KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER 
Bruxelles, den 08.01.1997 
KOM(96) 698 endelig udg. 
Rimelig løn - en situationsrapport 
(forelagt af Kommissionen) 

>*. Indhold 
Resumé Side 
1. GENEREL INDLEDNING 4 
1.1. Baggrund 4 
1.2. Udtalelsen fra Kommissionen 5 
1.3. Aj ourføri ngsprocessen 6 
1.4. Rapportens opbygning 7 
1.5. Hovedemner 8 
2. SITUATIONEN I MEDLEMSSTATERNE 9 
2.1. Indledning 9 
2.2. Definitionsspørgsmål 10 
2.3. Retten til en rimelig løn 10 
2.4. Lønninger og gennemsigtighed på arbejdsmarkedet 14 
2.5. Sikring af retten til en rimelig løn 19 
2.6. Fremme af udvikling af menneskelige ressourcer 23 
3. SITUATIONEN PÅ UNIONSPLAN 26 
3.1. Gennemførelsen af de opgaver Kommissionen 
pålagde sig selv 26 
3.2. Oversigt over de fremskridt, der er sket 
i medlemsstaterne 30 
3.3. Statistik 31 
3.4. Udsigter for fremtiden 32 
BILAG 
A. Rapport om retten til løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom 
B. Statistik 
Resumé 
Fællesskabspagten om Arbejdstagernes Grundlæggende Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale 
Rettigheder indeholder princippet om, at al beskæftigelse skal lønnes rimeligt. I september 
1993 offentliggjorde Kommissionen sin udtalelse om rimelig løn. Her fokuserede man på tre 
nøgleområder for medlemsstaternes indsats: foranstaltninger, der skal give en større 
gennemsigtighed på arbejdsmarkedet med hensyn til lønninger; foranstaltninger, der skal sikre, 
at retten til en rimelig løn respekteres og foranstaltninger til fremme af udvikling af 
menneskelige ressourcer. Arbejdsmarkedets parter blev opfordret til at medvirke til 
gennemførelsen af disse foranstaltninger. 
Kommissionen pålagde sig selv en række opgaver, der i korte træk er følgende: at forbedre 
kvaliteten af informationerne med hensyn til lønstrukturer; behov for erhvervsuddannelse; 
informationsudveksling om god lønpraksis og iværksættelse af yderligere undersøgelser for 
at fremme konvergensen af politikkerne vedrørende rimelig løn. Kommissionen forpligtede sig 
til at forelægge en rapport for Rådet, Det Økonomiske og Sociale Udvalg og Europa-
Parlamentet efter høring af arbejdsmarkedets parter. 
Oplysningerne i denne rapport er hovedsagelig baseret på et særligt spørgeskema, der blev 
udsendt til alle medlemsstaternes regeringer med henblik på information om de fremskridt, der 
er sket siden 1993, da Kommissionen afgav sin udtalelse. Samtlige medlemsstater har besvaret 
spørgeskemaet, men svarene er mere eller mindre detaljerede. 
Konklusionerne kan grupperes under a) lovgivning/regulering b) løndannelse og c) 
lønoplysninger. 
a) lovgivning/regulering 
• Størsteparten af medlemsstaterne havde allerede vedtaget hovedelementerne i en 
lovgivning vedrørende rimelig løn, inden Kommissionen afgav sin udtalelse. 
Bestemmelser om lige muligheder har ofte været forløbere for en efterfølgende 
lovgivning vedrørende beskyttelse af sårbare grupper på arbejdsmarkedet. 
• En række medlemsstater var af den opfattelse, at begrebet rimelig løn var vanskeligt 
at håndtere, da det er relateret til de adskilte, men dog indbyrdes forbundne elementer 
rimelig løn og en passende levestandard. En rimelig løn er én - godt nok 
betydningsfuld - betingelse blandt andre betingelser for opnåelse af en passende 
levestandard. 
• Der var kun få tegn på, at medlemsstaterne har opfattet udtalelsen fra Kommissionen 
som et startskud for igangsætning af aktiviteter. Det nærmeste, man kan komme dette, 
er på området hjemmearbejde, hvor visse medlemsstater har truffet en række 
foranstaltninger, selv om det sandsynligvis er sket under indflydelse af en kompleks 
serie af omstændigheder. 
• Hovedparten af medlemsstaterne mente, at indgreb i lønfastsættelsen ikke var 
ønskelige og burde undgås, hvis det var muligt. Dette var også tilfældet for visse 
medlemsstaters vedkommende, hvor der fandtes en politik på mindstelønsområdet. 
Ja 
b) løndannelse 
• I en række medlemsstater er der sket en uddybning af lønforskellene, hvilket 
forstærkes af visse udviklingstendenser i erhvervslivet, som f.eks. "delayering" og 
"demerging", som har lagt ekstra pres på arbejdstagerne og deres karriereforløb. 
,• Ændringer i de måder, hvorpå lønnes fastsættes, såsom en nærmere sammenhæng 
mellem produktivitet og lønninger og en tilbagegang for de traditionelle former for 
kollektive forhandlinger i visse medlemsstater, har gjort det vanskeligere at overvåge 
og fastholde en rimelig løn. 
• Udviklingen på arbejdsmarkedet, f.eks. stigningen i antallet af utraditionelle samt 
usikre job, har indsnævret medlemsstaternes regeringers muligheder for at føre 
lønpolitik. 
c) lønoplysninger 
• Gennemsigtighed med hensyn til informationer vedrørende lønninger er et 
problemområde for alle medlemsstater. De lønstatistikker, som er alment tilgængelige 
på medlemsstatsplan, er ofte for generelle og forældede til at bidrage til en sådan 
gennemsigtighed, og informationerne vedrørende lønninger, som hidrører fra 
oplysninger om ledige stillinger, er baseret på et alt for snævert grundlag. 
• Visse udviklingstendenser på arbejdsmarkedet, såsom en opsplitning af 
lønforhandlingerne, vil kunne svække mulighederne for at overvåge og fastsætte 
mindstelønningerne i visse medlemsstater. 
• Oplysninger om lønstruktur og udvikling i indkomstforskelle er normalt ikke 
tilgængelige på EU-plan. Eurostat har imidlertid tilvejebragt nye informationskilder 
og vil sandsynligvis kunne give nogle nyttige indikatorer i løbet af de næste fa år. 
• En række medlemsstater satte spørgsmålstegn ved værdien af informationer på EU-
plan på dette område, idet de gjorde gældende, at de undertiden betydelige indbyrdes 
forskelle medlemsstaterne imellem med hensyn til levestandard, lønsatser og ikke-
lønafhængige omkostninger udgjorde et problem. 
• Ud fra de tilgængelige oplysninger fra 7 medlemsstater (Tyskland, Frankrig, Italien, 
Nederlandene, Østrig, Portugal og Det Forenede Kongerige) ser det ud til, at 
lønspredningen er blevet mere udtalt i tidens løb med Nederlandende som en delvis 
undtagelse i de senere år. Endvidere ser det ud til, at lønspredningen inden for 
serviceerhverv er større end inden for industrien. 
Kommissionen kan identificere en række nøgleområder for fremtidige aktiviteter med henblik 
på udviklingen af disse temaer. Der er tale om følgende: 
• Udveksling af god praksis med hensyn til arbejdsvilkår generelt og lønninger i 
særdeleshed på virksomhedsniveau; 
Overvågning af udviklingen af videreuddannelse og dennes indflydelse på 
indtjeningspotentialet og værdien for arbejdsgiveren, samt hvordan 
uddannelsesmulighederne håndteres (f.eks. gennem uddannelsesorlov, stipendier osv.); 
Tilskyndelse til forbedringer med hensyn til pålidelige og ajourførte oplysninger om 
lønfastsættelse og -niveauer osv. i alle medlemsstater og udvalgte konkurrerende 
lande; 
Tilskyndelse til udvikling af landsdækkende oplysninger om ledige stillinger og 
adgangen til disse for alle dele af arbejdsmarkedet, navnlig jobsøgende. 
1. GENEREL INDLEDNING 
1.1. Baggrund 
Efter omfattende undersøgelser og høringer blandt arbejdsmarkedets parter 
afgav Kommissionen en udtalelse en rimelig løn i september 19931. På det 
tidspunkt herskede der en betydelig bekymring over en række 
arbejdsmarkedsproblemer, som i længere tid havde skabt nogle urimeligheder 
på lønområdet. For eksempel påpegede Kommissionen i sin udtalelse 
nødvendigheden af en stigning i produktiviteten, som modsvarede 
udviklingen i lønsatserne og fjernede de proUemer, der var opstået som 
følge af lønforskelle, som ikke afspejlede reelle a ^ejdsmarkedsfaktorer, og 
som ofte førte til åbenlys forskelsbehandling. 
Udgangspunktet for udtalelsen fra Kommissionen var bestemmelserne i 
Fællesskabspagten om Arbejdstagernes Grundlæggende 
Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale Rettigheder, der bl.a. fastlægger det 
grundlæggende princip, at "enhver beskæftigelse skal være rimeligt 
aflønnet". Î Fællesskabspagten foreslås det videre, at de enkelte 
medlemsstater bør sikre, at arbejdstagerne modtager en "rimelig løn", der 
beskrives således: 
"Arbejdstagerne skal sikres en rimelig løn, dvs. en løn, der er 
tilstrækkelig til at sikre dem en rimelig levestandard". 
Kommissionen mente, at dette grundlæggende princip bedst blev gennemført 
ved, at man tilskyndede medlemsstaterne til at overholde det gennem 
justeringer af de nationale økonomiske og sociale politikker og specielt 
under anvendelse af følgende metoder: 
"..under anvendelse af de normale økonomiske og sociale politiske 
instrumenter, navnlig de instrumenter, der tages i brug for at øge 
produktiviteten og stimulere økonomisk vækst, bekæmpe 
diskrimination og sikre solidariteten mellem forskellige sociale 
grupper. " 
Kommissionen så således opnåelsen af en rimelig løn som en opgave, der 
omfattede en række politiske områder og dermed en række forskellige 
partnere i de enkelte medlemsstater. Dette fælles ansvar fremgår også af 
ordlyden af udtalelsen fra Kommissionen om en rimelig løn. 
1 Udtalelse fra Kommissionen om rimelig løn (Bruxelles, Europa-Kommissionen (GDV), 
KOM(93)388, september 1993). 
1.2. Udtalelsen fra Kommissionen 
Udtalelsen fokuserede på tre nøgleområder for medlemsstaternes Indsats, 
nemlig følgende: 
• Foranstaltninger, der skal give en større gennemsigtighed på 
arbejdsmarkedet med hensyn til lønninger; 
• Foranstaltninger, der skal sikre, at retten til en rimelig løn 
respekteres; 
• Foranstaltninger til fremme af udvikling af menneskelige ressourcer. 
På samtlige tre aktionsområder blev der fremsat forskellige idéer til, 
hvorledes medlemsstaterne kunne gribe spørgsmålet an, og i visse tilfælde 
fremkom Kommissionen med idéer til, hvorledes den selv kunne bidrage til 
gennemførelsen af de foreslåede foranstaltninger. 
Foranstaltninger, der skal give en større gennemsigtighed på 
arbejdsmarkedet med hensyn til lønninger: 
Her blev det i udtalelsen fra Kommissionen foreslået, at bedre og mere 
pålidelig information om lønstrukturer ville bidrage til at sikre, at 
problemerne blev synlige, hvorved disse kunne løses mere effektivt. Behovet 
for at forbedre udbredelsen af denne information blev også understreget. 
Foranstaltninger, der skal sikre, at retten til en rimelig løn respekteres: 
Dette punkt i udtalelsen fra Kommissionen tog sigte på at overbevise 
medlemsstaterne om, at der var brug for lovgivningsinitiativer for at sikre, 
at sårbare grupper virkelig modtog en rimelig løn. Af områder, der krævede 
en særlig indsats, blev nævnt behandlingen af hjemmearbejdere, en fortsat 
diskriminerende praksis og nødvendigheden af at fastsætte mindsteløn ved 
forhandling. Information og udvikling af god praksis blev anset for vigtige 
instrumenter til opnåelsen af disse mål. Under dette punkt i udtalelsen 
nævntes også nødvendigheden af at sikre, at foranstaltningerne til forbedring 
af disse sårbare gruppers situation ikke fik en negativ indflydelse, bl.a. på 
jobskabelse. 
Foranstaltninger til fremme af udvikling af menneskelige ressourcer: 
Dette var et forholdsvis bredt område, der tog sigte på at henlede 
medlemsstaternes, opmærksomhed på nødvendigheden af, at der gøres en 
løbende indsats for udviklingen af arbejdsstyrken. Her ligger vægten på 
udvikling af arbejdsstyrkens potentiale, således at den kan blive af større 
værdi for arbejdsgiveren og dermed helt naturligt tiltrække sig en bedre løn, 
og der blev helt klart i første række tænkt på uddannelse på alle niveauer. 
Udtalelsen fra Kommissionen slutter med en opfordring til arbejdsmarkedets 
parter om at samarbejde omkring gennemførelsen af foranstaltningerne. Mere 
specifikt stillede Kommissionen sig selv en række opgaver, hvis løsning den 
mente ville bidrage til, at medlemsstaterne bedre kunne opfylde 
målsætningerne i udtalelsen. Disse opgaver er i korte træk følgende: 
• at træffe passende foranstaltninger til at forbedre kvaliteten af 
informationerne på fællesskabsplan, især med hensyn til 
lønstrukturer; 
• at bidrage til, at der sker en bedre koordinering af 
erhvervsuddanne! sesordningerne og arbejdstagernes og 
virksomhedernes øgede behov for kvalifikationer og omskoling 
gennem indsamling og udbredelse af erfanuger på dette område og 
gennem fremme af samarbejdet mellem de berørte parter; 
® at tilskynde til udvikling af informationsudvekslingen inden for 
Fællesskabet om lønpraksis i de enkelte virksomheder; 
• at iværksætte yderligere undersøgelser i samarbejde med 
medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter for dermed at fremme 
konvergensen af medlemsstaternes politik vedrørende rimelig løn. 
Endelig påtog Kommissionen sig også ca. tre år efter offentliggørelsen af 
udtalelsen at udarbejde en rapport om, hvilke fremskridt der var gjort, og 
hvilke forhindringer man var stødt på ved gennemførelsen af de i udtalelsen 
foreslåede foranstaltninger efterfulgt af yderligere analyser hvert andet år. 
Denne rapport er et led i opfyldelsen af dette krav, og kapitel 3 indeholder 
en gennemgang af de opgaver, som Kommissionen pålagde sig selv. 
1.3. Ajourføringsprocessen 
Hovedinformationskilden bag denne rapport har været medlemsstaternes svar 
på et spørgeskema, der blev tilsendt de nationale arbejdsministerier eller 
andre relevante instanser i miden af 1995 med anmodning om informationer 
vedrørende hovedpunkterne i udtalelsen fra Kommissionen fra 1993. I alt 
væsentligt blev der anmodet om informationer vedrørende følgende aspekter 
i de enkelte medlemsstater: 
• Retten til en rimelig løn; 
• Gennemsigtighed på arbejdsmarkedet og med hensyn til lønninger; 
• Sikring af retten til en rimelig løn; 
• Udvikling af menneskelige ressourcer. 
Spørgsmålene blev indledt med en kort redegørelse med baggrunden for 
begrebet en rimelig løn og behovet for denne rapport tre år efter 
offentliggørelsen af udtalelsen fra Kommissionen. Medlemsstaterne blev 
anmodet om at besvare spørgeskemaet inden slutningen af september 1995 
med en speciel anmodning om, at ethvert dokumentationsmateriale, der 
kunne underbygge svarene, også blev fremsendt. 
Til syvende og sidst havde kun fa medlemsstater indsendt spørgeskemaet 
inden fristens udløb, men fristen blev forlænget op til flere gange. Ï 
slutningen af januar 1996 havde Kommissionen modtaget svar fra 13 
medlemsstater, idet Portugal og Sverige fremsendte svaret lidt senere, 
således at Kommissionen i sidste instans modtog svar fra alle 15 
medlemsstater. Der var store forskelle med hensyn til svarenes 
detaljeringsgrad, og svarene var gennemgående kun ledsaget af meget lidt 
dokumentationsmateriale. En enkelt medlemsstat (Italien) gjorde ikke kun 
rede for arbejds- og socialministeriets officielle synspunkter, men tilføjede 
også synspunkter, der stammede fra høringer blandt de vigtigste 
arbejdsmarkedsorganisationer.2 Der var også enkelte andre medlemsstater, 
der havde gennemført en høring blandt arbejdsmarkedets parter, inden de 
udformede svarene. De tre nye medlemsstater (Østrig, Finland og Sverige) 
var ikke medlemmer af EU på det tidspunkt, da Kommissionen afgav sin 
udtalelse. Imidlertid har Østrig og Finland givet en detaljeret redegørelse for 
den aktuelle situation ud for de forskellige punkter i spørgeskemaet, og disse 
landes kommentarer indgår i den generelle diskussion i denne rapports 
kapitel 2 om de fremskridt, der er gjort. 
1.4. Rapportens opbygning 
På grund af de meget forskellige typer svar, medlemsstaterne har indsendt 
på grundlag af spørgeskemaet, tager rapportens hoveddel - kapitel 2 - form 
af en kollektiv diskussion om de emner, der berøres i udtalelsen fra 
Kommissionen, idet der medtages konkrete eksempler fra medlemsstaterne 
i det omfang, det skønnes nødvendigt. Kapitel 2 behandler således svarene 
under følgende punkter: 
• Retten til en rimelig løn; 
• Gennemsigtighed på arbejdsmarkedet og med hensyn til lønninger; 
• Sikring af retten til en rimelig løn; 
• Udvikling af menneskelige ressourcer. 
Diskussionen i kapitel 2 danner basis for kapitel 3, som indeholder en kort 
oversigt over hovedemnerne og hovedelementerne i svarene fra 
medlemsstaterne, som placeres i en EU-sammenhæng. 
2 Der havde fundet høring sted blandt følgende organisationer: CONFAGRICOLTURA, 
CONFAPI, INTERSIND, CGIL, CISL, UIL og CIDA. 
Kapitel 3 indeholder en kort oversigt over, hvorledes Kommissionen har løst 
de opgaver, den stillede sig selv i udtalelsen. Kapitlet rummer desuden en 
generel diskussion over de fremskridt, der er sket i medlemsstaterne, 
oplysninger om tilgængelig statistik på området og en beskrivelse af 
fremtidsperspektiverne, bl.a. af den rolle, som Kommissionen kunne spille 
med hensyn til sikringen af rimelig løn. 
l.S. Hovedemner 
For at sætte rammerne for debatten om rimelig løn i medlemsstaterne vil det 
være hensigtsmæssigt først at drøfte en række af de hovedemner, der 
sandsynligvis vil påvirke udviklingen på dette område. Nogle af disse emner 
blev nævnt i udtalelsen fra Kommissionen, f.eks. sammenhængen mellem 
løn, produktivitet, beskæftigelse og sociale faktorer eller årsagerne til, at der 
er forskelle i lønniveauerne i de forskellige EU-medlemsstater. Alle disse 
emner er stadig aktuelle i dag tre år senere, men det er vigtigt at revidere en 
række af emnerne af hensyn til den udvikling, der er sket på 
arbejdsmarkedet, i hvad man ofte kan betegne som et ekstremt dynamisk 
miljø. 
Der foregår en fortsat udvikling på arbejdsmarkedet. Især vil væksten i 
utraditionelle former for beskæftigelse og usikre job have en betydelig effekt 
på medlemsstaternes regeringers muligheder for at påvirke lønningerne. En 
stor andel af selvstændige erhvervsdrivende f.eks. giver kun ringe spillerum 
for en lønpolitik, og væksten i antallet af midlertidige kontrakter og i 
flekstidsarrangementer gør det vanskeligere at vælge den rigtige politik. 
Mange af disse underkategorier på arbejdsmarkedet vil aldrig kunne 
indpasses inden foi rammerne af en lønpolitik, selv om der er enkelte af 
disse underkategorier, hvor dette nok ikke er helt sandt. For potentielt 
sårbare kategorier, såsom deltidsbeskæftigede, er der allerede tegn på, at en 
regulering er mulig på linje med den, der gælder for fuldtidsbeskæftigede. 
Et andet problem er de undertiden store ændringer i måderne, hvorpå lønnen 
fastsættes. Visse medlemsstater har været vidne til en kraftig tilbagegang for 
de traditionelle former for lønforhandling til fordel for en individuel 
lønfastsættelse, der ofte er forbundet med elementer som f.eks. 
præstationsrelateret løn. Under disse omstændigheder bliver det vanskeligt 
at styre, hvad arbejdstagerne modtager i form af løn. Det medfører også 
problemet med årlige lønudsving, afhængig af hvordan virksomheden klarer 
sig, hvilket skaber særlige problemer med hensyn til overvågningen og 
bestræbelserne på at fastholde en rimelig løn. 
Udbredelsen af mindsteløn er også et vigtigt punkt. Kun et mindretal af 
medlemsstaterne har en politik på dette område, medens de andre påser, at 
der bliver fastsat forskellige mindstelønsatser gennem en række kollektive 
overenskomster eller koncentrerer sig om nogle fa sårbare sektorer. 
Sammenhængen mellem en lav løn og en lav familieindkomst er kompleks, 
og socialpolitikken har også en supplerende rolle i forbindelse med højnelsen 
8 
af en urimeligt lav levestandard, selv om denne ofte skyldes lønnen, som 
ikke er i stand til at dække arbejdstagernes behov. Dertil kommer, at der på 
arbejdsmarkedet i alle EU-medlemsstaterne er sket en uddybning af 
lønforskellen, især under indflydelse af en svag jobtilvækst og en høj 
ledighed.3 
På det mere generelle økonomiske plan foregår der store erhvervsmæssige 
forandringer. Udviklingen med et faldende antal job i fremstillingssektoren 
til fordel for serviceerhvervene har som bekendt stået på igennem en række 
år og vil sandsynligvis fortsætte i de fleste situationer. I nogle tilfælde har 
virksomhedsopsplitning i form f.eks. af "delayering" og "demerging"betydet 
radikale ændringer i mange arbejdstageres karriereforløb. Dette har langsomt 
påvirket den måde, hvorpå man opfatter og fastsætter lønforskelle, hvilket 
igen indvirker på mulighederne for at opretholde de traditionelle former for 
lønfastsættelse. 
Der bør tages hensyn til alle disse faktorer i forbindelse med vurderingen af 
den måde, hvorpå målsætningen om en rimelig løn er blevet opfyldt i de 
enkelte medlemsstater. Effekten af disse faktorer vil imidlertid variere, fordi 
arbejdsmarkederne i de forskellige lande er så forskellige. Det er f.eks. 
således, at visse medlemsstater er forud for andre med hensyn til erfaringer 
omkring ændringer på arbejdsmarkedet; dette er udmærket for andre 
medlemsstater, da de så har mulighed for at trække på disse erfaringer. 
2. SITUATIONEN I MEDLEMSSTATERNE 
2.1. Indledning 
Alle medlemsstater besvarede spørgeskemaet systematisk, idet de fulgte de 
forskellige punkter. Imidlertid var der store indbyrdes forskelle med hensyn 
til detaljeringsgraden, og der var endvidere forskelle, hvad angår 
fortolkningen af spørgsmålene. F.eks. gjorde visse medlemsstater bredt rede 
for udviklingen i lovgivningen vedrørende spørgsmålet omkring en rimelig 
løn, medens andre besvarelser var mere koncise og fokuserede på 
udviklingen siden offentliggørelsen af udtalelsen fra Kommissionen. 
På grund af disse forskellige indfaldsvinkler ville det være uhensigtsmæssigt 
at komme med en redegørelse for udviklingen i de enkelte medlemsstater. 
Vi har derfor valgt i dette kapitel at anvende de fire hovedpunkter fra 
spørgeskemaet som udgangspunkt for en diskussion om de forskellige emner 
under anvendelse af konkrete eksempler fra medlemsstaterne, i det omfang 
3 Se f.eks. Freeman R og Katz C F (1994) "Rising Wage Inequality: the United States vs 
Other Advanced Countries" (i R Freeman, ed, Working Under Different Rules, New York, 
Russell Sage Foundation and NBER, s. 29-62). 
det skønnes formålstjenligt. 
2.2. DefinitioKisspørgsmål 
Visse medlemsstater (bl.a. Østrig, Belgien, Tyskland og Frankrig) mente, at 
begrebet "rimelig løn" var noget misvisende. Hovedproblemet var, at det ofte 
sammenblandes med et andet meget videre begreb, nemlig "en passende 
levestandard". Østrig gik i sit svar et skridt videre, idet man mente, at 
grundlaget for lønfastsættelsen burde være, at lønnen afspejlede værdien af 
det udførte arbejde. Hvis man accepterer denne definition (hvilket 
hovedparten af medlemsstaterne udtrykkeligt gjorde), betyder det, at hvis 
man tager hensyn til levestandarden ved lønfastsættelsen, vil âQt resultere i, 
at der udbetales forskellige lønninger for det samrrk; arbejde (forudsat at de 
personer, der udfører arbejdet, havde forskellige indkomstgrundlag til at 
begynde med - igen et muligt scenario). Dette ville gøre 
lønfastsættelsesprocessen meningsløs, og det fører til den helt klare 
konklusion, at justeringer i levestandarden ikke henhører under lønpolitikken, 
men under socialpolitikken. 
Hvis man graver lidt dybere i dette definitionsspørgsmål vil alle 
medlemsstater kunne være enige i, at lønfastsættelsen hovedsagelig er en sag 
mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren (eller deres repræsentanter), og at 
der bør gribes så lidt ind som muligt i denne proces. Det er derfor ikke 
overraskende, at hovedparten af medlemsstaterne var ude af stand til at 
påvise en direkte forbindelse mellem udtalelsen fra Kommissionen om 
rimelig løn og medlemsstaternes regeringers indsats i løbet af de sidste tre 
år. Størsteparten af medlemsstaterne udtrykte tilfredshed over den måde, 
hvorpå udtalelsen var formuleret med vægten på nærhedsprincippet, og følte 
kun ringe tilskyndelse til at gennemføre de foranstaltninger, der var opridset 
i udtalelsen. En række medlemsstater var overbevist om, at de selv, inden 
udtalelsen blev afgivet, var udrustet med fuldt egnede politikker og metoder 
til at sikre opfyldelsen af de brede målsætninger om en rimelig løn. 
2.3. Retten fil en rimelig løn 
Medlemsstaterne blev anmodet om at besvart det punkt i udtalelsen fra 
Kommissionen, hvor det fastslås, at den i Fællesskabspagten om 
Arbejdstagernes Grundlæggende Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale 
Rettigheder4 omhandlede ret for alle arbejdstagere til at fa en rimelig løn for 
det arbejde, de udfører, på ny bør bekræftes. Her svarede de fleste 
medlemsstater ved at gøre detaljeret rede for den grundlæggende 
lovgivningsmæssige situation, hvad angår en rimelig løn for det arbejde, der 
udføres. Der kunne drages en klar skillelinje mellem de medlemsstater, hvis 
forfatning indeholdt bestemmelser om rimelig løn og de medlemsstater, der 
kunne frem viae en niere opspliflel lovgivning på området. 
4 C Se afsnit 3 i Begrundelsen og afsnit Î i selve Udtalelsen. 
10 
Kun i tre medlemsstater, nemlig Italien, Portugal og Spanien, var retten til 
en rimelig løn indskrevet i forfatningen. For Italiens vedkommende var den 
anvendte formulering følgende: 
".. løn, som står i et rimeligt forhold til mængden og kvaliteten af 
arbejdet. "* 
Dette fortolkes også således, at den udbetalte løn ikke kun bør stå i et 
rimeligt forhold til det udførte arbejde, men også være tilstrækkelig til at 
dække familiens behov. Dette svarer stort set til de spanske bestemmelser, 
hvor der også anvendes udtrykket "rimelig løn", og som også anfører, at 
lønnen bør være tilstrækkelig til også at dække familiens behov.6 Derudover 
foreskrives det i artikel 40.1 i Spaniens forfatning, at det bør være et ledende 
princip i den økonomiske politik og i socialpolitikken, at de offentlige 
instanser sikrer grundlaget for tilvejebringelse af en mere ligelig fordeling 
af personlige indkomster og en udjævning af indkomstforskelle mellem 
regionerne. I Portugal er de udtrykkelige forfatningsmæssige bestemmelser 
udvidet med en henvisning til en national mindsteløn og dens rolle i 
forbindelse med opnåelsen af en rimelig løn7. 
Hovedparten af medlemsstaterne kan ikke fremvise sådanne eksplicitte 
forfatningsmæssige bestemmelser, og hvad der er nok så interessant: de 
refererer ikke nødvendigvis til begrebet rimelig løn. I Frankrig f.eks. 
betragtes den frie lønsfastsættelse som et grundlæggende princip i 
forbindelse med arbejdstagernes rettigheder, som understøttes af en 
omfattende lovgivning, og dette er også helt klart et grundlæggende princip 
i andre medlemsstater. I Tyskland accepteres begrebet rimelig løn i 
almindelighed ikke som grundlag for lønfastsættelsen; dette er derimod 
tilfældet med de kollektive forhandlinger, og det er dette system, der 
bidrager til at sikre fastsættelsen af en rimelig løn. Som illustration af dette 
kan det nævnes, at det i svaret fra Tyskland på spørgeskemaet gjordes 
gældende, at det, at ingen nogen sinde har hævdet, at den løn, der er opnået 
gennem kollektive overenskomster, er urimelig, viser at systemet virker. 
Den frie lønfastsættelse under kollektive forhandlingssystemer er derfor langt 
det mest udbredte grundlag til sikring af rimelig løn i medlemsstaterne. 
Imidlertid sker der i mange medlemsstater ændringer med hensyn til 
udbredelsen af de kollektive overenskomster, efterhånden som den 
traditionelle praksis forsvinder og erstattes af individuel lønfastsættelse. 
Inden for EU er denne udvikling nået længst i Det Forenede Kongerige, hvor 
5 Citat fra artikel 36 i Italiens forfatning. 
6 Citat fra artikel 35.1 i Spaniens forfatning. 
7 Artikel 59, stk. 2, i Republikken Portugals forfatning. 
11 
synspunktet er det (således som det blev nævnt i svaret på spørgeskemaet), 
at regeringen ikke bør blande sig i lønfastsættelsesprocessen. I svaret 
underbyggedes det britiske standpunkt med konkrete tal, der viste, at 
reallønnen steg kraftigt i perioden fra 1979 til 1995, nemlig med 37% for 
mandlige fuldtidsbeskæftigede og med 56% for kvindelige 
fuldtidsbeskæftigede, således at lønforskellene især blev kraftigt reduceret 
for kvinders vedkommende. 
I vel nok den modsatte grøft, i Østrig, er kollektive overenskomster 
grundlaget for fastsættelsen af rimelig løn, og er den anerkendte metode til 
beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder. Det, der imidlertid adskiller Østrig 
fra de fleste andre medlemsstater, er den vidtspændende iværksættelse af de 
kollektive overenskomster, som i Østrig dækker alle «Arbejdstagere i en given 
sektor, uanset om arbejdstagerne har været direkte involveret i 
forhandlingsprocessen. Dette bygger på kravet om, at alle virksomheder er 
tvungne medlemmer af det lokale handelskammer, og det er handelskamrene, 
der forestår overenskomstforhandlingerne med arbejdstagerorganisationerne. 
Alle medlemsorganisationer er derfor forpligtet til at rette sig efter de 
kollektive overenskomster, der indgås af vedkommende handelskammer. Dog 
er der selv i dette omfattende system undtagelser fra regelen. I de tilfælde, 
hvor der ikke findes foreninger på arbejdsgiversiden, der kan indgå 
kollektive aftaler, kan et administrativt organ (Bundeseinigungsamt) udstede 
skalaer for mindsteløn. Dette er bestemmelser for mindsteløn og godtgørelse 
af udgifter. Et andet undtagelsestilfælde opstår, hvis en frivillig 
arbejdsgiverorganisation og ikke det lovbestemte repræsentative organ indgår 
en kollektiv aftale, og nogle arbejdsgivere dermed ikke er bundet af de 
kollektive overenskomstresultater (dvs. virksomheder, der ikke er 
medlemmer af den frivillige arbejdsgiverorganisation). I disse tilfælde skal 
Bundeseinigungsamt udvide de kollektive aftalers dækningsområde, således 
at de omfatter de arbejdsgivere, der ikke er medunderskrivere af den 
pågældende kollektive aftale. Dette gælder imidlertid kun den kollektive 
aftales dækningsområde og ikke eventuelle ændringer af aftalens 
bestemmelser. Også i Sverige er det almindelig praksis, at de kollektive 
overenskomster udvides til at dække alle arbejdstagere inden for en bestemt 
sektor, hvilket også gælder dem, der ikke er involveret i 
forhandlingsprocessen. 
Vidtspændende kollektive overenskomster er også normal praksis i Finland, 
hvor der er en tendens til, at de omfatter alle arbejdsforhold og ikke kun 
lønningerne. F.eks. omfatter overenskomsterne normalt feriepenge og andre 
ydelser samt undertiden bestemmelser vedrørende uddannelse, og dette er 
også almindelig praksis i mange andre medlemsstater. I Tyskland f.eks. 
findes et særdeles veludbygget kollektivt forhandlingssystem, der er 
lovreguleret, og som dækker en lang række andre arbejdsmarkedsforhold end 
lønninger. 
Flere og flere medlemsstater har vedtaget en særlig lovgivning, der omfatter 
det stigende antal personer, der har et usikkert job. Hjemmearbejdere er her 
12 
en vigtig gruppe, og i Østrig er de omfattet af en særlig lov 
(Heimarbeitsgesetz), der fastsætter lønninger og andre arbejdsforhold gennem 
særlige hjemmearbejderudvalg. Et tilsvarende system findes i Tyskland, hvor 
hjemmearbejderlønningerne er underlagt bindende tariffer, som er fastsat af 
hjemmearbejderkomitéer, der er sammensat af arbejdsgiver- og 
hjemmearbejderrepræsentanter sammen med en uvildig instans. I Spanien 
findes der lovbestemmelser, ifølge hvilke hjemmearbejdere bør oppebære en 
løn, der mindst svarer til en tilsvarende løn i en mere normal 
arbejdssituation8, og indfaldsvinklen er stort set den samme i Portugal9. I 
Nederlandene er en særlig lov til beskyttelse af hjemmearbejdere under 
udarbejdelse. 
Det er interessant at. konstatere, at mange medlemsstater ikke gør så meget 
ud af deres bestemmelser om mindsteløn i deres svar på spørgeskemaet, 
hvilket lader til at afspejle disse bestemmelsers egentlige funktion, nemlig 
at tjene som sikkerhedsnet, der ikke anvendes i større omfang. I alle 
medlemsstater findes der en eller anden form for bestemmelser vedrørende 
mindsteløn lige fra vidtspændende regler dækkende alle sektorer og alle 
typer beskæftigelse, bl.a. i Frankrig, til det stærkt begrænsede, nemlig i Det 
Forenede Kongerige, hvor der kun er en enkelt sektor - landbruget - som nu 
er dækket af regler om mindsteløn. For så vidt angår EU-medlemsstaterne, 
kan der opstilles tre forskellige typer mindstelønsystemer: 
• En lovbestemt landsdækkende mindsteløn (Frankrig, Luxembourg, 
Nederlandene, Portugal og Spanien); 
• Mindsteløn fastsat ved kollektive overenskomster (Østrig, Belgien, 
Danmark, Tyskland, Grækenland, Italien, Finland og Sverige); 
• Mindsteløn fastsat i visse sårbare sektorer (Irland og Det Forenede 
Kongerige). 
I Frankrig blev den landsdækkende mindsteløn (kendt som SMIC) indført i 
1970; den reguleres gennem en todelt proces med månedlige justeringer på 
basis af detailprisindekset og en årlig justering på grundlag af den generelle 
økonomiske og sociale situation i landet. I Portugal blev den landsdækkende 
mindsteløn indført i 1974, og siden 1978 har regeringen hvert år justeret den 
efter samråd med arbejdsmarkedets parter. I 1991, 1992 og 1996 nåede 
arbejdsmarkedets parter selv til enighed om denne justering. 
Den mest almindelige måde at fastsætte mindstelønsatser på er gennem 
kollektive overenskomster, hvilket i realiteten betyder, at der vil blive fastsat 
forskellige mindstelønsatser, når man ser på de forskellige sektorer. Selv i 
Nederlandene, hvor der er fastsat en landsdækkende mindsteløn (som 
8 Arbejdsmarkedsloven fra 1995 (artikel 13). 
9 Økonomi- og arbejdsmarkedsaftalerne af 1990 og 1991 
(trådte i kraft i henholdsvis 1991 og 1992) og den kortsigtede 
arbejdsmarkedsaftale fra 1996. 
13 
imidlertid er knyttet til et lønindeks, der udspringer af de kollektive 
overenskomster) er alle arbejdstagerne dækket af mindstelønsatser (aftalt på 
sektor- eller virksomhedsplan), som i gennemsnit ligger 15% over den 
lovbestemte mindsteløn. Arbejdsmarkedets parter er imidlertid i øjeblikket 
i færd med at indføre lønsatser, som tager udgangspunkt i eller ligger en 
smule over den lovbestemte mindsteløn. 
I Irland fungerer et system med fælles arbejdsmarkedsråd (Joint Labour 
Councils), som ikke kun fastsætter mindstelønsatser, men samtlige satser for 
de enkelte sektorer og fag, inden for rammerne af et langt bredere 
samarbejde mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter. Siden 1987 har 
der været en række treårige nationale programmer der afstikker rammerne 
for den økonomiske politik og socialpolitikken ug fastsætter lofter for 
lønstigninger inden for alle sektorer. Disse aftaler vægtes til fordel for de 
lavest lønnede for generelt at sikre en rimelig løn, selv om systemet ikke 
alene er afhængigt af lønstyringen, men også kræver, at de sociale ydelser 
indtager deres plads og rolle. 
2.4. Lønninger og gennemsigtighed på arbejdsmarkedet 
Under hovedpunktet "Foranstaltninger, der skal give større gennemsigtighed 
på arbejdsmarkedet med hensyn til lønninger" anførtes det i udtalelsen fra 
Kommissionen, at en bedre indsamling og udbredelse af sammenlignelige 
statistiske oplysninger ville bidrage til at sikre en mere rimelig løn. De fleste 
medlemsstater erkendte i deres svar på spørgeskemaet, at gode statistiske 
data er et vigtigt element, når det gælder om at forbedre gennemsigtigheden 
på arbejdsmarkedet, men kun fa medlemsstater havde gjort noget siden 1993 
for at forbedre deres egne data. 
En af undtagelserne udgjordes af Danmark, hvor arbejdsmarkedets 
organisationer sammen med Danmarks Statistik i 1993 startede på at udvikle 
nye lønstatistikker med henblik på at opnå et mere detaljeret overblik over 
situationen i hele landet. Ved udgangen af 1995 dækkede disse data hele 
arbejdsmarkedet og alle elementer i lønpakken (ud over lønninger f.eks.: 
sygedagpenge, pensioner osv.). Der er imidlertid ingen tvivl om, at den 
relativt høje faglige organiseringsgrad har gjort det muligt i Danmark at 
udvikle sådanne data i et klima, hvor gennemsigtighed med hensyn til løn 
allerede er højt udviklet som følge af den store opbakning fra 
arbejdsmarkedets parter. Det samme forhold gør sig gældende i Sverige, 
hvor omfanget af tilgængelige statistiske data er meget omfattende. 
Som kontrast hertil blev det i 1995 i Luxembourg under et møde i 
trepartsudvalget, som skulle tage stilling til behovet for yderligere 
information vedrørende lønforhold, besluttet, at der ikke på daværende 
tidspunkt var behov for nye foranstaltninger. Det er imidlertid interessant at 
vide, at emnet blev drøftet i Luxembourg, for der er ikke meget der tyder på, 
at spørgsmålet om statistiske data vedrørende lønstrukturer har været op at 
vende i nogen anden medlemsstat i løbet af de sidste par år. Kun Østrig 
Ï4 
svarede, at det var involveret i den nye EU-undersøgelse vedrørende 
lønstrukturer, som forventes gennemført i 1996 efter udviklingen af en ny 
husstandspanelundersøgelse, dér giver oplysninger om indkomstkomponenter. 
En del af initiativerne til denne vigtige udvikling i Østrig skyldes landets 
indtræden i EU for nylig. Men også før 1995 offentliggjorde det centrale 
østrigske statistikkontor (ÔSTAT) regelmæssigt statistikker over 
indkomstniveauet inden for de forskellige sektorer af økonomien. I de 
seneste par år har man især fokuseret på indkomstfordeling. I svaret fra 
Finland anførtes ikke nogen nye statistiske tiltag, men det bekræftedes, at 
der allerede gennemføres relevante statistiske undersøgelser om løn- og 
arbejdsforhold. 
Forholdet er det, at hovedparten af medlemsstaterne gjorde sig umage for at 
gøre opmærksom på, at de allerede gennemfører en række lønstudier, der 
giver nyttige sammenlignelige statistiske data, hvilket blev anset for 
tilstrækkeligt til at sikre en høj grad af gennemsigtighed på arbejdsmarkedet. 
Der er f.eks. en lang tradition for lønstudier i Det Forenede Kongerige med 
den årlige undersøgelse New Earnings Survey, Labour Force Survey og en 
undersøgelse vedrørende husstandenes udgifter, og det blev anført i svaret 
på spørgeskemaet, at der ikke var planer om at udvide indsatsen. Det samme 
er tilfældet i Nederlandene, hvor det centrale statistiske kontor (CBS) 
medvirker ved udarbejdelsen af information om lønforhold og samarbejder 
med det centrale planlægningskontor på dette område. I Tyskland findes en 
lignende veludviklet statistisk base, og det samme er tilfældet i Frankrig, 
hvor arbejdsministeriet (MTDP) offentliggør månedlige lønindekser og i 
samarbejde med INSEE (det nationale statistiske kontor) gennemfører 
forskellige lønstudier. I Frankrig udgør oplysningerne et vigtigt input i 
dialogen på arbejdsmarkedet i forbindelse med de kvartårlige møder i 
trepartsrådet. 
Et andet middel til sikring af gennemsigtighed ud over statistiske data er for 
de medlemsstater, hvor det kollektive forhandlingssystem er veludviklet, 
udbredelsen af information om indholdet af overenskomsterne. I Belgien 
f.eks. arkiveres alle kollektive overenskomster i arbejdsministeriet og er 
tilgængelige for interesserede. Situationen er den samme i Italien, hvor de 
landsdækkende kollektive overenskomster offentliggøres, og hvor 
lønniveauerne er tydeligt anført. I Tyskland er der for begge parter fuld 
adgang til oplysninger vedrørende de kollektive overenskomster, og selv 
inden for den mere lukkede offentlige sektor, offentliggøres indholdet af de 
overenskomsterne i vidt omfang. Arbejds- og socialministeriet fører et 
offentligt register over kollektive aftaler. Situationen er tilsvarende i de fleste 
delstater med hensyn til regionale kollektive overenskomster. 
I Østrig skal alle overenskomster registreres i arbejds^ og socialministeriet, 
og de er derefter tilgængelige for offentligheden. I Finland er de kollektive 
overenskomster også tilgængelige for offentligheden, og her rummer de ofte 
oplysninger om de job evalueringskriterier, som er blevet anvendt med 
henblik på at fastsætte den reelle (økonomiske) værdi af et job. Den eneste 
15 
restriktion på adgangen til sådanne informationer i alle de ovennævnte 
tilfælde er, at individuelle lønninger ikke er en del af denne åbenhed og 
derfor skal behandles fortroligt. 
I Portugal skal de kollektive aftaler, som er det vigtigste instrument til 
lønfastsættelse på sektorplan, afleveres hos arbejdsministeriet. Ministeriet 
fører register over kollektive aftaler og offentliggør dem i sit officielle 
tidende. 
I Spanien registreres de kollektive aftaler hos den kompetente 
arbejdsmarkedsmyndighed i det område, aftaler omfatter. Derudover skal 
kollektive aftaler offentliggøres (gratis) i det snanske regeringstidende 
(Boletin Oficial del Estado) eller i det tilsvarende tidende for de autonome 
regioner eller provinser afhængig af den geografiske dækning. Denne 
offentliggørelse sikrer gennemsigtighed på arbejdsmarkedet med hensyn til 
lønninger og honorarer. 
Det er klart, at informationen om de gældende lønninger er mere begrænset 
i de tilfælde, hvor der ikke findes kollektive overenskomster. Dette er som 
nævnt den almindelige situation i Det Forenede Kongerige og i mindre grad 
i Irland, hvor der har været en tendens i retning af færre kollektive 
forhandlinger og flere individuelle lønforhandlinger mellem arbejdsgiveren 
og arbejdstageren. Naturligvis fastsættes der i selve de kollektive 
overenskomster ofte kun nogle generelle nedre løngrænser, og det er så op 
til de lokale eller individuelle forhandlere at forbedre disse. På de 
arbejdsmarkeder, hvor de kollektive forhandlinger er af mindre betydning, 
bliver gennemsigtigheden med hensyn til lønninger imidlertid relativt 
dårligere. De pålidelige oplysninger, som lønstudier giver, hjælper ikke 
meget på situationen, da disse oplysninger har den almindelig udbredte 
skavank, at de er forældede på de tidspunkt, de offentliggøres. Der er typisk 
tale om en forældelse på mindst et år, og to eller tre år er ikke ualmindeligt, 
hvilket ikke bidrager til at forbedre gennemsigtigheden på kort sigt. 
I udtalelsen fra Kommissionen anførtes den potentielle rolle, 
arbejdsformidlingskontorerne kunne spille med hensyn til at forbedre 
gennemsigtigheden på arbejdsmarkedet, og dette punkt blev nævnt i enkelte 
af svarene fra medlemsstaterne. Fordelen ved oplysningerne fra 
arbejdsformidlingskontorerne er, at de med stor sandsynlighed er aktuelle, 
da de normalt baseres på øjeblikkelige oplysninger om ledige job, og der er 
i det store og hele sandsynlighed for, at arbejdsformidlingskontorerne i 
højere grad anvendes af personer (dvs. den jobsøgende eller en allerede 
ansat), som risikerer at blive udsat for en urimelig behandling på det 
lønmæssige plan. Naturligvis vil pålideligheden af oplysningerne kunne være 
et problem, selv om der i jobsøgningsprocessen normalt bliver givet 
forholdsvis pålidelige oplysninger om, hvilken løn der er knyttet ti! jobbet. 
Forekomsten af arbejdsformidlingskontorer varierer betydeligt fra 
medlemsstat til medlemsstat, men svarene på spørgeskemaet indeholder ikke 
16 
meget, som kan bidrage til at belyse disse forskelle.10 Østrig tog et vigtigt 
skridt i 1994, da man oprettede arbejdsmarkedstj enesten 
(Arbeitsmarktservice), som er en offentlig tjenesteydelsevirksomhed med 
ansvar for gennemførelsen af beskæftigelsespolitikken. Denne funktion blev 
varetaget af de offentlige myndigheder frem til 1994, hvor privatiseringen 
fandt sted. Imidlertid er det ikke kun de offentlige 
arbejdsformidlingskontorer, der har en rolle at spille i denne forbindelse, 
men også private arbejdsformidlingsagenturer. Igen varierer incidensen af 
sådanne private sektorspecifikke agenturer fra medlemsstat til medlemsstat, 
men de spiller en betydelig rolle inden for visse sektorer og brancher (f.eks. 
kontorassistance). 
Imidlertid består et af hovedproblemerne ved at anvende 
arbejdsformidlingskontorer i bestræbelserne på at tilvejebringe 
gennemsigtighed med hensyn til lønninger i, at de i bedste fald kun dækker 
arbejdsmarkedet delvis og i værste fald minimalt. Den omstændighed, at 
private sektorspecifikke agenturer i vid udstrækning specialiserer sig i visse 
jobtyper, er allerede blevet nævnt. 
Oplysningerne fra den offentlige arbejdsformidling er også begrænset til de 
ledige stillinger, der indberettes til den11, og disse vil uvægerligt udgøre et 
fatal blandt det samlede antal ledige stillinger på arbejdsmarkedet på et givet 
tidspunkt, eftersom Labour Force Survey og andre oplysninger viser, at 
andre informationskilder helt klart er de dominerende i forbindelse med 
jobsøgning.12 Det er også sandsynligt, at der blandt de indberettede ledige 
stillinger er uforholdsmæssigt mange lavt kvalificerede stillinger samt 
stillinger af en type, det normalt er vanskelig at fa besat, og hvor 
betingelserne (herunder den tilbudte løn) ikke virker tillokkende. Ikke desto 
mindre udgør arbejdsformidlingen for de jobsøgende en kilde til aktuelle 
oplysninger om lønniveauet, og det er vigtigt, at medlemsstaterne forsøger 
at sikre, at disse oplysninger er så pålidelige og vidtspændende som muligt. 
10 Forekomsten af og udviklingen med hensyn til arbejdsformidlingskontorer er af største 
interesse for Kommissionen, og der er i øjeblikket gennem Observationsorganet for 
Beskæftigelse (GDV) bestræbelser i gang med henblik på at fastslå forekomsten på EU-plan. 
I det næste nummer af bulletinen "Trends" (nr. 26) vil der blive gjort rede for dette arbejde 
(udkommer i slutningen af 1996). 
11 På EU-plan er det kun i Luxembourg, der findes et lovbestemt krav om, at ledige 
stillinger skal indberettes til den offentlige arbejdsformidling. Imidlertid er dette ikke en 
garanti for en større dækning af ledige stillinger, da hovedparten af disse udfyldes inden for 
relativ kort tid. 
12 I de fleste tilfælde viser oplysninger fra Labour Force Survey, at hovedparten af 
stillingerne besættes på grundlag af mund-til-mund-metoden fulgt af annoncer i aviser og 
tidsskrifter. 
17 
Et område, hvor mindst to medlemsstater har taget skridt til at forbedre 
informationen, er inden for internationalt sammenlignelige løndata. Det 
centrale statistiske kontor i Nederlandene har sammen med det centrale 
planlægningskontor arbejdet på at opstille pålidelige indikatorer for 
informationer om lønindekser og afløsningsfrekvenser i lande såvel inden for 
som uden for EU. Italien har tradition for regelmæssigt at offentliggøre 
lønsammenligninger. Medens visse medlemsstater udtrykte interesse for 
sådanne internationale sammenligninger (især med andre EU-medlemsstater), 
satte andre medlemsstater imidlertid spørgsmålstegn ved nytten af sådanne 
sammenligninger under henvisning til de undertiden enorme indbyrdes 
forskelle med hensyn til lønninger og ikke-lønafhængige omkostninger i de 
forskellige EU-medlemsstater. 
Bortset fra statistiske data er en af de bedste veje til opnåelse af 
gennemsigtighed med hensyn til lønninger det arbejde, som udføres af de 
arbejdstagerrepræsentanter, der er involveret i overenskomstforhandlingerne, 
og som har adgang til informationer om lønninger på virksomhedsniveau. 
Dette er et problem for mange medlemsstater, da virksomhederne ofte er 
beskyttet imod at skulle udlevere sådanne informationer som følge af 
reglerne om fortrolighed. I Grækenland f.eks. findes der bestemmelser, der 
pålægger arbejdsgiverne at opbevare relevante oplysninger og at lade disse 
oplysninger være tilgængelige i forbindelse med kontrol, og det er givet, at 
der i de fleste medlemsstater findes lignende regler, hvad angår opbevaring 
af oplysninger, som f.eks. skattemyndighederne vil have adgang til og 
mulighed for at kontrollere. I Frankrig er arbejdsgiverne underlagt særlig 
stramme regler for, hvilke oplysninger de skal indsamle og indberette, hvad 
angår lønninger og andre ydelser til de ansatte. Imidlertid vil adgangen til 
disse informationer kun bidrage til lønfastsættelsesprocessen for dem, der er 
dækket af den pågældende kollektive overenskomst; den vil ikke bidrage til 
at fremme gennemsigtigheden på tværs af de enkelte forhandlingsrunder. I 
Portugal har arbejdstagerne og deres repræsentanter ret til at blive informeret 
om data vedrørende de årlige personaleplaner. Disse planer indeholder også 
lønoplysninger. 
2.5. Sikring af retten til en rimelig løn 
Til trods for de vanskeligheder, visse medlemsstater havde ved at fortolke 
begrebet rimelig løn, var der alligevel meget i forbindelse med de aktiviteter, 
disse medlemsstater havde iværksat i henhold til svarene på spørgeskemaet, 
der tydede på, at de bekymrede sig om at sikre en rimelig løn. I udtalelsen 
fra Kommissionen gøres der under hovedpunktet "Foranstaltninger, der skal 
sikre, at retten til en rimelig løn respekteres" detaljeret rede for, hvilke tiltag 
der ville være formålstjenlige i den forbindelse. Det foreslås således, at 
medlemsstaterne gør en ekstra indsats på følgende områder: 
• lovgivning mod diskrimination; 
• sikring af en rimelig behandling af arbejdstagere i alle 
18 
aldersgrupper og af hjemmearbejdere; 
• mekanismer til fastsættelse af mindsteløn ved forhandling og til 
styrkelse af kollektive forhandl i ngsordninger. 
I spørgeskemaet anmodedes medlemsstaterne om at gøre rede for 
udviklingen på disse områder, og hovedparten af medlemsstaterne gav 
detaljerede oplysninger om de eksisterende bestemmelser på området, idet 
de anførte på hvilke punkter, der var sket ændringer for nylig, og det er 
disse ændringer, der er af største interesse i relation til denne rapport. 
I alle medlemsstater fandtes bestemmelser om lige behandling af mænd og 
kvinder, idet der dog var forskelle med hensyn til, hvorledes forhistorien var 
forløbet. Frankrig har haft en lov om lige behandling af alle borgere siden 
1958; loven er senere blevet udbygget igennem årene for at sikre, at mænd 
og kvinder (reelt) behandles på lige fod med hensyn til løn for samme 
arbejde. I Portugal er princippet om ikke-diskriminering indskrevet i 
forfatningen. Lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdspladsen har 
været sikret ved lov siden 1979, hvor man oprettede et trepartsudvalg, der 
fik til opgave at fremme anvendelsen af dette princip. I Tyskland har der 
siden 1980 hersket et udtrykkeligt forbud mod diskriminering mellem mænd 
og kvinder med hensyn til lige løn for det samme eller tilsvarende arbejde. 
I de senere år (i Sverige i 1994 og i Danmark i 1995 (dækkende 
racediskrimination)) er der blevet vedtaget specifikke love imod 
diskrimination på arbejdsmarkedet, selv om emnet allerede blev berørt i 
forbindelse med separate kollektive overenskomster i begge lande. 
I Italien har der eksisteret en lovgivning vedrørende lige behandling af mænd 
og kvinder siden 1977; denne lovgivning blev suppleret med yderligere 
lovgivning i 1991. Imidlertid går loven om beskyttelse af handicappede imod 
forskelsbehandling på arbejdspladsen helt tilbage til 1968. I Det Forenede 
Kongerige blev der i 1995 indført en lov mod forskelsbehandling af 
handicappede (Disability Discrimination Act), som sikrer specifik beskyttelse 
på områder såsom ansættelse, løn og avancement, 
Af andre nylige ændringer i lovgivningen om lige muligheder kan nævnes 
ændringer i lov om lige behandling af mænd og kvinder i Finland, hvor 
dækningen blev ændret i 1995, således at den også omfatter faktorer som 
f.eks. uddannelse og lignende foranstaltninger, som sikrer lige 
karrieremuligheder, dette som et direkte resultat af EF-direktiverne på dette 
område. I Belgien har hovedvægten ligget på mindre ændringer med hensyn 
til, hvorledes den eksisterende lovgivning på området fungerer. Der har f.eks. 
været gjort en række nye forsøg på at forbedre overvågningen af 
iværksættelsen af bestemmelserne om lige muligheder på arbejdspladsen med 
støtte af lovgivningen. I Frankrig blev der i 1995 iværksat et særligt projekt 
på højt niveau vedrørende oprettelsen af et observationscenter, som skal 
overvåge gennemførelsen af bestemmelserne om lige muligheder; 
observationscentret sorterer direkte under premierministeren. Man vil i 
19 
forbindelse med overvågningen fokusere på lige behandling af mænd og 
kvinder, men også på udenlandske arbejdstagere i Frankrig. 
Politikken vedrørende mindsteløn spiller en vigtig rolle med hensyn til at 
sikre en rimelig løn i det omfang, det er muligt. Vi har i det foregående 
kapitel set på de forskellige indfaldsvinkler til fastsættelsen af mindsteløn, 
og det er her vigtigt at se nærmere på, hvilken betydning mindstelønnen har 
med hensyn til at sikre en rimelig løn. For de landsdækkende 
mindstelønningers vedkommende er nøglen til deres fortsatte effektivitet den 
hyppighed, hvormed de justeres, og i sidste instans deres værdi som en andel 
af den aktuelle lønsats inden for de job, hvor de er gældende. Her fungerer 
den franske "SMIC" inden for rammerne af en systematisk og regelmæssig 
reguleringsordning, som sikrer, at mindstelønnen ikke mister sin værdi. Dette 
lader imidlertid ikke til at være tilfældet for andre mindstelønsordninger. I 
Portugal og Spanien f.eks. reguleres de landsdækkende mindstelønninger kun 
en gang om året, hvilket betyder, at deres værdi forringes i mellemtiden13. 
Naturligvis er årlige reguleringer og muligvis endnu længere perioder 
normen ved kollektive overenskomster, og hvor mindstelønsatser fastsættes 
gennem denne fremgangsmåde, kan der forekomme det samme fænomen 
med en faldende værdi. Men eftersom alle andre lønninger, der er omfattet 
af lignende overenskomster, er ude for det samme, er der ikke de store 
muligheder for at forskellene mellem mindstelønsatserne og andre lønninger 
uddybes yderligere. 
I Nederlandene kan konstateres en interessant udvikling med hensyn til 
anvendelsen af mindstelønsatserne. Her er den lovbefalede landsdækkende 
mindsteløn klart blevet betragtet som en potentiel hæmsko, hvad angår 
indslusningen af en række dårligt stillede grupper på arbejdsmarkedet. Der 
indføres derfor nu en særlig dispensation fra mindstelønnen, som gør det 
muligt for arbejdsgivere at ansætte langtidsledige til en løn, der udgør mindst 
70% af den aftalte mindsteløn i en periode på maksimalt to år. Disse 
jobtilbud er også forbundet med et krav om, at arbejdsgiveren kommer med 
relevante uddannelsestilbud. Der findes andre særlige foranstaltninger, som 
tager sigte på at tilskynde arbejdsgiverne til at ansætte langtidsledige - alt 
sammen i relation til mindstelønsatsen. Der er på samme måde en vis 
fleksibilitet med hensyn til den landsdækkende mindsteløn i Portugal, således 
at lønnen for eksempel kan være op til 25% mindre for unge under 18 år og 
20% mindre for personer med en lærlinge- eller uddannelsesaftale. I 1991 
blev der indført en særskilt mindsteløn for hushjælp (før 1991 også for 
landbruget), som er lavere end den landsdækkende mindsteløn. Denne 
sektorbestemte mindsteløn er imidlertid blevet justeret mere opad end den 
almindelige mindsteløn med dot resultat, at forskellen mellem den 
sektorbestemte og den almindelig mindsteløn er mindsket. 
13 Selv om mindstelønnen i Portugal normalt kun justeret en 
gang om året, kan den justeres hyppigere. Dette var tilfældet i 
1989, hvor der fandt to justeringer sted (januar og juli) på 
grund af den høje inflation. 
20 
I Spanien findes der to niveauer af lovbestemt mindsteløn, dvs. for personer 
under og over 18 år. Under lærlingekontrakter - som omfatter unge over 16 
og under 25 uden de nødvendige kvalifikationer til en formaliseret 
uddannelsesaftale - fastsættes lærlingelønnen gennem kollektive aftaler. Hvis 
en sådan ikke forefindes, må lønnen ikke være lavere end 70, 80 eller 90% 
af den lovbestemte mindsteløn i henholdsvis første, andet og tredje år af 
aftaleperioden. Lønninger til lærlinge under 18 år må ikke være mindre end 
85% af den lovbestemte mindsteløn for den pågældende aldersgruppe. I 
uddannelseskontrakter skal arbejdstagerens løn fastsættes i den kollektive 
aftale for arbejdstagere under uddannelse. Hvis der ikke findes sådanne 
kontrakter, må lønnen i aftaleperioden ikke være lavere end henholdsvis 65 
eller 75% af den aftalebestemte løn til en arbejdstager, der udfører 
tilsvarende arbejde. 
En række medlemsstater bygger deres arbejdsmarkedspolitik på en bred 
konsensus vedrørende de økonomiske og sociale retningslinjer. I Irland f.eks. 
skaber de treårige rammeaftaler mellem regeringen og arbejdsmarkedets 
parter et klima, hvor man nøje kan overvåge, om alle arbejdstagere far en 
rimelig behandling. I Italien blev de i 1993 undertegnet en protokol mellem 
regeringen og arbejdsmarkedets parter, hvori disse enedes om en 
indkomstpolitik, der tager sigte på at skabe en mere ligelig fordeling af 
indkomster gennem foranstaltninger til kontrol af inflationen og fremme af 
økonomisk vækst. Det er håbet, at regeringen gennem et nært samarbejde 
med arbejdsmarkedets parter bedre kan påvirke aktiviteter såsom 
lønfastsættelse og dermed også beskytte de sårbare grupper på 
arbejdsmarkedet. 
Alle medlemsstater gav en række oplysninger om de nationale bestemmelser 
til beskyttelse af lønnen for de arbejdstagere, der uforskyldt bringes i en 
uheldig situation. Dette kan typisk skyldes sygdom eller en arbejdsskade, 
men der er f.eks. også indført lovgivning vedrørende konkursramte 
virksomheder. I Spanien indeholder den nye arbejdsmarkedslov af 1995 
forskellige bestemmelser på området. F.eks. defineres begrebet løn nærmere, 
idet man f.eks. fjerner muligheden for, at arbejdsgiveren forsøger at erstatte 
lønsummen med naturalydelser. I henhold til bestemmelserne i den nye 
arbejdsmarkedslov kan naturalydelser ikke udgøre over 30% af 
arbejdstagerens samlede (brutto)løn. I henhold til et EF-direktiv14 er der også 
dækning for løn i tilfælde af arbejdsgiverens insolvens og ret til løn, hvis 
arbejdstageren er ude af stand til at arbejde på grund af arbejdsgiveren. I alt 
væsentligt gøres det klart i de spanske bestemmelser, at arbejdsgiverens 
lønforpligtelser har forrang for andre økonomiske forpligtelser.151 Tyskland 
14 Rådets direktiv af 20. oktober 1980 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes 
lovgivning om beskyttelse af arbejdstagerne i tilfælde af arbejdsgiverens insolvens 
(80/987/EØF) EFT nr. L 283/23 af 28.10.80. 
151 henhold til artikel 45 i den ændrede arbejdsmarkedslov (24. marts 1995). 
21 
søger arbejdsmarkedslovgivningen at beskytte arbejdstagerne ved at sikre, at 
der også betales en rimelig løn på officielle fri- og helligdage i tilfælde af 
fravær på grund af personlige årsager, årlig ferie osv. 
I hvidbogen om Europæisk Social- og Arbejdsmarkedspolitik rubriceres 
spørgsmålet om retten til løn på officielle fri- og helligdage under "andre 
områder", hvor der foreslås en lovgivning på unionsplan (kapitel III, afsnit 
13). Endvidere henvises der i stk. 4.3.6. i Kommissionens social- og 
arbejdsmarkedspolitiske handlingsprogram på mellemlang sigt til retten til 
løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom. Det anføres desuden, 
at dette spørgsmål vil indgå i den først rapport vedrørende udtalelsen af 
Kommissionen om rimelig løn. Således udsendts Kommissionen da også et 
spørgeskema til medlemsstaterne vedrørende retten lil løn på officielle fri-
og helligdage og under sygdom. Bilag A indeholder et resumé af 
medlemsstaternes svar. 
Mange medlemsstater har søgt at tilpasse lovgivningen til udviklingen på 
arbejdsmarkedet i de seneste år. Udtalelsen fra Kommissionen om rimelig 
løn henledte opmærksomheden på én bestemt kategori, nemlig 
hjemmearbejdere, og en række medlemsstater har fulgt dette op. I Spanien 
f.eks. tager arbejdsmarkedsloven fra 1995 specifikt sigte på bla. at beskytte 
hjemmearbejdere med en bestemmelse om, at lønnen mindst bør svare til 
lønnen for arbejdstagere, som udfører lignende opgaver i et mere normalt 
arbejdsmiljø. I Portugal findes en lignende bestemmelse, idet mindstelønnen 
tjener som et sikkerhedsnet. I Østrig og Tyskland findes 
hjemmearbejderudvalg, som fastsætter bindende lønsatser for 
hjemmearbejdere gennem aftaler mellem arbejdsgiver- og 
arbejdstagerorganisationerne under ledelse af en uvildig instans. I 
Nederlandene er man også i færd med at udarbejde en lov, der skal dække 
hjemmearbejdere. 
Imidlertid gælder indsatsen ikke alene hjemmearbejdere. I Luxembourg f.eks. 
indeholder en ny lov fra 1993 bestemmelser om lige behandling af 
deltidsansatte med hensyn til løn, og i 1994 blev bestemmelserne udvidet til 
også at gælde arbejdstagere ansat under midlertidige kontrakter. Der er 
indført lignende bestemmelser for deltidsansatte i andre medlemsstater, men 
i Italien er man sandsynligvis gået et skridt vidée end de fleste andre, idet 
man har indført en lovgivning, som søger at beskytte arbejdstagere ansat 
under alle typer ansættelseskontrakter på samme arbejdsplads. På lignende 
vis har man i Nederlandene for nylig vedtaget, at den landsdækkende 
mindsteløn også skal gælde for alle arbejdstagere med under 13 ugentlige 
arbejdstimer. 
Alle disse tiltag viser, at medlemsstaterne har taget højde for 
hovedtendenserne på arbejdsmarkedet i de senere år, og medens visse 
medlemsstater har reageret ved at indføre en specifik lovgivning, har andre 
udvidet de eksisterende bestemmelser, således at de dækker nye typer 
beskæftigelse; endvidere har de nye tendenser i visse tilfælde afspejlet sig 
22 
i retspraksis. 
Dette leder tanken hen på den måde, hvorpå medlemsstaterne håndhæver 
lovbestemmelserne om rimelig løn. Overtrædelse af lovene medfører de 
normale økonomiske og/eller frihedsberøvende sanktioner, således som det 
i lang tid har været kutyme. Sanktionerne kan imidlertid først iværksættes 
i det øjeblik, hvor overtrædelserne er opdaget og godtgjort, og der er visse 
forskelle fra medlemsstat til medlemsstat med hensyn til, hvorledes det 
foregår. Lande som Italien og Portugal gør i vid udstrækning brug af 
arbejdstilsynet, som kontrollerer, at lovbestemmelserne gennemføres, selv om 
enkeltpersoner også kan indbringe en sag for arbejdsretten, hvilket er en 
mulighed, der også eksisterer i andre lande. Frankrig og Belgien anvender 
også i høj grad arbejdstilsynet til eftersporingen af lovovertrædelser, og i 
Frankrig håndhæves "SMIC-bestemmelserne strengt. Størsteparten af 
medlemsstaterne har særlige arbejdsretter, som behandler disse sager, i det 
mindste i første instans. 
Håndhævelse af lovgivningen om rimelig løn lader ikke til at være et større 
problem for medlemsstaterne. Der er imidlertid ting, der tyder på, at 
problemet sandsynligvis vil vokse i fremtiden, efterhånden som der bliver 
flere utraditionelle job, og efterhånden som de særlige problemer, som findes 
i visse medlemsstater (f.eks. Grækenland, Spanien og Italien) med illegale 
arbejdere og den uformelle økonomi bliver mere komplekse. 
2.6. Fremme af udvikling af menneskelige ressourcer 
Udtalelsens hovedpunkt vedrørende "foranstaltninger til fremme af udvikling 
af menneskelige ressourcer" dækkede et noget bredere felt end de foregående 
hovedpunkter, og det er derfor ikke overraskende, at svarene på 
spørgeskemaet vedrørende dette punkt var noget diffuse. Spørgsmålet i 
spørgeskemaet blev i realiteten stillet mere præcist, idet der anmodedes om 
en redegørelse for initiativer til udvikling af menneskelige ressourcer, som 
tog sigte på en forbedring af arbejdsstyrkens indtjeningspotentiale. 
Hovedparten af medlemsstaterne svarede i form af en bredt formuleret 
redegørelse for deres bestræbelser på at udvikle arbejdsstyrken gennem 
uddannelse og øget produktivitet, alt sammen fokuseret på økonomisk vækst. 
Portugal var den eneste medlemsstat, som gjorde opmærksom på 
sammenhængen mellem indtjening og uddannelsesniveau; Portugal henviste 
således til OECD, som havde antydet, at der i Portugal var en tættere 
sammenhæng mellem uddannelse og indtjening end i noget andet OECD-
land.16 
Ønsket om at fremme efter- og videreuddannelse lader til at have præget 
målsætningerne i forbindelse med udvikling af menneskelige ressourcer i de 
16 OECD (1995) OECD Economic Studies Portugal (Paris, OECD). 
23 
fleste medlemsstater. I Grækenland har f.eks. arbejds- og socialministeriet 
og arbejdsmarkedsorganisationen (OAED) i fællesskab gennemført et 
initiativ med henblik på at udvikle foranstaltninger til fremme af livslang 
uddannelse. I Danmark betragtes uddannelse eksplicit som et middel til bedst 
muligt at udnytte arbejdsstyrkens arbejdsmarkedspotentiale, og dette omfatter 
også lønninger; i 1995 blev der indgået en ny aftale for offentligt ansatte, 
som styrker den rolle, som uddannelse generelt og efter- og 
videreuddannelse specielt indtager. Dette skal ses som et led i en større 
indsats, der gøres af den danske regering og arbejdsmarkedets parter for at 
skabe "interessante og spændende" job gennem en fortsat udvikling af 
menneskelige ressourcer; der gennemføres i øjeblikket pilotundersøgelser på 
området. Portugal er i gang med en større omlægning af landets 
uddannelsessystemer både inden for almen uddannelse og 
erhvervsuddannelse. 
Også Tyskland anførte dets interesse for livslang uddannelse, men i 
Tyskland opererer arbejdsgiverne i et arbejdsmarkedsklima, hvor uddannelse 
altid har spillet en fremtrædende rolle, hvilket til en vis grad har reduceret 
behovet for yderligere pres fra regeringens side på dette område. For 
Luxembourgs vedkommende gælder det samme, og dog udstedte regeringen 
i 1994 en erklæring, hvori den understregede behovet for efter- og 
videreuddannelse og nødvendigheden af bred adgang og certificering. Også 
Frankrig har taget skridt til at fremme tilgangen til efter- og 
videreuddannelse, f.eks. gennem indførelse af nye kvalifikationer, alt 
sammen med deltagelse af arbejdsmarkedets parter. I en lang række 
medlemsstater bidrager arbejdsmarkedets parter i væsentlig grad til 
gennemførelsen af foranstaltningerne på området, idet mange af disse er 
indbygget i de kollektive overenskomster på nationalt og lokalt plan. I 
Portugal afhænger den dybtgående reform af efter- og videreuddannelsen af 
arbejdsmarkedsparternes samarbejde med regeringen. 
Et vigtigt led i udviklingen af efter- og videreuddannelse er 
adgangsmulighederne, og medlemsstaterne har givet nyttige oplysninger, der 
tyder på betydningsfulde ændringer på dettQ punkt. F.eks. blev det i 
Nederlandene i en nylig hvidbog "Arbejde og omsorg" foreslået at udvikle 
foranstaltninger såsom forældreorlov og sabba^ordninger for at gøre det 
muligt for arbejdstagerne at følge et kursus. På ijgnende vis har en ny lov 
om uddannelsesorlov i Finland givet arbejdstagere med mindst et års 
ansættelse ret til at gå på uddannelsesorlov (uden løn). Det er interessant at 
notere, at uddannelsen i dette tilfælde ikke behøver at have noget at gøre 
med arbejdsområdet, idet vægten mere ligger på personlig udvikling. I Østrig 
er mulighederne for uddannelsesoriov mere begrænsede, eftersom 
lovgivningen alene giver medlemmer af bedriftsråd ret til denne form for 
orlov. Imidlertid indeholder en række kollektive overenskomster 
bestemmelser, der giver adgang til uddannelsesorlov. I Poitugal finansieres 
størstedelen af efter- og videreuddannelserne af staten gennem Instituttet for 
Beskæftigelse og Erhvervsuddannelse. I Sverige støttede 
Arbejdsmarkedsfonden i perioden 1990-95 forbedringer med hensyn til 
24 
arbejdsmiljø og organisering af arbejdet. 
Generelt er søgelyset i de seneste år i størsteparten af medlemsstaterne 
blevet rettet imod erhvervsuddannelserne. I Spanien ses erhvervsuddannelse 
som det mest egnede middel til at bringe de ledige tilbage på 
arbejdsmarkedet, og således blev det spanske erhvervsuddannelsessystem da 
også reorganiseret i 1993. Det betød, at de to tidligere separate 
uddannelsessystemer blev smeltet sammen til ét, idet hovedmålsætningerne 
var at tilpasse uddannelserne til arbejdsmarkedet og at forbedre 
adgangsmulighederne og uddannelsernes kvalitet. I Luxembourg har 
ændringerne i erhvervsuddannelserne været mindre dybtgående, men 
formålet med disse har også her været at tilpasse erhvervsuddannelserne til 
udviklingen på arbejdsmarkedet (især på det teknologiske område) og til 
erhvervslivet i almindelighed. 
Det er karakteristisk for udviklingen på erhvervsuddannelsesområdet, at disse 
uddannelser i stigende grad tager sigte på at hjælpe de svage grupper på 
arbejdsmarkedet, og således er mange af initiativerne på området kædet 
sammen med den generelle indsats til bekæmpelse af arbejdsløsheden. Dette 
er navnlig tilfældet i Italien, hvor 1993-lovgivningen pålagde 
arbejdsministeriet at gennemføre uddannelsesrådgivning og -vejledning for 
arbejdstagerne med særlige løntilskud; der ydes desuden støtte til 
virksomheder, som forestår intern uddannelse og uddannelsesvejledning, 
hvilket også er tilfældet i Portugal. 
To medlemsstater er gået så vidt som til at gøre udviklingen af 
arbejdsstyrken til et bredt nationalt anliggende. Det Forenede Kongerige var 
det første land, der gjorde dette gennem opstillingen af en række nationale 
uddannelsesmål sætninger {National Targets for Education and Training 
(NTETs)), der blev til på initiativ af den største arbejdsgiverorganisation med 
senere støtte fra fagforeningerne og regeringen. NTET opstillede 
målsætninger for, hvor stor en andel af arbejdsstyrken der burde nå visse 
kvalifikationsniveauer inden udgangen af dette årti, og hvidbogen om 
konkurrenceevne fra 199517 opstillede reviderede målsætninger (generelt 
opregulerede) og med større vægt på højere kvalifikationer. En tilsvarende 
approach findes i Spaniens landsdækkende erhvervsuddannelsesprogram fra 
1993, som opstillede kvantitative og kvalitative målsætninger for resultater 
på erhvervsuddannelsesområdet indtil udgangen af 1996. Alt dette sker inden 
for rammerne af den landsdækkende beskæftigelses-, uddannelses- og 
integrationsplan fra 1993, der tager sigte på gennem uddannelse at lette 
integreringen af arbejdsløse på arbejdsmarkedet. 
Det er ikke muligt på grundlag af oplysningerne fra medlemsstaterne at 
fastslå, hvor megen indflydelse udtalelsen fra Kommissionen har haft på de 
ovenfor nævnte foranstaltninger til udvikling af menneskelige ressourcer. I 
17 "Competitiveness - Forging Ahead (London, HMSO, May 1995). 
25 
realiteten vil spørgsmålet om et øget indtjeningspotentiale som følge af 
ændringerne på erhvervsuddannelsesområdet og inden for andre vigtige 
områder sandsynligvis spille en sekundær rolle i forhold til andre 
målsætninger, hvoraf en af de vigtigste er bekæmpelsen af arbejdsløsheden. 
3. SITUATIONEN PÅ UNIONSPLAN 
3.1. Gennemførelsen af de opgaver Kommissionen pålagde sig selv 
I sin udtalelse om rimelig løn mente Kommissionen, at det var vigtigt 
• at der træffes passende foranstaltninger til at forbedre kvaliteten af 
informationerne på fællesskabsplan; 
• at bidrage til, at der sker en bedre koordinering af 
erhvervsuddannelsesordningerne og arbejdstagernes og 
virksomhedernes øgede behov for kvalifikationer og omskoling 
osv. 
• at tilskynde til udvikling af informationsudvekslingen inden for 
Fællesskabet om lønpraksis i de enkelte virksomheder; 
• at iværksætte yderligere undersøgelser i samarbejde med 
medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter for dermed at fremme 
konvergensen af medlemsstaternes politik vedrørende rimelig løn. 
Kvaliteten af informationerne på fællesskabsplan 
I forbindelse med forbedringen af kvaliteten af informationerne på 
fællesskabsplan blev Rådets forordning 2744/95 vedtaget i 1995 med det 
sigte at producere statistiske data vedrørenue lønstrukturen for året 1955 
(1994 for Frankrig og 1996 for Østrig). Det statistiske arbejde foregår i 
øjeblikket i alle medlemsstater, og resultaterne vedrørende de individuelle 
lønningers niveau og fordeling skulle foreligge i begyndelsen af 1998. I 
1996 vil Kommissionen offentliggøre en undersøgelse, som fokuserer på 
udviklingen af mindstelønninger i perioden 1980-1995, på forholdet mellem 
mindstelønnen og gennemsnitslønnen og på antallet af personer, der 
modtager mindsteløn i de forskellige medlemsstater. I 1994 iværksatte 
Kommissionen en EU-husstandspanelundersøgeise, der skal løbe over mindst 
tre år. Undersøgelsen vedrører en stikprøve af ca. 60.000 husstande i hele 
EU. Undersøgelsen blev iværksat i 12 medlemsstater i 1994, og Østrig 
tilsluttede sig projektet i 1995 og Finland i 1996. De foreløbige resultater for 
1994 foreligger allerede, og resultaterne vedrørende 1995 skulle være 
tilgængelige ved udgangen af 1996. Endvidere gennemfører Eurostat i 
øjeblikket i samarbejde med de nationale statistiske kontorer undersøgelser 
vedrørende følgende emner: 
26 
1) gennemførligheden af et EU-arbejdskraftomkostningsindeks 
{European Employment Cost Index (EECI)), som vil gøre det muligt 
at foretage en kvartårlig opfølgning af udviklingen i 
arbejdskraftomkostningerne i relation til køn, sektor og stilling; 
2) spørgsmålet om hvorvidt det er hensigtsmæssigt at lade 
lønvariabler indgå i EU-undersøgelsen Labour Force Survey. 
Det er også vigtigt her at nævne memorandummet om lige løn for lige 
arbejde (KOM(94)6), der blev vedtaget af Kommissionen den 23. juni 1994 
med det sigte at definere området og begrebet "lige løn for lige arbejde" og 
at vejlede med hensyn til de kriterier, der bør anvendes i forbindelse med 
jobvurdering og jobklassificering. Endvidere agter Kommissionen at vedtage 
en adfærdskodeks vedrørende lige løn, der skal tjene som praktisk vejledning 
for alle de berørte parter med hensyn til foranstaltninger til sikring af 
gennemførelsen af lige løn i forbindelse med alle lønpakkens aspekter, samt 
vejledning med hensyn til afskaffelse af forskelsbehandling på grundlag af 
køn ved jobklassificeringen og vurderingskoncepter, som ligger til grund for 
lønstrukturerne. Idéen om udvikling af kodekser for god praksis med hensyn 
til behandling af svage arbejdstagergrupper på arbejdsmarkedet blev allerede 
bragt på bane i udtalelsen fra Kommissionen. 
En bedre koordinering af erhvervsuddanneIsesordningerne 
Med hensyn til et bidrag til en bedre koordinering af 
erhvervsuddannelsesordningerne og det øgede behov for kvalifikationer og 
omskoling har Kommissionen fastlagt en politik, der understøtter 
medlemsstaternes bestræbelser på at udvikle mere fleksible systemer. I 
Kommissionens hvidbog "Undervise og lære: På vej mod det kognitive 
samfund" fastslås det, at ansvaret for uddannelse beror hos medlemsstaterne, 
men samtidig opstilles der en række målsætninger for udviklingen af 
uddannelserne på fællesskabsplan. I hvidbogen foreslås nye måder til 
anerkendelse af kvalifikationer, uanset hvorledes kvalifikationerne er 
erhvervet, og at give personer uden kvalifikationer, men som f.eks. har 
erhvervserfaring, adgang til kvalifikationer uden for det formelle 
uddannelsessystem. Med henblik på at imødekomme erhvervslivets behov 
foreslås det i hvidbogen, at der skabes en tættere forbindelse mellem skole 
og virksomhed, og at der udvikles vekseluddannelser på alle niveauer, også 
inden for de videregående uddannelser. I hvidbogen foreslås endvidere, at 
man ændrer de måder, hvorpå udgifter til uddannelse anskues på det skatte-
og regnskabsmæssige plan for at fremme investering i menneskelige 
ressourcer, og det foreslås, at man udforsker nye veje til finansiering af 
uddannelse, f.eks. gennem uddannelseskonti samt nye kombinationer af 
undervisning og arbejdstid. I 1996 - Det Europæiske År for Livslang 
Uddannelse - er der blevet lanceret en bred debat om emnerne i hvidbogen. 
Det foreslås også, at LEONARDO DA VINCI-
erhvervsuddannelsesprogrammet anvendes til at støtte en række 
eksperimenterende pilotprojekter med henblik på at afprøve nogle af de 
27 
idéer, som er fremsat i hvidbogen. Inden for rammerne af den europæiske 
beskæftigelsesstrategi har Kommissionen opfordret medlemsstaterne til at 
opstille mål for arbejdsstyrkens uddannelsesmæssige niveau. Dette skulle øge 
interessen for at forbedre kvalifikationsniveauet på mellemlang sigt, også 
blandt de lavere kvalificerede. 
Endvidere er der inden for rammerne af Den Europæiske Socialfonds mål 
4, hvor en af målsætningerne er forbedringen af erhvervsuddannelserne, 
således at de imødekommer arbejdsmarkedets behov, blevet truffet en række 
foranstaltninger. For det første skal de virksomheder, der modtager støtte 
under mål 4 med henblik på at omskole de ansatte, indføre et fremadskuende 
element i deres uddannelsesplaner, således at de b!rver i stand til at foretage 
en sammenligning mellem profilen for fremtidige jobkrav og profilen for de 
ansattes kvalifikationer. For det andet består det første led i EF~støtterammen 
eller enhedsdokumentet i at foretage en analyse af arbejdsmarkedet for at 
identificere erhvervsmæssige udviklinger, som vil føre til ændrede krav til 
arbejdsstyrkens kvalifikationer. En måde at gøre dette på er gennem 
specialstudier til identificering af erhvervsmæssige udviklinger, som vil føre 
til nye uddannelsesbehov blandt arbejdstagerne. I visse tilfælde er der blevet 
oprettet observationsorganer for arbejdsmarkedsmæssige forhold for at opnå 
en hurtig tilbagemelding om ændringer, således at der kan foretages de 
nødvendige ændringer med henblik på at imødekomme de nye behov. Det 
andet led i EF-støtterammen består i at give lærerne den nødvendige 
uddannelse, således at de kan leve op til de nye krav. Det tredje led består 
i at udarbejde uddannelsesprogrammer, der sikrer, at de nye kvalifikationer 
gives videre til dem, der behøver dem. 
Endvidere har midtvejsevalueringen som et af sine hovedmål at justere 
uddannelserne, således at de bedre imødekommer de nuværende og 
fremtidige behov på arbejdsmarkedet. EF-støtterammerne ændres løbende, 
således at de bedre kan opfylde de skiftende behov. Endelig har 
Kommissionen aktivt tilskyndet medlemstaterne til at inddrage 
arbejdsmarkedets parter i uddannelsesprocessen med det sigte regelmæssigt 
at forbedre uddannelserne ved at sikre, at undervisningssystemet holdes 
løbende underrettet om, hvilke krav der stilles til arbejdsstyrkens 
kvalifikationer. 
Udvikling af informationsudvekslingen indenfor Fællesskabet om lønpraksis 
i de enkelte virksomheder 
Med hensyn til fremme af informationsudvekslingen inden for Fællesskabet 
om lønpraksis i de enkelte virksomheder kan navnlig henvises til rapporten 
fra arbejdsgruppen af eksperter vedrørende fleksibilitet og organisering af 
arbejdet (Expert Working Group on Flexibility and Work Organisation). 
Rapporten blev offentliggjort i "Social Europe Supplement 1/95". 
Arbejdsgruppen henstillede, at erfaringer med nye lønsystemer burde 
evalueres på fællesskabsplan, og at resultaterne gøres tilgængelige for 
arbejdsmarkedets parter. Gode eksempler kan være et vigtigt værktøj i 
28 
forbindelse med forhandlinger på branche- og virksomhedsplan. Eftersom 
lønsystemer er meget stærkt præget af produktionens karakter og 
virksomhedens størrelse, burde evalueringen fokusere på nye specielle 
erfaringer, som kan udnyttes af andre. Kommissionen vil sammen med 
arbejdsmarkedets parter overveje, hvorledes man bedst kan fremme denne 
henstilling. 
Yderligere undersøgelser i samarbejde med medlemsstaterne og 
arbejdsmarkedets parter for dermed at fremme konvergensen af 
medlemsstaternes politik vedrørende rimelig løn 
Hvad angår gennemførelsen af undersøgelser til fremme af konvergensen af 
medlemsstaternes politik vedrørende rimelig løn, er Kommissionen i gang 
med to projekter. Det første projekt består i en analyse af lønstrukturer og 
beskæftigelse. Formålet med projektet er at udvikle evnen til analyse og 
kunnen samt at strømlinje samarbejdet med eksperter i overensstemmelse 
med aftalerne indgået på Essen-topmødet. Der er blevet nedsat en gruppe af 
uvildige eksperter på beskæftigelsesområdet som et led i denne proces. 
Analysen skal omfatte en beskrivelse af problemets hovedelementer og en 
redegørelse for den debat, der foregår; i analysen bør desuden gøres rede for, 
hvilke større tiltag der er iværksat, og der bør fremsættes forslag til den 
fremtidige politik og/eller forskning på området. Den endelige rapport 
vedrørende undersøgelsen vil blive forelagt i 1996. Det andet projekt 
vedrører en kortlægning af lave lønninger. Projektet går ud på at undersøge 
udbredelsen af lav løn i en række udvalgte EU-lande og at kortlægge de 
lavtlønnedes personlige, jobrelaterede og husstandsspecifikke karakteristika 
i forskellige lande på grundlag af nye harmoniserede datakilder; at undersøge 
hvilken rolle socialsikringssystemerne indtager med hensyn til at bistå de 
lavest lønnede i forskellige lande; at undersøge virkningerne af lovgivningen 
vedrørende mindsteløn på de lave lønninger, samt lovgivningen på løn- og 
socialsikringsområdet i en række lande. Projektet blev igangsat i marts 1996 
og vil blive afsluttet i august 1997. 
3.2. Oversigt over de fremskridt, der er sket i medlemsstaterne 
Det fremgik klart af svarene på spørgeskemaet, at visse medlemsstater ikke 
var tilfredse med definitionen af rimelig løn, idet de mente, at den 
sammenblandede de adskilte, men dog indbyrdes relaterede begreber rimelig 
løn og en passende levestandard. Det er helt klart, at en rimelig løn er en 
vigtig faktor med hensyn til opnåelsen af en passende levestandard, men det 
er bestemt ikke den eneste faktor. 
Der var generelt set kun få tegn på, at udtalelsen fra Kommissionen om 
rimelig løn havde virket som en katalysator på aktiviteten i medlemsstaterne. 
Det nærmeste til en sådan forbindelse, som kunne spores i svarene, var 
indførelsen i en række medlemsstater af en lovgivning til regulering af 
forholdene for hjemmearbejdere og en beskyttelse af disse, hvilket blev 
specielt nævnt i udtalelsen. Det er imidlertid særdeles vanskeligt at påvise 
29 
sådanne sammenhænge, fordi det økonomiske og sociale område er så 
komplekst. Det forholder sig sandsynligvis således, at de ændringer, der er 
gennemført af medlemsstaterne, kan føres tilbage til en lang række faktorer, 
og at udtalelsen kan have udgjort en af disse faktorer. 
Den omstændighed, at de fleste medlemsstater mente, at den nødvendige 
grundlæggende lovgivning på området allerede var på plads, må betragtes 
som en opmuntrende faktor. F.eks. stammede meget af lovgivningen 
vedrørende lige muligheder fra 1970'erne og var direkte relateret til EF-
direktiver, selv om der er sket en del ajourføringer siden. I realiteten er en 
stor del af interessen for en rimelig løn blevet kanaliseret via interessen for 
lige muligheder. Det forhold, at der er flere kvinder end mænd med usikre 
job (f.eks. deltidsstillinger, midlertidigt arbejde osv.) viser, at arbejdet på at 
sikre lige muligheder er særdeles betydningsfuldt, og der var i 
medlemsstaterne opmuntrende tegn på, at også andre sårbare grupper er ved 
at blive bragt ind under lovgivningens beskyttende vinger. 
Selv for de stærkt regulerede arbejdsmarkeders vedkommende var det 
overvejende synspunkt, at der ikke burde ske indgreb i lønfastsættelsen, og 
at sådanne indgreb burde undgås i det omfang, det var muligt. Så selv hvor 
der fandtes mindstelønninger, var der en tendens til, at de kun havde en 
direkte virkning for forholdsvis fa arbejdstagere, selv om de var med til at 
påvirke lønfastsættelsesprocessen i almindelighed. Dette gjaldt også i de 
tilfælde - nemlig hovedparten - hvor der ved de kollektive overenskomster 
blev fastsat mindstelønninger for specifikke lønmodtagerkategorier, men her 
var mindstelønnens direkte betydning endog endnu mindre. 
Gennemsigtighed med hensyn til løninformationerne udgør et problem i alle 
medlemsstater. Der udarbejdedes lønstatistikker i alle medlemsstater, men de 
var sædvanligvis for generelle eller allerede forældede på det tidspunkt, hvor 
de blev offentliggjort. Løninformationer i relation til ledige stillinger har den 
fordel, at de er mere aktuelle, men deres værdi er stærkt begrænset, fordi det 
kun er en beskeden brøkdel af de ledige stillinger, som indberettes til den 
offentlige arbejdsformidling, og fordi man ved besættelsen af ledige stillinger 
i mange tilfælde går helt uden om arbejdsformidlingskontorerne. Der kan 
også sættes spørgsmålstegn ved værdien af EU-data på grund af dé store 
forskelle medlemsstaterne imellem med hensyn til levestandard, lønsatser og 
ikke-lønafhængige omkostninger. 
På baggrund af ovenstående må man konkludere, at tilvejebringelsen af de 
rette betingelser for fastholdeisen af en rimelig løn nødvendigvis må foregå 
på forskellig vis i de forskellige medlemsstater, og hovedmålet må være, at 
den enkelte medlemsstat anvender sin egen metode med et minimum af 
forstyrrelse af de økonomiske og sociale fremskridt til følge. 
30 
3.3. Statistik 
Informationer om udviklingen i iønstrukturen og om ændringer i 
indkomstforskelle er vigtige med henblik på at måle virkningerne på 
arbejdsmarkedet og på lovgivningen i den periode, der er forløbet siden 
offentliggørelsen af udtalelsen fra Kommissionen. Desværre er sådanne data 
ikke umiddelbart tilgængelige på EU-plan, og alle forsøg på at indsamle data 
fra de forskellige medlemsstater vil uvægerligt indebære anvendelsen af data 
fra vidt forskellige kilder, som ikke nødvendigvis vil være sammenlignelige. 
Der er imidlertid en vigtig udvikling i gang, som vil hjælpe forskningen i 
den nærmeste fremtid. Det skal således nævnes, at Eurostat er i gang med 
tre større undersøgelser, nemlig: 
Statistikker over lønstrukturen (Structure of Earnings Statistics): 
Eurostat er i øjeblikket i færd med at indsamle relevante data i de 
enkelte medlemsstater med henblik på at identificere forskellige 
karakteristika inden for stikprøven efter køn, alder, anciennitet (i 
jobbet), beskæftigelse, sektor, uddannelsesmæssige kvalifikationer 
osv. Resultaterne fra undersøgelsen forventes at foreligge i 
begyndelsen af 1997; 
Husstandspanelundersøgelsen (The Household Panel): Denne 
undersøgelse vedrørende husstandsindkomster blev igangsat i 1994 
for en periode på mindst tre år. Undersøgelsen består i en stikprøve 
på ca. 60.000 husstande i hele EU. De foreløbige resultater for 1994 
foreligger allerede, og resultaterne for 1995 skulle være tilgængelige 
ved udgangen af 1996. 
En undersøgelse vedrørende mindstelønninger i Europa (Study of 
Minimum Wages in Europe): Denne specialundersøgelse skulle 
munde ud i en rapport i midten af 1996; den dækker hovedsagelig 
de medlemsstater, hvor der findes landsdækkende mindstelønninger, 
og omfatter anvendelsesområdet for mindstelønningerne og 
forholdet til gennemsnitslønningerne. Med hensyn til de 
medlemsstater, hvor der ikke findes en landsdækkende mindsteløn, 
er undersøgelsen begrænset til visse sektorer på det kollektive 
overenskomstområde. 
Bilag B indeholder informationer om lønudviklingen i medlemsstaterne på 
basis dels af husstandspanelundersøgelsen, dels af en direkte henvendelse fra 
de medlemsstater, som var i stand til at levere oplysninger vedrørende 
lønudviklingen. 
31 
3.4. Udsigter for fremtiden 
Det vil fortsat være nødvendigt at overvåge, at arbejdstagerne sikres en 
rimelig løn, men dette bør ske under hensyntagen til de andre faktorer, som 
påvirker udviklingen på arbejdsmarkederne i EU. Imidlertid øges den relative 
betydning af denne indsats som følge af opsplitningen af arbejdsmarkedet, 
hvor man er ved gradvis at gå væk fra de traditionelle former for kollektive 
forhandlinger. F.eks. kan man stille det spørgsmål, hvad der vil ske med 
fastsættelsen af mindstelønninger i de medlemsstater, hvor veletablerede 
kollektive forhandlingsordninger i øjeblikket er nøglen til fastsættelsen af 
mindstelønsatserne, hvis den kollektive forhandlingsstruktur bryder sammen? 
Hvis dette skulle ske, er det ikke sandsynligt, at medlemsstaternes regeringer 
vil erstatte den sektorspecifikke lønfastsættelse med en landsdækkende. I 
mangel af sådanne kollektive overenskomster ville en yderligere negativ 
virkning være tabet af en værdifuld kilde til den information om lønninger, 
som i den nuværende situation i væsentlig grad bidrager til 
gennemsigtigheden på området. 
Efterhånden som arbejdsmarkedet opsplittes, og nye jobtyper vinder frem, 
vil den mest realistiske metode til fremme af en rimelig løn imidlertid bestå 
i en demonstration af god praksis, først og fremmest i relation til 
arbejdsgiverne. Kommissionen ville i den forbindelse kunne spille en positiv 
rolle med hensyn til udbredelsen af god praksis på EU-plan. 
I dette øjemed kunne Kommissionen tildeles følgende opgaver: 
• Udbredelse af god praksis på virksomhedsplan med hensyn til 
arbejdsforhold i almindelighed og lønninger i særdeleshed; 
• Overvågning af udviklingen af efter- og videreuddannelse; 
overvågning af uddannelsesniveauets betydning for lønnen og dens 
værdi for arbejdsgiveren samt af de metoder, der tages i anvendelse 
for at skaffe arbejdstagerne efter- og videreuddannelse (f.eks. 
uddannelsesorlov, uddannelsesgodtgørelse osv.); 
• Incitamenter til forbedringer med hensyn til pålidelige og aktuelle 
oplysninger vedrørende lønfastsættelse, lønniveauer osv. i alle 
medlemsstater og i et udvalg af de lande, som er konkurrenter til 
medlemsstaterne; 
• Incitamenter til udvikling af landsdækkende information om ledige 
stillinger og af ordninger, der giver alle parter på arbejdsmarkedet, 
og specielt de jobsøgende, adgang til denne information. 
32 
BILAG A: 
Rapport om retten til løn på officielle fri- og helligdage og 
under sygdom 
3? 
Rapport om retten til løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom på grundlag 
af et spørgeskema udsendt til medlemsstaterne af Kommissionen i januar 1996. 
1. Spørgsmålene og den generelle situation i medlemsstaterne 
A - Retten til løn på officielle fri- og helligdage 
1) Har arbejdstagerne normalt ret til løn på officielle fri- og helligdage? 
I Belgien, Tyskland, Grækenland, Spanien, Irland, Italien, Luxembourg, Østrig, Portugal, 
Finland og Sverige har arbejdstagerne en lovfæstet ret til løn på officielle fri- og helligdage. 
I Danmark er visse arbejdstagere udelukket fra denne ret, og i Det Forenede Kongerige 
afhænger retten af bestemmelserne i arbejdstagerens ansættelseskontrakt. I Frankrig og 
Nederlandene afhænger denne ret i mange tilfælde af de kollektive overenskomster. 
2) Hvis "ja" - er denne ret indskrevet i forfatningen, i love, administrativt fastsatte forskrifter 
eller retligt bindende kollektive overenskomster? 
Det normale retsgrundlag er en lovtekst og desuden bestemmelser eller kollektive 
overenskomster. I Nederlandene og Sverige er denne ret kun indskrevet i kollektive 
overenskomster (i Nederlandene erklæres de kollektive overenskomster generelt bindende). I 
Finland er kun uafhængighedsdagen en offentlig fridag i henhold til lovgivningen. Andre 
offentlige fridage reguleres gennem kollektive overenskomster. I Det Forenede Kongerige 
findes intet generelt lovgrundlag for retten til ferie, men retten kan fastslås i 
ansættelseskontrakten mellem den enkelte arbejdsgiver og arbejdstager. 
3) Er der kategorier af arbejdstagere, der er afskåret fra retten, eller som normalt ikke 
modtager løn på officielle fri- og helligdage? 
I Belgien, Tyskland, Grækenland, Spanien, Italien, Luxembourg, Østrig, Portugal og Finland 
(på nær en enkelt undtagelse: se efterfølgende punkt 4)) er der ingen kategorier, der er afskåret 
l tf 
fra denne ret. I Danmark, Frankrig, Irland, Nederlandene og Sverige er visse grupper af 
arbejdstagere afskåret fra denne ret, og i Det Forenede Kongerige afhænger det af 
ansættelseskontrakten. 
4) Er retten til at oppebære løn på officielle fri- og helligdage betinget af, at arbejdstageren 
har været ansat i en vis periode? 
I Belgien, Danmark, Tyskland, Grækenland, Spanien, Italien, Luxembourg, Nederlandene, 
Østrig og Portugal er der ingen karensperiode. I Frankrig er visse arbejdstagere på timeløn 
afskåret fra retten, og i Irland er der kun en karensperiode for deltidsansatte; i Sverige og 
Finland kan dette fastlægges i de kollektive overenskomster, og i Det Forenede Kongerige 
afhænger svaret på dette spørgsmål af ansættelseskontrakten. 
5) Udbetales lønnen på officielle fri- og helligdage altid af arbejdsgiveren, eller udbetales den 
af en anden instans? Hvis det sidste er tilfældet - hvilken instans? 
I de fleste medlemsstater skal arbejdsgiveren betale; i Danmark findes en særlig ordning for 
visse arbejdstagere. 
6) Hvorledes defineres begrebet "officielle fri- og helligdage", og hvor mange er der af disse 
på årsbasis? 
I ingen af medlemsstaterne findes en lovfæstet definition af termen "officielle fri- og 
helligdage", men der findes en liste over sådanne dage. I Belgien findes der 10; i Danmark 
9V2; i Tyskland 10-13; i Grækenland 10-12; i Spanien 14; i Frankrig 11; i Irland 9; i Italien 
10; i Luxembourg 10; i Nederlandene 7; i Østrig 13; i Portugal 12-14; i Finland 12; i Sverige 
II og i Det Forenede Kongerige 8-10 officielle fri- og helligdage. 
7) Betales der løn på sådanne officielle fri- og helligdage ud over den årlige ferie med løn 
i henhold til artikel 7 i arbejdsdirektivet (93/104/EF)? 
I det Forenede Kongerige afhænger svaret af ansættelseskontrakten. I alle andre medlemsstater 
betales der løn på fri- og helligdage ud over den årlige ferie med løn. 
8) Er spørgsmålet om retten til løn på officielle fri- og helligdage for tiden genstand for en 
debat i Deres land? 
Kun i Irland, hvor ferielovgivningen som sådan i øjeblikket er i færd med at blive revideret. 
B - Retten til løn under sygdom 
1) Har arbejdstagere normalt ret til løn i sygeperioder? 
Arbejdstagere har normalt ret til løn under sygdom. 
6^ 
2) Hvis "ja" - er denne ret indskrevet i lovgivningen vedrørende social sikring, i 
arbejdsmarkedslovgivningen eller i andre love, administrativt fastsatte bestemmelser eller 
retligt bindende kollektive overenskomster eller andetsteds? 
Retten er indskrevet i arbejdsmarkedslovgivningen, i lovgivningen vedrørende social sikring 
og i de kollektive overenskomster. 
3) Får arbejdstagerne udbetalt fuld løn, en procentdel eller en fast sats? 
I Belgien, Danmark, Italien, Luxembourg, Østrig og Finland får lønmodtagerne udbetalt fuld 
løn. I alle andre lande modtager de ofte en lavere sats enten beregnet som en procentdel af 
lønnen (i Tyskland, Grækenland, Spanien, Frankrig, Nederlandene, Portugal og Sverige) eller 
som en fast sats (i Irland og Det Forenede Kongerige. 
4) Sker der ændringer i beregningsgrundlaget over en vis periode, og er der en begrænsning 
med hensyn til længden af den periode, i hvilken den sygeramte aflønnes? 
I alle medlemsstater undtagen Irland er der en begrænsning med hensyn til længden af 
perioden. I Irland er der ikke en begrænsning af periodens længde, såfremt den sygeramte 
arbejdstager har indbetalt socialsikringsbidrag i en periode på mindst 5 år. 
5) Er der kategorier af arbejdstagere, der er afskåret fra retten eller normalt ikke modtager 
løn under sygdom? 
I Det Forenede Kongerige er arbejdstagere over 65 år, arbejdstagere med en tidsbestemt 
kontrakt på under 3 måneder, arbejdstagere, der tjener mindre end £ 61 om ugen, og 
arbejdstagere, der er involveret i en arbejdskonflikt afskåret fra denne ret. Arbejdstagere, der 
ikke kan få lovbestemte sygedagpenge fra deres arbejdsgiver, kan være berettiget til 
uarbejdsdygtighedsbetaling fra staten. I Finland (sædvanligvis) og Sverige oppebærer 
arbejdstageren ikke løn for den første sygedag, i Frankrig og i Det Forenede Kongerige for 
de tre første sygedage. I Grækenland oppebærer arbejdstageren kun halv løn under sygdom 
af en varighed på 1 til 3 dage. I de andre medlemsstater er der ingen kategorier af 
arbejdstagere, der er afskåret fra den omhandlede ret. 
6) Er retten til at oppebære løn under sygdom betinget af, at arbejdstageren har været ansat 
i en vis periode? 
I Tyskland (lovbestemt), Luxembourg, Nederlandene og Det Forenede Kongerige er der ingen 
karensperiode, i Østrig findes en karensperiode for arbejdere, og i Belgien, Grækenland, 
Frankrig, Irland (for sygesikringsinstitutionen) samt Sverige (kun i nogle få tilfælde) for 
timelønnede arbejdere og funktionærer. I Finland er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at 
udbetale løn i tilfælde af sygdom, hvis ansættelsesforholdet har varet mindre end en måned. 
De kollektive overenskomster indeholder imidlertid ofte mere gunstige bestemmelser for de 
ansatte. 
7) Udbetales lønnen under sygdom altid af arbejdsgiveren, eller udbetales den af en anden 
instans? Hvis det sidste er tilfældet - hvilken instans? 
I alle medlemsstater undtagen Frankrig, Irland og i visse tilfælde i Italien påhviler det 
arbejdsgiveren at udbetale lønnen i begyndelsen af sygeperioden; derefter overgår ansvaret til 
zé 
sygesikringsinstitutionen. 
8) Modtager arbejdsgiveren i de tilfælde, hvor han udbetaler løn under sygdom, efterfølgende 
en godtgørelse fra socialsikringsinstitutionen eller en lignende instans? 
I Tyskland og Østrig modtager arbejdsgiveren i mange tilfælde en godtgørelse for 
lønudbetalinger til arbejdere; i Luxembourg, Finland, Sverige og Det Forenede Kongerige i 
visse tilfælde. I Belgien, Danmark og Den Hellenske Republik udredes der ingen godtgørelse. 
I Frankrig, Irland og Italien (for arbejderes vedkommende) er det i de fleste tilfælde 
socialsikringsinstitutionen, der betaler. 
9) Er spørgsmålet om retten til løn under sygdom for tiden genstand for en debat i Deres 
land? 
I Danmark stilles der fra arbejdstagersiden regelmæssigt krav om forbedringer i de 
eksisterende ordninger under de kollektive overenskomster. I Tyskland blev loven om løn 
under sygdom ændret pr. 1. oktober 1996. Alle funktionærer og arbejdere vil kun modtage 
80% af lønnen i stedet for 100%. Ændringen var genstand for en meget omfattende offentlig 
debat. I Sverige har sygedagpengesystemet undergået store ændringer, bl.a. gennem 
vedtagelsen af lov om sygedagpenge, indførelsen af en karensdag og en reduktion i satsen for 
løngodtgørelse. I Det Forenede Kongerige har socialministeriet udsendt en høringsskrivelse 
til alle arbejdsmarkedets parter, hvori det anmoder om deres syn på et forslag om at fritage 
arbejdsgiverne for at betale og forvalte lovbestemte sygedagpenge i de tilfælde, hvor 
arbejdsgiverne betaler en kontraktmæssig løn (inklusive sygedagpenge) på eller over den 
lovbestemte sygedagpengesats til arbejdstagere, der har en sygedag. Det Forenede Kongerige 
erklærer, at arbejdstagernes ret vil blive fuldt beskyttet gennem bibeholdelse af den 
tilgrundliggende forpligtelse til at udrede lovbestemte sygedagpenge. 
2. Retten til løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom i de forskellige 
medlemsstater 
A - Retten til løn på officielle fri- og helligdage 
Belgien 
Der findes 10 officielle fri- og helligdage (1.1., 2. påskedag, 1.5., Kristi himmelfartsdag, 2. 
pinsedag, 21.7., 15.8., 1.11., 11.11. og 25.12). Hvis en officiel fri- og helligdag falder på en 
søndag, skal den erstattes af en anden dag. Alle arbejdstagere modtager den normale løn på 
disse dage, forudsat at vedkommende ikke har været fraværende fra sit arbejde uden gyldig 
grund dagen før og efter den officielle fri- og helligdag. Det er tilladt at arbejde på en officiel 
fri- og helligdag, hvis det er tilladt på en søndag. 
Danmark 
Der findes 9Vi officielle fri- og helligdage (1.1., skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 1.5., 
12.5., Kristi himmelfartsdag, 5.6. (halv fridag), 25.12. og 26.12). Arbejdstagere, der 
oppebærer månedsløn, modtager fuld løn. Andre arbejdstagere, der dækkes af kollektive 
overenskomster, modtager normalt 3,5% af lønnen for hver fri- og helligdag. Arbejdstagere, 
der ikke er dækket af kollektive overenskomster, har ingen lovmæssig ret til at modtage løn 
ri 
på officielle fri- og helligdage. Det er tilladt at arbejde på officielle fri- og helligdage. 
Tyskland 
Kun Genforeningsdagen (3.10.) er fastsat som en officiel fridag i forbundslovgivningen. De 
andre officielle fri- og helligdage reguleres forskelligt i de enkelte forbundsstater. Der findes 
mellem 9 og 13 officielle fri- og helligdage om året. Den 1.1., langfredag, 2. påskedag, 1.5., 
Kristi himmelfartsdag, 2. pinsedag, 25.12. og 26.12. er officielle fri- og helligdage i alle 
forbundsstater. Arbejdstageren modtager løn på disse dage, såfremt vedkommende ikke har 
været fraværende fra sit arbejde uden gyldig grund dagen før og efter den officielle fri- og 
helligdag (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). 
Grækenland 
Der findes 6 officielle fri- og helligdage (25.3., 2. påskedag, 1.5., 15.8., 28.10 og 25.12) for 
alle. Ud over disse dage kan socialministeren dekretere 5 dage om året officielle fri- og 
helligdage. Arbejdstageren modtager løn på disse dage, såfremt vedkommende ikke har været 
fraværende fra sit arbejde uden gyldig grund dagen før og efter den officielle fri- og helligdag. 
Spanien 
Der findes 12 faste officielle fri- og helligdage (1.1., 6.1., 19.3. eller 25.7., skærtorsdag, 
langfredag, 1.5., 15.8., 12.10., 1.11., 6.12., 8.12. og 25.12) og to valgfrie officielle fri- og 
helligdage. Når en fri- og helligdag falder på en søndag, er den følgende mandag en fridag. 
Alle arbejdstagere modtager normal løn på disse dage, som om det var en arbejdsdag. 
Frankrig 
Retten til løn på den 1. maj er indskrevet i artikel L.222-7 i "Code du Travail". Arbejdstagere 
med månedsløn modtager også løn på den 1. maj. Andre arbejdstagere modtager løn på den 
1. maj, såfremt de har været ansat i mindst 3 måneder og har arbejdet i 200 timer i løbet af 
de sidste 2 måneder og ikke uden gyldig grund har været fraværende fra arbejdet dagen før 
og efter den 1. maj. Der er indskrevet 11 andre officielle fri- og helligdage i artikel L.222-1 
i "Code du Travail", men det afhænger af de kollektive overenskomster, hvorvidt 
arbejdstagerne modtager løn eller ej. 
Irland 
Der findes 9 officielle fri- og helligdage (1.1., 17.3., 2. påskedag, den første mandag i maj, 
juni og august, den sidste mandag i oktober, 25.12 og 26.12). Når en officiel fri- og helligdag 
falder på en søndag, holdes der fri på en anden dag. Fuldtidsarbejdere modtager fuld løn på 
en officiel fri- og helligdag; personer med regelmæssigt deltidsarbejde skal have været i jobbet 
i 13 uger, og personer med uregelmæssigt deltidsarbejde skal have været i jobbet i 120 timer 
for at opnå denne ret. Hjemmearbejdere, søfarende, ansatte i fyrtårne eller på fyrskibe, fiskere 
og slægtninge til arbejdsgiveren, der indgår i dennes husstand, er afskåret fra denne ret. 
Italien 
Der findes to nationale officielle fri- og helligdage (25.4. og 1.5.) og 8 andre officielle fri- og 
helligdage (1.1., 6.1., 2. påskedag, 15.8., 1.11., Jomfru Marias ubesmittede undfangelse, 25.12. 
og 26.12.). Der findes også officielle fri- og helligdage, der er fastsat ved kollektive 
overenskomster. Alle arbejdstagere modtager normal løn på disse dage, som om det var en 
arbejdsdag. 
i% 
Luxembourg 
I henhold til lov af 10.4.1976 er følgende dage officielle fri- og helligdage: nytårsdag, 2. 
påskedag, 1.5., Kristi himmelfartsdag, 2. pinsedag, 23.6., 15.8., 1.11., 25 12. og 26.12. Når en 
officiel fri- og helligdag falder på en søndag, holdes der fri på en anden dag. Arbejdstageren 
modtager løn på disse dage, såfremt vedkommende ikke har været fraværende fra sit arbejde 
uden gyldig grund dagen før og efter den officielle fri- og helligdag eller i 3 dage inden for 
de seneste 25 arbejdsdage forud for den officielle fri- og helligdag. Det er tilladt at arbejde 
på officielle fri- og helligdage. 
Nederlandene 
Der findes 7 officielle årlige fri- og helligdage (1.1., langfredag, 2. påskedag, 30.4., Kristi 
himmelfartsdag, 2. pinsedag, 25.12 og 26.12) samt den 5. maj hvert femte år. Området er ikke 
lovreguleret, men i næsten alle kollektive overenskomster findes der bestemmelser vedrørende 
løn på officielle fri- og helligdage. Retten til løn på officielle fri- og helligdage kan også være 
fastslået i ansættelseskontrakten. 
Østrig 
Der findes 13 officielle fri- og helligdage (1.1., 6.1., 2. påskedag, 1.5., Kristi himmelfartsdag, 
2. pinsedag, Corpus Christi, 15.8, 26.10., 1.11., 8.12., 25.12 og 26.12) for alle og visse andre 
for særlige kategorier. Det er ikke tilladt at arbejde på en officiel fri- og helligdag, en regel, 
der imidlertid rummer mange undtagelser. Alle arbejdstagere modtager normal løn på disse 
dage, som om det var en arbejdsdag (= princippet om løntab, § 9 par. 1 Arbeitsruhegesetz). 
Portugal 
Der findes 12 faste officielle fri- og helligdage (1.1., langfredag, 25.4., 1.5., Corpus Christi, 
10.6., 15.8., 5.10., 1.11., 1.12., 8.12 og 25.12) og to valgfrie officielle fri- og helligdage (hvide 
tirsdag og en dag for hver by). Alle arbejdstagere modtager normal løn på disse dage, som om 
det var en arbejdsdag. 
Finland 
Uafhængighedsdag (6.12.) og den 1. maj er lovfæstede officielle fridage. Arbejdstagere med 
uge- eller månedsløn modtager også løn på officielle fri- og helligdage. Arbejdstagere med 
dag- eller timeløn modtager løn på Uafhængighedsdagen, hvis de har været ansat i mindst 6 
arbejdsdage. Der findes 9 andre officielle helligdage (1.1., 6.1., langfredag, 2. påskedag, Kristi 
himmelfartsdag, midsommerdag, 1.11., 25.12 og 26.12), som er fastsat af kirken. 
Lønspørgsmålet i forhold til disse officielle helligdage afgøres gennem de kollektive 
overenskomster. 
Sverige 
Der findes 11 officielle fri- og helligdage (1.1., 6.1., langfredag, 2. påskedag, 1.5., Kristi 
himmelfartsdag, 23.6., 24.6., 1.11., 25.12 og 26 12). 6 af disse dage kan aldrig falde på en 
søndag. Området er ikke lovreguleret, men der er indgået kollektive overenskomster for ca. 
85% af alle arbejdstagere vedrørende løn på officielle fri- og helligdage. 
Det Forenede Kongerige 
Der findes 8 "bank holidays" i England og Wales (1.1., langfredag, 2. påskedag, den første 
og den sidste mandag i maj, den sidste mandag i august, 25.12 og 26.12) og 10 i Nordirland 
samt i England og Wales plus 17. marts og 12. juli. I Skotland findes der 8 (1. januar, 2. 
januar, Langfredag, første og sidste mandag i maj, første mandag i august, 25. og 26. 
december). Der er tradition for, at arbejdstagerne har fri på disse dage. Men der findes 
regionale forskelle, og navnlig i Skotland holder offentlige kontorer og virksomheder lukket 
på forskellige lokale og traditionelle fridage i stedet. Retten til løn på disse fridage afhænger 
af ansættelseskontrakten mellem den enkelte arbejdsgiver og arbejdstager. 
B - Retten til løn under sygdom 
Belgien 
Arbejdere erhverver denne ret efter 1 måneds ansættelse; funktionærer erhverver den efter 
prøveperioden. I løbet af de første 7 dage af en sygdomsperiode modtager alle arbejdstagere 
fuld løn. Derefter modtager arbejdere 85.88% og funktionærer 86.93% i yderligere 3 uger. For 
de sidste 2 ugers vedkommende skal sygesikringsinstitutionen betale 60%, og arbejdsgiveren 
skal betale resten. I visse tilfælde modtager arbejdsgiveren en godtgørelse. 
Danmark 
Arbejdsgiveren skal betale fuld løn under sygdom i op til 14 dage. Derefter betaler staten 
sygedagpenge, som udgør ca. 90% af lønnen. 
Tyskland 
Alle arbejdstagere har ret til 80% af lønnen i mindst 6 uger (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). 
Ved at give afkald på en dag af deres årlige ferie får arbejdstagerne ret til fuld løn i 5 
sygedage. I de første 4 uger af ansættelsesforholdet har de ansatte ikke ret til løn under 
sygdom. For de fleste arbejdstageres vedkommende indeholder de kollektive overenskomster 
gunstigere bestemmelser. Mindre virksomheder (højst 20 arbejdstagere) kan få godtgjort løn, 
som udbetales til timelønnede arbejdere under sygdom. 
Grækenland 
Arbejdstagere, der har været ansat i 10 dage, modtager ca. 70% af lønnen under sygdom. De 
har ret hertil i 13 dage og i 26 dage efter 1 års ansættelse. I tilfælde af sygdom af en varighed 
på mellem 1 og 3 dage skal arbejdsgiveren kun betale halvdelen af lønnen. 
Spanien 
I Spanien modtager alle arbejdstagere 60% af lønnen fra sygesikringsinstitutionen i 20 dage 
og derefter 75%. De første 3 dage af alle sygdomsperioder er karensdage. De kollektive 
overenskomster indeholder undertiden bestemmelser om sygedagepenge betalt af 
arbejdsgiveren. 
Frankrig 
Arbejdstagere, der er dækket af lov 78/49 af 19.1.1978 modtager 90% af lønnen i 30 dage fra 
arbejdsgiveren, når de bliver ramt af sygdom, forudsat at de har været ansat i mindst 3 år. 
Efter 30 dage oppebærer de 66,6% i yderligere 30 dage. Men mange arbejdstagere, der ikke 
er dækket af denne lov, modtager ca. 50% af lønnen fra sygesikringsinstitutionen. Der er også 
k O 
3 karensdage. Retten til støtte fra sygesikringsinstitutionen forudsætter, at vedkommende har 
arbejdet i mindst 200 timer i de seneste 3 måneder. I løbet af en 3-års periode udbetaler 
sygesikringsinstitutionen kun sygedagpenge i 360 dage. 
Irland 
I Irland skal socialsikringsinstitutionen betale en fast sats under sygdom. Der findes ingen 
begrænsning for arbejdstagere, der har betalt social sikringsbidrag i mindst 5 år; for de øvrige 
er retten til løn under sygdom begrænset til 1 år. De første 3 dage af hver sygdomsperiode er 
ikke dækket. 
Italien 
Retten til løn under sygdom er indskrevet i artikel 2110 i den borgerlige lovbog. Der er 
nedfældet yderligere bestemmelser for arbejdstagere i de kollektive overenskomster. 
Arbejdsgiveren skal normalt betale fuld løn under sygdom for funktionærer, og 
sygesikringsinstitutionen skal betale ca. 60% af lønnen for arbejdere. Arbejdere har 3 
karensdage. Men en lang række kollektive overenskomster reducerer forskellene mellem 
funktionærer og arbejdere. 
Luxembourg 
Arbejdsgiveren skal betale fuld løn i den måned, i hvilken sygdommen bryder ud og i de 
følgende 3 måneder. Hvis arbejdsgiveren ikke betaler, skal sygesikringsinstitutionen udlægge 
lønnen. 
Nederlandene 
Alle arbejdstagere har ret til at fa udbetalt 70% af lønnen under sygdom. Arbejdsgiveren skal 
betale i 52 uger. I enkelte tilfælde modtager arbejdsgiveren en godtgørelse. De fleste kollektive 
overenskomster indeholder bestemmelser om et supplement til det lovbestemte niveau. 
Østrig 
Denne ret er indskrevet i "§ 8 Angestelltengesetz" for funktionærer og i "§ 2 
Entgeltfortzahlungsgesetz" for arbejdere. Funktionærer oppebærer denne ret i 6 uger, arbejdere 
i 4 uger. De modtager fuld løn. Under de første 14 dages ansættelse nyder arbejdere ikke 
denne ret. Varigheden af den periode, hvor vedkommende far udbetalt løn under sygdom, 
afhænger af, hvor lang tid han/hun har været ansat. For funktionærer stiger dette til 8/10/12 
uger efter henholdsvis 5/15/25 år og til 6/8/10 uger efter henholdsvis 5/15/25 år for 
timelønnede. Med hensyn til timelønnede arbejdere får arbejdsgiveren godtgjort 80% af den 
løn, han har udbetalt til arbejdstageren under dennes sygdom. 
Portugal 
I Portugal skal sygesikringsinstitutionen betale 65% af lønnen i 155 uger. Hvis arbejdstageren 
hospitalsindlægges eller er familieforsørger, oppebærer vedkommende 100% af lønnen. 
Finland 
Alle arbejdstagere, der har været ansat mindst 1 måned, har ret til løn under sygdom. De 
modtager fuld løn i 7 arbejdsdage fra den første dag efter den dag, hvor man har meldt sig 
syg. Denne ret kan udvides gennem kollektive overenskomster. Efter denne periode og en 
karensdag far alle ansatte 70% af lønnen fra sygesikringsinstitutionen. 
A 
Sverige 
Alle arbejdstagere modtager i de første 14 dage 75% af lønnen fra arbejdsgiveren. Den første 
dag i enhver sygdomsperiode er en karensdag. Derefter modtager arbejdstageren 75% fra 
sygesikringsinstitutionen og 10% fra arbejdsgiveren. Der findes kun en godtgørelsesordning 
for mindre virksomheder, der har tegnet en særlig forsikring. 
Det Forenede Kongerige 
Retten til betaling fra sygesikringsinstitutionen er indskrevet i afsnit XI i lov om social sikring 
fra 1992 (Social Security Contributions and Benefits Act 1992) og i bekendtgørelse om 
lovbestemte sygedagpenge fra 1982 (Statutory Sick Pay Regulations 1982). De lovbestemte 
sygedagpenge udbetales til en fast takst på £ 52.5 om ugen. De første tre dage i enhver 
sygeperiode dækkes ikke. Endvidere kan arbejdstagere med arbejdsgiveren indgå aftale om 
sygedagpenge gennem arbejdsaftalen. 
3. Konklusion 
Princippet om løn på officielle fri- og helligdage er fastslået i alle medlemsstater, selv om der 
er visse forskelle med hensyn til, hvorledes lovgivningen fungerer. I en række lande er visse 
(relativt små) kategorier af arbejdstagere afskåret fra disse rettigheder. Der foregår ikke for 
tiden nogen debat om løn på officielle fri- og helligdage i nogen af medlemsstaterne, men i 
Irland er ferielovgivningen under revision. I visse medlemsstater, nemlig Danmark, Tyskland, 
Sverige og Det Forenede Kongerige, indgår spørgsmålet om løn under sygdom i en bredere 
debat om finansieringen af socialsikringssystemet. 
il 2/ 
BILAG B: 
Statistik 
If'i 
Statistik 
1. Indledning 
Formålet med dette statistiske bilag er at gennemgå de data, der findes vedrørende 
lønfordelingen i Den Europæiske Unions medlemsstater, og undersøge, hvordan tendenserne 
har været i de seneste år. Formålet er endvidere at påvise den mangel på oplysninger om disse 
spørgsmål, der gør sig gældende i Unionen i øjeblikket. Bilaget er udarbejdet med bistand fra 
De Europæiske Fællesskabers Statistiske Kontor (Eurostat). 
Trods stigende interesse for lønfordelingen i Unionen både fra et økonomisk og socialt 
perspektiv samt det forhold, at den bliver mere eller mindre ulige i tidens løb, er der kun 
utrolig fa data til rådighed og som oftest er de usammenlignelige landene imellem. Selv om 
Eurostat regelmæssigt indsamler oplysninger om lønninger og arbejdskraftomkostninger i den 
private sektor i medlemsstaterne (arbejdskraftomkostningsundersøgelsen, som gennemføres 
hvert fjerde år), samt ændringerne i timelønnedes og funktionærers time- og månedsløn inden 
for fremstillingsindustrien og visse tjenesteydelsesaktiviteter (indsamlet over seks måneder), 
vedrører disse tal gennemsnitlige størrelser og ikke lønforskelle mellem enkeltpersoner. 
De eneste tilgængelige data, der kan bruges til sammenligninger mellem Unionens lande, 
stammer fra EF's nye husholdningspanel (ECHP), som Eurostat oprettede i 1994 for blandt 
andet at finde frem til detaljerede oplysninger om husstandsindkomst og den relative betydning 
af forskellige indtægtskilder herunder lønninger i medlemsstaterne (selv om de tre nye 
medlemsstater endnu ikke er kommet med). Imidlertid findes der i øjeblikket kun data fra den 
første omgang (undersøgelsen af stikprøven af husholdninger som deltog i panelundersøgelsen 
i foråret 1994), og som derfor rent faktisk vedrører ét bestemt tidspunkt. 
Disse data analyseres nedenfor, men de siger ikke noget om, hvordan lønfordelingen ændres 
over tid, hvilket især er af interesse. I den forbindelse findes der ingen alternativer til at bruge 
nationale datakilder trods de uundgåelige sammenlignelighedsproblemer, dette giver anledning 
til. Disse data er indsamlet ved direkte henvendelse til de enkelte landes nationale 
statistikkontorer, og forespørgslen gjaldt følgende oplysninger for 1985, 1990 og 1995: 
- spredningen i månedlig indkomst fra beskæftigelse pr. decil hos: 
- mandlige fuldtidsbeskæftigede i hele økonomien, industri og serviceerhverv 
- kvindelige fuldtidsbeskæftigede i hele økonomien, industri og serviceerhverv 
- timelønnen for hvert decil, hvor det er muligt; 
- spredningen i timeløn fra beskæftigelse pr. decil hos: 
- mandlige deltidsbeskæftigede i hele økonomien, industri og serviceerhverv 
- kvindelige deltidsbeskæftigede i hele økonomien, industri og serviceerhverv. 
I praksis kunne kun 7 medlemsstater - Tyskland, Frankrig, Italien, Nederlandene, Østrig, 
Portugal og Det Forenede Kongerige - overhovedet levere nogle af disse data. To af disse 
lande - Tyskland og Østrig - kunne kun levere data for et enkelt år (1995) og da kun for et 
begrænset antal variable (mandlige og kvindelige fuldtidsbeskæftigede, men ikke 
deltidsbeskæftigede i begge tilfælde, og kun for hele økonomien for Tysklands vedkommende). 
Et land, Italien, kunne kun levere data for 1985 og 1990 og da kun for fuldtidsbeskæftigede 
ÅI 
(deltidsbeskæftigede udgør en forholdsvis lille del af de beskæftigede i Italien), og et andet 
land, Frankrig, kunne kun levere data for 1986 og 1992. Portugal kunne levere tal for alle tre 
år (dog for 1994 og ikke 1995), men kun for fuldtidsbeskæftigede (som i Italien udgør de 
deltidsbeskæftigede kun en lille del af de beskæftigede). Ingen af landene, undtagen Portugal, 
leverede data om fordelingen af timelønnen for fuldtidsbeskæftigede samt månedsløn. (Disse 
data indsamles også rutinemæssigt i Det Forenede Kongerige som led i New Earnings Survey, 
selv om det ikke ansås for formålstjenligt at indsamle disse data i denne sammenhæng på 
grund af de manglende data fra de øvrige lande). 
Dette betyder, at der kun findes fuldstændige datasæt for tre år (dog ikke nødvendigvis for 
netop de ønskede år) for to landes vedkommende - Nederlandene og Det Forenede Kongerige. 
For de fleste landes vedkommende dækker tallene kun ansatte i den private og ikke den 
offentlige sektor og i visse tilfælde kun et begrænset antal tjenesteydelser (i Tyskland kun 
engros- og detailsektoren, bankvæsen og forsikring, i Frankrig de samme sektorer samt 
virksomhedstjenesteydelser). Eftersom oplysningerne stammer fra forskellige kilder i de 
enkelte lande (administrative kilder såsom socialsikringsregistre i nogle tilfælde og 
virksomhedsundersøgelser i andre), medfører dette yderligere begrænsninger for 
sammenligneligheden medlemsstaterne imellem. 
En yderligere faktor, som påvirker sammenligneligheden samt fortolkningen af 
analyseresultaterne, er, at oplysningerne i de fleste tilfælde gælder ansatte i alle aldre, unge, 
som måske kun har arbejdet i forholdsvis kort tid samt ansatte med erfaring. I praksis vil 
førstnævnte have et lavere lønniveau end sidstnævnte, idet forskellenes størrelse varierer 
afhængig af aktivitetssektor i henhold til den værdi, erfaringen tillægges (som sandsynligvis 
er større, jo flere færdigheder det pågældende arbejde kræver). Dette vil helt sikkert medføre 
forvridninger i sammenligningerne mellem landene samt ændringerne over tid, idet 
arbejdsstyrkens alderssammensætning ændrer sig. Det faldende antal unge, der kommer ud på 
arbejdsmarkedet, både på grund af demografiske tendenser og tendensen til at tage 
længerevarende uddannelser, kan forventes i sig selv at hænge sammen med en reduktion af 
den ulige lønfordeling, eftersom færre arbejdstagere befinder sig på de unges lønniveau. I 
praksis kan dette imidlertid let blive udlignet af andre udviklingstendenser, for eksempel øgede 
krav til færdigheder og kvalifikationer. 
Selv om de til rådighed værende data sandsynligvis siger mest om ændringerne over tid, 
begrænses analysen af det forhold, at en tidsserie kun findes for nogle fa lande. Bilaget består 
derfor hovedsagelig i en præsentation af dataene snarere end en detaljeret fortolkning af dem. 
2. Mål for lønspredning 
For at kunne vurdere, hvordan lønfordelingen har ændret sig over tid, eller for at foretage 
sammenligninger mellem forskellige grupper på arbejdsmarkedet (mellem mandlige og 
kvindelige fuldtidsbeskæftigede) samt mellem forskellige lande (skønt oplysningernes art 
medfører betydelige begrænsninger på, hvor meningsfyldt dette er i praksis), består den valgte 
fremgangsmåde i første omgang i at udarbejde de såkaldte Lorenz-kurver. Disse viser den 
procentdel af de samlede indtægter i økonomien eller inden for en bestemt sektor, der går til 
en givet procentdel af befolkningen (de viser for eksempel hvilken del af de mandlige 
fuldtidsbeskæftigede, der far 50% af de samlede indtægter for netop denne del af 
arbejdsstyrken). Formelt viser de forholdet mellem den kumulative procentdel af ansatte i hver 
k$ 
af de definerede grupper indplaceret efter indkomst og den kumulative procentdel af denne 
gruppes samlede indkomst, som de tegner sig for. Hvis den kumulative procentdel af ansatte 
afbildes på den lodrette akse (Y-aksen) og den kumulative procentdel af indkomsten på den 
vandrette akse (X-aksen), jo mere konkav bliver kurven og jo mere ulige er lønfordelingen. 
(Dette kan let eksemplificeres ved at afbilde to fordelinger, en, hvor 50% af de beskæftigede 
kun far 20% af den samlede indkomst, og en anden, hvor 50% far 40% af den samlede 
indkomst.) Hvis indtægterne på den anden side skulle fordeles ligeligt mellem de 
beskæftigede, skulle forholdet afbildes som en lige linje i en vinkel på 45 grader på begge 
akser (20% af de beskæftigede ville fa 20% af lønnen, 50% ville fa 50% og så videre). 
I stedet for at undersøge kurverne direkte kan graden af ulighed i lønfordelingen måles i en 
sammenfattende statistik, den såkaldte Gini-koefficient. Denne er rent faktisk et mål for 
Lorenz-kurvens krumning. Helt præcist defineres den som forholdet mellem området imellem 
kurven og den 45 graders linje og hele området over 45 graders linjen. Den varierer derfor 
mellem 0, når der er tale om en fuldstændig ligelig indkomstfordeling (dvs. Lorenz-kurven 
svarer til 45 graders linjen), og 1, når der er fuldstændig ulighed (dvs. en enkelt person får alle 
lønningerne). En stigning i Gini-koefficienten viser derfor, at lønfordelingen bliver mere ulige, 
mens et fald viser, at den bliver mere lige. 
Dette gælder imidlertid kun, når man arbejder med gennemsnit. Eftersom Gini-koefficienten 
sammenfatter graden af ulighed i fordelingen som helhed, er en givet Gini-koefficient 
kompatibel med kurver af forskellig form - kurver, som for eksempel er mere ulige i den 
øverste eller nederste del af fordelingen. Det forhold, at koefficienten ikke ændrer sig mellem 
to år, betyder derfor ikke, at fordelingen ikke har ændret sig, bortset fra det helt overordnede 
plan. Den kan derfor være blevet mere ulige i toppen eller bunden af lønskalaen. Dette 
betyder, at selv om Gini-koefficienten er et nyttigt overordnet mål, kan den ikke træde i stedet 
for en undersøgelse af Lorenz-kurvens form og dennes ændring over tid. Derfor indeholder 
dette bilag såvel værdier for Gini-koefficienter for forskellige grupper af beskæftigede i de 
forskellige medlemsstater som et stort antal grafer, der illustrerer lønfordelingen. 
Ud over Gini-koefficienten fokuserer det andet mål for lønspredningen navnlig på den nederste 
ende af lønfordelingen, som især er interessant i sammenhæng med denne rapport. Der er tale 
om lønnen hos den nederste decil af de beskæftigede som en procentdel af gennemsnitslønnen 
for den pågældende gruppe. Hvis tallet for eksempel er 60%, viser det, at 10% af 
lønmodtagerne modtager 60% af gennemsnitslønnen eller mindre. 
3. Lønfordelingen i udvalgte medlemsstater 
For de 7 medlemsstater, for hvilke der findes data, viser Lorenz-kurverne først fordelingen af 
mandlige og kvindelige fuldtidsbeskæftigedes månedsløn, hvor det er muligt i hele økonomien, 
industri og serviceerhverv og for hvert af de år, for hvilke der forefindes statistikker. (I praksis 
vises Lorenz-kurven ikke for Tyskland, idet der som nævnt nedenfor hersker tvivl om disse 
datas repræsentativitet). I hvert af tilfældene beregnes de to sammenfattende mål for 
spredningen eller uligheden for alle de løndistributioner, der illustreres i graferne. 
Resultaterne af denne analyse viser, at for alle de medlemsstater, for hvilke der findes data 
for mere end et år, ser lønspredningen ud til at være blevet bredere i tidens løb med en delvis 
undtagelse for Nederlandene i de senere år. Dette gælder for både mandlige og kvindelige 
4 
beskæftigede, for fuldtidsbeskæftigede samt i de fleste tilfælde indtægter inden for industrien 
og serviceerhverv betragtet separat (de eneste undtagelser er Nederlandene for hele økonomien 
siden 1990 og Frankrig for serviceerhverv). Samtidig varierer stigningens omfang betydeligt 
både mellem medlemsstater og sektorer. 
Generelt skal det i den forbindelse understreges, at når man tolker bevægelser i målene for 
spredning, vil indkomstfordelingen under normale omstændigheder have tendens til at ændre « 
sig forholdsvis langsomt over tid, dels på grund af pres (for eksempel i form af kollektive 
overenskomster eller etablerede lønskalaer i de fleste organisationer over en vis størrelse) for 
at skabe ensartethed i lønnens stigningstakt og træghed over for større ændringer i de relative 
lønninger. Betydende ændringer i fordelingen kan derfor kun forventes over en årrække. 
Et andet generelt træk i dataene er, at indkomstfordelingen inden for serviceerhvervene er 
bredere end fordelingen inden for industrien for både mænd og kvinder, hvilket måske 
afspejler, at der er flere færdigheder repræsenteret i serviceerhvervene end i 
industrierhvervene. Efterhånden som serviceerhvervenes andel af beskæftigelsen øges, kan 
dette føre til en større lønspredning i økonomien. For det andet ser indkomstfordelingen for 
fuldtidsbeskæftigede mænd ud til at være mere spredt end for kvinder, hvilket måske afspejler 
det langt lavere antal deltidsbeskæftigede mænd og det forholdsvis større antal, der er under 
25 eller over pensionsalderen (og derfor måske far en lavere løn end personer i den mest 
arbejdsdygtige alder). 
Mandlige fuldtidsbeskæftigede 
Tallene for de tre lande - Nederlandene, Portugal og Det Forenede Kongerige - for hvilke der 
foreligger data for alle de tre år 1985, 1990 og 1995 (eller for år, der ligger umiddelbart før 
eller efter disse) viser alle en tendens til en større spredning i månedslønnen til mandlige 
fuldtidsbeskæftigede i økonomien som helhed samt inden for industri og tjenesteydelser hver 
for sig. I Nederlandene, hvor fordelingen af lønninger synes at have været mindre ulige i 
periodens begyndelse (som nævnt ovenfor bør der udvises en vis forsigtighed ved tolkningen), 
var udvidelsen i fordelingen langt mindre end i de to øvrige medlemsstater (graf 1), idet Gini-
koefficienten for hele økonomien steg fra 0,197 i 1985 til 0,193 i 1990 og 0,196 i 1994 (tabel 
1), mens de nederste 10% af lønmodtagerne fik mindre end 62% af gennemsnitslønnen i 1994 
mod mindre end 65% 9 år tidligere (tabel 2). For mandlige fuldtidsbeskæftigede inden for 
industrien var den øgede ulighed i lønnen mere markant end i resten af økonomien mellem 
1985 og 1990, men fordelingen forblev stort set uændret mellem 1990 og 1994, mens den for 
serviceerhvervene udvidede sig i stort set samme (lave) takt i begge perioder (graf 2 og 3). 
I Portugal udvidedes lønspredningen for mandlige fuldtidsbeskæftigede betydeligt både mellem 
1985 og 1989 og mellem 1989 og 1994 (graf 4). I 1985 var Gini-koefficienten for denne 
gruppe 0,275 for økonomien som helhed; i 1989 var den steget til 0,305 og i 1994 til 0,343. 
Samtidig tjente de nederste 10% af de beskæftigede mindre end 43% af gennemsnitslønnen 
i 1994, hvor de i 1989 havde tjent 46,/2% og i 1985 48%. I dette tilfælde var udvidelsen i 
lønspredningen i denne periode større inden for industrien end i serviceerhvervene, selv om 
spredningen i lønnen som i Nederlandene fortsat var større i sidstnævnte sektor sammenlignet 
med førstnævnte (graf 5 og 6). 
I Det Forenede Kongerige var spredningen i lønfordelingen næsten lige så stor over en 
ul 
tilsvarende periode (graf 7), selv om tallene i denne forbindelse vedrører fuldtidsbeskæftigede 
mænd på voksenløn og omfatter derfor ikke, i modsætning til de to andre lande, unge på 
lavere lønsatser. Her er Gini-koefficienten for fuldtidsbeskæftigede mænd i økonomien som 
helhed (bortset fra ansatte i det offentlige som i de øvrige tilfælde) steg fra 0,239 i 1986 til 
0,260 i 1990 og med en noget langsommere takt til 0,275 i 1995. De nederste 10% af 
lønmodtagerne modtog i dette tilfælde mindre end 48V£% af gennemsnitslønnen i 1995 mod 
53V£% i 1986. Som i Portugal er lønfordelingen mere ulige inden for serviceerhvervene end 
i industrien, og den øges i løbet af perioden (graf 8 og 9). 
I de øvrige to lande, for hvilke der findes data for mere end et enkelt år, øgedes forskellen i 
lønfordelingen ligeledes for mandlige fuldtidsbeskæftigede (graf 10 og 11). I Italien steg Gini-
koefficienten for økonomien som helhed fra 0,203 i 1985 til 0,236 i 1990, mens den i Frankrig 
steg fra 0,248 i 1986 til 0,262 i 1992.1 Italien var spredningen i lønfordelingen mere markant 
inden for industrien i forhold til serviceerhvervene (graf 12 og 13), den samlede forøgelse af 
spredningen i indtægten afspejler det relative skift i beskæftigelsen fra førstnævnte sektor til 
sidstnævnte. Denne virkning var endnu mere udtalt i Frankrig, hvor lønfordelingen blev 
mindre snarere end mere ulige inden for serviceerhvervene, selv om graden af ulighed øgedes 
både for økonomien som helhed og inden for industrien (graf 14 og 15). 
For de resterende to lande, for hvilke der foreligger data, vedrører tallene kun 1995. For 
Tysklands vedkommende, hvor der kun foreligger tal vedrørende mandlige (og kvindelige) 
fuldtidsbeskæftigedes timeløn inden for økonomien som helhed, synes fordelingen at være 
blevet meget mere lige end i nogen anden medlemsstat, selv om dette udmærket kan skyldes 
dataenes dækningsgrad snarere end en egentlig forskel. 
Med hensyn til det andet land, Østrig, hvor dataene virker mere troværdige, var omfanget af 
lønspredningen for mandlige fuldtidsbeskæftigede i økonomien som helhed forholdsvis 
begrænset i 1995 (graf 16), en smule større end i Nederlandene, men mindre end i de øvrige 
lande, for hvilke der findes data (bortset fra Tyskland). Som i de øvrige lande var spredningen 
mere udtalt inden for serviceerhvervene end i industrien (Gini-koefficienten var 0,207 i 
sidstnævnte og 0,257 i førstnævnte). 
Kvindelige fuldtidsbeskæftigede 
Spredningen i indkomsten hos kvindelige fuldtidsbeskæftigede synes at være mindre end for 
mænd i alle lande undtagen Østrig. Som i tilfældet for mænd syntes graden af spredning også 
at være tiltaget i tidens løb, undtagen i Nederlandene. 
Skønt lønfordelingen for kvindelige fuldtidsbeskæftigede blev bredere mellem 1985 og 1990 
både i økonomien som helhed og inden for serviceerhvervene (men ikke inden for industrien), 
indsnævredes den en smule mellem 1990 og 1994 i det sidste land (graf 17, 18 og 19), mens 
Gini-koefficienten for økonomien som helhed faldt fra 0,187 til 0,184. 
I Portugal øgedes lønspredningen for kvindelige fuldtidsbeskæftigede mellem 1985 og 1994 
endnu mere end for mænd, både inden for industri og serviceerhverv betragtet separat og 
økonomien som helhed (graf 20, 21 og 22). Den samlede Gini-koefficient steg fra 0,230 i 
1985 til 0,305 i 1994, mens de nederste 10% af lønmodtagerne fik mindre end 53% af 
gennemsnitslønnen i 1994 mod mindre end 59% i 1985. 
I Det Forenede Kongerige øgedes lønspredningen mindre for kvindelige fuldtidsbeskæftigede 
end for mandlige, men var ikke desto mindre betragtelig (graf 23), idet Gini-koefficienten steg 
fra 0,215 i 1986 til 0,246 i 1995, og indkomsten hos de nederste 10% af lønmodtagerne faldt 
fra 5814% af gennemsnitslønnen til under 5214% i samme periode. Den større spredning i 
lønnen var lige markant inden for industrien og serviceerhvervene betragtet separat (graf 24 
og 25). 
I Italien var forøgelsen af lønspredningen mellem 1985 og 1990 langt mindre udtalt for 
kvindelige fuldtidsbeskæftigede end for deres mandlige kolleger, navnlig inden for 
serviceerhvervene (graf 26, 27 og 28), mens Gini-koefficienten forblev stort set uændret. I 
Frankrig var det modsatte imidlertid tilfældet, idet spredningen i kvinders løn øgedes mere end 
mænds mellem 1986 og 1992 både inden for industri og serviceerhverv og for økonomien som 
helhed (graf 29, 30 og 31). 
Endelig var indkomsten hos kvindelige fuldtidsbeskæftigede i Østrig mere ulige fordelt end 
hos mandlige i 1995, navnlig inden for industrien (graf 32). Generelt var Gini-koefficienten 
for kvinders lønninger 0,264 mod 0,228 for mænd. 
4. EF's husholdningspanel 
Det nye husholdningspanel udgør en kilde til yderligere oplysninger om lønfordelingen i 
Unionen, hvilket i lyset af dataknapheden på nationalt plan kan fa stor betydning. Det vil 
imidlertid først med tiden vise sig, hvor værdifuldt det bliver. 
Mens panelets fornemste formål er at vise, hvordan indkomst, levevilkår og andre forhold hos 
Unionens husholdninger ændrer sig i tidens løb, foreligger indtil videre kun resultaterne af den 
første omgang undersøgelser (dvs. den første af de årlige undersøgelser over for de udvalgte 
husholdninger), som blev gennemført i foråret 1994, og der er kun tale om foreløbige 
resultater. Disse indeholder derfor kun detaljerede oplysninger om indkomstfordelingen for et 
bestemt tidspunkt. (Selv om der i forbindelse med undersøgelsen stilles spørgsmål om 
indkomsten i løbet af det foregående år samt om den aktuelle indkomst, er det i praksis 
risikabelt at udlede konklusioner om ændringerne på dette grundlag.) 
Selv om stikprøven af husholdninger, som deltager i panelet, er udvalgt omhyggeligt og er så 
repræsentativ for hele befolkningen som muligt, er den forholdsvis lille (i alt kun lidt over 
60.000 deltagere i 12 medlemsstater, idet de tre nye medlemsstater endnu ikke er med), og det 
er stadig uklart, hvor pålidelige disse data viser sig at være i praksis. Dette gælder navnlig for 
nogle fa af de større lande, navnlig Tyskland, hvor stikprøven er meget lille i forhold til 
befolkningstallet (i Tyskland kun 5.000 husholdninger ud af omkring 35 millioner), og 
sammenligninger mellem medlemsstater i modsætning til skøn over situationen for Unionen 
som helhed (hvor stikprøvens størrelse kan være et mindre problem). Det gælder i særdeleshed 
også indtægter, som det notorisk er vanskeligt at indsamle oplysninger om, dels på grund af 
de spredte informationskilder og dels fordi folk ofte ikke selv er klar over, hvor meget de 
tjener enten før eller efter skat, navnlig hvis deres indtægt svinger i årets løb og omfatter 
forskellige bonusudbetalinger eller særlige udbetalinger, dels fordi der ikke findes nogen let 
metode til at kontrollere oplysningerne på. 
Men når man så accepterer de potentielt brede marginer, som gør sig gældende for 
4$ 
resultaterne, kan ECHP give et værdifuldt indblik i fordelingen af indtægt fra beskæftigelse 
i hele Unionen. Og det er netop, hvad der er tilfældet, fordi tallene - i modsætning til de data, 
der er anført og drøftet ovenfor - i det mindste principielt er opstillet på et fælles grundlag af 
definitionen, hvad angår indtægter, og hvilke arbejdstagere der indgår i undersøgelsen. 
Resultaterne af første omgang ECHP-undersøgelser analyseres nedenfor, selv om de i kraft af 
deres art skal tolkes med forsigtighed og kun anses for vejledende med hensyn til de sande 
forskelle mellem medlemsstaterne. 
Dataene fra den første ECHP af arbejdstagernes bruttomånedsløn analyseres i det følgende. 
(Dataene vedrører specielt arbejdstagernes bruttomånedsløn i 1994 korrigeret for diverse 
former for bonus og årlige tillæg, som måske ikke udbetales i lige store dele fordelt over 
indkomståret, således at man når frem til et skøn over gennemsnitsmånedslønnen). Selvom det 
ser ud til, at landene er sammenlignelige, må der tages hensyn til det forhold at, dels er det 
prøveudsnit, der indgår i panelet, forholdsvis lille, dels har det været forbundet med visse 
vanskeligheder at fa indsamlet pålidelige nærmere oplysninger om indtægter, og resultaterne 
må derfor fortolkes med den fornødne forsigtighed og kan betragtes som en indikator på de 
faktiske forskelle, der eksisterer mellem medlemslandene. 
Fordelingen af bruttoindkomst i Unionen 
Analyser af ECHP-data viser nogle forskelle i indkomstfordelingen i forhold til de nationale 
tal, der gennemgås ovenfor. Dette er helt som forventet på grund af de (mulige) forskelle i 
definitionen af indtægter og den forskellige dækningsgrad, hvilket også bemærkes ovenfor, idet 
panelundersøgelsen i princippet omfatter alle typer arbejdstagere og ikke blot udvalgte grupper 
som for de nationale data (som oftest kun omfatter ansatte i den private sektor og i nogle 
tilfælde ikke alle serviceerhverv). Ikke desto mindre er det relative billede, der fremkommer 
af ECHP-tallene, stort set tilsvarende det, der kan udledes af de nationale tal; spredningen i 
kvinders løn synes at være mindre end for mænd, mens der synes at være større spredning i 
både mænds og kvinders løn i Det Forenede Kongerige, Frankrig og Portugal end i 
Nederlandene og Italien (ECHP-resultaterne sammenfattes i graf 33 til 44). Det synes ligeledes 
at fremgå af ECHP-resultaterne, at lønforskellene i de mindre velhavende medlemsstater er 
større end i de mere velhavende, selv om der findes bemærkelsesværdige forskelle. 
Set mere detaljeret var der størst spredning i indkomsten hos både mandlige og kvindelige 
fuldtidsbeskæftigede i 1994 i Det Forenede Kongerige, hvor Gini-koefficienten for mænd var 
0,333 og for kvinder 0,290 (tabel 3), og hvor 10% tjente mindre end 43% af 
gennemsnitslønnen og 10% af kvinderne mindre end 48%. (Disse tal tyder på en større 
spredning i indkomsten, end det fremgår af de nationale data ovenfor, selv om en del af 
grunden er, at de nationale data kun omfattede beskæftigede på voksenløn, og derfor ikke 
omfattede mange unge, som er med i tallene for andre lande). Derefter følger Frankrig, Irland, 
Luxembourg, Spanien og Portugal, hvor fordelingen kun var lidt mindre spredt for både mænd 
og kvinder. Der er en klar forskel mellem disse seks lande og de øvrige seks medlemsstater, 
for hvilke der findes data, hvor bruttoindkomsten synes at være mere lige fordelt. Dette gælder 
i særdeleshed Nederlandene (hvor dataene vedrører 1993 og måske er mindre pålidelige end 
for 1994, idet respondenterne kan have svært ved at huske tallene), Grækenland og Italien, 
hvor Gini-koefficienten i alle tilfælde var mindre end 0,2 (måske for langt under til at være 
plausibel for Nederlandendes vedkommende). 
Dataene viser endvidere, at mønstret for indkomstfordelingen (Lorenz-kurvens form) varierer 
fra medlemsstat til medlemsstat med tilsvarende grader af overordnet spredning. Forskellene 
er navnlig forholdsvis store nederst på lønskalaen i nogle lande og i den øverste del i andre 
lande. I Det Forenede Kongerige og Frankrig er der en tilsvarende overordnet spredning i 
mænds bruttoløn (Gini-koefficienten har stort set samme værdi i begge tilfælde), men i 1994 
befandt flere sig på et lavt lønniveau i Det Forenede Kongerige end i Frankrig (hvilket kan 
ses ud fra lønnen til de nederste 10% af lønmodtagerne i forhold til gennemsnitslønnen, som 
er lavere i Det Forenede Kongerige end i Frankrig, tabel 3), og hvor følgevirkningen er, at 
færre mennesker har et højt lønniveau (en forskel, der kan afspejle, at der findes en lovbestemt 
mindsteløn i Frankrig og ikke i Det Forenede Kongerige). 
Tilsvarende var den relative indkomst hos de nederste 10% af lønmodtagerne højere i Portugal 
end i nogen anden medlemsstat bortset fra Nederlandene, Italien og Grækenland på trods af 
den forholdsvis store spredning i den overordnede indkomstfordeling, og betydeligt større end 
i Spanien, hvor den overordnede spredning svarede til Portugal. Som i det foregående tilfælde 
tyder dette på en forholdsvis stor spredning i indkomsten længere oppe på lønskalaen i 
Portugal. Med andre ord, både i Det Forenede Kongerige og Spanien samt i Irland og 
Luxembourg var den store spredning i indkomsten i højere grad et resultat af, at en stor andel 
af de beskæftigede tjente en lav løn, end at en stor del af indkomsten går til en lille gruppe 
af højtlønnede, sammenlignet med situationen i Frankrig eller Portugal. 
Indkomst og arbejdstid 
ECHP-dataene giver også et indblik i arbejdstiden for lavtlønnede i forhold til folk længere 
oppe på lønskalaen. For både mandlige og kvindelige fuldtidsbeskæftigede er der en fælles 
tendens i hele Unionen til, at de lavestlønnede arbejder længere end de højstlønnede. For 7 
af de 11 medlemsstater, for hvilke der findes data (der eksisterer ingen data for Nederlandene), 
arbejdede mænd i den nederste decil af indkomstfordelingen i 1994 mindst 3 timer længere 
om ugen end gennemsnittet for mandlige fuldtidsbeskæftigede (graf 45). (Disse tal vedrører 
ansatte inden for industri og serviceerhverv set under ét og omfatter ikke landbrugssektoren, 
hvor det er vanskeligere at skønne om arbejdstiden, og hvor den normalt er længere, navnlig 
for de lavtlønnede, end for beskæftigede inden for andre aktiviteter. Hvis landbrugssektoren 
regnes med, ville det derfor hæve den relative arbejdstid for de lavestlønnede). I Grækenland, 
Spanien og Frankrig var forskellen over 4 timer om ugen og i Irland over 5 timer om ugen. 
Kun i Luxembourg arbejdede mænd i den nederste decil mindre end 2 timer mere om ugen 
end gennemsnittet. 
For kvinders vedkommende arbejder de lavestlønnede også længere end gennemsnittet i alle 
medlemsstater, selv om forskellen synes at være en smule mindre end for mænd. I 5 ud af de 
11 medlemsstater arbejdede kvinder i den nederste decil af indkomstfordelingen over 3 timer 
mere om ugen end den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for fuldtidsbeskæftigede (graf 46). 
Kun i Irland var forskellen større, mens den i både Tyskland og Luxembourg var under 1 time 
om ugen. 
Tallene for arbejdstiden viser for både mænd og kvinder, at forskellene i timeløn i alle 
medlemsstater er endnu større end for månedslønnens vedkommende, hvilket beskrives 
ovenfor. 
SÅ 
Tabel 1 
GINI koefficienter. Fuldtids ansatte 
Nederlandene 
Mænd 
Kvinder 1985 
Hele økonomien 
0,187 
Heie økonomien 
0,177 industri 
0,168 
industri 
0,170 Tjenesteydelser 
0,197 
Tjenesteydelser 
0,179 1990 
Hele økonomien 
0,193 
Hele økonomien 
0,187 Industri 
0,180 
Industri 
0,163 Tjenesteydelser 
0,201 
Tjenesteydelser 
0,191 1994 
Heie økonomien 
0,196 
Hele økonomien 
0,184 Industri 
0,180 
Industri 
0,164 Tjenesteydelser 
0,205 
Tjenesteydelser 
0,188 
Portugal 
Mænd 
Kvinder 1985 
Heie økonomien 
0,287 
Hele økonomien 
0,240 Industn 
0,257 
Industri 
0,188 Tjenesteydelser 
0,303 
Tjenesteydelser 
0,264 1989 
Hele økonomien 
0,305 
Hele økonomien 
0,250 Industri 
0,276 
Industri 
0,190 Tjenesteydelser 
0,326 
Tjenesteydelser 
0,283 1994 
Hele økonomien 
0,343 
Hele økonomien 
0,305 Industri 
0,323 
Industri 
0,258 Tjenesteydelser 
0,351 
Tjenesteydelser 
0,320 
Forenede Kongerige 
Mænd 
Kvinder 1986 
Hele økonomien 
0,239 
Hele økonomien 
0,215 Industri 
0.218 
Industri 
0,188 Tjenesteydelser 
0,267 
Tjenesteydelser 
0,223 1990 
Hele økonomien 
0,260 
Hele økonomien 
0,236 Industri 
0,233 
Industri 
0,210 Tjenesteydelser 
0,302 
Tjenesteydelser 
0,252 1995 
Hele økonomien 
0,275 
Hele økonomien 
0,246 Industri 
0,242 
Industri 
0,231 Tjenesteydelser 
0,311 
Tjenesteydelser 
0,261 
Italien 
Mænd 
Kvinder 1985 
Hele økonomien 
0,203 
Hele økonomien 
0,182 Industri 
0,183 
Industri 
0,161 Tjenesteydelser 
0,250 
Tjenesteydelser 
0,212 1990 
Heie økonomien 
0,236 
Hele økonomien 
0,192 Industri 
0,219 
Industri 
0,173 Tjenesteydelser 
0,266 
Tjenesteydelser 
0,214 
Frankrig 
Mænd 
Kvinder 1986 
Hele økonomien 
0,248 
Heie økonomien 
0,184 Industri 
0,231 
Industri 
0,174 Tjenesteydelser 
0,286 
Tjenesteydelser 
0,194 1992 
Hele økonomien 
0,262 
Hele økonomien 
0,216 industri 
0,247 
Industri 
0,208 Tjenesteydelser 
0,275 
Tjenesteydelser 
0,219 
Østrig 
i 
jMænd 
i 
Kvinder 1995 
Hele økonomien 
0,228 
Hele økonomien 
0.264 Industri 
0,207 
Industri 
0.246 Tjenesteydelser 
0,257 
Tjenesteydelser 
0.273 
Tabel 2 
Nedre decil for gennemsnitsindkomst: Fuldtids ansatte 
Nederlandene 
Mænd 
Kvinder 1985 
Hele økonomien 
65,165 
Hele økonomien 
61,381 Industri 
69,145 
Industri 
60,893 Tjenesteydelser 
62,404 
Tjenesteydelser 
59,984 1990 
Hele økonomien 
63,304 
Hele økonomien 
60,341 Industri 
65,785 
Industri 
67,306 Tjenesteydelser 
61,637 
Tjenesteydelser 
59,157 1994 
Hele økonomien 
62,064 
Hele økonomien 
63,738 Industri 
65,363 
Industri 
68,442 Tjenesteydelser 
60,078 
Tjenesteydelser 
63,179 
Portugal 
Mænd 
Kvinder 1985 
Hele økonomien 
51,117 
Hele økonomien 
66,061 Industri 
56,048 
Industri 
65,199 Tjenesteydelser 
45,203 
Tjenesteydelser 
53,922 i 1989 
Hele økonomien 
46,726 
Hele økonomien 
57,705 Industri 
50,860 
Industri 
71,117 Tjenesteydelser 
40,762 
Tjenesteydelser 
53,922 1994 
Hele økonomien 
42,853 
Hele økonomien 
52,765 Industri 
46,730 
Industri 
60,811 Tjenesteydelser 
38,884 
Tjenesteydelser 
46,310 
Forenede Kongerige 
Mænd 
Kvinder 1986 
Hele økonomien 
53,697 
Hele økonomien 
58,564 Industri 
58,229 
Industri 
63,035 Tjenesteydelser 
49,407 
Tjenesteydelser 
58,879 1990 
Hele økonomien 
50,712 
Heie økonomien 
54,759 Industri 
55,323 
Industri 
60,410 Tjenesteydelser 
45,613 
Tjenesteydelser 
53,568 1995 
Hele økonomien 
48,580 
Hele økonomien Industri 
53,281 
industri 
52,299 ! 57,079 Tjenesteydelser 
44,274 
Tjenesteydelser 
51,745 
Italien 
Mænd 
Kvinder 1985 
Hele økonomien 
63,370 
Hele økonomien 
58,174 Industri 
65,945 
Industri 
60,413 Tjenesteydelser 
53,068 
Tjenesteydelser 
56,381 1990 
Hele økonomien 
59,757 
Hele økonomien 
65,539 Industri I Tjenesteydelser 
61,805 53,890 
Industri Tjenesteydelser 
69,988 | 61,332 I 
I 
Frankrig 
Mænd 
Kvinder 1986 
Hele økonomien 
57,149 
Hele økonomien 
67,016 Industri 
59,770 
Industri 
69,271 Tjenesteydelser 
50,681 
Tjenesteydelser 
64,073 1992 
Hele økonomien 
54,545 
Hele økonomien 
61,134 Industri 
56,220 
Industri 
62,974 Tjenesteydelser 
53,058 
Tjenesteydelser 
60,328 
Østrig 
Mænd 
Kvinder 1995 
Hele økonomien 
54,108 
Hele økonomien 
43,895 Industri 
60,587 
Industri 
49.112 Tjenesteydelser 
46,813 
Tjenesteydelser 
41.733 
LA> 
Tabel 3 
Sammenfattende statistik over fordelingen af månedlig bruttoløn for mandlige og kvindelige 
fuldtidsbeskæftigede i medlemsstaterne, 1994 
B 
DK 
D 
EL 
E 
Ï 
IRL 
i 
L 
NL*) 
P 
UK Gini-koefficienter 
Mænd 
0.213 
0.246 
0.238 
0.192 
0.285 
0.318 
0.308 
0.195 
0.300 
0.126 
0.284 
0.333 Kvinder 
0.194 
0.208 
0.214 
0.134 
0.283 
0.270 
0.256 
0.158 
0.290 
0.165 
0.269 
0.290 Nedre decil som %- gennemsnit 
Mænd 
55.7 
52.6 
52.7 
57.8 
47.5 
47.0 
42.4 
61.8 
42.2 
73.6 
56.5 
42.8 Kvinder 
57.7 
55.2 
47.3 
69.6 
41.5 
50.2 
49.7 
65.3 
38.5 
68.7 
60.0 
48.3 
*) Tallene vedrører bruttoårsløn i 1993, da tallene for 1994 ikke er til rådighed. 
Bemærk: Tallene vedrører ansatte med en ugentlig arbejdstid på 30 timer eller derover. 
Kilde: EF's husholdningspanel, første bølge, foreløbige data. 
i 
Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst 
i EU landene, 1985-95 
Nederlandene, hele økonomien, 1985,1990,1994 2 Nederlandene, industri, 1985,1990,1994 
100% mandlige ansatte 
90 [ ~ 100%-mandlige ansatte 
90 i 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
Nederlandene, tjenesteydelser, 1985,1990,1994 Portugal, hele økonomien, 1985,1989,1994 
100% mandlige ansatte 
90 100% mandlige ansatte 
90 -1994 
•1989 
-1985 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 
Portugal, industri, 1985,1989,1994 Portugal, tjenesteydelser, 1985,1989,1994 
100% mandlige ansatte 
•1994 
90 |- -«•-1989 
•1985 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 100% mandlige ansatte 
»r-1994 
»-1989 
•-1985 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 
Ç* 
Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst 
i EU landene, 1985-95 
Det Forenede Kongerige, hele økonomien, 1986, 
1990,1995 
100% mandlig« ansatte 
90 -
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 20 40 
Kumulerede indkomster i % Det Forenede Kongerige, industri, 1986,1990, 
1995 
100% mandlige ansatte 
90 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 
9 Det Forenede Kongerige, tjenesteydelser, 1986, 
1990,1995 10 Italien, hele økonomien, 1985,1990 
100% mandlige ansatte 
90 •1986 
-1990 
-1995 100% mandlige ansatte 
90 h ~-1985 
*-1990 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
11 Italien, industri, 1985,1990 12 Italien, tjenesteydelser, 1985,1990 
100% mandlige ansatte 
90 100% mandlige ansatte 
90 
60 80 
Kumulerede indkomster i % JO 80 
Kumulerede indkomster i % 
*> W 
Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst 
i EU landene, 1985-95 
13 Frankrig, hele økonomien, 1986,1992 14 Frankrig, industri, 1986,1992 
100%mandlige ansatte 
90 
60 80 
Kumulerede indkomster I % 100 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
15 Frankrig, tjenesteydelser, 1986,1992 
100% rnarK)li9e ansatte 
90 r -1986 
-1992 16 Østrig, hele økonomien, industri and 
tjenesteydelser, 1995 
100% rnandl'98 ansatte 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
17 Nederlandene, hele økonomien, 1985,1990,1994 18 Nederlandene, industri, 1985,1990,1994 
100% kvindelige ansatte 
90 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 100% kvindelige ansatte 
90 
Kumulerede indkomster i % 
5> 
Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst 
i EU landene, 1985-95 
19 Nederlandene, tjenesteydelser, 1985,1990,1994 20 Portugal, hele økonomien, 1985,1989,1994 
100% kvindelige ansatte 
90 100% kvindelige ansatte 
»-1994 
•-1989 
•-1985 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
21 Portugal, industri, 1985,1989,1994 22 Portugal, tjenesteydelser, 1985,1989,1994 
100% kvindeli9e ansatte 
»-1994 
»-1989 
•-1985 100% kvinctel'9e ansatte 
-1994 
90 I- -*-1989 
-1985 80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
23 Det Forenede Kongerige, hele økonomien, 1986, 
1990,1995 
100% kvindelige ansatte 
90 24 Det Forenede Kongerige, industri, 1986,1990, 
1995 
100% kv'ndell9e ansatte 
90 -1986 
•1990 
-1995 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede Indkomster i % 
Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst 
i EU landene, 1985-95 
25 Det Forenede Kongerige, tjenesteydelser, 1986, 
1990,1995 
100% kvindelige ansatte 
90 26 Italien, hele økonomien, 1985,1990 
100% kvindelige ansatte 
90 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
27 Italien, industri, 1985,1990 28 Italien, tjenesteydelser, 1985,1990 
100% kvindelige ansatte 
90 100% kvindelige ansatte 
90 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
29 Frankrig, hele økonomien, 1986,1992 30 Frankrig, industri, 1986,1992 
100% kvindelige ansatte 
90 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 100% kvindelige ansatte 
90 i-
60 80 
Kumulerede indkomster i % 
>?a 
Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst 
i EU landene, 1985-95 
31 Frankrig, tjenesteydelser, 1986,1992 
100% female employees 
90 [ 32 Østrig, hele økonomien, industri and 
tjenesteydelser, 1995 
JQQ% female employees 
90 Hele økonomien 
Industri 
80 L-*-Tjenesteydelser 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
('V 
Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst 
i EU landene, 1994 (ECHP data) 
33 Belgium, 1994 
I % af arbejdstagere 34 Denmark, 1994 
i % af arbejdslagere 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
35 Tyskland, 1994 
I % af arbejdstagere 36 Greece, 1994 
I % af arbejdstagere 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster I % 
37 Spain, 1994 
I % af arbejdstagere 
100 r 38 
v° 80 .., 
Kumulerede indkomster i % Frankrig, 1994 
I % af arbejdstagere 
60 80 
Kumulerede indkomster i 
QA 
Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst 
i EU landene, 1994 (ECHP data) 
39 Ireland, 1994 
I % af arbejdstagere 40 Italien, 1994 
I % af arbejdstagere 
100 
90 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i % 
41 Luxembourg, 1994 
I % af arbejdstagere 42 Nederlandene, 1993 
I % af arbejdstagere 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 60 80 
Kumulerede indkomster i 
43 Portugal, 1994 
I % af arbejdstagere 
60 80 
Kumulerede indkomster i % 44 Det Forenede Kongerige, 1994 
I % af arbejdstagere 100 
40 60 80 100 
Kumulerede indkomster i % 
6-V 
45 Gennemsnitligt antal timer, som 
fuldtidsbeskæftigede mandlige arbejdstagere 
e„ normalt arbejder pr uge, 1994 
Gennemsnitligt antal timer pr uge 
•Gennemsnitligt antal timer tor samtlige 
fuldtidsbeskæftigede mandlige arbejdstager 
Q Gennemsnitligt antal timer for den nederste decils 
vedkommende 46 Gennemsnitligt antal timer, som 
fuldtidsbeskæftigede kvindlige arbejdstagere 
normalt arbejder pr uge, 1994 
("Gennemsnitligt anta! timer pr uge 
• Gennemsnitligt antal timer tor samtlige 
fuldtidsbeskæftigede kvindlige arbejdstager 
D Gennemsnitligt antal timer (or den nederste decils 
vedkommende 

ISSN 0254-1459 
KOM(96) 698 endelig udg. 
DOKUMENTER 
DA 04 06 
Katalognummer : CB-CO-96-707-DA-C 
ISBN 92-78-13779-0 
Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer 
L-2985 Luxembourg 
6t|