21.

opfordrer Kommissionen til efter offentliggørelsen af den uafhængige konsekvensanalyse og i samarbejde med medarbejderejerskabsorganisationer, medlemsstaterne og, når det er relevant, arbejdsmarkedets parter at overveje at udvikle et sæt retningslinjer vedrørende de grundlæggende principper for vellykkede AFD-ordninger, som omfatter følgende elementer: a) målsætningsorienteret: virksomheder bør definere målsætningerne for en AFD-ordning med henblik på at vælge, hvilken model der er bedst egnet for den pågældende virksomhed, og for at have de bedste muligheder for at opnå det ønskede resultat; før der indføres AFD-ordninger, bør de være genstand for høring blandt arbejdstagerne eller deres repræsentanter; kollektive overenskomster må ikke undergraves af aftaler om AFD-ordninger b) fleksibel og frivillig: AFD-ordningerne fungerer forskelligt i forskellige sektorer og virksomheder af varierende størrelse og type og fra medlemsstat til medlemsstat; beslutningen om at udvikle og gennemføre en AFD-ordning bør derfor træffes på virksomhedsplan i overensstemmelse med den eksisterende nationale lovgivning og praksis og under hensyntagen til virksomhedens finansielle situation c) supplement/komplementær til kontraktmæssig løn: enhver AFD-model bør være et supplement til en arbejdstagers kontraktmæssige løn og kontraktuelle rettigheder og ikke en erstatning for disse rettigheder d) frivillig for medarbejderne: AFD er en måde, hvorpå en medarbejder tilbydes et valg med hensyn til, hvordan han kan drage fordel af at gå ind i et tættere finansielt forhold til sin arbejdsgiver; i sidste ende er det nødvendigt, at den enkelte arbejdstager frit kan vælge, om han ønsker at deltage eller ej, men deltagelsen bør samtidig være tilgængelig for hele arbejdsstyrken i en virksomhed, herunder deltidsansatte, på en ikkediskriminerende måde for således at opnå reel inddragelse e) forhandlet mellem arbejdsmarkedets parter: i de tilfælde, hvor nationale praksisser og traditioner omfatter arbejdsmarkedets parter på virksomhedsplan, bør AFD-ordninger forhandles mellem de relevante arbejdsmarkedsparter for hver enkelt lokal virksomhed eller selskab med henblik på at sikre, at ordningerne skræddersyes til de særlige vilkår og omstændigheder, som gælder for den pågældende virksomhed og dennes arbejdsstyrke; sådanne ordninger bør ikke diskriminere arbejdstagere på baggrund af tilhørsforhold til en fagforening eller andre af de i artikel 10 i TEUF nævnte mulige diskriminationsfaktorer f) klar information: medarbejderne skal have klar information om risici og rettigheder i forbindelse med deltagelse i en AFD-ordning, herunder en eventuel optjeningsperiode; beslutningen om at deltage i en AFD-ordning bør være baseret på et informeret samtykke fra arbejdstagerens side, der er afgivet med fuldt kendskab til rettigheder, forpligtelser og underliggende risici i forbindelse med samt til skattevirkninger af deltagelsen i en AFD-ordning og til de vilkår, som finder anvendelse, når de forlader virksomheden eller ordningen, uanset omstændighederne g) inddragelse i virksomhedsledelsen: arbejdsgiveren bør, alt efter ordningen, tilbyde en eller flere arbejdstagere direkte inddragelse i virksomhedsledelsen; hvor dette er tilfældet, bør parterne i fællesskab klart fastlægge rettigheder og forpligtelser h) hvis der er aftalt en model med kapitalandele, er kollektivt ejerskab af aktierne, f.eks. i en fond, at foretrække; i forbindelse med denne model bør aktierne tildeles på en sådan måde, at eksisterende lønforskelle ikke øges i) påpeger, at det er bydende nødvendigt, at arbejdstagerdeltagelsen beskyttes mod virksomhedens insolvens gennem en forsikring j) konsekvenserne for ligestillingen bør altid overvejes, når der indgås aftaler om AFD-ordninger k) åbenhed: alle berørte arbejdstagere bør til enhver tid have adgang til oplysninger om den pågældende virksomheds økonomiske situation samt til oplysninger om de forbundne risici;