4.

I denne rent juridiske diskussion forekommer Kommissionens standpunkt at være det mest overbevisende, navnlig under hensyn til de krav om klarhed og retlig vished, der fremhæves i Domstolens praksis vedrørende traktatbrudssager. Om end denne praksis er udviklet vedrørende forvaltningspraksis, hvorom Domstolen har udtalt, at en sådan »ikke kan anses for at udgøre en gyldig opfyldelse af den forpligtelse, som i henhold til artikel 189 påhviler de medlemsstater, som et direktiv er rettet til«, idet den »ifølge sagens natur frit kan ændres af forvaltningen« og »ikke er tilstrækkelig kendt« ( 2 ). Det forekommer mig imidlertid, at den følgende generelle formulering, der findes i Domstolens dom af 1. marts 1983 i sag 300/81, også omfatter den i sagen foreliggende situation: »Det har afgørende betydning, at de enkelte medlemsstater gennemfører direktivet på en sådan måde, at der ... tilvejebringes fuldstændig klarhed og sikkerhed med hensyn til retsstillingen«, det vil in casu sige mht. mænds og kvinders adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse og arbejdsvilkår ( 3 ). Bestemmelserne i det her i sagen omhandlede direktivs artikler 3, 4 og 5 synes ikke at overlade medlemsstaterne nogen større skønsmargen med hensyn til gennemførelse end den, der forelå ved direktivet om kreditinstitutter i sag 300/81. Endvidere er en situation, hvor muligt diskriminerende bestemmelser opretholdes i regelsæt som kollektive overenskomster, virksomheders interne reglementer og vedtægter for selvstændige erhverv, lige så uklar-navnlig for arbejdstagere, der sædvanligvis ikke har juridisk uddannelse — som den situation, hvor et direktiv gennemføres alene ved hjælp af en administrativ praksis. Endvidere bør det nævnes, at kollektive overenskomster, virksomheders interne reglementer og vedtægter for selvstændigt erhverv alle er lettere tilgængelige for arbejdstagerne end direktiv 76/207 og de britiske love, der generelt fratager sådanne regelsæt deres retsvirkning. Arbejdstagere kan således få den opfattelse, at når deres arbejdskontrakter gentager muligt diskriminerende bestemmelser fra regelsæt af den nævnte art, er deres kontrakter lovlige og uangribelige efter loven. De ville derved blive berøvet fordele ved et direktiv, som er udstedt af hensyn til dem. For at undgå risikoen for sådanne misforståelser er den bedste fremgangsmåde, at lade diskriminerende bestemmelser i sådanne regelsæt fjerne, således som direktivet forpligter til. Denne fremgangsmåde burde være så meget nemmere at følge, som den allerede eksisterer, for så vidt angår et af direktivets områder, nemlig for så vidt angår arbejdsvilkår. Som vi allerede har set tillægger sektion 3 i »Equal Pay Aet« Det centrale Voldgiftsnævn den opgave at udtale, hvilke ændringer der er nødvendige for at fjerne enhver diskriminering på området, når en kollektiv overenskomst (eller en arbejdsgivers lønskala) indeholder bestemmelser, der udtrykkeligt kun gælder for mandlige eller kvindelige arbejdstagere. Hvad der således er muligt med hensyn til arbejdsbetingelser, må også være muligt på de andre områder, der omfattes af direktivet. For så vidt angår de særlige bestemmelser i loven, der tillader ophævelse af visse diskriminerende bestemmelser, som måtte være indeholdt i en virksomheds interne reglement eller vedtægterne for et selvstændigt erhverv, må det være tilstrækkeligt at bemærke, at uanset bestemmelsernes faktiske virkningsområde dækker de ikke hele det område, der omfattes af fællesskabsbestemmelserne. På denne baggrund finder jeg, at Kommissionens første klagepunkt må anses som berettiget.