ddrg/super_eurlex huggingface dataset:
Artikel 2, stk. 2, og artikel 3 i bilag IX til vedtægten pålægger ansættelsesmyndigheden, når den påtænker at indlede en disciplinær forfølgning på grundlag af en rapport, der er udarbejdet efter en administrativ undersøgelse, på forhånd at fremsende undersøgelsesrapportens konklusioner samt alle sagens akter til den pågældende tjenestemand, for at denne, idet han råder over en passende frist til at forberede sit forsvar, kan fremsætte alle nødvendige bemærkninger.

I denne forbindelse gælder, at når ansættelsesmyndigheden baserer sig på den administrative undersøgelsesrapport med henblik på at indlede en disciplinær forfølgning og øjeblikkeligt vedtage en disciplinær sanktion under en eneste og samme afhøring, er den omstændighed, at den pågældende tjenestemand mundtligt har fået kendskab til den nævnte undersøgelsesrapports konklusioner under denne afhøring, ikke tilstrækkeligt til at sikre en overholdelse af vedtægtens bestemmelser, eftersom en sådan underretning ikke har været af en sådan karakter, at den sikrer en passende underretning af denne tjenestemand og gør det muligt for ham at udøve sin ret til at blive hørt effektivt.

Desuden er administrationen for at sikre en hensigtsmæssig virkning af den ret til at blive hørt, der er fastsat i artikel 11 i bilag IX til vedtægten, forpligtet til, når den påtænker at pålægge sanktionen skriftlig advarsel eller irettesættelse, at sætte den pågældende tjenestemand eller ansatte i stand til at forberede sit forsvar, hvilket indebærer, at denne rettidigt råder over alle de oplysninger vedrørende ham selv, som findes i sagen som omhandlet i artikel 3, stk. 1, i bilag IX til vedtægten. Når administrationen beslutter at indlede den disciplinære forfølgning og dernæst at pålægge en sanktion efter en eneste og samme afhøring, udgør den manglende overholdelse af de krav, der er fastsat i artikel 2 og 3 i bilag IX til vedtægten, følgelig en tilsidesættelse af retten til at blive hørt, som sikret ved artikel 11 i bilag IX til vedtægten.

Følgelig tilsidesætter administrationen de forpligtelser, som påhviler den i henhold til artikel 2, 3 og 11 i bilag IX til vedtægten, når den undlader at fremsende den administrative undersøgelses konklusioner til en tjenestemand inden hans afhøring, der netop har til formål at høre ham om de nævnte konklusioner, og under hvilken der blev vedtaget en afgørelse om at pålægge ham en sanktion, uden at han havde haft mulighed for at forberede sit forsvar.

(jf. præmis 57-60, 62 og 63)
Begrundelsespligten i vedtægtens artikel 25, stk. 2, har til formål dels at give den pågældende tilstrækkelige oplysninger til vurdering af, om den akt, der indeholder et klagepunkt imod ham, er berettiget, og om det tjener noget formål at anlægge sag ved Personaleretten, dels at give Personaleretten mulighed for at udøve sin kontrol af retsaktens lovlighed. Det fremgår endvidere af chartrets artikel 41, stk. 2, litra c), at den grundlæggende ret til god forvaltning bl.a. indebærer en »pligt for forvaltningen til at begrunde sine beslutninger«.

En sådan begrundelsespligt må imidlertid i forbindelse med en procedure til besættelse af en ledig stilling afvejes i forhold til hensynet til overholdelsen af princippet om den fortrolige karakter af udvælgelseskomitéens arbejde, der er til hinder for dels, at der videregives oplysninger om de enkelte medlemmer af udvælgelseskomitéens stillingtagen, dels, at der afsløres forhold, der angår en personlig vurdering af de enkelte ansøgere eller en sammenligning af disse.

På området for udvælgelsesprøver gælder, at når henses til den fortrolighed, der er forbundet med udvælgelseskomitéens arbejde, udgør en meddelelse om de for de forskellige prøver opnåede karakterer i princippet en tilstrækkelig begrundelse af komitéens afgørelser. Disse principper finder analog anvendelse på en udvælgelsesprocedure med henblik på besættelse af en stilling som kontraktansat.

(jf. præmis 47-49)

Personaleretten: domme Trentea mod FRA, F-112/10, EU:F:2012:179, præmis 89 og 90, og De Mendoza Asensi mod Kommissionen, F-127/11, EU:F:2014:14, præmis 94 og den deri nævnte retspraksis
En fejl kan kun betegnes som åbenbar, når den let kan opdages på baggrund af de kriterier, som lovgiver har ønsket at undergive administrationens vide skønsbeføjelse. Det følger heraf, at det for at godtgøre, at administrationen har anlagt et åbenbart urigtigt skøn ved vurderingen af de faktiske omstændigheder, der kan begrunde, at en afgørelse annulleres, forudsættes, at de beviser, som det påhviler sagsøgeren at fremlægge, skal være tilstrækkeligt stærke til at bevirke, at de vurderinger, administrationen har lagt til grund, bliver usandsynlige. Med andre ord skal anbringendet om en åbenbar urigtig vurdering forkastes, såfremt den anfægtede vurdering – uanset de beviser, sagsøgeren har fremført – kan anses for at være korrekt eller gyldig.

(jf. præmis 44)

Henvisning til:

Personaleretten: domme AJ mod Kommissionen, F-80/10, EU:F:2011:172, præmis 34 og 35, Eklund mod Kommissionen, F-57/11, EU:F:2012:145, præmis 51, og kendelse Mészáros mod Kommissionen, F-22/13, EU:F:2014:189, præmis 52
For at en sagsøger kan fortsætte et annullationssøgsmål til prøvelse af en afgørelse fra administrationen, er det nødvendigt, at sagsøgeren bevarer en eksisterende og faktisk personlig interesse i annullation af denne afgørelse, selv efter at sagen er blevet anlagt.

For så vidt angår sagsøgerens interesse i at påstå den anfægtede bedømmelsesrapport annulleret er det nødvendigt at vurdere, om denne har godtgjort, at der foreligger en særlig omstændighed, som kan begrunde en personlig og faktisk interesse i at opnå annullation heraf, selv efter at han endeligt er fratrådt tjenesten.

Når en midlertidigt ansat i et søgsmål med påstand om annullation af en bedømmelsesrapport oplyser, at sagsøgte har besluttet ikke at forlænge hans kontrakt bl.a. på grundlag af den anfægtede bedømmelsesrapport, og at han har anlagt sag ved Personaleretten til prøvelse af denne afgørelse, kan den omstændighed, at sagsøgerens ansættelseskontrakter er ophørt, ikke i sig selv bevirke, at den anfægtede bedømmelsesrapport mister sin betydning og kan følgelig ikke bevirke, at sagsøgeren mister sin retlige interesse i at anfægte nævnte rapport.

(jf. præmis 25-28)

Henvisning til:

Retten i Første Instans: kendelse N mod Kommissionen, T-97/94, EU:T:1998:270, præmis 26, dom Dionyssopoulou mod Rådet, T-105/03, EU:T:2005:189, præmis 20, og kendelse Marcuccio mod Kommissionen, T-46/08 P, EU:T:2009:362, præmis 50 og den deri nævnte retspraksis

Personaleretten: dom Solberg mod OEDT, F-148/12, EU:F:2013:154, præmis 16
Ligebehandlingsprincippet, der er forankret i artikel 20 og 21 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, kræver, at ensartede situationer ikke behandles forskelligt, og at forskellige situationer ikke behandles ens, medmindre forskelsbehandlingen er objektivt begrundet.

Hvad angår en indkaldelse af ansøgninger inden for rammerne af den i vedtægtens artikel 45a fastsatte certificeringsprocedure er situationen for en ansøger, der er den eneste udvalgte i sit generaldirektorat, objektivt forskellig fra situationen for en udvalgt ansøger, der kan sammenlignes med andre ansøgere inden for samme generaldirektorat. Disse to situationer for de forhåndsudvalgte ansøgere, der er faktuelt forskellige, kan derfor kun være omfattet af en sammenligning, der er relevant for hver af dem, med henblik på at fastsætte en prioriteret rækkefølge.

Selv om indkaldelsen af ansøgninger i denne forbindelse tildeler opgaven med at sammenligne de ansøgere, der er forhåndsudvalgt alene i et generaldirektorat eller en tjenestegren, til et enkelt paritetisk organ, mens denne opgave for de forhåndsudvalgte ansøgere, hvoraf der er flere i samme generaldirektorat eller tjenestegren, tildeles disses overordnede, står en sådan forskelsbehandling, der er baseret på et objektivt differentierende element og på en procedure, der er organiseret på grundlag af forud fastsatte, lovlige kriterier, som de pågældende kender på forhånd, ikke klart i misforhold til formålet med den gældende lovgivning, som er at opnå en endelig klassificering af de ansøgere, der prioriteres højest.

(jf. præmis 40, 45, 49 og 50)

Henvisning til:

Domstolen: dom Akzo Nobel Chemicals og Akcros Chemicals mod Kommissionen, C-550/07 P, EU:C:2010:512, præmis 54 og 55 og den deri nævnte retspraksis

Retten i Første Instans: dom Kommissionen mod Bertolete m.fl., T-359/07 P – T-361/07 P, EU:T:2009:40, præmis 50 og 51
34

Sagsøgerne har imidlertid ikke fremlagt oplysninger, der kan godtgøre, at de manglende almindelige gennemførelsesbestemmelser har medført, at ansættelsesmyndigheden har foretaget en vilkårlig anvendelse af artikel 10 i bilag X til vedtægten i forhold til dem. De har nemlig, uden at fremlægge noget overbevisende bevis til støtte for deres påstand, begrænset sig til at anføre, at EEAS på en vilkårlig måde fastslog, »at levevilkårene [i det land, hvor de gjorde tjeneste], svarede« til dem, der sædvanligvis forekommer i Unionen, og anført, at »det ikke kan kræves, at de skal godtgøre, at [de omhandlede] bestemmelser mangler klarhed eller er upræcise«. Den omstændighed, at ansættelsesmyndigheden ikke anvendte de parametre, der er defineret i artikel 10, stk. 1, fjerde afsnit, i bilag X til vedtægten med henblik på at fastsætte størrelsen af godtgørelsen for levevilkårene afhængigt af tjenestestedet, er endvidere ikke tilstrækkelig til at godtgøre, at ansættelsesmyndigheden »vilkårligt har opregnet de tjenestesteder, hvor levevilkårene kan anses for svarende til dem, der [sædvanligvis] forekommer i Unionen«. Det fremgår endvidere af sagsakterne, at ansættelsesmyndigheden langt fra ikke at kunne finde »vejledning i nogen kriterier«, fastsatte de kriterier, der skulle tjene som vejledning for dens vurdering af ækvivalensen mellem levevilkårene. Ansættelsesmyndigheden har således i den anfægtede afgørelse henvist til den anvendte metode og anført, at den årlige evaluering af godtgørelsen for levevilkår omfatter »en analyse af de faktiske levevilkår på tjenestestederne med henblik på at afgøre, om de [svarede til] eller [fortsat svarede] til dem, der sædvanligvis forekommer i Unionen«, idet den tilføjede, at »[a]nsættelsesmyndigheden på grundlag af denne undersøgelse i givet fald beslutter, at der ikke kan tildeles [godtgørelse for levevilkårene]«, og at »[d]er [skal] tages hensyn til de analyser, som Den Europæiske Unions kompetente tjenester foretager, bidrag til De Forenede Nationers ordning »Hardship allowance« [godtgørelse for vanskelige opgaver] og de andre oplysninger, som tjenesterne råder over«. Der henvises endvidere til de af ansættelsesmyndigheden anvendte kriterier både i EEAS’ svarskrift og i svarene på sagsøgernes klager, idet sagsøgerne ikke har anfægtet den omstændighed, at der ved vurderingen af deres individuelle situation blev taget hensyn til disse kriterier. Selv om sagsøgerne har anført, at den således beskrevne metode ikke er tilstrækkeligt præcis, har de ikke godtgjort, hvorledes den er utilstrækkelig, og heller ikke, at denne manglende præcisering under alle omstændigheder indebar, at ansættelsesmyndigheden udsatte dem for en vilkårlig behandling i forhold til de ansatte, der gjorde tjeneste på andre tjenestesteder.
23

Frontex har ikke bestridt, at den anfægtede afgørelse er bebyrdende for sagsøgeren, eller at overholdelsen af retten til forsvar under enhver procedure, der iværksættes over for en person, og som kan føre til en bebyrdende retsakt, udgør et grundlæggende EU-retligt princip, som skal overholdes, selv om der ikke er fastsat regler for den pågældende procedure. Frontex har imidlertid gjort gældende, at den blotte omstændighed, at en afgørelse ud fra et processuelt synspunkt udgør en bebyrdende retsakt, ikke er tilstrækkelig til, at administrationen er forpligtet til i fornødent omfang at høre den pågældende ansatte forud for vedtagelsen af nævnte afgørelse. Det er også nødvendigt, at den administrative procedure, efter hvilken den bebyrdende afgørelse blev vedtaget, blev indledt over for den berørte. Dette er imidlertid ikke tilfældet med proceduren til forlængelse af en kontrakt som midlertidigt ansat, som ifølge de samme bedømmelsesregler og ‑kriterier finder anvendelse på alle midlertidigt ansatte, hvis kontrakter udløber i nær fremtid, og som netop ønsker, at disse forlænges. Det ville under disse omstændigheder være selvmodsigende at påstå, at en sådan procedure indledes over for den pågældende ansatte.
69

Hvad for det andet angår den omstændighed, at tjenestegrenen for »Menneskelige Ressourcer« først blev anmodet om en udtalelse efter vedtagelsen af den anfægtede afgørelse, fremgår det af retningslinjerne, at formålet med at høre den nævnte tjenestegren ikke er at bedømme den pågældende ansattes fortjenester, eller om det er i agenturets interesse at forlænge den berørte parts kontrakt. Det fremgår nemlig alene af retningslinjerne, at tjenestegrenen for »Menneskelige Ressourcer«»kan« fremsætte bemærkninger til skrivelsen i sagen, navnlig vedrørende de budgetmæssige virkninger af enhedschefens indstilling og denne indstillings sammenhæng med den eksisterende praksis på området for forlængelse af agenturets kontrakter. Tjenestegrenen for »Menneskelige Ressourcer« havde således i et tilfælde som det foreliggende ikke mulighed for at fremsætte bemærkninger til et afgørelsesforslag, der netop ikke kunne medføre nogen budgetmæssige virkninger, anført under afdelingen »udgifter« i agenturets budget for det kommende år, og som i øvrigt svarede til, at budgetmyndigheden nedlagde en stilling. Der er endvidere ikke holdepunkter for at antage, at tjenestegrenen for »Menneskelige Ressourcer« ville have fremsat bemærkninger, såfremt den havde udfyldt den del af formularen, som var forbeholdt dens bemærkninger, inden vedtagelsen af den anfægtede afgørelse.
67

Hvad angår vedtægtens artikel 85, stk. 2, sondres der i bestemmelsens to punktummer mellem to forskellige situationer. Det første punktum omhandler det tilfælde, hvor en ansat uberettiget har modtaget en betaling, selv om han eventuelt selv har tilvejebragt de oplysninger, der gør det muligt for administrationen at opdage, at der har været tale om en uberettiget udbetaling. EU-lovgiver har for så vidt angår en sådan situation, hvor ansættelsesmyndigheden kun potentielt eller tilfældigt er blevet vildledt, fundet, at ansættelsesmyndigheden efter udløbet af en periode på fem år efter betalingen, ikke længere kan fremsætte krav om tilbagebetaling af den uberettigede fordel. Det andet punktum vedrører derimod den situation, hvor den ansatte med henblik på uberettiget at modtage en betaling, forsætligt vildleder ansættelsesmyndigheden, navnlig ved enten at undlade at give ansættelsesmyndigheden alle oplysninger vedrørende den pågældendes personlige situation, ved ikke at gøre ansættelsesmyndigheden opmærksom på de ændringer, der måtte være opstået i den pågældendes personlige situation, eller ved at foretage handlinger, der har til formål at gøre det vanskeligere for ansættelsesmyndigheden at opdage, at den betaling, som den pågældende har modtaget, har været uberettiget, herunder ved at afgive fejlagtige eller unøjagtige oplysninger.
84

Efter at enhedschefen havde udsendt referatet af et møde, der var blevet afholdt den 21. november 2011, erfarede sagsøgeren, at to af hendes kolleger, der som hende havde engelsk som aktivt sprog, var blevet udvalgt til at deltage i et sommeruniversitet. Ved e-mail af 14. december 2011 anmodede sagsøgeren enhedschefen om bl.a. at redegøre for, om reglerne for deltagelse i et sommeruniversitet var blevet ændret. Ved e-mail af 15. december 2011 oplyste enhedschefen over for sagsøgeren, at samtlige de personer, der var blevet udvalgt til at deltage i sommeruniversitetet, opfyldte de kriterier, som generaldirektøren for GD for »Tolkning og Konferencer« (herefter »generaldirektøren«) havde opstillet, og at disse kriterier ikke var blevet ændret, samt at deltagerlisten for sommeren 2012 var blevet godkendt af generaldirektøren. Ved en e-mail af samme dato svarede sagsøgeren bl.a., at hendes beslutning om i stedet at vælge undervisning i fransk som passivt sprog ved et sommeruniversitet skyldtes den omstændighed, at enhedschefen havde afslået at indstille hende til at deltage i undervisningen i engelsk ved et sommeruniversitet. Sagsøgeren gentog i øvrigt sin anmodning til enhedschefen om at få en forklaring på, hvorledes udvælgelsen af de personer, der skulle deltage i et sommeruniversitet, var sket. Ved e-mail af 16. december 2011 oplyste enhedschefen bl.a., idet hun beklagede, at sagsøgeren havde misforstået hende, at sagsøgerens ansøgning om at deltage i undervisning i engelsk ved et sommeruniversitet hverken opfyldte kriteriet om netop at have tiltrådt tjenesten eller kriteriet om, at det omhandlede sprog for nylig var blevet tilføjet sprogkombinationen. Enhedschefen oplyste, at hun ikke havde mere at tilføje, og opfordrede sagsøgeren til at henvende sig til direktøren, hvis hun ikke var tilfreds med situationen. Sagsøgeren oplyste i et svar af samme dato til enhedschefen, at »[i] modsætning til [hende], [ville sagsøgeren] ikke rette henvendelse til [direktøren], blot fordi hun ikke [var] enig i, hvad [enhedschefen] gjorde, og den måde, hvorpå hun g[jorde] det«, og at »[hun] endnu engang ønskede at [enhedschefen] skulle forklare, hvorledes de [to andre] kolleger […] kunne opfylde de generelle kriterier, som generaldirektøren havde fastsat, når de [befandt] sig i den samme situation, som [hende]«. Da enhedschefen ikke besvarede denne henvendelse, anmodede sagsøgeren på ny ved e-mail af 11. januar 2012 om at modtage en forklaring på de anvendte kriterier.
De relevante bestemmelser i adfærdskodeksen for ECB, der er udfærdiget i henhold til artikel 11.3 i forretningsordenen for Banken (EFT 2001 C 76, s. 12, herefter »adfærdskodeksen«), har følgende ordlyd:

»[…]

2. […]

[ECB’s ansatte, der er a]dressater [for denne adfærdskodeks,] forventes at handle med eksklusiv loyalitet over for ECB, at handle redeligt, uafhængigt, upartisk, med diskretion og uden hensyntagen til egeninteresse eller til nationale interesser, at tilstræbe høje normer for faglig etik og at undgå enhver situation, der kan give anledning til interessekonflikter.

[…]

2.2. Omhu, effektivitet, ansvar

Adressaterne [for denne adfærdskodeks] forventes altid efter bedste evne at udføre de pligter og de opgaver, der er betroet dem, på en omhyggelig og effektiv måde. De forventes at være opmærksomme på betydningen af deres pligter og ansvar, at tage hensyn til offentlighedens forventninger til deres moralske adfærd, at udvise en sådan adfærd, at offentlighedens tillid til ECB bevares og øges, samt at bidrage til ECB’s effektive administration.

[…]

4.1. […]

For adressaterne [for denne adfærdskodeks] indebærer loyalitet ikke kun udførelsen af de opgaver, de har fået overdraget af deres overordnede, i overensstemmelse med sidstnævntes instrukser og de gældende rapporteringskanaler, men også hjælp, vejledning, åbenhed og gennemsigtighed i al omgang med overordnede og kolleger. [ECB’s ansatte] bør navnlig informere andre kolleger om løbende opgaver og give dem mulighed for at bidrage til disse opgaver. At tilbageholde oplysninger, som kan påvirke forretningsgangen, for overordnede eller kolleger, specielt med henblik på at opnå personlige fordele, at give forkerte, unøjagtige eller overdrevne oplysninger, nægte at samarbejde med kolleger eller udvise obstruerende adfærd ville være i strid med den form for loyalitet, der forventes af [ECB’s ansatte].

[…]

4.2. […]

[ECB’s ansatte] forventes at respektere og værne om ECB’s ejendom og undlade at give tredjemand tilladelse til at gøre brug af ECB’s tjenester og/eller faciliteter. Alle former for udstyr og faciliteter stilles til rådighed af ECB for de ansatte udelukkende til officielt brug, medmindre der gives udtrykkelig tilladelse til privat anvendelse enten i henhold til relevante interne regler eller praksis eller efter skøn.

[ECB’s ansatte] forventes også at træffe alle rimelige og hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at begrænse ECB’s omkostninger og udgifter, hvor det er muligt, således at de forhåndenværende ressourcer anvendes så effektivt som muligt.

5. Gennemførelse

5.1. [Den] rolle[, der påhviler ECB’s ansatte, som a]dressater [for denne adfærdskodeks]

Korrekt gennemførelse af denne [adfærds]kodeks afhænger først og fremmest af adressaternes professionalisme, samvittighed og omtanke.

Foruden at udvise årvågenhed forventes adressater[ne for denne adfærdskodeks] i overordnede stillinger også at statuere et godt eksempel med hensyn til overholdelse af de principper og regler, der er fastsat i denne [adfærds]kodeks.

[…]«
RETTEN FOR EU-PERSONALESAGERS DOM

(Tredje Afdeling)

26. marts 2015

DO

mod

Den Europæiske Værdipapir- og Markedstilsynsmyndighed (ESMA)

»Personalesag — ESMA’s ansatte — midlertidigt ansat — ikke forlængelse af en kontrakt — bedømmelsesrapport — for sen udarbejdelse af bedømmelsesrapporten — ingen sammenhæng mellem de generelle og de specifikke vurderinger«

Angående

:

Søgsmål anlagt i medfør af artikel 270 TEUF, hvorunder DO har nedlagt påstand dels om annullation af afgørelsen af 13. august 2013 truffet af Den Europæiske Værdipapir- og Markedstilsynsmyndighed (ESMA) om ikke at forlænge hans kontrakt som midlertidigt ansat, med udløb den 15. februar 2014, samt af hans bedømmelsesrapporter for 2011 og 2012, dels om, at ESMA tilpligtes at betale erstatning for det lidte ikke-økonomiske tab.

Udfald

:

Den Europæiske Værdipapir- og Markedstilsynsmyndighed frifindes. DO bærer sine egne omkostninger og betaler de omkostninger, der er afholdt af ESMA.

Sammendrag

Tjenestemænd – bedømmelse – bedømmelsesrapport – domstolsprøvelse – grænser

(Tjenestemandsvedtægten, art. 43)

Det tilkommer ikke Unionens retsinstanser, bortset fra tilfælde af faktiske fejl, åbenbart urigtige skøn eller magtfordrejning, at kontrollere rigtigheden af administrationens bedømmelse af en tjenestemands faglige kvalifikationer, når denne bedømmelse indebærer komplekse subjektive vurderinger, som ifølge selve deres beskaffenhed ikke kan kontrolleres objektivt.

Det tilkommer navnlig ikke Personaleretten at sætte sin vurdering i stedet for den vurdering, som er foretaget af de personer, der har til opgave at vurdere den bedømte persons arbejde, idet administrationen råder over et vidt skøn ved bedømmelsen af dens tjenestemænds arbejde.

(jf. præmis 64)

Henvisning til:

Retten i Første Instans: dom Cwik mod Kommissionen, T-96/04, EU:T:2005:376, præmis 41 og den deri nævnte retspraksis

Personaleretten: dom Nastvogel mod Rådet, F-4/10, EU:F:2011:134, præmis 32