' * ..'• •-
,-! \ 1»"' 
•' i*' ." 
KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER 
i *JJ«!Éï Bruxelles, den 08.01.1997 
KOM(96)697 endelig udg. 
'i* 'ti 
I. • sftpf*; 
WSE-', BERETNING FRA KOMMISSIONEN 
PEPPER II 
fremme af lønmodtagernes andel 
i overskud og virksomhedens resultater 
(herunder besiddelse af kapitalandele) 
i medlemsstaterne 
1996 

INDHOLDSFORTEGNELSE 
SAMMENFATNING 
I INDLEDNING 
II OVERSIGT OVER SITUATIONEN I MEDLEMSSTATERNE 
III KONKLUSIONER OG FREMTIDSUDSIGTER 
•a 
SAMMENFATNING 
Denne rapport giver et overblik over medlemsstaternes metoder til 
at fremme lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens 
resultater siden 1991 til opfølgning af Rådets henstilling af 27. 
juli 1992 (92/443/EØF) . Den er udarbejdet på grundlag af 
medlemsstaternes svar på et spørgeskema. 
Ordningerne har haft en mærkbar og vedvarende positiv indvirkning 
på rentabiliteten. Overskudsdeling giver under alle 
omstændigheder en højere produktivitet, uanset hvilke metoder, 
modelspecifikationer og data der benyttes. Andre positive 
virkninger af ordningerne er større fleksibilitet i lønningerne, 
en mere stabil beskæftigelse og større lønmodtagermedbestemmelse. 
Udviklingen af ordninger for lønmodtagernes andel i kapitalen 
påvirkes kraftigt af regeringens indsats, navnlig i form af 
skattebegunstigelser. 
De forskellige regeringers officielle holdning i de enkelte EU-
lande skal ses på baggrund af forskellige traditioner og skikke 
i forbindelse med ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen. Siden den første PEPPER-rapport i 1991 er der ikke 
sket de store ændringer i regeringernes politiske indstilling til 
PEPPER-ordningerne i EU-landene. I Frankrig og Det Forenede 
Kongerige er der en lang tradition for at fremme ordninger ved­
rørende lønmodtagernes andel i kapitalen. Regeringerne i Irland, 
Nederlandene og Finland synes i stigende grad at støtte PEPPER. 
I disse lande henvises der til behovet for større 
lønmodtagermedbestemmelse, øget produktivitet, forbedret 
konkurrenceevne og større lønfleksibilitet på arbejdsmarkederne. 
Myndighederne i Tyskland, Spanien og Italien har for nylig på det 
kraftigste opfordret arbejdsmarkedets parter til at fremme disse 
ordninger under overenskomstforhandlingerne. I alle vandre 
medlemsstater har PEPPER været drøftet, men der har kun været 
begrænset eller slet ingen officiel støtte fra regeringerne. Med 
undtagelse af Frankrig og Det Forenede Kongerige begunstiger 
lovgivningen i EU-landene især ordninger med medarbejderaktier. 
I en række lande rapporteres der om en tendens mod privatisering 
af offentlige organer som en mulig drivkraft for større interesse 
for PEPPER-ordninger. 
Det meste af medlemsstaternes lovgivning til fremme af ordninger 
vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen (PEPPER) drejer sig 
om tilskyndelse til at deltage på grund af skattemæssige eller 
andre finansielle fordele. Incitamenter varierer fra udstedelse 
af skattefri medarbejderaktier eller -obligationer til 
lønmodtagerne til skattefri beløb i forbindelse med 
overskudsdeling. En anden fordel er fritagelse for bidrag til 
sociale sikringsordninger. I nogle lande kan både arbejdsgiveren 
og arbejdstageren nyde godt af disse fordele. Ydermere kan 
arbejdsgiverne undertiden fradrage ordningens omkostningerne i 
virksomhedens regnskaber. I nogle tilfælde opstår de"r problemer 
med udgifter til sociale ordninger på grund af uenighed om, 
hvorvidt udbyttet skal betragtes som almindelige lønninger, 
hvoraf der skal beregnes bidrag til sociale ordninger, eller om 
det skal betragtes som anden form for godtgørelse, som ikke er 
underkastet denne bidragpligt. 
Der er visse lovgivningsmæssige krav i medlemsstaterne, som 
hovedsagelig drejer sig om mulighederne for skattefradrag. Disse 
krav er bl.a., at en vis procentdel af medarbejderne skal være 
omfattet af ordningen, at visse adgangskriterier skal være 
opfyldt, at der skal ske en indefrysning i en minimumperiode, 
samt endvidere krav om bogføring, om administratorer osv^. 
Drøftelser i den senere tid om forbedret produktivitet, en mere 
stabil beskæftigelse og større lønfleksibilitet stimulerer 
diskusionerne om forslag. Det sker, at virksomheder udsteder 
aktier til medarbejdere, når de står over for økonomiske og 
finansielle problemer. Uden tilstrækkelig information indebærer 
dette en betydelig risiko for medarbejderne, og det har skabt en 
vis skepsis hos de berørte parter. 
Der findes aktive kampagner til fremme af PEPPER-ordninger i 
Frankrig, Det Forenede Kongerige, Finland, Nederlandene og 
Irland. I andre lande overdrages ansvaret til arbejdsmarkedets 
parter. I Irland blev der iværksat et særligt nationalt program. 
I Østrig har arbejdsmarkedets parter udviklet et 
undervisningsprogram, der blev brugt ved uddannelsen af 
samarbejdsudvalg og arbejdsgivere. I øjeblikket sker der ingen 
regelmæssig udveksling af oplysninger mellem medlemsstaterne, 
hverken vedrørende lovgivning eller god praksis. 
Inden for rammerne af deres respektive kompetence kunne 
medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter, og, i spørgsmål om 
udveksling af information og god praksis, Kommissionen undersøge 
de følgende muligheder for at styrke PEPPER: 
• Overveje udvikling af en ramme1ovei/ning i medlemsstaterne. 
• Klarlægge adskillelsen mellem lønninger, som er underlagt 
indbetaling til sociale ordninger, og de fordele, der 
følger PEPPER-ordninger. 
• Forbedre forskellige kategorier af personers adgang til at 
deltage i PEPPER-ordninger. 
• Skabe et stimulerende klima ved at udvikle nationale 
institutionelle organer, der skal udvikle systemer til 
fremme af PEPPER på nationalt plan. 
• Iværksætte PEPPER-ordninger gennem privatisering af 
offentlige organer og dermed høste erfaring og give et 
større publikum kendskab til mulighederne ved disse 
ordninger. 
• Integrere PEPPER-ordninger i programmer om 
lønmodtagermedbestemmelse for at frigøre arbejdsstyrkens 
produktionskapacitet og forbedre konkurrenceevnen og 
produktionskvaliteten. 
• Appellere til arbejdsmarkedets parter om at fremme disse 
ordninger under overenskomstforhandlingerne og henvise til 
den forventede positive indvirkning på produktivitet, 
lønfleksibilitet, beskæftigelse og lønmodtagermedbe-
stemmelse. 
Undgå utilladelige risici for lønmodtagerne ved udstedelse 
af aktier til dem i virksomheder, der har økonomiske og 
finansielle problemer. 
Finde en løsning på problemer vedrørende 
datterselskabsordninger inden for Fællesskabet i 
forskellige nationale sammenhænge ved at fremme 
udvekslingen af god information om de forskellige regler og 
procedurer for PEPPER i medlemsstaterne. 
Fremme udviklingen af klare og letforståelige modeller og 
planer for indførelse af ordninger, der er overskuelige og 
forståelige for arbejdsmarkedets parter for at undgå myten 
om PEPPER-ordningernes kompleksitet og tekniske karakter. 
Stimulere udvekslingen af information mellem 
medlemsstaterne gennem udvikling af demonstrationsprojekter 
om god praksis og fremme af informationsudveksling gennem 
seminarer, konferencer og andre meddelelsesformer. Sådanne 
aktioner bør tage sigte på arbejdsmarkedets parter. 
I INDLEDNING 
1. Omfang og mål 
I Rådets henstilling (92/443/EØF) af 27. juli 1992 om fremme af 
lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater 
(herunder besiddelse af kapitalandele) blev Kommissionen pålagt 
at udarbejde, en rapport senest fire år efter vedtagelsen af 
henstillingen. Denne rapport er udarbejdet på baggrund af 
medlemsstaternes besvarelser af et spørgeskema om mulige 
foranstaltninger på baggrund af henstillingerne. 
I det forklarende memorandum til Rådets henstilling af 27. juli 
1992 findes en omfattende beskrivelse af baggrunden for 
henstillingen. Under udarbejdelsen af fællesskabsinstrumentet fra 
juli 1992 havde Kommissionen finansieret et forskningsprojekt med 
det specifikke formål at skabe sig et godt overblik over "det 
aktuelle tekniske niveau" for ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i virksomhedens kapital i EF. Resultaterne af dette projekt 
blev beskrevet i den såkaldte "PEPPER-rapport" (PEPPER = 
Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise 
Results - fremme af lønmodtagernes andel 
i overskud og virksomhedens resultater)1. 
Rådets henstilling af juli 1992 bygger hovedsagelig på denne 
rapport. I henstillingen opfordres medlemsstaterne til at 
anerkende fordelene ved en mere udbredt anvendelse af ordninger 
til fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens 
resultater gennem overskudsdeling ellrr medarbejderaktier eller 
en kombination af disse under hensyntagen til arbejdsmarkedets 
parters ansvar i overensstemmelse l.ied national lovgivning 
og/eller praksis. I henstillingen op-ordres medlemsstaterne 
endvidere til: 
at sørge for, at de retlige strukturer er således udformet, 
at de muliggør indførelse af de former for lønmodtagernes 
andel i kapitalen, der er omhandlet i henstillingen; 
at overveje muligheden af at give incitamenter, som for 
eksempel skattemæssige eller andre finansielle fordele med 
det formål at fremme indførelsen af visse ordninger for 
lønmodtagernes andel i kapitalen; 
at fremme indførelsen af sådanne ordninger ved at gøre det 
lettere at stille den nødvendige information til rådighed 
for alle interesserede parter; 
at tage hensyn til erfaringer fra de andre medlemsstater 
ved valget af den form, lønmodtagernes andel i kapitalen 
skal have; 
at sikre, at de berørte parter inden for rammerne af love 
og administrative bestemmelser samt eventuel gældende 
praksis i medlemsstaterne får stillet et bredt spektrum af 
ordninger eller metoder til rådighed, som, når det er 
1 Publikation: supplement 3/91 til Europa Socialt Set. 
relevant, skal gennemføres efter forhandlinger mellem 
arbejdsgiverne - og lønmodtagerne eller disses 
repræsentanter; 
at sikre, at dette valg kan foretages på et niveau, som 
under hensyn til national lovgivning og/eller praksjLS for 
overenskomstforhandlinger er så tæt som muligt på 
lønmodtageren og på virksomheden; 
at overveje og/eller tilskynde til, at der'tages hensyn til 
punkterne i bilaget til Rådets henstilling (se bilag II), 
når der udarbejdes nye ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i kapitalen, eller når eksisterende ordninger 
revideres; 
tre år efter vedtagelsen af denne henstilling at undersøge 
de data, der er tilgængelige på nationalt plan om 
udviklingen af lønmodtagernes andel i kapitalen, og at 
meddele Kommissionen resultaterne af disse undersøgelser; 
at informere arbejdsmarkedets parter om ovennævnte forhold. 
Endelig udtalte Kommissionen, at den ville forelægge Europa-
Parlamentet, Rådet og Det Økonomiske og Sociale Udvalg en rapport 
om gennemførelsen af henstillingen på grundlag af de oplysninger, 
som medlemsstaterne har meddelt dem. I det spørgeskema, som blev 
sendt til medlemsstaterne, blev der stillet spørgsmål om 
udviklingen og eventuelle foranstaltninger vedrørende ovennævnte 
henstilling. 
Det overordnede formål med denne undersøgelse er at give et 
overblik over medlemsstaternes ordninger og foranstaltninger til 
fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens 
resultater siden Rådets henstilling blev vedtaget i 1992. 
2. Oversigt over ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen 
Der findes en lang række forskellige ordninger til fremme af 
lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater. 
Disse kan opdeles i to hovedgrupper, som eventuelt kan anvendes 
samtidigt, og som i nogle tilfælde overlapper hinanden: 
overskudsdeling og medarbejderaktier2. 
A Overskudsdeling 
"Overskudsdeling" i begrebets egentlige betydning indebærer, at 
overskuddet deles mellem kapitalindskydere og arbejdskraften, 
idet lønmodtagerne ud over en fast løn modtager et variabelt 
beløb, der er direkte afhængig af overskuddet eller en anden 
indikator for virksomhedens resultat. 
Ved overskudsdeling får lønmodtagerne en regelmæssig bonus, taget 
fra virksomhedens overskud, som ellers normalt tildeles 
kapitalen. I modsætning til de traditionelle former for bonus på 
grundlag af den enkelte lønmodtagers ydelse (for eksempel 
akkordarbejde) er overskudsdeling en kollektiv ordning, der 
omfatter alle eller en stor gruppe af de ansatte. 
I praksis kan overskudsdeling antage forskellige former. På 
virksomhedsniveau kan der være tale om, at lønmodtagernes andel 
udbetales med det samme, eller der kan være tale om opsat 
overskudsdeling. Beløbet kan udbetales kontant eller i form af 
aktier i virksomheden eller andre værdipapirer. Andelene kan også 
indskydes i særlige fonde, der investeres til fordel for 
lønmodtagerne. På et højere niveau kan andelene i overskuddet 
indbetales til en national eller regioral lønmodtagerfond. 
Ved overskudsdeling med kontant udbetaling gøres bonusen direkte 
afhængig af en eller anden indikator for virksomhedens resultat 
(overskud, indtjening, værditilvækst eller andet), og det normale 
er, at bonusen udbetales med det samme. Der kan dog også være 
tale om opsat overskudsdeling: for eksempel hvis en vis 
procentdel af overskuddet overføres til virksomhedsfonde, som 
derefter investeres på lønmodtagernes vegne. Der skelnes mellem 
"gevinstdeling" og "overskudsdeling", selv om der er en klar 
sammenhæng mellem de to begreber; "gevinstdeling" består typisk 
af en lønordning for en bestemt gruppe, og bonusen er afhængig 
af produktivitet, omkostningsreducering eller andre kriterier, 
der er snævrere defineret end overskuddet. 
Ved overskudsdeling med aktier eller anparter modtager 
lønmodtagerne andele i deres virksomhed afhængig af virksomhedens 
overskud eller en anden indikator for dens resultat. Disse andele 
indefryses normalt i en fond i en bestemt periode, før 
lønmodtagerne får mulighed for at disponere over dem. Hvis 
aktierne eller anparterne skal være indefrosset i en 
2 Yderligere detaljer vedrørende den teoretiske diskussion og forskningen på området 
findes i PEPPER-rapporten: Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise 
Results in the Member States of the European Community af M Uvalic (supplement 3/91 til 
Europa Socialt Set, Bruxelles, 1991). 
minimumperiode, anvendes betegnelsen "opsat overskudsdeling" . 
B Medarbejderaktier 
Ved ordninger med medarbejderaktier, dvs. at lønmodtagerne er 
medejere af virksomheden, får disse indirekte del i virksomhedens 
resultat, enten i form af udbetaling af udbytte, gennem 
værditilvækst i deres kapitalandele eller i form af en 
kombination af disse to ting. Selv om sådanne ordninger ikke er 
direkte afhængige af virksomhedens overskud, afhænger de dog af 
virksomhedens indtjeningsevne, således at lønmodtagerne opnår en 
fordel, hvis virksomhedens overskud stiger. 
Medarbejderaktier kan være både personlige og kollektive. Det kan 
være aktier i den virksomhed, hvor de pågældende arbejder, eller 
i andre virksomheder. I udkastet til henstillingen koncentrerer 
man sig dog først og fremmest om de ordninger vedrørende 
medarbejderaktier, der er etableret med det udtrykkelige formål 
at sikre lønmodtagerne en ekstra indkomst, som er afhængig af 
virksomhedens resultat. 
Ordninger vedrørende medarbejderaktier kan antage mange 
forskellige former. Ofte har lønmodtagerne forkøbsret til en del 
af virksomhedens aktier eller anparter på fordelagtige vilkår. 
I andre tilfælde får lønmodtagerne forkøbsret til aktierne og 
andelene i deres virksomhed efter et bestemt tidsrum og med 
gunstige skattebetingelser. Alternativt kan der oprettes 
fondsbestyrelser, der opkøber selskabskapital og med faste 
mellemrum overfører penge til den enkelte lønmodtagers konto 
(såkaldte ESOP-ordninger (Employee Share Ownership Plan)). 
Lønmodtagernes opkøb og overtagelse af deres egen virksomhed er 
en særlig form for besiddelse af medarbejderaktier. 
I den engelsksprogede litteratur bruges begrebet 
medarbejderaktier (employee share-ownership) ofte om både 
overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales i form af 
aktier eller anparter (share-based profit-sharing) og egentlige 
medarbejderaktier (employee share-ownership). Overskudsdeling 
(profit-sharing) anvendes somme tider om både overskudsdeling 
(profit-sharing) i begrebets egentlige betydning, hvor der 
udbetales penge i forhold til virksomhedens overskud, og om 
overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel udbetales i form af 
aktier og anparter (share-based profit-sharing). Der er heller 
ikke altid en klar skelnen mellem personlige og kollektive 
medarbejderaktier. 
Denne rapport vedrører først og fremmest de ordninger, som er: 
virksomhedsinterne (gennemføres i virksomheden) - kollektive 
(åbne for alle eller de fleste af de ansatte) - kontinuerlige -
og som sikrer, at lønmodtagerne på en eller anden måde får del 
i virksomhedens resultat (direkte eller indirekte) . 
Sammenfattende kan der skelnes mellem følgende PEPPER-ordninger: 
OD: overskudsdeling 
OD(A): overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel udbetales 
i form af aktier eller anparter 
0D(0): overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales 
i form af obligationer 
OD(K): overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales 
kontant 
00: opsat overskudsdeling/investeringsfonde 
MA: medarbejderaktier 
AO: aktieoptioner 
FAO: frivillige aktieoptioner . r 
OMA: ordninger med medarbejderaktier 
MO: medarbejderovertagelser 
Der findes en forkortelsesliste i bilag 2 
3. PEPPER-ordninger og deres virkninger 
Mens man ofte har diskuteret medarbejderindflydelse i 
beslutningsprocessen, har der været mere begrænset opmærksomhed 
om PEPPER. Især inden PEPPER-rapporten fra 1991 var der en 
begrænset viden om den konkrete praktiske anvendelse af PEPPER-
ordninger samt om ordningernes udbredelse eller betingelserne for 
ordningerne. Den første PEPPER-rapport gav et første indblik i 
medlemsstaternes praksis og kastede lys over de væsentligste 
resultater vedrørende PEPPER-ordningernes indvirkning på 
virksomhedernes resultater. 
Det er umuligt på baggrund af de aktuelle oplysninger at finde 
en fuldstændig forklaring på årsagerne til, at virksomheder 
indfører PEPPER-ordninger. Man finder imidlertid oftest 
ordningerne i store, rentable virksomheder, i multinationale 
selskaber, i virksomheder i den finansielle sektor og i 
virksomheder med færdigheder over gennemsnittet. En betydelig 
mængde materiale antyder, at indførelsen af overskudsdeling 
hænger sammen med en produktionsstigning i virksomheden. 
Indvirkning på produktiviteten 
Øget konkurrence på produktmarkederne har betydet, at 
virksomhederne søger at opnå bedre præstationer. Man har 
koncentreret sig om metoder, hvor lønmodtagerne belønnes for 
deres produktivitet og ikke for den tid, de tilbringer i 
virksomheden. Indvirkningen på produktiviteten er overraskende 
ensartet. Overskudsdeling hænger i alle tilfælde sammen med et 
højere produktionsniveau uanset metode, modelspecifikation og 
data3. De hidtidige erfaringer synes at vise, at overskudsdeling 
med kontant udbetaling har været et større incitament for 
lønmodtagerne end overskudsdeling, hvor deres andel udbetales i 
form af aktier eller anparter. Dette understøttes af både 
økonometriske beregninger og meningsmålinger4. For at opnå samme 
gunstige effekt som fra ordninger med kontant udbetaling, skal 
virksomheder med overskudsdeling i form af aktier eller anparter 
tilbyde bedre betingelser end hidtil. 
Lønfleksibilitet og beskæftigelse 
3 Se PEPPER-rapporten (1991) s. 187-188; OECD (1995) Employment Outlook. Paris juli 
1995, s. 160; for Storbritannien se: Wadwhani and Wall (1990) og Cable and Wilson (1990). 
4 Se PEPPER-rapporten (1991), s. 187. 
Overskudsdelingens indvirkning på beskæftigelsen i kraft af 
større lønfleksibilitet er langt mere tvivlsom, da de 
økonometriske undersøgelser ikke er entydige. På den ene side har 
tidligere undersøgelser i Det Forenede Kongerige vist, at 
overskudsdeling har en positiv og signifikant indvirkning på 
beskæftigelsen, men senere skøn viser, at denne virkning^måske 
ikke er særlig stor. På den anden side peger resultater fra 
Frankrig på, at overskudsdeling har ført til større 
lønfleksibilitet, færre justeringer af arbejdsstyrken samt større 
og mere stabil vækst i beskæftigelsen. For USA tyder noget på, 
at beskæftigelsesniveauet varierer mindre gennem hele cyklus i 
virksomheder med overskudsdeling5. 
Disse resultater vedrørende produktivitet og lønfleksibilitet kan 
have mindst to gavnlige virkninger, der kan resultere i øget 
offentlig politisk opmærksomhed og støtte. For det første vil de 
nedbringe arbejdsløshedsniveauet og for det andet vil de styrke 
lønmodtagernes tilknytning til deres virksomheder og tilskynde 
til erhvervelse af yderligere færdigheder. Af PEPPER-rapporten 
fra 1991 fremgår det, at forekomsten af PEPPER-ordninger stadig 
er relativt lav på trods af den seneste vækst i nogle tilfælde. 
Når man tager højde for de potentielle fordele, er dette 
overraskende, og det understreger vigtigheden af, at man letter 
informationsstrømmen både vedrørende ordningerne og vedrørende 
passende måder for introduktion af ordninger i forskellige 
virksomhedstyper og i forskellige nationale miljøer. Nogle 
undersøgelser har for eksempel vist, at der hyppigere forekommer 
produktivitetsfremgang i virksomheder med medarbejderdemokrati, 
dvs. med større generel lønmodtagermedbestemmelse (industrielt 
demokrati og direkte medindflydelse). I de seneste år har der 
været større debat6 om de potentielle muligheder for almenvellet 
og foranstaltninger på andre niveauer for at fremme 
lønmodtagermedbestemmelse. % 
Det offentliges rolle 
Ud over ovenstående argumenter for PEPPER-ordningerne kan der 
henvises til et vigtigt argument i det forklarende memorandum i 
Kommissionens forslag til henstillingen af juli 1992. Udviklingen 
af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen påvirkes 
i stor udstrækning af, hvad der gøres fra det offentliges side. 
Det offentlige er først og fremmest ansvarlig for skabelsen af 
juridiske og skattemæssige rammer, som vil kunne fremme sådanne 
ordninger, men som også vil kunne bremse deres indførelse. Dette 
er illustreret i PEPPER-rapporten, hvor det anføres, at det i 
nogle lande, hvor staten har søgt at fremme en bestemt form for 
ordninger, faktisk er disse ordninger, der oftest indføres af 
5 Se OECD (1995), s. 160; for Det Forenede Kongerige se: Bradley and Estrin (1992). 
6 Se f.eks. Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability? Direct 
participation in organisational change viewed by the social partners in Europe. Det 
Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkår i Dublin; og opfølgningen på 
hvidbogen om vækst, konkurrenceevne og beskæftigelse fra ekspertarbejdsgruppen 
Flexibility and Work Organization. Rapport af G. Bosch, supplement 1/95 til Europa Socialt 
Set, Bruxelles, 1995. 
10 
virksomhederne. Især skatteincitamenter gør en stor forskel. 
Sådanne incitamenter er måske kun nødvendige i en periode: når 
først den pågældende ordning er kommet godt i gang, kan 
incitamentet ofte reduceres eller fjernes gradvist. I henhold til 
resultaterne i PEPPER-rapporten kan man konkludere, at de 
potentielle fordele ved ordninger vedrørende lønmodtagernes andel 
i kapitalen sådanne skattefordele. , _. * 
Endelig kan det offentlige fremme brugen af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen ved at give tilstrækkelig 
information til alle. potentielt interesserede parter, herunder 
navnlig oplysninger vedrørende erfaringer fra andre 
medlemsstater. 
De forskellige officielle holdninger hos myndighederne i de 
forskellige medlemsstater skal ses på baggrund af forskellige 
traditioner og navnlig de store forskelle i den praktiske 
erfaring med hensyn til ordninger vedrørende lønmodtagernes andel 
i kapitalen. I 1991 blev det meddelt, at man i Frankrig og Det 
Forenede Kongerige i en årrække aktivt har søgt at fremme 
anvendelsen af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen gennem regeringens politik. I Belgien, Danmark, 
Tyskland, Grækenland, Italien og Nederlandene har forske]lige 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen været gjort 
til genstand for debat på nationalt plan, men hvis staten 
overhovedet har støttet ideen, har støtten enten været meget 
begrænset, eller også er den af ny dato. Et vigtigt spørgsmål i 
den politiske debat i mange lande har været, og er stadig i nogen 
grad, om man skal gå ind for ordninger på virksomhedsniveau eller 
centrale ordninger. Især i Danmark, "Tyskland 0g Italien har 
spørgsmålet om nationale lønmodtagerfondo været et centralt emne 
i debatten, men da man ikke har kunnet nå til generel enighed, 
og da der ikke har været tilstrækkelig støtte til obligatqriske 
ordninger, er ingen af de forslag, der har været fremme, blevet 
til noget. I Luxembourg, Portugal og Spanien har spørgsmålet om 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen indtil nu 
kun vakt begrænset interesse, og det har heller ikke været et 
vigtigt spørgsmål i drøftelserne mellem arbejdsmarkedets parter. 
I næste kapitel vil vi undersøge, om der i disse lande har været 
en stigende interesse for ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i virksomhedens kapital. 
11 
II OVERSIGT OVER SITUATIONEN I MEDLEMSSTATERNE 
Dette kapitel indeholder en oversigt over situationen i de 
enkelte medlemsstater. De generelle PEPPER-tabeller i_ dette 
kapitel viser ordningernes udbredelse i medlemsstaterne.* 
Belgien 
Den belgiske regering har ikke taget nye initiativer til fremme 
af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i virksomhedens 
kapital siden vedtagelsen af EU-henstillingen om PEPPER-ordninger 
i 1992. Væksten i lønmodtagernes andel i kapitalen hæmmes stadig 
af manglen på konsekvente og specifikke lovgivningsmæssige rammer 
og skatteincitamenter, navnlig for overskudsdeling. 
Fra 1994 til slutningen af 1996 har den belgiske regering tilmed 
hindret yderligere tilvækst ordningerne ved at fremsætte nye 
planer for lønmodtagernes andel i kapitalen i forbindelse med det 
generelle lønstop. 
Siden juni 1995 har man imidlertid under det nye regeringsprogram 
aktivt diskuteret lønmodtagernes andel i kapitalen i Belgien i 
forbindelse med regeringens undersøgelse af lovgivningsmæssige 
foranstaltninger til fremme af overskudsdeling som en del af 
indkomstpolitikken og løntilbageholdenhed for at stimulere 
beskæftigelsen. Skønt disse planer stadig ikke er helt klare, 
diskuteres de nu af arbejdsmarkedets parter i forbindelse med en 
revidering af loven om konkurrenceevne af 1989 og 
løndannelsessystemet. 
Under den nuværende lovgivning er der mulighed for skattefradrag, 
hvis lønmodtagerne af deres virksomhed køber nye aktierv som 
først kan sælges efter fem år, og der fastsættes bestemmelser for 
nogle former for medarbejderaktier, for eksempel nye 
aktieemissioner, der er forbeholdt lønmodtagerne på fordelagtige 
betingelser, samt planer for aktieoptioner. Der findes ingen 
særlig lovgivning eller skattebegunstigelser for hverken 
overskudsdeling med kontant udbetaling eller opsat 
overskudsdeling. 
Der findes ingen tilgængelige statistiske oplysninger om 
udbredelsen af PEPPER-ordninger i Belgien. En undersøgelse fra 
1991-1992 viste, at ordninger med medarbejderaktier er mere 
udbredte end overskudsdelingsplaner. De findes i en lang række 
forskellige sektorer, men forekommer hyppigere i store 
industrielle og kommercielle virksomheder, i den finansielle 
sektor og i multinationale virksomheder. PEPPER-ordninger i 
Belgien iværksættes oftest på ledelsens initiativ og meget 
sjældnere som resultat af kollektive forhandlinger. 
Indtil i fjor forholdt den belgiske regering sig meget passiv med 
hensyn til at fremme PEPPER-ordninger. Erfaringer fra andre EU-
lande har kun tjent som inspiration for enkelte lovforslag i 
90'erne. 
12 
GENERELLE OPLYSNINGER OM PEPPER, TABEL 1 
Land 
Belgien 
Danmark 
Tyskland 
Grækenla 
nd 
Spanien Generel holdning: 
generelt imod, men 
spørgsmålet debatteres nu; 
OD og MA er ikke tilladt 
på grund af lønstop 
Drøftelser i 1994 
Generelt for, bortset fra 
OD(K); appel til 
arbejdsmarkedets parter 
Ingen debat 
Appel til arbejdsmarkedets 
parter Lovgivning 
Særlige love indført 
år 
MA: (1983, 1986) 
AO: (1984, 1990) 
Privilegerede 
aktietilbud (1991 
lov) 
Vedr. OD(A) og 
MA (siden 1958) 
Nogle love vedr. 
MA; mindre 
ændringer 1994 
Nogle love vedr. 
OD(K)(1984)og 
MA (1987) 
Kun generelle 
bestemmelser i 
arbejdsmarkedslov­
givningen & MO 
(1986) Skattefordele 
Begrænsede, 
især for MA og 
AO 
Nogle for 
OD(A) og AO 
og MA 
Kun for MA 
Betydelige for 
både 
virksomheder 
og 
lønmodtagere 
Mindre, bortset 
fra MO Udbredelse af PEPPER-ordninger 
Almindeligste 
typer: 
MA 
Forskellige 
former for 
OD(K) & OO, 
inkl. OD-
beviser 
OD(0) 
MA 
OD(A) 
MA & OO 
1.0. 
OD(K) 
* Antal 
ordninger/virksomheder 
Børsnoterede 
virksomheder 
multinationale; 
finanssektoren; 10% af 
de store virksomheder 
(skøn) 
27(1995) 
16 (1994) 
1.0. 
1.500-2.000 
virksomheder 
1.0. 
Antal overenskomster 
med klausuler vedr. 
OD(K): 1.087(1994) Antal 
lønmodtagere: 
1994: 36.900 
lønmodtagere 
1.0. 
1.0. 
1.0. 
1.0. 
ca.1,5 million 
(status 1994) 
1.0. 
Dækket af disse 
overenskomst­
aftaler: 1,8 mio. Lønmodtageroverskud 
eller andele: 
1.0. 
5% af det overskud, der 
udbetales, 1,5% til 6% 
af lønnen 
1.0. 
1.0. 
1.0. 
300 DM pr. år= 0,6% af 
den gennemsnitlige 
bruttoindkomst 
1.0. 
1.0. Udvikling fra 1991-
1995 
1.0. 
regeringen planlægger 
lovgivning vedrørende 
OD i den nærmeste 
fremtid; 
beskeden men ret 
stabil 
fald 
takl 
lille stigning 
stigning 
1.0. 
lille fald 
i.o. = ikke oplyst; oversigt over forkortelser findes i bilag 1 til denne rapport 
13 
y » 
Danmark 
I Danmark var der megen debat om nationale lønmodtagerfonde i 
70'erne og 80'erne, men ingen af forslagene er blevet gennemført. 
I Danmark findes der ikke i øjeblikket nogen lovgivning, der er 
beregnet på at fremme overskudsdeling med kontant udbetaling, og 
dens udbredelse skønnes at være ringe. . •*" 
Der findes imidlertid tre PEPPER-ordninger, to på grundlag af 
overskudsdeling (OD(A)og MA) og en på grundlag af obligationer 
(0D(0)). Alle ordningerne er frivillige, således at forstå, at 
den enkelte virksomhed selv skal ansøge om tilladelse til at 
anvende dem (ordningerne medfører visse skattelettelser og skal 
derfor godkendes af skatteministeren). 
Der findes to forskellige ordninger for lønmodtageraktier eller 
anparter. Efter den første kan lønmodtagere købe aktier eller 
anparter til en préférentiel kurs. Det er en betingelse, at hver 
enkelt ansat får ret til at købe aktier eller anparter med en 
værdi på op til 10% af sin løn. Lønmodtagerne beskattes ikke af 
aktierne, men hvis de skiller sig af med dem, eller de normale 
regler for beskatning af aktieudbytte. Der findes ingen særlig 
statistik over antallet af ordninger eller antallet af 
lønmodtagere, der dækkes af sådanne ordninger. 
Den anden type af aktie-/anpartsordning blev indført i 1987, og 
efter denne ordning kan hver lønmodtager få tildelt gratis aktier 
eller anparter med en værdi på op til 6000 DKR om året (beløbet 
må dog ikke overstige 10% af lønmodtagerens løn) . Det er en 
betingelse, at disse aktier eller anparter beholdes i syv år. De 
beskattes ikke ved tildelingen, men når lønmodtageren skiller sig 
af med dem, eller de normale regler for beskatning af 
aktieudbytte. v 
Der findes ingen statistik om, hvor mange lønmodtagere der 
deltager, men udviklingen i antallet af odninger har været 
således : 
1987 
1988 
1989 
1990 6 1991 
10 1992 
20 1993 
20 1994 14 
16 
16 
16 
Tallet for 1995 er endnu ikke offentliggjort. -
Siden 1958 har det været muligt at udstede obligationer til 
lønmodtagere omkostnings- og skattefrit. Lønmodtagerne skal dog 
betale skat af dividenden. Pr. 1. januar 1996 er der ingen 
skattemæssige virkninger for arbejdsgiveren op til 1800 kr. pr 
lønmodtager. Hvis obligationens værdi overstiger dette beløb, 
skal arbejdsgiveren betale en afgift på 45%. Som kompensation kan 
arbejdsgiveren fratrække de fulde omkostninger, dvs. 
obligationernes værdi plus afgiften på 45% og dividende. 
For at blive godkendt skal en ordning stå åben for alle 
lønmodtagere, og obligationernes værdi plus afgiften på 45% må 
ikke overstige 10% af lønmodtagerens årsløn. Obligationerne må 
14 
ikke overdrages i fem år. 
Der føres ingen statistik over antallet af lønmodtagere, der har 
fået tildelt lønmodtagerobligationer, men antallet af ordninger 
har udviklet sig således: 
1992 
1993 
1994 
1995 
1996 32 
25 
28 
27 
5 (kun første kvartal 
Det er vanskeligt at give et samlet billede af PEPPER-
ordningernes udbredelse i Danmark, fordi kun de ovennævnte 
ordninger (som kræver godkendelse) er registreret. Ligeledes 
findes der heller ikke nogen statistik over, hvor mange 
lønmodtagere der deltager i ordningerne. Antallet- af godkendte 
ordninger synes at vise, at PEPPER-ordningerne anvendes ret 
stabilt, men kun i beskedent omfang. 
I de seneste år er der oprettet en række aktieselskaber i den 
offentlige sektor. Driften af de enkelte virksomheder er 
underlagt markedsforholdene, og lovene vedrørende etablering af 
disse virksomheder gør det muligt at udstede medarbejderaktier. 
Det er endvidere muligt at udbetale resultatafhængig løn til 
ansatte i den offentlige sektor. 
Tyskland 
Den tyske lovgivning indeholder ingen incitamenter til 
overskudsdeling. Der findes imidlertid en del bestemmelser, der 
skal fremme aktiebesiddelse og kapitalopsparing Çlandt 
lønmodtagere. Den tyske regering mener ikke, at det er dens 
ansvar at udstede direkte retningslinier til de berørte parter. 
Lønmodtagernes opsparing investeres i overensstemmelse med 
aftaler med lønmodtagerne selv. Det er muligt for 
arbejdsmarkedets parter at udvikle deres egen ordning. For nylig 
tog den tyske regering initiativ til at udvikle 
lovgivningsmæssige bestemmelser til fremme, udvikling og 
udbredelse af ordninger for de enkelte virksomheder i forbindelse 
med centrale overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter. 
Bestemmelserne giver incitamenter i forbindelse med de enkelte 
lønmodtageres opsparing. Der er rabatter til folk med lave 
indkomster (enlige: op til DM 27.000; ægtepar: op til DM 54.000 
i årsindkomst), hvis andelen i virksomhedens overskud indefryses 
i en bestemt investeringsform i en minimumperiode på 6 år. 
Rabatterne består i en beskeden bonus fra staten, der beløber sig 
til 10% af det beløb, der investeres i produktionskapital op til 
et maksimumbeløb på DM 936 årligt. 
Endvidere giver skattelovgivningen de lønmodtagere, der modtager 
tilbud om kapitalandele til favørpris fra arbejdsgiverne, 
mulighed for skattefritagelse og fritagelse fra bidrag til 
sociale sikringsordninger med indtil DM 300 under forudsætning 
af, at virksomhederne støtter opkøbet af medarbejderaktier med 
op til 50% af renteværdien, og at aktierne indefryses i en 
15 
minimumperiode på 6 år. 
Skønt der i Tyskland ikke gives rabatter til 
overskudsdelingsordninger, hvor lønmodtagernes andel udbetales 
kontant, er disse ordninger forholdsvis almindelige i det 
beskedne antal virksomheder, der også har opsat overskudsdeling 
eller overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel udbetales^i form 
af aktier eller anparter. I Tyskland har antallet" af disse 
ordninger kun ændret sig en smule. Der findes ikke præcise tal 
for antallet af generelle overskudsdelingsordninger. Værdien af 
lønmodtagernes kapital er steget fra DM 15 mia. til DM 20 mia. 
Andre kilder afslører en svag stigning i antallet af 
lønmodtagere, der deltager i disse ordninger. 
I 1995 anmodede den tyske regering arbejdsmarkedets parter om at 
overveje medarbejderaktier og andre beslægtede ordninger som en 
del af lønaftalerne. I forbindelse nye initiativer vedrørende 
medarbejderaktier understregede man også de mulige positive 
virkninger af en sådan lønpolitik i form af øget beskæftigelse, 
en mere retfærdig løn og fordeling af kapitalen. Den tyske 
regering har forsøgt at få arbejdsmarkedets parter til at gå ind 
for disse ordninger, men til trods for denne appel er ordningerne 
ikke særlig udbredte i Tyskland. Situationen i det tidligere 
Østtyskland er formentlig endnu værre. Den tyske regering 
beretter om et behov for nye initiativer fra arbejdsmarkedets 
parter, således at der kan skabes et miljø, hvor lønmodtagernes 
investeringer i det private erhvervsliv giver øget beskæftigelse, 
og hvor lønmodtagerne får andel i kapitalen og større 
medbestemmelse på arbejdspladsen. 
Grækenland 
I 1980'erne, navnlig efter 1987, støttede den græske regering 
aktivt PEPPER-ordninger gennem en lovgivning, der gav 
skattebegunstigelser til både virksomheder og lønmodtagere. Der 
findes særlige lovgivningsmæssige rammer for lønmodtagernes andel 
i både virksomhedens overskud og aktiver. Bestemmelserne gælder 
specielt to typer PEPPER-ordninger, nemlig overskudsdeling, hvor 
lønmodtagernes andel udbetales kontant, og medarbejderaktier. 
Disse ordninger er frivillige. Der berettes ikke om særlige 
bestemmelser siden 1990. 
Virksomhederne kan også udbetale en del af deres nettofortjeneste 
til deres medarbejdere i kontanter. Dette beløb må ikke overstige 
15% af det årlige nettooverskud pr. regnskabsår. De virksomheder, 
der benytter sig af denne metode, skal udarbejde en liste over 
alle de begunstigede og de beløb, den enkelte medarbejder 
modtager, og en kopi af denne liste skal efterfølgende indsendes 
til samarbejdsudvalget. Både lønmodtagerne og virksomhederne får 
skattefordele. Lønmodtagernes fordele betragtes som indkomst fra 
løsøre. Det fordelte overskud medtages ikke ved beregning af 
lønmodtagernes socialsikringsbidrag, og efter 1990 skal 
arbejdsgiverne heller ikke betale socialsikringsbidrag af de 
fordelte overskud. 
Virksomhederne kan også uddele aktier til deres medarbejdere 
16 
eller til medarbejderne i datterselskaber. Lønmodtagerne skal 
ikke betale skat og bidrag til sociale ordninger af indtægten fra 
disse aktier, mens udbetalt dividende og renter fra aktier til 
medarbejderne er underlagt løsøreskat. Virksomheden skal ikke 
betale skat af kapital, der overføres som aktier til 
lønmodtagerne, men beløbet må højst udgøre 20% af overskuddet. 
Den generelle holdning er den, at de interesserede parter 
(arbejdsgivere og arbejdstagere) kan indgå aftaler om at fremme 
disse ordninger på nationalt eller lokalt plan eller inden for 
visse sektorer eller brancher. De berørte organer er ansvarlige 
for aftaler vedrørende særlige ordninger og den efterfølgende 
praksis. Parterne kan også indføre ordninger i form af 
individuelle kontrakter og bestemmelser. De valgte ordninger kan 
indskrives i de kollektive overenskomster. 
Spanien 
I Spanien styres alle bestemmelser vedrørende ekstra vederlag af 
arbejdsmarkedslovgivningen. Der har ikke været tale om særlige 
politiske foranstaltninger eller aktiviteter vedrørende PEPPER-
ordninger. Ifølge spansk lovgivning er det muligt at lade løn­
modtagerne få andel i virksomhedens resultater, selv om der ikke 
er særlige begunstigelser til hverken virksomhederne eller 
lønmodtagerne. En lov fra 1986 regulerer lønmodtageres 
virksomhedsovertagelser. 
Der er ingen planer om at indføre n^ lovgivning for at ændre 
disse skatteordninger. 
Overskuddet kan fordeles på to forskellige måder: som direkte 
kompensation for en arbejdsindsats eller gennem oprettelse af 
fonde med særlige kollektive mål. I henhold v til 
virksomhedsskattelovgivningen kan sådanne overskud betragtes som 
arbejdskraftomkostninger på to betingelser: at en sådan 
kompensation medtages i de kollektive overenskomster, og at 
kompensationen gives på baggrund af en arbejdsindsats. I 
forbindelse med tildeling af midler behandles særlige kategorier 
som fradragsberettigede udgifter. Fra et skattemæssigt synspunkt 
behandles overskudsrelaterede udbetalinger som normale lønninger. 
Siden 1986 har lønmodtagerne haft mulighed for at overtage 
virksomheder, dvs. såkaldte medarbejdervirksomheder (SSAALL). 
Denne medarbejderejede virksomhedstype, hvor- mindst 51% af 
kapitalen ejes af medarbejderne, har under visse betingelser ret 
til 99% skattefritagelse ved kapitaloverførsler. 
Der findes ingen konkrete statistiske oplysninger vedrørende 
disse ordninger. De generelle oplysninger om indholdet af 
kollektive overenskomster, der omfatter klausuler vedrørende 
økonomisk demokrati, peger i retning af en svag nedgang i 
antallet af klausuler vedrørende bonus med direkte- tilknytning 
til produktiviteten. En undersøgelse af skatteforholdene 
afslører, at det især er de store virksomheder, som benytter 
sådanne incitamenter til deres medarbejdere. 
Som følge af de begrænsede regler på dette område i Spanien kan 
17 
is 
arbejdsmarkedets parter vælge netop den ordning vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen, de ønsker. Gennem kollektive 
overenskomster og individuelle ansættelseskontrakter finder 
virksomhederne og lønmodtagerne finder frem til den ønskede 
ordning vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen. I alle 
tilfælde er det et grundlæggende kriterium, at lønmodtagernes 
andel i overskuddet og virksomhedens resultater ikke skal være 
en del af grundlønnen, men et supplement til denne:' Efter et 
stort gennembrud for nylig bliver der nu ved de igangværende 
forhandlinger taget højde for regeringens forslag om at kæde 
lønstigninger sammen med produktivitetsstigninger. 
Frankrig 
Som et resultat af den uafbrudte regeringsstøtte til ordninger 
vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen siden -slutningen af 
1950'erne indeholder den franske lovgivning lovgivningsmæssige 
rammer og betydelige skattefordele til en lang række forskellige 
former for økonomisk demokrati: frivillig overskudsdeling med 
kontant udbetaling, opsat overskudsdeling, medarbejderaktier samt 
virksomhedernes opsparingsordninger. Den politiske enighed om 
yderligere at fremme PEPPER-ordninger gennem en officiel 
regeringspolitik førte til nye lovgivningsmæssige initiativer i 
1993 og -1994. Det primære mål var at give lønmodtagernes andel 
i kapitalen ny dynamik ved at fjerne en række hindringer, som 
stammede fra lovgivningen i 1990, gennem en forenkling af de 
eksisterende bestemmelser i de lovgivningsmæssige rammer af 1986 
og en udbygning af de skattemæssige incitamenter. 
Ud over de allerede betydelige skattefordele har loven af 1994 
især øget skattefordelene ved opsat overskudsdeling og 
virksomhedernes opsparingsordninger. Disse foranstaltninger, der 
sigter mod at fremme langsigtede opsparinger og investeringer, 
kombineres i samme lov med specifikke foranstaltninger, der 
stimulerer kortsigtet forbrug og arbejdsdeling gennem 
overskudsdeling. 
I Frankrig er overskudsdeling med kontant udbetaling ment som et 
supplement til grundlønnen, og den kædes sammen med et mål for 
virksomhedens økonomiske resultat. Loven fra 1994 har forstærket 
og justeret nogle af de betingelser, der skal opfyldes, for at 
man kan få skattelettelser (herunder socialsikringsbidrag), for 
eksempel : 
- ordningens kollektive og variable karakter; 
- princippet om, at den ikke kan træde i stedet for andre former 
for godtgørelse; 
- princippet om, at overskudsdelingen nu maksimalt må udgøre 20% 
af den samlede bruttoløn (mod 10% fra 1990); 
- princippet om ensartede beregninger for alle kategorier af 
lønmodtagere. 
Mere end 2,5 mio. lønmodtagere er nu dækket af omkring 8.000 
aftaler om overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales 
kontant. Efter en periode med en bemærkelsesværdig vækst i anden 
halvdel af firserne, faldt antallet af aftaler markant i starten 
af 90'erne på grund af en række udvidelser af den obligatoriske 
ordning for opsat overskudsdeling til mindre virksomheder. 
Antallet af overskudsdelingsordninger med kontant udbetaling er 
steget igen siden 1993. Der har været store forskelle i 
bonusernes størrelse mellem de forskellige sektorer og mellem 
virksomheder af forskellig størrelse. 
Opsat overskudsdeling har været et vigtigt lokomotiv til "fremme 
af lønmodtagernes deltagelse i kapitalen i Frankrig. Frankrig er 
det eneste europæiske land, hvor det er obligatorisk for 
virksomheder af en vis størrelse at have ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen. Alle virksomheder med en 
arbejdsstyrke på mindst 50 lønmodtagere (100 i 1990) skal oprette 
en fond til opsat overskudsdeling. Det forklarer, hvorfor 
Frankrig også er det land i Europa, hvor disse ordninger er mest 
udbredt. Lønmodtagerne kan først få de akkumulerede beløb til 
udbetaling efter 5 (eller 3) år. Beløbene fritages så fra 
indkomstskat og socialsikringsbidrag (delvist). 
Med loven af 1994 blev ordningerne vedrørende opsat udbyttedeling 
også indført for mindre virksomheder (færre end 51 lønmodtagere), 
som frivilligt benytter sig af ordningerne, ligesom der også blev 
givet større skattebegunstigelser til disse virksomheder. I 1994 
steg antallet til næsten 16.000 aftaler, der omfattede mere end 
19.000 virksomheder og mere end 5 mio. lønmodtagere. 
Ud over skattelettelser blev der med den nye lov af 1994 indført 
nogle bemærkelsesværdige nye foranstaltninger, der var inspireret 
af industrielt demokrati og makroøkonomiske udviklinger, for 
eksempel : 
- fremme af aktionærmedarbejdernes de1tagelse i virksomhedens 
ledelse; 
- muligheden for ved kollektiv overenskomst at indføre en 
" tidsopsparin'gskonto" , der giver lønmodtagerne mulighed for at 
omregne deres overskudsdelingsbonuser til fritid med løn; 
- virksomhedernes mulighed for at "optø" de midler, der er bundet 
i opsat overskudsdeling, og bruge dem til køb af en ny bil eller 
til byggeri; 
- oprettelse af et overordnet råd for lønmodtagernes andel i 
kapitalen (CSP). 
Dannelsen af CSP illustrerer, hvor vigtigt spørgsmålet om 
lønmodtagernes andel i kapitalen er for den franske regering. Det 
er rådets primære opgave og ansvar at overvåge de franske 
virksomheders håndtering af økonomisk demokrati og 
medarbejderindflydelse, at koordinere alle initiativer, som 
yderligere udvider deres udbredelse, og at fremlægge en årlig 
rapport for premierministeren og parlamentet med en oversigt over 
alle initiativer vedrørende økonomisk demokrati (frivillig og 
tvungen overskudsdeling samt virksomhedernes opsparingsordninger) 
og lønforhandlinger, hvor man har indgået frivillige 
overskudsdelingsaftaler. 
Inddragelsen og underretningen af arbejdsmarkedets parter sker 
gennem udarbejdelse af en årlig rapport om brugen af de 
regeringsstøttede ordninger og gennem arbejdsministeriets 
offentliggørelse af brochurer om økonomisk demokrati. En mulig 
ny udvikling som følge af de aktuelle diskussioner i det 
19 
overordnede råd kunne være en udvidelse af virksomhedernes 
opsparingsordninger til pensionsopsparingsordninger. 
20 
GENERELLE OPLYSNINGER OM PEPPER, TABEL 2 
Land 
Frankrig 
Irland 
Italien Generel holdning: 
meget favorabel + 
intens debat 
Drøftes i nationalt 
program 
Drøftes i dag; appel til 
arbejdsmarkedets parter 
(1993) Lovgivning 
Særlige love indført 
år: 
Siden 1995 vedr. 
OD(K) og siden 
1967/70 vedr. OO, 
AO og MA -
adskillige ændringer, 
væsentlige 
forbedringer i 
lovgivningen i 1994 
Kun for MA, OD(A) 
og AO 
Nogle bestemmelser i 
civilretten og 
arbejdsmarkedslovgiv 
ningen Skattefordele 
Betydelige for både 
virksomheder og 
ansatte; yderligere 
forbedringer i 1994 
Betydelige 
forbedringer i 1995 
Ingen incitamenter Udbredelse af PEPPER-ordninger 
Almindeligs 
te typer: 
OO 
OD(K) 
MA 
1AO 
MO 
OD(K) 
MA, 
ODIM og 
AO 
OD 
AO Antal 
ordninger/virksomheder: 
19.000 virksomheder og 
15.780 aftaler 
8.800 aftaler 
200 børsnoterede 
virksomheder 
600 fra 1984-1990; 55 siden 
1992 (skøn) 
2500 til 3000 
i.O. 
300 aftaler (skon fra 1991); 
Undersøgelse: i 21% af 
virksomhederne er der 
medarbejderincitamenter 
baseret på produktivitet 
børsnoterede (privatiserede) 
virksomheder Antal lønmodtagere: 
1993: 5,15 mio. 
2,5 mio. 
0,75 mio. 
1.0. 
1.0. 
I.O. 
I.O. 
900,000 
(skøn 1991) 
ca. 6% af 
lønmodtagerne 
1.0. Lønmodtagerovers 
kud eller andele: 
Gennemsnitlig 
OD: 4,2% af 
lønnen 
gennemsnitligt 
2,9% af lønnen 
1.0. 
1.0. 
1.0. 
i.o. 
1.0. 
1.0. 
i.o. Udvikling fra 
1991-1995 
Væsentlig stigning 
Væsentlig stigning 
Stigning ventes 
ukendt 
lille stigning 
i.o. = ikke oplyst; oversigt over forkortelser findes i bilag 1 til denne rapport 
21 
t* » 
Irland 
Lovgivningen vedrørende godkendte PEPPER-ordninger i Irland skal 
hovedsageligt findes i finansloven fra 1982 og finansloven fra 
1986. Under de ordninger, som skattemyndighederne har godkendt, 
kan virksomhederne uddele aktier til lønmodtagerne. Disse-aktier 
er på visse betingelser fritaget for beskatning af startværdien 
og den efterfølgende kursstigning. Der findes ingen særlige 
juridiske bestemmelser vedrørende overskudsdeling, hvor 
lønmodtagernes andel udbetales kontant. 
Ifølge lovgivningen gives der visse skattemæssige fradrag til 
deltagere i godkendte ordninger med overskudsdeling med aktier 
eller anparter og godkendte ordninger med aktieoptioner. I 
finanslovene fra 1982 og 1986 indførtes der skattebegunstigelser 
for lønmodtagere og deres virksomheder på betingelse af, at der 
blev oprettet en forening, der køber aktierne på lønmodtagernes 
vegne. For at få maksimale indkomstskattelettelser skal aktierne 
blive i foreningen i 5 år. Med finansloven fra 1995 blev den 
årlige skattefri bundgrænse for godkendte 
medarbejderoverskudsdelingsordninger hævet fra £2.000 til 
£10.000. Denne væsentlige stigning i den skattefri bundgrænse 
forventes at medføre en forholdsmæssig stigning i antallet af 
godkendte overskudsdelingsordninger, hvorved man fremmer 
lønmodtagernes andel i virksomhederne med efterfølgende positive 
virkninger i form af • større produktivitet, bedre 
arbejdsmarkedsrelationer osv. 
Efter ændringerne i finansloven fra 1995 forventer man en mærkbar 
stigning i brugen af PEPPER-ordninger. Indførelsen af 
overskudsdelingsordninger for medarbejderne har fået større 
opmærksomhed i lyset af lønmodtagernes besiddelse af kapi­
talandele i en række markante, halvstatslige organisationer på 
det seneste. 
Under et igangværende nationalt program i Irland, programmet for 
konkurrenceevne og arbejde (et program, som regeringen og 
arbejdsmarkedets parter er blevet enige om på nationalt plan) 
forpligter både regeringen og arbejdsmarkedets parter sig til at 
offentliggøre og tilskynde til vedtagelse^ af en række 
beskæftigelsesinitiativer, herunder lønmodtagermedbestemmelse. 
Det er imidlertid helt op til arbejdsgiverne at bestemme, om der 
skal indføres en overskudsdelingsordning eller en aftale om 
aktieoptioner. 
Italien 
PEPPER-relaterede ordninger fik et gennembrud i Italien med 
aftalen af 23. juli 1993 mellem regeringen og arbejdsmarkedets 
parter. Denne aftale gjorde det muligt at overvinde den 
væsentligste hindring for en mere generel udbredelse af 
22 
lønmodtagernes andel i virksomhedens overskud og resultater i 
Italien, nemlig et lønfastsættelsessystem, der gav virksomhederne 
ringe mulighed for at hæve medarbejdernes godtgørelse over de 
overenskomstfastsatte grænser. I denne aftale traf 
arbejdsmarkedets parter og regeringen de nødvendige 
foranstaltninger for at øge lønmodtagernes andel i virksomhedens 
resultat ved at sikre, at de udbetalte beløb på virksomhedsniveau 
gøres afhængige af virksomhedens økonomiske resultater baseret 
på tre indikatorer: produktivitet, kvalitet og rentabilitet. 
I øjeblikket findes der to hovedtyper af medarbejderdeltagelse: 
andel i virksomhedens resultater og andel i virksomhedens 
kapital. Der findes ingen særlige incitamenter. * 
Lønmodtagerne kan helt eller delvist aflønnes gennem andele i 
virksomhedens overskud eller resultat. Bidragene er kædet sammen 
med lønnen, og må ikke overstige 10% (1993). Ifølge civileretten 
og arbejdsmarkedslovgivningen er enhver form for betaling af 
medarbejderne at betragte som en del af lønnen. 
De ansatte kan få andel i virksomhedens kapital på tre måder: 
- en andel af de aktier, som virksomheden udsteder, er øremærket 
til lønmodtagerne til en kurs, der ligger under markedsværdien, 
men et flertal af aktionærerne kan bestemme, at disse aktier ikke 
skal give stemmeret; 
- et fast antal aktier tilbydes til lønmodtagerne i tilfælde af 
et offentligt aktieudbud; 
- et tilbud om investeringsplaner til lønmodtagerne som en del 
af den aktiepakke, der er øremærket til dem. M 
En interessant udvikling, der bestemt har fremmet 
overskudsdelingen i Italien, hænger sammen med det, der kendes 
som direkte deltagelse i forholdet mellem virksomheden og 
lønmodtagerne. Der skal bruges overordnede kvalitetsplaner til 
etablering af former for direkte lønmodtagermedbestemmelse i 
virksomhedens produktionsmålsætning for på progressiv vis at 
understrege vigtige fælles interesser for virksomheden og 
medarbejderne. 
Der findes endnu ikke officielle skøn over udbredelsen af 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen i Italien. 
En undersøgelse fra 1991 af en stikprøve på 104 virksomheder 
viste, at lønmodtagerincitamenter i 21% af virksomhederne 
udelukkende var baseret på produktivitet. I 62% af virksomhederne 
var udbetalingerne relateret til rentabilitet, 
kvalitetsindikatorer og tilstedeværelsesindikatorer. I de fleste 
tilfælde var disse udbetalinger baseret på interne data i 
virksomheden. Det skønnes fra andre kilder, at ca. 900.000 
lønmodtagere i 1991 var berørt af 300 ordninger, der omfattede 
en eller anden form for overskudsdeling. Disse tal repræsenterer 
23 
lidt mindre end 6% af det samlede antal lønmodtagere i Italien. 
I de seneste år har man i mange virksomheder truffet 
foranstaltninger for at tilbyde aktier til lønmodtagerne. Det 
gælder især for virksomheder inden for bank-, finans- og 
forsikringssektoren. Navnlig i løbet af det seneste år tiår man 
tilskyndet lønmodtagerne til at erhverve aktier i forbindelse med 
privatisering af offentlige virksomheder. I forbindelse med en 
fornyelse af de kollektive arbejdsoverenskomster i 1994 inden for 
bank-, tekstil- og beklædnings-, kemi- samt frugt- og 
grønsagssektoren blev der oprettet samarbejdsorganer til 
indførelse af supplerende lønmodtagerfonde. 
24 
GENERELLE OPLYSNINGER OM PEPPER, TABEL 3 
Land 
Luxem­
bourg 
Nederlande 
ne 
Østrig Generel holdning: 
Drøftes; regeringen 
overvejer incitamenter: 
lovforslag vedrørende MA 
favorabel + debat 
favorabel, men skeptisk 
navnlig over for MA Lovgivning 
Særlige love indført 
år 
Ingen 
I 1994 blev 
lovgivningen 
vedrørende OD(K) 
forbedret; OD(O) og 
AO på baggrund af 
virksomhedernes 
opsparingsordninger 
Arbejdsmarkedslovgi 
vningen i 1974/ 
revideret: 1994; 
lov om' indkomster af 
1994 Skattefordele 
Ingen incitamenter 
Væsentlige 
forbedringer i 1994 
kun for MA Udbredelse af PEPPER-ordninger 
Almindeli 
gste typer: 
OD(K) 
OD(K) 
AO 
OO Antal ordninger/ 
virksomheder: 
26% af 
virksomhederne 
(især banker) 
(1995) 
5,2% af 
virksomhederne 
1.0. 
1.0. Antal 
lønmodtagere: 
1.0. 
11,5% 
1.0. 
1.0. Lønmodtageroversk 
ud eller andele: 
4.5-8% af 
nettooverskuddet 
før skat 
5,7% af 
gennemsnitslønnen 
1.0. 
1.0. 
Data kun for store virksomheder 
MA 
AO 
OMA 
OD 20 ordninger 
1 
2 
1 ca. 18.000 
400 
ca. 340 
1.0. l%-45% af 
kapitalen 
1.0. 
1.0. t 
Lo. Udvikling fra 1991-1995 
lille stigning 
stigning i antallet af 
lønmodtagere 
Forventet stigning på 
grund af integrering med 
virksomhedernes 
opsparingsordninger 
Forventet stigning 
ukendt 
ukendt 
ukendt 
25 
ti > 
Portugal Begrænsede drøftelser Siden 1989 harder 
været en 
privatiseringslovgivni 
ng vedrørende MA; 
OD baseret på lov fra 
1969 Incitamenter for 
virksomheder med OD; 
MA-incitamenter for 
både virksomheder og 
lønmodtagere OD 
MA 1.0. 
børsnoterede 
virksomheder 1.0. 
lønmodtagere 
med aktier: 
12,4% af 
aktionærerne 
(1994) 1.0. 
1.0. ukendt 
siden 1989 stigning 
under privatisering 
i.o. = ikke oplyst; oversigt over forkortelser tindes i bilag 1 til denne rapport 
26 
>A t 
Luxembourg 
I Luxembourg findes der stadig ingen lovgivningsmæssige 
strukturer, der kan regulere eller lette indførelsen af ordninger 
vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, skønt regeringen og 
arbejdsmarkedets parter i de seneste år har vist stigende 
interesse for dette. I øjeblikket har de berørte parter-""stærkt 
varierende synspunkter om, hvilke ordninger der skal "fremmes. 
Forslag om at fremme ordninger vedrørende lønmodtagernes andel 
i kapitalen støttes ikke direkte af hverken fagforeningerne, der 
frygter kontrol med deres ret til at føre uafhængige 
forhandlinger, eller af arbejdsgiverne. Arbejdsgiverne går mere 
ind for fleksibel aflønning, hvor en fast grundløn suppleres med 
en variabel form for aflønning, hvorimod regeringen betragter 
overskudsdeling som et frivilligt og motiverende instrument, der 
bør holdes adskilt fra lønforhandlingerne. 
Trods manglende lovgivningsmæssige rammer og skattebegunstigelser 
har der siden 1990 været en beskeden, men reel vækst i antallet 
af ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen i 
forhold til 1980'erne. Overskudsdeling med kontant udbetaling er 
mere udbredt end medarbejderaktier og forekommer oftest i den 
finansielle sektor og på ledelsens initiativ. 
Efter ringe interesse i 1980'erne diskuteres ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen nu seriøst af arbejdsmarkedets 
parter og i parlamentet.. Hidtil har regeringen ikke deltaget i 
debatten, men den overvejer lovgivningsmæssige foranstaltninger 
for at fremme væksten af ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i kapitalen i Luxembourg. 
Neder1andene 
I 1980'erne var der diskussioner om fremme af PEPPER-ordninger 
i Nederlandene på nationalt plan. Det resulterede i et detaljeret 
forslag om skattebegunstigelser i forbindelse med 
overskudsdeling. Efter den 1. januar 1994 har man ændret en række 
ordninger vedrørende lønmodtagernes andel i kapitalen, og man har 
forbedret nogle skattemæssige incitamenter for at tilskynde 
arbejdsgiverne til at indføre ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i kapitalen (Vermeend/Vreugendenhil-loven). Loven sigter 
primært på en opsparingsordning eller en medarbejderfond, men den 
udgør også et passende juridisk struktur for lønmodtagernes andel 
i kapitalen generelt set. 
I Nederlandene er der et begrænset antal forskellige 
overskudsdelingsordninger sammenlignet med andre.lande som Det 
Forenede Kongerige og Frankrig. Der findes to forskellige 
overskudsdelingsordninger, hvortil der gives skattemæssige 
incitamenter: overskudsdeling med kontant udbetaling og opsat 
overskudsdeling. Overskudsdeling med kontant udbetaling synes 
imidlertid at være den fremherskende form. Arbejdsgiverne kan 
selvfølgelig benytte andre metoder til beregning af udbyttet ved 
overskudsdeling, og i stedet for betalinger kan de vælge 
løsninger vedrørende aktier osv. Et centralt punkt i loven fra 
27 
1994 er lønopsparingsordningen. Lønopsparingsordningen og 
præmieopsparingsordningen er virksomhedernes vigtigste 
opsparingssystemer. Begge ordninger blev etableret med henblik 
på at begrænse den årlige lønstigning. Gennem skatteincitamenter 
tilskyndes lønmodtagerne til at spare op, og arbejdsgiverne 
tilskyndes til at iværksætte ordninger. Det er muligt at gøre 
brug af begge ordninger samtidig. De opsparede midler kan 
konverteres til aktier. Der er imidlertid ingen direkte 
forbindelse mellem de opsparede midler på den ene ,side og 
præstationer og resultater (overskud) på den anden side. 
For at fremme overskudsdeling hævede regeringen i 1994 det 
skattefri bidrag og afkortede indefrysningsperioden. De 
lønmodtagere, der beaytter sig af denne ordning, skal betale et 
samlet gebyr på 20% (i stedet for 35% før 1994). I stedet for 
udbetalinger kan arbejdsgiveren tilbyde lønmodtageren en option 
på virksomhedens aktier. Den samlede værdi af denne option er 
begrænset til maksimalt NLG 1580 årlig. 
Aktieoptioner kan være en del af en opsparingsordning, og de er 
underlagt samme skattebegunstigelser som lønopsparingsordningen. 
Det er også et krav, at optionernes værdi holdes på 7,5% af 
værdien af de respektive aktier. Alle indtægter fra udnyttelsen 
af disse optioner indsættes på en særlig opsparingskonto, hvor 
de indefryses i en minimumperiode på fire år. Beløbet er 
skattefrit op til en vis størrelse (NLG 1580 i 1995) , som 
fastsættes hvert år af regeringen. 
Der er ændringer på vej. I øjeblikket skal arbejdsgiverne betale 
et samlet gebyr på 10%, når de gør brug af 
lønopsparingsordningen. Der er forslag fremme om at reducere 
dette gebyr til 0% på betingelse af, at det opsparede beløb 
består af virksomhedsaktier, der enten tilhører arbejdsgiverens 
virksomhed eller et partnerskab, der er tilknyttet 
arbejdsgiveren. Den anden justering gælder det gebyr på 20",, som 
arbejdsgiverne skal betale i forbindelse med overskudsdeling, 
hvor lønmodtagernes andel udbetales kontant. Dette gebyr kan 
sænkes til 10%, men kun hvis arbejdsgiveren anmoder om en 
reduktion. 
Der har været en stigning i det samlede antal lønmodtagere, der 
deltager i overskudsdeling med kontant udbetaling, men samtidig 
er udbytteniveauet faldet betydeligt. I 1994 deltog ca. 11,5% af 
alle lønmodtagere i denne ordning imod 7,3% i 1993. Det samlede 
udbytte var i gennemsnit på NLG 2426 i 1994, hvilket svarede til 
5,65% af gennemsnitstimelønnen. Det var omkring 55% lavere end 
det gennemsnitlige udbytte i 1993. I de eksisterende ordninger 
er der ikke tale om forskelsbehandling mellem mænd og kvinder 
eller andre kategorier af nydelsesberettigede. Det betyder 
imidlertid ikke, at der er tale om lige deltagelse. Som nævnt 
ovenfor afhænger deltagelsen af adskillige faktorer, hvoraf 
lønniveauet er den vigtigste. For højtlønnede job er udbyttet på 
omkring 1% af den samlede gennemsnitstimeløn (inklusive dem, der 
ikke deltager) , hvorimod det for de lavtlønnede er på mindre end 
0,3%. 
I december 1994 deltog næsten 26% af alle lønmodtagere i 
lønopsparingsordninger. Der findes ingen pålidelige oplysninger 
28 
om aktieoptioner og medarbejderaktier. 
Det er op til arbejdsgiverne af indføre systemer med 
overskudsdeling. Dette sammen med det faktum, at ikke alle 
lønmodtagerne i de virksomheder, der har indført overskudsdeling 
med kontant udbetaling, har ret til udbytte, er årsagen til/ at 
fagforeningerne ikke støtter indførelsen af overskudsdeling. Det 
gælder især, hvis et sådant system betyder en lavere vækstrate 
for det underliggende lønniveau eller for de laveste 
grundlønninger. Der findes ingen tilgængelige tal, der viser, i 
hvilket omfang overskudsdelingsordninger med kontant udbetaling 
indgår i overenskomstforhandlingerne. Tallet menes imidlertid at 
være ret lavt. 
Østrig 
I Østrig har ordninger til fremme af medarbejderaktier eller 
overskudsdeling med akti-er ringe effekt. Der findes kun et 
lovteknisk grundlag for overskudsdeling. Arbejdsmarkedets parter 
er skeptiske over for overskudsdelingsordninger med aktier eller 
anparter. I henhold til den østrigske arbejdsmarkedslovgivning 
kan samarbejdsudvalgene og arbejdsgiveren indgå aftaler om en 
overskudsdelingsordning. Parterne kan udvikle og fastsætte 
bestemmelser for individuelle overskudsdelingsordninger, hvis de 
kan blive enige om visse betingelser. Ordningen kan ikke gælde 
for enkelte lønmodtagere, men skal gæ1de for hele virksomheden 
under et. 
I Østrig giver loven mulighed j>r udbetaling af en 
overskudsdelingsbonus til funktionærer (''Angestelltengesetzes" ) , 
og medarbejderne kan ikke gøres ansvarlige for virksomhedens tab. 
Endvidere har medarbejderne ret til at se virksomhedens 
regnskaber. 
Hvis der findes bestemmelser vedrørende skattefradrag i 
forbindelse med overskudsdeling, er det ikke blevet oplyst. 
Generelt giver loven mulighed for at indføre ordninger med 
medarbejderaktier ved de kollektive overenskomster. Loven har 
siden 1994 givet mulighed for skattefri uddeling af aktier til 
reduceret pris til lønmodtagerne. Det maksimale skattefri beløb 
er ATS 10.000 årlig. Denne ordning skal endvidere gælde for alle 
lønmodtagerne eller for en særlig medarbejdergruppe. Man kan 
vælge enten at betale almindelig udbytteskat (22%) eller 
indkomstskat (hvilket er en fordel for de fleste lønmodtagere) 
af udbyttet. I 1994 blev skattebestemmelserne vedrørende kapital 
og kapitalvinding ophævet. 
Der findes ingen statistiske oplysninger om medarbejderaktier 
eller overskudsdeling. De tilgængelige oplysninger vedrørende 
medarbejderaktier i større virksomheder tyder imidlertid på, at 
omkring 18.000 lønmodtagere deltager. Dette tal forventes at 
stige, da ordningen om skattefritagelse kun har været gældende 
i en forholdsvis kort periode. PEPPER-ordninger på brancheniveau 
findes hovedsageligt i metalindustrien. 
29 
Spørgsmålet om PEPPER-ordninger har kun været diskuteret og 
evalueret af medarbejderrepræsentanter i ganske kort tid. Som 
følge heraf har det østrigske Bundesarbeitskammer besluttet at 
medtage PEPPER i uddannelsesprogrammet for 
medarbejderrepræsentanter og samarbejdsudvalg. Erfaringen viser 
imidlertid, at ordninger vedrørende medarbejderaktier kun 
gennemføres, når virksomheden bliver børsnoteret, .jeller når 
virksomheden har økonomiske eller finansielle problemer. På grund 
af de store risici for lønmodtagerne i .forbindelse med 
virksomhedernes økonomiske eller finansielle problemer, stiller 
det østrigske Bundesarbeitskammer og samarbejdsudvalgene sig 
noget skeptiske til disse ordninger. 
Overskudsdeling er et vigtigt emne for fagforeningerne, når de 
gennem kollektive overenskomstforhandlinger søger at skabe mere 
fleksible lønsystemer. PEPPER-aftaler og -diskussioner har 
imidlertid kun marginale virkninger, og de behandles med nogen 
skepsis. Situationen vil sandsynligvis ikke blive meget bedre 
inden for en overskuelig fremtid. 
Portugal 
I Portugal dækkes lønmodtagernes andel i virksomhedens resultater 
af arbejdsmarkedslovgivningen, og den har siden 1969 ikke været 
betragtet som løn. Besiddelse af kapitalandele er nøje forbundet 
med den offentlige sektors privatiseringspolitik, som blev 
indført i 1989. Ifølge rammeloven om privatisering skal en 
procentdel af den privatiserede egenkapital reserveres til mindre 
aktietegnere og lønmodtagere i den virksomhed, der privatiseres. 
Beløbene til overskudsdeling kan trækkes fra det skattepligtige 
overskud i det pågældende regnskabsår på betingelse af, »-at de 
udbetales eller stilles til rådighed for deltagerne i ordningerne 
ved udgangen af det efterfølgende regnskabsår. Lønmodtagernes 
andel i virksomhedens overskud giver ikke længere ret til 
lovfæstede fradrag i bidragene til sociale sikringsordninger. 
Blandt incitamenterne til erhvervelse af kapitalandele finder man 
optionsplaner vedrørende tegning eller køb af aktier i henhold 
til aftaler mellem virksomheder og deres medarbejdere og køb af-
aktier, som staten udbyder til offentligt salg. 
Skattebegunstigelserne omfatter : 
- for lønmodtagere: et fradrag i den samlede skattepligtige 
indkomst på 50% af det beløb, der i 1991 skulle anvendes til 
optionsplaner oprettet af arbejdsgiverne, op til en grænse på PTE 
250.000. 
- for virksomheder: et fradrag i virksomhedsskatten svarende til 
tab og øvrige udgifter som følge af, at lønmodtagerne udnytter 
deres rettigheder i forbindelse med aktieoptioner eller 
købsoptioner. 
Skattelettelser i forbindelse med køb af aktier, som staten 
udbyder til offentligt salg, omfatter et fradrag i den samlede 
skattepligtige indkomst svarende til 30% af det investerede 
beløb, indtil et vist maksimumbeløb for en enlig, og det dobbelte 
beløb for begge ægtefæller, hvis de ikke er separerede i juridisk 
30 
forstand. 
Der findes ingen tilgængelige oplysninger vedrørende antallet af 
arbejdere, der har tilmeldt sig optionsplaner eller som har købt 
aktier i forbindelse med privatiseringsordninger. Der findes 
heller ingen oplysninger om overskudsdeling. Der er ikke sket 
ændringer i skattestrukturen siden 1991. ~ 
Hvad angår den aktuelle situation ved vi blot, at hvad angår 
besiddelse af kapitalandele frem til udgangen af 1994, fandt der 
130 transaktioner sted, der ændrede det offentliges deltagelse 
i 100 virksomheders aktiekapital. Småaktionærer og lønmodtagere, 
der er medejere af deres egne virksomheder, ejer i alt 12,4% af 
virksomhedernes egenkapital. 
Det er vigtigt at bemærke, at der i Portugal ikke er tradition 
for, at lønmodtagerne har andel i overskud og virksomhedens 
kapital. Dette skyldes hovedsageligt historiske og 
sociokulturelle faktorer. Endvidere har et stort antal nationale 
virksomheder (selv ganske store virksomheder) haft samme ejerskab 
og ledelse gennem længere tid, og de er hovedsageligt 
familiebaserede. Man skal også bemærke, at hovedparten af de 
portugisiske virksomheder er små og mellemstore virksomheder, der 
sandsynligvis ikke skaber akkumuleret kapital. Man har 
hovedsagelig fremmet princippet om medindflydelse og omfordeling 
inden for den finansielle sektor og i forsikringssektoren. Der 
har for nylig været stor interesse for emnet, idet de to 
fagforeninger UGT og CGTP søgte at få spørgsmålet med i økonomi-
og arbejdsmarkedsaftalen for år 2000. 
Som regel forhandles der ikke med lønmodtagerrepræsentanter forud 
for oprettelse af overskudsdelingsordninger. I mange tilfælde har 
der imidlertid været forudgående samråd med 
lønmodtagerrepræsentanter, og i nogle tilfælde medfører det 
betydelige forbedringer i overskudsdelingsordningen. 
V 
Den franske model var en af inspirationskilderne til systemet 
under loven om privatisering. Bestemmelserne i Det Forenede 
Kongerige og Irland tjener også som et eksempel for 
skatteincitamenter og ordninger vedrørende lønmodtagernes andel 
i virksomhedens kapital. 
31 
GENERELLE OPLYSNINGER OM PEPPER, TABEL 4 
Finland 
Sverige 
Det 
Forenede 
Konge­
rige Generel hold­
ning: 
Bekræftende og 
debat med 
arbejds­
markedets parter 
Diskuteres ikke 
Meget favorabel 
& debat 
Fortsatte 
forbedringer Lovgivning 
Særlige love indført år: 
Medarbejderfonde 
(1990) med ændringer 
i 1996 
kun for 
overskudsdelingsfonde 
OD(A)(1978); 
AO(1980) 
FAO (1984) 
OD(K)(1987) 
OMA (1989) 
MA (1978-) 
I 1991, 1992 og 1994: 
lettelse i 
bestemmelserne; Alle 
ordninger blev 
forbedret i 1995: 
ligebehandling af 
deltidsansatte 
juli 1995: indførelse af 
en ny ordning om 
frivillige aktieoptioner 
(FAO) til erstatning for 
ordningen fra 1984 
(Executive Scheme) Skattefordele 
incitamenter for 
medarbejderfonde, ingen 
for OD(K)/MA 
Til lønmodtagere og 
virksomheder i 
forbindelse med 
indbetaling til fondene 
Væsentlig for både 
virksomheder og 
lønmodtagere 
I 1991, 1992 og 1994: 
større skattelettelser 
FAO: Ved skiftet fra 
1984-ordningen til FAO 
blev skattelettelserne 
flyttet til lønmodtagere 
med små og 
mellemstore indkomster Udbredelse af PEPPER-ordninger 
Àimindeii 
gste typer: 
OO 
(medarbej 
derfonde) 
OD(K)/ 
MA 
1.0. 
FAO 
OD(K) Antal-
ordninger/virkso 
mheder. 
41 
virksomheder 
eller grupper af 
virksomheder 
(1994) 
i.o. 
1.0. 
4.339 
12.740 Antal lønmodtagere: 
90.000 
1.0. 
1.0. 
ca. 3,5 mio. Lønmodtageroverskud 
eller andele: 
1994 ca. 2% af 
årsindkomsten til 
fonde 
1-2% af de udbetalte 
lønninger 
1.0. 
Væsentlig 
Maksimal udbetaling 
af overskud på 20% af 
lønudbetaling eller 
4000£ alt efter, hvad 
der er lavest Udvikling fra 1991-1995 
stigning umiddelbart efter 
indførelsen af 
medarbejderfonde i 1990; 
siden da har der været meget 
få nye ordninger 
ukendt 
1.0. 
1984-ordningen blev erstattet 
med FAO pr. juli 1995 
Enorm vækst siden 1991 
\ 
32 
4 » 
OD(A) 
AO 
OMA 
lait 868 
1.174 
27 
15.863 
ordninger ca. 1 mio. 
ca. 1 mio. 
1.0. 
4,5 mio. 
lønmodtagere gennemsnitsværdi for 
anparter eller aktier på 
£550 pr. lønmodtager. 
1994/95 
Gennemsnitsværdi for 
aktier eller anparter, 
som der blev tildelt 
optioner for i 1994/95: 
£ 2.900 pr. 
lønmodtager stærk stigning 
få ændringer 
stærk stigning 
langsom stigning 
Antallet er fordoblet siden 
1991 
i.o. = ikke oplyst; oversigt over forkortelser findes i bilag 1 til denne rapport 
"Î 
33 
tf » 
Finland 
I 1990 indførte man i Finland en opsat overskudsdelingsordning, 
dvs. et system med medarbejderfonde og overskudsbonus, der giver 
skattebegunstigelser til lønmodtagerne, og som på lang sigt skal 
lette lønmodtagernes opsparing af kapital. Arbejdsgivernes 
indbetalinger til medarbejderfonde er fradragsberettigede ved 
beskatning af arbejdsgiverne, og der skal ikke "indbetales 
socialsikringsbidrag. Efter 10 år kan lønmodtageren hæve en 
tiendedel af pengene i fonden om året som medlem af fonden, og 
alle pengene kan hæves, hvis vedkommende forlader virksomheden. 
Der betales kun skat af de hævede beløb. De ændringer af loven 
om medarbejderfonde (1660/95), som trådte i kraft i begyndelsen 
af 1996, afkortede indefrysningsperioden fra 10-5 år, og den 
andel, der kan hæves, blev sat op til 15%. Ændringer i loven om 
indkomstbeskatning (227/96), som ligeledes trådte i kraft i 
begyndelsen af 1996, lettede beskatningen af medlemmer i 
medarbejderfonde, således at 20% af afkastet der fra er 
skattefri, og de resterende 80% beskattes som indkomst i henhold 
ti loven om indkomstbeskatning. 
Fonden kan investere sine aktiver i arbejdsgiverens virksomhed 
eller i en virksomhed, der tilhører samme koncern. Hvis fonden 
investerer sine aktiver i aktier fra arbejdsgiverens virksomhed, 
bliver lønmodtagerne aktiebesiddere i virksomheden. Når fonden 
investerer sine aktiver uden for virksomheden, skal investeringen 
være sikker og give overskud. Overskuddet fra investeringen 
lægges hvert år oven i medlemmernes fondsaktier. 
I Finland er der ingen lovgivningsmæssige hindringer for 
overskudsdeling med kontant udbetaling og overskudsdeling med 
aktier eller anparter. Lønmodtagerne får yderligere kontant 
belønning på basis af virksomhedens overskud eller øvrige 
økonomiske resultater, men der gives ingen særbehandling som 
følge af loven. Disse overskudspræmier, der udbetales kontant, 
beskattes på samme måde som lønmodtagernes øvrige personlige 
indkomst. 
Ifølge indkomstskattelovgivningen kan lønmodtagerne erhverve 
aktier eller andele til en fordelagtig pris. Fordelen er 
skattefri, hvis rabatten er på højst 10% af dagsprisen, og hvis 
størstedelen af lønmodtagerne har adgang til denne fordel. 
Da loven om lønmodtagerfonde trådte i kraft i -starten af 1990, 
blev den hilst meget velkommen. Hovedparten af de eksisterende 
fonde blev oprettet det år, hvor loven trådte i kraft, eller i 
det efterfølgende år. Siden da er der kun blevet oprettet meget 
få nye fonde. Hovedårsagen til den faldende interesse har 
sandsynligvis været de faldende konjunkturer i starten af 
1990'erne, der ikke skabte et godt klima for oprettelse af nye 
fonde. 
I 1994 fandtes de generelle personalefonde i 41 virksomheder 
(eller virksomhedsgrupper) med i alt 90.000 lønmodtagere. Der 
findes ingen pålidelige og komplette oplysninger vedrørende andre 
overskudsordninger i finske virksomheder. I henhold til en 
undersøgelse af produktions- og byggesektoren samt visse 
34 
servicesektorer udgjorde de overskudsbaserede udbetalinger til 
manuelle arbejdstagere 1,2% af de samlede lønninger. For 
kontorpersonalet udgjorde overskuds- og præstationslønnen 1,8% 
af den månedlige indtægt. Antallet af kontormedarbejdere, der 
aflønnes på grundlag af overskud og præstationer er steget 
betydeligt i de seneste 10 år. I 1994 modtog gennemsnitlig hver 
fjerde kontormedarbejder overskuds- og incitamentløn mod mindre 
end fem procent i 1984. På den anden side er overskuds- og 
incitamentlønnens andel af månedslønnen blevet mindre blandt de 
kontormedarbejdere, der er omfattet af disse ordninger. Andelen 
lå på mellem fem og syv procent i de forskellige grupper af 
kontormedarbejdere i 1994 og på mellem 5% og 13% i 1984. 
De modeller, der mest ligner den finske model med 
medarbejderfonde, finder man i de svenske frivillige fonde, især 
Handelsbanken-fonden. De franske systemer med frivillige 
overskudspræmie- og fondsordninger har også tjent som model for 
de finske ordninger. 
I det seneste år har der været livlige diskussioner om fondene. 
Forhandlingerne i efteråret 1995 mellem staten og 
arbejdsmarkedets parter om de socialøkonomiske, 
beskæftigelsesmæssige og arbejdsmarkedspolitiske aftaler for 
årene 1996-1997 drejede sig også om forhold vedrørende 
medarbejderfondene. Det forventes, at den livlige diskussion om 
medarbejderfonde og de tilhørende lovgivningsreformer efter 
vedtagelsen af de nye love vil fremme oprettelsen af ny fonde og 
indførelsen af andre former for overskudsdelingsordninger i 
virksomhederne. 
Sverige 
I Sverige findes der ikke et specifikt system til direkte fremme 
af lønmodtagernes andel i virksomhedernes overskud. Den svenske 
skattelovgivning bygger primært på princippet om, at alle former 
for beskæftigelsesafledt godtgørelse i form af løn eller andre 
ydelser skal beskattes. I øjeblikket gives der ingen særlige 
skattemæssige fradrag til hverken arbejdsgivere eller 
lønmodtagere i forbindelse med ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i virksomhedernes resultat/overskud. 
Loven af 1981 om sociale bidrag indeholder imidlertid lovfæstede 
bestemmelser, der giver grundlag for en undtagelse i forbindelse 
med fremme af visse særlige indirekte bidrag til lønmodtagerne. 
Det gælder for overførslen af overskud til særlige lovhjemlede 
fonde, der er oprettet af arbejdsgiverne eller medarbejdernes 
organisationen i en virksomhed (kendt som 
"overskudsdelingsfonde" ). De midler, der overføres til fondene, 
skal primært bruges til at belønne medarbejderne for deres 
indsats. 
Lønmodtagerne betaler ikke skat af indbetalinger til en 
overskudsdelingsfond, og indbetalingen giver ikke ret til 
udbytte. Der skal derfor heller ikke betales arbejdsgiverbidrag 
af de overførte midler. Når der udbetales midler fra en 
overskudsdelingsfond, skal modtageren betale skat af beløbet. 
Fonden skal imidlertid ikke betale arbejdsgiverbidrag af det 
35 
udbetalte beløb, som derfor ikke berettiger til ydelser. Denne 
undtagelse gælder kun under forudsætning af, at midlerne 
bindes i fonden i mindst tre. kalenderår; 
kommer en betydelig del (mindst en tredjedel) af 
lønmodtagerne til gode på ensartede betingelser; 
ikke udbetales til ledere, medarbejdere eller^ deres 
slægtninge i familieselskaber eller virksomheder med et_be<Jrænset 
antal ejere. 
Det Forenede Kongerige 
Der er en lang tradition for lønmodtagernes andel i kapitalen i 
Det Forenede Kongerige. Siden 1978 har man med lovgivningen skabt 
en betydelig vækst gennem skattebegunstigelser til godkendte 
ordninger med overskudsdeling og medarbejderaktier. Lovgivningen 
er frivillig derved, at den et udformet med henblik på at give 
skattebegunstigelser, som arbejdsgiverne og lønmodtagerne kan 
benytte sig af på frivillig basis. 
Arbejdsgiverne og lønmodtagerne kan selv vælge, hvilken ordning, 
der giver dem de bedste muligheder for at fremme økonomisk 
demokrati. Reglerne for ordningerne er opdateret i 
overensstemmelse med de indhøstede erfaringer. 
Med finansloven af 1995 blev der ændret betydeligt på 
adgangskriterierne for alle de fem ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen, der berettiger til 
skattefradrag i Det Forenede Kongerige. Det var meningen, at 
ændringerne skulle fjerne de hidtidige restriktioner på 
deltidsansattes deltagelse i ordningerne og sikre, at der med de 
skattemæssige fradrag indføres ligebehandling af de 
deltidsansatte, der oftest er kvinder. De nye regler sikçer de 
deltidsansatte adgang til deltagelse i ordningerne i fremtiden. 
Med finansloven af 1996 blev der indført en ny virksomhedsordning 
for frivillige aktieoptioner for mellemledere og for mellem- og 
lavere indkomster. Den erstattede lederordningen for frivillige 
aktieoptioner fra 1984, som var tilpasset højtlønnede ledere på 
flere planer. Samtidig blev der foretaget forbedringer i de andre 
skattebegunstigede aktieordninger for at gøre dem mere fleksible 
og mere tillokkende for både arbejdsgiverne og arbejdstagerne. 
Der findes adskillige former for lovfæstede ordninger vedrørende 
overskudsdeling, medarbejderaktier og aktieoptioner samt mange 
ordninger, der ikke reguleres af loven. 
Ved ordninger med overskudsrelateret løn kædes en del af 
lønmodtagernes løn sammen med ændringer i overskuddet i den 
virksomhed, de arbejder i. Overskudsrelateret løn, som udbetales 
til arbejdstagerne som led i en registreret ordning, berettiger 
til skattemæssige fradrag, indtil den udgør 20% af lønmodtagerens 
samlede løn eller £4.000 afhængig af, hvilket beløb der er det 
laveste. Omkostninger ved oprettelse af en registreret ordning 
er fradragsberettigede. Der kan oprettes særskilte ordninger for 
enhver .enhed, der udarbejder særskilte driftsregnskaber, men 
ordningerne skal omfatte 80% af medarbejderne i alle enheder med 
36 
overskudsrelateret løn. Alle lønmodtagere skal modtage udbytte 
på lige vilkår. Pr. 31. marts 1995 var der ca. 12.800 
registrerede ordninger med overskudsrelateret løn, hvilket 
omfattede næsten 3,5 mio. lønmodtagere. 
Der er betydelige fordele forbundet med godkendte ordninger 
vedrørende medarbejderaktier. De giver lønmodtagerne ret'til at 
modtage aktier fra arbejdsgiveren gratis eller til nedsat pris, 
uden at de skal betale indkomstskat af aktiernes værdi. De 
omkostninger, en virksomhed pådrager sig ved oprettelse af 
godkendte ordninger, er også fradragsberettigede. 
Der findes tre typer godkendte ordninger. Under de første to 
ordninger skal arbejdsgiveren give alle lønmodtagere i 
virksomheden med mindst fem års erfaring ret til en andel i 
virksomhedens kapital. Ifølge den tredje ordning kan virksomheden 
nøjes med at lade udvalgte lønmodtagere få andel i virksomhedens 
kapital. Hvis arbejdsgiveren ønsker det, kan nye' medarbejdere 
eller medarbejdere med færre års anciennitet deltage på lignende 
vilkår. 
Ved udgangen af marts 1994 havde ca. 3 mio. lønmodtagere nydt 
godt af diverse overskudsdelings- og medarbejderaktionærordninger 
for alle lønmodtagere, og de havde modtaget aktier eller 
aktieoptioner med en startværdi på ca. £14 mia. 
Ud over ordninger for alle lønmodtagere blev der med finansloven 
1984 også indført skattemæssige fradrag for ordninger vedrørende 
frivillige aktieoptioner. Ved udgangen af marts 1995 var der 4469 
godkendte ordninger med frivillige optioner, som stadig var i 
brug. Dette skattemæssige fradrag blev fjernet med virkning fra 
juli 1995, og erstattet med virksomhedsc dningen for frivillige 
aktieoptioner i finansloven for 1996. 
Ud over ovenstående lovfæstede ordninger findes der vmange 
ordninger vedrørende overskudsdeling og aktieoptioner, som ikke 
er godkendt. 
Medarbejderaktiefonde (MAF) udgør endnu en mulighed for at 
overføre aktier til lønmodtagere. Der findes både lovfæstede og 
ikke-lovfæstede (baseret på sædvaneret) medarbejderaktiefonde. 
Under den lovfæstede ordning opretter virksomhederne en fond, der 
erhverver og uddeler aktier til lønmodtagerne. Fonden er 
ansvarlig for køb og salg af aktier samt for at uddele dem til 
lønmodtagerne, enten direkte eller gennem en godkendt 
overskudsdelingsordning. Fra 1996 kan en MAF også drives i 
forbindelse med en godkendt frivillig opsparingsordning for 
medarbejderaktier, og kan således give lønmodtagerne optioner på 
aktier og tildele dem aktier, og de udnytter disse optioner. 
Ordningerne skal som et minimum omfatte alle de lønmodtagere i 
virksomheden og dens datterselskaber, som har været ansat i 
mindst fem år. Med finansloven fra 1995 forsvandt kravet om, at 
lønmodtagerne mindst skal arbejde tyve timer om ugen. 
I nogle virksomheder foretrækker man at gennemføre ikke-
lovfæstede medarbejderaktiefonde. Mens virksomhedens bidrag under 
sådanne ordninger giver ret til fradrag i selskabsskatten - hvis 
bidragene opfylder visse betingelser - nyder de ikke godt af de 
samme skattelettelser som de lovfæstede medarbejderaktiefonde. 
37 
Det skønnes, at de ikke-lovfæstede medarbejderaktiefonde er langt 
mere udbredte end de lovfæstede medarbejderaktiefonde. Reglerne 
for disse forhandles med skatteinspektøren, så arbejdsgiverne har 
frihed til at tilpasse ordningerne virksomhedens og 
lønmodtagernes særlige behov. Siden 1989 er der sket en stigning 
i brugen af medarbejderaktiefonde i forbindelse med mel lejenstore 
privatiseringer. Det skønnes, at der har været omkring* 40 af 
slagsen. (Se "Employee Share Ownership Plans", .Incomes Data 
Service Ltd. (CIDS study 568), december 1994). 
Oplysningerne om Det Forenede Kongerige i PEPPER-tabellen viser, 
at der i det seneste årti har været en imponerende vækst i 
lønmodtagernes andel i kapitalen. 
Den britiske regering støtter en række initiativer til fremme af 
lønmodtagernes andel i kapitalen, og den er aktivt involveret i 
formidlingen af oplysninger og fremme af god praksis. 
I 1991 offentliggjorde skattemyndighederne en rapport, der 
afslørede et behov for at udbrede kendskabet til de 
skattebegunstigelser og fordele, der findes i forbindelse med 
sådanne ordninger - navnlig blandt små virksomheder og uden for 
servicesektoren. Den britiske regering iværksatte efterfølgende 
en kampagne. Denne kampagne er vigtig, fordi ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen er en bestanddel af en 
integreret model for lønmodtagermedbestemmelse. Ud over 
initiativer, hvor regeringen er involveret, tilbyder myriader af 
uafhængige organisationer og private virksomheder oplysninger, 
rådgivning, vejledning, konsultation, uddannelse, forskning og 
annoncering i forbindelse med ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i kapitalen. 
I Det Forenede Kongerige har man taget erfaringer fra resten af 
EU og verden til efterretning. v 
De aktuelle ordninger i Det Forenede Kongerige er vellykkede med 
hensyn til at fremme lønmodtagernes andel i kapitalen. Der har 
været en konstant udvikling i 1980'erne og 1990'erne både hvad 
angår de tilgængelige ordninger og omfanget af de tilhørende 
skattebegunstigelser. Det omfattende privatiseringsprogram har 
også givet lønmodtagerne mulighed for at få andel i den 
virksomhed, de arbejder for. 
38 
III KONKLUSIONER 
Juridiske strukturer og bestemmelser vedrørende lønmodtagernes 
andel i kapitalen ~ 
Der er ikke sket de store ændringer i regeringernes politik 
vedrørende PEPPER-ordninger i EU-landene siden den første PEPPER-
rapport blev præsenteret i 1991, skønt situationen efterhånden er 
ved at blive en smule bedre. Regeringernes officielle holdninger 
i de enkelte EU-lande varierer stadig fra lande, der går stærkt 
eller delvist ind for PEPPER til lande uden et klart standpunkt. 
I Frankrig og Det Forenede Kongerige er der en lang tradition for 
at fremme lønmodtagernes andel i kapitalen, og denne tradition er 
videreført gennem en række forskellige ordninger. I perioden fra 
1991 til 1995 har man i disse lande indført regulære forbedringer 
i både udbudet af tilgængelige ordninger og omfanget af de 
ledsagende skattebegunstigelser. 
I andre lande som Belgien, Danmark, Tyskland, Grækenland, 
Spanien, Italien, Luxembourg, Portugal, Østrig og Sverige 
diskuterede regeringerne PEPPER, men den officielle 
regeringsstøtte har været begrænset eller ikke-eksisterende. De 
fleste af disse regeringer har hævdet, at sådanne ordninger 
hovedsagelig er et anliggende for arbejdsmarkedets parter eller 
arbejdsgiveren og medarbejderrepræsentanterne i de enkelte 
virksomheder. Det bør imidlertid bemærkes, at man på det seneste 
i Tyskland, Spanien og Italien fra officiel side har appelleret 
stærkt til arbejdsmarkedets parter om at fremme disse ordninger 
under deres forhandlinger. I Spanien tages der under de aktuelle 
forhandlinger for første gang hensyn til produktiviteten. Man 
forventer en positiv indvirkning på produktivitet, 
lønfleksibilitet, beskæftigelse og lønmodtagermedbestemmelse. I 
Italien har man indgået en trepartsaftale, hvor regeringen lover 
at indføre skattebegunstigelser. De er endnu ikke blevet 
gennemført. I Luxembourg har repræsentanter for lønmodtagere i 
den private sektor, ledende funktionærer og det liberale parti 
bedt regeringen om yderligere at regulere lønmodtagernes andel i 
kapitalen gennem aktieudbud på fordelagtige vilkår. De to 
toneangivende fagforeninger var meget imod disse forslag, fordi 
de frygtede indblanding i deres forhandlingsuafhængighed. En 
sådan modstand findes også i andre lande, hvor PEPPER er mindre 
udbredt, for eksempel i Belgien, Tyskland, Spanien, Italien og 
Nederlandene. 
I Belgien har regeringen varslet lovgivningsinitiativer inden 
udgangen af 1996, men tidligere forslag i 1993 vedrørende 
overskudsdeling fik ikke støtte. 
39 
I Irland, Nederlandene og Finland går udviklingen i retning af 
:;i. i gonde ro g er i ngs.støt.te til PKPPER. For ganske nylig, i 1995, 
blev skattebegunstigelserne i Irland hævet til fem gange det 
tidligere beløb, og man har fremmet ordningerne i et nationalt 
program om medarbejdermedbestemmelse og produktivitet i 
samarbejde med arbejdsmarkedets parter. I Finland blev der"i 1990 
vedtaget lovgivning om lønmodtagerfonde i forbindelse med 
overskudsdeling, som hovedsagelig var, rettet mod 
medarbejderaktier. I 1995 fremsatte den finske regering forslag 
om yderligere forbedringer. I 1994 indførte man i Nederlandene 
mere detaljerede lovgivningsmæssige procedurer og forbedrede 
incitamenterne til overskudsdeling for at stimulere 
lønmodtagernes kapitalakkumulering i forbindelse med 
1ønopsparingss ysterner. Landene nævner større 
lønmodtagermedbestemmelse, produktivitet, konkurrenceevne og 
lønfleksibilitet på arbejdsmarkedet som de primære mål. 
Den makroøkonomiske situation har ikke påvirket regeringernes og 
de arbejdsmarkedets parters støtte til forslag om lønmodtagernes 
andel i kapitalen. Aktuelle debatter vedrørende større 
produktivitet og lønfleksibilitet stimulerer også diskussionerne 
om forslagene. Man må imidlertid i de fleste medlemsstater 
forvente, at fagforeningerne modsætter sig, at lønmodtagernes 
andel i kapitalen bruges til at fremme lønfleksibilitet på 
arbejdsmarkederne. Det, der opfattes som en konflikt mellem 
større fleksibilitet på arbejdsmarkedet på den ene side og 
behovet for større medbestemmelse på den anden, kan undertiden 
hindre indførelsen af forslag vedrørende lønmodtagernes andel i 
kapitalen. v 
Med undtagelse af Frankrig og Det Forenede Kongerige favoriserer 
lovgivningen i EU-landene kun visse ordninger. Ordninger med 
medarbejderaktier får størst støtte, mens overskudsdeling med 
kontant udbetaling får mindst støtte. 
I de fleste medlemsstater findes der ingen restriktive 
bestemmelser, der kan hæmme indførelsen af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen. Medlemsstaterne har imidlertid 
fastsat visse lovgivningsmæssige krav til de skattemæssige 
fradrag. Disse krav gælder for eksempel, at en vis procentdel af 
medarbejderne skal være omfattet af ordningen, om 
adgangskriterier, indefrysning i minimumperioder, 
lovgivningsmæssige krav, krav til fondsbestyrelsesmedlemmer osv. 
Sådanne krav kunne have begrænset fleksibiliteten ved indførelsen 
af de forskellige ordninger, men i mange tilfælde blev der 
faktisk flere valgmuligheder. I andre tilfælde er arbejdsgiverens 
administrations- og etableringsomkostninger i forbindelse med 
opfyldelsen af de lovgivningsmæssige krav fradragsberettigede som 
driftsomkostninger. 
40 
Som en vigtig forbedring i Det Forenede Kongeriges 1995-
lovgivning er de deltidsansatte nu også berettigede til at 
deltage i ordningerne. I Frankrig er der også sket forbedringer 
vedrørende adgangskriterierne. I nogle lande hindrer 
adgangskriterierne både i lovgivningen og i praksis 
deltidsansattes og midlertidigt ansattes deltagelse. Endvidere er 
ordningerne under tiden kun åbne for medarbejdere med en vis 
anciennitet i virksomheden. 
Privatisering 
I en række lande rapporteres der om, at tendensen til 
privatisering af offentlige virksomheder har skabt større 
interesse for PEPPER-ordningerne. I Portugal blev der i 1989 
indført en særlig lovgivning, der skulle sikre, at der blev 
udstedt aktier til lønmodtagerne, når deres offentlige virksomhed 
blev privatiseret. Det resulterede i en betydelig stigning i 
ordninger med medarbejderaktier. I Danmark synes privatiseringen 
at have medført aflønningssystemer, der hænger nøjere sammen med 
præstationerne i de privatiserede virksomheder og med 
mulighederne for at udstede medarbejderaktier. I Irland har 
vedtagelsen af ordninger med medarbejderaktier fået større 
opmærksomhed i lyset af lønmodtagernes nylige erhvervelse af 
kapitalandele i nogle få, markante halvoffentlige virksomheder. 
I Italien er medarbejdernes overtagelsa af aktier blevet fremmet 
gennem privatiseringen af offentlige virksomheder. Samme tendens 
kan spores i Det Forenede Kongerige og .Mederlandene. Det kunne 
tyde på, at regeringerne kan oprette PEPPER-ordninger i 
forbindelse med den aktuelle privatiseringsudvikling, sålecies at 
de kan indhente erfaringer og skabe opmærksomhed om disse 
ordningers muligheder i en større sammenhæng. 
Incitamenter og skattebestemmelser 
Medlemsstaternes lovgivning til fremme af ordninger vedrørende 
lønmodtagernes andel i kapitalen drejer sig primært om 
incitamenter såsom skattemæssige eller andre finansielle fordele. 
I perioden har man i Det Forenede Kongerige og Frankrig, der er 
de førende lande hvad PEPPER-ordninger angår, yderligere 
forbedret udbudet af incitamenter til de forskellige ordninger. 
Der var ingen særlige incitamenter for ordninger i Spanien og 
Italien. I Belgien, Danmark, Tyskland, Irland og Østrig 
rapporteres der kun om incitamenter til ordninger med 
medarbejderaktier og ikke til overskudsdelingsordninger. 
Incitamenterne varierer fra skattefri udstedelse af aktier eller 
obligationer til lønmodtagere over skattefri beløb i forbindelse 
med overskudsfordeling til mere favorable skatteordninger. Andre 
fordele omfatter fritagelse fra bidrag til sociale 
41 
sikringsordninger. I nogle lande gives der både incitamenter til 
arbejdsgiveren og lønmodtageren, og undertiden kan arbejdsgiverne 
fratrække omkostningerne i forbindelse med ordningerne i 
skattemæssig henseende. 
Der opstår undertiden problemer med udgifter til sociale 
ordninger, især når nogle hævder, at udbyttet skal betragfes som 
normal løn, når det drejer sig om bidrag til sociale ordninger, 
mens andre hævder, at der ikke skal betales bidrag af denne form 
for godtgørelse. I Belgien hæmmes PEPPER-ordningernes udvikling 
for eksempel af sådanne diskussioner. 
Incitamenterne er beskedne. Der har imidlertid på det seneste 
været forbedringer på dette område i Irland (1995), Det Forenede 
Kongerige (1991) og Frankrig (1994) . I den pågældende periode 
(1990-1995) blev der berettet om andre mindre forbedringer i 
Østrig og Nederlandene i 1994 og i 1995-forslagene i Finland. Når 
man ser bort fra Østrig, gælder forbedringerne i sidstnævnte 
lande også en nedsættelse af minimumperioderne for indefrysning 
af midler. 
Andre incitamenter omfatter muligheden for inden udløbet af 
indefrysningsperioden at hæve beløb til særlige udgifter (nye 
boliger; forsikring og særlige kapitalopsparinger; pensionsmidler 
og i et enkelt tilfælde også til biler (Frankrig)), hvor disse 
beløb helt fritages for beskatning eller kun beskattes i 
begrænset omfang. 
Der har været bemærkelsesværdige initiativer i Frankrig: I 1994 
indførte man i Frankrig begrebet "tidsopsparingskonto" (compte 
d'épargne temps), der giver lønmodtagerne mulighed for at omregne 
deres overskudsdelingsbonus (intéressement) til fritid med„løn i 
en minimumperiode på seks måneder. Sådanne ordninger fremmer 
beskæftigelsen. Disse eksempler på incitamenter illustrerer, at 
foranstaltninger i retning af incitamenter og andre finansielle 
fordele synes at være blevet en integreret del af den 
makroøkonomiske politik vedrørende lønninger og forbrug, i det 
mindste i lande med et veludviklet system for ordninger ved­
rørende lønmodtagernes andel i kapitalen. 
Udbredelse af PEPPER-ordninger 
Udbredelse af PEPPER-ordninger (se også det overordnede skema i 
kapitel II) 
Belgien: fald i overskudsdeling 
Danmark: beskeden, men ret stabil interesse for 
medarbejderaktier og obligationsordninger; der 
findes ingen data vedrørende overskudsdeling 
Tyskland: lille stigning i antallet af ordninger og 
involverede lønmodtagere 
42 
Grækenland: 
Spanien: 
Frankrig: 
Irland: 
Italien: der findes ingen tilgængelige data 
lille nedgang i antallet af aftaler vedrørende 
overskudsdeling og i antallet af involverede 
lønmodtagere 
stigning i alle typer af ordninger ... 
der findes ingen tilgængelige data; man forventer 
en stigning i antallet af ordninger på grund af 
øgede skattemæssige fradrag i 1995 
forventet stigning på grund af trepartsaftaler og 
privatisering af offentlige organerer 
Luxembourg: stigning i overskudsdeling med kontant udbetaling 
Østrig: forventet stigning efter 1994 
Nederlandene: lille stigning 
Portugal: stigning under privatisering 
Finland: stigning; forventet yderligere stigning 
Sverige: der findes ingen tilgængelige data 
Det Forenede Kongerige: betydelig vækst, fordobling af det 
samlede antal ordninger og involverede 
lønmodtagere. 
Mens der har været en betydelig udvikling i antallet af ordninger 
og involverede lønmodtagere i Det Forenede Kongerige og Frankrig, 
hvor man har en lang tradition for PEPPER-ordninger, har der i 
andre lande med begrænsede regeringsforanstaltninger og få 
lovgivningsmæssige ordninger været tale om en meget beskeden 
vækst (Tyskland) stilstand (Danmark) eller endog tilbagegang 
(Spanien) . I andre lande, hvor man er begyndt at føre en politik 
på området, spores eller forventes der en stigning (Finland, 
Irland, Nederlandene og Italien). Der bliver imidlertid stadig 
større forskel mellem de etablerede PEPPER-lande og de lande, 
hvor ordningerne ikke er så veludviklede. 
Med undtagelse af Det Forenede Kongerige og Frankrig har man i de 
fleste medlemsstater ikke noget klart overblik over udviklingen 
af samt erfaringer eller problemer med PEPPER-ordningerne, fordi 
der Ikke foretages nogen konkret registrering eller undersøgelse 
af disse ordninger. 
43 
Hvis man kigger på den foreløbige udvikling af PEPPER-ordninger 
i EU-landene, kan nwin konkludere}, at. nuin i Frankrig og Det 
Forenede Kongerige er nået til et niveau med en integreret 
lovgivning og en stor udbredelse af disse ordninger. I første 
omgang er der størst opbakning til en nationalt støttet ordning 
for opsat overskudsdeling. På virksomhedsplan sker den største 
udvikling med hensyn til en nationalt " støttet 
virksomhedsopsparingsordning. Disse betragtninger tyder på, at 
man i landene kan fremme ordningerne ved at indføre et beskedent 
opsat overskudsdelingssystem og virksomhedsopsparingssystem som 
ramme for lovgivningen og derefter omhyggeligt videreudvikle dem 
gennem integrering af overskudsdeling med kontant udbetaling på 
den ene side og medarbejderaktier på den anden, således at man 
gradvis forbedrer incitamenterne. Skatteincitamenterne har uden 
tvivl bidraget til at udbrede ordninger vedrørende lønmodtagernes 
andel i kapitalen i medlemsstaterne. 
Denne udvikling kan stimuleres gennem et miljø, hvor 
overskudsdeling betragtes som et frivilligt og motiverende 
instrument, der er adskilt fra lønforhandlingerne, således at 
arbejdsmarkedets parter bevarer deres forhandlingsfrihed. På 
baggrund af den positive sammenhæng mellem ordningernes forekomst 
i de enkelte virksomheder kan ovenfor skitserede udviklingsforløb 
føre til en situation, hvor PEPPER-ordningerne senere bliver mere 
uafhængige. 
Tilskyndelse 
Kun i nogle få lande fremmer man brugen af PEPPER-ordninger ved 
at sørge for, at alle parter får den nødvendige information. Der 
gennemføres aktive kampagner til fremme af PEPPER-ordninger i 
Frankrig, Det Forenede Kongerige, Finland, Nederlandene og 
Irland. I Storbritannien og Frankrig er der tale om et 
imponerende og eksemplarisk informationsniveau. I de andre lande 
ser man det som arbejdsgivernes og deres repræsentanters opgave 
at informere om ordningerne. Kun i Tyskland og Østrig har 
arbejdsgiverorganisationerne iværksat kampagner med konkrete 
oplysninger. Østrig er et interessant tilfælde, fordi 
arbejdsmarkedskammeret har iværksat forskellige foranstaltninger 
til fremme af PEPPER-ordninger, både over for "arbejdsgivere og 
lønmodtagere. Man har også udviklet uddannelsesprogrammer. 
I de fleste lande, hvor man vedtager en mere omfattende politik 
til fremme af PEPPER-ordninger, er man opmærksom på de mulige 
modargumenter og træffer foranstaltninger for at overbevise 
arbejdsmarkedets parter om de positive virkninger. Det skal 
imidlertid bemærkes, at virksomhederne undertiden udsteder aktier 
til lønmodtagerne, når de har økonomiske og finansielle 
problemer. Det indebærer en stor risiko for lønmodtagerne, og 
denne praksis har affødt en vis skepsis hos de berørte parter. 
44 
Sådanne risici kan imidlertid undgås i de bedste ordninger. 
Endvidere er der generelt tale om beskedne beløb med deraf 
følgende begrænset risiko. 
I flere tilfælde har andre kritikpunkter angående PEPPER også 
resulteret i regulering. For eksempel var den britiske lovgivning 
om lovfæstede medarbejderaktiefonde udformet med henblilT'på at 
undgå den kritik, der i USA blev rettet mod 
medarbejderaktiefonde, hvor sådanne fonde ofte benyttes i stedet 
for pensionsordninger for lønmodtagerne ~" eller . som en 
"giftpille"-beskyttelse mod virksomhedsovertagelser, og ikke som 
et middel til at fremme medejendomsret for de enkelte 
arbejdstagere. 
Det er interessant at se, at man i Det Forenede Kongerige og 
Irland kæder fremme af PEPPER-ordninger sammen med fremme af 
generel lønmodtagermedbestemmelse for at frigøre arbejdsstyrkens 
produktionskraft og forbedre konkurrenceevnen og 
produktionskvaliteten. I Italien henvises der også til denne 
metode i trepartsaftalen mellem regeringen og arbejdsmarkedets 
parter. I Frankrig fremmes PEPPER-ordningerne af særlige 
nationale råd, der beskæftiger sig med lønmodtagermedbestemmelse. 
Det kunne tyde på, at medlemsstaterne i overensstemmelse med 
Rådets henstilling bør udarbejde et nationalt program og/eller 
nationale institutionelle organer til udvikling af systemer til 
fremme af PEPPER-ordninger i den nationale sammenhæng og navnlig 
i forbindelse med den generelle tendens til 
lønmodtagermedbestemmelse. 
Udveksling af erfaringer mellem medlemsstaterne „ 
I Frankrig indarbejdede man de seneste PEPPER-henstillinger i 
forbindelse med de seneste ændringer i lovgivningen fra 1994. 
Nogle lande meddeler, at de lytter til erfaringer fra andre lande 
i Europa og andre steder i verden. I andre lande peger man på 
risikoen ved at lægge for stor vægt på erfaringer fra andre 
medlemsstater under udviklingen af egne systemer, fordi der 
findes forskellige arbejdsmarkedssystemer og forskellig 
lovgivning i medlemsstaterne. Der er øjensynlig ikke nogen 
regelmæssig udveksling af oplysninger mellem medlemsstaterne 
vedrørende lovgivning eller god praksis. I lande, hvor man for 
nylig er begyndt at udvikle PEPPER-ordninger, henviser man til 
andre lande. I Irland henviser man således til erfaringerne i 
Frankrig, og i ^Finland henviser man til erfaringer fra både 
Frankrig og Sverige. Det kunne tyde på, at en udveksling af god 
praksis mellem de respektive parter i de forskellige 
medlemsstater kan afhjælpe nogle af problemerne med gennemførelse 
af.PEPPER-ordninger. Det kan også være en hjælp for de berørte 
parter at beskæftige sig med argumenterne mod PEPPER-ordninger og 
finde løsninger på problemerne inden for rammerne af ordningerne. 
45 
Et andet vigtigt aspekt i forbindelse med fremme af PEPPER-
ordninger er det, der i en tidligere PEPPER-rapport blev kaldt 
f.i'l 1 o:;:;kab:;d i mons i onen : hvilke h i ndr i nejer modet man for eksempel 
ved praktisering af en PEPPER-ordning i land A, og hvilke 
løsninger man kan tilbyde virksomheder, der praktiserer en sådan 
ordning? De virksomheder, der her refereres til, har aktiviteter 
i et andet EU-land og ønsker at give lønmodtagerne i dette land 
samme fordele som medarbejderne i hjemlandet. I den tidligere 
rapport behandlede man ikke disse og lignende spørgsmål. Det 
bemærkes, at myndighederne i Frankrig vil være glade for en 
indsats fra Fællesskabets side, der favoriserer gruppeaftaler 
(dvs. PEPPER-ordninger for en gruppe virksomheder med samme 
moderselskab) på europæisk plan. I Italien har man fremsat 
lignende ønsker. 
Dette kan tyde på, at man også ønsker at fremme udvekslingen af 
oplysninger om forskellige lovgivningsmæssige bestemmelser og 
procedurer til fremme og overvågning af PEPPER-ordninger. Det kan 
støtte udbredelsen af mange PEPPER-ordninger i medlemsstaterne. 
De berørte parters valgmuligheder 
Som tidligere nævnt har de fleste regeringer hævdet, at PEPPER-
ordninger hovedsagelig er et anliggende for arbejdsmarkedets 
parter eller for arbejdsgiveren og lønmodtagerrepræsentanterne i 
de enkelte virksomheder. Det betyder, at enhver lovgivning eller 
andre bestemmelser vil skabe et retsgrundlag, ud fra hvilket man 
kan forhandle om detaljer. Hvis der er tale om 
skattebegunstigelser, kan bestemmelserne i nogle tilfælde 
begrænse de tilgængelige muligheder. Selvfølgelig vil enhver 
lovgivning begrænse udbudet af ordninger. I tilfælde, hvor der er 
omfattende lovgivningsmæssige procedurer, som for eksempel i Det 
Forenede Kongerige, er der behov for at tage hensyn til særlige 
individuelle ordninger. I Det Forenede Kongerige findes der 
eksempelvis sædvanebestemte medarbejderaktiefonde, der tillader 
skattebegunstigelser, skønt disse ordninger ikke helt opfylder de 
generelle krav. Der kan gives tilladelse til sådanne 
skattebegunstigelser ved forhandlinger mellem virksomheder eller 
fondsbestyrere og skatteinspektører. I Det Forenede Kongerige 
findes der mange ikke-lovfæstede ordninger som afspejler den 
holdning, at en restriktiv politik bør undgås. Man bør imidlertid 
også bemærke, at disse ordninger kører parallelt med lovfæstede 
ordninger. Dette positive forhold skyldes sandsynligvis en 
generel positiv holdning til PEPPER-ordninger i Det Forenede 
Kongerige. I Nederlandene blev mulighederne for at forhandle med 
skattemyndighederne begrænset med indførelsen af den centrale lov 
om lønopsparing og lønmodtagernes kapitalopsparing i 1994. Det 
skal bemærkes, at man i de fleste lande og for de fleste 
ordningers vedkommende opererer med frivillig deltagelse. 
46 
Frankrig er det eneste land, hvor opsat overskudsdeling er 
obligatorisk for virksomheder af en vis størrelse. 
Der er også behov for at opnå en balance mellem kollektive regler 
og bestemmelser i tilfælde, hvor muligheden for PEPPER-ordninger, 
navnlig overskudsdelingsordninger, er baseret på kollektive 
overenskomster (Tyskland, Spanien og Italien). I disse^ïande tog 
regeringen initiativ til at skabe mulighed for forhandling og 
forbedre valgmulighederne i forbindelse med de kollektive 
overenskomster. I Italien blev det for eksempel fastlagt i en 
aftale med arbejdsmarkedets parter. Den italienske regering 
bemærker, at aftalen gjorde det muligt at undgå den værste 
hindring for større udbredelse af ordninger til fremme af løn­
modtagernes andel i virksomhedens overskud og resultater, nemlig 
det stive lønfastsættelsessystem, der giver virksomhederne ringe 
mulighed for at hæve medarbejdernes løn ud over det, der er 
fastsat ved kollektive overenskomster. 
Disse initiativer hænger også sammen med regeringens appel til 
arbejdsmarkedets parter, som er nævnt ovenfor under andre 
medlemsstater, om at fremme disse ordninger i praksis. I disse 
lande blev der truffet initiativer til fremme af PEPPER-
ordninger. I Danmark, Grækenland, Irland og Nederlandene giver 
lovgivningen den enkelte arbejdsgiver mulighed for at træffe 
forskellige valg, eventuelt i forbindelse med forhandlinger på 
virksomhedsniveau. I disse lande er der derfor i mindre omfang 
tale om at drøfte PEPPER-ordninger i forbindelse med de 
kollektive overenskomster. 
Tidligere erfaringer viser imidlertid, at udbredelsen af 
ordningerne generelt fremmes, når de udvikles på et højere 
niveau, for eksempel af arbejdsmarkedets parter i en bestemt 
branche. Ordningerne kan så anvendes af de enkelte virksomheder 
med klart definerede regler for de enkelte lønmodtagere. Det 
tyder på, at man bør støtte den appel, der er rettet til 
arbejdsmarkedets parter i Tyskland, Spanien og Italien. Den tyske 
regering taler om et behov for nye initiativer fra 
arbejdsmarkedets parter, så der kan skabes et miljø for 
investeringer' fra private lønmodtagere med henblik på at skabe 
øget beskæftigelse, fremme lønmodtagernes andel i kapitalen og 
forbedre lønmodtagernes medbestemmelsesret i virksomheden. 
Den gode praksis, der nævnes i bilaget til Rådets henstilling, 
vedrørende betingelser for indførelse af ordninger og andre 
henstillinger, finder man i Det Forenede Kongerige og Frankrig. 
Finland og Østrig er også interessante på dette område. Ved 
indførelse af ordninger har man i disse lande en lovgivning 
vedrørende information og rådgivning af de respektive parter og 
de enkelte berørte lønmodtagere. I Østrig sørger man for at 
fremme PEPPER-ordninger og rådgive om uddannelsesaktiviteter 
47 
gennem en kollektiv institution bestående af repræsentanter fra 
begge parter. I Grækenland skal virksomheder, der indfører en 
overskudsdelingsordning med kontant udbetaling, udarbejde en 
liste over alle nydelsesberettigede samt over de beløb, de 
enkelte medarbejdere modtager. En kopi af listen skal derefter 
indsendes til samarbejdsudvalget. < 
Forbedring af ledelsens og lønmodtagernes viden om emnet 
I Det Forenede Kongerige og Frankrig er aktiviteter vedrørende en 
forbedring af ledelsens og lønmodtagernes viden om emnet næsten 
institutionelt indbygget i de forskellige offentlige og private 
organer. Disse organer bidrager med specifikke oplysninger om 
særlige oplysningskampagner og rådgivning for både arbejdsgivere 
og lønmodtagere. Vi har allerede nævnt den officielle appel til 
arbejdsmarkedets parter i Tyskland, Spanien og Italien. I Irland 
har man iværksat et særligt nationalt program. Også i denne 
forbindelse er Østrig bemærkelsesværdig, idet man her har 
udviklet et undervisningsprogram, der benyttes til instruktion af 
samarbejdsudvalg og arbejdsgivere. 
Forslag til styrkelse af PEPPER 
Inden for rammerne af deres respektive kompetence kunne 
medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter og, i spørgsmålet om 
udveksling af information og god praksis, Kommissionen undersøge 
de følgende muligheder for at styrke PEPPER: % 
Udvikle en rammelovgivning 
Den praktiske analyse af PEPPER-ordninger i de forskellige EU-
lande tyder på, at der ikke findes mange juridiske hindringer for 
deres indførelse. Det er imidlertid nødvendigt at foretage visse 
ændringer af eksisterende love og vedtage en rammelovgivning i 
visse medlemsstater for at integrere bestemmelserne for alle 
mulige PEPPER-ordninger. 
Tydeliggøre sondringen mellem lønninger, hvoraf der skal betales 
udgifter til sociale ordninger, og fordelene ved PEPPER-ordninger 
Ud over skattemæssige fordele og andre incitamenter er PEPPER-
ordninger også fritaget fra visse omkostninger og udgifter. 
Undertiden betragtes finansielle fordele såsom udstedelse af 
aktier eller obligationer til en pris, der ligger under 
markedsprisen som indkomst eller løn, hvoraf der skal betales 
bidrag til sociale ordninger. I nogle tilfælde er 
skattemyndighedernes fortolkninger genstand for kraftig debat og 
48 
retssager. Lovgivningen er nogle steder blevet bedre på området, 
men i andre tilfælde er der fortsat diskussioner. Det ville være 
meget nyttigt med en klar juridisk sondring. 
Forbedre adgangen til ordningerne 
Skønt der i fleste eksisterende ordninger ikke diskrimineres 
mellem de forskellige kategorier af nydelsesberettigede, er det 
ikke ensbetydende med, at alle har samme rettigheder. I de fleste 1& 
lande hindrer adgangskriterierne både i lovgivningen og i praksis •$. 
de deltidsansatte og midlertidigt ansatte (hovedsagelig kvinder) ••'&': 
i at deltage i ordningerne. Endvidere er ordningerne ofte kun "•• 
åbne for medarbejdere med en vis minimumanciennitet i 
virksomheden. Man bør lempe adgangskravene til PEPPER-
ordningerne. 
Udvikle et lønopsparingssystem, der kan fungere som lokomotiv for 
indførelse af medarbejderaktier eller overskudsdeling 
I første omgang er det mest sandsynligt, at de nationalt støttede 
ordninger for opsat overskudsdeling kan fremme udviklingen af 
PEPPER. Det tyder på, at man i landene kan fremme ordningerne ved 
at indføre et beskedent opsat overskudsdelingssystem og 
virksomhedsopsparingssystem som ramme for lovgivningen. Siden kan 
ordningerne så udvikles yderligere med integrering af 
overskudsdeling med kontant udbetaling på den ene side og 
medarbejderaktier på den anden, således at man gradvis forbedrer 
incitamenterne. Det kan føre til en situation, hvor PEPPER-
ordningerne senere bliver mere uafhængige. ^ 
Skabe et stimulerende klima 
Udviklingen af PEPPER-ordninger vil blive stimuleret gennem et 
miljø, hvor overskudsdeling betragtes som et frivilligt og 
motiverende instrument, der er adskilt fra lønforhandlingerne, 
således at arbejdsmarkedets parter bevarer deres aftalefrihed. 
Oprettelse af nationale institutionelle organer, der udvikler 
systemer til fremme af PEPPER-ordninger på nationalt plan, kan 
også stimulere udviklingen i medlemsstaterne. 
Iværksætte PEPPER-ordninger i forbindelse med privatisering af 
offentlige virksomheder 
I mange lande benytter man privatiseringen af offentlige 
virksomheder som et middel til at skabe større interesse for 
PEPPER-ordninger. Det kunne tyde på, at regeringerne kan indføre 
PEPPER-ordninger under privatiseringsprocessen og dermed indhøste 
erfaringer og samtidig udbrede kendskabet til mulighederne ved 
disse ordninger. 
49 
Integrere PEPPER-ordninger i pr ogrammer om 
lønmodtagermedbestemmel se 
Det er interessant at se, hvorledes fremme af PEPPER-ordninger 
ofte kædes sammen med fremme af lønmodtagermedbestemmelse for at 
frigøre arbejdsstyrkens produktionskraft og forbedre 
konkurrenceevnen og produktionskvaliteten. I overensstemmelse med 
Rådets henstilling kunne det tyde på, at medlemsstaterne bør 
udvikle nationale eller brancherelaterede-' programmer til 
udvikling af systemer til fremme af PEPPER-ordninger på nationalt 
plan i sammenhæng med den generelle tendens hen imod 
lønmodtagermedbestemmelse. 
Appellere til arbejdsmarkedets parter 
PEPPER-ordningerne kan undertiden fremmes gennem indførelse af 
bestemmelser i de kollektive overenskomster. På det seneste har 
nogle af arbejdsmarkedets parter søgt at bringe PEPPER-ordninger 
på dagsordenen i forbindelse med kollektive 
overenskomstforhandlinger. En officiel appel til arbejdsmarkedets 
pafter om at fremme disse ordninger under 
overenskomstforhandlingerne med henvisning til den positive 
indvirkning på produktivitet, lønfleksibilitet, beskæftigelse og 
lønmodtagermedbestemmelse vil sandsynligvis medvirke til en 
bredere accept af PEPPER. 
Undgå utilladelige risici for lønmodtagerne 
Virksomhederne i nogle medlemsstater udsteder undertiden aktier 
til medarbejderne, når der er økonomiske eller finansielle 
problemer. Uden tilstrækkelig information indebærer det en stor 
risiko for medarbejderne og, det giver anledning til skepsis hos 
de berørte parter. 
Fjerne problemerne med ordninger, der omfatter datterselskaber i 
flere EU-lande med forskellige nationale systemer 
Et andet vigtigt aspekt i forbindelse med fremme af PEPPER-
ordninger er de forskellige regler, som er gældende for 
virksomheder med datterselskaber i forskellige medlemsstater. 
Sådanne internationale virksomheder har problemer, når de 
udbetaler udbytte til medarbejdere i datterselskaber i andre EU-
lande. Dette taler også til fordel for en udveksling af 
informationer om forskellige love og procedurer vedrørende fremme 
og overvågning af PEPPER-ordninger, så man kan udbygge de mange 
muligheder for PEPPER-ordninger i medlemsstaterne, uden dog at 
forsøge at harmonisere på tværs af Europa, da jo lovgivning og 
praksis varierer meget fra land til land. 
50 
"3 
Fremme udviklingen af klare og letforståelige modeller og planer 
for indførelse af ordninger 
Når man tænker på disse ordningers betydning for produktivitet, 
lønfleksibilitet, beskæftigelse og lønmodtagermedbestemmelse, er 
det skuffende, at ordningerne kun har begrænset udbredelse i de 
fleste medlemsstater. Det skyldes til dels, at arbejdsmarkedets 
parter ofte har ringe forståelse for disse forhold. Det hænger 
også sammen med ordningernes skattemæssige og juridiske 
opbygning. Det ser ud, som om ordningerne hovedsageligt er 
udarbejdet af eksperter i lovgivning og skatteforhold. Det ville 
være en fordel med tydelige modeller og planer for indførelse af 
ordninger, der er overskuelige og letforståelige for både 
ledelsen og medarbejderne, for at undgå myten om, at PEPPER-
ordningerne er komplicerede og kun forståelige for eksperter. 
Stimulere udvekslingen af information mellem medlemsstaterne 
Der er sket en mindre forbedring i anvendelsen af PEPPER-
ordningerne i Europa. Der synes imidlertid at være stadig større 
forskel mellem de erklærede PEPPER-lande og lande, der kun har en 
begrænset politik og beskedne ordninger. Der synes ikke at være 
nogen regelmæssig udveksling af information mellem 
medlemsstaterne, hverken vedrørende lovgivning eller god praksis. 
Der burde ske en udvikling af demonstrationsprojekter om god 
praksis med henblik på at fremme informationsudvekslingen gennem 
seminarer, konferencer og andre meddelelsesformer. Sådanne 
aktioner kan tage sigte på arbejdsmarkedets parter, da de har 
afgørende indflydelse på lignende ordningers acceptans. 
51 
ii 
Bilag 1 
I rapporten skelnes der mellem følgende forkortelser for PEPPER-
ordninger: 
OD: overskudsdeling r-
OD (A) : overskudsdeling, hvor lønmodtagerens andel udbetales i 
form af aktier eller anparter 
0D(0): overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales i 
form af obligationer 
OD(K): overskudsdeling, hvor lønmodtagernes andel udbetales 
kontant 
00: opsat overskudsdeling/investeringsfonde 
MA: medarbejderaktier 
AO : aktieoptioner 
FAO: frivillige aktieoptioner 
OMA: ordninger med medarbejderaktier 
MO: medarbejderovertagelser 
MAF: medarbejderaktiefonde 
52 

ISSN 0254-1459 
KOM(96) 697 endelig udg. 
DOKUMENTER 
DA 04 08 
Katalognummer : CB-CO-96-706-DA-C 
ISBN 92-78-13768-5 
Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer 
L-2985 Luxembourg 
•3"3