Γνωμοδότηση της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής με θέμα «Πρόταση οδηγίας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής»

[COM(2021) 93 final — 2021/0050 (COD)]

(2021/C 341/13)

Εισηγητής: ο κ. Pekka RISTELÄ

Αίτηση γνωμοδότησης Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, 11.3.2021 Συμβούλιο, 15.3.2021 Νομική βάση Άρθρο 304 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αρμόδιο τμήμα Απασχόληση, κοινωνικές υποθέσεις, δικαιώματα του πολίτη Υιοθετήθηκε από το τμήμα 26.5.2021 Υιοθετήθηκε από την ολομέλεια 9.6.2021 Σύνοδος ολομέλειας αριθ. 561 Αποτέλεσμα της ψηφοφορίας (υπέρ/κατά/αποχές) 147/87/11

1. Συμπεράσματα και συστάσεις

1.1. Η ΕΟΚΕ επιδοκιμάζει την πρόταση της Επιτροπής, η οποία αποσκοπεί να διευκολύνει τους εργαζόμενους να επιβάλλουν την αρχή της ισότητας της αμοιβής σε περιπτώσεις στις οποίες θεωρούν ότι υπήρξαν θύματα μισθολογικών διακρίσεων, να συμβάλει στη μεγαλύτερη διαφάνεια ως προς τις μισθολογικές δομές και να ενισχύσει τον ρόλο των εθνικών φορέων στην επιβολή της εν λόγω αρχής.

1.2. Η ΕΟΚΕ σημειώνει ότι η προτεινόμενη οδηγία έχει ευρύ πεδίο εφαρμογής, το οποίο ισχύει για όλους τους εργαζομένους τόσο του δημόσιου όσο και του ιδιωτικού τομέα, και ότι αναγνωρίζει τις διατομεακές πτυχές διακρίσεων.

1.3. Ωστόσο, η ΕΟΚΕ θεωρεί ότι η πρόταση πρέπει να ενισχυθεί από διάφορες απόψεις, ιδίως όσον αφορά τα κριτήρια που πρέπει να χρησιμοποιηθούν για τον προσδιορισμό της αξίας της εργασίας, την κάλυψη ορισμένων από τις βασικές υποχρεώσεις διαφάνειας και τον ρόλο των κοινωνικών εταίρων και των συλλογικών διαπραγματεύσεων στην εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής.

1.4. Η ΕΟΚΕ θεωρεί ότι θα μπορούσε να δοθεί πιο λεπτομερής καθοδήγηση σχετικά με τα αντικειμενικά κριτήρια που θα χρησιμοποιηθούν για τον καθορισμό της αξίας της εργασίας, με ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο. Τα κριτήρια αυτά θα πρέπει να περιλαμβάνουν δεξιότητες και χαρακτηριστικά των εργασιών που εκτελούνται συνήθως από γυναίκες, οι οποίες, κατά τα άλλα, συχνά παραβλέπονται ή υποτιμούνται κατά την αξιολόγηση της αξίας της εργασίας, όπως οι δεξιότητες με επίκεντρο τους ανθρώπους. Τα κριτήρια αυτά θα πρέπει να αναπτυχθούν με τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων ή από αυτούς και να διατυπωθούν κατά τρόπο που να αφήνει περιθώρια ενσωμάτωσης περαιτέρω διευκρινίσεων εκ μέρους τους.

1.5. Αν και η πρόταση είναι δικαίως ευαισθητοποιημένη όσον αφορά τις επιπλέον επιβαρύνσεις στις ΜΜΕ, η ΕΟΚΕ δεν θεωρεί δικαιολογημένη την πλήρη εξαίρεση όλων των εργοδοτών που απασχολούν λιγότερους από 250 εργαζόμενους. Ωστόσο, θα μπορούσαν να θεσπιστούν ειδικοί κανόνες για τις ΜΜΕ. Τα κράτη μέλη θα πρέπει επίσης να υποχρεούνται να παρέχουν στήριξη, κατάρτιση και τεχνική βοήθεια στους εργοδότες, ιδίως στις ΜΜΕ, με τις υποχρεώσεις τους όσον αφορά τη διαφάνεια των αμοιβών.

1.6. Η ΕΟΚΕ θεωρεί ότι πρέπει να ληφθούν μέτρα για την προώθηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων για την ισότητα της αμοιβής και άλλων μέτρων που αποσκοπούν στη μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων, με την επιφύλαξη της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων. Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις μπορούν να έχουν σημαντικό και ευεργετικό ρόλο στην προώθηση της ισότητας των αμοιβών και της ισότητας των φύλων συστηματικά σε εταιρικό, τομεακό, περιφερειακό ή εθνικό επίπεδο.

1.7. Η ΕΟΚΕ υπογραμμίζει ότι τα μέτρα που περιλαμβάνονται στην πρόταση αποτελούν ορισμένα από τα αναγκαία μέτρα για την αντιμετώπιση των διαρθρωτικών προβλημάτων που θεμελιώνουν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων. Μια ολιστική προσέγγιση που θα περιλαμβάνει την περαιτέρω επέκταση και ενίσχυση της επιβολής θα είναι αναγκαία για την εξασφάλιση της ισότητας των αμοιβών στην πράξη. Σε αυτήν την προσέγγιση θα πρέπει να περιλαμβάνονται περαιτέρω προσπάθειες για την αντιμετώπιση του διαχωρισμού της αγοράς εργασίας, των στερεοτύπων φύλου και της υποτίμησης της εργασίας που επιτελείται κυρίως από τις γυναίκες, την εξασφάλιση επαρκών και προσβάσιμων υπηρεσιών παιδικής μέριμνας, καθώς και ενδεδειγμένες διατάξεις αναφορικά με την άδεια για τους συντρόφους, και πρωτοβουλίες για την ευαισθητοποίηση των μισθολογικών διαφορών, την προώθηση ευκαιριών σταδιοδρομίας για τις γυναίκες και την εξασφάλιση καλύτερης εκπροσώπησης των γυναικών σε θέσεις λήψης αποφάσεων, καθώς και την κατάργηση των φορολογικού χαρακτήρα αντικινήτρων για την απασχόληση των γυναικών.

2. Εισαγωγή

2.1. Η ισότητα αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για ίση εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας αποτελεί ένα από τα θεμελιώδη δικαιώματα και αρχές τόσο της ΕΕ ( 1 ) όσο και διεθνών και ευρωπαϊκών πράξεων για τα ανθρώπινα δικαιώματα ( 2 ) . Αυτή επαναδιατυπώθηκε πρόσφατα στην αρχή 2 του ευρωπαϊκού πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων. Εκφράζεται επίσης στο άρθρο 4 της οδηγίας για την ισότητα των φύλων ( 3 ) , το οποίο απαγορεύει τις άμεσες και έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή για την ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.

2.2. Το πλαίσιο ισότητας των αμοιβών της ΕΕ έχει τεθεί σε εφαρμογή εδώ και πολλές δεκαετίες ( 4 ) και έχει συμβάλει στην αντιμετώπιση των διακρίσεων στις αμοιβές και των προκαταλήψεων λόγω φύλου στις μισθολογικές δομές. Σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων (EIGE), το 9 % (από το 14,1 %) του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων («ανεξήγητο» μέρος) αποδίδεται στα μη παρατηρηθέντα χαρακτηριστικά των εργαζομένων που δεν λαμβάνονται υπόψη από το μοντέλο, καθώς και σε πιθανές διακρίσεις ( 5 ) . Άλλες αιτίες του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων είναι, για παράδειγμα, το γεγονός ότι οι γυναίκες φέρουν μεγαλύτερο μερίδιο των ευθυνών μη αμειβόμενης φροντίδας, γεγονός που επηρεάζει τη συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας, για παράδειγμα με καθεστώς μερικής απασχόλησης, και τον οριζόντιο και κάθετο διαχωρισμό στην αγορά εργασίας. Ορισμένες από αυτές τις αιτίες θίγονται σε άλλες πτυχές του δικαίου και των πολιτικών της Ένωσης ( 6 )

2.3. Αυτά τα μέτρα έχουν οδηγήσει σε πρόοδο όσον αφορά την εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων στην ΕΕ. Ωστόσο, το μέσο μισθολογικό χάσμα πλήρους ωραρίου στην ΕΕ εξακολουθεί να ανέρχεται στο 14,1 %, με πολύ μικρή πρόοδο κατά την τελευταία δεκαετία. Οι εξελίξεις ποικίλλουν μεταξύ των κρατών μελών, με ορισμένα από αυτά να παρουσιάζουν ακόμη και αυξανόμενες μισθολογικές διαφορές ( 7 ) . Το γεγονός ότι οι γυναίκες, κατά μέσο όρο, εξακολουθούν να αμείβονται λιγότερο ανά ώρα από τους άνδρες συμβάλλει στο χάσμα μεταξύ των φύλων όσον αφορά τις συνολικές ετήσιες αποδοχές (36,7 % ( 8 ) ) και τις συντάξεις (30 % ( 9 ) ) —μολονότι δεν συνιστούν τον μοναδικό παράγοντα που συμβάλλει σε αυτές τις διαφορές. Ειδικότερα, το χάσμα μεταξύ των φύλων όσον αφορά τις συνολικές αποδοχές εξηγείται σε μεγάλο βαθμό από το γεγονός ότι οι γυναίκες ασκούν λιγότερες ώρες αμειβόμενης εργασίας, προκειμένου να καλύψουν σε μεγάλο βαθμό τις μη αμειβόμενες ευθύνες φροντίδας ( 10 ) . Η πλήρης απασχόληση έχει σημαντικό αντίκτυπο στις αποδοχές και στις ευκαιρίες επαγγελματικής σταδιοδρομίας, και η παροχή αυτής της δυνατότητας τόσο στις γυναίκες όσο και στους άνδρες απαιτεί δομές υποστήριξης, όπως υπηρεσίες φροντίδας, επιμερισμένες οικογενειακές ευθύνες και εξάλειψη των φορολογικών αντικινήτρων για την απασχόληση των γυναικών.

2.4. Η νομολογία των οργάνων παρακολούθησης διεθνών και ευρωπαϊκών πράξεων για τα ανθρώπινα δικαιώματα καταδεικνύει σαφώς ότι εξακολουθούν να υπάρχουν πολλά περιθώρια βελτίωσης στα περισσότερα κράτη μέλη, τόσο στη νομοθεσία όσο και στην πρακτική, όσον αφορά τη διασφάλιση και την επιβολή του δικαιώματος στην ισότητα των αμοιβών, συμπεριλαμβανομένης της μισθολογικής διαφάνειας ( 11 )

2.5. Η πανδημία COVID-19 είχε σοβαρές επιπτώσεις στην κοινωνία, στην οικονομία, στους εργαζόμενους, στους επιχειρηματίες και στις επιχειρήσεις. Είναι σημαντικό ότι η πανδημία έχει αναδείξει το γεγονός ότι οι γυναίκες εξακολουθούν να λαμβάνουν χαμηλότερες αμοιβές από τους άνδρες, και ότι η εργασία που επιτελείται σε πολλές βασικές θέσεις εργασίας στις οποίες εργάζονται κατά κόρον γυναίκες εξακολουθεί να υποτιμάται. Η πανδημία έχει επίσης επηρεάσει δυσανάλογα τις γυναίκες, στον χώρο εργασίας και εκτός αυτού και, χωρίς αποφασιστική δράση, είναι πιθανό να έχει αρνητικές επιπτώσεις στην ισότητα των φύλων ( 12 )

2.6. Η πρόταση οδηγίας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής (2021/0050 (COD), εφεξής «η πρόταση») αναγνωρίζει τον επείγοντα χαρακτήρα της ανάληψης δράσης για την προώθηση της ισότητας των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών στο πλαίσιο αυτό. Στόχος της πρότασης είναι να αντιμετωπίσει ορισμένα από τα κύρια εμπόδια για την αποτελεσματική εφαρμογή και επιβολή του πλαισίου ισότητας των αμοιβών της ΕΕ στην πράξη, το οποίο παραμένει πρόκληση ( 13 ) . Η Επιτροπή θεωρεί ότι η μείωση κατά 3 ποσοστιαίες μονάδες του «ανεξήγητου» μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων αποτελεί εύλογη εκτίμηση του αντικτύπου των προτεινόμενων μέτρων, αν και η έλλειψη ακριβών στοιχείων σχετικά με την έκταση των μισθολογικών διακρίσεων καθιστά δύσκολη την αξιολόγηση του αντικτύπου των προτεινόμενων μέτρων ( 14 )

2.7. Η Επιτροπή εντόπισε τρεις βασικές προκλήσεις εν προκειμένω: την έλλειψη σαφήνειας όσον αφορά τις βασικές νομικές έννοιες, όπως η «εργασία ίσης αξίας», την έλλειψη διαφάνειας στα συστήματα αμοιβής και μια σειρά διαδικαστικών εμποδίων, όπως το υψηλό νομικό κόστος ή η έλλειψη επαρκούς αποζημίωσης ( 15 ) . Το 2014, η Επιτροπή δημοσίευσε σύσταση για την ενίσχυση της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών μέσω της μισθολογικής διαφάνειας (εφεξής «η σύσταση»), με στόχο την αντιμετώπιση ορισμένων από αυτά τα ζητήματα ( 16 ) . Η σύσταση είχε μικρό αντίκτυπο στα κράτη μέλη ( 17 ) , αν και ορισμένα έχουν ήδη θεσπίσει διάφορα μέτρα για τη μισθολογική διαφάνεια, τα οποία διαφέρουν ως προς τον σχεδιασμό και την κάλυψη ( 18 )

2.8. Από την αρχή της θητείας της, η πρόεδρος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Ursula von der Leyen προσδιόρισε την αρχή της ίσης αμοιβής για ίση εργασία ως τη θεμελιώδη αρχή μιας νέας ευρωπαϊκής στρατηγικής για την ισότητα των φύλων καθώς και δεσμευτικά μέτρα για τη μισθολογική διαφάνεια ως μία από τις πολιτικές της προτεραιότητες. Στη συνέχεια, η Επιτροπή συμπεριέλαβε τη θέσπιση δεσμευτικών μέτρων για τη μισθολογική διαφάνεια στη στρατηγική της ΕΕ για την ισότητα των φύλων 2020-2025. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο έχει εκφράσει τη στήριξή του για την εισαγωγή τέτοιων μέτρων στα ψηφίσματά του σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων ( 19 ) και τη στρατηγική για την ισότητα των φύλων ( 20 ) . Η ΕΟΚΕ ζήτησε επίσης από την Επιτροπή να δράσει στον τομέα αυτόν προκειμένου να αντιμετωπίσει καταστάσεις κατά τις οποίες υποτιμάται η εργασία που εκτελείται συνήθως από γυναίκες, συμπεριλαμβανομένης της λήψης δεσμευτικών μέτρων για τη μισθολογική διαφάνεια, αλλά και με τη θέσπιση μέτρων για τη διασφάλιση ίσων ευκαιριών για γυναίκες και άνδρες στην αγορά εργασίας, καθώς και για την αντιμετώπιση του οριζόντιου και κάθετου επαγγελματικού διαχωρισμού με βάση το φύλο ( 21 )

3. Γενικές παρατηρήσεις

3.1. Η ΕΟΚΕ έχει ήδη υποστηρίξει κατά το παρελθόν ότι είναι αναγκαία η λήψη δεσμευτικών μέτρων για την ενίσχυση της αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών ( 22 ) . Η εμπειρία από τη σύσταση του 2014 για τη μισθολογική διαφάνεια κατέδειξε ότι τα μη δεσμευτικά μέτρα είναι απίθανο να επιτύχουν το επιθυμητό αποτέλεσμα, δηλαδή να διασφαλιστεί η αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής στην πράξη, με τον απαιτούμενο ρυθμό.

3.2. Η ΕΟΚΕ επιδοκιμάζει την πρόταση της Επιτροπής, η οποία αποσκοπεί να διευκολύνει τους εργαζόμενους να επιβάλλουν την αρχή της ισότητας της αμοιβής σε περιπτώσεις στις οποίες θεωρούν ότι υπήρξαν θύματα μισθολογικών διακρίσεων, να συμβάλει στη μεγαλύτερη διαφάνεια ως προς τις μισθολογικές δομές και να ενισχύσει τον ρόλο των εθνικών φορέων στην επιβολή της εν λόγω αρχής.

3.3. Ωστόσο, η ΕΟΚΕ θεωρεί ότι η πρόταση πρέπει να ενισχυθεί από διάφορες απόψεις, ιδίως όσον αφορά τα κριτήρια που πρέπει να χρησιμοποιηθούν για τον καθορισμό της αξίας της εργασίας και την κάλυψη ορισμένων από τις βασικές υποχρεώσεις διαφάνειας, αλλά και για τον καθορισμό του ρόλου των κοινωνικών εταίρων και των συλλογικών διαπραγματεύσεων στην εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής, δεδομένου ότι οι κοινωνικοί εταίροι βρίσκονται στην καλύτερη δυνατή θέση προκειμένου να επανεκτιμήσουν την αξία των δεξιοτήτων και των επαγγελμάτων ( 23 ) . Ανησυχεί ότι, σε αντίθετη περίπτωση, τα οφέλη των προτεινόμενων μέτρων θα περιοριστούν για πολλούς εργαζόμενους και τα μέτρα δεν θα συμβάλουν επαρκώς στις συστημικές αλλαγές που απαιτούνται για την εξάλειψη των μισθολογικών διακρίσεων και των προκαταλήψεων λόγου φύλου στις μισθολογικές δομές.

3.4. Η ΕΟΚΕ υπογραμμίζει ότι τα μέτρα που περιλαμβάνονται στην πρόταση αποτελούν ορισμένα μόνο από τα μέτρα που χρειάζονται για την αντιμετώπιση των διαρθρωτικών προβλημάτων που θεμελιώνουν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων. Μια ολιστική προσέγγιση που θα περιλαμβάνει περαιτέρω μέτρα, καθώς και η ενίσχυση της επιβολής, θα αποτελέσουν αναγκαίες ενέργειες για την εξασφάλιση της ισότητας των αμοιβών στην πράξη. Μεταξύ αυτών των ενεργειών θα πρέπει να περιλαμβάνονται περαιτέρω προσπάθειες για την αντιμετώπιση του διαχωρισμού της αγοράς εργασίας, των στερεοτύπων φύλου και της υποτίμησης της εργασίας που επιτελείται κυρίως από τις γυναίκες, επαρκείς και προσβάσιμες υπηρεσίες παιδικής μέριμνας, καθώς και ενδεδειγμένες διατάξεις αναφορικά με την άδεια για τους συντρόφους, και πρωτοβουλίες για την ευαισθητοποίηση των μισθολογικών διαφορών, την προώθηση ευκαιριών σταδιοδρομίας για τις γυναίκες και την εξασφάλιση καλύτερης εκπροσώπησης των γυναικών στις θέσεις λήψης αποφάσεων, καθώς και την κατάργηση των φορολογικού χαρακτήρα αντικινήτρων για την απασχόληση των γυναικών.

4. Ειδικές παρατηρήσεις

4.1. Πεδίο εφαρμογής και ορισμοί

4.1.1. Η ΕΟΚΕ σημειώνει ότι η προτεινόμενη οδηγία έχει ευρύ πεδίο εφαρμογής (άρθρο 2), που εφαρμόζεται τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, και καλύπτει όλους τους εργαζομένους που έχουν σύμβαση εργασίας ή σχέση απασχόλησης, όταν ο καθορισμός της ύπαρξης σχέσης εργασίας βασίζεται σε πραγματικά περιστατικά που συνδέονται με την πραγματική εκτέλεση της εργασίας. Αυτό περιλαμβάνει τους εργαζόμενους που απασχολούνται σε μη τυποποιημένη απασχόληση, όπως η εργασία κατά παραγγελία ή σε πλατφόρμα, όταν τα πραγματικά περιστατικά που συνδέονται με την πραγματική εκτέλεση της εργασίας καταδεικνύουν ότι πληρούνται τα κριτήρια αυτά ( 24 ) . Η ύπαρξη σύμβασης εργασίας ή σχέσης εργασίας ορίζεται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις και/ή την πρακτική που ισχύει σε κάθε κράτος μέλος, λαμβανομένης υπόψη της νομολογίας του Δικαστηρίου.

4.1.2. Ο ορισμός των «κατηγοριών εργαζομένων» στο άρθρο 3 προβλέπει ότι αυτές θα πρέπει να καθορίζονται από τον εργοδότη. Είναι καίριας σημασίας η ύπαρξη μηχανισμών που θα διασφαλίζουν ότι οι κατηγορίες εργαζομένων καθορίζονται με ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο, όπως με τη διασφάλιση ότι οι μηχανισμοί αυτοί καταρτίζονται με τη συμμετοχή εκπροσώπων συνδικαλιστικών οργανώσεων ή εκπροσώπων των εργαζομένων, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική.

4.1.3. Η ΕΟΚΕ επικροτεί το γεγονός ότι ο ορισμός των μισθολογικών διακρίσεων περιλαμβάνει τις διακρίσεις λόγω φύλου σε συνδυασμό με οποιονδήποτε άλλο λόγο ( 25 ) και αναγνωρίζει τις διατομεακές πτυχές των διακρίσεων. Η Επιτροπή θα πρέπει να παράσχει περαιτέρω κατευθυντήριες γραμμές για να διασφαλίσει ότι οι περιπτώσεις στις οποίες οι μισθολογικές διακρίσεις προκύπτουν από τον συνδυασμό του κριτηρίου του φύλου και άλλου προστατευόμενου χαρακτηριστικού μπορούν να εντοπίζονται και να αντιμετωπίζονται ως τέτοιες.

4.1.4. Η ΕΟΚΕ υπογραμμίζει ότι, σε όλη την πρόταση, ανατίθενται αρμοδιότητες σε «εκπρόσωπους των εργαζομένων» χωρίς να προσδιορίζεται ο συγκεκριμένος όρος. Στην αιτιολογική έκθεση της παρούσας πρότασης κανονισμού αναφέρεται ότι «[ε]άν δεν υπάρχουν επίσημοι εκπρόσωποι των εργαζομένων στον οργανισμό, ο εργοδότης θα πρέπει να ορίσει έναν ή περισσότερους εργαζομένους για τον σκοπό αυτόν.» Προκειμένου να αποφευχθεί ο κίνδυνος αδικαιολόγητων παρεμβάσεων στα εθνικά συστήματα εργασιακών σχέσεων καθώς επίσης και η παράκαμψη των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων και προνομίων από τους εκπροσώπους των εργαζομένων που επιλέγονται από τον εργοδότη ( 26 ) , η πρόταση θα πρέπει να εγγυάται ότι οι νόμιμοι εκπρόσωποι των εργαζομένων ορίζονται πάντα από τους εργαζομένους. Πρέπει να δηλωθεί ότι αυτό πρέπει να επιτευχθεί σύμφωνα με τις σχετικές συμβάσεις και τη νομολογία της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας σχετικά με την ελευθερία του συνεταιρίζεσθαι και το δικαίωμα οργάνωσης και συλλογικής διαπραγμάτευσης.

4.2. Όμοια εργασία και εργασία της αυτής αξίας

4.2.1. Στο άρθρο 4 παράγραφος 3, η πρόταση αποσαφηνίζει ορισμένα από τα αντικειμενικά κριτήρια που πρέπει να χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό της αξίας της εργασίας, σύμφωνα με τη νομολογία του ΔΕΕ, και απαιτεί από τα κράτη μέλη να λάβουν μέτρα για να εξασφαλίσουν τη θέσπιση εργαλείων και μεθοδολογιών για τον προσδιορισμό της αξίας της εργασίας. Οι διατάξεις αυτές θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους που επιδιώκουν να επιβάλουν τα δικαιώματά τους ως προς τον εντοπισμό ενός κατάλληλου δείκτη σύγκρισης και να διασφαλίσουν ότι η αξία της εργασίας καθορίζεται με μεγαλύτερη συνέπεια μεταξύ των κρατών μελών. Επιπροσθέτως, θα βοηθήσουν τους κοινωνικούς εταίρους να σχεδιάζουν μισθολογικές δομές κατά τρόπο ουδέτερο ως προς το φύλο και να καθορίζουν ποιες κατηγορίες εργαζομένων εκτελούν εργασία ίσης αξίας, στοιχείο το οποίο είναι απαραίτητο για την εφαρμογή άλλων διατάξεων της προτεινόμενης οδηγίας.

4.2.2. Ωστόσο, η προτεινόμενη διάταξη απαριθμεί μόνο μερικά γενικά κριτήρια. Θα ήταν επιθυμητό να παρασχεθούν περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με τα αντικειμενικά κριτήρια που θα χρησιμοποιηθούν για τον προσδιορισμό της αξίας της εργασίας, και θα πρέπει να καταβληθεί ιδιαίτερη προσπάθεια ώστε να μην παραβλέπονται οι απαιτούμενες δεξιότητες και τα χαρακτηριστικά εργασιών που συνήθως εκτελούν οι γυναίκες. Όταν παραβλέπονται αυτές οι δεξιότητες και τα εν λόγω χαρακτηριστικά, η εκτίμηση της αξίας της εργασίας δεν είναι ουδέτερη ως προς το φύλο. Για παράδειγμα, τα προτεινόμενα κριτήρια θα πρέπει να προσδιορίζουν περαιτέρω επιμέρους κριτήρια που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, στα οποία θα συμπεριλαμβάνονται δεξιότητες με επίκεντρο τους ανθρώπους που χαρακτηρίζουν εργασίες οι οποίες εκτελούνται σε τομείς όπου κυριαρχούν γυναίκες, όπως η παροχή φροντίδας ( 27 ) . Η παροχή περισσότερων λεπτομερειών θα συμβάλει στο να διασφαλιστεί ότι η εργασία που συνήθως εκτελείται από γυναίκες δεν υποτιμάται. Τα κριτήρια αυτά θα πρέπει να διατυπωθούν κατά τρόπο που να αφήνει περιθώρια ενσωμάτωσης περαιτέρω διευκρινίσεων εκ μέρους των κοινωνικών εταίρων.

4.2.3. Οι κοινωνικοί εταίροι είναι οι πλέον ενδεδειγμένοι φορείς για να αξιολογήσουν την αξία των δεξιοτήτων και των επαγγελμάτων. Τα ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, καθώς και τα εργαλεία και οι μεθοδολογίες για τον προσδιορισμό της αξίας της εργασίας που αναφέρεται στο άρθρο 4 παράγραφος 2, θα πρέπει να αναπτυχθούν από τους κοινωνικούς εταίρους ή τουλάχιστον με τη συμμετοχή τους, με την επιφύλαξη της αυτονομίας τους. Ο κοινωνικός διάλογος και οι συλλογικές διαπραγματεύσεις συμβάλλουν καθοριστικά στην επίτευξη των επιθυμητών στόχων και στη γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων.

4.2.4. Η ΕΟΚΕ επικροτεί τη θέσπιση της δυνατότητας χρήσης ενός υποθετικού δείκτη σύγκρισης ή άλλων στοιχείων που θα επιτρέπουν να τεκμαίρεται η ύπαρξη εικαζόμενης διάκρισης, όπου δεν είναι δυνατόν να καθοριστεί πραγματικός δείκτης σύγκρισης. Αυτό θα βοηθήσει τους εργαζόμενους που εργάζονται σε χώρους εργασίας με υψηλό βαθμό διαχωρισμού λόγου φύλου να καταδείξουν τις διακρίσεις εκεί όπου ανακύπτουν, ακόμη και αν δεν υπάρχει πραγματικός δείκτης σύγκρισης. Είναι ιδιαίτερα σημαντικό να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενες γυναίκες σε χώρους εργασίας που διαχωρίζονται σε μεγάλο βαθμό βάσει του φύλου μπορούν να εγείρουν αξιώσεις σχετικά με την ισότητα της αμοιβής, δεδομένου ότι τα στοιχεία καταδεικνύουν ότι υπάρχει συσχέτιση μεταξύ του βαθμού αύξησης του ποσοστού των γυναικών που απασχολούνται σε έναν χώρο εργασίας και της χαμηλότερης αμοιβής — δηλαδή όσο υψηλότερο είναι το ποσοστό των γυναικών, τόσο χαμηλότερη είναι η αμοιβή ( 28 )

4.3. Μισθολογική διαφάνεια

4.3.1. Η ΕΟΚΕ λαμβάνει υπό σημείωση τα προτεινόμενα μέτρα στα άρθρα 5–9 που αποσκοπούν στην ενίσχυση της διαθεσιμότητας πληροφοριών σχετικά με την απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης της διαφάνειας στις μισθολογικές δομές, ωστόσο επισημαίνει την ανάγκη να ληφθούν υπόψη τα εθνικά μοντέλα εργασιακών σχέσεων. Τα μέτρα αυτά μπορούν να συμβάλουν στην αντιμετώπιση μίας από τις μείζονες προκλήσεις όσον αφορά τον εντοπισμό και την αντιμετώπιση των μισθολογικών διακρίσεων, καθώς και των μισθολογικών διαφορών που προκαλούνται λόγω διαφορών μεταξύ των φύλων στις αρχικές διαπραγματεύσεις περί μισθών, οι οποίες τείνουν να είναι σε βάρος των γυναικών ( 29 ) . Η ΕΟΚΕ διαπιστώνει ότι η πρόταση αναγνωρίζει ότι το άρθρο 5 δεν περιορίζει τη δυνατότητα των εργοδοτών, των εργαζομένων και των κοινωνικών εταίρων να διαπραγματεύονται μισθό εκτός του αναφερόμενου εύρους τιμών.

4.3.2. Τα μέτρα αυτά θα μπορούσαν να ωθήσουν επίσης τους εργοδότες να εντοπίσουν και να αντιμετωπίσουν τις μισθολογικές διαφορές στον οργανισμό τους. Η υποβολή στοιχείων και οι κοινές αξιολογήσεις μπορούν να συμβάλουν σημαντικά στην αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με τις διακρίσεις στις αμοιβές και τις προκαταλήψεις λόγω φύλου στις μισθολογικές δομές και την αντιμετώπισή τους με πιο συστηματικό και αποτελεσματικό τρόπο, προς όφελος όλων των εργαζομένων στον οργανισμό χωρίς να υπάρξει ανάγκη οι εργαζόμενοι να ασκήσουν αγωγή για την ισότητα της αμοιβής. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να βελτιωθούν οι γνώσεις των εργαζομένων σχετικά με το σε τι συνίσταται η αμοιβή και ο μισθός και πώς μπορούν να επηρεαστούν. Οι δραστηριότητες ευαισθητοποίησης σχετικά με τα θέματα φύλου στους χώρους εργασίας θα μπορούσαν επίσης να συμβάλουν σημαντικά στην αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος. Η αύξηση της μισθολογικής διαφάνειας μπορεί να έχει ευεργετικά αποτελέσματα επίσης στην ικανοποίηση και στη διατήρηση του εργατικού δυναμικού, καθώς και στην παραγωγικότητα ( 30 )

4.3.3. Από τη διατύπωση του προτεινόμενου άρθρου 7 παράγραφος 5 προκύπτει ότι οι εργαζόμενοι ενδέχεται να εμποδίζονται να μιλούν ελεύθερα για τις αμοιβές τους σε άλλους πέρα από τις ειδικές περιστάσεις επιβολής της αρχής της ίσης αμοιβής. Η ΕΟΚΕ υπογραμμίζει ότι, για να εξασφαλιστεί μεγαλύτερη διαφάνεια, πρέπει να καταστεί σαφές ότι οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να εμποδίζονται να γνωστοποιούν τις αμοιβές τους σε συναδέλφους και άλλα πρόσωπα, ιδίως στη συνδικαλιστική οργάνωσή τους. Η δυνατότητα να συζητούν ελεύθερα σχετικά με τις αμοιβές με άλλους φορείς εξασφαλίζει στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να διαπιστώνουν αν έχει παραβιαστεί η αρχή της ισότητας της αμοιβής.

4.3.4. Επιπλέον, οι εργοδότες δεν θα πρέπει να είναι σε θέση να εμποδίζουν τους εργαζομένους να γνωστοποιούν στις συνδικαλιστικές τους οργανώσεις πληροφορίες σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών για τις κατηγορίες εργαζομένων που λαμβάνονται κατόπιν αιτήματος και που θα μπορούσαν να υποδεικνύουν μισθολογική διάκριση (άρθρο 7 παράγραφος 6). Ο αποδέκτης θα μπορούσε να υποχρεωθεί να μεταχειρίζεται τις πληροφορίες εμπιστευτικά, εκτός και αν πρόκειται για τους σκοπούς της επιβολής της αρχής της ισότητας της αμοιβής.

4.3.5. Ο περιορισμός της απαίτησης υποβολής στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα εντός του οργανισμού σε εργοδότες που απασχολούν τουλάχιστον 250 εργαζομένους (άρθρο 8 παράγραφος 1), το οποίο απαλλάσσει όλες τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις (ΜΜΕ), σημαίνει ότι μόνο το ένα τρίτο περίπου του συνόλου των εργαζομένων στην ΕΕ μπορούν να επωφεληθούν από αυτό το μέτρο ( 31 ) . Επιπλέον, οι γυναίκες υπερεκπροσωπούνται στις μικρές επιχειρήσεις ( 32 ) , πράγμα που σημαίνει ότι ένα ακόμη μικρότερο ποσοστό των εργαζόμενων γυναικών θα ωφεληθεί από αυτό το μέτρο. Το όριο αυτό αποτελεί βήμα οπισθοδρόμησης από τη σύσταση της Επιτροπής του 2014, η οποία θεσπίζει απαιτήσεις υποβολής στοιχείων για εργοδότες με τουλάχιστον 50 εργαζομένους ( 33 )

4.3.6. Η ΕΟΚΕ αναγνωρίζει ότι οι ΜΜΕ ενδέχεται να διαθέτουν πιο περιορισμένους πόρους για να εκπληρώσουν τις υποχρεώσεις τους βάσει της προτεινόμενης οδηγίας. Η πρόταση θα πρέπει να επιδείξει ευαισθησία απέναντι στις ανησυχίες σχετικά με τις πρόσθετες επιβαρύνσεις που προκύπτουν για τις ΜΜΕ, ιδίως δεδομένης της σημασίας που μπορεί να έχουν στη μεταπανδημική διαδικασία ανάκαμψης, η οποία ενδέχεται να συνεχιστεί και μετά την έναρξη ισχύος της προτεινόμενης οδηγίας. Ωστόσο, η Επιτροπή εκτιμά ότι το κόστος της εκπόνησης εκθέσεων αναμένεται να είναι μέτριο ( 34 ) . Ως εκ τούτου, δεν δικαιολογείται η πλήρης εξαίρεση όλων των εργοδοτών με λιγότερους από 250 εργαζόμενους, αλλά θα ήταν σκόπιμο να θεσπιστούν ειδικοί κανόνες για τις MME.

4.3.7. Ειδικοί κανόνες για τη μείωση της απαιτούμενης συχνότητας υποβολής στοιχείων για τις μικρότερες επιχειρήσεις θα μείωναν το κόστος, ενώ θα απαιτείτο από τους εργοδότες να εντοπίζουν και να εξαλείφουν τις μισθολογικές διαφορές προς όφελος των εργαζομένων. Το κατώτατο όριο για τις υποχρεώσεις υποβολής εκθέσεων δεν θα πρέπει να υπερβαίνει τους 50 εργαζομένους, αλλά η συχνότητα υποβολής εκθέσεων για επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 50 αλλά λιγότερους από 250 εργαζομένους θα μπορούσε να μειωθεί.

4.3.8. Παρόμοια ανησυχία εγείρεται όσον αφορά τον περιορισμό της απαίτησης για κοινή αξιολόγηση στους εργοδότες με τουλάχιστον 250 εργαζομένους (άρθρο 9). Το κόστος για την εκπόνηση μιας κοινής αξιολόγησης εκτιμάται ότι είναι κάπως υψηλότερο από ό,τι για τις εκθέσεις ( 35 ) , αλλά εξακολουθεί να μην δικαιολογεί την πλήρη εξαίρεση για εργοδότες που απασχολούν λιγότερους από 250 εργαζομένους. Θα μπορούσε να δικαιολογηθεί η θέσπιση ειδικών κανόνων για τις ΜΜΕ.

4.3.9. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να υποχρεούνται να παρέχουν στήριξη, κατάρτιση και τεχνική βοήθεια στους εργοδότες, ιδίως στις ΜΜΕ, προκειμένου να συμμορφωθούν με τις υποχρεώσεις τους όσον αφορά τη μισθολογική διαφάνεια, μεταξύ άλλων με την ανάπτυξη εργαλείων και μεθοδολογιών για τον υπολογισμό των διαφορών στις αμοιβές. Τα κράτη μέλη θα πρέπει, όπου είναι δυνατόν και σκόπιμο, να αξιοποιούν επίσης τη δυνατότητα που προβλέπει το άρθρο 8 παράγραφος 4 να συγκεντρώνουν πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα που παρέχουν οι ίδιοι οι οργανισμοί, ιδίως όσον αφορά τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.

4.3.10. Η ΕΟΚΕ επισημαίνει ότι η πρόταση διαφέρει από τη σύσταση, καθώς απαιτεί από τους εργοδότες να αναφέρουν μόνο τα μισθολογικά χάσματα μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζόμενων ανά κατηγορία εργαζομένων και σε ολόκληρο τον οργανισμό. Για να εξασφαλιστεί μεγαλύτερη διαφάνεια και λογοδοσία, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων/συνδικαλιστικές οργανώσεις θα πρέπει να είναι σε θέση να επαληθεύουν τη μέθοδο που χρησιμοποιεί ο εργοδότης για τον υπολογισμό του μισθολογικού χάσματος και κατά πόσον οι υπολογισμοί είναι ακριβείς, λαμβάνοντας δεόντως υπόψη την εκάστοτε εθνική νομοθεσία και πρακτική. Σύμφωνα με τη σύσταση, οι υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων θα πρέπει να επεκτείνονται στα μέσα επίπεδα αμοιβών ανδρών και γυναικών εργαζομένων ανά κατηγορία εργαζομένων. Αυτό επιτρέπει στους εργαζόμενους και σε άλλους φορείς να αξιολογούν τις πραγματικές διαφορές στις αμοιβές μεταξύ των κατηγοριών εργαζομένων, πράγμα που είναι σημαντικό για τη διασφάλιση της αποτελεσματικής επιβολής της αρχής της ισότητας της αμοιβής.

4.3.11. Η ΕΟΚΕ επισημαίνει ότι η πρόταση δεν προσδιορίζει πόσο συχνά θα πρέπει οι εργοδότες να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με τις πληρωμές για διάφορες κατηγορίες εργαζομένων [άρθρο 8 παράγραφος 1 στοιχείο ζ)]. Οι πληροφορίες αυτές θα πρέπει να διατίθενται σε ετήσια βάση, όπως και άλλα είδη πληροφοριών. Θα μπορούσαν να προβλεφθούν ειδικές διατάξεις σχετικά με τη συχνότητα υποβολής για τις MME, όπως προτείνεται στο σημείο 4.3.7.

4.3.12. Η ΕΟΚΕ υποστηρίζει την πρόταση να υποχρεωθούν οι εργοδότες να διορθώσουν την κατάσταση, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις και με άλλους φορείς, καθώς και την υποχρέωση να συμπεριλαμβάνουν στην κοινή αξιολόγηση μέτρα για την αντιμετώπιση τυχόν διαφορών που διαπιστώνονται, καθώς και μια έκθεση σχετικά με την αποτελεσματικότητα των μέτρων αυτών (άρθρο 8 παράγραφος 7, άρθρο 9 παράγραφος 2 και άρθρο 9 παράγραφος 3). Οι διατάξεις αυτές είναι καίριας σημασίας για να διασφαλιστεί ότι οι υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων και κοινής αξιολόγησης θα είναι αποτελεσματικές για την προώθηση της αρχής της ισότητας των αμοιβών.

4.3.13. Το άρθρο 10 παράγραφος 1 προβλέπει ότι οι πληροφορίες που παρέχονται σύμφωνα με τις προαναφερόμενες απαιτήσεις που αφορούν την επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα πρέπει να παρέχονται σύμφωνα με τον κανονισμό (EE) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου ( 36 ) ((Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων — ΓΚΠΔ). Θα πρέπει να διευκρινιστεί ότι ο ΓΚΠΔ δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείται από τους εργοδότες ως λόγος άρνησης παροχής πληροφοριών που είναι απαραίτητες για τον εντοπισμό μισθολογικής διάκρισης. Το άρθρο 10 παράγραφος 3 περιέχει επαρκή προστασία της ιδιωτικής ζωής ενός μεμονωμένου εργαζομένου, καθώς θεσπίζει ότι εάν ένας εργαζόμενος είναι ταυτοποιήσιμος, η δυνατότητα πρόσβασης στις πληροφορίες περιορίζεται στους εκπροσώπους των εργαζομένων ή στον φορέα ισότητας. Αυτοί θα συμβουλεύουν τον εργαζόμενο σχετικά με το αν υπάρχει λόγος για αξίωση.

4.4. Συλλογικές διαπραγματεύσεις και κοινωνικός διάλογος για την ισότητα των αμοιβών

4.4.1. Η πρόταση αναγνωρίζει τη σημασία των κοινωνικών εταίρων που δίνουν ιδιαίτερη προσοχή στην ισότητα των αμοιβών στις συλλογικές διαπραγματεύσεις και προβλέπει ότι τα κράτη μέλη λαμβάνουν μέτρα για να ενθαρρύνουν τους κοινωνικούς εταίρους να δίνουν τη δέουσα προσοχή σε θέματα ισότητας των αμοιβών, μεταξύ άλλων στο κατάλληλο επίπεδο συλλογικών διαπραγματεύσεων ( 37 ) . Προβλέπει επίσης ότι θα πρέπει να γίνονται σεβαστά τα διαφορετικά χαρακτηριστικά των εθνικών συστημάτων κοινωνικού διαλόγου και συλλογικών διαπραγματεύσεων σε ολόκληρη την Ένωση, η αυτονομία και η συμβατική ελευθερία των κοινωνικών εταίρων, καθώς και η ιδιότητά τους ως εκπροσώπων των εργαζομένων και των εργοδοτών ( 38 ) . Ωστόσο, σε αντίθεση με τη σύσταση του 2014, η πρόταση δεν περιλαμβάνει διάταξη που να εξασφαλίζει ότι το ζήτημα της ισότητας των αμοιβών μπορεί να συζητηθεί στο κατάλληλο επίπεδο συλλογικών διαπραγματεύσεων.

4.4.2. Το άρθρο 11 προβλέπει μόνο ότι τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις που απορρέουν από την παρούσα οδηγία συζητούνται με τους κοινωνικούς εταίρους. Θα πρέπει να διευκρινιστεί περαιτέρω τι συνεπάγεται αυτό. Ειδικότερα, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί, συγκεκριμένα, ότι θα ληφθούν μέτρα για την προώθηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων για την ισότητα των αμοιβών και άλλων μέτρων που αποσκοπούν στη μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων, με την επιφύλαξη της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων. Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις μπορούν να έχουν σημαντικό και ωφέλιμο ρόλο στην προώθηση της ισότητας των αμοιβών και της ισότητας των φύλων με συστημικό τρόπο σε εταιρικό, τομεακό ή εθνικό επίπεδο.

4.4.3. Επιπλέον, θα πρέπει να ενθαρρυνθούν και άλλα μέτρα που προωθούν τον κοινωνικό διάλογο, η συζήτηση για την ισότητα των αμοιβών και η ανάπτυξη συστημάτων αξιολόγησης της απασχόλησης ανεξάρτητα από το φύλο από τους κοινωνικούς εταίρους, η ενημέρωση περί ίσων αμοιβών μεταξύ τους και η ανταλλαγή βέλτιστων πρακτικών.

4.4.4. Θα πρέπει να ενισχυθεί η ικανότητα των συνδικαλιστικών οργανώσεων/εκπροσώπων των εργαζομένων να ενεργούν εξ ονόματος των εργαζομένων, μεταξύ άλλων παρέχοντας στις συνδικαλιστικές οργανώσεις/στους εκπροσώπους των εργαζομένων το δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες σχετικά με το επίπεδο των αμοιβών, κατανεμημένες ανά φύλο, για τις κατηγορίες εργαζομένων. Οι πληροφορίες αυτές θα επιτρέψουν στις συνδικαλιστικές οργανώσεις/στους εκπροσώπους των εργαζομένων να προσδιορίζουν τις μισθολογικές διακρίσεις και να αναλαμβάνουν δράση για την αντιμετώπισή τους, μεταξύ άλλων και μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων.

4.4.5. Η ΕΟΚΕ επισημαίνει ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις/εκπρόσωποι των εργαζομένων πρέπει να διαθέτουν τις απαραίτητες τεχνικές γνώσεις και την κατάρτιση για να εκπληρώσουν το καθήκον τους, να εντοπίζουν τις μισθολογικές διακρίσεις και να συμβουλεύουν και να εκπροσωπούν τους εργαζομένους όσον αφορά τα σχετικά ζητήματα. Πρέπει να διευκρινιστεί ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις έχουν δικαίωμα να εκπροσωπούν τα μέλη τους.

4.5. Μέσα έννομης προστασίας και επιβολή

4.5.1. Η ΕΟΚΕ σημειώνει με ικανοποίηση τις προτεινόμενες διατάξεις που αποσκοπούν στην αντιμετώπιση των διαδικαστικών εμποδίων που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι οι οποίοι επιθυμούν να απαιτήσουν ίση αποζημίωση, όπως το υψηλό νομικό κόστος, η ανεπαρκής αποζημίωση και οι προθεσμίες παραγραφής. Εν προκειμένω, αναγνωρίζει τις ποικίλες νομικές παραδόσεις όσον αφορά τους δικονομικούς κανόνες των κρατών μελών. Η ΕΟΚΕ εφιστά την προσοχή στην ανάγκη για ευελιξία με στόχο να γίνουν σεβαστά τόσο τα εθνικά δικαστικά συστήματα όσο και τα διαφορετικά χαρακτηριστικά των εθνικών συστημάτων κοινωνικού διαλόγου και συλλογικών διαπραγματεύσεων σε ολόκληρη την Ένωση, η αυτονομία και η συμβατική ελευθερία των κοινωνικών εταίρων, καθώς και η ιδιότητά τους ως εκπροσώπων των εργαζομένων και των εργοδοτών.

4.5.2. Η ΕΟΚΕ υποστηρίζει την πρόταση να διασφαλιστεί ότι διάφορες οντότητες μπορούν να ενεργούν για λογαριασμό ή προς υπεράσπιση ενός εργαζόμενου ή μιας ομάδας εργαζομένων με τη ρητή έγκρισή τους και ότι οι φορείς ισότητας και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων μπορούν να το πράξουν για λογαριασμό αρκετών εργαζομένων (άρθρο 13). Θα μπορούσε επίσης να εξεταστεί η δυνατότητα ομαδικής αγωγής σε εθνικό επίπεδο, δεδομένου ότι αναμένεται να έχει σημαντικό αντίκτυπο στην επιβολή της νομοθεσίας ( 39 ) . Η ΕΟΚΕ εφιστά την προσοχή στην ανάγκη για ευελιξία με στόχο να γίνονται σεβαστές οι διαφορετικές νομικές παραδόσεις και εθνικά δικαστικά συστήματα.

4.5.3. Η ΕΟΚΕ επισημαίνει ότι το άρθρο 19 σχετικά με τα νομικά και τα δικαστικά έξοδα θα μπορούσε να επιφέρει οικονομικές δυσκολίες στις πολύ μικρές επιχειρήσεις και σε ορισμένες μικρές επιχειρήσεις ως εναγόμενες στις διαδικασίες. Όταν τα δικαστικά έξοδα είναι τόσο σημαντικά ώστε να απειλείται η λειτουργία της επιχείρησης, η μη ανάκτηση θα πρέπει να θεωρείται προδήλως αδικαιολόγητη.

4.5.4. Η ΕΟΚΕ επισημαίνει ότι η τριετής προθεσμία παραγραφής που προτείνεται στο άρθρο 18 ενδέχεται να απαιτήσει σημαντικές αλλαγές που συνεπάγονται προκλήσεις για τους υφιστάμενους μηχανισμούς επίλυσης διαφορών σε ορισμένα κράτη μέλη. Σε μια τέτοια περίπτωση, τα κράτη μέλη θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να συνυπολογίζουν τα δικαστικά τους συστήματα και τις νομικές παραδόσεις τους, χωρίς να διακυβεύεται ο στόχος του άρθρου 18, ο οποίος συνίσταται στο να διασφαλιστεί ότι οι σύντομες προθεσμίες παραγραφής δεν αποτελούν φραγμούς που εμποδίζουν τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων να ασκήσουν το δικαίωμά τους σε ίση αμοιβή.

4.6. Φορείς ισότητας και παρακολούθησης

4.6.1. Η ΕΟΚΕ επικροτεί την πρόταση για την ενίσχυση του ρόλου των φορέων ισότητας στην εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών και στη διασφάλιση της συνεργασίας μεταξύ των φορέων ισότητας και άλλων φορέων που ασκούν καθήκοντα επιθεώρησης (άρθρο 25). Επιπλέον, θα πρέπει να διασφαλιστεί η στενή συνεργασία μεταξύ των φορέων ισότητας και των κοινωνικών εταίρων, καθώς και με τον φορέα παρακολούθησης, εάν διαφορετικός από τον φορέα ισότητας, λαμβανομένης δεόντως υπόψη της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων.

4.6.2. Η ΕΟΚΕ χαιρετίζει ιδιαίτερα την πρόβλεψη για επαρκείς πόρους που θα επιτρέψουν στους φορείς ισότητας να εκτελούν αποτελεσματικά τα καθήκοντά τους (άρθρο 25 παράγραφος 3). Χαιρετίζει επίσης την προτεινόμενη απαίτηση για τον ορισμό ενός φορέα παρακολούθησης που θα υποστηρίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής (άρθρο 26). Ωστόσο, για να ενισχυθεί περαιτέρω ο ρόλος των εθνικών φορέων, η πρόταση θα πρέπει να διασφαλίζει ότι ο φορέας παρακολούθησης και οι επιθεωρήσεις εργασίας διαθέτουν επαρκείς πόρους για την αποτελεσματική εκτέλεση των καθηκόντων τους.

4.6.3. Η ΕΟΚΕ θεωρεί ότι η σύνθεση του φορέα παρακολούθησης θα πρέπει να περιλαμβάνει τους κοινωνικούς εταίρους που συμμετέχουν στην εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών, ιδίως των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των εκπροσώπων των εργοδοτών, καθώς και οργανώσεις της κοινωνίας των πολιτών που προωθούν την ισότητα των φύλων και την ισότητα της αμοιβής.

4.7. Οριζόντιες διατάξεις

4.7.1. Η ΕΟΚΕ θεωρεί ότι η προτεινόμενη ρήτρα απαγόρευσης της υποβάθμισης (άρθρο 24) θα μπορούσε να ενισχυθεί περαιτέρω προσθέτοντας ότι καμία διάταξη της οδηγίας δεν ερμηνεύεται ως περιοριστική ή επιβλαβής για τα δικαιώματα και τις αρχές όπως αναγνωρίζονται, στους αντίστοιχους τομείς εφαρμογής τους, από το δίκαιο της Ένωσης ή το διεθνές δίκαιο και από διεθνείς συμφωνίες στις οποίες συμμετέχουν η Ένωση ή τα κράτη μέλη.

4.7.2. Το άρθρο 27 επιδιώκει να διασφαλίσει ότι η οδηγία δεν θίγει το δικαίωμα των κοινωνικών εταίρων να διαπραγματεύονται, να συνάπτουν και να επιβάλλουν συλλογικές συμβάσεις ούτε το δικαίωμα να αναλαμβάνουν συλλογική δράση σύμφωνα με το εθνικό δίκαιο και τις εθνικές πρακτικές. Θα πρέπει επίσης να διευκρινιστεί ότι οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να θεσπίζουν διατάξεις ή να εφαρμόζουν συλλογικές συμβάσεις που είναι ευνοϊκότερες για τους εργαζομένους από εκείνες που προβλέπονται στην οδηγία.

4.7.3. Η ΕΟΚΕ σημειώνει ότι το άρθρο 30 επιτρέπει την εφαρμογή της οδηγίας από τους κοινωνικούς εταίρους, εφόσον το ζητήσουν από κοινού και υπό τον όρο ότι τα αποτελέσματα που επιδιώκει η παρούσα οδηγία διασφαλίζονται ανά πάσα στιγμή. Η διάταξη αυτή διασφαλίζει ότι η οδηγία επιτρέπει διαφορετικά μέσα εφαρμογής στα διάφορα εθνικά συστήματα, εξασφαλίζοντας παράλληλα το ίδιο επίπεδο προστασίας για τους εργαζομένους.

Βρυξέλλες, 9 Ιουνίου 2021. Η Πρόεδρος της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής Christa SCHWENG

(1) Όπως προβλέπεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης της Ρώμης (1957) και τώρα περιλαμβάνεται στο άρθρο 157 παράγραφος 1 της Συνθήκης για τη λειτουργία της ΕΕ. Το άρθρο 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ προβλέπει ότι η ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών πρέπει να εξασφαλίζεται σε όλους τους τομείς, συμπεριλαμβανομένων των αποδοχών.

(2) Βλέπε ειδικότερα: το άρθρο 7 στοιχείο α) σημείο i) του Διεθνούς συμφώνου των Ηνωμένων Εθνών για τα Οικονομικά, Κοινωνικά και Πολιτιστικά Δικαιώματα (ICECSR), τη σύμβαση της ΔΟΕ αριθ. 100 (1951) και το άρθρο 4 παράγραφος 3 του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη του Συμβουλίου της Ευρώπης (1961, αναθεωρήθηκε το 1996).

(3) ΕΕ L 204 της 26.7.2006, σ. 23.

(4) Οδηγία για την ισότητα των αμοιβών (ΕΕ L 45 της 19.2.1975, σ. 19).

(5) Μελέτη του 2020 του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (EIGE) 2020 «Gender inequalities in care and consequences for the labour market» (Ανισότητες μεταξύ των φύλων στη φροντίδα και επιπτώσεις στην αγορά εργασίας), σελίδα 26.

(6) EE L 188 της 12.7.2019, σ. 79; COM(2020) 152 final της 5.3.2020 και COM(2017) 678 final της 20.11.2017.

(7) Στοιχεία της Eurostat του 2019, Gender pay gap statistics (Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων).

(8) Στοιχεία της Eurostat του 2016, Gender overall earnings gap (Το συνολικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων).

(9) Στοιχεία της Eurostat του 2018, Closing the gender pension gap? (Γεφύρωση του συνταξιοδοτικού χάσματος μεταξύ των φύλων;).

(10) Eurostat (2019) Why do people work part-time? (Γιατί εργάζονται οι άνθρωποι με μερική απασχόληση;)

(11) Βλέπε π.χ. τη νομολογία της επιτροπής εμπειρογνωμόνων της ΔΟΕ για την εφαρμογή των συμβάσεων και των συστάσεων (CEACR) σχετικά με τη σύμβαση αριθ. 100 για την ισότητα των αμοιβών (1951), τις αποφάσεις που ενέκρινε η Ευρωπαϊκή Επιτροπή Κοινωνικών Δικαιωμάτων του Συμβουλίου της Ευρώπης σχετικά με τις συλλογικές καταγγελίες που υπέβαλε το Πανεπιστήμιο Γυναικών της Ευρώπης UWE) κατά 15 κρατών μελών της ΕΕ και τα συμπεράσματα της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Κοινωνικών Δικαιωμάτων για τη μη συμμόρφωση με το άρθρο 4 παράγραφος 3 του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη στο πλαίσιο της κανονικής διαδικασίας υποβολής εκθέσεων.

(12) Wenham C (2020) The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period, European Parliament; Eurofound (2020) Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?; European Commission, 2021 report on gender equality in the EU.

(13) Σύμφωνα με την έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής σχετικά με την εφαρμογή της οδηγίας 2006/54/ΕΚ, COM(2013) 861 final, και την αξιολόγηση των σχετικών διατάξεων της οδηγίας 2006/54/ΕΚ για την εφαρμογή της κατοχυρωμένης στη Συνθήκη αρχής της «ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας» [SWD(2020) 50 final].

(14) Αξιολόγηση επιπτώσεων που συνοδεύει την πρόταση, σελίδα 116.

(15) COM(2013) 861 final· SWD(2020) 50 final.

(16) ΕΕ L 69 της 8.3.2014, σ. 112.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) Veldman A (2017), Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway (Μισθολογική διαφάνεια στην ΕΕ: νομική ανάλυση της κατάστασης στα κράτη μέλη της ΕΕ, την Ισλανδία, το Λιχτενστάιν και τη Νορβηγία), Λουξεμβούργο, Υπηρεσία Εκδόσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

(19) Ψήφισμα του ΕΚ της 30.1.2020.

(20) Ψήφισμα του ΕΚ της 21.1.2021.

(21) ΕΕ C 110 της 22.3.2019, σ. 26, ΕΕ C 240 της 16.7.2019, σ. 3, ΕΕ C 364 της 28.10.2020, σ. 77.

(22) ΕΕ C 364 της 28.10.2020, σ. 77.

(23) ΕΕ C 110 της 22.3.2019, σ. 26.

(24) Αιτιολογική σκέψη 11 της πρότασης.

(25) Οδηγία 2000/43/ΕΚ του Συμβουλίου, της 29ης Ιουνίου 2000, περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής (ΕΕ L 180 της 19.7.2000, σ. 22) και οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία (ΕΕ L 303 της 2.12.2000, σ. 16).

(26) Η νομολογία της επιτροπής της ΔΟΕ για την ελευθερία του συνεταιρίζεσθαι (CFA) και της επιτροπής εμπειρογνωμόνων για την εφαρμογή των συμβάσεων και των συστάσεων (CEACR) είναι σαφής ως προς το ότι τα προνόμια των συνδικαλιστικών οργανώσεων δεν μπορούν να παρακάμπτονται ή να ανοίγονται σε άλλους οργανισμούς, ενώσεις ή (ομάδες) μεμονωμένων εργαζομένων (επιλογής του εργοδότη). Βλέπε ειδικότερα την επιθεώρηση νομολογίας της ΔΟΕ CFA (παράγραφοι 1214, 1222-1230, 1234, 1342-1349) και τη γενική έρευνα της CEACR του 2012, σ. 96-97.

(27) Για παράδειγμα, θα μπορούσε να διευκρινιστεί ότι οι «δεξιότητες» περιλαμβάνουν διαπροσωπικές δεξιότητες, η «προσπάθεια» περιλαμβάνει όχι μόνο τη σωματική, αλλά και την πνευματική και ψυχοκοινωνική προσπάθεια, ή ότι η «φύση των καθηκόντων» περιλαμβάνει επίσης τη συναισθηματική υποστήριξη. Λεπτομερέστερες οδηγίες σχετικά με τα είδη των κριτηρίων και των επιμέρους κριτηρίων που πρέπει να χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό της αξίας της εργασίας παρέχονται στο έγγραφο εργασίας των υπηρεσιών της Επιτροπής που συνοδεύει το έγγραφο στην έκθεση της Επιτροπής προς το Συμβούλιο και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο σχετικά με την εφαρμογή της οδηγίας 2006/54/ΕΚ [SWD(2013) 512 final της 16ης Δεκεμβρίου 2013].

(28) ΔΟΕ (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps (Έκθεση για τους μισθούς σε παγκόσμιο επίπεδο το 2018/2019: Τι συμβαίνει πίσω από το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων), Γενεύη, ΔΟΕ, σελίδα 75.

(29) Τα στοιχεία καταδεικνύουν ότι, για παράδειγμα, οι γυναίκες τείνουν να αποφεύγουν τις διαπραγματεύσεις περί μισθών και ότι οι άνδρες επιτυγχάνουν περισσότερα από τις γυναίκες στις διαπραγματεύσεις όσον αφορά τις επιδόσεις στην αγορά εργασίας. Βλέπε M Recalde και L Vesterlund, Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement (Διαφορές μεταξύ των φύλων στις διαπραγματεύσεις και στις δράσεις για βελτίωση της κατάστασης), έγγραφο εργασίας του Εθνικού Γραφείου Οικονομικών Ερευνών των ΗΠΑ (στο https://www.nber.org/papers/w28183)· Α Leibbrandt και JA List, Do Women Avoid Salary Negotiations? (Αποφεύγουν οι γυναίκες τις διαπραγματεύσεις περί μισθών;) Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment (Στοιχεία που συλλέχθηκαν από δοκιμή πεδίου σε ευρεία κλίμακα), έγγραφο εργασίας του Εθνικού Γραφείου Οικονομικών Ερευνών των ΗΠΑ https://www.nber.org/papers/w18511

(30) Εκτίμηση επιπτώσεων, σελίδες 17-18 και, π.χ.· Chamberlain, A., Is Salary Transparency More Than a Trend? (Είναι η μισθολογική διαφάνεια κάτι περισσότερο από μια τάση;) έκθεση οικονομικής έρευνας Glassdoor, 2015; Wall, A., Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy? (Το κίνημα για τη μισθολογική διαφάνεια: αξίζει; Επιφέρει πιο επιθυμητά αποτελέσματα για τους εργαζόμενους από ό,τι το απόρρητο των μισθών;), Organization Management Journal, 2018.

(31) Οι ΜΜΕ αντιπροσωπεύουν περίπου τα δύο τρίτα της απασχόλησης στην ΕΕ και το 99,8 % του συνόλου των επιχειρήσεων, Statistics on small and medium-sized enterprises (Στατιστικά στοιχεία για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις).

(32) Μελέτη του 2020 του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (EIGE) 2020 «Gender inequalities in care and consequences for the labour market» (Ανισότητες μεταξύ των φύλων στη φροντίδα και επιπτώσεις στην αγορά εργασίας), σελίδα 29.

(33) Σύσταση 4.

(34) Η εκτίμηση επιπτώσεων της Επιτροπής εκτιμά ότι το πρόσθετο μέσο κόστος θα κυμαίνεται μεταξύ 379-508 ευρώ, κατ’ ελάχιστο, και 721-890 ευρώ, κατ’ ανώτατο όριο, για το πρώτο έτος, ενώ το κόστος προβλέπεται να μειωθεί τα επόμενα έτη: Εκτίμηση επιπτώσεων [SWD(2021) 41 final, σελίδα 59]. Βλέπε επίσης Eurofound (2020), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities? (Μέτρα για την προώθηση της διαφάνειας των αμοιβών των φύλων στις επιχειρήσεις: πόσο κοστίζουν και ποια είναι τα οφέλη και οι ευκαιρίες;) Έγγραφο εργασίας του Eurofound, WPEF20021.

(35) Στην εκτίμηση επιπτώσεων της Επιτροπής αναφέρεται πρόσθετο μέσο κόστος μεταξύ 1 180-1 724 ευρώ κατ’ ελάχιστο και 1 911-2 266 ευρώ κατ’ ανώτατο όριο, ενώ αναμένεται να μειώνεται με οποιαδήποτε μεταγενέστερη αξιολόγηση: Εκτίμηση επιπτώσεων [SWD(2021) 41 final, σελίδα 61].

(36) Κανονισμός (ΕΕ) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 27ης Απριλίου 2016, για την προστασία των φυσικών προσώπων έναντι της επεξεργασίας των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και για την ελεύθερη κυκλοφορία των δεδομένων αυτών και την κατάργηση της οδηγίας 95/46/ΕΚ (Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων) (ΕΕ L 119 της 4.5.2016, σ. 1).

(37) Αιτιολογική σκέψη 31 της πρότασης.

(38) Αιτιολογική σκέψη 31 της πρότασης.

(39) Foubert P. (2017). Βλ. επίσης Benedi Lahuerta S. (2018).