STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY

JULIANE KOKOTT

přednesené dne 6. května 20101( )

Věc C‑499/08

Ole Andersen

(žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná dánským Vestre Landsret)

„Směrnice 2000/78/ES – Rovné zacházení v zaměstnání a povolání – Zákaz diskriminace na základě věku – Rozlišení mezi přímou a nepřímou diskriminací – Odstupné – Zamítnutí nároku na odstupné při stávajícím nároku na starobní důchod – Odůvodnění – Politika zaměstnanosti – Usnadnění hledání nového pracovního místa – Finanční ztráty v případě předčasného odchodu do důchodu (‚snížení při předčasném odchodu do důchodu‘)“

I – Úvod

1. Toto řízení o předběžné otázce nabízí Soudnímu dvoru příležitost, aby upřesnil svou judikaturu ohledně diskriminace na základě věku v souvislosti s podmínkami propouštění starších zaměstnanců( ). Soudní dvůr byl zároveň poprvé vyzván i k tomu, aby zaujal stanovisko k vymezení rozdílu mezi přímou a nepřímou diskriminací.

2. Předmětem zkoumání je úprava dánského pracovního práva, jež stanoví, že zaměstnancům, kteří byli po delší dobu nepřetržitě zaměstnáni u jednoho zaměstnavatele, musí být v případě jejich propuštění vyplaceno odstupné. Takovéto odstupné není však přiznáváno osobám, které již mohou pobírat starobní důchod. To platí i v případě, kdy si dotčený zaměstnanec přeje hledat nové zaměstnání, a v případě okamžitého odchodu do důchodu by se musel smířit s finančními ztrátami týkajícími se jeho důchodu, ku příkladu v důsledku snížení při předčasném odchodu do důchodu.

3. Sporná otázka, zda zákaz diskriminace na základě věku zakotvený v unijním právu může být bezprostředně účinný i v poměru mezi jednotlivci( ) („horizontální přímý účinek“), nehraje v projednávané věci roli. Spor v původním řízení se totiž týká „vertikálního“ právního vztahu, jehož účastníky jsou zaměstnanec a jeho zaměstnavatel z veřejnoprávní sféry( ).

II – Právní rámec

A – Právo Unie

4. Rámec unijního práva pro projednávanou věc je určován směrnicí Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání( ). Účelem této směrnice je podle jejího článku 1

„stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, s cílem zavést v členských státech zásadu rovného zacházení.“

5. Pod nadpisem „Pojem diskriminace“ stanoví článek 2 směrnice 2000/78 toto:

„1. Pro účely této směrnice se ‚zásadou rovného zacházení‘ rozumí neexistence jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na jakémkoli základě uvedeném v článku 1.

2. Pro účely odstavce 1 se

a) ‚přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě jednoho z důvodů uvedených v článku 1;

b) ‚nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byla osoba určitého náboženského vyznání nebo víry, určitého zdravotního postižení, určitého věku nebo určité sexuální orientace v porovnání s jinými osobami znevýhodněna, ledaže

i) takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, […]

[…]“

6. Oblast působnosti směrnice 2000/78 je vymezena v jejím článku 3:

„1. V rámci pravomocí svěřených Společenství se tato směrnice vztahuje na všechny osoby ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejných subjektů, pokud jde o

[…]

c) podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění a odměňování;

[…]“

7. Článek 6 směrnice 2000/78, který pojednává o ‚[o]podstatněnost[i] rozdílů v zacházení na základě věku‘, zní ve výňatcích takto:

„1. Bez ohledu na čl. 2 odst. 2 mohou členské státy stanovit, že rozdíly v zacházení na základě věku nepředstavují diskriminaci, jestliže jsou v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně odůvodněny legitimními cíli, zejména legitimními cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělávání, a jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné.

Tyto rozdíly v zacházení mohou zahrnovat zejména:

a) stanovení zvláštních podmínek pro přístup k zaměstnání a odbornému vzdělávání, pro zaměstnání a povolání včetně podmínek propuštění a odměňování, a to pro mladé pracovníky, starší osoby a osoby s pečovatelskými povinnostmi za účelem podpory jejich pracovního začlenění nebo zajištění jejich ochrany;

[…]“

8. Jako lhůta k provedení směrnice 2000/78 je v jejím čl. 18 prvním pododstavci stanoven 2. prosinec 2003.

B – Vnitrostátní právo

9. Co se týče dánského práva, je právní rámec projednávané věci určován zákonem Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Funktionærlov, dále jen „FL“)( ).

10. Ustanovení § 2a FL zní takto:

„1. V případě propuštění zaměstnance, který byl nepřetržitě zaměstnán ve stejném podniku po dobu 12, 15 nebo 18 let, je zaměstnavatel při propuštění zaměstnance povinen mu uhradit částku odpovídající jednomu, dvěma, respektive třem měsíčním platům.

2. Ustanovení odstavce 1 se nepoužije, pokud má zaměstnanec při ukončení pracovního poměru nárok na důchod z národního pojištění.

3. Odstupné se nehradí, pokud zaměstnanec při svém propuštění obdrží starobní důchod od zaměstnavatele a pokud se zaměstnanec stal účastníkem dotčeného důchodového systému před dovršením věku 50 let.

[…]

5. Ustanovení odstavce 1 se použije obdobně v případě neoprávněného propuštění.“

11. Jak sděluje předkládající soud, vykládá dánský Højesteret( ) § 2a odst. 3 FL v ustálené judikatuře( ) v tom smyslu, že již možnost pobírání starobního důchodu vylučuje nárok na odstupné, nezávisle na tom, zda propuštěný zaměstnanec ve skutečnosti chce nebo nechce pobírat důchod. To platí i tehdy, vede-li vyplácení důchodu k okamžiku propuštění ke krácení starobního důchodu ve srovnání s částkou, jež by byla vyplácena při pozdějším odchodu do důchodu (snížení při předčasném odchodu do důchodu).

III – Skutkový stav a původní řízení

12. Ole Andersen, narozený dne 31. května 1943, byl od 1. ledna 1979 zaměstnán po dobu 27 let jako referent u Regionu Syddanmark( ) (dříve Sønderjyllands Amtsråd( )). Dopisem ze dne 22. ledna 2006 dal Region Syddanmark Olemu Andersenovi výpověď z pracovního poměru s účinností ke konci srpna 2006, přičemž jako důvod uvedl nedůvěru ve schopnost O. Andersena vykonávat pracovní činnost uspokojivým a nestranným způsobem. V rozhodčím nálezu bylo ovšem později konstatováno, že se O. Andersen nedopustil porušení povinností, jež mu bylo vytýkáno, načež mu byla přiznáno odstupné ve výši čtyř měsíčních platů za neoprávněné propuštění( ).

13. Ole Andersen poté, co s ním byl s rozvázán pracovní poměr, uplatnil e-mailem ze dne 2. října 2006 kromě toho nárok na odstupné podle § 2a odst. 1 FL ve výši tří měsíčních platů, přičemž se odvolával na skutečnost, že byl zaměstnancem Regionu Syddanmark déle než osmnáct let. Dopisem ze dne 14. října 2006 Region Syddanmark odmítl zaplacení odstupného s odkazem na § 2a odst. 3 FL. Ve svém dopisu uvedl, že O. Andersenovi tato platba nepřísluší, neboť k okamžiku ukončení svého pracovního poměru dosáhl již věku 63 let, a může tedy uplatnit nárok na starobní důchod.

14. Ole Andersen byl po dobu svého zaměstnání u Regionu Syddanmark zapojen do důchodového systému upraveného kolektivní smlouvou. Ze splatných měsíčních příspěvků na důchod uhrazoval O. Andersen jednu třetinu, zatímco Region Syddanmark přebíral úhradu dvou třetin příspěvků. Od dosažení věku šedesáti let měl O. Andersen podle pravidel tohoto důchodového systému možnost odejít do důchodu a pobírat starobní důchod.

15. Výše důchodu upraveného kolektivní smlouvou závisí mimo jiné na tom, od kdy se osoba oprávněná jej pobírat rozhodne odejít do důchodu. Pokud odchod do důchodu odloží, může dosáhnout výplaty vyšších měsíčních částek důchodu. V projednávané věci byl skutkový stav podle doposud nezpochybněných údajů Regionu Syddanmark v řízení před Soudním dvorem( ) následující: při ukončení plateb příspěvků k 1. srpnu 2006 a okamžitém odchodu důchodu by byl roční starobní důchod O. Andersena činil 125 374 DKK; při pokračování v odvodu plateb v nezměněné výši do 1. června 2008 ve spojení s odkladem odchodu do důchodu až do tohoto data by se však byl zvýšil na 152 611 DKK( ).

16. Ole Andersen nechtěl po svém propuštění odejít do důchodu. Namísto toho se zaregistroval jako uchazeč o zaměstnání.

17. Dne 12. července 2007 Ingeniørforeningen i Danmark( ), která představuje odborovou organizaci zastupující zájmy inženýrů v Dánsku, zažalovala jménem O. Andersena Region Syddanmark na zaplacení odstupného ve výši tří měsíčních platů. Řízení se vede před Vestre Landsret, který je předkládajícím soudem. Žalobkyně v podstatě tvrdí, že ustanovení § 2a odst. 3 FL, podle nějž bylo O. Andersenovi odepřeno odstupné, vede k diskriminaci na základě věku. Žalovaná to popírá.

IV – Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce a řízení před Soudním dvorem

18. Usnesením ze dne 14. listopadu 2008 došlým kanceláři Soudního dvora dne 19. listopadu 2008 přerušil Vestre Landsret řízení a položil Soudnímu dvoru tuto předběžnou otázku:

„Je třeba zákaz přímé nebo nepřímé diskriminace na základě věku stanovený v článcích 2 a 6 směrnice 2000/78 vykládat v tom smyslu, že brání členskému státu v zachování právního stavu, kdy zaměstnavatel při propuštění zaměstnance, který byl nepřetržitě zaměstnán stejným podnikem po dobu 12, 15 nebo 18 let, musí při skončení pracovního poměru takového zaměstnance zaplatit částku odpovídající jednomu, dvěma, respektive třem měsíčním platům, ale že takové odstupné nemá být placeno, pokud má zaměstnanec při svém propuštění nárok na starobní důchod v rámci důchodového systému, do něhož přispíval zaměstnavatel?“

19. V řízení před Soudním dvorem podaly kromě obou účastníků původního řízení svá písemná i ústní vyjádření vlády Dánska a Německa, jakož i Evropská komise. Písemné části řízení se krom toho zúčastnila i nizozemská a maďarská vláda.

V – Posouzení

20. Svou otázkou chce předkládající soud v podstatě zjistit, zda vnitrostátní úprava, podle níž propuštěným zaměstnancům nepřísluší zákonem stanovené odstupné, pokud při ukončení svého pracovního poměru měli již nárok na starobní důchod, je v rozporu s články 2 a 6 směrnice 2000/78.

A – Úvodní poznámky k uplatňování směrnice 2000/78

1. Vymezení vůči obecné zásadě zákazu diskriminace na základě věku

21. Jak rozhodl Soudní dvůr( ), samotná směrnice nezakotvuje 2000/78 zásadu rovného zacházení v zaměstnání a povolání, nýbrž má – jak dokládá její název a její článek 1 – „stanovit pouze obecný rámec pro boj s různými formami diskriminace v těchto oblastech, mj. na základě věku“. Zákaz diskriminace na základě věku je nutno považovat za obecnou zásadu práva Unie.

22. Na základě těchto úvah vycházel Soudní dvůr dosud ve dvou věcech týkajících se odpovědí na předběžné otázky bezprostředně z obecné právní zásady zákazu diskriminace na základě věku( ) a uvedl, že vnitrostátním soudům přísluší v případě nutnosti „zajistit neuplatňování“ jakéhokoli ustanovení vnitrostátního práva odporujícího tomuto zákazu( ). Přitom se ovšem jeví, že se jedná o umělý obrat k řešení problémů diskriminace v právních vztazích mezi jednotlivci, v nichž se směrnice 2000/78 jako taková bezprostředně neuplatní( ).

23. Zevrubné zpracování a zkoumání dogmatického základu sporného horizontálního přímého účinku obecných právních zásad nebo základních práv mezi jednotlivci by bylo zajisté lákavé( ), avšak zde by toto stanovisko příliš rozšiřovalo. V projednávané věci řeší totiž Soudní dvůr vertikální právní vztah, v němž se O. Andersen bez jakýchkoli pochybností může vůči svému veřejnoprávnímu zaměstnavateli bezprostředně dovolávat zásady rovného zacházení zakotveného ve směrnici 2000/78( ). Proto plně postačí zodpovědět předběžnou otázku položenou Vestre Landsret pouze ve vztahu k této směrnici, která konkretizuje obecnou právní zásadu diskriminace na základě věku( ). Takto postupoval Soudní dvůr i v ostatních v nedávné době rozhodnutých věcech týkajících se problematiky diskriminace na základě věku, v nichž byly taktéž dotčeny vertikální právní vztahy( ).

2. Osobní, věcná a časová působnost směrnice 2000/78

24. Podle svého čl. 3 odst. 1 písm. c) se směrnice 2000/78 vztahuje „v rámci pravomocí svěřených Společenství […] na všechny osoby ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejných subjektů, pokud jde o […] podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění a odměňování“( ).

25. Jakožto zaměstnanec dánského orgánu územní samosprávy byl O. Andersen zaměstnán „ve veřejné sféře“, respektive u „veřejnoprávního orgánu“, a tudíž spadal do oblasti působnosti směrnice 2000/78.

26. Ustanovení § 2a FL upravuje právo na odstupné v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. V tomto případě se jedná o peněžité plnění, které patří k podmínkám zaměstnání a pracovním podmínkám ve smyslu čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 2000/78, přičemž pro jejich právní posouzení není relevantní, zda je toto plnění třeba počítat k podmínkám propouštění nebo odměňování. Skutečnost, že se toto odstupné poskytuje teprve po ukončení pracovního poměru, je stejně málo v rozporu s jeho kvalifikací jakožto peněžitého plnění na základě zaměstnaneckého poměru jako okolnost, že vychází ze zákonné úpravy( ). Věcná působnost směrnice je tedy rovněž otevřená.

27. Také v časovém ohledu se v původním sporu uplatní ustanovení směrnice 2000/78, jelikož pracovní poměr O. Andersena byl vypovězen ke dni 22. ledna 2006, tedy více než tři roky po uplynutí lhůty k provedení této směrnice (viz čl. 18 odst. 1 směrnice).

B – K posouzení úpravy, jako je zmíněná dánská úprava, poměřením na základě směrnice 2000/78

28. Směrnice 2000/78 zakazuje podle článku 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1 diskriminaci na základě věku v zaměstnání a povolání. Diskriminací je tedy rozdílné zacházení, které není odůvodněné( ). Aby bylo možno konstatovat, zda právní norma, jako je § 2a odst. 3 FL, vede k diskriminaci na základě věku, je nejprve třeba zkoumat, zda tento předpis vede k rozdílnému zacházení na základě věku (k tomu viz bezprostředně následující bod 1); v případě kladné odpovědi je třeba zjistit, zda jsou tyto rozdíly v zacházení odůvodněné (k tomu viz bod 2 níže)( ).

1. Rozdíly v zacházení ve smyslu čl. 2 odst. 2 směrnice 2000/78

29. Jak vyplývá z jejího článku 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1, potírá směrnice 2000/78 v zaměstnání a povolání jak přímou, tak i nepřímou diskriminaci na základě věku.

30. O přímou diskriminaci na základě věku ve smyslu směrnice 2000/78 se jedná tehdy, když se s jednou osobou zachází z důvodu věku méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou (čl. 2 odst. 2 písm. a) ve spojení s článkem 1)( ); rozdíly v zacházení, o něž zde jde, jsou tedy přímo spojeny s věkem. Naproti tomu je třeba předpokládat pouze nepřímou diskriminaci na základě věku, pokud mohou zdánlivě neutrální ustanovení, kritéria nebo zvyklosti zvláštním způsobem znevýhodnit osobu určitého věku v porovnání s jinými osobami [čl. 2 odst. 2 písm. b)].

31. Právně významné je vymezení mezi přímou a nepřímou diskriminací především proto, že se možnosti odůvodnění liší podle toho, zda se rozdíly v zacházení přímo či nepřímo váží na věk( ). Možnosti odůvodnit nepřímé rozdíly v zacházení na základě věku jsou v čl. 2 odst. 2 písm. b) bodu i směrnice 2000/78 uvedeny velmi obecně („jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem“), zatímco přímé rozdíly v zacházení na základě věku mohou být odůvodněny pouze sociálně politickými úvahami ve smyslu čl. 6 odst. 1 směrnice( ), konkrétními požadavky týkajícími se zaměstnání ve smyslu čl. 4 odst. 1 směrnice( ) nebo požadavky ordre public ve smyslu čl. 2 odst. 5 směrnice. Z toho plyne, že možné cíle, na jejichž základě lze odůvodnit přímé rozdíly v zacházení na základě věku, jsou méně rozvětvené než ty, jimiž lze odůvodnit nepřímé rozdíly v zacházení, přestože požadavky na test přiměřenosti mohou být v zásadě totožné.

32. Zaměstnanci, na něž se vztahuje § 2a odst. 3 FL, se vesměs nacházejí v témže postavení: po dlouholetém nepřerušeném zaměstnání v určitém podniku v trvání alespoň dvanácti let jim dal jejich zaměstnavatel výpověď. Ohledně zde sporného odstupného je s nimi nicméně nakládáno různě, podle toho, zda již mohou pobírat starobní důchod spolufinancovaný zaměstnavatelem, nebo jej ještě pobírat nemohou.

33. V prvoplánovém pohledu se zdá, že takovéto rozlišování podle existence či neexistence již uplatnitelného nároku na důchod naznačuje, že se jedná pouze o nepřímé rozdíly v zacházení na základě věku. Podle svého odkazu na takovýto nárok na důchod se totiž ustanovení § 2a odst. 3 FL zdánlivě opírá o neutrální kritérium, které pouze v důsledku svých praktických účinků zasahuje převážně starší zaměstnance.

34. Tento pohled na věc, který byl v projednávaném případě zastáván zejména dánskou vládou a Komisí, je však příliš restriktivní. Pouští ze zřetele, že o přímou diskriminaci se může jednat i tehdy, opírají-li se rozdíly v zacházení o kritérium, které se sice na první pohled jeví jako neutrální, ale ve skutečnosti je neoddělitelně spjato s důvodem diferenciace zakázaným zákonodárcem Společenství.

35. Soudní dvůr například rozhodl, že o přímou – a nikoli snad pouze nepřímou – diskriminaci na základě pohlaví se jedná tehdy, pokud opatření zaměstnavatele navazují na existenci nebo neexistenci těhotenství( ). Těhotenství je totiž neoddělitelně spjato s pohlavím zaměstnankyně.

36. Tuto judikaturu k rovnému zacházení s muži a ženami lze přenést na zásadu rovného zacházení podle směrnice 2000/78, o kterou se jedná ve zde projednávané věci( ). Přímé rozdíly v zacházení na základě věku se v souladu s tím nepředpokládají pouze tehdy, jestliže se určité osobě v porovnání s jinými osobami ve srovnatelném postavení dostává nebo by se dostávalo méně příznivého zacházení výslovně kvůli věku, nýbrž i tehdy, jestliže se jí tohoto zacházení dostává na základě kritéria, které je neoddělitelně spjato s věkem – ať již absolutním, anebo relativním( ).

37. Tak tomu je v případě úpravy, jako je ustanovení § 2a odst. 3 FL, které upírá nárok na odstupné zaměstnancům, kteří již mohou pobírat starobní důchod. Takováto úprava se totiž týká výlučně zaměstnanců, kteří již dosáhli platného minimálního věku pro pobírání starobního důchodu (minimální důchodový věk). Konkrétně smějí v důchodovém systému upraveném kolektivní smlouvou, k němuž přináleží O. Andersen, stejně jako ve většině ostatních obdobných systémů v Dánsku( ), pobírat starobní důchod pouze zaměstnanci, kteří dovršili alespoň šedesátý rok věku. Do osobní působnosti § 2a odst. 3 FL spadají tudíž jen takoví zaměstnanci, kteří dosáhli určitého věku. Pouze jim se nepřiznává odstupné stanovené v § 2a odst. 1 FL. Naproti tomu zaměstnancům, kteří ještě nedosáhli tohoto minimálního důchodového věku, zůstává při stejné příslušnosti k podniku jejich nárok na odstupné zachován.

38. Stejně jako se odkaz na těhotenství může vztahovat pouze na zaměstnankyně, může se odkaz dánského zákonodárce na možnost pobírat starobní důchod týkat pouze zaměstnanců, kteří dosáhli minimálního důchodového věku, a tím i určitého věku svého života. Kritérium existence nebo neexistence nároku na starobní důchod, na němž závisí, zda zaměstnanec s dlouholetou nepřerušenou příslušností k podniku obdrží odstupné, tedy nepředstavuje objektivní rozlišovací hledisko, nýbrž hledisko, které přímo souvisí s věkem dotčené osoby.

39. Úprava, jako je ustanovení § 2a odst. 3 FL, vede tudíž k přímým rozdílům v zacházení na základě věku ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. a) ve spojení s článkem 1 směrnice 2000/78( ).

2. Odůvodnění rozdílů v zacházení

40. K diskriminaci na základě věku zakázané směrnicí 2000/78 může však úprava, jako je § 2a odst. 3 FL, vést jen potud, nakolik nejsou v ní obsažené přímé rozdíly v zacházení odůvodněné. Požadavky práva Unie na odůvodnění takovýchto rozdílů v zacházení vyplývají z čl. 2 odst. 5, z čl. 4 odst. 1 a z článku 6 směrnice 2000/78( ). Pouze naposled uvedené ustanovení, přesněji řečeno jeho odstavec 1, je ve zde pojednávaném případě relevantní.

a) Požadavky na odůvodnění podle čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78

41. Podle čl. 6 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2000/78 mohou členské státy stanovit, že rozdíly v zacházení na základě věku nepředstavují diskriminaci, „jestliže jsou v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně odůvodněny legitimními cíli, zejména legitimními cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělávání, a jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné“.

42. Touto poněkud těžkopádnou formulací neparafrázuje směrnice 2000/78 konec konců nic jiného než požadavky na odůvodnění rozdílů v zacházení obecně uznané v právu Unie. Přitom úvodní obrat „objektivně a rozumně“ nevyjadřuje z obsahového hlediska nic jiného než následující část věty „odůvodněny legitimními cíli […] a […] jsou přiměřené a nezbytné“( ).

43. Soudní dvůr již dříve vyjasnil, že příslovci „rozumně“( ) ve slovním spojení „objektivně a rozumně“ obsaženém v první části věty čl. 6 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2000/78 nelze připisovat samostatný význam při zkoumání důvodů vylučujících protiprávnost( ).

44. Rovněž ostatní slovní obraty obsažené v čl. 6 odst. 1 prvním pododstavci směrnice vyjadřují konec konců věci samozřejmé.

45. Pojmem „objektivně“ se například zdůrazňuje, že skutečnosti a úvahy použité k odůvodnění rozdílů v zacházení musí být přezkoumatelné. Krom toho lze ze slova „objektivně“ usoudit, že s věcí nesouvisející úvahy, například takové, jež úzce souvisejí s kritérii diferenciace, jež zakazuje článek 1 směrnice 2000/78, nesmějí být použity k odůvodnění rozdílů v zacházení na základě věku. Naopak smějí být takovýmito rozdíly v zacházení, stejně jako v ostatních případech, sledovány pouze „legitimní cíle“( ), pro což jsou v čl. 6 odst. 1 směrnice uváděny příklady.

46. Konečně výrazy „přiměřené a nezbytné“ ve druhé části věty čl. 6 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2000/78 opisují kritéria přezkumu přiměřenosti obvyklého v právu Unie.

47. Celkově tak odůvodnění přímých rozdílů v zacházení na základě věku podle čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78 vyžaduje, aby se opatření, podle něhož se rozdíly činí, opíralo o legitimní cíl a mohlo být úspěšně podrobeno přezkumu přiměřenosti.

b) Legitimní cíl

48. O cílech, které sleduje § 2a odst. 3 FL, nepodává samotné znění zákona žádnou informaci. Nelze z něj zjistit, proč propuštění zaměstnanci, kteří již mohou pobírat starobní důchod financovaný jejich dosavadním zaměstnavatelem, nemají nárok na odstupné.

49. Toto však neznamená, že právní úprava, jako je úprava dánská, by byla bez dalšího vyloučena z odůvodnění podle čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78. Konstatování cíle této právní úpravy mohou naopak umožnit i jiné indicie vyvozené z jejího obecného kontextu( ).

50. Informace o cílech § 2a odst. 3 FL podávají v projednávané věci legislativní materiály( ), na něž poukazovaly jak Vestre Landsret, tak i některé zúčastněné strany. Podle těchto materiálů vycházel dánský zákonodárce z toho, že propuštění zaměstnanci, kteří mohou pobírat starobní důchod, obvykle opouštějí pracovní trh. Proto jim nemá být poskytnuto odstupné podle § 2a odst. 1 FL, jehož cílem je „ulehčit starším zaměstnancům“ po dlouholeté činnosti u téhož zaměstnavatele „přechod do nového zaměstnaneckého poměru“.

51. Snahou ulehčit starším zaměstnancům, kteří po nezaviněné ztrátě zaměstnání potřebují nové pracovní místo, opětovné začlenění do pracovního trhu, a přitom utvářet jejich přechod do nového pracovního poměru sociálně snesitelným způsobem, sleduje dánský zákonodárce bezpochyby legitimní sociálně politický cíl v oblasti politiky zaměstnanosti a pracovního trhu. Na základě tohoto cíle lze v zásadě odůvodnit rozdíly v zacházení na základě věku vzhledem k podmínkám pro propouštění ze zaměstnání, popř. pracovní odměny (čl. 6 odst. 1 první pododstavec ve spojení s druhým pododstavcem písm. a) směrnice 2000/78)( ).

c) Přezkum přiměřenosti

52. Nicméně je ještě třeba přezkoumat, zda bylo k dosažení tohoto legitimního cíle přiměřené omezit okruh oprávněných příjemců v rámci § 2a FL na zaměstnance, kteří při svém odchodu z podniku ještě nemohou pobírat starobní důchod, jak se to děje podle § 2a odst. 3 FL ve výkladu dánské judikatury. Jinými slovy je nutno posoudit, zda omezení okruhu oprávněných příjemců, jež provedl dánský zákonodárce, bylo „přiměřené a potřebné“ k dosažení jeho sociálně politického cíle, a zda nevede k nadměrnému dotčení oněch zaměstnanců, jimž se nepřiznává odstupné( ).

i) Přiměřenost (neexistence zjevně nevhodného opatření)

53. „Přiměřeným“ ve smyslu druhé části věty čl. 6 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2000/78 je vnitrostátním zákonodárcem uplatněný prostředek – zde omezení nároku na odstupné na takové osoby, které dosud nemohou pobírat starobní důchod –, je-li vhodné dosáhnout požadovaného legitimního cíle, tzn. finančně ulehčit starším zaměstnancům, kteří po svém propuštění ze zaměstnání ještě potřebují pracovní místo, přechod do nového zaměstnaneckého poměru( ).

54. V judikatuře je uznáno, že členské státy mají široký prostor pro posouzení při volbě opatření k dosažení svých cílů v oblasti pracovní a sociální politiky( ). Vzhledem k těmto prerogativám členských států se úloha Soudního dvora omezuje na zajištění, že se přijatá opatření nebudou jevit jako nerozumná( ), nebo – vyjádřeno jinak – že přijatá opatření nejsou zjevně nevhodná k dosažení sledovaného cíle.

55. Ustanovení, jako je § 2a odst. 3, zajišťuje, že odstupné obdrží pouze zaměstnanci, kteří ještě nemohou pobírat starobní důchod. Nárok na odstupné mohou tedy uplatňovat pouze osoby, u nichž lze s vysokou pravděpodobností vycházet z předpokladu, že jsou i nadále přítomny na trhu práce a že si budou hledat nové zaměstnání. Odstupné, které je poskytováno výlučně tomuto jasně vymezenému okruhu osob, bezpochyby uskutečňuje cíl stanovený zákonodárcem, podporovat pouze dlouholeté zaměstnance podniku, kteří se skutečně nacházejí ve fázi přechodu do nového zaměstnaneckého poměru. Zároveň lze tímto způsobem snížit na nejmenší možnou míru neúčelné a neoprávněné využívání odstupného osobami, které již ve skutečnosti žádnou práci nehledají a hodlají své potřeby uspokojovat ze svého starobního důchodu.

56. Žalobce v původním řízení a Komise namítají, že z odstupného podle § 2a odst. 1 FL mají v rozporu s výslovně stanoveným cílem dánského zákonodárce užitek nejenom „starší zaměstnanci“, nýbrž i zaměstnanci mladší, kteří svou profesní dráhu započali poměrně brzy a mohou vykázat dlouhodobou příslušnost k podniku stále téhož zaměstnavatele. Některý zaměstnanec by tak mohl již před dosažením čtyřicátého roku věku dosáhnout dvanácti, patnácti nebo osmnácti let příslušnosti k podniku, pokud svou pracovní činnost u daného zaměstnavatele zahájil dostatečně brzy a nikdy ji nepřerušil. Touto námitkou se zpochybňuje vnitřní soudržnost ustanovení § 2a FL.

57. Pravdou je, že vnitrostátní právní úprava může dosažení uplatňovaného cíle zajistit pouze tehdy, „pokud opravdu odpovídají snaze jej dosáhnout konzistentním a systematickým způsobem“( ). Měl-li vnitrostátní zákonodárce vskutku v úmyslu poskytnout finanční zajištění při přechodu do nového zaměstnaneckého poměru zaměstnancům, kteří již dosáhli poměrně vysokého věku, bylo by skutečně vnitřně nesoudržné, kdyby bylo odstupné poskytováno i mladším zaměstnancům se stejně dlouhou dobou příslušnosti k podniku.

58. Jak však bylo vyjasněno Regionem Syddanmark a dánskou vládou v řízení před Soudním dvorem, má být odstupné ve skutečnosti poskytnuto všem zaměstnancům, kteří poměrně dlouho pracovali pro téhož zaměstnavatele, protože pro ně je nezávisle na jejich věku přechod do nového zaměstnaneckého poměru obzvláště obtížný. Za těchto okolností neexistují žádné pochybnosti ohledně vnitřní soudržnosti právní úpravy, jako je úprava dánská( ).

59. Celkově se tudíž ustanovení, jako je § 2a odst. 3 FL, nejeví jako zjevně nevhodné k dosažení sociálně politického cíle sledovaného zákonodárcem. Je proto „přiměřené“ ve smyslu čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78.

ii) Nezbytnost

60. „Nezbytné“ je ustanovení, jako je § 2a odst. 3 FL, ovšem pouze tehdy, jestliže by sledovaného legitimního cíle nebylo možno dosáhnout pomocí mírnějšího, stejně vhodného prostředku.

61. Problematickou je v této souvislosti skutečnost, že dánský zákonodárce zmíněným § 2a odst. 3 FL zaměstnancům s uplatnitelným nárokem na důchod plošně nepřiznal právo na odstupné, nezávisle na tom, zda dotčení zaměstnanci skutečně chtějí odejít do důchodu, anebo i nadále vykonávat nějaké zaměstnání.

62. Jak již bylo uvedeno, mají členské státy při volbě opatření k dosažení svých cílů v oblasti pracovní a sociální politiky široký prostor pro posouzení( ). Tento prostor pro posouzení zahrnuje v zásadě též možnost neprovádět z důvodů zjednodušení přezkum jednotlivých případů a místo toho zařadit zaměstnance v rámci typizujícího pohledu podle všeobecných kritérií do určitých skupin případů( ), jakkoli by to mohlo být spojeno se ztrátou možnosti spravedlivého řešení jednotlivých případů.

63. Tento prostor pro posouzení, který mají členské státy v oblasti sociální politiky, nesmí ovšem vést k bezobsažnosti zásady zákazu diskriminace na základě věku( ).

64. Právě to se však děje v projednávané věci. Ustanovení, jako je § 2a odst. 3 FL, které automaticky osvobozuje zaměstnavatele od povinnosti platit odstupné, jakmile existuje uplatnitelný nárok na důchod, jej přímo vybízí k tomu, aby rozvázal pracovní poměr především s těmi zaměstnanci, kteří dosáhli minimálního důchodového věku. Pro zaměstnavatele je finančně atraktivnější dát při volbě mezi zaměstnanci se stejnou dlouhodobou příslušností k podniku výpověď těm, kteří dosáhli určitého věku – minimálního důchodového věku.

65. Nehledě k tomu existovaly méně radikální prostředky k zajištění, aby bylo odstupné poskytnuto jen takovým zaměstnancům, kteří jsou skutečně k dispozici na pracovním trhu a hledají si nové pracovní místo. Dánský zákonodárce tak mohl učinit výplatu odstupného závislou na podmínce, že se dotčený zaměstnanec v průběhu určitého minimálního období skutečně přihlásí jako uchazeč o zaměstnání a do konce tohoto období nepodá žádost o vyplácení starobního důchodu. Aby byl zaměstnavatel zároveň ušetřen nadměrných výdajů, bylo by bývalo možné zaměstnanci uložit, aby bez vyzvání a vždy v předem stanovenou dobu předkládal odpovídající důkazy. Jak uvádí Komise, zaměstnavatel by býval mohl od zaměstnance vyžadovat vrácení nesprávně nebo neoprávněně získaného odstupného.

66. Za těchto okolností zachází ustanovení, jako je § 2a odst. 3 FL dále, než co by bylo potřebné k tomu, aby výplata odstupného byla v souladu se záměrem zákonodárce poskytnuta pouze osobám, které po svém propuštění ze zaměstnání dosud potřebují nové pracovní místo.

iii) Nadměrné dotčení zaměstnanců

67. I kdyby se ustanovení, jako je § 2a odst. 3 FL, považovalo za nezbytné k dosažení legitimních cílů sledovaných vnitrostátním zákonodárcem, bylo by ještě třeba zkoumat, zda toto ustanovení nevede k nadměrnému dotčení oprávněných očekávání zaměstnanců.

68. Toto dodatečné kritérium, které Soudní dvůr vytvořil v rozsudku Palacios de la Villa( ), je v konečném důsledku výrazem obecné zásady proporcionality platné v právu Unie. Podle ní nesmějí opatření, ani tehdy, jsou-li vhodná a nezbytná k dosažení legitimních cílů, způsobovat nevýhody, které jsou v nepoměru ke sledovaným cílům( ) (tzv. „proporcionalita v užším smyslu“). Jinak vyjádřeno musí být sociálně politický cíl sledovaný na vnitrostátní úrovni uveden do co nejširšího souladu s požadavky zásady rovného zacházení( ) a dotčený členský stát je povinen „nalézt spravedlivé vyrovnání mezi různými protichůdnými zájmy“( ).

69. K zájmům dotčených zaměstnanců může náležet možnost vykonávat i nadále výdělečnou činnost navzdory existujícímu nároku na starobní důchod. V této souvislosti je významné, že podle práva Unie má každý právo pracovat a vykonávat povolání (čl. 15 odst. 1 Listiny základních práv Evropské unie( )). Toto evropské základní právo platí i pro členské státy při uplatňování práva Unie, jako například směrnice 2000/78, o kterou se jedná v projednávané věci (čl. 51 odst. 1 Listiny základních práv). Též při výkladu a uplatňování stávajících vnitrostátních právních předpisů je třeba brát na zřetel situace, které ještě nejsou ukončeny( ).

70. Ustanovení, jako je § 2a odst. 3 FL, znesnadňuje zaměstnancům, kteří již mohou pobírat starobní důchod, další výkon jejich práva pracovat, jelikož při přechodu do nového zaměstnaneckého poměru – na rozdíl od ostatních zaměstnanců se stejně dlouhou příslušností k podniku – nejsou finančně podpořeni odstupným. Též ze smyslu směrnice 2000/78 vycházející zájem na podporování starších zaměstnanců s cílem zvýšení jejich podílu na výdělečně činném obyvatelstvu( ) může být tímto způsobem uskutečněn méně dobře.

71. Zájem dotčených zaměstnanců i nadále pracovat musí být ovšem spravedlivě vyvažován s jinými zájmy. Soudní dvůr tak v rozsudku Palacios de la Villa uznal, že z důvodů politiky zaměstnanosti a pracovní politiky může být odůvodněn „povinný odchod do důchodu“ pracovníků, kteří již dosáhli stanovené věkové hranice( ).

72. Tím spíše nemůže být členským státům – a ani sociálním partnerům – v zásadě bráněno v přijetí méně drastických opatření, než je povinný odchod do důchodu: ustanovení, jako je § 2a odst. 3 FL, nezakazuje zaměstnancům s uplatnitelným nárokem na důchod pokračovat v jejich profesní činnosti. Dotčené osoby pouze nejsou při hledání nového zaměstnání nadále finančně podporovány ve stejné míře jako ostatní zaměstnanci, kteří ještě nemohou pobírat starobní důchod. Tím se, jak zdůrazňuje dánská a německá vláda, mimo jiné zohledňují legitimní zájmy zaměstnavatelů na omezení jejich finanční zátěže v případě propouštění zaměstnanců( ).

73. I ztráta pouhého nároku na finanční podporu při přechodu do nového zaměstnaneckého poměru se však může významně dotknout zájmů propuštěného zaměstnance. K tomu dochází tehdy, je-li pro dotčeného zaměstnance okamžitý odchod do důchodu spojen s významným snížením výše důchodu při předčasném odchodu do důchodu nebo dalšími podstatnými sníženími v porovnání s maximální možnou výší důchodu, jíž může tento zaměstnanec dosáhnout. V takovém případě nabývá jeho zájem i nadále pracovat mimořádně velkou váhu. Čím déle totiž pracuje, tím je za normálních okolností vyšší jeho důchod a tím nižší jsou srážky, s nimiž musí počítat při předčasném odchodu do důchodu.

74. Na příkladu O. Andersena to lze názorně ukázat: kdyby se byl po ukončení svého pracovního poměru v srpnu 2006 rozhodl pro okamžitý odchod do důchodu, byl by býval oprávněn k pobírání ročního starobního důchodu ve výši 125 374 DKK( ). Při pokračování plateb příspěvků v nezměněné výši do 1. června 2008 ve spojení s odložením odchodu do důchodu až k uvedenému okamžiku by se byl naproti tomu jeho starobní důchod zvýšil na 152 611 DKK ročně( ), tzn. že by byl již po necelých dvou dalších letech nominálně zvýšen o více než 20 %.

75. Posouzení, do jaké prahové hodnoty musí zaměstnanci akceptovat snížení důchodu v důsledku předčasného odchodu do důchodu a další srážky z maximální možné výše důchodu, jíž by mohli dosáhnout, v konečném důsledku nepochybně spadá do posuzovací pravomoci vnitrostátního zákonodárce (popř. sociálních partnerů). Pokud je však známo, byla tato problematika dánským zákonodárcem při zavádění § 2a odst. 3 FL( ) sporného v projednávané věci zohledněna stejně málo jako při pozdějším provádění směrnice 2000/78( ) do vnitrostátního právního řádu. Dánský zákonodárce svou posuzovací pravomoc ohledně této problematiky vůbec neuplatnil.

76. Ustanovení § 2a odst. 3 FL nikterak nerozlišuje mezi zaměstnanci, kteří dosáhli zákonného věku pro odchod do důchodu, a zaměstnanci, kteří mohou vykázat pouze minimální důchodový věk. Na obě skupiny však nelze jednoduše použít stejný metr, protože se navzájem liší v jednom rozhodujícím bodě: před dosažením zákonné věkové hranice je pobírání starobního důchodu obvykle spojeno s výraznými srážkami z důvodu předčasného odchodu do důchodu, což u dotčených osob může vést k citelným finančním ztrátám. Krom toho je nárok na důchod tím nižší, čím dále má zaměstnanec do dosažení zákonné věkové hranice.

77. Ustanovení § 2a odst. 3 FL sice od své novelizace v roce 1996 omezuje nepřiznání odstupného na případy, v nichž se propuštěný zaměstnanec stal členem důchodového systému před dovršením padesátého roku svého věku. Tím je však docíleno pouze toho, že se nárok na tzv. minimální důchody nedotýká nároku na odstupné. Naproti tomu není vyloučeno, že se bude muset zaměstnanec smířit s výraznými srážkami z důvodu předčasného odchodu do důchodu. V krajním případě to může vést k tomu, že zaměstnanec, který se stal členem důchodového systému ve věku 49 let a ve věku 61 ztratí zaměstnání, pozbývá nároku na odstupné podle § 2a odst. 1 FL, třebaže po dvanáctiletém placení příspěvků může očekávat pouze poměrně malý tarifní starobní důchod, při jehož okamžitém čerpání musí navíc akceptovat jeho snížení z důvodu předčasného odchodu do důchodu.

78. Celkově vzato nelze tudíž ustanovení, jako je § 2a odst. 3 FL, považovat za výraz spravedlivého vyvážení zájmů. Vede k nadměrnému znevýhodnění jím dotčených zaměstnanců, neboť obsahuje nevyvratitelnou domněnku, že tito zaměstnanci vzdor značným finančním ztrátám co do výše důchodu, jíž by mohli v každém jednotlivém případě dosáhnout, vždy odejdou z pracovního trhu. Zaměstnanec má však oprávněný zájem na pokračování ve své profesní činnosti, jestliže by se v případě svého okamžitého odchodu do důchodu musel smířit se značným snížením jeho výše z důvodu předčasného odchodu do důchodu nebo s jinými výraznými srážkami oproti maximální výši důchodu, jíž by jinak mohl dosáhnout.

79. Tím se ostatně projednávaná věc zásadně liší od věci Palacios de la Villa, v níž nejsou použitelná španělská zákonná a tarifní ustanovení vázána na minimální důchodový věk, nýbrž na zákonnou věkovou hranici pro odchod do důchodu, a v níž již žalobce ve svém případě dosáhl nejvyššího dosažitelného nároku na důchod( ).

iv) Dílčí výsledek

80. Úprava, jako je ta obsažená v § 2a odst. 3 FL, není nezbytná k dosažení jí sledovaného cíle. Krom toho vede k nadměrnému dotčení zájmů dotčených zaměstnanců. Z obou těchto důvodů nelze s ní spojené přímé rozdíly v zacházení na základě věku odůvodnit podle čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78.

3. Důsledky pro výchozí spor

81. Podle ustálené judikatury má vnitrostátní soud povinnost vykládat vnitrostátní právo při jeho použití v co možná největším rozsahu na základě znění a účelu směrnice, aby dosáhl výsledku stanoveného v této směrnici a splnil tak požadavky čl. 288 odst. 3 SFEU( ).

82. Tato povinnost výkladu v souladu se směrnicí je sice omezena všeobecnými právními zásadami, a zejména zásadou právní jistoty a zákazu zpětné účinnosti; krom toho nesmí posloužit za základ výkladu vnitrostátního práva contra legem( ).

83. Nehledě k tomu však zásada výkladu v souladu se směrnicí požaduje, aby vnitrostátní soudy s přihlédnutím k veškerému vnitrostátnímu právu a za použití jeho výkladových metod učinily vše, co je v jejich pravomoci, aby zajistily plnou účinnost dané směrnice a dospěly k výsledku, který je v souladu s cílem sledovaným touto směrnicí( ). Za tímto účelem musí plně využít prostor pro posouzení, který jim poskytuje vnitrostátní právo( ).

84. Věcí předkládajícího soudu je prozkoumat, zda a nakolik může být § 2a odst. 3 FL vykládán v souladu s výše diskutovanými ustanoveními směrnice 2000/78. Ač nechci předjímat posouzení Vestre Landsret, který je výlučně příslušný pro výklad vnitrostátního práva( ), v projednávané věci se mi jeví výklad v souladu se směrnicí jako zcela možný. Každopádně dosavadní přísné uplatňování výjimky v § 2a odst. 3 FL spočívá pouze na výkladu provedeném dánským soudem. Její doslovné znění („pokud zaměstnanec při svém propuštění obdrží starobní důchod […]“) by mohlo být chápáno i v tom smyslu, že se týká pouze osob, které svůj starobní důchod budou skutečně pobírat, aniž by tím musely být míněny též osoby, které pouze mohou pobírat starobní důchod( ).

85. Pokud by nebylo možné vykládat § 2a odst. 3 FL v souladu se směrnicí, musel by tento právní předpis zůstat nepoužit( ) s tím důsledkem, že i osobě v postavení O. Andersena by podle § 2a odst. 1 FL muselo být přiznáno odstupné. Pokud totiž vnitrostátní zákonodárce nepřijme žádné opatření k obnovení rovného zacházení, může být zásada rovného zacházení dodržena jenom tím, že zvýhodnění, kterých se dostává příslušníkům zvýhodněné skupiny, budou rozšířena i na příslušníky znevýhodněné skupiny( ).

4. Závěrečné poznámky

86. Aby mohla být dána předkládajícímu soudu užitečná odpověď na jeho žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, je nutno pro úplnost učinit ještě následující poznámku.

87. Okolnost, že § 2a odst. 1 FL váže platbu odstupného na dlouholetou nepřetržitou příslušnost k podniku, by mohla naznačovat, že smysl a účel tohoto odstupného nespočívá výlučně ve finanční podpoře přechodu do nového zaměstnaneckého poměru. Naopak by takovýmto odstupným mohla být – přinejmenším částečně – odměněna též věrnost zaměstnance prokazovaná podniku.

88. Ohledně příslušné otázku Soudního dvora nepanovala mezi účastníky řízení shoda v tom, zda ustanovení § 2a FL obsahuje takovýto prvek odměny za minulou věrnost podniku. Zatímco dánská vláda, Region Syddanmark a Komise podávají na tuto otázku zápornou odpověď, žalobce v původním řízení zastává opačné stanovisko. V konečném důsledku bude věcí vnitrostátního soudu, aby si v tomto ohledu vytvořil vlastní názor( ).

89. Pokud by ustanovení § 2a FL přinejmenším částečně sloužilo odměně za dlouholetou věrnost prokazovanou podniku, představovalo by to další pádný důvod k tomu, aby odstupné nebylo odpíráno zaměstnancům jen proto, že již mají nárok na důchod. Pro odměnu minulé věrnosti podniku je totiž bez významu, zda zaměstnanec může či nemůže k okamžiku svého odchodu z podniku pobírat starobní důchod.

VI – Závěry

90. Na základě výše uvedených úvah Soudnímu dvoru navrhuji, aby na otázku Vestre Landsret odpověděl takto:

„Je-li zaměstnancům s dlouholetou příslušností k podniku v případě jejich propuštění ze zaměstnání poskytnuto zákonem předepsané odstupné, které jim má finančně usnadnit přechod do nového zaměstnaneckého poměru, je neslučitelné s články 2 a 6 směrnice 2000/78/ES, aby toto odstupné bylo odpíráno zaměstnancům, kteří při ukončení pracovního poměru mohou pobírat starobní důchod, pokud nebude vzato na zřetel,

– zda daný zaměstnanec bude k tomuto okamžiku skutečně pobírat starobní důchod, anebo zda bude i nadále přítomen na pracovním trhu, a

– zda by odchod do důchodu k tomuto okamžiku vedl v případě daného zaměstnance ke značnému snížení důchodu z důvodu předčasného odchodu do důchodu nebo k jiným výrazným finančním ztrátám co se týče výše důchodu.“