STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA

DÁMASA RUIZ-JARABA COLOMERA

přednesené dne 15. listopadu 2005 ( )

Věc C‑499/04

Hans Werhof

proti

Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG

[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Německo)]

„Převod podniků – Zachování práv zaměstnanců – Pracovní smlouva odkazující na kolektivní smlouvu, pokud jde o zvýšení mzdy – Zaměstnavatel, který neuzavírá kolektivní smlouvy – Statická závaznost v případech nahrazení kolektivní smlouvy“

I. Úvod

1. Landesarbeitsgericht Düsseldorf (německý odvolací soud pro sociální věci) položil Soudnímu dvoru podle článku 234 ES dvě předběžné otázky týkající se výkladu článku 3 směrnice Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí závodů( ). (neoficiální překlad)

2. Pochybnosti předkládajícího soudu vyvstaly při přezkumu pracovní smlouvy, která ve věci zvýšení mzdy odkazuje na platnou kolektivní smlouvu, kterou vyjednalo a podepsalo sdružení zaměstnavatelů, jehož členem je převodce podniku, avšak nikoliv nabyvatel, přičemž je třeba upřesnit, že po změně majitele byla uzavřena nová kolektivní smlouva.

3. Soudní dvůr se bude tímto případem zabývat vůbec poprvé, přestože se již několikrát vyjádřil k výše uvedené směrnici( ).

II. Právní rámec

A. Právo Společenství

4. Převod podniku je konfliktní záležitostí, na které se podílí řada faktorů a zájmů( ). Jednak je to vývoj ve výrobním systému, který vede k organizačním změnám, jejichž cílem je přizpůsobit se globálnímu hospodářství, pro které je typická nejistota způsobená výkyvy v poptávce a rychlé zastarávání nabízeného zboží. Kromě toho zde vedle sebe existují zájmy majitelů podniků a zájmy zaměstnanců, které lze obtížně vyvážit( ), což vysvětluje, že se právní předpisy členských států upravující ochranu jednotlivých zúčastněných kategorií liší.

5. Směrnice 77/187( ) provedla částečnou harmonizaci( ); zaměstnancům poskytuje kolektivní i individuální ochranu( ): cílem první z nich je podporovat jednání a dohody v souvislosti s účinky převodu podniků tak, aby se omezil jejich dopad na pracovní vztahy; cílem druhé je zachovat smluvně stanovené povinnosti a zaručit trvání smluv( ), které se vyznačují extrémní proměnlivostí( ).

6. Podle judikatury je cílem těchto ustanovení „v zájmu zaměstnanců chránit pracovní poměry, které jsou součástí převáděného hospodářského celku“( ), a zajistit, aby zaměstnanci pokračovali v práci pro nového zaměstnavatele za stejných podmínek, jako byly podmínky sjednané s předchozím zaměstnavatelem( ).

7. V souladu s tímto cílem článek 3 směrnice stanoví:

„1. Práva a povinnosti, které pro převodce vyplývají z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru platných ke dni převodu ve smyslu čl. 1 odst. 1, jsou v důsledku tohoto převodu převedeny na nabyvatele.

[…]

2. Po převodu ve smyslu čl. 1 odst. 1 nabyvatel zachová pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě za stejných podmínek, jaké tato smlouva stanovila pro převodce, až do dne rozvázání kolektivní smlouvy nebo skončení její platnosti nebo do vstupu v platnost nebo nabytí účinnosti jiné kolektivní smlouvy.

Členské státy mohou omezit dobu pro zachování pracovních podmínek, avšak s výhradou, že tato doba nebude kratší než jeden rok.

[…].“(neoficiální překlad)

8. Vývoj vnitřního trhu, vývoj právních předpisů evropských zemí a judikatura Soudního dvora byly důvodem pro změny provedené směrnicí Rady 98/50/ES ze dne 29. června 1998( ), avšak nové znění článku 3 zůstává v podstatě totožné s původním zněním( ).

9. Směrnice 77/187 byla nahrazena směrnicí Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001( ), přičemž článek 3 zůstal zachován doslovně ve znění uvedeném ve směrnici 98/50.

B. Německá právní úprava

10. Mezi relevantními ustanoveními je třeba uvést Tarifvertragsgesetz (zákon o kolektivních smlouvách, dále jen „TVG“) a Bürgerliches Gesetzbuch (německý občanský zákoník, dále jen „BGB“), jehož článek 613a přizpůsobuje německý právní řád právním předpisům Společenství.

1. TVG

11. Podle čl. 1 odst. 1 tohoto zákona kolektivní smlouvy upravují práva a povinnosti smluvních stran, které kolektivní smlouvu uzavřely, stanoví právní předpisy, které se týkají obsahu( ), začátku a konce pracovních smluv a dalších aspektů souvisejících s pracovními podmínkami a podnikovými radami.

12. Podle čl. 4 odst. 1 první věty mají tyto právní předpisy uplatňovat přímo osoby, které uzavřely kolektivní smlouvu, to znamená, podle čl. 2 odst. 3, členové odborových organizací a členové sdružení zaměstnavatelů, kteří smlouvu podepsali, a dále jednotliví zaměstnavatelé, kteří ke smlouvě přistoupili individuálně.

13. Článek 5 obsahuje prohlášení, že kolektivní smlouva je obecně závazná.

2. BGB

14. Článek 613a odst. 1 první věta stanoví, že „[v] případě převodu závodu nebo části závodu v důsledku právního úkonu na jiného majitele tento majitel převezme práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů platných k okamžiku převodu“( ).

15. Druhá věta tohoto článku stanoví, že „[j]sou-li tato práva a povinnosti upraveny právními normami kolektivní smlouvy nebo podnikové smlouvy, budou tato práva a povinností součástí pracovního poměru mezi novým majitelem a zaměstnancem a nesmějí být změněny v neprospěch zaměstnance před uplynutím jednoho roku po dni převodu“( ).

III. Skutkové okolnosti, spor v původním řízení a předběžné otázky

16. Hans Werhof byl od 1. dubna 1985 zaměstnán u společnosti DUEWAG AG, původně na dobu určitou a od 1. září 1985 na dobu neurčitou.

17. Podle pracovní smlouvy měl být pracovní poměr upraven ustanoveními obecné kolektivní smlouvy a mzdové dohody platné pro zaměstnance hutnického, kovodělného a elektrického průmyslu spolkové země Severní Porýní-Vestfálsko, které byly uzavřeny mezi Industriegewerkschaft Metall (odborový svaz kovoprůmyslu), jejímž členem zúčastněný v té době nebyl, a Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (unie kovodělného a elektronického průmyslu spolkové země Severní Porýní-Vestfálsko, dále jen „AGV“), jejímž členem byl výše uvedený podnik.

18. Dne 1. dubna 1999 se společnost přeměnila na Siemens DUEWAG GmbH a o několik měsíců později tato společnost převedla na společnost Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, která není členem žádného sdružení zaměstnavatelů, které by uzavřelo kolektivní smlouvy, část svého závodu umístěnou v Düsseldorfu (Königsberger Strasse), ve které pracoval Hans Werhof, jehož individuální pracovní smlouva byla rovněž převedena.

19. Dne 2. srpna 2001 nový majitel s podnikovou radou vypracoval plán mzdového zařazení zaměstnanců na základě ustanovení kolektivní smlouvy platné pro kovodělný a elektronický průmysl dotčené spolkové země. Dne 13. srpna 2001 byla uzavřena dohoda o jediné výplatě mzdy zaměstnancům. Zúčastněný náhradou za tuto jedinou výplatu mzdy podepsal prohlášení, že se vzdává veškerých individuálních práv, která by případně mohl uplatňovat v oblasti zvyšování mzdy na předcházející období.

20. Dne 29. srpna 2001 společnost s Hansem Werhofem podepsala dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě týkající se jeho mzdy.

21. Výše uvedený odborový svaz a sdružení zaměstnavatelů dne 23. května 2002 uzavřely novou kolektivní smlouvu, která stanovila zvýšení mzdy o 2,6% a dodatečný příplatek od 1. června 2003.

22. Hans Werhof zahájil soudní řízení, kterým se domáhal, aby mu byl od výše uvedeného data vyplacen rozdíl mezi obdrženými částkami a částkami vyplývajícími z uvedené kolektivní smlouvy.

23. Arbeitsgericht Wuppertal (soud prvního stupně pro pracovní záležitosti) jeho žalobu rozsudkem ze dne 7. ledna 2004 zamítl.

24. Landesarbeitsgericht Düsseldorf, ke kterému Hans Werhof podal odvolání, se poté, co konstatoval, že požadovaná odměna nemůže být žalobci vyplacena na základě německých právních předpisů( ), takže je možné ji poskytnout pouze podle právních předpisů Společenství, rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:

„1) Je slučitelné s čl. 3 odst. 1 směrnice 98/50 [...] pozměňující směrnici 77/187 [...], aby nabyvatel, na kterého se nevztahuje kolektivní smlouva, byl vázán smlouvou uzavřenou mezi převodcem, na kterého se kolektivní smlouva vztahuje, a zaměstnancem, na jejímž základě je třeba uplatnit platná ustanovení kolektivních smluv, která zavazují převodce tak, aby byla uplatnitelná ustanovení kolektivní smlouvy platné v okamžiku převodu závodu, ale nikoli ustanovení kolektivních smluv, které vstoupí v platnost později?

2) V případě záporné odpovědi:

Je slučitelné s čl. 3 odst. 1 směrnice 98/50, aby nabyvatel, na kterého se nevztahuje kolektivní smlouva, byl vázán ustanoveními kolektivních smlouv, které vstoupily v platnost po dni převodu závodu, pouze po dobu platnosti těchto ustanovení pro převodce?“

IV. Řízení před Soudním dvorem

25. Hans Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH& Co. KG, německá vláda a Komise ve lhůtě stanovené článkem 20 statutu Soudního dvora předložili písemná vyjádření.

26. Na jednání konaném 12. října 2005 přednesli svá vyjádření zástupci Hanse Werhofa a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG a zmocněnec Komise.

V. Rozbor předběžných otázek

A. Úvodní poznámka: použitelné ustanovení práva Společenství

27. Komise úvodem uplatňuje, že změny směrnice 77/187 provedené na základě směrnice 98/50 byly do německého právního řádu provedeny v roce 2002, zatímco lhůta pro tento účel stanovená uplynula dne 17. července 2001, to znamená po převodu podniku, který byl uskutečněn dne 1. října 1999; Komise z výše uvedeného vyvozuje, že i přes úvahy učiněné předkládajícím soudem je třeba vycházet z původního znění směrnice, jak vyplývá i z rozsudku ze dne 20. listopadu 2003, Abler a další( ).

28. Použitelný právní předpis se stanoví podle dne, kdy došlo ke změně majitele, a v důsledku toho i k převodu práv. V projednávaném případě došlo k převodu až po vstoupení směrnice 98/50 v platnost( ), ale zároveň v období, kdy ještě neuplynula lhůta pro provedení, takže analýza musí vycházet z původního znění právního předpisu Společenství bez ohledu na datum, kdy byl vnitrostátní právní řád přizpůsoben.

29. Srovnání obou znění článku 3 ukazuje, že odst. 1 první pododstavec je v obou předpisech v zásadě totožný( ) a že původní odstavec 2 se po změně stal odstavcem 3, přičemž jeho podstata zůstala zachována( ).

B. K první předběžné otázce

1. Ustanovení o odkazu

30. Pracovní smlouva může prostřednictvím doložek odkazovat na jiné právní nástroje, jako jsou kolektivní smlouvy, a to i v případě, že je smluvní strany nepodepsaly.( )

31. Takové odkazy zavádějí některá pravidla společná pro všechny nebo část zaměstnanců a jejich cílem je zajistit rovné zacházení bez ohledu na jejich členství v odborové organizaci.( )

32. Tato ustanovení o odkazu působí staticky nebo dynamicky v závislosti na tom, zda odkazují na určitou platnou kolektivní smlouvu, nebo na smlouvu, která je kdykoliv uplatnitelná na podnik nebo hospodářské odvětví, ve kterém je činnost prováděna.( )

33. Problémy v projednávaném případě souvisejí s právními účinky, které po převodu podniku musejí být přiznány smluvnímu ustanovení, které stanoví uplatnitelnost závazků týkajících se mezd sjednaných mezi odborovou organizací a sdružením zaměstnavatelů, jehož členem je původní zaměstnavatel, avšak nikoliv společnost, která je nabyvatelem závodu, a to v případě, kdy byla po změně majitele původní kolektivní smlouva nahrazena jinou kolektivní smlouvou.

34. V tomto kontextu hlavní pochybnost předkládajícího soudu spočívá v tom, zda mezi práva převedená na nového majitele závodu podle čl. 3 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 77/187 patří i právo podílet se na změnách kolektivní smlouvy provedených po převodu práv.

35. Problémy vyplývají ze skutečnosti, že Bundesarbeitsgericht (federální soud pro pracovní spory) na vnitrostátní úrovni vykládal článek 613a BGB v tom smyslu, že podle jeho druhé věty tvoří ustanovení kolektivní smlouvy nedílnou součást pracovní smlouvy ve znění platném k okamžiku změny majitele, bez ohledu na pozdější změny; zaměstnanci tedy nemohou využít dynamického vývoje kolektivního vyjednávání, protože ochrana jejich práv má statickou povahu; Bundesarbeitsgericht, který současně uplatnil první větu tohoto ustanovení a články 3 a 4 TVG, se rovněž domnívá, že při uplatňování následujících kolektivních smluv na zaměstnance nelze z tohoto uplatnění vyloučit zaměstnavatele, protože jinak by v případě převodu podniku postavení zaměstnanců záviselo na podpisu dohody o rovném zacházení( ).

2. Převod podniků

36. Převod podniků má komplexní účinky, a proto směrnice 77/187 chrání z časového hlediska zaměstnance dvojím způsobem, a to jak ve vztahu k minulosti tím, že zaručuje mimořádným způsobem splnění předchozích závazků, tak ve vztahu k budoucnosti, kdy zaručuje zachování pracovních smluv bez jakékoliv změny jejich obsahu( ), s výjimkou subjektivní novace vlastní změně zaměstnavatele.

37. V této souvislosti je třeba připomenout, že k subrogaci ze zákona dochází již na základě vlastního převodu( ), přičemž je chráněn přetrvávající zájem na pokračování pracovního poměru ve všech jeho aspektech, tj. tak, aby nebyl ukončen ani pozměněn, vzhledem k tomu, že základní plnění zaměstnavatele – vyplácení mezd – nemá osobní povahu.( )

38. Nehledě na přetrvávající pracovní poměr, který není v projednávaném případě nijak zpochybňován, vyplývají práva a povinnosti, které jsou součástí tohoto poměru, z individuálních nebo kolektivních ustanovení. Mezi těmito ustanoveními jsou výrazné rozdíly vyplývající z jejich původu, přičemž první z nich jsou stanoveny smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zatímco druhý typ ustanovení je výsledkem jednání zástupců obou skupin; pokud jde o jejich důsledky, individuální dohody se vztahují výlučně na osoby, které je uzavřely, zatímco kolektivní dohody se vztahují na osoby zastoupené odborovými organizacemi a na sdružení zaměstnavatelů, které je uzavřely.

39. Tyto rozdíly se projevují v článku 3 směrnice 77/187, jehož odstavec 1 odkazuje na individuálně sjednaná ustanovení a odstavec 2 odkazuje na ustanovení dohodnutá kolektivně.

40. Uvedené rozlišení má zásadní význam, protože trvání kolektivních smluv je časově omezeno datem rozvázání nebo skončení platnosti dohody nebo datem vstupu v platnost nové smlouvy, pokud členské státy nestanoví za tímto účelem zvláštní lhůtu, která nemůže být kratší než jeden rok.

41. Vedle těchto dvou typů ustanovení však existuje ještě třetí, výše zmiňovaný, který vyplývá z povahy ostatních dvou: jedná se o případ, kdy dokument podepsaný zaměstnancem a zaměstnavatelem odkazuje v souvislosti s řešením určité otázky, například otázky mezd, na kolektivní smlouvu.

42. Vzhledem k tomu, že je ustanovení o odkazu obsaženo v individuální smlouvě, vztahuje se na něj čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187, což vede k prodloužení sjednaného právního režimu, který může být případně pozměněn, přičemž tato možnost změny je, v situacích jiných než převod, obecně uznána v pracovněprávních právních předpisech a chráněna čl. 4 odst. 1 samotné směrnice( ).

43. Naproti tomu smluvní ustanovení, na která odkazují účastníci řízení, jsou upravena odst. 2 téhož článku 3.

3. Přezkum otázky

44. Vzhledem k výše uvedeným úvahám mám několik důvodů k tomu, abych na formulovanou otázku odpověděl kladně, protože v případě, který nastal v projednávaném sporu, kdy současný zaměstnavatel není členem sdružení zaměstnavatelů, které vyjednává s odborovými organizacemi, zatímco v individuální smlouvě je stanoveno, že je mzda upravena ustanoveními kolektivní smlouvy, která se vztahovala na předchozího zaměstnavatele, je ochrana ustanovení o odkazu nikoliv dynamická, ale statická, a vztahují se tedy na ni stejná časová omezení jako na „pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě“.( )

45. V zásadě celý synalagmatický obsah pracovního poměru zůstává zachován, protože nabyvatel podniku zaujímá postavení převodce, což z individuálního hlediska implikuje trvání kolektivní smlouvy, kterou je tento pracovní poměr upraven( ), i když nový majitel není členem subjektu, který kolektivní smlouvu uzavřel.

46. Z čistě dialektického hlediska by bylo možné argumentovat tím, že pro nového majitele podniku není kolektivní smlouva, kterou neuzavřel, závazná; z tohoto argumentu však nelze vycházet, pokud jde o zpochybnění platnosti kolektivní smlouvy, protože byla-li kolektivní smlouva schválena, musí být dodržována. Změna zaměstnavatele je v této souvislosti stejně irelevantní jako změna kteréhokoliv zaměstnance nebo podnikové rady.

47. Odkaz však nemůže být zachován sine die tak, že by se vztahoval na kolektivní smlouvu platnou v okamžiku převodu a na všechny následující kolektivní smlouvy.

48. Nedotknutelnost pracovních podmínek omezuje řídící pravomoci zaměstnavatele ( ) a odsuzuje k neúspěchu jakoukoli snahu o harmonizaci( ).

49. Pokud zvlášť stanovená závazná povaha určitého ustanovení odkazuje na úpravu mezd v následujících kolektivních smlouvách bez jakéhokoliv časového omezení, vyvstává v takovém případě zásadní nevýhoda: pokud totiž nový majitel chce zasahovat do dohod uzavřených s odborovými organizacemi, musí se stát členem sdružení zaměstnavatelů, které vede vyjednávání, což bezpochyby vážně poškozuje jeho svobodu sdružování.

50. Svoboda sdružování zahrnuje různé doplňkové aspekty, včetně práva nebýt členem sdružení( ). Patří mezi základní práva Evropské unie( ). Ve dvou rozsudcích ze dne 8. října 1974, Union syndicale, Maasa a Kortner v. Rada( ) a Syndicat général du personnel v. Komise( ) byla uznána svoboda sdružování v odborových organizacích v rámci Společenství. V rozsudku ze dne 15. prosince 1995, Bosman( ), bylo rozhodnuto, že tato zásada „zakotvená článkem 11 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod a která vyplývá ze společných ústavních tradic členských států, je součástí základních práv, která podle ustálené judikatury Soudního dvora […] jsou chráněna v právním řádu Společenství“( ).

51. Toto právo, kterým disponuje nabyvatel podniku, je nadřazeno veškerým dalším právům nižšího řádu, jako je například právo, kterým disponuje zaměstnanec a které se týká hospodářských výhod vyplývajících z vývoje kolektivních smluv podepsaných převodcem podniku.

52. Pokud by tedy budoucí kolektivní smlouvy měly permanentní dopad na zaměstnavatele, který se neúčastnil jejich vyjednávání, mělo by to následky podobné těm, jaké mají smlouvy ukládající povinnosti třetím osobám, což by bylo v rozporu s obecnou zásadou pacta tertiis nec nocent. Znamenalo by to dokonce, že na zaměstnavatele, který neuzavřel kolektivní smlouvu, se vztahuje více povinností než na zaměstnavatele, který takovou smlouvu uzavřel; byl by ponechán v nejistotě a vystaven riziku, že případná ustanovení budou vypracována za jeho zády.

53. Z těchto důvodů není namístě provádět „dynamický“ výklad takového ustanovení o odkazu, jako je ustanovení dotčené v projednávaném případě. Otázka položená Landesarbeitsgericht se týká prozatímní situace, ve které je dotčené ustanovení účinné v plném rozsahu v souvislosti s kolektivní smlouvou uzavřenou původním majitelem, ale přestane být účinné v případech stanovených čl. 3 odst. 2 směrnice 77/187, tj. v případě ukončení platnosti, rozvázání nebo nahrazení a rovněž, pokud tak stanovil členský stát, v případě uplynutí minimálně jednoho roku od převodu podniku, přičemž se toto ustanovení nevztahuje na pozdější kolektivní smlouvy, ledaže by samozřejmě nový zaměstnavatel vyjádřil jinou vůli.

54. Je třeba poznamenat, že v rozsudku ze dne 6. listopadu 2003, Martin a další( ), je uvedeno, že toto ustanovení práva Společenství brání tomu, aby nabyvatel podniku navrhl méně výhodné podmínky než podmínky poskytované převodcem v oblasti předčasného důchodu, s výhradou případu, kdy by výhodnější podmínky vyplývaly z kolektivní smlouvy, která je z právního hlediska neuplatnitelná (bod 48); tato posledně uvedená okolnost nastala v projednávaném případě.

55. Kromě toho vzhledem ke skutečnosti, že se jedná o přechodnou právní úpravu, je odůvodněné, aby mezi postavením zaměstnanců nabyvatele a zaměstnanců převodce byly po přechodnou dobu rozdíly( ). Stanovení minimální lhůty, během níž musí být dodržována kolektivní smlouva, umožňuje zaměstnancům využít období pro přizpůsobení se novému zaměstnavateli( ), bez ohledu na osud následně uzavřených kolektivních smluv.

56. Pokud bychom se zaměřili i na jiné aspekty, ochrana poskytovaná na základě směrnice 77/187 se v souladu s jejím cílem vztahuje na práva existující v okamžiku subrogace, tj. na práva, která zúčastněný nabyl a která se stala nedílnou součástí jeho vlastnictví( ), vyjma prostých očekávání, a v důsledku tohoto i hypotetických užitků vyplývajících z budoucích kolektivních smluv.( )

57. Konečně, přestože nic nebrání zaměstnavateli v tom, aby z vlastní iniciativy zahrnul do smlouvy vhodné změny na základě mechanismů, které jsou stanoveny obecně právními předpisy( ), tato možnost nezbavuje své podstaty zvláštní ustanovení uplatnitelná v oblasti převodu podniků.

C. Ke druhé předběžné otázce

58. Landesarbeitsgericht Düsseldorf rovněž položil otázku, zda i v případě, že čl. 3 odst. 1 směrnice neumožňuje nabyvateli podniku vyhnout se kolektivním smlouvám uzavřeným po převodu, je jimi vázán v tom rozsahu, v jakém jimi byl vázán převodce.

59. Vzhledem k navrhované odpovědi na první předběžnou otázku se jeví jako zbytečné zabývat se druhou otázkou.

60. Pokud by se nicméně Soudní dvůr rozhodl zabývat se problémem, který byl v tomto sporu podpůrně vznesen, domnívám se, že vzhledem ke skutečnosti, že plnění zaměstnavatele nemá osobní povahu, povinnost dodržovat ustanovení kolektivní smlouvy by nezávisela na postavení převodce; obsah smlouvy je třeba respektovat bez ohledu na provedenou subjektivní novaci.

VI. Závěry

61. Z výše uvedených důvodů navrhuji, aby Soudní dvůr na první ze dvou předběžných otázek Landesarbeitsgericht Düsseldorf odpověděl takto:

„Článek 3 odst. 1 směrnice Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí závodů nebrání tomu, aby v případě, že pracovní smlouva odkazuje na kolektivní smlouvu zavazující převodce, nabyvatel, který není členem sdružení zaměstnavatelů, které takové smlouvy vyjednává, neuplatnil kolektivní smlouvy nahrazující smlouvu, která byla platná v okamžiku změny majitele podniku.“