Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om "Den konkrete anvendelse af direktivet om europæiske samarbejdsudvalg (94/45/EF) og aspekter, som måtte trænge til revision"

(2004/C 10/05)

Ved brev af 26. november 2002 sendte Loyola de Palacio, næstformand for Europa-Kommissionen, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg en anmodning om i henhold til artikel 262 i EF-traktaten at udarbejde en udtalelse om "Den konkrete anvendelse af direktivet om europæiske samarbejdsudvalg (94/45/EF) og aspekter, som måtte trænge til revision".

Den Faglige Sektion for Beskæftigelse, Sociale og Arbejdsmarkedsmæssige Spørgsmål og Borgerrettigheder, som havde til opgave at forberede udvalgets arbejde, vedtog sin udtalelse den 10. september 2003 (ordfører var Josly Piette).

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg vedtog på sin 402. plenarforsamling den 24. og 25. september 2003 (mødet den 24. september) denne udtalelse med 122 stemmer for, 1 stemme imod og 6 hverken for eller imod.

UDTALELSENS FORMÅL

Med henblik på at følge op på EØSU's ønske om i højere grad at blive inddraget i EU's indsats på det sociale område og i henhold til rammeaftalen mellem Kommissionen og EØSU har Kommissionen anmodet EØSU om en sonderende udtalelse om den konkrete anvendelse af direktivet om nedsættelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i virksomheder af fællesskabsdimension og koncerner af fællesskabsdimension med henblik på at informere og høre arbejdstagerne samt om aspekter, som måtte trænge til revision. Denne udtalelse kan være en hjælp for Kommissionen i forbindelse med den begrundede beslutning, som Kommissionen i løbet af 2003 skal træffe vedrørende den anmodning om revision af direktiv 94/45/EF, der er blevet fremsat af forskellige aktører, ikke mindst Europa-Parlamentet. Arbejdsmarkedsparterne vil, uden at det griber ind i deres autonomi og deres beslutningsmuligheder i dette spørgsmål, i denne udtalelse kunne finde en fremstilling af kendsgerningerne og fælles objektive oplysninger.

Formålet med nærværende dokument er derfor mest af alt at være informativ og redegøre for de erfaringer, der er gjort med gennemførelsen af direktivet.

1. Den generelle ramme for direktiv 94/45/EF og dets genbehandling

1.1. Ministerrådets vedtagelse den 22. september 1994 af direktivet om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure med henblik på at informere og høre arbejdstagerne, som ved Rådets direktiv 97/74/EF af 17. december 1997 er udvidet til også at omfatte Det Forenede Kongerige, er et afgørende skridt henimod fremme af en reel europæisk dialog på arbejdsmarkedet på virksomhedsniveau, som tager højde for virksomheders og koncerners tværnationale strukturer.

Dette nye tværnationale instrument har i høj grad bidraget til udvikling af en europæisk dimension i de sociale og arbejdsmarkedsmæssige forbindelser.

1.2. Direktivet skulle være gennemført i medlemsstaternes nationale lovgivninger den 22. september 1996 (direktiv 97/74/EF den 15. december 1999)(1). Virksomhedernes centrale ledelse og arbejdstagerrepræsentanter fik i medfør af direktivets artikel 13 samme frist for indgåelse af frivillige aftaler. I direktivet behandles både specifikke europæiske dimensioner og nationale dimensioner. Det er meget komplekst og nyskabende, og det har vist sig at være af afgørende betydning at koordinere gennemførelsen i de nationale lovgivninger med henblik på at nå frem til bestemmelser, hvis indhold i høj grad er sammenfaldende.

1.3. Kommissionen var i medfør af artikel 15 i direktiv 94/45/EF forpligtet til senest den 22. september 1999 at foretage en revision af direktivets gennemførelsesbestemmelser med henblik på at forelægge Rådet eventuelle ændringsforslag.

1.4. På ovennævnte dato skulle forhandlinger og arbejdet i de europæiske samarbejdsudvalg have tilvejebragt tilstrækkelig konkret erfaring til, at direktivet kunne genbehandles, idet der skulle tages hensyn til, at det drejede sig om en nyskabende proces.

1.5. Denne nye undersøgelse skulle foretages af Kommissionen "i samråd med medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter".

1.6. Den nye undersøgelse skulle omfatte direktivets gennemførelsesbestemmelser, hvilket vil sige alle aspekter forbundet med oprettelsen af de europæiske samarbejdsudvalg og deres funktionsmåde, samt overensstemmelsen mellem de fastsatte grænser for antallet af ansatte.

1.7. Det er på baggrund af denne nye undersøgelse og en konference afholdt i april 1999 med arbejdsmarkedets parter, at Kommissionen den 4. april 2000 fremsendte sin rapport om anvendelsen af direktivet til Parlamentet og Rådet. Kommissionens rapport indeholder hovedsageligt en evaluering af medlemsstaternes gennemførelsesforanstaltninger, men også en vurdering af direktivets gennemførelse. Kommissionen understreger, at der uanset gennemførelseslovgivningens kvalitet stadig er en række fortolkningsspørgsmål i forbindelse med direktivet. I rapporten anføres det endvidere, at løsningen på disse problemstillinger dels er op til de berørte parter, dels henhører under det retlige område. Kommissionen konkluderede derfor, at der på daværende tidspunkt ikke var behov for at foreslå ændringer i direktivet.

1.8. Formanden for Europa-Parlamentet sendte derefter denne rapport til behandling i Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender samt til Udvalget om Retlige Anliggender og det Indre Marked og Udvalget om Industripolitik, Eksterne Økonomiske Forbindelser, Forskning og Energi med henblik på deres udtalelser. Europa-Parlamentet fremlagde sin beslutning om rapporten den 17. juli 2001. Heri opfordrer Parlamentet Kommissionen til snarest muligt at fremlægge et forslag til ændring af direktivet med en række forbedringer(2).

1.9. Knap tre år efter rapporten og en endnu længere gennemførelsesperiode vurderer Kommissionen, at det er hensigtsmæssigt med en ny undersøgelse af direktivets praktiske anvendelse, hvilket ikke mindst skyldes, at spørgsmålet er omtalt i den social- og arbejdsmarkedspolitiske dagsorden fra Nice fra december 2000.

1.10. Efter offentliggørelsen af Kommissionens rapport i april 2000 har arbejdsmarkedet i Europa undergået store forandringer. Det hurtigere tempo og den ændrede karakter af tværnationale omstruktureringer, som er blevet et permanent element i virksomhedernes liv, udgør udfordringer for vore dages europæiske samarbejdsudvalg.

1.11. Anvendelsesområdet for direktiv 94/45/EF vil også omfatte de nye medlemsstater ved deres indtræden i Unionen, som for ti af kandidatlandenes vedkommende er fastsat til den 1. maj 2004. Udvidelsen vil få stor betydning for både nogle af de bestående udvalg, som vil skulle optage disse landes arbejdstagerrepræsentanter, og for inddragelsen af nye virksomheder i direktivets anvendelsesområde, hvilket givetvis vil medføre nye udfordringer. I alle overvejelser og tiltag vedrørende europæiske samarbejdsudvalg bør der i de kommende år tages hensyn til de særlige karakteristika hos de nye virksomheder, der kommer til at falde ind under direktivets anvendelsesområde, samt til de sociale systemer i de nye medlemslande. Arbejdsmarkedsparterne påpegede på konferencen "Europæiske samarbejdsudvalg. Fremgangsmåder og udviklinger" i april 1999, at der er behov for en oplæringsproces, således at aktørerne får mulighed for at gradbøje enkeltelementer og oplysninger, som hidrører fra forskellige kulturer, metoder og faktiske forhold, og så de kan overvinde de hindringer, som knytter sig til sociale, økonomiske og kulturelle forskelle.

1.12. Også den lovgivningsmæssige baggrund har ændret sig. Nye fællesskabsbestemmelser har set dagens lys vedrørende information og høring af arbejdstagerne, nemlig direktivet af 8. oktober 2001 om medarbejderindflydelse i det europæiske selskab (direktiv 2001/86/EF) og direktivet af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab (direktiv 2002/14/EF).

2. Fremstilling af kendsgerningerne

2.1. Solide erfaringer

2.1.1. Ud af 1865 virksomheder og koncerner, der tilsammen har mere end 17 millioner ansatte, og som vil blive omfattet af direktivet om europæiske samarbejdsudvalg, havde 639 med tilsammen 11 millioner ansatte et sådant udvalg ved udgangen af 2002. 72 % af aftalerne, dvs. 400, er i henhold til direktivets artikel 13 indgået inden direktivets ikrafttrædelsesdato, og 28 % er indgået i henhold til artikel 6. Aftaler indgået inden direktivets ikrafttrædelsesdato udgør, hvad enten de videreføres eller ændres, således stadig det vigtigste grundlag for de europæiske samarbejdsudvalg, som findes i dag. Der er tillige indgået syv aftaler om indførelse af informations- og høringsprocedurer, uden at der nedsættes samarbejdsudvalg(3).

2.1.2. Over halvdelen af aftalerne blev indgået i 1996. Siden da er der indgået omkring 50 aftaler årligt. Af samtlige de virksomheder og koncerner, som i dag er omfattet af direktivets anvendelsesområde, vil 1200, som tæller 6 mio. ansatte, kunne tænkes at indføre et europæisk samarbejdsudvalg eller en procedure til information og høring af arbejdstagerne. Disse virksomheder og koncerner er ofte små med en mindre grad af tværnational integration, men med en ikke uvæsentlig grad af tværnationale aktiviteter.

2.1.3. En fjerdedel af aftalerne falder ind under tysk lovgivning, 12-13 % hører under fransk, belgisk eller britisk lovgivning, 4-7 % hører under nederlandsk, svensk, italiensk, irsk eller finsk lovgivning, og mindre end 20 aftaler hører ind under henholdsvis den østrigske, norske, danske, luxembourgske, schweiziske, spanske eller græske lovgivning.

2.1.4. Udvidelsen er allerede en realitet for omkring 30 % af de bestående europæiske samarbejdsudvalg(4), som optager medlemmer eller observatører fra de lande, der tiltræder Unionen pr. 1. maj 2004. Kandidatlandene, navnlig Polen, Tjekkiet, Slovakiet, Slovenien og Ungarn, er begyndt at optage direktiv 94/45/EF i deres nationale lovgivninger.

2.1.5. Mere end 10000 arbejdstagerrepræsentanter er i dag direkte inddraget i de europæiske samarbejdsudvalgs drift. De iværksætter interkulturelle udvekslinger og fastsætter interkulturelle fremgangsmåder, hvilket er et af de mest synlige og håndfaste eksempler på det sociale og arbejdsmarkedsmæssige Europa.

2.2. Forhandling af aftaler

2.2.1. Tanken bag direktivet, nemlig at samtaleparterne i virksomhederne skal kunne tage initiativ til forhandlinger, er blevet bekræftet af det store antal aftaler, der er indgået i henhold til artikel 6 eller artikel 13. Arbejdsmarkedets parter har ikke altid haft det nemt i betragtning af dette nye, udpræget europæiske instruments kompleksitet, men undersøgelser viser, at arbejdsmarkedsparterne generelt forstår at udnytte deres gensidige erfaringer i forbindelse med de europæiske samarbejdsudvalg.

2.2.2. De aftaler, som er indgået, er stærkt forskellige, og det gælder både aftaler, som er indgået før direktivets ikrafttræden, som udgør det største antal aftaler, og aftaler, som er indgået efter direktivet ikrafttræden. De fleste af disse aftaler indeholder bestemmelser om tværnational information og høring af arbejdstagerne under iagttagelse af de rettigheder, som er nedfældet i direktivet. Kun otte aftaler er begrænset alene til information. Endvidere indeholder en række aftaler ikke blot centrale informations- og høringsmekanismer, men lægger også op til decentrale procedurer på nationalt plan vedrørende visse aspekter af information og høring.

2.2.3. Dialogen på arbejdsmarkedet og samtaleparternes rolle i virksomhederne har fået større betydning på grund af forhandlingerne mellem den centrale ledelse og det særlige forhandlingsorgan om etableringen af et europæisk samarbejdsudvalg. Det fremgår af diverse undersøgelser af aftalerne, at de europæiske fagforbund har spillet en afgørende koordineringsrolle i forbindelse med mere end tre fjerdedele af de frivillige forhandlinger, og at de har været med til at undertegne aftalerne. Medlemmerne af den særlige forhandlingsgruppe har ofte bedt om bistand fra eksperter, som de selv har valgt, herunder navnlig repræsentanter for relevante arbejdstagerorganisationer i EU.

2.2.4. Forhandlingsmåden i forbindelse med en ny aftale er fastsat i direktiv 94/45/EF. Hvis aftalen ikke indeholder bestemmelser om en tilpasning eller genforhandling af eksisterende aftaler, kan der opstå problemer for forhandlere og undertegnere.

2.2.5. Spørgsmålet om information om virksomhedens eller koncernens struktur i EU, de ansatte og forhandlingsparterne i de forskellige lande er typisk det første, som rejses af arbejdstagerne i de 1200 virksomheder eller koncerner, som eventuelt ønsker at indlede forhandlinger om nedsættelse af et nyt europæisk samarbejdsudvalg eller indføre en procedure til information og høring af arbejdstagerne. I tre præjudicielle sager, som er forelagt EF-Domstolen(5) behandles princippet om, at samtlige informationer, som er nødvendige for at indlede forhandlinger om nedsættelse af et europæisk samarbejdsudvalg, især informationer om koncernens struktur og ansatte, af ledelserne i de berørte selskaber i det europæiske økonomiske område skal fremsendes til lønmodtagernes repræsentanter, uanset hvor koncernen har hjemsted og uanset, om koncernens ledelse mener direktivet bør finde anvendelse eller ej.

2.2.6. Fastsættelsen af betingelserne for og midlerne til iværksættelse af forhandlinger påhviler den centrale ledelse, som skal tage højde for og afholde udgifterne til de forskellige aspekter vedrørende den praktiske planlægning af møderne, f.eks. transport, indlogering, tolkning og tidsforbrug samt udgifterne hertil. Dette har især stor betydning for de mellemstore koncerner i EU, som udgør den største gruppe af virksomheder, der endnu kan ventes at indlede forhandlinger. Det vil sandsynligvis vise sig gavnligt at overveje, hvordan der kan ydes særlig støtte, f.eks. via budgetkonti på dette felt, til etablering af en tværnational arbejdsmarkedsdialog i erhvervslivet.

2.2.7. Forhandlingen skal være indledt senest seks måneder efter, at der er fremsat anmodning eller initiativ herom, og kan vare op til tre år. Almindeligvis strækker forhandlingerne sig dog over kortere perioder. De vilkår, som forhandlingen foregår under, spiller ofte en afgørende rolle for de europæiske samarbejdsudvalgs første funktionsperiode.

2.2.8. Mange virksomheder tilpasser eller genforhandler deres europæiske udvalg på grund af fusioner, overdragelser eller vigtige ændringer i virksomheden. Spørgsmålene om en hensigtsmæssig tilpasning af sammensætningen af de repræsentative strukturer i tilfælde af ændringer i virksomheden eller koncernen og om antallet af ansatte i overgangsperioderne er vigtige for udvalgets eller udvalgenes evne til at håndtere omstruktureringerne. Halvdelen af aftalerne medtager omstruktureringsspørgsmål som led i de europæiske udvalgs kompetenceområde; 51 % af aftalerne henviser til fusioner, 47 % til virksomhedslukninger og 53 % til flytninger(6). Ændringer i referenceområdet har voldt problemer i de fleste udvalg.

2.3. De europæiske samarbejdsudvalgs funktionsmåde

2.3.1. I de rapporter, som Kommissionen (Generaldirektoratet for Beskæftigelse og Sociale Anliggender) og Instituttet til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene har offentliggjort i fællesskab, skelnes der mellem de aftaler, der nedsætter europæiske samarbejdsudvalg, som på baggrund af et årligt møde tilsyneladende begrænser sig til at være formelle eller symbolske, og de aftaler, som fører til nedsættelse af samarbejdsudvalg, der er i stand til at indgå i et dynamisk samspil med arbejdstagerrepræsentanterne, og som er aktive også i perioderne mellem møderne og i stadig kontakt med ledelsen(7).

2.3.2. De europæiske samarbejdsudvalg forandrer sig imidlertid hele tiden og udvikler sig i kraft af en konstruktiv intern proces. Dette indebærer, at man for at bedømme, i hvilken grad aftalerne reelt giver udvalgene mulighed for at spille en aktiv rolle, må lægge vægt ikke blot på aftalens bestemmelser, men også på en undersøgelse af de konkrete erfaringer.

2.3.3. Resultaterne af de forskellige undersøgelser (bl.a. Lecher(8)) viser tydeligt, at indgåelsen af en aftale snarere er udgangspunktet end endepunktet i det europæiske samarbejdsudvalgs udvikling som organ betragtet.

2.3.4. Det fremgår af analyserne af den måde, hvorpå de europæiske samarbejdsudvalg fungerer, som er foretaget på baggrund af enkeltundersøgelser, andre undersøgelser eller udveksling af bedste praksis, at der er tale om en dynamisk udviklingsproces, som foregår i etaper. Selv om der i begyndelsen kunne spores en vis modvilje mod anmodningerne om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg, er der i dag mange, der anerkender den positive rolle, som samarbejdsudvalget spiller i bestræbelserne på at forbedre dialogen på arbejdsmarkedet og informationen og høringen af arbejdstagerne i virksomheden.

2.3.5. Af et dokument, der er blevet offentliggjort af den hollandske arbejdsgiverforening, og som belyser de opgaver og den rolle, som varetages af de europæiske samarbejdsudvalg i 17 nederlandske virksomheder, fremgår det, at størstedelen af arbejdsgiverne mener, at samarbejdsudvalget er eller kan tilføre en merværdi, navnlig i forbindelse med omstruktureringer(9). Nogle arbejdsgivere mener dog, at europæiske samarbejdsudvalg ikke har medvirket til at forbedre den sociale dialog i virksomheden. I en undersøgelse af multinationale virksomheder i Japan(10) konkluderes det ligeledes, at et stort flertal af de adspurgte seniormanagere vurderede de europæiske samarbejdsudvalg positivt. I en nylig gennemført undersøgelse foretaget af en amerikansk konsulentvirksomhed(11) blandt 24 store multinationale, overvejende amerikanske, firmaer, vurderes erfaringerne med de europæiske samarbejdsudvalg ligeledes positivt. I de fleste tilfælde har praksis overhalet aftalens bestemmelser, og ledelserne er i dag mere åbne over for spørgsmål af tværnationale dimensioner, end de var i opstartsperioden, de har stort set ingen problemer med fortrolighedsaspektet, de anerkender bidrag fra eksperter og er positive over for høringerne om omstruktureringer. Generelt mener tre fjerdedele af de adspurgte ledere, at de europæiske samarbejdsudvalg er en merværdi for virksomheden, selv om de forskellige strukturer er meget tids- og ressourcekrævende. Flere ledere gør endog opmærksom på uventede fordele ved de europæiske samarbejdsudvalg i form af bedre disciplin og bedre administrativ koordinering i beslutningsprocessen.

2.3.6. Parallelt med deres forskellige udviklingsstadier er de europæiske samarbejdsudvalg også ofte opdelt efter den måde, de fungerer på (Lecher). Nogle er en udvidelse af de nationale repræsentationsstrukturer i det land, hvor udvalget har hovedsæde, og fungerer dermed som en supplerende kilde til information til national brug. Andre ledes af repræsentanter fra det dominerende land og er dermed kun i ringe grad tværnationale. Atter andre har udviklet en egentlig "fælles overnational identitet" med lighed mellem medlemmerne og fælles holdninger.

2.3.7. Spørgsmålene om tidspunktet for, indholdet af og konsekvenserne af tværnational information og høring er elementer af afgørende betydning for europæiske samarbejdsudvalgs virkemåde, herunder især:

- Kvaliteten af den regelmæssige og specifikke information fra ledelsen og medlemmerne til deres kolleger samt de pågældendes konkrete adgang til denne information anses for at være afgørende for indførelsen af en dialog af høj kvalitet i samarbejdsudvalgene og for deres evne til at spille en aktiv rolle. Nogle samarbejdsudvalg er således begyndt at udarbejde resultattavler samt at klassificere og analysere de nødvendige oplysninger.

- Fortrolighedsklausulen indgår i 87 % af aftalerne og er ofte genstand for forhandlinger i praksis, hovedsagelig i tilfælde af omstruktureringer. Skabelsen af et klima baseret på tillid ser dog ud til at have gjort problemet mindre takket være de dialogmekanismer, som er blevet indført.

2.3.8. Erfaringerne har vist, at et tidligt indgreb fra det europæiske samarbejdsudvalgs side i alle beslutningsfaser kan lette en ansvarlig og forsigtighedsbaseret ledelse, navnlig i forbindelse med omstruktureringer.

2.3.9. Den tværnationale karakter af de spørgsmål, som samarbejdsudvalget behandler, er ofte genstand for konkrete drøftelser, navnlig i forbindelse med beslutninger, som i teorien kun omhandler et enkelt land, men som i praksis har strategiske konsekvenser, der rækker ud over det nationale niveau. I direktivet om medarbejderindflydelse i det europæiske selskab fastsættes det, skønt det drejer sig om et ganske andet område, og tilslutningen til det europæiske selskab er helt valgfri, at "den information, der formidles til arbejdstagerrepræsentanterne, omhandler spørgsmål vedrørende ES og ethvert datterselskab og virksomhed, der har sæde i en anden medlemsstat, eller spørgsmål, som rækker ud over de beføjelser, en medlemsstats beslutningstagende instanser har".

2.3.10. De undersøgelser, som Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene har foretaget blandt 12 virksomheder eller koncerner, der har indgået tværnationale fællesskabsaftaler(12), samt databaser om aftaler(13), viser, at nogle de europæiske samarbejdsudvalgs aktiviteter begynder at række ud over deres opgaver vedrørende information og høring, idet de udarbejder fælles udtalelser, adfærdskodekser, chartre, handlingsprogrammer og aftaler på EU-plan, navnlig inden for sundhed, sikkerhed og miljø, grundlæggende rettigheder, mobilitet, uddannelse, omstrukturering, supplerende pensioner og fusion, lukninger, flytninger, omstruktureringer.

2.3.11. Praksis viser ligeledes, at indførelsen af en reel og frugtbar dialog i de europæiske samarbejdsudvalg er forbundet med den måde, hvorpå instansen fungerer, da denne funktionsmåde er afgørende for udvalgets udveksling af information, muligheder for koordinering og for at reagere.

- Forretningsudvalget, præsidiet eller sekretariatet, som findes i tre fjerdedele af udvalgene, dets sammensætning, mødehyppigheden, forholdet til de nationale repræsentationsinstanser, muligheden for at etablere kontakt til de forskellige lokaliteter og oversættelsesressourcerne anses for at være af afgørende betydning for, hvor godt udvalgene fungerer.

- Medlemmernes midler og evner varierer alt efter, hvilket samarbejdsudvalg det drejer sig om: Uddannelse er allerede fastsat i 42 % af aftalerne og opfylder de specifikke behov, der er forbundet med udøvelsen af repræsentantskab på EU-niveau. Muligheden for ekspertbistand fastsættes i størstedelen af aftalerne (i 57 % af aftalerne åbnes der mulighed for at trække på sagkundskab på plenarmøder og forberedende møder), men er dog stadig et emne, der skal drøftes på grund af de nationale instansers særlige karakteristika og gængse fremgangsmåder, hvilket blandt andet indebærer, at der i visse lande optages fastansatte fagforeningsfolk. Kommunikationsmidlerne, herunder evnen til at være i kontakt med de forskellige repræsenterede områder, samt oversættelse og tolkning er faktorer af afgørende betydning. Udvalgets almindelige mødehyppighed giver ligeledes anledning til spørgsmål i praksis (i 83 % af aftalerne begrænses antallet af møder udtrykkeligt til ét enkelt møde eller et ordinært møde med mulighed for et ekstraordinært møde; i 14 % af aftalerne åbnes mulighed for to ordinære møder).

- Informations- og høringsprocessen vedrører hovedsagelig de emner, der fastsættes i direktivet, og er særlig vigtig i tilfælde af omstruktureringer. Alligevel udvider nogle udvalg denne proces til også at omfatte foranstaltninger fastsat af ledelsen på bl.a. følgende områder: Videreuddannelse, miljø, sundhed og sikkerhed, lige muligheder, medarbejdernes eventuelle økonomiske deltagelse samt, selv om der aktuelt kun er meget få eksempler herpå, kulturelle og sociale aktiviteter.

Det europæiske samarbejdsudvalg er et samtaleorgan, hvor man kan konkretisere målsætninger som dem, der blev taget hul på i Lissabon, og hvis nøgleelement vedrører undervisning og livslang læring.

2.3.12. Det fremgår også tydeligt, at europæiske samarbejdsudvalgs evne til at tilpasse sig og udvikle sig i forhold til ændringer i koncernen eller med henblik på at forbedre dens drift (dynamisk proces) er af stor betydning i praksis. I de subsidiære forskrifter i den belgiske aftale om gennemførelse af direktivet henvises der til strukturændringer og ændringer i virksomhedens eller koncernens størrelse, og der fastsættes regler til anvendelse i disse tilfælde. Disse regler kan være fastsat i en samarbejdsprotokol.

2.3.13. Visse aftaler omhandler specifikt en koncerns forskellige aktiviteter eller afdelinger. Selv om visse europæiske samarbejdsudvalg, trods den store variation i deres aktiviteter, udgør en særskilt instans, er mere end ét europæisk samarbejdsudvalg ud af 10 allerede opdelt efter fag (undersøgelse foretaget af Dublin-instituttet i 2000). Størstedelen af de berørte virksomheder har ligeledes indført formaliserede mekanismer til formidling af information og fordelingen på de forskellige niveauer og instanser, der indgår i dialogen.

2.3.14. Den meget ulige fordeling af mænd og kvinder i repræsentationen i de særlige forhandlingsgrupper og i de europæiske samarbejdsudvalg er et faktum og afspejler afgjort en ulighed, som også optræder i repræsentationsorganer på nationalt plan. Overvejelser over, hvorledes man kan nedbringe denne ulighed, forekommer at være på sin plads, ikke mindst set på baggrund af de europæiske samarbejdsudvalgs rolle i forbindelse med den europæiske sociale og arbejdsmarkedsmæssige model.

2.3.15. Visse aftaler og visse nationale omsættelsesbestemmelser lægger endvidere op til en afbalanceret repræsentation af de forskellige arbejdstagerkategorier i de europæiske samarbejdsudvalg.

2.3.16. Spørgsmålet om europæiske samarbejdsudvalgs retsevne, deres mulighed for at optræde som part i en retssag, for at forvalte en formue og for at indgå aftaler, behandles på forskellig vis i de enkelte medlemsstater.

2.3.17. I tilfælde af manglende overholdelse af direktivet har samtlige lande indført et sanktionssystem, som finder anvendelse ved overtrædelse af de i direktivet fastsatte forpligtelser, både hvad angår forpligtelsen til at nedsætte et forhandlingsorgan og forpligtelserne i forbindelse med udvalgets funktionsmåde. Der kan dog stadig i visse tilfælde opstå problemer med fællesskabsrettens overholdelse, navnlig når en koncern fra et land uden for EU vælger at placere sit europæiske hovedsæde i et land uden arbejdstagerrepræsentanter i det europæiske samarbejdsudvalg. Repræsentanterne kan i så fald støde på praktiske vanskeligheder og få svært ved at henvende sig til de kompetente domstole i hovedsædets hjemland (dette gælder eksempelvis Belgien, hvor lovgivningen giver arbejdstagernes repræsentative organisationer mulighed for at indbringe sager for arbejdsdomstolene).

2.4. Sammenhæng mellem den nationale og den europæiske arbejdsmarkedsdialog

2.4.1. Subsidiaritetsprincippet tilgodeses i høj grad i direktiv 94/45/EF, idet der tages højde for de forskellige former for repræsentation, information og høring af virksomhedens medarbejdere. Det er medlemsstaterne, der fastsætter den måde, hvorpå arbejdstagerrepræsentanterne vælges eller udpeges.

2.4.2. Samspillet mellem det lokale og europæiske niveau har i visse tilfælde bidraget til at forbedre de nationale fremgangsmåder.

2.4.3. Visse virksomheder har i forlængelse af de europæiske samarbejdsudvalg nedsat koncernudvalg på nationalt plan. Ifølge en undersøgelse foretaget blandt belgiske repræsentanter for det kristne fagforbund CSC-ACV (Confédération des syndicats chrétiens/Algemeen Christelijk Vakverbond) har europæiske samarbejdsudvalg i 35 % af tilfældene ført til oprettelse af kommunikationsnetværk på nationalt plan. Det fremgår endvidere af undersøgelsen, at 67 % af repræsentanterne mener, at europæiske samarbejdsudvalg har haft betydning for forbedringen af det lokale samarbejdsudvalgs måde at fungere på(14).

2.4.4. Det europæiske samarbejdsudvalg har endvidere i nogle virksomheder været med til at fjerne hindringerne for information, høring og kommunikation med de ansatte i medfør af punkt 5 i direktivets bilag om, at det europæiske samarbejdsudvalg informerer arbejdstagerrepræsentanterne eller, i mangel af sådanne repræsentanter, samtlige arbejdstagere.

2.4.5. Visse koncerner har ligeledes iværksat tværnationale møder mellem ledelserne samtidig med nedsættelsen af europæiske samarbejdsudvalg med henblik på at styrke sammenhængen mellem de lokale ledelser.

2.4.6. Samarbejdsudvalgene har været med til at skabe en europæisk bevidsthed omkring arbejdsmarkedsdialogen, dels gennem information og høring, dels gennem den enestående mulighed for på det kulturelle plan at fremme de tværnationale udvekslinger. Udvekslingen af viden, den gensidige indflydelse og koordineringen af arbejdstagernes og arbejdsgivernes interesser i den samme virksomhed er betydelige kulturelle fremskridt i forbindelse med europæisk integration.

3. Konklusioner

3.1. De forskellige rapporter om og undersøgelser af de europæiske samarbejdsudvalgs fremgangsmåder bekræfter, at der på baggrund af de indvundne erfaringer kan udledes en række konklusioner angående den måde, hvorpå man kan planlægge en enkel, demokratisk og effektiv forhandlingsproces om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure med henblik på at informere og høre arbejdstagerne. Der er ligeledes indhøstet mange erfaringer med hensyn til direktivets væsentligste indhold, det vil sige den måde, hvorpå arbejdstagernes ret til at blive informeret og hørt kan føres ud i livet.

3.2. EØSU har afgjort i kraft af sin sammensætning formået at belyse den dynamiske proces i forbindelse med den arbejdsmarkedsdialog, som finder sted i virksomheder og koncerner. Europæiske samarbejdsudvalg er en ny instans, men en instans i stadig udvikling, hvilket antallet af aftaler, der hvert år genforhandles, vidner om.

3.3. Det europæiske samarbejdsudvalgs information og høring og effektiviseringen af dets rolle og fremgangsmåder er afgjort til gavn for alle berørte aktører, herunder den enkelte borger. De løsninger, der tilvejebringes i forbindelse med globaliseringen af virksomhederne og deres omstrukturering, har ikke blot betydning for leve- og arbejdsvilkårene, men også for det sociale klima uden for virksomheden.

3.4. En række af de påpegede forhold i forbindelse med den konkrete anvendelse af direktivet og de europæiske samarbejdsudvalgs funktionsmåde fortjener opbakning og har gjort det muligt for Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg at kortlægge det, som samarbejdsudvalgene tilfører arbejdsmarkedsdialogen og udviklingen i EU. Dog henstår en række grundlæggende spørgsmål fortsat uløste. De vedrører hovedsagelig følgende aspekter:

- begreberne "nytteværdi" og "rettidig" i forbindelse med information og høring af arbejdstagerne;

- anvendelsesområdet for direktiv 94/45/EF, eksempelvis i forbindelse med joint ventures, eventuel udelukkelse af handelsflåden og definitionen af begrebet virksomhed, hvilket skyldes de mange forskellige virksomhedsformer, som vil blive endnu flere i EU ved medtagelsen af ikke-kommercielle virksomheder, kooperative selskaber og gensidige selskaber, hvis økonomiske aktiviteter får stadig større betydning og bliver stadig mere grænseoverskridende. Offentlige virksomheder nævnes ikke desto mindre eksplicit i de nationale gennemførelsestekster i Sverige og Spanien;

- spørgsmålet om repræsentation og repræsentationens proportionalitet inden for de europæiske samarbejdsudvalg; spørgsmålet dækkes ikke af tværnationale regler;

- spørgsmålet om europæiske samarbejdsudvalgs indvirkning på den sociale dialog i virksomheden på nationalt plan;

- spørgsmålet hvorvidt repræsentanterne i europæiske samarbejdsudvalg har mulighed for at tage ud til de virksomheder, hvis arbejdstagere de repræsenterer, og har lejlighed til at kommunikere med repræsentanterne og arbejdstagerne i disse virksomheder;

- problemstillingen vedrørende forholdet mellem europæiske samarbejdsudvalg og konkurrencemyndighederne. I Rådets forordning (EØF) nr. 4064/89 om kontrol med fusioner og virksomhedsovertagelser fastsættes det, at "anerkendte arbejdstagerrepræsentanter" kan omfatte "fysiske eller juridiske personer, som godtgør, at de har en berettiget interesse" i forbindelse med behandlingen af en fusion eller virksomhedsovertagelse, som er underlagt Fællesskabets kontrol. Som situationen er nu, har arbejdstagerrepræsentanterne imidlertid ingen garanti for, at de kan få adgang til sagsakterne, ikke engang en "ikke-fortrolig" udgave af disse. Der kan forventes ændringer i Fællesskabets bestemmelser med henblik på i praksis at sikre en bedre sammenhæng mellem Fællesskabets sociale og arbejdsmarkedsmæssige politik og konkurrencepolitikken.

3.5. Der er ikke desto mindre, også inden for EØSU, forskellige holdninger til rækkevidden af de konstaterede forhold og overvejelserne om direktivets anvendelse og de europæiske samarbejdsudvalgs virkemåde. Nogle medlemmer mener, at denne sonderende udtalelse bør begrænses til en indsamling af oplysninger, men ikke have til hensigt at øve indflydelse på eventuelle fremtidige drøftelser mellem arbejdsmarkedets parter om ændring af direktiv 94/45/EF, idet Kommissionen ifølge sit arbejdsprogram er indstillet på at høre arbejdsmarkedsparterne i efteråret 2003. Andre medlemmer er af den opfattelse, at de forhold, som er bragt frem i EØSU med hensyn til anvendelsen af direktivet og samarbejdsudvalgenes funktionsmåde, bør danne grundlag for en undersøgelse af de aspekter i direktiv 94/45/EF, som måtte trænge til revision.

Bruxelles, den 24. september 2003.

Roger Briesch

Formand for

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

(1) Teksterne til gennemførelse af direktiv 94/45/EF i de nationale lovgivninger er tilgængelige på websiden http://europa.eu.int/comm /employment_social/soc-dial/labour /directive9445/index_en.htm.

(2) Europa-Parlamentets betænkning A5-0282/2001 af 17. juli 2001 om Kommissionens rapport vedrørende gennemførelsen af Rådets direktiv 94/45/EF - Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender.

(3) EFS' Infopoint-database.

(4) Det Europæiske Fagforeningsinstitut "European Works Councils - Facts and Figures", Bruxelles, november 2002.

(5) C-62/99 Bofrost, Kendelse af 29. marts 2001; C-440/99 Kühne & Nager, Konklusioner forelagt den 11. juli 2003; C-349/01 ADS Anker GmbH, Konklusioner forelagt den 27. februar 2003.

(6) EFS' Infopoint-database.

(7) "Europæiske samarbejdsudvalg. En sammenlignende undersøgelse af aftaler omfattet af artikel 6 og aftaler omfattet af artikel 13." Instituttet til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene, Mark Carley - Paul Marginson, 2000.

(8) Lecher W., Nagel B. & Platzer H.W. (1999), The Establishment of European Works Councils. From Information Committee to Social Actor, Ashgate Publishing, Aldershot.

(9) The Added Value of European Works Councils, J. Lamers, AWVN, Haarlem 1998.

(10) S. Nakano i European Journal of Industrial Relations, vol. 5, nr. 3, s. 307-326.

(11) Organization Resources Conselors Inc. ORC European Works Councils Survey 2002, resumé i EIROnline 01/2003.

(12) Joint texts negociated by European Works Councils, Carley, EFILWC, Dublin, 2001.

(13) EFS' Infopoint-database.

(14) Er de europæiske samarbejdsudvalg på rette vej? CSC og Hoger Instituut voor de arbeid, Veerle Cortebeeck, Joris Van Ruysseveldt, Leuven, 2002.