SKRIFTLIG FORESPØRGSEL E-1887/03

af Emmanouil Bakopoulos (GUE/NGL) til Kommissionen

(6. juni 2003)

Om: Olympic Airways

Olympic Airways' ledelse har udarbejdet en business plan ifølge hvilken arbejdsstyrken skal reduceres med halvdelen.

Hvilke forpligtelser har det græske transportministerium meddelt Kommissionen, at det vil påtage sig over for de arbejdstagere, der vil miste deres job? Foreligger der en plan om genintegration? Har Kommissionen nogen planer om at træffe foranstaltninger i tilfælde af, at den ikke er blevet informeret om arbejdstagernes fremtid?

Svar afgivet på Kommissionen vegne af Anna Diamantopoulou

(17. juli 2003)

Kommission sidder ikke inde med alle oplysningerne om, hvordan de græske myndigheder har påtænkt at gribe omstruktureringen af Olympic Airways an. Kommissionen har mindet de græske myndigheder om deres pligt til før iværksættelsen at anmelde Olympic Airways' påtænkte omstruktureringsforanstaltninger til Kommissionen, således at Kommissionen kan vurdere om det er relevant i forhold til EU-reglerne.

Men Kommissionen vil minde om, at EU i årenes løb har udviklet en politik for at tage højde for de sociale konsekvenser af en virksomhedsomstrukturering. Som et result af denne politik skal arbejdstagernes repræsentanter først informeres og høres, før omstruktureringen finder sted. Målet er at undgå eller afbøde de sociale konsekvenser i overensstemmelse med EU-direktiverne om Kollektiv afskedigelse(1), Overførsel af virksomheder(2), EWC-direktivet (europæiske samarbejdsudvalg)(3) og Information og høring(4).

Ifølge direktiv 98/59/EF om kollektive afskedigelser skal arbejdstagernes repræsentanter informeres og høres i situationer, hvor arbejdsgiveren påtænker sådanne afskedigelser. Denne høring skal finde sted i god tid i et forsøg på at opnå enighed og for at undgå kollektive afskedigelser eller reducere antallet af de berørte arbejdstagere samt mildne konsekvenserne heraf ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger. Disse foranstaltninger sigter bl.a. på at yde hjælp til at finde et nyt job eller omskole de afskedigede arbejdstagere.

Mere generelt slår Kommissionen til lyd for, at når virksomheder omstrukturerer, skal de altid tage hensyn til, hvilke konsekvenser deres beslutning kan få for de ansatte og for den sociale og regionale kontekst. Det blev understreget i Kommissionens meddelelse vedrørende Virksomhedernes social ansvar, virksomhedernes bidrag til bæredygtig udvikling(5).

Desuden har Kommissionen opfordret de europæiske arbejdsmarkedspartnere til at åbne en dialog om at forudse og styre ændringer i et forsøg på at anvende en dynamisk indfaldsvinkel til de sociale aspekter i forbindelse med virksomhedsomstrukturering. Arbejdsmarkedets parter accepterede at indarbejde dette spørgsmål i deres flerårige arbejdsprogram for 2003-2004. Kommissionen håber, at de fælles anstrengelser inden for dette område udmøntes i en EU-ramme, som bidrager til at hjælpe virksomhederne og de ansatte med at tackle den sociale dimension i forbindelse med virksomhedsomstrukturering.

(1) Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning vedrørende kollektive afskedigelser, EFT L 225 af 12.8.1998. (Dette direktiv konsoliderer direktiverne 75/129/EF og 92/56/EF).

(2) Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller dele af virksomheder eller bedrifter, EFT L 82 af 22.3.2001.

(3) Rådets direktiv 94/45/EF af 22. september 1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne EFT L 254 af 30.9.1994.

(4) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab, EFT L 80 af 23.3.2002.

(5) KOM(2002) 347 endelig udg.