Γνωμοδότηση για το χρόνο εργασίας

(96/C 18/15)

Στις 23 Φεβρουαρίου 1995, και σύμφωνα με το άρθρο 23, εδάφιο 3, του Eσωτερικού Kανονισμού της, η Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή αποφάσισε να καταρτίσει γνωμοδότηση για το χρόνο εργασίας.

Το τμήμα κοινωνικών, οικογενειακών, εκπαιδευτικών και πολιτιστικών θεμάτων στο οποίο ανατέθηκε η προετοιμασία των σχετικών εργασιών της ΟΚΕ, υιοθέτησε τη γνωμοδότησή του στις 17 Ιουλίου 1995 με βάση την εισηγητική έκθεση της κ. van den Burg. Συνεισηγητής ήταν ο κ. Whitworth.

Στην 329η σύνοδο ολομέλειάς της (συνεδρίαση της 25ης Οκτωβρίου 1995), η Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή υιοθέτησε την ακόλουθη γνωμοδότηση με πλειοψηφία, 12 ψήφους κατά και 17 αποχές.

1. Εισαγωγή

1.1. Το ζήτημα του χρόνου εργασίας επανεξετάζεται εκ βάθρων. Μέχρι το τέλος της χιλιετίας η συμβατική πενθήμερη εργάσιμη εβδομάδα των 40 ωρών θα είναι μάλλον εξαίρεση παρά κανόνας. Θα αναπτυχθούν πιο διαφοροποιημένα πρότυπα εργασίας.

1.2. Σε αυτή τη γνωμοδότηση πρωτοβουλίας της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής, το ζήτημα του χρόνου εργασίας θα προσεγγισθεί από τις ακόλουθες οπτικές γωνίες :

- της αναδιοργάνωσης και επέκτασης του χρόνου λειτουργίας της παραγωγικής διαδικασίας και του χρόνου που οι υπηρεσίες εξυπηρετούν το κοινό, καθώς και του αντίστοιχου ευέλικτου χρονοδιαγράμματος του χρόνου εργασίας των εργαζομένων με στόχο τη βελτίωση της παραγωγικότητας, των υπηρεσιών που παρέχονται στους καταναλωτές και της ανταγωνιστικότητας 7

- της μείωσης του χρόνου εργασίας του μεμονωμένου εργαζόμενου με στόχο τη βελτίωση της ποιότητας της διαβίωσής του, ιδιαίτερα σε ό,τι αφορά την υγεία και την ασφάλεια, την επέκταση και ανακατανομή του χρόνου που αφιερώνει στην οικογένεια και σε άλλες φροντίδες, καθώς και την αύξηση του ελεύθερου χρόνου του 7

- της πιθανής συνεισφοράς της μείωσης και αναδιοργάνωσης του χρόνου εργασίας στη δημιουργία και ανακατανομή θέσεων εργασίας και συνεπώς στη μείωση της ανεργίας που αποτελεί την βασική προτεραιότητα της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

1.3. Η γνωμοδότηση εντάσσεται σε μία ευρύτερη προσπάθεια της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής να συμβάλει στην ανάπτυξη αποτελεσματικότερων πολιτικών για την απασχόληση.

1.4. Δεδομένου ότι οι κοινωνικοί εταίροι είναι οι κύριοι συντελεστές που διεξάγουν διαπραγματεύσεις σε αποκεντρωμένα επίπεδα ως προς τις ρυθμίσεις που αφορούν τον χρόνο εργασίας, θα πρέπει να διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην διαδικασία ανάπτυξης αποτελεσματικών ευρωπαϊκών και εθνικών πολιτικών στον εν λόγω τομέα.

2. Εξελίξεις στον τομέα της αγοράς εργασίας

2.1. Το σκέλος της ζήτησης της αγοράς εργασίας υφίσταται την επίδραση της διεθνοποίησης των αγορών και του επακόλουθο ανταγωνισμού, της επιτάχυνσης των τεχνολογικών εξελίξεων και της ταχύτερα αυξομειούμενης καταναλωτικής ζήτησης, γεγονός που έχει ως αποτέλεσμα την ταχύτερη απόδοση των επενδύσεων και την δυατότητα ευελιξίας στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και των πόρων. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι δυνατόν να απασχολούνται σε ευρύτερη βάση. Αυτό ενδέχεται, μεταξύ άλλων, να οδηγήσει σε μορφές εργασίας οι οποίες θα είναι καλύτερα προσαρμοσμένες στις αυξομειώσεις της ζήτησης για εργασία και στην προσαρμογή των ωρών λειτουργίας των επιχειρήσεων και των διαφόρων κλάδων.

2.1.1. Οι μορφές εργασίας καθίστανται ολοένα λιγότερο « τυποποιημένες »: η πλήρης εργάσιμη εβδομάδα με σταθερές εργάσιμες ημέρες Δευτέρα το πρωί μέχρι Παρασκευή το απόγευμα, εμφανίζεται ολοένα λιγότερο συνηθισμένη και κατάλληλη για τους βιομηχανικούς κλάδους και για τους (ιδιωτικούς ή δημόσιους) κλάδους παροχής υπηρεσιών, όπου μέχρι σήμερα δεν ίσχυαν οι συνήθεις μορφές εργασίας. Ειδικά στους τομείς των υπηρεσιών έχουν συσταθεί πολλές ευέλικτες θέσεις εργασίας πλήρους και μερικής απασχόλησης. Στους παραγωγικούς τομείς οι συχνές υπερωρίες και βάρδιες αποτελούν ολοένα πιό διαδεδομένο φαινόμενο.

2.2. Το σκέλος της προσφοράς της αγοράς εργασίας επηρεάζεται από αλλαγές που στη δημογραφική σύνθεση του εργαζόμενου πληθυσμού και ιδιαίτερα από τα μεταβαλλόμενα πρότυπα συμμετοχής των ηλικιωμένων και των γυναικών στην αγορά εργασίας. Η συμμετοχή των εργαζομένων αυτών έχει ολοένα περισσότερο τη μορφή μερικής απασχόλησης και συνδυάζεται είτε με εκπαιδευτικά προγράμματα, είτε με προσυνταξιοδοτικά προγράμματα, είτε - για έναν επίσης ολοένα μεγαλύτερο αριθμό από νεαρούς πατέρες - με τη φροντίδα μικρών παιδιών.

2.2.1. Διάφορες μελέτες () αποκαλύπτουν ότι ένας σημαντικός και ταχέως αυξανόμενος αριθμός εργαζομένων επιθυμεί να εργάζεται λιγότερο από μία πλήρη εργάσιμη εβδομάδα. Εκτός από την αναλογική απώλεια εισοδήματος, υφίστανται άλλα σημαντικά εμπόδια που δεν επιτρέπουν την υλοποίηση της επιθυμητής μείωσης των ατομικών ωρών εργασίας : ο φόβος μήπως δεν υπάρξει εξέλιξη στη σταδιοδρομία ή χαθούν ευκαιρίες κατάρτισης, η αναλογική απώλεια δικαιωμάτων συνταξιοδότησης - και σε ορισμένες περιπτώσεις δικαιωμάτων κοινωνικής ασφάλισης - καθώς και μία συνολική στάση που είναι συχνά εχθρική απέναντι (κυρίως στους άνδρες) εργαζόμενους που προτιμούν να εργάζονται λιγότερες ώρες.

2.2.2. Ένα άλλο χαρακτηριστικό που προέκυψε από την έρευνα για τις εργασιακές προτιμήσεις ποικίλλουν κατά τη διάρκεια της ζωής, δεδομένου ότι επηρεάζονται από παράγοντες που σχετίζονται με την προσωπική ζωή του εργαζόμενου (την μητρότητα ή την πατρότητα, τις εκπαιδευτικές ανάγκες, τις εξωεπαγγελματικές, πολιτικές ή αθλητικές δραστηριότητες). Οι προτιμήσεις έχουν προσωρινό χαρακτήρα και δεν παγιώνονται διά βίου. Αυτό σημαίνει ότι υφίσταται μεγάλη διαφοροποίηση και ποικιλία μεταξύ των μεμονωμένων εργαζομένων ως προς τις επιθυμητές μορφές του χρόνου εργασίας.

2.2.3. Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι οι νέες μορφές εργασίας δεν είναι πάντα « οικειοθελείς ». Πολλές θέσεις μερικής απασχόλησης αμείβονται χαμηλά και δεν είναι σε θέση να παράσχουν στον μεμονωμένο εργαζόμενο επαρκές εισόδημα. Ορισμένοι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση απασχολούνται σε περισσότερες από μία θέσεις με μειωμένο ωράριο, ενώ πολλοί εργαζόμενοι με μερική απασχόληση υποαπασχολούνται. Ενώ ορισμένοι εργαζόμενοι με πλήρη απασχόληση θα προτιμούσαν να εργάζονται λιγότερο, πολλοί εργαζόμενοι με μερική απασχόληση θα προτιμούσαν να εργάζονται περισσότερες ώρες.

2.3. Οι αλλαγές αυτές τόσο στην προσφορά, όσο και στη ζήτηση εργασίας, αποκαλύπτουν ότι η διαχείριση του χρόνου εργασίας (τόσο σε σχέση με τον αριθμό, όσο και σε σχέση με τον προγραμματισμό των ωρών) έχει αποβεί σημαντικός παράγοντας στις διαπραγματεύσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, σε συλλογικό και σε ατομικό επίπεδο.

3. Οι επιπτώσεις στην απασχόληση από τις αλλαγές στον χρόνο εργασίας

3.1. Σε μακροοικονομικό επίπεδο, η αποτελεσματικότερη κάλυψη των αναγκών των εργαζομένων και των εργοδοτών φαίνεται να αποτελεί ένα από τα σημαντικά μέσα για την διαχείριση της αγοράς εργασίας και της απασχόλησης. Στοιχεία που έχουν προκύψει από διάφορες μελέτες αποκαλύπτουν ότι οι « εθελούσιες » αιτήσεις μείωσης των ωρών εργασίας εκ μέρους εργαζομένων θα μπορούσαν ενδεχομένως να οδηγήσουν σε αναπροσαρμογή σημαντικού μέρους της ζήτησης εργασίας εκ μέρους των ανέργων, ακόμη και εάν ληφθεί υπόψη η επιπλέον ζήτηση ωρών εργασίας εκ μέρους των « υποαπασχολούμενων » εργαζομένων με μερική απασχόληση.

3.1.1. Μία μείωση και ανακατανομή της εργασίας δεν θα έχει απαραίτητα αρνητικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα. Αντίθετα, εάν συνδυαστεί σωστά με τα αιτήματα για ευελιξία στην διαδικασία παραγωγής και με ενδεχόμενη αναδιοργάνωση των ωραρίων εργασίας και των εργασιακών συνηθειών, θα μπορούσε να οδηγήσει σε σημαντική αύξηση της παραγωγής και σε αύξηση της ανταγωνιστικότητας, αποτελέσματα που εκ των πραγμάτων θα μπορούσαν να βελτιώσουν την κατάσταση της απασχόλησης.

3.1.2. Αυτού του είδους η ανακατανομή και αύξηση της απασχόλησης θα μπορούσε επίσης να έχει ως αποτέλεσμα την εξοικονόμηση παροχών ανεργίας και την διεύρυνση χρηματοδοτική βάση για τα έξοδα κοινωνικής ασφάλισης και τα έσοδα από φόρους.

3.2. Στις πρόσφατες μακροοικονομικές μελέτες δίδεται ολοένα περισσότερη προσοχή στο ζήτημα του χρόνου εργασίας. Η μελέτη του ΟΟΣΑ για την απασχόληση(1994) και η μελέτη παρακολούθησής της που εκδόθηκε πρόσφατα (Μάιος 1995) () εστιάζουν την προσοχή τους στις απόπειρες παρέκκλισης από τα τυποποιημένα χρονικά όρια εργασίας και λειτουργίας και στην απαραίτητη προσαρμογή των ρυθμίσεων που θα επιτρέψουν στις ώρες εργασίας ανά ημέρα, εβδομάδα, έτος και σε ολόκληρο το διάστημα της ζωής να ανταποκρίνονται τόσο στις επιχειρησιακές απαιτήσεις, όσο και στις προσδοκίες των εργαζομένων.

3.3. Το Λευκό Βιβλίο για την « Aνάπτυξη, ανταγωνιστικότητα και απασχόληση » κρίνει ότι « η γενικευμένη μείωση των ωρών εργασίας και η εθνική κατανομή της εργασίας » δεν αποτελούν « θαυματουργό φάρμακο » και ότι « από τη λύση αυτή θα προέκυπτε επιβράδυνση της παραγωγής οφειλόμενη στη δυσκολία να εξευρεθούν οι ορθές ρυθμίσεις μεταξύ της ζήτησης ειδικευμένου προσωπικού, της άριστης χρησιμοποίησης των εξοπλισμών και της προσφοράς εργατικού δυναμικού ». Μολονότι απορρίπτει μία προσέγγιση εκ των άνω « που θα επιβάλει νομοθετικά τη μικρότερη σε διάρκεια εργάσιμη εβδομάδα », αναγνωρίζει ότι είναι απαραίτητο « τα κράτη μέλη να επιδιώξουν την άρση των εμποδίων που τίθενται στις ήδη μεταβαλλόμενες τάσεις, προτιμήσεις και απαιτήσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών σχετικά με την οργάνωση και τις ώρες εργασίας. Με τον τρόπο αυτό θα αυξηθεί ο αριθμός των θέσεων εργασίας που αντιστοιχούν σε δεδομένα επίπεδα παραγωγής ». Στις ειδικές δράσεις που προτείνονται περιλαμβάνονται :

- « προσαρμογή του νομικού πλαισίου, έτσι ώστε εκείνοι που επιθυμούν, και μάλιστα εντονότατα πολλές φορές, να εργαστούν λιγότερες ώρες να μην πρέπει να υποστούν απώλειες από πλευράς κοινωνικής προστασίας και όρων απασχόλησής τους » 7

- « ενθάρρυνση των εθνικών κυκλικών τάσεων προς την κατεύθυνση της μικρότερης εργάσιμης εβδομάδας ανά εργαζόμενο, όπου αυτό ενδείκνυται, με παράλληλη αύξηση της χρησιμοποίησης του κεφαλαιουχικού εξοπλισμού και εξασφάλισης της ανταγωνιστικότητας () ».

3.3.1. Το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο που πραγματοποιήθηκε στο Έσσεν τον Δεκέμβριο του 1994 τόνισε το θέμα της αύξησης της έντασης της ανάπτυξης που σχετίζεται με την απασχόληση στο μεσοπρόθεσμο σχέδιο δράσης για σταθερή ανάπτυξη και για τη δημιουργία θέσεων απασχόλησης. Στο πλαίσιο αυτό, το Συμβούλιο έκανε κλήση για μία « πιό ευέλικτη οργάνωση της εργασίας κατά τρόπο που να ικανοποιούνται τόσο οι προσδοκίες των εργαζομένων, όσο και οι απαιτήσεις του ανταγωνισμού » ().

3.3.2. Αντίστοιχα, το Ψήφισμα του Συμβουλίου Υπουργών της 6ης Δεκεμβρίου 1994 έκρινε ότι « η βελτίωση της οργάνωσης και της ευελιξίας των ωρών εργασίας » αποτελεί μέρος μιάς « ενεργού πολιτικής για την απασχόληση » και ανέφερε ότι « μία αποτελεσματική πολιτική ίσων ευκαιριών προϋποθέτει την ύπαρξη ολοκληρωμένης, σφαιρικής στρατηγικής η οποία να επιτρέπει την καλύτερη οργάνωση των ωρών εργασίας, καθώς και μεγαλύτερη ευελιξία » (). Αναγνώριζε επίσης ότι μία νέα ρύθμιση του χρόνου εργασίας αποτελεί « κοινωνική απαίτηση η οποία θα παράσχει την ευκαιρία τόσο στους άντρες όσο και στις γυναίκες να συμβιβάσουν τα εργασιακά τους καθήκοντα με τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις και τα προσωπικά τους ενδιαφέροντα » ().

3.3.3. Η τριμερής Μόνιμη Επιτροπή για την Απασχόληση συζήτησε στη συνάντησή της της 22ας Σεπτεμβρίου 1994 τη σημασία της μερικής απασχόλησης για τη δημιουργία θέσεων εργασίας. Στα συμπεράσματα του Προέδρου (του Γερμανού Υπουργού Εργασίας κ. Norbert Blum) τονίστηκε τόσο η έλξη που ασκεί η μερική απασχόληση στους εργαζόμενους και στους εργοδότες, όσο και η ανάγκη για προστασία και ίση μεταχείριση των εργαζόμενων με μερική απασχόληση.

3.4. Στο πρόσφατο Μεσοπρόθεσμο Πρόγραμμα Κοινωνικής Δράσης (1995-1997) () της η Ευρωπαϊκή Επιτροπή ανήγγειλε ότι θα προβεί σε περαιτέρω μελέτες και δραστηριότητες για τον χρόνο εργασίας, την οργάνωση εργασίας και την παραγωγικότητα, στην υποβολή ειδικών ανακοινώσεων, καθώς και κατευθυντήριων γραμμών ορθής πρακτικής ως προς τις διάφορες πτυχές της ευελιξίας και της οργάνωσης εργασίας, και αναφέρει ότι μελετά το πεδίο εφαρμογής ενός Πράσινου Βιβλίου για τη μείωση και την αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας (1996-1997) (). Σύμφωνα με την Επιτροπή, η διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους βάσει της συμφωνίας για την κοινωνική πολιτική θα πραγματοποιηθεί στο δεύτερο ήμισυ αυτού του χρόνου με θέμα τις προτάσεις οδηγίας για την μερική απασχόληση που δεν εγκρίθηκαν, από τη άποψη της δημιουργίας θέσεων απασχόλησης.

3.5. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ασχολήθηκε πρόσφατα με το θέμα της μείωσης του χρόνου εργασίας σε σχέδιο έκθεσης και μία πρόταση ψηφίσματος που κατήρτισε ο κ. Michel Rocard (). Με βάση το έγγραφο εργασίας και τη εν λόγω συζήτηση θα συνταχθεί ψήφισμα. Το έγγραφο εργασίας εντοπίζει 5 « μεθόδους » για την ενθάρρυνση της μείωσης των ωρών εργασίας : τη μείωση σε ολόκληρη τη διάρκεια της ζωής, σε ολόκληρη τη διάρκεια του έτους ή σε εβδομαδιαία βάση - δηλ. την προοδευτική συνταξιοδότηση, την εθελούσια μερική απασχόληση, τη μείωση των υπερωριών, τη μείωση της μέγιστης διάρκειας της εργάσιμης εβδομάδας και την παραχώρηση χρόνου εργασίας υπέρ της εκπαίδευσης και κατάρτισης. Μεταξύ των δραστηριοτήτων που πρόκειται να προταθούν στην Επιτροπή δίδεται ιδιαίτερη έμφαση στην ενθάρρυνση των διαπραγματεύσεων μεταξύ κρατών μελών και των δύο σκελών της βιομηχανίας.

3.6. Στην κοινή γνωμοδότηση, της 16ης Μαΐου 1995, σχετικά με τη μετατροπή της ανάκαμψης σε αειφόρο διαδικασία δημιουργίας θέσεων απασχόλησης, που κατήρτισε η Μακροοικονομική Ομάδα του « Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Διαλόγου » συνιστάται, επίσης, οι κοινωνικοί εταίροι να εξετάσουν, στα κατάλληλα επίπεδα, κατά πόσον η απασχόληση είναι δυνατό να προωθηθεί δίχως να υπονομευθεί η ανταγωνιστικότητα μέσω της διάθεσης παραγωγικών κερδών υπέρ της εξεύρεσης καινοτόμων τύπων εργασίας όπως η αναδιοργάνωση, η μείωση και οι νέες μορφές του χρόνου εργασίας.

4. Ορισμένα στοιχεία για τη συζήτηση σχετικά με τη μείωση και την αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας

Στις ακόλουθες παραγράφους εκτίθενται ορισμένες παρατηρήσεις και αναλύσεις οι οποίες θα μπορούσαν να είναι σημαντικές για τον ευρωπαϊκό διάλογο σχετικά με τη μείωση και αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας και οι οποίες θα μπορούσαν ενδεχομένως, στις ιδιάζουσες εθνικές ή τοπικές, επιχειρησιακού ή τομεακού επιπέδου συνθήκες να συμβάλουν στη δημιουργία θέσεων εργασίας ή τη μείωση της ανεργίας.

4.1. Σχέση μεταξύ χρόνου εργασίας και παραγωγικότητας και επιπτώσεις της στις μισθολογικές επιβαρύνσεις και τα μισθολογικά έσοδα

4.1.1. Η σχέση μεταξύ μείωσης των ωρών εργασίας και της ανάπτυξης της παραγωγικότητας θα μπορούσε να είναι θετική. Πειράματα που πραγματοποιήθηκαν τα τελευταία χρόνια σε ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες με βάση σχετικά μικρές μειώσεις των ωρών εργασίας που υιοθετήθηκαν δυνάμει συλλογικών διαπραγματεύσεων αποκαλύπτουν ότι τα οφέλη που αποκομίσθηκαν από πλευράς παραγωγικότητας αντιστάθμισαν μεγάλο μέρος των χαμένων ωρών, μολονότι βέβαια η εν λόγω μείωση συνέβαλε σε σημαντική αύξηση και διατήρηση του όγκου απασχόλησης.

4.1.2. Ένας από τους στόχους των διαπραγματεύσεων για τη μείωση και αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας πρέπει να είναι το μηδενικό κόστος ή η θετική επίδραση στην ανταγωνιστικότητα.

4.1.3. Δεδομένου ότι εξαρτάται από παράλληλες αλλαγές στην οργάνωση της εργασίας και ιδιαίτερα στις ώρες λειτουργίας, η μειώση των ωρών εργασίας ανά εργαζόμενο δεν είναι απαραίτητο ότι θα οδηγήσει σε αντίστοιχη απώλεια στον τομέα της παραγωγικότητας - θα μπορούσε ενδεχομένως να οδηγήσει ακόμη και σε παραγωγικά οφέλη. Η παραγωγικότητα της εργασίας είναι υψηλότερη κατά τη διάρκεια των πρώτων ωρών και ελαττώνεται με κάθε επακόλουθη ώρα. Μία αύξηση των ωρών λειτουργίας - μέσω, για παράδειγμα, της καθιέρωσης εναλλασσόμενου ωραρίου και/ή ενός αποτελεσματικότερου προγραμματισμού του προσωπικού, θα μπορούσε να έχει ως αποτέλεσμα την καλύτερη χρησιμοποίηση του κεφαλαιουχικού εξοπλισμού, ταχύτερους επενδυτικούς κύκλους, κ.λπ., και άρα τη βελτίωση της παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας.

4.1.4. Το επίπεδο των μισθολογικών επιβαρύνσεων δεν είναι απαραίτητο ότι θα αυξηθεί όταν ο αριθμός των ωρών εργασίας ανά εργαζόμενο μειωθεί και συνεπώς οι μειώσεις των ωρών εργασίας που υιοθετήθηκαν δυνάμει συλλογικών διαπραγματεύσεων δεν είναι απαραίτητο ότι θα συνοδευτούν από αντίστοιχες μισθολογικές απώλειες. Πολλές διαπραγματεύσεις έχουν ως αφετηρία την - πλήρη ή μερική - αξιοποίηση των παραγωγικών κερδών υπέρ της μείωσης των ωρών εργασίας. Η λύση αυτή θα εξυπηρετήσει τον μακροοικονομικό στόχο - που αναφέρεται στο Λευκό Βιβλίο Delors - της διατήρησης των μισθολογικών αυξήσεων εντός των ορίων της παραγωγικής ανάπτυξης.

4.1.5. Κατά συνέπεια, τα όρια αυτά καθορίζουν επίσης το πιθανό φάσμα των συλλογικών μειώσεων σε χρόνο εργασίας, δεδομένου ότι η (μηνιαία ή εβδομαδιαία) απώλεια αμοιβής δεν αποτελεί ενδιαφέρουσα επιλογή για τους εργαζόμενους και τους διαπραγματευτές των συνδικαλιστών. Μόνον σε εξαιρετικές περιπτώσεις, όταν υπάρχει ο κίνδυνος να υπάρξει απώλεια θέσεων εργασίας, έχουν συναφθεί συμφωνίες που συνεπάγονται περιορισμένες λίγο-πολύ απώλειες σε αμοιβή ή απώλειες άλλων οικονομικών οφελών.

4.2. Η μείωση του χρόνου εργασίας σε συνάρτηση με τις ομαδικές απολύσεις

4.2.1. Πρόσφατα γεγονότα έχουν φέρει στο φως αρκετές περιπτώσεις επίλυσης των προβλημάτων που οφείλονται σε πλεονασμό του εργατικού δυναμικού, μέσω της μείωσης των ωρών εργασίας των εργαζομένων. Στις περιπτώσεις αυτές (από τις οποίες την μεγαλύτερη προσοχή διεθνώς προσήλκυσε η περίπτωση της Volkswagen στη Γερμανία) το ζήτημα του πλεονασμού του αριθμού των εργαζομένων δεν αντιμετωπίσθηκε με ομαδικές απολύσεις ορισμένου ποσοστού του εργατικού δυναμικού, αλλά με μείωση του χρόνου εργασίας ανά εργαζόμενο σε ανάλογο (σχεδόν) ποσοστό. Τέτοιου είδους λύσεις δεν είναι νόμιμο να επιβληθούν μονομερώς στους εργαζόμενους, διότι συνεπάγονται αλλαγή στην ατομική σύμβαση - με επιπτώσεις στα επαγγέλματα και στην ασφάλεια του εισοδήματος - το οποίο προστατεύει κατά των απολύσεων. Ωστόσο, στην περίπτωση συλλογικών συμβάσεων, τέτοιου είδους εξελίξεις γίνονται ορισμένες φορές δεκτές για να αποφευχθεί το ενδεχόμενο απολύσεων. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι στις περιπτώσεις αυτές μόνον συλλογικές συμβάσεις μπορούν να ακυρώσουν νομίμως ατομικές συμβάσεις εργαζόμενων που καλύπτονται από τις εν λόγω συλλογικές συμβάσεις.

4.2.2. Κατά τις διαπραγματεύσεις σχετικά με την αναλογία του ενεχόμενου κόστους και των αντίστοιχων οφελών, επιδιώκεται η επίτευξη ισορροπίας. Υπάρχουν, για παράδειγμα, πλεονεκτήματα εάν αποφευχθεί η καταβολή αποζημιώσεων λόγω ομαδικών απολύσεων. Ένα άλλο όφελος που οι επιχειρήσεις μπορούν να αντλήσουν από τη μέθοδο αυτήν επίλυσης του προβλήματος είναι το γεγονός ότι με τον τρόπο αυτόν υπάρχει διαθέσιμο ένα απόθεμα καταρτισμένων και έμπειρων εργαζόμενων το οποίο θα είναι δυνατόν να καλύψει τις θέσεις εργασίας που ενδεχομένως θα κενωθούν στο μέλλον ή το οποίο θα επιτρέψει την ευχερή αύξηση της παραγωγής σε περίπτωση αύξησης της ζήτησης. Με άλλα λόγια, το αποτέλεσμα μπορεί να είναι αύξηση της ευελιξίας (βλ. την περίπτωση της Volkswagen), αντί της άκαμπτης « λύσης » των απολύσεων.

4.2.3. Σε ορισμένα ευρωπαϊκά κράτη τα προγράμματα επιδότησης των ανέργων προνοούν για τις επιπτώσεις της « μερικής ανεργίας ». Εάν στα εν λόγω προγράμματα ληφθούν υπόψη οι περιπτώσεις όπου η μείωση της ζήτησης εργασίας έχει πιό διαρθρωτικό χαρακτήρα, η διάκριση μεταξύ αυτού του είδους της « μερικής ανεργίας » και των θέσεων εργασίας με « μερική απασχόληση » που δεν αποτελούν ηθελημένη επιλογή των εργαζομένων αλλά έκφραση της υποαπασχόλησης, καθίσταται δυσκολότερη. Οι πολιτικές των κρατών μελών διαφέρουν ως προς το σημείο αυτό και βρίσκονται σήμερα σε διαδικασία εξέλιξης. Από τη σκοπιά της εσωτερικής αγοράς θα ήταν ενδεχομένως χρήσιμο να καταρτισθούν κατευθυντήριες γραμμές σε ευρωπαϊκή κλίμακα.

4.3. Σχέση μεταξύ των εξελίξεων σε ό,τι αφορά τις ώρες εργασίας και την κατάργησης των διακρίσεων στην αγορά εργασίας μεταξύ της « ανδρικής εργασίας » και της « γυναικείας εργασίας »

4.3.1. Στις περισσότερες χώρες, με μειωμένο ωράριο απασχολούνται κυρίως οι γυναίκες. Πρόκειται για περιπτώσεις εθελούσιας ή μη εθελούσιας μερικής απασχόλησης, για περιπτώσεις προσωρινής απασχόλησης και γιά προγράμματα με χρηματική αποζημίωση, όπως είναι τα προγράμματα γονικής αδείας. Συν τοις άλλοις, οι δυνατότητες που παρέχει η μερική απασχόληση για ανατροφή των παιδιών ή τη φροντίδα ηλικιωμένων ή άλλων εξαρτημένων συγγενών δεν αποτελεί πάντα εκούσια επιλογή. Πιθανόν να συντελεί και η έλλειψη διευκολύνσεων για τη φροντίδα των παιδιών και η απουσία άλλων παροχών αποδεκτής ποιότητας και κόστους (). Το χαμηλότερα αμειβόμενο μέλος του νοικοκυριού (η γυναίκα στις περισσότερες περιπτώσεις) είναι συνήθως το πρώτο που θα εκδηλώσει την τάση να εγκαταλείψει τακτικά αμειβόμενες ώρες εργασίας σε περίπτωση που δεν υφίστανται επαρκείς εναλλακτικές προβλέψεις αυτού του είδους. Οι μηχανισμοί της αγοράς που αφορούν τη ζήτηση εργασίας, οδηγούν σε υψηλή αναλογία « γυναικείων » τομέων και « γυναικείας » μερικής απασχόλησης, και άρα σε ενίσχυση των διακρίσεων. Φαίνεται επίσης ότι τα κορίτσια και οι γυναίκες έχουν περισσότερο την τάση να επιλέγουν να σταδιοδρομήσουν σε αυτούς τους κατεξοχήν γυναικείους τομείς και τα γυναικεία επαγγέλματα, προσδοκώντας τέτοιες ευκαιρίες προσαρμογής του χρόνου εργασίας και των εργασιακών συνηθειών, σε περίπτωση κάτι τέτοιο αποβεί απαραίτητο στο μέλλον.

4.3.2. Κατάργηση των διακρίσεων θα υπάρξει μόνον εάν επιτευχθεί ένα πιό ευέλικτο φάσμα μορφών εργασίας και εάν προβλεφθεί η δυνατότητα ελέγχου σε ατομική βάση του αριθμού των ωρών προς απασχόληση, σε όλα τα είδη, τα επίπεδα και τους τομείς εργασίας. Η εθελούσια μερική απασχόληση θα μπορούσε να υιοθετηθεί και να εφαρμοσθεί δίχως δυσμενείς επιπτώσεις στην σταδιοδρομία και τις θέσεις των κατεξοχήν « ανδρικών » τομέων και των επαγγελματικών και διοικητικών θέσεων εργασίας. Πολλές μελέτες και εμπειρικά δεδομένα αποκαλύπτουν ότι τα καθήκοντα διοικητικών θέσεων και θέσεων με μεγάλες αρμοδιότητες μπορούν κάλλιστα να ασκηθούν σε λιγότερες ώρες, αρκεί να προβλέπεται ένας ορισμένος ελάχιστος χρόνος διαθεσιμότητας (ο οποίος σε ορισμένες μελέτες εκτιμάται περί τις 25 έως 32 ώρες), καθώς και ευελιξία. Οι νέες τεχνολογίες και τεχνικές επικοινωνίας θα μπορούσαν να αποβούν χρήσιμες στον τομέα αυτό.

4.3.3. Για να μπορέσουν οι άνδρες εργαζόμενοι να προσεγγίσουν θετικότερα το ζήτημα της πιό ισότιμης ανάληψης ευθυνών για την ανατροφή και την φροντίδα των παιδιών απαιτούνται, κατάλληλες οργανωτικές, « τεχνικές » και πολιτικές συνθήκες, και μία « πολιτισμική » αλλαγή των στάσεων, πράγμα που θα μπορούσε να επιτευχθεί μέσω της εκπαίδευσης, καθώς και εκστρατειών εκ μέρους των μέσων μαζικής ενημέρωσης.

4.4. Ενδεχόμενες πρότυπες μέθοδοι ρύθμισης των αδειών μεγάλης διάρκειας υπέρ των ανέργων που αντικαθιστούν αδειούχους εργαζόμενους και πιθανές επίπτώσεις

4.4.1. Η παροχή αδειών μεγάλης διάρκειας (όπως είναι η άδεια « sabbatical » και η εκπαιδευτική άδεια) σε εργαζόμένους θα μπορούσε να οδηγήσει σε αύξηση των κενών θέσεων εργασίας, υπό την προϋπόθεση ότι οι αδειούχοι εργαζόμενοι θα αντικαταθίστανται από άλλους εργαζόμενους κι ότι η συνολική παραγωγικότητα δεν θα θιγεί. Στις περισσότερες περιπτώσεις οι ώρες αδείας δεν καλύπτονται κατά 100 % από επιπλέον εργατικό δυναμικό - συχνά, μέρος των καθηκόντων των αδειούχων αναλαμβάνουν συνάδελφοι ή οι προσωρινά αδειούχοι εργαζόμενοι εκπληρώνουν τις υποχρεώσεις τους αφού επιστρέψουν ή - στην περίπτωση του μερικήq αδείας - έχουν σχετικά υψηλότερη απόδοση στη διάρκεια των ωρών κατά τις οποίες εξακολουθούν να εργάζονται.

4.4.2. Ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες διαθέτουν οργανωμένα προγράμματα αδείας (είτε πρόκειται για γονική άδεια, είτε για προγράμματα προσυνταξιοδότησης, είτε για τύπους αδείας « sabbatical » για εκπαιδευτικούς ή άλλους λόγους) τα οποία συνδυάζονται με αντικατάσταση των αδειούχων εκ μέρους ανέργων, κάνοντας χρήση των ταμείων ανεργίας. Το Βέλγιο και η Δανία, για παράδειγμα, έχουν πείρα στα συστήματα αυτά. Οι ρυθμίσεις αυτές είναι σημαντικό να μην οδηγήσουν σε γενική αύξηση του κόστους εργασίας.

4.4.3. Στο πλαίσιο της συζήτησης για τη γονική άδεια, ζήτημα το οποίο η Ευρωπαϊκή Επιτροπή υπέβαλε για γνωμοδότηση στους κοινωνικούς εταίρους βάσει της διαδικασίας της συμφωνίας για την κοινωνική πολιτική του Μάαστριχτ, η προσέγγιση αυτή θα μπορούσε να αποδειχθεί αξιόλογη από τη σκοπιά της πολιτικής για την απασχόληση.

4.5. Πιθανή συμβολή των προγραμμάτων προοδευτικής συνταξιοδότησης και (προ-) συνταξιοδότησης

4.5.1. Το ίδιο ισχύει και σε ό,τι αφορά την πιθανή συμβολή των προγραμμάτων προοδευτικής συνταξιοδότησης και (προ-)συνταξιοδότησης : οι αρχαιότεροι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να παραχωρούν σταδιακά τη θέση τους σε νέους υποψήφιους χρηματοδοτούμενοι εν μέρει από τα συνταξιοδοτικά ταμεία και/ή των συστημάτα επιδότησης των ανέργων. Συστήματα αυτού του είδους δεν είναι ελκυστικά μόνον για τον αρχαιότερο εργαζόμενο, ο οποίος με τον τρόπο αυτό μπορεί να απολαύσει μία προοδευτικότερη μετάβαση από το καθεστώς του εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση στο καθεστώς του συνταξιούχου, αλλά και για την διοίκηση : οι γνώσεις και οι εμπειρίες δεν εξαφανίζονται ακαριαία, αλλά οι αρχαιότεροι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να διαδραματίζουν το ρόλο εκπαιδευτών και διδασκάλων των διαδόχων τους. Αυτό θα μπορούσε επίσης να αποδειχθεί ενδιαφέρον στο πλαίσιο των συζητήσεων για μία πιό ευέλικτη ηλικία συνταξιοδότησης. Θα πρέπει να υπάρξει μέριμνα ώστε πολιτικές αυτού του είδους να μην θίγουν χωρίς λόγο τις προοπτικές απασχόλησης των εργαζομένων με μεγαλύτερη ηλικία.

4.6. Ανώτατος αριθμός ωρών εργασίας και υπερωριών

4.6.1. Οι πρόσφατες προσαρμογές του εργατικού δικαίου σε αρκετά κράτη μέλη σε ό,τι αφορά τον χρόνο εργασίας αποκαλύπτουν, μεταξύ άλλων, ότι κατά τον υπολογισμό του μέσου ανώτατου αριθμού ωρών εργασίας ανά εβδομάδα δίδεται πλέον έμφαση στις ώρες εργασίας ανά έτος και/ή στις μεγαλύτερες περιόδους ανάπαυλας. Η οδηγία για τον χρόνο εργασίας, η οποία υιοθετήθηκε το 1993 από όλα τα κράτη μέλη και η οποία πρέπει να τεθεί σε εφαρμογή πριν τις 23 Νοεμβρίου 1996, περιλαμβάνει σχετική πρόβλεψη. Παρέχει τη βάση για διαπραγματεύσεις με στόχο τον πιό ευέλικτο προγραμματισμό της εργασίας. Συμβάσεις αυτού του είδους υπογράφτηκαν πρόσφατα, όπως για παράδειγμα στην περίπτωση της Σύμβασης της Γερμανικής Μεταλλοβιομηχανίας όπου έγινε αποδεκτή μία « ζώνη με χρονικά όρια εργασίας » - ως προς τον πραγματικό χρόνο εργασίας - σε συνδυασμό με συνολική μείωση των ωρών εργασίας ανά έτος (δίχως μισθολογικές απώλειες). Κύρια ιδέα αυτού του προτύπου είναι η εξής : ενώ οι πραγματικές ώρες εργασίας ενδέχεται να ποικίλουν ανά ημέρα, εβδομάδα και εποχή - μέσα στο πλαίσιο μιάς « ζώνης » που έχει συμφωνηθεί - οι εβδομαδιαίοι ή μηνιαίοι μισθοί παραμένουν σταθεροί σε όλη τη διάρκεια του έτους. Πρόκειται γιά ένα πρότυπο που συνδυάζει ευελιξία από επιχειρησιακής πλευράς και ασφάλεια από πλευράς εργασίας και εισοδήματος, καθώς και σταθερότητα για τους εργαζόμενους.

4.6.2. Η μείωση των υπερωριών σχετίζεται με την τάση αυτή ο χρόνος εργασίας να υπολογίζεται σε ώρες ανά έτος, ιδιαίτερα στις περιπτώσεις εκείνες όπου οι υπερωρίες έχουν καταστεί διαρθρωτικό φαινόμενο. Εάν είναι δυνατόν να καθιερωθεί μεγαλύτερη ευελιξία στις κανονικές μορφές εργασίας και προγραμματισμού, η ανάγκη για υπερωρίες θα μπορούσε να διατηρήσει τον βασικό στόχο της : να εξυπηρετεί περιστασιακές ή απρόβλεπτες καταστάσεις. Η αντικατάσταση των διαρθρωτικών υπερωριών με κανονικό προγραμματισμό της εργασίας που να ανταποκρίνεται στην προσφορά και τη ζήτηση θα μπροούσε να δημιουργήσει ευκαιρίες ανεύρεσης εργασίας για τους ανέργους. Με άλλα λόγια, το άκαμπτο σύστημα των διαρθρωτικών υπερωριών, το οποίο συνοδεύεται από αυξομειούμενη προσφυγή σε περιστασιακή εργασία, θα πρέπει να αντικατασταθεί από ένα σύστημα το οποίο να χαρακτηρίζεται από ευελιξία σε ό,τι αφορά την ένταση της απασχόλησης βάσει προγραμματισμού της εργασίας ο οποίος να καλύπτει τη ζήτηση και να προϋποθέτει την τακτική απασχόληση ενός εργατικού δυναμικού το οποίο καταρτίζεται συνεχώς και μπορεί να ανταποκριθεί στις καταστάσεις με ταχύ ρυθμό και του οποίου οι « επιπλέον » ώρες εργασίας θα πρέπει να ανταμείβονται με άδεια εντός των χρονικών ορίων εργασίας που προβλέπει η σύμβαση. Εξάλλου, ένα τέτοιο σύστημα αποζημίωσης των εργαζομένων με μερική απασχόληση για τις « επιπλέον ώρες εργασίας », θα μπορούσε να παράσχει κίνητρα για καλύτερη οργάνωση και προγραμματισμό της εργασίας.

4.6.3. Η οδηγία για τον χρόνο εργασίας που προαναφέρθηκε θα μπορούσε να αποδειχθεί εξαιρετικά χρήσιμη κατά τον καθορισμό στόχων στο πλαίσιο συλλογικών συμβάσεων για τα χρονικά όρια εργασίας οι οποίες θα μπορούσαν ενδεχομένως να οδηγήσουν σε αύξηση των ευκαιριών απασχόλησης σε χώρες όπου ο μέσος αριθμός ωρών εργασίας και η συχνότητα των υπερωριών είναι σημαντικά υψηλότερα από ό,τι στην υπόλοιπη Ευρωπαϊκή Ενωση. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, για παράδειγμα, ένας στους τέσσερεις εργαζόμενους με πλήρη απασχόληση εργάζεται περισσότερο από 48 ώρες την εβδομάδα (με ή χωρίς επιπλέον αμοιβή) ().

4.7. Ρυθμίσεις για την εφαρμογή εθελούσιων αλλαγών ως προς τον χρόνο εργασίας στις συμβατικές σχέσεις

4.7.1. Στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες, οι ατομικές συμβάσεις εργασίας ορίζουν στις περισσότερες περιπτώσεις έναν συγκεκριμένο αριθμό - ανά εβδομάδα, μήνα ή έτος - ωρών εργασίας και με την ιδιότητά τους αυτή παρέχουν την απαραίτητη διασφάλιση της θέσης εργασίας και του εισοδήματος. Οι συμβάσεις αυτές αποτελούν αντικείμενο αμοιβαίας συμφωνίας και δεν είναι δυνατόν, ούτε επιτρέπεται να ακυρωθούν μονομερώς. Αλλαγή στον αριθμό των συμπεφωνημένων ωρών εργασίας θα έπρεπε να υπάρξει μόνον κατόπιν κοινής συναινέσεως, εκτός και εάν το προβλέπει ο νόμος.

4.7.2. Η Ολλανδική Οργάνωση Εργασίας (ο μόνιμος φορέας κοινωνικού διαλόγου μεταξύ των κεντρικών οργανώσεων εργοδοτών και των συνδικαλιστικών οργανώσεων στην Ολλανδία) εξέδωσε, το 1993, σειρά συστάσεων για την μερική απασχόληση και τη διαφοροποίηση των μορφών εργασίας (), μεταξύ των οποίων περιλαμβανόταν και η σύσταση να θεσπισθούν κανόνες στις συλλογικές συμφωνίες ούτως ώστε ο εργοδότης « να σέβεται καταρχήν οιοδήποτε αίτημα του εργαζομένου για (ανα)προσαρμογή των ωρών εργασίας του, εκτός και εάν αυτό δεν είναι δυνατόν να ζητηθεί από τον εργοδότη εξαιτίας σημαντικών επαγγελματικών συμφερόντων ». Βασική υπόθεση για την διατύπωση αυτής της σύστασης είναι ότι κάθε θέση, επίπεδο και τομέας εργασίας προσφέρεται καταρχήν για μία μορφή εργασίας που παρεκκλίνει από τον συνήθη (πλήρη) χρόνο εργασίας. Αποτέλεσμα είναι ότι ο εργοδότης είναι εκείνος ο οποίος πρέπει να αποδείξει τους προφανείς λόγους εξαιτίας των οποίων δεν είναι δυνατόν, στο πλαίσιο της οργάνωσης της εργασίας, να κάνει σεβαστό το σχετικό αίτημα στην έκταση και με τη μορφή που προτείνει ο εργαζόμενος. Η πρόβλεψη όπως διατυπώνεται παρέχει επίσης πλήρεις δυνατότητες επιστροφής στο αρχικό συμβόλαιο (στην περίπτωση που ένας εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση που είχε επιλέξει εργασία μειωμένου χρόνου επιθυμεί να επιστρέψει στην πλήρη απασχόληση), με βάση την ίδια διαδικασία. Παρέχει δε επίσης την ευκαιρία σε εργαζόμενους με μερική απασχόληση που εργάζονται ακούσια με βραχυπρόθεσμο συμβόλαιο μερικής απασχόλησης να ζητήσουν συμβόλαιο πλήρους απασχόλησης ή πιό μακροπρόθεσμο συμβόλαιο μερικής απασχόλησης.

4.8. Ίση μεταχείριση των εργαζομένων ανεξαρτήτως των ωρών εργασίας τους

4.8.1. Η προαναφερθείσα συμφωνία μεταξύ των κοινωνικών εταίρων στην Ολλανδία, η οποία περιελάμβανε συστάσεις για τη μερική απασχόληση, αναγνώριζε και εξέταζε λεπτομερώς τη σημασία της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων ανεξαρτήτως του αριθμού των ωρών εργασίας τους. Η ίση μεταχείριση συνδέεται απαραίτητα με την προαγωγή της μερικής απασχόλησης και της διαφοροποίησης των μορφών του χρόνου εργασίας. Εάν γίνεται διάκριση εις βάρος της και αντιμετωπίζεται λιγότερο ευνοϊκά, η εθελούσια εργασία με μειωμένο ωράριο θα αποβεί μη ενδιαφέρουσα επιλογή, ιδιαίτερα στις θέσεις και τους τομείς εκείνους που είναι θελκτικοί και προσφέρονται για προαγωγή - με όλες τις επιπτώσεις που κάτι τέτοιο θα είχε στην ποιότητα της απασχόλησης.

4.8.2. Η πρόσφατη Σύμβαση για την Μερική Απασχόληση της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, η οποία υιοθετήθηκε τον Ιούνιο του 1994 μαζί με μία Σύσταση από όλα σχεδόν τα κράτη μέλη της ΕΕ (συμπεριλαμβανομένων και των νέων μελών), παρέχει ένα γενικό συνολικό πλαίσιο για την αναθεώρηση των κανονισμών και πρακτικών που αφορούν τους εργαζομένους με μερική απασχόληση. Τα μεμονωμένα κράτη μέλη ετοιμάζονται να προβούν στην κύρωση της εν λόγω σύμβασης. Η σύμβαση αυτή θα μπορούσε να κατευθύνει αλλά και να τονώσει το σχετικό διάλογο και την ανάπτυξη πολιτικών στους κόλπους της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

4.9. Συνοδευτικές προσαρμογές της κοινωνικής ασφάλισης, των συστημάτων συνταξιοδότησης και των φορολογικών συστημάτων ώστε οι αλλαγές - και ιδιαίτερα τη μείωση - των ωρών εργασίας να μην έχουν αρνητικές επιπτώσεις, καθώς και πιθανά κίνητρα στους τομείς αυτούς

4.9.1. Οι νέες και πιό διαφοροποιημένες μορφές (ώρες) εργασίας που περιγράφονται στην παρούσα γνωμοδότηση, συχνά δεν συμβιβάζονται με τις διαφορετικές πτυχές του εργατικού δικαίου, της κοινωνικής ασφάλισης και των συστημάτων συνταξιοδότησης και φορολογίας. Η άρση των εμποδίων και η θέσπιση κανονισμών με στόχο την ενθάρρυνση της μείωσης και διαφοροποίησης των ωρών και των μορφών εργασίας αποτελεί σημαντικό θέμα προς μελέτη και αναθεώρηση σε εθνικό επίπεδο. Η Επιτροπή θα μπορούσε να παροτρύνει την ανάληψη τέτοιων δραστηριοτήτων καθώς και την ανταλλαγή πληροφοριών και εμπειριών σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Το ζήτημα αυτό θα μπορούσε να αποτελέσει καίριο σημείο του προσφάτου Προγράμματος Κοινωνικής Δράσης στο οποίο αναγγέλονται πρωτοβουλίες σχετικά με την εξατομίκευση της κοινωνικής ασφάλισης και των φορολογικών διακιωμάτων, το οποίο θα οδηγήσει σε Ανακοίνωση στο δεύτερο ήμισυ του 1996. Το θέμα της εξατομίκευσης θα μπορούσε έτσι να διευρυνθεί για να συμπεριλάβει επίσης διαφοροποιημένες πτυχές.

5. Γενικά Συμπεράσματα και Συστάσεις

5.1. Η αναδιοργάνωση και η μείωση του χρόνου εργασίας, όπως διαγράφονται στην παρούσα γνωμοδότηση, μπορούν να συμβάλουν σε σημαντικό βαθμό στην βελτίωση της κατάστασης της απασχόλησης, και άρα και στην κοινωνική πρόοδο και ευημερία, στην Ευρωπαϊκή Ένωση.

5.2. Η διαχείριση του χρόνου εργασίας αποτελεί ολοένα σημαντικότερο ζήτημα προς διαπραγμάτευση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων σε όλα τα επίπεδα.

5.3. Δεν υφίσταται μεμονωμένο ενιαίο πρότυπο μείωσης και αναδιοργάνωσης του χρόνου εργασίας το οποίο οι ευρωπαϊκές αρχές να θεσπίσουν « βάσει διατάγματος ». Υπάρχουν ωστόσο ακαταμάχητα επιχειρήματα υπέρ της προαγωγής των επιλογών χρόνου εργασίας που « στα μέτρα του καθενός ».

5.4. Οι προτάσεις αυτές για χρόνο εργασίας « στα μέτρα του καθενός » πρέπει να προσαρμόζονται στις ανάγκες των μεμονωμένων εργαζομένων για διαφοροποίηση και ποικιλία, καθώς και στις « επιλογές ζωής » τους και να σέβονται την ποσότητα των ωρών και μορφών εργασίας. Οι προτάσεις αυτές θα πρέπει επίσης να ταιριάζουν με τις διάφορες και ποικίλες απαιτήσεις για ευελιξία που χαρακτηρίζουν τις σύγχρονες διαδικασίες παραγωγής και παροχής υπηρεσιών και να οδηγούν σε αύξηση της παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης και σε ενθάρρυνση της ανάπτυξης της απασχόλησης.

5.5. Για το αμοιβαίο συμφέρον τόσο των εργοδοτών όσο και των εργαζομένων πρέπει να επιτευχθεί ισορροπία μεταξύ των ατομικών συμφερόντων και των δύο πλευρών και οι συνθήκες που θα οδηγήσουν στην ισορροπία αυτή πρέπει να διαμορφωθούν σε συλλογική βάση. Οι συμφωνίες στα κατάλληλα επίπεδα μεταξύ συνδικαλιστικών ενώσεων και εργοδοτών είναι δυνατόν να επιτευχθούν κατά τρόπο που να περιλαμβάνουν :

- αφενός αιτήματα για τη συλλογική μείωση των ωρών εργασίας και μεγαλύτερη πρόσβαση (με κάθε επιφύλαξη) σε εθελούσιες (προσωρινές ή μακροπρόθεσμες) ατομικές μειώσεις των ωρών εργασίας (« δικαίωμα » στην προσαρμογή των ωρών εργασίας και στην εργασία με μειωμένο ωράριο και/ή δικαιώματα σε ρυθμίσεις ως προς τις άδειες οι οποίες να αποζημιώνονται χρηματικά πλήρως ή μερικώς) 7

- αφετέρου αιτήματα για την προσαρμογή και επέκταση των ωρών εργασίας (π.χ. την καθιέρωση της εργασίας με εναλλασσόμενο ωράριο και τον προγραμματισμό της εργασίας του Σαββάτου) και για μιά πιό ευέλικτη εργασία και ευέλικτα ωράρια για τους εργαζόμενους με βάση τις ανάγκες της διαδικασίας παραγωγής ή τις απαιτήσεις (πιθανών) πελατών (όπως, π.χ., επέκταση των ωρών λειτουργίας των τομέων παροχής υπηρεσιών και εποχιακές αυξομειώσεις των απαιτήσεων των πελατών).

5.6. Οι συλλογικές συμβάσεις αυτού του τύπου παρέχουν επίσης την ευκαιρία για μία καλύτερη ισορροπία μεταξύ των συμφερόντων των διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων. Οι προερχόμενες εκ « των έξω » ευέλικτες μορφές εργασίας που προτείνονται από τη διοίκηση - όπως είναι οι συμβάσεις « αμέσου διαθέσεως », οι συμβάσεις προσωρινού χρόνου και οι υπεργολαβιακές συμβάσεις - θα μπορούσαν να μετατραπούν σε « εκ των έσω » ευέλικτες μορφές εργασίας, εφόσον η διοίκηση είναι σε θέση να αξιοποιήσει τους σταθερούς « κύριους » εργαζόμενους με πιό ευέλικτο τρόπο. Τα ποιοτικά πλεονεκτήματα για τη διοίκηση θα μπορούσαν να συνδυασθούν με βελτιώσεις της ασφάλειας της εργασίας και των συνθηκών εργασίας του « ευέλικτου εργατικού δυναμικού », (στο οποίο οι προερχόμενοι από τη νέα αγοράς εργασίας - δηλ. γυναίκες, νέοι, μετανάστες - αντιπροσωπεύουν πολύ μεγάλο ποσοστό), ώστε να είναι δυνατόν να ενσωματωθεί ευκολότερα στην αναδιαμορφωμένη οργάνωση εργασίας.

5.7. Το χάσμα μεταξύ των παραδοσιακών (συχνά μικρής κλίμακος, ανασφαλών και ευέλικτων) θέσεων μερικής απασχόλησης και των θέσεων αποκλειστικά πλήρους απασχόλησης θα μειωθεί όταν θέσεις ουσιαστικής και μακροπρόθεσμης μερικής απασχόλησης που αποφέρουν επαρκές εισόδημα αποβούν ενδιαφέρουσα επιλογή. Αυτό θα μπορούσε να συμβεί εάν η εθελούσια μείωση των ωρών εργασίας αποτελέσει πραγματική επιλογή η οποία μπορεί να γίνει σε όλους τους τομείς, σε όλα τα επίπεδα εργασίας και σε όλους τους τύπους απασχόλησης και επαγγελμάτων, δίχως να υπονομεύονται και να τίθενται σε κίνδυνο οι δυνατότητες για σταδιοδρομία και εκπαίδευση. Μία άλλη απαραίτητη προϋπόθεση είναι η ισότιμη μεταχείριση του εργαζόμενου με μερική απασχόληση.

5.8. Η διαφορά μεταξύ των ωρών που δουλεύονται από άνδρες και των ωρών που δουλεύονται από γυναίκες θα ελαττωθεί αντίστοιχα τόσο, ώστε ο εθελούσιος βραχύτερος χρόνος εργασίας των ανδρών εργαζομένων να γίνει περισσότερο αποδεκτός και να βελτιωθούν οι ευκαιρίες για απασχόληση των γυναικών που εργάζονται με μειωμένο ωράριο. Κάτι τέτοιο ενδέχεται επίσης να μειώσει το χάσμα που χωρίζει τα τυπικά γυναικεία επαγγέλματα από τα τυπικά ανδρικά επαγγέλματα, το οποίο αυτή τη στιγμή επηρεάζεται από τις πιό βραχυπρόθεσμες και πιό ευέλικτες μορφές εργασίας που εξακολουθούν να επιδιώκονται συχνότερα από γυναίκες. Το ζήτημα της εθελούσιας μερικής απασχόλησης θα πρέπει να προωθηθεί ιδιαίτερα στους άνδρες εργαζόμενους.

5.9. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζόμενων με μερική απασχόληση και των εργαζόμενων με πλήρη απασχόληση - όπως διατυπώνεται σε γενικές γραμμές στη Σύμβαση και Σύσταση της ΔΟΕ για την μερική απασχόληση (Σύμβαση 175, 1994) - οφείλει να αποτελεί το σημείο εκκίνησης « κάθε κανονιστικής ρύθμισης και πρακτικής » της Ευρωπαϊκής Ενωσης. Σύμφωνα με τα θεμελιώδη δικαιώματα των εργαζομένων, οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση θα πρέπει να απολαύουν της ίδιας προστασίας με τους εργαζόμενους με πλήρη απασχόληση. Θα πρέπει να εφαρμόζεται αναλογική μεταχείριση σε ό,τι αφορά τους μισθούς και τις χρηματικές αποζημιώσεις. Η Σύμβαση προτίθεται να άρει τις αδικαιολόγητες περιπτώσεις αποκλεισμού και καθορισμού κατωφλίων, όπως συμβαίνει για παράδειγμα σε ορισμένα συστήματα κοινωνικής ασφάλισης. Στις δε περιπτώσεις όπου τα υπάρχοντα κατώφλια διατηρούνται (εάν είναι αρκούντως χαμηλά), υπάρχει σαφώς η πρόθεση να καταργηθούν σταδιακά.

5.10. Μακροπρόθεσμα, θα αναπτυχθούν μορφές εργασίας με μεγαλύτερη ποικιλία : η « τυποποιημένη εργάσιμη εβδομάδα » ενδέχεται να εκλείψει, όχι όμως και η κατευθυντήρια αρχή της πλήρους απασχόλησης και ο στόχος κάθε άτομο που προσφέρεται και είναι σε θέση να μπορεί θεωρητικά να βρει μία εργασία στα μέτρα του. Εάν οι προϋποθέσεις της ελεύθερης επιλογής και της ισότιμης μεταχείρισης πληρωθούν, τόσο το μέσο, όσο και το γενικά προτιμότερο (δηλ. το « πρότυπο ») « μέγεθος » της εργάσιμης εβδομάδας θα παρουσιάσει μειωτικές τάσεις, όπως αποκαλύπτουν αρκετές μελέτες (). Επιπλέον, θα συνεχισθεί η γενική τάση να συμφωνείται μικρότερος χρόνος εργασίας της (ανώτατης ή πλήρους) απασχόλησης στις συλλογικές συμβάσεις.

5.11. Η μείωση και αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας θα μπορούσε να έχει θετική επίδραση στα δημόσια οικονομικά. Το ποσοστό ανεργίας θα μπορούσε να ελαττωθεί και η φορολογική βάση και η βάση χρηματοδότησης των ταμείων κοινωνικής ασφάλισης να διευρυνθεί. Η παροχή κινήτρων εκ μέρους των δημόσιων αρχών - όπως η άρση των εμποδίων σε νέες μορφές χρόνου εργασίας, οι προσαρμογές των προγραμμάτων κοινωνικής ασφάλισης και συνταξιοδότησης και η συλλογική χρηματοδότηση ή ανακατανομή των πόρων με στόχο την ενθάρρυνση της αναδιοργάνωσης και μείωσης του χρόνου εργασίας - θα διευκόλυνε τα θετικά αυτά αποτελέσματα.

5.12. Η αναδιοργάνωση και μείωση του χρόνου εργασίας αποτελεί καταρχήν ζήτημα ως προς το οποίο οι κοινωνικοί εταίροι οφείλουν να αναπτύξουν πρωτοβουλίες στα κατάλληλα επίπεδα. Ωστόσο, η Ευρωπαϊκή Ένωση και οι κυβερνήσεις των κρατών μελών θα πρέπει να ενθαρρύνουν και να διευκολύνουν τις εξελίξεις αυτές με τα εξής μέσα :

- την έρευνα, την ανταλλαγή πληροφοριών και εμπειριών και την κατάρτιση κατευθυντήριων γραμμών με βάση, μεταξύ άλλων, τα πορίσματα των διαφόρων διεθνών μελετών που επισυνάπτονται στην παρούσα γνωμοδότηση, ιδίως όσον αφορά :

τις καταλληλότερες πρακτικές και τα επιτεύγματα της αναδιοργάνωσης και μείωσης του χρόνου εργασίας,

τη θέσπιση κοινών αρχών σε ό,τι αφορά τις ρυθμίσεις γιά τα χρονικά όρια εργασίας που περιλαμβάνονται στις συλλογικές και ατομικές συμβάσεις,

τη μείωση και αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας σε περίπτωση πλεονάζοντος εργατικού δυναμικού,

την εφαρμογή της οδηγίας γιά το χρόνο εργασίας 7

- την ενθάρρυνση του κοινωνικού διαλόγου και των συλλογικών συμφωνιών, στα κατάλληλα επίπεδα, σχετικά με τη μείωση και αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας 7

- τη θέσπιση σαφώς διατυπωμένων νομοθετικών ρυθμίσεων για την ισότιμη μεταχείριση των εργαζομένων με μερική απασχόληση με βάση τη Συμβαση της ΔΟΕ και τις Συστάσεις για την μερική απασχόληση σε συνδυασμό με την πρώτη κύρωση της Σύμβασης από όλα τα κράτη μέλη 7

- την προσαρμογή της ισχύουσας νομοθεσίας και των φορολογικών και συνταξιοδοτικών συστημάτων και των συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης με στόχο την κατάργηση των διακρίσεων εις βάρος των εργαζομένων με μερική απασχόληση και την καλύτερη ρύθμιση και την ενδεχόμενη προαγωγή της διαφοροποίησης και της ποικιλίας των ωρών και των μορφών εργασίας σε όλη τη διάρκεια της ζωής.

Βρυξέλλες, 25 Οκτωβρίου 1995.

Ο Πρόεδρος της

Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής

Carlos FERRER

() Βλ. γιά παράδειγμα : « Η μερική απασχόληση στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα. Η οικονομική και κοινωνική διάσταση », Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας (1993). Έκθεση της ΔΟΕ, « Παγκόσμια απασχόληση 1995 », Γενεύη, Φεβρουάριος 1995. ΔΟΕ, « Προαγωγή της απασχόλησης », Έκθεση του Γενικού Διευθυντή, Γενεύη, Μάρτιος 1995. « Απασχόληση στην Ευρώπη κατά το 1995 » (σχέδιο έκθεσης της Επιτροπής).

() ΟΟΣΑ, Μελέτη για την απασχόληση, Παρίσι, Ιούνιος 1994. ΟΟΣΑ, Μελέτη για την απασχόληση, Η στρατηγική εφαρμογής, Παρίσι, Μάιος 1995.

() « Ανάπτυξη, ανταγωνιστικότητα, απασχόληση : Οι προκλήσεις και η αντιμετώπησή τους για τη μετάβαση στον 21ο αιώνα - Λευκό Βιβλίο », Ευρωπαϊκή Επιτροπή 1994, ISBN 92-826-7423-1, Μέρος Α, σ. 9 και 161, παράγραφος 8.8, β).

() Προεδρία, Συμπεράσματα, SN 300/94, σελίδες 4-5.

() Ψήφισμα του Συμβουλίου της 6ης Ιανουαρίου 1994 για την « Ίση συμμετοχή των γυναικών σε μία στρατηγική οικονομικής ανάπτυξης με εντατική απασχόληση στην Ευρωπαϊκή Ένωση ». ΕΕ αριθ. C 368 της 23. 12. 1994, σ. 4, σημείο 5 και σελίδα 3, τελευταία αιτιολογική σκέψη.

() Ο.π., σημείο 5 (α).

() Ανακοίνωση της Επιτροπής στο Συμβούλιο και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και στην Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή και την Επιτροπή των Περιφερειών, 12 Απριλίου 1995 (έγγρ. COM(95) 134 τελικό).

() Μεσοπρόθεσμο Πρόγραμμα Κοινωνικής Δράσης, παράγραφος 4.3.2.

() Σχέδιο έκθεσης ΡΕ 212.851, της 8. 5. 1995.

() Για την ανάγκη περισσότερων διευκολύνσεων παιδικής μέριμνας βλέπε στη γνωμοδότηση της ΟΚΕ, της 28ης Νοεμβρίου 1991, για την « Παιδική μέριμνα » (EE αριθ. C 40 της 17. 2. 1992).

() Στοιχεία του Eurostat : το 1991 28 % των εργαζόμενων με πλήρη απασχόληση στο ΗΒ εργαζόταν 46 ώρες ή περισσότερο, σε σύγκριση με 11 % που ήταν ο μέσος όρος στην ΕΕ. Από αυτούς, οι άνδρες εργαζόμενοι με πλήρη απασχόληση αντιπροσώπευαν το 36 % στο ΗΒ και το 14 % στην ΕΕ.

() Stichting van de Arbeid, Χάγη, 1η Σεπτεμβρίου 1993. Αγγλική μετάφραση : Δημοσίευση Αριθ. 7/93.

() Βλ. Έκθεση για την απασχόληση, ό.π. (να συμπληρωθεί).

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ στη γνωμοδότηση της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής

Η ακόλουθη τροπολογία, η οποία έλαβε τουλάχιστον το ένα τέταρτο των ψήφων, απορρίφθηκε κατά τη συζήτηση.

Σημείο 5.12

Να προστεθεί η φράση « χωρίς αύξηση των αντίστοιχων δαπανών » μετά τη φράση « μείωση του χρόνου εργασίας » που αναφέρεται τρεις φορές στην πρώτη περίπτωση.

Αιτιολογία :

Μπορεί να προστεθεί ότι η μείωση του χρόνου εργασίας θα αντισταθμιστεί από την αύξηση της παραγωγικότητας. Αυτό μπορεί να αληθεύει σε ορισμένες περιπτώσεις, όχι όμως σε όλες. Συνεπώς πρέπει να προστεθεί η φράση « χωρίς αύξηση των αντίστοιχων δαπανών » προκειμένου να αποφευχθεί το ενδεχόμενο αυτό.

Να προστεθεί το ακόλουθο κείμενο μετά τη δεύτερη περίπτωση :

« Η καλύτερη λύση είναι να ρυθμίζεται ο χρόνος εργασίας με συμφωνίες που επιτυγχάνονται μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. »

Αιτιολογία :

Η ελαστικότητα του χρόνου εργασίας και η προσαρμογή του στις συνθήκες που επικρατούν σ`ένα κλάδο ή μια επιχείρηση έχει μεγάλη σημασία και θα αποκτήσει ακόμη μεγαλύτερη.

Αποτέλεσμα της ψηφοφορίας

Ψήφοι υπέρ : 40, ψήφοι κατά : 78, αποχές : 22.