KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER 
Bruxelles, den 13.06.1995 
KOM(95) 247 endelig udg. 
BERETNING FRA KOMMISSIONEN 
om gennemførelsen af Rådets henstilling af 13.12.1984 
om fremme af positive særforanstaltninger til fordel for kvinder (84/635/EØF) 

BERETNING FRA KOMMISSIONEN 
om gennemførelsen af Rådets henstilling af 13.12.1984 
om fremme af positive særforanstaltninger til fordel for kvinder (84/635/EØF) 
1 INDLEDNING 
Rådet vedtog d. 13. december 1984 en henstilling om fremme af positive 
særforanstaltninger til fordel for kvinder. Kommissionen forpligtede sig til at forelægge 
Rådet en rapport om gennemførelsen af denne henstilling, hvilket den gjorde i 19881. Det 
fremgik af denne rapport, at medlemsstaterne kun langsomt bevægede sig hen imod 
fremme af positive særforanstaltninger i forskellige former, at dette skete inden for 
forskellige rammer og med forskellige grader af deltagelse af arbejdsmarkedets parter og 
de nationale organer, der beskæftiger sig med lige muligheder. Knap fire år efter 
vedtagelsen af henstillingen var det endnu for tidligt at drage konklusioner eller endog 
at opridse de store linier i de politikker, som medlemsstaterne gennemfører på et område, 
hvor ingen af dem havde nogen reel erfaring. 
Kommissionen er klar over, at fremskridt hen imod ligestilling hænger sammen med 
udviklingen i mentaliteten, og derfor er en langvarig og vanskelig proces. Ti år efter 
vedtagelsen af henstillingen, på et tidspunkt, hvor Kommissionen er gået ind i den 
afsluttende fase af Fællesskabets 3. handlingsprogram på mellemlang sigt om lige 
muligheder for kvinder og mænd2, er det nu tid til at gøre status (endnu foreløbig) over, 
hvor langt man er kommet med gennemførelsen af positive særforanstaltninger i 
medlemsstaterne. Denne rapport er blevet udarbejdet på grundlag af medlemsstaternes 
svar på et spørgeskema, som de havde faet tilsendt af Kommissionen. Ud fra-et ønske om 
at udarbejde en så fuldstændig og nøjagtig rapport som muligt har man anvendt 
supplerende informationskilder, navnlig Kommissionens rapporter om eller undersøgelser 
af de forskellige aspekter omkring lige muligheder. 
Ved at gøre rede for de vigtigste aspekter i henstillingen, nemlig (i) de positive 
særforanstaltningers plads i medlemsstaternes lovgivninger og politikker, (ii) rammerne 
for gennemførelsen, (iii) forskellene mellem den offentlige og den private sektor og 
endelig (iv) de positive aktioners forskelligartethed, er formålet med denne rapport at 
finde ud af, hvor langt man er kommet, og hvilke former de positive særforanstaltninger 
antager i Den Europæiske Unions medlemsstater. Som afslutning vil Kommissionen gøre 
rede for god praksis med hensyn til positive særforanstaltninger, der er gennemført i de 
forskellige medlemsstater, og som kan fungere som modeller, som de andre 
medlemsstater kan hente inspiration i. 
KOM (88) 370 endelig udgave. 
Lige muligheder for kvinder og mænd; Fællesskabets 3. handlingsprogram på mellemlang sigt, 
KOM (90) 449 endelig udgave af 6. november 1990. 
^1 
2 INDFØRELSE AF EN POLITIK FOR POSITIVE SÆRFORANSTALT­
NINGER 
Rådet henstiller til medlemsstaterne: 
- at de indfører en politik for positive foranstaltninger med henblik på at fjerne de 
faktiske uligheder, som kvinder udsættes for i arbejdslivet, og nedbryde 
kønsopdelingen på arbejdsmarkedet; denne politik skal under fuld hensyntagen til 
de beføjelser, der tilkommer arbejdsmarkedets parter, omfatte passende generelle 
og specifikke foranstaltninger som led i den nationale politik og praksis, med henblik 
o 
pa 
a) at modvirke eller udligne virkninger til skade for beskæftigede eller 
arbejdssøgende kvinder, som skyldes holdninger, adfærdsmønstre eller 
strukturer, der har rod i et traditionelt kønsrollemønster i samfundet; 
b) at fremme kvinders deltagelse i de forskellige former for virksomhed i de 
erhvervssektorer, hvor de i øjeblikket er underrepræsenteret, særlig i 
fremtidssektorer, samt på overordnede ansvarsniveauer, for at opnå en bedre 
udnyttelse af alle de menneskelige ressourcer (art. 1). 
Den konklusion, som man nåede frem til i 1988, gælder endnu i dag, idet der kun er ved 
at dukke specifikke nationale politikker for positive særforanstaltninger op i nogle enkelte 
medlemsstater. I størstedelen af medlemsstaterne udgør de positive særforanstaltninger 
kun en af særforanstaltningerne i den mere generelle politik for lige muligheder. Indtil 
nu ser kun Belgien og Italien ud til at går fuldt ud ind for en politik for positive 
særforan stal tni nger. 
Den 14. juli 1987 vedtog Belgien en kongelig anordning om særforanstaltninger med 
henblik på fremme af lige muligheder for mænd og kvinder i den private sektor. Der kan 
således (på frivilligt grundlag) gennemføres planer for lige muligheder enten i en branche 
eller i en virksomhed efter aftale med repræsentanter for arbejdstagerne. 11990 blev disse 
særforanstaltninger udvidet til også at omfatte den offentlige sektor, idet de denne gang 
blev obligatoriske. Den belgiske lovgivning pålægger ligeledes virksomhederne at 
indsamle data om den aktuelle situation med henblik på udarbejdelse af en analytisk 
rapport, der kan blive fulgt op af en plan for positive særforanstaltninger. 
Den 10. april 1991 vedtog det italienske parlament en lov om "positive 
særforanstaltninger med henblik på gennemførelse af ligestilling af mænd og kvinder på 
arbejdspladsen". Italien gennemførte således Fællesskabets henstilling fra 1984 i den 
nationale lovgivning og indførte hermed visse nye mekanismer. "Retten til en effektiv 
juridisk beskyttelse indebærer ret til en effektiv juridisk kontrol med overholdelse af 
bestemmelserne ifællessskabslovgivningen og i den nationale lovgivning til gennemførelse 
af fællesskabslovgivningen. Muligheden for en sådan kontrol afhænger i vid udstrækning 
af fordelingen af bevisbyrden"3. I overensstemmelse med Domstolens dom i Danfoss-
3 Michel Verwilghen (under ledelse af), "L'accès à l'égalité entre femmes et hommes dans la 
sagen4 indførte den italienske lov således en delvis omvendt bevisbyrde5. I tilfælde af 
"kollektiv forskelsbehandling" (der berører en gruppe af kvindelige arbejdstagere, selv om 
disse ikke direkte og umiddelbart kan identificeres) kan dommeren kræve, at 
arbejdsgiveren gennemfører en plan med henblik på at fjerne denne forskelsbehandling. 
Endelig pålægger den italienske lovgivning ligeledes offentlige og private virksomheder 
(med mere end 100 ansatte) i det mindste hvert andet år at indsende en rapport om 
mænds og kvinders situation med hensyn til beskæftigelse, ansættelse, løn og uddannelse. 
Den 25. februar 1992 vedtog det italienske parlament en ny lov ("Azioni positive per 
rimpreditoria femminile"), der har til formål at gennemføre lige muligheder i erhvervs­
virksomheder og lignende ved hjælp af bestemmelser med henblik på at fremme virksom­
hedernes managementuddannelse, fremme oprettelse og udvikling af virksomheder ledet 
af kvinder, fremme låneadgangen for sådanne virksomheder og for virksomheder, hvor 
hovedparten af arbejdstagerne er kvinder, i de mest fornyende grene inden for de forskel­
lige økonomiske sektorer. 
Der findes i alle medlemsstater med undtagelse af Tyskland og Spanien love om 
ligestilling, der indeholder bestemmelser om positive særforanstaltninger, eller som 
betragter disse som afvigelser fra det generelle princip om ligestilling. I Frankrig 
indførtes der med loven af 1983 om faglig ligestilling, således som det også er tilfældet 
i Italien og Belgien, en årlig rapport, hvori sammenlignes mandlige og kvindelige ansattes 
situation, for virksomheder med over 50 ansatte. Den skal omfatte en detaljeret analyse, 
der gør det muligt for hver enkelt personalekategoris vedkommende at vurdere 
henholdsvis kvindernes og mændenes situation med hensyn til ansættelse, uddannelse, 
faglig forfremmelse, kvalifikationer og placering, arbejdsvilkår og løn. Denne rapport 
udgør den analytiske fase, der er en forudsætning for udarbejdelsen af en plan for faglig 
ligestilling (plan d'égalité professionnelle), der skal fremme spredning af fagområder, 
inden for hvilke kvinder beskæftiges, og tilskynde til den faglige integrering af kvinder 
i fag, hvor de er i mindretal. 
Til dato er der blevet vedtaget 25 planer hovedsageligt af store virksomheder. Fra 1987 
blev der med det samme formål indført mere fleksible og lettere gennemførlige "contrats 
de mixité" (kontrakter vedrørende nedbrydning af arbejdsmarkedsmæssig kønsopdeling) 
for virksomheder med under 200 ansatte. Der er her tale om en individuel foranstaltning, 
der gennemføres fra sag til sag i form af en kontrakt, der underskrives af arbejdsgiveren, 
staten og den berørte part. Til dato er der blevet indgået 250 kontrakter, navnlig i den 
sekundære sektor, hvilket antyder, at de indebærer en reel spredning af kvindernes 
beskæftigelse, da disse kontrakter hovedsageligt vedrører ansættelse som arbejdere eller 
communauté européenne", Presses Universitaires de Louvain, Louvain-la-Neuve, 1993, s. 140. 
Domstolen for De Europæiske Fællesskaber, 17. oktober 1989, sag 109/88, Handels- og 
Kontorfunktionære rnesForbundi Danmark modDansk Arbejdsgiverforening (Danfoss-sagen),Rec. 
1989, s. 3199. 
Den 27. man 1988 fremsatte Kommissionen forslag til Rådets direktiv om bevisbyrden i 
forbindelse med ligeløn og ligebehandling for mænd og kvinder. EFT C 176/5 af 5.7.1988. 
3 
teknikere6. Det ser imidlertid ikke ud til, at Frankrig med "Contrats de mixité" og "Plans 
d'Egalité professionnelle" er kommet længere end til forsøgsstadiet. 
I Tyskland er det stadig grundloven, der fungerer som reference i forbindelse med 
ligestilling, indtil loven af 1994 om lige muligheder træder i kraft. I visse delstater 
(Berlin, Nordrhein-Westfalen, Hessen og Bremen) ser man dog specifikke positive 
særforanstaltninger. 
I Spanien blev en første handlingsplan for lige muligheder omfattende 120 foranstalt­
ninger indført i perioden 1988-1990. Da princippet om ligestilling mellem mænd og 
kvinder er stadfæstet i den spanske forfatning og ikke i en specifik lov, har denne 
handlingsplan ført til en reform af visse af de diskriminerende aspekter, der endnu fandtes 
i den spanske lovgivning. Stillingstilbud, der indebærer diskrimination, og arbejdsgivernes 
overtrædelse af lovgivningen vedrørende adgang til beskæftigelse anses nu for at være 
"alvorlige overtrædelser", der er behæftet med strenge straffe. I 1989 blev der i 
arbejdsloven indført en artikel, der tillader en omvendt bevisbyrde i tilfælde af 
forskelsbehandling på grundlag af køn. En anden plan blev iværksat for perioden 1993-
1995, hvori bestemmes, at der skal udvikles positive særforanstaltninger i forbindelse med 
undervisning, uddannelse, adgang til beskæftigelse og sundhed. Formålet er at indarbejde 
disse særforanstaltninger i de institutionelle, politiske og sociale programmer og at oprette 
tjenester specielt rettet mod kvinder. 
3 FASTLÆGGELSE AF EN RAMME FOR INDFØRELSE AF DENNE 
POLITIK 
Rådet henstiller til medlemsstaterne: 
at fastlægge en ramme, herunder egnede bestemmelser, med henblik på at 
fremme og lette indførelsen og udvidelsen af sådanne foranstaltninger (art. 
2); 
at give ligestillingsorganer og -udvalg i medlemsstaterne mulighed for at 
bidrage i væsentlig grad til at fremme sådanne foranstaltninger. Dette 
forudsætter, at disse organer og udvalg råder over egne midler (art. 6). 
Det lovgivningsmæssige eller administrative grundlag for lige muligheder indgår i en 
ramme, som i de enkelte medlemsstater er mere eller mindre favorabel for udviklingen 
af positive særforanstaltninger. Selv om alle medlemsstaterne således har oprettet organer, 
der beskæftiger sig med lige muligheder, er der store forskelle mellem disse organers 
beføjelser. 
Det er blandt de faglærte og de ufaglærte arbejdere, at antallet af kvinder er lavest. "Kvinderne i 
Det Europæiske Fællesskab", Eurostat, 1992, s. 147-148. 
I størstedelen af tilfældene er der tale om rådgivningsmæssige beføjelser og beføjelser til 
at fremsætte henstillinger, som tillægges arbejdsministeriet, socialministeriet eller ministe­
riet for kvinders rettigheder. Disse organer har ligeledes til opgave at koordinere den 
politik, som gennemføres af organer eller personer med ansvar for ligestillingsspørgsmål 
på regionalt eller lokalt plan {Tyskland, Danmark, Spanien, Grækenland, Italien og 
Portugal), og at indsamle og udbrede information om kvinders beskæftigelse og 
arbejdsvilkår. Information om kvinders beskæftigelse og arbejdsvilkår ledsages ofte af 
statistiske analyser og antager nogle gange form af årsrapporter som feks. i Nederlandene 
og i Det Forenede Kongerige (for det offentlige). I Belgien tilrettelagde udvalget for 
kvinders beskæftigelse frem til 1992 i samarbejde med udvalgets eget sekretariat og 
"Secrétariat d'Etat à l'émancipation", en permanent hjælpetjeneste for personer, der har 
til opgave at udarbejde og gennemføre planer, Det tilrettelægger ligeledes regelmæssigt 
tematiske møder for disse personer, hvor der kan udveksles ideer eller erfaringer, og 
strategier kan forbedres. "Secrétaire d'Etat à l'Emancipation sociale", som senere blev 
arbejdsminister med ansvar for ligestilling, tager initiativet til alle politikker for positive 
foranstaltninger. Ledsageforanstaltningerne til planerne varetages af gruppen vedrørende 
positive særforanstaltninger under ministeriet for så vidt angår den private sektor, og af 
nettet af koordinatorer på provinsplan for så vidt angår den offentlige sektor. 
I Italien blev det nationale ligestillingsudvalgs beføjelser udvidet ved loven af 1991 om 
positive særforanstaltninger. Udvalget overvåger gennemførelsen af planer for positive 
særforanstaltninger finansieret af staten. Derudover kontrollerer det, at lovgivningen 
anvendes korrekt, og har beføjelser til at foretage arbejdstilsyn for at opnå enhver 
information om kvinders arbejde og beskæftigelse. I Det Forenede Kongerige kan Equal 
Opportunity Commission yde hjælp til en klager ved at yde den nødvendige juridiske 
rådgivning eller endog stille en advokat til rådighed til at føre sagen for domstolene. 
Disse forskellige organer har ligeledes til opgave at fremsætte forslag til programmer eller 
nye love vedrørende lige muligheder og deltager nogle gange i udarbejdelsen af udkast 
til love om ligestilling mellem mænd og kvinder {Luxembourg og Portugal). I Spanien 
har handlingsplanen for lige muligheder ligeledes givet anledning til oprettelse af et 
blandet udvalg med deltagere fra kongressen og senatet vedrørende beskyttelse af 
kvinders rettigheder. 
For at fremme en politik for lige muligheder har disse organer ofte udarbejdet adfærds­
kodekser og praktiske vejledninger samt rapporter, nyhedsbreve og andre publikationer 
rettet mod både den offentlige og den private sektor {Tyskland, Danmark, Nederlandene, 
Portugal og Det Forenede Kongerige). Ofte arrangerer de også forummer eller 
konferencer, hvor arbejdsgivere og eksperter kan sammenligne deres forventninger og for­
slag {Det Forenede Kongerige). Fremme af lige muligheder sker ligeledes gennem 
tildeling af nationale priser til de mest "fortjenstfulde" virksomheder {Tyskland, Irland, 
Luxembourg og Portugal), idet det drejer sig om at give andre arbejdsgivere tilskyndelse 
til at udvikle programmer for positive særforanstaltninger. 
4 POSITIVE SÆRFORANSTALTNINGER I DEN OFFENTLIGE OG DEN 
PRIVATE SEKTOR 
Rådet henstiller til medlemsstaterne: 
at træffe, videreføre eller opmuntre til positive foranstaltninger i den offentlige 
og den private sektor (art. 3); 
at sikre, at de under punkt 1 til 4 beskrevne aktioner og foranstaltninger i videst 
mulig grad bliver kendt i offentligheden og i arbejdsverdenen, særlig blandt de 
personer, der potentielt kan nyde godt heraf, gennem alle hensigtsmæssige 
midler (art. 5); 
i videst muligt omfang at anspore arbejdsmarkedets parter til at fremme 
positive foranstaltninger i deres egne organisationer og på arbejdspladsen, for 
eksempel ved at foreslå retningslinjer, principper, regler for rigtig adfærd eller 
praksis eller andre egnede midler til gennemførelsen af sådanne foranstaltninger 
(art. 7); 
også inden for den offentlige sektor at gøre en indsats for at fremme sådanne 
lige muligheder for mænd og kvinder, som kan tjene som eksempel, navnlig på 
områder, hvor nye informationsteknologier anvendes eller er under udvikling 
(art. 8). 
4.1 Statens indgriben i sin egenskab af arbejdsgiver kan i alle medlemsstater fungere 
som en tilskyndelse for den private sektor, som staten ikke direkte kan gribe ind 
over for (da gennemførelse af positive særforanstaltninger er frivillig). I denne 
henseende kan gennemførelsen af positive særforanstaltninger i den offentlige 
sektor fungere som en katalysator for bevidstgørelse, som en model for udvikling 
af positive særforanstaltninger i den private sektor, nogle gange suppleret med 
en finansiel støtte. I Tyskland har loven om ligestilling således til formål at øge 
kvindernes tilstedeværelse på alle de niveauer og i alle de funktioner, hvor de er 
underrepræsenterede. 
Gennemførelsen af positive foranstaltninger i den offentlige sektor kan som i 
Belgien og Italien udmønte sig i en forpligtelse for statsadministrationen og 
"ordinamento autonomo" på centralt og lokalt plan og for "enti pubblici non 
economici" til at vedtage en plan for positive særforantstaltninger. I Belgien 
bestemmes det ligeledes, at beslutninger vedrørende forfremmelser skal ledsages 
af en officiel begrundelse. I Frankrig indgår vedtagelsen af "Plans d'Egalité 
Professionnelle" i nogle virksomheder i den offentlige sektor i en bred strategi, 
idet den betragtes som et "laboratorium for sociale forsøg". Derudover findes der 
i Italien og i Frankrig (når "plan d'égalité professionnelle" tjener som eksempel 
for andre) og i Spanien (for punktuelle foranstaltninger) bestemmelser om 
finansiel støtte fra staten til gennemførelse af programmer for positive 
særforanstaltninger i den private sektor. 
Efter vedtagelsen af lov om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udpegning 
af medlemmer til offentlige udvalg, kommissioner o. lign. (1985) vedtog den 
danske regering i 1986 en handlingsplan for ligestilling mellem kønnene, der 
havde til formål at tilskynde de offentlige myndigheder til at gøre status over 
kvindernes situation og til at fremsætte forslag til, hvordan ligestilling kan 
forbedres, og hvordan spørgsmålet om ligeløn skal gribes an. Alle ministerier og 
administrationer skulle derefter udarbejde handlingsplaner for ligestilling, hvori 
var fastlagt detaljerede mål og fastsat tidsfrister, og som skulle gennemføres under 
Ligestillingsrådets kontrol. Denne forpligtelse er blevet udvidet til også at omfatte 
kommunerne7. Dette program har vist sig at være effektivt, da andelen af kvinder 
i bestyrelser og andre udvalg steg fra 13% i 1985 til 27% i 1992. I 1990 vedtog 
den danske regering en ny lov om ligestilling mellem mænd og kvinder ved 
besættelse af visse bestyrelsesposter i den statslige forvaltning, der blev evalueret 
i 1994. 
I Nederlandene har regeringen siden 1987 bestræbt sig på at fremme en aktiv 
politik inden for hele administrationen. Der er ligeledes fastsat detaljerede mål for 
denne politik, som er blevet videreført for perioden 1991-95. Hensigten er, at 
mindst 30% af stillingerne i den offentlige forvaltning og mindst 20% af de højere 
stillinger skal besættes af kvinder. På lokalt plan havde omkring 35% af de lokale 
myndigheder i 1990 et program for positive særforanstaltninger. 
Den irske regering opfordrer arbejdsgiverne i den offentlige sektor til at tage 
initiativer, og Employment Equality Agency tilbyder hjælp til udarbejdelse af 
programmer for positive særforanstaltninger. Man har til dette formål udgivet en 
vejledning om, hvordan man fremmer ligestilling ved ansættelse, uddannelse (kun 
for kvinder, når de er underrepræsenterede) eller forfremmelse, om 
foranstaltninger, der gør det muligt for arbejdstagere tiltag til at forene arbejds-
og familiemæssige forpligtelser, og om eliminering af diskriminerende sprogbrug 
og seksuel chikane. Men disse retningsliniers rækkevidde begrænses af selve 
betingelserne inden for den offentlige sektor i Irland, der i øjeblikke er 
karakteriseret ved et ansættelsesstop. 
4.2 Arbejdsmarkedets parters interesse i en ligestillingsindsats omfattende positive 
særforanstaltninger varierer fra medlemsstat til medlemsstat. En række 
fagforeninger synes at være mere interesserede end tidligere i positive 
særforanstaltninger og bestræber sig på at indarbejde positive særforanstaltninger 
i de kollektive overenskomster {Tyskland, Spanien, Grækenland, Italien og 
Portugal). I Belgien er positive særforanstaltninger siden indgåelsen af den 
tværfaglige aftale fra 1988-1990 blevet indarbejdet i overenskomstforhandlingerne, 
og der er til dato vedtaget 19 kollektive overenskomster, hvori nævnes positive 
særforanstaltninger. Andre generelle kollektive overenskomster blev underskrevet 
i 1991-1992. I Det Forenede Kongerige har fagforeningerne især interesseret sig 
for spørgsmålet om "lige værdi", men deres effektivitet er begrænset på grund af 
7 "Occupational segregation of women and men in the European Community", Social Europe, 
supplement 3/93, s. 126. 
de kollektive overenskomsters svage stilling. I Tyskland derimod er de kollektive 
overenskomster stærke, men det ser ikke ud til, at der er større interesse for en 
revalorisering af kvindernes beskæftigelse8. 
I Portugal tager arbejdsgiverne normalt ikke initiativer vedrørende planer for 
positive særforanstaltninger, og fagforeningerne har især beskæftiget sig med 
erhvervsuddannelse som middel til fjernelse af opdelingen på arbejdsmarkedet. I 
1991 indgik arbejdsmarkedets parter en aftale om intensivering af 
uddannelsesforanstaltningerne for kvinder og eksplicit indarbejdelse af lige 
muligheder i de forskellige uddannelsesprogrammer inden for lærlingeuddannelser 
og omskoling. I Frankrig derimod har arbejdsgiverne i vid udstrækning taget 
initiativet med hensyn til "plans d'égalité professionnelle". De positive 
særforanstaltninger har bestået i uddannelsesforanstaltninger, der har ledsaget den 
tekniske og organisatoriske omstilling, som virksomhederne stod over for. 
Arbejdsmarkedets parters aftale om uddannelse af kvinder skal ses i relation til 
det forhold, at ligestilling på arbejdspladsen er et område der først skal udvikles, 
og implicit sætter den spørgsmålstegn både ved virksomhedernes og 
fagforeningernes funktion. 
I Danmark har arbejdsmarkedets parter valgt en anden fremgangsmåde, da de 
allerede i 1988 var blevet enige om at øge kvindernes deltagelse. Arbejdsgiverne 
satte sig som mål at skabe en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder i 
de erhverv, hvor valg af karriere og ansættelse har vist sig at være kønsbestemt. 
LO har siden 1992 anbefalet en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder 
i alle grupper inden for dens egen organisation, idet man vælger personen, der 
tilhører det underrepræsenterede køn, når kandidaterne har de samme 
kvalifikationer. I Tyskland bestemmes det i "Betriebsverfassungsgesetz" for 
virksomhedsudvalg, at udvalgenes sammensætning skal tage hensyn til den 
talmæssige fordeling mellem mænd og kvinder, hvorved man ønsker at sikre en 
repræsentation af kvindernes interesser. I denne henseende bestemmes det 
ligeledes i "Bundespersonalvertretungsgesetz", at de to køns repræsentation i 
virksomhedsudvalgene skal være proportional med det antal arbejdstagere, som 
de repræsenterer. 
4.3 Indførelsen af programmer for positive særforanstaltninger i den private sektor er 
i alle medlemsstater frivillig. Det fremgår af medlemsstaternes svar, at 
regeringernes mulighed for indgriben i den private sektor er begrænset til 
oplysning og overtalelse af arbejdsmarkedets parter. Denne indsats varierer i 
intensitet i de enkelte medlemsstater. For at tilskynde virksomhederne til at skabe 
lige muligheder pålægger nogle af medlemsstaterne de private virksomheder at 
udarbejde en sammenlignende rapport om mænds og kvinders situation, hvilket 
er første fase i udarbejdselsen af et program for positive særforanstaltninger. Som 
allerede påpeget har hverken de juridiske rammer eller den finansielle støtte givet 
større resultater. Selv om den offentlige sektor nogle gange udviser en vis 
dynamik, går udvidelsen af de positive særforanstaltninger til den private sektor 
Ibid., s. 130. 
langsomt i de fleste medlemsstater. Virksomhedernes initiativer med hensyn til 
positive særforanstaltninger findes for størstedelens vedkommende på områder, 
hvor virksomhederne allerede har en vis know-how og navnlig på 
erhvervsuddannelsesområdet. 
5 DE FORSKELLIGE ASPEKTER AF PROGRAMMERNE FOR POSITIVE 
SÆRFORANSTALTNINGER 
"Positive foranstaltninger" defineres ikke i henstillingen, men identificeres snarere 
på grundlag af de (mange) mål, de har. Rådet "henstiller således til medlemsstaterne 
at sørge for, at de positive foranstaltninger så vidt muligt omfatter foranstaltninger 
vedrørende følgende aspekter: 
information og bevidstgørelse såvel af den brede offentlighed som i 
arbejdsverdenen om det nødvendige i at fremme lige muligheder for mænd og 
kvinder i arbejdslivet; 
respekt for kvindernes værdighed på arbejdspladsen; 
kvalitative og kvantitative undersøgelser og analyser af kvindernes stilling på 
arbejdsmarkedet; 
udvidede erhvervsmuligheder og bedre tilpassede erhvervskvalifikationr, bl.a. 
gennem hensigtsmæssige erhvervsuddannelser, herunder ved iværksættelse af 
tilpassede ledsageforanstaltninger og pædagogiske midler; 
nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdsformidlings- og 
erhvervsvejlednings- samt rådgivningskontorerne råder over kvalificerede 
medarbejdere i tilstrækkeligt antal til, at betjeningen kan ske på grundlag af den 
nødvendige indsigt i de kvindelige arbejdsløses særlige problemer; 
tilskyndelse af kvinder til at søge stillinger, til ansættelse og forfremmelse af 
kvinder inden for sektorer og erhverv samt på niveauer, hvor de er 
underrepræsenteret, især i ansvarsstillinger; 
tilpasning af arbejdsvilkårerne; tilrettelæggelse af arbejdet og arbejdstiden; 
fremme af ledsageforanstaltninger, f.eks. sådanne som medvirker til en mere 
ligelig fordeling af ansvaret i arbejd s- og samfundslivet; 
kvinders aktive deltagelse i beslutningstagende organer, herunder sådanne, som 
repræsenterer arbejdstagere, arbejdsgivere og selvstændige (art. 4). 
5.1 Erhvervsuddanne!se. Blandt de mange former for positive særforanstaltninger er 
erhvervsuddannelse meget fremtrædende, da den findes i alle medlemsstater, nogle 
gange som eneste foranstaltning. Erhvervsuddannelse af kvinder er en tværgående 
foranstaltning, der opfylder en række af de mange mål, som de positive 
særforanstaltninger har. 
I Frankrig har "plans d'égalité" næsten udelukkende fokuseret på 
erhvervsuddannelse af kvinder. 21 virksomheder (ud af 25), der har underskrevet 
planer, har gennemført en erhvervsuddannelse, mens 7 virksomheder betragter 
erhvervsuddannelse som en forudsætning for forfremmelsesforanstaltninger. Også 
i Det Forenede Kongerige består de positive særforanstaltninger i vid udstrækning 
af uddannelsesforanstaltninger for mænd og kvinder i tilfælde af 
underrepræsentation i en given beskæftigelsessektor. Som i Grækenland og 
Portugal har de ligeledes til formål at føre til en specialisering, der kan lette 
kvindernes integration på eller tilbagevenden til arbejdsmarkedet. I Spanien gives 
der støtte til ansættelse af kvinder over 25 år, der ønsker at vende tilbage til 
arbejdsmarkedet efter mindst 5 års fravær. 
I Danmark gennemføres der uddannelsesprogrammer for at sikre rekvalificering 
af kvinder, som er "blokeret" på et vist ansvars- eller kompetenceniveau. I Irland 
opfattes uddannelse som et middel til at sikre kvinders adgang til traditionelle 
mandefag (elektronik, flyvedligeholdelse, svejsefabrikation osv.). Når kvinderne, 
som i Grækenland, repræsenterer en stor andel af landbrugsbefolkningen, har 
uddannelsesforanstaltningerne til formål at fremme (kvindernes egen) oprettelse 
af kooperativer gennem kurser i management og administration. 
Selv om uddannelse mindsker forskellene mellem mænd og kvinder med hensyn 
til adgang til erhvervsuddannelsesprogrammer, så fører en satsning på uddannelse 
af kvinder ikke nødvendigvis til fjernelse af kønsopdel ingen på arbejdsmarkedet. 
Man benytter sig således i Frankrig af en "politik for bedre kvalifikationer" i 
såvel den offentlige som den private sektor, hvor man i praksis kræver bedre 
eksamensbeviser af kvinder end af mænd, navnlig i de højere stillinger9. 
I Belgien prioriterer sektoraftalerne om oprettelse af en fond til finansiering af 
erhvervsuddannelse og faglig integrering langtidsledige (i vid udstrækning 
kvinder), ligesom de muliggør finansiering af positive aktioner. 
Det skal endvidere understreges, at et vigtigt skridt fremad er taget med de 
foranstaltninger, som medlemsstaterne har samfinansieret i forbindelse med NOW-
initiativet om fremme af kvinders uddannelse og beskæftigelse. Dette initiativ fra 
strukturfondene (samfinansiering fra Fællesskabet med 153 Mecu for perioden 
1991-1994) har lagt vægten på tre meget vigtige foranstaltninger, som blev 
foreslået i henstillingen, nemlig spredning af kvindernes erhvervsvalg, 
beskæftigelse af kvinder i fremtidssektorer og fremme af ledsageforanstaltninger. 
9 Ibid., s. 131. 
10 
5.2 Kvinders ansøgninger, ansættelse og forfremmelse. Vi ved, hvor stor modstand 
kvinder støder på, både når de forsøger at fa adgang til sektorer med overvejende 
mandlige ansatte, og når de forsøger at bryde igennem "glasloftet" - denne 
usynlige barriere, som forhindrer deres adgang til de højere stillinger, selv i 
sektorer med en stor koncentration af kvindelige ansatte. 
For at bryde igennem dette "glasloft", som kvinderne i høj grad mærker 
virkningerne af, er der blevet truffet foranstaltninger inden for den offentlige 
sektor i Belgien, Irland og Det Forenede Kongerige for at sikre repræsentation af 
kvinder i ansættelses- og forfremmelsesudvalg. I Danmark forpligtede 
arbejdsmarkedets parter sig i en aftale indgået i 1991 til at virke for en mere 
ligelig fordeling mellem mænd og kvinder inden for fag og erhverv, hvor 
karrierevalg og ansættelse har vist sig af være kønsbestemt. 
I Tyskland er en lignende foranstaltning blevet vedtaget inden for rammerne af 
delstaten Bremens lov om ligestilling, hvori det især bestemmes, at der ved 
besættelse af en højere stilling skal tages hensyn til kvinderne, hvis de har de 
samme kvalifikationer, og hvis de er underrepræsenterede. Der er således tale om 
underrepræsentation, når kvinderne ikke udgør mindst halvdelen af de ansatte i de 
forskellige lønklasser i den pågældende personalekategori i en afdeling, og når 
dette også er tilfældet for de niveauer, der er fastlagt i stillingsoversigten eller 
organigrammet10. 
Kampen mod koncentrering af kvinder i visse sektorer og i visse fag11 og 
resultaterne heraf, nemlig spredning af deres erhvervsvalg, er navnlig vigtig i en 
tid, der er karakteriseret af indførelse og udbredelse af ny teknologi. I Tyskland, 
hvor kvinderne er koncentreret i sektorer, der er meget følsomme over for den 
teknologiske udvikling (forsikring, handel, bankvæsen osv.), kan over 70% af 
kvindernes arbejde tænkes at blive automatiseret, og de vil følgelig blive 
afskediget. Man har ofte hævdet, at de stillinger, som de nye informations- og 
kommunikationsteknologier giver anledning til, kan opbløde den stive 
arbejdstilrettelæggelse og den kønsopdeling på arbejdsmarkedet, som kvinderne 
er ofre for. De kvalifikationer, som disse nye teknologier kræver, favoriserer 
således ikke arbejdstagere af det ene eller det andet køn. 
Man kunne således håbe, at informatikfagene vil være frie for erhvervsmæssig 
kønsopdeling. Men man må konstatere, at disse fag i alle medlemsstater er 
karakteriseret ved en underrepræsentation af kvinder12, selv i virksomheder, der 
10 
12 Domstolen behandler i øjeblikket et præjudicielt spørgsmål om denne bestemmelses overensstemmelse 
med artikel 2, stk. 4, i Rådets direktiv 76/207 af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om 
ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, 
forfremmelse samt arbejdsvilkår. Sag C-450/93, Dipl.-Ing. Eckhard Kalande mod Freie Hansestadt 
Bremen (Generaldirektorat Tesauro's konklusioner forventes den 16. februar 1995). 
De sektorer, hvor der findes den største koncentration af kvinder, er administration og tjenesteydelser, 
begge disse sektorer omfatter erhverv, hvor koncentrationen af kvinder er over 40%. "Kvinderne i Det 
Europæiske Fællesskab", 1992, op.cit, s. 147. 
"Occupational segregation of women and men in the European Community", op.cit., s. 77. 
11 
anvender nye teknologier13. Man kan således se, at køn forbliver et fremtrædende 
princip, der ligger til grund for tilrettelæggelse af mænds og kvinders arbejde, og 
som modstår alle teknologiske omvæltninger. 
I Spanien havde et specifikt program inden for rammerne af det første 
handlingsprogram til formål at lette kvindernes adgang til arbejdsmarkedet gennem 
erhvervsuddannelse. Der var tale om specifikke målgrupper, nemlig kvinder, der 
vender tilbage til arbejdsmarkedet efter at have være borte i mindst 5 år, kvinder, 
der ønsker at komme ind i fag, hvor de er underrepræsenteret, og mødre, som har 
brug for faglig omskoling. I Danmark ydes der individuel støtte til langtidsledige 
kvinder med henblik på at styre dem ind på erhverv, hvor de ikke risikerer at 
blive afskediget. 
Med hensyn til kvindernes aktive deltagelse i beslutningstagende organer 
indeholder svarene på det spørgeskema, som Kommissionen har udsendt, ikke 
tilstrækkelig mange elementer til, at man kan klarlægge, hvor langt udviklingen 
er nået i Den Europæiske Unions medlemsstater, men det understreges dog, at 
Kommissionen i hvidbogen om social- og arbejdsmarkedspolitikken lægger vægt 
på behovet for en dybtgående analyse af de institutionelle barrierer, der forhindrer 
en mere ligelig repræsentation af kvinder i offentlige og politiske fora, herunder 
også arbejdsmarkedsparternes organisationer14. 
53 Tilpasning af arbejdsvilkareme. tilrettelæggelse af arbejdet og af arbejdstiden 
Man har navnlig forsøgt at indføre en større fleksibilitet i udnyttelsen af de 
menneskelige ressourcer gennem tilpasning af arbejdsvilkareme og tilrettelæggelse 
af arbejdet samt fordeling af arbejdstiden. Det ser ud til, at alle medlemsstater har 
indledt en systematisk deregulering af arbejdsmarkedet for at nedbringe de faste 
udgifter til arbejdskraft. Disse forsøg har navnlig haft tendens til at styrke (især 
den vertikale) opdeling på arbejdsmarkedet. 
I Det Forenede Kongerige støtter regeringen udviklingen af de mange former for 
fleksibel beskæftigelse (deltid, midlertidigt arbejde, job-sharing, arbejde i 
hjemmet, school-time working og fleksible arbejdstider), der kan fremme en bedre 
forening af kvindernes arbejdsmæssige og familiemæssige forpligtelser. I Irland 
er der mulighed for, at to personer deler et job (med halv løn) i en periode på 
højest et år. Selv om disse forskellige muligheder er åbne for både ma^nd og 
kvinder, må man konstatere, at det hovedsageligt er kvinderne, der vælger denne 
løsning og dermed opgiver en del af deres løn (og dermed af deres økonomiske 
uafhængighed), en vis jobsikkerhed og forfremmelsesmuligheder. 
13 
14 "Skill shortages, women and the new information teclinologies", Kommissionen for De Europæiske 
Fællesskaber, 1992, s. 8. 
KOM(94) 333 af 27. juli 1994, kapitel V. 
12 
I et forsøg på at skabe større overensstemmelse mellem tilrettelæggelse af 
arbejdstiden og familielivet er der sket en stor stigning i deltidsarbejde i Tyskland. 
Regeringen har i særlig grad tilskyndet til denne form for fleksibel beskæftigelse 
dels som arbejdsgiver i statsforvaltningen, dels ved at tilpasse arbejdslovgivningen 
og den sociale lovgivning til deltidsansatte. I størstedelen af medlemsstaterne har 
deltidsansatte de samme rettigheder som de fuldtidsansatte. Belgien, Frankrig, 
Spanien, Grækenland, Italien og Luxembourg har vedtaget love, der giver de 
deltidsansatte den samme sociale beskyttelse som de fuldtidsansatte. Selv om 
deltidsarbejde har fremmet kvindernes integrering på arbejdsmarkedet (eftersom 
disse former for beskæftigelse er en mulighed for lettere at kombinere privatliv 
og erhvervsarbejde), har det dog ikke været ledsaget af en mindskelse af 
kønsopdelingen på arbejdsmarkedet. 
I Italien har man truffet initiativer på lokalt plan (i Emilia Romagna-regionen) for 
at koordinere planlægningen af åbningstider for en række sociale, 
undervisningsmæssige, sundhedsmæssige og kulturelle tjenesteydelser - offentlige 
såvel som private - samt for butikker og forretninger for at imødekomme 
brugernes behov under hensyntagen til deres arbejdsmæssige forpligtelser. Dette 
projekt er en reaktion på det faktum, at tjenesteydelserne og institutionerne ikke 
opfylder visse borgeres og navnlig kvindernes behov. Her har omlægningen af 
arbejdstiden ikke antaget den sædvanlige form af deltidsarbejde, men er sket 
gennem en tilpasning af tiderne og en omlægning af livet i byen. Der er her tale 
om at tilbyde borgerne mere tid og flere muligheder ved at tilpasse den 
"personlige" tid og den "sociale" tid på en sådan måde, at tjenesteydelserne er 
bedre tilpasset alle borgernes behov. 
Omlægning af arbejdstiden og forening af den offentlige og den private sfære er 
nøje forbundet. Ud over den vægt, som medlemsstaterne har lagt på de 
muligheder, der ligger i deltidsarbejde eller de forskellige former for job-sharing, 
har de også vedtaget en række orlovsordninger. 
5.4 Forening af det arbejdsmæssige og det familiemæssige ansvar 
Luxembourg bestræber sig på at udvikle et netværk af infrastrukturer for pasning 
af børn og unge (traditionelle vuggestuer, åbne vuggestuer, børnehaver osv.). I 
Nederlandene understreger regeringen den grundlæggende karakter, som en sådan 
infrastruktur har, og anser det for at være regeringens, forældrenes og 
arbejdsmarkedets parters fælles ansvar. 
I øjeblikket tager kun fa mænd orlov af "familiemæssige årsager", når denne er 
mulig i relativt korte perioder (2-3 dage i Spanien og Frankrig) eller lidt længere 
perioder (10 dage inden for de første 14 uger efter fødslen i Danmark, 10 dage, 
heraf 2, 3 eller 4 dage med løn afhængigt af sektor i Belgien) eller forældreorlov 
(alle medlemsstater med undtagelse af Irland, Luxembourg og Det Forenede 
Kongerige). Det ser ud til, at en lang række betingelser skal være opfyldt, for at 
et væsentligt antal mænd vil benytte sig af muligheden for orlov, bl.a. med hensyn 
til løn (da kvindernes gennemsnitsløn er lavere end mændenes), varighed, 
13 
fleksibilitet (f.eks. mulighed for at tage den på deltid), og at den ikke kan 
overføres til kvinden15. 
I forslaget til Rådets direktiv om forældreorlov og orlov af familiemæssige 
årsager16 opstilles kriterierne for tildeling af forældreorlov, og det bestemmes, at 
en arbejdstagers ret til forældreorlov ikke skal kunne overføres. Dette er en 
væsentlig garanti for, at ønsket om en bedre fordeling af det familiemæssige 
ansvar ikke modarbejder ønsket om lige muligheder. Grækenland og 
Nederlandene er de eneste to medlemsstater, hvor forældreorlov er en individuel 
ret (den enkelte arbejdstager har ret til orlov) i hele perioden, som derfor ikke kan 
overføres fra den ene ægtefælle til den anden. I Italien derimod er det mødrene, 
som har denne ret, og de kan, hvis de ønsker det, overføre hele eller en del af 
denne til faderen. I Spanien blev barselsorloven i 1989 forlænget til 16 uger, 
hvoraf de sidste fire kan overføres til faderen. I Danmark er perioden på 10 uger 
en ret, der gives familien, og siden 1992 er den individuelle orlov, der ikke kan 
overføres, blevet forlænget. 
Det er således stadig hovedsageligt kvinderne, som udnytter forældreorlov, som 
dermed far uheldige virkninger på deres beskæftigelse og deres løn, og den 
blokerer deres karrieremuligheder mere, end den fremmer indførelsen af lige 
muligheder på arbejdsmarkedet. Man må dog erkende, at størstedelen af 
medlemsstaterne ser ud til at affinde sig med denne situation. 
5.5 Kampen mod stereotyper. Stereotyper, der forudbestemmer opdelingen i kvindefag 
og mandefag, har faet nogle medlemsstater {Tyskland, Frankrig) til at satse på 
undervisningen gennem informationskampagner rettet mod lærerkorpset, 
forældrene og naturligvis de unge piger selv med det formål at udvide deres valg 
af karriereforløb. Denne langvarige kamp har nogle gange omfattet en revision af 
uddannelsesmaterialet for at fjerne alle kønsbestemte stereotyper {Danmark, 
Frankrig, Irland og Luxembourg). 
I Belgien har "Secrétaire d'Etat à l'émancipation" sammen med 
undervisningsministrene tilrettelagt bevidstgørelseskampagner og ydet støtte til 
pilotprojekter om bekæmpelse af stereotype kønsrollefremstillinger i studie- og 
erhvervsvejledningen og i skolerne. I Danmark har Ligestillingsrådet fremsat en 
række henstillinger om fremme af en ikke-kønsdiskriminerende undervisning af 
både drenge og piger. Dette har resulteret i kurser for unge piger om den sociale 
baggrund for mænds og kvinders forskellige roller for at motivere pigerne og 
drengene til at vælge deres interesser, uddannelse og karriere uden at tage hensyn 
15 
16 Jf. Le réseau des modes de garde d'enfants et d'autres mesures destinées à concilier les responsabilités 
professionnelles et familiales, "Leave arrangements for Workers with Children. A review of leave 
arrangements in the Member states of the European Community and Austria, Finland, Norway and 
Sweden", januar 1994 (udgives på fransk). 
Forelagt for Rådet af Kommissionen d. 24. november 1983, KOM (83) 686 endelig udgave. Rådet og 
Det Økonomiske og Sociale Udvalg stillede sig positivt til dette forslag. Det blev drøftet i Rådet 
mellem november 1983 og december 1985. Forslaget ligger stadig til behandling i Rådet, EFT C 333/6 
af 9.12.1983. 
14 
til tabuer og forudfattede holdninger. I samme forbindelse har de organer, der 
beskæftiger sig med ligestilling, i samarbejde med uddannelsesinstitutionerne 
gennemført uddannelsesprogrammer, der specifikt er rettet mod arbejdsløse 
kvinder inden for områder, hvor der er efterspørgsel efter arbejdskraft, og inden 
for traditionelle mandefag (buschauffører, malere osv. i Grækenland eller bygge-
og anlægssektoren, transportsektoren i Spanien). 
5.6 Seksuel chikane. Til dato har kun en lille del af medlemsstaterne {Belgien, 
Danmark, Spanien og Frankrig) fastlagt en juridisk definition på "seksuel 
chikane"17 som værende adfærd af seksuel karakter eller enhver anden 
kønsbestemt adfærd, enten verbal eller fysisk, der krænker kvinders eller mænds 
værdighed på arbejdspladsen. De har således overtaget den definition, som 
Fællesskabet har udviklet i retsakter efter henstillingen af 198418. Bortset fra 
Frankrig og Belgien, der har vedtaget love om seksuel chikane (under 
udarbejdelse i Tyskland), har medlemsstaterne indarbejdet foranstaltninger i lovene 
om kønsdiskriminering {Irland, Nederlandene og Det Forenede Kongerige), eller 
spørgsmålet er behandlet i generelle bestemmelser i den borgerlige lovbog 
{Spanien, Italien og Portugal). Kun Frankrig og Nederlandene har en definition, 
der omfatter begrebet "magtmisbrug" og tager hensyn til den chikanerendes 
stilling i hierarkiet. 
6 KONKLUSION 
Ti år efter vedtagelsen af henstillingen er de positive særforanstaltninger blevet et vigtigt 
redskab i de nationale politikker for lige muligheder. Denne rapport afslører imidlertid 
den forskelligartethed, der findes med hensyn til lovgivningsmæssige rammer eller 
nationale politikker, gennemførelsesprocedurer, den interesse, de fremkalder blandt 
arbejdsmarkedets parter, og de former, som de antager. Selv om det står klar, at der er 
sket en mærkbar stigning i antallet positive særforanstaltninger, der er blevet vedtaget 
siden Kommissionen forelagde den første rapport om gennemførelsen for Rådet i 1988, 
står det også klart, at der står meget tilbage at gennemføre med hensyn til en kraftigere 
og mere systematisk gennemførelse af henstillingen. 
Henstillingens effektivitet som instrument for gennemførelse af væsentlige ændringer i 
kvindernes situation på arbejdsmarkedet er derfor et anliggende, som Kommissionen 
fremdeles ønsker at overvåge nøje, og foreslår derfor BL.A., at den om ca. 5 år 
forelægger en ny rapport om gennemførelsen for Rådet. På baggrund af den information, 
som medlemsstaterne har indsendt, ser det ud til, at de fremtidige initiativer på området 
17 
18 Vedrørende dette punkt jf. rapporten fra udvalget om kvinders rettigheder om "udpegelse af en rådgiver 
i virksomhederne", EP 204.884/endelig udgave. 
Henstilling af 27. november 1991 om beskyttelse af mænds og kvinders værdighed på arbejdspladsen 
(92/13 l/EØF). Rådets erklæring af 19. december 1991 om iværksættelse af Kommissionens henstilling 
om beskyttelse af mænds og kvinders værdighed på arbejdspladsen, herunder en adfærdskodeks med 
henblik på bekæmpelse af seksuel chikane (92/C 27/01). Rådets resolution af 29. maj 1990 om 
beskyttelse af kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen (90/C 157/02). 
15 
positive særforanstaltninger fortsat vil følge både en lovgivningsmæssig og en informativ 
fremgangsmåde. Disse to fremgangsmåder har i praksis vist sig at supplere hinanden og 
gensidigt styrke hinanden. 
6.1 Den lovgivningsmæssige dimension 
Kommissionen må på nuværende tidspunkt erkende, at der til trods for de 
fremskridt, der er gjort til dato, stadig findes nogen forvirring omkring 
definitionen af positive særforanstaltninger, der kan virke afskrækkende på dem, 
som eventuelt overvejer at gennemføre positive særforanstaltninger. 
Kommissionen vil derfor som en del af forberedelserne til udarbejdelse af det 
fjerde handlingsprogram på mellemlang sigt om lige muligheder for mænd og 
kvinder overveje, hvordan den kan tydeliggøre betydningen og omfanget af 
positive særforanstaltninger inden for rammerne af dette fremtidige program. 
Vi har således set, at samtlige medlemsstater i dag anvender positive 
særforanstaltninger til fordel for kvindelige arbejdstagere, men en sådan politik må 
ledsages af tilstrækkelige midler og en administrativ ramme for udviklingen af 
lige muligheder. En mere effektiv gennemførelse af henstillingen indebærer 
således, at medlemsstaterne supplerer den allerede eksisterende lovgivning med 
standarder, der sikrer kontrol og passende sanktioner. 
Man kan ikke forvente en effektiv gennemførelse af programmerne for positive 
særforanstaltninger, hvis virksomhederne ikke forud for gennemførelsen af disse 
foretager en sammenlignende undersøgelse af henholdsvis de mandlige og de 
kvindelige ansattes situation (ansættelse, kvalifikationer, forfremmelse, løn, adgang 
til erhvervsuddannelse, klassifikationssystemer osv.). De belgiske, franske og 
italienske virksomheder skal hvert år fremlægge en rapport med en sådan 
redegørelse. Bestemmelserne herom vil kunne være en inspiration for samtlige 
medlemsstater. 
Man må ligeledes udvikle et system til "kontrol" med, at virksomhedene opfylder 
deres forpligtelser ordentligt. Mulighederne i denne forbindelse kunne omfatte 
begrebet kontraktopfyldelse, indarbejdelse af forpligtende sociale og 
arbejdsmarkedsmæssige bestemmelser i kontrakter og aftaler, statsstøtte, 
finansielle incitamenter, offentlighedens medvirken osv. Man kunne feks. tage 
inspiration i den italienske model, hvor loven, som vi har understreget, indeholder 
en bestemmelse om, at domstolene, såfremt en virksomhed ikke fremlægger en 
rapport med en sammenligning af de ansattes situation, kan pålægge virksomheden 
en bøde og i alvorligere tilfælde suspendere enhver form for finansiel støtte, som 
virksomheden har faet. 
For at hjælpe og tilskynde arbejdsgiverne til at opfylde deres forpligtelser med 
hensyn til lige muligheder for mandlige og kvindelige ansatte kan man overveje 
en styrkelse af ligestillingsorganernes rolle, idet deres beføjelser alt for ofte blot 
er af rådgivningsmæssig art, og i den forbindelse tage udgangspunkt i de 
foranstaltninger, som nogle medlemsstater allerede har gennemført. 
16 
I Det Forenede Kongerige har det lovbefalede organ med ansvar for ligestilling 
mellem kønnene faet beføjelser til at foretage egentlige undersøgelser i tilfælde, 
hvor en arbejdsgiver tilsyneladende ikke har opfyldt kravene i den nationale lov 
om kønsdiskriminering vedr ligeløn. I Italien har den ligestillingsrådgiver, der 
findes på regionalt plan, beføjelser til at anlægge sag, hvis en arbejdsgiver gør sig 
skyldig i diskrimination af kollektiv karakter, selv om de arbejdstagere, der 
således diskrimineres imod, ikke umiddelbart kan identificeres19.1 forbindelse med 
begrebet "kollektiv diskriminering" (eller systemisk) kunne den rolle, som den 
franske lovgivning giver fagforeningerne, udvides til at omfatte organer, der 
beskæftiger sig med lige muligheder. Fagforeningsrepræsentanterne i 
virksomheden har således ret til at indbringe enhver aktion til fordel for en 
arbejdstager i virksomheden for domstolene uden at have fået mandat hertil af den 
pågældende person, såfremt denne skriftligt har faet meddelelse herom og ikke har 
modsat sig dette inden for en frist på 15 dage at regne fra den dato, hvor fagfore­
ningen har givet personen meddelelse om, hvad den har til hensigt at gøre. 
Sanktionernes svage og forskelligartede karakter kan ikke systematisk sikre en 
korrrekt overholdelse af de nationale love og bestemmelser om positive 
særforanstaltninger. Det ville derfor være en god ide, hvis domstolen, som det er 
tilfældet i Italien, i visse tilfælde kan kræve, at virksomheden gennemfører et 
program for positive særforanstaltninger. Der er her tale om et godt eksempel på 
en "positiv sanktion", hvor der findes eller opretholdes kollektiv eller systemisk 
diskrimination. 
6.2 Den informative dimension 
En indsats dels for at tydeliggøre lovgivningen, dels for at styrke de strukturelle 
rammer, inden for hvilke der kan udvikles positive særforanstaltninger, er 
værdifulde forsøg på at opnå en bredere og mere effektiv gennemførelse af 
henstillingen om positive særforanstaltninger. For at en sådan indsats kan bidrage 
væsentligt til fremskridt hen imod lige muligheder for mænd og kvinder på 
arbejdsmarkedet, må den imidlertid ledsages af strategier for fremme af positive 
særforanstaltninger som et uundværligt instrument i forbindelse med en effektiv 
forvaltning af de menneskelige ressourcer. 
I denne rapport er det blevet fastslået, at der er et tvingende behov for en stadig 
kontrol med udviklingen og gennemførelsen af de eksisterende lovbestemte 
procedurer i forbindelse med positive særforanstaltninger. Bevidstgørelses- og 
informationsaktiviteter må i denne forbindelse styrkes. Kommissionen vil derfor 
fortsat fremme og støtte aktiviteter, der har til formål at skabe større bevidsthed 
om spørgsmålet og udbrede eksempler på god praksis. 
Kommissionen vil også fortsat støtte tværnationale positive særforanstaltninger og 
udvekslinger af information mellem arbejdsmarkedets parter og mellem 
individuelle arbejdsgivere og fagforeninger, og den vil overveje og gennemføre 
høringer om, hvilken fremgangsmåde i forbindelse med positive 
19 Artikel 4 i lov af 10. april 1991 "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel 
lavoro". 
17 
særforanstaltninger der eventuelt kan anvendes på europæisk plan i løbet af det 
fjerde handlingsprogram for lige muligheder for mænd og kvinder. 
På grund af den voksende erkendelse af, at udjævning af uligheder og indførelse 
af ligestilling ved hjælp af positive særforanstaltninger ud over at være begrundet 
ud fra et retfærdighedsmæssigt synspunkt også er økonomisk velbegrundet, kunne 
medlemsstaterne overveje planer for positive særforanstaltninger på mellemlang 
sigt, der indeholder såvel kvalitative som kvantitative mål tilpasset situationen på 
nationalt, og når det er hensigtsmæssigt, på regionalt plan. At indarbejde lige 
muligheder i de relevante økonomiske samt social- og arbejdsmarkedsmæssige 
politikker, herunder strukturfondene, kunne være et af de vigtige elementer i 
sådanne planer. 
For at sikre en mere dynamisk indgang til positive særforanstaltninger som 
bestemt i Rådets henstilling, kan sådanne planer også indeholde forslag til, 
hvordan der kan tages hensyn til andre vigtige partneres (lokale myndigheder, 
faglige sammenslutninger, repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, individuelle 
arbejdsgivere og fagforeniner) interesser og synspunkter med henblik på at 
fremme positive særforanstaltninger på organisatorisk plan og gennem samarbejde 
på regionalt og lokalt plan. 
Kommissionen skal her endnu engang understrege sin vilje til at gøre ligestilling 
til et centralt spørgsmål, og til at fremme positive særforanstaltninger inden for 
strukturfondene20, den sociale dialog og dens egen personalepolitik. 
I de nye bestemmelser om strukturfondene styrkes princippet om ligebehandling 
af mænd og kvinder. Aktioner finansieret af disse fonde skal således ikke blot 
respektere dette princip, men blandt de aktioner, der modtager støtte fra Den 
Europæiske Socialfond, er aktioner til fremme af lige muligheder for kvinder og 
mænd på arbejdsmarkedet, navnlig på de områder, hvor kvinderne er 
underrepræsenteret. Til trods for, at kvinderne deltager med over 50% i samtlige 
aktioner finansieret af ESF, indeholder de fleste af de forskellige 
fællesskabsstøtterammer inden for dette mål en specifik aktion vedrørende fremme 
af lige muligheder. I denne aktion tages hensyn til kvindernes dårlige stilling på 
arbejdsmarkedet, og den følger uddannelses- og integreringsforløb ved at styrke 
støttestrukturerne, herunder modtagelsesstrukturer for pasningskrævende personer, 
vejledningstjenester og specifikke oplysningstjenester. Disse foranstaltninger gør 
det muligt for kvinderne at sprede deres erhvervsvalg. De styrer kvinderne mod 
erhverv, hvor de er underrepræsenteret, og forbedrer beskæftigelsesmulighederne 
for langtidsledige kvinder og for kvinder, der vender tilbage til arbejdsmarkedet. 
I den nye afgørelse om et handlingsprogram for gennemførelse af en 
erhvervsuddannelsespolitik i Det Europæiske Fællesskab (Leonardo da Vinci) 
lægges der endvidere større vægt end tidligere på foranstaltninger, der kan komme 
kvinder af alle kategorier til gode. 
Da det kan være vanskeligt at opnå målelige resultater, når positive 
særforanstaltninger spredes over et stort område, vil det eventuelt være nødvendigt 
at man både på europæisk plan og på nationalt plan overvejer at koncentrere 
indsatsen inden for visse beskæftigelsessektorer, feks. de sektorer, der i 
20 Jf. i denne forbindelse rådets henstilling af 22.6.94 (EFT C231 af 26.6.94). 
18 
Hvidbogen om vækst, konkurrenceevne og beskæftigelse anses for at indebære 
særligt lovende beskæftigelsesmuligheder, og sektorer, der står over for eller vil 
komme til at stå over for teknologiske og strukturelle ændringer, herunder også 
sektorer i landdistrikter. 
19 
ISSN 0254-1459 
KOM(95) 247 endelig udg. 
DOKUMENTER 
DA 06 04 
Katalognummer : CB-C0-95-273-DA-C 
ISBN 92-77-89615-9 
Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer 
L-2985 Luxembourg 
w