Det Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om "Ældre arbejdstagere"

(2001/C 14/12)

Det Økonomiske og Sociale Udvalg besluttede den 2. marts 2000 under henvisning til forretningsordenens artikel 23, stk. 3, at afgive udtalelse om "Ældre arbejdstagere"

Det forberedende arbejde henvistes til ØSU's Sektion for Beskæftigelse, Sociale og Arbejdsmarkedsmæssige Spørgsmål og Borgerrettigheder, som udpegede Gérard Dantin til ordfører. Sektionen vedtog sin udtalelse den 3. oktober 2000.

Det Økonomiske og Sociale Udvalg vedtog på sin 376. plenarforsamling af 19. oktober 2000 følgende udtalelse med 97 stemmer for, 1 imod og 2 hverken for eller imod.

1. Indledning

1.1. Det Europæiske Råd pålagde på sit møde i Lissabon EU et ambitiøst projekt, hvorefter beskæftigelsesfrekvensen senest år 2010 skal nå "et niveau så tæt som muligt på 70 %" og 60 % for kvinders vedkommende. Dette mål er vigtigt af såvel sociale som økonomiske grunde. Beskæftigelse danner i meget vidt omfang grundlaget for social beskyttelse og bliver dermed det bedste værn mod social udstødelse. Hvis dette mål ikke nås, vil det bremse den økonomiske vækst.

1.2. Den gradvise opfyldelse af målet vil stille de fleste lande over for den uomgængelige udfordring, som det er at skulle hæve beskæftigelsesfrekvensen først og fremmest for ældre arbejdstagere. Erhvervsdeltagelsen er faktisk dalende for de 50-64-årige i alle medlemsstaterne. At vende denne tendens kræver, at medlemsstaterne tilpasser deres politik til denne gruppe, hvilket især indebærer strukturelle reformer.

1.3. I denne sammenhæng bekræfter retningslinjerne for medlemsstaternes beskæftigelsespolitik 2000 i punkt 4 i tillægget, at det er nødvendigt at indføre en politik, der sigter på at forlænge det aktive arbejdsliv gennem hensigtsmæssige foranstaltninger, "således at ældre arbejdstagere også kan forblive og deltage aktivt i arbejdslivet".

1.4. Nærværende dokument inddrager også førtidspensionsordningerne eller mere generelt ordninger for tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, som ØSU allerede har nævnt i tidligere udtalelser. Faktisk er udviklingen i tilbagetrækningsmønsteret vigtig for beskæftigelsesfrekvensen i denne aldersgruppe.

1.5. ØSU har vurderet de ældre arbejdstageres sag som værende af en sådan betydning, at der bør udarbejdes en initiativudtalelse, der behandler de forskellige aspekter af problemet. Gennem denne initiativudtalelse har ØSU ligeledes villet understrege, at det er nødvendigt med en positiv tilgang til ældre arbejdstagere, da behandlingen af disse ofte har rødder i en meget lidt solidarisk og diskriminerende samfundsopfattelse. I mange tilfælde medfører dette tab af et højt kvalificeret personale, og følgelig også en global forringelse af konkurrenceevnen. ØSU vurderer for øvrigt, at hvis de videnskabelige fremskridt i dag tillader at "give tid til livet", så må det også være passende på lignende vis, at samfundsorganiseringen tilstræber at give "liv til tiden".

I nærværende udtalelse nævnes først og fremmest en række nøgletal og fakta; dernæst analyseres faldet i de ældre arbejdstageres erhvervsfrekvens, og til sidst fremlægges med henblik på fællesskabsforanstaltninger nogle mulige løsninger, som trækker på praksis og erfaringer fra en række EU-medlemslande.

2. Fakta

2.1. Arbejdslivet set over livscyklen har i den sidste snes år gennemgået store forandringer.

2.1.1. De unge kommer senere ind på arbejdsmarkedet på grund af længere skolegang, uddannelse og de vanskeligheder, de har med at finde et passende arbejde(1).

2.1.2. Beskæftigelsesfrekvensen for den samlede befolkning over 55 år er blevet betragteligt reduceret i Europa og i mindre grad i USA: den var for aldersgruppen 55-64 år i 1999 37 % i EU og 55 % i USA(2).

Siden 1970'erne er beskæftigelsesfrekvensen faldet betydeligt og kontinuerligt(3) og særlig markant mellem 1980 og 1985(4). Mellem 1971 og 1999 faldt beskæftigelsesfrekvensen for den mandlige befolkning med 47,4 % i Frankrig, 45,8 % i Holland, 39 % i Spanien, 38,7 % i Tyskland, 30 % i Irland og mere end 29 % i Portugal og Storbritannien. Man kan uden tvivl tale om en individualisering af karriereforløbet. Men det er ikke et tegn på større valgmulighed for den enkelte. Den tidlige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet er i det store og hele ofte mere påtvunget end selvvalgt. Den nye fleksibilitet i slutningen af et arbejdsliv afspejler snarere presset fra situationen på arbejdsmarkedet og virksomhedernes og det offentliges human ressources strategi som et resultat heraf(5).

2.2. Der er derfor en tendens til, at arbejdslivet bliver kortere i begge ender af aldersspektret, og at det i fremtiden vil blive domineret af aldersgrupperne i midten af spektret.

2.3. Aldersgruppen 50-64 år er af særlig betydning for beskæftigelsespolitikken. Ifølge Eurostats beregninger på EU-plan vil denne aldersgruppes andel af den samlede befolkning stige fra 25 % i 1995 til 34,4 % i 2025. Stigningen vil ske betydeligt hurtigere i de skandinaviske lande i løbet af det næste tiår(6). Dette gennemsnit kan for øvrigt dække over mere ekstreme situationer på regionalt plan eller på visse delmarkeder.

2.4. Denne udvikling er især foruroligende set i lyset af den betydelige aldring af befolkningen, som medlemsstaterne vil opleve fra begyndelsen af det tredje årtusind(7).

2.5. Ud over de følger dette har for den finansielle balance i pensionsordningerne, sætter denne udvikling spørgsmålstegn ved, om arbejdsstyrken, som landenes produktionsmæssige resultat afhænger af i fremtiden, er tilstrækkelig. Befolkningens aldring må nødvendigvis føre til en aldring af arbejdsstyrken samtidig med, at der opstår en knaphed på arbejdskraft, så længe man ikke tager en eventuel indvandring i betragtning. Set ud fra et makroøkonomisk synspunkt vil denne situation føre til et lønpres, som kan føre til inflation.

2.5.1. I mange medlemslande har gennemsnitsalderen for erhvervsaktive allerede i dag overskredet 40 år på grund af nedgangen i antallet af unge, der træder ind på arbejdsmarkedet(8).

2.6. Fremover vil det være et spørgsmål om EU, medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter vil kunne nøjes med en så reduceret arbejdsstyrke, eller om virksomhederne enten skal tilpasse organiseringen af produktionen af varer og tjenesteydelser til en ældre arbejdsstyrke, der bliver permanent efteruddannet, og som skal motiveres, eller om man skal importere fremmed arbejdskraft eller flytte visse produktionsaktiviteter til tredjelande. Under alle omstændigheder vil indvandring og flytning af produktion til tredjelande kun delvist og ikke grundlæggende løse problemet med mangel på højt kvalificeret arbejdskraft. Imidlertid vil det i denne problematik være rigtigt at medtænke nødvendigheden af at øge samfundets kapacitet ved at tilføre arbejdsmarkedet et stigende antal unge, kvinder og arbejdsløse, især langtidsledige. Disse forskellige strategier bør gøres til genstand for en decideret social dialog.

3. Årsagerne

3.1. Ældre arbejdstageres tidlige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet er især et resultat af en kombination af tre vigtige faktorer: virksomhederne, lønmodtagerne og juridiske eller aftalemæssige foranstaltninger.

3.2. Virksomhederne

3.2.1. I en situation med konstant og eksponentiel udvikling i produktionsapparatet og fremstillingsprocessen, inden for økonomiske rammer, der er i konstant bevægelse, og stillet over for et marked, der ligeledes udvikler sig hele tiden, må virksomhederne tilpasse og udvikle sig og omstrukturere, hvis de skal klare sig i en global sammenhæng, samtidig med at de sikrer en balance mellem det sociale og det økonomiske hensyn. Det er det eneste, der kan sikre virksomhedernes dynamik og vækst. De har følgelig brug for råderum og mulighed for at kunne trække vejret.

3.2.2. Råderummet med hensyn til kvantitet og kvalitet kan de især finde hos de ældre arbejdstagere. Dette er navnlig tilfældet med "sociale planer" i forbindelse med omstruktureringer.

3.2.3. Ud over "sociale planer" giver indførelsen af ordninger for tidlig pensionering virksomhederne mulighed for at erstatte ældre arbejdstagere, som de finder mindre produktive, og hvis kompetencer er forældede, med yngre, men også færre lønmodtagere. De vurderer således, at deres konkurrenceevne kan forbedres, samtidig med at de letter deres lønmodtagermasse og afbalancerer deres alderspyramide. Denne situation skyldes imidlertid manglende human ressources management og især utilstrækkelig fremsynethed i forvaltningen af job og kvalifikationer. På den måde mister virksomhederne undertiden videnskapital, hvilket gør det vanskeligere at integrere unge medarbejdere, da der ikke er tilstrækkeligt med erfarne arbejdstagere til at formidle viden og vejlede.

Man kan dog ikke komme uden om:

- de vanskeligheder, som visse lønmodtagere har ved at skulle tilpasse sig og uddanne sig til at anvende nye, teknologisk set mere komplicerede arbejdsprocesser. Det må gøres til genstand for særlig opmærksomhed, da det i det lange løb kan føre til social udelukkelse;

- manglen på entusiasme hos nogle, ofte lønmodtagere, uden eller med få færdigheder, enten fordi de ikke føler sig egnede som følge af nederlag i skolen, eller fordi de ikke føler, det er nødvendigt, eftersom de nærmer sig slutningen på deres karriere.

3.2.4. I virksomhederne findes der nu en kategori af "midaldrende", der anses for at være uden fremtid, og som arbejdsgiverne derfor tøver med at forfremme eller efteruddanne. Det paradoksale er, at aldersgruppen af 40-60-årige, der repræsenterer baby boom-generationen, fra 2001 vil udgøre flertallet af den erhvervsaktive befolkning.

3.2.5. Parallelt hermed har de mange tilbagetrækninger fra arbejdsmarkedet accentueret nedvurderingen af ældre arbejdstagere på arbejdsmarkedet. Nedsættelsen af aldersgrænsen med henblik på at lette tidlig tilbagetrækning har haft store konsekvenser for disse arbejdstagere, da den i arbejdsgivernes øjne har flyttet den alder, hvor arbejdstagere kan betragtes som "for gamle". Beviserne kan man se i alle europæiske lande, hvor diskrimination af ældre arbejdstagere klart viser sig ved nyansættelser. Den mest globale indikator herfor på EU-niveau har vi i Eurobarometers undersøgelser, der er foretaget i forbindelse med Det Europæiske Ældreår og Solidariteten mellem Generationer: i en opinionsundersøgelse svarede 4 ud af 5, når de blev spurgt, "om ældre arbejdstagere var ofre eller ej for diskrimination ved nyansættelser", at diskriminationen var reel(9).

3.3. Lønmodtagere

3.3.1. Man har ofte diskuteret det pres, der lægges på lønmodtagerne for at få dem til at forlade deres job inden den almindelige pensionsalder, selvom de i stedet kunne have ønsket at fortsætte på arbejdsmarkedet. Men sådan er det ikke altid, og det er i virkeligheden ikke normen.

3.3.2. Kun fire ud af ti lønmodtagere ønsker at fortsætte deres erhvervsaktivitet(10). Faktisk bør man ikke overse, at der ofte er et ønske til stede om at kunne nyde godt af udbyttet af velstandsfremgangen, samt at der indtræder en træthed ved at udføre et ofte nedvurderet, monotont og undertiden trættende og pinefuldt arbejde, som man måske oven i købet har haft i mere end 40 år. Dette fører til ønsket om en anden form for tilværelse. Og det er ofte med den følelse af "at have ydet meget", at de ældre melder sig frivilligt til at forlade arbejdsmarkedet. Ud fra dette synspunkt vil det være nyttigt at se på, under hvilke ændrede betingelser, man kunne ændre denne holdning. Med det formål kunne Kommissionen iværksætte en undersøgelse.

Under de nuværende omstændigheder kan man sige, at der ofte er overensstemmelse mellem lønmodtagerens og virksomhedens interesser, eller at der, sagt på en anden måde, eksisterer en objektiv alliance, der generelt omsættes i kollektive aftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter på forskellige forhandlingsniveauer, herunder i virksomheden og de offentlige institutioner.

3.3.3. Set ud fra et psykologisk synspunkt og præget af virksomhedernes adfærd føler den ældre eller aldrende arbejdstager implicit, at han ikke længere først og fremmest bliver betragtet som én, der nærmer sig alderen, hvor man har ret til pensionering og hvile. I stedet bliver han defineret som "ude af stand til" at arbejde og "uanvendelig". Når næsten halvdelen af dem, der hæver deres pension, har forladt arbejdsmarkedet før tiden på grund af "invaliditet", som det er tilfældet i visse EU-lande, opfattes den inaktive tid ikke længere som den tid, hvor man har ret til hvile, men snarere, som den tid, hvor man har mistet arbejdsevnen. En sådan aldersopfattelse medfører, ud over den effekt, den har ved at stemple den enkelte, automatisk ændringer i adfærd, da den tilskynder til en følelse af marginalisering i den ansattes sind og reelt, både i virksomheden og på arbejdsmarkedet, ja, i selve samfundet.

3.3.4. Hertil skal tilføjes det, man kan kalde "generationskløften" eller "kulturkonflikten", som tid og alder har fjernet fra hinanden.

På grund af den økonomiske krise i 1980'erne og 1990'erne har mange virksomheder og offentlige forvaltninger kendt til et ofte delvist eller totalt stop for nyansættelser og udskiftning af personale, hvilket har ført til en "indbuling" i den midterste del af alderspyramiden.

Når der igen er efterspørgsel efter arbejdskraft som følge af økonomisk vækst, henvender den sig specielt til unge, der i virksomhedernes øjne repræsenterer fremtiden og udviklingen. På den måde føler de ældre lønmodtagere sig mindreværdige og ikke tilstrækkeligt påskønnede i virksomheden. Desuden kan de støde sammen med de yngre som følge af et andet forhold til arbejdet og til måden at udføre det på, eller på grund af en forskellig opfattelse af, hvordan arbejdet skal tilrettelægges. De føler således, at der bliver sat spørgsmålstegn ved den måde, de har arbejdet på igennem årtier. Denne situation kan kun medvirke til at forstærke deres ønske om at trække sig før tiden fra arbejdsmarkedet.

3.3.5. Omvendt ønsker fire ud af ti lønmodtagere at fortsætte deres erhvervsaktivitet. Generelt og uden at der er tale om en udtømmende oplistning svarer deres profil til et eller flere af følgende karakteristika:

- de er i besiddelse af vigtige færdigheder, der gør deres arbejde interessant, endog spændende og værdifuldt, ja sommetider til en egentlig "hobby". Deres arbejde er deres fritidsinteresse og deres eksistensberettigelse (forskere, ingeniører, overordnede teknikere ...). De opfatter enden på deres erhvervskarriere som et brud, der er svært at administrere;

- de står højt på virksomhedens rangliste, som de forbinder med deres sociale position. En position som de ønsker at bevare;

- de er ikke forberedte på en inaktiv tilværelse, og et brud med arbejdsmarkedet repræsenterer følelsen af ikke længere at eksistere og befinde sig ansigt til ansigt med et beskæftigelsestomrum, som de finder umuligt at udfylde;

- de har endnu betydelige forsørgerforpligtelser (børn eller andre der skal forsørges, lån der skal betales af på, udgifter i forbindelse med skilsmisse ...), og de kan ikke tillade sig at gå bare lidt ned i indkomst;

- de er endnu ikke berettigede til fuld pension;

- ...

3.4. Offentlige og aftalemæssige tiltag

3.4.1. Størstedelen af undersøgelserne af forkortelse af arbejdslivet har generelt lagt vægten på to faktorer.

3.4.1.1. Nogle har insisteret på betydningen af social tryghed og især offentlige og private pensionsordninger samt ordninger, der garanterer en erstatningsindkomst i tilfælde af arbejdsløshed eller tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet: De har vist, at disse ordninger indeholdt incitamenter eller ikke-ansporende faktorer med hensyn til at arbejde efter en vis alder, og at individuelle tilfælde af for tidlig tilbagetrækning kunne forstås i dette perspektiv(11).

3.4.1.2. Andre analyser har fokuseret på arbejdsmarkedets afgørende rolle og virksomhedernes holdning, når det drejer sig om at forklare tendenser hen imod tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet(12).

3.4.2. Hvis der skal være plads til to forklaringsmodeller, kan det ikke være rigtigt at stille dem op over for hinanden eller at sige, at den ene udelukker den anden. Tværtimod er de tæt forbundne.

Social sikring eller lignende, hvadenten der er tale om offentlige eller aftalebestemte sociale ordninger, er kun midler, der er til rådighed for arbejdsmarkedet for at udjævne sociale udgifter i forbindelse med langtidsarbejdsløshed og social udelukkelse. Med andre ord har man benyttet førtidspensioneringer som instrument for en "beskæftigelsespolitik" eller mere præcist som instrument i en anti-arbejdsløshedspolitik. Man kan i mange medlemslande se, at disse instrumenter ofte af virksomhederne betragtes som og er blevet til et redskab i personaleforvaltningen. Af lønmodtagerne er de blevet betragtet som en social fordel og en erhvervet rettighed.

4. Løsninger

4.1. En afbalancering af forholdet mellem den aktive og inaktive befolkning og fastholdelse af et optimalt arbejdskraftvolumen set i forhold til EU's demografiske fremskrivninger kræver bl.a. en forøgelse af beskæftigelsesfrekvensen for lønmodtagere over 55 år. Selvfølgelig skal der sikres en rimelig balance mellem arbejde og pensionering, fritid og arbejde, der repræsenterer værdierne i den europæiske velfærdsmodel.

4.2. Denne omlægning skal foregå ved på mellemlangt sigt at indføre en politik, der sikrer en livslang jobegnethed og omskoling af lønmodtagere over 40 år, kvinder såvel som mænd. Det er faktisk svært at tro på et scenario af pludselig opstået harmoni på dette område, hvor vendingen af tendensen på arbejdsmarkedet skulle være tilstrækkelig til, at virksomhederne kan bevare deres ældre arbejdstagere og bestemme sig for, "at man godt kan lære gamle hunde nye tricks".

4.2.1. Ud over konkrete tiltag, synes det fundamentalt, at der sættes ind med en holdningsbearbejdning for at gennemføre en mentalitetsændring og en bevidstgørelse både i virksomhederne og hos de ansatte. Det at arbejde efter det 55. år skal betragtes som værdifuldt ikke blot af de ansatte, men også virksomhederne og de offentlige myndigheder skal være bevidste om de fordele, som ældre arbejdstagere kan bidrage med (opnået erfaring/kompetence, knowhow, viden, osv.).

4.2.2. Derfor foreslår ØSU, at Kommissionen sammen med medlemslandene lancerer en stor informations- og oplysningskampagne for at medvirke til en positiv opfattelse af den rolle, som ældre arbejdstagere kan spille i virksomhederne eller i den offentlige sektor.

Når man betragter ældre arbejdstagere, der har trukket sig tidligt tilbage fra arbejdsmarkedet og ser deres engagement i foreningslivet, i NGO'er eller i lokalsamfundet, kan man konkret måle de ressourcer, de er i besiddelse af hvad angår dynamik, fornyelse og effektivitet.

4.3. Det er særdeles lærerigt og nyttigt at kunne drage lære af praksis og erfaringer fra medlemslandene. Derfor har forsøget på at hæve beskæftigelsesgraden for ældre arbejdstagere været genstand for en række initiativer fra regeringer og/eller arbejdsmarkedets parter især i Østrig, Belgien, Finland, Holland, Sverige og Irland.

En undersøgelse gennemført af Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene har for øvrigt givet mulighed for at give en oversigt over en hel række interessante eksempler fra tyske, belgiske, britiske, franske, græske, italienske og hollandske virksomheder(13).

ØSU har draget følgende konklusioner af disse forskellige analyser:

4.3.1. Det er nødvendigt med en mentalitets- og holdningsændring. Det er ikke tilstrækkeligt at forbyde jobtilbud, der indeholder aldersgrænser, hvis ansættelsespolitikken ikke efterfølgende ændrer sig. Hvis denne mentalitetsændring skal trænge igennem hele samfundet, skal den ikke blot berøre en enkelt gruppe, men også offentlige myndigheder, arbejdsgivere og arbejdstagere.

4.3.2 .Det er ikke tilstrækkeligt at føre en politik for aldersgruppen 45-50 år og opefter. Som det belgiske råd for beskæftigelse (le Conseil supérieur de l'emploi en Belgique) udtrykker det: "En politik, der tager sigte på at ændre problematikken omkring ældre arbejdstagere kommer for sent, hvis den kun dækker denne kategori. Det, der er brug for, er en human ressources politik, der tager hensyn til alderen fra det øjeblik, de ansatte træder ind på arbejdsmarkedet". Det er derfor nødvendigt med en stringent og fremsynet job- og kvalifikationsstyring, og mere generelt er det nødvendigt med en kvalitetsstyring af human ressources.

4.3.3. Som undersøgelsen fra Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve -og Arbejdsvilkårene viser, skal en aldersgruppepolitik inddrage følgende vigtige fem aspekter:

- ansættelse og fratræden;

- uddannelse, efteruddannelse og forfremmelse;

- fleksibel arbejdstidsorganisering;

- ergonomi og opgavebeskrivelser;

- holdningsændring i virksomhederne.

4.3.4. ØSU har på sine møder især bemærket følgende initiativer:

- den belgiske tværfaglige overenskomst, der støtter ekstra indsatser i form af erhvervsfaglig uddannelse, der især henvender sig til grupper med svage beskæftigelsesudsigter;

- offentlige myndigheders støtte til forsøg med uddannelse af visse målgrupper gennem supplerende skatteincitamenter som skattefradrag for uddannelse, der er indført i Holland og foreslået af de østrigske arbejdsmarkedsparter;

- ældre arbejdstageres ansvar for uddannelse af deres yngre kolleger og/eller lærlinge;

- mulighed for deltidsarbejde, mere fleksible orlovsmuligheder eller gradvis tilbagetrækning (Tyskland, Finland, Belgien og Frankrig);

- mulighed for at vælge mellem arbejdstidsnedsættelse og lønforhøjelse (som i visse svenske brancheaftaler);

- nedsættelse af arbejdsgiverafgifterne for ældre arbejdstagere eller ved ansættelse af ældre arbejdssøgende;

- mulighed for lønmodtagerne for at åbne en skattebegunstiget "uddannelseskonto". Disse opsparede midler, som arbejdsgiveren dobler op, giver lønmodtageren mulighed for en lang periode med uddannelsesorlov for at kunne efteruddanne sig yderligere uden løntab. (Sverige)

4.3.5. På sine møder har ØSU undersøgt den negative effekt, som ældre arbejdstageres lønniveau og ofte planlagte lønstigning kan få for sikkerheden i deres job (jf. 3.2.3). Sikkert er det, at med lige kvalifikationer tjener en ældre arbejdstager mere end en yngre (anciennitetstillæg, aldersbetinget forfremmelse ...). Denne faktor synes, hvad enten det drejer sig om fastholdelse af beskæftigelse eller nyrekruttering, at forstærke den usikre situation for ældre arbejdstagere i mange medlemsstater. Uden i øvrigt at have analyseret denne problemstilling mere indgående - dvs. uden at vide, hvor reel problemstillingen er, og hvordan man forholder sig til den - mener ØSU, at den skal tages op, hvor vanskelig og følsom den end er. ØSU foreslår på baggrund af sine overvejelser at opliste fordele og ulemper ved en ændring på sigt hen imod en ændret profil i lønsystemerne, der indebærer større lønstigninger i begyndelsen af karrieren og mindre stigninger i slutningen. Hvis denne oplistning af fordele og ulemper skal tjene de ældre arbejdstageres sag, kan ØSU selvfølgelig ikke acceptere de negative konsekvenser, der vil kunne være resultatet heraf, for alle eller dele af de parametre, der danner grundlaget for en lønpolitik og et retfærdigt karriereforløb.

4.3.6. Især med hensyn til kvinder er det værd at understrege, at manglen på servicestrukturer i lokalsamfundet, hvad angår ansvarsbyrden i forhold til ældre pårørende og pasning af småbørn, fører til, at et stort antal kvinder mellem 50-60 år forlader arbejdsmarkedet.

4.4. I de fleste lande viser problemet sig med de fremtidige førtidspensioneringsordninger at være af særlig vanskelig karakter.

Talrige undersøgelser understreger imidlertid, at det er nødvendigt at hæve alderen for førtidspensionering. Det er tydeligt, at denne debat er blevet uundgåelig. Fra det øjeblik, hvor den ikke længere kan undgås, er det ifølge ØSU vigtigt at placere den i en bredere sammenhæng. ØSU understregede således i sin udtalelse om en samordnet strategi til modernisering af den sociale beskyttelse: "af sociale som økonomiske årsager ville det være hensigtsmæssigt i stedet for førtidspensionering at udvikle fleksible pensionsordninger og på et tidligt tidspunkt gennem livslang uddannelse fremme omskoling og identificering af nye beskæftigelsesformer"(14).

ØSU mener, at to tilfælde af førtidspensionering er værd at undersøge nøje og omhyggeligt:

- tidlig tilbagetrækning på grund af gennemgribende omstrukturering. Her er det bedre med en "yngre" pensionist end en langtidsarbejdsløs uden mulighed for at finde et job igen;

- hel eller delvis tidlig tilbagetrækning over for tilsvarende ansættelse af jobansøgere. Her er det også bedre med en pensioneret frem for en arbejdsløs, der ikke har udsigt til nogen form for integration på arbejdsmarkedet.

Hvis den demografiske udvikling og den annoncerede nedgang i den disponible arbejdsstyrke virkelig skal føre til nye tiltag, må det sikres, at de valgte midler ikke gør tingene værre og derved fører til øget udelukkelse og dermed svækkelse af den sociale samhørighed.

4.5. Endelig og for at opnå resultater på mellemlangt sigt må der findes et instrument til at føre en effektiv politik på området.

4.5.1. Da virksomhedernes situation ligesom forholdene i de enkelte medlemslande er forskellige, må det være klart, at alle effektive løsninger først og fremmest kræver et dybtgående kendskab til forholdene og en implementering så tæt som muligt på de lokale aktører.

4.5.1.1. Ud fra dette synspunkt og uanset hvilken fremgangsmåde eller hvilket instrument, der anvendes på EU-plan, er høring af arbejdsmarkedets parter og hensyntagen til deres synspunkter vigtig. Det er den eneste måde, hvorpå det kan sikres, at de trufne valg gennemføres effektivt.

4.5.2. ØSU ser fire forskellige instrumenter med forskellig rækkevidde, der kan medvirke til at sikre en dynamik på EU-plan med varieret effektivitet:

- dialogen mellem de europæiske arbejdsmarkedsparter;

- præcise og målrettede "retningslinjer for beskæftigelsen", som sigter specifikt på denne problematik;

- "en frivillig adfærdskodeks";

- et direktiv.

4.5.2.1. Arbejdsmarkedets parter kunne på europæisk plan på eget initiativ eller på opfordring af Kommissionen starte en social dialog om dette emne, der kunne føre enten til idéudvekslinger, en udtalelse, anbefalinger eller enhver anden form for konklusion, som de måtte finde hensigtsmæssig. Resultatet af denne sociale dialog kunne for eksempel føre til "en frivillig adfærdskodeks", der om nødvendigt videreudvikles. Men dialogen kunne især medvirke til udformningen af de præcise og målrettede retningslinjer for beskæftigelsen - det instrument, som ØSU synes, er det mest relevante. Fordelen ved denne fremgangsmåde er, at den fører til retningslinjer og initiativer, der vil være syntesen af - dvs. det afbalancerede udtryk for - positionerne hos de vigtigste aktører, der har ansvaret for aktionerne ved implementering i virksomhederne. For øvrigt er disse de bedste til at vurdere gennemførligheden af retningslinjerne.

4.5.2.2. "Retningslinjer for beskæftigelse", der er præcise og målrettede, kunne indebære den fordel, at de kan gennemføres på forskellig vis, ved at ansvaret for den praktiske gennemførelse lægges ud til medlemsstaterne, der skal respektere en fælles ramme. Skal fremgangsmåden være effektiv, må en stor del af initiativet imidlertid overlades til arbejdsmarkedets parter. I alle tilfælde og generelt set bør arbejdsmarkedet involveres i formuleringen og implementeringen af den nationale plan for beskæftigelse for ældre arbejdstagere.

4.5.2.3. En "frivillig adfærdskodeks", der støtter sig på god praksis og er vedtaget af EU, skulle sætte virksomhederne i stand til at gå fleksibelt til værks på en måde, der tilgodeser deres specifikke forhold.

4.5.2.4. Et direktiv på Kommissionens initiativ og under dennes eneansvar forekommer ikke ØSU at være det foretrukne instrument. Faktisk kunne det, selv om det kun drejede sig om at definere en ramme, opfattes som et "overgeneraliseret" svar på forskelligartede situationer og især som en løsning, der pålægges de operatører, der skal sætte det i gang, udefra.

4.6. Uanset det valgte instrument, ønsker ØSU, at Kommissionen undersøger, i hvilket omfang Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkår kan bidrage til finansieringen af de aktioner, der skal foretages(15).

5. Konklusioner

5.1. ØSU billiger Det Europæiske Råds beslutning i Lissabon om at hæve beskæftigelsesfrekvensen til "et niveau så tæt som muligt på 70 % inden 2010".

5.2. Under henvisning til

- de demografiske problemer, som EU på sigt vil stå over for;

- den aktuelle beskæftigelsesfrekvens for 55-64-årige, der er generelt og kontinuerligt faldende;

- denne aldersgruppe, som størrelsesmæssigt stiger konstant såvel procentuelt som absolut i forhold til de øvrige aldersgrupper;

- virksomhedernes og lønmodtagernes aktuelle praksis, såvel som medlemsstaternes lovbestemte og aftalemæssige regler

vurderer ØSU, at Det Europæiske Råds beslutning kun kan virkeliggøres, hvis der gennemføres aktioner på initiativ af EU, medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter med det formål at hæve beskæftigelsesfrekvensen for ældre arbejdstagere.

Fiasko på dette punkt vil være bekymrende, da det vil medføre en reduceret arbejdsstyrke, der vil bremse væksten, med de konsekvenser, det vil have for beskæftigelsen og købekraften hos både nuværende og kommende pensionister.

5.3. Først og fremmest bør der ske en mentalitetsændring og en bevidstgørelse både i virksomhederne og blandt de ansatte. At arbejde efter 55-års alderen bør betragtes som værdifuldt for arbejdstageren og nyttigt for virksomhederne. Uden en sådan kollektiv bevidstgørelse vil de konkrete forholdsregler, der bliver vedtaget, ikke få deres fulde effekt.

Derfor foreslår ØSU Kommissionen, at den i samarbejde med medlemsstaterne fremmer en informations- og oplysningskampagne, rettet mod de vigtigste aktører og samfundet som helhed for at bidrage til en positiv opfattelse af den rolle, som ældre arbejdstagere kan spille i virksomhederne og i det offentlige.

5.4. I kapitel 4 i denne intiativudtalelse nævner ØSU en række konkrete forslag, der enten stammer fra medlemsstaternes bedste praksis af lovgivningsmæssig eller overenskomstmæssig karakter eller udspringer af ØSU's egne overvejelser og undersøgelser eller henviser til bestemmelser udarbejdet af Det Europæiske Institut til Forbedringer af Leve- og Arbejdsvilkårene i Dublin, som ØSU finder relevante.

Med disse forslag lægger ØSU op til debat i et forsøg på at bidrage til initiativer og beslutninger, som arbejdsmarkedets parter, Rådet og medlemsstaterne bør tage.

5.5. Med hensyn til det egnede instrument, der bør tages i anvendelse på EU-plan, mener ØSU ikke, at et direktiv er det mest velvalgte.

ØSU foreslår, at arbejdsmarkedets parter af sig selv eller på Kommissionens foranledning påbegynder en social dialog, der kan føre til enten en idéudveksling, en udtalelse, anbefalinger eller enhver anden form for konklusioner, som de måtte finde nyttige. Resultatet af denne sociale dialog, der om nødvendigt må videreudvikles, kunne føre til en "frivillig adfærdskodeks", men kan især bidrage til formuleringen af præcise og målrettede retningslinjer for beskæftigelsen, som ØSU mener er det mest velvalgte instrument i forhold til den diskuterede problemstilling.

Bruxelles, den 19. oktober 2000.

Göke Frerichs

Formand for

Det Økonomiske og Sociale Udvalg

(1) ØSU's udtalelse om Ungdomsarbejdsløshed, EFT C 18 af 22.1.1996.

(2) Kommissionens bidrag til Det Sociale Råd i Lissabon. Kilde Eurostat.

(3) Jf. skema 1, 2, 2a og 2b.

(4) Jf. skema 3.

(5) Guillemard 1986; Casey og Laczko, 1989.

(6) Jf. skema 4.

(7) "Den demografiske situation og de demografiske perspektiver i EU".

(8) Anne-Marie Guillemard, "Salariés vieillissants et marché du travail", rapport de l'Observatoire européen des politiques de vieillesse et de retraite, GD V, Bruxelles, januar 1993 og af samme forfatter, "Vers un nouveau contrat entre générations pour les retraites". Anne-Marie Guillemard er sociolog og lektor på universitetet Paris-Sorbonne og medlem af Institut universitaire de France.

(9) Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene: "Bekæmpelse af aldersgrænser på arbejdsmarkedet", s. 23.

(10) Jf. "Age and Attitudes - Main Results from a Eurobarometer Survey" - EU-Kommissionen, 1993.

(11) Quinn et al. 1990, Quinn/Burkhauser, 1990.

(12) Standing 1986, Sorensen 1989.

(13) Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene: "Bekæmpelse af aldersgrænser på arbejdsmarkedet".

(14) EFT C 117 af 26.4.2000.

(15) Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene: "Bekæmpelse af aldersgrænser på arbejdsmarkedet".

BILAG

til Det Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse

Tabel 1 - Erhvervsfrekvensen for mænd (i alderen 55-64 år) i 1986(1) og 1997

>PIC FILE= "C_2001014DA.005702.EPS">

Tabel 2 - Beskæftigelsesfrekvens for mænd i alderen 55-64 år (a) i 12 lande 1971-1997

>TABELPOSITION>

Noter:

a) Tværsnitsdata for en række lande er vanskelige at fortolke for kvindernes vedkommende. Generelt peger de på stabile eller lettere stigende frekvenser over hele perioden. Men dette globale billede dækker over to modsatrettede tendenser for kvindernes vedkommende: tendensen til en massiv tilgang af kvinder til arbejdsmarkedet, som tog sin start på forskellige tidspunkter afhængigt af land og tendensen til tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Gennem såkaldte kohorteanalyser er det muligt at blotlægge disse tendenser. Disse viser, at kvinder som mænd har forladt arbejdsmarkedet tidligt, men at denne tendens skjules af den massive tilgang af kvinder til arbejdsmarkedet.

b) Det Forenede Tyskland (1991).

Kilde:

OECD og egne beregninger.

Tabel 2 bis - Tabel 1: Beskæftigelsesfrekvenser for femårsaldersgrupper af mænd over 55 år i de tolv EU-medlemsstater

>TABELPOSITION>

Kilde:

Guillemard 1993, Tabel 3.2, Eurostat-arbejdsstyrkeundersøgelse 1992 (1994), Tabel 6; ikke-offentliggjort Eurostat-arbejdsstyrkeundersøgelse, Eurostat.

Tabel 2 ter - Tabel 2: Beskæftigelsesfrekvenser for femårsaldersgrupper af kvinder over 50 år i de 12 EU-medlemsstater

>TABELPOSITION>

Kilde:

Guillemard 1993, Tabel 3.2, Eurostat-arbejdsstyrkeundersøgelse 1992 (1994), Tabel 6; ikke-offentliggjort Eurostat-arbejdsstyrkeundersøgelse, Eurostat.

Tabel 3 - Udviklingen i beskæftigelsesfrekvenser for mænd i aldersgruppen 55-64 år i udvalgte lande

(1970-1990)

>PIC FILE= "C_2001014DA.006101.EPS">

Kilde:

OECD: Labour force survey (1992).

Tabel 4 -Befolkningen i aldersgruppen 50-64 år i % af den samlede befolkning

1995-2025

>PIC FILE= "C_2001014DA.006201.EPS">

Kilde:

Eurostat, befolkningsfremskrivninger 1997 (grundscenarium).

(1) Kilde:

Eurostat-undersøgelse af den erhvervsaktive befolkning, undtagen Østrig, Sverige og Finland.

Tallene for det første referenceår for disse tre medlemsstater er hentet i nationale opgørelser og refererer til 1985.