Γνωμοδότηση της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής με θέμα "Οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι"

(2001/C 14/12)

Στις 2 Μαρτίου 2000, και σύμφωνα με το άρθρο 23, παράγραφος 3, του Εσωτερικού Κανονισμού της, η Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή αποφάσισε να καταρτίσει γνωμοδότηση με θέμα "Οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι"

Το τμήμα απασχόλησης, κοινωνικών υποθέσεων και δικαιωμάτων του πολίτη, στο οποίο ανατέθηκε η προετοιμασία του σχετικών εργασιών, κατήρτισε τη γνωμοδότησή του στις 3 Οκτωβρίου 2000 με βάση εισηγητική έκθεση του κ. Dantin.

Κατά την 376η σύνοδο ολομέλειάς της, η Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή υιοθέτησε με 97 ψήφους υπέρ, 1 κατά και 2 αποχές, την ακόλουθη γνωμοδότηση.

1. Εισαγωγή

1.1. Το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο της Λισσαβόνας ανέθεσε στην ΕΕ έναν φιλόδοξο στόχο ως προς το ποσοστό απασχόλησης. Το ποσοστό αυτό πρέπει να ανέλθει σε "επίπεδο όσο το δυνατόν εγγύτερο του 70 % το 2010" και 60 % για τις γυναίκες. Ο στόχος αυτός δικαιολογείται τόσο από κοινωνικούς λόγους όσο και οικονομικούς. Πράγματι, η απασχόληση παραμένει ο καλύτερος τρόπος άμυνας κατά του κοινωνικού αποκλεισμού. Χρησιμεύει ως κύρια βάση για τη χρηματοδότηση της κοινωνικής προστασίας. Η μη ανταπόκριση στο στόχο αυτό θα απέβαινε σε τροχοπέδη για την οικονομική ανάπτυξη.

1.2. Η προοδευτική υλοποίηση του στόχου αυτού θα φέρει τις περισσότερες χώρες αντιμέτωπες με την αναπόφευκτη πρόκληση της αύξησης, εν πρώτοις, του ποσοστού απασχόλησης των ηλικιωμένων ατόμων. Το ποσοστό απασχόλησης των ατόμων μεταξύ 50 και 64 ετών βρίσκεται σε πτώση σε όλα τα κράτη μέλη. Για να αντιστραφεί η τάση αυτή, τα κράτη μέλη οφείλουν να αναπτύξουν μια κατάλληλα προσαρμοσμένη πολιτική με τις δέουσες διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις.

1.3. Για το θέμα αυτό, οι κατευθυντήριες γραμμές για τις πολιτικές απασχόλησης των κρατών μελών για το 2000 επιβεβαιώνουν, στο σημείο 4, την ανάγκη ανάπτυξης μιας πολιτικής για την παράταση του επαγγελματικού βίου, μέσω κατάλληλων μέτρων "ώστε οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι να καταστεί επίσης δυνατό να παραμείνουν και να συμμετέχουν ενεργά στον εργασιακό βίο".

1.4. Ο προβληματισμός αυτός θα περιλαμβάνει, επίσης, τα καθεστώτα πρόωρης συνταξιοδότησης, ή γενικότερα πρόωρης διακοπής της δραστηριότητας, με τα οποία ασχολήθηκε ήδη περιστασιακά η ΟΚΕ σε ορισμένες προγενέστερες γνωμοδοτήσεις της. Η διαδικασία αυτή είναι καθοριστική για το ποσοστό απασχόλησης αυτής της ομάδας ηλικίας.

1.5. Η ΟΚΕ έκρινε ότι το θέμα των ηλικιωμένων εργαζομένων έχει ιδιαίτερη σημασία η οποία δικαιολογεί την έκδοση, εκ μέρους της, γνωμοδότησης πρωτοβουλίας, όπου να εξετάζονται οι διάφορες πτυχές του ζητήματος. Με τη παρούσα γνωμοδότηση πρωτοβουλίας, η ΟΚΕ θέλησε, επίσης, να τονίσει την ανάγκη για μια θετική προσέγγιση όσον αφορά τους ηλικιωμένους εργαζόμενους καθώς η μεταχείριση που συχνά τους επιφυλάσσεται απορρέει όχι μόνο από μια αντίληψη περί κοινωνίας που δεν είναι και τόσο αλληλέγγυα προς αυτούς και που δημιουργεί διακρίσεις, αλλά που συνεπάγεται σε πολλές περιπτώσεις την απώλεια προσωπικού με κατάρτιση υψηλού επιπέδου και, συνεπώς, μείωση του συνολικού επιπέδου ανταγωνιστικότητας. Η ΟΚΕ θεωρεί ότι εφόσον, χάρη στις επιστημονικές προόδους, είναι σήμερα δυνατό να δίδεται "χρόνος στη ζωή", θα πρέπει να καταβληθούν προσπάθειες ώστε η οργάνωση της κοινωνίας μας να παρέχει "ζωή στο χρόνο".

Η παρούσα γνωμοδότηση καταγράφει, εν πρώτοις, ορισμένα καθοριστικά αριθμητικά στοιχεία και δεδομένα και στη συνέχεια αναλύει τις αιτίες της πτώσης του ποσοστού απασχόλησης των ηλικιωμένων εργαζομένων και καταλήγει σε έναν προβληματισμό σχετικά με τις πιθανές λύσεις, επιχειρώντας να προτείνει μια κοινοτική προσέγγιση και χρησιμοποιώντας το σκεπτικό των πρακτικών και των εμπειριών που παρατηρούνται σε ορισμένες χώρες της ΕΕ.

2. Τα δεδομένα

2.1. Η κατανομή της εργασίας εντός του κύκλου της ζωής γνώρισε σημαντικές ανακατατάξεις κατά την τελευταία εικοσαετία.

2.1.1. Οι νέοι εισέρχονται πιο αργά στην αγορά εργασίας, λόγω της παράτασης του χρόνου εκπαίδευσης και κατάρτισης, καθώς και λόγω των δυσκολιών που αντιμετωπίζουν για την εξεύρεση κατάλληλης θέσης(1).

2.1.2. Το ποσοστό απασχόλησης του συνολικού πληθυσμού, μετά την ηλικία των 55 ετών έχει ελαττωθεί σημαντικά στην Ευρώπη και, σε μικρότερο βαθμό, στην άλλη όχθη του Ατλαντικού: το ποσοστό της ομάδας ηλικιών 55-64 ετών, το 1999, ανερχόταν σε 37 % στην Ευρωπαϊκή Ένωση και σε 55 % στις ΗΠΑ(2).

Από τη δεκαετία του 70, το ποσοστό αυτό δεν έχει πάψει να μειώνεται, με συνεχείς και έντονους ρυθμούς(3), με ιδιαίτερη έμφαση μεταξύ 1980 και 1985(4). Από το 1971 έως το 1999, σημείωσε πτώση, όσον αφορά τον ανδρικό πληθυσμό, κατά 47,4 % στη Γαλλία, 45,8 % στις Κάτω Χώρες, 39 % στην Ισπανία, 38,7 % στη Γερμανία, 30 % στην Ιρλανδία και περισσότερο από 29 % στην Πορτογαλία και το Ηνωμένο Βασίλειο. Θα ήταν, ίσως, δυνατόν να μιλήσουμε για εξατομίκευση της διαδρομής των ηλικιών. Η εξατομίκευση αυτή, όμως, δεν αντιστοιχεί σε διεύρυνση της ικανότητας ατομικών επιλογών. Η πρόωρη αποχώρηση, τις περισσότερες φορές, επιβάλλεται παρά επιλέγεται. Η νέα ευελιξία στο τέλος του κύκλου του ενεργού βίου αποτελεί μάλλον έκφραση της δύσκολης κατάστασης της αγοράς εργασίας, και των στρατηγικών της πολιτικής των επιχειρήσεων για το εργατικό δυναμικό, και των δημόσιων αρχών, που συσχετίζονται μ' αυτήν(5).

2.2. Κατά συνέπεια, ο εργασιακός βίος τείνει να περιορίζεται και από τα δύο άκρα και αφορά πλέον κυρίως τις μεσαίες ηλικιακές ομάδες.

2.3. Η ηλικιακή ομάδα 50-64 έχει ιδιαίτερη σημασία για την πολιτική της απασχόλησης. Σύμφωνα με τις προβλέψεις της Στατιστικής Υπηρεσίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης, το μερίδιό της επί του συνόλου του πληθυσμού θα ανέλθει από το 25 % το 1995 στο 34,4 % το 2025. Η αύξηση αυτή θα είναι σαφώς ταχύτερη, κατά την προσεχή δεκαετία, στις σκανδιναβικές χώρες(6). Εξάλλου, ο εν λόγω μέσος όρος ενδέχεται να υποκρύπτει πολύ πιο ακραίες καταστάσεις σε περιφερειακό επίπεδο ή στο επίπεδο ορισμένων περιοχών απασχόλησης.

2.4. Η εξέλιξη αυτή είναι ιδιαίτερα ανησυχητική με την προοπτική της εντεινόμενης δημογραφικής γήρανσης που αναμένεται να παρουσιάσουν τα κράτη μέλη ήδη από την αρχή της τρίτης χιλιετίας(7).

2.5. Πέρα από το πρόβλημα της οικονομικής ισορροπίας που θέτει για τα συνταξιοδοτικά συστήματα, η κατάσταση αυτή θέτει και το ζήτημα του εργατικού δυναμικού από το οποίο θα εξαρτάται αύριο η παραγωγική ικανότητα των χωρών. Η δημογραφική γήρανση θα επιφέρει αναπόφευκτα τη γήρανση του εργατικού δυναμικού, παράλληλα με την αριθμητική του αποδυνάμωση, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη τα ενδεχόμενα εισερχόμενα μεταναστευτικά ρεύματα. Από μακροοικονομική άποψη, η κατάσταση αυτή θα οδηγήσει σε συγκράτηση των μισθών, πράγμα που αποτελεί παράγοντα πληθωρισμού.

2.5.1. Σήμερα, σε πολλά κράτη μέλη, ο μέσος όρος ηλικίας του ενεργού πληθυσμού ανέρχεται ήδη στα 40 έτη, ενίοτε δε τα υπερβαίνει ελαφρά, καθώς οι κλάσεις των νέων που εισέρχονται στην αγορά εργασίας έχουν σημαντικά ελαττωθεί(8).

2.6. Για το μέλλον, το ερώτημα που τίθεται είναι εάν η Ευρωπαϊκή Ένωση, τα κράτη μέλη της και οι κοινωνικοί εταίροι, θα μπορούν να αρκεστούν σε ένα τόσο περιορισμένο εργατικό δυναμικό, ή εάν οι επιχειρήσεις θα χρειαστεί είτε να προσαρμόσουν την οργάνωση της παραγωγής αγαθών και υπηρεσιών σε ένα εργατικό δυναμικό μεγαλύτερης ηλικίας, που θα έχει παρακολουθήσει διαρκή κατάρτιση και στο οποίο θα πρέπει να δοθούν κίνητρα, είτε να απευθυνθούν στο μεταναστευτικό εργατικό δυναμικό, ή να προσφύγουν στην μετεγκατάσταση ορισμένων δραστηριοτήτων τους σε τρίτες χώρες. Οπωσδήποτε, όμως, η μετανάστευση και οι μετεγκαταστάσεις μόνο εν μέρει και επιφανειακά θα επιλύσουν το πρόβλημα της έλλειψης εργατικού δυναμικού με υψηλό επίπεδο εξειδίκευσης. Ωστόσο, θα ήταν σκόπιμο να περιληφθεί στην προβληματική αυτή η ανάγκη να αυξηθεί η ικανότητα της κοινωνίας να εντάσσει στον ενεργό βίο ένα αυξανόμενο ποσοστό νέων, γυναικών και ανέργων, ειδικά μακροχρόνιων. Αυτές οι διαφορετικές στρατηγικές θα πρέπει να αποτελέσουν το αντικείμενο ενός πραγματικού κοινωνικού διαλόγου.

3. Τα αίτια

3.1. Η πρόωρη αποχώρηση των ηλικιωμένων εργαζομένων που σταματούν την εργασιακή τους δραστηριότητα είναι κυρίως αποτέλεσμα του συνδυασμού τριών βασικών παραγόντων: των επιχειρήσεων, των μισθωτών, και των νομοθετικών ή συμβατικών διατάξεων.

3.2. Οι επιχειρήσεις

3.2.1. Στο πλαίσιο της σταθερής και εκθετικής εξέλιξης του παραγωγικού μηχανισμού και των μεθόδων παραγωγής, σε μια οικονομία που βρίσκεται σε διαρκή κίνηση και με μια αγορά διαρκώς εξελικτική, οι επιχειρήσεις οφείλουν να προσαρμόζονται, να εξελίσσονται, να αναδιαρθρώνονται, ώστε να προοδεύουν σε ένα παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον ενώ, παράλληλα, πρέπει να επιτυγχάνουν την ισορροπία του κοινωνικού και του οικονομικού παράγοντα, ισορροπία που, με τη σειρά της, είναι η μόνη που μπορεί να διασφαλίσει το δυναμισμό και την ανάπτυξή τους. Συνεπώς, χρειάζονται περιθώρια ελιγμών και δυνατότητα ελευθερίας κινήσεων.

3.2.2. Τα περιθώρια αυτά ελιγμού, όσον αφορά την ποσότητα και την ποιότητα των θέσεων απασχόλησης, τα προσφέρουν κατά κύριο λόγο οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι. Πρόκειται, κυρίως, για τα "κοινωνικά προγράμματα" που εφαρμόζονται μετά από ανασυγκρότηση επιχειρήσεων.

3.2.3. Εκτός από τα "κοινωνικά προγράμματα", η εφαρμογή συνταξιοδοτήσεων παρέχει στις επιχειρήσεις την ευκαιρία να αντικαταστήσουν τους ηλικιωμένους εργαζόμενους, τους οποίους κρίνουν ως λιγότερο παραγωγικούς και με απαρχαιωμένες ικανότητες, από μικρότερο αριθμό πιο νέων μισθωτών. Πιστεύουν ότι, με τον τρόπο αυτό, μπορούν να βελτιώσουν την ανταγωνιστικότητά τους, ενώ παράλληλα μειώνουν το μισθολογικό κόστος και εξισορροπούν την πυραμίδα των ηλικιών. Ακόμη και εάν αυτό είναι δύσκολο, η κατάσταση αυτή προέρχεται από ανεπαρκή διαχείριση των ανθρώπινων πόρων και, ειδικότερα, από ανεπαρκή συνυπολογισμό της διαχείρισης βάσει προβλέψεων των θέσεων απασχόλησης και των προσόντων. Ενεργώντας κατ' αυτόν τον τρόπο, πολλές φορές οι επιχειρήσεις στερούνται τεχνογνωσίας και δυσχεραίνουν την υποδοχή των νέων, δεδομένου ότι μειώνουν τις ικανότητες της επιχείρησης ως προς την παροχή γνώσης και τις δυνατότητες εξατομικευμένης εκπαίδευσης.

Δεν μπορούν, εντούτοις, να παραγνωρισθούν:

- οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν ορισμένοι μισθωτοί για να προσαρμοστούν και να εκπαιδευτούν στις νέες, τεχνολογικά εξελιγμένες, μεθόδους εργασίας. Η διαπίστωση αυτή πρέπει να τύχει ιδιαίτερης προσοχής, γιατί μπορεί να καταλήξει στον αποκλεισμό·

- η έλλειψη ενθουσιασμού ορισμένων, συχνά μισθωτών με μικρή ή καθόλου κατάρτιση, είτε επειδή δεν αισθάνονται ικανοί καθώς έχουν ζήσει σχολικές αποτυχίες είτε επειδή δεν αισθάνονται την ανάγκη αφού πλησιάζει το τέλος της σταδιοδρομίας τους.

3.2.4. Στις επιχειρήσεις, υπάρχει πλέον ένας μεγάλος αριθμός από μεσήλικες που θεωρείται ότι δεν έχουν μέλλον και που οι εργοδότες τους διστάζουν να προωθήσουν ή να καταρτίσουν. Το παράδοξο είναι ότι η ηλικιακή ομάδα των 40-60 ετών, που αντιπροσωπεύει το κύμα ανάκαμψης της γεννητικότητας, θα αποτελέσει, από το 2001, την κύρια συνιστώσα του ενεργού πληθυσμού.

3.2.5. Παράλληλα, η αύξηση των πρόωρων συνταξιοδοτήσεων ενέτεινε την υποβάθμιση των κάπως ηλικιωμένων εργαζομένων στην αγορά εργασίας. Η μείωση του ορίου ηλικίας, που είχε στόχο τη διευκόλυνση των πρόωρων συνταξιοδοτήσεων, είχε σημαντικές συνέπειες για τους εργαζομένους αυτούς, γιατί άλλαξε την άποψη των εργοδοτών σχετικά με την ηλικία στην οποία οι εργαζόμενοι μπορούν να θεωρούνται "υπερβολικά μεγάλοι". Υπάρχουν όλο και περισσότερα στοιχεία, σε όλες τις ευρωπαϊκές χώρες, που αποδεικνύουν την ύπαρξη διακρίσεων έναντι των ηλικιωμένων μισθωτών όσον αφορά τις προσλήψεις. Τις πλέον σφαιρικές ενδείξεις σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης, τις παρέχουν οι μελέτες του Ευρωβαρομέτρου, που εκπονήθηκαν με την ευκαιρία του ευρωπαϊκού έτους των ηλικιωμένων και της αλληλεγγύης μεταξύ των γενεών: κατά τη διενέργεια δημοσκόπησης στο ευρύ κοινό με το ερώτημα εάν "οι κάπως ηλικιωμένοι εργαζόμενοι υφίστανται ή όχι διακρίσεις ως προς τις προσλήψεις", τέσσερις στους πέντε ερωτηθέντες δήλωσαν ότι οι διακρίσεις αυτές αποτελούν πραγματικότητα(9).

3.3. Οι μισθωτοί

3.3.1. Έχει γίνει πολύς λόγος για τις πιέσεις που ασκούνται στους μισθωτούς για να αποχωρήσουν από την εργασία τους πριν από τη νόμιμη ηλικία της σύνταξης, ενώ θα επιθυμούσαν να εξακολουθήσουν την επαγγελματική τους δραστηριότητα. Υπάρχουν όντως τέτοιες περιπτώσεις, είναι όμως άδικο να παρουσιάζονται ως καθολική κατάσταση, ή ακόμη και ως πλειονότητα των περιπτώσεων.

3.3.2. Μόνο τέσσερις στους δέκα μισθωτούς θα επιθυμούσαν να συνεχίσουν την επαγγελματική τους δραστηριότητα(10). Πράγματι, δεν πρέπει να παραγνωρίζεται η επιθυμία, που υπάρχει συχνά, για συμμετοχή, με τον τρόπο αυτό, σε μια νέα ελκυστική μορφή της κατανομής των καρπών της οικονομικής ανάπτυξης, ούτε να αγνοείται η κόπωση από μια εργασία συχνά χωρίς δυνατότητες ανάδειξης, ενίοτε μονότονη και πληκτική, που κρατά πολλές φορές περισσότερο από σαράντα χρόνια και δημιουργεί την επιθυμία αλλαγής τρόπου ζωής. Και, πολύ συχνά, όταν εκδηλώνει κανείς την επιθυμία για εθελοντική αποχώρηση, έχει το αίσθημα πως ήδη "έχει προσφέρει πολλά". Θα ήταν χρήσιμο, λοιπόν, να εξετασθεί ποιες θα είναι οι νέες συνθήκες που θα μπορούσαν να αντιστρέψουν αυτή την τάση. Η Επιτροπή θα μπορούσε να ετοιμάσει μια σχετική μελέτη.

Σήμερα, μπορούμε να πούμε ότι τα συμφέροντα του εργαζομένου και της επιχείρησης συμβαδίζουν ή, με άλλα λόγια, ότι υπάρχει μια αντικειμενική συμμαχία η οποία εκφράζεται, κατά κανόνα, με συλλογικές συμφωνίες που συνάπτονται από τους κοινωνικούς εταίρους στα διάφορα επίπεδα διαπραγματεύσεων, συμπεριλαμβανομένου και του επιπέδου των επιχειρήσεων και των δημοσίων ιδρυμάτων.

3.3.3. Εξάλλου, από ψυχολογική άποψη, ο ηλικιωμένος ή κάπως ηλικιωμένος εργαζόμενος, εμποτισμένος από τη συμπεριφορά των επιχειρήσεων, διαισθάνεται ότι δεν περιγράφεται πλέον κατά πρώτο λόγο ως άτομο που πλησιάζει στην ηλικία όπου θα έχει δικαίωμα στην αποχώρηση και στην ανάπαυση. Έχει γίνει άτομο που χαρακτηρίζεται ως "ανίκανο" για εργασία ή "μη απασχολήσιμο". Όταν σχεδόν οι μισοί από εκείνους που έχουν συνταξιοδοτηθεί έχουν αποχωρήσει από την προηγούμενη δραστηριότητά τους λόγω "αναπηρίας", όπως συνέβαινε σε ορισμένες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ο χρόνος της μη εργασίας τείνει να γίνεται αντιληπτός, όχι πλέον ως χρόνος όπου έχει κανείς δικαίωμα στην ανάπαυση, αλλά ως χρόνος της ανικανότητας για εργασία, πραγματικής ή πλαστής. Η αντίληψη αυτή της ηλικίας, που καταλήγει σε παρόμοιο "χαρακτηρισμό" του ατόμου, οδηγεί συχνά σε αλλαγές συμπεριφοράς, δεδομένου ότι ενισχύει, στο μυαλό του εργαζομένου και στην πραγματικότητα, την ανάπτυξη ενός αισθήματος περιθωριοποίησης, τόσο στην επιχείρηση όσο και στην αγορά εργασίας ή ακόμη και στην ίδια την κοινωνία.

3.3.4. Πρέπει να προστεθεί στο αίσθημα αυτό, κάτι που θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως "σύγκρουση" των γενεών ή ως "αντιπαράθεση" νοοτροπιών που έχουν απομακρυνθεί λόγω του χρόνου και της ηλικίας.

Λόγω της οικονομικής κρίσης των δεκαετιών του 1980 και του 1990, σε πολλές επιχειρήσεις και δημόσιες υπηρεσίες, παρατηρήθηκε μια, συχνά σημαντική, μείωση ή ακόμη και πλήρης αναστολή των προσλήψεων και της ανανέωσης του προσωπικού τους, η οποία κατέληξε σε αποδυνάμωση του ενδιάμεσου τμήματος της πυραμίδας των ηλικιών.

Όταν, με την οικονομική ανάκαμψη, άρχισαν πάλι οι προσλήψεις, απευθύνονταν κατά κύριο λόγο σε προσωπικό νεαρής ηλικίας, που αντιπροσώπευε για τις επιχειρήσεις το μέλλον τους. Με τη διαδικασία αυτή, οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι είχαν πλέον ένα αίσθημα υποβάθμισης και μειωμένης αναγνώρισης στους κόλπους της επιχείρησης. Επιπλέον, ενδέχεται να συγκρούονται με τις νέες γενεές λόγω της διαφορετικής σχέσης τους με την εργασία και με τον τρόπο εκτέλεσής της, λόγω της αντίληψης για την οργάνωση της εργασίας που μπορεί να διαφέρει, και στην οποία διακρίνουν μια αμφισβήτηση του τρόπου με τον οποίο εργάστηκαν για ολόκληρες δεκαετίες. Η κατάσταση αυτή, αναπόφευκτα, τροφοδοτεί και ενισχύει την επιθυμία τους για πρόωρη διακοπή της επαγγελματικής δραστηριότητας.

3.3.5. Εξάλλου, τέσσερις στους δέκα μισθωτούς θα επιθυμούσαν να συνεχίσουν την επαγγελματική τους δραστηριότητα. Κατά τρόπο γενικό και μη εξαντλητικό, τα άτομα αυτά έχουν ένα ή περισσότερα από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

- Έχουν σημαντική κατάρτιση που τους κάνει να έχουν μεγάλο ενδιαφέρον, εάν όχι πάθος, για την εργασία τους, τους δίνει δυνατότητες ανάδειξης και μετατρέπει πολλές φορές την εργασία σε πραγματικό "χόμπι". Η εργασία αποτελεί τον τρόπο να περνούν την ώρα τους και ταυτόχρονα τον λόγο ύπαρξής τους (ερευνητές, μηχανικοί, ανώτεροι τεχνικοί, κ.λπ.). Θεωρούν τον τερματισμό της επαγγελματικής τους δραστηριότητας ως ανεπίτρεπτη τομή

- Κατέχουν μια ιεραρχική θέση υψηλού επιπέδου στην επιχείρηση, την οποία συνδέουν με την κοινωνική τους θέση. Μια κοινωνική θέση που επιθυμούν να διατηρήσουν

- Δεν είναι προετοιμασμένοι για την "απραξία" και η απομάκρυνσή τους από την επαγγελματική ζωή ισοδυναμεί με το αίσθημα ότι δεν υπάρχουν πλέον και σημαίνει ότι θα βρεθούν αντιμέτωποι με ένα κενό το οποίο τους φαίνεται αδύνατο να γεμίσουν

- Έχουν ακόμη σημαντικά οικογενειακά βάρη (εξαρτώμενα παιδιά ή γονείς, ανεξόφλητα δάνεια, έξοδα λόγω διαζυγίου, κ.λπ.) και δεν μπορούν να υποστούν μείωση, έστω και ελάχιστη, του εισοδήματός τους

- Δεν έχουν ακόμη αποκτήσει πλήρως τα οικονομικά δικαιώματα που συνεπάγεται η συνταξιοδότησή τους.

- ...

3.4. Οι δημόσιες και συμβατικές διατάξεις

3.4.1. Οι περισσότερες μελέτες που διεξήχθησαν σχετικά με τη μείωση του χρόνου του ενεργού βίου, έδιναν κατά κανόνα προτεραιότητα σε δύο επίπεδα ανάλυσης.

3.4.1.1. Ορισμένες επέμειναν στο ρόλο της κοινωνικής προστασίας και, ειδικότερα, των δημόσιων και ιδιωτικών συνταξιοδοτικών συστημάτων καθώς και των μηχανισμών που εξασφαλίζουν ένα αντισταθμιστικό εισόδημα σε περίπτωση ανεργίας ή πρόωρης διακοπής της επαγγελματικής δραστηριότητας. Απέδειξαν ότι τα συστήματα αυτά περιείχαν παράγοντες που αποτελούσαν κίνητρα, ή αντικίνητρα, για την εργασία μετά από ορισμένη ηλικία και ότι οι ατομικές συμπεριφορές ως προς την πρόωρη αποχώρηση από την ενεργό δραστηριότητα μπορούσαν να εξηγηθούν από την άποψη αυτή(11).

3.4.1.2. Άλλες μελέτες έδωσαν μεγαλύτερη σημασία στον καθοριστικό ρόλο της αγοράς εργασίας και της συμπεριφοράς των επιχειρήσεων για να ερμηνεύσουν το κύμα πρόωρης εξόδου από την ενεργό δραστηριότητα(12).

3.4.2. Οι δύο αυτές προσεγγίσεις πρέπει να περιλαμβάνονται στην εξέταση του φαινομένου, δεν είναι όμως σωστό να αντιπαρατίθενται ή να θεωρείται ότι η μία αποκλείει την άλλη κατά μανιχαϊστικό τρόπο. Αντίθετα μάλιστα, αλληλοσυνδέονται στενά.

Η κοινωνική προστασία και τα υποκατάστατά της, είτε δημόσιας υφής είτε συμβατικής, αποτελούν απλώς τα μέσα που τίθενται στη διάθεση της αγοράς εργασίας ώστε να περιοριστεί το κοινωνικό κόστος της μακροχρόνιας ανεργίας και του αποκλεισμού. Με άλλα λόγια, η πρόωρη συνταξιοδότηση χρησιμοποιήθηκε ως μηχανισμός μιας "πολιτικής της απασχόλησης" ή, για μεγαλύτερη ακρίβεια, ως μηχανισμός μιας πολιτικής καταπολέμησης της ανεργίας. Παρατηρείται ότι σε πολλά κράτη μέλη ο μηχανισμός αυτός συχνά έφτασε να θεωρείται από τις επιχειρήσεις ως εργαλείο διαχείρισης του ενεργητικού τους και από τους μισθωτούς ως κοινωνικό πλεονέκτημα και κεκτημένο δικαίωμα.

4. Προσέγγιση λύσεων

4.1. Η επανεξισορρόπηση της σχέσης μεταξύ ενεργών και μη ενεργών, η διατήρηση ενός βέλτιστου όγκου εργατικού δυναμικού, σύμφωνα με τις δημογραφικές προβλέψεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης, εξαρτώνται εν μέρει από την άνοδο του ποσοστού απασχόλησης των μισθωτών άνω των 55 ετών. Εννοείται, βέβαια, ότι η εν λόγω επανεξισορρόπηση πρέπει να ενταχθεί στο πλαίσιο των ευκταίων ισορροπιών μεταξύ εργασίας και σύνταξης, ελεύθερου χρόνου και εργασίας, που αποτελούν αξίες του ευρωπαϊκού κοινωνικού προτύπου.

4.2. Ο προγραμματισμός της αλλαγής αυτής πρέπει να γίνει μεσοπρόθεσμα με τη χάραξη μιας πολιτικής για τη διαβίου διατήρηση της απασχολησιμότητας καθώς και την επιμόρφωση των μισθωτών άνω των 40 ετών, τόσο των γυναικών όσο και των ανδρών. Όντως, θα ήταν μάλλον απίθανο ένα σενάριο σύμφωνα με το οποίο η αρμονία θα αποκατασταθεί αυτόματα, με την αναστροφή της τάσης της αγοράς εργασίας, και οι επιχειρήσεις θα διατηρήσουν τους ηλικιωμένους μισθωτούς και θα αποφασίσουν να πραγματοποιήσουν μια ανανέωση με "παλιό υλικό".

4.2.1. Εκτός από τις συγκεκριμένες δράσεις που πρέπει να αναληφθούν, είναι σημαντικό, όσον αφορά τις αντιλήψεις, να καταβληθεί κάθε προσπάθεια ώστε να αλλάξει η νοοτροπία και να υπάρξει συνειδητοποίηση και στις επιχειρήσεις και στους μισθωτούς. Οι μισθωτοί πρέπει να θεωρούν ότι η εργασία μετά την ηλικία των 55 ετών τους αναδεικνύει και οι επιχειρήσεις ή οι δημόσιες υπηρεσίες πρέπει να συνειδητοποιήσουν τα πλεονεκτήματα που μπορούν να έχουν χάρη στους ηλικιωμένους εργαζομένους (κεκτημένη εμπειρία, τεχνογνωσία, ικανότητα μετάδοσης γνώσεων, κ.λπ.).

4.2.2. Για το σκοπό αυτό, η ΟΚΕ προτείνει στην Επιτροπή να προωθήσει, σε συνεργασία με τα κράτη μέλη, μια μεγάλη εκστρατεία ενημέρωσης και επεξήγησης προκειμένου να δημιουργηθεί μια θετική αντίληψη του ρόλου που μπορούν να διαδραματίσουν οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι στις επιχειρήσεις ή στις δημόσιες υπηρεσίες.

Όταν παρατηρείται, μετά την πρόωρη σύνταξη, η συμμετοχή τους σε οργανώσεις και συλλόγους, στις ΜΚΟ, στη ζωή της πόλης, μπορεί να υπολογισθεί απτά ο δυναμισμός, η διάθεση για καινοτομία και η αποτελεσματικότητα που τους διακατέχει.

4.3. Είναι ιδιαίτερα εποικοδομητικό και χρήσιμο να αντληθούν διδάγματα από τις πρακτικές και εμπειρίες στα κράτη μέλη. Προς τούτο, η ενίσχυση του ποσοστού απασχόλησης των ηλικιωμένων εργαζομένων έχει αποτελέσει αντικείμενο πολλών πρωτοβουλιών των κυβερνήσεων ή/και των κοινωνικών εταίρων κυρίως στην Αυστρία, το Βέλγιο, τη Φινλανδία, τις Κάτω Χώρες, τη Σουηδία και την Ιρλανδία.

Χάρη σε μία έρευνα του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας, κατεγράφη μια ολόκληρη σειρά από ενδιαφέροντα παραδείγματα στο επίπεδο των γερμανικών, βελγικών, βρετανικών, γαλλικών, ελληνικών, ιταλικών και ολλανδικών επιχειρήσεων(13).

Οι διάφορες αυτές μελέτες έδωσαν στην ΟΚΕ τη δυνατότητα να αντλήσει τα ακόλουθα διδάγματα:

4.3.1. Είναι αναγκαία η αλλαγή νοοτροπίας και συμπεριφοράς. Για το λόγο αυτό, δεν θα αρκέσει η απαγόρευση της προσφοράς θέσεων απασχόλησης με όριο ηλικίας εάν αυτό δεν ακολουθηθεί από τις πολιτικές πρόσληψης. Αυτή η αλλαγή νοοτροπίας δεν πρέπει να αποτελέσει το έργο μιας μόνον ομάδας, αλλά πρέπει να περιλάβει τόσο τις δημόσιες αρχές όσο και τους εργοδότες και τους εργαζομένους προκειμένου να εξαπλωθεί σε όλη την κοινωνία.

4.3.2. Δεν αρκεί να ασκείται μια πολιτική για τις ηλικιακές κατηγορίες που αρχίζουν στα 45-50 χρόνια. Καθώς σημείωνε το ανώτατο συμβούλιο για την απασχόληση στο Βέλγιο "Μια πολιτική που αποσκοπεί στην αλλαγή της προβληματικής για τους ηλικιωμένους εργαζόμενους φτάνει πολύ καθυστερημένα εάν καλύπτει μόνο αυτήν την κατηγορία ατόμων. Προς τούτο, υπάρχει ανάγκη για μια πολιτική διαχείρισης του προσωπικού που να λαμβάνει υπόψη την ηλικία από τη στιγμή που οι εργαζόμενοι εισέρχονται στον εργασιακό μηχανισμό". Για το σκοπό αυτό, είναι αναγκαία η αυστηρή εφαρμογή μιας διαχείρισης της απασχόλησης και των επαγγελματικών προσόντων και, γενικότερα, μια ποιοτική διαχείριση των ανθρώπινων πόρων η οποία να προβλέπει το μέλλον.

4.3.3. Όπως αποδεικνύεται από την έρευνα του ιδρύματος του Δουβλίνου, η πολιτική για τις ηλικιακές κατηγορίες πρέπει να προσέξει πέντε βασικές πτυχές:

- την πρόσληψη και την αποχώρηση

- την κατάρτιση, την επαγγελματική επιμόρφωση, και τις προαγωγές

- την ελαστική οργάνωση της εργασίας

- την εργονομία και τον καθορισμό των καθηκόντων

- την αλλαγή συμπεριφοράς στους κόλπους των επιχειρήσεων.

4.3.4. Την προσοχή της ΟΚΕ, κατά τη διάρκεια των εργασιών της, προσέλκυσαν ειδικότερα οι ακόλουθες πρωτοβουλίες:

- η διεπαγγελματική συμφωνία στο Βέλγιο που προβλέπει πρόσθετες προσπάθειες στον τομέα της επαγγελματικής κατάρτισης, με ιδιαίτερη σημασία στις ομάδες χαμηλής απασχολησιμότητας·

- η ενθάρρυνση, από τις δημόσιες αρχές, των προσπαθειών για κατάρτιση που απευθύνονται σε ορισμένες στοχευόμενες ομάδες, με πρόσθετα φορολογικά κίνητρα, όπως η φοροαπαλλαγή λόγω κατάρτισης που θεσπίστηκε στις Κάτω Χώρες και προτάθηκε από τους κοινωνικούς εταίρους στην Αυστρία

- ηλικιωμένοι εργαζόμενοι επιφορτισμένοι με την κατάρτιση των νεότερων συναδέλφων τους ή/και ατομική εκπαίδευση ασκουμένων

- δυνατότητα εργασίας με μερική απασχόληση, ελαστικότερη διακοπή της σταδιοδρομίας ή σταδιακή πρόωρη συνταξιοδότηση (Γερμανία, Φινλανδία, Βέλγιο, Γαλλία)

- δυνατότητα επιλογής ανάμεσα στη μείωση του χρόνου εργασίας και στη μισθολογική αύξηση (ορισμένες τομεακές συμφωνίες στη Σουηδία)

- μείωση των εργοδοτικών εισφορών για τους ηλικιωμένους εργαζομένους ή για την πρόσληψη ηλικιωμένου που ζητά εργασία.

- παροχή δυνατότητας στους μισθωτούς να ανοίξουν έναν "λογαριασμό εξειδικευμένης γνώσης" που θα υπόκειται σε φορολογική έκπτωση όσον αφορά τα ποσά που κατατίθενται. Οι εν λόγω αποταμιεύσεις, που αυξάνονται στο αυτό επίπεδο από τον εργοδότη, επιτρέπουν στον μισθωτό να λάβει μια μικρή επιμορφωτική άδεια, ενόψει μιας επιπρόσθετης κατάρτισης χωρίς απώλεια εισοδήματος (Σουηδία).

4.3.5. Κατά τις εργασίες της, η ΟΚΕ προβληματίστηκε σχετικά με την επίπτωση που μπορεί να έχει το μισθολογικό επίπεδο των ηλικιωμένων εργαζομένων καθώς και η συχνά προγραμματισμένη εξέλιξή τους όσον αφορά την ασφάλεια της απασχόλησής τους (βλ. 3.2.3). Πράγματι, είναι αδιαμφισβήτητο ότι για ίσα επαγγελματικά προσόντα, ένας ηλικιωμένος μισθωτός έχει υψηλότερο μισθό από έναν μικρότερό του στην ηλικία (επίδομα αρχαιότητας, προαγωγές σύμφωνα με την ηλικία). Είτε πρόκειται για τη συνέχιση της απασχόλησης, είτε για την πρόσληψη, ο παράγοντας αυτός καθιστά πιο ευάλωτους τους ηλικιωμένους. Μολονότι δεν έχει καταλήξει σε συγκεκριμένες και σαφείς θέσεις ή κατευθύνσεις επί του προκειμένου, ούτε έχει προχωρήσει στη σχετική προβληματική, εντούτοις η ΟΚΕ θεωρεί ότι αυτό δεν πρέπει να αγνοηθεί ούτε να προσπεραστεί, όσο λεπτό και εάν είναι το ζήτημα. Προτείνει, συνεπώς, να γίνει μια απογραφή των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων μιας καμπής, σε μια δεδομένη στιγμή, των συστημάτων μισθολογικής κλίμακας με επιτάχυνση των μισθών στην αρχή της σταδιοδρομίας και ασθενή πρόοδο στο τέλος της. Εννοείται βεβαίως ότι, εφόσον η απογραφή αυτή έχει ως κεντρικό αντικείμενο την περίπτωση των ηλικιωμένων εργαζομένων, δεν είναι δυνατόν να γίνουν δεκτές οι αρνητικές συνέπειες που ενδέχεται να δημιουργηθούν για το σύνολο ή μέρος των παραμέτρων που συγκροτούν τη μισθολογική πολιτική και την ισότιμη εξέλιξη μιας σταδιοδρομίας.

4.3.6. Όσον αφορά ειδικότερα τις γυναίκες, είναι χρήσιμο να τονισθεί ότι η ανεπάρκεια σε τοπικές υπηρεσίες, που κυρίως συνδέονται με την εξάρτηση και την επιτήρηση παιδιών μικρής ηλικίας, ωθεί μεγάλο αριθμό γυναικών πενήντα με εξήντα ετών να εγκαταλείψει την εργασία τους.

4.4. Στις περισσότερες χώρες, το μέλλον των καθεστώτων πρόωρης συνταξιοδότησης εμφανίζεται ως ένα πρόβλημα ιδιαίτερα δύσκολο να επιλυθεί.

Σε πολλές μελέτες τονίζεται, εντούτοις, η ανάγκη να αποδεσμευτεί η ηλικία από την πρόωρη συνταξιοδότηση. Είναι σαφές ότι η συζήτηση αυτή είναι αναπόφευκτη. Από τη στιγμή που δεν μπορεί να παρακαμφθεί, η ΟΚΕ φρονεί ότι είναι σημαντικό να τοποθετηθεί σε ένα ευρύτερο πλαίσιο. Για τούτο, όπως η ΟΚΕ τόνιζε στη γνωμοδότησή της για την στρατηγική εκσυγχρονισμού της κοινωνικής προστασίας: "Τόσο για κοινωνικούς λόγους, όσο και για οικονομικούς, αντί για τις πρόωρες συνταξιοδοτήσεις πρέπει να αναπτυχθούν πολιτικές ευέλικτης συνταξιοδότησης και να διευκολυνθούν με τη συνεχή διαβίου κατάρτιση τόσο η απόκτηση νέων προσόντων όσο και ο προσδιορισμός νέων μορφών δραστηριοτήτων(14)".

Kατά τη γνώμη της ΟΚΕ, δύο περιπτώσεις πρόωρης συνταξιοδότησης αξίζει, ωστόσο, να γίνουν αντικείμενο προβληματισμού, προσοχής και προφύλαξης:

- οι πρόωρες συνταξιοδοτήσεις στις περιπτώσεις μεγάλων αναδιαρθρώσεων, δεδομένου ότι είναι προτιμότερο να προκύψουν "νέοι" συνταξιούχοι παρά μακροχρόνια άνεργοι χωρίς προοπτικές επανεύρεσης εργασίας·

- η πρόωρη συνταξιοδότηση, ολική ή μερική, με αντάλλαγμα ισάριθμες προσλήψεις νέων που εισέρχονται για πρώτη φορά στην αγορά εργασίας, δεδομένου ότι, και στην περίπτωση αυτή, θεωρείται προτιμότερο να υπάρχει ένας συνταξιούχος παρά ένας νέος άνεργος στον οποίο δεν προσφέρεται καμιά προοπτική ένταξης στον ενεργό βίο.

Πράγματι, η δημογραφική εξέλιξη και η αναμενόμενη μείωση του όγκου του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού πρέπει να οδηγήσουν στη λήψη μέτρων, τα μέτρα αυτά όμως δεν πρέπει να επιδεινώνουν την κατάσταση, οδηγώντας στην αύξηση του αποκλεισμού και, επομένως, στη διατάραξη της κοινωνικής συνοχής.

4.5. Κατά τα άλλα, προκειμένου να επιτευχθούν μεσοπρόθεσμα αποτελέσματα, ο προβληματισμός αφορά το μηχανισμό που θα μπορούσε να συμβάλει στην ανάπτυξη μιας αποτελεσματικής πολιτικής για το θέμα αυτό.

4.5.1. Δεδομένου ότι η κατάσταση των επιχειρήσεων, καθώς και η πραγματικότητα στο καθένα από τα κράτη μέλη, ποικίλλει, είναι σαφές ότι η εξεύρεση αποτελεσματικής λύσης προϋποθέτει την καλή γνώση της κατά τόπους πραγματικότητας και την εφαρμογή όσο το δυνατόν εγγύτερα στον τόπο του προβλήματος.

4.5.1.1. Από την άποψη αυτή, και όποια και εάν είναι η διαδικασία ή ο μηχανισμός που θα επιλεγεί σε επίπεδο ΕΕ, καθοριστικό ρόλο έχει η διαβούλευση με τους εταίρους και η συνεκτίμηση της άποψής τους. Ο υπολογισμός αυτός αποτελεί τη μοναδική εγγύηση για την αποτελεσματική εφαρμογή των επιλογών που θα προκριθούν.

4.5.2. Η ΟΚΕ διακρίνει τέσσερις μηχανισμούς διαφορετικής εμβέλειας που μπορούν να συμβάλουν, με διαφορετική αποτελεσματικότητα, στην καθιέρωση μιας δυναμικής σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης:

- διάλογος των κοινωνικών εταίρων της Ευρώπης

- μια "κατευθυντήρια γραμμή για την απασχόληση" ειδική για το ζήτημα που εξετάζεται εδώ, συγκεκριμένη και που να έχει αντίκτυπο

- ένας "προαιρετικός κώδικας δεοντολογίας"

- μια οδηγία.

4.5.2.1. Οι ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι θα μπορούσαν, με δική τους πρωτοβουλία ή κατόπιν αιτήσεως της Επιτροπής, να αρχίσουν για το θέμα αυτό έναν κοινωνικό διάλογο ο οποίος θα κατέληγε σε ανταλλαγή απόψεων, σε μια γνώμη, σε συστάσεις, ή σε οποιαδήποτε άλλη μορφή συμπερασμάτων που θα τους φαινόταν σκόπιμη. Το αποτέλεσμα αυτού του κοινωνικού διαλόγου θα μπορούσε να οδηγήσει, λόγου χάρη, επεκτεινόμενο εάν χρειαστεί, σε έναν "προαιρετικό κώδικα δεοντολογίας", κυρίως, όμως, στη διαμόρφωση του περιεχομένου των κατευθυντήριων γραμμών για την απασχόληση, που θα είναι συγκεκριμένες και με αντίκτυπο, ένα μέσον που η ΟΚΕ θεωρεί το πλέον ενδεδειγμένο. Ο τρόπος αυτός παρουσιάζει το πλεονέκτημα ότι θα αποφέρει κατευθύνσεις και δράσεις που θα αποτελέσουν τη σύνθεση και το σημείο ισορροπίας των θέσεων των κυριότερων φορέων που θα αναλάβουν την εφαρμογή τους μέσα στην επιχείρηση. Εξάλλου, αυτοί είναι οι πλέον ενδεδειγμένοι να κρίνουν το κατά πόσον είναι εφαρμόσιμες οι επιλεγείσες κατευθυντήριες γραμμές.

4.5.2.2. Μια "κατευθυντήρια γραμμή για την απασχόληση" συγκεκριμένη και με αντίκτυπο, ίσως παρουσιάζει το πλεονέκτημα της διαφοροποιημένης εφαρμογής, μεταβιβάζοντας τις λειτουργικές αρμοδιότητες στα κράτη μέλη μέσα σε ένα καθορισμένο ενιαίο πλαίσιο. Μια τέτοια διαδικασία, όμως, για να είναι αποτελεσματική, θα πρέπει να αφήνει μεγάλα περιθώρια πρωτοβουλίας στους κοινωνικούς εταίρους. Πάντως, γενικά, αυτοί θα πρέπει να συμβάλουν στον καθορισμό και στην εφαρμογή του εθνικού σχεδίου δράσης για την απασχόληση και τους ηλικιωμένους εργαζόμενους.

4.5.2.3. Ένας "προαιρετικός κώδικας συμπεριφοράς", που θα στηρίζεται σε ορθές πρακτικές και θα υιοθετηθεί σε επίπεδο Ένωσης, θα επέτρεπε στις επιχειρήσεις να προοδεύσουν κατά τρόπο ευέλικτο και προσαρμοσμένο στην εκάστοτε πραγματικότητα.

4.5.2.4. Η ΟΚΕ δεν πιστεύει ότι η οδηγία, που εκδίδεται με πρωτοβουλία της Επιτροπής και αποτελεί αποκλειστική της αρμοδιότητα, είναι ο μηχανισμός που θα πρέπει να προκριθεί. Πράγματι, θα μπορούσε να εκληφθεί, ακόμη και εάν επρόκειτο μόνο για ένα πλαίσιο, ως μια απάντηση "επί παντός" για ένα πρόβλημα που παρουσιάζει διαφοροποιήσεις και, κυρίως, υπερβολικά εκ των έξω για τους φορείς που θα αναλάβουν την εφαρμογή της.

4.6. Όποιος και εάν είναι ο μηχανισμός που θα επιλεγεί, η ΟΚΕ επιθυμεί να εξετάσει η Επιτροπή κατά πόσον θα μπορούσε το ΕΚΤ να συμβάλει στη χρηματοδότηση των δράσεων που θα πρέπει να αναληφθούν(15).

5. Συμπεράσματα

5.1. Η ΟΚΕ επικροτεί την απόφαση του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου της Λισσαβόνας βάσει της οποίας το ποσοστό απασχόλησης πρέπει να ανέλθει σε "επίπεδο όσο το δυνατόν εγγύτερο του 70 % το 2010".

5.2. Εκτιμώντας:

- τα δημογραφικά προβλήματα που σύντομα θα αντιμετωπίσει η Ευρωπαϊκή Ένωση·

- το σημερινό ποσοστό απασχόλησης στις ηλικίες 55-64, τη σταθερή και συνολική του μείωση·

- τη σταθερή εξέλιξη κατ' όγκο και ποσοστιαία των ηλικιών αυτών σε σχέση με τις άλλες ηλικίες·

- τη σημερινή πρακτική των επιχειρήσεων και των μισθωτών, καθώς και τις νομικές και συμβατικές διατάξεις στα κράτη μέλη.

Η ΟΚΕ φρονεί ότι η απόφαση του Συμβουλίου θα εφαρμοστεί μόνον εφόσον οι δράσεις κατευθυνθούν από την Ευρωπαϊκή Ένωση, τα κράτη μέλη και τους κοινωνικούς εταίρους, προκειμένου να ευνοηθεί το ποσοστό απασχόλησης των ηλικιωμένων εργαζομένων.

Μια αποτυχία στο σημείο αυτό θα ήταν ανησυχητική καθώς θα είχε ως αποτέλεσμα μείωση του εργατικού δυναμικού που θα λειτουργούσε ως τροχοπέδη στην ανάπτυξη, με συνέπειες στην απασχόληση, την αγοραστική δύναμη τόσο των σημερινών όσο και των αυριανών συνταξιούχων.

5.3. Κατά πρώτον, είναι σκόπιμο να γίνουν ενέργειες ώστε να αλλάξει η νοοτροπία και να υπάρξει συνειδητοποίηση τόσο στις επιχειρήσεις όσο και στους μισθωτούς. Η εργασία μετά τα 55 πρέπει να θεωρείται ως εργασία που δίνει δυνατότητα ανάδειξης του μισθωτού και που είναι επωφελής για την επιχείρηση. Εάν δεν υπάρξει αυτή η συλλογική συνείδηση, τα συγκεκριμένα μέτρα που μπορεί να ληφθούν δεν θα μπορέσουν να είναι απόλυτα αποτελεσματικά.

Για το σκοπό αυτό, η ΟΚΕ προτείνει στην Επιτροπή να προωθήσει, σε συνεργασία με τα κράτη μέλη, μια εκστρατεία ευαισθητοποίησης, ενημέρωσης και επεξήγησης, που να απευθύνεται στους βασικούς φορείς της κοινωνίας γενικά, προκειμένου να δημιουργηθεί μια θετική αντίληψη του ρόλου που μπορούν να διαδραματίσουν οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι στις επιχειρήσεις και στις δημόσιες υπηρεσίες.

5.4. Στο κεφάλαιο 4 της παρούσας γνωμοδότησης πρωτοβουλίας, η ΟΚΕ προβαίνει σε μια σειρά συγκεκριμένων προτάσεων οι οποίες είτε προέρχονται από τις καλύτερες πρακτικές που παρατηρήθηκαν στα κράτη μέλη, νομοθετικής ή συμβατικής τάξεως, είτε αποτελούν απόρροια των συλλογισμών και των προβληματισμών της· ακόμη, η ΟΚΕ αναφέρει διατάξεις που κατήρτισε το Ίδρυμα του Δουβλίνου τις οποίες θεωρεί καίριας σημασίας.

Οι προτάσεις αυτές στόχο έχουν να τροφοδοτήσουν και να εμπλουτίσουν τον διάλογο, προκειμένου να συμβάλλουν στη χάραξη κατευθύνσεων και στη λήψη αποφάσεων από τους κοινωνικούς εταίρους, το Συμβούλιο και τα κράτη μέλη.

5.5. Όσον αφορά το μέσον που θα πρέπει να χρησιμοποιηθεί στο επίπεδο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, η ΟΚΕ φρονεί ότι η οδηγία δεν είναι το πλέον ενδεδειγμένο.

Προτείνει οι κοινωνικοί εταίροι, με δική τους πρωτοβουλία ή κατόπιν αιτήσεως της Επιτροπής, να αρχίσουν για το θέμα αυτό έναν κοινωνικό διάλογο ο οποίος θα οδηγήσει είτε σε ανταλλαγή απόψεων είτε σε μια γνώμη είτε σε συστάσεις ή σε οποιαδήποτε άλλη μορφή συμπερασμάτων θα τους φαινόταν σκόπιμη. Το αποτέλεσμα αυτού του κοινωνικού διαλόγου θα μπορούσε να οδηγήσει, επεκτεινόμενο εάν χρειαστεί, σε έναν "Προαιρετικό κώδικα δεοντολογίας" κυρίως, όμως, στη διαμόρφωση του περιεχομένου των κατευθυντήριων γραμμών για την απασχόληση, που θα είναι συγκεκριμένες και με αντίκτυπο, ένα μέσον που η ΟΚΕ θεωρεί το πλέον ενδεδειγμένο για το υπό εξέταση ζήτημα.

Βρυξέλλες, 19 Οκτωβρίου 2000.

Ο Πρόεδρος

της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής

Göke Frerichs

(1) Γνωμοδότηση της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής για την "Ανεργία των νέων" ΕΕ C 18 της 22.1.1996.

(2) Συμβολή της Ευρωπαϊκής Επιτροπής στο Κοινωνικό Συμβούλιο της Λισσαβόνας. Πηγή: Eurostat.

(3) Πρβλ. πίνακες αριθ. 1, 2, 2α και 2β.

(4) Πρβλ. πίνακα αριθ. 3.

(5) Guillemard 1986· Casey και Laczko 1989.

(6) Πρβλ. πίνακα αριθ. 4.

(7) "Δημογραφική κατάσταση και προοπτικές της Ευρωπαϊκής Ένωσης", CES 930/99.

(8) Anne-Marie Guillemard, "Salariés vieillissants et marché du travail", έκθεση του Ευρωπαϊκού Παρατηρητηρίου των πολιτικών για την τρίτη ηλικία και τη σύνταξη· ΓΔ V, Βρυξέλλες, Ιανουάριος 1993, και, της ιδίας συγγραφέως "Vers un nouveau contrat entre générations pour les retraites". Η Αnne-Marie Guillemard είναι κοινωνιολόγος, Καθηγήτρια στο Πανεπιστήμιο Paris IV - Σορβόννη, και μέλος της Γαλλικής Ακαδημίας.

(9) Ευρωπαϊκό ίδρυμα για τη βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας: "La lutte contre les barrières de l'âge dans l'emploi", σ. 23.

(10) Βλέπε "Ηλικία και συμπεριφορές - Τα βασικά αποτελέσματα της Έρευνας του Ευρωπαϊκού Βαρόμετρου"- Επιτροπή της ΕΕ, 1993.

(11) Quinn et al. 1990, Quinn et Burkhauser 1990.

(12) Standing 1986, Sorensen 1989.

(13) Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας: Η καταπολέμηση των ηλικιακών φραγμών στην απασχόληση ("La lutte contre les barrières de l'âge dans l'emploi").

(14) ΕΕ C 117 της 26.4.2000.

(15) Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας: Η καταπολέμηση των ηλικιακών φραγμών στην απασχόληση ("La lutte contre les barrières de l'âge dans l'emploi").

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ

στη γνωμοδότηση της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής

Πίνακας 1 - Ποσοστά απασχόλησης του ανδρικού πληθυσμού (ηλικιακή ομάδα 55-64 ετών) το 1986(1) και 1997

>PIC FILE= "C_2001014EL.005702.EPS">

Πίνακας 2 - Ποσοστά απασχόλησης των άνδρων της ομάδας ηλικίας 55-64 ετών (α) σε 12 χώρες για την περίοδο 1971-1997

>ΘΕΣΗ ΠΙΝΑΚΑ>

Σημειώσεις:

α) Τα στατιστικά στοιχεία που βασίζονται σε συγχρονικές μελέτες είναι δύσκολο να ερμηνευθούν για τις γυναίκες. Κατά κανόνα, καταλήγουν σε ποσοστά σταθερά ή ελαφρά αυξανόμενα, για όλη τη διάρκεια της περιόδου. Το συνολικό, όμως, αυτό αποτέλεσμα αποκρύπτει δύο αντικρουόμενες τάσεις που αφορούν τις γυναίκες: την τάση προς τη μαζική είσοδό τους στην αγορά εργασίας, που ξεκινά σε διαφορετική χρονική στιγμή ανάλογα με τη χώρα, και την τάση προς την πρόωρη έξοδο από την αγορά εργασίας. Οι αναλύσεις κατά κλάσεις επιτρέπουν τη διάκριση των τάσεων αυτών. Αποδεικνύουν ότι οι γυναίκες, όπως και οι άνδρες, αναγκάστηκαν να εγκαταλείψουν την αγορά εργασίας, ακόμη και εάν η τάση αυτή καλύπτεται από τη μαζική είσοδό τους στην αγορά αυτή.

β) Η Γερμανία μετά την επανένωση (1991).

Πηγή:

Στοιχεία του ΟΟΣΑ και δικοί μας υπολογισμοί.

Πίνακας 2α - Πίνακας 1 - Ποσοστά απασχόλησης των ανδρών άνω των 55 ετών ανά ομάδες ηλικίας, σε δώδεκα κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης

>ΘΕΣΗ ΠΙΝΑΚΑ>

Πηγή:

Guillemard 1993, Πίνακας 3.2. Μελέτη της Στατιστικής Υπηρεσίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης για το εργατικό δυναμικό 1992 (1994). Πίνακας 6: Μελέτη της Στατιστικής Υπηρεσίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης για το εργατικό δυναμικό, δεν έχει δημοσιευθεί. Στατιστική Υπηρεσία της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Πίνακας 2β - Πίνακας 2 - Ποσοστά απασχόλησης των γυναικών άνω των 50 ετών ανά ομάδες ηλικίας, σε δώδεκα κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης

>ΘΕΣΗ ΠΙΝΑΚΑ>

Πηγή:

Guillemard 1993. Πίνακας 3.2. Μελέτη της Στατιστικής Υπηρεσίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης για το εργατικό δυναμικό 1992 (1994). Πίνακας 6: Μελέτη της Στατιστικής Υπηρεσίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης για το εργατικό δυναμικό, δεν έχει δημοσιευθεί. Στατιστική Υπηρεσία της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Πίνακας 3 - Συγκριτική εξέλιξη των ποσοστών απασχόλησης των άνδρων της ομάδας ηλικίας 55-64 ετών

(1970-1990)

>PIC FILE= "C_2001014EL.006101.EPS">

Πηγή:

ΟΟΣΑ. Έρευνα για το εργατικό δυναμικό (1992).

Πίνακας 4 - Ομάδα ηλικίας από 50 έως 64 ετών σε % επί του πληθυσμού

1995-2025

>PIC FILE= "C_2001014EL.006201.EPS">

Πηγή:

Στατιστική Υπηρεσία της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Δημογραφικές προβλέψεις 1997 (βασικό σενάριο).

(1) Πηγή:

Στατιστική Υπηρεσία της Ευρωπαϊκής Ένωσης: "Μελέτη του ενεργού πληθυσμού", εκτός Αυστρίας, Σουηδίας και Φινλανδίας.

Τα στοιχεία για το πρώτο έτος αναφοράς, για τα τρία αυτά κράτη μέλη, προέρχονται από εθνικές μελέτες και αφορούν το 1985.