EUROPA-KOMMISSIONEN Bruxelles, den 26.4.2017 SWD(2017) 201 final ARBEJDSDOKUMENT FRA KOMMISSIONENS TJENESTEGRENE Ledsagedokument til MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET, RÅDET, DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG OG REGIONSUDVALGET Om etablering af en europæisk søjle for sociale rettigheder {COM(2017) 250 final}

{SWD(2017) 200 final}

{SWD(2017) 206 final}



Indholdsfortegnelse Indledning Kapitel I – Lige muligheder og adgang til arbejdsmarkedet Uddannelse og livslang læring Ligestilling mellem kønnene a. Ligestilling og lige muligheder for kvinder og mænd skal sikres og fremmes på alle områder, bl.a. med hensyn til deltagelse på arbejdsmarkedet, arbejds- og ansættelsesvilkår og karriereforløb. Lige muligheder Aktiv beskæftigelsesstøtte Sikker og fleksibel beskæftigelse Lønninger Oplysninger om beskæftigelsesvilkår og beskyttelse i tilfælde af afskedigelse Social dialog og inddragelse af arbejdstagerne Balance mellem arbejdsliv og privatliv Et sundt, sikkert og tilpasset arbejdsmiljø og databeskyttelse 42 Kapitel III – Social beskyttelse og integration 46 Børnepasning og hjælp til børn 46 Social beskyttelse 50 Ydelser ved arbejdsløshed 54 Minimumsindkomst 57

Ældreindkomst og alderspension 60 Sundhedspleje 64 Integrering af personer med et handicap 67 Langtidsomsorg 70 Boliger og støtte til hjemløse 73 Adgang til grundlæggende ydelser 76



Indledning I den europæiske søjle for sociale rettigheder fastlægges en række vigtige principper og rettigheder, der skal understøtte retfærdige og velfungerende arbejdsmarkeder og velfærdssystemer. Sammen danner disse principper og rettigheder en ambitiøs dagsorden for mere højtydende økonomier og mere retfærdige og modstandsdygtige samfundsmodeller. Målet er at fremme fornyet konvergens i retning af bedre arbejds- og levevilkår i hele Europa. På denne baggrund er formålet med den europæiske søjle for sociale rettigheder at sikre borgerne nye og mere effektive rettigheder, tage hånd om nye sociale udfordringer og tilpasse sig det foranderlige arbejdsmarked, navnlig i lyset af de nye former for beskæftigelse, der spirer frem i kraft af nye teknologier og den digitale revolution. De nævnte principper og rettigheder omfatter beskæftigelse, social beskyttelse, social integration, uddannelse og lige muligheder. Søjlen bygger på den lovgivning, der findes på EU-plan og internationalt plan. Navnlig er søjlen baseret på fællesskabspagten fra 1989 om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder, den europæiske socialpagt fra 1961, den reviderede europæiske socialpagt fra 1996 og Europarådets europæiske kodeks for social sikring. I søjlen tages der desuden hensyn til Den Internationale Arbejdsorganisations (ILO) relevante konventioner, anbefalinger og tilhørende protokoller samt De Forenede Nationers konvention om de handicappedes rettigheder. Samtidig har EU's sociallovgivning også udviklet sig i løbet af de sidste 30 år, bl.a. i kraft af nye bestemmelser i EU-traktaterne, vedtagelsen af Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, ny lovgivning og EU-Domstolens praksis. Senere har vedtagelsen af FN's mål for bæredygtig udvikling frem mod 2030 fastlagt en ny dagsorden for velafvejet og integreret bekæmpelse af fattigdom og sikring af de økonomiske, sociale, solidaritetsmæssige og miljømæssige dimensioner af bæredygtig udvikling. Dette dokument følger opbygningen i tre kapitler i den europæiske søjle for sociale rettigheder, idet de enkelte principper og rettigheder beskrives i detaljer. Disse beskrivelser findes i tre hovedafsnit, som dækker den nuværende sociallovgivning, dens indhold og anvendelsesområde samt forslag til dens gennemførelse. EU's regelsæt For hvert princip og hver rettighed skitseres i den første del af dette dokument sociallovgivningen på EU-plan, herunder primært de relevante bestemmelser i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder samt lovgivningsbeføjelserne og grænserne for disse som fastlagt i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF). Afslutningsvis beskrives de vigtigste lovgivningsmæssige og andre foranstaltninger, der allerede er truffet, og som bidrager til at gennemføre det princip eller den rettighed, der er tale om. Dette afsnit er ikke udtømmende, da det kun indeholder en præsentation af de mest relevante instrumenter i form af både juridisk bindende foranstaltninger og Rådets eller Kommissionens henstillinger, hvor der opstilles retningslinjer. Når der henvises til chartret om grundlæggende rettigheder i Den Europæiske Union, er det vigtigt at huske, at chartrets bestemmelser er rettet til Unionens institutioner, organer, kontorer og agenturer under iagttagelse af nærhedsprincippet samt til medlemsstaterne, dog kun når de gennemfører EU-lovgivningen. Principper og rettigheder under søjlen Søjlen gør principperne og rettighederne i EU-rettens bindende bestemmelser mere synlige, forståelige og udtrykkelige for borgere og aktører på alle niveauer. På visse særlige områder føjer søjlen desuden nye elementer til det eksisterende regelsæt. Dette beskrives nærmere i andet afsnit. De principper og rettigheder, der er fastsat i søjlen, gælder for EU-borgere og tredjelandsstatsborgere med lovligt ophold i medlemsstaterne, uanset deres beskæftigelsesstatus, samt for offentlige myndigheder og arbejdsmarkedets parter.

Gennemførelse Søjlens juridiske art taget i betragtning er disse principper og rettigheder ikke direkte retsgyldige. De skal derimod omsættes i særlige foranstaltninger og/eller separate retsakter på et passende niveau. Dette behandles i tredje del af dette dokument, hvor det beskrives, hvordan de enkelte principper og rettigheder kan gennemføres effektivt af medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter, som bærer det største ansvar for at gøre sociale principper og rettigheder gældende i praksis. I dette afsnit skitseres det endvidere, hvordan foranstaltningerne på EU-plan kan bidrage til at gennemføre søjlen. Det europæiske semester – den årlige cyklus med samordning af de økonomiske politikker – er et vigtigt middel til at holde et vågent øje med udviklingstendenserne på EU-plan og medlemsstatsplan og til at fremme målrettede reformer i overensstemmelse med særlige nationale omstændigheder inden for søjlens brede spektrum lige fra uddannelse, erhvervsuddannelse og livslang læring til aktiv støtte til arbejdsløse, lønninger, børnepasning, social beskyttelse og minimumsindkomst samt pensions- og sundhedssystemer. Analyserne og anbefalingerne vedrørende euroområdet og de enkelte lande vil afspejle og fremme udviklingen af sociale rettigheder, idet der foretages overvågning, vurdering og sammenligning af de fremskridt, der gøres med hensyn til gennemførelse af politikkerne. Der vil i stadig højere grad blive foretaget benchmarking på en begrænset række områder af særlig relevans for euroområdets funktionsmåde, bl.a. med hensyn til lovgivningen om tryghed i ansættelsen, arbejdsløshedsydelser, mindsteløn, minimumsindkomst og kompetencer. EU's struktur- og investeringsfonde vil understøtte gennemførelsen af den europæiske søjle for sociale rettigheder. Navnlig vil Den Europæiske Socialfond og andre vigtige initiativer på området for social samhørighed, herunder ungdomsbeskæftigelsesinitiativet, Den Europæiske Globaliseringsfond og Den Europæiske Fond for Bistand til de Socialt Dårligst Stillede, spille en afgørende rolle med hensyn til opfølgning på foranstaltningerne under søjlen. Søjlen vil desuden spille en vigtig rolle ved udformningen af programmeringsperioden efter 2020. Opgaven med at gøre de principper og rettigheder, der er nedfældet i søjlen, til en realitet indebærer et fælles engagement og ansvar hos Unionen, dens medlemsstater og arbejdsmarkedets parter, idet alle skal handle i overensstemmelse med den fordeling af kompetencer, der er fastlagt i EU-traktaterne, og under hensyntagen til principperne om subsidiaritet og proportionalitet, sunde offentlige finanser og respekten for arbejdsmarkedets parters selvstændighed. Intet i den europæiske søjle for sociale rettigheder må fortolkes som en begrænsning eller negativ indvirkning på de principper og rettigheder, der inden for deres respektive anvendelsesområder anerkendes i EU-retten eller international lovgivning og i internationale aftaler, som EU eller alle medlemsstaterne er part i, herunder den europæiske socialpagt fra 1961 og ILO's relevante konventioner og anbefalinger. Gennemførelsen af søjlen kan styrkes ved at ratificere relevante ILO-konventioner, den reviderede europæiske socialpagt fra 1996 og tillægsprotokollen vedrørende et system med kollektive klager. Inddragelse af arbejdsmarkedets parter er også afgørende for at sikre reelle sociale rettigheder. Fremme af dialogen på arbejdsmarkedet er nedfældet som et fælles mål for EU og medlemsstaterne i artikel 151 i TEUF. På EU-plan skal arbejdsmarkedets parter inden for de politikområder, der er omfattet af artikel 153 i TEUF, konsulteres i overensstemmelse med artikel 154 i TEUF, og de kan anmode om iværksættelse af deres aftaler på EU-plan i henhold til artikel 155 i TEUF. Arbejdsmarkedets parter kan understøtte gennemførelsen af søjlen i kraft af overenskomstforhandlinger på nationalt plan og/eller ved at indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. Desuden er civil dialog på både nationalt plan og EU-plan afgørende for at sikre bredere deltagelse i udformningen af politikker og yderligere mobilisering af sociale aktører, der skal bidrage til at opnå søjlens principper og rettigheder. Civil dialog, hvor organisationer fra civilsamfundet inddrages, giver en lang række civile interessenter mulighed for at blive repræsenteret, ligesom den gør offentlige afgørelser mere gennemsigtige, ansvarlige og legitime. Søjlen skal gennemføres under hensyntagen til de tilgængelige ressourcer, inden for grænserne for forsvarlig budgetforvaltning og i overensstemmelse med de traktatmæssige forpligtelser, der gælder for de offentlige finanser. Navnlig må etableringen af søjlen hverken påvirke medlemsstaternes ret til at fastlægge de grundlæggende principper i deres sociale sikringsordninger eller disses økonomiske ligevægt.



Kapitel I – Lige muligheder og adgang til arbejdsmarkedet Uddannelse og livslang læring Enhver har ret til inkluderende uddannelse og livslang læring af høj kvalitet for at bevare og tilegne sig færdigheder, som gør det muligt for at deltage fuldt ud i samfundslivet og foretage gode skift på arbejdsmarkedet. 1. EU's regelsæt a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder Artikel 14 i chartret giver enhver ret til uddannelse samt til adgang til erhvervsuddannelse og efter- og videreuddannelse. Denne ret omfatter muligheden for gratis at følge den obligatoriske undervisning. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse Ifølge artikel 165 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) tillægges Unionen beføjelser til at bidrage til udviklingen af et højt uddannelsesniveau ved at fremme det politiske samarbejde mellem medlemsstaterne og om nødvendigt at støtte og gennemføre disses indsats, med fuld respekt for medlemsstaternes ansvar for undervisningsindholdet og deres kulturelle og sproglige mangfoldighed. Artikel 166 i TEUF bemyndiger Unionen til at iværksætte en erhvervsuddannelsespolitik, der støtter og supplerer medlemsstaternes aktioner med fuld respekt for, at ansvaret for undervisningsindholdet og tilrettelæggelsen af erhvervsuddannelserne ligger hos medlemsstaterne. c) Gældende foranstaltninger I Rådets henstilling af 22. april 2013 om oprettelsen af en ungdomsgaranti opfordres medlemsstaterne til at sikre, at alle unge under 25 år modtager et tilbud om beskæftigelse af god kvalitet, videreuddannelse og en lære- eller praktikplads senest fire måneder efter, at de har forladt det formelle uddannelsessystem eller er blevet arbejdsløse.

I Europa-Parlamentets og Rådets henstilling 2006/962/EF af 18. december 2006 om nøglekompetencer for livslang læring identificeres viden, færdigheder og holdninger med hensyn til personlig tilfredsstillelse, aktivt medborgerskab, social samhørighed og beskæftigelsesegnethed. I Rådets henstilling af 28. juni 2011 om politikker, som skal mindske skolefrafald, tilskyndes medlemsstaterne til at udforme sammenhængende strategier for at hjælpe unge med at færdiggøre en gymnasial uddannelse og opnå Europa 2020-strategiens overordnede mål om at reducere skolefrafaldet til mindre end 10 % senest i 2020. I Europa-Parlamentets og Rådets henstilling 2006/143/EF af 15. februar 2006 om yderligere europæisk samarbejde vedrørende kvalitetssikring inden for videregående uddannelser udpeges foranstaltninger, der kan træffes på nationalt plan og EU-plan for at understøtte udvikling og akkreditering af videregående uddannelser af høj kvalitet. Europa-Parlamentets og Rådets henstilling 2009/C 155/01 af 18. juni 2009 om fastlæggelse af en europæisk referenceramme for kvalitetssikring af erhvervsuddannelserne omfatter fælles kvalitetssikringsværktøjer, der skal fremme bedre erhvervsuddannelse. I Europa-Parlamentets og Rådets henstilling af 23. april 2008 om etablering af den europæiske referenceramme for kvalifikationer for livslang læring fastlægges et grundlag for måling af uddannelsesresultater på basis af læringsresultater. I Rådets henstilling af 20. december 2012 om validering af ikkeformel og uformel læring opfordres medlemsstaterne til at indføre ordninger for kortlægning, dokumentation, vurdering og certificering af læringsresultater, som fører til en anerkendt kvalifikation. I meddelelsen om en dagsorden for nye kvalifikationer for Europa, som blev vedtaget i juni 2016, lanceres en række foranstaltninger, som skal forbedre kvaliteten og relevansen af udviklingen af færdigheder, gøre færdigheder mere synlige og sammenlignelige samt forbedre vores viden om færdigheder. Blandt disse foranstaltninger kan nævnes Rådets henstilling af 19. december 2016 om opkvalificeringsforløb: Nye muligheder for voksne , hvori medlemsstaterne opfordres til at tilbyde voksne hjælp til at tilegne sig et minimumsniveau af læse-, skrive- og regnefærdigheder og digitale kompetencer og til at bevæge sig mod kvalifikationer på sekundærtrinnet, og planen for sektorsamarbejde om færdigheder. 2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf Den europæiske søjle for sociale rettigheder fastlægger en generel ret til almen uddannelse og livslang erhvervsuddannelse. Den er mere vidtrækkende end artikel 14 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, idet den bl.a. fokuserer på kvalitet og rummelighed. Søjlen sigter mod at sikre udbud af almen uddannelse og erhvervsuddannelse af høj kvalitet og af både formel og ikkeformel art. Der lægges vægt på uddannelsernes og færdighedernes relevans for at sikre vellykket deltagelse på arbejdsmarkedet og social samhørighed. Desuden fremhæves mulighederne for at erhverve og vedligeholde færdigheder. Dette forudsætter fleksible muligheder for læring og omskoling, som alle til enhver tid skal have adgang til i hele deres levetid og karriere, herunder førskoleundervisning, grunduddannelse, videregående uddannelse samt almen uddannelse og erhvervsuddannelse for voksne. Inkluderende almen uddannelse, erhvervsuddannelse og livslang læring kræver lettilgængelige midler til at erhverve, vedligeholde og udvikle færdigheder og kompetencer på et niveau, som sætter enhver i stand til at leve et aktivt liv. For eksempel skal der tages hensyn til de særlige behov hos personer med et handicap og ugunstigt stillede, så de sikres adgang på lige fod med andre. Der lægges yderligere vægt på de færdigheder, der kræves i forbindelse med skift på arbejdsmarkedet, f.eks. ændring af beskæftigelsesstatus, ny arbejdsgiver, afbrydelse og genoptagelse af karrieren eller vekslen mellem beskæftigelse og selvstændig virksomhed. Her er der blandt andet tale om erhvervelse og vedligeholdelse af grundlæggende digitale færdigheder. 3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Medlemsstaterne har ansvaret for at fastlægge indholdet af den almene uddannelse og erhvervsuddannelsen og for at tilrettelægge uddannelses- og erhvervsuddannelsessystemerne. De opfordres i denne forbindelse til at sikre anvendelse af bestemmelserne i søjlen ud over at gøre brug af den, når de gennemfører de EU-foranstaltninger, der er vedtaget på disse områder. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. I denne forbindelse kan de fremme, udforme og bidrage til politikker på virksomhedsplan, lokalt eller nationalt plan eller EU-plan med det mål at forbedre mulighederne for uddannelse, omskoling og livslang læring og tilvejebringe flere praktik- og lærlingeforløb. Arbejdsmarkedets parter i EU har på tværs af brancher udpeget behovene for færdigheder i den digitale økonomi og fremme af lærlingeuddannelser for at øge ungdomsbeskæftigelsen som prioriterede mål for deres nuværende arbejdsprogram for 2015-2017, og de vil foretage udvekslinger mellem de enkelte parter på nationalt plan om disse spørgsmål. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan

I 2017 vil Kommissionen fremsætte et forslag til Rådets henstilling om en kvalitetsramme for lærlingeuddannelser, som fastlægger de centrale elementer, der skal være på plads for at gøre det muligt for enhver at erhverve relevante færdigheder og kvalifikationer gennem deltagelse i lærlingeuddannelsesprogrammer af høj kvalitet. Den europæiske referenceramme for kvalifikationer fra 2008 er ved at blive revideret (forhandlinger om en revideret henstilling pågår i Rådet), og man er i færd med at opdatere henstillingen fra 2006 om nøglekompetencer i forbindelse med livslang læring. Desuden opdateres Europass-rammerne, så borgerne får bedre værktøjer til at præsentere deres kvalifikationer og indhente oplysninger om krav til færdigheder og relevante tendenser. Kommissionen vil gennemføre den nyligt lancerede koalition for digitale færdigheder og job, som skal ledsage den digitale omstilling, og i den forbindelse fremme udveksling af bedste praksis og partnerskaber mellem erhvervslivet, uddannelsesudbyderne og arbejdsmarkedets parter. Kommissionen vil i 2017 fremsætte et forslag til Rådets henstilling om fremme af social integration og fælles værdier gennem uddannelse og ikkeformel læring for at hjælpe og vejlede medlemsstaterne. Kommissionen vil fremlægge en meddelelse om modernisering af de videregående uddannelser, hvori den præsenterer foranstaltninger på EU-plan, som skal tage hånd om de største udfordringer. De skal bl.a. afhjælpe misforhold og fremme ekspertise inden for kompetenceudvikling, opbygge videregående uddannelsessystemer, der ikke blot er effektive og virkningsfulde, men også socialt rummelige og i kontakt med lokalsamfundene, samt sikre, at de videregående uddannelsesinstitutioner bidrager til regional innovation. Kommissionen vil fremlægge en meddelelse om udvikling af skolerne og særlig god undervisning, hvori den tager hånd om det vedvarende høje antal unge med utilstrækkelige grundlæggende færdigheder, ulighederne med hensyn til succes på uddannelsesområdet og de nye kompetencekrav i vores samfund. Kommissionen vil fremsætte et forslag til Rådets henstilling, hvori der fastlægges retningslinjer for at øge udbuddet af kvalitative og kvantitative oplysninger om, hvad kandidater fra videregående uddannelser og erhvervsuddannelser i EU giver sig i kast med, efter at de har færdiggjort deres uddannelse. I sin meddelelse "Investering i Europas unge" fra december 2016 foreslår Kommissionen nye foranstaltninger, der skal øge ungdomsbeskæftigelsen og skabe flere muligheder for de unge. For at sikre en fuldkommen og bæredygtig gennemførelse af ungdomsgarantien har Kommissionen foreslået at øge budgetrammen for ungdomsbeskæftigelsesinitiativet og afsætte yderligere 1 mia. EUR til dets særlige budget, idet dette suppleres med 1 mia. EUR fra Den Europæiske Socialfond og yderligere støtte til opsøgende aktiviteter og oplysningsaktiviteter, gensidig læring og tilsyn. I juni 2016 foreslog Kommissionen foranstaltninger til at støtte medlemsstaterne i integrationen af tredjelandsstatsborgere i uddannelse i henhold til EU's handlingsplan for integration. Det Europæiske Center for Udvikling af Erhvervsuddannelse (Cedefop), som er et af EU's decentrale organer, støtter Kommissionen, medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter i deres arbejde med at modernisere erhvervsuddannelsessystemerne, lette adgangen til uddannelserne og gøre dem mere tiltrækkende og effektive samt informere om de kompetencer, der udbydes og efterspørges på det europæiske arbejdsmarked i dag og i fremtiden.



Ligestilling mellem kønnene a. Ligestilling og lige muligheder for kvinder og mænd skal sikres og fremmes på alle områder, bl.a. med hensyn til deltagelse på arbejdsmarkedet, arbejds- og ansættelsesvilkår og karriereforløb. b. Kvinder og mænd har ret til lige løn for arbejde af samme værdi. 1. EU's regelsæt a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder

I chartrets artikel 23 er det fastsat, at der skal sikres ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn. Desuden foreskrives det, at princippet om ligestilling ikke er til hinder for opretholdelse eller vedtagelse af foranstaltninger, der giver det underrepræsenterede køn specifikke fordele. I artikel 33 står der, at for at kunne forene familieliv og arbejdsliv har enhver ret til at være beskyttet mod afskedigelse på grund af graviditet og barsel samt ret til betalt barselsorlov og til forældreorlov efter et barns fødsel eller ved adoption af et barn. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse I henhold til artikel 19 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) har Unionen beføjelse til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger til at bekæmpe forskelsbehandling på grund af bl.a. køn. I henhold til artikel 153 i TEUF har Unionen beføjelse til at vedtage foranstaltninger, herunder direktiver med fastsættelse af minimumskrav, for at understøtte og supplere medlemsstaternes aktiviteter vedrørende bl.a. lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet. Det skal i direktiver vedtaget på grundlag af artikel 153 i TEUF undgås at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder. I artikel 157, stk. 3, i TEUF bemyndiges EU-lovgiveren til at vedtage foranstaltninger, som skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. I artikel 157, stk. 4, i TEUF præciseres det, at princippet om ligebehandling ikke er til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller vedtager foranstaltninger, der tager sigte på at indføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i deres erhvervsmæssige karriere. c) Gældende foranstaltninger Flere EU-direktiver forbyder forskelsbehandling og fremmer ligestilling mellem kønnene med hensyn til beskæftigelse og erhverv, selvstændig virksomhed, adgang til og levering af varer og tjenesteydelser samt social sikring, ligesom de fastlægger rettigheder med hensyn til barsels- og forældreorlov. Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF sikrer ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, herunder forfremmelse, erhvervsuddannelse, arbejdsforhold, herunder løn, og erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger. I Kommissionens henstilling 2014/124/EU sigtes der mod at styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem åbenhed. Rådets direktiv 79/7/EØF indeholder bestemmelser om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til social sikring, herunder lovbestemte socialsikringsordninger, som yder beskyttelse mod sygdom, invaliditet, arbejdsulykker og erhvervssygdomme, arbejdsløshed og risici i forbindelse med alderdom, samt social bistand, som supplerer eller erstatter de grundlæggende ordninger. Rådets direktiv 2004/113/EF sikrer ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering af varer og tjenesteydelser. I Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2010/41/EU præciseres det, at princippet om ligebehandling af mænd og kvinder også gælder for selvstændige erhvervsdrivende og i tilfælde, hvor ægtefæller eller selvstændige arbejdstageres livsledsagere deltager i vedkommendes virksomhedsaktiviteter. Rådets direktiv 92/85/EØF indeholder foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer, ligesom det fastlægger retten til barselsorlov i 14 uger og sikrer beskyttelse mod afskedigelse i perioden fra graviditetens indtræden til udløbet af barselsorloven. Rådets direktiv 2010/18/EU fastlægger retten til forældreorlov og fastsætter minimumskrav til denne orlov (fire måneder for hver forælder, hvoraf mindst én måned ikke må overføres til den anden forælder). Desuden fastsættes der minimumskrav med hensyn til beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder, bl.a. ved tilbagevenden til arbejde og med hensyn til arbejdsfrihed som følge af force majeure.



2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf Søjlen fremhæver behovet for proaktivt at fremme lighed mellem kvinder og mænd gennem positive foranstaltninger inden for alle områder. Den rækker ud over det nuværende regelsæt, idet den udvider lighedsaspektet, så det omfatter alle områder. I bestemmelserne om ligestilling mellem kønnene fokuseres der navnlig på deltagelse på arbejdsmarkedet (hvilket afspejles i forskellen på beskæftigelse af kvinder og mænd), arbejds- og ansættelsesvilkår (f.eks. forskellen på deltidsbeskæftigelse af kvinder og mænd) og karriereforløb (f.eks. andelen af kvinder i lederstillinger og det lave antal kvindelige iværksættere). Der er behov for yderligere fremskridt på alle disse områder. Princip 2b vedrører den særlige udfordring, der ligger i den kønsbetingede lønforskel, som fortsat findes til trods for den gældende lovgivning. 3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Det er medlemsstaternes opgave at gennemføre og håndhæve de regler, der vedtages på EU-plan. Da EU-foranstaltningerne blot omfatter minimumsstandarder, opfordres medlemsstaterne til at vedtage skrappere regler for at gennemføre søjlen. På EU-plan skal arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med artikel 154 i TEUF konsulteres om mulige initiativer baseret på artikel 153 i TEUF, og de kan indgå aftaler, der efter deres anmodning kan iværksættes på EU-plan i henhold til artikel 155 i TEUF. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. Arbejdsmarkedets parter i EU har på tværs af brancher udvalgt ligestilling mellem kønnene som en prioritet i deres nuværende arbejdsprogram for 2015-2017, og de foretager udveksling af deres nationale og sektorspecifikke praksis i bestræbelserne på at mindske den kønsbetingede lønforskel. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan Kommissionen vil gennemføre den strategiske indsats for ligestilling mellem kønnene 2016-2019 , som fastlægger de vigtigste prioriteter på dette område og skitserer anvendelsen af de eksisterende værktøjer såsom det europæiske semester, EU's fonde og håndhævelse af lovgivning.

Kommissionen fremlægger sammen med den europæiske søjle for sociale rettigheder initiativet om en ny start for at støtte balancen mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner. Den foreslår lovgivningsmæssige og politiske foranstaltninger, som skal fremme udbredelsen af forældreorlov blandt både kvinder og mænd, introducere fædreorlov og omsorgsorlov samt øge brugen af fleksible arbejdsordninger. Desuden skal foranstaltningerne sikre mere omfattende og bedre faciliteter til børnepasning og anden pasning samt fjerne negative økonomiske incitamenter såsom initiativhæmmende forhold som følge af skatte- og understøttelsessystemer, der afholder sekundære forsørgere – ofte kvinder – fra at træde ind på arbejdsmarkedet. Kommissionen vil vedtage en opfølgningsrapport om medlemsstaternes fremskridt med hensyn til at gennemføre henstillingen om åbenhed, hvori den vil vurdere eventuelle behov for yderligere foranstaltninger for at sikre fyldestgørende anvendelse af princippet om lige løn. Desuden har Kommissionen foreslået et direktiv, der skal sikre øget lighed med hensyn til besættelse af stillinger i virksomheders ledelse . Kommissionen intensiverer sine bestræbelser på at bekæmpe vold mod kvinder og arbejder hen imod EU's tiltrædelse til Europarådets konvention om forebyggelse og bekæmpelse af vold mod kvinder (Istanbulkonventionen) på baggrund af dens forslag fra marts 2016. Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder, et af EU's decentrale agenturer, har til formål at støtte arbejdet i Kommissionen, medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter med hensyn til balance mellem arbejdsliv og privatliv.



Lige muligheder Uanset køn, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering har enhver ret til ligebehandling og lige muligheder for så vidt angår beskæftigelse, social beskyttelse, uddannelse og adgang til varer og tjenester, der stilles til rådighed for offentligheden. Lige muligheder for underrepræsenterede grupper skal fremmes. 1. EU's regelsæt a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder Artikel 21 i chartret forbyder enhver forskelsbehandling på grund af køn, race, farve, etnisk eller social oprindelse, genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder eller seksuel orientering. Med visse undtagelser forbyder artikel 21 i chartret også enhver forskelsbehandling på grund af nationalitet. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse I henhold til artikel 19 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) har EU beføjelse til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger til at bekæmpe forskelsbehandling på grund af køn, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. Desuden omhandler artikel 18 i TEUF forbud mod forskelsbehandling på grund af nationalitet. c) Gældende foranstaltninger Rådets direktiv 2000/43/EF (direktivet om racelighed) forbyder forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse for så vidt angår adgang til lønnet beskæftigelse, udøvelse af selvstændig erhvervsvirksomhed og erhvervsmæssig beskæftigelse, beskæftigelse og arbejdsforhold, uddannelse, erhvervsuddannelse, social beskyttelse og sociale goder samt adgang til varer og tjenesteydelser, herunder bolig. Rådets direktiv 2000/78/EF (direktivet om ligebehandling på beskæftigelsesområdet) forbyder forskelsbehandling på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering med hensyn til adgang til beskæftigelse, selvstændig virksomhed, erhverv og erhvervsuddannelse. Begge direktiver forbyder diverse former for forskelsbehandling, nemlig direkte og indirekte forskelsbehandling, chikane, instruktion om at forskelsbehandle samt repressalier. EU er part i De Forenede Nationers konvention om rettigheder for personer med handicap. Lovligt bosatte tredjelandsstatsborgere, der har status som fastboende udlændinge i EU, eller som er omfattet af andre EU-direktiver, skal sikres samme behandling som værtslandenes statsborgere på en række områder, navnlig med hensyn til arbejdsforhold, herunder løn og afskedigelse, adgang til uddannelse og erhvervsuddannelse samt social sikring. I 2004 vedtog medlemsstaterne en række fælles grundprincipper for integration af tredjelandsstatsborgere, som danner rammerne for det politiske samarbejde om integration i EU og et grundlag, som medlemsstaterne kan bruge til at vurdere deres egen indsats. Rådets henstilling 2013/C 378/01 rummer retningslinjer for effektive foranstaltninger i medlemsstater til integration af romaerne, navnlig med hensyn til adgang til uddannelse, beskæftigelse, sundhedspleje og bolig.

2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf Søjlen rækker i en vis grad ud over det nuværende regelsæt, idet den udvider beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro, handicap, alder og seksuel orientering, så den omfatter social beskyttelse, herunder social sikring og sundhedspleje, uddannelse samt adgang til varer og tjenester, der stilles til rådighed for offentligheden. Søjlen udvider også forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn, så det dækker uddannelse, som ikke er omfattet af det nuværende regelsæt. Formålet med lige muligheder er at lette integrationen af underrepræsenterede grupper og fremme deres deltagelse på arbejdsmarkedet og i samfundet. I søjlens bestemmelser understreges det, at der kan blive behov for særlige foranstaltninger for at forebygge, afhjælpe og kompensere for ulemper i forbindelse med visse begrundelser for beskyttelse. Søjlen tilskynder medlemsstaterne til at overvinde problemet med grupper, der risikerer forskelsbehandling, ved at træffe positive og tilskyndende foranstaltninger, f.eks. støtte arbejdsgiveres fokus på mangfoldighed i arbejdsstyrken. 3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Det er medlemsstaternes opgave at gennemføre og håndhæve de regler, der vedtages på EU-plan. Da de EU-foranstaltninger, der beskrives ovenfor, blot omfatter minimumsstandarder, opfordres medlemsstaterne til at vedtage skrappere regler for at gennemføre søjlen. Desuden opfordres medlemsstaterne til at gøre yderligere fremskridt i forhandlingerne om forslaget til et nyt direktiv om ligebehandling og sikre hurtig vedtagelse af det. Gennem deres nationale ligestillingsorganer kan medlemsstaterne fremme lige muligheder for underrepræsenterede grupper og hjælpe ofre for forskelsbehandling. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan Kommissionen vil fortsætte sine bestræbelser på at sikre vedtagelse af forslaget til et nyt direktiv om ligebehandling for at udvide beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering , så den omfatter social beskyttelse, herunder social sikring og sundhedspleje, uddannelse, sociale goder og adgang til og levering af varer og tjenesteydelser, herunder bolig. EU støtter formidlende aktører såsom NGO'er , arbejdsmarkedets parter og ligestillingsorganer for at forbedre deres kapacitet med hensyn til at bekæmpe forskelsbehandling, fremme udviklingen af ligestillingspolitikker på nationalt plan og tilskynde til udveksling af god praksis mellem EU-medlemsstaterne samt arbejde i retning af forretningsorienteret mangfoldighedsledelse som led i et strategisk svar på den øgede diversificering af samfundet, "kundegrundlaget", markedsopbygningen og arbejdsstyrken. Den Europæiske Unions Agentur for Grundlæggende Rettigheder, et af EU's decentrale agenturer, har til formål at støtte arbejdet i Kommissionen, medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter med hensyn til lige muligheder og ikke-forskelsbehandling.



Aktiv beskæftigelsesstøtte a. Enhver har ret til hurtigt at få individuel hjælp til bedre beskæftigelse eller bedre muligheder for at udøve selvstændig virksomhed. Denne ret omfatter retten til at få hjælp til jobsøgning, uddannelse og omskoling. Desuden er enhver berettiget til overførsel af retten til social beskyttelse og uddannelse i forbindelse med erhvervsskift. b. Unge mennesker har ret til videreuddannelse, lærlingeuddannelse, praktikophold eller gode jobtilbud senest fire måneder efter, at de er blevet arbejdsløse eller har afsluttet uddannelsen. c. Arbejdsløse har ret til vedvarende og ensartet personlig støtte. Langtidsledige har ret til en grundig individuel vurdering senest efter halvandet års arbejdsløshed. 1. EU's regelsæt

a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder Artikel 14 i chartret giver enhver ret til uddannelse samt til adgang til erhvervsuddannelse og efter- og videreuddannelse. Chartrets artikel 29 sikrer enhver retten til at kunne gøre brug af en gratis arbejdsformidlingstjeneste. I chartrets artikel 34 er det fastlagt, at Unionen anerkender og respekterer retten til adgang til sociale sikringsydelser og sociale tjenester, f.eks. i tilfælde af arbejdsløshed. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse I henhold til artikel 147 i TEUF bidrager Unionen til et højt beskæftigelsesniveau ved at tilskynde til samarbejde mellem medlemsstaterne og ved at støtte og i nødvendigt omfang supplere deres foranstaltninger. Unionen respekterer i den forbindelse medlemsstaternes kompetence. I artikel 153, stk. 2, i TEUF bemyndiges Unionen til at vedtage lovgivningsforanstaltninger for at støtte og supplere medlemsstaternes bestræbelser på at integrere personer, der er udstødt fra arbejdsmarkedet. Artikel 166 i TEUF bemyndiger Unionen til at iværksætte en erhvervsuddannelsespolitik, der skal støtte og supplere medlemsstaternes aktioner med fuld respekt for, at ansvaret for undervisningsindholdet og tilrettelæggelsen af erhvervsuddannelserne ligger hos medlemsstaterne. c) Gældende foranstaltninger Unionen og dens medlemsstater forfølger sammen den europæiske beskæftigelsesstrategi, hvori der er fastsat fælles målsætninger og mål for beskæftigelsespolitikken, og det tilsigtes at skabe flere og bedre job i hele Unionen. Et centralt element i denne strategi består i at koordinere medlemsstaternes bestræbelser på at hjælpe arbejdsløse med at finde et arbejde. I Rådets henstilling af 22. april 2013 om oprettelsen af en ungdomsgaranti (ungdomsgarantihenstillingen) opfordres medlemsstaterne til at sikre, at alle unge under 25 år modtager et tilbud om beskæftigelse af god kvalitet, videreuddannelse, en lære- eller praktikplads senest fire måneder efter, at de har forladt det formelle uddannelsessystem eller er blevet arbejdsløse. Ifølge Rådets henstilling af 15. februar 2016 om integration af langtidsledige på arbejdsmarkedet bør det sikres, at langtidsledige får tilbudt en dybtgående individuel vurdering og vejledning og en aftale om jobintegration bestående af et tilbud om individuelle tjenesteydelser og en angivelse af ét centralt kontaktpunkt allersenest efter 18 måneders arbejdsløshed. I Kommissionens henstilling 2008/867/EF af 3. oktober 2008 om aktiv integration af mennesker, som er udstødt fra arbejdsmarkedet , fastlægges en integreret overordnet strategi på området, der kombinerer tilstrækkelig indkomststøtte, rummelige arbejdsmarkeder og adgang til kvalitetstjenester. I 2020-handlingsplanen for iværksætterkultur præsenteres en vision og konkrete foranstaltninger, der skal understøtte iværksætterånden i EU. Ved de foranstaltninger, der skal fremme selvstændig virksomhed på EU-plan, sigtes der også mod at nå ud til de befolkningssegmenter, hvis potentiale for iværksætteri endnu ikke er udnyttet fuldt ud, navnlig blandt kvinder (som kun udgør 29 % af iværksætterne i Europa). Ekspertgruppen vedrørende socialt iværksætteri (GECES) foreslog i sin rapport fra 2016 særlige foranstaltninger til udvikling af socialt iværksætteri. Der er i kraft af det europæiske netværk af offentlige arbejdsformidlinger, som blev oprettet ved Europa-Parlamentets og Rådets afgørelse nr. 573/2014/EU, skabt et grundlag for at sammenligne de offentlige arbejdsformidlingers effektivitet på EU-plan, udpege eksempler på god praksis og fremme gensidig læring med det mål at styrke aktive støttetjenester. Et af formålene med det europæiske arbejdsformidlingsnet (Eures), som blev genoprettet ved forordning (EU) 2016/589, er at gøre arbejdsmarkederne i EU mere velfungerende, sammenhængende og integrerede, bl.a. på tværs af grænserne. 2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf I søjlen fastlægges en række rettigheder for alle jobsøgende, uanset deres beskæftigelsesstatus. Der fokuseres på at hjælpe med at finde arbejde, og denne indsats kan omfatte arbejdsformidlinger, der f.eks. yder rådgivning og vejledning vedrørende jobsøgning, eller deltagelse i "aktive foranstaltninger" såsom erhvervsuddannelse og støtte til ansættelse og genansættelse. Disse rettigheder rækker ud over bestemmelserne i artikel 29 i EU's charter om grundlæggende rettigheder, som kun omhandler retten til en gratis arbejdsformidlingstjeneste. Hjælp til udøvelse af selvstændig virksomhed indgår også i en væsentlig udvidelse af det nuværende regelsæt. I forbindelse med disse rettigheder findes der tre afgørende elementer, nemlig tidlig intervention, individuel hjælp og støtte til øget beskæftigelsesegnethed. Sidstnævnte element – som bygger på retten til at få hjælp til uddannelse og tilegnelse af nye kvalifikationer – er afgørende i lyset af behovet for at kunne tilpasse sig arbejdsmarkedet, som er i hastig forandring. Nu om dage skifter vi oftere job end tidligere, og vores ret til uddannelse og social beskyttelse bør ikke afholde os fra denne mobilitet. Søjlen sikrer arbejdstagerne mulighed for at overføre deres ret til uddannelse og social beskyttelse, hvis de får ny beskæftigelsesstatus eller arbejdsgiver, afbryder og genoptager karrieren eller veksler mellem ansættelse og selvstændig virksomhed. Med hensyn til de unge mennesker, bygger søjlen på de vigtigste elementer i ungdomsgarantihenstillingen, idet disse anvendes på alle unge mennesker. For så vidt angår de arbejdsløse rummer søjlen bestemmelser om retten til personlig støtte, herunder grundig individuel vurdering, rådgivning og vejledning. Der sikres sammenhæng gennem kontinuitet i støtten, f.eks. når en person ikke længere er berettiget til arbejdsløshedsydelse, bl.a. ved brug af andre foranstaltninger såsom sociale tjenester, der skal bidrage til at overvinde udfordringer, som forhindrer folk i at finde arbejde. Hvad angår langtidsledige (personer, som har været ledige i mere end et år), rummer søjlen bestemmelser om ret til personlig støtte, herunder grundig individuel vurdering og aftaler om jobintegration som omhandlet i Rådets henstilling af 15. februar 2016 om integration af langtidsledige på arbejdsmarkedet.

3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Medlemsstaterne har ansvaret for at gennemføre de retningslinjer og anbefalinger vedrørende beskæftigelsesstrategien, som er aftalt på EU-plan. For at gennemføre søjlen opfordres medlemsstaterne til at opdatere deres praksis og udvide dens rækkevidde med hensyn til at yde hjælp til at finde arbejde og udøve selvstændig virksomhed og til at fremme foranstaltninger, der beskytter arbejdstageres ret til uddannelse og social beskyttelse, når de skifter job. På EU-plan skal arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med artikel 154 i TEUF konsulteres om mulige initiativer baseret på artikel 153 i TEUF, og de kan indgå aftaler, der efter deres anmodning kan iværksættes på EU-plan i henhold til artikel 155 i TEUF. Arbejdsmarkedets parter i EU har på tværs af brancher udvalgt effektive og kvalitetsprægede aktive arbejdsmarkedspolitikker som en prioritet i deres nuværende arbejdsprogram for 2015-2017. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan I meddelelsen "Ungdomsgarantien og ungdomsbeskæftigelsesinitiativet efter tre år" fra oktober 2016 vurderes gennemførelsen af ungdomsgarantien. I sin meddelelse "Investering i Europas unge" fra december 2016 foreslår Kommissionen nye foranstaltninger, der skal øge ungdomsbeskæftigelsen og skabe flere muligheder for de unge. For at sikre en fuldkommen og bæredygtig gennemførelse af ungdomsgarantien har Kommissionen foreslået at øge budgetrammen for ungdomsbeskæftigelsesinitiativet og afsætte yderligere 1 mia. EUR til dets særlige budget, idet dette suppleres med 1 mia. EUR fra Den Europæiske Socialfond og yderligere støtte til opsøgende aktiviteter og oplysningsaktiviteter, gensidig læring og tilsyn. I forbindelse med præsentationen af den europæiske søjle for sociale rettigheder foretager Kommissionen en foreløbig høring af arbejdsmarkedets parter om et initiativ om "adgang til social beskyttelse". Målet er at belyse de forskellige niveauer med hensyn til adgang til social beskyttelse for arbejdstagere i almindelig beskæftigelse og personer, som er ansat på ikkestandardmæssige kontrakter og udøver forskellige former for selvstændig virksomhed. Ved høringen ses der nærmere på mulighederne for at gøre rettighederne gennemskuelige og kunne overføre dem, når man får en ny arbejdsgiver eller kontrakttype eller overgår til selvstændig virksomhed. Høringen vil desuden fokusere på metoder til at afhjælpe manglen på adgang til arbejdsformidlingstjenester, uddannelse, rehabilitering og genansættelsesforanstaltninger i forbindelse med forskellige slags ansættelsesforhold og for selvstændige. Derudover vil Kommissionen i 2017 konsolidere og skabe et solidt retsgrundlag for det europæiske solidaritetskorps med det mål at give unge mennesker nye muligheder for frivilligt arbejde, praktik- og lærlingeophold. Det europæiske netværk af offentlige arbejdsformidlinger er i færd med at gennemføre et "benchlearning"-projekt, hvor der sigtes mod at gøre netværket mere effektivt, idet indikatorbaseret benchmarking kædes sammen med gensidig læring for at yde bedre aktiv støtte til jobsøgende. I juni 2016 foreslog Kommissionen foranstaltninger til at støtte medlemsstaterne i integrationen af tredjelandsstatsborgere i uddannelse i henhold til EU's handlingsplan for integration. Kapitel II – Rimelige arbejdsforhold Sikker og fleksibel beskæftigelse a. Uanset et ansættelsesforholds art og varighed har arbejdstagere ret til rimelig og ligelig behandling med hensyn til arbejdsforhold, social beskyttelse og uddannelse. Omstillingen i retning af tidsubegrænsede former for beskæftigelse skal fremmes. b. Idet der tages hensyn til lovgivning og kollektive overenskomster, skal arbejdsgiverne sikres den fleksibilitet, der er nødvendig for hurtigt at kunne tilpasse sig forandringer i økonomisk sammenhæng. c. Innovative former for arbejde, der sikrer arbejdsforhold af høj kvalitet, skal fremmes. Der skal tilskyndes til iværksætteri og selvstændig virksomhed. Den beskæftigelsesmæssige mobilitet skal fremmes. d. Ansættelsesforhold, som indebærer usikre arbejdsforhold, skal forebygges, bl.a. ved at forbyde misbrug af atypiske kontrakter. Eventuel prøvetid skal være af en rimelig varighed. 1. EU's regelsæt

a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder Artikel 31 i chartret med titlen "retfærdige og rimelige arbejdsforhold" giver enhver arbejdstager ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold. I chartrets artikel 34 bekræftes respekten for retten til adgang til sociale sikringsydelser og sociale tjenester, f.eks. i tilfælde af graviditet og barsel, sygdom, arbejdsulykker, omsorgsafhængighed eller alderdom samt i tilfælde af arbejdsløshed, efter de regler, der er fastsat i EU-retten og national lovgivning og praksis. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse Ifølge artikel 153, stk. 2, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) har Unionen beføjelse til at vedtage foranstaltninger for at støtte og supplere medlemsstaternes indsats, bl.a. med hensyn til arbejdsforhold og social sikring og beskyttelse af arbejdstagere. Det skal i direktiver vedtaget på grundlag af artikel 153 i TEUF undgås at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder. I artikel 153, stk. 4, er det fastsat, at bestemmelser, der vedtages i henhold til artikel 153, ikke må anfægte medlemsstaternes mulighed for at fastlægge de grundlæggende principper i deres sociale sikringsordninger og ikke i væsentligt omfang må berøre den økonomiske balance i disse ordninger. Ifølge artikel 162 i TEUF skal Den Europæiske Socialfond fremme arbejdskraftens geografiske og faglige bevægelighed inden for Unionen og lette tilpasningen til industrielle ændringer og til ændringer i produktionssystemerne. I artikel 166 i TEUF bestemmes det, at Unionen skal iværksætte en erhvervsuddannelsespolitik, der støtter og supplerer medlemsstaternes aktioner med fuld respekt for, at ansvaret for undervisningsindholdet og tilrettelæggelsen af erhvervsuddannelserne ligger hos medlemsstaterne. c) Gældende foranstaltninger Der er allerede vedtaget tre direktiver for at beskytte arbejdstagere i ikkestandardmæssige ansættelsesforhold: rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af arbejdsmarkedets parter (UNICE, CEEP og EFS), og som er vedlagt som bilag til Rådets direktiv 97/81/EF , beskytter deltidsansatte mod at blive behandlet på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte og foreskriver, at arbejdsgivere bør tage hensyn til anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt, rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der også er indgået af arbejdsmarkedets parter (UNICE, CEEP og EFS), og som er vedlagt som bilag til Rådets direktiv 1999/70/EF , beskytter personer med tidsbegrænset ansættelse mod at blive behandlet på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fastansatte og pålægger medlemsstaterne at træffe foranstaltninger for at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF om vikararbejde indeholder bestemmelser om ligebehandling med hensyn til de grundlæggende ansættelses- og arbejdsvilkår for vikaransatte og arbejdstagere, som er ansat direkte af brugervirksomheden. Endvidere giver Rådets direktiv 91/533/EØF (direktivet om den skriftlige erklæring) arbejdstagere ret til at blive underrettet på skrift om de væsentlige punkter i deres ansættelsesforhold senest to måneder efter arbejdets påbegyndelse. Kommissionen bakker op om nyskabende forretningsmodeller, der giver EU-borgerne nye muligheder ved at lette adgangen til beskæftigelse, gøre arbejdet mere fleksibelt og sikre nye indtægtskilder . I 2020-handlingsplanen for iværksætterkultur præsenteres en vision og konkrete foranstaltninger, der skal give iværksætterånden nyt liv i Europa. Ved de foranstaltninger, der skal fremme selvstændig virksomhed på EU-plan, sigtes der også mod at nå ud til de befolkningssegmenter, hvis potentiale for iværksætteri endnu ikke er udnyttet fuldt ud, navnlig blandt kvinder (som kun udgør 29 % af iværksætterne i Europa). Ekspertgruppen vedrørende socialt iværksætteri (GECES) foreslog i sin rapport fra 2016 særlige foranstaltninger til udvikling af socialt iværksætteri. Arbejdstagernes øgede frivillige geografiske og faglige bevægelighed på et rimeligt grundlag indgår i målsætningerne for både det europæiske netværk af offentlige arbejdsformidlinger, der er oprettet ved Europa-Parlamentets og Rådets afgørelse nr. 573/2014/EU, og Euresnettet, som er oprettet ved Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2016/589 af 13. april 2016 om et europæisk arbejdsformidlingsnet (Eures), arbejdstageres adgang til mobilitetstjenester og øget integrering af arbejdsmarkederne. For så vidt angår højtuddannede tredjelandsstatsborgere begrænser Rådets direktiv 2009/50/EF af 25. maj 2009 om indrejse- og opholdsbetingelser for tredjelandsstatsborgere med henblik på højt kvalificeret beskæftigelse dog disse borgeres faglige bevægelighed i de to første år, hvor de er lovligt beskæftiget i en medlemsstat. Denne begrænsning skyldes behovet for at respektere princippet om fællesskabspræference og undgå misbrug. 2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf I søjlen tages der hånd om de udfordringer, der ligger i det foranderlige arbejdsmarked og de nye former for beskæftigelse. Samtidig anerkendes de mangfoldige ansættelsesforhold, iværksætterkulturen og lysten til selvstændig virksomhed, og på den anden side opstilles der garantier, som skal forebygge misbrug af ansættelsesforhold, der kan føre til usikre ansættelsesforhold, og sikre, at arbejdstagere kan få adgang til uddannelse og social sikring i hele deres karriere. Søjlen udvider garantien om ligebehandling, så den rækker ud over de tre slags ansættelsesforhold (deltidsarbejde, tidsbegrænset arbejde og vikararbejde), som i dag er omfattet af EU's regelsæt og indeholder bestemmelser om ligebehandling mellem arbejdstagere uanset ansættelsesforholdets art. Endvidere lægges der vægt på støtte til skift i retning af tidsubegrænsede ansættelsesforhold. I søjlen anerkendes behovet for, at arbejdsgiverne er fleksible og hurtigt kan tilpasse sig ændringer i den økonomiske situation. Blandt disse tilpasninger kan f.eks. nævnes forskelsbehandling med objektive begrundelser eller tilpasning af arbejdsforhold for at undgå overdreven arbejdsløshed i forbindelse med recessioner. De nævnte ændringer må ikke være ensidige og skal være omfattet af gældende lovgivning og overenskomstaftaler. Det materielle anvendelsesområde for princippet om ligebehandling udvides, så det garanterer adgang til social beskyttelse og uddannelse. Princippet sikrer ligebehandling med hensyn til adgang til lovbestemt social sikring. De gældende EU-regler (om deltidsarbejde og tidsbegrænset ansættelse) pålægger arbejdsgiverne at lette adgangen til uddannelse. Bestemmelserne i søjlen rækker ud over dette, idet der kræves ligebehandling med hensyn til adgang til uddannelse.

Ligebehandling er dog ikke altid tilstrækkelig til at modvirke usikkerhed, navnlig hvis den samme arbejdsgiver kun benytter sig af ikkestandardmæssig beskæftigelse. Derfor omfatter søjlen et udtrykkeligt forbud mod misbrug. Forbuddet mod både misbrug af ansættelsesforhold, der fører til usikkerhed, og mod urimelig lang prøvetid rækker ud over EU's gældende regelsæt. I denne henseende kan de forebyggende foranstaltninger omfatte differentieret beskatning af ansættelsesforhold, der fører til usikkerhed, og etablering af bonus-malus-systemer i forbindelse med socialsikringsbidrag. I søjlen fremhæves vigtigheden af at yde støtte til fremspirende forretningsmodeller, nyskabende arbejdsformer, iværksætteri og selvstændig virksomhed. Generelt har nye forretningsmodeller potentiale til at skabe nye muligheder, lette adgangen til beskæftigelse, gøre arbejdet mere fleksibelt og sikre nye indtægtskilder. Denne støtte forudsætter dog, at der er tale om arbejdsforhold af en rimelig kvalitet. Med det mål at maksimere den beskæftigelsesmæssige gevinst ved disse nyskabelser kan forøgelsen af den faglige bevægelighed både medføre bedre muligheder for erhvervsuddannelse og omskoling og sociale beskyttelsesordninger, der fremmer og letter karriereskift. 3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Det er op til hver enkelt medlemsstat at fastlægge balancen mellem sikkerhed og fleksibilitet på dens arbejdsmarked. Ved gennemførelsen af søjlens bestemmelser tilskyndes medlemsstaterne dog til at sikre, at de tilpasser deres regler på det beskæftigelsesmæssige og sociale område til de nye ansættelsesformer ud over at omsætte og håndhæve de regler, der vedtages på EU-plan. På EU-plan skal arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med artikel 154 i TEUF konsulteres om mulige initiativer som omhandlet i artikel 153 i TEUF, og de kan indgå aftaler, der efter deres anmodning kan iværksættes på EU-plan i henhold til artikel 155 i TEUF. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan Sammen med den europæiske søjle for sociale rettigheder gennemfører Kommissionen en foreløbig høring af arbejdsmarkedets parter om en revision af direktiv 91/533/EØF (direktivet om den skriftlige erklæring). Som en del af denne høring vil arbejdsmarkedets parter blive spurgt om, hvorvidt direktivet bør ændres mere gennemgribende for at indføre minimumsstandarder, der gælder for alle ansættelsesforhold, og forbyde misbrug. I forbindelse med præsentationen af den europæiske søjle for sociale rettigheder foretager Kommissionen en foreløbig høring af arbejdsmarkedets parter om et initiativ om "adgang til social beskyttelse". Målet er at belyse de forskellige niveauer med hensyn til adgang til social beskyttelse for arbejdstagere i almindelig beskæftigelse og personer, som er ansat på ikke-standardmæssige kontrakter og udøver forskellige former for selvstændig virksomhed. Høringen vedrører også adgangen til arbejdsformidlingstjenester og uddannelse samt mulighederne for overførsel af ret til social beskyttelse og uddannelse med det mål at fremme faglig bevægelighed. I 2017 vil Kommissionen afslutte en REFIT-evaluering af de direktiver, som gennemfører arbejdsmarkedets parters rammeaftaler om tidsbegrænset arbejde og deltidsarbejde. Eurofound (Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene), som er et af EU's decentrale agenturer, støtter Kommissionen, medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter i deres arbejde med at sikre bedre og mere bæredygtige arbejdsforhold, arbejdsmarkedsrelationer, overvågning af strukturelle ændringer og forvaltning af omstrukturering, idet der også fokuseres på muligheder og udfordringer i den digitale tidsalder.



Lønninger a. Arbejdstagerne har ret til en rimelig indkomst, som sikrer en anstændig levestandard. b. Der skal sikres en tilstrækkelig mindsteløn, så arbejdstagerne og disses familier kan opfylde deres behov under de nationale økonomiske og sociale omstændigheder, og samtidig skal adgangen til beskæftigelse og incitamenterne til at søge arbejde opretholdes. Problemet med fattige i arbejde skal forebygges. c. Alle lønninger skal fastsættes på en gennemskuelig og forudsigelig måde i overensstemmelse med national praksis og under hensyntagen til arbejdsmarkedets parters selvstændighed. 1. EU's regelsæt a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder Artikel 31 i chartret med titlen "retfærdige og rimelige arbejdsforhold" giver enhver arbejdstager ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse

I artikel 153, stk. 5, i TEUF er det fastsat, at bestemmelserne i artikel 153 i TEUF ikke gælder for lønforhold. Ifølge artikel 145 i TEUF skal EU og medlemsstaterne arbejde på at udvikle en samordnet strategi for beskæftigelse. I henhold til artikel 147 i TEUF bidrager Unionen til et højt beskæftigelsesniveau ved at tilskynde til samarbejde mellem medlemsstaterne og ved at støtte og i nødvendigt omfang supplere deres foranstaltninger. Unionen respekterer i den forbindelse medlemsstaternes kompetence. c) Gældende foranstaltninger Unionen og medlemsstaterne samarbejder om at gennemføre den europæiske beskæftigelsesstrategi, bl.a. hvad angår overvågning af udviklingen af lønniveauet og mindstelønnen og af de bagvedliggende mekanismer til lønfastsættelse. Der holdes også øje med udviklingen af arbejdsomkostningerne, herunder lønningerne, i forbindelse med EU's samordning af de økonomiske politikker i medfør af artikel 120 ff. i TEUF. Som anført i artikel 136, stk. 1, litra b), i TEUF udstikkes der også økonomisk-politiske retningslinjer for euroområdet. Disse kan bl.a. vedrøre overvågning af arbejdsomkostningerne. Overvågningen som omhandlet i Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) nr. 1176/2011 af 16. november 2011 om forebyggelse og korrektion af makroøkonomiske ubalancer omfatter overvågning af udviklingen af konkurrenceevnen, herunder arbejdsomkostningerne. I Rådets henstilling af 20. september 2016 om oprettelse af nationale produktivitetsråd anbefales det, at de råd, der oprettes i kraft af henstillingen, bør analysere de udviklingstendenser og politikker, der kan påvirke produktiviteten og konkurrenceevnen, bl.a. i forhold til globale konkurrenter, idet der fuldt ud tages hensyn til etableret national praksis. I Kommissionens henstilling 2008/867/EF af 3. oktober 2008 fastlægges en integreret og helhedsorienteret strategi for aktiv inddragelse af personer, der er udstødt fra arbejdsmarkedet, herunder fremme af kvalitetspræget arbejde, navnlig hvad angår løn og ydelser, med henblik på at forebygge problemet med fattige i arbejde. 2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf I søjlen fastlægges alle arbejdstageres ret til en rimelig indkomst, som sikrer en anstændig levestandard. Der findes allerede sammenlignelige rettigheder i fællesskabspagten fra 1989 om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder, som er en af kilderne til afsnit X om socialpolitik i TEUF, og i den (reviderede) europæiske socialpagt. I søjlen fastsættes et niveau for mindstelønnen, hvor der tages hensyn til såvel arbejdstagernes og deres familiers behov som sociale faktorer, herunder udviklingen af levestandarden, og økonomiske faktorer såsom produktivitetsniveauet. Den rolle, som mindstelønnen spiller med hensyn til at bekæmpe fattigdom og undgå fastholdelse i usikker beskæftigelse, anerkendes i søjlen. Målet er at øge fattige familiers indkomst og sikre en rimelig betaling for udført arbejde for personer, der befinder sig nederst i lønhierarkiet, og dermed også øge deres tilskyndelse til at arbejde. Blandt andre foranstaltninger kan nævnes nedbringelse af skattebyrden for lavtlønnede og deres familier og supplering af arbejdsindtægter med sociale ydelser. Under søjlen kræves det, at alle lønninger fastsættes på en gennemsigtig og forudsigelig måde under hensyntagen til national praksis, navnlig for så vidt angår arbejdsmarkedets parters ret til overenskomstforhandlinger og selvstændighed. For så vidt angår mindstelønnen har de fleste medlemsstater et nationalt lovbestemt niveau. Der er tale om et lovgivningsmæssigt instrument, som gør den samme bundgrænse for lønninger juridisk bindende for alle medarbejdere. Nogle få medlemsstater har ikke nogen lovbestemt mindsteløn. Derimod fastsætter arbejdsmarkedets parter forskellige bundgrænser gennem kollektive overenskomster, som ofte indgås på sektorniveau. Søjlen anfægter ikke på nogen måde denne forskelligartede praksis, og den anerkender arbejdsmarkedsparternes uafhængighed. I denne forbindelse indebærer krav om gennemsigtighed, at der ved fastsættelse af mindstelønnen følges veletablerede høringsprocedurer, som fører til enighed blandt de relevante nationale myndigheder og arbejdsmarkedets parter, og hvor processen eventuelt baseres på input fra andre interessenter og uafhængige eksperter. Endvidere kræves der i søjlen forudsigelighed i forbindelse med lønrelaterede beslutninger, f.eks. i kraft af fastlæggelse af regler om bl.a. tilpasning af mindstelønnen til leveomkostningerne. 3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Det er op til medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter at følge lønudviklingen og fastlægge mindstelønnen i overensstemmelse med national praksis gennem overenskomstforhandlinger og som fastsat i deres systemer til bestemmelse af mindstelønnen. De opfordres til at gennemføre søjlens bestemmelser ved brug af gennemskuelige mekanismer til fastsættelse af mindstelønnen og effektive overenskomstforhandlinger på nationalt sektor- og virksomhedsplan og ved at træffe supplerende foranstaltninger for at undgå fattige i arbejde. Derudover kan de medlemsstater, som endnu ikke har gjort det, ratificere og anvende ILO's konvention nr. 131 om fastsættelse af mindstelønnen og konvention nr. 154 om fremme af overenskomstforhandlinger. På EU-plan skal arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med artikel 154 i TEUF konsulteres om mulige initiativer baseret på artikel 153 i TEUF, og de kan indgå aftaler, der efter deres anmodning kan iværksættes på EU-plan i henhold til artikel 155 i TEUF. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan Mindsteløn og andre foranstaltninger til afhjælpning af problemet med fattige i arbejde samt mere generelle spørgsmål vedrørende lønudvikling behandles i landespecifikke henstillinger i forbindelse med det europæiske semester.

Oplysninger om beskæftigelsesvilkår og beskyttelse i tilfælde af afskedigelse

a. Når de ansættes, har arbejdstagerne ret til på skrift at blive informeret om deres rettigheder og forpligtelser i forbindelse med ansættelsesforholdet, herunder om eventuel prøvetid. b. Før en eventuel afskedigelse har arbejdstagerne ret til at blive informeret om årsagen, ligesom de har ret til en rimelig opsigelsesfrist. De har desuden ret til adgang til effektiv og uvildig bilæggelse af tvister og – i tilfælde af uberettiget afskedigelse – retlig prøvelse, herunder en passende erstatning. 1. EU's regelsæt a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder Chartrets artikel 27 giver enhver arbejdstager ret til sikkerhed for information og høring i god tid og på et passende niveau i de tilfælde og på de betingelser, der er fastsat i EU-lovgivningen og national lovgivning og praksis. I artikel 30 fastlægges enhver arbejdstagers ret til beskyttelse mod ubegrundet opsigelse i overensstemmelse med EU-retten og national lovgivning og praksis. I artikel 47 sikres enhver, hvis rettigheder og friheder som sikret af EU-retten er blevet krænket, adgang til effektive retsmidler. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse Ifølge artikel 153, stk. 2, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) har Unionen beføjelse til at vedtage foranstaltninger for at støtte og supplere medlemsstaternes indsats med hensyn til arbejdsforhold, beskyttelse af arbejdstagere i tilfælde af, at deres ansættelseskontrakt ophæves, samt information til og høring af arbejdstagere. Det skal i direktiver vedtaget på grundlag af artikel 153 i TEUF undgås at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder. c) Gældende foranstaltninger Rådets direktiv 91/533/EØF (direktivet om den skriftlige erklæring) giver arbejdstagere ret til at blive underrettet på skrift om de væsentlige punkter i deres ansættelsesforhold senest to måneder efter arbejdets påbegyndelse. Direktivet omfatter ingen særlige forpligtelser med hensyn til prøvetid. Direktivet om den skriftlige erklæring pålægger arbejdsgiverne at informere medarbejderne om opsigelsesfristen i tilfælde af, at deres kontrakt udløber eller ansættelsesforhold ophører, eller – hvis denne ikke kan oplyses på det tidspunkt, hvor oplysningerne gives – den metode, der anvendes til at fastsætte opsigelsesfristen. I direktiv 2001/23/EF , som fastlægger arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter, foreskrives det, at overførsel af en virksomhed ikke i sig selv udgør en gyldig begrundelse for afskedigelse. Rådets direktiv 92/85/EØF om beskyttelse af arbejdstagere, som er gravide eller på barsel, og den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af arbejdsmarkedets parter (BusinessEurope, UEAPME, CEEP og EFS) – vedføjet Rådets direktiv 2010/18/EU – sikrer henholdsvis særlig beskyttelse af kvinder mod afskedigelse under deres graviditet og af forældre, der tager fædreorlov eller orlov ved adoption. Rådets direktiv 2000/78/EF om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (direktivet om ligebehandling på beskæftigelsesområdet) beskytter arbejdstagerne mod afskedigelse i tilfælde af forskelsbehandling af forbudte årsager, herunder viktimisering. Beskyttelse mod afskedigelse og ugunstig behandling sikres desuden i henhold til EU-retten i kraft af direktivet om deltidsarbejde, direktivet om ligestilling mellem kønnene, direktivet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv samt forældreorlovsdirektivet, og denne beskyttelse er blevet styrket af EU-Domstolens praksis. Rådets direktiv 98/59/EF om kollektive afskedigelser pålægger arbejdsgiverne at informere og høre arbejdstagernes repræsentanter og underrette de offentlige myndigheder forud for sådanne afskedigelser. Rådets henstilling af 10. marts 2014 om en kvalitetsramme for praktikophold sigter mod at sikre bedre praktikophold, idet der frembringes kvalitetsprægede elementer, som kan overføres direkte til national lovgivning eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. De vedrører primært læringsindhold, arbejdsforhold og gennemsigtighed med hensyn til økonomiske vilkår og ansættelsespraksis. 2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf I søjlen kræves det, at arbejdstageren informeres skriftligt om sine arbejdsforhold, idet ansættelsesforholdet indledes, og ikke blot inden for de to måneder, der i dag er foreskrevet i direktivet om den skriftlige erklæring. Da en vis prøvetid er vigtig for de fleste ansættelsesforhold, rummer søjlen også forpligtelser til at give oplysninger om denne. Disse ændringer vil øge opmærksomheden om både arbejdsgivernes og arbejdstagernes rettigheder. Desuden bør de medvirke til at mindske omfanget af sort arbejde. Søjlen rækker også ud over det nuværende regelsæt ved at indføre proceduremæssige og materielle garantier for arbejdstagere i tilfælde af afskedigelser. Der skal gives en tilstrækkelig begrundelse, og en rimelig opsigelsesfrist skal overholdes. Derudover foreskrives det i søjlen, at arbejdstagere skal have adgang til effektiv og uvildig tvistbilæggelse. Denne kan omfatte voldgift, mægling eller forlig. Endvidere introduceres retten til retlig prøvelse og kompensation i tilfælde af uberettiget opsigelse, såsom genansættelse eller økonomisk erstatning. Uberettiget opsigelse skal forstås som opsigelse, som er i strid med de bestemmelser, der gælder for det pågældende ansættelsesforhold.

3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Det er medlemsstaternes opgave at gennemføre og håndhæve de regler, der vedtages på EU-plan. Da de EU-foranstaltninger, der beskrives ovenfor, blot omfatter minimumsstandarder, opfordres medlemsstaterne til at vedtage skrappere regler for at gennemføre søjlen. Derudover kan de medlemsstater, som endnu ikke har gjort det, ratificere og anvende de relevante ILO-konventioner såsom konvention nr. 122 om beskæftigelsespolitik, nr. 144 om trepartsforhandlinger, konvention nr. 135 om arbejdstagerrepræsentanter og konvention nr. 154 om fremme af overenskomstforhandlinger. På EU-plan skal arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med artikel 154 i TEUF konsulteres om mulige initiativer baseret på artikel 153 i TEUF, og de kan indgå aftaler, der efter deres anmodning kan iværksættes på EU-plan i henhold til artikel 155 i TEUF. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan Kommissionen er i færd med sammen med den europæiske søjle for sociale rettigheder at lancere en foreløbig høring af arbejdsmarkedets parter om revisionen af direktivet om den skriftlige erklæring, som omfatter direktivets anvendelsesområde og udvidelsen af "oplysningspakken", herunder prøvetiden. Som en del af denne høring vil arbejdsmarkedets parter blive spurgt om, hvorvidt direktivet bør ændres mere gennemgribende for at indføre minimumsstandarder for arbejdstagernes rettigheder, der gælder for alle ansættelsesforhold.

Social dialog og inddragelse af arbejdstagerne a. Arbejdsmarkedets parter skal høres om udformningen og gennemførelsen af økonomiske, beskæftigelsesrelaterede og sociale politikker i overensstemmelse med nationale praksis. De skal tilskyndes til at forhandle og indgå kollektive overenskomster i sager af relevans for dem, idet deres selvstændighed og ret til at træffe kollektive foranstaltninger respekteres. Hvis det er hensigtsmæssigt, skal aftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter gennemføres på EU-plan og i medlemsstaterne. b. Arbejdstagerne eller deres repræsentanter har ret til i god tid at blive informeret og hørt i sager, der er relevante for dem, navnlig om overdragelse, omstrukturering og fusion af virksomheder og om kollektive afskedigelser. c. Der skal tilskyndes til støtte til øget kapacitet hos arbejdsmarkedets parter med hensyn til at fremme dialogen mellem dem. 1. EU's regelsæt a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder I medfør af chartrets artikel 28 har arbejdstagere og arbejdsgivere eller deres respektive organisationer i overensstemmelse med EU-retten og national lovgivning og praksis ret til at forhandle og indgå kollektive overenskomster på passende niveauer og i tilfælde af interessekonflikter ret til kollektive skridt, herunder strejke, for at forsvare deres interesser. Chartrets artikel 27 giver enhver arbejdstager ret til sikkerhed for information og høring i god tid og på et passende niveau i de tilfælde og på de betingelser, der er fastsat i EU-lovgivningen og national lovgivning og praksis. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse Fremme af dialogen på arbejdsmarkedet er nedfældet som et fælles mål for EU og medlemsstaterne i artikel 151 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF). Ifølge artikel 153, stk. 2, i TEUF har Unionen beføjelse til at vedtage foranstaltninger for at støtte og supplere medlemsstaternes indsats med hensyn til informering og høring af arbejdstagere samt repræsentation og kollektivt forsvar af arbejdstagernes og arbejdsgivernes interesser, herunder medindflydelse. De beføjelser, der gives i artikel 153 i TEUF, gælder ikke for lønforhold, organisationsret, strejkeret eller ret til lockout. Det skal i direktiver vedtaget på grundlag af artikel 153 i TEUF undgås at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder.

c) Gældende foranstaltninger Med Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF om generel information og høring af arbejdstagerne (direktivet om information og høring) tilstræbes det at sikre, at arbejdstagerne inddrages, før ledelsen træffer beslutninger, navnlig hvis der er planer om omstrukturering. I Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2009/38/EF om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg tages der hånd om behovet for effektive informations- og høringsprocedurer, når der er tale om fællesskabsvirksomheder, gennem oprettelse af europæiske samarbejdsudvalg, som skal tage sig af tværnationale emner, der kan påvirke arbejdstagerne. Rådets direktiv 98/59/EF om kollektive afskedigelser og Rådets direktiv 2001/23/EF om overførsel af virksomheder eller bedrifter går ud over at sikre informering og høring af arbejdstagernes repræsentanter. For eksempel sikres der i sidstnævnte direktiv beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder i tilfælde af, at en virksomhed overdrages fra én arbejdsgiver til en anden.

EU-kvalitetsrammen for foregribelse af forandringer og omstruktureringer fremmer brug af principper og god praksis hos arbejdsgivere, medarbejdere, arbejdsmarkedets parter og offentlige myndigheder med hensyn til at foregribe forandringer og håndtere omstruktureringsprocesser. Den fælles erklæring fra formandskabet for Rådet for Den Europæiske Union, Europa-Kommissionen og de europæiske arbejdsmarkedsparter om "En ny start på den sociale dialog" understreger vigtigheden af kapacitetsopbygning hos arbejdsmarkedets parter på nationalt plan og øget inddragelse af arbejdsmarkedets parter i udformningen af EU-politikker og -lovgivning. Den fremhæver desuden den store rolle, som engagementet med hensyn til at fremme dialogen mellem arbejdsmarkedets parter på tværs af brancher og sektorer spiller, bl.a. hvad angår resultaterne af den på alle niveauer. 2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf Søjlen fastsætter arbejdsmarkedets parters ret til at blive inddraget i fastlæggelsen og gennemførelsen af beskæftigelsesrelaterede og sociale politikker, ligesom den understøtter en stærkere inddragelse af dem i udformningen af politikker og lovgivning under hensyntagen til de nationale systemers diversitet . Gennemførelsen af den indebærer, at der fastlægges hensigtsmæssige institutionelle og retlige rammer på EU-plan og nationalt plan, hvor arbejdsmarkedets parter spiller en vigtig rolle med hensyn til både høring og udarbejdelse af relevante retsakter og politikker samt gennemførelse og håndhævelse af disse. Søjlen giver alle arbejdstagere i alle sektorer ret til at blive informeret og hørt direkte eller gennem deres repræsentanter i sager, der er relevante for dem, f.eks. med hensyn til overdragelse, omstrukturering og fusion af virksomheder og kollektive afskedigelser. Den rækker ud over det nuværende EU-regelsæt, idet den gælder, uanset hvor mange ansatte der er tale om, dens materielle anvendelsesområde både omfatter omstrukturering og fusion af virksomheder, og retten ikke blot handler om at modtage oplysninger, men også om at blive hørt om sådanne virksomhedsforanstaltninger, hvilket indebærer udveksling af holdninger og etablering af en løbende dialog med arbejdsgiveren. Desuden omfatter princip 8b alle problemstillinger, som vedrører arbejdstagere, mens de nuværende direktiver blot rummer en begrænset liste over emner, hvor der gennemføres informations- og høringsprocedurer. Idet der tales om sager, der er relevante for dem, navnlig overdragelse, omstrukturering og sammenlægning af virksomheder samt kollektive afskedigelser, rækker søjlen ud over chartrets artikel 27, som indeholder bestemmelser om en ret til information og høring "i de tilfælde og på de betingelser, der er fastsat i EU-retten og national lovgivning og praksis". Mens kapacitetsopbygning først og fremmest er en bottom up-proces, som afhænger af arbejdsmarkedets parters egen vilje og indsats, understreges det i søjlens bestemmelser, at arbejdsmarkedets parters bestræbelser kan suppleres af de offentlige myndigheder under hensyntagen til arbejdsmarkedets parters selvstændighed. Kapacitetsopbygning handler om at styrke arbejdsmarkedets parters repræsentation og deres praktiske, analytiske og retlige kapacitet til at indgå i overenskomstforhandlinger og bidrage til udformningen af politikker. Denne støtte kan bestå i at fastlægge hensigtsmæssige institutionelle/retlige rammer ved at tildele arbejdsmarkedets parter en klar rolle i den politiske beslutningstagning og yde økonomisk støtte. 3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Under hensyntagen til arbejdsmarkedets parters selvstændighed opfordres medlemsstaterne til at inddrage førstnævnte tæt i udformningen og gennemførelsen af relevante reformer og politikker og til at hjælpe dem med at gøre dialogen og relationerne mellem arbejdsmarkedets parter på nationalt plan mere velfungerende og effektive. Medlemsstaterne opfordres desuden til at fremme bedste praksis med hensyn til information og høring af arbejdstagerne og deres repræsentanter. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. Arbejdsmarkedets parter kan øge medlemsskaren og repræsentativiteten hos både fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer, særligt med hensyn til deres kapacitet til at repræsentere selvstændige, arbejdstagere i alle former for ansættelsesforhold, unge mennesker, migranter og kvinder samt mikrovirksomheder og små virksomheder og til at opbygge juridisk og teknisk ekspertise for at fremme inddragelsen af dem i udformningen og gennemførelsen af beskæftigelsesrelaterede og sociale politikker på både nationalt plan og EU-plan. Arbejdsmarkedets parter i EU har på tværs af brancher forpligtet sig til at fremme kapacitetsopbygningen og forbedre gennemførelsen af selvstændige aftaler i deres nuværende arbejdsprogram for 2015-2017. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan

På EU-plan skal arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med artikel 154 i TEUF konsulteres om mulige initiativer baseret på artikel 153 i TEUF, og de kan indgå aftaler, der efter deres anmodning kan iværksættes på EU-plan i henhold til artikel 155 i TEUF. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. Det sociale trepartstopmøde om vækst og beskæftigelse og den makroøkonomiske dialog er fortsat de vigtigste fora for drøftelser med arbejdsmarkedets parters repræsentanter på politisk plan. Arbejdsmarkedets parter i EU har på tværs af brancher forpligtet sig til at fremme kapacitetsopbygningen og forbedre gennemførelsen af selvstændige aftaler i deres nuværende arbejdsprogram for 2015-2017. I 2017 vil Kommissionen offentliggøre en REFIT-evaluering af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2009/38/EF om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne. Desuden vil den offentliggøre en vejledning vedrørende samme direktiv, som skal føre til bedre gennemførelse af det og skabe øget retssikkerhed. I 2017 vil Kommissionen derudover rapportere til de øvrige EU-institutioner og arbejdsmarkedets parter om, hvordan medlemsstaterne bruger de eksempler på god praksis, der er indsamlet i forbindelse med "EU-kvalitetsrammen for foregribelse af forandringer og omstruktureringer" i 2013. Unionen vil fortsat tilskynde medlemsstaterne til at investere i kapacitetsopbygning hos arbejdsmarkedets parter og fremme formidling af oplysninger til medarbejderrepræsentanter og høring af disse, idet der tages hensyn til national lovgivning, som gennemfører direktiverne om information og høring af arbejdstagerne, kollektive afskedigelser og europæiske samarbejdsudvalg.



Balance mellem arbejdsliv og privatliv Forældre og personer med omsorgsansvar har ret til rimelige orlovsperioder, fleksible arbejdsordninger og adgang til omsorgstjenester. Kvinder og mænd skal have lige adgang til særlige orlovsordninger for at opfylde deres omsorgsansvar og tilskyndes til at gøre brug af dem på en afbalanceret måde. 1. EU's regelsæt a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder I chartrets artikel 23 er det fastsat, at der skal sikres ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn. Princippet om ligestilling er ikke til hinder for opretholdelse eller vedtagelse af foranstaltninger, der giver det underrepræsenterede køn specifikke fordele. I artikel 33, stk. 2, står der, at for at kunne forene familieliv og arbejdsliv har enhver ret til at være beskyttet mod afskedigelse på grund af graviditet og barsel samt ret til betalt barselsorlov og til forældreorlov efter et barns fødsel eller ved adoption af et barn. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse

Ifølge artikel 153, stk. 2, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) har Unionen beføjelse til at vedtage foranstaltninger for at støtte og supplere medlemsstaternes indsats, bl.a. med hensyn til arbejdstagernes sundhed og sikkerhed, arbejdsforhold samt lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet. Artikel 157, stk. 3, i TEUF bemyndiger Unionen til at vedtage foranstaltninger for at sikre anvendelse af princippet om lige muligheder for og lige behandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv. Det skal i direktiver vedtaget på grundlag af artikel 153 i TEUF undgås at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder. c) Gældende foranstaltninger Rådets direktiv 92/85/EØF pålægger medlemsstaterne at sikre arbejdstagerne barselsorlov på mindst 14 uger, idet der betales en ydelse, der som minimum svarer til lønnen under sygefravær. Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2010/41/EU foreskriver, at kvindelige selvstændige erhvervsdrivende og mandlige selvstændige erhvervsdrivendes kvindelige ægtefæller og livsledsagere skal tildeles en tilstrækkelig graviditets- og barselsydelse, som gør det muligt for dem at afbryde deres jobaktiviteter i mindst 14 uger på grund af graviditet eller barsel. Den reviderede rammeaftale om forældreorlov, der er indgået af arbejdsmarkedets parter (BusinessEurope, UEAPME, CEEP og EFS) – gennemført på EU-plan ved Rådets direktiv 2010/18/EU – giver mandlige og kvindelige arbejdstagere en individuel ret til forældreorlov på mindst fire måneder, og pålægger medlemsstaterne at træffe foranstaltninger for at sikre, at arbejdstagere i en nærmere bestemt periode kan anmode om en ændring af deres arbejdstid og/eller -mønstre, når de vender tilbage fra forældreorlov. Rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS – gennemført ved Rådets direktiv 97/81/EF – beskytter deltidsansatte mod at blive behandlet på en mindre gunstig måde end fuldtidsansatte og foreskriver, at arbejdsgivere bør tage hensyn til anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt. 2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf I søjlen fremhæves den store betydning, som den rette balance mellem arbejdsliv og privatliv har for alle personer med omsorgsansvar, og søjlen sikrer rettigheder, der er afgørende for at opnå denne balance på nutidens arbejdsmarked, såsom retten til børnepasning eller langtidsomsorg. Søjlen rækker ud over det nuværende regelsæt, idet den fastlægger rettigheder for alle personer i beskæftigelse, som har omsorgsansvar. Den gælder således også for personer i beskæftigelse, der ikke er forældre, men som f.eks. plejer ældre eller familiemedlemmer med et handicap. Endvidere sikrer søjlen retten til fleksible arbejdsforhold, f.eks. fjernarbejde, tilpasning af arbejdsplaner eller skift mellem fuldtids- og deltidsarbejde. I dag findes denne ret i EU-lovgivningen kun for arbejdstagere, der vender tilbage til arbejdsmarkedet efter forældreorlov. Hvad angår ligestilling mellem kønnene, retter søjlen fornyet fokus på at sikre lige adgang for kvinder og mænd til særlige orlovsordninger. Der bør tilskyndes til velafvejet brug af disse ordninger hos mænd og kvinder, f.eks. ved at tilpasse de udbetalte ydelsers niveau eller betingelserne i forbindelse med fleksibilitet og mulighed for overførsel. 3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Det er medlemsstaternes opgave at gennemføre og håndhæve de regler, der vedtages på EU-plan. Da de EU-foranstaltninger, der beskrives ovenfor, blot omfatter minimumsstandarder, opfordres medlemsstaterne til at vedtage skrappere regler for at gennemføre søjlens bestemmelser. På EU-plan skal arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med artikel 154 i TEUF konsulteres om mulige initiativer baseret på artikel 153 i TEUF, og de kan anmode om gennemførelse af deres aftaler på EU-plan i henhold til artikel 155 i TEUF. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. Arbejdsmarkedets parter i EU har på tværs af brancher udvalgt mulighederne for at forene arbejdsliv, privatliv og familieliv som en prioritet i deres nuværende arbejdsprogram for 2015-2017. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan Kommissionen fremlægger sammen med den europæiske søjle for sociale rettigheder initiativet om en ny start for at støtte balancen mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner. Den foreslår lovgivningsmæssige og politiske foranstaltninger, som skal fremme udbredelsen af forældreorlov blandt både kvinder og mænd, introducere fædreorlov og omsorgsorlov samt øge brugen af fleksible arbejdsordninger. Desuden skal foranstaltningerne sikre mere omfattende og bedre faciliteter til børnepasning og anden pasning samt fjerne negative økonomiske incitamenter såsom initiativhæmmende forhold som følge af skatte- og understøttelsessystemerne, der afholder sekundære forsørgere – ofte kvinder – fra at træde ind på arbejdsmarkedet. Eurofound (Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene) og Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder, som er to af EU's decentrale agenturer, støtter Kommissionen, medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter i deres arbejde på området for balance mellem arbejdsliv og privatliv, livskvalitet og kvaliteten af de offentlige tjenester.



Et sundt, sikkert og tilpasset arbejdsmiljø og databeskyttelse

a. Arbejdstagerne har ret til effektiv beskyttelse af deres sundhed og sikkerhed på arbejdet. b. Arbejdstagerne har ret til et arbejdsmiljø, der er tilpasset til deres faglige behov, og som gør det muligt for dem at forlænge deres deltagelse på arbejdsmarkedet. c. Arbejdstagerne har ret til beskyttelse af deres personoplysninger i forbindelse med ansættelsesforhold. 1. EU's regelsæt a) Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder I artikel 31, stk. 1, i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, hedder det, at enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold. I artikel 8 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder fastsættes det, at enhver har ret til beskyttelse af egne personoplysninger, ligesom enhver har ret til adgang til oplysninger, som er blevet indsamlet om ham eller hende, og ret til at få disse oplysninger rettet. Disse oplysninger skal behandles rimeligt, til udtrykkeligt angivne formål og på grundlag af de berørte personers samtykke eller på et andet berettiget ved lov fastsat grundlag. Overholdelsen af disse regler er underlagt en uafhængig myndigheds kontrol. b) De lovgivningsmæssige beføjelser og grænserne for disse Ifølge artikel 153, stk. 2, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) har Unionen beføjelse til at vedtage foranstaltninger for bl.a. at forbedre arbejdsmiljøet for at beskytte arbejdstagernes sikkerhed og sundhed. Det skal i direktiver vedtaget på grundlag af artikel 153 i TEUF undgås at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder. I artikel 16, stk. 1, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) fastsættes det, at enhver har ret til beskyttelse af personoplysninger om vedkommende selv.

c) Gældende foranstaltninger I Rådets rammedirektiv 89/391/EØF og 23 beslægtede direktiver fastsættes minimumskrav til forebyggelse af erhvervsbetingede risici, beskyttelse af sikkerhed og sundhed samt fjernelse af faktorer, der kan frembyde risici eller forårsage ulykker. I rammedirektivet fastsættes de generelle principper for ordentlig styring af sikkerhed og sundhed som f.eks. arbejdsgiverens ansvar og arbejdstagernes rettigheder og pligter samt brug af risikovurderinger som et middel til løbende at forbedre virksomhedens processer og fremme medarbejderrepræsentationen. I de beslægtede direktiver tilpasses disse hovedprincipper til bestemte arbejdspladser og sektorer samt særlige risici, opgaver og kategorier af arbejdstagere. De fastlægger, hvordan disse risici skal vurderes, og i visse tilfælde fastsættes der grænseværdier for eksponering for bestemte stoffer. I direktiv 92/85/EØF introduceres foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer. I den generelle forordning om databeskyttelse, som erstatter databeskyttelsesdirektivet , tillades det medlemsstaterne ved lov eller gennem kollektive overenskomster at fastsætte mere specifikke regler for at sikre beskyttelse af medarbejderes rettigheder og friheder. I sin meddelelse "Sikrere og sundere arbejde for alle" understreger Kommissionen behovet for igen at koncentrere bestræbelserne om at sikre bedre og bredere beskyttelse samt overholdelse og håndhævelse af standarderne for sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen i praksis. Den offentliggør en række lovgivningsforanstaltninger, der skal intensivere kampen mod arbejdsrelateret kræft, og flere initiativer, som skal understøtte effektiv gennemførelse af bestemmelserne, navnlig i mikrovirksomheder og SMV'er. Kommissionen opfordrer medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter til sammen at arbejde på at modernisere lovgivningen og politikken for sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen på EU-plan og nationalt plan, idet de samtidig opretholder eller forbedrer beskyttelsen af arbejdstagerne. 2. Anvendelsesområde for den europæiske søjle for sociale rettigheder og ændringer som følge heraf Søjlen rækker ud over det nuværende regelsæt, idet der garanteres effektiv beskyttelse af arbejdstagere mod risici vedrørende sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen. Således opfordres både medlemsstaterne og arbejdsgiverne indtrængende til at strække sig videre end til de mindstekrav, der er fastsat i det nuværende regelsæt, og så vidt muligt sikre et arbejdsmiljø, hvor der ikke forekommer ulykker eller personskader. Dette indebærer ikke blot, at reglerne anvendes, men også at der udformes stadig mere effektive politikker for sundhed og sikkerhed, bl.a. ved hjælp af værktøjer såsom webbaserede værktøjer, der letter risikovurdering og dialog med arbejdstagere og arbejdspladsleverandører, som bygger på vejledning og feedback. Under princip 10b introduceres to indbyrdes relaterede rettigheder. For det første rækker beskyttelsen ud over sundhed og sikkerhed alene, idet arbejdstagerne sikres retten til et arbejdsmiljø, der er tilpasset til deres særlige beskæftigelsesmæssige omstændigheder. For det andet anerkendes i overensstemmelse med princippet om aktiv aldring også behovet for at tilpasse arbejdsmiljøet for at gøre det muligt for arbejdstagerne at få en bæredygtig og længere arbejdskarriere. Der kan være behov for visse tilpasninger, f.eks. bedre lys til kontorarbejde, som følge af arbejdstagerens alder. Derudover kan det være nødvendigt med andre justeringer, f.eks. mere fleksibel arbejdstid, for at opretholde ældre arbejdstageres sundhed og velvære. I søjlen indføres endvidere arbejdstagernes ret til beskyttelse af personoplysninger. Arbejdsgiverens brug af personoplysninger skal altid bygge på et lovligt grundlag, normalt opfyldelse af en kontrakt, overholdelse af en juridisk forpligtelse eller forfølgelse af legitime interesser, som dog ikke må overskygge hensynet til arbejdstagerens interesser eller grundlæggende rettigheder.

3. Gennemførelse a) Hvad medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan gøre Det er medlemsstaternes opgave at gennemføre og håndhæve de regler, der vedtages på EU-plan. Da de EU-foranstaltninger, der beskrives ovenfor, blot omfatter minimumskrav, opfordres medlemsstaterne til at vedtage skrappere regler for at gennemføre princippet om et højt niveau med hensyn til sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen og fremme god praksis med hensyn til aktiv aldring i arbejdssammenhæng. På EU-plan skal arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med artikel 154 i TEUF konsulteres om mulige initiativer baseret på artikel 153 i TEUF, og de kan anmode om gennemførelse af deres aftaler på EU-plan i henhold til artikel 155 i TEUF. Navnlig kan de fremme og udvikle fælles standarder på nationalt plan eller EU-plan for at tilpasse arbejdspladser, så de tillader aktiv aldring og tilgange, der spænder hen over generationerne. De europæiske arbejdsmarkedsparter underskrev den 8. marts 2017 en selvstændig aftale om aktiv aldring og tilgange, der spænder hen over generationerne, hvori der også indgår foranstaltninger vedrørende sundhed og sikkerhed, som arbejdsmarkedets parter skal gennemføre på nationalt plan senest i 2020. Derudover kan arbejdsmarkedets parter indsamle og udveksle eksempler på god praksis i hele EU. På nationalt plan kan arbejdsmarkedets parter understøtte gennemførelsen af søjlen via overenskomstforhandlinger og i kraft af deres deltagelse i udformningen og gennemførelsen af relevante politikker. b) Nylige og igangværende initiativer på EU-plan Kommissionen har for nylig foreslået ændringer af direktiv 2004/37/EF (direktivet om kræftfremkaldende stoffer og mutagener), som skal forbedre beskyttelsen for millioner af arbejdstagere ved at ændre eller fastsætte bindende grænseværdier for erhvervsmæssig eksponering for en række farlige kemiske stoffer . Kommissionen vil – i samråd med arbejdsmarkedets parter – fortsat foreslå opdateringer af direktivet om kræftfremkaldende stoffer og mutagener for at indføre bindende grænseværdier med det mål at bekæmpe arbejdsrelateret kræft. Kommissionen vil understøtte gennemførelsen af regelsættet ved at forbedre overholdelsen af reglerne, navnlig hos mikrovirksomheder og SMV'er, idet den vil fremsætte forslag til at fjerne eller opdatere forældede bestemmelser på sundheds- og sikkerhedsområdet i lyset af videnskabelige, tekniske og samfundsmæssige fremskridt. Den vil flytte fokus over på at sikre bedre beskyttelse, overholdelse og håndhævelse i praksis, bl.a. ved at udarbejde retningslinjer for arbejdsgivere. Vejledninger om risici i landbruget, på fiskerfartøjer og i forbindelse med arbejdskøretøjer ventes offentliggjort i 2017. Kommissionen vil iværksætte en peer review-proces sammen med medlemsstaterne med det specifikke mål at mindske de administrative byrder inden for national lovgivning, idet der samtidig opretholdes effektiv beskyttelse af arbejdstagerne, og – i samarbejde med Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur – at fremme udviklingen af relevante IT-værktøjer yderligere. Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur, som er et af EU's decentrale agenturer, vil spille en afgørende rolle med hensyn til at indsamle og formidle eksempler på god praksis, ligesom det vil un