Rapport om gennemførelsen af Kommissionens henstilling om styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem åbenhed

1.Indledning

Princippet om ligeløn til mænd og kvinder har været nedfældet i EU-traktaterne siden 1957 og er indarbejdet i direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning) ("direktivet"). I overensstemmelse med artikel 157 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) fastlægger direktivet, at for samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling med hensyn til køn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår. Dette princip gælder også for klassifikationssystemer, der anvendes for lønfastsættelse, og som er blevet indarbejdet i alle medlemsstaternes nationale retssystemer.

Selvom princippet om ligeløn har været en integreret del af traktaterne i næsten 60 år og efterfølgende er blevet uddybet i EU-retten og nationale lovgivninger var konklusionen i Kommissionens beretning fra 2013 om anvendelsen af direktivet i medlemsstaterne , at den praktiske anvendelse af bestemmelserne om ligeløn i medlemsstaterne er et af de mest problematiske områder i forbindelse med direktivet. I beretningen fastslås det, at de vigtigste hindringer for den faktiske gennemførelse af princippet om ligeløn er: manglen på gennemsigtighed i lønsystemerne manglen på klarhed og retssikkerhed vedrørende begrebet arbejde af samme værdi, enten fordi begrebet ikke er defineret, eller fordi der ikke er nogen klare vurderingskriterier for, hvordan man sammenligner forskellige job og proceduremæssige hindringer.

Den utilstrækkelige gennemførelse af princippet om ligeløn bidrager til, at der fortsat er en stor kønsbestemt lønforskel, som i øjeblikket ligger på 16,3 % for EU som helhed . Forskelsbehandling i form af kønsbestemte lønforskelle, dvs. at kvinder modtager lavere løn end mænd for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi, er sammen med arbejdsmarkedssegregering og vertikal kønsopdeling en af de vigtigste faktorer, der bidrager til den samlede kønsbestemte lønforskel.

I marts 2014 vedtog Europa-Kommissionen en henstilling om styrkelse af princippet om ligeløn til mænd og kvinder gennem åbenhed ("henstillingen"). Den giver medlemsstaterne vejledning i, hvordan de mere effektivt kan gennemføre ligelønsprincippet for at bekæmpe lønmæssig forskelsbehandling og bidrage til at tackle det vedvarende kønsbestemte løngab, bl.a. ved at fokusere på foranstaltninger, der fremmer løngennemsigtighed.

Medlemsstaterne blev opfordret til at underrette Kommissionen om de foranstaltninger, de havde truffet for at gennemføre henstillingen, senest den 31. december 2015 . Denne rapport er i vidt omfang baseret på oplysninger, der er tilvejebragt af medlemsstaterne. Den indeholder også oplysninger fra centrale interessenter, navnlig de europæiske arbejdsmarkedsorganisationer , der blev hørt i forbindelse med henstillingens gennemførelse på nationalt plan i oktober 2015.

Denne rapport er desuden baseret på oplysninger om henstillingens gennemførelse fra nationale ligestillingsorganer, der er oprettet i medfør af direktivet samt oplysninger fra Kommissionens netværk af juridiske eksperter på ligestillingsområdet.

Der blev afholdt et seminar for gensidig læring om kønsbestemte lønforskelle den 20.-21. oktober 2016, der gav yderligere indsigt i henstillingens praktiske gennemførelse og virkningerne af de nationale foranstaltninger med hensyn til at bekæmpe lønmæssig forskelsbehandling og kønsbestemte lønforskelle, herunder foranstaltninger om løngennemsigtighed.

Det er en høj prioritet for Kommissionen at få mindsket det kønsbestemte løngab, hvilket fremgår af den strategiske indsats for ligestilling mellem kønnene 2016-2019 (Strategic Engagement for gender equality 2016 – 2019). I den strategiske indsats anføres det, at et af de vigtigste tiltag for at nå dette mål består i at forbedre gennemførelsen og håndhævelsen af princippet om ligeløn ved at udføre en vurdering af direktivet og bl.a. overveje, hvordan løngennemsigtigheden kan forbedres på basis af en rapport om medlemsstaternes foranstaltninger til gennemførelse af henstillingen.

Kommissionen påpeger, at løngennemsigtighed ikke er den eneste foranstaltning, der kan bidrage til at mindske den kønsbestemte lønforskel. Med henblik på at mindske den kønsbestemte lønforskel fra alle tænkelige vinkler er denne rapport en del af en større handlingsplan, hvor Kommissionen opfylder sit engagement for at mindske den kønsbestemte lønforskel. Handlingsplanen omfatter en bred og sammenhængende vifte af aktiviteter til at mindske den kønsbestemte lønforskel, herunder både lovgivningsmæssige og ikke-lovgivningsmæssige initiativer, der styrker hinanden gensidigt.

Derudover overvåger Kommissionen den økonomiske situation i medlemsstaterne inden for rammerne af det europæiske semester og støtter medlemsstaternes bestræbelser på at mindske den kønsbestemte lønforskel, f.eks. ved at give en medlemsstat en henstilling om at tackle dette specifikke forhold eller nogle af de underliggende årsager såsom manglende investeringer i børnepasning eller negative skatteincitamenter, der holder sekundære forsørgere – primært kvinder – fra at søge arbejde eller arbejde mere. I 2017 blev den kønsbestemte lønforskel og de problemer, der bidrager hertil, behandlet i landerapporterne for ni medlemsstater. I maj 2017 fremsatte Kommissionen landespecifikke henstillinger, der fokuserede på investeringer i børnepasningsmuligheder og negative skatteincitamenter samt andre foranstaltninger til at mindske den kønsbestemte lønforskel.

Denne rapport vurderer medlemsstaternes gennemførelse af de foranstaltninger, der blev forsålet i henstillingen, og hvor effektiv anvendelsen har været.

2.Gennemførelse af foranstaltninger om løngennemsigtighed i medlemsstaterne

Løngennemsigtighed er særdeles vigtig for en effektiv anvendelse af princippet om ligeløn i praksis. En sådan gennemsigtighed afslører en eventuel kønsbias og forskelsbehandling i lønstrukturerne i en virksomhed eller branche. Den kan gøre det muligt for arbejdstagere, arbejdsgivere eller arbejdsmarkedets parter at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger. Hvis man er bevidst om de forskellige lønniveauer i en virksomhed, kan det være nemmere for enkeltpersoner at indbringe sager om lønmæssig forskelsbehandling for de nationale domstole.

I henstillingen fremlæggesen værktøjskasse med specifikke foranstaltninger, der skal hjælpe medlemsstaterne og andre interessenter med at udarbejde en metode, der passer til deres forhold, med henblik på at forbedre løngennemsigtigheden. De fire foreslåede kerneforanstaltninger vedrørende løngennemsigtighed er: enkeltpersoners ret til at få oplysninger om lønniveauer, indberetninger på virksomhedsniveau, lønrevisioner og overenskomstforhandlinger om ligeløn. Medlemsstater tilskyndes til at gennemføre de mest relevante foranstaltninger på baggrund af deres særlige forhold, og de bør omfatte mindst én af disse kerneforanstaltninger.

På trods af vedtagelsen af henstillingen har kun 11 medlemsstater på nuværende tidspunkt indført lovgivning om løngennemsigtighed . Blandt disse medlemsstater er der kun seks, som har enten vedtaget nye gennemsigtighedsforanstaltninger eller forbedret de eksisterende foranstaltninger efter vedtagelsen af henstillingen . De fleste af dem har indarbejdet én af henstillingens fire kerneforanstaltninger om løngennemsigtighed. Fire af dem har indarbejdet mere end én af disse kerneforanstaltninger, og kun én medlemsstat har indarbejdet alle fire foranstaltninger i den nationale lovgivning. I tre medlemsstater er nye foranstaltninger om løngennemsigtighed under udarbejdelse, heraf er nogle i den indledende forhandlingsfase, mens andre er tæt på at blive vedtaget af de nationale parlamenter.