Prozatímní vydání

STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA

GIOVANNIHO PITRUZZELLY

přednesené dne 18. června 2020( )

Věc C‑16/19

VL

za účasti:

Szpitalu Klinicznego im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie

[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Sądem Okręgowym w Krakowie (Krajský soud v Krakově, Polsko)]

„Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Rovné zacházení v zaměstnání a povolání – Směrnice 2000/78/ES – Zákaz diskriminace na základě zdravotního postižení – Rozdílné zacházení v rámci kategorie zaměstnanců se zdravotním postižením“





1. Může být jednání zaměstnavatele, který pouze za účelem získání ekonomické výhody ve formě snížení příspěvků poskytne měsíční příplatek pouze několika zaměstnancům se zdravotním postižením, které odlišuje od ostatních zaměstnanců se zdravotním postižením na základě data, kdy bylo předloženo osvědčení o zdravotním postižení, kvalifikováno jako diskriminující ve smyslu směrnice 2000/78/ES?

2. Polské zaměstnankyni se zdravotním postižením bylo zaměstnavatelem odepřeno zvýšení mzdy vyplácené ostatním zaměstnancům se zdravotním postižením z důvodu pouhé skutečnosti, že své osvědčení o zdravotním postižení předložila k datu předcházejícímu schůzce s vedením společnosti. Na této schůzce společnost, za účelem podpory zvýšení počtu zaměstnanců se zdravotním postižení s cílem snížit příspěvek do fondu pro osoby se zdravotním postižením, slíbila napadené zvýšení mzdy pouze těm, kteří od tohoto data předložili osvědčení o zdravotním postižení.

3. Právní otázka, kterou se Soudní dvůr dosud nezabýval, která je základem nynějšího řízení, se tedy týká použitelnosti zákazu aktů diskriminace (přímých nebo nepřímých) na jednání zaměstnavatele, který se dvěma skupinami osob se zdravotním postižením zachází rozdílně na základě zdánlivě neutrálního kritéria (v projednávané věci datum předložení osvědčení o zdravotním postižení).

I. Právní rámec

A. Mezinárodní právo

4. Článek 1 Úmluvy Organizace spojených národů o právech osob se zdravotním postižením, která byla schválena jménem Evropského společenství rozhodnutím Rady 2010/48/ES ze dne 26. listopadu 2009( ) (dále jen „Úmluva Organizace spojených národů“), stanoví následující:

„1. Účelem této úmluvy je podporovat, chránit a zajišťovat plné a rovné užívání všech lidských práv a základních svobod všemi osobami se zdravotním postižením a podporovat úctu k jejich přirozené důstojnosti.

2. Osoby se zdravotním postižením zahrnují osoby mající dlouhodobé fyzické, duševní, mentální nebo smyslové postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit jejich plnému a účinnému zapojení do společnosti na rovnoprávném základě s ostatními.“

5. Kromě toho článek 5 výše uvedené Úmluvy Organizace spojených národů, nadepsaný „Rovnost a nediskriminace“, stanoví, že:

„1. Státy, které jsou smluvní stranou této úmluvy, uznávají, že všechny osoby jsou před zákonem a ze zákona rovnoprávné a mají nárok na rovnost před zákonem a rovný užitek ze zákona bez jakékoli diskriminace.

2. Státy, které jsou smluvní stranou této úmluvy, zakazují veškerou diskriminaci na základě zdravotního postižení a zaručují osobám se zdravotním postižením rovnoprávnou a účinnou právní ochranu před diskriminací z jakýchkoli důvodů.

3. S cílem podpořit rovnoprávnost a odstranit diskriminaci, státy, které jsou smluvní stranou této úmluvy, přijmou veškerá příslušná opatření pro zajištění poskytování přiměřené úpravy.

4. Specifická opatření, která jsou nezbytná k urychlení nebo dosažení faktické rovnoprávnosti osob se zdravotním postižením, se nepovažují podle této úmluvy za diskriminaci.“

6. Konečně, článek 27 Úmluvy Organizace spojených národů, nadepsaný „Práce a zaměstnávání“, stanoví, že:

„Státy, které jsou smluvní stranou této úmluvy, uznávají právo osob se zdravotním postižením na práci na rovnoprávném základě s ostatními; patří sem zejména právo na možnost živit se prací svobodně zvolenou nebo přijatou na trhu práce a na pracovní prostředí, které je otevřené, inkluzívní a přístupné osobám se zdravotním postižením. Státy, které jsou smluvní stranou této úmluvy, zabezpečují a podporují realizaci práva na práci, mimo jiné i pro osoby, u kterých dojde ke vzniku zdravotního postižení v průběhu zaměstnání, přijímáním příslušných opatření, včetně opatření legislativních, s cílem zejména: [...] h) podporovat zaměstnávání osob se zdravotním postižením v soukromém sektoru prostřednictvím vhodné politiky a opatření, která mohou zahrnovat programy pozitivní diskriminace, pobídky a další opatření; [...]“.

B. Unijní právo

7. Body 11, 12 a 27 odůvodnění směrnice 2000/78( ) uvádějí, že:

„(11) Diskriminace na základě náboženského vyznání nebo víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace může ohrozit dosažení cílů Smlouvy o ES, zejména dosažení vysoké úrovně zaměstnanosti a sociální ochrany, zvyšování životní úrovně a kvality života, hospodářské a sociální soudržnosti, solidarity a volného pohybu osob.

(12) K tomuto účelu by měla být v celém Společenství zakázána jakákoli přímá nebo nepřímá diskriminace na základě náboženského vyznání nebo víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblastech zahrnutých touto směrnicí. [...]

[...]

(27) Rada v doporučení 86/379/EHS ze dne 24. července 1986 o zaměstnávání zdravotně postižených osob ve Společenství stanovila orientační rámec, který vyjmenovává příklady pozitivních akcí na podporu zaměstnávání a vzdělávání zdravotně postižených osob, a v usnesení ze dne 17. června 1999 o rovných možnostech zaměstnání pro zdravotně postižené osoby zdůraznila význam věnování zvláštní pozornosti zejména přijímání, udržování v zaměstnání, vzdělávání a celoživotnímu učení zdravotně postižených osob.“

8. Článek 1 směrnice 2000/78, nadepsaný „Účel“, stanoví, že „[ú]čelem této směrnice je stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, s cílem zavést v členských státech zásadu rovného zacházení“.

9. V článku 2 směrnice 2000/78, který je nadepsán „Pojem diskriminace“, se stanoví následující:

„1. Pro účely této směrnice se ‚zásadou rovného zacházení‘ rozumí neexistence jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na jakémkoli základě uvedeném v článku 1.

2. Pro účely odstavce 1 se

a) ‚přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě jednoho z důvodů uvedených v článku 1;

b) ‚nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byla osoba určitého náboženského vyznání nebo víry, určitého zdravotního postižení, určitého věku nebo určité sexuální orientace v porovnání s jinými osobami znevýhodněna, ledaže

i) takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, nebo

ii) v případě osob s určitým zdravotním postižením jsou zaměstnavatel nebo kterákoli osoba či organizace, na které se tato směrnice vztahuje, povinny podle vnitrostátních právních předpisů učinit vhodná opatření v souladu se zásadami uvedenými v článku 5 za účelem odstranění nevýhod vyplývajících z takového ustanovení, kritéria nebo praxe.

[...]

5. Tato směrnice se nedotýká opatření stanovených vnitrostátními právními předpisy, která jsou v demokratické společnosti nutná pro veřejnou bezpečnost, udržování veřejného pořádku a předcházení trestním činům, pro ochranu zdraví a ochranu práv a svobod ostatních lidí“.

10. Konečně, článek 7 směrnice 2000/78 stanoví, že:

„2. Pokud jde o zdravotně postižené osoby, nedotýká se zásada rovného zacházení práva členských států zachovávat nebo přijímat ustanovení k ochraně zdraví a bezpečnosti při práci nebo opatření zaměřená na vytváření nebo zachování ustanovení nebo zařízení na ochranu nebo podporu zařazení těchto osob do pracovního prostředí“.

C. Polské právo

11. Článek 113 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, tekst jednolity: Dziennik Ustaw z 2018 r., poz. 917 ze zmianami (zákon ze dne 26. června 1974, Zákoník práce, konsolidované znění: Dziennik Ustaw z roku 2018, položka 917 ve znění pozdějších změn, dále jen „polský zákoník práce“) stanoví následující:

„Jakákoli přímá nebo nepřímá diskriminace v zaměstnání, zejména na základě pohlaví, věku, zdravotního postižení, rasy, náboženství, národnosti, politického přesvědčení, členství v odborových organizacích, etnického původu, vyznání, sexuální orientace, jakož i na základě zaměstnání na dobu určitou nebo neurčitou, nebo na plný či částečný úvazek, je zakázána“.

12. Článek 183a polského zákoníku práce stanoví, že:

„§ 1. Se zaměstnanci musí být zacházeno stejně, pokud jde o vznik a skončení pracovního poměru, pracovní podmínky, služební postup a přístup k odborné přípravě za účelem zvýšení odborné kvalifikace, zejména bez ohledu na pohlaví, věk, zdravotní postižení, rasu, náboženství, národnost, členství v odborových organizacích, etnický původ, vyznání, sexuální orientaci, jakož i bez ohledu na zaměstnání na dobu určitou nebo neurčitou, nebo na plný či částečný úvazek.

§ 2. Rovné zacházení v zaměstnání znamená zákaz jakékoliv přímé nebo nepřímé diskriminace z důvodů uvedených v § 1.

§ 3. Přímá diskriminace nastane tehdy, když se zaměstnancem bylo, je nebo by mohlo být zacházeno méně příznivě než s ostatními zaměstnanci ve srovnatelné situaci na základě jednoho nebo více důvodů uvedených v § 1.

§ 4. Nepřímá diskriminace nastane tehdy, když v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, použití kritéria nebo opatření dochází nebo by mohlo dojít u všech zaměstnanců nebo u značného počtu zaměstnanců patřících ke skupině vyznačující se jedním nebo více důvody uvedenými v § 1 k nepříznivým rozdílům nebo obzvláště nepříznivé situaci, pokud jde o vznik a skončení pracovního poměru, pracovní podmínky, služební postup a přístup k odborné přípravě za účelem zvýšení odborné kvalifikace, ledaže je toto ustanovení, kritérium nebo opatření objektivně odůvodněno s ohledem na dosažení legitimního cíle a prostředky k dosažení tohoto cíle jsou přiměřené a nezbytné“.

13. Kromě toho článek 183b výše uvedeného zákoníku stanoví, že:

„§ 1. Za porušení zásady rovného zacházení v zaměstnání se s výhradou § 2 až 4 považuje situace, kdy zaměstnavatel odlišuje situaci zaměstnance na základě jednoho nebo více důvodů uvedených v čl. 183a § 1, jejímž důsledkem je zejména: [...]

2) nepříznivé stanovení odměny za práci nebo jiných pracovních podmínek nebo vyloučení z povýšení nebo přiznávání jiných benefitů souvisejících s prací,

3) [...]

– ledaže zaměstnavatel prokáže, že ho k tomu vedly objektivní důvody.

[...]“

14. Článek 183d tohoto zákoníku stanoví, že:

„Osoba, vůči níž zaměstnavatel porušil zásadu rovného zacházení v zaměstnání, má nárok na náhradu škody ve výši, která nesmí být nižší než minimální odměna za práci stanovená na základě zvláštních předpisů“.

15. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. (zákon ze dne 27. srpna 1997 o profesní a sociální reintegraci a zaměstnávání osob se zdravotním postižením) č. 123 z roku 1997, akt 776 a následné změny, v článku 2a stanoví následující:

„1. Osoba se zdravotním postižením je považována za pracovní sílu se zdravotním postižením ode dne, kdy zaměstnavateli předloží osvědčení o uznání svého zdravotního postižení. [...]“

16. Kapitola 5 výše uvedeného zákona je nadepsána „Zvláštní práva a povinnosti pracovníků v souvislosti se zaměstnáváním osob“. Podle článku 21 musí zaměstnavatelé zaměstnávající 25 nebo více pracovníků přispívat do Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (Státní fond pro rehabilitaci osob se zdravotním postižením, dále jen „PFRON“):

„1. Zaměstnavatel zaměstnávající 25 nebo více pracovníků na plný úvazek je povinen, aniž je dotčen čl. 22 odst. 2 až 5, platit měsíční příspěvky do fondu [PFRON] ve výši 40,65 % průměrné mzdy vynásobené počtem pracovníků rovnajícím se rozdílu mezi počtem pracovníků, kteří zaručují dodržování indexu zaměstnanosti 6 % osob se zdravotním postižením, a skutečným počtem zaměstnaných osob se zdravotním postižením.

2. [Zaměstnavatelé], kteří zaměstnávají alespoň 6 % pracovníků se zdravotním postižením, jsou osvobozeni od příspěvků uvedených v odstavci 1. [...]“

II. Skutkový stav, původní řízení a předběžná otázka

17. VL byla přijata do zaměstnání jako psycholožka v Szpitalu Klinicznem im. dr. J. Babińskiego, Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (Klinická nemocnice Dr. J. Babińskiego, Nezávislé veřejné centrum zdravotní péče v Krakově; dále jen „nemocnice“) naposledy od 3. října 2011 do 30. září 2016. Dne 8. prosince 2011 obdržela osvědčení o uznání středně těžkého trvalého zdravotního postižení, které předala svému zaměstnavateli dne 21. prosince 2011.

18. Po schůzce se zaměstnanci, která se konala ve druhé polovině roku 2013, se ředitel nemocnice rozhodl poskytnout zaměstnancům, kteří mu předložili osvědčení o uznání stupně zdravotního postižení, mzdový příplatek ve výši 250 polských zlotých (přibližně 60 eur).

19. Rozhodujícím datem pro udělení tohoto mzdového příplatku bylo datum předání osvědčení řediteli nemocnice, a nikoli datum získání tohoto osvědčení. Tento příplatek, který není stanoven polskými právními předpisy, byl tedy udělen jednostranným rozhodnutím ředitele nemocnice třinácti zaměstnancům, a to výhradně těm zaměstnancům, kteří předložili osvědčení o zdravotním postižení po výše uvedené schůzce se zaměstnanci. Naopak 16 pracovníků, kteří zaslali své osvědčení o zdravotním postižení před uvedenou schůzkou, včetně VL, příplatek neobdrželo.

20. S ohledem na výše uvedené a na výsledek kontroly provedené národním inspektorátem práce, který zdůraznil diskriminační povahu kritéria použitého pro udělení mzdového příplatku, VL napadla opatření přijaté jejím zaměstnavatelem u Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (Okresní soud v Krakově – Nowa Huta v Krakově, senát pro pracovněprávní záležitosti a sociální zabezpečení, Polsko).

21. Žaloba zněla jak na zaplacení výše uvedeného mzdového příplatku (ve výši 6000 polských zlotých – přibližně 1 400 eur – za období od 1. září 2014, tedy od data, od kterého byl příplatek vyplácen 13 zaměstnancům se zdravotním postižením, do 31. srpna 2016), tak na náhradu škody způsobené porušením zásady rovného zacházení v zaměstnání.

22. Rozsudkem ze dne 5. prosince 2017 okresní soud v Krakově žalobu zamítl. Pokud jde o mzdový příplatek, tento soud uvedl, že nárok VL nebyl formalizován v žádném interním podnikovém aktu platném v nemocnici a nebyl přiznán ani individuální pracovní smlouvou VL, ani konkrétním opatřením samotného zaměstnavatele. Pokud jde o návrh na náhradu škody z důvodu diskriminace, soud prvního stupně uvedl, že výše uvedený příplatek nepředstavuje odměnu za vykonanou práci a kritérium použité ředitelem nemocnice k odlišení pracovníků, tedy datum zaslání osvědčení o uznání stupně zdravotního postižení, nespadá pod zákaz uvedený v článku 183a polského zákoníku práce.

23. Podle soudu prvního stupně zejména zaměstnavatel neodlišil VL na základě zdravotního postižení, neboť takové odlišení by předpokládalo srovnání s pracovníky bez zdravotního postižení.

24. VL napadla rozsudek soudu prvního stupně u odvolacího soudu, Sądu Okręgowego w Krakowie (krajský soud v Krakově, dále jen „předkládající soud“), přičemž tvrdila, že směrnice 2000/78 zakazuje jakoukoli přímou nebo nepřímou diskriminaci osob se zdravotním postižením.

25. Podle VL totiž použití, ze strany nemocnice, svévolného a neopodstatněného kritéria data předložení osvědčení o zdravotním postižení, jakožto rozhodujícího prvku pro přiznání mzdového příplatku, mělo vůči žalobkyni diskriminační povahu, jelikož došlo k neodůvodněnému odlišování mezi její situací a situací ostatních zdravotně postižených zaměstnanců nemocnice, což v konečném důsledku vedlo k porušení zásady zákazu diskriminace. VL odvolacímu soudu výslovně navrhla, aby se s touto otázkou obrátil na Soudní dvůr Evropské unie prostřednictvím žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce.

26. V této souvislosti Sąd Okręgowy (krajský soud), jelikož měl pochybnosti o výkladu článku 2 směrnice 2000/78, a zejména o tom, zda může dojít k diskriminaci – přímé nebo nepřímé podle směrnice – v situaci, kdy zaměstnavatel odlišuje mezi zaměstnanci v rámci skupiny vyznačující se chráněným znakem, v projednávané věci zdravotním postižením, přerušil původní řízení a položil Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:

„Musí být článek 2 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, vykládán v tom smyslu, že jednou z forem porušení zásady rovného zacházení je odlišování situací jednotlivých osob, které patří do skupiny vyznačující se chráněným znakem (zdravotní postižení), pokud zaměstnavatel v rámci této skupiny odlišuje na základě zdánlivě neutrálního kritéria a toto kritérium nemůže být objektivně odůvodněno legitimním cílem a opatření přijatá za tímto účelem nejsou přiměřená a nezbytná?“

III. Právní analýza

A. Úvodní poznámky

27. Předkládající soud v podstatě žádá Soudní dvůr, aby upřesnil výklad článku 2 směrnice 2000/78, tedy zda za „jednu z forem porušení zásady rovného zacházení“ může být považováno odlišování situací v rámci skupiny, která sdílí stejný chráněný znak, v projednávané věci zdravotní postižení.

28. Soudní dvůr je tedy vyzván k tomu, aby rozhodl, zda oblast působnosti směrnice 2000/78, která je tradičně omezena na zákaz diskriminačních aktů mezi osobami definovatelnými prostřednictvím zvláštního chráněného znaku a osobami, které takto definovatelné nejsou, může být výkladem rozšířena na situace odlišování mezi osobami, které jsou nositeli stejného chráněného znaku (v projednávané věci zdravotní postižení).

29. Žalobkyně, Polská republika a Portugalská republika navrhují, i když s argumenty, které nejsou zcela shodné, odpovědět na položenou otázku kladně: takové jednání, jako je jednání zaměstnavatele v projednávané věci, podle jejich názoru představuje diskriminační situaci zakázanou směrnicí 2000/78. Žalovaná a Komise naopak navrhují odpovědět záporně, protože přezkoumávaná situace nespadá do oblasti působnosti směrnice 2000/78.

B. Obecné zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace a účel směrnice 2000/78

30. Zásada rovného zacházení je obecnou zásadou unijního práva, která je zakotvena v článku 20 Listiny, a zásada zákazu diskriminace uvedená v čl. 21 odst. 1 Listiny je jejím zvláštním vyjádřením( ). Podle ustálené judikatury Soudního dvora tato zásada v souladu s čl. 52 odst. 1 Listiny základních práv unijnímu normotvůrci ukládá, aby se srovnatelnými situacemi nebylo zacházeno odlišně a s odlišnými situacemi stejně, není-li takové zacházení objektivně odůvodněno( ).

31. Prostřednictvím ustanovení obsažených ve směrnici 2000/78 jsou na úrovni sekundárního unijního práva konkretizovány meze, kterým podléhá zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace zakotvená v článku 21 Listiny, jakož i všechna základní práva stanovená unijními právními předpisy( ).

32. Účelem směrnice 2000/78 je stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, „s cílem zavést v členských státech zásadu rovného zacházení“( ).

33. Jak vyplývá zejména z čl. 2 odst. 1 této směrnice, uplatnění zásady rovného zacházení závisí (výhradně) na důvodech taxativně uvedených v jejím článku 1( ).

34. Z výše uvedené judikatury Soudního dvora lze tedy vyvodit, že: 1) účelem směrnice 2000/78 – provádějící zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace na úrovni sekundárního unijního práva – je poskytnout účinnou ochranu( ) osobám, které se nacházejí v určité chráněné situaci, aby bylo zabráněno tomu, že vůči nim bude uplatňováno odlišné zacházení( ) ve srovnání s osobami, které se nenachází v této chráněné situaci; 2) ve vztahu k typům chráněných situací (článek 1 směrnice) je vyžadován restriktivní výklad( ); 3) ne každé rozdílné zacházení s pracovníky je diskriminací ve smyslu směrnice 2000/78, ale pouze rozdílné zacházení, které je možné vztáhnout na jednu z chráněných situací.

35. Je tedy třeba posoudit otázku, zda taková situace, jaká nastala ve věci v původním řízení, spadá do působnosti směrnice 2000/78.

C. Působnost směrnice 2000/78

36. V tomto ohledu existují mezi účastníky řízení dva protichůdné postoje: žalovaná a Komise patrně nabízejí restriktivní výklad celé směrnice 2000/78 v tom smyslu, že směrnici lze použít pouze na odlišné zacházení s osobami se zdravotním postižením ve vztahu k osobám, které zdravotně postižené nejsou( ), a na základě důvodů úzce a přímo souvisejících se samotným zdravotním postižením; žalobkyně, Polská republika a Portugalská republika se naopak domnívají, že směrnice 2000/78 může být uplatněna také v situacích, jako je projednávaný spor, kdy je odlišování provedeno zaměstnavatelem v rámci kategorie pracovníků se zdravotním postižením a prostřednictvím rozlišovacího kritéria, které (podle všeho) přímo nesouvisí se zdravotním postižením.

37. Jak bylo uvedeno výše, z judikatury Soudního dvora navíc vyplývá, že s ohledem na znění článku 13 ES (nyní článek 19 SFEU), který je základem pro směrnici 2000/78, nemůže být oblast působnosti této směrnice rozšířena na základě analogie – a to ani prostřednictvím poukazu na obecnou zásadu zákazu diskriminace – nad rámec situací založených na důvodech uvedených taxativním způsobem v jejím článku 1( ).

38. Je tedy vyžadován restriktivní výklad důvodů uvedených v článku 1. Pokud jde o všechna ustanovení obsažená ve směrnici (například osoby požívající ochrany a osoby, které jsou s těmito osobami srovnatelné v rámci posouzení diskriminace), je podle mého názoru naopak žádoucí méně restriktivní výklad, který bere větší ohled na celkové účely směrnice a na skutečnost, že směrnice může mít užitečný účinek v boji proti diskriminaci v pracovním poměru( ).

39. Judikatura Soudního dvora nabízí v tomto ohledu zajímavé podněty, díky nimž lze dospět k závěru ve výše uvedeném smyslu.

40. Co se týče osob požívajících ochrany, Soudní dvůr již poskytl extenzivní výklad, v souladu s účely směrnice, když jasně uvedl, že „z ustanovení směrnice 2000/78 nevyplývá, že by zásada rovného zacházení, kterou má tato směrnice zaručit, byla omezena pouze na osoby, které jsou samy zdravotně postiženy ve smyslu této směrnice( ). Má naopak za cíl bojovat proti všem formám diskriminace v zaměstnání a povolání na základě zdravotního postižení. Zásada rovného zacházení zakotvená v uvedené směrnici se totiž v dané oblasti použije nikoli na určenou kategorii osob, ale v závislosti na důvodech uvedených v jejím článku 1. Tento výklad je potvrzen zněním článku 13 ES, který představuje právní základ směrnice 2000/78 a který Společenství svěřuje pravomoc k přijetí nezbytných opatření za účelem boje proti jakékoli diskriminaci, mimo jiné na základě zdravotního postižení“( ).

41. Pokud jde o srovnatelné osoby, tak jelikož „typickou“ funkcí směrnice 2000/78 – stejně jako všech ustanovení antidiskriminačních zákonů – je ochrana pracovníků, kteří se nacházejí v určitých situacích hodných zvláštní ochrany, oproti pracovníkům, kteří se nenachází v těchto situacích, je srovnávací kritérium pro posouzení toho, zda jsou jednání nebo opatření diskriminační, či nikoli, obvykle představováno osobami bez chráněného znaku.

42. Mohou však existovat případy, kdy k rozdílnému zacházení dochází v rámci skupiny charakterizované chráněnou situací, přičemž v projednávané věci se jedná o zdravotní postižení.

43. Výklad, podle kterého by takové rozdílné zacházení nespadalo do oblasti působnosti směrnice 2000/78 pouze z toho důvodu, že srovnávané osoby nejsou osoby se zdravotním postižením a osoby bez zdravotního postižení, ale všechny jsou zdravotně postižené, by byl přinejmenším formalistický a absolutně by nebyl v souladu s cíli, které se směrnice snaží dosáhnout: zabránit tomu, aby s některými osobami bylo zacházeno odlišně z důvodu zdravotního postižení.

44. To samozřejmě neznamená, že každý rozdíl v zacházení s pracovníkem se zdravotním postižením (nebo skupinou pracovníků se zdravotním postižením) oproti jinému pracovníkovi se zdravotním postižením (nebo jiné skupině pracovníků se zdravotním postižením) lze považovat za diskriminaci zakázanou směrnicí 2000/78( ), neboť tento výklad by mohl vést k paradoxu v podobě obrácené diskriminace, kdy by zaměstnavateli byla uložena absolutní a apriorní povinnost rovného zacházení s pracovníky se zdravotním postižením, která není zakotvena v unijním právu. Naopak je zakázáno znevýhodňující zacházení z důvodu zdravotního postižení se skupinou pracovníků se zdravotním postižením na úkor jiné skupiny pracovníků se zdravotním postižením.

45. Je tudíž třeba se zabývat tím, zda je rozdílné zacházení spojeno s chráněným znakem (zdravotním postižením) bez ohledu na skutečnost, zda srovnání musí být provedeno v rámci osob s chráněným znakem nebo ve vztahu k osobám nepatřícím do této skupiny. Řečeno slovy Soudního dvora: „zásada rovného zacházení zakotvená v uvedené směrnici se totiž v dané oblasti použije nikoli na určenou kategorii osob, ale v závislosti na důvodech uvedených v jejím článku 1“( ).

46. Jako příklad lze uvést situace, kdy zaměstnavatel zachází odlišně s pracovníky se zdravotním postižením na základě typu zdravotního postižení nebo stupně zdravotního postižení. V těchto případech by spojení odlišného zacházení s chráněným znakem bylo jednoznačné, a tudíž bychom se podle mého názoru nacházeli v plném rozsahu působnosti směrnice 2000/78, ačkoli se jedná o vnitřní srovnání v rámci skupiny pracovníků se zdravotním postižením( ).

47. Po objasnění ve světle judikatury Soudního dvora, souvislostí mezi obecnými zásadami rovného zacházení a zákazu diskriminace s účely směrnice 2000/78 a s rozsahem její působnosti je třeba přistoupit k analýze právní situace, jako je situace v projednávané věci, a to za účelem posouzení jejího možného zahrnutí pod diskriminace chráněné výše uvedenou směrnicí.

D. Posouzení diskriminace: srovnání, určení nevýhody, (možné) odůvodnění

1. Opatření zaměstnavatele

48. V projednávané věci se jedná o opatření zaměstnavatele, který přiznal měsíční a trvalý mzdový příplatek výhradně pracovníkům se zdravotním postižením, kteří po určitém datu předložili osvědčení o zdravotním postižení. Tím zaměstnavatel odepřel výše uvedený příplatek těm pracovníkům, kteří, ačkoli jsou zdravotně postižení, předložili osvědčení o zdravotním postižení před tímto datem.

49. Může takové jednání naplnit znaky diskriminace ve smyslu směrnice 2000/78? Je rozlišovací kritérium, které je základem rozdílného zacházení, spojeno se zdravotním postižením? S jakými osobami musí být provedeno srovnání za účelem posouzení toho, zda se jedná o diskriminaci? Jedná se o přímou nebo nepřímou diskriminaci? Pokud se jedná o nepřímou diskriminaci, může existovat objektivní odůvodnění, které umožňuje vyloučit diskriminační povahu přijatého opatření?

2. Rozlišovací kritérium a souvislost s chráněným znakem

50. Jak bylo uvedeno výše, judikatura Soudního dvora a výklad zaměřený na mezinárodní prameny týkající se diskriminace a účel směrnice 2000/78 umožňují vyvrátit námitku, že se směrnice uplatní pouze na situace, ve kterých dochází ke srovnání pracovníků se zdravotním postižením a pracovníků bez zdravotního postižení.

51. Soudní dvůr je nyní podle mého názoru vyzván k tomu, aby vložil další střípek do svého výkladového směru směrnice 2000/78, a tedy objasnil, že diskriminace může nastat také v rámci skupiny osob se zdravotním postižením, protože směrnice 2000/78 chrání pracovníky proti rozdílným zacházením, která jsou spojena s jedním z chráněných znaků, bez ohledu na diskriminovanou osobu (zdravotně postižená osoba nebo osoba přímo spojená se zdravotně postiženou osobou) a srovnávanou osobou (osoba bez zdravotního postižení nebo jiná osoba se zdravotním postižením).

52. Jak bylo uvedeno, rozlišovacím kritériem pro účely rozdílného zacházení je datum předání osvědčení o zdravotním postižení.

53. Z hlediska žalované (nemocnice) a částečně Komise nemá toto kritérium žádnou souvislost se zdravotním postižením, a tudíž neumožňuje založení diskriminační situace, která, jak bylo uvedeno, jelikož zrcadlí „zásadu rovného zacházení“, má jako nezbytný požadavek to, ve smyslu článku 2 směrnice 2000/78, aby byla založena „na jakémkoli základě uvedeném v článku 1“.

54. Naopak žalobkyně (pracovnice), Polská republika a Portugalská republika, i když s argumenty, které nejsou zcela shodné, považují toto rozlišovací kritérium za úzce spjaté s chráněnou situací „zdravotního postižení“, která je uvedena v článku 1 směrnice 2000/78, a tudíž naplňující diskriminační, a tedy protiprávní situaci ve smyslu samotné směrnice.

55. Není bezvýznamné uvést, za účelem nastínění uceleného rámce možných alternativ, že, jak vyplývá ze spisu, polský inspektorát práce po kontrole pracoviště žalobkyně stanovil, že kritérium pro poskytnutí mzdového příplatku bylo diskriminační( ). Opačného názoru byl naopak soud prvního stupně, na který se obrátila žalobkyně, který žalobu zamítl s výhradním odkazem na vnitrostátní právní úpravu. Předkládající soud naproti tomu, i když se zdá, že nevylučuje diskriminační povahu (ve formě nepřímé diskriminace) jednání zaměstnavatele, má pochybnosti, vyjádřené v předběžné otázce, ohledně možnosti uplatnit článek 2 směrnice 2000/78 na situace, které se netýkají srovnání mezi skupinou osob se zdravotním postižením a skupinou osob bez zdravotního postižení.

56. Rozlišovací kritérium používané zaměstnavatelem pro rozdílné zacházení je zjevně nelogické a není objektivní( ).

57. Odkazuje totiž na údaj, který znevýhodňuje skupinu osob se zdravotním postižením (osob, které předložily osvědčení před schůzkou), čímž je zbavuje mzdového příplatku, a to i v rozporu s cílem sledovaným zaměstnavatelem.

58. Podle výslovného vyjádření žalované bylo totiž důvodem této neobvyklé žádosti předložené na výše uvedené schůzce zvýšení počtu zaměstnaných osob se zdravotním postižením, tak aby byl snížen příspěvek do PFRON( ).

59. Pokud tomu tak je, a tedy volba zaměstnavatele je založena na příspěvkových úsporách dosažených díky počtu zaměstnaných osob se zdravotním postižením, mzdový příplatek by měl náležet všem pracovníkům se zdravotním postižením, kteří stejným způsobem přispívají ke snížení příspěvku v důsledku skutečnosti, že jsou zaměstnáni. Všichni pracovníci, kteří v jakýkoli den předložili osvědčení o svém zdravotním postižení, totiž částečně přispívají ke snížení příspěvku do výše uvedeného fondu.

60. Ještě pozoruhodnější je důvod, který žalovaná uvedla na jednání, aby odůvodnila nerovné zacházení s oběma skupinami osob se zdravotním postižením.

61. Pochopil-li jsem to dobře, vyplácení mzdového příplatku všem zaměstnancům, kteří předložili osvědčení o zdravotním postižení, by pro zaměstnavatele bylo příliš nákladné a možná by celkově nebylo výhodné ve srovnání s úsporami příspěvků.

62. Vzhledem k tomu, že důvody výlučně ekonomické povahy by nebyly dostačující k vyloučení diskriminační povahy tohoto zacházení, takový argument potvrzuje neobjektivitu volby podniku, který zacházel se dvěma skupinami osob nacházejících se ve stejné situaci odlišně (osoby se zdravotním postižením, které předaly zaměstnavateli osvědčení o zdravotním postižení, jež všechny přispívají ke snížení příspěvků do PFRON).

63. Rozlišovacím kritériem tedy není, jak bylo formálně uvedeno, datum předání, které je pro účely úspory příspěvků zcela neutrální, jelikož z žádného prvku obsaženého ve spise nevyplývá větší úspora nákladů zaměstnavatele na základě data předání osvědčení o zdravotním postižení.

64. Rozlišovacím kritériem je získání nového osvědčení o zdravotním postižení, a to za účelem zvýšení počtu potvrzených zaměstnaných pracovníků se zdravotním postižením.

65. Pokud by kritériem opravdu bylo datum předání, a nikoli obdržení nového osvědčení, tak by pro účely získání mzdového příplatku bylo paradoxně dostačující, aby osoby, které osvědčení již předložily, předložily nové osvědčení.

66. Skutečným rozlišovacím kritériem je tedy získání a předání osvědčení k datu následujícímu po schůzce, která byla záměrně svolána za účelem motivování pracovníků k tomu, aby si jej opatřili, a to za účelem snížení příspěvku.

67. Je-li tomu tak, souvisí toto kritérium s chráněnou situací (zdravotním postižením)?

68. Podle mého názoru ano, neboť pouze pracovník se zdravotním postižením může získat osvědčení o zdravotním postižení, a zdravotní postižení je tudíž nezbytným předpokladem pro to, aby zaměstnanec (teoreticky již zdravotně postižený, který však z osobních důvodů ještě nepožádal o osvědčení o zdravotním postižení nebo jej nedoručil zaměstnavateli) mohl získat a doručit zaměstnavateli osvědčení o zdravotním postižení.

3. Druhy protiprávních antidiskriminačních aktů, srovnatelná situace a (možné) odůvodnění

69. K jakému druhu diskriminace lze přiřadit popsané jednání?

70. Žalobkyně, kromě jiných argumentů, rovněž nastiňuje možnost, v případě, že by článek 2 směrnice 2000/78 nebyl považován za použitelný na projednávanou věc, že by jednání zaměstnavatele mohlo představovat pozitivní činnost podle článku 7 této směrnice( ).

71. Mám za to, že je třeba tuto možnost vyloučit. Pozitivní činnosti mohou být definovány, jak vyplývá z článku 7 směrnice 2000/78, jako opatření, která, jelikož jejich cílem je „předcházení nevýhodám souvisejícím s kterýmkoli z důvodů uvedených v článku 1 a pro jejich vyrovnání“, jsou zaměřena na odstranění překážek, které ve skutečnosti brání vytvoření rovných příležitostí, podporu zaměstnanosti a dosažení skutečné rovnosti mezi pracovníky.

72. V projednávané věci se domnívám, že se nejedná o pozitivní činnost: zaprvé z toho důvodu, že na základě výslovného vyjádření zaměstnavatele bylo cílem přijatého opatření dosáhnout ekonomických úspor prostřednictvím snížení příspěvku do PFRON, a nikoli pozitivní opatření za účelem zvýhodnění pracovníků se zdravotním postižením( ). Zadruhé není mi jasné, jak by mohla pozitivní činnost představovat poskytnutí mzdového příplatku vyhrazeného výhradně pro skupinu pracovníků se zdravotním postižením, kteří se odlišují od pracovníků, kteří nejsou příjemci příplatku, nikoliv charakteristikami souvisejícími s jejich pracovním poměrem (jako ve věci Milkova( )), ale pouze datem, kdy zaměstnavateli předali vlastní osvědčení o zdravotním postižení.

73. Snížení příspěvku do PFRON prostřednictvím přijetí nových osob se zdravotním postižením do zaměstnání lze pravděpodobně považovat za pozitivní činnost zavedenou polským zákonodárcem. Vyplacení předmětného mzdového příplatku, i když je spojeno s výše uvedeným snížením, se mi naopak jeví jako nesouvisející s cíli uvedenými v článku 7 směrnice 2000/78: to z toho důvodu, že je omezeno pouze na skupinu osob se zdravotním postižením na základě nelogického a neobjektivního kritéria, je zaměřeno na získání nových osvědčení ze strany pracovníků, kteří již jsou zaměstnáni, a nikoli na přijetí nových pracovníků do zaměstnání, a je cizí cílům spočívajícím v lepší integraci samotných osob se zdravotním postižením.

74. Pokud jde o typické diskriminační případy, rozdíl mezi přímou a nepřímou diskriminací není v textu směrnice zcela zřejmý, a dokonce i mezi vykládajícími subjekty existují rozdílné názory na tyto dvě kategorie.

75. V projednávané věci se přikláním k vyloučení toho, že se jedná o přímou diskriminaci (jak dokonce patrně tvrdí pracovnice a Polská republika)( ).

76. Přímá diskriminace totiž obvykle nastává v situacích, kdy je znevýhodňujícím způsobem zacházeno „s jednou osobou“ ve srovnání s „jinou osobou v podobné situaci“ „na základě jednoho z důvodů uvedených v článku 1“. V projednávané věci se naopak jedná o znevýhodňující zacházení se „skupinou osob“ (osob se zdravotním postižením, které doručily osvědčení o zdravotním postižení k datu předcházejícímu schůzce).

77. Neexistuje tedy přímá korelace mezi opatřením zaměstnavatele a chráněným znakem. Chybí tedy skutečná přímá příčinná souvislost. Kritérium použité k odlišení v rámci dvou skupin pracovníků se zdravotním postižením se totiž přímo nevztahuje na zdravotní postižení (na typ, intenzitu, původ, datum vzniku zdravotního postižení), ale je „zdánlivě neutrální“, přičemž odkazuje na datum doručení osvědčení o zdravotním postižení.

78. Je však neutrální pouze zdánlivě, protože, jak správně uvedli účastníci řízení (žalobkyně, Polská republika, Portugalská republika), osvědčení o zdravotním postižení může být požadováno a doručeno pouze osobami se zdravotním postižením. Z toho vyplývá, že dodání tohoto osvědčení a příslušné datum jsou neoddělitelně spjaty s chráněným znakem( ).

79. To umožňuje jasně rozlišit situaci případu v projednávané věci od situace posuzované Soudním dvorem ve věci Milkova: v tomto rozsudku se Soudní dvůr přesvědčivě omezil na to, že vyloučil z působnosti směrnice 2000/78 rozdíly v zacházení, které se formálně a věcně, přestože byly určeny pracovníkům se zdravotním postižením, týkaly „povahy pracovního poměru“ bez jakékoli souvislosti se samotným zdravotním postižením.

80. V nyní projednávané věci však toto kritérium, ačkoliv „zdánlivě neutrální“ (neodkazuje výslovně a přímo na zdravotní postižení), „znevýhodňuje“ (odepřený mzdový příplatek může zcela jistě spadat pod tento pojem) „osoby určitého zdravotního postižení“ [...] „v porovnání s jinými osobami“ a určitým způsobem, jak dokonce uvedli někteří účastníci řízení( ), je přirovnává k osobám bez zdravotního postižení( ).

81. V tomto ohledu by měla být v případě, že se Soudní dvůr rozhodne přijmout návrhy obsažené v tomto stanovisku, rozvinuta inovativní působnost rozhodnutí Soudního dvora. Ustanovení obsažené v čl. 2 odst. 2 písm. b) směrnice 2000/78 by totiž mělo být vykládáno tak, že zahrnuje možnost srovnání mezi „(některými) osobami s určitým zdravotním postižením“ […] „v porovnání s jinými osobami“ (také tyto osoby mohou být případně zdravotně postižené).

82. Pojem srovnání „v porovnání s jinými osobami“ je totiž obvykle vykládán v tom smyslu, že je odkazováno na osoby, které nemají chráněný znak. Tento „tradiční“ výklad, v souladu se stejně „tradiční“ funkcí směrnice, však nezavazuje, jak bylo uvedeno výše, vykládající subjekt, který musí, jako v projednávané věci, v rámci posouzení diskriminace posoudit opatření, které znevýhodňuje některé osoby se zdravotním postižením vůči jiným osobám, které jsou také zdravotně postižené, a to na základě (pouze zdánlivě) neutrálního kritéria.

83. Přikláním se tedy k tomu, že srovnávacím kritériem může být také skupina osob se zdravotním postižením.

84. V projednávané věci mám tudíž za to, že existuje srovnatelnost situací( ), která je nezbytná k tomu, aby bylo možné konstatovat porušení zákazu diskriminace: jak bylo uvedeno výše, s částí zaměstnanců se zdravotním postižením (zaměstnanci, kteří nezískali žádný mzdový příplatek) bylo zacházeno méně příznivěji než s ostatními zaměstnanci se zdravotním postižením, přestože se všechny osoby se zdravotním postižením nacházejí ve srovnatelné situaci, neboť všechny rovnoměrně přispěly, prostřednictvím předání vlastního osvědčení, k vytvoření ekonomických úspor, o které měla nemocnice zájem.

85. Účelem nabídnutého výkladu tedy není chránit skupinu osob pouze z toho důvodu, že se nachází v situaci chráněné článkem 1 směrnice 2000/78, ale zabránit tomu, aby bylo se dvěma stejnými skupinami osob, které sdílejí chráněný znak, zacházeno odlišně kvůli situaci, která je vnitřně spjata, i když není kauzálně odvozena, s chráněným znakem.

86. Nabídnutý výklad předmětné situace a její přičitatelnost nepřímé diskriminaci však vyžaduje, na rozdíl od případu přímé diskriminace, odůvodnění (obecné a konkrétní) obsažené ve výše uvedeném čl. 2 odst. 2 písm. b) bodech i) a ii).

87. Konkrétní odůvodnění pro zdravotní postižení stanovené v bodě ii) musí být v projednávané věci vyloučeno, neboť ze spisu vyplývá, že zaměstnavatel podle vnitrostátních právních předpisů nebyl povinen přijmout „přiměřená uspořádání“ (ve smyslu článku 5 směrnice 2000/78) „za účelem odstranění nevýhod vyplývajících z takového ustanovení, kritéria nebo praxe“.

88. Pokud jde o obecné odůvodnění stanovené v bodě i), tak k odůvodnění rozdílného zacházení je nezbytné v podstatě prokázat, že dotčené pravidlo nebo praxe sleduje legitimní cíl a že prostředky zvolené k dosažení tohoto cíle (tedy opatření, které založilo rozdílné zacházení) jsou přiměřené a nezbytné pro jeho dosažení.

89. K tomu, aby bylo možné určit, zda je rozdílné zacházení přiměřené, musí tedy předkládající soud ověřit, že neexistují žádné jiné prostředky k dosažení sledovaného cíle, které právo na rovné zacházení ohrožují méně. Jinými slovy, že vzniklá nevýhoda představuje minimální úroveň újmy nezbytné k dosažení tohoto cíle a že sledovaný cíl je dostatečně důležitý k odůvodnění této úrovně újmy.

IV. Závěry

90. S ohledem na uvedené úvahy navrhuji, aby Soudní dvůr na otázku položenou předkládajícím soudem odpověděl následovně.

„Článek 2 směrnice 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládán v tom smyslu, že odlišování situací v rámci skupiny osob definované chráněným znakem (zdravotní postižení) může představovat porušení zásady rovného zacházení ve formě nepřímé diskriminace, jsou-li splněny následující podmínky: a) odlišování učiněné zaměstnavatelem probíhá v rámci této skupiny na základě zdánlivě neutrálního kritéria; b) výše uvedené kritérium, i když zdánlivě neutrální, je neoddělitelně spjato s chráněným znakem (v projednávané věci se zdravotním postižením); c) toto kritérium nemůže být objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky použité k jeho dosažení nejsou přiměřené a nezbytné.“