STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA

PAOLA MENGOZZIHO

přednesené dne 17. prosince 2009( )

Věc C‑471/08

Sanna Maria Parviainen

proti

Finnair Oyj

[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Helsingin käräjäoikeus (Finsko)]

„Sociální politika – Ochrana bezpečnosti a zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň − Směrnice 92/85 − Článek 5 a čl. 11 bod 1 − Zachování odměny nebo nároku na odpovídající dávku − Pracovnice přeřazená během svého těhotenství na jiné pracovní místo − Převedení z důvodu zdravotního rizika a rizika pro zdraví dítěte − Nižší odměna než průměrná odměna vyplácená před dočasným převedením na jiné pracovní místo − Předchozí odměna složená z měsíční mzdy a příplatků“

I – Úvod

1. Projednávanou žádostí o rozhodnutí o předběžné otázce, kterou podal rozhodnutím ze dne 30. prosince 2008, žádá Helsingin käräjäoikeus (soud prvního stupně v Helsinkách) (Finsko) o výklad čl. 11 bodu 1 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň( ). Základem projednávané žádosti je spor mezi S. M. Parviainen (dále jen „žalobkyně v původním řízení“), palubní průvodčí a vedoucí palubní průvodčí, která byla z důvodu svého těhotenství přeřazena na hůře odměňovanou práci u pozemního letištního personálu Finnair Oyj (dále jen „žalovaná v původním řízení“) a jejímž předmětem je poskytnutí odměny přinejmenším rovnocenné té, která byla žalobkyni v původním řízení vyplácena před převedením z vykonávané práce vedoucí palubní průvodčí na práci u pozemního letištního personálu.

2. Toto řízení poprvé poskytuje Soudnímu dvoru příležitost k výkladu ustanovení čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85 v souvislosti s pokračováním výkonu práce těhotné zaměstnankyně po jejím dočasném převedení na nové pracovní místo.

II – Právní rámec

A – Právo Společenství

3. Směrnice 92/85 ve svém devátém bodě odůvodnění stanoví, že ochrana bezpečnosti a zdraví těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň by neměla vyústit v nepříznivé zacházení s nimi na trhu práce ani se nepříznivě dotýkat směrnic o rovném zacházení pro muže a ženy.

4. Z osmého bodu odůvodnění směrnice 92/85 vyplývá, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyně musí být v mnoha ohledech považovány za zvlášť ohrožené rizikové skupiny a musí být přijata opatření s ohledem na jejich bezpečnost a zdraví.

5. Článek 4 směrnice 92/85, který nese název „Hodnocení a informování“, stanoví:

„1. Pro všechny činnosti, které by mohly představovat zvláštní riziko expozice činitelům, postupům nebo pracovním podmínkám, jejichž nevyčerpávající seznam je uveden v příloze I, zhodnotí zaměstnavatel povahu, stupeň a trvání expozice v příslušném podniku nebo závodě, které jsou vystaveny zaměstnankyně ve smyslu článku 2, buď přímo, nebo pomocí služeb provádějících ochranná opatření a opatření k prevenci rizik uvedených v článku 7 směrnice [Rady ze dne 12. června 1989, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (Úř. věst. L 183, s. 1; Zvl. vyd. 05/01, s. 349)] 89/391/EHS, s cílem:

– zhodnotit všechna rizika pro bezpečnost a zdraví a všechny možné účinky na těhotenství nebo kojení zaměstnankyň ve smyslu článku 2,

– rozhodnout, jaká opatření je třeba přijmout.

[...]“

6. Článek 5 téže směrnice, nazvaný „Důsledky výsledků hodnocení“, zní následovně:

„1. Aniž je dotčen článek 6 směrnice 89/391/EHS, jestliže výsledky hodnocení uvedeného v čl. 4 odst. 1 odhalí riziko pro bezpečnost nebo zdraví nebo účinku na těhotenství nebo kojení zaměstnankyně ve smyslu článku 2, zaměstnavatel přijme nezbytná opatření, aby zabránil expozici dotyčné zaměstnankyně tomuto riziku tím, že dočasně upraví její pracovní podmínky nebo její pracovní dobu.

2. Není-li úprava jejích pracovních podmínek nebo pracovní doby technicky nebo objektivně proveditelná nebo nemůže-li být rozumně požadována na základě náležitého odůvodnění, přijme zaměstnavatel nezbytná opatření k převedení zaměstnankyně na jiné pracovní místo.

3. Není-li převedení na jiné pracovní místo technicky nebo objektivně proveditelné nebo nelze-li je rozumně požadovat na základě náležitého odůvodnění, je dotyčné zaměstnankyni přiznáno volno v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi na celé období nezbytné k ochraně její bezpečnosti nebo jejího zdraví.

[...]“

7. Podle čl. 8 odst. 1 směrnice 92/85 přijmou členské státy nezbytná opatření, aby zajistily, že zaměstnankyně ve smyslu článku 2 budou mít nárok na nepřetržité období nejméně čtrnácti týdnů mateřské dovolené rozložené před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

8. Článek 11 směrnice 92/85, nazvaný „Práva vyplývající z pracovní smlouvy“, zní následovně:

„K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na ochranu bezpečnosti a zdraví uznaných tímto článkem se stanoví, že:

1) v případech uvedených v článcích 5, 6 a 7 musí být zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi práva vyplývající z pracovní smlouvy, včetně zachování odměny za práci, nebo nároku na odpovídající dávky;

2) v případě uvedeném v článku 8 musí být:

a) zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna práva vyplývající z pracovní smlouvy, jiná než jsou práva uvedená v písmenu b) níže;

b) zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěno zachování odměny za práci nebo nároku na odpovídající dávky;

3) dávky uvedené v bodě 2 písm. b) se považují za odpovídající, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem, v mezích případného stropu stanoveného vnitrostátními právními předpisy;

[...]“

9. Příloha I směrnice 92/85, na kterou odkazuje článek 4, uvádí jakožto fyzikální činitele, které mohou poškodit plod nebo způsobit odloučení placenty, zejména ionizující a neionizující záření.

B – Vnitrostátní právní úprava

10. Zákon o rovném postavení mužů a žen [naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki (609/1986)] upravuje zákaz diskriminace na základě pohlaví.

11. V souladu s čl. 7 odst. 1 zákona o rovném postavení mužů a žen ve znění zákona 232/2005 se zakazuje jakákoli přímá či nepřímá diskriminace na základě pohlaví. Podle odstavce 2 téhož ustanovení se přímou diskriminací rozumí i skutečnost, že se osoba nachází v odlišné situaci z důvodu souvisejícího s jejím těhotenstvím nebo porodem.

12. V souladu s čl. 8 odst. 1 druhou odrážkou zákona o rovném postavení mužů a žen ve znění zákona 232/2005 je nutno chování zaměstnavatele považovat za diskriminaci zakázanou tímto zákonem, pokud zaměstnavatel znevýhodňuje dotyčnou osobu na základě těhotenství, porodu nebo z jiných důvodů souvisejících s pohlavím.

13. Podle kapitoly 2 odst. 2 zákona o pracovních smlouvách [työsopimuslaki (55/2001)] nemůže zaměstnavatel bez oprávněného důvodu zacházet se zaměstnanci rozdílně pro jejich věk, zdravotní stav, postižení, národnostní nebo etnický původ, státní příslušnost, sexuální orientaci, řeč, náboženství, názory, ideologii, rodinný původ, činnost v odborech, politickou činnost nebo jiné srovnatelné skutečnosti.

14. Podle kapitoly 2 odst. 3 zákona o pracovních smlouvách je v případě, že pracovní úkoly nebo pracovní podmínky těhotné zaměstnankyně ohrožují její zdraví nebo zdraví plodu a příčina nebezpečí spočívající v práci nebo pracovních podmínkách nemůže být odstraněna, dotyčná zaměstnankyně po dobu těhotenství přeřazena na jinou přiměřenou práci, pokud možno s ohledem na její pracovní schopnosti a znalosti.

15. Podobné ustanovení obsahuje kapitola 2 čl.. 11 odst. 2 zákona o bezpečnosti práce [työturvallisuuslaki (738/2002)].

16. Podle čl. 4 odst. 3 zákona o kolektivních smlouvách [työehtosopimuslaki (436/1946)] zavazuje taková smlouva zaměstnavatele a zaměstnance, kteří jsou nebo byli během její doby platnosti členy svazu vázaného kolektivní smlouvou. Tito zaměstnavatelé a zaměstnanci musí v pracovních smlouvách, které mezi sebou uzavírají, dodržovat ustanovení dotyčné kolektivní smlouvy.

17. Článek 4 oddílu 9 zákona o nemocenském pojištění [sairausvakuutuslaki (1224/2004)] stanoví, že těhotná zaměstnankyně vykonávající placenou práci má právo na zvláštní příplatky v mateřství („erityisäitiysraha“) pokud ohrožuje její zdraví či zdraví plodu chemická látka, záření, nakažlivá nemoc související s jejími profesními úkoly nebo pracovními podmínkami nebo jiná podobná okolnost. Vyplácení zvláštních příplatků v mateřství musí splňovat podmínku, že pojištěná je práceschopná a že je nemožné ji převést na jinou práci ve smyslu čl. 3 odst. 2 druhého oddílu zákona o pracovní smlouvě a že pojištěná z tohoto důvodu nesmí vykonávat svou práci.

18. Vyplácení odměny během mateřské dovolené a zvláštní mateřské dovolené se řídí bodem B článku 16 kolektivní smlouvy letových posádek (matkustamohenkilökunnan työehtosopimus) uzavřené mezi odborovou organizací finských palubních průvodčí a svazem zaměstnavatelů v oblasti služeb, která byla v platnosti od 1. dubna 2005 do 30. září 2007.

19. Podle téhož článku 16 bodu B 2 může palubní průvodčí ukončit pracovní činnost na palubě letadla bezprostředně po zjištění těhotenství. Aniž by tím byly dotčeny zdravotní důvody, je pracovní činnost na palubě letadla povolena nejdéle do 18. týdne těhotenství.

20. Podle bodu B 3 může být palubní průvodčí během trvání těhotenství na žádost převedena k výkonu jiné práce, kterou jí zaměstnavatel přidělí. Na žádost přidělí zaměstnavatel jinou práci až do začátku pobírání příplatků v mateřství („äitiyspäiväraha“) stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

21. Finské právní předpisy neobsahují žádnou výslovnou úpravu o tom, jak se má určit mzda za práci, pokud je těhotná zaměstnankyně přeřazena na jinou práci.

22. Podle článku 16 bodu B 4 kolektivní smlouvy letových posádek se mzdy stanovené v bodech B 1 a B 3 uvedeného ustanovení vyplácejí do výše odměny za roční dovolenou. Palubní průvodčí, která odmítne přidělenou práci, ztrácí nárok na uvedenou odměnu.

III – Spor v původním řízení, předběžná otázka a řízení před Soudním dvorem

23. S. M. Parviainen pracovala od 8. dubna 1998 jakožto palubní průvodčí u společnosti Finnair Oyj. Od října 2005 vykonávala činnost vedoucí palubní průvodčí.

24. Žalobkyně v původním řízení otěhotněla počátkem roku 2007. Porod byl stanoven na 16. říjen 2007.

25. Z důvodu těhotenství byla žalobkyně v původním řízení dne 30. dubna 2007 přeřazena na pracovní místo u pozemního letištního personálu, tj. na administrativní činnost. Toto pracovní místo zastávala až do nástupu na mateřskou dovolenou dne 15. září 2007. Přeřazení na jiné pracovní místo bylo provedeno v souladu s čl. 5 odst. 1 a odst. 2 směrnice 92/85, podle dotyčných ustanovení finského práva týkajícího se pracovní smlouvy a bezpečnosti práce, jakož i podle kolektivní smlouvy letových posádek. Ze spisu vyplývá, že přeřazení bylo odůvodněno skutečností, že práce žalobkyně ji vystavuje fyzikálním činitelům, jako je ionizující a neionizující záření, které mohou vést k poškození plodu.

26. Z předkládacího usnesení vyplývá, že v případě žalobkyně jakožto vedoucí palubní průvodčí představují velkou část celkové odměny příplatky vyplácené za výkon vedoucí funkce a jiné příplatky. Jak uvedla žalovaná v původním řízení na jednání před Soudním dvorem, žalobkyně v původním řízení může pobírat příplatek za přesčasy, pokud její práce přesáhne 95 hodin za měsíc, příplatek za noční práci, za práci v neděli, za dovolenou, příplatek za přesčasové hodiny, jestliže pracovní den přesáhne 8 hodin, příplatek za dálkový let, za lety do jiného časového pásma atd. Podle předkládajícího soudu představovaly tyto příplatky zhruba 40 % její celkové odměny před přeřazením na jinou práci. Měsíční základní plat žalobkyně činil 1821,76 eur a její průměrná měsíční mzda představovala částku 3383,04 eur. Podle informací předkládajícího soudu se mohou příplatky vyplácené zaměstnancům výrazně lišit v závislosti na tom, zda je dotčená osoba ve vedoucí pozici, jakou je vedoucí palubní průvodčí, nebo zda se jedná o palubní/ho průvodčí/ho. Kromě toho mohou mít příslušníci stejné mzdové třídy velmi rozdílně dlouhé pracovní doby, což se projeví na výši příplatků.

27. Ze spisu rovněž vyplývá, že žalovaná v původním řízení přijala dne 20. června 1989 na základě místní kolektivní smlouvy mezi sociálními partnery, zakládající se na kolektivní smlouvě letových posádek, rozhodnutí o stanovení odměny za práci pozemního letištního personálu, vyplácené palubním průvodčím po dobu jejich těhotenství. V souladu s uvedeným rozhodnutím vyplatí žalovaná v původním řízení palubním průvodčím převedeným z důvodu jejich těhotenství na pracovní místo u pozemního letištního personálu za dotyčné období mzdu rovnající se odměně za placenou roční dovolenou. Tato mzda se skládá z měsíčního základního platu a z příplatku „lisäpäiväpalkka“ za roční dovolenou. Tento příplatek se vypočítá na základě průměrné výše příplatků „lisäpäiväpalkka“ všech palubních průvodčích ve stejném platovém stupni. Podle údajů žalované v původním řízení se při výpočtu „lisäpäiväpalkka“ vyplácené pozemnímu personálu zohlední všechny příplatky, aby se snížil rozdíl mezi jejich příplatky a příplatky palubního personálu.

28. Po dočasném převedení žalobkyně v původním řízení na pracovní místo u pozemního letištního personálu se snížil její celkový měsíční plat včetně příplatků za funkci vedoucí palubní průvodčí a za obtíže spojené s pracovní činností a pracovní podmínky palubního personálu o 834,56 eur, tedy o přibližně 33 % v porovnání s její průměrnou mzdou v roce 2006.

29. Podle žalobkyně v původním řízení neměla žalovaná v původním řízení právo snížit její mzdu po převedení na práci u pozemního letištního personálu. Její chování bylo diskriminační a v rozporu se směrnicí 92/85, jakož i s finským zákonem o rovném postavení mužů a žen. Ve své žalobě podané u předkládajícího soudu se žalobkyně v původním řízení za sporné období dožaduje poskytnutí odměny přinejmenším rovnocenné té, která jí byla vyplácena před dočasným převedením na jiné pracovní místo.

30. Žalovaná v původním řízení navrhla zamítnutí žaloby. Během těhotenství byla žalobkyni v původním řízení vyplácena vyšší odměna než zaměstnancům, kteří pravidelně vykonávají srovnatelnou práci u pozemního letištního personálu.

31. Vzhledem k tomu, že se Soudní dvůr dosud nevyjádřil k výkladu čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85, se předkládající soud rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:

„Je nutno čl. 11 [bod] 1 směrnice [92/85] vykládat v tom smyslu, že se má zaměstnankyni, která byla z důvodu těhotenství přeřazena na jiné, méně placené pracovní místo, zaplatit podle směrnice odměna ve stejné výši, jaká jí byla v průměru vyplácena před tímto přeřazením, a záleží v této souvislosti na tom, jaké příplatky byly zaměstnankyni dodatečně placeny k měsíčnímu základnímu platu a na jakém základě jí byly placeny?“

32. V souladu s článkem 23 statutu Soudního dvora žalobkyně v původním řízení, žalovaná v původním řízení, finská a italská vláda, jakož i Komise Evropských společenství předložily písemná vyjádření. Tyto zúčastněné byly vyslechnuty na jednání, které se konalo dne 17. září 2009, s výjimkou italské vlády, která se na jednání nedostavila.

IV – Právní posouzení

33. Podstatou první části předběžné otázky předkládajícího soudu je, zda je nutno vykládat čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 v tom smyslu, že je nutno těhotné zaměstnankyni, která byla z důvodu těhotenství převedena na jiné, méně placené pracovní místo, zaplatit stejnou odměnu, jaká jí byla v průměru vyplácena před tímto převedením. Podstatou druhé části předběžné otázky předkládajícího soudu, který zde přejímá argumentaci žalované v původním řízení, podle které měly být zohledněny zvláštní pracovní podmínky letové posádky, je, zda je pro výklad čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85 relevantní skutečnost, že předchozí odměna těhotné zaměstnankyně sestávala zčásti z celé řady příplatků, jejichž vyplácení záviselo na výkonu zvláštních funkcí, které nejsou vyžadovány na pracovním místě, na které byla těhotná zaměstnankyně dočasně převedena.

A – K první části předběžné otázky: výklad čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85

34. Úvodem je třeba poznamenat, že předkládající soud si nepoložil otázku případného přímého horizontálního účinku čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85, jehož výklad požaduje od Soudního dvora, ačkoliv rozhoduje o sporu mezi jednotlivci.

35. V tomto ohledu je třeba podotknout, že podle ustálené judikatury nemůže směrnice sama o sobě zakládat jednotlivci povinnosti, a tudíž není možné se jí jako takové vůči němu dovolávat, takže i jasné, přesné a bezpodmínečné ustanovení směrnice, které má přiznat práva nebo uložit povinnosti jednotlivcům, nemůže být jako takové uplatňováno v rámci sporu probíhajícího výlučně mezi jednotlivci( ).

36. Při použití vnitrostátního práva je vnitrostátní soud nicméně povinen vykládat jej v co největším možném rozsahu s ohledem na znění a účel dotčené směrnice, aby dosáhl výsledku, který směrnice sleduje, a vyhověl tak čl. 249 třetímu pododstavci ES( ).

37. Podotýkám, že vnitrostátní soud neuvedl, jakým vnitrostátním právním předpisem byl konkrétně proveden čl. 11 bod 1 směrnice 92/85. Jelikož toto ustanovení mohlo být přinejmenším zčásti platně provedeno prostřednictvím vnitrostátních zvyklostí( ), tj. zejména prostřednictvím kolektivních smluv uzavřených mezi sociálními partnery – jejichž tradiční role při stanovování odměn je v severských zemích známa( ) – přísluší rovněž předkládajícímu soudu, u něhož je projednávána žaloba proti rozhodnutí ve věci odměny žalované v původním řízení, přijatému v rámci provádění kolektivní smlouvy letových posádek, aby uvedenou kolektivní smlouvu uplatnil v co největším možném rozsahu s ohledem na znění a účel směrnice 92/85.

38. Ústředním problémem první části předběžné otázky je to, zda má podle čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85 dotčená těhotná zaměstnankyně, palubní průvodčí, která zastává z důvodu svého těhotenství pracovní místo u pozemního letištního personálu, nárok na zaplacení celkové odměny, která jí byla vyplácena před jejím dočasným převedením, nebo zda jí zaměstnavatel může naopak během období přiřazení k pozemnímu letištnímu personálu vyplácet odměnu, která je sice nižší, avšak je podle kolektivní smlouvy letových posádek přesto přinejmenším rovnocenná odměně vyplácené pozemnímu letištnímu personálu.

39. Podle čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85, pokud je těhotná zaměstnankyně převedena na jiné pracovní místo (čl. 5 odst. 2 směrnice) z důvodu zamezení riziku expozice činitelům nebo pracovním podmínkám ohrožujícím její bezpečnost nebo zdraví (článek 6 směrnice), jako je noční práce (článek 7 směrnice), musejí být této pracovnici zajištěna „v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi práva vyplývající z pracovní smlouvy, včetně zachování odměny za práci, nebo nároku na odpovídající dávky [...]“.

40. Zúčastnění, kteří předložili svá vyjádření Soudnímu dvoru, mají rozporné názory na výklad části věty čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85 uvedené v předcházejícím bodě.

41. Podle žalobkyně v původním řízení a Komise znamená tento výraz, že těhotná zaměstnankyně, která během svého těhotenství nadále vykonává profesní činnost, avšak byla dočasně převedena na jiné pracovní místo, má i nadále nárok na vyplácení odměny, kterou pobírala v době před svým těhotenstvím.

42. Oproti tomu se domnívají žalovaná v původním řízení, jakož i finská vláda, že čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 ponechává na členských státech, aby určily úroveň odměny náležející těhotné zaměstnankyni v situaci, v jaké je žalobkyně v původním řízení, přičemž se zdá, že italská vláda zastává stanovisko, že toto ustanovení je nutno vykládat v tom smyslu, že zabezpečuje zaměstnankyni odpovídající odměnu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

43. Podle mého názoru vyplývá odpověď na první část předběžné otázky z rozboru znění a účelu směrnice 92/85.

44. Co se týče znění, zdá se, že ačkoliv není čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 nejvhodněji formulován, použití neurčitého členu ve výrazu „odměna“ [vztahuje se k francouzské jazykové verzi – pozn. překl.] vylučuje a priori, aby směrnice 92/85 ukládala členským státům zajistit nedotknutelnost odměny vyplácené těhotné zaměstnankyni před jejím dočasným převedením na nové pracovní místo( ). Tento názor se zdá být posílen odkazem v čl. 11 bodě 1 směrnice 92/85 „na vnitrostátní právní předpisy nebo zvyklosti“, tj. zejména na kolektivní smlouvy. Bylo by pak věcí členských států, aby upřesnily odměnu zaručenou těhotné zaměstnankyni, spadající do oblasti působnosti článku 5 směrnice 92/85, zejména jeho odstavce 2.

45. V tomto ohledu poznamenávám, že v rozsudku Boyle a další( ) měl Soudní dvůr možnost vyložit totožný výraz, objevující se v čl. 11 bodě 1 směrnice 92/85, a to výraz obsažený v bodě 2 písm. b) téhož článku, tj. v souvislosti s právy těhotné ženy na mateřské dovolené (situace uvedená v článku 8 směrnice 92/85).

46. V tomto rozsudku konstatoval Soudní dvůr ohledně odměny a nároku na odpovídající dávky těhotné ženy během její mateřské dovolené, že „text článku 11 sice uvádí pouze odpovídající povahu dávky, avšak nic to nemění na tom, že příjem zaručený zaměstnankyním během jejich mateřské dovolené, pokud je poskytován v podobě odměny, případně v kombinaci s dávkou, musí být rovněž odpovídající ve smyslu čl. 11 [bodu] 3 směrnice 92/85“( ). Z toho vyplývá, že podobně, jak upřesnil Soudní dvůr v rozsudku Gillespie a další ohledně výkladu článku 141 ES( ), neukládají tato ustanovení zachování úplné odměny pracujících žen v průběhu mateřské dovolené za podmínky, že její výše nebude snížena na takovou úroveň, jaká by ohrozila cíl mateřské dovolené.

47. Toto upřesnění však neznamená a contrario, že za předpokladu, že těhotná zaměstnankyně byla převedena na jiné pracovní místo, má tato zaměstnankyně vzhledem ke znění čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85 nezbytně nárok na zachování celkové odměny, kterou pobírala před svým dočasným převedením na jiné pracovní místo.

48. V tomto ohledu poukazuji na to, že ve výše uvedeném rozsudku Boyle a další měl Soudní dvůr za to, že se přívlastek „odpovídající“ nevztahuje pouze k výrazu „dávka“ uvedenému v čl. 11 bodě 2 písm. b) směrnice 92/85, ale k „textu článku 11“ jakožto celku, a tudíž i k čl. 11 bodu 1 této směrnice. Navíc se přívlastek odpovídající vztahuje dle tohoto rozsudku i na příjem poskytnutý ve formě odměny. Opačný výklad, který by vedl k tomu, že by bylo zaručeno pouze nedefinované zachování „odměny“, by totiž postrádal smysl.

49. Z článku 11 směrnice 92/85 lze tedy dovodit, že jeho cílem není, aby bylo těhotné zaměstnankyni zajištěno zachování odměny, kterou pobírala v době před svým těhotenstvím, ale zaručit jí zaplacení odpovídající odměny.

50. Zatímco však čl. 11 bod 3 směrnice 92/85 poskytuje přesné vodítko pro definování kritéria odpovídající odměny nebo dávky v případě mateřské dovolené tím, že toto ustanovení upřesňuje, že musí zajišťovat „příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem“, čímž je mateřská dovolená postavena na roveň nemocenské, neupřesňuje, jak se určí rovnocennost odměny nebo dávky v případě převedení těhotné zaměstnankyně na jiné pracovní místo, než které zastávala před těhotenstvím.

51. Při nedostatku zvláštního upřesnění ze strany zákonodárce Společenství a s ohledem na skutečnost, že čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 odkazuje na vnitrostátní právní předpisy nebo zvyklosti, nelze toto ustanovení vykládat v tom smyslu, že ukládá členským státům ve všech případech, na které se vztahuje, zajistit těhotné zaměstnankyni nedotknutelnost odměny, kterou pobírala v době před svým těhotenstvím.

52. Tento výklad považuji za potvrzený skutečností, že se čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 netýká pouze situace těhotné zaměstnankyně převedené dočasně na nové pracovní místo, upravené v čl. 5 odst. 2 stejné směrnice, ale i na situaci těhotné zaměstnankyně, uvedenou v odstavci 3 tohoto článku, kdy bylo této zaměstnankyni přiznáno volno na celé období nezbytné k ochraně její bezpečnosti nebo jejího zdraví.

53. Pokud by přitom měl být čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 vykládán v tom smyslu, že směřuje k zachování plné odměny, ukládal by takový výklad členským státům poskytnout již na základě samotné směrnice stejné zacházení těhotné zaměstnankyni, které bylo přiznáno volno i těhotné zaměstnankyni, která pokračuje ve výkonu své profesní činnosti. Mám pochybnosti o tom, že takový výklad odpovídá úmyslu autorů směrnice 92/85.

54. Výklad zastávaný žalobkyní v původním řízení a Komisí, podle kterého čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 ukládá členským státům poskytovat odměnu vyplácenou těhotné zaměstnankyni před převedením na jiné pracovní místo, by podle mne vedl k nerespektování prostoru pro uvážení, který členským státům náleží, tak jak je v projednávaném případě upřesněn odkazem na vnitrostátní předpisy nebo zvyklosti v čl. 11 bodě 1 směrnice 92/85.

55. Kromě toho, pokud by měl zákonodárce Společenství v úmyslu uložit členským státům, aby zabezpečily zachování odměny před těhotenstvím v situacích stanovených v čl. 11 bodě 1 směrnice 92/85, bylo by snadné to jasně uvést v samotném textu uvedeného článku použitím určitého členu namísto členu neurčitého( ).

56. Skutečnost, že si autoři směrnice 92/85 nepřáli takové znění textu čl. 11 bodu 1 této směrnice, lze přitom vysvětlit i cílem uvedené směrnice.

57. Co se týče tohoto bodu, v souladu s právním základem, na němž byla přijata směrnice 92/85( ), chce směrnice zavést minimální požadavky za účelem zlepšení bezpečnosti a zdraví těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň z důvodu zvláštních rizik, která obecně postihují tyto zaměstnankyně na pracovišti( ).

58. S ohledem na čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 znamená tento cíl, že členské státy mají úplnou volnost učinit rozhodnutí, že odpovídající povaha odměny vyplácené těhotné zaměstnankyni dočasně převedené na jiné pracovní místo než to, které zastávala před svým těhotenstvím, předpokládá zaplacení plné odměny, kterou tato zaměstnankyně pobírala na svém původním pracovním místě.

59. Zároveň to však znamená, že toto ustanovení členské státy nijak nezavazuje, aby zajistily takové zaměstnankyni nedotknutelnost odměny.

60. V rámci této druhé hypotézy se nicméně domnívám, že prostor pro uvážení členských států musí být omezen již zmíněnou nutností zajistit těhotné zaměstnankyni odpovídající odměnu, což v případě sporu znamená skutkové posouzení provedené vnitrostátním soudem pod dohledem Soudního dvora.

61. Posouzení, zda je dotčená odměna odpovídající, přísluší v prvé řadě vnitrostátnímu soudu, musí však být nicméně podle mého názoru obecně podřízeno respektování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci ve smyslu čl. 141 odst. 1 ES.

62. V situaci, kdy musí být těhotná zaměstnankyně dočasně převedena na jiné pracovní místo než to, které zastávala před svým těhotenstvím, musí mít vnitrostátní soud v souladu s čl. 5 odst. 2 směrnice 92/85 možnost se ujistit o tom, že: a) taková zaměstnankyně obdržela totožnou nebo rovnocennou odměnu vzhledem k odměně, která by byla přiznána zaměstnanci mužského nebo ženského pohlaví, který musí být ze zdravotních důvodů převeden na jiné pracovní místo, které je totožné nebo odpovídající tomu, na které byla těhotná zaměstnankyně dočasně přeřazena, a b) že těhotná zaměstnankyně převedená dočasně na jiné pracovní místo než to, které zastávala před svým těhotenstvím, obdržela odměnu přinejmenším totožnou nebo rovnocennou s odměnou vyplácenou zaměstnancům mužského nebo ženského pohlaví, kteří zastávají totožné nebo srovnatelné pracovní místo.

63. Co se týče bodu a), považuji za potřebné upřesnit v souladu s úvahami generálního advokáta Poiarese Madura v jeho stanovisku ve věci Gassmayr( ), že judikatura Soudního dvora umožňuje, aniž by bylo namístě ztotožňovat těhotenství s nemocí( ), za účelem zkoumání odpovídající úrovně ochrany včetně úrovně odměny přiznané těhotným zaměstnankyním, porovnat zacházení s nimi se zacházením se zaměstnancem (nebo zaměstnankyní), jehož zdravotní stav vyžaduje převedení na jiné pracovní místo. Toto porovnání musí být samozřejmě prováděno s vědomím, že převedení těhotné zaměstnankyně je ze své povahy dočasné, čemuž tak nezbytně není v případě zaměstnanců mužského nebo ženského pohlaví převedených na jiné pracovní místo ze zdravotních důvodů.

64. Ve věci v původním řízení neposkytl předkládající soud Soudnímu dvoru k této otázce žádné údaje. Co se naopak týče bodu b) uvedeného v bodě 62 tohoto stanoviska, vyplývá z vyjádření předložených žalovanou v původním řízení, jakož i z vyjádření finské vlády, že v souladu s čl. 16 bodem B 4 kolektivní smlouvy letových posádek obdrží těhotná palubní průvodčí převedená za účelem zamezení zdravotním rizikům na pracovní místo u pozemního letištního personálu základní plat navýšený o příplatek („lisäpäiväpalkka“ za dovolenou na zotavenou) stanovený na základě průměrné výše příplatků poskytnutých všem palubním průvodčím ve stejném platovém stupni. Je rovněž nutno poukázat na skutečnost, že – jak uvedla finská vláda na jednání k potvrzení toho, co bylo sděleno v písemném vyjádření žalované v původním řízení – žalobkyně v původním řízení pobírala vyšší odměnu, než byla odměna vyplácená osobě pravidelně vykonávající srovnatelnou práci u pozemního letištního personálu. Je sice věcí předkládajícího soudu ověřit tyto údaje, zdá se mi však, že podmínky stanovení odměny žalobkyně v původním řízení, převedené dočasně na pracovní místo u pozemního letištního personálu jsou v souladu s požadavky, které jsem uvedl pod písm. b) v bodě 62 tohoto stanoviska.

65. Z výše vysvětlených důvodů navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na první část předběžné otázky předkládajícího soudu tak, že čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 je nutno vykládat v tom smyslu, že nevyžaduje, aby členské státy zaručily těhotné zaměstnankyni převedené dočasně na jiné pracovní místo stejně vysokou odměnu, jako byla průměrná odměna, která jí byla vyplácena před dotyčným převedením. Vnitrostátnímu soudu nicméně přísluší ověřit, zda je dotyčné těhotné zaměstnankyni zaručena odpovídající odměna ve smyslu čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85 tak, aby byla respektována zásada stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci ve smyslu čl. 141 odst. 1 ES.

B – Ke druhé části předběžné otázky: relevantnost podmínek sestavení odměny těhotné zaměstnankyně převedené na jiné pracovní místo

66. Druhá část předběžné otázky předkládajícího soudu se v podstatě týká toho, zda jsou pro výklad čl. 11 bod 1 směrnice 92/85 relevantní podmínky, podle kterých je sestavena odměna těhotné zaměstnankyně dočasně převedené na jiné pracovní místo, než jaké zastávala před svým těhotenstvím.

67. Jak jsem již uvedl, je ve věci v původním řízení otázkou, kterou musí vyřešit předkládající soud, zda má žalobkyně v původním řízení jako doplněk měsíčního základního platu, který pobírá, nárok na vyplácení různých příplatků, z nichž některé, jak se zdá, souvisejí s postavením vedoucí palubní průvodčí a jiné se vztahují k obtížím spojeným s pracovní činností a pracovním podmínkám palubní posádky.

68. Dle mého názoru není pochyb o tom, že příplatky pobírané žalobkyní v původním řízení spadají pod pojem „odměna“ ve smyslu čl. 141 odst. 2 ES, podle kterého se „odměnou rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním“.

69. Otázkou však je, zda mohou členské státy při rozhodování o zachování odpovídající odměny ve smyslu čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85 svobodně rozhodnout, jaké složky odměny mají být těhotné zaměstnankyni dočasně převedené na jiné pracovní místo po dobu tohoto převedení vypláceny.

70. V tomto ohledu se domnívám, že jejich prostor pro uvážení by neměl být omezen pouze splněním podmínek, které jsem vyložil v bodě 62 tohoto stanoviska, ale rovněž konkrétněji povahou výhod, které tvoří složky odměny dotčené zaměstnankyně.

71. Zdá se mi totiž, že kromě základního platu by měly být nezávisle na pracovním místě, které dočasně zastávala těhotná zaměstnankyně, i nadále vypláceny složky odměny, které jsou vlastní profesnímu statusu zaměstnance nebo s tímto statusem souvisejí, jako jsou zejména složky odměny související s dobou výkonu zaměstnání nebo odbornou kvalifikací, k nimž lze ve věci v původním řízení přičíst příplatky za výkon funkce vedoucí palubní průvodčí.

72. Naopak složky odměny, které jsou z převážné části odškodněním za zvláštní podmínky a obtíže spojené s pracovní činností vykonávanou před dočasným převedením těhotné zaměstnankyně na nové pracovní místo, které byly právě důvodem k tomuto převedení, by v zásadě neměly být zohledňovány v rámci vyhodnocení toho, zda je odměna stanovená těhotné zaměstnankyni dočasně převedené na jiné pracovní místo odpovídající ve smyslu čl. 11 bod 1 směrnice 92/85( ). Tyto složky odměny totiž již ze své povahy souvisejí s nepravidelně se vyskytujícími obtížemi spojenými s pracovní činností, se kterými se setkávala zaměstnankyně na svém předchozím pracovním místě, na něž již dočasně není přidělena. Jelikož mohou tyto výhody kolísat v závislosti na celé řadě parametrů, mohla by tím ostatně být značně ztížena soudní kontrola toho, zda je zaplacená odměna odpovídající podle čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85.

73. Rozlišení, které by zde podle mého názoru mělo být provedeno mezi odlišnými složkami odměny v závislosti na tom, zda jsou placeny na základě profesní kvalifikace zaměstnankyně, nebo z důvodu obtíží souvisejících s pracovním místem, které zastávala před svým těhotenstvím, respektuje rovněž zásadu rovného zacházení se zaměstnanci mužského a ženského pohlaví. Toto rozlišení podle mne umožňuje vyhnout se případným praktikám směřujícím k systematickému snižování odměn těhotných žen převedených dočasně na jiné pracovní místo, než je místo, které zastávaly před svým těhotenstvím, nezávisle na objektivních důvodech souvisejících se zátěží na jejich předchozím pracovním místě, která byla dočasným převedením na nové pracovní místo odstraněna, aby nedošlo k nepříznivým dopadům na jejich těhotenství.

74. Považuji za věc předkládajícího soudu, aby ověřil, zda odměna vyplácená žalobkyni v původním řízení na pracovním místě, na které byla dočasně převedena z důvodu svého těhotenství obsahuje složky, které jsou vlastní profesnímu statusu nebo profesní kvalifikaci dotyčné těhotné zaměstnankyně nebo s tímto statusem či kvalifikací souvisejí.

75. V důsledku toho navrhuji Soudnímu dvoru, aby na druhou část předběžné otázky, která mu byla předložena, odpověděl v tom smyslu, že při posuzování odpovídající povahy odměny stanovené v čl. 11 bodě 1 směrnice 92/85 je věcí předkládajícího soudu, aby ověřil, zda odměna vyplácená těhotné zaměstnankyni na pracovním místě, na které byla dočasně převedena z důvodu svého těhotenství, obsahuje složky, které jsou vlastní profesnímu statusu nebo profesní kvalifikaci dotyčné těhotné zaměstnankyně nebo s tímto statusem či kvalifikací souvisejí.

V – Závěry

76. S ohledem na výše uvedené úvahy navrhuji odpovědět na předběžnou otázku Helsingin käräjäoikeus následovně:

„Článek 11 bod 1 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň je nutno vykládat v tom smyslu, že nevyžaduje, aby členské státy zaručily těhotné zaměstnankyni převedené dočasně na jiné pracovní místo stejně vysokou odměnu, jako byla průměrná odměna, která jí byla vyplácena před dotyčným převedením. Vnitrostátnímu soudu nicméně přísluší ověřit, zda je dotyčné těhotné zaměstnankyni zaručena odpovídající odměna ve smyslu čl. 11 bodu 1 směrnice 92/85 tak, aby byla respektována zásada stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci ve smyslu čl. 141 odst. 1 ES.

Při posuzování odpovídající povahy odměny stanovené v čl. 11 bodě 1 směrnice 92/85 je rovněž věcí předkládajícího soudu, aby ověřil, zda odměna vyplácená těhotné zaměstnankyni na pracovním místě, na které byla dočasně převedena z důvodu svého těhotenství, obsahuje složky, které jsou vlastní profesnímu statusu nebo profesní kvalifikaci dotyčné těhotné zaměstnankyně nebo s tímto statusem či kvalifikací souvisejí.“