10

Článek 51 zákoníku práce stanoví: „1. Pro účely tohoto [zákona] se za hromadné propouštění považuje ukončení pracovních smluv z hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních důvodů, pokud se v období devadesáti dnů ukončení smluv týká nejméně: a) deseti zaměstnanců v podnicích, které zaměstnávají méně než sto zaměstnanců, b) deseti procent počtu zaměstnanců podniků, které zaměstnávají mezi stem a třemi sty zaměstnanci, c) třiceti zaměstnanců v podnicích, které zaměstnávají tři sta nebo více zaměstnanců. Má se za to, že důvody uvedené v tomto článku jsou splněny, jestliže přijetí navržených opatření přispívá, v případě hospodářských důvodů, k překonání negativní hospodářské situace podniku, nebo [v případě] technických, organizačních nebo výrobních důvodů, k zabezpečení budoucí životaschopnosti podniku a zaměstnanosti v něm prostřednictvím vhodnější organizace prostředků. Hromadným propouštěním se rozumí též ukončení pracovních smluv, které dopadá na všechny zaměstnance podniku za předpokladu, že počet dotčených zaměstnanců převyšuje pět, jestliže k němu dochází v důsledku úplného ukončení podnikatelské činnosti na základě výše zmíněných důvodů. K určení počtu ukončení pracovních smluv, který je uveden v prvním pododstavci tohoto odstavce, se vezmou v úvahu jakákoli další ukončení, k nimž dojde v příslušném období z rozhodnutí zaměstnavatele na základě jiných důvodů, netýkajících se osoby pracovníka, odlišných od důvodů uvedených v čl. 49 odst. 1 písm. c), jestliže jejich počet dosáhne alespoň pěti. Pokud v období po sobě jdoucích devadesáti dnů a s cílem vyhnout se použití ustanovení tohoto [zákona] přistoupí podnik k ukončení pracovních smluv na základě čl. 52 písm. c) v počtu nižším než ve výše uvedených hranicích, a aniž se objeví nové důvody pro takový postup, má se za to, že tato nová ukončení jsou provedena při obcházení zákona a budou prohlášena za neplatná a neúčinná. 2. Zaměstnavatel, který má v úmyslu uskutečnit hromadné propouštění, musí požádat o souhlas s ukončením pracovních smluv v souladu s ‚regulačním řízením‘ v oblasti zaměstnanosti stanoveným tímto [zákonem] a jeho prováděcími předpisy. Řízení se zahajuje prostřednictvím žádosti podané k příslušnému orgánu veřejné moci a současným zahájením období projednání s právními zástupci zaměstnanců. […] 8. Zaměstnanci, jejichž smlouva skončí v souladu s ustanoveními tohoto článku, mají nárok na odškodnění ve výši rovnající se 20 dnům mzdy za každý rok trvání pracovního poměru, přičemž období kratší než rok jsou zúčtována poměrně na měsíčním základě, až do výše 12 měsíčních platů. 9. Zaměstnanci mohou prostřednictvím svých zástupců rovněž navrhnout zahájení [regulačního] řízení v oblasti zaměstnanosti, jestliže lze mít důvodně za to, že by jim nezahájením tohoto řízení zaměstnavatelem mohla vzniknout nenapravitelná nebo obtížně napravitelná škoda. V takovém případě příslušný orgán při zohlednění v tomto článku stanovených lhůt určí, jaká opatření a zprávy jsou nezbytné pro účely skončení řízení. […] 12. Existence vyšší moci jako důvodu pro skončení pracovních smluv musí být řádně konstatována příslušným orgánem veřejné moci bez ohledu na počet dotčených zaměstnanců po zahájení [regulačního] řízení v oblasti zaměstnanosti vedeného v souladu s ustanoveními tohoto odstavce. Řízení se zahajuje na žádost podniku, k níž jsou přiloženy důkazní prostředky, které podnik považuje za patřičné, [a] zároveň je tato žádost oznámena právním zástupcům zaměstnanců, kteří budou požívat postavení zúčastněné strany v celém řízení. Orgán veřejné moci po nezbytném provedení úkonů a vypracování zpráv vydá ve lhůtě pěti dnů od podání žádosti rozhodnutí, které nabude účinnosti dnem, kdy došlo k události vyvolávající vyšší moc. Pokud příslušný orgán veřejné moci konstatuje existenci vyšší moci, může rozhodnout, že odškodnění, které přísluší zaměstnancům dotčeným ukončením pracovní smlouvy, bude zcela nebo zčásti uhrazeno z Fondo de Garantía Salarial, aniž je dotčen nárok tohoto fondu na náhradu od zaměstnavatele. 13. Ustanovení zákona 30/1992 ze dne 26. listopadu 1992 o právním režimu veřejné správy a obecném správním řízení se použijí na situace neupravené tímto [zákonem], zejména v oblasti opravných prostředků. Úkony a oznámení, které musejí být učiněny vůči zaměstnancům, se činí vůči jejich právním zástupcům.“