BERETNING

om effektiviteten af Den Europæiske Centralbanks forvaltning i regnskabsåret 2009: forvaltningen af menneskelige ressourcer i ECB med Den Europæiske Centralbanks svar

2011/C 31/01

INDHOLD

INDLEDNING

Den Europæiske Centralbank (ECB — »banken«) og de nationale centralbanker i EU's medlemsstater udgør tilsammen Det Europæiske System af Centralbanker (ESCB). Hovedmålet for ESCB er at fastholde prisstabilitet. ESCB støtter også de generelle økonomiske politikker i Unionen med henblik på at bidrage til gennemførelsen af Unionens mål (1) . Med henblik herpå udfører ECB de opgaver, som er fastlagt i dens statut (2) , og den er ansvarlig for forvaltningen af sine egne aktiviteter og finanser.

REVISIONENS OMFANG OG REVISIONSMETODEN

REVISIONSRESULTATER

Havde ECB indført dækkende ansættelsesvilkår og administrative bestemmelser for personalet?

Gennemgangen af de vigtigste ansættelsesvilkår og administrative bestemmelser for personalet viste, at de er dækkende. ECB er i færd med at konsolidere alle reglerne og bestemmelserne i en personalehåndbog, som et supplement til »Business Practice Handbook« (Håndbog i forretningspraksis), som udkom første gang i 2007 og sidst blev opdateret i marts 2009.

ECB havde udført en specifik benchmarking af sin pensionsplan (7) og et begrænset antal tematiske sammenligninger med EU-institutionerne og med andre finansielle institutioner, der svarer til ECB. Disse sammenligninger førte ikke til nogen væsentlige ændringer af ECB’s ansættelsesvilkår. Generelt mener ECB, at dens ansættelsesvilkår er rimelige, som det fremgår af den lave personaleudskiftning (8) og af, at ansøgere, der havde bestået en udvælgelsesprøve, kun i meget få tilfælde afslog et beskæftigelsestilbud.

Havde ECB vedtaget og anvendt gennemsigtige regler og procedurer for personaleudvælgelse?

ECB's regler og procedurer for personaleudvælgelse

Der bør være indført et sæt dækkende og klare regler og procedurer for personaleudvælgelse, som beskriver alle processens hovedstadier klart og detaljeret. De bør indeholde bestemmelser om, hvem der er ansvarlig for de forskellige stadier i ansættelsesprocessen, hvilke beslutninger der skal træffes, og hvilke dokumenter der kræves.

De generelle regler for ansættelse er fuldstændige, klare og let tilgængelige for alle involverede. Der er imidlertid ikke udarbejdet en dækkende manual, og der er ikke en tjekliste til at sikre, at alle trinnene i ansættelsesprocessen er blevet afviklet korrekt.

Anvendelsen af reglerne og procedurerne for personaleudvælgelse

ECB’s udvælgelsesprocedurer har til formål at sikre, at »ECB's ansatte udvælges, ansættes og forfremmes af direktionen og under behørig hensyntagen til principperne om faglige kvalifikationer, åbenhed, gennemsigtighed, lige muligheder og ikke-diskriminering« (9) .

Stillingsopslag

For alle rekrutteringskampagner bør der udarbejdes et stillingsopslag, som bør indeholde en klar fastsættelse af stillingens vigtigste ansvarsområder og en generel beskrivelse af ECB's krav og/eller ønsker vedrørende ansøgernes uddannelseskvalifikationer og andre kvalifikationer, kompetencer og erfaring. Stillingsopslaget bør også angive arten og varigheden af kontrakten samt udvælgelseskriterierne. Alle stillingsopslag bør slås op i ECB’s elektroniske ansættelsessystem og kan desuden averteres på andre måder, når det anses for relevant.

Trods ECB’s bestræbelser på at fremme personalemobilitet og tiltrække ansøgere med profiler, der kan bruges på dens forskellige forretningsområder, var de betingelser, der var knyttet til stillingerne, i mange tilfælde meget tekniske. Generelt hæmmer det den efterfølgende mobilitet i ECB, når der lægges så stor vægt på meget specifik teknisk viden. Der er endnu ikke blevet udviklet en beskrivelse af, hvilke basale standardkompetencer det kræver at varetage opgaver på forskellige niveauer, med henblik på at gøre udarbejdelsen af stillingsopslag nemmere og muligvis fremme den interne personalemobilitet.

Udvælgelsesproces

Var ECB's personalebedømmelsesordning samt dens politikker og procedurer for karriereudvikling og videreuddannelse hensigtsmæssige?

Procedurerne for personalebedømmelse

Ordningen tilgodeser, at der opnås afbalanceret feedback, da: i) hver bedømt skal bedømmes af mindst to bedømmere, og der indhentes input fra endnu en bedømmer, hvis det er relevant, og ii) der hvert tredje til fjerde år på basis af flere kilder skal gives feedback om ledernes indsats.

Individuelle personalebedømmelser

De individuelle personalebedømmelser bør overholde bestemmelserne i ECB's bedømmelsesvejledning. Alle forretningsområderne bør konsekvent anvende bestemmelserne i vejledningen for at sikre, at metoden er ensartet, og at alle de ansatte bedømmes retfærdigt.

Karriereudvikling

Retten gennemgik politikkerne og reglerne for karriereudvikling og udvalgte en stikprøve for at kontrollere, om disse politikker og regler var overholdt.

Ud over de muligheder, der er beskrevet i punktet ovenfor, er der den årlige løn- og bonusgennemgang (Annual Salary and Bonus Review — ASBR). ECB’s bonuspolitik er oprettet med det mål at belønne enkeltpersoners indsats og resultat ved at koble deres lønniveau sammen med deres bidrag til, at ECB kan opfylde sine mål. De ansatte har mulighed for to typer belønning: lønstigninger og bonustildelinger.

Med hensyn til en ASA for 2009 blev 11 af forretningsområdernes 17 forslag godkendt. De fire, som Retten undersøgte, viste, at begrundelserne for at tildele en ASA var veldokumenterede (15) .

Videreuddannelse

De årlige videreuddannelsesaktiviteter bør planlægges hensigtsmæssigt. Der bør gives målorienteret videreuddannelse, f.eks. til nyansatte, ledere og andre med særlige kvalifikationer. For alle videreuddannelsesprogrammernes vedkommende bør der udføres evalueringer med en vurdering af kvaliteten af de leverede programmer. Alle de ansatte bør have let adgang til oplysninger om videreuddannelsesaktiviteter, og oplysningerne om alle videreuddannelsestiltagene bør samles på ét enkelt sted.

Der er to typer videreuddannelse ved ECB: central og decentral. Central videreuddannelse udbydes til alle ansatte og forvaltes af Generaldirektoratet for Human Resources, Budget og Organisation (DG-H) og GD for Informationssystemer (DG-IS). Decentral videreuddannelse afholdes af de enkelte forretningsområder, navnlig i specialiserede tekniske fag.

Brugte ECB redskaber til at forvalte sine personaleaktiviteter og dække såvel ledelsens som de ansattes informationsbehov?

Informationssystemer til forvaltning af menneskelige ressourcer

ECB's personaleinformationssystemer

Personaledata bør forvaltes integreret for at sikre, at der er en fuldstændig, pålidelig og konsekvent kilde til oplysninger med henblik på planlægning og kontrol af samt rapportering om personaleaktiviteterne.

En del af personaledataene (f. eks. ansættelseskontrakter) behandles og opbevares i personalemapperne i papirudgave. ECB er i færd med at implementere digitale personalemapper. DG-H bruger navnlig to it-systemer: e-ansættelsessystemet, som forventes afviklet i 2011, og ISIS. ISIS er et SAP-baseret softwaresystem, som blev indført i ECB i januar 2008. Det indvirkede væsentligt på en række personaleforvaltningsopgaver. Adskillige moduler er allerede taget i brug eller ved at blive implementeret.

Alle ECB's ansatte har adgang til ISIS-portalen via intranet. ECB's ansatte er ansvarlige for vedligeholdelsen af deres egne personoplysninger, f.eks. bankoplysninger og oplysninger om dem selv. Det har forbedret datakvaliteten, at de ansatte selv forvalter deres personoplysninger.

Ved udgangen af 2009 var systemejerskabet til ISIS, som ellers havde været teknisk operationelt siden januar 2008, ikke blevet tildelt et bestemt direktorat. Projektstyregruppen var midlertidig systemejer. Desuden var serviceleveranceaftalen (SLA) ikke blevet underskrevet. Det er almindelig praksis at bruge SLA’er til at definere det serviceniveau, leverandøren af operationel støtte garanterer at yde brugerne af informationssystemet, og til at definere de kontraherende parters roller og ansvar.

Implementering af ISIS-personalemodulerne

Efter en vellykket testning bør systemet være parat til at blive overført til produktionsmiljøet. På dette stadium bør brugerne have udviklet procedurer og være fuldt uddannede i at bruge det nye system. Efter implementeringen af det nye system bør der udføres en gennemgang for at fastslå, at systemet er udformet og udviklet hensigtsmæssigt, og at der er indbygget passende kontroller i det.

ISIS-personalemodulerne blev implementeret i etaper. Hver ny proces blev testet med henblik på brugeraccept, og der blev underskrevet erklæringer om brugeraccept, før processen blev indført i produktionen. På grundlag af en stikprøve kontrollerede Retten, at der forelå testsager i relation til processerne, og undersøgte dokumentationen af testningen. I to af de testsager, som Retten undersøgte, forelå der ikke anden dokumentation end brugermanualen for den implementerede proces.

Før ISIS-systemet blev taget i brug, blev der udført en førproduktionsvurdering af sikkerheden, som omfattede identifikation af it-risici og handlingsplaner/kontroller til håndtering af disse risici. Flere af kriterierne i denne førproduktionsvurdering af sikkerheden var imidlertid ikke blevet opfyldt, før ISIS blev indført. Ejeren, i dette tilfælde DG-H, accepterede de resterende risici. Retten mener, at to af disse risici er potentielt høje og burde være blevet taklet for at sikre fortroligheden, dataintegriteten og adgangen til informationsaktiverne.

Der blev gennemført klasseværelsesbaseret videreuddannelse og »praktikmøder« for at videreuddanne brugerne, da ISIS-systemets personalemoduler var under implementering. I dag bliver nyansatte uddannet i anvendelsen af systemerne af deres kolleger (f.eks. følordning (job shadowing)). Der afholdes videreuddannelsesmøder for bestemte grupper af brugere, f.eks. ledelsesassistenter og eksternt ansatte. Der udsendes et månedligt ISIS-nyhedsbrev, og der er udarbejdet håndbøger og demonstrationer, som kan findes på ECB’s intranet.

Alle ændringer af ISIS-systemet aftales med procesejerne. For så vidt angår specificerede standardændringer i ISIS-systemet blev der indført en hurtig ændringsmekanisme. Som et led i revisionen undersøgte Retten tre forskrifter for anvendelsen af denne hurtige ændringsmekanisme. Alle tre dokumenter var udkast. Retten kunne ikke få oplyst, hvem der skal godkende forskrifterne og hvornår.

Forvaltning af personaledata

Hver enkelt ansat har fået tildelt specifikke roller i ISIS-systemets personalemodul. Den overordnede ansvarlige for ISIS-programmet i Generaldirektoratet for Human Resources har fået beføjelse til at godkende adgangsprofilerne.

Retten fik udleveret en liste over alle ansatte med »read all«-adgang til personaledata i ISIS for at vurdere, om det kun var det relevante personale, der havde denne profil. I tre tilfælde var der givet »read Human Resources«-adgang til eksternt ansatte (vikarer og konsulenter) og i yderligere tre tilfælde til korttidsansatte. Selv om disse seks ansatte indgår som en integrerende del af de forskellige Human Resources-enheder, øger det risikoen for ikke at opretholde den fortrolige karakter af følsomme personoplysninger, når eksternt ansatte og korttidsansatte får adgang til dem. I fire tilfælde havde ansatte, der havde forladt ECB, stadig de adgangsrettigheder, de havde fået tildelt i ISIS.

Informationsbehov

Ledelsesinformation

I henhold til den decentrale personaleforvaltning, der er indført ved ECB, er det især forretningsområdeledernes ansvar at kontrollere personalerelaterede spørgsmål på deres forretningsområde. At dømme efter den feedback, forretningsområdernes repræsentanter har givet, er de oplysninger, der er adgang til, tilstrækkelige for den løbende personaleforvaltning, og dataene fra ISIS er af tilstrækkelig god kvalitet. Ansættelse og decentral videreuddannelse forvaltes dog stadig uden for ISIS-systemet. Der er også adgang til standardrapporter i ISIS. Desuden giver business intelligence-rapporter mulighed for at rapportere om forretningsprocesser og deres resultater samt at analysere og fortolke data.

Information til de ansatte

Med henblik på at sikre, at de bestemmelser, der finder anvendelse på de ansatte, er gennemsigtige og konsekvente, er det vigtigt, at der foreligger oplysninger, og at der er adgang til dem. Derfor bør alle ECB's ansatte have rådighed over og let adgang til alle relevante oplysninger om bestemmelser og politikker vedrørende menneskelige ressourcer.

De ansattes vigtigste og mest dækkende kilde til oplysninger er ECB's intranet. Intranetsiden »around my job« indeholder alle de vigtigste administrative bestemmelser for personalet, personalepolitikker og -retningslinjer samt link til baggrundsdokumenter. Personalenyheder og opdateringer offentliggøres også her.

På intranettet har DG-H desuden offentliggjort praktiske retningslinjer, som mere detaljeret redegør for, hvordan DG-H fortolker og anvender de administrative bestemmelser for personalet. Formålet er at skabe mere gennemsigtighed i hele organisationen og præcisere processerne vedrørende menneskelige ressourcer. De praktiske retningslinjer gives i en kommenteret udgave af de administrative bestemmelser for personalet, hvor der er tekstbokse med oplysninger.

Den interne brugertilfredshedsundersøgelse i 2008 viste, at svarerne generelt godt ved, hvor på intranettet de skal finde oplysninger med relation til menneskelige ressourcer, at flertallet fandt intranettets menneskelige ressourcer relevante, og at ca. 40 % fandt dem klare og præcise.

KONKLUSIONER OG ANBEFALINGER

Havde ECB indført dækkende ansættelsesvilkår og administrative bestemmelser for personalet?

Havde ECB vedtaget og anvendt gennemsigtige regler og procedurer for personaleudvælgelse?

de beslutninger, der blev truffet på de forskellige stadier i processen, ikke altid blev dokumenteret tilstrækkelig, så det var vanskeligt at fastslå grundlaget for indstillingen af ansøgerne og for rangordningen af dem efter den sammenlignende vurdering.

ECB havde indført et sæt dækkende og klare regler og procedurer for personaleudvælgelse, som omfattede alle hovedstadierne i processen. For rekrutteringskampagner gælder, at:

Var ECB's personalebedømmelsesordning samt dens politikker og procedurer for de ansattes indsats, karriereudvikling og videreuddannelse hensigtsmæssige?

Anbefaling

Personalebedømmelsesformularerne bør udfyldes inden for de fastsatte frister, og kvaliteten af dem bør højnes ved, at der opstilles SMART (18) -mål, og at karriereudvikling forbindes med konkrete videreuddannelsesbehov.

Brugte ECB redskaber til at forvalte sine personaleaktiviteter og dække såvel ledelsens som de ansattes informationsbehov?

Anbefaling

Der bør udføres en vurdering af personalemodulerne i ISIS-softwaresystemet for at fastslå, at systemet har opfyldt de oprindelige mål, og at der er indbygget passende kontroller i det.

(1) Artikel 127, stk. 1, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde.

(2) Statutten for ESCB og ECB er en protokol til traktaten.

(3) Artikel 27, stk. 2: »Artikel 287 i traktaten om den Europæiske Unions funktionsmåde gælder kun for efterprøvning af, hvor effektiv ECB's forvaltning er i operationel henseende.«

(4) Artikel 36.1 i protokollen om statutten for Det Europæiske System af Centralbanker og Den Europæiske Centralbank.

(5) EUT C 119 af 19.5.2006, s. 17.

(6) Jf. anbefalingen i Rettens beretning vedrørende 2004 (EUT C 119 af 19.5.2006, s. 17).

(7) Rettens revision omfattede ikke ECB’s pensionsplan.

(8) Den årlige personaleudskiftning i perioden 2004-2008 var mellem 2,0 % og 2,6 %.

(9) Artikel 20.1 og 20.2 i Den Europæiske Centralbanks afgørelse af 19. februar 2004 om vedtagelse af forretningsordenen for Den Europæiske Centralbank (ECB/2004/2) (2004/257/EF) (EUT L 80 af 18.3.2004, s. 33).

(10) For eksempel: at bidrage til fortsat gode forbindelser med aftagere på andre forretningsområder, gennem uddannelse af de ansatte at bidrage til at levere tjenesteydelser af høj kvalitet, at arbejde med KPI’er, at udarbejde kontrakter af en kompleks retlig karakter, at deltage i proceduren for indgåelse af en aftale.

(11) Over halvdelen af ECB’s ansatte er mellem 35 og 45 år, mens det store flertal af ledere og rådgivere er under 54 år. Det betyder, at der er mange ansatte i en relativt smal aldersgruppe, som vil have samme karriereforventninger.

(12) Skrivelsen fra formanden, der udsendes årlig, fastsætter ECB's strategiske mål for det kommende år.

(13) Der er to typer mobilitet: intern og ekstern. Intern mobilitet kan være permanent eller midlertidig; den kan være på uændret lønniveau eller kombineret med forfremmelse. Ekstern mobilitet kan være betalt fuldt ud af banken, eller den kan indebære en midlertidig suspension af ansættelseskontrakten med ECB.

(14) For hvert af disse tilfælde var der udfyldt en ansøgningsformular med angivelse af forretningsbegrundelsen, strategiske tilpasninger og organisations- og/eller ledelsesmæssig effekt.

(15) For hvert tilfælde blev der givet en kort beskrivelse af den langsigtede indsats, forslaget blev klart begrundet, og personalebedømmelserne var resumeret.

(16) Oplysningerne om kurserne under den centrale videreuddannelse, f.eks. om, hvad der udbydes, hvordan man søger om optagelse, andre oplysninger om afholdelsen mv., er samlet på ét enkelt sted.

(17) Formandens skrivelse vedrørende 2008.

(18) Specifikke, målbare, accepterede, realistiske og tidsafgrænsede.

DEN EUROPÆISKE CENTRALBANKS SVAR

Den Europæiske Centralbank (ECB) har med glæde modtaget Revisionsrettens beretning vedrørende regnskabsåret 2009 og påskønner Rettens bemærkninger og anbefalinger til yderligere forbedringer.

Nedenstående findes ECB's kommentarer til specifikke punkter samt til de tre anbefalinger.

Punkt 13:

De enkelte ansættelsesprocesser har hvert sit rum i dokumentationssystemet, og systemet understøttes af automatiske workflows og skabeloner, som sikrer, at alle trin i ansættelsesprocessen afvikles konsekvent og effektivt.

Punkt 19:

ECB's ansættelsesproces understøttes af en kompetenceramme, som er fastlagt i henhold til både tekniske (dvs. jobrelaterede og generiske) kompetencer og adfærdskompetencer. Det bidrager til at skabe en balance mellem forretningsområdets behov for specifikke tekniske kompetencer til at opfylde operationelle krav og organisationens behov for tværfaglige kompetencer (generiske tekniske kompetencer og adfærdskompetencer), som øger muligheden for mobilitet.

Som det også fremgår af Revisionsrettens resultater, er der de senere år blevet lagt stadig større vægt på adfærdskompetencer og generiske tekniske kompetencer i ECB's stillingsopslag, og ECB tester, hvor kvalificerede ansøgerne er på disse områder.

Punkt 23:

ECB har valgt at fremhæve den kvalitative bedømmelse af kandidaterne, både absolut og i forhold til andre ansøgere. I stedet for at lade udvælgelsen ske udelukkende på grundlag af et pointsystem har ECB ønsket at fremme en proces, som giver ansættelsespanelet mulighed for at anvende bedømmelsesskemaerne til at skabe diskussion internt i panelerne og derved opnå en mere velbegrundet samlet bedømmelse.

Punkt 24:

Kontrol af ansøgernes referencer bliver mere og mere normal praksis i ECB. I de fleste tilfælde indhentes referencer for den eller de bedst placerede ansøgere. Bekræfter referencerne ansættelsespanelets vurdering, anses et krav om en intern diskussion i panelet ikke for at være nødvendigt. Bruges referencerne til at opstille en rangorden, følger der selvfølgelig en diskussion i ansættelsespanelet. Under alle omstændigheder deltager alle panelets medlemmer i udarbejdelsen af udvælgelsesmemorandummet, og de har ret til at kommentere alle dele af det.

Punkt 28c:

ECB tillægger værdikonceptet stor betydning, og dets anvendelse er blevet forklaret for de ansatte og lederne i retningslinjerne for bedømmelsessamtalen. Bedømmerne tilskyndes til at beskrive, hvordan den bedømte i årets løb har levet op til ECB's værdier i hans/hendes daglige arbejde. Her sættes der fokus på specifik adfærd, og derved omformes værdierne til værdifuld information i forbindelse med medarbejderudvikling.

Punkt 37c og 37d:

ECB tager Revisionsrettens bemærkninger ad notam, men ønsker dog at understrege, at det er ECB's bevidste valg ikke automatisk at koble den årlige bedømmelsesproces sammen med ASBR. ECB har valgt at anvende forskellige parametre til de to processer. Formålet med bedømmelsesprocessen, der også indgår som et element i den faglige udvikling, er at vurdere den enkelte ansattes evner og effektivitet i forhold til de definerede mål samt vurdere den pågældendes adfærd under udførelsen af hans/hendes opgaver. Det er i sagens natur ensbetydende med, at den årlige bedømmelse er en individuel bedømmelse af den enkelte ansatte, dvs. at den ikke indeholder en sammenligning mellem to eller flere ansatte. ASBR er derimod en sammenlignende proces, hvor der foretages en vurdering af, hvor meget en ansats bidrag til ECB's opgaver er øget i forhold til andre ansattes bidrag inden for samme forretningsområde. Resultatet af denne sammenlignende vurdering dokumenteres med hensyn til operationel gennemførelse, der foretages en konsekvenskontrol, og den respektive leder meddeler hver enkelt ansat resultatet og gør rede for dette.

Punkt 42:

ECB ønsker at præcisere, at det nuværende e-ansættelsessystem bliver udfaset, så snart e-ansættelsesmodulet i ISIS er implementeret (dog tidligst i 2011).

Punkt 44 og 51:

ECB ønsker at bemærke, at der efter projektets afslutning medio 2010 er udarbejdet en serviceleveranceaftale (SLA), og at den forventes at være færdiggjort ved udgangen af 2010. Efter projektets afslutning er standardprocesserne for ændringsmanagement i et systems driftsfase blevet fulgt.

Punkt 48:

I henhold til ECB's sikkerhedsmæssige rammer var ingen af de risici, som fremgik af førproduktionsvurderingen af sikkerheden, høje. En var middelstor og den anden lav. Som det fremgår af ECB's politikker for operationelle risici, er det kun nødvendigt at gøre noget ved den middelstore risiko. Det er imidlertid ECB's hensigt at tage effekten af disse risici op til fornyet vurdering.

Punkt 55:

For så vidt angår den sidste sætning under dette punkt, kan ECB oplyse, at de pågældende ikke længere havde adgang til bygningerne og, hvad der er vigtigere, til alle it-systemer, efter at de havde forladt ECB. I mellemtiden er der yderligere indført et automatisk workflow, som deaktiverer tidligere ansattes rolle i ISIS (og derfor forhindrer adgang til enhver aktivitet i ISIS). ECB vil gerne bemærke, at eksternt ansatte også er forpligtede til at underskrive de fortrolighedsbestemmelser, som gælder i ECB.

Punkt 71:

ECB vil gerne præcisere (som det også fremgår af Revisionsrettens bemærkning i punkt 44), at Projektstyregruppen for ISIS (midlertidigt) blev gjort til kollektiv systemejer, mens ISIS-projektet var i gang. Projektstyregruppen omfattede den øverste ledelse i alle involverede forretningsområder. Efter projektets afslutning er systemejerskabet for de enkelte processer blevet tildelt de enkelte forretningsområder.

Punkt 72:

ECB tager Revisionsrettens bemærkning ad notam og kan oplyse, at den regelmæssige rapportering til direktionen allerede i 2010 er blevet yderligere udvidet med en omfattende rapport (baseret på 2009-data), som dækker hele HR-spektret, f.eks. ansættelse, uddannelse, mobilitet, lønninger og godtgørelser, arbejdstid og ferie, fravær, de ansattes og deres familiers sociale integration samt ansatte, der fratræder eller går på pension. ECB's forvaltningskomité har desuden fået detaljeret information om forvaltningen af fravær. Begge rapporteringsværktøjer vil også blive udarbejdet regelmæssigt fremover.

Anbefaling 1:

ECB accepterer anbefalingen. For så vidt angår dokumentationsaspektet, bemærker ECB, at der ud over de elementer, som allerede er på plads, er ved at blive færdiggjort en omfattende ansættelsesmanual, som bliver offentliggjort inden udgangen af 2011. Hvad angår registreringen af resultatet af de kontroller af ansøgernes referencer, der er foretaget i løbet af udvælgelsesprocessen, er det ECB's hensigt, at disse resultater systematisk skal afspejles i udvælgelsesmemorandummet. Der vil blive sat yderligere fokus på dette aspekt i ansættelsesmanualen.

Anbefaling 2:

ECB tager de tre dele af anbefalingen, som handler om personalebedømmelse, karriereudvikling og videreuddannelsespolitikker, ad notam og har følgende kommentar: Hvad angår udfyldelsen af personalebedømmelsesformularerne, bemærker ECB, at der for den kommende personalebedømmelsescyklus er opstillet en tidslinje for personalebedømmelsen, som eksplicit er blevet meddelt personalet, især hvad angår den fastsatte frist for at færdiggøre formularerne. Der er blevet gjort mere for at øge bevidstheden om denne frist, og der er oprettet et kontaktpunkt, som besvarer spørgsmål af teknisk art. Endvidere kan bedømmere og bedømte, for så vidt angår anbefalingens andet og tredje aspekt, modtage særlig undervisning og gå til informationsmøder, hvor noget af tiden vil gå med at opstille SMART-mål samt med at sammenkoble vurderingen af den enkeltes kompetenceprofil til videreuddannelsesbehov og særlige forslag til uddannelsesforanstaltninger. Hvad angår anbefalingens sidste del, kan ECB oplyse, at der i ECB's fremgangsmåde ikke er nogen direkte forbindelse mellem gennemførelsen af et videreuddannelseskursus og karrierefremgang, selv om gennemførelsen af en relevant videreuddannelse selvfølgelig betragtes som positiv for den faglige udvikling. Gennemførelsen af anbefalingen blev påbegyndt i forbindelse med 2010-bedømmelsesrunden og bliver afsluttet i den næste bedømmelsescyklus ved udgangen af 2011.

Anbefaling 3:

ECB accepterer anbefalingen og ønsker at gentage, at fordelene vil blive vurderet inden udgangen af 2011, i overensstemmelse med projektafslutningsrapporten.