FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT

DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER

fremsat den 10. juli 2007 1( )

Sag C-300/06

Ursula Voß

mod

Land Berlin

(anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Bundesverwaltungsgericht (Tyskland))

»Socialpolitik – ligestilling mellem mandlige og kvindelige arbejdstagere – undervisere i det offentlige skolevæsen – godtgørelse for overarbejde til deltidsansatte – indirekte forskelsbehandling – kriterier for sammenligning«

1. Bundesverwaltungsgericht (den øverste forvaltningsdomstol i Tyskland) har anmodet Domstolen om en præjudiciel fortolkning af artikel 141 EF i relation til godtgørelse for overarbejde til deltidsansatte, som overvejende er kvinder.

2. Bundesverwaltungsgericht ønsker nærmere bestemt oplyst, om nationale bestemmelser, som retten skal anvende, i overensstemmelse med dommen af 27. maj 2004 i Elsner-Lakeberg-sagen ( ) indebærer en indirekte forskelsbehandling, som er forbudt i henhold til fællesskabsretten, fordi de indebærer, at godtgørelsen fastsættes ud fra erhvervsgruppen og ikke i forhold til de heltidsansattes løn.

I – Retsforskrifter

A – Fællesskabsretten

3. Princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde »er en del af Fællesskabets grundlag« ( ) og et vigtigt udtryk for afskaffelsen af forskelsbehandling i arbejdslivet ( ).

4. Princippet er siden 1957 anerkendt i EF-traktatens artikel 119, som efter ikrafttrædelsen af Amsterdam-traktaten ( ) nu er artikel 141 EF og affattet således:

»1. Hver medlemsstat gennemfører princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

2. Ved løn forstås i denne artikel den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier.

Lige løn uden forskelsbehandling på grundlag af køn indebærer:

a) at den løn, der ydes for samme akkordlønnede arbejde, fastsættes på samme beregningsgrundlag

b) at den løn, der ydes for tidlønnet arbejde, er den samme for samme slags arbejde.

[…]«

B – De tyske bestemmelser

5. I henhold til § 35, stk. 2, i Landesbeamtengesetz (delstaten Berlins lov om tjenestemænd) ( ) skal overarbejde begrænses til undtagelsestilfælde; hvis der er arbejdet mere end fem timer om måneden ud over den almindelige arbejdstid, skal der indrømmes tjenestefrihed eller, hvis dette ikke er muligt, udbetales godtgørelse.

6. Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung für Beamte (bekendtgørelse om overarbejdsbetaling til tjenestemænd, herefter »MVergV«) ( ) bestemmer i § 4, at tjenestemanden for hver overarbejdstime modtager en betaling, som er trindelt efter den løngruppe, hvori den pågældende er indplaceret. I § 5, stk. 2, nr. 1, bestemmes det desuden, at når overarbejde udføres i form af undervisning, svarer tre undervisningstimer til fem hele timer.

II – De faktiske omstændigheder, tvisten i hovedsagen og det præjudicielle spørgsmål

7. U. Voß er ansat som lærer af delstaten Berlin. Hun havde for perioden fra den 15. juli 1999 til den 29. maj 2000 fået tilladelse til at arbejde på deltid 23 undervisningstimer om ugen i stedet for de 26,5 timer om ugen, som fuldtidsansatte lærere skulle undervise.

8. Mellem den 11. januar og den 23. maj 2000 havde U. Voß overarbejde svarende til 27 undervisningstimer. I henhold til MVergV skulle hun for disse timer have udbetalt overarbejdsbetaling på 1 075,14 DEM, men hun ansøgte om udbetaling af et beløb svarende til det, fuldtidsansatte lærere ville have modtaget for et tilsvarende antal timer, nemlig 1 616,15 DEM.

9. Arbejdsgiveren afslog ansøgningen fra U. Voß, men hun fik medhold i den sag, hun anlagde ved Verwaltungsgericht (forvaltningsdomstol), som under henvisning til artikel 141 EF og artikel 1 i direktiv 75/117/EØF ( ) fastslog, at hun havde krav på en overtidsbetaling, som forholdsmæssigt svarer til lønnen for arbejdstagere i hendes lønklasse.

10. Sagsøgte har ved direkte appel iværksat revisionsanke ved Bundesverwaltungsgericht (Anden Afdeling), som har udsat sagen og forelagt følgende præjudicielle spørgsmål:

»Er artikel 141 EF til hinder for en national lovgivning, hvorefter den godtgørelse for overarbejde, der går ud over den almindelige arbejdstid, og som betales efter samme målestok til både fuldtidsansatte og deltidsansatte tjenestemænd, er lavere end den forholdsmæssige løn, der tilkommer fuldtidsansatte tjenestemænd for en ligeså stor del af deres almindelige arbejdstid, når det overvejende er kvinder, der er deltidsansatte?«

III – Retsforhandlingerne ved Domstolen

11. U. Voß, den tyske regering og Kommissionen har indgivet indlæg i sagen inden for den frist, der er fastsat i artikel 23 i Domstolens statut.

12. U. Voß har gjort gældende, at MVergV indebærer en indirekte forskelsbehandling af deltidsansatte, især kvindelige lærere, idet disse uden nogen objektiv begrundelse får mindre udbetalt end fuldtidsansatte, selv om overarbejde ifølge retspraksis udgør en større belastning for en deltidsansat end for en fuldtidsansat.

13. Den tyske regering har imidlertid bestridt, at der foreligger forskelsbehandling. Ser man på de forskellige bestanddele af lønnen, kan det nemlig konstateres, at betalingen er den samme for alle ansatte og for alle typer arbejdstimer inden for den pågældende erhvervsgruppe.

14. Kommissionen lægger vægt på metoden for lønsammenligningen, idet en effektiv kontrol forudsætter, at man betragter hver enkelt del af lønnen i stedet for at foretage en helhedsvurdering. På grundlag heraf mener Kommissionen, at det tyske system indebærer, at deltidsansatte lærere får mindre i løn end fuldtidsansatte for samme ugentlige arbejdstid. Denne forskelsbehandling er i strid med artikel 141 EF, hvis den rammer flere kvinder end mænd.

15. Efter afslutningen af den skriftlige forhandling har ingen af parterne fremsat anmodning om, at der afholdes retsmøde, og sagen er således, efter Domstolens almindelige møde den 5. juni 2007, klar til fremsættelse af forslag til afgørelse.

IV – Analyse af det præjudicielle spørgsmål

16. For at lette besvarelsen af det præjudicielle spørgsmål skal jeg indledningsvis redegøre for det fællesskabsretlige forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, således som jeg også har gjort det i et tidligere forslag til afgørelse ( ). Herefter skal jeg se på de særlige forhold vedrørende deltidsarbejde og i denne forbindelse navnlig lønnen herfor, og til sidst skal jeg forsøge at besvare det spørgsmål, der er forelagt af Bundesverwaltungsgericht.

A – Ligestilling mellem mandlige og kvindelige arbejdstagere i Unionen

17. Forskelsbehandlingen af kvinder på arbejdsmarkedet skyldes i vidt omfang, at man traditionelt har anset kvinden for at være mindre værd og derfor forvist hende til husarbejdet ( ). Thomas af Aquino mente, at naturen når sin kulmination i manden, at kvinden er en ufuldstændig og elendig skabning, som naturligt er undergivet manden, som har større dømmekraft, og at ulige vilkår heller ikke er udelukket blandt mænd i tilstanden af uskyld ( ). Med denne ideologi er det ikke overraskende, at en kvinde i henhold til middelalderlig ret skulle have sin fars eller mands samtykke til at afhænde ejendom, forvalte formue eller møde for retten. Virkeligheden var imidlertid en anden, hvilket ses af, at man i 1270 indførte følgende bestemmelse i Sachsenspiegel (optegnelse af germansk sædvaneret): »Eftersom kvinder læser flest bøger, skal disse tilfalde dem i arv« ( ).

18. Miguel de Cervantes lader også denne århundredgamle opfattelse komme til udtryk i en passage, hvor en gedehyrde fortæller Don Quijote historien om Leandra og henviser til »[…] kvindernes naturlige tilbøjelighed, der for de flestes vedkommende plejer at være tankeløs og ubehersket«. Senere taler gedehyrden om »[…] kvindernes letsindighed, deres ustadighed, deres dobbeltspil, deres tomme løfter, deres brudte troskabseder og endelig deres manglende evne til at samle deres tanker og hensigter i en ordnet tankegang« ( ).

19. Efterhånden rejste der sig imidlertid stemmer, der – som Stuart Mill i 1869 – protesterede mod den tilstand af »husligt slaveri«, som gifte kvinder befandt sig i ( ). Kvinder var dog fortsat juridisk umyndige i henhold til det 19. århundredes civillovbøger, som var inspireret af Code Napoléon.

20. Da De Europæiske Fællesskaber blev oprettet, led princippet om ligebehandling af de to køn under alvorlige mangler. Rom-traktaten nævnte oprindeligt kun lige løn, men dette forhindrede ikke, at ligebehandlingsprincippet blev en af ledetrådene i Fællesskabets aktioner og kom til at danne grundlag for en lang række bestemmelser ( ), hvoraf især skal nævnes bestemmelserne om lige løn ( ), om adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår ( ) og om social sikring ( ).

21. Med traktaten om Den Europæiske Union fra 1992 ( ) blev denne fællesskabspolitik en selvstændig politik, uafhængig af den økonomiske politik (tidligere artikel B i traktaten om Den Europæiske Union og EF-traktatens artikel 2).

22. Tendensen bliver endnu tydeligere i Amsterdam-traktaten fra 1997, som udtrykkeligt pålægger Fællesskabet »[…] at fremme [...] ligestilling mellem mænd og kvinder [...]« (artikel 2) og gør det til et af Fællesskabets mål at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellem mænd og kvinder (artikel 3). Der blev desuden tilføjet to nye stykker til artikel 119 – efter Amsterdam-traktaten artikel 141 EF – som bestemmer, at Rådet skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder princippet om lige løn, og at de enkelte medlemsstater kan opretholde eller vedtage foranstaltninger, der tager sigte på at indføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere.

23. Nice-traktaten fra 2001 befæster de allerede opnåede fremskridt og ændrer affattelsen af artikel 13 EF, som i stk. 1 giver Rådet kompetence til at træffe »hensigtsmæssige foranstaltninger til at bekæmpe forskelsbehandling på grund af køn […]«.

24. Disse fornyelser i primærretten har sammen med den historiske udvikling og konsolideringen af forbuddet mod forskelsbehandling af mandlige og kvindelige arbejdstagere ikke blot ført til vedtagelse af generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv ( ), men også til en ændring af direktiv 76/207 ( ).

25. Hele denne vifte af regler imod forskelsbehandling har imidlertid ikke kunnet ændre en tendens, som har været forankret i samfundet i århundreder, for selv om stadigt flere kvinder kommer ud på arbejdsmarkedet, er deres beskæftigelsesrater ( ) og løn ikke på niveau ( ) med mændenes.

26. Disse oplysninger viser, at en mere rimelig balance ikke opnås alene med lovgivningsinitiativer, idet kvinders dårlige stilling på arbejdsmarkedet skyldes forestillinger og vaner, som er fast forankrede i ældgamle fordomme. Der er behov for en mentalitetsændring, som kan få det historiske fundament for den manglende hensyntagen til at vakle – en vanskelig, kompliceret og langvarig opgave, som alle, ikke mindst det offentlige, skal bidrage til at fuldføre.

27. Domstolen deltager i arbejdet og bidrager inden for rammerne af sine beføjelser til at ophæve forskelsbehandling, som stadig hyppigt forekommer i Unionens og medlemsstaternes ellers så udviklede retssystemer.

B – Deltidsarbejde

1. Generelle betragtninger

28. På fællesskabsplan forstås ved »deltidsansat« en »ansat, hvis normale arbejdstid, beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år, er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat« ( ).

29. Begrebet kan med sine vide rammer dække mange forskellige arbejdsforhold, som har forskellige formål, men den store fremgang i denne ansættelsesform skyldes, at den anvendes til at forbedre den såkaldte »fordeling af arbejdet« ( ) i kraft af den fleksibilitet, der ligger i den ( ).

30. Ansættelsesformen indebærer en kortere arbejdstid end beskæftigelse på fuld tid, som er det mest almindelige og udgangspunktet i lovbestemmelser og kollektive overenskomster. Det vigtigste træk ved deltidsarbejde er således arbejdstiden, hvori også indgår overarbejdstimer, og overarbejde i forbindelse med ansættelse på nedsat tid har derfor igen og igen været genstand for kritik ( ).

31. Det er desuden et faktum, at flere kvinder end mænd vælger deltidsansættelse, fordi det giver dem mere tid til at varetage andre opgaver, som f.eks. de huslige ( ), idet den tid, der skal afsættes til familien, dog afhænger af dens størrelse, børnenes alder, eventuelle forsørgelsespligter over for familiemedlemmer, kulturelle og sociale sædvaner, familiens økonomi og omgivelser ( ) og alle mulige andre forhold.

2. Lønmæssig forskelsbehandling

a) Generelle betragtninger

32. I forholdet mellem deltidsansættelse og fuldtidsansættelse gælder et grundlæggende princip, nemlig ligebehandlingsprincippet, som forbyder, at deltidsansatte behandles mindre gunstigt, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold ( ). Når princippet finder anvendelse, skyldes det, at forskellene mellem de to ansættelsesformer alene ligger i arbejdstiden, mens alle andre rettigheder og forpligtelser er de samme.

33. Ligestillingen gælder også hvad angår det lønmæssige aspekt ( ), idet lønnen skal være proportional med arbejdstiden ( ). I lønnen indgår imidlertid en række forskellige komponenter, hvoraf nogle er uafhængige af arbejdstiden og derfor eventuelt kan holdes uden for sammenligningen ( ). Ligheden indebærer derfor ikke, at der skal foreligge parallelitet eller identitet, hvilket ville føre til absurde situationer ( ).

34. Domstolen har undersøgt forskelsbehandling på grundlag af køn hvad angår kvindelige deltidsansattes løn i forhold til den løn, deres fuldtidsansatte mandlige kolleger får ( ).

35. I dommen af 31. marts 1981 i Jenkins-sagen ( ) udtalte Domstolen sig om en sag, som var anlagt af en deltidsansat kvinde, der fik en lavere timeløn end hendes mandlige, fuldtidsbeskæftigede kollega. Domstolen fandt, at lønforskellen mellem deltidsbeskæftigede og fuldtidsbeskæftigede arbejdstagere var i strid med den daværende artikel 119 i EF-traktaten, for så vidt som den var et middel til at nedsætte deltidsbeskæftigede arbejdstageres lønniveau på grund af den omstændighed, at »denne gruppe af arbejdstagere udelukkende eller overvejende består af kvinder« (præmis 15).

36. I kølvandet på Jenkins-dommen fulgte nogle år senere dommen af 13. maj 1986 i Bilka-sagen ( ), hvori det blev fastslået, at udelukkelse af deltidsansatte, især kvinder, fra en virksomheds pensionsordning er i strid med fællesskabsretten, medmindre udelukkelsen er begrundet i objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, dommen af 13. juli 1989 i Rinner-Kühn-sagen ( ), hvori Domstolen undersøgte en lignende situation og fastslog, at det på samme måde er i strid med fællesskabsretten at fratage en arbejdstager retten til at få udbetalt løn under sygefravær, og dommen af 27. juni 1990 i Kowalska-sagen ( ), hvori Domstolen under lignende omstændigheder fastslog, at det ikke er tilladt at udelukke deltidsbeskæftigede fra at få udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse ved arbejdsforholdets ophør.

37. Domstolen har ligeledes fastslået, at der forelå forskelsbehandling til skade for deltidsansatte, som overvejende er kvinder, i dom af 7. februar 1991 i Nimz-dommen ( ), som vedrørte spørgsmålet om, hvorledes tjenesteperioder skulle medregnes ved oprykning til en højere lønramme, og i dom af 4. juni 1992 i Bötel-sagen ( ), som vedrørte udbetaling af en mindre godtgørelse til bedriftsrådsmedlemmer for deltagelse i kurser.

38. Af nyere domme kan nævnes dommen af 20. marts 2003 i Kutz-Bauer-sagen ( ) og dommen af 11. september 2003 i Steinicke-sagen ( ), hvori Domstolen undersøgte betingelserne for, at tyske tjenestemænd kunne overgå til aldersbetinget deltidsbeskæftigelse, samt dommen af 23. oktober 2003 i Schönheit og Becker-sagen ( ), hvori Domstolen stadfæstede sin praksis fra Bilka-sagen, hvorefter en lovgivning, »der indebærer, at pensionen nedsættes for tjenestemænd, som i løbet af deres tjenestetid, i hvert fald en del af tiden, har været deltidsbeskæftigede, når denne gruppe tjenestemænd omfatter langt flere kvinder end mænd«, er i strid med fællesskabsbestemmelserne (præmis 74).

b) Kriterier for sammenligning

39. Selv som der er en fælles ledetråd i dommene i ovennævnte sager, kan der konstateres visse forskelle i de faktorer, der er lagt vægt på ved bedømmelsen af, om der foreligger forskelsbehandling.

40. I sagen Helmig m.fl. krævede kvindelige deltidsansatte, som havde overarbejde ud over den arbejdstid, der var fastsat i deres individuelle arbejdsaftaler, betaling af et overtidstillæg, som i henhold til en kollektiv overenskomst skulle udbetales ved overskridelse af den normale arbejdstid for fuldtidsansatte. I dommen af 15. december 1994 ( ) understregede Domstolen, at »[der] må antages at være tale om forskelsbehandling, når der for det samme antal timer, der præsteres som led i et ansættelsesforhold, samlet udbetales en højere løn til fuldtidsansatte end til deltidsansatte« (præmis 26), hvilket imidlertid ikke var tilfældet i hovedsagerne, eftersom deltidsansatte og fuldtidsansatte fik udbetalt den samme løn for det samme antal normale arbejdstimer eller overarbejdstimer (præmis 27-29) ( ).

41. I dommen af 31. maj 1995 i Royal Copenhagen-sagen ( ) henviste Domstolen endnu en gang til en »helhedsvurdering« (præmis 18), men skønnede, at en eventuel forskellig gennemsnitsløn for mænd og kvinder i forbindelse med akkordløn ikke er »tilstrækkelig til, at der kan drages den slutning, at der foreligger lønmæssig forskelsbehandling« (præmis 22). Med et lignende ordvalg henviste Domstolen i dommen af 6. februar 1996 i Lewark-sagen ( ) til den løn, der »samlet udbetales« (præmis 25), og fastslog på grundlag heraf, at det er udtryk for forskelsbehandling, at en kvindelig deltidsansat nægtes godtgørelse for timer, hvori hun har deltaget i kurser, der er nødvendige for arbejdet i bedriftsrådene, uden for hendes arbejdstid, men inden for fuldtidsarbejdstiden, når fuldtidsansatte får udbetalt en sådan godtgørelse (præmis 26).

42. I dommen af 17. maj 1990 i Barber-sagen ( ) blev det imidlertid fastslået, at virkelig gennemskuelighed, der gør det muligt at udøve effektiv kontrol, ikke opnås ved at foretage en sammenligning af alle de forskellige former for ydelser, der alt efter omstændighederne udbetales til mænd og kvinder, men ved at lade ligelønsprincippet gælde for hver enkelt del af lønnen (præmis 34).

43. Domstolen har bekræftet sin praksis ifølge Barber-dommen i senere domme, som f.eks. dommen af 30. marts 2000 i JämO-sagen ( ), hvori den fastslog, at det var nødvendigt at foretage en sammenligning af »jordemødrenes og klinikingeniørernes månedlige grundløn« (præmis 44), og dommen i Elsner-Lakeberg-sagen, som vedrørte en lovgivning, hvorefter arbejdstagerne, uanset om de var fuldtidsansatte eller deltidsansatte, kun fik udbetalt overarbejdsbetaling, hvis overarbejdet oversteg tre timer pr. måned. Domstolen fandt i sidstnævnte dom, at det var nødvendigt at vurdere lønnen for den almindelige arbejdstid og lønnen for overarbejde hver for sig (præmis 15). Domstolen fastslog, at betingelserne for at få udbetalt overtidsbetaling ganske vist var de samme for fuldtidsansatte og deltidsansatte, men at »3 overarbejdstimer udgør en større belastning for en deltidsansat end for en fuldtidsansat«, og at der derfor var tale om forskelsbehandling af deltidsansatte (præmis 17) ( ).

44. Jeg kan således konstatere, at der er to tilgangsvinkler i retspraksis hvad angår de kriterier, der skal anvendes ved bedømmelsen af, om der foreligger en tilsidesættelse af ligelønsprincippet. Efter den ene tilgangsvinkel skal der foretages en samlet vurdering og efter den anden en undersøgelse af de enkelte lønelementer. Det er valget mellem disse to alternativer, der ligger til grund for det præjudicielle spørgsmål fra Bundesverwaltungsgericht.

45. Domstolen er nok selv klar over, at den har anvendt to kriterier, for i dommen af 26. juni 2001 i Brunnhofer-sagen ( ) blev de forenet. I denne sag fik en kvindelig ansat i en bank ikke udbetalt det samme personlige tillæg som hendes mandlige kollega i samme faggruppe, og spørgsmålet var, om de udførte det samme arbejde. Domstolen fastslog, at »[l]igelønsprincippet skal overholdes, ikke alene ud fra en samlet vurdering af de ydelser, arbejdstagerne modtager, men også, når hvert enkelt lønelement betragtes i sig selv« (første led af domskonklusionen).

46. Det var ligeledes med henblik på at forene de to kriterier, at generaladvokat Jacobs i punkt 32 i forslaget til afgørelse i JämO-sagen anførte, at det i tilfælde, hvor lønstrukturen af historiske eller andre grunde er så kompliceret, at det er svært eller helt umuligt at udskille de personlige dele af lønnen eller at vurdere grundlaget for beregningen, kan være både urealistisk og nytteløst at betragte de enkelte dele af lønnen »hver for sig«, og at der i sådanne tilfælde skal foretages en »helhedsvurdering« ( ).

C – Det problem, der er rejst i det præjudicielle spørgsmål

47. Der er ingen tvivl om, at betaling for overarbejdstimer er løn, der er undergivet det princip om ligebehandling af mandlige og kvindelige arbejdstagere, som er fastsat i artikel 141 EF.

48. Efter fast retspraksis foreligger der forskelsbehandling i strid med ligelønsprincippet, når der på sammenlignelige situationer anvendes forskellige bestemmelser, eller når den samme bestemmelse anvendes på forskellige situationer ( ). For at godtgøre, at der foreligger forskelsbehandling, skal det undersøges, om de anfægtede regler har mere skadelige virkninger for et af kønnene ( ), uden at glemme, at ligelønsprincippet, ganske som princippet om forbud mod forskelsbehandling, som det er en særlig udformning af, forudsætter, at der er tale om sammenlignelige situationer ( ). Heller ikke indirekte forskelsbehandling er tilladt, f.eks. i form af vedtagelse af en bestemmelse, som til trods for, at den er formuleret neutralt, skader et langt større antal kvinder end mænd, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn ( ).

49. Når disse betragtninger anvendes på den foreliggende sag, skal tre spørgsmål afgøres, nemlig for det første, om der foreligger en forskelsbehandling mellem fuldtidsansatte og deltidsansatte eller ufordelagtige virkninger for deltidsansatte, for det andet, om en eventuel forskelsbehandling rammer flere kvinder end mænd, og endelig, om den er nødvendig for at nå det mål, som forfølges, og begrundet i objektive forhold, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn.

1. Konstatering af en forskelsbehandling

a) Problemstillingen

50. En fuldtidsansat lærer får løn for 26,5 undervisningstimer om ugen. En anden, deltidsansat lærer får en proportional løn for de 23 undervisningstimer om ugen, som vedkommende er tildelt. Betalingen for en overarbejdstime er den samme for fuldtidsansatte og deltidsansatte på samme løntrin, men lavere end den almindelige løn for en undervisningstime, som en heltidsansat lærer får udbetalt ( ).

51. Denne beregningsmetode indebærer, at en person, som har et antal overarbejdstimer inden for spændet mellem den pågældendes nedsatte tid og fuld tid – fra 23 til 26,5 timer om ugen – forholdsmæssigt vil få mindre i løn end en fuldtidsansat. Hvis den pågældende arbejder 3,5 timer mere end de aftalte 23 timer, vil hun ikke få det samme i løn, som en person, der fra starten har forpligtet sig til 26,5 timer, for betalingen for de 3,5 timer er ikke den samme i de to tilfælde ( ).

52. Som Bundesverwaltungsgericht med rette har anført, stilles deltidsansatte imidlertid ikke ringere, hvis man udelukkende foretager sammenligningen ved hver for sig at vurdere dels deltidsansattes lavere løn i forhold til fuldtidsansattes normale løn, dels godtgørelse for overarbejde, der tilkommer henholdsvis deltidsansatte og fuldtidsansatte.

53. Problemet ligger følgelig i valget af kriterium for sammenligningen.

b) Løsningsforslag

i) Indledende bemærkninger

54. Som allerede nævnt har Domstolen i sager, hvor den har skullet afgøre, om der forelå en tilsidesættelse af ligelønsprincippet, enten foretaget en samlet vurdering eller undersøgt de enkelte lønelementer.

55. Disse to metoder står ikke i modsætning til, men supplerer snarere hinanden, og deres anvendelse i en konkret sag afhænger af sagens omstændigheder. Man kan ikke engang sige, at den ene har forrang for den anden, men normalt undersøger Domstolen de enkelte elementer hver for sig, og kun en gang imellem foretager den en samlet vurdering.

56. En løsning, hvor man rent mekanisk vælger en af de to metoder, vil fordreje det perspektiv, som er beskrevet ovenfor i forbindelse med ligebehandling af kvindelige og mandlige arbejdstagere og de særlige træk ved deltidsarbejde samt stride imod det grundlæggende princip i artikel 141 EF om samme løn for samme arbejde.

57. Hertil kommer, at det vil være uklart at henvise til bruttolønnen eller de elementer, der indgår i denne, idet nogle af disse ikke er forbundet med arbejdstiden, som på sin side er det karakteristiske element ved kontrakter om deltidsansættelse. Man ville også kunne foretage en helhedsvurdering af visse specifikke elementer.

58. Domstolen er således ikke ved sin bedømmelse bundet af snævre rammer, men skal, når den har mulighed for at benytte forskellige instrumenter, vælge det, som er bedst egnet til at opfylde formålet med den fællsskabsbestemmelse, som den skal fortolke.

ii) Hovedsagen

59. Hvis man ved anvendelsen af lighedsprincippet på lønnen for de tjenestetimer, der ydes inden for den almindelige arbejdstid eller som overarbejdstimer, nøjes med at foretage en sammenligning inden for hver af de to typer arbejdstimer, vil princippet ikke være tilsidesat, eftersom godtgørelsen for overarbejdstimer er den samme for deltidsansatte og fuldtidsansatte.

60. Med denne fremgangsmåde tages der imidlertid ikke hensyn til, at den samlede løn påvirkes af forholdet mellem de to typer tjenestetimer, selv om det er det samme arbejde, der udføres for begge typers vedkommende. Det er således på intet tidspunkt blevet antydet, at det arbejde, som U. Voß udfører som overarbejde, skulle adskille sig fra det arbejde, hun udfører inden for hendes normale arbejdstid i henhold til ansættelseskontrakten, eller det arbejde, der udføres af fuldtidsansatte.

61. Der skal derfor foretages en helhedsvurdering og en vurdering af ensartede bestanddele under hensyntagen til princippet om samme løn for samme arbejde.

62. Jeg kan følgelig kun være enig med sagsøgeren og Kommissionen i, at Domstolen i det foreliggende tilfælde skal undersøge, om det arbejde, som deltidsansatte udfører i form af overarbejde, er ringere betalt end det arbejde, som fuldtidsansatte udfører.

63. Enhver anden løsning ville forrykke balancen i forholdet mellem fuldtidsansatte og deltidsansatte til skade for sidstnævnte.

64. Der er imidlertid kun tale om forskelsbehandling hvad angår spændet mellem deltid og fuld tid, eftersom godtgørelsen for overarbejde ud over fuldtidsarbejdstiden er den samme for deltidsansatte og fuldtidsansatte.

65. Som påpeget af Kommissionen skal man endvidere huske at se sagen fra arbejdsgiverens synsvinkel, idet der er en fare for, at denne går hen og bliver nærig og kræver af sine deltidsansatte arbejdstagere, at de skal arbejde over, for at han kan spare penge.

2. Spørgsmålet, om forskelsbehandlingen navnlig rammer kvinder

66. Når det er godtgjort, at der foreligger en forskelsbehandling i strid med fællesskabsretten, påhviler det den forelæggende ret at afgøre, om det overvejende er kvinder, som ansættes på deltid; den forelæggende ret har allerede konstateret, at dette er tilfældet ( ).

3. Spørgsmålet, om forskelsbehandlingen er begrundet

67. Hvad angår dette spørgsmål tilkommer det igen den nationale ret at tage stilling til, om forskelsbehandlingen er egnet til at nå det mål, som forfølges, og begrundet i objektive forhold, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og også her har den allerede givet udtryk for sin opfattelse ( ).

V – Forslag til afgørelse

68. Sammenfattende foreslår jeg Domstolen at besvare det præjudicielle spørgsmål, der er forelagt af Bundesverwaltungsgericht, således:

»Artikel 141 EF skal fortolkes således, at den er til hinder for en national lovgivning, hvorefter godtgørelsen for overarbejdstimer, der præsteres af deltidsansatte arbejdstagere inden for spændet mellem nedsat tid og fuld tid, er lavere end den løn, fuldtidsansatte arbejdstagere får for tjenestetimer inden for deres almindelige arbejdstid, såfremt forskelsbehandlingen rammer væsentligt flere kvinder end mænd, og det ikke kan godtgøres, at ordningen er nødvendig for at nå et legitimt mål og begrundet i objektive forhold, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn.«