DA Den Europæiske Unions Tidende C 165/1

Fortolkningsmeddelelse fra Kommissionen om Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden

(2017/C 165/01)

INDHOLDSFORTEGNELSE

I. Indledning 4

A. Tilrettelæggelsen af arbejdet er under forandring — en løsning på udfordringerne 4

B. Vigtig retspraksis og grundig revisionsproces 5

C. Et fornyet engagement til støtte for juridisk klarhed og sikkerhed 6

D. En oversigt over de vigtigste bestemmelser 7

II. Direktivets retsgrundlag og formål 8

III. Direktivets anvendelsesområde 9

A. Personelt anvendelsesområde 9

1. Anvendelse af direktivets bestemmelser på »arbejdstagere« 9

2. Anvendelse af direktivet i forbindelse med sideløbende kontrakter 10

B. Materielt anvendelsesområde — berørte sektorer 11

1. Princip: Direktivet finder anvendelse på alle sektorer 11

2. Undtagelse: udelukkelse i særlige situationer 12

3. Søfarende 12

4. Aktiviteter og arbejdstagere, der er omfattet af særlig lovgivning 13

C. Bestemmelsernes anvendelsesområde 14

1. Hvad er (ikke) dækket? 14

2. Minimumsbestemmelser 14

3. Opretholdelse af det eksisterende beskyttelsesniveau 15

IV. Definitioner 16

A. Arbejdstid og hvileperioder 16

1. Definition af arbejdstid og hvileperioder 16

2. Anvendelse af direktivets definition på specifikke perioder 18

B. Natperiode og natarbejder 20

C. Skifteholdsarbejde og skifteholdsarbejder 21

D. Mobil arbejdstager 21

E. Offshore-arbejde 22

F. Tilstrækkelig hvile 22

V. Minimumshvileperioder 23

A. Daglig hviletid 23

B. Pauser 24

1. Pausens varighed 24

2. Placering af pausen 24

3. Kriterier for pausen 24

4. Medlemsstaternes gennemførelsesforpligtelser 25

C. Ugentlig hviletid 25

1. En minimumsperiode på 35 sammenhængende timers ugentlig hvile 25

2. En hvileperiode for hver syvdagesperiode (»ugentlig hviletid«) 26

3. Ugentlig hviletid i en referenceperiode på 14 dage 26

4. En kortere ugentlig hviletid i visse tilfælde 26

VI. Maksimal ugentlig arbejdstid 27

A. Maksimal ugentlig arbejdstid 27

1. Hvilken tid tæller med i den maksimale ugentlige arbejdstid 27

2. Maksimal ugentlig arbejdstid på 48 timer 28

3. Et ubetinget loft 28

B. Et maksimum, der kan beregnes som et gennemsnit 28

1. Hvor lang er referenceperioden? 28

2. Hvad er ikke med i referenceperioden? 28

3. Hvad omfatter referenceperioden? 29

C. En bestemmelse med direkte virkning 29

VII. Årlig betalt ferie 30

A. Enhver arbejdstagers ret til årlig betalt ferie 30

1. Årlig betalt ferie på mindst fire uger 31

2. Minimumsferie for alle arbejdstagere uden betingelser 31

3. Betaling under den årlige ferie 33

4. Direkte virkning af retten til årlig betalt ferie 33

B. Ret til finansiel godtgørelse i stedet for årlig betalt ferie 34

1. Ret til finansiel godtgørelse 34

2. Godtgørelsens størrelse 35

3. Yderligere ret til ferie 35

C. Samspillet mellem årlig betalt ferie og andre typer ferie 35

1. Barselsorlov 36

2. Forældreorlov og andre typer orlov beskyttet af EU-retten 36

3. Sygeorlov 36

4. Andre typer orlov på nationalt plan 37

VIII. Natarbejde, skifteholdsarbejde, arbejdsrytme 38

A. Natarbejdets varighed 38

1. Den gennemsnitlige arbejdstid for natarbejde 38

2. Grænse for natarbejde, der er særlig risikofyldt eller indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning 39

B. Helbredskontrol og natarbejderes overgang til dagarbejde 40

1. Natarbejderes ret til helbredskontrol 40

2. Natarbejderes overgang til dagarbejde af helbredsmæssige årsager 41

C. Garantier i forbindelse med natarbejde 41

D. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere 42

E. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse 42

F. Arbejdsrytme 43

IX. Undtagelser 43

A. Undtagelsen for »selvstændige arbejdstagere« 44

1. Rækkevidden af undtagelsen vedrørende »selvstændige arbejdstagere« 44

2. Konsekvenserne af undtagelsen vedrørende »selvstændige arbejdstagere« 45

B. Undtagelser, som kræver tilsvarende kompenserende hvileperioder eller passende beskyttelse 46

1. Undtagelsen for »visse aktiviteter« i artikel 17, stk. 3 46

2. Undtagelsen for skifteholdsarbejde og kortere arbejdsperioder 48

3. Undtagelsen for alle sektorer ved kollektiv overenskomst 48

4. Kravet om tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, i usædvanlige tilfælde, passende beskyttelse 49

5. Undtagelser fra referenceperioderne 52

C. Fravalg af den maksimale ugentlige arbejdstid 52

1. Kravet om at gennemføre denne bestemmelse 53

2. De tilknyttede betingelser 53

3. Konsekvenser af fravalg 54

D. Specifik undtagelse for mobile arbejdstagere og offshore-arbejde 55

1. Mobile arbejdstagere 56

2. Offshore-arbejdstagere 56

E. Specifik undtagelse for arbejdstagere om bord på søgående fiskerfartøjer 56

X. Konklusion 58

I. INDLEDNING

Arbejdstidsdirektivet (1) (»direktivet« eller »arbejdstidsdirektivet«) er et centralt element i Den Europæiske Unions (EU's) regelværk. Det er blevet en af hjørnestenene i Europas sociale dimension. Det første generelle direktiv om arbejdstid blev vedtaget for næsten 25 år siden (2).

Det fastlægger individuelle rettigheder for alle arbejdstagere i EU og er dermed et konkret resultat af artikel 31 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (»chartret«), som anerkender enhver arbejdstagers ret til »sunde, sikre og værdige arbejdsforhold« samt til »en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn« som en del af EU's primære ret.

Det sikrer således minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdstiden for så vidt angår daglige hvileperioder, pauser, ugentlig hviletid, maksimal ugentlig arbejdstid, årlig ferie samt aspekter i forbindelse med natarbejde, skifteholdsarbejde og arbejdsrytme.

Fordi de er rettigheder, der er sikret ved chartret, er begrænsningen af den maksimale arbejdstid, daglige og ugentlige hvileperioder og årlig betalt ferie, omfattet af artikel 52 i chartret, hvormed det fastsættes, at »(e)nhver begrænsning i udøvelsen af de rettigheder og friheder, der anerkendes ved dette charter, skal være fastlagt i lovgivningen og skal respektere disse rettigheders og friheders væsentligste indhold. Under iagttagelse af proportionalitetsprincippet kan der kun indføres begrænsninger, såfremt disse er nødvendige og faktisk svarer til mål af almen interesse, der er anerkendt af Unionen, eller et behov for beskyttelse af andres rettigheder og friheder.«

A. Tilrettelæggelsen af arbejdet er under forandring — en løsning på udfordringerne

Selve direktivet trådte i kraft for mere end 20 år siden i et samfund, hvor beskæftigelsen generelt var mere stabil, og arbejdstilrettelæggelsen mere standardiseret efter den almindelige 9-17-arbejdsdag, og hvor mobilt arbejde, skifteholdsarbejde og natarbejde var meget mindre udbredt, end det er nu.

Siden da har vi været vidner til vigtige ændringer i samfundet og økonomien, herunder IKT-udviklingen, ændringer i de globale værdikæder, flere kvinder på arbejdsmarkedet og nye demografiske udfordringer. Dette har haft stor betydning for arbejdsmarkedet. I årenes løb er der opstået nye former for ansættelsesforhold, med en stigning i deltidsbeskæftigelsen og den midlertidige beskæftigelse.

Arbejdstagerne søger i stigende grad selvbestemmelse, et mere fleksibelt arbejdsliv og trivsel på arbejdspladsen. Nye forretningsmodeller i de globale værdikæder med just in time-produktion kræver øget fleksibilitet og resulterer undertiden i intensivering af arbejdet. Som et resultat deraf betragtes det skiftende arbejdsmiljø og de fleksible arbejdsordninger som den største årsag til ændringer på arbejdsmarkedet (3).

Digitalisering fører til øget fragmentering af arbejdet, både med hensyn til tid og sted. Omkring 30 % af de beskæftigede arbejder flere steder, men kun 3 % af dem udfører distancearbejde hjemmefra, og 8 % er udelukkende mobile IKT-arbejdstagere (4). Samtidig åbner den digitale teknologi op for nye muligheder for overvågning af arbejdstiden.

Parallelt hermed bruger virksomhederne nye arbejdstidsordninger, som ofte udvikles gennem kollektive overenskomster, for at opfylde deres specifikke behov (5). Stigningen i nye former for beskæftigelse som f.eks. IKT-baseret mobilt arbejde og porteføljearbejde giver mange arbejdstagere vide muligheder for at tilrettelægge deres arbejdstid fleksibelt, samtidig med at det også indebærer farer såsom længere arbejdstid (6) og påvirkning af de pågældende arbejdstageres sundhed og sikkerhed (7). Sådanne ordninger er gjort mulige i og med at arbejdstidsdirektivet fastsætter minimumsforskrifter og har til formål »at undgå at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder«, jf. direktivets betragtning 2.

Ønsker om mere fleksibilitet fra arbejdsgivere, i en 24/7, globaliseret og stærkt konkurrencepræget økonomi, og fra arbejdstagere, der især søger en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv, skal afstemmes med risiciene for arbejdstagernes sundhed og sikkerhed i forhold til arbejdstid.

Dette er et af de mange emner, der er taget op i den brede høring, som Europa-Kommissionen indledte i 2016 med EU's institutioner, medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter, civilsamfundet og borgerne om den europæiske søjle for sociale rettigheder.

Behovet for at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø udgør selve kernen i Kommissionens forslag til den europæiske søjle for sociale rettigheder. En omfattende høring om det første udkast til søjlen bekræftede betydningen af arbejdstidsordninger, der er tilpasset nye arbejdsformer, og som beskytter arbejdstagernes sundhed og sikkerhed.

Bidragene vedrørende nye former for arbejde, sundhed og sikkerhed samt arbejdstid omhandlede på den ene side den fleksibilitet, som arbejdsgiverne skal bruge for at kunne tilpasse arbejdsstyrken i forhold til de skiftende økonomiske omstændigheder, og på den anden side behovet for at opretholde arbejdstagernes sundhed og sikkerhed ved at beskytte deres ret til en rimelig arbejdstid. Andre emner, der gik igen i svarene, var behovet for en retlig ramme og kollektive aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, som skal fremme balancen mellem arbejdsliv og privatliv samt selvbestemmelse i tidsplanlægningen og arbejdsordninger.

I sin udtalelse om iværksættelse af en offentlig høring om den europæiske søjle for sociale rettigheder understregede Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg behovet for at ledsage et længere arbejdsliv »med en livscyklustilgang, der omfatter gode arbejdsvilkår, herunder sundhed og sikkerhed samt arbejdstidsordninger« (8). Endvidere mindede Europa-Parlamentet i sin beslutning af 19. januar 2017 om, at »retten til sunde og sikre arbejdsforhold indebærer beskyttelse mod arbejdsrelaterede risici såvel som begrænsninger af arbejdstiden og bestemmelser om minimumshvileperioder og betalt årlig ferie«, og det opfordrede »indtrængende medlemsstaterne til fuldt ud at gennemføre den relevante lovgivning« (9).

Desuden var behovet for at sikre en bedre håndhævelse og gennemførelse af den eksisterende fællesskabsret et tilbagevendende emne i høringen om den europæiske søjle for sociale rettigheder. Mange interessenter pegede ligeledes på behovet for at øge kendskabet til de eksisterende sociale rettigheder samt for i højere grad at støtte den nationale gennemførelse.

Kommissionen fremlægger derfor to dokumenter: nærværende fortolkningsmeddelelse (»meddelelsen«) og gennemførelsesrapporten (10) i henhold til direktivets artikel 24. Den første har til formål at øge retssikkerheden og klarheden, mens det andet gør status for direktivets gennemførelse. Disse dokumenter har den fælles målsætning at give medlemsstaterne mulighed for at sikre en bedre gennemførelse af direktivet for at sikre, at medlemsstaterne leverer bedre resultater for borgere, virksomheder og offentlige myndigheder.

Dette initiativ om præcisering og gennemførelse af arbejdstidsdirektivet (11) er en integrerende del af gennemførelsen af den europæiske søjle for sociale rettigheder og svarer til Kommissionens målsætninger for så vidt angår effektiv anvendelse, gennemførelse og håndhævelse, således som de er fremlagt i meddelelsen »EU-retten: Bedre resultater gennem bedre anvendelse« (12).

B. Vigtig retspraksis og grundig revisionsproces

Dette initiativ er endnu mere relevant i lyset af de mange fortolkninger, som Den Europæiske Unions Domstol (»Domstolen«) har anlagt. Siden 1993 har Domstolen således i over 50 domme og kendelser beskæftiget sig med arbejdstidsdirektivet og fortolket dets bestemmelser, herunder omfanget af og begrænsningerne i den fleksibilitet, direktivet giver.

En så omfattende retspraksis gør det vanskeligt for medlemsstaterne, arbejdstagerne og arbejdsgiverne, andre interessenter såsom arbejdsmarkedets parter eller arbejdstilsyn og interesserede borgere at forstå direktivets bestemmelsers præcise indhold og omfang. Denne retspraksis er imidlertid afgørende for at sikre korrekt gennemførelse af direktivet, fordi misforståelser eller manglende kendskab til den seneste udvikling i retspraksis kan føre til manglende overholdelse og undgåelige klager eller retssager.

Den foreliggende meddelelse følger efter en række mislykkede forsøg fra EU-institutionernes side på at revidere direktivet i perioden 2004-2009 og er også kulminationen på en gennemgribende revision, som har fundet sted i løbet af de seneste 7 år.

Denne revision omfattede en høring i to faser af arbejdsmarkedets parter på EU-plan i 2010 samt en offentlig høring og en række eksterne undersøgelser udført i perioden 2014-2015.

I perioden 2010-2012 blev revisionen suspenderet på grund af forhandlingerne mellem de tværfaglige arbejdsmarkedsparter, hvor man forsøgte at opnå en afbalanceret udformning af de retlige rammer vedrørende arbejdstid, men dette resulterede ikke i nogen aftale. Kommissionen genoptog derfor revisionen, bl.a. i kraft af en offentlig høring, adskillige eksterne undersøgelser og en vurdering af mulighederne for opfølgning i 2013.

Under hensyntagen til alle de elementer, der indgik i denne proces, er en af konklusionerne i Kommissionens revision, at arbejdstidsdirektivet fortsat er et relevant instrument. De forskellige høringsprocesser viste også, at de mange interessenter var bevidste om vanskelighederne ved at nå til aftale om et revideret direktiv, der vil kunne opfylde alle parters behov, og som vil give et afbalanceret resultat.

Ikke desto mindre bekræfter revisionen, at der foreligger meget konkrete udfordringer med hensyn til gennemførelsen af direktivet som følge af de konstant skiftende mønstre for arbejdets tilrettelæggelse. Arbejdstidsdirektivet er således komplekst at gennemføre på grund af uklarhed af visse bestemmelser, herunder undtagelsesbestemmelser, mængden af allerede eksisterende retspraksis og samspillet mellem teksten med de løbende ændringer på arbejdsmarkedet.

C. Et fornyet engagement til støtte for juridisk klarhed og sikkerhed

Derfor har denne meddelelse i overensstemmelse med Kommissionens nye tilgang »Bedre resultater gennem bedre anvendelse« (13) til formål at bidrage til effektiv anvendelse, gennemførelse og håndhævelse af den eksisterende EU-lovgivning og hjælpe medlemsstaterne og offentligheden med at sikre en effektiv anvendelse af EU-lovgivningen.

De specifikke mål er:

— at give de nationale myndigheder større sikkerhed og klarhed om forpligtelserne og fleksibiliteten i direktivet for at bidrage til at reducere byrderne og overtrædelserne

— at bidrage til bedre anvendelse af direktivets bestemmelser med hensyn til nye og fleksible arbejdsordninger

— at sikre en effektiv håndhævelse af de eksisterende EU-minimumsstandarder, der er fastsat i direktivet, og derfor støtte en bedre beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed mod risici, der skyldes for lang eller uhensigtsmæssig arbejdstid og utilstrækkelige hvileperioder, til fordel for alle parter.

Meddelelsen har til formål at skabe juridisk klarhed og sikkerhed for medlemsstaterne og andre interessenter i anvendelsen af arbejdstidsdirektivet og bistå de nationale myndigheder, retlige aktører og arbejdsmarkedets parter med dets fortolkning. Til dette formål samler den direktivets bestemmelser og Domstolens praksis til fortolkning heraf i en enkelt dokument.

Desuden giver meddelelsen udtryk for Kommissionens holdning til en lang række spørgsmål. I den forbindelse tager Kommissionen så vidt muligt udgangspunkt i den eksisterende retspraksis og anvender de vejledende principper for fortolkning af EU-lovgivningen: arbejdstidsdirektivets (14) formulering (15), kontekst og målsætninger. I tilfælde, hvor disse elementer ikke giver et entydigt svar, anvender Kommissionen in dubio pro libertate-princippet for at kunne give vejledning om eventuelle lakuner i direktivet og dets retspraksis under hensyntagen til direktivets formål, som er at forbedre arbejdstagernes sikkerhedsmæssige og sundhedsmæssige vilkår under arbejdet.

Kommissionen mener, at dens retningslinjer kan være af særlig relevans for medlemsstaterne, eftersom den i sin rolle som traktaternes vogter har beføjelse til at føre opsyn med gennemførelsen af EU-lovgivningen og eventuelt at indlede eller afslutte overtrædelsesprocedurer på grundlag af alle direktivets bestemmelser, herunder dem, hvor Domstolen endnu ikke har truffet afgørelse. Ved på gennemsigtig vis at informere alle medlemsstater om Kommissionens synspunkt om visse uklare aspekter af direktivet kan medlemsstaterne tage disse i betragtning, når de udformer deres nationale lovgivning.

Samtidig understreger Kommissionen, at meddelelsen ikke er bindende og ikke har til hensigt at skabe nye regler. Den endelige kompetence til at fortolke EU-retten tilfalder Domstolen, som ved sin fortolkning og anvendelse af traktaterne sikrer, at loven bliver overholdt. Dette er grunden til, at de yderligere aspekter, for hvilke der er en begrænset eller slet ingen retspraksis, og for hvilke Kommissionen fremlægger sin holdning, tydeligt at angivet med en streg i marginen.

D. En oversigt over de vigtigste bestemmelser

Med hensyn til det materielle anvendelsesområde finder direktivet anvendelse på alle former for aktiviteter, herunder også dem, der involverer begivenheder, som pr. definition indebærer en grad af uforudsigelighed, som f.eks. brandslukning eller civilbeskyttelse. Domstolen har således udtalt, at undtagelse fra direktivets anvendelsesområde er strengt begrænset til helt ekstraordinære begivenheder såsom »naturkatastrofer eller teknologiske katastrofer, attentater, større ulykker eller andre begivenheder« (16).

Hvad angår definitionen af arbejdstid, har Domstolen navnlig givet specifik vejledning i sine domme i Simap-, Jaeger- og Dellas-sagerne (17). Den fastslog, at den tid, som arbejdstagere bruger på »vagttjeneste«, fuldt ud skal betragtes som arbejdstid i direktivets forstand, hvis deres tilstedeværelse på arbejdsstedet er påkrævet, men at det i modsætning hertil, hvis arbejdstagerne til enhver tid skal kunne tilkaldes, men ikke opholde sig på et forinden af arbejdsgiveren anvist sted, hvilket også kaldes »tilkaldevagt«, kun er den tid, der faktisk bruges til ydelsen af en tjeneste, der skal betragtes som arbejdstid.

Hvad angår direktivets primære bestemmelser, angiver meddelelsen den eksisterende retspraksis og præciserer de anvendelsesmuligheder, direktivet selv giver.

Vigtigt er det, at direktivet fastsætter en maksimal ugentlig arbejdstid på 48 timer. Ud over at understrege, at al »arbejdstid« tæller med i dette tal, minder Kommissionen om, at det er et gennemsnit, som kan beregnes over en referenceperiode på op til fire måneder, herunder også i situationer, hvor der ikke gælder nogen undtagelser.

Med hensyn til årlig betalt ferie beskriver meddelelsen Domstolens omfattende praksis, som omhandler forskellige aspekter lige fra forpligtelsen til at give arbejdstagere ret til at overføre ikke-afholdt årlig betalt ferie, hvis de ikke har haft mulighed for at gøre brug af denne ret, f.eks. som følge af sygeorlov eller barselsorlov (18), til præcisering af, at ret til yderligere årlig betalt ferie, som medlemsstaterne tildeler ud over de fire uger, der kræves i direktivet, kan være underlagt betingelser i national lovgivning (19).

Direktivet giver også mulighed for et stort antal undtagelser samt for tilpasning til de særlige krav, der gælder for visse aktiviteter eller sektorer, samtidig med at arbejdstagere beskyttes mod de skadelige virkninger af alt for lang arbejdstid og utilstrækkelige hvileperioder. I lyset af deres antal og de forskellige betingelser, de er underlagt, er det en meget kompleks ordning, og Kommissionen forsøger derfor at præcisere betingelserne for anvendelse af disse undtagelser samt bestemmelserne, og i hvilket omfang undtagelser tillades.

For eksempel er undtagelsen vedrørende selvstændige arbejdstagere hverken automatisk gældende eller begrænset til de tre kategorier af arbejdstagere, som er anført i den relevante artikel (personale med ledelsesfunktioner eller andet personale, der har beføjelse til at træffe selvstændige beslutninger; medhjælpende familiemedlemmer og arbejdstagere, hvis arbejde knytter sig til kirkers og trossamfunds religiøse handlinger), men kræver, at de berørte arbejdstageres arbejdstid som sådan ikke måles og/eller fastsættes på forhånd (20) eller kan fastsættes af arbejdstagerne selv.

Med hensyn til den enkelte arbejdstagers mulighed for at give samtykke til fravalg af den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer minder Kommissionen om, at samtykket skal gives individuelt og ikke kan erstattes med et samtykke fra en fagforeningsrepræsentant i f.eks. en kollektiv overenskomst (21), og at arbejdstagerne skal beskyttes mod enhver last, og ikke kun mod afskedigelse, hvis de ikke vil eller ikke længere vil give deres samtykke til fravalget.

Meddelelsen følger i sit format så vidt muligt rækkefølgen i direktivets kapitler og artikler. Den kommer imidlertid ikke ind på artikel 17, stk. 5, om læger under uddannelse og artikel 24, 25, 26 og 27 om rapporter, vurdering af bestemmelserne for arbejdstagere om bord på havgående fiskerfartøjer og arbejdstagere, der er beskæftiget med rutebefordring af passagerer i byer, og ophævelse. Den første er ikke medtaget, fordi undtagelserne er udløbet, og de sidstnævnte er ikke medtaget som følge af deres proceduremæssige karakter.

II. DIREKTIVETS RETSGRUNDLAG OG FORMÅL

Arbejdstidsdirektivet fra 1993 (22) var baseret på artikel 118a i traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab. Denne gav mulighed for vedtagelse og gradvis gennemførelse af minimumskrav med henblik på »at forbedre navnlig arbejdsmiljøet for at beskytte arbejdstagernes sikkerhed og sundhed«.

I en sag om anvendelsen af denne artikel som hjemmel bekræftede Domstolen, at den omfatter samtlige faktorer, fysiske eller af anden karakter, der kan påvirke arbejdstagerens sundhed og sikkerhed i arbejdsmiljøet, herunder visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden. Det var derfor korrekt at vedtage direktivet med hjemmel heri (23).

Derfor blev det nuværende direktiv, som ophævede og erstattede direktivet fra 1993, vedtaget af Europa-Parlamentet og Rådet på grundlag af den senere artikel 137, stk. 2, i traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab (24). Denne giver mulighed for vedtagelse af direktiver, der fastsætter minimumskrav for at forbedre navnlig arbejdsmiljøet for at beskytte arbejdstagernes sikkerhed og sundhed.

Bortset fra direktivets øgede anvendelsesområde og ophævelsen af den tidligere bestemmelse om, at den ugentlige hvileperiode »i princippet omfatter søndagen«, ligner bestemmelserne i det nugældende arbejdstidsdirektiv i det væsentlige dem i de tidligere direktiver fra 1993 og 2000 (25). Derfor tager fortolkningerne i meddelelsen, hvor det er relevant, højde for Domstolens svar på spørgsmål, der henvises til i de tidligere direktiver. Medmindre andet er angivet, stammer de bestemmelser, der er omhandlet i denne meddelelse, fra den nugældende tekst i direktiv 2003/88/EF. Der vil om nødvendigt blive henvist til de tidligere tekster (26).

I overensstemmelse med dets retsgrundlag er direktivets formål i henhold til artikel 1, stk. 1, og flere af betragtningerne (27) at fastsætte »minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden«.

Retsgrundlaget og formålet med direktivet er vejledende principper for Domstolens fortolkning heraf, og bør derfor tages i betragtning. I overensstemmelse med direktivets betragtning 4, hvori det hedder, at »[f]orbedring af arbejdstagernes sikkerhedsmæssige, hygiejnemæssige og sundhedsmæssige vilkår under arbejdet er et mål, der ikke bør underordnes rent økonomiske hensyn«, har Domstolen endvidere afvist at tage højde for de økonomiske og organisatoriske konsekvenser, som medlemsstaterne har henvist til i forbindelse med, hvorvidt vagttjeneste skal medregnes som arbejdstid (28).

III. DIREKTIVETS ANVENDELSESOMRÅDE

A. Personelt anvendelsesområde

1. Anvendelse af direktivets bestemmelser på »arbejdstagere«

Direktivet indeholder ikke nogen specifik artikel, der fastsætter dets personelle anvendelsesområde, men de operative bestemmelser henviser til en »arbejdstager« (ofte til »arbejdstagere« eller »alle arbejdstagere«).

Begrebet »arbejdstager« er ikke defineret i selve direktivet. I ledsagedokumentet til forslaget til arbejdstidsdirektivet fra 1993 (29) foreslås det, at definitionen i direktiv 89/391/EØF (30) skulle finde anvendelse, dvs. »enhver person, som en arbejdsgiver har i sin tjeneste, herunder praktikanter og lærlinge, bortset fra hushjælp«. Domstolen har imidlertid tilbagevist dette, fordi der i selve arbejdstidsdirektivet ikke henvises til denne bestemmelse i direktiv 89/391/EØF. Den udelukkede også anvendelsen af en definition, der er afledt af national lovgivning og/eller praksis (31).

Domstolen har tværtimod gjort gældende, at dette begreb ikke kunne fortolkes forskelligt i medlemsstaternes lovgivning, men må tillægges en selvstændig betydning i EU-retten. Den konstaterede, at begrebet arbejdstager ikke kunne fortolkes snævert (32), og konkluderede, at det »må defineres på grundlag af objektive kriterier, som karakteriserer de berørte personers rettigheder og pligter i arbejdsforholdet. Det væsentligste kendetegn ved arbejdsforholdet er, at en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger« (33). Domstolen knyttede dermed fortolkningen af »arbejdstager« i forbindelse med direktiv 2003/88/EF til den etablerede retspraksis om den frie bevægelighed for arbejdstagere som fastsat i traktatens artikel 45.

Domstolen gør gældende, at »[i]nden for rammerne af fastlæggelsen af arbejdstagerbegrebet, som det tilkommer den nationale ret at foretage, skal denne ret lægge objektive kriterier til grund og foretage en samlet vurdering af samtlige omstændigheder i den for denne verserende sag, der angår såvel de pågældende aktiviteters karakter som forholdet mellem de pågældende parter« (34).

Den har imidlertid udstedt retningslinjer for anvendelsen af disse kriterier og fastlagt, at kategorien »arbejdstager« i EU-retten ikke er forbundet med den nationale (35). Den har f.eks. udtalt, at arbejdstagere i et offentligretligt organ er »arbejdstagere«, uanset om de efter national ret har status som tjenestemand (36). Den har også argumenteret for, at løsarbejdere og sæsonarbejdere med en tidsbegrænset kontrakt, som ikke er omfattet af visse bestemmelser i den nationale arbejdslovgivning, falder ind under arbejdstagerbegrebet (37). Domstolen har ligeledes fastslået, at arbejdstagerbegrebet kunne omfatte en person, der er tilknyttet et job- og aktivitetscenter, uanset personens produktivitet, spørgsmålet om, hvorledes midlerne til at sikre aflønningen tilvejebringes, eller den begrænsede størrelse af aflønningen (38).

Det er ikke personens status i henhold til den nationale lovgivning, der er afgørende for, om arbejdstidsdirektivet finder anvendelse. Tværtimod afhænger det af, hvorvidt den pågældende kan karakteriseres som en »arbejdstager« i henhold til definitionen heraf i EU's retspraksis. Dette afhænger af de nærmere omstændigheder omkring personens arbejdsforhold, navnlig hvorvidt han eller hun udfører reelle og faktiske ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger.

Det betyder dermed, at visse personer, som i henhold til den nationale lovgivning er »selvstændige«, imidlertid vil kunne kategoriseres som »arbejdstagere« af Domstolen med henblik på anvendelsen af arbejdstidsdirektivet (39). I denne forbindelse har Domstolen præciseret, at »en betegnelse som »selvstændig tjenesteyder« i henhold til national ret ikke er til hinder for, at en person er »arbejdstager« i EU-retlig forstand, hvis vedkommendes uafhængighed kun er fiktiv og dermed skjuler, at der foreligger et reelt arbejdsforhold« (40). Domstolen henviste til følgende elementer som mulige indikatorer for kvalifikationen som »arbejdstager«: hvis personen handler under ledelse af sin arbejdsgiver, navnlig for så vidt angår sin frihed til at vælge tid og sted, og indholdet af sit arbejde (41), hvis personen ikke deler arbejdsgiverens forretningsmæssige risici (42) og, hvis han/hun udgør en integrerende del af arbejdsgiverens virksomhed for hele varigheden af dette forhold (43).

Selv om der i skrivende stund ikke findes nogen specifik retspraksis om situationen for »frivillige«, »praktikanter« eller personer på kontrakter uden fast timetal eller privatretlige kontrakter for så vidt angår arbejdstidsdirektivet, kunne den samme vurdering på grundlag af de ovennævnte kriterier føre til, at personer under enhver form for kontraktforhold kan betragtes som »arbejdstagere« og således være omfattet af arbejdstidsdirektivet.

2. Anvendelse af direktivet i forbindelse med sideløbende kontrakter

Arbejdstidsdirektivet fastsætter mindstekrav for »arbejdstagere«. Det fremgår imidlertid ikke tydeligt, om dets bestemmelser fastsætter absolutte begrænsninger i forbindelse med sideløbende kontrakter med en eller flere arbejdsgivere, eller om de finder anvendelse på det enkelte ansættelsesforhold særskilt. Domstolen har endnu ikke skullet tage stilling til dette punkt.

Som angivet i tidligere rapporter (44) mener Kommissionen, at grænserne for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid samt daglige og ugentlige hvileperiode i lyset af direktivets formål, som er at forbedre arbejdstagernes sikkerhed og sundhed, så vidt muligt skal finde anvendelse på hver arbejdstager. Under hensyntagen til behovet for at give de sundheds- og sikkerhedsmæssige mål i arbejdstidsdirektivet fuld virkning, bør medlemsstaternes lovgivning tilvejebringe passende mekanismer til overvågning og håndhævelse.

Det kan ligeledes bemærkes, at i overensstemmelse med direktivets anvendelsesområde, som beskrevet ovenfor, finder direktivet ikke anvendelse på forhold, i hvilke den pågældende ikke kan betegnes som »arbejdstager« i henhold til EU-lovgivningen. Dette betyder f.eks., at arbejdstiden for »frivillige« eller »selvstændige«, som ikke kan betegnes som »arbejdstagere«, ikke vil være omfattet af direktivet.

B. Materielt anvendelsesområde — berørte sektorer

1. Princip: Direktivet finder anvendelse på alle sektorer

Artikel 1: »[…] 3. Dette direktiv finder anvendelse på alle former for private og offentlige aktiviteter som defineret i artikel 2 i direktiv 89/391/EØF, jf. dog nærværende direktivs artikel 14, 17, 18 og 19. […]« I artikel 2 i direktiv 89/391/EØF om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet, som der henvises til, fastsættes følgende: »1. Dette direktiv finder anvendelse på alle former for private og offentlige aktiviteter (industri, landbrug, handel, administration, tjenesteydelser, undervisning, kulturel virksomhed, fritidsbeskæftigelse osv.). 2. Dette direktiv finder ikke anvendelse, når særlige forhold i tilknytning til visse specifikke aktiviteter i den offentlige tjeneste, f.eks. i de væbnede styrker eller inden for politiet, eller til visse specifikke aktiviteter i civilbeskyttelsestjenesterne på afgørende vis taler imod dets anvendelse. I så fald skal det påses, at arbejdstagernes sikkerhed og sundhed sikres i videst muligt omfang i overensstemmelse med målsætningerne i dette direktiv.«

I overensstemmelse med Domstolens faste praksis, der tager hensyn til direktivets formål, nemlig at tilskynde til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet, og med ordlyden af artikel 2, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF, skal arbejdstidsdirektivets anvendelsesområde fortolkes bredt (45).

Som følge heraf skal udelukkelse fra anvendelsesområdet som fastsat i artikel 2, stk. 2, i direktiv 89/391/EØF fortolkes restriktivt (46) og »således, at dens rækkevidde begrænses til det, der er strengt nødvendigt for at varetage de interesser, som undtagelsen giver medlemsstaterne adgang til at beskytte« (47).

Faktisk har Domstolen fastslået, at denne udelukkelse ikke finder anvendelse på de sektorer, der behandles i deres helhed. Dens eneste formål er at sikre, »at de tjenester, der er uundværlige for beskyttelsen af sikkerhed og sundhed samt den offentlige orden i tilfælde af alvorlige omstændigheder af exceptionelt omfang — f.eks. en ulykke — og som er kendetegnet ved, at de på grund af deres karakter ikke muliggør en planlægning af indsats- og redningsmandskabets arbejdstid, fungerer tilfredsstillende« (48).

Domstolen har fastslået, at selv om visse tjenester faktisk står over for begivenheder, der pr. definition ikke er forudseelige, er de aktiviteter, som er forbundet hermed under normale omstændigheder, og som i øvrigt svarer til den opgave, der netop er blevet pålagt en sådan tjeneste, herunder forebyggelse af sikkerheds- og/eller sundhedsrisici samt arbejdstiderne for dens personale, ikke dermed mindre egnede til at blive organiseret på forhånd (49).

Som følge heraf er udelukkelse fra anvendelsesområdet ikke afhængig af, om arbejdstagere tilhører en af de sektorer, der er omhandlet i direktiv 89/391/EØF. Det afhænger snarere af den specifikke art af visse særlige opgaver, der udføres af ansatte i disse sektorer. I betragtning af behovet for at sikre effektiv beskyttelse af befolkningen begrunder sådanne opgaver en undtagelse fra de regler, der er fastsat i nævnte direktiv.

Arbejdstidsdirektivet finder derfor anvendelse på de aktiviteter, der udøves af de væbnede styrker, politiet eller civilbeskyttelsestjenesterne. Det finder også anvendelse på andre specifikke aktiviteter i den offentlige tjeneste, så længe de udføres under normale forhold.

Domstolen har i sin praksis fastslået, at direktivet finder anvendelse på skadestuer og læger og sygeplejersker, der leverer tjenesteydelser på skadestuer (50). Det finder også anvendelse på andre tjenester, der besvarer akutsituationer, herunder læger og sygeplejesker på skadestuer og andre tjenester, der giver behandling uden for akutsituationer (51), arbejdstagere i en lægevagt (52), indsatsstyrkerne i et offentligt brandvæsen (53), kommunale polititjenester (54) eller ikke-civilt personale i offentlige forvaltninger, hvor deres opgaver udføres under normale omstændigheder (55).

2. Undtagelse: udelukkelse i særlige situationer

Udelukkelse fra direktivets anvendelsesområde er ikke desto mindre muligt, og Domstolen har præciseret, at den kun ville tillade undtagelser »ved helt særlige begivenheder, hvor det af hensyn til en hensigtsmæssig afvikling af de foranstaltninger, der skal beskytte befolkningen mod en alvorlig samfundsfare, er nødvendigt, at det personale, der skal tage sig af en begivenhed af denne art, må give absolut første prioritet til disse foranstaltninger, således at de kan opfylde deres formål« (56).

Dette kan være tilfældet »ved naturkatastrofer eller teknologiske katastrofer, ved attentater, større ulykker eller andre begivenheder af denne art, som er så alvorlige og har et sådant omfang, at det er nødvendigt at træffe foranstaltninger, der er absolut nødvendige til beskyttelsen af befolkningens liv, sundhed og sikkerhed, og hvor det ikke ville være muligt at udføre foranstaltningerne på hensigtsmæssig vis, hvis alle reglerne i direktiv 89/391 og 93/104 [arbejdstidsdirektivet] skulle overholdes« (57).

Den udelukkelse, som Domstolen fortolker, følger af artikel 2, stk. 2, i direktiv 89/391/EØF: »Dette direktiv finder ikke anvendelse, når særlige forhold i tilknytning til visse specifikke aktiviteter i den offentlige tjeneste […] på afgørende vis taler imod dets anvendelse« (Kommissionens fremhævelse).

Kommissionen finder, at den afgørende faktor bør være arten af arbejdstagernes aktiviteter ved levering af »aktiviteter i den offentlige tjeneste« til opretholdelse af offentlig orden og sikkerhed (58) snarere end den blotte eksistens af en arbejdsgiver i den offentlige sektor eller offentlig støtte til finansieringen eller tilrettelæggelsen af den pågældende tjeneste.

Selv om Domstolen ikke har udtalt sig om dette punkt, ville det være uberettiget i forbindelse med de særlige forhold, der er nævnt ovenfor, kun midlertidigt at fritage arbejdstagere i den offentlige sektor og fortsat kræve streng overholdelse af direktivets bestemmelser for arbejdstagere i den private sektor, f.eks. arbejdstagere på private hospitaler.

Domstolen har under alle omstændigheder understreget, at selv når direktivet ikke anvendes i ekstraordinære situationer, »skal de kompetente myndigheder påse, at arbejdstagernes sikkerhed og sundhed sikres i videst muligt omfang« (59).

3. Søfarende

Artikel 1, stk. 3: »[…] Dette direktiv finder ikke anvendelse på søfarende som defineret i direktiv 1999/63/EF, jf. dog artikel 2, nr. 8), i nærværende direktiv. […]«

Denne bestemmelse betyder modsætningsvis, at det generelle arbejdstidsdirektiv finder anvendelse på søfarende, som ikke er omfattet af Rådets direktiv 1999/63/EF (60).

Sidstnævnte direktiv indeholder minimumsstandarder for søfarendes arbejdstid. I henhold til paragraf 1 i bilaget til direktiv 1999/63/EF finder direktivet anvendelse på »søfarende på søgående skibe, uanset om de er i offentligt eller privat eje, som er registreret inden for en medlemsstats territorium, og som anvendes til almindelig erhvervsmæssig skibsfart«, og søfarende defineres i paragraf 2 som »enhver person, som er ansat eller beskæftiget i en given egenskab om bord på et søgående skib, som er omfattet af denne aftale«.

Derfor ville arbejdstagere på fartøjer, der ikke anvendes til almindelig »erhvervsmæssig skibsfart«, ikke være omfattet af direktiv 1999/63/EF. I lyset af ordlyden af artikel 1, stk. 3, som er gengivet ovenfor, mener Kommissionen, at disse arbejdstagere falder ind under anvendelsesområdet for arbejdstidsdirektivet.

4. Aktiviteter og arbejdstagere, der er omfattet af særlig lovgivning

Endvidere fastsættes følgende i direktivets artikel 14: »Dette direktiv finder ikke anvendelse, hvis andre fællesskabsinstrumenter indeholder mere specifikke forskrifter vedrørende tilrettelæggelse af arbejdstiden for visse former for beskæftigelse eller erhvervsvirksomhed.«

På grundlag af de nuværende EU-instrumenter finder arbejdstidsdirektivet ikke anvendelse, når der findes mere specifikke krav. Dette er tilfældet med:

— Unge arbejdstagere

Rådets direktiv 94/33/EF af 22. juni 1994 om beskyttelse af unge på arbejdspladsen (61).

— Civil luftfart

Rådets direktiv 2000/79/EF af 27. november 2000 om iværksættelse af den europæiske aftale om tilrettelæggelse af arbejdstiden for mobile arbejdstagere i civil luftfart, som er indgået af Sammenslutningen af Europæiske Luftfartsselskaber (AEA), European Transport Workers' Federation (ETF), European Cockpit Association (ECA), Den Europæiske Organisation for Regionale Luftfartsselskaber (ERA) og Den Internationale Charterflysammenslutning (IACA) (62).

— Vejtransport

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/15/EF af 11. marts 2002 om tilrettelæggelse af arbejdstid for personer, der udfører mobile vejtransportaktiviteter (63), og Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EF) nr. 561/2006 af 15. marts 2006 om harmonisering af visse sociale bestemmelser inden for vejtransport og om ændring af Rådets forordninger (EØF) nr. 3821/85 og (EF) nr. 2135/98 samt ophævelse af Rådets forordning (EØF) nr. 3820/85 (64).

— Grænseoverskridende jernbanetjenester

Rådets direktiv 2005/47/EF af 18. juli 2005 vedrørende aftalen mellem Fællesskabet af de Europæiske Jernbaner (CER) og Det Europæiske Transportarbejderforbund (ETF) om visse aspekter af betingelserne for anvendelse af mobile arbejdstagere, der udfører interoperable grænseoverskridende tjenester i jernbanesektoren (65).

— Indre vandveje

Rådets direktiv 2014/112/EU af 19. december 2014 om iværksættelse af den europæiske aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden inden for transport ad indre vandveje, indgået af European Barge Union (EBU), European Skippers Organisation (ESO) og European Transport Workers' Federation (ETF) (66).

Ligesom for søfarende er det nødvendigt at se på disse direktivers nøjagtige anvendelsesområde, fordi nogle arbejdstagere, selv i de pågældende sektorer, kunne være udelukket fra det, således at de falder ind under arbejdstidsdirektivets generelle bestemmelser.

C. Bestemmelsernes anvendelsesområde

1. Hvad er (ikke) dækket?

Efter arbejdstidsdirektivets artikel 1, stk. 2, finder det anvendelse på: »[…] a) de minimale daglige hvileperioder, ugentlige hvileperioder og årlige ferier, på pauser og på den maksimale ugentlige arbejdstid, samt på b) visse aspekter i forbindelse med natarbejde, skifteholdsarbejde og arbejdsrytme.«

Det betyder modsætningsvis, at den »almindelige« eller »normale« arbejdstid for arbejdstagere, dvs. den lovlige varighed af den ugentlige arbejdstid, over hvilken arbejdsgiveren ofte skal betale for overarbejde, ikke er omfattet af direktivet men er overladt til medlemsstaterne under overholdelse af den maksimale grænse for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, der er fastsat i direktivets artikel 6 (jf. kapitel VI).

Arbejdstidsdirektivet behandler heller ikke spørgsmålet om aflønning, herunder lønniveau, aflønningsmetoder og forskellige lønsatser, som kan fastlægges på nationalt plan (67). Domstolen har fastslået, at dette fremgår klart både af formålet med og ordlyden i direktivets bestemmelser. Dette var også en udtrykkelig konsekvens af artikel 153, stk. 5, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (68). Den eneste undtagelse fra dette princip, som Domstolen har anerkendt, er løn, der skal sikres under arbejdstagernes årlige ferie (jf. kapitel VII).

2. Minimumsbestemmelser

Arbejdstidsdirektivet indeholder i overensstemmelse med dets retsgrundlag minimumsbestemmelser på ovennævnte områder. Disse har til formål at skabe et »sikkerhedsnet« for de pågældende arbejdstageres sundhed og sikkerhed (69). Disse er bindende for medlemsstaterne, som er forpligtet til at sikre, at disse minimumsbestemmelser gennemføres i deres nationale retsorden. Det, at direktivet er et minimumsdirektiv, betyder også, at det ikke forhindrer medlemsstaterne i at anvende eller vedtage nationale bestemmelser, som er mere gunstige for beskyttelsen af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed.

Direktivets artikel 15 henviser udtrykkeligt til dette aspekt: »Dette direktiv berører ikke medlemsstaternes adgang til at anvende eller indføre love og administrative bestemmelser, der er gunstigere med hensyn til beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed, eller til at fremme eller tillade anvendelse af kollektive overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, der er gunstigere med hensyn til beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed.«

Dette betyder dermed, at hvis arbejdstagerne har supplerende beskyttelse i henhold til national lovgivning, er det op til medlemsstaterne at træffe beslutning om betingelserne, og at Domstolens fortolkning i forhold til direktivets bestemmelser ikke finder anvendelse på mere beskyttende bestemmelser på nationalt plan.

Når medlemsstaterne gør brug af denne mulighed for at vedtage eller anvende mere beskyttende bestemmelser, skal overholdelsen af de regler, der er fastsat i direktivet, kun vurderes med henvisning til begrænsningerne deri. Medlemsstaterne har fortsat en forpligtelse til »at garantere overholdelsen af hver minimumsforskrift i direktivet« (70).

3. Opretholdelse af det eksisterende beskyttelsesniveau

Som beskrevet ovenfor indeholder direktivet minimumsbestemmelser, som medlemsstaterne skal gennemføre i national lovgivning.

Medlemsstaterne har en vis grad af frihed i den måde, de anvender og gennemfører disse bestemmelser på, men direktivets artikel 23 bestemmer følgende: »Uanset medlemsstaternes ret til at tilpasse de forskellige love, administrative og kontraktmæssige bestemmelser på arbejdstidsområdet efter udviklingen, for så vidt som dette direktivs minimumskrav overholdes, kan gennemførelsen af direktivet ikke danne grundlag for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdstagerne.«

Selv om Domstolen ikke har haft lejlighed til at udtale sig om denne bestemmelse i forhold til arbejdstidsdirektivet, har den taget stilling til en lignende bestemmelse i direktivet om tidsbegrænset ansættelse (71), nærmere betegnet § 8, stk. 3: »Gennemførelsen af bestemmelserne i denne aftale udgør ikke en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdstagerne på det område, der omfattes af denne aftale«.

I denne henseende har Domstolen fastslået, at denne bestemmelse ikke kan fortolkes indskrænkende som følge af aftalens mål om at forbedre de pågældende arbejdstageres leve- og arbejdsvilkår (72).

Domstolen identificerede endvidere to kriterier, der skal undersøges for så vidt angår denne bestemmelse (73):

— en forringelse af »det generelle niveau af beskyttelse« og

— det forhold, at denne forringelse skal være forbundet med rammeaftalens »gennemførelse«.

Domstolen fastslog, at det påhviler de nationale retter at afgøre, hvorvidt beskyttelsen af arbejdstagerne er forringet (74), men den udtalte også, at det, at forringelsen kun vedrører »det generelle niveau for beskyttelse« med hensyn til det første kriterium »indebærer, at kun en nedsættelse af et omfang, der generelt kan påvirke de nationale forskrifter […], kan henføres under rammeaftalens § 8, stk. 3« (75).

Med hensyn til det andet kriterium fastslog Domstolen, at forbindelsen med »gennemførelsen af aftalen« ikke begrænser sig til den oprindelige gennemførelse af direktivet; men også omfatter »enhver national foranstaltning, hvis formål er at sikre opfyldelsen af direktivets mål, herunder de foranstaltninger, som efter den egentlige gennemførelse, supplerer eller ændrer de nationale regler, der allerede er vedtaget« (76). Den udelukkede imidlertid forringelser, der er omfattet af bestemmelser, der er begrundet i nødvendigheden af »at fremme formål, der er [gennemførelse af aftalen] uvedkommende« (77).

Kommissionen mener, at det samme gælder for arbejdstidsdirektivet, i betragtning af dets formål om at beskytte arbejdstagernes sundhed og sikkerhed og den lignende ordlyd i dets artikel 23 og § 8, stk. 3, i direktivet om tidsbegrænset ansættelse. Det betyder, at artikel 23 ikke kan fortolkes indskrænkende, og at de to ovennævnte kriterier skal anvendes ved bestemmelse af, om det generelle niveau for beskyttelse forbundet med gennemførelsen af direktivet, er forringet, hvilket er forbudt.

IV. DEFINITIONER

A. Arbejdstid og hvileperioder

I artikel 2 defineres »arbejdstid« og »hvileperiode« i direktivets forstand: »I dette direktiv forstås ved: 1. »arbejdstid« : det tidsrum, hvori arbejdstageren er på arbejde og står til arbejdsgiverens rådighed under udførelsen af sin beskæftigelse eller sine opgaver i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis 2. »hvileperiode« : det tidsrum, der ikke er arbejdstid« I henhold til direktivets betragtning 5 bør begrebet »hvile« udtrykkes i tidsenheder, dvs. i dage, timer og/eller brøkdele heraf.

1. Definition af arbejdstid og hvileperioder

Med hensyn til direktivets ordlyd har Domstolen fastslået, at efter direktivets system skal arbejdstid »forstås som modsætning til hvileperiode, idet disse to begreber udelukker hinanden« (78), og at direktivet »ikke fastsætter nogen mellemkategori mellem arbejds- og hvileperioder« (79).

Domstolen har fastslået, at begreberne »arbejdstid« og »hvileperiode«»ikke skal fortolkes på baggrund af forskrifterne i medlemsstaternes forskellige lovgivninger, men udgør fællesskabsretlige begreber, der skal defineres efter objektive kriterier under hensyn til direktivets opbygning og formål, idet de tilsigter at fastsætte minimumsforskrifter med henblik på at forbedre arbejdstagernes leve- og arbejdsvilkår. Kun en sådan selvstændig fortolkning kan sikre direktivet sin fulde virkning samt en ensartet anvendelse af disse begreber i samtlige medlemsstater« (80).

Det betyder også, at medlemsstaterne ikke ensidigt kan fastlægge rækkevidden af disse begreber (81). Dette bekræftes af, at direktivet ikke tillader nogen undtagelse fra direktivets artikel 2 (82), som indeholder definitionerne af »arbejdstid« og »hvileperiode«.

Med henvisning til ordlyden af artikel 2, stk. 1, Domstolens praksis (83) og historiske dokumenter (84) lægges der tre kumulative kriterier til grund for, hvorvidt visse perioder anses for at være »arbejdstid«:

— arbejdstageren er på arbejde

Dette første kriterium er et rumligt kriterium, der svarer til en betingelse om, at »arbejdstageren arbejder«, eller at han/hun »er til stede på sin arbejdsplads«. På engelsk svarer dette til en mindre afvigelse fra direktivets nøjagtige ordlyd. Dette kan forklares ved en mindre forskel mellem de forskellige sprogversioner af direktivet: På fransk står der f.eks. »le travailleur est au travail«, og på spansk »el trabajador permanezca en el trabajo«, og ikke »le travailleur travaille« eller »el trabajador trabaja«.

Eftersom det er nødvendigt at fortolke de EU-retlige bestemmelser ensartet, skal direktivets tekst fortolkes og anvendes i lyset af de versioner, der foreligger på de andre officielle sprog. Hvis der er forskelle, skal bestemmelsen fortolkes på baggrund af den almindelige opbygning af og formålet med den ordning, som den er led i (85).

For så vidt angår arbejdstidsdirektivet har en sådan fortolkning fået Domstolen til at fortolke kriteriet om »arbejdstageren er på arbejde« som et rumligt kriterium, der vedrører det forhold, at arbejdstageren skal være »på arbejdspladsen« eller »på et sted, der er fastlagt af dennes arbejdsgiver«. Generaladvokat Bot (86) har tydeligt givet denne fortolkning og det er indirekte blevet bekræftet af Domstolen (87), som gentagne gange har påpeget, at den afgørende faktor for definitionen af »arbejdstid« er den omstændighed, at arbejdstageren er forpligtet til fysisk at opholde sig på det sted, som arbejdsgiveren har anvist (88).

Det bør bemærkes, at det sted, arbejdsgiveren har anvist, ikke behøver at være arbejdsstedet. Som beskrevet nedenfor har Domstolen også fastslået, at transporttid i visse tilfælde også tæller som arbejdstid, eftersom sådanne arbejdstageres arbejdstid ikke kun var den tid, denne tilbringer på arbejdsgiverens eller kundernes arbejdssted, som i tilfælde af arbejdstagere uden fast arbejdssted i Tyco-sagen (89).

— arbejdstageren står til arbejdsgiverens rådighed

Her er den afgørende faktor, at arbejdstageren er til arbejdsgiverens rådighed med henblik på straks at kunne udføre de fornødne opgaver, såfremt der opstår behov herfor (88).

Dette er tilfældet, hvor arbejdstageren retligt set er forpligtet til at efterkomme sin arbejdsgivers anvisninger og udføre sin beskæftigelse for denne. I modsætning hertil er arbejdstagernes mulighed for at råde over deres tid uden større begrænsninger og bruge den i egen interesse et element, der kan vise, at den omhandlede tidsperiode ikke udgør arbejdstid (90).

— arbejdstageren skal udføre sin beskæftigelse eller sine opgaver

Med hensyn til det tredje kriterium er det vigtigt at påpege, at hverken intensiteten og kontinuiteten i de opgaver, der udføres, er relevante.

I overensstemmelse med arbejdstidsdirektivets målsætning om at sikre sikkerheden og sundheden for arbejdstagere har Domstolen fastslået, at »selv om det faktisk udførte arbejde varierer efter omstændighederne, må de pågældende [arbejdstageres] forpligtelse til at være til stede og til rådighed på arbejdsstederne med henblik på at levere deres faglige tjenesteydelser anses for at indgå i udførelsen af deres arbejde« (91). Domstolen har således understreget, at kendetegnene ved begrebet »arbejdstid« i direktivets forstand ikke omfatter intensiteten af det af lønmodtageren præsterede arbejde (92), og at den pågældende tid kan betegnes som arbejdstid, »uanset at vedkommende under denne vagt ikke faktisk har udført vedvarende arbejde« (93).

Når de nationale domstole skal tage stilling til, hvorvidt tid betragtes som arbejdstid eller hvileperiode, må de ikke kun analysere spørgsmålet på grundlag af bestemmelserne i den nationale ret. De skal undersøge de betingelser, der gælder i praksis for den pågældende arbejdstagers arbejdstid (94).

Endelig gælder det i overensstemmelse med ordlyden i direktivet og Domstolens praksis, at hvis en tidsperiode ikke opfylder disse kriterier, skal den betragtes som en »hvileperiode«.

2. Anvendelse af direktivets definition på specifikke perioder

a. Vagttjeneste og tilkaldevagt

Domstolen har specifikt behandlet situationen med »vagttjeneste« og »tilkaldevagt«, navnlig i sine domme i Simap-, Jaeger- og Dellas-sagerne, som omhandlede læger på skadestuer og på hospitalet samt en socialpædagog ved de institutioner, som under en internatordning modtager unge og voksne handicappede (95).

I disse sager udtalte Domstolen, at vagttjeneste, der udføres af arbejdstagere fuldt ud skal anses for at være arbejdstid i direktivets forstand, hvis de skal være fysisk til stede på arbejdsstedet. I en sådan situation skal de pågældende arbejdstagere stadig stå til rådighed for deres arbejdsgiver på et sted, som arbejdsgiveren har anvist, i hele perioden. Arbejdstagerne er også pålagt begrænsninger, der er væsentligt mere indgribende, da de skal opholde sig borte fra deres familiemæssige og sociale omgivelser og har mindre råderum med hensyn til at disponere over den tid, hvor deres faglige tjenesteydelser ikke er påkrævede (96).

Domstolen påpegede til støtte for sin holdning, at såfremt en vagtperiode efter ordningen med fysisk tilstedeværelse ikke henregnes til begrebet arbejdstid, indebærer dette et alvorligt indgreb i målet om at sikre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed ved at sikre dem minimumshvileperioder og passende pauser (97).

Det bør bemærkes, at vagttjeneste har status som »arbejdstid«, uafhængigt af det arbejde, som den pågældende faktisk har udført under disse vagter (98). Det betyder, at den omstændighed, at vagttjenesterne indebærer visse perioder uden beskæftigelse, således ikke har nogen relevans i denne sammenhæng (99). Tilsvarende gælder det, at hvis arbejdsgiveren stiller et værelse til rådighed for arbejdstageren, i hvilket denne kan hvile sig, så længe en arbejdsindsats ikke er påkrævet, påvirker det ikke vagttjenestens status som arbejdstid (100).

I forbindelse med anvendelsen af ækvivalenssystemer, hvormed der fastsættes en nøgle til opgørelse af vagttjeneste, har Domstolen fastslået, at hvis sådanne ordninger ikke sikrer overholdelsen af alle minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed, er de uforenelige med direktivet (101).

I modsætning dertil gælder det, at hvis arbejdstagere skal være til rådighed på tilkald, men ikke er pligtige til at være til stede på et sted, som arbejdsgiveren har anvist, råder de over deres tid uden større begrænsninger og kan bruge den i egen interesse. I sådanne situationer, såkaldte »tilkaldevagter«, er det kun den tid, der bruges til faktisk at udføre opgaver — herunder den tid, det tager at komme til det sted, hvor opgaverne skal udføres — der skal betragtes som arbejdstid i direktivets forstand (102).

b. Transporttid for arbejdstagere uden fast arbejdssted mellem deres første og sidste kunde og deres bopæl

Domstolen har i Tyco-sagen taget stilling til, hvorvidt transporttid til de første kunder og fra de sidste kunder for arbejdstagere uden fast arbejdssted udgør arbejdstid (103).

Denne sag vedrørte teknikere, som var ansat til at installere og vedligeholde sikkerhedsanordninger forskellige steder inden for et geografisk område, der var tildelt dem. Mindst én gang om ugen kørte de til et transportlogistikcenters lokaler for at afhente det udstyr, som de havde behov for til deres arbejde. Andre dage kørte de direkte fra deres bopæl til de steder, hvor de skulle udføre deres opgaver.

Domstolen fandt, at de tre kriterier for »arbejdstid« var opfyldt. For det første fastslog den, at arbejdstagernes transport til de kunder, som er anvist af deres arbejdsgiver, er en nødvendig forudsætning for, at de kan udføre deres tekniske ydelser hos kunderne. Derfor konkluderede den, at disse perioder kan betragtes som perioder, hvor arbejdstagerne udfører deres beskæftigelse eller opgaver (104). For det andet fastslog Domstolen, at den omstændighed, at de pågældende arbejdstagere fik anvist en rute, og at de ikke frit kunne råde over deres tid og bruge den i egen interesse i den periode, betød, at arbejdstagerne også i den periode stod til arbejdsgiverens rådighed (105). For det tredje bekræftede Domstolen, at arbejdstagere, som udfører deres opgaver under den transport, som de foretager til eller fra en kunde, også skal anses for at være på arbejde under denne transport. Eftersom transporten er en uadskillelig del af at være en arbejdstager, som ikke har et fast eller sædvanligt arbejdssted, kan sådanne arbejdstageres arbejdssted ikke indskrænkes til disse arbejdstageres fysiske arbejdssted hos deres arbejdsgivers kunder (106).

c. Andre perioder

Selv om Domstolen kun har taget stilling til en begrænset række perioder, der betragtes som »arbejdstid«, mener Kommissionen, at det er nødvendigt at give vejledning med hensyn til andre typer perioder. I det følgende beskrives Kommissionens fortolkning af begrebet »arbejdstid« med hensyn til andre perioder.

— Transport mellem aftaler i løbet af arbejdsdagen

Spørgsmålet om transport mellem opgaver i løbet af arbejdsdagen er ikke behandlet i Tyco-dommen. Det skyldes, at arbejdsgiveren i den sag allerede regnede disse perioder med som en del af den daglige arbejdstid (107).

I betragtning af denne dom og afhængigt af de nøjagtige faktiske omstændigheder i en sag, som bliver forelagt Domstolen, mener Kommissionen, at transport mellem opgaver i løbet af arbejdsdagen også kunne betragtes som arbejdstid. Dette ville være tilfældet, hvis følgende betingelser var opfyldt:

— Hvis den pågældende transport udgør en nødvendig forudsætning for, at arbejdstagerne kan udføre deres ydelser for kunderne, og derfor skal betragtes som perioder, hvor arbejdstagerne udfører deres beskæftigelse eller opgaver.

— Hvis de pågældende arbejdstagere står til arbejdsgiverens rådighed i det tidsrum, hvilket betyder, at de efterkommer arbejdsgiverens anvisninger og ikke frit kan råde over deres tid og bruge den i egen interesse.

— Hvis transporttiden er en uadskillelig del af arbejdstagernes arbejde, og deres arbejdssted derfor ikke kan indskrænkes til det fysiske arbejdssted hos deres arbejdsgivers kunder.

— Arbejdstageres uregelmæssige transport til et andet arbejdssted

Efter de samme betragtninger er det muligt at antage, at i lyset af ovennævnte kriterier og direktivets målsætning om at beskytte arbejdstagernes sundhed og sikkerhed, ville visse transporter for arbejdstagere, som i stedet for at tage til deres primære arbejdssted tager direkte til aftaler eller til et andet arbejdssted og derfor har længere transporttid, end de normalt ville have, skulle anses for at være arbejdstid. I disse perioder kan arbejdstagernes situation nemlig sammenlignes med den for arbejdstagerne i Tyco-sagen, da de er udsendt af deres arbejdsgiver til et andet sted, end hvor det sædvanligvis udfører deres arbejde (108).

— Transport til og fra arbejdsstedet

Hvad angår den daglige transporttid til et fast arbejdssted, er der ikke noget, der tyder på, at sådanne perioder skal betragtes som »arbejdstid« i direktivets forstand.

Arbejdstagere med et fast arbejdssted, som kan bestemme afstanden mellem deres bopæl og arbejdsstedet og frit kan råde over deres tid på vej til og fra arbejdsstedet i egen interesse. Denne situation adskiller sig derfor fra situationen i Tyco-sagen, hvor Domstolen fastslog, at arbejdstagere, som ikke har et fast arbejdssted, havde mistet muligheden for frit at bestemme afstanden mellem deres bopæl og det sædvanlige sted for deres arbejdsdags begyndelse og afslutning (109).

B. Natperiode og natarbejder

Artikel 2, stk. 3 og 4: »3. »natperiode« : et tidsrum på mindst syv timer, som fastsat ved national lovgivning, der under alle omstændigheder omfatter tidsrummet mellem 24.00 og 05.00 4. »natarbejder« : a) dels en arbejdstager, der normalt udfører mindst tre timer af sin daglige arbejdstid i natperioden, og b) dels en arbejdstager, der forventes at udføre en vis del af sin årlige arbejdstid i natperioden, idet denne del efter den pågældende medlemsstats valg fastsættes: i) ved national lovgivning efter høring af arbejdsmarkedets parter, eller ii) kollektive overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter på nationalt eller regionalt niveau;«

Med hensyn til definitionen af »natperiode« svarer den i sit indhold til definitionen af »natarbejde« i Den Internationale Arbejdsorganisations (ILO) konvention om natarbejde (110). Den definition, som man nåede til enighed om i arbejdstidsdirektivet, pålagde de enkelte medlemsstater i den nationale lovgivning at fastlægge en periode på syv timer, som udgør »natperioden«. Det betyder, at arbejde, som udføres i denne periode, er natarbejde uanset dets varighed.

Denne definition suppleres af definitionen af »natarbejder«, som indeholder følgende kriterier: a) arbejdstageren skal udføre mindst tre timer af sin daglige arbejdstid i natperioden, eller b) arbejdstageren forventes at udføre en vis del af sin årlige arbejdstid i natperioden.

Den engelske (og danske) version af direktivet synes at være ukorrekt, idet den forbinder kriterierne i a) og b) med et »og«, hvilket betyder, at de er kumulative. Samtidig indledes de med »dels«. Nogle sprogversioner har ikke dette »og« (111), hvilket peger i retning af, at betingelserne er alternative. Denne anden fortolkning synes at blive støttet af Domstolen, som i sin dom i Simap-sagen, fastlagde, at »ifølge artikel 2, nr. 4, litra a), i direktiv 93/104 forstås ved natarbejder en arbejdstager, der normalt udfører mindst tre timer af sin daglige arbejdstid i natperioden«. Ifølge samme artikel 2, nr. 4, litra b), giver nævnte direktiv endvidere »de nationale lovgivere eller — efter den pågældende medlemsstats valg — arbejdsmarkedets parter på nationalt eller regionalt niveau mulighed for at anse andre arbejdstagere, der udfører en vis del af deres årlige arbejdstid i natperioden, for natarbejdere« (112).

Kommissionen mener, at kriterierne er alternative, og at arbejdstagere, der opfylder det ene af de to kriterier, derfor ville kunne betegnes som »natarbejdere«.

I det oprindelige forslag (113) fremgik det udtrykkeligt, at natarbejdere kan udføre skifteholdsarbejde. Dette bekræfter derfor, at de forskellige kategorier ikke gensidigt udelukker hinanden, og at en arbejdstager kan være »skifteholdsarbejder« samtidig som »natarbejder«. Selv om Domstolen ikke klart har bekræftet denne fremgangsmåde, har den særskilt og parallelt dermed i Simap-sagen fastslået, at »læger på skadestuer« kan anses for at være både natarbejdere og skifteholdsarbejdere. Hermed anerkendes det implicit, at sådanne arbejdstagere kan være omfattet af begge definitioner (114). I en sådan situation drager de pågældende arbejdstagere fordel af alle de beskyttende foranstaltninger, der er forbundet med de kategorier, de tilhører.

C. Skifteholdsarbejde og skifteholdsarbejder

Artikel 2, stk. 5 og 6: »5. »skifteholdsarbejde« : enhver form for tilrettelæggelse af holdarbejde, som består i, at arbejdstagerne afløser hinanden på de samme arbejdspladser efter en bestemt tidsplan, herunder på skift, og som kan være kontinuerligt eller diskontinuerligt, hvilket kræver, at arbejdstagerne arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger 6. »skifteholdsarbejder« : arbejdstager, som deltager i skifteholdsarbejde«

Definitionerne af »skifteholdsarbejde« og »skifteholdsarbejder« er kun i meget begrænset omfang blevet fortolket af Domstolen. Domstolen fastslog i sin dom i Simap-sagen, at lægerne på skadestuer er ansat i et arbejde, der er tilrettelagt således, at arbejdstagerne afløser hinanden på de samme arbejdspladser efter en bestemt tidsplan på iskift, hvilket opfylder kravene i definitionen af skifteholdsarbejde (115). I dette tilfælde arbejdede de offentligt ansatte læger normalt fra kl. 8 til 15, men havde også tilkaldevagter fra kl. 15 til kl. 8 hver 11. dag. Domstolen udtalte, at denne »vagttjeneste« på hospitalet eller »tilkaldevagt«, hvor arbejdstagerne til enhver tid skulle kunne kontaktes, opfyldte definitionen af skifteholdsarbejde af følgende grunde:

— arbejdstagerne afløste hinanden på de samme arbejdspladser efter en bestemt tidsplan på skift

— og at uanset vagterne udføres med regelmæssige mellemrum, skal de pågældende læger arbejde på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.

I dette tilfælde fandt Domstolen ikke, at lægers »normale« arbejdsplan var skifteholdsarbejde, hvilket muligvis skyldtes, at arbejdstagerne da arbejdede på samme tidspunkt og på forskellige arbejdspladser (116).

Som påpeget i definitionens tekst er »skifteholdsarbejde« ikke begrænset til det velkendte »rotationsmønster«, hvor arbejdstagere arbejder i ét tidsrum i en periode og derefter skifter til et nyt tidsrum, normalt tilrettelagt som tre perioder a otte timer om dagen.

Endelig, som angivet ovenfor, kan »skifteholdsarbejdere« også være »natarbejdere«. En arbejdstager, som er omfattet af mere end én definition, skal drage fordel af de beskyttelsesforanstaltninger, der er knyttet til hver enkelt.

D. Mobil arbejdstager

Artikel 2, stk. 7: »7. »mobil arbejdstager« : en arbejdstager, der er en del af rejsende eller flyvende personale, som er ansat af en virksomhed, der udfører passager- eller godstransport ad vej, ad luftvej eller ad indre vandveje«

Sondringen mellem mobile og ikke-mobile arbejdstagere med henblik på anvendelsen af arbejdstidsdirektivet var et af de aspekter, der blev drøftet i forbindelse med udarbejdelsen af direktiv 2000/34/EF og indført deri (117).

I forbindelse med direktiv 93/104/EF var der tvivl om, hvorvidt udelukkelsen af visse sektorer skulle gælde for alle arbejdstagere i disse sektorer eller kun for dem, der var underlagt specifikke mobilitetsforpligtelser (118). Ændringsdirektivet skulle derfor fastsætte visse særlige bestemmelser for mobile arbejdstagere og samtidig sikre, at tilrettelæggelsen af arbejdstiden for ikke-mobilt personale i sektorer med mobile arbejdstagere ville overholde de generelle bestemmelser.

Ifølge dette direktiv er betegnelsen »mobile arbejdstagere« begrænset til arbejdstagere, der samtidigt:

— er en del af rejsende eller flyvende personale

— er ansat af en virksomhed, der udfører passager- eller godstransport

— arbejder med transport ad vej, ad luftvej eller ad indre vandveje.

Betydningen af begrebet »mobile arbejdstagere« er specifikt for dette direktiv og er uløseligt forbundet med kriteret om »kørende, sejlende eller flyvende«. Det har til formål at tage hensyn til de særlige arbejdsbetingelser og særtræk ved de pågældende arbejdstageres aktiviteter (f.eks. at de arbejder og bor på arbejdsstedet i visse perioder, navnlig som led i grænseoverskridende aktiviteter). Dette adskiller sig fra mobile arbejdstagere i betydningen udstationerede, vandrende eller grænseoverskridende arbejdstagere. Det betyder også, at det ikke er alle »kørende, sejlende eller flyvende« arbejdstagere, der er »mobile arbejdstagere«.

Denne definition af direktiv 2003/88/EF er knyttet til den undtagelse, der var indført ved artikel 20 i dette direktiv for mobile arbejdstagere (jf. nedenfor under punkt IX.D.1).

Som anført under punkt III.B.4 ovenfor er det dog kun mobile arbejdstagere, som ikke er omfattet af en specifik transportlovgivning, der falder ind under dette direktiv og dets undtagelser.

E. Offshore-arbejde

Artikel 2, stk. 8: »8. »offshore-arbejde« : arbejde, der hovedsageligt udføres på eller fra offshore-anlæg (herunder boreplatforme), og som direkte eller indirekte har forbindelse med udforskning, udvinding eller udnyttelse af mineralforekomster, herunder kulbrinter, samt dykning i forbindelse med sådanne aktiviteter, uanset om dykningen udføres fra et offshore-anlæg eller fra et fartøj«

Der synes hidtil ikke at have været nogen specifikke problemer med denne definition, og der findes ikke nogen praksis fra Domstolen.

F. Tilstrækkelig hvile

Artikel 2, stk. 9: »9. »tilstrækkelig hvile« : det forhold, at arbejdstagere har regelmæssige, uafbrudte hvileperioder, udtrykt i tidsenheder, der er tilstrækkeligt lange til at sikre, at de på grund af træthed eller andre uregelmæssige arbejdsrytmer ikke forårsager skader på sig selv, kolleger eller andre, og at de hverken på kort eller lang sigt skader deres helbred.«

Begrebet »tilstrækkelig hvile« omtales både i direktivets betragtning 5, hvori det anføres, at »[a]lle arbejdstagere bør have passende hvileperioder«, og i artikel 20 og 21 vedrørende mobile arbejdstagere og offshore-arbejdstagere samt arbejdstagere om bord på havgående fiskerfartøjer. Det anvendes derfor i forhold til arbejdstagere, som ikke er omfattet af bestemmelserne om hviletid i artikel 3-5. Det bestemmes i disse specifikke undtagelsesbestemmelser, at sådanne arbejdstagere har ret til »tilstrækkelig hvile« som en minimumsbeskyttelse (119).

Der der ikke foreliggger nogen numeriske grænser og på grund af manglende retspraksis om dette begreb, mener Kommissionen, at begrebet »tilstrækkelig hvile« skal undersøges i lyset af de særlige omstændigheder, hvor den finder anvendelse. Navnlig de særlige forhold i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, arbejdsforholdene for de tre typer af berørte arbejdstagere: mobile, offshore og arbejdstagere om bord på havgående fiskerfartøjer, skal tages i betragtning.

V. MINIMUMSHVILEPERIODER

Arbejdstageres ret til daglige og ugentlige minimumshvileperioder er knæsat i artikel 31, stk. 2, i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder.

Vigtigheden af disse hvileperioder bekræftes i arbejdstidsdirektivets betragtning 5, hvor det hedder, at »[a]lle arbejdstagere bør have passende hvileperioder. Begrebet »hvile« bør udtrykkes i tidsenheder, dvs. i dage, timer og/eller brøkdele heraf. Arbejdstagerne i Fællesskabet bør have minimumshvileperioder — dagligt, ugentligt og årligt — og passende pauser. […]«

Direktivet definerer tre typer hvileperioder: daglig hviletid (artikel 3), pauser (artikel 4) og ugentlig hviletid (artikel 5). Artikel 7 indeholder også en årlig betalt ferie, som oprindeligt blev kaldt »årlig hvileperiode« (120), og som drøftes nærmere i kapitel VII.

Det skal bemærkes, at der findes undtagelser til disse bestemmelser, og at betingelserne for anvendelsen deraf og beskyttelsesforanstaltningerne dertil er beskrevet i kapitel IX.

A. Daglig hviletid

Artikel 3: »Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at alle arbejdstagere får en minimumshvileperiode på 11 sammenhængende timer inden for hver 24-timersperiode.«

Kravet om, at alle arbejdstagere skal have 11 sammenhængende timers hvile er en minimumsstandard, og den nationale lovgivning til gennemførelse af direktivet indeholder ofte mere beskyttende bestemmelser, hvor arbejdstagerne f.eks. får en længere daglig hvileperiode eller har en maksimal daglig arbejdstid. Kommissionen betragtede det som et »sikkerhedsnet« for de pågældende arbejdstageres sikkerhed og sundhed (120), som også tog hensyn til de økonomiske krav og skifteholdscyklusser (120).

De 11 timers daglig hvile skal være sammenhængende. Det betyder, at arbejdstagerne ikke må afbrydes i deres hvileperiode, medmindre medlemsstaten har fastsat andet under de tilladte undtagelser (jf. kapitel IX).

Arbejdstagerne skal have én daglig hvileperiode inden for hver 24-timersperiode. Direktivet definerer imidlertid ikke denne periode som en kalenderdag. En sådan tilgang ville reelt betyde, at man ville kræve en arbejdsplan, som ikke ville passe ind i de sædvanlige arbejdstider (121).

Ved at sætte en ramme på 24-timersperioder sikrer direktivet en vis regelmæssighed i den daglige hvileperiode. I denne henseende har Domstolen udtalt, at »[m]ed henblik på at sikre en effektiv beskyttelse af arbejdstagerens sikkerhed og sundhed skal der derfor som hovedregel være en stadig vekslen mellem arbejdsperioder og hvileperioder« (122). Formålet med den daglige hvileperiode er at give arbejdstagerne mulighed for at være væk fra deres arbejde i et bestemt antal timer. Disse skal udgøre en uafbrudt periode og »skal følge lige efter en arbejdsperiode, for at han kan slappe af og forvinde den træthed, der er uløseligt forbundet med udøvelsen af hans arbejdsopgaver« (122).

Det betyder, at hvis der ikke findes nogen undtagelse, er den sammenhængende arbejdstid begrænset til 13 timer (hvor fra nedenstående pause skal trækkes fra) og skal følge efter mindst 11 sammenhængende timers hviletid. I henhold til direktivets »normale« bestemmelser kan arbejdstagere ikke arbejde i mere end 13 sammenhængende timer, da dette ville være i strid med formålet med bestemmelsen. Sådanne ordninger er derfor kun tilladt på de betingelser, der er angivet nærmere i kapitel IX.

B. Pauser

Artikel 4: »Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at alle arbejdstagere kan holde pause, hvis den daglige arbejdstid overstiger seks timer; de nærmere bestemmelser herfor, herunder varigheden og kriterierne for tildeling af pausen, fastsættes i kollektive overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter eller, hvor sådanne overenskomster eller aftaler ikke findes, i den nationale lovgivning.«

I henhold til artikel 4 har arbejdstagere ret til en pause, hvis deres arbejdsdag er længere end seks timer. Varigheden af og kriterierne for denne pause skal imidlertid fastlægges i kollektive overenskomster eller national lovgivning.

1. Pausens varighed

I direktivets betragtning 5 anføres det, at hvileperioder, som pauser er en del af, skal udtrykkes i tidsenheder, dvs. i dage, timer og/eller brøkdele heraf, og at arbejdstagere skal have »passende pauser« (123).

Kommissionen mener derfor, at de hvileperioder, som arbejdstagerne skal have ret til, skal være defineret klart i tidsenheder, og at, selv om pausens varighed skal fastlægges i kollektive overenskomster eller national lovgivning, ville alt for korte pauser være i modstrid med direktivets bestemmelser.

2. Placering af pausen

Selv om direktivet overlader det til kollektive overenskomster eller lovgivning at fastsætte betingelserne for ydelsen af pause, bør den give arbejdstagerne mulighed for at hvile sig i deres arbejdsdag, hvis denne er længere end 6 timer. Den bør derfor placeres på et tidspunkt, der passer ind i arbejdstagerens arbejdsplan, og senest efter seks timer.

3. Kriterier for pausen

Den »pause«, som arbejdstagere har ret til i henhold til direktivets artikel 4, bør udgøre en »hvileperiode«, hvilket fremgår klart af, at den nævnes i betragtning 5 samt af kapitlets titel, som er »Minimumshvileperioder«.

I betragtning af definitionerne af »arbejdstid« og »hvileperiode« betyder det, at arbejdstagere ikke bør være forpligtet til at blive på deres arbejdsplads eller stå til arbejdsgiverens rådighed eller at udføre deres beskæftigelse eller opgaver. Pauser, hvor arbejdstagerne får mulighed for at råde over deres tid uden større begrænsninger og bruge den i egen interesse, udgør ikke arbejdstid (124). Pauser behøver derfor ikke at blive regnet med som »arbejdstid«, fordi de er »hvileperioder«. National lovgivning kan ikke desto mindre variere, idet medlemsstaterne som anført ovenfor har lov til at anvende bestemmelser, der er gunstigere med hensyn til beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed, for eksempel ved at tælle pauser i løbet af en arbejdsdag som »arbejdstid«.

Tværtimod gælder det, at en periode, hvor arbejdsgiveren kræver, at arbejdstagerne forbliver på deres arbejdsplads og står til rådighed til at udføre opgaver, hvis det er nødvendigt, også selv om de ikke laver noget, vil blive betragtet som »arbejdstid« og derfor ikke opfylde arbejdstagernes ret til at få en pause i løbet af arbejdsdagen.

4. Medlemsstaternes gennemførelsesforpligtelser

I henhold til direktivet kan varigheden og kriterierne for pausen fastlægges i kollektive overenskomster. Det er ikke desto mindre medlemsstaterne, der har pligt til at gennemføre direktivet (125). Det er derfor deres ansvar at sikre, at alle arbejdstagere, herunder dem, der måske ikke er omfattet af kollektive overenskomster, har ret til en pause.

Ifølge direktivets ordlyd defineres pausens varighed og kriterier af kollektive overenskomster eller national lovgivning. Dette betyder, at de nationale gennemførelsesinstrumenter ikke må tillade, at varigheden af og kriterierne for pauser bliver fastlagt i individuelle aftaler mellem arbejdstageren og arbejdsgiveren.

C. Ugentlig hviletid

Artikel 5: »Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at alle arbejdstagere for hver syvdagesperiode får en sammenhængende minimumshvileperiode på 24 timer, hvortil lægges de elleve timers daglig hviletid, som er omhandlet i artikel 3. Hvis objektive eller tekniske omstændigheder eller omstændigheder i forbindelse med arbejdets tilrettelæggelse gør det berettiget, kan der fastsættes en minimumshvileperiode på 24 timer.« Endvidere hedder det i artikel 16, at: »Medlemsstaterne kan fastsætte følgende: a) for gennemførelsen af artikel 5 (ugentlig hviletid): en referenceperiode på ikke over 14 dage […]«

Det tidligere direktiv 93/104/EF havde en anden formulering i artikel 5, som også indeholdt følgende sætning: »Minimumshvileperioden i stk. 1 omfatter i princippet søndagen«. Domstolen annullerede imidlertid denne bestemmelse, fordi den ikke mente, at forpligtelsen til at fastsætte søndag i stedet for en hvilken som helst anden ugedag som hviledag var berettiget i lyst af retsgrundlaget for direktivet, som vedrører beskyttelsen af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed (126). Sætningen blev derefter slettet, da direktivet blev ændret ved direktiv 2000/34/EF (127).

Selv om den eksisterende retspraksis om ugentlig hvile er begrænset, har Kommissionen ikke desto mindre gjort sig følgende overvejelser omkring direktivets ordlyd og formål.

1. En minimumsperiode på 35 sammenhængende timers ugentlig hvile

Som nævnt ovenfor skal arbejdstagere i henhold til arbejdstidsdirektivets artikel 5 »for hver syvdagesperiode« have en hvileperiode på 24 timer plus de 11 timers daglige hvile, hvilket betyder, at denne periode med 11 timers daglig hvile ikke kan fratrækkes den ugentlige hviletid.

Dette svarer til en sammenhængende hvileperiode på 35 timer.

Som angivet ovenfor er dette krav en minimumsbestemmelse. Det står medlemsstaterne frit for at fastlægge yderligere eller længere hvileperioder, så længe dette minimum overholdes.

2. En hvileperiode for hver syvdagesperiode (»ugentlig hviletid«)

Efter artikel 5 skal arbejdstagere have ret til en ugentlig hvileperiode »for hver syvdagesperiode«. I lyset af formålet om at beskytte arbejdstagernes sundhed og sikkerhed kræver direktivet en vis regelmæssighed i den ugentlige hviletid, som arbejdstageren er berettiget til.

Denne artikel betyder, at der skal fastlægges perioder på syv dage. Kommissionen mener, at arbejdstagerne inden for hver af disse perioder bør være berettiget til en ugentlig hviletid. Direktivet synes imidlertid ikke at kræve, at den ugentlige hviletid skal ligge på samme ugedag i hver periode på syv dage. Selv om medlemsstaterne kan vedtage mere beskyttende bestemmelser, gælder det også her, at direktivet ikke udelukker et system, hvor en arbejdstager har sin ugentlige hviletid om tirsdagen i uge 1, og så om torsdagen i uge 2 og om søndagen i uge 3 osv.

Ifølge kravet skal arbejdstageren i hver syvdagesperiode være berettiget til en ugentlig hvileperiode. Det er muligt, at disse dage varierer i de pågældende perioder, hvilket måske også vil give sammenhængende arbejdsperioder på 12 uger, afbrudt af daglige hvileperioder (128).

3. Ugentlig hviletid i en referenceperiode på 14 dage

Ud over den ovenfor beskrevne fleksibilitet i fastlæggelsen af ugentlige hvileperioder i hver syvdagesperiode giver artikel 16 i arbejdstidsdirektivet mulighed for at fastsætte en referenceperiode på 14 dage. I denne henseende anførte Kommissionen i sit forslag (129), at de foreslåede hvileperioder udgjorde rimelige minima, som tager hensyn til økonomiske krav og skifteholdscyklusser, eftersom den ugentlige hvileperiode kan fastsættes som et gennemsnit over en periode på to uger, og at dette tager højde for den nødvendige fleksibilitet, som eksemplificeret ved multiplikationen af »produktivitetsaftaler« indgået mellem begge arbejdsmarkedets parter (129).

Det betyder, at den nationale lovgivning kunne tillade at de ugentlige hvileperioder blev fastlagt som et gennemsnit over to uger. Dermed ville arbejdstagerne enten få to perioder på 35 timer eller én dobbelt periode med hviletid.

Artikel 5 og 16 skaber en vis regelmæssighed ved at garantere, at arbejdstagerne har ret til at fastsatte en hviletid pr. periode på 14 dage. De indeholder imidlertid ikke nogen forpligtelse til, at denne hviletid skal ligge på samme dage i hver periode på 14 dage.

Det betyder, at de nationale gennemførelsesinstrumenter bør sikre to ugentlige hvileperioder på 35 timer eller én dobbelt ugentlig hvileperiode i hver periode på 14 dage.

4. En kortere ugentlig hviletid i visse tilfælde

I artikel 5, sidste punktum, gives der mulighed for at reducere den ugentlige hviletid til 24 timer, hvis objektive eller tekniske omstændigheder eller omstændigheder i forbindelse med arbejdets tilrettelæggelse gør det berettiget.

Denne bestemmelse er endnu ikke blevet fortolket i Domstolens praksis. Det er derfor vanskeligt at definere det præcise anvendelsesområde. Der er imidlertid to aspekter, der kan fungere som rettesnore for fortolkningen af denne bestemmelse.

For det første blev denne bestemmelse optaget i den fælles holdning for at dække det problem, der opstår, når skifteholdsarbejdere arbejder på det sene skift en lørdag og det tidlige skift en mandag og dermed kun får 24 timers sammenhængende hviletid (130). For det andet har Domstolen gentagne gange fastslået, at i lyset af direktivets formål skal undtagelserne fra dets anvendelsesområde og undtagelserne til bestemmelserne fortolkes snævert (131).

Selv om disse overvejelser ikke er afgørende, og denne undtagelse også kan finde anvendelse på andre tilfælde end for skifteholdsarbejdere, skal det overvejes nøje fra sag til sag, om den skal anvendes.

VI. MAKSIMAL UGENTLIG ARBEJDSTID

Arbejdstageres ret til et maksimalt antal ugentlige arbejdstimer er knæsat i chartret om grundlæggende rettigheder.

Arbejdstidsdirektivet giver konkret udtryk for denne ret, idet det foreskriver en maksimal gennemsnitlig ugentlig arbejdstid i artikel 6: »Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for, at det, henset til kravene om at beskytte arbejdstagernes sikkerhed og sundhed, sikres: a) at den ugentlige arbejdstid begrænses ved love eller administrative bestemmelser eller ved kollektive overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter b) at den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode ikke overstiger 48 timer, inklusive overarbejde.« Denne ret er fastlagt inden for referenceperioden i artikel 16: »Medlemsstaterne kan fastsætte følgende: […] b) for gennemførelsen af artikel 6 (maksimal ugentlig arbejdstid): en referenceperiode på ikke over fire måneder. Perioder med årlig betalt ferie i henhold til artikel 7 og perioder med sygeorlov medtages ikke i eller er neutrale i forhold til beregningen af gennemsnittet […]«. Endelig gælder det, at selv om der kun kan gives undtagelser til loftet over den ugentlige arbejdstid i forbindelse med »selvstændige arbejdstagere« og arbejdstagere, der har givet samtykke til fravalg, er undtagelser til referenceperioden i artikel 16 kun mulige i andre tilfælde, som er beskrevet nedenfor, men er underlagt begrænsningerne i artikel 19 som beskrevet i kapitel IX nedenfor.

Den særlige status for begrænsningen af den ugentlige arbejdstid er blevet yderligere understreget af Domstolen, som gentagne gange har fastslået, at »under hensyn til såvel ordlyden af [direktivet] som direktivets formål og opbygning, udgør maksimumsgrænsen på 48 timer hvad angår den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, herunder overarbejde, en særlig vigtig regel inden for Fællesskabets sociallovgivning, der gælder for hver arbejdstager som en minimumsforskrift, der skal sikre beskyttelsen af hans sikkerhed og sundhed« (132).

A. Maksimal ugentlig arbejdstid

1. Hvilken tid tæller med i den maksimale ugentlige arbejdstid

Den maksimale ugentlige grænse finder anvendelse på begrebet »arbejdstid«, som er beskrevet ovenfor, og som anvendt af Domstolen (133).

Endvidere fremgår det eksplicit af direktivet, at overarbejde skal indgå i beregningen af den gennemsnitlige, maksimale ugentlige arbejdstid. Dette er i overensstemmelse med definitionen af arbejdstid som beskrevet ovenfor, som ikke sondrer mellem »normal« eller »lovlig« arbejdstid og tidsperioder, som f.eks. kan betragtes som »overarbejde« eller »vagttjeneste« i henhold til den nationale lovgivning og behandles anderledes, navnlig med hensyn til løn.

2. Maksimal ugentlig arbejdstid på 48 timer

Den maksimale ugentlige arbejdstid er fastsat til 48 timer for hver syvdagesperiode. Denne bestemmelse indeholder en minimumsstandard, og medlemsstaterne kan yde mere beskyttelse som beskrevet ovenfor

3. Et ubetinget loft

Domstolen har konsekvent i sin praksis understreget, at medlemsstaterne ikke ensidigt kan fastlægge rækkevidden af bestemmelserne i arbejdstidsdirektivet ved at pålægge anvendelsen af arbejdstagernes ret til, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstiger 48 timer, nogen form for betingelse eller begrænsning, således som det er fastsat i direktivets artikel 6, nr. 2 (134).

Domstolen har fastslået, at medlemsstaterne skal sikre, at denne bestemmelse ikke mister sin virkning. Den konkluderede f.eks., at anvendelse af en foranstaltning, hvor en arbejdstager skal tvangsforflyttes til en anden tjeneste, fordi denne havde anmodet sin arbejdsgiver om at respektere den maksimale ugentlige arbejdstid, ophæver bestemmelsens virkning, eftersom »[f]rygten for sådanne gengældelsesforanstaltninger, som ikke ville kunne imødegås ved retslige skridt, ville nemlig kunne afholde arbejdstagere, der mener sig krænket som følge af en af deres arbejdsgiver iværksat foranstaltning, fra at gøre deres rettigheder gældende ved domstolene, hvorved virkeliggørelsen af målsætningen med direktivet i alvorlig grad ville blive bragt i fare« (135).

Endvidere har Domstolen også fastslået, at overskridelse af maksimumsgrænsen i sig selv udgør en tilsidesættelse af denne bestemmelse, uden at det i øvrigt er nødvendigt at godtgøre, at dette specifikt har ligget denne arbejdstager til last (136).

B. Et maksimum, der kan beregnes som et gennemsnit

1. Hvor lang er referenceperioden?

Som angivet i teksten i artikel 6 kan den ugentlige arbejdstid, der bruges til at sikre overholdelse af den maksimale arbejdstid, beregnes som et gennemsnit. Medlemsstaterne kan beregne en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, i alle sektorer og for alle aktiviteter, i en periode på op til fire måneder.

Som en undtagelse kan referenceperioderne forlænges i visse tilfælde, hvor de så er underlagt artikel 19. Yderligere oplysninger om betingelserne for og omfanget af undtagelserne er angivet i kapitel IX. I lyset af begrænsningerne for undtagelserne fra referenceperioden har Domstolen anerkendt, at »at referenceperioden under ingen omstændigheder må overstige tolv måneder«, og at det således er »muligt at afgøre, hvilken minimumsbeskyttelse der under alle omstændigheder skal gennemføres« (137).

2. Hvad er ikke med i referenceperioden?

Hvad angår den referenceperiode, der anvendes til beregning af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, angives følgende i direktivets artikel 16: [»…] Perioder med årlig betalt ferie i henhold til artikel 7 og perioder med sygeorlov medtages ikke i eller er neutrale i forhold til beregningen af gennemsnittet […]«.

Det betyder, at mangel på arbejde i disse perioder ikke kan bruges til at kompensere for andre perioder, hvor den ugentlige arbejdstid oversteg den maksimale ugentlige arbejdstid.

Med hensyn til årlig betalt ferie vedrører dette de fire uger, som direktivet giver ret til. Hvad angår retten til sygeorlov »er […] de nærmere regler for udøvelsen heraf, dog ikke reguleret i fællesskabsretten på dennes nuværende udviklingstrin« (138). Det er derfor nødvendigt at se til den nationale definition af sygeorlov for at vide, hvilke perioder der bør undtages fra eller være neutrale i forhold til beregningen af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

3. Hvad omfatter referenceperioden?

I lyset af ordlyden af artikel 16, litra b), og på trods af den manglende praksis fra Domstolen om dette spørgsmål mener Kommissionen, at såfremt den nationale lovgivning giver arbejdstagerne yderligere perioder med årlig betalt ferie ud over det angivne minimum på fire uger, kan den pågældende medlemsstat frit træffe afgørelse om, hvorvidt disse yderligere perioder skal medtages i eller udelukkes fra beregningen af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

C. En bestemmelse med direkte virkning

Domstolen har fastslået, at artikel 6, stk. 2, sammen med bestemmelserne om referenceperioden opfylder alle betingelser for at have direkte virkning (139).

På trods af de mulige justeringer af referenceperioden for den maksimale ugentlige arbejdstid fastslog Domstolen, at den tilladte skønsmargen ikke »udelukker […], at det kan afgøres, hvilke rettigheder der mindst bliver tale om«, og at bestemmelserne var ubetingede og præcise (140). Derfor udtalte Domstolen, at direktivets artikel 6, stk. 2, »giver borgerne et retligt krav på, at referenceperioden for gennemførelsen af den maksimale ugentlige arbejdstid ikke overstiger tolv måneder« (141).

Direktivet kan ikke desto mindre ikke i sig selv skabe forpligtelser for private og ikke som sådan finde anvendelse inden for rammerne af en sag, hvori alene private er parter (»horisontal direkte virkning«) (142).

Det er under alle omstændigheder de nationale domstole, som det særligt tilkommer at sikre den retsbeskyttelse, der for borgerne følger af reglen, og i videst muligt omfang fortolke nationale bestemmelser i lyset af direktivets ordlyd og formål, for at det med direktivet tilsigtede resultat fremkaldes (143).

Endvidere betyder det, at en bestemmelse har direkte virkning, at borgerne kan påberåbe sig den direkte i sager mod staten eller offentlige organer, som er »knyttet til staten«, som f.eks. lokalforvaltninger såsom delstater, byer og kommuner (144), herunder i dennes egenskab af arbejdsgiver, navnlig når staten ikke rettidigt har gennemført direktivet i national ret, eller når den ikke har gennemført det korrekt (145) (»vertikal direkte virkning«). Dette kan dermed føre til anvendelse af princippet om, at staten er ansvarlig for tab, som er forvoldt borgerne på grund af tilsidesættelser af EU-retten. Staten kan derefter holdes ansvarlig og skal give borgere en ret til erstatning på visse betingelser, hvilket skal undersøges af de nationale domstole (146).

Det skal bemærkes, at der gælder en undtagelse, hvis den pågældende medlemsstat har anvendt en relevant undtagelse som f.eks. den for selvstændige arbejdstagere, de specifikke bestemmelser om arbejdstagere om bord på søgående fiskerfartøjer eller den enkelte arbejdstagers mulighed for fravalg. Dette kræver imidlertid opfyldelse af alle betingelserne for de pågældende undtagelser i henhold til direktivet (147).

VII. ÅRLIG BETALT FERIE

Domstolen har behandlet retten til årlig betalt ferie i dybden og har bl.a. fastslået, at den er et særligt vigtigt princip i Fællesskabets og Unionens sociallovgivning (148).

Denne ret er endvidere udtrykkeligt nedfældet i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, der har samme juridiske værdi som traktaterne. Chartrets artikel 31, stk. 2: »Enhver arbejdstager har ret til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn«.

A. Enhver arbejdstagers ret til årlig betalt ferie

Artikel 7, stk. 1: »1. Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at alle arbejdstagere får en årlig betalt ferie af mindst fire ugers varighed i overensstemmelse med de kriterier for opnåelse og tildeling heraf, som er fastsat i national lovgivning og/eller praksis.«

Direktivet tillader ingen afvigelse fra artikel 7, stk. 1 (149). Domstolen har fastslået, at denne ferie har et dobbelt formål: at give arbejdstageren mulighed for at hvile ud og have en periode til rådighed, hvorunder han kan slappe af og nyde sin fritid (150).

Domstolen har fastslået, at retten til årlig ferie ikke kan fortolkes indskrænkende (151), og at den kun kan gennemføres af de kompetente nationale myndigheder inden for de udtrykkelige begrænsninger, der er fastsat af direktiv 2003/88/EF (152).

1. Årlig betalt ferie på mindst fire uger

Fire ugers årlig betalt ferie er en minimumsbestemmelse. I den periode har en arbejdstager normalt »ret til en reel hviletid med henblik på en effektiv beskyttelse af hans sikkerhed og sundhed« (153).

Arbejdstagere har ret til fire ugers årlig ferie, hvilket betyder, at de skal fritages for deres arbejde i fire kalenderuger, uanset om de arbejder på fuld tid eller på deltid.

Ved omregningen af de fire ugers årlig betalt ferie i et antal dage, hvorunder arbejdstageren er frigjort fra sine arbejdsforpligtelser, skal »retten til en minimal årlig betalt ferieperiode, i henhold til direktiv 2003//88, (…) beregnes på grundlag af de dage, i timer og/eller i brøkdele heraf arbejdede og specificeret i ansættelseskontrakten« (154).

Domstolen har fastslået, at »det følger heraf, at der for så vidt angår stiftelsen af retten til årlig betalt ferie må sondres mellem de perioder, hvorunder den ansatte arbejdede efter forskellige arbejdsmønstre, idet antallet af stiftede årlige hvileenheder i forhold til antallet af udførte arbejdsenheder skal beregnes særskilt for hver periode« (155).

For så vidt angår de tilfælde hvor arbejdstagere skifter fra fuld- til deltidsbeskæftigelse, har Domstolen fastslået, at det ville være uforeneligt med direktivet at anvende princippet om pro rata temporis med tilbagevirkende kraft for en ret til årlig ferie, som er optjent i løbet af en periode med fuldtidsarbejde, da dette ville medføre delvis fortabelse af de optjente rettigheder (156). Derfor kan en reduktion i arbejdstiden ikke indskrænke den ret til årlig ferie, som arbejdstageren allerede har optjent (157). I den modsatte situation, hvor arbejdstageren skifter fra deltid til fuld tid, skal der under alle omstændigheder beregnes en ny ret for perioden efter forøgelsen af arbejdstimerne efter princippet om pro rata temporis (158).

Direktivet berører ikke medlemsstaternes adgang til at anvende bestemmelser, der er gunstigere med hensyn til beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed (159), herunder mere end fire ugers betalt ferie om året. I sådanne tilfælde kan medlemsstaten fastsætte andre kriterier for opnåelse og tildeling af årlig ferie (160).

2. Minimumsferie for alle arbejdstagere uden betingelser

I henhold til artikel 7, stk. 1, har alle arbejdstagere ret til en årlig betalt ferie. Domstolen har fastslået, at »alle arbejdstagere« omfatter arbejdstagere, som er fraværende fra arbejdet på grund af sygeorlov af kortere eller længere varighed, og arbejdstagere, som faktisk har arbejdet i denne periode (161).

Det fremgår af direktivet, at den årlige betalte ferie skal gives »i overensstemmelse med de kriterier for opnåelse og tildeling heraf, som er fastsat i national lovgivning og/eller praksis«. Domstolen har ikke desto mindre fastslået, at direktivet er til hinder for, at medlemsstaterne ensidigt begrænser retten til årlig betalt ferie, der er tillagt alle arbejdstagere, ved at stille en betingelse, der har den virkning, at bestemte arbejdstagere afskæres fra denne ret (162). Eksempelvis har Domstolen fastslået, at medlemsstaterne ikke kan pålægge arbejdstagere betingelsen om en periode på 13 ugers uafbrudt beskæftigelse hos den samme arbejdsgiver, inden der optjenes ferie (163). Tilsvarende kan medlemsstaterne ikke pålægge betingelser, der gør det umuligt for visse arbejdstagere at udøve retten til årlig betalt ferie (164).

Medlemsstaterne kan ikke desto mindre have et vist råderum til at regulere, hvordan retten til årlig betalt ferie kan udøves. Dette kunne f.eks. omfatte »planlægning af ferieperioder, arbejdstagerens eventuelle forpligtelse til at give forudgående meddelelse til arbejdsgiveren om, hvornår han vil tage sin ferie, krav om en minimumsbeskæftigelsesperiode, inden der kan tages ferie, kriterierne for den forholdsmæssige beregning af retten til årlig ferie, når arbejdsforholdet varer mindre end et år, osv.« (165).

— Opnåelse og tildeling af ferie i de første uger af ansættelsen

Medlemsstaterne kan f.eks. tilrettelægge »betingelserne for udøvelsen af retten til årlig betalt ferie ved f.eks. at fastsætte, hvorledes arbejdstagerne kan tage den ferie, som de har ret til i løbet af de første uger af deres ansættelse« (166), men de har ikke adgang til at kræve en karenstid med uafbrudt beskæftigelse hos den samme arbejdsgiver, før arbejdstagere begynder at optjene ret til årlig betalt ferie (167).

— Planlægning af ferie

Direktivet regulerer ikke planlægningen af årlig betalt ferie. Dette følger national lovgivning, kollektive overenskomster eller praksis. Som forklaret nedenfor fastsættes det, at en arbejdstager, som ikke kan tage planlagt ferie som følge af en anden orlovsperiode, som falder sammen med den, (sygeorlov, barselsorlov eller anden orlov med et andet formål end retten til årlig ferie) er berettiget til at tage den årlige ferie på et andet tidspunkt, om nødvendigt uden for den tilsvarende referenceperiode (168), med visse begrænsninger for overførselsperioden i tilfælde af en langvarig sygeorlov (169).

— Overførsel og mulig fortabelse af ferie

På tilsvarende måde kan den nationale lovgivning foreskrive betingelser for udøvelse af retten til årlig betalt ferie, herunder betingelserne for overførsel og fortabelse af retten ved udgangen af et ferieår.

Med hensyn til overførsel har Domstolen fastslået, at »den betalte årlige ferie [får] ganske vist kun sin fulde positive virkning for arbejdstagerens sikkerhed og sundhed, såfremt den holdes inden for det år, hvor det er foreskrevet, dvs. i det løbende år, men hviletiden har dog fortsat betydning, selv om den holdes i en efterfølgende periode« (170).

Domstolen har udtalt sig om behovet for at give mulighed for overførsel, hvis den arbejdst