Γνωμοδότηση της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής με θέμα "Μισθολογικές διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών"

(2001/C 155/12)

Στις 21 Σεπτεμβρίου 2000, και σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 23, παράγραφος 3 του Εσωτερικού Κανονισμού, η Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή αποφάσισε να καταρτίσει γνωμοδότηση σχετικά με τις "Μισθολογικές διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών".

Το τμήμα "Απασχόληση, κοινωνικές υποθέσεις, δικαιώματα του πολίτη", στο οποίο ανατέθηκε η προετοιμασία των σχετικών εργασιών, κατήρτισε στις 7 Μαρτίου 2001 την γνωμοδότησή του με βάση την εισαγωγική έκθεση της εισηγήτριας κ. Florio.

Κατά την 380η σύνοδο ολομέλειάς της, της 28ης Μαρτίου 2001, η Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή, υιοθέτησε με 65 ψήφους υπέρ, 8 κατά και 14 αποχές την ακόλουθη γνωμοδότηση.

1. Εισαγωγή

1.1. Το δικαίωμα για ίσες απολαβές ενσωματώθηκε στην κοινοτική νομοθεσία εξ αρχής· το άρθρο 119 της Συνθήκης της Ρώμης του 1957 θέσπιζε πράγματι ότι τα κράτη μέλη θα έπρεπε να διασφαλίσουν την εφαρμογή της αρχής σύμφωνα με την οποία άνδρες και γυναίκες θα πρέπει να λαμβάνουν "ίσες απολαβές για ίση εργασία".

1.1.1. Στη συνέχεια η οδηγία 75/117/ΕΟΚ για την προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών σχετικά με την εφαρμογή της ισότητας των απολαβών μεταξύ των εργαζομένων ανδρικού φύλου και των εργαζομένων γυναικείου φύλου, επιβεβαίωνε την ανάγκη να καταβάλλονται "ίσες απολαβές για την ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται η ίδια αξία".

1.1.2. Με τη Συνθήκη του Άμστερνταμ, το άρθρο 141 που τροποποιούσε και αντικαθιστούσε το άρθρο 119 παρέχει στο Συμβούλιο και τη νομική βάση που επιτρέπει την υιοθέτηση μέτρων για τη διασφάλιση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

1.1.3. Άλλες οδηγίες έχουν επίσης συμβάλει έμμεσα στην παγίωση του δικαιώματος αυτού στην Ευρωπαϊκή Ένωση(1).

1.2. Τέλος, στα πλαίσια πάντοτε της Ευρωπαϊκής Ένωσης, η ΟΚΕ εύχεται όπως η υιοθέτηση του Χάρτη θεμελιωδών δικαιωμάτων αποτελέσει αποφασιστικό βήμα προς την ευρωπαϊκή ιθαγένεια και προωθήσει εκ νέου σε υπερεθνικό επίπεδο τις αρχές που βρίσκονται στη βάση κάθε δημοκρατικού συντάγματος. Μεταξύ αυτών, στο άρθρο 23 του Χάρτη, περιλαμβάνεται η αρχή της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών, που "θα πρέπει να διασφαλιστεί σε όλα τα πεδία, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνονται τα θέματα της απασχόλησης, της εργασίας και των απολαβών".

1.3. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης λαμβάνεται επίσης υπόψη στα πλαίσια του συστήματος των Ηνωμένων Εθνών, ειδικότερα στην Παγκόσμια δήλωση δικαιωμάτων του ανθρώπου (1948)(2), στη Σύμβαση για την εξάλειψη όλων των μορφών διακρίσεων έναντι των γυναικών (1979)(3), όπως επίσης και στη Δήλωση και το Πρόγραμμα της δράσης του Πεκίνου (1995) και στο τελικό έγγραφο που εγκρίθηκε από την ειδική σύνοδο της γενικής συνέλευσης των Ηνωμένων Εθνών "Πεκίνο + 5" του Ιουνίου 2000.

1.3.1. Η Παγκόσμια Οργάνωση Εργασίας ασχολήθηκε με το ζήτημα αυτό με διάφορους κανόνες μεταξύ των οποίων διακρίνονται ιδιαίτερα αυτοί που περιέχονται στη σύμβαση 100 για την ισότητα των απολαβών (1951) που επικυρώθηκε από τα 15 κράτη μέλη.

1.4. Η ίση μεταχείριση κατά τον καθορισμό των μισθών θεωρείται συνεπώς στο κοινοτικό και διεθνές δίκαιο ως ένα πραγματικό θεμελιώδες δικαίωμα.

2. Η μισθολογική κατάσταση

2.1. Παρά τις ενέργειες που έχουν αναληφθεί και τις διατάξεις που αποβλέπουν στην ενίσχυση της κατάστασης των εργαζομένων γυναικών στα θέματα των απολαβών προκειμένου να επιτύχουν πραγματική ισότητα με τους άνδρες συναδέλφους τους, η απόκλιση συνεχίζει να υπάρχει και σε ορισμένες περιοχές φαίνεται μάλιστα να επιδεινώνεται. Πρόσφατες μελέτες έχουν φανερώσει ότι η διαφορά μεταξύ των ανδρικών και γυναικείων απολαβών κυμαίνεται κατά μέσο όρο στο 27 % στα κράτη που συγκροτούν την Ευρωπαϊκή Ένωση· σε ορισμένες χώρες η απόκλιση αυτή ξεπερνάει το 30 %(4). Ακόμη και αν ληφθούν υπόψη ορισμένες διαρθρωτικές διαφορές της αγοράς εργασίας μεταξύ ανδρών και γυναικών (ηλικία, επάγγελμα και τομέας δραστηριότητας) οι οποίες δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι εισάγουν διακρίσεις, παραμένει ωστόσο μια διαφορά ύψους 15 %.

2.2. Η μισθολογική διαφορά μεταξύ ανδρών και γυναικών έγινε πιο έντονη στις χώρες της ΕΕ λόγω των οικονομικών και κοινωνικών πραγματικοτήτων που διαφέρουν από χώρα σε χώρα. Ακόμη και βάσει μιας ακριβέστερης αναλύσεως που άρει τα τρία διαρθρωτικά αποτελέσματα (ηλικία, απασχόληση, οικονομική δραστηριότητα του εργοδότη) η διαφορά αυτή παραμένει. Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι η κατάσταση επιδεινώνεται στα υψηλότερα επίπεδα της ιεραρχίας όπου ο μισθός των γυναικών ισούται κατά μέσο όρο με τα 2/3 του μισθού των ανδρών(5).

2.3. Τα τελευταία στοιχεία που δημοσιεύθηκαν από το Εurostat, και τα οποία ανέρχονται στο 1995, αποδεικνύουν ότι ο μέσος μισθός των γυναικών ήταν περίπου το 72 % του αντίστοιχου ανδρικού. Τα διαθέσιμα στοιχεία αφορούν ειδικότερα τους μισθωτούς πλήρους απασχόλησης σε όλους τους παραγωγικούς τομείς με εξαίρεση, ωστόσο, την γεωργία, την εκπαίδευση, την υγεία, τις προσωπικές υπηρεσίες και τη διοίκηση.

2.4. Πρόκειται για ιδιαίτερα ανεπαρκή και ελλιπή στοιχεία, που δύσκολα συγκρίνονται μεταξύ τους λόγω της διαφοροποίησης των καθηκόντων και εργασιών που εκτελούνται από άνδρες και γυναίκες. Πράγματι, το 1/3 περίπου των γυναικών που εργαζόταν με καθεστώς πλήρους απασχόλησης το 1995 απασχολείτο σε θέσεις υπαλλήλων, ενώ μόνο το 10 % των ανδρών απασχολείτο σε παρόμοιες θέσεις. Το 47 % των ανδρών είχε την ειδίκευση εργάτη έναντι του 18 % μόνο των γυναικών. Γενικότερα, οι γυναίκες που εργάζονται σε εργοστάσιο έχουν κατά μέσο όρο πιο ισότιμες αποδοχές από τις αντίστοιχες γυναίκες που απασχολούνται σε γραφεία (προσδιορισμένα καθήκοντα), παρόλον ότι υπάρχουν διαφορές μεταξύ ολόκληρων βιομηχανικών τομέων στους οποίους η γυναικεία παρουσία είναι πιο έντονη, όπως στον τομέα της υφαντουργίας σε σχέση με τη μεταλλουργία.

2.5. Επιπλέον, τα στοιχεία που παρέχονται από το Εurostat έχουν ευρύτατα ξεπεραστεί από την εξέλιξη που παρουσίασε ο κόσμος της εργασίας τα τελευταία χρόνια και δεν λαμβάνουν υπόψη νέους τομείς όπως οι νέες τεχνολογίες, οι νέες μορφές επαγγελμάτων, οι άτυπες μορφές εργασίας, οι προσωρινοί εργαζόμενοι, οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης, οι εργαζόμενοι με τηλεργασία, κ.λπ.

2.6. Σύμφωνα πάντοτε με τα στοιχεία του Εurostat που αναφέρονται στο μέσον όρο των κρατών μελών, οι εργαζόμενες γυναίκες είναι επιπλέον κατά μέσο όρο πιο νεαρές σε ηλικία από τους άνδρες: το 44 % είναι κάτω των 30 ετών, έναντι μόνο του 32 % των ανδρών. Η διαφορά περιορίζεται και αποκτά μάλιστα αρνητικές τιμές για τις ηλικίες πάνω από τα 30, ηλικίες κατά τις οποίες πολλές γυναίκες αποσύρονται συνήθως από την εργασία, προσωρινά ή οριστικά, κυρίως λόγω μητρότητας και φροντίδας των τέκνων. Οι επιλογές αυτές επιδρούν τόσον στην ενδεχόμενη επανένταξη των γυναικών στις θέσεις εργασίας, όσο και στην πρόσβασή τους στη σταδιοδρομία καθώς και στην παρουσία τους σε διοικητικές θέσεις. Αυτό έχει άμεσες επιπτώσεις στο μέσο μισθολογικό επίπεδο, γεγονός που θα μπορούσε σε ορισμένες περιπτώσεις να καθορίσει μια έμμεση μισθολογική διάκριση.

2.7. Μια άλλη διαφορά οφείλεται στη διάρθρωση των μισθών μεταξύ των δύο φύλων. Όπως έχει αναφέρει επανειλημμένα η Επιτροπή στα έγγραφά της, υπάρχουν διάφορες παράμετροι της μισθολογικής διάρθρωσης που μπορούν να προκαλέσουν μισθολογικές διαφορές ανάμεσα στα δύο φύλα, όπως η απασχόληση ανά τομέα δραστηριότητας, ανά μορφή σταδιοδρομίας και ανά είδος πληρωμής (επίπεδα, προϋπηρεσία, κατάρτιση, κ.λπ.). Η διαφορά μπορεί επίσης να οφείλεται είτε στον τύπο εργασιακής δραστηριότητας είτε στον αριθμό ωρών εργασίας, ειδικότερα σε ό,τι αφορά τις υπερωρίες.

2.8. Αυτό είναι ακόμα πιο έκδηλο μεταξύ των εργαζομένων σε εργοστάσιο, όπου οι υπερωρίες αποτελούν σημαντικό τμήμα του μισθού και όπου οι άνδρες είναι σαφώς περισσότεροι, αλλά επίσης και στον τομέα του εμπορίου, ειδικότερα του λιανικού, όπου κυριαρχούν οι γυναίκες και οι μισθοί είναι σαφώς κατώτεροι.

2.9. Ακόμη και μεταξύ των εργαζομένων χαμηλού μισθολογικού επιπέδου(6) η κατάσταση των γυναικών δεν είναι καλύτερη. Πράγματι, τα τρία τέταρτα περίπου των εργαζομένων αυτών είναι γυναίκες. Αυτό μπορεί εν μέρει να εξηγηθεί λόγω του υψηλού ποσοστού εργαζομένων μερικής απασχόλησης (43 %) που είναι κυρίως γυναίκες· για το υπόλοιπο ποσοστό, αντιθέτως, σημαντικό ρόλο παίζουν οι πιο χαμηλοί συντελεστές απολαβών, κυρίως εις βάρος των γυναικών.

2.10. Αυτοί οι διαρθρωτικοί παράγοντες και η έλλειψη ειδικών και πιο σύγχρονων στοιχείων καθιστά την ανάλυση και συνεπώς την εφαρμογή συγκεκριμένων μέτρων για μια καλύτερη μισθολογική εξομοίωση, ιδιαίτερα πολύπλοκο ζήτημα. Ένας τρόπος για την πραγματοποίηση πιο ακριβούς αναλύσεως θα ήταν η σύγκριση των φορολογικών καθεστώτων των συστημάτων κοινωνικών εισφορών, των κοινωνικών ασφαλίσεων και της μέριμνας έναντι των παιδιών και των εξηρτημένων μελών της οικογενείας στα κράτη μέλη.

3. Κάθετες και οριζόντιες διακρίσεις

3.1. Η ανάλυση των διαφορετικών μισθολογικών διαρθρώσεων αποκαλύπτει την στενή διασύνδεση μεταξύ των μισθολογικών συστημάτων, τον προσδιορισμό των εργασιών και των σταδιοδρομιών στους διαφόρους τομείς, την οργάνωση της εργασίας, όπως επίσης την επιμόρφωση και την επαγγελματική κατάρτιση.

3.2. Οι μισθολογικές διακρίσεις εις βάρος των εργαζομένων γυναικών έχουν ορισθεί ως οριζόντιου και κάθετου τύπου. Καλούνται οριζόντιες γιατί εργασίες ισοδύναμης αξίας συχνά αμείβονται με διαφορετικό τρόπο εις βάρος των γυναικών, πράγμα το οποίο οφείλεται κυρίως σε διαφορετική αξιολόγηση και συνεπώς σε διαφορετικό ορισμό των καθηκόντων και των προσόντων. Οι κάθετες διακρίσεις οφείλονται στις δυσκολίες πρόσβασης των γυναικών στις πιο υψηλές σταδιοδρομίες. Πρέπει εξάλλου να τονισθεί, ότι πολύ συχνά, και ιδιαίτερα σε ορισμένες χώρες, οι κοινωνικές υπηρεσίες για την φροντίδα των τέκνων ή των ηλικιωμένων συγγενών δεν ανταποκρίνονται στις ανάγκες της αγοράς εργασίας, η οποία θα έπρεπε να εξασφαλίζει και να επιτρέπει όλο και περισσότερο την ελεύθερη πρόσβαση των γυναικών σε αυτή. Από την άποψη αυτή, ένα άλλο σημαντικό μέσο υπέρ των γυναικών που εργάζονται μπορεί να είναι ένα σύστημα κατάρτισης και επαγγελματικής εκπαίδευσης.

3.3. Οι θέσεις εργασίας με ισχυρό ποσοστό γυναικείας παρουσίας, όπως είναι οι δημόσιοι υπάλληλοι, οι εργασίες για τη φροντίδα των ηλικιωμένων, των μικρών παιδιών, ή στον τομέα του εμπορίου, είναι αυτές με τις λιγότερες απολαβές. Επιπλέον, οι τομείς που "ανδροκρατούνται" χαρακτηρίζονται από οφέλη, πριμοδοτήσεις και κίνητρα οικονομικού τύπου που συμβάλλουν στην αύξηση των διαφοροποιημένων απολαβών. Οι γυναίκες πρέπει συνεπώς να ενθαρρυνθούν ώστε να αναζητούν εργασία σε τομείς όπου δεσπόζουν οι άντρες και στους οποίους υπάρχει δυνατότητα θετικής μισθολογικής εξέλιξης.

3.4. Η εξέλιξη της αγοράς εργασίας προς πιο ευέλικτες μορφές δεν είναι καθ' εαυτήν αρνητική εφόσον δεν αποβαίνει ακόμη περισσότερο εις βάρος των γυναικών και των ανδρών από μισθολογική σκοπιά.

4. Η μισθολογική απόκλιση στις υποψήφιες χώρες της Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης

4.1. Η μισθολογική απόκλιση συναντάται πράγματι και στις Ανατολικές χώρες, όπου οι αμοιβές των γυναικών είναι κατά 20-25 % χαμηλότερες από τις αντίστοιχες ανδρικές. Έχει παρατηρηθεί ότι στις χώρες αυτές οι ανισότητες των απολαβών αυξήθηκαν τα τελευταία χρόνια και οφείλονται κυρίως σε ισχυρά φαινόμενα διαχωρισμού ως προς την απασχόληση. Πράγματι, η μετάβαση προς τις οικονομίες της αγοράς παρά το ότι είναι απαραίτητη και σκόπιμη προκάλεσε σε ορισμένους τομείς επιδείνωση της κοινωνικής και οικονομικής κατάστασης των γυναικών. Το γεγονός αυτό συνδέεται κυρίως με το ότι προηγουμένως οι γυναίκες μπορούσαν να έχουν πρόσβαση σε ένα καλό επίπεδο επιμόρφωσης και παιδείας, και μπορούσαν να επωφεληθούν από υπηρεσίες για την φροντίδα των παιδιών, που συχνά βρίσκονταν δίπλα στους τόπους εργασίας. Στον τραπεζικό τομέα, όπου προηγουμένως οι αμοιβές ήταν χαμηλές και απασχολούντο κυρίως γυναίκες έχει εκδηλωθεί αυξανόμενος αποκλεισμός των γυναικών και παράλληλα σημαντική αύξηση των απολαβών. Παραμένει υψηλό το ποσοστό των γυναικών που απασχολούνται στο δημόσιο τομέα, ειδικότερα στα σχολεία και στις υπηρεσίες υγείας(7).

5. Δράσεις της Κοινότητας

5.1. Όπως έχει προσδιορισθεί από το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο του Λουξεμβούργου το 1997, οι προσανατολισμοί για την απασχόληση 2000 εντάσσουν τις πολιτικές του είδους αυτού σε όλους τους πυλώνες και αφιερώνουν έναν πυλώνα στις ίσες ευκαιρίες, ενισχύοντας τον ενεργητικό τους ρόλο ως μία από τις συντεταγμένες για την προώθηση της απασχόλησης· στους προσανατολισμούς για τον τέταρτο πυλώνα καλούνται ρητώς τα κράτη μέλη να υιοθετήσουν θετικά μέτρα για την προώθηση της ισότητας των απολαβών και την παρεμπόδιση των μισθολογικών διαφορών.

5.2. Το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο θέτει μεταξύ των στόχων του τη βελτίωση της κατάστασης των γυναικών στην αγορά εργασίας, εξετάζοντας τις εξελίξεις της σταδιοδρομίας, την πρόσβαση σε νέες επαγγελματικές ευκαιρίες, στον επιχειρηματικό κόσμο και τον κάθετο και τομεακό διαχωρισμό που αντανακλάται αισθητά στις εισοδηματικές διαφορές.

5.3. Τον Οκτώβριο του 1998, η Επιτροπή υπέβαλε τα αποτελέσματα της "Έρευνας για τη διάρθρωση των μισθών" που επιβεβαιώνει την ύπαρξη μισθολογικών διαφορών μεταξύ ανδρών και γυναικών και προσδιορίζει τις αιτίες της· άλλη μια φορά τα στοιχεία στα οποία βασίστηκε η έρευνα αναφέρονταν στο 1995 (για τη Γαλλία στο 1994) και αποδείχθηκαν ελλιπή, καθώς έλειπαν τα στοιχεία της Ιρλανδίας, της Αυστρίας και της Πορτογαλίας. Πρέπει, φυσικά, να ληφθεί υπόψη και το σύνολο των διαδικασιών για την απασχόληση που προβλέπονται από το άρθρο 128 της Συνθήκης (που περιλαμβάνει τις κατευθυντήριες γραμμές για τις πολιτικές απασχόλησης, τις συστάσεις του Συμβουλίου προς τα κράτη μέλη και τα σχέδια εθνικής δράσης) που ορίζει την επίτευξη της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών ως έναν από τους τέσσερις πυλώνες και σύμφωνα με το οποίο τα κράτη αναλαμβάνουν τη δέσμευση να λάβουν συγκεκριμένα μέτρα υπέρ της ισότητας.

5.4. Το 1996, η Επιτροπή υιοθέτησε "Κώδικα συμπεριφοράς για την εφαρμογή ίσων απολαβών μεταξύ ανδρών και γυναικών για εργασία ίσης αξίας" προκειμένου να προσδιορισθούν οι ενδεχόμενες διακρίσεις, κυρίως στις περιπτώσεις όπου αυτές προέρχονται από συστήματα ταξινόμησης της εργασίας και αξιολόγησης των άνισων προσόντων. Ο κώδικας, μολονότι δεν είχε την πρόθεση να είναι εξαντλητικός και νομικά δεσμευτικός, απευθύνονταν στους κοινωνικούς εταίρους, στους εργοδότες, τόσο του δημόσιου τομέα όσο και του ιδιωτικού, και σε μεμονωμένα άτομα(8). Πρέπει επίσης να αναφερθεί το Πρόγραμμα για την κοινοτική στρατηγική σε θέματα ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών (2000-2005)(9).

5.5. Και το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο ασχολήθηκε με πολυάριθμες περιπτώσεις που αφορούσαν τη μισθολογική ισότητα και το γεγονός αυτό αποδεικνύει, από τη μια πλευρά, ότι οι εργαζόμενες αρχίζουν να αποκτούν μεγαλύτερη συνείδηση των δικαιωμάτων τους στα θέματα των μισθών, και, από την άλλη πλευρά, ότι θα πρέπει να εκσυγχρονισθεί η σχετική νομοθεσία προκειμένου να καταστεί πιο διαφανής και ομοιογενής, και να προσαρμοσθεί, μέσω της ισχυρής συμμετοχής των κοινωνικών εταίρων, στις νέες εξελίξεις του κόσμου της εργασίας(10). Η ΟΚΕ εύχεται όπως οι κοινωνικοί εταίροι εξακολουθήσουν να εργάζονται υπέρ της ισότητας και κατά των διακρίσεων.

6. Υποδείξεις

6.1. Η ΟΚΕ κρίνει ότι μπορεί να προσφέρει τη συμβολή της για να ξεπερασθεί κάθε μορφή ανισότητας, διακρίσεων και περιθωριοποίησης λόγω φύλου που μπορεί να προκύψει στον κόσμο της εργασίας με την παραβίαση της αρχής των ίσων ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών.

6.2. Μολονότι η κοινοτική νομοθεσία διασφαλίζει θεωρητικώς την αρχή της ισότητας της μεταχείρισης στις απολαβές, παρατηρείται ακόμη μια ιδιαίτερα αισθητή απόκλιση. Στο θέμα αυτό η ΟΚΕ έχει αναφέρει επανειλημμένα στις γνωμοδοτήσεις της την ανάγκη να ενισχυθούν οι πολιτικές για ίσες ευκαιρίες(11).

6.3. Η Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή κρίνει ότι είναι αναγκαίες νέες πρωτοβουλίες στο επίπεδο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και των εθνικών κυβερνήσεων σε ό,τι αφορά τη διαφάνεια σχετικά με τις διαφοροποιημένες απολαβές μεταξύ ανδρών και γυναικών που να στηρίζονται στη Συνθήκη του Άμστερνταμ, ιδιαίτερα στο άρθρο 14.1 και στην οδηγία 2000/78/ΕΚ για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία(12), όπως έχει ήδη επισημανθεί στην ειδική υπουργική διάσκεψη με τίτλο "Ισότητα των φύλων και πολιτική της απασχόλησης" (Ελσίνκι, 1999).

6.4. Η έλλειψη εκσυγχρονισμένων στοιχείων για τις μισθολογικές διαφορές θεωρείται ιδιαίτερα σοβαρή. Θα πρέπει συνεπώς να υποκινηθούν τα αρμόδια όργανα της Ευρωπαϊκής Ένωσης και των κρατών μελών να περισυλλέξουν σίγουρα στοιχεία. Τα στοιχεία αυτά θα πρέπει να διαφοροποιηθούν ανά φύλο και να είναι συγκρίσιμα ανά τομέα σε ευρωπαϊκό, εθνικό και περιφερειακό επίπεδο κατά τρόπον ώστε να μπορεί να είναι δυνατή η εκμετάλλευσή τους σε ένα σύγχρονο πλαίσιο με στόχο την κατάρτιση πολιτικών ad hoc και τη λήψη μέτρων προσαρμογής και εναρμόνισης. Είναι εξίσου σημαντικό να διεξαχθούν έρευνες και μελέτες όσον αφορά τις μισθολογικές διαφορές λόγω φύλου.

6.5. Είναι σκόπιμο να πραγματοποιηθούν αναλύσεις για την επισήμανση των "ανδροκρατούμενων" τομέων και να σχεδιαστούν προγράμματα κατάρτισης και επιμόρφωσης προκειμένου να διευκολυνθεί η είσοδος των γυναικών στους εν λόγω τομείς. Καλό θα ήταν επίσης να επισημανθούν και οι "γυναικοκρατούμενοι" τομείς και να ληφθούν μέτρα για να διευκολυνθεί η πρόσβαση των ανδρών σε αυτούς, τόσο από κοινωνικής όσο και από νομικής πλευράς, εκεί όπου δεν εφαρμόζεται ο νόμος.

6.6. Η ΟΚΕ πιστεύει ότι η Επιτροπή θα πρέπει να εξετάσει πως εφαρμόσθηκαν στα κράτη μέλη η οδηγία του 1975 και οι αποφάσεις του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου. Βάσει αυτής της εξέτασης, θα πρέπει να πραγματοποιηθούν συζητήσεις σχετικά με την ανάγκη αναθεώρησης της υφιστάμενης νομοθεσίας της ΕΕ, λαμβάνοντας υπόψη τη νέα κατάσταση που επικρατεί στην αγορά εργασίας.

6.7. Η ΟΚΕ κρίνει ότι η Επιτροπή θα πρέπει να συγκροτήσει μόνιμο Παρατηρητήριο, στα πλαίσια της ΓΔ Απασχόληση και Κοινωνικές υποθέσεις, που θα ασχολείται με τα μισθολογικά ζητήματα, μεταξύ των οποίων αυτά που συνδέονται με την ισότητα της μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όπως επίσης με την παρακολούθηση, τη μελέτη και τη σύγκριση των στοιχείων για τις διαφορετικές καταστάσεις στις χώρες μέλη της ΕΕ (Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Συνδικάτων, Ένωση των Συνομοσπονδιών της Βιομηχανίας και των Εργοδοτών της Ευρώπης, Ευρωπαϊκή Στατιστική Υπηρεσία). Μεταξύ των καθηκόντων του Παρατηρητηρίου αυτού πρέπει να συμπεριλαμβάνονται ο σχεδιασμός κοινών κριτηρίων για την ταξινόμηση των διαφόρων στοιχείων που συνθέτουν τους μισθούς, η ανάλυση των μεταβολών του κόσμου της εργασίας με ιδιαίτερη αναφορά στους νέους τεχνολογικούς τομείς, τις άτυπες μορφές εργασίας κ.λπ. Πρέπει να επισημανθεί ότι η Σουηδική Προεδρία ανέλαβε τη δέσμευση να καταρτίσει ειδικό σχέδιο που να αφορά τη μισθολογική ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών.

6.8. Έχει επίσης σημασία η διάδοση των συλλεγέντων στοιχείων και κυρίως των περιπτώσεων καλής πρακτικής που εντοπίσθηκαν στα κράτη μέλη της ΕΕ.

6.9. Η ΟΚΕ κρίνει απαραίτητο, με στόχο τον καλύτερο προσδιορισμό της νέας κοινοτικής νομοθεσίας και τη λήψη μέτρων που θα συνάδουν περισσότερο προς τη νέα πραγματικότητα της αγοράς της εργασίας, να υπάρξει προκαταρκτική διαβούλευση της Επιτροπής με τους κοινωνικούς εταίρους.

6.10. Επιπλέον, όπως προβλέπεται στους Προσανατολισμούς για την απασχόληση του 2001, είναι ευκταίο να εξετάσουν τα κράτη μέλη στα εθνικά προγράμματα δράσης που καταρτίζουν δράσεις και ειδικά μέσα, για να διευκολυνθεί η πρόσβαση των γυναικών στην αγορά εργασίας και να εκφρασθεί η άποψή τους ως προς τα μέτρα που υιοθετούνται για την καταπολέμηση των μισθολογικών διακρίσεων.

6.11. Η ΟΚΕ εκφράζει την ευχή να υπάρξει η μεγαλύτερη δυνατή διάδοση μεταξύ των κοινωνικών εταίρων και των αντίστοιχων οργανισμών σε όλα τα επίπεδα, του "Κώδικα συμπεριφοράς για την εφαρμογή της μισθολογικής ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών για εργασία ίσης αξίας" και τα κράτη μέλη να προβούν μαζί με την Επιτροπή σε ενημερωμένη αξιολόγηση των νέων θέσεων απασχόλησης και της οργάνωσης της αγοράς εργασίας γενικότερα.

6.12. Όσον αφορά τις υποψήφιες χώρες της Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης, η ΟΚΕ κρίνει ότι οι πολιτικές υπέρ των γυναικών θα πρέπει να αποτελέσουν αναπόσπαστο τμήμα της κατοχύρωσης του κοινοτικού κεκτημένου.

Βρυξέλλες, 28 Μαρτίου 2001.

Ο Πρόεδρος

της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής

Göke Frerichs

(1) Αναφέρονται μεταξύ των πιο σημαντικών η οδηγία 76/207/ΕΟΚ (πρόσβαση στην εργασία, την επιμόρφωση και την επαγγελματική κατάρτιση και τις συνθήκες εργασίας)· η οδηγία 79/7/ΕΟΚ, η οδηγία 86/378/ΕΟΚ και 96/97/ΕΚ (στα θέματα της κοινωνικής ασφάλισης).

(2) Άρθρο 23 της Παγκόσμιας δήλωσης δικαιωμάτων του ανθρώπου.

(3) Άρθρο 11 της σύμβασης για την εξάλειψη όλων των μορφών διάκρισης εις βάρος των γυναικών.

(4) Ηνωμένα Έθνη/Οικονομική Επιτροπή για την Ευρώπη 1999 - Γυναίκες και οικονομία στην περιοχή της Οικονομικής Επιτροπής του ΟΗΕ για την Ευρώπη (Ε/ECE/RW.2/2000/2).

(5) Απασχόληση στην Ευρώπη, 1998.

(6) Με την έκφραση αυτή εννοούνται οι εργαζόμενοι των οποίων ο μισθός είναι κατώτερος του 60 % του μέσου μισθού που καταβάλλεται στη χώρα τους. Έχουν ληφθεί υπόψη εκείνοι που εργάζονται τουλάχιστον 15 ώρες την εβδομάδα (στοιχεία Εurostat 1996).

(7) Ηνωμένα Έθνη/Οικονομική Επιτροπή για την Ευρώπη 1999 - Γυναίκες και οικονομία στην περιοχή της Οικονομικής Επιτροπής του ΟΗΕ για την Ευρώπη (Ε/ECE/RW.2/2000/2).

(8) COM(96) 336 τελικό της 17.7.1996.

(9) ΕΕ L 17 της 19.1.2001, σ. 22-29.

(10) Στο παράρτημα περιέρχεται ο κατάλογος των πιο σημαντικών αποφάσεων (βλ. "Παραπομπές" στο τέλος του κειμένου).

(11) EE C 116 της 20.4.2001 - ΕΕ 123 της 25.4.2001.

(12) Οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία, ΕΕ L 303 της 2.12.2000 σ. 16-22.

Παραπομπές

>ΘΕΣΗ ΠΙΝΑΚΑ>

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ

στη γνωμοδότηση της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής

Τροπολογία που απορρίφθηκε

Κατά τη διάρκεια των συζητήσεων απορρίφθηκε η ακόλουθη τροπολογία η οποία υπερψηφίσθηκε από ποσοστό μεγαλύτερο του 25 % των παρόντων συμβούλων.

Σημείο 6.7

Να αντικατασταθεί το εξής κείμενο:

"Τόσο η Ευρωπαϊκή Ένωση όσο και το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας αφιερώνουν σημαντικούς πόρους στην παρακολούθηση των εξελίξεων της ισότητας των αμοιβών και την εφαρμογή της σχετικής νομοθεσίας. Οι υπάρχουσες αυτές διαρθρώσεις θα πρέπει να συνεχίσουν να αναλύουν τις εξελίξεις που αφορούν την ισότητα των αμοιβών. Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι η σουηδική Προεδρία έχει αναλάβει δέσμευση για ένα σχέδιο υπέρ της ισότητας αμοιβών ανδρών και γυναικών".

Αιτιολογία

Αυτονόητη.

Αποτελέσματα ψηφοφορίας

Ψήφοι υπέρ: 37, ψήφοι κατά: 46, αποχές: 2.