Věc C‑429/16

Małgorzata Ciupa a další

proti

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

„Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Hromadné propouštění – Směrnice 98/59/ES – Článek 1 odst. 1 a článek 2 – Pojem ‚propouštění‘ – Postavení ‚skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele‘ na roveň propouštění – Jednostranná změna pracovních podmínek a podmínek odměňování zaměstnavatelem – Určení ‚úmyslu‘ zaměstnavatele provést propouštění“

Shrnutí – rozsudek Soudního dvora (desátého senátu) ze dne 21. září 2017

Sociální politika – Sbližování právních předpisů – Hromadné propouštění – Směrnice 98/59 – Působnost – Pojem „propouštění“ – Podstatná změna základních náležitostí pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou zaměstnance – Zahrnutí – Jednostranná změna podmínek odměňování provedená zaměstnavatelem v neprospěch zaměstnanců, která v případě, že ji zaměstnanec odmítne, vede ke skončení pracovního poměru – Zahrnutí – Zaměstnavatel, který zamýšlí provést takovou změnu – Povinnost uvedeného zaměstnavatele zahájit projednání – Podmínky – Ověření vnitrostátním soudem

(Směrnice Rady 98/59, čl. 1 odst. 1 a 2)

Článek 1 odst. 1 směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění musí být vykládán v tom smyslu, že jednostranná změna podmínek odměňování provedená zaměstnavatelem v neprospěch zaměstnanců, která v případě, že ji zaměstnanec odmítne, vede ke skončení pracovního poměru, může být kvalifikována jako „propouštění“ ve smyslu tohoto ustanovení, a článek 2 této směrnice musí být vykládán v tom smyslu, že zaměstnavatel je povinen zahájit projednání upravené v posledně uvedeném článku, pokud zamýšlí provést takovou jednostrannou změnu podmínek odměňování, jsou-li splněny podmínky stanovené v článku 1 uvedené směrnice, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu.

Pokud jde o pojem „propouštění“, uvedený v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) směrnice 98/59, Soudní dvůr rozhodl, že tato směrnice musí být vykládána v tom smyslu, že skutečnost, že zaměstnavatel jednostranně provedl v neprospěch zaměstnance podstatnou změnu základních náležitostí jeho pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou tohoto zaměstnance, spadá pod tento pojem (rozsudek ze dne 11. listopadu 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, bod 55).

Z toho vyplývá, že skutečnost, že zaměstnavatel jednostranně provede v neprospěch zaměstnance nepodstatnou změnu základní náležitosti pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou tohoto zaměstnance, nebo podstatnou změnu nepodstatné náležitosti uvedené smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou tohoto zaměstnance, nelze kvalifikovat jako „propouštění“ ve smyslu uvedené směrnice.

Pokud jde o výpověď pracovní smlouvy spojenou s návrhem na uzavření nové pracovní smlouvy, o kterou se jedná ve věci v původním řízení, je třeba uvést, že tento nový návrh stanoví dočasné snížení mzdy o 15 % a po několika měsících návrat této mzdy na její původní úroveň. I když nelze zpochybnit, že mzda je základní náležitostí pracovní smlouvy a její snížení o 15 % by v zásadě mohlo být kvalifikováno jako „podstatná změna“, nic to nemění na tom, že skutečnost, že toto snížení je dočasné, významně snižuje rozsah zamýšlené změny pracovní smlouvy.

Avšak je nakonec na vnitrostátním soudu, který je jediný příslušný pro posouzení skutkového stavu, aby s ohledem na veškeré okolnosti projednávaného případu určil, zda dočasné snížení dotčené mzdy musí být kvalifikováno jako podstatná změna.

V každém případě platí, že i kdyby měl předkládající soud za to, že se na výpověď pracovní smlouvy spojenou s návrhem na uzavření nové pracovní smlouvy, o kterou se jedná v původním řízení, nevztahuje pojem „propouštění“, musí být rozvázání pracovní smlouvy v důsledku odmítnutí zaměstnance přijmout takovou změnu, jako je změna navržená v uvedené výpovědi pracovní smlouvy spojené s návrhem na uzavření nové pracovní smlouvy, považováno za skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, ve smyslu čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce směrnice 98/59, takže musí být zohledněno při stanovení celkového počtu propuštěných zaměstnanců.

Pokud jde o to, od kterého okamžiku má zaměstnavatel povinnost zahájit projednání stanovené v článku 2 směrnice 98/59, je třeba připomenout, že Soudní dvůr rozhodl, že povinnosti projednání a oznámení uložené zaměstnavateli vznikají před rozhodnutím zaměstnavatele vypovědět pracovní smlouvy (rozsudky ze dne 27. ledna 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, bod 37, jakož i ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 38) a že uskutečnění cíle, vyjádřeného v článku 2 odst. 2 uvedené směrnice, vyhnout se výpovědím pracovních smluv nebo omezit jejich počet, by bylo ohroženo, pokud by projednání se zástupci zaměstnanců následovalo po rozhodnutí zaměstnavatele (rozsudky ze dne 27. ledna 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, bod 38, jakož i ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 46).

Tento závěr platí tím spíše, že cíl povinnosti projednání, stanovené v článku 2 uvedené směrnice, tedy vyhnout se výpovědím pracovních smluv nebo omezit jejich počet, jakož i zmírnit jejich důsledky (rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 46), a cíl, který podle předkládajícího soudu sledují výpovědi s návrhem na uzavření nové smlouvy za změněných podmínek, a to předejít likvidaci nemocnice, se ve značné míře překrývají. Jestliže totiž rozhodnutí, které má za následek změnu pracovních podmínek, může umožnit, aby se předcházelo hromadnému propouštění, musí být projednání stanovené v článku 2 téže směrnice zahájeno v okamžiku, kdy zaměstnavatel zamýšlí provést takové změny (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 47).

(Viz body 27–32, 37, 38 a výrok)