Udtalelse om arbejdstid (96/C 18/15)

Det Økonomiske og Sociale Udvalg besluttede den 23. februar 1995 i henhold til forretningsordenens artikel 23, stk. 3, på eget initiativ at udarbejde en udtalelse om arbejdstid.

Det forberedende arbejde henvistes til ØSU's sektion for Social-, Familie-, Uddannelses- og Kulturspørgsmål, som udpegede H.C.H. van den Burg til ordfører og Francis J. Whitworth til medordfører. Sektionen vedtog sin udtalelse den 17. juli 1995.

Det Økonomiske og Sociale Udvalg vedtog på den 329. plenarforsamling af 25. og 26. oktober 1995, mødet den 25. oktober 1995, med et flertal af stemmer for, 12 imod og 17 hverken for eller imod, følgende udtalelse.

1. Indledning

1.1. Arbejdstid er et område, der er præget af radikal nytænkning. Ved udgangen af dette årtusind vil den almindelige 5-dages/40-timers arbejdsuge nok være undtagelsen snarere end reglen. Arbejdstidsmønstrene vil blive mere differentierede.

1.2. ØSU vil i denne initiativudtalelse betragte emnet »arbejdstid« ud fra følgende synsvinkler:

- omlægning og udvidelse af driften i industrien og længere åbningstid i serviceerhvervene og den deraf følgende fleksible planlægning af de ansattes arbejdstid med henblik på højere produktivitet, bedre service over for forbrugerne og øget konkurrenceevne;

- nedsættelse af den enkelte arbejdstagers arbejdstid med henblik på fremme af livskvaliteten, navnlig hvad angår sundhed og sikkerhed, udvidelse og omfordeling af den tid, der er til rådighed til familieliv og omsorgsopgaver, øget fritid;

- den eventuelle gevinst ved en omlægning og nedsættelse af arbejdstiden i form af flere job og omfordeling af de eksisterende - og dermed nedbringelse af arbejdsløsheden, hvilket er EU's højest prioriterede målsætning.

1.3. Denne udtalelse skal ses som en del af ØSU's indsats for at fremme en mere effektiv beskæftigelsespolitik i EU.

1.4. Eftersom det først og fremmest er arbejdsgivere og arbejdstagere, der forhandler arbejdstidsaftaler på lokalt plan, må de tildeles en fremtrædende rolle i forbindelse med udformningen af en effektiv beskæftigelsespolitik på såvel EU-plan som i medlemsstaterne.

2. Udviklingen på arbejdsmarkedet

2.1. Efterspørgslen efter arbejdskraft er påvirket af internationaliseringen af markederne og den deraf følgende konkurrence, af den hurtige teknologiske udvikling og af de hurtigere skift i forbrugerønskerne, som medfører kortere forrentningstid for investeringer og kræver fleksibilitet i udnyttelsen af personale og ressourcer. De ansatte forventes at kunne påtage sig flere forskellige jobfunktioner. Derved opstår der bl.a. jobmønstre, der passer bedre til udsvingene i efterspørgslen efter arbejdskraft, lige som arbejds- og åbningstiden i de forskellige virksomheder og brancher justeres.

2.1.1. Arbejdstiden fjerner sig mere og mere fra »normalen«; fuldtidsarbejde med faste tider fra mandag morgen til fredag aften bliver mere og mere sjældent - og mindre og mindre hensigtsmæssigt - i de dele af industrien og den private og offentlige servicesektor, som indtil nu ikke har været karakteriseret af regelmæssige arbejdsmønstre. Specielt i servicesektoren er der kommet mange nye job med fleks- eller deltid. I produktionen bliver det mere og mere almindeligt med hyppigt skifteholds- og overarbejde.

2.2. Udbuddet af arbejdskraft er påvirket af ændringer i den erhvervsaktive befolknings demografiske sammensætning, herunder navnlig kvindernes, de ældres og de unges ændrede rolle. Deres indsats tager i stigende grad form af deltidsbeskæftigelse, eventuelt kombineret med uddannelse, førtidspensioneringsordninger eller pasning af småbørn (dette gælder også et stigende antal unge fædre).

2.2.1. Flere undersøgelser () har vist, at et betydeligt og hurtigt voksende antal arbejdstagere egentlig gerne ville arbejde på deltid. Men det er ikke kun det forholdsmæssige tab af indkomst, som står i vejen for den ønskede nedsættelse af den personlige arbejdstid: frygt for at gå glip af karriereog uddannelsesmuligheder, et forholdsmæssigt tab af pensionsrettigheder og i visse tilfælde tillige af rettigheder til social sikring, samt et kulturelt miljø, der ofte er fjendtligt over for arbejdstagere (navnlig mandlige arbejdstagere), der foretrækker at arbejde på deltid.

2.2.2. Undersøgelser vedrørende arbejdstidsønsker har endvidere vist, at disse ønsker kan skifte i løbet af livet under indflydelse af omstændigheder i arbejdstagerens personlige liv (fader-/moderskab, uddannelsesbehov, deltagelse i ikke-faglige, politiske eller sportslige aktiviteter); ønskerne har en midlertidig karakter og varer ikke længere hele livet, hvilket medfører større differentiering og mangfoldighed i de enkelte arbejdstageres arbejdstidsønsker.

2.2.3. Det er værd at huske på, at de nye arbejdstidsmønstre ikke altid er »frivillige«. Mange deltidsjob er dårligt betalte og dækker ikke arbejdstagerens indkomstbehov; nogle deltidsansatte har derfor mere end ét deltidsarbejde, mens andre er »underbeskæftigede«. Mens mange fuldtidsansatte gerne ville arbejde mindre, er der mange deltidsansatte, som ønsker at arbejde mere.

2.3. Disse forandringer i arbejdskraftudbud og -efterspørgsel betyder, at tilrettelæggelsen af arbejdstiden (såvel længden som fordelingen af denne) er blevet et vigtigt punkt ved såvel kollektive som individuelle forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter.

3. Beskæftigelseeffekten af ændringer i arbejdstiden

3.1. På det makroøkonomiske plan synes en bedre indbyrdes matching af arbejdstageres og arbejdsgiveres behov at være et effektivt middel til styring af arbejdsmarkedet og beskæftigelsen. Flere undersøgelser har vist, at »frivillige« anmodninger fra arbejdstagere om nedsættelse af arbejdstiden kan fjerne en betydelig del af arbejdsløsheden, ligesom der på den måde kan frigøres mere arbejdstid til »underbeskæftigede« deltidsansatte.

3.1.1. Nedsættelse af arbejdstiden og omlægning af arbejdet behøver ikke nødvendigvis få negative konsekvenser for produktiviteten; hvis omlægningen nøje afstemmes efter produktionens behov for fleksibilitet og efter en eventuel omstrukturering af arbejdsplaner og -mønstre, kan den tværtimod resultere i en betydelig produktionsforøgelse og konkurrenceforbedring, der i sig selv vil kunne bedre beskæftigelsen.

3.1.2. En omlægning af arbejdet og øget beskæftigelse kan også medføre mindre udgifter til arbejdsløshedsunderstøttelse og et bredere økonomisk grundlag for indkomstbeskatning og udgifter til social sikring.

3.2. Arbejdstiden har været genstand for voksende opmærksomhed i de seneste internationale makroøkonomiske undersøgelser. OECD's jobundersøgelse fra 1994 og den nyligt udgivne opfølgning af denne undersøgelse fra maj 1995 () lægger hovedvægten på større differentiering af arbejdstiden samt behovet for, at den daglige, ugentlige, årlige - ja, hele livets arbejdstid tilpasses, så den indfrier såvel virksomhedernes som arbejdstagernes ønsker.

3.3. Ifølge hvidbogen om »Vækst, Konkurrenceevne og Beskæftigelse« er »en almindelig nedsættelse af arbejdstiden eller arbejdsdeling« på nationalt plan så lidt som andre enstrengede metoder en »mirakelkur«, og den kan føre til »et produktionsfald, fordi det er vanskeligt at finde en passende balance mellem efterspørgslen efter kvalificeret personale, den optimale anvendelse af anlægget og udbuddet af arbejdskraft«. Mens en »top-down approach«, hvor en kortere arbejdsuge påbydes ved lov, afvises i hvidbogen, så anerkendes behovet for at »fjerne hindringerne for de nuværende tendenser, arbejdsgivernes og arbejdstagernes ønsker og behov vedrørende arbejdsmønstre og arbejdstid, som vil kunne øge antallet af arbejdspladser for et givent output«. Bl.a. følgende aktioner foreslås:

- »tilpasning af de lovgivningsmæssige rammer, således at de, der er villige til og ofte gerne vil arbejde færre timer, ikke kommer til at lide tab af social sikring og dårligere arbejdsvilkår«;

- »at støtte de nationale konjunkturbestemte tendenser mod en kortere arbejdsuge pr. arbejdstager, hvor det er hensigtsmæssigt, og samtidig øge brugen af kapitaludstyr og sikre konkurrenceevnen« ().

3.3.1. På mødet i Essen i december 1994 fokuserede Det Europæiske Råd i sin handlingsplan for beskæftigelse og en bæredygtig økonomisk vækst på mellemlang sigt især på vækstens jobskabelseseffekt. Rådet ønskede i den forbindelse en mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse, som både tilfredsstiller arbejdstagernes behov og de konkurrencemæssige krav ().

3.3.2. Det fremgår ligeledes af Rådets resolution af 6. december 1994, at »en forbedring af tilrettelæggelsen af og en større fleksibilitet i arbejdstiden« hører med til en »aktiv beskæftigelsespolitik«, samt, at »en effektiv politik for lige muligheder må hvile på et integreret helhedsgrundlag, som giver mulighed for at tilrettelægge arbejdstiden bedre og gøre den mere fleksibel« (). Det anerkendes ligeledes, at nye arbejdstidsordninger er en »social forudsætning for at give kvinder og mænd bedre muligheder for at forene deres erhvervsmæssige indsats, familieforpligtelser og personlige interesser« ().

3.3.3. Det Stående Trepartsudvalg for Beskæftigelse drøftede på sit møde den 22. september 1994 deltidsarbejdets rolle i forbindelse med oprettelsen af nye arbejdspladser. I konklusionerne fra formanden (den tyske arbejdsminister Norbert Blum) understregedes fordelene for såvel arbejdstagere som for arbejdsgivere samt nødvendigheden af, at de deltidsansatte beskyttes og ikke diskrimineres.

3.4. Europa-Kommissionen bebuder i sit nyligt udsendte sociale handlingsprogram på mellemlang sigt (1995-1997) () flere undersøgelser og aktiviteter på områderne arbejdstid, arbejdstilrettelæggelse og produktivitet, samt flere meddelelser om dette emne, herunder retningslinjer for god praksis med hensyn til forskellige aspekter af fleksibilitet og arbejdstidens tilrettelæggelse. Af handlingsprogrammet fremgår det også, at Kommissionen i øjeblikket overvejer muligheden af en grønbog om nedsættelse og omlægning af arbejdstiden (1996/1997) (). Ifølge Kommissionen vil arbejdsmarkedets parter i henhold til Aftalen om Social- og Arbejdsmarkedspolitikken i anden halvdel af 1995 blive hørt om de blokerede forslag til direktiv vedrørende deltidsarbejde set ud fra et jobskabelsesperspektiv.

3.5. Europa-Parlamentet har for nylig taget spørgsmålet om nedsættelse af arbejdstiden op på ny i et udkast til betænkning og forslag til beslutning (ordfører: Michel Rocard) (). I udkastet til betænkning peges der på fem »metoder«, der kan befordre en nedsættelse af arbejdstiden (i løbet af hele arbejdslivet, i løbet af året eller i løbet af ugen): gradvis pensionering, frivilligt deltidsarbejde, nedbringelse af overarbejde, kortere arbejdsuge eller uddannelse og efteruddannelse i arbejdstiden. Kommissionen opfordres især til at fremme forhandlinger mellem medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter.

3.6. I den fælles udtalelse af 16. maj 1995 om, hvorledes opsvinget kan vendes til en vedvarende og jobskabende vækstproces, som den makroøkonomiske gruppe under »Den sociale dialog i EU« har udarbejdet, anbefales det også, at arbejdsmarkedets parter på passende niveauer undersøger, om beskæftigelsen kan fremmes, uden at konkurrenceevnen bringes i fare, ved at produktivitetsforbedringer udnyttes til etablering af nye arbejdsformer, herunder omlægning og nedsættelse af arbejdstiden og nye arbejdstidsmønstre.

4. Visse forhold af relevans for debatten om nedsættelse og omlægning af arbejdstiden

De følgende afsnit indeholder bemærkninger og analyser, som kan have relevans for EU-debatten om nedsættelse og omlægning af arbejdstiden, og som i deres specifikke kontekst, det være sig nationalt eller lokalt, i virksomhederne eller i brancherne, kan bidrage til at skabe flere arbejdspladser og nedbringe arbejdsløsheden.

4.1. Forholdet mellem arbejdstid og produktivitet og konsekvenserne af dette for lønomkostninger og indkomster

4.1.1. En nedsættelse af arbejdstiden kan øge produktiviteten. Erfaringer fra mindre nedsættelser af arbejdstiden, der er blevet aftalt og gennemført kollektivt i en række europæiske lande i de seneste år, viser, at en betydelig del af de ledige timer er blevet opvejet af en produktivitetsforøgelse, selv om nedsættelsen også har bidraget betydeligt til at øge og bevare antallet af arbejdspladser.

4.1.2. I forbindelse med forhandlinger om nedsættelse og omlægning af arbejdstiden bør det tilstræbes, at ændringerne er omkostningsneutrale eller har en positiv virkning på konkurrenceevnen.

4.1.3. Hvis der samtidig foretages ændringer i tilrettelæggelsen af arbejdet, navnlig af åbnings-/driftstiden, fører en nedsættelse af arbejdstid pr. ansat ikke nødvendigvis til et produktivitetstab; den kan endda føre til produktivitetsforøgelse. Arbejdskraftens produktivitet er højest i de første arbejdstimer, hvorefter den falder time for time. En udvidelse af åbnings/driftstiden, f.eks. gennem indførelse af skifteholdsarbejde og/eller en mere hensigtsmæssig tilrettelæggelse af personalets arbejdstid, kan føre til en mere optimal udnyttelse af kapitaludstyret og en hurtigere investeringstakt m.m., og således øge produktiviteten og forbedre konkurrenceevnen.

4.1.4. Lønomkostningsniveauet behøver ikke nødvendigvis at stige, når antallet af arbejdstimer pr. ansat falder, og kollektivt aftalte nedsættelser af arbejdstiden behøver ikke nødvendigvis at ledsages af forholdsmæssige løntab. Udgangspunktet i mange forhandlinger er hel eller delvis anvendelse af produktivitetsforbedringer til en nedsættelse af arbejdstiden. Dette stemmer også godt overens med den makroøkonomiske målsætning i Delors' hvidbog: at lønstigninger skal holdes inden for rammerne af væksten i produktiviteten.

4.1.5. Følgelig er hermed også afstukket grænserne for, hvor langt man kan nå med hensyn til kollektive nedsættelser af arbejdstiden, eftersom tab af uge- eller månedsløn hverken er attraktivt for de ansatte eller for fagforeningernes forhandlere. Kun i særlige tilfælde - når der har været risiko for at miste arbejdspladser - er der blevet indgået aftaler, der har indebåret en mere eller mindre beskeden nedgang i lønnen eller tab af andre økonomiske goder.

4.2. Forholdet mellem nedsættelse af arbejdstiden og overskydende arbejdskraft

4.2.1. Der har i nyere tid været flere eksempler på foranstaltninger, der sigtede mod at løse problemer med overskydende arbejdskraft gennem nedsættelse af de ansattes arbejdstid. Problemer med overskydende arbejdskraft blev i disse tilfælde ikke løst gennem kollektive afskedigelser af en vis procentdel af arbejdsstyrken, men gennem en nedsættelse af arbejdstiden pr. ansat med en tilsvarende procentsats (Volkswagen-fabrikkerne er det internationalt bedst kendte eksempel). Sådanne løsninger kan med ingen ret påtvinges de ansatte, eftersom de indebærer ændringer i den personlige arbejdskontrakt, som danner grundlag for sikkerhed i ansættelse og indkomst, idet den beskytter mod afskedigelse. I kollektive overenskomster accepteres dog til tider forringelser, hvis man derved kan undgå afskedigelser. Det er værd at gøre opmærksom på, at i disse tilfælde kan kun kollektive overenskomster tilsidesætte de ansattes personlige kontrakter.

4.2.2. Under forhandlingerne om økonomiske fordele og ulemper tilstræbes en balance. Der er f.eks. fordele ved at slippe for at betale godtgørelser til overskydende arbejdskraft. En anden fordel for ledelsen ved en sådan løsning består i, at den får adgang til en potentiel reserve af uddannede medarbejdere med erfaring, der kan træde ind i fremtidige ledige stillinger eller muliggøre en hurtig produktionsforøgelse, hvis efterspørgslen stiger. Resultatet kan med andre ord blive øget fleksibilitet (hvilket var tilfældet på Volkswagen-fabrikkerne) stedet for den noget stive »løsning«, som består i at afskedige.

4.2.3. I visse europæiske lande findes der arbejdsløshedsunderstøttelsesordninger for »deltidsarbejdsløse«. Hvis disse anvendes i situationer, hvor faldet i efterspørgslen på arbejdskraft har en mere strukturel karakter, bliver det dog vanskeligt at skelne mellem »deltidsarbejdsløshed« og deltidsansættelse, som ikke er valgt af arbejdstagerne selv, men skyldes mangel på arbejde. Medlemsstaterne fører ikke samme politik på dette område, og det er en politik i udvikling. Af hensyn til det indre marked kunne det være hensigtsmæssigt med retningslinjer på EU-plan.

4.3. Forholdet mellem udviklingen i arbejdstiden og arbejdsmarkedets opsplitning i typiske »mande-« og »kvindejob«

4.3.1. Deltidsarbejde udføres i de fleste lande hovedsagelig af kvinder. Dette gælder såvel frivilligt som ufrivilligt deltidsarbejde, midlertidigt arbejde og ordninger med finansiel kompensation (som f.eks. forældreorlovsordninger). Deltidsarbejde begrundet med pasning af børn og ældre eller andre familiemedlemmer, som ikke kan klare sig selv, er heller ikke altid selvvalgt. Manglen på børnepasningsfaciliteter m.m. til en fornuftig pris og af en ordentlig kvalitet kan også spille ind (). Den dårligst lønnede i en husstand (som regel kvinden) er oftest den, der lettest giver afkald på fast arbejde, når sådanne alternative muligheder ikke er for hånden. Efterspørgslen på arbejdsmarkedet medfører et slående sammenfald af »kvindebrancher« og deltidsarbejde, hvilket forstærker kønsopsplitningen i arbejdslivet. Det lader også til, at kvinder er mere tilbøjelige til at vælge en karriere inden for de kvindedominerede sektorer og professioner, fordi de forudser, at de kan få brug for disse muligheder for tilpasning af arbejdstid og arbejdsmønstre en gang i fremtiden.

4.3.2. Man kan kun komme opsplitningen til livs gennem en mere fleksibel vifte af arbejdsmønstre, hvor den enkelte har større indflydelse på antallet af arbejdstimer, i alle typer arbejde - på alle niveauer og i alle sektorer. Frivilligt deltidsarbejde kan indføres uden negative virkninger for karriere og position i overvejende »mandsdominerede« sektorer, inden for de liberale erhverv og i ledelsesfunktioner. Flere undersøgelser og eksperimenter har vist, at ledelses- og ansvarsfunktioner udmærket kan klares på færre timer under forudsætning af en vis fleksibilitet og rådighedstid (vurderet i nogle undersøgelser til at ligge et sted mellem 25 og 32 timer). Ny teknologi og nye kommunikationsmidler kan i den forbindelse vise sig nyttige.

4.3.3. En mere positiv indstilling hos de mandlige ansatte til at deltage i børnepasning og andet omsorgsarbejde i samme grad som kvinderne forudsætter, at en række organisatoriske, »tekniske« og politiske forudsætninger er til stede, og desuden stiller det krav om en »kulturel holdningsændring«, der kan stimuleres gennem undervisning og kampagner i medierne.

4.4. Den mulige betydning af længerevarende orlovsordninger for de arbejdsløses mulighed for at få job (ved at erstatte ansatte på orlov)

4.4.1. Tildeling af længerevarende orlov (sabbatorlov, uddannelsesorlov m.m.) kan frigøre flere job, forudsat at ansatte på orlov erstattes af andre, og den generelle produktivitet ikke falder. Som regel besættes den ledige stilling ikke fuldt ud med ny arbejdskraft; ofte overtager kollegerne en del af pligterne, eller den ansatte på midlertidig orlov udfører arbejdet, når han/hun kommer tilbage, eller producerer - i tilfælde af delvis fravær - relativt mere i den tid, han/hun er på arbejde. Det er vigtigt, at sådanne ordninger ikke fører til en generel stigning i lønudgifterne.

4.4.2. I nogle europæiske lande findes orlovsordninger (det være sig forældreorlov, førtidspensionering eller sabbatorlov til uddannelse eller andet), som forudsætter erstatning med arbejdsløse, og som finansieres gennem arbejdsløshedsfonde. Belgien og Danmark har eksperimenteret med sådanne ordninger.

4.4.3. Dette kunne være en værdifuld tilgang set ud fra et beskæftigelsespolitisk synspunkt i forbindelse med den høring om forældreorlov, som Kommissionen i henhold til Maastricht-traktatens bestemmelser om social- og arbejdsmarkedspolitikken har anmodet arbejdsmarkedets parter om.

4.5. Effekten af ordninger for gradvis tilbagetræden eller (førtids)pensionering

4.5.1. Det samme gælder for den mulige virkning af gradvis tilbagetræden og (førtids)pensioneringsordninger: ældre medarbejdere kan gradvis vige pladsen for nye ansøgere via ordninger, som bl.a. kan finansieres gennem pensionsfonde og/eller arbejdsløshedskasser. Ordninger af denne art er ikke kun attraktive for ældre medarbejdere, der kan have glæde af en mere gradvis omstilling fra fuldtidsansat til fuldtidspensionist, men tillige for ledelsen: viden og erfaring forsvinder ikke med ét, ældre medarbejdere kan fungere som vejledere og undervisere for deres efterfølgere. Disse ordninger kan også være interessante i forbindelse med diskussioner om en mere fleksibel pensionsalder. Man må dog sørge for, at politikken på området ikke giver bagslag for de ældre medarbejderes beskæftigelsesmuligheder.

4.6. Den maksimale arbejdstid og overarbejde

4.6.1. De seneste justeringer af arbejdsmarkedslovgivningen vedrørende arbejdstid i flere medlemsstater viser bl.a., at vægten i stigende grad lægges på antallet af arbejdstimer per år, og/eller at den maksimale ugentlige arbejdstid beregnes over længere tidsafsnit. Direktivet om arbejdstid, der blev vedtaget af medlemsstaterne i 1993, og skal være gennemført i national lovgivning inden den 23. november 1996, åbner op for denne mulighed. Direktivet kan danne grundlag for forhandlinger om en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet. Aftaler af denne art er for nylig blevet indgået: f.eks. har den tyske metalindustri indgået en aftale, der opererer med såkaldte »arbejdstidskorridorer« for den reelle arbejdstid - med en generel reduktion af den årlige arbejdstid uden løntab. Den grundlæggende tanke bag modellen er, at uge- eller månedslønnen holdes konstant året rundt, selv om den reelle arbejdstid godt kan svinge fra dag til dag, fra uge til uge eller i forhold til årstiden inden for en aftalt »korridor«. Det er en model, som kombinerer fleksibilitet i driften med stabilitet og sikker ansættelse og indkomst til fordel for arbejdstagerne.

4.6.2. Nedbringelse af overarbejde er knyttet til spørgsmålet om udregningen af lønnen på årsbasis, især når overarbejdet er strukturelt betinget. Med større fleksibilitet i de almindelige arbejdsmønstre og -planer kan overarbejdet begrænses til sit egentlige formål: at løse op for midlertidige, pludseligt opståede pressede situationer. Ved at afskaffe strukturelt betinget overarbejde gennem tilrettelæggelse af den almindelige arbejdstid, således at den tilpasses markedsmekanismerne, kan der skabes flere arbejdspladser til de arbejdsløse. Med andre ord bør et indbygget usmidigt strukturelt betinget overarbejde kombineret med lejlighedsvis anvendelse af midlertidig arbejdskraft erstattes af en fleksibilitet, der medfører en bedre udnyttelse af ressourcerne, på grundlag af en arbejdstilrettelæggelse, der stemmer overens med efterspørgslen, og indebærer anvendelse af en regulær arbejdsstyrke, som hurtigt kan omstille sig, idet dens færdigheder til stadighed ajourføres, og som får kompensation for ekstra arbejdstimer i form af afspadsering. Det kan virke befordrende for en bedre planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet, hvis deltidsansatte får en lignende kompensation for »ekstra arbejdstimer«.

4.6.3. Ovennævnte direktiv om arbejdstid kan vise sig særlig nyttigt i forbindelse med opstilling af målsætninger for kollektive, beskæftigelsesfremmende arbejdstidsaftaler i lande, hvor den gennemsnitlige arbejdstid er højere og forekomsten af overarbejde er hyppigere end i resten af EU. F.eks. arbejder én ud af fire fuldtidsansatte i Storbritannien over 48 timer om ugen (med eller uden lønkompensation) ().

4.7. Aftaler om frivillige ændringer i arbejdstiden i individuelle kontrakter

4.7.1. I de fleste europæiske lande sikres ansættelse og indkomst effektivt gennem fastlæggelsen af antallet af arbejdstimer (det være sig på uge-, måneds- eller årsbasis) i de individuelle arbejdskontrakter. Disse kontrakter er gensidige aftaler, der ikke må brydes af nogen af parterne. Den i kontrakten fastsatte arbejdstid bør kun ændres efter gensidig aftale eller gennem lovgivning.

4.7.2. Det Nederlandske Arbejdsmarkedsråd (den faste institution for den sociale dialog mellem arbejdsmarkedsparternes landsorganisationer i Nederlandene) udsendte i 1993 en række anbefalinger angående deltidsarbejde og differentiering af arbejdstiden (), bl.a. anbefaledes det at indføje i de kollektive overenskomster, at arbejdsgiveren principielt skal acceptere en anmodning fra en arbejdstager om justering af hans/hendes arbejdstid, og at arbejdsgiveren kun kan afvise en sådan anmodning under henvisning til midlertidige virksomhedsinteresser. Den grundlæggende forudsætning for denne anbefaling er, at ethvert job på et hvilket som helst niveau og i alle sektorer egner sig til arbejdstider, der afviger fra almindeligt fuldtidsarbejde. Det vil således påhvile arbejdsgiveren klart at kunne begrunde afslaget på en anmodning med forhold, der vedrører tilrettelæggelsen af arbejdet. Ifølge den anbefalede bestemmelse skal det også være muligt til enhver tid at vende tilbage til den tidligere kontrakt under de samme betingelser (f.eks. hvis en fuldtidsansat, der har været på deltid, ønsker at gå på fuld tid igen), lige som den giver mulighed for, at ansatte, der mod deres vilje har måttet indgå en korttidskontrakt om deltidsarbejde, kan søge om at få mere arbejdstid, evt. fuld tid.

4.8. Lige behandling af ansatte uanset længden af deres arbejdstid

4.8.1. I ovennævnte aftale mellem arbejdsmarkedets parter i Nederlandene, der anbefaler deltidsarbejde, anerkendes betydningen af at gennemføre princippet om ligebehandling af alle ansatte uanset længden af deres arbejdstid, ligesom princippet beskrives i detaljer. Fremme af deltidsarbejde og differentiering af arbejdstiden er uløseligt forbundet med ligebehandling af alle ansatte. Det vil ikke blive særligt attraktivt at gå på deltid, hvis det indebærer en forskelsbehandling, navnlig ikke i de job og sektorer, der er populære og giver mulighed for forfremmelse, med alt hvad dette indebærer for arbejdets kvalitet.

4.8.2. For nylig, nemlig i juni 1994, blev ILO's konvention om deltidsarbejde tillige med en henstilling vedtaget af næsten alle medlemsstater (herunder de nye). Konventionen kan anvendes som en grundlæggende generel ramme for revisionen af eksisterende lovgivning og praksis vedrørende deltidsansatte. Medlemsstaterne forbereder hver især ratifikationen af denne konvention. Konventionen kan også stimulere og målrette debatten og formuleringen af en politik i EU.

4.9. De ledsagende justeringer af socialsikring, pensionsordninger og skattesystemer for at fjerne disses eventuelt uheldige virkninger for ændringer - navnlig reduktioner - i arbejdstiden, samt eventuelle fremmende foranstaltninger på dette felt

4.9.1. Det nye og mere varierede arbejdstidsmønster, som er beskrevet i denne udtalelse, passer ikke altid ind i eksisterende arbejdsmarkedslovgivning, socialsikring, pensionsordninger og skattesystemer. Afskaffelsen af hindringer og udfærdigelsen af bestemmelser, der kan fremme en nedsættelse og differentiering af arbejdstiden, er et vigtigt emne for forskning og granskning på nationalt plan. Kommissionen bør fremme sådanne aktiviteter såvel som udveksling af informationer og erfaringer på EU-plan. Det kan blive et kardinalpunkt i det nye sociale handlingsprogram, der har bebudet initiativer vedrørende individualisering af socialsikring og skatterettigheder. En meddelelse forventes i anden halvdel af 1996. Spørgsmålet om individualisering kan således blive udvidet til også at omfatte aspekter af arbejdstiden.

5. Generelle konklusioner og anbefalinger

5.1. Den omlægning og nedsættelse af arbejdstiden, som beskrives i denne udtalelse, kan bidrage betydeligt til at forbedre beskæftigelsen - og dermed til social fremgang og velfærd i EU.

5.2. Spørgsmålet om tilrettelæggelsen af arbejdstiden er et stadig vigtigere forhandlingstema mellem arbejdsgivere og arbejdstagere på alle niveauer.

5.3. Der findes ikke nogen universel model for nedsættelse og omlægning af arbejdstid, der kan fastlægges ved »EU-dekret«. Der er dog overbevisende argumenter for at støtte »skræddersyede« løsninger, når det gælder arbejdstid.

5.4. Disse »skræddersyede« forslag vedrørende arbejdstid skal imødekomme arbejdstagernes differentierede og forskelligartede behov og deres skiftende ønsker i løbet af livet i henseende til arbejdstidens længde og sammensætning. Forslagene bør også afstemmes i forhold til de forskellige fleksibilitetskrav i den moderne produktion og servicesektor, ligesom de bør virke befordrende på virksomhedens produktivitet og konkurrenceevne og fremme beskæftigelsen.

5.5. Det er i såvel arbejdsgivernes som arbejdstagernes interesse at nå frem til en balance mellem de to parters interesser, og at betingelserne for en sådan balance aftales kollektivt. Der bør på et passende niveau indgås aftaler mellem fagforeninger og arbejdsgivere vedrørende:

- en kollektiv nedsættelse af arbejdstiden og lettere adgang (uden negative følger) til frivillig nedsættelse af den individuelle arbejdstid (midlertidigt eller for en længere periode) - en »ret« til at tilpasse arbejdstiden og gå på deltid og/eller en ret til orlovsordninger med fuld eller delvis lønkompensation;

- tilpasning og udstrækning af åbnings- og driftstiden (f.eks. gennem indførelse af skifteholdsarbejde og arbejde om lørdagen) og en mere fleksibel beskæftigelse og anvendelse af de ansatte i forhold til de krav, som produktionen eller kunderne stiller (her tænkes f.eks. på længere åbningstid i servicesektoren og på sæsonudsving i kundernes ønsker).

5.6. Sådanne kollektive overenskomster giver også mulighed for at skabe en bedre balance mellem forskellige arbejdstagergruppers interesser. »Eksternt orienteret« fleksibilitet, som dikteres af ledelsen i form af f.eks. tilkaldekontrakter, midlertidig ansættelse og underleverancer, kan ændres i retning af »internt orienteret« fleksibilitet, såfremt ledelsen kan anvende en regulær kerne af medarbejdere på en mere fleksibel måde. De kvalitative fordele for ledelsen kan forenes med forbedringer i arbejdsvilkårerne og sikkerhed i ansættelsen for den »fleksible arbejdsstyrke« (hvor de nye på arbejdsmarkedet: kvinderne, de unge og de vandrende arbejdstagere er overrepræsenterede), så denne lettere kan blive integreret i den nye arbejdstilrettelæggelse.

5.7. Kløften mellem traditionelle (ofte korte, usikre og fleksible) deltidsjob og egentlige fuldtidsjob vil mindskes, når ligeværdige og længerevarende deltidsjob med en ordentlig løn bliver en udbredt og attraktiv mulighed. Dette kan ske, hvis en frivillig nedsættelse af arbejdstiden bliver en reel mulighed i alle sektorer og i alle former for ansættelser og stillinger, uden at man skader karrieren og uddannelsesmulighederne eller helt fortaber dem. En anden afgørende forudsætning er ligebehandling af de deltidsansatte.

5.8. Forskellen i mænds og kvinders arbejdstid vil blive udlignet, når det bliver almindeligt accepteret, at mænd frivilligt vælger kortere arbejdstid, og de kvindelige deltidsansattes ansættelsesmuligheder bliver forbedret. Herved kan man bl.a. udviske det skel mellem typiske mandeog kvindejob, som eksisterer for øjeblikket, fordi de kortere og mere fleksible arbejdsmønstre stadig er mest eftertragtede blandt kvinder. Foranstaltninger til fremme af frivilligt deltidsarbejde bør især rettes mod de mandlige arbejdstagere.

5.9. Det princip om ligebehandling af deltids- og fuldtidsansatte, som er nedfældet i ILO's konvention og henstilling om deltidsarbejde (konvention 175, 1994), bør danne grundlag for lovgivning og praksis i EU. Hvad angår arbejdstagernes grundlæggende rettigheder, skal deltidsansatte nyde samme beskyttelse som fuldtidsansatte. De bør behandles forholdsmæssigt (proportionalt) ens med hensyn til løn og økonomisk kompensation. Hensigten med konventionen er at afskaffe uretfærdig udelukkelse samt visse tærskler, som bl.a. findes i nogle socialsikringsordninger.

5.10. Der vil på længere sigt opstå mere varierede arbejdstidsmønstre: »den almindelige arbejdsuge« forsvinder måske helt, men ikke det ledende princip om fuld beskæftigelse og målsætningen om, at enhver, der har lyst og er i besiddelse af de rette kvalifikationer, ideelt set skal kunne få et job med en arbejdstid, som han/hun ønsker. Med frit valg og ligebehandling vil såvel den gennemsnitlige som den mest foretrukne (dvs. »typiske«) arbejdstid ifølge flere undersøgelser () have tilbøjelighed til at blive kortere. Samtidig vil den generelle tendens til at aftale kortere (maksimal eller fuld) arbejdstid i de kollektive overenskomster fortsætte.

5.11. Nedsættelse og omlægning af arbejdstiden kan have en positiv effekt for de offentlige finanser. Arbejdsløshedstallet vil formentlig falde, og det økonomiske grundlag for beskatning og social sikring blive større. Den positive effekt kan yderligere forstærkes gennem fremmende foranstaltninger iværksat af de offentlige myndigheder, f.eks. afskaffelse af hindringer for nye arbejdstidsmønstre, tilpasning af socialsikringen og pensionsordningerne og indførelse af kollektiv finansiering eller omdirigering af midler til omlægning og nedsættelse af arbejdstiden.

5.12. Initiativet til omlægning og nedsættelse af arbejdstiden skal først og fremmest komme fra arbejdsmarkedets parter på de dertil egnede niveauer. Den Europæiske Union og medlemsstaternes regeringer bør dog opmuntre og fremme udviklingen gennem:

- forskning, udveksling af informationer og erfaringer og fastlæggelse af retningslinjer bl.a. på grundlag af resultaterne af forskellige internationale undersøgelser (jf. bilaget til denne udtalelse), navnlig for så vidt angår:

den bedste praksis og de allerede opnåede resultater med hensyn til nedsættelse og omlægning af arbejdstiden,

fælles principper for arbejdstidsordninger i kollektive og individuelle arbejdskontrakter,

nedsættelse og omlægning af arbejdstiden i tilfælde af overskydende arbejdskraft,

gennemførelse af arbejdstidsdirektivet;

- fremme af arbejdsmarkedsdialogen og kollektive overenskomster, på et passende niveau, om nedsættelse og omlægning af arbejdstiden;

- klare lovbestemmelser om ligebehandling af deltidsansatte baseret på ILO-konventionen og henstillingen vedrørende deltidsarbejde fra 1994 kombineret med denne konventions snarlige ratifikation af alle EU's medlemsstater;

- tilpasning af eksisterende lovgivning, skattesystemer og pensions- og socialsikringsordninger for at fjerne forskelsbehandling af deltidsansatte samt give plads for og, om muligt, fremme variation og differentiering i arbejdstiden og arbejdsmønstrene livet igennem.

Bruxelles, den 25. oktober 1995.

Carlos FERRER

Formand for

Det Økonomiske og Sociale Udvalg

() Jf. f.eks.: »Deltidsarbejde i Det Europæiske Fællesskab. Den Økonomiske og Sociale Dimension«, Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkår (1993); ILO-rapporten »Den Internationale Beskæftigelse i 1995«, Genève, februar 1995; ILO, »Beskæftigelsesfremme«, generaldirektørens rapport, Genève, marts 1995; »Beskæftigelsen i EU i 1995« (udkast til rapport fra Kommissionen).

() OECD's jobundersøgelse, Paris, juni 1994. OECD's jobundersøgelse, gennemførelsesstrategien, Paris, maj 1995.

() »Vækst, konkurrenceevne, beskæftigelse: udfordringer og veje ind i det 21. århundrede, hvidbog«, Europa-Kommissionen 1994, ISBN 92-826-7423-1, Del A, side 9 og Del B, afsnit 8.8 b), side 152.

() Rådets konklusioner SN 300/94, side 4-5.

() Rådets resolution af 6. 1. 1994 om »Kvinders ligeberettigede deltagelse i en beskæftigelsesfremmende strategi for økonomisk vækst i Den Europæiske Union«, EFT nr. C 368 af 23. 12. 1994, s. 4, punkt 5, og s. 3, sidste betragtning.

() Ibidem, punkt 5 (a).

() Meddelelse fra Kommissionen til Rådet, Europa-Parlamentet, Det Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget af 12. 4. 1995 (KOM(94) 134 endelig udg.).

() Det Sociale Handlingsprogram på mellemlang sigt, afsnit 4.3.2.

() Udkast til betænkning af 8. 5. 1995, PE 212.851.

() Vedr. behovet for flere børnepasningsfaciliteter, se ØSU's udtalelse af 28.11. 1991 om børnepasning (EFT nr. C 40 af 17. 2. 1992).

() Statistiske oplysninger fra Eurostat: i 1991 arbejdede 28% af de fuldtidsansatte i Storbritannien over 46 timer; til sammenligning var EU-gennemsnittet 11%. Tallene for mandlige ansatte: Storbritannien 36%, EU 14%.

() Stichting van de Arbeid, Den Haag, 1 september 1993, English translation, Publication No. 7/93.

() Jf. Beskæftigelsesrapporten op. cit.

BILAG til Det Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse

Følgende ændringsforslag, som opnåede mindst en fjerdedel af de afgivne stemmer, blev forkastet under debatten:

Punkt 5.12, første og andet led

De tre forekomster af ordet »nedsættelse« ændres til »omkostningsneutral nedsættelse«.

Begrundelse

Det antages, at en nedsættelse af arbejdstiden kan finansieres gennem større produktivitet. Men da dette ikke altid vil være tilfældet, bør ordet »omkostningsneutral« tilføjes for at undgå ekstraomkostninger.

Punkt 5.12, andet led

Følgende tilføjes:

»Spørgsmål vedrørende arbejdstid kan bedst reguleres gennem individuelle aftaler mellem virksomheden og den pågældende arbejdstager.«

Begrundelse

Det bliver stadig vigtigere med en fleksibel arbejdstid, der er tilpasset industriens behov på den enkelte virksomhed.

Afstemningsresultat

For: 40, imod: 78, hverken for eller imod: 22.