ΕΠΙΤΡΟΠΗ TÛN ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΚΟΙΝΟΤΗΤΩΝ 
Βρυξέλλες, 17.07.1996 
COM(96) 336 τελικό 
ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ 
ΚΩΔΙΚΑΣ ΠΡΑΚΤΙΚΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ 
ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΑΜΟΙΒΗΣ 
ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΙΣΗΣ ΑΞΙΑΣ 
ΓΙΑ ΤΙΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΤΟΥΣ ΑΝΔΡΕΣ 

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ 
ΕΙΣΑΓΩΓΗ 
ΜΕΡΟΣ Ι: 
ΜΕΡΟΣ II: 
ΜΕΡΟΣ III: ΣΕ ΠΟΙΟΥΣ ΑΠΕΥΘΥΝΕΤΑΙ Ο ΚΩΑΙΚΑΣ 
Α. 
Β. Οι επιχειρήσεις 
Οι εταίροι των μισθολογικών 
διαπραγματεύσεων 
Γ. Τα άτομα 
ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΗΣ 
Α. Χρήσιμες πληροφορίες 
Β. Αξιολόγηση των πληροφοριών 
Γ. Εμπεριστατωμένη αξιολόγηση του συστήματος 
αμοιβής 
ΕΠΑΚΟΛΟΥΘΕΣ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΕΝΟΨΕΙ ΤΗΣ 
ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΑΜΟΙΒΗΣ 
Α. Αντικείμενο 
Β. Σημεία τα οποία είναι δυνατόν να αποτελέσουν 
μέρος της επακόλουθης δράσης 
Γ. Αξιολόγηση της επακόλουθης δράσης 
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 
ΕΙΣΑΓΩΓΗ 
Η αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ των γυναικών και των ανδρών, για εργασία ίσης 
αξίας, βασίζεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης της Ρώμης και στην οδηγία του 1975 περί της 
εφαρμογής της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ των εργαζομένων ανδρών και 
γυναικών1. 
Παρά την ύπαρξη αυτών των διατάξεων του κοινοτικού δικαίου, οι οποίες έχουν εγκριθεί 
και μεταφερθεί στις νομοθεσίες των κρατών μελών εδώ και 20 χρόνια, εξακολουθούν να 
υπάρχουν σημαντικές διαφορές αμοιβής ανάμεσα στους άνδρες και τις γυναίκες. Πράγματι 
τα διαθέσιμα στοιχεία σχετικά με τη μεταποίηση και το λιανικό εμπόριο π.χ. δείχνουν 
σημαντική διαφορά ανάμεσα στους μισθούς των γυναικών και στους μισθούς των ανδρών 
σε όλα τα κράτη μέλη. 
Εξάλλου διαπιστώνουμε ότι οι αυτές οι διαφορές των μισθών είναι μεγαλύτερες για τους 
υπαλλήλους σε σχέση με τους εργάτες· αυτή η τάση αντιστοιχεί στο πλήθος των πιθανών 
θέσεων εργασίας και στην τάση που υπάρχει οι άνδρες να είναι στελέχη και οι γυναίκες 
γραμματείς, ενώ για τους εργάτες η διασπορά των θέσεων εργασίας και επομένως των 
μισθών είναι πιο περιορισμένη (οι υπολογισμοί σχετικά με τις διαφορές των μισθών 
ανάμεσα στις γυναίκες και στους άνδρες βασίζονται πάντοτε στο μέσο ακαθάριστο 
ωρομίσθιο για τους εργάτες και στις μέσες μηνιαίες ακαθάριστες αποδοχές για τους 
υπαλλήλους). 
Ωστόσο πρέπει να σημειώσουμε ότι ο μέσος μισθός υπολογίζεται σε σφαιρική βάση που 
περιλαμβάνει τις αποδοχές ατόμων που εργάζονται με πλήρη απασχόληση καθώς και 
ατόμων που εργάζονται με μερική απασχόληση. Το γεγονός ότι η αναλογία των γυναικών 
που εργάζονται με μερική απασχόληση είναι υψηλότερη από την αντίστοιχη των ανδρών θα 
ήταν δυνατόν να αποτελέσει ένα από τα στοιχεία που εξηγούν γιατί οι γυναίκες είναι πιο 
πολυάριθμες ανάμεσα στα χαμηλόμισθα άτομα. 
Η διαφορά ανάμεσα στα εισοδήματα των γυναικών και των ανδρών αποδίδεται σε πολλούς 
παράγοντες και ιδίως: 
στον κατακόρυφο και στον οριζόντιο διαχωρισμό των θέσεων εργασίας που 
κατέχουν οι γυναίκες και οι άνδρες (οι λεγόμενες γυναικείες εργασίες σήμερα ακόμη 
αμοίβονται γενικά λιγότερο), 
στους πολυάριθμους τομείς δραστηριοτήτων όπου επικρατούν οι άνδρες και όπου 
δίδονται πρόσθετες αποδοχές, επιδόματα χρόνου εργασίας κ.τ.λ., που διευρύνουν τις 
διαφορές αμοιβών ανάμεσα στους τομείς έξω από τα βασικά ποσοστά 
στις μεγάλες διαφοροποιήσεις στις αμοιβές που προκύπτουν από τις συλλογικές 
συμβάσεις, οι οποίες συνδέονται με την αναγνώριση των προσόντων, με την 
κατηγορία επιχείρησης και με την κατηγορία βιομηχανίας ή κλάδου. Ο 
επαγγελματικός διαχωρισμός που βασίζεται στο φύλο εφαρμόζεται σε καθεμία απ' 
αυτές τις διαιρέσεις δημιουργώντας έτσι δυνατότητες για διαφορές, 
στα συστήματα συλλογικών συμβάσεων που επιτρέπουν στα μισθολόγια να 
αντικατοπτρίζουν τη σχετική διαπραγματευτική ισχύ των διάφορων ομάδων 
μισθωτών. Όμως γενικά οι γυναίκες διαθέτουν πιο ασθενές δυναμικό 
διαπραγματεύσεων. 
Οδηγία (ΕΟΚ) 75/117 του Συμβουλίου, ΕΕ L 45, 19.2.1975, σελ. 19 
3 
Για να συμβάλλει στη μείωση αυτής της διαφοράς, η Επιτροπή αποφάσισε να εγκρίνει τον 
κώδικα συμπεριφοράς αυτό, που έπεται του υπομνήματος της με θέμα την ισότητα των 
αμοιβών για εργασία ίσης αξίας, που δημοσιεύτηκε τον Ιούνιο του 19942 
Ο κώδικας αποσκοπεί να παράσχει συγκεκριμένες συμβουλές στους εργοδότες και στους 
εταίρους των συλλογικών διαπραγματεύσεων στα επίπεδα της επιχείρησης, του κλάδου και 
στο διακλαδικό επίπεδο για να εξασφαλιστεί η εφαρμογή της αρχής της ισότητας σε όλα τα 
στοιχεία της αμοιβής, ανάμεσα στις γυναίκες και στους άνδρες που εκτελούν εργασία ίσης 
αξίας. Ο κώδικας αποβλέπει κυρίως στο να περιορίσει τις διακρίσεις που βασίζονται στο 
φύλο όταν οι δομές των μισθολογίων βασίζονται σε συστήματα ταξινόμησης και 
αξιολόγησης των θέσεων εργασίας. 
Ο κώδικας προορίζεται να εφαρμοστεί στο χώρο εργασίας τόσο στο δημόσιο όσο και στον 
ιδιωτικό τομέα. Οι εργοδότες ενθαρρύνονται να ακολουθήσουν τις συστάσεις που 
περιέχονται στον κώδικα προσαρμόζοντας τες στις διαστάσεις και στη δομή των 
επιχειρήσεων τους. Ο χαρακτήρας των μεθόδων και των μέτρων που προβλέπονται στον 
κώδικα δεν είναι εξαντλητικός ούτε δεσμευτικός νομοθετικά· πρόκειται μάλλον για ένα 
παράδειγμα της κατηγορίας ενεργειών που θα ήταν δυνατό να γίνουν στον εν λόγω τομέα. 
Ο κώδικας θα πρέπει να αναγνωστεί σε συνδυασμό με το υπόμνημα το οποίο επέτρεψε να 
διευκρινιστεί η αρχή της ισότητας των αμοιβών με βάση τη νομολογία του Δικαστηρίου των 
Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων. 
Η εφαρμογή των κωδίκων συμπεριφοράς είναι πλατιά και αποτελεσματική διότι έχουν 
μελετηθεί σε στενή συνεργασία με τους χρήστες. Για το λόγο αυτό η Επιτροπή ζήτησε τη 
γνώμη των κοινωνικών εταίρων σχετικά με το περιεχόμενο και τη διατύπωση του κώδικα 
αυτού. Πράγματι ήταν ουσιώδες ο κώδικας αυτός να αντικατοπτρίζει όσο γίνεται 
περισσότερο, την προτεινόμενη προσέγγιση από τους κοινωνικούς εταίρους, δηλαδή ένας 
σύντομος κώδικας που προορίζεται για εθελοντική και αποτελεσματική εφαρμογή και ο 
οποίος μπορεί να χρησιμοποιηθεί κατά τα διάφορα στάδια των συλλογικών 
διαπραγματεύσεων. 
Ο κώδικας προτείνει κατά βάση δύο πράγματα: 
• οι διαπραγματευτές σε όλα τα επίπεδα, τόσο απ' την πλευρά των εργοδοτών 
όσο και των συνδικαλιστικών οργανώσεων που παρεμβαίνουν στον 
καθορισμό των συστημάτων αμοιβής, να προβαίνουν σε ανάλυση του 
συστήματος αμοιβών και να αξιολογούν τις αναγκαίες πληροφορίες για να 
εντοπίσουν τις διακρίσεις που βασίζονται στο φύλο μέσα στις δομές 
αμοιβών ενόψει του να προσδιορίσουν τα ληπτέα μέτρα για την επανόρθωση 
αυτής της κατάστασης, 
• να διατυπωθεί και να εφαρμοστεί μία δράση παρακολούθησης για να 
παραμεριστούν οι διακρίσεις που βασίζονται στο φύλο και που εμφανίζονται 
μέσα στις δομές των αμοιβών. 
ΜΕΡΟΣ Ι 
ΣΕ ΠΟΙΟΥΣ ΑΠΕΥΘΥΝΕΤΑΙ Ο ΚΩΔΙΚΑΣ 
Α. ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ 
COM (94) 6 τελικό 
Ο κώδικας απευθύνεται κατά προτεραιότητα στους εργοδότες τόσο του δημόσιου όσο και 
του ιδιωτικού τομέα. Πράγματι οι εργοδότες οφείλουν κατά πρώτο λόγο να εφαρμόζουν 
την αρχή της ισότητας των αμοιβών για εργασία ίσης αξίας, δεδομένου ότι υποχρεούνται 
να καταβάλλουν ίσες αποδοχές όταν έχει εξακριβωθεί ότι εκτελείται εργασία ίσης αξίας από 
άνδρες και γυναίκες εργαζομένους και όταν δεν μπορούν να εξηγήσουν ούτε να 
αιτιολογήσουν διαφορά μεταχείρισης με παράγοντες άλλους από το φύλο. 
Σημειώνουμε επίσης τον ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο που διαδραματίζουν οι δημόσιες 
υπηρεσίες ως εργοδότες. Πράγματι η πλήρης εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών 
στο δημόσιο τομέα αναμένεται να προσλάβει πρόσθετη αξία λόγω του παραδειγματικού της 
χαρακτήρα. 
Εννοείται ότι οι επιχειρήσεις σε συμφωνία με το προσωπικό και/ή τους εκπροσώπους του 
καλούνται να ακολουθήσουν τα προτεινόμενα μέτρα στον κώδικα με τον πιο 
προσαρμοσμένο στο μέγεθος και στη δομή τους τρόπο. 
Β. ΟΙ ΕΤΑΙΡΟΙ ΤΩΝ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ 
Ο κώδικας απευθύνεται άμεσα στους κοινωνικούς εταίρους. Πράγματι, .η μεγάλη 
πλειονότητα των συστημάτων αμοιβής είναι ο καρπός συλλογικών διαπραγματεύσεων, στο 
κλαδικό ή διακλαδικό επίπεδο. Το Δικαστήριο των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων δήλωσε 
εξάλλου σε ορισμένεςυποθέσεις ότι οι συλλογικές διαπραγματεύσεις πρέπει να σέβονται την 
αρχή της ισότητας των αμοιβών για την ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. 
Επομένως πρόκειται για το να βοηθήσουμε τους εταίρους των μισθολογικών 
διαπραγματεύσεων ώστε να καταργήσουν όλες τις άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις των εν λόγω 
συμβάσεων και να επιτύχουν ίση αναγνώριση της εργασίας των γυναικών και των ανδρών 
\όταν είναι ισοδύναμες οι απαιτήσεις των εργασιών που πρέπει να εκτελούνται. 
Πράγματι θα ήταν ευχής έργο στο επίπεδο αυτό και με την επιφύλαξη διευθετήσεων, να 
εφαρμόσουμε επίσης το είδος προσέγγισης που προτείνεται για την ανάλυση του 
συστήματος αμοιβών και για ενέργειες παρακολούθησης. 
Γ. ΤΑ ΑΤΟΜΑ 
Τέλος ο κώδικας αποβλέπει επίσης στο να βοηθήσει τις γυναίκες και τους άνδρες που 
θεωρούν ότι η εργασία τους υποτιμάται λόγω διάκρισης που βασίζεται στο φύλο, να λάβουν 
τις αναγκαίες πληροφορίες για να επιλύσουν το πρόβλημα τους με διαπραγματεύσεις ή 
τελικώς με την προσφυγή στα εθνικά δικαστήρια. 
Πρέπει να σημειώσουμε σχετικά ότι το θέμα της ισότητας των αμοιβών έχει εμβέλεια που 
ξεπερνά την εμβέλεια των απλών αναλύσεων του συστήματος αμοιβών μέσα σε μια 
επιχείρηση, σε ένα κλάδο ή σε ένα σύνολο κλάδων. Το θέμα αυτό απαιτεί επίσης 
δραστηριοποίηση στο εθνικό επίπεδο, όχι μόνο εκ μέρους των συνδικαλιστικών 
οργανώσεων των εργοδοτών και των εργαζομένων αλλά επίσης στο επίπεδο της 
κυβέρνησης. Για το σκοπό αυτό η χρήση π.χ. εθνικού στατιστικού εργαλείου σχετικά με 
τα αντίστοιχα επίπεδα των αμοιβών ανάλογα με τους κλάδους, τους τομείς ή τις περιοχές, 
μπορεί ν' αποδειχθεί αποτελεσματικό εργαλείο για τη μέτρηση της επίδρασης του φύλου στις 
διαφορές που διαπιστώνονται. 
ΜΕΡΟΣ II 
ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΗΣ 
Η ανάλυση του συστήματος αμοιβής αποβλέπει στο να διαφωτίσει τυχόν υποτίμηση της 
εργασίας που εκτελούν τυπικά οι γυναίκες σε σχέση με την εργασία που εκτελούν τυπικά 
οι άνδρες και αντιστρόφως· για να γίνει αυτό, πρέπει ο εργοδότης να καθορίσει κατά 
προτίμηση σε συμφωνία με το προσωπικό και/ή τους εκπροσώπους του, ποιες είναι οι 
χρήσιμες πληροφορίες που πρέπει να συλλέξει, κατόπιν να τις αξιολογήσει για να 
διαπιστώσει εάν περιλαμβάνουν λεπτομέρειες και πρακτικές αμοιβών που βρίσκονται στην 
πηγή των διακρίσεων. 
Αυτή η ανάλυση αναμένεται να γίνει σε τρία στάδια. Πρώτον οι εν λόγω πληροφορίες 
πρέπει να συλλέγουν. Κατόπιν πρέπει να αξιολογηθούν σε δύο στάδια. Πρώτον πρέπει να 
συνταχθεί γενικός πίνακας του φύλου και των αμοιβών των εργαζομένων και κατόπιν να 
αναλυθούν τα τυπικά στοιχεία της αμοιβής που θα εντοπισθούν ως δυνάμει δημιουργούντα 
διακρίσεις. 
Α. ΟΙ ΣΥΝΑΦΕΙΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ 
Οι συναφείς πληροφορίες για το σκοπό της ανάλυσης πρέπει να συλλέγονται ανάμεσα στο 
σύνολο του εργατικού δυναμικού του οργανισμού. Ανάλυση των αμοιβών μέσα σε μία έδρα 
ή σε έαν βαθμολογικό βαθμό ή σε μία διαπραγματευτική δομή δεν ενδείκνυται, διότι 
ενδέχεται να προκύψουν προβλήματα διακρίσεων λόγω φύλου μεταξύ υπαλλήλων που 
εργάζονται στην ίδια ή ξεχωριστή έδρα, στις βαθμολογικές τομές ή σε διαφορετικές μονάδες 
διαπραγματεύσεων. Το επίκεντρο των πληροφοριών που θα συλλέγονται θα διαφέρει 
ανάλογα με τη δομή της εταιρίας και των σύστημα αμοιβών που εφαρμόζει. Μερικές από 
τις πληροφορίες που καθορίζονται παρακάτω δεν θα είναι συναφείς για ορισμένους 
οργανισμούς. Εναπόκειται στον οργανισμό να καθορίσει σε συνεννόηση με τους 
υπαλλήλους του, το είδος των πληροφοριών που είναι συναφείς και αναγκαίες για την 
ανάλυση. 
1. ΕοναΕόμενοι 
Πληροφορίες για τους εργαζόμενους πρέπει να λαμβάνονται από τα μητρώα 
προσωπικού και από τις μισθολογικές καταστάσεις σχετικά με: 
το φύλο 
το βαθμό 
το χαρακτηρισμό της θέσης εργασίας 
τις ώρες εργασίας εκτός των διαλειμμάτων 
τη μονάδα διαπραγμάτευσης ή τη συλλογική σύμβαση 
τα απαιτούμενα προσόντα πρόσληψης 
άλλα σχετικά προσόντα 
την προϋπηρεσία μέσα στον οργανισμό 
την προϋπηρεσία σε άλλους ανάλογους οργανισμούς 
το βασικό μισθό 
τις πρόσθετες αμοιβές και συμβασιακές παροχές 
Οι πληροφορίες πρέπει να περιλαμβάνουν το έκτακτο προσωπικό, όπως και τους 
εργαζομένους με μόνιμες συμβάσεις και εκείνους που εργάζονται στο σπίτι ή ως 
εξωτερικοί συνεργάτες. 
2. Μισθολογικές ρυθμίσεις και πρακτικές 
Οι πληροφορίες σχετικά με τις μισθολογικές ρυθμίσεις και τις πρακτικές πρέπει να 
λαμβάνονται από τους κανόνες του οργανισμού, τα εγχειρίδια και τις συλλογικές 
συμβάσεις. Αυτές θα διαφέρουν από οργανισμό σε οργανισμό, όμως θα 
περιλαμβάνουν: 
περιγραφές της θέσης εργασίας 
συστήματα κατάταξης, ταξινόμησης και αξιολόγησης 
κριτήρια κατάταξης/ταξινόμησης 
διατάξεις των συλλογικών συμβάσεων για τους μισθούς 
κανόνες που διέπουν το δικαίωμα αμοιβής και άλλες συμβασιακές παροχές 
εγχειρίδιο με θέμα την αξιολόγηση της εργασίας 
οδηγός αμοιβής ανάλογα με την απόδοση 
κανονισμοί που διέπουν τη λειτουργία των συστημάτων πριμοδότησης και 
υποκίνησης 
ρυθμίσεις αμοιβής για εργασία με το κομμάτι ή κατ'εντολήν 
πληροφορίες για την κατάσταση της αγοράς της όσον αφορά ορισμένα 
επαγγέλματα, χρειάζεται. 
Είναι σημαντικό οι πληροφορίες να λαμβάνονται επίσης για τις μισθολογικές 
ρυθμίσεις και μισθολογικές πρακτικές που τηρούν τις συνήθειες και την πρακτική 
όπως και τους επίσημους κανόνες. 
Β. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ΓΕΝΙΚΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ 
Το πρώτο στάδιο της αξιολόγησης των πληροφοριών πρέπει να είναι η δημιουργία μιας 
γενικής εικόνας για το φύλο και τις αμοιβές. Η ανάλυση μπορεί να αποκαλύψει ότι το 
μισθολογικό σύστημα αμοίβει τους υπαλλήλους σε σχέση με τα προσόντα τους. Ίσως τα 
προσόντα που αμοίβονται δεν αντικατοπτρίζουν τα ανεπίσημα προσόντα που ενδέχεται να 
έχουν αποκτήσει οι γυναίκες. Π.χ. σε ορισμένα κράτη μέλη οι δεξιότητες ραπτικής 
ενδέχεται να μην επιβραβευθούν με πιστοποιητικό αλλά μια ράπτρια δεν μπορεί να αναλάβει 
τη σχετική εργασία χωρίς τέτοιες δεξιότητες. Ο ορισμός των προσόντων ίσως χρειάζεται 
να αναθεωρηθεί και σε ορισμένες περιπτώσεις να διευρυνθεί. Άραγε είναι ·τα προσόνται 
αναγκαία για τις εργασίες που εκτελούνται; 
Όταν ένας μεγάλος οργανισμός έχει ένα σύνθετο σύστημα αμοιβών, ενδέχεται να μην 
προκύψει σαφής κατεύθυνση δραστηριοποίσησης για την επανόρθωση των διακρίσεων. 
Επομένως η μισθολογική δομή πρέπει να είναι διάφανη. 
Η γενική εικόνα θα παράσχει την επισκόπηση των διευθετήσεων των αμοιβών και θα 
υποβοηθήσει στον εντοπισμό των περιοχών όπου χρειάζεται προσοχή κατά προτεραιότητα. 
Ειδικές πλευρές του συστήματος αμοιβών θα χρειασθούν μεγαλύτερο βάθος ανάλυσης. 
Παραδείγματα των θεμελιωδών δεικτών πιθανής προκατάληψης λόγω φύλου δίδονται 
παρακάτω: 
οι γυναίκες έχουν χαμηλότερες μέσες αποδοχές από τους άνδρες στην ίδια 
θέση εργασίας, 
οι γυναίκες έχουν χαμηλότερες μέσες αποδοχές από τους άνδρες στον ίδιο 
βαθμό, 
οι γυναίκες που εργάζονται σε γυναικοκρατούμενες θέσεις ανειδίκευτης 
εργασίας αμοίβονται λιγότερο σε σύγκριση με τη χαμηλότερη 
ανδροκρατούμενη ανειδίκευτη εργασία, 
σε παρόμοια επίπεδα προσπαθειών, δεξιοτήτων ή ευθύνης, οι 
γυναικοκρατούμενες εργασίες κατατάσσονται ή αξιολογούνται πιο χαμηλά 
σε σχέση με τις ανδροκρατούμενες εργασίες, 
με ισοδύναμα προσόντα πρόσληψης και αρχαιότητας, οι γυναίκες 
αμοίβονται λιγότερο από τους άνδρες, 
όταν επικρατούν ξεχωριστές διαπραγματευτικές ρυθμίσεις σε ένα οργανισμό 
οι ανδροκρατούμενες θέσεις εργασίας αμείβονται περισσότερο από άλλες 
γυναικοκρατούμενες διαπραγ ματευτικές ομάδες, 
η πλειονότητα των ανδρών και των γυναικών διαχωρίζεται με βάση 
διαφορετικά συστήματα κατάταξης, ταξινόμησης και αξιολόγησης, 
έκτακτοι ή μερικής απασχόλησης εργαζόμενοι, που είναι κυρίως γυναίκες, 
λαμβάνουν χαμηλότερες ωριαίες μέσες αποδοχές από τους εργαζομένους 
πλήρους απασχόλησης στην ίδια θέση εργασίας ή βαθμό, 
έκτακτοι ή μερικής απασχόλησης εργαζόμενοι, που είναι κυρίως γυναίκες, 
έχουν πρόσβαση σε λιγότερες μισθολογικές και άλλες συμβασιακές παροχές, 
διαφορετικές ρυθμίσεις για έκτακτες παροχές, αμοιβή με το κομμάτι και 
άλλα συστήματα αμοιβών ανάλογα με την απόδοση, εφαρμόζονται σε 
διαφορετικούς τομείς παραγωγής, επηρεάζοντας δυσανάλογα το ένα φύλο, 
διαφορετικές ρυθμίσεις για έκτακτες παροχές, αμοιβή με το κομμάτι και 
άλλοι υπολογισμοί αμοιβών ανάλογα με την απόδοση, εφαρμόζονται σε 
διαφορετικές θέσεις εργασίας στο ίδιο τμήμα, επηρεάζοντας δυσανάλογα το 
ένα φύλο, 
διαφορετικές αμοιβές υπερωριών εφαρμόζονται σε διαφορετικά τμήματα 
επηρεάζοντας δυσανάλογα το ένα φύλο, 
τα δικαιώματα για λήψη άδειας διαφέρουν μεταξύ των θέσεων εργασίας του 
ίδιου βαθμού επηρεάζοντας δυσανάλογα το ένα φύλο. 
Τα παραπάνω συμπεράσματα δεν αποδεικνύουν ότι υπάρχει παράνομη διάκριση 
λόγω φύλου στο σύστημα αμοιβών, όμως όλα απαιτούν περαιτέρω έρευνα. Κάθε 
στοιχείο που συμμετέχει στις αποδοχές ή στο δικαίωμα αμοιβής και στις άλλες 
συμβασιακές παροχές πρέπει να αναλύεται για να εξασφαλίζεται ότι υπάρχει 
αντικειμενική αιτιολογία η οποία δεν επηρεάζεται από το φύλο των εργαζομένων 
και η οποία εξηγεί τη διαφορά στις αμοιβές. 
Γ. ΕΙΔΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΗΣ 
Οι πρακτικές θα διαφέρουν από οργανισμό σε οργανισμό και αυτό θα επηρεάζει το 
αποτέλεσμα της ανάλυσης. Πιο κάτω παρατίθενται παραδείγματα πρακτικών που 
μπορεί να αποδεικνύουν την ύπαρξη διάκρισης και οδηγίες για την αντιμετώπιση 
της. Ωστόσο πρέπει να υπογραμμίσουμε ότι αυτές οι πρακτικές παρατίθενται μόνο 
ως παραδείγματα και σε καμία περίπτωση δεν υπαινισσόμεθα ότι πρέπει να 
υπάρχουν σε όλους τους οργανισμούς. 
8 
1. Βασικός αισθός 
Οι γυναίκες προσλαμβάνονται σταθερά σε χαμηλότερες θέσεις της 
μισθολογικής κλίμακας από τους άνδρες 
Εξετάστε τα αρχεία προσλήψεων και προαγωγών για να βεβαιωθείτε αν η 
διαφορά στη μεταχείριση δικαιολογείται αντικειμενικά, ανεξάρτητα από το 
φύλο. 
Αμοίβονται τα προσόντα ανάλογα με τα αναγκαία επιδόματα για τη θέση; 
Επηρεάζει δυσμενώς τις γυναίκες ο τρόπος ορισμού των προσόντων ; 
Οι γυναίκες αμοίβονται λιγότερο από τους άνδρες προκατόχους της θέσης 
εργασίας. 
Εξετάστε αν τα καθήκοντα και οι ευθύνες της εργασίας είναι τα ίδια ή έχουν 
αλλάξει. Δικαιολογούν οι αλλαγές μείωση των αποδοχών; 
Οι γυναίκες προοδεύουν με βραδύτερο ρυθμό στο σύστημα μισθολογικής 
κλίμακας και/ή σπάνια φθάνουν σε υψηλότερες θέσεις. 
Εξετάστε αν η αμοιβή της υπηρεσίας συνδέεται περισσότερο με την 
ικανότητα εκτέλεσης της εργασίας παρά με την αρχαιότητα. Όπου οι 
γυναίκες έχουν διακεκομμένη ή μικρότερη αρχαιότητα λόγω οικογενειακών 
ευθυνών, είναι λιγότερο πιθανό να ικανοποιούν τα κριτήρια της 
αρχαιότητας. 
Εξετάστε τα κριτήρια σύμφωνα με τα οποία οι εργαζόμενοι ανέρχονται στη 
μισθολογική κλίμακα. 
Οι άνδρες λαμβάνουν μεγαλύτερες αποδοχές, με συμπλήρωμα ή με διορισμό 
σε υψηλότερο βαθμό, λόγω "παροχής κίνητρων για πρόσληψη και μη 
διαρροή προσωπικού". 
Πάρτε μέτρα για να αντιμετωπίσετε τα προβλήματα που αφορούν την 
παροχή κινήτρων για πρόσληψη και μη διαρροή προσωπικού, π.χ. το 
υπάρχον προσωπικό μπορεί να επιμορφωθεί και να επωφεληθεί από 
αναπτυξιακές δραστηριότητες. Η πηγή από όπου επιλέγεται το προσωπικό 
μπορεί να διευρυνθεί. Το προσωπικό γραφείου π.χ. μπορεί να ληφθεί 
υπόψη για επιμόρφωση σε θέματα διοίκησης και για μαθητεία μέσω της 
χρήσης θετικών ενεργειών 
2. Καταβολή επιδομάτων/ποιμ παραγωγικότητας, εργασία με το κομμάτι 
Οι γυναίκες και άνδρες εργαζόμενοι έχουν την ίδια βασική αμοιβή όμως οι 
άνδρες έχουν πρόσβαση σε επιδόματα. 
Εξετάστε αν οι διαφορές στην πρόσβαση για πριμ μπορούν να 
δικαιολογηθούν ανεξάρτητα από το φύλο. Αντιπροσωπεύουν οι διαφορές 
στις παροχές τις πραγματικές διαφορές στην παραγωγικότητα; Ερευνήστε 
με ποιο τρόπο παρέχεται η πρόσβαση στις υπερωρίες, στην εργασία το 
σαββατοκύριακο και σε βάρδιες. 
Η αμοιβή ανάλογα με την απόδοση παρέχεται μόνο στις υψηλές 
θέσεις/στους υπαλλήλους πλήρους απασχόλησης/στους υπαλλήλους που 
καλύπτονται από το σύστημα αξιολόγησης. 
Εξετάστε αν δικαιολογούνται αντικειμενικά η κάλυψη του συστήματος και 
ο αποκλεισμός. 
Οι γυναίκεςχαρακτηρίζονται σταθερά ως αποδίδουσες λιγότερο από τους 
άνδρες. 
Αναθεωρήστετα κριτήρια για τις διαβαθμίσεις απόδοσης ώστε να εντοπίσετε 
άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου. 
3. Καταβολή επιδομάτων 
Μικρότερο ποσοστό εργαζόμενων γυναικών από αυτό των ανδρών 
καλύπτεται από τα επιδόματα που καταβάλλει ο οργανισμός. 
Εξετάστε τις απαιτήσεις επιλεξιμότητας για τις παροχές (π.χ. επίδομα 
ασθένειας, συντάξεις, χαμηλότοκα δάνεια, πρόγραμμα διανομής μετοχών, 
ή άλλες παροχές), για να εξασφαλιστεί ότι δεν περιλαμβάνεται ειδικά στα 
κριτήρια η έμμεση διάκριση . 
4. Εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης 
Στους εργαζομένους μερικής απασχόλησης καταβάλλεται χαμηλότερο 
ωρομίσθιο ή αυτοί αποκλείονται από τα πριμ και τις παροχές. 
Οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης συχνά αποκλείονται από τα 
προγράμματα συνταξιοδότησης και επιδομάτων ασθένειας. Μπορεί να 
χρειαστεί να εργαστούν πιο πολλά χρόνια από τους εργαζομένους πλήρους 
απασχόλησης πριν επιλεγούν για επιμόρφωση ή για πληρωμές της 
υπηρεσίας. Αν δεν παρέχεται σαφής και αντικειμενική εξήγηση, ο 
αποκλεισμός των εργαζομένων μερικής απασχόλησης μπορεί να ισοδυναμεί 
με διάκριση λόγω φύλου. Εξετάστε αν οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης 
έχουν διαφορετική μεταχείριση και αν ναι, για ποιο λόγο. 
5. Συστήματα κατάταξης, ταξινόμησης και αξιολόγησης της εονασίας/συστήματαπου 
βασίζονται στην αποδοτικότητα και στις δεξιότητες 
Τα συστήματα αξιολόγησης, ταξινόμησης και κατάταξης της εργασίας και τα 
συστήματα που βασίζονται στην αποδοτικότητα και στις δεξιότητες είναι μηχανισμοί 
που χρησιμοποιούνται σε μερικά κράτη μέλη για να καθορίσουν την ιεραρχία ή τις 
ιεραρχίες της εργασίας σε ένα οργανισμό ή σε ομάδα επιχειρήσεων ως βάση του 
συστήματος αμοιβών. Τα επόμενα σχόλια σκοπεύουν να βοηθήσουν εκείνους τους 
οργανισμούς που χρησιμοποιούν αυτά τα συστήματα, να τα αναλύσουν για να 
ελέγξουν αν κάνουν διακρίσεις ακούσια κυρίως εις βάρος των γυναικών 
εργαζομένων. Τα συστήματα αμοιβών που βασίζονται σε αυτά τα συστήματα μπορεί 
να εφαρμόζονται στους οργανισμούς για πολλά χρόνια, χωρίς να έχει γίνει κάποια 
αναθεώρηση και πολλά από αυτά περιλαμβάνουν στοιχεία που συμβάλλουν στην 
υποτίμηση της εργασίας που εκτελούν οι γυναίκες. 
α) Φύση του οργανισμού 
10 
Ποιος είναι ο στόχος του οργανισμού; Ποια είναι η φύση του; Ποιες υπηρεσίες 
και/ή προϊόντα παρέχει; 
Οι ερωτήσεις αυτές θα συμβάλλουν στον καθορισμό του αν ο σχεδιασμός του 
συστήματος αντιπροσωπεύει λογικά την προτεραιότητα του οργανισμού. Μπορεί 
να προκύψει ότι με την αξιολόγηση ορισμένων στοιχείων της εργασίας η 
προτεραιότητα του οργανισμού δεν αντιπροσωπεύεται. Π.χ., το σύστημα σε 
νοσοκομείο το οποίο αποτυγχάνει να αξιολογήσει την περίθαλψη των ασθενών αλλά 
τονίζει τις οικονομικές ικανότητες και ευθύνες μπορεί να χρειάζεται αναθεώρηση. 
β) Είδος συστήματος 
Μπορεί το σύστημα να μετρήσει τα διαφορετικά στοιχεία σε διαφορετικές εργασίες 
ή ταξινομεί τις εργασίες χωρίς αυτές τις αξιολογήσεις; 
Καλύπτονται διαφορετικές εργασίες από διαφορετικά συστήματα, π.χ. άλλο 
σύστημα για τους εργάτες και άλλο για τους υπαλλήλους γραφείου, ή όλες οι 
εργασίες καλύπτονται από το ίδιο σύστημα; Στην τελευταία περίπτωση, είναι το 
σύστημα ικανό να αξιολογήσει ισότιμα την εργασία που εκτελείται από 
διαφορετικές ομάδες εργαζομένων; 
Είναι κατάλληλο για τις εργασίες που καλύπτει; 
Λόγω του διαχωρισμού των φύλων στην αγορά εργασίας και του επιχειρήματος ότι 
τα παραδοσιακά συστήματα αξιολόγησης και ταξινόμησης δεν είναι ικανά να 
ταξινομήσουν τις διαφορετικές εργασίες σε ενιαίο σύστημα, συχνά δεν υπάρχει 
κοινό κριτήριο για τη μέτρηση των τυπικά ανδρικών και γυναικείων εργασιών. Τα 
συστήματα που δεν καλύπτουν ορισμένες κατηγορίες κυρίως γυναικείας εργασίας, 
προφανώς δεν μπορούν να καθορίσουν αν μερικές γυναικείες εργασίες μπορεί να 
είναι το ίδιο απαιτητικές, αν και διαφέρουν από την ανδρική εργασία. Η έννοια της 
ισής αμοιβής για εργασία ίσης αξίας απαιτεί τη μέτρηση διαφορετικών εργασιών 
βάσει κοινού προτύπου. Καθώς αυτή η προσέγγιση δεν είναι συνήθης, μερικοί 
οργανισμοί προσπαθούν να συμπεριλάβουν τις χειρωνακτικές εργασίες και τις 
εργασίες γραφείου σε ενιαία συστήματα. Αν αυτό το σύστημα εφαρμοστεί, θα 
συμβάλλει στην κατάργηση της προκατάληψης λόγω φύλου η οποία συνδέεται με το 
διαχωρισμό του φύλου στις μισθολογικές ρυθμίσεις. 
γ) Χαρακτηρισμός θέσεων εργασίας 
Δίνονται, διαφορετικοί χαρακτηρισμοί των θέσεων εργασίας για εκτέλεση 
παρόμοιας εργασίας; 
Διαφορετικοί χαρακτηρισμοί μπορεί να δίνονται σε ίδιες ή παρόμοιες εργασίες που 
διακρίνονται μόνο από το φύλο του κατόχου πχ: αποθηκάριος, βοηθός 
αποθηκάριου. Αυτό μπορεί να έχει επιπτώσεις στο καθεστώς της θέσης και στην 
αμοιβή. 
Ô) Πεοιενόμενο της εργασίας 
11 
Περιγράφουν οι προδιαγραφές των θέσεων εργασίας όλες τις δραστηριότητες των 
θέσεων εργασίας και ειδικά των τυπικά γυναικείων εργασιών; 
Περιγράφουν οι προδιαγραφές της θέσης εργασίας με ακρίβεια το περιεχόμενο των 
εκτελούμενων καθηκόντων; Συγκεκριμένα, περιγράφεται ικανοποιητικά η 
παραδοσιακά γυναικεία εργασία; Δίνεται προσοχή στα θέματα της γυναικείας 
εργασίας τα οποία δεν αναγνωρίζονταν πρωτύτερα; 
Περιγράφεται επακριβώς το περιεχόμενο των θέσεων εργασίας; 
Οι προδιαγραφές της θέσης εργασίας πρέπει να είναι σταθερές στη μορφή, 
ανεξάρτητα από το φύλο του ατόμου πόυ εκτελεί αυτή την εργασία. Υπάρχουν 
συχνά αντιφάσεις στον τρόπο περιγραφής των γυναικείων και ανδρικών εργασιών. 
ε) Παράγοντες 
Παράγοντας σε επίσημο σύστημα αξιόλογη της της εργασίας είναι ένα στοιχείο της 
εργασίας που ορίζεται και μετριέται, όπως οι δεξιότητες και η διανοητική 
προσπάθεια. Ο παράγοντας μπορεί με τη σειρά του να υποδιαιρεθεί σε επιμέρους 
παράγοντες οι οποίοι εμβαθύνουν λεπτομερώς ένα συγκεκριμένο θέμα. Οι θέσεις 
εργασίας που πρέπει να αξιολογηθούν αξιολογούνται με βάση τους επιλεγόμενους 
παράγοντες και επιμέρους παράγοντες. 
Έχουν παραλειφθεί κάποιοι σημαντικοί παράγοντες; 
Μερικοί παράγοντες μπορεί να ευνοούν μόνο το ένα φύλο. Πρέπει να εξασφαλιστεί 
ότι οι παράγοντες εκφράζουν τόσο τη γυναικεία όσο και την ανδρική εργασία. 
Οι παράγοντες που μπορεί να υπάρχουν στις γυναικείες εργασίες ίσως να μην 
μπορούν να εντοπιστούν από το σύστημα και επομένως δεν αξιολογούνται καθόλου, 
π.χ., δεξιότητες και ευθύνες περίθαλψης, δεξιότητες ανθρώπινων σχέσεων, 
δεξιότητες/ευθύνες οργάνωσης, χειρωνακτική επιδεξιότητα, και/ή συντονισμός. Η 
κατηγοριοποίηση των εργασιών σε βαριές και ελαφριές εργασίες ή ο καθορισμός 
περιορισμών στάθμισης σε διαφορετικές ταξινομήσεις χωρίς να ληφθούν υπόψη 
άλλα στοιχεία της γυναικείας εργασίας σε αντίθεση με την ανδρική, επηρεάζει 
δυσμενώς τις γυναίκες. 
Ανταποκρίνεται η ταξινόμηση της εργασίας με βάση τους παράγοντες ή η στάθμιση 
αυτών των παραγόντων σε αντικειμενικά κριτήρια; 
Η ταξινόμηση της εργασίας σύμφωνα μόνο με τα επίσημα προσόντα μπορεί σε 
μερικές περιπτώσεις να επηρεάσει δυσμενώς τις γυναίκες. Υπάρχουν δεξιότητες που 
δεν μπορούν να αποκτηθούν μόνο με την εμπειρία αλλά οι οποίες πηγάζουν από την 
επίσημη εκπαίδευση και τα επίσημους τίτλους σπουδών. Ωστόσο, τα προσόντα ή 
οι δεξιότητες που έχουν αποκτήσει πολλές γυναίκες δεν θεωρούνται συχνά προσόντα 
που λαμβάνονται υπό^ιη θετικά κατά την ταξινόμηση της εργασίας στην αγορά 
εργασίας. Οι ικανότητες εκπαίδευσης , καθαριότητας και φροντίδας μπορεί π.χ. 
να θεωρούνται δεδομένες σε ορισμένα είδη εργασίας και να μην περιλαμβάνονται 
στα μισθολογικά συστήματα. Η εκπαίδευση της βρεφοκόμου του νηπιακού σταθμού 
μπορεί να έχει αποκτηθεί στο σχολείο και επομένως να αμοίβεται λιγότερο από τις 
τυπικές ανδρικές εργασίες που ίσως βασίζονται στη μαθητεία. Η αμοιβή καθορίζεται 
γενικά σύμφωνα με τα τυπικά προσόντα αλλά τα προσόντα που αποκτιούνται μέσω 
διαφορετικής διαδικασίας συχνά αγνοούνται. Η πείρα που αποκτιέται π.χ. στο 
σπίτι ή βάσει του παραδείγματος ενός άλλου εργαζόμενου ίσως δεν μπορεί να 
12 
συμπεριληφθεί στο μισθολογικό σύστημα. Έτσι, η βάση σύμφωνα με την οποία 
αμοίβονται η εκπαίδευση και τα προσόντα μπορεί να πρέπει να αναθεωρηθεί. 
Εκτός από την παραπάνω αξιολόγηση ο καθορισμός των επιπέδων αμοιβής που πρέπει να 
συμπεριλαμβάνονται στην τελική αξιολόγηση της εργασίας πρέπει να αντιπροσωπεύει τις 
σχετικότητες των πραγματικών απαιτήσεων της εργασίας και «όχι το επίπεδο για τη θέση 
εργασίας» που μπορεί να επηρεαστεί από υποθέσεις αξιολόγησης που βασίζονται στο φύλο. 
Επομένως οι γυναίκες πρέπει να να αμοίβονται σε επίπεδα τα οποία χρησιμοποιούνται για 
τα ανδρικά επαγγέλματα με τα οποία η δουλειά των γυναικών έχει βρεθεί ότι είναι 
ισοδύναμη. 
13 
ΜΕΡΟΣ HI 
ΕΠΑΚΟΛΟΥΘΕΣ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΕΝΟΨΕΙ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΑΜΟΙΒΩΝ 
Α. ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ 
Μόλις ολοκληρωθεί η ανάλυση των αμοιβών στο χώρο εργασίας, προτείνεται η λήψη 
περαιτέρω μέτρων για να αντιμετωπιστεί η διάκριση λόγω φύλου στη μισθολογική δομή. 
Ο στόχος αυτής της δράσης πρέπει να είναι η κατάργηση οποιασδήποτε διάκρισης λόγω 
φύλου στη μισθολογική δομή με την επίτευξη ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας το 
συντομότερο δυνατό. Οι επιλογές για την αντιμετώπιση της διάκρισης που εντοπίζεται θα 
εξαρτηθούν από τον αριθμό των παραγόντων συμπεριλαμβανομένων του μεγέθους και της 
δομής του οργανισμού και της φύσης και του μεγέθους της διάκρισης. 
Παρόμοια το πλαίσιο των συλλογικών συμβάσεων θα έχει σημαντική επίδραση στα ληπτέα 
μέτρα για την κατάργηση των διακρίσεων όσον αφορά τις αμοιβές. Όταν η δομή των 
αμοιβών για την οποία πρόκειται, προκύπτει από συλλογική σύμβαση που έχει συναφθεί 
σε πιο υψηλό επίπεδο (π.χ. κλαδικό ή εθνικό), τότε θα πρέπει να υπάρξει 
δραστηριοποίηση στο επίπεδο αυτό σε περίπτωση εντοπισμού διάκρισης που βασίζεται στο 
φύλο. Εάν η σύμβαση συμπεριλαμβάνει πολύ διαφορετικούς τόπους εργασίας, με 
διαφορετικές αναλογίες γυναικών και ανδρών υπαλλήλων, ίσως υπάρχει ανάγκη για άλλες 
αναλύσεις για να καθοριστεί αν το πρόβλημα των διακρίσεων όσον αφορά τις αμοιβές 
τίθεται για όλους ή για τους περισσότερους τόπους εργασίας. 
Αυτή η επακόλουθη δράση πρέπει να αποτελέσει το αντικείμενο αξιολόγησης, ώστε να 
ελέγξουμε τις προόδους της εφαρμογής της ισότητας των αμοιβών. Σε περίπτωση 
μεταγενέστερης μεταρρύθμισης των συστημάτων αμοιβών, θα προβούμε σε ανάλυση για να 
αποφύγουμε την επανεμφάνιση των διακρίσεων που βασίζονται στο φύλο. Προτείνουμε να 
γίνει κατόπιν μία περιοδική αναθεώρηση των συστημάτων αμοιβής - π.χ. κάθε τρία χρόνια 
- για να εξακριβώνεται η συγκεκριμένη τήρηση της αρχής της ισότητας των αμοιβών για 
εργασία ίσης αξίας. 
Β. ΣΗΜΕΙΑ ΠΟΥ ΕΙΝΑΙ ΔΥΝΑΤΟΝ ΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΟΥΝ ΜΕΡΟΣ 
ΕΠΑΚΟΛΟΥθΗΣ ΔΡΑΣΗΣ 
Η επακόλουθη δράση με στόχο την άρση των διακρίσεων που χαρακτηρίζουν τα συστήματα 
αμοιβών θα μπορεί να περιλάβει τα εξής στοιχεία: 
* Συγχώνευση των επαγγελμάτων που διαφοροποιούνται βάσει του φύλου των 
εργαζομένων που τα ασκούν και η εφαρμογή του πιο υψηλού επιπέδου 
αμοιβής στο οποίο βρίσκονται οι άνδρες. 
* Εναρμόνιση των στεγανοποιημένων συστημάτων αμοιβής ανάμεσα στα 
διάφορα επαγγέλματα (π.χ. θέσεις εργασίας σε γραφείο και θέσεις εργασίας 
στην παραγωγή). 
* Επανακαθορισμός και επαναξιολόγηση των τυπικών προσόντων π.χ. 
ορισμένες ικανότητες που οι γυναίκες μπορούν να αποκτήσουν με 
ανεπίσημο τρόπο θα ήταν δυνατόν να συνεκτιμώνται και να 
ευθυγραμμίζονται με τις τυπικές παραδοσιακά ανδρικές ικανότητες 
(επαγγέλματα του υδραυλικού, του οικοδόμου, κ.τ.λ.). 
* Επαναξιολόγηση των ικανοτήτων που χαρακτηρίζουν περισσότερο τις 
γυναίκες από τους άνδρες (π.χ. χειρωνακτική επιδεξιότητα). 
14 
* Αναδιοργάνωση της εργασίας με τη διεύρυνση των κατηγοριών θέσεων 
εργασίας για να επιτραπεί στις γυναίκες η πρόσβαση σε τυπικά ανδρικές 
εργασίες που χαρακτηρίζονται από καλύτερες συνθήκες. 
* Οργάνωση στο πλαίσιο των θετικών ενεργειών επιμορφωτικών μαθημάτων 
για να επιτραπεί η πρόσβαση στις θέσεις εργασίας όπου δεσπόζει το άλλο 
φύλο· οργάνωση π.χ. μαθημάτων που επιτρέπουν στις γυναίκες να 
παρακολουθήσουν μαθητεία σε επαγγέλματα μηχανικού που σήμερα 
προσελκύουν κυρίως άνδρες. 
* Διεύρυνση των διάφορων πλεονεκτημάτων στους εργαζομένους με μερική 
απασχόληση. 
Γ. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΕΠΑΚΟΛΟΥΘΗΣ ΑΡΑΣΗΣ 
1. Για την αξιολόγηση των συνεπειών των προτεινόμενων συνεπακόλουθων ενεργειών 
και για να αποφευχθεί η προκατάληψη λόγω φύλου, πρέπει να τεθούν οι ακόλουθες 
ερωτήσεις: 
* ποιος είναι ο αντίκτυπος των προτεινόμενων συνεπακόλουθων ενεργειώνγια 
να εφαρμοστεί η ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας κατά φύλο και κατά 
αριθμό εργαζομένων; 
i) πόσες γυναίκες αμείβονται καλύτερα στο εξής; 
ii) πόσων γυναικών ο μισθός έχει "παγώσει" ή πόσων γυναικών οι αποδοχές 
παραμένουν στο ίδιο επίπεδο; 
iii) πόσες γυναίκες αμείβονται λιγότερο καλά στο εξής; 
iv) πόσοι άνδρες αμείβονται καλύτερα στο εξής; 
ν) πόσων ανδρών ο μισθός έχει "παγώσει" ή πόσοι άνδρες παραμένουν στο 
ίδιο επίπεδο αμοιβών; 
νί) πόσοι άνδρες αμείβονται λιγότερο καλά στο εξής; 
vii) ποιες είναι οι μετακινήσεις των ανδρών και των γυναικών σε οποιοδήποτε 
σύστημα κατάταξης, αξιολόγησης ή ικανοτήτων ή δεξιοτήτων; 
* Ποια επίπεδα αμοιβών προτείνονται στις επακόλουθες ενέργειες; 
* Υπάρχουν κάποιες ομάδες εργαζομένων όπως οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης, 
που αποκλείονται από κάποιους όρους και προϋποθέσεις απασχόλησης; 
* Ποιες 11 ^αι οι προτάσεις για τις συνεπακόλουθες ενέργειες σε σχέση με την ύπαρξη 
των συστημάτων πριμοδότησης, αμοιβής με το κομμάτι και άλλων συστημάτων 
αμοιβής ανάλογα με την απόδοση; 
* Ποια είναι η τυχόν προτεινόμενη περίοδος προσαρμογής για την εφαρμογή της ίσης 
αμοιβής; Είναι λογική η προτεινόμενη περίοδος; 
* Ποιοι τρόποι προτείνονται σε σχέση με το μηχανισμό περιοδικής διαπραγμάτευσης 
των μισθών; 
15 
* Ποιοι τρόποι προτείνονται σε σχέση με το μηχανισμό περιοδικής διαπραγμάτευσης 
των μισθών; 
* Ποια επίπεδα αμοιβής, ποιοι όροι και συνθήκες προτείνονται για τους νέους 
εργαζομένους; 
Πρέπει να εξασφαλιστεί ότι οι επακόλουθες ενέργειες είναι τέτοιες ώστε να μην 
επιδεινωθούν οι όροι των αμοιβών και οι άλλες εργασιακές συνθήκες. 
16 
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 
Ο στόχος του κώδικα αυτού είναι να χρησιμεύσει ως εργαλείο εργασίας για όσο γίνεται 
περισσότερους παράγοντες που είναι δυνατόν να βοηθήσουν στο να αναβαθμιστεί στην 
πράξη η αρχή της ισότητας των αμοιβών μεταξύ των ανδρών και των γυναικών για εργασία 
ίσης αξίας. 
Επομένως πρέπει να εγγράψουμε αυτή την πρωτοβουλία σε μια δυναμική παρακολούθησης 
που θα συνεπάγεται σε όλα τα επίπεδα, την ύπαρξη εταίρων και παραγόντων που είναι 
ικανοί να εξασφαλίσουν τόσο τη μεγάλη διάδοση όσο και την αποτελεσματική χρήση του 
κώδικα. 
Στο επίπεδο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και στο πλαίσιο του τέταρτου κοινοτικού 
προγράμματος δράσης για την ισότητα των ευκαιριών ανδρών και γυναικών (1996-2000) 
το οποίο εγκρίθηκε με την απόφαση 95/593/ΕΚ του Συμβουλίου3, εκφράστηκε σαφώς η 
βούληση για να κινητοποιηθούν οι παράγοντες της οικονομικής και κοινωνικής ζωής καθώς 
και οι παράγοντες που δραστηριοποιούνται στο νομοθετικό χώρο, σχετικά με το πρόβλημα 
αυτό. 
Εξάλλου με βάση τις συστάσεις που ενέκρινε το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο στην έκθεση του 
με θέμα το μνημόνιο για την ισότητα των αμοιβών για εργασία ίσης αξίας (ΡΕ 213.161/déf), 
που εγκρίθηκε στις 21 Δεκεμβρίου 1995, η Επιτροπή σε συνεργασία και/ή από κοινού με 
τους κοινωνικούς εταίρους κι άλλους ενδεικνυόμενους φορείς, θα μπορέσει να αξιοποιήσει 
και/ή να υποστηρίξει πρωτοβουλίες που αποσκοπούν στο να προαγάγουν π.χ. : 
- καμπάνιες ευαισθητοποίησης και ενημέρωσης για την ισότητα των αμοιβών για 
εργασία ίσης αξίας, που απευθύνονται ιδίως στους εργοδότες, στους μισθωτούς 
και/ή στους εκπροσώπους τους, καθώς και στους διαπραγματευτές συλλογικών 
συμβάσεων, 
- την επιμόρφωση εμπειρογνωμόνωνπου μπορούν να μελετήσουν και να προτείνουν 
πρακτικές λύσεις για την επίλυση καταστάσεων που αφορούν την ισότητα των 
αμοιβών, 
- τη μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών στις διαδικασίες καθορισμού των μισθών 
με τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, 
- τον εντοπισμό, την εξέταση και την ανταλλαγή ορθών πρακτικών που μπορούν να 
εμπλουτίσουν των κώδικα με το να διευκρινίσουν τους προσανατολισμούς 
δραστηριοποίησης που προτείνει καθώς και την εφαρμογή του στην πράξη. 
EEL 335, 30.12.1995, σελ. 37 
17 

ISSN 0254-1483 
COM(96) 336 τελικό 
ΕΓΓΡΑΦΑ 
GR 04 05 
Αριθ. καταλόγου : CB-CO-96-336-GR-C 
ISBN 92-78-06072-0 
Υπηρεσία Επισήμων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων 
L-2985 Λουξεμβούργο 
•β