ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΚΟΙΝΟΤΗΤΩΝ 
Βρυξέλλες, 16.04.1997 
COM(97) 128 τελικό 
ΠΡΑΣΙΝΟ ΒΙΒΛΙΟ 
ΙΣΥΜΠΡΑΞΗ ΓΙΑ ΜΙΑ ΝΕΑ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 
(υποβληθέν από την Επιτροπή) 

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 
ΠΕΡΙΛΗΨΗ μι 
ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1 
1 : ΠΡΟΣ ΜΙΑ ΝΕΑ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΓΙΑΤΙ ΚΑΙ ΠΩΣ; 3 
Μαζική παραγωγή 3 
Σταδιακές βελτιώσεις 3 
Η ευέλικτη επιχείρηση 4 
Η νέα οργάνωση εργασίας, μια απαιτητική αλλαγή 5 
Γνα μεγάλο δυναμικό για την Ευρώπη 6 
Ευελιξία και ασφάλεια 7 
2: ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΝΕΕΣ ΣΥΜΠΡΑΞΕΙΣ 8 
Το πλαίσιο της αγοράς εργασίας 8 
Ο εκσυγχρονισμός του νομοθετικού, του συμβατικού και του πολιτικού πλαισίου 9 
Εκπαίδευση και κατάρτιση: η διά βίου μάθηση 9 
Η εργατική νομοθεσία και οι εργασιακές σχέσεις 11 
Μισθολογικά συστήματα 12 
Ωράριο εργασίας: μια νέα προσέγγιση 12 
Αλλαγές στο ωράριο εργασίας 13 
Ο χρόνος εργασίας σε ετήσια βάση 13 
Μερική απασχόληση 14 
Ευέλικτα συστήματα παροχής άδειας κατά τη διάρκεια της εργασιακής ζωής 14 
Φορολογία 14 
Κοινωνική ασφάλιση 15 
Υγεία και ασφάλεια στο χώρο εργασίας 16 
Περιβαλλοντικά θέματα 16 
ΐνταξη της διάστασης της ισότητας των ευκαιριών στις άλλες πολιτικές 17 
Γυναίκες και άντρες 17 
Διακινούμενοι εργαζόμενοι και εθνοτικές μειονότητες 17 
Αφομοίωση των ατόμων με ειδικές ανάγκες 18 
Πολιτικές στον τομέα της αγοράς εργασίας 18 
Ο εκσυγχρονισμός του δημόσιου τομέα 19 
Τηλεργασία 20 
Δημιουργία σύμπραξης για μια νέα οργάνωση της εργασίας 21 
Μια πρόκληση για τους κοινωνικούς εταίρους 21 
Μια πρόκληση για τους αρμόδιους χάραξης της πολιτικής 22 
3: Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΔΙΑΒΟΥΛΕΥΣΗΣ 23 
Λ CL· 
ΠΕΡΙΛΗΨΗ 
Λόγοι για τη σύνταξη πράσινου βιβλίου 
Το παρόν πράσινο βιβλίο αφορά τις δυνατότητες βελτίωσης της απασχόλησης και της ανταγωνιστικότητας 
μέσω της καλύτερης οργάνωσης της εργασίας στο χώρο εργασίας, με βάση την ύπαρξη υψηλών 
προσόντων, μεγάλης εμπιστοσύνης και υψηλής ποιότητας. Αφορά τη θέληση και την ικανότητα της 
διοίκησης και των εργαζομένων να αναλάβουν πρωτοβουλίες, να βελτιώσουν την ποιότητα των αγαθών 
και των υπηρεσιών, να προχωρήσουν σε καινοτομίες και να βελτιώσουν τη διαδικασία παραγωγής και τις 
σχέσεις με τους καταναλωτές. 
Το πράσινο βιβλίο αποσκοπεί στο να αποτελέσει το έναυσμα για τη διοργάνωση σε ευρωπαϊκό επίπεδο 
συζήτησης σχετικά με τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας με στόχο την αποδέσμευση αυτού του 
δυναμικού. Το πράσινο βιβλίο επικεντρώνει την προσοχή του σε τρία ερωτήματα: 
• Γιατί είναι αναγκαία μια νέα οργάνωση της εργασίας και πώς μπορεί να επιτευχθεί; 
• Ποιες πολιτικές προκλήσεις προκύπτουν από τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας; 
• Είναι δυνατή η καθιέρωση νέας σύμπραξης για μια πιο παραγωγική, συμμετοχική 
και μανθάνουσα οργάνωση της εργασίας; 
Προς μια νέα οργάνωση της εργασίας - γιατί και πώς; 
Τα τελευταία 20-30 χρόνια εκφράζονται όλο και περισσότερες αμφιβολίες σχετικά με την ορθότητα της 
παραδοσιακής οργάνωσης της εργασίας που βασίζεται στη φιλοσοφία της μαζικής βιομηχανικής 
παραγωγής. Επιχειρήθηκαν ορισμένες οργανωτικές αλλαγές προκειμένου να βελτιωθούν η 
παραγωγικότητα, η ποιότητα και οι συνθήκες εργασίας (ποιοτικοί κύκλοι, συστήματα παραγωγής μηδενικού 
αποθέματος (just-in-time), ομαδική εργασία). 
Παράλληλα με όλες αυτές τις διαφορετικές τάσεις υπάρχει σήμερα μια πιο ουσιαστική αλλαγή της 
οργάνωσης της εργασίας, μια μετάβαση από άκαμπτα συστήματα παραγωγής προς μια ευέλικτη, ανοιχτή 
διαδικασία οργανωτικής ανάπτυξης. Αυτή η νέα έννοια της διαδικασίας της συνεχούς αλλαγής 
περιγράφεται μερικές φορές ως «ευέλικτη επιχείρηση» και οι θέσεις εργασίας ως θέσεις υψηλής 
εμπιστοσύνης και υψηλών προσόντων. Δεν υπάρχει ένα συγκεκριμένο μοντέλο αλλά μια απεριόριστη 
ποικιλία μοντέλων τα οποία προσαρμόζονται διαρκώς στις συνθήκες που επικρατούν στην κάθε επιχείρηση 
και στο προσωπικό της. 
Η μεταμόρφωση εξηγείται με τρεις παράγοντες ικανούς να επιφέρουν αλλαγές: ανθρώπινοι πόροι, αγορές 
και τεχνολογία. 
Υπάρχουν ήδη πολλές περιπτωσιολογικές μελέτες από τις οποίες προκύπτει ότι μια νέα οργάνωση της 
εργασίας είναι σε θέση να οδηγήσει σε μεγαλύτερη παραγωγικότητα και ευημερία. Ωστόσο η μεγάλη 
πλειονότητα των επιχειρήσεων - και των δημόσιων υπηρεσιών - εξακολουθεί να εργάζεται βάσει των 
παραδοσιακών προτύπων. Οι νέες πρακπκές φαίνεται ότι εξαπλώνονται με μικρή ταχύτητα. 
Οι πολιτικές προκλήσεις; 
Οι πολιπκές προκλήσεις θα μπορούσαν να συμπτυχθούν στο ακόλουθο ερώτημα: πώς μπορεί να 
συνταιριαστεί η ασφάλεια των εργαζομένων με την ευελιξία που χρειάζονται οι επιχειρήσεις; Το ερώτημα 
αυτό θέτει μια σειρά προβληματισμών στις δημόσιες αρχές και στους κοινωνικούς εταίρους οε όλο το 
φάσμα των τομέων της απασχόλησης, της εκπαίδευσης και της κοινωνικής πολιτικής: 
• Πώς μπορεί να οργανωθούν η αναγκαία κατάρτιση και επανεκπαίδευση, προκειμένου το 
εργατικό δυναμικό να μπορέσει να αντεπεξέλθει στις αυξανόμενες απαιτήσεις για προσόντα 
και ικανότητες 
Πώς μπορεί να προσαρμοστεί η κοινωνική νομοθεσία προκειμένου να λάβει υπόψη τις νέες 
τάσεις στον τομέα της απασχόλησης; 
Πώς μπορούμε να αλλάξουμε τα μισθολογικά συστήματα και μαζί με αυτά και τις οργανωτικές 
δομές στις οποίες βασίζονται; 
Πώς μπορούν να προσαρμοστούν οι ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας στη νέα κατάσταση; 
Πώς μπορούμε να αξιοποιήσουμε τις νέες τάσεις στον τομέα της απασχόλησης για να 
προωθήσουμε την ισότητα των ευκαιριών; 
Πώς μπορούμε να αναπτύξουμε πιο ευέλικτες οργανώσεις στο πλαίσιο των δημόσιων 
υπηρεσιών; 
Πώς μπορούμε να παράσχουμε την κατάλληλη υποστήριξη σε επιχειρήσεις, και ιδίως σε μικρές 
επιχειρήσεις, που επιθυμούν να προβούν σε αλλαγές αλλά δεν έχουν τους αναγκαίους πόρους 
ή την απαραίτητη τεχνογνωσία; 
Δημιουργία σύμπραξης για μια νέα οργάνωση της εργασίας 
Το πράσινο βιβλίο καλεί τους κοινωνικούς εταίρους και στις δημόσιες αρχές να επιδιώξουν να συμπράξουν 
για την ανάπτυξη ενός νέου πλαισίου για τον εκσυγχρονισμό της εργασίας. Η σύμπραξη αυτή θα συμβάλει 
σε μεγάλο βαθμό στην επίτευξη της παραγωγικής, μανθάνουσας και συμμετοχικής οργάνωσης της 
εργασίας. 
Στη λέξη «πλαίσιο» πρέπει να δοθεί ευρεία ερμηνεία. Θα μπορούσε να περιλαμβάνει τα πάντα, από τη 
δημιουργία μιας κοινής συνειδητοποίησης της σημασίας των νέων μορφών οργάνωσης της εργασίας έως 
τις κοινές δηλώσεις και δεσμευτικότερες συμβατικές ή νομοθετικές πρωτοβουλίες. Το επίπεδο και το 
περιεχόμενο ενός τέτοιου πλαισίου πρέπει να αποσαφηνιστούν με συζητήσεις στο πλαίσιο του κοινωνικού 
διαλόγου. 
Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή καλεί όλους τους ενδιαφερομένους να εκφράσουν τη γνώμη τους σχετικά με το 
πώς μπορούν να επιτευχθούν αυτοί οι στόχοι και να κινητοποιηθούν όλες οι πολιτικές, είτε πρόκειται για 
δημόσιες πολιτικές είτε για πολιτικές οι οποίες εμπίπτουν στην αρμοδιότητα των κοινωνικών εταίρων, 
προκειμένου να δημιουργηθεί ένα νέο πλαίσιο για τον εκσυγχρονισμό της εργασίας και της οικονομίας. 
Λ 
ΕΙΣΑΓΩΓΗ: ΠΟΙΟΙ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΣΤΟΧΟΙ ΤΟΥ ΠΡΑΣΙΝΟΥ ΒΙΒΛΙΟΥ; 
1. Θέμα του παρόντος πράσινου βιβλίου είναι οι 
δυνυιότηι>:ς βελτίωσης της απασχόλησης και ιης 
ανταγωνιστικότητας μέσω της καλύτερης 
οργάνωσης της εργασίας στο χώρο εργασίας. Αυτή 
η ανάγκη να βελτιωθεί η κατάσταση που επικρατεί 
στον τομέα της απασχόλησης μέσω της αύξησης 
της ανταγωνιστικότητας βρίσκεται στο επίκεντρο 
της πολιτικής της Ευρωπαϊκής ΐνωσης και 
προωθήθηκε επιπλέον με τη δημοσίευση του λευκού 
βιβλίου για την ανάπτυξη, την ανταγωνιστικότητα 
και την απασχόληση το 1993. ΐκτοτε, η ανάγκη αυτή 
αποτελεί επίσης κύριο θέμα όλων των συνόδων του 
Ευρωπαϊκού Συμβουλίου καθώς και κεντρικό 
στοιχείο του συμφώνου της Επιτροπής για την 
εμπιστοσύνη στην απασχόληση. Κατά τη διάρκεια 
των συζητήσεων σχετικά με το εν λόγω σύμφωνο, 
η Επιτροπή έστειλε ένα ερωτηματολόγιο στους 
κοινωνικούς εταίρους και εκπόνησε σύνθεση των 
απαντήσεων που έλαβε'. Πιο πρόσφατα, το 
Ευρωπαϊκό Συμβούλιο στο Δουβλίνο έδωσε έμφαση 
στη σημασία που έχει η κατάλληλη συγκριτική 
αξιολόγηση. 
2. Το παρόν πράσινο βιβλίο πρέπει επίσης να 
τοποθετηθεί στο ευρύτερο πλαίσιο των διάφορων 
κοινοτικών πρωτοβουλιών σχετικά με την 
απασχόληση, την ανταγωνιστικότητα και πς νέες 
τεχνολογίες, όπως η ομάδα Monti για τη φορολογία, 
οι πρωτοβουλίες για την κοινωνική ασφάλιση, οι 
πρωτοβουλίες στον τομέα των νέων τεχνολογιών 
και η ομάδα Davignon για τη συμμετοχή των 
εργαζομένων στην Ευρώπη. 
3. Η ευρωπαϊκή στρατηγική για την απασχόληση 
προϋποθέτει μια ολοκληρωμένη προσέγγιση, διά της 
οποίας όλες οι σχετικές πολιτικές, και ιδίως η 
μακροοικονομική και η διαρθρωτική πολιτική, θα 
συμβάλλουν στην καταπολέμηση της ανεργίας και 
θα αλληλοϋποστηρίζονται. Οι βελτιώσεις της 
ευελιξίας της εργασίας έχουν εντοπιστεί ως 
ουσιαστικά στοιχεία αυτής της στρατηγικής. Για 
παράδειγμα, κατά τη σύνοδο του Ευρωπαϊκού 
Συμβουλίου στο ΐσσεν το 1994 τονίστηκε η ανάγκη 
να αυξηθεί η ένταση απασχόλησης της μεγέθυνσης, 
ιδίως μέσω μιας «πιο ευέλικτης οργάνωσης της 
εργασίας κατά τρόπο που να ανταποκρίνεται στις 
προσδοκίες των εργαζομένων και στις απαιτήσεις 
του ανταγωνισμού», ΐμως ενώ πολλά έχουν γραφεί 
σχετικά με την ανάγκη να αποκτήσουν ευελιξία η 
αγορά εργασίας και οι ρυθμίσεις της, πολύ λιγότερα 
έχουν λεχθεί σχετικά με την ανάγκη να αποκτήσει 
ευελιξ'α και ασφάλεια η οργάνωση της εργασίας 
μέσα στον ίδιο το χώρο εργασίας. 4. Ενας από τους κύριους στόχους αυτού του 
εγγράφου είναι να αποκαταστηθεί αυτή την 
ισορροπία επικεντρωνόμενο σε αυτή την πτυχή ιης 
ευρύτερης συζήτησης για την απασχόληση. Η 
βελτίωση της οργάνωσης της εργασίας δεν θα 
λύσει από μόνη της το πρόβλημα της ανεργίας, 
μπορεί όμως να αποτελέσει πολύτιμη συνεισφορά, 
πρώτον, στην ανταγωνιστικότητα των ευρωπαϊκών 
επιχειρήσεων και, δεύτερον, στη βελτίωση της 
ποιότητας της εργασιακής ζωής και της ικανότητας 
απασχόλησης του εργατικού δυναμικού. 
5. Ερευνες απέδειξαν τη θεμελιώδη σημασία της 
ανανέωσης της οργάνωσης της εργασίας για τη 
βελτίωση της παραγωγικότητας. Το λευκό βιβλίο για 
την ανάπτυξη, την ανταγωνιστικότητα και την 
απασχόληση2 υπογράμμισε την οργανωτική 
ικανότητα ως ένα από τα καθοριστικά στοιχεία της 
ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων. Το πρώτο 
σχέδιο δράσης της Επιτροπής για την καινοτομία 
στην Ευρώπη3 τόνισε επίσης τη σημασία της 
οργανωτικής καινοτομίας για την αύξηση της 
απασχόλησης. 
6 Η οργάνωση της εργασίας είναι από μόνη της 
ένας ευρύς τομέας που περιλαμβάνει τις 
περισσότερες πτυχές της οργάνωσης της εργασίας 
στο εσωτερικό και μεταξύ των επιχειρήσεων, πς 
σχέσεις μεταξύ των κοινωνικών εταίρων, την 
οργάνωση της αγοράς της εργασίας, τις σχέσεις 
μεταξύ της εργασίας και της οργάνωσης της 
κοινωνίας, ΐντονη είναι η συζήτηση που διεξάγεται 
σχετικά με το μελλοντικό ρόλο της εργασίας και 
υπάρχουν διάφορα τρέχοντα προγράμματα έρευνας 
τα οποία θα μας βοηθήσουν να κατανοήσουμε 
ακόμα καλύτερα το νέο κόσμο της εργασίας. 
7. Το πράσινο βιβλίο της Ευρωπαϊκής Επιτροπής 
«Ζωή και εργασία στην κοινωνία των πληροφοριών: 
πρώτα ο άνθρωπος» ιδίως κάλυψε ευρύ φάσμα 
θεμάτων σχετικά με την εισαγωγή των νέων 
τεχνολογιών και την οργάνωση της εργασίας, 
ορισμένα από τα οποία αναπτύσσονται περαιτέρω 
σε αυτό το πράσινο βιβλίο. Ταυτόχρονα, το παρόν 
πράσινο βιβλίο ασχολείται με θέματα που δεν 
αφορούν τις νέες τεχνολογίες και την κοινωνία των 
πληροφοριών, όπως π.χ. με θέματα που σχετίζονται 
με την εξέλιξη του εργατικού δυναμικού και των 
καταναλωτικών απαιτήσεων. 
8. Το παρόν πράσινο βιβλίο δεν επιδιώκει να 
καλύψει όλες τις πτυχές αυτού του ευρύτατου 
τομέα. Αντίθετα προσπαθεί να επικεντρώσει την 
1 Η περίληψη αυτή διανεμήθηκε με την ευκαιρία της συζήτησης στρογγυλού τραπεζιού που διοργάνωσε η Επιτροπή 
με τους κοινωνικούς εταίρους στις 30 Απριλίου 1996 με θέμα το σύμφωνο για την εμπιστοσύνη στην απασχόληση. 
2 Ανάπτυξη, ανταγωνιστικότητα, απασχόληση: οι προκλήσεις και η αντιμετώπιση τους για τη μετάβαση στον 21ο αιώνα (Κεφάλαιο 2.3 β). 
3 Πρώτο σχέδιο δράσης για την καινοτομία στην Ευρώπη; η καινοτομία στην υπηρεσία της ανάπτυξης και της απασχόλησης 
(COM(96)589 τελικό) 
1 
προσοχή του στις εξελίξεις που σημειώνονται στην 
οργάνωση της εργασίας μέσα στις επιχειρήσεις και 
στις δημόσιες υπηρεσίες στο πλαίσιο του 
οικονομικού και κοινωνικού περιβάλλοντος, ϊτσι στο 
παρόν βιβλίο, ο όρος «οργάνωση της εργασίας» 
χρησιμοποιείται για να περιγράψει τον τρόπο με τον 
οποίο είναι οργανωμένη η παραγωγή των αγαθών 
και των υπηρεσιών οτο χώρο εργασίας. Η έμφαση 
δίνεται ο τη νέα οργάνωση της εργασίας. Ενώ δεν 
υπάρχει κανένα μοντέλο, η έννοια αυτή συνεπάγεται 
ιδίως την αντικατάσταση των ιεραρχικών και 
άκαμπτων δομών με πιο καινοτομικά και ευέλικτα 
σχήματα που βασίζονται στα υψηλά προσόντα, στη 
μεγαλύτερη εμπιστοσύνη και στη μεγαλύτερη 
συμμετοχή των εργαζομένων. Σκοπίμως δε δεν 
δίνεται έμφαση σε βραχυπρόθεσμα μέτρα περικοπής 
του κόστους. 
9. Πρέπει να τονίσουμε ότι αυτό το πράσινο βιβλίο 
καλύπτει την οργάνωση της εργασίας σε όλες τις 
κατηγορίες χώρων εργασίας και σε όλους τους 
τομείς δραστηριοτήτων. Παρά το γεγονός ότι το 
λεξιλόγιο, οι εμπειρίες και τα παραδείγματα 
σχετίζονται ως επί το πλείστον με μεγάλες 
επιχειρήσεις του μεταποιητικού τομέα, οι νέες 
καινοτομικές και ευέλικτες δομές ενδείκνυνται 
συχνά τόσο για τις μικρές όσο και για τις μεγάλες 
επιχειρήσεις καθώς και για τις υπηρεσίες, στις 
οποίες περιλαμβάνονται και οι δημόσιες υπηρεσίες 
όπως οι υπηρεσίες υγείας, εκπαίδευσης και του 
περιβαλλοντικού τομέα. Η ανάπτυξη νέων μορφών 
οργάνωσης της εργασίας, ιδίως σης MME, έχει 
ζωτική σημασία λόγω του ότι αποτελούν τον κύριο 
παράγοντα δημιουργίας θέσεων εργασίας. 
10. Ο εκσυγχρονισμός της οργάνωσης της εργασίας 
μπορεί να επιτευχθεί μόνο από τις ίδιες τις 
επιχειρήσεις με τη συμμετοχή της διοίκησης και των 
εργαζομένων - και των αντιπροσώπων τους - και με τη συνεκτίμηση της διαφορετικής κατάστασης που 
επικρατεί σε κάθε τομέα, επιχείρηση ή οργάνωση 
καθώς και της ταχύτητας των αλλαγών. 
11. Ομως η νέα οργάνωση της εργασίας θέτει 
προκλήσεις και στους υπευθύνους χάραξης 
πολιτικής - ανεξάρτητα από το εάν πρόκειται για 
δημόσιες αρχές, κοινωνικούς εταίρους ή μη 
κυβερνητικές οργανώσεις - και μάλιστα σε όλα τα 
επίπεδα: τοπικό, εθνικό και ευρωπαϊκό. Πιο 
συγκεκριμένα, η πρόκληση συνίσταται στο πώς θα 
χαραχθούν ή θα προσαρμοστούν πολιτικές που να 
υποστηρίζουν, και όχι να παρεμποδίζουν, τη 
θεμελιώδη οργανωπκή ανανέωση και πώς θα 
επιτευχθεί μια εποικοδομητική ισορροπία μεταξύ των 
συμφερόντων των επιχειρήσεων και των 
εργαζομένων, οπότε έτσι θα διευκολυνθεί ο 
εκσυγχρονισμός της εργασιακής ζωής. ίνας από 
τους ουσιαστικότερους στόχους είναι η επίτευξη 
μιας τέτοιας ισορροπίας μεταξύ της ευελιξίας και 
της ασφάλειας σε όλη την Ευρώπη. 
12. Παρόμοιες προκλήσεις αντιμετωπίζουν όλα τα 
κράτη μέλη, όσον αφορά τόσο την παραγωγικότητα, 
την ανταγωνιστικότητα και την απασχόληση του 
εργατικού δυναμικού, όσο και την επίτευξη της 
σωστής ισορροπίας μεταξύ της ευελιξίας και της 
ασφάλειας της απασχόλησης. Πολλά μπορούμε να 
διδαχθούμε από την πρόοδο που έχει 
πραγματοποιηθεί σε άλλες επιχειρήσεις και σε άλλα 
κράτη μέλη. Η Επιτροπή ελπίζει ότι το παρόν 
πράσινο βιβλίο θα δώσει πρόσθετη ώθηση στη 
συζήτηση σχετικά με την οργάνωση της εργασίας σε 
ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο μεταξύ όλων των 
εμπλεκόμενων πρωταγωνιστών καθώς και ότι από 
αυτή τη συζήτηση θα προκύψει ένα νέο πλαίσιο για 
τον εκσυγχρονισμό της εργασιακής ζωής με βάση τη 
σύμπραξη. 
«Μια συνεργατική προσέγγιση στη διαφορετική οργάνωση της εργασίας μέσα στις επιχειρήσεις θα 
βελτιώσει τις εργασιακές σχέσεις, θα επιτρέψει την ευρύτερη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη 
αποφάσεων και θα οδηγήσει ενδεχομένως στη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων. Αυτή η 
τελευταία πτυχή αποτελεί στην πραγματικότητα βασικό παράγοντα για την ενίσχυση της 
ανταγωνιστικότητας της ευρωπαϊκής οικονομίας.» - ΐκθεση Ciampi. 
1 : ΠΡΟΣ ΜΙΑ ΝΕΑ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ -
ΓΙΑΤΙ ΚΑΙ ΠΩΣ; 
13. Επί έναν αιώνα σχεδόν η οργάνωση της 
εργασίας βασιζόταν συνήθως στην ίδια θεμελιώδη 
αρχή: μια ιεραρχικά διαρθρωμένη οργάνωση από 
πάνω προς τα κάτω με υψηλό βαθμό ειδίκευσης και 
απλές, συχνά επαναληπτικές, εργασίες. 
Μαζική παραγωγή 
14. Αυτό το είδος οργάνωσης αναπτύχθηκε για να 
διευκολύνει την αναδυόμενη βιομηχανική κοινωνία, 
τη μετάβαση της οικονομίας από τη βιοτεχνία και 
αργότερα από τη μεταποίηση στη μαζική 
βιομηχανική παραγωγή. Η Ευρώπη μπορεί να 
χαρακτηρισθεί το λίκνο της μεταποιητικής κοινωνίας 
και οι Ηνωμένες Πολιτείες το λίκνο του συστήματος 
μαζικής παραγωγής. Οι ιδέες αυτές αναπτύχθηκαν 
αρχικά στο πλαίσιο της αυτοκινητοβιομηχανίας των 
Η ΠΑ, την οποία μιμήθηκαν στη συνέχεια όλες οι 
επιτυχημένες βιομηχανίες. 
15. Κατά τη διάρκεια του 20ού αιώνα, αυτός ο 
τρόπος οργάνωσης της εργασίας εξαπλώθηκε σε 
ολόκληρο το βιομηχανικό κόσμο. Η μεταπολεμική 
ανασυγκρότηση της ευρωπαϊκής βιομηχανίας 
βασίστηκε στην αρχή του συστήματος της μαζικής 
παραγωγής. Αυτό το σύστημα παραγωγής συνέβαλε 
για αρκετές δεκαετίες σε μια πρωτοφανή αύξηση 
της παραγωγικότητας και της ευημερίας. 
Σταδιακές βελτιώσεις 
16. Ωστόσο τα τελευταία 20-30 χρόνια έγιναν 
εμφανή τα όρια αυτού του τρόπου οργάνωσης της 
εργασίας, ίνα μεγάλο πρόβλημα είναι ότι στο 
παραδοσιακό σύστημα η εργασία κατακερματίζεται 
σε περιορισμένης φύσης λειτουργίες με σύντομους, 
επαναληπτικούς κύκλους εργασίας. Ο τρόπος με 
τον οποίο διεκπεραιώνεται η εργασία είναι 
καθορισμένος από την αρχή και με κάθε 
λεπτομέρεια. Το σύστημα δεν αφήνει αρκετά 
περιθώρια για αναβαθμίσεις και καινοτομίες. Για να 
υπάρξει συνεχής βελτίωση είναι απαραίτητη η 
συμμετοχή των εργαζομένων και για να 
εξασφαλιστεί η συμμετοχή τους πρέπει να τους 
δοθεί η δυνατότητα να εκφράσουν τη γνώμη τους, 
να αναπτύξουν κοινωνικές επαφές και να 
αποκτήσουν νέες γνώσεις. Αυτά είναι τα σημεία στα 
οποία «σκοντάφτει» το παραδοσιακό σύστημα της 
μαζικής παραγωγής. Το εργασιακό περιβάλλον 
πρέπει να ανοίξει για να δεχθεί νέες ιδέες, 
προτάσεις, τη μάθηση και βελτιώσεις. Αυτό έγινε 
στην αρχή με την εισαγωγή μιας οργάνωσης 
παράλληλης εξέλιξης όπως οι ποιοτικοί κύκλοι. Το 
σκεπτικό ήταν να προβούμε στις βελτιώσεις 
σταδιακά, μέρα με τη μέρα, οπότε και τα αποτελέσματα θα εμφανίζονταν με τον καιρό, αντί 
να περιμένουμε να ξεσπάσει η κρίση. 
17. Η αναγκαιότητα αυτών των βελτιώσεων έγινε πιο 
εμφανής με τη μεγέθυνση του τομέα των υπηρεσιών 
και με την ένταξη των υπηρεσιών στην παραδοσιακή 
παραγωγή αγαθών. Αυτό είχε ως συνέπεια η διοίκηση 
και οι εργαζόμενοι να αναζητούν νέους τρόπους για 
τη βελτίωση της παραγωγικότητας και των συνθηκών 
εργασίας. Πραγματοποιήθηκαν έτσι διάφορες 
προσπάθειες και πειράματα: νέες μορφές ομαδικής 
εργασίας, συστήματα παραγωγής με μηδενικό 
απόθεμα, τεχνολογία ισχνής παραγωγής, «kaizen» 
(συνεχής βελτίωση), διαχείριση ολικής ποιότητας, 
περιβαλλοντική διαχείριση, συγκριτική αξιολόγηση, 
κτλ. 
Η ευέλικτη επιχείρηση 
18. Η παραδοσιακή οργάνωση της εργασίας και η 
οργάνωση που βασίζεται στις σταδιακές βελτιώσεις 
εξακολουθούν να υπάρχουν και θα εξακολουθήσουν 
να υπάρχουν για πολλά ακόμα χρόνια, ΐμως 
παράλληλα εμφανίζεται μια ουσιαστικότερη αλλαγή 
στην οργάνωση της εργασίας, μια μετάβαση από 
άκαμπτα συστήματα παραγωγής σε μια ευέλικτη, 
ανοιχτή διαδικασία οργανωτικής ανάπτυξης, η οποία 
προσφέρει νέες δυνατότητες για τη διεύρυνση των 
γνώσεων, την εισαγωγή καινοτομιών και βελτιώσεων 
και συνεπώς και για την αύξηση της 
παραγωγικότητας. 
19. Αυτή η νέα έννοια της διαδικασίας της 
συνεχούς αλλαγής περιγράφεται μερικές φορές ως 
«ευέλικτη επιχείρηση» και οι θέσεις εργασίας ως 
θέσεις υψηλής εμπιστοσύνης και υψηλών 
προσόντων. Δεν υπάρχει ένα συγκεκριμένο μοντέλο 
αλλά μια απεριόριστη ποικιλία μοντέλων τα οποία 
προσαρμόζονται συνεχώς στις συνθήκες που 
επικρατούν στην κάθε επιχείρηση και στο 
προσωπικό της. Η μεταμόρφωση εξηγείται με τρεις 
παράγοντες ικανούς να επιφέρουν αλλαγές: 
ανθρώπινοι πόροι, αγορές και τεχνολογία. 
- Ανθρώπινοι πόροι. Στην παραδοσιακή οικονομική 
σκέψη, η εργασία είναι ένας από τους συντελεστές 
παραγωγής μαζί με το έδαφος και το κεφάλαιο -
ένας παράγοντας κόστους που πρέπει να μειωθεί. 
Ωστόσο, σε μια οικονομία που βασίζεται στις 
γνώσεις, ο άνθρωπος αντιπροσωπεύει καθοριστικό 
πόρο. Οι οργανώσεις αξιολογούνται όχι βάσει των 
προϊόντων ή των μηχανών τους αλλά κυρίως βάσει 
της ικανότητας του εργατικού δυναμικού τους να 
παράγει γνώση, δηλαδή των ανθρώπων που 
δουλεύουν γιΐαυτές, του τρόπου εργασίας τους και 
του τι σημαίνει η εργασία γιίαυτούς. Ο ρυθμός των 
καινοτομιών και των αλλαγών στα προϊόντα και στις 
τεχνολογίες είναι τόσο γρήγορος ώστε τα 
ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα των επιχειρήσεων και 
των χωρών θα είναι η ικανότητα του εργατικού 
δυναμικού τους να παράγει γνώση. Το ευρωπαϊκό 
εργατικό δυναμικό της δεκαετίας του 1990, και ιδίως 
οι νέοι, έχει λάβει πολύ καλύτερη εκπαίδευση και 
κατάρτιση από κάθε προηγούμενη γενιά. Το 70% 
περίπου αυτών των νέων ευρωπαίων εργαζομένων 
έχει τελειώσει το λύκειο και το 20% περίπου έχει 
πτυχίο πανεπιστημίου. 
- Αγορές. Οι καταναλωτές είναι σήμερα πιο 
απαιτητικοί από ποτέ και δεν δέχονται απλά 
τυποποιημένα προϊόντα. Αναζητούν την καινοτομία, 
την ποικιλία, το νεωτερισμό και την υψηλή ποιότητα 
τόσο των προϊόντων όσο και των υπηρεσιών. Ο 
ανταγωνισμός στην αγορά αναγκάζει τις 
επιχειρήσεις να οργανώσουν την παραγωγή τους 
κατά τρόπο ώστε να ικανοποιούν τις 
μεταβαλλόμενες προτιμήσεις των καταναλωτών. 
Αυτό δημιουργεί ζήτηση για στενές σχέσεις μεταξύ 
της αγοράς και της παραγωγής, για δυναμικό ικανό 
για συνεχείς καινοτομίες και βελτιώσεις καθώς και 
για υψηλό βαθμό ευελιξίας στην παραγωγή. Η 
ανταγωνιστικότητα και η επιτυχία θα στηρίζονται 
όλο και περισσότερο στη νεωτεριστική και 
προσαρμοστική ικανότητα των επιχειρήσεων και όλο 
και λιγότερο στην παραδοσιακή φιλοσοφία που 
θέλει να παράγονται περισσότερα από τα ίδια 
προϊόντα σε χαμηλές τιμές. Οι πιο καινοτόμοι και 
ευέλικτες επιχειρήσεις έχουν περισσότερες 
πιθανότητες να επιζήσουν και να επεκταθούν. 
- Τεχνολογία. Τα τελευταία 20-30 χρόνια άρχισε μια 
νέα τεχνολογική επανάσταση, με βάση την 
εισαγωγή των τεχνολογιών πληροφοριών και 
επικοινωνιών (ΤΠΕ). Μια από τις βασικές επιδράσεις 
των νέων ΤΠΕ ήταν η δραματική μείωση του 
κόστους και του χρόνου αποθήκευσης, 
επεξεργασίας και διαβίβασης των πληροφοριών. 
Αυτές οι αλλαγές επηρεάζουν θεμελιωδώς τον 
τρόπο με τον οποίο οργανώνονται η παραγωγή και 
η διανομή των αγαθών και των υπηρεσιών και 
συνεπώς και η ίδια η εργασία. Στις αρχές αυτής της 
τεχνολογικής επανάστασης, το οικονομικό 
αποτέλεσμα της εισαγωγής των νέων συστημάτων 
πληροφοριών ήταν μάλλον μέτριο όσον αφορά την 
αύξηση της παραγωγικότητας. Πρόσφατα όμως 
άρχισαν να εμφανίζονται όλο και περισσότερα 
παραδείγματα όπου η εισαγωγή των ΤΠΕ 
ικανοποιούσε ακόμα και τις πιο τολμηρές 
προσδοκίες. Το σαφές μήνυμα αυτών των 
παραδειγμάτων είναι η αναγκαιότητα για μια 
ολοκληρωμένη προσέγγιση η οποία θα συνδυάζει 
την εισαγωγή των ΤΠΕ με την εκπαίδευση και την 
κατάρτιση του εργατικού δυναμικού καθώς και με 
την οργανωτική ανανέωση. Η νέα οργάνωση εργασίας, μια 
απαιτητική αλλαγή 
20. Αυτοί οι τρεις παράγοντες - ανθρώπινοι πόροι, 
αγορές και τεχνολογία - θα επηρεάσουν βαθιά τον 
τρόπο οργάνωσης των θέσεων εργασίας. 
21. Η νέα ευέλικτη επιχείρηση είναι μια απαιτητική 
μορφή οργάνωσης της εργασίας. Αυτό ισχύει για 
την εισαγωγή της νέας οργάνωσης, για τις 
απαιτούμενες ικανότητες και τα προσόντα και την 
ανάπτυξη των εργασιακών σχέσεων. Στις νέες 
αποκεντρωμένες οργανώσεις που βασίζονται στην 
τεχνολογία των δικτύων, οι εργαζόμενοι εκτελούν 
μια σειρά εργασιών αντί να μεταβιβάζουν διαδοχικά 
τη δουλειά από τον ένα στον άλλο. Η διάρθρωση 
των ικανοτήτων αλλάζει. Οι καλές γνώσεις 
αριθμητικής, ανάγνωσης και γραφής καθώς και 
ηλεκτρονικών υπολογιστών, η ικανότητα χρήσης 
των νέων τεχνολογιών και η ικανοποίηση των 
περιβαλλοντικών απαιτήσεων αποκτούν όλο και 
μεγαλύτερη σημασία. Αναγκαία δεν είναι η ύπαρξη 
μόνον περισσότερων αλλά και ευρύτερων 
προσόντων. Για το λόγο αυτό, η αδιάλειπτη μάθηση, 
ο εκσυγχρονισμός και η αναβάθμιση των δεξιοτήτων 
και των ικανοτήτων καθώς και η επένδυση σε 
ανθρώπινο κεφάλαιο είναι αποφασιστικής σημασίας 
για τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας και της 
παραγωγικότητας της ευρωπαϊκής οικονομίας. 
22. Επιπλέον, καθώς οι εργαζόμενοι αποκτούν 
περισσότερα προσόντα και αυξάνουν τις ικανότητες 
προσαρμογής τους, η νέα οργάνωση της εργασίας 
θα διευκολύνει ακόμη περισσότερο τη γεωγραφική 
τους κινητικότητα, πράγμα που με τη σειρά του θα 
επιτρέψει στους εργαζομένους να αξιοποιούν σε 
μεγαλύτερο βαθμό τις δυνατότητες τους και να 
ασκούν τα δικαιώματα τους για το σκοπό αυτό. 
23. Η νέα οργάνωση της εργασίας θα αποτελέσει 
πρόκληση για τις εργασιακές σχέσεις. Η παλιά 
οργάνωση χαρακτηρίζεται από την εξειδίκευση των 
καθηκόντων και των δεξιοτήτων και από το 
διαχωρισμό του σταδίου σχεδιασμού από το στάδιο 
της παραγωγής. Οι εργασιακές σχέσεις στο πλαίσιο 
της νέας οργάνωσης της εργασίας θα πρέπει να 
οικοδομηθούν με βάση τη συνεργασία και το κοινό 
συμφέρον. Συνεπώς, πρέπει να αναπτυχθούν νέες 
εργασιακές σχέσεις, συμπεριλαμβανομένης π.χ. της 
μεγαλύτερης συμμετοχής των εργαζομένων, 
δεδομένου ότι η αποδοτική παραγωγή προϋποθέτει 
υψηλά επίπεδα εμπιστοσύνης και προσήλωσης στις 
επιχειρήσεις. 
Ενα μεγάλο δυναμικό για την 
Ευρώπη 
24. Η ευρωπαϊκή βιομηχανία, η μεταποίηση και οι 
υπηρεσίες έχουν πολλά ανεκμετάλλευτα ισχυρά 
σημεία, ίνα από αυτά είναι η ενιαία αγορά, η 
μεγαλύτερη οικονομική οντότητα στον κόσμο. Οι 
δεκαέξι εκατομμύρια επιχειρήσεις που είναι 
εγκατεστημένες σε αυτήν την αγορά έχουν το 
μεγάλο πλεονέκτημα να βρίσκονται κοντά σε 370 
εκατομμύρια καταναλωτές. Ο νέος τρόπος 
οργάνωσης της εργασίας που εμφανίζεται σιγά σιγά 
στην Ευρώπη θα μπορούσε να αποτελέσει ένα 
ακόμα ισχυρό σημείο, γιατί μπορεί να βελτιώσει την 
ικανότητα προσαρμογής της παραγωγής στις νέες 
συνθήκες αγοράς των διαρκώς μεταβαλλόμενων 
καταναλωτικών προτιμήσεων. Η ευέλικτη επιχείρηση 
θα μπορούσε έτσι να προσφέρει μια στέρεη βάση για 
θεμελιώδη οργανωτική ανανέωση που θα βασίζεται 
στα υψηλά προσόντα, στη μεγάλη παραγωγικότητα, 
στην υψηλή ποιότητα, στην καλή περιβαλλοντική 
διαχείριση - και στους καλούς μισθούς. 
25. Πρέπει να επισημανθεί ότι οι ευρωπαϊκές 
επιχειρήσεις και δημόσιες υπηρεσίες έχουν ήδη 
εισαγάγει ένα μεγάλο αριθμό οργανωτικών 
καινοτομιών που συνάδουν με τις συνθήκες που 
επικρατούν στην Ευρώπη. Υπάρχουν πολλές 
περιπτωσιολογικές μελέτες - σχετικά παραδείγματα 
αναφέρονται στην έκθεση της ομάδας της 
Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την ανταγωνιστικότητα -
από τις οποίες προκύπτει ότι μια νέα οργάνωση της 
εργασίας είναι σε θέση να οδηγήσει σε μεγαλύτερη 
παραγωγικότητα και ευημερία. Τα πορίσματα 
επιβεβαιώνουν ότι αυτές οι καινοτομίες στην 
οργάνωση των επιχειρήσεων έχουν ως αποτέλεσμα 
τη βελτίωση της αποδοτικότητας της εργασίας, την 
καλύτερη προστασία των θέσεων εργασίας και τον 
εμπλουτισμό του περιεχομένου της εργασίας. Στο 
ίδιο συμπέρασμα καταλήγουν το γερμανικό 
πρόγραμμα για την εργασία και την τεχνολογία 
καθώς και τα σκανδιναβικά προγράμματα, τα οποία 
δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις που αναδιάρθρωσαν την 
οργάνωση της εργασίας τους και πς εργασιακές 
σχέσεις γνώρισαν πολύ μεγαλύτερη επιτυχία από τις 
επιχειρήσεις που προσπάθησαν να ανταποκριθούν 
στις προκλήσεις μόνο με την εισαγωγή προηγμένης 
τεχνολογίας στη βιομηχανική παραγωγή. Τα 
προγράμματα αυτά δείχνουν επίσης ότι η 
εμπιστοσύνη και η προσήλωση μπορούν να 
συνδυαστούν αποτελεσματικά με υγιείς επίσημες και 
συμβατικές συμφωνίες. Ωστόσο πολλές επιχειρήσεις 
- και δημόσιες αρχές - εξακολουθούν να είναι 
οργανωμένες σύμφωνα με το παλιό πρότυπο που 
χαρακτηρίζεται από ιεραρχική διάρθρωση με μεγάλο 
βαθμό ειδίκευσης και μικρό βαθμό ενσωμάτωσης 
καθώς και με περιορισμένη ανανέωση προϊόντων, 
αμυντικές μεθόδους αναδιάρθρωσης και πολιτικά 
αιτήματα για περιορισμό της ευθύνης απέναντι στο 
εργατικό δυναμικό. Η εξάπλωση της νέας πρακτικής 
φαίνεται ότι είναι αργή. 
26. Οι εκ παραδόσεως άτυπες δομές, σε 
συνδυασμό με το μικρότερο φάσμα δραστηριοτήτων, 
έδωσαν τη δυνατότητα στις MME να αποφύγουν την οργανωτική σκλήρυνση που αποτελεί 
τροχοπέδη στην προσαρμογή πολλών μεγάλων 
επιχειρήσεων. Ωστόσο, η άτυπη φύση των σχέσεων 
στις MME θέτει μια άλλη ομάδα προβλημάτων σε 
σχέση με την οργάνωση της εργασίας: ειδικότερα η 
έλλειψη των πόρων που απαιτούνται για 
συστηματικό οργανωτικό σχεδιασμό τείνει να 
παρεμποδίζει τη μακροπρόθεσμη εξέλιξη του 
προσωπικού. Ως αποτέλεσμα, παρ' όλο που 
θεωρητικά οι MME έχουν περισσότερες 
δυνατότητες να υιοθετήσουν ευέλικτες μορφές 
οργάνωσης της εργασίας, πρέπει να καταβάλουν 
περισσότερες προσπάθειες εάν θέλουν να 
αξιοποιήσουν στο έπακρο τις ευκαιρίες που 
παρουσιάζονται. 
27. Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η αύξηση της 
παραγωγικότητας μπορεί να οδηγήσει σε μείωση 
της απασχόλησης σε ένα κάποιο σημείο της 
παραγωγικής αλυσίδας. Είναι όμως απαραίτητη για 
την αύξηση των πραγματικών μισθών και κερδών. Οι 
υψηλότεροι μισθοί και τα υψηλότερα κέρδη 
δημιουργούν με τη σειρά τους απασχόληση με 
πολλούς και ποικίλους τρόπους: στην ίδια την 
επιχείρηση και στους προμηθευτές της, αυξάνοντας 
τη ζήτηση και εξασφαλίζοντας τα χρηματοδοτικά 
μέσα για την παροχή υπηρεσιών έντασης 
απασχόλησης, απαραίτητων μελλοντικά σε τομείς 
όπως η υγεία, η εκπαίδευση, ο ελεύθερος χρόνος 
και η μέριμνα για τους ασθενείς και τους 
ηλικιωμένους για παράδειγμα4. 
28. Το ερώτημα δεν είναι πάντως εάν θα αυξηθεί η 
παραγωγικότητα ή εάν θα παραμείνει στα σημερινά 
επίπεδα, αλλά εάν θα διατηρήσουμε την 
ανταγωνιστική μας θέση ή εάν θα υποβιβαστούμε 
στη δεύτερη κατηγορία. Η επιλογή δεν είναι εύκολη. 
Ο εκσυγχρονισμός των επιχειρήσεων συναντά 
πολλά εμπόδια' ένα από αυτά είναι η άγνοια των 
προοπτικών και των δυνατοτήτων που προσφέρει ο 
νέος τρόπος οργάνωσης της εργασίας. Είναι 
αναγκαίο να δοθούν πληροφορίες, να γίνουν 
συζητήσεις και να αναληφθούν πρωτοβουλίες οι 
οποίες θα μπορέσουν να ενθαρρύνουν την 
ανάπτυξη μιας νέας μορφής οργάνωσης της 
εργασίας, μεταξύ άλλων και στις πολυάριθμες MME. 
29. Εκτός αυτού κάθε αλλαγή συνεπάγεται κάποια 
αναταραχή και ανασφάλεια. Πρέπει να επιτευχθεί η 
ισορροπία: 
• μεταξύ των νέων και των ηλικιωμένων 
εργαζομένων, 
• περισσότερο και των λιγότερο μορφωμένων 
εργαζομένων, 
• επίπεδα παραγωγικότητας και της υγείας των 
εργαζομένων, και 
• πρωτίστως, μεταξύ της ευελιξίας και της 
ασφάλειας. 
4. Πρώτο σχέδιο δράσης για την καινοτομία στην Ευρώπη: η καινοτομία στην υπηρεσία της ανάπτυξης και της απασχόλησης 
(COM(96)589 τελικό) 
Ευελιξία και ασφάλεια 
30. Τα δυνητικά οικονομικά οφέλη της νέας μορφής 
οργάνωσης της εργασίας με βάση τη συμμετοχή και 
την εμπιστοσύνη είναι ουσιαστικά, με δυνητικά 
κέρδη για τον καθένα. Οι δημόσιες πολιτικές πρέπει 
να οικοδομούνται στην κατανόηση αυτού του 
σημείου. Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι ορισμένοι 
εργαζόμενοι σε κάποιους τομείς σε διάφορες 
περιόδους του οικονομικού κύκλου θα 
αντιμετωπίσουν περισσότερες δυσκολίες να 
προσαρμοστούν στη νέα κατάσταση από άλλους: σε 
αυτούς περιλαμβάνονται ιδίως οι ηλικιωμένοι 
εργαζόμενοι, οι νέοι με χαμηλά επίπεδα προσόντων 
και εκείνοι που ζουν σε περιοχές υψηλής ανεργίας 
και δεν μετακινούνται. Αντίστοιχα, ενώ τα οφέλη 
των επιχειρήσεων και των εργαζομένων που 
εκτελούν βασικές δραστηριότητες είναι σημαντικά, 
χρειάζεται προσοχή προκειμένου να εξασφαλιστεί 
όπ μερίδιο στα δυνητικά οφέλη της νέας 
οργάνωσης της εργασίας έχουν όλοι εργαζόμενοι, 
ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς. 
31. Το βασικό θέμα για τους εργαζομένους, τη 
διοίκηση, τους κοινωνικούς εταίρους και τους 
υπευθύνους χάραξης πολιτικής είναι να επιτύχουν 
τη σωστή ισορροπία μεταξύ της ευελιξίας και της 
ασφάλειας. Η ισορροπία αυτή έχει πολλές πτυχές. 
Η αναδιοργάνωση της εργασίας προκαλεί συχνά 
αβεβαιότητες. Οι εργαζόμενοι πρέπει πάνω απ' όλα 
να διαβεβαιωθούν ότι, αφού γίνουν οι αλλαγές, θα 
εξακολουθήσουν να έχουν μια θέση εργασίας και ότι 
θα διατηρήσουν αυτή τη θέση εργασίας για ένα 
εύλογο χρονικό διάστημα. Ταυτόχρονα, όταν πια θα έχουν γίνει οι αλλαγές, η νέα οργάνωση της 
εργασίας θα μπορεί να προσφέρει στους 
εργαζομένους περισσότερη ασφάλεια μέσω της 
μεγαλύτερης συμμετοχής στην εργασία τους, της 
μεγαλύτερης ικανοποίησης από την εργασία και της 
δυνατότητας ανάπτυξης προσόντων και ικανότητας 
μακροπρόθεσμης απασχόλησης. Αυτή η ασφάλεια 
των εργαζομένων μπορεί επίσης να επιφέρει 
αύξηση της ασφάλειας των εργοδοτών με τη μορφή 
ενός εργατικού δυναμικού που θα είναι πιο σταθερό, 
πολυτάλαντο και πιο ικανοποιημένο. Οι εργοδότες 
χρειάζονται μεγαλύτερη ευελιξία προκειμένου ιδίως 
να αντιμετωπίζουν πς διακυμάνσεις της ζήτησης 
των αγαθών και υπηρεσιών τους. Ειδικότερα, 
αναζητούν συχνά πολυτάλαντα άτομα και πρότυπα 
εργασίας που να έχουν δυνατότητες προσαρμογής, 
συμπεριλαμβανομένων των ρυθμίσεων του χρόνου 
εργασίας. Αυτές οι ευέλικτες ρυθμίσεις έχουν 
πλεονεκτήματα και για τους εργαζομένους, εφόσον 
είναι αποτέλεσμα διαπραγματεύσεων, όπως οι 
ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας που συμβαδίζουν με 
τις ιδιωτικές ή οικογενειακές τους δεσμεύσεις. 
32. Η επίτευξη αυτής της ισορροπίας μεταξύ 
ευελιξίας και ασφάλειας βρίσκεται στο επίκεντρο 
της σύμπραξης για μια νέα οργάνωση της εργασίας, 
η οποία αποτελεί το θέμα αυτού του πράσινου 
βιβλίου. Μέχρι στιγμής εξετάστηκαν οι συνέπειες 
για τους εργοδότες και τους εργαζομένους. Για να 
επιτευχθεί όμως αυτή η ισορροπία, χρειάζεται να 
προσαρμοστούν αντίστοιχα και πολλές δημόσιες 
πολιπκές. Αυτές οι προκλήσεις στον τομέα της 
πολιτικής θα συζητηθούν στο επόμενο κεφάλαιο. 
Ερωτήσεις 
Συμφωνείτε με τις προαναφερθείσες απόψεις σχετικά με την εξέλιξη της οργάνωσης της εργασίας και 
πς κύριες κινητήριες δυνάμεις πίσω από πς νέες εξελίξεις; Υπάρχουν άλλοι παράγοντες που πρέπει 
να ληφθούν υπόψη; 
Ποιες είναι οι εμπειρίες σας από επιχειρήσεις που εισήγαγαν νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας; 
Εχετε συγκεκριμένες εμπειρίες από μικρές επιχειρήσεις που θα θέλατε να αναφέρετε; 
Υπάρχουν παραδείγματα νέων επιχειρηματικών στρατηγικών οι οποίες αντιμετωπίζουν με φαινομενικά 
μεγαλύτερη επιτυχία τέτοιες αλλαγές; 
2: ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΝΕΕΣ ΣΥΜΠΡΑΞΕΙΣ 
Το πλαίσιο της αγοράς εργασίας 
33. Η εξέλιξη των αγορών εργασίας και της 
εργασιακής ζωής αποτελεί αντικείμενο ευρείας 
δημόσιας συζήτησης. Η συζήτηση αυτή συνδέεται με 
πς νέες τεχνολογίες, την παγκοσμιοποίηση των 
οικονομιών μας και πς νέες μορφές οργάνωσης της 
εργασίας. 
34. Οι νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας 
συνδέονται με τη μεγαλύτερη εξειδίκευση των 
επιχειρήσεων, πράγμα που οδηγεί σε νέες ευκαιρίες 
δημιουργίας απασχόλησης για τους υπεργολάβους. 
Ωστόσο, μερικές από πς αλλαγές που παρατηρούμε 
σήμερα δεν οφείλονται στη νέα οργάνωση της 
εργασίας και στη νέα τεχνολογία αλλά στην έλλειψη 
προσαρμογής και εκσυγχρονισμού. Η μείωση του 
αριθμού του προσωπικού σε πολλές επιχειρήσεις 
είναι συχνά το αποτέλεσμα αντίξοων 
μακροοικονομικών συνθηκών και της κακής 
διαχείρισης. 
35. Μερικά από τα προβλήματα οφείλονται στην 
ανικανότητα εισαγωγής των νέων τεχνολογιών με 
ταυτόχρονη μεταρρύθμιση της οργάνωσης της 
εργασίας και αναβάθμιση των δεξιοτήτων και των 
ικανοτή των. 
36. Στις στατιστικές που αφορούν την εξέλιξη της 
αγοράς εργασίας είναι δύσκολο να απομονωθούν 
αυτοί οι παράγοντες. Για το λόγο αυτό επιβάλλεται 
προσοχή κατά τη μελέτη παρόμοιων στατιστικών 
προκειμένου να μην κατηγορηθεί η νέα οργάνωση 
της εργασίας για καταστάσεις που οφείλονται σε 
αρκετά διαφορεπκούς παράγοντες. 
37. Τα ακόλουθα στοιχεία μπορούν να 
χρησιμεύσουν ως υπόβαθρο για την περαιτέρω 
συζήτηση σχετικά με τις προκλήσεις που 
αντιμετωπίζουν οι υφιστάμενες πολιτικές και την 
ανάγκη εκσυγχρονισμού τους: 
- Η απασχόληση σημείωσε αύξηση από το 1973 στα 
κράτη μέλη της ΕΕ κατά τα 15 από τα 23 χρόνια. 
Συνολικά δημιουργήθηκαν 16 εκατομμύρια νέες 
θέσεις εργασίας, από τις οποίες όμως 8 
εκατομμύρια χάθηκαν και πάλι σε περιόδους 
ύφεσης, οπότε η καθαρή αύξηση των θέσεων 
εργασίας ανήλθε σε 8 εκατομμύρια μόνο, ενώ 
αντίθετα το εργαπκό δυναμικό αυξήθηκε κατά 
σχεδόν 28 εκατομμύρια άτομα κατά τη διάρκεια της 
ίδιας περιόδου, ΐτσι το βασικό πρόβλημα είναι ότι η 
αύξηση των θέσεων εργασίας δεν ήταν αρκετή 
ώστε να απορροφήσει το αυξανόμενο εργαπκό 
δυναμικό. διάρθρωση της απασχόλησης είναι εμφανής η 
μετατόπιση προς συνήθως σταθερές θέσεις 
εργασίας που απαιτούν μεγαλύτερα προσόντα. Το 
ειδικευμένο, τεχνικό και διοικητικό προσωπικό 
αυξήθηκε κατά 25%, ενώ ο αριθμός των εργατών 
που απασχολούνται στην παραγωγή μειώθηκε. Αυτοί 
που έχασαν την παλιά τους δουλειά δυσκολεύτηκαν 
πολύ να επιστρέψουν σε ένα εργασιακό περιβάλλον 
που απαιτούσε νέα και μεγαλύτερα προσόντα. 
- Η σταθερότητα της θέσης εργασίας εξακολουθεί να 
είναι μεγάλη: οι θέσεις προσωρινής απασχόλησης 
είναι σχεπκά λίγες, ανέρχονται περίπου στο 12% 
των εργαζομένων. Αυτές οι θέσεις εργασίας είναι 
συχνά ιδιαίτερα σημαντικές για τους 
νεοπροσλαμβανομένους, π.χ. το 50% των ανέργων 
που βρήκαν απασχόληση το 1995 προσελήφθησαν 
σε θέσεις προσωρινής απασχόλησης. Από 
πρόσφατη μελέτη της ΔΟΕ προκύπτει ότι η χρονική 
διάρκεια παραμονής στην ίδια θέση εργασίας δεν 
μειώθηκε τα τελευταία χρόνια. 
- Ο χρόνος εργασίας έγινε πιο ευέλικτος: το 16% 
περίπου των εργαζομένων εργάζεται με καθεστώς 
μερικής απασχόλησης, μια μορφή εργασίας που έχει 
γνωρίσει ευρεία διάδοση. Μόνο το 5% των ανδρών 
εργάζεται με καθεστώς μερικής απασχόλησης, ενώ 
το αντίστοιχο ποσοστό σπς γυναίκες ανέρχεται σε 
30% και επικεντρώνεται βασικά στον τομέα 
παροχής υπηρεσιών. 
- Η μη μισθωτή απασχόληση διατηρήθηκε σταθερή 
τα τελευταία 20 χρόνια: η μη μισθωτή απασχόληση 
ανερχόταν το 1975 στο 15% περίπου του συνολικού 
εργατικού δυναμικού- αυτός ο αριθμός δεν έχει 
αυξηθεί από τότε. Εάν εξαιρέσουμε ωστόσο τη 
γεωργία θα δούμε όπ υπάρχουν στοιχεία για κάποια 
αύξηση. 
38. Αυτά τα δεδομένα θα είναι χρήσιμα ως βάση 
στις συζητήσεις σχετικά με τις πολιτικές 
υποστήριξης της ευελιξίας και της ασφάλειας στην 
εργασιακή ζωή. Στην έκδοση της Ευρωπαϊκής 
Επιτροπής με τίτλο «Η απασχόληση στην Ευρώπη -
1996» περιγράφονται με περισσότερες 
λεπτομέρειες οι τάσεις που επικρατούν σπς αγορές 
εργασίας των κρατών μελών. 
Ο εκσυγχρονισμός του νομοθετικού, 
του συμβατικού και του πολιτικού 
πλαισίου 
Εκπαίδευση και κατάρτιση: η διά 
βίου μάθηση 
• Αυξήθηκαν οι θέσεις εργασίας που απαιτούν 39. Οι νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας 
περισσότερα και ευρύτερα προσόντα: στη απαιτούν πολύ καλύτερα εκπαιδευμένο και 
καταρτισμένο εργατικό δυναμικό, ιδίως στη 
διαχείριση. Η ευελιξία και η προσαρμοσπκότητα των 
ικανοτήτων είναι το κλειδί. Η συνεχής κατάρπση και 
η επαγγελματική επανεκπαίδευση είναι αναγκαίες: 
σε 10 χρόνια, το 80% της τεχνολογίας που 
χρησιμοποιούμε σήμερα θα έχει ξεπεραστεί και θα 
έχει ανπκατασταθεί από νέες και πιο προηγμένες 
τεχνολογίες. Μέχρι τότε, το 80% του εργατικού 
δυναμικού θα βασίζεται σε μια επίσημη εκπαίδευση 
και κατάρπση που θα είναι τουλάχιστον 10 ετών. 
40. Η Ευρώπη πρέπει να αναπτύξει μια νέα δομή 
για τη διά βίου εκπαίδευση και κατάρπση η οποία 
δεν θα περιλαμβάνει μόνον το σύνολο των 
συστημάτων εκπαίδευσης και κατάρπσης αλλά και 
πς ίδιες πς επιχειρήσεις και τα άτομα. Εκτός αυτού 
πρέπει να γίνει η πλήρης ενσωμάτωση μιας 
φιλοσοφίας επιμόρφωσης και κατάρπσης καθίόλη τη 
διάρκεια της επαγγελματικής ζωής. Είναι σχεδόν 
αδύνατο να υπερεκτιμηθεί η σημασία των ενεργειών 
σε αυτόν τον τομέα, ο οποίος αποτέλεσε 
αντικείμενο πολλών πρωτοβουλιών της Ευρωπαϊκής 
Επιτροπής. Για παράδειγμα, το πράσινο βιβλίο της 
Ευρωπαϊκής Επιτροπής «Ζωή και εργασία στην 
κοινωνία των πληροφοριών: πρώτα ο άνθρωπος» 
καθόρισε τέσσερις τομείς ζωπκού ενδιαφέροντος: 
• Το στήσιμο των καλύτερων δυνατόν θεμελίων: 
τα θεμέλια των γνώσεων και των ικανοτήτων μας 
αποκπούνται κατά τη διάρκεια των πέντε πρώτων 
χρόνων της εκπαίδευσης· οι σχεπκές εκπαιδευτικές 
διαδικασίες πρέπει να εξελίσσονται ταυτόχρονα με 
την ανάπτυξη των νέων τεχνολογιών και με πς 
νέες απαιτήσεις για βιώσιμη ανάπτυξη. Κύριο στόχο 
αυτών των ενεργειών πρέπει να αποτελέσουν οι 
δάσκαλοι και οι εκπαιδευτές των οποίων πρέπει να 
εξασφαλιστεί η ποιότητα της αρχικής κατάρποης και 
της συνεχούς επαγγελμαπκής επιμόρφωσης. 
• Από τη διδασκαλία στη μάθηση: τα ιδρύματα 
εκπαίδευσης και κατάρπσης πρέπει να 
επαναπροσανατολιστούν γρήγορα έτσι ώστε τα 
επιμορφωτικά ιδρύματα να ανταποκριθούν ακόμα 
καλύτερα στις αλλαγές των αναγκαίων για πς 
επιχειρήσεις και πς βιομηχανίες προσόντων, ίνας 
από τους θεμελιώδεις στόχους που προσδιορίζεται 
στο λευκό βιβλίο της Ευρωπαϊκής Επιτροπής 
«Διδασκαλία και μάθηση: προς την κοινωνία της 
γνώσης»5 είναι η ανάγκη για σύσφιξη των σχέσεων 
των σχολείων με πς επιχειρήσεις προκειμένου να 
αλληλοσυμπληρώνονται καλύτερα ως χώροι 
μάθησης. 
• Η μανθάνουσα εταιρεία απαιτεί νέες μορφές 
σύμπραξης επιχειρήσεων, άλλων οργανώσεων και 
εκπαιδευτών, προκειμένου να εξασφαλίζεται η 
διαθεσιμότητα των νέων και μεταβαλλόμενων 
απαιτούμενων προσόντων. Βασικό χαρακτηριστικό 
αυτής της προσέγγισης είναι η συνεχής ενίσχυση 
της ικανότητας απασχόλησης του εργατικού δυναμικού και η διεύρυνση, μέσω της κατάρπσης, 
των ικανοτήτων του διοικητικού προσωπικού και των 
αρμοδίων για τη λήψη αποφάσεων. 
• ανάγκη για μετασχημαπσμό των παθητικών 
πολιπκών για την αγορά εργασίας σε δραστήριες 
πολιπκές για επενδύσεις σε ανθρώπινο κεφάλαιο, 
όπως εκφράστηκε και στη συμφωνία της διάσκεψης 
κορυφής στη Φλωρεντία1 σήμερα μόνο στο 7% των 
ανέργων έχει δοθεί η δυνατότητα κατάρποης η 
οποία θα τους εξοπλίσει με τα προσόντα που θα 
χρειαστούν για να επανέλθουν στην αγορά 
εργασίας. 
Ερωτήσεις 
Πώς μπορούν οι επιχειρήσεις που επιθυμούν να 
εισαγάγουν νέες μορφές οργάνωσης της 
εργασίας να μεγιστοποιήσουν πς επενδύσεις 
τους σε ανθρώπινο δυναμικό; 
Ποια είναι τα εμπόδια, συμπεριλαμβανομένων των 
λογιστικών και φορολογικών περιορισμών, στα 
οποία προσκρούει η προώθηση των επενδύσεων 
σε ανθρώπινους πόρους; 
Η εργατική νομοθεσία και οι 
εργασιακές σχέσεις 
41. Η νέα οργάνωση της εργασίας αμφισβητεί τα 
βασικά θεμέλια πάνω στα οποία στηρίζονται η 
εργατική νομοθεσία και οι εργασιακές σχέσεις. 
42. Οι έννοιες χώρος εργασίας, επιχείρηση, 
εργοστάσιο και κυρίως η έννοια του εργοδότη 
υπόκεινται σε μια διαδικασία διαφοροποίησης, η 
οποία προκαλεί τη διάβρωση των παραδοσιακών 
εργασιακών σχέσεων. Η μείωση του προσωπικού 
των επιχειρήσεων, η ανάθεση δευτερευουσών 
δραστηριοτήτων της επιχείρησης σε εξωτερικούς 
συνεργάτες (outsourcing), η υπεργολαβία, η 
τηλερΥασία, η εργασία σε δίκτυο και οι κοινοπραξίες 
ανοίγουν νέους ορίζοντες στον κόσμο της εργασίας 
στον οποίο οι διατάξεις του παραδοσιακού 
εργατικού δικαίου δεν μπορούν προφανώς να 
προσφέρουν κατάλληλες απαντήσεις. 
43. ΐλα αυτά θέτουν θεμελιώδη ερωτήματα όσον 
αφορά την ισορροπία των κανονιστικών εξουσιών 
μεταξύ των δημόσιων υπηρεσιών (νομοθετικές 
διατάξεις) και των κοινωνικών εταίρων (συλλογικές 
διαπραγματεύσεις) καθώς και μεταξύ των 
κοινωνικών εταίρων και των εργαζομένων (ατομικές 
συμβάσεις εργασίας). Τα κεντρικά θέματα στην 
ημερήσια διάταξη των εργασιακών σχέσεων στην 
Ευρώπη σήμερα είναι βασικά η δυνατότητα 
παρέκκλισης, μέσω συλλογικών συμφωνιών, από πς 
νομοθετικές διατάξεις και η οριοθέτηση του πεδίου 
ανππαράθεοης των ατομικών συμβάσεων και των 
συλλογικών συμφωνιών. 
5 «Διδασκαλία και μάθηση: προς την κοινωνία της γνώσης» (Δεκέμβριος 1995) 
44. Σχεπκά με τα παραπάνω, η πιθανή εξέλιξη του 
εργατικού δικαίου και των εργασιακών σχέσεων από 
άκαμπτα και δεομευπκά συστήματα προβλεπόμενων 
από το νόμο ρυθμίσεων, npoq περισσότερο 
ανεκτικά και ευέλικτα νομοθεπκά πλαίσια μπορεί να 
προετοιμάσει το δρόμο για μια νέα εξισορρόπηση 
των κανονιστικών εξουσιών μεταξύ του κράτους και 
των κοινωνικών εταίρων, κυρίως σε τομείς που 
σχετίζονται με την εσαπερική διαχείριση των 
επιχειρήσεων. Στο πλαίσιο αυτό η σχέοη εργοδότη 
και εργαζομένου γίνεται καθοριστικός παράγοντας 
καθώς οι επιχειρήσεις περνούν από τις 
παραδοσιακές μεθόδους οργάνωσης σε πιο 
ευέλικτα εσωτερικά σχήματα. Ο ρόλος των 
εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων και η ανάγκη να 
επανεξεταστούν και να ενισχυθούν οι υφιστάμενες 
ρυθμίσεις για τη συμμετοχή των εργαζομένων στις 
επιχειρήσεις τους θα γίνουν επίσης θεμελιώδη 
θέματα. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή θα ξεκινήσει τις 
προσεχείς εβδομάδες διαβουλεύσεις με τους 
κοινοτικούς εταίρους με θέμα τη σκοπιμότητα και 
την κατεύθυνση της κοινοπκής δράσης στον τομέα 
της πληροφόρησης και της διαδικασίας 
διαβούλευσης των εργαζομένων σε εθνικό επίπεδο. 
45. Η συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη και 
στα αποτελέσματα της επιχείρησης θα μπορούσαν 
επίσης να προσλάβουν μεγαλύτερη σημασία, ΐτσι, η 
Επιτροπή συνέταξε πρόσφατα έκθεση6 σχεπκά με 
τους τρόπους με τους οποίους τα κράτη μέλη 
προωθούν τη συμμετοχή των εργαζομένων στα 
κέρδη και στα αποτελέσματα της επιχείρησης, απ' 
όπου φαίνεται όπ σε όλες πς περιπτώσεις ο 
καταμερισμός των κερδών συνδέεται με υψηλότερα 
επίπεδα παραγωγικότητας, ανεξάρτητα από πς 
μεθόδους, τα μοντέλα και τα δεδομένα που 
χρησιμοποιούνται. Τα συστήματα αυτά έχουν θεπκά 
αποτελέσματα και στην ελασπκότητα των μισθών, 
στην απασχόληση και στη συμμετοχή των 
εργαζομένων. Η ανάπτυξη των συστημάτων 
οικονομικής σμμμετοχής επηρεάζεται ωστόσο 
έντονα από πς κυβερνητικές ενέργειες, ιδίως από 
την ύπαρξη φορολογικών κινήτρων. 
Ερωτήσεις 
Πώς μπορεί να εκσυγχρονισθεί το υφιστάμενο 
νομοθεπκό πλαίσιο προκειμένου να ληφθούν 
υπόψη οι νέες τάσεις στον τομέα της εργασίας; 
Ποιοι οι μηχανισμοί συμμετοχής των 
εργαζομένων θα μπορούσαν να συμβάλλουν στην 
επιπ^ία των στρατηγικών της τεχνολογικής και 
οργανωτικής αλλαγής; 
Πώς θα μπορούσε να επηρεάσει η ανάπτυξη της 
άμεσης συμμετοχής των εργαζομένων το ρόλο 
των φορέων ή οργανώσεο)ν που εκπροσωπούν 
τους εργαζομένους; Μισθολογικά συστήματα 
46. Ο μισθός βρίσκεται φυσικά στο επίκεντρο κάθε 
σύμβασης εργασίας. Μερικά όμως από τα 
μισθολογικά συστήματα που εφαρμόζονται σήμερα 
αναπτύχθηκαν πριν από σαράντα και πενήντα 
χρόνια. Συχνά προέβλεπαν μόνο την καταβολή 
μισθού για την εκτέλεση κάποιας συγκεκριμένης 
εργασίας στο πλαίσιο μιας ιεραρχικής οργάνο)οης με 
άκαμπτο καταμερισμό της εργασίας. Αυτά τα 
μισθολογικά συστήματα εμποδίζουν σήμερα την 
εισαγωγή πιο ευέλικτων δόμο')'.· στο εσωτερικό των 
επιχειρήσεων. Ιδιαίτερα στις περισσότερο 
προηγμένες επιχειρήσεις δεν είναι πλέον δυνατή η 
παραδοσιακή μισθολογική ανισότητα εργατών και 
υπαλλήλων, γυναικών και ανδρών ή και ανάμεσα στα 
μέλη της ίδιας ομάδας. Τα μισθολογικά συστήματα 
είναι η χρηματοοικονομική έκφραση των 
οργανωτικών και κοινωνικών δομών μιας 
επιχείρησης. 
47. Σε πολλές επιχειρήσεις, στο μεταποιητικό 
τομέα και στον τομέα των υπηρεσιών καθώς και σε 
μεγάλες, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, έχουν 
καθιερωθεί νέα μισθολογικά συστήματα, τα οποία 
είναι συμβατά με την ευέλικτη επιχείρηση. Τα 
ιδιαίτερα χαρακτηριστικά αυτών των νέων 
συστημάτων είναι η ευρύτερη περιγραφή της θέσης 
εργασίας και η συνεπακόλουθη μείωση του αριθμού 
των μισθολογικών κλιμακίων, τα κίνητρα για την 
απόκτηση πρόσθετων προσόντων, η πρόσδωση 
μεγαλύτερης αξίας σπς νέες απαιπίσεις της θέσης 
εργασίας (όπως η συνεργασία, η υπευθυνότητα, η 
λήψη αποφάσεων, η επίλυση προβλημάτων, κτλ.), τα 
συμπληρώματα στο βασικό μισθό που καταβάλλονται 
ανάλογα με τα αποτελέσματα ή νια συνεχείς 
βελπώσεις, η καθιέρωση ισοτιμίας μεταξύ των 
θέσεων εργασίας εργατών και υπαλλήλων, 
εργαζομένων που αμείβονται με την ώρα ή με το 
κομμάτι, εργαζομένων που απασχολούνται με πλήρη 
και με μερική απασχόληση, και η ίση αμοιβή 
γυναικών και ανδρών. 
Ερωτήσεις 
Ποιες είναι οι εμπειρίες σας από αλλαγές των 
μισθολογικών συστημάτων; 
Ποιες καινοτομίες πραγματοποιούνται, ιδίως 
μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων; 
Ωράριο εργασίας: μια νέα 
προσέγγιση 
48. Το ωράριο αποτελεί το κεντρικό θέμα της 
δημόσιας συζήτησης σχεπκά με την οργάνωση της 
εργασίας. Ειδικότερα, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο 
ενέκρινε το περασμένο έτος ένα σημανπκό 
ψήφισμα σχετικά με τη μείωση και την προσαρμογή 
PEPPER II: προώθηση της συμμετοχής των εργαζομένων στα κέρδη και στα αποτελέσματα των επιχειοήσεων (συμπεριλαμβανομένης 
της συμμετοχής πτο μετοχικό κεφάλαιο στα κράτη μέλη (COM(96)P97 τελικό 8.1.97) 
του χρόνου εργασίας7 με βάση της έκθεση Rocard. 
Η συζήτηση επικεντρώνεται σε δύο διαφορεπκά 
ερωτήματα. Το ένα αφορά την ευελιξία του ωραρίου, 
δηλαδή την προσαρμογή των ρυθμίσεων του χρόνου 
εργασίας στις ανάγκες των επιχειρήσεων ή του 
κάθε εργαζομένου. Το άλλο ερώτημα αφορά το 
ωράριο και την απασχόληση: μπορεί η μείωση του 
χρόνου εργασίας να δημιουργήσει νέες θέσεις 
εργασίας; 
49. Σπς επιχειρήσεις της ΕΕ εισάγονται πολλές 
καινοτομικές ρυθμίσεις του ωραρίου ύστερα από 
πρωτοβουλία της ενδιαφερόμενης επιχείρησης ή 
συνεπεία της άοκησης πίεσης ή της παροχής 
κινήτρων εκ μέρους των κρατών μελών. Οι 
ρυθμίσεις αυτές εμφανίζονται με διάφορες μορφές, 
μεταξύ των οποίων: Αλλαγές στο ωράριο εργασίας 
50. Μια σημανπκή εξέλιξη των τελευταίων χρόνων 
ήταν η αποσύνδεση του χρόνου λειτουργίας των 
εργοστασίων και του ωραρίου των καταστημάτων 
από το ωράριο των εργαζομένων. Αυτό επέτρεψε 
σπς επιχειρήσεις να βελπώσουν την απόδοση του 
ακριβού εξοπλισμού τους ή να ικανοποιήσουν 
αποτελεσματικότερα πς επιθυμίες των καταναλωτών 
μειώνοντας παράλληλα το ωράριο των εργαζομένων 
τους, συχνά χωρίς πρόσθετο κόστος. Στο πλαίσιο 
αυτό, από έρευνες προέκυψε γενικότερα ότι η 
μείωση του ωραρίου μπορεί να ωθήσει τκ; 
επιχειρήσεις να προσλάβουν περισσότερους 
εργαζομένους, εφόσον συντρέχουν ορισμένες 
προϋποθέσεις που αναφέρονται παρακάτω (βλ. 
πλαίσιο). 
Προϋποθέσεις που πρέπει να συντρέχουν προκειμένου η μείωση του ωραρίου να επηρεάσει την 
απασχόληση 
Η μείωση του χρόνου εργασίας πρέπει να πραγματοποιηθεί στο ευρύτερο πλαίσιο της καλύτερης 
ισορροπίας μεταξύ ευελιξίας και ασφάλειας: η μείωση του χρόνου εργασίας, ενώ η διάρθρωση της 
οργάνωσης της εργασίας θα παραμένει η ίδια, θα είναι ανππαραγωγική. 
Ο τρόπος κατανομής της εργασίας πρέπει να αποτελεί αντικείμενο σχεδιασμού και τα ωράρια εργασίας 
πρέπει να προσαρμοστούν στη νέα κατάσταση. 
Η ανακατανομή του χρόνου εργασίας πρέπει να συνοδεύεται από δραστήρια πολιτική κατάρποης. 
Διαφορετικά είναι πιθανόν να παρουσιαστούν ελλείψεις σε ειδικευμένο προσωπικό. Η ταχύτητα με πιν 
οποία θα εμφανιστούν αυτές οι ελλείψεις εξαρτάται από τη φύση της εργασίας και την ποιότητα του 
διαθέσιμου εργατικού δυναμικού. 
Δεν πρέπει να τίθενται άσκοπα εμπόδια σπς προσλήψεις. Στο πλαίσιο αυτό είναι αναγκαίο να ληφθεί 
υπόψη η επίδραση των συστημάτων φορολογίας στο χρόνο εργασίας και να γίνουν οι απαραίτητες 
προσαρμογές στα συστήματα κοινωνικής ασφάλισης. 
Η συνεργασία δημοσίων αρχών, συνδικαλιστικών οργανώσεων και των διάφορων φορέων κατάρποης σε 
επίπεδο εργοστασίου έχει ιδιαίτερη σημασία. 
Η μείωση του χρόνου εργασίας πρέπει να ενσωματωθεί σε δέσμες μακροπρόθεσμων μέτρων που θα 
αποτελούν ανπκείμενο διαπραγματεύσεων. Η μείωση του χρόνου εργασίας που επιτεύχθηκε πς 
τελευταίες δεκαετίες, π.χ. στη Γερμανία, στο Βέλγιο και στις Κάτω Χώρες, έγινε δεκτή σε πολλές 
περιπτώσεις με αντάλλαγμα μακροπρόθεσμη συγκράτηση των μισθών. Αυτές οι μακροπρόθεσμες 
συμφωνίες έχουν το πλεονέκτημα ότι ο χρόνος της εργασίας μπορεί να μειωθεί για μερικά χρόνια χάρη 
στην αύξηση της παραγωγικότητας, ενώ ταυτόχρονα περιορίζεται η αύξηση των μισθών που είναι 
απαραίτητο ανπστάθμισμα για τη μείωση του χρόνου εργασίας. 
7. ΕΕ C 320 της 28.10.96, σ. 97 
10 
Ο χρόνος εργασίας σε ετήσια βάση 
51. Τα τελευταία χρόνια εμφανίστηκε επίσης μια 
τάση αντιμετώπισης των διακυμάνσεων της ζήτησης 
με τον υπολογισμό του χρόνου εργασίας σε ετήσια 
και όχι σε εβδομαδιαία βάση. Οι συμφωνίες που 
βασίζονται σε αυτό το μοντέλο παρέχουν, μέσα σε 
περιορισμένα όρια, στους εργαζομένους ένα 
σταθερό μισθό αντί για ένα μισθό που αυξομειώνεται 
από βδομάδα σε βδομάδα ή από μήνα σε μήνα. ΐτσι, 
οι εργαζόμενοι θα μπορούν επίσης να κατανέμουν 
καλύτερα το χρόνο τους μεταξύ εργασίας και 
ψυχαγωγίας και οι εργοδότες θα έχουν μεγαλύτερη 
ευελιξία όσον αφορά την οργάνωση της παραγωγής 
και θα αποφεύγουν τις υψηλές πρόσθετες αμοιβές 
για την υπερωριακή εργασία. 
Μερική απασχόληση 
52. Στα κράτη μέλη 24 εκατομμύρια άνθρωποι 
εργάζονται σήμερα με καθεστώς μερικής 
απασχόλησης. Αυτή η μορφή εργασίας παρουσιάζει 
πλεονεκτήματα αλλά και κινδύνους. Ο εργοδότης 
αποκτά την ευελιξία που είναι απαραίτητη για να 
ικανοποιήσει πς μεταβαλλόμενες καταναλωτικές 
απαιτήσεις, κυρίως όσον αφορά πς υπηρεσίες. Ο 
εργαζόμενος αποκτά και αυτός ευελιξία που του 
επιτρέπει να συνδυάσει ευκολότερα την εργασία με 
τις υπόλοιπες υποχρεώσεις του, π.χ. σπουδές ή 
οικιακή εργασία. Το πρόβλημα είναι όπ οι συνθήκες 
απασχόλησης των εργαζομένων με μερική 
απασχόληση, π.χ. η κοινωνική προστασία, είναι 
συχνά περιορισμένες σε σύγκριση με αυτές των 
εργαζομένων σε πλήρη βάση. Αυτό υπογραμμίζει 
την ανάγκη επίτευξης νέας ισορροπίας μεταξύ των 
συμφερόντων των εργοδοτών και των 
εργαζομένων, η οποία θα έχει θετικά αποτελέσματα 
και για πς δύο πλευρές και μπορεί να οδηγήσει 
στην ενσωμάτωση των εργαζομένων με μερική 
απασχόληση στην αγορά εργασίας, καθιστώντας 
ιδίως την εργασία τους λιγότερο επισφαλή. Σε 
ευρωπαϊκό επίπεδο διενεργούνται σήμερα 
διαπραγματεύσεις μεταξύ των κοινωνικών εταίρων 
βάσει του γνωμοδοτικού εγγράφου της Ευρωπαϊκής 
Επιτροπής για την ευελιξία του χρόνου εργασίας και 
την ασφάλεια των εργαζομένων. Η επίτευξη 
συμφωνίας επί αυτού σε ευρωπαϊκό επίπεδο θα 
συνέβαλε σημανπκά στην ανάπτυξη της ευελιξίας 
και της ασφάλειας στην εργασιακή ζωή. 
Ευέλικτα συστήματα παροχής άδειας 
κατά τη διάρκεια της εργασιακής ζωής 
53. Στα κράτη μέλη και σε επιχειρήσεις 
πραγματοποιείται μια σειρά ενδιαφερόντων 
πειραμάτων στο πλαίσιο των οποίων δίνεται στους 
εργαζομένους η δυνατότητα να διακόψουν 
προσωρινά τη δουλειά τους για οικογενειακούς, 
εκπαιδευπκούς ή άλλους λόγους. Η πρόσφατη συμφωνία πλαίσιο σχεπκά με τη γονική άδεια που 
συνήψαν οι UNICE, CEEP και ETUC" αποτελεί ένα 
καλό παράδειγμα προόδου σε επίπεδο Κοινότητας. 
54. Με τη βοήθεια πολιπκών στον τομέα της 
επαγΥελμαπκής σταδιοδρομίας μπορεί να μειωθεί η 
ανεργία και να βελτιωθεί η ποιότητα ζωής χάρη 
στον εξανθρωπισμό του κόσμου της εργασίας και 
κυρίως στον αρμονικό συνδυασμό του με την 
ιδιωπκή ζωή. 
Ερωτήσεις 
Ποια είναι κατά τη γνώμη σας η συμβολή της 
μείωσης και της προσαρμογής του ωραρίου στη 
βελτίωση της ανάπτυξης, της παραγωγικότητας 
και της απασχόλησης; 
Τι περιθώρια υπάρχουν για την επίτευξη 
συμφωνίας σε κλαδικό επίπεδο σχετικά με τις 
ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας; Είναι άλλα 
επίπεδα πιο κατάλληλα; 
Φορολογία 
55. Τα σημερινά συστήματα φορολογίας κανονικά 
δεν είναι σχεδιασμένα για να συμβαδίζουν με πς 
απαιτήσεις της νέας ευέλικτης οργάνωσης της 
εργασίας. Αντίθετα τα συστήματα φορολογίας 
μπορεί να προσφέρουν στους εργοδότες οικονομικά 
κίνητρα για να προτιμούν την απασχόληση οε 
παραδοσιακά συστήματα εργασίας παρεμποδίζοντας 
έτσι μια πιο ευέλικτη οργάνωση της εργασίας. 
56. Οι φόροι, συμπεριλαμβανομένων των 
κοινωνικών εισφορών, που επιβαρύνουν την εργασία 
συχνά συσχετίζονται με το ύψος του εισοδήματος 
των εργαζομένων. Μερικοί φόροι ενδέχεται να 
αλλοιώνουν πς επιλογές των εργοδοτών όσον 
αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας, 
δεδομένου όπ η επιβολή των φόρων μπορεί να δίνει 
κίνητρα για περισσότερη ή για λιγότερη εργασία 
αναφορικά με ένα ορισμένο επίπεδο. Μερικοί φόροι 
μπορεί π.χ. να προβλέπουν ένα ανώτατο όριο το 
οποίο ενδέχεται να ωθήσει τον εργοδότη να 
προσλάβει μόνο ένα άτομο του οποίου ο μισθός 
υπερβαίνει αυτό το όριο, πέρα από το οποίο δεν 
είναι δυνατή η καταβολή πρόσθετων εισφορών, αντί 
να προσλάβει δύο άτομα με μερική απασχόληση, 
των οποίων κάθε μισθός θα είναι μικρότερος από το 
ανώτατο όριο και των οποίων το άθροισμα των 
εισφορών θα είναι μεγαλύτερο απ' όοο οτην 
περίπτωση του ενός εργαζομένου. Αυτά τα ανώτατα 
όρια μπορεί επίσης να υποκινούν τους εργοδότες 
να προτιμούν πς υπερωρίες ένανπ της πρόσληψης 
νέου προσωπικού. 
57. Αλλοι φόροι μπορεί να προβλέπουν ένα 
αφορολόγητο κατώτατο όριο το οποίο ωθεί τους 
8 Παράρτημα της οδηγίας 96/34/ΕΚ του Συμβουλίου της 3.6.97, ΕΕ L 145/4 της 19.6.96 
11 
εργοδότες να προσλαμβάνουν άτομα με μερική 
απασχόληση κάτω από ορισμένες ώρες την 
εβδομάδα. Μερικοί φόροι είναι σταθεροί ανά 
εργαζόμενο, ανεξάρτητα από το ύψος των 
αποδοχών του και ωθούν τους εργοδότες να 
χρησιμοποιούν το μικρότερο δυνατό αριθμό 
εργαζομένων. 
Ερώτηση 
Ποιες μεταρρυθμίσεις πρέπει να γίνουν 
οτα φορολικά συστματα, προκειμένου να 
αποφευχθούν να αποθαρρυνικά αποτελέσματα; 
Κοινωνική ασφάλιση 
58. Τα περισσότερα ευρωπαϊκά συστήματα της 
κοινωνικής ασφάλισης βασίζονται σήμερα σε ένα 
μοντέλο απασχόλησης το οποίο προϋποθέτει ότι η 
«συνήθης» σχέση εργασίας είναι μόνιμη και για 
ολόκληρη τη ζωή- ο εργαζόμενος αποχωρεί από την 
αγορά εργασίας στο τέλος της σταδιοδρομίας του. 
Συνεπώς οι παροχές βασίζονται σε ανταποδοτικό 
μοντέλο ασφάλισης και η επιλεξιμότητα καθορίζεται 
συχνά από την αδιάλειπτη υπηρεσία. 
59. Εάν οι «παραδοσιακές» δομές της εργασίας 
εξακολουθήσουν, όπως προβλέπεται, να αλλάζουν 
τις επόμενες δεκαετίες, οι μακροπρόθεσμες 
συνέπειες στις πολιτικές της κοινωνικής 
προστασίας θα είναι τεράσπες. Το σενάριο που 
ακούγεται συχνότερα εν όψει αυτών των αλλαγών 
προβλέπει την ανπκατάσταση της γραμμικής 
διάρθρωσης της επαγγελμαπκής σταδιοδρομίας του 
20ού αιώνα με ένα πρότυπο ποικιλόμορφης 
εργασιακής ζωής. 
60. Τέτοιες αλλαγές δεν πρέπει να εκλαμβάνονται 
ως απειλή για την κοινωνική ασφάλιση: η ευέλικτη 
εργασία μπορεί να αποδειχτεί επωφελής για πς 
ευρωπαϊκές οικονομίες και ελκυστική για τους 
εργαζομένους, ΐτσι οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να 
τιμωρούνται εάν προπμούν μια τέτοια μορφή 
εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι η ποικιλία των 
διάφορων μορφών απασχόλησης, που τίθενται σε 
όλο και μεγαλύτερη κλίμακα σπ] διάθεση των 
εργαζομένων, πρέπει να υποστηριχθεί από τα 
κατάλληλα συστήματα κοινωνικής προστασίας. 
61. Ωστόσο προέχει να βρεθούν μηχανισμοί για την 
προσαρμογή των ευρωπαϊκών συστημάτων 
κοινωνικής προστασίας οι οποίοι θα λαμβάνουν 
υπόψη αυτά τα νέα πρότυπα εργασίας. Είναι σαφές 
όπ δεν υπάρχουν εύκολες λύσεις γιΐαυτό το 
σύνθετο πρόβλημα. Για το λόγο αυτό η Ευρωπαϊκή 
Επιτροπή εγκαινίασε τον Οκτώβριο του 1995 μια 
συζήτηση σχετικά με το μέλλον της κοινωνικής προστασίας, η οποία μεταξύ των άλλων αφορά πς 
συνέπειες των μεταβαλλόμενων προτύπων 
εργασίας στην κοινωνική προστασία. Πρόσφατα 
δημοσιεύθηκε ανακοίνωση9 η οποία προβαίνει σε 
ανασκόπηση της συζήτησης που έγινε το 1996 και 
προτείνει τη λήψη κατάλληλων μέτρων 
παρακολούθησης. 
Ερώτηση 
Ποιες προσαρμογές πρέπει να γίνουν οτους 
κανόνες κοινωνικής ασφάλισης ώστε να 
υποκινηθούν οι πιο καινοτόμες μορφές 
οργάνωσης της εργασίας; 
Υγεία και ασφάλεια στο χώρο 
εργασίας 
62. Στον τομέα αυτό έχει θεσπιστεί σημανπκός 
όγκος κοινοτικής νομοθεσίας, η οποία συμβάλλει 
ήδη σημανπκά στην υγεία και στην ασφάλεια των 
εργαζομένων'0. Αυτά τα μέτρα ίσως να χρειαστεί να 
ενισχυθούν και να προσαρμοστούν, προκειμένου να 
ληφθούν υπόψη οι αλλαγές στην οργάνωση της 
εργασίας. 
63. Στο πλαίσιο αυτό πρέπει να σημειωθεί όπ ο 
εργοδότης υποχρεούται να μεριμνά για την 
πρόληψη των επαγγελματικών ασθενειών. Η 
αυξανόμενη σημασία των MME ως εργοδοτών, 
συμπεριλαμβανομένων των υπεργολάβων, θέτει 
σημανπκά θέματα στον τομέα της υγείας και της 
ασφάλειας. Επιπλέον, οι νέοι εργοδότες αγνοούν 
πολλές φορές τους κινδύνους νια την υγεία και την 
ασφάλεια και συχνά δεν έχουν ούτε το χρόνο ούτε 
τα οικονομικά μέσα για να επανορθώσουν αυτήν την 
κατάσταση, ΐδη έχουν αναληφθεί κάποιες 
πρωτοβουλίες ώστε να καλυφθεί αυτό το κενό 
πληροφόρησης", χρειάζονται όμως και πρόσθετα 
μέτρα. Εκτός αυτού η ενσωμάτωση της πτυχής της 
υγείας και της ασφάλειας στα πρώτα χρόνια της 
εκπαίδευσης και στη διά βίου μάθηση θα γίνεται όλο 
και πιο αναγκαία προκειμένου να εξασφαλιστεί η 
επαρκής κατάρπση των εργαζομένων. 
Περιβαλλοντικά θέματα 
64. Η εξέλιξη προς μια πιο ευέλικτη οργάνωση της 
εργασίας μπορεί να επιδράσει στο φυσικό 
περιβάλλον, για παράδειγμα μέσω αλλαγών στη 
ζήτηση για μεταφορές. Οι συνέπειες μπορεί να είναι 
θεπκές ή αρνητικές, ανάλογα ιδίως με πς ατομικές 
ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας, πς υποδομές 
μεταφορών και τον τόπο εργασίας. Θα είναι 
απαραίτητο να προσδιοριστούν με μεγαλύτερη 
ακρίβεια οι περιβαλλοντικές επιδράσεις των νέων 
0 Εκσυγχρονισμός και βελτίωση της κοινωνικής προστασίας στην Ευρωπαϊκή Ενωση (COM(97)192 της 12.3.97) 
10 Βλ. ιδίως την οδηγία 89/391/ΕΟΚ του Συμβουλίου της 12ης Ιουνίου 1989 σχετικά με την εφαρμογή μέτρων για την προώθηση τ 
ης βελτίωσης της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία (ΕΕ L 183/1 της 29.06.1989) και τις συνεπακόλουθες 
ειδικές οδηγίες. 
11 Βλ. «Ασφάλεια και υγεία στο χώρο εργασίας: εγχειρίδιο αυτοελέγχου για τις MME-, Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 1995 
12 
μορφών οργάνωσης της εργασίας, προκειμένου να 
αναπτυχθούν στρατηγικές που θα συμβιβάζονται με 
τη βιώσιμη ανάπτυξη και θα είναι προς όφελος του 
κοινωνικού συνόλου. 
Ερώτηση 
Ποιες συνέπειες, θεπκές και αρνηπκές, έχουν οι 
νέες μορφές της οργάνωσης της εργασίας, της 
ευελιξίας στη διαμόρφωση του ωραρίου και των 
συμβάσεων εργασίας στην υγεία, στην ασφάλεια 
και στο εργασιακό περιβάλλον των εργαζομένων 
καθώς και στη διαχείριση αυτών των θεμάτων; 
Ενταξη της διάστασης της ισότητας 
των ευκαιριών στις άλλες πολιτικές 
Γυναίκες και άντρες 
65. Οι νέες εξελίξεις στον τομέα της οργάνωσης 
της εργασίας αποτελούν ταυτόχρονα πρόκληση και 
ευκαιρία για την ισότητα των ευκαιριών ανδρών και 
γυναικών. Η απασχόληση μειώνεται στα 
παραδοσιακά ανδρικά επαγγέλματα με παραδοσιακή 
οργάνωση εργασίας, όπως η βαριά βιομηχανία, και 
αυξάνεται στον τομέα των υπηρεσιών όπου οι 
γυναίκες έχουν ισχυρότερη ανππροσώπευση και 
όπου οι νέες μορφές εργασίας είναι περισσότερο 
ανεπτυγμένες. Το ερώτημα είναι εάν η νέα 
οργάνωση της εργασίας, που δίνει έμφαση στις 
κοινωνικές δεξιότητες καθώς και στα ευρύτερα και 
πολυπληθέστερα προσόντα, μπορεί να συμβάλει 
στην προώθηση της ισότητας των ευκαιριών. 
66. Τα τελευταία 10-20 χρόνια οι γυναίκες 
σημείωσαν μεγάλη πρόοδο στην αγορά εργασίας, 
εξακολουθούν όμως να υπάρχουν και μεγάλη 
ψαλίδα μεταξύ των δύο φύλων στην απασχόληση 
και διακρίσεις. Η αριθμηπκή διαφορά ανάμεσα στους 
εργαζόμενους άνδρες και γυναίκες ανέρχεται σε 25 
εκατομμύρια: 85 εκατομμύρια άνδρες έναντι 60 
εκατομμυρίων γυναικών. Τα πρότυπα εργασίας των 
γυναικών διαφέρουν επίσης μερικές φορές από 
εκείνα των ανδρών και το γεγονός αυτό μπορεί 
επίσης να επηρεάζει την εξέλιξη της οργάνωσης 
της εργασίας. Προκειμένου να αξιοποιηθεί αυτό το 
δυναμικό είναι απαραίτητο όχι μόνον οι επιχειρήσεις 
αλλά και ολόκληρη η κοινωνική υποδομή να 
οργανωθούν έτσι ώστε να υποστηρίζουν τους 
άνδρες και πς γυναίκες με μεγαλύτερη ισότητα. 
Αυτό περιλαμβάνει π.χ. τους τομείς της κατάρτισης, 
της φροντίδας των παιδιών, των μεταφορών, την 
ισορροπία ανππροσώπευσης των δύο φύλων στις 
διαδικασίες λήψης αποφάσεων, την εξατομίκευση 
των δικαιωμάτων κ.τ.λ. 
67. Η προώθηση της ένταξης της διάστασης της 
ισότητας των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και 
γυναικών στη διαδικασία προετοιμασίας, υλοποίησης 
και παρακολούθησης όλων των πολιτικών και 
12 Απόφαση του Συμβουλίου της 22.12.95, Ε.Ε. L 335 της 30.12.95. δραστηριοτήτων της Ευρωπαϊκής ΐνωσης και των 
κρατών μελών (mainstreaming) αποτελεί την 
κατευθυντήρια αρχή του τέταρτου προγράμματος 
κοινοπκής δράσης για την ισότητα των ευκαιριών 
μεταξύ ανδρών και γυναικών (1996-2000)12. 
Ερωτήσεις 
Ποια πρόσθετα μέτρα μπορούν να ληφθούν 
προκειμένου να εξασφαλιστεί μεγαλύτερη 
ισότητα των δύο φύλων μέσα από την ανάπτυξη 
της νέας οργάνωσης της εργασίας; 
Σε ποιο βαθμό η αυξανόμενη συμμετοχή των 
γυναικών στην αγορά εργασίας θα έχει αντίκτυπο 
στην οργάνωση της εργασίας; 
Διακινούμενοι εργαζόμενοι και 
εθνοτικές μειονότητες 
68. Οι νέες εξελίξεις στον τομέα της οργάνωσης 
της εργασίας παρουσιάζουν επίσης κινδύνους και 
ευκαιρίες για τους εργαζόμενους μετανάστες και για 
τους εργαζομένους που ανήκουν σε εθνοτικές 
μειονότητες. Οι επιχειρήσεις και οι άλλες 
οργανώσεις λειτουργούν σε ένα όλο και πιο 
πολυεθνικό περιβάλλον με πελάτες, προμηθευτές 
και εργαζομένους διαφορεπκής εθνικής, εθνοπκής 
και πολιτιστικής προέλευσης. Η επιτυχία στην 
αγορά της εργασίας εξαρτάται όλο και περισσότερο 
από την ικανότητα ενσωμάτωσης και αξιοποίησης 
αυτού του δυναμικού. 
Αφομοίωση των ατόμων με ειδικές 
ανάγκες 
69. Μια καλύτερη οργάνωση της εργασίας μπορεί 
να βελπώσει πς δυνατότητες απασχόλησης των 
ατόμων με ειδικές ανάγκες. Συγκεκριμένα μπορεί να 
συντελέσει ώστε οι θέσεις και οι συνθήκες εργασίας 
να προσαρμοστούν κατά τρόπο που να 
ανταποκρίνονται στις ανάγκες αυτών των ατόμων. 
Σημανπκό ρόλο στην επανένταξη των ατόμων 
αυτών στο επιχειρησιακό περιβάλλον 
διαδραματίζουν και τα μέτρα που αφορούν την 
οργάνωση του χρόνου εργασίας. Το ίδιο ισχύει και 
για τις επιδράσεις της εισαγωγής νέων 
τεχνολογιών. Η τηλεργασία μπορεί να διευρύνει 
εντυπωσιακά πς δυνατότητες απασχόλησης μιας 
μεγάλης μερίδας ατόμων με ειδικές ανάγκες, 
δεδομένου όπ μπορεί να ξεπεράσει ή να εξαλείψει 
εμπόδια και προβλήματα που σχετίζονται με την 
κατάσταση της υγείας τους, την ασφάλεια, την 
κούραση και το στρες, την ανάγκη προσωπικής 
φροντίδας, την έλλειψη πρόσβασης στα μεταφορικά 
μέσα ή την ύπαρξη αρχιτεκτονικών εμποδίων. Με 
αυτόν τον τρόπο μπορεί να αποδεσμευτεί, προς 
όφελος των εργοδοτών και γενικότερα ολόκληρης 
της κοινωνίας, σημαντικό ανθρώπινο κεφάλαιο που 
\ 
13 
παραμένει σήμερα ανεκμετάλλευτο και πρέπει να 
βασίζεται ως επί το πλείστον στην κοινωνική 
πρόνοια. 
Ερώτηση 
Ποια πρακτικά μέτρα μπορούν να ληφθούν ώστε να 
εξασφαλιστεί η καλύτερη χρήση του δυναμικού όλων 
των ανθρώπων στη νέα οργάνωση της εργασίας; 
Πολιτικές στον τομέα της αγοράς 
εργασίας 
70. Οι πολιτικές στον τομέα της αγοράς εργασίας 
διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην ανάπτυξη της 
νέας οργάνωσης της εργασίας συνταιριάζοντας την 
ευελιξία των επιχειρήσεων με την ασφάλεια των 
εργαζομένων. Πρώτον, πρέπει να ενεργοποιηθούν οι 
τεράσποι χρηματοπιστωτικοί πόροι που διατίθενται 
για τις παθητικές πολιπκές. Δεύτερον, η νέα έννοια 
της «κυκλικής εναλλαγής των θέσεων εργασίας» 
προσφέρει δυνατότητες σπς επιχειρήσεις και στα 
άτομα που αναζητούν εργασία. Η κυκλική εναλλαγή 
των θέσεων εργασίας σημαίνει αφενός την 
αναβάθμιση του υφιστάμενου εργατικού δυναμικού με 
στόχο τη βελτίωση της ποιότητας, την αύξηση της 
παραγωγικότητας και την επίτευξη νέων μορφών 
οργάνωσης της εργασίας, και αφετέρου την ανάγκη 
πρόσληψης αναπληρωτών για την περίοδο που 
διαρκεί η κατάρπση των εργαζομένων. Η πρόσληψη 
αυτή μπορεί να προσφέρει σε νέους και σε 
ανέργους θεπκές δυνατόπτ,τες πρόσβασης στην 
αγορά εργασίας. Αυτή η μετάβαση από παθηπκά σε 
ενεργηπκά μέτρα, που βασίζεται στην ιδέα της 
κυκλικής εναλλαγής των θέσεων εργασίας, 
εντάσσεται στο πνεύμα της συμφωνίας στο 
Ευρωπαϊκό Συμβούλιο για μια επιλεκτική 
αναδιάρθρωση των δημόσιων δαπανών με στόχο την 
ενθάρρυνση της ανάπτυξης και της απασχόλησης. 
71. Η πλειονότητα των πρωτοβουλιών για τον 
εκσυγχρονισμό της οργάνωσης της εργασίας πρέπει 
να ληφθεί σε τοπικό ή εθνικό επίπεδο. Ωστόσο οι 
πρωτοβουλίες αυτές μπορούν να υποστηριχθούν 
από την Ευρωπαϊκή ΐνωση μέσω του Ευρωπαϊκού 
Κοινωνικού Ταμείου. Ο στόχος 4 των διαρθρωπκών 
ταμείων επιδιώκει να «διευκολύνει την προσαρμογή 
των εργαζομένων σπς βιομηχανικές αλλαγές και 
σπς αλλαγές των συστημάτων παραγωγής». Αυτός 
ο νέος στόχος, που δημιουργήθηκε για την 
τρέχουσα προγραμματική περίοδο 1994-99, είναι 
ιδιαίτερα φιλόδοξος δεδομένου ότι ασχολείται 
προπαρχικά με τους εργαζομένους, σε αντίθεση με 
τις παραδοσιακές ομάδες που υποστηρίζει το 
Κοινωνικό Ταμείο, δηλαδή τους ανέργους. Ο στόχος 
4 (μαζί με την κοινοτική πρωτοβουλία ADAPT) 
διαθέτει προϋπολογισμό ύψους 4 περίπου 
δισεκατομμυρίων ECU, ο οποίος σε συνδυασμό με τη 
χρηματοδότηση των κρατών μελών και ιδιωτικών φορέων δημιουργεί ένα ευρωπαϊκό ταμείο για την 
υποστήριξη των βιομηχανικών αλλαγών με πόρους 
ύψους 7,5 περίπου δισεκατομμυρίων ECU για τα 
πέντε χρόνια της λειτουργίας του. Οι 
υποστηριζόμενες ενέργειες αφορούν σε μεγάλο 
βαθμό την κατάρπση και την επανεκπαίδευση, αλλά 
μέσα σε ένα γενικό πλαίσιο οργανωτικών αλλαγών 
στο εσωτερικό και μεταξύ των επιχειρήσεων. 
72. Κατά τη διάρκεια του υπολειπόμενου χρόνου της 
τρέχουσας προγραμμαπκής περιόδου (1997-99), οι 
παρεμβάσεις στο πλαίσιο του στόχου 4 και π]ς 
ADAPT θα συνεχιστούν με ειδικούς στόχους οι 
οποίοι υποστηρίζουν τη διαδικασία βελτίωσης πις 
οργάνωσης της εργασίας. Η καλύτερη αξιοποίηση 
από τους σχετικούς φορείς των ευκαιριών που 
προσφέρουν ο στόχος 4 και η ADAPT θα 
αποτελέσει τη βασική απόδειξη της βούλησης τους 
να βελπώσουν την οργάνωση της εργασίας. 
73. Εκτός αυτού, το πρόγραμμα Leonardo da Vinci 
υποστηρίζει την εκτέλεση πειραμάτων και τη 
δρομολόγηση ιδιαίτερων νεωτερισπκών σχεδίων 
στον τομέα αυτό. Το πέμπτο πρόγραμμα πλαίσιο για 
την έρευνα και την ανάπτυξη θα μπορούσε επίσης 
να συμβάλλει υποστηρίζοντας την έρευνα νέων 
μεθόδων οργάνωσης της εργασίας'3. 
Ερώτηση 
Πώς θα μπορούσε κατά τη γνώμη σας να 
βελπστοποιηθεί η συμβολή των διαρθρωτικών 
ταμείων, και ιδίως του στόχου 4, με τον καλύτερο 
τρόπο ώστε να προαχθεί η καλύτερη οργάνωση 
της εργασίας; 
Ο εκσυγχρονισμός του δημόσιου 
τομέα 
74. Στο δημόσιο τομέα απασχολείται σημανπκό 
μέρος του εργατικού δυναμικού της ΕΕ. Για 
παράδειγμα, πάνω από 9 εκατ. άτομα απασχολούνται 
με πλήρες ωράριο στους οργανισμούς τοπικής 
αυτοδιοίκησης και μόνον. Στο πλαίσιο αυτών των 
οργανισμών του δημόσιου τομέα υπάρχουν 
αυξανόμενες πιέσεις για καλύτερη σχέση 
κόστους/αποδοτικότητας προκειμένου να 
χαλιναγωγηθούν οι δημόσιες δαπάνες και να 
βελπωθεί η ποιότητα και της ευελιξίας των 
υπηρεσιών που προσδοκά το ευρύ κοινό. Υπάρχουν 
πολλά παραδείγματα φορέων του δημόσιου τομέα 
που ανέπτυξαν καινοτομικές μορφές οργάνωσης πις 
εργασίας με την ενεργό συμμετοχή των 
συνδικαλιστικών οργανώσεων, όμως τόσο οι 
εργοδότες όσο και συνδικαλισπκές οργανώσεις 
έχουν επίγνωση του όπ πρέπει να καταβληθούν 
ακόμη περισσότερες προσπάθειες. Πράγμαπ, το 
Νοέμβριο του 1996, οι κοινωνικοί εταίροι σε 
ευρωπαϊκό επίπεδο εξέδωσαν κοινή δήλωση14 
13 "Προς το 50προγραμμα-πλαΙοιο: επιστημονικοί χαι τεχνολονιχοί στόχοι" <COM(97)47) \ 
14 Κοινή δήλωση της πλατφόρμας των εργοδοτών τον CCRE χαι της ενρωπαιχής συνδιχτιχής συνομοσπονδίας των δημόσιιον υπηρεσιών, 
Βρνξέλλες, Νοέμβριος 1996 
14 
σχεπκά με τον εκσυγχρονισμό των δημόσιων 
υπηρεσιών, όπου αναγνωρίζεται μεταξύ άλλων ότι η 
αναδιοργάνωση των διαδικασιών εργασίας και των 
διοικηπκών δομών αποτελεί συχνά το κυριότερο 
μέσο για την προσαρμογή στο μεταβαλλόμενο 
περιβάλλον. Στη δήλωση αυτή δίνουν επίσης έμφαση 
στο ότι κάτι τέτοιο απαιτεί μακροπρόθεσμη 
δέσμευση στην απασχόληση και στην ανάπτυξη 
επαγγελμαπκών προσόντων και όπ η διαχείριση της 
αλλαγής απαιτεί συνεργασία διοίκησης και 
προσωπικού σε όλες τις οργανώσεις. Οι κοινωνικοί 
εταίροι τονίζουν τέλος ότι καταβάλλουν 
προσπάθειες να συνδυαστεί η αποδοπκότητα με την 
υψηλή ποιότητα της εργασιακής ζωής: «Σε ένα 
ανοικτό και ασφαλές κλίμα, η μετάβαση προς τη 
μανθάνουσα οργάνωση μπορεί να είναι ένα φυσικό 
αποτέλεσμα της προσαρμογής στη συνεχή αλλαγή». 
Τηλεργασία 
75. Η τηλεργασία εμφανίζεται με πολλές και 
ποικίλες μορφές - τηλεργασία στο σπίτι, 
εναλλασσόμενη τηλεργασία, τηλεργασία σε 
διαφορετικούς χώρους, μη μισθωτή τηλεργασία, 
κινητή τηλεργασία και τηλεργασία σε γραφεία που 
έχουν μεταφερθεί σε άλλο από τον αρχικό τους 
χώρο. Στα κύρια χαρακτηριστικά της 
συγκαταλέγονται η χρήση των τηλεπικοινωνιών και 
των προηγμένων τεχνολογιών πληροφοριών καθώς 
και η διεκπεραίωση της εργασίας σε χώρο 
διαφορεπκό από τον παραδοσιακό χώρο εργασίας. 
76. Παρά το γεγονός όπ η εξάπλωση και η 
διείσδυση της τηλεργασίας δεν έχουν προσδιοριστεί 
ακόμα με ακρίβεια, ο αριθμός των τηλεργαζομένων 
σήμερα δεν φαίνεται να ανταποκρίνεται στις 
επεκτατικές προγνώσεις της δεκαετίας του 1970. 
Ωστόσο, η μείωση του κόστους των 
τηλεπικοινωνιών, οι αλλαγές στην ανπμετώπιση της τηλεργασίας από πς διοικήσεις των επιχειρήσεων 
και πς συνδικαλισπκές οργανώσεις καθώς και οι 
νέες πρακπκές στον τομέα της εναλλασσόμενης 
τηλεργασίας αποτελούν σαφείς ενδείξεις σημαντικής 
αύξησης του αριθμού των τηλεργαζομένων τα 
προσεχή χρόνια. Η τηλεργασία είναι ιδιαίτερα 
προφανής σπς βιομηχανίες και στα επαγγέλματα 
που κάνουν ενταπκή χρήση των πληροφοριών. 
77. Η ενδεχόμενη υιοθέτηση της τηλεργασίας σε 
περιφερειακό, εθνικό ή ευρωπαϊκό επίπεδο θα 
εξαρτηθεί σε μεγάλο βαθμό από τις ακόλουθες 
ανάγκες: δημιουργία νέων θέσεων εργασίας, 
διεύρυνση των δυνατοτήτων απασχόλησης, 
προστασία του περιβάλλοντος και περιφερειακή 
ανάπτυξη. Το κεντρικό ερώτημα εδώ είναι πώς θα 
αξιοποιηθούν η τηλεργασία και οι συναφείς τεχνικές, 
προκειμένου να αυξηθούν καθαρά οι δυνατότητες 
απασχόλησης για τους Ευρωπαίους κατά τρόπο 
ώστε να βελπωθεί η συνολική ποιότητα της 
εργασιακής ζωής. 
78. Η διακραπκή διάσταση των ΤΠΕ, και ιδίως το 
γεγονός ότι το ηλεκτρονικό εμπόριο στο Internet 
ξεπερνά τα γεωγραφικά σύνορα, φέρνουν στο 
προσκήνιο το θέμα της διακρατικής τηλεργασίας, 
του ιδιωπκού διεθνούς δικαίου και των διακραπκών 
εργασιακών σχέσεων. 
79. Το 1996 η Ευρωπαϊκή Επιτροπή προέβη σε 
συγκριπκή έρευνα και σε ανάλυση του εργαπκού 
δικαίου, της νομοθεσίας για την υγεία, την ασφάλεια 
και την κοινωνική ασφάλιση καθώς και των 
συλλογικών πρακπκών διαπραγμάτευσης στα κράτη 
μέλη στον τομέα της τηλεργασίας. Στο πλαίσιο 
αυτών των ενεργειών προσδιορίστηκε ένας αριθμός 
θεμάτων τα οποία πρέπει να λάβουν υπόψη οι 
δημόσιες υπηρεσίες και οι κοινωνικοί εταίροι (βλ. 
πλαίσιο). 
ΘΕΜΑΤΑ ΠΟΥ ΑΦΟΡΟΥΝ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΣΤΟΝ ΤΟΜΕΑ ΤΗΣ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ 
Συμβαπκή σχέση (τηλεργασία ως μισθωτός-μη μισθωτός εργαζόμενος) 
Η αρχή της εθελονπκότητας και το δικαίωμα των τηλεργαζομένων να επιστρέψουν σε θέση 
εργασίας μέσα στην επιχείρηση 
Γραπτές πληροφορίες σχετικά με πς συνθήκες εργασίας 
ίση μεταχείριση των εργαζομένων μέσα στην επιχείρηση και των τηλεργαζομένων 
Συμμετοχή των τηλεργαζομένων στην πληροφόρηση, διαβούλευση, συμμετοχή και διαπραγμάτευση 
Δικαίωμα των τηλεργαζομένων στην κατάρπση και στη διεύρυνση των γνώσεων 
θέματα κοινωνικής ασφάλισης 
θέματα προστασίας των δεδομένων 
Περιβαλλονπκές συνέπειες 
Το απαραβίαστο της κατοικίας και η πρόσβαση του εργοδότη σε αυτήν 
Χρόνος εργασίας, διαθεσιμότητα και φόρτος εργασίας 
Μισθολογικά συστήματα 
Υποδομή, εξοπλισμός και δαπάνες 
Συμμετοχή των τηλεργαζομένων στις υποθέσεις της επιχείρησης 
Διαχωρισμός της προσωπικής ζωής και του εργασιακού περιβάλλοντος 
Θέματα υγείας και ασφάλειας, συμπεριλαμβανομένων της απομόνωσης, του στρες, της επιτήρησης και του 
ελέγχου 
Κοινωνικές συνέπειες της διασυνοριακής τηλεργασίας 
Νομοθεπκό πλαίσιο για τη μη μισθωτή τηλεργασία, συμπεριλαμβανομένων των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων 
15 
80. Είναι απαραίτητο να εκτιμηθεί ποια μέτρα 
απαιτούνται για να διευκολυνθεί η ανάπτυξη της 
τηλεργασίας, κατά πόσον οι υπάρχοντες κανόνες 
είναι κατάλληλοι και ποιος είναι ο ρόλος κάθε 
πρωταγωνιστή. Τα θέματα αυτά θα εξεταστούν 
περαιτέρω στο πλαίσιο της παρακολούθησης του 
πράσινου βιβλίου «Ζωή και εργασία στην κοινωνία 
των πληροφοριών: πρώτα ο άνθρωπος» και σε 
σχέση με την ανάπτυξη των διευρωπαϊκών δικτύων 
τηλεπικοινωνιών. εργαζομένων. Στη λέξη «πλαίσιο» πρέπει να δοθεί 
ευρεία ερμηνεία. Θα μπορούσε να περιλαμβάνει τα 
πάντα, από τη δημιουργία μιας κοινής 
συνειδητοποίησης της σημασίας των νέων μορφών 
οργάνωσης της εργασίας έως κοινές δηλώσεις και 
δεσμευτικότερες συμβαπκές ή νομοθετικές 
πρωτοβουλίες. Το επίπεδο και το περιεχόμενο ενός 
τέτοιου πλαισίου πρέπει να αποσαφηνιστούν με 
συζητήσεις στο πλαίσιο ιδίως του κοινωνικού 
διαλόγου. 
Δημιουργία σύμπραξης για μια νέα 
οργάνωση της εργασίας 
Μια πρόκληση για τους 
κοινωνικούς εταίρους 
81. Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων στις 
επιχειρήσεις, σε τομεακό, εθνικό και ευρωπαϊκό 
επίπεδο είναι καθοριστικής σημασίας. 
82. Η πρόκληση που θα αντιμετωπίσει η διοίκηση θα 
είναι να επιτύχει μια θεμελιώδη ανανέωση της 
οργάνωσης της έτσι ώστε να δημιουργήσει κλίμα 
εμπιστοσύνης και συνεργασίας, με βάση την ευελιξία 
και την ασφάλεια. Ανπστοίχως, η πρόκληση που θα 
αντιμετωπίσουν οι συνδικαλισπκές οργανώσεις θα 
είναι να εξασφαλίσουν όπ επιτελούν εποικοδομητικό 
και δραστήριο έργο στην προώθηση της καινοτομίας 
και του εκσυγχρονισμού στο εσωτερικό της 
επιχείρησης, επιτυγχάνοντας έτσι μια βιώσιμη 
ισορροπία μεταξύ των κοινωνικών και οικονομικών 
στόχων τους. 
83. Σε μερικά κράτη μέλη, οι συνδικαλιστικές 
οργανώσεις εξέφρασαν την προθυμία τους να 
προσαρμοστούν στις βαθιές αλλαγές που 
διαδραματίζονται σπς οργανωπκές δομές, στο 
διοικητικό στιλ και σπς πρακπκές που επικρατούν 
σπς εργασιακές σχέσεις, τόσο στον ιδιωτικό όσο 
και στο δημόσιο τομέα. 
84. Η εμπειρία αυτή ωθεί την Ευρωπαϊκή Επιτροπή 
να προσκαλέσει τους κοινωνικούς εταίρους και πς 
δημόσιες αρχές να λάβουν μέρος σε μια συζήτηση 
με θέμα τη σύμπραξη. Η έννοια της σύμπραξης 
περιλαμβάνει κατά πρώτο λόγο τους εργαζομένους 
και τη διοίκηση της επιχείρησης. Η ανανέωση της 
οργάνωσης της εργασίας μπορεί να επιτευχθεί 
μόνον από πς ίδιες πς επιχειρήσεις, με τη 
συμμετοχή της διοίκησης, των εργαζομένων και των 
αντιπροσώπων τους. Επιπλέον, οι κοινωνικοί εταίροι 
και οι δημόσιες υπηρεσίες μπορούν να 
διευκολύνουν αυτό το έργο ενισχύοντας την 
επίγνωση για πς δυνατότητες της νέας οργάνωσης 
της εργασίας. 
85. Αυτό θα μπορούσε να οδηγήσει στην ανάπτυξη 
ενός νέου πλαισίου για τον εκσυγχρονισμό της 
οργάνωσης της εργασίας, που θα λαμβάνει υπόψη 
τα συμφέροντα τόσο των εργοδοτών όσο και των 86. Αυτή η σύμπραξη θα μπορούσε να συμβάλει 
σημαντικά στην επίτευξη της παραγωγικής, 
μανθάνουσας και συμμετοχικής οργάνωσης της 
εργασίας, θα βασίζεται δε σε ευρωπαϊκές αξίες, οι 
οποίες συγκεράζουν τον ανταγωνισμό των 
επιχειρήσεων και την αλληλεγγύη των πολιτών. 
Μια πρόκληση για τους αρμόδιους 
χάραξης της πολιτικής 
87. Τα ευρωπαϊκά θεσμικά όργανα - η Επιτροπή, το 
Κοινοβούλιο, το Συμβούλιο Υπουργών, η Οικονομική 
και Κοινωνική Επιτροπή και η Επιτροπή των 
Περιφερειών - μπορούν να προσφέρουν εναύσματα 
για τη διεξαγωγή συζήτησης, να παράσχουν 
πολιπκή υποστήριξη και να οργανώσουν μια 
ανταλλαγή πληροφοριών και γνώσεων σχεπκά με 
την εισαγωγή νέων μορφών οργάνωσης της 
εργασίας βάσει των αποτελεσμάτων που έχουν 
επιτευχθεί και των προβλημάτων που έχουν 
προκύψει. Ωστόσο οι αρμόδιοι για τη χάραξη της 
πολιπκής στα ευρωπαϊκά θεσμικά όργανα καθώς και 
στα εθνικά και περιφερειακά κοινοβούλια και 
κυβερνήσεις πρέπει να κατανοήσουν τις εξελίξεις 
που σημειώνονται στις επιχειρήσεις, προκειμένου να 
μπορέσουν να υποστηρίξουν με τεκμηριωμένο 
τρόπο τη δημόσια συζήτηση και να συνεκπμήσουν 
αυτές πς εξελίξεις κατά τη διατύπωση της 
πολιπκής και τον εκσυγχρονισμό της νομοθεσίας, 
ΐτσι το πράσινο βιβλίο απευθύνεται και στους 
αρμόδιους επιτελείς με στόχο να τους βοηθήσει να 
συνειδητοποιήσουν πλήρως πς δυνατότητες και την 
ανάγκη εκσυγχρονισμού των δημόσιων πολιτικών. 
... /. 
16 
Ερωτήσεις για όλο το κεφάλαιο jj: 
Πορ μέτρα πρέπει να ληφθούν στα διαφορεπκά επίπεδα: σε επίπεδο επιχείρησης, τοπικό, περιφερειακό, 
τομεακό, εθνικό και ευρωπαϊκός| 
Κάτω από ποιες προϋποθέσεις, που θα διαφέρουν από,· χύψα σε χώρα, θα μπορού,ραν να αναπτυχθούν 
αποκεντρωμένες διαπραγματεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης, προκειμένου να καλυφθούν μερικές πτυχές 
της οργάνωσης της εργασίας; ,j 
Πώς θα μπορούσε να επιτευχθεί συμφωνία σε κλαδικό ή επαγγελματικό επίπεδο σχεπκά με πς γενικές 
κατιρβυντήριες γραμμές της ο^άνωοης της εργασίας, οι οποίες θα μπορούσαν να εφαρμοστούν, για 
τηγΐφρ θέση εργασίας, σε εργαζομένους με διαφορετικές μορφές εργασιακής οΐιμβασης; 
Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος υποστήριξης αυτής της διαδικασίας στο φ|πεδο της ΕΕ; Για 
παράδειγμα, υποστήριξη από τα διαρθρωτικά ταμεία, υποστήριξη των πολιτικών''κατάρτισης και της 
εισαγωγής καινοτομιών ρε αυτές, διάδοση πληροφοριών ^-κυρίως όσον αφορά την ορθή πρακτική, 
ανάλυση και έρευνα της μεσοπρόθεσμης Κοινωνικής πολιτικής-, προσαρμογή του νρμοθεπκού πλαισίου, 
ή άλλες ενέργειες; \ Α 
Πώς μπορούμε να κινητοποιήσουμε με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τους 'διαθέσιμους πόρους 
προκειμένου να αντ^ρουν οι επιχειρήσεις και οι εργαζφμενα τα κέρδη που θα μπορούσαν να 
προκύψουν από π] véfa οργάνωση της εργασίας; " 
Πώς μπορούμε να υη(^πηρίξουμε ειδικά πς MME; 
Ποιος πρέπει να είν%; ο αντίστοιχος ρόλ^ς των βασικών πρωταγωνιστών αυτής της ενδεχόμενης 
σύμπραξης, δηλ. των κοινωνικών εταίρων, των δημόσιων υπηρεσιών, των ΜΚΟ, γιά την υποστήριξη της 
ανάπτυξης της παραγωγικής, μανθάνουσας κρι συμμετοχικής ρργάνωσης της εργασίας; 
Hr-
17 
3: Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΔΙΑΒΟΥΛΕΥΣΗΣ 
88. ΐπως αναφέρθηκε και στην εισαγωγή, κύριος 
στόχος αυτού του πράσινου βιβλίου είναι να εν\$)(μοε{ 
την επίγνωση και να τονώσει τη συζήτηση σ^εη^ά με 
τους νέους > τρόπους οργάνωσης της εργαοΐ4$' Η 
Επιτροπή δεν επιθυμεί να προδικάζει το αηοτέ^συα 
της συζήτησης πραγματοποιώντας συγκεκριμένες 
προτάσεις για την ανάληψη δράσης, τουλάχιστον UTQ 
ησ,ρόν στάδιο. !ι 
ψ. Το πράσινο βιβλίο θα κυκλοφορήσει ευρέως και 
ελπίζουμε ότι θα αηρτελέσει ανη^ενο συζητήσεων 
Τ^σο σε τοπικό κφ εθνικό όσο1 ipq\ σε ευρωπαϊκό 
ε$πεδο, ιδίως στο πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου. 
9Q. Το πράσινο &βλ|ο περιλαμβάνε^ ερωτήσεις που 
αηεμθύνονται στους κοινωνικούς εταίρους, στις 
υπηρεσίες των κρατών μελών και OTq θεσμικά όργανα 
της Ευρωπαϊκής ι|νωσης. Η Ευρ(|πρϊκή Επιτροπή 
καλωσορίζει επίσης1 σχόλια από μεμονωμένα άτομα και από φορείς, από επαγγελματίες και ερευνητές, από 
ΜΚΟ που δραστηριοποιούνται στον κοινωνικό τομέα 
και στον τομέα της υγείας, από άτομα με πείρα σπς 
νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας καθώς και από 
άτομα που ετοιμάζονται να κάνουν το μεγάλο βήμα 
από πς παλιές μορφές οργάνωσης της εργασίας σπς 
νέες. 
91. Τα γραπτά σχφλία πρέπει να αποσταλούν έως πς 
30 Νοεμβρίου Î99Î στην ακόλουθη διεύθυνση: 
Η 
Ευρωπαϊκή Επιτροπή 
Γενική Διεύθυνση V 
Rue de la Loi/Wetstraat 200 
pi - 1049 Bruxelles/Brussel 
92. Σχόλια μπορούν επίσης να σταλούν με 
ηλεκτρονικό ταχυδρομείο στη διεύθυνση: 
ijfc5-Partnership@BXLDG5.CEC.BE 
Το έγγραφο αυτό μπορείτε να το (φείτε και μέσω τον internet στην παρακάτω διεύθυνση: http://europa.eu.int/ 
Στη σελίδα υποδοχής (home page) της fAV μπορείτε να φθάσετε ακολουθώντας τα παρακάτω βήματα: 
Welcome, Policies, Employment anqf Social Policies, και στη σελίδ,σ, αυτή υπάρχει σύνδεση με τη ρλν. 
18 
rSSN0254-l483 
COM(97) 128 τελικό 
ΕΓΓΡΑΦΑ 
GR 04 05 06 01 
Αριθ. καταλόγου : CB-CO-97-154-GR-C 
ISBN 92-78-18670-8 
Υπηρεσία Επισήμων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων 
Ι,-2985 Λουξεμβούργο