RAPPORT FRA KOMMISISIONEN OM GENNEMFOERELSEN AF RAADETS DIREKTIV 92/85/EOEF AF 19. OKTOBER 1992 OM IVAERKSAETTELSE AF FORANSTALTNINGER TIL FORBEDRING AF SIKKERHEDEN OG SUNDHEDEN UNDER ARBEJDET FOR ARBEJDSTAGERE, SOM ER GRAVIDE, SOM LIGE HAR FOEDT, ELLER SOM AMMER

INDHOLDSFORTEGNELSE

RESUMÉ

INDLEDNING

DET PERSONELLE ANVENDELSESOMRAADE

RISIKOVURDERING

KONSEKVENSERNE AF VURDERINGEN

NATARBEJDE

BARSELSORLOV

GRAVIDITETSUNDERSOEGELSER

FORBUD MOD AFSKEDIGELSE

RETTIGHEDER I FORBINDELSE MED ARBEJDSAFTALEN

A. Ved fritagelse for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager

B. Under barselsorlov

KONKLUSION

Det personelle anvendelsesomraade

Rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen

RESUMÉ

Direktiv 92/85/EOEF blev vedtaget den 19. oktober 1992 og skulle vaere gennemfoert af medlemsstaterne inden 19. oktober 1994. Direktivet paapeger, at arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, er en gruppe arbejdstagere, som er udsat for saerlige risici paa arbejdspladsen. Derfor er der paa faellesskabsplan vedtaget bestemmelser omkring denne gruppes sikkerhed og sundhed under arbejdet, ligesom der er fastsat visse ansaettelsesmaessige rettigheder i forbindelse med graviditet.

Direktivet gaelder for alle gravide arbejdstagere, og medlemsstaterne har sikret, at baade den offentlige og den private sektor er omfattet, og at reglerne gaelder saavel for kvinder, der er ansat paa ubestemt tid, som for kvinder med tidsbegraensede arbejdsaftaler. I direktivets definitioner af arbejdstagere, som ammer, eller som lige har foedt, henvises der til de nationale lovgivninger, og definitionerne varierer derfor fra medlemsstat til medlemsstat. Ogsaa reglerne for den formelle underretning af arbejdsgiveren varierer. Disse forskelle kan foere til forskelle i beskyttelsen af arbejdstagere, som ammer, eller som lige har foedt, hvilket kan medfoere problemer.

Ifoelge direktivet skal der foretages en vurdering af arbejdspladsen og arbejdsforholdene for arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer. Viser vurderingen, at der er sikkerheds- og sundhedsmaessige risici, skal der traeffes alle rimelige foranstaltninger til undgaaelse af risiciene. Alle medlemsstaterne havde dog allerede lovgivet om gravide arbejdstageres sikkerhed og sundhed, og direktivet har derfor i det store hele vaeret et supplement til gaeldende bestemmelser. Direktivet har dog udtrykkeligt lovfaestet visse aspekter af sikkerheds- og sundhedsbeskyttelsen som f.eks. retten til betalt fravaer, hvis det ikke er muligt at aendre kvindens arbejde eller arbejdsvilkaar, saaledes at identificerede sikkerheds- og sundhedsrisici undgaas, samt ret til betalt fravaer fra arbejdet i forbindelse med graviditetsundersoegelser.

Kvinder, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, kan ikke paalaegges natarbejde, hvis natarbejdet indebaerer sikkerheds- og sundhedsmaessige risici. De fleste medlemsstater har i dag bestemmelser om, at kvinder, der er omfattet af direktivet, skal have mulighed for at overgaa til dagarbejde, hvis der er paavist risici ved natarbejde.

Ifoelge direktivet er det forbudt at afskedige gravide kvinder eller kvinder paa barselsorlov undtagen i saerlige tilfaelde, som ikke har forbindelse med graviditeten. Et saadant forbud eksisterede allerede i de fleste medlemsstater, men direktivets krav om, at arbejdsgiveren skal give en skriftlig begrundelse, hvis han vil afskedige en kvinde under graviditet eller barselsorlov, styrker beskyttelsen af disse kvinder.

Direktivet sikrer ret til en barselsorlov paa mindst 14 uger. Barselsorloven, ekskl. eventuel barselsorlov for faedre eller foraeldreorlov, varierer fra 14 uger i Det Forenede Kongerige til 28 uger i Danmark. Kombinationen af en lang obligatorisk barselsorlov og ubetalt fravaer fra arbejdet er et spoergsmaal, der muligvis maa tages op til fornyet overvejelse. Der er ogsaa stor forskel paa stoerrelsen af det udbetalte beloeb under barselsorloven og laengden af udbetalingsperioden. I OEstrig og Nederlandene har kvinder krav paa 100% af deres tidligere loen under hele barselsorloven, mens kvinder i Det Forenede Kongerige, Graekenland og Belgien i en del af barselsorloven faar udbetalt en vis procentdel af deres tidligere loen. I andre medlemsstater modtager kvinder paa barselsorlov socialsikringsydelser i forskelligt omfang. I alle medlemsstater er retten til ydelser under barselsorloven betinget af, at visse krav til anciennitet, bopael eller forsikring er opfyldt. Saadanne betingelsers virkning paa kvinders mulighed for at opnaa betalt barselsorlov samt betingelsernes forenelighed med reglerne om ikke-forskelsbehandling og fri bevaegelighed for arbejdstagere kraever naermere undersoegelse. Undersoegelsen af direktivets gennemfoerelse har foreloebig afdaekket andre vanskeligheder, som kan begraense den beskyttelse, der ydes kvindelige arbejdstagere, som er omfattet af direktivet. Kommissionen vil overveje mulighederne for forbedring paa disse omraader.

Generelt set har medlemsstaterne gennemfoert direktivet godt. Der er dog anlagt traktatbrudssager mod en raekke medlemsstater for forkert gennemfoerelse af visse af bestemmelserne i direktivet.

INDLEDNING

Direktiv 92/85/EOEF af 19. oktober 1992 om ivaerksaettelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, blev vedtaget den 19. oktober 1992 med hjemmel i EOEF-traktatens artikel 118 A. Direktivet er det tiende saerdirektiv i henhold til rammedirektivet 89/391/EOEF om sikkerhed og sundhed under arbejdet. Arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, udgoer en saerlig risikogruppe paa arbejdspladsen og har derfor behov for en saerlig sikkerheds- og sundhedsmaessig beskyttelse som den, der er fastsat i direktivet.

Foer dette direktiv traadte i kraft, var gravide arbejdstageres rettigheder omfattet af national lovgivning. Gravide kvinders ret til ikke-forskelsbehandling var allerede gjort til genstand for anden faellesskabslovgivning (saerlig EOEF-traktatens artikel 119 om lige loen samt direktiv 76/207 om ligebehandling af maend og kvinder hvad angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse og arbejdsvilkaar), ligesom EF-Domstolen har opbygget en omfattende retspraksis heromkring. Her skal naevnes EF-Domstolens dom i sagen Boyle mod Equal Opportunities Commission (1) vedroerende de ansaettelsesmaessige rettigheder, som kvinder paa barselsorlov har. Dette er den foerste dom fra Domstolen, hvori bestemmelserne i direktiv 92/85/EOEF analyseres. Hovedpunkterne i dommen vil blive beskrevet nedenfor.

(1) Sag C-411/96, dom af 27. oktober 1998

Direktivet skulle i medfoer af artikel 14, stk. 1, vaere gennemfoert af medlemsstaterne inden 19. oktober 1994. I artikel 14, stk. 3, bestemmes det, at medlemsstaterne skal meddele Kommissionen teksten til de nationale retsforskrifter, der er vedtaget paa det af direktivet omfattede omraade. Direktivet gennemfoeres i medlemsstaterne ved saavel forfatningsmaessige bestemmelser, love, forskrifter og bekendtgoerelser som ved kollektive overenskomster og detaljerede retningslinjer fra arbejdsmiljoeinstanser. I 1995 blev der i henhold til EF-traktatens artikel 169 indledt traktatbrudsprocedurer mod Portugal, Italien, Frankrig, Tyskland, Belgien, Graekenland og Luxembourg som foelge af manglende meddelelse af nationale gennemfoerelsesbestemmelser. Alle disse sager er blevet afgjort undtagen sagen mod Luxembourg, som blev forelagt EF-Domstolen i december 1997 (sag C-409/97, Kommissionen mod Luxembourg). Den 7. juli 1998 vedtog Luxembourg med henblik paa at gennemfoere direktivet ny lovgivning til aendring af loven af 1975 om beskyttelse af gravide kvinder under arbejdet. Den nye lov blev meddelt Den Europaeiske Union i september 1998. Som foelge heraf er traktatbrudssagen mod Luxembourg blevet afbrudt, selv om generaladvokat Saggio i sit forslag til afgoerelse af 2. oktober 1998 fandt, at Luxembourg havde tilsidesat sine forpligtelser i henhold til traktatens artikel 169 ved ikke at vedtage nationale foranstaltninger til gennemfoerelse af direktivet inden for den fastsatte frist.

I henhold til direktivets artikel 14, stk. 4, andet afsnit, skulle medlemsstaterne ogsaa senest fire aar efter direktivets vedtagelse forelaegge Kommissionen en rapport om den praktiske gennemfoerelse af direktivet med anfoerelse af arbejdsgivernes og arbejdstagernes synspunkter. I september 1996 fremsendte Kommissionen et detaljeret spoergeskema om gennemfoerelsen af direktivet til medlemsstaterne. Medlemsstaternes svar paa spoergeskemaet boer anses for at opfylde rapportkravet i direktivets artikel 14, stk. 4. Det skal dog bemaerkes, at arbejdsgivernes og arbejdstagernes synspunkter kun var specifikt anfoert i rapporterne fra OEstrig, Irland, Portugal og Nederlandene.

Denne rapport bygger paa de gennemfoerelsesforanstaltninger, som medlemsstaterne har meddelt Kommissionen, samt medlemsstaternes svar paa spoergeskemaet, som Kommissionen modtog i 1996 og 1997. Medlemsstaternes besvarelser var dog ikke alle lige detaljerede, hvilket til en vis grad er afspejlet i denne rapport. Det skal endvidere bemaerkes, at de graeske og nederlandske myndigheder ikke har besvaret spoergeskemaet, og at Nederlandene ikke har fremsendt teksten til deres nationale lovgivning, hvilket goer det vanskeligt at vurdere disse medlemsstaters gennemfoerelse af direktivet. Paa grund af traktatbrudssagen mod Luxembourg blev det ovennaevnte spoergeskema ikke tilsendt de luxembourgske myndigheder. Som foelge heraf bygger rapportens oplysninger om Luxembourg alene paa den lovgivning med senere aendringer, som Kommissionen har faaet tilsendt.

I denne rapport redegoer Kommissionen for direktivets gennemfoerelse i medlemsstaterne, inkl. OEstrig, Sverige og Finland, som tiltraadte Den Europaeiske Union efter direktivets vedtagelse. I henhold til artikel 14, stk. 5, skal rapporten forelaegges Europa-Parlamentet, Raadet og Det OEkonomiske og Sociale Udvalg.

Direktiv 92/85/EOEF, Kommissionens spoergeskema til medlemsstaterne samt en fortegnelse over de nationale gennemfoerelsesbestemmelser er vedfoejet rapporten.

DET PERSONELLE ANVENDELSESOMRAADE

Direktivets artikel 2 definerer gravide arbejdstagere som arbejdstagere, der underretter arbejdsgiverne om deres tilstand i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis. Arbejdstagere, som lige har foedt, og ammende arbejdstagere defineres i direktivet som arbejdstagere, som lige har foedt, eller som ammer som defineret i national lovgivning og/eller praksis, og som underretter arbejdsgiveren om deres tilstand i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.

De fleste af medlemsstaterne har ikke nogen definition af gravide arbejdstagere, mens en raekke medlemsstater har defineret arbejdstagere, som lige har foedt, og ammende arbejdstagere. En undtagelse er Luxembourg, som specifikt har defineret en gravid kvinde som en kvinde, der er gravid og har underrettet sin arbejdsgiver om sin tilstand ved en laegeerklaering sendt pr. anbefalet brev til arbejdsgiveren, og som er tilsluttet en socialsikringsordning i Luxembourg. Kravet om tilslutning til en socialsikringsordning for at blive omfattet af direktivets anvendelsesomraade er i strid med artikel 2, litra a), som ikke aabner mulighed for at fastsaette betingelser. En saadan betingelse maa kun fastsaettes i forbindelse med udbetaling af loen eller ydelser i perioder, hvor den paagaeldende er fritaget for at arbejde af sikkerheds- eller sundhedsmaessige aarsager, eller er paa barselsorlov, jf. artikel 11, stk. 4. Kommissionen har besluttet at ivaerksaette en yderligere traktatbrudssag mod Luxembourg for denne tilsidesaettelse af direktivet. Graekenland definerer arbejdstagere, som lige har foedt, som arbejdstagere, der har foedt inden for de seneste to maaneder, mens arbejdstagere, som ammer, defineres som kvinder, som ammer deres barn, indtil barnet er et aar. I Irland betyder "som lige har foedt", at barnet er foedt inden for de seneste 14 uger, mens ammeperioden loeber i seks maaneder fra foedselsdatoen. I Portugal betyder "som lige har foedt", at foedslen har fundet sted inden for de seneste 98 dage. I Sverige er den tilsvarende periode paa 14 uger, mens perioden i Det Forenede Kongerige er paa seks maaneder. I Spanien er ammeperioden paa ni maaneder fra barnets foedsel.

I de fleste medlemsstater kraeves det, at arbejdstageren underretter arbejdsgiveren om graviditeten eller om, at hun lige har foedt eller ammer, og beskyttelsen begynder foerst, naar denne underretning har fundet sted. I Det Forenede Kongerige er der ganske vist intet generelt krav om underretning af arbejdsgiveren, men hvis arbejdsgiveren ikke underrettes, er han ikke forpligtet til at foretage nogen risikovurdering. I Finland, Belgien og Frankrig eksisterer intet generelt retligt krav om underretning af arbejdsgiveren, men retten til moderskabsydelser og -beskyttelse er afhaengig af, at arbejdsgiveren bliver underrettet. I Spanien er en arbejdstager, hvis arbejdsgiver er klar over hendes graviditet, omfattet af moderskabslovgivningen, selv om arbejdsgiveren ikke officielt er blevet underrettet om graviditeten. I Irland og Portugal skal arbejdsgiveren underrettes skriftligt, ligesom han kan kraeve en laegeattest til bekraeftelse af kvindens tilstand. I Luxembourg skal kvinden pr. anbefalet brev sende sin arbejdsgiver en laegeattest paa, at hun er gravid og/eller ammer. I OEstrig skal baade arbejdstilsynet og arbejdsgiveren underrettes om graviditeten, og arbejdsgiveren kan kraeve laegeattest for tilstanden.

I alle medlemsstater omfatter lovgivningen arbejdstagere i baade den private og den offentlige sektor (selv om omfanget af rettighederne kan variere meget). Lovgivningen omfatter saavel arbejdstagere, der er ansat paa en tidsbegraenset arbejdsaftale, som arbejdstagere ansat paa ubestemt tid. Af oplysningerne fra de belgiske myndigheder fremgaar det, at arbejdstagere uden arbejdsaftale, som leverer tjenesteydelser for en anden person, ogsaa er omfattet.

I OEstrig er sygeplejeelever dog ikke omfattet af de nationale gennemfoerelsesbestemmelser, mens tandlaegestuderende og laerere paa proeve kun er delvis omfattet. I Graekenland er de vaebnede styrker, politiet og husassistenter ikke omfattet af de nationale gennemfoerelsesbestemmelser. I Gibraltar omfatter de relevante regler kun kvinder, som forventer at nedkomme den 5. maj 1996 eller senere.

Direktivet gaelder uden undtagelse alle arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, inden for alle erhverv. Det er altsaa i strid med faellesskabsretten, hvis visse grupper kvinder udelukkes fra direktivets anvendelsesomraade, og der vil derfor blive indledt en traktatbrudsprocedure over for OEstrig og Graekenland. Tilsvarende vil direktivbestemmelsernes sene gennemfoerelse i Gibraltars lovgivning medfoere en traktatbrudssag.

RISIKOVURDERING

I medfoer af direktivets artikel 3, stk. 1, er Kommissionen i samraad med medlemsstaterne og bistaaet af Det Raadgivende Udvalg for Sikkerhed, Hygiejne og Sundhedsbeskyttelse paa Arbejdspladsen ved at fastlaegge retningslinjer for vurdering af de risici, som de af direktivet omfattede arbejdstagere udsaettes for. Retningslinjerne forventes vedtaget i begyndelsen af 1999.

I artikel 4 kraeves det, at arbejdsgiveren skal vurdere risikoen for, at arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, bliver udsat for de agenser, arbejdsprocesser eller arbejdsforhold, som er opfoert paa den ikke-udtoemmende liste i bilag I.

Alle medlemsstaterne stiller i deres almindelige arbejdsmiljoelovgivning krav om, at der skal ske en vurdering af risiciene for arbejdstagerne, ligesom de fleste af medlemsstaterne har aendret deres lovgivning, saaledes at der tages specifikt hensyn til gravide arbejdstagere og den ikke-udtoemmende liste over agenser, arbejdsprocesser og arbejdsforhold, der findes i bilag I til direktivet. Ifoelge Luxembourgs lovgivning af 7. juli 1998 er det forbudt at paalaegge gravide kvinder eller kvinder, der har foedt inden for de seneste tre maaneder, eller kvinder, som ammer, bestemte typer arbejdsopgaver, hvor kvinderne vil blive udsat for visse risikofyldte arbejdsforhold eller agenser, som er opfoert paa en ikke-udtoemmende liste. I Irland ser reglerne om gravide arbejdstageres sikkerhed og sundhed under arbejdet ud til at vaere udformet, som om listen i bilag I er udtoemmende, hvilket er i strid med direktivet. Gibraltars regler synes ikke at forpligte arbejdsgiverne til at vurdere risiciene for arbejdstagere, som er gravide, eller som ammer, hvilket er en klar overtraedelse af artikel 4. Kommissionen vil anlaegge traktatbrudssag mod Det Forenede Kongerige og Irland for disse tilsidesaettelser af artikel 4.

Ifoelge artikel 4, stk. 2, har arbejdstagere, der er omfattet af direktivet, ret til at blive underrettet om resultaterne af vurderingen.

I Danmark og Portugal skal resultaterne af risikovurderingen meddeles arbejdstagerne skriftligt. I Frankrig, OEstrig, Graekenland, Sverige, Danmark, Det Forenede Kongerige og Tyskland skal arbejdsgiverne underrette arbejdstagerne om resultatet af risikovurderingen. I Luxembourg skal arbejdsgiverne udlevere en kopi af listen over arbejdsopgaver, som ikke maa paalaegges arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer. I Spanien har Tilsynet med Arbejdsmarkedet og Den Sociale Sikring ansvaret for at sikre, at arbejdstagere og/eller disses repraesentanter modtager oplysninger om den af arbejdsgiveren foretagne risikovurdering. I Finland skal eksperter i bedriftssundhed underrette arbejdsgiveren og arbejdstageren om eventuelle risici observeret under vurderingen. I Irland har arbejdsgiverne og National Authority for Occupational Safety and Health ansvaret for, at arbejdstagere, der er omfattet af direktivet, og/eller deres repraesentanter underrettes om resultaterne af risikovurderingen.

KONSEKVENSERNE AF VURDERINGEN

Ifoelge direktivets artikel 5 skal arbejdsgiveren aendre arbejdstagerens arbejdsforhold og/eller arbejdstid for at undgaa eventuelle paaviste risici. Er dette ikke muligt, skal arbejdstageren overfoeres til andre arbejdsopgaver, og hvis dette heller ikke er muligt, skal hun fritages for at arbejde.

De fleste medlemsstater foelger artikel 5 forholdsvis noeje og kraever, at arbejdsgiveren skal traeffe rimelige foranstaltninger for at sikre, at arbejdstageren undgaar eventuelle risici, foerst og fremmest ved at aendre arbejdsforhold og/eller arbejdstid eller skiftehold og med overfoersel til andre arbejdsopgaver eller fritagelse for at arbejde som sidste mulighed. Spansk lovgivning indeholder ingen bestemmelser om, at en arbejdstager skal fritages for at arbejde, hvis dette er den eneste maade, hvorpaa hun kan undgaa risiko for sig selv eller fosteret. Heller ikke fransk lovgivning har specifikke bestemmelser om, at gravide arbejdstagere skal fritages for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager. Dette er uforeneligt med direktivet, og der er indledt traktatbrudsprocedurer mod Spanien og Frankrig.

I direktivets artikel 6 henvises der til direktivets bilag II. Bilag II indeholder en ikke-udtoemmende liste over agenser eller arbejdsforhold, som arbejdstagere, der er gravide, eller som ammer, ikke maa udsaettes for, saafremt arbejdsgiverens risikovurdering har vist, at der er risiko for udsaettelse for en eller flere af de agenser eller arbejdsforhold, der saetter sikkerheden eller sundheden paa spil. Medlemsstaterne synes at have optaget den ikke-udtoemmende liste over forbudte agenser og arbejdsforhold i deres lovgivninger ved at aendre de eksisterende krav ifoelge national sikkerheds- og sundhedslovgivning for at sikre, at de af direktivet beskyttede arbejdstagere ikke udsaettes for risiko.

NATARBEJDE

I 1991 fastslog EF-Domstolen i Stoeckel-sagen (2), at et forbud mod kvinders natarbejde var i strid med artikel 5 i direktiv 76/207/EOEF, saafremt der ikke gaelder et tilsvarende forbud for maend. Kommissionen indledte i 1994 traktatbrudssager mod Belgien, Graekenland, Italien, Portugal og Frankrig om disse medlemsstaters forbud mod natarbejde for kvinder. Sagerne foerte i 1997 til Domstolens domme i sagerne Kommissionen mod Frankrig (3) og Kommissionen mod Italien (4).

(2) Sag C-345/89, Sml. I, s. 4047

(3) Sag C-197/96

(4) Sag C-207/96

I direktiv 92/85/EOEF har man omhyggeligt undladt at fravige det grundlaeggende ligebehandlingsprincip, som tillader kvinder at arbejde paa samme vilkaar som maend. Arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, udgoer imidlertid en saerlig kategori af arbejdstagere, som har behov for saerbehandling. Derfor bestemmer direktivets artikel 7, at saafremt det er noedvendigt for at beskytte kvindens eller spaedbarnets sundhed - hvilket arbejdsgiveren kan kraeve bekraeftet ved en laegeattest - kan kvinden ikke tvinges til at arbejde om natten. Saafremt natarbejde udgoer en sikkerheds- og sundhedsrisiko, kan kvinden overfoeres til dagarbejde. Er dette ikke muligt, eller kan det ikke med rimelighed forlanges, skal kvinden fritages for at arbejde eller have mulighed for at begynde barselsorloven paa et tidligere tidspunkt. At flytte en kvinde vaek fra skifteholdsarbejde om natten kan ogsaa komme paa tale for at undgaa paaviste risici i henhold til direktivets artikel 5 og 6.

I Belgien er kvinder fritaget for at arbejde om natten i otte uger foer foedslen og i fire uger efter barselsorlovens afslutning, hvis hun fremlaegger en laegeattest. I Sverige skal en arbejdstager, som er gravid, eller som ammer, forelaegge sin arbejdsgiver en laegeattest, som godtgoer, at natarbejde vil vaere skadeligt for hendes sundhed. En laegeattest kraeves ogsaa i Finland, Graekenland, Irland, Portugal, Spanien, Nederlandene, Det Forenede Kongerige og Frankrig. I Danmark og Graekenland er det ikke noedvendigt med en laegeattest, men kvinden maa ikke arbejde om natten, hvis dette medfoerer risici for hende eller svangerskabet.

Nogle medlemsstater gaar i strid med ordlyden af artikel 7 meget laengere end kraevet af direktivet og forbyder gravide kvinder og kvinder, der lige har foedt, at arbejde om natten. Kommissionen finder, at dette er i modstrid med direktivet, og har foelgelig ivaerksat traktatbrudsprocedurer.

I Tyskland gaelder en generel regel om, at gravide eller ammende kvinder ikke maa arbejde om natten. Undtaget er kvinder, som arbejder i visse erhverv, saasom hotel- og restaurationsbranchen, i forlystelsesbranchen samt kvindelige mejeriarbejdere. Disse grupper maa arbejde om natten i graviditetens foerste fire maaneder, eller mens de ammer. Delstaternes tilsynsmyndigheder kan tillade yderligere undtagelser. Dette generelle forbud med undtagelser, der gaelder for visse erhverv og ikke skyldes den risiko for kvindernes sikkerhed og sundhed, som et bestemt job kan udgoere, er ikke i overensstemmelse med artikel 7, og Kommissionen overvejer derfor at anlaegge traktatbrudssag mod Tyskland paa dette punkt.

I OEstrig er der forbud mod natarbejde for gravide og ammende kvinder, selv om Arbejdstilsynet under visse omstaendigheder individuelt kan tillade undtagelser fra forbuddet indtil klokken 23. I Italien findes der et generelt forbud mod gravide kvinders natarbejde inden for fremstillingssektoren, mens kvinder i andre sektorer skal fremlaegge en laegeattest, der viser, at de ikke maa paalaegges natarbejde. I Luxembourg er der et fuldstaendigt forbud mod natarbejde for gravide kvinder og for kvinder, som ammer i mere end 12 uger. Et fuldstaendigt forbud mod natarbejde for gravide eller ammende kvinder i disse lande anses for at vaere i strid med baade det generelle ligebehandlingsprincip i direktiv 76/207/EOEF og EF-Domstolens dom i sag C-197/96. Forbuddet er ogsaa mere vidtraekkende end direktiv 92/85/EOEF.

I Gibraltar findes ingen lovgivning om natarbejde for de af direktivet omfattede arbejdstagere, ligesom der ikke synes ikke at vaere nogen saerlig bestemmelse, der tillader en kvinde at naegte at arbejde om natten, saafremt natarbejde udgoer en risiko for hendes eller hendes barns sundhed. Af ovennaevnte grunde vil der blive ivaerksat traktatbrudsprocedurer mod OEstrig, Italien, Luxembourg og Det Forenede Kongerige.

BARSELSORLOV

I henhold til direktivets artikel 8 skal de af direktivet omfattede arbejdstagere have ret til barselsorlov i mindst 14 sammenhaengende uger fordelt foer og/eller efter foedslen i overensstemmelse med national praksis. Denne periode skal omfatte en obligatorisk barselsorlov paa mindst to uger fordelt foer og/eller efter foedslen i overensstemmelse med national praksis.

I OEstrig eksisterer et absolut forbud mod at arbejde otte uger foer og efter foedslen. I Belgien er barselsorloven paa hoejst 15 uger, heraf en obligatorisk barselsorlov fra en uge foer foedslen til otte uger efter foedslen. De sidste seks uger kan holdes fra den 49. dag foer foedslen eller efter de obligatoriske otte uger efter foedslen. Kvinden kan ogsaa helt undlade at benytte sig af muligheden (selv om kvinden ikke kan tvinges til at opgive denne del af orloven). I Danmark er barselsorloven paa 28 uger, der udgoeres af fire ugers orlov foer foedslen og en obligatorisk orlov paa to uger efter foedslen efterfulgt af yderligere 22 ugers orlov. Finsk lovgivning fastsaetter den periode, i hvilken moderskabsydelsen kan kraeves betalt, i stedet for at fastsaette laengden af barselsorloven. Moderskabsydelsen kan kraeves betalt fra senest 30 dage foer foedslen til 75 dage efter foedslen. Der findes ingen obligatorisk barselsorlov, men i to uger efter foedslen maa kvinden kun udfoere meget let arbejde, og kun saafremt hun kan fremlaegge laegeattest paa, at arbejdet er risikofrit. Den franske barselsorlov begynder seks uger foer foedslen og fortsaetter ti uger efter foedslen. Ifoelge fransk lovgivning maa en kvinde ikke arbejde i otte uger, hvoraf mindst seks uger skal ligge efter foedslen.

I Tyskland er det forbudt at arbejde i seks uger foer foedslen, men kvinden kan anmode om at maatte arbejde i denne periode. Kvinden maa ikke arbejde i otte uger efter foedslen. Graekenland har en obligatorisk barselsorlov paa 16 uger, fordelt paa otte uger foer og otte uger efter foedslen. I Irland kan kvinder holde indtil 14 ugers barselsorlov, hvoraf fire uger er obligatoriske foer foedslen og fire uger obligatoriske efter foedslen. Efter udloebet af de 14 uger har kvinder ret til at holde yderligere fire uger i forlaengelse af den forudgaaende barselsorlov. I Italien maa kvinder ikke arbejde i to maaneder foer foedslen og tre maaneder efter foedslen. Hvis kvinden udfoerer tungt arbejde, maa hun ikke arbejde i tre maaneder foer foedslen. I Luxembourg skal en gravid kvinde ophoere med at arbejde otte uger foer foedslen, og hun maa ikke arbejde i otte uger efter foedslen. Denne obligatoriske arbejdsfri periode efter foedslen udvides til 12 uger for kvinder, som ammer. I Nederlandene har kvinder ret til 16 ugers barselsorlov, hvoraf fire uger foer og otte uger efter foedslen er obligatoriske. I Portugal er der mulighed for 98 dages barselsorlov, af hvilke 14 dage er obligatoriske. 60 dage skal holdes efter foedslen, mens de resterende 30 kan tages enten foer eller efter foedslen.

I spansk lovgivning er der fastsat 16 ugers barselsorlov, som kan holdes foer eller efter foedslen efter kvindens eget oenske. Dog skal mindst seks uger holdes efter foedslen, og i denne periode maa kvinden ikke arbejde. I Sverige har kvinder ret til syv ugers orlov foer og syv ugers orlov efter foedslen. Kvinder har ogsaa krav paa orlov, saafremt de ammer. Der er ikke nogen obligatorisk barselsorlov. I Det Forenede Kongerige er barselsorloven paa 14 uger, hvoraf to uger tvungent skal holdes efter foedslen. Kvindelige fabriksarbejdere skal holde fire ugers orlov efter foedslen. Kvinder, som har arbejdet for den samme arbejdsgiver i to aar, har efter de 14 ugers barselsorlov ret til barselsfravaer indtil udgangen af den 28. uge efter foedslen. I Gibraltar er barselsorloven paa 14 uger, hvoraf de to uger efter foedslen er obligatoriske.

Selv om moderskabsydelserne i Finland og Sverige er saa store, at naesten alle kvinder tager barselsorlov efter et barns foedsel, skal direktiver gennemfoeres ved lovgivning og ikke i henhold til praksis eller administrativt (5). Derfor vil der blive indledt traktatbrudsprocedure mod Sverige og Finland, fordi disse lande ikke har en obligatorisk barselsorlov paa mindst to uger.

(5) Kommissionen mod Belgien, Sml. 1980, s. 1473

BARSELSORLOV

*) Disse perioder kan tages foer eller efter perioden med obligatorisk moderskabsydelse.

1) Dette er den maksimumperiode, i hvilken der betales moderskabsydelse, og ikke en lovfaestet barselsorlov.

2) Det fremgaar ikke af portugisisk lovgivning, om den obligatoriske 2-ugersperiode skal tages foer eller efter foedslen.

Af den resterende barselsorlov skal 60 tages efter foedslen, mens 30 dage kan tages foer eller efter foedslen.

GRAVIDITETSUNDERSOEGELSER

I artikel 9 i direktiv 92/85/EOEF er det bestemt, at gravide arbejdstagere i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis skal have ret til betalt fravaer fra arbejdet i forbindelse med graviditetsundersoegelser, naar disse undersoegelser skal finde sted i arbejdstiden.

Alle medlemsstaterne har optaget denne forpligtelse i deres lovgivning korrekt. I en raekke medlemsstater kraeves det, at kvinden fremlaegger en attest paa, at hun ikke kan blive undersoegt uden for arbejdstiden, men dette er foreneligt med artikel 9. I Sverige synes retten til betalt fravaer i forbindelse med graviditetsundersoegelser at vaere fastsat i kollektive overenskomster og ikke i lovgivningen.

FORBUD MOD AFSKEDIGELSE

Direktivets artikel 10 bestemmer, at kvinder, der er omfattet af direktivet, skal beskyttes mod afskedigelse fra graviditetens indtraeden til udloebet af deres barselsorlov, undtagen i tilfaelde, som ikke har forbindelse med graviditeten, hvor afskedigelse er tilladt efter national lovgivning, og hvor den kompetente myndighed har givet sit samtykke. Hvis en af direktivet beskyttet arbejdstager afskediges i denne periode, har hun ret til at faa en skriftlig begrundelse for afskedigelsen.

EF-Domstolens domme i sager omkring naegtelse af at ansaette gravide kvinder og om afskedigelse af gravide kvinder er afspejlet i direktivet og boer kort naevnes. Helt tilbage i 1990 fastslog Domstolen, at det, at en kvinde blev naegtet arbejde, fordi hun var gravid, var udtryk for direkte forskelsbehandling paa grundlag af koen i strid med direktiv 76/207/EOEF (6). Domstolen fastslog i sin dom i sagen Webb mod EMO Air Cargo (UK) Ltd (7), at det var i strid med direktiv 76/207/EOEF at afskedige Carole Louise Webb, som var ansat for at afloese en anden kvindelig ansat under dennes barselsorlov, men som opdagede, at hun ogsaa selv var gravid. I Larsson-sagen (8) skulle Domstolen tage stilling til afskedigelsen af en kvinde, som blev afskediget efter et langt sygefravaer, som skyldtes en graviditetsbetinget sygdom. Domstolen fastslog, at fordi afskedigelsen fandt sted efter udloebet af kvindens barselsorlov, fandt direktiv 76/207/EOEF ikke anvendelse. I 1998 forelagde Det Forenede Kongeriges House of Lords i henhold til EOEF-traktatens artikel 177 Domstolen en meget lignende sag: Brown mod Rentokil Ltd (9). Mary Brown var fravaerende fra arbejdet i mere end seks maaneder under graviditeten paa grund af sygdom som foelge af graviditeten. Arbejdskontrakterne med alle Rentokils ansatte, maend saavel som kvinder, indeholdt en bestemmelse om, at sygefravaer i seks maaneder var afskedigelsesgrund. Foelgelig blev Mary Brown afskediget. Domstolen fastslog udtrykkeligt, at det var i strid med direktiv 76/207/EOEF at afskedige en kvinde som foelge af en graviditetsrelateret sygdom under graviditeten. Domstolens konklusion i denne sag var stik modsat konklusionen i Larsson-dommen. Begivenhederne i saavel Larsson- som Brown-sagerne fandt sted, foer direktiv 92/85/EOEF traadte i kraft.

(6) Dekker mod Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen, Sml. 1990 I, s. 3941

(7) Sag C-32/93, Sml. 1994 I, s. 3567

(8) Larsson mod Foetex Supermarked, Sml. 1997 I, s. 2757

(9) Sag C-394/96, dom af 30. juni 1998, Sml. 1998 I, s. 4185

I OEstrig og Tyskland er arbejdstageren beskyttet mod afskedigelse fra det tidspunkt, hvor hun underretter sin arbejdsgiver om sin graviditet, og indtil fire maaneder efter foedslen. I Belgien er arbejdstageren ogsaa beskyttet mod afskedigelse fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren faar kendskab til graviditeten, og indtil en maaned efter udloebet af barselsorloven. Beskyttelsen mod afskedigelse gaelder i Frankrig fra begyndelsen af graviditeten til en maaned efter udloebet af barselsorloven, men beskyttelsen er afhaengig af, at arbejdsgiveren er blevet underrettet om graviditeten. I Danmark og Sverige er det forbudt at afskedige arbejdstagere af aarsager, der har forbindelse med graviditet, foedsel, adoption eller ansoegning om barselsorlov.

I Finland er afskedigelser som foelge af graviditet eller under barsels- eller foraeldreorlov ugyldige. I Graekenland og Italien er det ulovligt at afskedige arbejdstagere under graviditeten og i et aar efter foedslen. Ifoelge irsk lovgivning er afskedigelser under graviditet, under fravaer af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, barselsorlov eller fravaer i forbindelse med graviditetsundersoegelser ugyldige. I Luxembourg er det forbudt af afskedige en kvinde, mens hun er gravid, eller i 12 uger efter foedslen. I Nederlandene er kvinder beskyttet mod afskedigelse under graviditet og indtil seks uger efter afslutningen af barselsorloven. I Portugal er kvinder beskyttet mod afskedigelse under hele graviditeten og under barselsorloven, samt i en eventuel ammeperiode. I Spanien vil afskedigelse af graviditetsrelaterede aarsager blive betragtet som en forfatningsstridig forskelsbehandling og vil derfor vaere ugyldig. Det er muligt, at den gaeldende spanske nationale lovgivning kan anses for at vaere en korrekt gennemfoerelse af bestemmelserne i et senere direktiv, men det maa i dette tilfaelde i nogen grad betvivles, om den generelle beskyttelse i henhold til forfatningen er lige saa effektiv, som en udtrykkelig bestemmelse om afskedigelse under graviditet og barselsorlov ville vaere.

Hvis en kvinde afskediges under graviditet eller barselsorlov, kraeves det i de fleste medlemsstater, at arbejdsgiveren godtgoer, at afskedigelsen skyldtes objektive grunde uden forbindelse med graviditeten. I Tyskland skal delstaternes tilsynsmyndighed erklaere afskedigelsen lovlig, og det samme skal for Portugals vedkommende det udvalg, der i Portugal overvaager den lige adgang til beskaeftigelse. I Graekenland skal arbejdstilsynet under praefekturen underrettes om alle afskedigelser under graviditet eller i aaret efter foedslen. I Luxembourg synes arbejdsgiveren ikke at vaere udtrykkelig forpligtet til at godtgoere, at afskedigelsen er sket af aarsager uden forbindelse med graviditeten, men der findes en saerlig procedure, hvorefter den afskedigede kvinde kan anmode Arbejdsrettens praesident om at tage hendes sag op som hastesag. I de oevrige medlemsstater er der ikke nogen officiel myndighed, som skal give tilladelse til afskedigelser under disse omstaendigheder. Hvis kvinden mener at vaere uberettiget afskediget, skal hun anlaegge sag ved arbejdsretterne. Det skal bemaerkes, at direktiv 97/80/EF om bevisbyrden i sager om forskelsbehandling paa grundlag af koen vil finde anvendelse paa de bestemmelser i direktiv 92/85/EOEF, hvor princippet om ikke-forskelsbehandling mellem kvinder og maend er aktuelt, naar foerstnaevnte direktiv er traadt i kraft (1.1.2001 for 14 medlemsstater, 22.7.2001 for Det Forenede Kongerige).

RETTIGHEDER I FORBINDELSE MED ARBEJDSAFTALEN

A. Ved fritagelse for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager

Ifoelge direktivets artikel 11, stk. 1, skal kvindens rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen, bortset fra loen, bevares, mens kvinden er fritaget for at arbejde paa grund af risiko for hendes eller hendes barns sundhed, eller naar hun er fritaget for natarbejde. I saadanne tilfaelde skal rettighederne ifoelge arbejdsaftalen bevares i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis, og arbejdstageren har ret til loen eller til at oppebaere en passende ydelse. Af praeamblen til direktivet og Kommissionens og Raadets erklaering til moedeprotokollen fremgaar det udtrykkeligt, at henvisningen til ydelser under sygdom paa ingen maade maa fortolkes, som om der er lighedstegn mellem graviditet og sygdom. Ifoelge direktivets artikel 11, stk. 4, kan medlemsstaterne goere retten til loen eller en passende ydelse betinget af, at arbejdstageren opfylder betingelserne for en saadan ret i henhold til national lovgivning. Det maa under ingen omstaendigheder kraeves, at den paagaeldende skal have arbejdet mere end 12 maaneder inden det forventede foedselstidspunkt.

I OEstrig har en arbejdstager, der er fritaget for at arbejde af sikkerheds- eller sundhedsmaessige aarsager, ret til at oppebaere en loen svarende til gennemsnittet af hendes loen i de forudgaaende 13 uger. Arbejdstagerens rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen bevares, ligesom hun har krav paa eventuelle saerlige udbetalinger som f.eks. bonus. Hvis aarsagen til, at kvinden er fritaget for at arbejde, er, at Arbejdstilsynets laege har udstedt en attest paa, at fritagelsen er noedvendig af sundhedsmaessige aarsager, er kvinden dog berettiget til en social sikringsydelse, nemlig moderskabsydelsen. Kvinder, der var lavtloennede forud for graviditeten, kan ikke modtage denne ydelse. Disse kvinder skal fortsat have loen udbetalt af deres arbejdsgiver. Det oestrigske "LO" har udtalt, at dette forhold faar arbejdsgiverne til at laegge pres paa kvinderne for at faa disse til at anmode om en laegeattest.

I Belgien har en kvinde, der er fritaget for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, ret til 60% af sin loen indtil et vist maksimumbeloeb, forudsat hun har arbejdet i 120 dage i de seks forudgaaende maaneder. Naar en kvinde fritages for at arbejde i Danmark, bevarer hun sin arbejdsaftale og har krav paa dagpenge eller halv loen afhaengigt af, hvad der giver den hoejeste ydelse. Det er en betingelse for at kunne modtage dagpenge, at den paagaeldende enten har vaeret beskaeftiget i de sidste 13 uger foer fravaeret eller ville have vaeret berettiget til arbejdsloeshedsdagpenge eller lignende. I Finland medregnes perioder med fritagelse for arbejde af sundhedsmaessige aarsager ved beregningen af den aarlige ferie, men kvinden har ikke krav paa loen. I stedet har hun ret til en saerlig moderskabsydelse, som ligger paa samme niveau som ydelsen ved uarbejdsdygtighed eller ca. 60% af loennen. Kvinden skal vaere forsikret for at kunne goere krav paa ydelsen. I Frankrig har en arbejdstager, der er fritaget for sit normale arbejde, ret til 90% af sin loen i de foerste 30 dage og 2/3 af loennen i de foelgende 30 dage.

I Tyskland fortsaetter en kvindes arbejdsaftale saavel i hele den periode, hvor hun er fritaget for at arbejde af helbredsmaessige aarsager, som under hele barselsorloven. I perioden med fritagelse for at arbejde har kvinden krav paa at faa udbetalt gennemsnittet af sin loen i de seneste 13 uger. I Graekenland har en kvinde, der er fritaget for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, ret til halv loen fra arbejdsgiveren i de foerste 25 dages fravaer. Herefter har hun ret til samme ydelse, som hun oppebaerer under barselsorloven. Ifoelge den irske ordning bevarer en kvinde, der er fritaget for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, sine rettigheder ifoelge arbejdsaftalen, og arbejdsgiveren skal betale hende fuld loen i de foerste 21 dage. Derefter har hun krav paa en sikkerheds- og sundhedsydelse efter standardsatsen, saafremt hun har betalt socialsikringsbidrag i mindst 39 uger i det sidste aar forud for det forventede foedselstidspunkt, og saafremt hendes gennemsnitlige ugeloen i det forudgaaende skatteaar var paa over 70 IRL. Hvis kvindens loen ligger under dette beloeb, har hun krav paa en ydelse efter en lavere sats.

En kvinde i Italien, der er fritaget for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, har ret til en ydelse svarende til 80% af loennen, dog 100%, hvis hun arbejder i den offentlige sektor. I Luxembourg har en kvinde, der er fritaget for at arbejde, krav paa en moderskabsydelse paa samme niveau som ydelsen ved sygdom, saafremt hun er forsikret. I Nederlandene har en forsikret kvinde, der er fritaget for at arbejde, ret til en ydelse svarende til 100% af loennen, hvilket er mere, end hun ville modtage under sygdom (kun 70% af loennen). I Portugal udbetales en moderskabsydelse til arbejdstagere, der er fritaget for at arbejde, svarende til 65% af den paagaeldendes referenceloen (beregnet efter formlen R/180, hvor R er kvindens samlede bruttoloen over de forudgaaende seks maaneder). Offentligt ansatte har krav paa fuld loen, naar de er fritaget for at arbejde.

Som naevnt ovenfor (side 5) har en spansk kvinde ikke mulighed for at blive fritaget for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager. Derfor indeholder spansk lovgivning ingen bestemmelser om betaling af ydelser under saadanne fravaer. I Sverige har en forsikret kvinde (principielt med bopael i Sverige), der er fritaget for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, ret til en graviditetsydelse svarende til 75% af sin loen. I Det Forenede Kongerige har en kvinde, der er fritaget for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, ret til fuld loen, saafremt hun ikke paa urimelig vis har naegtet at tage imod alternativ beskaeftigelse. Situationen er den samme i Gibraltar.

B. Under barselsorlov

Med hensyn til rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen er der i direktivets artikel 11, stk. 2, fastsat bestemmelser for barselsorlov, der svarer til bestemmelserne om fritagelse for arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, herunder muligheden af at goere retten til loen eller en passende ydelse afhaengig af, at visse betingelser er opfyldt. En passende ydelse defineres som en indtaegt, der mindst svarer til den, som den paagaeldende arbejdstager ville faa under sygeorlov.

I OEstrig har forsikrede arbejdstagere under barselsorloven krav paa en moderskabsydelse svarende til 100% af den gennemsnitlige nettoloen i de forudgaaende tre maaneder. Denne ydelse er hoejere end ydelsen ved sygdom. Perioder, i hvilke der modtages moderskabsydelser, medtages ved beregningen af pensions- og forsikringsrettigheder. Kvinder, der tjener mindre end graensen for, hvornaar der skal betales forsikring, har ikke krav paa moderskabsydelse, og deres arbejdsgivere skal fortsaette med at betale loen under de 16 ugers barselsorlov. Tjenestemaend er berettiget til fuld loen under barselsorlov.

I Belgien har en kvinde paa barselsorlov ret til en ydelse svarende til 82% af sin nettoloen i de foerste 30 dage og herefter 75% af loennen i resten af de 15 ugers barselsorlov. Ydelsen for de 30 foerste dage er stoerre end ydelsen ved sygdom, hvorefter ydelserne ligger paa samme niveau. Betingelserne for at faa udbetalt ydelsen er de samme som de betingelser, der gaelder for udbetaling af ydelsen ved fravaer af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager. Saa laenge kvinden modtager moderskabsydelse, er hendes arbejdsaftale suspenderet. De perioder, i hvilke hun har krav paa moderskabsydelse, medregnes dog ved beregningen af pensionsrettigheder.

I Danmark udbetales samme dagpengebeloeb under barselsorloven som under fritagelse for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, saafremt kvinden har haft arbejde i de forudgaaende 13 uger. Beloebet varierer afhaengigt af den timeloen, kvinden ville have vaeret berettiget til under sygefravaer, dog hoejst 70 kr. pr. time. Funktionaerloven omfatter funktionaerer, som arbejder mindst 15 timer om ugen paa saerlige omraader saasom teknikere, salgsassistenter eller tilsynsfoerende. Kvinder, der er omfattet af funktionaerloven, kan vaelge mellem halv loen eller dagpenge afhaengig af, hvilken mulighed der giver den hoejeste ydelse.

I Finland har kvinder paa barselsorlov ret til moderskabsydelse, som udbetales efter samme sats som ydelsen ved uarbejdsdygtighed. Retten til moderskabsydelsen er betinget af, at kvinden har boet i Finland i mindst 180 dage foer foedslen. Arbejdsaftalen fortsaetter, ligesom der optjenes pensionsrettigheder under barsels- og foraeldreorlov. Tjenestemaend modtager loen under barselsorlov.

I Frankrig medregnes barselsorlov ved beregning af anciennitet og pensionsrettigheder. Under barselsorloven har en kvinde ret til 84% af sin loen op til et bestemt maksimum. Retten er dog betinget af dels, at kvinden har arbejdet mindst 200 timer i de tre maaneder forud for foedslen, dels at hun er blevet optaget i socialsikringsregistret mindst 10 maaneder foer foedslen. Tjenestemaend modtager fuld loen under barselsorlov.

I Tyskland har en kvinde ret til moderskabsydelse udbetalt af den lovfaestede sygesikringsordning med indtil 25 DEM pr. dag med tillaeg af forskellen mellem moderskabsydelsen og hendes nettoloen, saafremt hun var tilsluttet ordningen, da barselsorloven begyndte, og havde vaeret tilsluttet i mindst 12 uger i en periode fra begyndelsen af den 10. maaned foer foedselstidspunktet til udgangen af den fjerde maaned foer foedslen. Har kvinden haft loennet arbejde i samme periode, har hun krav paa samme ydelse. Kvinder, som ikke er tilsluttet sygesikringsordningen, har, hvis de har haft loennet beskaeftigelse fra mindst begyndelsen af den 10. maaned foer foedslen til udgangen af den fjerde maaned foer foedslen, krav paa en moderskabsydelse fra forbundsstaten paa hoejst 400 DEM i alt under barselsorloven med tillaeg af forskellen mellem moderskabsydelsen og deres gennemsnitlige daglige nettoloen. Arbejdsaftalen fortsaetter under barselsorloven.

Ifoelge graesk lovgivning har kvinder ret til halv loen i de foerste 25 dage af barselsorloven. Efter udloebet af denne periode har kvinder i den offentlige sektor krav paa fuld loen fra deres arbejdsgiver. Kvinder i den private sektor er berettiget til samme beloeb, dels fra deres arbejdsgiver, dels fra socialsikringsordninger. I henhold til graesk lovgivning er de naermere regler for gennemfoerelse af direktivets artikel 11, stk. 2, litra b), og stk. 3, overladt til de relevante forsikringsorganer, og Kommissionen har ikke modtaget oplysninger om disse saerlige ordninger. En medlemsstat skal opfylde sine forpligtelser i henhold til direktivet ved lovgivning og ikke ved administrative foranstaltninger, der umiddelbart kan aendres. Derfor har Kommissionen besluttet at ivaerksaette en traktatbrudsprocedure mod Graekenland for tilsidesaettelse af dette krav.

I Irland er retten til moderskabsydelsen paa indtil 70% af bruttoloennen, dog mindst 83,70 IRL og hoejst 162,80 IRL, underlagt de samme betingelser som "sikkerheds- og sundhedsydelsen", jf. ovenfor. Denne ydelse er hoejere end ydelsen ved sygdom. Alle rettigheder i arbejdsaftalen bortset fra loen fortsaetter under barselsorloven.

I Italien er ydelsen under barselsorlov den samme som ydelsen ved fritagelsen for arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, jf. ovenfor. Barselsorloven medregnes ved beregning af anciennitet, ferie og pensionsrettigheder.

I Nederlandene har forsikrede kvinder ret til at faa udbetalt et beloeb svarende til 100% af deres loen, hvilket er mere end de 70% af loennen, der udbetales ved sygefravaer. Der er ingen krav om, at kvinderne skal have arbejdet i en vis periode - kvinderne er forsikret fra foerste arbejdsdag. I Luxembourg har forsikrede kvinder under barselsorloven krav paa moderskabsydelse efter samme sats som ydelsen ved sygdom.

I Portugal betragtes en kvinde paa barselsorlov som vaerende i arbejde. Hun modtager 65% af sin referenceloen (se ovenfor), forudsat at hun har arbejdet i mindst seks maaneder. Hvad angaar bevarelsen af rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen regnes barselsorlov undtagen loenmaessigt som en arbejdsperiode. I Spanien udbetales ydelsen under barselsorlov efter samme sats som ydelsen ved midlertidig uarbejdsdygtighed. Kvinden skal have arbejdet og betalt til den nationale forsikringsordning i mindst seks maaneder i de sidste fem aar foer foedslen. Arbejdsaftalen afbrydes under barselsorlov.

I Sverige udbetales en ydelse under barselsorlov efter samme sats som ydelsen ved sygdom, nemlig 60 SEK pr. dag. Kvinden skal have vaeret registreret hos socialsikringskontoret i 180 dage forud for det tidspunkt, hvor udbetalingen paabegyndes. Kvinder, der har vaeret registreret i 240 dage, modtager en hoejere ydelse. Perioder, der er gaaet med pasning af et barn under tre aar, medregnes ved beregningen af foraelderens supplerende pensionsrettigheder.

I Det Forenede Kongerige har en kvinde ret til en lovfaestet ydelse (statutory maternity pay - SMP), forudsat at hun har arbejdet for sin arbejdsgiver i mindst seks maaneder foer den 15. uge foer foedslen. Endvidere skal hun i de otte uger foer den 15. uge foer foedslen i gennemsnit have tjent saa meget, at hun skal betale bidrag til den nationale forsikring. I de foerste seks uger udbetales SMP med 90% af loennen og derefter med 54,44 UKL om ugen. Kvinder, som ikke har ret til SMP, kan vaere berettiget til en moderskabsydelse, saafremt de har arbejdet og betalt bidrag til den nationale forsikring i mindst 26 af de 66 uger, der afsluttes ugen foer det forventede foedselstidspunkt. Efter de foerste seks uger udbetales SMP efter samme sats som den lovfaestede ydelse ved sygdom, hvilket ogsaa gaelder moderskabsydelsen. Rettighederne i forbindelse med arbejdsaftalen bevares i de 14 uger, hvor der udbetales moderskabsydelse, og arbejdsgiveren skal fortsaette med at indbetale arbejdsrelaterede pensionsbidrag paa basis af kvindens normale loen. Kvinden skal kun indbetale bidrag paa grundlag af det beloeb, hun faktisk modtager under barselsorloven. I Gibraltar har kvinder paa barselsorlov ret til et beloeb svarende til den ugentlige ydelse, de ville have krav paa, saafremt de var berettiget til ydelsen ved tilskadekomst. Dette indebaerer, at retten til en ydelse under barselsorloven er afhaengig af, om kvinden opfylder betingelserne for at modtage en ydelse ved tilskadekomst. Da medlemsstaterne imidlertid ifoelge direktivet har ret til at goere retten til en passende ydelse afhaengig af, at visse betingelser for at modtage ydelser er opfyldt (artikel 11, stk. 4), er denne begraensning lovlig.

Som naevnt i indledningen afsagde EF-Domstolen sin foerste dom om direktiv 92/85/EOEF den 27. oktober 1998. Boyle-sagen vedroerte kvinders kontraktlige (og ikke lovgivningsmaessige) rettigheder under graviditet og barselsorlov. Domstolen fastslog, at medlemsstaterne frit kan bestemme, hvornaar barselsorloven begynder, men at et forbud i en arbejdskontrakt mod, at en kvinde tager sygeorlov under den mindst 14 uger lange barselsorlov, medmindre hun vaelger at vende tilbage til arbejdet og saaledes bringe sin barselsorlov til ophoer, ikke er foreneligt med direktivet. Domstolen bemaerkede, at naar blot direktivets minimumbestemmelser overholdes, kan der ikke kraeves en mere vidtraekkende arbejdskontrakt. Faktisk vil der i tilfaelde af mere vidtraekkende kontraktlige rettigheder kunne stilles yderligere betingelser. Domstolen fastslog derfor, at der ikke er noget til hinder for, at den periode, hvori den aarlige ferie optjenes, begraenses til perioden paa mindst 14 ugers lovfaestede barselsorlov. Dog skal optjening af pensionsrettigheder fortsaette under den mindst 14 uger lange barselsorlov i de perioder, hvor kvinden ikke modtager betaling fra staten eller arbejdsgiveren.

Den 19. november afsagde Domstolen sin anden dom om direktivet, nemlig i Pedersen-sagen (10), der drejede sig om Danmarks lovgivning om betaling under perioder med uarbejdsdygtighed som foelge af graviditet. Domstolen fastslog, at det er udtryk for forskelsbehandling, naar kvinder, der er fravaerende fra arbejdet paa grund af uarbejdsdygtighed i forbindelse med graviditet, faar mindre udbetalt end arbejdstagere, der er fravaerende paa grund af andre former for uarbejdsdygtighed. Domstolen fastlog endvidere, at det er i strid med artikel 4 og 5 i direktiv 92/85/EOEF, hvis en arbejdsgiver kan hjemsende en gravid kvinde, selv om hun ikke er uarbejdsdygtig, uden at betale hende fuld loen, fordi han ikke mener at kunne beskaeftige hende. Domstolen understregede, at et saadant system ikke saa meget tilsigter at beskytte gravide kvinders fysiske tilstand som at beskytte arbejdsgiverens interesser.

(10) Sag C-66/96

KONKLUSION

Allerede foer vedtagelsen af direktiv 92/85/EOEF havde alle medlemsstater en eller anden form for beskyttelse af gravide arbejdstagere. Beskyttelsen var dog meget forskellig. I nogle medlemsstater som f.eks. Italien, Nederlandene og Frankrig var beskyttelsesniveauet hoejere end kraevet af direktivet, mens direktivet i andre medlemsstater har foert til baade en forbedring af sikkerheds- og sundhedsbeskyttelsen af gravide arbejdstagere og en styrkelse af disses ansaettelsesmaessige rettigheder. I f.eks. Sverige og Portugal blev barselsorloven forlaenget som foelge af direktivet, og i Det Forenede Kongerige blev den periode, man skulle have arbejdet for at faa ret til barselsorlov, reduceret. I Irland har gennemfoerelsen af direktivet foert til en raekke forbedringer, isaer omkring muligheden for at blive fritaget for at arbejde af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager, hvis det ikke er muligt at aendre kvindens arbejde for at undgaa paaviste risici for graviditeten eller barnet. I Belgien, OEstrig, Danmark, Irland og Finland er der indfoert ret til betalt fravaer i forbindelse med graviditetsundersoegelser.

Ifoelge direktivets artikel 14, stk. 6, er Raadet forpligtet til at tage direktivet op til fornyet overvejelse. Af de oplysninger, Kommissionen har modtaget om gennemfoerelsen af direktivet i medlemsstaterne, fremgaar det, at der er en raekke potentielle problemer.

Det personelle anvendelsesomraade

Det foerste problem vedroerer direktivets personelle anvendelsesomraade. Artikel 2 fastsaetter, at arbejdstageren for at vaere omfattet af definitionen paa "gravid arbejdstager" skal underrette sin arbejdsgiver om sin tilstand i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis. Definitionen paa en "arbejdstager, som lige har foedt" er ligesom forpligtelsen til at underrette arbejdsgiveren overladt til national lovgivning og/eller praksis. Ogsaa definitionen paa "ammende arbejdstager" og pligten til at underrette arbejdsgiveren er overladt til national lovgivning og/eller praksis. Medlemsstaterne definerer en arbejdstager, som lige har foedt, meget forskelligt. F.eks. i Graekenland har kvinden "lige foedt" i de foerste to maaneder efter foedslen, mens der i Det Forenede Kongerige regnes med seks maaneder. Ogsaa "ammende arbejdstager" defineres forskelligt, idet ammeperioden er fastsat til mellem seks maaneder efter foedslen i Irland og et aar efter foedslen i Graekenland. Ogsaa kravet om underretning af arbejdsgiveren varierer betydeligt mellem medlemsstaterne.

Forskellene mellem de nationale definitioner af "ammende arbejdstager" og "arbejdstager, som lige har foedt" bevirker, at direktivets personelle anvendelsesomraade er meget forskelligt afhaengigt af medlemsstaten. Kravet om underretning af arbejdsgiveren rejser ogsaa et mere generelt spoergsmaal. Hvis en kvinde helt aabenbart er gravid, men ikke formelt har underrettet sin arbejdsgiver, falder hun uden for direktivets personelle anvendelsesomraade, selv om arbejdsgiveren i praksis er klar over graviditeten. Kommissionen vil gaa videre i sine overvejelser om, hvorledes dette problem kan loeses.

Definitionen i direktivet paa "arbejdstager" gaelder for hele Faellesskabet og kan ikke tilsidesaettes af definitioner i de nationale lovgivninger. Imidlertid er udtrykkene "arbejdstager, som lige har foedt" og "ammende arbejdstager" defineret paa nationalt plan, hvilket foerer til forskelsbehandling mellem medlemsstaterne. Forskellene i de nationale lovgivningers definition af "ammende arbejdstager" og "arbejdstager, som lige har foedt" bevirker, at kvinder beskyttes meget forskelligt. Endvidere foerer kravet om, at den gravide kvinde skal underrette sin arbejdsgiver i overensstemmelse med national procedure, ikke alene til forskelsbehandling, men kan ogsaa vaesentligt begraense direktivets beskyttelse.

Rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen

Som foelge af, at de fleste medlemsstater har fastsat en laengere barselsorlov end kraevet i direktivet, er det ikke noedvendigt at aendre bestemmelsen om barselsorlovens laengde. Selv om direktivet giver mulighed for 14 ugers barselsorlov, er kun to uger obligatoriske. Stoerstedelen af medlemsstaterne har dog meget laengere obligatoriske barselsorlovsperioder, hvor det er forbudt at arbejde saavel foer som efter foedslen. I denne periode modtager kvinden som regel kun en procentdel af sin normale loen, eller hun er berettiget til at modtage socialsikringsydelser.

Noedvendigheden af at sikre, at graviditet ikke benyttes som en undskyldning for forskelsbehandling af kvinder, og noedvendigheden af at beskytte gravide kvinder traekker i hver sin retning. Et eksempel paa dette er natarbejde. Ifoelge direktivet kan en kvinde ikke paalaegges natarbejde under graviditeten eller i en periode efter foedslen, naar der fremlaegges en laegeerklaering om, at dette er noedvendigt af hensyn til sikkerhed og sundhed. Ligebehandlingsprincippet betyder, at kvinder har samme adgang til natarbejde som maend, men at der af hensyn til sikkerhed og sundhed gives en begraenset dispensation for kvinder, som er gravide, eller som lige har foedt. Ordlyden af direktivets artikel 7 afspejler noedvendigheden af at yde gravide kvinder en saerlig beskyttelse af hensyn til sikkerhed og sundhed, men respekterer samtidig det generelle forbud mod forskelsbehandling, som goer det muligt for kvinder at arbejde om natten.

Af de oplysninger, der er indsamlet til brug for denne rapport, fremgaar det klart, at nogle medlemsstater har tilsidesat forbuddet mod forskelsbehandling af kvinder ved at forbyde natarbejde. Hvis man forbyder gravide kvinder at arbejde om natten uden at foretage en vurdering af risikoen ved det bestemte arbejde, der er tale om, foerer det til, at kvinder faar et fravaer fra arbejdet med det loentab, dette medfoerer i naesten alle medlemsstater.

Direktivets artikel 1, stk. 3, forbyder medlemsstaterne at benytte direktivet som undskyldning for at forringe det beskyttelsesniveau, som arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, havde foer direktivets vedtagelse. Traktatens artikel 118 A, stk. 3, har ogsaa betydning i forbindelse med nationale foranstaltninger, der eventuelt gaar videre end direktivets bestemmelser:

"Bestemmelser, som vedtages i henhold til denne artikel, er ikke til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller indfoerer strengere beskyttelsesforanstaltninger, som er forenelige med denne traktat."

EF-Domstolen har ved dom af 17. december 1998 i sag C-2/97 Società italiana petroli SpA (IP) mod Borsana Srl. fastslaaet, at medlemsstaterne, naar der i et direktiv er vedtaget minimumsforskrifter som omhandlet i artikel 118 A, frit kan vedtage strengere beskyttelsesforanstaltninger vedroerende arbejdsforholdene. Domstolen synes imidlertid at antyde, at saadanne forskrifter skal respektere sammenhaengen i Faellesskabets regulering paa omraadet for beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed og skal anvendes uden forskelsbehandling, saaledes at udoevelsen af de grundlaeggende frihedsrettigheder, der er sikret ved traktaten, ikke hindres.

Selv om direktivet forbyder afskedigelse under graviditet eller barselsorlov, naevner direktivet intet om kvindens ret til efter barselsorloven at vende tilbage til sit arbejde eller til en tilsvarende stilling. En raekke medlemsstater (Irland, Luxembourg, Finland og Det Forenede Kongerige) har i deres nationale lovgivning indfoert ret til at vende tilbage. En saadan ret er en naturlig foelge af forbuddet mod afskedigelse. Kommissionen vil overveje, hvorledes dette problem kan loeses.

Spoergsmaalet om betaling under fravaer af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager og barselsorlov er afgoerende for, om kvinder kan udnytte deres ret til fravaer. Medlemsstaterne synes i deres gennemfoerelsesforanstaltninger i det store og hele at have indfoert en passende betaling under fravaer af sikkerheds- og sundhedsmaessige aarsager i henhold til artikel 5, 6 og 7. Betalingen i denne periode bestaar af en blanding af loen fra arbejdsgiveren og ydelser fra staten. Selv om der i visse medlemsstater stilles betingelser for at opnaa ret til betaling, synes betingelserne ikke at vaere for tyngende.

Situationen er straks vanskeligere, naar der er tale om betaling under barselsorlov. Under barselsorloven modtager naesten alle kvinder socialsikringsydelser, selv om der kan vaere mere favorable ordninger for tjenestemaend eller ifoelge visse kollektive overenskomster. Selv om socialsikringsydelsernes stoerrelse kan have sammenhaeng med kvindens tidligere loen, er ydelserne som regel vaesentligt lavere end hendes tidligere loen. Det er interessant, at ansvaret for kvinders indtaegter under barselsorlov fuldt ud er lagt paa staten i stedet for arbejdsgiveren. Direktivet tillader, at der fastsaettes betingelser for at modtage ydelserne, og alle medlemsstater har benyttet sig af denne mulighed. Betingelserne gaar fra krav om minimumbopaelsperioder, forsikring eller betaling af socialsikringsbidrag til krav om beskaeftigelse eller et vist tidligere loenniveau.

Der foreligger ingen paalidelige oplysninger om virkningen i praksis af de betingelser, kvinder skal opfylde for at modtage betaling under barselsorlov. Det vides derfor ikke, hvor stor en procentdel af kvinderne paa barselsorlov, der ikke er berettiget til nogen form for betaling. Manglende indtaegter under barselsorloven vil goere det meget vanskeligt for nogle kvinder at tage barselsorlov. Derved reduceres direktivets beskyttelse vaesentligt. For at kunne vurdere dette aspekt af direktivets gennemfoerelse korrekt vil Kommissionen udbede sig yderligere oplysninger om de krav, medlemsstaterne stiller, og som skal opfyldes for at vaere berettiget til betaling under barselsorlov.

I denne forbindelse skal naevnes Domstolens dom i sagen Kommissionen mod Luxembourg (11). Domstolen fastslog i denne sag, at barselsydelser og moderskabsydelser er "sociale fordele" i henhold til artikel 7, stk. 2, i forordning nr. 1612/68, og at et bopaelskrav indirekte forskelsbehandler vandrende arbejdstagere, som har mindre mulighed for at opfylde bopaelskravet end nationale arbejdstagere. Domstolen anfoerte endvidere, at moderskabsydelsen maa anses for en social sikringsydelse, der falder ind under forordning nr. 1408/71, hvor det i artikel 18 bestemmes, at hvis ret til ydelser er betinget af forudgaaende forsikrings-, beskaeftigelses- eller bopaelsperioder, skal medlemsstaterne medregne forsikrings-, beskaeftigelses- eller bopaelsperioder, der er tilbagelagt i en anden medlemsstat. Det fremgaar ikke klart af medlemsstaternes oplysninger, om tildelingen af moderskabsydelser er fuldstaendig i overensstemmelse med principperne i forordning nr. 1612/68 og nr. 1408/71 hvad angaar vandrende arbejdstagere, som er gravide, eller som lige har foedt. Kommissionen vil udbede sig yderligere oplysninger herom fra medlemsstaterne.

(11) Sag C-111/91, Sml. I, s. 817

Generelt set er direktiv 92/85/EOEF blevet korrekt gennemfoert af medlemsstaterne. Direktivet har sikret, at kvinder, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, har krav paa samme sikkerheds- og sundhedsmaessige standard under arbejdet i hele Den Europaeiske Union. Disse kvinder har ogsaa de samme ansaettelsesmaessige rettigheder, hvilket er af stor betydning for arbejdende kvinder med boern. De rettigheder, der er fastsat i direktivet, er en fornuftig ramme for kvindernes dobbeltrolle som arbejdstagere og moedre, en rolle som kraever saavel saerlig beskyttelse som ikke-forskelsbehandling. Selv om der er ivaerksat et rimeligt antal traktatbrudsprocedurer for manglende gennemfoerelse af visse bestemmelser i direktivet, er der, efter at en ny lovgivning er traadt i kraft i Luxembourg, ingen medlemsstater, der retsforfoelges for helt manglende gennemfoerelse af direktivet. At direktivet er blevet fornuftigt implementeret i medlemsstaterne afspejles i det lave antal klager, Kommissionen har modtaget om gravide arbejdstageres rettigheder.

ANNEX 1

RAADETS DIREKTIV 92/85/EOEF

af 19. oktober 1992

om ivaerksaettelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer (tiende saerdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EOEF)

RAADET FOR DE EUROPAEISKE FAELLESSKABER HAR -

under henvisning til Traktaten om Oprettelse af Det Europaeiske OEkonomiske Faellesskab, saerlig artikel 118 A,

under henvisning til forslag fra Kommissionen, udarbejdet efter hoering af Det Raadgivende Udvalg for Sikkerhed, Hygiejne og Sundhedsbeskyttelse paa Arbejdspladsen (12),

(12) EFT nr. C 281 af 9. 11. 1990, s. 3, og EFT nr. C 25 af 1. 2. 1991, s. 9.

i samarbejde med Europa-Parlamentet (13),

(13) EFT nr. C 19 af 28. 1. 1991, s. 177, og EFT nr. C 150 af 15. 6. 1992, s. 99.

under henvisning til udtalelse fra Det OEkonomiske og Sociale Udvalg (14), og

(14) EFT nr. C 41 af 18. 2. 1991, s. 29.

ud fra foelgende betragtninger:

Ifoelge Traktatens artikel 118 A vedtager Raadet ved udstedelse af direktiver minimumsforskrifter med henblik paa at forbedre navnlig arbejdsmiljoeet for at beskytte arbejdstagernes sikkerhed og sundhed;

dette direktiv kan ikke danne grundlag for en eventuel forringelse af det beskyttelsesniveau, som allerede findes i de enkelte medlemsstater, idet medlemsstaterne i henhold til Traktaten forpligter sig til at fremme forbedring af de eksisterende vilkaar paa dette omraade og saetter sig som maal at harmonisere disse vilkaar paa et stadigt stigende niveau;

i henhold til Traktatens artikel 118 A undgaas det i disse direktiver, at der paalaegges administrative, finansielle og retlige byrder af en saadan art, at de haemmer oprettelse og udvikling af smaa og mellemstore virksomheder;

i henhold til afgoerelse 74/325/EOEF (15), senest aendret ved akten vedroerende Spaniens og Portugals tiltraedelse, skal Kommissionen hoere Det Raadgivende Udvalg for Sikkerhed, Hygiejne og Sundhedsbeskyttelse paa Arbejdspladsen i forbindelse med udarbejdelse af forslag paa dette omraade;

(15) EFT nr. L 185 af 9. 7. 1974, s. 15.

stats- og regeringscheferne for elleve medlemsstater vedtog under Det Europaeiske Raads samling den 9. december 1989 i Strasbourg faellesskabspagten om arbejdstagernes grundlaeggende arbejdsmarkedsmaessige og sociale rettigheder, i hvis punkt 19 det hedder:

"Enhver arbejdstager skal paa arbejdspladsen have tilfredsstillende vilkaar for saa vidt angaar beskyttelse af sikkerheden og sundheden. Der skal traeffes passende foranstaltinger med henblik paa en fortsat harmonisering af vilkaarene inden for dette omraade paa et stadigt stigende niveau";

Kommissionen har i sit handlingsprogram til gennemfoerelsen af faellesskabspagten om arbejdstagernes grundlaeggende arbejdsmarkedsmaessige og sociale rettigheder bl.a. som maal, at Raadet vedtager et direktiv om beskyttelse af gravide kvinder under arbejdet;

ifoelge artikel 15 i Raadets direktiv 89/391/EOEF af 12. juni 1989 om ivaerksaettelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet (16) skal saerligt foelsomme risikogrupper beskyttes mod farer, som for dem er saerligt alvorlige;

(16) EFT nr. L 183 af 29. 6. 1989, s. 1.

arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, maa i mange henseender betragtes som en saerlig risikogruppe, og der maa traeffes foranstaltninger til beskyttelse af deres sikkerhed og sundhed;

foranstaltninger til beskyttelse af sikkerheden og sundheden for arbejdstagere, som er gravide, som ammer, eller som lige har foedt, maa ikke foere til forringelse af kvindernes stilling paa arbejdsmarkedet, og maa ikke beroere bestemmelserne i direktiverne om ligebehandling af maend og kvinder;

visse typer arbejdsopgaver kan indebaere en saerlig risiko for, at arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, udsaettes for farlige agenser, arbejdsprocesser eller arbejdsforhold, og disse risici skal derfor vurderes, og resultatet af denne vurdering meddeles arbejdstagerne og/eller deres repraesentanter;

viser denne vurdering, at der er en risiko for arbejdstagerens sikkerhed eller sundhed, skal der traeffes foranstaltninger til beskyttelse af arbejstageren;

gravide og ammende arbejdstagere boer ikke udfoere et arbejde, naar en vurdering har vist, at det indebaerer risiko for udsaettelse for visse saerligt farlige agenser eller arbejdsforhold, og sikkerheden eller sundheden bringes i fare;

der boer fastsaettes bestemmelser om, at arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, ikke skal udfoere natarbejde, naar dette er noedvendigt af hensyn til deres sikkerhed eller sundhed;

saarbarheden hos arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, noedvendiggoer en ret til barselsorlov i mindst 14 sammenhaengende uger fordelt foer og/eller efter foedslen og en obligatorisk barselsorlov paa mindst to uger fordelt foer og/eller efter foedslen;

risikoen for, at arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, afskediges paa grund af deres tilstand, kan skade deres fysiske og psykiske tilstand, og der boer derfor vedtages et forbud mod afskedigelse;

foranstaltningerne til tilrettelaeggelse af arbejdet med henblik paa beskyttelse af sundheden for arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, vil vaere virkningsloese, hvis de ikke knyttes sammen med bevarelse af rettighederne i henhold til arbejdsaftalen, herunder bevarelse af loennen og/eller oppebaerelse af en passende ydelse;

bestemmelserne om barselsorlov vil ligeledes vaere virkningsloese, hvis de ikke knyttes sammen med bevarelse af rettighederne i henhold til arbejdsaftalen og bevarelse af loennen og/eller oppebaerelse af en passende ydelse;

udtrykket passende ydelse skal i tilfaelde af barselsorlov betragtes som et teknisk udgangspunkt med henblik paa at fastsaette det laveste beskyttelsesniveau og maa under ingen omstaendigheder fortolkes, som om graviditet sidestilles med sygdom -

UDSTEDT FOELGENDE DIREKTIV:

AFSNIT I

FORMAAL OG DEFINITIONER

Artikel 1

Formaal

1. Dette direktiv, som er tiende saerdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EOEF, har til formaal at ivaerksaette foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer.

2. Bestemmelserne i direktiv 89/391/EOEF finder med undtagelse af artikel 2, stk. 2, i fuld udstraekning anvendelse paa hele det i stk. 1 naevnte omraade, dog med forbehold af strengere og/eller mere specifikke bestemmelser i naervaerende direktiv.

3. Dette direktiv maa ikke foere til en forringelse af det beskyttelsesniveau, som arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer, havde i hver medlemsstat paa datoen for direktivets vedtagelse.

Artikel 2

Definitioner

I dette direktiv forstaas ved:

a) gravid arbejdstager: enhver arbejdstager, som er gravid, og som underretter arbejdsgiveren om sin tilstand i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis

b) arbejdstager, som lige har foedt: enhver arbejdstager, som lige har foedt som defineret efter national lovgivning og/eller praksis, og som underretter arbejdsgiveren om sin tilstand i overensstemmelse med denne lovgivning og/eller praksis

c) ammende arbejdstager: enhver arbejdstager, som ammer som defineret i national lovgivning og/eller praksis, og som underretter arbejdsgiveren om sin tilstand i overensstemmelse med denne lovgivning og/eller praksis.

AFSNIT II

ALMINDELIGE BESTEMMELSER

Artikel 3

Retningslinjer

1. Kommissionen fastlaegger i samraad med medlemsstaterne og bistaaet af Det Raadgivende Udvalg for Sikkerhed, Hygiejne og Sundhedsbeskyttelse paa Arbejdspladsen retningslinjer for vurdering af de kemiske, fysiske og biologiske agenser samt de industrielle processer, der anses for at udgoere en fare for de i artikel

2 definerede arbejdstageres sikkerhed og sundhed.

Retningslinjerne i foerste afsnit skal ogsaa omfatte arbejdsbevaegelser og -stillinger, psykisk og fysisk traethed og andre fysiske og psykiske belastninger i forbindelse med de i artikel 2 definerede arbejdstageres arbejdsopgaver.

2. De i stk. 1 naevnte retningslinjer skal vaere vejledende for den vurdering, der er omhandlet i artikel 4, stk. 1.

Med henblik herpaa meddeler medlemsstaterne arbejdsgivere og arbejdstagere og/eller deres repraesentanter i de paagaeldende medlemsstater disse retningslinjer.

Artikel 4

Vurdering og underretning

1. For alle arbejdsopgaver, som kan indebaere en specifik risiko for, at arbejdstagere udsaettes for de agenser, arbejdsprocesser eller arbejdsforhold, som er opfoert paa en ikke-udtoemmende liste i bilag I, skal arbejdsgiveren eller de beskyttelses- og forebyggelsestjenester, som er omhandlet i artikel 7 i direktiv 89/391/EOEF, vurdere arten, omfanget og varigheden af den belastning, arbejdstagere som defineret i artikel 2 udsaettes for i den paagaeldende virksomhed og/eller institution, saaledes at man kan:

- foretage en bedoemmelse af alle risici for sikkerheden og sundheden samt alle virkninger for de i artikel 2 definerede arbejdstagere under graviditet eller amning

- afgoere, hvilke foranstaltninger der skal traeffes.

2. Med forbehold af artikel 10 i direktiv 89/391/EOEF skal arbejdstagere som defineret i artikel 2 og arbejdstagere, der kan taenkes at befinde sig i en af de i artikel 2 beskrevne situationer, og/eller deres repraesentanter underrettes om resultaterne af den i stk. 1 naevnte vurdering og om alle foranstaltninger vedroerende sikkerhed og sundhed under arbejdet i den paagaeldende virksomhed og/eller institution.

Artikel 5

Konsekvenserne af resultaterne af vurderingen

1. Hvis den i artikel 4, stk. 1, omhandlede vurdering viser, at der er risiko for en i artikel 2 defineret arbejdstagers sikkerhed eller sundhed samt risiko for en negativ indvirkning paa den paagaeldendes graviditet eller amning, traeffer arbejdsgiveren, ved en midlertidig aendring af vedkommendes arbejdsforhold og/eller arbejdstid, de noedvendige foranstaltninger til at undgaa, at den paagaeldende arbejdstager udsaettes for denne risiko, jf. dog artikel 6 i direktiv 89/391/EOEF.

2. Hvis en aendring af arbejdsforhold og/eller arbejdstid ikke er teknisk og/eller objektivt mulig eller ikke med rimelighed kan forlanges, traeffer arbejdsgiveren de noedvendige foranstaltninger til at overfoere den paagaeldende arbejdstager til andre arbejdsopgaver.

3. Hvis overfoerslen til andre arbejdsopgaver ikke er teknisk og/eller objektivt mulig eller ikke med rimelighed kan forlanges, fritages den paagaeldende arbejdstager i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis for at arbejde, saa laenge dette er noedvendigt for at beskytte hendes sikkerhed eller sundhed.

4. Denne artikels bestemmelser gaelder tilsvarende, naar en arbejdstager, der udfoerer arbejde, som er forbudt i henhold til artikel 6, bliver gravid eller ammer og underretter arbejdsgiveren herom.

Artikel 6

Forbud mod udsaettelse

Foruden de almindelige bestemmelser om beskyttelse af arbejdstagerne, herunder navnlig de bestemmelser, der vedroerer graensevaerdier for erhvervsmaessig udsaettelse:

1) maa gravide arbejdstagere som defineret i artikel 2, litra a), under ingen omstaendigheder udfoere arbejdsopgaver, hvis vurderingen har vist, at de paagaeldende arbejdsopgaver medfoerer risiko for udsaettelse for de agenser eller arbejdsforhold, der er opfoert i bilag II, afsnit A, og deres sikkerhed eller sundhed bringes i fare

2) maa ammende arbejdstagere som defineret i artikel 2, litra c), under ingen omstaendigheder udfoere arbejdsopgaver, hvis vurderingen har vist, at de paagaeldende arbejdsopgaver medfoerer risiko for udsaettelse for de agenser eller arbejdsforhold, der er opfoert i bilag II, afsnit B, og deres sikkerhed eller sundhed bringes i fare.

Artikel 7

Natarbejde

1. Medlemsstaterne traeffer de noedvendige foranstaltninger til at sikre, at en arbejdstager som defineret i artikel 2 ikke skal udfoere natarbejde under graviditeten eller i en periode efter foedslen, der fastsaettes af den kompetente nationale sikkerheds- og sundhedsmyndighed, naar der efter medlemsstaternes regler fremlaegges en laegeerklaering om, at dette er noedvendigt af hensyn til den paagaeldende arbejdstagers sikkerhed eller sundhed.

2. De i stk. 1 omhandlede foranstaltninger skal i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis omfatte muligheden for:

a) overgang til dagarbejde, eller

b) fritagelse for arbejde eller forlaengelse af barselsorloven, naar overgang til dagarbejde ikke er teknisk og/eller objektivt muligt eller ikke med rimelighed kan forlanges.

Artikel 8

Barselsorlov

1. Medlemsstaterne traeffer de noedvendige foranstaltninger til at sikre arbejdstagere som defineret i artikel 2 barselsorlov i mindst 14 sammenhaengende uger fordelt foer og/eller efter foedslen i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.

2. Den i stk. 1 naevnte barselsorlov skal omfatte en obligatorisk barselsorlov paa mindst to uger fordelt foer og/eller efter foedslen i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.

Artikel 9

Ret til fravaer fra arbejdet i forbindelse med graviditetsundersoegelser

Medlemsstaterne traeffer de noedvendige foranstaltninger til at sikre, at gravide arbejdstagere som defineret i artikel 2, litra a), i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis har ret til betalt fravaer fra arbejdet i forbindelse med graviditetsundersoegelser, naar disse undersoegelser skal finde sted i arbejdstiden.

Artikel 10

Forbud mod afskedigelse

For at sikre, at arbejdstagere som defineret i artikel 2 kan udoeve den ret til beskyttelse af sikkerhed og sundhed, som er anerkendt i naervaerende artikel, fastsaettes foelgende:

1) Medlemsstaterne traeffer de noedvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse af arbejdstagere som defineret i artikel 2 i perioden fra graviditetens indtraeden til udloebet af den i artikel 8, stk. 1, fastsatte barselsorlov, undtagen i saerlige tilfaelde, som ikke har forbindelse med deres tilstand, hvor afskedigelse er tilladt efter national lovgivning og/eller praksis, eventuelt med den kompetente myndigheds samtykke.

2) Naar en arbejdstager som defineret i artikel 2 afskediges i den periode, der er naevnt i stk. 1, skal arbejdsgiveren skriftligt give en berettiget begrundelse af afskedigelsen.

3) Medlemsstaterne traeffer de noedvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstageren som defineret i artikel 2 mod foelgerne af en afskedigelse, som ville vaere ulovlig efter nr. 1.

Artikel 11

Rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen

For at sikre, at en arbejdstager som defineret i artikel 2 kan udoeve den ret til beskyttelse af sikkerhed og sundhed, der er anerkendt i naervaerende artikel, fastsaettes foelgende:

1) I de tilfaelde, der er omhandlet i artikel 5, 6 og 7, skal de i artikel 2 definerede arbejdstageres rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen, herunder bevarelse af deres loen og/eller oppebaerelse af en passende ydelse, sikres i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.

2) I det tilfaelde, der er omhandlet i artikel 8:

a) skal de i artikel 2 definerede arbejdstageres rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen, bortset fra de i litra b) nedenfor naevnte, sikres

b) skal bevarelse af loennen og/eller oppebaerelse af en passende ydelse sikres de i artikel 2 definerede arbejdstagere.

3) Den ydelse, der er omhandlet i nr. 2), litra b), anses for passende, naar den sikrer en indtaegt, der mindst svarer til den, som den paagaeldende arbejdstager ville faa under sygeorlov, eventuelt inden for et loft fastsat i henhold til den nationale lovgivning.

4) Medlemsstaterne kan goere retten til den loen eller ydelse, der er omhandlet i nr. 1) og nr. 2), litra b), betinget af, at arbejdstageren opfylder betingelserne for en saadan ret i henhold til den nationale lovgivning.

Det maa under ingen omstaendigheder kraeves, at den paagaeldende skal have arbejdet mere end tolv maaneder umiddelbart inden det for forventede foedselstidspunkt.

Artikel 12

Forsvar af rettigheder

Medlemsstaterne indfoejer i deres nationale retsorden de noedvendige bestemmelser for, at enhver arbejdstager, der anser sine rettigheder for kraenket som foelge af manglende overholdelse af kravene i dette direktiv, kan goere disse rettigheder gaeldende for retslige instanser og/eller, i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis, indbringe sagen det andre kompetente instanser.

Artikel 13

Tilpasning af bilagene

1. Rent tekniske tilpasninger af bilag I paa baggrund af den tekniske udvikling, aendringer i de internationale bestemmelser og specifikationer samt ny viden paa det omraade, som er omfattet af dette direktiv, vedtages efter fremgangsmaaden i artikel 17 i direktiv 89/391/EOEF.

2. Bilag II kan kun aendres efter fremgangsmaaden i Traktatens artikel 118 A.

Artikel 14

Afsluttende bestemmelser

1. Medlemsstaterne saetter de noedvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme dette direktiv senest to aar efter direktivets vedtagelse eller sikrer senest to aar efter dets vedtagelse, at arbejdsmarkedets parter har indfoert de noedvendige bestemmelser ved overenskomster, idet medlemsstaterne skal vedtage alle noedvendige bestemmelser, saaledes at de til enhver tid kan garantere de resultater, som dette direktiv foreskriver. De underretter straks Kommissionen herom.

2. Naar medlemsstaterne vedtager de i stk. 1 naevnte love og administrative bestemmelser, skal de indeholde en henvisning til dette direktiv, eller de skal ved offentliggoerelsen ledsages af en saadan henvisning. De naermere regler for denne henvisning fastsaettes af medlemsstaterne.

3. Medlemsstaterne meddeler Kommissionen teksten til de vigtigste nationale retsforskrifter, som de allerede har udstedt, eller som de udsteder paa det omraade, der er omfattet af dette direktiv.

4. Medlemsstaterne forelaegger hvert femte aar Kommissionen en rapport om den praktiske gennemfoerelse af bestemmelserne i dette direktiv med anfoerelse af de af arbejdsmarkedets parter fremfoerte synspunkter.

Medlemsstaterne forelaegger dog foerste gang fire aar efter direktivets vedtagelse Kommissionen en rapport om den praktiske gennemfoerelse af bestemmelserne i dette direktiv med anfoerelse af de af arbejdsmarkedets parter fremfoerte synspunkter.

Kommissionen underretter Europa-Parlamentet, Raadet, Det OEkonomiske og Sociale Udvalg samt Det Raadgivende Udvalg for Sikkerhed, Hygiejne og Sundhedsbeskyttelse paa Arbejdspladsen herom.

5. Kommissionen forelaegger regelmaessigt Europa-Parlamentet, Raadet og Det OEkonomiske og Sociale Udvalg en rapport om gennemfoerelsen af dette direktiv under hensyntagen til stk. 1, 2 og 3.

6. Raadet tager dette direktiv op til fornyet overvejelse paa grundlag af en evaluering paa grundlag af de i stk. 4, andet afsnit, omhandlede rapporter og efter omstaendighederne paa grundlag af et forslag, som Kommissionen skal forelaegge senest fem aar efter direktivets vedtagelse.

Artikel 15

Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.

Udfaerdiget i Luxembourg, den 19. oktober 1992.

Paa Raadets vegneFormandD. CURRY

BILAG I

IKKE-UDTOEMMENDE LISTE OVER AGENSER, ARBEJDSPROCESSER OG ARBEJDSFORHOLD

OMHANDLET I ARTIKEL 4, STK. 1

A. Agenser

1. Fysiske agenser, naar disse anses for at vaere agenser, som medfoerer laesioner paa fosteret og/eller kan medfoere, at moderkagen river sig loes, navnlig

a) stoed, vibrationer eller bevaegelser

b) manuel haandtering af tunge byrder, der kan indebaere risici, navnlig for ryg og laend

c) stoej

d) ioniserende straaling (17)

(17) p.m.: Direktiv 80/836/Euratom, (EFT nr. L 246 af 17. 9. 1980, s. 1).

e) ikke-ioniserende straaling

f) ekstrem kulde og varme

g) bevaegelser og stillinger, omplaceringer - enten inden for eller uden for virksomheden - psykisk og fysisk traethed og andre fysiske belastninger i forbindelse med arbejdstagerens arbejdsopgaver.

2. Biologiske agenser

Biologiske agenser fra risikogruppe 2, 3 og 4 i henhold til artikel 2, litra d), nr. 2, 3 og 4, i direktiv nr. 90/679/EOEF (18), hvis det er erkendt, at disse agenser eller de terapeutiske foranstaltninger, der er noedvendige i forbindelse hermed, er farlige for den gravides og fosterets sundhed, og de endnu ikke er opfoert i bilag II.

(18) EFT nr. L 374 af 31. 12. 1990, s. 1.

3. Kemiske agenser

Foelgende kemiske agenser, hvis det er erkendt, at de er farlige for den gravides og fosterets sundhed, og de endnu ikke er opfoert i bilag II:

a) stoffer, der er maerket R 40, R 45, R 46 og R 47 i henhold til direktiv 67/548/EOEF (19), hvis de endnu ikke er opfoert i bilag II

(19) EFT nr. L 196 af 16. 8. 1967, s. 1. Direktivet er senest aendret ved direktiv 90/517/EOEF (EFT nr. L 287 af 19. 10. 1990, s. 37).

b) kemiske agenser, som er opfoert i bilag I til direktiv 90/394/EOEF (20)

(20) EFT nr. L 196 af 26. 7. 1990, s. 1.

c) kviksoelv og kviksoelvforbindelser

d) mitosehaemmende laegemidler

e) carbonmonoxid

f) kemiske agenser, som bevisligt medfoerer en farlig penetration af huden.

B. Processer

- Arbejdsprocesser som anfoert i bilag I til direktiv 90/394/EOEF.

C. Arbejdsforhold

- Arbejde under jorden i miner.

BILAG II

IKKE-UDTOMMENDE LISTE OVER AGENSER OG ARBEJDSFORHOLD OMHANDLET I ARTIKEL 6

A. Gravide arbejdstager som defineret i artikel 2, litra a)

1. Agenser

a) Fysiske agenser

- Arbejde under hojd overtryk, f.eks. i trykkamre og ved dykning

b) Biologiske agenser

Folgende biologiske agenser:

- toxoplasma

- rubeolevirus

medmindre der foreligger bevis for, at den gravide arbejdstager er beskyttet i tilstraekkelig grad mod disse agenser, fordi hun er immun over for dem.

c) Kemiske agenser

- Bly og blyforbindelser, hvis der er risiko for, at disse agenser optages I den menneskelige organisme.

2. Arbejdsforbold

- Arbejde under jorden i miner.

B. Ammeade arbejdstagere som defineret I artikel 2, litra c)

1. Agenser

a) Kemiske agenser

- Bly og blyforbindelser, hvis der er risiko for, at disse agenser optages i den menneskelige organisme.

2. Arbejdsforbold

- Arbejde under jorden i miner.

ANNEX 2:

Spoergeskema med henblik rapporten om evalueringen af Raadets Direktiv 92/85/EOEF om ivaerksaettelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer

INDLEDNING

Dette spoergeskema omfatter 25 spoergsmaal vedroerende artiklerne i Raadets direktiv 92/85/EOEF. Som det fremgaar af direktivets artikel 14, stk. 4, andet afsnit, skal besvarelserne dreje sig om baade den praktiske gennemfoerelse af bestemmelserne i dette direktiv og arbejdsmarkedets parters synspunkter.

I de tilfaelde, hvor direktivets bestemmelser er blevet gennemfoert ved lovgivning eller kollektiv overenskomst, bedes De anfoere den artikel eller det instrument, der finder anvendelse, og samtidig vedfoeje lovbestemmelsens eller den kollektive overenskomsts tekst som bilag til svaret.

De bedes anfoere, hvilke kategorier af arbejdstagere der er omfattet af de forskellige nationale bestemmelser eller kollektive overenskomster, der tjener til at gennemfoere dette direktiv.

Hvor det er relevant bedes De ved besvarelsen af spoergsmaalene skelne mellem arbejdstagere i den private og i den offentlige sektor.

Med mindre andet er anfoert vedroerer alle referencer i spoergeskemaet direktiv 92/85.

ARTIKEL 2: PERSONER, DER ER OMFATTET AF DETTE DIREKTIV

Artikel 2a:

Spoergsmaal 1a:Hvilke personer falder i Danmark ind under kategorien gravide arbejdstagere efter definitionen i dette direktiv?

Spoergsmaal 1b:Omfatter denne definition arbejdstagere/personer, som er ansat:

i) i henhold til en tidsbegraenset arbejdsaftale?

ii) i henhold til en arbejdsaftale paa ubestemt tid?

Artikel 2b:

Spoergsmaal 2:Hvorledes defineres i dansk lovgivning og/eller praksis en arbejdstager, som lige har foedt?

Artikel 2c:

Spoergsmaal 3:Hvorledes defineres i dansk lovgivning og/eller praksis en ammende arbejdstager?

Artikel 2a-c:

Spoergsmaal 4a:Er det i forbindelse med anvendelsen af dette direktiv i Danmark en forudsaetning, at arbejdstageren harr underrettet arbejdsgiveren om sin graviditet, for at vedkommende kan vaere daekket af dette direktiv?

Spoergsmaal 4b:Hvor laenge foer paabegyndelsen af barselsorlov skal arbejdstageren have underrettet arbejdsgiveren om sin graviditet?

Spoergsmaal 4c:Hvilke andre krav skal vaere opfyldt, for at arbejdsgiveren i dette direktivs forstand kan betragtes som vaerende underrettet om arbejdstagerens graviditet i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis?

ARTIKEL 3 OG 4: VURDERING AF FARLIGE AGENSER OG PROCESSER

Artikel 3.1

Spoergsmaal 5:Hvilke retningslinjer anvendes i Danmark til risikovurdering indtil de retningslinjer, som udarbejdes af Kommissionen bestaaet af Det Raadgivende Udvalg for Sikkerhed, Hygiejne og Sundhedsbeskyttelse paa Arbejdspladsen, er fastlagt?

Artikel 4

Spoergsmaal 6:Hvilke myndighed er i Danmark ansvarlig for at paase, at arbejdsgiveren overholder sine forpligtelser, isaer i forbindelse med risikovurdering og de foranstaltninger, der skal traeffes som foelge heraf? Paahviler det den samme nationale myndighed at sikre, at arbejdstagere, der kan befinde sig i en af de situationer, som naevnes i artikel 2, og/eller disses repraesentanter underrettes i overensstemmelse med direktivets bestemmelser?

ARTIKEL 5 OG 6: KONSEKVENSERNE AF VURDERINGEN SAMT FORBUD MOD UDSAETTELSE

Artikel 5

Spoergsmaal 7:Hvilke lovgivningsmaessige og/eller praktiske foranstaltninger er der truffet paa nationalt plan for at sikre, at de foranstaltninger, der er fastsat i artikel 5 anvendes paa de i artikel 2 omhandlede arbejdstagere, saafremt en vurdering viser, at der er risiko for sikkerhed og sundhed. Disse foranstaltninger raekker lige fra en midlertidig aendring af vedkommendes arbejdsforhold og/eller arbejdstid, til overfoersel til andre arbejdsopgaver eller i yderste konsekvens til fritagelse for at arbejde, saa laenge dette er noedvendigt?

Artikel 6

Spoergsmaal 8:Hvilke lovgivningsmaessige og/eller praktiske foranstaltninger er der blevet truffet paa nationalt plan for at forhindre, at gravide eller ammende arbejdstagere udfoerer arbejdsopgaver, hvis vurderingen har vist, at de paagaeldende arbejdsopgaver medfoerer risiko for udsaettelse for de agenser eller arbejdsforhold, der er opfoert i Bilag II, afsnit A og B, og deres sikkerhed eller sundhed bringes i fare?

ARTIKEL 7: NATARBEJDE

Artikel 7.1:

Spoergsmaal 9a:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis for at sikre, at de arbejdstagere, der er omhandlet i artikel 2, ikke skal udfoere natarbejde under graviditet?

Spoergsmaal 9b:Er det i Danmark en forudsaetning for at blive fritaget for at udfoere natarbejde, at arbejdstageren forelaegger en laegeerklaering, og i bekraeftende fald, hvilke krav og procedurer finder anvendelse i forbindelse med forelaeggelsen af denne laegeerklaering?

Spoergsmaal 10a:Hvilken national myndighed har kompetence til at fastsaette laengden af den periode efter nedkomsten, hvor de arbejdstagere, som omhandles i artikel 2, ikke skal udfoere natarbejde?

Spoergsmaal 10b:Hvor laenge efter foedslen er de i artikel 2 omhandlede arbejdstagere fritaget for at udfoere natarbejde i Danmark)?

Spoergsmaal 10c.Saafremt den periode, der omhandles i spoergsmaal 10a ovenfor fastsaettes individuelt, hvilke procedurer finder saa anvendelse?

Artikel 7.2:

Spoergsmaal 11:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis for at sikre, at de arbejdstagere, som omhandles i artikel 2, og som er fritaget for at udfoere natarbejde under svangerskabet, har mulighed for at overgaa til dagarbejde?

Spoergsmaal 12:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis for at sikre, at de arbejdstagere, der omhandles i artikel 2, og som er fritaget for at udfoere natarbejde under svangerskabet, faar barselsorlov, naar overgang til dagarbejde ikke er mulig, eller ikke med rimelighed kan forlanges?

ARTIKEL 11.1 OG 11.4: BEVARELSE AF RETTIGHEDERNE I FORBINDELSE MED ARBEJDSAFTALEN SET I RELATION TIL PROCEDURERNE FOR GENNEMFOERELSE AF ARTIKEL 5, 6 OG 7.

Artikel 11.1:

Spoergsmaal 13a:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis for at sikre, at de arbejdstagere, der omhandles i artikel 2, og hvis arbejdsvilkaar med hensyn til arbejdssted, arbejdstid osv. aendres i overensstemmelse med de procedurer, der er fastsat for gennemfoerelsen af artikel 5-7, bevarer deres rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen?

Spoergsmaal 13b:Hvilke foranstaltninger er der truffet i den nationale lovgivning og/eller national praksis for at sikre, at arbejdstagere efter betydningen i artikel 2, som i medfoer af artikel 5, stk. 3 fritages for at arbejde, bevarer deres rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen?

Spoergsmaal 13c:Hvilken loen/ydelse er arbejdstagere efter betydningen i artikel 2 sikret efter national lovgivning og/eller national praksis, naar deres arbejdsvilkaar aendres under de omstaendigheder, der er beskrevet i artikel 5-7?

Spoergsmaal 13d:Hvilken loen/ydelse er en arbejdstager efter betydningen i artikel 2 sikret efter national lovgivning og/eller national praksis, naar vedkommende i medfoer af artikel 5, stk. 3, er fritaget for at arbejde?

Spoergsmaal 13e:Er der fastsat nogle kriterier, som skal vaere opfyldt af de arbejdstagere, som er naevnt i spoergsmaal 13a og 13b ovenfor (dvs. krav om varigheden af forudgaaende ansaettelse eller krav om at vedkommende skal acceptere passende alternativ arbejde), for at de kan bevare deres rettigheder ud over loennen, i forbindelse med arbejdsaftalen?

Artikel 11, nr. 4:

Spoergsmaal 14:Er retten til den loen eller ydelse, der er omhandlet i spoergsmaal 13c og 13d ovenfor, gjort betinget af, at arbejdstageren opfylder nogle betingelser for en saadan ret i henhold til lovgivningen i Danmark? I bekraeftende fald hvilke betingelser?

ARTIKEL 8 SAMT ARTIKEL 11, NR. 2-4: BARSELSORLOV OG BEVARELSE AF RETTIGHEDER I FORBINDELSE MED ARBEJDSAFTALEN

Ved besvarelse af disse spoergsmaal bedes De skelne mellem arbejdstagere i den private sektor og i den offentlige sektor.

Artikel 8, stk. 1:

Spoergsmaal 15a:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis til at sikre arbejdstagere som defineret i artikel 2 barselsorlov i mindst 14 sammenhaengende uger?

Spoergsmaal 15b:Hvor lang tid varer barselsorloven i Danmark?

Spoergsmaal 15c:Hvornaar skal barselsorloven formelt paabegyndes efter nationale lovgivning og/eller national praksis i Danmark?

Spoergsmaal 15d:Er der fastsat noget tidsrum inden for hvilket barselsorloven skal tages (f.eks. i forhold til det forventede foedselstidspunkt)?

Spoergsmaal 15e:Er retten til barselsorlov gjort betinget af, at de i artikel 2 naevnte arbejdstagere opfylder visse betingelser for en saadan ret?

Artikel 8, stk. 2:

Spoergsmaal 16a:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis for at sikre, at barselsorloven skal omfatte en obligatorisk barselsorlov paa mindst to uger?

Spoergsmaal 16b:Er der fastsat krav om, hvornaar den obligatoriske barselsorlov skal tages (f.eks. i forhold til det forventede foedselstidspunkt)?

Artikel 11, nr. 2, litra a):

Spoergsmaal 17a:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis for at sikre, at arbejdstagere paa barselsorlov efter betydningen i artikel 8 bevarer deres rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen i den tid, barselsorloven varer?

Spoergsmaal 17b:Har en arbejdstager paa barselsorlov ret til at optjene pensionsrettigheder i den tid, barselsorloven varer, og i bekraeftende fald paa hvilke betingelser?

Artikel 11, nr. 2, litra b):

Spoergsmaal 18a:Hvilke foranstaltninger i national lovgivning og/eller national praksis er der truffet for at sikre, at arbejdstagere paa barselsorlov efter betydningen i artikel 8 bevarer deres loen og/eller oppebaerer en passende ydelse?

Spoergsmaal 18b:Hvilket loenniveau oppebaerer en arbejdstager under barselsorloven?

Spoergsmaal 18c:Varierer beloebets stoerrelse afhaengig af kategorien af arbejdstagere og afhaengig af forskellige perioder i loebet af barselsorloven? (i bekraeftende fald bedes De beskrive det danske system for udbetaling af loen eller ydelser under barselsorloven).

Artikel 11, nr. 3:

Spoergsmaal 19:Hvilke foranstaltninger i national lovgivning og/eller national praksis er der truffet for at sikre, at den ydelse, der modtages under barselsorloven, svarer til den indtaegt, som den paagaeldende arbejdstager ville faa under sygeorlov? (hvis beloebets stoerrelse varierer afhaengig af forskellige kategorier af arbejdstagere, bedes De ved besvarelsen af dette spoergsmaal skelne mellem de respektive kategorier).

Artikel 11, nr. 4:

Spoergsmaal 20:Er retten til loen eller ydelse til arbejdstagere paa barselsorlov efter betydningen i artikel 8 gjort betinget af, at arbejdstageren opfylder visse betingelser for en saadan ret i henhold til lovgivningen i Danmark? I bekraeftende fald hvilke betingelser?

ARTIKEL 9: RET TIL FRAVAER FRA ARBEJDET I FORBINDELSE MED GRAVIDITETSUNDERSOEGELSER

Spoergsmaal 21:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis for at sikre, at arbejdstagere som defineret i artikel 2, litra a), har ret til betalt fravaer fra arbejdet i forbindelse med graviditetsundersoegelser, naar disse undersoegelser skal finde sted i arbejdstiden?

ARTIKEL 10: FORBUD MOD AFSKEDIGELSE

Artikel 10, nr. 1:

Spoergsmaal 22a:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis til at forbyde afskedigelse af arbejdstagere i perioden fra graviditetens indtraeden til udloebet af den i artikel 8, stk. 1, fastsatte barselsorlov?

Spoergsmaal 22b:Kan der forekomme situationer, hvor en arbejdsgiver i overensstemmelse med dansk lovgivning og/eller praksis kan afskedige en arbejdstager i perioden fra graviditetens indtraeden til udloebet af den i artikel 8, stk. 1, fastsatte barselsorlov, og i bekraeftende fald hvilke tilfaelde?

Spoergsmaal 22c:Hvilken myndighed i Danmark har kompetence til at give sit samtykke med henblik paa, for at en saadan afskedigelse kan vaere juridisk gyldig?

Spoergsmaal 22d:Hvilken procedure skal en arbejdsgiver foelge i Danmark for at indhente den kompetente myndigheds samtykke?

Artikel 10, nr. 2:

Spoergsmaal 23:Hvilke foranstaltninger er der truffet i nationale lovgivning og/eller national praksis for at forpligte en arbejdsgiver, der afskediger en arbejdstager i perioden fra graviditetens indtraeden til udloebet af den i artikel 8, stk. 1, fastsatte barselsorlov, til skriftligt at give en berettiget begrundelse for afskedigelsen?

Artikel 10, nr. 3:

Spoergsmaal 24:Hvilke foranstaltninger er der truffet i national lovgivning og/eller national praksis for at sikre, at