EL Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης C 165/1

Ερμηνευτική ανακοίνωση σχετικά με την οδηγία 2003/88/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας

(2017/C 165/01)

ΠΕΡΙΕΧOΜΕΝΑ

I. Εισαγωγή 4

Α. Ανταπόκριση στις προκλήσεις της μεταβαλλόμενης οργάνωσης της εργασίας 4

Β. Πλούσια νομολογία και διαδικασία εμπεριστατωμένης επανεξέτασης 5

Γ. Ανανεωμένη δέσμευση για στήριξη της σαφήνειας και ασφάλειας του δικαίου 6

Δ. Επισκόπηση των κύριων διατάξεων 7

II. Νομική βάση και σκοπός της οδηγίας 8

III. Πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 9

Α. Προσωπικό πεδίο εφαρμογής 9

1. Εφαρμογή των διατάξεων της οδηγίας σε «εργαζομένους» 9

2. Εφαρμογή της οδηγίας σε περίπτωση παράλληλων συμβάσεων 10

Β. Καθ' ύλην πεδίο εφαρμογής — τομείς τους οποίους αφορά η οδηγία 11

1. Αρχή: η οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους τομείς 11

2. Παρέκκλιση: εξαίρεση σε εξαιρετικές περιπτώσεις 12

3. Ναυτικοί 12

4. Τομείς και εργαζόμενοι που υπάγονται σε ειδική νομοθεσία 13

Γ. Πεδίο εφαρμογής των διατάξεων 14

1. Τι καλύπτεται (ή δεν καλύπτεται); 14

2. Ελάχιστες διατάξεις 14

3. Ρήτρα μη υποβάθμισης 15

IV. Ορισμοί 16

Α. Χρόνος εργασίας και περίοδοι ανάπαυσης 16

1. Ορισμός του χρόνου εργασίας και των περιόδων ανάπαυσης 16

2. Εφαρμογή του ορισμού της οδηγίας σε ειδικές χρονικές περιόδους 18

Β. Νυχτερινή περίοδος και εργαζόμενος τη νύχτα 20

Γ. Εργασία κατά βάρδιες και εργαζόμενος σε βάρδιες 21

Δ. Μετακινούμενος εργαζόμενος 21

Ε. Δραστηριότητα ανοικτής θάλασσας 22

ΣΤ. Επαρκής χρόνος ανάπαυσης 22

V. Ελάχιστες περίοδοι ανάπαυσης 23

Α. Ημερήσια ανάπαυση 23

Β. Διαλείμματα 24

1. Διάρκεια του διαλείμματος 24

2. Χρόνος του διαλείμματος 24

3. Προϋποθέσεις του διαλείμματος 24

4. Υποχρεώσεις των κρατών μελών όσον αφορά τη μεταφορά της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο 25

Γ. Εβδομαδιαία ανάπαυση 25

1. Ελάχιστη περίοδος 35 ωρών συνεχούς ανάπαυσης 25

2. Περίοδος ανάπαυσης ανά περίοδο επτά ημερών («εβδομαδιαία ανάπαυση») 26

3. Εβδομαδιαία ανάπαυση σε περίοδο αναφοράς 14 ημερών 26

4. Βραχύτερη περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης σε ορισμένες περιπτώσεις 26

VI. Μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας 27

Α. Μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας 27

1. Ποιος χρόνος πρέπει να υπολογίζεται για τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας 27

2. Μέγιστη διάρκεια καθορισμένη σε 48 ώρες 28

3. Ανεπιφύλακτη μέγιστη διάρκεια 28

Β. Μέγιστη διάρκεια η οποία μπορεί να υπολογίζεται ως μέσος όρος 28

1. Ποια είναι η διάρκεια της περιόδου αναφοράς; 28

2. Ποια στοιχεία δεν συμπεριλαμβάνονται στην περίοδο αναφοράς 28

3. Ποια στοιχεία μπορούν να συμπεριλαμβάνονται στην περίοδο αναφοράς 29

Γ. Διάταξη με άμεσο αποτέλεσμα 29

VII. Ετήσια άδεια μετ' αποδοχών 30

Α. Το δικαίωμα όλων των εργαζομένων σε ετήσια άδεια μετ' αποδοχών 30

1. Ελάχιστη ετήσια άδεια μετ' αποδοχών τεσσάρων εβδομάδων 31

2. Ελάχιστη άδεια για όλους τους εργαζομένους, χωρίς προϋποθέσεις 31

3. Καταβολή αποδοχών κατά την ετήσια άδεια 33

4. Άμεσο αποτέλεσμα του δικαιώματος σε ετήσια άδεια μετ' αποδοχών 33

Β. Δικαίωμα χρηματικής αποζημίωσης αντί ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών 34

1. Το δικαίωμα σε χρηματική αποζημίωση 34

2. Το ύψος της χρηματικής αποζημίωσης 35

3. Δικαίωμα πρόσθετης άδειας 35

Γ. Αλληλεπίδραση μεταξύ ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών και άλλων μορφών άδειας 35

1. Άδεια μητρότητας 36

2. Γονική άδεια και άλλες μορφές άδειας που προστατεύονται από το δίκαιο της ΕΕ 36

3. Άδεια ασθενείας 36

4. Άλλες μορφές άδειας σε εθνικό επίπεδο 37

VIII. Νυχτερινή εργασία, εργασία κατά βάρδιες και ρυθμός εργασίας 38

Α. Η διάρκεια της νυχτερινής εργασίας 38

1. Το μέσο όριο της νυχτερινής εργασίας 38

2. Μέγιστο όριο για τη νυχτερινή εργασία που ενέχει ιδιαίτερους κινδύνους ή σημαντική σωματική ή πνευματική ένταση 39

Β. Ιατρικές εξετάσεις και μετάθεση των εργαζομένων τη νύχτα σε θέση ημερήσιας εργασίας 40

1. Το δικαίωμα των εργαζομένων τη νύχτα σε ιατρικές εξετάσεις 40

2. Μετάθεση των εργαζομένων τη νύχτα σε θέση ημερήσιας εργασίας για λόγους υγείας 41

Γ. Εγγυήσεις για νυχτερινή εργασία 41

Δ. Ενημέρωση σε περίπτωση που χρησιμοποιούνται εργαζόμενοι τη νύχτα τακτικά 42

Ε. Προστασία της ασφάλειας και της υγείας 42

ΣΤ. Ρυθμός εργασίας 43

IX. Παρεκκλίσεις 43

Α. Η παρέκκλιση για τους «αυτόνομους εργαζομένους» 44

1. Το πεδίο εφαρμογής της παρέκκλισης για τους «αυτόνομους εργαζόμενους» 44

2. Οι συνέπειες της παρέκκλισης για τους «αυτόνομους εργαζόμενους» 45

Β. Παρεκκλίσεις που απαιτούν τη χορήγηση ισοδύναμης αντισταθμιστικής ανάπαυσης ή κατάλληλης προστασίας 46

1. Η παρέκκλιση για «ορισμένες δραστηριότητες» βάσει του άρθρου 17 παράγραφος 3 46

2. Η παρέκκλιση για την εργασία κατά βάρδιες και την τμηματική εργασία 48

3. Η παρέκκλιση για όλους τους τομείς με συλλογική σύμβαση 48

4. Η απαίτηση χορήγησης ισοδύναμης αντισταθμιστικής ανάπαυσης ή, σε εξαιρετικές περιπτώσεις, κατάλληλης προστασίας 49

5. Παρεκκλίσεις από τις περιόδους αναφοράς 52

Γ. Η «εθελούσια εξαίρεση» από τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας 52

1. Απαίτηση μεταφοράς της διάταξης στο εθνικό δίκαιο 53

2. Οι τιθέμενες προϋποθέσεις 53

3. Συνέπειες της «εθελούσιας εξαίρεσης» 54

Δ. Ειδική παρέκκλιση για τους μετακινούμενους εργαζομένους και τη δραστηριότητα ανοικτής θάλασσας 55

1. Μετακινούμενοι εργαζόμενοι 56

2. Εργαζόμενοι που εκτελούν δραστηριότητα ανοικτής θάλασσας 56

Ε. Ειδική παρέκκλιση για εργαζομένους σε αλιευτικά ποντοπόρα πλοία 56

X. Συμπέρασμα 58

I. ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η οδηγία για τον χρόνο εργασίας (1) (εφεξής «οδηγία» ή «οδηγία για τον χρόνο εργασίας») αποτελεί βασικό στοιχείο του κεκτημένου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΕΕ) και είναι πλέον ένας από τους ακρογωνιαίους λίθους της κοινωνικής διάστασης της Ευρώπης. Η πρώτη οδηγία γενικής εφαρμογής για τη ρύθμιση του χρόνου εργασίας θεσπίστηκε πριν από σχεδόν 25 χρόνια (2).

Η οδηγία θεσπίζει ατομικά δικαιώματα για κάθε εργαζόμενο στην ΕΕ, δίνοντας με τον τρόπο αυτό συγκεκριμένη μορφή στο άρθρο 31 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (εφεξής ο «Χάρτης»), το οποίο αναγνωρίζει, ως τμήμα του «πρωτογενούς δικαίου της ΕΕ» το δικαίωμα κάθε εργαζομένου σε «συνθήκες εργασίας οι οποίες σέβονται την υγεία, την ασφάλεια και την αξιοπρέπειά του» και σε «όριο μέγιστης διάρκειας εργασίας, σε ημερήσιες και εβδομαδιαίες περιόδους ανάπαυσης καθώς και σε ετήσια περίοδο αμειβόμενων διακοπών».

Ειδικότερα, η οδηγία για τον χρόνο εργασίας ορίζει τις ελάχιστες απαιτήσεις για την ασφάλεια και την υγεία σχετικά με την οργάνωση του χρόνου εργασίας, όσον αφορά τις περιόδους ημερήσιας ανάπαυσης, τα διαλείμματα, την εβδομαδιαία ανάπαυση, τη μέγιστη κατ' εβδομάδα διάρκεια εργασίας, την ετήσια άδεια, καθώς και στοιχεία της νυχτερινής εργασίας, της εργασίας κατά βάρδιες και των ρυθμών εργασίας.

Ως δικαιώματα που κατοχυρώνονται από τον Χάρτη, ο περιορισμός της μέγιστης διάρκειας εργασίας, οι ημερήσιες και οι εβδομαδιαίες περίοδοι ανάπαυσης και η ετήσια περίοδος αμειβόμενων διακοπών διέπονται από το άρθρο 52 του Χάρτη, το οποίο ορίζει τα εξής: «Κάθε περιορισμός στην άσκηση των δικαιωμάτων και ελευθεριών που αναγνωρίζονται στον παρόντα Χάρτη πρέπει να προβλέπεται από το νόμο και να σέβεται το βασικό περιεχόμενο των εν λόγω δικαιωμάτων και ελευθεριών. Τηρουμένης της αρχής της αναλογικότητας, περιορισμοί επιτρέπεται να επιβάλλονται μόνον εφόσον είναι αναγκαίοι και ανταποκρίνονται πραγματικά σε στόχους γενικού ενδιαφέροντος που αναγνωρίζει η Ένωση ή στην ανάγκη προστασίας των δικαιωμάτων και ελευθεριών των τρίτων.».

Α. Ανταπόκριση στις προκλήσεις της μεταβαλλόμενης οργάνωσης της εργασίας

Η ίδια η οδηγία τέθηκε σε ισχύ πάνω από είκοσι χρόνια πριν, σε μια κοινωνία στην οποία η απασχόληση ήταν, συνολικά, πιο σταθερή και η οργάνωση της εργασίας πιο τυποποιημένη στη συνήθη εργάσιμη ημέρα «9 με 5», ενώ η κινητή εργασία, η εργασία κατά βάρδιες ή η νυχτερινή εργασία ήταν πιο σπάνιες από ό,τι είναι σήμερα.

Έκτοτε, η κοινωνία και η οικονομία γνώρισαν σημαντικές αλλαγές, συμπεριλαμβανομένων εξελίξεων στις ΤΠΕ, αλλαγών στις παγκόσμιες αξιακές αλυσίδες, αύξησης της συμμετοχής των γυναικών στην αγορά εργασίας και νέων δημογραφικών προκλήσεων. Οι αλλαγές αυτές είχαν βαθύ αντίκτυπο στον κόσμο της εργασίας. Με την πάροδο του χρόνου αναδείχθηκαν νέες μορφές σχέσεων εργασίας, με αύξηση της μερικής και της προσωρινής απασχόλησης.

Οι εργαζόμενοι ολοένα και περισσότερο επιζητούν αυτονομία, πιο ευέλικτη εργασιακή ζωή καθώς και ευεξία στον χώρο εργασίας. Τα νέα επιχειρηματικά μοντέλα στις παγκόσμιες αξιακές αλυσίδες με μεθόδους παραγωγής «τη στιγμή που χρειάζεται» (just-in-time) απαιτούν αυξημένη ευελιξία και συνεπάγονται, ενίοτε, εντατικοποίηση της εργασίας. Ως εκ τούτου, το μεταβαλλόμενο περιβάλλον εργασίας και οι ευέλικτες εργασιακές ρυθμίσεις αναγνωρίζονται ως ο κύριος μοχλός αλλαγής στον κόσμο της εργασίας (3).

Η ψηφιοποίηση οδηγεί σε αυξανόμενο κατακερματισμό της εργασίας, από άποψη τόσο τόπου όσο και χρόνου. Περίπου το 30 % των απασχολούμενων εργάζονται σε περισσότερους από έναν τόπους, αλλά μόνο το 3 % των απασχολούμενων εργάζονται μέσω τηλεργασίας από το σπίτι τους και το 8 % είναι αποκλειστικά μετακινούμενοι εργαζόμενοι μέσω ΤΠΕ (4). Ταυτόχρονα, η ψηφιακή τεχνολογία ανοίγει τον δρόμο σε νέες δυνατότητες παρακολούθησης του χρόνου εργασίας.

Παράλληλα, οι εταιρείες χρησιμοποιούν νέες ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας, οι οποίες συχνά αναπτύσσονται μέσω συλλογικών συμβάσεων, για να ανταποκριθούν στις ειδικές ανάγκες τους (5). Νέες μορφές απασχόλησης, όπως η βασισμένη στις ΤΠΕ κινητή εργασία και η εργασία ανά χαρτοφυλάκια, παρέχει σημαντικά πλεονεκτήματα στους εργαζομένους όσον αφορά τη δυνατότητά τους ευέλικτης οργάνωσης του χρόνου εργασίας τους, ταυτόχρονα, ωστόσο, ενέχει και κινδύνους, όπως αύξησης του χρόνου εργασίας (6) και ενδεχόμενων επιπτώσεων στην υγεία και την ασφάλεια των οικείων εργαζομένων (7). Οι ρυθμίσεις αυτές είναι δυνατές, καθώς η οδηγία για τον χρόνο εργασίας θεσπίζει ελάχιστες προδιαγραφές και ταυτόχρονα επιδιώκει, σύμφωνα με την αιτιολογική της σκέψη 2, να «αποφεύγεται η επιβολή διοικητικών, οικονομικών και νομικών εξαναγκασμών, οι οποίοι θα παρεμπόδιζαν τη δημιουργία και την ανάπτυξη των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων».

Οι επιδιώξεις για περισσότερη ευελιξία των εργοδοτών, σε μια παγκοσμιοποιημένη και εξαιρετικά ανταγωνιστική οικονομία που λειτουργεί σε καθημερινή και 24ωρη βάση, καθώς και των εργαζομένων, οι οποίοι επιζητούν ιδίως καλύτερη εξισορρόπηση επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, από την άποψη του χρόνου εργασίας.

Αυτό είναι ένα από τα διάφορα στοιχεία που εξετάστηκαν στην ευρεία διαβούλευση σχετικά με τον ευρωπαϊκό πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων που δρομολόγησε η Ευρωπαϊκή Επιτροπή το 2016 με τα θεσμικά όργανα της ΕΕ, τα κράτη μέλη, τους κοινωνικούς εταίρους, την κοινωνία των πολιτών και τους πολίτες.

Η ανάγκη διασφάλισης υγιεινών και ασφαλών συνθηκών εργασίας βρίσκεται στον πυρήνα της πρότασης της Επιτροπής για τον ευρωπαϊκό πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων. Ευρεία διαβούλευση επί του πρώτου περιγράμματος του πυλώνα επιβεβαίωσε τη σημασία της ύπαρξης ρυθμίσεων για τον χρόνο εργασίας οι οποίες να είναι προσαρμοσμένες στις νέες μορφές εργασίας και οι οποίες να διαφυλάσσουν την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

Ειδικότερα, οι παρατηρήσεις που υποβλήθηκαν σχετικά με τις νέες μορφές εργασίας, την υγεία και την ασφάλεια και τον χρόνο εργασίας ανέδειξαν, αφενός, την ανάγκη των εργοδοτών για ευελιξία προκειμένου να ανταποκριθούν με το εργατικό δυναμικό τους στις μεταβαλλόμενες οικονομικές συνθήκες και, αφετέρου, την ανάγκη διαφύλαξης της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων προστατεύοντας το δικαίωμά τους σε εύλογο χρόνο εργασίας. Άλλα θέματα τα οποία επανέρχονται συχνά στις υποβληθείσες παρατηρήσεις είναι η ανάγκη το νομικό πλαίσιο και οι συλλογικές συμφωνίες μεταξύ των κοινωνικών εταίρων να στηρίζουν την εξισορρόπηση επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, καθώς και την αυτονομία όσον αφορά τη διαχείριση του χρόνου και τις εργασιακές ρυθμίσεις.

Στη γνωμοδότησή της σχετικά με την έναρξη διαβούλευσης για τον ευρωπαϊκό πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων, η Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή τόνισε την ανάγκη να συνοδεύονται οι μακρότερες επαγγελματικές σταδιοδρομίες από «μια διά βίου προσέγγιση που να περιλαμβάνει καλές συνθήκες εργασίας, μεταξύ άλλων πολιτικές υγείας και ασφάλειας και σχετικές με τον χρόνο εργασίας» (8). Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, στο ψήφισμά του της 19ης Ιανουαρίου 2017, ομοίως ανέφερε συγκεκριμένα ότι «το δικαίωμα σε υγιεινές και ασφαλείς συνθήκες εργασίας περιλαμβάνει επίσης την προστασία από κινδύνους κατά την εργασία καθώς και περιορισμούς όσον αφορά τον χρόνο εργασίας και διατάξεις για ελάχιστες περιόδους ανάπαυσης και ετήσιας άδειας» και παρότρυνε «τα κράτη μέλη να εφαρμόσουν πλήρως τη σχετική νομοθεσία» (9).

Περαιτέρω, η ανάγκη καλύτερης επιβολής και εφαρμογής του ισχύοντος κεκτημένου προβλήθηκε επανειλημμένα στη διαβούλευση για τον ευρωπαϊκό πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων. Πολλά ενδιαφερόμενα μέρη επισήμαναν επίσης την ανάγκη για αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με τα υφιστάμενα κοινωνικά δικαιώματα και για βελτίωση της στήριξης της εθνικής εφαρμογής.

Για τον λόγο αυτόν, η Επιτροπή παρουσιάζει δύο έγγραφα: την παρούσα ερμηνευτική ανακοίνωση (εφεξής η «ανακοίνωση») και την έκθεση για την εφαρμογή (10) που προβλέπεται στο άρθρο 24 της οδηγίας. Το πρώτο από τα έγγραφα αυτά έχει ως στόχο να συμβάλει στην αύξηση της σαφήνειας και ασφάλειας του δικαίου, ενώ το δεύτερο αναλύει την κατάσταση όσον αφορά τη μεταφορά της οδηγίας. Από κοινού, τα έγγραφα αυτά αποσκοπούν αμφότερα στην παροχή στα κράτη μέλη της δυνατότητας καλύτερης εφαρμογής της οδηγίας, ώστε να διασφαλίζεται ότι αυτά θα καλύτερα αποτελέσματα για τους πολίτες, τις επιχειρήσεις και τις δημόσιες αρχές.

Η παρούσα πρωτοβουλία για την αποσαφήνιση και την εφαρμογή της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας (11) αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της υλοποίησης του ευρωπαϊκού πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων και συνάδει με τους στόχους της Επιτροπής όσον αφορά την αποτελεσματική εφαρμογή και επιβολή του δικαίου, όπως παρουσιάστηκαν στην ανακοίνωση με τίτλο «Δίκαιο της ΕΕ: Καλύτερη εφαρμογή για καλύτερα αποτελέσματα» (12).

Β. Πλούσια νομολογία και διαδικασία εμπεριστατωμένης επανεξέτασης

Η παρούσα πρωτοβουλία αποκτά ακόμη μεγαλύτερο ενδιαφέρον λαμβανομένων υπόψη των διαφόρων ερμηνειών που έχει δώσει το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (εφεξής, το «Δικαστήριο»). Πράγματι, από το 1993, το Δικαστήριο έχει εκδώσει περισσότερες από 50 αποφάσεις και διατάξεις με αντικείμενο την οδηγία για τον χρόνο εργασίας και την ερμηνεία των διατάξεών της, συμπεριλαμβανομένων του πεδίου εφαρμογής και των περιορισμών της ευελιξίας που προβλέπει.

Το εύρος της νομολογίας δυσχεραίνει την κατανόηση από τα κράτη μέλη, τους εργαζομένους και τους εργοδότες, άλλα ενδιαφερόμενα μέρη, όπως οι κοινωνικοί εταίροι ή οι επιθεωρήσεις εργασίας, καθώς και από τους ενδιαφερόμενους πολίτες, του ακριβούς περιεχομένου και της έκτασης των διατάξεων της οδηγίας. Ωστόσο, η νομολογία αυτή είναι καθοριστική για τη διασφάλιση της ορθής εφαρμογής της οδηγίας, δεδομένου ότι οι παρανοήσεις ή η μη ενημέρωση για τις τελευταίες εξελίξεις της νομολογίας μπορούν με τη σειρά τους να δημιουργήσουν προβλήματα συμμόρφωσης και να οδηγήσουν σε καταγγελίες ή ένδικες διαφορές οι οποίες θα μπορούσαν να αποφευχθούν.

Η παρούσα ανακοίνωση έπεται μιας σειράς αποτυχημένων προσπαθειών αναθεώρησης της οδηγίας από τα θεσμικά όργανα της ΕΕ στο διάστημα μεταξύ 2004 και 2009, ενώ αποτελεί το προϊόν μιας διαδικασίας εμπεριστατωμένης επανεξέτασης που διεξήχθη κατά την τελευταία επταετία.

Η εν λόγω διαδικασία επανεξέτασης συμπεριέλαβε μια διαβούλευση σε δύο στάδια με τους κοινωνικούς εταίρους της ΕΕ το 2010, καθώς και μία δημόσια διαβούλευση και σειρά εξωτερικών μελετών που πραγματοποιήθηκαν κατά το διάστημα 2014-2015.

Κατά το διάστημα 2010-2012 η επανεξέταση ανεστάλη λόγω των διαπραγματεύσεων που διεξάγονταν μεταξύ των διακλαδικών κοινωνικών εταίρων, οι οποίες είχαν ως στόχο τον ισόρροπο επανασχεδιασμό του νομικού πλαισίου στον τομέα του χρόνου εργασίας αλλά δεν κατέληξαν σε συμφωνία. Η Επιτροπή κίνησε εκ νέου τη διαδικασία επανεξέτασης το 2013, συμπεριλαμβανομένων μιας δημόσιας διαβούλευσης, σειράς εξωτερικών μελετών και της αξιολόγησης των εναλλακτικών επιλογών για τη συνέχεια.

Λαμβανομένων υπόψη όλων των στοιχείων που τροφοδότησαν την εν λόγω διαδικασία, ένα από τα συμπεράσματα στα οποία οδήγησε η επανεξέταση της Επιτροπής είναι ότι η οδηγία για τον χρόνο εργασίας παραμένει επίκαιρο μέσο. Οι διάφορες διαδικασίες διαβούλευσης έδειξαν επίσης ότι πολλά ενδιαφερόμενα μέρη έχουν επίγνωση της δυσκολίας να υπάρξει συμφωνία επί μιας αναθεωρημένης οδηγίας που θα ικανοποιεί τις απαιτήσεις όλων των μερών και που θα οδηγεί σε ισορροπημένο αποτέλεσμα.

Ωστόσο, η επανεξέταση επιβεβαιώνει την ύπαρξη πολύ συγκεκριμένων προκλήσεων όσον αφορά την εφαρμογή της οδηγίας λόγω των συνεχώς εξελισσόμενων μοντέλων εργασιακών ρυθμίσεων. Η οδηγία για τον χρόνο εργασίας είναι πράγματι πολύπλοκη στην εφαρμογή της λόγω της ασάφειας ορισμένων από τις διατάξεις της, συμπεριλαμβανομένων των παρεκκλίσεών της, της έκτασης της υφιστάμενης νομολογίας και της αλληλεπίδρασης του κειμένου της οδηγίας με τις εξελισσόμενες αλλαγές στον κόσμο της εργασίας.

Γ. Ανανεωμένη δέσμευση για στήριξη της σαφήνειας και ασφάλειας του δικαίου

Ως εκ τούτου, σύμφωνα με τη νέα προσέγγιση της Επιτροπής «Καλύτερη εφαρμογή για καλύτερα αποτελέσματα» (13), σκοπός της παρούσας ανακοίνωσης είναι να συμβάλει στην αποτελεσματική εφαρμογή και επιβολή της ισχύουσας νομοθεσίας της ΕΕ και να βοηθήσει τα κράτη μέλη και το ευρύτερο κοινό να διασφαλίσουν την αποτελεσματική εφαρμογή του δικαίου της ΕΕ.

Οι ειδικοί στόχοι της είναι οι εξής:

— να παράσχει μεγαλύτερη βεβαιότητα και σαφήνεια στις εθνικές αρχές σχετικά με τις υποχρεώσεις και τις δυνατότητες ευελιξίας που περιέχονται στην οδηγία για τη μείωση του φόρτου και των παραβάσεων,

— να συμβάλει στην καλύτερη εφαρμογή των διατάξεων της οδηγίας στο πλαίσιο νέων και ευέλικτων εργασιακών ρυθμίσεων,

— να διασφαλίσει την αποτελεσματική επιβολή των ισχυόντων ελάχιστων προτύπων της ΕΕ που περιέχονται στην οδηγία και, επομένως, να προαγάγει τη βελτίωση της προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων έναντι των κινδύνων που σχετίζονται με τις υπερβολικές ή τις ακατάλληλες ώρες εργασίας και τις ανεπαρκείς περιόδους ανάπαυσης, προς όφελος όλων των μερών.

Στόχος της ανακοίνωσης είναι να παράσχει σαφήνεια και ασφάλεια δικαίου στα κράτη μέλη και τα άλλα ενδιαφερόμενα μέρη κατά την εφαρμογή της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας, και να βοηθήσει τις εθνικές αρχές, τους επαγγελματίες του νομικού κλάδου και τους κοινωνικούς εταίρους στην ερμηνεία της. Προς τον σκοπό αυτό, η ανακοίνωση συγκεντρώνει σε ενιαίο έγγραφο τις διατάξεις της οδηγίας και τη νομολογία του Δικαστηρίου που τις έχει ερμηνεύσει.

Επιπροσθέτως, η ανακοίνωση παρουσιάζει τη θέση της Επιτροπής σε διάφορα ζητήματα. Προς τον σκοπό αυτό, η Επιτροπή βασίζεται όσο το δυνατόν περισσότερο στην υφιστάμενη νομολογία και λαμβάνει υπόψη τις κατευθυντήριες αρχές για την ερμηνεία του δικαίου της ΕΕ: τη διατύπωση (14), το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται και τους σκοπούς της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας (15). Στις περιπτώσεις στις οποίες τα στοιχεία αυτά δεν υποδεικνύουν συγκεκριμένο αποτέλεσμα, η Επιτροπή εφαρμόζει την αρχή in dubio pro libertate, προκειμένου να παράσχει καθοδήγηση σχετικά με ενδεχόμενα κενά στην οδηγία και στη σχετική νομολογία, με γνώμονα τον σκοπό της οδηγίας, ο οποίος συνίσταται στη βελτίωση της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων στην εργασία.

Η Επιτροπή πιστεύει ότι η καθοδήγησή της μπορεί να είναι ιδιαίτερα χρήσιμη για τα κράτη μέλη, καθώς, υπό τον ρόλο της του θεματοφύλακα των Συνθηκών, η Επιτροπή είναι αρμόδια να παρακολουθεί την εφαρμογή του ενωσιακού δικαίου και, όπου συντρέχει σχετική περίπτωση, να κινεί ή να κλείνει διαδικασίες παράβασης βάσει όλων των διατάξεων της οδηγίας, συμπεριλαμβανομένων των διατάξεων για τις οποίες δεν υπάρχει ακόμη νομολογία του Δικαστηρίου. Η διαφανής ενημέρωση όλων των κρατών μελών σχετικά με τη θέση της Επιτροπής επί ορισμένων ασαφών πτυχών της οδηγίας μπορεί να δώσει στα κράτη μέλη τη δυνατότητα να λάβουν υπόψη τους την εν λόγω θέση της Επιτροπής κατά την εκπόνηση της εθνικής τους νομοθεσίας.

Ταυτόχρονα, η Επιτροπή υπογραμμίζει ότι η ανακοίνωση δεν είναι δεσμευτική και δεν επιδιώκει να δημιουργήσει νέους κανόνες. Η τελική αρμοδιότητα ερμηνείας του ενωσιακού δικαίου ανήκει στο Δικαστήριο, το οποίο διασφαλίζει την τήρηση του νόμου κατά την ερμηνεία και την εφαρμογή των Συνθηκών. Ως εκ τούτου, οι πρόσθετες πτυχές για τις οποίες η νομολογία είναι περιορισμένη ή ανύπαρκτη παρουσιάζονται σε παραγράφους επισημασμένες με πλάγιες γραμμές.

Δ. Επισκόπηση των κύριων διατάξεων

Όσον αφορά το καθ' ύλην πεδίο εφαρμογής της, η οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους τομείς δραστηριοτήτων, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που σχετίζονται με συμβάντα τα οποία είναι, εξ ορισμού, απρόβλεπτα, όπως η πυρόσβεση ή οι υπηρεσίες πολιτικής προστασίας. Πράγματι, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι η εξαίρεση από το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας περιορίζεται αυστηρά σε έκτακτα συμβάντα, όπως σε περιπτώσεις «φυσικών ή τεχνολογικών καταστροφών, επιθέσεων, σοβαρών ατυχημάτων ή άλλων τέτοιας φύσεως συμβάντων» (16).

Όσον αφορά τον ορισμό του χρόνου εργασίας, το Δικαστήριο έχει παράσχει ειδική καθοδήγηση ιδίως στις αποφάσεις που εξέδωσε στις υποθέσεις SIMAP, Jaeger και Dellas (17). Το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι όλες οι εφημερίες των εργαζομένων πρέπει να θεωρούνται χρόνος εργασίας κατά την έννοια της οδηγίας, εάν οι εργαζόμενοι υποχρεούνται να είναι παρόντες στον χώρο εργασίας και ότι, εξ αντιδιαστολής, όταν πρέπει να υπάρχει συνεχής δυνατότητα επικοινωνίας μαζί τους αλλά δεν τους επιβάλλεται υποχρέωση παραμονής σε χώρο που καθορίζει ο εργοδότης –χρόνος που καλείται και «επιφυλακή»–, πρέπει να θεωρείται χρόνος εργασίας μόνο ο χρόνος της πραγματικής παροχής υπηρεσιών.

Όσον αφορά τις κύριες διατάξεις της οδηγίας, στην ανακοίνωση αναφέρεται η σχετική νομολογία και αποσαφηνίζονται οι διάφορες δυνατότητες εφαρμογής τους οι οποίες προκύπτουν από το ίδιο το κείμενο της οδηγίας.

Είναι σημαντικό ότι η οδηγία ορίζει ως μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας τις 48 ώρες. Η ανακοίνωση, αφενός, τονίζει ότι πρέπει να λαμβάνεται υπόψη συναφώς το σύνολο του «χρόνου εργασίας» και, αφετέρου, υπενθυμίζει ότι το εν λόγω όριο είναι μέσος όρος, ο οποίος μπορεί να υπολογίζεται βάσει περιόδου αναφοράς μέγιστης διάρκειας τεσσάρων μηνών, ακόμη και σε περιπτώσεις στις οποίες δεν εφαρμόζονται οι παρεκκλίσεις.

Σχετικά με την ετήσια άδεια μετ' αποδοχών, στην ανακοίνωση παρατίθεται η εκτενής νομολογία του Δικαστηρίου, η οποία καλύπτει διάφορες πτυχές, από την υποχρέωση παροχής στους εργαζομένους του δικαιώματος μεταφοράς μη ληφθείσας ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών στην περίπτωση που δεν είχαν τη δυνατότητα να ασκήσουν το εν λόγω δικαίωμα, για παράδειγμα, λόγω αναρρωτικής άδειας (18), έως τη διευκρίνιση ότι οι πρόσθετες περίοδοι ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών που χορηγούν τα κράτη μέλη επιπλέον των τεσσάρων εβδομάδων που προβλέπονται στην οδηγία μπορούν να υπόκεινται σε προϋποθέσεις που καθορίζονται στο εθνικό δίκαιο (19).

Στην οδηγία προβλέπεται επίσης σημαντικός αριθμός παρεκκλίσεων, οι οποίες παρέχουν τη δυνατότητα συνεκτίμησης των ειδικών απαιτήσεων ορισμένων δραστηριοτήτων ή τομέων με παράλληλη προστασία των εργαζομένων από τις αρνητικές συνέπειες των υπερβολικά μακρών περιόδων εργασίας και της ανεπαρκούς ανάπαυσης. Λαμβανομένων υπόψη του αριθμού τους και των διαφορετικών προϋποθέσεων στις οποίες υπόκεινται, οι παρεκκλίσεις συνιστούν ένα μάλλον πολύπλοκο σύστημα και, ως εκ τούτου, η Επιτροπή επιχειρεί να αποσαφηνίσει τις προϋποθέσεις χρήσης των εν λόγω παρεκκλίσεων καθώς και τις διατάξεις και τον βαθμό στον οποίο επιτρέπονται παρεκκλίσεις.

Για παράδειγμα, η παρέκκλιση που επιτρέπεται για τους αυτόνομους εργαζομένους ούτε είναι αυτομάτως εφαρμοστέα ούτε περιορίζεται στις τρεις κατηγορίες εργαζομένων που απαριθμούνται στο σχετικό άρθρο (διευθυντικά στελέχη ή άλλα πρόσωπα εξουσιοδοτημένα να λαμβάνουν αποφάσεις αυτόνομα· οικογενειακό προσωπικό και εργαζόμενοι στον τελετουργικό τομέα των εκκλησιών και των θρησκευτικών κοινοτήτων), αλλά απαιτεί ο χρόνος εργασίας των οικείων εργαζομένων να μην υπολογίζεται και/ή να προκαθορίζεται καθ' ολοκληρία (20) ή να μπορεί να καθορίζεται από τους ίδιους τους εργαζομένους.

Επίσης, σε σχέση με την ατομική εθελούσια εξαίρεση από το εβδομαδιαίο όριο του χρόνου εργασίας των 48 ωρών, η Επιτροπή υπενθυμίζει ότι η συναίνεση πρέπει να παρέχεται ατομικά και δεν μπορεί να αντικατασταθεί από συναίνεση που δίνεται από εκπροσώπους συνδικαλιστικής οργάνωσης, για παράδειγμα, στο πλαίσιο συλλογικής σύμβασης εργασίας (21), και ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να προστατεύονται από οποιαδήποτε ζημία και όχι μόνο από την απόλυση, εάν δεν συμφωνούν ή δεν συμφωνούν πλέον με την εθελούσια εξαίρεση.

Όσον αφορά τη διάρθρωσή της, η ανακοίνωση ακολουθεί κατά το δυνατό τη σειρά των κεφαλαίων και των άρθρων της οδηγίας. Ωστόσο, δεν εξετάζει το άρθρο 17 παράγραφος 5 για τους ασκούμενους ιατρούς και τα άρθρα 24, 25, 26 και 27 σχετικά με τις εκθέσεις, την επανεξέταση των διατάξεων όσον αφορά τους εργαζόμενους σε ποντοπόρα αλιευτικά πλοία και τους εργαζόμενους που ασχολούνται με τη μεταφορά επιβατών καθώς και σχετικά με την κατάργηση. Το πρώτο άρθρο δεν εξετάζεται επειδή οι παρεκκλίσεις έχουν λήξει και τα άλλα λόγω του διαδικαστικού χαρακτήρα τους.

II. ΝΟΜΙΚΗ ΒΑΣΗ ΚΑΙ ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ ΟΔΗΓΙΑΣ

Η προγενέστερη οδηγία για τον χρόνο εργασίας του 1993 (22) βασιζόταν στο άρθρο 118 Α της Συνθήκης για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας. Αυτό επέτρεπε τη θέσπιση ελάχιστων προδιαγραφών βαθμιαίας εφαρμογής για την «καλυτέρευση, ιδίως, του χώρου της εργασίας, με στόχο την εξασφάλιση υψηλότερου επιπέδου προστασίας της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων».

Αποφαινόμενο επί προσφυγής ακυρώσεως βασισμένης στη χρήση της συγκεκριμένης νομικής βάσης, το Δικαστήριο επιβεβαίωσε ότι η εν λόγω νομική βάση κάλυπτε όλους τους υλικούς ή άλλους παράγοντες που μπορούν να είναι επιβλαβείς για την υγεία και την ασφάλεια του εργαζομένου στο περιβάλλον εργασίας του, ιδίως δε ορισμένα στοιχεία της οργανώσεως του χρόνου εργασίας. Επομένως, ορθώς η οδηγία εκδόθηκε στη συγκεκριμένη βάση (23).

Ως εκ τούτου, η ισχύουσα οδηγία, με την οποία καταργήθηκε και αντικαταστάθηκε η οδηγία του 1993, εκδόθηκε από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο στη βάση του διάδοχου άρθρου 137 παράγραφος 2 της Συνθήκης για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας (24). Αυτό επιτρέπει την έκδοση οδηγιών για τη θέσπιση ελάχιστων προδιαγραφών για τη βελτίωση, ιδιαιτέρως, του περιβάλλοντος εργασίας, με σκοπό την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων.

Με εξαίρεση το διευρυμένο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας και την κατάργηση της προηγούμενης διάταξης κατά την οποία η εβδομαδιαία ανάπαυση έπρεπε να «συμπεριλαμβάνει, κατ' αρχήν, την Κυριακή», οι διατάξεις της ισχύουσας σήμερα οδηγίας για τον χρόνο εργασίας είναι ουσιαστικά ταυτόσημες με εκείνες των προηγούμενων οδηγιών του 1993 και του 2000 (25). Για τον λόγο αυτό, οι εξελίξεις που εκτίθενται στην ανακοίνωση λαμβάνουν υπόψη, όπου αρμόζει, τις απαντήσεις του Δικαστηρίου σε ερωτήματα που αναφέρονταν στις προηγούμενες οδηγίες. Επομένως, εκτός εάν ορίζεται κάτι διαφορετικό, οι διατάξεις που παρουσιάζονται στην παρούσα ανακοίνωση προέρχονται από το ισχύον σήμερα κείμενο της οδηγίας 2003/88/ΕΚ. Όταν απαιτείται, γίνεται παραπομπή στα προγενέστερα κείμενα (26).

Σε συμφωνία με τη νομική βάση της, σκοπός της οδηγίας είναι, όπως εκτίθεται στο άρθρο 1 παράγραφος 1 και σε αρκετές αιτιολογικές σκέψεις αυτής (27), να καθορίσει «τις στοιχειώδεις προδιαγραφές ασφάλειας και υγείας όσον αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας».

Η νομική βάση και ο σκοπός της οδηγίας αποτελούν καθοδηγητικές αρχές για την ερμηνεία της από το Δικαστήριο και πρέπει, επομένως, να λαμβάνονται υπόψη. Επιπλέον, σύμφωνα με την αιτιολογική σκέψη 4 της οδηγίας, κατά την οποία «[η] βελτίωση της ασφάλειας, της υγιεινής και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία είναι στόχος ο οποίος δεν μπορεί να εξαρτάται από καθαρά οικονομικές εκτιμήσεις», το Δικαστήριο αρνήθηκε να λάβει υπόψη τις οικονομικές και οργανωτικές συνέπειες που επικαλέστηκαν κράτη μέλη όσον αφορά το αν ο χρόνος εφημεριών μπορεί να χαρακτηριστεί χρόνος εργασίας (28).

III. ΠΕΔIΟ ΕΦΑΡΜΟΓHΣ ΤΗΣ ΟΔΗΓIΑΣ

Α. Προσωπικό πεδίο εφαρμογής

1. Εφαρμογή των διατάξεων της οδηγίας σε «εργαζομένους»

Παρότι η οδηγία δεν περιλαμβάνει ειδικό άρθρο που να καθορίζει το προσωπικό πεδίο εφαρμογής της, οι διατάξεις του διατακτικού της αναφέρονται σε «εργαζόμενο» (συχνά σε «κάθε εργαζόμενο» ή ενίοτε σε «όλους τους εργαζομένους»).

Η έννοια του «εργαζομένου» δεν ορίζεται στην ίδια την οδηγία. Στο συνοδευτικό έγγραφο της πρότασης για την οδηγία του 1993 για τον χρόνο εργασίας (29) υπονοούνταν ότι εφαρμογής θα τύγχανε ο ορισμός της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ (30), σύμφωνα με τον οποίο ως εργαζόμενος νοείται «κάθε πρόσωπο που απασχολείται από έναν εργοδότη, συμπεριλαμβανομένων των ασκουμένων και των μαθητευομένων, εκτός από το υπηρετικό προσωπικό». Ωστόσο, το Δικαστήριο έχει απορρίψει τη θέση αυτή για τον λόγο ότι στην ίδια την οδηγία για τον χρόνο εργασίας δεν γίνεται καμία παραπομπή στη συγκεκριμένη διάταξη της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ. Το Δικαστήριο απέκλεισε επίσης την εφαρμογή ορισμού αντληθέντος από τις εθνικές νομοθεσίες και/ή τις εθνικές πρακτικές (31).

Αντιθέτως, το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι η εν λόγω έννοια δεν επιδέχεται ερμηνεία διαφορετική ανάλογα με το εθνικό δίκαιο αλλά έχει αυτοτελές περιεχόμενο στο δίκαιο της Ένωσης. Έκρινε ότι η έννοια του εργαζομένου δεν πρέπει να τυγχάνει περιοριστικής ερμηνείας (32) και κατέληξε στη διαπίστωση ότι «[π]ρέπει να ορίζεται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων που χαρακτηρίζουν την εργασιακή σχέση αναλόγως των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων των οικείων προσώπων. Το κύριο χαρακτηριστικό της εργασιακής σχέσεως είναι ακριβώς το γεγονός ότι ένα άτομο παρέχει, κατά τη διάρκεια ορισμένου χρόνου, σε άλλο και υπό τη διεύθυνσή του, υπηρεσίες έναντι των οποίων λαμβάνει αμοιβή» (33). Με τον τρόπο αυτό, το Δικαστήριο συνέδεσε την ερμηνεία της έννοιας «εργαζόμενος» για τους σκοπούς της οδηγίας 2003/88/ΕΚ με αυτήν που έχει παγιωθεί από τη νομολογία στο πλαίσιο της ελεύθερης κυκλοφορίας των εργαζομένων, όπως ορίζεται στο άρθρο 45 της Συνθήκης.

Σύμφωνα με το Δικαστήριο, «[σ]το πλαίσιο του χαρακτηρισμού υπό το πρίσμα του όρου “εργαζόμενος”, στον οποίο πρέπει να προβεί ο εθνικός δικαστής, αυτός οφείλει να στηριχθεί σε αντικειμενικά κριτήρια και να αποτιμήσει σφαιρικά όλες τις περιστάσεις της υποθέσεως που άπτονται της φύσεως τόσο των οικείων δραστηριοτήτων όσο και της επίδικης σχέσεως εργασίας (34)».

Ωστόσο, το Δικαστήριο έχει παράσχει καθοδήγηση σχετικά με την εφαρμογή των εν λόγω κριτηρίων και έχει ορίσει ότι ο χαρακτηρισμός «εργαζόμενος» στο δίκαιο της ΕΕ είναι ανεξάρτητος από τον αντίστοιχο χαρακτηρισμό στο εθνικό δίκαιο (35). Για παράδειγμα, έχει αποφανθεί ότι υπάλληλοι σε οργανισμό δημοσίου δικαίου μπορούν να χαρακτηριστούν «εργαζόμενοι», ανεξαρτήτως της ιδιότητας αυτών ως δημοσίων υπαλλήλων (36). Έκρινε επίσης ότι το προσωπικό που απασχολείται σε έκτακτες και εποχιακές δραστηριότητες βάσει συμβάσεων ορισμένου χρόνου και το οποίο δεν υπάγεται σε ορισμένες διατάξεις του εθνικού εργατικού κώδικα, εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της έννοιας των «εργαζομένων» (37). Το Δικαστήριο έχει επίσης αποφανθεί ότι η έννοια του εργαζομένου μπορεί να καλύπτει πρόσωπο το οποίο έχει γίνει δεκτό σε κέντρο αρωγής μέσω της εργασίας, ανεξάρτητα από το επίπεδο παραγωγικότητας του προσώπου, την προέλευση των πόρων από τους οποίους χρηματοδοτείται η αμοιβή ή το περιορισμένο ύψος της αμοιβής (38).

Κρίσιμο για την εφαρμογή της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας δεν είναι το καθεστώς του προσώπου βάσει του εθνικού δικαίου. Αντιθέτως, η εφαρμογή της εξαρτάται από το αν το οικείο πρόσωπο μπορεί να χαρακτηριστεί «εργαζόμενος» σύμφωνα με τον ενωσιακό νομολογιακό ορισμό του «εργαζομένου». Ο χαρακτηρισμός αυτός βασίζεται σε πτυχές των συγκεκριμένων εργασιακών ρυθμίσεων που το αφορούν, ιδίως το αν το πρόσωπο ασκεί πραγματικές και ουσιαστικές δραστηριότητες υπό τη διεύθυνση και την επίβλεψη άλλου προσώπου και έναντι αμοιβής.

Αυτό με τη σειρά του σημαίνει ότι ορισμένα πρόσωπα που χαρακτηρίζονται «αυτοαπασχολούμενοι» βάσει του εθνικού δικαίου μπορούν παρά ταύτα να χαρακτηριστούν «εργαζόμενοι» για τους σκοπούς της εφαρμογής της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας (39). Πράγματι, το Δικαστήριο έχει ήδη διευκρινίσει ότι «ο χαρακτηρισμός ενός προσώπου ως “αυτοαπασχολούμενου” κατά το εθνικό δίκαιο δεν αποκλείει το ενδεχόμενο να πρέπει το πρόσωπο αυτό να χαρακτηριστεί ως “εργαζόμενος” κατά το δίκαιο της Ένωσης, αν η ανεξαρτησία του είναι πλασματική και καλύπτει μια σχέση που είναι, στην πραγματικότητα, εξαρτημένης εργασίας» (40). Το Δικαστήριο υπέδειξε τα ακόλουθα στοιχεία ως πιθανές ενδείξεις του χαρακτηρισμού προσώπου ως «εργαζομένου»: το αν το οικείο πρόσωπο ενεργεί υπό τη διεύθυνση του εργοδότη του όσον αφορά, ιδίως, την ελευθερία του να επιλέξει το ωράριο, τον τόπο και το περιεχόμενο της εργασίας του (41), το αν το οικείο πρόσωπο δεν συμμετέχει στους εμπορικούς κινδύνους της επιχείρησης του εργοδότη (42) και το αν το οικείο πρόσωπο ενσωματώνεται στην επιχείρηση του εργοδότη καθ' όλη τη διάρκεια της σχέσης αυτής (43).

Παρότι δεν υπάρχει έως τώρα ειδική νομολογία σχετικά με την κατάσταση των «εθελοντών», των «εκπαιδευομένων» ή των προσώπων που εργάζονται στο πλαίσιο συμβάσεων μηδενικών ωρών εργασίας ή συμβάσεων αστικού δικαίου όσον αφορά την οδηγία για τον χρόνο εργασίας, η ίδια αξιολόγηση, βάσει των κριτηρίων που προαναφέρθηκαν, μπορεί να οδηγήσει στον χαρακτηρισμό ως «εργαζομένων» προσώπων με οποιοδήποτε είδος συμβατικής σχέσης και, επομένως, στην υπαγωγή τους στην οδηγία για τον χρόνο εργασίας.

2. Εφαρμογή της οδηγίας σε περίπτωση παράλληλων συμβάσεων

Η οδηγία για τον χρόνο εργασίας θεσπίζει ελάχιστες προδιαγραφές για τους «εργαζομένους». Ωστόσο, δεν προσδιορίζει ρητά αν οι διατάξεις της καθορίζουν απόλυτα όρια σε περίπτωση παράλληλων συμβάσεων με έναν ή περισσότερους εργοδότες ή αν τα όρια αυτά εφαρμόζονται σε κάθε σχέση εργασίας χωριστά. Το Δικαστήριο δεν έχει αποφανθεί ακόμη σχετικά με το ζήτημα αυτό.

Όπως έχει αναφερθεί σε προηγούμενες εκθέσεις (44), η Επιτροπή θεωρεί ότι, λαμβανομένου υπόψη του σκοπού της οδηγίας για βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, τα όρια όσον αφορά τη μέση εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας και την ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση θα πρέπει να εφαρμόζονται στο μέτρο του δυνατού ανά εργαζόμενο. Λαμβανομένης υπόψη της ανάγκης να διασφαλιστεί η πλήρης εφαρμογή της στόχευσης υγείας και ασφάλειας της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας, η νομοθεσία των κρατών μελών θα πρέπει να προβλέπει κατάλληλους μηχανισμούς παρακολούθησης και επιβολής.

Επισημαίνεται επίσης ότι, σύμφωνα με το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας που παρουσιάζεται ανωτέρω, η οδηγία δεν εφαρμόζεται σε σχέσεις στις οποίες το πρόσωπο δεν πληροί τις προϋποθέσεις για να χαρακτηριστεί «εργαζόμενος» βάσει του δικαίου της ΕΕ. Αυτό σημαίνει, για παράδειγμα, ότι ο χρόνος εργασίας «εθελοντών» ή «αυτοαπασχολουμένων» που δεν μπορούν να χαρακτηριστούν «εργαζόμενοι» δεν καλύπτεται από την οδηγία.

Β. Καθ' ύλην πεδίο εφαρμογής — τομείς τους οποίους αφορά η οδηγία

1. Αρχή: η οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους τομείς

Το άρθρο 1 της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας ορίζει τα εξής: «[…] 3. Η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους ιδιωτικούς ή δημόσιους τομείς δραστηριοτήτων, κατά την έννοια του άρθρου 2 της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ, με την επιφύλαξη των άρθρων 14, 17, 18 και 19 της παρούσας οδηγίας. […]» Το άρθρο 2 της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ σχετικά με την εφαρμογή μέτρων για την προώθηση της βελτίωσης της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία, στο οποίο γίνεται παραπομπή, ορίζει τα εξής: «1. Η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους δημόσιους ή ιδιωτικούς τομείς δραστηριοτήτων (βιομηχανικές, γεωργικές, εμπορικές, διοικητικές, εκπαιδευτικές, πολιτιστικές δραστηριότητες, δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών, αναψυχής κλπ.). 2. Η παρούσα οδηγία δεν εφαρμόζεται όταν δεν το επιτρέπουν εγγενείς ιδιαιτερότητες ορισμένων δραστηριοτήτων του δημόσιου τομέα, π.χ. στις ένοπλες δυνάμεις ή στην αστυνομία, ή ορισμένων συγκεκριμένων δραστηριοτήτων στις υπηρεσίες πολιτικής άμυνας. Στην περίπτωση αυτή, πρέπει να εξασφαλίζεται, όσο αυτό είναι δυνατόν, η ασφάλεια και η υγεία των εργαζομένων, έχοντας υπόψη τους στόχους της παρούσας οδηγίας.»

Σύμφωνα με πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, η οποία λαμβάνει υπόψη τον σκοπό της οδηγίας, δηλαδή την προώθηση της βελτίωσης της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία, και τη διατύπωση του άρθρου 2 παράγραφος 1 της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ, το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας πρέπει να ερμηνεύεται ευρέως (45).

Ως εκ τούτου, εξαίρεση από το πεδίο εφαρμογής που καθορίζεται στο άρθρο 2 παράγραφος 2 της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ πρέπει να ερμηνεύεται στενά (46) και «κατά τρόπο που να την περιορίζει στο απολύτως αναγκαίο για τη διαφύλαξη των συμφερόντων των οποίων την προστασία καθιστά δυνατή για τα κράτη μέλη» (47).

Ειδικότερα, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι η εν λόγω εξαίρεση δεν εφαρμόζεται στους τομείς δραστηριοτήτων στο σύνολό τους. Μοναδικός σκοπός της είναι η «διασφάλιση της εύρυθμης λειτουργίας των υπηρεσιών που είναι απαραίτητες για την προστασία της ασφάλειας, της υγείας και της δημόσιας τάξεως, σε περίπτωση που συντρέχουν περιστατικά εξαιρετικής σοβαρότητας και μεγέθους –επί παραδείγματι, μία καταστροφή– τα οποία χαρακτηρίζονται, μεταξύ άλλων, από το ότι μπορούν να έχουν ως συνέπεια την έκθεση των εργαζομένων σε σημαντικούς κινδύνους ως προς την ασφάλειά τους και/ή την υγεία τους και ότι δεν προσφέρονται, ως εκ της φύσεώς τους, για προγραμματισμό του χρόνου εργασίας των ομάδων επεμβάσεως και παροχής βοηθείας» (48).

Το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι, μολονότι ορισμένες υπηρεσίες πρέπει να αντιμετωπίζουν γεγονότα τα οποία, εξ ορισμού, δεν μπορούν να προβλεφθούν, οι δραστηριότητες τις οποίες υπό κανονικές συνθήκες συνεπάγονται και οι οποίες ανταποκρίνονται στην αποστολή που έχει ακριβώς ανατεθεί σε τέτοιες υπηρεσίες δεν είναι λιγότερο δυνατόν να οργανωθούν από πριν, περιλαμβανομένης της οργανώσεως των ωραρίων εργασίας του προσωπικού της και της πρόληψης των κινδύνων για την ασφάλεια και/ή την υγεία (49).

Ως εκ τούτου, η εξαίρεση από το πεδίο εφαρμογής δεν εξαρτάται από το αν οι εργαζόμενοι εμπίπτουν σε έναν από τους τομείς που αναφέρονται στην οδηγία 89/391/ΕΟΚ. Εξαρτάται μάλλον από την ειδική φύση ορισμένων επιμέρους καθηκόντων που ασκούν οι υπάλληλοι στους εν λόγω τομείς. Δεδομένης της ανάγκης διασφάλισης της αποτελεσματικής προστασίας της κοινότητας, τέτοια καθήκοντα δικαιολογούν την εξαίρεση από τους κανόνες που καθορίζονται στην εν λόγω οδηγία.

Επομένως, η οδηγία για τον χρόνο εργασίας εφαρμόζεται στις δραστηριότητες των ενόπλων δυνάμεων, της αστυνομίας ή των υπηρεσιών πολιτικής προστασίας. Εφαρμόζεται επίσης σε άλλες ειδικές δραστηριότητες δημόσιας υπηρεσίας, εφόσον ασκούνται υπό κανονικές συνθήκες.

Στη νομολογία του, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι η οδηγία εφαρμόζεται στις δραστηριότητες των ομάδων πρώτων βοηθειών και στο ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό που παρέχει υπηρεσίες σε ομάδες πρώτων βοηθειών (50). Εφαρμόζεται επίσης σε άλλες υπηρεσίες ανταπόκρισης σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης, όπως το ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό ομάδων πρώτων βοηθειών και άλλων υπηρεσιών που παρέχουν εξωνοσοκομειακή περίθαλψη για επείγοντα περιστατικά (51), τους εργαζόμενους σε υπηρεσίες επείγουσας παροχής πρώτων βοηθειών (52), δυνάμεις άμεσης επεμβάσεως της πυροσβεστικής υπηρεσίας (53), μέλη της δημοτικής αστυνομίας (54) ή το μη πολιτικό προσωπικό της δημόσιας διοίκησης όταν ασκούν τα καθήκοντά τους υπό κανονικές συνθήκες (55).

2. Παρέκκλιση: εξαίρεση σε εξαιρετικές περιπτώσεις

Ωστόσο, εξαίρεση από το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας προβλέπεται και το Δικαστήριο έχει διευκρινίσει ότι θα δέχεται εξαιρέσεις μόνο στην περίπτωση «έκτακτων συμβάντων, κατόπιν των οποίων η εύρυθμη εφαρμογή μέτρων σκοπούντων στην προστασία του πληθυσμού υπό συνθήκες σοβαρού συλλογικού κινδύνου επιβάλλει στο προσωπικό, το οποίο καλείται να αντιμετωπίσει τέτοιου είδους συμβάν, να δώσει απόλυτη προτεραιότητα στον επιδιωκόμενο με αυτά τα μέτρα σκοπό, προκειμένου να καταστεί δυνατή η επίτευξή του» (56).

Αυτό ισχύει σε περιπτώσεις «φυσικών ή τεχνολογικών καταστροφών, επιθέσεων, σοβαρών ατυχημάτων ή άλλων τέτοιας φύσεως συμβάντων, των οποίων η βαρύτητα και η έκταση επιβάλλουν τη λήψη των αναγκαίων μέτρων για την προστασία της ζωής, της υγείας καθώς και της ασφάλειας του κοινωνικού συνόλου, η δε ορθή εκτέλεση των μέτρων αυτών θα διακυβευόταν εάν τηρούνταν το σύνολο των κανόνων που τίθενται με τις οδηγίες 89/391 και 93/104 [η οδηγία για τον χρόνο εργασίας]» (57).

Η εξαίρεση που ερμήνευσε το Δικαστήριο προκύπτει από το άρθρο 2 παράγραφος 2 της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ. Στο άρθρο αυτό αναφέρεται ότι «[η] παρούσα οδηγία δεν εφαρμόζεται όταν δεν το επιτρέπουν εγγενείς ιδιαιτερότητες ορισμένων δραστηριοτήτων του δημόσιου τομέα, […]» (η υπογράμμιση της Επιτροπής).

Η Επιτροπή εκτιμά ότι καθοριστικός παράγοντας εν προκειμένω θα πρέπει να είναι η φύση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων κατά την άσκηση «δραστηριοτήτων του δημόσιου τομέα» οι οποίες αποσκοπούν στη διασφάλιση της δημόσιας τάξης και ασφάλειας (58) και όχι η απλή ύπαρξη εργοδότη του δημόσιου τομέα ή δημόσιας παρέμβασης στη χρηματοδότηση ή στην οργάνωση της σχετικής υπηρεσίας.

Παρότι το δικαστήριο δεν έχει ακόμη αποφανθεί επ' αυτού, θα φαινόταν αδικαιολόγητο, στην περίπτωση των προαναφερθέντων έκτακτων συμβάντων, να εξαιρούνται προσωρινά μόνο οι εργαζόμενοι του δημόσιου τομέα και να εξακολουθεί να απαιτείται αυστηρή τήρηση των διατάξεων της οδηγίας για τους εργαζομένους του ιδιωτικού τομέα, για παράδειγμα, τους εργαζομένους σε ιδιωτικά νοσοκομεία.

Σε κάθε περίπτωση, το Δικαστήριο έχει επισημάνει ότι, ακόμη και αν δεν εφαρμόζεται σε περιπτώσεις έκτακτης ανάγκης, η οδηγία «επιβάλλει στις αρμόδιες αρχές να εξασφαλίζουν “όσο αυτό είναι δυνατόν” την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων» (59).

3. Ναυτικοί

Το άρθρο 1 παράγραφος 3 της οδηγίας προβλέπει ότι: «[…] Η παρούσα οδηγία δεν εφαρμόζεται στους ναυτικούς, όπως ορίζεται στην οδηγία 1999/63/ΕΚ, με την επιφύλαξη του άρθρου 2 παράγραφος 8 της παρούσας οδηγίας. […]»

Εξ αντιδιαστολής, η διάταξη αυτή σημαίνει ότι η γενική οδηγία για τον χρόνο εργασίας εφαρμόζεται στους ναυτικούς που δεν καλύπτονται από την οδηγία 1999/63/ΕΚ του Συμβουλίου (60).

Η εν λόγω οδηγία θεσπίζει ελάχιστες προδιαγραφές για τον χρόνο εργασίας των ναυτικών. Σύμφωνα με τη ρήτρα 1 του παραρτήματος της οδηγίας 1999/63/ΕΚ, η εν λόγω οδηγία εφαρμόζεται «στους ναυτικούς που εργάζονται σε κάθε είδους ποντοπόρο πλοίο, είτε ανήκουν στο δημόσιο είτε σε ιδιώτες, το οποίο είναι νηολογημένο στην επικράτεια οποιουδήποτε κράτους μέλους και ασκεί τακτικά εμπορικές θαλάσσιες δραστηριότητες», ο δε ναυτικός ορίζεται στη ρήτρα 2 ως «κάθε πρόσωπο το οποίο απασχολείται ή προσλαμβάνεται ή εργάζεται με οποιαδήποτε ιδιότητα σε πλοίο για το οποίο ισχύει η παρούσα συμφωνία».

Επομένως, οι εργαζόμενοι σε σκάφη τα οποία δεν ασκούν τακτικά «εμπορικές θαλάσσιες δραστηριότητες» δεν καλύπτονται από την οδηγία 1999/63/ΕΚ. Λαμβανομένης υπόψη της διατύπωσης του άρθρου 1 παράγραφος 3, όπως παρατίθεται ανωτέρω, η Επιτροπή εκτιμά ότι οι εν λόγω εργαζόμενοι εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας.

4. Τομείς και εργαζόμενοι που υπάγονται σε ειδική νομοθεσία

Το άρθρο 14 της οδηγίας ορίζει τα εξής: «Η παρούσα οδηγία δεν εφαρμόζεται εφόσον άλλες κοινοτικές πράξεις περιλαμβάνουν ειδικότερες απαιτήσεις περί οργανώσεως του χρόνου εργασίας για ορισμένες επαγγελματικές ασχολίες ή δραστηριότητες.»

Βάσει των ισχυουσών νομοθετικών πράξεων της Ένωσης, η οδηγία για τον χρόνο εργασίας δεν εφαρμόζεται όταν υπάρχουν ειδικότερες απαιτήσεις. Αυτό συμβαίνει στις ακόλουθες περιπτώσεις:

— Νεαροί εργαζόμενοι

Οδηγία 94/33/ΕΚ του Συμβουλίου, της 22ας Ιουνίου 1994, για την προστασία των νέων κατά την εργασία (61).

— Πολιτική αεροπορία

Οδηγία 2000/79/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για την εκτέλεση της ευρωπαϊκής συμφωνίας για την οργάνωση του χρόνου εργασίας του ιπτάμενου προσωπικού της πολιτικής αεροπορίας που συνήφθη από την Ένωση Ευρωπαϊκών Αεροπορικών Εταιρειών (ΑΕΑ), την Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Εργαζομένων στις Μεταφορές (ETF), την Ευρωπαϊκή Ένωση Προσωπικού Θαλάμων Διακυβέρνησης Αεροσκαφών (ΕCΑ), την Ευρωπαϊκή Ένωση Αερομεταφορέων των Περιφερειών της Ευρώπης (ERA) και τη Διεθνή Ένωση για τις Ναυλωμένες Πτήσεις (IACA) (62).

— Οδικές μεταφορές

Οδηγία 2002/15/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 11ης Μαρτίου 2002, για την οργάνωση του χρόνου εργασίας των εκτελούντων κινητές δραστηριότητες οδικών μεταφορών (63) και κανονισμός (ΕΚ) αριθ. 561/2006 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 15ης Μαρτίου 2006, για την εναρμόνιση ορισμένων κοινωνικών διατάξεων στον τομέα των οδικών μεταφορών και για την τροποποίηση των κανονισμών (ΕΟΚ) αριθ. 3821/85 και (ΕΚ) αριθ. 2135/98 του Συμβουλίου καθώς και για την κατάργηση του κανονισμού (ΕΟΚ) αριθ. 3820/85 του Συμβουλίου (64).

— Διασυνοριακές σιδηροδρομικές υπηρεσίες

Οδηγία 2005/47/ΕΚ του Συμβουλίου, της 18ης Ιουλίου 2005, για τη συμφωνία μεταξύ της Κοινότητας Ευρωπαϊκών Σιδηροδρόμων (CER) και της Ευρωπαϊκής Ομοσπονδίας Εργαζομένων στον τομέα των Μεταφορών (ETF) για θέματα των συνθηκών εργασίας των μετακινούμενων εργαζομένων που παρέχουν διασυνοριακές διαλειτουργικές υπηρεσίες στον τομέα των σιδηροδρόμων (65).

— Εσωτερική ναυσιπλοΐα

Οδηγία 2014/112/ΕΕ του Συμβουλίου, της 19ης Δεκεμβρίου 2014, για την εφαρμογή της ευρωπαϊκής συμφωνίας σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας στον τομέα των μεταφορών εσωτερικής ναυσιπλοΐας, που συνήφθη από την Ευρωπαϊκή Ένωση Εσωτερικής Ναυσιπλοΐας (European Barge Union — EBU), την Ευρωπαϊκή Οργάνωση Πλοιάρχων (European Skippers Organisation — ESO) και την Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Εργαζομένων στις Μεταφορές (European Transport Workers' Federation — ETF) (66).

Όπως και στην περίπτωση των ναυτικών, είναι απαραίτητη η παραπομπή στο ακριβές πεδίο εφαρμογής των εν λόγω οδηγιών καθώς, ακόμη και στους οικείους τομείς, ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να αποκλείονται από αυτό και να εμπίπτουν, επομένως, στις διατάξεις της γενικής οδηγίας για τον χρόνο εργασίας.

Γ. Πεδίο εφαρμογής των διατάξεων

1. Τι καλύπτεται (ή δεν καλύπτεται);

Όπως προβλέπεται στο άρθρο 1 παράγραφος 2 της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας, αυτή εφαρμόζεται: «[…] α) στις ελάχιστες περιόδους ημερήσιας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης και ετήσιας άδειας, στο χρόνο διαλείμματος και στη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας, και β) σε ορισμένες πλευρές της νυκτερινής εργασίας, της κατά βάρδιες εργασίας και του ρυθμού εργασίας.»

Εξ αντιδιαστολής, αυτό σημαίνει ότι ο «νόμιμος» χρόνος εργασίας των εργαζομένων, δηλαδή η νόμιμη διάρκεια της εργάσιμης εβδομάδας πέραν της οποίας οι εργοδότες υποχρεούνται συχνά να πληρώνουν υπερωρίες, δεν ρυθμίζεται από την οδηγία αλλά επαφίεται στα κράτη μέλη, με σεβασμό του μέγιστου ορίου της μέσης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας το οποίο καθορίζεται στο άρθρο 6 της οδηγίας (βλέπε κεφάλαιο VI).

Η οδηγία για τον χρόνο εργασίας δεν πραγματεύεται επίσης το ζήτημα των αποδοχών, συμπεριλαμβανομένων του ύψους των μισθών και των μεθόδων αμοιβής και των διαφόρων συντελεστών αμοιβής που μπορούν να καθορίζονται σε εθνικό επίπεδο (67). Το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι αυτό προκύπτει σαφώς τόσο από τον σκοπό όσο και από τη διατύπωση των διατάξεων της οδηγίας. Προκύπτει επίσης χωρίς αμφιβολία από το άρθρο 153 παράγραφος 5 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (68). Η μόνη εξαίρεση από αυτή την αρχή που αναγνωρίζει το Δικαστήριο αφορά την αμοιβή που πρέπει να διασφαλίζεται κατά την ετήσια άδεια των εργαζομένων (βλέπε κεφάλαιο VII).

2. Ελάχιστες διατάξεις

Σε συμφωνία με τη νομική βάση της, η οδηγία για τον χρόνο εργασίας θεσπίζει ελάχιστες προδιαγραφές στους προαναφερόμενους τομείς. Στόχος των ελάχιστων διατάξεων της οδηγίας είναι να παράσχουν ένα«δίχτυ ασφαλείας» για την υγεία και την ασφάλεια των σχετικών εργαζομένων (69). Οι εν λόγω διατάξεις είναι δεσμευτικές για τα κράτη μέλη, τα οποία υποχρεούνται να διασφαλίσουν τη μεταφορά των ελάχιστων αυτών προδιαγραφών στην εθνική έννομη τάξη τους. Ωστόσο, ο ελάχιστος χαρακτήρας των διατάξεων της οδηγίας σημαίνει επίσης ότι δεν εμποδίζει τα κράτη μέλη να εφαρμόζουν ή να θεσπίζουν ευνοϊκότερες εθνικές διατάξεις για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων.

Το άρθρο 15 της οδηγίας αναφέρεται ειδικά στην πτυχή αυτή: «Η παρούσα οδηγία δεν εμποδίζει τα κράτη μέλη να εφαρμόζουν ή να θεσπίζουν ευνοϊκότερες νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων ή να ευνοούν ή να επιτρέπουν την εφαρμογή ευνοϊκότερων συλλογικών συμβάσεων ή συμφωνιών μεταξύ κοινωνικών εταίρων για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων.»

Αυτό σημαίνει επίσης ότι, στις περιπτώσεις που οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν πρόσθετη προστασία βάσει του εθνικού δικαίου, εναπόκειται στα κράτη μέλη να αποφασίζουν για τις προϋποθέσεις παροχής της πρόσθετης προστασίας και ότι οι ερμηνείες των διατάξεων της οδηγίας από το Δικαστήριο δεν εφαρμόζονται στις πιο προστατευτικές διατάξεις που ισχύουν σε εθνικό επίπεδο.

Όταν τα κράτη μέλη κάνουν χρήση της δυνατότητας αυτής να θεσπίζουν ή να εφαρμόζουν πιο προστατευτικές διατάξεις, η συμμόρφωση με τους κανόνες που θεσπίζει η οδηγία πρέπει να διαπιστώνεται με σημείο αναφοράς μόνο τα όρια που αυτή θεσπίζει. Τα κράτη μέλη εξακολουθούν να έχουν την υποχρέωση να «διασφαλίζουν την τήρηση όλων των ελάχιστων προδιαγραφών που θεσπίζει η οδηγία αυτή» (70).

3. Ρήτρα μη υποβάθμισης

Όπως προαναφέρθηκε, η οδηγία θεσπίζει ελάχιστες διατάξεις, τις οποίες τα κράτη μέλη οφείλουν να μεταφέρουν στο εθνικό τους δίκαιο.

Παρότι τα κράτη μέλη διαθέτουν έναν βαθμό ελευθερίας ως προς τον τρόπο μεταφοράς στην εθνική έννομη τάξη και εφαρμογής των εν λόγω διατάξεων, το άρθρο 23 της οδηγίας ορίζει τα εξής: «Μη θιγομένου του δικαιώματος των κρατών μελών να εκπονήσουν, προϊούσης της κατάστασης, διαφορετικές νομοθετικές, κανονιστικές και συμβατικές διατάξεις περί του χρόνου εργασίας, εφόσον οι ελάχιστες απαιτήσεις της παρούσας οδηγίας τηρούνται, η θέση σε εφαρμογή της παρούσας οδηγίας δεν συνιστά βάσιμη δικαιολογία για υποβάθμιση της γενικής προστασίας των εργαζομένων.»

Παρότι το Δικαστήριο δεν είχε την ευκαιρία να αποφανθεί επί της συγκεκριμένης διάταξης στο πλαίσιο της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας, έχει αποφανθεί επί παρόμοιας διάταξης, η οποία περιέχεται στην οδηγία για την εργασία ορισμένου χρόνου (71), δηλαδή της ρήτρας 8 παράγραφος 3, σύμφωνα με την οποία «[η] εφαρμογή της παρούσας συμφωνίας δεν αποτελεί σε καμία περίπτωση επαρκή αιτιολογία για την υποβάθμιση του γενικού επιπέδου προστασίας των εργαζομένων στον τομέα που καλύπτεται από την παρούσα συμφωνία».

Στο πλαίσιο αυτό, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι η συγκεκριμένη ρήτρα δεν μπορεί να ερμηνεύεται στενά, λόγω του σκοπού της συμφωνίας που συνίσταται στη βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας των οικείων εργαζομένων (72).

Το Δικαστήριο έχει επίσης προσδιορίσει δύο κριτήρια τα οποία πρέπει να εξετάζονται σε σχέση με τη συγκεκριμένη ρήτρα (73):

— την ύπαρξη υποβάθμισης του «γενικού επιπέδου προστασίας» και

— το γεγονός ότι η εν λόγω υποβάθμιση πρέπει να συνδέεται με την «εφαρμογή» της συμφωνίας.

Παρότι αποφάνθηκε ότι εναπόκειται στα εθνικά δικαστήρια να εξακριβώνουν την ύπαρξη υποβάθμισης της προστασίας των εργαζομένων (74), το Δικαστήριο έκρινε, ωστόσο, ότι, όσον αφορά το πρώτο κριτήριο, το γεγονός ότι η υποβάθμιση αφορά το «γενικό επίπεδο προστασίας» σημαίνει ότι στην εν λόγω διάταξη «μπορεί να εμπίπτει μόνο μια μείωση τέτοιας έκτασης που να επηρεάζει συνολικά την εθνική ρύθμιση […]» (75).

Όσον αφορά το δεύτερο κριτήριο, το Δικαστήριο έκρινε ότι η σχέση με την «εφαρμογή της συμφωνίας» δεν περιορίζεται στην αρχική μεταφορά της οδηγίας στην εθνική έννομη τάξη, αλλά καλύπτει επίσης «κάθε εθνικό μέτρο με το οποίο επιδιώκεται να διασφαλιστεί η δυνατότητα επίτευξης του επιδιωκόμενου από την οδηγία σκοπού, συμπεριλαμβανομένων των μέτρων τα οποία, μετά την κυρίως ειπείν μεταφορά στο εσωτερικό δίκαιο, συμπληρώνουν ή τροποποιούν τους θεσπισθέντες εθνικούς κανόνες» (76). Ωστόσο, το Δικαστήριο απέκλεισε τις υποβαθμίσεις που καλύπτονται από κείμενα που δικαιολογούνται από την ανάγκη προαγωγής «ενός άλλου σκοπού, και όχι του σκοπού [της θέσης σε εφαρμογή της συμφωνίας]» (77).

Η Επιτροπή εκτιμά ότι η ίδια θεώρηση εφαρμόζεται στην οδηγία για τον χρόνο εργασίας, λαμβανομένων υπόψη του σκοπού της, που έγκειται στην προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, και της παρόμοιας διατύπωσης του άρθρου 23 αυτής και της ρήτρας 8 παράγραφος 3 της οδηγίας για την εργασία ορισμένου χρόνου. Αυτό σημαίνει ότι το άρθρο 23 δεν πρέπει να ερμηνεύεται στενά και ότι τα δύο προαναφερθέντα κριτήρια εφαρμόζονται στον χαρακτηρισμό μείωσης του γενικού επιπέδου προστασίας που σχετίζεται με την εφαρμογή της οδηγίας, η οποία απαγορεύεται.

IV. ΟΡΙΣΜΟI

Α. Χρόνος εργασίας και περίοδοι ανάπαυσης

Ο «χρόνος εργασίας» και η «περίοδος ανάπαυσης» ορίζονται για τους σκοπούς της οδηγίας στο άρθρο 2 αυτής: «Κατά την έννοια της παρούσας οδηγίας, νοούνται ως: 1. “χρόνος εργασίας” : κάθε περίοδος κατά τη διάρκεια της οποίας ο εργαζόμενος ευρίσκεται στην εργασία, στη διάθεση του εργοδότη, και ασκεί τη δραστηριότητα ή τα καθήκοντά του, σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές· 2. “περίοδος ανάπαυσης” : κάθε περίοδος που δεν είναι χρόνος εργασίας·» Σύμφωνα με την αιτιολογική σκέψη 5 της οδηγίας, η έννοια της «ανάπαυσης» πρέπει να εκφράζεται σε μονάδες χρόνου, και συγκεκριμένα σε ημέρες, ώρες ή και κλάσματά τους.

1. Ορισμός του χρόνου εργασίας και των περιόδων ανάπαυσης

Όσον αφορά τη διατύπωση της οδηγίας, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι, κατά τη λογική της οδηγίας, ο χρόνος εργασίας βρίσκεται «σε αντιπαράθεση προς την περίοδο αναπαύσεως, καθόσον οι δύο αυτές έννοιες αλληλοαποκλείονται» (78) και ότι η οδηγία «δεν θεσπίζει κάποια ενδιάμεση κατηγορία μεταξύ περιόδου εργασίας και περιόδου αναπαύσεως» (79).

Το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι οι έννοιες του «χρόνου εργασίας» και του«χρόνου ανάπαυσης»«δεν πρέπει να ερμηνεύονται βάσει των επιταγών των διαφόρων νομοθετικών ρυθμίσεων των κρατών μελών, αλλά συνιστούν έννοιες κοινοτικού δικαίου που πρέπει να ορίζονται βάσει αντικειμενικών χαρακτηριστικών, σε συνάρτηση με το σύστημα και τον σκοπό της εν λόγω οδηγίας, αντικείμενο της οποίας είναι η θέσπιση των ελάχιστων προδιαγραφών για τη βελτίωση των συνθηκών ζωής και εργασίας των εργαζομένων. Πράγματι, μόνο μία τέτοια αυτοτελής ερμηνεία μπορεί να διασφαλίσει την πλήρη αποτελεσματικότητα της οδηγίας αυτής καθώς και την ομοιόμορφη εφαρμογή των εν λόγω εννοιών στο σύνολο των κρατών μελών» (80).

Αυτό σημαίνει επίσης ότι τα κράτη μέλη δεν μπορούν να καθορίζουν μονομερώς το περιεχόμενο των εννοιών αυτών (81). Αυτό επιβεβαιώνεται περαιτέρω από το γεγονός ότι η οδηγία δεν επιτρέπει οποιαδήποτε παρέκκλιση από το άρθρο 2 αυτής (82), στο οποίο ορίζονται, μεταξύ άλλων, οι έννοιες του «χρόνου εργασίας» και των «περιόδων ανάπαυσης».

Με βάση το κείμενο του άρθρου 2 παράγραφος 1, τη νομολογία του Δικαστηρίου (83) και ιστορικά έγγραφα (84), τρία σωρευτικά κριτήρια καθορίζουν αν ορισμένες περίοδοι θεωρούνται «χρόνος εργασίας»:

— ο εργαζόμενος βρίσκεται στην εργασία

Το πρώτο κριτήριο είναι το κριτήριο του χώρου και αντιστοιχεί στην προϋπόθεση να είναι «ο εργαζόμενος στην εργασία» ή να είναι «παρών στον χώρο εργασίας». Στην αγγλική γλώσσα, αυτό αποκλίνει ελαφρώς από την ακριβή διατύπωση της οδηγίας. Η απόκλιση αυτή εξηγείται από τη μικρή διαφορά που υπάρχει μεταξύ των διαφόρων γλωσσικών αποδόσεων της οδηγίας: για παράδειγμα, κατά τη γαλλική έκδοση «le travailleur est au travail» και κατά την ισπανική έκδοση «el trabajador permanezca en el trabajo», όχι «le travailleur travaille» ή «el trabajador trabaja».

Καθώς απαιτείται ομοιόμορφη ερμηνεία των διατάξεων του ευρωπαϊκού δικαίου, το κείμενο της οδηγίας πρέπει να ερμηνεύεται και να εφαρμόζεται λαμβανομένων υπόψη των εκδόσεών της στις άλλες επίσημες γλώσσες. Σε περίπτωση διαφορών, η διάταξη πρέπει να ερμηνεύεται σε συνάρτηση με τη γενική οικονομία και τον σκοπό της κανονιστικής ρυθμίσεως στην οποία εντάσσεται (85).

Στην περίπτωση της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας, η ερμηνεία αυτή οδήγησε το Δικαστήριο να θεωρήσει το κριτήριο «ο εργαζόμενος ευρίσκεται στον χώρο εργασίας» ως κριτήριο χώρου το οποίο σχετίζεται με την ανάγκη να ευρίσκεται ο εργαζόμενος «στον χώρο εργασίας» ή «σε τόπο που καθορίζει ο εργοδότης του». Το κριτήριο αυτό ερμηνεύθηκε σαφώς από τον γενικό εισαγγελέα Y. Bot (86) και έμμεσα από το Δικαστήριο (87), το οποίο έχει τονίσει επανειλημμένως ότι καθοριστικός παράγοντας για τον καθορισμό του «χρόνου εργασίας» είναι το ότι ο εργαζόμενος υποχρεούται να είναι παρών στον χώρο που έχει καθορίσει ο εργοδότης (88).

Σημειώνεται ότι ο χώρος που έχει καθορίσει ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωτικά ο χώρος εργασίας. Όπως παρουσιάζεται στη συνέχεια, το Δικαστήριο έχει επίσης αποφανθεί ότι ο χρόνος μετακίνησης μπορεί, σε ορισμένες περιπτώσεις, να υπολογίζεται επίσης ως χρόνος εργασίας, δεδομένου ότι ο χρόνος εργασίας τέτοιου είδους εργαζομένων δεν μπορεί να περιοριστεί στον χρόνο που βρίσκονται στους χώρους του εργοδότη τους ή των πελατών, όπως στην περίπτωση των εργαζομένων χωρίς σταθερό τόπο εργασίας στην υπόθεση Tyco (89).

— ο εργαζόμενος βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη

Ως προς το συγκεκριμένο κριτήριο, καθοριστικός παράγοντας είναι ότι ο εργαζόμενος υποχρεούται να βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη για να μπορεί να παράσχει αμέσως τις κατάλληλες υπηρεσίες σε περίπτωση ανάγκης (88).

Αυτό συμβαίνει όταν ο εργαζόμενος τελεί σε καθεστώς τέτοιο που υποχρεούται, νομικά, να υπακούει στις οδηγίες του εργοδότη του και να ασκεί τη δραστηριότητά του υπέρ αυτού. Αντιθέτως, η δυνατότητα του εργαζομένου να διαχειρίζεται τον χρόνο του χωρίς σημαντικούς περιορισμούς και να ασχολείται με τα ενδιαφέροντά του συνιστά στοιχείο ικανό να αποδείξει ότι η συγκεκριμένη χρονική περίοδος δεν συνιστά χρόνο εργασίας (90).

— ο εργαζόμενος πρέπει να ασκεί τη δραστηριότητα ή τα καθήκοντά του

Όσον αφορά το εν λόγω τρίτο κριτήριο, είναι σημαντικό να τονιστεί ότι τόσο η ένταση όσο και η τυχόν διακοπή των δραστηριοτήτων δεν έχουν σημασία.

Σε συμφωνία με τον σκοπό της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας περί διασφάλισης της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι, «ακόμη και αν η όντως ασκούμενη δραστηριότητα διαφέρει ανάλογα με τις περιστάσεις, η υποχρέωση των [εργαζομένων] να είναι παρόντες και διαθέσιμοι στους χώρους εργασίας τους, ώστε να μπορούν να παρέχουν τις επαγγελματικές υπηρεσίες τους, πρέπει να θεωρηθεί ότι εμπίπτει στην άσκηση των καθηκόντων τους» (91). Πράγματι, το Δικαστήριο έχει τονίσει ότι η ένταση της εργασίας που παρέχει ο εργαζόμενος και η απόδοσή του δεν εμπίπτουν στα κατά την οδηγία χαρακτηριστικά της έννοιας του «χρόνου εργασίας» (92) και ότι ο οικείος χρόνος μπορεί να χαρακτηριστεί χρόνος εργασίας «ανεξαρτήτως του γεγονότος ότι […] ο εργαζόμενος δεν ασκεί όντως διαρκή επαγγελματική δραστηριότητα» (93).

Όταν τα εθνικά δικαστήρια καλούνται να αποφανθούν σχετικά με το αν ένα χρονικό διάστημα πληροί τα χαρακτηριστικά του χρόνου εργασίας ή της περιόδου ανάπαυσης, δεν πρέπει να περιορίζουν την ανάλυσή τους στις διατάξεις του εθνικού δικαίου. Θα πρέπει να εξετάζουν τις συνθήκες που ισχύουν στην πράξη όσον αφορά τον χρόνο εργασίας του οικείου εργαζόμενου (94).

Τέλος, σύμφωνα με τη διατύπωση της οδηγίας και τη νομολογία του Δικαστηρίου, εάν ένα χρονικό διάστημα δεν πληροί τα εν λόγω κριτήρια, πρέπει να θεωρείται «περίοδος ανάπαυσης».

2. Εφαρμογή του ορισμού της οδηγίας σε ειδικές χρονικές περιόδους

α. Εφημερία και επιφυλακή

Το Δικαστήριο έχει παράσχει ειδική καθοδήγηση όσον αφορά τις εφημερίες και την επιφυλακή, ιδίως με τις αποφάσεις που εξέδωσε στις υποθέσεις SIMAP, Jaeger και Dellas, οι οποίες αφορούσαν ιατρούς σε ομάδες πρώτων βοηθειών και σε νοσοκομείο, καθώς και ειδικό εκπαιδευτή σε ιδρύματα που φιλοξενούν νεαρά και ενήλικα άτομα με ειδικές ανάγκες (95).

Στις υποθέσεις αυτές, το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι το σύνολο του χρόνου εφημερίας των εργαζομένων πρέπει να θεωρείται χρόνος εργασίας κατά την έννοια της οδηγίας, εάν οι εργαζόμενοι υποχρεούνται να είναι παρόντες στον χώρο εργασίας. Σε μια τέτοια κατάσταση, οι οικείοι εργαζόμενοι υποχρεούνται να είναι διαθέσιμοι να παράσχουν τις υπηρεσίες τους σε τόπο καθορισμένο από τον εργοδότη καθ' όλη τη διάρκεια της εφημερίας. Επίσης, οι εργαζόμενοι υπόκεινται σε αισθητά μεγαλύτερους περιορισμούς, εφόσον πρέπει να παραμένουν μακριά από το οικογενειακό και κοινωνικό τους περιβάλλον και έχουν μειωμένη ευχέρεια διαθέσεως του χρόνου κατά τον οποίο δεν απαιτούνται οι επαγγελματικές τους υπηρεσίες (96).

Προς στήριξη της θέσης του, το Δικαστήριο επισήμανε ότι, αν γινόταν δεκτό ότι η έννοια του χρόνου εργασίας δεν καλύπτει τις εφημερίες υπό το καθεστώς της φυσικής παρουσίας, θα διακυβευόταν σοβαρά ο σκοπός της διασφάλισης της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων μέσω της παροχής σε αυτούς ελάχιστων περιόδων ανάπαυσης και κατάλληλων διαλειμμάτων εργασίας (97).

Σημειώνεται ότι οι εφημερίες θεωρούνται «χρόνος εργασίας» ανεξαρτήτως της εργασίας που πράγματι παρέχουν οι εργαζόμενοι κατά τις εφημερίες αυτές (98). Αυτό σημαίνει ότι το γεγονός ότι οι εφημερίες περιλαμβάνουν και περιόδους εργασιακής απραξίας δεν έχει απολύτως καμία σημασία για τον χαρακτηρισμό τους ως «χρόνου εργασίας» (99). Ομοίως, το γεγονός ότι τίθεται στη διάθεση των εργαζομένων δωμάτιο ανάπαυσης ώστε να μπορούν να αναπαύονται ή να κοιμούνται κατά τα διαστήματα που δεν απαιτείται η παροχή των υπηρεσιών τους, δεν επηρεάζει τον χαρακτηρισμό των εφημεριών ως χρόνου εργασίας (100).

Όσον αφορά τη χρήση συστημάτων ισοδυναμίας στο πλαίσιο των οποίων καθορίζεται αντιστοιχία για τον συνυπολογισμό του χρόνου εφημερίας, το Δικαστήριο έκρινε ότι τα συστήματα αυτά, αν δεν διασφαλίζουν την τήρηση όλων των ελάχιστων προδιαγραφών υγείας και ασφάλειας, προσκρούουν στην οδηγία (101).

Αντιθέτως, εάν πρέπει να υπάρχει δυνατότητα συνεχούς επικοινωνίας με τους εργαζομένους, αλλά αυτοί δεν υποχρεούνται να παραμένουν σε τόπο που καθορίζει ο εργοδότης τους, οι εργαζόμενοι υπόκεινται σε λιγότερους περιορισμούς κατά τη διαχείριση του χρόνου τους και μπορούν να ασχοληθούν με τα ενδιαφέροντά τους. Σε τέτοιες καταστάσεις, οι οποίες ονομάζονται επίσης «επιφυλακή», μόνο ο χρόνος της πραγματικής παροχής υπηρεσιών —συμπεριλαμβανομένου του χρόνου μετάβασης στον τόπο στον οποίο παρέχονται οι εν λόγω υπηρεσίες— πρέπει να θεωρείται χρόνος εργασίας κατά την έννοια της οδηγίας (102).

β. Χρόνος μετάβασης των εργαζομένων χωρίς σταθερό τόπο εργασίας από την κατοικία τους στον χώρο του πρώτου πελάτη και από τον χώρο του τελευταίου πελάτη στην κατοικία τους

Το Δικαστήριο κλήθηκε να αποφανθεί στην υπόθεση Tyco σχετικά με το αν ο χρόνος μετάβασης των εργαζομένων χωρίς σταθερό τόπο εργασίας από την κατοικία τους στον πρώτο πελάτη και από τον τελευταίο πελάτη στην κατοικία τους μπορεί να χαρακτηριστεί «χρόνος εργασίας» (103).

Η υπόθεση αφορούσε τεχνικούς με αντικείμενο εργασίας την εγκατάσταση και τη συντήρηση συστημάτων ασφαλείας σε διάφορες τοποθεσίες μιας εδαφικής ζώνης που τους ανατίθεται. Οι εργαζόμενοι μετέβαιναν τουλάχιστον μία φορά εβδομαδιαίως στα γραφεία μεταφορικής υπηρεσίας αλυσίδας εφοδιασμού για την παραλαβή του απαραίτητου για την εργασία τους εξοπλισμού. Τις άλλες ημέρες μετέβαιναν απευθείας από την κατοικία τους στους τόπους στους οποίους επρόκειτο να ασκήσουν τις δραστηριότητές τους.

Το Δικαστήριο έκρινε ότι πληρούνταν και τα τρία κριτήρια του «χρόνου εργασίας». Πρώτον, έκρινε ότι οι μετακινήσεις των εργαζομένων στους πελάτες που καθόριζε ο εργοδότης τους ήταν το απαραίτητο μέσο για την παροχή τεχνικών υπηρεσιών στους πελάτες. Ως εκ τούτου, κατέληξε στη διαπίστωση ότι οι εν λόγω περίοδοι πρέπει να θεωρηθούν περίοδοι κατά τις οποίες οι εργαζόμενοι ασκούν τη δραστηριότητα ή τα καθήκοντά τους (104). Δεύτερον, όσον αφορά το γεγονός ότι οι οικείοι εργαζόμενοι λάμβαναν δρομολόγια για τις μετακινήσεις τους και δεν είχαν τη δυνατότητα να διαχειρίζονται ελεύθερα τον χρόνο τους και να ασχολούνται με τα ενδιαφέροντά τους, το Δικαστήριο έκρινε ότι οι εργαζόμενοι ήταν, επίσης κατά τον χρόνο αυτό, στη διάθεση του εργοδότη (105). Τρίτον, το Δικαστήριο επιβεβαίωσε ότι οι εργαζόμενοι που μετακινούνται προς ή από πελάτη και, επομένως, εκτελούν τα καθήκοντά τους πρέπει να θεωρείται ότι ευρίσκονται στην εργασία και κατά τη διάρκεια των εν λόγω μετακινήσεων. Δεδομένου ότι η μετακίνηση είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την ιδιότητα του εργαζομένου που δεν έχει σταθερό ή συνήθη χώρο εργασίας, ο χώρος εργασίας τέτοιων εργαζομένων δεν μπορεί να περιοριστεί στη φυσική παρουσία τους στον χώρο των πελατών του εργοδότη τους (106).

γ. Άλλες χρονικές περίοδοι

Καθώς το Δικαστήριο έχει αποφανθεί μόνο επί περιορισμένου αριθμού χρονικών διαστημάτων που μπορούν να χαρακτηριστούν «χρόνος εργασίας», η Επιτροπή κρίνει απαραίτητο να παράσχει καθοδήγηση σε σχέση με άλλα είδη περιόδων. Στη συνέχεια, παρατίθενται οι απόψεις της Επιτροπής ως προς την έννοια του «χρόνου εργασίας» σε σχέση με άλλες χρονικές περιόδους.

— Μετακινήσεις μεταξύ επισκέψεων κατά τη διάρκεια του ημερήσιου ωραρίου

Το ζήτημα των μετακινήσεων μεταξύ εργασιών κατά τη διάρκεια του ημερήσιου ωραρίου δεν εξετάζεται στην απόφαση που εκδόθηκε στην υπόθεση Tyco. Αυτό συμβαίνει επειδή, στην εν λόγω υπόθεση, οι συγκεκριμένες περίοδοι λαμβάνονταν ήδη υπόψη στον ημερήσιο χρόνο εργασίας που υπολόγιζε ο εργοδότης (107).

Ωστόσο, λαμβανομένης υπόψη της απόφασης αυτής και ανάλογα με τα ακριβή πραγματικά περιστατικά της υπόθεσης επί της οποίας θα πρέπει να εκδοθεί απόφαση, η Επιτροπή εκτιμά ότι οι μετακινήσεις μεταξύ εργασιών κατά τη διάρκεια του ημερήσιου ωραρίου πρέπει επίσης να χαρακτηρίζονται χρόνος εργασίας. Αυτό θα συμβαίνει εάν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

— εάν οι εν λόγω μετακινήσεις είναι απαραίτητο μέσο για την παροχή των υπηρεσιών στους πελάτες και πρέπει, επομένως, να θεωρούνται περίοδοι κατά τις οποίες οι εργαζόμενοι ασκούν τη δραστηριότητα ή τα καθήκοντά τους,

— εάν οι εν λόγω εργαζόμενοι είναι στη διάθεση του εργοδότη κατά το διάστημα αυτό, υπό την έννοια ότι ενεργούν βάσει οδηγιών του εργοδότη και δεν έχουν τη δυνατότητα να διαχειρίζονται αυτοβούλως τον χρόνο τους και να ασχολούνται με τα ενδιαφέροντά τους,

— εάν η μετακίνηση είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την εργασία των εργαζομένων και ο τόπος εργασίας των εν λόγω εργαζομένων δεν μπορεί, ως εκ τούτου, να περιοριστεί στον χώρο των πελατών του εργοδότη τους.

— Μη τακτικές μετακινήσεις εργαζομένων σε διαφορετικό χώρο εργασίας

Στην ίδια λογική με αυτή για τις μετακινήσεις μεταξύ επισκέψεων κατά τη διάρκεια του ημερήσιου ωραρίου, μπορεί να θεωρηθεί ότι, λαμβανομένων υπόψη των προαναφερθέντων κριτηρίων και του σκοπού της οδηγίας περί προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, οι μετακινήσεις εργαζομένων οι οποίοι, αντί να μεταβούν στον κύριο χώρο εργασίας τους, μεταβαίνουν απευθείας σε επισκέψεις ή σε διαφορετικό χώρο εργασίας κατόπιν εντολής του εργοδότη τους θα πρέπει να θεωρούνται χρόνος εργασίας. Πράγματι, κατά τις περιόδους αυτές η κατάσταση των εργαζομένων μπορεί να εξομοιωθεί με αυτή των εργαζομένων στην υπόθεση Tyco, καθώς αποστέλλονται από τον εργοδότη τους σε τόπο άλλον από τον συνήθη τόπο εκτέλεσης της εργασίας τους (108).

— Μετακινήσεις προς και από τον χώρο εργασίας

Όσον αφορά τον καθημερινό χρόνο μετάβασης σε σταθερό τόπο εργασίας, δεν υπάρχει καμία ένδειξη ότι οι εν λόγω περίοδοι πρέπει να θεωρούνται «χρόνος εργασίας» για τους σκοπούς της οδηγίας.

Οι εργαζόμενοι σε σταθερό τόπο εργασίας έχουν τη δυνατότητα να καθορίζουν την απόσταση μεταξύ της κατοικίας και του χώρου εργασίας τους και μπορούν να χρησιμοποιούν και να οργανώνουν αυτοβούλως τον χρόνο τους προς και από τον εν λόγω χώρο εργασίας ώστε να ασχολούνται με τα ενδιαφέροντά τους. Επομένως, η κατάσταση διαφέρει από εκείνη στην υπόθεση Tyco, στην οποία το Δικαστήριο έκρινε ότι εργαζόμενοι οι οποίοι δεν είχαν σταθερό τόπο εργασίας είχαν απολέσει τη δυνατότητα αυτή να καθορίζουν αυτοβούλως την απόσταση μεταξύ της κατοικίας τους και του συνήθους τόπου ενάρξεως και λήξεως του ημερησίου ωραρίου τους (109).

Β. Νυχτερινή περίοδος και εργαζόμενος τη νύχτα

Το άρθρο 2 παράγραφοι 3 και 4 ορίζει τα εξής: «3. “νυχτερινή περίοδος” : κάθε περίοδος επτά τουλάχιστον ωρών, όπως ορίζεται από την εθνική νομοθεσία, η οποία πρέπει πάντως να περιλαμβάνει το διάστημα μεταξύ 24.00 και 05.00· 4. “εργαζόμενος τη νύχτα” : α) αφενός, κάθε εργαζόμενος κατά τη νυχτερινή περίοδο επί τρεις τουλάχιστον ώρες του ημερήσιου κανονικού χρόνου εργασίας του και, β) αφετέρου, κάθε εργαζόμενος ο οποίος ενδέχεται να πραγματοποιεί κατά τη νυχτερινή περίοδο ένα ορισμένο τμήμα του ετήσιου χρόνου εργασίας του, το οποίο ορίζεται κατ' επιλογή του οικείου κράτους μέλους: i) από την εθνική νομοθεσία, ύστερα από διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους, ή ii) με συλλογικές συμβάσεις ή με συμφωνίες μεταξύ κοινωνικών εταίρων σε εθνικό ή περιφερειακό επίπεδο·»

Όσον αφορά τον ορισμό της «νυχτερινής περιόδου», το περιεχόμενό της είναι παρόμοιο με εκείνο που χρησιμοποιείται για τη «νυχτερινή εργασία» στη σύμβαση περί της νυκτερινής εργασίας της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ) (110). Ο ορισμός που συμφωνήθηκε τελικώς για την οδηγία για τον χρόνο εργασίας επιβάλλει σε όλα τα κράτη μέλη την υποχρέωση να ορίζουν στην εθνική νομοθεσία τους περίοδο 7 ωρών η οποία συνιστά τη «νυχτερινή περίοδο». Αυτό σημαίνει ότι κάθε εργασία που εκτελείται κατά την περίοδο αυτή, ανεξαρτήτως διάρκειας, χαρακτηρίζεται νυχτερινή εργασία.

Ο ορισμός αυτός συμπληρώνεται από τον ορισμό του «εργαζομένου τη νύχτα», στον οποίο καθορίζονται τα ακόλουθα κριτήρια: α) εργαζόμενοι κατά τη νυχτερινή περίοδο επί τρεις τουλάχιστον ώρες του ημερήσιου χρόνου εργασίας τους ή β) εργαζόμενοι οι οποίοι ενδέχεται να πραγματοποιούν κατά τη νυχτερινή περίοδο ένα ορισμένο τμήμα του ετήσιου χρόνου εργασίας τους.

Ακολουθώντας την αγγλική έκδοση, η ελληνική έκδοση της οδηγίας φαίνεται να εμπεριέχει ένα σφάλμα στο μέτρο που συνδέει τα κριτήρια υπό α) και β) με τον σύνδεσμο «και» υπονοώντας ότι μπορεί να είναι σωρευτικά. Ταυτόχρονα, τα δύο στοιχεία εισάγονται χωριστά με τις εκφράσεις «αφενός» και «αφετέρου». Ορισμένες άλλες γλωσσικές αποδόσεις δεν περιλαμβάνουν τον σύνδεσμο «και» (111), γεγονός που υποδηλώνει ότι οι προϋποθέσεις είναι διαζευκτικές. Το Δικαστήριο φαίνεται να υποστηρίζει τη δεύτερη αυτή ερμηνεία, δεδομένου ότι στην απόφαση που εξέδωσε στην υπόθεση SIMAP έκρινε ότι «κατά το άρθρο 2, σημείο 4, στοιχείο α', της οδηγίας 93/104, ως “εργαζόμενος τη νύκτα” νοείται “κάθε εργαζόμενος [που εργάζεται] κατά τη νυχτερινή περίοδο επί τρεις τουλάχιστον ώρες του ημερήσιου κανονικού χρόνου εργασίας του”» και ότι «[δ]υνάμει του ίδιου άρθρου 2, σημείο 4, στοιχείο β', η οδηγία παρέχει στους εθνικούς νομοθέτες ή, κατ' επιλογή του οικείου κράτους μέλους, στους κοινωνικούς εταίρους, σε εθνικό ή περιφερειακό επίπεδο, τη δυνατότητα να θεωρούν ως εργαζομένους τη νύκτα και άλλους εργαζομένους που πραγματοποιούν κατά τη νυκτερινή περίοδο ορισμένο τμήμα του ετήσιου χρόνου εργασίας τους» (112).

Επομένως, η Επιτροπή εκτιμά ότι τα κριτήρια είναι διαζευκτικά και ότι οι εργαζόμενοι που πληρούν ένα εκ των δύο κριτηρίων μπορούν να χαρακτηρίζονται «εργαζόμενοι τη νύχτα».

Στην αρχική πρόταση (113) προβλεπόταν ρητώς ότι οι εργαζόμενοι τη νύχτα μπορεί να εργάζονται σε βάρδιες. Αυτό επιβεβαιώνει ότι οι διάφορες κατηγορίες δεν προορίζονταν να είναι αλληλοαποκλειόμενες και ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να είναι «εργαζόμενος σε βάρδιες» και ταυτόχρονα «εργαζόμενος τη νύχτα». Παρότι το Δικαστήριο δεν έχει επικυρώσει σαφώς τη συγκεκριμένη προσέγγιση, αποφάνθηκε χωριστά και παράλληλα στην απόφαση που εξέδωσε στην υπόθεση SIMAP ότι «ιατροί ομάδων πρώτων βοηθειών» μπορούν να θεωρηθούν ότι είναι τόσο εργαζόμενοι τη νύχτα όσο και εργαζόμενοι σε βάρδιες. Με τον τρόπο αυτό αναγνωρίζεται έμμεσα ότι οι εν λόγω εργαζόμενοι μπορεί να εμπίπτουν και στους δύο ορισμούς (114). Σε μια τέτοια περίπτωση, οι σχετικοί εργαζόμενοι επωφελούνται από όλα τα προστατευτικά μέτρα τα οποία αφορούν τις κατηγορίες στις οποίες εμπίπτουν.

Γ. Εργασία κατά βάρδιες και εργαζόμενος σε βάρδιες

Το άρθρο 2 παράγραφοι 5 και 6 ορίζει τα εξής: «5. “εργασία κατά βάρδιες” : κάθε μέθοδος οργάνωσης της ομαδικής εργασίας κατά την οποία οι εργαζόμενοι διαδέχονται ο ένας τον άλλον στις ίδιες θέσεις εργασίας με ορισμένο ρυθμό, συμπεριλαμβανομένου του ρυθμού περιτροπής, η οποία μπορεί να είναι συνεχής ή ασυνεχής, πράγμα το οποίο υποχρεώνει τους εργαζόμενους να επιτελούν μια εργασία σε διαφορετικές ώρες σε μια δεδομένη περίοδο ημερών ή εβδομάδων· 6. “εργαζόμενος σε βάρδιες” : κάθε εργαζόμενος με ωράριο που εντάσσεται σε πρόγραμμα εργασίας κατά βάρδιες·»

Η ερμηνεία από το Δικαστήριο των ορισμών της «εργασίας κατά βάρδιες» και του «εργαζόμενου σε βάρδιες» είναι πολύ περιορισμένη. Στην απόφαση που εξέδωσε στην υπόθεση SIMAP, το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι ο χρόνος εργασίας ιατρών ο οποίος οργανώνεται έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να διαδέχονται ο ένας τον άλλον στις ίδιες θέσεις εργασίας εκ περιτροπής πληροί τις προϋποθέσεις του ορισμού της εργασίας κατά βάρδιες (115). Στην υπόθεση αυτή, οι εργαζόμενοι, ιατροί σε υπηρεσίες δημόσιας υγείας, εργάζονταν κανονικά από τις 8 π.μ. έως τις 3 μ.μ. Ωστόσο, είχαν επίσης εφημερίες από τις 3 μ.μ. έως τις 8 π.μ. κάθε 11 ημέρες. Το Δικαστήριο έκρινε ότι αυτές οι «εφημερίες» στα κέντρα υγείας ή ο χρόνος «επιφυλακής» κατά τον οποίο έπρεπε να υπάρχει συνεχής δυνατότητα επικοινωνίας με τους εργαζομένους πληρούσαν τον ορισμό της εργασίας κατά βάρδιες για τους εξής λόγους:

— οι εργαζόμενοι διαδέχονταν ο ένας τον άλλον στις ίδιες θέσεις εργασίας εκ περιτροπής,

— και, παρά το γεγονός ότι οι εφημερίες πραγματοποιούνται κατά τακτά διαστήματα, οι οικείοι ιατροί καλούνται να επιτελούν την εργασία τους σε διαφορετικές ώρες σε μια δεδομένη περίοδο ημερών ή εβδομάδων.

Στην περίπτωση αυτή, το Δικαστήριο δεν έκρινε ότι το «κανονικό» πρόγραμμα εργασίας των ιατρών ισοδυναμούσε με εργασία κατά βάρδιες, ενδεχομένως επειδή οι εργαζόμενοι εργάζονταν τότε κατά τον ίδιο χρόνο και σε διαφορετικές θέσεις (116).

Όπως επισημαίνεται στον ορισμό, η «εργασία κατά βάρδιες» δεν περιορίζεται στον γνωστό «ρυθμό περιτροπής», βάσει του οποίου οι εργαζόμενοι εργάζονται ένα σύνολο ωρών σε μια περίοδο και στη συνέχεια εργάζονται ένα διαφορετικό σύνολο ωρών, το οποίο οργανώνεται συνήθως με τη μορφή τριών 8ώρων την ημέρα.

Τέλος, όπως αναφέρεται ανωτέρω, οι «εργαζόμενοι σε βάρδιες» μπορεί επίσης να είναι «εργαζόμενοι τη νύχτα». Εργαζόμενος ο οποίος εμπίπτει σε περισσότερους από έναν ορισμούς πρέπει να επωφελείται από τα προστατευτικά μέτρα που συνδέονται με κάθε ορισμό.

Δ. Μετακινούμενος εργαζόμενος

Το άρθρο 2 παράγραφος 7 ορίζει τα εξής: «7. “μετακινούμενος εργαζόμενος” : κάθε εργαζόμενος ο οποίος απασχολείται ως μέλος του ταξιδεύοντος ή ιπτάμενου προσωπικού μιας επιχείρησης, η οποία παρέχει υπηρεσίες μεταφορών επιβατών ή εμπορευμάτων οδικώς, αεροπορικώς ή διά μέσου εσωτερικών πλωτών οδών·»

Η διάκριση μεταξύ μετακινούμενου και μη μετακινούμενο προσωπικού για τους σκοπούς της εφαρμογής της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας ήταν ένα ζήτημα το οποίο συζητήθηκε κατά τις προπαρασκευαστικές εργασίες της οδηγίας 2000/34/ΕΚ και ενσωματώθηκε σε αυτήν (117).

Στο πλαίσιο της οδηγίας 93/104/ΕΚ, υπήρχαν αμφιβολίες για το αν η εξαίρεση ορισμένων τομέων έπρεπε να εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους στους εν λόγω τομείς ή μόνο σε εκείνους με ειδικές υποχρεώσεις κινητικότητας (118). Επομένως, στόχος της τροποποιητικής οδηγίας ήταν να θεσπίσει ορισμένες ειδικές διατάξεις για το μετακινούμενο προσωπικό, διασφαλίζοντας ταυτόχρονα ότι η οργάνωση του χρόνου εργασίας του μη μετακινούμενου προσωπικού σε τομείς με μετακινούμενους εργαζομένους θα ήταν σύμφωνη με τις γενικές διατάξεις.

Σύμφωνα με το κείμενο της εν λόγω οδηγίας, ο χαρακτηρισμός «μετακινούμενος εργαζόμενος» περιορίζεται στους εργαζομένους οι οποίοι ταυτόχρονα:

— είναι μέλη του ταξιδεύοντος ή ιπτάμενου προσωπικού,

— εργάζονται σε επιχείρηση η οποία παρέχει υπηρεσίες μεταφορών επιβατών ή εμπορευμάτων,

— εργάζονται στους τομείς των οδικών, αεροπορικών ή διά μέσου εσωτερικών πλωτών οδών μεταφορών.

Η έννοια του όρου «μετακινούμενοι εργαζόμενοι» αφορά ειδικά την εν λόγω οδηγία και συνδέεται άρρηκτα με το κριτήριο του ταξιδίου ή της πτήσης. Έχει ως σκοπό να ληφθούν υπόψη οι διαφορετικές συνθήκες εργασίας και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων των συγκεκριμένων εργαζομένων (π.χ. εργασία και διαβίωση στον χώρο εργασίας για ορισμένες περιόδους, κυρίως στο πλαίσιο διασυνοριακών δραστηριοτήτων). Η κατάσταση αυτή διαφέρει από εκείνη των μετακινούμενων εργαζομένων υπό την έννοια των αποσπασμένων, διακινούμενων ή διασυνοριακών εργαζομένων. Σημαίνει επίσης ότι δεν μπορούν να χαρακτηριστούν «μετακινούμενοι εργαζόμενοι» όλοι οι εργαζόμενοι που ταξιδεύουν ή πραγματοποιούν πτήσεις.

Ο εν λόγω ορισμός της οδηγίας 2003/88/ΕΚ συνδέεται με την παρέκκλιση που εισάγει το άρθρο 20 της οδηγίας αυτής για τους μετακινούμενους εργαζομένους (βλέπω κατωτέρω, σημείο IX.Δ.1).

Ωστόσο, όπως αναφέρθηκε στο σημείο III.B.4 ανωτέρω, μόνο οι μετακινούμενοι εργαζόμενοι που δεν καλύπτονται από ειδική νομοθεσία για τις μεταφορές εμπίπτουν στην εν λόγω οδηγία και τις παρεκκλίσεις της.

Ε. Δραστηριότητα ανοικτής θάλασσας

Το άρθρο 2 παράγραφος 8 ορίζει ότι: «8. “δραστηριότητα ανοικτής θάλασσας” : η δραστηριότητα η οποία εκτελείται κυρίως επάνω σε εγκαταστάσεις ανοιχτής θάλασσας (στις οποίες περιλαμβάνονται τα θαλάσσια γεωτρύπανα) ή από αυτές, και συνδέεται άμεσα ή έμμεσα με την αναζήτηση, την εξόρυξη ή την εκμετάλλευση των ορυκτών πόρων, συμπεριλαμβανομένων των υδρογονανθράκων, καθώς και τις καταδύσεις που συνδέονται με αυτές τις δραστηριότητες, είτε γίνονται από εγκαταστάσεις ανοιχτής θάλασσας είτε από πλοίο·»

Έως σήμερα, δεν φαίνεται να έχουν ανακύψει ειδικά ζητήματα σχετικά με τον ως άνω ορισμό και δεν υπάρχει σχετική νομολογία του Δικαστηρίου.

ΣΤ. Επαρκής χρόνος ανάπαυσης

Το άρθρο 2 παράγραφος 9 ορίζει ότι «9. “επαρκής χρόνος ανάπαυσης” : η πραγματική κατάσταση κατά την οποία οι εργαζόμενοι έχουν τακτικές περιόδους ανάπαυσης, η διάρκεια των οποίων εκφράζεται σε μονάδες χρόνου και οι οποίες είναι επαρκώς μακρές και συνεχείς, ώστε να εξασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι δεν θα προκαλούν σωματικές βλάβες στους ίδιους, σε συναδέλφους τους ή σε τρίτους και ότι δεν θα βλάπτουν την υγεία τους, βραχυπρόθεσμα ή μακροπρόθεσμα, λόγω κόπωσης ή άτακτων ρυθμών εργασίας.»

Η έννοια του επαρκούς χρόνου ανάπαυσης αναφέρεται τόσο στην αιτιολογική σκέψη 5 της οδηγίας, σύμφωνα με την οποία «[ό]λοι οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν επαρκείς περιόδους ανάπαυσης», όσο και στα άρθρα 20 και 21 που προβλέπουν παρεκκλίσεις για τους μετακινούμενους εργαζόμενους και τους εργαζομένους που ασκούν δραστηριότητα ανοικτής θάλασσας, καθώς και τους εργαζομένους σε αλιευτικά ποντοπόρα πλοία. Επομένως, η έννοια αυτή χρησιμοποιείται σε σχέση με εργαζομένους που δεν καλύπτονται από τις διατάξεις περί ανάπαυσης των άρθρων 3 έως 5. Οι ειδικές αυτές διατάξεις παρέκκλισης ορίζουν ότι οι εν λόγω εργαζόμενοι δικαιούνται «επαρκή χρόνο ανάπαυσης» ως ελάχιστο επίπεδο προστασίας (119).

Δεδομένης της απουσίας αριθμητικών ορίων και της έλλειψης νομολογίας επί της έννοιας αυτής, η Επιτροπή θεωρεί ότι η έννοια του «επαρκούς χρόνου ανάπαυσης» πρέπει να εξετάζεται με βάση τις ειδικές περιστάσεις στις οποίες εφαρμόζεται. Ιδίως, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαιτερότητες που σχετίζονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας και τις συνθήκες εργασίας των τριών κατηγοριών εργαζομένων που αφορά: τους μετακινούμενους εργαζόμενους, τους εργαζόμενους που ασκούν δραστηριότητα ανοικτής θάλασσας και τους εργαζόμενους σε αλιευτικά ποντοπόρα πλοία.

V. ΕΛAΧΙΣΤΕΣ ΠΕΡIΟΔΟΙ ΑΝAΠΑΥΣΗΣ

Το δικαίωμα των εργαζομένων σε ελάχιστες περιόδους ημερήσιας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης κατοχυρώνεται στο άρθρο 31 παράγραφος 2 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Στην αιτιολογική σκέψη 5 της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας επιβεβαιώνεται η σημασία των εν λόγω περιόδων ανάπαυσης και προβλέπεται ότι «[ό]λοι οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν επαρκείς περιόδους ανάπαυσης. Η έννοια της “ανάπαυσης” πρέπει να εκφράζεται σε μονάδες χρόνου, και συγκεκριμένα ημέρες, ώρες ή και κλάσματά τους. Οι εργαζόμενοι στην Κοινότητα πρέπει να διαθέτουν ορισμένες ελάχιστες περιόδους ανάπαυσης, ημερησίας, εβδομαδιαίας και ετήσιας καθώς και κατάλληλα διαλείμματα εργασίας. […]»

Στην οδηγία ορίζονται τρία είδη περιόδων ανάπαυσης: ημερήσια ανάπαυση (άρθρο 3), διαλείμματα (άρθρο 4) και εβδομαδιαία ανάπαυση (άρθρο 5). Το άρθρο 7 προβλέπει επίσης περίοδο ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών, η οποία ονομαζόταν αρχικά «ετήσια περίοδος ανάπαυσης» (120) και εξετάζεται περαιτέρω στο κεφάλαιο VII.

Πρέπει να επισημανθεί ότι προβλέπονται παρεκκλίσεις από τις εν λόγω διατάξεις και ότι οι προϋποθέσεις χρήσης τους και τα προστατευτικά μέτρα που συνδέονται με αυτές αναλύονται στο κεφάλαιο IX.

Α. Ημερήσια ανάπαυση

Το άρθρο 3 ορίζει τα εξής: «Τα κράτη μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα ώστε κάθε εργαζόμενος να διαθέτει, ανά εικοσιτετράωρο, περίοδο ανάπαυσης ελάχιστης διάρκειας ένδεκα συναπτών ωρών.»

Η απαίτηση παροχής σε κάθε εργαζόμενο 11 συναπτών ωρών ανάπαυσης αποτελεί ελάχιστη προδιαγραφή και τα εθνικά νομοθετήματα μεταφοράς της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο προβλέπουν συχνά περισσότερο προστατευτικές διατάξεις, για παράδειγμα, παρέχοντας στους εργαζομένους μεγαλύτερες περιόδους ημερήσιας ανάπαυσης ή θεσπίζοντας μέγιστο ημερήσιο χρόνο εργασίας. Κατά την άποψη της Επιτροπής, αυτό αποτελεί ένα δίχτυ ασφαλείας για την υγεία και την ασφάλεια των οικείων εργαζομένων (120), το οποίο λαμβάνει επίσης υπόψη τις οικονομικές απαιτήσεις και τους κύκλους εργασίας κατά βάρδιες (120).

Οι 11 ώρες ημερήσιας ανάπαυσης πρέπει να είναι συναπτές. Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι δεν θα πρέπει να διακόπτονται κατά την περίοδο ανάπαυσης, εκτός εάν το κράτος μέλος έχει προβλέψει κάτι διαφορετικό βάσει των επιτρεπόμενων παρεκκλίσεων (βλέπε κεφάλαιο IX).

Οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν μία περίοδο ημερήσιας ανάπαυσης για κάθε περίοδο 24 ωρών. Ωστόσο, η οδηγία δεν ορίζει τη συγκεκριμένη περίοδο ως ημερολογιακή ημέρα. Μια τέτοια προσέγγιση θα ισοδυναμούσε εκ των πραγμάτων με την επιβολή προγράμματος εργασίας το οποίο δεν θα ταίριαζε με τις συνήθεις περιόδους εργασίας (121).

Ωστόσο, θεσπίζοντας ένα πλαίσιο 24ωρων περιόδων, η οδηγία επιβάλλει έναν βαθμό κανονικότητας στις περιόδους ημερήσιας ανάπαυσης. Συναφώς, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι «[π]ρος διασφάλιση της αποτελεσματικής προστασίας της ασφάλειας και της υγείας του εργαζομένου, πρέπει επομένως να προβλέπεται, κατά γενικό κανόνα, τακτική εναλλαγή μεταξύ εργασίας και αναπαύσεως» (122). Σκοπός της ημερήσιας ανάπαυσης είναι να παρέχεται στους εργαζομένους η δυνατότητα να απομακρύνονται από το περιβάλλον εργασίας τους για ορισμένο αριθμό ωρών. Οι ώρες ανάπαυσης πρέπει να είναι συνεχόμενες και «να ακολουθούν άμεσα μια περίοδο εργασίας, προκειμένου να δίνεται στον εργαζόμενο η δυνατότητα χαλαρώσεως και εξαλείψεως της σύμφυτης με την άσκηση των καθηκόντων του κοπώσεως» (122).

Αυτό σημαίνει ότι, όταν δεν υπάρχει παρέκκλιση, ο συνεχόμενος χρόνος εργασίας περιορίζεται σε 13 ώρες (από τον οποίο πρέπει να αφαιρείται το διάλειμμα που παρουσιάζεται κατωτέρω) και πρέπει να ακολουθείται από τουλάχιστον 11 συναπτές ώρες ανάπαυσης. Με βάση τις «κανονικές» διατάξεις της οδηγίας, οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να εργάζονται για περισσότερες από 13 συνεχόμενες ώρες, καθώς κάτι τέτοιο θα αντέβαινε στον σκοπό της εν λόγω διάταξης. Επομένως, τέτοια καθεστώτα επιτρέπονται μόνο υπό τις προϋποθέσεις που περιγράφονται αναλυτικά στο κεφάλαιο IX.

Β. Διαλείμματα

Το άρθρο 4 ορίζει ότι: «Τα κράτη μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα ώστε να εξασφαλίζεται για κάθε εργαζόμενο χρόνος διαλείμματος όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις έξι ώρες. Οι τεχνικές λεπτομέρειες του διαλείμματος, ιδίως η διάρκεια και οι όροι χορήγησής του, καθορίζονται από συλλογικές συμβάσεις ή από συμφωνίες μεταξύ κοινωνικών εταίρων ή, ελλείψει αυτών, από την εθνική νομοθεσία.»

Το άρθρο 4 παρέχει στους εργαζομένους δικαίωμα σε χρόνο διαλείμματος, εάν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας τους υπερβαίνει τις έξι ώρες. Ωστόσο, ο καθορισμός της διάρκειας και των όρων χορήγησης του διαλείμματος επαφίενται σε συλλογικές συμβάσεις ή στην εθνική νομοθεσία.

1. Διάρκεια του διαλείμματος

Σύμφωνα με την αιτιολογική σκέψη 5 της οδηγίας, οι περίοδοι ανάπαυσης, στις οποίες περιλαμβάνονται τα διαλείμματα, πρέπει να εκφράζονται σε μονάδες χρόνου, και συγκεκριμένα σε ημέρες, ώρες ή και κλάσματά τους, και οι εργαζόμενοι πρέπει να διαθέτουν «κατάλληλα διαλείμματα εργασίας» (123).

Ως εκ τούτου, η Επιτροπή θεωρεί ότι τα διαλείμματα εργασίας τα οποία πρέπει να δικαιούνται οι εργαζόμενοι πρέπει να καθορίζονται σαφώς σε μονάδες χρόνου και ότι, παρότι η διάρκεια του διαλείμματος πρέπει να καθορίζεται με συλλογική σύμβαση ή από την εθνική νομοθεσία, υπερβολικά σύντομα διαλείμματα θα αντέβαιναν στις διατάξεις της οδηγίας.

2. Χρόνος του διαλείμματος

Ομοίως, παρότι σύμφωνα με την οδηγία οι όροι χορήγησης του διαλείμματος καθορίζονται σε συλλογικές συμβάσεις ή στη νομοθεσία, τα διαλείμματα θα πρέπει να παρέχουν στους εργαζομένους πραγματικά τη δυνατότητα ανάπαυσης κατά τη διάρκεια του ημερήσιου ωραρίου εργασίας τους όταν αυτό υπερβαίνει τις 6 ώρες. Επομένως, ο χρόνος του διαλείμματος θα πρέπει να προσαρμόζεται στο πρόγραμμα των εργαζομένων και το διάλειμμα θα πρέπει να πραγματοποιείται το αργότερο ύστερα από έξι ώρες εργασίας.

3. Προϋποθέσεις του διαλείμματος

Το «διάλειμμα» το οποίο δικαιούνται οι εργαζόμενοι βάσει του άρθρου 4 της οδηγίας θα πρέπει να αποτελεί «περίοδο ανάπαυσης», όπως είναι σαφές τόσο από την αναφορά του στην αιτιολογική σκέψη 5 όσο και από τον τίτλο του κεφαλαίου «Ελάχιστες περίοδοι ανάπαυσης» στο οποίο εντάσσεται.

Λαμβανομένων υπόψη των ορισμών του «χρόνου εργασίας» και της «περιόδου ανάπαυσης», αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι δεν θα πρέπει να υποχρεούνται να παραμένουν στη θέση εργασίας τους, στη διάθεση του εργοδότη τους ή ασκώντας τη δραστηριότητα ή τα καθήκοντά τους. Τέτοια διαλείμματα στα οποία οι εργαζόμενοι δικαιούνται να διαχειρίζονται τον χρόνο τους χωρίς σημαντικούς περιορισμούς και να ασχολούνται με τα ενδιαφέροντά τους δεν αποτελούν χρόνο εργασίας (124). Επομένως, τα διαλείμματα δεν πρέπει να υπολογίζονται ως «χρόνος εργασίας», καθώς αποτελούν«περιόδους ανάπαυσης». Παρόλα αυτά οι εθνικές ρυθμίσεις μπορεί να διαφέρουν, καθώς, όπως τονίστηκε ανωτέρω, τα κράτη μέλη δύνανται να εφαρμόζουν διατάξεις οι οποίες είναι ευνοϊκότερες για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, για παράδειγμα, υπολογίζοντας τα διαλείμματα κατά τη διάρκεια του ωραρίου εργασίας ως «χρόνο εργασίας».

Αντιθέτως, περίοδος κατά την οποία οι εργαζόμενοι υποχρεούνται από τον εργοδότη τους να παραμένουν στη θέση τους και να είναι διαθέσιμοι να παρέχουν υπηρεσίες, εάν απαιτηθεί, ακόμη και εάν παραμένουν άπρακτοι, θα χαρακτηρίζεται «χρόνος εργασίας» και, επομένως, δεν θα εκπληρώνει το δικαίωμα των εργαζομένων σε διάλειμμα κατά τη διάρκεια του ωραρίου εργασίας τους.

4. Υποχρεώσεις των κρατών μελών όσον αφορά τη μεταφορά της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο

Η οδηγία επιτρέπει τον καθορισμό της διάρκειας και των όρων χορήγησης του διαλείμματος μέσω συλλογικών συμβάσεων. Ωστόσο, η μεταφορά της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο αποτελεί υποχρέωση των κρατών μελών (125). Επομένως, είναι ευθύνη των κρατών μελών να διασφαλίζουν ότι όλοι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που ενδεχομένως δεν καλύπτονται από συλλογικές συμβάσεις, δικαιούνται διάλειμμα.

Σύμφωνα με τη διατύπωση της οδηγίας, η διάρκεια και οι όροι χορήγησης του διαλείμματος καθορίζονται μέσω συλλογικών συμβάσεων ή από την εθνική νομοθεσία. Αυτό σημαίνει ότι τα κείμενα μεταφοράς της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο δεν πρέπει να επιτρέπουν τον καθορισμό της διάρκειας και των όρων χορήγησης του διαλείμματος μέσω ατομικών συμφωνιών μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη.

Γ. Εβδομαδιαία ανάπαυση

Το άρθρο 5 ορίζει ότι: «Τα κράτη μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα ώστε κάθε εργαζόμενος να διαθέτει, ανά περίοδο επτά ημερών, μια ελάχιστη περίοδο συνεχούς ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων ωρών, στις οποίες προστίθενται οι ένδεκα ώρες ημερήσιας ανάπαυσης, οι οποίες προβλέπονται στο άρθρο 3. Αν δικαιολογείται για αντικειμενικούς ή τεχνικούς λόγους ή από τις συνθήκες οργάνωσης της εργασίας, μπορεί να ορίζεται ελάχιστη περίοδος ανάπαυσης 24 ωρών.» Επιπλέον, το άρθρο 16 προβλέπει τα εξής: «Τα κράτη μέλη μπορούν να ορίζουν: α) για την εφαρμογή του άρθρου 5 (εβδομαδιαία ανάπαυση), περίοδο αναφοράς η οποία δεν υπερβαίνει τις 14 μέρες· […]»

Η διατύπωση του άρθρου 5 της προηγούμενης οδηγίας 93/104/ΕΚ ήταν κάπως διαφορετική, καθώς περιλάμβανε την ακόλουθη περίοδο: «Η ελάχιστη περίοδος ανάπαυσης που αναφέρεται στο πρώτο εδάφιο συμπεριλαμβάνει, κατ' αρχήν, την Κυριακή». Ωστόσο, το Δικαστήριο ακύρωσε τη συγκεκριμένη διάταξη, εκτιμώντας ότι η υποχρέωση καθορισμού της Κυριακής, αντί οποιασδήποτε άλλης ημέρας της εβδομάδας, ως ημέρας ανάπαυσης δεν δικαιολογούνταν δεδομένης της νομικής βάσης που χρησιμοποιήθηκε για τη συγκεκριμένη οδηγία, η οποία αφορά την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων (126). Η εν λόγω περίοδος στη συνέχεια διαγράφηκε κατά την τροποποίηση της εν λόγω οδηγίας με την οδηγία 2000/34/ΕΚ (127).

Παρότι η έως τώρα νομολογία στο ζήτημα της εβδομαδιαίας ανάπαυσης είναι περιορισμένη, η Επιτροπή παραθέτει τις ακόλουθες σκέψεις λαμβανομένων υπόψη της διατύπωσης και του σκοπού της οδηγίας.

1. Ελάχιστη περίοδος 35 ωρών συνεχούς ανάπαυσης

Όπως προαναφέρθηκε, το άρθρο 5 της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας προβλέπει ότι οι εργαζόμενοι διαθέτουν «ανά περίοδο επτά ημερών» περίοδο ανάπαυσης 24 ωρών στις οποίες προστίθενται οι 11 ώρες ημερήσιας ανάπαυσης, γεγονός που σημαίνει ότι η συγκεκριμένη περίοδος 11 ωρών ημερήσιας ανάπαυσης δεν μπορεί να αφαιρεθεί από την περίοδο εβδομαδιαίας ανάπαυσης.

Αυτό ισοδυναμεί με περίοδο συνεχούς ανάπαυσης διάρκειας 35 ωρών.

Όπως αναφέρεται ανωτέρω, η συγκεκριμένη απαίτηση αποτελεί ελάχιστη προδιαγραφή. Τα κράτη μέλη είναι ελεύθερα να θεσπίζουν πρόσθετες ή μεγαλύτερες περιόδους ανάπαυσης, εφόσον τηρούν το εν λόγω ελάχιστο όριο.

2. Περίοδος ανάπαυσης ανά περίοδο επτά ημερών («εβδομαδιαία ανάπαυση»)

Το άρθρο 5 προβλέπει ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να δικαιούνται περίοδο εβδομαδιαίας ανάπαυσης «ανά περίοδο επτά ημερών». Λαμβανομένου υπόψη του σκοπού της προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, η οδηγία απαιτεί έναν βαθμό κανονικότητας στην εβδομαδιαία ανάπαυση που δικαιούνται οι εργαζόμενοι.

Το άρθρο αυτό συνεπάγεται ότι πρέπει να ορίζονται περίοδοι επτά ημερών. Η Επιτροπή εκτιμά ότι, σε κάθε τέτοια περίοδο, οι εργαζόμενοι πρέπει να δικαιούνται εβδομαδιαία ανάπαυση. Ωστόσο, η οδηγία δεν φαίνεται να απαιτεί η εβδομαδιαία ανάπαυση να χορηγείται την ίδια ημέρα της εβδομάδας σε κάθε περίοδο επτά ημερών. Και πάλι, παρότι τα κράτη μέλη μπορούν να θεσπίζουν περισσότερο προστατευτικές διατάξεις, η οδηγία δεν αποκλείει ένα σύστημα βάσει του οποίου η εβδομαδιαία ανάπαυση χορηγείται σε εργαζόμενο την Τρίτη κατά την εβδομάδα 1, έπειτα την Πέμπτη κατά την εβδομάδα 2, την Κυριακή κατά την εβδομάδα 3 και ούτω καθεξής.

Η απαίτηση είναι ότι, σε κάθε περίοδο επτά ημερών, ο εργαζόμενος πρέπει να δικαιούται περίοδο εβδομαδιαίας ανάπαυσης. Ενδέχεται οι ημέρες αυτές να διαφέρουν ανάλογα με τις σχετικές περιόδους, με αποτέλεσμα ενδεχομένως συνεχείς περιόδους εργασίας διάρκειας έως 12 ημερών, οι οποίες διακόπτονται από περιόδους ημερήσιας ανάπαυσης (128).

3. Εβδομαδιαία ανάπαυση σε περίοδο αναφοράς 14 ημερών

Πέρα από την ευελιξία που περιγράφεται ανωτέρω όσον αφορά τον καθορισμό εβδομαδιαίων περιόδων ανάπαυσης ανά περίοδο επτά ημερών, το άρθρο 16 της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας επιτρέπει τον καθορισμό περιόδου αναφοράς 14 ημερών για την εβδομαδιαία ανάπαυση. Συναφώς, στην πρόταση της Επιτροπής (129) αναφέρεται ότι οι προτεινόμενες περίοδοι ανάπαυσης αποτελούν «λογικά ελάχιστα όρια τα οποία λαμβάνουν υπόψη τις οικονομικές απαιτήσεις και τους κύκλους εργασίας κατά βάρδιες, καθόσον η εβδομαδιαία περίοδος ανάπαυσης μπορεί να αποτελεί μέσο όρο περιόδου δύο εβδομάδων. Αυτό γίνεται για να λαμβάνονται υπόψη η αναγκαία ελαστικότητα, παράδειγμα της οποίας αποτελεί ο πολλαπλασιασμός των “συμφωνιών παραγωγικότητας” που συνάφθηκαν από τους κοινωνικούς εταίρους.» (129)

Αυτό σημαίνει ότι η εθνική νομοθεσία μπορεί να επιτρέπει να αποτελεί η περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης μέσο όρο δύο εβδομάδων. Αυτό, κατ' επέκταση, θα επέτρεπε να χορηγούνται στους εργαζόμενους είτε δύο περίοδοι 35 ωρών είτε μία διπλή περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης.

Τα άρθρα 5 και 16 επιβάλλουν και πάλι έναν βαθμό κανονικότητας, διασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι δικαιούνται καθορισμένη ποσότητα ανάπαυσης ανά περίοδο 14 ημερών. Ωστόσο, δεν επιβάλλουν καμία υποχρέωση χορήγησης της εν λόγω ανάπαυσης τις ίδιες ημέρες σε κάθε περίοδο 14 ημερών.

Αυτό σημαίνει ότι οι πράξεις μεταφοράς της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι σε κάθε περίοδο 14 ημερών χορηγούνται δύο περίοδοι εβδομαδιαίας ανάπαυσης 35 ωρών ή μία διπλή περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης.

4. Βραχύτερη περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης σε ορισμένες περιπτώσεις

Το άρθρο 5 δεύτερο εδάφιο προβλέπει τη δυνατότητα μείωσης της εβδομαδιαίας ανάπαυσης σε 24 ώρες για αντικειμενικούς ή τεχνικούς λόγους ή λόγω των συνθηκών οργάνωσης της εργασίας.

Η συγκεκριμένη διάταξη δεν έχει, έως σήμερα, ερμηνευθεί από τη νομολογία του Δικαστηρίου. Επομένως, είναι δύσκολο να οριστεί το ακριβές πεδίο εφαρμογής της. Ωστόσο, δύο στοιχεία μπορούν να παράσχουν καθοδήγηση για την αποσαφήνιση της συγκεκριμένης διάταξης.

Πρώτον, η διάταξη συμπεριλήφθηκε στην κοινή θέση για να αντιμετωπιστεί το ενδεχόμενο πρόβλημα των εργαζομένων σε βάρδιες που εργάζονται την τελευταία βάρδια του Σαββάτου και την πρώτη βάρδια της Δευτέρας, δηλαδή λαμβάνουν μόνο 24 ώρες συνεχούς ανάπαυσης (130). Δεύτερον, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί επανειλημμένως ότι, λαμβανομένου υπόψη του σκοπού της οδηγίας, οι εξαιρέσεις από το πεδίο εφαρμογής της και οι παρεκκλίσεις από τις διατάξεις της πρέπει να ερμηνεύονται στενά (131).

Παρότι οι παράγοντες αυτοί δεν είναι καθοριστικοί και η συγκεκριμένη παρέκκλιση μπορεί να εφαρμοστεί επίσης σε περιπτώσεις διαφορετικές από εκείνη των εργαζομένων σε βάρδιες, η χρήση της θα πρέπει να εξετάζεται προσεκτικά κατά περίπτωση.

VI. ΜEΓΙΣΤΗ ΕΒΔΟΜΑΔΙΑIΑ ΔΙAΡΚΕΙΑ ΕΡΓΑΣIΑΣ

Το δικαίωμα των εργαζομένων σε όριο μέγιστης διάρκειας εργασίας κατοχυρώνεται στον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Στην οδηγία για τον χρόνο εργασίας εκφράζεται συγκεκριμένα το εν λόγω δικαίωμα, καθώς στο άρθρο 6 ορίζεται μέγιστη κατά μέσο όρο εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας: «Τα κράτη μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα ώστε, σε συνάρτηση με τις επιταγές προστασίας της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων: α) η εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας να περιορίζεται με νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις ή με συλλογικές συμβάσεις ή συμφωνίες μεταξύ κοινωνικών εταίρων· β) ο χρόνος εργασίας να μην υπερβαίνει, ανά επταήμερο, τις 48 ώρες, κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών.» Το εν λόγω δικαίωμα συνοδεύεται από περίοδο αναφοράς, η οποία καθορίζεται στο άρθρο 16: «Τα κράτη μέλη μπορούν να ορίζουν: […] β) για την εφαρμογή του άρθρου 6 (ανώτατη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας), περίοδο αναφοράς η οποία δεν υπερβαίνει τους τέσσερις μήνες. Οι περίοδοι ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών, κατά το άρθρο 7, και οι περίοδοι αδείας ασθενείας δεν συνεκτιμώνται ή είναι ουδέτερες, όσον αφορά τον υπολογισμό του μέσου όρου· […]» Τέλος, παρότι ο περιορισμός της εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας υπόκειται σε παρεκκλίσεις μόνο στην περίπτωση «αυτόνομων εργαζομένων» και εργαζομένων που έχουν συμφωνήσει με την «εθελούσια εξαίρεση», οι παρεκκλίσεις από την περίοδο αναφοράς που προβλέπεται στο άρθρο 16 επιτρέπονται σε άλλες περιπτώσεις οι οποίες περιγράφονται κατωτέρω, αλλά εντός των ορίων του άρθρου 19, όπως παρουσιάζεται στο κεφάλαιο IX κατωτέρω.

Το ειδικό καθεστώς του περιορισμού της εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας έχει τονιστεί επίσης από το Δικαστήριο, το οποίο έχει αποφανθεί επανειλημμένως ότι «τόσο σύμφωνα με το γράμμα [της οδηγίας] όσο και σύμφωνα με τον σκοπό και την οικονομία της, το ανώτατο όριο των 48 ωρών όσον αφορά τη μέση εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας, περιλαμβανομένων των υπερωριών, αποτελεί κανόνα του κοινοτικού κοινωνικού δικαίου ιδιαίτερης σπουδαιότητας, ο οποίος πρέπει να ισχύει για κάθε εργαζόμενο ως ελάχιστη αναγκαία προδιαγραφή προς διασφάλιση της προστασίας της ασφάλειας και της υγείας του» (132).

Α. Μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας

1. Ποιος χρόνος πρέπει να υπολογίζεται για τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας

Το μέγιστο εβδομαδιαίο όριο εφαρμόζεται στην έννοια του χρόνου εργασίας που παρουσιάστηκε ανωτέρω και χρησιμοποιείται από το Δικαστήριο (133).

Επιπλέον, η οδηγία προβλέπει ρητώς ότι οι υπερωρίες θα πρέπει να περιλαμβάνονται στον υπολογισμό της μέσης μέγιστης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας. Αυτό συνάδει με τον ορισμό του χρόνου εργασίας που παρατίθεται ανωτέρω, ο οποίος δεν διακρίνει μεταξύ «νόμιμου» χρόνου εργασίας και περιόδων οι οποίες μπορεί, για παράδειγμα, να χαρακτηρίζονται «υπερωρίες» ή «εφημερίες» βάσει της εθνικής νομοθεσίας και να τυγχάνουν διαφορετικής μεταχείρισης, ιδιαίτερα για σκοπούς αμοιβής.

2. Μέγιστη διάρκεια καθορισμένη σε 48 ώρες

Η μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας καθορίζεται σε 48 ώρες ανά περίοδο επτά ημερών. Με τη διάταξη αυτή θεσπίζεται ελάχιστη προδιαγραφή και τα κράτη μέλη μπορούν να παρέχουν περισσότερη προστασία, όπως προαναφέρθηκε.

3. Ανεπιφύλακτη μέγιστη διάρκεια

Στο σύνολο της νομολογίας του, το Δικαστήριο έχει τονίσει ότι τα κράτη μέλη δεν μπορούν να καθορίζουν μονομερώς το περιεχόμενο των διατάξεων της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας, εξαρτώντας από οποιαδήποτε προϋπόθεση ή περιορισμό το δικαίωμα των εργαζομένων να μην υπερβαίνει η μέση εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας τις 48 ώρες, όπως προβλέπει το άρθρο 6, σημείο 2, της οδηγίας (134).

Το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι τα κράτη μέλη πρέπει να διασφαλίζουν την αποτελεσματικότητα της συγκεκριμένης διάταξης. Για παράδειγμα, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η εφαρμογή μέτρου βάσει του οποίου εργαζόμενος μετατίθεται χωρίς τη συναίνεσή του σε διαφορετική υπηρεσία επειδή ζήτησε τη συμμόρφωση με τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας αναιρεί την αποτελεσματικότητα της διάταξης, καθώς «ο φόβος τέτοιου είδους αντιποίνου κατά του οποίου δεν θα υπήρχε δυνατότητα ασκήσεως ένδικης προσφυγής ενδέχεται να αποτρέψει τους εργαζόμενους που φρονούν ότι εθίγησαν από μέτρο του εργοδότη τους να προβάλλουν τα δικαιώματά τους διά της δικαστικής οδού και επομένως είναι ικανός να υπονομεύσει σοβαρά την επίτευξη του σκοπού που επιδιώκει η οδηγία» (135).

Επιπλέον, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί επίσης ότι η υπέρβαση της εν λόγω μέγιστης διάρκειας αποτελεί, καθαυτή, παράβαση της εν λόγω διάταξης, χωρίς να απαιτείται να αποδειχθεί περαιτέρω η ύπαρξη συγκεκριμένης ζημίας (136).

Β. Μέγιστη διάρκεια η οποία μπορεί να υπολογίζεται ως μέσος όρος

1. Ποια είναι η διάρκεια της περιόδου αναφοράς;

Όπως αναφέρεται στο άρθρο 6, η εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας που χρησιμοποιείται για τον έλεγχο της συμμόρφωσης με το μέγιστο όριο μπορεί να υπολογίζεται ως μέσος όρος. Τα κράτη μέλη μπορούν να θεσπίσουν περίοδο αναφοράς η οποία δεν υπερβαίνει τους τέσσερις μήνες για τον υπολογισμό της μέσης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας, σε όλους τους τομείς και όλες τις δραστηριότητες.

Κατά παρέκκλιση, οι περίοδοι αναφοράς μπορούν να επεκταθούν σε ορισμένες περιπτώσεις που διέπονται από το άρθρο 19. Περαιτέρω λεπτομέρειες σχετικά με τους όρους και την έκταση των παρεκκλίσεων παρουσιάζονται στο κεφάλαιο IX. Σε κάθε περίπτωση, λαμβανομένων υπόψη των περιορισμών στις παρεκκλίσεις από την περίοδο αναφοράς, το Δικαστήριο έχει αναγνωρίσει ότι «η περίοδος αναφορά