DA Den Europæiske Unions Tidende C 175/65

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om Grønbog — Modernisering af arbejdsretten med henblik på tackling af det 21. århundredes udfordringer

KOM(2006) 708 endelig

(2007/C 175/17)

Kommissionen besluttede den 22. november 2006 under henvisning til EF-traktatens artikel 262 at anmode om Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om Grønbog — Modernisering af arbejdsretten med henblik på tackling af det 21. århundredes udfordringer.

Det forberedende arbejde henvistes til EØSU's Faglige Sektion for Beskæftigelse, Sociale og Arbejdsmarkedsmæssige Spørgsmål og Borgerrettigheder, som udpegede Daniel Retureau til ordfører. Sektionen vedtog sin udtalelse den 2. maj 2007.

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg vedtog på sin 436. plenarforsamling den 30.-31. maj 2007, mødet den 30. maj, følgende udtalelse med 140 stemmer for, 82 imod og 4 hverken for eller imod:

1. Indledning

1.1 Grønbogen om moderniseringen af arbejdsretten har følgende formål: — Kortlægge de vigtigste udfordringer, der viser et klart underskud mellem de eksisterende lov- og aftalerammer på den ene side og det virkelige arbejdsliv på den anden side. Der sættes hovedsageligt fokus på arbejdsrettens anvendelse på enkeltpersoner og i mindre grad på kollektiv arbejdsret; — Lancere en debat for at undersøge, hvordan arbejdsretten kan medvirke til at fremme fleksibilitet kombineret med tryghed i ansættelsen, uanset kontrakttype, og bidrage til at øge beskæftigelsen og mindske arbejdsløsheden; — Stimulere drøftelserne om, hvordan forskellige typer kontraktlige forhold, tillige med tryghed i ansættelsen for alle ansatte kan fremme jobskabelse og være til fordel for både arbejdstagere og virksomheder, fordi det bliver lettere at foretage jobskift, deltage i livslang læring og fremme hele arbejdsstyrkens kreativitet; — Bidrage til initiativret om bedre lovgivning ved at fremme moderniseringen af arbejdsretten under hensyntagen til de samlede fordele og udgifter, herunder især de små og mellemstore virksomheders problemer.

1.2 På den baggrund indeholder grønbogen relevante forslag til, hvordan man skal give sig i kast med så forskellige områder som ansættelsesforhold med tre parter, forholdene for arbejdstagere med status som selvstændige, men som reelt er økonomisk afhængige af den ansættende virksomhed, såvel som revisionen af arbejdstidsdirektivet samt det alvorlige spørgsmål vedrørende sort arbejde.

1.3 Angående mulige strategier til modernisering af arbejdsretten, med hensyn til hvilke EU kan supplere medlemsstaternes indsats, går grønbogen ud fra, at standardkontrakten (tidsubegrænset fuldtidskontrakt) og den beskyttelse, der er knyttet til den, kan vise sig at være uhensigtsmæssig for mange arbejdsgivere og arbejdstagere ved at hæmme virksomhedernes hurtige tilpasning og komplicere markedsudviklingen og dermed kan udgøre en hæmsko for oprettelsen af nye arbejdspladser. Derfor bør der foreslås en revision af arbejdsretten.

1.4 Kommissionen bebuder, at grønbogen parallelt med spørgsmålet om den individuelle arbejdsret lægger op til en debat, der vil bidrage til en meddelelse om flexicurity, der vil blive offentliggjort i løbet af juni 2007 og som skal udvikle dette koncept, der eksisterer i flere medlemslande, hvor man så vidt man ved kombinerer arbejdstagernes eksterne og interne fleksibilitet med en tryghed, hvis omfang og finansiering der endnu ikke er redegjort videre for. Drøftelsen i andet halvår vil således gå videre med en udvidet emnekreds, hvor man i hvert fald bør behandle de fleksibilitetselementer, der allerede er opnået via lovgivningstiltag eller overenskomstforhandlinger, samt finansieringen af denne flexicurity uden at fokusere på den ene eller anden model.

2. Generelle bemærkninger

2.1 Udvalget ser med interesse på Kommissionens initiativ gående ud på at lancere overvejelser over, hvorledes arbejdsretten lever op til målene i Lissabon-strategien, som kombinerer målet om bæredygtig vækst med mange flere, men også bedre arbejdspladser, ud over den sociale samhørighed og bæredygtig udvikling. EØSU beklager dog, at denne høring finder sted efter en meget stram tidsplan og at der mangler en række forberedende arbejder.

2.2 Det hed i Wim Kok-rapporten fra november 2003: »Fleksibiliteten og sikkerheden på arbejdsmarkedet skal fremmes ved at forbedre tilrettelæggelsen af arbejdet, samtidig med, at både standardkontrakter og ikke-standardkontrakter gøres mere attraktive — dette gælder for såvel arbejdsgivere som arbejdstagere — for at undgå todelt arbejdsmarked. Begrebet jobsikkerhed bør moderniseres og udvides, så det ikke kun omfatter jobbeskyttelse, men også bygger på menneskers evne til at blive og udvikle sig i jobbet. Det er vigtigt at fremme jobskabelsen og øge produktiviteten ved at fjerne hindringer for etablering af nye virksomheder og øge evnen til bedre at foregribe og håndtere omstruktureringer.«

2.3 Det er nyttigt at minde om de forskellige ingredienser i taskforcens konklusioner, som Rådet har godkendt, for de giver et mere fuldstændigt overblik over, hvilke arbejdsmarkedsreformer der kan leve op til den reviderede Lissabon-strategi end Kommissionens grønbog, fordi den koncentrerer sig om begrænsede punkter vedrørende den individuelle arbejdsret. Grønbogen omtaler kun delvis de elementer, som er behandlet i Kok-rapporten, og den behandler ikke spørgsmålet om »mere sikkert miljø« som omtalt i den arbejdsmarkedspolitiske agenda.

2.4 En alt for begrænset tilgang rummer en risiko for, at de europæiske borgere mister tilliden og bliver mere og mere skeptiske over for det europæiske sociale projekt. Kommissionen anser det for hensigtsmæssigt, at man reviderer det omfang af fleksibilitet, der er i standardkontrakterne (tidsubestemte fuldtidskontrakter) på områder som opsigelsesfrist, udgifter og fremgangsmåder ved individuelle eller kollektive afskedigelser samt definitionen af uberettiget afskedigelse. Disse elementer er imidlertid historisk set er selve hjørnestenen i arbejdstagerens tryghed i ansættelsen.

2.5 Udvalget er betænkeligt ved konsekvensen heraf, dvs. at arbejdsretten for tiden skulle være uforenelig med og stride imod den reviderede Lissabon-strategi, ved at den hæmmer beskæftigelsen, og at arbejdsretten i sin aktuelle form skulle være ude af stand til at sikre en tilstrækkelig tilpasningsevne i virksomhederne og blandt arbejdstagerne.

2.6 EØSU mener ikke, at alle målene med den strategi, man lagde fast i 2000, er nået. Det mener ikke desto mindre, at man bør udvise forsigtighed i analyserne af årsagerne hertil og undgå udelukkende at fokusere på arbejdsretten. Den reviderede Lissabon-strategi skal sigte på at gøre Europa mere konkurrencedygtigt og bedre egnet til at genskabe den fulde beskæftigelse i et samfund, der i højere grad knæsætter respekten for balancen mellem familie- og arbejdsliv og bedre honorerer folks karrierevalg ved at investere i menneskers forandringsparathed og ved at bekæmpe social udstødelse. Moderniseringen af arbejdsretten er kun et blandt andre instrumenter til at nå disse mål.

2.7 Udvalget agter således, før det udtaler sig om retningslinjerne for moderniseringstiltag inden for arbejdsretten i Europa, at koncentrere sig om at perspektivere en række overvejelser eller initiativer hidrørende fra Kommissionen selv, f.eks. den rapport, den fik udarbejdet af professor Supiot, og som man taler meget lidt om i denne kontekst, eller f.eks. konklusionerne af rådsmødet (EPSCO) den 31.11. og 1.12.2006 vedrørende »et anstændigt arbejde til alle«. Undersøgelsen (udført af professor Supiot) havde til formål at gennemføre en longitudinal og konstruktiv rundspørge om beskæftigelsens og arbejdsrettens fremtid inden for en EU-, tværkulturel og tværfaglig ramme.

2.8 Hvilke konklusioner kan der drages af de offentligt tilgængelige statistikker om de resultater, som den beskyttende arbejdsretlige ramme har bragt med henblik på målet om »flere og bedre job«?

2.9 I den endelige rapport fra Supiot-gruppen blev der omtalt en række emner, der samler relevante spørgsmål inden for udviklingen i ansættelsesforholdet dvs. globaliseringen af konkurrencen og de økonomiske aktiviteter, effekten af forbrugsholdninger og -vaner, liberaliseringen af markederne, de teknologiske forandringer, dette, at arbejdstagerne selv forandrer sig, er bedre uddannede og kvalificerede, mere autonome og mobile, mere individualistiske, uden at overse den nye praksis inden for virksomhedernes forvaltning af menneskelige ressourcer, belønning af arbejdstagerne, krav om alsidige kompetencer og flekstid. Supiot-rapporten behandlede spørgsmålet om fleksibilitet og tryghed og tillige den vigtige problematik vedrørende jobskifte, og bebudede »afslutningen på den lineære karrieremodel«.

2.10 Blandt de specifikke demokratiske krav, som arbejdsretten har tilført det socio-økonomiske område, har Supiot-gruppen været opmærksom på fire punkter, der fortsat er højaktuelle i den debat, der udfoldes i grønbogen (1): F.eks.: — Kravet om ligestilling, dvs. ligestilling mellem mænd og kvinder og mere generelt ikke—diskrimination, er fortsat en aktuel tilgang, for det er via den prisme, at man bedre kan løse problemer som prekær ansættelse og et todelt arbejdsmarked; — Kravet om frihed, der kræver, at man beskytter arbejdstageren mod afhængighed, er forsat en løsning på spørgsmål vedrørende kamufleret arbejde, proforma-selvstændige og sort arbejde; — Kravet om individuel beskyttelse er fortsat et svar på den øgede sociale utryghed i bredeste forstand, som arbejdstagere eller modtagere af sociale ydelser føler; — De kollektive rettigheder, der konkretiseres ved arbejdstagernes medvirken til at give arbejdet mening og mål, samt deres bidrag til den økonomiske udvikling.

2.11 EØSU mener ikke, at Kommissionen i debatten om modernisering af arbejdsmarkedet og om den beskyttelse, der normalt optræder i tilknytning til arbejdskontrakten, f.eks. sikkerhed og sundhed, arbejdsulykker, tilrettelæggelse af arbejdstiden, ferie med løn osv. skal tage sit afsæt i allerede formulerede krav.

2.12 Grønbogen belyser det skel, der findes i størsteparten af landene mellem de foreliggende juridiske og aftaleretlige rammer og den konkrete aktuelle virkelighed på arbejdsmarkedet, som er opstået over ret kort tid siden slutningen af 80'erne og begyndelsen af 90'erne. Men på intet tidspunkt nævnes den historiske beskyttelsesmæssige og emancipatoriske rolle, som arbejdsretten i bred forstand har, herunder også den rolle, der hidrører fra overenskomstforhandlingerne, som er specifikt knyttet til de forskellige medlemsstaters kulturelle, sociale, økonomiske og juridiske tilgange.

2.13 Respekten for en vis balance mellem parterne opstår ikke kun via arbejdsretten, men også via den sociale dialog.

2.14 Ethvert ræsonnement, ifølge hvilket en beskyttende arbejdsret opfattes som en hæmsko for vækst og beskæftigelse, ville være en alt for snæver anskuelse, idet arbejdsretten reduceres til et blot og bart arbejdsmarkedspolitisk instrument eller til en økonomisk variabel.

2.15 Eftersom en arbejdstager altid står i et afhængighedsforhold til arbejdsgiveren, bør arbejdsrettens grundlæggende beskyttende og emancipatoriske rolle fastslås på ny, og anvendelsen af den bør sikres bedre for at undgå pres på arbejdstagerne og for at tage de nye udfordringer fra globaliseringen og befolkningens aldring op. Netop dér har EU en klar rolle at spille i forhold til medlemsstaterne.

2.16 I 2000 iværksatte Kommissionen et initiativ, som skulle munde ud i drøftelser vedrørende behovet for at evaluere de vigtigste elementer i lovgivnings- og overenskomstsystemet for at få sikkerhed for, at de levede op til en moderne organisation, men ligeledes til en forbedring af ansættelsesforholdene.

2.17 Dette forbedringsinitiativ er ikke blevet videreført, selv om det står klart, at det kunne have været gennemført for at udmønte ambitionen om at modernisere og forbedre arbejdsforholdene. Dette tema blev genoptaget nogle år senere af den nuværende Kommissionen, men under en anden vinkel.

2.18 Udvalget kan ikke udlade at konstatere, at der er forskellige og store lakuner, der i særlig grad svækker tankegangen og perspektiverne i grønbogen. EØSU påpeger derfor visse punkter, som det beklager ikke er uddybet eller belyst: — hensynet til en resultatorienteret effektiv økonomisk vækst strider ikke imod den europæiske opbygnings sociale dimension og dennes udbygning, — arbejdsretten er ikke begrænset til den individuelle arbejdskontrakt, men relaterer også til den kollektive arbejdsret, — begrebet anstændigt arbejde, som er knæsat i samarbejdstilsagn mellem EU og ILO og den positive indsats, som EU's medlemsstater og kandidatlande udfoldede i juni i forbindelse med vedtagelsen af ILO's henstilling nr. 198, der indeholder gode definitioner og operationelle principper med henblik på at fjerne usikkerheden om, hvorvidt der eksisterer et ansættelsesforhold, og som således garanterer en fair konkurrence og en effektiv beskyttelse af arbejdstagerne i et ansættelsesforhold, bør ikke være virkningsløse (2), — arbejdsmarkedets parter på såvel nationalt som europæisk niveau har allerede via deres aftaler og kollektive overenskomster bidraget til at indføre et element af tryghed i nye kontrakttyper, herunder atypiske kontrakter, og har således har vist deres evne til at tilpasse ansættelsesforholdet til den nye virkelighed og overveje fleksible kontrakttyper ledsaget af passende garantier, — den sociale dialog er et medreguleringsinstrument, som man derfor bør fremme og gøre effektivt og gennemslagskraftigt, så det bedre kan udgøre en ramme for fleksible arbejdskontrakter, — tryghed i ansættelsesforholdet er en betingelse for øget produktivitet, thi usikre ansættelsesforhold skaber ikke flere arbejdspladser. Bevægelighed og fleksibilitet kan føre til øget produktivitet og tryghed, men ændringerne skal ikke gennemføres, så de fører til flere fattige arbejdstagere, — svaret ligger ikke i et ræsonnement, der stiller arbejdstagerne op imod hinanden som henholdsvis »insiders« og »outsiders« og som overlader dem hele ansvaret for at finde en løsning på arbejdsløsheden og på det manglende sammenfald mellem uddannelse og efterspørgsel efter kompetencer, — den nye fleksible standardkontrakt, som skulle løse den påståede konflikt mellem arbejdstagere, der er »inde« og dem, der er »ude«, kan ikke pålægger dem ansvaret for de mæglinger, der skal foretages, for at komme væk fra dualiteten på arbejdsmarkedet, og kontrakten kan, selv hvis den bliver en realitet, ikke fjerne de reelle hindringer for jobskabelsen.

2.19 EØSU mener, at tiden er inde til at foretage en fuldstændig og grundig analyse primært baseret på: — En status over de juridiske systemer i medlemsstaterne for så vidt angår de eksisterende beskyttelsesforanstaltninger, deres mål og effektivitet, adgangen til organer og procedurer for bilæggelse af tvistigheder, enten retsligt eller udenretsligt. — Den sociale dialogs bidrag til moderniseringen og forbedringen af arbejdsretten, anstændigt arbejde og til indsatsen mod sort arbejde samt spørgsmålet om arbejdsmarkedets funktion og tilrettelæggelsen af arbejdet i virksomhederne på passende niveauer (europæisk, nationalt, regionalt, virksomheder og koncerner, samt grænseoverskridende, alt efter det enkelte tilfælde). — Hensyn til de offentlige tjenesteydelser, til betydningen af effektiv offentlig service af god kvalitet, som spiller en rolle for beskæftigelse og vækst. — Hensyn til virksomhedsledelse, arbejdstagernes medinddragelse og kontrol- og varslingsmekanismer i arbejdstagernes repræsentative organer (især samarbejdsudvalg) i forbindelse med tilpasningen til forandringerne og i forhold til omstruktureringerne. — Den plads, der gives til de reelle selvstændige arbejdstagere, hvis rolle er afgørende for at fremme iværksætterånden og oprettelsen af SMV, også i socialøkonomien, og indførelsen af en passende økonomisk beskyttelse af de økonomisk afhængige arbejdstagere under hensyntagen til bestemte arbejdstageres særlige situation (f.eks. de, der udøver direkte salg). — Fremme af ILO's henstilling fra 2006 om ansættelsesforholdet (nr. 198) — Virkningerne af sort arbejde og med udgangspunkt i instrumenterne til bekæmpelse heraf via en bedre europæisk samordning af administrative kompetencer: et socialt Europol? — Virkningerne af migrationsstrømme, som skal koordineres bedre. — Win-win-løsninger, dvs. en fornuftig brug af fleksibilitet i forhold til virksomhedernes behov og arbejdstagernes behov og krav, som således selv bliver herrer over deres eget livsprojekt. — Overvejelser og initiativer inden for undervisning, grund- og videreuddannelse af arbejdstagere, der f.eks. enten er i arbejde eller er truet af omstruktureringer, eller arbejdstagere, der kommer på arbejdsmarkedet igen efter karriereafbrydelser af personlige årsager, og om jobsikkerhed, i stedet for at satse på visse forslag i en hypotetisk »enhedskontrakt«.

2.20 Det tyske rådsformandskabs dagsorden, den fornyede fokus på arbejdets kvalitet på det uformelle møde mellem beskæftigelses- og socialministre i januar 2007 samt det seneste brev fra 9 beskæftigelsesministre med henblik på at sætte »nyt skub i det sociale Europa« herunder navnlig overvejelserne i bilaget om politikkerne for beskæftigelse og flexicurity baner vejen for en af EØSU efterlyst dybtgående analyse, samt en fornyet lancering af den sociale komponent i det europæiske samarbejde.

3. Særlige bemærkninger: svar på eller kommentarer til Kommissionens spørgsmål

3.1 Hvad bør efter Deres mening prioriteres på en dagsorden for fornuftige reformer af arbejdsretten?

3.1.1 Arbejdsretten har ikke mistet sin gyldighed som beskyttende lovgivning for hverken arbejdstagere eller arbejdsgivere. Arbejdsretten giver arbejdstageren mulighed for at indgå en arbejdskontrakt på lige og lovlige vilkår under ligelig hensyntagen til rettigheder og pligter samt under iagttagelse af de ledelsesbeføjelser, der udøves af den arbejdsgiver, som arbejdstageren er underordnet. Arbejdsretten giver arbejdsgiveren en særdeles vigtig juridisk sikkerhed, idet de forskellige typer af standardkontrakter indgås på klart fastlagte betingelser, og de vigtigste klausuler heri er fastsat og sat ind i en ramme alt efter omstændighederne, bl.a. i tilfælde af ensidigt brud. Endvidere giver arbejdsretten på det civilretlige område f.eks. arbejdstageren og arbejdsgiveren garantier og juridisk sikkerhed i forbindelse med erstatning og anerkendelse af arbejdstagerens eventuelle invaliditet samt begrænsning af arbejdsgiverens objektive ansvar, forudsat at sikkerhedsreglerne er blevet overholdt. Kollektive forhandlinger og rådgivende organer bidrager til gode arbejdsforhold og i tilfælde af tvister, om nødvendigt, til indkredsning af passende løsninger.

3.1.2 Hvad angår de vigtigste ønskede ændringer, bør arbejdsretten under hensyntagen til gældende lovgivning og praksis i det enkelte land, danne ramme omkring de nye fleksible kontraktformer, som er under udvikling, således at den på de nye vilkår kan bevare sin beskyttende og afbalancerende rolle i ansættelsesforhold samt give de involverede parter juridisk sikkerhed i tilfælde af begrundet afskedigelse, arbejdsulykke eller erhvervssygdom. Den moderne arbejdsret bør desuden giver arbejdstagerne mulighed for at erhverve sig rettigheder i hele deres aktive karriereforløb, således at de kan veksle mellem livslang læring og forskellige kontraktformer, som på et bestemt tidspunkt kan imødekomme individuelle behov, hvad angår balancen mellem arbejds- og privatliv, forfremmelse, omskoling osv. og sætter arbejdsgiverne i stand til at høste langsigtede fordele i og med det arbejde, som tilfredse arbejdstagere præsterer.

3.1.3 Reformer af arbejdsretten bør fremme positive tiltag til fordel for dem, der er mest udelukket fra arbejdsmarkedet. Uden at skabe utrygge ansættelsesforhold bør arbejdsretten derfor være et redskab, der viser vejen ind på arbejdsmarkedet, herunder støtter adgangen til livslang læring og initiativer inden for den sociale økonomi, som sikrer integration på arbejdsmarkedet.

3.1.4 Der bør også foretages en bedre regulering af ansættelsesforhold med tre parter for at få klarlagt de involverede parters rettigheder og forpligtelser, herunder i forbindelse med civil- eller strafferetligt ansvar. Arbejdstagere, som er økonomisk afhængige af en primær arbejdsgiver, som de er underordnet i udførelsen af deres arbejde, bør ligeledes kunne nyde godt af passende beskyttelse, navnlig i forbindelse med arbejdsulykker, erhvervssygdomme og social beskyttelse. Enhver ændring af reglerne på dette område må imidlertid foretages med største forsigtighed, og der må tages hensyn til forskellige grupper af selvstændige erhvervsdrivende, som befinder sig i et økonomisk afhængighedsforhold (f.eks. inden for direkte salg) for at sikre, at de ikke fratages deres indtægtskilde eller mulighed for at udøve et erhverv, der svarer til deres forventninger.

3.1.5 Det er ligeledes nødvendigt at bekæmpe sort arbejde og formalisere ansættelsesforhold rent juridisk. I den forbindelse bør arbejdstilsynene styrkes, således at der også mere generelt kan sikres en effektiv gennemførelse af de gældende retlige og kontraktlige bestemmelser.

3.1.6 ILO's henstilling nr. 198 om ansættelsesforhold, der blev vedtaget på den internationale arbejdskonference i juni 2006, udgør en vigtig inspirationskilde for medlemsstaterne, når det drejer sig om at tilpasse arbejdsretten til den teknologiske, økonomiske og sociale udvikling, som i mere end 20 år har medført gennemgribende ændringer i produktionen, servicesektoren og den globale samhandel (3).

3.2 Kan en tilpasning af arbejdsretten og de kollektive aftaler bidrage til at forbedre fleksibilitet og tryghed i ansættelsen og mindske segmenteringen på arbejdsmarkedet? Ja eller nej?

3.2.1 Praksis viser, at hvis der ikke foretages en passende regulering, vil de mange fleksible kontrakter øge segmenteringen på arbejdsmarkedet og mindske trygheden, f.eks. i form af lavere lønninger i de mest udbredte (deltids-) kontrakter, hvilket ikke giver mulighed for på tilfredsstillende vis at imødekomme de mest grundlæggende behov, eller en ringere social beskyttelse (tærsklerne for adgang til arbejdsløshedsunderstøttelse, tillægspension, livslang læring). Der bør ligeledes tages højde for arbejdsdagens længde, eftersom arbejdstagerne i det tilfælde, hvor del- eller fuldtidsarbejde fordeles over en hel dag, i realiteten ikke kan anvende ledig tid til private gøremål.

3.2.2 Endvidere viser praksis, at de mest udbredte fleksible kontrakter (kontrakter på begrænset tid og deltid) først og fremmest tilbydes personer, som snarere ønsker et fuldtidsjob. Selv om disse kontrakter kan være et godt udgangspunkt for unge i deres videre karriere og udgøre en mulighed for at forene arbejds- og familieliv eller studier og arbejde, er de ikke altid resultatet af et frivilligt valg. Ældre arbejdstagere har svært ved blot at finde tidsbegrænset ansættelse. Arbejdstagerne kan ikke klandres for fragmenteringen af arbejdsmarkedet, der snarere bunder i de valg, som træffes af arbejdsgiverne, der i sidste ende ensidigt træffer beslutning om, hvilken type kontrakt der skal tilbydes. Arbejdsretten bør forebygge forskelsbehandling af unge, kvinder og ældre arbejdstagere i forbindelse med arbejdsmarkedsadgang og aflønning.

3.2.3 For at fleksibilitet kan udgøre en valgmulighed og ikke give anledning til forskelsbehandling samt give arbejdstagerne mere tryghed og mulighed for selv at tilrettelægge deres liv (f.eks. unge på tidsbegrænsede kontrakter, der er tvunget til at bo hos deres forældre på grund af alt for høje boligudgifter, enlige forældre, der ufrivilligt er ansat på deltid, og som ofte lever på fattigdomsgrænsen), bør der på rette niveau iværksættes gennemgribende reformer af arbejdsretten i overensstemmelse med det svar, der blev givet under det første spørgsmål, hvilket, afhængigt af det pågældende land, først og fremmest bør ske på basis af en social tre- eller topartsdialog.

3.3 Er eksisterende bestemmelser — i form af love og/eller kollektive aftaler — en hindring eller et incitament for virksomheder og ansatte, der søger at udnytte mulighederne for at øge produktiviteten og tilpasse sig nye teknologier og de omlægninger, der nødvendiggøres af den internationale konkurrence? Hvordan kan kvaliteten af de bestemmelser, der berører de små og mellemstore virksomheder, forbedres, uden at det går ud over deres målsætninger?

3.3.1 EØSU kan ikke svare på vegne af de 27 medlemsstater. Udvalget ønsker dog at fremsætte nogle enkelte bemærkninger; den bedste måde, hvorpå man kan klare sig i konkurrencen, er at fortsætte med at innovere eller spille på kvaliteten.

3.3.2 De egentlige produktivitetsfaktorer er knyttet til arbejdstagernes kompetencer, dvs. deres uddannelses- og erfaringsgrundlag, samt indførelsen af nye teknologier, hvilket kræver investeringer i uddannelse, forskning og udvikling fra både den offentlige og den private sektors side (i EU er det først og fremmest fra sidstnævntes side, at der mangler investeringer).

3.3.3 De eksisterende bestemmelser (retlige og kontraktlige som arbejdsmarkedets parters handlingsramme på uddannelsesområdet) bør således tage sigte på fortsat uddannelse og erhvervsuddannelse samt tilpasning til den teknologiske udvikling i forbindelse med arbejdet eller karrieren, og de bør desuden i ligelig grad være rettet mod de forskellige kategorier af arbejdstagere. Virksomheder, som ønsker at opbygge og bevare en kompetencebase, må bære de tilsvarende byrder sammen med de offentlige myndigheder eller andre relevante institutioner. Det giver til gengæld virksomhederne en konkurrencefordel, og de ansatte vil få flere jobmuligheder. Lovgivningen kan fremme en forbedring af færdigheder og kompetencer gennem oprettelse af støtteordninger, strukturer og uddannelse, fastlæggelse af uddannelsesincitamenter (uddannelsesorlov, tidskonto) i en arbejdstagers karriereforløb (gennem skiftende kontrakter og arbejdsgivere) i overensstemmelse med den lovgivning og praksis, der allerede finder anvendelse, eller som er på vej til at blive indført, samt kollektive overenskomstforhandlinger (4).

3.3.4 Lovgivningen og lokal støtte til SMV'er kan fremme en koncentreret indsats på uddannelsesområdet, f.eks. med henblik på at fordele omkostningerne over et område, eftersom meget små virksomheder og selvstændige ikke har mulighed for selv at foranstalte og finansiere uddannelse af en vis varighed, ud over den erfaring, som erhverves i selve jobbet.

3.3.5 Ved hjælp af arbejdsretten i bred forstand er det imidlertid kun muligt at tage fat på et begrænset antal af de faktorer, som er nødvendige for at kunne tilpasse sig den teknologiske udvikling samt de industrielle og sociale ændringer (livslang uddannelse, inddragelse af medarbejderne). Videregående uddannelse, forskning, risikokapital samt opstarts- og innovationscentre spiller ligeledes en vigtig rolle for en konkurrencedygtig og samordnet industripolitik på regionalt, nationalt og europæisk plan.

3.4 Hvordan kan det gøres lettere at ansætte på tidsbegrænsede kontrakter, uanset om det er gennem lovgivning eller kollektive aftaler, så der bliver større fleksibilitet inden for rammerne af disse kontrakter, samtidig med at der sikres passende normer for tryghed i ansættelsen og social beskyttelse for alle?

3.4.1 Det er svært at acceptere en sådan tilgang, hvis fleksibiliteten består i flere og mere usikre ansættelsesformer. Flexicurity defineres som muligheden for at kombinere forskellige typer af fleksibilitet og jobsikkerhed, som på en afbalanceret måde søger at øge tilpasningsevnen for såvel arbejdstageren og virksomheden, samtidig med at begge parter beskyttes mod risici. Flexicurity er således andet og mere end en balance mellem ekstern fleksibilitet og social sikring. Jo mere fleksibel kontrakten er, jo mindre er trygheden i ansættelsen og jo mere beskyttelse bør der være (social beskyttelse, sikring af karriereforløbet og jobsikkerhed i karrieren). Men jo mere fleksibel kontrakten er, jo mindre er trygheden i ansættelsen, og jo mere beskyttelse bør der være (social beskyttelse, sikring af karriereforløbet og jobsikkerhed over hele den erhvervsaktive perioden) (5).

3.4.2 Det ligger i spørgsmålet, at fleksibilitet skaber flere arbejdspladser, men der findes ikke belæg for denne påstand. Tryghedsspørgsmålet hører snarere ind under socialretten, som ikke behandles i grønbogen.

3.5 Ville det være nyttigt at overveje en kombination af mere fleksible regler om tryghed i ansættelsen og veludtænkte ydelser til arbejdsløse, både i form af indkomstkompensation (dvs. passiv arbejdsmarkedspolitik) og aktiv arbejdsmarkedspolitik?

3.5.1 Virkelig veludtænkte ydelser til arbejdsledige bør under alle omstændigheder og uanset graden af tryghed i ansættelsen ledsages af relevant uddannelse eller troværdig omskoling. Endvidere er en sådan støtte ensbetydende med målrettet støtte til virksomheder, der er villige til at ansætte personer, som er marginaliseret på arbejdsmarkedet (langtidsledige osv.). En »aktiv arbejdsmarkedspolitik« er ikke ensbetydende med, at man »er tvunget til at acceptere et hvilket som helst job, herunder et mindre kvalificeret eller dårligere betalt job med risiko for at miste al sin understøttelse«.

3.5.2 Løsningerne varierer fra land til land afhængigt af historien, den sociale situation og betydningen af kollektive overenskomstforhandlinger. Nærhedsprincippet spiller en vigtig rolle inden for arbejdsretten, herunder i forbindelse med gennemførelsen af EU-direktiver, uanset om de er resultatet af en europæisk rammeaftale eller et fællesskabsinitiativ. Der er ingen tvivl om, at man også på fællesskabsniveau bør løfte sin del af ansvaret, opmuntre til forhandling og fremsætte konkrete forslag på sine kompetenceområder uden at forveksle »bedre regulering« med »deregulering«.

3.6 Hvilken rolle kan lovgivning og/eller kollektive aftaler mellem arbejdsmarkedets parter spille for at fremme adgangen til uddannelse og lette overgangen mellem forskellige typer kontrakter, når det gælder mobilitet opad, i løbet af et arbejdsliv, hvor den pågældende har været uafbrudt erhvervsaktiv?

3.6.1 Det er vigtigt at have adgang til solid, fast normativ støtte for at sikre løbende uddannelse og jobskifte. Normer og kollektive overenskomster vægtes forskelligt alt efter de enkelte landes valg af model, lovgivningsmæssige og sociale betingelser og arbejdsmarkedsparternes styrke, ligesom traditioner og praksis varierer alt efter den historiske udvikling på arbejdsmarkedet og mulighederne for overholdelse på langt sigt af kompromisser indgået af arbejdsmarkedets parter. Dette fører tilbage til spørgsmålet om, hvorvidt arbejdstagerne skal beskyttes gennem en egentlig lovregulering.

3.6.2 Der er brug for et system, der omfatter ansættelseskontrakter, og gennemføres i institutioner, som støtter jobskifte, yder økonomisk støtte (under hvilken form skal forhandles og diskuteres) og sørger for offentlige uddannelsessteder (kollektive eller forsikringsregi) eller uddannelse i jobbet (oplærende virksomheder) med anerkendelse af de kvalifikationer, som opnås.

3.6.3 Det er på dette område, at arbejdsretten vil kunne bidrage effektivt til Lissabon-strategiens målsætninger såvel hvad angår vidensamfundet som hvad angår den sikkerhed, som gør det muligt for arbejdstagere at organisere deres liv og lægge fremtidsplaner, hvilket på sin side også direkte vil bidrage til at øge produktiviteten og arbejdets kvalitet.

3.7 Er der behov for større klarhed i medlemsstaternes retlige definition af arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende for at gøre det lettere at skifte i god tro fra at være arbejdstager til at være selvstændig erhvervsdrivende og omvendt?

3.7.1 Der bør helt sikkert iværksættes en debat med afsæt i tilstrækkeligt velunderbyggede komparative undersøgelser, men spørgsmålet er et langt stykke hen ad vejen af teoretisk art al den stund, at harmonisering af arbejdsretten eller den sociale beskyttelse ikke er på dagsordenen. Nationale definitioner og den dertil knyttede retspraksis fungerer jo, så hvorfor ikke holde fast ved dem, eftersom man her har fundet frem til det bedste forhold mellem arbejdsret og civilret (handelsret).

3.8 Er der behov for et »rettighedsminimum« vedrørende alle arbejdstageres arbejdsvilkår, uanset typen af deres ansættelseskontrakt? Hvilke virkninger ville sådanne minimumskrav efter Deres mening have på jobskabelsen og på beskyttelsen af arbejdstagerne?

3.8.1 Alt afhænger af, hvad dette »rettighedsminimum« kommer til at indeholde. Spørgsmål som arbejdstid, flekstid og løn fastsættes i de forskellige former for kontrakter og de generelle juridiske vilkår.

3.8.2 Men spørgsmål som deltagelsesrettigheder, grundlæggende frihedsrettigheder, princippet om ligebehandling og ikke-forskelsbehandling, retten til at beskytte sig mod uforudsete hændelser (ulykker, sygdom, arbejdsløshed osv.) er selvfølgelig grundlæggende rettigheder, som ligger uden for ansættelseskontrakten. Det er derfor udelukket at give dem status af »minimumskrav« eller at gradbøje dem.

3.9 Mener De, at det ansvar, der pålægges de forskellige parter i ansættelsesforhold med flere parter, bør tydeliggøres, så det præciseres, hvem der er ansvarlig for, at arbejdstagernes rettigheder respekteres? Ville det være effektivt og muligt at gøre subsidiært ansvar gældende for underentreprenører? Hvis ikke, hvilke andre muligheder er der for at sikre tilstrækkelig beskyttelse af arbejdstagerne i ansættelsesforhold med tre parter?

3.9.1 Arbejdsretten beror på et offentligt socialt retssystem, som gælder for alle. Ordregivere skal have beføjelser til at kontrollere og overvåge deres underentreprenører og skal være omhyggelige med at indskrive visse principper (overholdelse af gældende sociale og tekniske normer) i kontrakterne, hvis de ikke vil risikere ufrivilligt at blive medskyldige i overtrædelser af arbejdsretten eller andre nationale bestemmelser på byggepladser eller andre arbejdspladser.

3.9.2 Solidarisk ansvar, hvor ordregiveren har mulighed for at bringe insolvente underentreprenører for retten synes at være den løsning, der beskytter arbejdstagernes rettigheder bedst, fordi arbejdstagerne kan have meget vanskeligt ved at forsvare sig selv, hvis underentreprenørens hjemsted befinder sig i et andet eller et tredje land, samtidig med at de arbejder på ordregiverens arbejdsplads under dennes ledelse. Denne solidaritetsbestemmelse bør gælde for arbejdsvilkår og garanteret udbetaling af løn uanset om ordregiveren er en privatretlig person, en offentligt myndighed eller en blanding af de to.

3.9.3 Beskyttelsen af arbejdstagere, der arbejder i udlandet, bør forbedres. Underentreprenører fra et andet land bør indbetale bidrag til garantifonde eller institutioner, som sikrer udbetaling af løn til de ansatte, hvis arbejdsgiveren går fallit. Ordregiveren bør også i kraft af medlemsstaternes lovgivning være forpligtet til at kompensere for en eventuel tilbagesendelse til hjemlandet, hvis en underentreprenør går fallit.

3.9.4 Et af problemerne ved ansættelsesforhold, der involverer tre eller flere parter, ligger for arbejdstagerne i den øgede risiko for at et af kædens led går fallit og derved slipper for ansvar. I tilfælde, hvor underentreprenørens ansatte er udlændinge, yder kun solidarisk ansvar for ordregiveren og alle dennes underentreprenører, understøttet af lovgivning, en tilstrækkelig komplet garanti for, at rettigheder overholdes, løn udbetales og sociale bidrag indbetales. Nationale garantisystemer oprettet med afsæt i direktivet om lønmodtageres beskyttelse ved arbejdsgiveres insolvens bør være tilstrækkeligt effektive og udvides til at omfatte virksomheder i tredjelande, hvis disse ikke har et nationalt garantisystem eller dette ikke er tilstrækkeligt. Er dette ikke tilfældet, vil ordregivernes solidariske ansvar blive reduceret tilsvarende. Derudover bør der i national lovgivning fastsættes en mekanisme, hvorved en del af betalingerne fra ordregiver til udenlandske underentreprenører går til en ordning, der kan garantere dækningen af disses resterende forpligtelser over for deres ansatte i tilfælde af arbejdsgiverens betalingsstandsning (6).

3.10 Er der behov for at præcisere vikarers beskæftigelsesmæssige status?

3.10.1 Uden en EU-lovramme opstår der risiko for, at loven omgås i forbindelse med midlertidig udstationering. Vi må sætte alt i værk for, at der opnås konsensus i Rådet om at indføre regler på EU-plan, der regulerer principperne for vikarbureauers funktion.

3.11 Hvordan kan mindstekravene vedrørende tilrettelæggelse af arbejdstiden ændres, så både arbejdsgivere og arbejdstagere får større fleksibilitet, samtidig med at der sikres et højt beskyttelsesniveau for arbejdstagernes sikkerhed og sundhed? Hvilke aspekter ved arbejdstidens tilrettelæggelse bør EU allerførst tage fat på?

3.11.1 Det gældende EU-direktiv fra 1993 udgør sammen med Domstolens afgørelser en beskyttende ramme, som kan forbedres, fuldendes og videreudvikles på nationalt plan alt efter behov, bl.a. gennem overenskomstforhandlinger på forskellige niveauer.

3.11.2 Spørgsmålet anerkender implicit sammenhængen mellem arbejdstidens varighed og længde og risikoen for ulykker og sygdom. Sammenhængen er reel, og nedsættelsen af den faktiske arbejdstid vil på længere sigt forbedre arbejdstagernes sundhed, navnlig ved at reducere stress og kronisk træthed og samtidig lette skabelsen af nye arbejdspladser.

3.12 Hvordan kan arbejdstagernes rettigheder sikres i hele EU for de arbejdstagere, der arbejder på tværnational basis, herunder særligt grænsearbejdere? Mener De, at der er behov for mere ensartede definitioner af begrebet arbejdstager i EU-direktiverne med det formål at sikre, at disse arbejdstagere kan udøve deres rettigheder, uanset hvilken medlemsstat de arbejder i? Eller mener De, at dette anliggende fortsat bør være overladt til medlemsstaterne?

3.12.1 Se svaret på spørgsmål 1 og ILO's henstilling nr. 198. På grund af de nuværende forskelle bør definitionen fortsat høre under medlemsstaternes kompetence. Definitionen er nemlig ikke kun relevant for ansættelseskontrakter, men også for gennemførelsen af den sociale lovgivning (hvem har ret til ydelser, hvilke betingelser skal opfyldes for at få hjælp).

3.12.2 EU-direktiverne, som definerer de omfattede personer i overensstemmelse med lovgivningens art, synes ikke at udgøre et egentligt problem. Men det bliver sandsynligvis nødvendigt med en indgående undersøgelse af dette emne, inden der i givet fald foretages ændringer.

3.13 Mener De, at det er nødvendigt at styrke det administrative samarbejde mellem de relevante myndigheder for at gøre dem bedre til at håndhæve EF-arbejdsretten? Bør arbejdsmarkedets parter have en rolle i dette samarbejde?

3.13.1 Det er absolut nødvendigt, at arbejdsmarkedets parter inddrages i en undersøgelse af gennemførelsen og håndhævelsen af EF-arbejdsretten inden for rammerne af den sociale dialog og i overensstemmelse med ånden i traktaterne og charteret.

3.14 Mener De, at der er brug for andre initiativer på EU-plan til at støtte medlemsstaternes tiltag til bekæmpelse af sort arbejde?

3.14.1 Eurostats rolle bør udvikles med henblik på at gøre det lettere at forstå særlige fænomener i de enkelte lande. Det lader til, at uformelt og sort arbejde spiller en større rolle for BNP, end hidtil antaget. Hvis årsagerne hertil har rod i særlige nationale forhold, sådan som visse undersøgelser lader formode, bør medlemsstaternes egne aktioner opnå særlig støtte og opmuntres.

3.14.2 Men eftersom vi kun har sparsom viden om disse fænomener, ville det være hensigtsmæssigt at kortlægge sammenhængen mellem disse former for arbejde og falsknerier, betydningen af kriminelle netværk i forbindelse med sort arbejde og forbindelsen til ulovlig indvandring, som kan retfærdiggøre et øget retligt samarbejde i EU og en mere fremtrædende rolle for EU, for så vidt som disse former for arbejde også har indvirkning på det indre marked og konkurrencen.

3.14.3 Arbejdsmarkedsparterne spiller en central rolle for bekæmpelsen af sort arbejde og nedbringelse af undergrundsøkonomi. Der bør på EU-plan tages skridt til at tilskynde arbejdsmarkedets parter i medlemsstaterne til at iværksætte nationale og sektorspecifikke initiativer indbyrdes samt sammen med myndighederne for at løse disse problemer. På EU-niveau kan arbejdsmarkedets parter i fællesskab analysere og sprede god praksis i medlemsstaterne.

3.14.4 Bekæmpelse af sort arbejde forudsætter, at medlemsstaternes myndigheder samarbejder effektivt på tværs af grænserne, herunder fører tilsyn og udveksler information om de sanktioner, som enhver, der udbyder eller selv udfører sort arbejde, pådrager sig.

Bruxelles, den 30. maj 2007. Dimitris DIMITRIADIS Formand for Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

(1) Au délà de l'emploi, forlaget Flammarion 1999 p. 294 ff. (Hinsides beskæftigelsen).

(2) Arbejdsgivergruppen støttede ikke vedtagelsen af ILO's henstilling 198 om ansættelsesforhold.

(3) Arbejdsgivergruppen støttede ikke vedtagelsen af ILO's henstilling 198 om ansættelsesforhold.

(4) Jf. OECD, Pisa 2003 og Pisa 2006 om effektiviteten af uddannelsessystemerne. De nordiske lande klarer sig godt i undersøgelserne. Finland er nr. 1.

(5) I den forbindelse bør man ikke glemme, at 78 % af ansættelseskontrakterne i EU er faste fuldtidskontrakter, og at 18,4 % af arbejdstagerne er fastansat på deltid. Ca. 14,5 % af arbejdsstyrken i EU er ansat på tidsbegrænset kontrakt, medens midlertidig ansættelse udgør 2 % af ansættelserne i EU-27. Ikke desto mindre er mere end 60 % af alle nye arbejdskontrakter fleksible kontrakter.

(6) Jf. Rådets direktiv 80/987/EØF af 20. oktober 1980 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om beskyttelse af arbejdstagerne i tilfælde af arbejdsgiverens insolvens (EFT L 283 af 28.10.1980, s. 23).