..••««te'«4 
KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER 
Bruxelles, den 17.07.1996 
KOM(96) 336 endelig udg. 
.•f% 
TIPI 
•rip- r h 
fe 
Mi ;,> 
••M$ 
""•eiV 
:fe:r 
** • 
Æ-i... 
ÉÉf «ft». MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN 
REGLER FOR GOD PRAKSIS 
I FORBINDELSE MED SIKRING AF 
LIGE LØN FOR ARBEJDE 
AF SAMME VÆRDI TIL MÆND OG KVINDER 
PÅ ARBEJDSPLADSEN 

INDHOLDSFORTEGNELSE 
INDLEDNING 
DEL I: REGELSÆTTETS MÅLGRUPPE 
A. Virksomhederne 
B. Parterne i lønforhandlinger 
C. Enkeltpersoner 
DEL II: ANALYSE AF LØNORDNINGEN 
A. Relevante oplysninger 
B. Generel evaluering af oplysningerne 
C. Særlige aspekter af lønordningen 
DEL III: OPFØLGENDE INDSATS MED HENBLIK PA AT SIKRE LIGELØN 
A. Målsætning 
B. Punkter, der kan indgå i en opfølgende indsats 
C. Evaluering af den opfølgende indsats 
KONKLUSION 
** 
INDLEDNING 
Princippet om lige løn til mænd og kvinder for arbejde af samme værdi er fastsat 
i artikel 119 i Rom-traktaten og i direktivet om gennemførelse af princippet om lige 
løn til mænd og kvinder1. 
Til trods for disse bestemmelser i fællesskabsretten, der er vedtaget og 
gennemført i medlemsstaternes lovgivning for 20 år siden, er lønforskellene 
mellem mænd og kvinder fortsat store. De til rådighed stående data vedrørende 
fremstillingsindustrien og detailhandlen (et eksempel blandt mange) viser, at der 
er betydelig forskel mellem mænds og kvinders løn i alle medlemsstater. 
Det kan desuden konstateres, at disse lønforskelle er større for funktionærer end 
for arbejdere; denne tendens gælder for de mange forskellige typer beskæftigelse, 
der findes, og der er en tendens til, at mændene ofte har stillinger på lederniveau, 
mens kvinderne snarere er sekretærer, mens der blandt arbejderne er mindre 
spredning i de stillinger, mænd og kvinder besætter, hvorfor lønspredningen 
tilsvarende er mindre (beregningerne vedrørende lønforskellene mellem mænd og 
kvinder er altid baseret på den gennemsnitlige bruttotimeløn for arbejdere og på 
den gennemsnitlige månedsløn for funktionærer). 
Det skal imidlertid bemærkes, at den gennemsnitlige løn er beregnet på grundlag 
af et samlet tal for lønnen for såvel personer, der arbejder på fuld tid, som 
personer, der arbejder på deltid. Det forhold, at der er forholdsvis flere kvinder 
med deltidsarbejde end mænd kan være en af de faktorer, der forklarer, at der er 
flere blandt kvinderne, der har en lav løn. 
Forskellen mellem mænds og kvinders løn kan skyldes forskellige forhold, bl.a.: 
den vertikale og horisontale opdeling af de job, der besættes af mænd og 
kvinder (de såkaldte kvindejob er endnu generelt dårligere aflønnet) 
der er mange aktivitetsområder, hvor der er flest mænd ansat, som får 
forskellige former for supplerende løn, arbejdstidstillæg etc., hvilket øger 
lønforskellene mellem sektorer, hvor man ikke blot får grundlønnen 
de større forskelle i lønningerne som følge af kollektive overenskomster, der 
er knyttet til anerkendelsen af en række former for kompetence, 
virksomhedstype og industri- eller sektortype; der findes på hvert af disse 
områder en erhvervsmæssig opsplitning på grundlag af kønnet, hvilket giver 
mulighed for lønforskelle 
overenskomstsystemer, hvor lønstrukturen afspejler de forskellige lønmod­
tagergruppers styrke i forbindelse med forhandlingerne; kvinderne står 
generelt svagere i forbindelse med overenskomstforhandlinger. 
Rådets direktiv 75/117/EØF, EFT L 45 af 19.02.1975, s. 19 
1 
For at være med til at mindske denne forskel har Kommissionen besluttet af 
vedtage dette regelsæt for god praksis, der opfølger memorandumet om lige !øn 
for samme arbejde, der blev offentliggjort i juni 19942. 
Regelsættet for god praksis sigter mod at give arbejdsgivere og partnerne i de 
kollektive forhandlinger på virksomhedsplan, sektorplan eller på tværs af 
sektorerne en række praktiske råd for at sikre gennemførelsen af princippet om 
lige løn i forbindelse med alle aspekter af lønnen, når mænd og kvinder udfører 
arbejde af samme værdi. Regelsættet sigter navnlig mod at fjerne kønsdiskrimine­
ring, når indplacering samt klassifikations- og jobevalueringssystemer udgør 
grundlaget for lønstrukturerne. 
Regelsættet skai kunne anvendes på arbejdspladser i både den offentlige og den 
private sektor. Arbejdsgiverne opfordres til at følge henstillingerne heri på den 
måde, der er mest hensigtsmæssig for en virksomhed/institution af deres størrelse 
og struktur. De nævnte foranstaltninger i regelsættet udgør ikke en udtømmende 
liste og er ikke juridisk bindende; det er kun eksempler på den type indsats, der 
kan gøres for at tage fat på emnet. Det anbefales, at regelsættet læses i 
sammenhæng med memorandumet, hvori der gives vejledning vedrørende domme 
afsagt af De Europæiske Fællesskabers Domstol. 
Anvendelsen af sådanne regelsæt bliver mere udbredt og mere effektiv, når de 
udarbejdes i samarbejde med brugerne. Kommissionen har derfor hørt 
arbejdsmarkedets parter om indholdet og udformningen af dette regelsæt. Det var 
væsentligt, at det i videst muligt omfang afspejlede den strategi, arbejdsmarkedets 
parter havde foreslået, nemlig et lille regelsæt, der skulle anvendes på frivillig 
basis og være effektivt, og som ville kunne anvendes i forbindelse med de 
forskellige etaper af de kollektive forhandlinger. 
I regelsættet gives hovedsageligt følgende to forslag: 
• forhandlere på alle niveauer, såvel på arbejdsgiversiden som på 
arbejdstagersiden, som har indflydelse på fastlæggelsen af 
lønsystemer, skal foretage en analyse af lønordninger og evaluere, 
hvilke oplysninger der er nødvendige for at afsløre 
kønsdiskriminering i lønstrukturerne med henblik på at indkredse de 
foranstaltninger, der er skal træffes for at løse disse problemer; 
• der skal udformes og gøres en opfølgende indsats med henblik på 
at fjerne den kønsdiskriminering, der findes i lønstrukturerne. 
KOM(94)6 endelig udg. 
DELI 
REGELSÆTTETS MÅLGRUPPE 
A. VIRKSOMHEDERNE 
Regelsættet er først og fremmest henvendt til arbejdsgivere i såvel den offentlige 
som den private sektor. Det er først og fremmest op til arbejdsgiverne, der skal 
udbetale samme løn, når det er påvist, at mandlige og kvindelige lønmodtagere 
udfører et arbejde af samme værdi, og når de ikke kan forklare eller begrunde en 
forskelsbehandling med andet end kønnet, at gennemføre princippet om lige løn 
for et arbejde af samme værdi. 
Det skal ligeledes bemærkes, at de offentlige myndigheder spiller en særlig 
væsentlig rolle i egenskab af arbejdsgivere. En fuldstændig gennemføreise i den 
offentlige sektor af princippet om lige løn har ekstra stor værdi på grund af 
signaleffekter. 
Virksomheder/institutioner opfordres til i samråd med personalet og/eller dettes 
repræsentanter på bedst mulig vis i forhold til deres størrelse og struktur at 
efterleve de råd, der gives i regelsættet. 
B. PARTERNE I LØNFORHANDLINGER 
Regelsættet er direkte henvendt til arbejdsmarkedets parter. Langt størstedelen 
af lønsystemerne er resultatet af kollektive forhandlinger på sektorplan eller på 
tværs af sektorerne. De Europæiske Fællesskabers Domstol har i øvrigt i en 
række tilfælde erklæret, at man i forbindelse med de kollektive overenskomster 
skal overholde princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme 
værdi. 
Det drejer sig således om at bistå parterne i lønforhandlinger med at fjerne enhver 
form for direkte eller indirekte diskriminering i de pågældende overenskomster og 
at opnå samme anerkendelse af mænds og kvinders arbejde, når de krav, der 
stilles, er ens. 
Det ville være ønskeligt, at man på dette plan og under forudsætning af en vis 
tilpasning ligeledes anvendte den strategi, der foreslås, for at foretage en analyse 
af lønordningen og for at sikre opfølgningen heraf. 
C. ENKELTPERSONER 
Regelsættet har ligeledes til formål at bistå mænd og kvinder, der mener, at deres 
arbejde undervurderes som følge af kønsdiskriminering, med at få de oplysninger, 
der er nødvendige for at løse deres problem gennem forhandlinger eller i sidste 
instans gennem domstolene. 
Det skal i den forbindelse bemærkes, at spørgsmålet om lige løn går langt videre 
end til blot analyserne af lønordningerne i en virksomhed/institution, en sektor eller 
en række sektorer. Der kræves også en indsats på nationalt plan, ikke bbt fra arbejdsgiver-
og arbejdstagerforbundenes side, men også på regeringsplan. Til det formål vil 
det f.eks. kunne vise sig at være meget effektivt at benytte sig af et nationalt 
statistisk instrument vedrørende lønningerne i forskellige brancher, sektorer eller 
regioner for at måle, hvor ofte det er kønnet, der spiller ind i forbindelse med de 
konstaterede forskelle. 
DEL II 
ANALYSE AF LØNORDNINGEN 
Formålet med analysen af lønordningen er at kaste lys over eventuelle 
undervurderinger af arbejde, der typisk udføres af kvinder, i forhold til det arbejde, 
der typisk udføres af mænd, og omvendt; for at kunne gøre dette er det op til 
arbejdsgiveren, fortrinsvis i samråd med personalet og/eller dettes repræsentanter, 
at afgøre, hvilke oplysninger der forekommer ham at være nyttige, og dernæst at 
evaluere dem for at se, om de ikke afslører de retningslinjer og den praksis i 
forbindelse med lønningerne, der kan være årsagen til diskrimineringen. 
Denne analyse skal ske i tre faser. For det første skal de relevante oplysninger 
indsamles. Dernæst skal disse oplysninger evalueres i to omgange, idet der først 
skal udarbejdes et generelt diagram over arbejdstagernes køn og løn og dernæst 
foretages en analyse af de særlige elementer i forbindelse med lønnen, som er 
blevet indkredset som værende potentielt diskriminerende. 
A. RELEVANTE OPLYSNINGER 
De oplysninger, der er relevante i forbindelse med analysen, skal indsamles på 
tværs af hele virksomhedens/institutionens arbejdsstyrke. En analyse af 
lønningerne i en virksomhed/institution eller inden for et individuelt 
indplaceringsniveau eller et enkelt forhandlingsorgan er ikke tilstrækkeligt, da 
problemet med kønsdiskriminering kan opstå mellem arbejdstagere, der arbejder 
i samme elier adskilte virksomheder/institutioner, på tværs af 
indplaceringsniveauerne eller i forskellige forhandlingsenheder. Det, der fokuseres 
på i forbindelse med de indsamlede oplysninger, vil variere afhængig af virksom­
hedens/institutionens struktur og lønordning. Nogle af oplysningerne nedenfor er 
måske ikke relevante for nogle virksomheder/institutioner. Det er op til virksom­
heden/institutionen sammen med de ansatte at afgøre, hvilke oplysninger der er 
nødvendige og relevante for analysen. 
1. Arbejdstagere 
Oplysningerne om arbejdstagerne skal hentes fra personale- og lønregistre 
og vedrøre følgende: 
køn 
indplacering 
stillingsbetegnelse 
antal arbejdstimer eksklusive pauser 
forhandlingsenhed eller kollektiv aftale 
kvalifikationer, der kræves for at få jobbet 
andre relevante oplysninger 
anciennitet i virksomheden/institutionen 
- anciennitet i andre relevante virksomheder/institutioner 
grundløn 
- løntillæg og kontraktmæssige goder 
Oplysningerne skal omfatte såvel vikaransatte som fastansatte samt 
eventuelle hjemmearbejdere og underkontrahenter. 
2. Lønordninger og -praksis 
Oplysningerom lønordningerog-praksisfås gennem virksomhedens/institu­
tionens vedtægt, håndbøger og kollektive aftaler. Dette vil variere fra 
virksomhed til virksomhed og fra institution til institution, men kan omfatte 
følgende: 
- jobbeskrivelser 
- indplacering samt klassifikations- og evalueringssystemer 
- kriterier for indplacering og klassifikation 
bestemmelser vedrørende løn i kollektive aftaler 
- bestemmelser vedrørende retten til løn og andre kontraktmæssige 
goder 
- håndbog vedrørende jobevaluering 
- håndbog vedrørende præstationsrelateret løn 
- bestemmelser for bonusordninger o.l. 
- lønordninger vedrørende akkordarbejde eller arbejde på kontrakt 
- oplysninger om situationen på arbejdsmarkedet i forbindelse med 
individuelle job, når dette er relevant. 
Det er vigtigt, at der også indhentes oplysninger om lønordninger og 
lønpraksis, som er i overensstemmelse med sædvane og almen praksis 
samt de formelle bestemmelser. 
B. GENEREL EVALUERING AF OPLYSNINGERNE 
Første fase i forbindelse med evalueringen af oplysningerne bør være at forsøge 
at få et generelt billede af situationen for så vidt angår køn og løn. En analyse kan 
afsløre, at lønsystemet belønner arbejdstagere under henvisning til kvalifikationer. 
Det kan forekomme, at de kvalifikationer, der belønnes, ikke afspejler de uformelle 
kvalifikationer, som kvinder har. I nogle medlemsstater giver kvalifikationer inden 
for syning ikke ret til et eksamensbevis, men maskinsyersker kan ikke udføre 
arbejdet uden sådanne kvalifikationer. Det kan være nødvendigt at revidere 
definitionen på kvalifikationer og i nogle tilfælde udvide den. Er kvalifikationerne 
nødvendige for at udføre det pågældende job? 
I store virksomheder/institutioner med en kompliceret lønstruktur findes der ikke 
nødvendigvis en entydig måde at tackle problemet med diskriminering på. Derfor 
bør lønstrukturen være gennemskuelig. 
Et generelt billede af situationen vil give et overblik over lønordningerne og vil 
hjælpe med til at finde frem til de områder, der først og fremmest skal lægges 
vægt på. Særlige aspekter af lønsystemet vil kræve en større og mere dybtgående 
analyse. 
Nedenfor gives eksempier på nøgleindikatorer for eventuelle tendenser ti! 
kønsdiskriminering: 
- kvinder tjener i gennemsnit mindre end mænd i job med samme stillings­
betegnelse 
- kvinder tjener i gennemsnit mindre end mænd med samme indplacering 
- kvinder i kvindedominerede ufaglærte job får mindre end mænd i de lavest 
lønnede mandsdominerede ufaglærte job 
- job, der hovedsagelig besættes af kvinder, indplaceres eller vurderes lavere 
end job, der hovedsagelig besættes af mænd, rar indsatsen, kvalifikatio­
nerne og ansvaret er ens 
- kvinder får mindre end mænd med tilsvarende kvalifikationer ved 
tiltrædelsen og med samme anciennitet 
- hvis der findes separate forhandlingsordninger inden for en virksom­
hed/institution, får de forhandlingsgrupper, hvor der er flest mænd, mere i 
lønningsposen, end andre grupper, hvor der er flest kvinder 
- de fleste mænd og kvinder er underkastet en kønsopdeling som følge af 
forskellige indplacerings-, klassifikations- og evalueringssystemer 
deltidsansatte og vikarer, som hovedsagelig er kvinder, tjener i gennemsnit 
mindre i timen end fuldtidsansatte eller fastansatte i det samme job eller 
med samme indplacering 
- deltidsansatte og vikarer, som hovedsagelig er kvinder, opnår færre 
løngoder og andre kontraktmæssige goder 
der gælder forskellige bonusordninger, akkordløn og andre præstationsrela-
terede lønberegninger inden for forskellige dele af produktionen, og dette 
rammer i uforholdsmæssigt stort omfang det ene køn 
- der gælder forskellige bonusordninger, akkordløn og andre præstationsreia-
terede lønberegninger knyttet til forskellige job typer i samme avdelning, og 
dette rammer i uforholdsmæssigt stort omfang det ene køn 
- der gælder forskellige satser for overbetaling i forskellige afdelinger, og 
dette rammer i uforholdsmæssigt stort omfang det ene køn 
retten til ferie varierer fra job til job inden for samme lønklasse, og dette 
rammer i uforholdsmæssigt stort omfang det ene køn. 
Selv om ovennævnte forhold ikke \ sig selv er udtryk for, at der i lønsystemet sker 
ulovlig kønsdiskriminering, er det dog værd at se nærmere på dem. Der er behov 
for at analysere hvert enkelt element, der indgår i lønnen eller i retten til løngoder 
og andre kontraktmæssige goder for at sikre, at begrundelsen herfor er objektiv, 
og at arbejdstagernes køn ikke spiller ind, når lønforskellene skal forklares. 
Praksis varierer fra virksomhed til virksomhed og fra institution til institution, og 
dette vil påvirke resultatet af analysen. Nedenfor gives en række eksempler på 
praksis, der kan vise sig at være diskriminerende, samt råd om, hvorledes 
problemerne kan løses. Det skal dog understreges, at disse forskellige former for 
praksis kun er eksempler, og at det under ingen omstændigheder antydes, at de 
findes i alle virksomheder/institutioner. 
1. Grundløn 
- Kvinder bliver konsekvent indplaceret længere nede på 
lønskalaen end mænd. 
Undersøg oversigterne over ansættelse og forfremmelse for at se, 
om den forskellige behandling objektivt set kan begrundes uden 
hensyntagen til køn. 
Belønnes de ansatte for de kvalifikationer, der er nødvendige i 
jobbet? Påvirker den måde, hvorpå kvalifikationer defineres, 
kvinderne i negativ retning? 
- Kvinder får mindre i løn end deres mandlige forgængere i 
jobbet. 
Undersøg, om forpligtelserne og ansvaret i forbindelse med jobbet 
er de samme eller har ændret sig. Kan ændringerne retfærdiggøre 
lavere løn? 
Kvinder avancerer langsommere op gennem lønskalaen og/eller 
når sjældent helt op. 
Undersøg, om lønnen hænger sammen med evnen til at udføre 
jobbet snarere end anciennitet. Når kvinder har været ude af 
arbejdsmarkedet i kortere perioder af familiemæssige årsager, kan 
de undertiden i mindre grad være i stand til at opfylde 
anciennitetskriterieme. 
Undersøg kriterierne for, at arbejdstagere stiger på lønskalaen. 
Mænd får højere løn som følge af løntilskud eller en højere 
indplacering på grund af "ansættelsesproblemer og problemer 
med at holde på de ansatte". 
Iværksæt foranstaltninger for at tage fat på ansættelsesproblemerne 
og problemerne med at holde på de ansatte, f.eks. kunne det 
eksisterende personale uddannes og være til nytte i forbindelse med 
udviklingsinitiativer. Den gruppe, hvorfra personalet normalt tages, 
kunne udvides. Man kunne overveje at sende kontorpersonale og 
andet personale med ikke-manuelt arbejde på kurser i ledelse og 
praktikophold ved hjælp af positiv særbehandling. 
2. Bonus/præstationsreiateret løn og beregning af oræstationsrelateret 
løn 
- Kvindelige og mandlige arbejdere får samme grundløn, men 
mændene har mulighed for at få del i forskellige 
bonusordninger. 
Undersøg, om forskellene i mulighederne for at få del i 
bonusordninger objektivt kan begrundes uden hensyntagen til køn. 
Afspejler lønforskellene reelt produktivitetsforskelle? Undersøg 
mulighederne for overarbejde, weekendarbejde og 
skifteholdsarbejde. 
- Der gives kun præstationsrelateret løn til personer å 
overordnede stillinger/fuldtidsansatf@/arb@jdstagere9 der er 
omfattet af ©t evalueringssystem. 
Undersøg, om det objektivt kan begrundes, hvem der er omfattet af 
ordningen, og hvem der er udelukket. 
Kvinder får konsekvent en dårligere præstationsbedømmelse 
end mænd. 
Gennemgå kriterierne for præstationsbedømmelsen for at finde frem 
til direkte og indirekte kønsdiskriminering. 
3. Løngoder 
En mindre procentdel af de kvindelige arbejdstagere end 
mandlige arbejdstagere får del i virksomhedens/institutionens 
løngoder. 
Undersøg, hvilke krav der stilles for at få del i løngoder (såsom 
sygesikringsordning, pensionsordning, mulighed for at få lån til lav 
rente, aktieoptionsordning og andre ydelser) for derved at sikre, at 
der ikke indirekte finder diskriminering sted, navnlig i forbindelse med 
kriterierne herfor. 
4. Deltidsansatte 
Deltidsansatte får mindre i timen, eller de får ikke del i bonus­
ordninger og goder. 
Deltidsansatte kan ofte ikke blive omfattet af pensions- og sygefor­
sikringsordninger. De skal undertiden arbejde i mange flere år end 
heltidsansatte, før de får del i uddannelsestilbud eller løntillæg. Med 
mindre der gives en klar og objektiv forklaring skyldes udelukkelsen 
af deltidsansatte sandsynligvis kønsdiskriminering. Undersøg, om 
deltidsansatte behandles anderledes og i givet fald hvorfor. 
5- Jobklassifikation-, indplacering- og evaluerinassystemer samt 
kvalifikationsrelaterede systemer 
Jobevaluerings- og indplaceringssystemer samt kvalifikationsrelaterede 
systemer er mekanismer, der anvendes i nogle medlemsstater til at 
fastlægge det hierarkiske system i en virksomhed/institution eller koncern 
på grundlag af lønsystemer. Følgende bemærkninger skal hjælpe de 
virksomheder/institutioner, der anvender sådanne ordninger til at 
undersøge, om de ikke på negativ vis typisk diskriminerer mod navnlig 
kvindelige arbejdstagere. Lønsystemer, der er baseret på sådanne 
ordninger, har været brugt i virksomheder/institutioner i mange år, uden at 
der er blevet set nærmere på dem, og mange af dem er udformet således, 
at de bidrager til undervurderingen af arbejde udført af kvinder. 
a. Virksomhedens/institutionens art 
Hvad er virksomhedens/institutionens målsætning? Hvilken art 
virksomhed/institution er der tale om? Hvilke tjenesteydelser og/eller 
varer leverer den? 
Dette vil være med til at afgøre, om udformningen af ordningen på rimelig 
vis afspejler de områder, der prioriteres i virksomheden/institution. Det viser 
sig måske, når man evaluerer visse elementer i forbindelse med arbejdet, 
at disse ikke afspejler de områder, der prioriteres i 
virksomheden/institutionen. En ordning på et hospital, hvor der f.eks. slet 
10 
ikke tages hensyn til plejen af patienterne, men i for høj grad lægges vægt 
på kvalifikationer og ansvar på det økonomiske område, trænger til at blive 
taget op til fornyet behandling. 
b. Typer af ordninger 
Er det muligt gennem ordningen at måle forskellige elementer i 
forbindelse med forskellige typer arbejde, eller opdeles de forskellige 
job, uden at der foretages en sådan evaluering? 
Er forskellige job omfattet af forskellige ordninger, f.eks. en ordning 
for arbejdere og en for funktionærer, eller er alle job omfattet af den 
samme ordning? Er det i sidstnævnte tilfælde muligt gennem 
systemet på lige fod at evaluere det arbejde, der udføres af forskellige 
grupper af arbejdstagere? 
Passer ordningen til de job, den omfatter? 
På grund af kønsopdelingen på arbejdsmarkedet og argumentet, at det i 
forbindelse med traditionelle jobevaluerings- og klassifikationsordninger ikke 
er muligt at klassificere job, der i sagens natur er forskellige, inden for en 
ensartet ordning, har der ofte ikke været en fælles målestok, der kunne 
anvendes til at måle typiske mande- og kvindejob. I forbindelse med 
forskellige ordninger afgøres det ikke, om nogle typer kvindearbejde er lige 
så krævende, selv om det er på en anden måde, som mandejob, eftersom 
der aldrig er blevet foretaget en sammenligning. Begrebet lige løn for 
arbejde af samme værdi kræver, at det er muligt at måle forskellige typer 
arbejde ved brug af en fælles standard. Selv om dette ikke er en almindelig 
fremgangsmåde, forsøger nogle virksomheder/institutioner at indplacere 
manuelle job og funktionærjob i et fællessystem. Hvis der indføres en 
sådan ordning, er den med til at fjerne de tendenser til kønsdiskriminering, 
man normalt forbinder med kønsopdelte lønstrukturer. 
c. Stillingsbetegnelse 
Anføres der forskellige stillingsbetegnelser for job, hvor det arbejde, 
der udføres, er mere eller mindre det samme? 
Der kan anvendes forskellige stillingsbetegnelser for det samme eller 
lignende job; forskellen beror på kønnet hos den person, der udfører jobbet, 
f.eks. lagerforvalter og lagerassistent. Dette kan have betydning for status 
og lønniveau. 
d. Jobbets indhold 
Beskrives alt det arbejde, jobbet og navnlig typiske kvindejob 
omfatter, i jobbeskrivelsen? 
11 
Indeholder jobbeskrivelsen en nøjagtig beskrivelse af indholdet af de 
opgaver, der udføres? Beskrives navnlig traditionelle kvindejob nøjagtigt? 
Omtales sider af kvinders arbejde, som tidligere ikke blev anerkendt? 
Beskrives det arbejdsmæssige indhold af jobbene altid ens? 
Jobbeskrivelser bør udformes ens, uanset hvilket køn den person, der 
udfører arbejdet, har. Der er ofte uoverensstemmelse mellem den måde, 
hvorpå henholdsvis kvinde- og mandearbejde beskrives. 
e. Faktorer 
En faktor i en formel jobevalueringsordning er et element ved et job, som 
defineres og måles såsom kvalifikation eller intellektuel indsats. En faktor 
kan inddeles i underfaktorer, i forbindelse med hvilke der gås mere i 
detaljer under en særlig overskrift. Job, der skal evalueres, vurderes ud fra 
de valgte faktorer og underfaktorer. 
Er der blevet udeladt væsentlige karakteristika ved jobbet? 
Nogle faktorer er kun til fordel for det ene køn. Det skal sikres, at faktorerne 
omfatter såvel mænds som kvinder arbejde. 
Faktorer, som i højere grad findes i forbindelse med kvindejob, indkredses 
måske overhovedet ikke via ordningen, hvorfor de heller ikke værdsættes 
f.eks. evner og ansvar på plejeområdet, evner for så vidt angår 
menneskelige relationer, organisatorisk kunnen/ansvar, manuel 
fingerfærdighed og/eller koordinering etc. At inddele arbejde efter, om det 
er tungt eller let eller at knytte vægtbegrænsninger til forskellige faktorer 
uden at tage hensyn til andre elementer i forbindelse med kvindejob i 
modsætning til mandejob, har negative virkninger for kvinderne. 
Opfylder jobklassifikationen, når den er baseret på faktorer elier 
vægtning af disse faktorer, en række objektive kriterier? 
Udelukkende at klassificere arbejde under henvisning til kvalifikationer kan 
under nogle omstændigheder have en række negative virkninger for 
kvinder. Der er evner, som ikke opnås alene gennem erfaringer, men som 
fås gennem uddannelse og kvalifikationer. De kvalifikationer eller evner, 
som mange kvinder har fået, betragtes ikke som kvaliteter, der tæller 
positivt, når man klassificerer arbejde på arbejdsmarkedet. F.eks. indgår der 
opgaver, der vedrører opdragelse, rengøring og pleje i forbindelse med 
visse typer arbejde, hvilket ikke belønnes gennem lønsystemerne. En 
børnehavepædagog har fået sin uddannelse i skolesystemet og aflønnes 
måske derfor dårligere end typiske mandejob, der kræver en 
lærlingeuddannelse. Formelle kvalifikationer belønnes generelt, men dem, 
der er opnået på anden vis, ignoreres ofte. Der tages i lønsystemerne ikke 
hensyn til de erfaringer, kvinderne har fået f.eks. i hjemmet eller gennem 
en anden arbejdstager. Det kan således være nødvendigt at se nærmere 
på grundlaget for, hvorledes uddannelse og kvalifikationer belønnes. 
12 
Fastsættelsen af lønnen skal tilknyttes den endelige jobevaluering, og lønnen skal 
afspejle arbejdets faktiske krav og ikke "lønnen for det pågældende job", fordi 
denne kan være påvirket af traditionelle kønsbaserede skøn over, hvor meget 
jobbet er værd. Kvinder bør derfor komme op på samme lønniveau som det, der 
findes for mandejob, og som kvindernes arbejde sidestilles med. 
13 
DEL IS! 
OPFØLGENDE INDSATS MED HENBLIK PÅ AT SIKRE UGELØN 
A. MÅLSÆTNING 
Når lønanalysen på arbejdspladsen er blevet færdiggjort, anbefales det, at 
der gøres en opfølgende indsats med henblik på at tage fat på den 
kønsdiskriminering, man har fundet frem til i lønstrukturen. Formålet hermed 
er at fjerne enhver form for kønsdiskriminering i lønstrukturen ved hurtigst 
muligt at sikre lige løn for arbejde af samme værdi. Mulighederne for at 
tage fat på problemet med diskrimineringen vil afhænge af en række 
faktorer, herunder virksomhedens/institutionens størreise og struktur og 
arten og omfanget af diskrimineringen. 
Kollektive forhandlinger vil ligeledes have betydelig indflydelse på de 
konkrete skridt, der tages for at fjerne løndiskriminering. De steder, hvor 
den pågældende lønstruktur er resultatet af en kollektiv overenskomst på 
højere plan (f.eks. sektorplan eller nationalt plan), vil det kræve en indsats 
på dette plan for at påvise kønsdiskriminering. Hvis den kollektive 
overenskomst dækker temmelig forskellige arbejdspladser med forskellige 
antal mandlige og kvindelige arbejdstagere, kan det være nødvendigt at 
gennemføre yderligere arbejdspladsanalyser for at fastslå, om problemet 
med løndiskriminering findes på alle eller de fleste af de arbejdspladser, der 
er omfattet af overenskomsten. 
Den opfølgende indsats skal evalueres for at kontrollere de fremskridt, der 
gøres for så vidt angår sikringen af ligeløn. I tilfælde af yderligere ændring 
af lønsystemet skal der foretages en analyse for at undgå, at der ikke igen 
sker kønsdiskriminering. Det anbefales derefter at foretage en regelmæssig 
revision af lønsystemerne - f.eks. hvert tredje år - for at kontrollere, om 
princippet om lige løn for arbejde af samme værdi konkret overholdes. 
B. PUNKTER, DER KAN INDGÅ l EN OPFØLGENDE INDSATS 
Den opfølgende indsats for at forhindre diskriminering i lønsystemet kan 
bl.a. omfatte følgende: 
* Sammenlægning af kønsopdelte erhverv og indførelse af den højere 
løn, som mænd får. 
* Harmonisering af erhvervsmæssigt opdelte lønsystemer (f.eks. 
kontorpersonale og arbejdstagere i produktionen). 
* Omdefinering og fornyet evaluering af de uddannelsesmæssige 
kvalifikationer. Kvalifikationer, som kvinder kan opnå på uformel vis, 
f.eks. på pleje- og rengøringsområdet, kan sidestilles med de 
formelle kvalifikationer f.eks. blikkenslagere eller murere har. 
14 
Fornyet evaluering af kvalifikationer, der er mere karakteristiske hos 
kvinder end hos mænd (f.eks. manuel fingerfærdighed). 
Ændret tilrettelæggelse af arbejdet ved at gøre de forskellige 
kategorier af arbejde bredere for derved at sikre, at kvinder får 
adgang til arbejde, hvor vilkårene er bedre, og som typisk udføres 
af mænd. 
Anvendelse af positiv særbehandling i forbindelse med uddannelse 
for derved at åbne op for adgangen til kønsopdelte job, f.eks. 
gennemførelse af uddannelseskurser udelukkende for kvinder i 
forbindelse med lærlingeuddannelser inden for mekanik, som 
tidligere hovedsagelig blev taget af mænd. 
At lade deltidsansatte få andel i diverse goder. 
C. EVALUERING AF DEN OPFØLGENDE INDSATS 
For at vurdere virkningerne af den foreslåede opfølgende indsats og for at 
undgå at skabe tendens til kønsdiskriminering bør man stille følgende 
spørgsmål: 
* Hvilke virkninger får den foreslåede opfølgende indsats for gennem­
førelsen af lige løn for arbejde af samme værdi efter køn og antal 
arbejdstagere? 
(i) Hvor mange kvinder vil få højere løn? 
(ii) Hvor mange kvinder vil forblive på samme lønniveau? 
(iii) Hvor mange kvinder vil gå ned i løn? 
(iv) Hvor mange mænd vil få højere løn? 
(v) Hvor mange mænd vil forblive på samme Sønniveau? 
(vi) Hvor mange mænd vil gå ned i Isn? 
(vii) Hvorledes vil mænd og kvinder bevæge sig inden for et 
hvilket som helst indplacerings-, evaluerings- eller 
kvalifikationssystem? 
* Hvor store lønninger foreslås der i forbindelse med den opfølgende 
indsats? 
* Er der nogen grupper af arbejdstagere såsom deltidsansatte, der 
udelukkes fra at nyde godt af vilkår, der er af relevans for deres 
arbejdssituation? 
* Hvilke forslag gives der i forbindelse med den opfølgende indsats for 
så vidt angår eksisterende bonus-, akkordløn- eller andre 
præstationslønsystemer? 
* Hvis der foreslås en overgangsperiode for gennemførelsen af 
ligeløn, hvor lang er den så? Er dette en rimelig periode? 
15 
* Hvilke ordninger foreslås der for så vidt angår de eksisterende årlige 
lønforhandlinger? 
* Hvilke lønninger og vilkår tilbydes nye arbejdstagere? 
Det må tilstræbes, at virkningerne af den opfølgende indsats er, at 
lønningerne og andre arbejdsvilkår ikke bliver dårligere. 
16 
KONKLUSION 
Dette regelsæt skal tjene som arbejdsinstrument for en lang række aktører, der 
reelt vil kunne være med til at fremme princippet om lige løn for mænd og kvinder 
for arbejde af samme værdi. 
Det vil derfor være hensigtsmæssigt at lade dette initiativ indgå i en opfølgende 
proces, der på alle niveauer involverer de berørte parter og aktører, som er i stand 
til dels at sikre en bred formidling af regelsættet, dels en effektiv anvendelse heraf. 
På EU-plan og inden for rammerne af Rådets afgørelse 95/593/EF Fællesskabets 
handlingsprogram på mellemlang sigt for lige muligheder for mænd og kvinder 
(1996-2000)3 er viljen til at mobilisere erhvervslivet og retsvæsenet omkring dette 
problem allerede klart kommet til udtryk. 
I lyset af Europa-Parlamentets henstillinger i rapporten om memorandumet om lige 
løn for samme arbejde (PE 213.161/endel.), der blev vedtaget den 21. december 
1995, kan Kommissionen i samarbejde med eller sammen med arbejdsmarkedets 
parter og andre relevante aktører fremme og/eller støtte initiativer, der har til 
formål at fremme f.eks. følgende: 
en række informationskampagner om ligeløn for arbejde af samme værdi, 
der skal rettes mod navnlig arbejdsgiverne, lønmodtagerne og/eller deres 
repræsentanter samt forhandlerne i forbindelse med kollektive 
overenskomster; 
uddannelse af eksperter, der kan undersøge problemerne med manglende 
ligeløn og komme med forslag til, hvorledes disse kan løses; 
stor deltagelse af kvinder i processen med fastsættelse af lønningerne i 
forbindelse med de kollektive forhandlinger; 
indkredsning, undersøgelse og udveksling af god praksis, som vil kunne 
være med til at gøre regelsættet endnu bedre ved at illustrere de 
retningslinjer for en indsats, der foreslå, samt den konkrete anvendelse af 
denne praksis. 
EFT L 335 af 30.12.1995, s. 37 
17 

ISSN 0254-1459 
KOM(96) 336 endelig udg. 
DOKUMENTER 
DA 04 05 
Katalognummer : CB-CO-96-336-DA-C 
ISBN 92-78-06070-4 
Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer 
L-2985 Luxembourg 
il