[pic] | ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΚΟΙΝΟΤΗΤΩΝ |

Βρυξέλλες, 18.6.2007

COM(2007) 334 τελικό

ΕΚΘΕΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ

Σχετικά με την οδηγία 2001/23/ΕΚ του Συμβουλίου, της 12ης Μαρτίου 2001, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών, σχετικά με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων [SEC(2007) 812]

ΕΚΘΕΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ

Σχετικά με την οδηγία 2001/23/ΕΚ του Συμβουλίου, της 12ης Μαρτίου 2001, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών, σχετικά με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων

εισαγωγη

Η οδηγία 2001/23/ΕΚ του Συμβουλίου, της 12ης Μαρτίου 2001, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών, σχετικά με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων[1], κωδικοποιεί την οδηγία 77/187/ΕΟΚ[2] του Συμβουλίου, όπως τροποποιήθηκε με την οδηγία 98/50/ΕΚ[3] του Συμβουλίου. Σύμφωνα με το άρθρο 7β, που προστέθηκε με την οδηγία 98/50/ΕΚ, «Η Επιτροπή υποβάλλει στο Συμβούλιο ανάλυση των επιπτώσεων της παρούσας οδηγίας πριν από τις 17 Ιουλίου 2006 και, ενδεχομένως, προτείνει τις αναγκαίες τροποποιήσεις». Το άρθρο αυτό είναι το άρθρο 10 της οδηγίας 2001/23/ΕΚ. Επομένως, σκοπός της παρούσας έκθεσης είναι να αναλύσει τις διατάξεις της οδηγίας με βάση την αποκτηθείσα πείρα και, κυρίως, τη νομολογία του Δικαστηρίου, λαμβανομένων επίσης υπόψη των απαντήσεων που έδωσαν τα κράτη μέλη και οι κοινωνικοί εταίροι στο ερωτηματολόγιο που τους απέστειλε η Επιτροπή (βλ. παράρτημα Ι), προκειμένου να μπορέσει η τελευταία να προτείνει τυχόν τροποποιήσεις. Οι υπηρεσίες της Επιτροπής θα εκπονήσουν, το 2007, λεπτομερή έκθεση σχετικά με την εφαρμογή της οδηγίας σε καθένα από τα είκοσι πέντε κράτη μέλη.

Η οδηγία, που στηρίζεται στο άρθρο 94 της συνθήκης ΕΚ, αποσκοπεί στην προστασία των εργαζομένων σε περίπτωση αλλαγής του επιχειρηματικού φορέα, και ιδιαίτερα στην εξασφάλιση της διατήρησης των δικαιωμάτων τους. Βασίζεται στη διαπίστωση ότι υπάρχουν διαφορές στα κράτη μέλη όσον αφορά την προστασία των εργαζομένων στον τομέα αυτό και υπογραμμίζει τις επιπτώσεις που μπορούν να έχουν αυτές οι διαφορές στη λειτουργία της κοινής αγοράς. Καταλήγει, ως εκ τούτου, στο συμπέρασμα ότι είναι σκόπιμη η εναρμόνιση της προστασίας στον εν λόγω τομέα. Ο σκοπός της εναρμόνισης είναι διττός: να εξασφαλιστεί συγκρίσιμη προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων στα διάφορα κράτη μέλη και, παράλληλα, να επιτευχθεί προσέγγιση των υποχρεώσεων που συνεπάγονται για τις επιχειρήσεις της Κοινότητας οι εν λόγω κανόνες προστασίας.

Το Δικαστήριο έχει επανειλημμένως επισημάνει ότι οι κανόνες της οδηγίες πρέπει να θεωρούνται υποχρεωτικοί, υπό την έννοια ότι δεν επιτρέπεται παρέκκλιση από αυτούς κατά τρόπο μη ευνοϊκό για τους εργαζομένους. Κατά συνέπεια, ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να παραιτείται των δικαιωμάτων που του παρέχει η οδηγία και τα δικαιώματα αυτά δεν μπορούν να περιορίζονται, ακόμα και τη συγκατάθεσή του, και ακόμα και αν οι επιπτώσεις που συνεπάγεται για τον ίδιο η αποποίηση των δικαιωμάτων του αντισταθμίζονται από πλεονεκτήματα ώστε να μην περιέρχεται, σε τελική ανάλυση, σε λιγότερο ευνοϊκή κατάσταση.

Έως τις 31 Αυγούστου 2006 το Δικαστήριο είχε εκδώσει βάσει της οδηγίας 44 αποφάσεις εκ των οποίων οι 40 αφορούσαν προδικαστικά ερωτήματα. Τριάντα από τις αποφάσεις αυτές είχαν σχέση με το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας και, κυρίως με την έννοια της μεταβίβασης. Η προαναφερθείσα οδηγία 98/50/ΕΚ προσδιορίζει την έννοια αυτή με βάση την πλούσια νομολογία του Δικαστηρίου. Φαίνεται ότι αυτό εξηγεί για ποιο λόγο υπήρξε μόνο μία σχετική απόφαση για τις μεταβιβάσεις που πραγματοποιήθηκαν μετά την 17η Ιουλίου 2001 (προθεσμία για τη μεταφορά της οδηγίας).

πεδιο εφαρμογησ (αρθρα 1 και 2)

Προσωπικό πεδίο εφαρμογής

Οι σχετικές οντότητες

Η οδηγία εφαρμόζεται στις μεταβιβάσεις επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων επιχειρήσεων ή εγκαταστάσεων. Οι έννοιες αυτές μπορούν να συγχωνευθούν στην γενικότερη έννοια της «οικονομικής οντότητας», η οποία πρέπει να νοείται, για τους σκοπούς της οδηγίας, ως ένα οργανωμένο σύνολο πόρων που επιτρέπουν την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας που επιδιώκει αυτοτελή σκοπό.

Από την άποψη της δραστηριότητας, το βασικό στοιχείο που χαρακτηρίζει μια οντότητα ως επιχείρηση ή εγκατάσταση είναι η άσκηση μιας οικονομικής δραστηριότητας, δηλαδή το γεγονός ότι διαθέτει στη αγορά αγαθά ή υπηρεσίες. Οι δραστηριότητες που συνεπάγονται την άσκηση δημόσιας εξουσίας δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας.

Οι μεταβιβάσεις που αφορούν ποντοπόρα σκάφη εξαιρούνται ρητώς από την οδηγία. Παρά ταύτα, σε δώδεκα κράτη μέλη οι εθνικές διατάξεις για τη μεταφορά της οδηγίας εφαρμόζονται στα ποντοπόρα σκάφη (βλ. παράρτημα Ι, ερώτημα 1.5).

Οι εργαζόμενοι που προστατεύονται

Ο όρος «εργαζόμενος» αναφέρεται σε κάθε πρόσωπο το οποίο, στο οικείο κράτος μέλος, προστατεύεται ως εργαζόμενος δυνάμει της εθνικής εργατικής νομοθεσίας. Προστατεύονται όλοι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων με σύμβαση ορισμένου χρόνου και των εργαζομένων με μερική απασχόληση.

Καθ' ύλη πεδίο εφαρμογής

Για να υπάρχει μεταβίβαση, πρέπει να πληρούνται δύο προϋποθέσεις: α) να υπάρχει αλλαγή εργοδότη και β) η μεταβιβασθείσα οντότητα πρέπει να διατηρεί την ταυτότητά της.

Αλλαγή εργοδότη

Πρέπει να υπάρχει αλλαγή, στο πλαίσιο των συμβατικών σχέσεων, του νομικού ή φυσικού προσώπου το οποίο είναι υπεύθυνο για την άσκηση της δραστηριότητας και αναλαμβάνει τις υποχρεώσεις του εργοδότη έναντι των εργαζομένων μιας συγκεκριμένης οντότητας.

Η μεταβίβαση της κυριότητας του μεγαλύτερου τμήματος των μετοχών μιας επιχείρησης ή η αλλαγή της πλειοψηφίας των μετόχων δεν αποτελούν μεταβίβαση της επιχείρησης, δεδομένου ότι η νομική προσωπικότητα του εργοδότη παραμένει η ίδια. Η Επιτροπή θεωρεί ότι τυχόν αναθεώρηση της οδηγίας με στόχο να συμπεριληφθεί στην έννοια της μεταβίβασης η αλλαγή ελέγχου όπως προτείνεται από την Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Συνδικάτων (βλ. παράρτημα Ι, ερώτημα 4), δεν δικαιολογείται στο παρόν στάδιο. Πράγματι, μολονότι μια αλλαγή ελέγχου μπορεί να οδηγήσει σε αλλαγές στην επιχείρηση, γεγονός είναι ότι η νομική θέση των εργαζομένων έναντι του εργοδότη δεν μεταβάλλεται. Σε κάθε περίπτωση, βάσει της οδηγίας 2002/14/ΕΚ[4], οι αλλαγές αυτές θα αποτελέσουν αντικείμενο κατάλληλων διαδικασιών ενημέρωσης και διαβούλευσης.

Διατήρηση της ταυτότητας

Η διατήρηση της ταυτότητας χαρακτηρίζεται, αφενός, από την άσκηση των ίδιων δραστηριοτήτων από τον νέο εργοδότη και, αφετέρου, από τη διατήρηση του προσωπικού, της στελέχωσης, της οργάνωσης της εργασίας, των μεθόδων εκμετάλλευσης ή των διαθέσιμων λειτουργικών πόρων. Εναπόκειται στα εθνικά δικαστήρια να κρίνουν εάν πραγματοποιήθηκε ή όχι μεταβίβαση βάσει των ειδικών κριτηρίων ερμηνείας:

- είδος της επιχείρησης ή της εγκατάστασης·

- μεταβίβαση ή όχι υλικών στοιχείων όπως κτίρια ή ακίνητα·

- αξία των άυλων στοιχείων κατά τη στιγμή της μεταβίβασης·

- ανάκτηση ή όχι της πλειονότητας των εργαζομένων από τον νέο εργοδότη·

- μεταβίβαση ή όχι της πελατείας·

- βαθμός της ομοιότητας μεταξύ των δραστηριοτήτων πριν και μετά τη μεταβίβαση·

- ενδεχομένως, περίοδος αναστολής των δραστηριοτήτων.

Ωστόσο, όλα αυτά τα στοιχεία αποτελούν μόνο μερικές πτυχές της επιβαλλόμενης συνολικής αξιολόγησης και δεν θα μπορούσαν, ως εκ τούτου, να εξεταστούν χωριστά.

Οι ιρλανδικές αρχές πρότειναν να επανεξεταστεί η έννοια της μεταβίβασης ώστε να διευκρινιστεί η εφαρμογή της οδηγίας στις εξωτερικές αναθέσεις δραστηριοτήτων, δηλαδή στην ανάθεση ενός καθήκοντος ή μιας υπηρεσίας από μια επιχείρηση σε μια άλλη.

Η Επιτροπή θεωρεί ότι ο ορισμός της μεταβίβασης που περιέχεται στην οδηγία, όπως ερμηνεύεται από το Δικαστήριο, είναι επαρκώς ευρύς ώστε να επιτυγχάνεται ο σκοπός της προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση αλλαγής εργοδότη σε πολύ διαφορετικές περιπτώσεις εξωτερικής ανάθεσης που μπορούν να προκύψουν στις εθνικές συνθήκες των είκοσι πέντε κρατών μελών. Ως εκ τούτου, η Επιτροπή θεωρεί ότι δεν δικαιολογείται στο παρόν στάδιο η αναθεώρηση της έννοιας αυτής.

Εδαφικό πεδίο εφαρμογής

Η οδηγία εφαρμόζεται «όταν και εφόσον η μεταβιβαστέα επιχείρηση, η εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης ευρίσκεται στο πεδίο εδαφικής εφαρμογής της συνθήκης» (άρθρο 1 παράγραφος 2) ή σε κράτος μέλος του Ευρωπαϊκού Οικονομικού Χώρου (Νορβηγία, Ισλανδία, Λιχτενστάιν) (άρθρο 68 της συμφωνίας για τον Ευρωπαϊκό Οικονομικό Χώρο[5]).

Η Επιτροπή, καθώς και ορισμένα κράτη μέλη (βλ. παράρτημα Ι, ερωτήματα 1.1-1.4 ), διαπίστωσαν ότι η εφαρμογή εθνικών μέτρων εφαρμογής της οδηγίας στις διακρατικές μεταβιβάσεις μπορεί να δημιουργεί προβλήματα την επίλυση των οποίων δεν επιτρέπει η οδηγία. Πράγματι, η οδηγία, αντίθετα με την πρόταση της Επιτροπής του 1974, δεν περιλαμβάνει διατάξεις σχετικές με τη σύγκρουση νόμων. Ωστόσο, ορισμένες από τις διατάξεις της παραπέμπουν ρητά στο εφαρμοστέο εθνικό δίκαιο: για παράδειγμα, η έννοια του εργαζομένου [άρθρο 2 παράγραφος 1 στοιχείο δ)] ή η έννοια της σύμβασης εργασίας (άρθρο 2 παράγραφος 2). Επίσης, το Δικαστήριο βασίστηκε στη νομοθεσία των κρατών μελών για να αποφανθεί σχετικά με ορισμένες πτυχές των μεταβιβάσεων επιχειρήσεων. Τέλος, η οδηγία αφήνει ορισμένες επιλογές στα κράτη μέλη. Αν και το ιδιωτικό διεθνές δίκαιο και, κυρίως, η σύμβαση της Ρώμης[6] μπορούν να παρέχουν λύσεις όσον αφορά την έκβαση ατομικών σχέσεων εργασίας σε περίπτωση διακρατικής μεταβίβασης, δεν διευθετούνται οι συλλογικές πτυχές των μεταβιβάσεων αυτών (συλλογικές συμβάσεις, προστασία των εκπροσώπων των εργαζομένων, υποχρεώσεις ενημέρωσης και διαβούλευσης). Επομένως, η Επιτροπή θεωρεί ότι το θέμα των διακρατικών μεταβιβάσεων θα μπορούσε να αποτελέσει αντικείμενο ειδικής αντιμετώπισης στο πλαίσιο της οδηγίας.

διασφαλιση των δικαιωματων των εργαζομενων (αρθρα 3 -5)

Μεταβίβαση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων στον εκδοχέα

Τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις του εκχωρητή, που απορρέουν από σύμβαση εργασίας ή από εργασιακή σχέση υφισταμένη κατά την ημερομηνία της μεταβίβασης, μεταβιβάζονται, διά της μεταβιβάσεως αυτής, στον εκδοχέα.

Η μεταβίβαση των εν λόγω δικαιωμάτων και υποχρεώσεων γίνεται αυτόματα με τη μεταβίβαση της επιχείρησης και δεν μπορεί να εξαρτάται από την πρόθεση του εκχωρητή ή του εκδοχέα ή από τη συμφωνία των εργαζομένων, με την επιφύλαξη, ωστόσο, του δικαιώματος του εργαζομένου να μη συνεχίσει τη σχέση εργασίας του με τον εκδοχέα.

Η μεταβίβαση αφορά όλα τα δικαιώματα των εργαζομένων τα οποία αναφέρονται στο άρθρο 3 παράγραφος 1 και δεν καλύπτονται από τις εξαιρέσεις που προβλέπονται στο άρθρο 3 παράγραφος 4 (βλ. σημείο 3.4 κατωτέρω).

Ενδεχόμενη αλληλεγγύως και εις ολόκληρον ευθύνη του εκχωρητή και του εκδοχέα

Κατ' αρχήν, ο εκχωρητής απαλλάσσεται από τις υποχρεώσεις του ως εργοδότη απλώς και μόνο με τη μεταβίβαση, χωρίς αυτό το νομικό αποτέλεσμα να εξαρτάται από τη συμφωνία των ενδιαφερόμενων εργαζομένων. Τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέψουν ωστόσο ότι ο εκχωρητής, μετά την ημερομηνία μεταβίβασης, εξακολουθεί να είναι υπεύθυνος, αλληλεγγύως και εις ολόκληρον με τον εκδοχέα, για τις υποχρεώσεις που απορρέουν από σύμβαση ή σχέση εργασίας που υφίσταντο κατά την ημερομηνία της μεταβίβασης. Πράγματι, δεκατέσσερα κράτη μέλη προβλέπουν την αλληλέγγυα και εις ολόκληρον ευθύνη του εκχωρητή και του εκδοχέα (βλ. παράρτημα Ι ερώτημα 2.1).

Εφαρμοστέα συλλογική σύμβαση

Σύμφωνα με το άρθρο 3 παράγραφος 3 της οδηγίας, ο εκδοχέας υποχρεούται να εξακολουθήσει να τηρεί τους συμφωνηθέντες με συλλογική σύμβαση όρους εργασίας, ως αυτοί εφαρμόζονται και έναντι του εκχωρητή, μέχρι την ημερομηνία της καταγγελίας ή της λήξης της εν λόγω συλλογικής σύμβασης ή της έναρξης της ισχύος ή εφαρμογής άλλης συλλογικής σύμβασης. Τα κράτη μέλη μπορούν να περιορίσουν την περίοδο διατήρησης των όρων εργασίας που απορρέουν από τη συλλογική σύμβαση, με την προϋπόθεση ότι η τελευταία έχει διάρκεια τουλάχιστον ενός έτους. Σε κάθε περίπτωση, αυτός ο τελευταίος περιορισμός ισχύει μόνον εάν, εντός ενός έτους από τη μεταβίβαση, δεν προκύψει καμία από τις προαναφερθείσες περιπτώσεις. Δέκα κράτη μέλη έχουν χρησιμοποιήσει αυτό τον προαιρετικό χρονικό περιορισμό (βλ. παράρτημα Ι ερώτημα 2.2).

Ο εκδοχέας δεσμεύεται μόνον από τη συλλογική σύμβαση που ισχύει κατά τη στιγμή της μεταβίβασης. Η οδηγία δεν προστατεύει τα υποθετικά οφέλη που προκύπτουν από τις μεταγενέστερες εξελίξεις των συλλογικών συμβάσεων.

Στο παρόν στάδιο, η Επιτροπή δεν θεωρεί αναγκαίο να αποσαφηνιστεί η οδηγία, όπως προτείνουν οι αρχές της Δημοκρατίας της Σλοβακίας, ώστε να ληφθεί υπόψη η περίπτωση κατά την οποία η μεταβίβαση θα οδηγούσε σε εφαρμογή περισσοτέρων της μίας συλλογικών συμβάσεων. Πράγματι, στις περιπτώσεις αυτές, η σύναψη νέας συλλογικής σύμβασης, όπως προβλέπεται στο άρθρο 3 παράγραφος 3, θα οδηγούσε, ενδεχομένως, στη διαμόρφωση ομοιόμορφων όρών εργασίας.

Μη εφαρμογή της οδηγίας στις παροχές που χορηγούνται εκτός των προβλεπόμενων εκ του νόμου συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης

Εκτός εάν τα κράτη μέλη προβλέπουν άλλως, η μεταβίβαση δεν εφαρμόζεται στα δικαιώματα των εργαζομένων σε παροχές λόγω γήρατος ή αναπηρίας ή προς επιζώντες βάσει συμπληρωματικών συστημάτων επαγγελματικής ή διεπαγγελματικής συνταξιοδότησης, που ισχύουν εκτός των προβλεπομένων εκ του νόμου συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης των κρατών μελών. Κατά συνέπεια, δεν μεταβιβάζονται οι υποχρεώσεις του εκχωρητή που βασίζονται σε μη προβλεπόμενα εκ του νόμου συστήματα. Σε δεκατρία κράτη μέλη, τα δικαιώματα αυτά μεταβιβάζονται όπως κάθε άλλο δικαίωμα, είτε διότι συμπεριλαμβάνονται ρητώς είτε διότι δεν αποκλείονται ρητώς. Η Επιτροπή διαπιστώνει, ωστόσο, ότι σε ορισμένα κράτη μέλη το γεγονός ότι δεν συμπεριλαμβάνονται ρητώς ερμηνεύεται ως εξαίρεση (βλ. παράρτημα Ι ερώτημα 2.3).

Στο πλαίσιο αυτό, είναι σκόπιμο να επισημανθεί ότι στις 20 Οκτωβρίου 2005 η Επιτροπή υπέβαλε πρόταση οδηγίας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου σχετικά με τη βελτίωση της δυνατότητας μεταφοράς των δικαιωμάτων συμπληρωματικής συνταξιοδότησης[7]. Η πρόταση αυτή αποτελεί επί του παρόντος αντικείμενο διοργανικών συζητήσεων.

Μεταβολή των όρων εργασίας

Δεδομένου ότι ο εκδοχέας υποκαθιστά τον εκχωρητή στα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του που απορρέουν από τη σχέση εργασίας, η οδηγία δεν αντιτίθεται σε τυχόν μεταβολή της σχέσης εργασίας εκ μέρους του εκδοχέα στο βαθμό που το εφαρμοστέο εθνικό δίκαιο επιτρέπει μια τέτοια μεταβολή εκτός της περίπτωσης μεταβίβασης επιχείρησης.

Εάν η σύμβαση εργασίας ή η σχέση εργασίας καταγγελθεί λόγω ουσιαστικής μεταβολής των όρων εργασίας σε βάρος του εργαζομένου ως αποτέλεσμα της μεταβίβασης υπό την έννοια της οδηγίας, η καταγγελία αυτή θεωρείται ότι επήλθε εξαιτίας του εργοδότη. Εναπόκειται στα εθνικά δικαστήρια να προσδιορίσουν εάν η προτεινόμενη από τον εκδοχέα σύμβαση εργασίας συνεπάγεται ουσιαστική μεταβολή των όρων εργασίας σε βάρος του εργαζομένου.

Η Επιτροπή δεν θεωρεί σκόπιμο να δεχθεί στο παρόν στάδιο την πρόταση του Ηνωμένου Βασιλείου να προβλέπεται η δυνατότητα του εργοδότη να μεταβάλει, με συμφωνία με τον εργαζόμενο, τη σύμβαση εργασίας προκειμένου να εναρμονίσει τους όρους εργασίας μεταξύ των υφιστάμενων εργαζομένων και των εργαζομένων που προέρχονται από τη μεταβίβαση, με την προϋπόθεση ότι αυτές οι μεταβολές συνολικά δεν επιφέρουν επιδείνωση των όρων εργασίας των εργαζομένων που προέρχονται από τη μεταβίβαση. Όντως, η Επιτροπή θεωρεί ότι η εναρμόνιση αυτή είναι δυνατόν να πραγματοποιηθεί μέσω συλλογικών συμβάσεων που, λόγω της παρέμβασης των εκπροσώπων των εργαζομένων, παρέχουν τις κατάλληλες εγγυήσεις για τους εργαζομένους που προέρχονται από μεταβίβαση.

Προστασία από την απόλυση

Η μεταβίβαση επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης δεν συνιστά αυτή καθ' αυτή λόγο απόλυσης για τον εκχωρητή ή τον εκδοχέα, αλλά η διάταξη αυτή δεν εμποδίζει τυχόν απολύσεις για οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανωτικούς λόγους που συνεπάγονται αλλαγές του εργατικού δυναμικού. Κατά συνέπεια, η οδηγία περιορίζεται στην απαγόρευση των απολύσεων για τις οποίες μοναδική αιτία είναι η μεταβίβαση.

Το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας, όσον αφορά τις απολύσεις, μπορεί να περιορίζεται από το δικαίωμα που αναγνωρίζεται στα κράτη μέλη να μην επεκτείνουν την προστασία που προβλέπεται σε «ορισμένες ειδικές κατηγορίες εργαζομένων που δεν καλύπτονται από τη νομοθεσία ή την πρακτική των κρατών μελών ως προς την προστασία τους έναντι της απολύσεως». Μόνον τέσσερα κράτη μέλη κάνουν χρήση αυτού του δικαιώματος (βλ. παράρτημα Ι ερώτημα 2.4).

Οι εργαζόμενοι που απολύονται παρανόμως από τον εκχωρητή λίγο πριν από τη μεταβίβαση της επιχείρησης και δεν επαναπροσλαμβάνονται από τον εκδοχέα μπορούν να επικαλεστούν έναντι του τελευταίου το μη νομότυπο της απόλυσής τους.

Δ ικαίωμα του εργαζομένου να διακόψει τη σχέση εργασίας με τον εκδοχέα

Σκοπός της οδηγίας είναι να προστατεύσει τα δικαιώματα των εργαζομένων σε περίπτωση αλλαγής εργοδότη, παρέχοντάς τους τη δυνατότητα να εξακολουθήσουν να εργάζονται για τον εκδοχέα με τους ίδιους όρους που είχαν συμφωνήσει με τον εκχωρητή. Σκοπός της δεν είναι, ωστόσο, να εξασφαλίσει τη συνέχιση της συναφθείσας με τον εκχωρητή σύμβασης στην περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν επιθυμεί να εξακολουθήσει να εργάζεται για τον εκδοχέα. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος αποφασίσει οικειοθελώς να καταγγείλει τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας με τον εκδοχέα, εναπόκειται στα κράτη μέλη να καθορίσουν την έκβαση αυτής της σύμβασης ή σχέσης εργασίας. Μπορούν, κυρίως, να προβλέψουν ότι, στην περίπτωση αυτή, η καταγγελία της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας θεωρείται ότι επέρχεται εξαιτίας του εργαζομένου ή εξαιτίας του εργοδότη. Μπορούν επίσης να ορίσουν ότι η σύμβαση ή η σχέση εργασίας πρέπει να εξακολουθήσει να εφαρμόζεται με τον εκχωρητή.

Μεταβιβάσεις που π ραγματοποιούνται στο πλαίσιο διαδικασίας αφερεγγυότητας

Για να εξασφαλιστεί η επιβίωση αφερέγγυων επιχειρήσεων, το άρθρο 5 της οδηγίας παρέχει στα κράτη μέλη ορισμένα περιθώρια ελιγμών.

Κατ' αρχήν, τα άρθρα 3 και 4 της οδηγίας δεν εφαρμόζονται στις διαδικασίες αφερεγγυότητας που κινούνται με σκοπό την εκκαθάριση των περιουσιακών στοιχείων του εκχωρητή υπό την εποπτεία αρμόδιας δημόσιας αρχής. Ωστόσο, εφόσον τα δύο αυτά άρθρα εφαρμόζονται σε μια διαδικασία αφερεγγυότητας υπό την εποπτεία αρμόδιας δημόσιας αρχής, τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέψουν, δυνάμει του άρθρου 5 παράγραφος 2, τα εξής: α) να μην μεταβιβάζονται ορισμένες υποχρεώσεις του εκχωρητή στον εκδοχέα υπό τις συνθήκες που ορίζονται ρητώς στο εν λόγω άρθρο ή β) να τροποποιούνται οι όροι απασχόλησης των εργαζομένων υπό ορισμένες συνθήκες.

Έντεκα κράτη μέλη εφαρμόζουν τις εθνικές διατάξεις μεταφοράς των άρθρων 3 και 4 της οδηγίας στις μεταβιβάσεις όταν ο εκχωρητής υπόκειται σε διαδικασία πτώχευσης. Έξι κράτη μέλη έκαναν χρήση των δυνατοτήτων που παρέχει το άρθρο 5 παράγραφος 2 (βλ. παράρτημα Ι ερωτήματα 2.6 και 2.7). Σε ό,τι αφορά τα πρακτικά αποτελέσματα των εν λόγω διατάξεων, τα κράτη μέλη δεν διαθέτουν στοιχεία από τα οποία να προκύπτει ότι εξαιτίας της χρήσης των παρεκκλίσεων αυτών αυξήθηκε ο αριθμός των αφερέγγυων επιχειρήσεων που διασώθηκαν (βλ. παράρτημα Ι ερώτημα 2.8).

Μεταβίβαση εκχωρητή που βρίσκεται σε κατάσταση σοβαρής οικονομικής κρίσης

Η Ιταλία είναι το μόνο κράτος μέλος το οποίο, στις 17 Ιουλίου 1998, διέθετε εθνική νομοθεσία που όριζε την κατάσταση σοβαρής οικονομικής κρίσης, νομοθεσία που πληροί τους όρους του άρθρου 5 παράγραφος 3 και η οποία θα μπορούσε, κατά συνέπεια, να επιτρέψει την τροποποίηση των όρων εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 5 παράγραφος 2 στοιχείο β). Ωστόσο, η Επιτροπή θεωρεί ότι η ιταλική νομοθεσία υπερβαίνει την απλή τροποποίηση των όρων εργασίας, διότι συνεπάγεται τον αποκλεισμό των εργαζομένων των επιχειρήσεων που αντιμετωπίζουν κρίση από τα ωφελήματα των άρθρων 3 και 4 της οδηγίας. Υπό τις συνθήκες αυτές, η Επιτροπή αποφάσισε να ζητήσει από την Ιταλία να υποβάλει τις παρατηρήσεις της σχετικά με το θέμα αυτό, σύμφωνα με το άρθρο 226 ΕΚ (παράβαση αριθ. 2005/2433). Ως εκ τούτου, η εκπόνηση έκθεσης σχετικά με τις συνέπειες της εν λόγω διάταξης, όπως προβλέπεται στο άρθρο 5 παράγραφος 3 δεύτερο εδάφιο, είναι άνευ αντικειμένου.

προστασία των καθηκοντων των εκπροσωπων των εργαζομενων (αρθρο 6)

Σκοπός του άρθρου 6 της οδηγίας είναι να εξασφαλιστεί η συνέχεια της λειτουργίας της αντιπροσωπείας και η προστασία των ενδιαφερομένων. Όσον αφορά τη συνέχεια της λειτουργίας της αντιπροσωπείας, υπενθυμίζεται ότι, εάν η μεταβιβασθείσα εγκατάσταση διατηρεί την αυτονομία της, δηλαδή εξακολουθεί να υφίσταται ως διακριτή μονάδα εκμετάλλευσης, και δεν έχει απορροφηθεί από μια πιο σύνθετη δομή, το καθεστώς και η λειτουργία των εκπροσώπων ή της αντιπροσωπείας των εργαζομένων που θίγονται από τη μεταβίβαση, όπως ορίζονται από την εθνική νομοθεσία των κρατών μελών, πρέπει να διατηρούνται. Ωστόσο, η διάταξη αυτή δεν εφαρμόζεται εάν, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία, πληρούνται οι αναγκαίοι όροι για το νέο ορισμό εκπροσώπων των εργαζομένων.

Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων που θίγονται από τη μεταβίβαση, των οποίων η θητεία λήγει λόγω αυτής της μεταβίβασης, «συνεχίζουν να απολαύουν της προστασίας που προβλέπεται από τις νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις ή την πρακτική των κρατών μελών».

πληροφορηση και διαβουλευση (αρθρο 7)

Ο εκχωρητής και ο εκδοχέας υποχρεούνται να παρέχουν ορισμένες πληροφορίες στους εκπροσώπους των εργαζομένων τους. Ενώ η υποχρέωση πληροφόρησης είναι γενική, η υποχρέωση διοργάνωσης διαβουλεύσεων είναι περιορισμένη. Η τελευταία αυτή υποχρέωση ισχύει όταν ο εκχωρητής ή ο εκδοχέας εξετάζουν το ενδεχόμενο να λάβουν μέτρα όσον αφορά τους εργαζομένους τους, π.χ. για τη μείωση του προσωπικού. Οι διαβουλεύσεις πραγματοποιούνται «προκειμένου να επιτευχθεί συμφωνία».

Τα κράτη μέλη πρέπει να λάβουν κάθε χρήσιμο μέτρο προκειμένου να οριστούν εκπρόσωποι των εργαζομένων για το σκοπό της πληροφόρησης και της διαβούλευσης που προβλέπονται στο άρθρο 7. Ωστόσο, η οδηγία αφήνει στα κράτη μέλη το περιθώριο να καθορίσουν τις λεπτομερείς διαδικασίες για τον ορισμό των εκπροσώπων των εργαζομένων.

Οι υποχρεώσεις πληροφόρησης και διαβούλευσης ισχύουν ανεξάρτητα από το αν η απόφαση που καταλήγει σε μεταβίβαση έχει ληφθεί από τον εργοδότη ή από επιχείρηση που ελέγχει τον εργοδότη.

Τα κράτη μέλη δύνανται να περιορίσουν τις προαναφερθείσες υποχρεώσεις σε επιχειρήσεις ή εγκαταστάσεις οι οποίες πληρούν, ως προς τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούν, τις προϋποθέσεις για την εκλογή ή το διορισμό συλλογικού οργάνου εκπροσώπησης των εργαζομένων. Έξι κράτη μέλη έκαναν χρήση αυτού του δικαιώματος (βλ. παράρτημα Ι ερώτημα 3.2).

Πάντως, σε περίπτωση που σε μια επιχείρηση ή εγκατάσταση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων, πρέπει να ενημερώνονται εκ των προτέρων οι ενδιαφερόμενοι εργαζόμενοι.

Οι γαλλικές αρχές πιστεύουν ότι ο εκδοχέας εργοδότης πρέπει να μεριμνήσουν για την ενημέρωση των εργαζομένων σε ατομική βάση, ανεξάρτητα από την ενημέρωση που οφείλεται στους εκπροσώπους των εργαζομένων, σχετικά με το σύνολο των δικαιωμάτων που θα ισχύουν μετά τη μεταβίβαση. Η Επιτροπή θεωρεί, ωστόσο, ότι οι ισχύουσες υποχρεώσεις πληροφόρησης είναι επαρκείς προκειμένου να μπορέσουν οι εργαζόμενο να υπερασπιστούν τα δικαιώματά τους, χωρίς να επιβαρύνονται υπερβολικά οι εργοδότες. Εντούτοις, τα κράτη μέλη έχουν το δικαίωμα, εάν το κρίνουν σκόπιμο, να επεκτείνουν τις υποχρεώσεις αυτές σε εθνικό επίπεδο, δυνάμει του άρθρου 8 της οδηγίας. Ως εκ τούτου, η Επιτροπή θεωρεί ότι μια επανεξέταση της οδηγίας στο σημείο αυτό δεν κρίνεται δικαιολογημένη στο παρόν στάδιο.

συμπερασμα

Σχεδόν τριάντα χρόνια μετά την έκδοσή της, η Επιτροπή θεωρεί ότι η οδηγία 77/187/ΕΟΚ, εξακολουθεί να διαδραματίζει θεμελιώδη ρόλο για την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Με την οδηγία αυτή εισήχθη στην έννομη τάξη πολλών κρατών μελών που δεν την γνώριζαν η αρχή της διατήρησης των συμβάσεων εργασίας παρά την αλλαγή της νομικής προσωπικότητας του εργοδότη. Εξάλλου, η αναθεώρηση που πραγματοποιήθηκε το 1998 επέτρεψε, αφενός, να προσδιοριστεί η έννοια της μεταβίβασης με βάση την πλούσια νομολογία του Δικαστηρίου και, αφετέρου, να δοθεί στα κράτη μέλη μια ορισμένη διακριτική ευχέρεια όσον αφορά την εφαρμογή ορισμένων διατάξεων, κυρίως στην περίπτωση αφερεγγυότητας του εκχωρητή.

Η οδηγία, επιτυγχάνοντας τη σωστή ισορροπία μεταξύ της προστασίας του εργαζομένου και της ελευθερίας άσκησης μιας οικονομικής δραστηριότητας, συνέβαλε σε μεγάλο βαθμό στο να καταστούν πιο αποδεκτά, από κοινωνική άποψη, πολλά εγχειρήματα αναδιάρθρωσης στην Ευρώπη.

Ωστόσο, η Επιτροπή φρονεί ότι η μη ρητή αντιμετώπιση του ζητήματος των διασυνοριακών μεταβιβάσεων στο πλαίσιο της οδηγίας, η οποία προβλέπει εντούτοις την εφαρμογή της στις μεταβιβάσεις στο πλαίσιο των οποίων η προς μεταβίβαση επιχείρηση εμπίπτει στο εδαφικό πεδίο εφαρμογής της συνθήκης, μπορεί να προκαλέσει αβεβαιότητα στους εργοδότες και τους εργαζομένους. Επιπλέον, η Επιτροπή πιστεύει ότι η διεύρυνση της ΕΕ και η εδραίωση της εσωτερικής αγοράς, η παγκοσμιοποίηση και η διευκόλυνση των διασυνοριακών δραστηριοτήτων με τους κανονισμούς για την ευρωπαϊκή εταιρεία[8] και την ευρωπαϊκή συνεταιριστική εταιρεία[9] ή με την οδηγία για τις διασυνοριακές συγχωνεύσεις[10] αποτελούν παράγοντες που ενδέχεται να οδηγήσουν στην αύξηση του φαινομένου των διασυνοριακών μεταβιβάσεων. Κατά συνέπεια, η Επιτροπή θεωρεί ότι η οδηγία θα μπορούσε να τροποποιηθεί για να αποσαφηνιστεί το σημείο αυτό και να βελτιωθεί με τον τρόπο αυτό το κοινοτικό κεκτημένο. Για το σκοπό αυτό, προτίθεται να προβεί σε διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους βάσει του άρθρου 138 παράγραφος 2 της Συνθήκης.

Technical annex

Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses

Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? |

Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. |

Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. |

Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. |

Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. |

Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. |

Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. |

Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. |

France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. |

Ireland | Yes. They are not specifically excluded. |

Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. |

Cyprus | Yes, no special exclusion. |

Latvia | Yes. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. |

Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. |

Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. |

Netherlands | Yes, there is no special exclusion. |

Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. |

Poland | No specific provisions. Need to use international private law. |

Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. |

Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. |

Slovak Republic | Yes, no special exclusion. |

Finland | No specific provision. |

Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. |

United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. |

Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. |

Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. |

Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. |

Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? |

Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | Yes. |

Germany | Yes. |

Estonia | No problems detected so far. |

Greece | Yes. |

Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. |

France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. |

Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. |

Italy | The Rome Convention suffices. |

Cyprus | No. |

Latvia | No problems detected so far. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | No problem so far. |

Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. |

Netherlands | No practical experience. |

Austria | Yes. |

Poland | Yes. The Rome Convention suffices. |

Portugal | The Rome Convention applies. |

Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. |

Slovak Republic | No. |

Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. |

Sweden | No practical experience. |

United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. |

Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions |

Liechtenstein | Yes |

Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. |

Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? |

Belgium | They are likely to increase. |

Czech Republic | Likely to increase. |

Denmark | Increase expected. |

Germany | Likely to increase. |

Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. |

Greece | Currently no cases. |

Spain | Likely to increase. |

France | No information available. |

Ireland | Increase expected. |

Italy | No specific information available. |

Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. |

Latvia | No information available. |

Lithuania | No information available. |

Luxembourg | No such trend has been noted. |

Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. |

Malta | No data available. |

Netherlands | No. |

Austria | Likely to increase. |

Poland | No cases reported. Difficult to speculate. |

Portugal | No cases reported. |

Slovenia | Likely to increase. |

Slovak Republic | Likely to increase. |

Finland | Likely to increase. |

Sweden | No statistics available. |

United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. |

Iceland | No significant changes have been noted. |

Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. |

Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. |

Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? |

Belgium | No. |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | No. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | Yes. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Specific provisions in force. |

Sweden | Yes. |

United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . |

Norway | No. |

Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? |

Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. |

Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. |

Greece | Yes. |

Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). |

France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. |

Ireland | No. |

Italy | Yes. |

Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. |

Malta | No. |

Netherlands | Yes, for one year after the transfer. |

Austria | Yes. |

Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. |

Portugal | Yes, for one year after the transfer. |

Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Yes. |

Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. |

United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. |

Iceland | Yes. |

Liechtenstein | Yes. |

Norway | Yes. |

Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: one year. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | Yes: one year plus three months' notice. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. |

Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. |

Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes: one year. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | Yes: one year. |

Poland | Yes: one year. |

Portugal | Yes: one year. |

Slovenia | Yes: one year. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | Yes: one year. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | Yes: One year. |

Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. |

Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? |

Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. |

Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. |

Denmark | No, not specifically included. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes: no specific rules. |

Greece | Yes. |

Spain | Yes: specifically included. |

France | Yes. |

Ireland | No, not specifically included. |

Italy | Yes: all rights are transferred. |

Cyprus | No. |

Latvia | Yes, not specifically excluded. |

Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. |

Luxembourg | No, not specifically included. |

Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. |

Malta | Yes. |

Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. |

Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. |

Slovenia | No, there is no regulation on this matter. |

Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. |

Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. |

Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. |

United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. |

Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | No. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes: for senior managers. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. |

United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? |

Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | Yes. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | Yes. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. |

Denmark | No. Normal rules on transfers apply. |

Germany | Yes, through Court interpretations of national law. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | Yes. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. |

Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. |

Hungary | No. Normal rules on transfers apply. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. |

Portugal | No. Normal rules on transfers apply. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | No. Normal rules on transfers apply. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. Normal rules on transfers apply. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? |

Belgium | No information available. |

Czech Republic | N.A. |

Denmark | N.A. |

Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. |

Estonia | N.A. |

Greece | N.A. |

Spain | No information available, but it appears to have been useful. |

France | N.A. |

Ireland | N.A. |

Italy | Yes, but there are no specific data. |

Cyprus | N.A. |

Latvia | N.A. |

Lithuania | N.A. |

Luxembourg | No information available. |

Hungary | N.A. |

Malta | N.A. |

Netherlands | N.A. |

Austria | N.A. |

Poland | No information available. |

Portugal | N.A. |

Slovenia | N.A. |

Slovak Republic | N.A. |

Finland | N.A. |

Sweden | N.A. |

United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. |

Iceland | N.A. |

Liechtenstein | N.A. |

Norway | N.A. |

Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. |

Hungary | No. There is no such arbitration board. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. |

Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. |

Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. |

France | Yes. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | No. |

Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. |

Sweden | No. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany |

Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. |

Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. |

Italy |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | No. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? |

Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. |

Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. |

United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. |

UEAPME | No. |

ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. |

Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. |

Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. |

Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions |

[1] ΕΕ L 82 της 22.3.2001, σ. 16.

[2] ΕΕ L 61 της 05.3.77, σ. 26. Η εν λόγω οδηγία είναι ένα από τα μέτρα που προβλέπονται στο πρόγραμμα κοινωνικής δράσης της ΕΟΚ της 21ης Ιανουαρίου 1974.

[3] ΕΕ L 201 της 17.7.1998, σ. 88.

[4] Οδηγία 2002/14/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 11 Μαρτίου 2002, θεσπίσεως γενικού πλαισίου ενημερώσεως και διαβουλεύσεως των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα, ΕΕ L 80 της 23.3.2002, σ. 29.

[5] ΕΕ L 1 της 3.1.1994, σ. 3

[6] Σύμβαση της Ρώμης του 1980 σχετικά με το εφαρμοστέο δίκαιο στις συμβατικές ενοχές (παγιωμένη μορφή), ΕΕ C 27 της 26.1.1998, σ. 34-46

[7] COM (2005) 507 τελικό.

[8] Κανονισμός (ΕΚ) αριθ. 2157/2001 του Συμβουλίου, της 8ης Οκτωβρίου 2001, περί του καταστατικού της ευρωπαϊκής εταιρείας (SE) (ΕΕ L 294 της 10.11.2001, σ. 1)

[9] Κανονισμός (ΕΚ) αριθ. 1435/2003 του Συμβουλίου, της 22ας Ιουλίου 2003, περί του καταστατικού της ευρωπαϊκής συνεταιριστικής εταιρείας (ΕΕ L 207 της 18.8.2003, σ. 1)

[10] Οδηγία 2005/56/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 26ης Οκτωβρίου, 2005 για τις διασυνοριακές συγχωνεύσεις κεφαλαιουχικών εταιρειών (ΕΕ L 310 της 25.11.2005, σ. 1)

[11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal.

[12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer.

[13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business.

[14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected.

[15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.