Επιπλέον, η κοινή έκθεση για την απασχόληση παρακολουθεί τις επιδόσεις των κρατών μελών σε σχέση με τον κοινωνικό πίνακα αποτελεσμάτων, ο οποίος δημιουργήθηκε στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων. Ο πυλώνας διακηρύχθηκε από κοινού με το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, το Συμβούλιο και την Επιτροπή στις 17 Νοεμβρίου 2017. Προσδιορίζει αρχές και δικαιώματα σε τρεις τομείς: i) ισότητα ευκαιριών και πρόσβαση στην αγορά εργασίας, in) δίκαιες συνθήκες εργασίας, και iii) κοινωνική προστασία και ένταξη. Η παρακολούθηση της προόδου στους τομείς αυτούς στηρίζεται σε λεπτομερή ανάλυση του κοινωνικού πίνακα αποτελεσμάτων που συνοδεύει τον πυλώνα.

Σημείωση: Επικαιροποιήθηκε στις 2 Δεκεμβρίου 2019. Δεν υπάρχουν διαθέσιμα στοιχεία για τις HR και MT σχετικά με την αύξηση του κατά κεφαλήν ΑΔΕΝ. Δεν υπάρχουν διαθέσιμα στοιχεία για την CY σχετικά με τις καθαρές αποδοχές άτεκνου εργαζομένου πλήρους απασχόλησης που ζει μόνος και αμείβεται με τον μέσο μισθό. Δεν υπάρχουν διαθέσιμα στοιχεία για την IT σχετικά με το επίπεδο των ψηφιακών δεξιοτήτων των ατόμων. Διακοπές στις σειρές και άλλες στατιστικές ενδείξεις αναφέρονται στα παραρτήματα 1 και 2.

Πηγή: Eurostat. AGRI: Γεωργία, δασοκομία και αλιεία (NACE A). MANUF: Μεταποίηση (NACE C). CONST: Κατασκευές (NACE F). TRADE: Χονδρικό και λιανικό εμπόριο· επισκευή μηχανοκίνητων οχημάτων και μοτοσυκλετών (NACE G). TRACC: Μεταφορά και αποθήκευση & δραστηριότητες υπηρεσιών παροχής καταλύματος και υπηρεσιών εστίασης (NACE H & I) Μη παραδοσιακοί τομείς: όλες οι άλλες δραστηριότητες κατά NACE, κυρίως υπηρεσίες.

Πηγή: Eurofound, Minimum wages in 2019: Annual review.

Πηγή: ΟΟΣΑ. Σημειώσεις: Στις AT, CY, DK, FI, IT και SE δεν προβλέπεται νόμιμος κατώτατος μισθός. Για τις BG, HR και MT δεν υπάρχουν στοιχεία από τον ΟΟΣΑ.

Πηγή: Eurostat. Περίοδος: επίπεδα 2018 και ετήσιες μεταβολές σε σχέση με το 2017. Σημείωση: το σημείο τομής των αξόνων είναι ο μη σταθμισμένος μέσος όρος της ΕΕ. Το υπόμνημα παρουσιάζεται στο παράρτημα. Διακοπές στις σειρές για BE, DK, IE και MT.

Πηγή: ΟΟΣΑ (2018), Education at a Glance 2018. *Έτος αναφοράς 2015 για την Τσεχία και τη Φινλανδία· 2014 για τη Γαλλία, την Ιταλία, τη Λιθουανία και τις Κάτω Χώρες. Δεν διατίθενται στοιχεία για BE, BG, CY, IE, ES, MT, HR και RO.

Πηγή: Eurostat. Περίοδος: επίπεδα 2017 και ετήσιες μεταβολές σε σχέση με το 2016. Σημείωση: το σημείο τομής των αξόνων είναι ο μη σταθμισμένος μέσος όρος της ΕΕ. Το υπόμνημα παρουσιάζεται στο παράρτημα. Δεν υπάρχουν διαθέσιμα στοιχεία για την IT.

Πηγή: Eurostat, Έρευνα για τη συνεχή επαγγελματική κατάρτιση, 2015, ειδική εξαγωγή δεδομένων for τη ΓΔ EMPL. Ερμηνευτική σημείωση: Τα στοιχεία δείχνουν το ποσοστό των επιχειρήσεων με προσωπικό 10 και άνω εργαζομένων, οι οποίες ανέφεραν ότι έλαβαν δημόσια χρηματοδοτική στήριξη για την παροχή κατάρτισης κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς (2015). Δεν υπάρχουν διαθέσιμα στοιχεία για την IE.

Πηγή: Eurostat, Έρευνα για την εκπαίδευση των ενηλίκων, 2016, ειδική εξαγωγή δεδομένων for τη ΓΔ EMPL. Ερμηνευτική σημείωση: Δεν υπάρχουν διαθέσιμα στοιχεία για την IE.

Πηγή: Ευρωπαϊκή έρευνα για τις ψηφιακές δεξιότητες (σταθμισμένες τιμές), στοιχεία που αντλήθηκαν από Curtarelli et al. (2017)

Τα κράτη μέλη, αναγνωρίζοντας τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα συστήματά τους για τη μάθηση για ενήλικες, ανέλαβαν επίσης μια σειρά από πρωτοβουλίες το δεύτερο εξάμηνο του 2018 και το 2019. Η επιτάχυνση των αλλαγών στην αγορά εργασίας, η ζήτηση υψηλότερων δεξιοτήτων και η διείσδυση των ψηφιακών τεχνολογιών σε όλες τις πτυχές της καθημερινής ζωής καθιστούν ακόμη πιο επείγουσα την ανάγκη αναβάθμισης των δεξιοτήτων των ατόμων ώστε να διασφαλιστεί η απασχολησιμότητά τους. Ο ευρωπαϊκός πυλώνας κοινωνικών δικαιωμάτων αναγνωρίζει το δικαίωμά τους στη διά βίου μάθηση ως μέσο απόκτησης των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την πλήρη συμμετοχή στην κοινωνία και την επιτυχή διαχείριση των εργασιακών μεταβολών. Στο πλαίσιο αυτό, η Φλάνδρα (Βέλγιο) βελτίωσε τα κίνητρα που παρέχονται στους εργαζομένους για τη συμμετοχή τους στη διά βίου μάθηση: από τον Σεπτέμβριο του 2019, κάθε εργαζόμενος στον ιδιωτικό τομέα δικαιούται για τον σκοπό αυτό 125 ώρες άδειας μετ’ αποδοχών ετησίως. Στη Βαλονία (Βέλγιο) προσφέρεται νέο οικονομικό κίνητρο ύψους 350 EUR για κατάρτιση σε επαγγέλματα με έλλειψη εργατικού δυναμικού (Incentive+), το οποίο παρέχεται σε κάθε άτομο που αναζητά εργασία και ολοκληρώνει επιτυχώς πρόγραμμα κατάρτισης σε επάγγελμα με έλλειψη εργατικού δυναμικού. Στην Κροατία, από τον Σεπτέμβριο του 2019 ο νόμος που θεσπίστηκε πρόσφατα για την εκπαίδευση ενηλίκων αναμένεται να αντιμετωπίσει τα μειονεκτήματα του υφιστάμενου συστήματος εκπαίδευσης ενηλίκων και να το ευθυγραμμίσει με το κροατικό πλαίσιο επαγγελματικών προσόντων (CROQF). Η Λετονία έχει αυξήσει τη μαθησιακή στήριξη ατόμων που εργάζονται σε επιχειρήσεις διαθέτοντας 18 εκατ. EUR από πόρους του ΕΤΠΑ για τον σκοπό αυτόν. Τον Φεβρουάριο του 2019 η Πορτογαλία ενέκρινε μέτρο για την αντιμετώπιση συγκεκριμένων αναγκών στον τομέα των ανθρωπίνων πόρων στη δημόσια διοίκηση, με στόχο τη δημιουργία μοντέλου διά βίου μάθησης που θα παρέχει στους δημοσίους υπαλλήλους τη δυνατότητα να έχουν πρόσβαση σε εκπαιδευτική και επαγγελματική πιστοποίηση. Το νέο πρόγραμμα «Δεξιότητες για το μέλλον» [Skills to advance], που ενέκρινε η Ιρλανδία, έχει σκοπό να στηρίξει τις ευάλωτες ομάδες, όπως είναι τα άτομα με χαμηλές δεξιότητες. Το νέο αυτό μέτρο θα καταστήσει δυνατή τη στοχευμένη στήριξη ευάλωτων ομάδων του ιρλανδικού εργατικού δυναμικού, ιδίως όσων έχουν χαμηλότερα επίπεδα δεξιοτήτων και χρειάζονται περισσότερες ευκαιρίες ανοδικής επαγγελματικής εξέλιξης, προκειμένου να στηριχθεί η παραμονή τους στην εργασία και η αποφυγή των αλλαγών εργασίας, καθώς και η αξιοποίηση αναδυόμενων επαγγελματικών ευκαιριών.

Τα προγράμματα μάθησης στον χώρο εργασίας και τα προγράμματα μαθητείας εξασφαλίζουν στενότερους δεσμούς μεταξύ της εκπαίδευσης και του κόσμου της εργασίας: σε επίπεδο κρατών μελών, από τα μέσα του 2018 πραγματοποιήθηκε σειρά μεταρρυθμίσεων που στοχεύουν στην επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση (ΕΕΚ). Η Επιτροπή σε συνεργασία με τα κράτη μέλη συνεχίζει να συνεργάζεται για τον εκσυγχρονισμό της επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης σύμφωνα με τις πολιτικές προτεραιότητες των συμπερασμάτων που διατυπώθηκαν στη Ρίγα το 2015. Επιπλέον, μέσω της πρωτοβουλίας για την απασχόληση των νέων και της ευρωπαϊκής συμμαχίας για θέσεις μαθητείας , η Επιτροπή ενθαρρύνει και στηρίζει τις προσπάθειες των κρατών μελών να ενισχύσουν την ποιότητα, την προσφορά και την ελκυστικότητα της μάθησης στον χώρο εργασίας, βελτιώνοντας έτσι την καταλληλόλητα της ΕΕΚ ως προς την αγορά εργασίας στα κράτη μέλη. Για παράδειγμα, η Βουλγαρία, μέσω πιλοτικού προγράμματος που ξεκίνησε τον Μάιο του 2019, αποσκοπεί στην επέκταση του πεδίου εφαρμογής της εναλλασσόμενης κατάρτισης, προκειμένου να βελτιωθεί η ποιότητα της επαγγελματικής εκπαίδευσης στη Βουλγαρία και να ενισχυθεί η σύνδεσή της με τις ανάγκες της αγοράς εργασίας. Τον Δεκέμβριο του 2018 η Εσθονία ενέκρινε μια τροποποίηση της πράξης για την ΕΕΚ, η οποία έχει σκοπό να ενισχύσει την ευελιξία της μάθησης, χάρη στη δοκιμή νέων μορφών σπουδών σε συνεργασία με την τοπική αυτοδιοίκηση, και τη θέσπιση χρηματοδότησης με βάση τα αποτελέσματα. Στη Γαλλία το 2019 και παράλληλα με τη μεταρρύθμιση σχετικά με τα συστήματα μαθητείας στον χώρο εργασίας, υλοποιείται σταδιακά μια μεταρρύθμιση της ΕΕΚ στον χώρο του σχολείου, με τη δημιουργία νέων τομεακών «Campus des Metiers et Qualifications» (κέντρα επαγγελμάτων και προσόντων), καθώς και σταδιακών οδών εξειδίκευσης των εγγεγραμμένων μαθητών, σε συνδυασμό με την παροχή επαγγελματικού προσανατολισμού. Στην Κροατία, το 2018 δημιουργήθηκε εθνικό δίκτυο περιφερειακών κέντρων δεξιοτήτων στην ΕΕΚ με στόχο να ορίσει κέντρα αριστείας που θα προσφέρουν τακτικά προγράμματα ΕΕΚ και άλλες μορφές τυπικής και μη τυπικής εκπαίδευσης. Η Μάλτα σχεδιάζει να δρομολογήσει πλαίσιο διασφάλισης ποιότητας για τη μάθηση στον χώρο εργασίας, το οποίο θα βασίζεται σε 20 κατευθυντήριες αρχές για προγράμματα μαθητείας υψηλής ποιότητας. Στην Πολωνία οι αλλαγές στην εκπαιδευτική νομοθεσία αποσκοπούν στη βελτίωση της συνεργασίας μεταξύ του συστήματος της ΕΕΚ και των εργοδοτών με την υλοποίηση αλλαγών στο σύστημα των επαγγελματικών εξετάσεων και τη δημιουργία ενός αναλυτικού εργαλείου για την πρόβλεψη των εθνικών καθώς και των περιφερειακών αναγκών της αγοράς εργασίας.

Μια σειρά κρατών μελών έλαβε μέτρα για τη διευκόλυνση της αποδοχής εργαζομένων μεταναστών από τρίτες χώρες, ιδίως εργαζομένων με υψηλή ειδίκευση και όσων καλύπτουν κενά σε επαγγελματικούς τομείς με ελλείψεις. Το Βέλγιο εξορθολόγισε τη διαδικασία συνδυάζοντας τις διαδικασίες χορήγησης άδειας εργασίας και παραμονής. Στη Φλάνδρα επεκτάθηκε ο κατάλογος των επαγγελμάτων στα οποία παρατηρούνται ελλείψεις και μειώθηκε το μισθολογικό όριο για άτομα με υψηλή ειδίκευση κάτω των 30 ετών καθώς και για το νοσοκομειακό προσωπικό. Η Μάλτα, η Αυστρία, η Πορτογαλία, η Σλοβακία και η Λιθουανία απλούστευσαν τη διαδικασία υποβολής αίτησης για άδεια εργασίας ή παραμονής για τους εργαζομένους από τρίτες χώρες, ενώ η Γερμανία ενέκρινε ευρύτερη μεταρρύθμιση με την οποία διευκολύνεται η μετανάστευση ειδικευμένων εργαζομένων από τρίτες χώρες και η οποία περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, αλλαγές στις διαδικασίες θεωρήσεων, αναγνώριση των προσόντων που αποκτήθηκαν στην αλλοδαπή και αυξημένη γλωσσική υποστήριξη. Η Γαλλία ενθάρρυνε την άφιξη αλλοδαπών υπηκόων με υψηλό επίπεδο προσόντων μέσω απλουστευμένων διαδικασιών και ειδικών δομών άφιξης και επέκτεινε την οικεία πολυετή άδεια παραμονής που ονομάζεται «διαβατήριο ταλέντων». Ορισμένα κράτη μέλη στόχευσαν επίσης ξένους επιχειρηματίες και επενδυτές με νομοθετικές αλλαγές και αλλαγές πολιτικής, οι οποίες άνοιξαν νέους δρόμους για την προσέλκυσή τους ή βελτίωσαν την παρακολούθηση της εισόδου και της διαμονής τους. Για παράδειγμα, η Φινλανδία και η Πορτογαλία καθιέρωσαν νέο πρόγραμμα «Start Up Visa» (θεώρηση για νεοφυείς επιχειρήσεις) για επιχειρηματίες.

Πέραν των μέτρων που απευθύνονται άμεσα στους υπηκόους τρίτων χωρών, τα κράτη μέλη έλαβαν επίσης μέτρα για την παροχή πόρων και εργαλείων σε δημόσιες υπηρεσίες απασχόλησης, στην τοπική αυτοδιοίκηση ή σε εργοδότες, έτσι ώστε να στηρίξουν την ένταξη. Η Γαλλία δρομολόγησε διαρθρωμένη συνεργασία μεταξύ των αρχών που είναι αρμόδιες για τη μετανάστευση, την κατάρτιση και την απασχόληση. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, χορηγήθηκε πρόσθετη χρηματοδότηση στη δημόσια υπηρεσία απασχόλησης και κοινωνικής ασφάλισης Jobcentre Plus προκειμένου να στηριχθεί η ένταξη περισσότερων ατόμων από διαχωρισμένες κοινότητες στην αγορά εργασίας. Στη Λετονία, καταρτίστηκε εγχειρίδιο για την ένταξη στον χώρο εργασίας, το οποίο συγκεντρώνει ορθές πρακτικές όσον αφορά την ένταξη των νεοαφιχθέντων στον χώρο εργασίας και τη διαχείριση της πολυμορφίας. Η Εσθονία χορήγησε στήριξη σε άτομα υψηλής ειδίκευσης μέσω του Διεθνούς Οίκου της Εσθονίας (International House of Estonia), ο οποίος προσφέρει υπηρεσίες σε κατά τόπους εργοδότες σχετικά με τρόπους πρόσληψης αλλοδαπών εμπειρογνωμόνων και σε νεοαφιχθέντες από την αλλοδαπή, καθώς και στους συζύγους τους (ζωή στην Εσθονία, προγράμματα γλώσσας και παροχή συμβουλών επαγγελματικής σταδιοδρομίας).

Η Γερμανία έχει λάβει μέτρα για να ενεργοποιήσει τους μακροχρόνια ανέργους μεγαλύτερης ηλικίας μέσω πενταετούς επιδότησης της απασχόλησης που μειώνει το κόστος εργασίας. Προϋπόθεση είναι να έχει λάβει ο μακροχρόνια άνεργος το επίδομα ανεργίας «Hartz IV» για τουλάχιστον έξι από τα τελευταία επτά έτη. Στο πλαίσιο του σχεδίου δράσης για την αντιμετώπιση της επισφάλειας και την προώθηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων, το οποίο περιλαμβάνεται στο Resolução do Conselho de Ministros n.º 72/2018, de 6 de Junho, η Πορτογαλία ενέκρινε μέτρα που παρέχουν στήριξη στις επιχειρήσεις που προσλαμβάνουν ταυτόχρονα έναν νέο άνεργο (ή νέο που αναζητεί πρώτη θέση εργασίας) και έναν μακροχρόνια άνεργο μεγαλύτερης ηλικίας (άνω των 45 ετών). Κατά κανόνα, η στήριξη χορηγείται μόνο για συμβάσεις αορίστου χρόνου. Η στήριξη περιλαμβάνει επίσης μερική ή ολική απαλλαγή από τις εργοδοτικές εισφορές κοινωνικής ασφάλισης. Ωστόσο, οι πολιτικές που αφορούν το τέλος της επαγγελματικής σταδιοδρομίας και αποσκοπούν στην ενθάρρυνση μεγαλύτερου εργασιακού βίου θα πρέπει να συνοδεύονται από μέτρα για τη διασφάλιση της παροχής επαρκών συντάξεων στα άτομα που δεν μπορούν πλέον να εργαστούν. Κατά συνέπεια, η Αυστρία μεταρρύθμισε το υφιστάμενο σύστημα μερικής απασχόλησης για εργαζομένους μεγαλύτερης ηλικίας (Altersteilzeit). Προκειμένου να παραμένουν οι εργαζόμενοι για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα στον εργασιακό βίο, η Αυστρία αύξησε το όριο ηλικίας εισόδου για το συγκεκριμένο σύστημα, σε δύο στάδια. Για τους άνδρες, η ηλικία εισόδου αυξήθηκε από τα 58 στα 59 έτη (το 2019) και έπειτα στα 60 έτη (2020). Για τις γυναίκες, αυξήθηκε από τα 53 στα 54 έτη (2019) και έπειτα στα 55 (2020). Η ιταλική κυβέρνηση μείωσε την ηλικία συνταξιοδότησης για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας που συγκεντρώνουν 100 έτη συνδυασμένης ηλικίας και εισφορών (ελάχιστη απαίτηση: να είναι τουλάχιστον ηλικίας 62 ετών και να έχουν συμπληρώσει τουλάχιστον 38 έτη εισφορών). Τέλος, στην Ισπανία, η βοήθεια προς τους μακροχρόνια ανέργους μεγαλύτερης ηλικίας έχει αναπροσαρμοστεί. Σε σύγκριση με το προηγούμενο εφαρμοζόμενο καθεστώς, i) οι μακροχρόνια άνεργοι είναι επιλέξιμοι από την ηλικία των 52 ετών αντί των 55· ii) η μέγιστη διάρκεια των παροχών παρατείνεται έως ότου ο εργαζόμενος φτάσει τη νόμιμη ηλικία συνταξιοδότησης (65 έτη)· iii) η βάση για τον υπολογισμό της εισφοράς στο συνταξιοδοτικό σύστημα που καταβάλλεται από το κράτος αυξάνεται κατά 53 % (από 859 EUR τον μήνα το 2018 σε 1 313 EUR τον μήνα το 2019 και iv) ο έλεγχος επάρκειας πόρων θα πραγματοποιείται σε ατομικό επίπεδο αντί σε επίπεδο νοικοκυριού.

Be My Eyes (επαγγελματικές υπηρεσίες)

Πηγή: Έρευνα COLLEEM II του Κοινού Κέντρου Ερευνών. Brancati et al. (αναμένεται).

Πηγή: Eurostat, στοιχεία ΕΕΔ. Σημείωση: δεν διατίθενται στοιχεία για τις IE και NL. Τα στοιχεία για τις IT και MT αφορούν το 2017.

Ο κοινωνικός διάλογος αποτελεί το κυρίαρχο γνώρισμα των βιομηχανικών σχέσεων στην Ευρώπη και είναι το κεντρικό συστατικό στοιχείο του ευρωπαϊκού κοινωνικού μοντέλου. Ο κοινωνικός διάλογος περιλαμβάνει όλες τις μορφές διαπραγματεύσεων, διαβουλεύσεων ή απλής ανταλλαγής πληροφοριών μεταξύ εκπροσώπων κυβερνήσεων, οργανώσεων εργοδοτών και οργανώσεων εργαζομένων σχετικά με ζητήματα κοινού ενδιαφέροντος που αφορούν την οικονομική και κοινωνική πολιτική. Ο κοινωνικός διάλογος μπορεί να συμβάλει στη δημιουργία θέσεων εργασίας υψηλής ποιότητας, στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας, στην αντιμετώπιση ελλείψεων δεξιοτήτων και στη διαμόρφωση ευνοϊκού εργασιακού περιβάλλοντος για επενδύσεις, βιώσιμη ανάπτυξη και κοινωνική δικαιοσύνη. Στο πλαίσιο της κατευθυντήριας γραμμής αριθ. 7 για την απασχόληση και του ευρωπαϊκού πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων, τα κράτη μέλη καλούνται να διασφαλίσουν τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στον σχεδιασμό και την υλοποίηση σημαντικών μεταρρυθμίσεων και πολιτικών, σύμφωνα με τις εθνικές πολιτικές, μεταξύ άλλων μέσω της στήριξης για αυξημένη ικανότητα των κοινωνικών εταίρων. Στην Ευρώπη οι διαφορές μεταξύ των εθνικών συστημάτων κοινωνικού διαλόγου συνδέονται κυρίως με τα αντίστοιχα θεσμικά πλαίσια και τις επιχειρησιακές ικανότητες των κοινωνικών εταίρων. Σύμφωνα με την έρευνα του Eurofound τα θέματα που σχετίζονται με την απασχόληση, ιδίως αυτά που συνδέονται με την αντιμετώπιση των ελλείψεων σε εργατικό δυναμικό, κυριάρχησαν στον κοινωνικό διάλογο και στις συζητήσεις σχετικά με τον εργασιακό βίο καθ’ όλη τη διάρκεια του 2018.

Ο κοινωνικός διάλογος παραμένει εξαιρετικά σημαντικός στον μεταβαλλόμενο κόσμο της εργασίας και για τη διαχείριση της μετάβασης στην ψηφιακή εποχή και σε μια κλιματικά ουδέτερη οικονομία. Η μετάβαση σε μια κλιματικά ουδέτερη οικονομία αναμένεται να μεταβάλει τις διαδικασίες παραγωγής. Από τα στοιχεία προκύπτει ότι πρόκειται να δημιουργηθούν επιπλέον θέσεις εργασίας στους αναπτυσσόμενους πράσινους ή με οικολογικό προσανατολισμό τομείς, τόσο στη βιομηχανία όσο και στις υπηρεσίες, συμπεριλαμβανομένων των τομέων των κατασκευών, της διαχείρισης αποβλήτων και της βιώσιμης χρηματοδότησης. Η μετάβαση αυτή θα μπορούσε επίσης να αποτρέψει την αύξηση της πόλωσης των θέσεων εργασίας που οφείλεται στην αυτοματοποίηση, δημιουργώντας θέσεις εργασίας κυρίως στο μέσο της ψαλίδας μισθών και δεξιοτήτων, ιδίως στον τομέα των κατασκευών και της μεταποίησης. Ωστόσο, μπορεί επίσης να επηρεάσει τη δομή της αγοράς εργασίας, την κατανομή των θέσεων εργασίας και τις ανάγκες δεξιοτήτων, ιδιαίτερα στις περιοχές που βασίζονται σε ενεργοβόρους τομείς. Οι κοινωνικοί εταίροι ανέλαβαν δράσεις για την πρόβλεψη των αναγκών δεξιοτήτων και διαχειρίζονται από κοινού προγράμματα κατάρτισης για την αναβάθμιση των δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού σε ορισμένες χώρες. Η πρόοδος όσον αφορά την προαγωγή των συλλογικών διαπραγματεύσεων και την ενίσχυση του διαρθρωμένου κοινωνικού διαλόγου μπορεί να στηρίξει την ομαλή και χωρίς αποκλεισμούς μετάβαση στην πράσινη οικονομία, διευκολύνοντας την επίτευξη συμβιβασμών μεταξύ εργαζομένων, εργοδοτών και κυβερνήσεων. Οι δημόσιες αρχές μπορούν επίσης να συνοδεύουν τη διαδικασία θέτοντας το πλαίσιο για τις διαπραγματεύσεις αυτές, παρέχοντας καθοδήγηση σχετικά με τους προς επίτευξη στόχους και προάγοντας την έγκαιρη και ουσιαστική συμμετοχή σχετικών φορέων. Η ψηφιακή εποχή παράγει νέες και συχνά άτυπες μορφές απασχόλησης, όπως για παράδειγμα η εργασία μέσω πλατφόρμας, στις οποίες συχνά απουσιάζει η εκπροσώπηση. Τα τελευταία έτη, οι κοινωνικοί εταίροι έχουν αναλάβει πρωτοβουλίες για να προσεγγίσουν και αυτούς τους εργαζομένους και να διασφαλίσουν την κοινωνική προστασία τους. Ορισμένοι εταίροι εξακολουθούν να αποτελούν μια σημαντική πλατφόρμα για τη συζήτηση σχετικά με τις τεχνολογικές και οικολογικές εξελίξεις καθώς και για το ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για την αντιμετώπισή τους.

Η διεξαγωγή εύρυθμου κοινωνικού διαλόγου απαιτεί κοινωνικούς εταίρους ισχυρούς, αντιπροσωπευτικούς, αυτόνομους και εξοπλισμένους με την αναγκαία ικανότητα. Η ικανότητα των κοινωνικών εταίρων συνίσταται στην ικανότητά τους να διαπραγματεύονται και να διαθέτουν την αναγκαία οικονομική και νομική εμπειρογνωσία ώστε να συζητούν για τις οικονομικές και κοινωνικές επιπτώσεις των διαφόρων πολιτικών επιλογών, να εκπροσωπούν δεόντως τα συμφέροντά τους, να κινητοποιούν τα άτομα και τους πόρους, να αναλαμβάνουν αυτόνομη δράση και να αναλαμβάνουν διαρκείς δεσμεύσεις. Δεδομένου ότι η κύρια πηγή εσόδων των οργανώσεων των κοινωνικών εταίρων είναι οι συνεισφορές των μελών τους, η συμμετοχή σε αυτές καθορίζει επίσης και την ικανότητά τους. Κατά τα τελευταία έτη, τα αριθμητικά στοιχεία όσον αφορά τη συμμετοχή έχουν μειωθεί, κατά μέσο όρο, στην Ευρώπη (ΟΟΣΑ, 2017). Όπως φαίνεται στο διάγραμμα 65, τα επίπεδα της πυκνότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων διαφέρουν μεταξύ των 28 κρατών μελών της ΕΕ, από περίπου 70 % στη Δανία, τη Σουηδία και τη Φινλανδία σε λιγότερο από 10 % στη Γαλλία, τη Λιθουανία και την Εσθονία. Ωστόσο, η πυκνότητα δεν αποτελεί τον μοναδικό δείκτη όσον αφορά την ικανότητα των συνδικαλιστικών οργανώσεων να κινητοποιούν εργαζομένους, καθώς παράγοντες όπως η αυτονομία των κοινωνικών εταίρων ή ο βαθμός συνεργασίας στο συνδικαλιστικό τοπίο μπορεί επίσης να διαδραματίζουν κάποιο ρόλο. Παρόλα αυτά, οι κοινωνικοί εταίροι έχουν επίσης ανάγκη από επίσημα πλαίσια που εξασφαλίζουν την αποτελεσματικότητα του διαλόγου τους.

Διάγραμμα 65: Τα ποσοστά συνδικαλιστικής πυκνότητας διαφέρουν σημαντικά μεταξύ των κρατών μελών

Ποσοστό συνδικαλιστικής πυκνότητας (με βάση τα διαθέσιμα στοιχεία του πιο πρόσφατου έτους)

Πηγή: Βάση δεδομένων ΟΟΣΑ και ICTWSS (χρησιμοποιήθηκε η πηγή που περιείχε πιο πρόσφατα δεδομένα ανά κράτος μέλος). Σημείωση: υπολογίζεται ως ποσοστό των υπαλλήλων που είναι μέλη συνδικαλιστικής οργάνωσης. Έτη δεδομένων: 2017 για τη SE, 2016 για τις AT, CZ, DK, FI, DE, HU, IE, IT, LT, NL και το UK· 2015 για τις BE, EE, FR, LV, LU, PT, SK, SI, ES· 2014 για την PL· 2013 για τις CY, EL· 2012 για τις HR, MT, BG και RO. Τα δεδομένα σχετικά με την πυκνότητα των εργοδοτών για ορισμένα κράτη μέλη επικαιροποιούνταν λιγότερο συχνά τα τελευταία έτη· ως εκ τούτου, δεν παρουσιάζονται σε διάγραμμα.

Παρά την πρόοδο που έχει επιτευχθεί, η συνολική συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στη διαδικασία του Ευρωπαϊκού Εξαμήνου σε εθνικό επίπεδο πρέπει να βελτιωθεί περαιτέρω. Η συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στον σχεδιασμό και στην υλοποίηση πολιτικών και μεταρρυθμίσεων έχει αναγνωριστεί και αναπτύσσεται περαιτέρω στις κατευθυντήριες γραμμές για την απασχόληση. Η επιτυχία και ο αντίκτυπος των πολιτικών σε ευρωπαϊκό, εθνικό και περιφερειακό επίπεδο εξαρτάται από τη συμμετοχή και την ανάληψη ιδίας ευθύνης από την πλευρά των κυβερνήσεων και των κοινωνικών εταίρων στα κράτη μέλη. Σε γενικές γραμμές, η ποιότητα της συμμετοχής των κοινωνικών εταίρων στον σχεδιασμό και την εφαρμογή των πολιτικών και μεταρρυθμίσεων στους τομείς της απασχόλησης και των κοινωνικών πολιτικών παρέμεινε σταθερή τα τελευταία έτη στα περισσότερα κράτη μέλη, με σημαντικές διαφορές μεταξύ των χωρών. Όπως συμβαίνει και με τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στις πολιτικές και τις μεταρρυθμίσεις σε εθνικό επίπεδο και, ειδικότερα, στην κατάρτιση των εθνικών προγραμμάτων μεταρρυθμίσεων, ο βαθμός ικανοποίησης ποικίλλει ανάλογα με την προβλεψιμότητα, την ποιότητα των ανταλλαγών, τον χρόνο που διατίθεται και τις προσδοκίες που εγείρονται με βάση τα αποτελέσματα. Η πρόοδος και οι υφιστάμενες προκλήσεις αναλύθηκαν και αξιολογήθηκαν από την Επιτροπή Απασχόλησης του Συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης το φθινόπωρο του 2018. Συγκεκριμένα, οι κοινωνικοί εταίροι στην Εσθονία, τη Λετονία, την Πορτογαλία, τη Σλοβενία και την Ισπανία αναγνώρισαν ορισμένες βελτιώσεις όσον αφορά τη συμμετοχή τους στη χάραξη πολιτικής κατά τα τελευταία έτη. Αντιθέτως, όπως προκύπτει από τα συμπεράσματα, υπάρχει περιθώριο για βελτίωση της λειτουργίας του κοινωνικού διαλόγου και για μεγαλύτερη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στην Ελλάδα, την Ουγγαρία, την Πολωνία και τη Ρουμανία. Σε άλλες χώρες, οι ανησυχίες σχετίζονται με πολύ διαφορετικά προβλήματα και καταστάσεις, που αφορούν σε ορισμένες περιπτώσεις διαρθρωτικά θέματα και σε άλλες την αποτελεσματικότητα των διαδικασιών και των πρακτικών που εφαρμόζονται. Σε άλλες περιπτώσεις, ο βαθμός συμμετοχής των κοινωνικών εταίρων μπορεί να επηρεάζεται από αλλαγές στον πολιτικό κύκλο (π.χ. Ιταλία, Ισπανία). Οι περισσότερες προκλήσεις επισημαίνονται στις αιτιολογικές σκέψεις των ειδικών ανά χώρα συστάσεων του 2019.

Στο πλαίσιο της οικονομικής διακυβέρνησης της ΕΕ, η διαβούλευση με τις οργανώσεις της κοινωνίας των πολιτών μπορεί να παράσχει πολύτιμα πλεονεκτήματα και στήριξη στην εφαρμογή της πολιτικής. Η κοινωνία των πολιτών μπορεί να διαδραματίσει κεντρικό ρόλο στον σχεδιασμό και στην υλοποίηση μεταρρυθμίσεων πολιτικής, μέσω της υποστήριξης της σχετικής νομοθεσίας και της δράσης των κυβερνήσεων. Όπως επισημαίνεται στις αναθεωρημένες κατευθυντήριες γραμμές που εκδόθηκαν τον Ιούλιο του 2019, όπου κρίνεται σκόπιμο και βασιζόμενα στις υφιστάμενες εθνικές πρακτικές, τα κράτη μέλη θα πρέπει να λάβουν υπόψη την εμπειρία των σχετικών οργανώσεων της κοινωνίας των πολιτών όσον αφορά την απασχόληση και τα κοινωνικά ζητήματα. Λαμβανομένων υπόψη των ανωτέρω, οι αντιπροσωπείες της Επιτροπής στα κράτη μέλη διοργάνωσαν σειρά συναντήσεων με οργανώσεις της κοινωνίας των πολιτών στο πλαίσιο του Ευρωπαϊκού Εξαμήνου. Σε πολλά κράτη μέλη, οι διαβουλεύσεις με την Ευρωπαϊκή Επιτροπή είναι συχνά πιο ενεργές και εξασφαλίζουν μεγαλύτερη συμμετοχή σε σχέση με τις διαβουλεύσεις μεταξύ των εθνικών αρχών και των οργανώσεων της κοινωνίας των πολιτών, ιδίως για την κατάρτιση του εθνικού προγράμματος μεταρρυθμίσεων. Από τους υπαλλήλους της Επιτροπής που είναι αρμόδιοι για το Ευρωπαϊκό Εξάμηνο ζητήθηκε να αξιολογήσουν τον βαθμό συμμετοχής της κοινωνίας των πολιτών στη διαμόρφωση πολιτικής. Τα αποτελέσματα αυτής της προκαταρκτικής έρευνας παρουσιάζουν μια ανομοιογενή κατάσταση, η οποία θα μπορούσε να αποτελέσει αντικείμενο λεπτομερέστερης ανάλυσης.

3.3.2 Διαμόρφωση πολιτικής

Τα κράτη μέλη αναλαμβάνουν μεταρρυθμίσεις στον τομέα της νομοθεσίας για την προστασία της απασχόλησης, έτσι ώστε να διασφαλιστεί το κατάλληλο μίγμα «ευελιξίας με ασφάλεια» και να καλυφθούν τα κενά στους κανόνες και τις διαδικασίες σχετικά με την αγορά εργασίας. Τον Μάιο του 2019 η Γαλλία ενέκρινε ένα μέτρο με το οποίο επιδιώκει να εξασφαλίσει μεγαλύτερη ευελιξία στην εφαρμογή της νομοθεσίας για την προστασία της απασχόλησης ανάλογα με το μέγεθος [των επιχειρήσεων] καθώς και των κανόνων για τον χώρο εργασίας σε επιχειρήσεις που πραγματοποιούν προσλήψεις πάνω από τα τρία σχετικά κατώτατα όρια (10/50/250 εργαζόμενοι). Η Φινλανδία τροποποίησε υφιστάμενη ρύθμιση για να συμπεριλάβει νέες διατάξεις όσον αφορά τις προϋποθέσεις για την καταγγελία συμβάσεων από τους εργοδότες. Η τροποποίηση αυτή έχει ως σκοπό να λαμβάνονται υπόψη οι ειδικές περιστάσεις (π.χ. ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων σε συγκεκριμένο εργοδότη, καθώς και οι γενικότερες περιστάσεις εργοδότη και εργαζόμενου) κατά την αξιολόγηση απολύσεων προσώπων. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η τροποποίηση μπορεί να οδηγήσει σε εξαίρεση από τους κανόνες απόλυσης. Στο πλαίσιο μιας γενικότερης μεταρρύθμισης, η Ιρλανδία ενέκρινε νόμο για την απασχόληση με τον οποίο οι εργοδότες απαιτείται να καθορίζουν τους όρους και τις συνθήκες εργασίας εντός συγκεκριμένου χρονικού διαστήματος, μεταξύ άλλων τη σύναψη σύμβασης με «ζώνες ωρών» (που επιτρέπει στους υπαλλήλους των οποίων η σύμβαση εργασίας δεν αντικατοπτρίζει με ακρίβεια την πραγματικότητα του ωραρίου εργασίας τους να τοποθετούνται σε μια ζώνη ωρών που να την αντικατοπτρίζει καλύτερα), τις ιδιαιτερότητες σχετικά με την ελάχιστη αμοιβή και την απαγόρευση των συμβάσεων μηδενικού ωραρίου. Προβλέπονται κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασης του νόμου για την απασχόληση.

Ορισμένα κράτη μέλη λαμβάνουν μέτρα για τη μείωση της κατάτμησης της αγοράς εργασίας, όπως είναι οι περιορισμοί των συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Στο πλαίσιο ευρύτερης μεταρρύθμισης, οι Κάτω Χώρες επανεξετάζουν τους κανόνες για την αγορά εργασίας με σκοπό να προωθήσουν την απασχόληση με συμβάσεις αορίστου χρόνου, καθιστώντας, ταυτόχρονα, τις ευέλικτες συμβάσεις πιο δαπανηρές για τους εργοδότες. Αυτό θα γίνει, μεταξύ άλλων, μέσω της διαφοροποίησης των εισφορών ανεργίας ανάλογα με το είδος της σύμβασης και με περιορισμούς στη χρήση συμβάσεων μηδενικού ωραρίου (τα μέτρα αναμένονται να τεθούν σε ισχύ το 2020). Στην Πορτογαλία, σειρά μέτρων που θεσπίστηκαν τον Ιούλιο του 2019 στο πλαίσιο του προγράμματος δράσης αποσκοπούν στον περιορισμό των όρων για τη χρήση συμβάσεων ορισμένου χρόνου, ώστε να μειωθεί ο κατακερματισμός στην αγορά εργασίας. Ειδικότερα, με την εν λόγω δέσμη μέτρων μειώθηκε η μέγιστη διάρκεια συμβάσεων ορισμένου χρόνου από τρία σε δύο έτη, συμπεριλαμβανομένων των ανανεώσεων. Τέθηκε επίσης όριο στη συνολική διάρκεια των ανανεώσεων και των συμβάσεων αορίστου χρόνου άνευ μονιμότητας (από έξι σε τέσσερα έτη) και προβλέφθηκαν η ενίσχυση και η προσωρινή παράταση της στήριξης για τη μετατροπή συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου. Τα μέτρα αυτά συζητήθηκαν με τους κοινωνικούς εταίρους, οι οποίοι υπέγραψαν τριμερή συμφωνία τον Ιούνιο του 2018 για την αναθεώρηση του εργατικού κώδικα. Το 2018 η Ιταλία ενέκρινε συγκεκριμένα μέτρα για την προώθηση της σύναψης συμβάσεων αορίστου χρόνου (Decreto dignità) με τα οποία θεσπίστηκαν αυστηρότεροι κανόνες για τη σύναψη και τη διάρκεια των συμβάσεων ορισμένου χρόνου (μέγιστη διάρκεια των συμβάσεων ορισμένου χρόνου από τους 36 στους 24 μήνες) και απαιτείται οι εργοδότες να δικαιολογούν την παράτασή τους, σε περίπτωση που αυτή υπερβαίνει τους 12 μήνες. Βάσει του μέτρου αυξάνεται επίσης τόσο η ελάχιστη όσο και η μέγιστη αποζημίωση σε περίπτωση καταχρηστικής απόλυσης. Το Ηνωμένο Βασίλειο θέσπισε τον Μάρτιο του 2019 σειρά τροποποιήσεων με σκοπό να σταματήσει η χρήση των συμβάσεων τύπου pay-between-assignment contract (συμβάσεις που συνάπτουν εργαζόμενοι με εταιρεία προσωρινής απασχόλησης, στο πλαίσιο των οποίων αμείβονται μεταξύ δύο τοποθετήσεων σε θέσεις εργασίας, χάνουν όμως το δικαίωμα σε ίση αμοιβή και ίδιες συνθήκες εργασίας)· οι τροποποιήσεις θα τεθούν σε ισχύ τον Απρίλιο του 2020. Με αυτές θα παρασχεθεί η δυνατότητα στις επιχειρήσεις να επιλέγουν να μην εφαρμόζουν ρυθμίσεις ίσης αμοιβής για τους εργαζομένους μέσω γραφείων απασχόλησης. Ωστόσο, οι μεταρρυθμίσεις ενδέχεται να μην ενισχύσουν τα δικαιώματα των εργαζομένων με συμβάσεις μηδενικού ωραρίου, γεγονός που μπορεί να μην μεταβάλει την ισορροπία δυνάμεων στην οικονομία της περιστασιακής απασχόλησης.

Ορισμένα κράτη μέλη εξετάζουν τη λήψη πρόσθετων μέτρων σχετικά με το ωράριο και την οργάνωση της εργασίας, τα οποία αναμένεται να φέρουν μεγαλύτερη σαφήνεια στους όρους και τις συνθήκες εργασίας. Στο πλαίσιο μιας εκτεταμένης δέσμης μεταρρυθμίσεων (Jobsdeal), το Βέλγιο επέκτεινε τον Απρίλιο του 2019 τη μέγιστη διάρκεια της περιόδου διακοπής της επαγγελματικής σταδιοδρομίας (από 36 σε 48 μήνες) για τους εργαζομένους που συμμετέχουν σε προγράμματα κατάρτισης για θέσεις εργασίας για τις οποίες έχει διαπιστωθεί έλλειψη δεξιοτήτων. Το μέτρο εγκρίθηκε από κοινού με μέτρα χαλάρωσης των ρητρών κατάρτισης, προκειμένου να ενθαρρυνθούν οι εργοδότες να προάγουν τη συμμετοχή των εργαζομένων σε προγράμματα κατάρτισης στο πλαίσιο της εργασίας. Η Δανία ενέκρινε τον Απρίλιο του 2019 ένα νέο μέτρο για να ενισχύσει τη βελτίωση του ελέγχου του φυσικού και ψυχολογικού εργασιακού περιβάλλοντος. Όταν τεθεί σε εφαρμογή, αναμένεται να στοχεύσει κυρίως ειδικευμένους εργάτες που απασχολούνται από αλλοδαπές επιχειρήσεις. Ο δανικός οργανισμός για το εργασιακό περιβάλλον (Arbejdstilsynet) θα είναι αρμόδιος για την εφαρμογή του, με συνολικό προϋπολογισμό 460 εκατ. DKK (61 εκατ. EUR) έως το 2022. Η Ισπανία ενέκρινε νέα τροποποίηση με την οποία θεσπίζεται η υποχρεωτική καταγραφή των ημερήσιων ωρών εργασίας για όλους τους εργαζομένους. Γενικά, οι όροι της συμμόρφωσης με τους κανόνες για τις υπερωρίες μπορούν να προσδιορίζονται στο πλαίσιο συλλογικών διαπραγματεύσεων, ενώ σε ορισμένους τομείς ισχύουν ειδικές ρυθμίσεις που προβλέπονται από το κράτος. Σημειώνονται καθυστερήσεις στην εφαρμογή του μέτρου λόγω της αναθεώρησης των σχετικών συλλογικών συμβάσεων. Το 2018 η Κροατία εξέδωσε νόμο για την εργασία των σπουδαστών ώστε να διευρύνει το πεδίο εφαρμογής του. Πέραν των σπουδαστών πλήρους φοίτησης, καλύπτει πλέον τους σπουδαστές μερικής φοίτησης οι οποίοι δεν έχουν συνάψει σχέση εργασίας. Η αυστριακή κυβέρνηση λαμβάνει μέτρα για τη βελτίωση της εσωτερικής ευελιξίας του χρόνου εργασίας, σε στενές διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους. Ο νέος αυστριακός νόμος του 2018 για τον χρόνο εργασίας έχει ως στόχο να προσδώσει ευελιξία στα ανώτατα όρια για τις υπερωρίες, σε ειδικές καταστάσεις. Αυξάνει το μέγιστο όριο για τις ώρες εργασίας από 10 σε 12 ώρες ανά ημέρα και από 50 σε 60 ώρες ανά εβδομάδα. Επίσης, συμπεριλαμβάνει το δικαίωμα των εργαζομένων να απορρίπτουν ωράριο εργασίας άνω των 12 ωρών. Στην Τσεχία σχεδιάζεται η τροποποίηση του ισχύοντος νόμου από το 2006 ώστε να εισαχθεί μεγαλύτερη ευελιξία στις ρυθμίσεις εργασίας. Στόχος της είναι να παρασχεθεί η δυνατότητα διαμοιρασμού θέσεων πλήρους απασχόλησης μεταξύ δύο ή περισσοτέρων εργαζομένων. Αναμένεται να τεθεί σε εφαρμογή τον Ιανουάριο του 2020. Τον Μάρτιο του 2019 η Φινλανδία ενέκρινε νέα μέτρα που ενισχύουν την ευελιξία των ρυθμίσεων σχετικά με το ωράριο εργασίας, όπως η χρήση τραπεζών χρόνου κ.λπ., ιδίως σε επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν σχετική οργάνωση και, κατά συνέπεια, υπόκεινται σε περιορισμούς όσον αφορά τη χρήση ρητρών ευελιξίας που προβλέπονται στις συλλογικές συμβάσεις. Το μέτρο αναμένεται να τεθεί σε ισχύ τον Ιανουάριο του 2020.

Η αύξηση της ενημέρωσης σε θέματα επαγγελματικής υγείας και ασφάλειας στον χώρο εργασίας οδηγεί διάφορα κράτη μέλη να επικαιροποιήσουν και να ενισχύσουν τους κανονισμούς τους. Για παράδειγμα, τον Μάρτιο του 2019 η Λετονία εξέδωσε σχέδιο ανάπτυξης 2019-2020 στον τομέα της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία. Το μέτρο αποσκοπεί στην προώθηση της αποτελεσματικής εφαρμογής των απαιτήσεων για την προστασία του εργατικού δυναμικού και στην παράλληλη διασφάλιση ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος και προτύπων προστασίας της υγείας για τους εργαζομένους. Στο πλαίσιο του σχεδίου δίνεται ιδιαίτερη έμφαση στους αυτοαπασχολούμενους και άλλους εργαζομένους με άτυπες μορφές απασχόλησης. Επιπλέον, η Λετονία σχεδιάζει να προβεί σε διάφορες τροποποιήσεις προκειμένου να βελτιώσει την ασφάλεια του εργατικού δυναμικού και την περιβαλλοντική προστασία για τους αυτοαπασχολούμενους και τους εργαζομένους εξ αποστάσεως. Με αυτές θα προβλεφθούν επίσης πιο ακριβείς και σαφείς απαιτήσεις για την οργάνωση της προστασίας του εργατικού δυναμικού από τις εταιρείες. Επί του παρόντος διεξάγονται συζητήσεις για το σχέδιο νόμου στην αρμόδια κοινοβουλευτική επιτροπή, ενώ η έγκρισή του αναμένεται για το τέλος του 2019. Η Τσεχία μετέβαλε τους όρους για την προστασία της υγείας στην εργασία, και συγκεκριμένα τα όρια έκθεσης σε χημικές ουσίες στον χώρο εργασίας, σύμφωνα με την οδηγία της Επιτροπής (2017/164/ΕΕ). Στην Ελλάδα, ένας νέος νόμος (4554/2018) επέκτεινε την ισχύουσα νομοθεσία για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, συμπεριλαμβάνοντας διατάξεις για τον καθορισμό αναλυτικών μεθόδων προσδιορισμού και εκτίμησης της θερμικής καταπόνησης των εργαζομένων κατά τους μήνες που σημειώνονται υψηλές θερμοκρασίες. Η Κροατία ενέκρινε μέτρα για τη ρύθμιση των προϋποθέσεων υπό τις οποίες εργοδότης και φυσικό ή νομικό πρόσωπο επιτρέπεται να εφαρμόζουν μέτρα επαγγελματικής υγείας και ασφάλειας, συμπεριλαμβανομένων της έκδοσης, της ακύρωσης και της ανάκλησής τους. Στο πλαίσιο των μέτρων προβλέπονται επίσης η συνεχής επαγγελματική κατάρτιση των εμπειρογνωμόνων του τομέα της επαγγελματικής υγείας και ασφάλειας, καθώς και η υποχρέωση και η διαδικασία καταχώρισης αδειών.

Τα κράτη μέλη θέσπισαν νέα μέτρα για την καταπολέμηση της αδήλωτης εργασίας, την ενίσχυση των επιθεωρήσεων εργασίας και τη βελτίωση των μέτρων αποτροπής της. Η Ελλάδα σχεδιάζει να προβεί σε πλήρη αξιολόγηση του τριετούς σχεδίου δράσης για την καταπολέμηση της αδήλωτης εργασίας, μετά την ολοκλήρωσή του. Στη Λετονία, οι κρατικές επιθεωρήσεις εργασίας ενέκριναν στρατηγική για την περίοδο 2018-2019 με αυξημένη έμφαση στα προληπτικά μέτρα, τα οποία βασίζονται σε νέους βασικούς δείκτες επιδόσεων. Η Κύπρος έχει προτείνει ορισμένες τροποποιήσεις στον νόμο περί κοινωνικών ασφαλίσεων προκειμένου να αντιμετωπιστεί περαιτέρω η αδήλωτη εργασία. Στις τροποποιήσεις περιλαμβάνονται αύξηση των ποσών των χρηματικών ποινών και θέσπιση ηλεκτρονικής δήλωσης για τους εργαζομένους όταν αναλαμβάνουν νέα θέση εργασίας. Στην Πορτογαλία, το πρόγραμμα δράσης για την αντιμετώπιση της επισφάλειας και την προώθηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων που εγκρίθηκε το 2019 περιλαμβάνει τους διαγωνισμούς που βρίσκονται ήδη σε εξέλιξη για την πρόσληψη νέων επιθεωρητών (προκηρύχθηκαν το 2015 και το 2016). Η Πορτογαλία έχει επίσης λάβει μέτρα για τη δημιουργία συστήματος ανταλλαγής πληροφοριών μεταξύ της αρχής εργασίας, της αρχής κοινωνικής ασφάλισης και της φορολογικής και τελωνειακής αρχής. Στην Ισπανία, το σχέδιο για αξιοπρεπή εργασία 2018-2020 έχει ως στόχο να ενισχύσει το νομικό πλαίσιο και την ικανότητα των επιθεωρήσεων εργασίας, προκειμένου να προαχθούν η ποιότητα των θέσεων εργασίας και η καταπολέμηση της απάτης που σχετίζεται με την εργασία. Προβλέπεται η πρόσληψη 833 νέων επιθεωρητών εργασίας, που ισοδυναμεί με αύξηση 23 % του υπάρχοντος προσωπικού. Κατά τη διάρκεια του 2018, η διεξαγωγή επιθεωρήσεων εργασίας είχε ως αποτέλεσμα τη μετατροπή 194 000 συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου (διπλάσιος αριθμός σε σχέση με τις 92 900 συμβάσεις για το 2017). Στο μεταξύ, 31 500 συμβάσεις μερικής απασχόλησης μετατράπηκαν σε συμβάσεις πλήρους απασχόλησης (48 % περισσότερες σε σχέση με το 2017).

Σε πολλά από τα μέτρα για την αντιμετώπιση της αδήλωτης εργασίας δίνεται ολοένα και μεγαλύτερη έμφαση στα προληπτικά μέτρα, την ανταλλαγή στοιχείων και τις διαδικασίες αξιολόγησης του κινδύνου. Στη Βουλγαρία, η εθνική υπηρεσία εισοδήματος και η γενική επιθεώρηση εργασίας υπέγραψαν συμφωνία συνεργασίας στο πλαίσιο του σχεδίου δράσης του 2018 για τη βελτίωση της είσπραξης φόρων, την καταπολέμηση της γκρίζας οικονομίας και τη μείωση του κόστους συμμόρφωσης. Η συμφωνία αφορά κυρίως τους τομείς των αποδοχών και του χρόνου εργασίας και βασίζεται στην ενισχυμένη συνεργασία μέσω της ανταλλαγής πληροφοριών, της μεγαλύτερης χρήσης των ηλεκτρονικών υπηρεσιών, των διοργανικών ομάδων εργασίας και των κοινών δραστηριοτήτων ελέγχου, συμπεριλαμβανομένων εργαλείων αξιολόγησης του κινδύνου και παρακολούθησης. Το πλαίσιο συνεργασίας περιλαμβάνει μέτρα πρόληψης και εκπαίδευσης και δράσεις για την αύξηση της χρήσης ηλεκτρονικών υπηρεσιών. Επιπλέον των τροποποιήσεων στον νόμο περί κοινωνικών ασφαλίσεων, η Κύπρος προβαίνει σε μεταρρύθμιση των επιθεωρήσεων εργασίας, η οποία αναμένεται να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα των επιθεωρήσεων. Η κυβέρνηση ενέκρινε επίσης νέο νομοσχέδιο για τη δημιουργία Ενιαίας Υπηρεσίας Επιθεωρήσεων και καταβάλλει προσπάθειες για τη βελτίωση της αξιολόγησης κινδύνου της πρόκλησης αυτής, μεταξύ άλλων μέσω της διάθεσης περισσότερων πόρων και μεγαλύτερης πρόσβασης σε κατάρτιση για το προσωπικό. Τον Ιούλιο του 2019 η Γαλλία εξέδωσε νέο εθνικό σχέδιο για την καταπολέμηση της παράνομης εργασίας («Plan National de lutte contre le travail illégal»). Το σχέδιο, το οποίο καλύπτει την περίοδο έως το 2021, προτείνει 34 δράσεις που αποσκοπούν στην απόδοση προτεραιότητας και στην ενίσχυση του αντίκτυπου των ελέγχων και στην πρόληψη της αδήλωτης εργασίας, μεταξύ άλλων σε διασυνοριακό επίπεδο.

Ορισμένα κράτη μέλη έχουν λάβει μέτρα για την ενίσχυση των συστημάτων ΕΠΑΕ που διαθέτουν προωθώντας την απλούστευση και τον εκσυγχρονισμό, με γνώμονα τη συνεχή παρακολούθηση και την αυξανόμενη ευαισθητοποίηση όσον αφορά τη σχέση κόστους-αποτελεσματικότητας. Η Σουηδία μεταρρυθμίζει τις οικείες δημόσιες υπηρεσίες απασχόλησης με σκοπό την εξασφάλιση βελτιώσεων αποδοτικότητας. Περίπου 130 από τα 242 γραφεία θα κλείσουν και θα απολυθούν 4 500 από ένα σύνολο περίπου 13 400 υπαλλήλων. Η μεταρρύθμιση αναμένεται να ολοκληρωθεί το 2021. Οι ΔΥΑ θα εστιάζουν περισσότερο στις ψηφιακές υπηρεσίες, στον αυτοματισμό και στην τεχνητή νοημοσύνη και θα παρέχουν στήριξη μέσω τηλεφώνου και βίντεο. Ιδιωτικοί φορείς θα διαχειρίζονται την αντιστοίχιση με τις θέσεις εργασίας. Στο πλαίσιο μιας ευρείας μεταρρύθμισης, η Δανία έχει επίσης λάβει σημαντικά μέτρα για την απλούστευση της στρατηγικής για την απασχόληση και τη μείωση της γραφειοκρατίας, προκειμένου να γίνει πιο εύκολη η μετάβαση από την ανεργία στην απασχόληση. Σκοπός της μεταρρύθμισης είναι να δοθεί στους δήμους μεγαλύτερη αυτονομία, έτσι ώστε να κατευθύνουν τα μέτρα τους σε άτομα που χάνουν την εργασία τους, ενώ μια απλουστευμένη διοικητική προσέγγιση για τις επιχειρήσεις μπορεί να διευκολύνει την επιστροφή των άνεργων ατόμων στην απασχόληση. Οι άνεργοι θα πρέπει να υπόκεινται σε δικαιότερες και λιγότερο άκαμπτες απαιτήσεις και οι κανονισμοί θα πρέπει να είναι ευκολότερο να ερμηνευτούν.

Άλλα κράτη μέλη δίνουν προτεραιότητα στην παροχή εξατομικευμένων υπηρεσιών, καθορίζοντας ειδικούς στόχους για τους μισθωτούς. Στη Βουλγαρία, το νέο σχέδιο δράσης για την απασχόληση έχει ως στόχο την επιστροφή 16 500 ανέργων στην εργασία στο πλαίσιο διαφόρων προγραμμάτων εργασίας, ενώ σε περισσότερους από 11 400 ανθρώπους θα προσφερθούν προγράμματα κατάρτισης ώστε να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους και να παραμείνουν ανταγωνιστικοί και παραγωγικοί (βλ. ενότητα 3.2.2). Στη Σουηδία θεσπίστηκαν μέτρα για τη βελτίωση της πρόσβασης στην απασχόληση για νεοεισερχόμενους και μακροχρόνια ανέργους. Το σύστημα βασίζεται στη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων και θα επιδοτήσει περισσότερο από το ήμισυ του μισθολογικού κόστους για δύο έτη. Ο εργαζόμενος θα απασχολείται σε θέση εργασίας πλήρους απασχόλησης και θα έχει πρόσβαση σε κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων μαθημάτων σουηδικής γλώσσας για τα άτομα που δεν έχουν γεννηθεί στη Σουηδία. Η Τσεχία σχεδιάζει να πραγματοποιήσει αλλαγές στον υφιστάμενο σχεδιασμό των ΕΠΑΕ ώστε να αυξήσει την αποτελεσματικότητά τους όσον αφορά τη στήριξη των πλέον ευάλωτων ομάδων. Παρότι οι αλλαγές βρίσκονται ακόμη στο στάδιο των προπαρασκευαστικών εργασιών, το αναμενόμενο περιορισμένο πεδίο εφαρμογής τους μειώνει την πιθανότητα να έχουν σημαντικό αντίκτυπο σε αυτές τις ειδικές ομάδες.

Οι δημόσιες υπηρεσίες απασχόλησης (ΔΥΑ) αναδιαμορφώνονται με σκοπό τη βελτίωση της ικανότητας και της αποδοτικότητάς τους. Η Ελλάδα έχει λάβει μέτρα για να αυξήσει την ικανότητα των ΔΥΑ. Η πρόσληψη πρόσθετων εργασιακών συμβούλων ολοκληρώθηκε τον Απρίλιο του 2019 με 335 νέους συμβούλους. Στόχος είναι να συνεχιστεί η μείωση του μέσου αριθμού ανέργων ανά σύμβουλο, ο οποίος παραμένει υψηλός (βάσει εκτιμήσεων περίπου 2 700 το 2018), σε συνδυασμό με σχέδια για τακτικά προκαθορισμένα ραντεβού για επιλεγμένες ομάδες προτεραιότητας ανέργων. Αναπτύχθηκε νέα μεθοδολογία για την κατάρτιση του προφίλ των ανέργων και υπάρχει ένα πιλοτικό μοντέλο για την υλοποίηση ΕΠΑΕ, με καθοδήγηση και στήριξη από συμβούλους της δημόσιας υπηρεσίας απασχόλησης. Η Ισπανία λαμβάνει επίσης μέτρα για να ενισχύσει την ικανότητα των ΔΥΑ. Προσλαμβάνονται περίπου 3 000 νέοι εργαζόμενοι για να εξυπηρετήσουν τους στόχους των νέων προγραμμάτων, δηλ. την αντιμετώπιση των μακροχρόνια ανέργων («ReincorporaT») και της ανεργία των νέων ( «Σχέδιο δράσης για την απασχόληση των νέων 2019-2021»). Οι ποσοτικοί στόχοι που έθεσαν οι αρχές αποσκοπούσαν στην ενίσχυση του προσανατολισμού προς τα αποτελέσματα, με ισχυρότερη έμφαση στην παρακολούθηση και την αξιολόγηση. Σύμφωνα με τα ανωτέρω σχέδια, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις επιδοτήσεις για την πρόσληψη εργαζομένων, παρά τα ελάχιστα στοιχεία που αποδεικνύουν την αποτελεσματικότητά τους. Διαθέτει εκτιμώμενο προϋπολογισμό ύψους 40 δισ. EUR που κατανέμεται σε περίοδο τριών ετών, συμπεριλαμβανομένης της χορήγησης επιδότησης ανεργίας σε άτομα άνω των 52 ετών. Οι προσπάθειες για ενίσχυση της ΔΥΑ συνεχίστηκαν επίσης στην Κύπρο με στόχο την ανταπόκριση στην τρέχουσα εντολή για αποτελεσματικότερη υλοποίηση των εγγυήσεων για τη νεολαία (βλ. επίσης ενότητα 3.2.2). Στα πρόσθετα μέτρα που ελήφθησαν περιλαμβάνονται η κατάρτιση των συμβούλων απασχόλησης και η κατάρτιση του προσωπικού της ΔΥΑ. Η Αυστρία επικαιροποίησε το σύστημα κατάρτισης προφίλ με την εισαγωγή αξιολόγησης βάσει υπολογιστή των δυνατοτήτων εργασίας για κάθε εγγεγραμμένο άνεργο. Το μέτρο αποσκοπεί στην αύξηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων για την αγορά εργασίας και στη βελτίωση της ποιότητας της υπηρεσίας, με παράλληλη μείωση των διατιθέμενων πόρων. Τα άτομα που αναζητούν εργασία τοποθετούνται σε ομάδες με υψηλές, μεσαίες ή χαμηλές δυνατότητες απασχόλησης ανάλογα με την εκτιμώμενη πιθανότητα επανεισόδου τους στην αγορά εργασίας. Οι σύμβουλοι των ΔΥΑ μπορούν να περιλαμβάνουν προσωπική αξιολόγηση για τη βελτίωση της εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη πτυχές όπως τα κίνητρα. Η Λιθουανία ανακατένειμε ανθρώπινους πόρους από το διοικητικό και εκτελεστικό επίπεδο προς τους υπαλλήλους που εργάζονται απευθείας με τους αναζητούντες εργασίας, κάτι που συνεπάγεται αύξηση κατά 9 %. Αυτό βοήθησε στη μείωση του μέσου μηνιαίου φόρτου εργασίας των υπαλλήλων κατά έως και 30 % και τους επιτρέπει να παρέχουν περισσότερο εξατομικευμένη βοήθεια. Οι κοινωνικές εταιρικές σχέσεις ενισχύθηκαν ώστε να συμβάλουν στην ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων, κυρίως μέσω προγραμμάτων κατάρτισης και ανταλλαγής βέλτιστων πρακτικών.