[pic] | KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER |

Bruxelles, den 18.6.2007

KOM(2007) 334 endelig

BERETNING FRA KOMMISSIONEN

om Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter [SEC(2007) 812]

BERETNING FRA KOMMISSIONEN

om Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter

Indledning

Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter[1] kodificerer Rådets direktiv 77/187/EØF[2], som ændret ved Rådets direktiv 98/50/EF[3]. I artikel 7b, indført ved direktiv 98/50/EF, hedder det, at "Kommissionen forelægger inden den 17. juli 2006 Rådet en analyse af virkningerne af bestemmelserne i dette direktiv. Den forelægger om fornødent forslag til eventuelt nødvendige ændringer". Denne artikel er blevet til artikel 10 i direktiv 2001/23/EF. Denne beretning har derfor til formål at analysere direktivets bestemmelser i lyset af de indhøstede erfaringer og navnlig Domstolens retspraksis og under hensyn til de svar, medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter har givet i de spørgeskemaer, de har fået tilsendt af Kommissionen (jf. bilag I), således at denne eventuelt kan fremsætte forslag om ændringer. I 2007 udarbejder Kommissionens tjenestegrene en detaljeret beretning om direktivets gennemførelse i hver af de 25 medlemsstater.

Direktivet, som er baseret på EF-traktatens artikel 94, har til formål at beskytte arbejdstagerne i tilfælde af ny indehaver, især for at sikre varetagelsen af deres rettigheder. Det tager udgangspunkt i de forskelle, der er konstateret i medlemsstaterne med hensyn til beskyttelse af arbejdstagerne på dette område, og fremhæver de konsekvenser, som disse forskelle kan få for den måde, det fælles marked fungerer på. Derfor konkluderer direktivet, at det er nødvendigt at harmonisere beskyttelsen. Harmoniseringen tjener to formål: sikre sammenlignelig beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder i de forskellige medlemsstater og samtidig sørge for indbyrdes tilnærmelse af de forpligtelser, som disse regler om beskyttelse medfører for virksomhederne i Fællesskabet.

Domstolen har ved flere lejligheder understreget, at direktivets bestemmelser er at betragte som bindende i den forstand, at det ikke er tilladt at afvige fra dem, hvis det er til skade for arbejdstagerne. Derfor kan en arbejdstager ikke give afkald på de rettigheder, han har i henhold til direktivet, og rettighederne kan ikke indskrænkes, selv ikke med hans samtykke, og selv ikke, hvis de deraf følgende ulemper for ham opvejes af fordele, som bevirker, at han alt i alt ikke bliver ringere stillet.

Pr. 31. august 2006 havde direktivet givet anledning til 44 domme ved Domstolen, hvor 40 vedrørte præjudicielle spørgsmål. 30 af disse domme vedrører direktivets anvendelsesområde og navnlig begrebet overførsel. I ovennævnte direktiv 98/50/EF afklares dette begreb på baggrund af Domstolens omfattende retspraksis. Det er sandsynligvis forklaringen på, at der kun er blevet afsagt en enkelt dom herom i forbindelse med de overførsler, der har fundet sted efter den 17. juli 2001 (frist for direktivets gennemførelse).

Anvendelsesområde (artikel 1 og 2)

Personligt anvendelsesområde

De berørte enheder

Direktivet finder anvendelse på overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter. Disse begreber kan samles under det mere generelle begreb "økonomisk enhed", som i henhold til direktivet skal forstås som en helhed af midler, der er organiseret med henblik på udøvelse af en økonomisk aktivitet med et selvstændigt formål.

Med hensyn til aktiviteten er det netop udøvelsen af en økonomisk aktivitet, der gør en enhed til en virksomhed eller en bedrift, med andre ord det, at den markedsfører varer eller tjenesteydelser. Aktiviteter, som indebærer udøvelse af offentlig myndighed, falder ikke ind under direktivets anvendelsesområde.

Overførsler, som vedrører søgående skibe, er udtrykkeligt udelukket fra direktivet. Alligevel finder de nationale bestemmelser om gennemførelse af direktivet anvendelse på søgående skibe i 12 medlemsstater (jf. bilag I; spørgsmål 1.5).

De beskyttede arbejdstagere

Udtrykket "arbejdstager" henviser til enhver person, som i den pågældende medlemsstat er beskyttet som arbejdstager i henhold til den nationale lovgivning på beskæftigelsesområdet. Alle arbejdstagere er beskyttet, herunder derfor også arbejdstagere med et tidsbegrænset ansættelsesforhold og deltidsansatte.

Materielt anvendelsesområde

For at der kan være tale om en overførsel, skal to betingelser være opfyldt: a) arbejdsgiveren udskiftes, og b) den overførte enhed bevarer sin identitet.

Arbejdsgiveren udskiftes

I kontraktforholdet skal der ske en udskiftning af den moralske eller fysiske person, som er ansvarlig for aktivitetens gennemførelse og påtager sig en arbejdsgivers forpligtelser i forhold til arbejdstagerne i en enhed.

En overførsel af ejendomsretten til størstedelen af aktierne i en virksomhed eller en udskiftning af hovedparten af aktionærerne udgør ikke en overførsel af en virksomhed, for arbejdsgiverens juridiske person forbliver uændret. Kommissionen mener ikke, at det på indeværende tidspunkt er berettiget at ændre direktivet således, at begrebet overførsel kommer til at omfatte en ændring af kontrolforholdene, således som Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation har foreslået det ( jf. bilag I, spørgsmål 4). Selvom ændrede kontrolforhold kan føre til ændringer i virksomheden, forbliver arbejdstagernes juridiske stilling i forhold til arbejdsgiveren uændret. I henhold til direktiv 2002/14/EF[4] er disse ændringer under alle omstændigheder underlagt passende bestemmelser om information og høring af arbejdstagerne.

Identiteten bevares

Identiteten bevares både ved, at den nye arbejdsgiver viderefører de samme aktiviteter, og at han beholder personalet, ledelsen, arbejdstilrettelæggelsen, driftsmetoderne og de disponible driftsressourcer. Det tilfalder de nationale domstole at afgøre, om der er tale om overførsel, ud fra specifikke fortolkningskriterier:

- type virksomhed eller bedrift

- overførsel af materielle aktiver såsom bygninger eller løsøre

- de immaterielle aktivers værdi på overførselstidspunktet

- den nye arbejdsgiver overtager hovedparten af arbejdstagerne

- overførsel af kundeunderlaget

- grad af overensstemmelse mellem aktiviteterne før og efter overførslen

- periode, hvor aktiviteterne eventuelt suspenderes.

Alle disse forhold indgår dog kun som led i den samlede vurdering og kan derfor ikke tillægges værdi enkeltvis.

De irske myndigheder har foreslået, at begrebet overførsel ændres for at afklare, hvordan direktivet finder anvendelse på outsourcing, dvs. det forhold, at en virksomhed overdrager en funktion eller en serviceydelse til en anden virksomhed.

Kommissionen finder, at direktivets definition af overførsel, som fortolket af Domstolen, er tilstrækkelig bred til at nå målet, dvs. at beskytte arbejdstagerne i tilfælde af en ny arbejdsgiver under vidt forskellige outsourcing-forhold i de 25 medlemsstater. Derfor mener den ikke, det er berettiget at ændre begrebet på indeværende tidspunkt.

Territorialt anvendelsesområde

Direktivet gælder, "når den virksomhed eller bedrift eller den del af en virksomhed eller bedrift, som skal overføres, er beliggende inden for det område, hvor traktaten finder anvendelse" (artikel 1, stk. 2) eller i et land inden for Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde (Norge, Island, Liechtenstein) (artikel 68 i aftalen om Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde[5]).

Kommissionen og visse medlemsstater (jf. bilag I, spørgsmål 1.1-1.4) har konstateret, at nationale bestemmelser til gennemførelse af direktivet kan skabe problemer, som direktivet ikke kan løse, når de anvendes på grænseoverskridende overførsler. I modsætning til Kommissionens forslag fra 1974 indeholder direktivet ikke bestemmelser om lovkonflikter. Nogle af bestemmelserne henviser imidlertid udtrykkeligt til gældende national ret: f.eks. begrebet arbejdstager (artikel 2, stk. 1, litra d)) og definitionen af arbejdskontrakt (artikel 2, stk. 2). Endvidere har Domstolen henvist til medlemsstaternes lovgivning i forbindelse med udtalelser om visse aspekter ved overførsel af virksomheder. Endelig overlader direktivet en række valg til medlemsstaterne. Selvom international privatret og navnlig Rom-konventionen [6] kan anvendes til at løse problemer med individuelle arbejdsrelationer i tilfælde af grænseoverskridende overførsel, findes der ingen bestemmelser om de kollektive aspekter ved disse overførsler (kollektive overenskomster, beskyttelse af arbejdstagerrepræsentanter, oplysnings- og høringspligt). Derfor mener Kommissionen, at grænseoverskridende overførsler bør behandles særskilt i direktivet.

Varetagelse af arbejdstagernes rettigheder (artikel 3-5)

Overførsel af rettigheder og forpligtelser til erhververen

Overdragerens rettigheder og forpligtelser i henhold til en arbejdskontrakt eller et arbejdsforhold, som bestod på tidspunktet for overførslen, overgår som følge af denne overførsel til erhververen.

Rettighederne og forpligtelserne overføres automatisk som følge af virksomhedens overførsel og kan ikke være betinget af overdragerens eller erhververens hensigt eller af arbejdstagernes samtykke, uden at dette dog i øvrigt påvirker arbejdstagerens ret til at undlade at videreføre sit arbejdsforhold med erhververen.

Overførslen vedrører alle de af arbejdstagernes rettigheder i artikel 3, stk. 1, som ikke er omfattet af undtagelserne i artikel 3, stk. 4, (jf. punkt 3.4 nedenfor).

Eventuelt solidarisk ansvar mellem overdrageren og erhververen

Ved overførslen frigøres overdrageren i princippet automatisk fra sine forpligtelser som arbejdsgiver, uden at det kræver de berørte arbejdstageres samtykke. Medlemsstaterne kan dog indføre bestemmelser om, at overdrageren fortsat skal være ansvarlig efter overførselsdatoen, sammen med erhververen, for forpligtelser i henhold til en kontrakt eller et arbejdsforhold, som eksisterede på overførselsdatoen. 14 medlemsstater har bestemmelser om solidarisk ansvar mellem overdrageren og erhververen (jf. bilag I, spørgsmål 2.1).

Den kollektiv e overenskomst, der har virkning

I henhold til direktivets artikel 3, stk. 3, skal erhververen efter overførslen opretholde de vilkår, som ifølge en kollektiv overenskomst gjaldt for overdrageren, indtil den kollektive overenskomst opsiges eller udløber, eller en anden kollektiv overenskomst træder i kraft eller får virkning. Medlemsstaterne kan begrænse den periode, hvori løn- og arbejdsvilkårene i henhold til den kollektive overenskomst skal opretholdes, idet den dog ikke kan være kortere end ét år. Denne begrænsning finder under alle omstændigheder kun anvendelse, hvis ovennævnte situationer ikke opstår inden for et år efter overførslen. 10 medlemsstater har benyttet sig af denne mulighed for at begrænse perioden (jf. bilag I, spørgsmål 2.2).

Erhververen er kun bundet af den kollektive overenskomst, der var gældende på overførselstidspunktet. Direktivet beskytter ikke eventuelle fordele, som følger af den fremtidige udvikling i de kollektive overenskomster.

Kommissionen mener ikke, at det på indeværende tidspunkt er nødvendigt med en præcisering af direktivet, således som myndighederne i Republikken Slovakiet foreslår det. De ønsker, at der skal tages hensyn til den situation, hvor overførsler fører til, at flere kollektive overenskomster finder anvendelse. I sådanne situationer burde indgåelsen af en ny kollektiv overenskomst, jf. artikel 3, stk. 3, føre til ensartede løn- og arbejdsvilkår.

Ikke-anvendelse af direktivet på ydelser uden for lovbestemte sociale sikringsordninger

Medmindre medlemsstaterne bestemmer andet, finder overførslen ikke anvendelse på arbejdstageres ret til ydelser i forbindelse med alderdom og invaliditet eller ydelser til efterladte i henhold til supplerende faglige eller tværfaglige pensionsordninger, der findes ud over medlemsstaternes lovbestemte sociale sikringsordninger. Overdragerens forpligtelser i henhold til ikke-lovbestemte ordninger overføres derfor ikke. I 13 medlemsstater overføres disse rettigheder på lige fod med enhver anden rettighed, enten fordi de udtrykkeligt er inkluderet, eller fordi de ikke udtrykkeligt er ekskluderet. Kommissionen konstaterer dog, at nogle medlemsstater tolker det, at de ikke er udtrykkeligt inkluderet, som værende ensbetydende med, at de er ekskluderet (jf. bilag I, spørgsmål 2.3).

I den forbindelse skal det bemærkes, at Kommissionen den 20. oktober 2005 fremsatte et forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om en styrkelse af retten til at overføre supplerende pensionsrettigheder[7]. Forslaget er nu til behandling i institutionerne.

Ændring af løn- og arbejdsvilkårene

Eftersom erhververen indtræder i overdragerens rettigheder og forpligtelser i henhold til arbejdsforholdet, er direktivet ikke til hinder for, at erhververen ændrer arbejdsforholdet, forudsat at den nationale lovgivning, som finder anvendelse, muliggør en sådan ændring i andre tilfælde end virksomhedsoverførsler.

Såfremt arbejdskontrakten eller arbejdsforholdet ophæves, fordi overførslen i henhold til direktivet medfører en væsentlig ændring af løn- og arbejdsvilkårene til skade for arbejdstageren, anses arbejdsgiveren for at være ansvarlig for arbejdskontraktens eller arbejdsforholdets ophævelse. Det påhviler de nationale domstole at afgøre, om den arbejdskontrakt, som erhververen foreslår, medfører en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene til skade for arbejdstageren.

Kommissionen mener ikke, at det på indeværende tidspunkt er hensigtsmæssigt at acceptere Det Forenede Kongeriges forslag. Det går ud på at give arbejdsgiverne mulighed for at ændre arbejdskontrakten i samtykke med arbejdstagerne for på den måde at harmonisere løn- og arbejdsvilkårene for de eksisterende og de overførte arbejdstagere. Det forudsættes, at ændringerne alt i alt ikke forringer de overførte arbejdstageres løn- og arbejdsvilkår. Kommissionen mener, at det er muligt at opnå en sådan harmonisering ved hjælp af kollektive overenskomster, som giver de overførte arbejdstagere passende garantier i kraft af arbejdstagerrepræsentanternes mellemkomst.

Beskyttelse mod afskedigelse

Overførsel af en virksomhed eller bedrift eller af en del af en virksomhed eller bedrift giver ikke i sig selv overdrageren eller erhververen nogen begrundelse for at foretage afskedigelser, men denne bestemmelse er ikke til hinder for, at der kan ske afskedigelser af økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer. Direktivet begrænser sig derfor til at forbyde afskedigelser, som udelukkende skyldes overførsler.

Direktivets anvendelsesområde med hensyn til afskedigelser kan begrænses af den ret, medlemsstaterne har til at undlade at udvide beskyttelsen til at omfatte "visse afgrænsede kategorier af arbejdstagere, der ikke er dækket af medlemsstaternes lovgivning eller praksis vedrørende beskyttelse mod afskedigelse". Kun fire medlemsstater benytter sig af denne mulighed (jf. bilag I, spørgsmål 2.4).

Arbejdstagere, som overdrageren afskediger uberettiget kort tid inden virksomhedens overførsel, og som erhververen ikke genansætter, kan gøre gældende over for sidstnævnte, at afskedigelsen er regelstridig.

Arbejdstagerens ret til ikke at videreføre sit arbejdsforhold med erhververen

Direktivet har til formål at beskytte arbejdstagernes rettigheder i tilfælde af en ny arbejdsgiver og giver dem derfor mulighed for at fortsætte med at arbejde for erhververen på de samme vilkår som dem, der blev aftalt med overdrageren. Formålet er dog ikke at sikre videreførelse af en kontrakt, som blev indgået med overdrageren, hvis arbejdstageren ikke ønsker at fortsætte med at arbejde for erhververen. Hvis arbejdstageren af egen fri vilje beslutter ikke at opretholde kontrakten eller arbejdsforholdet med erhververen, påhviler det medlemsstaterne at afgøre, hvad der skal ske med kontrakten eller arbejdsforholdet. De kan bl.a. indføre en bestemmelse om, at opsigelsen af kontrakten eller arbejdsforholdet i et sådant tilfælde enten skyldes arbejdstageren eller arbejdsgiveren. De kan også indføre en bestemmelse om, at kontrakten eller arbejdsforholdet med overdrageren skal opretholdes.

Overførsler i forbindelse med insolvensbehandling

For at sikre, at insolvente virksomheder kan overleve, giver direktivets artikel 5 medlemsstaterne et vist spillerum.

I princippet finder direktivets artikel 3 og 4 ikke anvendelse på indledt insolvensbehandling, som tager sigte på realisering af overdragerens aktiver, og som er under tilsyn af en kompetent offentlig myndighed. Når disse to artikler alligevel finder anvendelse på en insolvensbehandling, som er under tilsyn af en kompetent offentlig myndighed, kan medlemsstaterne i henhold til artikel 5, stk. 2, bestemme, a) at visse af overdragerens forpligtelser ikke overføres til erhververen under de forhold, der er omhandlet i den pågældende artikel, eller b) at arbejdstagerens løn- og arbejdsvilkår ændres under visse forhold.

11 medlemsstater anvender de nationale bestemmelser om gennemførelse af direktivets artikel 3 og 4 på overførsler, når der er indledt konkursbehandling mod overdrageren. Seks medlemsstater har anvendt de muligheder, der følger af artikel 5, stk. 2 (jf. bilag I, spørgsmål 2.6 og 2.7). Med hensyn til de praktiske følger af disse bestemmelser råder medlemsstaterne ikke over informationer, som viser, at antallet af insolvente virksomheder, som er blevet reddet, er steget på grund af disse undtagelser (jf. bilag I, spørgsmål 2.8).

Overførsel, når overdrageren befinder sig i en alvorlig økonomisk krise

Italien var den eneste medlemsstat, hvis nationale lovgivning den 17. juli 1998 indeholdt en definition af en alvorlig økonomisk krise, og som opfylder betingelserne i artikel 5, stk. 3. Italien kan derfor tillade ændringer i løn- og arbejdsvilkårene, jf. artikel 5, stk. 2, litra b). Men Kommissionen mener, at den italienske lovgivning omfatter langt mere end blot ændringer af løn- og arbejdsvilkårene, for den udelukker arbejdstagerne i en kriseramt virksomhed fra at drage fordel af direktivets artikel 3 og 4. Under disse omstændigheder har Kommissionen besluttet at give Italien mulighed for at fremsætte bemærkninger til spørgsmålet, jf. EF-traktatens artikel 226 (overtrædelse nr. 2005/2433). Derfor er det ikke formålstjenligt at udarbejde en rapport om virkningerne af denne bestemmelse, jf. artikel 5, stk. 3, andet afsnit.

Beskyttelse af arbejdstagerrepræsentanternes funktioner (artikel 6)

Direktivets artikel 6 har til formål at sikre videreførelse af repræsentationens funktion og beskyttelse af de berørte arbejdstagere. Med hensyn til videreførelse af repræsentationens funktion må man ikke glemme, at hvis den overførte bedrift bevarer sin uafhængighed, dvs. bliver ved med at eksistere som en særskilt produktionsenhed og ikke indgår i en mere kompliceret struktur, har repræsentanterne eller repræsentationen for de af overførslen berørte arbejdstagere fortsat den samme retsstilling og funktion, som er fastsat i medlemsstaternes nationale lovgivning. Denne bestemmelse finder dog ikke anvendelse, hvis de nødvendige betingelser for nyudpegning af repræsentanter for arbejdstagerne er til stede i henhold til national lovgivning.

Repræsentanter for de af overførslen berørte arbejdstagere, hvis mandat udløber på grund af denne overførsel, er "stadig omfattet af de beskyttelsesforanstaltninger, som er fastsat i medlemsstaternes love eller administrative bestemmelser, eller som anvendes i henhold til gældende praksis".

Information og høring (artikel 7)

Overdrageren og erhververen er forpligtet til at give repræsentanterne for deres respektive arbejdstagere en række informationer. Selvom forpligtelsen til at informere er generel, er forpligtelsen med hensyn til høringernes indhold begrænset. Sidstnævnte forpligtelse gør sig gældende, når overdrageren eller erhververen overvejer foranstaltninger for deres arbejdstagere, f.eks. en nedskæring af arbejdsstyrken. Høringen finder sted "med henblik på at nå til en aftale".

Medlemsstaterne er forpligtet til at træffe alle de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige for at udpege arbejdstagerrepræsentanter med henblik på information og høring, jf. artikel 7. Derfor giver direktivet medlemsstaterne frit spillerum med hensyn til at definere, hvordan arbejdstagerrepræsentanterne skal udpeges.

Forpligtelsen til information og høring gælder, uanset om beslutningen om overførsel tages af arbejdsgiveren eller af en virksomhed, som kontrollerer arbejdsgiveren.

Medlemsstaterne kan begrænse ovennævnte forpligtelser til virksomheder eller bedrifter, der for så vidt angår antallet af beskæftigede arbejdstagere opfylder betingelserne for valg eller udpegelse af en kollegial instans, der repræsenterer arbejdstagerne. Kun seks medlemsstater har benyttet sig af denne mulighed (jf. bilag I, spørgsmål 3.2).

I de tilfælde, hvor der i en virksomhed eller bedrift ikke findes arbejdstagerrepræsentanter, skal de berørte arbejdstagere under alle omstændigheder informeres på forhånd.

De franske myndigheder mener, at ud over de informationer, som arbejdstagerrepræsentanterne skal have, bør erhververen også sørge for, at de enkelte arbejdstagere informeres om deres rettigheder efter overførslen. Kommissionen mener dog, at de nuværende forpligtelser med hensyn til information er tilstrækkelige til, at arbejdstagerne kan forsvare deres rettigheder, uden at der stilles for store krav til arbejdsgiverne. Det står dog medlemsstaterne frit at udvide disse forpligtelser på nationalt plan, jf. direktivets artikel 8, hvis de finder det hensigtsmæssigt. Derfor mener Kommissionen ikke, at det er berettiget at ændre direktivet på dette punkt på indeværende tidspunkt.

Konklusion

Kommissionen mener, at direktiv 77/187/EØF fortsat spiller en central rolle for beskyttelsen af arbejdstagernes rettigheder hen ved 30 år efter, at det blev vedtaget. Mange medlemsstater kendte ikke til princippet om videreførelse af arbejdskontrakter til trods for, at arbejdsgiveren ændrer juridisk person. I kraft af direktivet er det nu indført i deres retsorden. Revisionen i 1998 gjorde det i øvrigt muligt, dels at afklare begrebet overførsel på baggrund af Domstolens omfattende retspraksis, dels at give medlemsstaterne et vist spillerum med hensyn til anvendelsen af visse bestemmelser, navnlig i tilfælde af overdragerens insolvens.

Direktivet sikrer en rimelig balance mellem beskyttelse af arbejdstagerne og frihed til at udøve en økonomisk aktivitet og har på den måde i et stort omfang bidraget til at gøre en lang række omstruktureringer i Europa mere socialt acceptable.

Kommissionen mener dog, at det kan skabe usikkerhed blandt arbejdsgivere og arbejdstagere, når direktivet udtrykkeligt undlader at behandle spørgsmålet om grænseoverskridende overførsler. Det indeholder ganske vist en bestemmelse om, at det finder anvendelse på overførsler, når den virksomhed, der skal overføres, er beliggende inden for det område, hvor traktaten finder anvendelse. Endvidere forudser Kommissionen, at EU's udvidelse og konsolideringen af det indre marked, globaliseringen og fremme af grænseoverskridende aktiviteter som følge af forordningerne om det europæiske selskab[8] og det europæiske andelsselskab[9] og direktivet om grænseoverskridende fusioner[10] vil medvirke til at udbrede fænomenet grænseoverskridende overførsler. Derfor mener Kommissionen, at direktivet bør ændres for at afklare dette punkt og således bidrage til at forbedre den gældende fællesskabslovgivning. Derfor har den til hensigt at høre arbejdsmarkedsparterne, jf. traktatens artikel 138, stk. 2.

Technical annex

Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses

Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? |

Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. |

Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. |

Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. |

Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. |

Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. |

Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. |

Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. |

France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. |

Ireland | Yes. They are not specifically excluded. |

Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. |

Cyprus | Yes, no special exclusion. |

Latvia | Yes. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. |

Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. |

Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. |

Netherlands | Yes, there is no special exclusion. |

Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. |

Poland | No specific provisions. Need to use international private law. |

Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. |

Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. |

Slovak Republic | Yes, no special exclusion. |

Finland | No specific provision. |

Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. |

United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. |

Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. |

Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. |

Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. |

Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? |

Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | Yes. |

Germany | Yes. |

Estonia | No problems detected so far. |

Greece | Yes. |

Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. |

France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. |

Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. |

Italy | The Rome Convention suffices. |

Cyprus | No. |

Latvia | No problems detected so far. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | No problem so far. |

Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. |

Netherlands | No practical experience. |

Austria | Yes. |

Poland | Yes. The Rome Convention suffices. |

Portugal | The Rome Convention applies. |

Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. |

Slovak Republic | No. |

Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. |

Sweden | No practical experience. |

United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. |

Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions |

Liechtenstein | Yes |

Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. |

Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? |

Belgium | They are likely to increase. |

Czech Republic | Likely to increase. |

Denmark | Increase expected. |

Germany | Likely to increase. |

Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. |

Greece | Currently no cases. |

Spain | Likely to increase. |

France | No information available. |

Ireland | Increase expected. |

Italy | No specific information available. |

Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. |

Latvia | No information available. |

Lithuania | No information available. |

Luxembourg | No such trend has been noted. |

Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. |

Malta | No data available. |

Netherlands | No. |

Austria | Likely to increase. |

Poland | No cases reported. Difficult to speculate. |

Portugal | No cases reported. |

Slovenia | Likely to increase. |

Slovak Republic | Likely to increase. |

Finland | Likely to increase. |

Sweden | No statistics available. |

United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. |

Iceland | No significant changes have been noted. |

Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. |

Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. |

Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? |

Belgium | No. |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | No. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | Yes. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Specific provisions in force. |

Sweden | Yes. |

United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . |

Norway | No. |

Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? |

Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. |

Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. |

Greece | Yes. |

Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). |

France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. |

Ireland | No. |

Italy | Yes. |

Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. |

Malta | No. |

Netherlands | Yes, for one year after the transfer. |

Austria | Yes. |

Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. |

Portugal | Yes, for one year after the transfer. |

Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Yes. |

Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. |

United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. |

Iceland | Yes. |

Liechtenstein | Yes. |

Norway | Yes. |

Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: one year. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | Yes: one year plus three months' notice. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. |

Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. |

Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes: one year. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | Yes: one year. |

Poland | Yes: one year. |

Portugal | Yes: one year. |

Slovenia | Yes: one year. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | Yes: one year. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | Yes: One year. |

Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. |

Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? |

Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. |

Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. |

Denmark | No, not specifically included. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes: no specific rules. |

Greece | Yes. |

Spain | Yes: specifically included. |

France | Yes. |

Ireland | No, not specifically included. |

Italy | Yes: all rights are transferred. |

Cyprus | No. |

Latvia | Yes, not specifically excluded. |

Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. |

Luxembourg | No, not specifically included. |

Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. |

Malta | Yes. |

Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. |

Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. |

Slovenia | No, there is no regulation on this matter. |

Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. |

Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. |

Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. |

United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. |

Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | No. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes: for senior managers. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. |

United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? |

Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | Yes. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | Yes. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. |

Denmark | No. Normal rules on transfers apply. |

Germany | Yes, through Court interpretations of national law. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | Yes. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. |

Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. |

Hungary | No. Normal rules on transfers apply. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. |

Portugal | No. Normal rules on transfers apply. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | No. Normal rules on transfers apply. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. Normal rules on transfers apply. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? |

Belgium | No information available. |

Czech Republic | N.A. |

Denmark | N.A. |

Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. |

Estonia | N.A. |

Greece | N.A. |

Spain | No information available, but it appears to have been useful. |

France | N.A. |

Ireland | N.A. |

Italy | Yes, but there are no specific data. |

Cyprus | N.A. |

Latvia | N.A. |

Lithuania | N.A. |

Luxembourg | No information available. |

Hungary | N.A. |

Malta | N.A. |

Netherlands | N.A. |

Austria | N.A. |

Poland | No information available. |

Portugal | N.A. |

Slovenia | N.A. |

Slovak Republic | N.A. |

Finland | N.A. |

Sweden | N.A. |

United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. |

Iceland | N.A. |

Liechtenstein | N.A. |

Norway | N.A. |

Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. |

Hungary | No. There is no such arbitration board. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. |

Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. |

Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. |

France | Yes. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | No. |

Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. |

Sweden | No. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany |

Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. |

Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. |

Italy |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | No. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? |

Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. |

Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. |

United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. |

UEAPME | No. |

ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. |

Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. |

Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. |

Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions |

[1] EFT L 82 af 22.3.2001, s. 16.

[2] EFT L 61 af 5.3.1977, s. 26. Direktivet er en af de foranstaltninger, der er omhandlet i Fællesskabets sociale handlingsprogram af 21. januar 1974.

[3] EFT L 201 af 17.7.1998, s. 88.

[4] Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab, EFT L 80 af 23.3.2002, s. 29.

[5] EFT L 1 af 3.1.1994, s. 3.

[6] Rom-konventionen af 1980 om, hvilken lov der skal anvendes på kontraktlige forpligtelser (konsolideret udgave), EFT C 27 af 26.1.1998, s. 34–46.

[7] KOM (2005) 507 endelig.

[8] Rådets forordning (EF) nr. 2157/2001 af 8. oktober 2001 om statut for det europæiske selskab (SE), EFT L 294 af 10.11.2001, s. 1.

[9] Rådets forordning (EF) nr. 1435/2003 af 22. juli 2003 om statut for det europæiske andelsselskab (SCE), EUT L 207 af 18.8.2003, s. 1.

[10] Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2005/56/EF af 26. oktober 2005 om grænseoverskridende fusioner af selskaber med begrænset ansvar, EUT L 310 af 25.11.2005, s. 1.

[11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal.

[12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer.

[13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:

(b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business.

[14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected.

[15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.