Det Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om »Kommissionens grønbog: Partnerskab - vejen til en ny tilrettelæggelse af arbejdet« (98/C 73/29)

Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber besluttede den 21. april 1997 under henvisning til EF-traktatens artikel 2, stk. 2, og Protokol (nr. 14) om social- og arbejdsmarkedspolitikken at anmode om Det Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om »Kommissionens grønbog: Partnerskab - vejen til en ny tilrettelæggelse af arbejdet«.

Det forberedende arbejde henvistes til ØSU's Sektion for Social-, Familie-, Uddannelses- og Kulturspørgsmål, som udpegede Carlo Meriano til ordfører og Ursula Engelen-Kefer til medordfører. Sektionen vedtog sin udtalelse den 13. november 1997.

Det Økonomiske og Sociale Udvalg vedtog på sin 350. plenarforsamling af 10. og 11. december 1997, mødet den 10. december 1997, med 91 stemmer for, 1 stemme imod og 4 hverken for eller imod, følgende udtalelse.

1. Indledning

1.1. Med sin grønbog »Partnerskab - vejen til en ny tilrettelæggelse af arbejdet« ønsker Kommissionen at bidrage til den aktuelle debat om beskæftigelsesperspektiverne i Den Europæiske Union, idet den udforsker mulighederne for at fremme beskæftigelsen og øge konkurrenceevnen ved hjælp af en mere hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse på arbejdspladsen.

I indledningen hedder det: »Det centrale er fornyelsen af arbejdstilrettelæggelsen. Der kan tænkes flere modeller, men de indebærer alle navnlig en udskiftning af de hierarkiske og stive strukturer med mere nyskabende og fleksible strukturer baseret på et højt kvalifikations- og tillidsniveau og øget medbestemmelse«. I denne sammenhæng anføres følgende citat fra Ciampi-rapporten om forbedring af den europæiske økonomis konkurrenceevne: »En fornyelse af arbejdstilrettelæggelsen i samarbejde med medarbejderne vil forbedre forholdet mellem ledelse og ansatte, øge arbejdstagernes medbestemmelse og muligvis føre til en bedre produktkvalitet.«

1.2. Efter Kommissionens opfattelse har den traditionelle arbejdstilrettelæggelse, der var baseret på masseproduktionsbegrebet, ganske vist bidraget til en velstand uden fortilfælde, men det har vist sig, at den ikke er tilstrækkelig fleksibel til at kunne honorere den nye tids krav. I de sidste årtier har arbejdstilrettelæggelsesformer som »Quality Management«, Just-in-time-produktionssystemer og »Kaizen« (små løbende forbedringer) vundet indpas. Med disse former for arbejdstilrettelæggelse tilstræbes på forskellig måde en slags »fleksibel virksomhed«, der er baseret på stærk tillid og skabelse af højtkvalificerede arbejdspladser, som kan sikre stadig stigende kvalitet og produktivitet.

1.3. En sådan udvikling omfatter såvel de menneskelige ressourcer, hvis kvalifikationer til stadighed øges med henblik på en mere kreativ rolle, som markederne, hvor forbrugerne stiller større krav til varer og tjenesteydelser, der skal være innovative, afvekslende og af høj kvalitet, samt teknologien, idet det fremtidige informationssamfund kun fuldt ud kan udnytte sine chancer og muligheder inden for nye organisatoriske rammer. Alle disse faktorer er i vidt omfang afgørende for virksomhedsstrukturen, arbejdstilrettelæggelsen og arbejdsrelationerne.

1.4. På denne baggrund viser der sig forskellige problemer, som angår tilrettelæggelsen af produktion, uddannelse og medbestemmelse.

Disse problemer er i praksis meget komplekse og findes især på følgende områder:

- Almindelig og faglig uddannelse.

- Arbejdsret og forholdet mellem arbejdsmarkedets parter.

- Lønsystemer.

- Arbejdstid.

- Beskatning.

- Socialsikring.

- Arbejdsmiljø.

- Miljøspørgsmål.

- Lige muligheder.

- Integration af handicappede.

- Arbejdsmarkedspolitik.

- Modernisering af den offentlige sektor.

- Telearbejde.

1.5. I alle disse aspekter ligger der udfordringer, i første række for så vidt angår udforskningen af årsagerne til, at der må ske ændringer i arbejdstilrettelæggelsen, og af hvorledes disse ændringer kan indføres, men tillige hvad angår moderniseringen af hele arbejdsmarkedspolitikken og mulighederne for at konkretisere det, der i grønbogens titel kaldes »partnerskab«.

1.5.1. Ligesom de større virksomheder berøres også de små og mellemstore virksomheder af disse problemer: »Navnlig har deres manglende ressourcer til en systematisk organisatorisk planlægning tendens til at bremse personaleudviklingen på længere sigt ().«

Bag tanken om et nyt partnerskab ligger især konstateringen af, at forandringen foregår både på det samfundsmæssige og det teknologiske plan. Da mange virksomheder og mange områder inden for den offentlige forvaltning holder fast ved de traditionelle former for arbejdstilrettelæggelse, ville et partnerskab ifølge grønbogen være den fornuftigste løsning på problemet, dvs. participative ledelseskoncepter, som ikke tager sigte på nogen almengyldig arbejdstilrettelæggelse, men på indledning af en udviklingsproces, hvormed det tilstræbes i de konkrete situationer at finde frem til optimale løsninger for de enkelte sektorer eller virksomheder.

2. Generelle bemærkninger

2.1. I en global økonomi vil Europas konkurrenceevne afhænge af, i hvilket omfang det lykkes at styrke evnen til innovation og at finde mere »intelligente« løsninger, hvad angår arbejdstilrettelæggelse og teknologi. Det gælder om at optimere forholdet mellem teknologi og arbejdstilrettelæggelse og anvendelsen af menneskelige ressourcer. Med hierarkiske virksomhedsorganisationsformer og traditionelle tayloristiske arbejdstilrettelæggelsesmetoder kan man ikke altid opnå en fleksibel tilrettelæggelse af produktion og tjenesteydelser, som kan reagere umiddelbart på ændrede markedskrav. I stedet må der findes nye former for produktions- og arbejdstilrettelæggelse, hvor det menneskelige potentiale kan udfolde sig fuldt ud, hvilket er en forudsætning for innovation.

2.2. Arbejdsmarkedets parter har allerede i nogen tid beskæftiget sig med de emner, som grønbogen omhandler, og Kommissionens initiativ burde efter ØSU's opfattelse foranledige dem til at indlede dybtgående drøftelser. Man har ofte det indtryk, at der i den europæiske debat om øget konkurrenceevne og produktivitet samt jobskabelse i for høj grad lægges vægt på reduktion af arbejdskraftomkostningerne. Selv om en sænkning af de lovbestemte ekstraomkostninger i forbindelse med løn kan yde et vigtigt bidrag hertil, må virksomhederne på grund af de økonomiske og teknisk-organisatoriske strukturændringer udvikle kvalitativt nye strategier, hvis de skal klare sig i den internationale konkurrence. Denne grønbog udgør således et velkomment diskussionsgrundlag som led i høringen af alle berørte grupperinger, uden at arbejdsmarkedsparternes uafhængighed indskrænkes.

ØSU ønsker dog først at understrege, at den overgang fra en tayloristisk arbejdstilrettelæggelse til nye systemer, der for tiden foregår i visse virksomheder og brancher, ikke kan betragtes som en lineær, global proces, da aftaler og arbejdstider sandsynligvis vil variere alt efter de forskellige forhold.

2.3. På denne baggrund er ØSU af den opfattelse, at en debat om de aspekter, der behandles i grønbogen, kun har mening, hvis der samtidig foretages en pragmatisk analyse af den bedste praksis, der hidtil er udviklet i EU. Ved hjælp af en sådan analyse skulle det være muligt at finde frem til de områder, hvor der kan indgås aftaler. I den forbindelse må det betænkes, at de hidtil største fremskridt er opnået på virksomhedsplan, og at en urimelig - eller i det mindste overilet - skærpelse af bestemmelserne i sidste ende kan indebære, at virkningen mindskes, hvad angår såvel bestræbelserne på at opnå større fleksibilitet og produktivitet på arbejdspladsen som den ønskede stimulering af beskæftigelsen.

Da »Grønbogen indgår i rækken af fællesskabsinitiativer vedrørende beskæftigelse, konkurrenceevne og nye teknologier« (punkt 2), er ØSU, hvad angår sidstnævnte aspekt, af den opfattelse, at problematikken som helhed kræver en dynamisk approach, hvor vægten ligger på nødvendigheden af at opnå en ny balance mellem fleksibilitet og tryghed i ansættelsen i stedet for blot at holde fast ved vidt udbredte ansættelsesformer. I den forbindelse bør udviklingen af videreuddannelsessystemer og nye ansættelsesformer spille en central rolle.

En mere fleksibel produktions- og arbejdstilrettelæggelse må finde sted inden for den sociale sikrings lov- og overenskomstmæssigt regulerede rammer. Kollektiv regulering af arbejds- og ansættelsesvilkårene via love og arbejdsmarkedsoverenskomster og skabelse af nye former for arbejdstilrettelæggelse, der er baseret på medbestemmelse og tillid, udelukker ikke, men betinger hinanden. Det, det gælder om, er at tilvejebringe en balance mellem fleksibilitet og tryghed i ansættelsen, som indbefatter alle nødvendige reformer af arbejds- og sociallovgivningen og af overenskomstmæssige ordninger, men som ikke må føre til en udhuling af normerne for den sociale sikring.

2.4. Efter ØSU's opfattelse må der endvidere tages højde for de forskellige forhold i den offentlige og den private sektor, ligesom det utvetydigt må fastlægges, i hvilket omfang myndighederne kan gribe ind i det planlagte partnerskab, for at de eventuelle virkninger på nationalt og europæisk plan bedre kan vurderes.

ØSU gør endvidere opmærksom på, at arbejdsmarkedets parter i forbindelse med udformningen af eventuelle aftaler må yde et bidrag til stigningen i virksomhedernes produktivitet og i arbejdstagernes ydeevne. Med henblik herpå må virksomhedernes kommunikationsstrukturer og overenskomstforhandlingerne tilpasses, så man opnår den grad af medbestemmelse, der er nødvendig for den participative approach. Det partnerskabskoncept, som Kommissionen foreslår for at udvikle nye arbejdstilrettelæggelsesformer, støttes udtrykkeligt. En omlægning af arbejds- og produktionsprocesserne kan kun lykkes i samarbejde med de pågældende arbejdstagere og under inddragelse af virksomhedernes interesserepræsentationer og fagforeningerne. På europæisk og nationalt plan bør der udveksles erfaringer med nye organisationskoncepter i virksomhederne, og afprøvning af sådanne modeller må fremmes aktivt inden for rammerne af det 5. rammeforskningsprogram og den europæiske strukturpolitik, således som ekspertgruppen om de sociale følger af informationssamfundet har opfordret til. I denne sammenhæng er det af ganske særlig betydning at styrke begge parters samarbejdsvilje.

3. Særlige bemærkninger

3.1. ØSU kaster først et blik på årsagerne til, at der kun gradvist indføres nye former for arbejdstilrettelæggelse, og gør opmærksom på, at både den eksperthøring, der blev afholdt i forbindelse med udarbejdelsen af udtalelsen, og analysen af det relevante materiale i det store og hele bekræfter grønbogens analyse.

3.1.1. Trods de forskellige forhold i de enkelte virksomheder og sektorer kan man vel påstå, at den afgørende impuls til at lede efter innovative løsninger i de fleste tilfælde er kommet fra den skarpere konkurrence på markedet, som har fået den tidligere balance til at vakle ved at hjælpe allerede ekspanderende virksomheder til endnu hurtigere vækst.

3.1.2. Dette fænomen skal ifølge en nylig gennemført OECD-undersøgelse (dok. 42874 af 25. september 1996) efterhånden have ramt mindst en fjerdedel af alle virksomheder, især de store. Det kommer først og fremmest til udfoldelse i forarbejdningssektoren og her især i montageindustrien, f.eks. i bilbranchen, men har også nået tjenesteydelsessektoren, ikke mindst de finansielle tjenesteydelser.

3.1.3. Inden for de offentlige tjenesteydelser har nedskæringen i udgifterne i mange lande som følge af tomme statskasser trukket i samme retning, hvilket kræver større opmærksomhed.

3.1.4. Under eksperthøringen blev der endvidere med rette gjort opmærksom på forskellige former for fleksibilitet (opgaver, arbejdstid, arbejdstid på årsbasis, deltidsarbejde, midlertidige kontrakter, lønsystemer). Desuden blev det klart, at arbejdstagernes medvirken i praksis antager helt forskellige former, alt efter i hvilken grad de inddrages (information, høring, medbestemmelse).

3.1.5. Denne tendens er i mange lande blevet støttet ved hjælp af industri- og teknologipolitiske initiativer fra det offentliges side ().

3.1.6. Det blev især klart for så vidt angår nogle små og mellemstore virksomheder og en række organisationer, som støtter dem i forbindelse med den løbende omstillingsproces, især inden for uddannelse og omskoling af personale på alle niveauer. I denne forbindelse blev der under høringen endvidere nævnt visse forudsætninger, som f.eks. udvikling af en ny professionel ledelse. Samtidig blev det gjort klart, at de små og mellemstore virksomheder hidtil ofte har afsløret en særlig evne til at tilpasse sig ændrede markedsbetingelser, hvilket i mange tilfælde skyldes, at de falder lidt uden for de institutionelle rammer, hvad der ganske vist kan sikre større fleksibilitet, men ikke større sikkerhed. ØSU mener, at der her er tale om problemstillinger, som fortjener så meget desto større opmærksomhed, som der ikke kan ses bort fra de små og mellemstore virksomheders væsentlige rolle i udviklingen af produktionssystemet som en faktor til permanent fornyelse af de økonomiske strukturer.

3.1.7. Endelig gør ØSU opmærksom på, at analysen af de forskellige forhold har vist, at fagforeningerne både har ønsket og evnet at medvirke til den hidtidige udvikling, bl.a. ved at fremme strukturer, som på forskellig måde begunstiger arbejdstagernes inddragelse i virksomhedernes strukturomlægninger og øger deres repræsentanters engagement i fornyelser under forhandlinger herom.

3.1.8. I denne forbindelse blev det under høringen - takket være en interessant rapport om erfaringer i en virksomhed - i det mindste delvist klart, hvilke forudsætninger og kendetegn en participativ virksomhedsledelse, der har været prøvet i praksis, skal kunne opvise: kvalificeret og effektiv interesserepræsentation som en forudsætning for, at relationernes polarisering kan overvindes; større ansvar og handlingsfrihed for arbejdstagerne samtidig med, at kontrolomkostningerne sænkes; optimering af produktionsprocesserne parallelt med stadige overvejelser over arbejdsformer.

3.2. Undersøgelsen af den bedste praksis i forbindelse med de faktorer, der har den mest umiddelbare indflydelse - også i finansiel henseende - på de nye former for arbejdstilrettelæggelse, har bekræftet, at udvikling af systematiske ordninger til forbedring af kvalifikationerne har central betydning i forbindelse med nye former for arbejdstilrettelæggelse.

3.2.1. Sådanne kvalifikationsforbedringer udgør i de fleste tilfælde den helt afgørende faktor i forbindelse med fremme af arbejdstilrettelæggelsesformer, som er kendetegnet ved en høj grad af ansvarsfølelse og medbestemmelse samtidig med en omfattende decentralisering af beslutningsprocesserne og et stigende behov for faglig tilpasning.

3.2.2. I denne forbindelse røber de foreliggende data store forskelle i industrinationerne og inden for EU, da den faglige tilpasning i høj grad afhænger af den almene grunduddannelse. Denne kendsgerning, som er velkendt i forbindelse med omorganiseringen af forarbejdningsindustrien, kommer måske endnu tydeligere frem i tjenesteydelsessektoren ().

3.2.3. ØSU kan i vidt omfang tilslutte sig Kommissionens udsagn og er enig i, at der er et behov for reformer i erhvervsuddannelsen og videreuddannelsen. I den grundlæggende erhvervsuddannelse gælder det først og fremmest om at formidle nøglekvalifikationer og social kompetence. Da arbejdsverdenen stiller stadig nye krav, er en bred tværfaglig grunduddannelse af særlig betydning. Anvendelsen af nye informations- og kommunikationsteknologier har resulteret i et stadigt behov for nye færdigheder i virksomhederne. Der må skabes nye, kvalifikationsfremmende arbejdsstrukturer, der skal kobles sammen med systematiske videreuddannelsesplaner. Til »partnerskabsånden« hører, at arbejdstagerne har adgang til selv at formulere deres behov for nye kvalifikationer og kræve de relevante uddannelsesforanstaltninger. Som det omtales i grønbogen, kan uddannelsesforanstaltninger også bestå i eksterne aktiviteter, der tilrettelægges uden for virksomheden. Uddannelsernes indhold og betingelserne for at følge dem må derfor fastlægges i aftaler med virksomhedernes interesserepræsentanter og/eller arbejdsmarkedsparterne og under hensyntagen til overenskomsterne. Kun således kan det sikres, at arbejdstagernes kreativitet og lærevillighed, der er nødvendige for en virksomheds innovationskapacitet, udnyttes, og at der skabes et positivt videreuddannelsesklima.

3.2.4. Under sit arbejde er ØSU endvidere kommet til den erkendelse, at der som supplement til uddannelsesforanstaltningerne i virksomheden bør tilbydes muligheder for »selv-uddannelse«. Det er desuden blevet foreslået, at virksomhederne, for så vidt de har overskydende kapacitet efter at have uddannet deres egne ansatte, bør opfordres til at tilbyde de overskydende uddannelsestimer til arbejdsløse og unge kriminelle. Dette kunne ske ved at udsende information om sådanne aktiviteter, sådan som det er tilfældet inden for »the Transatlantic Civil Society Dialogue«, og/eller ved at præmiere den bedste virksomhedspraksis.

3.2.5. Hvad angår de små og mellemstore virksomheder blev det klart, hvor vigtigt det er at fremme integrerede undervisningsstrukturer. I denne sammenhæng er det arbejde, som den franske landbrugssektors arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer udfører i fællesskab på uddannelsesområdet, meget interessant. De indgår aftaler med de nationale arbejdsmarkedsmyndigheder om at sikre sæsonarbejdere tilfredsstillende jobsikkerhed hos forskellige arbejdsgivere og undgår således afskedigelser. Også på videreuddannelsesområdet gør den åbenlyse relevans af en direkte forbindelse mellem uddannelsesindhold og arbejdskraftefterspørgsel det klart, at det er rimeligt at tillægge organer, der er paritetisk sammensat af erhvervs- og fagforeningsorganisationer, central betydning.

3.2.6. Denne type initiativer hører til blandt de generelle foranstaltninger, som skal gøre det lettere for de små og mellemstore virksomheder at tilpasse sig de nye markedsbetingelser ved at udvikle nye former for arbejdstilrettelæggelse.

3.3. De mangfoldige erfaringer, som ØSU har fået kendskab til, bekræfter på den anden side den åbenbare sammenhæng mellem efteruddannelse og tilrettelæggelse af arbejdet og arbejdstiden.

3.3.1. På denne baggrund føler ØSU sig foranlediget til med eftertryk at gentage det synspunkt, det gav udtryk for i sin initiativudtalelse om arbejdstid: »Der findes ikke nogen universel model for nedsættelse og omlægning af arbejdstid, der kan fastlægges ved "EU-dekret". Der er dog overbevisende argumenter for at støtte "skræddersyede" løsninger, når det gælder arbejdstid ().« Dette standpunkt stemmer i alt væsentligt overens med følgende udsagn i grønbogen: »Fordelingen af arbejdet skal planl arbejdstiderne skal tilpasses den nye situation ().«

3.3.2. På den anden side bør der også mindes om de henstillinger, der i den nævnte initiativudtalelse rettes til Den Europæiske Union og medlemsstaternes regeringer, nemlig om fremme af arbejdsmarkedsdialogen og af kollektive overenskomster på de respektive niveauer om nedsættelse og omlægning af arbejdstiden samt om indførelse af utvetydige lovbestemmelser om ligebehandling af deltidsansatte.

3.3.3. På linje hermed henviser ØSU til den europæiske rammeaftale om deltidsarbejde, der er indgået som led i den sociale dialog.

3.3.4. Efter ØSU's opfattelse udgør denne aftale, som følger efter en lignende om forældreorlov, et udgangspunkt for yderligere aftaler om andre atypiske eller fleksible arbejdsformer, som - i henhold til aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken i bilaget til den pågældende protokol i Maastricht-traktaten () - omsættes i form af rådsafgørelser, med hvilke de ved lov eller aftale bliver bindende i signatarstaterne.

3.3.5. De resultater, der hidtil er opnået på dette område, giver ifølge ØSU rimelig grund til at antage, at arbejdsmarkedets parter en skønne dag indgår aftaler, som opfylder såvel virksomhedernes behov for tilpasning af arbejdsvilkårene til de ændrede produktions- og markedsbetingelser som behovene hos arbejdstagere (m/k), der forbereder sig til pensioneringen, søger at forene karriere og familieliv eller ønsker at udnytte uddannelses- og videreuddannelsesmuligheder for at udvide deres kundskaber og øge deres chancer for forfremmelse (). Sådanne aftaler øger for det første de pågældende virksomheders konkurrenceevne, og for det andet forbedrer de arbejdsvilkårene for arbejdstagerne og bidrager til at mindske arbejdsløsheden. Bortset derfra imødekommer de også arbejdstagernes personlige behov, som også virksomhederne efterhånden tillægger stigende betydning. Det gælder især mange arbejdstageres behov for mere ansvar for den enkelte og større engagement i arbejdet samt deres behov for at kunne forene karriere og andre, især familiemæssige, interesser og endelig for i højere grad selv at kunne forvalte deres tid.

3.3.6. På baggrund af disse overvejelser er ØSU da også af den mening, at den gradvise afprøvning af nye former for arbejdstilrettelæggelse på virksomheds- og eventuelt også på brancheniveau ikke må betragtes løsrevet fra deres mulige virkninger på de arbejdsretlige vilkår, og at udviklingen af nye arbejdstilrettelæggelsesformer derfor forudsætter en generel referenceramme, som beskytter de pågældende arbejdstagere mod eventuel diskriminering. I den forbindelse må der også tages højde for, at det europæiske erhvervslivs konkurrenceevne skal fremmes, og at man må undgå administrative, finansielle og juridiske krav, som kan blokere for etablering af små og mellemstore virksomheder og stå i vejen for deres udvikling (). Netop på denne måde kan EU's foranstaltninger bidrage til smidigere juridiske rammer, som jo er af væsentlig betydning ikke mindst for innovationer.

3.4. På grundlag af analyser af de erfaringer, som forskellige virksomheder har gjort, kan der endvidere drages den konklusion, at virksomhedernes strukturomlægning og nyfordeling af arbejdsopgaverne ikke sjældent er forbundet med udvikling af nye aflønningssystemer, som kan bidrage til at skabe et participativt virksomhedsklima, f.eks. ved hjælp af overskudsdeling eller andre former for incitamenter.

3.5. Uløseligt forbundet med det spørgsmål, som behandles i denne udtalelse, er dog ifølge ØSU sikringen af arbejdstagernes faktiske medbestemmelse i forbindelse med nyorganisering af arbejdet og, mere generelt, strukturomlægning i virksomhederne.

3.5.1. Alle, hvis erfaringer er blevet analyseret under arbejdet med denne udtalelse, har krævet dette og enstemmigt fremhævet, at det er nødvendigt at ændre virksomhedernes egne kommunikationsstrukturer og at øge arbejdstagernes medbestemmelsesmuligheder, hvilket er en forudsætning for større medansvar.

3.5.2. Hertil skal bemærkes, at Kommissionens nyligt udarbejdede dokument om høring af arbejdsmarkedets parter om emner vedrørende information og høring af arbejdstagerne på nationalt plan udtrykkeligt henviser til den her behandlede grønbog og understreger, at en rimelig og effektiv information og høring af arbejdstagerne i en situation med høj arbejdsløshed gør det muligt at udvikle en virkelig forebyggende strategi for beskæftigelsen på virksomhedsplan (), og at man derved, især ved tab af arbejdspladser, kan identificere og foregribe problemerne og undgå eller mindske de sociale omkostninger.

3.5.3. I denne forbindelse henviser ØSU i øvrigt til sin udtalelse om Kommissionens tidligere meddelelse om dette emne (af 29. maj 1996), der nævnes i det nye dokument (5. afsnit), og hvori det overlades til arbejdsmarkedets parter at vurdere, om det er hensigtsmæssigt at regulere dette spørgsmål på europæisk plan, helst på basis af nationale aftaler.

3.5.4. ØSU mener, at denne problematik helt sikkert vil få stigende betydning. Det drejer sig ikke kun om at beskytte arbejdstagerne mod risikoen for, at bestræbelserne på at forbedre konkurrenceevnen kan få negative virkninger for beskæftigelsen og helbredet, men også om at anerkende, at et større medarbejderansvar er en forudsætning for, at virksomhedens mål kan realiseres. Kommissionens egne forskningsprojekter har vist, at direkte medarbejderansvar i form af medbestemmelse på arbejdspladsen fungerer bedst, hvor der findes faste strukturer for virksomheds- og/eller fagforeningsrepræsentation.

3.6. Hvad angår de nye arbejdstilrettelæggelsesmodellers virkning på beskæftigelsesudviklingen i de undersøgte virksomheder, fremviser de undersøgte tilfælde naturligvis temmelig store forskelle, som strækker sig fra situationer, hvor beskæftigelsesniveauet er opretholdt, eller hvor afskedigelserne er blevet holdt på et minimum i virksomheder i vanskeligheder, til situationer, hvor beskæftigelsen er steget i en grad, som især i nogle små og mellemstore industrivirksomheder har overgået selv de mest optimistiske prognoser.

3.6.1. Resultaterne har ganske vist i alle tilfælde været afhængige af markedssituationen, der har varieret fra land til land og fra branche til branche, men de undersøgte bedste former for praksis er alle kendetegnet ved, at selv alvorlige kriser er blevet overvundet, og ved, at produktiviteten og konkurrenceevnen er blevet styrket i en uden al tvivl bæredygtig retning.

3.6.2. Det er ØSU's opfattelse, at man, som situationen i Europa er i dag, dvs. præget af høj arbejdsløshed, kun kan tilslutte sig grønbogens klare krav om, at debatten om de nye former for arbejdstilrettelæggelse indgår i en generel strategi for beskæftigelsen og mod arbejdsløsheden.

3.7. I øvrigt må man ikke se bort fra, at nye former for arbejdstilrettelæggelse ganske vist især skal indføres gennem forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter, men at de hvad angår den sociale sikkerhed rummer aspekter, som går ud over arbejdsmarkedsparternes kompetence, og derfor kræver lovgivning.

3.7.1. I præamblen til den nævnte rammeaftale om deltidsarbejde anerkendes det, at lovgivning om sociale sikringsordninger hører under medlemsstaternes kompetence. Hvis de former for diskriminering, der behandles i denne aftale, skal afskaffes fuldstændigt, må de sociale sikringsordninger tilpasses de nye forhold, hvilket Det Europæiske Råd i Dublin gjorde opmærksom på i sin erklæring om beskæftigelsen.

3.7.2. ØSU henviser i denne forbindelse til sin udtalelse om Kommissionens meddelelse om »Fremtiden for social beskyttelse - Rammer for en europæisk debat« (), især afsnittet »Tilpasning til udviklingen i arbejdsformerne«, hvor der bl.a. henvises til ILO's konvention og henstilling fra 1994 om deltidsarbejde, og hvor det klart siges, at de sociale sikkerhedsordninger og pensionsordningerne bør tilpasses de nye arbejdsmønstre og yde en passende dækning for at forhindre, »at personer med fleksibelt og atypisk arbejde får en ringere eller slet ingen social beskyttelse« () ().

3.7.3. Under den høring, der blev afholdt som led i arbejdet med denne udtalelse, blev alle de økonomiske og sociale virkninger af den løbende udvikling af arbejdstilrettelæggelsen, som behandles i grønbogen, taget op.

3.7.4. Man behandlede især de aspekter, der direkte berører de små og mellemstore virksomheder, hvis aktuelle udvikling, også hvad angår leverandører og underleverandører, klart er forbundet med virksomhedernes strukturomlægning, som er en vigtig årsag til de nye former for arbejdstilrettelæggelse.

3.7.5. Derfor blev der ofret særlig opmærksomhed på problemerne i forbindelse med sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen, bl.a. på grundlag af en undersøgelse, som instituttet i Dublin gennemførte sidste år, hvoraf det fremgår, hvor vigtigt det er at tilpasse de gældende ordninger til de forhold, som har ændret sig på grund af de nye former for arbejdstilrettelæggelse. Generelt blev det fremhævet, at det er nødvendigt at støtte de innovationer, der er gennemført i virksomhederne, med en tilsvarende reform af det sociale sikringssystem for at fremme ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdspladsen.

3.7.6. Både teoretisk og praktisk kan den moderne arbejderbeskyttelse i henhold til de europæiske direktiver og de nye former for arbejdstilrettelæggelse virke stimulerende på hinanden. Arbejderbeskyttelsens strukturer, institutioner og erfaringer udgør en værdifuld ressource for udbredelsen af nye former for arbejdstilrettelæggelse. ØSU forventer, at Kommissionen tager initiativet til at fremme pilotprojekter med henblik på at integrere miljøet på arbejdspladsen i udviklingen af nye former for arbejdstilrettelæggelse.

3.7.7. Distancearbejde og telearbejde blev også drøftet, og man fandt, at disse arbejdsformer har stigende betydning. Det fremgik dog, at der er behov for at fastlægge og analysere fælles rammer, en fælles definition og en fælles fortolkning. ØSU bifalder, at Kommissionen i første halvår 1998 vil indlede høringer af arbejdsmarkedets parter om, hvorvidt og i hvilket omfang en fællesskabsaktion til beskyttelse af distancearbejdere kan anbefales ().

3.7.8. Ud over de emner, der er behandlet i grønbogen, rejstes til slut spørgsmålet om, hvorledes information kan bidrage til udvikling af nye erfaringer i de små og mellemstore virksomheder, og hvorvidt disse erfaringer kan være til nytte i selvstændig virksomhed, især i landbruget.

4. Konklusioner

4.1. I konklusionerne har ØSU i høj grad taget hensyn til den store informationsmængde, som kom frem under høringen. Udsagn om specifikke, ikke-repræsentative tilfælde må ikke overvurderes; men man kan ikke se bort fra, at de hidtil undersøgte tilfælde i forskelligt omfang vedrører både sektorer på forkant med den teknologiske udvikling og traditionel erhvervsvirksomhed. Alligevel må de hidtil analyserede fænomener ikke give anledning til forhastede konklusioner, da sådanne fænomener også forekommer på områder, som sjældent undersøges, såsom kooperativsektoren og non-profit-sektoren. Nogle tilfælde, der beskrives i grønbogen, er meget illustrerende.

4.1.1. En virksomhedsekspert gav en detaljeret fremstilling af vanskelighederne på vejen mod en ny form for arbejdstilrettelæggelse og den dermed forbundne ændring af magtstrukturerne i en virksomhed. Disse vanskeligheder kan ifølge denne ekspert endog gå ud over resultaterne af strukturomlægningen, ikke kun hvad angår beskyttelsen af arbejdstagernes interesser, men også gennemførligheden af selve de nye ledelsesstrategier. Denne fremstilling gør sig fortjent ved at opregne de vanskeligheder, som er forbundet med overtagelse af et nyt ansvar i enhver overgangsfase, f.eks. tab af velerhvervet sikkerhed og garantier, planlægningsmæssige problemer og mistro som følge af den opposition, som en ny arbejdstilrettelæggelse undertiden møder. Som allerede understreget opstår der nye konflikter, også inden for de berørte parter, som alle involverede må bidrage til at løse.

4.1.2. Bortset fra de nye vilkårs ikke ubetydelige omfang må man ikke glemme, at de har principielle virkninger, som kræver, at arbejdsmarkedets parter tager deres respektive traditionelle holdninger op til kritisk vurdering.

4.2. Den nuværende situation berettiger differentierede procedurer og strategier, der er tilpasset det enkelte tilfælde, og kræver derfor, at alle berørte parter er yderst opmærksomme over for ændringer og deres forudsigelige følger, især hvad angår beskæftigelsen. Under arbejdet var det nyttigt, at der blev mindet om, at årvågenhed over for arbejdsvilkårenes foranderlighed i sig selv er et vigtigt fremskridt, der mere end teoretiske spekulationer påvirker den reelle kvalitet af de forhandlingsløsninger, man efterhånden finder frem til.

4.2.1. Som allerede understreget flere gange er denne årvågenhed især vigtig i virksomhederne. Formålet med det partnerskab, som Kommissionen foreslår, er at skabe en ny dimension i de relationer, der på dette område består mellem arbejdsmarkedets parter, og løbende at undersøge mulighederne for vigtige skridt i retning af fleksibilitet og medansvar.

4.2.2. Bortset fra en eventuel overførsel af nogle virksomhedsløsninger til bestemte situationer i en branche er der mulighed for at drage konklusioner inden for rammerne af den sektorbestemte sociale dialog og eventuelt at indgå aftaler mellem arbejdsmarkedets parter.

Sådanne aftaler, som allerede er indgået på det socialpolitiske område, har til formål at skabe fælles referencerammer på grundlag af fælles principper og minimumsforskrifter, som enten kan gøres bindende ved rådsafgørelse eller gennemføres selvstændigt af aftaleparterne.

4.2.3. Selv om den hidtidige udvikling unægteligt har været præget af mange vanskeligheder og forsinkelser, har man også kunnet notere opmuntrende resultater. Det viser, at ønsker man en udvikling i retning af en ny form for arbejdstilrettelæggelse, må aftaleinstrumenterne gradvist tilpasses de nye omstændigheder, og at lovgivning på dette ømfindtlige og afgørende område ikke må gå ud over arbejdsmarkedsparternes autonomi, men, i det omfang den forekommer nødvendig, må hvile på aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, især på brancheniveau ().

4.2.4. Den debat, som Kommissionen har startet med offentliggørelsen af sin grønbog, og de drøftelser, der er indledt om dette emne, må betragtes som et bidrag til refleksionsprocessen. Uden at gå de organer eller deres handlefrihed for nær, der i det enkelte tilfælde er ansvarlige for indgåelsen af aftaler, er bidrag fra alle andre berørte organer også ønskelige og velkomne, f.eks. fra universiteter, lokale organer og alle former for ikke-statslige organisationer, herunder ganske bestemt også organisationer, der er repræsenteret i ØSU, men som ikke umiddelbart er inddraget i den sociale dialog.

4.3. ØSU betragter derfor grønbogens forslag om et partnerskab med henblik på ny arbejdstilrettelæggelse som en opfordring, der er rettet til både ØSU og de øvrige EU-institutioner, og som inddrager ØSU i høringsproceduren. Grønbogen er efter ØSU's opfattelse et led i Kommissionens mere generelle indsats for aktivt at fremme tilpasningen af de sociale infrastrukturer i Europa til de nye vilkår for den internationale konkurrence og de ændrede krav til arbejdstagerne. Hvad angår en mere direkte inddragelse af myndighederne i forhandlingerne om partnerskabsforslaget glæder ØSU sig over, at der i grønbogen ofres opmærksomhed på moderniseringen af den offentlige sektor. Inddragelse af den offentlige sektor er absolut nødvendig, hvis der skal gøres fremskridt hen imod en mere fleksibel forvaltning af økonomien med øget medarbejderansvar. ØSU gør opmærksom på, at det er en forudsætning for moderniseringen af den offentlige sektor, at ledelsen påtager sig sit fulde ansvar, og at der handles ud fra økonomiske effektivitetssynspunkter og tages hensyn til arbejdsgivernes og arbejdstagernes interesser i forbindelse med cost-benefit-analyser. ØSU udtrykker ønske om, at myndighedernes incitamenter vil bidrage positivt til fremskridt på dette område og om muligt til en bredere debat med samfundet og dets institutioner, uden at myndighederne indskrænker arbejdsmarkedsparternes frie forhandlingsret.

4.3.1. ØSU mener ikke, at de nye former for arbejdstilrettelæggelse er en optimal og definitiv løsning på problemerne i relationerne mellem arbejdsgiverne og arbejdstagerne. ØSU anbefaler, at man, når man leder efter sådanne løsninger, fokuserer på menneskets værdighed, beskytter og fremmer mulighederne for fri selvrealisering og ansvarsbevidsthed, mindsker og undgår sundhedsrisici i arbejds og produktionsprocesserne samt fremmer et kvalificeret, personlighedsudviklende arbejde med muligheder for at træffe afgørelser, for at kommunikere og for at samarbejde. Tillige bør der skabes karrieremæssige perspektiver, den traditionelle arbejdsdeling mellem kønnene bør modvirkes, og der bør åbnes nye, kvalificerede beskæftigelsesområder for kvinder. Man bør også sigte mod at styrke grundlaget for effektivt drevne og vel ledede virksomheder.

4.3.2. Samarbejdsformer, der gør det muligt at videreudvikle kvalifikationer og at indrømme medarbejderne større ansvar og medbestemmelsesmuligheder, kan skabe en ny balance mellem arbejdstagernes behov og virksomhedernes interesse i en fleksibel produktions- og arbejdstilrettelæggelse. Til slut ønsker ØSU at understrege, at det er i alle parters interesse, at hele arbejdsstyrken i Europa befinder sig på et så højt kvalifikationsniveau, at alle kan ansættes i nye job. Det letter omstruktureringer og bidrager til vækst og til tryghed under forandringer. Det er hverken økonomisk sundt eller socialt acceptabelt, at der findes stor langtidsledighed samtidig med, at der er mangel på arbejdskraft i vækstsektorer. Gennem forhandlinger og aftaler mellem arbejdsmarkedets parter på forskellige niveauer kan der opbygges opkvalificerings- og tryghedssystemer, som supplerer de offentlige systemer, og derved kan betingelserne for arbejdskraftens »jobegnethed« (employability) forbedres. Samtidig understreger ØSU, at forandringstakten og kvalifikationskravene i arbejdslivet forudsætter, at alle dele af de offentlige uddannelses- og erhvervsuddannelsessystemer for fremtiden mobiliseres bedre end hidtil.

Bruxelles, den 10. december 1997.

Tom JENKINS

Formand for Det Økonomiske og Sociale Udvalg

() KOM(97) 128 endelig udg., punkt 26.

() En udførlig liste over de forskellige foranstaltninger findes i det omtalte OECD-dokument.

() I ovennævnte OECD-dokument skelnes der i denne sammenhæng mellem forskellige modeller, der kan overføres til markedsøkonomier (Canada, USA - og med betydelige forskelle - Australien, New Zealand og Storbritannien), til systemer, der er baseret på bestræbelser på at opnå national konsensus (Østrig, Belgien, Frankrig, Tyskland, Holland, de skandinaviske lande og Schweiz) og til virksomhedsområdet (Japan) samt til de forskellige systemer i Grækenland, Irland, Italien, Portugal, Spanien og Tyrkiet.

() ØSU's initiativudtalelse om arbejdstid af 30. oktober 1995, EFT C 18 af 22.1.1996.

() Grønbogen (KOM(97) 128 endelig udg.), boksen s. 10.

() Nu indarbejdet i Amsterdam-traktaten.

() Jf. den europæiske rammeaftale om deltidsarbejde, 5. almindelige betragtning.

() Ibidem, 7. almindelige betragtning.

() Consultation document for the Community level social partners concerning information and consultation of workers within the national framework. Indledning, 7. afsnit.

() ØSU's udtalelse om »Meddelelse fra Kommissionen til Rådet og Europa-Parlamentet: "Fremtiden for social beskyttelse - Rammer for en europæisk debat"«; EFT C 66 af 3.3.1997.

() Ibidem, punkt 4.3.7.2.4.

() I denne forbindelse kan det nævnes, at ØSU for tiden udarbejder en udtalelse om Kommissionens meddelelse »Modernisering og forbedring af den sociale beskyttelse i Den Europæiske Union«, som udgør konklusionen på overvejelserne i førnævnte dokument.

() Meddelelse fra Kommissionen om »Informationssamfundets sociale og arbejdsmarkedsmæssige dimension - Mennesket i centrum - De næste skridt« (KOM(97) 390 endelig udg. af 23.7.1997, s. 12, punkt 31 »Nøgleaktioner«).

() Der er for nylig blevet indgået sådanne aftaler, bl.a. i landbrugssektoren (EFA/ETUC - GEOPA/COPA Recommendation Framework Agreement on the improvement of paid employment in Agriculture af 24. juli 1997) og i rengøringssektoren (Memorandum of SENI-Eurofiet on new sources of employment af 21. oktober 1996).