STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY

JULIANE KOKOTT

přednesené dne 3. září 2015 ( 1 )

Věc C‑422/14

Christian Pujante Rivera

proti

Gestora Clubs Dir SL

a

Fondo de Garantía Salarial

[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Juzgado de lo Social de Barcelona (Španělsko)]

„Směrnice 98/59/ES — Článek 1 — Hromadné propouštění — Stanovení početních prahových hodnot pro použití směrnice — Zohlednění dočasných zaměstnanců — Skončení pracovního poměru považovaná za propouštění“

I – Úvod

1. Za jakých podmínek se použije směrnice 98/59/ES o hromadném propouštění ( 2 ), je opakovaně předmětem právních sporů ( 3 ). V daném řízení o předběžné otázce se má Soudní dvůr znovu zabývat prahovými hodnotami, při jejichž dosažení požívají zaměstnanci, kteří čelí hromadnému propouštění, ochrany, kterou jim poskytuje uvedená směrnice. Tyto garance jsou konečně také projevem základního práva na ochranu při neoprávněném propuštění (viz článek 30 Listiny základních práv Evropské unie).

2. Základem tohoto řízení je právní spor týkající se výpovědi z provozních důvodů španělského zaměstnance, pana Pujante Rivery, z roku 2013. Ten vytýká svému bývalému zaměstnavateli s ohledem na velké množství ukončení smluv nejrůznějšími formami, k němuž došlo v časové souvislosti s jeho propuštěním, že nerespektoval postup prováděný při hromadném propouštění, který je upraven směrnicí 98/59.

3. Spor se přitom vede konečně i o další trvání pracovního poměru pana Pujante Rivery. Přestože nejsou směrnicí zaměstnavatelům v žádném případě zakázána propouštění, musí být nicméně při existenci hromadného propouštění splněny určité povinnosti stran informování a projednání, které vyplývají z unijního práva. Pokud tyto povinnosti zaměstnavatel nerespektuje, může to mít dle španělského práva za následek neplatnost jednotlivého propuštění.

4. Konkrétně zde nejprve vyvstává otázka, zda se pro účely určení, zda byla dosažena prahová hodnota pro použití směrnice 98/59, zohledňují také pouze dočasní zaměstnanci. Zadruhé je třeba objasnit, za jakých podmínek je třeba zohlednit při již zmíněném stanovení prahové hodnoty určité způsoby ukončení pracovního poměru, které jsou v zásadě rovnocenné propuštění ve smyslu směrnice. Konečně je nutno zodpovědět třetí otázku, jak má být pro účely směrnice kvalifikováno ukončení pracovního poměru na vlastní přání zaměstnankyně, když toto ukončení smlouvy bylo ve výsledku jen reakcí na předchozí zásadní změnu pracovních podmínek provedenou jednostranně zaměstnavatelem.

II – Právní rámec

A – Unijní právo

5. Směrnicí 98/59 byly kodifikovány a zrušeny směrnice Rady 75/129/EHS ( 4 ) a směrnice Rady 92/56/EHS ( 5 ), kterou se tato směrnice měnila.

6. Článek 1 směrnice 98/59 zní (výňatek): „1. Pro účely této směrnice se rozumí: a) ‚hromadným propouštěním‘ propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, pokud počet propuštěných zaměstnanců činí […] i) […] v období 30 dnů — alespoň 10 v podnicích, které obvykle zaměstnávají více než 20 a méně než 100 zaměstnanců, — alespoň 10 % z počtu zaměstnanců v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 100, ale méně než 300 zaměstnanců, — alespoň 30 v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 300 zaměstnanců; ii) […] b) […] Pro stanovení počtu propouštěných zaměstnanců podle prvního pododstavce písm. a) lze za propouštění považovat i další formy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance, je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět. 2. Tato směrnice se nevztahuje na: a) hromadná propouštění na základě pracovních smluv uzavřených na dobu určitou nebo pro vykonání určitých prací, s výjimkou případů, kdy k těmto propouštěním dojde před uplynutím doby, na kterou byla smlouva uzavřena, nebo před skončením prací stanovených ve smlouvě; […]“

B – Vnitrostátní právo

7. Článek 41 španělského Estatuto de los Trabajadores ( 6 ) (dále jen „zákoník práce“) stanovuje: „1. Vedení podniku může rozhodnout o podstatných změnách pracovních podmínek, jsou-li k tomu prokázané hospodářské, technické, organizační nebo výrobní důvody. […] Za podstatné změny pracovních podmínek se považují zejména ty, které se týkají: a) modelu pracovní doby, b) začátku, konce a rozvržení pracovní doby, c) režimu práce na směny, d) systému odměňování a výše odměny za práci, e) organizace práce a systému výkonnosti, f) náplně práce […] 2. […] 3. […] Je-li zaměstnanec v důsledku podstatné změny uvedené v odst. 1 písm. a), b), c), d) nebo f) poškozen, má nárok na ukončení svého pracovního poměru a na odstupné […]“

8. V článku 50 zákoníku práce („Ukončení pracovního poměru na žádost zaměstnance“) je stanoveno: „1. Právoplatné důvody, pro které zaměstnanec může požadovat ukončení pracovního poměru, jsou: a) podstatné změny pracovních podmínek provedené v rozporu s článkem 41 tohoto zákona a zasahující do důstojnosti zaměstnance; […]“

9. Článek 51 zákoníku práce („Hromadné propouštění“) zní (výňatek): „1. Pro účely tohoto zákona se za hromadné propouštění považuje ukončení pracovních poměrů z hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních důvodů, pokud se v období devadesáti dnů ukončení týká nejméně: a) 10 zaměstnanců v podnicích, které zaměstnávají méně než sto zaměstnanců, b) 10 % počtu zaměstnanců podniků, které zaměstnávají mezi 100 a 300 zaměstnanci, c) 30 zaměstnanců v podnicích, které zaměstnávají více než 300 zaměstnanců. […] K určení počtu ukončení pracovních poměrů, který je uveden v prvním pododstavci tohoto odstavce, se zohlední veškerá další ukončení, k nimž dojde v referenčním období na podnět zaměstnavatele na základě jiných důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance […], je-li jejich počet nejméně pět. […]“

10. Podle čl. 122 odst. 2 písm. b) Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social ( 7 ) je skončení pracovního poměru neplatné, jestliže bylo provedeno formou obcházející pravidla stanovená pro hromadné propouštění.

III – Skutkový stav a předběžné otázky

11. Základem řízení o předběžné otázce je právní spor mezi panem Pujante Riverou a jeho dřívějším zaměstnavatelem, podnikem Gestora Clubs Dir (dále jen „Gestora“).

12. Začátkem září 2013 měla Gestora 126 zaměstnanců, z toho 114 zaměstnaných na dobu neurčitou a 12 na dobu určitou.

13. V období od 16. do 26. září 2013 ukončila Gestora pracovní poměr deseti zaměstnancům z objektivních důvodů, mezi nimi také pracovní poměr pana Pujante Rivery. Pro tento postup byly uváděny pokaždé hospodářské, výrobní a organizační důvody. V období 90 dnů přede dnem 26. září 2013 a po tomto dnu došlo kromě toho k dalším 31 ukončením pracovního poměru. Přitom se jednalo o 23 ukončení následkem uplynutí sjednané doby trvání pracovní smlouvy, pět dobrovolných ukončení, jedno propuštění z disciplinárních důvodů, které bylo později uznáno jako neodůvodněné a bylo vyplaceno odstupné, jedno ukončení během zkušební doby, jakož i konečně jedno ukončení pracovního poměru na základě dohody dle článku 50 zákoníku práce.

14. Zaměstnankyně, jejíž pracovní poměr byl ukončen podle článku 50 zákoníku práce, obdržela dne 15. září 2013 sdělení o změně smluvních podmínek spočívající ve snížení pevné části její odměny o 25 % s odkazem na článek 41 zákoníku práce a na základě stejných objektivních důvodů jako v případě jednotlivých ukončení v období mezi 16. a 26. zářím 2013. Pět dnů nato vyjádřila dotyčná zaměstnankyně souhlas s rozvázáním pracovního poměru dohodou. Gestora v následném smírčím řízení správním ovšem uznala, že oznámené změny pracovní smlouvy překročily rozsah článku 41 zákoníku práce, a souhlasila s ukončením pracovní smlouvy podle článku 50 zákoníku práce a vyplacením odstupného.

15. Pan Pujante Rivera napadl ukončení svého pracovního poměru. Dle jeho názoru měla Gestora povinnost s ohledem na celkový počet pracovních poměrů, které byly v období 90 dnů před jeho propuštěním a 90 dnů po jeho propuštění ukončeny, provést postup pro hromadné propouštění. Za účelem stanovení početního limitu, který je rozhodný pro provedení takového postupu, měla být vedle pracovních poměrů ukončených z objektivních důvodů započítána všechna další ukončení nastalá v tomto období, s výjimkou pěti dobrovolných ukončení.

16. Gestora naproti tomu zastávala názor, že pro posouzení početního limitu bylo třeba zohlednit vedle deseti ukončení z objektivních důvodů také propuštění z disciplinárních důvodů, která byla později uznána jako neodůvodněná, nikoli však jiná ukončení pracovního poměru. Nebylo proto nutno podle jejího názoru provést postup při hromadném propouštění.

17. Juzgado de lo Social de Barcelona, který se mezitím zabýval právním sporem, má v této souvislosti pochybnosti o výkladu směrnice 98/59 a předložil Soudnímu dvoru rozhodnutím ze dne 1. září 2014, doručeným dne 12. září 2014, následující tři předběžné otázky: „1) Je v případě, že se má v důsledku ustanovení čl. 1 odst. 2 písm. a) směrnice 98/59/ES za to, že dočasní zaměstnanci, jejichž pracovní poměr zaniká řádným splněním podmínky uplynutí doby, nespadají do působnosti ani pod ochranu této směrnice, v souladu s účelem směrnice, aby naopak byli zohledněni pro účely stanovení počtu zaměstnanců „obvykle“ zaměstnaných v podniku pro stanovení početního limitu pro hromadné propouštění (10 % nebo 30 zaměstnanců) upravené v čl. 1 odst. 1 písm. a) bodě i) směrnice? 2) Povinnost ‚považovat‘‚další formy skončení pracovního poměru‘ za ‚propouštění‘, stanovená v čl. 1 odst. 1 písm. b) druhém pododstavci směrnice 98/59, je podmíněna tím, že je ‚propuštěných zaměstnanců nejméně pět‘. Je třeba tuto výhradu vykládat v tom smyslu, že se vztahuje na ‚zaměstnance [dříve] propuštěné‘ ze strany zaměstnavatele podle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice, a nikoli na minimální počet ‚skončení, která je třeba považovat za propuštění‘? 3) Zahrnuje pojem ‚další formy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance‘, vymezený v čl. 1 odst. 1 posledním pododstavci směrnice 98/59, ukončení pracovního poměru dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem, ke kterému sice došlo na podnět zaměstnance, avšak v reakci na předchozí změnu pracovních podmínek ze strany zaměstnavatele z důvodu krizové situace podniku, a u kterého se vyplácí odstupné ve stejné výši jako v případě neodůvodněného propuštění?“

18. V řízení o předběžné otázce před Soudním dvorem předložili písemná stanoviska pan Pujante Rivera, Gestora, Španělské království, Polská republika a Evropská komise.

IV – Právní posouzení

A – K přípustnosti

19. Gestora popírá přípustnost žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, protože příslušná ustanovení směrnice 98/59 i vnitrostátního práva pokládá za zcela jasná a neodporující si, a proto nepovažuje za nezbytné, aby se touto věcí zabýval Soudní dvůr.

20. K tomu je třeba poznamenat, že vnitrostátní soudy se mohou podle ustálené judikatury obrátit v souladu s článkem 267 SFEU na Soudní dvůr tehdy, považují-li to za vhodné a posuzují-li při projednávání právního sporu otázky týkající se výkladu a platnosti unijní právní úpravy. Pouhá okolnost, že ustanovení, o jejichž výklad se žádá, již byla vyložena nebo že lze vycházet z toho, že nenechávají jakýkoliv prostor pro rozumné pochybnosti, nemá za následek, že by Soudní dvůr nebyl oprávněn o takové otázce rozhodnout ( 8 ).

21. Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce je proto přípustná.

B – K první předběžné otázce

22. Na základě své první předběžné otázky by se předkládající soud chtěl v podstatě dozvědět, zda při určení prahové hodnoty počtu zaměstnanců obvykle zaměstnaných v podniku ve smyslu čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice 98/59 je nutno zohlednit rovněž dočasné zaměstnance. Všechny zúčastněné strany s výjimkou pana Pujante Rivery s tímto souhlasí.

23. Ustanovení čl. 1 odst. 1 písm. a) bod i) směrnice 98/59 upravuje kvantitativní podmínky pro existenci hromadného propouštění. Ve třech alternativách vychází toto ustanovení jak z minimálního počtu propouštění u jednoho podniku, tak z počtu zaměstnanců v tomto podniku obvykle zaměstnaných.

24. Pro zodpovězení první otázky je proto zapotřebí ověřit, zda se dočasní zaměstnanci považují za zaměstnance ve smyslu uvedeného ustanovení.

25. Unijní normotvůrce pojem „zaměstnanec“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice 98/59 nedefinoval ani za tímto účelem neodkázal na právo členských států. Jak již Soudní dvůr opakovaně judikoval, je třeba pojem „zaměstnanec“ vykládat autonomně a jednotně ( 9 ). V opačném případě by byl způsob stanovení předmětných prahových hodnot, a tudíž i úprava uvedených prahových hodnot samotných k dispozici členským státům, což by jim umožnilo změnit rozsah působnosti směrnice a tím ji zbavit plného účinku ( 10 ).

26. Proto musí být pojem „zaměstnanec“ ve smyslu směrnice 98/59 vymezen objektivními kritérii, která charakterizují pracovní poměr s ohledem na práva a povinnosti dotčených osob. Základní charakteristikou pracovního poměru je okolnost, že určitá osoba vykonává po určitou dobu ve prospěch jiné osoby a pod jejím vedením činnosti, za které protihodnotou pobírá odměnu ( 11 ).

27. Pojem „zaměstnanec“ je tudíž třeba chápat široce a vyznačuje se především tím, že odměňovaná činnost je svázána pokyny zaměstnavatele. Tyto podmínky jsou splněny i u dočasných pracovních poměrů. Osoby, jejichž pracovní poměr má být ukončen uplynutím určité doby nebo provedením určité činnosti, jsou proto také zaměstnanci ve smyslu směrnice 98/59, pokud jejich pracovní činnost je vymezena příkazy a dostávají za ni protihodnotu ve formě odměny.

28. Z pojmu „zaměstnanec“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice 98/59 tak vyplývá, že při stanovení počtu zaměstnanců, kteří jsou v podniku obvykle zaměstnáni, je třeba připočíst i osoby s dočasným pracovním poměrem. Tímto směrem se ubírá rovněž dosavadní judikatura, dle níž nesmí být určité kategorie zaměstnanců vyloučeny, byť dočasně, ze stanovení počtu zaměstnanců podle čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice ( 12 ).

29. Tento výklad není navzdory úvahám předkládajícího soudu v rozporu s okolností, že podle čl. 1 odst. 2 písm. a) směrnice 98/59 se na dočasné zaměstnance v zásadě neuplatní postup stanovený směrnicí, takže tito zaměstnanci jsou potud z „působnosti směrnice“ vyňati.

30. Zaprvé je totiž nutno poukázat na to, že na dočasné zaměstnance se podle čl. 1 odst. 2 písm. a) in fine působnost směrnice 98/59 dozajista vztahuje, pokud byl jejich pracovní poměr ukončen před uplynutím doby, na kterou byla smlouva uzavřena, nebo před skončením prací stanovených ve smlouvě.

31. Zadruhé je třeba vidět výjimku z osobní působnosti stanovenou pro dočasné zaměstnance na jedné straně a metodu určení prahové hodnoty stanovenou ve směrnici na straně druhé s ohledem na jejich rozdílný cíl. Ustanovení čl. 1 odst. 2 písm. a) směrnice 98/59 vyjímá z působnosti směrnice dočasné zaměstnance jen potud, že pro ně v případech, v nichž jejich zaměstnanecký poměr končí řádně uplynutím sjednané doby, popř. provedením sjednané činnosti, neexistuje potřeba stejné ochrany jako u zaměstnanců na dobu neurčitou. Povinnosti informování a projednání stanovené směrnicí se jich proto obvykle netýkají.

32. Tím, že unijní normotvůrce naproti tomu v čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice 98/59 podmínil povinnost uplatnit postup hromadného propouštění jak minimálním počtem propuštění, tak počtem zaměstnanců, kteří jsou v daném podniku obvykle zaměstnáni, vyjádřil, že zaměstnavatelům má být uložena zátěž provedení postupu zakotveného ve směrnici jen tehdy, pokud příslušný podnik má jistou minimální velikost. Tato velikost podniku se má stanovovat podle počtu zaměstnanců, kteří jsou v něm obvykle zaměstnáni, aniž je v této souvislosti relevantní povaha pracovních poměrů ( 13 ).

33. Nelze přijmout ani argument předkládajícího soudu, že zohlednění dočasných zaměstnanců při stanovení celkového počtu zaměstnanců v podniku s sebou nese „[důsledek], který je neslučitelný s cíli směrnice a ve zjevném rozporu s nimi“, neboť vede ke zkreslení prahové hodnoty v neprospěch zaměstnanců.

34. Tento argument není přesvědčivý už proto, že takový pro zaměstnance nepříznivý důsledek by mohl vzniknout nanejvýš v případě druhé alternativy čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice 98/59. Pouze na tom místě se totiž stanovuje minimální počet propouštěných zaměstnanců procentuálně z celkového počtu zaměstnanců. Ani jedna z dalších dvou alternativ v tomto ustanovení takovouto úpravu neobsahuje. Zohlednění dočasných zaměstnanců je v případě těchto zbývajících dvou alternativ při stanovení celkového počtu zaměstnanců proto pro zaměstnance výhodné a prospěšné jejich ochraně, protože prahové hodnoty lze celkově dosáhnout snadněji. Tato úprava proto odpovídá cíli směrnice ( 14 ).

35. Neexistují tudíž žádné naléhavé důvody, proč by na základě systematických nebo teleologických úvah neměli být dočasní zaměstnanci zohledněni při určení celkového počtu zaměstnanců v rámci čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice 98/59 oproti doslovnému znění této normy.

36. Nicméně je třeba pro doplnění poukázat na to, že ve všech třech alternativách obsažených v čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice 98/59 je řeč o zaměstnancích, kteří jsou v podniku obvykle zaměstnáni. Z toho plyne, že při stanovení celkového počtu zaměstnanců v podniku nezáleží na posuzování k nějakému rozhodnému dni či posuzování průměrného počtu zaměstnanců. Z použití obratu obvykle lze spíše usuzovat na to, že se jedná o počet zaměstnanců, kteří jsou zaměstnáni při obvyklém fungování podniku. Důsledkem tohoto pojetí může být, že zaměstnanci přechodně zaměstnaní k pokrytí zvýšeného objemu práce v období plného vytížení podniku zůstanou mimo pozornost, protože se v jejich případě nejedná o zaměstnance obvykle působící v podniku.

37. Na první předběžnou otázku je tedy třeba odpovědět tak, že při stanovení počtu zaměstnanců, kteří jsou obvykle, tzn. při běžném fungování podniku, zaměstnáni v podniku ve smyslu čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice 98/59, je nutno zohlednit i dočasné zaměstnance.

C – K druhé předběžné otázce

38. Druhá předběžná otázka se týká posledního pododstavce čl. 1 odst. 1 směrnice 98/59. Podle tohoto ustanovení lze pro účely stanovení počtu propouštěných zaměstnanců podle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice považovat za propouštění i další formy skončení pracovního poměru. Pro tuto rovnocennost propouštění v užším smyslu s dalšími formami skončení pracovního poměru se však stanoví podmínka: „je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět“.

39. Předkládající soud by chtěl objasnit, zda se tato podmínka vztahuje na počet propuštění, která jsou provedena zaměstnavatelem podle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59, nebo na počet pracovních poměrů ukončených jinými formami, které jsou rovnocenné propouštění. Názory zúčastněných stran se v této otázce rozcházejí.

40. Z doslovného znění čl. 1 odst. 1 posledního pododstavce směrnice 98/59 lze jasně vyvodit, že musí být proveden minimální počet pěti propuštění, nikoli však pěti ukončení pracovního poměru jinou formou, aby mohly být další formy skončení pracovního poměru považovány za propouštění v užším smyslu. Pohled na další jazyková znění směrnice tento výklad potvrzuje ( 15 ).

41. Tento výklad navíc podporuje osmý bod odůvodnění směrnice 98/59, podle něhož se pro stanovení prahové hodnoty považují za propouštění i další formy skončení pracovního poměru, je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět.

42. Gestora má sice pravdu, že v situaci, kdy nedošlo k více než čtyřem „pravým“ propuštěním, zůstává nezohledněn vysoký počet ukončení pracovních poměrů, která jsou propouštění rovnocenná, a z toho důvodu se směrnice 98/59 neuplatní. Je však třeba vyjít z toho, že unijní normotvůrce s tímto důsledkem vědomě počítal.

43. Jak totiž vyplývá ze systematiky směrnice 98/59, hlavním předmětem směrnice jsou „pravá“ propouštění ve smyslu čl. 1 odst. 1 písm. a). Těm jsou pak jen za jistých podmínek rovnocenné další formy skončení pracovního poměru. Historie vzniku směrnice ukazuje, že unijní normotvůrce upustil od toho, aby pojal obě formy skončení pracovního poměru pod jednu skutkovou podstatu ( 16 ).

44. Tímto v rozporu s tvrzením Polské republiky není vytvořena neodůvodněná, dodatečná prahová hodnota pro použitelnost směrnice 98/59, pokud se v rámci čl. 1 odst. 1 posledního pododstavce stanovuje minimální počet pěti „pravých“ propuštění. Mnohem spíše tím dochází – v souladu s cílem směrnice 98/59 ( 17 ) – k usnadnění splnění podmínek, za kterých se použije postup hromadného propouštění. Článek 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59 totiž sice vyžaduje zásadně absolutní minimální počet deseti pravých propuštění, avšak tento minimální počet je v podstatě snížen na pět, pokud současně existuje alespoň pět pracovních poměrů ukončených některou z dalších forem, kterou lze považovat za rovnocennou propouštění.

45. Konečně je třeba odmítnout názor Španělského království, dle něhož je se směrnicí 98/59 v souladu i vnitrostátní úprava, která, aby dostála tomu, že za propouštění se považují i další formy skončení pracovního poměru, nevyžaduje minimální počet pěti „pravých“ propouštění, nýbrž pěti skončení pracovního poměru, která se považují za propouštění. Pokud totiž Španělsko v této souvislosti poukazuje na skutečnost, že podle vnitrostátního práva pod tento pojem spadá velký počet forem, jimiž lze ukončit pracovní poměr, a proto lze tento požadavek lehce splnit, ukazují okolnosti tohoto řízení pravý opak. Kromě toho se také nejedná o odchylku od požadavků směrnice, jež je pro dotčené zaměstnance příznivější a jejíž stanovení je podle článku 5 směrnice členským státům dovoleno.

46. Druhou předběžnou otázku je tedy třeba zodpovědět tak, že se obrat „je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět“ použitý v čl. 1 odst. 1 posledním pododstavci směrnice 98/59 vztahuje na počet propuštění v užším smyslu, která jsou provedena zaměstnavatelem podle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59.

D – K třetí předběžné otázce

47. Třetí předběžnou otázkou předkládajícího soudu má být zjištěno, zda lze považovat ukončení pracovního poměru dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem, ke kterému sice došlo z podnětu zaměstnance, avšak ve skutečnosti v reakci na změnu pracovních podmínek ze strany zaměstnavatele, a nakonec bylo odškodněno odstupným, za formu ukončení pracovního poměru, která se považuje za propouštění ve smyslu čl. 1 odst. 1 posledního pododstavce směrnice 98/59.

48. Ačkoli tedy má být touto otázkou vyjasněno pouze to, zda může být ukončení pracovního poměru za popsaných okolností kvalifikováno jako ukončení, které se považuje za propouštění, považuji za žádoucí nejdříve posoudit, zda se v případě podstatné změny pracovních podmínek ze strany zaměstnavatele nejedná o propouštění ve smyslu směrnice 98/59. Jen tak může být předkládajícímu soudu dána užitečná odpověď ( 18 ).

49. Posouzení otázky, zda se jedná o propouštění, nebo pouze o ukončení pracovního poměru, které lze považovat za propouštění, má značné praktické dopady. Jen pro propouštění totiž platí ochranná ustanovení při hromadném propouštění ve prospěch zaměstnanců, která jsou stanovena směrnicí 98/59. Naproti tomu rovnocenná ukončení smlouvy se zohlední při určení prahové hodnoty pro použití směrnice, aniž by však dotčení zaměstnanci požívali ochrany směrnice.

50. Podle judikatury Soudního dvora je nutno chápat pojem „propouštění“ ve smyslu směrnice 98/59 podle unijního práva. Zahrnuje jakékoliv skončení pracovní smlouvy nechtěné zaměstnancem, a tedy bez jeho souhlasu ( 19 ). Pro propouštění je v důsledku toho podstatné, že zaprvé doposud existující pracovní poměr byl ukončen a zadruhé se toto ukončení nestalo z vůle dotčeného zaměstnance.

51. Španělské pracovní právo se vyznačuje tím, že zaměstnavatel může podle článku 41 zákoníku práce provést jednostranně určité zásadní změny pracovních podmínek zaměstnanců, pokud pro to nastanou objektivní důvody. Je-li tím ovšem zaměstnanec poškozen, je oprávněn k podání výpovědi (právo na odstoupení od smlouvy) a má nárok na odstupné.

52. Formálně vzato pracovní poměr zaměstnance, který nevyužil práva na odstoupení od smlouvy, trvá v těchto případech nepřerušeně dále. Při povrchním pohledu by bylo proto možno v takovém případě existenci „pravého“ propouštění ve smyslu směrnice 98/59, pokud nedošlo k ukončení pracovního poměru, zamítnout.

53. Takový způsob nazírání je ovšem nedostatečný právě proto, že nemůže být pochyb o tom, že pracovní poměr každopádně ve formě, v níž byl původně uzavřen, končí. Pokračuje pouze za podmínek jednostranně stanovených a zásadně změněných zaměstnavatelem ( 20 ).

54. Za okolností, kdy je zaměstnanec bez svého přičinění či souhlasu konfrontován se značným zhoršením svých pracovních podmínek postihujícím podstatné části jeho pracovní smlouvy, si však s ohledem na povinnosti informování a projednání upravené ve směrnici 98/59 nezaslouží ochranu o nic méně než propouštěný zaměstnanec.

55. Kromě toho je třeba poukázat na skutečnost, že úprava článku 41 zákoníku práce je na pozadí fundamentálních smluvně-právních úvah zvláštní. Přísně vzato totiž nemůže podle principu pacta sunt servanda, který představuje obecný základ unijního práva ( 21 ) a nalézá zakotvení rovněž ve španělském občanském právu ( 22 ), zaměstnavatel bez souhlasu svého zaměstnance provést jednostranně zásadní změnu existujícího smluvního vztahu, ledaže v pracovní smlouvě samotné bylo stanoveno jinak. Obvykle mohou být zaměstnanci ze strany zaměstnavatele uloženy zásadní změny pracovního vztahu pro nedostatek vzájemné shody nanejvýš ve formě propuštění z důvodu změny smlouvy, tzn. ve formě propuštění, které je současně spojeno s nabídkou na pokračování v pracovním poměru za změněných podmínek v rámci odpovídajícím způsobem upravené smlouvy.

56. Bezpochyby záleží na členských státech, zda připustí na základě zákona odchylně od zásady závaznosti smluv jednostrannou změnu pracovní smlouvy zaměstnavatelem a stanoví, že zaměstnanec takové změně musí nejprve výslovně odporovat. To však nesmí vést k porušování ochrany a práv, jež náleží zaměstnanci dle směrnice 98/59. Cokoli jiného by odporovalo základnímu cíli směrnice, který již byl několikrát zdůrazněn Soudním dvorem, tedy poskytovat v případě hromadného propouštění srovnatelnou ochranu právům zaměstnance v celé Unii ( 23 ). Právě posílení této ochrany je cílem směrnice 98/59 ( 24 ).

57. Provede-li tudíž zaměstnavatel jednostrannou změnu pracovních podmínek, které nejsou odůvodněny osobou zaměstnance, a tato změna způsobuje pro zaměstnance značné zhoršení postihující podstatné části pracovní smlouvy, představuje tento případ propouštění ve smyslu čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59. Souhlasím s Komisí v tom, že lze takový případ označit za nepřímé propouštění, pro něž směrnice 98/59 poskytuje tutéž ochranu zaměstnance jako v případě jednoznačného případu propouštění.

58. Pokud by však Soudní dvůr v rámci třetí předložené otázky – oproti mým dosavadním výkladům – odmítl, že zde došlo k (nepřímému) propouštění, bylo by nutné poznamenat, že pak by se v každém případě vycházelo z ukončení pracovního poměru, které se považuje za propuštění ve smyslu posledního pododstavce čl. 1 odst. 1 směrnice 98/59.

59. Toto ustanovení totiž zahrnuje dle svého doslovného znění ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a z důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance. Podle judikatury Soudního dvora spočívá odlišnost ukončení pracovního poměru tohoto druhu od propouštění v tom, že propouštění se provede bez souhlasu zaměstnance ( 25 ). Skončením pracovního poměru, které se považuje za propuštění ve smyslu posledního pododstavce čl. 1 odst. 1 směrnice 98/59, je proto každé ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které se opírá o objektivní důvody, tzn. o důvody, které se netýkají osoby zaměstnance a které se uskuteční se souhlasem dotčeného zaměstnance.

60. V takovém případě, kdy jako zde šlo o ukončení pracovního poměru z podnětu dotyčné zaměstnankyně, které však ve výsledku bylo pouze reakcí na jednostrannou podstatnou změnu jejích pracovních podmínek ze strany zaměstnavatele, není o souhlasu zaměstnance žádných pochyb. Nečiní ovšem žádné obtíže pohlížet na toto ukončení tak, že bylo provedeno ze strany zaměstnavatele, protože od něj vyšla původní iniciativa ke změně pracovních podmínek. Pokud si představíme, že by k takovému jednání zaměstnavatele nedošlo, lze vyjít z toho, že by nenastalo ani ukončení pracovního poměru. Změna tedy zjevně nepocházela z motivů spočívajících v osobě zaměstnance.

61. Na třetí předběžnou otázku je tudíž třeba odpovědět tak, že pojem „propouštění“ podle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59 se vztahuje i na případ, kdy zaměstnavatel provede jednostranně podstatnou změnu pracovních podmínek zaměstnance, která nespočívá v důvodech týkajících se jeho osoby a způsobuje značné zhoršení postihující podstatné části jeho pracovní smlouvy.

V – Závěry

62. S ohledem na předcházející úvahy proto Soudnímu dvoru navrhuji, aby na žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, kterou předložil Juzgado de lo Social de Barcelona, odpověděl takto: „Směrnice 98/59/ES musí být vykládána v tom smyslu, že — při stanovení počtu zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni v podniku ve smyslu čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice, je nutno zohlednit i dočasné zaměstnance; — obrat ‚je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět‘ použitý v čl. 1 odst. 1 posledním pododstavci směrnice se vztahuje na počet propuštění v užším smyslu, která jsou provedena zaměstnavatelem podle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice; — pojem ‚propouštění‘ podle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice se vztahuje i na případ, kdy zaměstnavatel provede jednostranně podstatnou změnu pracovních podmínek zaměstnance, která nespočívá v důvodech týkajících se jeho osoby a způsobuje značné zhoršení postihující podstatné části jeho pracovní smlouvy.“

( 1 ) – Původní jazyk: němčina.

( 2 ) – Směrnice Rady ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (Úř. věst. L 225, s. 16; Zvl. vyd. 05/03, s. 327).

( 3 ) – Viz v této souvislosti letos vydané rozsudky ve věcech USDAW a Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle a další (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) a Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).

( 4 ) – Směrnice Rady ze dne 17. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (Úř. věst. L 048, s. 29).

( 5 ) – Směrnice Rady ze dne 24. června 1992, kterou se mění směrnice Rady 75/129/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (Úř. věst. L 245, s. 3).

( 6 ) – Real Decreto Legislativo 1/1995 ze dne 24. března 1995.

( 7 ) – Zákon č. 36/2011, řád pro pracovní a sociální soudy.

( 8 ) – Viz rozsudky Cilfit a další (283/1981, EU:C:1982:335, body 13 až 15), Boxus a další (C‑128/09 až 131/09, C‑134/09 a C‑135/09, EU:C:2011:667, bod 32) a Torresi a Torresi (C‑58/13 a C‑59/13, EU:C:2014:2088, bod 32).

( 9 ) – Rozsudky Komise v. Itálie (C‑596/12, EU:C:2014:77, bod 16) a Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, bod 33); viz také rozsudek Komise v. Portugalsko (C‑55/02, EU:C:2004:605, bod 49).

( 10 ) – Rozsudky Confédération générale du travail a další (C‑385/05, EU:C:2007:37, bod 47) a Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, bod 33).

( 11 ) – Rozsudky Lawrie-Blum (66/85, EU:C:1986:284, body 16 a 17), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, bod 67), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, bod 25), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, bod 39), Komise v. Itálie (C‑596/12, EU:C:2014:77, bod 17) a Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, bod 34).

( 12 ) – Rozsudek Confédération générale du travail a další (C‑385/05, EU:C:2007:37, bod 49).

( 13 ) – Tyto úvahy jsou podepřeny historií vzniku směrnice. Podle původního návrhu předchozí směrnice 75/129/EHS předloženého Komisí mělo být za hromadné propouštění považováno takové jednání, kdy zaměstnavatel nezávisle na velikosti podniku propouštěl více než deset zaměstnanců (viz návrh Komise ze dne 8. listopadu 1972, COM [72] 1400 final, s. 5). Způsob určení prahové hodnoty podle čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu i) směrnice, který je uveden v tomto dokumentu a zůstává platným dodnes, vznikl z popudu Evropského hospodářského a sociálního výboru, který kritizoval stanovení „rigidního minimálního počtu propouštění“, protože „propouštění 10 zaměstnanců […] s ohledem na různou velikost podniků podle celkového počtu zaměstnanců může mít rozdílnou váhu“ (viz stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru ze dne 27. července 1973, Úř. věst. C 100, s. 13 a 14).

( 14 ) – Viz druhý bod odůvodnění směrnice 98/59, dle něhož je důležité posílit ochranu zaměstnanců v případě hromadného propouštění.

( 15 ) – Viz zvláště španělské („siempre y cuando los despidos sean al menos 5“), anglické („provided that there are at least five redundancies“) a francouzské („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq“) znění čl. 1 odst. 1 pododstavce 2 in fine směrnice 98/59.

( 16 ) – Komise chtěla ve svém návrhu, který předcházel směrnici 92/56/EHS, pojmout hromadné propouštění šířeji. Za hromadné propouštění mělo být považováno každé ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance a které překročilo odpovídající prahové hodnoty (viz návrh Komise ze dne 31. března 1992, COM [92] 127 final, s. 8). Normotvůrce se však při tvorbě směrnice návrhem neřídil. Zůstalo proto při původní a ještě dnes platné definici hromadného propouštění podle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice, přesto byl připojen poslední pododstavec čl. 1 odst. 1 ve vztahu k dalším formám skončením pracovního poměru považovaným za propouštění.

( 17 ) – Viz opět druhý bod odůvodnění směrnice 98/59, dle něhož je důležité posílit ochranu zaměstnanců v případě hromadného propouštění.

( 18 ) – K nutnosti dát předkládajícímu soudu užitečnou odpověď viz rozsudky SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, bod 8), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, bod 50), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, bod 39) a Centre public d’action sociale d’Ottignies-Louvain-La-Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, bod 37).

( 19 ) – Viz rozsudky Komise v. Portugalsko (C‑55/02, EU:C:2004:605, bod 49 a 50) a Agorastoudis a další (C‑187/05 až C‑190/05, EU:C:2006:535, bod 28).

( 20 ) – Tomu odpovídá i skutečnost, že španělské právo považuje určité změny pracovních podmínek za natolik závažné, že je dotčenému zaměstnanci přiznáno v tomto případě mimořádné právo na odstoupení od smlouvy a rovněž nárok na odstupné.

( 21 ) – Viz např. rozsudky Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, bod 49) a Distilleria Palma v. Komise (T‑154/01, EU:T:2004:154, bod 45).

( 22 ) – Viz článek 1258 španělského občanského zákoníku.

( 23 ) – Viz rozsudky Komise v. Spojené království (C‑383/92, EU:C:1994:234, bod 16), Komise v. Portugalsko (C‑55/02, EU:C:2004:605, bod 48), Confédération générale du travail a další (C‑385/05, EU:C:2007:37, bod 43) a USDAW a Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, bod 62).

( 24 ) – Viz opět druhý bod odůvodnění směrnice 98/59.

( 25 ) – Komise v. Portugalsko(C‑55/02, EU:C:2004:605, bod 56).