KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER 
K0M(91) 259 ende Iig udg 
Bruxelles, den 3 . september 1991 
Forslag t i I 
RÅDETS HENSTILLING 
om fremme af lønmodtagernes andel 
i overskud og virksomhedens resultater 
(herunder besiddelse af kapitalandele) 
(forelagt af Kommissionen) 

- 2 -
INDHOLDSFORTEGNELSE 
I. INDLEDNING 3 
I I. BAGGRUND 3 
A. Forhistorie og forberedelser 3 
B. De forskellige ordninger vedrørende lønmodtagernes andel 
i kapitalen 5 
C. Økonomisk teori om lønmodtagernes andel i kapitalen 6 
D. De nuværende juridiske og skattemæssige rammer i EF for 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen 8 
E. Praktiske ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen 10 
F. De forskellige ordningers virkninger 13 
G. Ordninger på tværs af grænserne i EF 15 
H. Beslægtede spørgsmål og udviklingstendenser 17 
I. Arbejdsmarkedets parter og deres rolle 17 
J. Det offentliges rolle 19 
III. FORSLAGETS FORSKELLIGE DELE 20 
IV. KONKLUSIONER 23 
2) 
- 3 -
BEGRUNDELSE 
I. IndIedn i ng 
1. Pâ Det Europæiske Råds møder i Hannover, på Rhodos og i Madrid blev der 
givet udtryk for, at der i forbindelse med gennemførelsen af Det Indre Marked 
skulle lægges samme vægt på de sociale og arbejdsmarkedsmæssige som på de 
økonomiske aspekter, og at der derfor i den videre udvikling skulle være 
ligevægt mellem disse to områder. Både Europa-Parlamentet (i adskillige 
beslutninger vedtaget på eget initiativ) og Det Økonomiske og Sociale Udvalg 
(i udtalelse af 22. februar 1989) har givet udtryk for samme synspunkt. 
2. I punkt 12 i Fællesskabspagten om Arbejdstagernes Grundlæggende 
Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale Rettigheder hedder det bl.a., at 
arbejdsgiverne eller arbejdsgiverorganisationerne på den ene side og 
arbejdstagerorganisationerne på den anden side har ret til under de vilkår, 
der gælder efter national lovgivning og praksis, at forhandle og indgå 
kollektive overenskomster. I henhold til punkt 17 i Fællesskabspakten skal 
informationen og høringen af arbejdstagerne samt disses medindflydelse 
udbygges på passende vis under hensyntagen til gældende praksis i de 
forskellige medlemsstater. 
3. På denne baggrund meddelte Kommissionen i sit handlingsprogram om 
gennemførelse af Fællesskabspagten, at den havde til hensigt, at foreslå et 
fællesskabsinstrument om "lønmodtagernes andel i virksomhedens kapital". 
Kommissionen, der allerede tidligere havde understreget, at lønmodtagernes 
andel i deres virksomheders kaptial kan benyttes som et middel til at nå frem 
til en mere retfærdig formuefordeling og til at nå op pâ et passende niveau 
af ikke-inflatorisk vækst, mente at "... konkurrencen i erhvervslivet og de 
nye managementsystemer har bevirket, at der kan indføres forskellige former 
for lønmodtagernes andel i kapitalen, der opfylder ovennævnte mål, og kan 
tjene til at forbedre lønmodtagerens stilling i virksomheden, tilgodese hans 
ønsker om bedre løn og begunstige virksomhedens økonomiske balance". I 
overensstemmelse med Fællesskabspagten, og som meddelt i handlingsprogrammet, 
foreslår Kommissionen derfor, at der vedtages en henstilling, som skal lette 
og fremme ordninger som: 
- forskellige former for "overskudsdeling"; 
- medarbejderaktier. 
Man har som fællesskabsinstrument valgt at benytte en henstilling fra Rådet, 
dels fordi det på dette område, som det vil blive påvist nedenfor, vil være 
mest fordelagtigt, at bruge et instrument, der ikke er bindende, og dels 
fordi en henstilling fra Rådet har større gennemslagskraft end en henstilling 
fra Kommissionen. Europa-Parlamentet har f.eks. udtalt, at en Râdshensti I Iing 
skulle være tilstrækkelig ti I at kunne påvirke alle de berørte parter. 
I I. BAGGRUND 
A. Forhistorie og forberedelser 
4. På trepartskonferencen den 24. Juni 1976 blev regeringerne og 
arbejdsmarkedets parter anmodet om at træffe passende foranstaltninger til 
fremme af arbejdstagernes deltagelse i kap i ta I danne I sen. Det arbejde, der 
blev udført i de efterfølgende år i tæt samarbejde med regeringseksperter og 
arbejdsmarkedets parter på grundlag af et mandat fra Rådet (Sociale 
Anliggender), førte til udarbejdelse af et memorandum om lønmodtagernes andel 
- 4 -
i kap i ta I danne I sen, som blev vedtaget af Kommissionen i august 1979. Dette 
memorandum indeholdt ikke formelle forslag fra Kommissionen, men to 
forskellige sæt retningslinjer. Hensigten med det første sæt retningslinjer 
var at forstærke det arbejdsmarkedsmæssige aspekt i de forskellige ordninger 
til fremme af privat opsparing, medens målet med det andet sæt retningslinjer 
var at sikre udviklingen af ordninger, hvor arbejdstagerne fik andel i 
virksomhedernes kapital. 
5. Den vigtigste opfølgning til dette memorandum, incl. et tillæg vedtaget i 
1983, var en beslutning vedtaget af Europa-Parlamentet i oktober 1983, i 
hvilken Parlamentet støttede Kommissionens memorandum og opfordrede den til 
at udarbejde en henstilling på området. På grund af andre prioriteter i sit 
arbejdprogram var Kommissionen i de første år derefter ikke i stand til at 
efterkomme denne opfordring, men Europa-Parlamentet fortsatte med at 
beskæftige sig med spørgsmålet. 
6. I sin erklæring i handlingsprogrammet om hensigten om at forelægge et 
fællesskabsinstrument om lønmodtagernes andel i virksomhedernes kapital har 
Kommissionen skitseret en fremgangsmåde, som adskiller sig fra den, der blev 
skitseret ti år tidligere, og som tager hensyn til den seneste udvikling og 
til den aktuelle politik i EF på dette område. I stedet for, uden for en 
arbejdsmarkedsmæssig sammenhæng, at forsøge at dække alle aspekter af en 
generel politik vedrørende kap i ta I danne I se eller incitamenter henvendt til 
hele befolkningen eller til særlige indkomstgrupper, vil instrumentet være 
koncentreret om lønmodtagernes andel i overskuddet og kapitalti I væksten i 
deres virksomheder samt om medarbejderaktier. 
7. Under det forberedende arbejde i forbindelse med instrumentet har 
Kommissionen finansieret et forskningsprojekt på Det Europæiske 
Universitetsinstitut i Firenze, der skulle give et overblik over den seneste 
udvikling i EF inden for ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen. Resultaterne af dette projekt er beskrevet i den såkaldte PEPPER-
rapport (Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise 
Results). Afsnittene B-F nedenfor indeholder en beskrivelse af rapportens 
vigtigste konklusioner. Yderligere oplysninger, bibliografiske henvisninger 
osv. findes i selve rapporten (supplement 3/91 til Social Europe). 
8. I USA og Japan, der er EF's to største konkurrenter på verdensmarkedet, 
findes der allerede i større udstrækning end i EF ordninger, hvor 
lønmodtagerne far andel i virksomhedernes kapital. Ifølge nogle skøn over 
situationen i USA er antallet af ordninger med overskudsdeling i perioden 
1977-1987 steget fra 300.000 til 500.000. Allerede i 1987 var ca. 17 
millioner arbejdstagere omfattet af registrerede overskudsdelingsordninger. 
Efter gennemførelse af skattefordele for en specifik form for ordninger, 
nemlig medarbejderaktier, er antallet af sådanne ordninger steget 
bemærkelsesværdigt til ca. 10.000 ordninger i 1990, omfattende 10 millioner 
lønmodtagere. 
I Japan har lønmodtagerne allerede i mange år haft andel i kapitalen, selv om 
de forskellige ordninger på forskellige måder kan adskille sig fra 
ordningerne i vesten. Overskudsdeling er et udbredt fænomen i japanske 
virksomheder: bonus udbetales normalt to gange om året og kan repræsentere 
helt op til 25% af en lønmodtagers indkomst. Det er også meget almindeligt, 
at opfordre lønmodtagerne til at købe aktier i deres virksomhed. Nogle har 
hævdet, at den lave arbejdsløshed og inflation i Japan skyldes 
overskudsdelingsordningerne, men dette må dog nok betragtes som en 
oversimplif icer ing. 
- 5 -
B. De forskellige ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen 
9. Der findes en række forskellige former for ordninger, hvor lønmodtagerne 
får andel i virksomhedernes resultater. Disse kan opdeles i to hovedgrupper, 
som evt. kan anvendes samtidigt, og som i nogle tilfælde overlapper hinanden. 
De to grupper er overskudsdeling og medarbejderaktier. 
B-1 Overskudsdeling 
10 - "Overskudsdeling" i begrebets egentlige betydning indebærer, at 
overskuddet deles mellem kapital indskyderne og arbejdskraften, idet 
lønmodtagerne ud over en fast løn modtager et variabelt beløb, der er direkte 
afhængig af overskuddet eller en anden indikator for virksomhedens resultat. 
Ved overskudsdeling får lønmodtagerne en regelmæssig bonus, taget fra 
virksomhedens overskud, som ellers normalt tildeles kapitalen. I modsætning 
til de traditionelle former for bonus på grundlag af den enktelte 
lønmodtagers ydelse (f.eks. akkordarbejde) er overskudsdeling en kollektiv 
ordning, der omfatter alle, eller en stor gruppe, af de ansatte. 
I praksis kan overskudsdeling antage forskellige former. På virksomhedsniveau 
kan der være tale om, at lønmodtagerens andel udbetales med det samme, eller 
der kan være tale om opsat overskudsdeling. Beløbet kan udbetales kontant 
eller i form af aktier i virksomheden eller andre værdipapirer. Andelene kan 
også indskydes i særlige fonde, der investeres til fordel for lønmodtagerne. 
På et højere niveau, kan andelene i overskuddet indbetales til en national 
eller regional lønmodtager fond. 
Ved overskudsdeling med kontant udbetaling gøres bonusen direkte afhængig af 
en eller anden indikator for virksomhedens resultat (overskud, indtjening, 
værditilvækst eller andet), og det normale er, at bonusen udbetales med det 
samme. Der kan dog også være tale om opsat overskudsdeling: f.eks. hvis en 
vis procentdel af udbyttet overføres til virksomhedsfonde, som derefter 
investeres på vegne af lønmodtagerne. Der skelnes også mellem "gevinstdeling" 
og overskudsdeling, selv om der er en klar sammenhæng mellem de to begreber; 
"gevinstdeling" består typisk af en lønordning for en bestemt gruppe, og 
bonusen er afhængig af produktivitet, omkostningsreducering eller andre 
kriterier, der er snævrere defineret end overskuddet. 
Ved overskudsdeling med aktier eller anparter modtager lønmodtagerne andele i 
deres virksomhed, afhængig af virksomhedens overskud eller en andet indikator 
for dens resultat. Disse indefryses normalt i en fond i en bestemt periode, 
før lønmodtagerne får mulighed for at disponere over dem. Hvis aktierne eller 
anparterne skal være indefrosset for en minimumsperiode, anvendes betegnelsen 
"opsat overskudsdeling". 
B-2 Medarbelderakt ier 
11 - Ved ordninger med medarbejderaktier, dvs. at lønmodtagerne er medejere 
af virksomheden, får disse på en indirekte måde del i virksomhedens resultat, 
enten i form af udbetaling af udbytte eller gennem en værditilvækst i deres 
kapitalandele, eller i form af en kombination af disse to ting. Selv om 
sådanne ordninger ikke direkte er afhængige af virksomhedens overskud, er de 
dog afhængige af virksomhedens indtjeningsevne, således at lønmodtagerne 
opnår en fordel, hvis virksomhedens overskud stiger. 
- 6 -
Medarbejderaktier kan være både personlige og kollektive. Det kan være aktier 
i den virksomhed, hvor de pågældende arbejder, eller i andre virksomheder. 
Udkastet til henstillingen koncentrerer sig dog først og fremmest om de 
ordninger vedrørende medarbejderaktier, der er etableret med det udtrykkelige 
formål at sikre lønmodtagerne en ekstra indkomst, som er afhængig af 
virksomhedens resultat. 
Ordningerne vedrørende medarbejderaktier kan antage mange andre former. Ofte 
har lønmodtagerne forkøbsret til en del af virksomhedens aktier eller 
anparter, og disse tilbydes på fordelagtige betingelser. I andre tilfælde får 
lønmodtagerne forkøbsret til aktierne og andelene i deres virksomhed efter et 
bestemt tidsrum og med gunstige skattebetingelser. Alternativt kan der 
oprettes fondsbestyrelser, der opkøber selskabskapital, og med faste 
mellemrum overfører penge til den enkelte lønmodtagers konto (ESOP-ordninger 
(Employee Share Ownership Plan)). Lønmodtagernes opkøb og overtagelse af 
deres egen virksomhed er en særlig form for "besiddelse af 
medarbejderakt ier". 
I den engelsksprogede litteratur bruges begrebet medarbejderaktier ("employee 
share-ownership") ofte om både overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel 
udbetales i form af aktier eller anparter ("share-based profit-sharing) og 
egentlige medarbejderaktier ("employee share-ownership"). Overskudsdeling 
("profit-sharing") anvendes somme tider om både overskudsdeling ("profit-
sharing") i begrebets egentlige betydning, hvor der udbetales penge i forhold 
til virksomhedens overskud, og om overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel 
udbetales i form af aktier og anparter ("share-based profit-sharing"). Der er 
heller ikke altid en klar skelnen mellem personlige og kollektive 
medarbejderakt ier. 
Dette udkast til henstilling vedrører først og fremmest de ordninger som er: 
virksomhedsinterne (gennemføres i virksomheden) - kollektive (åbne for alle, 
eller de fleste af de ansatte) - kontinuerlige - og som sikrer, at 
lønmodtagerne på en eller anden måde får del i virksomhedens resultat 
(direkte eller indirekte). 
C. Økonomisk teori om lønmodtagernes andel i kapitalen 
12 - I 1980erne foregik der en livlig debat mellem økonomer om, hvilken 
virkninger forskellige ordninger, hvor lønmodtagerne fik del i kapitalen, 
ville have. Ti Ihængerne hævder, at man vil opnå tre hovedtyper af gunstige 
virkninger. 
Den første er øget incitament, som forventes at ville føre til øget 
produktivitet og en generel forbedring af virksomhedens resultater. En 
lønmodtager indkomst, der er direkte afhængig af virksomhedens resultat, 
forventes at skabe øget motivation og engagement, ligesom den i højere grad 
vil få lønmodtagerne til at identificere sig med deres virksomheds 
interesser, og føre til mindre fravær. Den vil ligeledes skabe en mere stabil 
arbejdsstyrke, reducere konflikterne på virksomhedsniveau, mindske 
spændingerne mellem de ansatte og ledelsen og forbedre 
arbejdst i I rette lægge I sen. 
Andre mulige, relaterede virkning vil være et bidrag til større social 
retfærdighed i fordelingen af den samlede velfærd samt en sikring mod 
opportunistisk ledelse, idet ordningerne fremmer en fælles interesse for at 
skabe størst mulig værditilvækst. Mere indirekte virkninger kan være, at 
lønmodtagerne opnår en bedre forståelse af virksomhedsøkonomien, og at man 
fremmer en positiv holdning til økonomisk demokrati i bredere forstand. 
Det andet teoretiske argument er, at overskudsdeling giver større 
fleksibilitet i lønningerne. Ved at øge hyppigheden af lønjusteringer 
_ 7 -
forventes det, at man kan reducere variationerne 1 beskæftigelsen, og at man 
derfor i højere grad kan undgå afskedigelser. 
Udover disse forventede virkninger på virksomhedsniveau, mener nogle økonomer 
(J. Vanek og M. Weitzman), at overskudsdeling vil kunne have positive 
makroøkonomiske virkninger. En "aktie-økonomi", hvor virksomhederne erstatter 
en del af lønnen med andele i overskuddet, vil kunne indebære store fordele i 
forhold til en "løn-økonomi". Da virksomhederne betragter grundlønnen, og 
ikke den samlede udbetaling til lønmodtageren, som den relevante 
marginalomkostning for arbejdskraft, vil overskudsdeling reducere 
marginalomkostningerne ved ansættelse af ekstra arbejdskraft, og vil derfor 
ikke blot kunne skabe højere beskæftigelse, men vil kunne føre til en 
situation med fuld beskæftigelse. Pengepolitikken kunne derefter bruges til 
at bekæmpe inflation, uden fare for at man derved skabte arbejdsløshed. 
13 - Den teoretiske litteratur indeholder også en række indbyrdes forbundne 
argumenter mod ordninger, hvor lønmodtagerne får andel i kapitalen: 
a) Svækkelse af ejendomsretten. Økonomer, der holder stærkt på 
ejendomsretten, har argumenteret, at en lovgivning, der fremmer økonomisk 
demokrati, uanset formen, vil udgøre en kontinuerlig undergravning af 
ejendomsretten ved gennem statsmagten at overføre værdier fra 
kap i ta I besidderne til arbejderne. Overskudsdeling betragtes blot som en 
ren "værdikonfi skationsordning" med fordelingsmæssigt formål uden nogen 
virkning med hensyn til incitament. De forudser, at lønmodtagernes andel 
i kapitalen vil have en negativ virkning på virksomhedernes resultater på 
grund af en svækkelse af ledelsens kontrol og kapitalbesiddernes 
autoritet samt større krav om, at arbejdstagerne skal deltage i 
beslutningsprocessen. Hvis lønmodtagernes indkomst også omfatter en del 
af overskuddet, mener de desuden, at der vil være færre midler til 
reinvestering, og at der derfor vil være en negativ effekt med hensyn til 
vækst og fremtidig beskæftigelse. 
b) Gruppe-incitamenternes ringe virkningsgrad. Det er også blevet fremført, 
at gruppe-incitamenter har en ringe virkningsgrad, fordi incitamentet 
udvandes i gruppesammenhæng, hvor belønningen er afhængig af hele 
gruppens indsats. Ved overskudsdelingen er det kun en ringe del af den 
ekstra indkomst, der kan tilskrives den enkelte arbejdstagers egen 
indsats, og han vil derfor være fristet til at "køre på frihjul", og der 
vil opstå problemer med hensyn til at overvåge den enkelte arbejdstagers 
indsats. En større samarbejdsånd som følge af lønmodtagernes andel i 
kapitalen (især hvis dette ledsages af medbestemmelsesret) vil imidlertid 
kunne opveje disse eventuelle negative virkninger. 
c) Risiko-bær ing. Det at lønmodtagerne har andel i kapitalen, kan også 
indebære, at de løber en risiko, der er uacceptabel. Da det er fysisk 
umuligt at sprede anvendelsen af sin arbejdskraft på forskellige sektorer 
og virksomheder (som kapitalbesidderne kan gøre det med deres kapital), 
bliver de nødt til at "sætte alle pengene på samme hest", og løber ikke 
blot risikoen for at blive arbejdsløse, men løber også en indkomstrisiko, 
især hvis de opbygger en beholdning (direkte eller indirekte) af aktier 
og obligationer udstedt af deres arbejdsgiver. Den øgede risiko vil måske 
blive opvejet af den større sikkerhed i beskæftigelsen, som det 
forventes, at overskudsdelig vil føre til. Risikoen kan også begrænses, 
hvis lønmodtagerne ikke fuldt ud får del i overskudet og ikke fuldt ud 
skal bidrage til dækning af et underskud, og i nogle tilfælde kan en 
forsikring være med til at reducere risikoen (men samtidig den 
potentielle indkomst). 
- 8 -
I det store og hele har den teoretiske debat om lønmodtagernes andel i 
kapitalen ikke resulteret i overvældende støtte til eller overvældende 
modstand mod ordninger, hvor lønmodtagerne får andel i kapitalen. Det vil 
derfor være nyttigt nærmere at undersøge, hvorledes nogle af ordningerne 
fungerer (punkt 20 ti I 30). 
D. De nuværende Juridiske og skattemæssige rammer i EF for ordninger 
vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen 
D-1 Generelt 
14. De Juridiske og skattemæssige rammer for ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen er meget forskelligartede i EF. Den franske 
ordning, som er baseret på en lovgivning, som siden 1967 har gjort opsat 
overskudsdeling (lønmodtagerne får andel i virksomhedens vækst) obligatorisk 
i virksomheder over en vis størrelse, står i kontrast til frivilligheden i 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen i alle de andre EF-
lande. Der er imidlertid også mange forskelle i de Juridiske og skattemæssige 
rammer i de lande, hvor det er frivilligt for virksomhederne at gennemføre 
ordninger, især med hensyn ti I de betingelser, der skal opfyldes for at være 
berettiget til skattefordele, og de incitamenter, der rent faktisk tilbydes. 
I øjeblikket er der to EF-lande, hvor der findes omfattende lovgivning med 
specifikke love for de forskellige typer af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen, nemlig Frankr ig (siden 1959) og Det 
Forenede Kongerige (siden 1978). I de fleste andre lande, er ordningerne af 
mindre omfang. 
Der er således i Belgien. Danmark. Tyskland. Grækenland. Ir land. Neder landene 
og Portugal blevet givet skattebegunstigelser til nogle ordninger, hvor 
lønmodtagerne får andel i kapitalen. 
De bestemmelser, der er blevet gennemført indtil nu, omfatter dog kun et 
begrænset antal specifikke ordninger, og når der gives skattebegunstigelser, 
er disse som regel meget beskedne. Desuden indgår disse bestemmelser som 
regel i en mere generel lovgivning. I Tyskland og Neder landene f.eks. indgår 
de i lovgivningen om opsparingsordninger og i Belgien i selskabslovgivningen. 
I I talien. Luxembourg og Spanien findes der ingen specifikke lovbestemmelser 
om lønmodtagernes andel i kapitalen, og der gives derfor heller ikke i 
Øjeblikket specifikke skattebegunstigelser, selv om bestemmelser i mere 
generelle love indeholder muligheder for at indføre ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen, og i nogle af disse lande er de juridiske 
rammer slet ikke ugunstige (dette gælder især Spanien). 
D-2 Fremme af specifikke ordninger 
15. I øjeblikket er de ordninger, der først fremmest søges fremmet gennem 
skattepolitikken, forskellige former for medarbejderaktier og i mindre omfang 
opsat overskudsdeling, mens overskudsdeling med kontant udbetaling kun 
støttes i nogle få EF-lande. 
16. I alle de medlemsstater, i hvilke der er offieciel støtte til, at 
lønmodtagerne får del i kapitalen under en eller anden form, har 
myndighederne gennemført foranstaltninger til fremme af forskellige former 
for ordninger med medarbejderaktier. I nogle lande har det været den eneste 
eller den vigtigste form for ordning vedrørende lønmodtagernes andel i 
- 9 -
kapitalen, som er blevet begunstiget af myndighederne. I Belgien gives der i 
øjeblikket udelukkende skatte-incitamenter til forskellige ordninger med 
medarbejderaktier. I Tyskland var indførelsen af nye skattebestemmelser i 
1984 først og fremmest et forsøg på at fremme den enkelte lømodtagers bidrag 
til virksomhedskapitalen. I Ir land vedrører den ene af to love, som indtil nu 
er blevet vedtaget, udelukkende én form for ordning med medarbejderaktier 
(forkøbsret til selskabsandele). 
Officiel støtte til ordninger med medarbejderaktier findes også i stort 
omfang i andre medlemsstater. I Danmark har man siden 1958 søgt at fremme 
ordninger, hvor virksomhedsaktier sælges til de ansatte på fordelagtige 
vilkår. I Frankr ig har man gennemført gunstige skatteregler for en række 
ordninger med medarbejderaktier, incl. forkøbsret til selskabsandele (siden 
1970), tilbud om køb af aktier på fordelagtige betingelser (siden 1973), 
gratis distribution af aktier til de ansatte (siden 1980), investeringsfonde 
for lønmodtagere (siden 1983), og medarbejderopkøb af virksomheder (siden 
1984). I Grækenland blev de Juridiske hindringer for fri distribution af 
aktier til de ansatte fjernet i 1987, og derefter er det blevet forsøgt 
gennem lovgivningen at fremme ordninger med medarbejderaktier (incl. 
forkøbsret til aktier). I Portugal har man fremmet ordninger med 
medarbejderaktier i forbindelse med privatiseringerne her i 1990erne. I Det 
Forenede Kongerige er skattebegunstigelser blevet anvendt til at fremme en 
række specifikke ordninger med medarbejderaktier, bl.a. "B0G0F"-ordninger 
(buy one, get one free, siden 1978), aktieoptioner for alle lønmodtagerne 
(SAYE - "Save as you earn", siden 1980), frivillige aktieoptioner (siden 
1987) og ordninger med lønmodtager fonde (ESOP-ordninger) (siden 1989). 
17. Opsat overskudsdeling, der for det meste består i at tildele de ansatte 
virksomhedsaktier (eller andre værdipapirer), som så indefryses i en vis 
periode, eller i at anbringe en del at overskudet i en investeringsfond til 
gavn for lønmodtagerne, er blevet fremmet i flere lande (Danmark. Frankr ig. 
Tyskland. Ir land. Neder landene og Det Forenede Kongerige). I Danmark har man 
siden 1958 givet skattebegunstigelser til medarbejderaktier og -obligationer 
i forbindelse med ordninger med overskudsdeling. I Frankr ig har der siden 
1967 været en lov om en ordning, hvor lønmodtagerne fik andel i 
virksomhedernes vækst. Denne ordning var obligatorisk for alle virksomheder 
med over 100 ansatte (i 1990 udvidet til at omfatte alle virksomheder med 
mere end 50 ansatte). I denne ordning afsættes en del af overskuddet til en 
særlig virksomhedsfond, der derefter investeres til fordel for alle 
arbejdstagerne - både virksomhederne og arbejdstagerne fritages for skat og 
sociale bidrag. I Tyskland har man siden begyndelsen af 1960erne søgt at 
fremme specifikke investeringsfonde, somme tider med en kombination af 
virksomhedsressourcer og arbejdstagernes personlige opsparing (som er 
skattefri indtil et vist beløb). Det er imidlertid først fra 1984, at 
investeringer i specifik produktiv kapital er blevet fremmet aktivt gennem 
lovgivningen. Overskudsdelingsordninger, hvor arbejdstagerens andel udbetales 
i form af aktier eller anparter, er blevet fremmet gennem skattefritagelser 
og -fradrag i både Det Forenede Kongerige (siden 1978) og Irland (siden 
1982), på den betingelse, at aktierne eller anparterne forvaltes af en fond i 
en vis periode. I Neder landene er der siden 1960erne blevet givet mindre 
skattefordele til overskudsdelingsordninger, under forudsætning af at den 
optjente bonus blev indefrosset på særlige konti i en bestemt periode. 
18. Overskudsdeling med kontant udbetaling er kun i to EF-lande aktivt søgt 
fremmet gennem specifikke love, nemlig i FrankrIg (siden 1959) og i Det 
Forenede Kongerige (siden 1987). Selv om der i Grækenland og Portugal ikke er 
gennemført særlige love til fremme af denne type overskudsdeling, er der 
bestemmelser i mere generelle love, der i påkommende tilfælde giver 
- 10 -
skattebegunstigelser til både virksomheden og arbejdstagerne. I andre lande 
findes der ingen lovgivning, der støtter denne form for overskudsdeling, 
dette gælder især Belgien. Tyskland og Neder landene, hvor virksomheder, der 
indfører sådanne ordninger pålægges høje skatter og store sociale bidrag. 
19. Kort sagt er langt de fleste af de ordninger, der støttes af de 
forskellige regeringers politik, af den type, der gør det muligt for 
arbejdstagerne at erhverve aktier eller andele i deres virksomhed, enten 
automatisk (som ved overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel udbetales i 
form af aktier eller anparter eller ved uddeling af virksomhedsaktier), eller 
gennem ordninger med medarbejderaktier, hvor det er frivilligt at deltage 
(dvs. arbejdstagerne erhverver aktier eller anparter i virksomheden). Dette 
synes at være et udtryk for de fælles og indbyrdes afhængige mål, der 
forfølges af de enkelte regeringer og virksomheder. Som følge af den 
obligatoriske "indefrysning" og andre restriktioner for videresalget af 
aktier og anparter, er de fleste af de ordninger, der i øjeblikket søges 
fremmet, af en opsparingsorienteret type, enten gennem hensættelse af en del 
af overskuddet til en særlig virksomhedsfond, eller gennem arbejdstagernes 
frivillige bidrag til virksomhedens kapital. 
E. Praktiske ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen 
E-1 Generelt 
20. Der er store forskelle fra land til land på de ordninger, man støder på i 
praksis. De omfatter: udbetaling af kontantbonus - overskudsdeling, hvor 
lønmodtagerens andel udbetales i form af aktier eller anparter, og andre 
former for opsat overskudsdeling - samt en række særlige ordninger med 
medarbejderaktier, som f.eks. gratis uddeling af aktier til lønmodtagerne 
eller tilbud om køb på gunstige betingelser, aktieoptioner for alle ansatte 
eller for de ledende medarbejdere, lønmodtagerfonde og 
medarbejderovertagelser. De mest forskelligartede former findes i Det 
Forenede Kongerige og Frankrig. 
I de lande, hvor de offentlige myndigheder har forsøgt at fremme en bestemt 
form for ordning, er den type, der oftest anvendes af virksomhederne, faktisk 
netop den type, som der er gennemført foranstaltninger til støtte for. De 
skattebegunstigelser, der er givet specielt til ordninger med 
medarbejderaktier og/eller opsat overskudsdeling, synes at have medført, at 
disse er blevet de mest almindelige former (Belgien. Frankr ig. Tyskland. 
Irland. Det Forenede Kongerige). 
I Belgien er ordninger med medarbejderaktier - den eneste type, der i 
øjeblikket støttes gennem lovgivningen - den mest almindelige ordning i 
virksomhederne, da det ugunstige og usikre skatteklima for andre ordninger 
har betydet, at der kun i begrænset omfang har været etableret ordninger med 
overskudsdeling. Selv om overskudsdeling med kontant udbetaling har været 
instituitionaliseret i Frankrig i mere end ti år, udgjorde antallet af 
aftaler om en sådan ordning i 1986 kun 20% af det samlede antal aftaler om 
obligatoriske ordninger vedrørende overskudsdeling eller medarbejderaktier. 
Desuden opfordres arbejdstagerne i den franske lovgivning udtrykkeligt til at 
investere deres kontantbonus i virksomhedens opspar ingsfond (som 
geninvesteres, ofte i virksomhedsaktier). I Tyskland er ordninger, hvor de 
ansatte får andele i virksomhedens kapital, de mest almindelige, og 80% af de 
ansatte i de firmaer, der har en ordning, besidder kapitalandele. I Ir land, 
hvor der i øjeblikket kun gives skattebegunstigelser til overskudsdeling, 
hvor lønmodtagerens andel udbetales i form af aktier eller anparter, og ti I 
aktieoptioner, er det også disse former for ordninger, der er de mest 
(3) 
- 11 -
udbredte. I Det Forenede Kongerige er 84% af alle de registrerede ordninger 
i øjeblikket af denne type (72% er forskellige former for ordninger med 
medarbejderaktier, og 12% er overskudsdelingsordninger med udbetaling i form 
af aktier eller anparter), medens kun 12% er overskudsrelaterede lønsystemer. 
I lande, hvor der ikke findes nogen særlig lovgivning om medarbejderaktier 
( Ital len. Luxembourg og Spanien). og i de lande, hvor der kun er gennemført 
begrænsede incitatmenter, eller hvor disse først er blevet gennemført for 
nylig (Danmark. Grækenland. Nederlandene og Portugal ). ser det ud til, at 
overskudsdeling med kontant udbetaling stadig er den form, som de fleste 
virksomheder benytter. 
E-2 Udbredelse 
21. Der har på det seneste været en stor vækst i de forskellige former for 
ordninger med lønmodtagerandele i kapitalen i de forskellige EF-lande. I 
øjeblikket finder sådanne ordninger størst udbredelse i Frankrig, hvor der 
eksisterer over 10.000 aftaler, som giver lønmodtagerne andel i virksomhedens 
vækst, og yderligere 7.000 aftaler om overskudsdeling med kontant udbetaling. 
I Det Forenede Kongerige er der i øjeblikket mere end 7.000 forskellige 
ordninger, og næsten 30% af alle britiske virksomheder har en ordning (20% 
har mindst én ordning, der omfatter alle de ansatte, medens 9% har ordninger, 
der kun gælder for personalet i de overordnede stillinger). Langt de fleste 
af ordninger i Det Forenede Kongerige - over 4.300 - er frivillige 
aktieoptionsordninger, 1.200 er overskudsdeling med kontant udbetaling, ca. 
900 er aktieoptionsordninger omfattende alle de ansatte, 900 
overskudsdelingsordninger med udstedelse af aktier eller anparter, og kun ca. 
20 er ordninger med medarbejderaktier. 
Generelt er ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen mindre 
udbredt i de andre lande. For nogle af landene findes der i øjeblikket kun 
skøn. I nogle tilfælde er disse meget afvigende, afhængig af hvilken 
definition, der anvendes. 
I Irland er der i øjeblikket ca. 250 registrerede ordninger, hvoraf 60% 
vedrører aktieoptioner og 40% overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel 
udbetales i form af aktier eller anparter. Det skønnes, at det samlede antal 
ordninger i Danmark kun er ca. 200, og den mest almindelige form er 
overskudsdeling med kontant udbetaling. I Tyskland har omkring 1.600 firmaer 
indført egentlige ordninger, men hvis man medregner mere uformelle og mindre 
faste aftaler, er der måske helt op til 5.000 virksomheder, hvor 
lønmodtagerne får andel i kapitalen under en eller anden form. For så vidt 
angår Itallen har man skønnet, at 25% af de større virksomheder i øjeblikket 
har et variabelt lønsystem, men at dette kun i få tilfælde er knyttet ti I en 
eller anden indikator for virksomhedens resultater. Ca. 30 børsnoterede 
virksomheder har i de seneste år tilbudt deres ansatte aktier på favorable 
vilkår. I Neder landene findes der i ca. 30% af virksomhederne i øjeblikket 
nogle ordninger, men kun 6% af disse, kan betragtes som "rigtige" 
overskudsdelingsordninger. For så vidt angår Belgien foreligger der i 
øjeblikket ingen skøn over anvendelsen af overskudsdelingsordninger. For så 
vidt angår medarbejderaktier, tilbød 20 børsnoterede selskaber i 1989 deres 
ansatte aktier. I Luxembourg han en nylig undersøgelse vist, at 22% af 
virksomhederne havde indført "overskudsdeling", men det blev ikke angivet 
under hvilken form. I Spanien lader ikke mindre end 44% af de mellemstore og 
store virksomheder en bestanddel af den løn, de betaler deres ansatte, 
afhænge af, hvorledes virksomheden klarer sig, men kun I 6% af disse 
virksomheder er denne bestande I direkte afhængig af overskuddet. For så vidt 
angår Grækenland og Portugal foreligger der Ingen skøn over ordninger 
vedrørende lønmodtagernes andele i kapitalen. 
12 -
Det er ikke i alle ordninger, at lønmodtagerens indkomst er direkte afhængig 
af en indikator for virksomhedens resultat. Nogle gange er der en temmelig 
løs sammenhæng, især i Spanien. Itallen og Neder landene. 
E-3 Fordeling efter virksomhedsstørrelse og sektor 
22. Der synes ikke at være noget klart mønster med hensyn til virksomheds­
størrelse. I Tyskland er det mest små virksomheder, der har gennemført 
ordninger, hvor lønmodtagerne har andel i kapitalen, selv om også en del af 
de meget store virksomheder (med over 10.000 ansatte) har gennemført 
forskellige ordninger. I Det Forenede Kongerige er det først og fremmest de 
store selskaber, der har gennemført en af de registrerede ordninger, der 
berettiger til skattebegunstigelser, medens små virksomheder først og 
fremmest har indført forskellige former for overskudsdeling med kontant 
udbetaling, der ikke giver ret til skattebegunstigelse. I Frankrig er der er 
blanding af begge dele, idet der først og fremmest har været obligatoriske 
ordninger i de større virksomheder, medens små virksomheder først og fremmest 
har indført overskudsdeling med kontant udbetaling. I Belgien. Italien. 
Spanien og Portugal synes der først og fremmest at være blevet gennemført 
ordninger i større virksomheder. 
For så vidt angår fordelingen efter sektorer, har det vist sig, at 
ordningerne i de fleste lande er blevet gennemført i mange forskellige 
sektorer, medens pengesektoren i nogle lande som f.eks. Luxembourg. Portugal 
09 Det Forenede Kongerige ligger over gennemsnittet. 
E-4 Arbejdstagere omfattede af ordningerne 
23. I Frankrlo og Det Forenede Kongerige er der mange arbejdstagere, der er 
omfattet af ordninger med lønmodtagerandele i kapitalen. I Frankr ig dækker de 
forskellige ordninger næsten 6 millioner ansatte, ud af hvilke ca. 4 
millioner rent faktisk deltager (ca. 18% af alle lønmodtagere). Dette er ikke 
overraskende, når man tager i betragtning, at det er i Frankrig, at man har 
den længste tradition, og at nogle af ordningerne er obligatoriske. I Det 
Forenede Kongerige har ca. 3,5 millioner lønmodtagere mulighed for at deltage 
i en ordning, medens det faktiske antal er blevet anslået til 2 millioner 
(ca. 8% af alle lønmodtagerne). 
I andre lande er der ikke så mange lønmodtagere, der deltager i ordningerne. 
I Nederlandene var ca. 350.000 lønmodtagere i midten af 1970erne omfattet af 
overskudsdelingsordninger (ca. 7,4% af alle lønmodtagerne, eller 12% af 
lønmodtagerne i markedssektoren), medens 1,3 millioner lønmodtagere i 
Tyskland i øjeblikket er omfattet af en eller anden ordning (ca. 5% af alle 
lønmodtagere). Der findes ingen officielle tal for Irland, men det skønnes, 
at ca. 40.000 lønmodtagere i øjeblikket deltager i overskudsdelingsordninger, 
hvor deres andele udbetales i form af aktier eller anparter (mere end 3% af 
samtlige lønmodtagere). I Itallen angives det, at 2% af lønmodtagerne 
modtager en løn, der på en eller anden måde er afhængig af, hvor godt 
virksomheden klarer sig. 
Disse tal kan dog være for store, idet det i nogle lande er muligt, at de 
samme personer er omfattet af flere forskellige ordninger. Tallene for de 
forskellige lande kan heller ikke sammenlignes direkte, fordi de tit vedrører 
meget forskelligartede ordninger. Ikke alle ordninger kan vælges af alle 
lønmodtagerne, og det er heller ikke sikkert, at alle de lønmodtagere, der 
kan deltage, rent faktisk deltager. Hvis der er tale om frivillige ordninger 
for visse lønmodtagergrupper, hvilke er langt den almindeligste form for 
ordning i nogle lande, (Det Forenede Kongerige. Irland), er det som regel kun 
en lille del af lønmodtagerne, der benytter sig af tilbuddet (i Det Forenede 
Kongerige normalt kun 10% af lønmodtagerne). Det samme gælder for ordninger 
- 13 -
med aktieoptioner eller andre ordninger, som alle lønmodtagerne kan tilslutte 
sig, og hvor deltagelsesprocenten ikke altid er særlig høj. Medens ca. 80% af 
de lønmodtagere, der blev tilbudt en ordning i Tyskland ønskede at deltage, 
har procentsatsen for aktieoptionsordninger (Save As You Earn) i Det Forenede 
Konger I ae ofte kun været på 15%. 
E-5 Lønmodtagernes udbytte 
24. I øjeblikket er det udbytte, som lønmodtagerne får fra de forskellige 
ordninger, både overskudsdeling og medarbejderaktier, i de fleste tilfælde 
ret ringe. 
Det beløb, der benyttes til overskudsdeling overstiger næsten aldrig 10% af 
den gennemsnitlige lønindkomst eller 5% af virksomhedernes overskud. I 
Frankr ig beløber lønmodtagernes andel i overskudsdelingsordninger, både med 
kontant udbetaling og med aktier, sig til 3-4% af de samlede lønudgifter, 
medens andelen i Nederlandene er på mellem 4,5 og 6,5% af den gennemsnitlige 
lønmodtager indkomst. I Det Forenede Kongerige tegner overskudsrelaterede 
lønninger sig for ca. 7% af gennemsnitsindkomsten, selv om det i ordninger 
med aktier normalt ikke overstiger 2 - 4%. Nogle italienske virksomheder 
betaler deres ansatte en variabel løn, men sektorgennemsnittet er på mellem 3 
og 8% af minimallønnen. I Spanien har den variable del af den løn, der 
udbetales til de ansatte, i nogle tilfælde tegnet sig for 10-25% af den 
samlede løn, men gennemsnittet er normalt ikke mere end 5% af de samlede 
arbejdskraftomkostninger. 
I ordninger med medarbejderaktier, bortset fra udbud af aktier i forbindelse 
med privatisering, er mindre end 5% af de udstedte aktier blevet forbeholdt 
de ansatte, og prisnedslaget (hvis der er et sådant) har som regel været 
r i nge. 
E-6 Skema 
Skemaet i bilaget, som er baseret på PEPPER-rapporten, giver en 
sammenlignende oversigt over EF-1 andenes generelle holdning til at lade 
lønmodtagerne få andel i kapitalen. Den giver ligeledes en oversigt over 
lovgivning og skattebegunstigelser, de mest almindelige ordninger og evt. 
andet relevant talmateriale (antal ordninger, berørte virksomheder og 
lønmodtagere, gennemsnit Iig overskuds til hver lønmodtager). 
F. De forskellige ordningers virkninger 
26. Punkt 12 og 13 indeholdt en gennemgang af de vigtigste teoretiske 
argumenter for og imod de forskellige ordninger for overskudsdeling eller 
medarbejderaktier. Vi skal nu kigge nærmere på de erfaringer, der er gjort. 
I henhold til de teoretiske argumenter for indførelse af ordninger, hvor 
lønmodtagerne får andel i kapitalen, er de vigtigste fordelagtige virkninger, 
som man vil opnå: dels incitament, som forventes at øge produktiviteten og 
forbedre virksomhedernes resultater, dels større lønfleksibilitet, som 
forventes at føre til mere stabil og/eller større beskæftigelse på 
virksomhedsniveau såvel som makroøkonomisk niveau. 
Til vurdering af virkningerne af de forskellige ordninger kan der anvendes to 
informationskilder: økonometriske skøn og holdningsundersøgelser blandt 
lønmodtagerne og i virksomhederne. 
- 14 -
Resultater er dog foreløbige og skal fortolkes med forsigtighed. Dels er 
holdningsundersøgelser baseret på folks opfattelse af virkningerne, og ikke 
på selve virkningerne. Dels er der i forbindelse med de økonometriske 
modeller, selv om de er en mere objektiv informationskilde, forskellige 
problemer, som f.eks. resultaternes afhængighed af modelspecifikationen, 
indikatorer og overslagsmetoder, vanskelighederne med at skelne mellem 
virkningerne af overskudsdeling og andre organisatoriske faktorer og 
udefrakommende årsager, usikkerhed med hensyn til skelnen mellem årsag og 
virkning. 
F-1 Incitament 
27. Indtil nu er der kun foretaget få økonometriske undersøgelser af 
ordningernes virkning på de ansattes motivation, og der er kun foretaget 
undersøgelser i tre lande: Tyskland. Det Forenede Kongerige og Frankr ig (hvor 
der kun er gennemført én økonometrisk undersøgelse). Erfaringerne fra alle 
tre lande viser, at der er en positiv nettoeffekt på motivation og 
produktivitet. Sammenhængen mellem overskudsdeling og produktivitet 
understøttes også af en række lignende undersøgelser i USA. Effekten er dog i 
øjeblikket relativ ringe, fordi lønmodtagernes overskuds udgør en så lille 
andel af den samlede løn. 
Der er ikke nogen specifik ordning som på forhånd ved en fornuftslutning kan 
siges at være væsentlig bedre end de andre. Den erfaring, som man har 
indhøstet indtil nu, synes imidlertid at vise, at ordninger med kontant 
udbetaling har en større effekt med hensyn til incitament end ordninger, hvor 
udbetalingen foretages i aktier eller anparter. Dette understøttes både af 
økonometriske skøn og holdningsundersøgelser. I nogle af disse undersøgelser 
var overskudsdeling med kontant udbetaling langt den mest populære ordning, 
medens det i mange ordninger med opsat overskudsdeling eller med 
medarbejderaktier ikke var lykkedes at øge de ansattes engagement som 
aktionærer eller få dem til bedre at identificere sig med deres virksomheds 
interesser. Dette synes at blive bekræftet af det faktum, at ikke alle de 
lønmodtagere i Tyskland, som har mulighed for at få andel i virksomhedens 
kapital, benytter sig af denne mulighed, og af at lønmodtagerne i både 
Frankr ig og Det Forenede Kongerige sælger deres andele, så snart de har lov 
til dette. Set fra den enkelte lønmodtagers synspunkt synes den afgørende 
forskel mellem de to former for ordninger at ligge i restriktionerne 
vedrørende videresalg. Lønmodtagerne foretrækker normalt at kunne "hæve" 
deres andel i overskuddet med det samme (selv om ordninger med kontant 
udbetaling giver mindre, eller slet ingen skattebegunstigelser). 
Hvis ordninger uden kontant udbetaling af en eller anden grund ønskes 
prioriteret, kan det defor være nødvendigt at give disse nogle fordele i 
forhold til ordninger med kontant udbetaling. Hvis de er rigtigt udarbejdet, 
kan ordninger med ubetaling i aktier ikke blot have samme virkning med hensyn 
til motivation som ordninger med kontant udbetaling, men kunne vil også kunne 
sikre et mere langsigtet engagement fra lønmodtagernes side. Der er da også 
tilfælde, hvor ordninger med udbetaling i aktier eller anparter ikke blot 
ville give de rigtige incitamenter, men også ville blive foretrukket. 
F-2 LønfleksibiIitet 
28. Overskudsdelingens virkninger for beskæftigelsen i kraft af større 
lønfleksibilitet er betydelig mere usikre, da de økonometriske undersøgelser 
ikke er entydige. På den ene side har tidligere undersøgelser vedrørende DeJL 
Forenede Kongerige peget på, at overskudsdeling havde en positiv og 
signifikant virkning for beskæftigelsen, men senere skøn viser, at denne 
virkning måske 
- 15 -
ikke er særlig stor. På den anden side peger resultater fra Frankrig på, at 
overskudsdeling har ført til større lønfleksibilitet, færre Justeringer af 
arbejdsstyrken samt højere og mere stabil vækst i beskæftigelsen. 
F-3 Makroøkonomiske virkninger 
29. Da overskudsdeling endnu ikke er så udbredt i noget land, at det har 
nogen makroøkonomisk virkning af betydning, kan der ikke foretages en 
empirisk vurdering. Forskellige økonometriske undersøgelser synes at vise, at 
virksomheder i alle de tre lande, for hvilke der foreligger skøn - Frankr ig. 
Tyskland og Det Forenede Kongerige - anser de samlede lønomkostninger, og 
ikke grundlønnen, som arbejdskraftens marginalomkostning, og går derved imod 
den grundlæggende antagelse i Vaneks og Weitzmans hypotese (se punkt 12). 
F-4 Sammenhæng med deltagelse i beslutningsprocessen 
30. Sammenhængen mellem virkningerne af ordninger, hvor lønmodtagerne får 
andel i kapitalen, og ordninger, hvor de inddrages i beslutningsprocessen, 
afhænger af de specifikke virkninger som testes. Med hensyn til virkningen 
for beskæftigelsen giver de indtil nu udførte økonometriske undersøgelser 
forskellige resultater, og i nogle tilfælde understøtter de den hypotese, at 
virkningen vil være størst, hvis lønmodtagerne ikke deltager i beslutnings­
processen. På den anden side synes resultaterne, både fra økonometriske 
undersøgelser og fra mere uformelle undersøgelser, vedrørende virkningerne 
med hensyn til incitatment at vise, at en kombination af lønmodtagerandele i 
kapitalen og medbestemmelse kan have betydelige positive virkninger. 
Lønmodtagernes mindre positive holdning til overskudsdeling med udbetaling i 
form af aktier synes at være betinget af praksis i mange lande, hvor 
lønmodtagerne ikke altid får de samme rettigheder som andre aktionærer (først 
og fremmest stemmeret). Hvis lønmodtagerne i større grad inddrages i 
beslutningsprocessen, vil dette I mange tilfælde kunne gøre det lettere, at 
opfylde nogle af målene for de forskellige ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen. 
G. Ordninger på tværs af grænserne I EF 
31. Oplysningerne i de tre foranstående kapitler om de Juridiske og 
skattemæssige rammer, de forskellige ordninger og ordningernes virkninger 
stammer først og fremmest fra PEPPER-rapporten. Undersøgelsen i PEPPER-
rapporten af praksis vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen i EF-landene 
er udført på grundlag af de eksisterende Juridiske og skattemæssige rammer i 
de enkelte lande, dvs. i en "national" kontekst, og der er derefter foretaget 
en sammenligning med andre lande. En række reaktioner på denne fremgangsmåde 
har fået Kommissionen til at indse, at visse fællesskabsaspekter ikke dækkes 
tilstrækkeligt på denne måde. 
En række multinationale virksomheder på EF-niveau (deres antal vil 
sandsynligvis stige) ønsker af forskellige grunde, at lade deres ansatte i 
forskellige medlemsstater få fordel af overskudsdeling eller 
medarbejderaktier på sammenlignelige betingelser. Ud over de sædvanlige 
motiver, som virksomhederne måtte have for at gennemføre ordninger med 
overskudsdeling eller medarbejderaktier i en national kontekst, har disse 
virksomheder også transnationale motiver som f.eks. det at anvende 
overskudsdeling eller medarbejderaktier til at forstærke 
virksomheds i dent i teten og følelsen af at høre til i en multinational koncern. 
De kan dog blive stillet over for praktiske problemer, hvis ansatte i 
- 16 -
koncernen ønsker fortsat at være omfattet af en ordning, også når de 
udsendes for at arbejde et andet sted i koncernen i et andet land. Desuden er 
det sådan, at hvis en multinational virksomhed har gennemført en god ordning 
i ét land, f.eks. det oprindelige hjemland, vil de ansatte i andre lande ofte 
kræve en lignende ordning. I øjeblikket stilles virksomhederne overfor en 
række hindringer, hvis de vil overføre en ordning fra et land til et andet. 
Disse kan groft opdeles i tre kategorier: 
a) Socio-kulturelle forskelle mellem medlemsstaterne, 
b) skattemæssige og finansieringsmæssige forskelle, 
c) administrative og proceduremæssige krav. 
De socio-kulturelle forskelle medlemsstaterne imellem er i sig selv ikke den 
største hindring, men kan medføre, at virksomheden i højere grad end den er 
vant til skal forklare dens intentioner, elier at den skal forholde sig 
anderledes over for de ansatte og deres repræsentanter end den plejer at 
gøre. Den udbredelse af information om alle aspekterne ved overskudsdeling og 
medarbejderaktier, som man bl.a. søger at fremme med nærværende henstilling, 
skulle alierede kunne hjælpe med til at overvinde sådanne problemer. 
Den anden kategori, nemlig skattemæssige og finansieringsmæssige forskelle i 
forbindelse med overskudsdeling og medarbejderaktier, er den kategori, der 
giver anledning til flest problemer. I de lande, hvor myndighederne søger at 
gøre en eller anden form for ordning attraktiv, især ved hjælp af 
skattereglerne, er det som regel denne form for ordning, der indføres af 
virksomhederne (se også punkt 34). Hvis disse virksomheder ønsker at indføre 
en lignende ordning uden for landets grænser, hvor der ikke findes de samme 
regler, kan det ske, at ordningerne bliver langt mindre attraktive, og 
reglerne vedrørende skat og sociale bidrag kan endda gøre ordningerne så 
dyre, at de ikke er praktisk gennemførlige. Virksomhederne anerkender, at 
hvert land i EF har sit eget skattesystem og socialsikringssystem, og at der 
i endnu mange år fortsat vil være forskelle i disse systemer. Samtidigt 
oplever de imidlertid, at visse enkeltheder i bestemmelserne vedrørende skat 
og socialsikring gør overførslen af ordninger med overskudsdeling eller 
medarbejderaktier unødvendig besværlig, og at tingene kunne gøres meget 
lettere ved at ændre sådanne enkeltheder, uden at der derfor skal foretages 
en gennemgribende ændring af alle reglerne. Dette kunne gøres uden et forsøg 
på at harmonisere skatte- og socialsikringssystemerne - hvilket klart ligger 
uden for hensigten med nærværende henstilling. Bemærkningerne gælder først og 
fremmest reglerne vedrørende medarbejderaktier og aktieoptioner i forskellige 
lande. 
Den tredje kategori, de administrative bestemmelser, skaber lignende 
problemer, der dog er af mindre fundamental art, og derfor i mindre grad 
forhindrer gennemførelsen af ordninger. 
I nogle lande findes der procedurer for gennemførelse af ordninger med 
overskudsdeling eller medarbejderaktier, som man skal følge for at gøre sig 
berettiget til skattemæssige eller andre finansielle fordele. Disse 
procedurer kan indeholde elementer, som det er vanskeligere at opfylde for en 
udenlandsk virksomhed end for en indenlandsk. Der er ofte krav om, at der 
skal leveres en ret stor mængde information, f.eks. hvis der udstedes aktier 
til de ansatte. Nogle gange er der et krav om at anvende lokale mellemmænd 
til gennemførelse af en ordning, for at denne kan blive godkendt. Ordninger 
med medarbejderaktier kan give anledning til problemer, hvis aktierne ikke 
noteres eller handles i et givet land. Ordninger, i hvilke der indgår 
- 17 -
investeringsfonde eller andre fonde, kan også støde på problemer, hvis disse 
fonde ikke uden videre anerkendes i udlandet (problemet med Juridisk status). 
Selv om de fleste af disse hindringer kan klares, kan de enten få 
virksomhederne til ikke at overføre deres ordninger med overskudsdeling eller 
medarbejderaktier til udlandet, eller de kan medføre, at omkostningerne i 
forbindelse med sådan overførsel bliver større. Det er værd at undersøge, i 
hvilket omfang tingene kunne gøres lettere allerede nu ved i højere grad at 
anvende en fremgangsmåde baseret på gensidig anerkendelse. 
På nuværende tidspunkt kan Kommissionen ikke anvise nogen færdig løsning på 
de problemer, der opstår som følge af administrative forhindringer og/eller 
forskelle med hensyn til skatteregier og finansielle fordele. Den foreslår 
derfor, at problemerne undersøges af en arbejdsgruppe sammensat af eksperter 
fra alle medlemsstaterne. Indførelsen af ordninger med dækning på tværs af 
landegrænserne ville kunne fremmes fantastisk meget, hvis der var nogle faste 
regler, som, hvis de blev fulgt, ville medføre en mere eller mindre 
automatisk godkendelse af ordningerne i alle medlemsstaterne, således at 
disse derved ville kunne nyde godt af forud fastsatte og offentliggjorte 
regler, og således at ordningerne i videst mulige omfang ville kunne fungere 
på sammenlignelige vilkår i de forskellige lande. Det foreslås derfor, at 
arbejdsgruppen får som opgave at undersøge mulighederne for at skabe regler 
for standardordninger inden for følgende tre områder: 
a) overskudsdeling, 
b) medarbejderaktier, 
c) aktieoptioner. 
H. Beslægtede spørgsmål og udviklingstendenser 
32. Udviklingen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen 
finder ikke sted i et tomrum, men hænger sammen med flere andre socio­
økonomiske udviklingstendenser. De vigtigste af disse tendenser skal nævnes 
her, ikke blot for at gøre opmærksom sammenhængen mellem dem og de 
forskellige ordninger med overskudsdeling eller medarbejderaktier, men også 
for utvetydigt at angive, at disse spørgsmål falder uden for dette udkast til 
henstilling, og at de derfor ikke vil blive behandlet i enkeltheder. 
Beslægtede spørgsmål, ikke er omfattet af denne henstilling: 
de generelle procedurer for information, høring og medbestemmelsesret på 
virksomhederne, 
generelle tendenser i lønpolitik og lønforhandlinger, ink I. lønsystemer 
med regulering efter (individuel) ydelse, 
generelle tendenser med hensyn til aktionærer og kap i ta I danne I se, 
kooperative virksomheder og andelsbevægelser, 
statutten for europæiske aktieselskaber, 
liberaliseringen af finansielle tjenesteydelser og kapitalmarkederne i 
forbindelse med gennemførelsen af Det Indre Marked, 
finansiering af (supplerende) pensionsordninger. 
I. Arbejdsmarkedets parter og deres rolle 
33. Arbejdsmarkedets parter spiller en afgørende rolle, både ved 
18 -
forberedelsen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen og i 
forbindelse med deres gennemførelse. De to parters synspunkter og holdninger 
har i de forskellige lande indtil nu været ret forskellige. Det er 
naturligvis også forskelligt, hvor meget arbejdsmarkedets parter har 
diskuteret sådanne ordninger, og dette kommer også til udtryk i deres 
synspunkter. 
I de lande, hvor der findes meget få ordninger, synes 
arbe Jdsg i verorgan i sat ionerne endnu ikke at have lagt sig fast på et bestemt 
synspunkt. Andre steder er arbejdsgiverorganisationerne generelt gået ind for 
ordninger på virksomhedsniveau, forudsat at de er frivillige, og at 
ordningens endelige udformning kan besluttes på virksomhedsniveau. Det at der 
gives skattefordele er et vigtigt incitament til at indføre en ordning 
vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, men det er ikke det vigtigste 
motiv. Arbejdsgiverne ser normalt sådanne ordninger som et vigtigt instrument 
til at øge de ansattes motivation og identificering med virksomhedens 
interesser. I denne forbindelse synes arbejdsgiverne i første omgang at 
foretrække ordninger med udbetaling i form af aktier (hvor dette er muligt). 
Fagforeningerne har ofte næret uvilje mod indførelsen af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen. 
Der vigtigste bekymringer er: 
de kan ikke lide, at alle disse ordninger ofte indføres ensidigt af 
arbejdsgiveren, hvilket giver anledning til mistænksomhed med hensyn til 
de egentlige motiver bag ordningerne, 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen kan føre til større 
ulighed mellem lønmodtagerne, f.eks. mellem dem, der arbejder i sektorer 
med stort overskud, og dem, der arbejder i sektorer med lille overskud, 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen kan indebære store 
risici for de involverede arbejdstagere, hvis f.eks. en stor del af deres 
indkomst bliver en variabel del, eller hvis de opbygger store 
beholdninger af obligationer eller aktier udstedt af deres arbejdsgivere 
(se punkt 13), 
indførelsen af sådanne ordninger kan evt. bruges ti I at omgå eller svække 
kollektive lønforhandlinger, 
hvis skattemæssige incitamenter medfører, at staten mister store 
indtægter, bliver den nødt til at finde disse penge andre steder, og vil 
måske reducere de offentlige serviceydelser. 
Som et alternativ har fagforeningerne stillet forslag om en kollektiv 
overskudsdeling gennem lønmodtagerfonde. Disse anses for at være et vigtigt 
middel ti i en mere ligelig fordeling af indkomster og formuer. 
Mange fagforeninger har dog nu en mere pragmatisk holdning til ordninger 
vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen. Denne holdning er opstået i takt 
med den praktiske gennemførelse af sådanne ordninger, og går lige fra direkte 
støtte i nogle lande til en afventende holdning i andre. I flere lande, hvor 
landsorganisationerne endnu ikke fuldt ud kan acceptere ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen, er der mange af de lokale fagforeninger, 
der har en mere positiv holdning, og som deltager ved at indgå aftaler, som 
de mener vil være til gavn for deres medlemmer. 
- 19 -
For at skabe et klima for konstruktivt samarbejde mellem arbejdsmarkedet 
parter på dette område, synes det af afgørende betydning, at når der 
gennemføres ordninger med overskudsdeling eller medarbejderaktier, så skal 
dette gøres på frivilligt grundlag fra begge sider, og parterne skal 
forhandle seriøst med hinanden. Eksistensen af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen bør ikke svække eller erstatte de normale 
for handlinger mellem arbejdsmarkedets parter om grund lønninger og andre 
arbejdsviIkår. 
J. Det offentliges rolle 
34. Udviklingen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen 
påvirkes i stor udstrækning af, hvad der gøres fra det offentliges side. Det 
offentlige er først og fremmest ansvarlig for skabelsen af Juridiske og 
skattemæssige rammer, som vil kunne fremme sådanne ordninger, men som også 
vil kunne bremse deres indførelse. Dette er illustreret i PEPPER-rapporten, 
hvor der anføres, at det i nogle lande, hvor staten har søgt at fremme en 
bestemt form for ordninger, faktisk er disse ordninger, der oftest indføres 
af virksomhederne. Især skat te-incitamenter gør en stor forskel. Sådanne 
incitamenter er måske kun nødvendige i en periode: når først den pågældende 
ordning er kommet godt i gang, kan incitamentet reduceres eller fjernes 
gradvist. I henhold til resultaterne i PEPPER-rapporten synes det, at de 
potentielle fordele ved ordninger med overskudsdeling eller 
medarbejderaktier, er så store, at regeringerne alvorligt burde overveje at 
indføre sådanne skattefordele. 
De forskellige officielle holdninger hos myndighederne i de forskellige EF-
lande skal ses på baggrund af forskellige traditioner og store forskelle i 
den praktiske erfaring med hensyn til ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i kapitalen. I lande som Frankr io og Det Forenede Kongerige har staten 
i en årrække aktivt søgt at fremme anvendelsen af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen. I Belgien. Danmark. Tyskland. Grækenland. 
IrI and. Italien og Neder landene har forskellige ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen været gjort til genstand for debat på 
nationalt plan, men hvis staten overhovedet har støttet ideen, har støtten 
enten været meget begrænset, eller den er af ny dato. Et vigtigt spørgsmål i 
den politiske debat i mange lande har været, og er stadig i nogen grad, om 
man skal gå ind for ordninger på virksomhedsniveau eller for centrale 
ordninger. Især i Danmark. Tyskland og Italien har spørgsmålet om nationale 
lønmodtager fonde været et centralt emne i debatten, men da man ikke har 
kunnet nå til generel enighed, og da der ikke har været tilstrækkelig støtte 
til obligatoriske kollektive ordninger, er ingen af de forslag, der har været 
fremme, blevet til noget. I Luxembourg. Portugal og Spanien har spørgsmålet 
om ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen indtil nu kun vakt 
begrænset interesse, og det har heller ikke været et vigtigt spørgsmål i 
drøftelserne mellem arbejdsmarkedets parter. Først for nylig, og muligvis i 
forbindelse med Kommissionens meddelelse om et fællesskabsinstrument på 
området og offentliggørelsen af PEPPER-rapporten, er interessen for ordninger 
med overskudsdeling eller medarbejderaktier blevet større i disse lande. 
Indtil nu har myndighederne i de forskellige lande set spørgsmålet ud fra en 
national synsvinkel. Som det (midlertidig er anført i punkt 31, indeholder de 
nuværende nationale Juridiske og skattemæssige regler en række hindringer for 
virksomheder, som har gennemført en ordning med overskudsdeling eller 
medarbejderaktier i et EF-1 and, og som Ønsker at lade deres ansatte i et 
andet EF-1 and få gavn af en tilsvarende ordning på lignende vilkår. Sådanne 
problemer kan kun løses med regeringernes aktive hjælp. 
- 20 
Endelig kan myndighederne fremme indførelsen af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen ved at udsprede information til alle 
potentielt interesserede parter, og især information om de erfaringer, man 
har gjort i andre medlemsstater. 
III. FORSLAGETS FORSKELLIGE DELE 
35. Dette forslag er resultat af en række forberedende aktiviteter. I disse 
aktiviteter indgår det forskningsprojekt, der blev udført på Det Europæiske 
Universitetsinstitut i samarbejde med eksperter fra medlemsstaterne, og som 
resulterede i udarbejdelsen af PEPPER-rapporten. Begge arbejdsmarkedets 
parter er også blevet konsulteret, både centralt (i forbindelse med 
arbejdsmarkedsdialogen) samt i de enkelte sektorer. Alle slags virksomheder 
er blevet hørt, herunder også små og mellemstore virksomheder. 
Disse konsultationer har gjort det muligt for Kommissionen at notere sig de 
forskellige synspunkter vedrørende tidspunktet for et fæliesskabsforslag på 
dette område og vedrørende arten og indholdet af et fællesskabsinstrument. 
Man har valgt en henstilling, der er et ikke-bindende fællesskabsinstrument, 
da det under de foreliggende omstændigheder blev anset for at være det mest 
hensigtsmæsige med henblik på at opnå frivillig og aktiv støtte fra alle de 
berørte parter til indførelse af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen. 
36. Formål 
Formålet med forslaget er at fremme en udbredt anvendelse af forskellige 
ordninger, hvor lønmodtagerne får del i virksomhedens overskud og resultater, 
enten ved hjælp af overskudsdeling eller medarbejderaktier eller en 
kombination af begge. 
Henstillingen er henvendt til alle EF-regeringerne, men det erkendes, at der 
er store forskelle mellem medlemsstaterne for så vidt angår deres faktiske 
erfaringer med ordninger, som giver lønmodtagerne andel i kapitalen, og dette 
gør det yderst nyttigt, især for de lande, hvor der ikke er indhøstet megen 
erfaring, at sørge for at få udbredt tilstrækkelig information om de 
forskellige ordninger, deres muligheder, virkninger osv. 
37. Den foreslåede fremgangsmåde 
Mere præcist henstilles det til medlemsstaterne: 
at sørge for, at de lovmæssige strukturer er således indrettede, at der 
kan indføres de i denne henstilling omtalte former for ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen, 
at overveje muligheden for at give incitamenter som skattemæssige eller 
andre finansielle fordele for at fremme indførelsen af visse ordninger 
(betydningen af sådanne incitamenter er beskrevet i punkt 20), 
at gøre de lettere at give information og inddrage erfaringer fra andre 
steder i Det Europæiske Fællesskab, 
- 21 -
at sørge for at arbejdsmarkedets parter har mulighed for at vælge mellem 
mange forskellige ordninger på et niveau, som er tæt på arbejdstageren og på 
virksomheden, 
at tilskynde til, at en række centrale punkter (beskrevet i punkt 39) 
tages med i betragtning, når der udarbejdes nye ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen, eller når eksisterende ordninger revideres, 
tre år efter vedtagelsen af denne henstilling at undersøge udviklingen i 
deres land inden for ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, 
og inden fire år at meddele Kommissionen resultaterne af disse undersøgelser. 
38. Kommissionen vil, for at behandle spørgsmålene i forbindelse med de 
tværnationale aspekter i ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen, som beskrevet i punkt 31, nedsætte en arbejdsgruppe med henblik på 
at undersøge mulighederne for på europæisk plan at skabe regler for sådanne 
ordninger, således at der bliver bedre mulighed for at udnytte disse under 
sammenlignelige vilkår overalt i Fællesskabet; der kan være tale om følgende 
tre former for ordninger: 
a) overskudsdeling, 
b) medarbejderaktier, 
c) aktieoptioner. 
39. De centrale punkter i ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen 
I dette udkast til henstilling er betydningen af at have en lang række 
alternative ordninger at vælge mellem allerede blevet understreget. Hvor 
vellykkede disse ordninger bliver, afhænger imidlertid af visse centrale 
punkter, og derfor vil det være tilrådeligt, at inddrage de erfaringer, der 
allerede er gjort andre steder i EF. Når der udarbejdes nye ordninger, eller 
når eksisterende ordninger revideres, henstilles det derfor, at der tages 
særlig hensyn til følgende punkter, der synes at være af afgørende betydning: 
a) Regelmæssighed: for at opnå en god virkning med hensyn til motivation skal 
ordningerne gennemføres med regelmæssige mellemrum, og der skal udbetales 
"bonus" mindst en gang om året. 
b) Forudberegning: reglerne for beregning af lønmodtagernes bonus skal være 
fastlagt utvetydigt inden hver referenceperiode. De enkelte regeringer kan 
selv bestemme om en eller flere af parameterne bør fastsættes på nationalt 
niveau (f.eks. gennem særlig lovgivning), eller om reglerne kan forhandles 
frit mellem arbejdsmarkedets parter, evt. inden for Juridiske rammer, der er 
konstrueret til at lette og fremme ordninger vedrørende lønmodtagernes andel 
i kapitalen. Reglerne bør ikke fastsættes en gang for alle, og de bør kunne 
genforhandles. De bør dog heller ikke kunne ændres for tit (f.eks. hvert år), 
da der kræves nogle års erfaring, for at se hvordan de fungerer. 
c) Ingen erstatning for lønforhandlinger: at lønmodtagerne får andel i 
kapitalen skal ikke betragtes som en erstatning for normale forhandlinger om 
løn og andre ansættelsesvilkår. Overskudst af sådanne ordninger skal være et 
supplement til grundlønnen, og bør ikke berøre f.eks. lovpligtige 
mindstelønninger. 
- 22 -
d) Frivillig deltagelse: både virksomheder og den enkelte lønmodtager skal 
selv kunne vælge, om de ønsker at deltage i sådanne ordninger. 
e) Beregning af udbytte til lønmodtagerne: bonus fastsættes ikke på forhånd 
men ud fra virksomhedens resultater (udtrykt i overskud eller andre 
virksomheds indikatorer) over en vis periode ifølge en allerede aftalt regel; 
af denne regel skal det også fremgå helt klart, hvilken indikator for 
virksomhedens resultater der skal anvendes. PEPPER-rapporten synes at vise, 
at et gennemsnitudbytte på mindre en 5% af den faste løn ikke i sig selv kan 
forventes at have større indflydelse på motivationen. 
f) Risici: bortset fra et vist udsving i indkomsten, som er indbygget i 
ordningerne, løber lønmodtagerne yderligere risici, når de erhverver 
risikobærende værdipapirer (f.eks. aktier eller obligationer). Når disse 
risici er stærkt koncentrerede (f.eks. alle værdipapirer udstedt af 
arbejdsgivervirksomheden) og omfattende i forhold til lønmodtagerens samlede 
aktiver, vil de måske blive anset for uacceptabelt store, også selv om den 
øgede risiko i forbindelse med overskudsdeling allerede kan være blevet 
konpenseret i form af den større sikkerhed i ansættelsen, som overskudsdeling 
forventes at medføre. I sådanne tilfælde vil det være tilrådeligt at søge en 
bedre risikospredning eller undersøge, om der er mulighed for en eller anden 
form for forsikring mod alt for store tab i værdien af disse aktiver. 
g) Nydelsesberettigede: de nydelsesberettigede er først og fremmest de 
ansatte, f.eks. lønmodtagere, der er omfattet af ansættelseskontrakter. 
Ordningen bør i videst mulige omfang være åben for alle de ansatte i 
virksomheden, eller i det mindste flertallet af disse, herunder 
deltidsansatte og midlertidigt ansatte. 
h) Virksomhedstype: ordningerne kan anvendes både af private firmaer og 
offentlige virksomheder, for så vidt som der findes eller vil være mulighed 
for at opstille passende indikatorer for virksomhedens resultater eller 
overskud. 
i) Virksomhedsstørrelse: små og mellemstore virksomheder skal have passende 
muligheder for at anvende ordninger for lønmodtagernes andel i kapitalen; det 
er især vigtigt at sørge for, at de administrative forpligtelser er rimelige, 
og at de finansielle mindstekrav, hvis sådanne overhovedet er nødvendige, 
ikke er for store; i større virksomheder, især multinationale selskaber, kan 
det være en fordel at knytte hele eller en del af medarbejdernes udbytte til 
separate enheders resultater fremfor til virksomhedens samlede resultater. 
j) Sammensathed: ordninger af kompleks art skal undgås, eftersom det er 
sandsynligt, at resultaterne bliver bedre, hvis ordningerne er let 
forståelige for alle medarbejderne. 
k) Information og instruktion: for at ordningerne kan få et heldigt udfald, 
er det nødvendigt at gøre en stor indsats for at give passende information 
til alle de berørte lønmodtagere. Ved gennemførelse af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen kan der på dette område også skabes 
tilknytning til Fællesskabets aktiviteter på andre områder: information og 
høring, oplæring, uddannelse. 
- 23 -
IV. KONKLUSIONER 
40. Ved at forelægge dette forslag til henstilling for Rådet ønsker 
Kommissionen i overensstemmelse med dens handlingsprogram om gennemførelsen 
af Fællesskabspagten om Arbejdstagernes Grundlæggende Arbejdsmarkedsmæssige 
og Sociale Rettigheder at understrege den store betydning, som den tillægger 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i virksomhedens overskud og 
resultater enten ved hjælp af overskudsdeling eller medarbejderaktier eller 
en kombination af begge. Nærværende henstilling skal ses på denne baggrund. 
Initiativer på fællesskabsplan vil først og fremmest gå ud på: 
- at fremme anvendelsen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen og udvekslingen af erfaringer mellem de, der anvender sådanne 
ordninger, 
- at udsprede relevante oplysninger om ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i kapitalen, 
- at fremme udarbejdelsen af nogle typer ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i kapitalen, som kan anvendes i hele Fællesskabet på sammenlignelige 
bet ingelser, 
- at holde øje med den videre udvikling på området. 
BILAG 
ORDNINGER VEDRØRENDE LØNARBEJDERNES ANDEL I KAPITALEN I EF I SLUTNINGEN AF 1980ERNE 
ET SAMMENDRAG AF DE VIGTIGSTE OPLYSNINGER I PEPPER-RAPPORTEN 
Forkort«l««r: 
00: Ov«rakudad«ling - 00(A): Ov«rakudad«lIng, hvor l«/nmodtog«rn«s ond«I udb«tol«a 1 form of aktier «ll«r anparter - 00(0): Ov«rakudad«ling. hvor l«'nmodtag«rn«a ond«I udbetal«« i form 
obligationer - 0D(K): 0v«rekudad«lIng. hvor Ip'nmodtogernes ondeI udbetolea kontont - 00: Opaot overakudadeIing/inveateringafonde — MA: Medorbejderoktier - AO: Aktieoptioner - FAO: FrlvIMI 
aktieoptioner - OMA: Ordninger med medarbejderaktier ("Employee Share Ownership Plana") - MO: Medorbejderovertogelser 
Lond Generel 
ho I on i ng Lovgivning 
Sbarllge love skatte— 
Indfort or fordele Udbredelse of PEPPER-ordninger 
Almindeligste Antal ordninger/ Antal lønmodtagere 
type virksomheder Lefomodtogeroverekude eller 
andet« 
BELGIEN G«n«r«lt imod, 
men eptfrgemolat 
debaterea nu Forakel Iige, men 
kun vedr. MA (aiden 
1982). inkl. AO (1984) Begramsede, i soar 
for AO MA Co. 20 registrerede 
selakober Gennemsn 111 i g SX Aktier forbeholdt Ip'nmodtogcrn«: 
(vorlerende fro 1-26X) gennemsnitlig 4X of de udatedte oktler 
0D(K) Multlnotionole 
Foraikr ing 
Bonkeektoron 
Diatribut Ion Co. 5% af d«t ov«rskud,der udbetales, 
8-15% af reaultotafhaanglg len tv» 
DANMARK Generelt for + 
d«bat V«dr. 00(A) og MA 
(ald«n 1958) Nogle for 00(A) 
(aktier og oblI-
gotlon«r) ft MA <*>{«) Mindet 50 ordninger 
00(A) 
00(0) 20 ordninger 
27 ordninger 2% af okti«kapitol«n 
DKR 3.400 pr. l«Vwwodtog«r 
32 ordninger < 2X of den som I ede aktiekapital 
I olt 200 «Il«r flere 
TYSKLAND G«n«r«lt for, Nog«n: v«dr. 00 (sid«n Kun fa indtil 1984 MA * 
bortsot fra 00(K). 1961) ft MA (primart kun for 00 * MA 00 
Inten« debat eld«n 1984) 1,600 vlrk«omh«d«r 
(0.1% af totol«n) 1,3 mio 
60% deltoger normalt Lp'nmodtogerkopi tal : 15 mio DM 
(kun 5% af virksomhedernes årsomsætning) 
OD (generelt) Max. 5.000 virksom-
heder , I sor emo 5.4% of d« «nkclt« 
l«/nmodtag«r« 6,8% of leVtnwn 
Land Generel 
ho I dn i ng Lovglvn ing 
Soar lige love skotte— 
Indført or fordele Udbredelse af PEPPER-ordninger 
Almindeligste Antal ordninger/ Antal lønmodtager« 
type virksomheder Lønmodtageroverskuds eller 
andele 
FRANKRIG Meget favorab«I + 
int«ns debat Forskel lig«: 
OD(K) (1959) 
00 (1967) 
AO (1970) 
MA («Iden 1973) 
Lønmodtager fond« 
(1973) 
MO (1984) 
Samlet lovgivning 
om al le former i 
1 1986, osndret 1990 Betydet ige 
for både virksom­
heder og anaotte 00 12.000 virkaomh«d«r 
* 10.200 
aftaler 4,6 mio 
(3 mio modtager 
overskuds) 0v«rskudsond«l gennemsnitlig 
3.4% af lønomkostningerne 
00(K) 7.000 
oftaler 1.4 mio OverskudsondeI g*nn«men i 11 i g 
4.1% of lønomko»tnlng«rn« 
350 vlrkeomh«d«r 
(2/3 børsnoterede) 600.000* Fri distribution af akti«r: 
3% of lønomkostnlng«rn« 
AO 600 børsnot«r«d« 
selskober 
M0 10-20 pr. or 
I 1980-90 
GWBCENLAND Stigond« 
acc«pt B«stemmelser i 
forsk, lov«: v«dr. 
0D(K) (aid«n 1984) 
ft MA (primart siden 
1987) Betyd«I i g« 
for 00(K) 00(K) Begramset; 
banksektoren 
forsikring 
tekst ilbranch«n 
fødevorebronchen Engangsbeløb po GOR 30.000 -
50.000 
tv 
IRLAND Fovorob«I 
+ debat 00(A) (1982) 
A0 (1986) Beskedne AO 139 ordninger Ledende personole Sandsynligvis høj 
00(A) 104 ordninger 35.000 
Alle i den private sektor 
ITALIEN Ikke klart 
d«fln«r«t, 
men nogI« 
former 
diekut*res Ingen, 
bortaat fro g«n«r«ll« 
bestemmelser 
(den civile lovbog 
1942) lng«n 00(K) 25% af all« 
stor« firmaer; 
60 pr i vote 
firmaer i 1988 400.000; 
gælder for 
80% of olie 
lønmodtager« 3% af gennemsnitslønnen 
(men kan vaar« helt op 111 
10% «Il«r m«r«) 
30 børanoterede 
selskaber Mindre «nd 5% af d«n somI«de 
aktiekapital 
LUXEMBOURG Ikk« klart 
d«ftn«r«t Ingen Ingen 00(K) 
MA 22% af firmo«rn« 
Primart I 
banksektorer) Normalt ikke mere end 
0,5 - 2 måneders løn 
• Omfatter kun fri distribution af virksomhedsok ti er til de ansatte 
Land Generel 
holdning Lovgivning 
Saerlige love skotte— 
Indført flr fordele Udbredelse of PEPPER-ordninger 
Almindeligste Antol ordninger/ Antal lønmodtogere 
type virksomheder LØnmodtogeroverekuds eller 
andele 
NEDERLANDENE Favorabel + 
lnt«ne debat Nogle incitamenter, 
men kun for 
00(K) Begramsede, 
af hamgige 
af indefrysning 
af OD(K) OD(K) 6-30% af 
virksomhederne 350.000 i 
1975 4.5 - 6,5% af 
gonnomsnItsIØnnen 
00(A). 00(0) 
ft AO Meget begramset (3% 
af alle ordningerne 
PORTUGAL Ikke klart 
d«fln«r«t 
+ stor e«t ing«n 
debat Kun generel I« 
b«st«mmsls«r v«dr. 
00 ft MA 
(favorable) Primart 
for 00 Primart 
00(K) Begramaet, men mest 
i store virksomheder 
i finonss«ktor«n Nog I« gong« 
begramset t i I 
ledende personole 
SPANIEN Ikke klart 
defineret, 
men d«bat Kun generel le 
bestemmelser i 
arb«jdslov«n 
* MO (1086) Mindr«, 
bortset 
fra MO 0D(K) 44% af mellemstore 
og store virksomheder 
men kun i 6% 
direkte afhængig af 
overekudet 2% af 
funktionærerne 
(ofte begramset 
til Iedende 
personole) Overskudsafhamgig løn: 
5% af lønokostnlngerne; i 
nog le t i I fcel de he 11 op til 
10-25% af den samlede løn 
DET FORENEDE M«g«t 
KONGERIGE fovorob«! 
* 
d«bat 00(A) (1978) 
AO (1980) 
FAO (1984) 
00(K) (1987) 
OMA (1989) 
MA (1978 - ) B«tyd«lig« 
for båd« 
virksomheder og 
onsatte FAO 4.326 ordninger Betydelig 
ro 
O 0D(K) 1.175 ordninger 293.000 7% of lønnen 
00(A) 890 ordninger 757.000 2—4% af den somI ede løn 
AO 891 ordninger 623.000 
OMA 20 ordning«r 
7.282 ordnlng«r 
30% af virksomhederne 2 mio 
lønmodtogere 
KiIde: Opstillet po grundlog af op I yen Inger I kapitel 4—15 vedrørende erfaringerne i de forskellige land«. 
- 27 -
Forslag t i I 
RÅDETS HENSTILLING 
om fremme af lønmodtagernes andel 
i overskud og virksomhedens resultater 
(herunder besiddelse af kapitalandele) 
RÅDET FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER, 
som henviser til Traktaten om Oprettelse af Det Europæiske Økonomiske 
Fællesskab, særlig artikel 235, 
som henviser til forslag fra Kommissionen, 
som henviser til udtalelse fra Europa-Parlamentet, 
som henviser til udtalelse fra Det Økonomiske og Sociale Udvalg, og 
som tager følgende i betragtning: 
Kommissionen anførte i meddelelsen om dets handlingsprogram om gennem­
førelsen af Fællesskabspagten om Arbejdstagernes Grundlæggende Sociale 
Rettigheder, at den vil fremlægge et fællesskabsinstrument vedrørende 
medarbejderaktier og lønmodtagernes andel i kapitalen-, 
der er udarbejdet en rapport om fremme af lønmodtagernes andel i overskud 
og virksomhedens resultater i Det Europæiske Fællesskabs medlemsstater, 
og af denne rapport fremgår det, at der i Fællesskabet findes en lang 
række forskellige ordninger, herunder kontant udbetaling, ret til at 
tegne aktier og opsat udbyttedeling, samt forskellige former for særlige 
medarbejderakt 1er ; 
- 28 -
en tilskyndelse til på fællesskabsplan at indføre ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen skal ses som et middel til at opnå en 
bedre fordeling af den formue, der skabes i virksomhederne, og en 
tilskyndelse til i højere grad at inddrage lønmodtagerne i deres 
v i rksomheds udv i k I i ng -, 
selv om forskningen vedrørende virkninger af sådanne ordninger endnu ikke 
har fremlagt oplagte beviser på, at der skulle være store fordele herved, 
er der tilstrækkelige tegn på, at sådanne ordninger har en række positive 
effekter, bl.a. større motivation hos medarbejderne og øget produktivitet 
samt forbedring af virksomhedernes konkurrenceevne; 
det er hensigtsmæssigt at sørge for en udbygning af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen i Det Europæiske Fællesskab uden derfor 
at søge en egentlig harmonisering eller en reduktion i de nuværende mange 
forskellige ordninger; 
et heldigt udfald af dette fællesskabsinitiativ vil i vid udstrækning 
afhænge af arbejdsmarkedets parters aktive interesse og engagement i 
sagen; 
i forbindelse med gennemføre I en af det indre marked er det nødvendigt at 
undersøge mulighederne for at opstille tværnationale regler for lønmod­
tagernes andel i overskud og virksomhedens resultater; 
dette initiativ forekommer at være nødvendigt for i fællesmarkedet at 
kunne nå et af målene for Fællesskabet, 
29 
I. OPFORDRER herved medlemsstaterne til: 
at anerkende de potentielle fordele ved en mere udbredt anvendelse af 
mange forskellige ordninger for at Øge lønmodtagernes andel i overskud og 
virksomhedens resultater ved hjælp af overskudsdeling eller medarbejder­
aktier eller en kombination af begge. 
II. HENSTILLER til medlemsstaterne: 
1. at sørge for, at de lovmæssige strukturer er således indrettede, at 
der kan indføres de i denne henstilling omtalte former for lønmod­
tagernes andel i kapitalen, 
2. at overveje muligheden af at give incitamenter som skattemæssige 
eller andre finansielle fordele for at fremme indføreisen af visse 
ordninger, 
3. at fremme anvendelsen af sådanne ordninger ved at gøre det lettere at 
give passende information til alle berørte parter, 
4. at inddrage erfaringer fra andre steder i Fællesskabet, når det 
overvejes at favorisere særlige former for lønmodtagernes andel i 
kapitalen, 
5. at sikre, at arbejdsmarkedets parter har mulighed for at vælge mellem 
et rimeligt antal ordninger efter høring af arbejdsgivere og 
arbejdstagere eller disses repræsentanter, 
6. at sikre, at dette valg kan foretages på et niveau, som under hensyn 
til national praksis i sådanne sager er så tæt som muligt på 
arbejdstageren og på virksomheden, 
- 30 -
7. at tilskynde til, at de hovedpunkter, der er opstillet i bilaget, 
tages med i betragtning, når der udarbejdes nye ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen, eller når eksisterende ordninger 
revideres, 
8. tre år efter vedtagelsen af denne henstilling at undersøge de data, 
der er tilgængelige på nationalt plan over udviklingen af lønmod­
tagernes andel i kapitalen, og at meddele Kommissionen resultaterne 
af disse undersøgelser, 
9. at øge arbejdsmarkedets parters viden om ovennævnte forhold, 
- 31 -
III. TAGER TIL EFTERRETNING, AT KOMMISSIONEN AGTER 
10. at nedsætte en arbejdsgruppe, der skal undersøge mulighederne for på 
fællesskabsplan at skabe regler for lønmodtagernes andel i kapitalen, 
således at der bliver bedre mulighed for at udnytte sådanne ordninger 
under sammenlignelige vilkår overalt i Fællesskabet; der kan være 
tale om følgende tre typer: 
a) overskudsdeling, 
b) medarbejderaktier, 
c) aktieoptioner, 
11. at forelægge Rådet en rapport om gennemførelsen af denne henstilling 
senest fire år efter vedtagelsen heraf og på grundlag af de oplysnin­
ger, som medlemsstaterne har givet Kommissionen. 
Udfærdiget i Bruxelles, den På Rådets vegne 
Formand 
- 32 -
BILAG 
Hovedpunkter, der tages med i betragtning, når der udarbejdes nye 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, eller når 
eksisterende ordninger revideres, 
1. Regelmæssighed: ordningerne gennemføres med regelmæssige mellemrum, 
og der udbetales "bonus" mindst en gang om året eller over kortere 
per ioder. 
2. Forudberegning: reglerne for, hvorledes lønmodtagernes udbytte 
beregnes, skal være fastlagt utvetydigt inden hver referenceperiode. 
3. Ingen erstatning for lønforhandlinger: at lønmodtagrne får andel i 
kapitalen skal ikke betragtes som en erstatning for normale forhand­
linger om løn og andre ansættelsesvilkår. 
4. Fr iviI Iig deltagelse: både virksomheder og den enkelte lønmodtager 
skal selv kunne vælge, om de ønsker at søge om deltagelse i sådanne 
ordninger. 
5. Beregning af udbytte til lønmodtagerne: bonus fastsættes ikke på 
forhånd men ud fra virksomhedens resultater (udtrykt i overskud eller 
andre virksomheds indikatorer) over en vis periode ifølge en allerede 
aftalt regel; af denne regel skal det også fremgå helt klart, hvilken 
indikator for virksomhedens resultater der skal anvendes. 
6. Be løb:for at skabe den forventede motivation bør den gennemsnitlige 
bonus dels være af en vis størrelse i forhold til den faste del af 
lønmodtagernes løn, dels kan det være tilrådeligt med et loft (for 
beløb eller procentdel) for at undgå større udsving i den samlede 
indkomst. 
7. Risici : bortset fra et vist udsving i indkomsten, som er indbygget i 
ordningerne, løber lønmodtagerne yderligere risici, når de erhverver 
risikobærende værdipapirer (f.eks. aktier eller obligationer); når 
disse risici er stærkt koncentrerede (f.eks. hidrører fra den 
ansættende virksomhed) og omfattende i forhold til lønmodtagernes 
samlede aktiver, må det nøje undersøges, om der er mulighed for en 
eller anden form for forsikring mod alt for store tab i værdien af 
disse akt iver. 
8. Nyde Isesberet t i gede: de nydelsesberettigede er først og fremmest de 
ansatte, f.eks. lønmodtagere, der er omfattet at ansættelseskon­
trakter; adgangen til disse ordninger bør være åben for alle 
virksomhedens ansatte. Generelt bør arbejdstagere i samme objektive 
situation have samme rettigheder med hensyn til adgangen til at 
deltage i de pågældende ordninger. 
9. Virksomhedstype: ordningerne kan anvendes både af private firmaer og 
offentlige virksomheder, for så vidt som der findes eller vil være 
mulighed for at opstille passende indikatorer for virksomhedens 
resultater eller overskud. 
- 33 
10. V i rksomhedsstør reI se : små og mellemstore virksomheder skal have 
passende muligheder for at anvende ordninger for lønmodtagernes andel 
i kapitalen; det er især vigtigt at sørge for, at de administrative 
forpligtelser er rimelige, og at de finansielle mindstekrav, hvis 
sådanne overhovedet er nødvendige, ikke er for store; i større 
virksomheder, især multinationale selskaber, kan det være en fordel 
at knytte hele eller en del af medarbejdernes udbytte til separate 
enheders resultater fremfor til virksomhedens samlede resultater. 
11. Sammensætning: ordninger af kompleks art skal undgås, eftersom det er 
sandsynligt, at resultaterne bliver bedre, hvis ordningerne er let 
forståelige for alle medarbejderne. 
12. Information og instruktion: for at ordningerne kan få et heldigt 
udfald, er det nødvendigt at gøre en stor indsats for at give en 
passende information og instruktion om nødvendigt til alle berørte 
medarbejdere. 

ISSN ÎE54-1459 
K0M(91) 259 endelig udg. 
DOKUMENTER 
DA 08 
Katalognummer : CB-CO-91-328-DA C 
ISBN 92-77-74682-3 
Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer 
L-2985 Luxembourg