STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY

JULIANE KOKOTT

přednesené dne 16. září 20101( )

Věc C‑356/09

Dr. Christine Kleist

(žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná rakouským Oberster Gerichtshof)

„Sociální politika – Rovné zacházení s muži a ženami – Rozdílný zákonný důchodový věk pro muže a ženy – Zánik zvláštní ochrany na základě tarifní smlouvy před propuštěním ze zaměstnání při dosažení zákonného důchodového věku – Propuštění zaměstnankyně po dosažení zákonného důchodového věku platného pro ženy – Diskriminace na základě pohlaví, co se týče podmínek propouštění ze zaměstnání – Směrnice 76/207/EHS – Směrnice 2002/73/ES“

I – Úvod

1. Soudní dvůr se již opakovaně zabýval nuceným odchodem do důchodu zaměstnanců, kteří dosáhnou pro ně platného důchodového věku. Z pohledu práva Unie byla tato problematika v posledních letech zkoumána z hlediska diskriminace na základě věku( ). V projednávané věci je však ve středu zájmu opět otázka diskriminace mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, jako již tomu bylo před téměř 25 lety v rozsudcích Marshall( ) a Beets-Proper( ).

2. Dr. Kleist, která byla zaměstnána u rakouské důchodové pojišťovny (Pensionsversicherungsanstalt) jako hlavní lékařka, byla ve věku 60 let přinucena svou zaměstnavatelkou k odchodu do důchodu. Základem pro tento postup byla úprava kolektivní smlouvy, podle níž mohou být lékaři při dosažení zákonného důchodového věku posláni do důchodu. Tato věková hranice činí podle rakouského práva v současné době u mužů 65 let, u žen naproti tomu 60 let.

3. Soudní dvůr má nyní posoudit, zda je v případě nuceného odchodu do důchodu u žen vázaného na dosažení jiného věku než u mužů třeba mít za to, že se jedná o diskriminaci na základě pohlaví. V rozsudku Marshall již Soudní dvůr ve zcela podobně utvářeném případě shledal, že se jedná o diskriminaci na základě pohlaví( ). V projednávané věci bude třeba posoudit, zda se tato judikatura uplatní i tehdy, jsou-li nuceným odchodem do důchodu sledovány cíle zaměstnanecké politiky.

4. Problémy horizontálního přímého účinku směrnic nebo obecných právních zásad, jež byly v poslední době předmětem kontroverzních diskusí v souvislosti s rozsudky Mangold( ) a Kücükdeveci( ), v projednávané věci nevyvstávají. Naopak se jedná o klasický vertikální právní vztah, v němž jakožto zaměstnavatel vystupuje veřejnoprávní orgán sociálního zabezpečení.

II – Právní rámec

A – Právo Unie

5. Rámec práva Unie v této věci je určován směrnicí 76/207/EHS( ) – která mezitím pozbyla platnosti – ve znění směrnice 2002/73/ES( ).( )

6. Článek 2 směrnice 76/207 zní ve výňatcích takto:

„1. Zásadou rovného zacházení ve smyslu následujících ustanovení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.

2. Pro účely této směrnice se

– ‚přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci,

– ‚nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné,

[…]

8. Členské státy mohou zachovat nebo přijmout opatření ve smyslu [čl. 141 odst. 4 ES] za účelem zajištění úplné rovnosti mezi muži a ženami.“

7. V článku 3 odst. 1 směrnice 76/207 bylo stanoveno:

„Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, pokud jde o

[...]

c) podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle směrnice 75/117/EHS [...]

[...]“

8. Pro úplnost je třeba zmínit směrnici 79/7/EHS( ), z jejíchž článků 1, 3 a 4 vyplývá, že zásada rovného zacházení s muži a ženami má být postupně uskutečněna též v oblasti zákonných systémů důchodového zabezpečení členských států. Z provádění tohoto záměru však čl. 7 odst. 1 stanoví následující výjimku:

„Tato směrnice se nedotýká práva členských států vyloučit z její oblasti působnosti:

a) stanovení důchodového věku pro účely poskytování starobních důchodů a důsledků, které z toho mohou vyplývat pro jiné dávky;

[...]“

B – Vnitrostátní právo

1. Zákonná ustanovení

9. Z rakouského práva je třeba upozornit především na § 253 odst. 1 všeobecného zákona o sociálním pojištění (Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, dále jen „ASVG“), který pro muže a pro ženy stanoví rozdílný zákonný věk pro odchod do důchodu( ):

„Nárok na starobní důchod má pojištěnec mužského pohlaví po dovršení 65. roku věku (zákonný důchodový věk), pojištěnkyně po dovršení 60. roku věku, (zákonný důchodový věk), je-li splněn požadavek doby pojištění (§ 236)“.

10. Tento rozdílný zákonný důchodový věk pro muže a pro ženy je v Rakousku zakotven i v ústavních předpisech( ). Za tímto účelem stanoví § 1 až § 3 Bundesverfassungsgesetz über unterschiedliche Altersgrenzen von männlichen und weiblichen Sozialversicherten (spolkový ústavní zákon o rozdílných věkových hranicích pojištěnců sociálního pojištění mužského a ženského pohlaví)( ):

„§ 1. Zákonné úpravy, které stanoví rozdílné věkové hranice pojištěnců sociálního pojištění mužského a ženského pohlaví, jsou přípustné.

[...]

§ 3. Počínaje dnem 1. ledna 2024 bude věková hranice pojištěnkyň pro odchod do starobního důchodu každoročně až do roku 2033 zvyšována o šest měsíců.“

2. Úpravy na základě kolektivních smluv

11. Příslušnou úpravou na základě kolektivních smluv je v projednávané věci služební řád B pro lékaře a zubní lékaře zaměstnané u orgánů sociálního zabezpečení v Rakousku (dále jen „DO.B“) ve znění ze dne 1. října 2005.

12. Podle této úpravy obsažené v kolektivní smlouvě získávají lékaři zaměstnaní u rakouských orgánů sociálního zabezpečení po určité době trvání příslušnosti k podniku zvláštní ochranu před výpovědí ze zaměstnání, která se vyznačuje tím, že je jí do značné míry vyloučena uplatnitelnost běžných právních předpisů upravujících rozvázání pracovního poměru. Je označována pojmem „nepropustitelnost“. Tato ochrana před výpovědí však platí pouze do dosažení zákonného důchodového věku. Zaměstnavateli je vyhrazeno právo nařídit odchod zaměstnance do důchodu, jakmile tento zaměstnanec dosáhne zákonného důchodového věku.

13. Zmíněný odchod do důchodu je v § 134 odst. 2 4 DO.B upraven takto( ):

„(2) Nepropustitelní lékaři mají nárok na odchod do důchodu, jestliže

[...]

2. jim vznikl nárok na starobní důchod podle § 253 ASVG [...]. 2.

[...]

4. Představenstvo může nařídit odchod nepropustitelného zaměstnance do důchodu, jestliže lékař

1. splňuje podmínky podle odst.. 2 [bodů] 1, 2 nebo 4 [...]“

14. Pro projednávanou věc je krom toho významné, že DO.B stanoví systém důchodového pojištění vycházející z kolektivních smluv. Dávky z tohoto systému jsou koncipovány jako dávky doplňkové, jak vyplývá z § 89 odst. 1 DO.B:

„Dávky ze zákonného důchodového pojištění se započtou na odpovídající dávky příslušející podle ustanovení tohoto důchodového práva [...].“

Tyto doplňkové dávky podle DO.B jsou však zčásti výrazně vyšší než (zákonné) důchodové dávky poskytované na základě práva sociálního pojištění podle ASVG.

III – Skutkový stav a původní řízení

15. Dr. Christine Kleist, narozená dne 11. února 1948, byla od 7. ledna 1985 zaměstnána u Pensionsversicherungsanstalt – rakouského orgánu sociálního zabezpečení – kde naposled vykonávala činnost vedoucí lékařky.

16. Pensionsversicherungsanstalt přijala v roce 2005 rozhodnutí o propuštění všech svých pracovníků a pracovnic splňujících podmínky pro odchod do důchodu podle příslušné kolektivní smlouvy.

17. Dr. Kleist odmítla odejít do důchodu po dosažení šedesátého roku svého věku. Důchodové pojišťovně to sdělila dopisem ze dne 9. ledna 2007 a žádala, aby byla nadále zaměstnávána až do věku 65 let. Pensionsversicherungsanstalt však dopisem ze dne 6. prosince 2007 rozvázala s Dr. Kleist pracovní poměr a nařídila její odchod do důchodu ke dni 1. července 2008.

18. Před svým nuceným odchodem do důchodu pobírala Dr. Kleist plat ve výši 4032,39 eur měsíčně. Její čistý měsíční důchod po DO.B k okamžiku jejího odchodu do důchodu činil 3890,62 eur. Kdyby odešla do důchodu teprve k 1. březnu 2013, čili po dosažení zákonného důchodového věku 65 let platného pro muže, obdržela by podle údajů předkládajícího soudu čistý měsíční důchod ve výši 4829,85 eur.

19. Nucené poslání do důchodu důchodovou pojišťovnou nebrání Dr. Kleist ve výkonu jejího povolání a samostatné či závislé výdělečné činnosti. Svůj zákonný důchod podle ASVG by podle údajů předkládajícího soudu mohla i nadále pobírat i v případě, že by byla výdělečně činná( ).

20. V oblasti („obvod“), v níž byla Dr. Kleist činná jako šéflékařka Pensionsversicherungsanstalt, je podle údajů předkládajícího soudu hlášeno 23 lékařů jakožto uchazečů o zaměstnání, přičemž skutečný počet těchto lékařů je prý přibližně třikrát vyšší.

21. Dr. Kleist svou výpověď ze zaměstnání napadla před Landesgericht Innsbruck a v tamním prvostupňovém řízení neměla ve věci úspěch( ). Na základě jejího odvolání spor ve věci pokračoval před Oberlandesgericht Innsbruck, jenž rozsudek soudu prvního stupně změnil a žalobě Dr. Kleist vyhověl( ). Řízení nyní probíhá před Oberster Gerichtshof, k němuž Pensionsversicherungsanstalt podala opravný prostředek „Revision“.

IV – Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce a řízení před Soudním dvorem

22. Usnesením ze dne 4. srpna 2009, došlým kanceláři Soudního dvora dne 4. září 2009, položil předkládající soud Soudnímu dvoru formou žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce následující otázky:

„1) Je nutno čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice Rady 76/207/EHS ve znění směrnice 2002/73/ES vykládat v tom smyslu, že – v rámci systému pracovního práva, který u obecné ochrany zaměstnanců před výpovědí vychází z jejich sociální (finanční) odkázanosti na pracovní místo – brání ustanovení kolektivní smlouvy, které stanoví zvláštní ochranu před výpovědí, která jde nad rámec obecné zákonné ochrany před výpovědí pouze do okamžiku, kdy obvykle existuje sociální (finanční) zabezpečení prostřednictvím vyplácení starobního důchodu, pokud nárok na tento starobní důchod vzniká pro muže a ženy v rozdílných okamžicích?

2) Brání čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207 ve znění směrnice 2002/73 v rámci uvedeného systému pracovního práva rozhodnutí veřejnoprávního zaměstnavatele, který dává výpověď zaměstnankyni několik měsíců po okamžiku, kdy dosáhla zabezpečení prostřednictvím starobního důchodu, aby zaměstnal nové zaměstnance, kteří již čekají na trhu práce?“

23. V řízení před Soudním dvorem předložily, resp. přednesly Pensionsversicherungsanstalt, Dr. Kleist a Evropská komise svá písemná a ústní vyjádření.

V – Posouzení

24. Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Oberster Gerichtshof obsahuje dvě otázky, z nichž první se týká snížení kolektivní smlouvou zajišťované ochrany před propuštěním po dosažení zákonného důchodového věku, zatímco druhá se týká propuštění zaměstnankyně v bezprostřední souvislosti s dosažením jejího zákonného důchodového věku.

25. Z pohledu práva Unie nastolují obě předběžné otázky v jádru stejný právní problém: je třeba se zabývat otázkou, zda smí být zaměstnankyně propuštěna svým zaměstnavatelem z důvodů týkajících se politiky zaměstnanosti a přinucena k odchodu do důchodu, jakmile dosáhne zákonného důchodového věku, který je pro muže a pro ženy rozdílný. Navrhuji proto zabývat se oběma otázkami společně, což je ostatně přístup, který se uplatnil i v předkládacím usnesení a ve většině vyjádření zúčastněných.

26. Přitom není zkoumána zákonná a ústavněprávní úprava zákonného důchodového věku v Rakousku jako taková, nýbrž pouze ve vztahu k tomuto zákonnému důchodovému věku v důchodové politice žalovaného zaměstnavatele.

27. Jakožto měřítko zkoumání v projednávané věci postačí ustanovení směrnice 76/207 ve znění směrnice 2002/73. Dotčenou věc by sice bylo možno – jak navrhuje Dr. Kleist – projednat s přihlédnutím k zákazu diskriminace na základě věku ve smyslu směrnice 2000/78( ). To by však prakticky nevedlo ke kýženému cíli. Soudní dvůr na jedné straně již vyjasnil, že nucený odchod do důchodu při dosažení zákonného důchodového věku může být odůvodněn zájmy politiky zaměstnanosti, což má za následek, že v takovém případě nelze mít za to, že se jedná o diskriminaci na základě věku( ). Na druhé straně se Dr. Kleist podle dostupných informací nebrání svému nucenému odchodu do důchodu jako takovému, nýbrž tomu, že k jejímu nucenému odchodu do důchodu dochází dříve, než by tomu bylo u jejích mužských kolegů( ). Právní problematika tohoto případu spočívá tudíž v nerovném zacházení na základě pohlaví.

A – Použitelnost směrnice 76/207

28. Zásada rovného zacházení s muži a ženami se podle čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207 uplatní ve veřejné a soukromé sféře včetně veřejných orgánů, a to mj. ohledně podmínek zaměstnávání a pracovních podmínek včetně podmínek propouštění.

29. Jakožto zaměstnankyně – vedoucí lékařka ve službě rakouského orgánu sociálního zabezpečení – byla Dr. Kleist zaměstnána „ve veřejné sféře“, popřípadě u „veřejného orgánu“, a tudíž se na ni podle čl. 3 odst. 1 první části věty směrnice 76/207 vztahovala osobní působnost zásady rovného zacházení.

30. Pojem „podmínky propouštění“ ve smyslu směrnice 76/207 je třeba vykládat široce( ). Otázka, zda zaměstnankyně, jako je Dr. Kleist, smí být po dosažení zákonného důchodového věku platného pro ženy v rámci obecné politiky jejího zaměstnavatele týkající se odchodu do důchodu přinucena k odchodu do důchodu, je otázkou podmínek propouštění( ). Tím je rovněž dána věcná působnost zásady rovného zacházení podle čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207.

B – Nerovné zacházení na základě pohlaví

31. Článek 3 odst. 1 písm. c) ve spojení s čl. 2 odst. 1 směrnice 76/207 stanoví, že ohledně podmínek propouštění nesmí docházet k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví.

32. O přímou diskriminaci se jedná, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci (čl. 2 odst. 2 první odrážka směrnice 76/207); nerovné zacházení, jež způsobuje tuto diskriminaci, je tedy přímo spojeno s tím, jakého pohlaví je diskriminovaná osoba. Naproti tomu je třeba mít za to, že se jedná pouze o nepřímou diskriminaci, pokud jsou v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví (čl. 2 odst. 2 druhá odrážka směrnice 76/207).

33. Právně významné je vymezení mezi přímou a nepřímou diskriminací především proto, že se liší možnosti odůvodnění, podle toho, zda je nerovné zacházení, z něhož vychází diskriminace, přímo či nepřímo spojeno s pohlavím, k němuž přináleží diskriminovaná osoba: možnosti odůvodnění nepřímého nerovného zacházení na základě pohlaví jsou v čl. 2 odst. 2 druhé odrážce směrnice 76/207 formulovány velmi obecně („objektivně odůvodněny legitimním cílem“), zatímco přímé nerovné zacházení na základě pohlaví lze zdůvodnit pouze zvláštními potřebami, jež jsou vlastní jenom příslušníkům určitého pohlaví – například co se týče těhotenství nebo mateřství (čl. 2 odst. 7 směrnice 76/207) – nebo cílem posilovat postavení příslušníků méně zastoupeného pohlaví (čl. 2 odst. 8 směrnice 76/207 ve spojení s čl. 141 odst. 4 ES, nyní čl. 157 odst. 4 SFEU).

34. Na první pohled se zdá, že úprava sporná v projednávané věci je ohledně specifičnosti mužského a ženského pohlaví formulována neutrálně: ustanovení § 134 odst. 4 bodu 1 DO.B umožňuje orgánu sociálního zabezpečení nařídit svému „nepropustitelnému“ zaměstnanci při dosažení zákonného důchodového věku odchod do důchodu. Při bližším pohledu se však ukazuje, že kritérium zákonného důchodového věku je neoddělitelně spjato s pohlavím, neboť rakouský zákonodárce stanovil v § 253 odst. 1 ASVG rozdílné věkové hranice pro muže a ženy. Souhra § 134 odst. 4 bodu 1 DO.B a § 253 odst. 1 ASVG vede k úpravě, podle níž může být odchod žen do důchodu nařízen od 60. roku jejich věku, zatímco u mužů se jedná o 65. rok věku. Tím je sporná úprava odchodu do důchodu v konečném důsledku přímo vázána na příslušnost k určitému pohlaví a vede k tomu, že ženy mohou ztratit zaměstnání o pět let dříve než muži( ).

35. Má se ovšem za to, že o přímé nerovné zacházení na základě pohlaví se jedná pouze tehdy, nacházejí-li se ženy a muži ve stejné – anebo v každém případě ve srovnatelné – situaci( ). Pokud by se naproti tomu zaměstnankyně ve věku 60 let nacházely objektivně vzato v jiné situaci než jejich stejně staří mužští kolegové, bylo by nerovné zacházení obou skupin osob přípustné, ba dokonce žádoucí.

36. Prvky situací a jejich srovnatelný charakter musí být mj. určeny a posuzovány ve světle předmětu a cíle aktu, který zakládá dotčené odlišení. Mimoto musí být zohledněny zásady a cíle oblasti, do níž dotčený akt spadá( ).

37. Jak vyplývá ze spisu, slouží nucený odchod do důchodu podle § 134 odst. 4 DO.B zejména k uvolnění pracovních míst pro mladší zaměstnance, „kteří již čekají na trhu práce“. Nuceným odchodem do důchodu je tedy sledován cíl politiky zaměstnanosti.

38. Předkládající soud a Pensionsversicherungsanstalt zdůrazňují, že s ohledem na takovýto cíl politiky zaměstnanosti není situace zaměstnankyň, jako je Dr. Kleist, které dosáhly věku 60 let, srovnatelná se situací stejně starých mužských kolegů. Na rozdíl od mužských zaměstnanců již totiž zaměstnankyně k tomuto okamžiku dosáhly zákonného důchodového věku, a tudíž jsou v případě ztráty svého pracovního místa sociálně zajištěny díky svému řádnému nároku na důchod.

39. Na první pohled může být lákavé přijmout tuto argumentaci a spatřovat v pouhé existenci nároku na důchod rozhodující objektivní rozdíl, který vylučuje srovnatelnost zaměstnanců mužského a ženského pohlaví.

40. Lze nalézt dokonce i právní věci, v nichž se Soudní dvůr zdánlivě ztotožňuje s takovýmto náhledem. Tak například v rozsudcích Burton( ), Birds Eye Walls( ) a Hlozek( ) uznal za přípustné, aby byly určité sociální dávky vyplácené zaměstnavateli navázány na důchodový věk, jenž byl pro muže a pro ženy rozdílný.

41. Zdá se mi však, že zde se jedná o případy, jež zůstaly ojedinělými. V každém případě nelze takovéto rozsudky zobecňovat. Například překlenovací platby ve věcech Burton a Birds Eye Walls sloužily k vyrovnání ztráty příjmu zaměstnanců, kteří odešli do předčasného důchodu z důvodů spojených se situací podniku, popřípadě z důvodů zdravotních( ). Překlenovací platbou ve věci Hlozek byl konkrétně sledován cíl finančního zmírnění zvláštního rizika dlouhodobé nezaměstnanosti, které se statisticky průkazně vyskytlo pro muže a ženy v jiném věku a dosahovalo obzvláště velké výše s blížícím se zákonným důchodovým věkem( ). Pro takováto konkrétní rizika však v projednávané věci – pokud to lze zjistit ze spisu – neexistují žádné indicie.

42. Pokud zcela odhlédneme od zvláštností toho kterého skutkového stavu, bych i z principiálních důvodů považovala za nesprávné dovolit zaměstnavatelům diferenciaci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi na základě zákonného důchodového věku platného pro muže a pro ženy. Takovýto postup by měl totiž za následek, že by doposud existující rozdíly mezi muži a ženami co se týče zákonného důchodového věku byly rozšířeny na další oblasti – v projednávané věci na oblast podmínek propouštění ze zaměstnání. Zevšeobecnění rozdílů v rámci zákonných systémů sociálního pojištění by však bylo v rozporu s ustálenou judikaturou Soudního dvora, podle níž je dosud existující výjimky ze zásady rovného zacházení ohledně důchodového věku v zákonných systémech důchodového pojištění (čl. 7 odst. 1 písm. a) směrnice 79/7) třeba vykládat restriktivně( ).

43. V systému, který pro ženy a muže stanoví rozdílný zákonný důchodový věk( ), nemůže být pouhá existence nároku na důchod ve věku 60 let objektivním důvodem pro diferenciaci mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci. Naopak je existence či neexistence nároku na důchod ve věku 60 až 64 let nedílně spjata s tím, jakého pohlaví je daná zaměstnaná osoba: zaměstnankyně jen proto, že jsou ženy, dosáhnou v Rakousku podle tamního platného vnitrostátního právního stavu při dosažení věku 60 let zákonného důchodového věku a mají nárok na důchod. Nárok na důchod tedy není objektivním hlediskem nezávislým na pohlaví, podle něhož by bylo možno odlišit skupinu zaměstnankyň od jejich mužských kolegů.

44. Celkově vzato tudíž dochází k přímému nerovnému zacházení na základě pohlaví, je-li dovoleno, aby zaměstnankyně z důvodů politiky zaměstnanosti musely odejít do důchodu o pět let dříve než jejich mužské protějšky.

C – Neexistence odůvodnění nerovného zacházení

45. Zbývá přezkoumat, zda lze takovéto přímé nerovné zacházení na základě pohlaví odůvodnit.

1. Politika zaměstnanosti

46. Jak již bylo zmíněno, slouží nucený odchod do důchodu podle § 134 odst. 4 DO.B v první řadě tomu, aby byla uvolněna pracovní místa pro mladší zaměstnance, „kteří již čekají na trhu práce“, a tudíž sleduje cíl politiky zaměstnanosti.

47. Možná by mohly takovéto úvahy ohledně politiky zaměstnanosti v souvislosti s nepřímým nerovným zacházením na základě pohlaví představovat objektivní základ odůvodnění a vyloučit existenci diskriminace. Možnosti odůvodnění nepřímých nerovných zacházení jsou totiž podle čl. 2 odst. 2 druhé odrážky směrnice 76/207 dány v co největší možné šíři („jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem“).

48. V původním řízení se však jedná, jak již bylo zevrubně vyloženo( ), o přímé nerovné zacházení na základě pohlaví. Pro tuto eventualitu nestanoví směrnice 76/207 žádné možnosti odůvodnění na základě politiky zaměstnanosti. V tom spočívá zásadní rozdíl mezi první a druhou odrážkou čl. 2 odst. 2 směrnice 76/207( ).

49. Právní situace se v tomto směru též zásadně liší od situace zákazu diskriminace na základě věku, v kterémžto případě je podle čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78 i přímé nerovné zacházení na základě věku přístupné odůvodnění na základě zájmů politiky zaměstnanosti( ). Tento rozdíl oproti směrnici 2000/78 je tím nápadnější, že se zákonodárce Unie v ostatních případech při modernizaci směrnice 76/207 úzce přiklonil ke krátce předtím vytvořeným právním úpravám týkajícím se diskriminace na základě věku, zejména co se týče definice přímé a nepřímé diskriminace( ).

50. Zmíněné rozdíly v možnostech odůvodnění jednak mezi přímým a nepřímým nerovným zacházením na základě pohlaví, a jednak mezi nerovným zacházením na základě pohlaví a na základě věku nevznikly náhodně. Legitimním cílem politiky zaměstnanosti může sice být nařízení odchodu do důchodu starším zaměstnancům, kteří již dosáhli pro ně stanoveného zákonného důchodového věku a jsou sociálně zajištěni přiměřeným nárokem na důchod( ). Cíl politiky zaměstnanosti však nesmí být uskutečňován na úkor zaměstnanců určitého pohlaví.

51. Právě to se však děje, jestliže se od zaměstnankyň z důvodů politiky zaměstnanosti požaduje, aby své pracovní místo opustily o pět let dříve, než tak musí učinit jejich mužské protějšky. V takovém případě se totiž ženy jen proto, že pro ně platí nižší zákonný důchodový věk, musí mnohem silněji podílet na uskutečňování cílů politiky zaměstnanosti než muži. Ženy jsou ve svém právu pracovat a vykonávat své povolání dotčeny mnohem výrazněji než jejich mužští kolegové (čl. 15 odst. 1 Listiny základních práv Evropské unie( )).

52. Může být sice pravda, že určitá zaměstnankyně bude moci z důvodu svého dřívějšího odchodu do důchodu a možná též díky vyšší očekávané délce života pobírat starobní důchod déle než její mužský protějšek. Na to poukázala Pensionsversicherungsanstalt na jednání před Soudním dvorem s předložením příkladů relevantních počtů. Pouhý pohled na předpokládanou dobu pobírání důchodu však – jak právem odpověděla Komise – nepostačuje. Naopak je třeba vzít v úvahu účinky různých okamžiků odchodu do důchodu mužských zaměstnanců a zaměstnankyň na jejich celoživotní příjem: muži mohou pobírat plat aktivního zaměstnance o pět let déle než ženy, a krom toho z důvodu delší doby svého zaměstnaneckého poměru obdrží vyšší měsíční důchod.

53. Z předkládacího usnesení vyplývá, že nucený odchod do důchodu ve věku 60 let je pro zaměstnankyni, jako je Dr. Kleist, spojen se značnými finančními ztrátami. Dr. Kleist by byla bývala v případě pokračování svého zaměstnaneckého poměru až do dosažení 65. roku jejího věku pobírala plat aktivního zaměstnance o pět let déle. Poté, ve věku 65 let, by bývala mohla nárokovat čistý měsíční důchod podle DO.B, který by byl o 24,1 % vyšší než důchod, který obdržela po svém nuceném odchodu do důchodu ve věku 60 let( ); nominálně by čistý rozdíl oproti jejímu nynějšímu důchodu činil více než 900 eur měsíčně.

54. Právní úprava, která má konkrétně pro příslušníky určitého pohlaví natolik výrazné profesní( ) a finanční( ) následky, není v souladu se základním významem zásady rovného zacházení s muži a ženami( ) (viz též čl. 3 odst. 3 druhý pododstavec Smlouvy o EU( ), článek 10 SFEU( ), jakož i čl. 21 odst. 1 a článek 23 odst. 2 Listiny základních práv).

55. Na tomto základě nelze takovou politiku nuceného odchodu do důchodu, jaká je sporná v projednávané věci, podle níž žena ztratí své pracovní místo zpravidla o pět let dříve než muž, odůvodnit hledisky politiky zaměstnanosti.

2. Další úvahy

56. V následujícím textu v krátkosti kriticky zhodnotím několik dalších argumentů, zejména argumentů přednesených Pensionsversicherungsanstalt.

a) Posílení postavení žen

57. Pensionsversicherungsanstalt naznačuje, že její politika nuceného odchodu do důchodu při dosažení zákonného důchodového věku slouží zejména posilování postavení žen, které nastupují do pracovního procesu. Očividně tím naráží na zvláštní základ odůvodnění v čl. 2 odst. 8 směrnice 76/207 ve spojení s čl. 141 odst. 4 ES (nyní čl. 157 odst. 4 SFEU), který lze uplatnit i na přímé nerovné zacházení na základě pohlaví.

58. Podmínky stanovené v čl. 2 odst. 8 směrnice 76/207 však nejsou splněny. Za opatření vhodné k posílení zaměstnanosti méně zastoupeného pohlaví nelze považovat to, že je žena nucena přenechat své pracovní místo jiným ženám. To platí tím spíše, jestliže v případě, jako je případ v projednávané věci, ztratí zaměstnankyně ve vedoucí pozici pracovní místo ve prospěch žen nastupujících do zaměstnání, které v žádném případě nemohou být zaměstnány na stejné úrovni vnitropodnikové hierarchie. Krom toho nemůže být předem jisté, že z okruhu daných osob zahajujících svou profesní dráhu bude skutečně vybrána žena a že uvolněné služební místo bude skutečně znovu obsazeno ženou.

b) Zamezení kumulaci zákonných důchodových dávek s příjmem z pracovní činnosti

59. Pensionsversicherungsanstalt krom toho uvádí, že nucený odchod šedesátiletých žen do důchodu je nutný, aby se zamezilo tomu, že budou krom svého příjmu z pracovní činnosti pobírat též zákonný důchod podle ASVG. Na naposled zmíněný důchod mají zaměstnanci zjevně nárok, pokud dosáhnou zákonného důchodového věku, nezávisle na tom, zda skutečně odejdou do důchodu, nebo jsou i nadále výdělečně činní.

60. Také tento argument je však nutno odmítnout. Podle ustálené judikatury nemůže být nerovné zacházení na základě pohlaví odůvodněno odkazem na úvahy týkající se rozpočtu( ).

61. Pouze pro úplnost je proto třeba poznamenat, že nuceným odchodem ženy do důchodu v každém případě nelze účinně zamezit obávané kumulaci důchodových dávek a aktivního příjmu z pracovní činnosti. Jak totiž vyplývá ze spisu, má zaměstnankyně, s níž byl rozvázán pracovní poměr, i po dosažení zákonného důchodového věku možnost uzavřít nový pracovní poměr nebo započít samostatnou výdělečnou činnost a zároveň pobírat svůj zákonný starobní důchod.

62. Nehledě k tomu by mírnější a zároveň účinnější prostředek k zamezení kumulace důchodových dávek a příjmu z pracovní činnosti spočíval v přerušení výplat starobního důchodu, dokud by pojištěnec, ať již jakéhokoli pohlaví, stále ještě provozoval výdělečnou činnost. Alternativně by bylo možno příjem z výdělečné činnosti i nadále zaměstnaného pojištěnce započíst proti zákonnému důchodu.

63. Politika odchodů do důchodu, podle níž zaměstnanec určitého pohlaví ztratí zaměstnání dříve než zaměstnanec jiného pohlaví, není proto ani vhodným, ani nezbytným prostředkem k řešení problému kumulace zákonných důchodových dávek a příjmu z pracovní činnosti. V konečném důsledku musí být tento problém vyřešen v rámci zákonného důchodového systému.

VI – Závěry

64. Na základě výše uvedených úvah navrhuji Soudnímu dvoru, aby obě otázky rakouského Oberster Gerichtshof zodpověděl takto:

„Článek 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207/EHS ve znění směrnice 2002/73/ES zakazuje nařizovat zaměstnankyním z důvodů politiky zaměstnanosti při dosažení pro ně platného zákonného důchodového věku, aby odešly do důchodu, je-li tento zákonný důchodový věk o pět let nižší než zákonný důchodový věk, který platí pro zaměstnance mužského pohlaví.“