EL Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης C 302/74

Γνωμοδότηση της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής για την «Ανακοίνωση της Επιτροπής προς το Συμβούλιο, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, την Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή και την Επιτροπή των Περιφερειών όσον αφορά την επανεξέταση της οδηγίας 93/104/ΕΚ σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας»

[COM(2003) 843 τελικό]

(2004/C 302/17)

Στις 5 Ιανουαρίου 2004, και σύμφωνα με το άρθρο 262 της συνθήκης περί ιδρύσεως της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, το Συμβούλιο αποφάσισε να ζητήσει τη γνωμοδότηση της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής για την ανωτέρω ανακοίνωση.

Το ειδικευμένο τμήμα «Απασχόληση, κοινωνικές υποθέσεις, δικαιώματα του πολίτη», στο οποίο ανατέθηκε η προετοιμασία των σχετικών εργασιών της ΕΟΚΕ, υιοθέτησε τη γνωμοδότησή του στις 14 Ιουνίου 2004 με βάση την εισηγητική έκθεση του κ. Erik Hahr.

Κατά την 410η σύνοδο ολομέλειας της 30ής Ιουνίου και 1ης Ιουλίου 2004 (συνεδρίαση της 30ής Ιουνίου 2004), η Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή υιοθέτησε με 154 ψήφους υπέρ, 71 ψήφους κατά και 13 αποχές, την ακόλουθη γνωμοδότηση:

1. Κύρια σημεία της ανακοίνωσης της Επιτροπής

1.1 Αντικείμενο της υπό εξέταση ανακοίνωσης είναι η οδηγία 93/104/ΕΚ της 23ης Νοεμβρίου 1993, όπως τροποποιήθηκε από την οδηγία 2000/34/EΚ, η οποία θεσπίζει ελάχιστες απαιτήσεις όσον αφορά ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας για τη βελτίωση της υγιεινής και της ασφάλειας των εργαζομένων.

1.2 Η ανακοίνωση έχει τους εξής τρεις στόχους:

1.2.1 Ο πρώτος είναι η αξιολόγηση της εφαρμογής δυο διατάξεων της οδηγίας, η επανεξέταση των οποίων προβλέπεται πριν από τη λήξη της επταετούς προθεσμίας για τη μεταφορά της οδηγίας στο δίκαιο των κρατών μελών, δηλαδή πριν από τις 23 Νοεμβρίου 2003, και συγκεκριμένα των εξαιρέσεων που αναφέρονται στο άρθρο 17, παράγραφος 4, σχετικά με τη νέα περίοδο αναφοράς για την εφαρμογή του άρθρου 6, όπου εξετάζονται τα ανώτατα όρια για τη νέα εβδομάδα εργασίας, καθώς και η δυνατότητα των κρατών μελών, σύμφωνα με το άρθρο 18, παράγραφος 1, στοιχείο β), περίπτωση i), να μην εφαρμόσουν το άρθρο 6, υπό την προϋπόθεση της θέσπισης μέτρων ώστε να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι συναινούν για την παροχή εργασίας άνω των 48 ωρών εβδομαδιαίως (ρήτρα «opt-out»).

1.2.2 Ο δεύτερος στόχος είναι η ανάλυση των συνεπειών της νομολογίας του Δικαστηρίου τόσο όσον αφορά τον προσδιορισμό του χρόνου εργασίας και τον υπολογισμό των εφημεριών, όσο και την εξέταση των νέων αλλαγών που αποσκοπούν στην βελτίωση της συμβατότητας μεταξύ της ιδιωτικής και της επαγγελματικής ζωής.

1.2.3 Τέλος, αποσκοπεί στην ανταλλαγή απόψεων όχι μόνο με το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο, αλλά και με την Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή, την Επιτροπή των Περιφερειών και τους κοινωνικούς εταίρους σχετικά με ενδεχόμενη αναθεώρηση του κειμένου.

1.2.4 Σημειωτέον ότι, στις 11 Φεβρουαρίου 2004, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο υιοθέτησε έκθεση όπου ζητούσε τη σταδιακή κατάργηση όλων των διατάξεων opt-out. Στις 19 Μαΐου, η Επιτροπή εξέδωσε δεύτερο έγγραφο διαβουλεύσεων. Σκοπός του έγγραφου της Επιτροπής είναι να καλέσει τους κοινωνικούς εταίρους σε διαβούλευση και, εάν κάτι τέτοιο δεν ευοδωθεί, να παρουσιάσει γενικές ενδείξεις σχετικά με την κατεύθυνση της νομοθεσίας που ενδεχομένως θα προτείνει μελλοντικώς.

2. Γενικές παρατηρήσεις

2.1 Η ΕΟΚΕ θεωρεί ανεπαρκή τη μέθοδο διαβουλεύσεων που χρησιμοποιεί η Επιτροπή για ένα θέμα το οποίο σε εθνικό επίπεδο αποτελεί αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων. Η Επιτροπή θα έπρεπε να διαβουλευθεί κατά πρώτον με τους κοινωνικούς εταίρους προτού ξεκινήσει τη διαδικασία διαβούλευσης με τα ευρωπαϊκά όργανα, την ΕΟΚΕ, και την Επιτροπή των Περιφερειών.

2.2 Η Επιτροπή δεν υποβάλλει καμία συγκεκριμένη πρόταση τροποποίησης της οδηγίας. Η αίτηση γνωμοδότησης ζητά απάντηση σε 5 βασικά ερωτήματα με προοπτική τη μεταγενέστερη αναθεώρηση της οδηγίας: — Διάρκεια των περιόδων αναφοράς — σήμερα 4 μήνες και υπό ορισμένες προϋποθέσεις έξι μήνες ή ένα έτος. — Προσδιορισμός του χρόνου εργασίας, μετά τις τελευταίες αποφάσεις και του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου όσον αφορά τον χρόνο εφημερίας. — Όροι για την υποβολή αίτησης εξαίρεσης (ρήτρα opt-out). — Προσπάθειες για την βελτίωση της συμβατότητας μεταξύ της ιδιωτικής και της επαγγελματικής ζωής. — Εξεύρεση της καλύτερης δυνατής καλύτερης ισορροπίας μεταξύ των μέτρων αυτών.

2.2.1 Για να δοθεί εμπεριστατωμένη απάντηση στα πέντε ερωτήματα της Επιτροπής απαιτείται όχι μόνο η ενδελεχής γνώση της γενικής οδηγίας 93/104/ΕΚ για το χρόνο εργασίας, αλλά και η ανάλυση του τρόπου με τον οποίον η εν λόγω οδηγία μεταφέρθηκε στις νομοθεσίες των κρατών μελών και των συνεπειών της εφαρμογής της σε σχέση με τις προηγούμενες εθνικές νομοθεσίες για τον χρόνο εργασίας και τις εθνικές συλλογικές συμβάσεις. Η ΕΟΚΕ διαπιστώνει ότι η έκθεση (1) που δημοσίευσε η Επιτροπή και το περιεχόμενο της υπό εξέταση ανακοίνωσης παρέχουν περιορισμένη μόνο ανάλυση των συνεπειών αυτών. Συνεπώς, οι απόψεις της ΕΟΚΕ θα είναι αναγκαστικά γενικότερου χαρακτήρα.

2.2.2 Για να διασφαλιστεί η καλύτερη προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζόμενων σύμφωνα με τις κοινωνικές διατάξεις της συνθήκης περί ιδρύσεων της Ευρωπαϊκής Κοινότητας (άρθρο 136 και επόμενα) και της οδηγίας 89/391/ΕΚ, στη γενική οδηγία 93/104 /ΕΚ για τον χρόνο εργασίας προβλέπονται ειδικότερα τα εξής: — Μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας 48 ωρών κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. — Περίοδο ημερήσιας ανάπαυσης ελάχιστης διάρκειας 11 συναπτών ωρών ανά εικοσιτετράωρο, — Χρόνο διαλείμματος όταν ο ημερήσιος χρόνος εργασίας υπερβαίνει τις 6 ώρες. — Ελάχιστη περίοδο ανάπαυσης μιας ημέρας την εβδομάδα. — Ετήσια άδεια μετ' αποδοχών διάρκειας 4 εβδομάδων. — Οι εργαζόμενοι τη νύχτα δεν πρέπει να εργάζονται περισσότερο από 8 ώρες ανά εικοσιτετράωρο, κατά μέσο όρο.

2.2.3 Η οδηγία προβλέπει, επίσης, κανόνες για τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες τα κράτη μέλη, μέσω νομοθεσίας, και οι εθνικοί κοινωνικοί εταίροι, μέσω συλλογικών συμβάσεων, μπορούν να αποκλίνουν από τους κανόνες της οδηγίας. Οι παρεκκλίσεις μπορούν να παρέχονται μόνον υπό τον όρο ότι τηρούνται οι γενικές αρχές για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

2.2.4 Δυστυχώς, δεν υπάρχει μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση του βαθμού στον οποίον η εφαρμογή της οδηγίας στα κράτη μέλη επέφερε τις αρχικά επιδιωκόμενες βελτιώσεις των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας των απασχολούμενων στην Ένωση, αλλά η ΕΟΚΕ συμπεραίνει ότι αυτό έχει συμβεί ή θα συμβεί στο μέλλον. Συνεπώς, η τροποποίηση του περιεχομένου της οδηγίας πρέπει να είναι απόλυτα αιτιολογημένη και καλά τεκμηριωμένη, ιδίως από την άποψη των κοινωνικών εταίρων.

2.2.5 Ωστόσο, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι το περιεχόμενο της οδηγίας βασίζεται σε συζητήσεις και διαδικασίες που έλαβαν χώρα πριν από 14 και πλέον χρόνια. Οι αποφάσεις του Δικαστηρίου σχετικά με την ερμηνεία της έννοιας του χρόνου εργασίας και της «αντισταθμιστικής περιόδου ανάπαυσης» δημιούργησε οξέα προβλήματα σε πολλά κράτη μέλη. Στο πλαίσιο αυτό, η ΕΟΚΕ εκφράζει το ενδιαφέρον της, τονίζοντας ωστόσο τους περιορισμούς που ήδη ανέφερε για τις διαδικασίες διαβουλεύσεων που αρχίζει τώρα η Επιτροπή. Οι διαδικασίες αυτές παρέχουν τη δυνατότητα συγκέντρωσης χρήσιμων απόψεων από διάφορα μέρη για τον τρόπο με τον οποίο η οδηγία και, ως εκ τούτου, επέδρασε η επακόλουθη νομοθεσία στα κράτη μέλη ώστε να καλυφθεί η έλλειψη πληροφοριών που προαναφέρθηκε. Φυσικά, σύμφωνα με τις διατάξεις της συνθήκης περί ιδρύσεως της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να διαδραματίσουν ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο.

2.2.6 Ο χρόνος εργασίας και η οργάνωση του χρόνου εργασίας έχουν καθοριστική σημασία στις σχέσεις μεταξύ ενώσεων εργοδοτών και ενώσεων εργαζομένων καθώς και στις σχέσεις εργοδοτών-εργαζομένων. Συνεπώς, η θέσπιση κανόνων για το χρόνο εργασίας στις συλλογικές συμβάσεις έχει ζωτικό ενδιαφέρον για τους κοινωνικούς εταίρους, οι οποίοι διαθέτουν σημαντικές ειδικές γνώσεις για τα θέματα αυτά.

2.2.7 Οι εθνικές νομοθεσίες για το χρόνο εργασίας βασίζονται γενικά στην υπόθεση ότι οι εργοδότες κι οι εργαζόμενοι έχουν κοινή ευθύνη για την οργάνωση του χρόνου εργασίας με ικανοποιητικό τρόπο. Στους κοινωνικούς εταίρους εναπόκειται, σε διάφορα επίπεδα στα κράτη μέλη, να επιλύουν τα σχετικά θέματα που προκύπτουν στον χώρο εργασίας βασίζοντας τις αποφάσεις τους σε κανόνες σχετικά με τον χρόνο εργασίας και στα πλαίσια συλλογικών συμβάσεων.

2.2.8 Μια αυστηρή νομική εξέταση των κανόνων της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας όσον αφορά την ημερήσια ανάπαυση, τα διαλείμματα, την εβδομαδιαία ανάπαυση και τον εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας, σύμφωνα με τις διατάξεις για τις επιτρεπόμενες παρεκκλίσεις στο άρθρο 17, αποδεικνύει ότι η οδηγία πρέπει να θεωρηθεί ότι παρέχει δυνατότητες διαπραγματευτικής ευελιξίας, εάν εξαιρέσει κανείς τα αποτελέσματα των αποφάσεων του Δικαστηρίου όσον αφορά τις εφημερίες. Ωστόσο, ταυτόχρονα, πρέπει να διαπιστωθεί ότι η οδηγία για το χρόνο εργασίας αποτελεί ένα σχετικά περίπλοκο μέρος της κοινοτικής νομοθεσίας. Η ΕΟΚΕ προτείνει, επομένως, να αναλύσει και να εξετάσει η Επιτροπή, στα πλαίσια μιας πρότασης επανεξέτασης της οδηγίας, τις προϋποθέσεις απλούστευσης της οδηγίας. Ωστόσο, η απλούστευση αυτή δεν πρέπει να έχει ως αποτέλεσμα οι βασικές απαιτήσεις για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων να τεθεί σε δεύτερη μοίρα.

3. Ειδικές παρατηρήσεις

3.1 Περίοδοι αναφοράς

3.1.1 Τα θέματα σχετικά με τον ετήσιο χρόνο εργασίας είχαν αρχίσει να συζητούνται στην Ευρώπη ήδη κατά την υποβολή της οδηγίας. Η έννοια «ετήσιος χρόνος εργασίας» μπορεί απλούστατα να ορισθεί ως ένα σύστημα στα πλαίσια του οποίου η περίοδος αναφοράς για τον μέσο εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας συνιστά ένα έτος ή 365 ημέρες.

3.1.2 Συγκεκριμένα, η οδηγία για τον χρόνο εργασίας περιλαμβάνει στο άρθρο 6 κανόνα που προβλέπει μέσο εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας 48 ωρών. Ο χρόνος αυτός μπορεί να κατανεμηθεί σε τέσσερις, ή, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 17, σε έξι ή δώδεκα μήνες (2). Συνεπώς, η οδηγία παρέχει ορισμένη ελευθερία όσον αφορά την εξισορρόπηση του χρόνου εργασίας κατά τη διάρκεια μιας περιόδου αναφοράς. Η οργάνωση του χρόνου εργασίας θα πρέπει, φυσικά, να συμφωνεί με τις διατάξεις για την ημερήσια ανάπαυση, την εβδομαδιαία ανάπαυση, τη νυχτερινή σε εργασία κ.λπ., καθώς και τις γενικές αρχές για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

3.1.3 Η Επιτροπή διαπιστώνει στην ανακοίνωσή της ότι «Δεν είναι πάντα εύκολη η ανάλυση των εθνικών νομοθεσιών στον τομέα της μεταφοράς των άρθρων 6 και 16 (3), που αφορούν αντίστοιχα τον ανώτατο εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας και τις περιόδους αναφοράς» (4).

3.1.4 Το ζήτημα είναι σε ποιο βαθμό η περίοδος αναφοράς επηρεάζει την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. Η Επιτροπή δεν εξετάζει το θέμα αυτό. Είναι σαφές ότι μπορεί να είναι απρόσφορο να υπάρχει μεγάλη συγκέντρωση εργασίας σε μια σχετικά σύντομη χρονική περίοδο αλλά, επειδή σε πολλές συλλογικές συμβάσεις χρησιμοποιούνται ετήσιες περίοδοι αναφοράς, μπορεί να συμπεράνει κανείς ότι οι αρνητικές επιδράσεις στην υγεία και την ασφάλεια θα αντισταθμίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη σε μια μεγάλη περίοδο αναφοράς, εάν προβλέπεται ανάλογος χρόνος ανάπαυσης.

3.1.5 Ένα επιχείρημα που προβλήθηκε για την παράταση της περιόδου αναφοράς είναι ότι παρέχει στις επιχειρήσεις μεγαλύτερη ευελιξία όσον αφορά τη διαχείριση του χρόνου εργασίας. Η ευελιξία αυτή υπάρχει ήδη σε πολλές χώρες, χάρη στις συλλογικές συμβάσεις, το δε πρόβλημα της μειωμένης ευελιξίας αφορά περισσότερο τις χώρες όπου οι συλλογικές συμβάσεις διαδραματίζουν παραδοσιακά λιγότερο σημαντικό ρόλο. Σε θέματα χρόνου εργασίας έχει σημασία να επιδιωχθεί η ενίσχυση των συλλογικών διαπραγματεύσεων, ακόμη και στις χώρες και στους τομείς όπου δεν είναι ιδιαίτερα ισχυρή.

3.1.6 Η ΕΟΚΕ σημειώνει ότι στο άρθρο 137 της Συνθήκης ΕΚ, που αποτελεί τη βάση της οδηγίας για το χρόνο εργασίας, προβλέπεται ότι σε οδηγίες που στηρίζονται στο άρθρο αυτό πρέπει «να αποφεύγεται η επιβολή διοικητικών, οικονομικών και νομικών εξαναγκασμών, οι οποίοι θα παρεμπόδιζαν τη δημιουργία και την ανάπτυξη των μικρομεσαίων επιχειρήσεων».

3.1.7 Δεδομένου ότι σε πολλά κράτη μέλη εφαρμόζεται ήδη μια περίοδος αναφοράς 12 μηνών στο πλαίσιο συλλογικών συμβάσεων, η ΕΟΚΕ κρίνει ότι, βάσει των ισχυουσών διατάξεων, οι οποίες προβλέπουν τη δυνατότητα επέκτασης της περιόδου αναφοράς μέσω συλλογικών συμβάσεων, οι κοινωνικοί εταίροι διαθέτουν την αναγκαία ευελιξία προκειμένου να ρυθμίζουν το χρόνο εργασίας λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση στα κράτη μέλη, στους επιμέρους κλάδους, και στις επιχειρήσεις. Συνεπώς, συνιστάται να διατηρηθεί η ρύθμιση αυτή.

3.1.8 Όσον αφορά τους ειδικούς όρους για το χρόνο εργασίας που ισχύουν για τα ανώτερα διοικητικά στελέχη, η ΕΟΚΕ τάσσεται υπέρ της άμεσης συμμετοχής των οργανώσεων που εκπροσωπούν την επαγγελματική αυτή κατηγορία στις διαδικασίες και διαπραγματεύσεις οι οποίες καθορίζουν τους όρους σχετικά με τον χρόνο εργασίας. Τούτο, ίσως, να απαιτήσει ειδικές διατάξεις.

3.2 Ορισμός του χρόνου εργασίας

3.2.1 Το άρθρο 2 της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας ορίζει την έννοια του «χρόνου εργασίας». Στο άρθρο 2, η οδηγία ορίζει τον χρόνο εργασίας ως «κάθε περίοδος κατά, τη διάρκεια της οποίας ο εργαζόμενος ευρίσκεται στην εργασία, στη διάθεση του εργοδότη, και ασκεί τη δραστηριότητα ή τα καθήκοντά του, σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές». Εξάλλου, στο άρθρο 2, παράγραφος 2, ως περίοδος ανάπαυσης ορίζεται «κάθε περίοδος που δεν είναι χρόνος εργασίας».

3.2.2 Το Δικαστήριο ερμήνευσε δύο φορές τον ορισμό της οδηγίας για το χρόνο εργασίας. Στην πρώτη απόφαση (5) που αφορούσε την εφημερία των ιατρών σε ιδρύματα ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης, το Δικαστήριο απεφάνθη ότι η εφημερία των ιατρών πρέπει να θεωρείται ως χρόνος εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 2, παράγραφος 1, της οδηγίας, εάν είναι απαραίτητη η φυσική παρουσία των γιατρών στις νοσοκομειακές εγκαταστάσεις. Ως εφημερία ή υπηρεσία εφημερίας θεωρείται, κατά συνέπεια, η υποχρέωση των ιατρών να είναι παρόντες και διαθέσιμοι στους χώρους εργασίας τους, ώστε να μπορούν να παρέχουν τις επαγγελματικές τους υπηρεσίες. Στην απόφασή του για την υπόθεση Jaeger (6), το Δικαστήριο επιβεβαίωσε την προηγούμενη ερμηνεία του και έκρινε ότι ακόμη και τα διαστήματα μη ενεργούς δραστηριότητας των ιατρών κατά τη διάρκεια της εφημερίας πρέπει να θεωρείται ως χρόνος εργασίας, κατά το γράμμα της οδηγίας. Απεφάνθη, επίσης, ότι πρέπει να λαμβάνεται αμέσως η αντισταθμιστική ανάπαυση.

3.2.3 Η ΕΟΚΕ σημειώνει ότι οι αποφάσεις του Δικαστηρίου όσον αφορά την επάνδρωση του τομέα της ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης, αλλά και άλλους τομείς, θα επηρεάσουν ίσως σε μεγάλο βαθμό την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Στις νομοθεσίες πολλών κρατών μελών προβλέπονται κανόνες για την εφημερία. Οι κανόνες αυτοί είναι διατυπωμένοι με διαφορετικό τρόπο. Ωστόσο, ένα κοινό χαρακτηριστικό είναι ότι η εφημερία είτε δεν θεωρείται καθόλου ως ο χρόνος εργασίας είτε σε ορισμένο μόνο βαθμό. Συγχρόνως, όμως, δεν θεωρείται επίσης χρόνος ανάπαυσης.

3.2.4 Το παράδοξο είναι ότι το πεδίο αναφοράς του ορισμού της έννοιας του «χρόνου εργασίας» στο άρθρο 2, παράγραφος 1, της οδηγίας δεν φαίνεται ούτε να έχει αναλυθεί ούτε να έχει συζητηθεί σε ικανοποιητικό βαθμό πριν την έγκριση της οδηγίας. Αυτή θα πρέπει να είναι η μόνη εξήγηση για την έκπληξη που προκάλεσαν οι αποφάσεις του Δικαστηρίου τόσο στα όργανα της ΕΕ όσο και στα κράτη μέλη, δεδομένου ότι τα περισσότερα κράτη μέλη διαθέτουν κανόνες σχετικά με την εφημερία στις εθνικές εργασιακές τους νομοθεσίες.

3.2.5 Η ΕΟΚΕ συμμερίζεται την άποψη της Επιτροπής σύμφωνα με την οποία το πρόβλημα θα μπορούσε να επιλυθεί με διάφορους τρόπους. Στο παρόν στάδιο, δεν επιθυμεί να προτείνει καμία συγκεκριμένη λύση. Οποιαδήποτε λύση και εάν εφαρμοστεί, θα πρέπει κυρίως να προσφέρει τα εξής: — να διασφαλίζει υψηλό επίπεδο προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων σε σχέση με την οργάνωση του χρόνου εργασίας, — να παρέχει μεγαλύτερη ευελιξία στις επιχειρήσεις και στα κράτη μέλη όσον αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας, — να επιτρέπει τον καλύτερο συνδυασμό επαγγελματικής δραστηριότητας και οικογενειακής ζωής, — να αποτρέπει τη δημιουργία εμποδίων στις επιχειρήσεις και ιδιαίτερα στις ΜΜΕ.

3.3 Εφαρμογή βάσει του άρθρου 18 παράγραφος 1 στοιχείο β) σημείο i) (ρήτρα opt-out)

3.3.1 Το άρθρο 18 της οδηγίας παρέχει στα κράτη μέλη το δικαίωμα να αποκλίνουν, μέσω νομοθεσίας, από το άρθρο 6 της οδηγίας σχετικά με τον περιορισμό του μέσου εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας σε 48 ώρες. Για να εφαρμοστεί η παρέκκλιση αυτή πρέπει να πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις: α) Ο εργαζόμενος συναινεί σε εργασία περισσότερων ωρών. β) Ο εργαζόμενος δεν υφίσταται αντίποινα εάν αρνηθεί να συγκατατεθεί. γ) Ο εργοδότης τηρεί και ενημερώνει αρχείο για όλους τους εργαζομένους που παρέχουν τέτοια εργασία. δ) Τα αρχεία τίθενται στη διάθεση των αρμόδιων αρχών. Σημειωτέον ότι ακόμη και οι εργαζόμενοι που απασχολούνται βάσει της ρήτρας του opt-out σύμφωνα με το άρθρο 18 έχουν δικαίωμα σε ημερήσια ανάπαυση ένδεκα συναπτών ωρών και σε διάλειμμα για ανάπαυση ύστερα από εξάωρη εργασία.

3.3.2 Η οδηγία για τον χρόνο εργασίας βασίζεται σε ορισμένες ασαφείς και αόριστες υποθέσεις που αφορούν αυτό που θα μπορούσε να αποκληθεί «υγιές πνεύμα όσον αφορά το χρόνο εργασίας». Σύμφωνα με το άρθρο 137 της Συνθήκης «η Κοινότητα υποστηρίζει και συμπληρώνει τη δράση των κρατών μελών» για τη βελτίωση του περιβάλλοντος εργασίας και «για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων». Η ίδια η ύπαρξη της οδηγίας για τον χρόνο εργασίας και, κυρίως, η πρακτική της εφαρμογή στα περισσότερα κράτη μέλη, δείχνει ότι υπάρχει έντονη βούληση να περιοριστεί οπωσδήποτε το περιθώριο για ένα μη υγιές πνεύμα όσον αφορά το χρόνο εργασίας. Η δυνατότητα αυτή που προβλέπεται στο άρθρο 18, παράγραφος 1, στοιχείο β, μπορεί, συνεπώς, να εφαρμοστεί μόνο εάν τα κράτη μέλη σέβονται «τις γενικές αρχές για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων».

3.3.3 Μια αξιολόγηση της σκοπιμότητας της ρήτρας opt-out εξαρτάται από το κατά πόσο μπορεί να αποδειχθεί ότι υπάρχει σχέση μεταξύ ενός εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας άνω των 48 ωρών και της ασφάλειας και υγείας των εργαζομένων. Η Επιτροπή αναφέρει στην ανακοίνωσή της ότι μια ανάλυση της επίδρασης της εναλλακτικής λύσης περί εξαιρέσεων στην υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων «δεν φαίνεται να είναι δυνατή λόγω έλλειψης αξιόπιστων δεδομένων» (7). Ωστόσο, η Επιτροπή αναφέρεται, ταυτόχρονα, σε μια πρόσφατη μελέτη, σύμφωνα με την οποία υπάρχει πιθανή σχέση μεταξύ των μακρών ημερών εργασίας και της σωματικής υγείας, ιδίως σε περίπτωση που ο χρόνος εργασίας υπερβαίνει τις 48-50 ώρες εβδομαδιαίως. Σε γνωμοδότησή της για το σχέδιο οδηγίας του 1990, η ΕΟΚΕ αναφέρει ότι «από πολυάριθμες εξετάσεις προκύπτει ότι ο μακρύς χρόνος εργασίας χωρίς ανάπαυση μπορεί να προκαλέσει βλάβη στην υγεία των εργαζομένων, να προξενήσει επαγγελματικές ασθένειες και να οδηγήσει σε κατάρρευση της υγείας» (8).

3.3.4 Ένα σημαντικό θέμα σε σχέση με τη ρήτρα opt-out είναι ο εθελοντικός της χαρακτήρας. Σύμφωνα με τις διατάξεις της οδηγίας, ο εργαζόμενος πρέπει να έχει πάντα τη δυνατότητα επιλογής να μην εργάζεται περισσότερο από 48 ώρες εβδομαδιαίως κατά μέσο όρο. Οι διατάξεις αυτές επικρίθηκαν επειδή η δυνατότητα αυτή δεν είναι ουσιαστική, π.χ., είναι δύσκολο για έναν εργαζόμενο να αρνηθεί να υπογράψει μια συμφωνία υπό συνθήκες πρόσληψης.

3.3.5 Σύμφωνα με την ανακοίνωση της Επιτροπής, μια έρευνα εργοδοτών στη Μεγάλη Βρετανία δείχνει ότι το 48 % των εργαζόμενων στον οικοδομικό τομέα απασχολούνται περισσότερο από 48 ώρες εβδομαδιαίως (9). Είναι ποσοστό που προκαλεί μεγάλη έκπληξη εάν λάβει κανείς υπόψη το γεγονός ότι σε πολλές περιπτώσεις πρόκειται κατά πάσα πιθανότητα για εργασία που απαιτεί τόσο σωματική αντοχή όσο και ακρίβεια. Το όφελος των εργοδοτών από τις τελευταίες ώρες εργασίας —όπου η εργασία λόγω της υπερωριακής αμοιβής είναι συχνά ιδιαίτερα ακριβή— θα πρέπει να είναι σχετικά περιορισμένο. Κατά συνέπεια, μπορεί να διερωτηθεί κανείς κατά πόσο ο γενικά μακρύς χρόνος εργασίας στη Μεγάλη Βρετανία δεν έχει σχέση με άλλα διαρθρωτικά προβλήματα.

3.3.6 Ένα σημαντικό θέμα είναι με ποιο τρόπο ο μακρύς χρόνος εργασίας επηρεάζει την οικογενειακή ζωή. Πώς αντεπεξέρχονται στις υποχρεώσεις τους οι οικογένειες με παιδιά όπου και οι δύο γονείς εργάζονται περισσότερο από 48 ώρες εβδομαδιαίως; Μήπως ο μακρύς χρόνος εργασίας έχει ως αποτέλεσμα να παραμένει ένας από τους γονείς —στις περισσότερες περιπτώσεις η γυναίκα— τελείως ή εν μέρει εκτός αγοράς εργασίας; Εάν αυτό συμβαίνει, η ρήτρα opt-out μπορεί να αντιβαίνει στην εκπλήρωση του στόχου της στρατηγικής της Λισσαβόνας να εργάζεται μέχρι το 2010 το 60 % του γυναικείου πληθυσμού στην ΕΕ. Προκαλεί κάποια έκπληξη το γεγονός ότι η διαφορά μεταξύ των ποσοστών συμμετοχής των ανδρών και των γυναικών στην αγορά εργασίας βρίσκεται κάτω από τον μέσο όρο της ΕΕ, αλλά, από την άλλη πλευρά, η Μεγάλη Βρετανία είναι, μετά τις Κάτω Χώρες, το κράτος της ΕΕ όπου οι περισσότερες γυναίκες εργάζονται κατά μερική απασχόληση — σχεδόν το 50 % (10). Σύμφωνα με την ανακοίνωση τη Επιτροπής, το 26,2 % των ανδρών στη Μεγάλη Βρετανία εργάζεται περισσότερο από 48 ώρες την εβδομάδα ενώ το αντίστοιχο ποσοστό για τις γυναίκες είναι 11,5 % (11). Μελέτη που δημοσιεύθηκε στο «British Medical Journal» (12) διαπιστώνει ότι οι ανεξέλεγκτες υπερωρίες εγκυμονούν κινδύνους για την υγεία των εργαζόμενων γυναικών, ιδιαίτερα για τους χειρώνακτες με οικογένεια. Συνεπώς, η ρήτρα opt-out φαίνεται να επηρεάζει αρνητικά την ισότητα ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών. Απαιτείται μια πιο εμπεριστατωμένη ανάλυση του θέματος αυτού.

3.3.7 Η ΕΟΚΕ δεν λαμβάνει στο παρόν στάδιο θέση για τη ρήτρα opt-out. Για να ληφθεί θέση σχετικά με το θέμα αυτό, απαιτείται πιο εμπεριστατωμένη ανάλυση της κατάστασης με τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων.

3.4 Μέτρα για τον καλύτερο συνδυασμό εργασίας και οικογενειακής ζωής

3.4.1 Τι σημαίνει ο όρος καλύτερος συνδυασμός εργασίας και οικογενειακής ζωής για τον εργαζόμενο; Τι σημαίνει οικογενειακή ζωή; Εάν θέσουμε το ερώτημα σε γονείς με μικρά παιδιά θα λάβουμε μια απάντηση. Εάν θέσουμε το ίδιο ερώτημα σε ένα ζεύγος χωρίς παιδιά θα λάβουμε χωρίς αμφιβολία μια άλλη απάντηση. Ένας μόνος πατέρας θα δώσει χωρίς αμφιβολία μια τρίτη απάντηση. Συνεπώς, δεν είναι δυνατόν να δοθεί μια ομοιόμορφη απάντηση στο ερώτημα με ποιο τρόπο μπορεί να βελτιωθεί ο συνδυασμός της εργασίας και της οικογενειακής ζωής.

3.4.2 Ωστόσο, μπορεί γενικά να λεχθεί ότι η δυνατότητα προσωπικής επιρροής ή διαχείρισης της εργασιακής κατάστασης θεωρείται από τους περισσότερους ανθρώπους ως θετική και συμβάλλουσα σε ένα καλό εργασιακό κλίμα. Αυτό ισχύει κυρίως για γονείς με μικρά παιδιά. Στο ψήφισμα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου για την οργάνωση του χρόνου εργασίας τονίζονται συγκεκριμένα τα εξής: — οι γυναίκες διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο αρνητικών συνεπειών στην υγεία τους και την ευημερία τους εάν είναι υποχρεωμένες να συνδυάζουν μισθωτή απασχόληση και οικογενειακές ευθύνες, — θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η ανησυχητική τάση να έχουν οι γυναίκες δύο εργασίες κατά μερική απασχόληση με συνολικό εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας που συχνά υπερβαίνει το νόμιμο χρόνο εργασίας για να μπορούν να κερδίσουν αρκετά χρήματα ώστε να αντεπεξέλθουν στις υποχρεώσεις τους, — η παράδοση των πολλών ωρών εργασίας που έχουν τα ανώτερα αξιώματα και οι θέσεις των προϊσταμένων, αποτελούν εμπόδιο για την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών και συντηρούν το διαχωρισμό των φύλων στο χώρο εργασίας (13). Η ΕΟΚΕ επικροτεί έντονα τη γνώμη αυτή, αλλά με την προσθήκη ότι το εν λόγω πρόβλημα δεν αφορά απλώς τις γυναίκες αλλά και τους γονείς γενικότερα που δυσκολεύονται να συνδυάσουν την επαγγελματική ζωή με τις οικογενειακές ευθύνες. Αυτό ενέχει κινδύνους και για την υγεία.

3.4.3 Η ΕΟΚΕ επιθυμεί να επισημάνει ότι μια σημαντική πτυχή κάθε πολιτικής για τον χρόνο εργασίας θα πρέπει να επιτρέπει σε όλους να διαθέτει χρόνο από την εργασία και την οικογένεια για τη συμμετοχή τους στον κοινωνικό και δημοκρατικό βίο.

3.4.4 Σήμερα, υπάρχει μία σειρά κανόνων τόσο στο κοινοτικό δίκαιο όσο και στις εθνικές νομοθεσίες που λαμβάνουν υπόψη τις δυνατότητες συνδυασμού της οικογενειακής ζωής και της παιδικής μέριμνας με την έμμισθη απασχόληση. Υπάρχουν, για παράδειγμα, διατάξεις για τον ελεύθερο χρόνο των γονέων, την εργασία κατά μερική απασχόληση, την εξ αποστάσεως εργασία, το ευέλικτο ωράριο κ.λπ.. Η ΕΟΚΕ θα δεχόταν με ικανοποίηση μια καταγραφή των διατάξεων που ήδη υπάρχουν στον τομέα πριν από την εισήγηση νέων μέτρων, καθώς και για εξισορρόπηση μεταξύ των διατάξεων αυτών. Η ΕΟΚΕ προτείνει να ανατεθεί η απογραφή αυτή στο Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας. Το ίδρυμα αυτό έχει δημοσιεύσει έκθεση, ορισμένα μέρη της οποίας αφορούν τις προβληματικές αυτές (14).

Βρυξέλλες, 30 Ιουνίου 2004. Ο Πρόεδρος της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής Roger BRIESCH

(1) Έκθεση της Επιτροπής — Κατάσταση εφαρμογής της οδηγίας 93/104/ΕK του Συμβουλίου της 23ης Νοεμβρίου 1993 σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας (Οδηγία περί οργάνωσης του χρόνου εργασίας), COM(2000) 787 τελικό.

(2)

1. Από τέσσερις έως έξι μήνες μέσω συλλογικών συμβάσεων ή συμφωνιών με τους κοινωνικούς εταίρους [αναφορά στο άρθρο 17 (3) στην πρώτη πρόταση του άρθρου 17 (4).

2. Ωστόσο, τα κράτη μέλη δύνανται, «τηρώντας πάντα τις γενικές αρχές προστασίας της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων», να επιτρέπουν, «για αντικειμενικούς ή τεχνικούς λόγους ή για λόγους οργάνωσης της εργασίας», να καθορίζονται από τις συλλογικές συμβάσεις ή συμφωνίες μεταξύ κοινωνικών εταίρων περίοδοι αναφοράς που να μην υπερβαίνουν οπωσδήποτε τους δώδεκα μήνες.

(3) COM(2003) 843 τελικό, σ. 5.

(4) COM(2003) 843 τελικό, σ. 6.

(5) Απόφαση της 3ης Οκτωβρίου 2000, υπόθεση C-303/98 (Simap).

(6) Απόφαση της 9ης Οκτωβρίου 2000, Υπόθεση C-151/02 (Jaeger), δεν έχει ακόμη δημοσιευθεί.

(7) COM(2003) 843 τελικό, σ. 14.

(8) ΕΕ C 60 της 8.3.1991, σ. 26.

(9) COM(2003) 843 τελικό, σ. 13.

(10) Έκθεση της Επιτροπής προς το Συμβούλιο, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, την Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή και την Επιτροπή των Περιφερειών — Έκθεση για την ισότητα ανδρών και γυναικών, 2004 (COM) 2004) 115 τελικό, σ. 16.

(11) COM(2003) 843 τελικό, σ. 12.

(12) Αναφορά ALA-Mursula, «British Medical Journal» για την απασχόληση και το περιβάλλον, τόμος 61, αριθ. 3, Μάρτιος 2004).

(13) Ψήφισμα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου της 11ης Φεβρουαρίου 2004 για την οργάνωση του χρόνου εργασίας (τροποποίηση της οδηγίας 93/104/EΟΚ), P5 TA-PROV (2004) 0089, σημείο 20-22.

(14) «A new organisation of time over working life» (Μια νέα οργάνωση του χρόνου κατά τον επαγγελματικό βίο), Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας, 2003.