KOMMISSIONENS HENSTILLING af 27 . november 1991 om beskyttelse af maends og kvinders vaerdighed paa arbejdspladsen ( 92/131/EOEF )

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPAEISKE FAELLESSKABER -

som henviser til Traktaten om Oprettelse af Det Europaeiske OEkonomiske Faellesskab, saerlig artikel 155, andet led, og

som tager foelgende i betragtning :

Uoensket adfaerd af seksuel karakter eller anden koensbestemt adfaerd, der kraenker kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen, herunder foresattes og kollegers adfaerd, er uacceptabel og kan i visse tilfaelde vaere i strid med princippet om ligebehandling, jf . artikel 3, 4 og 5 i Raadets direktiv 76/207/EOEF af 9 . februar 1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af kvinder og maend for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar ( 1 ), et synspunkt, der stoettes af retspraksis i nogle medlemsstater;

i overensstemmelse med Raadets henstilling af 13 . december 1984 om fremme af positive foranstaltninger til fordel for kvinder ( 2 ) har mange medlemsstater indfoert en raekke positive foranstaltninger, som bl.a . vedroerer respekt for kvinders vaerdighed paa arbejdspladsen;

i beslutning af 11 . juni 1986 om vold mod kvinder ( 3 ) opfordrede Europa-Parlamentet de nationale myndigheder, ligestillingsraad og fagforeninger til at gennemfoere faelles oplysningskampagner for at skabe reel bevidsthed

om de individuelle rettigheder, som alle medlemmer af arbejdsstyrken har;

Det Raadgivende Udvalg for Ligestilling mellem Kvinder og Maend har i sin udtalelse af 20 . juni 1988 enstemmigt anbefalet, at der fremsaettes en henstilling med en adfaerdskodeks om seksuel chikane paa arbejdspladsen, der omfatter seksuel chikane over for begge koen;

Kommissionen forpligtede sig i handlingsprogrammet om gennemfoerelse af Faellesskabspagten om Arbejdstagernes Grundlaeggende Arbejdsmarkedsmaessige og Sociale Rettigheder til at behandle beskyttelse af arbejdstagerne og deres vaerdighed paa arbejdspladsen, idet der tages hensyn til rapporter og henstillinger udarbejdet omkring forskellige aspekter af gennemfoerelsen af faellesskabslovgivningen ( 4 );

Raadet bekraeftede i sin resolution af 29 . maj 1990 om beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen ( 5 ), at adfaerd af seksuel karakter eller anden koensbestemt adfaerd, der kraenker kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen, herunder foresattes og kollegers adfaerd, er en utaalelig kraenkelse af medarbejderes eller elevers vaerdighed, og opfordrer medlemsstaterne samt institutioner og organer i Det Europaeiske Faellesskab til at gennemfoere positive foranstaltninger med henblik paa at skabe et arbejdsklima, hvor kvinder og maend respekterer hinandens menneskelige integritet;

Kommissionen besluttede i det tredje handlingsprogram om lige muligheder for kvinder og maend ( 1991-1995 ) og i henhold til punkt 3, stk . 2, i Raadets resolution af 29 . maj 1990 at udarbejde en adfaerdskodeks om beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen ( 1 ), som skal give en vejledning baseret paa erfaringer og de bedste fremgangsmaader i medlemsstaterne med hensyn til at indlede og gennemfoere positive foranstaltninger, som kan skabe et arbejdsklima, hvor kvinder og maend respekterer hinandens menneskelige integritet;

Europa-Parlamentet vedtog den 22 . oktober 1991 en beslutning om beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen ( 2 );

Det OEkonomiske og Sociale Udvalg vedtog 30 . oktober 1991 en udtalelse om beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen ( 3 ) -

FREMSAETTER FOELGENDE HENSTILLING : Artikel 1

Det henstilles, at medlemsstaterne traeffer foranstaltninger med henblik paa at fremme bevidstheden om, at adfaerd af seksuel karakter eller anden koensbestemt adfaerd, der kraenker kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen, herunder foresattes og kollegers adfaerd, er uacceptabel, hvis :

a ) en saadan adfaerd er uoensket, urimelig og stoedende for den paagaeldende

b ) en persons afvisning eller accept af en saadan adfaerd fra arbejdsgiveres eller medarbejderes side (herunder foresatte eller kolleger ) bruges udtrykkeligt eller underforstaaet som grundlag for en beslutning, som paavirker den paagaeldende persons adgang til erhvervsuddannelse, adgang til beskaeftigelse, fortsatte ansaettelse, avancement, loen eller andre arbejdsvilkaar

og/eller

c ) en saadan adfaerd skaber et skraemmende, fjendtligt eller ydmygende arbejdsklima for den paagaeldende

og at en saadan adfaerd i visse tilfaelde kan vaere i strid med princippet om ligebehandling, jf . artikel 3, 4 og 5 i direktiv 76 /207/EOEF . Artikel 2

Det henstilles, at medlemsstaterne tager skridt til at gennemfoere Kommissionens adfaerdskodeks om beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen, der er knyttet til naervaerende henstilling, i den offentlige sektor . Medlemsstaternes indsats for saaledes at ivaerksaette og gennemfoere positive foranstaltninger med henblik paa at skabe et arbejdsklima, hvor kvinder og maend respekterer hinandens menneskelige integritet, boer tjene som eksempel for den private sektor . Artikel 3

Det henstilles, at medlemsstaterne opfordrer arbejdsgiverne og arbejdstagernes repraesentanter til at traeffe foranstaltninger med henblik paa at gennemfoere Kommissionens adfaerdskodeks om beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen . Artikel 4

Medlemsstaterne underretter senest tre aar efter datoen for denne henstilling Kommissionen om de foranstaltninger, der er truffet for at gennemfoere henstillingen, saaledes at Kommissionen kan udarbejde en rapport om disse foranstaltninger . Kommissionen soerger inden for denne periode for den stoerst mulige udbredelse af adfaerdskodeksen . Rapporten undersoeger graden af kendskab til kodeksen, opfattelsen med hensyn til dens effektivitet samt dens anvendelsesgrad, ogsaa i forbindelse med overenskomstforhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter . Artikel 5

Denne henstilling er rettet til medlemsstaterne .

Udfaerdiget i Bruxelles, den 27 . november 1991 .

Paa Kommissionens vegne

Vasso PAPANDREOU

Medlem af Kommissionen

( 1 ) EFT nr . L 39 af 14 . 2 . 1976, s . 40 .

( 2 ) EFT nr . L 331 af 19 . 12 . 1984, s . 34 .

( 3 ) EFT nr . C 176 af 14 . 7 . 1986, s . 79 .

( 4 ) KOM(89 ) 568 endelig udg ., 29 . november 1989 . F.eks . »The Dignity of Women at Work : Report on the Problem of Sexual Harassment in the Member States of the European Communities«, oktober 1987, Michael Rubenstein ( ISBN 92-825-8764-9 ).

( 5 ) EFT nr . C 157 af 27 . 6 . 1990, s . 3 .

( 1 ) KOM(90 ) 449 endelig udg ., 6 . november 1990 .

( 2) EFT nr . C 305 af 25 . 11 . 1991 .

( 3 ) EFT nr . C 14 af 20 . 1 . 1992 .

BILAG

BESKYTTELSE AF KVINDERS OG MAENDS VAERDIGHED PAA ARBEJDSPLADSEN En adfaerdskodeks vedroerende foranstaltninger til bekaempelse af seksuel chikane

1 . INDLEDNING

Den foreliggende adfaerdskodeks er udarbejdet i overensstemmelse med Ministerraadets resolution om beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen ( 1 ) og skal ledsage Kommissionens henstilling om dette spoergsmaal .

Formaalet er at yde praktisk vejledning til arbejdsgivere, fagforeninger og ansatte i forbindelse med beskyttelse af maends og kvinders vaerdighed paa arbejdspladsen . Kodeksen skal kunne anvendes baade i den offentlige og den private sektor, og arbejdsgiverne opfordres til at foelge de heri indeholdte henstillinger afhaengigt af virksomhedens stoerrelse og struktur . Det vil nok vaere noedvendigt for smaa og mellemstore virksomheder at tilpasse visse af de praktiske foranstaltninger til deres specifikke behov .

Det er formaalet at sikre, at der ikke finder seksuel chikane sted, og hvis der goer at soerge for, at der findes umiddelbart anvendelige procedurer til loesning af dette problem, samt at problemet ikke opstaar igen . Kodeksen skal motivere til udarbejdelse og gennemfoerelse af politiske og praktiske foranstaltninger, som kan skabe et arbejdsklima, hvor der ikke forekommer seksuel chikane, og hvor kvinder og maend respekterer hinanden .

I den forskningsrapport, der er udarbejdet paa opfordring af Kommissionen, goeres der opmaerksom paa, at seksuel chikane er et alvorligt problem for mange kvinder paa arbejdsmarkedet i EF ( 2 ), og undersoegelser i medlemsstaterne har vist, at seksuel chikane paa arbejdspladsen absolut ikke er et isoleret faenomen . Tvaertimod er det klart paavist, at seksuel chikane for millioner af kvinder i EF er en ubehagelig og uundgaaelig del af deres arbejdsliv . Ogsaa maend udsaettes for seksuel chikane og boer naturligvis have de samme rettigheder som kvinder til beskyttelse af deres vaerdighed .

Visse specifikke grupper er saerligt udsat for seksuel chikane . Der er i flere medlemsstater foretaget undersoegelser, som dokumenterer, at der er en umiddelbar sammenhaeng mellem risikoen for at blive udsat for seksuel chikane og den kraenkede persons saarbarhed, og de tyder paa, at fraskilte og separerede kvinder, unge kvinder og kvinder, der er nye paa arbejdsmarkedet, kvinder med usikre ansaettelsesforhold, kvinder i utraditionelle job, kvinder med en eller anden form for handicap, lesbiske kvinder samt kvinder, der tilhoerer etniske minoriteter, i saerlig grad er udsatte . Boesser og unge maend er ogsaa udsat for seksuel chikane . Det kan ikke bestrides, at seksuel chikane virker ydmygende paa den, det gaar ud over, og det er umuligt at betragte denne form for chikane som noget, der hoerer til paa en arbejdsplads .

Seksuel chikane forpester arbejdsmiljoeet og kan have en oedelaeggende virkning paa helbred, tillid, moral og effektivitet hos dem, der udsaettes herfor . Angst og stress som foelge af seksuel chikane foerer normalt til, at de paagaeldende laegger sig syge, er mindre effektive paa arbejdspladsen eller siger deres job op og forsoeger at finde andet arbejde . De ansatte lider ofte direkte under virkningerne af selve chikanen, og paa kort og lang sigt skader det deres karrieremuligheder, hvis de er tvunget til at skifte job . Seksuel chikane kan ogsaa have en skadelig virkning paa de ansatte, der ikke selv udsaettes for en uoensket adfaerd, men som er vidner hertil eller har kendskab til det .

Men ogsaa arbejdsgiverne lider under virkningerne af seksuel chikane . Det har direkte indflydelse paa rentabiliteten i den virksomhed, hvor de ansatte udebliver paa grund af sygdom eller siger deres stillinger op som foelge af seksuel chikane, og paa virksomhedens oekonomiske effektivitet i de situationer, hvor de ansattes produktivitet nedsaettes, fordi de maa arbejde i et arbejdsmiljoe, hvor den enkeltes vaerdighed ikke respekteres .

Generelt set er seksuel chikane en hindring for kvinders egentlige integration paa arbejdsmarkedet, og Kommissionen har forpligtet sig til at fremme omfattende foranstaltninger for at forbedre kvindernes integration ( 3 ).

2 . DEFINITION

Seksuel chikane er »uoensket adfaerd af seksuel karakter eller anden koensbestemt adfaerd, der kraenker kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen« ( 1 ). Der kan vaere tale om uvelkommen fysisk, verbal eller ikke-verbal adfaerd .

Forskellige former for adfaerd kan saaledes anses for at vaere seksuel chikane . Det er uacceptabelt, hvis en saadan adfaerd er uoensket, ubegrundet og kraenkende for den, der udsaettes herfor, hvis en persons afvisning eller accept af en saadan adfaerd fra arbejdsgiveres eller arbejdstageres ( herunder overordnedes eller kollegers ) side udtrykkeligt eller stiltiende danner grundlag for en beslutning, der angaar denne persons muligheder for erhvervsuddannelse, beskaeftigelse, fortsat beskaeftigelse, forfremmelse, loenforbedring eller andre former for beskaeftigelsesmaessige afgoerelser, og/eller hvis en saadan adfaerd skaber et skraemmende, fjendtligt eller ydmygende arbejdsmiljoe for den paagaeldende ( 1 ).

Seksuel chikane er foerst og fremmest karakteriseret ved at vaere uoensket af den, det gaar ud over, og graenserne for, hvad der kan accepteres og for, hvad der virker kraenkende, er individuelle . Seksuelt betonet opmaerksomhed bliver til seksuel chikane, hvis den fortsaetter, efter at det er gjort klart, at det af den, der udsaettes herfor, betragtes som kraenkende, men allerede et enkelt forsoeg paa tilnaermelse kan anses for at vaere seksuel chikane, hvis det er af tilstraekkelig grov karakter . Seksuel chikane adskiller sig fra almindelig venlig omgangsform, som er velkommen og gensidig, ved at vaere en uoensket adfaerd .

3 . LOVGIVNINGEN OG ARBEJDSGIVERNES ANSVAR

Adfaerd af seksuel karakter eller anden koensbestemt adfaerd, der kraenker kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen, er i modstrid med princippet om ligebehandling i henhold til artikel 3, 4 og 5 i Raadets direktiv 76/207/EOEF af 9 . februar 1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa

vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse samt arbejdsvilkaar ( 2 ). Princippet om ligebehandling medfoerer i henhold til direktivet, at der ikke maa finde forskelsbehandling sted paa grundlag af koen, hverken direkte eller indirekte under henvisning saerlig til aegteskabelig eller familiemaessig stilling .

Under visse omstaendigheder, afhaengigt af national lovgivning, kan seksuel chikane vaere en strafbar handling eller vaere i modstrid med andre forpligtelser, arbejdsgiveren har i henhold til loven, saasom forpligtelsen til at sikre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed eller forpligtelsen til i henhold til en kontrakt eller andet at vaere en god arbejdsgiver . Da seksuel chikane er en form for utilladelig opfoersel fra arbejdstagerens side, er arbejdsgiveren ansvarlig for at loese problemerne i forbindelse hermed som i forbindelse med andre former for utilladelig opfoersel fra arbejdstagerens side . Eftersom seksuel chikane medfoerer en risiko for sundhed og sikkerhed, er det ogsaa her arbejdsgiverens ansvar at tage de noedvendige skridt til forebyggelse . Da seksuel chikane ofte er udtryk for magtmisbrug, er arbejdsgiveren eventuelt ansvarlig for, at den myndighed, der uddelegeres, ikke misbruges .

I adfaerdskodeksen betragtes seksuel chikane som et koensdiskrimineringsproblem . Seksuel chikane er koensdiskriminering, fordi koennet er afgoerende for, hvem der udsaettes for seksuel chikane . Adfaerd af seksuel karakter eller anden koensbestemt adfaerd, der kraenker kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen, anses allerede i visse medlemsstater for at stride mod lovgivningen om ligestilling, og arbejdsgiveren skal soege at sikre, at arbejdsmiljoeet ikke belastes af en saadan form for adfaerd ( 3 ).

Da seksuel chikane ofte haenger sammen med kvindernes placering i beskaeftigelseshierarkiet, vil en strategi til loesning af problemerne i forbindelse med seksuel chikane sandsynligvis vaere mest effektiv, hvis den indgaar i en

overordnet strategi til fremme af lige muligheder for kvinder og maend og til forbedring af kvindernes stilling paa arbejdsmarkedet . Raadgivning om, hvilke skridt der generelt kan tages for at gennemfoere en ligebehandlingsstrategi, kan ses i Kommissionens vejledning i forbindelse med gennemfoerelsen af positive saerforanstaltninger ( 1 ).

En klageprocedure vedroerende seksuel chikane er kun et af elementerne i en strategi til loesning af dette problem . Det vaesentligste formaal boer vaere at aendre adfaerd og holdninger og at soege at forebygge seksuel chikane .

4 . KOLLEKTIVE OVERENSKOMSTER

Stoerstedelen af henstillingerne i kodeksen er til brug for arbejdsgiverne, da arbejdsgiverne klart har ansvaret for at sikre beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen .

Fagforeningerne har ogsaa et ansvar for deres medlemmer, og de kan og boer spille en vaesentlig rolle i forbindelse med forebyggelse af seksuel chikane paa arbejdspladsen . Det henstilles, at spoergsmaalet om at indfoere relevante bestemmelser i overenskomsterne behandles i forbindelse med udarbejdelsen af de kollektive overenskomster med det formaal at skabe et arbejdsmiljoe, der ikke belastes af uoensket adfaerd af seksuel karakter eller anden koensbestemt adfaerd, der kraenker kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen, og hvor den, der klager, eller den person, der oensker at give eller giver oplysninger i forbindelse med en klage, ikke forfoelges .

5 . HENSTILLINGER TIL ARBEJDSGIVERNE

De strategier og fremgangsmaader, der efterfoelgende anbefales, boer saa vidt muligt vedtages efter hoering af eller forhandlinger med fagforeningerne eller arbejdstagerrepraesentanterne . Erfaringen viser, at strategier til skabelse af et arbejdsmiljoe, hvor de ansattes vaerdighed ikke kraenkes, er mest effektive, hvis der er enighed .

Det boer understreges, at ansatte, der udsaettes for seksuel chikane, meget ofte vil vaere utilboejelige til at klage . At der ikke klages over seksuel chikane i en bestemt virksomhed, viser derfor ikke noedvendigvis, at der ikke finder seksuel chikane sted . Det kan blot vaere udtryk for, at de paagaeldende mener, det ikke nytter at klage, fordi der ikke vil blive gjort noget, eller fordi problemet

vil blive bagatelliseret og klageren latterliggjort, eller endelig fordi de frygter repressalier . Hvis de nedenfor anfoerte forebyggende og proceduremaessige henstillinger foelges, skulle det blive lettere at skabe et arbejdsklima, hvor den slags situationer slet ikke opstaar .

A . Forbyggelse

i) Interne regler

Det foerste, arbejdsgiveren boer goere for at vise, at problemet tages alvorligt, og at der er vilje til at loese det, er at indfoere interne regler, hvoraf det udtrykkeligt fremgaar, at alle ansatte har ret til at blive anstaendigt behandlet, at seksuel chikane ikke vil blive tilladt eller tolereret, og at den enkelte ansatte har ret til at klage, hvis det alligevel finder sted .

Det henstilles, at det goeres klart i de interne regler, hvad der anses for ukorrekt opfoersel paa arbejdspladsen, og at der goeres opmaerksom paa, at en saadan opfoersel under visse omstaendigheder er lovstridig . Det boer ligeledes fremgaa, at arbejdsgiverne og de enkelte ledere er forpligtet til at gribe aktivt ind og soerge for, at de interne regler overholdes . Det skal endelig goeres klart, at de ansatte er forpligtet til at overholde reglerne samt medvirke til, at deres kolleger behandles med respekt og vaerdighed .

Det henstilles yderligere, at der i reglerne goeres opmaerksom paa, hvilken procedure de ansatte, der udsaettes for seksuel chikane paa arbejdspladsen, skal foelge, hvis de oensker hjaelp, og til hvem de skal klage, samt at de indeholder en forpligtelse til at behandle den fremsatte paastand om seksuel chikane serioest, hurtigt og fortroligt . Endelig skal de sikre, at de ansatte beskyttes mod enhver form for haevn eller sanktioner som foelge af deres klage . Det boer ligeledes naevnes, at der vil blive truffet disciplinaerforanstaltninger mod de ansatte, der goer sig skyldige i seksuel chikane .

ii ) Meddelelse om reglerne

Saa snart saadanne regler er udarbejdet, er det af stor betydning at sikre, at alle ansatte oplyses herom, saaledes at de er opmaerksomme paa, at de har ret til at klage, og at de ved, hvem de skal klage til, at deres klage vil blive behandlet hurtigt og uvildigt, og hvad foelgerne af seksuel chikane kan blive . Der skal ligeledes oplyses om ledelsens forpligtelse til at komme seksuel chikane til livs og sikre et arbejdsmiljoe, hvor en saadan adfaerd ikke forekommer .

iii ) Ansvar

Samtlige ansatte boer medvirke til at sikre et arbejdsmiljoe, hvor de ansattes vaerdighed respekteres, og ledelsen ( herunder de enkelte arbejdsledere ) har en saerlig forpligtelse til at sikre, at der ikke finder seksuel chikane sted paa den arbejdsplads, de er ansvarlige for . Ledelsen boer forklare personalet virksomhedens politik og tage skridt til at fremme denne politik . Ledelsen boer ligeledes vise aabenhed og stoette de ansatte, der klager over seksuel chikane, give fyldig og klar information om, hvilken procedure der skal foelges, behandle enhver sag vedroerende seksuel chikane med fortrolighed og sikre, at det paagaeldende problem ikke opstaar igen, eller at den, der klager, ikke forfoelges .

iv ) Uddannelse

Et vigtigt middel til bekaempelse af seksuel chikane og til, hvis det finder sted, at loese problemet effektivt er at uddanne ledelsen og de enkelte arbejdsledere . Uddannelsen skal sigte mod at klarlaegge, hvilke faktorer der bidrager til at sikre et arbejdsmiljoe, hvor seksuel chikane ikke eksisterer, og mod at goere de paagaeldende bekendt med deres ansvar i henhold til virksomhedens politik samt med de problemer, de eventuelt vil stoede paa .

Hertil kommer, at de, der spiller en officiel rolle i forbindelse med de formelle klageprocedurer for seksuel chikane, boer have en specifik uddannelse som ovenfor skitseret .

Det er endvidere god praksis at informere om virksomhedens politik med hensyn til seksuel chikane samt om de eksisterende klageprocedurer ved tiltraedelsen og i forbindelse med uddannelsesprogrammerne .

B . Procedurer

Det er yderst vigtigt at udarbejde klare og praecise procedurer til behandling af klager over seksuel chikane . Saadanne procedurer skal sikre, at problemerne loeses effektivt . Praktisk vejledning for de ansatte i, hvorledes de skal forholde sig dels til seksuel chikane, hvis de udsaettes herfor, dels til foelgerne heraf, vil goere det lettere at gribe ind paa et tidligere stadium . Vejledningen boer naturligvis henlede de ansattes opmaerksomhed paa, hvilke lovfaestede rettigheder de har, og paa, hvilke tidsfrister der gaelder i forbindelse hermed .

i ) Uformel loesning af problemerne

De fleste, der udsaettes for chikane, oensker simpelthen, at chikanen holder op . Det boer vaere muligt at loese problemerne baade uformelt og formelt .

De ansatte boer have at vide, at de saa vidt muligt boer soege at loese problemet uformelt i foerste omgang . I visse tilfaelde er det muligvis nok for den ansatte at goere det klart for den person, der udviser en uoensket opfoersel, at den paagaeldendes adfaerd ikke er acceptabel, at den virker kraenkende eller faar dem til at foele sig utilpasse, samt at den virker forstyrrende paa arbejdet .

I de situationer, hvor det er for vanskeligt eller pinligt for en enkelt person selv at goere dette, boer der vaere en alternativ mulighed for at soege stoette hos eller for at tage et foerste skridt med hjaelp fra en ven eller fra en person, der har den paagaeldendes fortrolighed .

Hvis den uoenskede adfaerd fortsaetter, eller hvis det ikke kan lade sig goere at loese problemet uformelt, boer der igangsaettes en formel klageprocedure .

ii ) Raadgivning og bistand

Det henstilles til arbejdsgiverne at udpege en person, der kan raadgive og bistaa de ansatte, der er udsat for seksuel chikane, og som eventuelt kan bistaa ved en enten uformel eller formel loesning af problemerne . Det kan vaere nyttigt, at en saadan person udpeges efter aftale med fagforeningerne eller de ansatte, da det maa formodes, at denne saaledes bedre kan accepteres . Saadanne personer kan f.eks . vaelges fra personaleudvalgene eller ligestillingsudvalgene . I visse virksomheder udpeges de som »fortrolig raadgiver« eller »positivt indstillet ven«. Det kan vaere en person fra de ansattes fagforening eller fra en kvindestoettegruppe .

Uanset hvilket ansvar den udpegede person har i virksomheden, henstilles det, at den paagaeldende uddannes bedst muligt til at loese problemerne samt faar detaljeret kendskab til virksomhedens politik og procedurer paa dette omraade, saaledes at hun/han kan loese problemerne saa godt som muligt . Det er endvidere af stor betydning, at den udpegede person faar de noedvendige ressourcer til at udfoere dette arbejde, og at hun /han beskyttes mod repressalier som foelge heraf .

iii ) Klageprocedure

Det henstilles, at der i tilfaelde af, at klageren anser et forsoeg paa en uformel loesning som utilstraekkeligt, at et uformelt forsoeg paa at loese problemet er blevet afslaaet, eller at udfaldet har vaeret utilfredsstillende, findes en formel procedure til behandling af klagen . En saadan procedure skal goere det klart for de ansatte, at virksomheden vil tage paastande om seksuel chikane alvorligt .

Paa grund af de saerlige omstaendigheder i forbindelse med seksuel chikane er det vanskeligt at anvende de normale klageveje, fordi den kraenkede foeler sig flov, frygter ikke at blive taget alvorligt, frygter at skade sit rygte, frygter for repressalier eller for udsigterne til at oedelaegge arbejdsmiljoeet . Derfor skal det ved en formel procedure specificeres, hvem der skal klages til, og der skal ligeledes inden for rammerne heraf vaere en alternativ mulighed, hvis den normale klageprocedure under saerlige omstaendigheder ikke egner sig, eksempelvis i tilfaelde af at den paastaaede udoever af chikane er den ansattes umiddelbart foresatte . Det tilraades at goere det muligt for de ansatte i foerste omgang at henvende sig til en person af deres eget koen, hvis de maatte oenske dette .

Det er god praksis for arbejdsgiverne at holde sig orienteret om klager over seksuel chikane samt om, hvorledes problemerne er blevet loest, for at kunne sikre, at de paagaeldende procedurer er effektive .

iv ) Undersoegelser

Det er af stor betydning at sikre, at interne undersoegelser af klager behandles med diskretion og respekt for de rettigheder, baade klageren og den paastaaede udoever af seksuel chikane har . Undersoegelsen boer vaere uafhaengig og objektiv . De, der foretager undersoegelsen, boer ikke paa nogen maade vaere involveret i problemet, og der skal goeres en indsats for at loese problemerne hurtigt - klagerne boer behandles umiddelbart efter, at de er indgivet, og proceduren boer indeholde en tidsfrist, inden for hvilken klagerne skal behandles, under behoerig hensyntagen til de klagefrister, der maatte vaere fastsat i den nationale lovgivning .

Det anbefales som god praksis, at baade klageren og den paastaaede udoever af seksuel chikane har ret til at vaere ledsaget og/eller repraesenteret, eventuelt af en repraesentant for deres fagforening, af en ven eller af en kollega, at den paastaaede udoever af seksuel chikane skal oplyses om alle detaljer af klagen og have mulighed for at reagere herpaa, samt at sagen under hele undersoegelsesproceduren skal behandles strengt fortroligt . Saafremt det er noedvendigt at afhoere vidner, boer det understreges, at sagen er af fortrolig karakter .

Der skal tages hensyn til, at det er svaert for arbejdstageren at tale om sine erfaringer med seksuel chikane, og at det kan kraenke den paagaeldendes vaerdighed . Klageren skal derfor ikke vaere noedt til gentagne gange at fortaelle om de forhold, den paagaeldende klager over, hvis dette ikke er noedvendigt .

Undersoegelsen boer koncentreres om klagens konkrete indhold, og det tilraades arbejdsgiveren at foere protokol over samtlige moeder og undersoegelser .

v ) Disciplinaere foranstaltninger

Det henstilles, at overtraedelse af virksomhedens regler for beskyttelse af arbejdstagernes vaerdighed paa arbejdspladsen behandles som en disciplinaersag, og at det klart angives i disciplinaerbestemmelserne, hvad der anses for upassende adfaerd paa arbejdspladsen . Det er ligeledes god praksis at sikre, at de straffe, den, der overtraeder reglerne, kan idoemmes, er klart angivet, samt at det ligeledes klart fremgaar, at det anses for en disciplinaerforseelse at forfoelge en ansat, der i god tro klager over seksuel chikane, eller at udsaette denne for repressalier .

Saafremt klageren faar medhold, og det besluttes, at det er noedvendigt at omrokere eller flytte den ene af parterne, boer det saa vidt muligt overlades til klageren at vaelge, hvorvidt han eller hun oensker at blive i sin stilling eller at blive overflyttet til en anden . Den klager, der faar medhold, maa ikke paa nogen maade straffes, og arbejdsgiveren boer, i tilfaelde af at klageren har faaet medhold, kontrollere situationen og sikre, at der ikke laengere finder seksuel chikane sted .

I tilfaelde af at klageren ikke faar medhold, fordi det eventuelt ikke i tilstraekkelig grad kan bevises, at der har fundet seksuel chikane sted, boer man overveje at flytte den ene af de paagaeldende ansatte og ikke fortsat lade dem arbejde sammen, hvis en af parterne ikke oensker dette .

6 . HENSTILLINGER TIL FAGFORENINGERNE

Seksuel chikane vedroerer baade fagforeningerne og arbejdsgiverne . Det anbefales som god praksis, at fagforeningerne formulerer helt klare regler for behandling af problemerne i forbindelse med seksuel chikane, og at de tager skridt til at bevidstgoere de ansatte om seksuel chikane paa arbejdspladsen for saaledes at medvirke til at skabe et miljoe, hvor dette problem hverken tolereres eller overses . Fagforeningerne kan f.eks . satse paa at undervise deres ledere og repraesentanter i spoergsmaal vedroerende ligebehandling af maend og kvinder, herunder seksuel chikane, og lade denne information samt oplysninger om den politik, fagforeningen foerer paa dette omraade, indgaa som en del af de fagforeningssponsorerede eller godkendte uddannelseskurser . Fagforeningerne boer erklaere, at seksuel chikane er upassende adfaerd, og det anbefales som god praksis at orientere medlemmer og repraesentanter om, hvilke konsekvenser en saadan adfaerd kan faa.

Fagforeningerne boer ligeledes tage spoergsmaalet om seksuel chikane op med arbejdsgiverne og sikre, at der paa virksomhedsplan vedtages passende regler og procedurer til beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen . Det tilraades fagforeningerne at oplyse deres medlemmer om, at de har ret til ikke at acceptere seksuel chikane paa arbejdspladsen, samt at give deres medlemmer klare retningslinjer for, hvorledes de skal forholde sig, hvis de udsaettes for seksuel chikane, herunder raadgive om, hvilke lovfaestede rettigheder de har .

Hvis der klages, er det af stor betydning, at fagforeningerne behandler klagerne alvorligt og ser med forstaaelse herpaa samt sikrer, at klageren har mulighed for at lade sig repraesentere, hvis klagen gaar videre . Det er vigtigt at skabe et miljoe, hvor medlemmerne foeler, at de kan klage, og ved, at de lokale fagforeningsrepraesentanter vil se med forstaaelse herpaa og stoette dem . Fagforeningerne kan overveje at specialuddanne repraesentanter til at raadgive medlemmerne i forbindelse med klager over seksuel chikane og til at repraesentere klageren, hvis denne oensker det . Det vil vaere et godt udgangspunkt for videre stoette . Det er ligeledes en god idé at sikre, at der er et tilstraekkeligt antal kvindelige repraesentanter til at stoette de kvinder, der udsaettes for seksuel chikane .

Det henstilles endvidere i de tilfaelde, hvor fagforeningen repraesenterer saavel klageren som den, der klages over, i forbindelse med en klageprocedure, at det goeres helt klart, at fagforeningen ikke tolererer kraenkende adfaerd, uanset om den repraesenterer den, der klages over . Den samme fagforeningsrepraesentant boer ikke i samme sag repraesentere begge parter .

Det er god praksis at raade medlemmerne til at foere en liste over tilfaelde af seksuel chikane, fordi dette, hvad enten der er tale om en formel eller en uformel sag, vil kunne vaere med til effektivt at saette en stopper for den seksuelle chikane, og meddele dem, at fagforeningen oensker at blive informeret om alle tilfaelde af seksuel chikane, og at saadanne oplysninger vil blive behandlet fortroligt . Det er endvidere god praksis, at fagforeningen foerer kontrol med sine fortegnelser over, hvorledes den har reageret i tilfaelde af klager, og hvorledes den har repraesenteret saavel klageren som den, der klages over, for derved at sikre, at dens indsats er effektiv .

7 . DE ANSATTES ANSVAR

De ansatte kan selv medvirke til at skabe et klima paa arbejdspladsen, der ikke belastes af seksuel chikane . De kan bidrage til at forebygge seksuel chikane ved at vaere bevidste om problemet og soerge for, at hverken deres egen adfaerd eller kollegernes virker kraenkende .

De ansatte kan goere meget for at forhindre seksuel chikane ved at goere det klart, at de anser en saadan adfaerd for uacceptabel, og ved at stoette kolleger, som udsaettes herfor, og som overvejer at klage .

De ansatte, der selv udsaettes for seksuel chikane, boer, hvor det er muligt, fortaelle den person, der udsaetter dem for seksuel chikane, at en saadan adfaerd er uoensket og uacceptabel . Hvis den, der udoever seksuel chikane, forstaar, at denne adfaerd er uoensket, er det maaske nok til at faa den paagaeldende til at stoppe . Hvis vedkommende stadig udviser en uoensket adfaerd, boer de ansatte informere ledelsen og/eller deres fagforeningsrepraesentanter ad de eksisterende kanaler og anmode om hjaelp til at saette en stopper for denne adfaerd enten med formelle eller uformelle midler . ( 1 ) EFT nr . C 157 af 27. 6 . 1990, s . 3, punkt 3, nr . 2 .

( 2 ) »The Dignity of Women at Work : Report on the Problem of Sexual Harassment in the Member States of the European Communities«, oktober 1987, Michael Rubenstein, ISBN 92-825-8764-9.(3 ) Tredje handlingsprogram vedroerende lige muligheder for kvinder og maend ( 1991-1995 ) ( KOM(90 ) 449, 6 . november 1990 ).

( 1 ) Raadets resolution om beskyttelse af kvinders og maends vaerdighed paa arbejdspladsen ( EFT nr . C 157 af 27 . 6 . 1990, s . 3, punkt 1 ).

( 2 ) EFT nr . L 39 af 14 . 2 . 1976, s . 40, artikel 2 ( bilag II ).

( 3 ) Raadets resolution ( EFT nr . C 157 af 27 . 6 . 1990, s . 3, punkt 2, nr . 3, litra a)).(1) Positive saerforanstaltninger : Lige muligheder for maend og kvinder paa beskaeftigelsesomraadet - En vejledning ( OPOCE 1988 ).