ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΚΟΙΝΟΤΗΤΩΝ 
V J* ~- *,- * Βρυξέλλες, 13.06.1995 
COM(95) 247 τελικό 
*ί»·ΛΓί' 
ΕΚΘΕΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ 
για την εφαρμογή της σύστασης του Συμβουλίου 
της 13ης Δεκεμβρίου 1984 σχετικά με την προ(ί>0ηση θετικών δράσεων 
υπέρ των γυναικών (84/635/ΕΟΚ) 
lip L· 

ΕΚΘΕΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ 
για την εφαρμογή της σύστασης του Συμβουλίου 
της 13ης Δεκεμβρίου 1984 σχετικά με την προώθηση θετικών δράσεοιν 
υπέρ των γυναικών (84/635/ΕΟΚ) 
1 - ΕΙΣΑΓΩΓΗ 
Το Συμβούλιο εξέδωσε στις 13 Δεκεμβρίου 1984 σύσταση σχετικά με την προώθηση 
θετικών δράσεων υπέρ των γυναικών. Η Επιτροπή είχε δεσμευτεί να υποβάλει έκθεση 
σχετικά με την εφαρμογή της, γεγονός που έπραξε το 19881. Από την έκθεση διαπιστώθηκε 
ότι τα κράτη μέλη άρχιζαν βραδέως να προωθούν θετικές δράσεις με διαφορετικές μορφές, 
μέσα σε διάφορα πλαίσια και με διαφορετικό βαθμό συμμετοχής των κοινωνικών εταίρων 
και των εθνικών οργανισμών που είναι επιφορτισμένοι με την ισότητα ευκαιριών. Τότε 
όμως, τέσσερα χρόνια μετά την έκδοση της σύστασης, ήταν ακόμη πολύ νωρίς για να 
συναχθούν συμπεράσματα ή ακόμη να χαραχθούν οι γενικές γραμμές των πολιτικών που 
ακολουθήθηκαν από τα κράτη μέλη σε έναν τομέα όπου κανένα από αυτά δεν είχε 
πραγματική εμπειρία. 
Η Επιτροπή έχει συνείδηση ότι η πρόοδος προς την ισότητα συνδέεται με την εξέλιξη 
των νοοτροπιών και συνιστά ως εκ τούτου μια μακρά και δύσκολη διαδικασία. Δέκα χρόνια 
μετά την έκδοση της σύστασης, και τη στιγμή που η Επιτροπή έχει εισέλθει στην τελική φάση 
του τρίτου προγράμματος δράσης για την ισότητα ευκαιριών μεταξύ γυναικών και ανδρών2, 
είναι καιρός να γίνει ένας απολογισμός - έστω και προσωρινός - για το στάδιο προόδου 
των θετικών ενεργειών στα κράτη μέλη. Η παρούσα έκθεση συντάχθηκε με βάση τις 
απαντήσεις των κρατών μελών στο ερωτηματολόγιο που τους διαβιβάστηκε από την 
Επιτροπή. Με την επιδίωξη να είναι η έκθεση όσο το δυνατόν περισσότερο πλήρης και 
ακριβής, χρησιμοποιήθηκαν πρόσθετες πηγές πληροφοριών που προέρχονται κυρίως από 
εκθέσεις ή μελέτες της Επιτροπής πάνω σε διάφορες πτυχές της ισότητας ευκαιριών. 
"Αναπτύσσοντας" του κύριους άξονες της σύστασης: (1) τη χάραξη θετικών 
ενεργειών στις νομοθεσίες και τις πολιτικές των κρατών μελών, (2) το πλαίσιο εφαρμογής, 
(3) τις διαφορές ανάμεσα στο δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα και τέλος, (4) την πολυμορφία 
των θετικών δράσεων, ο στόχος αυτής της έκθεσης είναι να προσδιορίσει το επίπεδο 
εξέλιξης και τις μορφές που λαμβάνουν οι θετικές δράσεις στις χώρες της Ευρωπαϊκής 
Ένωσης. Τέλος, η Επιτροπή θα υπογραμμίσει τις ορθές πρακτικές στον τομέα των θετικών 
δράσεων που εφαρμόστηκαν στα διάφορα κράτη μέλη και οι οποίες ενδείκνυται να 
αποτελέσουν πρότυπα από τα οποία θα μπορούσαν οι άλλες χώρες να εμπνευστούν γόνιμα. 
Έγγραφο COM(88) 370 τελικό. 
"Ισότητα ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών· τρίτο μεσοπρόθεσμοπρόγραμμα 
κοινοτικής δράσης 1991-1995", COM(90) 449 τελικό, της 6ης Νοεμβρίου 1990. 
2 - ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΜΙΑΣ ΠΟΑΙΤΙΚΗΣ ΘΕΤΙΚΗΣ ΔΡΑΣΗΣ 
Το Συμβούλιο συνιστά στα κράτη μέλη 
- να χαράξοι>ν μια πολιτική θετικής δράσης που θα αποβλέπει στην εξάλειψη των 
ανισοτήτων που εκδηλώνονται στην πράξη και θίγουν τις γυναίκες στην επαγγελματική 
τους ζωή, καθώς και στην προώθηση της κατάργησης του διαχωρισμού των φύλων στην 
εργασία, και η οποία θα περιλαμβάνει κατάλληλα γενικά και ειδικά μέτρα, στα πλαίσια 
των πολιτικών και πρακτικών που ακολουθούνται σε εθνικό επίπεδο και χωρίς να θίγονται 
οι αρμοδιότητες των κοινωνικών εταίρων, ώστε: 
α) να εξουδετερωθούν ή να αντισταθμιστούν οι επιζήμιες συνέπειες που έχουν για 
τις γυναίκες που εργάζονται ή αναζητούν εργασία, η στάση, η συμπεριφορά και οι δομές 
που βασίζονται στην αντίληψη ενός παραδοσιακού διαχωρισμού των ρόλων των ανδρών και 
των γυναικών στην κοινωνία· 
β) να ενθαρρυνθεί η συμμετοχή των γυναικών στις διάφορες δραστηριότητες στους 
τομείς της επαγγελματικής ζωής όπου σήμερα εκπροσωπούνται ελλειπώς, ιδίως στους 
τομείς που προβλέπεται ότι θα έχουν μεγάλη σημασία στο μέλλον, και στα ανώτερα 
επίπεδα ανάληψης ευθυνών, προκειμένου να επιτευχθεί καλύτερη χρησιμοποίηση όλου του 
ανθρώπινου δυναμικού (άρθρο 1). 
Η διαπίστωση που είχε γίνει το 1988 ισχύει και σήμερα, ότι δηλαδή δεν φαίνεται 
ακόμα να διαγράφονται, με εξαίρεση ορισμένες χώρες, ειδικές εθνικές πολιτικές όσον 
αφορά τη θετική δράση. Στην πλειονότητα των κρατών μελών, οι θετικές δράσεις δεν 
αποτελούν παρά ένα από τα μέτρα της γενικότερης πολιτικής για την ισότητα ευκαιριών. 
Μέχρι σήμερα, μόνο το Βέλγιο και η Ιταλία δείχνουν να είναι αποφασιστικά 
προσανατολισμένες προς μια ενεργό πολιτική θετικών δράσεων. 
Στις 14 Ιουλίου 1987, το Βέλγιο εξέδωσε ένα βασιλικό διάταγμα για τα μέτρα ενόψει 
της προώθησης της ισότητας ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών στον ιδιωτικό τομέα. 
Έτσι μπορούν να εφαρμοστούν προγράμματα ισότητας ευκαιριών (σε εθελοντική βάση) είτε 
στο πλαίσιο ενός κλάδου δραστηριότητας είτε στο πλαίσιο μεμονωμένων επιχειρήσεων σε 
συντονισμό με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Το 1990, αυτά τα μέτρα επεκτάθηκαν 
και στις δημόσιες υπηρεσίες προσλαμβάνοντας, αυτή τη φορά, υποχρεωτικό χαρακτήρα. Η 
βελγική νομοθεσία υποχρεώνει επίσης τις επιχειρήσεις να προβούν σε συλλογή δεδομένων 
σχετικά με την υπάρχουσα κατάσταση προκειμένου να καταρτιστεί αναλυτική έκθεση την 
οποία θα ακολουθήσει η δημιουργία ενός προγράμματος θετικών δράσεων. 
Στις 10 Απριλίου 1991, το ιταλικό κοινοβούλιο ψήφισε ένα νόμο σχετικά με "τις 
θετικές δράσεις για την υλοποίηση της ισότητας άνδρα - γυναίκας κατά την εργασία". Έτσι, 
η Ιταλία μετέφερε στο εσωτερικό δίκαιο την κοινοτική σύσταση του 1984 και εισήγαγε 
ορισμένους καινοτόμους μηχανισμούς. " Το δικαίωμα για μια πραγματική νομική προστασία 
εμπεριέχει το δικαίωμα για πραγματικό νομικό έλεγχο όσον αφορά το σεβασμό των 
διατάξεων του κοινοτικού δικαίου και της εθνικής νομοθεσίας που τις θέτει σε εφαρμογή. 
Η δυνατότητα ενός τέτοιου ελέγχου εξαρτάται, σε μεγάλο βαθμό, από την κατανομή του 
βάρους της απόδειξη^3. Έτσι, ακολουθώντας το Δικαστήριο στην απόφαση του "Danfoss"4, 
ο ιταλικός νόμος εισήγαγε τη μερική αντιστροφή του βάρους της απόδειξης5. Αφετέρου, σε 
Michel Verwilghen (υπό την αιγίδα του), "L'accès à l'égalité entre femmes et 
hommes dans la communauté européenne", Presses Universitaires de Louvain, Louvain-la-
Neuve, 1993, σ. 140. 
Δικαστήριο των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 18 Οκτωβρίου 1989, υπόθεση 109/88, 
Handeïs- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark c. Dansk Arbedjdsgiverforening 
(υπόθεση "Danfoss"), Συλλογή 1989, σ. 3199. 
Στις 27 Μαΐου 1988, η Επιτροπή πρότεινε στο Συμβούλιο μια οδηγία σχετικά με το 
βάρος της απόδειξης στον τομέα της ισότητας αμοιβών και της ισότητας 
περίπτωση "συλλογικών διακρίσεων" (που θίγουν μια ομάδα εργαζόμενων γυναικών, ακόμη 
και αν αυτές δεν είναι ευθέως και αμέσως προσδιορίσιμες), το δικαστήριο μπορεί να 
απαιτήσει από τον εργοδότη να εφαρμόσει ένα πρόγραμμα για την εξάλειψη των 
διακρίσεων. Τέλος, ο ιταλικός νόμος υποχρεώνει επίσης τις δημόσιες και τις ιδιωτικές 
επιχειρήσεις (με περισσότερους από 100 μισθωτούς) να υποβάλλουν, τουλάχιστον ανά 
διετία, έκθεση σχετικά με την κατάσταση των ανδρών και των γυναικών όσον αφορά την 
απασχόληση, τις προσλήψεις, του μισθούς και την επαγγελματική κατάρτιση. 
Στις 25 Φεβρουαρίου 1992, το ιταλικό κοινοβούλιο ψήφισε ένα νέο νόμο ("Azioni 
positive per l'impreditoria femminile") του οποίου στόχος είναι η ολοκλήρωση της ισότητας 
ευκαιριών ως προς τις οικονομικές δραστηριότητες και το κύκλωμα των επιχειρήσεων μέσω 
διατάξεων που αποβλέπουν: στην προώθηση της κατάρτισης των διοικητικών στελεχών, των 
επιχειρήσεων, στην παροχή κινήτρων για τη δημιουργία και ανάπτυξη επιχειρήσεων που 
διοικούνται από γυναίκες, στην παροχή διευκολύνσεων για την πρόσβαση τέτοιων 
επιχειρήσεων σε δάνεια καθώς και στις επιχειρήσεις εκείνες όπου οι γυναίκες είναι στην 
πλειονότητα μέσα στις πλέον καινοτόμες διαδικασίες των διαφόρων τομέων της 
οικονομίας. 
Σε όλα τα κράτη μέλη, με εξαίρεση τη Γερμανία και την Ισπανία, υπάρχουν νόμοι 
σχετικά με την ισότητα μεταχείρισης που περιλαμβάνουν διατάξεις όσον αφορά τις θετικές 
δράσεις, ή διατάξεις που τις θεωρούν αυτές ως παρεκκλίσεις από τη γενική αρχή της 
ισότητας. Στην Γαλλία, ο νόμος του 1983 σχετικά με την επαγγελματική ισότητα 
καθιερώνει, όπως και στην Ιταλία και το Βέλγιο, ετήσια έκθεση σχετικά με τις συγκρίσεις 
των καταστάσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από 
50 μισθωτούς. Η έκθεση πρέπει να περιλαμβάνει μια αριθμητική ανάλυση που προσφέρει 
τη δυνατότητα να εκτιμηθεί, για κάθε μία από τις επαγγελματικές κατηγορίες, η αντίστοιχη 
κατάσταση των γυναικών και των ανδρών σε θέματα προσλήψεων, κατάρτισης, 
επαγγελματικής προώθησης, επαγγελματικώνπροσόντωνκαι κατάταξης, όρων εργασίας και 
αμοιβής. Αυτό συνιστά το αναλυτικό στάδιο που είναι απαραίτητο για την κατάρτιση ενός 
"προγράμματος επαγγελματικής ισότητας" που αποβλέπει στην προαγωγή της πολυμορφίας 
των θέσεων που καταλαμβάνονται από τις γυναίκες και στην ενθάρρυνση της 
επαγγελματικής τους εισδοχής σε ειδικεύσεις και επαγγέλματα όπου αποτελούν τη 
μειοψηφία. 
Μέχρι σήμερα, εγκρίθηκαν 25 προγράμματα, κυρίως από μεγάλες επιχειρήσεις. 
Ακολουθώντας τον ίδιο στόχο, το 1987, έγινε η εισαγωγή με πρωτοβουλία επιχειρήσεων που 
απασχολούσαν λιγότερους από 200 μισθωτούς, των Συμβολαίων Μικτότητας που ήταν, 
ωστόσο, ελαστικότερα ως προς τη μορφή τους και ευχερέστεραως προς την εφαρμογή τους. 
Πρόκειται εδώ για ένα ατομικό μέτρο, που λαμβάνεται κατά περίπτωση, υπό μορφή 
συμβολαίου που υπογράφεται ανάμεσα στον εργοδότη, το κράτος και τον ενδιαφερόμενο. 
Μέχρι τώρα, έχουν συναφθεί 250 συμβόλαια κυρίως στο δευτερογενή τομέα, γεγονός που 
δείχνει ότι λειτουργεί πράγματι η πολυμορφία στην κατανομή της γυναικείας απασχόλησης, 
αφού αυτά τα συμβόλαια αφορούν κυρίως θέσεις εργατών και τεχνιτών6. Ωστόσο, φαίνεται 
ότι στο επίπεδο τόσο των Συμβολαίων Μικτότητας όσο και των Προγραμμάτων 
Επαγγελματικής Ισότητας, η Γαλλία δεν έχει ξεπεράσει ακόμη το πειραματικό στάδιο. 
Στη Γερμανία, ως σημείο αναφοράς σε θέματα ισότητας εφαρμόζεται ακόμη ο 
Θεμελιώδης Νόμος αναμένοντας την έναρξη ισχύος του νόμου του 1994 σχετικά με την 
ισότητα ευκαιριών. Εντούτοις, στο επίπεδο ορισμένων Lander (Βερολίνο, Βόρεια 
μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών. E.E..C17 5.7.1988, σ. 5. 
Πράγματι, τα εργατικά επαγγέλματα είναι εκείνα όπου σημειώνεται το πιο χαμηλό 
επίπεδο γυναικείας απασχόλησης, στο "Les femmes dans la Communauté Européenne", 
Eurostat, 1992, σ. 147-148. 
Ρηνανία-Βεστφαλία, Έσση, Βρέμη) παρατηρείται ότι οι θετικές δράσεις αποτελούν το 
αντικείμενο ειδικών εξελίξεων. 
Στην Ισπανία, έγινε η εισαγωγή ενός πρώτου σχεδίου δράσης για την ισότητα 
ευκαιριών για την περίοδο 1988-1990, το οποίο περιελάμβανε 120 μέτρα. Δεδομένου ότι 
την αρχή της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών την εγγυάται το ισπανικό σύνταγμα και 
όχι ένας ειδικός νόμος, το εν λόγω σχέδιο δράσης οδήγησε στη μεταρρύθμιση ορισμένων 
πτυχών της ισπανικής νομοθεσίας που εξακολουθούσαν να ενέχουν διακρίσεις. Οι 
διαφημίσεις που ενέχουν διακρίσεις όσον αφορά την προσφορά απασχόλησης και οι 
παραβιάσεις που γίνονται από τους εργοδότες όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση 
εξομοιώνονται πλέον με "πολύ σοβαρά παραπτώματα" που υπόκεινται σε σημαντικές 
κυρώσεις. Τέλος, το 1989, έγινε η εισαγωγή στον κώδικα εργασίας ενός άρθρου που 
επιτρέπει την αντιστροφή του βάρους της απόδειξης σε περίπτωση διακρίσεων λόγω φύλου. 
Ένα δεύτερο πρόγραμμα τέθηκε σε εφαρμογή για την περίοδο 1993-1995 το οποίο 
προβλέπει την ανάπτυξη θετικών δράσεων στους τομείς της παιδείας, της επαγγελματικής 
κατάρτισης, της πρόσβασης στην απασχόληση και της υγείας. Ο δεδηλωμένος στόχος είναι 
η ένταξη των εν λόγω δράσεων στα θεσμικά, πολιτικά και κοινωνικά προγράμματα καθώς 
και η δημιουργία υπηρεσιών που προορίζονται ειδικά για τις γυναίκες. 
3 - ΕΓΚΡΙΣΗ ΕΝΟΣ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΠΑ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ 
Το Συμβούλιο συνιστά στα κράτη μέλη: 
- να καθοριστεί πλαίσιο που θα περιλαμβάνει κατάλληλες διατάξεις για να προαχθεί 
και να διευκολυνθεί η εισαγωγή και η επέκταση των μέτρων αυτών (άρθρο 2)· 
- να δώσουν στις εθνικές επιτροπές και στους εθνικούς οργανισμούς για την ισότητα 
των ευκαιριών τη δυνατότητα να συνεισφέρουν σημαντικά στην προώθηση των μέτρων 
αυτών. Αυτό προϋποθέτει ότι αυτές οι επιτροπές και αυτοί οι οργανισμοί θα είναι 
εφοδιασμένοι με τα κατάλληλα μέσα δράσης (άρθρο 6). 
Η νομοθετική ή διοικητική βάση της ισότητας ευκαιριών εντάσσεται σε ένα πλαίσιο 
το οποίο, ανάλογα με τη χώρα, ευνοεί λιγότερο ή περισσότερο την ανάπτυξη θετικών 
ενεργειών. Έτσι, παρά το γεγονός ότι όλα τα κράτη μέλη έχουν αποκτήσει οργανισμούς 
που είναι επιφορτισμένοι με την ισότητα ευκαιριών, οι εξουσίες που έχουν ανατεθεί 
σ'αυτούς διαφέρουν σημαντικά από χώρα σε χώρα. 
Στις περισσότερες περιπτώσεις, πρόκειται για φορείς παροχής συμβουλών και 
συστάσεων προς το Υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικών Υποθέσεων και Δικαιωμάτων των 
Γυναικών. Επίσης, αρμοδιότητα αυτών των φορέων είναι να συντονίζουν την πολιτική που 
εφαρμόζεται από τους οργανισμούς ή τα άτομα που είναι επιφορτισμένα με ζητήματα 
σχετικά με την ισότητα ευκαιριών σε περιφερειακό και τοπικό επίπεδο (Γερμανία, Δανία, 
Ισπανία, Γαλλία, Ελλάδα, Ιταλία, Πορτογαλία) καθώς και να συλλέγουν και να διαθέτουν 
τις πληροφορίες σχετικά με την απασχόληση και τους όρους εργασίας των γυναικών. Αυτές 
οι πληροφορίες συνοδεύονται συχνά από στατιστικές αναλύσεις και παίρνουν ορισμένες 
φορές τη μορφή ετήσιων εκθέσεων όπως στις Κάτω Χώρες και στο Ηνωμένο Βασίλειο (για 
τις δημόσιες υπηρεσίες). Στο Βέλγιο, μέχρι το 1992, η επιτροπή για την εργασία των 
γυναικών οργάνωνε, από κοινού με τη γραμματεία της Επιτροπής και με το υφυπουργείο 
κοινωνικής χειραφέτησης, την παροχή βοήθειας στους υπεύθυνους για την επεξεργασία και 
την εκτέλεση των προγραμμάτων. Επιπλέον, η επιτροπή αυτή διοργανώνει τακτικά, για 
τους υπεύθυνους επεξεργασίας και εκτέλεσης των προγραμμάτων, θεματικές συνεδριάσεις 
εργασίας όπου ανταλλάσσονται ιδέες ή εμπειρίες και αναλύονται στρατηγικές. Το σύνολο 
της πολιτικής που αφορά τις θετικές δράσεις τόσο στο δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα 
εφαρμόζεται με πρωτοβουλία της υφυπουργού κοινωνικής χειραφέτησης, η οποία έγινε στη 
συνέχεια υπουργός εργασίας αρμόδια για την ισότητα ευκαιριών. Τα συνοδευτικά μέτρα 
των σχεδίων εξασφαλίζονται, όσον αφορά τον ιδιωτικό τομέα, από τη μονάδα θετικών 
δράσεων του υπουργείου ενώ, όσον αφορά το δημόσιο τομέα, από ένα δίκτυο επαρχιακών 
συντονιστών. 
Στην Ιταλία, ο νόμος του 1991 σχετικά με τις θετικές δράσεις επέκτεινε τις εξουσίες 
της Εθνικής Επιτροπής για την Ισότητα. Αυτή εποπτεύει την εφαρμογή των προγραμμάτων 
θετικών ενεργειών που χρηματοδοτούνται από το κράτος. Επίσης, παρακολουθεί τη σωστή 
εφαρμογή της νομοθεσίας και είναι εξουσιοδοτημένη να προσφεύγει στην επιθεώρηση 
εργασίας προκειμένου να λάβει κάθε πληροφορία σχετικά με την εργασία και την 
απασχόληση των γυναικών. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, η "Equal Opportunity Commission" 
μπορεί να προσφέρει βοήθεια σε οποιαδήποτε ενάγουσα παρέχοντας της τις απαραίτητες 
νομικές συμβουλές ή ακόμη και δικηγόρο σε περίπτωση δίκης. Οι διάφοροι αυτοί 
οργανισμοί έχουν επίσης τη λειτουργία να προτείνουν προγράμματα ή νέους νόμους στο 
πεδίο της ισότητας ευκαιριών, και συμμετέχουν ορισμένες φορές στην επεξεργασία 
νομοσχεδίων που αφορούν την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών {Λουξεμβούργο, 
Πορτογαλία). Στην Ισπανία, το πρόγραμμα δράσης για την ισότητα των ευκαιριών κατέληξε 
επίσης στη δημιουργία μιας μικτής επιτροπής βουλής-γερουσίας για την προστασία των 
δικαιωμάτων της γυναίκας. 
Προκειμένου να προωθήσουν μια πολιτική ισότητας ευκαιριών, οι διάφοροι αυτοί 
οργανισμοί έχουν συντάξει συχνά κώδικες ορθής συμπεριφοράς και πρακτικούς οδηγούς 
καθώς και εκθέσεις, "newsletters" και άλλες εκδόσεις με την πρωτοβουλία τόσο δημόσιων 
όσο και ιδιωτικών κλάδων (Γερμανία, Δανία, Κάτω Χώρες, Πορτογαλία, Ηνωμένο 
Βασίλειο). Αρκετά συχνά, αυτοί είναι επίσης οι διοργανωτές φόρουμ και διασκέψεων που 
επιτρέπουν στους εργοδότεςκαι στους εμπειρογνώμονεςνα αντιπαραθέσουν τις προσδοκίες 
και τις προτάσεις τους (Ηνωμένο Βασίλειο). Η προώθηση της ισότητας ευκαιριών περνά 
επίσης μέσα από τη χορήγηση εθνικών βραβείων με πρωτοβουλία "αξιέπαινων" 
επιχειρήσεων (Γερμανία, Ολλανδία, Λουξεμβούργο, Πορτογαλία). Πρόκειται για την 
προσπάθεια δημιουργίας ενός παράγοντα παρακίνησης και άλλων εργοδοτών να 
αναπτύξουν προγράμματα θετικών δράσεων. 
4 - ΟΙ ΘΕΤΙΚΕΣ ΑΡΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΤΟΜΕΑ ΣΤΟΝ ΙΔΙΩΤΙΚΟ ΤΟΜΕΑ 
Το Συμβούλιο συνιστά στα κράτη μέλη: 
- να λάβουν, να συνεχίσουν ή να ενθαρρύνουν μέτρα θετικής δράσης στο δημόσιο 
και τον ιδιωτικό τομέα (άρθρο 3)· 
- να εξασφαλίσουν ότι για τις δράσεις και τα μέτρα που αναφέρονται στα σημεία 
1 μέχρι 4 θα ενημερώνεται το κοινό καθώς και ο επαγγελματικός κόσμος, ιδίως οι 
ενδεχόμενοι δικαιούχοι, με όλα τα κατάλληλα μέσα και σε όσο το δυνατόν μεγαλύτερη 
έκταση (άρθρο 5)· 
- να ενθαρρύνουν, κατά το δυνατόν, τους κοινωνικούς εταίρους να προωθούν θετικές 
δράσεις στα πλαίσια της οργάνωσης τους καθώς και στους τόπους εργασίας, π.χ. 
προτείνοντας προσανατολισμούς, αρχές, κώδικες ορθής συμπεριφοράς ή ακολουθητέας 
πρακτικής ή οποιονδήποτε άλλο κατάλληλο τρόπο για την εκτέλεση των δράσεων αυτών 
(άρθρο 7)· 
- να καταβάλλουν, και στο δημόσιο τομέα, προσπάθειες για την προώθηση της 
ισότητας των ευκαιριών που μπορούν να δώσουν το παράδειγμα, ιδίως στους τομείς όπου 
χρησιμοποιούνται ή αναπτύσσονται νέες τεχνολογίες πληροφοριών (άρθρο 8)· 
4.1 - Η δυνατότητα του Κράτους να παρεμβαίνει, με την ιδιότητα του εργοδότη, 
μπορεί να αποτελέσει σε όλα τα κράτη μέλη ένα μέσο για την ανάληψη μιας διαδικασίας 
παρακίνησης του ιδιωτικού τομέα, στον οποίο δεν μπορεί να έχει άμεση επιρροή (επειδή η 
εφαρμογή θετικών δράσεων επαφίεται στην εθελοντική βούληση). Στο πλαίσιο αυτό, η 
εφαρμογή θετικών δράσεων στο δημόσιο τομέα φαίνεται να δρα ως καταλύτης 
ευαισθητοποίησης και ως πρότυπο για την ανάπτυξη θετικών δράσεων στον ιδιωτικό τομέα. 
που ορισμένες φορές ενισχύεται με τη χορήγηση γρηματοοικονομικών ενισχύσεων. Στη 
Γερμανία, ο νόμος για την ισότητα προβλέπει επίσης αύξηση της παρουσίας των γυναικών 
σε όλες τις βαθμίδες και τις λειτουργίες όπου αυτές υποεκπροσωπούνται. 
Η εφαρμογή θετικών ενεργειών στο δημόσιο τομέα μπορεί, όπως π.χ. στο Βέλγιο 
ή στην Ιταλία, να λαμβάνει στην πράξη τη μορφή υποχρέωσης, εκ μέρους της δημόσιας 
διοίκησης και του "ordinamento autonomo" σε κεντρικό και τοπικό επίπεδο καθώς και εκ 
μέρους των "enti pubblici non economici", να εφαρμόζουν ένα πρόγραμμα θετικών 
δράσεων. Στο Βέλγιο, προβλέπεται επίσης ότι οι αποφάσεις που λαμβάνονται σε θέματα 
προώθησης πρέπει να συνοδεύονται από επίσημη επικύρωση. Στη Γαλλία, η εφαρμογή 
Προγραμμάτων Επαγγελματικής Ισότητας σε ορισμένες επιχειρήσεις του δημόσιου τομέα 
εντάσσεται στο πλαίσιο ευρύτερης στρατηγικής που βλέπει σε αυτά ένα "εργαστήριο 
κοινωνικού πειραματισμού". Αφετέρου, στην Ιταλία καθώς και στη Γαλλία, προβλέπεται 
(σε περίπτωση "υποδειγματικότητας" του προγράμματος επαγγελματικής ισότητας) και 
στην Ισπανία (για ειδικά μέτρα) οικονομική συμμετοχή του κράτους στην εφαρμογή των 
προγραμμάτων θετικής δράσης στον ιδιωτικό τομέα. 
Μετά την έκδοση του "Act on Equality when Appointing Members of Public 
Committees" (1985), η κυβέρνηση της Δανίας ψήφισε, το 1986, πρόγραμμα δράσης για την 
ισότητα μεταξύ των φύλων, στόχος του οποίου ήταν να παρακινήσει όλες τις δημόσιες 
αρχές να προβούν σε απολογισμό της κατάστασης των γυναικών και να προτείνουν μέσα 
ενίσχυσης της ισότητας μεταχείρισης και της ισότητας μισθών. Έτσι, χρειάστηκε όλα τα 
υπουργεία και όλες οι δημόσιες διοικήσεις να επεξεργαστούνπρογ ράμματα δράσεων για την 
ισότητα όπου ορίζονται αριθμητικοί στόχοι και προθεσμίες και εφαρμογή υπό τον έλεγχο 
του συμβουλίου για την ισότητα καθεστώτων. Αυτή η εκστρατεία επεκτάθηκε στο επίπεδο 
των κοινοτικών αρχών7. Αυτό το πρόγραμμα αποδείχθηκε αποδοτικό, επειδή το ποσοστό 
των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια και σε άλλες επιτροπές αυξήθηκε από 13% το 1985 
σε 27% το 1992. Το 1990, η δανική κυβέρνηση εξέδωσε ένα νέο νόμο: "The Act on equal 
opportunities between men and women at the occupation of certain executive board 
positions in the public administration", η αξιολόγηση του οποίου πραγματοποιήθηκε 
το 1994. 
Στις Κάτω Χά)ρες, η κυβέρνηση ανέλαβε από το 1987 να προωθήσει μια ενεργό 
πολιτική για όλη τη δημόσια διοίκηση της. Αυτή συνοδεύεται επίσης από αριθμητικούς 
στόχους και έχει ανανεωθεί για την περίοδο 1991-1995. Στο εξής, στόχος είναι να 
καταλαμβάνουν οι γυναίκες τουλάχιστον 30% των θέσεων απασχόλησης στη δημόσια 
διοίκηση και τουλάχιστον 20% στις υψηλότερες θέσεις. Στο τοπικό επίπεδο, 35% περίπου 
των τοπικών αρχών εφάρμοζαν το 1990 πρόγραμμα θετικής δράσης. 
Η κυβέρνηση της Ιρλανδίας ενθαρρύνει τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα να 
αναλαμβάνουν σχετική πρωτοβουλία και η "Employment Equality Agency" προσφέρει τη 
βοήθεια της για την επεξεργασία θετικών δράσεων. Για το σκοπό αυτό, δημοσίευσε έναν 
οδηγό που αναφέρει τη μέθοδο που πρέπει να ακολουθηθεί προκειμένου να ενθαρρυνθεί η 
ισότητα όσον αφορά τις προσλήψεις, την επαγγελματική κατάρτιση (για τις γυναίκες μόνον 
εφόσον υποεκπροσωπούνται) και τις προαγωγές, καθώς και μέτρα που επιτρέπουν στους 
μισθωτούς να συνδυάζουν την οικογενειακή και επαγγελματική ζωή ή αποσκοπούν στη 
του λεξιλογίου που αποκαλείται "discriminatory language" και των πρακτικών 
σεξουαλικής παρενόχλησης. Ωστόσο, αυτοί οι προσανατολισμοί εμποδίστηκαν από τις 
συνθήκες πρόσληψης στο δημόσιο τομέα της Ιρλανδίας. 
"Ο επαγγελματικός διαχωρισμός των γυναικών και των ανδρών στην Κοινότητα", 
Europe Sociale, συμπλήρωμα 3/93, σ. 126. 
4.2 - Το ενδιαφέρον των κοινωνικών εταίρων όσον αφορά την προώθηση της 
ισότητας που περιλαμβάνει θετικές δράσεις διαφέρει ανάλογα με τα κράτη μέλη. Πολλές 
συνδικαλιστικές οργανώσεις φαίνεται να αποδίδουν πολύ μεγαλύτερη σημασία από ό,τι στο 
παρελθόν στις θετικές δράσεις και καταβάλλουν προσπάθειες να τις εντάξουν στις 
συλλογικές συμβάσεις (Γερμανία, Ισπανία, Ελλάδα, Ιταλία, Πορτογαλία). Στο Βέλγιο, από 
την εποχή της διεπαγγελματικής συμφωνίας του 1988-1990, οι θετικές δράσεις έχουν 
ενταχθεί στο σύστημα κοινωνικής διαβούλευσης και μέχρι σήμερα, έχουν υπογραφεί 19 
συλλογικές συμβάσεις που αναφέρονται σε θετικές δράσεις. Για το 1991-1992, υπεγράφησαν 
νέες διεπαγγελματικές συμφωνίες. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις 
ενδιαφέρονται κυρίως για ζητήματα σχετικά με την "ίση αξία" και, επιπλέον, η 
αποτελεσματικότητα τους είναι περιορισμένη λόγω των ασθενών δομών των συλλογικών 
συμβάσεων. Αντίθετα, στη Γερμανία, οι συλλογικές συμβάσεις είναι ισχυρές, αλλά όπως 
φαίνεται η επαναξιοποίηση της γυναικείας απασχόλησης δεν συναντά μεγάλο ενδιαφέρον8. 
Στην Πορτογαλία, οι εργοδότες κατά κανόνα δεν αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες για 
προγράμματα θετικών δράσεων και τα συνδικάτα έχουν κυρίως δράσεις στο επίπεδο της 
επαγγελματικής κατάρτισης ως μέσου καταπολέμησης του διαμερισμού της αγοράς 
εργασίας. Το 1991, είχε συναφθεί συμφωνία από τους κοινωνικούς εταίρους που προβλέπει 
την εντατικοποίηση των μέτρων επαγγελματικής κατάρτισης των γυναικών και τη ρητή 
ενσωμάτωση της ισότητας των ευκαιριών στα διάφορα προγράμματα επαγγελματικής 
κατάρτισης στο πλαίσιο μαθητείας ή επαγγελματικού επαναπροσανατολισμού. Στη Γαλλία, 
ωστόσο τα προγράμματα επαγγελματικής ισότητας προωθήθηκαν και οργανώθηκαν στην 
πλειονότητα τους από τους εργοδότες. Οι θετικές δράσεις συνίσταντο σε μέτρα 
επαγγελματικής κατάρτισης για τη συνόδευση των τεχνικών και οργανωτικών αλλαγών που 
υφίσταντο τότε οι επιχειρήσεις. Η συμφωνία των κοινωνικών εταίρων σχετικά με την 
επαγγελματική κατάρτιση των γυναικών ήταν επίσης εξαρτημένη από το γεγονός ότι η 
επαγγελματική ισότητα αποτελεί ένα πεδίο ως προς το οποίο πρέπει να ευαισθητοποιηθούν 
και επειδή απαιτεί προσαρμογές στη λειτουργία τόσο των επιχειρήσεων όσο και των 
συνδικαλιστικών οργανώσεων. 
Στην Δανία, η προσέγγιση των κοινωνικών εταίρων είναι διαφορετική, επειδή αυτοί 
είχαν συνάψει ήδη συμφωνία το 1988 για την αύξηση της παρουσίας των γυναικών. Οι 
εργοδότες είχαν θέσει ως στόχο μια πιο ισόρροπη κατανομή ανάμεσα στους άνδρες και στις 
γυναίκες στις θέσεις όπου έχει αποδειχθεί ότι οι επιλογές προσανατολισμού και 
προσλήψεων κλίνουν μονόπλευρα προς ένα φύλο. Η συνδικαλιστική ομοσπονδία συστήνει 
από το 1992 δικαιότερη εκπροσώπηση μεταξύ ανδρών και γυναικών σε όλες τις θέσεις της 
δικής της οργάνωσης παρέχοντας προτεραιότητα στα άτομα του υποεκπροσωπουμενου 
φύλου όταν οι υποψήφιοι διαθέτουν ίσα προσόντα. Στη Γερμανία, ο νόμος 
"Betriebsverfassungsgesetz" των εργατικών συμβουλίων ορίζει ότι η σύνθεση τους 
πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις αριθμητικές αναλογίες μεταξύ ανδρών και γυναικών, γεγονός 
που θεωρείται ως μέσο για την εγγύηση της εκπροσώπησης των γυναικών. Με το ίδιο 
σκεπτικό, ο νόμος "Bundespersonalvertretungsgesetz" προβλέπει ότι κάθε φύλο πρέπει 
να εκπροσωπείται στα πλαίσια των εργατικών συμβουλίων με ανάλογο ποσοστό προς το 
αντίστοιχο προσωπικό που εκπροσωπούν. 
4.3 - Σε όλα τα κράτη μέλη, η εφαρμογή προγραμμάτων θετικών δράσεων στον 
ιδιωτικό τομέα βασίζεται στην εθελοντική πρωτοβουλία. Από τις απαντήσεις των κρατών 
μελών συνάγεται ότι το πεδίο δράσης των κυβερνήσεων περιορίζεται, στον ιδιωτικό τομέα, 
σε μια προσπάθεια πληροφόρησης και πειθούς των κοινοτικών εταίρων. Ο βαθμός στον 
οποίον καταβάλλεται η εν λόγω προσπάθεια διαφέρει από χώρα σε χώρα. Προκειμένου να 
ενθαρρύνουν τις επιχειρήσεις να δραστηριοποιηθούν προς την κατεύθυνση της ισότητας 
ευκαιριών, ορισμένα κράτη μέλη υποχρεώνουν τις ιδιωτικές επιχειρήσεις να υποβάλουν 
Ibid., σ. 130. 
έκθεση σχετικά με τη συγκριτική κατάσταση των ανδρών και των γυναικών, που αποτελεί 
ένα πρώτο βήμα για την επεξεργασία ενός προγράμματος θετικής δράσης. Ωστόσο είναι 
γεγονός, όπως έχει ήδη υπογραμμιστεί, ότι τόσο το νομικό πλαίσιο όσο και η οικονομική 
υποστήριξη δεν έχουν αποτέλεσμα. Συνάγεται λοιπόν πως παρά το γεγονός ότι ο δημόσιος 
τομέας αποδεικνύει ορισμένες φορές ορισμένο δυναμισμό, η επέκταση των θετικών 
ενεργειών προς αυτή την κατεύθυνση παραμένει αργή στην πλειονότητα των χωρών. Οι 
πρωτοβουλίες των επιχειρήσεων όσον αφορά τη θετική δράση εγγράφονται λοιπόν στην 
πλειονότητα τους στους τομείς όπου οι επιχειρήσεις έχουν ήδη αποκτήσει κάποιες εμπειρίες 
και, κυρίως, στον τομέα της επαγγελματικής κατάρτισης. 
5 - ΟΙ ΑΙΑΦΟΡΕΣ ΠΤΥΧΕΣ ΤΩΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΘΕΤΙΚΩΝ ΕΝΕΡΓΕΙΩΝ 
Η σύσταση αποφεύγει να δώσει έναν ορισμό της "θετικής δράσης" που να μη 
ταυτίζεται με αυτή στη βάση των πολλαπλών στόχων που της έχουν προσδωθεί. Έτσι, το 
Συμβούλιο "συνιστά στα κράτη μέλη να ενεργήσουν ώστε οι θετικές δράσεις να 
περιλαμβάνουν, εφόσον είναι δυνατόν, δράσεις σχετικά με τα ακόλουθα θέματα: 
- ενημέρωση και ευαισθητοποίηση τόσο του ευρύτερου κοινού όσο και του 
επαγγελματικού κόσμου για την αναγκαιότητα να προαχθεί η ισότητα των ευκαιριών για 
τις γυναίκες στον επαγγελματικό βίο, 
- σεβασμός της αξιοπρέπειας των γυναικών στο χώρο εργασίας, 
- ποιοτικές και ποσοτικές μελέτες και αναλύσεις σχετικά με την κατάσταση των 
γυναικών στην αγορά εργασίας, 
- διαφοροποίηση των επαγγελματικών επιλογών και μεγαλύτερη αντιστοιχία των 
επαγγελματικών προσόντων, ιδίως με την κατάλληλη επαγγελματική εκπαίδευση, 
συμπεριλαμβανόμενης και της εφαρμογής συνοδευτικών μέτρων και προσαρμοσμένων 
παιδαγωγικών μέσων, 
- αναγκαία μέτρα προκειμένου οι υπηρεσίες εξεύρεσης εργασίας, προσανατολισμού 
και παροχής συμβουλών να διαθέτουν ειδικευμένο και αριθμητικά επαρκές προσωπικό, ώστε 
να παρέχουν υπηρεσίες βασισμένες στην αναγκαία γνώση των ειδικών προβλημάτων των 
άνεργων γυναικών, 
- ενθάρρυνση της υποβολής υποψηφιοτήτων, της πρόσληψης και της προώθησης των 
γυναικών στους τομείς;, στα επαγγέλματα και στα επίπεδα όπου οι γυναίκες 
εκπροσωπούνται ελλείψεως, κυρίως στις υπεύθυνες θέσεις, 
- προσαρμογή ίων συνθηκών εργασίας, ρύθμιση της οργάνωσης και του χρόνου 
εργασίας, 
- προώθηση των συνοδευτικών μέτρων, παραδείγματος χάρη εκείνων που 
αποβλέπουν στην προώθηση ενός καλύτερου καταμερισμού των επαγγελματικών και 
κοινωνικών υποχρεώσεων, 
- ενεργός συμμετοχή των γυναικών στους οργανισμούς λήψης αποφάσεων, 
συμπεριλαμβανομένων εκείνων που εκπροσωπούν τους εργαζόμενους, τους εργοδότες και 
τους ελεύθερους επαγγελματίες (άρθρο 4). 
5.1 - Η επαγγελματική κατάρτιση. Ανάμεσα στις πολλαπλές μορφές που μπορούν 
να προσλάβουν οι θετικές δράσεις, εκείνη που είναι ευρύτερα διαδεδομένη και κυριαρχεί σε 
όλα τα κράτη μέλη είναι η επαγγελματική κατάρτιση, πολλές φορές μάλιστα απουσία κάθε 
άλλου μέτρου. Η κατάρτιση των γυναικών εμφανίζεται ως ένα εγκάρσιο μέτρο που 
διασταυρώνεται με μεγάλο αριθμό από τους πολλαπλούς στόχους που προσδίδονται στις 
θετικές δράσεις. 
Έτσι, στη Γαλλία, τα προγράμματα ισότητας επικεντρώθηκαν σχεδόν αποκλειστικά 
στην επαγγελματική κατάρτιση των γυναικών. Αυτή η κατάρτιση παρέχεται από 21 (σε 
σύνολο 25) επιχειρήσεις και σε 7 επιχειρήσεις θεωρείται ως το προέχον από τα μέτρα 
προαγωγής. Ομοίως, στο Ηνωμένο Βασίλειο, οι θετικές δράσεις συνίστανται σε μεγάλο 
βαθμό από μέτρα κατάρτισης με προορισμό άνδρες ή γυναίκες σε περίπτωση 
υποεκπροσώπησης σε έναν δεδομένο τομέα απασχόλησης. Όπως στην Ελλάδα και στην 
Πορτογαλία, οι θετικές δράσεις έχουν επίσης ως στόχο να προσφέρουν μια εξειδίκευση που 
ενδείκνυται να διευκολύνει την ένταξη ή την επιστροφή των γυναικών στην αγορά εργασίας. 
Στην Ισπανία, καταβάλλεται χορήγηση για την πρόσληψη γυναικών ηλικίας άνω των 25 ετών 
που επανέρχονται σε μια δραστηριότητα μετά από διακοπή τουλάχιστον 5 ετών. 
Στη Δανία, έχουν τεθεί σε εφαρμογή προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης 
προκειμένου να εξασφαλιστεί η επανειδίκευση γυναικών που είναι "παγιδευμένες" σε ένα 
ορισμένο επίπεδο αρμοδιότητας ή ειδικότητας. Στην Ιρλανδία, η κατάρτιση θεωρείται ως 
το μέτρο για την εξασφάλιση της πρόσβασης των γυναικών στους παραδοσιακά ανδρικούς 
κλάδους: (ηλεκτρονική, συντήρηση αεροσκαφών, συγκολλήσεις...). Όταν, όπως στην 
Ελλάδα, οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν υψηλό ποσοστό του αγροτικού πληθυσμού, τα μέτρα 
επαγγελματικής κατάρτισης έχουν ως στόχο να διευκολύνουν τη δημιουργία - από τις ίδιες 
τις γυναίκες - δικών τους συνεταιρισμών με τη βοήθεια μαθημάτων διοικητικής διαχείρισης. 
Αν και η έμφαση στην κατάρτιση αναμένεται να γεφυρώσει το χάσμα που υπάρχει 
μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση στα προγράμματα επαγγελματικής 
κατάρτισης, η παροχή προτεραιότητας στην κατάρτιση των γυναικών δεν οδηγεί απαραίτητα 
στην κατάργηση του διαχωρισμού. Έτσι, στη Γαλλία υπάρχουν πραγματικές "πολιτικές 
υπερειδίκευσης" στο δημόσιο και στον ιδιωτικό τομέα, δεδομένου ότι τα απαιτούμενα 
διπλώματα είναι - στην πράξη - πολύ ανώτερου επιπέδου για τις γυναίκες από ό,τι για 
τους άνδρες, κυρίως στις ανώτατες βαθμίδες9. 
Στο Βέλγιο, οι κλαδικές συμφωνίες για τη δημιουργία ενός ταμείου με σκοπό τη 
χρηματοδότηση των σχεδίων επαγγελματικής κατάρτισης και ένταξης δίνουν προτεραιότητα 
στους μακροχρόνια ανέργους (γυναίκες σε μεγάλο βαθμό) και επιτρέπουν τη χρηματοδότηση 
των σχεδίων θετικών δράσεων. 
Επιπλέον, πρέπει να υπογραμμιστεί ότι ένα σημαντικό βήμα προς το εμπρός έγινε 
μέσω των μέτρων που συγχρηματοδότησαν τα κράτη μέλη στο πλαίσιο της κοινοτικής 
πρωτοβουλίας NOW, για την προώθηση της κατάρτισης και της απασχόλησης των γυναικών. 
Αυτή η πρωτοβουλία των διαρθρωτικών ταμείων (κοινοτική συγχρηματοδότηση 153 εκατ. 
ECU για την περίοδο 1991-1994) έδωσε προτεραιότητα σε τρία πολύ σημαντικά μέτρα που 
προτείνονται στη σύσταση: τη διαφοροποίηση των επαγγελματικών επιλογών, την 
απασχόληση των γυναικών στους κλάδους "του μέλλοντος" και την προώθηση των 
συνοδευτικών μέτρων. 
5.2 - Οι υποψηφιότητες, η πρόσληψη και η σταδιοδρομία των γυναικών. Είναι 
γνωστό σε πόσο ισχυρή αντίσταση προσκρούουν οι γυναίκες για να εισέλθουν στους τομείς 
όπου επικρατούν άνδρες και για να σπάσουν την "γυάλινη οροφή", αυτό το αόρατο εμπόδιο 
που εμποδίζει την πρόσβαση τους στις ανώτατες βαθμίδες ακόμη και στους τομείς με μεγάλη 
γυναικεία εκπροσώπηση. 
Προκειμένου να σπάσει αυτή "η γυάλινη οροφή", τις συνέπειες της οποίας 
αισθάνονται έντονα οι γυναίκες, έχουν ληφθεί μέτρα στο δημόσιο τομέα στο Βέλγιο, στην 
Ιρλανδία και στο Ηνωμένο Βασίλειο ώστε να εξασφαλιστεί η γυναικεία παρουσία στο 
επίπεδο των επιτροπών πρόσληψης και προαγωγών. Στη Δανία, συνάφθηκε το 1991 
συμφωνία ανάμεσα σε εταίρους με την οποία τα συμβαλλόμενα μέρη δεσμεύονται να 
ενεργήσουν για μια ισόρροπη κατανομή μεταξύ ανδρών και γυναικών στα επαγγέλματα και 
στα καθήκοντα όπου οι επιλογές προσανατολισμού και πρόσληψης κλίνουν προς ένα από 
τα δύο φύλα. 
Ibid., σ. 131. 
Στη Γερμανία, ψηφίστηκε ένα παρόμοιο μέτρο στο πλαίσιο του νόμου του Land της 
Βρέμης σχετικά με την ισότητα, το οποίο ορίζει ότι - κυρίως - σε περίπτωση κάλυψης μιας 
θέσης ανώτερης βαθμίδας, όταν τα προσόντα είναι ίσα, πρέπει να λαμβάνονται κατά 
προτεραιότητα υπόψη οι γυναίκες, εφόσον αυτές υποεκπροσωπούνται· είναι αυτονόητο ότι 
υπάρχει υποεκπροσώπηση, όταν οι γυναίκες δεν εκπροσωπούν τουλάχιστον το ήμισυ του 
προσωπικού στις διάφορες βαθμίδες της αντίστοιχης κατηγορίας προσωπικού μιας 
υπηρεσίας και ότι το ίδιο ισχύει για τα επίπεδα καθηκόντων που προβλέπονται σύμφωνα 
με το οργανόγραμμα10. 
Ο αγώνας κατά της συγκέντρωσης γυναικών σε ορισμένους κλάδους ή θέσεις 
απασχόλησης11 και το αποτέλεσμα του, η διαφοροποίηση των επαγγελματικών τους 
επιλογών, είναι ιδιαίτερα σημαντικός μέσα σε ένα πλαίσιο που χαρακτηρίζεται από την 
εισαγωγή και τη διάδοση της νέας τεχνολογίας. Στη Γερμανία, όπου οι γυναίκες είναι 
συγκεντρωμένες σε τομείς ιδιαίτερα επιδεκτικούς τεχνολογικών καινοτομιών (ασφάλειες, 
εμπόριο, τράπεζες...), πάνω από 70% των καθηκόντων που αυτές ασκούν κινδυνεύουν να 
αυτοματοποιηθούν και, κατά συνέπεια, να προκαλέσουν την απόλυση τους. Έχει 
υπογραμμιστεί συχνά ότι οι θέσεις απασχόλησης που προέρχονται από τις νέες τεχνολογίες 
πληροφόρησης και επικοινωνίας ενδέχεται να συμβάλουν στην εξάλειψη των μη ευέλικτων 
πτυχών της οργάνωσης της εργασίας και του επαγγελματικού διαχωρισμού των οποίων 
θύματα είναι οι γυναίκες. Πράγματι, οι ικανότητες που απαιτούν δεν ευνοούν πλέον τους 
εργαζόμενους του ενός ή του άλλου φύλου. 
Θα μπορούσε λοιπόν κανείς να αναμένει ότι τα επαγγέλματα της πληροφορικής θα 
ήταν απαλλαγμένα από επαγγελματικό διαχωρισμό. Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι, σε 
όλα τα κράτη μέλη12, και αυτά τα επαγγέλματα επίσης χαρακτηρίζονται από 
υποεκπροσώπηση των γυναικών, ακόμη και στο εσωτερικό των οργανισμών που 
χρησιμοποιούν τις νέες τεχνολογίες13. Είναι φανερό, το γένος ("gender") παραμένει ακόμα 
μια ισχυρή αρχή οργάνωσης της εργασίας ανδρών και γυναικών που αντιστέκεται στις 
ριζικές αλλαγές της τεχνολογίας. 
Στην Ισπανία, στο πλαίσιο του πρώτου προγράμματος δράσης, ένα ειδικό 
πρόγραμμα έχει ως στόχο να διευκολύνει την πρόσβαση των γυναικών στην αγορά εργασίας 
μέσω της επαγγελματικής κατάρτισης. Πρόκειται για συγκεκριμένες ομάδες: τις γυναίκες 
που επιστρέφουν μετά από απουσία τουλάχιστον 5 ετών, αυτές που κατευθύνονται προς 
τις δραστηριότητες που υποεκπροσωπούνται οι γυναίκες και, τέλος, τις μητέρες που 
χρειάζονται επαγγελματική επανειδίκευση. Στη Δανία, η προσπάθεια αφορά τις 
ίο 
12 
13 Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο ασχολείται αυτή τη στιγμή με ένα προδικαστικό ερώτημα 
όσον αφορά τη συμμόρφωση αυτής της διάταξης προς το άρθρο 2 παράγραφος 4 της 
οδηγίας 76/207 του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, σχετικά με την 
εφαρμογή της αρχής της ισότητας μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον 
αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική κατάρτιση και την 
σταδιοδρομία, και τους όρους εργασίας. Υπόθεση C-450/93, διπλωματούχος 
μηχανικός Eckhard Kalande, Freic Hansestadt Bremen (τα συμπεράσματα του 
εισαγγελέα Tesauro προβλέπονται για τις 16 Φεβρουαρίου 1995). 
Οι κλάδοι του διοικητικού προσωπικού και των υπηρεσιών είναι οι πλέον 
γυναικοκρατούμενοι: και οι δύο περιλαμβάνουν ένα σημαντικό αριθμό 
επαγγελμάτων όπου το ποσοστό επικράτησης των γυναικών είναι ανώτερο του 40%. 
Στο "Οι γυναίκες στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα", 1992, σ. 147. 
"Ο επαγγελματικόςδιαχωρισμόςγυναικώνκαι ανδρών στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα", 
σ. 77. 
"Η έλλειψη επαγγελματικών προσόντων, οι γυναίκες και οι νέες τεχνολογίες 
πληροφορικής", Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 1992, σ.8. 
10 
μακροχρόνια άνεργες οι οποίες αποτελούν αντικείμενο ατομικής βοήθειας προκειμένου να 
κατευθυνθούν προς θέσεις απασχόλησης όπου δεν θα κινδυνεύουν να απολυθούν. 
Όσον αφορά την ενεργό συμμετοχή των γυναικών στους οργανισμούς λήψης 
αποφάσεων, οι απαντήσεις στο ερωτηματολόγιο της Επιτροπής δυστυχώς δεν παρέχουν 
πληροφορίες επαρκείς για να προσδιορισθεί το επίπεδο ανάπτυξης αυτής της συμμετοχής 
στα κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης· εντούτοις, πρέπει να σημειωθεί ότι, στο Λευκό 
Βιβλίο για την Κοινωνική Πολιτική, η Επιτροπή δίνει έμφαση στην ανάγκη προσεκτικής 
ανάλυσης των θεσμικών εμποδίων που περιορίζουν ή εμποδίζουν εντελώς την αναλογική 
εκπροσώπευση των γυναικών στους δημόσιους και πολιτικούς οργανισμούς, 
συμπεριλαμβανομένων των οργανώσεων των κοινωνικών εταίρων14. 
5.3 - Η αναπροσαρμογή των όρων εργασίας, η ρύθμιση της οργάνωσης της εργασίας 
και του νρόνου εργασίας 
Η ρύθμιση των όρων και της οργάνωσης της εργασίας καθώς και η κατανομή του 
χρόνου εργασίας έχουν κυρίως ερευνηθεί με βάση την εισαγωγή μεγαλύτερης ελαστικότητας 
κατά τη χρήση των ανθρώπινων πόρων. Ουσιαστικά, φαίνεται ότι η πλειονότητα των 
κρατών μελών ακολουθεί την οδό μιας συστηματικής ελευθέρωσης από ρυθμίσεις της αγοράς 
εργασίας προκειμένου να μειωθεί το πάγιο κόστος του εργατικού δυναμικού. Το 
συμπέρασμα είναι ότι αυτές οι απόπειρες έτειναν περισσότερο να ενισχύσουν τον 
διαχωρισμό (κυρίως κάθετο) των γυναικών στην αγορά εργασίας. 
Στο Ηνωμένο Βασίλειο, ενθαρρύνεται από την κυβέρνηση ο πολλαπλασιασμός των 
μορφών ελαστικής απασχόλησης (μερική απασχόληση, προσωρινή εργασία, μερισμός θέσης 
εργασίας, εργασία κατ'οίκο, σπουδές και εργασία, ελαστικά ωράρια) που θεωρείται ότι 
ευνοεί τον καλύτερο συνδυασμό της επαγγελματικής και της οικογενειακής ζωής για τις 
γυναίκες. Στην Ιρλανδία, προσφέρεται η δυνατότητα διαδικασιών όπως ο μερισμός μιας 
θέσης απασχόλησης ή οι συμφωνίες μεταξύ δύο ατόμων σε ωριαία βάση για την κάλυψη της 
ίδιας θέσης (με το ήμισυ του μισθού) για μέγιστη διάρκεια ενός έτους. Παρά το γεγονός 
ότι οι διάφορες αυτές δυνατότητες είναι ανοικτές τόσο στους άνδρες όσο και στις γυναίκες, 
διαπιστώνεται ότι οι γυναίκες είναι αυτές που επιλέγουν στην πλειονότητα τους αυτό το 
σχήμα, εγκαταλείποντας παράλληλα ένα μέρος των εισοδημάτων τους (και φυσικά της 
οικονομικής τους ανεξαρτησίας), μια ορισμένη ασφάλεια απασχόλησης και τις προοπτικές 
προαγωγής... 
Με την προοπτική να γίνει η οργάνωση του χρόνου εργασίας πιο συμβατή με την 
οικογενειακή ζωή, η μερική απασχόληση γνώρισε στη Γερμανία σημαντική άνοδο. Αυτή η 
ελαστική μορφή απασχόλησης προωθήθηκε ιδιαίτερα από τις κυβερνήσεις αφενός με την 
ιδιότητα του εργοδότη στη δημόσια διοίκηση και, αφετέρου, με τη διευθέτηση της 
εργασιακής νομοθεσίας και της κοινωνικής νομοθεσίας όσον αφορά τους εργαζόμενους με 
μερική απασχόληση. Αυτοί έχουν, στα περισσότερα κράτη μέλη, τα ίδια δικαιώματα όπως 
και οι εργαζόμενοι με πλήρες ωράριο. Το Βέλγιο, η Γαλλία, η Ισπανία, η Ελλάδα, η 
Ιταλία και το Λουξεμβούργο έχουν εκδώσει νόμους που επεκτείνουν στους μισθωτούς που 
εργάζονται με μερική απασχόληση την αυτή κοινωνική προστασία όπως και στους 
μισθωτούς με πλήρες ωράριο. Είναι, ωστόσο, γεγονός ότι αν και η μερική απασχόληση 
ευνόησε την εισδοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας (στο βαθμό που αυτές οι μορφές 
απασχόλησης εμφανίζονται ως μια δυνατότητα ευκολότερου συνδυασμού της ιδιωτικής ζωής 
και της επαγγελματικής δραστηριότητας), δεν συνοδεύτηκε από μείωση του διαχωρισμού 
των φύλων στην αγορά εργασίας. 
14 COM (94) 333 της 27ης Ιουλίου 1994, κεφάλαιο V. 
11 
Στην Ιταλία, είχαν αναληφθεί πρωτοβουλίες σε τοπικό επίπεδο (στην περιφέρεια 
Εμίλια Ρομάνα) προκειμένου να συντονιστεί ο προγραμματισμός των ωρών λειτουργίας 
μιας σειράς - δημόσιων και ιδιωτικών - κοινωνικών, εκπαιδευτικών, ιατρικών και 
πολιτιστικών υπηρεσιών καθώς και των καταστημάτων για νά υπάρξει ανταπόκριση στις 
ανάγκες των χρηστών, δεδομένων των επαγγελματικών τους υποχρεώσεων. Αυτό το σχέδιο 
έρχεται να αντιδράσει ενάντια στο γεγονός ότι οι υπηρεσίες και οι αρχές δεν 
ανταποκρίνονται στις ανάγκες ενός τμήματος του αστικού πληθυσμού, και ειδικότερα των 
γυναικών. Στην περίπτωση αυτή, η αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας δεν κάνει χρήση 
των συνηθισμένων οδών της μερικής απασχόλησης, αλλά περνά μέσα από την 
αναπροσαρμογή του χρόνου και την αναδιοργάνωση της ζωής στην πόλη. Στόχος είναι να 
προσφέρεταιστους κατοίκους περισσότεροςχρόνοςκαι περισσότερεςδυνατότητες κάνοντας 
να συμπίπτει ο "ατομικός" και ο "κοινωνικός" χρόνος έτσι ώστε οι υπηρεσίες να είναι 
καλύτερα προσαρμοσμένες στις ανάγκες όλων των πολιτών. 
Η αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας και ο συνδυασμός της δημόσιας και της 
ιδιωτικής σφαίρας συνδέονται στενά. Εκτός από τη σημασία που αποδίδουν στις 
δυνατότητες που προσφέρονται με τη μερική απασχόληση ή τις μορφές μερισμού της 
εργασίας, τα κράτη μέλη έχουν θεσπίσει επίσης μια ολόκληρη σειρά από διάφορα είδη 
αδειών... 
5.4 - Ο συνδυασμός των επαγγελματικών και οικογενειακών υποχρεώσεων 
Στο Λουξεμβούργο καταβάλλονται προσπάθειες για την ανάπτυξη ενός δικτύου 
υποδομών για τη φύλαξη παιδιών και εφήβων (κλασικές εστίες ημερήσιας παραμονής, 
εστίες πρόσκαιρης παραμονής, παιδικούς σταθμούς κλπ....). Στις Κάτω Χώρες, η 
κυβέρνηση υπογραμμίζει το θεμελιώδη χαρακτήρα τέτοιων υποδομών και τις θεωρεί ως 
τομέα κοινής ευθύνης της κυβέρνησης, των γονέων και των κοινωνικών εταίρων. 
Τη στιγμή αυτή πολύ λίγοι άνδρες παίρνουν άδεια "για οικογενειακούς λόγους", είτε 
για σχετικά βραχείες περιόδους (2 έως 3 ημέρες στην Ισπανία και τη Γαλλία) ή για πιο 
μεγάλες περιόδους (10 ημέρες μέσα στις 14 εβδομάδες που ακολουθούν τον τοκετό στη 
Δανία - 10 ημέρες στο Βέλγιο, εκ των οποίων μετ'αποδοχών είναι 2, 3, 4 ημέρες ανάλογα 
με τον κλάδο) ή γονική άδεια (σε όλα τα κράτη μέλη εκτός από την Ιρλανδία, το 
Λουξεμβούργο και το Ηνωμένο Βασίλειο). Πράγματι, φαίνεται ότι πρέπει να πληρούνται 
ορισμένες προϋποθέσεις προτού χρησιμοποιηθούν "οι άδειες" από ένα σημαντικό αριθμό 
ανδρών, κυρίως όσον αφορά την πληρωμή (η μέση αμοιβή των γυναικών είναι μικρότερη 
από των ανδρών), τη διάρκεια, την ελαστικότητα (π.χ. η δυνατότητα να ληφθεί άδεια με 
μερική απασχόληση) ή τη μη δυνατότητα μεταβίβασης15. 
Η πρόταση οδηγίας του Συμβουλίου σχετικά με τις γονικές άδειες και τις άδειες για 
οικογενειακούς λόγους15 απαριθμεί τα κριτήρια χορήγησης των γονικών αδειών, μεταξύ των 
οποίων αναφέρεται ότι αυτό το δικαίωμα ενός εργαζόμενου για γονική άδεια δεν θα πρέπει 
να είναι μεταβιβάσιμο. Στην περίπτωση αυτή, πρόκειται για μια ουσιαστική εγγύηση, ώστε 
15 
16 Βλέπε: το δίκτυο τρόπων φύλαξης παιδιών και άλλων μέτρων που προορίζονται να 
συμβιβάσουν τις επαγγελματικέςκαι οικογενειακέςυποχρεώσεις, "Leave arrangements 
for Workers with Children. A review of leave arrangements in the Member-states of the 
European Community and Austria, Finland, Norway and Sweden", Ιανουάριος 1994 
(πρόκειται να κυκλοφορήσει στα γαλλικά). 
που υποβλήθηκε από την Επιτροπή στο Συμβούλιο την 24 Νοεμβρίου 1983, Com(83) 
686 τελικό. Αυτή η πρόταση έγινε ευνοϊκά δεκτή τόσο από την πλευρά του 
Συμβουλίου όσο και της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής. Συζητήθηκε στο 
Συμβούλιο από το Νοέμβριο του 1983 ως το Δεκέμβριο του 1985. Η πρόταση 
εκκρεμεί ακόμη προ του Συμβουλίου. ΕΕ C333, 9.12.1983, σ. 6. 
12 
ο στόχος για μια καλύτερη κατανομή των οικογενειακών υποχρεώσεων να μην αντίκειται 
στον στόχο της ισότητας των ευκαιριών. Η Ελλάδα και οι Κάτω Χώρες είναι τα μόνα 
κράτη μέλη στα οποία η γονική άδεια συνιστά ατομικό δικαίωμα (κάθε εργαζόμενος 
δικαιούται άδειας) για όλη τη διάρκεια της, και έτσι δεν είναι μεταβιβάσιμη από το ένα 
μέλος του ζεύγους στο άλλο. Αντίθετα, στην Ιταλία, αυτό το δικαίωμα αφορά μόνο τις 
μητέρες που μπορούν, εφόσον το επιθυμούν, να μεταβιβάσουν όλη την άδεια ή τμήμα της 
στον πατέρα. Ομοίως στην Ισπανία, η άδεια μητρότητας επεκτάθηκε σε 16 εβδομάδες από 
το 1989, από τις οποίες μόνο οι 4 τελευταίες μπορούν να ληφθούν από τον πατέρα. Στη 
Δανία, η βασική περίοδος των 10 εβδομάδων αποτελεί δικαίωμα που χορηγείται στην 
οικογένεια, και από το 1992 μπορεί να επεκταθεί υπό μορφή ατομικής μη μεταβιβάσιμης 
άδειας. 
Η γονική άδεια συνεχίζει έτσι να χρησιμοποιείται κατά πλειονότητα από τις 
γυναίκες και, να έχει ανεπιθύμητες συνέπειες ως προς την απασχόληση και την αμοιβή 
τους, παρακωλύοντας τις προοπτικές σταδιοδρομίας τους περισσότερο παρά ευνοώντας 
την εφαρμογή της ισότητας των ευκαιριών στην αγορά εργασίας. Παράλληλα, χρειάζεται 
να αναγνωριστεί ότι τα κράτη μέλη, στην πλειονότητα τους, δείχνουν ικανοποιημένα από 
αυτή την κατάσταση. 
5.5 - Ο αγώνας κατά των στερεοτύπων. Τα στερεότυπα που προκαθορίζουν τη 
διάκριση μεταξύ γυναικείας και ανδρικής απασχόλησης οδήγησαν ορισμένες κυβερνήσεις 
(Γερμανία, Γαλλία) να ενεργήσουν στο επίπεδο της εκπαίδευσης μέσω εκστρατειών 
πληροφόρησης των εκπαιδευτικών, των γονέων και, φυσικά, των ίδιων των νέων 
κοριτσιών με στόχο να επεκταθεί το πεδίο των επαγγελματικών τους επιλογών. Αυτός ο 
μακρόπνοος αγώνας πέρασε ορισμένες φορές μέσα από την αναθεώρηση του υλικού 
κατάρτισης προκειμένου να εκκαθαριστεί αυτό από κάθε στερεότυπο σεξουαλικής φύσης 
(Δανία, Γαλλία, Ιρλανδία, Λουξεμβούργο). 
Στο Βέλγιο, η υφυπουργός κοινωνικής χειραφέτησης ανέλαβε, από κοινού με τους 
υπουργούς παιδείας, τη διοργάνωση εκστρατειών ευαισθητοποίησης και την παροχή 
υποστήριξης σε δοκιμαστικά σχέδια καταπολέμησης των στερεοτύπων στο πλαίσιο του 
σχολικού προσανατολισμού και των σχολείων. Στη Δανία, το Συμβούλιο για την ισότητα 
προέβη σε μια σειρά συστάσεων που διαρθρώνονται γύρω από την προώθηση της 
αντισεξιστικής εκπαίδευσης τόσο για τα αγόρια όσο και για τα κορίτσια. Οι συστάσεις 
αυτές εφαρμόστηκαν στην πράξη με τη μορφή μαθημάτων για νέα κορίτσια σχετικά με την 
"κατασκευή", από την κοινωνία, της διαφοροποίησης των ρόλων ανδρών και γυναικών, 
προκειμένου να δοθούν κατάλληλα κίνητρα στα κορίτσια και τα αγόρια για να 
προσδιορίσουν τα ενδιαφέροντα τους, την εκπαίδευση τους και το επάγγελμα τους, χωρίς 
να λαμβάνουν υπόψη τους ηθικοκοινωνικούς φραγμούς και τις προκαταλήψεις. Με την ίδια 
αυτή προοπτική οι οργανισμοί που είναι επιφορτισμένοι με την ισότητα σε συνεργασία με 
τους οργανισμούς κατάρτισης εφάρμοσαν προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης που 
προορίζονται συγκεκριμένα για τις άνεργες γυναίκες στους τομείς όπου υπάρχει ζήτηση 
εργατικού δυναμικού καθώς και στα επαγγέλματα που είναι παραδοσιακά ανδρικά (οδηγοί 
λεα)φορείου, ελαιοχρωματιστής... στην Ελλάδα, ή κατασκευές, μεταφορές ... στην 
Ισπανία). 
5.6 - Η σεξουαλική παρενόχληση. Μέχρι σήμερα, μόνο μια μειοψηφία χωρών 
(Βέλγιο, Δανία, Ισπανία και Γαλλία) έχει θεσπίσει νομικό ορισμό της "σεξουαλικής 
παρενόχλησης"17 ως άτοπης συμπεριφοράς με σεξουαλική συνέμφαση ή κάθε άλλη 
συμπεριφορά που βασίζεται στο φύλο, προφορικού ή φυσικού χαρακτήρα, και θίγει την 
αξιοπρέπεια της γυναίκας και του άνδρα κατά την εργασία. Έτσι, υιοθετούν τον ορισμό 
17 
Επ'αυτού, βλέπε: έκθεση της Επιτροπής δικαιωμάτων της γυναίκας σχετικά με "τον 
διορισμό ενός συμβούλου στο πλαίσιο των επιχειρήσεων", ΡΕ 204.884/τελικό. 
13 
που επεξεργάστηκε η Κοινότητα στα κείμενα που είναι μεταγενέστερα της σύμβασης του 
1984 . Εκτός από τη Γαλλία και το Βέλγιο που έχουν εκδώσει νόμο κατά τη σεξουαλικής 
παρενόχλησης (νόμοι υπό σύνταξη στη Γερμανία), στα άλλα κράτη μέλη έχουν ενσωματωθεί 
μέτρα στους νόμους κατά των διακρίσεων βάσει του φύλου (Ιρλανδία, Κάτω Χώρες, 
Ηνωμένο Βασίλειο) ή απορρέουν τέτοιες διατάξεις από γενικότερες ρήτρες που περιέχονται 
στον αστικό κώδικα (Ισπανία, Ιταλία, Πορτογαλία). Μόνο η Γαλλία και οι Κάτω Χώρες 
δίνουν ένα ορισμό που συνέχει την έννοια της "κατάχρησης εξουσίας" και λαμβάνει υπόψη 
την ιεραρχική θέση του παρενοχλητή. 
6 - ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ 
Δέκα χρόνια μετά την έκδοση της σύστασης, οι θετικές δράσεις έχουν αποβεί 
σημαντικό εργαλείο των εθνικών πολιτικών για την ισότητα των ευκαιριών. Ωστόσο, αυτή 
η έκθεση αποκαλύπτει την πολυμορφία των νομοθετικών πλαισίων ή των εθνικών 
πολιτικών, των διαδικασιών εφαρμογής, του ενδιαφέροντος που προκαλούν στους 
κοινωνικούς εταίρους, των μορφών που εκλαμβάνουν... Ενώ λοιπόν είναι προφανές ότι 
υπήρξε αξιοσημείωτη αύξηση του αριθμού και των κατηγοριών των πρωτοβουλιών για 
θετική δράση που έχει αναπτυχθεί αφότου υποβλήθηκε η πρώτη έκθεση σχετικά με την 
εφαρμογή από την Επιτροπή στο Συμβούλιο το 1988, είναι εξίσου σαφές ότι πολλά 
απομένει να γίνουν ώστε να επιτευχθεί εντονότερη και συστηματικότερη προσέγγιση όσον 
αφορά την εφαρμογή της σύστασης. 
Η αποτελεσματικότητα της σύστασης ως οργάνου για την επίτευξη σημαντικής 
βελτίωσης της κατάστασης των γυναικών στην αγορά εργασίας είναι επομένως ένα θέμα που 
θα επιθυμούσε η Επιτροπή να εξακολουθήσει να επιτηρεί και για το οποίο, μεταξύ άλλων, 
η Επιτροπή θα πρότεινε να υποβληθεί περαιτέρω έκθεση εφαρμογής στο Συμβούλιο σε πέντε 
χρόνια. Με βάση τις πληροφορίες που έδωσαν τα κράτη μέλη, φαίνεται ότι οι μελλοντικές 
πρωτοβουλίες στον τομέα της θετικής δράσης θα μπορούσαν να συνεχιστούν προς δύο 
κατευθύνσεις, μία νομική και μία διαφημιστική. Αυτές οι δύο προσεγγίσεις αποδείχθηκε 
στη πράξη ότι είναι συμπληρωματικές και πράγματι αμοιβαία ενισχυόμενες. 
1 Η νομική διάσταση 
Η Επιτροπή οφείλει να αναγνωρίσει ότι στο σημερινό στάδιο, παρά τις προόδους 
που έχουν σημειωθεί, εξακολουθεί να υπάρχει κάποια παρανόηση σχετικά με τον ορισμό της 
θετικής δράσης, η οποία μπορεί να ενεργήσει ανασταλτικά απέναντι σε εκείνους που ίσως 
θα προέβαιναν σε μέτρα θετικής δράσης. Ως μέρος των προετοιμασιών της για την 
κατάρτιση του τέταρτου μεσοπρόθεσμου προγράμματος δράσης για τις ίσες ευκαιρίες για 
τις γυναίκες και τους άνδρες, η Επιτροπή θα εξετάσει επομένως το ενδεχόμενο διευκρίνισης 
της έννοιας και του πεδίου εφαρμογής της σχετικής δράσης, στο πλαίσιο αυτού του 
μελλοντικού προγράμματος. 
Εφόσον, όπως φάνηκε, όλα τα κράτη μέλη ενθαρρύνουν σήμερα την προσφυγή σε 
θετικές ενέργειες υπέρ των εργαζόμενων γυναικών, πρέπει μια τέτοια πολιτική να 
18 Σύσταση της 27ης Νοεμβρίου 1991 σχετικά με την προστασία της αξιοπρέπειας των 
ανδρών και των γυναικών κατά την εργασία (92/131/ΕΟΚ). Διακήρυξη του 
Συμβουλίου της 19ης Δεκεμβρίου 1991 όσον αφορά την εφαρμογή της σύστασης της 
Επιτροπής σχετικά με την προστασία της αξιοπρέπειας των γυναικών και των 
ανδρών κατά την εργασία, συμπεριλαμβανόμενου του πρακτικού κώδικα που 
αποβλέπει στην καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης (92/C27/01). Ψήφισμα 
του Συμβουλίου της 29ης Μαΐου 1990 σχετικά με την προστασία της αξιοπρέπειας 
της γυναίκας και του άνδρα κατά την εργασία (90/C157/02). 
14 
συνοδεύεται από επαρκή μέσα και από ένα διοικητικό πλαίσιο για την ανάπτυξη της 
ισότητας των ευκαιριών. Πράγματι, η αποτελεσματικότερη εφαρμογή της σύστασης 
συνεπάγεται ότι τα κράτη μέλη ολοκληρώνουν την ήδη υπάρχουσα νομοθεσία με διατάξεις 
που εγγυώνται τον έλεγχο καθώς και την επιβολή προσηκουσών κυρώσεων. 
Δεν είναι δυνατόν να ελπίζουμε σε μια αποδοτική, ή απλώς αποτελεσματική, 
εφαρμογή των προγραμμάτων θετικών δράσεων, αν οι επιχειρήσεις δεν προβούν - στο 
μέλλον - σε συγκριτική μελέτη της αντίστοιχης κατάστασης των γυναικών και ανδρών 
υπαλλήλων τους (πρόσληψη, επαγγελματικά προσόντα, προαγωγές, μισθοί, πρόσβαση στην 
επαγγελματική κατάρτιση, συστήματα κατάταξης). Αυτό αποτελεί το αντικείμενο έκθεσης 
που πρέπει να υποβάλουν ετησίως οι βελγικές, γαλλικές και ιταλικές επιχειρήσεις. 
Πρόκειται για ένα μηχανισμό από τον οποίο μπορούν να εμπνευστούν όλα τα κράτη μέλη. 
Επίσης, χρειάζεται να αναπτυχθεί ένα σύστημα "παρακολούθησης" της ορθής 
εκτέλεσης των υποχρεώσεων που έχουν οι επιχειρήσεις. Οι επιλογές στο πλαίσιο αυτό θα 
μπορούσαν να περιλαμβάνουν την έννοια της τήρησης των συμβάσεων, της εισαγωγής των 
εφαρμοστέων κοινωνικών ρητρών σε συμβάσεις και συμφωνίες, κρατικές βοήθειες, 
χρηματοδοτικά κίνητρα, κρατικές προμήθειες κλπ... Θα μπορούσε κανείς π.χ. να εμπνευστεί 
από το ιταλικό πρότυπο όπου, όπως έχει ήδη υπογραμμιστεί, ο νόμος προβλέπει ότι, σε 
περίπτωση μη υποβολής από μια επιχείρηση της έκθεσης σχετικά με τις συγκριτικές 
καταστάσεις, τα δικαστήρια είναι εξουσιοδοτημένα να του επιβάλλουν πρόστιμο, και σε 
σοβαρότερες περιπτώσεις, να αναστείλουν κάθε οικονομική βοήθεια που ενδεχομένως 
δικαιούται να εισπράξει η επιχείρηση. 
Προκειμένου να βοηθηθούν και να ενθαρρυνθούν οι εργοδότες να εφαρμόσουν τις 
υποχρεώσεις τους όσον αφορά την ισότητα ευκαιριών μεταξύ των ανδρών και γυναικών 
εργαζομένων τους, θα μπορούσε να επιδιωχθεί η ενίσχυση του ρόλου των οργανισμών 
ισότητας, η συμβολή των οποίων συχνά είναι μόνο συμβουλευτική, με υπόδειγμα τα μέτρα 
που έχουν ήδη εκδοθεί από ορισμένα κράτη μέλη. 
Στο Ηνωμένο Βασίλειο, ο εκ του νόμου αρμόδιος φορέας για την ισότητα των 
φύλων έχει περιβληθεί με την εξουσία να προβαίνει σε επίσημες έρευνες στις περιπτώσεις 
που κάποιος εργοδότης φαίνεται να έχει παραβεί τις επιταγές της εθνικής νομοθεσίας περί 
διακρίσεων λόγω φύλου όσον αφορά τις ίσες αποδοχές. Στην Ιταλία, όταν ένας εργοδότης 
ευθύνεται για διακρίσεις συλλογικού χαρακτήρα, ακόμη και όταν οι υπάλληλοι που έχουν 
θιγεί κατ'αυτόν τον τρόπο δεν είναι δυνατόν να προσδιοριστούν άμεσα και σαφώς, ο 
σύμβουλος ισότητας, που ενεργεί σε περιφερειακό επίπεδο, είναι εξουσιοδοτημένος να 
προσφύγει στη δικαιοσύνη19. Έχοντας εφαρμοστεί στην περίπτωση των "συλλογικών 
διακρίσεων" (ή συστηματικών), ο ρόλος που προσδίδεται από τον γαλλικό νόμο στις 
συνδικαλιστικές οργανώσεις θα μπορούσε να επεκταθεί στους οργανισμούς που είναι 
επιφορτισμένοι με την ισότητα ευκαιριών. Πράγματι, οι αντιπροσωπευτικές συνδικαλιστικές 
οργανώσεις στην επιχείρηση είναι εξουσιοδοτημένες να προβούν σε κάθε δίκαια ενέργεια 
υπέρ των μισθωτών χωρίς να χρειάζεται η εντολή του ενδιαφερόμενου ατόμου με την 
προϋπόθεση ότι αυτό το τελευταίο έχει ειδοποιηθεί γραπτώς και δεν έχει εκφράσει 
αντίρρηση μέσα σε προθεσμία 15 ημερών από την ημερομηνία που του κοινοποίησε η 
συνδικαλιστική οργάνωση την πρόθεση της. 
Τέλος, όσον αφορά τις κυρώσεις, ο ήπιος και ετερογενής χαρακτήρας τους δε 
μπορεί να εγγυηθεί συστηματικά τον πλήρη σεβασμό των νόμων ή εθνικών διατάξεων όσον 
αφορά τη θετική δράση. Θα ήταν λοιπόν σημαντικό να μπορούν τα δικαστήρια, όπως στην 
Ιταλία, σε ορισμένες περιπτώσεις, να απαιτούν από την επιχείρηση να θέσει σε εφαρμογή 
Άρθρο 4 του νόμου της 10ης Απριλίου 1991 "Azioni positive per la realizzazione délia 
parità uomo-donna nel lavoro". 
15 
ένα πρόγραμμα θετικής δράσης. Πρόκειται στην περίπτωση αυτή για ένα καλό παράδειγμα 
"θετικής κύρωσης" κατά της ύπαρξης ή της έμμονης έκφρασης συλλογικών ή συστηματικών 
διακρίσεων. 
2 - Η διαφημιστική διάσταση 
Θέλοντας να επετύχουμε την ευρύτερη και ρωμαλέα εφαρμογή της σύστασης περί 
θετικής δράσης διαθέτουμε δύο αξιόλογες επιλογές· τις προσπάθειες για διασάφηση του 
νόμου και για την ενίσχυση του διαρθρωτικού πλαισίου στο οποίο μπορούν να 
αναπτυχθούν τα μέτρα θετικής δράσης. Ωστόσο για να συμβάλλουμε σημαντικά στην πρόοδο 
όσον αφορά την επίτευξη της ισότητας των ευκαιριών για άνδρες και γυναίκες στην αγορά 
εργασίας, τέτοιες προσπάθειες πρέπει να συνοδεύονται από βιώσιμες στρατηγικές για την 
προώθηση της θετικής δράσης ως αναγκαίου οργάνου για την αποτελεσματική διαχείριση 
του ανθρώπινου δυναμικού. 
Η παρούσα έκθεση έχει εντοπίσει μια άμεση ανάγκη συνεχούς παρακολούθησης της 
ανάπτυξης και της εφαρμογής των σημερινών νομικών διαδικασιών όσον αφορά τη θετική 
δράση. Σε αυτήν την προοπτική, οι δραστηριότητες ευαισθητοποίησης και πληροφόρησης 
πρέπει να ενισχυθούν περαιτέρω. Επομένως η Επιτροπή θα εξακολουθήσει να ενθαρρύνει 
και να υποστηρίζει τις δραστηριότητες ευαισθητοποίησης και τη διάδοση των 
παραδειγμάτων ορθής πρακτικής. 
Η Επιτροπή επίσης θα εξακολουθήσει να υποστηρίζει τα διακρατικά σχέδια θετικής 
δράσης και τις ανταλλαγές πληροφοριών από τους κοινωνικούς εταίρους και από 
διάφορους εργοδότες και συνδικαλιστικές οργανώσεις· θα εξετάσει και θα προβεί σε 
διαβουλεύσεις σχετικά με τη στρατηγική προσέγγιση της θετικής δράσης που θα μπορούσε 
να υιοθετηθεί σε κοινοτικό επίπεδο κατά τη διάρκεια του τέταρτου προγράμματος δράσης 
για τις ίσες ευκαιρίες γυναικών και ανδρών. 
Δεδομένου ότι αναγνωρίζεται όλο και περισσότερο ότι η εξάλειψη των ανισοτήτων 
και η εξασφάλιση της ισότητας μέσω της θετικής δράσης είναι απαραίτητες όχι μόνο για 
λόγους δικαιοσύνης αλλά και για οικονομικούς λόγους, τα κράτη μέλη μπορούν να 
εξετάσουν το ενδεχόμενο θέσπισης μεσοπρόθεσμων σχεδίων θετικής δράσης που θα ορίζουν 
ποιοτικούς και ποσοτικούς στόχους προσαρμοσμένους στην εθνική και όπου ενδείκνυται 
στην περιφερειακή κατάσταση. Η ένταξη της αρχής της ισότητας των ευκαιριών στις 
κατάλληλες οικονομικές και κοινωνικές πολιτικές, συμπεριλαμβανομένων των 
διαρθραπικών ταμείων, μπορεί να αποτελέσει βασικό στοιχείο αυτών των προγραμμάτων 
θετικής δράσης. 
Για να εξασφαλισθεί μια πιο δυναμική προσέγγιση στη θετική δράση όπως προβλέπει 
η σύσταση του Συμβουλίου, τέτοια σχέδια μπορούν επίσης να δώσουν προσοχή στα μέσα 
με τα οποία θα μπορούσαν να προσελκυστούντο ενδιαφέρον και η δέσμευση άλλων βασικών 
παραγόντων όπως οι αρχές τοπικής αυτοδιοίκησης, οι επαγγελματικές ενώσεις, οι 
εκπρόσωποι των κοινωνικών εταίρων, οι εργοδότες, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, με 
στόχο να ενθαρρυνθούν οι πρωτοβουλίες θετικής δράσης σε οργανωτικό επίπεδο και 
ενεργώντας σε, εταιρική βάση, στο περιφερειακό και τοπικό επίπεδο. 
Από την πλευρά της, η Επιτροπή επαναλαμβάνει τη δέσμευση της να προωθήσει την 
ισότητα και, ιδίως, να ενθαρρύνει τα μέτρα θετικής δράσης στα διαρθρωτικά ταμεία20, τον 
κοινωνικό διάλογο και τις πολιτικές για το δικό της προσωπικό. 
Βλ. επίσης τη σύσταση του Συμβουλίου της 22ας Ιουνίου 1994 (ΕΕ C 231, 26.06.94, 
σ. 6). 
16 
Στο πλαίσιο της αναδιοργάνωσης των διαρθρωτικών ταμείων, έχει ενισχυθεί η αρχή 
της ισότητας μεταχείρισης ανδρών και γυναικών. Κατά συνέπεια, εκτός από το ότι οι 
ενέργειες που χρηματοδοτούνται από τα διαρθρωτικά ταμεία πρέπει να τηρούν, μεταξύ 
άλλων, την αρχή αυτή, στις ενέργειες που υποστηρίζει το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο 
περιλαμβάνονται οι ενέργειες για την προώθηση ίσων ευκαιριών για τους άνδρες και τις 
γυναίκες στην αγορά εργασίας, κυρίως στους τομείς απασχόλησης στους οποίους οι 
γυναίκες υποεκπροσωπούνται. Ως εκ τούτου, και παρά το γεγονός ότι η συμμετοχή των 
γυναικών σε όλες τις ενέργειες που χρηματοδοτεί το ΕΚΤ είναι ανώτερη του 50%, στα 
περισσότερα κοινοτικά πλαίσια στήριξης για το στόχο αυτό προβλέπεται ως πρωταρχικός 
στόχος η προώθηση της ισότητας ευκαιριών. Ο στόχος αυτός συνεκτιμά τη μειονεκτική θέση 
των γυναικών στην αγορά εργασίας και προβλέπει ολοκληρωμένες διαδικασίες 
επαγγελματικής κατάρτισης και ένταξης, ενισχύοντας τις δομές στήριξης όπως π.χ. την 
υποδοχή των εξαρτώμενων ατόμων και τις ειδικές υπηρεσίες προσανατολισμού και 
πληροφόρησης. Οι ενέργειες αυτές θα επιτρέψουν τη διαφοροποίηση των επαγγελματικών 
επιλογών των γυναικών, θα προσανατολίσουν τις γυναίκες σε επαγγέλματα στα οποία 
υποεκπροσωπούνται και θα βελτιώσουν τις ευκαιρίες απασχόλησης των μακροχρόνια 
άνεργων γυναικών καθώς και των γυναικών που επιθυμούν να επιστρέψουν στην αγορά 
εργασίας. 
Επιπλέον, η νέα απόφαση για τη θέσπιση προγράμματος δράσης για την εφαρμογή 
πολιτικής της Ευρωπαϊκής Κοινότητας για την επαγγελματική κατάρτιση (LEONARDO da 
VINCI) δίνει μεγαλύτερη έμφαση απ'ό,τι στο παρελθόν σε μέτρα από τα οποία επωφελούνται 
οι γυναίκες κάθε κατηγορίας. 
Δεδομένου ότι είναι ίσως δύσκολο να επιτευχθούν επιδεικτικά μετρήσεως 
αποτελέσματα καθότι οι πρωτοβουλίες θετικής δράσης είναι διάσπαρτες σε πολλούς τομείς, 
καλό θα ήταν να εξετασθεί, τόσο σε ευρωπαϊκό όσο και εθνικό επίπεδο, η δυνατότητα 
συγκέντρωσης της δράσης σε ορισμένους τομείς απασχόλησης, π.χ. στους τομείς που 
αναφέρονται στο Λευκό Βιβλίο για την Ανάπτυξη, την Ανταγωνιστικότητα και την 
Απασχόληση, οι οποίοι προσφέρουν ιδιαίτερα υποσχόμενεςπροοπτικέςαπασχόλησης,καθώς 
και στους τομείς που υφίστανται ή θα υποστούν στο μέλλον, τεχνολογικές και διαρθρωτικές 
αλλαγές, ιδίως στις αγροτικές περιοχές. 
17 
ISSN 0254-1483 
COM(95) 247 τελικό 
ΓΓΡΑ 
GR 06 04 
Αριθ. καταλόγου : CB-CO-95-273-GR-C 
ISBN 92-77-89617-5 
Υπηρεσία Επισήμων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων 
L-2985 Λουζεμβούργο