Artikel 51 i lov om arbejdsforhold bestemmer:

»1. I denne lov forstås ved kollektiv afskedigelse opsigelse af ansættelseskontrakter af økonomiske, tekniske, organisatoriske eller produktionsmæssige grunde, når opsigelsen inden for et tidsrum af 90 dage påvirker mindst:

a) 10 arbejdstagere i virksomheder med mindst 100 arbejdstagere

b) 10% af det samlede antal arbejdstagere i en virksomhed med mellem 100 og 300 arbejdstagere

c) 30 arbejdstagere i virksomheder med mindst 300 arbejdstagere.

De grunde, som er angivet i denne artikel, anses for at foreligge, når vedtagelsen af de foreslåede foranstaltninger bidrager til at overkomme virksomhedens negative økonomiske situation, når de angivne grunde er økonomiske, eller bidrager til at sikre virksomhedens fremtidige eksistensgrundlag og ansættelse i virksomheden ved hjælp af en behørig tilrettelæggelse af ressourcer, når der er tale om tekniske, organisatoriske eller produktionsmæssige grunde.

Ved en kollektiv afskedigelse forstås ligeledes opsigelse af ansættelseskontrakter, som berører samtlige virksomhedens ansatte, forudsat at antallet af de berørte arbejdstagere overstiger fem, og når opsigelsen er en konsekvens af, at virksomheden helt ophører af de grunde, som er angivet ovenfor.

Ved beregningen af antallet af opsagte kontrakter som omhandlet i stk. 1 skal der tages hensyn til andre opsigelser, der er blevet gennemført i referenceperioden på arbejdsgiverens initiativ og af andre årsager, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, og som adskiller sig fra de årsager, der er nævnt i denne lovs artikel 49, stk. 1, litra c), forudsat at der mindst er tale om fem arbejdstagere. Når virksomheden i løbet af på hinanden følgende perioder af 90 dages varighed og med det formål at omgå bestemmelserne i denne [lov] gennemfører opsigelser af kontrakter i medfør af artikel 52, litra c), og der er tale om et antal, som ligger under de fastsatte grænser, og der ikke foreligger nye årsager, som kan begrunde en sådan fremgangsmåde, skal disse opsigelser anses for at være en omgåelse af loven og erklæres for ugyldige.

2. En arbejdsgiver, som påtænker at foretage en kollektiv afskedigelse, skal ansøge om tilladelse til at opsige ansættelseskontrakterne i henhold til den procedure, som er fastsat i denne lov og i gennemførelsesbestemmelserne hertil. Proceduren indledes ved, at der indgives en ansøgning til den kompetente beskæftigelsesmyndighed, og ved, at der samtidigt indledes en høringsprocedure med arbejdstagernes juridiske repræsentanter.

[…]

8. Arbejdstagere, hvis ansættelsesforhold er ophørt i overensstemmelse med denne bestemmelse, har ret til en godtgørelse på 20 dages løn for hvert år, de har været ansat. Godtgørelsen beregnes i forhold til antallet af måneder for perioder på under et år. Godtgørelsen kan højst udgøre 12 månedlige ydelser.

9. Arbejdstagerne kan via deres repræsentanter ligeledes iværksætte den procedure, som er omhandlet i denne bestemmelse, når det med rimelighed må antages, at arbejdsgiverens undladelse af at iværksætte denne procedure vil påføre dem tab, som det er umuligt eller vanskeligt at få dækket. I så fald skal den kompetente beskæftigelsesmyndighed afgøre, hvilke skridt og rapporter der er nødvendige med henblik på at afgøre udfaldet af denne procedure inden for de tidsfrister, som er fastsat i denne artikel.

[…]

12. Beskæftigelsesmyndigheden afgør, om der foreligger en force majeure-situation, som kan begrunde ophøret af ansættelsesforholdet, uanset hvor mange arbejdstagere der berøres, efter en procedure, som gennemføres i henhold til dette stykke. Proceduren indledes efter anmodning fra virksomheden, som vedlægger den dokumentation, som den anser for nødvendig, og der skal samtidigt ske underretning af arbejdstagernes juridiske repræsentanter, som under hele proceduren har status af berørt part. Beskæftigelsesmyndigheden træffer afgørelse efter foretagelse af de nødvendige skridt og udarbejdelse af de nødvendige rapporter inden for fem dage fra datoen for anmodningen, og afgørelsen har virkning fra datoen for den begivenhed, som har resulteret i force majeure-situationen.

Beskæftigelsesmyndigheden, som fastslår, om der foreligger en force majeure-situation, kan træffe bestemmelse om, at hele eller en del af den godtgørelse, som tilkommer de arbejdstagere, hvis ansættelsesforhold er ophørt, dækkes af Fogasa med forbehold for sidstnævntes ret til regres mod arbejdsgiveren.

13. Medmindre andet er fastsat i denne [lov], finder bestemmelserne i Ley 30/1992 de 26 noviembre, de régimen jurídico de las administraciones públicas y del procedimiento administrativo común [lov nr. 30/1992 af 26.11.1992 om offentlig forvaltning og administrativ rekurs] anvendelse, herunder navnlig hvad angår klager. Alle de skridt, som skal gennemføres, og de underretninger, som skal gives arbejdstagerne, skal ske via arbejdstagernes juridiske repræsentanter.«