Regionsudvalgets udtalelse om »Kommissionens grønbog: "Partnerskab - vejen til en ny tilrettelæggelse af arbejdet"« (98/C 64/15)

REGIONSUDVALGET har -

under henvisning til Kommissionens grønbog »Partnerskab - vejen til en ny tilrettelæggelse af arbejdet« (KOM(97) 128 endelig udg.),

under henvisning til Kommissionens beslutning af 18. april 1997 om i henhold til artikel 198 C, stk. 1, i traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, at anmode om Regionsudvalgets udtalelse,

under henvisning til sin beslutning af 11. juni 1997 om at henvise det forberedende arbejde til Underudvalg 8 »Økonomisk og Social Samhørighed, Sociale og Arbejdsmarkedspolitiske Spørgsmål og Sundhedsvæsen«,

under henvisning til Underudvalg 8's forslag til Regionsudvalgets udtalelse (CdR 288/97 rev.), som blev vedtaget den 24. september 1997 med Ulla Olander og Søren Andersen som ordførere -

på den 20. plenarforsamling den 19.-20. november 1997 (mødet den 20. november) enstemmigt vedtaget følgende udtalelse.

1. Indledning

1.1. Regionsudvalget erindrer om, at man på Rådets møde i Essen i december 1994 understregede behovet for at øge den økonomiske væksts beskæftigelsesvirkning - navnlig ved hjælp af en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet, der tager hensyn til såvel arbejdstagernes ønsker som konkurrenceevnen. Regionsudvalget gør også opmærksom på Rådets resolution om vækst og beskæftigelse, som blev vedtaget i Amsterdam i juni 1997.

1.2. Kommissionen har med grønbogen ønsket at skabe debat om nye måder at tilrettelægge arbejdet på. Ifølge Kommissionen skal beskæftigelsen og konkurrenceevnen forbedres ved hjælp af en ny tilrettelæggelse af arbejdet, som skal være baseret på kvalifikationer, tillid og kvalitet. Arbejdsgivere og arbejdstagere skal være i stand til at tage initiativer, og de skal kunne forbedre produkter og service og udvikle produktionsprocessen og kunderelationerne. Grønbogen fokuserer på tre spørgsmål:

- Hvorfor skal arbejdet tilrettelægges arbejdet på en ny måde - og hvordan?

- Hvilke politiske udfordringer rejses i forbindelse med denne proces?

- Er det muligt at etablere et partnerskab med henblik på at finde frem til en ny, mere produktiv, participativ og lærende arbejdstilrettelæggelse?

2. Generelle bemærkninger

2.1. Regionsudvalget mener, at grønbogen udgør et meget værdifuldt grundlag for den fortsatte debat i EU om tilrettelæggelsen af arbejdet. Grønbogen udgør et væsentligt bidrag til fornyelsen af vore arbejdspladser. Regionsudvalget er enig med Kommissionen i, at arbejdsgivere og arbejdstagere i fællesskab bør bidrage til udformningen af en ny arbejdstilrettelæggelse, der tager udgangspunkt i høj kompetence, fremtidstro og kvalitet.

2.2. Regionsudvalget er enig med Kommissionen i, at der i europæiske virksomheder og aktiviteter inden for den offentlige sektor bør indføres en ny tilrettelæggelse af arbejdet. Der er imidlertid en lang række eksempler på, at kommuner og regioner i Europa allerede har gennemført fornyelser. Vi bør samtidig have in mente, at lokale og regionale myndigheder optræder i en række forskellige roller: De er f.eks. arbejdsgivere, de sikrer lokalsamfundets beståen, de tilvejebringer sociale tjenesteydelser, de fremmer overholdelsen af de borgerlige rettigheder og skaber rammer for den demokratiske deltagelse/lokalstyret, ligesom de udformer regler og modarbejder den sociale udstødelse ().

2.3. I denne forbindelse er der først og fremmest tale om de lokale og regionale myndigheders opgave som arbejdsgivere og som en instans, der tilvejebringer tjenesteydelser. Myndighederne skal således kunne opfylde de krav, der stilles af såvel borgerne som de ansatte. Kravene fra borgerne omfatter ikke kun et ønske om et højt serviceniveau med en effektiv udnyttelse af de - i mange tilfælde - reducerede økonomiske ressourcer, men bunder også i den erkendelse, at en velfungerende offentlig sektor på det lokale og regionale niveau er en betingelse for, at de private virksomheder skal klare sig godt. Når det offentlige fungerer effektivt, forbedres beskæftigelsespotentialet i virksomhederne. Vi bør dog ikke glemme, at den offentlige og den private sektor i bund og grund er to helt adskilte og forskellige sektorer, som imidlertid supplerer hinanden.

2.4. Et af Europas absolut største problemer for øjeblikket er den alt for høje arbejdsløshed. Spørgsmålet er imidlertid, om nye former for arbejdstilrettelæggelse umiddelbart vil bidrage til øget beskæftigelse. Grønbogen indeholder kun få ideer til, hvordan man kan bekæmpe den høje arbejdsløshed i Europa.

2.5. Det er Regionsudvalgets grundholdning, at en ny arbejdstilrettelæggelse er en forudsætning for den påkrævede udvikling af Europas konkurrenceevne. På kort sigt kan der dog være en risiko for, at den nødvendige effektivisering af arbejdet fører til nedlæggelse af arbejdspladser. På mellemlang sigt er der risiko for, at mindre kvalificeret arbejdskraft fortrænges fra arbejdsmarkedet, hvilket der ikke tages tilstrækkeligt højde for i grønbogen. I et længere perspektiv udgør en ny tilrettelæggelse imidlertid en forudsætning for øget beskæftigelse og større velfærd. Med den nuværende udvikling er det usandsynligt, at antallet af ansatte i den offentlige sektor vil stige.

3. Særlige bemærkninger

3.1. Hierarkiske systemer kan erstattes med mere netværksorienterede organisationer (pkt. 13 og 21). Denne konstatering er en forudsætning for den produktivitetsstigning, der er nødvendig, hvis vi skal have råd til at tilfredsstille fremtidige behov inden for sundhed, uddannelse, pasning af syge og gamle osv. (pkt. 27). I denne forbindelse bør man være opmærksom på de demografiske prognoser, der viser, at befolkningen i den arbejdsdygtige alder vil blive mindre efter år 2000, og at de ældres andel vil stige. Denne udvikling i aldersstrukturen må rimeligvis betyde, at der i stigende grad bliver brug for de unge på arbejdsmarkedet. Ungdomsarbejdsløsheden er dog fortsat meget stor i de fleste medlemsstater.

3.2. Den skitserede udvikling, hvor de hierarkiske systemer opgives til fordel for løbende forandringer, omtales i grønbogen som »den fleksible virksomhed«. Udviklingen fremtvinges også af krav fra borgerne, i deres egenskab af såvel arbejdskraft som forbrugere, samt af informations- og kommunikationsteknologierne (IKT). Nutidens borgere tager ikke ukritisk tidligere tiders tilrettelæggelse af arbejdet til sig. Fremtidens veluddannede arbejdstagere, som er født i 1960'erne og 1970'erne, begynder nu at gøre sig gældende på arbejdsmarkedet. Også som kunder gør vi krav på indflydelse og individuel service fra såvel virksomheder som myndigheder (pkt. 19). Lokale og regionale myndigheder bør sørge for, at de i deres aktiviteter fuldt ud udnytter de muligheder, som den nye teknologi tilbyder.

3.3. Efter Regionsudvalgets opfattelse bør interessen i den fortsatte debat navnlig samles om nedenstående spørgsmål og krav. De lokale og regionale myndigheder skal i denne forbindelse fokusere på deres rolle som arbejdsgiver og deres forhold til borgerne og virksomhederne.

Små og mellemstore virksomheder

3.4. Etablering af særlige lokale udviklings- og uddannelsescentre, der tager sigte på små og mellemstore virksomheder, bør stimuleres (pkt. 28). Målet skal være at bidrage til etablering og udvikling af små og mellemstore virksomheder. En del af denne indsats vedrører inspiration for så vidt angår nye former for arbejdstilrettelæggelse. Her har de lokale og regionale myndigheder med deres kendskab til de lokale forhold en vigtig opgave at løse. Nødvendigheden af et samspil mellem de lokale og regionale myndigheder på den ene side og små og mellemstore virksomheder på den anden udgør baggrunden for de regionale beskæftigelsespagter, der på det seneste er blevet indgået. Regionsudvalget mener, at de regionale beskæftigelsespagter giver en god mulighed for at afprøve nye samarbejdsformer.

Fleksibilitet og tryghed

3.5. Balancen mellem fleksibilitet og tryghed i ansættelsen skal gavne såvel arbejdsgivere som arbejdstagere (pkt.30-32). Der må selvsagt ikke være tale om en fleksibilitet, der får som hovedkonsekvens, at beskæftigelsen falder. Et væsentligt spørgsmål er naturligvis, hvad vi mener med begreberne fleksibilitet og tryghed.

3.6. Fleksibilitet indebærer bl.a., at det vil blive mere almindeligt, at arbejdstagere får nye opgaver og skifter arbejdsgiver flere gange i løbet af deres tid på arbejdsmarkedet. Ansættelseskontrakternes udformning vil variere. Arbejdstiden afpasses efter parternes vekslende behov. Perioder med studier og videreuddannelse vil være en naturlig del af en arbejdstagers karriereforløb.

3.7. Tryghed i ansættelsen indebærer ikke nødvendigvis som tidligere, at man er »livstidsansat« hos én og samme arbejdsgiver. Tryghed kan også bestå i, at arbejdstageren har sikkerhed for, at han eller hun i løbet af sin tid på arbejdsmarkedet vil have mulighed for at tage den uddannelse, der kræves for også fremover at få tildelt arbejdsopgaver. Regionsudvalget mener, at tryghed i ansættelsen forudsætter, at vore ordninger for social tryghed får en ny udformning. De sociale sikkerhedssystemer kan ikke længere være baseret på, at det normale er fast ansættelse livet igennem. Kommissionen har indledt arbejdet med denne omstilling (pkt. 58-61).

Uddannelse: Livslang uddannelse

3.8. Kommuner og regioner er sammen med virksomhederne dem, der bedst ved, hvad der kræves i form af en øget uddannelsesindsats, og hvordan en sådan skal gennemføres (pkt. 39). Ansvaret for videreuddannelse må ligge såvel hos det offentlige, erhvervslivet og arbejdsmarkedets parter som hos den enkelte selv. Uden finansiel støtte fra det nationale niveau er det dog umuligt at opnå de ønskede resultater for så vidt angår beskæftigelse og virksomhedsudvikling. Arbejdsformidlingerne og Den Europæiske Socialfond spiller også en vigtig rolle på dette område. Mulighederne for at skabe nye modeller for finansiering af arbejdstagernes uddannelser bør undersøges i et samråd mellem de offentlige myndigheder og arbejdsmarkedets parter.

3.9. Det er Regionsudvalgets opfattelse, at arbejdstagernes tryghed i ansættelsen i stadig større omfang består i adgang til uddannelse og videreuddannelse. Vigtigheden af livslang uddannelse kan ikke betones stærkt nok. Det er vigtigt, at de arbejdsløse uddannes. Men det er også helt nødvendigt, at den aktive arbejdskraft videreuddannes. Kontrol med uddannelsens kvalitet får stor betydning. Uddannelsesindsatsen bør være af en sådan karakter, at den giver arbejdstageren nogle færdigheder, der kan anvendes til løsning af forskellige opgaver hos forskellige arbejdsgivere. En alt for specialiseret efteruddannelse kan vanskeliggøre en nødvendig overgang fra ét arbejdsområde til et andet. Den private og den offentlige sektor har stadigvæk meget at lære af hinanden for så vidt angår uddannelsesindhold og metoder.

Lovgivning eller overenskomst, forskellige niveauer

3.10. I grønbogen stilles bl.a. følgende spørgsmål: Hvilken balance skal der være mellem lovgivning, kollektive overenskomster og individuelle arbejdsaftaler. Skal ét af disse niveauer prioriteres frem for de øvrige. Efter Regionsudvalgets opfattelse bør udgangspunktet være, at parterne i forskellige lande, sektorer og virksomheder får stor frihed til selv at finde de former, der bedst opfylder de eksisterende behov. Hvis der er tradition for overenskomster, må muligheden for at indgå sådanne ikke undergraves af nye regler. Lokalt tilpassede løsninger er ofte at foretrække frem for lovgivning (pkt. 43). For Regionsudvalget er det naturligt at pege på betydningen af en social dialog på lokalt niveau. Det udelukker dog ikke, at centrale rammeaftaler om visse ansættelsesvilkår og udmøntning af lønstigninger i visse perioder kan have en meget vigtig og positiv rolle at spille. En social dialog på centralt niveau kan være nødvendig med henblik på fortsat udvikling.

3.11. Kommissionen har for nylig indledt høringer af arbejdsmarkedets parter for at fastslå, om det er tilrådeligt, at EU beskæftiger sig med oplysning og høring af ansatte på nationalt plan. Som Kommissionen konstaterer, har de fleste EU-lande allerede en omfattende regulering i form af love eller overenskomster. Der er en risiko for, at nye regler på europæisk niveau vil komme på tværs af lokale medindflydelsesordninger, der i alt væsentligt fungerer godt og er under stadig forandring (pkt. 44). Eventuelle mangler i de nugældende regler bør kunne afhjælpes af de berørte parter.

3.12. I de tilfælde, hvor det er nødvendigt med EU-foranstaltninger, viser de gode erfaringer, som arbejdsmarkedets parter i Europa har gjort, at overenskomstmodellen ofte er den rette vej i forbindelse med en fornyelse af arbejdets tilrettelæggelse. Omstillingsprocessen på arbejdsmarkedet skal ikke være afhængig af de juridiske rammer. Lovgivningen skal afspejle de praktiske og organisatoriske behov, ikke omvendt. Et velfungerende samarbejde mellem arbejdsgivere og arbejdstagere - og ikke regler og bestemmelser - er forudsætningen for, at omstillingen lykkes.

Lønsystemer

3.13. Mange af de eksisterende lønsystemer er gammeldags. Regionsudvalget mener, at en individuel, fleksibel og decentral lønfastsættelse bør fremmes (pkt. 46 og 47). Lønnens størrelse skal være afhængig af arbejdstagerens præstationer. Arbejdet med at måle kvaliteten af det udførte arbejde skal fortsættes. Forskellige regler for forskellige medarbejderkategorier skal så vidt muligt undgås. Moderne lønsystemer kan også omfatte en overenskomstmæssig indsats for ældre medarbejdere, der har erfaringer, som arbejdsgiveren vil kunne drage nytte af uden at være nødt til at give dem ledelsesmæssige beføjelser.

3.14. Regionsudvalget støtter Kommissionens bestræbelser på at sikre, at de ansatte får del i virksomhedernes overskud (grønbogens pkt. 47). I betragtning af de gode erfaringer, man har med sådanne ordninger, bør man forbedre rammevilkårene for overskudsdeling.

Arbejdstid

3.15. Nye arbejdstidsordninger skal fremmes. Frivillige, lokale overenskomstbaserede ordninger kombineret med en ny arbejdstilrettelæggelse er at foretrække. Det skal bemærkes, at spørgsmålet om ændring af arbejdstider har flere aspekter.

3.16. Der kan være tale om fleksibel arbejdstid, dvs. arbejdstid, som er tilpasset såvel arbejdstagerens forskellige personlige behov som arbejdsgiverens varierende ønsker. Fleksibilitet må derfor omfatte andet og mere end ophævelse af de nuværende arbejdstidsregler. En del arbejdsgivere, navnlig blandt de lokale myndigheder, har indført kontrakter med timer pr. år, hvilket giver såvel de ansatte som arbejdsgiverne en fleksibilitetsfordel. Den rammeaftale om forældreorlov, som UNICE (Sammenslutningen af Industri- og Arbejdsgiverorganisationer i Europa), CEEP (Det Europæiske Center for Offentlige Virksomheder) og EFS (Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation) har indgået, viser, at der kan være behov for aftaler på europæisk niveau (pkt. 53).

3.17. Der kan også være tale om forkortelse af arbejdstiden. Vil nedsat arbejdstid give øget beskæftigelse, eller vil resultatet først og fremmest blive en produktivitetsnedgang (pkt. 48)? Medlemsstaterne har forskellige erfaringer med arbejdstidsnedsættelse. Efter Regionsudvalgets opfattelse bør Kommissionen se nærmere på de sammenhænge, der er tale om.

3.18. Deltidsarbejde ønskes navnlig af visse arbejdstagere. Især kvinder ser i deltidsarbejdet en mulighed for at kombinere erhvervsarbejde og familieliv. De lokale og regionale myndigheder har mange deltidsbeskæftigede. Deltidsarbejdet har imidlertid også en bagside. Man kan normalt ikke forsørge hverken sig selv eller en familie med et deltidsarbejde. UNICE, CEEP og EFS har også for nylig indgået en aftale om deltidsarbejde (pkt. 52).

Socialsikring

3.19. Regionsudvalget bifalder, at den europæiske debat om socialsikringens fremtid også tages op som led i drøftelserne om en ny tilrettelæggelse af arbejdet (grønbogens pkt. 58-61). Det er dog vigtigt, at de tilpasninger, der sigter mod at gøre arbejdet mere fleksibelt, ikke fører til en udhuling af socialsikringen.

Telearbejde og IKT

3.20. De lokale og regionale myndigheder bør lære selv at benytte sig af telearbejde og opmuntre virksomheder til at opdyrke dette område (pkt. 75). Arbejdsmarkedets parter bør udforme regler for de almindeligste typer telearbejde. Det bør dog nævnes, at udvikling af telearbejde kan være omkostningskrævende, og at meget af det personrelaterede arbejde, f.eks. på det sociale område, som udføres af offentligt ansatte til gavn for borgerne, er vanskeligt at tænke sig som teknisk avanceret telearbejde.

Ligestilling

3.21. Regionsudvalget er enig i, at mænd og kvinder skal have lige vilkår i forbindelse med uddannelse, børnepasning, transport, beslutningstagning og individuelle arbejdstidsløsninger. Navnlig adgang til børnepasning er vigtig for opnåelse af ligestilling for så vidt angår muligheden for at komme ud på arbejdsmarkedet. Moderne ikke-hierarkiske systemer kan gøre det lettere for kvinder at udvikle sig arbejdsmæssigt og dermed i højere grad end i dag opnå ledende stillinger (pkt. 65-67). Mainstreaming inden for såvel tilvejebringelse af tjenesteydelser som i beskæftigelsespolitikken er vigtig for en moderne, fleksibel og ansvarsbevidst tilrettelæggelse af arbejdet, ligesom det er vigtigt at skabe bevidsthed om de forretningsmæssige fordele ved at have en alsidig arbejdskraft. Regionsudvalget ser med tilfredshed på den udmærkede redegørelse for ligestilling, Kommissionen fremlægger i grønbogen. Regionsudvalget beklager dog, at »mainstreaming«-tilgangen ikke konsekvent fastholdes i alle kapitler. Man savner således behandlingen af dette aspekt i kapitlerne om socialsikring, integration af handicappede og modernisering af den offentlige sektor.

Handicappede

3.22. Regionsudvalget peger på, at handicappede skal have bedre jobmuligheder. Såvel myndighederne som virksomhederne bør blive mere bevidste om de mange arbejdsopgaver, handicappede kan udføre. Det skal under alle omstændigheder forhindres, at ændringer i den arbejdsmæssige situation, f.eks. i forbindelse med indførelse af telearbejde, fører til større isolering af handicappede ved yderligere at forringe den sociale kontakt.

Modernisering af den offentlige sektor

3.23. Hvis de lokale og regionale myndigheder skal kunne udføre deres opgaver optimalt i dagens foranderlige samfund, er det en forudsætning, at hele den offentlige sektor i praksis accepterer en ny og fleksibel arbejdstilrettelæggelse (pkt. 74).

3.24. Eksempler på fornyelser i kommuner og regioner for så vidt angår de spørgsmål, der behandles i grønbogen, er blevet lagt frem i en række sammenhænge. Arbejdsmarkedets parter i Europa tilfører debatten nye eksempler. Regionsudvalget har til hensigt i fællesskab med Kommissionen og arbejdsmarkedets parter at danne sig et samlet overblik over, hvor langt udviklingen er kommet på området hos de lokale og regionale myndigheder.

3.25. Hvad angår en ny arbejdstilrettelæggelses eventuelle umiddelbare positive indvirkning på beskæftigelsen er der imidlertid grund til at udtale sig med meget stor varsomhed. På et seminar for nylig arrangeret af CEMR's arbejdsgiverplatform og arbejdstagerorganisationen EPSU blev der fremlagt »case studies«, som viste, at nye former for arbejdsorganisering i bedste fald bidrager til at stabilisere beskæftigelsesniveauet, i hvert fald i den indledende fase.

3.26. Efter Regionsudvalgets opfattelse er der allerede ved at ske en udvikling hen imod et mere fleksibelt arbejdstagerbegreb hos myndighederne. Det stive tjenestemandsbegreb med inddeling af de ansatte i kategorier og en mere eller mindre garanteret livstidsansættelse for visse grupper bør ændres, idet udviklingen på området bør tage udgangspunkt i forholdene i de enkelte medlemsstater. Et nyere eksempel på, at opdelingen i arbejdere og tjenestemænd er blevet afskaffet, er den overenskomst om »single status«, som nu er ved at blive gennemført i Storbritannien. Særlige udviklings- og uddannelsesprogrammer for de offentligt ansatte forbedrer mulighederne for fleksibilitet og evnen til omstilling. Forskellige steder har man forsøg kørende, hvor man kombinerer de ansattes ønsker om individuelle arbejdstider med borgernes krav om, at det rigtige personale er til stede på forskellige tidspunkter. Man skal i øvrigt huske på, at alle disse foranstaltninger i sig selv kan give særlige ekstraomkostninger. Regionsudvalget mener, at man i grønbogen går for let hen over ØMU-kapløbets stigende betydning og dermed også spørgsmålet om, hvordan man får betalingen for offentlige tjenesteydelser og det voksende behov for sådanne ydelser til at hænge sammen.

Partnerskab

3.27. Regionsudvalget er enig i, at gennemførelsen af nye former for arbejdstilrettelæggelse også kræver nye former for partnerskab (pkt. 81-86). Det er rigtigt, at partnerskabet først og fremmest skal omfatte ansatte og ledere i virksomheden. Det vedrører imidlertid ikke kun ansatte, fagforeninger og arbejdsgivere. Et moderne partnerskab kræver aktiv deltagelse af lokale og regionale myndigheder. Den enkelte borger skal også føle sig som en del af udviklingen. Vi skal skabe en situation, hvor alle implicerede bliver vindere.

4. Sammenfatning og konklusioner

4.1. Det er Regionsudvalgets grundlæggende holdning, at en ny arbejdstilrettelæggelse er en forudsætning for at fremme Europas konkurrenceevne i det påkrævede omfang. I denne forbindelse har lokale og regionale myndigheder en opgave, både i egenskab af arbejdsgivere og som dem, der har ansvaret for tilvejebringelse af tjenesteydelser til borgerne og virksomhederne. Med den nuværende udvikling er det imidlertid usandsynligt, at antallet af ansatte, navnlig i den offentlige sektor, totalt set vil stige i medlemsstaterne.

4.2. Regionsudvalget er enig i, at europæiske virksomheder og det offentlige kan indføre en ny tilrettelæggelse af arbejdet. Hierarkiske systemer bør vige pladsen for mere netværksorienterede organisationer.

4.3. Balancen mellem fleksibilitet og tryghed i ansættelsen skal være til gavn for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Tryghed i ansættelsen bør dog i stadig højere grad bestå i adgang til uddannelse og videreuddannelse og ikke i en garanti for, at man kan beholde bestemte arbejdsopgaver hos den samme arbejdsgiver gennem hele det erhvervsaktive liv.

4.4. Kommuner og regioner er sammen med de lokale virksomheder dem, der bedst ved, hvad der kræves på uddannelsesområdet, og hvordan en sådan indsats skal gennemføres. Uden økonomisk støtte fra det nationale niveau er det ikke muligt at opnå de ønskede resultater for så vidt angår beskæftigelse og virksomhedsudvikling.

4.5. Regionsudvalget mener, at de berørte parter i forskellige lande, sektorer og virksomheder skal have stor frihed til selv at finde modeller i form af lovgivning eller overenskomster på det niveau, der svarer bedst til de eksisterende behov. Lokalt tilpassede løsninger er imidlertid ofte at foretrække frem for lovgivning. I de tilfælde, hvor det er nødvendigt med EU-foranstaltninger, viser de gode erfaringer, som arbejdsmarkedets parter i Europa har gjort, at overenskomstmodellen kan være en egnet løsning.

4.6. Nye arbejdstidsløsninger skal fremmes. Kommissionen bør nøjere undersøge sammenhængen mellem arbejdstidsnedsættelse og mulighederne for øget beskæftigelse.

4.7. Regionsudvalget har til hensigt i fællesskab med Kommissionen og arbejdsmarkedets parter at danne sig et samlet overblik over den aktuelle situation for så vidt angår allerede gennemførte og igangværende fornyelser hos de lokale og regionale myndigheder. Der er allerede ved at ske en udvikling hen imod et mere fleksibelt arbejdstagerbegreb i det offentlige. Det stive tjenestemandsbegreb med inddeling af de ansatte i kategorier og en mere eller mindre garanteret livstidsansættelse for forskellige grupper er ved at ændre sig.

4.8. Regionsudvalget er enig i, at gennemførelsen af nye former for arbejdstilrettelæggelse også kræver nye former for partnerskab. Et moderne partnerskab kræver deltagelse af såvel lokale og regionale myndigheder som af virksomheder, ansatte og fagforeninger.

Bruxelles, den 20. november 1997.

Pasqual MARAGALL i MIRA

Formand for Regionsudvalget

() EFT C 244 af 11.8.1997, s. 53.