Věc C-104/09

Pedro Manuel Roca Álvarez

v.

Sesa Start España ETT SA

(žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Tribunal Superior de Justicia de Galicia)

„Sociální politika – Rovné zacházení pro pracovníky a pracovnice – Směrnice 76/207/EHS – Články 2 a 5 – Nárok na pracovní volno poskytované zaměstnaným matkám – Možné čerpání zaměstnanou matkou nebo zaměstnaným otcem – Matka, která není zaměstnankyní – Vyloučení nároku na pracovní volno pro zaměstnaného otce“

Shrnutí rozsudku

Sociální politika – Pracovníci a pracovnice – Přístup k zaměstnání a pracovní podmínky – Rovné zacházení

(Směrnice Rady 76/207, čl. 2 odst. 1, 3 a 4, a článek 5)

Článek 2 odst. 1, 3 a 4, jakož i článek 5 směrnice 76/207 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, musí být vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátnímu opatření, které stanoví, že pracovnice, které mají dítě a postavení zaměstnankyně, mohou různými způsoby čerpat pracovní volno během prvních devíti měsíců po narození dítěte, zatímco pracovníci, kteří mají dítě a postavení zaměstnance, mohou čerpat totéž pracovní volno, pouze pokud má matka dítěte rovněž postavení zaměstnankyně.

Jelikož pracovní volno může bez rozdílu čerpat matka i otec, což znamená, že výživu a čas věnovaný péči o dítě může zajistit stejně dobře otec jako matka, je totiž takové volno zjevně poskytováno zaměstnancům, kteří jsou rodiči dítěte. Nelze se tudíž domnívat, že umožňuje zajistit ochranu biologického stavu ženy po těhotenství nebo ochranu zvláštního vztahu mezi matkou a jejím dítětem. Krom toho odmítnutí přiznání nároku na toto pracovní volno otcům, kteří mají postavení zaměstnanců, pouze proto, že matka dítěte toto postavení nemá, by mohlo mít za následek, že žena, která je osobou samostatně výdělečně činnou, bude nucena omezit svou výdělečnou činnost a sama nést zátěž vyplývající z narození jejího dítěte, aniž by jí otec dítěte mohl pomáhat. V důsledku toho nemůže být takové opatření chápáno ani jako opatření směřující k odstranění nebo omezení faktických nerovností, které mohou ve skutečnosti existovat v sociálním životě žen ve smyslu čl. 2 odst. 4 směrnice 76/207, ani jako opatření směřující k dosažení materiální, a nikoli jen formální rovnosti omezením faktických nerovností, ke kterým může docházet v sociálním životě, a tím k předcházení nebo vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře dotyčných osob v souladu s čl. 157 odst. 4 SFEU.

(viz body 31, 37–39 a výrok)

ROZSUDEK SOUDNÍHO DVORA (druhého senátu)

30. září 2010 ( )

„Sociální politika – Rovné zacházení pro pracovníky a pracovnice – Směrnice 76/207/EHS – Články 2 a 5 – Nárok na pracovní volno poskytované zaměstnaným matkám – Možné čerpání zaměstnanou matkou nebo zaměstnaným otcem – Matka, která není zaměstnankyní – Vyloučení nároku na pracovní volno pro zaměstnaného otce“

Ve věci C‑104/09,

jejímž předmětem je žádost o rozhodnutí o předběžné otázce na základě článku 234 ES, podaná rozhodnutím Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Španělsko) ze dne 13. února 2009, došlým Soudnímu dvoru dne 19. března 2009, v řízení

Pedro Manuel Roca Álvarez

proti

Sesa Start España ETT SA,

SOUDNÍ DVŮR (druhý senát),

ve složení J. N. Cunha Rodrigues, předseda senátu, P. Lindh (zpravodajka), A. Rosas, U. Lõhmus, a A. Ó Caoimh, soudci,

generální advokátka: J. Kokott,

vedoucí soudní kanceláře: R. Grass,

s přihlédnutím k písemné části řízení,

s ohledem na vyjádření předložená:

– za španělskou vládu B. Plaza Cruz, jako zmocněnkyní,

– za Irsko D. O’Haganem, jako zmocněncem,

– za Komisi Evropských společenství M. van Beekem a S. Pardo Quintillán, jako zmocněnci,

po vyslechnutí stanoviska generální advokátky na jednání konaném dne 6. května 2010,

vydává tento

Rozsudek

1 Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu čl. 2 odst. 1, 3 a 4, jakož i článku 5 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 187).

2 Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi P. M. Roca Álvarezem a jeho zaměstnavatelem, společností Sesa Start España ETT SA, ohledně odmítnutí ze strany zaměstnavatele přiznat P. M. Roca Álvarezovi tzv. pracovní volno „pro účely kojení“.

Právní rámec

Právní úprava Unie

3 Článek 1 odst. 1 směrnice 76/207 zní:

„Účelem této směrnice je zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání včetně postupu v zaměstnání a k odbornému vzdělávání a pokud jde o pracovní podmínky, a za podmínek uvedených v odstavci 2, o sociálním zabezpečení. Tato zásada je dále uváděna jako ,zásada rovného zacházení‘.“

4 Článek 2 této směrnice stanoví:

„1. Zásadou rovného zacházení ve smyslu následujících ustanovení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.

[...]

3. Touto směrnicí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství.

4. Touto směrnicí nejsou dotčena opatření na podporu rovných příležitostí pro muže i ženy, zejména odstraňování stávajících nerovností ovlivňujících příležitosti žen v oblastech uvedených v čl. 1 odst. 1.“

5 Článek 5 této směrnice stanoví:

„1. Uplatňování zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví.

2. K tomuto účelu přijmou členské státy nezbytná opatření k zajištění toho, aby

a) byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;

b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení;

c) byly přezkoumány právní a správní předpisy odporující zásadě rovného zacházení, které byly původně určeny k ochraně, ale již nejsou opodstatněné; a pokud podobná ustanovení obsahují kolektivní smlouvy, aby byli sociální partneři požádáni o žádoucí přezkoumání.“

6 Směrnice 76/207 byla pozměněna směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002 (Úř. věst. L 269, s. 15; Zvl. vyd. 05/04, s. 255) a zrušena směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění) (Úř. věst. L 204, s. 23).

Vnitrostátní právní úprava

7 Podle svého čl. 1 odst. 1 se zákoník práce (Estatuto de los trabajadores), ve znění vyplývajícím z Real Decreto Legislativo 1/1995 ze dne 24. března 1995 (BOE č. 75 ze dne 29. března 1995, s. 9654, dále jen „zákoník práce“), vztahuje na pracovníky, kteří dobrovolně a za úplatu nabízejí své služby ve prospěch jiné osoby v rámci organizace a na základě pokynů fyzické nebo právnické osoby, která se nazývá „zaměstnavatel“.

8 Článek 1 odst. 3 zákoníku práce uvádí, že každá práce vykonaná mimo rámec definovaný v čl. odst. 1 je vyloučena z působnosti zákoníku práce.

9 Článek 37 odst. 4 zákoníku upravuje čerpání tzv. pracovního volna „pro účely kojení“. Ke dni podání žaloby v původním řízení bylo v platnosti toto znění:

„Zaměstnankyně mají z důvodu kojení dítěte mladšího než devět měsíců nárok na jednohodinovou přestávku, kterou mohou rozdělit na dvě části. Za tímtéž účelem se může žena rozhodnout, že tento nárok nahradí zkrácením denní pracovní doby o půl hodiny. Toto pracovní volno může čerpat buď matka, nebo otec, pokud oba pracují.“

10 Toto opatření bylo pozměněno organickým zákonem č. 3/2007 o skutečné rovnosti mužů a žen (ley orgánica de Igualdad efectiva de mujeres y hombres) ze dne 22. března 2007 (BOE č. 71 ze dne 23. března 2007, s. 12611), tedy poté, co nastaly skutkové okolnosti ve věci v původním řízení. Nyní zní takto:

„Zaměstnankyně mají z důvodu kojení dítěte mladšího devíti měsíců nárok na hodinové pracovní volno, které mohou rozdělit do dvou částí. V případě vícenásobného porodu se pracovní volno odpovídajícím způsobem prodlužuje.

Za tímtéž účelem se může žena rozhodnout, že tento nárok nahradí zkrácením denní pracovní doby o půl hodiny nebo že tento nárok, v souladu s kolektivní smlouvou nebo dohodou se zaměstnavatelem, případně s ohledem na požadavky kolektivní smlouvy, spojí do celých pracovních dnů.

Toto pracovní volno může bez rozdílu čerpat matka, nebo otec, pokud oba pracují.“

Spor v původním řízení a předběžná otázka

11 P. M. Roca Álvarez je od července 2004 zaměstnancem společnosti Sesa Start España ETT SA. Dne 7. března 2005 požádal svého zaměstnavatele podle čl. 37 odst. 4 zákoníku práce o pracovní volno na období od 4. ledna 2005 do 7. března 2005. Tato žádost byla zamítnuta z důvodu, že matka dítěte P. M. Roca Álvareze je samostatně výdělečně činná a není zaměstnankyní. Postavení matky jako zaměstnankyně je však nezbytným předpokladem nároku na požadované volno.

12 P. M. Roca Álvarez napadl rozhodnutí svého zaměstnavatele u Juzgado de lo Social de A Coruña. Tento soud měl za to, že vzhledem k tomu, že se požadované pracovní volno omezuje pouze na „zaměstnankyně“, je přiznáváno výlučně matkám. Krom toho tento nárok na pracovní volno mají pouze matky, které jsou zaměstnankyněmi, přičemž matka dítěte P. M. Roca Álvareze tuto podmínku nesplňuje. V důsledku toho byla jeho žaloba zamítnuta.

13 Proti tomuto rozhodnutí podal P. M. Roca Álvarez opravný prostředek k Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

14 Tento soud má za to, že vnitrostátní právní úprava byla vyložena správně. Konstatuje však, že pracovní volno stanovené touto právní úpravou bylo odděleno od biologické skutečnosti kojení, takže lze mít za to, že se jedné čistě o čas věnovaný péči o dítě. Předkládající soud rovněž uvádí, že pro případ „rizika při kojení“ existuje jiný mechanismus ochrany zaměstnankyně. Dále uvádí, že dotčená právní úprava v současnosti umožňuje, aby toto pracovní volno čerpal otec i matka, ale pouze v případě, kdy „oba pracují“, a to výlučně tehdy, pokud je matka zaměstnankyní, a pokud má z tohoto důvodu nárok na pracovní volno pro účely kojení, který může namísto matky uplatnit otec.

15 Předkládající soud si klade otázku, zda by tento nárok na pracovní volno neměl být přiznáván jak mužům, tak i ženám, a zda skutečnost, že je tento nárok vyhrazen pouze ženám, které jsou zaměstnankyně, a otcům jejich dětí, nepředstavuje diskriminační opatření, které je v rozporu se zásadou rovného zacházení a se směrnicí 76/207.

16 Předkládající soud má dále za to, že pracovní volno stanovené v čl. 37 odst. 4 zákoníku práce představuje spíše „rodičovskou dovolenou“ ve smyslu směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. L 145, s. 4; Zvl. vyd. 05/02, s. 585).

17 Za těchto podmínek se Tribunal Superior de Justicia de Galicia rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:

„Je vnitrostátní zákon (v projednávané věci čl. 37 odst. 4 zákoníku práce), který přiznává právo na placené volno ke kojení spočívající ve zkrácení denní pracovní doby o půl hodiny nebo v hodinovém pracovním volnu, které může být rozděleno na dvě části a jež je dobrovolné a placené zaměstnavatelem až do devíti měsíců věku dítěte, výlučně zaměstnaným matkám, avšak nikoli zaměstnaným otcům v rozporu se zásadou rovného zacházení, která zakazuje jakoukoliv diskriminaci na základě pohlaví a která je zakotvena v článku 13 ES a ve směrnici Rady 76/207 […] a ve směrnici 2002/73 […]?“

K předběžné otázce

Ke směrnici 76/207

18 Podstatou otázky předkládajícího soudu je, zda je třeba směrnici 76/207 vykládat v tom smyslu, že brání vnitrostátnímu opatření, jaké je předmětem věci v původním řízení a které stanoví, že pracovnice, které mají dítě a postavení zaměstnankyně, mohou během prvních devíti měsíců po narození dítěte různými způsoby čerpat pracovní volno, zatímco pracovníci, kteří mají dítě a postavení zaměstnance, mohou čerpat totéž pracovní volno, pouze pokud má matka dítěte rovněž postavení zaměstnankyně.

19 Účelem směrnice 76/207 je podle jejího čl. 1 odst. 1 zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde, mimo jiné, o pracovní podmínky.

20 Tato zásada je upřesněna v článcích 2 a 5 této směrnice. Článek 2 odst. 1 stanoví, že zásadou rovného zacházení se rozumí vyloučení diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav. Článek 5 odst. 1 uvedené směrnice stanoví, že uplatňování této zásady, pokud jde o pracovní podmínky, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví.

21 Je třeba uvést, že opatření, které je předmětem věci v původním řízení, stanoví, že tzv. pracovní volno „pro účely kojení“ spočívá konkrétně v umožnění nepřítomnosti během pracovního dne nebo ve zkrácení pracovní doby. Toto opatření má za účinek úpravu pracovní doby. Týká se tudíž „pracovních podmínek“ ve smyslu článku 5 směrnice 76/207 (viz v tomto smyslu rozsudek ze dne 20. března 2003, Kutz-Bauer, C‑187/00, Recueil, s. I‑2741, body 44 a 45).

22 Toto opatření krom toho přiznává nárok na pracovní volno dotčené v původním řízení zásadně pouze matkám dětí, neboť otec může toto pracovní volno čerpat pouze za předpokladu, že oba rodiče mají postavení zaměstnance.

23 Z toho vyplývá, že matky, které mají postavení zaměstnankyně, mohou vždy uplatňovat nárok na tzv. pracovní volno „pro účely kojení“, zatímco otcové, které mají postavení zaměstnance, mohou tento nárok uplatňovat pouze tehdy, jestliže má matka jejich dítěte toto postavení také. Postavení rodiče tudíž není dostačující k tomu, aby muži, kteří mají postavení zaměstnance, mohli čerpat pracovní volno stejně jako ženy ve stejném postavení.

24 Situace pracovníka a pracovnice, respektive otce a matky malých dětí, jsou přitom srovnatelné s ohledem na jejich případnou potřebu zkrátit denní pracovní dobu za účelem péče o dítě (obdobně, pokud jde o situaci pracovníků a pracovnic, kteří vychovávají své dětí, viz rozsudek ze dne 29. listopadu 2001, Griesmar, C‑366/99, Recueil, s. I‑9383, bod 56, a pokud jde o situaci těchto pracovníků v případě využívání zařízení péče o děti, viz rozsudek ze dne 19. března 2002, Lommers, C‑476/99, Recueil, s. I‑2891, bod 30).

25 Je tedy třeba konstatovat, že opatření, které je předmětem věci v původním řízení, představuje rozdílné zacházení na základě pohlaví ve smyslu čl. 2 odst. 1 směrnice 76/207, mezi matkami, které mají postavení zaměstnankyně, a otci, kteří mají stejné postavení.

26 Článek 2 odst. 3 a 4 směrnice 76/207 ohledně odůvodnění takového rozdílného zacházení uvádí, že touto směrnicí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství, ani opatření na podporu rovných příležitostí pro muže a ženy, zejména odstraňování stávajících nerovností ovlivňujících příležitosti žen, pokud jde o pracovní podmínky.

27 Pokud jde zaprvé o ochranu v těhotenství a mateřství, Soudní dvůr opakovaně judikoval, že čl. 2 odst. 3 směrnice 76/207 tím, že vyhrazuje členským státům právo zachovat nebo přijmout ustanovení určená k zajištění této ochrany, uznává s ohledem na zásadu rovného zacházení pro obě pohlaví legitimitu jednak ochrany biologického stavu ženy v průběhu jejího těhotenství a po něm a jednak ochranu zvláštních vztahů mezi ženou a jejím dítětem během doby následující po porodu (viz rozsudky ze dne 12. července 1984, Hofmann, 184/83, Recueil, s. 3047, bod 25; ze dne 14. července 1994, Webb, C‑32/93, Recueil, s. I‑3567, bod 20; ze dne 30. června 1998, Brown, C‑394/96, Recueil, s. I‑4185, bod 17, a ze dne 1. února 2005, Komise v. Rakousko, C‑203/03, Sb. rozh. s. I‑935, bod 43).

28 Předkládající soud uvádí, že pracovní volno stanovené v čl. 37 odst. 4 zákoníku práce bylo v roce 1900 původně zavedeno proto, aby umožnilo matkám kojit své děti. V důsledku vývoje právní úpravy bylo toto pracovní volno od tohoto účelu odděleno, neboť kojení již v ní není uváděno. Krom toho judikatura již dlouho připouští, že nárok na toto pracovní volno může být přiznáván také v případě umělé výživy. Předkládající soud uvádí, že toto pracovní volno bylo odděleno od biologické skutečnosti kojení a je nyní považováno čistě za čas věnovaný péči o dítě a za opatření ke skloubení rodinného a profesního života po mateřské dovolené.

29 Vzhledem k tomu, že vývoj vnitrostátní právní úpravy a její soudní výklad postupně oddělily čerpání tzv. pracovního volna „pro účely kojení“ od biologické skutečnosti kojení, nemůže být toto opatření považováno za ochranu biologického stavu ženy po těhotenství ve smyslu judikatury citované v bodě 27 tohoto rozsudku. Z předkládacího rozhodnutí totiž vyplývá, že pracovní volno, které je předmětem věci v původním řízení, může bez rozdílu čerpat matka nebo otec, přičemž jedinou podmínkou je, že otec má rovněž postavení zaměstnance.

30 Tato situace se liší od situace, ve které byl vydán výše uvedený rozsudek Hofmann, kdy dotyčná vnitrostátní právní úprava stanovila čerpání další mateřské dovolené po uplynutí ochranné doby a tato mateřská dovolená byla omezena pouze na matky, s vyloučením všech ostatních osob (viz výše uvedený rozsudek Hofmann, bod 26).

31 Ze skutečnosti, že pracovní volno, které je předmětem věci v původním řízení, může bez rozdílu čerpat matka i otec, vyplývá, že výživu a čas věnovaný péči o dítě může zajistit stejně dobře otec jako matka. Toto pracovní volno je tedy zjevně poskytováno zaměstnancům, kteří jsou rodiči dítěte. Nelze se tudíž domnívat, že umožňuje zajistit ochranu biologického stavu ženy po těhotenství nebo ochranu zvláštního vztahu mezi matkou a jejím dítětem.

32 Pokud jde zadruhé o podporu rovných příležitostí pro muže i ženy a o snižování stávajících nerovností ovlivňujících příležitosti žen pokud jde o pracovní podmínky, španělská vláda ve svém vyjádření uvedla, že cílem omezení možnosti čerpání pracovního volna, které je předmětem věci v původním řízení, pouze na matky, je kompenzovat skutečná znevýhodnění žen ve vztahu k mužům, pokud jde o zachování jejich zaměstnání po narození dítěte. Španělská vláda se domnívá, že pro matky malých dětí je obtížnější se zapojit do pracovního života nebo v něm setrvat.

33 Z ustálené judikatury vyplývá, že čl. 2 odst. 4 směrnice 76/207 má za přesný a ohraničený cíl povolit opatření, která ačkoliv jsou zdánlivě diskriminační, směřují účinně k odstranění nebo omezení faktických nerovností, které mohou ve skutečnosti existovat v sociálním životě. Toto ustanovení tak připouští vnitrostátní opatření v oblasti přístupu k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, která mají za cíl zvláštním zvýhodněním žen zlepšit jejich konkurenceschopnost na pracovním trhu a možnost kariérního postupu za rovných podmínek s muži (viz rozsudky ze dne 17. října 1995, Kalanke, C‑450/93, Recueil, s. I‑3051, body 18 a 19; ze dne 11. listopadu 1997, Marschall, C‑409/95, Recueil, s. I‑6363, body 26 a 27; ze dne 28. března 2000, Badeck a další, C‑158/97, Recueil, s. I‑1875, bod 19, a výše uvedený rozsudek Lommers, bod 32).

34 Uvedený čl. 2 odst. 4 směrnice směřuje k dosažení materiální, a nikoli formální rovnosti, omezením faktických nerovností, ke kterým může docházet v sociálním životě, a tím v souladu s čl. 157 odst. 4 SFEU k předcházení nebo vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře dotyčných osob (viz v tomto smyslu výše uvedený rozsudek Kalanke, bod 19; rozsudky ze dne 6. července 2000, Abrahamsson a Anderson, C‑407/98, Recueil, s. I‑5539, bod 48, a ze dne 30. září 2004, Briheche, C‑319/03, Sb. rozh. s. I‑8807, bod 25).

35 Jak již bylo řečeno v bodě 21 tohoto rozsudku, pracovní volno, které je předmětem věci v původním řízení, spočívá v umožnění nepřítomnosti během pracovního dne nebo ve zkrácení denní pracovní doby. Je nesporné, že takové opatření může zvýhodnit ženy, neboť umožňuje matkám majícím postavení zaměstnankyně, aby si ponechaly své zaměstnání a zároveň se věnovaly svému dítěti. Tento účinek zesiluje skutečnost, že pokud má otec dítěte také postavení zaměstnance, může čerpat toto pracovní volno místo matky, která tak z důvodu péče a pozornosti věnované jejímu dítěti nebude trpět negativními důsledky pro své zaměstnání.

36 Avšak skutečnost, jak tvrdí španělská vláda, že pouze matka, která má postavení zaměstnankyně, je nositelkou nároku na čerpání pracovního volna, které je předmětem věci v původním řízení, zatímco otec, který má stejné postavení, může tento nárok uplatňovat, aniž je jeho nositelem, spíše udržuje tradiční rozdělení rolí mezi muži a ženami tím, že je zachováno podpůrné postavení mužů ve vztahu k postavení žen, pokud jde o výkon jejich rodičovské funkce (viz v tomto smyslu výše uvedený rozsudek Lommers, bod 41).

37 Jak uvedla generální advokátka v bodě 47 svého stanoviska, odmítnutí přiznání nároku na pracovní volno, které je předmětem věci v původním řízení, otcům, kteří mají postavení zaměstnanců, pouze proto, že matka dítěte toto postavení nemá, by mohlo mít za následek, že žena, jako je například matka dítěte P. M. Roca Álvareze, která je osobou samostatně výdělečně činnou, bude nucena omezit svou výdělečnou činnost a sama nést zátěž vyplývající z narození jejího dítěte, aniž by jí otec dítěte mohl pomáhat.

38 V důsledku toho nemůže být takové opatření, jaké je předmětem věci v původním řízení, chápáno ani jako opatření směřující k odstranění nebo omezení faktických nerovností, které mohou ve skutečnosti existovat v sociálním životě žen ve smyslu čl. 2 odst. 4 směrnice 76/207, ani jako opatření směřující k dosažení materiální, a nikoli jen formální rovnosti omezením faktických nerovností, ke kterým může docházet v sociálním životě, a tím k předcházení nebo vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře dotyčných osob v souladu s čl. 157 odst. 4 SFEU.

39 Ze všech těchto úvah vyplývá, že čl. 2 odst. 1, 3 a 4, jakož i článek 5 směrnice 76/207 musí být vykládány v tom smyslu, že brání takovému vnitrostátnímu opatření, jaké je předmětem věci v původním řízení a které stanoví, že pracovnice, které mají dítě a postavení zaměstnankyně, mohou různými způsoby čerpat pracovní volno během prvních devíti měsíců po narození dítěte, zatímco pracovníci, kteří mají dítě a postavení zaměstnance, mohou čerpat totéž pracovní volno, pouze pokud má matka dítěte rovněž postavení zaměstnankyně.

Ke směrnicím 2002/73 a 96/34

40 Pokud jde o směrnici 2002/73, předkládající soud si klade otázku, zda tato směrnice, kterou byla pozměněna směrnice 76/207, musí být vykládána v tom smyslu, že brání opatření, které je dotčeno ve věci v původním řízení.

41 Směrnice 2002/73, ačkoli vstoupila v platnost dnem vyhlášení, měla být provedena nejpozději dne 5. října 2005, tedy až poté, co nastal skutkový stav v původním řízení. Proto není ratione temporis použitelná na tento skutkový stav. V každém případě, i kdyby byla ratione temporis použitelná směrnice 76/207 ve znění směrnice 2002/73, nic by to nezměnilo na výkladu podaném v bodě 39 tohoto rozsudku.

42 Ohledně směrnice 96/34 je třeba uvést, že Komise Evropských společenství ve svém vyjádření dospěla k závěru, že opatření, které je předmětem věci v původním řízení, je s touto směrnicí v rozporu.

43 Nicméně vzhledem k tomu, že v předkládacím rozhodnutí není upřesněn obsah vnitrostátní právní úpravy v oblasti rodičovské dovolené a že neexistuje výslovná žádost v tomto smyslu, není nutno vykládat směrnici 96/34.

K nákladům řízení

44 Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (druhý senát) rozhodl takto:

Článek 2 odst. 1, 3 a 4, jakož i článek 5 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, musí být vykládány v tom smyslu, že brání takovému vnitrostátnímu opatření, jaké je předmětem věci v původním řízení a které stanoví, že pracovnice, které mají dítě a postavení zaměstnankyně, mohou různými způsoby čerpat pracovní volno během prvních devíti měsíců po narození dítěte, zatímco pracovníci, kteří mají dítě a postavení zaměstnance, mohou čerpat totéž pracovní volno, pouze pokud má matka dítěte rovněž postavení zaměstnankyně.

Podpisy.