DA Den Europæiske Unions Tidende C 161/35

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om — Deltagelse og inddragelse af arbejdstagerne som nøgleaktører i god virksomhedsledelse og afbalancerede løsninger til overvindelse af krisen (initiativudtalelse)

2013/C 161/06

Ordfører: Wolfgang GREIF

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg besluttede den 12. juli 2012 i henhold til forretningsordenens artikel 29, stk. 2, på eget initiativ at afgive udtalelse om:

"Deltagelse og inddragelse af arbejdstagerne som nøgleaktører i god virksomhedsledelse og afbalancerede løsninger til overvindelse af krisen"

(initiativudtalelse).

Det forberedende arbejde henvistes til Den Faglige Sektion for Beskæftigelse, Sociale Spørgsmål og Unionsborgerskab, der vedtog sin udtalelse den 26. februar 2013.

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg vedtog på sin 488. plenarforsamling den 20.-21. marts 2013, mødet den 20. marts, følgende udtalelse med 85 stemmer for, 3 imod og 8 hverken for eller imod:

1. Resumé

1.1 Finanskrisen er nået ud til virksomhederne. Alle berørte grupper – investorer, arbejdsgivere, arbejdstagere, regioner (et "multiinteressentperspektiv") – har interesse i at overvinde krisen, hvilket kræver en fælles indsats og indbyrdes forenelige mål (som f.eks. en langsigtet virksomhedsudvikling), en god social dialog i et klima baseret på tillid og en positiv indstilling. EØSU vil gerne tage initiativ til at udforske nye muligheder på dette område, også hvad angår de europæiske rammer for virksomhedsledelse ("corporate governance").

1.2 EØSU er overbevist om, at en "god" og derfor også "bæredygtig" virksomhedsledelse må bygge på det indre markeds gennemprøvede retlige strukturer og praksis for arbejdstagerdeltagelse, der tager udgangspunkt i information, høring og også, hvor det er relevant, i medbestemmelse.

1.3 Bæredygtighed skal opnås ved at forene økonomisk effektivitet med sociale og miljømæssige mål. En forudsætning herfor er, at en virksomhed forstås som en institution, hvor de forskellige interessenter arbejder sammen, og hvor alle berørte parter i fællesskab søger et langsigtet virksomhedsperspektiv, økonomisk konkurrencedygtighed og en social balance og handler derefter. Med dette for øje bringer EØSU konceptet bæredygtig virksomhed ("sustainable company") på bane. Hertil hører, at også arbejdstagernes "stemme" må respekteres i virksomhedsbeslutninger.

1.4 Virksomheder kan drives effektivt på baggrund af dette koncept, hvis virksomhedsledelsen bygger på princippet om et "fair relationship" mellem arbejdstagere, ledelse og virksomhedsejere og dermed giver alle interessenter mulighed for på en målrettet og problemløsende måde at øve indflydelse på beslutninger om forandringer med behørig respekt for ledelsens beføjelser. Til den ende findes der allerede i dag en lang række instrumenter vedrørende obligatorisk inddragelse af arbejdstagerrepræsentanter på nationalt og europæisk plan, som det gælder om at udnytte effektivt. Det har vist sig, at det på den måde bliver lettere at forvalte og foregribe omstruktureringer, ikke mindst i krisetider.

1.5 For at forankre den skitserede model i virkeligheden og styrke den anser EØSU det også for nødvendigt, at EU-politikken inden for rammerne af sine beføjelser til udformning af det indre marked skaber relevante incitamenter og forbedrer de nødvendige europæiske retlige rammer uden at gribe ind i medlemsstaternes kompetencer. Derfor foreslår EØSU, at de eksisterende bestemmelser om arbejdstagernes grundlæggende ret til medbestemmelse omsættes til national lovgivning og udformes mere effektivt i EU's sekundærret.

1.6 I den sammenhæng bør arbejdstagernes muligheder for at deltage i virksomhedens strategiske planlægning være et gennemgående element i den europæiske selskabsret, som Kommissionen agter at videreudvikle i nærmeste fremtid. I øvrigt bør bestemmelserne om obligatorisk arbejdstagerdeltagelse konsolideres og anvendes generelt i EU-lovgivningen på basis af etablerede normer. Navnlig bør definitionerne af information, høring og deltagelse harmoniseres.

1.7 Europa-Parlamentets beslutning af 15.1.2013 markerer en foreløbig ny etape i debatten. I beslutningen opfordres der med stort flertal bl.a. til indførelse af en retlig ramme med minimumsstandarder ved omstruktureringer for at begrænse de økonomiske omkostninger og fremme foregribelsen af omstruktureringer. Hertil skal bl.a. høre forpligtelser til strategisk planlægning samt forebyggende tiltag inden for uddannelse og videreuddannelse. Det kommer også til at omfatte foranstaltninger til bevarelse af arbejdspladser og arbejdskraft ved omstruktureringer samt bestemmelser, som tilskynder virksomheder til i tilfælde af omstruktureringer at indgå i et forebyggende samarbejde med regionale instanser (især regionale forvaltninger, arbejdsmarkedsorganer) og med lokale leverandørkæder.

2. Indledning

2.1 Med denne udtalelse vil EØSU vise, hvordan virksomheder og investorer sammen med deres arbejdstagere kan finde afbalancerede og bæredygtige løsninger til overvindelse af den finansielle og økonomiske krise og til afbødning af klimaændringerne. EØSU vil endvidere redegøre for, hvilke samfundsmæssige og retlige rammebetingelser disse aktører må sikres for at kunne varetage opgaven, og på hvilke områder de retlige rammer på EU-niveau også må forbedres med dette mål for øje under hensyntagen til de forskelligartede situationer og forskellige ordninger, der findes på nationalt niveau.

2.2 En langsigtet virksomhedsledelse bygger på en retligt sikret og tillidsbaseret dialog mellem ledelsen og arbejdstagerne. På dette område konstaterer EØSU en konsensus mellem regeringer, arbejdsmarkedsparter og civilsamfund, som er solidt forankret i den europæiske integrations historie. Obligatorisk inddragelse af arbejdstagere i de økonomiske aktiviteter og beslutninger er, som det også er fastlagt i talrige EU-direktiver, et nødvendigt element i en socialt ansvarlig økonomisk ledelse. Tusinder af interesserepræsentanter i Europas virksomheder og omkring 17 000 interesserepræsentanter i ca. 1 000 europæiske samarbejdsudvalg viser, at princippet om deltagelsesbaseret virksomhedsledelse gennemføres i praksis.

2.3 Diverse retskilder, der er opstået i forskellige historiske faser, afspejler denne europæiske konsensus: informering og høring af arbejdstagere er ikke kun indført på nationalt plan – herunder for SMV'er – via EU-lovgivningen (1), men også på tværnationalt plan (2). Dette gælder også den mulige inddragelse af arbejdstagerne på virksomhedsplan, hvilket er standardprocedure i europæiske selskaber og europæiske andelsselskaber (3). En lang række andre EU-direktiver (4), bl.a. vedrørende sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen og den europæiske selskabslovgivning, foreskriver informering og høring. Artikel 27 i EU's charter om grundlæggende rettigheder gør den enkeltes grundlæggende ret til informering og høring til en bindende del af fællesskabsretten. Obligatorisk inddragelse af arbejdstagerne i de økonomiske aktiviteter udgør således uden tvivl en del af retsgrundlaget for det europæiske demokrati.

2.4 For at sikre økonomiske resultater, men især også af hensyn til den sociale samhørighed i Europa gælder det om at styrke denne ressource – som er veletableret og har vist sig effektiv i den økonomiske hverdag – til overvindelse af den aktuelle krise. Rammevilkårene for virksomheder, som ikke kun er til for investorerne, men også skal bidrage til samfundets vel, er nemlig blevet mere usikre nu: — Værdikæder har som følge af behovet for at bevare konkurrenceevnen på verdensmarkederne antaget en mere tværnational karakter. Dette gør det vanskeligere at styre virksomheder. Omstruktureringer og udflytninger er blevet vanskeligere at forstå for de berørte parter, navnlig for arbejdstagerne. — Virksomhedsfinansiering via rent finansielle investorer er først og fremmest rettet mod hurtige afkast og indskrænker virksomhedernes muligheder for langtidsplanlægning. Dette gør det særdeles vanskeligt for virksomhedsledelserne at opretholde tillids- og partnerskabsbaserede relationer med deres arbejdstagere. — Ambitiøse klimamål kræver innovation og i princippet nye produkter og tjenesteydelser. Dette kræver ofte radikale strukturændringer, som indebærer store byrder for de berørte arbejdstagere og virksomheder og pålægger dem nye strukturelle opgaver. — Takket være europæisk selskabsret og reglerne for de finansielle markeder bevæger virksomheder i Europa sig stadig lettere hen over nationale grænser inden for EU's indre marked. Nationale regler for ret til deltagelse i virksomhedsorganer og praksis for tillidsbaseret samarbejde kan blive truet, hvis de ikke samtidig føres med hen over de nationale grænser.

2.5 Alt dette understreger behovet for et korrigerende element som værn mod den udhuling af virksomhedsværdier, som følger af kortsigtet tænkning. Med virksomhedernes langsigtede udvikling for øje er det nødvendigt via en bredere opfattelse af virksomheden som en bæredygtig virksomhed ("sustainable company") at pege på muligheder for gennem EU-politikken at vende den fremherskende tendens til, at indsigten i virksomheden ensidigt forbeholdes aktionærerne (5).

2.6 Krisestyring, langsigtet planlægning, god virksomhedsledelse, innovationsevne og et tillidsfuldt samarbejde mellem arbejdsgivere og arbejdstagere baseret på obligatorisk inddragelse af arbejdstagerne indgår alle i den samme ramme for Europas fremtid. EØSU foreslår at forankre og styrke konceptet "sustainable company" som et nyt ideal i EU-politikken. Hermed skal der åbnes nye horisonter for lovgivning og træffes driftsmæssige og politiske foranstaltninger, der skal give de pågældende aktører motivation og vejledning til varetagelse af bæredygtig virksomhedsledelse. Der må være enighed om de forskellige elementer, der udgør en bæredygtig virksomhed. Den konkrete gennemførelse må svare til situationen i den enkelte virksomhed og vil i praksis variere fra det ene land til det andet.

3. "Bæredygtig virksomhed" som model

3.1 Den bæredygtige virksomhed (6) er velegnet som model til at omsætte EU-politikkens retningslinjer til en helhedsorienteret metode for virksomhedsledelse, hvor mål for økonomisk effektivitet kombineres med sociale og miljømæssige mål i et sammenhængende koncept. Den bæredygtige virksomhed bygger på den grundholdning, at virksomheder er "sociale organisationer", hvor arbejdstagerens "stemme" må respekteres. Virksomhedens beslutninger bliver dermed mere forudsigelige for begge parter og også for kunderne. De er mindre sårbare over for indgreb udefra, som udelukkende er baserede på kortsigtede rentabilitetsforventninger.

3.2 En "bæredygtig virksomhed" er kendetegnet ved følgende kerneelementer (7): 1) Konceptet tager udgangspunkt i en strategi med flere aktører: virksomhedsejeren arbejder sammen med andre vigtige aktører, f.eks. arbejdstagere eller aktører i den region, hvor virksomheden er aktiv. 2) Fastlæggelse og gennemførelse af virksomhedens mål er resultatet af en fælles indsats fra arbejdstagernes og ledelsens side, uden at der hermed gribes ind i arbejdsgiverens ledelsesret. I den sammenhæng findes der forskellige former for arbejdstagerdeltagelse, som har vist sig at fungere i praksis. 3) Virksomhedsledelsen er langtidsorienteret. Der er sammenhæng mellem virksomhedens målformulering og dens bæredygtighedsmålsætninger. 4) For at kunne lede en bæredygtig virksomhed har ledelsen brug for et fuldstændigt billede af virksomheden. Kravene til rapporteringssystemet skal omfatte de forskellige dimensioner af bæredygtig virksomhedsledelse (8). 5) Der skal være en kobling mellem ledelsens aflønning og dens vilje til at nå bæredygtighedsmålene. Hertil hører også en social indsats, f.eks. inden for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen, videre- og efteruddannelse og lige muligheder. 6) En bæredygtig virksomhed kræver investorer, som er mest interesserede i langsigtede rentabilitetsmål.

3.3 En bæredygtig virksomhed kan kun fungere effektivt, hvis den følger et særligt ledelsesprincip: "fair relationship", som indebærer, at alle implicerede parter (ledelsen, arbejdstagerrepræsentanterne, investorerne og de berørte regioner) har mulighed for på en målrettet og problemløsende måde at tage del i beslutninger om forandringer i virksomheden med behørig respekt for ledelsens beføjelser. På den måde bliver det netop lettere at forvalte og foregribe omstruktureringer, ikke mindst i krisetider.

3.4 Begrebet "fair relationship" bygger på bindende overenskomster mellem de berørte parter i forbindelse med virksomhedssalg og -overtagelser i et langsigtet virksomhedsperspektiv samt den sociale dimension, som sikrer, at bevarer etableringssteder og arbejdspladser bevares i størst muligt omfang. Følgende nøglefaktorer udgør i den forbindelse grundlag, ikke mindst ved køb og salg af virksomheder eller aktier på tværs af nationale grænser, og når det drejer sig om omstruktureringer: — et tydeligt langsigtet driftsøkonomisk og industrielt koncept, — bindende forpligtelser, når det gælder investeringer, bevarelse af etableringssteder og beskæftigelse, — efterprøvning af samtlige alternativer til afskedigelser i tilfælde af omstruktureringer, — bevarelse af allerede opnåede sociale rettigheder og kollektive overenskomster, — mulighed for at kontrollere, om aftaler og tilsagn også overholdes i praksis.

3.5 Virkeliggørelse af den bæredygtige virksomhed går hånd i hånd med obligatorisk inddragelse af arbejdstagerne på nationalt og tværnationalt plan gennem informering, høring og, hvor det er relevant, også deltagelse i virksomhedsorganer. Erfaringerne viser her, at lande, hvor arbejdstagernes medbestemmelsesret er omfattende, og hvor forbindelserne mellem arbejdsmarkedets parter fungerer effektivt, er sluppet bedre igennem krisen end andre. For at dette skal kunne udnyttes med en langsigtet virksomhedsudvikling for øje, skal EU-politikken inden for rammerne af sine beføjelser til udformning af det indre marked skabe relevante incitamenter og retlige forpligtelser inden for virksomhedsledelse.

4. Behov for en EU-indsats – politiske anbefalinger

4.1 Forbedring af de retlige rammer i tråd med bæredygtig virksomhedsledelse

4.1.1 Arbejde, investeringer og iværksætteri skal kunne betale sig i Europa. Et velegnet forbillede herfor er den bæredygtige virksomhed, der forfølger økonomiske, sociale og miljømæssige mål, som alle er langsigtede. En sådan virksomhed ledes efter "fair relationship"-princippet, ifølge hvilket forandringer betragtes som udfordrende driftsmæssige opgaver, som det lønner sig at gennemføre, og som ikke sætter spørgsmålstegn ved arbejdstagernes opnåede sociale rettigheder.

4.1.2 EØSU mener, at EU-politikken fortsat må styrke grundlaget for samarbejdet mellem de vigtigste økonomiske grupper, og ser gerne, at Kommissionen med udgangspunkt i de normer for arbejdstagerdeltagelse, der allerede er opnået, tager nye initiativer til at tilpasse arbejdstagernes og arbejdstagerrepræsentanternes rettigheder til realiteterne på det indre marked og til at styrke disse rettigheder Hertil hører også lovgivningsinitiativer, der skal forbedre handlingsgrundlaget for gennemførelsen af den nye model, der er skitseret her.

4.1.3 Virksomheder, som følger "fair relationship"-princippet, er særlig godt rustede til at foregribe og udforme strukturelle ændringer. Det giver derfor også god økonomisk mening at styrke arbejdstagernes inddragelse i udformningen og foregribelsen af forandringerne. De europæiske retlige rammer må styrkes til dette formål. I tråd med Europa 2020-strategiens bæredygtighedsstrategi ville sådanne foranstaltninger styrke samarbejdet mellem de vigtigste grupper i økonomien til gavn for det europæiske demokrati og den europæiske økonomis konkurrenceevne.

4.2 Konsolidering og gennemførelse af europæiske arbejdstageres ret til deltagelse

4.2.1 For at forbedre etableringsfriheden og mobiliteten for virksomheder inden for det indre marked udbygges den europæiske selskabslov kontinuerligt. Der indføres flere og flere regler på EU-plan for virksomhedsledelse (corporate governance). EØSU mener, at EU's beslutningstagere må sikre alle berørte økonomiske aktører (virksomheder, investorer og arbejdstagere) samme EU-retlige status i forbindelse med deres aktiviteter på nationalt og tværnationalt niveau (9). Den sundhedskontrol af EU-direktiver om obligatorisk inddragelse af arbejdstagere, som Kommissionen har bebudet, må ikke blive noget alibi for ikke at gennemføre betydelige politiske initiativer. I den forbindelse tilslutter EØSU sig Europa-Parlamentets holdning, som går ud på, at der er behov for en ny politisk indsats, som tager sigte på at styrke arbejdstagernes muligheder for deltagelse på arbejdspladsen og i virksomhedens drift på tværnationalt plan.

4.2.2 I den forbindelse finder EØSU det nødvendigt, at de grundlæggende regler for inddragelse af arbejdstagere omsættes til national lovgivning og udformes mere effektivt i EU-retten, idet navnlig EU-lovgivningens bestemmelser om obligatorisk arbejdstagerdeltagelse konsolideres på basis af de allerede opnåede rettigheder (10). — Europa-Parlamentet har for nylig iværksat en undersøgelse, hvori det foreslås generelt at udvide EU's rammedirektiv om information og høring af arbejdstagerne (2002/14/EF), så det kommer til at omfatte deltagelse af arbejdstagerrepræsentanternes i virksomhedsorganer. — De eksisterende direktiver om arbejdstagernes deltagelse ved overførsel eller overtagelse af virksomheder (11), om information og høring af arbejdstagerne (12), om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg (13) og om medarbejderindflydelse i det europæiske selskab/andelsselskab (14) er indført på forskellige tidspunkter. EØSU opfordrer til en grundig undersøgelse af, om det er muligt i et EU-rammedirektiv i det mindste at harmonisere de forskellige definitioner af information, høring og deltagelse i virksomhedsorganer, hvor en sådan findes.

4.2.3 Sådanne foranstaltninger ville forbedre de europæiske retlige rammer. Det ville blive enklere at investere, producere og arbejde i Europa. EØSU går derfor helhjertet ind for disse henstillinger og ser frem til, at EU-institutionerne snart går i gang med at vedtage forslagene, så de kan blive gennemført. — Eksisterende bestemmelser om obligatorisk inddragelse af arbejdstagerne ville dermed også kunne standardiseres i den fremtidige lovgivning og ville skulle gennemføres i national lovgivning (15). Dette ville give virksomhederne større retssikkerhed. — Det ville også kunne bidrage til et gennembrud med hensyn til at sikre den nødvendige sammenhæng i EU-lovgivningen. Princippet om arbejdstagerdeltagelse er nemlig kommet til udtryk i adskillige EU-direktiver, som er indført på forskellige tidspunkter og giver forskellige definitioner på information og høring og på arbejdstagermedbestemmelse i virksomhedsorganer, hvor en sådan findes.

4.2.4 EØSU går ind for en konsolidering af reglerne om arbejdstagerdeltagelse i EU's samlede regelværk under hensyntagen til diversiteten af de forskellige involverede spørgsmål. Hvad angår indholdet af rettighederne skal følgende retsakter gælde som model: det omarbejdede direktiv 2009/38/EF om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg, navnlig når det gælder informering og høring af arbejdstagerne samt strukturændringer, og rammedirektiv 2002/14/EF om medarbejderindflydelse i det europæiske selskab (hvad angår medbestemmelse i virksomhedsorganer).

4.2.5 EØSU mener, at EU-lovgivningen i forbindelse med alle disse foranstaltninger skal sikre og styrke eksisterende nationale medbestemmelsesrettigheder og eksisterende EU-bestemmelser. Dette gælder især arbejdstagerdeltagelse i virksomhedsorganer. På grund af de forskelligartede situationer, og forskellige ordninger, der findes på nationalt niveau, ville det imidlertid være uhensigtsmæssigt og kontraproduktivt at indføre en enkelt europæisk model for arbejdstagerdeltagelse. — EU-lovgivning, som indeholder bestemmelser om grænseoverskridende flytning af en virksomheds hjemsted eller om virksomhedssammenslutninger og skaber nye europæiske virksomhedsformer, må ikke føre til en "flugt fra medbestemmelse i virksomheden". — Der er gode grunde til en generel indførelse af obligatorisk inddragelse af arbejdstagerne som standard i den europæiske selskabslovgivning, selv om forskellene i national selskabsret skal respekteres.

4.3 Fastlæggelse af bindende minimumsstandarder ved omstruktureringer

4.3.1 På grund af stadig mere omfangsrige omstruktureringer (16) og et stadig mere aggressivt investeringsklima for virksomheder er der efter EØSU's opfattelse brug for innovative løsninger på nationalt og europæisk plan, som på den ene side signalerer Europas åbenhed og attraktivitet til investorer, men som på den anden side – som det understreges i udvalgets udtalelse om grønbogen om omstruktureringer og foregribelse af forandringer – også forbereder både arbejdstagere og virksomheder på håndteringen af nye udfordringer med henblik på at reducere negative sociale følgevirkninger af strukturforandringerne til et minimum og optimere mulighederne for en vellykket omstrukturering (17).

4.3.2 Finanskrisen har vist, at der er behov for en ny strategi for virksomhederne, der sikrer, at målet om bæredygtig værdiskabelse går forud for kortsigtede rentabilitetsforventninger. Hvis strategien skal kunne give et effektivt svar på de udfordringer, der er forbundet med omstruktureringerne, er det nødvendigt med en integreret tilgang, der inddrager flere politikområder (f.eks. beskæftigelse, uddannelse, innovation og industri). I den forbindelse skal der også tages hensyn til arbejdstagernes interesser, når de er berørt af virksomhedens beslutninger. Begrebet "bæredygtig virksomhed" tager udgangspunkt i langsigtet planlægning og giver et praktisk anvendeligt svar på EU-politikkens krav om at støtte virksomheder i bestræbelserne på at skabe "bæredygtig vækst".

4.3.3 Foregribelse af forandringer kan efter EØSU's opfattelse kun lade sig gøre, hvis der skabes et klima af gensidig tillid, og hvis både arbejdsmarkedsparterne og det organiserede civilsamfund inddrages konsekvent (18). Det indebærer bl.a., at arbejdstagerne kan spille en rolle i forberedelsen af virksomhedsbeslutninger ved at udøve deres informations- og høringsret og anvende den til at sikre effektive problemløsninger på lokalt plan (19). Direktivet fra 2009 om europæiske samarbejdsudvalg åbner også mulighed for tidlig inddragelse i grænseoverskridende anliggender.

4.3.4 Hvordan omstruktureringer bedst gribes an har længe været genstand for omfattende debatter på europæisk plan. Ud over Kommissionen har det først og fremmest været de europæiske arbejdsmarkedsparter, Europa-Parlamentet og EØSU, som har deltaget aktivt i denne debat.

4.3.5 Europa-Parlamentets beslutning af 15.1.2013 markerer en foreløbig ny etape i debatten. I beslutningen opfordres der med stort flertal bl.a. til indførelse af en retlig ramme med minimumsstandarder ved omstruktureringer for at begrænse de økonomiske omkostninger og fremme foregribelsen af omstruktureringer (20). Hertil skal bl.a. høre forpligtelser til strategisk planlægning samt forebyggende tiltag inden for uddannelse og videreuddannelse. Det kommer også til at omfatte foranstaltninger til bevarelse af arbejdspladser og arbejdskraft ved omstruktureringer samt bestemmelser, som tilskynder virksomheder til i tilfælde af omstruktureringer at indgå i et forebyggende samarbejde med regionale instanser (især regionale forvaltninger, arbejdsmarkedsorganer) og med lokale leverandørkæder.

Bruxelles, den 20. marts 2013 Staffan NILSSON Formand for Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

(1) Direktiv 2002/14/EF.

(2) Direktiv 2009/38/EF om europæiske samarbejdsudvalg.

(3) Direktiv 2001/86/EF og direktiv 2003/72/EF (om medarbejderindflydelse i europæiske selskaber/andelsselskaber).

(4) Bl.a. direktiv 77/187/EØF (masseafskedigelser) og direktiv 2001/23/EF (overførsel af virksomheder).

(5) Jf. Michel Barnier, medlem af Kommissionen med ansvar for det indre marked og tjenesteydelser: "We need to reduce harmful short-term tendencies. Sound corporate governance can help achieving this". (Vi må reducere skadelige kortsigtede tendenser. God virksomhedsforvaltning kan hjælpe os med at opnå dette.) Åbningstale ved den 11. europæiske konference om corporate governance, Warszawa 15.11.2011.

(6) Vitols, Sigurt /Norbert Kluge (red.) (2011) "The Sustainable Company: a new approach to corporate governance." ETUI, Bruxelles.

(7) Jf. Vitols, S. (2011): "What is the Sustainable Company?", i: Vitos, S. og N. Kluge (red.): the Sustainable Company: a new apporach to corporate governance, Bruxelles, s. 15-37.

(8) Et ambitiøst eksempel herpå er Volkswagen AG's bæredygtighedsrapport for 2011: http://www.volkswagen.de/de/Volkswagen/nachhaltigkeit.html.

(9) Jf. Europa-Parlamentet (2012): Europa-Parlamentets beslutning af 14.6.2012 om fremtiden for europæisk selskabsret.

(10) Jf. også EP 2012/2061.

(11) (Direktiv 2001/23/EF).

(12) (Direktiv 2002/14/EF).

(13) (Direktiv 2009/38/EF).

(14) (Direktiv 2001/86/EF og Direktiv 2003/72/EF).

(15) Jf. også undersøgelsen: Relations between company subervisory bodies and the management. National systems and proposed instruments at the EU level with a view to improving legal efficiency. (European Parliament (2012) PE PE 462.454), http://www.europarl.europa.eu/committees/en/juri/studiesdownload.html?languageDocument=EN&file=75509.

(16) Eurofound 2012, rapport fra "European Restructuring Monitor" (ERM): After restructuring: labour markets, working conditions and life satisfaction.

(17) EØSU's udtalelse af 11.7.2012 om "Omstruktureringer og foregribelse af forandringer", (EUT C 299 af 4.10.2012) punkt 1.3.

(18) EØSU's udtalelse af 11.7.2012 om "Omstruktureringer og foregribelse af forandringer", (EUT C 299 af 4.10.2012) punkt 1.3.

(19) De europæiske arbejdsmarkedsparter: retningslinjer for håndtering af forandringer og disses sociale følger, vedtaget den 16.10.2003

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2750&langId=en.

(20) Europa-Parlamentets beslutning af 15.1.2013 med henstillinger til Kommissionen om information og høring af arbejdstagere, foregribelse og styring af omstruktureringer, P7_TA-PROV(2013)005