Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om »forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer«

(COM(2021) 93 final — 2021/0050 (COD))

(2021/C 341/13)

Ordfører: Pekka RISTELÄ

Høringsanmodning Europa-Parlamentet, 11.3.2021 Rådet, 15.3.2021 Retsgrundlag Artikel 304 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde Kompetence Sektionen for Beskæftigelse, Sociale Spørgsmål og Unionsborgerskab Vedtaget i sektionen 26.5.2021 Vedtaget på plenarforsamlingen 9.6.2021 Plenarforsamling nr. 561 Resultat af afstemningen (for/imod/hverken for eller imod) 147/87/11

1. Konklusioner og anbefalinger

1.1. EØSU bifalder Kommissionens forslag, som sigter mod at gøre det lettere for arbejdstagerne at håndhæve princippet om lige løn, hvis de mener, at de har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, bidrage til større gennemsigtighed i lønstrukturerne og styrke de nationale organers rolle i håndhævelsen af dette princip.

1.2. EØSU bemærker, at det foreslåede direktiv har et bredt anvendelsesområde, der gælder for alle arbejdstagere i både den offentlige og den private sektor, og at det anerkender de tværgående aspekter af forskelsbehandling.

1.3. EØSU mener dog, at forslaget bør styrkes på forskellige punkter, navnlig med hensyn til de kriterier, der skal anvendes til at bestemme arbejdets værdi, dækningen af nogle af de vigtigste gennemsigtighedsforpligtelser samt den rolle, som arbejdsmarkedets parter og kollektive overenskomstforhandlinger spiller i gennemførelsen af princippet om ligeløn.

1.4. EØSU mener, at der kunne gives en mere detaljeret vejledning om de objektive kriterier, der skal anvendes til at bestemme værdien af arbejdet på en kønsneutral måde. Sådanne kriterier bør omfatte færdigheder og egenskaber ved arbejde, der typisk udføres af kvinder, og som ofte ikke tages i betragtning eller undervurderes, når arbejdets værdi vurderes. Det er f.eks. færdigheder, der har mennesket i centrum. Disse kriterier bør udvikles under inddragelse af eller direkte af arbejdsmarkedets parter og formuleres, så disse kan foretage yderligere præciseringer.

1.5. Selv om der i forslaget med rette er opmærksomhed på betænkelighederne ved at pålægge SMV'erne yderligere byrder, finder EØSU ikke, at en fuldstændig fritagelse af alle arbejdsgivere med færre end 250 arbejdstagere er berettiget. Det kunne dog være hensigtsmæssigt at indføre særlige regler for SMV'er. Medlemsstaterne bør også forpligtes til at yde støtte, uddannelse og teknisk bistand til arbejdsgivere, navnlig SMV'er, når det gælder deres løngennemsigtighedsforpligtelser.

1.6. EØSU mener, at der bør træffes foranstaltninger til at fremme kollektive forhandlinger om ligeløn og andre foranstaltninger, der har til formål at mindske lønforskellene mellem kønnene, uden at det rokker ved arbejdsmarkedsparternes uafhængighed. Kollektive overenskomstforhandlinger kan spille en vigtig og gavnlig rolle med hensyn til systematisk at fremme ligeløn og ligestilling mellem kønnene på virksomheds- og sektorniveau samt regionalt og nationalt plan.

1.7. EØSU påpeger, at foranstaltningerne i forslaget kun er et skridt på vejen til at løse de strukturelle problemer, som ligger til grund for lønforskellene mellem kønnene. Der vil blive behov for en helhedsorienteret tilgang, der fremmer og styrker håndhævelsen, for at sikre ligeløn i praksis. En sådan tilgang bør omfatte yderligere bestræbelser på at håndtere kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, kønsstereotyper og undervurderingen af arbejde, der overvejende udføres af kvinder, tilstrækkelige og tilgængelige børnepasningsmuligheder og passende bestemmelser om orlov for partnere samt initiativer til at øge bevidstheden om lønforskelle, fremme af karrieremuligheder for kvinder, sikring af en bedre repræsentation af kvinder i stillinger med beslutningsansvar og fjernelse af skattemæssige hindringer for kvinders beskæftigelse.

2. Indledning

2.1. Lige løn for mænd og kvinder for lige arbejde eller arbejde af samme værdi er en af de grundlæggende rettigheder og principper i både EU ( 1 ) og i internationale og europæiske menneskerettighedsinstrumenter ( 2 ) . Det er senest blevet gentaget i princip 2 i den europæiske søjle for sociale rettigheder. Det kommer også til udtryk i artikel 4 i direktivet om ligestilling mellem mænd og kvinder ( 3 ) , som forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn med hensyn til løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

2.2. EU's rammebestemmelser om ligeløn har eksisteret i mange årtier ( 4 ) og har bidraget til at bekæmpe løndiskrimination og kønsbestemte skævheder i lønstrukturerne. Ifølge EIGE kan 9 % (ud af 14,1 %) af lønforskellen mellem mænd og kvinder (den »uforklarlige« del af forskellen) tilskrives arbejdstagernes ikkeobserverede egenskaber, som ikke medtages i modellen og mulig forskelsbehandling ( 5 ) . Andre årsager til lønforskellen mellem kønnene er f.eks., at kvinder står for en større andel af de ulønnede plejeopgaver, hvilket påvirker deres deltagelse på arbejdsmarkedet, såsom deltidsarbejde og horisontal og vertikal erhvervsmæssig kønsopdeling. Nogle af disse spørgsmål behandles i andre dele af EU-lovgivningen og i forskellige EU-politikker ( 6 )

2.3. Disse foranstaltninger har ført til fremskridt med hensyn til at mindske lønforskellene mellem mænd og kvinder i EU. Forskellen for fuldtidsarbejde ligger dog i gennemsnit stadig på 14,1 %, og der er kun sket meget beskedne fremskridt i løbet af det sidste årti. Udviklingsforskellene varierer medlemsstaterne imellem, hvor der i nogle af dem endda ses øgede lønforskelle ( 7 ) . Kvinder tjener i gennemsnit stadig mindre i timen end mænd, hvilket bidrager til kønsforskellene i den samlede årsindtjening (36,7 % ( 8 ) ) og pensioner (30 % ( 9 ) ), selv om dette ikke er de eneste faktorer, der bidrager til forskellene. Denne forskel mellem kønnene, når det gælder den samlede indtjening, kan dog især forklares med, at kvinder tilbringer færre timer i lønnet beskæftigelse, i vid udstrækning for at kunne påtage sig ulønnede omsorgsopgaver ( 10 ) . Det har stor indvirkning på indtjenings- og karrieremuligheder, når man arbejder fuld tid, og det kræver støtteforanstaltninger såsom pasnings- og plejeydelser, at man deles om de familiemæssige forpligtelser og fjernelse af skattemæssige hindringer for kvinders beskæftigelse.

2.4. Retspraksis fra overvågningsorganer for internationale og europæiske menneskerettighedsinstrumenter viser klart, at der stadig er betydelig plads til forbedringer i de fleste medlemsstater, både i lovgivningen og i praksis, for så vidt gælder sikring og håndhævelse af retten til ligeløn, herunder løngennemsigtighed ( 11 )

2.5. Covid-19-pandemien har haft alvorlige konsekvenser for samfundet, økonomien, arbejdstagerne, iværksætterne og virksomhederne. Det er vigtigt at bemærke, at pandemien har understreget den kendsgerning, at kvinder stadig får lavere løn end mænd, og at det arbejde, der udføres i mange kvindedominerede, vigtige job, stadig undervurderes. Pandemien har desuden ramt kvinder uforholdsmæssigt hårdt, både på arbejdspladsen og andre steder, og uden resolut handling vil den sandsynligvis få negative følger for ligestillingen mellem kønnene ( 12 )

2.6. I Kommissionens forslag til direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer (2021/0050 (COD), »forslaget«) erkendes det, at det haster med at træffe foranstaltninger til fremme af lige løn til mænd og kvinder i denne forbindelse. Forslaget har til formål at fjerne nogle af de største hindringer for en effektiv gennemførelse og håndhævelse af EU's rammer for ligeløn i praksis, hvilket stadig er en udfordring ( 13 ) . Kommissionen mener, at en reduktion på tre procentpoint i den uforklarlige lønforskel mellem mænd og kvinder er et rimeligt skøn over virkningen af de foreslåede foranstaltninger, selv om manglen på nøjagtige data om omfanget af den lønmæssige forskelsbehandling gør det vanskeligt at vurdere virkningen af de foreslåede foranstaltninger ( 14 )

2.7. Kommissionen har udpeget tre hovedgrupper af udfordringer i denne henseende: manglende klarhed om centrale juridiske begreber som f.eks. »arbejde af samme værdi«, manglende gennemsigtighed i lønsystemerne samt en række proceduremæssige hindringer som f.eks. store sagsomkostninger eller mangel på tilstrækkelig godtgørelse ( 15 ) . I 2014 offentliggjorde Kommissionen en henstilling om styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem løngennemsigtighed (»henstillingen«), som havde til formål at løse nogle af disse problemer ( 16 ) . Henstillingen er kun i ringe grad blevet fulgt i medlemsstaterne ( 17 ) , selv om nogle af dem allerede har indført forskellige løngennemsigtighedsforanstaltninger, som varierer i udformning og dækningsgrad ( 18 )

2.8. Kommissionens formand Ursula von der Leyen udpegede i starten af sin embedsperiode princippet om lige løn for lige arbejde som det grundlæggende princip for en ny europæisk ligestillingsstrategi og bindende løngennemsigtighedsforanstaltninger som en af hendes politiske prioriteter. Kommissionen indførte efterfølgende bindende løngennemsigtighedsforanstaltninger i EU's strategi for ligestilling mellem mænd og kvinder 2020-2025. Europa-Parlamentet har udtrykt støtte til indførelsen af sådanne foranstaltninger i sine beslutninger om lønforskelle mellem mænd og kvinder ( 19 ) og om ligestillingsstrategien ( 20 ) . EØSU har også opfordret Kommissionen til at handle på dette område for at tackle situationer, hvor det arbejde, der typisk udføres af kvinder, undervurderes. Det kan bl.a. gøres ved at indføre bindende løngennemsigtighedsforanstaltninger, men også foranstaltninger til at sikre lige muligheder for kvinder og mænd på arbejdsmarkedet og til at tackle horisontal og vertikal kønsopdeling efter erhverv ( 21 )

3. Generelle bemærkninger

3.1. EØSU har tidligere påpeget, at der er behov for bindende foranstaltninger for at styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder ( 22 ) . Erfaringerne med henstillingen fra 2014 om løngennemsigtighed har vist, at foranstaltninger, der ikke er bindende, sandsynligvis ikke vil føre til det ønskede resultat, nemlig at sikre en effektiv gennemførelse i praksis og i det rette tempo af princippet om lige løn.

3.2. EØSU bifalder Kommissionens forslag, som sigter mod at gøre det lettere for arbejdstagerne at håndhæve princippet om lige løn, hvis de mener, at de har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, bidrage til større gennemsigtighed i lønstrukturerne og styrke de nationale organers rolle i håndhævelsen af dette princip.

3.3. EØSU mener dog, at forslaget bør styrkes på forskellige punkter, navnlig med hensyn til de kriterier, der skal anvendes til at bestemme arbejdets værdi og dækningen af nogle af de vigtigste gennemsigtighedsforpligtelser, men også arbejdsmarkedets parters og de kollektive overenskomstforhandlingers rolle i gennemførelsen af princippet om lige løn, hvor arbejdsmarkedets parter er bedst i stand til at foretage en fornyet vurdering af værdien af færdigheder og beskæftigelse ( 23 ) . Udvalget frygter, at de foreslåede foranstaltninger ellers kun vil medføre begrænsede fordele for mange arbejdstagere, og at foranstaltningerne ikke i tilstrækkelig grad vil bidrage til de systemændringer, der er nødvendige for at fjerne løndiskrimination og kønsbestemt forskelsbehandling i lønstrukturerne.

3.4. EØSU påpeger, at foranstaltningerne i forslaget kun er et skridt på vejen til at løse de strukturelle problemer, som ligger til grund for lønforskellene mellem kønnene. En helhedsorienteret tilgang med yderligere foranstaltninger og en styrkelse af håndhævelsen vil være nødvendig for at sikre ligeløn i praksis. En sådan tilgang bør omfatte yderligere bestræbelser på at håndtere kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, kønsstereotyper og den undervurdering af arbejde, der overvejende udføres af kvinder, tilstrækkelige og tilgængelige børnepasningsmuligheder og passende bestemmelser om orlov for partnere samt initiativer til at øge bevidstheden om lønforskelle, fremme af karrieremuligheder for kvinder, sikring af en bedre repræsentation af kvinder i stillinger med beslutningsansvar og fjernelse af skattemæssige hindringer for kvinders beskæftigelse.

4. Særlige bemærkninger

4.1. Anvendelsesområde og definitioner

4.1.1. EØSU bemærker, at det foreslåede direktiv har et bredt anvendelsesområde (artikel 2) og finder anvendelse på både den offentlige og den private sektor og på alle arbejdstagere, der har en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold, hvor afgørelsen af, om der foreligger et sådant forhold, er baseret på faktiske omstændigheder i udførelsen af arbejdet. Dette omfatter arbejdstagere i ikkestandardiseret beskæftigelse, f.eks. tilkalde- eller platformsarbejde, hvor de faktiske omstændigheder i forbindelse med udførelsen af arbejdet viser, at disse kriterier er opfyldt ( 24 ) . Eksistensen af en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold er fastsat ved lov, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat, under hensyntagen til Domstolens retspraksis.

4.1.2. I definitionen af »kategorier af arbejdstagere« i artikel 3 hedder det, at disse skal angives af arbejdsgiveren. Det er afgørende, at der findes mekanismer til at sikre, at kategorier af arbejdstagere fastlægges på en kønsneutral måde, f.eks. ved at sikre, at de udarbejdes med deltagelse af fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter i overensstemmelse med national lovgivning og praksis.

4.1.3. EØSU bifalder, at definitionen af løndiskrimination omfatter forskelsbehandling på grund af en kombination af køn og enhver anden diskriminationsgrund ( 25 ) , og at de tværgående aspekter af forskelsbehandling dermed anerkendes. Kommissionen bør give yderligere vejledning for at sikre, at sager, hvor løndiskrimination skyldes en kombination af køn og en anden beskyttet egenskab, kan afdækkes og behandles som sådan.

4.1.4. EØSU bemærker, at »arbejdstagerrepræsentanter« gennem hele forslaget tildeles ansvarsområder, uden at begrebet defineres. Det fremgår af begrundelsen, at »[h]vis der ikke er formelle arbejdstagerrepræsentanter i organisationen, bør arbejdsgiveren udpege en eller flere arbejdstagere til dette formål«. For ikke at risikere unødig indblanding i nationale arbejdsmarkedsordninger og undgå, at fagforeningsrettigheder og -beføjelser omgås af arbejdstagerrepræsentanter valgt af arbejdsgiveren ( 26 ) , bør forslaget garantere, at legitime arbejdstagerrepræsentanter altid udpeges af arbejdstagerne. Det skal understreges, at dette skal ske i overensstemmelse med Den Internationale Arbejdsorganisations relevante konventioner og retspraksis om foreningsfrihed, organisationsfrihed og retten til kollektive forhandlinger.

4.2. Lige løn og arbejde af samme værdi

4.2.1. I forslagets artikel 4, stk. 3, præciseres nogle af de objektive kriterier, der skal bruges til at bestemme arbejdets værdi i overensstemmelse med Domstolens retspraksis, og det kræves, at medlemsstaterne træffer foranstaltninger til at sikre, at der indføres værktøjer og metoder til at bestemme arbejdets værdi. Disse bestemmelser vil hjælpe arbejdstagere, der ønsker at håndhæve deres rettigheder, med at finde en passende sammenligningsfaktor og sikre, at værdien af arbejdet fastsættes mere ensartet i medlemsstaterne. Det vil hjælpe arbejdsmarkedets parter med at udforme lønstrukturer på en kønsneutral måde og med at fastslå, hvilke kategorier af arbejdstagere der udfører arbejde af samme værdi, hvilket er afgørende for anvendelsen af andre bestemmelser i det foreslåede direktiv.

4.2.2. I den foreslåede bestemmelse anføres der imidlertid kun nogle få generelle kriterier. Der bør gives flere detaljer om de objektive kriterier, der skal bruges til at bestemme arbejdets værdi, idet der bør gøres en særlig indsats for at sikre, at man ikke overser de nødvendige færdigheder og karakteristika ved arbejde, der typisk udføres af kvinder. Når sådanne færdigheder og karakteristika overses, er vurderingen af arbejdets værdi ikke kønsneutral. I de foreslåede kriterier bør der f.eks. præciseres yderligere underkriterier, der skal tages højde for, herunder færdigheder med mennesket i centrum, som er typiske for arbejde, der udføres i mange kvindedominerede job på bl.a. omsorgsområdet ( 27 ) . Flere detaljer ville bidrage til at sikre, at det arbejde, som typisk udføres af kvinder, ikke undervurderes. Disse kriterier bør formuleres, så der er plads til yderligere præciseringer fra arbejdsmarkedets parter.

4.2.3. Arbejdsmarkedets parter er bedst placeret til at vurdere værdien af færdigheder og beskæftigelse. De kønsneutrale kriterier og de redskaber og metoder til bestemmelse af arbejdets værdi, der er omhandlet i artikel 4, stk. 2, skal udarbejdes af arbejdsmarkedets parter eller i det mindste med deres deltagelse, uden at dette rokker ved deres uafhængighed. Den sociale dialog og de kollektive forhandlinger er afgørende for at nå de ønskede mål og håndtere kønsbestemte lønforskelle.

4.2.4. EØSU bifalder, at der indføres en mulighed for at anvende en hypotetisk sammenligningspartner eller andre beviser, der giver anledning til at formode, at der angiveligt foreligger en forskelsbehandling, hvis der ikke kan fastlægges et faktisk sammenligningsgrundlag. Dette vil hjælpe arbejdstagere på meget kønsopdelte arbejdspladser med at påvise eventuel forskelsbehandling, selv om der ikke er noget faktisk sammenligningsgrundlag. Det er særlig vigtigt at sikre, at kvindelige arbejdstagere på meget kønsopdelte arbejdspladser kan fremsætte krav om ligeløn, da der er belæg for, at der findes en sammenhæng mellem andelen af kvinder på en arbejdsplads og lavere løn — dvs. jo flere kvinder, jo lavere løn ( 28 )

4.3. Løngennemsigtighed

4.3.1. EØSU noterer sig de foreslåede foranstaltninger i artikel 5-9, der har til formål at forbedre adgangen til oplysninger om løn, også forud for ansættelsen, samt gennemsigtigheden i lønstrukturerne, men bemærker, at der skal ske en tilpasning til nationale arbejdsmarkedsmodeller. Foranstaltningerne kan bidrage til at løse en af de største udfordringer i forbindelse med at afdække og bekæmpe løndiskrimination og lønforskelle på grund af en kønsforskel i de indledende lønforhandlinger, hvor kvinder ofte står ringere ( 29 ) . EØSU bemærker, at forslaget anerkender, at artikel 5 ikke begrænser arbejdsgivernes, arbejdstagernes og arbejdsmarkedets parters mulighed for at forhandle om en løn, der ligger uden for det angivne interval.

4.3.2. Disse foranstaltninger kunne få arbejdsgiverne til at afdække og afhjælpe lønforskelle i deres organisation. Redegørelse og fælles vurderinger kan bidrage til at øge bevidstheden om løndiskrimination og kønsbestemte skævheder i lønstrukturerne og til at løse dem på en mere systematisk og effektiv måde til gavn for alle arbejdstagere i organisationen, uden at arbejdstagerne behøver at rejse et krav om ligeløn. Det er samtidig vigtigt at øge lønmodtagernes bevidsthed om, hvilke elementer lønnen består af, og hvordan de kan påvirkes. Oplysningsaktiviteter om kønsspørgsmål på arbejdspladsen vil også i høj grad bidrage til at tackle lønforskellen. Større løngennemsigtighed kan desuden smitte gavnligt af på arbejdstilfredsheden, fastholdelsen af ansatte og deres produktivitet ( 30 )

4.3.3. Ordlyden i forslagets artikel 7, stk. 5, antyder, at arbejdstagere kan forhindres i at tale frit om deres løn til andre uden for de særlige situationer, hvor der er tale om håndhævelse af princippet om lige løn. EØSU påpeger, at det for at sikre større gennemsigtighed bør præciseres, at arbejdstagerne ikke må forhindres i at oplyse deres løn til kolleger og andre, navnlig deres fagforening. Muligheden for frit at diskutere løn med andre gør det muligt for arbejdstagerne at afdække, om princippet om lige løn er tilsidesat.

4.3.4. Endvidere bør arbejdsgiverne ikke kunne forhindre arbejdstagerne i at oplyse deres fagforening om lønniveauet for forskellige kategorier af arbejdstagere, som de har fået efter anmodning, og som kunne tyde på løndiskrimination (artikel 7, stk. 6). Modtageren kan forpligtes til at behandle oplysningerne fortroligt, medmindre det har til formål at håndhæve princippet om lige løn.

4.3.5. Begrænsningen af kravet om redegørelse for lønforskelle inden for organisationen til arbejdsgivere med mindst 250 ansatte (artikel 8, stk. 1), som undtager alle små og mellemstore virksomheder (SMV'er), vil betyde, at kun omkring en tredjedel af alle arbejdstagere i EU kan drage fordel af denne foranstaltning ( 31 ) . Desuden er kvinder overrepræsenteret i små virksomheder ( 32 ) , hvilket betyder, at en endnu mindre del af de kvindelige arbejdstagere vil drage fordel af foranstaltningen. Den fastsatte tærskel er et tilbageskridt i forhold til Kommissionens henstilling fra 2014, som foreslår en forpligtelse til lønredegørelse for arbejdsgivere med mindst 50 ansatte ( 33 )

4.3.6. EØSU anerkender, at SMV'er kan have mere begrænsede ressourcer til at opfylde deres forpligtelser ifølge forslaget til direktiv. Forslaget bør tage højde for betænkelighederne ved at pålægge SMV'erne yderligere byrder, især i betragtning af den betydning, disse kan have i genopretningsprocessen efter pandemien, som stadig kan være en realitet, når det foreslåede direktiv træder i kraft. Alligevel skønner Kommissionen, at omkostningerne ved at udarbejde redegørelserne vil være beskedne ( 34 ) . En fuldstændig fritagelse af alle arbejdsgivere med færre end 250 arbejdstagere er derfor ikke berettiget, men det kunne være hensigtsmæssigt med særlige regler for SMV'er.

4.3.7. Særlige regler, der mindsker den krævede hyppighed for redegørelse for mindre virksomheder, vil nedbringe omkostningerne, samtidig med at arbejdsgiverne forpligtes til at afdække og fjerne lønforskelle til gavn for arbejdstagerne. Tærsklen for forpligtelsen til lønredegørelse bør ikke være højere end 50 arbejdstagere, men oplysningshyppigheden for virksomheder med over 50, men under 250 arbejdstagere, kunne sænkes.

4.3.8. Et lignende problem opstår med hensyn til begrænsningen af kravet om at foretage en fælles vurdering til arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere (artikel 9). Omkostningerne ved at udarbejde en fælles vurdering skønnes at være noget højere end omkostningerne ved at udarbejde redegørelser ( 35 ) , men det berettiger stadig ikke en fuldstændig fritagelse for arbejdsgivere med under 250 ansatte. Det kunne dog være berettiget at indføre særlige regler for SMV'er.

4.3.9. Medlemsstaterne bør forpligtes til at give støtte, uddannelse og teknisk bistand til arbejdsgivere, navnlig SMV'er, med henblik på, at de kan efterkomme deres løngennemsigtighedsforpligtelser, bl.a. ved at udvikle værktøjer og metoder til beregning af lønforskelle. Medlemsstaterne bør, hvor det er muligt og hensigtsmæssigt, også gøre brug af muligheden i artikel 8, stk. 4, for at indsamle oplysninger om lønforskelle på tværs af organisationerne selv, navnlig i forhold til små og mellemstore virksomheder.

4.3.10. EØSU bemærker, at forslaget adskiller sig fra henstillingen, idet det kræver, at arbejdsgiverne kun skal rapportere om lønforskelle mellem mandlige og kvindelige arbejdstagere pr. arbejdstagerkategori og på tværs af organisationen. For at sikre større gennemsigtighed og ansvarlighed bør fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter kunne kontrollere den metode, arbejdsgiveren har anvendt til at beregne lønforskelle, og om beregningerne er korrekte, under behørig hensyntagen til national lovgivning og praksis. I overensstemmelse med henstillingen bør pligten til lønredegørelse omfatte de gennemsnitlige lønniveauer for mandlige og kvindelige arbejdstagere pr. arbejdstagerkategori. Dette giver arbejdstagerne og andre mulighed for at vurdere de faktiske lønforskelle mellem forskellige kategorier af arbejdstagere, hvilket er afgørende for at sikre en effektiv håndhævelse af princippet om lige løn.

4.3.11. EØSU påpeger, at forslaget ikke præciserer, hvor ofte arbejdsgiverne skal give oplysninger om lønnen for de forskellige kategorier af arbejdstagere (artikel 8, stk. 1, litra g)). Disse oplysninger bør stilles til rådighed på årsbasis ligesom andre typer oplysninger. Der kunne fastsættes særlige bestemmelser om hyppigheden for SMV'er som foreslået i punkt 4.3.7.

4.3.12. EØSU støtter forslaget om at forpligte arbejdsgiverne til at afhjælpe situationen i samarbejde med fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter og andre organer og kravet om at træffe foranstaltninger til at håndtere konstaterede forskelle og rapportere om effektiviteten af de pågældende foranstaltninger i den fælles vurdering (artikel 8, stk. 7, og artikel 9, stk. 2 og 3). Disse bestemmelser er afgørende for at sikre, at forpligtelsen til lønredegørelse og fælles vurdering effektivt fremmer princippet om lige løn.

4.3.13. I artikel 10, stk. 1, fastsættes det, at oplysninger, der gives i henhold til ovennævnte pligt, og som indebærer behandling af personoplysninger, skal gives i overensstemmelse med Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2016/679 ( 36 ) (generel forordning om databeskyttelse — GDPR). Det bør præciseres, at GDPR ikke bør bruges af arbejdsgiverne som en grund til at nægte oplysninger, der er nødvendige med henblik på at afdække lønmæssig forskelsbehandling. Artikel 10, stk. 3, indeholder en passende beskyttelse af den enkelte arbejdstagers private forhold, idet det kræves, at når en enkelt arbejdstager er identificerbar, må de relevante oplysninger kun stilles til rådighed for fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter eller ligebehandlingsorganet. De skal derefter rådgive arbejdstageren om, hvorvidt der er grundlag for et krav om ligeløn.

4.4. Kollektive forhandlinger og social dialog om ligeløn

4.4.1. I forslaget anerkendes det, at det er vigtigt, at arbejdsmarkedets parter er særligt opmærksomme på ligeløn i de kollektive forhandlinger, og det fastsættes, at medlemsstaterne skal træffe foranstaltninger til at tilskynde arbejdsmarkedets parter til at være særligt opmærksomme på ligelønsspørgsmål, herunder på det relevante niveau i de kollektive forhandlinger ( 37 ) . Det fastsættes endvidere, at de forskellige elementer i de nationale arbejdsmarkeds- og overenskomstforhandlingssystemer i Unionen og arbejdsmarkedets parters uafhængighed og aftalefrihed samt deres rolle som repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere skal respekteres ( 38 ) . I modsætning til henstillingen fra 2014 indeholder forslaget imidlertid ikke en bestemmelse, der sikrer, at spørgsmålet om ligeløn kan drøftes på det relevante niveau i de kollektive forhandlinger.

4.4.2. I artikel 11 er det alene fastsat, at rettigheder og forpligtelser i henhold til direktivet skal drøftes med arbejdsmarkedets parter. Det bør præciseres nærmere, hvad dette indebærer. Navnlig er det vigtigt konkret at sikre, at der træffes foranstaltninger til at fremme kollektive forhandlinger om ligeløn og andre foranstaltninger, der har til formål at mindske lønforskellene mellem kønnene, uden at det rokker ved arbejdsmarkedsparternes uafhængighed. Kollektive overenskomstforhandlinger kan spille en vigtig og gavnlig rolle, når det gælder om systematisk at fremme ligeløn og ligestilling mellem kønnene på virksomheds- og sektorniveau eller på nationalt plan.

4.4.3. Desuden bør der tilskyndes til andre foranstaltninger, der fremmer den sociale dialog, diskussionen om ligeløn og udvikling af kønsneutrale jobvurderingsordninger mellem arbejdsmarkedets parter, bevidsthed om ligelønsspørgsmål blandt parterne og udveksling af bedste praksis.

4.4.4. Fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanternes evne til at handle på arbejdstagernes vegne bør styrkes, bl.a. ved at give fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanterne ret til at anmode om oplysninger om lønniveauet, opdelt efter køn, for forskellige kategorier af arbejdstagere. Sådanne oplysninger vil gøre det muligt for fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter at afdække løndiskrimination og gøre noget ved den, bl.a. gennem kollektive forhandlinger.

4.4.5. EØSU påpeger, at fagforenings- og arbejdstagerrepræsentanter skal have den nødvendige tekniske viden og uddannelse for at kunne varetage deres opgave med at afdække løndiskrimination og rådgive og repræsentere arbejdstagerne om de relevante spørgsmål. Det bør præciseres, at fagforeninger har ret til at repræsentere deres medlemmer.

4.5. Retsmidler og håndhævelse

4.5.1. EØSU bemærker de foreslåede bestemmelser, der tager sigte på at fjerne de proceduremæssige hindringer, som arbejdstagere, der ønsker at rejse et krav om ligeløn, står over for, f.eks. høje sagsomkostninger, utilstrækkelig godtgørelse og forældelsesfrister. Udvalget anerkender i den forbindelse, at de forskellige juridiske traditioner med hensyn til medlemsstaternes procedureregler er forskellige. EØSU påpeger behovet for fleksibilitet for at respektere både de nationale retssystemer og de forskellige elementer i de nationale arbejdsmarkeds- og overenskomstforhandlingssystemer i Unionen og arbejdsmarkedets parters uafhængighed og aftalefrihed samt deres rolle som repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere.

4.5.2. EØSU støtter forslaget om at sikre, at forskellige organer kan handle på vegne af eller til støtte for en arbejdstager eller gruppe af arbejdstagere med deres udtrykkelige samtykke, og at ligebehandlingsorganer og arbejdstagerrepræsentanter kan gøre det på vegne af flere arbejdstagere (artikel 13). Muligheden for at træffe kollektive skridt på nationalt plan kunne også overvejes, da det forventes at have en væsentlig indvirkning for håndhævelsen ( 39 ) . EØSU påpeger behovet for fleksibilitet for at respektere de forskellige juridiske traditioner og nationale retssystemer.

4.5.3. EØSU bemærker, at artikel 19 om sagsomkostninger kan give anledning til økonomiske vanskeligheder for mikrovirksomheder og visse små virksomheder som sagsøgte i en sag. Hvis sagsomkostningerne er så store, at det truer virksomheden, bør manglende godtgørelse anses for urimelig.

4.5.4. EØSU bemærker, at den foreslåede forældelsesfrist på tre år i artikel 18 kan kræve betydelige ændringer, der medfører udfordringer for de eksisterende tvistbilæggelsesordninger i visse medlemsstater. Hvor dette er tilfældet, bør det være muligt for medlemsstaterne at tilpasse deres retssystemer og juridiske traditioner uden at tilsidesætte formålet med artikel 18, som er at sikre, at korte forældelsesfrister ikke er en hindring for, at ofre for lønmæssig forskelsbehandling kan gøre deres ret til lige løn gældende.

4.6. Ligestilling og overvågningsorganer

4.6.1. EØSU bifalder forslaget om at styrke ligebehandlingsorganernes rolle i håndhævelsen af princippet om lige løn og at sikre samarbejde mellem ligebehandlingsorganer og andre organer med en kontrolfunktion (artikel 25). Desuden bør der træffes foranstaltninger til at sikre et tæt samarbejde mellem ligebehandlingsorganerne og arbejdsmarkedets parter samt overvågningsorganet, hvis dette ikke er ligebehandlingsorganet, under behørig hensyntagen til arbejdsmarkedets parters uafhængighed.

4.6.2. EØSU bifalder i særlig grad bestemmelsen om tilstrækkelige ressourcer til at sætte ligebehandlingsorganerne i stand til at udføre deres opgaver effektivt (artikel 25, stk. 3). Udvalget bifalder også det foreslåede krav om at udpege et overvågningsorgan, der skal støtte gennemførelsen af princippet om lige løn (artikel 26). For yderligere at styrke de nationale organers rolle bør forslaget imidlertid sikre, at overvågningsorganet og arbejdstilsynene får tilstrækkelige ressourcer til at udføre deres opgaver effektivt.

4.6.3. EØSU mener, at overvågningsorganets sammensætning bør omfatte de sociale aktører, der er involveret i anvendelsen af princippet om lige løn, navnlig fagforeninger og arbejdsgiverrepræsentanter samt civilsamfundsorganisationer, der arbejder for ligestilling mellem kønnene og for lige løn.

4.7. Horisontale bestemmelser

4.7.1. EØSU mener, at den foreslåede bestemmelse om ikkeforringelse (artikel 24) kunne styrkes yderligere ved at tilføje, at intet i direktivet kan fortolkes som en begrænsning af eller indvirke negativt på anerkendte rettigheder og principper inden for et givent anvendelsesområde i medfør af EU-retten, international ret og internationale aftaler, hvori EU eller medlemsstaterne deltager.

4.7.2. Artikel 27 søger at sikre, at direktivet på ingen måde rokker ved arbejdsmarkedets parters ret til at forhandle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster og til at tage kollektive skridt i overensstemmelse med national lovgivning og praksis. Det bør desuden præciseres yderligere, at arbejdsmarkedets parter kan indføre bestemmelser eller anvende kollektive overenskomster, der er mere gunstige for arbejdstagerne end dem, der er fastsat i direktivet.

4.7.3. EØSU bemærker, at artikel 30 giver arbejdsmarkedets parter mulighed for efter fælles anmodning at gennemføre direktivet, forudsat at de resultater, der tilstræbes med direktivet, til enhver tid sikres. Bestemmelsen sikrer, at direktivet giver mulighed for forskellige gennemførelsesmåder i de forskellige nationale systemer, samtidig med at arbejdstagerne sikres samme niveau af beskyttelse.

Bruxelles, den 9. juni 2021. Christa SCHWENG Formand for Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

(1) Fastsat i artikel 119 i Romtraktaten (1957) og nu indeholdt i artikel 157, stk. 1, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde. I artikel 23 i EU's charter om grundlæggende rettigheder er det fastsat, at der skal sikres ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder på lønområdet.

(2) Se navnlig artikel 7, litra a), nr. i), i FN's internationale konvention om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder (ICECSR), ILO-konvention nr. 100 (1951) og artikel 4, stk. 3, i Europarådets europæiske socialpagt (1961, revideret i 1996).

(3) EUT L 204 af 26.7.2006 s. 23.

(4) Direktivet om ligeløn (EFT L 45 af 19.2.1975, s. 19) .

(5) EIGE (2020) Gender inequalities in care and consequences for the labour market, side 26.

(6) EUT L 188 af 12.7.2019, s. 79, COM(2020) 152 final af 5.3.2020 og COM(2017) 678 final af 20.11.2017.

(7) Data fra Eurostat 2019, Gender pay gap statistics.

(8) Data fra Eurostat 2016, Gender overall earnings gap.

(9) Data fra Eurostat 2018, Closing the gender pension gap?.

(10) Eurostat (2019), Why do people work part-time?.

(11) Se f.eks. retspraksis fra ILO's ekspertudvalget om anvendelse af konventioner og henstillinger (CEACR) om konvention nr. 100 vedrørende lige løn til mandlige og kvindelige arbejdere for arbejde af samme værdi (1951), afgørelse vedtaget af Europarådets Europæiske Komité for Sociale Rettigheder (ECSR) om kollektive klager fra University of Women Europe (UWE) mod 15 EU-medlemsstater og ECSR's konklusioner om manglende overholdelse af artikel 4, stk. 3, i det europæiske sociale charter under den almindelige rapporteringsprocedure.

(12) C. Wenham (2020), The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period, Europa-Parlamentet. Eurofound (2020), Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?. Kommissionen, 2021 report on gender equality in the EU.

(13) Ifølge Kommissionens beretning om anvendelsen af direktiv 2006/54/EF (COM(2013) 861 final) og evalueringen af de relevante bestemmelser i direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af traktatens princip om »lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi« (SWD(2020) 50 final).

(14) Konsekvensanalyse, der ledsager forslaget, side 116.

(15) COM(2013) 861 final, SWD(2020) 50 final.

(16) EUT L 69 af 8.3.2014, s. 112.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) A. Veldman (2017), Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway, Luxembourg, Den Europæiske Unions Publikationskontor.

(19) Europa-Parlamentets beslutning af 30.1.2020.

(20) Europa-Parlamentets beslutning af 21.1.2021.

(21) EUT C 110 af 22.3.2019, s. 26, EUT C 240 af 16.7.2019, s. 3 og EUT C 364 af 28.10.2020, s. 77.

(22) EUT C 364 af 28.10.2020, s. 77.

(23) EUT C 110 af 22.3.2019, s. 26.

(24) Forslagets betragtning 11.

(25) Rådets direktiv 2000/43/EF af 29. juni 2000 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse (EFT L 180 af 19.7.2000 s. 22) og Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (EFT L 303 af 2.12.2000, s. 16).

(26) Retspraksis fra ILO's Komité for Foreningsfrihed (CFA) og Ekspertudvalget for Anvendelse af Konventioner og Henstillinger (CEACR) siger klart, at fagforeningernes rettigheder ikke kan omgås eller åbnes for andre organisationer, sammenslutninger eller (grupperinger af) individuelle arbejdstagere (valgt af arbejdsgiveren). Se navnlig ILO CFA Digest of case law (paragraf 1214, 1222-1230, 1234 og 1342-1349) og CEACR General Survey of 2012, s. 96-97.

(27) Det kan f.eks. præciseres, at »færdigheder« omfatter interpersonelle færdigheder, at »indsats« ikke blot omfatter den fysiske, men også den mentale og psykosociale indsats, eller at »arten af opgaverne« omfatter følelsesmæssig støtte. En mere detaljeret vejledning om, hvilke kriterier og underkriterier der skal anvendes til at bestemme arbejdets værdi, findes i arbejdsdokumentet fra Kommissionens tjenestegrene, der ledsager dokumentet til Kommissionens rapport til Rådet og Europa-Parlamentet om anvendelsen af direktiv 2006/54/EF (SWD(2013) 512 final af 16. december 2013).

(28) ILO (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps, Genève, ILO, s. 75.

(29) Det tyder f.eks. på, at kvinder ofte undgår lønforhandlinger, og at mænd har større succes end kvinder med at forhandle sig til resultater på arbejdsmarkedet. Se M. Recalde og L. Vesterlund, Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement, et arbejdspapir fra US National Bureau for Economic Research (på https://www.nber.org/papers/w28183), A. Leibbrandt og JA. List, Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment, et arbejdspapir fra US National Bureau for Economic Research (på https://www.nber.org/papers/w18511).

(30) Se konsekvensanalyse, side 17-18, og f.eks. A. Chamberlain, Is Salary Transparency More Than a Trend?, Glassdoor Economic Research Report, 2015; A. Wall, Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy?, Organization Management Journal, 2018.

(31) SMV'er tegner sig for omkring to tredjedele af beskæftigelsen i EU og udgør 99,8 % af alle virksomheder (Statistics on small and medium-sized enterprises).

(32) EIGE (2020) Gender inequalities in care and consequences for the labour market, side 29.

(33) Anbefaling 4.

(34) Kommissionens konsekvensanalyse viser, at de gennemsnitlige ekstraomkostninger vil være på mellem mindst 379-508 EUR og højst 721-890 EUR det første år, mens omkostningerne falder de følgende år: Konsekvensanalyse (SWD(2021) 41 final, side 59). Se også Eurofound (2020), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities? Eurofound working paper, WPEF20021.

(35) Gennemsnitlige omkostninger på mellem mindst 1 180 og 1 724 EUR og højst 1 911-2 266 EUR, som forventes at falde ved efterfølgende vurderinger: Konsekvensanalyse (SWD(2021) 41 final, side 61).

(36) Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2016/679 af 27. april 2016 om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med behandling af personoplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger og om ophævelse af direktiv 95/46/EF (generel forordning om databeskyttelse) (EUT L 119 af 4.5.2016, s. 1).

(37) Forslagets betragtning 31.

(38) Forslagets betragtning 31.

(39) P. Foubert (2017). Se også S. Benedi Lahuerta (2018).