Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om mangfoldighedsledelse i EU's medlemsstater

(sonderende udtalelse)

(2021/C 10/02)

Ordførere: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Anmodning fra det tyske rådsformandskab Brev af 18.2.2020 Retsgrundlag Artikel 304 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde Kompetence Sektionen for Beskæftigelse, Sociale Spørgsmål og Unionsborgerskab Vedtaget i sektionen 9.9.2020 Vedtaget på plenarforsamlingen 29.10.2020 Plenarforsamling nr. 555 Resultat af afstemningen (for/imod/hverken for eller imod) 237/4/10

1. Konklusioner og anbefalinger

1.1. Denne udtalelse er udarbejdet efter anmodning fra det tyske rådsformandskab og fokuserer på mangfoldighedsledelse i forhold til migranter og etniske minoriteter i samfundet og på arbejdspladsen. Case studies af fire EU-lande, som repræsenterer fire geografiske regioner, undersøges i denne udtalelse, nemlig Nordeuropa (Finland), Central- og Østeuropa (Polen), Vesteuropa (Frankrig) og Sydeuropa (Italien).

1.2. Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg (EØSU) opfordrer til, at der anvendes en helhedsorienteret tilgang i politikker vedrørende mangfoldighedsledelse. Sådanne politikker bør fokusere på alle aspekter af de pågældende gruppers arbejds- og dagligliv, herunder arbejdspladser, uddannelse, offentlige tjenester, lokalsamfund og sociale rettigheder.

1.3. Mangfoldighedsledelse bør tage hensyn til heterogenitet og multiidentiteter. Migranter og etniske minoriteter er ikke en homogen gruppe, og det er afgørende at anerkende intersektionaliteten for at kunne udvikle vellykkede mangfoldighedspolitikker.

1.4. At gøre noget ved den strukturelle racisme på tværs af alle institutioner forudsætter social retfærdighed for etniske minoriteter og migranter. Til dette formål opfordrer EØSU EU og medlemsstaterne til at styrke deres lovgivningsmæssige og politiske indsats for at bekæmpe racisme og fremmedhad. De seneste begivenheder på verdensplan viser, at det haster. Covid-19 forværrer den strukturelle racisme i Europa. Etniske minoriteter og migranter er ikke kun mere udsat for sygdommen, men har også større risiko for uligheder som følge af den, og de har mindre sandsynlighed for at modtage støtte. På tværs af Europa har Black Lives Matter-demonstrationer efter mordet på George Floyd i USA afsløret, at institutionel racisme og fremmedhad fortsat er en del af vores europæiske samfund.

1.5. Migranter og etniske minoriteter står i mange tilfælde i forreste linje, når det gælder om at håndtere pandemien og dens følger, men de bærer også en uforholdsmæssig stor del af risiciene. Deres bidrag bør anerkendes, og mangfoldighedsstrategien bør spille en vigtig rolle i denne forbindelse. Anerkendelsen af deres bidrag bør omfatte arbejdsvilkår af høj kvalitet, rimelige lønninger og social beskyttelse. Migranter bør have adgang til de samme kvalitetsbolig-, uddannelses- og sundhedsstandarder som EU-borgerne. Desuden bør der gennemføres politikker til beskyttelse af papirløse indvandrere med deltagelse og godkendelse af arbejdsmarkedets parter og civilsamfundets organisationer.

1.6. EU og medlemsstaterne bør proaktivt sikre flere midler til mangfoldighedsledelse til gavn for alle borgere, den sociale retfærdighed, de grundlæggende rettigheder og økonomien. Covid-19-pandemien og den økonomiske krise må ikke medføre, at der skæres i midler, der anvendes, eller mindske medlemsstaternes kapacitet på området. Arbejdsmarkedets parter og civilsamfundets organisationer bør i særdeleshed tildeles passende og langsigtet finansiering til at udvikle og gennemføre mangfoldighedspolitikker. En af disse finansieringsmuligheder bør være den nye ESF+-fond.

1.7. Mangfoldighedspolitikker bør adressere underudnyttelse af kvalifikationer. EØSU gentager sine henstillinger om bedre anerkendelse af kvalifikationer, navnlig inden for sundheds- og langtidsplejesektoren ( 1 ) . Forbedringerne i procedurerne til anerkendelse af kvalifikationer og tidligere uddannelse bør følge UNESCO's anbefalinger, som tilskynder til sammenhængende, gennemsigtige og fleksible rammer, som er målrettet til migranter og flygtninge ( 2 )

1.8. EØSU understreger, at offentlige tjenester og en passende finansiering af disse spiller en vigtig rolle med hensyn til at beskytte mangfoldigheden.

1.9. Udvalget opfordrer EU og medlemsstaterne til at stille gratis og universelle undervisningsprogrammer, herunder sprogundervisning, til rådighed for at give migranter mulighed for at deltage fuldt ud på arbejdsmarkedet.

1.10. EØSU opfordrer til, at mangfoldighedsledelse integreres på tværs af EU's forskellige politikområder og indarbejdes i EU's regler for offentlige indkøb, idet et af kriterierne for tildeling af offentlige kontrakter bliver, om virksomhederne har en mangfoldighedspolitik.

1.11. EØSU understreger, at arbejdsmarkedets parter spiller en vigtig rolle med hensyn til at udvikle, gennemføre og vurdere mangfoldighedsledelsen. Forskning og de beskrevne case studies viser, at kollektive forhandlinger og social dialog er afgørende, og at arbejdspladser med fagforeningstilstedeværelse har større sandsynlighed for at også at have inklusionspolitikker og bedre ligebehandlingspraksis. Desuden spiller fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer en vigtig rolle med hensyn til at styrke migrantarbejdstagere og -iværksættere inden for deres egne strukturer gennem særlige støttemekanismer.

1.12. EØSU understreger, at civilsamfundsorganisationer og -grupper, som fokuserer på migranters og etniske minoriteters rettigheder, spiller en vigtig rolle. Migranternes egne organisationer efterlyser udtrykkeligt struktureret dialog og reel deltagelse i alle faser af politikken vedrørende arbejdskraftmigration og beskæftigelsespolitik, som påvirker arbejdstagere med migrantbaggrund og etnisk minoritetsbaggrund. Hvis mangfoldighedsledelse skal være meningsfuld, skal alle interessenter inddrages i den sociale og civilsamfundsmæssige dialog.

1.13. Udvalget opfordrer arbejdsgivere til i samarbejde med fagforeningerne at udvikle robuste strategier for mangfoldighedsledelse, som er mere vidtgående end erklæringerne om virksomheders sociale ansvar (CSR), og til at skabe forandring ved at følge behørigt op på dem. Navnlig bør arbejdsgivere understøttes i at anvende eksisterende redskaber og metoder, f.eks. dem der er udviklet af det Europæiske Netværk mod Racisme (ENAR). Arbejdsgivere bør sigte mod at anvende mangfoldighedspolitikker i hele forsyningskæden.

1.14. Med henblik på at udvikle omfattende strategier til at bekæmpe systemisk racisme og fremme mangfoldigheden bør medlemsstaterne udvikle nationale handlingsplaner mod racisme som foreslået af FN's verdenskonference mod racisme, som blev afholdt i Sydafrika i 2018 ( 3 )

1.15. EØSU opfordrer Kommissionen til snarest muligt at udarbejde en plan for inklusion af tredjelandsstatsborgere, eftersom den tidligere plan udløb i 2018. Desuden bør der indarbejdes særforanstaltninger for at styrke inklusionen af migranter i forslaget til en pagt om asyl og migration.

1.16. Udvalget er af den opfattelse, at der er behov for at forbedre indsamlingen af data og overvågningen af mangfoldighedspolitikkerne på arbejdsmarkedet i medlemsstaterne og på EU-plan. Hvis vi ikke får en bedre dataindsamling, vil vi ikke være i stand til at overvåge og forbedre de relevante strategier. Til dette formål opfordrer EØSU alle relevante interessenter til at samarbejde om at forbedre dataindsamlingen om etniske minoritetsarbejdstageres og migrantarbejdstageres deltagelse på arbejdsmarkedet.

1.17. Inklusion og mangfoldighed er afgørende for demokratiet. Vores arbejdspladser og samfund bliver mere demokratiske, når etniske minoriteter og migranter deltager i civilsamfundet, i fagforeninger og i formelle demokratiske processer såsom valg. For at fremme aktivt medborgerskab bør medlemsstaterne tilskynde migranter til at deltage aktivt ikke blot på arbejdsmarkedet, men også i beslutningsprocesser såsom politik. For at fremme mangfoldigheden i vores samfund er det vigtigt at give migranter valgret, så de kan deltage i lokalvalg på samme grundlag som EU-borgere og er valgbare som repræsentanter for lokalsamfund.

1.18. EU's institutioner, herunder EØSU, bør gå foran med et godt eksempel inden for mangfoldighedsledelse, bl.a. ved at øge antallet af medlemmer og ansatte med etnisk minoritetsbaggrund ( 4 ) . Et godt eksempel er udvalgets udtalelse om ligestilling mellem kønnene ( 5 ) , som førte til, at der blev oprettet en intern gruppe om ligestilling.

2. Indledning

2.1. I denne udtalelse anvendes begrebet »migranter« til at betegne mennesker, som er født i et andet land end det, de aktuelt bor i, herunder EU-borgere og tredjelandsstatsborgere. Begrebet »etniske minoriteter« betegner mennesker med racemæssig, etnisk eller religiøs minoritetsbaggrund, som er født i deres bopælsland. I udtalelsen anvendes den mere positive term »inklusion« frem for »integration«, som også er hyppigt anvendt i debatten om mangfoldighed.

2.2. Racisme og diskrimination kan være individuel og omfatte handlinger som forskelsbehandling, chikane eller hadforbrydelser. Det kan også være strukturelt og omfatte institutionel diskrimination i form af ulighed på arbejdsmarkedet eller udelukkelse fra sociale rettigheder som følge af uregelmæssige arbejdsforhold eller migrantstatus ( 6 ) . Mangfoldighedspolitikker bør derfor have særligt fokus på »grupper, der udsættes for racediskrimination« — marginaliserede befolkningsgrupper, der oplever strukturel eller institutionel racisme, forskelsbehandling eller profilering som følge af tilhørsforhold til visse etniske eller religiøse grupper.

2.3. Bedste praksis inden for mangfoldighedsledelse på arbejdspladsen indebærer, at virksomhederne samarbejder med fagforeningerne gennem kollektive forhandlinger — med støtte fra NGO'er og myndigheder — om i samarbejde at udvikle strategier til fremme af inklusion og lighed i arbejdsstyrken. Der bør rettes særlig opmærksomhed mod virksomheder i medlemsstater, hvor få arbejdstagere er omfattet af kollektive overenskomstforhandlinger, og mikrovirksomheder og små virksomheder, som også beskæftiger mange migranter og etniske minoriteter, og som bør støttes via den sociale dialog til at udvikle mangfoldighedspolitikker. Dette kræver en deltagerorienteret vurdering af hindringerne for mangfoldighed og inklusion på arbejdspladen, og af hvordan den skal forvaltes, overvåges og evalueres. Strategierne kan omfatte at se på organisatoriske strukturer, som har diskriminerende virkninger (f.eks. rekrutterings- og ansættelsespraksis), at sikre mangfoldighed i ledelsesstrukturerne og at indsamle data med henblik på at rapportere resultater med hensyn til personalefastholdelse, karrierefremskridt og ligebehandling. Strategier til mangfoldighedsledelse kan også se på tvistbilæggelsesmekanismer og interne klageprocedurer, hvor ledelsen i samarbejde med fagforeningerne fastlægger klare procedurer for, hvordan klager skal behandles, og passende foranstaltninger til at afhjælpe eventuelle tilsidesættelser af rettigheder, idet klagere skal beskyttes mod repressalier. Mulige aktiviteter kan være at gennemføre uddannelseskurser, oprette støttegrupper og udvikle mentorprogrammer. Desuden kan mangfoldighedspolitikker tilskynde etniske minoriteter og migranter til at deltage i rådgivende organer som f.eks. samarbejdsudvalg.

2.4. Der er gået 20 år, siden direktivet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse (2000/43/EF) blev vedtaget. Dette direktiv skabte en europæisk ramme for at fremme ligebehandling af mennesker uanset race eller etnisk oprindelse og lagde grunden for positiv handling (mangfoldighedsledelse). Det er også 20 år siden, at rammedirektivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (2000/78/EF) blev vedtaget for at bekæmpe diskrimination på arbejdspladsen. Ingen af disse direktiver forhindrer imidlertid specifikt strukturel diskrimination på grund af nationalitet eller oprindelsesland, og de giver dermed ikke migranter tilstrækkelig beskyttelse mod diskrimination. Desuden formåede Rådet ikke at vedtage det såkaldt horisontale direktiv, som skulle beskytte mennesker mod forskelsbehandling af flere grunde både på arbejdspladsen og uden for denne.

2.5. Bekæmpelse af forskelsbehandling og fremme af ligestilling indgår også i EU-traktaterne og i den europæiske søjle for sociale rettigheder. I 2004 vedtog Rådet de fælles grundlæggende principper for integrationspolitikken for immigranter i EU. På basis af disse principper understregede Zaragozaerklæringen, som blev vedtaget i 2010, behovet for at udvikle en ny dagsorden for integration og fastlagde en række indikatorer for at analysere og overvåge integrationen af migranter i Europa ( 7 ) . Som et resultat af denne proces oprettedes det europæiske websted for integration, EWSI, som er en central ressource for komparativ forskning, overvågning af strategier til integration af migranter på landeniveau og vurdering af bedste praksis ( 8 ) . I forbindelse med denne proces oprettedes også det europæiske integrationsnetværk, EIN, som samler repræsentanter for ministerier med ansvar for integration af migranter fra alle EU-lande plus Island og Norge med henblik på en dialog med Kommissionen om integrationspolitik ( 9 )

2.6. I 2010 oprettede Kommissionen EU-platformen for mangfoldighedschartre ( 10 ) , som tilskynder organisationer til at udvikle og gennemføre mangfoldigheds- og inklusionspolitikker og tilbyder et sted, hvor man kan udveksle og dele erfaringer og bedste praksis. I dag er der 24 europæiske mangfoldighedschartre. Ved at underskrive et charter forpligter en organisation sig frivilligt til at fremme diversitet og lige muligheder på arbejdspladsen. Når en organisation underskriver et mangfoldighedscharter, får den adgang til et stort netværk af ligestillede organisationer, publikationer og hjælperedskaber til benchmarking, måling og overvågning.

3. Generelle bemærkninger

3.1. Situationen for migranter og etniske minoriteter er blevet forværret på det seneste, og vi ser flere angreb på disse grupper og en stigning i hadefuld tale, som næres af racistiske og fremmedfjendske fordomme. Det er bydende nødvendigt, at EU gør mere på området, og en metode hertil er at fremme mangfoldighedsledelse.

3.2. Desuden har tilstrømningen af asylansøgere og migranter medført et øget pres på kapaciteten hos medlemsstaternes integrationstjenester. Fondene under den kommende flerårige finansielle ramme, f.eks. EFS+, bør tilføres flere midler til at støtte inklusionspolitikker.

3.3. Nylig forskning, som er udført for Kommissionen, har vist, at på tværs af alle medlemsstater er gennemsnitligt 13 % af alle ansatte i »nøgleprofessioner« indvandrere, og at ikke-EU-migranter er overrepræsenterede i essentielle frontlinjejob i sektorer som sundhed, fødevarer, distribution og transport ( 11 ) . Nylige data indsamlet af ENAR viser, at krisen har haft markante negative konsekvenser for etniske minoriteter med hensyn til boliger, politiovergreb, beskæftigelse, sundhedsomsorg, hadefuld tale og civilsamfundsnetværkenes kapacitet til at tale deres sag ( 12 ) . Migranter og etniske minoriteter står i mange tilfælde i forreste linje, når det gælder om at håndtere pandemien og dens følger, men de bærer også en uforholdsmæssig stor del af risiciene. Deres bidrag bør anerkendes, og mangfoldighedsstrategien bør spille en vigtig rolle i denne forbindelse. Anerkendelsen af deres bidrag bør omfatte arbejdsvilkår af høj kvalitet, rimelige lønninger og social beskyttelse. Migranter bør have adgang til de samme kvalitetsbolig-, uddannelses- og sundhedsstandarder som EU-borgerne. Desuden bør der gennemføres politikker til beskyttelse af papirløse indvandrere med deltagelse og godkendelse af arbejdsmarkedets parter og civilsamfundets organisationer.

3.4. Det er vigtigt, at mangfoldighedspolitikker vælger en intersektionel tilgang. Etniske minoriteter og migranter udgør ikke en homogen gruppe. Mange er kvinder — migrationen har på det seneste i høj grad bestået af kvinder. Nogle er unge, har religiøse baggrunde, er handicappede eller tilhører LGBTIQ+-gruppen. Ofte bliver de udsat for flere forskellige former for diskrimination, som skyldes institutionel og strukturel partiskhed. Dette gælder navnlig med hensyn til adgang til arbejdsmarkedet og diskrimination i forbindelse med beskæftigelse, som f.eks. er knyttet til menneskers opholdsstatus, ansættelsespraksis og racistiske fordomme om mennesker af visse nationaliteter eller med visse religiøse eller etniske baggrunde.

3.5. Det er en vigtig del af inklusionen at sikre universel adgang til offentlige tjenester. I mange tilfælde modtager migranter og etniske minoritetsgrupper offentlige ydelser. I andre tilfælde er de ansat i den offentlige sektor, som har et særligt ansvar for at fremme ligebehandling. Imidlertid oplever mange migranter, navnlig asylansøgere og grupper, der udsættes for racediskrimination, også betydelige hindringer, når det gælder adgangen til offentlige tjenester. Som følge af privatisering og en generel mangel på investeringer i offentlige tjenester står myndighederne også over for store udfordringer med hensyn til at gennemføre ligestillingspolitikker.

3.6. Mange migranter udfører arbejde, som de er overkvalificeret til. Årsagerne til dette er ofte strukturelle, f.eks. når uddannelse, kvalifikationer og færdigheder, som er erhvervet uden for EU, ikke bliver anerkendt, hvilket fører til diskrimination i ansættelsespraksis og jobfordeling. Utilstrækkelige sprogfærdigheder opfattes ofte som en hindring for beskæftigelse, mens de fordele ved kulturel og sproglig mangfoldighed, som migrantarbejdere tilfører arbejdspladsen, ofte overses. Mangfoldighedsledelse kan også bidrage til at adressere dette spørgsmål og dermed øge arbejdsstyrkens samlede produktivitet.

3.7. Mangfoldighedspolitikker bør ikke kun anvendes som en strategi til at inkludere den pågældende gruppe, men også som et redskab til at oplyse den brede EU-befolkning. I den forbindelse bør der i højere grad fokuseres på at lære ældre og unge mennesker om etnisk mangfoldighed og migration, herunder det livsvigtige bidrag til vores kultur, samfund og økonomi. Endvidere bør skolernes læseplaner fokusere mere på racisme, herunder på strukturel racisme. Sammen med medlemsstaterne og med aktiv deltagelse af arbejdsmarkedets parter og samfundsorganisationer bør EU iværksætte informationskampagner for at fremme mangfoldighed og bekæmpe racisme på europæisk og nationalt plan.

3.8. Uddannelse og erhvervsuddannelse er også vigtige for at styrke inklusionen af indvandrersamfund og etniske mindretal. Erhvervsuddannelse kan også omfatte frivilligt arbejde eller etablering af forskellige former for mentorordninger, hvor mentorerne er lokale borgere eller migranter selv. Covid-19-krisen har understreget, hvor vigtig sundhedsoplysning er i indvandrersamfundene, for at de kan beskytte sig mod pandemien.

3.9. Mange af arbejdsmarkedets og civilsamfundets organisationer arbejder med mangfoldighedsledelse inden for deres egne strukturer, f.eks. gennem migrantudvalg eller selvorganiserede grupper inden for fagforeningerne. Sådanne strukturer er ikke kun med til at fremme borgerrettighedsaktivisme, men bidrager også til at forbedre demokratiet på arbejdspladsen og i samfundet som helhed ( 13 ) . Migranter, som ikke har stemmeret, kan kun deltage i de demokratiske beslutninger i deres bopælsland gennem civilsamfundsorganisationer og fagforeninger.

3.10. Med passende støtte bidrager migrantarbejdere ikke kun til økonomien, men også til social retfærdighed. Eksempler, hvor fagforeninger organiserer migrantarbejdere, viser, at de kan være mere proaktive end andre arbejdstagere med hensyn til at mobilisere til kamp for social retfærdighed og bedre arbejdsvilkår for alle ( 14 )

3.11. At lære sproget spiller en væsentlig rolle for inklusionen af migranter ( 15 ) . I alle lande er sprogfærdigheder en forudsætning for at blive statsborger, men det er kun få lande, der tilbyder gratis sprogkurser ( 16 ) . EU og medlemsstaterne bør facilitere gratis sprogundervisning for migranter, som ønsker at blive statsborgere.

3.12. Mangfoldighedsledelse indgår i nogle tilfælde i arbejdsgiveres CSR-politik, og nogle medlemsstater tilskynder til dette. CSR-politikker kan benyttes til at støtte principper for mangfoldighedsledelse, men hvis det ikke sker i et samarbejde med fagforeninger og civilsamfundet, er det problematisk at forlade sig på dette med hensyn til at gennemføre mangfoldighedsledelse.

3.13. Nogle medlemsstater bevæger sig væk fra mangfoldighedsstrategier. Navnlig anvender lande i Central- og Østeuropa en model for gæstearbejdere, som primært giver mulighed for korttidsvisa til udenlandske arbejdstagere. Denne model har ikke kun vist sig at være økonomisk ineffektiv, men har også været med til at legitimere diskrimination og fremmedhad ( 17 )

3.14. Der foreligger kun begrænsede data om arbejdstagernes etniske og migrationsmæssige baggrund i EU. Disse data er imidlertid afgørende for at kunne overvåge og forbedre mangfoldighed i forbindelse med rekruttering, karrieremønstre og fastholdelse af medarbejdere. EØSU anerkender bekymringerne for, at indsamling af sådanne data i sig selv kan udgøre en form for diskrimination, men understreger, at indsamling af data er tilladt i overensstemmelse med EU-lovgivningen, hvis sådanne data afgives frivilligt og i overensstemmelse med databeskyttelsesreglerne, herunder fortrolighedsreglerne ( 18 ) . For at politikkerne for ligestilling skal være effektive, er arbejdsgiverne nødt til i deres mangfoldighedsledelse at anvende strategier for bedste praksis, der omfatter indsamling af ligestillingsdata med henblik på bekæmpelse af forskelsbehandling på arbejdspladsen. Indsamling af følsomme personoplysninger vedrørende etnisk oprindelse, religion og migrationsbaggrund bør kun finde sted, hvis der er truffet de rette sikkerhedsforanstaltninger til sikring af informeret samtykke, selvidentificering, frivillig deltagelse, overholdelse af privatlivets fred og fortroligheden af personoplysninger og i samråd med grupper, der risikerer at blive forskelsbehandlet. Forskellige arbejdsgivere og mange fagforeninger og civilsamfundsorganisationer har allerede valgt en sådan tilgang for at fremme inklusion og forbedre mangfoldigheden i deres arbejdsstyrke og medlemskab.

3.15. Der er behov for en ændring af diskursen om mangfoldighedsledelse, navnlig i forhold til små og mellemstore virksomheder (SMV'er). Mangfoldighed bør være en investering med langsigtede fordele, og den bør ikke opfattes som en administrativ byrde for SMV'er eller være forbeholdt multinationale virksomheder med store budgetter. Inklusionspolitikker bør under inddragelse af fagforeningerne gennemføres af alle virksomheder, navnlig dem, der arbejder i sektorer med en stor andel af arbejdstagere med migrationsbaggrund og etnisk minoritetsbaggrund, såsom catering, restaurations- og hotelbranchen samt byggeriet.

3.16. Mangfoldighedsledelse bør ikke blot handle om at opfylde nogle kvoter, men om proaktivt at nedbryde barrierer på arbejdspladsen, som skaber racemæssig ulighed. Strukturel racisme fører til situationer, hvor uforholdsmæssigt mange arbejdstagere med etnisk minoritetsbaggrund eller indvandrerbaggrund er ansat under usikre ansættelsesforhold og i farligere, dårligt betalte og midlertidige job i forhold til hvide arbejdstagere. Det er vanskeligt at retsforfølge tilfælde af indirekte diskrimination på grund af race, og det er endnu vanskeligere at bevise institutionel racisme. Når strategier til mangfoldighedsledelse tages alvorligt, kan de være et effektivt redskab til at bekæmpe forskelsbehandling på grund af race og migrationsbaggrund.

4. Sammenligning af strategier for mangfoldighedsledelse i fire lande

4.1. Der er signifikante forskelle mellem Frankrig, Italien, Finland og Polen med hensyn til migrationsmønstre, situationen på arbejdsmarkedet og etniske minoriteters status. Alle fire lande står dog over for fælles udfordringer, når det gælder strukturel diskrimination.

4.2. En fælles faktor i alle fire lande er segmenteringen af arbejdsmarkedet, hvor migrantarbejdere er koncentreret i dårligt betalte og usikre ansættelsesforhold. Italien har den mest ekstreme situation, fulgt af Frankrig. Polen har også en tendens i denne retning. I disse lande er der fra civilsamfundet rejst krav om en regulering af migranternes status. I Finland er der påvist et stort løngab mellem migranter og hvide finner, men data stammer fra tiden før vedtagelsen af ligebehandlingsloven i 2014.

4.3. Intersektionen mellem diskrimination af kvinder på grund af køn og diskrimination på grund af migrantbaggrund trænger sig på som et centralt spørgsmål i alle landene, idet undersøgelsen påviser, at farvede kvinder oplever den største diskrimination med hensyn til beskæftigelse, både i forhold til hvide europæere og i forhold til mænd fra de samme etniske grupper.

4.4. Der er varierende grader af aktivitet fra myndighedernes, arbejdsgivernes og civilsamfundets side med hensyn til mangfoldighedsledelse. Der findes aktive mangfoldighedschartre i alle fire lande som en del af EU-platformen for mangfoldighedschartre. Frankrig vedtog i 2015 en national plan for bekæmpelse af racisme, som fremmer den sociale dialog. Finland har på sin side valgt en stærk lovgivningsmæssig tilgang, hvor diskrimination defineres som en strafferetlig forbrydelse, og har indført en juridisk forpligtelse for arbejdsgivere med over 30 ansatte til at udvikle planer for fremme af ligestillingen på arbejdspladsen.

4.5. Marginalisering af romaer og sintier er et problem i alle fire lande — det er denne gruppe, der oplever den største grad af diskrimination i forbindelse med beskæftigelse.

4.6. Italien samarbejder — som en del af et forskningsprogram med Belgien og Sverige, som er organiseret gennem landets mangfoldighedscharter — med arbejdsgivere og jobsøgende og deler bedste praksis for strategier for inklusion på arbejdsmarkedet.

4.7. I Polen udvikler visse ngo'er, lokalsamfund og arbejdsmarkedsorganisationer selv politikkerne for integration af migranter. På grund af opsplitningen af arbejdsmarkedet er det vanskeligt for eksisterende initiativer at nå migranterne og beskytte deres rettigheder. Sproget synes at være mindre problematisk, da størstedelen af migranterne er fra Ukraine, hvor sproget minder om polsk.

Bruxelles, den 29. oktober 2020. Christa SCHWENG Formand for Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

(1) EUT C 487 af 28.12.2016, s. 7.

(2) GEM (2018), Policy Paper 37, UNESCO.

(3) Sverige, Nederlandene og Frankrig er eksempler på lande, som for nylig har vedtaget sådanne politikker.

(4) Se kommissionsformand Ursula von der Leyens tale af 17. juni 2020.

(5) EUT C 240 af 16.7.2019, s. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017.

(7) Den europæiske ministerkonference om inklusion, 16.4.2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Kommissionen, EU-platformen for mangfoldighedschartre.

(11) F. Fasani, & J. Mazza (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe's COVID-19 Response, Briefing Note JRC120537, Kommissionen.

(12) ENAR (2020), Covid Impact Paper.

(13) A. Rogalewski (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care. Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), s. 421–436.

(14) Ibid.

(15) Together in the EU — Promoting the participation of migrants and their descendants (2017), Den Europæiske Unions Agentur for Grundlæggende Rettigheder.

(16) www.sirius-project.eu

(17) R. Penninx, J. Roosblad (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960-1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries. New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles.