STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY

VERICI TRSTENJAK

přednesené dne 7. července 2011( )

Věc C‑214/10

KHS AG

proti

Winfriedu Schultemu

[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Landesarbeitsgericht Hamm (Německo)]

„Pracovní podmínky – Úprava pracovní doby – Článek 7 směrnice 2003/88/ES – Nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok – Náhrada nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok v případě ukončení pracovního poměru – Zánik nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok nevyčerpanou z důvodu nemoci po uplynutí lhůty stanovené vnitrostátní právní úpravou“





Obsah





I – Úvod

II – Právní rámec

A – Unijní právo

B – Vnitrostátní právo

III – Skutkový stav, původní řízení a předběžné otázky

IV – Řízení u Soudního dvora

V – Hlavní argumenty účastníků řízení

VI – Právní posouzení

A – Obecně

B – Jednotlivě k předběžným otázkám

1. Klíčové body judikatury po rozsudku Schultz-Hoff a další

2. K otázce, zda smysl a cíl článku 7 směrnice 2003/88 vyžadují hromadění nároků na dovolenou a nároků na finanční náhradu

a) Argumenty ve prospěch hromadění nároků

b) Argumenty proti hromadění nároků

i) Požadavek brzkého využití

ii) Nedostatek zjevného zvýšení zotavujícího účinku

iii) Nevýhody pro hospodářskou a sociální integraci pracovníka

– Rizika pro integraci pracovníka do pracovního procesu

– Riziko pro zachování pracovního poměru

iv) Riziko organizační a finanční zátěže pro malé a střední podniky

v) Riziko znehodnocení nároku na proplacení dovolené

c) Dílčí závěr

3. Slučitelnost časového omezení možnosti převodu nároků na dovolenou a na její proplacení s unijním právem

a) Rozsudek Schultz-Hoff a další jako výchozí bod

b) Přístupy k časovému omezení období převoditelnosti

c) Uvážení členských států při stanovení lhůty

d) Dílčí závěr

4. Konečné závěry

VII – Závěry





I – Úvod

1. V probíhajícím řízení o předběžné otázce podle článku 267 SFEU pokládá Landesarbeitsgericht Hamm (dále jen „předkládající soud“) Soudnímu dvoru dvě otázky týkající se výkladu článku 7 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby( ).

2. Tyto otázky vyvstávají v rámci sporu mezi W. Schultem, bývalým zaměstnancem, který byl v důsledku vážného onemocnění klasifikován jako pracovník se zcela sníženou schopností výdělečné činnosti, a jeho bývalým zaměstnavatelem, firmou KHS AG (dále jen „KHS“), ohledně finanční náhrady za jeho dovolenou nevyčerpanou z důvodu nemoci. Svou žádostí o rozhodnutí o předběžné otázce se předkládající soud v zásadě ptá, zda unijní právo, jak je vykládáno Soudním dvorem v jeho judikatuře, vyžaduje hromadění nároků pracovníků na proplacení dovolené za několik let, a sice také tehdy, jestliže pracovník – z důvodu dlouhodobější pracovní neschopnosti – nebyl schopen své právo na placenou dovolenou za kalendářní rok uplatnit.

3. Soudní dvůr je nyní vyzýván k tomu, aby dále rozvinul svou judikaturu týkající se vztahu mezi dovolenou za kalendářní rok a pracovním volnem z důvodu nemoci, jejíž počátek představuje rozsudek ve věcech Schultz-Hoff a Stringer( ), a aby případně stanovil meze nároku zaručeného unijním právem na placenou dovolenou za kalendářní rok a jeho logického důsledku, nároku na proplacení dovolené v případě ukončení pracovního poměru, a sice s ohledem na způsob, jakým je třeba uvést do vzájemného souladu příslušné zájmy pracovníka a zaměstnavatele.

II – Právní rámec

A – Unijní právo( )

4. Článek 1 směrnice 2003/88 zní takto:

„Předmět a oblast působnosti

1. Tato směrnice stanoví minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby.

2. Tato směrnice se vztahuje na

a) minimální doby […] dovolen[é] za kalendářní rok […]

[…]“

5. Článek 7 této směrnice zní:

„Dovolená za kalendářní rok

1. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

2. Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.“

6. Článek 17 směrnice 2003/88 stanoví, že se členské státy mohou od určitých ustanovení této směrnice odchýlit. Od článku 7 uvedené směrnice se odchýlit nelze.

B – Vnitrostátní právo

7. Bundesurlaubsgesetz (spolkový zákon o dovolené, dále jen „BUrlG“) ze dne 8. ledna 1963, ve znění účinném ke dni 7. května 2002, stanoví v § 1 („Nárok na dovolenou“) toto:

„Každý pracovník má za každý kalendářní rok nárok na placenou dovolenou na zotavenou.“

8. Ustanovení § 3 („Délka dovolené“) BUrlG v odstavci 1 stanoví:

„Dovolená činí ročně nejméně 24 pracovních dnů.“

9. Ustanovení § 7 („Termín čerpání dovolené, převoditelnost a proplacení nevyčerpané dovolené“) BUrlG v odstavcích 3 a 4 stanoví:

„3. Dovolená musí být poskytnuta a vyčerpána v běžném kalendářním roce. Převedení dovolené do dalšího kalendářního roku je přípustné pouze tehdy, ospravedlňují-li to naléhavé provozní důvody nebo osobní důvody na straně pracovníka. V případě převedení musí být dovolená poskytnuta a vyčerpána během prvních tří měsíců následujícího kalendářního roku.

4. Nelze-li dovolenou zcela nebo zčásti poskytnout z důvodu ukončení pracovního poměru, musí být proplacena.“

10. Ustanovení § 13 BUrlG stanoví, že v kolektivních smlouvách se lze od některých ustanovení tohoto zákona odchýlit, například také od § 7 odst. 3 BUrlG, není-li to k tíži pracovníka.

11. Jednotná rámcová kolektivní dohoda pro ocelářský a elektrotechnický průmysl Severního Porýní-Vestfálska ze dne 18. prosince 2003 (dále jen „kolektivní smlouva“) v § 11 („Zásady poskytování dovolené“) stanoví:

„1. Zaměstnanci/učni mají v souladu s níže uvedenými ustanoveními v každém referenčním roce nárok na placenou dovolenou na zotavenou. Referenčním rokem je kalendářní rok.

Nárok na dovolenou zaniká tři měsíce po uplynutí kalendářního roku, ledaže byl uplatněn neúspěšně nebo nebylo možné dovolenou čerpat z provozních důvodů.

Pokud nebylo možné čerpat dovolenou z důvodu nemoci, zaniká nárok na ni 12 měsíců po uplynutí období podle odstavce 2.

[...]

3. Proplacení nevyčerpané dovolené je přípustné pouze při ukončení pracovního/učňovského poměru.“

III – Skutkový stav, původní řízení a předběžné otázky

12. Podle informací předkládajícího soudu vedou účastníci původního řízení po ukončení pracovního poměru spor o to, zda KHS dluží W. Schultemu náhradu za dovolenou za roky 2006 až 2008.

13. Winfried Schulte byl od dubna 1964 zaměstnán u firmy KHS, respektive u její právní předchůdkyně, jako zámečník. Na jeho pracovní smlouvu se vztahovala kolektivní smlouva. Nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zaručený kolektivní smlouvou činil ročně 30 dní.

14. Dne 23. ledna 2002 prodělal W. Schulte infarkt. V období od 26. února do 16. dubna 2002 se podrobil rehabilitační léčbě, z níž byl propuštěn jako práce neschopný. Od roku 2002 je W. Schulte těžce zdravotně postižený. Od 1. října 2003 pobíral důchod z důvodu zcela snížené schopnosti výdělečné činnosti, jakož i invalidní důchod, v obou případech na omezenou dobu.

15. Dne 25. srpna 2008 se účastníci řízení dohodli na ukončení pracovního poměru ke dni 31. srpna 2008.

16. Dne 18. března 2009 podal W. Schulte žalobu k Arbeitsgericht Dortmund na proplacení nevyčerpané dovolené za roky 2006 až 2008 v délce 35 pracovních dnů v každém roce, celkem ve výši 9162,30 eur. Arbeitsgericht mu rozsudkem ze dne 20. srpna 2009 přiznal částku 6544,50 eur a ve zbývajícím rozsahu žalobu zamítl. Bylo rozhodnuto o přiznání náhrady za zákonný nárok na minimální dobu dovolené za kalendářní rok v trvání 20 pracovních dnů a nárok z důvodu těžkého zdravotního postižení v trvání pěti pracovních dnů za roky 2006 až 2008.

17. Proti tomuto rozhodnutí podala KHS k předkládajícímu soudu odvolání. Tvrdí, že podle ustanovení § 11 bodu 1 odst. 3 kolektivní smlouvy nároky na dovolenou v každém případě za roky 2006 a 2007 již zanikly uplynutím období převoditelnosti. Bylo by nepřiměřené přiznat nemocnému pracovníkovi plný nárok na dovolenou, aniž by byly zohledněny lhůty pro převedení a zánik nároku – v projednávané věci za referenční období tří let.

18. Předkládající soud konstatuje, že v projednávaném případě nárok W. Schulteho na dovolenou za rok 2006 zanikl podle § 11 bodu 1 odst. 3 kolektivní smlouvy dne 3. března 2008. Soudní dvůr ovšem v rozsudku ze dne 20. ledna 2009, Schultz-Hoff a další (C‑350/06 a C‑520/06), rozhodl, že zánik nároku na dovolenou na konci referenčního období nebo období převoditelnosti je sice slučitelný s čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, avšak pouze za podmínky, že dotčený pracovník měl skutečně možnost uplatnit nárok, který mu směrnice přiznává. Takové možnosti byli podle uvedeného rozsudku zbaveni pracovníci, kteří měli během celého referenčního období a i po uplynutí období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem pracovní volno z důvodu nemoci.

19. Podle názoru předkládajícího soudu měl W. Schulte po uplynutí období převoditelnosti a až do konce svého pracovního poměru ze zdravotních důvodů nejen zcela sníženou schopnost výdělečné činnosti, nýbrž byl také v pracovní neschopnosti. Nemohl tudíž, stejně jako v řízení ve věci Schultz-Hoff a další, až do konce svého pracovního poměru nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok uplatnit.

20. Předkládající soud má nicméně pochybnosti, zda je v takovém případě, jakým je projednávaný případ, třeba upustit od použití vnitrostátních ustanovení z důvodu porušení čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88. Ve skutečnosti nemá předkládající soud za to, že Soudní dvůr v rozsudku Schultz-Hoff a další nezbytně rovněž rozhodl o tom, zda čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 přiznává dlouhodobě nemocným pracovníkům možnost časově neomezeného hromadění nároků na dovolenou. Poukazuje na to, že kdyby tomu tak bylo, měl by žalobce v původním řízení nárok na proplacení 60 dní dovolené; v případě uplatnění plného nároku na dovolenou by měl žalobce za dobu své pracovní neschopnosti dokonce nárok na proplacení 140 dnů dovolené.

21. Za těchto podmínek přerušil Landesarbeitsgericht Hamm řízení a položil Soudnímu dvoru k rozhodnutí následující předběžné otázky:

„Je třeba čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 vykládat v tom smyslu, že odporuje právním předpisům nebo zvyklostem členského státu, podle nichž po uplynutí referenčního období nebo období převoditelnosti zaniká nárok na minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok, a to i tehdy, je‑li pracovník v dlouhodobější pracovní neschopnosti (a v důsledku této dlouhodobější pracovní neschopnosti by mohl nahromadit nároky na minimální dobu dovolené za několik let, kdyby možnost převodu takovýchto nároků nebyla časově omezena)?

Musí být v případě záporné odpovědi na první otázku dána možnost převodu po dobu alespoň 18 měsíců?“

IV – Řízení u Soudního dvora

22. Předkládací rozhodnutí s datem 15. dubna 2010 došlo kanceláři Soudního dvora dne 4. května 2010.

23. Písemná vyjádření předložily KHS, německá a dánská vláda, jakož i Evropská komise, a to ve lhůtě stanovené v článku 23 statutu Soudního dvora.

24. Soudní dvůr v rámci výkonu své pravomoci přijímat organizační procesní opatření položil W. Schultemu a KHS k písemnému zodpovězení několik otázek týkajících se skutkového stavu, které tito zodpověděli ve stanovené lhůtě.

25. Jednání konaného dne 3. května 2011 se za účelem přednesu svých vyjádření zúčastnili zástupci KHS, W. Schulteho, německé a dánské vlády, jakož i Komise.

V – Hlavní argumenty účastníků řízení

26. Tvrzení účastníků řízení vykazuje četné shody, co se týče jak argumentace, tak i závěrů.

27. Všichni účastníci řízení se tak shodují na tom, že první předběžná otázka musí být zodpovězena záporně. V podstatě navrhují odpovědět na první předběžnou otázku v tom smyslu, že článek 7 směrnice 2003/88 nebrání právním předpisům nebo zvyklostem jednotlivých členských států, podle nichž nárok na dovolenou, respektive na proplacení dovolené, kterou pracovník nemohl vyčerpat z důvodu dlouhodobého onemocnění až do ukončení pracovního poměru, po uplynutí určité lhůty zaniká.

28. Jak KHS, tak také německá vláda se přimlouvají za omezení období převoditelnosti, v němž pracovník ještě může svou dovolenou za kalendářní rok vyčerpat, na 18 měsíců, vzhledem k tomu, že směrnice 2003/88 nevyžaduje neomezené sčítání nároků na dovolenou. Oporu pro svá tvrzení nacházejí v právní úpravě čl. 9 odst. 1 Úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP) č. 132 ze dne 24. června 1970 týkající se každoroční placené dovolené (revidované) (dále jen „Úmluva č. 132“), která příslušnou lhůtu stanoví. Podle jejich názoru vyhovuje tato lhůta jak cíli ochrany směrnice 2003/88, tak také zájmům pracovníků a zaměstnavatelů. Stanovení lhůty by podle jejich názoru odvrátilo nejen problémy zaměstnavatelů při organizaci pracovní doby, nýbrž by také zabránilo tomu, aby se zaměstnavatelé případně museli rozloučit s dlouhodobě nemocnými pracovníky.

29. Dánská vláda se rovněž přimlouvá za přiměřené časové omezení, aby se zabránilo neomezenému hromadění dovolené. Podle jejího názoru cíl směrnice 2003/88 spočívající v zajištění bezpečnosti a zdraví pracovníků nevyžaduje poskytnutí plného nároku na dovolenou za několik po sobě následujících let. Podobně jako KHS poukazuje dále dánská vláda na finanční zátěž, která by jinak podnikům vznikla, kdyby byl přiznán neomezený nárok na náhradu podle čl. 7 odst. 2. Na rozdíl od KHS a německé vlády však dánská vláda neuvádí žádnou konkrétní časovou hranici, ale odvolává se namísto toho na volnost jednání členských států.

30. Komise uvádí, že neexistuje opora pro to, že by zákonodárce Unie zamýšlel při přijímání směrnice 2003/88 v případech trvající dlouhodobé nemoci analogicky použít maximální lhůtu převoditelnosti v délce 18 měsíců po uplynutí referenčního roku stanovenou v Úmluvě č. 132, a v tomto ohledu provést harmonizaci vnitrostátních právních úprav a zvyklostí. Stanovení maximální lhůty převoditelnosti spadá naopak do pravomoci členských států, které musí stanovit podmínky použití článku 7 směrnice 2003/88. Tato lhůta však musí být vhodná k zajištění cílů směrnice. Osmnáctiměsíční lhůta je podle jejího názoru se směrnicí v každém případě slučitelná. Komise poukazuje na to, že se tato vysvětlení vztahují také na nárok na náhradu podle čl. 7 odst. 2, zvláště když je tento nárok sekundární a akcesorickou kompenzací primárního nároku na dovolenou, a tudíž existuje pouze v rozsahu, v němž lze z tohoto ustanovení nárok na dovolenou odvodit.

31. V rámci svých tvrzeních na jednání W. Schulte uvedl, že sice žádá o proplacení dovolené, kterou nemohl čerpat v letech 2006 až 2008, přitom však objasnil, že rovněž podle jím zastávaného právního názoru nelze nároky na dovolenou, tak jako jakýkoli nárok, přiznávat bez omezení. V tomto ohledu odkázal na německé právo, které stanoví promlčení nároků na dovolenou po uplynutí tří let. S odvoláním na tuto právní úpravu potvrdil oprávnění vnitrostátních soudů, které se zabývají sporem v původním řízení, uplatňované nároky na náhradu případně zkrátit. Ve své replice však KHS těmto tvrzením týkajícím se německého práva odporovala a vyjádřila názor, že vnitrostátní soudy nejsou oprávněny samy o sobě dotčené nároky krátit.

32. Winfried Schulte navrhuje odpovědět na předběžné otázky v tom smyslu, že je věcí členských států, aby ve svých vnitrostátních ustanoveních zakotvily, kdy přesně zanikají nároky pracovníka na dovolenou, přičemž má být v každém případě upravena možnost převodu po dobu nejméně osmnácti měsíců.

VI – Právní posouzení

A – Obecně

33. Podstatou předběžných otázek předkládajícího soudu, kterými je třeba se zabývat společně, je, zda se zásady judikatury stanovené Soudním dvorem při výkladu článku 7 směrnice 2003/88 v rozsudku Schultz-Hoff a další použijí rovněž v případě dlouhodobé několikaleté pracovní neschopnosti pracovníka, která trvá až do ukončení pracovního poměru. Tyto otázky tedy v podstatě směřují k objasnění, zda unijní právo v případě několikaletého onemocnění pracovníka předpokládá možnost hromadění nároků na dovolenou, respektive nároků na náhradu za nevyčerpanou dovolenou, nebo zda je naopak členským státům dovoleno upravit časové omezení uvedených nároků.

34. K objasnění této otázky musí být článek 7 směrnice 2003/88 podroben detailnímu výkladu za použití dosavadní judikatury Soudního dvora ke vztahu mezi nárokem na dovolenou za kalendářní rok zaručeným unijním právem na straně jedné a pracovním volnem z důvodu nemoci na straně druhé. Tato judikatura – zejména uvedený rozsudek – musí být nejprve objasněna, pokud jde o její hlavní klíčové body, a následně je třeba přezkoumat, jaké z ní vyplývají závěry ve vztahu k otázkám, kterými je třeba se zabývat v projednávané věci.

35. Nejprve je vhodné uvést některé vysvětlující poznámky k předmětu přezkumu. Obě předběžné otázky se podle svého znění týkají nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok podle čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, ačkoli z předkládacího usnesení lze jasně vyčíst, že předkládající soud vlastně žádá o výklad rozsahu nároku na proplacení dovolené podle čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, zvláště když se v původním řízení jedná výhradně o náhradu, které se W. Schulte nyní po ukončení pracovního poměru domáhá. Bez ohledu na to považuji za účelné přejít přímo k předběžným otázkám a vycházet při přezkumu z vlastního nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok podle čl. 7 odst. 1. Ve prospěch takovéhoto přístupu hovoří okolnost, že posledně uvedený nárok je koncipován jako nárok primární, zatímco nárok na proplacení dovolené je nutno klasifikovat jako nárok sekundární, neboť je jej třeba přiznat výlučně tehdy, když nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v důsledku ukončení pracovního poměru již nelze splnit( ). K tomu přistupuje skutečnost, že nárok na proplacení dovolené je do jisté míry v akcesorickém poměru k nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, což je patrné mimo jiné z toho, že obvyklá mzda pracovníka, která musí být po dobu odpočinku odpovídající placené dovolené za kalendářní rok nadále vyplácena, je podle názoru Soudního dvora rovněž určující, pokud jde o výpočet finanční náhrady za dovolenou za kalendářní rok nevyčerpanou při ukončení pracovního poměru( ). Závěry, které by měly vyplynout z výkladu čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, tudíž nutně ovlivní výklad čl. 7 odst. 2.

B – Jednotlivě k předběžným otázkám

1. Klíčové body judikatury po rozsudku Schultz-Hoff a další

36. Jak jsem ohlásila v úvodu, budu se nejprve věnovat otázce, jaké závěry vyplývají z rozsudku Schultz-Hoff a další pro časové omezení možnosti uplatnění již nabytých nároků na dovolenou, respektive na proplacení dovolené.

37. Úvodem je nutno poukázat na body 22 až 25 rozsudku Schultz-Hoff a další, v němž Soudní dvůr zdůraznil význam nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, který mu v judikatuře přísluší. Podle ustálené judikatury musí být považován za zásadu sociálního práva Unie, jež má zvláštní význam a od níž se není možno odchýlit a jejíž provedení příslušnými vnitrostátními orgány musí být uskutečněno pouze v mezích výslovně uvedených v samotné směrnici 2003/88( ). Právním zakotvením nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok na úrovni sekundárního práva chtěl zákonodárce Unie zajistit, aby pracovník ve všech členských státech měl možnost skutečného odpočinku, „aby byla zajištěna účinná ochrana jeho bezpečnosti a zdraví“( ). Jak objasnil Soudní dvůr ve své judikatuře, účelem nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok je umožnit pracovníkovi, aby si odpočinul a aby měl volný čas a čas na oddych( ).

38. V bodě 43 rozsudku Schultz-Hoff a další Soudní dvůr určil, že čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 v zásadě nebrání vnitrostátní právní úpravě, která stanoví pravidla pro uplatnění nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok výslovně přiznaného touto směrnicí, „včetně zániku uvedeného nároku na konci referenčního období nebo období převoditelnosti“. Jinak řečeno členské státy mají podle názoru Soudního dvora v zásadě volnost ve svých právních řádech stanovit, že nárok pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok lze uplatnit pouze v rámci blíže vymezeného období a že po uplynutí tohoto období má opět zaniknout. Soudní dvůr se ve svých úvahách odvolával zvláště na pravomoc členských států stanovit období převoditelnosti, jímž má být zaměstnanci, který nemohl čerpat svou dovolenou za kalendářní rok v referenčním období, dána k dispozici dodatečná možnost, aby jí využil. Soudní dvůr své závěry odůvodnil v podstatě tím, že „stanovení takového období je součástí podmínek pro výkon a provádění nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, a v zásadě tedy spadá do pravomoci členských států“( ). V souladu s tím směrnice 2003/88 zánik nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok zpravidla dovoluje.

39. Důležitá je ovšem skutečnost, že Soudní dvůr navázal pravomoc členských států stanovit zánik nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok na zásadní podmínku, a sice že pracovník, jehož nárok zanikl, „měl skutečně možnost uplatnit nárok, který mu směrnice přiznává“( ).

40. Soudní dvůr nepovažoval tuto podmínku ve věci, v níž byl vydán rozsudek Schultz-Hoff a další, za splněnou. V uvedené věci se jednalo o možnost převodu po dobu pouze šesti měsíců( ). S ohledem na zvláštní okolnosti příslušné věci Soudní dvůr uvedl, že „pracovník, který měl pracovní volno z důvodu nemoci během celého referenčního období a i po uplynutí období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem, byl zbaven jakékoliv možnosti využít své placené dovolené za kalendářní rok“( ). Argumentace Soudního dvora se zdá být zjevně ovlivněna myšlenkou co možná největší praktické účinnosti práva na placenou dovolenou za kalendářní rok zaručeného unijním právem, jehož naplnění nesmí být zmařeno překážkami stanovenými vnitrostátním právem. Vychází ze dvou hlavních argumentačních linií, které dále krátce vysvětlím.

41. Na jedné straně bylo navázáno na okolnost, že pracovní volno z důvodu nemoci slouží výlučně k účelu zotavení( ) a že pracovník během nemoci zpravidla není schopen svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok čerpat. Jak uvedl Soudní dvůr v bodě 45 uvedeného rozsudku, připustit, že za specifických okolností pracovní neschopnosti popsaných v předchozím bodě mohou relevantní vnitrostátní ustanovení a zejména ta, která stanoví období převoditelnosti, stanovit zánik nároku pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok zaručenou v čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, aniž by měl pracovník skutečně možnost uplatnit nárok, který mu tato směrnice přiznává, by znamenalo, že uvedená ustanovení jsou v rozporu se sociálním právem, které každému pracovníkovi přímo přiznává článek 7 uvedené směrnice.

42. Na straně druhé Soudní dvůr v bodě 48 rozsudku uvedl, že členské státy stejně tak, jako nemohou vyloučit vznik nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, nemohou v takové situaci, jako je situace žalobce v původním řízení, který během celého referenčního období a období převoditelnosti měl pracovní volno z důvodu nemoci, ani stanovit zánik tohoto nároku. Tato argumentační linie vychází z judikatury Soudního dvora od vydání rozsudku BECTU( ), podle něhož „sice členské státy mohou ve své vnitrostátní právní úpravě definovat podmínky pro výkon a provádění nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, [...] nemohou [však] podřídit samotnou existenci tohoto nároku, který přímo vyplývá ze směrnice 93/104, jakékoliv podmínce“.

43. Soudní dvůr tudíž považuje úpravu otázky časové převoditelnosti nároků na dovolenou za prováděcí úpravu, která spadá do pravomoci členských států. Tato pravomoc členských států k přijetí právní úpravy má však své meze tam, kde se zvolená právní úprava dotýká efektivity nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok do té míry, že již není zajištěno dosažení cíle nároku na dovolenou.

44. Na základě výše uvedených úvah pak Soudní dvůr v bodě 49 rozsudku dospěl k závěru, že čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 musí být vykládán tak, že brání vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, které stanoví, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zaniká uplynutím referenčního období nebo období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem i tehdy, pokud pracovník měl pracovní volno z důvodu nemoci během celého referenčního období nebo jeho části a jeho pracovní neschopnost přetrvávala do ukončení jeho pracovního poměru, což bylo důvodem, proč nemohl uplatnit svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok.

45. Soudní dvůr v bodě 62 rozsudku rozhodl, že totéž platí obdobně pro finanční náhradu stanovenou v čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88. Za účelem odůvodnění poukázal zejména na totožnost účelu nároků upravených v článku 7 směrnice 2003/88. Vyplacení finanční náhrady, kterou je pracovníkovi po ukončení pracovního poměru nutno poskytnout, zabraňuje tomu, aby mu vzhledem k nemožnosti čerpání nároku na dovolenou za kalendářní rok bylo upřeno využití tohoto nároku. Podle názoru Soudního dvora upravuje směrnice nárok na dovolenou za kalendářní rok a nárok na proplacení této dovolené jakožto „dvě části jednoho nároku“. Z toho důvodu rozhodl, že toto ustanovení směrnice musí být vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, jestliže pracovník za výše uvedených okolností při ukončení pracovního poměru neobdrží finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok.

46. Je ovšem nutno poukázat na to, že – na rozdíl od projednávané věci – nebyl Soudní dvůr ve věci Schultz-Hoff a další ještě nucen vyjádřit se k otázce, zda omezení období převoditelnosti na osmnáct měsíců představuje podmínku pro uplatnění nároku na minimální dovolenou za kalendářní rok ve smyslu čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 slučitelnou s unijním právem. V této souvislosti je nutno připomenout, že předmětem původního řízení v uvedené věci byly nároky pracovníka na dovolenou za léta 2004 a 2005, přičemž pracovní poměr skončil na konci září 2005. V uvedené věci tudíž mohla v každém případě vyvstat otázka, zda sporné nároky na dovolenou za rok 2004 mohly během devíti měsíců propadnout. Tato otázka nicméně nebyla předmětem tehdejší žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce. Výchozí situace v projednávané věci je zcela jiná. Vzhledem ke skutečnosti, že se W. Schulte ve věci v původním řízení domáhá proplacení dovolené za léta 2006 (počínaje 1. lednem 2006)( ) až 2008 (až do ukončení pracovního poměru ke dni 31. srpna 2008) a uskutečnění těchto nároků by předpokládalo období převoditelnosti delší než 18 měsíců, se ukazuje, že je zcela nezbytné objasnit otázku týkající se možnosti časového omezení položenou předkládajícím soudem v projednávané věci.

47. Závěrem je nutno konstatovat, že Soudní dvůr dosud výslovně nezaujal stanovisko k otázce, zda současný právní stav vyžaduje časově neomezené hromadění nároků na dovolenou a na její proplacení, které je důsledkem nepřítomnosti pracovníka z důvodu nemoci, ačkoliv rozsudek Schultz-Hoff a další byl v tomto smyslu někdy chápán. Projednávaná věc nyní nabízí Soudnímu dvoru možnost svou dosavadní judikaturu upřesnit a tuto spornou otázku objasnit.

2. K otázce, zda smysl a cíl článku 7 směrnice 2003/88 vyžadují hromadění nároků na dovolenou a nároků na finanční náhradu

48. S přihlédnutím ke zvláštním okolnostem věci v původním řízení, zejména s ohledem na protichůdné zájmy účastníků původního řízení, vzniká oprávněná otázka, zda hromadění nároků na dovolenou a na její proplacení je vůbec za účelem dosažení cílů směrnice právně vyžadováno. V případě dalšího rozvoje své judikatury k právu upravujícímu dovolenou musí Soudní dvůr dbát na to, aby našel účelné řešení, které ve stejné míře zohledňuje zájmy pracovníka i zaměstnavatele. Upřesnění rozsahu práv přiznaných pracovníkovi v článku 7 směrnice 2003/88 prostřednictvím výkladu se mi zdá být vhodné k tomu, aby se zabránilo tomu, že tato práva nakonec minou cíl, k jehož dosažení byla stanovena.

49. V následujícím textu se vypořádám s touto otázkou, přičemž uvedu řadu argumentů jak ve prospěch, tak v neprospěch požadavku hromadění nároků na dovolenou, které je třeba přezkoumat, co se jejich opodstatněnosti týče, a případně je vzájemně zvážit.

a) Argumenty ve prospěch hromadění nároků

50. Rozsudek Schultz-Hoff a další by sám o sobě mohl poskytnout některé argumenty na podporu stanoviska, že přinejmenším v určitých případech, které se vyznačují dlouho trvajícími obdobími nemoci pracovníka, by mělo být vyžadováno neomezené hromadění nároků na dovolenou a na její proplacení během delšího období.

51. Ve prospěch toho by mohla hovořit zaprvé okolnost, že uvedený rozsudek ponechal ve značné míře otevřenou zásadní otázku možnosti zániku, respektive propadnutí těchto nároků v případě dlouhodobého onemocnění pracovníka. V takovém případě by však byla ponechána bez povšimnutí okolnost, že v příslušných věcech ještě neexistoval důvod se k tomuto aspektu vyjádřit. Tento argument tudíž nepovažuji za přesvědčivý.

52. Za druhé lze jako argument uvést nejistotu, která je typicky s nemocí spojena. Tento aspekt je sice skutkové povahy, musí však vzhledem k právním důsledkům, které jsou s ním spojené, být spolupodroben analýze. K tomuto aspektu také přihlédl Soudní dvůr v bodě 51 uvedeného rozsudku, kde správně vysvětlil, že „pracovní neschopnost z důvodu nemoci nelze předvídat“. Vznik nemoci se však nezřídka ukazuje být stejně tak nepředvídatelným jako samotné doznívání nemoci. Nejen z tohoto důvodu musí být pracovní neschopnost potvrzena lékařskými vyšetřeními, na což poukazuje také předkládající soud ve svém předkládacím rozhodnutí( ). Je důležité vytvořit právní jistotu ve vztahu mezi pracovníkem a zaměstnavatelem. Existuje-li totiž nejistota – jako ve věci v původním řízení – ohledně toho, zda bude pracovník někdy opět zdravý, pak nelze od počátku vyloučit, že se nárok na dovolenou, respektive na její proplacení nahromadí během let, aniž se podaří pracovníka znovu začlenit do pracovního života. Ať je tomu jakkoli, je nesporné, že stejně tak, jako nelze pracovníkovi vytýkat nemoc jako důvod jeho nepřítomnosti na pracovišti, nemůže nemoc samotná být důvodem k tomu, aby mu bylo odňato jeho právo na dovolenou zaručené unijním právem. Podle této argumentace by bylo důsledné v takové situaci, jako je situace ve věci v původním řízení, vyžadovat neomezené hromadění nároků na dovolenou.

53. Stanovisko, podle něhož by mělo být vyžadováno neomezené hromadění nároků na dovolenou, respektive na proplacení dovolené, každopádně nelze vyvrátit argumentem, že se jedná o nemoc samotnou, která pracovníkovi odejme možnost čerpat nárok, který mu zaručuje směrnice. Jak jednoznačně uvedl Soudní dvůr v rozsudku Schultz-Hoff a další, náleží pracovníkovi nároky z článku 7 směrnice nezávisle na tom, zda byl v referenčním období nebo v období převoditelnosti nemocný, či nikoli. To vyplývá z bodu 40 uvedeného rozsudku, v němž Soudní dvůr vysvětlil, že směrnice 2003/88 „nečiní žádný rozdíl mezi pracovníky, kteří jsou nepřítomni v práci na základě krátkodobého či dlouhodobého pracovního volna z důvodu nemoci během referenčního období, a těmi, kteří během uvedeného období skutečně pracovali“. Jak je dále uvedeno v bodě 41 rozsudku, vyplývá z toho podle názoru Soudního dvora, že „pokud jde o pracovníky, kteří mají řádné pracovní volno z důvodu nemoci, nemůže členský stát vázat nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok přiznaný [přímo] směrnicí 2003/88 všem pracovníkům na podmínku, že tito pracovníci skutečně pracovali během referenčního období stanoveného uvedeným státem“( ). Tato judikatura by tudíž mohla být chápána také v tom smyslu, že stav dlouhodobé nemoci zaměstnance, jejíž konec nelze od počátku předvídat, není legitimním důvodem pro zákaz neomezeného hromadění nároků na dovolenou a proplacení dovolené.

54. Dovolím si na tomto místě ještě poznámku jiného druhu, abych odstranila nedorozumění, které je zjevně základem argumentace KHS. Vzhledem k jednoznačnému stanovisku Soudního dvora k nedotknutelnosti práva na dovolenou za kalendářní rok dokonce i v případech dlouhodobé nemoci, musí být argumenty KHS, které směřují k tomu, aby bylo pracovníkovi odepřeno právo na dovolenou z důvodu jeho nepřítomnosti podmíněné nemocí, odmítnuty. Na základě již popsané úzké souvislosti obou nároků( ) by něco podobného mělo platit pro nárok na proplacení nevyčerpané dovolené za kalendářní rok podle čl. 7 odst. 2, který nesmí být odepřen například s poukazem na nesplnitelnost nároku na proplacení dovolené z důvodu případné dlouhodobé nemoci( ).

55. Rozsudek Schultz-Hoff a následující by tudíž mohl v závislosti na jeho interpretaci poskytovat oporu pro stanovisko, že v určitých případech, které se vyznačují dlouho trvajícími obdobími nemoci pracovníka, má být neomezené hromadění nároku na dovolenou a na její proplacení vyžadováno i během značně dlouhých období( ). Takové chápání uvedené judikatury ve vztahu k věci v původním řízení by mělo za důsledek, že by W. Schultemu příslušel nárok na proplacení jeho nevyčerpané dovolené za léta 2006 až 2008.

b) Argumenty proti hromadění nároků

56. Předesílám závěr svého šetření: Nejsem toho názoru, že hromadění nároků na dovolenou je za účelem dosažení sledovaného cíle zotavení právně vyžadováno. Zdá se mi, že výklad článku 7 směrnice 2003/88 v tomto smyslu v konečném důsledku odporuje jak zájmům pracovníka, tak také zaměstnavatele. V následujícím textu bude uvedena řada argumentů, které můj názor podporují.

i) Požadavek brzkého využití

57. Aby se kladný účinek dovolené pro bezpečnost a zdraví pracovníka plně projevil, musí být v zásadě čerpána, jak konstatoval Soudní dvůr v rozsudku Federale Nederlandse Vakbeweging( ), v roce pro ni stanoveném, tedy v probíhajícím roce, třebaže tato doba odpočinku jistě neztrácí svůj význam, pokud je čerpána také později, například v průběhu období převoditelnosti. Jak správně poznamenaly německá vláda( ), Komise( ) a KHS( ), je třeba této judikatuře rozumět v tom smyslu, že přece jen vyžaduje určitou časovou blízkost mezi referenčním obdobím a skutečným čerpáním dovolené za kalendářní rok( ). Ačkoliv období nemoci, jak potvrdila také judikatura, jistě nepředstavují právně přípustný důvod pro odepření dovolené za kalendářní rok ze strany zaměstnavatele, přesto vykazuje nárok na dovolenou bezesporu určitou účelovou vázanost. Ta totiž spočívá v tom, že mezi dříve odvedenou prací a dovolenou existuje jak časová, tak příčinná souvislost. Vzhledem k tomu nelze vysledovat, jak má dovolená splnit svou funkci, je-li čerpána teprve po několikaleté nepřítomnosti na pracovišti. Cíl dovolené za kalendářní rok, kterým je odpočinout si od napětí a stresu pracovního roku a načerpat z uvolnění a volného času během dovolené novou sílu pro zbytek pracovního roku, nebude dosažen tím, že tato dovolená bude čerpána teprve za několik let.

ii) Nedostatek zjevného zvýšení zotavujícího účinku

58. Kromě toho není zřejmé, do jaké míry má být hromadění nároků na dovolenou za několik let bezpodmínečně nutné za účelem zajištění cíle odpočinku. Zpravidla je dovolenou zamýšlený odpočinek zajištěn ještě tehdy, když je poskytnuta dovolená opět nově vzniklá v následujícím roce. Účastníky řízení nebylo doloženo ani se nejeví jako objektivně prokázané, že zdvojnásobení či dokonce ztrojnásobení minimální doby dovolené vede k zesílení zotavujícího účinku( ). Zdá se být naopak vhodné a přiměřené uvést dovolenou do kvantitativně přiměřeného vztahu se skutečnou potřebou odpočinku. Takový přiměřený vztah může být dosažen poskytnutím dovolené, jejíž délka sice přesahuje minimální dobu dovolené za kalendářní rok stanovenou v čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 v délce čtyř týdnů, aniž by se však jednalo o její pouhé násobení.

iii) Nevýhody pro hospodářskou a sociální integraci pracovníka

– Rizika pro integraci pracovníka do pracovního procesu

59. Považuji dále za nezbytné dotknout se při přezkumu právního požadavku případného hromadění nároků na dovolenou dalšího aspektu, na nějž KHS podle mého názoru správně upozornila. K odpočinku pracovníka, který je cílem dovolené za kalendářní rok, dochází, posuzováno z hospodářského hlediska, v oboustranném zájmu pracovníka a zaměstnavatele. Nahlížíme-li na lidskou práci, ať už ve formě pracovní síly nebo nasazení vědomostí (lidský kapitál), jako na výrobní faktor, pak nepochybně existuje základní zájem zaměstnavatele na tom, aby se pracovník po využití svého práva na dovolenou za kalendářní rok opět zapojil do pracovního procesu a dal své schopnosti k dispozici podniku. Tento zájem se bude zřejmě zcela shodovat se zájmem pracovníka, zvláště když lze rozumně předpokládat, že po obdobích nepřítomnosti z důvodu nemoci se zpravidla dostane do popředí znovuzačlenění pracovníka do pracovního života. S KHS je nutno souhlasit v tom, že uzdravenému pracovníkovi musí být dána příležitost se znovu zapojit do pracovního procesu. Jestliže by byl nad rámec příslušné dovolené za kalendářní rok znovu vytržen z pracovních postupů čerpáním dlouhotrvající či nepřetržité dovolené, pak by bylo nutno se obávat, že by se to mohlo kontraproduktivně projevit na jeho profesní kariéře( ).

60. Zákonodárce Unie však nemohl mít v úmyslu přiznat pracovníkovi sociální právo, jehož využití má nepřímo za následek podporu jeho hospodářského a sociálního vyloučení. V této souvislosti je nutno připomenout pouze to, že směrnice 2003/88 byla vydána na základě čl. 137 odst. 2 ES k ochraně bezpečnosti a zdraví pracovníka, přičemž regulační činnost zákonodárce Unie podle čl. 137 odst. 1 ES má přispívat k dosažení cílů stanovených v článku 136 ES. Toto ustanovení Smlouvy má sice programový charakter, avšak neznamená, že nemá vůbec žádný právní účinek. Přísluší mu bezesporu podstatný význam při výkladu jiných ustanovení Smlouvy a sekundárního práva v sociální oblasti( ). Jako závazné cíle upravuje toto ustanovení Smlouvy „přiměřenou sociální ochranu“ pracovníka, ale také „podporu zaměstnanosti“, jakož i „rozvoj lidských zdrojů za účelem trvale vysoké zaměstnanosti a boj proti vyloučení“. To tedy znamená, že je nutno nepřihlížet k takovému výkladu článku 7 směrnice 2003/88, který by byl v rozporu s cílem integrace dlouhodobě nemocných pracovníků na pracovním trhu.

– Riziko pro zachování pracovního poměru

61. Výklad článku 7 směrnice 2003/88, který podporuje časově neomezené hromadění nároků na dovolenou, respektive na její proplácení, by krom toho mohl mít závažné důsledky, které by v konečném důsledku zpochybnily na první pohled ochrannou povahu takového výkladu pro pracovníka. Jak lze vyčíst již z výše uvedené argumentace, pracovní poměr je a zůstane klíčem k hospodářské a sociální integraci pracovníka. V této souvislosti je třeba uvážit, že nevýhody, které pro zaměstnavatele vyplynou jak z dlouhodobé nepřítomnosti pracovníka, tak z finančního zatížení způsobeného nahromaděnými nároky na dovolenou, respektive na její proplacení – kterým se budu jednotlivě věnovat ve svých dalších úvahách – mohou zaměstnavatele za určitých okolností případně přimět k tomu, aby se s dlouhodobě nemocným pracovníkem co možná nejdříve rozloučil, aby těmto nevýhodám předešel( ). V tomto rozsahu lze souhlasit s KHS( ), co se týče jejích hodnocení, že možnost, že právě menší podniky uspíší výpověď dlouhodobě nemocného pracovníka, není nepravděpodobná. Takový vývoj, který je na újmu hospodářské a sociální integraci pracovníka, je jednoznačně v rozporu s výše uvedenými cíli článku 136 ES.

iv) Riziko organizační a finanční zátěže pro malé a střední podniky

62. Nepřítomnost dlouhodobě nemocného pracovníka je, na což správně poukazuje dánská vláda( ), zpravidla spojena se značnými obtížemi pro úpravu pracovní doby podniku, zejména když jej tato okolnost nutí k tomu, aby přijal nezbytná organizační opatření za účelem nalezení přiměřené náhrady za nemocného pracovníka( ). Využije-li zaměstnanec přímo po svém návratu z pracovního volna z důvodu nemoci celý svůj nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo dokonce za více referenčních let najednou, bude stav původně považovaný za přechodný v konečném důsledku přetrvávat. Tyto problémy budou tím závažnější, čím menší jsou dané podniky( ).

63. Kromě toho nelze ponechat bez povšimnutí finanční zátěž, která podnikům případně vznikne, jestliže by byly povinny po ukončení pracovního poměru dlouhodobě nemocného pracovníka proplatit dovolenou za několik po sobě jdoucích let, za něž se nároky na dovolenou nahromadily( ). Tato zátěž může být značná, na což KHS několikrát poukázala( ) ve svých písemných vyjádřeních.

64. Přezkum ustanovení primárního práva k sociální politice Unie – především článku 136 ES a čl. 137 odst. 2 ES – ukazuje, že při provádění cílů sociální politiky hrají významnou roli rovněž hospodářské aspekty. Z obou ustanovení je tak nutno vyrozumět, že zlepšení pracovních podmínek nemůže probíhat cestou harmonizace práva, aniž je současně zohledněna nutnost udržet konkurenceschopnost hospodářství. Dále z čl. 137 odst. 2 písm. b) ES vyplývá, že směrnice vydané na tomto právním základě „se [...] zdrží ukládání správních, finančních a právních omezení bránících zakládání a rozvoji malých a středních podniků“. To vyplývá rovněž z druhého bodu odůvodnění směrnice 2003/88. Tímto ustanovením chce zákonodárce Unie chránit malé a střední podniky( ), neboť se implicitně vychází z toho, že zatížení menších podniků náklady v důsledku státem stanovených pracovních podmínek je z různých důvodů poměrně vyšší( ). Uvedená ustanovení nasvědčují tomu, že při vydávání směrnic v oblasti sociálního práva musí být nutně zohledněny také hospodářské důsledky těchto předpisů. Podle mého názoru má tuto povinnost také Soudní dvůr při výkonu své pravomoci nalézat prostřednictvím výkladu jak obsah, tak i dosah ustanovení práva Unie. Je povinen vykládat článek 7 směrnice 2003/88 s přihlédnutím k výše uvedeným požadavkům primárního práva tak, aby zájmy pracovníka a zaměstnavatele byly uvedeny do přiměřeného vzájemného poměru.

65. Vzhledem k přesvědčivým argumentům dánské vlády a KHS je nutno vycházet z toho, že zcela neomezený nárok na poskytnutí plné dovolené za několik po sobě jdoucích let je v závislosti na konkrétním případě rovnocenné uložení finančního omezení ve smyslu čl. 137 odst. 2 písm. b) ES, které by se projevilo jako nadmíru zatěžující pro rozvoj menších a středních provozů. S přihlédnutím k již uvedeným nevýhodám pro hospodářskou a sociální integraci pracovníka, jakož i k indiciím, že hromadění dovolené, respektive nároků na její proplacení, by nezbytně nepodpořilo účel zotavení, nevidím žádný důvod, proč by podnikům mělo být takové břemeno uloženo.

v) Riziko znehodnocení nároku na proplacení dovolené

66. Dosud uvedené argumenty proti kumulaci se v první řadě týkají nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok a také – pouze v rozsahu, v němž je relevantní – nároku na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou podle čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88. Je však třeba se blíže vypořádat s důsledky kumulace nároků na proplacení, obzvláště vzhledem k námitce podané KHS, že taková kumulace vede v konečném důsledku ke „znehodnocení dovolené na pouhou hospodářskou hodnotu“( ). Platí totiž, že je třeba zdržet se takového výkladu tohoto ustanovení směrnice, který by podle okolností nezohledňoval stanovenou funkci finanční náhrady upravené v tomto ustanovení. Námitku KHS nelze bez dalšího odmítnout, vezmeme-li v úvahu účel této právní úpravy.

67. Nárok na proplacení dovolené, ve který se změní nárok na dovolenou ukončením pracovního poměru, není obecným nárokem na odstupné či peněžitým nárokem, nýbrž náhradou za dovolenou, která vzhledem k ukončení pracovního poměru již nemůže být čerpána( ). Tato právní povaha nároku na proplacení dovolené jako náhrady je rovněž podpořena zněním čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88. Podle něho totiž může být dovolená finanční náhradou „nahrazena“, a nikoli „uspokojena“. Účelem je uvést pracovníka finančně do takové situace, která mu dovolí dodatečně vyčerpat jeho dovolenou za kalendářní rok, a sice za srovnatelných podmínek, jako by byl dále činný a čerpal placenou dovolenou podle čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88( ). Vzhledem k tomu je obvyklá mzda za práci, kterou je třeba vyplácet během doby odpočinku odpovídající placené dovolené za kalendářní rok, rozhodná rovněž při výpočtu této finanční náhrady. Na tento důležitý finanční aspekt náhrady za dovolenou poukazuje Soudní dvůr v bodě 56 rozsudku Schultz-Hoff a další, v němž objasňuje, že finanční náhrada stanovená v čl. 7 odst. 2 má zabránit tomu, aby bylo pracovníkovi z důvodu nemožnosti vyčerpat skutečně placenou dovolenou za kalendářní rok, která nastala při ukončení pracovního poměru, zabráněno využít tohoto nároku „byť ve formě peněžní“.

68. Vyhlídka na neomezenou kumulaci nároků na proplacení dovolené by nicméně mohla svést pracovníka, kterému tato souvislost není ihned jasná, k tomu, aby chápal smysl této právní úpravy jinak, a snad u něj vzbudit mylné očekávání, že mu namísto náhrady za placenou dovolenou přísluší odstupné z důvodu ukončení pracovního poměru. Takové chápání by vedlo k tomu, že by byl nároku na proplacení dovolené přičítán význam, který mu podle zákona nebyl určen. Toto nesprávné chápání právní povahy finanční náhrady by mohlo v závislosti na právním řádu a výchozí situaci mít nepříznivé důsledky pro zaměstnavatele, například tehdy, kdyby pracovník při vyjednávání dohody o ukončení pracovního poměru nebo soudního smíru za účelem ukončení pracovního poměru trval na tom, aby nároky na proplacení dovolené nebyly jako takové výslovně deklarovány, nýbrž vyplaceny jako odstupné, aby se zabránilo tomu, že tyto částky budou zdaněny nebo že budou dokonce podléhat odvodům na sociální pojištění. Nejsou-li totiž nároky na proplacení dovolené jako takové výslovně obsaženy v úpravě vzájemného vyrovnání, mají pracovníci zřejmě i po uzavření vyrovnání stále možnost nároky na proplacení dovolené znovu uplatnit( ). Zaměstnavatel má tudíž zájem hodný ochrany na tom, aby nevznikla nedorozumění ohledně právní povahy nároků na proplacení dovolené a po ukončení pracovního poměru existovala právní jistota.

69. Tomuto nebezpečí je nutno zabránit takovým výkladem čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, který se řídí striktně smyslem a cílem této úpravy. Finanční náhradě, kterou toto ustanovení upravuje, nelze, jak lze nepřímo vyčíst z druhého bodu odůvodnění, jakož i z čl. 1 odst. 1 směrnice, přičítat jinou funkci, než je ochrana bezpečnosti a zdraví pracovníka. Tato účelová vázanost finanční náhrady rovněž vysvětluje, proč zákonodárce Unie povolil finanční vyrovnání za nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok pouze ve zvláštním případě ukončení pracovního poměru a jinak podle čl. 17 odst. 1 směrnice od této úpravy nepřipouští odchylky( ). Uvážíme-li tedy s ohledem na tuto přísnou vazbu na cíl právní úpravy, že hromadění nároků na dovolenou nezajistí znásobení zotavujícího účinku dovolené, jak již bylo uvedeno, nelze vysledovat, do jaké míry má být hromadění nároků na proplacení dovolené bezpodmínečně nezbytné k tomu, aby bylo dosaženo výše uvedeného cíle. Hromadění nároků na proplacení dovolené by naopak mělo za následek zvýhodnění pracovníka, respektive zatížení zaměstnavatele, které by nebylo odůvodnitelné cílem, který zákonodárce touto právní úpravou sledoval.

70. Časově neomezené hromadění nároků na proplacení dovolené po dobu několika let tudíž není nezbytně vyžadováno k tomu, aby byla splněna funkce zotavení připisovaná nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok.

c) Dílčí závěr

71. Vzhledem k výše uvedenému přicházím k závěru, že časově neomezené hromadění nároků na dovolenou, respektive nároků na její proplacení, není právem Unie vyžadováno za účelem zajištění, že budou dosaženy cíle článku 7 směrnice 2003/88.

3. Slučitelnost časového omezení možnosti převodu nároků na dovolenou a na její proplacení s unijním právem

a) Rozsudek Schultz-Hoff a další jako výchozí bod

72. V první části svého přezkumu jsem konstatovala, že Soudní dvůr dosud nezaujal stanovisko k otázce, zda časově neomezené hromadění nároků na dovolenou a na její proplacení v důsledku nepřítomnosti pracovníka z důvodu nemoci, je unijním právem vyžadováno. V druhé části jsem se vypořádala s touto otázkou, přičemž jsem systematickým a teleologickým výkladem článku 7 směrnice 2003/88 dospěla k závěru, že taková kumulace není unijním právem vyžadována. Nyní se budu věnovat otázce položené předkládajícím soudem a přezkoumám, zda časové omezení možnosti převodu na období osmnácti měsíců je slučitelné s unijním právem.

73. Uznání možnosti časového omezení nároků na dovolenou dlouhodobě nemocných pracovníků vyžaduje další rozvoj judikatury. Výchozím bodem úvah musí být přitom rozsudek Schultz-Hoff a další, který k tomu udává nezbytný směr. Tento rozsudek je ovlivněn základní úvahou, že pracovníkovi musí být v každém případě poskytnuta možnost čerpat nárok na dovolenou za kalendářní rok, který je mu přiznán směrnicí, aby tato zásada sociálního práva Unie považovaná za obzvlášť významnou nebyla v konečném důsledku při svém provádění ohrožena. V jakém rozsahu dochází k ohrožení této zásady, nelze obecně posoudit, nýbrž závisí na příslušných okolnostech konkrétního případu. Pracovní volno pracovníka z důvodu nemoci sice nepochybně představuje významnou okolnost, která může ohrozit čerpání nároku na dovolenou za kalendářní rok, avšak z rozsudku nelze vyvodit, že by toto pracovní volno z důvodu nemoci muselo být považováno za jedinou rozhodnou okolnost. Některé skutečnosti naopak naznačují, že záleží zvláště na tom, jakým vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem pracovník podléhá a zda vůbec skutečné čerpání nároku na dovolenou za kalendářní rok připouštějí.

74. Konstatování Soudního dvora v rozsudku Schultz-Hoff a další musí být tudíž posuzována z hlediska vnitrostátních právních předpisů použitelných v tehdejší věci v původním řízení. Pro závěr, že nebylo možné dovolenou za kalendářní rok skutečně čerpat, bylo rozhodné nejen obzvláště krátké období převoditelnosti v délce několika málo měsíců, ale i propadnutí nároku na dovolenou stanovené kolektivní smlouvou, které nedostatečně bralo v úvahu případy tvrdosti právní úpravy, jako například případ pracovní neschopnosti pracovníka.

75. Posuzujeme-li věc z tohoto pohledu, nelze v zásadě vyloučit, že za jiných okolností, které přiměřeným způsobem zohledňují potřeby pracovníka čerpat dovolenou a nevedou ke zmaření jeho nároku, se zánik těchto nároků po uplynutí určité lhůty zdá být ve světle judikatury Soudního dvora v souladu s unijním právem( ). Jsou-li k tomu splněny podmínky, nastane zřejmě případ považovaný Soudním dvorem za obvyklý, na nějž jsem poukázala v bodě 38 tohoto stanoviska. Vzniká pouze otázka, za jakých podmínek k tomu může dojít. Při hledání vhodného přístupu musí být přezkoumány meze, jež článek 7 směrnice klade posuzovací pravomoci přiznané členským státům.

b) Přístupy k časovému omezení období převoditelnosti

76. Úplné propadnutí těchto nároků by bylo ze zde zastávaného pohledu nutno v každém případě striktně odmítnout, neboť by to pro pracovníka znamenalo nenahraditelnou ztrátu. Rozsudek Schultz-Hoff a další musí být chápán v tom smyslu, že nárok na dovolenou nesmí být zmařen tím, že jeho využití je závislé na těžko splnitelných podmínkách. Taková situace však zpravidla nastává právě v případech dlouhodobé nemoci pracovníka, neboť nemocný pracovník nemůže zabránit automatické úplné ztrátě nároků na dovolenou uplynutím určité doby. Zpravidla závisí na okamžiku jeho uzdravení, zda vůbec bude moci čerpat svůj nárok na dovolenou. V tomto rozsahu jsou vhodná zvláštní preventivní opatření ze strany členských států. Proto se zdá, že aby se zabránilo zmaření cílů směrnice, je nutné pracovníkovi přiznat alespoň nárok na zbývající dovolenou, který by mohl v případě uzdravení po svém návratu na pracoviště případně uplatnit. Na tuto nutnost správně poukázala také německá vláda( ) ve svém písemném vyjádření. V úvahu by tudíž přicházel pouze částečný zánik nároku na dovolenou.

77. Výše uvedené úvahy vyvolávají otázky, co se týče jak délky lhůty, po jejímž uplynutí může nárok na dovolenou zaniknout, tak i rozsahu této zbytkové dovolené. Oba aspekty se při bližším pozorování ukazují být navzájem úzce spojeny, neboť stanovení lhůty například delší než dvanáct měsíců v každém případě po určité období, v němž se období převoditelnosti pro první rok a referenční období pro rok po něm následující překrývají, by mělo za následek, že nároky na dovolenou se budou za minimálně dva roky sčítat. Teprve s uplynutím lhůty pro propadnutí nároku na dovolenou za první rok by byl rozsah nároků na dovolenou znovu snížen na počet dnů dovolené, který odpovídá počtu dnů minimální dovolené za kalendářní rok.

78. Účastníci řízení s výjimkou W. Schulteho poukázali souhlasně na nutnost časového omezení nároků na dovolenou. Schůdný přístup se v souladu s tím, co navrhli jak předkládající soud, tak také někteří účastníci řízení, naskýtá v obdobném použití ustanovení v Úmluvě MOP č. 132. Tato úmluva, jejíž význam pro výklad směrnice 2003/88 Soudní dvůr naposledy výslovně potvrdil v rozsudku Schultz-Hoff a další( ), uvádí v čl. 9 odst. 1, že placená dovolená za kalendářní rok „musí být poskytnuta a vyčerpána […] nejpozději do osmnácti měsíců od konce roku, za který vznikl nárok na dovolenou“. Toto ustanovení je třeba chápat ve smyslu nejzazší časové hranice( ), která vede k tomu, že při uplynutí v něm stanovené lhůty zanikají do té doby existující nároky na dovolenou.

79. Vzhledem ke skutečnosti, že stanovení časového ohraničení převoditelnosti nároků na dovolenou na rok, který poté následuje, spadá do pravomoci členských států stanovit podmínky, podle nichž může pracovník čerpat svůj nárok na dovolenou za kalendářní rok, omezuje se pravomoc Soudního dvora na to, aby určil, zda je časové omezení v souladu s unijním právem, přičemž musí dbát zejména na to, aby byly podporovány cíle směrnice( ).

80. Unijní právo v zásadě nebrání takovému časovému omezení nároků pracovníka na dovolenou, jaké je stanoveno v čl. 9 odst. 1 Úmluvy č. 132, zvláště když článek 7 směrnice 2003/88 přiznání neomezeného nároku na dovolenou v žádném případě výslovně nepředpokládá. To také odpovídá, jak jsem již uvedla, výkladu Soudního dvora, který v bodě 43 rozsudku Schultz-Hoff a další rozhodl, že členským státům přísluší pravomoc vydat ustanovení, která dokonce obsahují zánik nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, ovšem za podmínky, že pracovník „má skutečně možnost uplatnit nárok, který mu směrnice přiznává“. Ve prospěch zásadního převzetí konceptu časového omezení, které je již dlouho upraveno v této mezinárodní právní úpravě, hovoří také šestý bod odůvodnění směrnice, podle něhož by při úpravách pracovní doby mělo být přihlédnuto k zásadám Mezinárodní organizace práce.

81. Lhůta, tak jak je stanovena v čl. 9 odst. 1 Úmluvy č. 132, by v každém případě splňovala ochranný cíl článku 7 směrnice 2003/88, neboť by tak pracovník měl až dva a půl roku na to, aby vyčerpal svou minimální dovolenou za určitý referenční rok( ). Tato lhůta se zdá objektivně posuzováno dostatečně dlouhá k tomu, aby umožnila účinný výkon práva. Kromě toho by měl pracovník vždy záruku, že má k dispozici delší období k zotavení po dlouhodobé nemoci. V případě návratu na pracoviště by měl k dispozici ještě alespoň nárok na dovolenou v délce osm týdnů( ), při návratu v první polovině třetího roku dokonce nárok na dvanáct týdnů dovolené na zotavenou( ). Nárok na zbývající dovolenou by byl tudíž v každém případě zajištěn. S přihlédnutím k výhodám, které se pracovníkovi v případě převzetí této právní úpravy naskýtají, je třeba vycházet z toho, že podmínka stanovená Soudním dvorem, na jejíž splnění je vázána pravomoc vnitrostátního zákonodárce upravit zákonem zánik nároku na dovolenou, byla skutečně splněna.

82. Časové omezení možnosti převodu nároků pracovníka na dovolenou na období osmnácti měsíců by rovněž zohledňovalo zájmy zaměstnavatele, a tudíž by v konečném důsledku přispívalo k přiměřené rovnováze mezi nimi. Zatímco by tedy pracovník měl záruku, že bude mít v každém případě k dispozici dostatečnou dobu k zotavení, měl by zaměstnavatel jistotu, že nedojde k bezbřehému hromadění nároků na dovolenou a s tím spojeným problémům při organizaci práce. Totéž by platilo pro finanční zátěž, která souvisí s nároky na dovolenou nahromaděnými za delší časová období. Předvídatelnost a vypočitatelnost této finanční zátěže v důsledku časového omezení nároků na dovolenou by zaměstnavateli umožnila vytvořit rezervy, které se ještě pohybují v rámci finanční únosnosti. S přihlédnutím k výhodám časového omezení nároků na dovolenou by již zaměstnavatel neměl důvod zříkat se „sociální zdrženlivosti“( ), kterou dosud vůči těžce nemocným zaměstnancům ve složité životní fázi uplatňoval, a sáhnout k prostředkům výpovědi, respektive ukončení pracovního poměru, které jsou nežádoucí z hlediska sociální a personální politiky.

c) Uvážení členských států při stanovení lhůty

83. Zatímco nic nebrání převzetí obecného konceptu časového omezení nároku na dovolenou – jak jej stanoví čl. 9 odst. 1 Úmluvy č. 132 – do celkové struktury unijněprávní úpravy pracovní doby, je případné mít pochybnosti o tom, zda převzetí osmnáctiměsíční lhůty, která je v uvedeném ustanovení rovněž zakotvena, je z právního hlediska povinné. Jedná se přitom o velmi zvláštní právní úpravu, která není konkrétně odůvodněna. Odráží spíše určitý konsensus mezi signatářskými státy Úmluvy. Proti převzetí této právní úpravy – čímž je míněna pouze osmnáctiměsíční lhůta – bez jakýchkoli změn hovoří v neposlední řadě znění šestého bodu odůvodnění směrnice 2003/88, které, pokud jde o úpravu pracovní doby, ukládá povinnost „přihlédnout k zásadám MOP“. Tato formulace umožňuje, jak uvedu dále, dospět k závěru, že nemohlo být cílem zákonodárce Unie převzít každou právní úpravu přijatou na úrovni mezinárodního práva veřejného v oblasti pracovního práva, a sice bez ohledu na to, zda dostatečně zohledňuje zvláštnosti právního řádu Unie, či nikoli.

84. K odůvodnění lze uvést nejprve okolnost, že při provádění směrnice 2003/88 se k zásadám MOP „pouze přihlíží“, což posuzováno ze sémantického hlediska ukazuje na poskytnutí určitého prostoru k provedení. Jako další opěrný bod lze krom toho uvést směrnicí použitý pojem „zásada“. „Zásady“, respektive „principy“ se z hlediska právní metodologie vyznačují tím, že jako normy zavazují k tomu, co může spočívat v příkazu, povolení nebo zákazu( ). Vyžadují, aby něco bylo uskutečněno v co možná nejvyšší míře v poměru k právním a faktickým možnostem. Principy jsou tudíž ideálními požadavky, které jsou charakterizovány tím, že mohou být splněny v odlišné míře a že požadovaná míra jejich splnění závisí nejen na faktických, nýbrž také na právních možnostech. Oblast právních možností je určena protikladnými principy a pravidly( ).

85. Podstatnou mez představuje podle mého názoru autonomie právního řádu Unie vytvořeného Smlouvami( ), jehož ochrana je věcí Soudního dvora. Bez ohledu na dlouhodobou spolupráci mezi Evropskou unií a MOP v oblasti hospodářské a sociální politiky, jakož i na členství řady členských států v této organizaci nemá sama Evropská unie jakožto nadnárodní organizace uvnitř MOP status smluvní strany( ), ani pozorovatele. V důsledku toho lze právní akty Unie, pokud jde o jejich slučitelnost s právem MOP, posuzovat v zásadě pouze v závislosti na míře, v jaké se sama Unie cítí být právem MOP vázána.

86. Bez ohledu na to je nutno poukázat na skutečnost, že analogické použití osmnáctiměsíční lhůty, jak správně poznamenala Komise, by v konečném důsledku způsobilo částečnou harmonizaci právních předpisů a zvyklostí jednotlivých členských států, ačkoli z článku 7 směrnice 2003/88 nelze odvodit, za jak dlouhé období musí být při trvající dlouhodobé nemoci přiznán nárok na dovolenou a v případě ukončení pracovního poměru finanční náhrada. Stejně tak nelze nalézt oporu pro tvrzení, že unijní zákonodárce chtěl pro takový případ obdobně použít maximální lhůtu převoditelnosti v délce osmnácti měsíců po uplynutí referenčního roku stanovenou v čl. 9 odst. 1 Úmluvy č. 132. Při neexistenci právní úpravy Unie v článku 7 směrnice 2003/88 je třeba mít za to, že tato lhůta je předmětem prováděcí úpravy( ) k tomuto ustanovení, a tudíž také vyhrazena právním předpisům či zvyklostem jednotlivých států, přičemž ty musí být vhodné k zajištění dosažení cílů směrnice.

87. S ohledem na současný stav unijního práva musí být v konkrétním případě přezkoumáno, zda vnitrostátní právní úprava nebo zvyklost pracovníkovi umožňují uplatnit nároky, které mu propůjčuje směrnice 2003/88, přičemž rozsah těchto nároků je nutno určit ve světle cílů čl. 7 odst. 1 směrnice.

88. Omezení období převoditelnosti na osmnáct měsíců, jak je stanoví čl. 9 odst. 1 Úmluvy č. 132, po jehož uplynutí nároky pracovníka na dovolenou zaniknou, se v každém případě zdá být dostatečně dlouhé, a tudíž v konečném důsledku vhodné k tomu, aby pracovníkovi umožnilo skutečné využití nároku na dovolenou za kalendářní rok ve smyslu rozsudku Schultz-Hoff a další. Přitom je nutno zdůraznit, že toto období představuje ukazatel, jímž se členské státy při vnitrostátním provádění mají pokud možno řídit. To vyžaduje podle mého názoru již uvedené tvrzení v šestém bodě odůvodnění směrnice 2003/88, který vytváří spojení mezi unijním právem a právem MOP.

89. Toto spojení ovšem není z výše uvedených důvodů( ) zase tak dalekosáhlé, a z právního hlediska tudíž nepůsobí ani tak, že by pro unijní právo byla závazná pouze maximální hranice stanovená v čl. 9 odst. 1 Úmluvy č. 132. Z právního hlediska se naopak zdá, že se členský stát může od této lhůty odchýlit. Přihlédneme-li totiž k tomu, že směrnice 2003/88 podle čl. 1 odst. 1 stanoví pouze „minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby“ a podle článku 15 se nedotýká práva členských států, „uplatňovat nebo zavádět právní a správní předpisy, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků, nebo napomáhat nebo umožňovat uplatňování kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků“, zdá se, že by bylo důsledné přiznat členským státům v rámci právního řádu Unie pravomoc vydat předpisy, které pro pracovníky eventuálně stanoví výhodnější lhůty. Členské státy každopádně nemohou odmítnout stanovení výhodnějších lhůt s odkazem na maximální hranici obsaženou v čl. 9 odst. 1 Úmluvy č. 132, zvláště když Úmluva MOP stanoví pouze mezinárodní minimální standardy( ), jejichž rámec může samo unijní právo překročit. To platí právě také pro směrnici 2003/88, která místy překračuje minimální požadavky Úmluvy č. 132, když například stanoví minimální dovolenou za kalendářní rok v délce čtyř týdnů namísto tří pracovních týdnů stanovených v čl. 3 odst. 3 Úmluvy.

90. Pro účely probíhajícího řízení o rozhodnutí o předběžné otázce z výše uvedeného vyplývá, že možnost převodu nároků na dovolenou za kalendářní rok sice může být stanovena na dobu minimálně osmnácti měsíců, avšak nikoli povinně. Druhou předběžnou otázku je rovněž nutno zodpovědět v tomto smyslu.

d) Dílčí závěr

91. Souhrnem je nutno konstatovat, že v situaci, jakou je situace v původním řízení, která se vyznačuje dlouhými obdobími nemoci pracovníka, budou zájmy pracovníka a zaměstnance s přihlédnutím k cílům směrnice uvedeny do vzájemného souladu nejlépe tak, bude-li zavedeno časové omezení období převoditelnosti, které povede k tomu, že nároky na dovolenou, které v příslušném referenčním roce vznikly, po uplynutí určité lhůty zaniknou, bude-li zajištěno, že cíl nároku na dovolenou je zaručen také v případě dlouhodobě nemocných pracovníků. Z toho vyplývá, že při ukončení pracovního poměru musí ve stejném rozsahu zaniknout příslušné nároky na finanční náhradu. Jako nárok na zbývající dovolenou by přitom zůstal zachován odpovídající nárok na dovolenou nově vzniklý v následujícím roce.

92. Stanovení lhůty, po jejímž uplynutí zaniknou nároky na dovolenou, respektive její proplacení, představuje prováděcí úpravu, která je vyhrazena právním předpisům či zvyklostem jednotlivých členských států, avšak tato úprava musí být vhodná k zajištění dosažení cílů směrnice. To je nutno určit v konkrétním případě ve světle cílů čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88. Časové omezení na osm měsíců je z hlediska těchto cílů v každém případě dostatečné. Možnost převodu po dobu pouze šesti měsíců, která byla předmětem věci Schultz-Hoff a další, naproti tomu tyto požadavky nesplňuje( ).

4. Konečné závěry

93. Na závěr je třeba s ohledem na další vývoj judikatury uvést, že výsledný výklad vyplývající z výše uvedeného přezkumu je nutno zařadit do kontextu konstatování Soudního dvora v rozsudku Schultz-Hoff a další.

94. V uvedeném rozsudku rozhodl Soudní dvůr mimo jiné takto:

„Článek 7 odst. 1 směrnice 2003/88 musí být vykládán tak, že brání vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, které stanoví, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zaniká uplynutím referenčního období nebo období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem i tehdy, pokud měl pracovník pracovní volno z důvodu nemoci během celého referenčního období nebo po jeho část a jeho pracovní neschopnost přetrvávala do ukončení jeho pracovního poměru, což bylo důvodem, že nemohl uplatnit svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok.“

95. Podle mého názoru musí být toto konstatování Soudního dvora doplněno o následující konstatování, aby byly zohledněny zvláštní okolnosti ve věci v původním řízení a stanovena možnost časového omezení nároků:

Článek 7 odst. 1 a 2 směrnice 2003/88 musí být vykládán tak, že nebrání vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, které stanoví, že nárok na dovolenou, respektive na její proplacení uplynutím referenčního období, jakož i období převoditelnosti zaniká i tehdy, pokud je pracovník dlouhodobě práce neschopný, jestliže je období převoditelnosti vyměřeno tak, že je zajištěn cíl primárního nároku na zotavení.

Možnost převodu po dobu alespoň osmnácti měsíců po uplynutí referenčního roku tento požadavek splňuje, není však unijním právem povinně vyžadována. Členským státům je naopak ponechána volnost vydat v mezích stanovených směrnicí také jinou právní úpravu.

96. První konstatování v mém návrhu rozhodnutí je obecné povahy a vyjadřuje stanovisko, že omezení nároku na dovolenou za kalendářní rok, respektive nároku na její proplacení, je podle unijního práva v zásadě možné, nakolik je ještě slučitelné s cílem dovolené za kalendářní rok spočívajícím v zotavení. Umožňuje mimo jiné částečný zánik těchto nároků po uplynutí lhůty, kterou musí stanovit členské státy. Druhým konstatováním je zodpovězena druhá otázka předkládajícího soudu, přičemž omezení možnosti převodu nároků na dovolenou na dobu osmnácti měsíců je třeba prohlásit za slučitelné s unijním právem.

VII – Závěry

97. S ohledem na výše uvedené úvahy navrhuji Soudnímu dvoru, aby na předběžné otázky položené Landesarbeitsgericht Hamm odpověděl takto:

„1) Článek 7 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládán tak, že brání vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, které stanoví, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zaniká uplynutím referenčního období nebo období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem i tehdy, pokud měl pracovník pracovní volno z důvodu nemoci během celého referenčního období nebo po jeho část a jeho pracovní neschopnost přetrvávala do ukončení jeho pracovního poměru, což bylo důvodem, proč nemohl uplatnit svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok.

2) Článek 7 odst. 1 a 2 směrnice 2003/88 musí být vykládán tak, že nebrání vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, které stanoví, že nárok na dovolenou, respektive na její proplacení uplynutím referenčního období, jakož i období převoditelnosti zaniká i tehdy, pokud je pracovník dlouhodobě práce neschopný, jestliže je období převoditelnosti vyměřeno tak, že je zajištěn cíl primárního nároku na zotavení.

3) Možnost převodu po dobu alespoň osmnácti měsíců po uplynutí referenčního roku tento požadavek splňuje, není však unijním právem povinně vyžadována. Členským státům je naopak ponechána volnost vydat v mezích stanovených směrnicí také jinou právní úpravu.“