STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA

M. POIARESE MADURA

přednesené dne 3. září 2009 1( )

Věc C‑194/08

Susanne Gassmayr

proti

Bundesministerin für Wissenschaft und Forschung

[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Verwaltungsgerichtshof (Rakousko)]





1. Tato žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň( ). Předkládající soud si přeje vědět, zda i) čl. 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice má přímý účinek a zda ii) zakládá zaměstnankyni právo na další vyplácení odměny za pracovní pohotovost, pokud není v práci z důvodu těhotenství nebo během mateřské dovolené.

I – Skutkové okolnosti, vnitrostátní řízení a otázky položené Soudnímu dvoru

2. Žalobkyně v původním řízení, Mudr. Susanne Gassmayr, je lékařkou asistentkou, která od 1. ledna 1995 pracuje na klinice anesteziologie univerzity ve Štýrském Hradci. Zákon o mzdě (Gehaltsgesetz) stanoví, že zaměstnanci, od kterého se vyžaduje výkon pracovní pohotovosti v místě jeho výkonu práce mimo běžnou pracovní dobu, přísluší odměna (§ 17a odst. 1); žalobkyně tedy pobírala kromě mzdy i odměnu, která se posuzovala samostatně na základě doby pracovní pohotovosti, kterou v nemocnici odpracovala.

3. Žalobkyně přestala z důvodů spojených s těhotenstvím vykonávat dne 4. prosince 2002 svou práci. Zákon na ochranu matek (Mutterschutzgesetz) v § 3 odst. 3 stanoví, že těhotná zaměstnankyně nesmí vykonávat práci, pokud předloží lékařskou zprávu vyhotovenou lékařem inspektorátu práce nebo jiným úředním lékařem, z níž vyplývá, že v případě dalšího výkonu práce by byl ohrožen život nebo zdraví matky nebo dítěte. Tentýž zákon stanoví, že těhotné zaměstnankyně nesmí vykonávat práci během posledních osmi týdnů před očekávaným datem porodu (§ 3 odst. 1) a osm týdnů po porodu (§5 odst. 1). Právní zástupce rakouské vlády na jednání před Soudním dvorem vysvětlil, že záměrem rakouského zákonodárce při přijímání §3 odst. 3 bylo přiznat těhotným ženám dodatečnou ochranu ve formě prodlouženého pracovního volna. Toto ustanovení se nevztahuje na všechny těhotné zaměstnankyně, ale pouze na ty, které trpí zdravotními problémy ohrožujícími jejich život nebo život jejich dítěte. Každý případ se proto posuzuje individuálně a těhotná zaměstnankyně může čerpat prodloužené pracovní volno pouze tehdy, pokud předloží relevantní lékařskou zprávu. Mudr. Gassmayr nejdříve přestala vykonávat v nemocnici práci na základě lékařské zprávy podle § 3 odst. 3. Následně nevykonávala práci z důvodu pracovního volna v délce osmi týdnů před porodem a osmi týdnů po porodu. Od 7. října 2003 nevykonala žádnou pracovní pohotovost.

4. Dne 9. února 2004 požádala Mudr. Gassmayr svého zaměstnavatele, univerzitu ve Štýrském Hradci, o vyplacení odměny za pracovní pohotovost, vypočítané jako průměr z odměn za pracovní pohotovosti vykonané během období, během kterého nevykonávala práci. Když její žádost univerzita zamítla, podala odvolání, které bylo Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur (spolková ministryně pro vzdělání, vědu a kulturu) rovněž zamítnuto. Ministryně zastávala názor, že i když § 3 odst. 2 zákona o platech stanoví, že těhotným zaměstnankyním za dobu, kdy nesmí vykonávat práci, přísluší obvyklý plat „bez jakýchkoliv omezení“, odměna za pracovní pohotovost pod toto ustanovení nespadá. Ustanovení § 15 odst. 5 zákona o platech klasifikuje odměnu za pracovní pohotovost jako „vedlejší příplatek“, a nikoli jako pravidelnou odměnu a Verwaltungsgerichtshof (správní soud) rozhodl, že vedlejší příplatky se vyplácejí pouze za skutečně vykonanou práci. Odměna za pracovní pohotovost se tudíž nevyplácí paušálně, ale vypočítává se individuálně na základě obecných hodinových sazeb odměny za práci stanovených v relevantních správních předpisech a doby, po kterou každý ze zaměstnanců skutečně vykonával pracovní pohotovost. Jelikož Mudr. Gassmayr nevykonala žádnou pracovní pohotovost, nemá na vyplacení odměny za pracovní pohotovost nárok.

5. Žalobkyně, dovolávajíc se směrnice 92/85, podala opravný prostředek proti tomuto rozhodnutí ministryně k Verwaltungsgerichtshof, který položil Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:

„1.1) Má čl. 11 odst. 1, 2 a 3 [směrnice 92/85] přímý účinek?

1.2) Je třeba uvedená ustanovení – pakliže je jim přiznán přímý účinek – vykládat v tom smyslu, že v průběhu doby, po kterou platí zákaz výkonu práce pro nastávající matky nebo v průběhu mateřské dovolené, existuje nárok na další vyplácení odměny za pracovní pohotovost?

1.3) Platí toto i v případě, že členský stát učiní systémové rozhodnutí ohledně dalšího vyplácení ‚odměny za práci‘ v tom smyslu, že je v ní zahrnut zásadně veškerý příjem, ovšem s výjimkou (v § 15 [rakouského] zákona o platech z roku 1956 (Gehaltsgesetz 1956) uvedených) vedlejších příplatků, jako je sporná odměna za pracovní pohotovost, které jsou vypláceny v závislosti na skutečně vykonané práci?

2) Mají jinak být uvedená ustanovení – v případě, že nemají přímý účinek – provedena členskými státy tím způsobem, že zaměstnankyni, která v průběhu doby, po kterou platí zákaz výkonu práce pro těhotné ženy, nebo v průběhu mateřské dovolené, nevykonává žádné pracovní pohotovosti, přísluší nárok na další vyplácení odměny za tyto pracovní pohotovosti?“

II – Přímý účinek

6. Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice 92/85 zní následovně:

„K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na ochranu bezpečnosti a zdraví uznaných tímto článkem se stanoví, že:

1. v případech uvedených v článcích 5, 6 a 7 musí být zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi práva vyplývající z pracovní smlouvy, včetně zachování odměny za práci, nebo nároku na odpovídající dávky;

2. v případě uvedeném v článku 8 musí být:

a) zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna práva vyplývající z pracovní smlouvy, jiná než jsou práva uvedená v písmenu b) níže,

b) zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěno zachování odměny za práci nebo nároku [nárok] na odpovídající dávky;

3. dávky uvedené v bodě [odst.] 2 písm. b) se považují za odpovídající, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem, v mezích případného stropu stanoveného vnitrostátními právními předpisy.“

7. Ustanovení směrnice, které má přímý účinek, jsou jednotlivci oprávněni se dovolávat vůči členskému státu, i když členský stát neprovedl tuto směrnici do vnitrostátního právního systému do konce stanovené lhůty nebo i když ji provedl neúplně nebo nesprávně. Z ustálené judikatury vyplývá, že ve všech případech, kdy se ustanovení směrnice z hlediska svého obsahu jeví jako bezpodmínečné a dostatečně přesné, má toto ustanovení přímý účinek( ). Soudní dvůr definoval pojem „bezpodmínečný“ v tom smyslu, že ustanovení „stanoví povinnost, která nepodléhá žádné podmínce, a jeho provedení ani účinky nejsou podmíněny přijetím jakéhokoli opatření orgány Společenství nebo členskými státy“( ). Ustanovení je dostatečně přesné, pokud „stanoví povinnost jednoznačným způsobem“( ).

8. Ve věci Jiménez Melgar( ) měl Soudní dvůr příležitost přezkoumat možný přímý účinek jiného ustanovení směrnice 92/85, konkrétně článku 10, který zní:

„Zákaz výpovědi

K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na bezpečnost a ochranu zdraví uznaných podle tohoto článku se stanoví, že:

1. členské státy přijmou nezbytná opatření k zákazu výpovědi dané zaměstnankyním ve smyslu článku 2 po dobu od počátku jejich těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené uvedené v čl. 8 odst. 1, kromě výjimečných případů nesouvisejících s jejich stavem, které jsou dovoleny podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí a popřípadě za předpokladu, že k tomu dá příslušný orgán souhlas;

2. je-li zaměstnankyni ve smyslu článku 2 dána výpověď během doby uvedené v bodu 1, musí zaměstnavatel uvést náležité odůvodnění písemně;

3. členské státy přijmou nezbytná opatření k ochraně zaměstnankyň ve smyslu článku 2 před následky výpovědi, která je na základě bodu 1 protiprávní.“

9. Soudní dvůr rozhodl, že „ustanovení článku 10 směrnice 92/85 ukládají členským státům, zejména v jejich postavení zaměstnavatele, přesné povinnosti, které jim neposkytují, pokud jde o jejich výkon, žádný prostor pro uvážení“( ).

10. Souhlasím s Komisí, že pokud jde o článek 11 směrnice, měl by být zvolen stejný přístup. Článek 11 odst. 1 stanoví, že v případech uvedených v článcích 5, 6 a 7 směrnice( ) musí být zaměstnancům v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi zajištěna práva vyplývající z pracovní smlouvy. Odstavec 2 pak stanoví práva, která musí být zajištěna v případech uvedených v článku 8( ). Konečně odstavec 3 vysvětluje, kdy se dávky uvedené v odstavci 2 považují za odpovídající. Tato ustanovení stanoví jednoznačným způsobem bezpodmínečnou povinnost zajistit práva zaměstnanců stejným způsobem, jakým článek 10 stanoví povinnost chránit zaměstnance před výpovědí. Znění článku 11 není o nic víc vágní nebo nejasné než znění článku 10, který má podle Soudního dvora přímý účinek.

11. Navrhuji tudíž, aby Soudní dvůr na první otázku položenou Verwaltungsgerichtshof odpověděl takto:

„Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice 92/85 má přímý účinek a jednotlivci jsou oprávněni se jej dovolávat v řízeních před vnitrostátními soudy.“

III – Povinnost vyplatit odměnu za pracovní pohotovost

12. Podstatou druhé a třetí otázky předkládajícího soudu je, zda článek 11 směrnice brání členským státům, aby zavedly systém ochrany těhotných zaměstnankyň, podle kterého mají tyto zaměstnankyně právo nadále dostávat celý příjem za období své nepřítomnosti v práci z důvodu těhotenství, s výjimkou zvláštních příplatků, které se vyplácejí pouze tehdy, pokud tyto zaměstnankyně příslušnou práci skutečně vykonaly. Kladná odpověď by znamenala v podstatě to, že zaměstnavatelovou povinností je vyplácet zaměstnankyním i nadále veškeré složky tvořící jejich odměnu. Naopak, pokud by byl předmětný vnitrostátní systém slučitelný se směrnicí, členské státy by si zachovaly pravomoc podmínit vyplácení určitých příplatků tím, že zaměstnankyně příslušnou práci pro zaměstnavatele skutečně vykonaly, a v takovém případě by tedy bylo oprávněné snížit o tyto příplatky mzdy těhotných zaměstnankyň za období jejich nepřítomnosti v práci.

Mateřská dovolená a pracovní volno z důvodu nemoci

13. Jak upřesňuje předkládací rozhodnutí, žalobkyně nebyla přítomna v práci po dvě různá období: prvním byly dva časové úseky po osmi týdnech, jeden před porodem a druhý po porodu (mateřská dovolená); druhým bylo období od 4. prosince 2002 do počátku mateřské dovolené, kdy nebyla přítomna v práci na základě § 3 odst. 3 zákona o ochraně matek, který brání zaměstnankyni pracovat, pokud předloží lékařskou zprávu, z níž vyplývá, že v případě dalšího výkonu práce by byl ohrožen život nebo zdraví matky nebo dítěte. Posledně uvedené období lze zjednodušeně popsat jako formu pracovního volna z důvodu nemoci. První otázkou, kterou je třeba objasnit, je, zda se mateřská dovolená a pracovní volno z důvodu nemoci mají pro účely dlužné odměny, která náleží navrhovatelce, posuzovat stejným způsobem.

14. Soudní dvůr rozhodl, že těhotenství není nemoc, v důsledku čehož by se těhotná žena neměla přirovnávat k nemocnému( ). To ale neznamená, že způsob, jakým se zachází s nemocným, bude vždy irelevantní pro posouzení zacházení se ženou trpící nemocí související s těhotenstvím. To dokazuje skutečnost, že samotný Soudní dvůr shledal podobnosti mezi zdravotním stavem souvisejícím s těhotenstvím a odlišným (tedy s těhotenstvím nesouvisejícím) zdravotním stavem.

15. Věc Hertz( ) se týkala zaměstnankyně, která byla propuštěna z důvodu nepřetržité nepřítomnosti v práci z důvodu nemoci související s těhotenstvím, která se ale sama o sobě projevila až po skončení mateřské dovolené. Soudní dvůr v tomto případě rozhodl, že by se nemělo rozlišovat mezi nemocí související s těhotenstvím a jinými nemocemi. Uvedl, že „pracovníci i pracovnice jsou vystaveni stejnému riziku onemocnění. I když je pravda, že určitá onemocnění jsou specifická pro jedno nebo druhé pohlaví, jedinou otázkou je, zda je pracovnice propuštěna z důvodu nepřítomnosti způsobené onemocněním za stejných podmínek jako pracovník; pokud tomu tak je, nejde o přímou diskriminaci na základě pohlaví“( ). V uvedeném případě byla žena trpící nemocí související s těhotenstvím srovnána s nemocným mužem a Soudní dvůr dospěl k závěru, že vzhledem k tomu, že všechny ostatní aspekty byly stejné, skutečnost, že onemocnění je specifické pro jedno z pohlaví, neznamená, že zaměstnanec utrpěl diskriminaci na základě pohlaví.

16. Věc Hertz se týkala onemocnění souvisejícího s těhotenstvím, které se samo o sobě projevilo až po skončení mateřské dovolené. Věc Larsson( ) se naopak týkala zaměstnankyně, která byla propuštěna z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti v práci způsobené nemocí související s těhotenstvím, která se sama o sobě projevila jak během těhotenství, tak i po skončení mateřské dovolené. Soudní dvůr rozhodl, že ze strany zaměstnavatele bylo oprávněné propustit zaměstnankyni z důvodu její nepřítomnosti v práci způsobené nemocí související s těhotenstvím, která začala během těhotenství, a že nepřítomnost v práci v období od počátku těhotenství do začátku mateřské dovolené může být zohledněno při stanovení doby odůvodňující její propuštění podle vnitrostátního práva. Následně ve věci Brown v. Rentokil( ) Soudní dvůr sice pozměnil posledně uvedenou část svých závěrů uvedených v rozsudku ve věci Larsson, potvrdil však výslovně rozhodnutí uvedené ve věci Hertz, že nepřítomnost v práci z důvodu onemocnění souvisejícího s těhotenstvím po skončení mateřské dovolené bude posuzována stejně jako nepřítomnost v práci muže z důvodu onemocnění, tedy opět srovnával nemoc související s těhotenstvím s nemocí, která s těhotenstvím nesouvisí( ).

17. Stejný přístup byl před nedávnem zvolen Soudním dvorem ve věci McKenna( ). Tato věc se týkala zaměstnankyně, která téměř během celého těhotenství čerpala na základě lékařského doporučení z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím pracovní volno z důvodu nemoci. Po skončení mateřské dovolené byla ze zdravotních důvodů nadále práceneschopná, v důsledku čehož čerpala další pracovní volno z důvodu nemoci. Během mateřské dovolené pobírala celou mzdu, zatímco po část jejího pracovního volna z důvodu nemoci byla její mzda snížena na polovinu. Zaměstnavatelův systém pracovního volna z důvodu nemoci nerozlišoval mezi onemocněním souvisejícím s těhotenstvím a jinými formami onemocnění; tedy pro účely odměňování se s ní zacházelo stejně, jako by se zacházelo s mužem, který je nepřítomen v práci stejný počet dní. Paní McKenna tvrdila, že je diskriminována na základě pohlaví, protože její onemocnění související s těhotenstvím bylo posuzováno stejně jako onemocnění nesouvisející s těhotenstvím. Soudní dvůr s tím nesouhlasil. Zastával názor, že skutečnost, že onemocnění související s těhotenstvím jsou sui genesis (tedy že postihují pouze zaměstnankyně), neznamená, že „pracovnice nepřítomná v práci z důvodu onemocnění souvisejícího s těhotenstvím má nárok na zachování plné odměny, zatímco pracovník nepřítomný v práci z důvodu onemocnění nesouvisejícího s těhotenstvím takový nárok nepožívá“( ). Soudní dvůr poté srovnal zaměstnankyni, která nemůže pracovat ze zdravotních důvodů souvisejících s těhotenstvím, se zaměstnancem, který nemůže pracovat z jiných zdravotních důvodů, a došel k závěru, že: „[…] právo Společenství neukládá zachování plné odměny pracující ženě nepřítomné v průběhu těhotenství z důvodu onemocnění souvisejícího s těhotenstvím. V průběhu nepřítomnosti způsobené uvedeným onemocněním tedy může být pracovnici snížena odměna za předpokladu, že se jí dostane stejného zacházení jako pracovníkovi nepřítomnému z důvodu nemoci a že výše poskytovaných peněžních dávek není snížena na takovou úroveň, jaká by ohrozila cíl ochrany pracujících těhotných žen“( ). Soudní dvůr opět srovnával onemocnění související s těhotenstvím s jinými zdravotními důvody a opět rozhodl, že je lze posuzovat stejně za podmínky, že se tím nezpochybňuje cíl ochrany těhotenství. Nejedná se zde o některou z forem diskriminace na základě pohlaví (i když onemocnění související s těhotenstvím mohou postihnout jedině ženy, existují i onemocnění, která postihují výlučně muže), ale o hlavní cíl chránit těhotné ženy.

18. Domnívám se, že v této judikatuře jsou ustálena dvě pravidla: první, že těhotenství není onemocnění, a proto by se nemělo s onemocněním stavět na roveň; druhé, že vzhledem k tomu, že všechny ostatní prvky jsou stejné, je třeba přirovnat zacházení se ženou, která trpí onemocněním souvisejícím s těhotenstvím, k zacházení s nemocným mužem. Fungování těchto dvou pravidel je zřejmé z odůvodnění Soudního dvora ve výše uvedených případech, ve kterých se sice těhotenství nestaví na roveň s nemocí, ale velmi jasným způsobem se nemoci související s těhotenstvím přirovnávají k jiným nemocem.

19. Dále se domnívám, že je velmi důležité poznamenat, že samotná směrnice 92/85 v čl. 11 odst. 3 přirovnává mateřskou dovolenou k pracovnímu volnu z důvodu nemoci. Stanoví, že zaměstnankyni má být během mateřské dovolené zajištěn příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem. Cílem směrnice je poskytnout minimální standard ochrany zaměstnankyň, což provádí ve vztahu k odměně během mateřské dovolené tak, že používá platby v nemoci jako hranici, pod kterou mateřská dávka nesmí klesnout. Zákonodárce Společenství tedy shledává podobnost mezi těhotenstvím a onemocněním v samotném právním nástroji, který byl přijat za účelem ochrany těhotných žen. Domnívám se, že možným vysvětlením je to, že vzhledem k tomu, že každý zaměstnanec bez ohledu na pohlaví nebo konkrétní profesní činnost může onemocnět, lze reálně předpokládat, že vlády jednotlivých států při stanovení výše plateb v nemoci vezmou v úvahu zájmy všech dotčených stran a přijmou rozhodnutí, které zaručí, že zaměstnanci, kteří nemohou pracovat z důvodu onemocnění, budou pobírat odpovídající příjem, který pokryje jejich potřeby během onemocnění. Rozšířením této minimální záruky na ženy nepřítomné v práci z důvodu mateřské dovolené znamená, že také ony mají právo na výši odměny, která jim bude postačovat k pokrytí jejich potřeb během mateřské dovolené. To také vysvětluje formulaci posledního bodu odůvodnění směrnice, který stanoví, že mezi těhotenstvím a nemocí nelze užívat analogii. Tady tvůrci směrnice dali jasně najevo, že ačkoli přirovnávají v čl. 11 odst. 3 platby v nemoci k platbám v mateřství, neznamená to, že by se těhotenství samo o sobě mělo stavět s onemocněním na roveň.

20. Zákonodárce Společenství tedy ve směrnici shledal podobnost mezi těhotenstvím a onemocněním a Soudní dvůr výslovně přirovnal nepřítomnost v práci z důvodu onemocnění souvisejícího s těhotenstvím k nepřítomnosti v práci z důvodů jiného onemocnění. Jelikož je možné provést toto omezené přirovnání mateřské dovolené k pracovnímu volnu z důvodu nemoci, přinejmenším ve vztahu k odměně, je irelevantní pro účely posouzení, zda má Mudr. Gassmayr nárok na odměnu za pracovní pohotovost to, zda se na ni vztahují ustanovení rakouského zákona o ochraně matek, články 5 a 6 směrnice o pracovních podmínkách a ochraně před činnostmi, při kterých je zaměstnanec vystaven riziku, nebo článek 141 ES o stejné odměně. Všechna tato ustanovení vyžadují stejný druh ochrany, tedy příjem přinejmenším rovnocenný platbám v nemoci( ). Pro usnadnění budu dále v textu hovořit o obou obdobích, během kterých byla Mudr. Gassmayr nepřítomna v práci, jako o „mateřské dovolené“ a o předmětném plnění jako o „platbách v mateřství“.

Vyplácení odměny za pracovní pohotovost

21. Další otázkou je, zda má Mudr. Gassmayr nárok na odměnu za pracovní pohotovost za období, během kterého neplnila žádné úkoly tohoto druhu. Tvrdí, že směrnice zakazuje jakékoliv snížení příjmu, kterého by dosáhla, kdyby mohla pracovat. Rakouská vláda tvrdí, že příjem, který směrnice zaručuje těhotným ženám, nezahrnuje všechny částky, které by jim byly za normálních okolností vyplaceny, a že členské státy mohou oprávněně podmiňovat vyplácení určitých dávek skutečným výkonem práce.

22. Odpověď na tuto otázku závisí na výkladu pojmu „odpovídající dávka“ použitého v čl. 11 odst. 2 písm. b) směrnice. Směrnice ukládá členským státům povinnost stanovit v jejich vnitrostátních předpisech, že těhotné zaměstnankyně budou pobírat během mateřské dovolené odpovídající dávku. Způsobuje skutečnost, že Mudr. Gassmayr nepobírala odměnu za pracovní pohotovost to, že její příjem byl pro účely směrnice neodpovídající?

23. Ve věci Gillespie Soudní dvůr rozhodl, že „článek 119 Smlouvy o EHS ani článek 1 směrnice 75/117 nevyžadují, aby žena během mateřské dovolené nadále pobírala celou odměnu […] Výše odměny by ale neměla být natolik nízká, aby mařila účel mateřské dovolené, tedy ochranu žen v období před porodem a po porodu. Za účelem posouzení přiměřenosti vyplácené odměny z tohoto hlediska musí vnitrostátní soud, v případě odůvodněné nepřítomnosti v práci, vzít v úvahu nejenom délku mateřské dovolené, ale i jiné formy sociální ochrany poskytované vnitrostátní právní úpravou“( ). Toto pravidlo bylo nedávno potvrzeno ve věci Alabaster, ve které Soudní dvůr, cituje rozsudek ve věci Gillespie, rozhodl, že těhotné ženy se „nemohou účelně dovolávat ustanovení článku 119 Smlouvy, aby mohly tvrdit, že mají nárok nadále pobírat během mateřské dovolené celou odměnu tak, jako kdyby skutečně vykonávaly svou práci jako jiní pracovníci“( ).

24. Ustanovení vnitrostátního práva, které stanoví, že platby, které plynou těhotným zaměstnankyním během mateřské dovolené, jsou nižší než pravidelná odměna, kterou pobírají za skutečně vykonanou práci, tedy není v zásadě v rozporu s právem Společenství. Snížení příjmu ale nemůže být takové, aby narušovalo ochranu, jakou chtěl zákonodárce Společenství zaručit těhotným ženám. Soudní dvůr tedy rozhodl, že žena na mateřské dovolené má nárok na zvýšení odměny za práci přiznané během tohoto období nebo během období, na základě kterého byla vyměřena výše jejích plateb v mateřství( ). Stejně tak by bylo protiprávní upírat zaměstnankyni právo na to, aby byl její výkon posouzen pro účely povýšení nebo zvýšení odměny s odůvodněním, že čerpala mateřskou dovolenou, takže nesplnila požadavek odpracovat šest měsíců v rámci předcházejícího roku( ).

25. Domnívám se, že racio, jímž je vedena judikatura Soudního dvora, je, že zaměstnankyně by neměly být odrazovány od možnosti mít děti obavou z toho, že během mateřské dovolené nebudou mít odpovídající příjem, aby pokryly své potřeby, nebo že bude negativně ovlivněna rychlost jejich kariérního postupu. Právo Společenství ponechává vnitrostátním orgánům určitý prostor pro uvážení, pokud jde o zohlednění sociálních a ekonomických podmínek v jejich zemi a rozhodnutí, jaký příjem může být považován za odpovídající pro ženu na mateřské dovolené a jaké podmínky je třeba zajistit, aby v jejím budoucím profesním životě nebyla zkrácena její práva. Hranicí této pravomoci je pravidlo, že výše plateb v mateřství nemůže být nižší než výše plateb v nemoci( ). Jak jsem již dříve vysvětlil, důvod, na kterém se zakládá toto ustanovení, je, že vzhledem k tomu, že nemoc je stavem, který může postihnout kohokoliv bez ohledu na pohlaví nebo profesní činnost, je pravděpodobné, že vnitrostátní zákonodárci zohlední všechny dotčené zájmy a dospějí při stanovení výše plateb v nemoci ke spravedlivému rozhodnutí.

26. Otázka týkající se odměny za pracovní pohotovost by měla být zodpovězena právě v tomto kontextu. Právo Společenství v zásadě nebrání zaměstnavatelům vyplácet svým zaměstnancům další dávky nebo příplatky za výkon specifických úkolů a podmínit takové vyplácení skutečným provedením těchto úkolů. V předkládacím rozhodnutí se uvádí, že podle relevantní rakouské právní úpravy není odměna za pracovní pohotovost paušálním příplatkem, který se vyplácí všem lékařům, ale vypočítává se individuálně každému lékaři, který vykonal pracovní pohotovost, a to na základě obecných hodinových sazeb stanovených právními předpisy. Je tedy zjevné, že lékař, který z jakéhokoliv důvodu nevykonal pracovní pohotovost, nebude tento další příplatek pobírat. To pravděpodobně zahrnuje i ty, kteří čerpají pracovní volno z důvodu nemoci. Komise se ale patrně přiklání k jinému výkladu. Tvrdila, že rakouský zákon ve skutečnosti přiznává zaměstnancům, kteří čerpají pracovní volno z důvodu nemoci, právo nárokovat takovou další odměnu za pracovní pohotovost. Jestliže je tomu tak, musí se takové právo vztahovat i na ženy na mateřské dovolené. Je však na vnitrostátním soudu, aby určil, jaký výklad rakouského zákona je správný.

27. Mám za to, že je v rámci pravomoci, kterou právo Společenství ponechává členským státům, aby stanovily pravidlo, že stejně jako osobě, která čerpá pracovní volno z důvodu nemoci, bude těhotné zaměstnankyni, která je nepřítomná v práci, nadále vyplácen její plat a pravidelné odměny, ale nikoli další příplatky přímo spojené s provedením specifického úkolu, pokud tento úkol skutečně neprovedla( ). Zaměstnavatel naopak nemůže odmítnout vyplatit příplatek, který tvoří součást pravidelné odměny zaměstnance a který není spojen s provedením specifických úkolů( ). Někteří zaměstnavatelé například vyplácejí další příplatek všem zaměstnancům, kteří mají ukončeno vysokoškolské vzdělání nebo specifické zkušenosti v příslušné oblasti nebo zastávají vyšší funkci. Toto jsou typické případy příplatků přiznaných jako uznání postavení zaměstnanců, kvalifikace a celkového přínosu pro společnost, jejich vyplácení není obvykle podmíněno provedením specifických úkolů a vyplacené částky jsou obvykle paušálními příplatky, které nesouvisí s počtem skutečně odpracovaných hodin. Kromě výjimečných okolností by bylo s právem Společenství neslučitelné snížit o tyto příplatky platby v mateřství. Je tedy na vnitrostátním soudu, aby posoudil povahu jednotlivých příplatků.

28. Jak jsem již uvedl, rozhodujícím kritériem je samozřejmě výše plateb v nemoci stanovená vnitrostátním právem. Snížení plateb v mateřství o příplatky bude v souladu s právem Společenství, pokud bude zbývající příjem těhotné zaměstnankyně přinejmenším rovnocenný příjmu, který by jí byl vyplácen během období nepřítomnosti v práci z důvodů, které souvisí s jejím zdravotním stavem. V tomto případě je opět na vnitrostátním soudu, aby určil výši plateb v nemoci, které by měly zaměstnanci plynout podle vnitrostátního práva, a ujistil se, že výše plateb v mateřství pod tuto hranici neklesne.

29. Navrhuji, aby na Soudní dvůr odpověděl druhou položenou tak, že:

Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice Rady 92/85/EHS nebrání ustanovení vnitrostátního práva, podle kterého může zaměstnavatel odmítnout vyplatit těhotné zaměstnankyni zvláštní příplatek, jakým je odměna za pracovní pohotovost, o který se jedná ve věci v původním řízení, který přímo souvisí s plněním specifických úkolů, pokud dotčená zaměstnankyně tyto úkoly neplnila, protože čerpala mateřskou dovolenou nebo je nemohla plnit z důvodů, které souvisí s jejím zdravím nebo zdravím jejího dítěte. Je na vnitrostátním soudu, aby posoudil povahu konkrétních příplatků a ujistil se, že příjem těhotné zaměstnankyně je přinejmenším rovnocenný příjmu, který vnitrostátní právo zaručuje zaměstnancům, kteří nejsou přítomni v práci z důvodů souvisejících s jejich zdravotním stavem.

IV – Závěry

30. Navrhuji tedy, aby Soudní dvůr na otázky položené Verwaltungsgerichtshof odpověděl takto:

„1) Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň má přímý účinek a jednotlivci jsou oprávněni se jej dovolávat v řízeních před vnitrostátními soudy.

2) Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice 92/85 nebrání ustanovení vnitrostátního práva, podle kterého může zaměstnavatel odmítnout vyplatit těhotné zaměstnankyni zvláštní příplatek, jakým odměna za pracovní pohotovost, o který se jedná ve věci v původním řízení, který přímo souvisí s plněním specifických úkolů, pokud dotčená zaměstnankyně tyto úkoly neplnila, protože čerpala mateřskou dovolenou nebo je nemohla plnit z důvodů, které souvisí s jejím zdravím nebo zdravím jejího dítěte. Je na vnitrostátním soudu, aby posoudil povahu konkrétních příplatků a ujistil se, že příjem těhotné zaměstnankyně je přinejmenším rovnocenný příjmu, který vnitrostátní právo zaručuje zaměstnancům, kteří nejsou přítomni v práci z důvodů souvisejících s jejich zdravotním stavem.“