STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA

YVESE BOTA

přednesené dne 2. září 20101( )

Věc C‑232/09

Dita Danosa

proti

LKB Līzings SIA

[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Augstākās Tiesas Senāts (Lotyšsko)]

„Směrnice 92/85/EHS – Působnost – Člen statutárního orgánu kapitálové společnosti – Zaměstnanec – Existence vztahu podřízenosti – Právní předpisy, které dovolují propustit členku statutárního orgánu kapitálové společnosti bez omezení, které by zohledňovalo její těhotenství – Rovné zacházení pro muže a ženy“

1. Směrnice Rady 92/85/EHS( ) stanoví zvláštní ochranná opatření ve prospěch těhotných zaměstnankyň. Stanoví zejména povinnost členských států zakázat možnost dát výpověď těhotným zaměstnankyním po dobu od počátku jejich těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené, kromě případů nesouvisejících s jejich těhotenstvím, které jsou dovoleny podle vnitrostátních právních předpisů.

2. V tomto řízení o předběžné otázce se od Soudního dvora žádá, aby rozhodl, zda toto ustanovení směrnice 92/85 je použitelné v situaci, kdy je žena členkou statutárního orgánu kapitálové společnosti. Jedná se tedy o určení toho, zda tato žena může být považována za zaměstnankyni ve smyslu směrnice 92/85.

3. Soudní dvůr o obsahu tohoto pojmu již rozhodoval. Podle judikatury je hlavní charakteristikou situace zaměstnankyně ve smyslu směrnice 92/85, stejně jako v rámci článku 39 ES výkon činností za odměnu ve prospěch jiné osoby a pod jejím vedením( ).

4. Projednávaná věc se konkrétně týká posledního kritéria této definice. Augstākās Tiesas Senāts (Lotyšsko) se táže Soudního dvora, zda a v jakém rozsahu lze mít v rámci směrnice 92/85 za to, že člen statutárního orgánu společnosti vykonává své činnosti v této společnosti na základě vztahu podřízenosti, a nikoliv jakožto samostatně výdělečně činný poskytovatel služeb.

5. Předkládající soud se rovněž táže, zda je jeho vnitrostátní právo v rozsahu, v němž umožňuje odvolání členky statutárního orgánu kapitálové společnosti bez omezení, zejména pokud jde o její těhotenství, slučitelné se směrnicí 92/85.

6. V tomto stanovisku navrhuji, aby Soudní dvůr rozhodl, že členka statutárního orgánu kapitálové společnosti, která vykonává činnosti spojené s řízením této společnosti za odměnu, musí být považována za zaměstnankyni ve smyslu směrnice 92/85, jestliže je na základě svého jmenování nedílnou součástí uvedené společnosti, vykonává své činnosti pod kontrolou orgánů této společnosti, které ona sama nekontroluje, jako jsou valná hromada a dozorčí rada, a může být těmito orgány v případě ztráty důvěry odvolána.

7. Uvádím, že ověření těchto podmínek spadá do pravomoci vnitrostátního soudu.

8. Na druhou otázku navrhuji odpovědět, že směrnice 92/85 brání vnitrostátním právním předpisům členského státu, podle nichž zaměstnankyně, která je členkou statutárního orgánu kapitálové společnosti, může být odvolána bez omezení, v rozsahu, v němž toto ustanovení povoluje toto odvolání z důvodů spojených s těhotenstvím.

9. Abych byl užitečný předkládajícímu soudu, vezmu krom toho v úvahu případy, v nichž by tento soud rozhodl, že situace navrhovatelky nespadá do působnosti směrnice 92/85 buď proto, že neupozornila svého zaměstnavatele na své těhotenství za podmínek stanovených vnitrostátním právem, nebo proto, že se nenacházela ve vztahu podřízenosti vůči žalované společnosti, a musela by být považována za samostatně výdělečně činnou osobu.

10. Dodávám, že ukončení pracovního vztahu s navrhovatelkou ze strany společností, které by bylo založeno na jejím těhotenství, by v každém případě představovalo diskriminaci, jež by byla v rozporu se základní zásadou rovného zacházení zavedenou směrnicí Rady 76/207/EHS( ) a pokud jde o samostatně výdělečně činné osoby, touto směrnicí ve spojení se směrnicí Rady 86/613/EHS( ).

I – Právní rámec

A – Právo Evropské unie

1. Směrnice 92/85

11. Z devátého bodu odůvodnění směrnice 92/85 vyplývá, že ochrana bezpečnosti a zdraví těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň by neměla vyústit v nepříznivé zacházení s nimi na trhu práce ani se nepříznivě dotýkat směrnic o rovném zacházení pro muže a ženy.

12. Podle patnáctého bodu odůvodnění této směrnice riziko výpovědi z důvodů spojených s jejich stavem může mít škodlivé následky na tělesný a duševní stav těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, a je proto nutné stanovit zákaz výpovědi dané těmto zaměstnankyním.

13. Článek 2 písm. a) uvedené směrnice definuje těhotnou zaměstnankyni jako „těhotn[ou] zaměstnankyn[i], která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“.

14. Článek 10 směrnice 92/85 zní takto:

„K zaručení [těhotným] zaměstnankyním [, zaměstnankyním krátce po porodu nebo kojícím zaměstnankyním] výkonu jejich práv na bezpečnost a ochranu zdraví uznaných podle tohoto článku se stanoví, že:

1) členské státy přijmou nezbytná opatření k zákazu výpovědi dané [těhotným] zaměstnankyním [, zaměstnankyním krátce po porodu nebo kojícím zaměstnankyním] po dobu od počátku jejich těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené uvedené v čl. 8 odst. 1, kromě výjimečných případů nesouvisejících s jejich stavem, které jsou dovoleny podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí a popřípadě za předpokladu, že k tomu dá příslušný orgán souhlas;

2) je-li [těhotné] zaměstnankyni [, zaměstnankyni krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyni] dána výpověď během doby uvedené v bodu 1, musí zaměstnavatel uvést náležité odůvodnění písemně;

3) členské státy přijmou nezbytná opatření k ochraně [těhotných] zaměstnankyň [, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň] před následky výpovědi, která je na základě bodu 1 protiprávní.“

2. Směrnice 76/207

15. Článek 2 odst. 1 směrnice 76/207 stanoví, že „[z]ásadou rovného zacházení […] se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav“.

16. Článek 2 odst. 7 první věta této směrnice uvádí, že touto směrnicí „nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství“. Krom toho čl. 2 odst. 7 třetí věta uvedené směrnice stanoví, že jakékoli méně příznivé zacházení se ženou spojené s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85 představuje diskriminaci ve smyslu směrnice 76/207.

17. Podle čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207:

„Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, pokud jde o

[…]

c) podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění […]“

18. Článek 3 odst. 2 této směrnice stanoví:

„K tomuto účelu přijmou členské státy nezbytná opatření k zajištění toho, aby

a) byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;

b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna všechna ustanovení individuálních pracovních smluv, kolektivních smluv, vnitřních řádů podniků a statutů svobodných povolání […], která odporují zásadě rovného zacházení.“

3. Směrnice 86/13

19. Článek 1 směrnice 86/613 stanoví:

„Cílem této směrnice je v souladu s následujícími ustanoveními zajistit provedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, kteří jsou samostatně výdělečně činní nebo kteří přispívají k výkonu této činnosti, z hledisek, která nejsou zahrnuta do směrnic 76/207 […] a 79/7/EHS( ).“

20. Samostatně výdělečně činná osoba je definována v čl. 2 písm. a) směrnice 86/13 jako jakákoliv osoba, která vykonává výdělečnou činnost na vlastní účet za podmínek stanovených vnitrostátními právními předpisy.

21. Článek 3 této směrnice stanoví, že pro účely této směrnice se zásadou rovného zacházení rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví, buď přímo, nebo nepřímo, zejména s ohledem na manželský nebo rodinný stav.

22. Podle článku 4 uvedené směrnice pokud jde o samostatně výdělečně činné osoby, přijmou členské státy nezbytná opatření, aby zajistily zrušení všech ustanovení odporujících zásadě rovného zacházení vymezené ve směrnici 76/207.

23. Článek 8 směrnice 86/613 zní takto:

„Členské státy se zavazují zkoumat, zda a za jakých podmínek samostatně výdělečně činné ženy a manželky samostatně výdělečně činných osob mohou, během přerušení své činnosti z důvodu těhotenství nebo mateřství,

– mít přístup ke službám poskytujícím dočasnou náhradu nebo příslušným systémům sociálního zabezpečení na jejich území, nebo

– mít nárok na peněžité dávky v rámci systému sociálního zabezpečení nebo jiného systému veřejné sociální ochrany.“

4. Listina základních práv Evropské unie

24. Článek 21 Listiny základních práv Evropské unie zakazuje jakoukoli diskriminaci založenou na pohlaví.

25. Článek 23 této Listiny stanoví, že „[r]ovnost žen a mužů musí být zajištěna ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci“.

B – Vnitrostátní právo

1. Zákoník práce

26. Článek 3 zákoníku práce (darba likums)( ) definuje zaměstnance jako fyzickou osobu, která na základě pracovní smlouvy a za dohodnutou odměnu vykonává určitou práci pod vedením zaměstnavatele.

27. Článek 4 zákoníku práce definuje zaměstnavatele jako fyzickou či právnickou osobu nebo společenství osob s právní subjektivitou, které zaměstnávají nejméně jednoho zaměstnance na základě pracovní smlouvy.

28. Článek 44 odst. 3 zákoníku práce stanoví:

„Se členy statutárních orgánů kapitálové společnosti je uzavírána pracovní smlouva, ledaže jsou zaměstnáni na základě jiné občanskoprávní smlouvy. Jsou-li členové statutárních orgánů společnosti jmenováni na základě pracovní smlouvy, je tato smlouva uzavírána na dobu určitou.“

29. Článek 109 zákoníku práce, nazvaný „Zákazy a omezení uložená zaměstnavateli, pokud jde o ukončení pracovního poměru“, stanoví:

„1) Je zakázáno, aby zaměstnavatel vypověděl pracovní smlouvu ženy během jejího těhotenství, jakož i v období jednoho roku po porodu a případně po celou dobu kojení, s výjimkou případů stanovených v čl. 101 odst. 1 bodech 1, 2, 3, 4, 5 a 10.

[…]“

2. Obchodní zákoník

30. Článek 221 obchodního zákoníku (komerclikums)( ) zní takto:

„1) Statutární orgán je výkonným orgánem společnosti, který řídí a zastupuje společnost.

[…]

5) Statutární orgán je povinen poskytnout valné hromadě informace o aktech uzavřených mezi společností a společníkem, členem dozorčí rady a členem statutárního orgánu.

6) Statutární orgán je povinen alespoň jednou za čtvrtletí předložit dozorčí radě zprávu o činnosti a finanční situaci společnosti a bez prodlení informovat dozorčí radu o zhoršení finanční situace společnosti nebo o jiných základních okolnostech týkajících se obchodní činnosti společnosti.

[…]

8) Členové statutárního orgánu mají právo na odměnu, která odpovídá jejich odpovědnosti a finančnímu stavu společnosti. Částka odměny je stanovena rozhodnutím dozorčí rady nebo pokud tato nebyla ustanovena, valnou hromadou.“

31. Článek 224 obchodního zákoníku, nazvaný „Jmenování a odvolávání členů statutárního orgánů“, stanoví:

„1) Valná hromada jmenuje a odvolává členy statutárního orgánu. Zasílá kanceláři obchodního rejstříku oznámení o odvolání z funkce členů statutárního orgánu, změně jejich jednatelských oprávnění a jmenování nových členů. K tomuto oznámení je přiložen výpis ze zápisu z valné hromady obsahující příslušné rozhodnutí.

[…]

3) Členové statutárního orgánu jsou jmenováni na dobu tří let, nestanoví-li stanovy dobu kratší.

4) Členové statutárního orgánu mohou být odvoláni na základě rozhodnutí společníků. Má-li společnost dozorčí radu, může tato pozastavit výkon funkce členům statutárního orgánu až do doby konání valné hromady, nejdéle však na dobu dvou měsíců.

[…]

6) Stanovy mohou určit, že členové statutárního orgánu mohou být odvoláni pouze z vážného důvodu. Vážným důvodem se rozumí překročení zmocnění, nesplnění povinností, nezpůsobilost k řízení společnosti, jednání v rozporu se zájmy společnosti, jakož i ztráta důvěry.“

II – Spor v původním řízení a předběžné otázky

32. Latvijas Krājbanka AS, která je akciovou společností, jmenovala rozhodnutím ze dne 21. prosince 2006 o založení společnosti s ručením omezeným LKB Līzings SIA( ) Ditu Danosa( ) jedinou členkou statutárního orgánu této společnosti.

33. Rozhodnutím ze dne 11. ledna 2007 upravila dozorčí rada žalované společnosti odměnu vyplácenou členům statutárního orgánu této společnosti, jakož i jiné související podmínky a svěřila předsedovi dozorčí rady, aby uzavřel dohody nezbytné k zajištění výkonu těchto ustanovení.

34. Podle předkládacího rozhodnutí nebyla uzavřena žádná občanskoprávní smlouva týkající se výkonu funkce člena statutárního orgánu. Žalovaná společnost, tento závěr zpochybňuje a tvrdí, že s navrhovatelkou byla uzavřena mandátní smlouva. Navrhovatelka si přála uzavřít pracovní smlouvu, ale žalovaná společnost upřednostnila svěřit jí funkci člena statutárního orgánu na základě zmocnění.

35. Valná hromada žalované společnost rozhodla dne 23. července 2007 o odvolání navrhovatelky z její funkce členky statutárního orgánu. Úředně ověřené vyhotovení zápisu z valné hromady jí bylo zasláno dne 24. července 2007.

36. Vzhledem k tomu, že navrhovatelka měla za to, že byla protiprávně odvolána ze své funkce členky statutárního orgánu, podala dne 31. srpna 2007 proti žalované společnosti žalobu k Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (soud ústředního okresu v Rize).

37. Navrhovatelka poukazovala na to, že po svém jmenování náležitě vykonávala své pracovní povinnosti, které jsou stanoveny ve stanovách společnosti a jednacím řádu statutárního orgánu. Tvrdila také, že jelikož obdržela odměnu za svou práci a dovolenou, je třeba mít za to, že existoval pracovní poměr a že obě strany uzavřely pracovní smlouvu, která nebyla písemná. Tvrdila, že její odvolání je porušením článku 109 zákoníku práce týkajícího se zákazu výpovědi dané těhotným zaměstnankyním, jelikož v době obdržení výpovědi byla v jedenáctém týdnu těhotenství.

38. Podle navrhovatelky existuje střet mezi čl. 224 odst. 4 obchodního zákoníku, který povoluje valné hromadě kdykoliv ukončit spolupráci s členy statutárních orgánů společnosti, a čl. 109 odst. 1 zákoníku práce, který přiznává těhotným ženám určité sociální záruky. V takovém střetu by podle ní měla být dána přednost článku 109 zákoníku práce, který zakazuje vypovědět pracovní smlouvu těhotným ženám.

39. Žaloba navrhovatelky byla zamítnuta jak soudem prvního stupně, tak odvolacím soudem. Podala tedy kasační opravný prostředek k předkládajícímu soudu.

40. Před tímto soudem navrhovatelka tvrdila, že je třeba ji považovat za zaměstnankyni ve smyslu práva Unie bez ohledu na to, zda je za ni považována podle lotyšského práva. Krom toho s ohledem na zákaz výpovědi uvedený v článku 10 směrnice 92/85 a na významný zájem, který má toto ustanovení chránit v právních vztazích všech druhů, v nichž mohou být identifikovány charakteristické rysy pracovního poměru, musí členský stát usilovat všemi prostředky, včetně soudních, o zajištění stanovených právních a sociálních záruk těhotným zaměstnankyním.

41. Žalovaná společnost poukazuje naproti tomu na to, že členové statutárního orgánu kapitálové společnosti nevykonávají práci pod vedením jiné osoby, takže nemohou být považováni za zaměstnance ve smyslu práva Unie. Je podle ní zcela odůvodněné stanovit rozdílnou úroveň ochrany pro zaměstnance a pro členy statutárního orgánu kapitálové společnosti s ohledem na důvěru, s níž je spojen výkon funkce člena takového orgánu. Právo Unie výslovně rozlišuje mezi osobami, které vykonávají své úkoly pod vedením zaměstnavatele, a osobami, které vykonávají řídící pravomoc, jež jsou hlavně zástupci zaměstnavatele, a nikoliv podřízenými.

42. Předkládající soud uvádí, že je možné z judikatury Soudního dvora týkající se pojmu „zaměstnanec“, jakož i z cíle směrnice 92/85, pokud jde o ochranu těhotné zaměstnankyně před výpovědí, vyvodit, že pokud člen statutárního orgánu odpovídá uvedenému pojmu „zaměstnanec“, je na něj použitelný článek 10 této směrnice, navzdory tomu, že čl. 224 odst. 4 obchodního zákoníku nestanoví žádné omezení v oblasti odvolávání osob a nehledě na to, zda člen zmíněného orgánu uzavřel pracovní smlouvu, nebo nikoliv.

43. Podle tohoto soudu jak směrnice 76/207, tak směrnice 92/85 zakazují ukončit pracovní poměr s těhotnou ženou.

44. Jelikož má Augstākās Tiesas Senāts za to, že ve sporu, který je mu předložen, vyvstala otázka výkladu práva Unie, rozhodl se přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:

„1) Má být člen statutárního orgánu kapitálové společnosti považován za zaměstnance ve smyslu práva [Unie]?

2) Je slučitelné s článkem 10 směrnice 92/85 […] a s judikaturou Soudního dvora […] skutečnost, že čl. 224 odst. 4 lotyšského obchodního zákoníku umožňuje odvolání členky statutárního orgánu kapitálové společnosti bez jakéhokoliv omezení, zejména bez ohledu na těhotenství této členky?“

III – Analýza

45. Svými předběžnými otázkami se předkládající soud nejprve snaží zjistit, zda může být navrhovatelka považována za zaměstnankyni ve smyslu směrnice 92/85, a dále případně jaký je rozsah ochrany před výpovědí přiznané článkem 10 této směrnice.

46. Úvodem je třeba připomenout, že ochrana přiznaná směrnicí 92/85, zvláště ochrana před výpovědí stanovená v článku 10 této směrnice, se použije na základě článku 2 uvedené směrnice na „těhotné zaměstnankyně, které uvědomí svého zaměstnavatele o svém těhotenství v souladu s právními předpisy nebo zvyklostmi členského státu.

47. V projednávané věci neuvádí předkládající soud nic k tomu, zda jeho vnitrostátní právo podřizuje, a případně za jakých podmínek, přiznání této ochrany tím, že dotčená osoba předběžně uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu. Žalovaná společnost tvrdí, že ji navrhovatelka uvědomila o svém těhotenství až několik dnů poté, co ji dozorčí rada odvolala z funkce členky statutárního orgánu.

48. Otázka, zda tato okolnost může navrhovatelku zbavit nároku na zvláštní ochranu přiznanou na základě směrnice 92/85, závisí na výkladu vnitrostátního práva a posouzení takových skutečností, jako je zjevné těhotenství, jež spadají do pravomoci předkládajícího soudu.

49. V každém případě nejistota ohledně této otázky nemůže zpochybnit domněnku relevance pro vyřešení sporu v původním řízení, jež v souladu s judikaturou( ) svědčí rozhodnutí o žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce a která není v projednávané věci zpochybňována.

50. Přezkoumám tedy položené otázky a vyjdu přitom z předpokladu, že je podmínka uvědomit zaměstnavatele podle platných pravidel vnitrostátního práva splněna.

A – K první předběžné otázce

51. Svou první otázkou chce předkládající soud zjistit, zda taková členka statutárního orgánu, jako je navrhovatelka, která byla těhotná v době, kdy valná hromada žalované společnost rozhodla o jejím odvolání, může požívat ochrany před výpovědí stanovené článkem 10 směrnice 92/85.

52. Jedná se tedy o to zjistit, zda a v jakém rozsahu může být člen statutárního orgánu kapitálové společnosti považován za zaměstnance ve smyslu směrnice 92/85.

53. Jak předkládající soud správně připomněl, pojem „zaměstnanec“ ve smyslu směrnice 92/85 byl definován ve výše uvedeném rozsudku Kiiski tak, že byla na tuto směrnici vztažena definice, k níž dospěl Soudní dvůr v rámci výkladu článku 39 ES. Podle této definice musí mít pojem „zaměstnanec“ ve smyslu směrnice 92/85 jednotný obsah v rámci Evropské unie a jeho základní charakteristikou je splnění tří podmínek, a sice vykonávání činností za odměnu ve prospěch jiné osoby a pod jejím vedením( ).

54. Předkládající soud vysvětluje, že pouze poslední z těchto podmínek je předmětem sporu mezi účastníky řízení. Podle údajů tohoto soudu totiž navrhovatelka tvrdí, aniž jí je odporováno, že prováděla úkoly jediného člena statutárního orgánu, které jí byly svěřeny stanovami společnosti a jednacím řádem tohoto orgánu, což může zcela odpovídat výkonu činnosti, která má určitou hospodářskou hodnotu a nepostrádá skutečný a efektivní charakter ve smyslu judikatury( ).

55. Krom toho je nesporné, že navrhovatelka pobírala odměnu a kvalifikace této odměny stranami pracovního vztahu, jakož i její úprava, nemají dopad na kvalifikaci coby zaměstnance( ).

56. Otázka, kterou je třeba přezkoumat, se tedy týká toho, zda tyto odměňované činnosti, jež byly vykonávány pro společnost, která je odpůrkyní, byly prováděny pod vedením této společnosti. Proto navrhuji vykládat první otázku v tom smyslu, že podstatou otázky předkládajícího soudu je, zda a v jakém rozsahu členka statutárního orgánu kapitálové společnosti, která vykonává své činnosti spojené s řízením této společnosti za odměnu, vykonává činnosti v rámci vztahu podřízenosti, takže může být považována za zaměstnankyni ve smyslu směrnice 92/85.

57. Jinými slovy se jedná o posouzení toho, zda navrhovatelka musí být s ohledem na tuto směrnici považována za zaměstnankyni požívající ochrany stanovené touto směrnicí, nebo za samostatně výdělečně činnou poskytovatelku služeb, na niž se případně vztahuje směrnice 86/613. Sociální právo Unie totiž v současnosti nestanoví zvláštní režim pro řídící pracovníky společnosti, pokud jde o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy nebo specifičtěji o ochranu těhotenství. Situace navrhovatelky musí být tedy posouzena v rámci této možnosti a začleněna do jedné z těchto dvou kategorií.

58. Žalovaná společnost, jakož i řecká a lotyšská vláda tvrdí, že členové statutárního orgánu kapitálové společnosti nemají být považováni za zaměstnance ve smyslu práva Unie, a nemohou mít tedy využít ustanovení směrnice 92/85.

59. Žalovaná společnost poukazuje na to, že mezi ní a navrhovatelkou nikdy nebyla uzavřena pracovní smlouva a že z právního hlediska mezi nimi neexistoval pracovní poměr. Navrhovatelka vykonávala své povinnosti členky statutárního orgánu nezávisle na základě mandátní smlouvy a nedostávala od nikoho pokyny, na rozdíl od vedoucích úseků a oddělení, kteří podléhají pravomoci nadřízeného nebo statutárního orgánu, jejichž příkazy a pokyny musejí dodržovat. Krom toho tvrdí, že vnitřní řád statutárního orgánu vypracovala sama navrhovatelka.

60. Řecká vláda v témže smyslu uvádí, že taková členka statutárního orgánu, jako je navrhovatelka, jež byla ostatně jedinou jednatelkou, neposkytovala své služby pod vedením jiné osoby, ale naopak byla osobou, pod jejímž vedením zaměstnanci společnosti vykonávali své úkoly.

61. Lotyšská vláda také uvádí, že i když vykonávají členové statutárního orgánu svou funkci na dobu určitou a jednají v zájmu společnosti, jejich činnost nemá podřízenou povahu, nýbrž povahu nezávislou. Statutární orgán je výkonným orgánem společnosti, kterou řídí a zastupuje. Nevykovává činnosti pod vedením jiné osoby a nemusí dodržovat pokyny jiné osoby. Činnost statutárního orgánu musí být považována za konkretizaci důvěry, kterou jí přiznali společníci kapitálové společnosti.

62. Kapitálová společnost nemá podle lotyšské vlády ani povinnost mít orgán dozorčí rady. Krom toho taková rada nemá podle ní právo, z něhož by mohla vyplynout povinnost podřízenosti statutárního orgánu. Nemá právní prostředky, které by jí umožnily mít skutečný vliv na každodenní činnosti zmíněného orgánu.

63. Konečně lotyšská vláda zdůrazňuje, že vztah mezi společníky nebo akcionáři kapitálové společnosti a členy řídící rady této společnosti je založen na důvěře, takže musí být možné ukončit pracovní vztah s těmito členy, když dojde k její ztrátě.

64. S analýzou těchto vedlejších účastníků řízení se neztotožňuji. Stejně jako navrhovatelka a maďarská vláda jsem toho názoru, že o členu statutárního orgánu kapitálové společnosti, který se nachází v situaci jako navrhovatelka, lze mít za to, že vykonává své činnosti v rámci vztahu podřízenosti, a proto má postavení zaměstnance ve smyslu směrnice 92/85. Opírám svůj názor o následující důvody, které se týkají jednak charakteristik pracovního vztahu mezi účastníky řízení a jednak cíle sledovaného článkem 10 směrnice 92/85.

1. Charakteristiky pracovního vztahu mezi účastníky řízení

65. Podle judikatury musí být pojem „zaměstnanec“, na nějž se vztahuje právo Unie, zvláště pak ve smyslu směrnice 92/85, vymezen objektivními kritérii, která charakterizují pracovní vztah s ohledem na práva a povinnosti daných osob( ).

66. Přiznání postavení zaměstnance tedy nemůže záviset na kvalifikaci pracovního vztahu dotčenými účastníky řízení ani na uzavření pracovní smlouvy. Jak Soudní dvůr uvedl ve výše uvedeném rozsudku Kiiski, právní povaha sui generis pracovního poměru z pohledu vnitrostátního práva nemůže mít nijaký dopad na postavení zaměstnance ve smyslu práva Unie( ). Rozhodl rovněž, že formální kvalifikace jakožto osoby samostatně výdělečně činné z hlediska vnitrostátního práva nevylučuje, že osoba musí být kvalifikována jako zaměstnanec ve smyslu práva Unie, pokud je její nezávislost pouze fiktivní( ).

67. V projednávané věci tedy nemůže být okolnost, že účastníci řízení neuzavřeli pracovní smlouvu a uzavřeli smlouvu mandátní, rozhodná pro to, zda je jejich pracovní vztah z hlediska směrnice 92/85 zaměstnanecký, nebo nezávislý.

68. Podle judikatury závisí tato kvalifikace v každém případě na posouzení všech skutečností, které charakterizují pracovní vztah mezi účastníky řízení( ). Je rovněž nesporné, že pojem „zaměstnanec“ nesmí být v právu Unie vykládán restriktivně( ). Krom toho je připuštěno, že tento pojem není jednoznačný a že se případně může lišit podle jednotlivých oblasti použití( ).

69. Co se týče konkrétně existence vztahu podřízenosti, pokud je mi známo, Soudní dvůr dosud neměl příležitost upřesnit povahu a význam kontroly, které postačují k tomu, aby byl dán takovýto vztah.

70. Vyslovil se k situaci řídících pracovníků společnosti v rozsudku Asscher( ), v němž měl za to, že ředitel společnosti, který byl jejím jediným akcionářem, nevykonává svou činnost v rámci vztahu podřízenosti, takže nemůže být považován za pracovníka [zde zaměstnance] ve smyslu článku 39 ES( ). Generální advokát P. Léger ve svém stanovisku, které předložil Soudnímu dvoru ve věci, ve které byl vydán tento rozsudek, odůvodnil tento postoj skutečností, že se takový řídící pracovník nenachází pod vedením žádné jiné osoby ani žádného orgánu, které by on sám nekontroloval( ).

71. Soudní dvůr dále upřesnil, že toto řešení nelze automaticky vztáhnout na manžela nebo manželku takového ředitele nebo ředitelky, protože osobní a vlastnické vztahy mezi manželi vyplývající z manželství nevylučují, aby v rámci organizace podniku existoval vztah podřízenosti charakteristický pro pracovní poměr( ).

72. Rozhodl rovněž, že okolnost, že pracovníci společností, které zajišťovaly námořní přepravu, pověření činnostmi souvisejícími s vykládkou zboží, byli členy těchto společností jakožto společníci, není překážkou toho, aby se nacházeli ve vztahu podřízenosti vůči podniku( ).

73. Ze všech těchto skutečností mohu vyvodit následující závěry.

74. Zaprvé výkon funkce řídícího pracovníka společnosti sama o sobě nevylučuje existenci vztahu podřízenosti. Jak to chápu já, ve výše uvedeném rozsudku Asscher byla existence takového vztahu s ohledem na ředitele dotčené společnosti vyloučena nikoliv z důvodu povahy jeho funkce, ale z důvodu, že dotčená osoba byla jediným akcionářem společnosti, takže ve svém postavení ředitele byla za své řízení odpovědna pouze sobě samému. Postavení řídícího pracovníka jako takového tedy nemůže vyloučit, aby dotčená osoba s ohledem na organizaci podniku podléhala pravomoci tohoto podniku.

75. Zadruhé, aby bylo možné posoudit existenci vztahu podřízenosti, pokud jde o takového řídícího pracovníka, je třeba zohlednit všechny skutečnosti, které charakterizují pracovní vztah s podnikem a vzít v rámci tohoto posouzení v úvahu povahu jeho funkce. Konstatování existence takového vztahu podřízenosti musí tedy zohledňovat skutečnost, že funkce řídícího pracovníka svou povahou zahrnuje výkon velmi širokých pravomocí a že nemá mezi zaměstnanci hierarchicky nadřízeného.

76. V rámci tohoto posouzení je tedy podle mého názoru třeba přikládat zvláštní význam podmínkám, za kterých byl řídící pracovník zaměstnán, kontrole, jíž podléhal, a podmínkám, za nichž mohl být odvolán.

77. Při přezkoumávání těchto kritérií v projednávané věci poukážu, pokud jde o podmínky, za nichž byla navrhovatelka zaměstnána, na to, že byla jmenována členkou statutárního orgánu žalovanou společností, a to na dobu určitou tří let a byla pověřena spravovat majetek této společnosti, řídit ji a zastupovat ve všech vztazích této společnosti se třetími osobami. Z údajů poskytnutých předkládajícím soudem a lotyšskou vládou také vyplývá, že byla nedílnou součástí žalované společnosti.

78. Situace navrhovatelky se v tomto tedy jasně odlišovala od situace takového mandatáře, jako je advokát nebo účetní expert, který je společností zmocněn k provedení určitého úkolu, ale zůstává ve vztahu k této společnosti třetí osobou.

79. Dále pokud jde o kontrolu, které navrhovatelka podléhala, z předkládacího rozhodnutí a vyjádření účastníků řízení vyplývá, že navrhovatelka odpovídala za své řízení dozorčí radě, se kterou spolupracovala. Je také nesporné, že navrhovatelka během výkonu své funkce pro tuto radu několikrát vypracovala zprávy a informativní sdělení.

80. Konečně, pokud jde o pravomoc k odvolávání z funkce, ze spisu vyplývá, že členové statutárního orgánu mohli být odvoláni rozhodnutím společníků, případně poté, co jejich výkon funkce byl pozastaven dozorčí radou. Jeví se rovněž, že toto odvolání mohlo být založeno pouze na ztrátě důvěry.

81. Zajisté je pravda, jak zdůrazňuje lotyšská vláda, že z těchto údajů nevyplývá, že dozorčí rada nebo společníci mohli každodenně dávat pokyny členům statutárního orgánu.

82. Přesto jen stěží mohu připustit, že členové tohoto orgánu vykonávali za takových podmínek svou funkci zcela nezávisle. Jelikož museli odpovídat za svou činnost entitě, kterou sami nekontrolovali, mohli být odvoláni pro pouhou ztrátu důvěry a tato mohla vyplynout z pouhého nesouhlasu společníků se způsobem, jakým byla společnost řízena, byli ve skutečnosti povinni volit svá rozhodnutí o řízení společnosti v závislosti na očekáváních členů dozorčí rady a společníků.

83. Z právního a faktického hlediska se situace členů statutárního orgánu blížila tedy více situaci zaměstnance než situaci samostatně výdělečně činné osoby, protože jejich pracovní vztah se společností mohl být zrušen, pokud tato společnost prostřednictvím svých společníků vyjádřila nesouhlas s rozhodnutími, která přijali při výkonu své funkce.

84. Přezkum skutečností, které charakterizují pracovní vztah takové členky statutárního orgánu kapitálové společnosti, jako je navrhovatelka, se žalovanou společností – s výhradou jejich ověření vnitrostátním soudem – vede podle mého názoru ke kvalifikaci navrhovatelky jakožto zaměstnankyně( ).

85. Tato analýza je v souladu s cílem sledovaným článkem 10 směrnice 92/85.

2. Cíl sledovaný článkem 10 směrnice 92/85

86. S ohledem na cíl sledovaný článkem 10 směrnice 92/85 toto ustanovení se logicky použije v rámci předmětného pracovního vztahu. Krom toho v rozporu s tím, co lotyšská vláda a žalovaná společnost uvedly ve svých písemných vyjádřeních, nemá použití směrnice 92/85 na takový pracovní vztah nutně za následek zrušení práva společníků nebo akcionářů společnosti vypovědět smlouvu s řídícími pracovníky této společnosti v případě ztráty důvěry.

87. Pokud jde o první bod, z osmého a jedenáctého bodu odůvodnění směrnice 92/85, jakož i z judikatury vyplývá, že těhotné zaměstnankyně musejí být chráněny před výpovědí založenou na jejich stavu, protože taková výpověď by mohla mít nepříznivé důsledky na jejich tělesný a duševní stav a je třeba zabránit tomu, aby tyto zaměstnankyně mohly být podněcovány k tomu, aby dobrovolně přerušily těhotenství, aby neztratily své zaměstnání( ).

88. Když přezkoumám situaci takové řídící pracovnice, jako je navrhovatelka, jeví se mi jako rozhodující to, že její pracovní vztah, na jehož základě je nedílnou součástí této společnosti, může být ukončen rozhodnutím přijatým orgánem, jejž navrhovatelka již z povahy věci nekontroluje, a jehož vůle ukončit pracovní vztah je proto pro ni závazná.

89. Tato situace podle mého názoru zcela odpovídá kontextu, v němž má být použit článek 10 směrnice 92/85, protože v tomto případě existuje riziko, že pracovní vztah ženy se společností, jejíž je nedílnou součástí, bude ukončen z důvodu jejího těhotenství. Řídící pracovnice společnosti, která může být odvolána v jakémkoliv okamžiku proti své vůli, může být rovněž podněcována k tomu, aby přerušila své těhotenství jako jakákoliv jiná zaměstnankyně přidělená na podřízené pracovní místo, pokud by se mohla domnívat, že ji její těhotenství může připravit o zaměstnání.

90. Krom toho, jak si vykládám judikaturu Soudní dvora, jde mu o zajištění užitečného účinku článku 10 směrnice 92/85. Judikoval tak mimo jiné, že toto ustanovení nezakazuje pouze oznámení o výpovědi založené na těhotenství po dobu celého těhotenství a mateřské dovolené. Zakazuje také přijetí přípravných kroků k podání výpovědi z důvodu těhotenství nebo narození dítěte( ).

91. Podle Soudního dvora členské státy nemohou při použití článku 10 směrnice 92/85 měnit význam pojmu „výpověď“ a zbavit účinku rozsah ochrany, kterou toto ustanovení poskytuje, a ohrozit tak jeho užitečný účinek( ).

92. Ve stejném smyslu Soudní dvůr ve výše uvedeném rozsudku Kiiski rozhodl, že zaměstnankyně čerpající rodičovskou dovolenou zůstává během tohoto období zaměstnancem ve smyslu práva Unie, takže může ukončit tuto dovolenou za tím účelem, aby měla nárok na mateřskou dovolenou podle ustanovení směrnice 92/85. Soudní dvůr měl tak za to, že pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v průběhu rodičovské dovolené trvá, i když tento zaměstnanec již nevykonává pracovní činnosti, a vztah podřízenosti je proto uvolněn( ).

93. Mám za to, že použití směrnice 92/85 na pracovní vztah dotčený v původním řízení je v souladu s judikaturou.

94. Konečně druhý bod mé argumentace se vztahuje ke skutečnosti, že takový výklad působnosti směrnice 92/85 neukládá členským státům povinnost, aby zrušily právo společníků nebo akcionářů společnosti kdykoliv odvolat zmocnění řídících pracovníků, pokud již v ně nemají důvěru.

95. Jak znovu uvidíme v rámci přezkumu druhé předběžné otázky, článek 10 směrnice 92/85 neukládá členským státům, aby absolutně zakázaly podat výpověď ženě během těhotenství až do ukončení její mateřské dovolené. Ukládá jim povinnost, aby přijaly nezbytná opatření za tím účelem, aby taková výpověď nebyla založena na těhotenství nebo narození dítěte a aby mohla být podána pouze v případech připuštěných vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi.

96. Článek 10 směrnice 92/85 není tedy předurčen k tomu, aby zpochybnil právo členských států nebo Unie upravit práva a povinnosti řídících pracovníků společnosti, jakož i podmínky jejich odvolání( ). Jeho cílem je uložit členským státům povinnost přijmout opatření určená k zaručení účinného použití základní zásady rovného zacházení pro muže a ženy, podle níž dání výpovědi ženě na základě jejího těhotenství představuje přímou diskriminaci založenou na pohlaví( ).

97. Podle čl. 10 odst. 1 směrnice 92/85 tedy může členský stát stanovit, že společníci společnosti, kteří mají za to, že ztratili důvěru ve svou jednatelku, mají právo ukončit svůj pracovní vztah, i když je tato těhotná. Tento členský stát musí nicméně v souladu s čl. 10 odst. 2 této směrnice stanovit, že tito společníci musejí uvést toto odůvodnění výpovědi písemně. Podle čl. 10 odst. 3 zmíněné směrnice musí členský stát rovněž zavést opatření umožňující takto odvolané jednatelce, aby nechala přezkoumat, případně před soudem, skutečnost, že uvedené odůvodnění ve skutečnosti není založeno na těhotenství. Podle článku 4 směrnice Rady 97/80/ES( ) musí členský stát také přijmout nezbytné opatření, aby pokud se určitá osoba cítí poškozena nedodržením zásady rovného zacházení a předloží soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, bylo na žalovaném, aby prokázal, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení( ).

98. Námitka vznesená společností, která je odpůrkyní, a lotyšskou vládou, že použití článku 10 směrnice 92/85 na jednatele společnosti představuje neodůvodněný zásah do práv společníků, není podle mého názoru odůvodněna.

99. Stručně vyjádřeno, taková členka statutárního orgánu kapitálové společnosti, jako je navrhovatelka, musí být považována za zaměstnankyni, pokud jsou splněny tři následující podmínky, a sice zaprvé že byla s ohledem na podmínky, za nichž byla zaměstnána, nedílnou součástí společnosti, zadruhé vykonávala své činnosti pod kontrolou takových orgánů, jako jsou rada společníků nebo dozorčí rada, které nekontrolovala nebo na něž nemohla mít rozhodující vliv, a zatřetí mohla být odvolána jedním z těchto orgánů pouze z důvodu, že tyto v ni ztratily důvěru.

100. V souladu s touto judikaturou je na vnitrostátním soudu, aby ověřil, zda jsou tyto podmínky splněny( ).

101. S ohledem na tyto skutečnosti tedy navrhuji na první otázku odpovědět tak, že členka statutárního orgánu kapitálové společnosti, která vykonává činnosti spojené s řízením této společnosti za odměnu, může být považována za zaměstnankyni ve smyslu směrnice 92/85, a proto může požívat ochrany před výpovědí stanovené v článku 10 této směrnice, jestliže je na základě svého jmenování nedílnou součástí uvedené společnosti, vykonává svou činnost pod kontrolou orgánů této společnosti, jako jsou valná hromada a dozorčí rada, které sama nekontroluje, a může být těmito orgány odvolána ze samotného důvodu, že v ni ztratili důvěru.

B – Ke druhé předběžné otázce

102. Podstatou druhé otázky předkládajícího soudu je, zda musí být článek 10 směrnice 92/85 vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátním právním předpisům, podle nichž členka statutárního orgánu kapitálové společnosti může být odvolána bez jakéhokoliv omezení, zejména pokud jde o těhotenství.

103. Částečně jsem již na tuto otázku odpověděl.

104. Jak jsme již viděli, článek 10 směrnice 92/85 ukládá členským státům povinnost, aby přijaly nezbytná opatření k zákazu toho, aby zaměstnankyni byla dána výpověď z důvodů spojených s jejím těhotenstvím. Nezakazuje však ukončení pracovního poměru během období ochrany zaměstnankyně stanoveného v tomto článku 10, pokud je toto ukončení založeno na jiných důvodech stanovených vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

105. Stejně jako vlády, které jsou vedlejšími účastníky tohoto řízení, jsem toho názoru, že článek 10 směrnice 92/85 nebrání tomu, aby členský stát zavedl odlišný režim pro jednatelky společnosti a pro jiné zaměstnankyně, které nemají stejné pravomoci ani odpovědnosti, a jež se proto nenacházejí ve srovnatelné situaci. Nicméně členský stát musí ve všech případech zaručit zákaz výpovědi z důvodů spojených s těhotenstvím.

106. S ohledem na tyto úvahy je takové ustanovení vnitrostátních právních předpisů, jako je čl. 224 odst. 4 obchodního zákoníku, které nestanoví omezení práva společníků odvolat členy statutárního orgánu, v rozporu s právem Unie pouze v rozsahu, v němž povoluje takové odvolání z důvodů spojených s těhotenstvím.

107. Samotná skutečnost, že toto ustanovení je méně ochranné než vnitrostátní právní předpisy použitelné na jiné pracovníky, není sama o sobě v rozporu s článkem 10 směrnice 92/85. Pokud se tento rozdíl v zacházení – zdůrazňuji ještě jednou – uplatní na pracovnice, které se nacházejí v odlišných situacích( ), může být v souladu s diskreční pravomocí, kterou čl. 10 odst. 1 této směrnice výslovně přiznává členským státům.

108. Navrhuji tedy odpovědět na druhou otázku tak, že článek 10 směrnice 92/85 brání vnitrostátním právním předpisům, podle nichž může být člen statutárního orgánu kapitálové společnosti odvolán bez omezení, a to v rozsahu, v němž uvedené právní předpisy povolují toto odvolání z důvodu spojeného s těhotenstvím.

109. Vnitrostátnímu soudu konkrétně přísluší, aby ověřil, že důvody odvolání navrhovatelky nejsou spojeny s jejím těhotenstvím. Pokud by se však ukázalo, že tomu tak je, nemohla by mít taková výpověď svůj právní základ v čl. 224 odst. 4 obchodního zákoníku.

110. Je zajisté pravda, jak zdůraznila žalovaná společnost, že článek 10 směrnice 92/85 nemůže být použit ve sporu, v němž stojí proti sobě jednotlivci, přímo. Mohl by být nicméně použit ve sporu se zaměstnavatelem, který by byl součástí veřejné moci( ). Je však třeba připomenout, že vnitrostátní soud musí vykládat své vnitrostátní právo v co možná největším rozsahu v souladu s právem Unie za účelem dosažení výsledku jím sledovaného a pokud takový výklad není možný, má povinnost nepoužít ustanovení svého vnitrostátního práva, které je v rozporu s právem Unie, má-li podle svých procesních pravidel takovou pravomoc( ).

111. Je třeba rovněž dodat, že podle rozsudku Kücükdeveci( ) platí, že jelikož článek 10 směrnice 92/85 pouze konkretizuje základní zásadu rovného zacházení pro muže a ženy tím, že zakazuje dát těhotné ženě výpověď, která by byla založena na jejím těhotenství, měl by vnitrostátní soud, který by ve svém vnitrostátním procesním právu nenašel dostatečné prameny pro nepoužití ustanovení vnitrostátního práva odůvodňujícího takovou výpověď, tuto pravomoc na základě přednosti základní zásady( ).

C – Dodatečné poznámky

112. Vzhledem k tomu, že použití směrnice 92/85 na věc v původním řízení podléhá ověření kritérií, která Soudní dvůr upřesní v rozsudku, jejž v této věci vydá, ze strany vnitrostátního soudu a vzhledem k tomu, že její použití má tedy v této fázi podmínečný charakter, může se jevit jako nezbytné zaujmout postoj ohledně možných důsledků směrnic 76/207 a 86/613 pro vyřešení sporu( ), abych tak v případě potřeby dostál požadavku užitečnosti pro předkládající soud.

113. Připomeňme, že směrnice 76/207 ve svém čl. 2 odst. 1 stanoví, že zásadou rovného zacházení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav. Článek 5 odst. 1 této směrnice stanoví, že uplatňování zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví.

114. Jak jsem již výše uvedl, výpověď daná zaměstnankyni z důvodu těhotenství představuje podle ustálené judikatury přímou diskriminaci na základě pohlaví, která je v rozporu s čl. 5 odst. 1 směrnice 76/207( ).

115. Pokud by předkládající soud měl za to, že i když je navrhovatelka v postavení zaměstnankyně ve smyslu směrnice 92/85, přesto nespadá do působnosti této směrnice, neboť neuvědomila žalovanou společnost o svém stavu za podmínek stanovených vnitrostátním právem, nic by to neměnilo na tom, že by se na její situaci vztahovala směrnice 76/207 a že by ukončení její smlouvy, pokud by bylo založeno na jejím těhotenství, muselo být považováno za protiprávní a musela by za ně být uložena sankce.

116. V tomto ohledu je třeba připomenout, že podle článku 6 směrnice 76/207 a judikatury zavedou členské státy do svého vnitrostátního právního řádu nezbytná opatření, aby zaručily osobám, které jsou oběťmi diskriminace ve smyslu této směrnice, účinnou a efektivní soudní ochranu, jakož i náhradu újmy( ).

117. Naproti tomu, pokud by předkládající soud měl za to, že navrhovatelka vykonávala svou činnost jako samostatně výdělečně činná osoba, vztahovala by se na její situaci směrnice 86/613, podle jejíhož článku 2 se tato směrnice použije na všechny osoby, které vykonávají výdělečnou činnost na vlastní účet za podmínek stanovených vnitrostátními právními předpisy.

118. Směrnice 86/613 ve svém článku 4 výslovně odkazuje na zásadu rovného zacházení vymezenou ve směrnici 76/207, která – připomeňme si – zakazuje ve svém článku 3 jakoukoliv diskriminaci na základě pohlaví. Krom toho směrnice 76/207 ukládá členským státům, aby přijaly nezbytná opatření k zajištění toho, aby byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od samého počátku všechna ustanovení statutů svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení. Určení rozsahu ochrany přiznané právem Unie samostatně výdělečně činné ženě proto vyžaduje výklad směrnice 76/207 ve spojení se směrnicí 86/613( ).

119. Důvody, proč Soudní dvůr a zákonodárce Unie připustily, aby výpověď daná zaměstnankyni z důvodu těhotenství představovala přímou diskriminaci na základě pohlaví, proti které je odůvodněno stanovit zvláštní ochranná opatření, se uplatní i v případě odvolání zmocnění samostatně výdělečně činné ženy z téhož důvodu.

120. Jednostranné odvolání zmocnění mandantem před uplynutím doby, na kterou byla mandátní smlouva stranami sjednána, které je založeno na těhotenství mandatářky, se totiž může týkat pouze žen a představuje tak diskriminaci na základě pohlaví. Krom není patrné, že by nebezpečí, které může mít takové odvolání pro tělesný a duševní stav těhotné ženy, bylo menší než nebezpečí způsobené zrušením zaměstnaneckého poměru. V obou případech se jedná o nebezpečí způsobené strachem ze ztráty existenčních prostředků.

121. Konečně není patrné, že by nevýhody, které mohou vyplynout pro mandanta z překážky na straně mandatářky spojené s těhotenstvím a následně porodem, byly velmi odlišné od nevýhod, jimiž zaměstnavatelé argumentovali s cílem odůvodnit ukončení pracovní smlouvy a jež Soudní dvůr soustavně zamítá z důvodu významu zásad zaručených směrnicí 76/207.

122. Soudní dvůr v bodě 26 rozsudku Webb( ) dospěl k závěru, že i když je přítomnost zaměstnance pro zaměstnavatele nutně základní podmínkou náležitého provádění pracovní smlouvy, ochrana zaručená ženě během těhotenství a poté po porodu právem Unie, nemůže záviset na tom, zda je přítomnost dotčené osoby během období odpovídajícího její mateřské dovolené nezbytná pro náležitý chod podniku, v němž je zaměstnána. Podle Soudního dvora by opačný výklad zbavil ustanovení směrnice 76/207 jejich užitečného účinku.

123. Soudní dvůr ve výše uvedeném rozsudku Tele Danmark upřesnil, že tato analýza je použitelná také tehdy, pokud byla pracovní smlouva uzavřena na dobu určitou( ).

124. Je zajisté pravda, že směrnice 86/613 neobsahuje škálu práv zaručených směrnicí 92/85, jako jsou právo na organizaci práce, na mateřskou dovolenou a zachování práv spojených s pracovní smlouvou během těhotenství a této dovolené. Nic to však nemění na tom, že užitečný účinek zákazu diskriminace na základě pohlaví by byl ohrožen, pokud by mandant mohl jednostranně odvolat zmocnění před uplynutím doby, na kterou byla mandátní smlouva sjednána z důvodu spojeného s těhotenstvím.

125. V případě pracovní neschopnosti mandatářky spojené s těhotenstvím a během období této pracovní neschopnosti, by podle mého názoru mohla být platná mandátní smlouva pozastavena, nikoliv však vypovězena.

126. Tento výklad je v souladu s vůlí zákonodárce Unie co možná nejvíce přiblížit situaci samostatně výdělečně činných žen k situaci zaměstnankyň. Směrnice 86/613 tak v první fázi vyzvala členské státy, aby zkoumaly, zda a za jakých podmínek samostatně výdělečně činné ženy mohou mít během přerušení své činnosti z důvodu těhotenství nebo mateřství přístup ke službám poskytujícím dočasnou náhradu, které jim umožní přerušit svou pracovní činnost nebo mít nárok na peněžité dávky.

127. Návrh směrnice, která by měla nahradit směrnici 86/613 stanoví, že samostatně výdělečně činné ženy mají nárok na placenou mateřskou dovolenou za podmínek, které jim přiznávají ochranu, která je srovnatelná s ochranou zaměstnankyň( ).

128. S ohledem na tyto úvahy jsem toho názoru, že bylo-li rozvázání pracovního vztahu s navrhovatelkou ze strany žalované společnosti založeno na jejím těhotenství, představuje toto v každém případě diskriminaci, která je v rozporu se základní zásadou rovného zacházení zavedenou směrnicí 76/207, a pokud jde o samostatně výdělečně činné osoby, touto směrnicí ve spojení se směrnicí 86/613.

D – K omezení časových účinků rozsudku, který bude vydán

129. Lotyšská vláda se domáhá toho, aby Soudní dvůr omezil časové účinky rozsudku, který bude ve věci vydán, pokud by tento měl vést k prohlášení neslučitelnosti čl. 224 odst. 4 obchodního zákoníku s právem Unie. Tato vláda zakládá takový návrh na skutečnosti, že podle tohoto ustanovení odvolávaly lotyšské kapitálové společnosti členky svých statutárních orgánů, pokud již neměly důvěru v tyto osoby, aniž zohledňovaly jejich těhotenství.

130. Vzhledem k tomu, že jsem toho názoru, že taková odvolání, pokud nejsou založena na těhotenství, nejsou v rozporu s článkem 10 směrnice 92/85, měl by být dotčený návrh, pokud Soudní dvůr sdílí můj názor, považován za bezpředmětný.

IV – Závěry

131. S přihlédnutím ke všem výše uvedeným úvahám navrhuji Soudnímu dvoru, aby na otázky položené Augstākās Tiesas Senāts odpověděl následujícím způsobem:

„1) Členka statutárního orgánu kapitálové společnosti, která vykonává činnosti spojené s řízením této společnosti za odměnu, může být považována za zaměstnankyni ve smyslu směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, a proto může požívat ochrany před výpovědí stanovené v článku 10 této směrnice, jestliže je na základě svého jmenování nedílnou součástí uvedené společnosti, vykonává svou činnost pod kontrolou orgánů této společnosti, jako jsou valná hromada a dozorčí rada, které sama nekontroluje, a může být těmito orgány odvolána ze samotného důvodu, že v ni ztratili důvěru.

2) Článek 10 směrnice 92/85 brání vnitrostátním právním předpisům, podle nichž člen statutárního orgánu kapitálové společnosti může být odvolán bez omezení, a to v rozsahu, v němž uvedené právní předpisy povolují toto odvolání z důvodu spojeného s těhotenstvím.“