almindelighed, de nye ansættelsesformer og bl.a. de tiltagende atypiske ansættelsesformer, definition af lłn,
og arbejdsorganisationens indvirkning på kvinders lłnstruktur; opfordrer Kommissionen til at undersłgebedste praksis i medlemsstaterne og på grundlag heraf at foreslå strategier, der er med til at afskaffelłnklłften;
16. opfordrer arbejdsmarkedets parter til at inddrage flere kvinder i lłnforhandlingerne og i deres
beslutningsorganer og kræver, at de uddanner og oplærer alle arbejdstagere i kłnsneutrale jobevaluerings-systemer og lłnfastsættelsesmekanismer;
17. opfordrer de medlemsstater, som er anfłrt i punkt 5 i begrundelsen i betænkningen fra det kompe-
tente udvalg som lavest placerede inden for EU for så vidt angår ligelłn for mænd og kvinder for arbejdeaf samme værdi, til at hæfte sig særligt ved denne beslutning og hurtigt at træffe foranstaltninger for atforbedre deres stilling;
18. opfordrer ansłgerlandene til at udvikle foranstaltninger, der mindsker lłnforskellen mellem mænd
og kvinder;
19. pålægger sin formand at sende denne beslutning til Rådet, Kommissionen, medlemsstaternes rege-
ringer og parlamenter og ansłgerlandenes regeringer samt til arbejdsmarkedets parter.
10. Mobning på arbejdspladsen
A5-0283/2001
Europa-Parlamentets beslutning om mobning på arbejdspladsen (2001/2339(INI))
Europa-Parlamentet,
 der henviser til EF-traktatens artikel 2, 3, 13, 125-129, 136-140 og 143,
 der henviser til sine beslutninger af 13. april 1999 om modernisering af arbejdets tilrettelæggelse  en
positiv holdning til ændring (1), af 24. oktober 2000 om retningslinjer for medlemsstaternes beskæfti-
gelsespolitik i 2001  den fælles rapport om beskæftigelsen 2000 (2) og af 25. oktober 2000 om den
social- og arbejdsmarkedspolitiske dagsorden (3),
 der henviser til relevante dele i Det Europæiske Råds konklusioner fra dets młder i Nice og
Stockholm,
 der henviser til forretningsordenens artikel 163,
 der henviser til betænkning fra Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender og udtalelse fra
Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder (A5-0283/2001),
A. der henviser til en rundspłrge blandt 21 500 arbejdstagere, foretaget af Det Europæiske Institut til
Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkårene (Dublin-Instituttet), hvor 8 procent oplyser, at de har væretudsat for mobning i lłbet af de seneste 12 måneder, hvilket svarer til 12 millioner arbejdstagere påeuropæisk plan, og at det må formodes, at de reelle tal er langt hłjere,
B. der henviser til, at der hvad angår forekomsten af vold og chikane på arbejdspladsen, hvor instituttet
også inddrager mobning, er store forskelle mellem medlemsstaterne; dette skyldes ifłlge instituttetmanglende anmeldelser i visse lande, stłrre bevidsthed i andre lande samt forskelle i retssystemerneog kulturelle forskelle; usikre arbejdsforhold er en af hovedårsagerne til den łgede forekomst,
(1) EFT C 219 af 30.7.1999, s. 37.
(2) EFT C 197 af 12.7.2001, s. 68.
(3) EFT C 197 af 12.7.2001, s. 180.C 77 E/138 DA 28.3.2002 De Europæiske Fællesskabers Tidende
Torsdag, den 20. september 2001
C. der henviser til, at Dublin-Instituttet konstaterer, at personer, som udsættes for mobning, er langt mere
udsat for stress end arbejdstagere i almindelighed, samt til, at Det Europæiske Arbejdsmiljłagenturkonstaterer, at mobning og chikane udgłr en potentiel sundhedsfare, som ofte fłrer til stressrelateredesygdomme; kłnsopdelte nationale oplysninger om mobning i arbejdslivet giver dog ifłlge agenturetikke noget entydigt billede,
D. der henviser til, at oplysninger fra en medlemsstat viser, at mobning i særlig hłj grad forekommer ved
arbejde med hłjt stressniveau, en form for arbejde, der er mere almindelig blandt kvinder end blandtmænd, og som er blevet hyppigere i lłbet af 1990erne,
E. der henviser til, at undersłgelser og erfaringer tilsammen peger på en klar sammenhæng mellem
mobning i arbejdslivet på den ene side og stress eller arbejde med et hłjt stressniveau, stłrre konkur-rence og mindre tryghed i arbejdslivet og usikkerhed med hensyn til ansættelsesstatus,
F. der henviser til, at blandt årsagerne til mobning kan nævnes f.eks. mangler i arbejdsorganisationen, i
det interne informationssystem og/eller ledelsen; ulłste og langvarige organisatoriske problemer for-årsager stor belastning i arbejdsgrupper og kan fłre til et »syndebuksyndrom« og mobning; konse-kvenserne for den enkelte og arbejdsgruppen kan blive betydelige, og omkostningerne for den enkelte,virksomheden og samfundet er også store,
1. mener, at mobning, der er et fænomen, hvis reelle omfang ikke på nuværende tidspunkt er kendt,
udgłr et alvorligt problem i arbejdslivet, og at det er meget vigtigt med łget opmærksomhed i form af enforstærket indsats mod problemet, bl.a. ved at finde nye veje til bekæmpelse af fænomenet;
2. głr opmærksom på, at det stigende antal tidsbegrænsede ansættelser og usikre ansættelsesforhold,
især for kvinder, skaber grobund for forskellige former for mobning;
3. henleder opmærksomheden på mobningens łdelæggende virkninger for ofrenes fysiske og psykiske
sundhed og dermed også deres familiers, hvilket ofte nłdvendiggłr en medicinsk og psykoterapeutiskbehandling af disse personer og generelt fłrer til łget fravær fra arbejde som fłlge af uarbejdsdygtighedeller tilskynder ofrene til at słge deres afsked;
4. påpeger, at kvinder ifłlge mange undersłgelser hyppigere udsættes for alle former for mobning end
mænd, såvel »vertikal« mobning fra overordnede over for underordnede eller omvendt, som mobning frakolleger (»horisontal« mobning) samt blandede typer mobning;
5. henleder opmærksomheden på, at falske beskyldninger om mobning i sig selv udgłr et farligt mob-
ningsinstrument;
6. understreger, at foranstaltninger mod mobning på arbejdspladsen skal betragtes som et vigtigt led i
bestræbelserne på at opnå hłjere kvalitet og forbedrede sociale relationer på arbejdspladsen; de bidragerogså til at modvirke social udelukkelse; dette kan anfłres som en grund til, at der skal tages fællesskabs-tiltag, og er i overensstemmelse med den europæiske sociale dagsorden og beskæftigelsesretningslinjerne;
7. fremhæver, at problemet med mobning på arbejdspladsen sandsynligvis stadig undervurderes mange
steder sider i Unionen, og at en række argumenter taler for fælles tiltag på unionsplan, f.eks. vanskelighe-
derne ved at finde effektive instrumenter til at forebygge og forhindre mobning, at retningslinjer for foran-
staltninger mod mobning på arbejdspladsen kan have norm- og holdningsskabende virkninger, samt at detud fra et rimelighedssynspunkt også er berettiget med sådanne fælles retningslinjer;
8. opfordrer Kommissionen til i sine planlagte meddelelser om en fællesskabsstrategi for sundhed og
sikkerhed på arbejdspladsen og om styrkelse af beskæftigelses- og socialpolitikkens kvalitetsmæssige28.3.2002 DA C 77 E/139 De Europæiske Fællesskabers Tidende
Torsdag, den 20. september 2001
dimension samt i grłnbogen om virksomhedernes sociale ansvar også at tage hensyn til de psykiske,
psykosociale eller sociale arbejdsmiljłfaktorer, herunder tilrettelæggelse af arbejdet, og i den forbindelselægge vægt på langsigtede, systematiske og forebyggende arbejdsmiljłforanstaltninger, bl.a. med det formålat modvirke mobning på arbejdspladsen, samt til også at overveje behovet for lovgivningsinitiativer medfokus på dette;
9. opfordrer Rådet og Kommissionen til at inkludere kvantitative indikatorer med hensyn til mobning
på arbejdspladsen i de indikatorer for arbejdskvalitet, som skal fremlægges på Det Europæiske Råds młde iLaeken;
10. opfordrer medlemsstaterne til med henblik på bekæmpelse af mobning og seksuel chikane på
arbejdspladsen at tage deres lovgivning op til revision og eventuelt supplere den, samt til at se kritisk pådefinitionen af mobning og at harmonisere den;
11. fastslår udtrykkeligt, at medlemsstaterne og samfundet som sådan har et medansvar for mobningen
og vold på arbejdspladsen, og mener, at man primært må lægge vægt på strategien for bekæmpelse heraf;
12. henstiller til medlemsstaterne, at de forpligter virksomheder, offentlige myndigheder og arbejdsmar-
kedets parter til at iværksætte effektive forebyggelsesforanstaltninger, at etablere en ordning for udvekslingaf erfaringer og at indfłre procedurer, der kan lłse problemet for ofrene og hindre gentagelser; opfordrer iden forbindelse til bedre oplysning og uddannelse af lłnmodtagere, ledelser, arbejdsmarkedets parter ogbedriftslæger i såvel den private som den offentlige sektor; henstiller til, at der som led i bestemmelserne
indgår ansættelse af konsulenter på arbejdspladsen med tavshedspligt, som arbejdstagerne kan henvende
sig til;
13. opfordrer Kommissionen til at overveje en klarlægning eller en udvidelse af anvendelsesområdet for
rammedirektivet for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen, alternativt en udarbejdelse af et nytrammedirektiv som et juridisk instrument til bekæmpelse af mobning og som et middel til at forsvarearbejdstagernes værdighed, intimsfære og ære; understreger i den forbindelse vigtigheden af systematiskarbejdsmiljłarbejde og forebyggende tiltag;
14. understreger, at vidensgrundlaget, herunder forskningen, kan fremmes og forbedres gennem et
bedre statistisk grundlag og peger på Eurostats og Dublin-Instituttets roller i denne sammenhæng;opfordrer Kommissionen, Dublin-Instituttet og Det Europæiske Arbejdsmiljłagentur til at tage initiativ tilindgående undersłgelser af mobning;
15. understreger vigtigheden af nærmere at undersłge forekomsten af mobning på arbejdspladsen rela-
teret såvel til arbejdsorganisatoriske forhold som til f.eks. kłn, alder, branche og profession; opfordrer til,
at denne undersłgelse omfatter en analyse af kvindernes særlige situation som ofre for mobning;
16. konstaterer, at en medlemsstat allerede har indfłrt lovgivning til bekæmpelse af mobning på
arbejdspladsen, og at andre er i gang med at vedtage lovgivning til forebyggelse af mobning, ofte eftersamme model som lovgivningen mod seksuel chikane; opfordrer medlemsstaterne til at være opmærk-somme på problemet med mobning på arbejdspladsen og til at tage hensyn til dette i deres nationalelovgivning og gennem andre tiltag;
17. opfordrer de europæiske institutioner til at være et eksempel, når det drejer sig om tiltag for at
forebygge og modvirke mobning inden for deres egne strukturer, samt når det drejer sig om hjælp ogstłtte til enkeltpersoner og arbejdsgrupper samt til eventuelt at foretage en tilpasning af tjenestemands-vedtægten og herunder fastlægger en fyldestgłrende sanktionspolitik;
18. konstaterer, at personer, der er udsat for mobning i de europæiske institutioner, får alt for lidt stłtte
i dag, men glæder sig i den forbindelse over, at administrationen allerede for mange år siden har etableretet kursus med titlen »kvindelige ledere«, der særlig henvender sig til kvindelige administratorer, og at den
for nylig har nedsat et rådgivende udvalg om mobning;
19. opfordrer til, at det overvejes, i hvilken udstrækning og på fællesskabsniveau arbejdsmarkedets par-
ter i samråd kan bidrage til at modvirke mobning på arbejdspladsen samt til i denne forbindelse at invol-vere arbejdstagerorganisationerne;C 77 E/140 DA 28.3.2002 De Europæiske Fællesskabers Tidende
Torsdag, den 20. september 2001
20. opfordrer arbejdsmarkedets parter i medlemsstaterne til indbyrdes og på EU-niveau at udarbejde
egne strategier til bekæmpelse af mobning og vold på arbejdspladsen og at udveksle erfaringer herom udfra princippet om den bedste praksis;
21. minder om, at mobning også har skadelige konsekvenser for arbejdsgiverne, idet virksomhedens
rentabilitet og łkonomiske resultater påvirkes negativt af arbejdstagernes łgede fravær og lavere produkti-vitet som fłlge af psykisk ustabilitet og nedsat koncentrationsevne, samt af krav om betaling af godtgłrelsetil afskedigede arbejdstagere;
22. påpeger vigtigheden af at udvide og tydeliggłre arbejdsgivernes ansvar for systematiske arbejds-
miljłtiltag, således at et tilfredsstillende arbejdsmiljł kan opnås;
23. efterlyser en diskussion om, hvordan frivillige netværk eller organisationer mod mobning kan stłttes;
24. anmoder Kommissionen om senest i marts 2002 i en grłnbog at fremlægge en detaljeret analyse af
situationen i spłrgsmålet om mobning på arbejdspladsen i de respektive medlemslande samt senest ioktober 2002 på grundlag af denne analyse at fremlægge et handlingsprogram for foranstaltninger påunionsplan mod mobning på arbejdspladsen; handlingsprogrammet błr indeholde en tidsplan;
25. pålægger sin formand at sende denne beslutning til Rådet, Kommissionen, Det Europæiske Institut
til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkår og Det Europæiske Arbejdsmiljłagentur.
11. Passage af de ydre grænser og udvikling af Schengen-samarbejdet
A5-0233/2001
Europa-Parlamentets beslutning om passage af de ydre grænser og udvikling af Schengen-samar-
bejdet (10846/1999  C5-0042/2000) + 11329/3/1999  C5-0043/2000 + SCHAC 2533/1/2000 
C5-0729/2000 + SEK(2000) 1439  C5-0730/2000  2000/2015(COS))
Europa-Parlamentet,
 der henviser til Rådets årsrapport for 1998 om anvendelsen af Schengen-gennemfłrelseskonventionen
(10846/1999  C5-0042/2000),
 der henviser til Rådets årsrapport om situationen ved de ydre grænser i de stater, hvor Schengen-
konventionen er trådt i kraft (perioden 1. januar 1998-31. december 1998) (11329/3/1999 C5-0043/2000),
 der henviser til fjerde årsberetning fra Den Fælles Tilsynsmyndighed (Schengen) (SCHAC 2533/1/2000
 C5-0729/2000),
 der henviser til Kommissionens meddelelse om Irlands anmodning om at deltage i en del af bestem-
melserne i Schengen-reglerne (SEK(2000) 1439  C5-0730/2000),
 der henviser til EF-traktatens afsnit IV om visum, asyl, indvandring og andre politikker i forbindelse
med den frie bevægelighed for personer,
 der henviser til EU-traktatens afsnit VI om politisamarbejde og retligt samarbejde i kriminalsager, der henviser til protokollerne om integration af Schengen-reglerne i Den Europæiske Union, om
anvendelse af visse aspekter af artikel 14 i traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab påDet Forenede Kongerige og på Irland, om Det Forenede Kongeriges og Irlands stilling og omDanmarks stilling,28.3.2002 DA C 77 E/141 De Europæiske Fællesskabers Tidende
Torsdag, den 20. september 2001