SKRIFTLIG FORESPØRGSEL E-0670/02

af Linda McAvan (PSE) til Kommissionen

(11. marts 2002)

Om: Ansættelse af etniske mindretal i de europæiske institutioner

Så vidt det er spørgeren bekendt, eksisterer der ikke nogen form for positiv særbehandling af hverken kvinder eller etniske mindretal i forbindelse med ansættelse. Til gengæld bruges positiv særbehandling som et redskab til at tilskynde disse grupper til at søge stillinger i de pågældende institutioner.

Kan Kommissionen oplyse, hvilke former for positiv særbehandling der anvendes, og hvilken indvirkning dette har på ansættelsen?

Svar afgivet på Kommissionens vegne af Neil Kinnock

(23. april 2002)

Kommissionen har udtrykkeligt forpligtet sig til dels at føre en ligestillingspolitik for kvinder og mænd, dels også at gennemføre den i praksis.

Tiltagene i forbindelse med udvælgelsesprøver har været koncentreret om meddelelser til offentligheden om prøverne og vilkårene for at teste ansøgernes kvalifikationer og evner.

Annonceringsaktiviteterne omfatter bl.a. offentliggørelsen af en generel erklæring om lige muligheder i De Europæiske Fællesskabers Tidende, hvori indgår ordene Kommissionen ser gerne ansøgninger fra kvinder. Annoncer i pressen om udvælgelsesprøver på områder, hvor kvinder traditionelt

er underrepræsenteret, indeholder en lignende passus. For visse stillingstyper såsom sekretærjob, hvor mænd generelt er underrepræsenteret, medtages en erklæring om, at Kommissionen gerne ser ansøgninger fra mænd. Både den nye ansættelsesbrochure, som snarest vil blive offentliggjort, og ansættelseshjemmesiden, der vil blive gjort tilgængelig inden længe, vil indeholde et afsnit om lige muligheder.

De prøver, der bruges i udvælgelsesproceduren, gennemgås nøje for at undgå eventuel kønsdiskrimination. Mens det er nødvendigt at foretage en vurdering af de vigtigste faglige kvalifikationer, er man gået bort fra visse psykometriske prøver, som blev anvendt i stopprøvefasen, da det så ud til, at kvinder klarede sig dårligere i disse prøver, uanset hvilken organisation de var ansat i. Mens talforståelse er en relevant kompetence, har man på samme måde i de nyeste stopprøver ændret på fordelingen mellem sproglige og talmæssige spørgsmål i forståelsestesten. Der gøres også en indsats for at øge kvinders repræsentation i udvælgelseskomitéer.

Disse og andre relaterede aktioner har givet mærkbare resultater. I perioden 1998-2000 afholdt Kommissionen således 99 udvælgelsesprøver med 67 301 deltagere, heraf 53,6 % kvinder. Antallet af ansøgninger fra kvinder om deltagelse i de seneste store udvælgelsesprøver til en A-stilling til stillinger i den offentlige administration i Europa har været en anelse højere end antallet af mandlige ansøgere til stillinger på A8-niveau. I de store udvælgelsesprøver var 34,8 % af de beståede ansøgere kvinder, sammenholdt med 27,3 % i de store udvælgelsesprøver i 1994. En lignende tendens kan observeres i de generelle udvælgelsesprøver på A4-A5-niveau, hvor antallet af kvindelige ansøgere er steget fra 26 % i 1997-1998 til 35 % i 2001.

Arbejdet med at skabe forbedringer på dette område fortsættes.

Kommissionen har desuden taget forskellige initiativer i forbindelse med selve ansættelsen.

Bl.a. kan næves, at Kommissionen for at fremme og sikre lige muligheder blandt Kommissionens egne ansatte siden 1995 har fastsat årlige mål for antallet af kvindelige tjenestemænd, som skal ansættes i kategori A, især på A8-, A7- og A6-niveau.

Statistikken over perioden siden 1995 viser en tydelig forbedring i kvinders repræsentation i kategori A-stillinger i Kommissionen. Pr. 1. januar 2002 udgjorde kvinder 43 % af de ansatte i A8-stillinger, 30,6 % i A7 og 28 % i A6. Disse tal er betydeligt bedre end kvindernrs gennemsnitlige repræsentation i A-stillinger generelt, som pr. samme dato var 21,8 %. Denne forbedring i kvindernes repræsentation i disse stillingskategorier er et resultat af Kommissionens politik for positiv særbehandling, som har til formål at få ansat flere kvinder fra den eksterne reserveliste. Kvinder udgjorde 27,3 % af personerne på listen i 2001, men 37,2 % af de kvalificerede personer, som blev ansat i disse stillinger, var kvinder.

Kommissionen har ligeledes forpligtet sig til at opfordre etniske mindretal til at indsende ansøgninger og til øge antallet af ansatte fra disse grupper. Den vil i den sammenhæng gerne over for medlemsstaterne understrege betydningen af den racemæssige og etniske spredning i de offentlige administrationer og tilskynde dem til at indhente ansøgninger fra disse grupper. I samarbejde med medlemsstaterne vil Kommissionen forbedre de offentlige meddelelser om fremtidige udvælgelsesprøver for at sikre, at de når ud til så mange befolkningsgrupper som muligt i medlemsstaterne. Det omfatter f.eks. annoncer i regionale og lokale aviser, større kontakt med grupper fra etniske mindretal og med rekrutteringskilder i medlemsstaterne (institutter, universiteter, erhvervsskoler, hovedbiblioteker osv.) samt også meddelelser på Europa-hjemmesiden. Det ærede medlem gøres opmærksom på, at en yderligere stigning i antallet af kvinder og mænd fra etniske mindretal i medlemsstaternes civile og diplomatiske tjenester og offentlige administrationer sandsynligvis vil få den ønskede, positive indvirkning på ansættelsen af personer med anden etnisk baggrund i EU's tjentestegrene.

En handlingsplan for lige muligheder og fleksible arbejdsformer, som er udarbejdet på grundlag af helhedspakken for reformen af personalepolitikken fra oktober 2001, vil blive vedtaget snarest og kommer til at omfatte ovenstående.

Som det ærede medlem vil forstå, er det for tidligt at sige noget om, hvilken effekt disse aktioner får på ansættelsen af etniske mindretal i Kommissionen.