Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om »Energi: kvinder som ligeværdige aktører i det 21. århundrede«

(initiativudtalelse)

(2020/C 429/11)

Ordfører: Laure BATUT Medordfører: Evangelia KEKELEKI

Plenarforsamlingens beslutning 20.2.2020 Retsgrundlag Forretningsordenens artikel 32, stk. 2 Initiativudtalelse Kompetence Sektionen for Transport, Energi, Infrastruktur og Informationssamfundet Vedtaget i sektionen 23.7.2020 Vedtaget på plenarforsamlingen 18.9.2020 Plenarforsamling nr. 554 Resultat af afstemningen (for/imod/hverken for eller imod) 208/4/2

1. Konklusioner og anbefalinger

EØSU anbefaler, at Kommissionen opfordrer alle de beslutningstagende myndigheder til at:

1.1. Skabe forudsætninger for adgang til energi for alle, nedbringe energifattigdommen og indsamle kvalitative og kønsopdelte data med tilhørende indikatorer.

1.2. Styrke og håndhæve eksisterende lovgivning om ligestilling såvel på europæisk som på nationalt plan.

1.3. Indføre en målrettet politik for ligestilling mellem kvinder og mænd i energierhverv, fordi »Women’s talents matter!«.

1.4. Skabe lige betingelser for uddannelse inden for energisektoren i medlemsstaterne og på europæisk plan — Oprette et »europæisk STEM-institut«.

1.4.1. Opfordre medlemsstaterne til at oprette »Little Polytechnics Schools« for mindre børn for at gøre dem fortrolige med STEM-fagene.

1.5. Skabe ligestilling på arbejdsmarkedet inden for energisektoren:

1.5.1. Fremlægge kønsspecifikke data fra alle dele af sektoren, herunder data om vedvarende energi og om energifattigdom og overveje, hvilke muligheder kvinder har, men undgå, at omstillingen på energiområdet og den digitale omstilling bliver til fælder for kvindernes løn og karriere.

1.5.2. Indføre bindende foranstaltninger om løn og løngennemsigtighed, da dette er en forudsætning for, at der kan betales lige løn på alle niveauer.

1.5.3. Stille krav om kønsmæssig balance i bestyrelser.

1.6. Udvikle den sociale dialog og de kollektive overenskomster overalt i Europa for at sikre ligestilling inden for virksomheder i energisektoren.

1.7. Ændre mentaliteten hos kvinderne selv ved hjælp af rollemodeller og skabe et europæisk netværk af »Teams-Europa«.

1.8. Ændre mentaliteten hos mænd og tilgangen til undervisning i ledelse.

2. Indledning: Energisektoren og kvinderne

2.1. Ligestilling er en kerneværdi i EU, en grundlæggende rettighed og et princip i det europæiske fundament af sociale rettigheder. Ligestilling indgår i FN's verdensmål for bæredygtig udvikling. Artikel 8 i TEUF gør den til en tværgående bestemmelse, der danner grundlaget for, at ligestillingsdimensionen integreres i alle politikområder.

2.2. som EØSU hverken har til hensigt at gentage eller at omformulere , men for hvilke udvalget støtter konklusionerne, det være sig dem, der blev udarbejdet på anmodning fra FEMM-udvalget i Europa-Parlamentet om kvinders rolle i energiomstillingen Her i 2020, 25-året for Beijingerklæringen ( 1 ) , forsøger Unionen at afskaffe ulighed og fremme ligestilling mellem mænd og kvinder gennem en ny strategi. I den seneste periode er der blevet udarbejdet adskillige dokumenter om dette emne,, men for hvilke udvalget støtter konklusionerne, det være sig dem, der blev udarbejdet på anmodning fra FEMM-udvalget i Europa-Parlamentet om kvinders rolle i energiomstillingen ( 2 ) , Kommissionens seneste meddelelse om strategien for ligestilling for perioden 2020-2025 ( 3 ) [COM(2020) 152 final] og de undersøgelser, der er udført af Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder (EIGE) ( 4 )

2.3. Kommissionen vurderer : »Vi kun kan nå vores fulde potentiale i erhvervslivet, i politik og i samfundet som helhed, hvis vi bruger vores talent og mangfoldighed. Ligestilling mellem mænd og kvinder skaber flere job og medfører højere produktivitet — et potentiale, der skal realiseres, samtidig med at vi skal gennemføre den grønne og den digitale omstilling og håndtere vore demografiske udfordringer«. Alle udfordringerne for energisektoren findes omtalt i dette afsnit: potentiale og produktivitet, ansættelsesegnethed og dermed kvalifikationer og balancen mellem privatliv og arbejdsliv, ligestilling mellem kønnene, demografi samt chok ved omstillinger, såvel den miljømæssige som den digitale.

2.4. Kvinders beskæftigelsesgrad , inden følgerne af den krise, som coronavirus har forårsaget, er højere end nogensinde i EU, men mange kvinder støder fortsat på hindringer for at få adgang til arbejdsmarkedet og forblive der. Spørgsmålet: »hvor er kvinderne?« synes at være relevant for alle erhvervssektorer, hvilket er et fremskridt i forhold til tidligere, hvor man sarkastisk stillede spørgsmålet: »Nå! er der kvinder her?«. Det betyder ikke, at kløften mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet er blevet mindre. Som mange sektorer, der har en vis teknisk dimension, halter energisektoren bagefter på ligestillingsområdet: I Europa er i gennemsnit kun 22 % af de ansatte kvinder. Det gælder f.eks. i Kroatien , inden følgerne af den krise, som coronavirus har forårsaget, er højere end nogensinde i EU, men mange kvinder støder fortsat på hindringer for at få adgang til arbejdsmarkedet og forblive der. Spørgsmålet: »hvor er kvinderne?« synes at være relevant for alle erhvervssektorer, hvilket er et fremskridt i forhold til tidligere, hvor man sarkastisk stillede spørgsmålet: »Nå! er der kvinder her?«. Det betyder ikke, at kløften mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet er blevet mindre. Som mange sektorer, der har en vis teknisk dimension, halter energisektoren bagefter på ligestillingsområdet: I Europa er i gennemsnit kun 22 % af de ansatte kvinder. Det gælder f.eks. i Kroatien ( 5 ) . Der burde også indsamles kønsopdelte data for så vidt angår vedvarende energi.

2.5. Energisektoren udgør et kolossalt segment af økonomien og vedrører råstoffer, færdige produkter og tjenesteydelser, der omfatter miner, produktion, afsætning, transport og distribution, diplomati samt fysisk og geopolitisk sikkerhed. Sektoren anvender kul, træ, olie, gas, kernekraft, vind, sol, vand osv., der giver borgere, forbrugere og virksomheder adgang til elektricitet, varme og uafhængige transportmidler. Dette segment har det særlige kendetegn, at det er et vigtigt hjælpemiddel for andre sektorer i økonomien. Det har behov for alle talenter.

2.6. Når man ser på alle aspekter af energisektoren, er den meget stereotyp med hensyn til køn , idet mænd indtager en dominerende stilling, hvilket skaber store faglige ubalancer mellem mænd og kvinder både i den private og den offentlige energisektor, og ikke alle steder spores der nogen egentlig vilje til at skabe ligestilling i hele værdikæden , idet mænd indtager en dominerende stilling, hvilket skaber store faglige ubalancer mellem mænd og kvinder både i den private og den offentlige energisektor, og ikke alle steder spores der nogen egentlig vilje til at skabe ligestilling i hele værdikæden ( 6 )

2.7. Antallet af kvinder i ledende stillinger inden for energisektoren er meget lavt. Allerede i 2012 viste en undersøgelse fra EIGE, at i Tyskland, Spanien og Sverige havde 64 % af de 295 virksomheder i denne sektor ingen kvinder i ledelsen. Situationen var bedre inden for sektoren for vedvarende energi og i oliebranchen og er en smule bedre i landene i Nordeuropa, men i alle medlemsstater kan man konstatere, at de kvindelige ledere er fraværende på de teknologiske områder, der er knyttet til energisektoren. I 2019 vækker den manglende ligestilling mellem kønnene i denne sektor fortsat bekymring (51,9 indekspoint inden for energisektoren er meget lavt. Allerede i 2012 viste en undersøgelse fra EIGE, at i Tyskland, Spanien og Sverige havde 64 % af de 295 virksomheder i denne sektor ingen kvinder i ledelsen. Situationen var bedre inden for sektoren for vedvarende energi og i oliebranchen og er en smule bedre i landene i Nordeuropa, men i alle medlemsstater kan man konstatere, at de kvindelige ledere er fraværende på de teknologiske områder, der er knyttet til energisektoren. I 2019 vækker den manglende ligestilling mellem kønnene i denne sektor fortsat bekymring (51,9 indekspoint ( 7 ) ), selv om næsten alle medlemsstaterne ifølge EIGE har gjort fremskridt i løbet af de senere år.

3. Generelle bemærkninger: behovet for at indsnævre kløften

3.1. For at fremskynde forandringerne er det nødvendigt at handle på flere områder og afhjælpe de forskelle, der er akkumuleret og interagerer.

3.2. Forskelle i adgang til energi

3.2.1. Det ligger fast, at omstillingen af energisystemet ikke udelukkende er et spørgsmål af teknisk karakter, men ligeledes i højeste grad er socialt. Her må man i særlig grad fokusere på adgang til energi for alle. I Den Europæiske Union findes der stadig husholdninger, der har problemer med at få adgang til energi ( 8 ) , enten på grund af deres placering i forhold til energinettene eller på grund af deres fattigdom. De kvinder, der i husstanden må sørge for energien, står tit over for det vanskelige dilemma for sig selv og deres børn at skulle vælge mellem mad eller varme (»heat or eat«). Energipolitikken er ufølsom over for problemer med ansvarsfordelingen i husstandene, og derfor bør energifattigdom betragtes ud fra et kønsperspektiv husholdningerne, hvorfor energifattigdom bør anskues ud fra et kønsmæssigt synspunkt ( 9 ) . Den manglende adgang til energi betyder også, at de heller ikke har adgang til digitale teknologier, hvilket gør deres tilværelse særdeles besværlig og isolerer dem fra det sociale miljø, fra arbejdsmarkedet, fra uddannelse og fra kultur. Den manglende adgang til energi bliver således forstærket af den digitale kløft og undertiden yderligere forværret af alderskløften. Man er nødt til at anerkende alle disse aspekter og specifikt tage hensyn til det køn, der rammes hårdest.

3.2.2. Indsamlingen af kvalitative data om husholdningernes energiforbrug vil gøre det muligt at danne sig et mere klart billede af deres reelle fattigdom, som det kræver en global tilgang at afhjælpe. Ud over nedsatte energipriser har løsningerne på energifattigdom at gøre med bypolitikker, boligpolitikker, adgang til arbejdsmarkedet, lønniveauer og virksomhedernes salgspraksis over for den endelige forbruger. Ifølge OECD-undersøgelser er kvinder forbrugere, der bekymrer sig om bæredygtig udvikling. På grund af deres ansvar i hjemmet og deres opdragende rolle og fordi det er dem, der øger bevidstheden om en fornuftig anvendelse af energi og genanvendelse, spiller de en afgørende rolle for en adfærdsændring ( 10 )

3.3. Den politiske kløft

3.3.1. Den europæiske energipolitik er baseret på fem dimensioner, der hænger tæt sammen: — forsyningssikkerhed — et fuldt integreret marked — energieffektivitet for at reducere efterspørgslen — dekarbonisering af økonomien — forskning og udvikling for at styrke konkurrenceevnen. For at nå disse mål ønsker Kommissionen at: — foregribe forandringerne ved at gennemføre omstillinger — fremme mobiliteten — styrke jobskabelsen — forbedre datakvaliteten — og forbedre kvalifikationerne.

3.3.2. Kvindernes plads nævnes aldrig som sådan. Også selvom, de står svagt i denne sektor og altid er i forreste række, når der sker afskedigelser i tilfælde af en krise, uanset krisens karakter. Den politiske kløft kan ikke reduceres uden særlige foranstaltninger på samtlige politikområder til fordel for dem, især da dette er en del af FN's verdensmål nævnes aldrig som sådan. Også selvom, de står svagt i denne sektor og altid er i forreste række, når der sker afskedigelser i tilfælde af en krise, uanset krisens karakter. Den politiske kløft kan ikke reduceres uden særlige foranstaltninger på samtlige politikområder til fordel for dem, især da dette er en del af FN's verdensmål ( 11 )

3.3.3. metoden »Define, Plan, Act, Check«, som er udarbejdet af EIGE i dens publikation »Gender and Energy« EØSU understreger, at politikkerne inden for energisektoren allerede ved udformningen lider under, at der ikke er taget hensyn til kønsaspektet. Udvalget opfordrer til, at»Define, Plan, Act, Check«, som er udarbejdet af EIGE i dens publikation »Gender and Energy« ( 12 ) , formidles bredt i form af et incitament til medlemsstaternes regeringer og til uddannelsesinstitutioner inden for ledelse i energisektoren og i dens virksomheder.

3.3.4. i alle faser af politikken på energiområdet . Efter at der er foretaget en analyse af situationen og høring af de berørte parter, bør budgetundersøgelsen og gennemførelsesfasen starte med et øget oplysningsniveau og større kapacitetsopbygning og dermed udvikling af færdigheder. Et gender toolkit, et uddannelsesmodul om energi (finansieret af RP7), har fremhævet betydningen af kønsaspektet i energisektoren, og hvordan forskning på området kan være berørt af dette spørgsmål I lighed med EIGE mener EØSU, at kønsdimensionen kan integreres. Efter at der er foretaget en analyse af situationen og høring af de berørte parter, bør budgetundersøgelsen og gennemførelsesfasen starte med et øget oplysningsniveau og større kapacitetsopbygning og dermed udvikling af færdigheder. Et gender toolkit, et uddannelsesmodul om energi (finansieret af RP7), har fremhævet betydningen af kønsaspektet i energisektoren, og hvordan forskning på området kan være berørt af dette spørgsmål ( 13 ) . Endelig bør evaluering af politikker og programmer ske efter gennemførelsen. EØSU glæder sig over, at Kommissionen udtrykker vilje til at gå i denne retning i sin seneste meddelelse om ligestilling.

3.4. Kløfterne på arbejdsmarkedet

3.4.1. Beskæftigelsen

3.4.1.1. kvinderne selv, der mobiliserer sig for at blive hørt. For eksempel offentliggjorde 57 energisammenslutninger i Spanien i 2018 et fælles manifest »En Energia NO sin Mujeres« I Frankrig bryster EDF sig af at have 25 % kvinder blandt sine ansatte og 27 % i direktionen, men lovgivningen i Frankrig kræver en andel på 40 % kvinder. Virksomheden har imidlertid iværksat en digital kampagne for at indsamle idéer til at drøfte, vejlede, overbevise og fremme emnet »Kvinder i industrien« og udvikle industrien i den retning ( 14 ) . I den nuværende situation er det oftefor at blive hørt. For eksempel offentliggjorde 57 energisammenslutninger i Spanien i 2018 et fælles manifest »En Energia NO sin Mujeres« ( 15 ) for at slå fast, at det er på tide at få kvindelige eksperter i det offentlige rum for at gøre energiomstillingen mere bæredygtig og retfærdig. Kommissionen bekræfter, at: »fremme af ligestilling mellem kvinder og mænd er en opgave for Unionen i forbindelse med alle de opgaver, den skal udføre« og dermed for alle medlemsstaterne, hvor ligestillingsindekset i gennemsnit kun ligger på 67,4 point ud af 100. I Østrig har energidistributionsselskaber udviklet programmer specifikt rettet mod kvinder, ofte i samarbejde med gymnasier og universiteter ( 16 )

3.4.1.2. I kernekraftsektoren opfattes udelukkelsen af kvinder til en vis grad som legitim »på grund af de videnskabelige og tekniske erhverv, hvor der stadig kun er få kvinder«. Procentdelen af kvinder i Frankrigs Commissariat à l’Énergie atomique et aux Énergies alternatives (CEA) stiger langsomt: I 2018 udgjorde de 33,8 % af det samlede personale sammenlignet med 30 % i 2008; 30,3 % af det ledende personale (26,5 % blandt de videnskabelige ledere) og 39,4 % for andet personale.

3.4.1.3. olie- og gasindustrien . De udgør kun 20 % af arbejdstagerne, 17 % af lederne og 1 % af de administrerende direktører uudnyttede reserver , og en blandet personalesammensætning kan en dag blive et trumfkort, der kan sikre kreativitet inden for de tekniske fag og udgøre en løsning på generationskløften og den demografiske kløft. Sejlivede stereotyper må opgives til fordel for en genopretning af balancen i beskæftigelsen. Indsatsen skal komme fra kvinderne selv, der først og fremmest bør søge ind på de tekniske uddannelser. Kvinderne er stadig underrepræsenteret inden for. De udgør kun 20 % af arbejdstagerne, 17 % af lederne og 1 % af de administrerende direktører ( 17 ) . Lidt efter lidt begynder man at betragte dem som, og en blandet personalesammensætning kan en dag blive et trumfkort, der kan sikre kreativitet inden for de tekniske fag og udgøre en løsning på generationskløften og den demografiske kløft. Sejlivede stereotyper må opgives til fordel for en genopretning af balancen i beskæftigelsen. Indsatsen skal komme fra kvinderne selv, der først og fremmest bør søge ind på de tekniske uddannelser.

3.4.1.4. Kvinderne inden for energisektoren har forskellig status i lighed med de øvrige arbejdstagere. De får også mindre i løn end deres mandlige kolleger, og de bliver nemmere afskediget. De straffes af den kendsgerning, at samfundet fortsat forlader sig på, at kvinderne bruger deres tid på sociale opgaver og pasningsopgaver ud over deres arbejde (f.eks. pasning af børn og ældre).

3.4.2. Kvalifikationer

3.4.2.1. I EU findes der stadig en geografisk faktor og et socialt pres, der hindrer piger i at få adgang til de videregående uddannelser. I landdistrikterne i Sydeuropa mener visse lag af befolkningen stadig, at pigernes plads er i hjemmet. Deres digitale analfabetisme hindrer dem endegyldigt i at få adgang til fagene i energisektoren, og dette udgør et overordnet kompetencetab for samfundet.

3.4.2.2. uddannelse og kvalifikationer . Ifølge EIGE findes der stadig en horisontal opsplitning mellem mandlige og kvindelige studerende. Drengene søger hellere mod de naturvidenskabelige fag, og når pigerne har fået deres eksamensbeviser i de naturvidenskabelige fag, går der blot få år, før de ikke længere arbejder i tekniske fag. Deres indtog i virksomhederne kan være problematisk: »Jeg blev behandlet på lige fod med alle andre under mine studier, men alt det ændrede sig, da jeg begyndte at arbejde. Værket var ikke blevet opført ud fra tanken om, at en kvinde en dag ville arbejde der. Der var hverken udstyr til strålingsbeskyttelse eller omklædningsrum til kvinder« Alting starter med. Ifølge EIGE findes der stadig en horisontal opsplitning mellem mandlige og kvindelige studerende. Drengene søger hellere mod de naturvidenskabelige fag, og når pigerne har fået deres eksamensbeviser i de naturvidenskabelige fag, går der blot få år, før de ikke længere arbejder i tekniske fag. Deres indtog i virksomhederne kan være problematisk: »Jeg blev behandlet på lige fod med alle andre under mine studier, men alt det ændrede sig, da jeg begyndte at arbejde. Værket var ikke blevet opført ud fra tanken om, at en kvinde en dag ville arbejde der. Der var hverken udstyr til strålingsbeskyttelse eller omklædningsrum til kvinder« ( 18 ) , siger en kvinde om sin situation på et kernekraftværk i begyndelsen af sin karriere. Denne erfaring kan mange nikke genkendende til. Selv om kroatiske kvinder i 2017 udgjorde 60 % af dem, der bestod en Master i naturvidenskabelige fag og 55 % af dem, der fik en doktorgrad, stødte de stadig mod glasloftet, når de arbejdede i energisektoren, hvor procentdelen af kvinder i ledelsesstrukturerne forblev på mellem 13 og 16 %, og 19 % i børsnoterede selskaber.

3.4.2.3. I Frankrig er færre end 30 % af de ingeniørstuderende kvinder, og det er derfor vanskeligt at opnå kønsdiversitet i IEG's erhvervsgrupper ( 19 ) . I 2017 var der kun 14 % kvinder inden for den rent tekniske del af denne branche, mens de er i overtal inden for handel og servicesektoren! Hvori består kvindernes merværdi? At de er sociale, menneskelige og i stand til at sortere sagsmapper og lave kaffe? Eller at de er teknikere, ingeniører og forskere? Kvinder har behov for reelle lige muligheder for at komme ind i energisektoren og for at få deres evner anerkendt for at kunne forblive der og udvikle deres karrierer. Spanien har konstateret, at trods indførelse af foranstaltninger for at øge kvinders adgang, så er der nogen, der ikke bevæger sig i retning af de tekniske sektorer ( 20 ) . Stereotype meninger om, at det er forbeholdt drenge at læse matematik og fysik, skal afskaffes i studiestrukturen, i undervisernes indstilling og i forældrenes opdragelse, så snart børnene starter i skole for at få kvindernes selvopfattelse til at ændre sig. Der findes inspirerende eksempler: I Polen tilbyder projektet »Little Polytechnics for Children« undervisning af børn (piger og drenge) i grundskolens første klassetrin som gør dem fortrolige med de tekniske fag for at forhindre frygt for STEM-fagene.

3.5. Karriere og løn

3.5.1. Det er stadig ikke let for kvinderne at opnå en tilfredsstillende balance mellem deres familieliv og deres arbejdsliv inden for disse krævende fag. Fordi der mangler rollemodeller, opgiver kvinderne undertiden selv at få en fod indenfor. De har brug for solidaritet fra vejledere, mentorer, ekstraordinære kvinder, der viser dem vejen og styrker deres selvtillid. EØSU mener, at uddannelsen af de ansvarlige for menneskelige ressourcer i virksomhederne i denne branche bør forberede dem på at være opmærksomme og opfindsomme både for mænds og kvinders vedkommende, når de skal forvalte deres beskæftigelse og karriere, så de karrierer, der betragtes som usædvanlige, bliver helt almindelige. I Kroatien blev der i 2019 oprettet et netværk af kvinder inspireret af »Cigre«, et globalt samarbejde, hvor kvinder hjælper hinanden med at udvikle deres karrierer på energiområdet ( 21 ) . EØSU mener, at indførelsen af kvoter for at genoprette ligestillingen i virksomhedernes bestyrelser bliver et nødvendigt signal.

3.5.2. Når kvinder ønsker at gøre karriere inden for STEM (videnskab, teknologi, ingeniørvidenskab og matematik) i energisektoren, støder de stadig på alt for mange forhindringer i virksomhederne, både i den offentlige og den private sektor. Kommissionen slår til lyd for, at alle »frit kan følge den vej, de har lyst til at følge i livet« med lige muligheder for alle. Kommissionen bør afsætte yderligere midler til kvinderne i en sektor, hvor fysisk styrke ikke længere er den vigtigste egenskab, men hvor den blot er en reference for en kompetence. Ligestilling bør kunne måles med kvalitative indikatorer for de opnåede karrieremuligheder og med lige løn for de samme kvalifikationer og eksaminer. Disse omfatter grundløn og løntillæg. EØSU støtter fuldt ud den internationale ligelønskoalitions mål ( 22 ) . Udvalget anbefaler, at der indføres bindende foranstaltninger om gennemsigtighed for lønninger og vederlag, eftersom det er en forudsætning for reel ligeløn.

3.6. Den nationale og europæiske sociale dialogs rolle

EØSU mener, at de indgåede aftaler bør inkorporeres i forvaltningen af brancher og virksomheder.

3.6.1. Kollektive aftaler og overenskomster

Den sociale dialog spiller en fremtrædende rolle for indførelsen af ordentlige arbejdsforhold og for at garantere kvinder sikkerhed på arbejdet og i ansættelsen inden for energisektoren. El- og gasindustrierne i Frankrig indgik en 4-årig brancheaftale med fagforeningerne, derdækker alle de områder, hvor der er behov for tiltag, for at bevæge sig i retning af ligestilling på arbejdsmarkedet (23). CEA har en virksomhedsaftale. I alle medlemsstaterne vil det være meget vigtigt, at sådanne foranstaltninger, som arbejdsmarkedets parter har aftalt, medtages i de kollektive overenskomster, således at de får fuld juridisk gyldighed.

3.6.2. VSA, »soft law«

En virksomhed som Électricité de France indgik i 2018 en VSA-aftale med fagforbundene, der har til formål at sikre lige muligheder på alle niveauer i virksomheden, og som forpligter til at forfremme kvindelige ledere til nøgleposter. Den er baseret på en styrkelse af de tekniske fags tiltrækningskraft for unge kvinder og på overholdelsen af princippet om lige muligheder for kvinder og mænd i koncernen gennem hele deres erhvervskarriere. Det er et smukt engagement, men det er stadig »soft law« eller ikke-bindende lovgivning. Det kræver, at især kvinderne konstant er opmærksomme for at sikre gennemførelsen og kontrollere, at den er i overensstemmelse med lovgivningen, hvilket fortsat er en nødvendighed.

4. Er omstillingen på energiområdet en mulighed eller en risiko for kvinderne?

4.1. en dekarboniseret økonomi ændrer produktionsmetoderne i retning af mindre enheder, korte kredsløb og en ny balance mellem fossile brændstoffer eller kernekraft og vedvarende energikilder. Såkaldt intelligente bygninger, der kan lagre energi, intelligente netværk osv. benytter avanceret informationsteknologi og -teknikker og kunstig intelligens. I perioden inden covid-19 havde virksomheder, der drives af kvinder, en tendens til at investere i vedvarende energi og tage højde for trusler mod miljøet 2 -baseret energi som følge af krisen risikerer at påvirke denne tendens. Udviklingen hen imodændrer produktionsmetoderne i retning af mindre enheder, korte kredsløb og en ny balance mellem fossile brændstoffer eller kernekraft og vedvarende energikilder. Såkaldt intelligente bygninger, der kan lagre energi, intelligente netværk osv. benytter avanceret informationsteknologi og -teknikker og kunstig intelligens. I perioden inden covid-19 havde virksomheder, der drives af kvinder, en tendens til at investere i vedvarende energi og tage højde for trusler mod miljøet ( 24 ) . Kvindernes deltagelse i denne sektor var stigende, selv om det stadig var lavt i den tekniske sektor (28 % ifølge IRENA). Destabiliseringen af energimarkederne på grund af prisfaldet på CO-baseret energi som følge af krisen risikerer at påvirke denne tendens.

4.2. Energisektoren ser et stort behov for mangfoldighed, nyskabende kompetencer og profiler, der bedst mulig repræsenterer hele samfundet i disse nye og mindre »tunge« aktiviteter. Det anerkendes, at det er nødvendigt, at samfundet tager ansvar for omstillingerne, da energiomstillingen foregår i overgangen til digital teknologi, med de muligheder og frem for alt de omkostninger, der følger med i form af job og omstruktureringer ( 25 ) . Og at der er brug for kvinder i den forbindelse. Endnu er der ikke særligt mange af dem.

4.3. Der er endnu ikke tegnet nogen større karriereprofiler i sektoren for vedvarende energi. EØSU ønsker at advare imod to fristelser: 1) at der skabes en omvendt ulighed med flere kvinder end mænd inden for sektoren for vedvarende energi 2) at omstillingen på energiområdet og den digitale omstilling udnyttes til at skabe lavtlønsfælder i en sektor med overvægt af kvinder og karrierefælder for kvinder, der ikke længere vil få mulighed for at skabe en karriere inden for de traditionelle energisektorer. EØSU appellerer på ny til, at branche- og virksomhedsaftaler medtages i kontraktretten, som kan gøres gældende.

5. Særlige bemærkninger

5.1. At virkeliggøre sit potentiale er en individuel og kollektiv udfordring i det aldrende europæiske samfund, der er udsat for et stort konkurrencepres fra andre handelsmagter. Mænd og kvinder skal kombinere meget forskelligartede kompetencer i en mere horisontal energisituation, der anvender platforme og netværk. Ledelsesmetoderne vil skulle ændres. Men den digitale analfabetisme findes stadig, og der skal gøres en indsats for at udrydde den i hele Unionen. Dagens arbejde foregår inden for rammerne af allerede etablerede rettigheder. Det skal give resultater hurtigt. Women’s talents matter!

5.2. Hvor kan man realisere sig selv? »Kvinder vil udvide puljen af den forhåndenværende ekspertise« og »mangfoldighed er et nøgleelement i konkurrenceevnen« »Kvinder vil udvide puljen af den forhåndenværende ekspertise« og »mangfoldighed er et nøgleelement i konkurrenceevnen« ( 26 ) . Har kunstig intelligens og brugen af Big Data et køn? Dette område ligger fuldstændig åbent, og man kender ikke alle dets anvendelsesområder, og samtidig er det et uundværligt område for Europas internationale konkurrenceevne for både kvinder og mænd. Kvinder skal have en uddannelse og de skal opfordres til at indtage denne sektor, samtidig med at man på skoler, i gymnasier og i virksomhederne bør sørge for at gøre piger opmærksomme på mulighederne i energisektoren.

5.3. Give kvinder energien og midlerne til at være beslutningstagere. Virksomheder, både store som små, stiller stadig større krav til etik. Også der henvender man sig gerne til kvinderne, fordi de strukturer, der udvikler sig, er orienteret mod decentrale energiproduktionssystemer og kan føre til større ligestilling mellem kønnene i de besluttende organer. Man anerkender således, at deres bevæggrunde vil være nogle andre end mændenes, og at ikke-tekniske kompetencer vil have betydning for virksomhedernes markeder. For EØSU kan denne anerkendelse være positiv, men den kan også være en fælde, der fremmer fastholdelsen af status quo. Kvinderne er nødt til fortsat at være på vagt. I alle tilfælde er ligestilling en ret, og den skal afspejles i deres karrierer og vederlag, uanset om der er tale om krise eller demografiske problemer.

5.4. Oprettelse af et »europæisk STEM-institut« inspireret af Brugge-modellen, men med fleksible kvoter

EØSU opfordrer indtrængende Kommissionen til snarest muligt at oprette et postgraduate-institut i Bruxelles under navnet »European STEM College« (27), hvor der vil være et »energifakultet« med en indledende kvindekvote på 80 % for at opnå paritet efter nogle år. EØSU foreslår, at man ikke afventer, at der opstår en tilsvarende beslutsomhed som i den gruppe, der var sammensat af Madriaga-Churchill-Spaak-De Gasperi, der fik idéen til Europakollegiet i Brugge og anbefaler, at idéen hurtigst muligt forelægges for Rådet.

5.4.1. Som ved Europakollegiet i Brugge skal medlemsstaterne foretage den første udvælgelse af de studerende og tildele dem stipendier. Dette hindrer ikke Rådet i at bevilge et driftsbudget til dette ekspertiseinstitut. Uddannelserne ved instituttet skal næsten udelukkende være orienteret mod viden og knowhow, der er karakteristiske for aktiviteter inden for STEM med anvendelsessektorer og forløb, der kan være tværfaglige, og hvoraf ét er forbeholdt energi. Dette flagskibsinitiativ vil give et europæisk kønsneutralt billede af ekspertisen inden for energierhverv, en europæisk merværdi for alle højere nationale uddannelsesinstitutioner, og kan således fungere som rollemodel og være en vigtig løftestang for feminisering af energifagene og for tiltrækning af alle talenter.

5.4.2. Ligesom Europakollegiet, der har en afdeling i Brugge og en i Natolin (Polen), bør STEM-instituttet have flere afdelinger i Unionen, der indgår i et netværk med allerede eksisterende strukturer på europæisk plan. Dette kan omfatte videnskabelige klynger, såsom NGO'en »EUROCASE« ( 28 ) , der samler nationale uddannelsesinstitutioner for ingeniørarbejder, anvendt videnskab og teknologi fra 21 europæiske lande eller EIT (European Institute of Innovation and Technology) InnoEnergy ( 29 ) under Horisont 2020-programmet, som beskæftiger sig med fremme af innovation, iværksætterånd og uddannelse inden for energiomstilling og bæredygtig energi, og som fungerer som samlingspunkt for den akademiske verden, iværksættere og forskningsinstitutter ( 30 ) i hele værdikæden.

5.4.3. Sammen med EU's åbne dataportal ( 31 ) , som tilbyder gratis og genanvendelige data, vil dette give EU et kraftfuldt og misundelsesværdigt værktøj, der integrerer kvinder og mænd og slår bro til industrier og forskningscentre. Alle uddannelsesinstitutioner med faglig ekspertise tilføjer merværdi til de regioner, hvor de er beliggende. Europæisk merværdi medfører en endnu større effekt.

5.5. Udvikling af »Energi Europa-Teams«

Flere foreninger (32) arbejder allerede aktivt for at ændre unge kvinders tankegang, så de ser sig selv arbejde inden for energifagene. Kvindelige ledere i sektoren mødes og tilrettelægger tiltag blandt skolepiger og kvindelige studerende for at fortælle om deres job og den brede vifte af job inden for energisektoren. I Polen har et eksperiment under betegnelsen »Girl at the Polytechnic« (33), opnået meget fine resultater. Formålet var at tilskynde kvinder til at studere på tekniske gymnasier og afskaffe de stereotype forestillinger ved hjælp af forskellige arrangementer, navnlig åbent hus-arrangementer på disse uddannelsessteder. EØSU mener, at det er af største vigtighed at systematisere denne direkte tilgang på europæisk niveau gennem »Energi Europa-teams«. Da Euroen blev indført, havde Kommissionens lokale kontorer i alle medlemsstaterne ansvaret for teams bestående af frivillige, der opsøgte borgerne for at fortælle dem om de ændringer, der ville opstå som følge af indførelsen af den fælles valuta.

5.5.1. »Energi Europa-teams« kan på samme måde tale med kvindelige studerende og sætte dem ind i, hvordan forskning, teknologi, forsyning, transeuropæiske net, prisfastsættelse, reguleringssystemer og energimarkeder fungerer og informere dem om alle de muligheder, de kunne finde der.

5.5.2. Disse teams, der har til opgave at få piger og unge kvinder på skoler, gymnasier og videregående uddannelser til at få øjnene op for, at de kan blive ingeniører og teknikere, og give dem lyst til at prøve kræfter med disse fag, skal bestå af kvindelige rollemodeller, og være bevis på, at disse fag (som normalt anses for »mandefag«) er tilgængelige for piger.

5.5.3. I erhvervslivet kan disse teams udveksle god praksis, åbne op for karrieremuligheder og fremme udveksling med andre netværk og organisationer i Unionen. Mænd er også engagerede i opgaven. De står navnlig for opgaver som »mentorer« og vejledere. Men her har kvinderne større gennemslagskraft som rollemodeller. Man kunne oprette et europæisk kvindenetværk, som en del af et europæisk projekt, der modtager støtte og står for forbindelserne til det europæiske STEM-institut.

5.6. I de europæiske institutioner og organer er det nødvendigt at styrke den allerede igangværende udvikling ved at øge kvinders deltagelse og dermed opnå paritet blandt energimyndighederne ( 34 )

Bruxelles, den 18. september 2020. Luca JAHIER Formand for Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

(1) https://beijing20.unwomen.org/en/about.

(2) Women, Gender Equality and the Energy Transition in the EU, (kvinder, ligestilling og energiomstilling i EU), undersøgelse bestilt af FEMM-udvalget (maj 2019) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2019/608867/IPOL_STU(2019)608867_EN.pdf.

(3) COM(2020) 152 final, 5.3.2020, Et EU med ligestilling: strategi for ligestilling mellem mænd og kvinder 2020-2025.

(4) EIGE, Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder, Vilnius, Gender and Energy (Køn og energi).

(5) Det kroatiske kontor for statistik, energisektoren (med undtagelse af olieindustrien), https://www.dzs.hr/Hrv_Eng/publication/2019/09-02-01_12_2019.htm.

(6) FN's verdensmål nr. 5, 7 og 8; Joy Clancy, Twente Universitet, Give women a chance: engendering the energy supply chain (Giv kvinder en chance: indførelse af et kønsperspektiv i energiforsyningskæden).

(7) EIGE, Gender Equality Index (indeks for ligestilling mellem mænd og kvinder i EU).

(8) EUT C 341 af 21.11 2013, s. 21.

(9) EØSU's udtalelse TEN/707 (se side 93 i denne EUT).

(10) Se EØSU's informationsrapport »Evaluering af den europæiske energiunion — Den sociale og samfundsmæssige dimension af energiomstillingen«, ordfører: Christophe Quarez, juli 2020.

(11) http://www.unido.org/fileadmin/user_media_upgrade/What_we_do/Topics/Women_and_Youth/Guide_on_Gender_Mainstreaming_ ECC.pdf.

(12) Jf. s. 10 i (2016). Gender Mainstreaming Platform > Policy Areas > Energy http://eurogender.eige.europa.eu.

(13) http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/down-loads/YW2009_GenderToolKit_field4_Energy_001.pdf.

(14) https://www.edfpulseandyou.fr/autres-themes/industrie-feminin/.

(15) #EnEnergiaNoSinMujeres, manifest underskrevet af 57 foreninger i Spanien.

(16) Se Chancengleichheit zwischen Frauen and Männern in der Energiebranche [Ligestilling mellem kvinder og mænd i energisektoren], studie gennemført af Austrian Society for Environment and Technology (ÖGUT) for det østrigske ministerium for landbrug, skovbrug, miljø og vandforvaltning, oktober 2016.

(17) Tal fremlagt på World Petroleum Congress, Istanbul, 2017 fra et studie gennemført af Boston Consulting Group (BCG).

(18) https://www.iaea.org/newscenter/news/women-in-the-nuclear-field-share-their-stories-at-international-womens-day-event

(19) IEG: Industries Électriques et Gazières.

(20) Initiativ »Steel women«.

(21) https://www.cigre.org/GB/community/women-in-engineering

(22) https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/epic/lang--en/index.htm. EUT C 110 af 22.3.2019, s. 26; EUT C 262 af 25.7.2018, s. 101.

(23) https://sgeieg.fr/actualites/accord-relatif-a-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-2019-2023

(24) https://escholarship.org/

(25) Disse linjer, der blev skrevet under coronaviruskrisen, er måske ikke længere relevante efter krisen.

(26) Cercle Interelles.

(27) Naturvidenskab, teknologi, ingeniørvirksomhed og matematik. Se Derdevet, »Energie, l’Europe en réseaux«, docent ved IEP-Paris.

(28) Euro-CASE, European Council of Applied Sciences, Technologies and Engineering https://www.euro-case.org/about-us/mission-and-governance/.

(29) EIT-InnoEnergy, innoenergy.com.

(30) Se »Energie, l’Europe en réseaux«, Derdevet, docent ved IEP-Paris, generalsekretær (2013-2019) og medlem af bestyrelsen for ENEDIS.

(31) data.europa.eu: EU's portal for åbne data.

(32) Netværket Énergies de femmes ved EDF; https://women4energy.eu/ (innoenergy/EIT, ledet af Steinbeis 2i GmbH); http://www.ellesbougent.com/; http://www.interelles.com/colloques-interelles/actes-complets-du-colloque-2019 konference med temaet L’IA a-t-elle un sexe? [Har kunstig intelligens et køn?].

(33) Programmet startede i 2007. Andelen af piger i polytekniske læreanstalter er steget fra 30,6 % til 36 %. http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/pdfy/raport-kobiety-na-politechnikach2019.pdf.

(34) EØSU's udtalelse: »Strategi for ligestilling mellem mænd og kvinder« (SOC/633), ordfører: Giulia Barbucci, medordfører: Indrė Vareikytė, juli 2020 (endnu ikke offentliggjort i EUT).