EUROPA-KOMMISSIONEN Bruxelles, den 1.3.2019 COM(2019) 120 final RAPPORT FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET, RÅDET, DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG OG REGIONSUDVALGET En luftfartsstrategi for Europa: Opretholde og fremme høje sociale standarder



RAPPORT FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET, RÅDET, DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG OG REGIONSUDVALGET En luftfartsstrategi for Europa: Opretholde og fremme høje sociale standarder 1.Indledning I 2017 fejrede EU ikke alene 25-året for etableringen af EU's indre marked for luftfart, men proklamerede også den europæiske søjle for sociale rettigheder . Dette er en succeshistorie for EU. At EU's luftfartsmarked er blevet en succes, er navnlig takket være de mange europæere, som hver dag arbejder og leverer tjenesteydelser i sektoren. Ved at gøre det nemmere og billigere for europæerne at flyve i det indre luftfartsmarked er de kommet tættere på hinanden og er blevet bedre forbundet med resten af verden. Det hidtil usete valg af muligheder for at rejse med fly har gjort det muligt for mange europæere at rejse, studere og arbejde i og uden for Europa. Antallet og hyppigheden af flyvninger er vokset market. Antallet af daglige flyvninger er øget fra knap 10 000 i 1992 til ca. 25 000 i 2017, og antallet af ruter er steget fra knap 2 700 til 8 400. I 2017 rejste mere end 1 mia. passagerer med fly i, fra eller til EU. Lufttransportreglerne er blevet harmoniseret inden for EU, hvilket sikrer, at alle operatører, uanset hvor de er etableret i EU, har den samme adgang til luftfartsmarkedet. Social beskyttelse og arbejdsret er imidlertid fortsat medlemsstaternes ansvar. Det betyder, at alle ansatte i luftfartssektoren er omfattet af den beskyttelse, som EU-lovgivningen giver, men at de kan nyde godt af forskellige rettigheder og beskyttelsesniveauer afhængigt af den nationale lovgivning, der gælder for dem. Denne situation kan navnlig være en udfordring for flybesætninger (dvs. kabinepersonale og piloter) på grund af deres arbejdes grænseoverskridende karakter. Presset for at reducere omkostningerne i et marked præget af hård konkurrence har været et incitament til innovation. Det har også betydet, at arbejdsstyrken har skullet tilpasse sig et miljø i hastig forandring. Visse luftfartsselskaber har indført nye arbejdsmodeller (såsom ansættelse af flybesætninger gennem formidlere, som selvstændige eller de såkaldte "pay-to-fly"-systemer), som har indvirkning på flybesætningernes arbejds- og ansættelsesvilkår og fører til retsusikkerhed. En række strejker blandt flybesætninger i en række medlemsstater i de senere år er udtryk for nogle flybesætningers utilfredshed med ændringerne i deres ansættelses- og arbejdsvilkår. Der findes en omfattende EU-lovgivning, som fastsætter minimumsstandarder, og national lovgivning, der beskytter arbejdstagere, herunder flybesætninger. Der findes en række særlige EU-bestemmelser som også har til formål at beskytte dem i deres grænseoverskridende arbejde, og sikrer, at flybesætninger kan udnytte jobmulighederne og være beskyttet ved udøvelsen af deres frie bevægelighed i det indre marked. Europa-Parlamentet, Det Europæiske og Økonomiske og Sociale Udvalg, medlemsstaterne, luftfartsselskaberne og arbejdsmarkedets parter har imidlertid udtrykt bekymring over den negative indvirkning, som visse luftfartsselskabers praksis har haft på visse flybesætningers ansættelses- og arbejdsvilkår. De er bekymret over, at dette har ført til manglende retssikkerhed, forskellige niveauer af arbejdstagerbeskyttelse og ulige vilkår for luftfartsselskaberne. Kommissionen har modtaget anmodninger om at præcisere disse spørgsmål. I 2015 fremlagde Kommissionen en luftfartsstrategi for Europa, hvori den sociale dagsorden inden for luftfart blev fastsat som prioritet. Den har efterfølgende truffet foranstaltninger for at imødekomme alle sine tilsagn. Kommissionen støtter aktivt den sociale dialog på luftfartsområdet, navnlig gennem sektorielle sociale dialogudvalg for civil luftfart. i 2016 offentliggjorde Kommissionen en praktisk vejledning om gældende arbejdsmarkedslovgivning og kompetente retter. For at opnå yderligere indsigt i flybesætningernes situation og deres ansættelses- og arbejdsvilkår på nuværende tidspunkt i det indre luftfartsmarked har Kommissionen bestilt en undersøgelse af flybesætningers ansættelses- og arbejdsvilkår i EU's indre luftfartsmarked ("Ricardo-undersøgelsen"). Den har også kunnet støtte sig på eksterne undersøgelser, regelmæssige udvekslinger af synspunkter med interessenter og bidrag fra sidstnævnt. I forbindelse med evalueringen af forordningen om lufttrafiktjenester vurderer Kommissionen også denne lovgivnings utilsigtede sociale virkninger, navnlig på arbejdsvilkårene. I 2017 opfordrede Europa-Parlamentet medlemsstaterne og Kommissionen til at tage fat på sociale spørgsmål i luftfartssektoren, navnlig i forbindelse med meget mobile flybesætninger. Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg opfordrede også Kommissionen til at træffe yderligere praktiske foranstaltninger for at imødegå de negative indvirkninger på beskæftigelsen, og skabe kvalitetsjob, samtidig med at Det Europæiske Regionsudvalg understregede, at en konkurrencedygtig og bæredygtig europæiske luftfartssektor på lang sig er afgørende for udviklingen på både lokalt og regionalt plan. I november 2017 proklamerede Europa-Parlamentet, Rådet og Europa-Kommissionen den europæiske søjle for sociale rettigheder. Den udtrykker de principper og rettigheder, som er en grundlæggende forudsætning for retfærdige og velfungerende arbejdsmarkeder og velfærdssystemer i Europa i det 21. århundrede. Senest og i den ovenfor beskrevne sammenhæng opfordrede en række medlemsstater til, at der træffes foranstaltninger på nationalt plan og på EU-plan for at udforme og gennemføre en ambitiøs og meningsfuld social dagsorden på luftfartsområdet. De understregede vigtigheden af at sikre en sund og loyal konkurrence og rimelige arbejdsvilkår for luftfartssektoren og opfordrede Kommissionen til at arbejde videre med "konkrete og effektive foranstaltninger for at afhjælpe de store uløste spørgsmål". En luftfartsselskabsorganisation, som repræsenterer næsten en fjerdedel af EU's luftfartsmarked og to sammenslutninger af fagforeninger, som repræsenterer europæiske flybesætninger, opfordrede også indtrængende EU og de nationale beslutningstagere til "at sikre passende sociale standarder og lige vilkår" på det europæiske luftfartsmarked med fokus på flybesætninger. Med denne rapport gør Kommissionen status over fremskridt med hensyn til den sociale dagsorden i luftfartssektoren, der blev fastsat i luftfartsstrategien fra 2015. Rapporten har særlig fokus på flybesætninger og indeholder i tråd med Kommissionens politiske prioriteter vedrørende beskæftigelse, vækst og rimelige arbejdsvilkår en gennemgang af de vigtigste muligheder og udfordringer for flybesætninger i dag, idet den tager udgangspunkt i resultaterne af Ricardo-undersøgelsen, som analyserede de væsentligste problemer, som de europæiske flybesætningsorganisationer har identificeret. Den peger også på nogle konkrete tiltag med henblik på en styrket social dagsorden i luftfartssektoren på kort sigt. 2.Arbejdspladser og beskæftigelse på luftfartsmarkedet på nuværende tidspunkt Luftfartssektoren rummer talrige beskæftigelsesmuligheder. I 2016 blev det anslået, at luftfartssektoren i Unionen direkte havde skabt 2 mio. arbejdspladser, hvoraf 18,8 % var arbejdspladser i luftfartsselskaber, og samlet havde bidraget til 9,4 mio. arbejdspladser. Luftfartssektoren i EU skaber direkte beskæftigelse for 437 000 arbejdstagere (193 000 kvinder og 244 000 mænd). Det forventes, at luftfartssektoren vil fortsætte med at skabe flere arbejdspladser. Der er ingen tilgængelige tal, som specifikt vedrører flybesætninger. Traditionelt har luftfartsselskaberne haft deres flåde og flybesætninger baseret i ét land, dvs. det land, hvor de havde deres hovedforretningssted. Dette var også det sted, hvor flybesætningerne arbejdede, og hvis sociallovgivning og jurisdiktionsbestemmelser for personalet gjaldt. På et liberaliseret og konkurrencedygtigt marked, som kræver større fleksibilitet og omkostningseffektivitet, har luftfartsselskabernes forretningsmodeller udviklet sig signifikant. På den baggrund har der i denne sektor udviklet sig forskellige ansættelsesordninger og -praksis, som det er tilfældet i mange andre sektorer i samfundet. Antallet af lavprisflyvninger, som typisk er punkt til punkt-flyvninger, voksede i perioden 2007-2016 med 61 % og tegnede sig for næsten 50 % af EU's indre marked målt i antallet af tilgængelige sæder. Med stigningen i antallet af punkt til punkt-ruter er antallet af faste driftssteder øget støt siden 2008, og luftfartøjer og besætninger er i stadigt stigende grad baseret uden for luftfartsselskabets hovedforretningssted, på andre medlemsstaters område eller undertiden i tredjelande. Som det understreges i Ricardo-undersøgelsen, har anvendelsen af flere udenlandske faste driftssteder været et særligt kendetegn ved lavprisselskaberne. Nogle traditionelle luftfartsselskaber er imidlertid også i begrænset omfang begyndt at udvikle yderligere faste driftssteder. Denne tendens har yderligere forstærket den grænseoverskridende karakter af flybesætningernes aktiviteter og gjort deres retlige status i henhold til national og EU-lovgivning mere kompleks. Det har navnlig skabt usikkerhed om fastlæggelsen af, hvilken domstol, der har jurisdiktion og hvilken arbejdsret, der finder anvendelse på ansættelseskontrakter for flybesætninger, der har en hjemmebase uden for luftfartsselskabets hovedforretningssted. I forordningen om lufttrafiktjenester, som er den EU-retlige ramme for EU's indre luftfartsmarked, anderkendes det, at "luftfartsselskaber med faste driftssteder i flere medlemsstater får stadig større betydning", og det fastsættes at "For så vidt angår ansatte i et EF-luftfartsselskab, der driver trafikflyvning fra et fast driftssted uden for den medlemsstats territorium, hvor EF-luftfartsselskabet har sin hovedvirksomhed, bør medlemsstaten sikre, at EU's sociallovgivning og den nationale sociallovgivning finder korrekt anvendelse" (betragtning 9) Derfor finder forordningen om lufttrafiktjenester anvendelse med forbehold af anvendelsen af relevant EU-lovgivning og national lovgivning, der beskytter arbejdstagere, f.eks. regler om social sikkerhed. Denne rapport fokuserer på de regler, der er relevante for flybesætninger i forbindelse med den aktuelle udvikling på markedet. 3.Social dimension som en del af sikkerhedsvurderingen Sikkerhed har førsteprioritet i luftfartssektoren. EU's luftfartssikkerhedsregler gælder på samme måde for luftfartspersonale, uafhængigt af deres kontraktlige forhold til luftfartsselskabet. EU's luftfartssikkerhedsregler indeholder begrebet "hjemmebase", der tjener som reference med henblik på at beregne flyve- og tjenestetidsbegrænsninger. Med hjemmebase menes "en for besætningsmedlemmet af luftfartsforetagendet angiven lokalitet, hvor besætningsmedlemmet normalt påbegynder og afslutter en tjenesteperiode eller en række af tjenesteperioder, og hvor luftfartsforetagendet under normale omstændigheder ikke er ansvarligt for indkvartering af det pågældende besætningsmedlem". Den potentielle indvirkning, som forskellige ansættelsesvilkår kan have på sikkerheden, tages meget alvorligt og analyseres løbende af Det Europæiske Luftfartssikkerhedsagentur (EASA) og Kommissionen. To nylige udviklinger inkorporerer den sociale dimension yderligere i luftfartsselskabernes sikkerhedsvurderinger.

I august 2017 fremsatte Det Europæiske Luftfartssikkerhedsagentur en række henstillinger om nye forretningsmodeller for erhvervsmæssige lufttransportoperatører. På baggrund af de forskellige kontraktlige aftaler blandt flybesætninger (f.eks. vikaransættelsesmodeller, ansættelse via formidlere eller selvstændighed), anbefalede rapporten, at operatørerne fokuserer på overvågning efter kontrakttype eller personalekategori under hensyntagen til en række indikatorer som led i en operatørs sikkerhedsstyringssystem. Endvidere tages der i den nye grundforordning om fælles regler for civil luftfart, som trådte i kraft den 11. september 2018, hensyn til de socioøkonomiske faktorer for at imødegå de socioøkonomiske risici for luftfartssikkerheden. Desuden skal EASA, når det udarbejder regler, som kan have vigtige sociale konsekvenser, på en hensigtsmæssig måde høre interessenterne, herunder arbejdsmarkedsparterne i EU. 4.Muligheder og udfordringer for flybesætninger i det indre luftfartsmarked 4.1.Tiltrække og uddanne unge mennesker – bevarelse og skabelse af højtkvalificerede arbejdspladser i luftfartssektoren Fremtiden for den europæiske luftfartssektor afhænger af dens evne til at tiltrække og fastholde en højt kvalificeret arbejdsstyrke. Ifølge prognoserne vil der mellem 2017 og 2037 komme en global efterspørgsel efter yderligere 538 000 piloter. Interessenter, navnlig fagforeninger og visse luftfartsselskaber, og Europa-Parlamentet, er bekymret over, at piloter skal betale for uddannelse, f.eks. for deres linjetræning, mens de fungerer som regulære piloter på luftfartøjer i kommerciel drift. Uddannelsen til pilot er langvarig og dyr. Generelt omfatter adgang til erhvervet tre hovedtrin: grunduddannelse for at opnå pilotcertifikat med henblik på lufttransport (ATPL) typerettighed til at flyve en specifik luftfartøjstype linjetræning, hvor piloten opnår den fornødne flyveerfaring for at arbejde som erhvervspilot ved at flyve på en kommerciel passagerflyvning som erhvervspilot (som anden- eller førstepilot) sammen med en luftfartøjschef. Uddannelsen af piloter har ændret sig markant i de seneste årtier. Luftfartsselskaberne plejede typisk at betale for deres piloters uddannelse, som derefter hyppigt var bundet til deres arbejdsgiver i et vist antal år. Et stort antal af piloterne kom desuden fra militæret. Af Ricardo-undersøgelsen fremgår det, at i dag skal de fleste piloter selv (i et vist omfang) bidrage til finansieringen af deres uddannelse på alle niveauer. De fleste piloter skal selv betale for deres grundlæggende uddannelse og typerettighed. Sådanne udgifter dækker typisk uddannelsesomkostninger (således som det er tilfældet for andre uddannelser), men er særligt høje inden for luftfarten: grunduddannelsen kan koste op til 100 000 EUR og typerettigheden ca. 30 000 EUR. 4.1.1.1."Pay to fly"-ordningen I dag kan arbejdsgiveren sørge for linjetræning som led i nyuddannede piloters ansættelse, eller piloterne kan være nødsaget til selv at skulle betale for at opnå flyveerfaring. Ifølge Ricardo-undersøgelsen er det sidstnævnte situation, der typisk refereres til som "pay-to-fly" eller "selvfinansieret linjetræning". Der findes ingen fælles vedtaget definition af pay-to-fly på EU-plan. Der foreligger heller ingen nøjagtige oplysninger om, hvorvidt sådanne ordninger er udbredt i Europa, eller det ikke er tilfældet. For at opnå den krævede flyveerfaring havde mellem 2,2 og 6,1 % af de adspurgte piloter i Ricardo-undersøgelsen været nødsaget til selv at bidrage økonomisk, mens de fløj på kommercielle flyvninger. Samtidig havde 19 ud af de 27 undersøgte luftfartsselskaber ikke gjort brug af (eller deltaget i) sådanne ordninger i de seneste tre år. De mulige årsager til at deltage i sådanne ordninger kan være 1) at kvalificere sig hurtigere til at kunne arbejde som flykaptajn og mere generelt 2) at øge beskæftigelsesegnetheden. Yngre mindre erfarne piloter har tendens til at være mere tilbøjelige til at deltage i sådanne ordninger. Pay-to-fly er ikke specifikt reguleret eller forbudt på nationalt eller EU-plan. Visse lande, heriblandt Frankrig og Tyskland, er imidlertid af den opfattelse, at sådanne metoder bør ses som en del af et ansættelsesforhold og derfor ikke skal betales af piloten. I denne sammenhæng skal det også bemærkes, at arbejdsgiverne i henhold til Kommissionens forslag til et direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i EU er forpligtet til at sørge for gratis uddannelse til deres arbejdstagere, hvis denne uddannelse kræves i henhold til EU-lovgivning, national lovgivning eller relevante kollektive overenskomster. 4.1.2.Udannelsens kvalitet Politikgruppen vedrørende flybesætningersuddannelse har udtrykt betænkeligheder, hvad angår kvaliteten af de uddannelsesprogrammer, der udbydes af certificerede flyveskoler. De færdigheder, som praktikanterne opnår, matcher ikke altid de færdigheder, som luftfartsselskaberne kræver. Luftfartsselskaber, som repræsenterer en væsentlig del af EU's marked, har rapporteret, at en stor andel af de piloter, som har et ATPL-certifikat, ikke opfylder luftfartsselskabernes grundlæggende adgangskrav. Dette er et alvorligt problem for unge piloter, som ikke kan få arbejde efter, at de har afsluttet en dyr uddannelse. Det kan også på længere sigt føre til en mulig mangel på kvalificerede og beskæftigelsesegnede piloter, hvilket kan påvirke væksten i luftfartssektoren. Derudover vil udviklingen af nye teknologier og automatisering, f.eks. droner, også komme til have indvirkning på arbejdsstyrken inden for den civile luftfart, herunder flyvende personale. På konferencen om automatisering i transportsektoren, der var arrangeret af Kommissionen den 20. november 2018, og om hvordan den påvirker arbejdsstyrken, konstateredes det, at der er behov for at støtte overgangen ved at mindske den digitale kløft og uligheder, afhjælpe manglen på digitale færdigheder og være parat til at kunne håndtere konsekvenserne af, at arbejdspladser lettere udflyttes til andre dele af verden. FORANSTALTNING Kommissionen vil med støtte fra Det Europæiske Luftfartssikkerhedsagentur (EASA) og i tæt samarbejde med relevante interessenter fortsætte med at vurdere, hvordan den traditionelle uddannelsesproces gradvis kan udvikles i retning af evidens- og kompetencebaseret uddannelse med henblik på at opretholde det højst mulige flysikkerhedsniveau og samtidig bevare piloternes beskæftigelsesegnethed i fremtiden. Kommissionen [opfordrer medlovgiveren til at vedtage forslaget til direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår og] vil overvåge, hvordan dette direktiv, når det er blevet gennemført, påvirker uddannelsen af flyvende personale. I 2019 vil Kommissionen iværksætte en undersøgelse for at indkredse forskellige politiske løsningsmodeller, der kan støtte overgangen til automatiseret transport for arbejdstagere inden for alle transportformer, herunder videreuddannelse og omskoling. 4.2.Opretholde og fremme høje sociale standarder i EU for flybesætninger: Tendenser og udfordringer 4.2.1.Lovvalg og værneting

Ifølge Ricardo-undersøgelsen oplyste flertallet af det flyvende personale, som besvarede undersøgelsen (82 % af piloterne og 88 % af kabinepersonalet), at deres kontrakter er omfattet af den gældende lovgivning, som deres kontraktlige hjemmebase er underlagt Luftfartsselskaber, som driver flere faste driftssteder, hvor flyvende besætninger er baseret, er mere tilbøjelige til at anvende den gældende lovgivning i det land, hvor de har deres hovedforretningssted, uafhængigt af, hvor deres flyvende personale er baseret. På grund af det flyvende personales store mobilitet kan det være en udfordring at fastlægge, hvilken socialsikringslovgivning og arbejdsmarkedslovgivning, de er omfattet af, og ved hvilken retsinstans de kan påberåbe sig deres rettigheder. Forordningen om koordinering af sociale sikringsordninger indeholder koordineringsregler med henblik på at beskytte arbejdstagernes sociale sikringsrettigheder, når de flytter inden for EU. Den almindelige regel er, at personer er underlagt lovgivningen i én medlemsstat. I det specifikke tilfælde med flyvende besætninger er det lovgivningen i den medlemsstat, hvor besætningens hjemmebase som defineret i henhold til lovgivningen om luftfartssikkerhed er placeret, der finder anvendelse. Indførelsen af dette tilknytningskriterium har bidraget til større retssikkerhed med hensyn til flyvende besætningers sociale sikringsrettigheder. Den praktiske vejledning, der blev udarbejdet i 2016 af det europæiske retlige netværk på det civil- og handelsretlige område, indeholder vejledning, der er meget relevant for mobile flyvende besætninger. Parterne i en individuel ansættelseskontrakt kan vælge, hvilken national lovgivning og kompetent jurisdiktion, der skal gælde med henblik på deres kontrakt. For at beskytte arbejdstageren, der er den svageste aftalepart, er valg af jurisdiktion kun gyldigt i henhold til de strenge kriterier, der er fastsat i Bruxelles I-forordningen, som regulerer situationer på tværs af landegrænserne. Hvad angår gældende ret, sikrer bestemmelserne i Rom I-forordningen, at uanset hvilket valg der træffes, er arbejdstagerne berettiget til beskyttelse i henhold til de obligatoriske regler i lovgivningen i det land, der ville finde anvendelse, hvis der ikke var truffet et valg. Den relevante lov er først og fremmest den lov, der finder anvendelse på det sted, hvor, eller hvorfra, arbejdstagerne sædvanligvis udfører deres arbejde. Ordene "eller hvorfra" blev tilføjet af medlovgiverne på forslag af Kommissionen for at gøre det muligt at anvende reglen på det personale, der arbejder om bord på fly. I en vigtig dom præciserede EU-Domstolen, hvordan det afgøres, hvor eller hvorfra arbejdstagere sædvanligvis arbejder i tilfælde af en tvist, som involverer specifikke flybesætninger. Domstolen udtalte, at flybesætningers "hjemmebase" som defineret i EU's luftfartssikkerhedsregler spiller en væsentlig rolle blandt de relevante forhold, når det handler om at bestemme dette sted. Der vil kun kunne sættes spørgsmålstegn ved relevansen heraf, hvis der måtte være en tættere forbindelse til et andet sted end hjemmebasen, hvilket kræver en vurdering fra sag til sag. Domstolen fastslog ligeledes, at sædvanligt arbejdssted ikke kan sidestilles med flyets "nationalitet". Sagen vedrørte anvendelsen af Bruxelles I-forordningen, men de samme overvejelser gælder for fastlæggelsen af hvilken lov, der finder anvendelse, som i henhold til Rom I-forordningen ikke kan fraviges. I denne henseende henviser Rom I-forordningen også til begrebet sædvanligt arbejdssted. Domstolen bemærkede udtrykkeligt, at de to instrumenter bør fortolkes og anvendes konsekvent. Kommissionen har henvist til denne udvikling i retspraksis i sine seneste drøftelser med medlemsstaterne, Europa-Parlamentet og arbejdsmarkedets parter. Den har udtrykt forventning om, at foretagender, som udøver virksomhed på EU's indre marked for luftfart, overholder alle gældende bestemmelser i EU-retten og national ret. I forbindelse med sin evaluering af forordningen om lufttrafiktjenester, som omfatter de vigtigste aspekter af det indre luftfartsmarked, vurderer Kommissionen bl.a. lovgivningens utilsigtede sociale virkninger, navnlig på arbejdsvilkårene. Sideløbende hermed har de bestilt en undersøgelse som led i forberedelsen af en fremtidig konsekvensanalyse med henblik på en mulig revision af forordningen om lufttrafiktjenester i alle dens aspekter. FORANSTALTNING Kommissionen vil fortsætte med at arbejde sammen med det europæiske retlige netværk for at øge kendskabet til EU-Domstolens seneste domme og deres betydning for spørgsmål om international kompetence og hvilken lov, der finder anvendelse på ansættelseskontrakter, herunder en eventuel ajourføring af den praktiske vejledning fra 2016 vedrørende Rom I-forordningen og Bruxelles I-forordningen for at tage hensyn til EU-Domstolens seneste domme. Kommissionen gennemfører i øjeblikket en undersøgelse, som skal være en hjælp ved vurderingen af, hvorvidt det er nødvendigt med yderligere foranstaltninger for at forbedre det indre luftfartsmarkeds funktion, bl.a. forbedre retssikkerheden for mobile flybesætninger, herunder besætninger fra tredjelande, der arbejder i EU, for så vidt angår lovvalg for deres ansættelseskontrakter. Kommissionen opfordrer medlemsstaterne til ved hjælp af passende midler at sikre håndhævelsen af eksisterende regler på nationalt plan, og sikre fortsat overholdelse af EU-lovgivningen som fortolket af EU-Domstolen. 4.2.2.Beskæftigelse via formidlere, herunder vikararbejde Som det bekræftes i Ricardo-undersøgelsen, har forskellige former for ansættelses- eller arbejdsordninger, f.eks. indirekte ansættelsesordninger, kortvarige kontrakter eller selvstændighed, udviklet sig i det indre luftfartsmarked til at være et alternativ til den traditionelle ikketidsbegrænsede ansættelseskontrakt. Arbejdsmarkedets parter på EU-plan i særdeleshed, men også nogle medlemsstater har udtrykt bekymring for risikoen for disse formers negative virkninger for flybesætningers ansættelses- og arbejdsvilkår. Der har også været udtrykt for bekymring for en situation med ulige konkurrencevilkår som følge af visse luftfartsselskabers misbrug eller omgåelse af gældende arbejdsret til skade for de luftfartsselskaber, der faktisk overholder de relevante nationale regler og EU-regler. Luftfartssektoren har historisk set tilbudt højtkvalificerede arbejdspladser og for det meste bedreendgennemsnittet ansættelses- og arbejdsvilkår for flybesætninger . Dette gør sig gældende i langt størstedelen af tilfældene, som det er påvist i Ricardo-undersøgelsen: at have en direkte og permanent ansættelseskontrakt i et luftfartsselskab er fortsat den altovervejende ansættelsesform for 80 % af kabinepersonalet og 82 % af de piloter, der arbejder i EU . Udfordringen er at sikre, at arbejdsgiverne har den nødvendige fleksibilitet til at tilpasse sig ændringer i det økonomiske klima samtidig med, at der sikres kvalitative arbejdsvilkår og ensartede regler i overensstemmelse med de relevante regler og principper i EU-lovgivningen . Ricardo-undersøgelsen peger på, at det er vanskeligt at indsamle pålidelige data om anvendelsen af vikarbureauer eller andre formidlende organisationer . Størstedelen af de adspurgte luftfartsselskaber oplyste, at de ikke havde kontraktansatte flybesætninger via en formidler, og mente, at der ikke havde været nogen ændring i denne henseende i de senere år. Undersøgelsen viste imidlertid, at mellem 9 og 19 % af kabinepersonalet og omkring 8 % af piloterne havde angivet, at de er ansat via en eller anden form for formidlende organisation, og at langt de fleste af dem, der var hyret via en formidler, arbejdede for lavprisselskaber (97 % af det adspurgte kabinepersonale og 69 % af de adspurgte piloter). Ungt kabinepersonale er mere tilbøjeligt til at arbejde under en kontrakt med en formidlende organisation . Ansættelse via formidlere omfatter forskellige ordninger, der undertiden kan involvere komplekse kæder af ansættelsesforhold. Dette gør det undertiden svært for flybesætninger at identificere deres faktiske arbejdsgiver. Nogle kan have en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold med et vikarbureau og være midlertidigt stillet til rådighed for at arbejde for et luftfartsselskab under luftfartsselskabets tilsyn og ledelse. Disse vikaransatte er beskyttet af direktivet om vikararbejde , hvori det er fastsat, at de væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår for vikaransatte, som arbejder midlertidigt under tilsyn og ledelse af en brugervirksomhed, mindst skal svare til dem, der ville være gældende, hvis de vikaransatte havde været ansat direkte af denne virksomhed til udførelse af det samme arbejde. Dette gælder under deres udsendelse til brugervirksomheden. Flybesætningen kan også være ansat af en eller anden form for formidlingsbureau eller et datterselskab af luftfartsselskabet (HR-bureau). Disse praksisser er langt mere udbredt blandt nogle få luftfartsselskaber og mere almindelig blandt yngre flybesætninger, der kommer ind på markedet. De vilkår, under hvilke virksomheder kan anvende ansættelse via formidlere, herunder vikararbejde, varierer afhængigt af medlemsstatens lovgivning. Men i alle medlemsstater skal påstande om misbrug overvåges og vurderes fra sag til sag af de kompetente myndigheder, navnlig arbejdstilsyn, og af de kompetente nationale retter under hensyntagen til relevante nationale og EU-regler. Retssikkerheden skal også forbedres. I den forbindelse er det vigtigt at sondre mellem ulovlige situationer og meget komplekse, men lovlige situationer. Herudover kan formidlere/rekrutteringsbureauer være baseret i en anden medlemsstat end den, hvori luftfartsselskabet og/eller arbejdstageren er baseret (se afsnit 4.2.3). Øget samarbejde mellem arbejdstilsyn bør fremmes yderligere på tværs af EU. På EU-plan kan luftfartssikkerhedsregler indvirke på virksomhedens anvendelse af eksternt personale på landjorden. Mindst halvdelen af det personale, der udfører vedligeholdelse på værksted, i hangar eller bag flyvelinjen på et vilkårligt skiftehold, bør være ansat for at sikre organisatorisk stabilitet . For flybesætninger gælder EU's sikkerhedsregler ens for alle besætninger uafhængigt af deres status som ansatte eller selvstændige, og luftfartsselskaberne anbefales at kortlægge og afbøde eventuelle specifikke risici i deres sikkerhedsstyringssystem . FORANSTALTNING

Kommissionen vil i tæt samarbejde med Det Europæiske Luftfartssikkerhedsagentur (EASA) og interessenter træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at luftfartsselskabernes sikkerhedsledelsessystemer tager højde for alle former for ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder personale ansat via formidlere og selvstændige. Kommissionen opfordrer medlemsstaterne til ved hjælp af passende midler at sikre håndhævelsen af eksisterende regler, som beskytter vikaransatte på nationalt plan, og sikre fortsat overholdelse af EU-lovligningen. 4.2.3.Udstationering af arbejdstagere Der er rejst tvivl om, i hvilket omfang udstationering er blevet anvendt i forbindelse med piloter og kabinepersonale, og i hvilket omfang udstationeringsdirektivet er relevant for dem. Det er navnlig spørgsmålet, om disse regler er blevet omgået af nogle luftfartsselskaber til at sende lavere lønnede kontraktansatte til lande med højere leveomkostninger. Af Ricardo-undersøgelsen fremgår, at direktivet om udstationering af arbejdstagere i princippet finder anvendelse på vikarbureauers eller arbejdsformidlingskontorers tværnationale udveksling af tjenesteydelser. Ricardo-undersøgelsen omfattede to situationer, der potentielt kunne falde ind under direktivets anvendelsesområde: Leje af fly med besætning (wet-leasing) og midlertidig tilrådighedsstillelse af flybesætninger for et fast driftssted uden for deres hjemmebase. Undersøgelsen fastslår også, at anvendelsen af flybesætninger på vikarbasis uden for deres hjemmebase forekommer relativt sjældent i luftfartssektoren. 6 % af kabinepersonalet og 12 % af piloterne angav, at de var i en eller anden form for midlertidig udstationering i en anden medlemsstat. 18 ud af 24 luftfartsselskaber oplyste, at de ikke stationerede besætninger uden for deres hjemmebase. Endvidere bekræfter undersøgelsen, at wet lease-aftaler ikke er et almindeligt forekommende fænomen. Kun 4 ud af 23 luftfartsselskaber rapporterede, at de gør brug af arbejdstagere, der på vikarbasis arbejder fra en anden base end deres hjemmebase som led i en lejeaftale . Interviews med interessenter bekræfter også, at direktivet om udstationering af arbejdstagere generelt ikke finder anvendelse i forbindelse med flybesætninger. Samtidig påpegede nogle respondenter i undersøgelsen en mangel på bevidsthed blandt interessenterne, herunder nationale myndigheder, om de gældende rettigheder i den medlemsstat, hvor de var midlertidigt udstationeret, og manglende oplysninger fra arbejdsgiveren om disse rettigheder. Interessenterne nævnte også problemer med håndhævelsen af reglerne, begyndende med, hvem der er ansvarlig for at håndhæve reglerne. Wet leasing-operationer tilføjer endnu et lag af lovgivningsmæssig kompleksitet til flybesætninger, idet de består i at leje luftfartøjer med besætninger, som opereres på vegne af et andet luftfartsselskab (lejeren). Disse operationer kan involvere luftfartøjer og besætninger fra tredjelande. Feltforskning i forbindelse med Ricardo-undersøgelsen peger på arbejdstagerrepræsentanternes bekymring for eventuel anvendelse af wet leasing-ordninger for at omgå strejker eller gældende sociale og arbejdsretlige regler . Direktivet om udstationering af arbejdstagere gælder for luftfartsselskaber, vikarbureauer og andre typer formidlere, som midlertidigt udstationerer arbejdstagere ("udstationerede arbejdstagere") i en anden medlemsstat i forbindelse med udveksling af grænseoverskridende tjenesteydelser i denne medlemsstat. En flybesætning, der effektivt stilles til rådighed for midlertidigt arbejde i en anden medlemsstat, hvilket kan være tilfældet i forbindelse med en wet lease-kontrakt, ville pr. definition opfylde betingelserne for at være udstationeret arbejdstager, såfremt der måtte være et ansættelsesforhold mellem flybesætningen og udlejeren i hele lejeperioden. Dette bør vurderes fra sag til sag. Flybesætninger, der overflyttes til en anden base (dvs. stilles til rådighed for en ny hjemmebase) vil ikke blive anset for at være udstationerede, medmindre de opfylder de specifikke vilkår, der er fastsat herfor i udstationeringsdirektivet. De nylige ændringer af direktivet om udstationering af arbejdstagere , hvori princippet om lige løn for lige arbejde på samme sted fastlægges, skal gennemføres af medlemsstaterne senest den 30. juli 2020 og anvendes fra denne dato. Det vil gøre det lettere at udveksle tjenesteydelser over grænserne og samtidig sikre fair konkurrence og respekt for udstationerede arbejdstageres rettigheder. Et vigtigt sæt af ændringer går ud på at udvide princippet om ligebehandling som beskrevet i afsnit 4.2.2 til udstationerede vikaransatte eller medarbejdere, der er stillet til rådighed af en virksomhed, herunder flybesætninger, idet værtsmedlemsstaten bevarer muligheden for at beslutte også at anvende andre ansættelsesvilkår, der gælder for vikaransatte i denne medlemsstat. En mere effektiv anvendelse og håndhævelse af udstationeringsdirektivet af de relevante nationale myndigheder i situationer, som falder inden for direktivets anvendelsesområde, kan bidrage til at forbedre flybesætningernes arbejdsvilkår og retssikkerheden samt sikre lige vilkår i Det Europæiske og Økonomiske Samarbejdsområde. Formålet med håndhævelsesdirektivet er at sikre, at regler vedrørende udstationering af arbejdstagere håndhæves korrekt og respekteres af alle virksomheder. Med henblik på at identificere reelle udstationeringssituationer og forhindre misbrug og omgåelse af reglerne oplister artikel 4 i dette direktiv faktuelle elementer, som kan tages i betragtning i forbindelse med den overordnede vurdering i de enkelte tilfælde. Oprettelsen af Den Europæiske Arbejdsmarkedsmyndighed vil også bidrage til at sikre, at EU-reglerne om arbejdskraftens bevægelighed håndhæves på en retfærdig, enkel og effektiv måde. Myndigheden forventes at være oppe at køre i 2019 og nå sin fulde driftskapacitet senest i 2023. Kommissionen foreslår, at myndighedens rolle er at støtte samarbejdet mellem EU-landene i forbindelse med grænseoverskridende håndhævelse af relevant EU-lovgivning, herunder bekæmpelse af sort arbejde, og således skabe kontinuitet i det arbejde, der udføres af den nuværende europæiske platform til bekæmpelse af sort arbejde. Dette indbefatter at gøre det lettere at gennemføre fælles inspektioner. Myndigheden skal mægle og fremme en løsning i tilfælde af tvister på tværs af landegrænserne mellem nationale myndigheder. Den skal også fremme enkeltpersoners og arbejdsgiveres adgang til oplysninger om deres rettigheder og pligter samt til relevante tjenester. FORANSTALTNING Kommissionen vil fortsat samarbejde med medlemsstaterne via ekspertudvalget for udstationering af arbejdstagere for at forbedre anvendelsen af direktivet om udstationering af arbejdstagere og håndhævelsesdirektivet og navnlig bidrage til gennemførelsen og anvendelsen af det reviderede direktiv med henblik på særligt at forbedre ligebehandling og forebygge grænseoverskridende svig. Kommissionen opfordrer medlemsstaterne til ved hjælp af passende midler at sikre håndhævelsen af eksisterende regler, som beskytter udstationerede arbejdstagere på nationalt plan, og sikre fortsat overholdelse af EU-lovligningen som fortolket af EU-Domstolen. 4.2.4.Selvstændighed Ifølge Ricardo-undersøgelsen involverer selvstændighedsordninger typisk luftfartsselskaber ved anvendelse af en selvstændig pilots tjenesteydelser enten direkte eller via et formidlingsbureau. Der findes også mere komplekse ordninger. Disse kan f.eks. involvere flere formidlere eller oprettelsen af et selskab med begrænset ansvar af en gruppe selvstændige piloter. Ricardo-undersøgelsen viser, at selvstændighed ikke er en almindeligt anvendt ansættelsesform blandt europæiske luftfartsselskaber. Selvstændighed synes at være ubetydelig blandt kabinepersonalet. Af de adspurgte piloter gav 9 % udtryk for, at de er selvstændige . 75 % af disse piloter oplyste, at de arbejdede for et lavprisselskab, hvoraf 59 % arbejdede for et specifikt luftfartsselskab. Selvstændighedsordninger kan overordnet set give luftfartsselskaberne øget fleksibilitet, sætte dem i stand til at reagere på ændringer i et marked præget af hård konkurrence. En analyse af svarene i undersøgelsen viser, at en væsentlig andel af de piloter, der identificerede sig selv som værende selvstændige, udelukkende arbejder for ét luftfartsselskab. De udfører en erhvervsmæssig aktivitet under ledelse af og i et underordnelsesforhold til luftfartsselskabet og vil dermed sandsynligvis ikke blive betragtet som reelle selvstændige . Den udstrækning, i hvilken flybesætninger er reelle selvstændige eller de facto i et ansættelsesforhold (dvs. proformaselvstændighed), har været genstand for flere undersøgelser . Hvorvidt sådanne praksisser kan betragtes som reel eller maskeret selvstændighed i overensstemmelse med relevant national og EU-lovgivning, er primært en opgave for de kompetente nationale myndigheder at overvåge og vurdere fra sag til sag Tilgangen til selvstændighed varierer fra medlemsstat til medlemsstat både med hensyn til definition og med hensyn til de selvstændige arbejdstageres rettigheder og forpligtelser.

I henhold til EU-Domstolens praksis er de relevante faktorer med henblik på at afgøre, hvorvidt parten i en ansættelseskontrakt er en ansat i forbindelse med Bruxelles I-forordningen og Rom I-forordningen (og således i forhold til en individuel ansættelseskontrakt kan være omfattet af de beskyttelsesregler, der er fastsat heri) som følger: skabelsen af et varigt bånd, som i et vist omfang bringer arbejdstageren inden for de organisatoriske rammer af arbejdsgiverens virksomhed og resulterer i et forhold, hvor arbejdstageren anses for at befinde sig i et underordnelsesforhold til arbejdsgiveren . Hvad angår arbejdstagernes frie bevægelighed, definerer Domstolens faste praksis begreberne "arbejdstager" og "tjenesteydelse" (hvilket er en grænseoverskridende aktivitet, som udøves uden for et ansættelsesforhold). Det forhold alene, at en person udøver aktiviteter, som ikke er baseret på en ansættelseskontrakt, betyder ikke, at personen ikke udgør en arbejdstager som omhandlet i artikel 45 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde. Dette skal vurderes fra sag til sag. I sin faste praksis har Domstolen defineret følgende selvstændige EU-begreb for arbejdstager: "En fysisk person, der i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger". En person, som de facto er arbejdstager i henhold til EU's arbejdsmarkedslovgivning, bør være kvalificeret som arbejdstager og gøres til genstand for den relevante EU-arbejdsmarkedslovgivning. På den anden side bør reelle selvstændige personer, der leverer tjenester uafhængigt, på eget ansvar og bærer risikoen for deres virksomhed, ikke betragtes som arbejdstagere, idet de ikke opfylder de kriterier, som EU-Domstolen har udviklet . Med henblik på at bidrage til adressere nogle af de problemer, der er identificeret ovenfor, navnlig proformaselvstændighed, har Kommissionen fremsat en række initiativer. Ud over oprettelsen af Den Europæiske Arbejdsmarkedsmyndighed (se afsnit 4.2.3) yder Kommissionens forslag til et direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår alle arbejdstagere, herunder dem i fleksible ikkestandardmæssige og nye former for arbejde, yderligere beskyttelse (f.eks. adgang til gennemsigtige oplysninger om deres forhold, nye materielle rettigheder og håndhævelsesforanstaltninger). Flybesætninger, der fejlagtigt kategoriseres som selvstændige, omfattes af dette direktivs anvendelsesområde. Desuden har den europæiske platform til bekæmpelse af sort arbejde, der blev oprettet i maj 2016 for at styrke samarbejdet på europæisk plan med at bekæmpe sort arbejde, allerede rejst problemet med proformaselvstændighed gennem et særligt seminar om vejtransport (juni 2018) og en undersøgelse om proformaselvstændighed . Repræsentanter udveksler oplysninger og god praksis, og de udvikler et tættere samarbejde på tværs af grænserne, herunder med henblik på at forebygge grænseoverskridende svig. Inden for det enkelte land er det målet at skabe tættere relationer mellem alle instanser, der bekæmper sort arbejde, f.eks. arbejdstilsyn, skattemyndigheder og socialsikringsorganer. I overensstemmelse med den europæiske søjle for sociale rettigheder støtter Kommissionen også effektiv adgang til social beskyttelse for arbejdstagere og selvstændige og har vedtaget et forslag med henblik herpå . Selvstændige og personer med atypiske ansættelseskontrakter er ikke altid godt dækket, når det gælder social sikring, og mangler ofte arbejdsløshedsforsikring eller adgang til pensionsrettigheder. FORANSTALTNING Kommissionen opfordrer medlovgiverne til at vedtage forslaget til et direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. Kommissionen opfordrer medlemsstaterne til at gennemføre Kommissionens forslag om adgang til social beskyttelse for alle arbejdstagere og selvstændige, der blev politisk vedtaget i december 2018, navnlig for dem, som på grund af deres ansættelsesstatus ikke er tilstrækkeligt dækket af sociale sikringsordninger. Via den europæiske platform til bekæmpelse af sort arbejde afholdes i 2019 et seminar for at undersøge mulighederne for at bekæmpe sort arbejde i luftfartssektoren med særligt fokus på proformaselvstændighed for flyvebesætninger og samarbejde på tværs af grænserne mellem de kompetente myndigheder . Kommissionen opfordrer medlemsstaterne til ved hjælp af passende midler at sikre håndhævelsen af eksisterende arbejdsretlige regler på nationalt plan, og sikre fortsat overholdelse af EU-lovligningen som fortolket af EU-Domstolen. 4.2.5.Besætninger fra tredjelande i EU og internationale aspekter Luftfartsselskaber med licens til Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde har tidligere benyttet besætninger fra tredjelande på specifikke ruter af kulturelle og sproglige årsager. Ricardo-undersøgelsen bekræfter, at dette er tilfældet hovedsagelig for flyvninger til/fra tredjelande og i mindre grad for flyvninger inden for EØS. Den henviser til specifikke tilfælde, hvor luftfartsselskaber har benyttet besætninger fra tredjelande. Det er ikke muligt på baggrund af de indsamlede oplysninger at sige, hvor almindelig denne praksis er, eller hvorvidt hjemmebasen for den anvendte flybesætning lå i et tredjeland eller i EU. De fleste af de undersøgte luftfartsselskaber angav, at de aldrig benytter besætninger fra tredjelande på ruter inden for EU. Schengengrænsekodeksen indeholder specifikke regler om flybesætninger, der er i transit eller hviler i et Schengenland. Indehavere af et pilotcertifikat eller et flybesætningsbevis kan gå om bord eller fra borde i en lufthavn, hvor der mellemlandes, eller i en ankomstlufthavn uden at skulle opfylde kriterierne for kortvarigt ophold i en medlemsstat (op til tre måneder). Andre nationale eller EU-regler kan imidlertid finde anvendelse, som regulerer vilkårene for at opholde sig og arbejde i det pågældende land. I henhold til EU's lovgivning om lovlig migration skal EU-besætninger fra tredjelande, der er baseret i en medlemsstat og har arbejds- og opholdstilladelse her, garanteres den samme behandling som medlemsstatens egne statsborgere med hensyn til f.eks. arbejdsvilkår og sociale sikringsydelser. Formålet hermed er at mindske illoyal konkurrence som følge af en eventuel udnyttelse af tredjelandsstatsborgere. Manglen på globale arbejdsstandarder for den civile luftfartssektor påvirker imidlertid effektiviteten af EU's og medlemsstaternes arbejdsmarkedslovgivning i forbindelse med både ruter i og uden for EU. Den Internationale Arbejdsorganisations konvention om søfarendes arbejdsstandarder, der er gennemført ved EU-lov, har været en stor succes i forhold til at regulere arbejdsvilkår og håndhævelsen heraf for den globale søfartssektor. I modsætning til søfartssektoren er der imidlertid ingen enighed inden for Den Internationale Arbejdsorganisation om at overveje drøftelser om en international konvention om arbejdsstandarder for den civile luftfartssektor. Traditionelt indeholder bilaterale transportaftaler ikke bestemmelser om sociale og arbejdsretlige aspekter. EU har tilstræbt at indarbejde ambitiøse sociale og arbejdsretlige klausuler i sine luftfartsaftaler med tredjelande og vil fortsætte med at gøre dette.



FORANSTALTNING Kommissionen foretager en kvalitetskontrol af EU's lovgivning om lovlig migration , der bl.a. vil omfatte en vurdering af situationen med meget mobile flybesætninger fra tredjelande. Den vil fortsætte med at fremme høje sociale og arbejdsretlige standarder for international luftfart ved at foreslå ambitiøse sociale og arbejdsretlige klausuler i EU's luftfartsaftaler med tredjelande.

4.3.Fremme ligestillingen mellem kønnene og balancen mellem arbejds- og privatliv Arbejde i lufttransportsektoren har fortsat et meget positivt ry for både kvinder og mænd. Ligestilling mellem kønnene i luftfarten er da også bedre end i andre transportformer. Kvinder tegner sig for 40 % af arbejdstyrken i luftfartssektoren . Mens der imidlertid er en højere andel af kvindeligt kabinepersonale, er det kun ca. 5 % af piloterne på verdensplan, der er kvinder. Luftfartssektoren forventes de kommende årtier at vokse og skal derfor fortsat forblive en attraktiv arbejdsplads for unge og tiltrække flere kvinder til piloterhvervet. I 2017 oprettede Kommissionen Kvinder og transport — EU-platform for forandringer for at øge beskæftigelsen blandt kvinder og fremme lige muligheder for kvinder og mænd i transportsektoren. I 2019 offentliggjorde Kommissionen en "undersøgelse om de forretningsmæssige aspekter ved øget beskæftigelse af kvinder i transportsektoren" , som indeholder gode eksempler fra luftfartssektoren på, hvordan rekrutteringen af kvinder kan fremmes. Kønsstereotyper er stadig meget relevante i pilotbranchen. Hvad angår ansættelsesordninger, viser Ricardo-undersøgelsen, at kvindelige besætningsmedlemmer har større tilbøjelighed til at være ansat direkte end via en formidler. Forskellen er imidlertid snarere knyttet til andre faktorer end køn, f.eks. den ansattes erfaring, alder og jobfunktion i virksomheden. Selv om selvstændighed i princippet bør give større kontrol over antallet af arbejdstimer, forklarede piloter under denne ordning, at det modsatte faktisk var tilfældet, og at de ved arbejde på mindre end fuld tid risikerede at miste yderligere arbejde. Dette medførte et væsentligt fald i antallet af selvstændige flybesætninger, som tilkendegav at være tilfredse med, hvor meget tid de tilbragte hjemme. En bedre fordeling af omsorgsforpligtelser mellem kvinder og mænd vil tiltrække flere kvinder til arbejdsmarkedet, herunder i luftfartssektoren. Det foreslåede direktiv om balance mellem arbejdsliv og privatliv har til formål at øge mænds anvendelse af deres rettigheder til formål at øge mænds anvendelse af deres familierelateret orlov og således bidrage til at nå dette mål. Herudover øger fleksible arbejdstidsordninger, der gør det muligt for både mænd og kvinder at opnå en bedre balance mellem arbejdsmæssige og familiemæssige forpligtelser, jobtilfredsheden og bidrager til at gøre erhvervet mere attraktivt. Oplysninger indsamlet i Ricardo-undersøgelsen om moderskabs- og faderskabsydelser bekræfter, at kvinder og mænd i alternative former for ansættelse sandsynligvis ikke vil få tildelt den samme moderskabs-/faderskabsydelse og -orlov som deres kolleger i direkte ansættelsesforhold . Mindre end halvdelen af de piloter, der er ansat gennem en formidler, har adgang til barselsorlov. For kvindelige vikaransatte er det væsentligste problem risikoen for at miste arbejdet, idet midlertidige kontrakter ikke altid bliver fornyet efter graviditet. Ifølge Ricardo-undersøgelsen er disse risici højere for personer, der arbejder for lavprisluftfartsselskaber end for traditionelle luftfartsselskaber. FORANSTALTNING Kommissionen tilskynder aktivt luftfartsinteressenter til at iværksætte konkrete foranstaltninger i regi af Kvinder inden for transport — EU-platform for ændringer for at forbedre beskæftigelses- og arbejdsvilkårene med henblik på at tiltrække og fastholde kvinder i luftfartsbranchen. Kommissionen vil aktivt støtte afslutningen af forhandlingerne om direktivet om balance mellem arbejdsliv og privatliv for at støtte en mere ligelig kønsfordeling. Kommissionen iværksætter også to undersøgelser for at hjælpe den med at 1) udvikle en værktøjskasse for lærere på primær- og sekundærtrinnet til at bekæmpe kønsstereotyper og øge bevidstheden om transporterhvervene blandt unge; 2) kortlægge god praksis for, hvordan man tilrettelægger turlister på den bedst turlister på den mest familievenlige måde, som stilles til rådighed for alle interessenter. 5.Fremme en aktiv og omfattende social dialog Kommissionen er fast besluttet på at støtte den europæiske sociale dialog som afspejlet i det ottende princip i den europæiske søjle for sociale rettigheder og den fælles erklæring om en ny start for social dialog af 27. juni 2016 . EU's sektordialogudvalg for civil luftfart omfatter tre arbejdsgrupper: flybesætning, groundhandling og lufttrafikstyring . De største udfordringer, som dette udvalg har identificeret, er manglen på lige konkurrencevilkår på globalt plan, et mere og mere konkurrencepræget marked og de strukturelle ændringer i beskæftigelsesformerne samt udviklingen af initiativet vedrørende det fælles europæiske luftrum . I denne sammenhæng er det vigtigt at understrege, at social dialog på europæisk plan med henblik på at finde aftalte løsninger på industriens behov og interesser kræver repræsentativitet, gensidig anerkendelse af arbejdsmarkedets parter og viljen til at indlede gensidigt bindende forhandlinger. Luftfartsselskabernes manglende repræsentativitet siden 2017 har svækket muligheden for at have en meningsfuld social dialog i EU. Af andre positive tegn kan nævnes en mere udbredt høring af arbejdsmarkedets parter på EU-plan. Artikel 115 i den nye grundforordning om fælles regler for civil luftfart vedrørende lovgivningsprocessen og høringsordningen kræver inddragelse af arbejdsmarkedets parter på EU-plan og andre relevante interessenter i forbindelse med en høring om eventuelle sociale og arbejdsretlige virkninger af agenturets lovforslag. FORANSTALTNING Kommissionen vil fortsætte med aktivt at støtte og fremme den sociale dialog mellem repræsentanter for luftfartsselskaberne og flybesætningerne, herunder mellem arbejdsmarkedets parter på EU-plan i den civile luftfartssektor i forbindelse med det europæiske udvalg vedrørende den sociale dialog. Kommissionen opfordrer arbejdsmarkedsparterne til at sikre en passende repræsentation af luftfartsselskaberne og udnytte dette værktøj optimalt til at finde frivillige og gensidigt tilfredsstillende løsninger på de udfordringer, de står overfor. Den vil fortsætte med at foretage regelmæssige vurderinger af arbejdsmarkedets parter, der er involveret i den sociale dialog, gennem undersøgelser om repræsentativitet fra Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene. Der vil i 2019 blive iværksat en undersøgelse af den civile luftfart.