J» 
* ir KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER 
Bruxelles, den 16 04.1997 
KOM(97)128 endelig udg. 
GRØNBOG 
PARTNERSKAB - VEJEN TIL EN NY TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDET 
(forelagt af Kommissionen) 

INDHOLDSFORTEGNELSE 
RESUMÉ Ni 
INDLEDNING 1 
1. Mod en ny tilrettelæggelse af arbejdet - hvorfor og hvordan 3 
Masseproduktion 3 
Trinvise forbedringer 3 
Den fleksible virksomhed 3 
Ny tilrettelæggelse af arbejdet, en krævende udvikling 4 
Store muligheder for Europa 4 
Fleksibilitet og tryghed 5 
2. Politiske udfordringer og nye partnerskaber 7 
Den arbejdsmarkedsmæssige kontekst 7 
Modernisering af den retlige, kontraktlige og politiske ramme 7 
Uddannelse: Livslang uddannelse 7 
Arbejdsret og forholdet mellem arbejdsmarkedets parter 8 
Lønsystemer . 9 
Arbejdstid: en ny model 9 
Beskatning 9 
Socialsikring 12 
Arbejdsmiljø 12 
Miljøspørgsmål 12 
Integrering af ligestillingsaspektet i alle politikker ("mainstreaming") 12 
Integration af handicappede 13 
Arbejdsmarkedspolitik 13 
Modernisering af den offentlige sektor 14 
Telearbejde 14 
Etablering af et partnerskab med henblik på en ny tilrettelæggelse af arbejdet 16 
En udfordring for arbejdsmarkedets parter 16 
En udfordring for beslutningstagerne 16 
3: Høringsprocessen 18 
Av 
RESUMÉ 
Hvorfor en grønbog? 
Denne grønbog vedrører muligheden for at forbedre beskæftigelsen og konkurrenceevnen gennem 
en bedre tilrettelæggelse af arbejdet på arbejdsstedet på grundlag af et højt kvalifikations-, tillids-
og kvalitetsniveau. Grønbogen drejer sig om ledelsens og arbejdstagernes vilje og evne til at tage 
initiativer, forbedre kvaliteten af varer og tjenesteydelser, være nyskabende og udvikle 
produktionsprocessen og forholdet til forbrugerne. 
Formålet med grønbogen er at stimulere en europæisk debat om nye former for arbejdstilret­
telæggelse, der kan udløse dette potentiale. Grønbogen fokuserer på tre spørgsmål: 
• hvorfor tilrettelægge arbejdet på en ny måde - og hvordan? 
• hvilke politiske udfordringer knytter sig til en fornyelse af arbejdstilrettelæggelsen? 
• er det muligt at etablere et partnerskab med henblik på at finde frem til en ny, mere produktiv, 
participativ og lærende arbejdstilrettelæggelse? 
Mod nye måder at tilrettelægge arbejdet på - hvorfor og hvordan? 
I de sidste 20-30 år er der stadig oftere blevet sat spørgsmålstegn ved den traditionelle 
arbejdstilrettelæggelse, som bygger på tanken om industriel masseproduktion. Der er gjort forsøg 
med en række organisatoriske ændringer, der skal øge produktiviteten, kvaliteten og 
arbejdsvilkårene (kvalitetscirkler, just-in-time-systemer, gruppearbejde). 
Sideløbende med disse mange forskellige tendenser sker der for tiden en mere grundlæggende 
ændring af den måde, arbejdet tilrettelægges på, idet man er ved at gå fra faste produktions­
systemer til en fleksibel og foranderlig proces. Dette nye koncept præget af løbende forandringer 
benævnes undertiden "den fleksible virksomhed". Arbejdspladserne er her kendetegnet ved et højt 
tillids- og kvalifikationsniveau. Der findes ikke én enkelt model, men en uendelig række modeller, 
som konstant tilpasses de enkelte virksomheder og deres ansatte. 
Ændringen kan forklares ved tre faktorer, som er under stadig udvikling: menneskelige ressourcer, 
markeder og teknologi. 
Der findes allerede en række case studies, som viser det produktivitets- og velstandspotentiale, der 
ligger i nye former for arbejdstilrettelæggelse. Men de fleste virksomheder - og offentlige 
myndigheder - fortsætter ad de gamle spor. Spredningen af nye former for praksis synes at foregå i 
et langsomt tempo. 
Politiske udfordringer 
De politiske udfordringer kan sammenfattes i ét spørgsmål: Hvorledes kan man forene 
arbejdstagernes tryghed i ansættelsen med den fleksibilitet, virksomheder har behov for? Dette 
rejser en række beskæftigelsesmæssige, uddannelsesmæssige og socialpolitiske spørgsmål, som de 
offentlige myndigheder og arbejdsmarkedets parter må søge at besvare: 
• hvorledes kan den nødvendige erhvervsuddannelse og omskoling organiseres, således at 
arbejdsstyrken kan opfylde det voksende behov for færdigheder og kvalifikationer? 
• hvorledes kan sociallovgivningen tilpasses, således at den tager hensyn til nye beskæf­
tigelsesmæssige tendenser? 
• hvorledes kan lønsystemerne og de organisationsstrukturer, de bygger på, ændres? 
• hvorledes kan arbejdstidsordningeme tilpasses den nye situation? 
• hvorledes kan de nye beskæftigelsesmæssige tendenser udnyttes til at fremme lige muligheder? 
• hvorledes kan der udvikles mere fleksible organisationer i den offentlige sektor? 
• hvorledes kan der ydes den nødvendige støtte til virksomheder, særlig små virksomheder, som 
ønsker ændringer, men hverken har de nødvendige midler eller den nødvendige knowhow? 
Etablering af et partnerskab med henblik på en ny 
tilrettelæggelse af arbejdet 
Grønbogen opfordrer arbejdsmarkedets parter og de offentlige myndigheder til at indgå et 
partnerskab med henblik på at udvikle en ny ramme for moderniseringen af arbejdet. Et sådant 
partnerskab kan bidrage væsentligt til opnåelsen af målet: en produktiv, lærende og participate 
arbejdstilrettelæggelse. 
Ordet "ramme" bør fortolkes bredt. Det kan omfatte alt fra skabelsen af en fælles forståelse af 
betydningen af nye former for arbejdstilrettelæggelse, over fælles erklæringer til bindende 
kontraktlige eller retlige initiativer. Rammens rækkevidde og indhold må klarlægges ved drøftelser 
mellem arbejdsmarkedets parter. 
Kommissionen ønsker, at alle interesserede fremlægger deres syn på, hvorledes disse mål kan opnås, 
og hvorledes politikken på alle områder, det være sig den offentlige politik eller politikker, som 
arbejdsmarkedets parter er ansvarlige for, kan mobiliseres for at skabe en ny ramme for 
moderniseringen af arbejdet og økonomien. 
INDLEDNING: HVAD ER GRØNBOGENS MÅL? 
1. Denne grønbog vedrører muligheden for at 
forbedre beskæftigelsen og konkurrenceevnen 
gennem en bedre tilrettelæggelse af arbejdet på 
arbejdsstedet. Nødvendigheden af at forbedre 
beskæftigelsessituationen ved at øge konkurren­
ceevnen er et emne, der har haft en central pla­
cering i EU-politikken, ikke mindst efter offent­
liggørelsen af hvidbogen om vækst, konkurren­
ceevne og beskæftigelse i 1993. På alle Det Eur­
opæiske Råds møder siden da har det været et af 
hovedpunkterne på dagsordenen, og det er et 
væsentligt element i Kommissionens tillidspagt 
for beskæftigelsen. I forbindelse med drøftelser­
ne om pagten udsendte Kommissionen et spør­
geskema til arbejdsmarkedets parter og udarbej­
dede et resumé af svarene1. Senere blev betyd­
ningen af "benchmarking" fremhævet på Det 
Europæiske Råds møde i Dublin. 
2. Grønbogen indgår i rækken af fællesskabsini­
tiativer vedrørende beskæftigelse, konkurrence­
evne og nye teknologier, f.eks. Monti-gruppen 
vedrørende skat, socialsikringsinitiativerne, initi­
ativerne vedrørende nye teknologier og Davig-
non-gruppen vedrørende arbejdstagernes med­
bestemmelse i Europa. 
3. Den europæiske beskæftigelsesstrategi kræ­
ver en integrering af de relevante politikker, her­
under de makroøkonomiske politikker og struk­
turpolitikkerne, der kan supplere hinanden og 
bidrage til bekæmpelsen af arbejdsløsheden. 
Større fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen er 
blevet fremhævet som en væsentlig forudsæt­
ning for gennemførelsen af denne strategi. F.eks. 
blev behovet for at øge vækstens beskæftigel-
sesintensitet, navnlig ved en mere fleksibel tilret­
telæggelse af arbejdet under hensyntagen til 
både de ansattes ønsker og konkurrencekrave­
ne, fremhævet på Det Europæiske Råds møde i 
Essen i 1994. Der er skrevet meget om behovet 
for fleksibilitet på arbejdsmarkedet og i arbejds­
markedets regulering, men kun lidt om behovet 
for fleksibilitet og tryghed i arbejdstilrettelæg­
gelsen på arbejdsstedet. 
4. Et af grønbogens hovedmål er at råde bod 
herpå ved at fokusere på dette aspekt af den 
bredere beskæftigelsesdebat. En bedre tilrette­
læggelse af arbejdet vil ikke i sig selv løse ar­
bejdsløshedsproblemet, men det kan bidrage 
væsentligt dels til en forbedring af de europæis­
ke virksomheders konkurrenceevne , dels til en 
forøgelse af arbejdslivets kvalitet og arbejdsstyr­
kens anvendelighed. 
1 Resuméet blev uddelt under de rundbordssamtaler om tillidspagten for beskæftigelsen, som Kommissionen 
arrangerede sammen med arbejdsmarkedets parter den 30. April 1996. 
2 Vækst, konkurrenceevne, beskæftigelse: Udfordringer og veje ind i det 21. Århundrede (kapitel 2.3 (b)) 
3 Den første handlingsplan for innovation i Europa: Innovation som vækst- og beskæftigelsesfremmende faktor (KOM(96) 
589 endelig udg) 
1 5. Forskningen har vist, at en fornyelse af den 
måde, hvorpå arbejdet tilrettelægges, er af af­
gørende betydning, såfremt produktiviteten skal 
øges. I hvidbogen om vækst, konkurrenceevne 
og beskæftigelse2 blev organisatorisk evne frem­
hævet som en af de faktorer, der har størst be­
tydning for en virksomheds konkurrenceevne. I 
Kommissionens første handlingsplan for innova­
tion i Europa3 blev der også lagt vægt på betyd­
ningen af organisatoriske fornyelser for beskæf­
tigelsesfremgangen. 
6. Arbejdstilrettelæggelse er i sig selv et emne 
med mange aspekter, herunder hvorledes arbej­
det tilrettelægges i og mellem virksomheder, for­
holdet mellem arbejdsmarkedets parter, arbejds­
markedets organisation, forholdet mellem arbej­
de og samfundets organisation. Der foregår en 
intens debat om arbejdets rolle i fremtiden, og 
der er mange forskningsprojekter i gang, der 
yderligere vil forbedre vor forståelse af det nye 
arbejdsliv. 
7. Navnlig omfattede Kommissionens grønbog 
om "Liv og arbejde i informationssamfundet: 
Mennesket i Centrum" en bred vifte af spørgs­
mål vedrørende indførelse af ny teknologi og ar­
bejdstilrettelæggelse, hvoraf nogle behandles 
yderligere i denne grønbog. Samtidig behandler 
denne grønbog problemer, som ikke vedrører 
nye teknologier og informationssamfundet, 
navnlig problemer vedrørende arbejdsstyrkens 
udvikling og de nye forbrugerkrav. 
8.1 denne grønbog søger man ikke at dække alle 
aspekter af dette vældige område. I stedet foku­
seres der på udviklingen af arbejdstilrettelæg­
gelsen i virksomheder og offentlige organer på 
baggrund af den økonomiske og sociale situa­
tion. I denne grønbog forstås således ved "ar­
bejdstilrettelæggelse" den måde, hvorpå pro­
duktionen af varer og tjenesteydelser organise­
res på arbejdsstedet. Det centrale er fornyelsen 
af arbejdstilrettelæggelsen. Der kan tænkes fle­
re modeller, men de indebærer alle navnlig en 
udskiftning af de hierarkiske og stive strukturer 
med mere nyskabende og fleksible strukturer ba­
seret på et højt kvalifikations- og tillidsniveau og 
øget medbestemmelse. Det understreges, at der 
ikke fokuseres på kortsigtede omkostningsbe-
grænsende foranstaltninger.. 
9. Det må understreges, at denne grønbog ved­
rører arbejdstilrettelæggelsen i alle former for 
virksomheder i alle aktivitetssektorer. Selv om en 
stor del af sprogbrugen, erfaringerne og eksem­
plerne vedrører store virksomheder i fremstil­
lingsindustrien, er de nye innovative og fleksible 
strukturer ofte lige så velegnet til små og store 
virksomheder og til servicesektoren, herunder 
offentlige sundheds-, uddannelses- og miljøtje­
nester. Udviklingen af nye former for arbejdstil­
rettelæggelse i SMV'eme har navnlig afgørende 
betydning, idet det er her, de fleste nye arbejds­
pladser opstår. 
10. Modernisering af arbejdstilrettelæggelsen 
kun kan opnås af virksomhederne selv ved ind­
dragelse af ledelse og ansatte - og deres repræ­
sentanter - og under hensyntagen til, at situatio­
nen er forskellig i hver sektor, virksomhed og or­
ganisation, og at den ændrer sig meget hurtigt. 
11. Men den nye arbejdstilrettelæggelse er også 
en udfordring til beslutningstagerne - enten der 
er tale om offentlige myndigheder, arbejdsmar­
kedets parter eller ikke-statslige organisationer -
på alle niveauer: lokalt, nationalt og europæisk. Det store spørgsmål er navnlig, hvorledes politik­
ker, som støtter og ikke hindrer grundlæggende 
organisatoriske fornyelser, kan udvikles eller til­
passes, og hvorledes der kan skabes en produktiv 
balance mellem erhvervslivets og arbejdstager­
nes interesser, således at moderniseringen af ar­
bejdslivet fremmes. Et væsentligt mål er at opnå 
en sådan balance mellem fleksibilitet og tryghed 
i hele Europa. 
12. Alle medlemsstater står over for tilsvarende 
udfordringer, både med hensyn til arbejdskraf­
tens produktivitet, konkurrenceevne og beskæf­
tigelse og med hensyn til at opnå den rette ba­
lance mellem fleksibilitet og tryghed i ansættel­
sen. Der kan læres meget af de fremskridt, der er 
gjort i andre virksomheder og medlemsstater. 
Kommissionen håber, at denne grønbog vil 
fremme debatten på europæisk og nationalt 
plan om arbejdets tilrettelæggelse blandt alle de 
involverede aktører, og at resultatet af denne de­
bat bliver en ny ramme for moderniseringen af 
arbejdslivet, som bygger på partnerskab. 
"En fornyelse at arbejdstilrettelæggelsen i samarbejde med medarbejderne vil forbedre 
forholdet mellem ledelse og ansatte, øge arbejdstagernes medbestemmelse og muligvis føre til en 
bedre produktkvalitet. Sidstnævnte faktor er faktisk en forudsætning for styrkelsen af det 
europæiske erhvervslivs konkurrenceevne. " - Ciampi-rapporten 
1 MOD EN NY TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDET -
HVORFOR OG HVORDAN? 
13. Arbejdets tilrettelæggelse var i næsten et år­
hundrede sædvanligvis baseret på det samme 
grundprincip: en hierarkisk topstyret organisa­
tion med en høj grad af specialisering og enkle, 
ofte monotone, arbejdsopgaver. 
Masseproduktion 
14. Denne organisationstype blev udviklet som 
et værktøj for det nye industrielle samfund, 
hvor håndværk blev afløst af fabriksvirksomhed 
og senere industriel masseproduktion. Europa 
kan beskrives som industriens vugge, og USA 
som masseproduktionssystemets vugge. De nye 
ideer blev oprindelig udviklet i den amerikanske 
automobilindustri, som blev model for andre 
fremgangsrige industrier. 
15. I det 20. Århundrede bredte denne form for 
arbejdstilrettelæggelse sig til hele den industria­
liserede verden. Genopbygningen af den europ­
æiske industri i efterkrigstiden var baseret på 
masseproduktionsbegrebet. Dette produktions-
sytem bidrog i flere årtier til en produktivitets­
stigning og velstand uden fortilfælde. Trinvise 
forbedringer 
Trinvise forbedringer 
16. Men i de seneste 20-30 år er begrænsninger­
ne i denne måde at arbejde på blevet tydelige. Et 
af de store problemer har været, at arbejdet ef­
ter det traditionelle system splittes op i snævre 
funktioner med korte, monotone arbejdsgange. 
Arbejdets udførelse beskrives i detaljer. Systemet 
giver ikke tilstrækkelig plads til en opgraderings-
og innovationsproces. Fortsatte forbedringer er 
alene mulige, såfremt arbejdstagerne selv bliver 
involveret. Og for at blive involveret må de have 
mulighed for at udøve skøn, udvikle sociale kon­
takter og lære. På disse punkter er det traditio­
nelle masseproduktionssystem en hæmsko. Ar­
bejdsstedet må åbne sig for idéer, forslag, læring 
og forbedring. Oprindelig skete dette ved at ind­
føre et parallelt udviklingssystem som f.eks. kva­
litetscirkler. Tanken var at opnå synlige resultater 
over længere tid gennem trinvise forbedringer 
fra dag til dag, i stedet for at vente på, at en kri­
se skulle opstå. 
17. Behovet for sådanne forbedringer er blevet 
mere synligt, jo mere servicesektoren er vokset, 
og jo mere servicefunktionerne integreres i den 
traditionelle vareproduktion. Følgelig har såvel 
ledere som ansatte søgt nye måder at forbedre produktiviteten og arbejdsvilkårene p<i. Vi har 
været vidner til en række bestræbelser og for­
søg: nye former for gruppearbejde, just-in-time-
produktionssystemer, trimmet produktion, "Kai­
zen" (små løbende forbedringer), "Total Quality 
Management", bæredygtig ledelse, konkurren­
tanalyse osv. 
Den fleksible virksomhed 
18. Både den traditionelle arbejdstilrettelæggel­
se og den, der bygger på trinvise forbedringer, 
eksisterer stadig og vil fortsat eksistere i mange 
år. Men sideløbende er der ved at ske en mere 
fundamental ændring i arbejdstilrettelæggelsen, 
et skift fra faste produktionssystemer til fleksible 
og foranderlige processer, som giver nye mulig­
heder for at lære, innovere, forbedre og derved 
forøge produktiviteten. 
19. Dette nye koncept præget af løbende foran­
dringer benævnes undertiden "den fleksible 
virksomhed". Arbejdspladserne er her kendeteg­
net ved et højt tillids- og kvalifikationsniveau. 
Der findes ikke én enkelt model, men en uende­
lig række modeller, som konstant tilpasses de en­
kelte virksomheder og deres ansatte. Ændringen 
kan forklares ved tre faktorer, som er under sta­
dig udvikling: menneskelige ressourcer, marke­
der og teknologi. 
- Menneskelige ressourcer. I de traditionelle 
økonomiske lærebøger er arbejdskraft en pro­
duktionsfaktor ligesom land og kapital, dvs. en 
omkostning, der skal skæres ned. I en videnbase­
ret økonomi er mennesker imidlertid en væsent­
lig ressource. Organisationerne værdsættes ikke 
på grundlag af deres produkter eller maskiner, 
men først og fremmest på grundlag af arbejds­
styrkens evne til at skabe viden og på grundlag 
af de enkelte arbejdstageres indsats og engage­
ment. Innovationshastigheden og produkt- og 
teknologiudviklingen er så hurtig, at virksomhe­
dernes og landenes konkurrencemæssige forde­
le ligger i arbejdsstyrkens evne til at skabe viden. 
Den europæiske arbejdsstyrke i 1990'erne, navn­
lig den yngre aldersgruppe, er meget bedre ud­
dannet end nogen tidligere generation. Ca. 70% 
af denne unge europæiske arbejdsstyrke har en 
uddannelse på studentereksamenniveau, mens 
ca. 20% har en universitetsgrad. 
- Markeder. Forbrugerne er mere krævende end 
nogensinde før, og de accepterer ikke enkle 
standardiserede produkter. De søger fornyelser 
og afveksling samt høj kvalitet, hvad angår både 
varer og tjenesteydelser. Konkurrencen på mar­
kedet tvinger virksomheder til at tilrettelægge 
produktionen på en måde, der gør det muligt at 
opfylde de skiftende forbrugerkrav. Dette nød­
vendiggør tætte bånd mellem marked og pro­
duktion, evne til løbende fornyelse og forbe­
dring og en stor fleksibilitet i produktionen. 
Konkurrenceevne og succes vil i stadig højere 
grad være afhængige af virksomhedernes evne 
til at forny sig og tilpasse sig, og i stadig mindre 
grad bundet af det traditionelle koncept: masse­
produktion til lave priser. De mest innovative og 
fleksible virksomheder har størst chance for at 
overleve og vokse. 
- Teknologi. I de sidste 20-30 år er en ny tekno­
logisk revolution begyndt med indførelsen af in­
formations- og kommunikationsteknologierne 
(IKT). De nye IKT'er har navnlig medført en dras­
tisk nedskæring af den tid og de penge, det kos­
ter at lagre, behandle og transmittere informa­
tion. Så drastiske forandringer påvirker hele den 
måde, hvorpå vi tilrettelægger produktionen og 
distributionen af varer og tjenesteydelser, og 
dermed også selve arbejdet. I begyndelsen af 
denne teknologiske revolution var de økonomis­
ke resultater af indførelsen af nye informations­
systemer ret pauvert målt i produktivitetsforø­
gelser. Men i den senere tid har der været stadig 
flere eksempler på, at indførelsen af IKT'er har 
opfyldt de største forventninger. Eksemplerne 
viser især, at IKT' ernes indførelse skal kædes 
sammen med uddannelsen af arbejdsstyrken og 
de organisatoriske fornyelser. 
Nye måder at arbejde på -
en krævende udvikling 
20. Disse tre faktorer, menneskelige ressourcr, 
markeder og teknologi, kan få en grundlæggen­
de indflydelse på den måde, hvorpå arbejdsste­
der organiseres. 
21. Den nye fleksible virksomhed er krævende 
med hensyn til arbejdets tilrettelæggelse. Dette 
gælder indførelsen af en ny organisation, krave­
ne til færdigheder og kvalifikationer og udvik­
lingen af forholdet mellem arbejdsmarkedets 
parter. I de nye decentraliserede og netværksori­
enterede organisationer udfører arbejdstagerne 
mange forskellige funktioner i forbindelse med 
udførelsen af en arbejdsopgave, i stedet for at 
give arbejdet videre fra den ene til den anden 
for hver ny funktion. Færdighedsstrukturen er 
under forandring. Gode færdigheder, evne til at 
regne, læse og arbejde med edb, evne til at ind­
gå i et samspil med den nye teknologi og med 
miljøkravene får stadig større betydning. Der er behov ikke alene for bedre, men også for brede­
re færdigheder. Derfor er en løbende lærings­
proces, en opdatering og opgradering af færdig­
heder og kvalifikationer samt investeringer i 
menneskelige ressourcer af afgørende betyd­
ning, hvis den europæiske økonomis konkurren­
ceevne og produktivitet skal forbedres. 
22. Efterhånden som arbejdstagerne får bredere 
kvalifikationer og bliver mere fleksible, vil den 
nye arbejdstilrettelæggelse yderligere fremme 
den geografiske mobilitet, hvilket igen vil gøre 
det muligt for arbejdstagerne at udnytte deres 
potentiale bedre og udøve deres rettigheder på 
dette område. 
23. Den nye måde at tilrettelægge arbejdet på 
vil være en udfordring for arbejdsmarkedets 
parter. Den traditionelle arbejdstilrettelæggel­
se er kendetegnet ved en specialisering af op­
gaver og færdigheder og en adskillelse mellem 
konstruktions- og produktionsfaserne. Forhol­
det mellem arbejdsgiver og arbejdstager vil 
med den nye arbejdstilrettelæggelse skulle byg­
ge på samarbejde og fælles interesser. Der må 
derfor udvikles nye relationer mellem arbejds­
givere og arbejdstagere, herunder f.eks. større 
medindflydelse til alle ansatte, da en effektiv 
produktion forudsætter større tillid og engage­
ment i virksomhederne. 
Store muligheder for Europa 
24. Europas industri, såvel fremstillings- som ser­
viceindustrien, har mange underliggende forde­
le. F.eks. det indre marked, den største økonomis­
ke enhed i verden. De seksten millioner virksom­
heder, der er etableret på dette marked, har den 
store fordel, at de har 370 millioner forbrugere 
inden for rækkevidde. Den nye form for arbejds­
tilrettelæggelse, der er ved at vinde frem i Eur­
opa, kan være en anden fordel, idet den kan for­
bedre evnen til at tilpasse produktionen til de 
nye markedsvilkår, der er resultatet af evigt skif­
tende forbrugerønsker. På denne måde kan den 
fleksible virksomhed blive et godt grundlag for 
grundlæggende organisatoriske fornyelser base­
ret på et højt kvalifikations-, produktivitets- og 
kvalitetsniveau, god miljøstyring og ikke mindst 
gode lønninger. 
25. Det er vigtigt at gøre sig klart, at der i de eur­
opæiske virksomheder og offentlige tjenester al­
lerede er indført en lang række organisatoriske 
fornyelser, som tager hensyn til de europæiske 
forudsætninger. Der findes en række case studies 
- hvoraf nogle beskrives i rapporten fra Kommis­
sionens konkurrencegruppe - som viser de mulig­
heder for produktivitetsforøgelse og velstand, 
der ligger i en ny form for arbejdstilrettelæggel­
se. Resultaterne af undersøgelserne bekræfter, at 
disse fornyelser i virksomhedernes organisation 
fører til bedre resultater, større tryghed i ansæt­
telsen og større jobberigelse. Den samme mel­
ding kommer fra det tyske program om arbejde 
og teknologi og de skandinaviske programmer. 
Virksomheder, som har ændret deres måde at til­
rettelægge arbejdet på og deres arbejdsgiver-ar-
bejdstagerforhold, har meget større succes end 
dem, der alene har søgt at tage udfordringerne 
op ved at indføre en avanceret produktionstek­
nologi. Disse programmer viser også, at tillid og 
engagement kan kombineres effektivt med soli­
de formelle og kontraktlige aftaler. Men mange 
virksomheder - og offentlige myndigheder - kø­
rer videre med den gamle, hierarkiske organisa­
tion med en høj specialiseringsgrad og lav inte­
grationsgrad og produktinnovationsgrad, defen­
sive omstruktureringsmetoder og politiske krav 
om færre forpligtelser over for arbejdsstyrken. 
Udbredelsen af nye former for praksis synes at 
være langsom. 
26. De små og mellemstore virksomheder har på 
grund af deres tradition for uformelle strukturer 
kombineret med et lavere aktivitetsniveau kun­
net undgå den organisatoriske forstening, der 
har forhindret tilpasningen af mange større virk­
somheder. Men de små og mellemstore virksom­
heders mere uformelle organisation rejser andre 
problemer med hensyn til arbejdstilrettelæggel­
se. Navnlig har de manglende ressourcer til en 
systematisk organisatorisk planlægning tendens 
til at bremse personaleudviklingen på længere 
sigt. Selv om de små og mellemstore virksomhe­
der har bedre mulighed for at indføre fleksible 
former for arbejdstilrettelæggelse, må der derfor 
gøres en ekstra indsats, hvis de skal kunne udnyt­
te mulighederne fuldt ud. 
27. Det må erkendes, at produktivitetsforbed­
ringer kan føre til faldende beskæftigelse i en del 
af produktionskæden. Men produktivitetsfor­
bedringer er en væsentlig forudsætning for real-
lønsstigninger og voksende overskud. Og højere 
lønninger og overskud giver øget beskæftigelse 
på flere måder, nemlig i selve virksomheden og 
hos dets leverandører, ved at øge efterspørgslen 
og skabe den velstand, der skal betale for de ar­
bejdskraftintensive serviceydelser, der er behov 
for i fremtiden inden for sundhed, uddannelse, 
fritidsaktiviteter, pasning af syge og ældre for 
blot at nævne nogle få4. 
28. Valget står ikke mellem, om vi skal være mere 
produktive eller fortsætte som før. Vi skal vælge 
mellem at forblive konkurrencedygtige eller at 
rykke ned i anden division. Det er ikke noget let valg. Der er en række hindringer for modernise­
ringen af virksomheder, bl.a. den manglende be­
vidsthed om de muligheder, det giver at tilrette­
lægge arbejdet på en ny måde. Der er behov for 
information og debat og for initiativer, der kan 
stimulere udviklingen af en ny form for arbejds­
tilrettelæggelse, ikke mindst blandt de mange 
SMV'er.4 
29. Enhver forandring skaber endvidere uro og 
usikkerhed. Der må findes en balance: 
• mellem unge og ældre arbejdstagere 
• mellem veluddannede og mindre 
veluddannede 
• mellem behovet for høj produktivitet og 
arbejdstagernes sundhed 
• og fremfor alt mellem fleksibilitet og 
tryghed 
Fleksibilitet og tryghed 
30. De potentielle økonomiske fordele af den 
nye form for arbejdstilrettelæggelse baseret på 
medbestemmelse og tillid er store og vil være til 
gavn for alle. Det er nødvendigt at basere den 
offentlige politik på denne kendsgerning. Det 
må dog erkendes, at visse kategorier af arbejds­
tagere i visse områder i visse perioder i konjunk­
turcyklusen vil have vanskeligere ved at tilpasse 
sig den nye situation end andre. Her tænkes 
navnlig på ældre arbejdstagere, yngre arbejdsta­
gere med et lavt kvalifikationsniveau og arbejds­
tagere, der bor i områder med stor arbejdsløs­
hed, og som ikke er mobile. Det må også sikres, 
at ikke blot de virksomheder og arbejdstagere, 
der beskæftiger sig med kerneaktiviteter, men 
alle arbejdstagere uanset deres kontraktlige sta­
tus får del i de potentielle fordele ved den nye 
måde at tilrettelægge arbejdet på. 
31. Det, det især drejer sig om for ansatte, ledel­
ser, arbejdsmarkedets parter og politiske beslut­
ningstagere, er at finde balancen mellem fleksi­
bilitet og tryghed. Denne balance har mange as­
pekter. En omorganisering af arbejdet skaber 
ofte usikkerhed. Arbejdstagerne må først og 
fremmest have sikkerhed for, at de stadig vil 
have et arbejde efter omorganiseringen, og at 
de kan beholde jobbet i en rimelig periode. Den 
nye måde at tilrettelægge arbejdet på kan, når 
først ændringerne er sket, samtidig give arbejds­
tagerne større tryghed gennem større medbe­
stemmelse, større arbejdsglæde og muligheden 
for at udvikle kvalifikationer og færdigheder på 
længere sigt. Denne tryghed for arbejdstagerne 
kan også give arbejdsgiverne en større sikkerhed 
i form af en mere stabil, fleksibel og tilfreds ar­
bejdsstyrke. Arbejdsgiverne har behov for større 
Beskæftigelsespotentialet på dette område er behandlet i Kommissionens rapport om lokale udviklings- og 
beskæftigelsesinitiativer - en EU-undersøgelse (SEK/564/95) 
fleksibilitet, navnlig for at kunne tilpasse sig ud­
sving i efterspørgslen efter deres varer og tjenes­
teydelser. Navnlig efterlyser de ofte arbejdstage­
re med tværfaglige kvalifikationer og fleksible 
arbejdsmønstre, herunder arbejdstidsordninger. 
Sådanne fleksible ordninger kan også være til 
fordel for de ansatte, forudsat at ordningerne er 
resultatet af forhandlinger, f.eks. arbejdstidsord­
ninger, der tager hensyn til de ansattes private 
eller familiemæssige forpligtelser. 32. Kernen i det partnerskab med henblik på 
fornyelse af arbejdstilrettelæggelsen, der er em­
net for denne grønbog, er netop denne balance 
mellem fleksibilitet og tryghed. Foreløbig har vi 
set på konsekvenserne for arbejdsgivere og an­
satte. Men for at opnå denne balance, må der 
ske en tilpasning af mange af de offentlige poli­
tikker. Disse politiske udfordringer vil blive be­
handlet i det næste kapitel. 
Spørgsmål 
Er De enig i ovenstående synspunkter vedrørende udviklingen af arbejdstilrettelæggelsen og 
hoveddrivkraften bag den nye udvikling? Er der andre faktorer, der bør medtages? 
Hvilke erfaringer har De med virksomheder, der har indført nye måder at tilrettelægge arbejdet 
på? Er der særlige erfaringer med hensyn til mindre virksomheder, De finder bør nævnes? 
Er der eksempler på nye forretningsstrategier, som synes bedre egnet til at håndtere sådanne 
forandringer? 
2 POLITISKE UDFORDRINGER OG NYE PARTNERSKABER 
Den arbejdsmarkedsmæssige 
kontekst 
33. Der foregår en bred offentlig drøftelse om 
udviklingen af arbejdsmarkeder og arbejdsliv. 
Drøftelserne vedrører nye teknologier, økono­
miernes globalisering og nye former for arbejds­
tilrettelæggelse. 
34. De nye former for arbejdstilrettelæggelse er 
forbundet med en større specialisering i virk­
somhederne, hvilket fører til nye beskæftigel-
sesskabende muligheder for underleverandører. 
Nogle af de forandringer, der finder sted i dag, 
skyldes dog ikke en ny form for arbejdstilrette­
læggelse eller ny teknologi, men manglende til­
pasning og modernisering. Indskrænkningerne 
i mange virksomheder er ofte en følge af ugun­
stige makroøkonomiske betingelser og dårlig 
ledelse. 
35. Nogle af problemerne skyldes, at de nye tek­
nologier ikke tages i brug i forbindelse med æn­
dringer i arbejdstilrettelæggelsen og opgrade­
ringen af færdigheder og kvalifikationer. 
36. Det er vanskeligt at isolere disse faktorer i 
statistikkerne om arbejdsmarkedets udvikling. 
Derfor skal sådanne statistikker behandles med 
forsigtighed for at undgå, at en ny måde at til­
rettelægge arbejdet på får skylden for proble­
mer, der skyldes helt andre forhold. 
37. Et par kendsgerninger kan tjene som bag­
grund for den videre drøftelse af udfordringerne 
til de eksisterende politikker og behovet for at 
modernisere disse: liberale erhverv, teknikere og ledere er vokset 
med 25%, mens antallet af produktions­
arbejdere er faldet. De, der har mistet deres 
gamle job, har haft svært ved at vende tilbage 
til arbejdslivet med nye og højere kvalifika­
tionskrav. 
- jobstabiliteten er fortsat høj; midlertidige 
stillinger tegner sig for en forholdsvis lille andel, 
ca. 12% af de ansatte. Sådanne stillinger har ofte 
betydning som "adgangskort" til arbejds­
markedet. F.eks. fik 50% af de arbejdsløse, som 
fandt arbejde, midlertidige stillinger i 1995. En 
nylig ILO-undersøgelse viser, at jobtrygheden 
ikke er blevet mindre i de senere år. 
- arbejdstiden er blevet mere fleksibel; ca. 
16% af de ansatte arbejder på deltidsbasis, og 
denne form for arbejde er blevet mere 
almindelig. Kun 5% af mændene arbejder 
deltids, mens 30% af kvinderne gør det, navnlig 
i servicesektoren. 
- antallet af selvstændige har været stabilt i 
de sidste 20 år; de selvstændige tegnede sig i 
1975 for ca. 15% af den samlede arbejdsstyrke, 
og det tal er ikke blevet højere. Men hvis man ser 
bort fra landbruget, er der tegn på en vis 
stigning. 
38. Dette beskæftigelsesmønster har betydning 
som grundlag for drøftelserne om politikker, der 
støtter fleksibilitet og tryghed i arbejdslivet. En 
mere detaljerede beskrivelse af tendenserne på 
medlemsstaternes arbejdsmarkeder findes i 
Kommissionens publikation "Beskæftigelsen i 
Europa 1996". 
- beskæftigelsen er vokset i EU-medlemssta-
terne i 15 af de 23 år siden 1973. Den samlede 
forøgelse i disse år med stigende beskæftigelse 
er på 16 millioner arbejdspladser. Af disse gik 8 
millioner dog tabt i nedgangsperioder. Netto­
tilvæksten har således været på 8 millioner ar­
bejdspladser. Dette skal ses på baggrund af en 
stigning i den del af befolkningen, der er i den 
erhvervsdygtige alder, på næsten 28 millioner 
personer i samme tidsrum. Hovedproblemet er 
således, at beskæftigelsesstigningen ikke har 
været tilstrækkelig stærk til at absorbere det 
voksende antal personer i den erhvervsdygtige 
alder. 
- der er mange flere stillinger, der kræver 
en højere og bredere uddannelse; der er sket 
en markant ændring i beskæftigelsesstrukturen 
i retning af mere kvalificerede stillinger, der som 
regel er mere stabile. Antallet af udøvere af Modernisering af den retlige, 
kontraktlige og politiske ramme 
Uddannelse: 
Livslang uddannelse 
39. De nye former for arbejdstilrettelæggelse 
kræver en meget bedre uddannet arbejds­
kraft, herunder navnlig en bedre uddannet 
ledelse. Kvalifikationerne skal være fleksible 
og skal kunne tilpasses udviklingen. Livslang 
uddannelse og omskoling er en nødvendig­
hed. Om ti år vil 80% af den teknologi, der 
bruges i dag, være forældet og erstattet af 
nye og mere avancerede teknologier. Til den 
tid vil 80% af arbejdsstyrken arbejde på 
grundlag af en formel uddannelse, der er 
over ti år gammel. 
40. Europa har behov for at udvikle en ny ud­
dannelsesstruktur, som indobærer livslang ud 
dannelse. Dette kræver inddragelse ikke alene 
af alle dele af uddannelsessystemerne, men 
også af virksomhederne og de ansatte selv. 
Hertil kommer nødvendigheden af at skabe 
en tradition for at lære og uddanne sig gen­
nem hele arbejdslivet. Betydningen af en ind­
sats på dette område kan næppe overvurde­
res. Kommissionen har taget en række initiati­
ver på dette område. F.eks. er der i grønbogen 
om liv og arbejde i informationssamfundet, 
"Mennesket i centrum", peget på fire vigtige 
områder: 
• Grundlaget skal være i orden: grundlaget 
for vor viden og vore kvalifikationer lægges i 
de første skoleår, og de involverede processer 
må udvikle sig, i takt med at der udvikles ny 
teknologi og stilles nye krav om en bæredygtig 
udvikling. Målgruppen skal især være lærere 
og undervisere, og kvaliteten af disses grund­
uddannelse og efteruddannelse må sikres. 
• Fra at undervise til at lære: uddannelserne 
og uddannelsesinstitutionerne må hurtigt om­
lægges, således at uddannelsesinstitutionerne 
kan lære at tilpasse sig erhvervslivets ændrede 
kvalifikationskrav. Et af de hovedmål, der pe­
ges på i Kommissionens hvidbog om at under­
vise og at lære - "Mod det kognitive sam­
fund"5, er behovet for at bringe skoler og virk­
somheder nærmere hinanden, således at de be­
dre kan supplere hinanden som læresteder. 
• Den lærende virksomhed kræver nye for­
mer for partnerskab mellem virksomheder, an­
dre organisationer og undervisere for at sikre, 
at de nye og anderledes kvalifikationer, der 
kræves, er til rådighed. Det hele går ud på be­
standig at øge arbejdsstyrkens anvendelighed 
og ledernes og beslutningstagernes kvalifika­
tioner gennem uddannelse. 
• Livslang uddannelse for alle: der er et 
stærkt behov for a"t ændre den passive arbejds­
markedspolitik til en aktiv politik til fremme af 
investeringer i menneskelige ressourcer, jf. den 
aftale, der blev opnået på topmødet i Firenze. 
I dag tilbydes kun 7% af de arbejdsløse en ud­
dannelse, der vil ruste dem til at påtage sig et 
arbejde igen. Hvilke hindringer, herunder regnskabsmæs 
sige og skattemæssige krav, er der for 
investeringer i menneskelige ressourcer? 
Spørgsmål 
Hvorledes kan virksomheder, som søger at 
indføre nye former for arbejdstilret­
telæggelse, optimere deres investeringer i 
menneskelige ressourcer? Arbejdsret og forholdet mellem 
arbejdsmarkedets parter 
41. Den nye måde at tilrettelægge arbejdet på 
sætter spørgsmålstegn ved det grundlag, som ar­
bejdsretten og forholdet mellem arbejdsmarke­
dets parter bygger på. 
42. Begreberne arbejdssted, virksomhed, fabrik 
og navnlig arbejdsgiver er ved at få mange nye 
betydninger, som undergraver det traditionelle 
forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager. 
Personalereduktioner, brug af eksterne leveran­
dører på kontraktbasis,, brug af underleverandø­
rer, telearbejde, internet og joint ventures tilfø­
rer arbejdsverden nye dimensioner, som de tradi­
tionelle arbejdsretlige bestemmelser ikke synes 
at kunne dække. 
43. Alt dette rejser grundlæggende spørgsmål 
angående ligevægten mellem de offentlige 
myndigheder (lovgivning) og arbejdsmarkedets 
parter (kollektive overenskomster) og mellem ar­
bejdsmarkedets parter og individuelle ansatte 
(individuelle arbejdsaftaler) for så vidt angår re­
gulerende beføjelser. Navnlig har muligheden 
for at fravige lovgivningen ved kollektive over­
enskomster og spørgsmålet om individuelle afta­
ler contra kollektive overenskomster haft en cen­
tral placering i dagens debat om arbejdsmar­
kedsforhold i Europa. 
44. På denne baggrund kan det tænkes, at den 
sandsynlige udvikling af arbejdsretten og ar­
bejdsmarkedsrelationerne væk fra de stive og 
bindende systemer til mere åbne og fleksible 
rammelove vil bane vej for en ny balance mellem 
staten og arbejdsmarkedets parter med hensyn til 
regulerende beføjelser, navnlig på de områder, 
der er forbundet med den interne virksomhedsle­
delse. Inden for disse rammer bliver forholdet 
mellem arbejdsgivere og arbejdstagere en nøgle­
faktor, efterhånden som virksomhederne bevæ­
ger sig bort fra de traditionelle organisationsme­
toder til mere fleksible interne ordninger. Ar­
bejdstagernes rolle i beslutningsprocesserne og 
behovet for at revurdere og styrke de eksisteren­
de medindflydelsesordninger vil også få en cen­
tral placering i drøftelserne. Kommissionen vil i 
de kommende uger iværksætte høringer med ar­
bejdsmarkedets parter om, hvorvidt det er tilrå­
deligt, at Fællesskabet beskæftiger sig med oplys­
ning og høring af ansatte på nationalt plan, og i 
givet fald hvilke foranstaltninger det skal træffe. 
5 "At undervise og lære: Mod det kognitive samfund" (december 1995) 
8 
45. Overskudsdeling kan også få større betyd­
ning. Kommissionen har for nylig udarbejdet en 
rapport6 om, hvad medlemsstaterne har gjort for 
at fremme overskudsdeling. Det fremgår, at 
overskudsdeling i alle tilfælde ledsages af højere 
produktivitet, uanset hvilke metoder, modelspe­
cifikationer og data der benyttes. Ordningerne 
har også en positiv indflydelse på lønfleksibilite­
ten, beskæftigelsen og de ansattes medbestem­
melse. Ordningerne for overskudsdeling er dog 
kraftigt påvirket af regeringsinitiativer, herunder 
skattemæssige incitamenter. 
Spørgsmål 
Hvorledes bør de nuværende retlige rammer 
moderniseres for at tage hensyn til nye 
beskæftigelsestendenser? 
Hvilke typer medindflydelsesordninger kan 
bidrage til vellykkede strategier for tekniske 
og organisatoriske ændringer? 
Hvorledes vil udviklingen af direkte 
medindflydelse påvirke de organer eller 
organisationer, der repræsenterer arbejds­
tagerne? 
Lønsystemer 
46. Løn er naturligvis kernen i aftalen mellem ar­
bejdsgivere og arbejdstagere. Men nogle af de 
lønsystemer, der er i brug i dag, blev udviklet for 
40-50 år siden. Ofte blev lønnen aftalt for et spe­
cifikt stykke arbejde i en hierarkisk organisation 
med en stiv arbejdsdeling. Sådanne lønsystemer 
viser sig nu at være en hindring for indførelsen af 
mere fleksible virksomhedsstrukturer. Det er ne­
top i de mest moderne virksomheder, at de tradi­
tionelle lønforskelle mellem arbejdere og funk­
tionærer, mellem kvinder og mænd eller mellem 
medlemmer af det samme hold ikke længere er 
hensigtsmæssige. Lønsystemerne er den finansi­
elle udmøntning af organisations- og status­
strukturerne i en virksomhed og må derfor for­
mentlig skulle ændres, når disse strukturer æn­
dres. 
47. Der er indført nye lønsystemer, der er forene­
lige med den fleksible virksomhed, i mange 
fremstillings- og servicevirksomheder og i store, 
mellemstore og små virksomheder. Disse nye løn­
systemer er kendetegnet ved bredere jobbeskri­
velser og et tilsvarende fald i antallet af løntrin, 
incitamenter til at lade sig efteruddanne, nye 
jobkrav (som f.eks. samarbejde, ansvar, beslut­ningstagning, problemløsning osv.), tillæg til 
grundlønnen for at belønne gode resultater eller 
fortsatte forbedringer, indførelse af intern lige­
stilling mellem arbejdere og funktionærer, mel­
lem time- og akkordlønnede, mellem deltidsan­
satte og fuldtidsansatte og lige løn for kvinder 
og mænd. 
Spørgsmål 
Hvilke erfaringer har De med ændringer i 
lønsystemer? 
Hvilke fornyelser er ved at blive indført, 
navnlig ved kollektive overenskomstfor­
handlinger? 
Arbejdstid: en ny model 
48. Arbejdstid har en central placering i den of­
fentlige debat om arbejdstilrettelæggelse. 
Navnlig vedtog Europa-Parlamentet sidste år en 
vigtig beslutning om nedsættelse og tilpasning 
af arbejdstiden7 på grundlag af Rocard-rappor-
ten. Debatten drejer sig om to særskilte spørgs­
mål. Et om fleksible arbejdstider: tilpasning af ar-
bejdstidsordningerne til virksomhedernes eller 
de individuelle arbejdstageres behov. Det andet 
spørgsmål drejer sig om arbejdstid og beskæfti­
gelse: kan en forkortelse af arbejdstiden skabe 
flere stillinger? 
49. Mange nyskabende arbejdstidsordninger er 
ved at blive indført i virksomheder i hele EU, en­
ten på den pågældende virksomheds initiativ el­
ler som følge af pression eller incitamenter fra 
medlemsstaten. Sådanne ordninger kan antage 
mange forskellige former, herunder: 
Ændringer 
i arbejdsugens længde 
50. En vigtig udvikling i de senere år har været 
fjernelsen af sammenkædningen mellem fabriks-
tider og butikstider og den enkeltes arbejdstid. 
Dette har gjort det muligt for virksomheder at 
udnytte dyrt udstyr bedre eller at opfylde de 
handlendes ønsker, samtidig med at den enkeltes 
arbejdstid afkortes, ofte uden omkostninger. I 
denne forbindelse har visse forskningsresultater 
vist, at virksomheder kan være tilbøjelige til at 
ansætte flere arbejdere som følge af den nedsat­
te arbejdstid, forudsat at visse betingelser opfyl­
des. Se nedenfor. 
6 PEPPER II - Fremme af lønmodtagernes andel i overskud og virksomhedens resultater (herunder besiddelse af 
kapitalandele) i medlemsstaterne (KOM(96) 697 endelig udg. af 8.1.97) 
7 EFT C 320 af 28.10.96, s. 97 
Betingelser, der eventuelt skal opfyldes, for at arbejdstidsnedskæringer kan påvirke 
beskæftigelsen 
Arbejdstidsnedskæringer bør finde sted i en bredere sammenhæng, idet der skal tilstræbes en 
bedre balance mellem fleksibilitet og tryghed. Hvis man afkorter arbejdstiden uden at ændre 
måden, hvorpå arbejdet tilrettelægges, vil det give bagslag. 
Fordelingen af arbejdet skal planlægges, og arbejdstiderne skal tilpasses den nye situation. 
Omfordelingen af arbejdstiden bør ledsages af en aktiv uddannelsespolitik. I modsat fald vil der 
sandsynligvis opstå mangel på kvalificeret arbejdskraft. Den hastighed, hvormed mangelen opstår, 
afhænger af arbejdets art og kvaliteten af den arbejdskraft, der er til rådighed. 
Hindringerne for nyansættelser bør mindskes. I denne forbindelse må man især se på 
skattesystemernes virkninger for arbejdstiden og foretage de nødvendige tilpasninger i de sociale 
sikringssystemer. 
Det er vigtigt med samarbejde mellem de offentlige myndigheder, fagforeningerne og de 
forskellige uddannelsesorganer, der beskæftiger sig med uddannelse på fabriksplan. 
Arbejdstidsnedskæringer bør indgå som led i langsigtede forhandlingspakker. Mange af de 
arbejdstidsnedsættelser, der har fundet sted i de seneste årtier, f.eks. i Tyskland, Belgien og 
Nederlandene, har været resultat af forhandlinger, hvor modydelsen har været løfter om 
moderate lønkrav også på længere sigt. Sådanne langsigtede pakker har den fordel, at de gør det 
muligt at udnytte produktivitetsstigninger til at reducere arbejdstiden over en flerårig periode, 
samtidig med at der sker en reduktion af de lønstigninger, der er nødvendige for at opveje 
arbejdstidsnedsættelsen. 
10 
Arbejdstid på årsbasis 
51. Der har også i de senere år været tendens til 
at klare svingende efterspørgsel ved at beregne 
arbejdstiden på årsbasis i stedet for på ugebasis. 
I de aftaler, der indgås herom, er der som regel 
en bestemmelse om, at arbejdstagerne inden for 
visse grænser skal modtage en fast løn og ikke 
en løn, der svinger uge for uge eller måned for 
måned. Herved får arbejdstagerne mulighed for 
at planlægge deres arbejds- og fritid bedre. Ar­
bejdsgiverne får mulighed for en mere smidig til­
rettelæggelse af produktionen og for at undgå 
kostbar overarbejdsbetaling. livskvaliteten ved at gøre arbejdsverden mere 
menneskelig og ved at gøre det muligt at forene 
arbejdsliv og privatliv. 
Spørgsmål 
Hvad mener De, at arbejdstidstilpasninger og -
nedsættelser kan betyde for forbedringen af 
vækst, produktivitet og beskæftigelse? 
Hvad er mulighederne for en sektoraftale om 
arbejdstiden? Vil aftaler på et andet niveau 
være mere hensigtsmæssige? 
Deltidsarbejde 
52. Der er nu 24 millioner mennesker, der ar­
bejder på deltidsbasis i medlemsstaterne. Den­
ne form for arbejde har både fordele og ulem­
per. Fra arbejdsgiverens synspunkt giver del­
tidsarbejde den fleksibilitet, der er nødvendig 
for at opfylde skiftende forbrugerbehov, navn­
lig i servicesektoren. Fra arbejdstagerens syns­
punkt betyder deltidsarbejde også en fleksibi­
litet, der gør det lettere at kombinere arbejde 
med andre forpligtelser, f.eks. studier eller 
husarbejde. Problemet er, at ansættelsesvilkå­
rene for deltidsansatte, f.eks. med hensyn til 
social beskyttelse, ofte er ringere end vilkåre­
ne for fuldtidsansatte. Dette understreger be­
hovet for en ny balance mellem arbejdsgiver­
nes og arbejdstagernes interesser. En sådan 
balance vil have positive virkninger for begge 
parter, og vil kunne føre til deltidsarbejdernes 
integrering i arbejdsmarkedet, navnlig ved at 
gøre deres stilling mindre usikker. Arbejdsmar­
kedets parter forhandler for tiden på europæ­
isk plan på grundlag af Kommissionens hø-
ringsdokument om fleksible arbejdstider og 
tryghed for arbejdstagere. En europæisk afta­
le på dette område vil være et vigtigt bidrag til 
forøgelsen af fleksibiliteten og trygheden i ar­
bejdslivet. 
Fleksible orlovsordninger 
hele arbejdslivet igennem 
53. Der er en række interessante forsøg i gang i 
medlemsstaterne og i individuelle virksomheder, 
som giver arbejdstagerne mulighed for at tage 
forældre-, uddannelses- eller anden form for or­
lov. Den rammeaftale om forældreorlov, der for 
nylig er indgået af UNICE, CEEP og EFS8, er et 
godt eksempel på de fremskridt, der er sket på 
fællesskabsplan. 
54. En sådan politik, der omfatter hele arbejdsli­
vet, kan nedbringe arbejdsløsheden og højne Beskatning 
55. De eksisterende skattesystemer tager nor­
malt ikke højde for den nye, fleksible måde at 
tilrettelægge arbejdet på. Skattesystemerne 
kan tværtimod give arbejdsgiverne et økono­
misk incitament til at ansætte folk på grundlag 
af traditionelle ordninger, således at de er en 
hindring for en mere fleksibel tilrettelæggelse 
af arbejdet. 
56. Skatten på arbejdskraften, herunder socialsi­
kringsbidrag, er ofte afhængig af arbejdstager­
nes indkomstniveau. Visse skatter kan forhindre 
arbejdsgiverne i frit at vælge, hvorledes de vil til­
rettelægge arbejdstiden, idet skatten kan bety­
de en tilskyndelse til at arbejde enten mere eller 
mindre end et bestemt antal timer. Nogle skatter 
kan f.eks. have et loft, som kan tilskynde arbejds­
givere til kun at ansætte én person, hvis løn 
overstiger loftet. Herved undgår han at betale 
bidrag af den del, der overstiger loftet. Ansætter 
han derimod to deltidsansatte, hvis respektive 
lønninger ligger under loftet, kommer han til at 
betale større bidrag end for én ansat. Sådanne 
lofter kan også tilskynde arbejdsgivere til at be­
nytte sig af overarbejde i stedet for at ansætte 
flere folk. 
57. Andre skatter kan være forbundet med et 
bundfradrag, som tilskynder arbejdsgiverne til at 
ansætte deltidsarbejdere, som arbejder mindre 
end et bestemt antal timer om ugen. Visse skatter 
betales som et fast beløb pr. ansat, uafhængigt af 
indkomstniveauet, hvilket tilskynder arbejdsgiver­
ne til at ansætte så få personer som muligt. 
Spørgsmål 
Hvilke skattereformer kræves for at undgå 
skattesystemernes uheldige konsekvenser for 
beskæftigelsen? 
8 Bilag til Rådets direktiv 96I34IEF af 3.6.97: EFT L 145/4 af 19.6.96 
11 
Socialsikring 
58. For tiden bygger de fleste europæiske 
socialsikringssystemer på en beskæftigelses-
model, der forudsætter livslang og fast 
beskæftigelse, som afsluttes med pensionering. 
Ydelserne er baseret på en forsikringsmodel med 
bidragspligt, og man skal for at være berettiget 
til ydelserne ofte have arbejdet uafbrudt. 
59. Hvis de "traditionelle" arbejdsstrukturer som 
forudsagt fortsætter med at ændre sig i de 
næste årtier, vil følgerne for socialbeskyttelses-
politikken på længere sigt være meget store. 
Det ændringsscenario, der hyppigst trækkes 
frem, går ud på en udskiftning af det 20. 
århundredes lineære karrierekoncept med et 
varieret og variabelt arbejdslivskoncept. 
60. Sådanne ændringer bør ikke opfattes som en 
trussel mod socialsikringen. Fleksibelt arbejde 
kan være en fordel både for de europæiske 
økonomier og for de enkelte ansatte. Disse bør 
derfor ikke straffes for at vælge denne 
arbejdsform. Dette betyder, at de mange 
forskellige former for beskæftigelse, som 
ansatte kan komme til at opleve, må støttes af 
egnede socialbeskyttelsessystemer. 
61. Det er dog afgørende, at der findes en måde, 
hvorpå de europæiske socialbeskyttelses­
systemer kan tilpasses disse nye arbejdsformer. 
Det er klart, at der ikke findes nogen let løsning 
på dette komplekse problem. Derfor satte 
Kommissionen i oktober 1995 en debat i gang 
om den fremtidige socialbeskyttelse. Et af 
emnerne var netop de skiftende arbejdsmønstres 
konsekvenser for den sociale beskyttelse. Der er 
for nylig offentliggjort en meddelelse9, hvori der 
gøres status over debatten i 1996, og som 
indeholder passende opfølgningsforslag. 
Spørgsmål 
Hvorledes skal socialsikringsregleme tilpasses 
for at stimulere mere innovative former for 
arbejdstilrettelæggelse? 
Arbejdsmiljø 
62. Der findes en del fællesskabslovgivning på 
dette område, som allerede bidrager væsentligt 
til fremme af et bedre arbejdsmiljø10. Disse foran­
staltninger skal muligvis styrkes og tilpasses un­der hensyntagen til de nye måder at tilrettelæg­
ge arbejdet på. 
63. Det skal i denne forbindelse bemærkes, at 
det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for fo­
rebyggelsen af erhvervssygdomme. SMV er­
nes, herunder underleverandørernes, stigende 
betydning som arbejdsgivere rejser væsentlige 
arbejdsmiljøspørgsmål. Nye arbejdsgivere 
mangler endvidere ofte viden om sundhedsri­
sici og har ofte hverken tid eller penge til at 
rette op på dette. Der er allerede taget visse 
initiativer til løsning af dette informationspro­
blem11, men det kan blive nødvendigt med 
yderligere foranstaltninger. Hertil kommer, at 
det bliver stadig mere nødvendigt at indarbej­
de sikkerhed og sundhed som fag i skolen og 
senere inden for rammerne af den livslange 
uddannelse, for at sikre, at arbejdstagerne får 
den nødvendige viden. 
Miljøspørgsmål 
64. Udviklingen i retning af en mere fleksibel 
arbejdstilrettelæggelse vil ganske givet komme 
til at påvirke det naturlige miljø, f.eks. som følge 
af ændrede transportbehov. Disse virkninger kan 
være positive eller negative, afhængig af de 
individuelle arbejdstidsaftaler, transport­
infrastrukturen og arbejdsstedets placering. Det 
bliver nødvendigt mere præcist at finde frem til 
de miljømæssige følger af nye former for 
arbejdstilrettelæggelse, således at der kan 
udvikles koncepter, der er forenelige med en 
bæredygtig udvikling, og som er til gavn for hele 
samfundet. 
Spørgsmål 
Hvilke følger, både gunstige og ugunstige, har 
de nye former for arbejdstilrettelæggelse, 
fleksible arbejdstider og ansættelsesaftaler for 
arbejdstagernes sikkerhed, sundhed og 
arbejdsmiljø og for forvaltningen heraf? 
Integrering af 
ligestillingsaspektet i alle 
politikker ("mainstreaming") 
Kvinder og mænd 
65. De nye måder at tilrettelægge arbejdet på er 
en udfordring og en god lejlighed til at fremme 
9 Modernisering og forbedring af den sociale beskyttelse i Den Europæiske Union (KOM(97) 102 af 12.3.97) 
10 Se navnlig Rådets direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af 
arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet (EFT L 183/1 af 29. juni 1989) og efterfølgende individuelle 
direktiver 
11 Se Europa-Kommissionens arbejdsmiljøhåndbog for SMV'er, 1995 
12 
lige muligheder for kvinder og mænd. Beskæfti­
gelsen er faldende inden for typiske mandejobs, 
der følger et traditionelt mønster, f.eks. den 
tunge fremstillingsindustri. Men beskæftigelsen 
stiger i servicesektoren, hvor kvinder indtager en 
stærkere stilling, og hvor man er kommet længst 
med de nye arbejdsformer. Spørgsmålet er, om 
den nye måde at tilrettelægge arbejdet på, hvor 
der lægges vægt på sociale kvalifikationer, bre­
dere kvalifikationer og tværfaglighed, kan frem­
me lige muligheder for kvinder og mænd. 
66. Kvinder har gjort store fremskridt på arbejds­
markedet i de seneste 10-20 år, men der er stadig 
stor forskel mellem kvinder og mænd og et op­
splittet arbejdsmarked. Der er 85 millioner 
mænd og 60 millioner kvinder i arbejde, dvs. en 
forskel på 25 millioner. Kvinders arbejdsmønstre 
adskiller sig også undertiden fra mænds, og det­
te kan ligeledes påvirke udviklingen af arbejds­
tilrettelæggelsen. For at udnytte dette potentia­
le må ikke alene virksomheder, men også hele 
den sociale infrastruktur organiseres, således at 
mænd og kvinder bliver stillet mere lige. Dette 
omfatter f.eks. uddannelse, børnepasning, trans­
port, kønsligevægt i beslutningsprocessen, ind­
ividualisering af rettigheder osv. 
67. Mainstreaming, som er det ledende princip i 
Fællesskabets fjerde handlingsprogram for lige 
muligheder for mænd og kvinder (1996-2000)12, 
går ud på at fremme integreringen af lige mulig­
heder for kvinder og mænd i fastlæggelsen, gen­
nemførelsen og overvågningen af alle politikker 
og aktioner i Den Europæiske Union og med­
lemsstaterne. 
Spørgsmål 
Hvad mere kan der gøres for at sikre, at der 
opnås en bedre kønsbalance gennem 
udviklingen af en ny form for arbejdstilrette­
læggelse? 
I hvor høj grad vil kvindernes stigende 
erhvervsfrekvens påvirke arbejdets tilret­
telæggelse? 
Indvandrere 
og etniske minoriteter 
68. Nye måder at tilrettelægge arbejdet på har 
også både fordele og ulemper for arbejdstagere, 
der har en indvandrerbaggrund eller tilhører en 
etnisk minoritet. Forretninger og andre virksom­
heder arbejder i et stadig mere multikulturelt 
miljø med kunder, leverandører og ansatte med 
forskellige nationale, etniske og kulturelle bag­grunde. Gode resultater på markedspladsen af­
hænger i stigende grad af evnen til at integrere 
dette potentiale bedst muligt. 
Integration af handicappede 
69. En bedre arbejdstilrettelæggelse kan forøge 
handicappedes jobmuligheder. Det kan navnlig 
bidrage til at sikre, at arbejdspladser og -aftaler 
tilpasses deres behov. Foranstaltninger, der in­
debærer tilrettelæggelse af arbejdstiderne, har 
også vist sig at være af stor betydning for reinte­
grationen inden for virksomhederne. Det samme 
gælder indførelsen af nye teknologier. Telearbej­
de kan betyde en markant forbedring af jobmu­
lighederne for en lang række handicappede, 
idet denne form for arbejde kan overvinde sund­
heds-, sikkerheds-, trætheds- og stressproblemer, 
hindringer i form af behov for personlig assistan­
ce, transportvanskeligheder eller bygninger, der 
ikke er handicapvenlige. På denne måde kan der 
frigøres mange menneskelige ressourcer, der i 
dag er uproduktive og afhængige af bistands­
hjælp, til gavn for arbejdsgiverne og samfundet 
som helhed. 
Spørgsmål 
Hvilke praktiske skridt kan der tages til sikring 
af en bedre udnyttelse af alle menneskelige 
ressourcer i forbindelse med den nye 
arbejdstilrettelæggelse? 
Arbejdsmarkedspolitik 
70. Arbejdsmarkedspolitikken spiller en væsent­
lig rolle for udviklingen af den nye form for ar­
bejdstilrettelæggelse, som forener fleksibilitet 
for virksomheder og tryghed for arbejdstagere. 
For det første bør de enorme summer, der bru­
ges på passive politikker, aktiveres. For det an­
det giver det nye jobrotationskoncept virksom­
heder og jobsøgende gode muligheder. Jobrota­
tion betyder dels, at der sker en opgradering af 
den eksisterende arbejdsstyrke for at opnå be­
dre kvalitet, højere produktivitet og nye former 
for arbejdstilrettelæggelse, dels at der er behov 
for at ansætte vikarer, mens arbejdstagerne ud­
dannes. Disse vikarstillinger kan være gode ind-
slusningsstillinger for unge og arbejdsløse. Et så­
dant skift fra passive til aktive foranstaltninger 
baseret på jobrotationstanken er i overensstem­
melse med Det Europæiske Råds aftale om se­
lektiv omlægning af offentlige udgifter for at 
stimulere vækst og beskæftigelse. 
71. De fleste af initiativerne til modernisering af 
arbejdstilrettelæggelsen må tages på lokalt eller 
12 Rådets afgørelse af 22.12.95, EFT L 335 af 30.12.95 
13 
nationalt plan. Men initiativerne kan opnå støt­
te fra Den Europæiske Union gennem Den Eur­
opæiske Socialfond. Strukturfondenes mål 4 har 
til formål at "lette arbejdstagernes tilpasning til 
industrielle forandringer og ændringer i pro­
duktionssystemerne". Dette mål, der er indført 
for den nuværende programmeringsperiode 
1994-99, er et nyt og udfordrende mål, for så 
vidt som det først og fremmest vedrører beskæf­
tigede personer og ikke Socialfondens traditio­
nelle målgruppe, de arbejdsløse. Mål 4 har (sam­
men med EF-initiativet ADAPT) et budget på ca. 
4 mia. ECU. Med medlemsstaternes og de priva­
te organisationers bidrag bliver der tale om en 
europæisk fond til fremme af industrielle foran­
dringer med et samlet budget på ca. 7,5 mia. 
ECU over den femårige løbetid. De støttede ak­
tioner vedrører i høj grad efteruddannelse og 
omskoling som led i den generelle organisatoris­
ke udvikling i og imellem virksomhederne. 
72. I den resterende del af den igangværende 
programmeringsperiode (1997-99) vil mål 4- og 
ADAPT-interventionerne blive fortsat. Der er 
fastsat specifikke mål, som støtter forbedringen 
af den måde, hvorpå arbejdet tilrettelægges. 
Hvis de relevante instanser udnytter mulighe­
derne i mål 4 og ADAPT bedre, vil det være tegn 
på deres vilje til at forbedre arbejdstilrettelæg­
gelsen. 
73. Endvidere støtter Leonardo da Vinci-pro-
grammet forsøg og iværksættelse af særlig for­
nyende projekter på dette område. Det femte 
rammeprogram for forskning og udvikling kan 
også yde et væsentligt bidrag til forskningen i 
nye former for arbejdstilrettelæggelse13. 
Spørgsmål 
Hvorledes mener De, at strukturfondenes 
bidrag (navnlig under mål 4) bedst kan 
udnyttes til at fremme en bedre arbejds­
tilrettelæggelse? lige sektor, der har udviklet nye former for ar­
bejdstilrettelæggelse med aktiv deltagelse fra 
fagforeningsside. Men såvel arbejdsgiverne som 
fagforeningerne er klar over, at der skal gores 
mere. I november 1996 vedtog arbejdsmarkedets 
parter på europæisk plan en fælles erklæring14 
om modernisering af de offentlige tjenester, 
hvori det bl.a. anerkendes, at omorganiseringen 
af arbejdsgange og administrative strukturer 
ofte er det vigtigste middel til at fremme tilpas­
ningen til udviklingen. De fremhævede, at dette 
kræver en forpligtelse til at fremme beskæftigel­
sen på længere sigt og udvikling af faglige kva­
lifikationer. Ændringen kræver ligeledes samar­
bejde mellem ledelse og ansatte i alle organisa­
tioner. Parterne fremhævede deres bestræbelser 
for at forene effektivitet med et godt arbejdsmil­
jø. "I et åbent og trygt miljø kan bevægelsen i 
retning af en lærende organisation være den na­
turlige følge af tilpasningen til de vedvarende 
forandringer". 
Telearbejde 
75. Telearbejde findes i mange udgaver -
hjemmebaseret telearbejde, alternerende 
telearbejde, telearbejde med flere arbejdssteder, 
freelance-telearbejde, mobilt telearbejde og 
telearbejde fra privatkontorer. Telearbejde er 
især kendetegnet ved brugen af telekom­
munikation og avancerede informations­
teknologier og ved, at arbejdet udføres andre 
steder end på det traditionelle arbejdssted. 
76. Selv om det stadig er uklart, hvor stor en 
udbredelse telearbejde har, synes det 
nuværende antal telearbejdere ikke at ligge på 
det niveau, man regnede med i 1970'erne. Men 
at dømme ud fra de faldende telekom-
munikationspriser, de ændrede holdninger hos 
ledelserne og fagforeningerne og udviklingen af 
det alternerende telearbejde vil antallet af 
telearbejdere vokse væsentligt i de kommende 
år. Telearbejde er navnlig udbredt i infor-
mationsintensive industrier og erhverv. 
Modernisering 
af den offentlige sektor 
74. Den offentlige sektor beskæftiger en væsent­
lig del af arbejdskraften i EU. F.eks. er der alene 
i lokalforvaltningerne ansat 9 millioner personer 
på fuldtidsbasis. De offentlige instanser forven­
tes i stigende grad at "få noget for pengene", 
både for at holde de offentlige udgifter nede og 
for at forbedre kvaliteten af og fleksibiliteten i 
de ydelser, offentligheden regner med. Der er en 
række eksempler på organisationer i den offent-77. Eventuelle overvejelser om telearbejde på 
regionalt, nationalt eller europæisk plan bør 
tage hensyn til behovet for jobskabelse, bedre 
beskæftigelsesmuligheder, miljøforbedringer og 
regionaludvikling. Det centrale spørgsmål er her, 
hvorledes vi kan udnytte telearbejde og 
beslægtede teknikker, således at europæerne får 
flere jobmuligheder, samtidig med at den 
generelle kvalitet af arbejdslivet forbedres. 
78. IKT'ernes tværnationale dimension, navnlig 
det forhold, at den elektroniske handel på 
internettet overskrider landegrænser, rejser 
spørgsmålet om tværnationalt telearbejde, 
13 "Mod det femte rammeprogram: Videnskabelige og teknologiske mål" (KOM(97)47) 
14 Fælles erklæring fra CEMR Employers' Platform og European Federation of Public Service Unions, Bruxelles, november 
1996 
14 
international privatret og tværnationale arbejds- lovgivning og praksis med hensyn til kollektive 
markedsrelationer. forhandlinger i medlemsstaterne fra en 
telearbejdssynsvinkel. Man fandt herigennem 
79. I 1996 gennemførte Kommissionen en frem til en række spørgsmål, der bør overvejes af 
sammenlignende undersøgelse og en analyse af de offentlige myndigheder og arbejdsmarkedets 
arbejdsret, arbejdsmiljø- og socialsikrings- parter (se nedenfor). 
SPØRGSMÅL I FORBINDELSE MED TELEARBEJDE 
Kontraktlig status (ansat-selvstændig telearbejder) 
Frivillighed og telearbejderens ret til at vende tilbage til selve virksomheden 
Skriftlige oplysninger om arbejdsvilkår 
Ligebehandling mellem almindelige ansatte og telearbejdere 
Information, høring og inddragelse i beslutningsprocessen og forhandlinger 
Telearbejdernes uddannelsesret og omskoling 
Socialsikringsspørgsmål 
Databeskyttelsesspørgsmål 
Miljømæssige følger 
Hjemmets ukrænkelighed og arbejdsgivernes adgang til hjemmet 
Arbejdstid, ståen til rådighed og arbejdsbyrde 
Lønsystemer 
Infrastruktur, udstyr og udgifter 
Telearbejdernes inddragelse i virksomhedsanliggender 
Adskillelse af arbejdsliv og privatliv 
Arbejdsmiljøspørgsmål, herunder isolation, stress og kontrol 
Sociale konsekvenser af telearbejde på tværs af grænserne 
Den retlige ramme for freelance-telearbejde, herunder fagforeningsrettigheder. 
15 
80. Det er nødvendigt at overveje, hvilke 
foranstaltninger der kræves for at fremme 
udviklingen af telearbejde, om de gældende 
regler er hensigtsmæssige, og hvilken rolle de 
forskellige aktører spiller. Disse spørgsmål vil 
blive behandlet yderligere som led i 
opfølgningen af grønbogen om "Liv og arbejde 
i informationssamfundet: Mennesket i centrum" 
og udviklingen af transeuropæiske telekommu­
nikationsnet. 
Etablering af et partnerskab med 
henblik på en ny tilrettelæggelse 
af arbejdet 
En udfordring for 
arbejdsmarkedets parter 
81. Arbejdsmarkedets parter spiller en afgøren­
de rolle i virksomheder, på sektorplan, på natio­
nalt og europæisk plan i forbindelse med forny­
elsen af arbejdstilrettelæggelsen, som indebæ­
rer udfordringer for begge sider. 
82. For ledelserne går udfordringen ud på at for­
ny arbejdstilrettelæggelsen på en sådan måde, 
at der skabes et klima af tillid og partnerskab ba­
seret på fleksibilitet og tryghed. For fagforening­
erne består udfordringen i at sikre sig en kon­
struktiv og aktiv rolle i innovations- og moderni­
seringsprocessen i virksomheden, således at der 
opnås en bæredygtig balance mellem deres soci­
ale og økonomiske mål. 
83. Arbejdsmarkedets parter har i en række med­
lemsstater vist deres vilje til at tilpasse sig dybt­
gående forandringer i organisationsstrukturer, 
ledelsesstil og arbejdsmarkedsforhold i såvel den 
private som den offentlige sektor. 
84. Dette har foranlediget Kommissionen til at 
opfordre arbejdsmarkedets parter og de offent­
lige myndigheder til at deltage i en diskussion 
om partnerskab. Partnerskabet skal først og 
fremmest omfatte ansatte og ledere i virksomhe­
den. Det er kun virksomhederne selv - ledelsen, 
de ansatte og deres repræsentanter - der kan 
indføre en ny form for arbejdstilrettelæggelse. 
Desuden kan arbejdsmarkedets parter og de of­
fentlige myndigheder lette dette arbejde ved at 
pege på de muligheder, der ligger i en ny ar­
bejdstilrettelæggelse. 
85. Dette kan føre til et partnerskab, der har 
som formål at udvikle nye rammer for moderni­
seringen af arbejdstilrettelæggelsen, som tager 
hensyn til såvel virksomhedernes som arbejdsta­
gernes interesser. Ordet "ramme" skal forstås 
bredt. Det kan omfatte alt fra skabelsen af en fælles forståelse af vigtigheden af nye arbejdstil-
rettelæggelsesmåder, over fælles erklæringer til 
bindende kontraktlige eller retlige initiativer. 
Rammens nærmere indhold må klarlægges gen­
nem drøftelser, navnlig mellem arbejdsmarke­
dets parter. 
86. Et sådant partnerskab kan bidrage væsentligt 
til opnåelsen af en produktiv, lærende og parti-
cipativ arbejdstilrettelæggelse. Den vil bygge på 
europæiske værdier, som kombinerer konkur­
rence mellem virksomhederne og solidaritet mel­
lem borgerne. 
En for beslutningstagerne 
87. De europæiske institutioner - Kommissio­
nen, Parlamentet, Ministerrådet, Det Økono­
miske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget -
kan stimulere debatten, give politisk støtte og 
foranledige en udveksling af information og vi­
den om indførelsen af nye former for arbejds­
tilrettelæggelse, på basis af såvel de opnåede 
resultater som de problemer, der er opstået. 
Men beslutningstagerne i de europæiske insti­
tutioner og i de nationale og regionale parla­
menter og regeringer må forstå, hvad der fore­
går i virksomhederne, således at de kan støtte 
den offentlige debat på et kvalificeret grund­
lag og tage hensyn til denne udvikling, når de 
formulerer deres politik og moderniserer lov­
givningen. Derfor henvender denne grønbog 
sig også til de politiske beslutningstagere, som 
skal bevidstgøres om potentialet i og behovet 
for en fornyelse af den offentlige politik. 
16 
Spørgsmål vedrørende del II 
Hvilke aktioner vil være hensigtsmæssige på virksomhedsplan og på lokalt, regionalt, sektor-, 
nationalt og europæisk plan? 
Under hvilke omstændigheder, som vil afvige fra land til land, vil man kunne indføre decentrale 
forhandlinger på virksomhedsplan, som dækker flere aspekter af arbejdstilrettelæggelsen? 
Hvorledes kan man på sektor- eller bedriftsplan opnå enighed om rammebestemmelser 
vedrørende arbejdstilrettelæggelse, som på samme arbejdssted kan anvendes over for 
arbejdstagere, der er ansat på grundlag af forskellige typer kontrakter? 
Hvorledes kan denne proces bedst støttes på EU-plan - f.eks. som strukturfondstøtte, støtte til 
uddannelsespolitikkerne og innovationerne i disse, formidling af oplysninger, navnlig om god 
praksis, socialpolitisk analyse og forskning på længere sigt, tilpasning af de retlige rammer, andre 
aktioner? 
Hvorledes kan vi bedst mobilisere vore ressourcer, således at de potentielle fordele for såvel 
virksomheder som ansatte, som kan blive resultatet af de organisatoriske fornyelser, kan udnyttes? 
Hvorledes kan vi give SMV'er særlig støtte? 
Hvilke roller bør de hovedaktører, der kan blive involveret i et sådant partnerskab, dvs. 
arbejdsmarkedets parter, offentlige myndigheder og ikke-statslige organisationer, spille i 
udviklingen af en produktiv, lærende og participativ arbejdstilrettelæggelse? 
17 
3 HØRINGSPROCESSEN 
88. Som nævnt i indledningen er hovedformålet 
med denne grønbog at bevidstgøre og at stimule­
re debatten om nye måder at tilrettelægge arbej­
det på. Kommissionen ønsker ikke at foregribe re­
sultaterne af denne debat ved at fremsætte kon­
krete forslag til handling på dette stadium. 
89. Grønbogen får en stor udbredelse, og Kommis­
sionen håber, at den vil blive drøftet på lokalt, na­
tionalt og europæisk plan, navnlig som led i dialo­
gen mellem arbejdsmarkedets parter. 
90. Grønbogen indeholder spørgsmål rettet til ar­
bejdsmarkedets parter, medlemsstaternes myndig­
heder og EU-institutionerne. Kommissionen vil 
være glad for kommentarer også fra borgerne og 
fra institutioner, fra virksomheder og forskere, fra ikke-statslige organisationer, der er aktive på soci­
al- og sundhedsområderne, fra personer, der har 
erfaring med nye former for arbejdstilrettelæggel­
se, og fra personer, som er ved at forberede en 
overgang fra de traditionelle til de nye former for 
arbejdstilrettelæggelse. 
91. Skriftlige bemærkninger bør senest den 30. no­
vember 1997 sendes til: 
Europa-Kommissionen 
Generaldirektorat V 
Rue de la LoiAA/etstraat 200 
B - 1049 Bruxelles/Brussel 
92. Bemærkninger kan ligeledes sendes med e-post til: 
DG5-Partnership@BXL.DG5.CEC.BE 
Dette dokument findes endvidere på følgende internetadresse: internet http://europa.eu.int/ 
Hjemmesiden for GD V er tilgængelig via følgende sti: Welcome, Policies, Employment and Social 
Policies, på denne side er der en hyperlink til GD V. 
18 
ISSN 0254-1459 
KOM(97) 128 endelig udg. 
DOKUMENTER 
DA 04 05 06 01 
Katalognummer : CB-CO-97-154-DA-C 
ISBN 92-78-18668-6 
Kontoret for De Buropæiske Fællesskabers Officielle Publikationer 
L-2985 Luxembourg