ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΣΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟ, ΤΟ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟ, ΤΗΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΩΝ

Ισόρροπη εκπροσώπηση των δύο φύλων στην ηγεσία των επιχειρήσεων: Συμβολή στην έξυπνη, διατηρήσιμη και χωρίς αποκλεισμούς ανάπτυξη

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ

1........... Εισαγωγή και πλαίσιο................................................................................................... 4

2........... Η κατάσταση προόδου της συμμετοχής των γυναικών σε διοικητικά συμβούλια επιχειρήσεων στην ΕΕ 7

3........... Ποια είναι τα εμπόδια για μια ισόρροπη εκπροσώπηση των δύο φύλων σε ηγετικές θέσεις επιχειρήσεων....................................................................................... Error! Bookmark not defined.

4........... Μέτρα που λαμβάνονται σε επίπεδο κρατών μελών για τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των δύο φύλων σε ηγετικές θέσεις εταιρειών.......................................................................... 14

5........... Οικονομικές και επιχειρηματικές αναλύσεις που στηρίζουν μια νέα νομοθετική πρωτοβουλία της ΕΕ για την επιτάχυνση της προόδου προς την ισόρροπη εκπροσώπηση των δύο φύλων στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών................................................................................................. 14

6........... Μια ολοκληρωμένη πολιτική για την υποστήριξη της νέας νομοθετικής πρωτοβουλίας της ΕΕ 17

1. Εισαγωγή και πλαίσιο

Κατά τις τελευταίες δεκαετίες σημειώθηκε σημαντική πρόοδος όσον αφορά το μορφωτικό επίπεδο των γυναικών, τη συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας και τη θέση τους στην ευρωπαϊκή κοινωνία ως σύνολο. Σήμερα, περισσότερες γυναίκες από ό,τι άνδρες αποφοιτούν από τα πανεπιστήμια: 60% των αποφοίτων πανεπιστημίων είναι γυναίκες. Σήμερα, εργάζονται στην Ευρώπη περισσότερες γυναίκες παρά ποτέ: το ποσοστό απασχόλησής τους υπερέβη το 60% και η ΕΕ χρησιμοποιεί περισσότερο τα ταλέντα τους και καλύτερα τις δεξιότητές τους. Σήμερα, είναι σαφές ότι οι δεν πρέπει να υπάρχουν διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών, με βάση το φύλο.

Η ΕΕ συνέβαλε στην πρόοδο αυτή με πολυάριθμα μέτρα, όπως με θέσπιση νομοθεσίας, ειδική χρηματοδότηση και ειδικά προγράμματα δράσης, ειδικά μέτρα για την προώθηση της γυναίκας, του κοινωνικού διαλόγου και του διαλόγου με την κοινωνία των πολιτών. Η ισότητα μεταξύ ανδρών γυναικών αποτελεί θεμελιώδες δικαίωμα, κοινή αξία της ΕΕ και αναγκαία προϋπόθεση για την επίτευξη των στόχων της ΕΕ για έξυπνη, διατηρήσιμη και χωρίς αποκλεισμούς ανάπτυξη. Αποτελεί καθιερωμένο τομέα πολιτικής δράσης και κατοχυρώνεται στις συνθήκες της ΕΕ και στον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ. Η ισότητα των φύλων ενσωματώθηκε προοδευτικά σε όλες τις πολιτικές της ΕΕ και σήμερα έχει ενταχθεί, για παράδειγμα, στις πολιτικές απασχόλησης και συνοχής, στους τομείς της έρευνας, της εκπαίδευσης, της αναπτυξιακής συνεργασίας και στη διαδικασία «Ευρώπη 2020».

Αυτό κατέστη δυνατό διότι από την ίδρυσή της, η Ευρωπαϊκή Ένωση έλαβε από τα κράτη μέλη την αρμοδιότητα και την εξουσία να ενεργεί για την ισότητα των φύλων. Ήδη από το 1957, η Συνθήκη της Ρώμης περιλάμβανε την αρχή της ισότητας της αμοιβής για εργασία ίσης αξίας για γυναίκες και άνδρες. Με την υπόθεση Defrenne του 1971[1], το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης επιβεβαίωσε ότι η αρχή αυτή ισχύει άμεσα, δίνοντας κατά τον τρόπο αυτό το δικαίωμα στους πολίτες να την επικαλεσθούν άμεσα ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων και να ανοίξει ο δρόμος για μια σύγχρονη ευρωπαϊκή νομοθεσία για την ισότητα των φύλων.

Καθώς οι Συνθήκες της ΕΕ εξουσιοδοτούν την Ευρωπαϊκή Επιτροπή να θεσπίζει μέτρα για την εξασφάλιση ίσων ευκαιριών και ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, η Επιτροπή έχει κατά καιρούς λάβει ορισμένα νομοθετικά μέτρα στον τομέα της απασχόλησης, ιδίως την αρχή της ίσης αμοιβής και την αρχή ότι οι γυναίκες και οι άνδρες πρέπει να έχουν τις ίδιες ευκαιρίες κατάρτισης και προώθησης[2]. Έχει επίσης προτείνει νομικές πράξεις που θεσπίζουν ίση μεταχείριση σε θέματα κοινωνικής ασφάλισης και για τους αυτοαπασχολούμενους εργαζομένους και τις/τους συμμετέχουσες/ντες συζύγους[3], βελτιώνοντας αισθητά την προστασία τους σε επίπεδο κοινωνικής ασφάλισης. Προωθήθηκε επίσης σημαντική νομοθεσία στον τομέα της συμφιλίωσης επαγγελματικού και ιδιωτικού βίου[4].

Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή προωθεί σθεναρά την ισότητα των φύλων στο εσωτερικό της. Το 2010 ενέκρινε την εσωτερική της στρατηγική[5], με σκοπό την περαιτέρω ανάπτυξη της σημαντικής προόδου που σημειώθηκε κατά τα τελευταία χρόνια όσον αφορά την εκπροσώπηση των γυναικών στο προσωπικό της. Η στρατηγική καθορίζει στόχους που πρέπει να επιτευχθούν έως το τέλος του 2014 για την εκπροσώπηση των γυναικών σε θέσεις υψηλής και ενδιάμεσης στελέχωσης, καθώς και σε θέσεις εκτός πλαισίου στελέχωσης. Χάρη σε αυτούς τους στόχους, την 1η Οκτωβρίου 2012 η Επιτροπή είχε ποσοστό γυναικών 27,2% σε θέσεις ανώτερης στελέχωσης (συμπεριλαμβανομένης της θέσης Γενικού Γραμματέα της Επιτροπής) και 28,5% σε θέσεις μεσαίας στελέχωσης[6], πράγμα που αποτελεί καλό σημείο εκκίνησης για την υλοποίηση περαιτέρω προόδου έως το 2020. Επιπλέον, μετά την έκκληση του Προέδρου Barroso προς τους αρχηγούς κρατών μελών και κυβερνήσεων να δουν την ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων ως κοινό στόχο και κοινή ευθύνη και να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή στην παρουσία των γυναικών στην Επιτροπή ως συλλογικό σώμα, σήμερα, το ένα τρίτο της είναι γυναίκες.

Παρά τη σημειωθείσα πρόοδο, ο δρόμος προς την πραγματική ισότητα εξακολουθεί να παραμένει μακρύς και γεμάτος εμπόδια. Οι ανισότητες μεταξύ των φύλων στη λήψη αποφάσεων οικονομικού χαρακτήρα είναι χαρακτηριστικές της πραγματικότητας αυτής, και η κατάσταση στα διοικητικά συμβούλια είναι ιδιαίτερα απογοητευτική, με ελάχιστες ενδείξεις βελτίωσης. Σε όλη την ΕΕ, τα διοικητικά συμβούλια των εταιρειών κυριαρχούνται σήμερα από ένα φύλο: 86,3% των μελών των διοικητικών συμβουλίων είναι άνδρες, ενώ οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν μόλις το 13,7% (15% μεταξύ των μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών). Το 96,08% των προέδρων είναι άνδρες και μόλις το 3,2% είναι γυναίκες.

Γυναίκες και άνδρες πρέπει να έχουν τις ίδιες ευκαιρίες και να τους δοθούν οι ίδιες δυνατότητες για την ανάληψη ηγετικών θέσεων. Η αρχή αυτή τέθηκε με σαφήνεια στη στρατηγική για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών της Ευρωπαϊκής Επιτροπής 2010-2015. Δεν είναι μόνον θέμα ισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών. Υπάρχουν επίσης βάσιμες οικονομικές και επιχειρηματικές αναλύσεις που στηρίζουν την ενίσχυση της παρουσίας των γυναικών σε ηγετικές θέσεις επιχειρήσεων. Η αποτελεσματική χρήση του ανθρώπινου κεφαλαίου αποτελεί τον πλέον καθοριστικό παράγοντα για την ανταγωνιστικότητα της οικονομίας και έχει καθοριστική σημασία για την αντιμετώπιση των δημογραφικών προκλήσεων της ΕΕ και για την επιτυχή άσκηση ανταγωνισμού στο πλαίσιο μιας παγκοσμιοποιημένης οικονομίας. Πολυάριθμες μελέτες έχουν δείξει ότι υπάρχει θετικός συσχετισμός ανάμεσα στη συμμετοχή και των δύο φύλων σε θέσεις ανώτερης στελέχωσης σε μια εταιρεία και στις οικονομικές επιδόσεις και την αποδοτικότητα της συγκεκριμένης εταιρείας. Επομένως, η βελτίωση της εκπροσώπησης των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών στην Ένωση μπορεί να έχει θετική επίπτωση στις επιδόσεις των εταιρειών.

Η ισότητα στην αγορά εργασίας συμβάλλει στην οικονομική ανάπτυξη. Η ενίσχυση της παρουσίας των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια εταιρειών που είναι εισηγμένες στο χρηματιστήριο εντός της ΕΕ όχι μόνον επηρεάζει θετικά τις γυναίκες που έχουν διοριστεί σ’ αυτά, αλλά έχει επίσης τη δυνατότητα να προσελκύσει γυναικεία ταλέντα στην εταιρεία και να αυξήσει την παρουσία των γυναικών σε όλα επίπεδα διοικητικής στελέχωσης και στο προσωπικό. Κατά συνέπεια, η πλήρης αξιοποίηση του αποθέματος γυναικείων ταλέντων βελτιώνει την απόδοση της εκπαίδευσης, τόσο σε ατομικό επίπεδο όσο και στον δημόσιο τομέα. Τελικά, η πλήρης αξιοποίηση του αποθέματος γυναικείων ταλέντων συμβάλλει στην εκπλήρωση των στόχων της στρατηγικής «Ευρώπη 2020» για έξυπνη, διατηρήσιμη και χωρίς αποκλεισμούς ανάπτυξη, και ιδίως του στόχου της απασχόλησης σε ποσοστό 75 %.

Κατά τη διάρκεια όλων αυτών των ετών, η Ευρωπαϊκή Ένωση ανέλαβε πολλά μη δεσμευτικά μέτρα με στόχο τη βελτίωση της συμμετοχής των γυναικών στη λήψη αποφάσεων. Ειδικότερα, με βάση τις προτάσεις της Επιτροπής, το Συμβούλιο ενέκρινε δύο συστάσεις επί του θέματος αυτού, το 1984[7] και το 1996[8]. Ωστόσο, αυτές (οι μη δεσμευτικές συστάσεις) δεν πέτυχαν απτή πρόοδο. Κατά συνέπεια, το χαμηλό επίπεδο συμμετοχής των γυναικών σε θέσεις ευθύνης οδήγησε σε έναν όλο και μεγαλύτερο προβληματισμό.

Το 2010 και το 2011 ανελήφθη σε επίπεδο ΕΕ μια ανανεωμένη δέσμευση για την προώθηση της ισότητας των φύλων στα διοικητικά συμβούλια των μεγαλύτερων εισηγμένων στο χρηματιστήριο εταιρειών. Η Επιτροπή προσδιόρισε την «ισότητα στη λήψη αποφάσεων» ως μία από τις προτεραιότητες του Χάρτη για τα δικαιώματα των γυναικών[9] και της στρατηγικής για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών 2010-2015[10]. Τον Μάρτιο του 2011, η Επιτροπή έθεσε σε εφαρμογή την «επίσημη δέσμευση για την προώθηση των γυναικών στην ηγεσία των επιχειρήσεων της Ευρώπης»[11], μια έκκληση προς τις εισηγμένες στο χρηματιστήριο εταιρείες στην Ευρώπη να δεσμεύονται εθελοντικά να αυξήσουν την παρουσία των γυναικών στα διοικητικά τους συμβούλια, σε ποσοστό 30 % μέχρι το 2015 και 40 % μέχρι το 2020. To Eυρωπαϊκό Κοινοβούλιο, στο ψήφισμά του σχετικά με τις γυναίκες και τα ανώτατα στελέχη επιχειρήσεων, της 6ης Ιουλίου 2011[12], κάλεσε τις εταιρείες να επιτύχουν το κρίσιμο όριο του 30 τοις εκατό της γυναικείας συμμετοχής σε θέσεις ανώτατων στελεχών επιχειρήσεων έως το 2015 και 40 τοις εκατό έως το 2020. Κάλεσε την Επιτροπή, εάν τα μέτρα που λαμβάνονται από τις επιχειρήσεις και τα κράτη μέλη αποδειχθούν ανεπαρκή, να προτείνει νομοθεσία έως το 2012, περιλαμβανομένων των ποσοστώσεων. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο επανέλαβε την έκκλησή του για νομοθεσία, στο ψήφισμά του της 13ης Μαρτίου 2012 σχετικά με την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών στην Ευρωπαϊκή Ένωση – 2011[13]. Επιπλέον, στο πρόγραμμα εργασίας τους 2012-14, οι ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι επιβεβαίωσαν εκ νέου τη δέσμευσή τους για την ανάληψη περαιτέρω δράσης για την προώθηση των γυναικών στη λήψη αποφάσεων.

Τον Μάρτιο του 2012, η Επιτροπή προέβη σε απολογισμό της κατάστασης [14], διαπιστώνοντας μια μέση ετήσια βελτίωση κατά μόνον 0,6 ποσοστιαίες μονάδες κατά τα τελευταία έτη. Με αυτόν το βραδύ ρυθμό προόδου, θα απαιτηθούν άνω των 40 ετών προτού οι εταιρείες επιτύχουν με φυσικό τρόπο την ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στα διοικητικά συμβούλια. Για τον λόγο αυτό, η Επιτροπή ξεκίνησε δημόσια διαβούλευση σχετικά με τις πιθανές ενέργειες για την αντιμετώπιση αυτής της ανισορροπίας. Επιπλέον, η Επιτροπή πραγματοποίησε μια αξιολόγηση αντικτύπου για το κόστος και τα οφέλη από τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών.

Η παρούσα ανακοίνωση παρουσιάζει την κατάσταση υποεκπροσώπησης των γυναικών σε ηγετικές θέσεις επιχειρήσεων. Τονίζει τα κυριότερα εμπόδια για την επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών και εξηγεί πώς μια νέα ευρωπαϊκή νομοθετική πρωτοβουλία, όπως προτείνεται από την Επιτροπή σε συνάρτηση με την παρούσα ανακοίνωση[15], για τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών θα καθιστούσε την αλλαγή διαρθρωτική και μη αναστρέψιμη. Εφόσον οι λόγοι για την υποεκπροσώπηση των γυναικών στην ηγεσία του επιχειρηματικού τομέα είναι πολύπλευροι, η Επιτροπή προτείνει μια σειρά συνοδευτικών μέτρων για να βελτιωθεί η ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων σε ηγετικές θέσεις επιχειρήσεων προκειμένου να βοηθήσει τα κράτη μέλη να εφαρμόσουν τις νομοθετικές προτάσεις και να βελτιώσουν την ισότητα των φύλων στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων σε όλα τα επίπεδα.

2. Η κατάσταση προόδου της συμμετοχής των γυναικών σε διοικητικά συμβούλια επιχειρήσεων στην ΕΕ

Η συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια επιχειρήσεων παραμένει χαμηλή

Παρά το γεγονός ότι αντιπροσωπεύουν περίπου το 45 % των εργαζομένων στην ΕΕ και το 56 % των ατόμων με τριτοβάθμια εκπαίδευση, οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν μόλις το 13,7 % των μελών διοικητικών συμβουλίων στις μεγαλύτερες εισηγμένες εταιρείες στην ΕΕ (βλ. σχήμα 1). Οι γυναίκες κατέχουν το ένα τέταρτο των θέσεων στα διοικητικά συμβούλια των μεγάλων εισηγμένων εταιρειών στη Φινλανδία, τη Λετονία και τη Σουηδία και λίγο πάνω από το ένα πέμπτο στη Γαλλία. Αλλά υπάρχουν λιγότερες από μία στις δέκα στην Ιρλανδία, την Ελλάδα, την Εσθονία, την Ιταλία, την Πορτογαλία, το Λουξεμβούργο και την Ουγγαρία, λιγότερες από μία στις 20 στην Κύπρο και περίπου μία στις 30 στη Μάλτα[16].

Σχήμα 1 — Γυναίκες και άνδρες στα διοικητικά συμβούλια των μεγαλύτερων εισηγμένων στο χρηματιστήριο εταιρειών, Ιανουάριος 2012

Πηγή: Ευρωπαϊκή Επιτροπή, βάση δεδομένων για τις γυναίκες και τους άνδρες σε θέσεις λήψης αποφάσεων και Eurostat, έρευνα εργατικού δυναμικού

Σημείωση: Στις χώρες με μονιστικά (ένα επίπεδο) συστήματα, υπολογίζεται το διοικητικό συμβούλιο (περιλαμβανομένων των μη εκτελεστικών και εκτελεστικών μελών).Σε χώρες με δυαδικά συστήματα υπολογίζεται μόνον το εποπτικό συμβούλιο.

Μεταξύ των μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών των μεγάλων εισηγμένων εταιρειών στην ΕΕ, οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν μόλις το 15% (βλ. σχήμα 2).

Σχήμα 2 – Γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια των μεγαλύτερων εισηγμένων στο χρηματιστήριο εταιρειών: εκτελεστικά και μη εκτελεστικά μέλη (Ιανουάριος 2012)

Πηγή: Βάση δεδομένων της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για τις γυναίκες και τους άνδρες στη διαδικασία λήψης αποφάσεων

Σημ.: Σε ένα μονιστικό σύστημα, τα δεδομένα σχετικά με τα μη εκτελεστικά μέλη αναφέρονται στα μη εκτελεστικά μέλη του διοικητικού συμβουλίου και τα δεδομένα σχετικά με τα εκτελεστικά μέλη αναφέρονται στα εκτελεστικά μέλη του διοικητικού συμβουλίου. Σε ένα δυαδικό σύστημα τα δεδομένα σχετικά με τα μη εκτελεστικά μέλη αναφέρονται στα μέλη του εποπτικού συμβουλίου και τα δεδομένα σχετικά με τα εκτελεστικά μέλη αναφέρονται στα μέλη του εκτελεστικού/διοικητικού συμβουλίου. Περιστασιακά, είναι δυνατόν για το εποπτικό συμβούλιο να περιλάβει ένα ή περισσότερα εκτελεστικά μέλη (π.χ. διευθύνων σύμβουλος και οικονομικός διευθυντής). Στην περίπτωση αυτή, περιλαμβάνονται στα εκτελεστικά στοιχεία, ενώ τα άτομα που συμμετέχουν και στα δύο συμβούλια λαμβάνονται υπόψη μία μόνο φορά. Τα μη εκτελεστικά στοιχεία στην περίπτωση αυτή εξακολουθούν να αναφέρονται στο σύνολο των μελών του εποπτικού συμβουλίου και, κατά συνέπεια, θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν ορισμένα εκτελεστικά στελέχη, αλλά οι σχετικοί αριθμοί δεν είναι σημαντικοί και δεν θα μπορούσαν να επηρεάσουν το τελικό αποτέλεσμα.

Η πρόοδος είναι αργή και άνιση μεταξύ των κρατών μελών της ΕΕ

Μεταξύ του τέλους του 2003 και των αρχών του 2012, το ποσοστό των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια αυξήθηκε από 8,5 % σε 13,7 %, αλλάζοντας κατά μέσο όρο μόνον κατά 0,6 ποσοστιαίες μονάδες ετησίως. Καταγράφηκε ελαφρά βελτίωση ύψους 1,9 εκατοστιαίων μονάδων μεταξύ Οκτωβρίου 2010 και Ιανουαρίου 2012, η οποία συνδέεται με την έντονη δημόσια συζήτηση που ξεκίνησε μετά την έκκληση για ανάληψη δράσης από την Επιτροπή και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο. Αυτό έγινε σε ορισμένα κράτη μέλη μέσω συγκεκριμένων μέτρων για την επιτάχυνση του ρυθμού των αλλαγών.

Ωστόσο, η πρόοδος παραμένει βραδεία καθότι άνω των έξι στα επτά μέλη του διοικητικού συμβουλίου είναι άνδρες (86,3 %) και οι επιδόσεις των επιμέρους χωρών ποικίλουν. Η Γαλλία, η οποία θέσπισε μια νομικά δεσμευτική ποσόστωση τον Ιανουάριο του 2011, σημείωσε την πλέον αξιοσημείωτη βελτίωση (10 ποσοστιαίες μονάδες) και αντιπροσωπεύει πάνω από το 40 % της συνολικής μεταβολής σε ολόκληρη την ΕΕ, ενώ ορισμένα κράτη μέλη σημείωσαν ακόμη και αρνητική τάση (Ρουμανία, Ουγγαρία, Σλοβακία, Σουηδία, Δανία και Εσθονία).

Σχήμα 3 — Αλλαγή στην αναλογία των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια, Οκτώβριος 2010-Ιανουάριος 2012

Πηγή: Ευρωπαϊκή Επιτροπή, βάση δεδομένων για τις γυναίκες και τους άνδρες σε θέσεις λήψης αποφάσεων.

3. Ποια είναι τα εμπόδια για μια ισόρροπη εκπροσώπηση των δύο φύλων σε ηγετικές θέσεις επιχειρήσεων

Η μη ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων σε ηγετικές θέσεις επιχειρήσεων είναι μόνον η «κορυφή του παγόβουνου»

Η μη ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων σε ηγετικές θέσεις επιχειρήσεων είναι σημαντική, αλλά είναι μόνον η κορυφή του παγόβουνου μιας ευρύτερης κατάστασης ανισοτήτων στην κοινωνία μας. Υπάρχουν πολλές αιτίες γι’ αυτό και συσσωρεύονται καθ’ όλη τη διάρκεια της ζωής μιας γυναίκας ή ενός άνδρα. Παρά το γεγονός ότι ο αριθμός των γυναικών σε ηγετικούς ρόλους αυξάνεται, τα στοιχεία αποδεικνύουν ότι εξακολουθούν να υπάρχουν πολλά εμπόδια που πρέπει να ξεπεραστούν.

Τα αίτια προέρχονται από τους παραδοσιακούς ρόλους των φύλων, τον καταμερισμό της εργασίας, τις εκπαιδευτικές επιλογές ανδρών και γυναικών, και τη συγκέντρωση των γυναικών σε λίγους τομείς απασχόλησης

Εξακολουθούν να παραμένουν μεγάλες διαφορές στο είδος της εκπαίδευσης που ακολουθείται από γυναίκες και άνδρες. Οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται στις θετικές επιστήμες, την τεχνολογία τη μηχανική και τα μαθηματικά (STEM)[17], που έχουν τη μεγαλύτερη ζήτηση στην αγορά εργασίας. Οι διαφορές αυτές ως προς το φύλο συνδέονται με τη στάση των σπουδαστών απέναντι σε θέματα, όπως η παροχή κινήτρων και ενδιαφέροντος, τα οποία διαμορφώνονται σε πρώιμο στάδιο της ζωής[18] , και συνδέονται επίσης με την αντίληψη γυναικών και ανδρών για τη διαφορά των ρόλων τους στην κοινωνία.

Από την είσοδό τους στην αγορά εργασίας, οι γυναίκες τείνουν να επικεντρώνονται σε μικρό αριθμό επαγγελμάτων που συχνά αμείβονται λιγότερο και έχουν μικρότερη αξία. Αυτό μπορεί να επηρεάσει αρνητικά τις ευκαιρίες για πρόσβαση σε υψηλές θέσεις στις εταιρείες. Σχεδόν το 29% των εργαζομένων γυναικών στην ΕΕ απασχολούνται σε μόλις έξι από τις 130 καθιερωμένες κατηγορίες επαγγελμάτων, [19] ενώ οι έξι πλέον περιζήτητες κατηγορίες επαγγελμάτων για άνδρες συγκεντρώνουν σχεδόν το 20% του συνόλου των ανδρών στην αγορά εργασίας. Μεταξύ των οικονομικών δραστηριοτήτων[20] οι γυναίκες αποτελούν περίπου το 83% των εργαζομένων στον τομέα της υγείας και των κοινωνικών υπηρεσιών, λίγο άνω του 71% στην εκπαίδευση, ενώ αντιπροσωπεύουν ποσοστό λίγο άνω του 62% της συνολικής απασχόλησης στον τομέα του λιανικού εμπορίου[21].

Η έλλειψη υποστήριξης για την εξισορρόπηση των οικογενειακών υποχρεώσεων και της εργασίας παραμένει μείζον πρόβλημα

Η έλλειψη μιας σφαιρικής και ισόρροπης προσφοράς μέτρων ευέλικτης εργασίας εξακολουθεί να αποτελεί σημαντικό εμπόδιο για την αύξηση του ποσοστού των γυναικών σε ηγετικές θέσεις[22]. Μόνον δέκα κράτη μέλη πέτυχαν το στόχο της Βαρκελώνης[23], ήτοι την κάλυψη της βρεφονηπιακής μέριμνας του 33% των παιδιών ηλικίας κάτω των τριών ετών, ενώ μόνον εννέα κράτη μέλη πέτυχαν τον στόχο της Βαρκελώνης σχετικά με την κάλυψη του 90% των παιδιών μεταξύ τριών ετών και της ηλικίας έναρξης της υποχρεωτικής εκπαίδευσης[24].

Αυτό είχε συνέπειες όσον αφορά την έλλειψη ισορροπίας στα εργασιακά πρότυπα μεταξύ γυναικών και ανδρών

Οι γυναίκες εξακολουθούν να προσαρμόζουν τα εργασιακά τους πρότυπα στην έλλειψη ή ανεπάρκεια μέτρων για το συνδυασμό του επαγγελματικού και του ιδιωτικού βίου. Το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών μειώνεται ανάλογα με τον αριθμό των παιδιών, ενώ το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών αυξάνεται με το πρώτο και το δεύτερο παιδί. Οι γυναίκες αντιμετωπίζουν πιο συχνές περιπτώσεις διακοπής της επαγγελματικής σταδιοδρομίας και υψηλότερα ποσοστά ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας και μερικής απασχόλησης από ό,τι οι άνδρες. Αυτό έχει σημαντική επίπτωση στη δυνατότητα των γυναικών να εργάζονται με πλήρη απασχόληση, να επωφελούνται από ευκαιρίες κατάρτισης και να προοδεύουν στη σταδιοδρομία τους ίσοις όροις με τους άνδρες. Τελικά, αυτό έχει αρνητικό αντίκτυπο στις αμοιβές και τις συντάξεις τους. Αναγνωρίζεται ότι η εργασία με μερική απασχόληση και η διακοπή της επαγγελματικής δραστηριότητας αποτελούν εμπόδια για την προώθηση σε ανώτερες θέσεις.

Σχήμα 4 – Ποσοστό απασχόλησης σύμφωνα με την οικογενειακή κατάσταση (ηλικία 25-49) – 2011

(Διαφορά σε ποσοστιαίες μονάδες στο ποσοστό απασχόλησης με την παρουσία ενός παιδιού κάτω των 12 και χωρίς την ύπαρξη παιδιών)

Πηγή: Eurostat, έρευνα για το ευρωπαϊκό εργατικό δυναμικό, ετήσιοι μέσοι όροι.

Η γυάλινη οροφή εξακολουθεί να παραμένει βασικό όριο

Η εμπειρία δείχνει ότι ακόμη και οι γυναίκες που ξεπέρασαν με επιτυχία τα προαναφερθέντα εμπόδια και είναι έτοιμες να γίνουν ανώτερα στελέχη τελικά αντιμετωπίζουν συνεχή εμπόδια για την πρόοδο προς τα ψηλότερα επίπεδα λήψης αποφάσεων τα οποία συχνά αναφέρονται ως «γυάλινη οροφή», ανεξάρτητα από τη βούληση για πρόοδο και τα πανεπιστημιακά και επαγγελματικά προσόντα τους

Οι γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια εταιρειών του δείκτη FTSE 100 στο ΗΒ έχουν καλύτερα εκπαιδευτικά διαπιστευτήρια απ’ ό,τι οι άνδρες[25] κατά μέσο όρο. Το ίδιο ισχύει και για τις γυναίκες που συμμετέχουν σε διοικητικά συμβούλια επιχειρήσεων στην Νορβηγία[26].

Τον Σεπτέμβριο του 2011, οι φορείς European Business Schools and Senior Executive Women απηύθυνε έκκληση για δράση ενάντια στη γυάλινη οροφή. Κατάρτισαν το 2012 κατάλογο «γυναικών με ηγετικά προσόντα» (με περίπου 7.500 ονόματα) ώστε να καταστεί σαφές ότι υπάρχει υπερεπάρκεια εξαιρετικά κατηρτισμένων γυναικών για συμμετοχή στην ηγεσία των επιχειρήσεων σε ευρωπαϊκό και παγκόσμιο επίπεδο και ότι είναι πλέον καιρός να διαρραγεί η οροφή που κρατά σε απόσταση τις γυναίκες από ανώτερες διοικητικές θέσεις[27].

Οι γυναίκες έχουν συγκριτικό μειονέκτημα σε σύγκριση με τους άνδρες, καθώς πρέπει να αντιμετωπίσουν προκαταλήψεις σχετικά με τις απαιτήσεις των ηγετικών θέσεων, διακρίσεις και στερεότυπα[28]. Συγκαλυμμένα εμπόδια, συμπεριλαμβανομένης της αντίληψης ότι οι γυναίκες είτε δεν ενδιαφέρονται είτε δεν είναι ικανές να αναλαμβάνουν ορισμένα καθήκοντα είτε ότι οι θέσεις αυτές είναι «ανδρικές» θέσεις εργασίας, εξακολουθούν να κρατούν τις περισσότερες γυναίκες σε στασιμότητα στα χαμηλότερα επίπεδα στελέχωσης στις επιχειρήσεις.

Σύμφωνα με έρευνα του Ευρωβαρόμετρου του 2011, το 88 % των Ευρωπαίων πιστεύει ότι οι γυναίκες πρέπει να εκπροσωπούνται ισότιμα σε ηγετικές θέσεις επιχειρήσεων και το 78 % από αυτούς πιστεύει ότι η ευρωπαϊκή επιχειρηματική κοινότητα κυριαρχείται από τους άνδρες που δεν έχουν επαρκή εμπιστοσύνη στις ικανότητες των γυναικών[29].

Σε δημοσκόπηση με δείγμα 500 γυναίκες σε ηγετικές θέσεις εταιρειών και επιχειρήσεων σε ολόκληρη την Ευρώπη[30], τα δύο τρίτα των ερωτηθεισών υπογράμμισαν ως το σημαντικότερο εμπόδιο που αντιμετώπισαν τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις σχετικά με το ρόλο και τις ικανότητες των γυναικών

Η έλλειψη διαφάνειας στις πρακτικές προσλήψεων και προαγωγών

Η σημερινή έλλειψη γυναικών σε ανώτερες θέσεις επηρεάζει τις αποφάσεις των εταιρειών, καθώς και τη στάση τους προς την ισότητα των φύλων και τον διορισμό περισσότερων γυναικών σε διοικητικά συμβούλια, τόσο βραχυπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα. Η κατάσταση αυτή επιδεινώνεται από την έλλειψη διαφάνειας στις διαδικασίες προσλήψεων και προαγωγών. Οι διορισμοί σε διοικητικά συμβούλια βασίζονται σε μεγάλο βαθμό στις προσωπικές και επαγγελματικές επαφές των εν ενεργεία μελών του διοικητικού συμβουλίου.

Η έλλειψη διαφάνειας των διορισμών στα διοικητικά συμβούλια παραμένει εμπόδιο στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας των γυναικών. Το θέμα αυτό τονίστηκε από αρκετούς ενδιαφερομένους που απάντησαν στη δημόσια διαβούλευση την οποία δρομολόγησε η Επιτροπή[31].

Η αύξηση του ποσοστού των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια μπορεί να προσελκύσει γυναικεία ταλέντα σε εταιρείες και να οδηγήσει σε υψηλότερη εκπροσώπηση των γυναικών σε όλα τα επίπεδα της διοίκησης. Αναμένεται επίσης να έχει θετικό αντίκτυπο στην απασχόληση των γυναικών στις εν λόγω εταιρείες και στη μακροπρόθεσμη οικονομική μεγέθυνση στο σύνολο της οικονομίας. Η προώθηση κατάλληλης καθοδήγησης, χορηγίας, ευκαιριών κατάρτισης, καθώς και των προτύπων προς μίμηση είναι αναγκαία για να αυξηθεί ο αριθμός των γυναικών στο απόθεμα ταλέντων για καθήκοντα διαχείρισης και σε ρόλους ανώτερων διευθυντικών στελεχών απ’ όπου συχνά προσλαμβάνονται οι υποψήφιοι για θέσεις στα διοικητικά συμβούλια.

4. Μέτρα που λαμβάνονται σε επίπεδο κρατών μελών για τη βελτίωση της ισορροπης εκπροσωπησησ των δυο φύλων σε ηγετικές θέσεις εταιρειών

Η ανάληψη διαφόρων πρωτοβουλιών στα κράτη μέλη

Η σημασία της ταχείας βελτίωσης της παρουσίας των γυναικών στην ηγεσία των επιχειρήσεων και ιδίως στα διοικητικά τους συμβούλια, είναι υψηλή στην πολιτική ατζέντα, όχι μόνο σε επίπεδο ΕΕ αλλά και σε εθνικό επίπεδο. Αναλήφθηκε μια σειρά πρωτοβουλιών από τις κυβερνήσεις, τους κοινωνικούς εταίρους, τις επιμέρους επιχειρήσεις και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη για να επιταχυνθεί η πρόοδος.

Εθελοντικές πρωτοβουλίες

Διάφορα κράτη μέλη της ΕΕ ανέπτυξαν πρωτοβουλίες εθελοντικού χαρακτήρα και εργαλεία για την αντιμετώπιση της υποεκπροσώπησης των γυναικών σε ανώτερες ηγετικές θέσεις[32]. Τα μέτρα αυτά έχουν το πλεονέκτημα της μεγαλύτερης ευελιξίας και εντονότερου αισθήματος ανάληψης ιδίας ευθύνης για τις εταιρείες που λαμβάνουν τα εν λόγω μέτρα. Ωστόσο, παρά τις θετικές εξελίξεις, δεν έχει σημειωθεί σημαντική πρόοδος.

Νομοθετικά μέτρα με δεσμευτικές ποσοστώσεις

Από τα αριθμητικά στοιχεία προκύπτει ότι τα νομοθετικά μέτρα σημείωσαν ουσιαστικότερη πρόοδο σε σύγκριση με την ανάληψη εθελοντικών πρωτοβουλιών, ιδίως εάν συνοδεύονται από κυρώσεις. Αυτό είναι κάτι που μπορεί να αποδειχθεί σαφώς από τον αντίκτυπο της καθιερωμένης πλέον νορβηγικής νομοθεσίας, η οποία επιβάλλει υποχρεωτική ποσόστωση 40%, με κύρωση τη λύση της εταιρείας στην περίπτωση μη συμμόρφωσης και – εντός της ΕΕ – από την κατάσταση στη Γαλλία όπου τέθηκε σε ισχύ υποχρεωτική ποσόστωση ύψους 20% εντός 3 ετών (2014) και 40% εντός 6 ετών (2017). Και άλλα κράτη μέλη της ΕΕ θέσπισαν επίσης διάφορους κανόνες για τις ποσοστώσεις (Αυστρία, Βέλγιο, Δανία, Φινλανδία, Ελλάδα, Ιταλία, Κάτω Χώρες, Σλοβενία και Ισπανία)[33].

5. οικονομικες και επιχειρηματικες αναλυσεις που στηριζουν μία νέα νομοθετική πρωτοβουλία της εε για την επιτάχυνση της προόδου προς την ισορροπη εκπροσωπηση των δυο φιλων στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών

Επιβεβαιωμένες οικονομικές και επιχειρηματικές αναλύσεις

Προγενέστερες προσπάθειες για την επίτευξη ισόρροπης συμμετοχής των δύο φύλων σε ηγετικές θέσεις επιχειρήσεων δεν απέδωσαν ουσιαστικά αποτελέσματα και υπάρχει ένα όλο και μεγαλύτερο χάσμα μεταξύ των κρατών μελών της ΕΕ όσον αφορά τόσο την πραγματική πρόοδο που σημειώθηκε όσο και το είδος των μέτρων που έχουν ληφθεί σε εθνικό επίπεδο.

Η ΕΕ δεν έχει τη δυνατότητα να συνεχίσει την εν λόγω συστηματική ανισορροπία μεταξύ των φύλων σε ανώτατο επίπεδο λήψης οικονομικών αποφάσεων και να υποστεί την επακόλουθη απώλεια ταλέντων και πόρων.

Υπάρχουν οικονομικές και επιχειρηματικές αναλύσεις που στηρίζουν την ισότητα των φύλων στα διοικητικά συμβούλια των επιχειρήσεων, περιλαμβανομένων των πρόσφατων ερευνών[34]. Έχει αποδειχθεί ότι η διαφοροποίηση με βάση το φύλο στα διοικητικά συμβούλια θα οδηγήσει σε καινοτόμες ιδέες, αυξημένη ανταγωνιστικότητα και επιδόσεις, καθώς και στη βελτίωση της εταιρικής διακυβέρνησης. Αποτελεί ένδειξη ανοίγματος σε περισσότερες απόψεις και σεβασμού των διαφορών μεταξύ των ενδιαφερομένων μερών — μετόχων, επενδυτών, εργαζομένων και καταναλωτών —η αναγνώριση εκ μέρους της εταιρείας της πολυπλοκότητας των παγκόσμιων αγορών και της ετοιμότητάς της να ανταγωνίζεται αποτελεσματικά σε παγκόσμιο επίπεδο.

Δεδομένης της έλλειψης επαρκούς και βιώσιμης προόδου όσον αφορά την ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στα διοικητικά συμβούλια, καθώς και του γεγονότος ότι πρόκειται για μια πρόκληση που αντιμετωπίζουν όλα τα κράτη μέλη της ΕΕ, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή διερεύνησε μια σειρά επιλογών για τη λήψη στοχοθετημένων μέτρων τα οποία θα βελτιώσουν τη συμμετοχή γυναικών στη διαδικασία λήψης αποφάσεων σε ευρωπαϊκό επίπεδο.

Η ανάλυση των εν λόγω επιλογών δείχνει ότι η πλήρης αξιοποίηση των εργαζόμενων γυναικών στην ΕΕ θα συμβάλει στη βιώσιμη ανάπτυξη και την ανταγωνιστικότητα της οικονομίας της ΕΕ, ιδίως ενόψει της δημογραφικής αλλαγής και της τρέχουσας κρίσης.

Η ανάγκη ανάληψης δράσης σε επίπεδο ΕΕ

Αν συνεχίσουμε με τον σημερινό ρυθμό δεν θα οδηγηθούμε σε ουσιαστική αύξηση των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών σε όλη την ΕΕ. Οι διάσπαρτες και ποικίλες ρυθμίσεις ή η απουσία ρυθμίσεων σε εθνικό επίπεδο όσον αφορά την ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στα διοικητικά συμβούλια οδηγεί σε διαφορές στον αριθμό των γυναικών μεταξύ εκτελεστικών και μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών και σε διαφορετικούς συντελεστές βελτιώσεων μεταξύ των κρατών μελών. Μπορεί επίσης να δημιουργεί εμπόδια στην εσωτερική αγορά, επιβάλλοντας στις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις αποκλίνουσες απαιτήσεις εταιρικής διακυβέρνησης και κυρώσεις.

Το δυναμικό για την ισότητα των φύλων, την ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη μπορεί να επιτευχθεί καλύτερα μέσω συντονισμένης δράσης σε επίπεδο ΕΕ από ό,τι μέσω εθνικών πρωτοβουλιών σε διάφορους τομείς, φιλοδοξιών και αποτελεσματικότητας. Συνεπώς, η Επιτροπή προτείνει ένα νομοθετικό μέτρο για τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων στο χρηματιστήριο εταιρειών.

Με επίκεντρο τις εισηγμένες εταιρείες

Λόγω της οικονομικής τους σημασίας, της προβολής και του αντικτύπου στην αγορά της ΕΕ ένα νομοθετικό μέτρο σε ευρωπαϊκό επίπεδο θα πρέπει να εφαρμόζεται μόνο στις εισηγμένες στο χρηματιστήριο εταιρείες, ήτοι τις εταιρείες ενός κράτους μέλους των οποίων οι κινητές αξίες είναι ανοικτές προς διαπραγμάτευση σε ρυθμιζόμενη αγορά[35]. Οι εισηγμένες εταιρείες που είναι ΜΜΕ πρέπει να εξαιρεθούν, δεδομένου ότι η υποχρέωση επίτευξης του στόχου αυτού θα μπορούσε να τους δημιουργήσει δυσανάλογο διοικητικό φόρτο.

Πέραν από την οικονομική τους σημασία – με συνολικό κύκλο εργασιών που αντιστοιχεί στο 68 % του ΑΕΠ της ΕΕ — οι εισηγμένες εταιρείες είναι επίσης πολύ προβεβλημένες. Καθορίζουν πρότυπα για ολόκληρη την οικονομία και μπορούν να αναμένουν ότι οι πρακτικές τους θα ακολουθηθούν από άλλα είδη εταιρειών.

Καθορισμός των στόχων

Το νομοθετικό μέτρο, με βάση το άρθρο 157 παράγραφος 3 της ΣΛΕΕ, θεσπίζει έναν ελάχιστο στόχο 40 % του υποεκπροσωπούμενου φύλου μεταξύ των μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών, που πρέπει να επιτευχθεί μέχρι το 2020, ή έως το 2018 για τις εισηγμένες εταιρείες που είναι δημόσιες επιχειρήσεις. Υποχρεώνει τις επιχειρήσεις που δεν πέτυχαν αυτό το επίπεδο εκπροσώπησης να κάνουν διορισμούς στις θέσεις αυτές ώστε να επιτευχθεί αυτός ο στόχος βάσει διαδικασίας επιλογής, σύμφωνα με κριτήρια προκαθορισμένα, σαφή, ουδέτερα διατυπωμένα και χωρίς αμφισημίες, σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Οι στόχοι που τέθηκαν στο πλαίσιο της παρούσας πρότασης θα πρέπει να εφαρμόζονται μόνον σε μη εκτελεστικά διοικητικά στελέχη, προκειμένου να επιτευχθεί η κατάλληλη ισορροπία ανάμεσα στην ανάγκη βελτίωσης της ισόρροπης εκπροσώπησης των δύο φύλων στα διοικητικά συμβούλια, αφενός, και την ανάγκη ελαχιστοποίησης της παρέμβασης στην καθημερινή διαχείριση μιας εταιρείας, αφετέρου.

Για την επίτευξη του στόχου αυτού και σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι κατά την επιλογή των μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών, προτεραιότητα θα δοθεί στους υποψήφιους του υποεκπροσωπούμενου φύλου, εφόσον οι εν λόγω υποψήφιοι έχουν ίσα προσόντα με τους υποψηφίους του άλλου φύλου όσον αφορά την καταλληλότητα, επάρκεια και επαγγελματική απόδοση και εφόσον, βάσει αντικειμενικής εκτίμησης και λαμβανομένων υπόψη όλων των ειδικών κριτηρίων για την επιλογή του κατάλληλου υποψηφίου, δεν θεωρείται ικανότερος ο υποψήφιος του άλλου φύλου.

Όσον αφορά τα εκτελεστικά διοικητικά στελέχη, οι εισηγμένες εταιρείες θα πρέπει να υποχρεωθούν να καθορίσουν τις υποχρεώσεις τους, οι οποίες θα υλοποιηθούν εντός του ίδιου χρονικού πλαισίου με τους στόχους για τα μη εκτελεστικά διοικητικά στελέχη.

Ένα αποτελεσματικό σύστημα παρακολούθησης και εφαρμογής

Τα κράτη μέλη θα πρέπει να προβλέπουν αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές κυρώσεις για την περίπτωση παραβιάσεων των υποχρεώσεων αυτών.

Οι εισηγμένες εταιρείες υποχρεούνται να παρέχουν πληροφορίες στις αρμόδιες εθνικές αρχές σχετικά με την ισόρροπη εκπροσώπηση των δύο φύλων στη σύνθεση των διοικητικών τους συμβουλίων. Οι πληροφορίες αυτές πρέπει να δημοσιεύονται στην ιστοσελίδα της εταιρείας και/ή εάν η εν λόγω εταιρεία δεν πληροί τον στόχο, θα πρέπει να περιλαμβάνεται περιγραφή των μέτρων που έλαβε η εταιρεία και που προτίθεται να λάβει στο μέλλον προκειμένου να επιτευχθεί ο στόχος αυτός.

Σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας, η δράση της ΕΕ θα πρέπει να είναι περιορισμένη χρονικά και το νομοθετικό μέτρο θα καταργηθεί μόλις επιτευχθεί βιώσιμη πρόοδος στην ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στα διοικητικά συμβούλια.

6. Μια ολοκληρωμένη πολιτική για την υποστήριξη της νέας νομοθετικής πρωτοβουλίας της εε

Βελτίωση της συμμετοχής των γυναικών στην αγορά εργασίας και σε ηγετικές θέσεις

Η Επιτροπή προτείνει τη συμπλήρωση του νομοθετικού μέτρου με συνολική προσέγγιση που θα συνδυάζει μέτρα πολιτικής και χρηματοδοτική στήριξη. Ορισμένα από τα μέτρα αποτελούν συνέχεια των προηγούμενων, ενώ άλλα είναι νέα[36]. Επιπλέον, η Επιτροπή θα καλέσει τα κράτη μέλη να αναπτύξουν περαιτέρω τις δραστηριότητες που ήδη προτείνονται για τον ιδιωτικό τομέα, επεκτείνοντάς τες και στον δημόσιο τομέα, ιδίως όσον αφορά τα διοικητικά συμβούλια των εθνικών κεντρικών τραπεζών, τα οποία αποτελούνται κυρίως από άνδρες (83% κατά μέσο όρο στην ΕΕ-27).

Σε συνεργασία με τις εθνικές κυβερνήσεις και άλλους ενδιαφερομένους

Η Επιτροπή θα συνεργαστεί με όλους τους ενδιαφερομένους — κυβερνήσεις, κοινωνικούς εταίρους, επιχειρήσεις, σχολές διοίκησης επιχειρήσεων κ.λπ — στηρίζοντάς τους κατά την διεκπεραίωση των καθηκόντων τους και κατά τον σχεδιασμό και την εφαρμογή των δραστηριοτήτων σε επίπεδο ΕΕ για τη βελτίωση της συμμετοχής των γυναικών στην αγορά εργασίας και την επίτευξη ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε ηγετικές θέσεις.

Στο πλαίσιο αυτό, η Επιτροπή:

α) Θα στηρίξει πρωτοβουλίες για την καταπολέμηση των στερεότυπων αντιλήψεων σχετικά με τον ρόλο των γυναικών και των ανδρών στην κοινωνία, την αγορά εργασίας και τις ηγετικές θέσεις

· Θα ενθαρρύνει τις εταιρείες αναζήτησης στελεχών να προετοιμάσουν εθελοντικό κώδικα δεοντολογίας σε επίπεδο ΕΕ που θα αφορά τη διαφοροποίηση με βάση το φύλο, καθώς και τις βέλτιστες πρακτικές, προκειμένου να τεθεί η διάσταση αυτή στην ατζέντα της διαδικασίας διορισμού.

· Θα ενθαρρύνει τις σχολές διοίκησης επιχειρήσεων να προωθήσουν, αφενός, τη διαφοροποίηση με βάση το φύλο στις ηγετικές θέσεις και αφετέρου, την ευαισθητοποίηση των επιχειρήσεων και των ακαδημαϊκών κλάδων, μέσω προγραμμάτων σπουδών και δραστηριοτήτων.

β) Θα συμβάλει στη δημιουργία κοινωνικού, οικονομικού και επιχειρηματικού περιβάλλοντος που ευνοεί μια ισόρροπη συμμετοχή των ανδρών και των γυναικών σε ηγετικές θέσεις

· Θα συμβάλει στην ανάπτυξη των πολιτικών για τον συνδυασμό του επαγγελματικού, ιδιωτικού και οικογενειακού βίου, συμπεριλαμβανομένης της χρήσης καινοτόμων προσεγγίσεων που προκύπτουν από τη χρήση των ΤΠΕ, που θα στηρίζουν τη συμμετοχή των γυναικών και των ανδρών στην αγορά εργασίας και στις θέσεις λήψης αποφάσεων. Το 2013, η Επιτροπή θα υποβάλει έκθεση σχετικά με τις πολιτικές για τον συνδυασμό του επαγγελματικού, ιδιωτικού και οικογενειακού βίου, καθώς επίσης θα προβεί σε απολογισμό της προόδου που πραγματοποιήθηκε όσον αφορά την επίτευξη των «στόχων της Βαρκελώνης» για την παροχή βρεφονηπιακής μέριμνας[37], επισημαίνοντας τις εναπομένουσες προκλήσεις και παρέχοντας πολιτική καθοδήγηση.

· Θα ενισχύσει την πτυχή της ισότητας των φύλων της στρατηγικής «Ευρώπη 2020», ώστε να συμβάλει στην επίτευξη του ποσοστού απασχόλησης 75 % έως το 2020. Αυτό θα πραγματοποιηθεί με την ενίσχυση της συνεργασίας με τα κράτη μέλη, μεταξύ άλλων, στο πλαίσιο της επιτροπής απασχόλησης και της επιτροπής κοινωνικής προστασίας. Θα δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στην πτυχή της ισότητας των φύλων στο πλαίσιο των αποτελεσμάτων του ευρωπαϊκού εξαμήνου, συμπεριλαμβανομένης της παρακολούθησης των ειδικών συστάσεων για κάθε χώρα σχετικά με τη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας.

· Θα συμβάλει στην καταπολέμηση των στερεοτύπων με βάση το φύλο και την προώθηση της ισότητας των φύλων σε όλα τα επίπεδα της εκπαίδευσης και της κατάρτισης, μεταξύ άλλων, μέσω του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταμείου και του προγράμματος δια βίου μάθησης της ΕΕ και του διάδοχου προγράμματος· επιπλέον, ιδίως στο πλαίσιο της στρατηγικής «Ευρώπη 2020» και του προγραμματισμού του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταμείου πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στη μετάβαση από την εκπαίδευση στην αγορά εργασίας, και στο χάσμα μεταξύ του μορφωτικού επιπέδου και της επαγγελματικής εξέλιξης, ιδίως των γυναικών, προκειμένου να εξαλειφθούν τα εμπόδια που συναντούν κατά την επιλογή της σταδιοδρομίας τους, ιδίως όσον αφορά τα μαθηματικά, τις επιστήμες και τις τεχνολογίες.

γ) Θα προωθήσει την ενημέρωση σχετικά με τις επιχειρηματικές και οικονομικές αναλύσεις υπέρ της ισότητας των φύλων και την ισόρροπη εκπροσώπηση των γυναικών και των ανδρών σε θέσεις λήψης αποφάσεων

· Θα στηρίξει τις δραστηριότητες ευαισθητοποίησης, με την προώθηση των ανταλλαγών και τη διάδοση εμπειριών και ορθών πρακτικών.

· Θα στηρίξει τις δραστηριότητες ευαισθητοποίησης, σε επίπεδο εταιρειών. Αυτό θα επιτευχθεί με τη δημιουργία, τη διάδοση και την εφαρμογή, σε όλα τα κράτη μέλη της ΕΕ και σε συνεργασία με τον επιχειρηματικό κόσμο, ενοτήτων κατάρτισης για μικρές, μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις και ανταλλαγή ορθών πρακτικών μεταξύ επιχειρήσεων.

δ) Θα στηρίξει και θα παρακολουθεί την πρόοδο προς μια ισόρροπη συμμετοχή των γυναικών και των ανδρών σε θέσεις λήψης αποφάσεων σε ολόκληρη την ΕΕ

· Θα αυξήσει τη λογοδοσία με την τακτική υποβολή εκθέσεων σχετικά με την πρόοδο που επιτεύχθηκε στα κράτη μέλη της ΕΕ και με την ευρεία διάδοση των αποτελεσμάτων.

· Θα συμβάλει στη βελτίωση και τη διαθεσιμότητα των στοιχείων με τη συνέχιση της συλλογής, διάδοσης και ανάπτυξης συγκρίσιμων δεδομένων σε επίπεδο ΕΕ μέσω της βάσης δεδομένων της Επιτροπής σχετικά με τις γυναίκες και τους άνδρες σε θέσεις λήψης αποφάσεων.

· Θα παρακολουθεί κατά πόσον το νομικά δεσμευτικό μέσο έχει μεταφερθεί και εφαρμοστεί ορθά σε εθνικό επίπεδο και θα υποβάλλει εκθέσεις σε τακτικά διαστήματα προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο σχετικά με την πρόοδο που σημειώνεται.

· Θα ενθαρρύνει τα κράτη μέλη να ακολουθήσουν την έκκληση του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου για τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στις εθνικές κεντρικές τράπεζες, πράγμα το οποίο, επίσης, θα βελτιώσει τις συνθήκες ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων εντός του διοικητικού συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Κεντρικής Τράπεζας.

Η Επιτροπή θα χρηματοδοτήσει, κατά περίπτωση, τον ανωτέρω μη εξαντλητικό κατάλογο δραστηριοτήτων στο πλαίσιο του προγράμματος PROGRESS και, χωρίς να προδικάζονται οι εν εξελίξει διαπραγματεύσεις για το πολυετές δημοσιονομικό πλαίσιο, βάσει του μελλοντικού χρηματοδοτικού μέσου για τον τομέα πολιτικής που αφορά την ισότητα των φύλων. Αυτό θα επιτευχθεί ιδίως με τη δημοσίευση κλειστών και ανοικτών προσκλήσεων υποβολής προτάσεων το 2012, 2013 και 2014.

Η Επιτροπή θα συνεργαστεί με τα κράτη μέλη για την πλήρη αξιοποίηση των δυνατοτήτων συγχρηματοδότησης που παρέχονται από τα διαρθρωτικά ταμεία, περιλαμβανομένης της μελλοντικής περιόδου προγραμματισμού, με σκοπό την προώθηση της πρόσβασης των γυναικών στην απασχόληση και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και τη βελτίωση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ιδίως μέσω της παροχής οικονομικά προσιτής και ποιοτικής βρεφονηπιακής μέριμνας.

[1] Απόφαση του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης της 25.05.1971 (C-80/70).

[2] Για παράδειγμα: Οδηγία 2006/54/EΚ της Επιτροπής, της 5ης Ιουλίου 2006 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.

[3] Για παράδειγμα: Οδηγία 2010/41/EΕ της 7ης Ιουλίου 2010 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών που ασκούν αυτοτελή επαγγελματική δραστηριότητα και για την κατάργηση της οδηγίας 86/613/EΟΚ του Συμβουλίου.

[4] Οδηγία 2010/18/EΕ του Συμβουλίου, της 8ης Μαρτίου 2010, σχετικά με την εφαρμογή της αναθεωρημένης συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια που συνήφθη από τις οργανώσεις BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP και ETUC και με την κατάργηση της οδηγίας 96/34/EΚ.

[5] Ανακοίνωση προς την Επιτροπή σχετικά με μία στρατηγική για τις ίσες ευκαιρίες για την περίοδο 2010-2014, SEC(2010) 1554/3.

[6] Το 1995, το ποσοστό των γυναικών σε θέσεις υψηλής στελέχωσης ανερχόταν σε 4% και το ποσοστό των γυναικών σε θέσεις ενδιάμεσης στελέχωσης ανερχόταν σε 10,7%.

[7] Σύσταση του Συμβουλίου 84/635/EΟΚ της 13ης Δεκεμβρίου 1984 για την προώθηση θετικών δράσεων υπέρ των γυναικών.

[8] Σύσταση του Συμβουλίου 96/694/EΚ της 6ης Δεκεμβρίου 1996, για την ισόρροπη συμμετοχή γυναικών και ανδρών στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.

[9] COM(2010) 078 τελικό.

[10] COM(2010) 491 τελικό.

[11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm.

[12] 2010/2115(INI).

[13] Ψηφίσματα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου 2010/2115(INI) της 6ης Ιουλίου 2011 και 2011/2244(INI) της 13ης Μαρτίου 2012

[14] Ευρωπαϊκή Επιτροπή (2012), Οι γυναίκες στη λήψη οικονομικών αποφάσεων στην ΕΕ: έκθεση προόδου που διατίθεται στη διεύθυνση http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm.

[15] Πρόταση οδηγίας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου σχετικά με τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε θέσεις μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών των εισηγμένων στο χρηματιστήριο εταιρειών και συναφή μέτρα COM(2012) XXX.

[16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm.

[17] Για την αντιμετώπιση του προβλήματος αυτού, η Επιτροπή προώθησε έναν κώδικα βέλτιστων πρακτικών για τις γυναίκες στις ΤΠΕ (2010).

[18] ΟΟΣΑ (2012) – Πρωτοβουλία για την ισότητα των φύλων: ισότητα των φύλων στην εκπαίδευση, την απασχόληση και την επιχειρηματικότητα.

[19] ESTAT, ISCO-08, 3-επίπεδο τριών ψηφίων.

[20] ESTAT, NACE Αναθ. 2, 2-διψήφιο επίπεδο.

[21] ESTAT (2011) Έρευνα για το εργατικό δυναμικό στην ΕΕ.

[22] Έρευνα σε επίπεδο εταιρειών από την World Economic Forum, που αναφέρεται στον ΟΟΣΑ(2012).

[23] Οι στόχοι –που καθορίστηκαν από το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο της Βαρκελώνης του 2002 –αποσκοπούν στην εξασφάλιση κατάλληλης παροχής βρεφονηπιακής μέριμνας.

[24] ESTAT (2010) EU-SILC.

[25] Singh et al. (2008), ‘Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?’, European Management Journal, 26(1).

[26] Νορβηγικό Ίδρυμα Κοινωνικής Έρευνας.

[27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf.

[28] Liff and Ward (2001) ‘Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions’.

[29] Ειδικό Ευρωβαρόμετρο 376 (2011), Οι γυναίκες στη λήψη αποφάσεων.

[30] Catalyst and the Conference Board Europe (2002), Women in Leadership: A European Business Imperative.

[31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm.

[32] Ευρωπαϊκή Επιτροπή (2012), «Γυναίκες στη λήψη αποφάσεων στον οικονομικό τομέα στην ΕΕ: έκθεση προόδου».

[33] Ομοίως.

[34] Πρόσφατη δημοσίευση: Credit Suisse, Ερευνητικό Ινστιτούτο (Αύγουστος 2012), «Gender diversity and corporate performance»· άλλες σημαντικές μελέτες: Catalyst (2004), ‘The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity’· McKinsey (reports of 2007, 2008 and 2010), ‘Women Matter’· Deutsche Bank Research (2010), ‘Towards gender-balanced leadership’· Ernst & Young (2012), ‘Mixed leadership’.

[35] Κατά την έννοια του άρθρου 4 παράγραφος 1 σημείο 14 της οδηγίας 2004/39/EΚ.

[36] Η Επιτροπή μελετά επίσης γενικά μέτρα που έχουν ως στόχο την αύξηση της πολυμορφίας στα διοικητικά συμβούλια εταιρειών, μέσω ενισχυμένης διαφάνειας προκειμένου να διευκολυνθεί η αποτελεσματική εποπτεία της διαχείρισης και να ενδυναμωθεί η διακυβέρνηση των εταιρειών.

[37] Στο Ευρωπαϊκό Συμβούλιο της Βαρκελώνης του 2002, οι αρχηγοί κρατών και κυβερνήσεων συμφώνησαν ότι τα κράτη μέλη θα πρέπει να παρέχουν υπηρεσίες βρεφονηπιακής μέριμνας έως το 2010 τουλάχιστον για το 90% των παιδιών από 3 ετών μέχρι της ηλικίας υποχρεωτικής εκπαίδευσης και τουλάχιστον για το 33% των παιδιών κάτω των τριών ετών. Η έλλειψη βρεφονηπιακής μέριμνας εξετάζεται στη Στρατηγική «Ευρώπη 2020». Στο ευρωπαϊκό εξάμηνο 2012, εννέα κράτη μέλη (AT, CZ, DE, HU, IT, MT, PL, SK και UK) έλαβαν ειδική σύσταση για κάθε χώρα σχετικά με το θέμα αυτό.