DA Den Europæiske Unions Tidende C 185/75

Det Europæiske Regionsudvalgs udtalelse — Revision af udstationeringsdirektivet

(2017/C 185/10)

Ordfører: Yoomi RENSTRÖM (SE/PES), medlem af kommunalrådet i Ovanåker Basisdokument: Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om ændring af Europa-Parlamentet og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser COM(2016) 128 final

I. ANBEFALEDE ÆNDRINGER

Anbefalet ændring 1

Forslag til direktiv

Betragtning 4

Kommissionens forslag RU's ændringsforslag Knap tyve år efter udstationeringsdirektivets vedtagelse er det nødvendigt at vurdere, om det stadig rammer den rette balance mellem behovet for at fremme den frie udveksling af tjenesteydelser og behovet for at beskytte udstationerede arbejdstageres rettigheder. Knap tyve år efter udstationeringsdirektivets vedtagelse er det nødvendigt at vurdere, om det stadig rammer den rette balance mellem behovet for at fremme den frie udveksling af tjenesteydelser og behovet for at beskytte udstationerede arbejdstageres rettigheder. Udstationeringen må ikke føre til, at den udstationerede arbejdstager stilles ringere.

Anbefalet ændring 2

Forslag til direktiv

Betragtning 8

Kommissionens forslag RU's ændringsforslag I lyset af den lange varighed af visse udstationeringer er det nødvendigt at fastsætte en bestemmelse for udstationeringer på over 24 måneder, i henhold til hvilken værtslandet anses for at være det land, hvor arbejdet udføres . I overensstemmelse med princippet i Rom I-forordningen anvendes værtslandets arbejdsret derfor på sådanne udstationerede arbejdstageres ansættelseskontrakt, hvis parterne ikke har foretaget andet lovvalg. Hvis der er foretaget et andet valg, kan dette dog ikke medføre, at arbejdstageren berøves den beskyttelse, der tilkommer ham i medfør af bestemmelser, der ikke kan fraviges ved aftale i henhold til værtslandets lovgivning. Dette bør finde anvendelse fra udstationeringens start, hvis den forventes at overstige 24 måneder, og fra den første dag efter de 24 måneder, når den faktisk overstiger denne varighed. Denne regel påvirker ikke den ret, virksomheder, der udstationerer arbejdstagere til en anden medlemsstats område, har til at påberåbe sig den frie udveksling af tjenesteydelser i tilfælde, hvor udstationeringen overstiger 24 måneder. Formålet er blot at skabe retssikkerhed ved anvendelsen af Rom I-forordningen på en specifik situation uden på nogen måde at ændre forordningen. Arbejdstageren vil navnlig være omfattet af beskyttelsen og fordelene i henhold til Rom I-forordningen. I lyset af den lange varighed af visse udstationeringer er det nødvendigt at fastsætte en bestemmelse for udstationeringer på over 12 måneder, i henhold til hvilken værtslandets lov skal anvendes på ansættelsesforholdet . I overensstemmelse med princippet i Rom I-forordningen skal dette gælde, medmindre parterne har foretaget andet lovvalg. Hvis der er foretaget et andet valg, kan dette dog ikke medføre, at arbejdstageren berøves den beskyttelse, der tilkommer ham i medfør af bestemmelser, der ikke kan fraviges ved aftale i henhold til værtslandets lovgivning. Dette bør finde anvendelse fra udstationeringens start, hvis den forventes at overstige 12 måneder, og fra den første dag efter de 12 måneder, når den faktisk overstiger denne varighed. Denne regel påvirker ikke den ret, virksomheder, der udstationerer arbejdstagere til en anden medlemsstats område, har til at påberåbe sig den frie udveksling af tjenesteydelser i tilfælde, hvor udstationeringen overstiger 12 måneder.

Begrundelse

Fristen for, hvornår værtslandets lovgivning i henhold til Kommissionens forslag skal anvendes fuldt ud på ansættelsesforholdet i en udstationeringssituation, er den samme som den, der gælder i henhold til artikel 12 i forordning (EF) nr. 883/2004 om koordinering af de sociale sikringsordninger. Ifølge denne bestemmelse gælder værtslandets lovgivning, når en og samme arbejdstager forventes at være udsendt i en 24-måneders periode.

Forordning (EF) nr. 883/2004 sigter primært på at dele ansvaret mellem medlemsstaterne for så vidt angår EU-borgeres ret til ydelser i henhold til de pågældende medlemsstaters sociale sikringssystem. Udstationeringsdirektivet har til formål at beskytte udstationerede arbejdstagere og at fremme den frie bevægelighed for tjenesteydelser. Der er efter udvalgets opfattelse ikke nogen særlig grund til at koordinere de frister, der gælder i henhold til disse to retsakter, alene af den grund, at de regulerer situationer, hvor EU-borgere midlertidigt opholder sig og arbejder i en bestemt medlemsstat.

Efter udvalgets opfattelse bør fristen for, hvornår værtslandets lovgivning i fuldt omfang skal anvendes på ansættelsesforholdet i en udstationeringssituation, gøres kortere. En passende frist for, hvornår en udstationeret arbejdstager anses for at have en sådan tilknytning til udstationeringslandet, at landets lovgivning fuldt ud skal anvendes på ansættelsesforholdet, er efter udvalgets opfattelse 12 måneders forventet eller faktisk udstationering af en og samme arbejdstager.

Udvalget mener, at spørgsmålet om, hvilket lands lov der skal finde anvendelse på udstationerede arbejdstagere, bør reguleres i sin helhed i udstationeringsdirektivet og ikke gennem en anvendelse af Rom I-forordningen.

Anbefalet ændring 3

Forslag til direktiv

Betragtning 12

Kommissionens forslag RU's ændringsforslag Det henhører under medlemsstaternes kompetence at fastsætte bestemmelser om aflønning i overensstemmelse med deres lovgivning og praksis. Imidlertid skal nationale bestemmelser om aflønning af udstationerede arbejdstagere være begrundet i behovet for at beskytte udstationerede arbejdstagere, og de må ikke uforholdsmæssigt begrænse den grænseoverskridende levering af tjenesteydelser. Dette direktiv påvirker ikke medlemsstaternes kompetence til at fastsætte bestemmelser om aflønning i overensstemmelse med deres lovgivning og praksis. Anvendelsen af nationale bestemmelser om aflønning af udstationerede arbejdstagere skal imidlertid være begrundet i behovet for at beskytte udstationerede arbejdstagere, og de må ikke uforholdsmæssigt begrænse den grænseoverskridende levering af tjenesteydelser.

Begrundelse

Udstationeringsdirektivet påvirker ikke i sig selv medlemsstaternes eksklusive kompetence hvad angår spørgsmål om løndannelse. Det er op til den enkelte medlemsstat — i overensstemmelse med den anvendte arbejdsmarkedsmodel — at fastlægge, hvilken løn der skal gælde på nationalt niveau. Udstationeringsdirektivet betyder kun, at en vis løn — fastlagt i udstationeringslandet — også skal gælde for arbejdstagere, som udstationeres inden for det pågældende lands område.

Kommissionens forslag kan i betragtning 12 fortolkes således, at de lønmæssige bestemmelser, der besluttes på nationalt plan, som sådan vil kunne blive genstand for en retlig prøvelse på grundlag af udstationeringsdirektivet og traktatens bestemmelser om fri udveksling af tjenesteydelser. Det bør gøres klart, at det er anvendelsen for udstationerede arbejdstagere af den på nationalt plan fastsatte løn, der skal kunne begrundes med behovet for at beskytte udstationerede arbejdstagere, og som ikke må føre til nogen uforholdsmæssig begrænsning af levering af tjenesteydelser på tværs af grænserne.

Anbefalet ændring 4

Forslag til direktiv

Artikel 1, nr. 1)

Kommissionens forslag RU's ændringsforslag Som artikel 2a indsættes: Som artikel 2a indsættes: »Artikel 2a »Artikel 2a Udstationering på over 24 måneder Udstationering på over 12 måneder 1. Når udstationeringens forventede eller faktiske varighed overstiger 24 måneder, skal den medlemsstat, til hvis område en arbejdstager er udstationeret , anses for at være det land, hvori arbejdstagerens arbejde sædvanligvis udføres . 1. Når udstationeringens forventede eller faktiske varighed overstiger 12 måneder, skal ansættelsesaftalen i den tid, hvor udstationeringen løber, underlægges loven i den medlemsstat, til hvis område arbejdstageren er udstationeret , medmindre arbejdsgiveren og arbejdstageren har indgået aftale om andet lovvalg . 2. Med henblik på stk. 1 skal der i tilfælde af udskiftning af udstationerede arbejdstagere, der udfører den samme opgave på det samme sted, tages hensyn til den samlede varighed af de pågældende arbejdstageres udstationeringsperioder, for så vidt angår arbejdstagere, hvis udstationeringsperiode reelt er på mindst seks måneder.« 2. Med henblik på stk. 1 skal der i tilfælde af udskiftning af udstationerede arbejdstagere, der udfører den samme opgave på det samme sted, tages hensyn til den samlede varighed af de pågældende arbejdstageres udstationeringsperioder, for så vidt angår arbejdstagere, hvis udstationeringsperiode reelt er på mindst seks måneder.« 3. En aftale om lovvalg må ikke medføre, at den ansatte fratages den beskyttelse, som den ansatte er sikret i medfør af bestemmelser, som ikke kan fraviges ved aftale i henhold til den lov, der skal anvendes i henhold til stk. 1. 4. En anvendelse af stk. 1 må ikke indebære, at den udstationerede arbejdstager placeres i en mindre fordelagtig situation sammenlignet med, hvis et andet lands lov skal anvendes på ansættelsesaftalen i henhold til artikel 8 i Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EF) nr. 593/2008 af 17. juni 2008 om lovvalgsregler for kontraktlige forpligtelser (Rom I).

Begrundelse

Fristen for, hvornår værtslandets lovgivning i henhold til Kommissionens forslag skal anvendes fuldt ud på ansættelsesforholdet i en udstationeringssituation, er den samme som den, der gælder i henhold til artikel 12 i forordning (EF) nr. 883/2004 om koordinering af de sociale sikringsordninger. Ifølge denne bestemmelse gælder værtslandets lovgivning, når en og samme arbejdstager forventes at være udsendt i en 24-måneders periode.

Forordning (EF) nr. 883/2004 sigter primært på at dele ansvaret mellem medlemsstaterne for så vidt angår EU-borgeres ret til ydelser i henhold til de pågældende medlemsstaters sociale sikringssystem. Udstationeringsdirektivet har til formål at beskytte udstationerede arbejdstagere og at fremme den frie bevægelighed for tjenesteydelser. Der er efter udvalgets opfattelse ikke nogen særlig grund til at koordinere de frister, der gælder i henhold til disse to retsakter, alene af den grund, at de regulerer situationer, hvor EU-borgere midlertidigt opholder sig og arbejder i en bestemt medlemsstat.

Efter udvalgets opfattelse bør fristen for, hvornår værtslandets lovgivning i fuldt omfang skal anvendes på ansættelsesforholdet i en udstationeringssituation, gøres kortere. En passende frist for, hvornår en udstationeret arbejdstager anses for at have en sådan tilknytning til udstationeringslandet, at landets lovgivning fuldt ud skal anvendes på ansættelsesforholdet, er efter udvalgets opfattelse 12 måneders forventet eller faktisk udstationering.

Udformningen af Kommissionens forslag — med en regel, der indirekte og kun ved anvendelse af Rom I-forordningen, udpeger værtslandets lovgivning som den, der anvendes på ansættelsesforholdet — giver anledning til en række spørgsmål. Det bør — i overensstemmelse med hvad der er anført i betragtning 8 i Kommissionens forslag — i direktivets tekst præciseres, at aftaler om at anvende et andet lands lov end værtslandets fortsat er mulige på de betingelser, som følger af artikel 8 i Rom I-forordningen. Derudover bør man sikre, at anvendelsen af værtslandets lovgivning på ansættelsesforholdet ikke har den virkning, at arbejdstageren ender i en mindre gunstig situation, f.eks. hvis beskyttelsen af arbejdstageren efter værtslandets love er svagere eller vilkårene mindre gunstige for den ansatte.

Betingelserne for, hvornår værtslandets lovgivning skal anvendes, bør efter udvalgets opfattelse anføres direkte i udstationeringsdirektivet. Ændringsforslaget giver anledning til en konsekvensændring i betragtning 8.

Anbefalet ændring 5

Forslag til direktiv

Artikel 1, nr. 2), litra a)

Kommissionens forslag RU's ændringsforslag »[…] I dette direktiv forstås ved aflønning alle de bestanddele af aflønning , der er obligatoriske ved national lov eller administrative bestemmelser, kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der finder generel anvendelse, og/eller , hvis der ikke findes en ordning til konstatering af, at kollektive aftaler eller voldgiftskendelser finder generel anvendelse, andre kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, jf. stk. 8, andet led, i den medlemsstat, til hvis område arbejdstageren er udstationeret. »I forbindelse med dette direktiv defineres aflønning og sociale bidrag i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis i den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er udstationeret. Medlemsstaterne skal på det samlede officielle nationale websted omhandlet i artikel 5 i direktiv 2014/67/EU offentliggøre aflønningens bestanddele i overensstemmelse med litra c).« Medlemsstaterne skal på det samlede officielle nationale websted omhandlet i artikel 5 i direktiv 2014/67/EU offentliggøre aflønningens bestanddele i overensstemmelse med litra c).«

Begrundelse

Det er vigtigt at fastslå, at aflønning er et nationalt anliggende, således at direktivet ikke åbner op for, at EU-Domstolen kan afprøve nationale lønmæssige bestemmelser.

II. POLITISKE ANBEFALINGER

DET EUROPÆISKE REGIONSUDVALG

Regionsudvalgets bemærkninger

1. Det Europæiske Regionsudvalg konstaterer, at friheden til fri udveksling af tjenesteydelser over grænserne er sikret med artikel 56-62 i EUF-traktaten. Udvalget mener, at et velfungerende indre marked for tjenesteydelser ikke kun er til umiddelbar fordel for tjenesteudbydere og forbrugere i EU, men også er en vigtig forudsætning for økonomisk vækst, der kan forventes at blive til fordel for alle EU-borgere i form af øget velfærd og en højere grad af social beskyttelse;

2. mener, at et velfungerende indre marked for tjenesteydelser er særlig vigtigt for tjenesteudbydere, der hører hjemme i grænseregioner til andre medlemsstater;

3. bemærker, at et vigtigt grundlag for den frie bevægelighed for tjenesteydelser er, at en tjenesteudbyder etableret i en medlemsstat bør kunne levere tjenesteydelsen i andre medlemsstater på samme betingelser som dem, der gælder i etableringslandet. Udvalget er af den opfattelse, at en forudsætning for et velfungerende indre marked for tjenesteydelser samtidig er, at konkurrencen — også i grænseoverskridende situationer — ikke primært skal være baseret på lønomkostningerne, men på faktorer som kvaliteten af og prisen på den leverede tjenesteydelse og effektiviteten af tjenesteudbyderens aktiviteter;

4. bemærker, at de forskelle, der især findes medlemsstaterne imellem, når det drejer sig om lønomkostninger, betyder, at udstationering som led i fri udveksling af tjenesteydelser kan lægge et nedadgående pres på lønvilkårene i det land, som udstationeringen sker til. Udvalget frygter, at i det omfang, hvor konkurrencen på arbejds- og ansættelsesvilkår bliver forvredet, vil der være risiko for, at dette vil føre til såkaldt social dumping i værtslandet. Denne sociale dumping fører til et pres på priserne i nedadgående retning, som bringer de virksomheder, der ikke benytter udstationering, i fare;

5. mener, at en rimelig balance mellem den frie udveksling af tjenesteydelser på den ene side og beskyttelsen af de udstationerede arbejdstagere og beskyttelsen mod løndumping og social dumping på den anden side er en forudsætning for at opnå accept af det indre marked blandt EU-borgere og især blandt arbejdstagere, som arbejder i tjenesteydelsessektoren, hvor udstationering er, og kan forventes at blive en almindelig foreteelse. Udvalget understreger samtidig, at for effektivt at bekæmpe social dumping er der brug for tiltag til også at beskytte selvstændige og dem, der arbejder via digitale platforme;

6. mener, at en rimelig balance mellem de interesser, som udstationeringsdirektivet sigter mod at tilgodese, også er en forudsætning for en sund og fair konkurrence i tjenesteydelsessektoren i grænseoverskridende situationer;

7. støtter på denne baggrund som udgangspunkt det princip, som Kommissionens forslag er baseret på, nemlig at det samme arbejde på samme arbejdsplads bør være omfattet af den samme løn;

8. mener, at det manglende kendskab til de administrative krav i forbindelse med beskæftigelse af arbejdstagere, der er gældende i værtsmedlemsstaten, og de vanskeligheder, som visse virksomheder (navnlig SMV'er) har med at opfylde disse, kan hæmme den fri udveksling af tjenesteydelser på tværs af grænserne i EU og udgøre en risiko for beskyttelsen af de udstationerede arbejdstagere. Disse problemer vil kunne afhjælpes, hvis Kommissionen og medlemsstaterne fastlægger tydelige og lettilgængelige informations- og rådgivningsmekanismer om disse aspekter;

9. er enig med Kommissionen i, at der bør være en tidsmæssig grænse for, hvornår værtslandets lovgivning skal gælde fuldt ud for en udstationeret arbejdstager. Udvalget mener dog, at der ikke er nogen afgørende grund til at bruge reglen i forordning (EF) nr. 883/2004 som udgangspunkt for den frist, der skal gælde for, hvornår værtslandets lov skal anvendes fuldt ud på ansættelsesforholdet i en udstationeringssituation. Udvalget mener, at fristen i udstationeringsdirektivet bør sættes til 12 måneder;

10. mener også, at betingelserne for, hvornår værtslandets lovgivning bør anvendes fuldt på ansættelsesforholdet, ikke må betyde, at den udstationerede arbejdstager de facto bliver sat i en mindre gunstig situation;

11. konstaterer, at Kommissionens forslag om at erstatte udtrykket »mindsteløn« med »løn« må anses for at være helt i overensstemmelse med EF-Domstolens dom i bl.a. Säkhöalojen ammattiliito ry (sag C-396/13) og Domstolens fortolkning af begrebet »mindsteløn« i denne sag;

12. er af den opfattelse, at det forhold, at kun obligatoriske lønkomponenter og beregningsmetoder i værtslandet kan og bør anvendes, når en ydelse i direktivets forstand fastlægges i den pågældende medlemsstat, betyder, at det stadig ikke vil være muligt for værtslandet at kræve, at en udstationerende arbejdsgiver for sine arbejdstagere skal anvende det, der kan betragtes som en »normal«eller gennemsnitlige løn for tilsvarende arbejde i værtslandet;

13. udtrykker tilfredshed med forslaget om, at de lønkomponenter, der indgår i den ydelse, der skal anvendes ved udstationering i værtslandet, skal offentliggøres på den officielle nationale hjemmeside, som medlemsstaterne i henhold til håndhævelsesdirektivets artikel 5 skal have oprettet med henblik på at forbedre adgangen til information forud for en udstationering;

14. mener generelt, at Kommissionens forslag, med henvisningen til begrebet »løn« i stedet for »mindsteløn« og andre foreslåede ændringer i den del, giver udstationeringsdirektivet en rimelig balance med hensyn til på den ene side muligheden for, at tjenesteudbydere i EU uden ubegrundede hindringer kan levere grænseoverskridende tjenesteydelser, og på den anden side beskyttelsen af de udstationerede arbejdstagere og beskyttelsen mod unfair konkurrence;

15. er af den opfattelse, at det imidlertid bør gøres klart, at udstationeringsdirektivet ikke i sig selv på nogen måde indvirker på medlemsstaternes enekompetence med hensyn til retten til at træffe beslutninger om lønspørgsmål inden for rammerne af den respektive arbejdsmarkedsmodel;

16. deler Kommissionens opfattelse af, at forpligtelsen til at anvende værtslandets vilkår på de områder, der er anført i artikel 3.1 udstationeringsdirektivet, i byggebranchen, skal gælde, uanset om lønnen bestemmes ved lov, i en almengyldig kollektiv aftale eller en kollektiv aftale, som anført i artikel 3.8, første og andet led;

17. henleder Kommissionens opmærksomhed på udstationeringer, hvor underentrepriser efter kaskademodellen fører til en udvanding af arbejdsgiverens ansvar, og hvor udstationerede arbejdstagere undertiden efterlades uden nogen form for bistand og hjælp. En europæisk redningsfond kan give mulighed for hurtig intervention for at sikre disse lønmodtageres hjemrejse til oprindelseslandet på de bedst mulige betingelser. Udvalget foreslår i øvrigt, at der etableres et EU-register, der forpligter tjenesteydelsesvirksomheder i samtlige medlemsstater til senest på det tidspunkt, hvor ydelsen af tjenesten påbegyndes, at deklarere den udstationerede arbejdstager;

18. konstaterer, at de udstationerede arbejdstageres kvalifikationer ofte med vilje undervurderes af arbejdsgiveren for at begrunde en lavere løn. Denne praksis risikerer at fortsætte for at omgå forpligtelsen til ikke at forskelsbehandle på lønområdet. Det vil være hensigtsmæssigt, at Kommissionen undersøger mulighederne for at oprette et europæisk katalog over fag og faglige kvalifikationer for at afhjælpe problemet og beskytte interesserne hos lønmodtagere, der er uden uddannelsesbeviser eller kvalifikationsbeviser;

19. bemærker, at sidste frist for gennemførelse af direktivet (2008/104/EF) om vikararbejde var den 5. december 2011. En af hensigterne med dette direktiv er at beskytte arbejdstagere, som er ansat i vikarbureauer, og direktivet indeholder bl.a. et ligebehandlingsprincip med hensyn til vilkår som løn, ferie og arbejdstid (artikel 5);

20. er enig med Kommissionen i, at det skal være obligatorisk at anvende lighedsprincippet i vikardirektivet selv i situationer, hvor vikarbureauet er etableret i et andet medlemsland og det drejer sig om en udstationering i henhold til udstationeringsdirektivet.

Nærhed og proportionalitet

21. Det Europæiske Regionsudvalg bemærker, at 14 nationale parlamenter/kamre i 11 medlemsstater (Bulgarien, Danmark, Estland, Kroatien, Letland, Litauen, Polen, Rumænien, Slovakiet, Tjekkiet og Ungarn) har fremlagt begrundede udtalelser på grundlag af en kontrol af nærhedsprincippet, hvilket indebærer, at forslaget har fået et såkaldt »gult kort«;

22. bemærker, at udstationeringsdirektivet regulerer, hvilke af et værtslands arbejds- og beskæftigelsesvilkår en tjenesteudbyder etableret i en anden medlemsstat er forpligtet til at anvende for arbejdstagere, som udstationeres i værtslandet. Udvalget bemærker desuden, at hverken det nuværende direktiv eller ændringsdirektivet har til formål at harmonisere niveauet for vilkårene i medlemsstaterne;

23. bemærker, at ændringer i direktivet kun kan foretages på EU-plan. Udvalget bemærker desuden, at det på grundlag af traktatens bestemmelser om fri udveksling af tjenesteydelser på tværs af grænserne i EU og Rom I-forordningen ikke er muligt på medlemsstatsniveau at fastsætte, hvilke vilkår der på det arbejdsretlige område skal anvendes i en udstationeringssituation;

24. konstaterer, at håndhævelsesdirektivet — som skulle være omsat i national lovgivning i medlemsstaterne inden den 18. juni 2016 — omfatter redskaber for medlemslandene til at begrænse misbrug og social dumping som følge af udstationering (nemlig svindel, regelomgåelse og udveksling af information mellem medlemsstaterne). Udvalget noterer sig, at det reviderede udstationeringsdirektiv og håndhævelsesdirektivet er retsinstrumenter, der i høj grad styrker hinanden gensidigt, og derfor afventer udvalget med interesse en fuld vurdering af virkningerne og konsekvenserne for udstationeringen af arbejdstagere af medlemsstaternes gennemførelse af gennemførelsesdirektivet;

25. understreger videre, at spørgsmålet om sammenhæng i gennemførelsen af kontrol med udstationering i forskellige medlemsstater fortsat er aktuelt, da håndhævelsesdirektivet begrænser sig til bestemmelser om bilateralt samarbejde mellem medlemsstaterne. Udvalget medgiver derfor, at formålet med den foreslåede revision af direktivet, nemlig en fælles definition af de regler, der skal anvendes for udstationering af arbejdstagere, bedst kan opfyldes på EU-niveau;

26. anser det for nødvendigt at styrke udvekslingen af data mellem indberetningsmyndighederne eller socialsikringsinstitutionerne og indføre indberetningspligt for socialsikringsinstitutionerne i værtsmedlemsstaten for at kunne indføre effektive foranstaltninger mod falsk udstationering og etablering af virksomheder, hvis formål er falsk udstationering, og mod illoyal konkurrence gennem lavere bidrag til sociale sikringsordninger. Hvis det viser sig, at der åbnes et kontor for falske udstationeringer, skal det overvejes at kræve en minimumsbeskæftigelsesperiode for arbejdstagere i den udsendende medlemsstat inden udstationeringen.