STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY

CHRISTINE STIX-HACKL

přednesené dne 29. dubna 2004( )

Věc C-196/02

Vasiliki Nikoloudi

proti

Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE)

[Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Eirinodikeio Athinon (Řecko)]

„Sociální politika – Rovné zacházení pro muže a ženy – Článek 141 ES – Směrnice 75/117/EHS – Směrnice 76/207/EHS – Právní úprava o obsazování pracovních míst řádných zaměstnanců – Vyloučení zaměstnanců na částečný úvazek – Výpočet odměny za práci – Důkazní břemeno“





I – Úvod

1. Pět předběžných otázek položených předkládajícím soudem se v podstatě týká slučitelnosti vnitrostátní právní úpravy s právem Společenství upravujícím rovné zacházení pro muže a ženy. Tato právní úprava zejména stanoví, že zaměstnanci na částečný úvazek jsou vyloučeni z obsazování míst řádných zaměstnanců, přičemž jedna kategorie zaměstnání na částečný úvazek je v každém případě vyhrazena ženám.

2. Na základě ustanovení 1 písm. a) přílohy ke směrnici Rady 97/81/ES( ) je účelem rámcové dohody zajistit odstranění diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a zlepšit kvalitu práce na částečný úvazek.

3. Ustanovení 4 odst. 1 přílohy ke směrnici 97/81 stanoví:

„Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody“.

4. Z toho důvodu lze ve věci v původním řízení předpokládat, že vyloučení pracovníků na částečný úvazek z právní úpravy týkající se ustanovení řádným zaměstnancem představuje méně příznivé zacházení ve smyslu této právní úpravy. Jelikož se však směrnice 97/81 na skutkový stav v původním řízení ratione temporis nepoužije( ), není třeba se touto otázkou hlouběji zabývat.

II – Právní rámec

A – Vnitrostátní právní úprava

5. Všeobecný řád zaměstnanců Organismos Tilepikoinonion Ellados (dále jen „všeobecný řád zaměstnanců OTE“) ve svém čl. 2 odst. 1 stanoví, že zaměstnance OTE tvoří jednak řádní zaměstnanci a jednak zaměstnanci dočasní. Řádní zaměstnanci jsou zaměstnáváni pouze na plný úvazek. Dočasné zaměstnance tvoří zaměstnanci přijatí na základě smlouvy na dobu určitou nebo, podle čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE, výjimečně na základě smlouvy na dobu neurčitou, pokud se jedná o funkci úklidové pracovnice pracující na částečný úvazek (v řečtině: katharistries, tj. uklízečky).

6. Článek 3 odst. V písm. d) všeobecného řádu zaměstnanců OTE vyhrazuje ženám funkci úklidové pracovnice na poloviční úvazek.

7. Článek 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE, ve znění použitelném do 1. ledna 1996, zcela vylučoval započtení doby práce na částečný úvazek do počtu odsloužených let, zatímco změněné znění tohoto ustanovení, použitelné od 1. ledna 1996, stanoví poměrné započtení. Pokud jde o dočasné úklidové pracovnice, pozměněné znění výslovně stanoví, že tři hodiny služby odpracované denně mají být považovány za polovinu doby zaměstnání na plný úvazek.

8. Článek 66 odst. 1 všeobecného řádu zaměstnanců OTE stanoví, že dočasní zaměstnanci pracující na plný úvazek, které OTE přijal v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou, mohou být výjimečně ustanoveni řádnými zaměstnanci. Z toho vyplývá, že dočasní zaměstnanci musí pracovat na plný úvazek, aby mohli být zařazeni mezi řádné zaměstnance.

9. Odvětvové kolektivní smlouvy ze dne 2. listopadu 1987 a ze dne 10. května 1991 (dále jen „sporné kolektivní smlouvy“), které byly uzavřeny mezi OTE a Omospondia Ergazomenon OTE (federace zaměstnanců OTE, dále jen „OME‑OTE“), upravují podmínky pro ustanovení dočasných zaměstnanců řádnými zaměstnanci podle čl. 66 odst. 1 všeobecného řádu zaměstnanců OTE.

10. Na základě první sporné kolektivní smlouvy byly žádosti podané v tomto smyslu dočasnými zaměstnanci podmíněny zaměstnáním na plný úvazek a dvěma roky nepřetržité služby.

11. Druhá sporná kolektivní smlouva neobsahovala žádnou podmínku v tomto smyslu. OTE ji však používal tak, že vyhrazoval možnost zařazení mezi řádné zaměstnance zaměstnancům pracujícím na plný úvazek.

B – Právní úprava Společenství

12. Článek 141 ES stanoví:

„1. Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.

2. ,Odměnou‘ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.

(...)“.

Směrnice 75/117/EHS( )

13. Podle čl. 1 směrnice 75/117 se zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, rozumí odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování.

14. Článek 3 směrnice 75/117 stanoví, že členské státy odstraní diskriminaci mezi muži a ženami vyplývající z právních a správních předpisů, které odporují zásadě stejné odměny.

Směrnice 76/207/EHS( )

15. Podle čl. 1 odst. 1 je účelem směrnice 76/207 zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání včetně postupu v zaměstnání a k odbornému vzdělávání a pokud jde o pracovní podmínky, a za podmínek uvedených v článku 1 odst. 2, pokud jde o sociální zabezpečení.

16. Článek 2 odst. 1 a 2 směrnice 76/207, ve znění použitelném do přijetí směrnice 2002/73/ES( ), stanoví:

„1. Zásadou rovného zacházení ve smyslu následujících ustanovení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.

2. Touto směrnicí není dotčeno právo členských států vyloučit z oblasti její působnosti ty pracovní činnosti, a popřípadě i vzdělávání k nim vedoucí, u nichž z důvodů jejich povahy nebo podmínek jejich výkonu představuje pohlaví pracovníka určující prvek.“

17. Do přijetí směrnice 2002/73 stanovil článek 3 směrnice 76/207, relevantní v projednávané věci, toto:

„1. Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví v podmínkách přístupu, včetně kritérií výběru, ke všem zaměstnáním nebo pracovním místům, nezávisle na oboru nebo odvětví činnosti, a ke všem stupňům hierarchie pracovních funkcí.

2. K tomuto účelu přijmou členské státy nezbytná opatření k zajištění toho, aby:

(...)

b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních řádů podniků a statutů svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení (...)“.

18. Článek 5 směrnice 76/207 zní:

„1. Uplatňování zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví.

2. K tomuto účelu přijmou členské státy nezbytná opatření k zajištění toho, aby:

a) byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;

b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení;

c) byly přezkoumány právní a správní předpisy odporující zásadě rovného zacházení, které byly původně určeny k ochraně, ale již nejsou opodstatněné; a pokud podobná ustanovení obsahují kolektivní smlouvy, aby byli sociální partneři požádáni o žádoucí přezkoumání“.

III – Skutkový stav, řízení a předběžné otázky

19. Z postupujícího usnesení vyplývá, že dne 1. září 1978 byla V. Nikoloudi přijata OTE v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou jako dočasná úklidová pracovnice (uklízečka). Žalobkyně uplatňuje, že do 28. listopadu 1996 odpovídala její pracovní doba polovině běžné pracovní doby na plný úvazek. S účinností od tohoto dne byla její smlouva změněna na pracovní smlouvu na plný úvazek. Uvádí, že dne 17. srpna 1998 odešla z důvodu dosažení věkové hranice. V okamžiku odchodu do důchodu byla V. Nikoloudi ještě zaměstnána jako dočasný zaměstnanec.

20. U vnitrostátního soudu V. Nikoloudi uplatňovala, že nepoužití pro ni příznivých ustanovení obsažených v odvětvových kolektivních smlouvách v souvislosti se zařazením mezi řádné zaměstnance představuje diskriminaci na základě pohlaví. V. Nikoloudi tvrdí, že v jejím případě měla být uplatněna pokud ne první, pak přinejmenším druhá sporná kolektivní smlouva. Mimoto tvrdí, že čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE, jak ve svém původním znění, tak ve znění pozměněném k 1. lednu 1996, je v rozporu s právem Společenství. Započtením celé doby zaměstnání na částečný úvazek do počtu odsloužených let by získala nárok na rozdíl ve mzdě, který činí celkem 5 834,43 EUR za období od 28. listopadu 1996 do 17. srpna 1998.

21. Svou žalobou se V. Nikoloudi domáhá zaplacení této částky včetně naběhlých úroků.

22. OTE uplatňuje, že V. Nikoloudi nemohla být ustanovena řádnou zaměstnankyní, neboť nesplňovala podmínku – jež není závislá na pohlaví zaměstnanců – existence pracovní smlouvy na plný úvazek. Krom toho OTE uvádí, že podle čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE mohla být pracovní doba žalobkyně na částečný úvazek započtena do počtu odsloužených let teprve od 1. ledna 1996.

23. Postupující soud měl za to, že spor, o němž má rozhodnout, vyžaduje výklad práva Společenství; z toho důvodu se rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru v souladu s článkem 234 ES následující předběžné otázky:

„1) Musí být existence a použití ustanovení práva v projednávaném případě čl. 24a odst. 2a všeobecného řádu zaměstnanců OTE, které stanoví, že (pouze) ženy jsou zaměstnávány jako úklidové pracovnice na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou pro zaměstnání na částečný úvazek, pokládány za slučitelné s požadavky, které vyplývají z článku 119 Smlouvy a směrnic 75/117 a 76/207?

Může být sporné ustanovení s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora a s ohledem na skutečnost, že zaměstnání na částečný úvazek je spojeno s nižší odměnou, vykládáno v tom smyslu, že představuje bez dalšího přímou diskriminaci na základě pohlaví, neboť váže zaměstnání na částečný úvazek přímo na pohlaví zaměstnanců (žen), a znevýhodňuje tak výhradně ženy?

2) Je skutečnost, že ustanovení odvětvové kolektivní smlouvy uzavřené dne 2. listopadu 1987 mezi OTE a OME-OTE vyloučila jako v projednávaném případě dočasně zaměstnané úklidové pracovnice na částečný pracovní úvazek na základě smlouvy na dobu neurčitou z možnosti zařazení mezi řádné zaměstnance (a to nezávisle na době trvání pracovní smlouvy na částečný úvazek), neboť tato kolektivní smlouva vyžadovala alespoň dva roky služby v zaměstnání na plný pracovní úvazek, jako nepřímá diskriminace na základě pohlaví v rozporu s článkem 119 Smlouvy o EHS a výše uvedenými směrnicemi nebo jiným pravidlem práva Společenství za předpokladu, že toto ustanovení (přes jeho zdánlivě neutrální charakter – neobsahuje totiž odkaz na pohlaví zaměstnanců) vyloučilo výhradně úklidové pracovnice, neboť muži nejsou zaměstnáváni na částečný úvazek na základě smlouvy na dobu neurčitou ani v odvětví ,všeobecných služeb‘ (do nějž spadají úklidové pracovnice), ani v žádném jiném odvětví zaměstnanců OTE?

3) OTE podle odvětvové smlouvy uzavřené dne 10. května 1991 mezi OTE a OME‑OTE požadoval pro zařazení (uvedení do zkušební doby) dočasných zaměstnanců pracovní smlouvu na dobu neurčitou v zaměstnání na plný úvazek.

Je třeba mít za to, že vyloučení úklidových pracovnic zaměstnaných na částečný úvazek (nezávisle na době trvání jejich smlouvy) jako v projednávaném případě představuje nepřípustnou nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, která spadá pod ustanovení práva Společenství (článek 119, jakož i směrnice 75/117 a 76/207), vzhledem ke skutečnosti, že odvětvová kolektivní smlouva vyloučila pouze úklidové pracovnice ženského pohlaví, neboť žádný muž nebyl zaměstnán na částečný úvazek na dobu neurčitou v žádném odvětví zaměstnanců OTE?

4) Podle ustanovení čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE, ve verzi použitelné do 1. ledna 1996, nebylo zaměstnání na částečný úvazek vůbec zohledněno v počtu odsloužených let pro vytvoření lepších mzdových podmínek. Od 1. ledna 1996 bylo toto ustanovení změněno prostřednictvím odvětvové kolektivní smlouvy a bylo rozhodnuto, že zaměstnání na částečný úvazek bude zohledněno jako polovina zaměstnání na plný úvazek stejné délky.

Mohou být ustanovení upravující úplné vyloučení zaměstnání na částečný úvazek (do 1. ledna 1996) nebo jejich ,poměrné zohlednění‘ vůči zaměstnání na plný úvazek (od 1. ledna 1996), za předpokladu, že se zaměstnání na částečný úvazek týkalo výlučně nebo zásadně žen, vykládána rovněž ve světle judikatury Soudního dvora v tom smyslu, že zavádějí nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, která je zakázána (podle pravidel práva Společenství), a je tudíž třeba zahrnout do počtu odsloužených let celou dobu zaměstnání na částečný úvazek?

5) Pokud Soudní dvůr odpoví na výše uvedené otázky 1 až 4 kladně v tom smyslu, že sporná ustanovení uvedená v právní úpravě a v kolektivních smlouvách jsou skutečně v rozporu s právním řádem Společenství, kdo nese důkazní břemeno, pokud zaměstnanec uplatňuje, že došlo k porušení zásady rovného zacházení v jeho neprospěch?“

IV – První předběžná otázka

24. Podstatou první předběžné otázky postupujícího soudu je, zda čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví tím, že toto ustanovení vyhrazuje zaměstnání na částečný úvazek ženám a znevýhodňuje je.

A – Hlavní argumenty účastníků řízení

25. V. Nikoloudi navrhuje odpovědět na tuto otázku kladně. OTE popírá existenci přímé diskriminace a zdůrazňuje, s odvoláním na čl. 2 odst. 2 směrnice 76/207, že předmětné ustanovení bylo zavedeno z politicko‑sociálních důvodů za účelem podpory postavení žen a uspokojení jejich specifických potřeb. Řecká vláda a Komise uplatňují, že otázka diskriminace nemůže vyvstat vzhledem k neexistenci situace srovnatelné se situací žalobkyně.

B – Posouzení

26. Podle čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE jsou jako úklidové pracovnice v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou (pro práci na částečný úvazek) přijímány pouze ženy.

27. V rámci první předběžné otázky je třeba posoudit, zda právo Společenství brání vyloučení mužů z určitých kategorií zaměstnání na částečný úvazek, zejména jako úklidových pracovníků na částečný úvazek. Bez ohledu na to postupující soud zjevně předpokládá, že práce na částečný úvazek je pro ženy nevýhodná, neboť je spojená s nižší odměnou.

28. V rozsahu, v němž čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE ovlivňuje přístup mužů k povolání, musí být toto ustanovení přezkoumáno ve vztahu ke směrnici 76/207 a zejména ve vztahu k jejímu článku 1 a čl. 2 odst. 2 a 3.

29. Ze způsobu, jakým je položena otázka v postupujícím usnesení, je zřejmé, že vyloučení mužů představuje v podstatě přímou diskriminaci v neprospěch mužů, a nikoliv žen, pokud je znemožnění přístupu k práci na částečný úvazek třeba považovat za znevýhodnění. Vyloučení mužů není odůvodněno čl. 2 odst. 2 směrnice 76/207, neboť lze stěží tvrdit, že z důvodu povahy úklidové činnosti nebo podmínek vykonávání této činnosti je pohlaví určujícím požadavkem. S ohledem na skutkový stav v původním řízení však může odpověď na tuto otázku zůstat nezodpovězená.

30. Dále je třeba zdůraznit, že sporná právní úprava zjevně ženám nebrání, aby přinejmenším dočasně vykonávaly pracovní činnost na plný úvazek. V této souvislosti Komise správně podotýká, že sama V. Nikoloudi byla od roku 1996 zaměstnána na plný úvazek.

31. V rozsahu, v němž sporná ustanovení čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE mají vliv na odměnu za práci příslušející dotyčným úklidovým pracovnicím, musí být přezkoumána ve světle čl. 141 ES a směrnice 75/117.

32. Obecně by nerovné zacházení vůči ženám pracujícím na částečný úvazek s ohledem na zásadu stejné odměny za práci mohlo být spatřováno buď v tom, že vydělávají méně než muži zaměstnaní na částečný úvazek, nebo v tom, že případně nemají přístup k zaměstnání na plný úvazek, či k němu mají přístup pouze za obtížnějších podmínek s odpovídající ztrátou příjmu.

33. Tato poslední úvaha není pro projednávanou věc užitečná vzhledem k tomu, že podle postupujícího soudu není zaměstnání žen na plný úvazek vyloučeno( ). Krom toho Soudní dvůr již ve svém rozsudku ze dne 31. března 1981 ve věci Jenkins( ) upřesnil, že práce na částečný úvazek je v zásadě stejná jako srovnatelná pracovní činnost na plný úvazek. Nepříznivější zacházení z důvodu pohlaví by v projednávaném případě předpokládalo, že zaměstnanci na částečný úvazek by byli za práci odměňováni na základě nižší hodinové sazby. V rozsudku Jenkins měl Soudní dvůr dokonce za to, že skutečnost, že práce na částečný úvazek je odměňována na základě nižší hodinové sazby než práce na plný úvazek, není nutným důvodem k závěru, že jde o diskriminaci.

34. Pro odpověď na první předběžnou otázku by tedy mohlo být určujícím prvkem, zda ženy zaměstnané na částečný úvazek dostávají bez objektivního důvodu nižší odměnu za práci než muži ve srovnatelné situaci.

35. Vyvstává otázka, jakou srovnávací kategorii osob je třeba použít. Komise a řecká vláda mají za to, že jakékoliv srovnání ztroskotá na prosté skutečnosti, že muži nejsou zaměstnáváni na částečný úvazek jako úklidoví pracovníci.

36. Je pravdou, že článek 141 ES a směrnice 75/117 mohou být použity pouze v případě, kdy je možné srovnání se zaměstnancem mužského pohlaví. Z toho důvodu judikatura vylučuje jakékoli srovnání s „hypotetickým zaměstnancem“( ).

37. Nicméně pokud jde o práci odměňovanou na základě hodinové sazby, nebrání její délka srovnání odvedené práce, takže srovnání zaměstnanců na částečný úvazek se zaměstnanci na plný úvazek v zásadě není hypotetického rázu. Je však věcí vnitrostátního soudu, aby na základě známých kritérií( ) určil, zda v dotčeném podniku vykonávají zaměstnanci mužského pohlaví stejnou nebo rovnocennou práci( ). Ve věci Lawrence a další( ) například vnitrostátní soud shledal srovnatelnost práce vykonávané v oblasti restauračních a úklidových služeb s prací jiných zaměstnanců zaměstnaných v oblasti udržování zahrad, sběru odpadu a údržby kanalizace.

38. Je tedy namístě dospět k závěru, že pouhá okolnost, že k práci úklidových pracovnic na částečný úvazek mají přístup výhradně ženy, v zásadě nevylučuje existenci srovnatelné práce v rámci zaměstnání na plný úvazek. Postupující usnesení však neobsahuje nic, co by umožňovalo předpokládat existenci nerovného zacházení mezi zaměstnanci ženského pohlaví na částečný úvazek a zaměstnanci mužského pohlaví na plný úvazek, kteří případně vykonávají jakožto dočasní zaměstnanci stejnou nebo každopádně rovnocennou práci.

V – Druhá a třetí předběžná otázka

39. Podstatou druhé a třetí předběžné otázky předkládajícího soudu, jež je třeba zkoumat společně, je, zda vyloučení zaměstnanců na částečný úvazek z působnosti právní úpravy týkající se zařazení mezi řádné zaměstnance, plynoucí ze sporných kolektivních smluv, představuje nepřímou diskriminaci na základě pohlaví z toho důvodu, že se vztahuje pouze na zaměstnankyně ženského pohlaví( ).

A – Hlavní argumenty účastníků řízení

40. V. Nikoloudi a Komise tvrdí, že existuje nepřímá diskriminace na základě pohlaví, neboť vyloučení se týká pouze žen. Komise zdůrazňuje, že v projednávané věci se nejedná o otázku stejné odměny za práci, ale o použití směrnice 76/207. Komise mimoto uplatňuje, že posouzení, zda existují objektivní důvody umožňující odůvodnit toto nerovné zacházení, sice přísluší vnitrostátnímu soudu, ale zároveň konstatuje, že zaměstnání úklidové pracovnice nevyžaduje žádnou zvláštní praxi.

41. OTE a řecká vláda jakoukoli diskriminaci vylučují z důvodu neexistence srovnatelné situace. Mimoto uplatňují, že sporné kolektivní smlouvy přinesly prospěch hlavně ženám. OTE se konečně dovolává objektivních důvodů, které dle jeho mínění vysvětlují zdánlivě nerovné zacházení vyplývající ze sporných kolektivních smluv, jako jsou například rozdílné pracovní podmínky, rozdílná pracovní doba a vzájemný vztah mezi počtem odsloužených let a služební praxí umožňující zaměstnancům lépe vykonávat jejich práci. OTE závěrem odkazuje na svou podnikovou politiku a hospodářské důvody.

B – Posouzení

42. Druhá a třetí předběžná otázka se týkají požadavků stanovených oběma spornými kolektivními smlouvami pro zařazení mezi řádné zaměstnance. Podle kolektivní smlouvy z roku 1987 bylo pro toto zařazení třeba zaměstnání na plný úvazek, jakož i dva odsloužené roky. Kolektivní smlouva z roku 1991 zachovala požadavek zaměstnání na plný úvazek.

43. Zařazení mezi řádné zaměstnance se týká především pracovních podmínek, takže i sporné kolektivní smlouvy musí být přezkoumány s ohledem na směrnici 76/207.

44. Podle ustálené judikatury jde o nepřímou diskriminaci, „pokud použití vnitrostátního opatření, ač neutrálně formulovaného, fakticky znevýhodňuje daleko vyšší počet žen než mužů“( ).

45. V projednávané věci mohl být znevýhodněn mnohem vyšší počet žen než mužů z toho důvodu, že sporná ustanovení zacházejí nepříznivěji se zaměstnanci na částečný úvazek než se zaměstnanci na plný úvazek. S ohledem na ustanovení čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE zkoumané výše mám za to, že sporné podmínky pro zařazení mezi řádné zaměstnance se dotýkají mnohem více žen než mužů. Je sice pravdou, že skutečnost, že práce úklidových pracovnic na částečný úvazek je vyhrazena ženám, nevylučuje, že muži mohou být zaměstnáni na částečný úvazek v jiných funkcích, avšak postupující soud ve svých předběžných otázkách výslovně vyloučil, že jsou muži zaměstnáváni na částečný úvazek. Každopádně provést zkoumání v souvislosti s podílem dotčených žen je věcí vnitrostátního soudu. Není třeba podrobněji vysvětlovat, že k nepřímé diskriminaci dochází tím spíše, pokud právní předpisy znevýhodňují pouze ženy.

46. V projednávané věci vyplývá znevýhodnění žen na základě jejich pohlaví z toho, že úklidové pracovnice na částečný úvazek jsou z důvodu svého zaměstnání na částečný úvazek vyloučeny z ustanovení řádnými zaměstnanci, a tudíž z výhod, které s sebou toto zařazení nese, pokud jde o pracovní podmínky a jistotu zaměstnání.

47. Nerovné zacházení pro muže a ženy, které dle mého názoru skutečně existuje v oblasti zařazení mezi řádné zaměstnance, by však mohlo být objektivně odůvodněno. V této souvislosti je třeba odkázat na ustálenou judikaturu Soudního dvora, podle níž je opatření zavádějící rozdílné zacházení přípustné pod podmínkou, „že toto opatření je odůvodněno objektivními faktory nesouvisejícími s jakoukoli diskriminací na základě pohlaví“( ).

48. V tomto ohledu lze uvést zejména vztah mezi dobou výkonu povolání (počtem odsloužených let) a získáním služební praxe nebo znalostí týkajících se dotyčné činnosti.

49. Soudní dvůr měl opakovaně možnost vyjádřit se k této otázce. Nejprve upřesnil, že rozlišování na základě dosaženého vzdělání a znalostí je přípustné pouze tehdy, pokud jsou tyto faktory objektivně nezbytné pro dotyčné zaměstnání( ).

50. Pokud jde o počet odsloužených let, Soudní dvůr zdůraznil, že „jde ruku v ruce se služební praxí a obecně zaměstnanci umožňuje, aby lépe vykonával svou práci“( ). Soudní dvůr z toho především dovodil, že zaměstnavatel může zohlednit počet odsloužených let v odměně, aniž by musel prokázat jeho význam pro vykonávání zvláštních úkolů, které jsou zaměstnanci svěřeny( ). V následujících rozsudcích( ) však Soudní dvůr zavedl rozlišení, podle něhož sice počet odsloužených let jde ruku v ruce se služební praxí a obecně zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, avšak podle Soudního dvora závisí objektivita tohoto kritéria na všech okolnostech každého případu, a zejména na vztahu mezi povahou vykonávané funkce a služební praxí, kterou s sebou nese výkon této funkce po určité době.

51. S ohledem na tyto výroky vyvstávají v projednávané věci pochybnosti, pokud jde o možnost odůvodnění dotyčné právní úpravy. Každopádně nelze přijmout jakékoli odůvodnění založené na tom, že zaměstnanci na částečný úvazek jsou méně motivováni nebo méně oddáni podniku( ).

Pokud jde o služební praxi, je třeba poznamenat toto: přestože v rozsudku Danfoss( ) Soudní dvůr připustil rozdílné zacházení v závislosti na délce služební praxe, odmítl v souvislosti s postupem v zaměstnání zaměstnanců na částečný úvazek použití této zásady pro rata temporis. Mám za to, že je namístě přenést tyto úvahy na otázku zařazení mezi řádné zaměstnance, která je předmětem projednávané věci.

52. Je věcí vnitrostátního soudu, aby stanovil, v jaké míře je počet odsloužených let vyžadovaný spornou kolektivní smlouvou z roku 1987 – s ohledem na vykonávanou práci (úklid) – vázán na služební praxi v souvislosti se zařazením mezi řádné zaměstnance. Komise ostatně správně uvádí, že sporná kolektivní smlouva z roku 1987 plně nezohledňuje počet odsloužených let pro účely zařazení mezi řádné zaměstnance, neboť v této souvislosti je stejně jako v případě sporné kolektivní smlouvy z roku 1991 zohledněno pouze zaměstnání na plný úvazek( ).

VI – Čtvrtá předběžná otázka

53. Podstatou čtvrté předběžné otázky je, zda úplné vyloučení doby zaměstnání na částečný úvazek pro účely výpočtu odsloužených let nebo její poměrné započtení představuje nepřímou diskriminaci na základě pohlaví za předpokladu, že se týká výlučně či především žen.

A – Hlavní argumenty účastníků řízení

54. V. Nikoloudi uplatňuje, že by bylo nelogické na jedné straně připustit diskriminaci, avšak na druhé straně započíst práci vykonávanou na částečný úvazek pouze poměrně. Toto stanovisko je namítáno ze strany OTE, který se dovolává již uvedených argumentů, zejména vztahu mezi počtem odsloužených let a služební praxí, která by měla umožnit zaměstnanci lépe vykonávat jeho práci.

55. Komise má za to, že zásada stejné odměny za práci je porušena v případě nezapočtení práce na částečný úvazek do počtu odsloužených let podle sporné právní úpravy, pokud OTE nezaměstnává muže na částečný úvazek, ledaže je uvedená právní úprava odůvodněna objektivními faktory nesouvisejícími s jakoukoli diskriminací na základě pohlaví. Podle Komise není zásada stejné odměny za práci porušena v případě poměrného započtení zaměstnání na částečný úvazek.

B – Posouzení

56. Úvodem je třeba určit, jaká kritéria mají být použita při posuzování sporné právní úpravy čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE.

57. Článek 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE stanoví, jaká pracovní doba musí být vzata v úvahu pro účely započtení do počtu odsloužených let. V tomto směru znění použitelné do 1. ledna 1996 vůbec nezapočítávalo práci na částečný úvazek, zatímco znění použitelné od 1. ledna 1996 k ní přihlíželo pro rata temporis.

58. Ze samotné předběžné otázky lze vyvodit, že v této souvislosti má počet odsloužených let vliv na odměnu za práci. V důsledku toho musí být dotčené ustanovení přezkoumáno se zřetelem na článek 141 ES a směrnici 75/117. Tomuto závěru nebrání skutečnost, že podle rozsudku Gerster( ) vnitrostátní právní úprava týkající se pravidel pro výpočet počtu odsloužených let nespadá do působnosti článku 119 Smlouvy o ES (nyní článku 141 ES) ani směrnice 75/117, pokud se v této věci jednalo o přístup k postupu v zaměstnání. Ve věci v původním řízení je třeba vycházet z předpokladu, že předmětné ustanovení má přímý vliv na výši odměny za práci.

59. Rovněž v rámci zásady stejné odměny za práci je třeba předpokládat, že dochází k nepřímé diskriminaci, pokud „zdánlivě neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost znevýhodňují podstatně vyšší část osob jednoho pohlaví, ledaže je toto opatření, kritérium nebo zvyklost přiměřené a nezbytné a může být odůvodněno objektivními faktory nesouvisejícími s pohlavím dotčených osob“( ).

60. Pokud stejně jako postupující soud přijmeme předpoklad, že u OTE jsou zaměstnávány na částečný úvazek pouze ženy, je bez dalšího zřejmé, že se čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE týká pouze žen.

61. Úplné vyloučení práce vykonávané na částečný úvazek pro výpočet odsloužených let za dobu do 1. ledna 1996 zjevně znevýhodňuje ženy, které jsou – jako jediné – tímto vyloučením dotčeny.

62. Pokud jde o poměrné započtení použitelné od tohoto data, je situace odlišná. Je nesporné, že určení, že jsou postiženy výlučně ženy, je nedostačující pro tvrzení o existenci nerovného zacházení( ). Co se týče odměny za práci, Komise správně zdůrazňuje, že pokud je hodinová sazba odměny zaměstnanců na plný úvazek a zaměstnanců na částečný úvazek stejná, nejedná se o nerovné zacházení( ). V projednávané věci by však mohlo nerovné zacházení spočívat v tom, že počet odsloužených let používaný pro účely stanovení odměny za práci není vypočítáván podle relevantních kritérií. V této souvislosti je třeba připomenout již uvedenou judikaturu( ), podle které určuje objektivní povahu kritéria počtu odsloužených let zejména vztah mezi povahou vykonávané funkce a služební praxí, kterou s sebou nese výkon této funkce po odpracování určitého počtu hodin. Jinými slovy, v souvislosti s výpočtem odsloužených let by mohlo docházet k nerovnému zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek i tehdy, pokud se doba trvání jejich zaměstnání započítává pro rata temporis, neboť v tomto případě poskytnutí hospodářské výhody nakonec závisí na vyšším počtu odsloužených let, než je tomu v případě zaměstnanců na plný úvazek. Relevantnost tohoto rozlišení závisí především na cíli sledovaném zohledněním odpracované služby: odměna za věrnost podniku nebo více či méně paušální uznání získané služební praxe, přičemž zde by bylo třeba rovněž rozlišit, do jaké míry existuje vztah mezi služební praxí a odpracovanou dobou s ohledem na povahu vykonávané práce( ).

63. Vzhledem k tomu, že je věcí postupujícího soudu posoudit, zda a v jakém rozsahu mohou být důvody, kterých se OTE dovolává za účelem odůvodnění své mzdové politiky, považovány za objektivně odůvodněné hospodářskými důvody( ), vnitrostátnímu soudu rovněž přísluší zkoumat cíle sledované zohledněním počtu odsloužených let.

64. Pokud je cílem zohlednění počtu odsloužených let odměna za věrnost podniku, lze na základě výše uvedených úvah pochybovat o přiměřenosti rozlišovacího kritéria, zatímco paušální zohlednění získané služební praxe v odměně prostřednictvím délky odpracované služby je v zásadě pravděpodobnější, byť jen za podmínky přiměřeného zohlednění vztahu mezi odpracovanou službou a získanou služební praxí, který není zcela prost pochyb s ohledem na povahu vykonávané práce a požadavků na tuto práci.

VII – Pátá předběžná otázka

65. Pátá předběžná otázka se týká otázky, kdo nese důkazní břemeno, pokud zaměstnanec uplatňuje, že se cítí poškozen nedodržením zásady rovného zacházení.

A – Hlavní argumenty účastníků řízení

66. Podle názoru všech účastníků řízení, kteří se účastnili písemné části řízení, nese důkazní břemeno zaměstnavatel. S výjimkou V. Nikoloudi se všichni účastníci řízení odvolávají na směrnici 97/80. Účastníci řízení mají nicméně za to, že je nezbytné, aby zaměstnanec předložil skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci tak, aby bylo na dotyčném zaměstnavateli, aby prokázal, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

B – Posouzení

67. Odpověď na pátou předběžnou otázku vyplývá přímo z judikatury Soudního dvora, podle které „může být důkazní břemeno přeneseno, pokud je nezbytné, aby zaměstnanci, kteří se stali obětí zjevné diskriminace, nebyli zbaveni účinných prostředků k dodržení zásady stejné odměny za práci. Pokud tedy opatření, které rozlišuje zaměstnance podle jejich pracovní doby, má ve skutečnosti nepříznivý dopad na daleko vyšší počet osob jednoho nebo druhého pohlaví, je třeba jej považovat za opatření v rozporu s cílem sledovaným článkem 119 Smlouvy o EHS, pokud zaměstnavatel neprokáže, že je odůvodněno objektivními faktory prostými jakékoliv diskriminace na základě pohlaví( )“.

68. Článek 4 směrnice 97/80 kodifikoval tuto judikaturu, zatímco čl. 3 odst. 1 písm. a) této směrnice stanoví použitelnost těchto zásad mimo jiné na situace, na něž se vztahuje článek 119 Smlouvy (články 117 až 120 Smlouvy o ES byly nahrazeny články 136 až 143 ES) a směrnice 75/117 a 76/207.

69. Z výše uvedených úvah vyplývá, že zaměstnavateli přísluší prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení, pokud zaměstnankyně, která se cítí být poškozena nedodržením zásady rovného zacházení, před soudem prokáže skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci.

VIII – Náklady řízení

70. Výdaje vzniklé řecké vládě a Komisi, které předložily vyjádření Soudnímu dvoru, se nenahrazují. Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení vzhledem ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud.

IX – Závěry

71. Z těchto důvodů navrhuji Soudnímu dvoru, aby na předběžné otázky odpověděl takto:

„1) Za předpokladu, že zaměstnanci na částečný úvazek jsou odměňováni na základě nižší hodinové sazby než zaměstnanci na plný úvazek, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci jako dočasní zaměstnanci, brání článek 141 ES a článek 1 směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava uvedená v čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE, která stanoví, že jako úklidové pracovnice na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou pro zaměstnání na částečný nebo nepravidelný úvazek jsou přijímány pouze ženy.

2) Článek 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, brání vnitrostátním právním předpisům, jako jsou právní předpisy uvedené v odvětvových kolektivních smlouvách ze dne 2. listopadu 1987 a ze dne 10. května 1991, podle nichž zařazení mezi řádné zaměstnance předpokládá zejména zaměstnání na plný úvazek, pokud nejsou dotčená ustanovení odůvodněna objektivními faktory prostými jakékoliv diskriminace na základě pohlaví.

3) Článek 141 ES a článek 1 směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy brání vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava uvedená v čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE, která co se týče stanovení odměny za práci, nikterak nezohledňuje – nebo zohledňuje pouze pro rata temporis – zaměstnání na částečný úvazek v počtu odsloužených let, pokud tato ustanovení nejsou odůvodněna objektivními faktory prostými jakékoliv diskriminace na základě pohlaví.

4) V souladu s čl. 4 odst. 1 směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví přísluší žalovanému zaměstnavateli prokázat, že nedošlo k žádnému porušení zásady rovného zacházení, pokud zaměstnankyně, která se cítí poškozena z důvodu nedodržení zásady rovného zacházení, před soudem prokáže skutečnosti, které nasvědčují tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci“.