***** 
* ir 
ir ir 
*** KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER 
Bruxelles, den 27.03.1996 
KOM(96) 88 endelig udg. 
MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN 
TIL EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION 
om fortolkning af Domstolens dom af 17. oktober 1995 
i sag C-450/93, Kalanke mod Freie Hansestadt Bremen 

MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN 
TIL EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION 
om fortolkning af Domstolens dom af 17 oktober 1995 
i sag C-450/93, Kalanke mod Freie Hansestadt Bremen 
1 Indledning 
Den 17 oktober 1995 afsagde EF-domstolen dom i sag C-450/93 (Eckhard Kalanke mod 
Freie Hansestadt Bremen)(1), en dom, som har givet anledning til stor polemik over hele 
Europa Polemikken opstod som følge af den usikkerhed, der blev rejst ved dommen, 
vedrørende lovmæssigheden af kvoteordninger og andre former for positiv behandling, 
som skal øge antallet af kvinder inden for visse sektorer eller på forskellige 
kompetenceniveauer. 
Kalanke-dommen er af stor betydning, da den blev afsagt på et tidspunkt, hvor det mere 
og mere anerkendes, at de love mod forskelsbehandling, der blev vedtaget for tyve år 
siden, ikke i dag er tilstrækkelige til at skabe lighed for kvinder med hensyn til adgang 
til beskæftigelse og forfremmelse. Selv om der er gjort en del reelle fremskridt inden for 
de seneste ti år på området, er arbejdsløsheden blandt kvinder højere end blandt mænd 
i de fleste af EFs regioner. Kvinder udgør fortsat hovedparten af de langtidsarbejdsløse, 
er ofte dårligt uddannede, dårligt betalte og har usikre job, og der er stadig forskel i 
lønningerne mellem mænd og kvinder. Der er heller ikke nok kvinder, som reelt har 
adgang til ledende stillinger og fuld deltagelse i det politiske og økonomiske liv. 
Ligebehandling mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen er en grundlæggende 
rettighed, som blev anerkendt af Domstolen i dom af 15. juni 1978 i sag 149/77, 
Pefrenne HI*2*. Domstolen fastslog navnlig med hensyn til det generelle princip om 
forbud mod forskelsbehandling på grundlag af køn inden for beskæftigelse og 
arbejdsvilkår, at fjernelsen af den form for forskelsbehandling var en del af de 
grundlæggende rettigheder, som er en af principperne i fællesskabslovgivningen, og at 
Domstolen har pligt til at sikre, at de overholdes. Princippet om, at de grundlæggende 
rettigheder skal respekteres, er siden blevet optaget i traktaten om Den Europæiske Union 
(artikel F, stk. 2). 
Kommissionen mener, at når lige muligheder for mænd og kvinder er blevet anerkendt 
på højeste niveau (på topmøderne i Essen, Cannes og Madrid) som værende af yderste 
vigtighed - sammen med bekæmpelse af arbejdsløshed - er det afgørende hele tiden og 
over alt, hvor det måtte være nødvendigt, at fremhæve betydningen af positive 
foranstaltninger til fremme af lige muligheder for mænd og kvinder, navnlig ved at fjerne 
de nuværende former for ulighed, som påvirker kvinders muligheder på 
beskæftigelsesområdet. 
Der er ingen officie! definition på "positive foranstaltninger" på EF-niveau. Men der er 
genere! enighed i hele EF om, at begrebet positive foranstaltninger omfatter alle foran­
staltninger, som sigter mod at råde bod på tidligere tiders forskelsbehandling, at fjerne 
<!; Sml. 1995, s. 1-3051 
(2) Sml. 1978, s. 1365. 
eksisterende forskelsbehandling og at fremme lige muligheder mellem mænd og kvinder, 
navnlig i forhold til jobtyper eller kompetenceniveauer, hvor medlemmerne af det ene køn 
er markant underrepræsenteret. Det erkendes i stigende grad, at det ikke blot er et 
spørgsmål om ligestilling, men også om effektiv styring af menneskelige ressourcer. 
Positive foranstaltninger kan antage forskellige former. En første model består i at søge 
at rette op på en situation, hvor kvinder er stillet ringere på arbejdsmarkedet. Målet er at 
afskaffe årsagerne til de færre beskæftigelses- og karrieremuligheder, som kvinder har på 
arbejdsmarkedet, ved navnlig at søge indflydelse på erhvervsvalg og -uddannelse. En 
anden form for model for positive foranstaltninger er de foranstaltninger, som har til 
formål at fremme ligevægt mellem familie- og erhvervsmæssige opgaver og en bedre 
fordeling af disse to opgaver på de to køn. I dette tilfælde drejer det sig først og fremmest 
om foranstaltninger vedrørende arbejdstid, udbygning af børneinstitutioner og 
genindslusning på arbejdsmarkedet efter en pause i arbejdskarrieren. 
En tredje model er positive foranstaltninger, der er tænkt som middel til at fjerne tidligere 
tiders forskelsbehandling. I den foreliggende sag er der tale om at give fortrinsstilling til 
visse personkategorier. Det kan være i form af kvotering eller mål. Kvoterne kan være 
mere eller mindre stive. Kvoterne anses for at være stive, hvis de fastsætter, at en bestemt 
procentdel af alle stillinger skal besættes med et af kønnene uafhængigt af kvalifikationer 
og fortjeneste, eller hvis de fastsætter minimumskrav uden at give mulighed for at tage 
hensyn til særlige omstændigheder. Der er derimod tale om mindre stive eller fleksible 
kvoteordninger, når der kan gives fortrinsstilling til bestemte kategorier, under 
forudsætning af at kvalifikationerne er lige meget værd i forhold til det arbejde, der skal 
udføres, og at der kan tages hensyn til særlige omstændigheder. 
2. Kommissionens holdning til positive foranstaltninger 
Kommissionen har altid været meget positivt indstillet over for positive foranstaltninger. 
I 1984 fremsatte den et forslag til henstilling om fremme af positive foranstaltninger^, 
som blev vedtaget af Rådet. 
I henstillingen opfordres medlemsstaterne til at indføre en politik for positive 
foranstaltninger med henblik på at fjerne de faktiske uligheder, som kvinder udsættes for 
i arbejdslivet, og nedbryde kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, med henblik på at 
modvirke eller udligne virkninger til skade for beskæftigede eller arbejdssøgende kvinder, 
som skyldes holdninger, adfærdsmønstre eller strukturer, der har rod i et traditionelt 
kønsrollemønster i samfundet. Medlemsstaterne opfordres også til at fremme kvinders 
deltagelse i de forskellige former for virksomhed i de erhvervssektorer, hvor de i 
øjeblikket er underrepræsenteret, særlig i fremtidssektorer, samt på overordnede 
ansvarsmveauer for at opnå en bedre udnyttelse af alle de menneskelige ressourcer. Det 
anbefales også, at medlemsstaterne tager skridt til at sikre, at positive foranstaltninger 
blandt andet så vidt muligt også omfatter tilskyndelse af kvinder til at søge stillinger, 
ansættelse og forfremmelse af kvinder inden for sektorer og erhverv samt på niveauer, 
hvor de er underrepræsenteret, især i ansvarsstillinger. 
(3) Rådets henstilling 84/635/EØF af 13. december 1984 om fremme af positive 
foranstaltninger til fordel for kvinder (EFT nr. L 331 af [9.12.1984, s. 34). 
Det skal også understreges, at Kommissionen i det tredje handlingsprogram om lige 
muligheder (1991-1995), som blev vedtaget i Rådets resolution af 21 maj 1991(4), 
påpegede behovet for positive foranstaltninger, og at der er iværksat en række 
programmer, som specielt skal fremme integrationen af kvinder på arbejdsmarkedet og 
forbedre kvaliteten af deres arbejde I det fjerde handlingsprogram (1996-2000), som blev 
godkendt ved Rådets afgørelse 95/593/EF(5), er afskaffelse af forskelsbehandling på 
grundlag af køn på arbejdsmarkedet et af målene, som skal nås blandt andet gennem 
positive foranstaltninger. 
Inden for selve Kommissionen er det andet program for positive foranstaltninger for 
kvindeligt personale (1992-1996) blevet vedtaget for at afhjælpe den manglende balance 
med hensyn til antallet af kvindeligt ansatte i kategorier og stillinger, hvor de er underre­
præsenteret, at fremme deres karrieremuligheder og at sørge for faciliteter, som gør det 
muligt for funktionærer at forene forpligtelser på arbejdet og i hjemmet. Der er tale om 
adskillige foranstaltninger i en sammenhængende strategi, som skal fjerne faktiske 
uligheder. Blandt andet opfordres tjenestegrenene til at give fortrinsstilling til kvindelige 
kandidater blandt kandidater, der er lige kvalificerede, i tilfælde af ansættelse, 
forfremmelse, udnævnelse til ledende stillinger, hvis kvinder er underrepræsenteret i en 
given grad eller kategori. Med henblik herpå har man opstillet nogle mål og indført 
forskellige planer til gennemførelse heraf, som både omfatter kvalitative og kvantitative 
analyser af situationen, en række sammenhængende foranstaltninger, hvormed der vil 
kunne opnås en bedre balance mellem mandlige og kvindelige ansatte, og jævnlige 
evalueringer. 
3. Kalanke-sagen. de faktiske omstændigheder 
Kalanke-sagen drejede sig om, hvorvidt en tysk lov om positive foranstaltninger var 
forenelig med Rådets direktiv 76/207/EØF(6), eller om den gik videre end den undtagelse 
om positive foranstaltninger, der er fastsat i artikel 2, stk. 4, heri(7). I Land Bremens lov 
om ligebehandling af mænd og kvinder i den offentlige tjeneste er det med hensyn til 
både ansættelse og forfremmelse på områder, hvor kvinder er underrepræsenteret, hvilket 
vil sige at de ikke udgør 50% af de ansatte i de enkelte lønklasser i den pågældende 
personalegruppe, fastsat, at en kvinde, der er lige så kvalificeret som en mandlig 
medansøger, skal gives fortrinsstilling i forhold til ham. 
Eckhard Kalanke blev på grund af denne regel forbigået ved en forfremmelse og rejste 
sagen for de tyske domstole. Den nationale domstol fastslog, at forfremmelsen var i 
overensstemmelse med tysk lovgivning, herunder forfatningen, medens spørgsmålet om 
(4) 
(5) 
(6) 
(7) EFTnr. C 142 af 31.5.1991, s. 1. 
EFT nr. L 335 af 30.12.1995, s. 35. 
Direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om 
ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, 
erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår (EFT nr. L 39 af 14.2.1976, 
s. 40). 
I artikel 2, stk. 4, står der: 
"Dette direktiv er ikke til hinder for foranstaltninger til fremme af lige muligheder 
for mænd og kvinder, særlig ved at afhjælpe de faktiske uligheder, som påvirker 
kvindernes muligheder på de i artikel 1, stk. 1, anførte områder." 
dens overensstemmelse med direktiv 76/207/EØF blev henvist til De Europæiske 
Fællesskabers Domstol. 
De relevante bestemmelser i Bremens lov om ligebehandling af mænd og kvinder i den 
offentlige tjeneste er følgende: 
"Indstilling til og udnævnelse i en stilling samt forfremmelse. 
Ved indstilling til stillingsbesættelse, herunder ansættelse som tjenestemand eller dommer, 
der ikke sker i uddannelsesøjemed, skal der på de områder, hvor kvinder er 
underrepræsenteret, gives fortrinsstilling til kvinder, der er lige så kvalificerede som deres 
mandlige medansøgere. 
Kvinder er underrepræsenteret, når de på det enkelte løntrin og i den enkelte lønklasse 
og aflønningsgruppe i den pågældende personalegruppe på arbejdsstedet ikke udgør 
mindst halvdelen af de ansatte. Dette gælder også for de forskellige kompetenceniveauer 
i organisationsplanen." 
4. Dommen 
I dommen understreger Domstolen, at: 
det fremgår af direktivets artikel 1, stk. 1, at det tilsigter gennemførelse i 
medlemsstaterne af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn 
til adgang til beskæftigelse, herunder forfremmelse. Dette princip om 
ligebehandling indebærer ifølge direktivets artikel 2, stk. 1, "at der ikke finder 
nogen forskelsbehandling sted på grundlag af køn, hverken direkte eller indirekte" 
en national bestemmelse, hvorefter kvinder, der er lige så kvalificerede som deres 
mandlige medansøgere, ved forfremmelse automatisk gives en fortrinsstilling på 
områder, hvor kvinder er underrepræsenteret, indebærer forskelsbehandling på 
grundlag af køn. 
Domstolen mener dog, at det må undersøges, om en sådan national bestemmelse er tilladt 
i henhold til direktivets artikel 2, stk. 4. I den forbindelse fastslår Domstolen, at denne 
bestemmelse: 
har til formål at tillade foranstaltninger, der tilsyneladende er diskriminerende, 
men som faktisk fjerner eller reducerer de uligheder, der reelt er i samfundet 
tillader nationale foranstaltninger på området for adgang til beskæftigelse, 
herunder forfremmelse, der, idet de særligt begunstiger kvinder, har til formål at 
sætte dem i stand til bedre at kunne konkurrere på arbejdsmarkedet og forfølge 
en karriere på lige fod med mænd 
skal fortolkes snævert, da der er tale om en undtagelse fra en ved direktivet 
hjemlet subjektiv rettighed. 
Endelig gør Domstolen det klart, at: 
en national ordning, som giver kvinder absolut og ubetinget fortrinsstilling ved 
udnævnelse eller forfremmelse, går videre end til at fremme lige muligheder og 
overskrider dermed grænserne for undtagelsen i direktivets artikel 2, stk. 4 
Det hedder i domskonklusionen, at svaret på den nationale domstols spørgsmål er, at 
artikel 2, stk. 1, og 4, i direktiv 76/207/EØF er til hinder for en national lovgivning, der 
som i denne sag - når ansøgere af forskelligt køn, der er udvalgt med henblik på 
forfremmelse, er lige kvalificerede - automatisk giver kvindelige ansøgere en 
fortrinsstilling på områder, hvor kvinder er underrepræsenteret, idet der antages at 
foreligge underrepræsentation, når kvinder ikke udgør mindst halvdelen af de ansatte i de 
enkelte lønklasser i den pågældende personalegruppe, og dette også gælder for de 
forskellige kompetenceniveauer i organisationsplanen. 
5. Spørgsmål, som rejses med dommen 
Tilsyneladende er Domstolens negative holdning til gyldigheden af Bremens lov 
udelukkende baseret på fortolkningen af artikel 2, stk. 4, i direktiv 76/207/EØF. Det 
fremgår klart af dommen, at denne bestemmelse ikke dækker den type kvoteordning, 
hvorefter kvinder automatisk gives fortrinsstilling i forhold til mænd ved udnævnelse til 
stillinger eller ved forfremmelse. Der kan imidlertid stadig stilles en del spørgsmål 
vedrørende artikel 2, stk. 4. Er bestemmelsen begrænset til blot at opretholde positive 
foranstaltninger til fordel for kvinder på arbejdsstedet med hensyn til foranstaltninger som 
særligt tilskud til erhvervsuddannelse, orlov af familiemæssige årsager osv., eller tillader 
den også positiv forskelsbehandling på området ansættelse/forfremmelse ved at give 
fortrinsstilling til kvinder under visse betingelser? Bør der i sidstnævnte tilfælde ikke 
skelnes mellem positive foranstaltninger, hvor der tages hensyn til overvejelser over 
nødvendighed/proportionalitet, og foranstaltninger, hvor dette ikke er tilfældet? 
5a). USA's Supreme Courts retspraksis over for "affirmative action" 
I den forbindelse kan det være interessant at henvise til retspraksis i De Forenede Staters 
Højesteret vedrørende "affirmative action" (positive foranstaltninger), som viser, at 
problemerne er yderst komplicerede. Begrebet "affirmative action" benyttes enten om en 
foranstaltning, som skal identificere og kompensere for forskelsbehandling på 
beskæftigelsesområdet, eller om foranstaltninger, som skal øge andelen af beskyttede 
grupper, dvs. minoritetsgrupper og kvinder, i arbejdsstyrken. Der er forskel mellem 
offentligretlige normer (under Equal Protection Clause i USA's forfatning) og private 
normer (under afsnit VII i Civil Rights Act 1964). 
"Affirmative action" i den offentlige sektor skal vurderes på en "strict scrutiny" 
(evaluering på basis af strenge kriterier), som kræver, at der er tale om en bydende 
offentlig interesse, og at foranstaltningen er snævert afpasset efter at skulle tjene denne 
interesse, dvs. der kræves proportionalitet.. I den private sektor er Højesterets indstilling 
med hensyn til frivillige positive foranstaltninger fra arbejdsgivernes side mere fleksibel 
end reglen om "strict scrutiny", da den udelukkende fokuserer på de grundlæggende 
elementer i den snævert afpassede foranstaltning. 
Den eneste sag desangående, Johnson-sagen(8). vedrører frivillig "affirmative action" fra 
en privat arbejdsgiver. I den pågældende sag blev der taget positive foranstaltninger i 
brug for at øge andelen af kvinder i en jobkategori, der traditionelt var forbeholdt mænd. 
En kvindelig ansøger blev udvalgt frem for en mandlig kollega, selv om hendes 
testresultater var marginalt lavere end mandens. 
Denne foranstaltning blev anset for at være i overensstemmelse med forbuddet mod 
forskelsbehandling i afsnit VII i Civil Rights Act 1964 (borgerrettighedsloven) blandt 
andet under henvisning til, at hensyntagen til ansøgerens køn kan være berettiget, når der 
er en åbenlys uligevægt, som viser sig ved en underrepræsentation af kvinder i 
"traditionelt opdelte jobkategorier". 
Højesteret har ikke afsagt dom i sager vedrørende den offentlige sektor. Men det kan 
være interessant at henvise til den nylige Adarand-sag(9). som vedrører positive 
foranstaltninger, der tilsigter en bedre racemæssig balance på området for offentlige 
indkøb. I denne sag benyttede Højesteret for første gang en streng juridisk efterprøvelse 
af positive foranstaltninger vedtaget af forbundsregeringen. Selv om den særlige 
foranstaltning, der blev undersøgt, blev anset for ikke at være tilstrækkelig snævert 
afpasset til at opfylde det ønskede mål, er det vigtigt at bemærke, at syv ud af ni af 
Højesterets medlemmer udtrykkeligt bekræftede, at princippet om resultatorienteret 
fortrinsstilling for ugunstigt stillede grupper var lovligt, naturligvis altid under forudsæt­
ning af at den skete på baggrund af strenge kriterier. 
5b). International menfleskerettigfredslovgivning 
Forskelsbehandling på grundlag af køn er også forbudt ifølge international ret. Men De 
Forenede Nationers og Europarådets internationale retsakter anerkender også gyldigheden 
af visse "særlige foranstaltninger", som tilsigter faktisk ligestilling til fordel for visse 
ugunstigt stillede grupper. De Forenede Nationers konvention af 18. december 1979 om 
afskaffelse af alle former for diskrimination mod kvinder anerkender i artikel 4, at selv 
om kvinder retligt bliver ligestillede, er det ikke automatisk en garanti for, at de i 
realiteten vil blive behandlet ligeligt med mænd. For at fremskynde kvinders faktiske 
ligestilling i samfundet og på arbejdspladsen har staterne mulighed for at benytte særlige 
foranstaltninger, så længe der fortsat eksisterer ulighed. 
I 1988 vedtog De Forenede Nationers Udvalg om Afskaffelse af Diskrimination mod 
Kvinder en generel henstilling nr. 5, hvor Udvalget henstiller, at staterne i højere grad gør 
brug af midlertidige særlige foranstaltninger, som f.eks. positive foranstaltninger, 
fortrinsstilling eller kvoteordninger for at fremskynde kvinders integration inden for 
uddannelse, økonomi, politik og beskæftigelse. Disse særlige foranstaltninger skulle 
udelukkende anvendes til at fremskynde faktisk ligestilling for kvinder og måtte ikke 
skabe særskilte normer for henholdsvis kvinder og mænd. Sådanne foranstaltninger skulle 
evalueres for at undersøge, om de kunne have virkning på de nuværende former for 
diskriminerende praksis. 
m Johnson v. Transportation Agency, 480 US 616 (1987). 
(9) Adarand Constructors Inc v. Pena, Secretary of Transportation, 63 USLW 4523 
(1995). 
Det betyder, at når målet om lige muligheder og ligebehandling er nået, er disse 
foranstaltninger ikke længere nødvendige og bør ophæves. 
ILO-konvention nr. 111 af 4. juni 1958 om diskrimination med hensyn til beskæftigelse 
og erhverv henviser både til lige muligheder og ligebehandling ved i artikel 2 at pålægge 
hver enkelt medlemsstat, som denne konvention gælder for, at indføre og videreudvikle 
en national politik, som ved metoder, der er tilpasset nationale vilkår og national praksis, 
skal fremme lige muligheder og ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv 
for at afskaffe enhver form for diskrimination i den forbindelse. 
Artikel 5 i ILO-konventionen er af særlig betydning i det pågældende tilfælde, idet den 
indeholder følgende bestemmelser: 
1. Særlige foranstaltninger vedrørende beskyttelse eller bistand, som omhandles i 
andre konventioner eller henstillinger, der er vedtaget af Den Internationale 
Arbejdskonference, skal ikke betragtes som værende diskriminerende. 
2. Ethvert medlem kan efter høring af repræsentative arbejdsgiver- og arbejds­
tagerorganisationer, hvor sådanne findes, fastsætte, at andre særlige 
foranstaltninger, som skal imødekomme særlige krav fra personer, som på grund 
af køn, alder, handicap, familieforpligtelser eller social eller kulturel stilling 
generelt anses for at kræve særlig beskyttelse eller bistand, skal ikke betragtes 
som diskriminerende. 
Princippet om lige muligheder og ligebehandling for alle arbejdstagere indgår også i 
erklæringen om lige muligheder og ligebehandling for kvindelige arbejdstagere, der blev 
vedtaget af ILO den 25. juni 1975. Artikel 1 omfatter alle former for diskrimination på 
grund af køn, som afviser eller begrænser sådan ligestilling, og kræver også, at særlige 
positive foranstaltninger i en overgangsperiode, som tilsigter reel ligestilling mellem 
mænd og kvinder, ikke skal betragtes som diskriminerende. 
Del II i tillægsprotokollen til den europæiske socialpagt fra 5. maj 1988 indeholder i 
artikel 1 en bestemmelse om, at de kontraherende parter skal anerkende retten til lige 
muligheder og ligebehandling på beskæftigelsesområdet uden nogen form for 
forskelsbehandling på grundlag af køn og træffe passende foranstaltninger for at sikre 
eller tilskynde til gennemførelse heraf i forskellige sektorer, herunder karriere og 
forfremmelse. Det understreges specielt, at denne bestemmelse ikke må være til hinder 
fôr vedtagelse af særlige foranstaltninger, som skal kompenserer for de facto uligheder. 
Det drøftes stadig i international menneskerettighedssammenhæng, om regler, der 
automatisk giver kvinder fortrinsstilling med hensyn til udnævnelse eller forfremmelse, 
kan accepteres eller ikke. Det er samtidig klart, at international menneskerettigheds-
lovgivning ikke udelukker - ja måske endog i visse sammenhænge forlanger -, at der 
sondres mellem mænd og kvinder med det formål at fremskynde kvinders faktiske 
ligestilling i samfundet. På den anden side bør en sådan sondring baseres på objektive og 
rimelige kriterier og ikke sigte mod varigt at opretholde ulige eller forskellige normer. 
6. Hvordan Kalanke-dommen bør fortolkes 
Som tidligere nævnt er der mange former for positive foranstaltninger. En af dem kan 
tage form af kvotering eller mål, som i sagen, der blev behandlet af De Europæiske 
Fællesskabers Domstol. Domstolen skulle afgøre, om det var lovligt under anvendelse af 
en sådan ordning at give kvinder fortrinsstilling i forhold til mandlige ansøgere med 
hensyn til en forfremmelse på områder, hvor de er underrepræsenteret, under forudsætning 
af at de har de samme kvalifikationer. 
Domstolens svar på dette spørgsmål kan fortolkes på to måder: 
enten afviste Domstolen muligheden af at retfærdiggøre enhver form for 
kvotering, selv en, der indeholder en sikkerhedsklausul, som tillader, at der tages 
hensyn til særlige omstændigheder i en sag 
eller også begrænsede Domstolen sig til den "stive" kvotering, der er fastsat i 
Bremens lov og anvendt over for Kalanke, det vil sige automatisk. 
Kommissionen er af den opfattelse, at Domstolen kun har forkastet det automatiske kvote­
system i Land Bremens lov. Denne fortolkning er baseret på selve dommens ordlyd, hvor 
Domstolen gør det klart, at en national ordning, som garanterer kvinder en absolut og 
ubetinget fortrinsstilling ved udnævnelse eller forfremmelse, overskrider grænserne for 
den i artikel 2, stk. 4, i direktiv 76/207/EØF fastsatte undtagelse (jf. præmis 22 i 
dommen). 
Ganske vist henviser Domstolen i præmis 23 til problemet med, at en sådan ordning 
erstatter målsætningen om at fremme lige muligheder med det resultat, som kun 
virkeliggørelsen af sådanne lige muligheder kan føre til. Men denne formulering er klart 
en tillægsbestemmelse til Domstolens hovedtanke, der fremgår af præmis 22, og som er, 
at det er den "absolutte og ubetingede" fortrinsstilling, som gives kvinder, der gør 
Bremen-systemet ulovligt. Domstolens bemærkninger i præmis 23 er klart baseret på den 
antagelse, at sagen drejer sig om et stift, ubetinget kvotesystem. Endvidere synes denne 
sætning hovedsageligt at ville kritisere de overmåde ambitiøse elementer i den særlige 
ordning, som der blev stillet spørgsmål ved i Kalanke-sagen. nemlig målet med at nå en 
50/50 fordeling af mænd og kvinder inden for alle grader og på alle niveauer. Endelig er 
det klart, at Domstolen kun blev bedt om at udtale sig om ordninger, der svarer til 
Bremen-ordningen, og den indholdsmæssige del af dommen er naturligvis begrænset til 
at vedrøre lovmæssigheden af sådanne ordninger. Det skal også bemærkes, at Domstolen 
klart anerkender, at der er behov for foranstaltninger, der går videre end de klassiske 
regler mod forskelsbehandling, hvis man skal nå ligestilling i praksis (præmis 20). 
Kommissionen er derfor af den opfattelse, at kvoteordninger, som er mindre stive og 
automatiske end Bremen-loven, ikke berøres af Domstolens afgørelse og derfor skal 
betragtes som lovlige. 
I den forbindelse mener Kommissionen, at følgende positive foranstaltninger er eksempler 
på foranstaltninger, der forbliver uberørt af Kalanke-dommen, naturligvis afhængigt af 
hvilket valg medlemsstaterne træffer med hensyn til foranstaltninger, de skal vedtage: 
kvoter i tilknytning til de kvalifikationer, der kræves til det pågældende arbejde, 
så længe de tillader, at der tages hensyn til særlige omstændigheder, som i et givet 
tilfælde kan berettige til at fravige princippet om at give fortrinsstilling til det 
underrepræsenterede køn 
planer for fremme af kvinder, som fastsætter en bestemt andel og en tidsfrist, 
inden for hvilken antallet af kvinder skal øges, men uden at pålægge en 
automatisk fortrinsstilling, når der træffes individuelle beslutninger om ansættelse 
og forfremmelse 
en principiel forpligtelse for arbejdsgiveren til at give fortrinsstilling til en person, 
der tilhører det underrepræsenterede køn, i forbindelse med ansættelse eller 
forfremmelse af en person; i så fald tillægges der ikke en person nogen individuel 
ret til fortrinsstilling 
nedsættelse af bidragene til social sikring for virksomheder, når de ansætter 
kvinder, der vender tilbage til arbejdsmarkedet, til at udføre opgaver på områder, 
hvor kvinder er underrepræsenteret 
statsstøtte til arbejdsgivere, som ansætter kvinder på områder, hvor de er 
underrepræsenteret 
andre positive foranstaltninger, der fokuserer på uddannelse, erhvervsvejledning, 
omlægning af arbejdstiden, børnepasning osv. 
Med hensyn til det program vedrørende positive foranstaltninger, der findes i 
Kommissionen til begunstigelse af det kvindelige personale, skal det bemærkes, at det 
ikke bliver påvirket af Kalanke-dommen, da det ikke foreskriver, at kvinder automatisk 
skal gives fortrinsstilling (dette er nærmest et princip, der skal følges i tilfælde af lige 
kvalifikationer). 
Konklusion 
Kommissionen er af den opfattelse, at Domstolen kun har udtalt sig om de særlige 
forhold ved Bremen-loven, som består i automatisk fortrinsstilling, der giver kvinder en 
absolut og ubetinget ret til udnævnelse eller forfremmelse. Derfor mener Kommissionen, 
at den eneste type kvoteordning, som er ulovlig, er den, som er helt stiv, og som ikke 
tillader nogen som helst hensyntagen til individuelle omstændigheder. Følgelig kan 
medlemsstater og arbejdsgivere frit benytte alle andre former for positive foranstaltninger, 
herunder fleksible kvoter. 
Det er Kommissionen magtpåliggende at få endelig afsluttet den polemik, som Kalanke-
sagen har rejst. Selv om virkningerne af dommen ved korrekt udlægning vil være 
begrænsede, mener Kommissionen, at det kunne være hensigtsmæssigt at ændre 
formuleringen af artikel 2, stk. 4, i direktiv 76/207/EØF, således at bestemmelsen 
specifikt tillader de positive foranstaltninger, der forbliver uberørte af Kalanke-sagen. 
Med en sådan fortolkende ændring ville det blive klart, at positive foranstaltninger uden 
stive kvoter er tilladt i henhold til fællesskabslovgivningen, og det ville sikre, at direktivet 
tydeligere afspejler den sande retsstilling i overensstemmelse med Domstolens dom. 
10 
Kommissionen vil derfor fremsætte et forslag til ændring af artikel 2, stk. 4, i direktiv 
76/207/EØF, hvoraf det fremgår, at foranstaltningerne i denne bestemmelse omfatter foran­
staltninger, der fremmer ansættelse eller forfremmelse af et køn i de tilfælde, hvor dette er 
underrepræsenteret, under forudsætning af at arbejdsgiveren altid har mulighed for at tage 
hensyn til særlige omstændigheder i hvert enkelt tilfælde. 
11 

ISSN 0254-1459 
KOM(96) 88 endelig udg. 
DOKUMENTER 
DA 04 06 
Katalognummer: CB-CO-96-159-DA-C 
ISBN 92-78-02532-1 
Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer 
L-2985 Luxembourg 
12