ΓΛΩΣΣΑΡΙΟ

Ανάπτυξη του προσωπικού : Περιλαμβάνει την επιμόρφωση, την τυπική και την άτυπη μάθηση, την επαγγελματική κινητικότητα και όλες τις άλλες πτυχές της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων που συνδέονται με τη βελτίωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων.

Ανάπτυξη της σταδιοδρομίας : Η διαχείριση σταδιοδρομιών από άτομα και οργανισμούς (π.χ. μέσω εργασιακών μετακινήσεων και προαγωγών).

Ανεπαρκείς επιδόσεις : Διαρκής αδυναμία υπαλλήλου να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της θέσης την οποία κατέχει, συμπεριλαμβανομένης της επίτευξης των στόχων (απόδοση) ή της παροχής ικανοποιητικών υπηρεσιών (ικανότητες και συμπεριφορά). Στο πλαίσιο της αξιολόγησης στην Επιτροπή, οι ανεπαρκείς επιδόσεις, πριν από το 2008, ορίζονταν ως βαθμολογία κάτω του 9,5 ενώ, από το 2009 έως το 2011, ορίζονται ως επιδόσεις επιπέδου IV.

Άτυπη μάθηση : Μάθηση που δεν διαθέτει τυπική οργάνωση ή δομή, π.χ. καθοδήγηση, μάθηση στην εργασία, ανταλλαγή εμπειριών με συναδέλφους.

Βαθμολογικός πίνακας ανθρώπινων πόρων : Έγγραφο της Επιτροπής που παρουσιάζει σειρά δεικτών για τους εν ενεργεία υπαλλήλους και τα ποσοστά κενών θέσεων.

Γνώση : Εξοικείωση με γεγονότα και πληροφορίες.

Δεξιότητες : Ικανότητα άριστης εκτέλεσης καθηκόντων.

Διαδικασία εξέτασης : Ετήσια ανάλυση της ισορροπίας μεταξύ του διοικητικού και του επιχειρησιακού προσωπικού της Επιτροπής.

Διαδρομή επιμόρφωσης : Σειρά μαθημάτων που έχουν σχεδιαστεί κατά τρόπο ώστε όλοι οι εκπαιδευόμενοι να μπορέσουν βελτιώσουν σταδιακά τις γνώσεις και δεξιότητές τους.

Επαγγελματικός προσανατολισμός : Ο επαγγελματικός προσανατολισμός έχει ως στόχο να βοηθήσει τα μέλη του προσωπικού στη διαχείριση των σταδιοδρομιών τους, π.χ. παρέχοντας συμβουλές σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να αξιοποιήσουν καλύτερα τις δεξιότητές τους σύμφωνα με τις φιλοδοξίες τους. Στην Επιτροπή, ο επαγγελματικός προσανατολισμός παρέχεται είτε σε κεντρικό επίπεδο, από την κεντρική υπηρεσία επαγγελματικού προσανατολισμού (SCOP), είτε σε τοπικό επίπεδο, από τους τοπικούς υπεύθυνους επαγγελματικού προσανατολισμού (ReLOP) που διορίζονται από κάθε Γενική Διεύθυνση.

Επιμόρφωση : Μετάδοση γνώσεων και δεξιοτήτων.

Επίπεδο επιδόσεων : Μία από τις πέντε κατηγορίες επιδόσεων η οποία προκύπτει από την ετήσια αξιολόγηση της αποδοτικότητας, της ικανότητας και της συμπεριφοράς του κατόχου θέσης εργασίας.

Ηλεκτρονική μάθηση : Μάθηση με τη χρήση ηλεκτρονικών υπολογιστών.

Ικανότητα : Δεξιότητα ή ικανότητα άριστης εκτέλεσης ενός καθήκοντος.

Κινητικότητα : Η μετακίνηση υπαλλήλων της Επιτροπής από μια θέση εργασίας σε άλλη εντός της ίδιας Γενικής Διεύθυνσης (ΓΔ) ή από μια ΓΔ σε άλλη.

Κινητικότητα εντός ΓΔ : Κινητικότητα εντός της ίδιας Γενικής Διεύθυνσης (ΓΔ).

Κινητικότητα μεταξύ ΓΔ : Κινητικότητα από μια Γενική Διεύθυνση (ΓΔ) σε άλλη.

Κοινότητα πρακτικής : Ομάδα ατόμων με κοινά ενδιαφέροντα που αλληλεπιδρούν τακτικά με σκοπό την ανταλλαγή μάθησης.

Μάθηση και ανάπτυξη : Η διαδικασία απόκτησης ή βελτίωσης γνώσεων και δεξιοτήτων.

Μέσο σχεδιασμού θέσεων εργασίας και ικανοτήτων : Εργαλείο που αναπτύσσεται επί του παρόντος με σκοπό να βοηθήσει στον προσδιορισμό των μελλοντικών αναγκών για θέσεις εργασίας στην Επιτροπή.

Περιβάλλον μάθησης : Υπηρεσιακό κλίμα που ενθαρρύνει το προσωπικό να συμμετέχει σε δραστηριότητες μάθησης και το υποστηρίζει κατά την εφαρμογή νέων δεξιοτήτων στον χώρο εργασίας.

Πιστοποίηση : Διαδικασία που επιτρέπει σε υπαλλήλους της ομάδας καθηκόντων των βοηθών υπαλλήλων (AST) να γίνουν μέλη της ομάδας καθηκόντων των υπαλλήλων διοικήσεως (AD) ύστερα από επιτυχή ολοκλήρωση επιμόρφωσης και εξετάσεων.

Πλαίσιο μάθησης και ανάπτυξης : Έγγραφο της Επιτροπής που προσδιορίζει τις στρατηγικές ανάγκες επιμόρφωσης και τις προγραμματισμένες δραστηριότητες επιμόρφωσης.

Προαγωγή : Προβιβασμός στον επόμενο ανώτερο βαθμό.

Προσομοιωτής προγραμματισμού εργατικού δυναμικού : Εργαλείο το οποίο βασίζεται σε προηγούμενες καταχωρίσεις και υπολογίζει τις πιθανότητες αποχώρησης ενός υπαλλήλου από μια ΓΔ.

Συντονιστής επιμόρφωσης (COFO) : Σε κάθε Γενική Διεύθυνση (ΓΔ), ο υπάλληλος της μονάδας που είναι αρμόδιος για τη μάθηση και την ανάπτυξη και φέρει την ευθύνη για τον σχεδιασμό και την εφαρμογή της πολιτικής μάθησης και ανάπτυξης. Οι συνεδριάσεις των COFO διοργανώνονται τακτικά από τη Γενική Διεύθυνση Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας (ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας).

Σύστημα πληροφοριών για τις θέσεις εργασίας : Σύστημα το οποίο, για κάθε θέση εργασίας στην Επιτροπή, δείχνει την εμπειρία, την εκπαίδευση και τις δεξιότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων που συνδέονται με συγκεκριμένη θέση εργασίας.

Σχέδιο επιμόρφωσης : Κατάσταση επιμορφωτικών μαθημάτων που πρόκειται να παρακολουθήσει κάθε μέλος του προσωπικού κατά το προσεχές έτος, κατόπιν συμφωνίας με τον προϊστάμενο της μονάδας του.

Τυπική μάθηση : Εκούσια μάθηση που οργανώνεται βάσει στόχων, π.χ. επιμόρφωση καθοδηγούμενη από εκπαιδευτή ή δομημένη ηλεκτρονική μάθηση.

E-CV (ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμα) : Ενότητα του συστήματος πληροφοριών διαχείρισης ανθρώπινων πόρων της Επιτροπής, όπου το προσωπικό μπορεί να εισάγει δεδομένα σχετικά με την επαγγελματική εμπειρία, την εκπαίδευση και τις δεξιότητές του.

EPSO (Ευρωπαϊκή Υπηρεσία Επιλογής Προσωπικού) : Η EPSO οργανώνει και διεξάγει διαδικασίες επιλογής για λογαριασμό των θεσμικών οργάνων της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Οι αποφάσεις για την πρόσληψη των επιτυχόντων λαμβάνονται από κάθε θεσμικό όργανο.

Syslog : Το σύστημα πληροφοριών διαχείρισης της Επιτροπής στον τομέα της επιμόρφωσης.

ΣΥΝΟΨΗ

I. Η Επιτροπή, προκειμένου να επιτύχει τους στόχους της, στηρίζεται στις 33000 υπαλλήλους της. Το προσωπικό, προκειμένου να εκτελεί αποτελεσματικά τα καθήκοντά του, πρέπει να αποκτά και να συντηρεί επικαιροποιημένες τις δεξιότητες, μέσω της επιμόρφωσης, της άτυπης μάθησης και των εργασιακών μετακινήσεων. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για την Επιτροπή, λόγω της μακρόχρονης σταδιοδρομίας και της περιορισμένης εναλλαγής του μόνιμου προσωπικού της (σημεία 1 έως 5).

II. Ο έλεγχος, προκειμένου να εξετάσει πόσο αποτελεσματικά επιτρέπει η Επιτροπή στο προσωπικό της να αναπτυχθεί, έθεσε τις ακόλουθες τέσσερις ερωτήσεις (βλέπε σημεία 6 έως 7):

α) Ευθυγραμμίζει η Επιτροπή την ανάπτυξη του προσωπικού με τις υπηρεσιακές ανάγκες;

β) Παρέχει η Επιτροπή ευκαιρίες ανάπτυξης στο προσωπικό;

γ) Παρέχει το περιβάλλον μάθησης κίνητρα στο προσωπικό, προκειμένου αυτό να αναπτύσσει τις δεξιότητές του και να τις εφαρμόζει στον χώρο εργασίας;

δ) Αξιολογεί η Επιτροπή την αποτελεσματικότητα των δράσεων που υιοθετούνται για την ανάπτυξη του προσωπικού;

III. Η Επιτροπή δεν διαθέτει επαρκείς ενοποιημένες πληροφορίες σχετικά με τις υφιστάμενες δεξιότητες των υπαλλήλων της ή για τις δεξιότητες που αυτοί χρειάζονται. Η εισαγωγή ενός νέου συστήματος αξιολόγησης το 2012 και η περαιτέρω ανάπτυξη του ηλεκτρονικού βιογραφικού σημειώματος (e-CV) αποσκοπούν στη βελτίωση των διαθέσιμων πληροφοριών σχετικά με τις δεξιότητες του προσωπικού. Η στρατηγική της Επιτροπής για την ανάπτυξη του προσωπικού δεν καταδεικνύει πειστικά τον τρόπο με τον οποίο οι δράσεις ανάπτυξης θα συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων της υπηρεσίας. Ομοίως, τα ατομικά σχέδια επιμόρφωσης δεν επικεντρώνονταν αυστηρά σε αυτούς τους στόχους. Ορισμένα κενά δεξιοτήτων δεν αντιμετωπίζονται ικανοποιητικά και τα στελέχη θεωρούν ότι ορισμένες δράσεις ανάπτυξης, όπως τα μαθήματα γλωσσών και οι εργασιακές μετακινήσεις, δεν οδηγούν σε αύξηση της αποτελεσματικότητας στην εργασία (βλέπε σημεία 8 έως 21).

IV. Η Επιτροπή προσφέρει ευρύ φάσμα ευκαιριών ανάπτυξης του προσωπικού της, μέσω της επιμόρφωσης, της άτυπης μάθησης και των εργασιακών μετακινήσεων. Το 2010 το προσωπικό παρακολούθησε κατά μέσο όρο 6,9 ημέρες τυπικής επιμόρφωσης και αφιέρωσε περίπου 4 ημέρες σε άτυπη μάθηση. Κάθε χρόνο, από το 2005 έως το 2010, το 6 % του προσωπικού κατά μέσο όρο μετακινήθηκε σε άλλη ΓΔ. Επίσης, οι υπάλληλοι έχουν σημαντικές ευκαιρίες να αλλάξουν θέση εντός της ίδιας ΓΔ (βλέπε σημεία 22 έως 28).

V. Η Επιτροπή δεν δημιούργησε αρκούντως ισχυρό περιβάλλον μάθησης προκειμένου να επωφελείται από την εκτενή προσφορά μάθησης (βλέπε σημεία 29 έως 42):

α) Τα συστήματα της Επιτροπής δεν παρακολουθούν στενά κατά πόσον το προσωπικό συμμετέχει στις προγραμματισμένες δράσεις ανάπτυξης. Το 2010 το προσωπικό παρακολούθησε μόνο το 35 % των προγραμματισμένων στα σχέδια επιμόρφωσης μαθημάτων.

β) Μολονότι το προσωπικό της Επιτροπής συμμετείχε κατά μέσο όρο σε 6,9 ημέρες επιμόρφωσης το 2010, το 30 % του προσωπικού συμμετείχε σε λιγότερες από δύο ημέρες επιμόρφωσης. Η συμμετοχή στην επιμόρφωση των μεγαλύτερης ηλικίας υψηλόβαθμων υπαλλήλων είναι, κατά κανόνα, μικρότερη.

γ) Σημειώνονται πολλές απουσίες και υψηλά ποσοστά πρόωρης εγκατάλειψης των μαθημάτων γλωσσών.

δ) Οι ίδιοι οι υπάλληλοι και τα στελέχη της Επιτροπής παραδίδουν ορισμένα επιμορφωτικά μαθήματα (το 16 % της γενικής επιμόρφωσης και της επιμόρφωσης ΤΠ), αλλά όχι αρκετά για να αποδείξουν ότι το όργανο προσδίδει μεγάλη αξία στην ανάπτυξη προσωπικού.

ε) Η παρεχόμενη υποστήριξη για την εφαρμογή των νέων δεξιοτήτων στην εργασία είναι περιορισμένη.

στ) Το σύστημα αξιολόγησης και προαγωγών, που ισχύει μέχρι το 2011, δεν κάνει επαρκή διαχωρισμό μεταξύ αυτών που έχουν υψηλές επιδόσεις και αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους και όσων έχουν χαμηλές και δεν αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους. Το νέο σύστημα, το οποίο εισήχθη το 2012, έχει ως στόχο να κάνει σαφέστερο διαχωρισμό και να μην προάγει όσους έχουν επιδόσεις κάτω του μέσου όρου.

VI. Η Επιτροπή προσμετρά την ικανοποίηση του προσωπικού σχετικά με τις δράσεις ανάπτυξης. Ωστόσο, δεν αξιολογεί κατά πόσον το προσωπικό έχει παρακολουθήσει την απαραίτητη επιμόρφωση. Επίσης, δεν αξιολογεί κατά πόσον οι υπάλληλοι έχουν αποκτήσει νέες δεξιότητες (με εξαίρεση τη γλωσσική επιμόρφωση και την επιμόρφωση πιστοποίησης). Έχουν γίνει ορισμένες προσπάθειες να αξιολογηθεί η χρησιμότητα των δράσεων ανάπτυξης στην εργασία. Ωστόσο, οι προσπάθειες αυτές βασίζονται κυρίως στις απόψεις του προσωπικού. Σπάνια ζητείται η άποψη των στελεχών σχετικά με την αποτελεσματικότητα της επιμόρφωσης των υφισταμένων τους, ενώ ελάχιστα χρησιμοποιούνται αντικειμενικοί δείκτες. Η Επιτροπή δεν αξιολογεί τον αντίκτυπο των δράσεων ανάπτυξης στα υπηρεσιακά αποτελέσματα. Ως εκ τούτου, δεν διαθέτει τις απαραίτητες πληροφορίες για να αποδείξει τη συμβολή των δράσεων ανάπτυξης για την επίτευξη των υπηρεσιακών στόχων ή τη λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων σχετικά με τη στόχευση των μαθησιακών πόρων και των πόρων ανάπτυξης (βλέπε σημεία 43 έως 58).

VII. Βάσει των παρατηρήσεων αυτών, οι βασικές συστάσεις του Συνεδρίου είναι ότι η Επιτροπή θα πρέπει (βλέπε σημεία 59 έως 68):

α) να εξασφαλίζει ότι διαθέτει επαρκή ενοποιημένη πληροφόρηση σχετικά με τις υφιστάμενες δεξιότητες του προσωπικού και τις δεξιότητες που είναι αναγκαίες για την αντιμετώπιση μελλοντικών προκλήσεων, και να προετοιμάσει στρατηγική που να καταδεικνύει πειστικά τον τρόπο με τον οποίο η μάθηση και η ανάπτυξη θα συμβάλλουν στην επίτευξη των υπηρεσιακών σκοπών·

β) να υποστηρίζει την εν λόγω διαδικασία μέσω βελτιώσεων των συστημάτων για τον σχεδιασμό της επιμόρφωσης και των εργασιακών μετακινήσεων·

γ) να αναπτύξει τα συστήματά της με σκοπό την παρακολούθηση της συμμετοχής στις δράσεις ανάπτυξης·

δ) να αντιμετωπίσει το ζήτημα των ανεπαρκών επιδόσεων και να ενθαρρύνει τη μεγαλύτερη συμμετοχή στο ευρύ φάσμα των διαθέσιμων ευκαιριών ανάπτυξης, αναγνωρίζοντας παράλληλα την αξία του προσωπικού που αναπτύσσει τόσο τις δεξιότητες του όσο και τις δεξιότητες των άλλων·

ε) να ελέγχει και να πιστοποιεί την απόκτηση νέων δεξιοτήτων, όπου αυτό είναι εφικτό, και να υποστηρίζει την εφαρμογή τους στην εργασία, προσφέροντας δραστηριότητες παρακολούθησης·

στ) να αξιολογεί την αποτελεσματικότητα των δράσεων ανάπτυξης ως προς τις παρεχόμενες νέες δεξιότητες, τις οποίες οι υπάλληλοι έχουν τη δυνατότητα να εφαρμόζουν στην εργασία.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

1. Η Επιτροπή βασίζεται στα 33000 μέλη του προσωπικού της [1] για να επιτύχει τους στόχους της. Το προσωπικό, προκειμένου να εκτελεί αποτελεσματικά τα καθήκοντά του, πρέπει να αποκτά δεξιότητες και να τις διατηρεί επίκαιρες. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για την Επιτροπή, λόγω της μακρόχρονης σταδιοδρομίας και της περιορισμένης εναλλαγής του μόνιμου προσωπικού της, το οποίο αντιπροσωπεύει το 68 % του εργατικού δυναμικού. Η Επιτροπή μπορεί να δώσει νέα πνοή όσον αφορά την εμπειρογνωσία με τη μορφή ορισμένων τύπων υπαλλήλων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου [2]. Ωστόσο, στο παρόν πλαίσιο μηδενικής οικονομικής μεγέθυνσης ή περικοπών προσωπικού, η διαρκής προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη είναι ουσιαστικής σημασίας για το προσωπικό, προκειμένου αυτό να συμβάλλει όσο το δυνατόν αποδοτικότερα και αποτελεσματικότερα μπορεί στην επίτευξη των στόχων της Επιτροπής.

2. Το προσωπικό διατηρεί και αναπτύσσει δεξιότητες μέσω της επιμόρφωσης, της άτυπης μάθησης και των εργασιακών μετακινήσεων. Ο ετήσιος προϋπολογισμός της Επιτροπής για εξωτερικούς εκπαιδευτές και εκπαιδευτικό υλικό το 2010 ανήλθε σε 26,6 εκατομμύρια ευρώ [3]. Επιπλέον, η ετήσια επένδυση σε δραστηριότητες μάθησης και ανάπτυξης το 2010 περιλάμβανε 230000 ημέρες συμμετεχόντων σε μαθήματα επιμόρφωσης και το ισοδύναμο 310 υπαλλήλων οι οποίοι διαχειρίστηκαν και παρέδωσαν μαθήματα επιμόρφωσης και δραστηριότητες σχετικά με την ανάπτυξη σταδιοδρομίας.

3. Η Γενική Διεύθυνση για τους ανθρώπινους πόρους (ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας) είναι υπεύθυνη για τον προσδιορισμό των στρατηγικών αναγκών στον τομέα της μάθησης και της ανάπτυξης για την Επιτροπή συνολικά. Επίσης, είναι αρμόδια για τη διαχείριση της κεντρικής προσφοράς επιμόρφωσης (επιμορφωτικά μαθήματα που προτείνονται στο προσωπικό), συμπεριλαμβανομένης της γλωσσικής επιμόρφωσης. Βάσει της κεντρικής στρατηγικής μάθησης και ανάπτυξης, οι γενικές διευθύνσεις (ΓΔ) αναπτύσσουν τα δικά τους πλαίσια μάθησης και ανάπτυξης και διαχειρίζονται την τοπική προσφορά επιμόρφωσης που απευθύνεται στο προσωπικό τους. Τα μεσαία διοικητικά στελέχη (προϊστάμενοι μονάδας) είναι αρμόδια για τον προσδιορισμό των αναγκών ανάπτυξης του προσωπικού τους.

4. Κάθε υπάλληλος αναμένεται να διαδραματίζει ενεργό ρόλο στην κάλυψη των αναγκών που έχουν προσδιοριστεί και στην ανάπτυξη του προσωπικού δυναμικού του. Η ευθύνη για την επιμόρφωση επιμερίζεται μεταξύ του υπαλλήλου και του θεσμικού οργάνου [4].

5. Η Λευκή Βίβλος του 2000 σχετικά με τη μεταρρύθμιση της Επιτροπής [5] τόνιζε τη σημασία της μάθησης και της ανάπτυξης και οδήγησε στα ακόλουθα βασικά έγγραφα στρατηγικής:

α) στην απόφαση του 2002 σχετικά με την επιμόρφωση του προσωπικού, η οποία αποσκοπούσε στην αύξηση του ετήσιου αριθμού ημερών επιμόρφωσης από 2,5 ημέρες το 2000 σε 10 ημέρες το 2005·

β) στις κατευθυντήριες γραμμές του 2002 σχετικά με την κινητικότητα [6], οι οποίες υπογράμμιζαν τη σημασία των εργασιακών μετακινήσεων τόσο για την ανάπτυξη του υπαλλήλου όσο και για τη συμβολή στην επίτευξη των υπηρεσιακών στόχων·

γ) στον νέο κανονισμό υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων του 2004 [7] ο οποίος εισήγαγε μια δομή σταδιοδρομίας με στόχο να προσφέρει στο προσωπικό σαφέστερα κίνητρα για καλές επιδόσεις.

ΕΜΒΕΛΕΙΑ ΚΑΙ ΤΡΟΠΟΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΤΟΥ ΕΛΕΓΧΟΥ

6. Κατά τον έλεγχο εξετάστηκε πόσο αποτελεσματική είναι η δυνατότητα που παρέχει η Επιτροπή στο προσωπικό της, προκειμένου αυτό να αναπτυχθεί μέσω της επιμόρφωσης, της άτυπης μάθησης και των εργασιακών μετακινήσεων και τον τρόπο με τον οποίο οι δράσεις αυτές ευθυγραμμίζονται με τους υπηρεσιακούς στόχους. Στο πλαίσιο του ελέγχου, τέθηκαν τα ακόλουθα τέσσερα ερωτήματα:

α) Ευθυγραμμίζει η Επιτροπή την ανάπτυξη του προσωπικού με τις υπηρεσιακές ανάγκες;

β) Παρέχει η Επιτροπή ευκαιρίες ανάπτυξης στο προσωπικό;

γ) Παρέχει το περιβάλλον μάθησης κίνητρα στο προσωπικό, προκειμένου αυτό να αναπτύσσει τις δεξιότητές του και να τις εφαρμόζει στον χώρο εργασίας;

δ) Αξιολογεί η Επιτροπή την αποτελεσματικότητα των δράσεων που υιοθετούνται για την ανάπτυξη του προσωπικού;

7. Ο έλεγχος βασίστηκε στα ακόλουθα:

α) εξέταση των εγγράφων που αφορούν τις πολιτικές, τις διαδικασίες και τα εργαλεία ανάπτυξης του προσωπικού της Επιτροπής·

β) δομημένες συνεντεύξεις με το προσωπικό της Επιτροπής στη Γενική Διεύθυνση Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας (ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας) και σε πέντε επιλεγμένες γενικές διευθύνσεις: ΓΔ Επικοινωνίας, ΓΔ Ανάπτυξης και Συνεργασίας — EuropeAid, ΓΔ Περιβάλλοντος, ΓΔ Κοινωνίας της Πληροφορίας και Μέσων Επικοινωνίας και ΓΔ Περιφερειακής Πολιτικής. Τις συνεντεύξεις αυτές ακολούθησαν γραπτές σημειώσεις από τις συνεδριάσεις που συμφωνήθηκαν με τις οικείες ΓΔ. Οι πέντε ΓΔ επελέγησαν από διάφορους τομείς δραστηριοτήτων της Επιτροπής, προκειμένου να δοθεί αντιπροσωπευτικό δείγμα συστημάτων και απόψεων·

γ) έρευνα σε 227 μεσαία στελέχη (κυρίως προϊσταμένους μονάδας) από τις πέντε επιλεγείσες ΓΔ. Η έρευνα ζητούσε τις απόψεις τους για διάφορες πτυχές της ανάπτυξης του προσωπικού. 127 διοικητικά στελέχη (56 %) απάντησαν στην έρευνα, αριθμός που αντιπροσωπεύει το 10 % όλων των μεσαίων διοικητικών στελεχών της Επιτροπής. Επιπλέον, στο πλαίσιο του ελέγχου εξετάστηκαν τα αποτελέσματα των ερευνών γνώμης που απευθύνονται στο προσωπικό της Επιτροπής και διεξάγονται ανά διετία, με πλέον πρόσφατη αυτή του 2010 [8]·

δ) ανάλυση στατιστικών που παράγουν τα συστήματα ανθρώπινων πόρων της Επιτροπής για διάφορες πτυχές της ανάπτυξης του προσωπικού·

ε) εξέταση προηγούμενων αξιολογήσεων που σχετίζονται με πτυχές της ανάπτυξης του προσωπικού στην Επιτροπή.

ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΔΙΑΘΕΤΕΙ ΑΝΕΠΑΡΚΕΙΣ ΕΝΟΠΟΙΗΜΕΝΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ΠΡΟΚΕΙΜΕΝΟΥ ΝΑ ΕΥΘΥΓΡΑΜΜΙΣΕΙ ΕΠΑΚΡΙΒΩΣ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΜΕ ΤΙΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ

8. Για την ευθυγράμμιση της ανάπτυξης του προσωπικού με τις υπηρεσιακές ανάγκες, η Επιτροπή χρειάζεται αξιόπιστες πληροφορίες τόσο για τις υφιστάμενες δεξιότητες όσο και για εκείνες που είναι αναγκαίες για την αντιμετώπιση των σημερινών και των μελλοντικών προκλήσεων. Οι εν λόγω πληροφορίες είναι απαραίτητες προκειμένου να θεσπιστεί στρατηγική που να συνδέει τις δράσεις ανάπτυξης με στόχους πολιτικής. Μια τέτοια στρατηγική προσφέρει το πλαίσιο για τον σχεδιασμό της ανάπτυξης του κάθε υπαλλήλου. Ως εκ τούτου, με τον έλεγχο εξετάστηκε κατά πόσον η Επιτροπή διαθέτει επαρκείς πληροφορίες για τις δεξιότητες του προσωπικού, ώστε να είναι σε θέση να θεσπίσει στρατηγική ανάπτυξης προσωπικού και σχέδια ατομικής ανάπτυξης που να συνάδουν με τις υπηρεσιακές ανάγκες.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΒΕΛΤΙΩΝΕΙ ΣΤΑΔΙΑΚΑ ΤΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΝΑ ΠΑΡΕΧΕΙ ΕΝΟΠΟΙΗΜΕΝΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΙΣ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΕΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ

9. Η Επιτροπή έχει τρία βασικά συστήματα παροχής πληροφοριών σχετικά με τις υφιστάμενες δεξιότητες του προσωπικού της:

α) Αξιολογήσεις πρόσληψης: ως μέρος της διαδικασίας πρόσληψης, κάθε νέος υπάλληλος της Επιτροπής αξιολογείται από την Ευρωπαϊκή Υπηρεσία Επιλογής Προσωπικού (EPSO) σε οκτώ βασικές ικανότητες. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης καταγράφονται σε ένα "φυλλάδιο ικανοτήτων".

β) Ετήσιες αξιολογήσεις: καθ’ όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας ενός υπαλλήλου, η συμπεριφορά, η ικανότητα και η αποδοτικότητά του κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του αξιολογείται στο πλαίσιο της ετήσιας αξιολόγησης [9]. Από τον Ιανουάριο του 2012 εφαρμόζεται νέο σύστημα αξιολόγησης.

γ) Ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμα (e-CV): οι υπάλληλοι μπορούν επίσης να καταγράφουν τις γνώσεις, τις δεξιότητες και την εμπειρία από την παρούσα ή προηγούμενες θέσεις στο ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμά τους. Αυτό παρέχει πληροφορίες για τις δυνατότητές τους να αναλάβουν άλλα καθήκοντα.

10. Αυτά τα συστήματα δεν συνδυάζονται ώστε να δημιουργηθεί μια αξιόπιστη, ενοποιημένη εικόνα των δεξιοτήτων του προσωπικού της Επιτροπής. Το διαβατήριο προσόντων της EPSO διατίθεται για το προσωπικό που έχει προσληφθεί από το 2011 και εξής. Εξετάζει τις δεξιότητες βάσει διαφορετικής δομής από αυτήν της ετήσιας αξιολόγησης, η οποία θα εφαρμόζεται μέχρι το 2012 (βλέπε γράφημα 1). Ως εκ τούτου, δεν ενημερώνεται ούτε αποτελεί αντικείμενο παρακολούθησης κατά τη διαδικασία αξιολόγησης. Στη νέα διαδικασία αξιολόγησης που εισάγεται από το 2012, η Επιτροπή θα χρησιμοποιήσει το ίδιο πλαίσιο των οκτώ δεξιοτήτων, όπως και η EPSO, το οποίο διευκολύνει την ευθυγράμμιση των δύο εργαλείων.

ΓΡΑΦΗΜΑ 1

ΔΟΜΗ ΤΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΠΟΥ ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΝΤΑΙ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΕΤΗΣΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ, Η ΟΠΟΙΑ ΙΣΧΥΕΙ ΜΕΧΡΙ ΤΟ 2012, ΚΑΙ ΔΙΑΒΑΤΗΡΙΟ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΤΗΣ EPSO ΓΙΑ ΝΕΟΠΡΟΣΛΑΜΒΑΝΟΜΕΝΟΥΣ

Πηγή: Ανάλυση εκ μέρους του Ευρωπαϊκού Ελεγκτικού Συνεδρίου (ΕΕΣ) των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται στην ετήσια αξιολόγηση της Επιτροπής και στο διαβατήριο προσόντων της EPSO.

Ετήσια αξιολόγηση μέχρι το 2011 | Φυλλάδιο ικανοτήτων της EPSO για νεοπροσλαμβανομένους |

Αποδοτικότητα | Οργάνωση και προγραμματισμός της εργασίας | Ιεράρχηση προτεραιοτήτων και οργάνωση |

Εκτέλεση της εργασίας και διασφάλιση της ποιότητας | Εξασφάλιση ποιότητας και παραγωγή αποτελεσμάτων |

Ικανότητα | Τεχνικές δεξιότητες | |

Προφορική και γραπτή επικοινωνία | Επικοινωνία |

Επικοινωνία σε συνεδριάσεις |

Διαπραγματευτικές ικανότητες | |

Ανάλυση προβλημάτων και εφαρμογή λύσεων | Ανάλυση και επίλυση προβλημάτων |

Επίγνωση του εργασιακού περιβάλλοντος | |

Διοίκηση προσώπων | |

Συμπεριφορά | Ομαδική εργασία | Συνεργασία με άλλους |

Φιλοσοφία εξυπηρέτησης | |

Δέσμευση έναντι της εργασίας | |

Προσωπική ανάπτυξη στο εργασιακό πλαίσιο | Μάθηση και ανάπτυξη |

Ηγετικές ικανότητες | Ηγετικές ικανότητες |

| Ανθεκτικότητα |

11. Το σύστημα ετήσιας αξιολόγησης και προαγωγών, το οποίο ίσχυε έως το 2011:

α) παρέχει στους υπαλλήλους μόρια που τα οποία αυτοί συγκεντρώνουν με σκοπό την επίτευξη προαγωγής (προβιβασμός στον επόμενο υψηλότερο βαθμό), όταν συγκεντρώσουν έναν προκαθορισμένο κατώτατο αριθμό μορίων προαγωγής. Προβληματισμοί σχετικά με την προαγωγή αποπροσανατολίζουν τον αξιολογητή από την εστίαση στις επιδόσεις του υπαλλήλου [10].

β) δεν επιτρέπει να προσδιοριστούν με αξιοπιστία οι υπάλληλοι με ανεπαρκείς επιδόσεις [11]. Από το 2004, μέσω του συστήματος αξιολόγησης, έχουν εντοπιστεί μόνο 37 περιπτώσεις χαμηλών επιδόσεων (που αφορούσαν 28 διαφορετικούς υπαλλήλους). Το 2010, υπήρξαν τρεις περιπτώσεις ανεπαρκών επιδόσεων μεταξύ των 21700 μόνιμων υπαλλήλων που αξιολογήθηκαν. Ένδειξη του ότι οι ανεπαρκείς επιδόσεις είναι στην πραγματικότητα περισσότερο διαδεδομένες είναι το γεγονός ότι το 32 % των μεσαίων στελεχών που απάντησαν στην έρευνα ελέγχου δήλωσαν ότι είχαν αντιμετωπίσει καταστάσεις χαμηλών επιδόσεων.

12. Το ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμα μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων όσον αφορά τις μετακινήσεις προσωπικού και έτσι να επιτρέψει στους υπαλλήλους να εργαστούν σε θέσεις όπου μπορούν να εφαρμόσουν ή να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους. Το εργαλείο αυτό είναι ιδιαιτέρως σημαντικό, επειδή μόνο το ήμισυ των μετακινήσεων προσωπικού πραγματοποιούνται μετά από προκήρυξη κενών θέσεων [12]. Μπορεί να συμπληρώσει τις υπάρχουσες πληροφορίες από άτυπα δίκτυα και προσωπικές επαφές. Μολονότι αποτελεί τη βάση δεδομένων της Επιτροπής για το ανθρώπινο δυναμικό από το 2007 [13], η Επιτροπή δεν έχει αναπτύξει ένα απλό και αποτελεσματικό εργαλείο αναζήτησης για το ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμα, δεν το έχει εγκαινιάσει επισήμως ούτε έχει ζητήσει από τους υπαλλήλους να το συμπληρώσουν. Μέχρι το τέλος του 2010 μόνο το 25 % του προσωπικού είχε συμπληρώσει ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμα. Εξ αυτών, μόνο το 20 % επέτρεψε την πρόσβαση σε αυτό όλων των στελεχών της Επιτροπής. Συνεπώς, τα στελέχη μπορούν να δουν τα ηλεκτρονικά βιογραφικά σημειώματα μόνο του 5 % του προσωπικού.

13. Η Επιτροπή διαθέτει σειρά συστημάτων προκειμένου να βοηθήσει τις ΓΔ να προσδιορίσουν τις δεξιότητες που χρειάζονται για την αντιμετώπιση των σημερινών και των μελλοντικών προκλήσεων. Αυτά τα συστήματα περιλαμβάνουν τον προσομοιωτή προγραμματισμού εργατικού δυναμικού, τον βαθμολογικό πίνακα των ανθρώπινων πόρων, τη διαδικασία ανάλυσης και το σύστημα πληροφοριών για τις θέσεις εργασίας (βλέπε γλωσσάριο για σύντομη επεξήγηση αυτών των εργαλείων). Ωστόσο, τα συστήματα επικεντρώνονται, επί του παρόντος, στον αριθμό των υπαλλήλων και οι ΓΔ στερούνται συστημάτων για να προσδιορίσουν τις μελλοντικές δεξιότητες που χρειάζονται. Η Επιτροπή αναπτύσσει εργαλείο για τον προγραμματισμό θέσεων εργασίας και ικανοτήτων (ανενεργό ακόμη), το οποίο πρόκειται να βοηθήσει τις ΓΔ να αναπτύξουν στρατηγικά σχέδια στον τομέα των ανθρώπινων πόρων που θα προσδιορίζουν τις δεξιότητες που απαιτούνται για την υλοποίηση των προτεραιοτήτων των πολιτικών.

Η ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ "ΑΠΟ ΤΗΝ ΚΟΡΥΦΗ ΠΡΟΣ ΤΗ ΒΑΣΗ" ΔΕΝ ΚΑΤΑΔΕΙΚΝΥΕΙ ΠΕΙΣΤΙΚΑ ΤΟΝ ΤΡΟΠΟ ΜΕ ΤΟΝ ΟΠΟΙΟ Η ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΘΑ ΣΥΜΒΑΛΕΙ ΣΤΗΝ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΤΩΝ ΣΤΟΧΩΝ ΤΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ

14. Το τελευταίο πολυετές έγγραφο στρατηγικής για τη μάθηση ήταν η απόφαση του 2002 για την επιμόρφωση του προσωπικού. Επί του παρόντος, προετοιμάζεται στρατηγική για την περίοδο 2012-2015. Στο μεταξύ, η Επιτροπή θεσπίζει ετησίως πλαίσιο μάθησης και ανάπτυξης. Τα ετήσια αυτά πλαίσια δίνουν έμφαση στον ποσοτικό στόχο των 7,5 ημερών τυπικής μάθησης [14] και των 2,5 ημερών άτυπης μάθησης. Δεν συνδέονται στενά με τους στόχους πολιτικών της Επιτροπής. Για παράδειγμα, δεν προσδιορίζουν τους στόχους της γλωσσικής επιμόρφωσης, η οποία αντιπροσωπεύει το ένα τρίτο της προτεινόμενης προσφοράς τυπικής επιμόρφωσης, βάσει των εργασιακών αναγκών της υπηρεσίας. Τα ετήσια πλαίσια μάθησης και ανάπτυξης που καθορίζονται σε επίπεδο ΓΔ συνδέουν στενότερα την επιμόρφωση με τους στόχους της υπηρεσίας. Εξηγούν τον τρόπο με τον οποίο η αποκεντρωμένη επιμόρφωση που παρέχεται σε επίπεδο ΓΔ αποσκοπεί στην επίτευξη των στόχων της ΓΔ.

15. Οι εργασιακές μετακινήσεις είναι ένας τρόπος προκειμένου το προσωπικό να αναπτυχθεί και να μάθει νέες δεξιότητες. Οι κατευθυντήριες γραμμές του 2002 για την κινητικότητα υπογράμμισαν ότι οι εργασιακές μετακινήσεις θα πρέπει να είναι επωφελείς τόσο για την υπηρεσία όσο και για τον υπάλληλο. Εδώ και μερικά χρόνια, η Επιτροπή έχει αναγνωρίσει [15] ότι απαιτείται μια περισσότερο ενεργός πολιτική κινητικότητας, προκειμένου οι εργασιακές μετακινήσεις να καλύπτουν τις υπηρεσιακές ανάγκες και όχι μόνο τις ατομικές προσδοκίες των υπαλλήλων [16].

16. Ωστόσο, δεν υπάρχει πολυετές σχέδιο για την ανάπτυξη του προσωπικού μέσω των εργασιακών μετακινήσεων με σκοπό την επίτευξη των υπηρεσιακών στόχων. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένες πρωτοβουλίες που αποσκοπούν στην καλύτερη ευθυγράμμιση της κινητικότητας με τους υπηρεσιακούς στόχους. Για παράδειγμα, η ΓΔ Περιφερειακής Πολιτικής σχεδιάζει να θεσπίσει μια επιτροπή επαγγελματικής ανάπτυξης με στόχο την ευθυγράμμιση των εργασιακών μετακινήσεων με τους στόχους πολιτικής, καλύπτοντας τις κενές θέσεις εργασίας κατά τρόπο ώστε να πληρούνται καλύτερα οι ανάγκες της υπηρεσίας.

Ο ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ "ΑΠΟ ΤΗ ΒΑΣΗ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΚΟΡΥΦΗ" ΜΕΣΩ ΔΙΑΛΟΓΩΝ ΠΕΡΙ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ, ΣΧΕΔΙΩΝ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΥ ΔΕΝ ΕΣΤΙΑΖΕΙ ΑΥΣΤΗΡΑ ΣΤΟΥΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΟΥΣ ΣΤΟΧΟΥΣ

17. Τα μεσαία στελέχη διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο διασφαλίζοντας ότι τα ατομικά αιτήματα μάθησης και ανάπτυξης ανταποκρίνονται στις υπηρεσιακές ανάγκες. Τα στελέχη συζητούν τις μαθησιακές ανάγκες με το προσωπικό τους σε ετήσια βάση, στο πλαίσιο της ετήσιας αξιολόγησης, και καταλήγουν σε ατομικά σχέδια επιμόρφωσης (βλέπε γράφημα 2). Για ορισμένες θέσεις προβλέπεται πρόγραμμα επιμόρφωσης, το οποίο παρέχει καθοδήγηση για την συνιστώμενη και την προαιρετική επιμόρφωση.

18. Από την έρευνα ελέγχου στα μεσαία στελέχη διαπιστώθηκε ότι το 90 % των ερωτηθέντων θεωρούν ότι τα σχέδια επιμόρφωσης λαμβάνουν υπόψη τις ανάγκες τόσο του υπαλλήλου όσο και της υπηρεσίας. Όσον αφορά τις ανάγκες των υπαλλήλων, στην έρευνα προσωπικού του 2010 [17] το 75 % των υπαλλήλων δήλωσαν ότι η προσφορά μάθησης ανταποκρινόταν στις ανάγκες του. Ωστόσο, όσον αφορά τις υπηρεσιακές ανάγκες, η έρευνα ελέγχου στα μεσαία στελέχη έδειξε ότι οι ερωτηθέντες θεωρούσαν ότι η επιμόρφωση με θέμα την αξιολόγηση του προσωπικού διευκολύνει περισσότερο την αξιολόγηση της προηγούμενης απόδοσης παρά στον προσδιορισμό μελλοντικών αναγκών ανάπτυξης. Μόνο το 44 % των ερωτηθέντων θεωρούν ότι αυτή η επιμόρφωση τους βοήθησε να καθορίσουν τα σχέδια επιμόρφωσης των υφισταμένων τους. Η έρευνα προσωπικού του 2010 έδειξε ότι μόνο το 42 % των υπαλλήλων συμφώνησε ότι ο ιεραρχικά ανώτερός τους τούς παρείχε υποστήριξη προκειμένου να εντοπίσει ανάγκες επιμόρφωσης και ανάπτυξης [18].

ΓΡΑΦΗΜΑ 2

ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΤΟΝ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟ ΤΗΣ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΕΕΣ βάσει των διαδικασιών της Επιτροπής.

19. Βάσει στοιχείων, υπάρχουν επιμορφώσεις που δεν εστιάζουν επακριβώς στις υπηρεσιακές ανάγκες:

α) Η γλωσσική επιμόρφωση αντιπροσωπεύει το ένα τρίτο του στόχου των ημερών επιμόρφωσης (βλέπε σημείο 14). Η έρευνα ελέγχου στα στελέχη έδειξε ότι το 36 % των ερωτηθέντων δεν θεωρούσαν ότι η γλωσσική επιμόρφωση βοηθά τους υπαλλήλους να εκτελέσουν καλύτερα τα καθήκοντά τους (σε σύγκριση με το 12 % για την επιμόρφωση ΤΠ και το 14 % για τη γενική επιμόρφωση). Στο γράφημα 3 παρουσιάζεται ο αριθμός των συμμετεχόντων σε διάφορα μαθήματα γλωσσών από το 2004 έως το 2010. Οι πλέον ευρέως διαδεδομένες γλώσσες που χρησιμοποιούνται στον χώρο εργασίας είναι η γαλλική και η αγγλική, οι οποίες αντιπροσωπεύουν το 35 % και το 18 % αντίστοιχα όλων των μαθημάτων γλωσσών. Οι υπόλοιπες γλώσσες είναι συνήθως λιγότερο άμεσα ή απευθείας χρήσιμες στην εργασία, μολονότι μπορεί να προσφέρουν μεσο-μακροπρόθεσμα οφέλη.

β) Μολονότι η προσφορά επιμόρφωσης με τη μορφή καταλόγου επιμόρφωσης έχει ως στόχο να καλύψει τις συνολικές ανάγκες επιμόρφωσης, το προσωπικό μπορεί να επιλέξει περισσότερο ελκυστικούς κύκλους μαθημάτων και όχι αυτούς που ανταποκρίνονται στις πραγματικές ανάγκες του (π.χ. επιμόρφωση με θέμα τη χαρτογράφηση του εγκεφάλου ή τη βελτίωση της συνεργασίας και όχι σχετικά με τις χρηματοοικονομικές διαδικασίες).

ΓΡΑΦΗΜΑ 3

ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΝΤΕΣ ΣΕ ΜΑΘΗΜΑΤΑ ΓΛΩΣΣΩΝ ΑΠΟ ΤΟ 2004 ΕΩΣ ΤΟ 2010

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας.

Από το 2012 η Επιτροπή δεν χρησιμοποιεί πλέον σχέδια επιμόρφωσης. Αυτά αντικαταστάθηκαν από την προσθήκη τμήματος που αφορά τη μάθηση στην ετήσια έκθεση αξιολόγησης. Στο τμήμα αυτό προσδιορίζεται η επιμόρφωση που κρίνεται χρήσιμη για το μέλλον αντί να επιλέγονται από τον σχετικό κατάλογο συγκεκριμένα μαθήματα προς παρακολούθηση κατά το επόμενο έτος. Η αλλαγή αυτή αποσκοπεί στην ενίσχυση της σύνδεσης με τους στόχους της υπηρεσίας.

γ) Σε δύο από τις πέντε ΓΔ που ερωτήθηκαν, τα στελέχη ορισμένες φορές χρησιμοποιούν την επιμόρφωση ως τρόπο ήπιας ανταμοιβής και ως αντιστάθμισμα των περιορισμένων προοπτικών σταδιοδρομίας.

δ) Μόνο το 56 % του προσωπικού των αντιπροσωπειών θεωρούσε ότι η προσφορά μάθησης ανταποκρινόταν στις ανάγκες του [19], σε σύγκριση με το 75 % στο σύνολο της Επιτροπής (βλέπε σημείο 18). Η ειδική έκθεση του Συνεδρίου 1/2011 υπογράμμισε την έλλειψη εμπειρογνωσίας των αντιπροσωπειών στους τομείς μακροοικονομικών θεμάτων, διαχείρισης των δημοσιών οικονομικών, υγείας και εκπαίδευσης παρά τη σημασία τους για τους αναπτυξιακούς στόχους της χιλιετίας και τη μείωση της φτώχειας [20].

20. Ελλείψει μιας στρατηγικής για την ανάπτυξη του προσωπικού μέσω των εργασιακών μετακινήσεων, τα στελέχη και οι υπηρεσίες επαγγελματικού προσανατολισμού αναλαμβάνουν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην ευθυγράμμιση των εργασιακών μετακινήσεων με τους υπηρεσιακούς σκοπούς. Ωστόσο, μολονότι η ετήσια αξιολόγηση παρέχει την ευκαιρία στους υπαλλήλους και τους ιεραρχικά ανωτέρους τους να συζητήσουν μελλοντικά σχέδια, δεν υπάρχει καταχώρηση σχεδίων ανάπτυξης σταδιοδρομίας. Τα εν λόγω σχέδια θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν σε συνδυασμό με το ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμα για τη λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων σχετικά με τις εργασιακές μετακινήσεις.

21. Μολονότι το προσωπικό που προσφεύγει στην κεντρική υπηρεσία επαγγελματικού προσανατολισμού (SCOP) μένει σε γενικές γραμμές ικανοποιημένο με την ποιότητα των συμβουλών [21], το μεγαλύτερο μέρος του προσωπικού δεν γνωρίζει τις παρεχόμενες υπηρεσίες [22]. Η Επιτροπή εφαρμόζει επίσης ένα πρόγραμμα επιμόρφωσης ως προετοιμασία για την αλλαγή θέσης εργασίας, το οποίο παρακολούθησαν 150 υπάλληλοι το 2010 (ενώ αυτοί που αλλάζουν θέση είναι περί τις 3000 ετησίως). Ορισμένες ΓΔ, για παράδειγμα η ΓΔ Επικοινωνίας (βλέπε πλαίσιο 1), διαθέτουν ενεργή μονάδα τοπικού επαγγελματικού προσανατολισμού (ReLOP). Ωστόσο, σε τρεις από τις πέντε ΓΔ που ερωτήθηκαν, αυτή η μονάδα έχει ελάχιστο προσωπικό (π.χ. το αντίστοιχο του 0,1 υπαλλήλου πλήρους απασχόλησης στη ΓΔ Ανάπτυξης και Συνεργασίας — EuropeAid και στη ΓΔ Κοινωνίας της Πληροφορίας και Μέσων Επικοινωνίας και το αντίστοιχο του 0,2 στη ΓΔ Περιβάλλοντος), στερείται πληροφοριών σχετικά με την προσφορά και τη ζήτηση, ασχολείται περισσότερο με προβληματικές περιπτώσεις και δεν υπάρχει πρόθεση να στηρίξει την κινητικότητα. Ως εκ τούτου, τα μέλη του προσωπικού της Επιτροπής, σε γενικές γραμμές, σχεδιάζουν και διαχειρίζονται τις σταδιοδρομίες τους μέσω αλλαγών θέσης, ενώ υφίσταται ο κίνδυνος οι εργασιακές μετακινήσεις να μην ευθυγραμμίζονται με τις υπηρεσιακές ανάγκες.

ΠΛΑΙΣΙΟ 1

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ ΣΤΗ ΓΔ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ

Στη ΓΔ Επικοινωνίας, υπάρχουν δύο υπεύθυνοι επαγγελματικού προσανατολισμού οι οποίοι αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες για την παροχή συμβουλών και σεμιναρίων. Στόχος της υπηρεσίας επαγγελματικού προσανατολισμού είναι να αποτελέσει μέρος μιας γενικότερης διαδικασίας ανάπτυξης σταδιοδρομίας και όχι μόνο να χρησιμοποιείται ως μέσο για την επίλυση επειγόντων προβλημάτων κατόπιν συγκρούσεων. Περίπου 90 υπάλληλοι της ΓΔ Επικοινωνίας χρησιμοποίησαν την υπηρεσία επαγγελματικού προσανατολισμού το 2009 και 80 το 2010.

Η υπηρεσία επαγγελματικού προσανατολισμού προσφέρει αμερόληπτες, εμπιστευτικές συμβουλές και καθοδήγηση για τα ακόλουθα:

α) πώς να αξιοποιούνται καλύτερα ή πώς να ενισχύονται οι δεξιότητες·

β) πώς να προσδιορίζονται τα προτερήματα και οι αδυναμίες σε προσωπικό επίπεδο·

γ) πώς να αντιμετωπίζονται οι νέες προκλήσεις·

δ) πώς να υποβάλλεται ένα βιογραφικό σημείωμα·

ε) πώς να συντάσσεται μια επιστολή εκδήλωσης ενδιαφέροντος·

στ) ποια είναι η προετοιμασία για συνέντευξη ενώπιον επιτροπής επιλογής.

Η υπηρεσία επαγγελματικού προσανατολισμού, εκτός από παροχή υπηρεσιών ατομικά, διοργανώνει εκδηλώσεις για ομάδες προσωπικού, για παράδειγμα, σεμινάρια επαγγελματικού προσανατολισμού για υπαλλήλους που εμπίπτουν στο πλαίσιο της εκ περιτροπής εσωτερικής μετακίνησης (υποχρεωτική κινητικότητα) και σεμινάρια για γυναίκες που ενδιαφέρονται να καταλάβουν θέσης στελέχωσης.

Επίσης, η υπηρεσία επαγγελματικού προσανατολισμού έχει δημιουργήσει μια "ομάδα υποδοχής" για νεοπροσλαμβανομένους. Η εν λόγω ομάδα έρχεται σε επαφή με τους νεοπροσλαμβανομένους και τους παρέχει ενημέρωση κατά την άφιξή τους για να ακολουθήσουν συζητήσεις λίγους μήνες αργότερα και, τέλος, ένα χρόνο μετά την άφιξή τους.

Δεκατέσσερις μήνες πριν από την ημερομηνία της εκ περιτροπής εσωτερικής μετακίνησης, η υπηρεσία επαγγελματικού προσανατολισμού έρχεται σε επαφή με τους υπαλλήλους που εμπίπτουν στο πλαίσιο της υποχρεωτικής κινητικότητας με σκοπό να γνωρίσει τις εργασιακές τους προτιμήσεις. Ενθαρρύνει τους εν λόγω υπαλλήλους να ενημερώσουν τα ηλεκτρονικά βιογραφικά σημειώματά τους και προσπαθεί να τους συναντήσει, όταν βρίσκονται στις Βρυξέλλες. Επίσης, η υπηρεσία επαγγελματικού προσανατολισμού προωθεί στην κεντρική διοίκηση τις μελλοντικές κενές θέσεις εργασίας στις αντιπροσωπείες. Προκειμένου να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα της διαδικασίας της εκ περιτροπής μετακίνησης, η υπηρεσία επαγγελματικού προσανατολισμού έρχεται σε επαφή με τους υπαλλήλους, σε σύντομο χρονικό διάστημα μετά τη μετακίνηση και, στη συνέχεια, εννέα μήνες αργότερα, για να ενημερωθεί για τα κίνητρά τους και την ένταξή τους.

Πηγή: ΕΕΣ βάσει των συζητήσεων με τη ΓΔ Επικοινωνίας.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΠΑΡΕΧΕΙ ΕΥΡΥ ΦΑΣΜΑ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΣΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΤΗΣ

22. Προκειμένου το προσωπικό να αναπτυχθεί, είναι απαραίτητο να έχει πρόσβαση στην κατάλληλη επιμόρφωση και σε ευκαιρίες για εργασιακή μετακίνηση. Συνεπώς, οι ελεγκτές του Συνεδρίου εξέτασαν κατά πόσον η Επιτροπή παρείχε επαρκείς ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης στο προσωπικό της.

Η ΠΡΟΣΦΟΡΑ ΜΑΘΗΣΗΣ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΚΑΛΥΠΤΕΙ ΕΥΡΥ ΦΑΣΜΑ ΕΠΙΛΟΓΩΝ

23. Η Επιτροπή προσφέρει ευρύ φάσμα ευκαιριών τυπικής μάθησης. Η ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας οργανώνει γλωσσική επιμόρφωση σε κεντρικό επίπεδο για όλο το προσωπικό της Επιτροπής. Επίσης, επιδιώκει να διοργανώνει μαθήματα γενικής επιμόρφωσης (π.χ. πολιτικές ανθρώπινων πόρων, προσωπική ανάπτυξη και δημοσιονομικές διαδικασίες), στις περιπτώσεις κατά τις οποίες αυτή είναι η πλέον συμφέρουσα από οικονομική άποψη ή η πλέον ενδεδειγμένη προσέγγιση [23]. Επίσης, οι ΓΔ οργανώνουν επιμορφώσεις σε τοπικό επίπεδο, κυρίως για το δικό τους προσωπικό. Η DIGIT είναι η Γενική Διεύθυνση που είναι αρμόδια για την επιμόρφωση ΤΠ και η Ευρωπαϊκή Σχολή Δημόσιας Διοίκησης (EAS) [24] είναι αρμόδια για την επιμόρφωση κατά την ανάληψη των καθηκόντων, την επιμόρφωση για την πιστοποίηση και την επιμόρφωση σχετικά με διοικητικά καθήκοντα. Στο γράφημα 4 παρουσιάζεται ο αριθμός των ημερών εκπαιδευτή και των ημερών συμμετεχόντων για τις τρεις βασικές κατηγορίες επιμόρφωσης (γενική, επιμόρφωση ΤΠ και γλωσσική επιμόρφωση) [25] που οργανώθηκαν σε κεντρικό και τοπικό επίπεδο.

ΓΡΑΦΗΜΑ 4

ΗΜΕΡΕΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΗ ΚΑΙ ΗΜΕΡΕΣ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΝΤΩΝ ΓΙΑ ΤΟ 2010

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας.

24. Η ηλεκτρονική μάθηση αναπτύσσεται τόσο σε κεντρικό (ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας) όσο και σε τοπικό επίπεδο (άλλες ΓΔ), και συχνά συνδυάζεται με την καθοδήγηση ή την ανταλλαγή βέλτιστων πρακτικών σε αίθουσα διδασκαλίας. Η ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας δημιούργησε σε κεντρικό επίπεδο ομάδα τριών υπαλλήλων που παρέχει καθοδήγηση για την ηλεκτρονική μάθηση. Σε όλη την Επιτροπή, η ηλεκτρονική μάθηση αντιστοιχούσε στο 0,7 % των ημερών συμμετεχόντων το 2010 (1700 ημέρες συμμετεχόντων από σύνολο 236000). Η ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας προσφέρει ποικιλία κύκλων μαθημάτων ηλεκτρονικής μάθησης για μη τεχνικές δεξιότητες και επίσης έχει εισαγάγει μια επιλογή ηλεκτρονικής μάθησης για ορισμένα μαθήματα γλωσσών. Η ΓΔ Ανάπτυξης και Συνεργασίας — EuropeAid έχει αναπτύξει ορισμένους κύκλους μαθημάτων ηλεκτρονικής μάθησης για το προσωπικό που υπηρετεί στις αντιπροσωπείες, ενώ η ηλεκτρονική μάθηση αντιπροσώπευε το 6 % των ημερών συμμετεχόντων της το 2010, έναντι 3 % το 2009.

25. Η επιμόρφωση συντονίζεται από την ομάδα των συντονιστών επιμόρφωσης (COFO), η οποία συνεδριάζει κάθε έξι εβδομάδες. Οι ΓΔ συχνά προσφέρουν τα μαθήματά τους και σε άλλες ΓΔ (για παράδειγμα, το 20 % των συμμετεχόντων στα μαθήματα της ΓΔ Περιφερειακής Πολιτικής προέρχονται από άλλες ΓΔ). Η ΓΔ Ανάπτυξης και Συνεργασίας — EuropeAid προτείνει τα μαθήματα επιμόρφωσης που οργανώνει όχι μόνο στις άλλες ΓΔ, αλλά και στα άλλα θεσμικά όργανα και σε διεθνείς οργανισμούς (βλέπε πλαίσιο 2). Ωστόσο, ο βαθμός συντονισμού ποικίλλει και υπάρχουν πρακτικοί περιορισμοί. Για παράδειγμα, η ΓΔ Επικοινωνίας οργανώνει και χρηματοδοτεί τοπικά μαθήματα αποκλειστικά για το δικό της προσωπικό, παρότι υπάρχει ενδιαφέρον να τα παρακολουθήσουν και άλλες ΓΔ. Επίσης, οι ΓΔ δεν έχουν πρόσβαση στο σύστημα ΤΠ της Επιτροπής για τη διαχείριση της επιμόρφωσης (Syslog) ούτε στις λεπτομέρειες όλων των κύκλων μαθημάτων που οργανώνουν οι άλλες ΓΔ. Ως εκ τούτου, δεν είναι σε θέση να ελέγξουν στο Syslog εάν ένας κύκλος μαθημάτων, τον οποίο σχεδιάζουν να αναπτύξουν, υπάρχει ήδη.

ΠΛΑΙΣΙΟ 2

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΑΛΛΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ

Η ΓΔ Ανάπτυξης και Συνεργασίας — EuropeAid συνεργάζεται με άλλους διεθνείς οργανισμούς μέσω του κοινού δικτύου για την ανάπτυξης των ικανοτήτων των χορηγών (Train4Dev). Το δίκτυο ιδρύθηκε το 2003 και αποτελείται από περίπου 30 σημαντικούς οργανισμούς αναπτυξιακής βοήθειας. Το δίκτυο αποσκοπεί στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της βοήθειας μέσω της ενισχυμένης συνεργασίας των χορηγών σε θέματα ανάπτυξης ικανοτήτων και επιμόρφωσης. Σχεδιάζει και παρέχει κοινή επιμόρφωση σε καίριους τομείς για την αναπτυξιακή ατζέντα. Τα μέλη του προσφέρουν ορισμένα από τα μαθήματά τους και στο προσωπικό άλλων μελών.

Πηγή: ΕΕΣ βάσει συνεντεύξεων με τη ΓΔ Ανάπτυξης και Συνεργασίας — EuropeAid.

26. Από το 2005 έως το 2009 το προσωπικό της Επιτροπής συμμετείχε κατά μέσο όρο σε περίπου 8 ημέρες τυπικής επιμόρφωσης ετησίως (βλέπε γράφημα 5). Το 2010 ο μέσος όρος ήταν 6,9 ημέρες (αποτελούμενες από 3,5 ημέρες γενικής επιμόρφωσης, 2,7 ημέρες γλωσσικής επιμόρφωσης και 0,7 ημέρες επιμόρφωσης ΤΠ). Η μείωση το 2010 αντικατοπτρίζει τη σύγχρονη τάση μείωσης της διάρκειας των μαθημάτων ανά υπάλληλο, προκειμένου να ελαχιστοποιηθούν οι απουσίες από την εργασία.

27. Προκειμένου να συμπληρωθεί η προσφορά τυπικής μάθησης όσον αφορά τη γενική και τη γλωσσική επιμόρφωση, καθώς και την επιμόρφωση ΤΠ, η Επιτροπή ενθαρρύνει επίσης την άτυπη μάθηση (π.χ. καθοδήγηση, μάθηση στην εργασία, ανταλλαγή εμπειριών με συναδέλφους και αυτοδιδασκαλία στο Κέντρο Επιμόρφωσης (Learning Centre) [26]]. Ο στόχος των 10 ημερών επιμόρφωσης ετησίως περιλαμβάνει 2,5 ημέρες άτυπης μάθησης (βλέπε σημείο 14). Μολονότι η άτυπη μάθηση δεν καταγράφεται στο Syslog, η έρευνα ελέγχου στα μεσαία στελέχη έδειξε ότι οι ερωτηθέντες αφιέρωσαν κατά μέσο όρο 5 ημέρες το 2010 συμμετέχοντας σε άτυπες δραστηριότητες μάθησης [27]. Όσοι ερωτηθέντες μπορούσαν να κάνουν μια εκτίμηση, απάντησαν ότι το προσωπικό τους αφιέρωσε κατά μέσο όρο περίπου 4 ημέρες σε άτυπη μάθηση.

ΓΡΑΦΗΜΑ 5

ΜΕΣΟΣ ΑΡΙΘΜΟΣ ΗΜΕΡΩΝ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΑΝΑ ΥΠΑΛΛΗΛΟ

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας.

ΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΕΧΕΙ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΜΕΣΩ ΤΗΣ ΕΣΩΤΕΡΙΚΗΣ ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΗΣ

28. Στην Επιτροπή υπάρχουν ευκαιρίες ανάπτυξης της σταδιοδρομίας μέσω της εσωτερικής μετακίνησης. Οι κατευθυντήριες γραμμές του 2002 σχετικά με την κινητικότητα ενθάρρυναν το προσωπικό να μετακινείται κάθε 5 χρόνια, κάτι που αντιστοιχεί σε μέση ετήσια κινητικότητα 20 %. Από το 2005 έως το 2010, το ποσοστό κινητικότητας μεταξύ ΓΔ ήταν γύρω στο 6 % (της τάξης των 1400 υπαλλήλων ετησίως) [28]. Στατιστικά στοιχεία για το προσωπικό που μετακινήθηκε μέσα στην ίδια ΓΔ δεν είναι διαθέσιμα. Ωστόσο, η πλέον πρόσφατη έκθεση προόδου για την κινητικότητα το 2007 έδειξε ότι η κινητικότητα εντός ΓΔ αντιπροσώπευε περίπου το 60 % της συνολικής κινητικότητας [29]. Κάτι τέτοιο θα σήμαινε ποσοστό κινητικότητας εντός ΓΔ της τάξης του 9 %. Το επακόλουθο συνολικό ποσοστό κινητικότητας της τάξης του 15 % συνιστά ικανοποιητική πρόοδο προς το 20 % που συνιστούν οι κατευθυντήριες γραμμές.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΔΕΝ ΕΧΕΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΕΙ ΑΡΚΟΥΝΤΩΣ ΙΣΧΥΡΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΜΑΘΗΣΗΣ ΠΡΟΚΕΙΜΕΝΟΥ ΝΑ ΕΠΩΦΕΛΕΙΤΑΙ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΡΟΣΦΟΡΑ ΜΑΘΗΣΗΣ

29. Μολονότι η Επιτροπή παρέχει εκτενείς ευκαιρίες ανάπτυξης, κάτι τέτοιο δεν σημαίνει αναγκαστικά ότι το προσωπικό συμμετέχει στις εν λόγω δραστηριότητες. Επιπλέον, η απλή παρακολούθηση επιμορφωτικών μαθημάτων δεν αποδεικνύει ότι σημειώθηκε αύξηση των ικανοτήτων και δεν έχει απαραιτήτως αντίκτυπο στην αποτελεσματικότητα στον χώρο εργασίας. Συνεπώς, ο έλεγχος εξέτασε τον βαθμό στον οποίο το προσωπικό συμμετείχε πράγματι σε δραστηριότητες ανάπτυξης και κατά πόσο η Επιτροπή παρείχε υποστήριξη στο προσωπικό για την εφαρμογή νέων δεξιοτήτων στην εργασία. Ο έλεγχος εξέτασε κατά πόσο η Επιτροπή ενθάρρυνε το προσωπικό να συμμετέχει σε δραστηριότητες ανάπτυξης, παρακολουθώντας τη συμμετοχή και παρέχοντας ικανοποιητική αναγνώριση στο προσωπικό που έδειχνε να δεσμεύεται για προσωπική ανάπτυξη.

ΤΑ ΠΟΣΟΣΤΑ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΣΕ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΠΟΙΚΙΛΛΟΥΝ

ΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΕ ΤΟ 35 % ΤΩΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΕΝΩΝ ΜΑΘΗΜΑΤΩΝ ΣΤΑ ΣΧΕΔΙΑ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΟΥ

30. Το 2010 το προσωπικό παρακολούθησε μόνο το 35 % των προγραμματισμένων μαθημάτων στο σχέδιο επιμόρφωσής του. Η Επιτροπή υποστηρίζει ότι μέρος αυτής της μη συμμόρφωσης οφείλεται στο γεγονός ότι το προσωπικό παρακολούθησε άλλα μαθήματα από τα μαθήματα που απαριθμούνταν στο σχέδιο επιμόρφωσης, τα οποία ανταποκρίνονταν στις ίδιες μαθησιακές ανάγκες. Επίσης, οι ανάγκες επιμόρφωσης του προσωπικού αλλάζουν κατά τη διάρκεια του έτους, για παράδειγμα, λόγω εργασιακής μετακίνησης ή αλλαγής στις ευθύνες. Ωστόσο, υπάρχει σημαντική διαφορά ανάμεσα στις μαθησιακές ανάγκες που προσδιορίζονται στα σχέδια επιμόρφωσης και στα μαθήματα που παρακολουθήθηκαν στην πράξη. Η έρευνα προσωπικού του 2010 έδειξε ότι μόνο το 58 % των ερωτηθέντων είχαν την αίσθηση ότι οι ανώτεροί τους τούς υποστήριξαν όσον αφορά την παρακολούθηση των επιμορφώσεων που είχαν συμφωνηθεί στο σχέδιο επιμόρφωσής τους [30] (έναντι 79 % το 2008).

ΣΗΜΕΙΩΝΟΝΤΑΙ ΠΟΛΛΕΣ ΑΠΟΥΣΙΕΣ ΚΑΙ ΥΨΗΛΑ ΠΟΣΟΣΤΑ ΠΡΟΩΡΗΣ ΕΓΚΑΤΑΛΕΙΨΗΣ ΤΩΝ ΜΑΘΗΜΑΤΩΝ ΓΛΩΣΣΩΝ

31. Το 2010 τα επίπεδα των απουσιών [31] ήταν 9 % για τη γενική επιμόρφωση, 11 % για την επιμόρφωση ΤΠ και 29 % για τη γλωσσική επιμόρφωση. Παραμένουν σε παρόμοια επίπεδα από το 2005. Η διάρκεια των μαθημάτων γλωσσών (δύο εβδομάδες για τους εντατικούς κύκλους μαθημάτων και τέσσερις μήνες για κύκλους μαθημάτων με μαθήματα δύο φορές την εβδομάδα) εξηγεί εν μέρει το υψηλό ποσοστό απουσιών που παρουσιάζουν. Τα μαθήματα γλωσσών θεωρήθηκαν επίσης τα λιγότερα χρήσιμα από τους ερωτηθέντες στην έρευνα ελέγχου στα μεσαία στελέχη (βλέπε γράφημα 6). Προκειμένου να μειωθούν τα ποσοστά απουσιών στα μαθήματα γλωσσών, η αξιολόγηση της διοργανικής γλωσσικής επιμόρφωσης του 2003 πρότεινε η γλωσσική επιμόρφωση να επιτρέπεται μόνο εφόσον η γλώσσα είναι αναγκαία στην εργασία [32]. Η συμμετοχή σε επιμόρφωση που δεν είναι χρήσιμη συνεπάγεται άσκοπο κόστος όσον αφορά τον χρόνο που αφιερώνει ο συμμετέχων, καθώς και το κόστος του εκπαιδευτή.

32. Το 2010, το 23 % των συμμετεχόντων εγκατέλειψαν πρόωρα τα μαθήματα γλωσσών [33]. Το ποσοστό πρόωρης εγκατάλειψης αυξάνεται ανάλογα με τη διάρκεια του κύκλου μαθημάτων, και για τους κύκλους μαθημάτων με μαθήματα δύο φορές την εβδομάδα διάρκειας 15 εβδομάδων ανήλθε στο 29 % (βλέπε γράφημα 7) [34]. Η πρόωρη εγκατάλειψη και οι απουσίες αυξάνουν το κόστος ανά συμμετέχοντα στο πλαίσιο της επιμόρφωσης. Στο τέλος του 2011 η Επιτροπή εγκαινίασε ένα πιλοτικό πρόγραμμα ηλεκτρονικής μάθησης, προκειμένου να προσφέρει μια περισσότερο ευέλικτη προσέγγιση μάθησης για πέντε γλώσσες, με στόχο, εν μέρει, να αντιμετωπίσει το πρόβλημα των απουσιών και της πρόωρης εγκατάλειψης των μαθημάτων γλωσσών.

ΠΙΝΑΚΑΣ 6

ΧΡΗΣΙΜΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΣΥΧΝΕΣ ΑΠΟΥΣΙΕΣ

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας και έρευνα ελέγχου.

ΓΡΑΦΗΜΑ 7

ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΠΡΟΩΡΗΣ ΕΓΚΑΤΑΛΕΙΨΗΣ ΣΕ ΜΑΘΗΜΑΤΑ ΓΛΩΣΣΩΝ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΗΣ ΔΙΑΡΚΕΙΑΣ (2010)

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας.

ΤΟ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΗΣ ΗΛΙΚΙΑΣ ΥΨΗΛΟΒΑΘΜΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΣΥΜΜΕΤΕΧΕΙ ΣΕ ΛΙΓΟΤΕΡΕΣ ΔΡΑΣΕΙΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ

33. Μολονότι το προσωπικό της Επιτροπής συμμετείχε κατά μέσο όρο 6,9 ημέρες σε επιμόρφωση το 2010 (βλέπε σημείο 26), το 30 % του συνόλου του προσωπικού συμμετείχε σε λιγότερες από δύο ημέρες επιμόρφωσης. Το γράφημα 8 δείχνει τις διαφορές στον αριθμό ημερών επιμόρφωσης που παρακολούθησε το προσωπικό της Επιτροπής το 2010.

34. Τα γραφήματα 9 και 10 δείχνουν ότι νεότερα μέλη του προσωπικού σε χαμηλότερους βαθμούς συμμετέχουν στο μεγαλύτερο μέρος των επιμορφώσεων. Όταν ένας υπάλληλος αναλαμβάνει καθήκοντα στην Επιτροπή για πρώτη φορά απαιτείται να παρακολουθήσει εισαγωγικά σεμινάρια. Μεγαλύτερης ηλικίας και υψηλόβαθμο προσωπικό της Επιτροπής συμμετέχει λιγότερο στην επιμόρφωση. Επίσης, ορισμένοι μεγαλύτερης ηλικίας υπάλληλοι αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην εξεύρεση άλλων θέσεων εργασίας προς τις οποίες να μετακινηθούν [35]. Η αξιολόγηση του 2008 του μεγαλύτερης ηλικίας προσωπικού στην Επιτροπή υπογράμμισε τη δυσκολία διαχείρισης και παροχής κινήτρων στο υψηλόβαθμο, μη διευθυντικό προσωπικό που είναι γύρω στα πενήντα. Η επέκταση του εργασιακού βίου στην προτεινόμενη αναθεώρηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης [36] θα αυξήσει περαιτέρω τη σημασία της παροχής κινήτρων στο μεγαλύτερης ηλικίας προσωπικό προκειμένου να αναπτύξει τις δεξιότητές του.

ΓΡΑΦΗΜΑ 8

ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΣΤΟΝ ΑΡΙΘΜΟ ΗΜΕΡΩΝ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΟ 2010

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας.

ΓΡΑΦΗΜΑ 9

ΗΜΕΡΕΣ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΑΝΑ ΗΛΙΚΙΑΚΗ ΟΜΑΔΑ ΤΟ 2010

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας.

ΓΡΑΦΗΜΑ 10

ΗΜΕΡΕΣ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΑΝΑ ΒΑΘΜΟ ΤΟ 2010 (ΟΙ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΟΙ ΑΡΙΘΜΟΙ ΥΠΟΔΗΛΩΝΟΥΝ ΤΟΥΣ ΠΛΕΟΝ ΥΨΗΛΟΒΑΘΜΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΤΗΣ ΟΜΑΔΑΣ ΚΑΘΗΚΟΝΤΩΝ AD)

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας.

ΤΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΠΑΡΕΧΟΥΝ ΑΝΕΠΑΡΚΕΙΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΕ ΔΡΑΣΕΙΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ

35. Το Syslog δεν παρέχει πληροφορίες σχετικά με τα υποχρεωτικά μαθήματα που θα έπρεπε να παρακολουθεί το προσωπικό, για παράδειγμα, τα μαθήματα για νέα στελέχη ή νεοπροσλαμβανομένους. Από τις πέντε ΓΔ που παραχώρησαν συνέντευξη, μόνο η ΓΔ Περιφερειακής Πολιτικής παρακολουθούσε κατά πόσο το προσωπικό εγγράφηκε και παρακολούθησε τα υποχρεωτικά μαθήματα που όφειλε να έχει παρακολουθήσει [37]. Η έρευνα ελέγχου έδειξε ότι όλα τα στελέχη στη ΓΔ Περιφερειακής Πολιτικής είχαν παρακολουθήσει την υποχρεωτική επιμόρφωση για τα νέα στελέχη, σε σύγκριση με το κατά μέσο όρο ποσοστό μη παρακολούθησης και για τις πέντε ΓΔ που ήταν 28 % [38].

36. Η ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας παρακολουθεί τις μετακινήσεις προσωπικού μεταξύ των ΓΔ αλλά όχι εντός των ΓΔ [39]. Οι εκθέσεις προόδου σχετικά με την κινητικότητα συντάσσονταν μέχρι το 2007 και συμπεριλάμβαναν στοιχεία για την κινητικότητα εντός των ΓΔ. Το τμήμα για την κινητικότητα στην ετήσια έκθεση ανθρώπινων πόρων δεν καλύπτει την κινητικότητα εντός των ΓΔ.

ΤΟ ΙΔΙΟ ΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΔΕΝ ΠΑΡΕΧΕΙ ΕΠΑΡΚΗ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ ΚΑΙ ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΗ

37. Η συμμετοχή του ίδιου του προσωπικού μιας υπηρεσίας στην παροχή επιμόρφωσης αντικατοπτρίζει την αξία που η ίδια αποδίδει στη μάθηση [40]. Μπορεί επίσης να βοηθήσει να γίνει η επιμόρφωση πρακτικότερη και, επομένως, κατά την άποψη των ερωτηθέντων της έρευνας ελέγχου στα μεσαία στελέχη, αποτελεσματικότερη. Όταν μέλη του προσωπικού παρέχουν επιμόρφωση απαιτείται από αυτά να επικαιροποιήσουν τις γνώσεις τους, επομένως η ίδια η επιμόρφωση γίνεται δραστηριότητα μάθησης. Τα στελέχη που απάντησαν στην έρευνα ελέγχου παρείχαν κατά μέσο όρο 0,8 ημέρες επιμόρφωσης το 2010, που αντιστοιχεί σε 1200 ημέρες για όλη την Επιτροπή. Το προσωπικό της Επιτροπής παρείχε περαιτέρω 1800 ημέρες επιμόρφωσης. Από κοινού, το προσωπικό και τα στελέχη της Επιτροπής παρείχαν το 16 % των 19000 εκπαιδευτικών ημερών για γενική επιμόρφωση και επιμόρφωση ΤΠ (βλέπε γράφημα 4). Το επίπεδο συμμετοχής ποικίλλει μεταξύ των ΓΔ. Η ΓΔ Περιφερειακής Πολιτικής και η ΓΔ Κοινωνίας της Πληροφορίας και Μέσων Επικοινωνίας, για παράδειγμα, χρησιμοποιούν εσωτερικούς εκπαιδευτές για την παροχή των περισσοτέρων τοπικών μαθημάτων επιμόρφωσης. Η έρευνα προσωπικού του 2010 έδειξε ότι μόνο το 27 % των μελών του προσωπικού θεωρούν ότι ο ανώτερός τους τούς καθοδηγούσε σε τακτική βάση [41].

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΠΑΡΕΧΕΙ ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΕΝΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΝΕΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

38. Η ετήσια αξιολόγηση παρέχει την ευκαιρία στο προσωπικό και τα στελέχη να συζητήσουν τον αντίκτυπο της επιμόρφωσης που παρακολουθήθηκε. Ωστόσο, η υποστήριξη για την εφαρμογή της μάθησης στον χώρο εργασίας και οι δραστηριότητες μετέπειτα παρακολούθησης με στόχο την ενίσχυση της μάθησης περιορίζονται σε μικρό αριθμό προγραμμάτων (βλέπε παραδείγματα στο πλαίσιο 3).

39. Η έρευνα προσωπικού του 2010 έδειξε ότι μόνο το 45 % των υπαλλήλων θεωρούσαν ότι ο ανώτερός τους τούς υποστήριξε στην εφαρμογή της μάθησης στον χώρο εργασίας (έναντι 61 % το 2008). Μόνο το 25 % των μελών του προσωπικού θεωρούν ότι έλαβαν ισχυρή υποστήριξη από τη ΓΔ τους, προκειμένου να εφαρμόσουν όσα είχαν μάθει [42]. Η έρευνα ελέγχου στα μεσαία στελέχη έδειξε ότι μόνο το 18 % των ερωτηθέντων είχε συμμετάσχει σε δραστηριότητες μετέπειτα παρακολούθησης όσον αφορά τη διοικητική επιμόρφωση. Το 53 % δήλωσε ότι χρειαζόταν μεγαλύτερη υποστήριξη προκειμένου να την χρησιμοποιήσουν αποτελεσματικότερα στον χώρο εργασίας.

ΠΛΑΙΣΙΟ 3

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΩΝ ΜΕΤΕΠΕΙΤΑ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗΣ ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΤΗΝ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ

Το εξωτερικό πρόγραμμα διοικητικής ανάπτυξης χρησιμοποιεί σχολές διοίκησης επιχειρήσεων. Οι συμμετέχοντες συμπληρώνουν ένα ερωτηματολόγιο πριν από τον κύκλο μαθημάτων, μια αξιολόγηση αμέσως μετά την επιμόρφωση και μια ακόμη αξιολόγηση τρεις μήνες αργότερα. Όλα αυτά ζητούν από τους συμμετέχοντες να μάθουν τον τρόπο με τον οποίο αναμένουν να εφαρμόσουν ή έχουν εφαρμόσει τη μάθηση στην καθημερινή τους εργασία και τον βαθμό στον οποίο έχει βελτιωθεί η απόδοσή τους.

Για τους συμμετέχοντες στη διαδρομή μάθησης διαπραγματευτών οργανώνεται ατομική συνεδρία ανάδρασης με τον εκπαιδευτή μετά το αρχικό πενταήμερο σεμινάριο. Μετά την ολοκλήρωση των επιμορφώσεων στις βασικές διαπραγματευτικές ικανότητες, γίνονται μέλη της Λέσχης Διαπραγματευτών και μπορούν να έχουν πρόσβαση σε προχωρημένα τμήματα. Τα μέλη της Λέσχης Διαπραγματευτών λαμβάνουν ενημέρωση για εκπαιδευτικά γεγονότα στον τομέα της διαπραγμάτευσης και βιβλιογραφία σχετικά με τις διαπραγματευτικές δεξιότητες.

Η ΓΔ Ανάπτυξης και Συνεργασίας — EuropeAid έχει ως στόχο να στέλνει μηνύματα μετέπειτα παρακολούθησης για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, προκειμένου να ενισχύσει την επιμόρφωση και να κρατήσει τη μάθηση ζωντανή. Οι επιμορφωτικοί κύκλοι μαθημάτων εστιάζουν σε ένα πρακτικό ζήτημα, το οποίο δίνει έμφαση στη δυνατότητα εφαρμογής του περιεχομένου της μάθησης, επειδή απαιτείται από το προσωπικό, προκειμένου να λειτουργεί αποτελεσματικά η υπηρεσία, να χρησιμοποιεί στον χώρο εργασίας τις αποκτηθείσες δεξιότητες και γνώσεις.

Πηγή: ΕΕΣ βάσει συνεντεύξεων με τη ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας και τη ΓΔ Ανάπτυξης και Συνεργασίας – EuropeAid.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΔΕΝ ΠΑΡΕΧΕΙ ΕΠΑΡΚΗ ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΣΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΠΟΥ ΜΑΘΑΙΝΕΙ ΚΑΙ ΕΦΑΡΜΟΖΕΙ ΝΕΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ

40. Το προσωπικό που μαθαίνει και εφαρμόζει νέες δεξιότητες θα πρέπει να βελτιώσει τις επιδόσεις του. Η διοικητική μεταρρύθμιση η οποία επιχειρήθηκε το 2000 είχε ως στόχο οι προαγωγές να βασίζονται περισσότερο σε αξιοκρατικά προσόντα [43]. Ωστόσο, μέχρι το 2011 οι προαγωγές εξακολουθούσαν να βασίζονται σε στοιχεία που δεν σχετίζονται αποκλειστικά με τις επιδόσεις, για τους ακόλουθους λόγους:

α) οι γενικές εκτελεστικές διατάξεις του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης προβλέπουν προαγωγή μιας ορισμένης αναλογίας του προσωπικού εντός ορισμένου χρονικού διαστήματος [44]·

β) το σύστημα προαγωγών, σε χρήση μέχρι το 2011, βασιζόταν στη χορήγηση μορίων βάσει του επιπέδου επίδοσης που είχε επιτευχθεί. Τα μόρια σωρεύονταν με την πάροδο του χρόνου και η προαγωγή απονεμόταν με την υπέρβαση ενός ορίου μορίων.

41. Επιπλέον, τα στελέχη θεωρούν αναποτελεσματικά τα μέτρα για την αντιμετώπιση των χαμηλών επιδόσεων:

α) Η έρευνα ελέγχου στα μεσαία στελέχη έδειξε ότι μόνο το 11 % των ερωτηθέντων θεωρούσαν ότι τα μέτρα για τον προσδιορισμό και την αντιμετώπιση των χαμηλών επιδόσεων ήταν αποτελεσματικά.

β) Μόνο το 32 % ήταν σίγουρα ότι θα λάμβαναν την απαραίτητη υποστήριξη για την αντιμετώπιση των χαμηλών επιδόσεων.

γ) Διάφορα σχόλια με ελεύθερο περιεχόμενο σε απάντηση της έρευνας ελέγχου στα μεσαία στελέχη τόνισαν την αναποτελεσματικότητα των μέτρων για την αντιμετώπιση των χαμηλών επιδόσεων.

δ) Οι χαμηλές επιδόσεις ταξινομούνται σπάνια ως τέτοιες στη διαδικασία αξιολόγησης (βλέπε σημείο 11).

ε) Τα στελέχη ανέφεραν περιπτώσεις όπου ανέθεσαν την εργασία μελών προσωπικού με χαμηλές επιδόσεις σε άλλα πρόσωπα και διευκόλυναν τη μετακίνησή τους κάπου αλλού. Εάν το προσωπικό με χαμηλές επιδόσεις βρίσκεται στη λάθος θέση εργασίας ή έχει αναπτύξει μη εποικοδομητικές εργασιακές σχέσεις, η εργασιακή μετακίνηση μπορεί να βοηθήσει στην επίλυση του προβλήματος, μολονότι ενδέχεται απλώς να το μεταφέρει κάπου αλλού.

στ) Το προσωπικό με χαμηλές επιδόσεις, δυνάμει του συστήματος αξιολόγησης και προαγωγών, σε χρήση μέχρι το 2011, και εφόσον δεν έχει ταξινομηθεί επισήμως ως προσωπικό με χαμηλές επιδόσεις στο σύστημα αξιολόγησης [45], μπορεί ακόμη να προαχθεί μόλις συγκεντρώσει τα απαραίτητα μόρια: κάτι τέτοιο θα μπορούσε να αποτελεί αντικίνητρο για το υπόλοιπο προσωπικό [46].

42. Καθιστώντας ασαφές το όριο μεταξύ υψηλών και χαμηλών επιδόσεων, το προηγούμενο σύστημα προαγωγών το οποίο ίσχυε μέχρι το 2011 μείωνε το κίνητρο του προσωπικού να διατηρεί επικαιροποιημένες τις δεξιότητές του [47]. Επίσης, ειδική διάταξη στον κανονισμό υπηρεσιακής κατάστασης, η οποία απαιτεί να λαμβάνεται υπόψη η επιμόρφωση για τους σκοπούς των προαγωγών, δεν είχε μεγάλο αντίκτυπο [48]. Μολονότι στη θεωρία το σύστημα προαγωγών ανταμείβει τις εξαιρετικές επιδόσεις σε όλα τα πεδία, στην πράξη δεν αναγνωρίζει επαρκώς τη δέσμευση για μάθηση και ανάπτυξη εφαρμόζοντας νέες δεξιότητες, παρέχοντας επιμόρφωση ή πραγματοποιώντας εργασιακές μετακινήσεις. Στην έρευνα ελέγχου μόνο το 17 % των ερωτηθέντων συμφώνησε ότι η δέσμευση του προσωπικού για μάθηση αναγνωρίστηκε μέσω των μορίων που χορηγήθηκαν στο προσωπικό στις εκθέσεις αξιολόγησης. Μόνο το 6 % των ερωτηθέντων συμφώνησε ότι η δέσμευση του προσωπικού για μάθηση αναγνωρίστηκε μέσω της ταχύτητας της προαγωγής του.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΣΠΑΝΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΕΙ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΔΡΑΣΕΩΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΟΛΟΝΟΤΙ ΠΡΟΣΜΕΤΡΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΑΥΤΕΣ

43. Αξιόπιστες πληροφορίες για την αποτελεσματικότητα των δράσεων ανάπτυξης είναι απαραίτητες προκειμένου να αποδειχτεί η συμβολή τους για την επίτευξη των υπηρεσιακών στόχων και να λαμβάνονται τεκμηριωμένες αποφάσεις για τη στόχευση των πόρων μάθησης και ανάπτυξης. Ως εκ τούτου, ο έλεγχος εξέτασε κατά πόσο η Επιτροπή αξιολόγησε την αποτελεσματικότητα βάσει των τεσσάρων επιπέδων της μεθοδολογίας Kirkpatrick [49] που παρουσιάζεται στο γράφημα 11.

ΓΡΑΦΗΜΑ 11

ΤΑ ΤΕΣΣΕΡΑ ΕΠΙΠΕΔΑ ΤΟΥ KIRKPATRICK ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ

+++++ TIFF +++++

ΟΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ ΠΡΟΣΜΕΤΡΟΥΝ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΙΣ ΔΡΑΣΕΙΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ

44. Η Επιτροπή αποστέλλει ερωτηματολόγια ανάδρασης στους συμμετέχοντες στα μαθήματα, αμέσως μετά από έναν κύκλο μαθημάτων επιμόρφωσης. Το ποσοστό απόκρισης είναι της τάξης του 80 %. Οι απαντήσεις για το 2010 δείχνουν ότι το 78 % του προσωπικού είναι ικανοποιημένο με τη γενική επιμόρφωση, το 76 % με την επιμόρφωση ΤΠ και το 85 % με τη γλωσσική επιμόρφωση [50]. Οι υπεύθυνοι των μαθημάτων και οι ανάδοχοι λαμβάνουν περίληψη των αποτελεσμάτων της ανάδρασης μέσω του Syslog. Μπορούν επίσης να λάβουν άμεση ανάδραση από συμμετέχοντες ή εκπαιδευτές. Οι υπεύθυνοι των μαθημάτων μπορούν τότε να διορθώσουν τα σημεία στα οποία δέχτηκαν επικρίσεις, για παράδειγμα, αλλάζοντας το περιεχόμενο του κύκλου μαθημάτων ή τον εκπαιδευτή. Όσον αφορά τα μαθήματα γλωσσών, υπάρχει ειδική διαδικασία αντιμετώπισης των παραπόνων που έχει συμφωνηθεί μεταξύ της Επιτροπής και του αναδόχου.

45. Η Επιτροπή αξιολογεί την ικανοποίηση του προσωπικού σχετικά με τις εργασιακές μετακινήσεις μέσω της έρευνας προσωπικού που διεξάγεται ανά διετία. Η έρευνα του 2010 έδειξε ότι μόνο το 34 % του προσωπικού ήταν ικανοποιημένο με τις ευκαιρίες κινητικότητας [51]. Η αξιολόγηση της συμμετοχής και των κινήτρων του μεγαλύτερης ηλικίας προσωπικού της Επιτροπής τόνισε τις δυσκολίες που θεωρούν ότι αντιμετωπίζουν ορισμένοι υπάλληλοι άνω των 50 ετών για την ανεύρεση άλλης θέσης [52].

46. Επιπροσθέτως, υπάρχουν γενικότεροι δείκτες για τη συνολική ικανοποίηση του προσωπικού, στην οποία συμβάλλουν η επιμόρφωση και οι εργασιακές μετακινήσεις. Για παράδειγμα, οι απαντήσεις σε έρευνες ικανοποίησης του προσωπικού, το επίπεδο του ρυθμού εναλλαγής του προσωπικού και ο αριθμός των ημερών απουσίας λόγω ασθένειας. Ωστόσο, αυτοί οι δείκτες ικανοποίησης του προσωπικού επηρεάζονται από πολλούς παράγοντες (π.χ. περιεχόμενο εργασίας, συνθήκες εργασίας, μορφή διαχείρισης και αμοιβή) και η συμβολή των μέτρων ανάπτυξης του προσωπικού δεν μπορεί να εκτιμηθεί μεμονωμένα.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΔΕΝ ΑΝΑΛΥΕΙ ΔΙΕΞΟΔΙΚΑ ΤΟΝ ΛΟΓΟ ΓΙΑ ΤΟΝ ΟΠΟΙΟ ΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΔΕΝ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΕ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΕΝΗ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ, ΚΑΙ (ΕΚΤΟΣ ΤΗΣ ΓΛΩΣΣΙΚΗΣ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ) ΓΕΝΙΚΑ ΔΕΝ ΕΛΕΓΧΕΙ ΤΗΝ ΑΠΟΚΤΗΣΗ ΝΕΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ

47. Το ατομικό σχέδιο επιμόρφωσης του κάθε υπαλλήλου έδειχνε την αναμενόμενη συμβολή της επιμόρφωσης στη διασφάλιση του ότι η Επιτροπή διαθέτει τις δεξιότητες που χρειάζεται για την επίτευξη των στόχων της. Η Επιτροπή, προκειμένου να μάθει κατά πόσο έχουν καλυφθεί οι μαθησιακές ανάγκες, χρειάζεται πληροφορίες για τα εξής:

α) κατά πόσο το προσωπικό παρακολούθησε τα προγραμματισμένα στα σχέδια επιμόρφωσης μαθήματα·

β) κατά πόσο το προσωπικό απέκτησε επιτυχώς νέες δεξιότητες.

48. Το 2010 το προσωπικό δεν παρακολούθησε το 65 % των προγραμματισμένων επιμορφωτικών μαθημάτων στο σχέδιο επιμόρφωσής του. Κάτι τέτοιο δείχνει το πραγματικό επίπεδο μη κάλυψης των αναγκών επιμόρφωσης που έχουν καταγραφεί στα σχέδια επιμόρφωσης (βλέπε σημείο 30). Ωστόσο, η Επιτροπή δεν έχει αναλύσει διεξοδικά τους λόγους για τη μη παρακολούθηση προκειμένου να γνωρίζει σε ποιο πραγματικά βαθμό οι ανάγκες που έχουν καταγραφεί στα σχέδια επιμόρφωσης δεν έχουν καλυφθεί.

49. Οι έλεγχοι για την προσμέτρηση της απόκτησης γνώσεων ή δεξιοτήτων περιορίζονται κυρίως στα μαθήματα γλωσσών και τη διαδικασία πιστοποίησης (με την οποία οι υπάλληλοι από την ομάδα καθηκόντων των βοηθών υπαλλήλων μπορούν να γίνουν μέλη της ομάδας καθηκόντων των υπαλλήλων διοικήσεως). Τα προηγούμενα ποσοστά το 2010 ήταν 94 % για τα μαθήματα γλωσσών και 65 % για τη διαδικασία πιστοποίησης. Ωστόσο, το 23 % των συμμετεχόντων στα μαθήματα γλωσσών εγκατέλειψαν πρόωρα. Ως εκ τούτου, μόνο το 72 % όσων είχαν εγγραφεί στην επιμόρφωση απέκτησαν επιτυχώς τις επιδιωκόμενες νέες γνώσεις (βλέπε γράφημα 7). Άλλες επιμορφώσεις, σε γενικές γραμμές, δεν επαληθεύουν κατά πόσο οι συμμετέχοντες έχουν αποκτήσει γνώσεις και δεξιότητες, παρότι υπήρξαν διοργανικές συζητήσεις σχετικά με την αξιολόγηση, οι οποίες εξετάζουν το ενδεχόμενο εισαγωγής περισσότερων ελέγχων για να επαληθεύεται η απόκτηση γνώσεων στην επιμόρφωση ΤΠ και τη γενική επιμόρφωση. Επίσης, η ΓΔ Ανάπτυξης και Συνεργασίας — EuropeAid έχει θεσπίσει πιλοτικούς ελέγχους πριν και μετά από ορισμένους κύκλους μαθημάτων ηλεκτρονικής μάθησης [53].

ΈΧΟΥΝ ΓΙΝΕΙ ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΕΝΕΣ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΕΣ ΝΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΘΕΙ Η ΧΡΗΣΙΜΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΔΡΑΣΕΩΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

50. Οι αντιλήψεις για τον αντίκτυπο της επιμόρφωσης στον χώρο εργασίας διαφέρουν μεταξύ τους. Οι ΓΔ θεωρούν ότι η τοπικά οργανωμένη επιμόρφωση επικεντρώνεται περισσότερο στην αύξηση της αποτελεσματικότητας στην εργασία, ενώ τα κεντρικά οργανωμένα μαθήματα επικεντρώνονται στην προσωπική ανάπτυξη και έχουν μικρότερο αντίκτυπο στον χώρο εργασίας. Αντίθετα, η ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας θεωρεί ότι ορισμένες τοπικές επιμορφώσεις, για παράδειγμα, οι ομαδικές δραστηριότητες μάθησης, έχουν περιορισμένο αντίκτυπο στον χώρο εργασίας.

51. Τα ερωτηματολόγια ανάδρασης που αποστέλλονται στους συμμετέχοντες αμέσως μετά τον κύκλο μαθημάτων επιμόρφωσης περιλαμβάνουν σειρά ερωτήσεων για την αξιολόγηση της ικανότητας των συμμετεχόντων να χρησιμοποιήσουν τη μάθηση στον χώρο εργασίας [54]. Επιπροσθέτως, γίνονται κάποιες προσπάθειες να εξακριβωθεί κατά πόσο κατάφεραν όντως να χρησιμοποιήσουν τη μάθηση στην πράξη. Για παράδειγμα:

α) στην έρευνα προσωπικού του 2010 το προσωπικό ερωτάτο κατά πόσο μπορούσε να εφαρμόσει στην πράξη τη γνώση που απέκτησε από την επιμόρφωση στην καθημερινή εργασία του (το 70 % είπε ότι μπορούσε) [55]·

β) για το εξωτερικό πρόγραμμα διοικητικής ανάπτυξης, πέρα από την αξιολόγηση αμέσως μετά από τον κύκλο μαθημάτων, προβλέπεται και περαιτέρω αξιολόγηση τρεις μήνες αργότερα, όπου οι συμμετέχοντες ρωτιούνται εάν και πώς χρησιμοποίησαν τη μάθηση στον χώρο εργασίας·

γ) το νέο προσωπικό που παρακολουθεί την επιμόρφωση καλωσορίσματος τις δύο πρώτες ημέρες του στην εργασία δεν λαμβάνει το γενικό έντυπο αξιολόγησης του Syslog. Αντί αυτού, του αποστέλλεται ένα ερωτηματολόγιο μερικούς μήνες μετά τα επιμορφωτικά μαθήματα, το οποίο περιλαμβάνει ερωτήσεις για το κατά πόσο οι διάφορες παρουσιάσεις ή θεματικές επιμορφώσεις ήταν χρήσιμες·

δ) το πρόγραμμα βελτίωσης των εντύπων αξιολόγησης προτείνει σειρά ερωτήσεων προκειμένου να προσμετρηθεί ο αντίκτυπος της επιμόρφωσης τρεις με έξι μήνες μετά τα μαθήματα·

ε) η ΓΔ Περιβάλλοντος, για τα τοπικά μαθήματα, ρίχνει το βάρος των αξιολογήσεων σε έναν προβληματισμό για την αποκτηθείσα γνώση και τον τρόπο χρήσης της (βλέπε πλαίσιο 4)·

στ) για την επιμόρφωση πιστοποίησης, η Ευρωπαϊκή Σχολή Δημόσιας Διοίκησης αποστέλλει ερωτηματολόγια για να πιστοποιήσει το προσωπικό έξι με εννέα μήνες μετά τον διορισμό τους σε θέση AD, ρωτώντας τους πόσο συχνά έχουν χρησιμοποιήσει δεξιότητες που έμαθαν στο πρόγραμμα. Το 67 % σημειώνει ότι χρησιμοποιεί τις αποκτηθείσες δεξιότητες και το 74 % ότι η επιμόρφωση το βοήθησε στη μετάβασή του από βοηθό υπάλληλο σε υπάλληλο διοίκησης [56].

52. Οι προσπάθειες για τη μέτρηση της χρησιμότητας της μάθησης στον χώρο εργασίας βασίζονται κυρίως στις απόψεις των συμμετεχόντων. Μολονότι τα στελέχη αναλαμβάνουν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στη διασφάλιση της αντιστοιχίας της επιμόρφωσης με τις υπηρεσιακές ανάγκες (βλέπε σημείο 17), σπάνια ζητείται η γνώμη τους για τη χρησιμότητα της επιμόρφωσης που έχει παρακολουθήσει το προσωπικό τους. Η έρευνα ελέγχου έδειξε ότι μόνο στο 13 % των ερωτηθέντων είχε ζητηθεί η άποψή τους για την αποτελεσματικότητα των μαθημάτων επιμόρφωσης που είχε παρακολουθήσει το προσωπικό τους και μόνο το 10 % των ερωτηθέντων θεωρούν ότι οι απόψεις τους λαμβάνονται υπόψη.

ΠΛΑΙΣΙΟ 4

ΟΙ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΤΗΣ ΓΔ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΟΝ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΙΣΜΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΚΤΗΘΕΙΣΑ ΓΝΩΣΗ ΚΑΙ ΓΙΑ ΤΟΝ ΤΡΟΠΟ ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ

Η ΓΔ Περιβάλλοντος δημιούργησε τα δικά της έντυπα αξιολόγησης που επικεντρώνονται στην αποκτηθείσα μάθηση και τον τρόπο χρήσης της, παρά στην ικανοποίηση των συμμετεχόντων.

Ζητείται από τους συμμετέχοντες στον κύκλο μαθημάτων για τις δεξιότητες επιρροής να συζητήσουν το μάθημα με τον προϊστάμενο μονάδας τους πριν το παρακολουθήσουν.

Στο τέλος του κύκλου μαθημάτων για τα στρατηγικά ηγετικά προσόντα της ΓΔ Περιβάλλοντος, ζητείται από τους συμμετέχοντες να κάνουν μια παρουσίαση ενός ή περισσότερων σημείων του κύκλου μαθημάτων και να αναπτύξουν τις σχετικές ιδέες και το πώς θα τις εφάρμοζαν στην πράξη. Αυτό ενθαρρύνει τους συμμετέχοντες να προβληματιστούν για το πώς θα χρησιμοποιήσουν τη μάθηση στην πράξη.

Η πρωτοβουλία της ΓΔ Περιβάλλοντος να βοηθήσει τους εσωτερικούς εκπαιδευτές να αυξήσουν την αυτοπεποίθηση και τις δεξιότητές τους ώστε να καθοδηγήσουν και να εκπαιδεύσουν εσωτερικά, επίσης ολοκληρώνεται με ατομικές παρουσιάσεις από τους συμμετέχοντες και προσωπική ανάδραση από τον εκπαιδευτή.

Προκειμένου να συνειδητοποιήσουν οι συμμετέχοντες ότι οφείλουν να μάθουν κάτι και να το χρησιμοποιήσουν στην πράξη, στόχος όλων των μαθημάτων είναι να περιλαμβάνουν τα ακόλουθα στοιχεία:

α) συζήτηση μεταξύ των συμμετεχόντων και του προϊστάμενου μονάδας τους σχετικά με τους στόχους του κύκλου μαθημάτων·

β) συνεδρία κατά τη διάρκεια του κύκλου μαθημάτων σχετικά με τον τρόπο εφαρμογής της μάθησης στην πράξη·

γ) μετέπειτα παρακολούθηση, η οποία μπορεί να έχει διάφορες μορφές: συζήτηση μετέπειτα παρακολούθησης με τον προϊστάμενο μονάδας· σχέδιο δράσης· μάθημα μετέπειτα παρακολούθησης· παρουσίαση, όπως στον κύκλο μαθημάτων για τα στρατηγικά ηγετικά προσόντα.

Πηγή: ΕΕΣ βάσει συνεντεύξεων με τη ΓΔ Επικοινωνίας.

53. Ωστόσο, η άποψη των συμμετεχόντων για την αξία της επιμόρφωσης δεν υποκαθιστά αξιόπιστα τις απόψεις των διευθυντικών στελεχών για τη χρησιμότητά της στον χώρο εργασίας. Για παράδειγμα, το γράφημα 12 δείχνει ότι το 85 % των συμμετεχόντων θεωρούν ότι η γλωσσική επιμόρφωση κάλυψε τους στόχους τους το 2010, ενώ το 64 % των διευθυντικών στελεχών που απάντησε στην έρευνα ελέγχου θεωρεί ότι η γλωσσική επιμόρφωση βοήθησε το προσωπικό τους να κάνει καλύτερα τη δουλειά του.

54. Επίσης, οι αξιολογήσεις για την αποτελεσματικότητα των μαθησιακών δράσεων σπάνια αναφέρουν αντικειμενικούς δείκτες. Ένα παράδειγμα για τη χρήση ενός από αυτούς τους δείκτες αφορά την επιμόρφωση πιστοποίησης, όπου η Επιτροπή παρακολουθεί τον αριθμό των υποψηφίων που πετυχαίνουν στις εξετάσεις και στη συνέχεια διορίζονται σε θέσεις υπαλλήλων διοίκησης (AD). Αυτό δείχνει τη χρησιμότητα της επιμόρφωσης στον χώρο εργασίας (βλέπε γράφημα 13).

55. Άλλοι πιθανοί δείκτες θα μπορούσαν να προσμετρήσουν τη χρήση δράσεων μετέπειτα παρακολούθησης εκ μέρους της Επιτροπής με στόχο την υποστήριξη του προσωπικού ώστε να εφαρμόσει όσα έμαθε. Τέτοιες δράσεις μετέπειτα παρακολούθησης μπορούν να περιλαμβάνουν συζητήσεις μετά το πέρας των μαθημάτων με τον διευθυντή, αξιολογήσεις από τους συμμετέχοντες έξι μήνες μετά τα μαθήματα και χρήση κοινοτήτων πρακτικής, καθοδήγησης και συμβουλευτικής.

56. Επίσης, η Επιτροπή έχει περιορισμένες πληροφορίες σχετικά με τις απόψεις του προσωπικού ή των διευθυντικών στελεχών, ή από αντικειμενικούς δείκτες, σχετικά με τον αντίκτυπο των εργασιακών μετακινήσεων στον χώρο εργασίας. Για την προσμέτρηση της αποτελεσματικότητας των εργασιακών μετακινήσεων στη ΓΔ Επικοινωνίας, οι υπάλληλοι που είναι αρμόδιοι για τον επαγγελματικό προσανατολισμό έρχονται σε επαφή με το προσωπικό εκ περιτροπής καθώς και εννέα μήνες αργότερα για να το ρωτήσουν σχετικά με τα κίνητρα και την ενσωμάτωσή του (βλέπε πλαίσιο 1).

57. Σε άλλες ΓΔ δεν υπήρχαν επαρκείς πόροι για την οργάνωση συνεντεύξεων μετέπειτα παρακολούθησης με στόχο την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των εργασιακών μετακινήσεων. Η κινητικότητα αποσκοπεί στην παροχή της δυνατότητας στο προσωπικό να αναπτύξει δεξιότητες ώστε να συμβάλλει στην επίτευξη των υπηρεσιακών στόχων. Ωστόσο, μπορεί να απομακρύνει έμπειρο προσωπικό με κίνδυνο να μην το αντικαταστήσει με τρόπο που να συμβάλει στην επίτευξη των υπηρεσιακών στόχων. Η έρευνα ελέγχου στα μεσαία στελέχη έδειξε ότι μόνο το 33 % των ερωτηθέντων θεωρούν ότι οι διαδικασίες αντικατάστασης προσωπικού ήταν αποτελεσματικές.

ΓΡΑΦΗΜΑ 12

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΟΠΩΣ ΤΗΝ ΑΝΤΙΛΑΜΒΑΝΟΝΤΑΙ ΤΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΚΑΙ ΟΙ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΝΤΕΣ

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας (άποψη προσωπικού) και έρευνα ελέγχου (άποψη στελεχών).

ΓΡΑΦΗΜΑ 13

ΠΟΣΟΣΤΑ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ

+++++ TIFF +++++

Πηγή: ΓΔ Ανθρώπινων Πόρων και Ασφάλειας.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΔΕΝ ΑΞΙΟΛΟΓΕΙ ΤΟΝ ΑΝΤΙΚΤΥΠΟ ΤΩΝ ΔΡΑΣΕΩΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΣΤΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ

58. Η Επιτροπή δεν αξιολογεί τη συμβολή της επιμόρφωσης και των εργασιακών μετακινήσεων στην επίτευξη των υπηρεσιακών στόχων. Ως εκ τούτου, δεν διαθέτει τις απαραίτητες πληροφορίες για να προσδιορίσει και να εξετάσει τις περιπτώσεις εκείνες όπου η επένδυση στην επιμόρφωση δεν κατέληξε σε βελτίωση της επίδοσης ή σε επίτευξη στόχων και να αναθεωρήσει τη στρατηγική της για τη μάθηση και την ανάπτυξη αντίστοιχα. Η Επιτροπή θα μπορούσε να προσδιορίσει δείκτες για τη μέτρηση του αντίκτυπου διαφόρων δράσεων ανάπτυξης, για παράδειγμα:

α) τον αριθμό συναλλαγών χωρίς σφάλματα ή τον αριθμό κλήσεων στο γραφείο υποστήριξης (helpdesk) για τη μέτρηση της συμβολής της επιμόρφωσης στις χρηματοοικονομικές διαδικασίες ή τις διαδικασίες ΤΠ·

β) τα αποτελέσματα που πέτυχε μια οντότητα και τα κίνητρα του προσωπικού της για τη μέτρηση του αντίκτυπου της διοικητικής επιμόρφωσης·

γ) τις αλλαγές στην ποιότητα των εγγράφων για τη μέτρηση της συμβολής των μαθημάτων σύνταξης διοικητικών εγγράφων·

δ) την ποσότητα και την ποιότητα της δουλειάς του προσωπικού μετά από εργασιακές μετακινήσεις για τη μέτρηση της συμβολής της κινητικότητας.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΚΑΙ ΣΥΣΤΑΣΕΙΣ

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΥΘΥΓΡΑΜΜΙΣΕΙ ΕΠΑΚΡΙΒΩΣ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΗΣ ΜΕ ΤΙΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ

59. Η Επιτροπή δεν διαθέτει επαρκείς ενοποιημένες πληροφορίες σχετικά με τις δεξιότητες του προσωπικού της ώστε να σχεδιάσει την ανάπτυξή του σύμφωνα με τις υπηρεσιακές ανάγκες. Η ετήσια αξιολόγηση η οποία ίσχυε έως το 2011 δεν εξασφάλιζε την αξιόπιστη καταγραφή των υφιστάμενων δεξιοτήτων των υπαλλήλων και δεν εντόπιζε αξιόπιστα τις ανεπαρκείς επιδόσεις. Το ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμα, μολονότι από το 2007 αποτελεί τμήμα του συστήματος πληροφοριών διαχείρισης της Επιτροπής σχετικά με τους ανθρώπινους πόρους, έχει περιορισμένη χρήση, επειδή δεν υπάρχει ακόμα αποτελεσματικό εργαλείο αναζήτησης, ενώ τα στελέχη της Επιτροπής έχουν πρόσβαση στα ηλεκτρονικά βιογραφικά σημειώματα μόλις του 5 % των υπαλλήλων. Τα συστήματα για τον προσδιορισμό των πόρων που είναι αναγκαίοι για την αντιμετώπιση των μελλοντικών προκλήσεων εστιάζουν στα αριθμητικά δεδομένα ως προς το προσωπικό παρά στις απαραίτητες δεξιότητες. Το νέο σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού, το οποίο ισχύει από το 2012, και η περαιτέρω ανάπτυξη του ηλεκτρονικού βιογραφικού σημειώματος έχουν ως στόχο τη βελτίωση των διαθέσιμων πληροφοριών για τις δεξιότητες του προσωπικού (βλέπε σημεία 8 έως 13).

60. Η στρατηγική επιμόρφωσης "από την κορυφή προς τη βάση" δεν αποδεικνύει πειστικά τον τρόπο με τον οποίο θα συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων πολιτικής της Επιτροπής. Δεν υπάρχει στρατηγική ανάπτυξης του προσωπικού μέσω των εργασιακών μετακινήσεων, μολονότι υπάρχουν ορισμένες πρωτοβουλίες που στοχεύουν στην καλύτερη ευθυγράμμιση της κινητικότητας με τους υπηρεσιακούς στόχους (βλέπε σημεία 14 έως 16).

61. Σε επιχειρησιακό επίπεδο, ατομικές λύσεις μάθησης καταγράφονταν στα σχέδια επιμόρφωσης που προκύπτουν από τον ετήσιο διάλογο μεταξύ των προϊσταμένων μονάδων και των υφισταμένων τους. Σε γενικές γραμμές, οι υπάλληλοι σχεδιάζουν μόνοι τους τις εργασιακές μετακινήσεις τους στο πλαίσιο μιας εσωτερικής αγοράς εργασίας με ανεπαρκείς πληροφορίες σχετικά με τις απαιτούμενες δεξιότητες και τις διαθέσιμες κενές θέσεις. Ορισμένες δράσεις ανάπτυξης, για παράδειγμα, ορισμένα μαθήματα γλωσσών και εργασιακές μετακινήσεις, δεν ανταποκρίνονται στις υπηρεσιακές ανάγκες (βλέπε σημεία 17 έως 21).

ΣΥΣΤΑΣΗ 1

Προκειμένου οι δράσεις ανάπτυξης να ευθυγραμμιστούν επακριβέστερα με τους υπηρεσιακούς στόχους, η Επιτροπή πρέπει:

α) να προσδιορίσει τις βασικές δεξιότητες που ενδιαφέρουν περισσότερο την υπηρεσία και να αξιολογήσει την απόδοση των υπαλλήλων σε αυτές κατά την πρόσληψη, καθώς και σε τακτικά χρονικά διαστήματα καθ’ όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους·

β) να εντοπίσει τις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για την αντιμετώπιση των μελλοντικών προκλήσεων βάσει οράματος σχετικά με το πώς θα είναι η υπηρεσία μεσοπρόθεσμα·

γ) να προετοιμάσει μια πολυετή στρατηγική ανάπτυξης προσωπικού, η οποία να καταδεικνύει πειστικά τον τρόπο με τον οποίο η επιμόρφωση και η κινητικότητα στοχεύουν να συμβάλουν στην επίτευξη των υπηρεσιακών στόχων, γεφυρώνοντας το χάσμα μεταξύ των υφιστάμενων δεξιοτήτων και εκείνων που απαιτούνται για την αντιμετώπιση των σημερινών και των μελλοντικών προκλήσεων.

ΣΥΣΤΑΣΗ 2

Προκειμένου να υποστηρίξει αυτή τη διαδικασία, η Επιτροπή θα πρέπει:

α) να διασφαλίσει ότι όλα τα μέλη του προσωπικού της έχουν συμπληρώσει το ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμά τους·

β) να εντάξει το ηλεκτρονικό βιογραφικό σημείωμα στην ετήσια συζήτηση για τις ανάγκες μάθησης και ανάπτυξης μεταξύ των στελεχών και του προσωπικού τους, προκειμένου να παραμένει ενημερωμένο·

γ) να λάβει τα αναγκαία μέτρα ώστε να εξασφαλίσει ότι τα στελέχη της έχουν την κατάλληλη πρόσβαση στα ηλεκτρονικά βιογραφικά σημειώματα·

δ) να αναπτύξει ένα αποτελεσματικό εργαλείο αναζήτησης για το σύστημα ηλεκτρονικών βιογραφικών σημειωμάτων·

ε) να χρησιμοποιεί πλήρως τα ηλεκτρονικά βιογραφικά σημειώματα, σε συνδυασμό με τη δημοσίευση των κενών θέσεων, προκειμένου να βελτιωθεί ο εντοπισμός των κατάλληλων υποψηφίων·

στ) να υποστηρίζει το προσωπικό στον προσδιορισμό των αναγκών επιμόρφωσης προτού τις συνδυάσει με συγκεκριμένα μαθήματα επιμόρφωσης·

ζ) να εγκρίνει την επιμόρφωση των υπαλλήλων, συμπεριλαμβανομένης της γλωσσικής, εφόσον αυτή συμβαδίζει με τα συμφέροντα της υπηρεσίας·

η) να υποστηρίζει το προσωπικό στη χάραξη μακροπρόθεσμων σχεδίων ανάπτυξης της σταδιοδρομίας, λαμβάνοντας υπόψη το γενικότερο συμφέρον των αντίστοιχων ΓΔ, της Επιτροπής και των θεσμικών οργάνων της ΕΕ.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΠΑΡΕΧΕΙ ΕΥΡΥ ΦΑΣΜΑ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΣΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΤΗΣ

62. Η Επιτροπή προσφέρει ευρύ φάσμα ευκαιριών ανάπτυξης στο προσωπικό, μέσω της τυπικής και της άτυπης μάθησης και μέσω των εργασιακών μετακινήσεων. Το 2010 το προσωπικό συμμετείχε κατά μέσο όρο σε 6,9 ημέρες τυπικής επιμόρφωσης. Η άτυπη μάθηση δεν καταγράφεται, αλλά τα στελέχη που απάντησαν στην έρευνα ελέγχου εκτιμούν ότι οι υπάλληλοι αφιερώνουν κατά μέσο όρο 4 ημέρες σε άτυπη μάθηση. Ετησίως, το 6 % του προσωπικού μετακινείται σε άλλη ΓΔ, ενώ υπάρχουν επίσης σημαντικές ευκαιρίες για μετακίνηση εντός της ίδιας ΓΔ (βλέπε σημεία 22 έως 28).

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΝΙΣΧΥΣΕΙ ΤΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΜΑΘΗΣΗΣ ΠΡΟΚΕΙΜΕΝΟΥ ΝΑ ΕΠΩΦΕΛΕΙΤΑΙ ΠΛΗΡΩΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΡΟΣΦΟΡΑ ΜΑΘΗΣΗΣ

63. Η Επιτροπή δεν έχει δημιουργήσει αρκούντως ισχυρό περιβάλλον μάθησης το οποίο να της δίνει τη δυνατότητα να επωφελείται από την υφιστάμενη προσφορά μάθησης. Το γράφημα 14 δείχνει τον τρόπο με τον οποίο το ευρύ φάσμα ευκαιριών ανάπτυξης υποσκελίζεται από τα ποικίλα επίπεδα συμμετοχής, την περιορισμένη υποστήριξη για την εφαρμογή των νέων δεξιοτήτων στην εργασία, καθώς και από την ανεπαρκή αναγνώριση των υπαλλήλων που αναπτύσσουν τις δεξιότητες τους.

ΓΡΑΦΗΜΑ 14

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΔΕΝ ΕΧΕΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΕΙ ΑΡΚΟΥΝΤΩΣ ΙΣΧΥΡΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΜΑΘΗΣΗΣ ΠΡΟΚΕΙΜΕΝΟΥ ΝΑ ΕΠΩΦΕΛΕΙΤΑΙ ΠΛΗΡΩΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΡΟΣΦΟΡΑ ΜΑΘΗΣΗΣ

+++++ TIFF +++++

64. Το 2010 οι υπάλληλοι παρακολούθησαν μόνο το 35 % των μαθημάτων που αναφέρονταν στο σχέδιο επιμόρφωσής τους. Μολονότι το 2010 οι υπάλληλοι της Επιτροπής συμμετείχαν κατά μέσο όρο σε 6,9 ημέρες επιμόρφωσης, το 30 % αυτών συμμετείχαν σε λιγότερες από 2 ημέρες επιμόρφωσης. Οι μεγαλύτερης ηλικίας και υψηλόβαθμοι υπάλληλοι συμμετέχουν λιγότερο στην επιμόρφωση σε σχέση με τους νεότερους σε ηλικία και χαμηλόβαθμους συναδέλφους τους. Επιπλέον, σημειώνονται υψηλά ποσοστά απουσιών και πρόωρης εγκατάλειψης των μαθημάτων γλωσσών. Η Επιτροπή δεν παρακολουθεί στενά κατά πόσο το προσωπικό συμμετέχει στα προγραμματισμένα επιμορφωτικά μαθήματα ούτε παρακολουθεί πλέον τον βαθμό της κινητικότητας εντός των ΓΔ. Τα ίδια τα στελέχη και οι υπάλληλοι της Επιτροπής παρέχουν ορισμένες επιμορφώσεις, όχι όμως αρκετές ώστε να προκύπτει ότι η ανάπτυξη προσωπικού εκτιμάται ιδιαιτέρως από την υπηρεσία (βλέπε σημεία 29 έως 37).

65. Σε γενικές γραμμές, η Επιτροπή παρέχει περιορισμένη υποστήριξη στο ζήτημα της εφαρμογής των νέων δεξιοτήτων στην εργασία (βλέπε σημεία 38 και 39).

66. Το σύστημα προαγωγών, που ισχύει μέχρι το 2011, δεν έκανε επαρκή διαχωρισμό μεταξύ εκείνων που έχουν καλές επιδόσεις και αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους και όσων έχουν χαμηλές επιδόσεις και δεν αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους. Αυτή η έλλειψη αναγνώρισης ενισχύει τον κίνδυνο το προσωπικό να μην έχει κίνητρα να συμμετέχει στο ευρύ φάσμα των διαθέσιμων ευκαιριών ανάπτυξης. Το νέο σύστημα, που εισήχθη το 2012, έχει ως στόχο να κάνει σαφέστερο διαχωρισμό μεταξύ εκείνων που έχουν καλές επιδόσεις και όσων έχουν χαμηλές επιδόσεις και να μην προάγει εκείνους των οποίων οι επιδόσεις είναι κάτω του μέσου όρου (βλέπε σημεία 40 έως 42).

ΣΥΣΤΑΣΗ 3

Η Επιτροπή θα πρέπει να αναπτύξει τα συστήματά της, προκειμένου να παρακολουθεί αποτελεσματικότερα:

α) κατά πόσο το προσωπικό παρακολούθησε δεόντως τα υποχρεωτικά μαθήματα·

β) πόσοι υπάλληλοι αλλάζουν θέση, παραμένοντας στην ίδια ΓΔ.

ΣΥΣΤΑΣΗ 4

Η Επιτροπή θα πρέπει να ενθαρρύνει όλο το προσωπικό να συμμετέχει στο ευρύ φάσμα ευκαιριών ανάπτυξης οι οποίες διατίθενται μέσω:

α) της μεγαλύτερης αναγνώρισης, με τη βοήθεια του συστήματος αξιολόγησης και προαγωγών, της δέσμευσης του προσωπικού να αναπτύξει τόσο τις δεξιότητές του όσο και τις δεξιότητες άλλων, για παράδειγμα, παρέχοντας επιμόρφωση·

β) της αντιμετώπισης του προβλήματος των ανεπαρκών επιδόσεων, μεταξύ άλλων, παρέχοντας, το συντομότερο δυνατόν, υποστήριξη σε κεντρικό επίπεδο στους ιεραρχικά ανωτέρους με στόχο την αντιμετώπιση τυχόν κενών στις δεξιότητες του προσωπικού με ανεπαρκείς επιδόσεις·

γ) της χρήσης της ετήσιας συζήτησης για τις ανάγκες επιμόρφωσης προκειμένου οι μεγαλύτερης ηλικίας υψηλόβαθμοι υπάλληλοι να παρακινούνται να επικαιροποιούν τις δεξιότητές τους και να μοιράζονται τις γνώσεις τους και την εμπειρία τους με άλλους.

ΣΥΣΤΑΣΗ 5

Η Επιτροπή θα πρέπει να ελέγχει και να πιστοποιεί την απόκτηση νέων δεξιοτήτων, όπου αυτό είναι εφικτό, και να υποστηρίζει την εφαρμογή τους στην εργασία, προσφέροντας δραστηριότητες παρακολούθησης.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΞΙΟΛΟΓΕΙ ΚΑΛΥΤΕΡΑ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΔΡΑΣΕΩΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ

67. Η Επιτροπή προσμετρά την ικανοποίηση του προσωπικού σχετικά τις δράσεις ανάπτυξης, κυρίως μέσω ερωτηματολογίων ανατροφοδότησης με πληροφορίες που αποστέλλει στους συμμετέχοντες ύστερα από κύκλο μαθημάτων επιμόρφωσης. Επιπλέον, η Επιτροπή διαθέτει γενικότερους δείκτες ικανοποίησης του προσωπικού από την επιμόρφωση και τις εργασιακές μετακινήσεις μέσω της έρευνας γνώμης που διεξάγεται ανά διετία.

68. Ωστόσο, η Επιτροπή δεν αναλύει τους λόγους για τους οποίους οι υπάλληλοι δεν παρακολουθούν τα καθορισμένα στα σχέδια επιμόρφωσής τους μαθήματα ούτε το πραγματικό μέγεθος των μη ικανοποιούμενων αναγκών. Επίσης, δεν αξιολογεί κατά πόσον οι συμμετέχοντες έχουν αποκτήσει νέες δεξιότητες (με βασική εξαίρεση τη γλωσσική επιμόρφωση). Οι απόπειρες αξιολόγησης του κατά πόσον οι νέες δεξιότητες χρησιμοποιούνται στην εργασία βασίζονται κυρίως στις απόψεις των συμμετεχόντων. Σπάνια ζητείται η άποψη των στελεχών σχετικά με την αποτελεσματικότητα των μαθημάτων επιμόρφωσης που έχει παρακολουθήσει το προσωπικό τους ή σχετικά με τον αντίκτυπο των εργασιακών μετακινήσεων στην εργασία. Σπάνια η Επιτροπή διαθέτει αντικειμενικούς δείκτες για να καταδείξει τη χρησιμότητα των δράσεων ανάπτυξης και τη συμβολή τους στα υπηρεσιακά αποτελέσματα. Ως εκ τούτου, η Επιτροπή στερείται της αναγκαίας πληροφόρησης για τη λήψη ενημερωμένων αποφάσεων όσον αφορά τη στόχευση της μάθησης και των πόρων ανάπτυξης (βλέπε σημεία 43 έως 58).

ΣΥΣΤΑΣΗ 6

Η Επιτροπή θα πρέπει να αξιολογεί καλύτερα την αποτελεσματικότητα των δράσεων ανάπτυξης, συμπεριλαμβανομένων:

α) αντικειμενικών δεικτών προόδου προς την επίτευξη των υπηρεσιακών στόχων που προκύπτουν από τις δράσεις ανάπτυξης·

β) ανάλυσης του μεγέθους των μη ικανοποιούμενων αναγκών επιμόρφωσης·

γ) ελέγχων όσον αφορά την απόκτηση των νέων δεξιοτήτων·

δ) μέτρων για τη χρήση δράσεων παρακολούθησης με στόχο την υποστήριξη του προσωπικού ώστε αυτό να εφαρμόζει τις αποκτούμενες γνώσεις στην εργασία·

ε) ανάλυσης από τα στελέχη της αποτελεσματικότητας των δράσεων ανάπτυξης·

στ) των απόψεων του προσωπικού σχετικά με τη χρησιμότητα των δράσεων ανάπτυξης στην εργασία.

Η παρούσα έκθεση εγκρίθηκε από το Τμήμα IV, του οποίου προεδρεύει ο κύριος Louis GALEA, Μέλος του Ελεγκτικού Συνεδρίου, στο Λουξεμβούργο, κατά τη συνεδρίασή του της 22ας Μαΐου 2012.

Για το Ελεγκτικό Συνέδριο

+++++ TIFF +++++

Vítor Manuel da Silva Caldeira

Πρόεδρος

[1] Κάρτα βασικών στοιχείων της Επιτροπής για το 2011. Την 1η Ιουνίου 2011, τα 32949 μέλη του προσωπικού της Επιτροπής απαρτίζονταν από 22526 μόνιμους υπαλλήλους, 1402 έκτακτους υπαλλήλους, 5871 συμβασιούχους υπαλλήλους, 2022 τοπικούς υπαλλήλους, 54 ειδικούς συμβούλους και 1074 υπαλλήλους υπαγόμενους στην εθνική νομοθεσία. Οι 22526 υπάλληλοι απαρτίζονταν από 12032 υπαλλήλους διοίκησης (ομάδα καθηκόντων AD), από τους οποίους οι 1502 ήταν διοικητικά στελέχη και οι 10494 βοηθοί υπάλληλοι (ομάδα καθηκόντων AST).

[2] Το προσωπικό με συμβάσεις ορισμένου χρόνου περιλαμβάνει τους έκτακτους υπαλλήλους, τους συμβασιούχους, τους τοπικούς υπαλλήλους, τους ειδικούς συμβούλους και τους υπαλλήλους που υπάγονται στην εθνική νομοθεσία.

[3] Το 2010 ο προϋπολογισμός για την επιμόρφωση ανήλθε σε 31,1 εκατομμύρια ευρώ, εκ των οποίων τα 4,5 εκατομμύρια προορίζονταν για άλλα όργανα. Ο εν λόγω προϋπολογισμός μειώθηκε κατά 5 % το 2011, ανερχόμενος σε 29,7 εκατομμύρια ευρώ, και κατά περαιτέρω 11 % το 2012, ανερχόμενος σε 26,3 εκατομμύρια ευρώ.

[4] Απόφαση της Επιτροπής σχετικά με την επιμόρφωση του προσωπικού της 7ης Μαΐου 2002 Ε(2002) 729.

[5] COM(2000) 200 τελικό της 5ης Απριλίου 2000.

[6] Κατευθυντήριες γραμμές για την κινητικότητα, ανακοίνωση προς την Επιτροπή SEC(2002) 146 της 12ης Φεβρουαρίου 2002.

[7] Κανονισμός του Συμβουλίου (ΕΚ, Ευρατόμ) αριθ. 723/2004, της 22ας Μαρτίου 2004, για την τροποποίηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων και του καθεστώτος που εφαρμόζεται στο λοιπό προσωπικό των Κοινοτήτων αυτών (ΕΕ L 124 της 27.4.2004, σ. 1).

[8] Έρευνα προσωπικού απευθυνόμενη στο προσωπικό της Επιτροπής για το 2010.

[9] Παράρτημα Ι, άρθρο 43 του κανονισμού (ΕΚ, Ευρατόμ) αριθ. 723/2004.

[10] Ο αριθμός των μορίων προαγωγής που δίνονται μπορεί να επηρεαστεί από το πόσο ένας υπάλληλος βρίσκεται πλησίον της προαγωγής και δεν αποτελούν αντικειμενική αξιολόγηση των επιδόσεων. Προκειμένου να μεγιστοποιηθεί ο αριθμός των προαγωγών εντός μιας ΓΔ, μπορεί να δοθούν μόρια σε υπαλλήλους χωρίς αυτοί να τα αξίζουν. Σε απάντηση στην έρευνα ελέγχου στα μεσαία στελέχη, ορισμένοι από τους ερωτηθέντες υπογράμμισαν τη δυσκολία αντικειμενικής αξιολόγησης, λόγω της επιρροής που ασκεί η διαδικασία προαγωγής.

[11] Οι ανεπαρκείς επιδόσεις ορίζονται ως επίπεδο επιδόσεων ΙV. Η απόφαση της Επιτροπής C(2008) 3028 της 18ης Ιουνίου 2008 σχετικά με τις γενικές διατάξεις για την εφαρμογή του άρθρου 45 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης περιγράφει τα επίπεδα επιδόσεων:

- Επίπεδο επιδόσεων ΙΑ: υπερέβαινε διαρκώς τις προσδοκίες όσον αφορά την απόδοση, την ικανότητα και τη συμπεριφορά στην υπηρεσία·

- Επίπεδο επιδόσεων ΙΒ: υπερέβαινε συχνά τις προσδοκίες·

- Επίπεδο επιδόσεων ΙΙ: ανταποκρίθηκε πλήρως στις προσδοκίες·

- Επίπεδο επιδόσεων ΙΙΙ: ανταποκρίθηκε μερικώς στις προσδοκίες·

- Επίπεδο επιδόσεων ΙV: δεν ανταποκρίθηκε σε καμία προσδοκία.

[12] Στην πλέον πρόσφατη έκθεση προόδου για την κινητικότητα του 2007 αναφέρεται ότι το ήμισυ των μετακινήσεων προσωπικού (1350 από τις 2700) ήταν επανατοποθετήσεις δυνάμει του άρθρου 7 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης και όχι πλήρωση κενής θέσης κατόπιν προκήρυξης δυνάμει του άρθρου 29.

[13] European Commission Human Resources Report 2011 (Έκθεση περί ανθρώπινων πόρων της Επιτροπής για το 2011), σ. 73.

[14] Ο στόχος των 7,5 ημερών τυπικής μάθησης συνίσταται σε 3,5 ημέρες γενικής επιμόρφωσης, 1,5 ημέρες επιμόρφωσης ΤΠ και 2,5 ημέρες γλωσσικής κατάρτισης.

[15] Έκθεση προόδου για το έτος 2006 σχετικά με την εφαρμογή της πολιτικής της κινητικότητας, Ιούλιος 2007, και έκθεση προόδου για το έτος 2005 σχετικά με την εφαρμογή της πολιτικής της κινητικότητας, Ιούλιος 2006.

[16] European Commission Human Resources Report 2011(Έκθεση περί ανθρώπινων πόρων της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για το 2011), σ. 74-75, και IAS Report on human resources management 2006 (Έκθεση της ΥΕΕ για τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων για το 2006).

[17] Έρευνα προσωπικού 2010, σ. 31.

[18] Έρευνα προσωπικού 2010, σ. 25.

[19] Έρευνα προσωπικού 2010, σ. 164.

[20] Σημείο 44 της ειδικής έκθεσης αριθ. 1/2011 με τίτλο "Βελτίωσε την παροχή βοήθειας η αποκέντρωση της διαχείρισης της εξωτερικής βοήθειας της Επιτροπής από τις κεντρικές υπηρεσίες στις αντιπροσωπείες της;" (http://eca.europa.eu)

[21] Η έρευνα ικανοποίησης πελατών που διεξήχθη από τον Οκτώβριο του 2009 έως τον Μάρτιο του 2010 έδειξε ότι 88 % των πελατών της SCOP ήταν ικανοποιημένοι και ότι το 72 % θεωρούσαν ότι οι παρασχεθείσες συμβουλές αποσαφήνισαν την κατάστασή τους.

[22] Η έρευνα προσωπικού του 2010 κατέδειξε ότι το 67 % του προσωπικού δεν γνώριζε τις υπηρεσίες που παρείχε η SCOP.

[23] Η Μονάδα Μάθησης και Ανάπτυξης απαρτίζεται από 65 υπαλλήλους (55 στις Βρυξέλλες και 10 στο Λουξεμβούργο). Κύρια αρμοδιότητά της είναι να παρέχει γενική και γλωσσική επιμόρφωση, η οποία συνήθως ανατίθεται σε εξωτερικό συνεργάτη. Το 2008 ανέλαβε υποχρεώσεις ύψους 14,3 εκατομμυρίων ευρώ για τη διοργάνωση 4000 μαθημάτων για περίπου 133000 ημέρες συμμετεχόντων (περίπου το 25 % των μαθημάτων και το 50 % των ημερών συμμετεχόντων του συνόλου της επιμόρφωσης της Επιτροπής).

[24] Η Ευρωπαϊκή Σχολή Δημόσιας Διοίκησης υπάρχει επισήμως από το 2005. Αποστολή της είναι να παρέχει ευκαιρίες επιμόρφωσης και μάθησης υψηλού επίπεδου που ανταποκρίνονται στις ανάγκες όλων των θεσμικών οργάνων της ΕΕ και του προσωπικού τους.

[25] Η γλωσσική επιμόρφωση παρέχεται για όλα τα θεσμικά όργανα και, συνεπώς, εκτός από το προσωπικό της Επιτροπής υπάρχουν συμμετέχοντες και από άλλα θεσμικά όργανα, που δεν περιλαμβάνονται στο γράφημα 4.

[26] Τα Κέντρα Επιμόρφωσης (Learning Centres) στις Βρυξέλλες και το Λουξεμβούργο προσφέρουν πολλά διαφορετικά μαθησιακά βοηθήματα τα οποία μπορεί κανείς να μελετήσει επιτόπου ή να δανειστεί.

[27] Για παράδειγμα, οι συμμετέχοντες στο "External Management Development Programme" ανταλλάσσουν μάθηση οργανώνοντας μια συνάντηση "Management Matters Live" την ώρα του μεσημεριανού διαλείμματος, γράφοντας ένα άρθρο στο μηνιαίο έντυπο του "Management Matters Live" ή δημιουργώντας ένα βίντεο για το "Learning Channel" (το κανάλι της μάθησης). Οι συμμετέχοντες στο "Fellowships Programme" παρουσιάζουν την έρευνά τους με βιντεοδιάσκεψη από το πανεπιστήμιό τους. Όταν επιστρέψουν, συντάσσουν έκθεση για την έρευνά τους.

[28] Τα στοιχεία δεν περιλαμβάνουν την κινητικότητα που σημειώθηκε ως αποτέλεσμα της αναδιοργάνωσης των υπηρεσιών στην αρχή της θητείας της παρούσας Επιτροπής, που επηρέασε περί τις 1730 θέσεις (Σχέδιο γενικού προϋπολογισμού της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για το οικονομικό έτος 2012: Έγγραφο εργασίας Μέρος ΙΙ: Ανθρώπινοι πόροι της Επιτροπής, σ. 67).

[29] Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006 (Εφαρμογή της πολιτικής κινητικότητας στην Επιτροπή — Έκθεση προόδου για το 2006), Ιούλιος 2007.

[30] Έρευνα προσωπικού 2010, σ. 25.

[31] Όσοι είχαν εγγραφεί σε μαθήματα τα οποία δεν παρακολουθούν έστω και μερικώς, καταγράφονται ως απόντες. Για τα μαθήματα γλωσσών, καταγράφεται απουσία για κάθε μάθημα από το οποίο απουσιάζει ο εκάστοτε συμμετέχων.

[32] Η αξιολόγηση έδειξε ότι το ένα τέταρτο των διευθυντικών στελεχών συμφώνησαν για τη γλωσσική επιμόρφωση σε γλώσσα διαφορετική από τις κύριες γλώσσες που χρησιμοποιούνται για εργασιακούς σκοπούς.

[33] Οι συμμετέχοντες αποκλείονται αυτόματα από τα μαθήματα γλωσσών που παρακολουθούν, εάν συμπληρώσουν ορισμένο αριθμό απουσιών.

[34] Κύκλοι μαθημάτων με μαθήματα δύο φορές την εβδομάδα αντιπροσώπευαν το 40 % όλων των μαθημάτων γλωσσών το 2010.

[35] Evaluation of the Involvement and Motivation of Older Commission Staff (above 50 years) (Αξιολόγηση της συμμετοχής και των κινήτρων των μεγαλύτερης ηλικίας υπαλλήλων της Επιτροπής (άνω των 50 ετών)), Νοέμβριος 2008, Περίληψη, σ. vii.

[36] COM(2011) 890 τελικό της 13ης Δεκεμβρίου 2011 — Πρόταση κανονισμού του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για την τροποποίηση του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων, καθώς και του καθεστώτος που εφαρμόζεται στο λοιπό προσωπικό της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

[37] Πρότυπο εσωτερικού ελέγχου 4: Η αξιολόγηση και η ανάπτυξη του προσωπικού απαιτεί τη διασφάλιση εκ μέρους της διεύθυνσης ότι κάθε μέλος προσωπικού παρακολουθεί τουλάχιστον τα υποχρεωτικά μαθήματα επιμόρφωσης, όπως αυτά ορίζονται στα στρατηγικά πλαίσια της Επιτροπής και της ΓΔ.

[38] Από αυτούς, το 26 % ήταν προϊστάμενοι μονάδας για λιγότερο από έναν χρόνο και έτσι ενδέχεται να μην έχουν ακόμη ολοκληρώσει την επιμόρφωση. Ένα ακόμη ποσοστό 31 % είχε εμπειρία προϊσταμένου μονάδας άνω των 4 ετών και έτσι ενδέχεται να μην θεωρείται "νέο". Το υπόλοιπο 43 % ήταν προϊστάμενοι μονάδας από ένα μέχρι τρία χρόνια και έτσι έπρεπε να είχαν παρακολουθήσει το πλήρες υποχρεωτικό πρόγραμμα διοικητικής επιμόρφωσης.

[39] Πρότυπο εσωτερικού ελέγχου 3: Η κατανομή και κινητικότητα του προσωπικού απαιτεί η κινητικότητα να παρακολουθείται προκειμένου να διασφαλίζεται ότι το σωστό άτομο βρίσκεται στη σωστή θέση εργασίας τη σωστή στιγμή.

[40] Η Λευκή Βίβλος του 2000 για τη μεταρρύθμιση της Επιτροπής πρότεινε περισσότερη επιμόρφωση από το ίδιο το προσωπικό της Επιτροπής ως μέσο προάσπισης μιας νοοτροπίας μάθησης.

[41] Έρευνα προσωπικού 2010, σ. 25.

[42] Έρευνα προσωπικού 2010, σ. 25.

[43] Η μεταρρύθμιση της Επιτροπής: Λευκή Βίβλος – Μέρος ΙΙ: σχέδιο δράσης, σ. 28.

[44] Παράρτημα Ι του κανονισμού (ΕΚ, Ευρατόμ) αριθ. 723/2004, παράρτημα ΙΒ και απόφαση της Επιτροπής C(2008) 3028 της 18ης Ιουνίου 2008 σχετικά με τις γενικές διατάξεις για την εφαρμογή του άρθρου 45 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης, σ. 7.

[45] Στο σύστημα αξιολόγησης και προαγωγών, σε χρήση μέχρι το 2011, το προσωπικό στο οποίο έχει αποδοθεί το επίπεδο επίδοσης IV, έχει ταξινομηθεί ως προσωπικό με χαμηλές επιδόσεις.

[46] Το νέο σύστημα αξιολόγησης, το οποίο ισχύει από το 2012, έχει ως στόχο να διασφαλίσει ότι το προσωπικό που έχει επιδόσεις κάτω του μέσου όρου δεν προάγεται. Τα μόρια προαγωγής δεν είναι σωρευτικά στο νέο σύστημα και η προαγωγή δεν απονέμεται πλέον με την υπέρβαση ενός ορίου μορίων.

[47] Το επίπεδο δυσαρέσκειας του προσωπικού απέναντι στο σύστημα αξιολόγησης και προαγωγών καταδεικνύεται από τον αριθμό προσφυγών κατά των μορίων προαγωγής. Το 2010 υποβλήθηκαν περίπου 3400 προσφυγές που αντιπροσωπεύουν το 16 % των 21700 εκθέσεων.

[48] Το άρθρο 24α του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης ορίζει: "Οι Κοινότητες διευκολύνουν την επαγγελματική επιμόρφωση του υπαλλήλου, στο μέτρο που αυτή συμβιβάζεται με τις απαιτήσεις της καλής λειτουργίας των υπηρεσιών και είναι σύμφωνη με τα δικά τους συμφέροντα. Η επιμόρφωση αυτή λαμβάνεται επίσης υπόψη για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας." Επίσης, τα πρότυπα κοινής αξιολόγησης απαιτούν προθυμία για την απόκτηση νέων γνώσεων και δεξιοτήτων, λαμβάνοντας υπόψη την επιμόρφωση ως στοιχείο της συμπεριφοράς.

[49] Ο Donald Kirkpatrick παρουσίασε πρώτη φορά τη θεωρία του για την αξιολόγηση το 1959. Πιο πρόσφατα, βλέπε Donald Kirkpatrick και James Kirkpatrick, Αξιολόγηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων – Τα τέσσερα επίπεδα, 2006. Το πρότυπο των τεσσάρων επιπέδων χρησιμοποιείται ευρέως στις κοινότητες επιμόρφωσης. Το Συνέδριο επέλεξε το πρότυπο του Kirkpatrick για τη δομή της αξιολόγησής του.

[50] Η έρευνα προσωπικού προσμέτρησε επίσης την ικανοποίηση του προσωπικού σχετικά με την επιμόρφωση και έδειξε ότι το 74 % του προσωπικού είναι ικανοποιημένο με τα μαθήματα που οργανώνονται κεντρικά και το 71 % με τα μαθήματα τοπικού επιπέδου (έρευνα προσωπικού 2010, σ. 34).

[51] Έρευνα προσωπικού 2010, σ. 45.

[52] Αξιολόγηση της συμμετοχής και των κινήτρων του μεγαλύτερης ηλικίας προσωπικού της Επιτροπής (άνω των 50 ετών), Νοέμβριος 2008, Περίληψη, σ. vii.

[53] Η εφαρμογή Blackboard στο πλαίσιο της ηλεκτρονικής μάθησης προσφέρει μια επιλογή που υποχρεώνει τον συμμετέχοντα να υποβληθεί σε έλεγχο προτού του επιτραπεί η πρόσβαση στο επόμενο στοιχείο της επιμορφωτικής ενότητας.

[54] Η πρώτη δήλωση που ζητούνται να αξιολογήσουν οι συμμετέχοντες είναι "Αυτό το μάθημα ήταν σχετικό με την εργασία μου". Υπάρχει χώρος για ελεύθερο κείμενο που ρωτά "Τι είδους βοήθεια/υποστήριξη χρειάζεστε για να εφαρμόσετε τη μάθηση στον χώρο εργασίας/στην εργασίας σας;" Η ερώτηση "Πόσο χρήσιμη ήταν αυτή η επιμορφωτική δράση σε σχέση με την κάλυψη των μαθησιακών στόχων σας;" μπορεί επίσης να δείξει τη χρησιμότητα του μαθήματος στον χώρο εργασίας.

[55] Η έρευνα προσωπικού του 2008 ζητούσε από το προσωπικό να αξιολογήσει τη χρησιμότητα διαφόρων ειδών επιμόρφωσης στον χώρο εργασίας και τα αποτελέσματα ήταν 73 % για τη γενική επιμόρφωση, 78 % για την επιμόρφωση ΤΠ και 76 % για τη γλωσσική επιμόρφωση.

[56] Ετήσια έκθεση δραστηριοτήτων της Ευρωπαϊκής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης 2011.

--------------------------------------------------