Det Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om "Forskelsbehandling af mænd og kvinder på det lønmæssige område"

(2001/C 155/12)

Det Økonomiske og Sociale Udvalg besluttede 21. september 2000 under henvisning til forretningsordenens artikel 23, stk. 3, at afgive udtalelse om "Forskelsbehandling af mænd og kvinder på det lønmæssige område".

Det forberedende arbejde henvistes til ØSU's Sektion for Beskæftigelse, Sociale og Arbejdsmarkedsmæssige Spørgsmål og Borgerrettigheder, som udpegede Susanna Florio til ordfører. Sektionen vedtog sin udtalelse den 7. marts 2001.

Det Økonomiske og Sociale Udvalg vedtog på sin 380. plenarforsamling af 28.-29. marts 2001, mødet den 28. marts, følgende udtalelse med 65 stemmer for, 8 imod og 14 hverken for eller imod.

1. Indledning

1.1. Retten til lige løn har lige fra starten været nedfældet i EU-lovgivningen. Rom-traktaten fra 1957 indeholdt således i artikel 119 bestemmelser om, at medlemsstaterne skulle sikre gennemførelsen af et princip om, at mænd og kvinder skulle modtage "lige løn for lige arbejde".

1.1.1. Efterfølgende blev det med direktiv 75/117/EØF om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder bekræftet, at der skulle betales "lige løn for samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi".

1.1.2. Med Amsterdam-traktatens artikel 141, der ændrer og erstatter artikel 119, har Rådet fået et retsgrundlag, der gør det muligt at vedtage foranstaltninger til sikring af princippet om ligebehandling.

1.1.3. Andre direktiver har ligeledes indirekte bidraget til at styrke dette princip i Den Europæiske Union(1).

1.2. ØSU håber endvidere, stadig i relation til EU, at vedtagelsen af chartret om grundlæggende rettigheder skal ses som et afgørende skridt i retningen af EU-borgerskab, og at chartret på internationalt plan fører til en fornyet opmærksomhed om de principper, der ligger til grund for enhver demokratisk forfatning. Disse principper omfatter princippet i chartrets artikel 23 om ligestilling mellem mænd og kvinder, der skal sikres "på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn".

1.3. Spørgsmålet om ligebehandling behandles ligeledes af De Forenede Nationer, specielt i Menneskerettighedserklæringen (1948)(2), i Konventionen om afskaffelse af alle former for diskrimination mod kvinder (1979)(3), i Sluterklæringen og Handlingsprogrammet fra Beijing (1995) samt slutdokumentet, der blev vedtaget på den særlige samling af De Forenede Nationers generalforsamling, "Beijing +5", i New York i juni 2000.

1.3.1. Den Internationale Arbejdstagerorganisation (ILO) har behandlet spørgsmålet og opstillet forskellige regler, ikke mindst reglerne i konvention nr. 100 om ligeløn, der er ratificeret af EU's 15 medlemsstater.

1.4. Lønmæssig ligebehandling bør derfor i såvel EU-lovgivningen som den internationale lovgivning betragtes som en egentlig grundlæggende rettighed.

2. Den lønmæssige situation

2.1. Til trods for de tiltag, der er gennemført, og de bestemmelser, der er indført for at styrke kvindens stilling på lønområdet med henblik på at sikre reel lønmæssig ligestilling med mandlige lønmodtagere, kan man konstatere, at lønspændet bliver ved med at være der, og at det endda ser ud til at blive større i visse områder. Nyere undersøgelser har vist, at forskellen mellem mænds og kvinders løn ligger på gennemsnitlig 27 % i EU's medlemslande; i nogle lande er forskellen endda over 30 %(4). Selv hvis man korrigerer for visse strukturelle forskelle på mænd og kvinders tilknytning til arbejdsmarkedet (alder, erhverv og beskæftigelsessektor), der ikke kan siges at være udtryk for diskrimination, er der alligevel en grundlæggende forskel på 15 %.

2.2. Lønspændet mellem mænd og kvinder er blevet større i EU-landene pga. en række økonomiske og sociale faktorer, der er forskellige fra land til land. Selv en mere præcis undersøgelse, hvor de tre strukturelle elementer (alder, beskæftigelse og arbejdsgiverens aktivitetssektor) elimineres, viser, at der er en forskel. Det skal i øvrigt bemærkes, at forskellen bliver større på de højere løntrin, hvor kvinders løn gennemsnitligt udgør 2/3 af mænds løn(5).

2.3. De seneste tal fra Eurostat, der stammer fra 1995, viser, at kvinders løn i gennemsnit svarede til 72 % af mænds løn. De tilgængelige oplysninger dækker især fuldtidsansatte lønarbejdere i alle produktionssektorer, dog undtaget landbrugs-, undervisnings-, sundheds- og plejesektoren samt den offentlige administration.

2.4. Disse oplysninger er særdeles utilstrækkelige og mangelfulde, og de er vanskelige at sammenligne indbyrdes på grund af forskellen mellem mænds og kvinders arbejdsopgaver. Næsten en tredjedel af de kvinder, der arbejdede på fuld tid i 1995, var beskæftigede i funktionærjobs, medens det kun var tilfældet for 10 % af mændene. 47 % af mændene mod 18 % af kvinderne var faglærte. Generelt er kvindelige fabriksarbejdere aflønnet mere jævnbyrdigt med mændene end kvinder, der arbejder på kontor (definerede opgaver), selv om der ses klare forskelle mellem hele industrisektorer med mange kvindelige ansatte, som f.eks. tekstilindustrien, og f.eks. jern- og metalindustrien.

2.5. Desuden er oplysningerne fra Eurostat, hvis oplysninger relaterer til den gennemsnitlige situation i medlemsstater, i høj grad blevet sejlet agterud af de seneste års udvikling på arbejdsmarkedet, og de tager heller ikke højde for de nye teknologisektorer, de nye jobprofiler, atypiske arbejdstagere, vikarer, deltidsansatte og telearbejdere osv.

2.6. Stadig ifølge Eurostat, hvis oplysninger relaterer til den gennemsnitlige situation i medlemsstater, er de arbejdende kvinder desuden gennemsnitligt yngre end mændene: 44 % af kvinderne mod kun 32 % af mændene er under 30 år. Denne forskel indsnævres og får ligefrem modsat fortegn efter de fyldte 30 år, hvor mange kvinder trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet, enten midlertidigt eller definitivt, især pga. graviditet og efterfølgende børnepasning. Disse valg har indflydelse på såvel kvindernes eventuelle tilbagevenden til jobbet som deres karrieremuligheder og deres adgang til de ledende stillinger. Dette forhold har en direkte indvirkning på kvindernes gennemsnitsløn og kan i nogle tilfælde udgøre en indirekte løndiskriminering.

2.7. En anden forskel ligger i lønstrukturen for hhv. mænd og kvinder. Kommissionen har i flere dokumenter understreget, at der findes forskellige lønstrukturelle faktorer, der kan føre til lønmæssige forskelle mellem mænd og kvinder. Der tænkes her bl.a. på erhverv, sektor, karrieretype og aflønningsform (niveau, anciennitet, uddannelse osv.), men også såvel jobfunktion som antallet af arbejdstimer, især hvad angår overarbejdstimer.

2.8. Forskellen er endnu mere udtalt mellem fabriksarbejdere, hvor overarbejdsbetalingen udgør en væsentlig del af lønnen, og hvor der er en klar overvægt af mænd, men også i handelssektoren, især detailhandlen, hvor der er flest kvinder ansat, og hvor lønningerne er betydeligt lavere.

2.9. Heller ikke i gruppen af lavtlønnede(6) er kvindernes situation i bedring. Faktisk udgør kvinderne tre fjerdedele af denne gruppe. Dette kan kun delvist forklares med den høje andel af deltidsjobs (43 %), som især varetages af kvinder. For resten af gruppen, og især kvinderne, er det navnlig de lave lønninger, der gør sig gældende.

2.10. Disse strukturelle faktorer og manglen på nøjagtige og opdaterede oplysninger gør det særdeles vanskeligt at vurdere situationen og følgelig at iværksætte konkrete foranstaltninger med henblik på at skabe større lønmæssig ligestilling. En sammenligning af skatter, tilskudsordninger, socialsikring, børnepasningsordninger og ældreomsorg i medlemsstaterne kunne bidrage til en bedre analyse.

3. Vertikal og horisontal forskelsbehandling

3.1. En undersøgelse af de forskellige lønstrukturer afslører, at der er en klar forbindelse mellem lønsystemer, definitionen af arbejdsopgaver og karrierer i de forskellige sektorer, arbejdets tilrettelæggelse, samt den faglige uddannelse og kvalifikationer.

3.2. Forskelsbehandlingen på lønområdet til ulempe for den kvindelige arbejdskraft er af såvel horisontal som vertikal karakter. Horisontal i den forstand, at samme arbejde ofte aflønnes forskelligt, hvilket rammer kvinderne og skyldes en forskellig vurdering og dermed en forskellig definition af arbejdsopgaver og kvalifikationer. Den vertikale diskrimination skyldes, at kvinder har svært ved at få adgang til de højere karrieretrin. Det skal bemærkes, at meget ofte - i visse lande især - opfylder de sociale tjenesteydelser vedrørende børnepasning og ældreomsorg ikke det behov, der kommer til udtryk på et arbejdsmarked, der i stadig højere grad burde sikre og fremme kvinders adgang til beskæftigelse. Ud fra denne synsvinkel kunne man eventuelt anvende et alment og fagligt uddannelsessystem til at forbedre kvindernes situation.

3.3. Traditionelle kvindefag, f.eks. inden for den offentlige sektor, pleje af børn og ældre eller handelssektoren, er de dårligst aflønnede. Mandsdominerede sektorer er derimod kendetegnet ved præmier, tillæg og økonomiske incitamenter, der bidrager til at øge lønforskellene mellem mænd og kvinder. Kvinder skal derfor opmuntres til at gå ind i mandsdominerede sektorer, hvor der er mulighed for en positiv lønudvikling.

3.4. Udviklingen på arbejdsmarkedet i retningen af mere fleksible ansættelsesformer er ikke i sig selv negativ, når blot den ikke forværrer arbejdstagernes lønmæssige situation yderligere.

4. Lønforskelle i de central- og østeuropæiske ansøgerlande

4.1. Lønforskelle ses også i Østeuropa, hvor kvindernes løn er 20-35 % lavere end mændenes. Man har konstateret, at lønforskellene i disse lande er blevet større gennem de seneste år, hvilket især skyldes et kønsopdelt arbejdsmarked. Overgangen til markedsøkonomi har, selv om den er både nødvendig og ønskelig, i visse sektorer faktisk forårsaget en forværrelse af kvindernes sociale og økonomiske situation. Dette skyldes især, at de tidligere havde mulighed for at få en god almen og faglig uddannelse og havde adgang til børnepasningsordninger, ofte tæt på arbejdspladsen. I banksektoren, der før havde lave lønninger og mange kvindelige ansatte, er andelen af kvindelige ansatte faldet, og samtidig er lønningerne steget betydeligt. Der er fortsat mange kvinder ansat i den offentlige sektor, især i skolerne og i social- og sundhedssektoren(7).

5. Fællesskabsaktioner

5.1. På Det Europæiske Råd i Luxembourg i 1997 besluttede man, at retningslinjerne for beskæftigelsen 2000 skulle inddrage kønsaspektet i alle søjlerne, og at en af søjlerne skulle handle om lige muligheder, hvorved man understregede, at ligestillingen spiller en central, aktiv rolle i fremme af beskæftigelsen. I retningslinjerne for søjle IV opfordres medlemsstaterne direkte til at vedtage positive foranstaltninger til fremme af ligeløn og forhindring af lønforskelle.

5.2. En af målsætningerne for Den Europæiske Socialfond er at forbedre kvindernes situation på arbejdsmarkedet, herunder deres karriereforløb, adgang til nye faglige udfordringer og iværksættervirksomhed, og den vertikale og horisontale kønsopdeling, der helt klart har indflydelse på lønforskellene.

5.3. I oktober 1998 fremlagde Kommissionen resultaterne af "Undersøgelse af lønstrukturerne", der bekræftede lønforskellen mellem mænd og kvinder og pegede på årsagerne hertil. Endnu engang blev der taget udgangspunkt i oplysninger fra 1995 (for Frankrig 1994), der ikke er fuldstændige, da der mangler oplysninger om Irland, Østrig og Portugal. Naturligvis skal der også tages højde for de overordnede beskæftigelsesforanstaltninger, der er fastlagt i traktatens artikel 128 (herunder retningslinjerne for beskæftigelsespolitikkerne, Rådets henstillinger til medlemsstaterne og de nationale handlingsplaner), der fastlægger, at en af de fire søjler skal omhandle ligestilling mellem mænd og kvinder, og at medlemsstaterne skal træffe konkrete foranstaltninger til at fremme ligestilling.

5.4. I 1996 vedtog Kommissionen nogle "Regler for god praksis i forbindelse med sikring af lige løn for arbejde af samme værdi til mænd og kvinder på arbejdspladsen" med det formål at afdække eventuel løndiskrimination, specielt hvor den skyldtes uretfærdige jobklassificeringssystemer eller kvalifikationsvurderingssystemer. Skønt disse regler ikke gav sig ud for at være udtømmende eller juridisk bindende, var de henvendt til arbejdsmarkedets parter, til arbejdsgiveren og den enkelte ansatte i såvel den offentlige som den private sektor(8). I den forbindelse skal også nævnes EF-handlingsprogrammet vedrørende fællesskabsstrategien for ligestilling mellem mænd og kvinder (2001-2005)(9).

5.5. Også EF-Domstolen har i talrige sager beskæftiget sig med ligeløn, og det faktum i sig selv beviser dels, at de kvindelige arbejdstagere bliver mere og mere bevidste om deres rettigheder på det lønmæssige område, dels at lovgivningen på dette område bør ajourføres med henblik på at gøre den mere gennemsigtig og ensartet, og at arbejdsmarkedets parter i vid udstrækning bør inddrages i at tilpasse lovgivningen til den nye arbejdsmarkedssituation(10). ØSU ønsker, at arbejdsmarkedets parter hele tiden arbejder for ligestilling og imod diskrimination.

6. Henstillinger

6.1. ØSU ønsker at bidrage til at fjerne enhver form for uligevægt, diskrimination og kønsudstødelse, der måtte findes på arbejdsmarkedet som følge af overtrædelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder.

6.2. Selv om EU-lovgivningen teoretisk set sikrer princippet om ligeløn, er der fortsat et betydeligt lønspænd. ØSU har derfor i flere udtalelser gjort opmærksom på, at det er nødvendigt at styrke ligestillingspolitikkerne(11).

6.3. ØSU mener, at der, for så vidt angår gennemsigtigheden vedrørende lønspændet mellem mænd og kvinder, er behov for nye initiativer på EU- og nationalt plan, der understøtter Amsterdam-traktaten, specielt artikel 141, og direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv(12), hvilket også blev påpeget på den særlige ministerkonference om ligestilling og beskæftigelsespolitik (Helsingfors, 1999).

6.4. ØSU finder manglen på nyere oplysninger om lønforskellene særdeles alvorlig. Det er derfor nødvendigt at opfordre de kompetente institutioner i EU og i medlemsstaterne til at indsamle korrekte oplysninger. Oplysningerne bør være kønsopdelte og sammenlignelige inden for den pågældende sektor på EU-plan, nationalt og regionalt plan, således at man kan danne sig et tidssvarende overblik over situationen og på den baggrund udarbejde ad hoc-politikker og eventuelle tilpasnings- og harmoniseringsforanstaltninger. Det er også vigtigt at fremme undersøgelser af og forskning i spørgsmålet om lønmæssige forskelle mellem kønnene.

6.5. ØSU ser også gerne, at det undersøges, hvilke sektorer der er mandsdominerede, og at der udarbejdes grund- og faguddannelsesprogrammer med henblik på at fremme kvinders adgang til de pågældende sektorer. Såvel ud fra et samfundsmæssigt som et juridisk synspunkt vil det også være hensigtsmæssigt at indkredse de kvindedominerede sektorer og at iværksætte foranstaltninger til fremme af mænds adgang dertil i de tilfælde, hvor loven ikke anvendes.

6.6. Efter ØSU's opfattelse bør Kommissionen undersøge, hvordan medlemsstaterne har omsat direktivet fra 1975 og EF-Domstolens domme i praksis. På grundlag af en sådan undersøgelse kan man dernæst under hensyntagen til den skete udvikling på arbejdsmarkedet diskutere nødvendigheden af at ændre den bestående EU-lovgivning.

6.7. ØSU mener, at Kommissionen bør oprette et permanent observatorium under Generaldirektoratet for Beskæftigelse og Sociale Anliggender, som burde tage sig af lønspørgsmål, herunder spørgsmål om ligebehandling af mænd og kvinder på det lønmæssige område, samt overvågning, analyse og sammenligning af oplysninger om situationen i de forskellige EU-lande (EFS, UNICE, Eurostat). Observatoriet burde bl.a. varetage følgende opgaver: opstilling af fælles kriterier for benævnelse af lønnens forskellige bestanddele og undersøgelse af ændringer på arbejdsmarkedet med særlig vægt på de nye teknologisektorer, atypiske arbejdsformer osv. Det skal bemærkes, at det svenske formandskab har forpligtet sig med et specifikt projekt om ligeløn for mænd og kvinder.

6.8. Det vil være vigtigt at udbrede kendskabet til de indsamlede oplysninger og især til eksemplerne på god praksis i de forskellige EU-lande.

6.9. ØSU finder det tvingende nødvendigt, at Kommissionen foretager en forudgående høring af arbejdsmarkedets parter, hvis målet er en bedre udformning af den nye EU-lovgivning og nogle foranstaltninger, der i højere grad er afstemt efter den nye situation på arbejdsmarkedet.

6.10. Som det også fremgår af retningslinjerne for beskæftigelsen i år 2001, er det desuden ønskeligt, at medlemsstaterne overvejer specifikke aktioner og instrumenter i deres nationale handlingsplaner til fremme af kvinders adgang til arbejdsmarkedet, og at de tilkendegiver, hvilke foranstaltninger der efter deres mening bør iværksættes for at bekæmpe lønmæssig forskelsbehandling.

6.11. ØSU ønsker, at "reglerne for god praksis i forbindelse med sikring af lige løn for arbejde af samme værdi til mænd og kvinder på arbejdspladsen" uddeles i så stort omfang som muligt til arbejdsmarkedets parter og de kompetente organisationer på alle niveauer, og at arbejdsmarkedets parter sammen med Kommissionen går i gang med en ny vurdering af de nye beskæftigelsesformer og af arbejdsmarkedets indretning generelt.

6.12. Hvad angår de central- og østeuropæiske lande mener ØSU, at politikkerne til fremme af kvindens stilling bør indgå og overtages som en naturlig del af den gældende fællesskabsret.

Bruxelles, den 28. marts 2001.

Göke Frerichs

Formand for

Det Økonomiske og Sociale Udvalg

(1) Blandt de vigtigste kan nævnes direktiv 76/207/EØF (adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår), direktiv 79/7/EØF, 86/378/EØF og 96/97/EF (om sociale sikkerhedsordninger).

(2) Menneskerettighedserklæringens art. 23.

(3) Artikel 11 i Konventionen om afskaffelse af alle former for diskrimination mod kvinder.

(4) UN/ECE 1999 Women and economy in the ECE region (E/ECE/RW. 2/2000/2).

(5) Employment in Europe, 1998.

(6) Betegnelsen dækker arbejdstagere, hvis løn udgør mindre end 60 % af gennemsnitslønnen i det pågældende land. I statistikken indgår personer, der arbejder mindst 15 timer om ugen (Eurostat 1996).

(7) UN/ECE 1999 Women and economy in the ECE region (E/ECE/RW. 2/2000/2).

(8) KOM(96) 336 endelig udg. af 17. juli 1996.

(9) EFT L 17 af 19.1.2001, s. 22-29.

(10) Vedlagt er en liste over de vigtigste domme (se referencelisten i slutningen af dokumentet).

(11) EFT C 116 af 20.4.2001 og EFT C 123 af 25.4.2001.

(12) Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv, EFT L 303 af 2.12.2000, s. 16-22.

Referenceliste

>TABELPOSITION>

BILAG

til Det Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse

Forkastet ændringsforslag

Følgende ændringsforslag blev forkastet under forhandlingerne, men opnåede mindst en fjerdedel af de afgivne stemmer:

Punkt 6.7

Teksten erstattes af følgende:

"Både Kommissionen og Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene bruger betydelige ressourcer på at overvåge udviklingen med hensyn til ligeløn og gennemførelse af lovgivning i tilknytning hertil. Disse allerede eksisterende institutioner bør videreføre dette arbejde. I øvrigt har det svenske formandskab forpligtet sig til at arbejde for lige løn for mænd og kvinder."

Begrundelse

Selvindlysende.

Afstemningsresultat

For: 37, imod: 46, hverken for eller imod: 2.