STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA

M. POIARESE MADURA

přednesené dne 27. ledna 2005( )

Věc C-478/03

Celtec Ltd

proti

Johnu Astleymu

a

Julii Owens

a

Deborah Lynn Hawkes

[Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná House of Lords (Spojené království)]

„Převody podniků – Privatizace – Den převodu – Práva pracovníků – Práva a povinnosti převodce vyplývající z pracovní smlouvy existující ke dni převodu“





1. House of Lords (Spojené království) položil Soudnímu dvoru otázku týkající se použití směrnice Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů( ), v případě privatizace služeb odborného vzdělávání ve Walesu, při které se někteří úředníci, kteří byli původně přiděleni soukromému podniku, jenž převzal činnost místních agentur zaměstnanosti odpovědných za tyto služby, stali zaměstnanci takového podniku. Přesněji, House of Lords má pochybnosti ohledně data, které má představovat „den převodu“, pokud je převod strukturován jako komplexní transakce probíhající v několika fázích. Předběžné otázky umožňují přesněji definovat tento pojem, který nikdy nebyl předmětem četných otázek pokládaných vnitrostátními soudy ohledně výkladu směrnice 77/187.

I – Skutkové okolnosti a předběžné otázky

2. V průběhu správní reformy prováděné v roce 1989 zřídila vláda Spojeného království Training and Enterprise Councils (rady pro vzdělávání a podnikání, dále jen „TEC“), které měly převzít činnost státem financovaných místních agentur, jejichž provoz byl zajišťován úředníky a které byly odpovědné za programy odborného vzdělávání mladých lidí a nezaměstnaných. V rámci postupné privatizace měly TEC možnost využívat prostory Department of Employment (ministerstva práce) a měly volný přístup k informačním systémům a databázím. Během prvního tříletého období byli zaměstnanci místních agentur přiděleni TEC, přičemž si zachovali svůj status úředníků; programy odborného vzdělávání byly tedy bez přerušení uskutečňovány kvalifikovaným personálem, za který nebyly TEC finančně odpovědné. Zaměstnanci Department of Employment i nadále plnili stejné úkoly ve stejných budovách, a to pod dohledem TEC. V dopisu ze dne 16. prosince 1991 zaslaném Secretary of State předsedům „Staffing Group“ (skupiny odpovědné za personální otázky) TEC( ) však bylo uvedeno, že TEC se mají v budoucnosti stát zaměstnavateli těchto pracovníků. Na konci svého přidělení měli zaměstnanci možnost volby, zda se vrátit na Department of Employment a být přiděleni na jiné místo nebo zda vykonávat nadále stejnou činnost v postavení zaměstnanců TEC. Za těchto okolností uzavřelo Department of Employment v roce 1992 smlouvu s TEC, která stanovila závazky smluvních stran vůči úředníkům, kteří změní svůj status s cílem stát se zaměstnanci TEC( ). V té době byla vznesena, avšak nezodpovězena, otázka použitelnosti nařízení z roku 1981 o převodech podniků – ochrana zaměstnanosti [Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981], kterým byla provedena do práva Spojeného království směrnice 77/187.

3. Věc projednávaná před Soudním dvorem se týká kanceláří v Severním Walesu, které se nacházejí ve Wrexhamu a Bangoru a jejichž činnost převzal Newtec, jehož provoz byl zahájen v září 1990. Celtec Ltd. (dále jen „Celtec“) se stala nástupcem posledně jmenované v roce 1997 na základě spojení kanceláří. Přidělení, které mělo zajistit hladký průběh privatizace uvedených kanceláří ve prospěch Newtec, se týkalo 43 úředníků. Přibližně po třech letech se 18 úředníků rozhodlo ukončit veřejnou službu a vstoupilo do pracovního poměru u Newtec; ostatní se rozhodli zůstat ve veřejné službě a být přiděleni na jiné místo, odejít do důchodu nebo ukončit své zaměstnání z jiného důvodu.

4. John Astley, D. L. Hawkes a Julie Owens vstoupili do veřejné služby dne 31. srpna 1973, 4. listopadu 1985, respektive 21. dubna 1986. Po založení Newtec byli přiděleni této organizaci a poté, po ukončení veřejné služby, se stali jejími zaměstnanci. Po celou tuto dobu vykonávali stejné úkoly. Julie Owens a D. L. Hawkes byly zaměstnány u Newtec od 1. července 1993 a J. Astley od 1. září 1993. V roce 1998 byla D. L. Hawkes propuštěna Celtec, která odmítla uznat, že doba jejího zaměstnání začala v okamžiku vstupu do veřejné služby. John Astley a Julie Owens se rovněž obávali propuštění. Všichni tři zaměstnanci proto podali k Employment Tribunal Abergele (pracovní tribunál Abergele) (Spojené království) žalobu na určení délky jejich služby.

5. Podle čl. 1 odst. 3 Employment Rights Act 1996 (zákona z roku 1996 o právech zaměstnanců) je totiž zaměstnavatel povinen při zahájení pracovního poměru zaměstnance vydat zaměstnanci písemné potvrzení obsahující, mimo jiné, údaje o datu zahájení zaměstnání a „datu, kdy začala nepřetržitá doba zaměstnání s přihlédnutím k jakémukoli zaměstnání u předchozího zaměstnavatele, která se započítává do této doby“. Pokud zaměstnavatel nesplní tuto povinnost poskytnout informace, může zaměstnanec, podle čl. 11 odst. 1 Employment Rights Act 1996, předložit věc Employment Tribunal. Jakékoli rozhodnutí o době služby zaměstnance má důsledky z hlediska odškodnění, na které může vzniknout zaměstnanci nárok( ). Doba služby nebo pojem „nepřetržitého zaměstnání“ se týkají zaměstnání u téhož zaměstnavatele. Avšak, v případě převodu, čl. 218 odst. 2 Employment Rights Act 1996 stanoví, že převodem není přerušena nepřetržitost doby zaměstnání; doba zaměstnání u převodce se tedy započítává jako doba zaměstnání u nabyvatele. John Astley, Julie Owens a D. L. Hawkes se domáhali u Employment Tribunal rozhodnutí, že byli nepřetržitě zaměstnáni od zahájení své veřejné služby a že jejich smlouvy byly převedeny na Newtec a poté na Celtec. Není pochyb o tom, že spojení, které dalo za vznik Celtec, zahrnovalo převod pracovních smluv z jednoho subjektu na druhý. Jádrem sporu je však převod smluv z Department of Employment na Newtec.

6. Employment Tribunal, kterému byla uvedená věc předložena, svým rozhodnutím ze dne 22. prosince 1999 určil, že privatizace představovala převod podniku ve smyslu čl. 1 odst. 1 směrnice 77/187. Závěrem rozhodl o použitelnosti článku 218 Employment Rights Act 1996 a o tom, že žalobci byli nepřetržitě zaměstnáni od svého vstupu do veřejné služby.

7. Je třeba mít na paměti, že účelem směrnice 77/187, která byla přijata na základě článku 100 Smlouvy o ES (nyní článek 94 ES) je, jak potvrzuje druhý bod jejího odůvodnění, „zajistit ochranu zaměstnanců v případě změny zaměstnavatele a zejména zajistit zachování jejich práv“. (neoficiální překlad) Podle svého čl. 1 odst. 1 se směrnice „[použije] na převody podniků, závodů nebo části podniků nebo závodů na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení“. (neoficiální překlad) Ochrana práv zaměstnanců při převodu je upravena v čl. 3 odst. 1: „[p]ráva a povinnosti, které pro převodce vyplývají z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru platných ke dni převodu ve smyslu čl. 1 odst. 1, jsou v důsledku převodu převedeny na nabyvatele“. (neoficiální překlad)

8. Proti rozhodnutí Employment Tribunal bylo podáno odvolání k Employment Appeal Tribunal (Spojené království), který rozsudkem ze dne 5. října 2001 potvrdil existenci převodu ve smyslu čl. 1 odst. 1 směrnice 77/187. Konstatoval rovněž, že dnem převodu pro účely čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 je den, kdy nabyvatel převzal výlučné držení a kontrolu nad podnikem. Došel k závěru, že v projednávané věci došlo k převodu v září 1990, tedy v době, kdy se stal Newtec provozuschopným. Úředníci, kteří byli původně přiděleni Newtec, tedy nemohli uplatňovat, že jejich práva byla převedena v roce 1993, tři roky po dni převodu.

9. Rozsudkem vydaným dne 19. července 2002 rozhodl ve stejném sporu Court of Appeal (England & Wales) (Spojené království). Několik jeho poznatků má význam i pro účely následujícího odůvodnění. Court of Appeal uvedl, že profesní způsobilost zaměstnanců Department of Employment tvořila součást podniku převáděného na Newtec, neboť tuto způsobilost měl Newtec k dispozici po celou dobu trvání přidělení. Pokud jde o den převodu pro účely čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187, podle názoru Court of Appeal trval převod podniku několik let. Court of Appeal proto zrušil rozhodnutí Employment Appeal Tribunal.

10. Celtec podala proti rozsudku Court of Appeal žalobu k House of Lords. Při projednávání žaloby položil House of Lords Soudnímu dvoru následující otázky:

„1) Musí být výrazy ‚práva a povinnosti, které pro převodce vyplývají z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru platných ke dni převodu‘ uvedené v čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů vykládány v tom smyslu, že existuje přesný okamžik, ke kterému je převod podniku nebo jeho části považován za ukončený a převod práv a povinností v souladu s čl. 3 odst. 1 je uskutečněn?

2) Jak má být v případě kladné odpovědi na první otázku tento přesný okamžik určen?

3) Jak mají být, v případě záporné odpovědi na první otázku, vykládány výrazy ‚ke dni převodu‘ v čl. 3 odst. 1?“

11. Všechny tři otázky se týkají výkladu pojmu „den převodu“ ve smyslu čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187. Mám za to, že je proto třeba zodpovědět tyto otázky společně.

12. Vyjádření během písemné části řízení před Soudním dvorem předložili Celtec, žalovaní v původním řízení, jmenovitě J. Astley, J. Owens a D. L. Hawkes, a Komise. Dne 2. prosince 2004 se konalo jednání, během něhož učinili všichni tito účastníci doplňující vyjádření.

13. Poté, co nejprve upřesním předmět převodu a okolnosti, za nichž může být použitelná směrnice 77/187 (II), se budu zabývat výkladem pojmu „den převodu“ ve smyslu čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 (III) a poté posoudím důsledky pro projednávanou věc.

II – Analýza převodu

14. Úvodem je třeba se zaměřit na dva aspekty: zaprvé, použití směrnice 77/187 na privatizaci (A) a, zadruhé, určení podniku převáděného při uvedené privatizaci (B).

A – Použití směrnice 77/187 na privatizaci programu odborného školení

15. Směrnice 77/187 upravuje několik aspektů převodu podniku. Ačkoli byla směrnice původně zamýšlena k ochraně zaměstnanců, u nichž se mění osoba zaměstnavatele v důsledku akvizice nebo restrukturalizace, Soudní dvůr konstatoval, že uvedená směrnice je použitelná i v případě zadávání prací mimo podnik( ), uzavírání dílčích smluv( ), privatizace( ) a převodu podniku na stát( ). Převod administrativních funkcí z obce na sdružení obcí je však z věcné působnosti směrnice 77/187 vyloučen( ). Směrnice je použitelná v případě, že převáděný podnik vykonává hospodářskou činnost. Toto omezení věcné působnosti směrnice 77/187 bylo znovu upraveno v článku 1 směrnice 98/50, který stanoví, že: „[t]ato směrnice se vztahuje na veřejné a soukromé podniky, které vykonávají hospodářskou činnost, bez ohledu na to, zda ji vykonávají za účelem zisku, či nikoli. Správní reorganizace orgánů veřejné správy ani převod administrativních funkcí mezi orgány veřejné správy nejsou převodem ve smyslu této směrnice“. (neoficiální překlad) V tomto případě, vzhledem k tomu, že neexistuje pochyb o hospodářské povaze odborného vzdělávání, privatizace těchto činností může představovat převod ve smyslu směrnice 77/187.

16. Vymezení osobní působnosti směrnice 77/187 bylo předmětem posouzení Soudního dvora, který opakovaně konstatoval, že pouze ty osoby, které jsou zaměstnanci pro účely vnitrostátního práva, se mohou dovolávat ochrany založené směrnicí( ). Zpětný odkaz na vnitrostátní právo byl konsolidován směrnicí 98/50, která definuje „zaměstnance“ jako „jakoukoli osobu, která je v dotčeném členském státu chráněna jako zaměstnanec podle vnitrostátního pracovního práva“. (neoficiální překlad)

17. Bohužel však neexistuje žádná definice pracovníka v sociálním právu Společenství( ). Ve skutečnosti, ačkoli Soudní dvůr prokázal náchylnost k širokému výkladu pojmu pracovník pro účely článku 39 ES( ), vždy měl za to, že směrnice 77/187 vede pouze k částečné harmonizaci a nestanoví jednotnou definici pojmu pracovník ani práv, která vyplývají z pracovní smlouvy( ). Ačkoli tedy směrnice vede pouze k částečné harmonizaci( ), odkaz na vnitrostátní právo k pojmu pracovník má vážné důsledky pro zaměstnance ve veřejné službě. Pokud se na ně vztahuje veřejnoprávní předpis, který jim odpírá status pracovníka podle vnitrostátního práva, mohou být převedeni do soukromého podniku, aniž by požívali ochrany srovnatelné s tou, na kterou mají nárok zaměstnanci soukromého podniku, kteří se nacházejí ve stejné situaci( ). Odkaz na vnitrostátní právo, pokud jde o význam pojmu pracovník, způsobuje, že v totožných situacích je postupováno odlišně pouze na základě právní klasifikace pracovního poměru úředníků a jejich zaměstnavatele. Otázka, zda procesy privatizace týkající se totožných činností spadají do působnosti směrnice 77/187, tedy závisí na relevantním vnitrostátním právu. Takový výsledek patrně není opodstatněný ve světle cílů směrnice. Se zásadou neutrality práva Společenství, pokud jde o rozlišení mezi veřejnými a soukromými podniky, by bylo naopak slučitelnější, pokud by jakýkoli převod hospodářské činnosti podléhal obligatorním pravidlům směrnice 77/187( ).

18. I pokud by Soudní dvůr nebyl přesvědčen, že jakákoli činnost hospodářské povahy by měla podléhat směrnici 77/187, privatizace ve Spojeném království dotčená v projednávané věci by patrně v každém případě spadala do rozsahu působnosti uvedené směrnice. V rozsudku Beckmann, který se týkal převodu z veřejného sektoru na soukromý sektor ve Spojeném království [v uvedeném případě, převod National Health Service (národní zdravotní služba) na soukromou společnost, Dyamco Whicheloe Macfarlane], Soudní dvůr přihlédl k výkladu navrhovanému účastníky a vládou Spojeného království, podle nichž „ačkoli National Health Service náleží do veřejného sektoru, […, na dotčené zaměstnance] se vztahují vnitrostátní pracovněprávní předpisy, a mohou proto požívat výhod vyplývajících z ustanovení směrnice“( ). V projednávané věci jsou účastníci rovněž zajedno, že úředníky Department of Employment je možno považovat za „pracovníky“, a že se na ně tedy vztahuje směrnice 77/187. Nic tedy nebrání použití směrnice na skutkové okolnosti projednávané věci.

B – Převáděný podnik

19. Na základě předběžných otázek položených House of Lords ohledně významu pojmu „den převodu“ by mělo být možné určit, zda jsou žalovaní v původním řízení chráněni směrnicí 77/187. Před zodpovězením této otázky je nutné určit, co bylo předmětem převodu z Department of Employment na Newtec.

20. Podle ustálené judikatury k určení, zda došlo k převodu pro účely směrnice 77/187, je nutné posoudit „všechny skutečnosti charakterizující dotčenou transakci“( ). Mezi různými faktory, ke kterým je třeba přihlížet, Soudní dvůr zmiňuje „druh podniku nebo závodu, zda je předmětem převodu jeho hmotný majetek, jako budovy a movité věci, hodnotu jeho nemovitého majetku v době převodu, zda většinu zaměstnanců převzal nový zaměstnavatel, zda jsou předmětem převodu jeho zákazníci, míru podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před převodem a po převodu, a případně dobu přerušení takových činností“( ). Váha, kterou má vnitrostátní soud přikládat každému z relevantních faktorů, bude záviset na povaze dotčené činnosti( ).

21. Soudní dvůr tedy rozhodl, že „v některých odvětvích náročných na lidské zdroje může skupina pracovníků provádějících trvale společnou činnost představovat hospodářský subjekt“( ). V odvětví, kde činnost vyžaduje důležité stroje a zařízení, jako je pravidelná hromadná autobusová doprava, absence převodu podstatného objemu takového majetku vylučuje závěr, že si dotyčný subjekt zachoval svou totožnost( ).

22. V bodu 11 svého rozhodnutí ze dne 22. prosince 1999, Employment Tribunal definuje převáděný podnik takto: „jedná se o řízení činností financovaných vládou ve prospěch podnikání a odborného vzdělávání osob starších 16 let v Anglii a Walesu, jakož i informačních systémů a databází, zaměstnanců a některých prostor“( ). Širokou povahu uvedené definice lze vysvětlit tím, že případy tří žalobců před Employment Tribunal mají sloužit jako precedens pro všechny ostatní úředníky, jejichž situace se změnila v důsledku privatizace. Employment Tribunal rovněž konstatoval v bodě 12 svého rozhodnutí, že odborné vzdělávání bylo náročné z hlediska lidských zdrojů. Court of Appeal potvrdil, že profesní způsobilost personálu, který byl nejprve přidělen a poté zaměstnán, tvořila součást podniku převáděného na Newtec. Bylo tedy zjištěno, že uskutečněný převod zahrnoval majetek a rovněž profesní způsobilost zaměstnanců. Nyní je třeba určit den, kdy došlo k převodu.

III – Výklad pojmu „den převodu“ pro účely čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187

23. Předmětem otázky House of Lords je výklad pojmu „den převodu“ ve smyslu čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187. Položená otázka má dva aspekty: zaprvé, zda je den převodu konkrétním dnem nebo trvajícím obdobím a, zadruhé, zda je dnem převodu jediný den. Poté, co budou popsány problémy vyplývající z této otázky (A), bude analyzován způsob, jakým lze určit takový den, zejména pokud jde o komplexní převod (B).

A – Úloha dne převodu ve směrnici 77/187

24. Pojem „den převodu“ je uveden pouze v článku 3 směrnice 77/187. Poté, co se nejprve zaměřím na místo, které uvedený pojem zastává v systému směrnice, upřesním prvky výkladu Soudního dvora ve vztahu k uvedenému pojmu.

1. Úloha dne převodu v obecném systému směrnice

25. Cílem směrnice 77/187 je zachovat práva zaměstnanců v případě převodu. Za tímto účelem je stanovena řada mechanismů. Tyto mechanismy přicházejí ke slovu v okamžiku, kdy jsou splněny podmínky převodu, který musí být právně klasifikován jako převod podniku ve smyslu čl. 1 odst. 1 směrnice. Analýza provedená podle uvedeného článku umožňuje stanovit rozsah převodu. Poté jsou určeni zaměstnanci příslušející k převáděnému podniku( ).

26. První důsledek, který je třeba vyvodit v případě, že došlo k převodu, je stanoven v čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 a směřuje k zachování práv, která zaměstnanci dovozují ze svých pracovních smluv nebo pracovního poměru.

27. Směrnice 77/187 se neomezuje na stanovení automatické ochrany pracovních smluv podniku při převodech podniků. Stanoví rovněž povinnost informovat zástupce zaměstnanců o tom, že došlo k převodu. Článek 6 odst. 1 směrnice 77/187 vyžaduje, aby převodce podal informace o převodu zástupcům zaměstnanců „v dostatečném předstihu před provedením převodu“. (neoficiální překlad) Po novelizaci vyplývající ze směrnice 98/50 je „den nebo navrhovaný den převodu“ také výslovně zahrnut mezi informace, které musí být takto poskytnuty.

28. Cílem uvedeného ustanovení je umožnit zástupcům zaměstnanců reagovat na strukturální změny vyplývající z převodu. Pokud je dohodnuto, že převod bude probíhat v několika fázích, informace o převodu, mají‑li sloužit svému účelu, musí být poskytnuty zástupcům zaměstnanců před zahájením první fáze převodu. Pokud mají být tito zástupci v takovém postavení, aby mohli reagovat na plánovaný převod, poskytnuté informace musí zahrnovat přehled jednotlivých předpokládaných fází( ).

29. Konečně, článek 4 směrnice 77/187 představuje třetí pilíř ochrany stanovené směrnicí. Pokud dojde k propuštění zaměstnance v důsledku převodu, má se za to, že za něj nese odpovědnost zaměstnavatel. Jakékoli opominutí zachovat práva vyplývající z pracovní smlouvy podle ustanovení čl. 3 odst. 1 směrnice je sankcionováno. Z hlediska použití uvedeného článku není rozdíl v tom, zda je převod uskutečňován v jedné fázi nebo v několika fázích; rozhodujícím faktorem je souvislost mezi propuštěním a převodem.

2. Výklad pojmu den převodu v ustálené judikatuře

30. Výkladu čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 se Soudní dvůr věnoval v několika svých rozsudcích.

31. Podle Soudního dvora den převodu určuje přechod zaměstnavatelů v převáděném podniku. Den převodu tedy určuje den, kdy nabyvatel přebírá závazky převodce vyplývající z pracovních smluv. Tedy, „čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 ze dne 14. února 1977 musí být vykládán tak, že po dni převodu a pouze na základě převodu je převodce zproštěn všech svých závazků vyplývajících z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru“( ). Zatímco před převodem odpovídá převodce za závazky zaměstnavatele vyplývající z pracovních smluv, po převodu přejímá jeho postavení nabyvatel. To však nevylučuje možnost uskutečnění převodu v několika fázích. Podle ustálené judikatury nicméně po skončení převodu přebírá nabyvatel pracovní smlouvy v převáděném podniku.

32. Den převodu tedy hraje roli při určování časové působnosti povinností uložených zaměstnavatelům směrnicí 77/187. Příkladem je rozsudek Ny Mølle Kro( ). Paní Hansen, servírka, která byla v květnu 1983 zaměstnána hostincem Ny Mølle, se domáhala oprávnění vyplývajícího z kolektivní smlouvy, kterou se převodce, dřívější nájemce podniku, zavázal plnit. Vzhledem k tomu, že paní Hansen byla zaměstnána po uskutečnění převodu, nemohla se domáhat podmínek pracovního poměru platných před převodem. Jak vysvětlil Soudní dvůr: „účelem čl. 3 odst. 2 směrnice je zajistit nepřetržité dodržování podmínek pracovního poměru upravených v kolektivní smlouvě ze strany nabyvatele, pouze s ohledem na pracovníky, kteří již byli zaměstnáni v podniku ke dni převodu, a nikoli pokud jde o osoby, které byly zaměstnány po tomto dni“( ).

33. Stejně bylo rozhodnuto i v rozsudku Wendelboe a další( ), který byl vydán na základě jiných skutkových okolností. Pan Wendelboe, p. Jensen a p. Jeppesen byli propuštěni dne 18. ledna 1980 společností LJ Music ApS, když byla tato na pokraji úpadku. Po vyhlášení úpadku dne 4. března 1980 byl podnik převzat společností ApS SPKR, která byla na základě dohody podepsané koncem března 1980 oprávněna používat její zařízení od okamžiku vyhlášení úpadku. ApS SPKR znovu zaměstnala p. Wendelboe, p. Jensena a p. Jeppesena dne 6. března 1980, avšak nevzala v úvahu dobu jejich služby. Předmětem otázky položené Soudnímu dvoru bylo, zda ochrana podmínek pracovního poměru při příležitosti převodu má být zaručena zaměstnancům, kteří nebyli v okamžiku převodu podnikem zaměstnáni. Soudní dvůr na tuto otázku odpověděl záporně. Uvedl dále, v souladu s článkem 4 směrnice 77/187, že zaměstnanci propuštění před převodem nemohou nabýt svého původního postavení z důvodu převodu, pokud nebylo jejich propuštění spojeno s převodem. Je třeba zmínit, že mezi dnem svého propuštění 18. ledna 1980 a svým opětovným zaměstnáním dne 6. března 1980 tito tři zaměstnanci přerušili svou činnost.

34. Z výše uvedených věcí vyplývá, že jen pracovní smlouvy existující ke dni převodu, a nikoli žádné jiné smlouvy, podléhají směrnici 77/187. Den převodu tedy omezuje závazky zaměstnavatelů. Jsou povinni zachovat pouze práva těch zaměstnanců, kteří byli zaměstnáni v okamžiku převodu. Směrnice 77/187 se nemohou dovolávat ti, kteří byli zaměstnáni po převodu, ani ti, kteří byli propuštěni před převodem z důvodu nesouvisejícího s převodem,.

35. Konečně, Soudní dvůr označil den převodu uvedený v čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 za obligatorní. Ve věci Rotsart de Hertaing( ) položil vnitrostátní soud otázku, zda se převod zaměstnanců uskutečnil ke dni převodu, nebo zda bylo možné, aby převodce nebo nabyvatel stanovili pozdější datum. V uvedené věci byla paní Rotsart de Hertaing propuštěna svým původním zaměstnavatelem poté, co byl podnik převeden ze společnosti Benoidt na IGC Housing Service. Vyvstala otázka, zda převodce, tedy Benoidt, může zůstat i nadále jejím zaměstnavatelem poté, co byl uskutečněn převod podniku. Soudní dvůr, opíraje se o obligatorní povahu ochrany přiznávané zaměstnancům směrnicí 77/187 rozhodl, že „k převodu pracovních smluv a pracovních poměrů na základě čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 dochází nutně ke stejnému datu, jako je datum převodu podniku a nemůže být z vůle převodce nebo nabyvatele odložen k jinému datu“( ). K vyjasnění dosahu uvedeného rozsudku je třeba uvést dvě skutečnosti. Zaprvé, převod byl uskutečněn na základě smlouvy mezi převodcem a nabyvatelem. Jednalo se tedy o výsledek jednoduché, konkrétní transakce, která proběhla k určitému datu. Pokud nedochází k převodu podniku a převodu pracovních smluv současně, den převodu není tak snadné určit. Zadruhé, Soudní dvůr charakterizoval pravidla stanovená ve směrnici 77/187 jako obligatorní s cílem zabránit účastníkům odchýlit se od těchto pravidel ve snaze omezit ochranu požívanou zaměstnanci převáděného subjektu( ). Při absenci takového rizika je Soudní dvůr připraven respektovat smluvní volnost, uznávaje například, že zaměstnanec může odmítnout převod své pracovní smlouvy( ).

36. Role „dne převodu“ v čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187, jak ji vykládá ustálená judikatura, tedy neznamená, že musí existovat jediné, konkrétní datum, pokud k převodu dochází v několika fázích.

B – Určení dne převodu při komplexní transakci

37. Převod, který je uskutečňován prostřednictvím několika transakcí a v jehož rámci uplyne určitá doba mezi přijetím rozhodnutí o provedení převodu a různými fázemi jeho realizace, je možno popsat jako komplexní převod. K tomu, abych určil důsledky vyplývající z komplexního převodu, musím nejprve vysvětlit odůvodnění, z něhož Soudní dvůr vychází při analýze takového převodu. Ve světle uvedené judikatury nejprve popíši výklad čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187, který navrhují účastníci řízení, a poté sám navrhnu jiný výklad, který je podle mého názoru správnější.

1. Judikatura týkající se komplexních převodů

38. Komplexní převody byly začleňovány do rozsahu působnosti směrnice 77/187 postupně. Tento proces probíhal na základě širokého výkladu, který Soudní dvůr přijal ve vztahu k čl. 1 odst. 1 směrnice 77/187, jenž se týká převodů, které jsou „výsledkem právního převodu nebo spojení“. Podle ustálené judikatury tato podmínka nevyžaduje přímý smluvní vztah mezi převodcem a nabyvatelem. Namísto toho tato judikatura považuje „směrnici 77/187 za použitelnou kdykoli, kdy v rámci smluvních vztahů dochází ke změně fyzické nebo právnické osoby odpovědné za podnikání a přijímání závazků zaměstnavatele vůči zaměstnancům podniku“( ). Soudní dvůr výslovně uznal, že k postoupení, jež vede k převodu podniku, může dojít ve dvou fázích, prostřednictvím třetí osoby, jakou je vlastník nebo pronajímatel( ). Ani skutečnost, že se jedná o správní akt, jehož prostřednictvím dochází k převodu, nevylučuje konstatování, že podmínka stanovená v čl. 1 odst. 1 směrnice 77/187 byla splněna( ).

39. Při nedostatku jakéhokoli přímého vztahu mezi převodcem a nabyvatelem probíhá převod obvykle v několika fázích, včetně období, kdy je činnost převáděného podniku přerušena. Je také možné, že převod majetku nebude uskutečňován současně s převodem pracovních smluv. V takových případech však Soudní dvůr nemá za to, že by uplynutí doby mělo jakýkoli vliv na konstatování, že dochází k převodu podniku.

40. Ve svém stanovisku předneseném ve věcech Hernández Vidal a Hidalgo a další generální advokát Cosmas navrhl, že by mohl existovat požadavek na „úzkou časovou souvislost mezi zánikem smlouvy a jejím uzavřením s jiným provozovatelem“( ), pokud má být posledně jmenovaný úkon převodem ve smyslu čl. 1 odst. 1 směrnice 77/187. Soudní dvůr formálně takové kritérium nepřijal, ačkoli řadí „případnou dobu přerušení činnosti“ mezi faktory, jež jsou relevantní z hlediska určení, zda došlo k převodu( ).

41. V případě převodu uskutečněného v průběhu sezónního přerušení prací, v jehož rámci došlo k prodlevě mezi převodem majetku a začátkem pracovních smluv, Soudní dvůr rozhodl, že pracovní smlouvy byly převedeny. V rozsudku Ny Mølle Kro potvrzuje, že sezónní přerušení prací „zpravidla neznamená, že podnik přestal být fungujícím hospodářským subjektem“( ).

42. Ani prodleva mezi zahájením prací a opětovným přijetím zaměstnanců nevylučuje konstatování, že došlo k převodu. Ve věci Allen a další společnost zadala dceřiné společnosti v rámci stejné skupiny vrtné práce, na něž sama uzavřela smlouvu. Soudní dvůr shledal, že došlo k převodu z jedné dceřiné společnosti v rámci skupiny na jinou dceřinou společnost. Skutečnosti, „že opětovné zaměstnání zaměstnanců ACC společností AMS neproběhlo současně se začátkem ani koncem smluv, [… neboť] převod podniku je komplexní právní a praktickou transakcí, která může trvat určitou dobu“, nebyla přisouzena větší důležitost.( ) Ve stejném rozsudku Soudní dvůr posoudil možnost, že by zaměstnanci mohli v průběhu první fáze převodu pracovat zároveň pro převodce i nabyvatele. Ani tato skutečnost nevylučovala, aby byl převod shledán převodem podniku( ).

43. Dalším příkladem by mohla být judikatura, ve které Soudní dvůr konstatoval, že došlo k převodu i přesto, že mezi jednotlivými fázemi převodu uplynula určitá doba( ). Ve všech uvedených věcech byla analýza Soudního dvora objektivní i pragmatická. Nepřikládá žádný zvláštní význam ani úmyslu účastníků, ani absolutní současnosti jednotlivých fází převodu. Soudní dvůr nebere při definování převáděného podniku v úvahu skutečnost, že transakce probíhá ve fázích. Bez ohledu na strukturu převodu, Soudní dvůr se i nadále řídí cílem směrnice 77/187, kterým je ochrana zaměstnanců( ). Soudní dvůr tedy definuje převáděný podnik, aniž by se musel převod uskutečnit k jedinému konkrétnímu datu. Je nicméně skutečností, že komplexní povaha převodu bude mít nutně dopad na výklad „dne převodu“ pro účely čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187.

2. Odmítnutí výkladu pojmu „den převodu“ uplatňovaného účastníky řízení

a) Vymezení objektivního kritéria pro jediný a konkrétní den převodu

44. Zaprvé bylo navrženo, aby Soudní dvůr určil den převodu jako jediný den odpovídající okamžiku, kdy nabyvatel získává skutečné držení a kontrolu nad převáděným podnikem. Toto stanovisko přijal Employment Appeal Tribunal ve svém rozhodnutí ze dne 5. října 2001 a zastává jej rovněž Celtec. Celtec uplatňuje, že uvedený výklad je správný z řady důvodů. Především je v souladu s doslovným výkladem čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187. Tento výklad podporuje rovněž potřeba zajistit, aby osoby dotčené převodem měly právní jistotu.

45. V projednávané věci by podle výkladu Celtec nastal den převodu v září 1990. Zaměstnanci žalobce v původním řízení by se tak mohli domáhat ochrany práv vyplývajících ze svých pracovních smluv v uvedené době. Podle Celtec však zaměstnanci Department of Employment implicitně odmítli převod svých pracovních smluv. Jejich rozhodnutí souhlasit s jejich přidělením TEC a zůstat přitom zaměstnanci Department of Employment je třeba považovat za odmítnutí převodu jejich pracovních smluv na TEC.

46. Takovou analýzu nelze přijmout, neboť Celtec při jednání uznala, že zaměstnancům Department of Employment nebyla v září 1990 nabídnuta pracovní smlouva s TEC. V každém případě možnost, že by zaměstnanci mohli mlčky odmítnout převod svých pracovních smluv, by byla v rozporu s duchem směrnice 77/187, která namísto toho upravuje automatický převod pracovních smluv v důsledku převodu podniku.

47. Pokud by byl tedy přijat výklad dne převodu pro účely čl. 3 odst 1 směrnice 77/187 navrhovaný Celtec, bylo by nutné dojít k závěru, že pracovní smlouvy zaměstnanců Department of Employment byla převedeny na TEC s účinností od září 1990. Obecněji by takový výklad vyžadoval automatický převod pracovních smluv k jedinému datu, pokud by pracovníci nevyjádřili svůj nesouhlas.

48. Uvedený výklad by také znemožnil provedení takové postupné privatizace, jaká se uskutečnila ve Spojeném království, neboť by vylučoval přidělení zaměstnanců a TEC by se staly zaměstnavateli převáděných zaměstnanců od září 1990. Stát by tedy neměl možnost strukturovat reorganizaci tak, aby bylo jeho součástí prvotní období, během kterého by podnik přebírající některé veřejné činnosti nebyl sice samostatný, avšak, jako tomu bylo v projednávané věci, využíval by zaměstnance, za jejichž odměňování by nenesl odpovědnost. V praxi by tím byly vyloučeny komplexní převody, jako je převod dotčený v projednávané věci, a to i v případech, kdy prodleva při převodu pracovních smluv nezpůsobuje žádné omezení práv zaměstnanců a je jimi přijata. Takový výsledek by byl neslučitelný se smluvní volností všech účastníků dotčených převodem, neboť by vyžadoval současný převod profesní způsobilosti zaměstnanců a pracovních smluv. Takový požadavek by navíc bylo obtížné sladit s judikaturou Soudního dvora týkající se komplexních převodů, jež je uvedena výše v bodech 38 až 42 tohoto stanoviska.

49. Zadruhé, při absenci jasného a objektivního kritéria pro určení jediného konkrétního dne převodu Celtec tvrdí, že nastupující zaměstnavatelé by neměli žádnou možnost, jak zjistit dobu vzniku nebo zániku závazků ve vztahu k zaměstnancům převáděného podniku.

50. Mám za to, že právní jistota nevyžaduje určení jediného konkrétního dne převodu. Jak uvedl právní zástupce žalovaných v původním řízení při jednání, není pochyb o tom, že pracovní smlouva přechází k určitému dni. To však neznamená, že k převodu podniku musí rovněž dojít ke konkrétnímu datu. Právní jistota je plně zaručena od okamžiku, kdy je převod klasifikován jako převod podniku, neboť na základě takové klasifikace si mohou být zaměstnanci jisti, že práva vyplývající z jejich pracovních smluv budou chráněna podle čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187.

51. Navíc, i pokud bychom přijali, že dnem převodu je okamžik, kdy nabyvatel získává kontrolu nad převáděným podnikem, bylo by v řadě případů obtížné, ne‑li nemožné, určit takové datum s jakoukoli mírou jistoty, neboť pojem „účinná kontrola“ patrně může být vykládán celou řadou způsobů.

52. Patrně stejně riskantní je, jak upozorňuje Komise ve svém vyjádření, přijetí jiného objektivního faktoru, na jehož základě by byl stanoven den převodu, jako je počet převáděných smluv. Tím by se zavádělo umělé rozlišení mezi smlouvami převedenými před dosažením takové úrovně, které by byly chráněny podle směrnice 77/187, a smlouvami převedenými po takto stanoveném dni, jež by byly považovány za nesouvisející s převodem.

53. Stručně řečeno, výklad navrhovaný Celtec nelze podle mého názoru přijmout.

b) Řešení projednávané věci na základě výjimečných okolností

54. Komise ve svém vyjádření předloženém Soudnímu dvoru použila trochu jiný přístup( ). Uplatňovala, že ačkoli den převodu v zásadě odpovídá určitému časovému okamžiku, vzhledem k výjimečným okolnostem projednávané věci by měl převod nabýt účinku, pokud jde o každého jednotlivého zaměstnance, až v okamžiku, kdy se Newtec stane jeho zaměstnavatelem. Den převodu tedy zůstává v zásadě určitým časovým okamžikem, avšak v tomto případě přestává být jediným dnem, neboť je určen jednotlivě pro každého zaměstnance s ohledem na datum, kdy začal jeho pracovní poměr u Newtec.

55. Celtec správně namítá, že takový přístup představuje výjimku z rámce směrnice 77/187, kterou může stanovit pouze zákonodárce.

56. Mám za to, že takovou výjimku by bylo nesnadné uplatnit, neboť Komise nevysvětluje, jaké znaky převodu považuje za výjimečné. Koncepce výjimečných okolností je navíc nezbytně vágní ideou, která vyžaduje posouzení případ od případu, na úkor právní jistoty.

57. Ve světle těchto úvah nemám za to, že by výklad navrhovaný Komisí v jejím vyjádření byl přesvědčivý.

c) Široký výklad dne převodu, jako období převodu

58. Druhý výklad navrhovaný Soudnímu dvoru spočívá v definování dne převodu jako období převodu, které trvá po určitou dobu a končí převodem poslední části převáděného podniku. Převod z Department of Employment na Newtec tedy bude považován za ukončený, jakmile převodce přestane být zaměstnavatelem všech zaměstnanců podniku a jejich zaměstnavatelem se stane nabyvatel.

59. Ze soudů Spojeného království, které rozhodovaly ve sporu mezi Celtec a jeho třemi zaměstnanci, Employment Tribunal určil období převodu počínaje zářím 1990 a konče v roce 1993. Rovněž Court of Appeal došel k závěru, že den převodu uvedený v čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 by mohl být vykládán jako delší či kratší období, během kterého je převod uskutečňován. Tento výklad přijali žalovaní v původním řízení. Při jednání jej patrně podpořila i Komise.

60. Hlavní argument předložený žalobci v původním řízení na podporu uvedeného výkladu je skutečnost, že je tento výklad slučitelný s cílem směrnice 77/187, kterým je chránit zaměstnance. Mám však za to, že ačkoli je jistě namístě, aby přijatý výklad byl v souladu s uvedeným cílem, tento argument sám o sobě nepostačí. Není totiž rozumné odůvodňovat výklad pouze odkazem na cíl směrnice a považovat ji za nástroj, jejímž jediným účelem je chránit zaměstnance, a přitom opomíjet možné budoucí důsledky navrhovaného výkladu( ).

61. Ačkoli může být zcela namístě vykládat některá ustanovení směrnice 77/187 široce( ), koncepce dne převodu jako období převodu, které končí v okamžiku převodu poslední pracovní smlouvy, nicméně způsobuje řadu obtíží.

62. Nejistý by byl osud takových pracovních smluv, jejichž převod je ukončen přede dnem přijatým jako „den převodu“. Vznikla by také otázka, zda zaměstnanec, jehož pracovní poměr vznikl v průběhu přechodného období, zatímco je uskutečňován převod, se může dovolávat převodu své smlouvy podle směrnice 77/187. Výsledná nejistota vyplývající z přechodného období naznačuje, že široký výklad dne převodu je třeba odmítnout.

63. Výklad, podle něhož k převodu dochází jednotlivě pro každou pracovní smlouvu v okamžiku, kdy jsou převáděna veškerá práva spojená s takovou smlouvou, se sice výše popsanému problému vyhýbá, není však patrně přijatelný z následujících důvodů.

64. Oba tyto výklady jsou neslučitelné se systémem založeným směrnicí. Článek 3 odst. 1 směrnice 77/187 upravuje automatický převod pracovních smluv v důsledku převodu podniku. Stanoví pouze důsledky převodu podniku pro pracovní smlouvy. Pokud by k převodu podniku došlo až tehdy, když jsou převedeny pracovní smlouvy, stal by se důsledek převodu podniku podmínkou jeho existence. V konečném důsledku by skutečnost, zda došlo k převodu podniku, nebyla již objektivně určena, ale byla by podmíněna převodem pracovních smluv. Pokud by tedy byl takový výklad přijat, převodci a nabyvateli by stačilo nepřevést pracovní smlouvy z jednoho na druhého, aby se vyhnuli použití směrnice 77/187.

65. Z uvedených důvodů je nutné výklad, který považuje „den převodu“ podle čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187 za období převodu, odmítnout.

3. Alternativní výklad dne převodu v rámci komplexního převodu

66. Směrnice 77/187 je použitelná bez ohledu na to, jak složitý je dotyčný převod. Jejím cílem zůstává i nadále zajistit minimální úroveň sociální ochrany zaměstnanců převáděného podniku zachováním jejich práv. Ačkoli ustálená judikatura přiznává takovým sociálním ohledům velký význam, zdůrazňuje také potřebu sladit tyto ohledy s jiným cílem směrnice, kterým je umožnit vznik konkurenceschopných podniků( ). Soudní dvůr ve své judikatuře týkající se převodu podniků vždy usiloval o dosažení rovnováhy mezi cílem spočívajícím v ochraně pracovníků a hospodářskou realitou( ).

67. Pokud se převod uskutečňuje v důsledku uzavření smlouvy mezi převodcem a nabyvatelem, je snadné určit den, kdy převod nabývá účinku. Při absenci takové smlouvy je však obtížné zjistit s jakoukoli určitostí konkrétní okamžik, kdy dochází k převodu. Předmětem projednávané věci je právě ochrana převáděných zaměstnanců, přičemž je zároveň třeba umožnit určitou flexibilitu při praktické organizaci převodu, která bude odrážet hospodářské a politické ohledy. Jak bylo prokázáno při analýze argumentu Celtec, přijetí jediného okamžiku jako dne převodu by bylo účelovým rozhodnutím, které by mohlo zabránit, například uskutečnění postupné privatizace s určitým obdobím dočasného přidělení pracovníků.

68. Naopak, žádný z cílů směrnice 77/187 není ohrožen tehdy, pokud se nepokoušíme stanovit konkrétní den převodu. Ve skutečnosti se jedná o způsob, jak zajistit zachování práv zaměstnanců a přitom umožnit provedení převodu ve fázích.

69. Pokud nemá být ochrana poskytovaná směrnicí 77/187 zaměstnancům ohrožena, je nutné zajistit, aby jejich práva nebyla dotčena dnem převodu jejich smluv. Pokud by tomu tak nebylo, převodci a nabyvatelé by měli tendenci odkládat převod pracovních smluv s cílem vyhnout se použití směrnice 77/187.

70. Mám za to, že k tomu, aby byl uspokojen požadavek na zachování práv zaměstnanců, musí být splněny následující tři podmínky. Zaprvé, převod pracovních smluv k jinému dni, než je den převodu majetku, je neutrální z hlediska zaměstnanců jen tehdy, pokud podmínky pracovního poměru platné v době přijetí rozhodnutí o převodu zůstanou beze změny při realizaci praktických aspektů převodu, což je proces, který může trvat určitou dobu( ). Pokud se hospodářská situace převodce zhorší, a bude proto ohroženo zachování podmínek pracovního poměru, odklad převodu pracovních smluv nebude v souladu se směrnicí 77/187.

71. Zadruhé, den stanovený pro převod pracovních smluv by neměl mít žádný dopad na rozsah převodu. Jinými slovy, jakmile jsou určeny parametry převáděného podniku, a tedy i zaměstnanci, kteří k němu příslušejí, mají podle čl. 1 odst. 1 směrnice 77/187 převodce a nabyvatel prostor pro manévrování pouze při určení data převodu pracovních smluv.

72. Zatřetí, vzhledem k tomu, že je stanoveno, že zaměstnanci mohou odmítnout převod svých smluv z jednoho zaměstnavatele na druhého( ), je nutné a fortiori přiznat jim i možnost souhlasit s převodem jejich pracovních smluv k pozdějšímu dni, než je den převodu podniku, pokud jejich práva zůstanou stejná. V rámci souhlasu s převodem svých smluv na nabyvatele k pozdějšímu datu, než je den převodu majetku, si navíc zaměstnanci ponechají možnost odmítnout převod svých smluv, pokud si to budou přát. Podle ustálené judikatury se odmítnutí zaměstnance umožnit převod své pracovní smlouvy posuzuje podle vnitrostátního práva( ). Podobně, posouzení souhlasu zaměstnanců s pozdějším datem převodu jejich pracovních smluv bude záležitostí vnitrostátního práva.

73. Splnění tří uvedených podmínek, jejichž posouzení přísluší vnitrostátnímu soudu, umožňuje uskutečnění převodu podniku v několika fázích, aniž by byla ohrožena minimální ochrana přiznávaná zaměstnancům směrnicí 77/187.

C – Analýza ve vztahu k dotčenému převodu

74. Privatizace, která proběhla v projednávané věci, byla shledána převodem ve smyslu čl. 1 odst. 1 směrnice 77/187. Z toho vyplývá, že pracovní smlouvy zaměstnanců Department of Employment byly převedeny na TEC podle čl. 3 odst. 1 směrnice. Vnitrostátní soud se bude muset ujistit, že převod smluv k pozdějšímu datu, než byl převod majetku podniku, nevedl k vyloučení některých zaměstnanců z ochrany upravené směrnicí ani k omezení jejich práv. Přísluší tedy vnitrostátnímu soudu, aby určil, zda zaměstnanci Department of Employment vyslovili svůj souhlas s převodem svých smluv až ke konci přidělení. Pokud však tři uvedené podmínky nejsou splněny, bude se mít za to, že k převodu pracovních smluv došlo v době, kdy nabyly účinnosti jiné aspekty převodu ve prospěch Newtec, tedy v září 1990.

IV – Závěry

75. S ohledem na výše uvedené úvahy mám za to, že by Soudní dvůr měl odpovědět na předběžné otázky položené House of Lords takto:

„Pojem ‚den převodu‘ uvedený v čl. 3 odst. 1 směrnice Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů nevyžaduje, aby existoval určitý okamžik, kdy dochází současně k převodu všech aspektů podniku nebo závodu. V rámci privatizace může k převodu pracovních smluv dojít po převodu majetku, jestliže nebude důsledkem této skutečnosti omezení ochrany přiznávané směrnicí 77/187 zaměstnancům a jestliže takoví zaměstnanci s tím vyslovili svůj souhlas.“