STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA

DÁMASA RUIZ-JARABA COLOMERA

přednesené dne 12. května 20051( )

Věc C‑207/04

Paolo Vergani

proti

Agenzia delle Entrate Ufficio di Arona

[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Commissione tributaria provinciale di Novara (Itálie)]

„Sociální politika – Rovnost mezi pracovníky a pracovnicemi – Daňový režim odstupného při ukončení pracovní smlouvy – Diskriminace na základě pohlaví“

1. Touto předběžnou otázkou se Commissione tributaria provinciale di Novara (Itálie) táže, zda článek 141 ES nebo směrnice 76/207/EHS( ) brání vnitrostátnímu ustanovení, podle něhož ženy a muži podléhají odlišným daňovým režimům v závislosti na věku, pokud jde o odstupné přiznané zaměstnanci v důsledku jeho předčasného skončení pracovního poměru.

I – Právní rámec

A – Právní úprava Společenství

1. Článek 141 ES

2. Tento článek stanoví:

„1. Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.

2. Odměnou ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.

Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že:

a) se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby;

b) časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě.

3. Rada postupem podle článku 251 po konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem přijímá opatření k uplatnění zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v otázkách práce a zaměstnanosti včetně zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci.

4. S ohledem na zajištění úplné rovnosti mezi muži a ženami v profesním životě nebrání zásada rovného zacházení členskému státu zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře.“

3. Tato základní pravidla jsou potvrzena různými normami sekundárního práva, jako je směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy( ) a výše uvedená směrnice 76/207; oblast působnosti těchto dvou směrnic se navzájem vylučuje( ).

2. Směrnice 76/207

4. Článek 1 zdůrazňuje cíl této směrnice, spočívající v zavedení rovného zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání včetně postupu, přístup k odbornému vzdělávání, podmínky, za nichž je práce uskutečňována, a za určitých podmínek i sociální zabezpečení( ). Podle čl. 2 odst. 1 tato zásada představuje „vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav“.

5. V souladu s čl. 5 odst. 1 zásada, pokud jde o „pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví“; odstavec 2 ukládá členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, „aby:

a) byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;

b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení;

c) byly přezkoumány právní a správní předpisy odporující zásadě rovného zacházení, které byly původně určeny k ochraně, ale již nejsou opodstatněné; a pokud podobná ustanovení obsahují kolektivní smlouvy, aby byli sociální partneři požádáni o žádoucí přezkoumání“( ).

6. Článek 1 odst. 2 stanoví, že Rada k zajištění postupného zavedení zásady rovného zacházení v oblasti sociálního zabezpečení přijme na návrh Komise předpisy vymezující „obsah, rozsah a prováděcí pravidla“ výše uvedené zásady v této oblasti; k těmto ustanovením patří i směrnice 79/7/EHS( ).

3. Směrnice 79/7

7. Podle čl. 3 odst. 1 musí být ustanovení směrnice 79/7 dodržována právními režimy, které zajišťují ochranu pro případ nemoci, invalidity, stáří, pracovních úrazů a nemocí z povolání a nezaměstnanosti, jakož i ustanoveními o sociální pomoci, pokud jsou určeny k jejich doplnění nebo nahrazení. Článek 3 odst. 2 vyjímá z oblasti působnosti směrnice pozůstalostní důchody, dávky v mateřství a rodinné dávky, pokud nejsou zvýšeny s ohledem na manžela, manželku či osobu, které je poskytována péče( ).

8. Podle článku 4 znamená zásada rovného zacházení vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo, zejména s ohledem na manželský nebo rodinný stav, zejména pokud jde o:

„– oblast působnosti systémů a podmínek přístupu k nim,

– povinnost přispívat a výpočet výše příspěvků,

– výpočet dávek […]“.

9. Jak vyplývá z článku 5, členské státy musí přijmout „opatření nezbytná ke zrušení právních a správních předpisů“, která odporují zásadě rovného zacházení. Článek 7 odst. 1 je však opravňuje neřídit se předpisy Společenství, pokud jde o „stanovení důchodového věku pro účely poskytování starobních důchodů a důsledků, které z toho mohou vyplývat pro jiné dávky“ [písmeno a)], jakož i pro jiná práva a výhody.

B – Italské právo

10. Článek 9 zákona č. 1272 ze dne 6. července 1939, ve znění článku 2 zákona č. 218 ze dne 4. dubna 1952( ), přiznává nárok na důchod pracovníkům, kteří dosáhli věku 60 let, a pracovnicím, které dosáhly věku 55 let; v souladu s článkem 1 a s tabulkou uvedenou v příloze A legislativního nařízení č. 503 ze dne 30. prosince 1992( ) byly příslušné věkové hranice upraveny na 65 a 60 let.

11. Zákon č. 155 ze dne 23. dubna 1981( ) stanoví, že zaměstnanci podniků, které Comitato Interministeriale per il Coordinamento della Politica industriale (Meziministerský výbor pro koordinaci průmyslové politiky) prohlásil za podniky nacházející se v krizi, mají právo na odchod do předčasného důchodu ve věku 55 let, jedná‑li se o muže, a 50 let, jedná‑li se o ženy.

12. Nařízení prezidenta republiky č. 917 ze dne 22. prosince 1986( ) stanoví režim zdanění odstupného při skončení pracovního poměru v rámci programů podporujících odchod do důchodu, přičemž stanoví rozdíl mezi oběma pohlavími. Článek 17 odst. 4a, který byl doplněn legislativním nařízením č. 314 ze dne 2. září 1997( ), stanoví:

„Pro částky vyplacené v souvislosti se skončením pracovního poměru za účelem pobídky k dobrovolnému odchodu ze zaměstnání( ) pracovníků, kteří dosáhli věku 50 let, jedná‑li se o ženy, a 55 let, jedná‑li se o muže, uvedené v čl. 16 odst. 1 písm. a)( ) se použije daň ve výši rovnající se polovině daně, která se použije na zdanění odměny při skončení pracovního poměru a jiných příplatků a částek uvedených v čl. 16 odst. 1 písm. a).“

II – Skutkové okolnosti, spor v původním řízení a předběžná otázka

13. Paolo Vergani se účastnil programu dobrovolného odchodu do důchodu zavedeného jeho zaměstnavatelem Chubb Insurance Company SA. Ve věku 51 let skončil dne 14. listopadu 2001 svůj pracovní poměr u tohoto podniku, a v důsledku toho obdržel jakožto odstupné částku 751 000 000 ITL (387 859,13 eur) po odečtení částky odpovídající dani z příjmů fyzických osob (DPFO), která byla stanovena na 33,95 %.

14. Žádost o snížení daňové sazby o 50 % a o uhrazení částky 70 757,22 eur, navýšené o ušlé úroky, zamítla Agenzia delle Entrate Ufficio di Arona (výkonný orgán italského Ministerstva hospodářství a financí) z důvodu, že tato daňová úleva byla stanovena ve prospěch pracovníků mužského pohlaví, kteří dosáhli věku 55 let.

15. Toto rozhodnutí se stalo předmětem žaloby podané ke Commissione tributaria provinciale di Novara, který přerušil řízení a položil Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:

„Porušuje, je v rozporu nebo v každém případě vytváří čl. 17 odst. 4a nařízení prezidenta republiky č. 917/86, kterým se přiznává za stejných podmínek pracovníkům, kteří dosáhli věku 50 let, jedná‑li se o ženy, a 55 let, jedná-li se o muže, zvýhodnění spočívající v tom, že pobídka k dobrovolnému odchodu do důchodu a částky vyplácené v souvislosti se skončením pracovního poměru jsou zdaněny o polovinu (50 %) sníženou sazbou, podmínky nerovného zacházení pro muže a ženy zakázané článkem 141 ES (bývalý článek 119) a směrnicí 76/207/EHS?“

III – Řízení u Soudního dvora

16. Ve lhůtě stanovené článkem 20 Statutu Soudního dvora ES předložili svá písemná vyjádření P. Vergani, italská vláda a Komise.

17. Během jednání, které se konalo dne 14. dubna 2005, byla přednesena ústní vyjádření zástupců P. Verganiho a Komise.

IV – Rovnost mezi pracovníky obou pohlaví v Unii

18. Pro usnadnění odpovědi na předběžnou otázku je namístě podat nejprve několik údajů o zákazu jakékoli diskriminace v oblasti práce( ); na úvod se zmíním o právní úpravě obsažené ve smlouvách, poté přezkoumám její hlavní projevy a nakonec provedu analýzu přesných kritérií pro určení existence nerovnosti, která je v rozporu s právním řádem Společenství.

A – Primární právo

19. Právní postavení ženy v Evropě 50. let bylo již velmi vzdáleno neúctě, jíž byly ženy vystaveny v průběhu dějin. Jako příklad postačí uvést, že bratr Luis de León ve svém díle „La perfecta casada“ popsal ženu jako „slabší a křehčí než kterýkoli jiný tvor, chování a založení jemného a vrtošivého“( ). Nicméně i v průběhu 16. století se objevily hlasy, které taková nařčení odmítly; mezi nimi upoutá především hlas Terezie z Ávily, která ve svém díle „Camino de perfección“ napsala: „Jste, Pane, soudcem spravedlivým a nepodobáte se soudcům tohoto světa, kteří jsou syny Adamovými a jsouce všichni muži, mají nedůvěru ke každé z ženských ctností.“( )

20. Během vzniku Evropských společenství se zásada rovnosti mezi pohlavími střetávala s mnohými obtížemi, které se během postupného procesu nápravy zmírňovaly( ).

21. Zakládající smlouvy v souladu se svým cílem podpořit hospodářskou spolupráci nevěnovaly těmto aspektům přímou pozornost. V zásadě bylo jejich záměrem zabránit diskriminaci zaměstnanců na základě státní příslušnosti (bývalý článek 48 Smlouvy o ES) a zajistit jejich sociální ochranu (bývalý článek 51 Smlouvy o ES) v rámci volného pohybu výrobních činitelů. Ačkoliv se mimoto začalo hovořit i o nutnosti podpořit zlepšení životních a pracovních podmínek, a tím dosáhnout rovnosti cestou pokroku (bývalý článek 117 Smlouvy o ES) a i přesto, že vznikl Evropský sociální fond (bývalý článek 123 a následující Smlouvy o ES)( ), existovalo jen několik ustanovení, která uznávala práva obzvlášť v oblasti práce, jako je stejná odměna pro muže a ženy (bývalý článek 119 Smlouvy o ES), přičemž se zaměřovala na odstranění „sociálního dumpingu“ narušujícího hospodářskou soutěž mezi členskými státy( ).

22. Žebříček hodnot platný v době počátků této cesty vysvětluje skutečnost, že iniciativa Společenství v této oblasti byla skromná a zaměřovala se především na usnadnění pohybu zaměstnanců a koordinaci ochranných mechanismů. Nicméně během 70. let se objevila další témata: tato doba byla svědkem přijetí norem týkajících se rovnosti v oblasti odměňování (směrnice 75/117), přístupu k zaměstnání, vzdělání a zvyšování odborné kvalifikace, jakož i pracovních podmínek (směrnice 76/207) a sociálního zabezpečení (směrnice 79/7).

23. Jednotný evropský akt( ) se nedotkl přímo rovnosti v oblasti práce, avšak zavedl do základních dokumentů některá ustanovení, jejichž cílem je zlepšit pracovní prostředí, jakož i ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků (bývalý článek 118 B Smlouvy o ES); mimoto dal strukturálním fondům poslání uskutečnit hospodářskou a společenskou soudržnost (bývalý článek 130 A a následující Smlouvy o ES) a konečně podpořil i dialog v této oblasti (bývalý článek 118 B Smlouvy o ES).

24. Přijetím Smlouvy o Evropské unii( ) získala tato politika Společenství autonomii a stala se nezávislou na hospodářské politice; jedním z cílů Unie a Společenství se tehdy stává podpora společenského pokroku, zvýšení zaměstnanosti a sociálního zabezpečení (bývalý článek B Smlouvy o Evropské unii a bývalý článek 2 Smlouvy o ES), ačkoli nejvýznamnější změny se objevily v protokolu o sociální politice – který Spojené království nepodepsalo –, který byl inspirován Chartou základních sociálních práv pracujících Společenství z roku 1989( ), jejíž součástí je dohoda uzavřená v této oblasti, která se zmiňuje o rovnosti příležitostí a zacházení (čl. 2 odst. 1).

25. Amsterodamská smlouva( ) posiluje tuto zásadu tím, že ji výslovně stanoví jako jeden z cílů Společenství, jehož posláním je „[…] vytvořením společného trhu a hospodářské a měnové unie a prováděním společných politik nebo činností uvedených v článcích 3 a 4 podporovat […] rovné zacházení pro muže a ženy […]“ (článek 2)( ). To je potvrzeno v úvodní části v článku 3 novém odstavci, podle něhož Společenství usiluje o odstranění nerovnosti, podporu rovnosti mezi muži a ženami( ) ve všech oblastech činnosti zmiňovaných v tomto článku. Mimoto byla do Smlouvy o ES včleněna dohoda o sociální politice, čímž nabyla širšího rozsahu a většího důrazu. Je třeba přikládat zvláštní význam výslovnému přijetí základních sociálních práv (článek 136 ES), mezi nimiž zaujímá významné místo záruka rovnosti mezi pracovníky a pracovnicemi.

26. Niceská smlouva( ), která představuje prozatím poslední podstatnou součást budování Evropy, obohacuje tento legislativní rámec o další aspekty, jako je boj proti společenskému vyloučení.

27. Je třeba přikládat větší význam Chartě základních práv Evropské unie, vyhlášené dne 7. prosince 2000 na zasedání Evropské rady v Nice, protože bez ohledu na polemiku, kterou vyvolala její právní povaha, má velký vliv na texty následně navržené a schválené.

28. Konečně Smlouva o Ústavě pro Evropu( ) uvádí rovnost jakožto jednu ze základních hodnot Unie, konkrétně rovnost „žen a mužů“ (článek I‑2); prohlašuje, že Unie „bojuje proti sociálnímu vyloučení a diskriminaci, podporuje sociální spravedlnost a ochranu, rovnost žen a mužů […]“ (článek I‑3 odst. 3 druhý pododstavec). V části věnované základním právům upřesňuje, že „rovnost žen a mužů musí být zajištěna ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci“, přičemž tato zásada „nebrání zachování nebo přijetí opatření poskytujících zvláštní výhody ve prospěch nedostatečně zastoupeného pohlaví“ (článek II‑83). V právních úpravách sociální politiky našla tato zásada další vyjádření: Ústava stanoví, že Unie podporuje a doplňuje vnitrostátní aktivity, jejichž cílem je „rovnost příležitostí mezi ženami a muži na trhu práce a rovné zacházení na pracovišti“ [článek III‑210 odst. 1 písm. i)], a ukládá členským státům povinnost zajistit „uplatnění zásady stejné odměny žen a mužů za stejnou nebo rovnocennou práci“, přičemž jim udílí pravomoc zachovávat nebo zavádět opatření „poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře“; evropskému zákonu nebo rámcovému zákonu nicméně ponechává úlohu koncepce mechanismů k odstranění rozdílů „v otázkách práce a zaměstnanosti“, jakož i v oblasti odměňování (článek III‑214).

B – Obsah

29. „Odstranění diskriminace na základě pohlaví“, které je jedním ze základních práv( ), se stalo jedním ze stěžejních pilířů sociální politiky Společenství jak z hlediska kvantitativního, tak kvalitativního( ). Zasahuje do tří základních odvětví: do oblasti práce, oblasti přístupu k zaměstnání, profesní kariéry a pracovních podmínek a do oblasti sociálního zabezpečení( ).

1. Zásada stejné odměny

30. Tento postulát, který „je součástí základů Společenství“( ), představuje nejdůraznější projev zákazu diskriminace pracovníků a pracovnic( ). Je obsažen v článku 141 ES, jehož ekonomické hledisko, soustřeďující se na odstranění narušení hospodářské soutěže mezi podniky v různých členských státech, nabývá podružného charakteru ve srovnání se společenským cílem, který jej inspiroval( ). Již jsem poznamenal v bodě 32 stanoviska k věci Mayer( ), že v rámci mezinárodních smluv se tato zásada nevyskytuje běžně. Zaprvé představuje společenský ideál a alespoň nepřímý nástroj harmonizace politiky práce v Unii, a zadruhé ukládá zákonnou povinnost výsledku( ), což samo o sobě představuje hospodářský a společenský cíl. Jeho znění vyplývá z článku 2 smlouvy Mezinárodní organizace práce č. 100 z roku 1951( ).

31. Jádrem problémů tohoto právního předpisu je pojem „odměna“, který Soudní dvůr postupně upřesnil( ) a zahrnul do něj veškeré odměny v hotovosti nebo v naturáliích, současné nebo budoucí, za předpokladu, že jsou zaměstnavatelem, byť nepřímo, vyplaceny zaměstnanci v souvislosti s jeho zaměstnáním( ), ať již na základě pracovní smlouvy či zákonných ustanovení, nebo dobrovolně( ). Při zkoumání judikatury objevíme společného jmenovatele, pokud jde o dotyčné subjekty, jelikož, aniž bychom tento bod zvlášť zdůraznili, judikatura jasně prokázala, že plátcem musí být vždy zaměstnavatel, byť se jedná o veřejnoprávní orgán( ). To vyplývá ze samotného článku 141 ES.

32. Pro ostatní záležitosti je třeba vzít v úvahu jiná ustanovení sekundárního práva, jako je směrnice 75/117.

2. Zásada rovného zacházení

33. Po změnách, které přinesla Amsterodamská smlouva, přináší čl. 141 odst. 3 Smlouvy o ES zásadu „rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a práce“. Již předtím směrnice 76/207 uznala, že tato rovnost musí být posuzována ve všech etapách nebo situacích pracovního poměru( ), protože se týká nejen zaměstnance samotného, ale rovněž jeho přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání, jakož i pracovních podmínek, včetně podmínek propouštění( ). Pojem propouštění musí být chápán v širším smyslu: jedná se o všechny typy skončení nebo rozvázání pracovního poměru nezávisle na názvu, který mu obě strany daly, včetně zrušení společné dohody( ).

34. Problematika důchodu vyžaduje zvláštní pozornost vzhledem k tomu, že Soudní dvůr prohlásil, že věková hranice pro povinný odchod pracovníků do důchodu v rámci obecné politiky vedené zaměstnavatelem, i když je tento odchod spojen s přiznáním nároku na důchod, vyplývá z výše zmíněného pojmu „propouštění“, takže „výjimka ze zákazu diskriminace na základě pohlaví, kterou stanoví čl. 7 odst. 1 písm. a) směrnice 79/7, je použitelná jen pro účel určení důchodového věku pro přiznání starobních důchodů a důsledků, které to může přinést pro jiné dávky sociálního zabezpečení“( ).

3. Rovnost v oblasti sociálních dávek

35. Předmětem směrnice 79/7 je promítnutí této zásady do případů a situací, které odpovídají rizikům stanoveným v zákonných režimech sociálního zabezpečení – výše uvedená směrnice 86/378 působí stejným způsobem na profesní režimy( ).

36. Podle judikatury spadá určitá dávka do oblasti působnosti směrnice 79/7 pouze tehdy, pokud představuje ochranné opatření proti jakémukoli z rizik vyjmenovaných v čl. 3 odst. 1, s nimiž musí mít přímou a skutečnou souvislost( ).

C – Konstatování diskriminace

37. Neexistuje-li zákonné vymezení tohoto pojmu, Soudní dvůr podává obdobnou definici nerovnosti ve třech výše zmíněných oblastech. Opakovaně prohlásil, že rovnost není dodržována, pokud se ve srovnatelných situacích použijí rozdílná pravidla nebo pokud se uplatní tatáž norma v různých případech( ). Nezbytné posouzení vyžaduje ověřit, zda sporná ustanovení vyvolávají účinky, které jsou méně příznivé vůči pracovníkům určitého pohlaví( ). Stejně tak existuje i nepřímá diskriminace v případě přijetí právní úpravy, která, ačkoliv je formulována neutrálním způsobem, ve skutečnosti znevýhodňuje daleko větší počet žen než mužů, s výjimkou situací, které jsou odůvodněny objektivním způsobem, který nemá nic společného s jakýmkoliv rozlišováním podle pohlaví( ).

38. K tomuto posledně jmenovanému bodu Soudní dvůr zdůraznil, že zásadu rovnosti neporušují opatření, která sledují legitimní cíl sociální politiky, pokud jsou vhodná a nezbytná k dosažení tohoto cíle( ), mezi něž ovšem nemohou být zařazena odůvodnění čistě rozpočtová( ).

V – Analýza předběžné otázky

39. Výše uvedené úvahy si v projednávaném případě žádají upřesnění relevantního právního předpisu práva Unie, prozkoumání případné existence diskriminačního zacházení a v kladném případě zjištění, zda je omluvitelné.

A – Určení použitelného právního předpisu Společenství

40. Předběžná otázka se opírá o italský režim zdanění odstupného při skončení pracovního poměru. Nehovoří se zde ani o výši přijaté částky, ani o věku odchodu do důchodu, ale o skutečnosti, že pracovnice podléhají nižší daňové zátěži.

41. Je tedy třeba neřídit se pravidly o stejné odměně, protože částky, které daňoví poplatníci odvedli ve formě daně z příjmu fyzických osob, jsou vyloučeny ze mzdy a nebyly zaplaceny zaměstnavatelem v důsledku zaměstnání pracovníka, přestože právo Společenství bere v širokém rozsahu v úvahu tento termín. Mimoto z opačného pohledu není možno chápat tyto částky ani tak, že byly uděleny státem na základě podobného vztahu. Proto není možno použít čl. 141 ES odst. 1 a 2, ani směrnici 75/117, dokonce ani judikaturu, která podala jejich výklad.

42. Krom toho povinnosti vůči státní pokladně nevyplývají ze sociálního zabezpečení, nezávisle na tom, o jaký právní či profesní režim se jedná. Skutečnost, že některé daně jsou stanoveny s ohledem na sociální cíle, nemění tyto daně v ochranná opatření proti rizikům. Není tedy možno odvolat se na směrnici 79/7.

43. Zbývá prozkoumat, zda lze použít směrnici 76/207, která, jak již jsem podotkl, rozšiřuje pojem rovnosti prakticky na všechny aspekty profesního života, zejména na pracovní podmínky, včetně podmínek skončení pracovního poměru.

44. Ačkoliv nejčastějším účelem této právní úpravy je zabránit diskriminaci ze strany zaměstnavatele, v zásadě se rovněž vztahuje na případy diskriminace vzniklé v důsledku vazeb kolektivních či dokonce vazeb se státem, k jehož povinnostem patří zrušit právní a správní předpisy, které podporují, zvýhodňují nebo zavádějí nerovnost.

45. Odstupné, které pracovníci obdrží při skončení pracovního poměru s určitým podnikem, podléhají odpovídajícím daňovým měřítkům, na nichž je závislá i jeho konečná výše; ustanovení výše uvedené směrnice se tedy týkají vnitrostátních daňových režimů, aniž jsou dotčena další pravidla, která se jich mohou rovněž týkat.

B – Daňový režim odstupného vyplaceného v souvislosti se skončením pracovního poměru

46. Nařízení prezidenta republiky č. 917 stanoví daň použitelnou na dávky poskytnuté při dobrovolném odchodu ze zaměstnání, a to prostřednictvím snížené sazby pro ženy starší 50 let a pro muže starší 55 let.

47. Na pracovníky se vztahuje toto daňové zvýhodnění v tom či onom věku podle pohlaví. Vzniká tím nerovnost ve prospěch žen, protože za stejných věkových podmínek jako muži přispívají do státní pokladny menším podílem, a to v důsledku kompenzace, která je jim mimořádně udělena při skončení pracovního poměru s jejich zaměstnavatelem, čímž obdrží vyšší čistý obnos.

48. To je situace, v níž se nachází P. Vergani, kterému ve věku 51 let, v období rozhodujícím pro výpočet daně, bylo odepřeno daňové zvýhodnění, na něž by měla nárok pracovnice téhož podniku v obdobném případě.

49. Konstatováním tohoto porušení zásady rovnosti vzniká nutnost hledat existenci případného odůvodnění.

C – Odůvodnění nerovnosti

1. Věk předčasného odchodu do důchodu

50. Italská republika se pokouší vysvětlit vnitrostátní diskriminační ustanovení tím, že jej staví do souvislosti s věkem předčasného odchodu do důchodu, který byl stanoven zákonem ze dne 23. dubna 1981, a to na 55 let a 50 let v závislosti na tom, zda zaměstnanci podniků nacházejících se v krizi jsou muži nebo ženy. Tato souvislost však, ačkoliv je zjevná, se netýká zmíněné nerovnosti, a to z následujících důvodů:

Zaprvé se sporná věc neopírá o rozdílnou věkovou hranici předčasného skončení pracovního poměru, ale o skutečnost, že tato nerovnost má dopad v daňové oblasti.

Zadruhé toto odůvodnění nebere ohled na jiné způsoby skončení pracovního poměru. Podle tvrzení Italské republiky může být daňové zvýhodnění podle čl. 17 odst. 4a nařízení prezidenta republiky č. 917 použito pouze u případů, na něž se vztahuje zákon ze dne 23. dubna 1981. Toto nařízení prezidenta republiky se bez větších upřesnění vztahuje na jakékoliv „skončení pracovního poměru za účelem pobídky k odchodu do důchodu“, zatímco zmíněný zákon se používá, jen pokud tato situace nastane v podniku nacházejícím se v krizi.

51. Jinými slovy, v rozporu s tím, co prohlašuje Komise, daňový režim odráží věkový rozdíl týkající se předčasného odchodu do důchodu jen za podmínek stanovených zákonem z roku 1981; tento zákon přitom nezahrnuje všechny možné situace včetně situace, v níž se nachází P. Vergani.

2. Vnitrostátní sociální politika

52. Judikatura opakovaně uvedla, že členské státy mají širokou posuzovací pravomoc k výběru opatření, jimiž mohou dosáhnout v této oblasti svých cílů( ). Z toho vyplývá, že pravidla, která zavede některá země s ohledem na své potřeby a svůj prospěch, mohou odůvodnit to, že ženy odcházejí do důchodu dříve než muži, čímž přichází v úvahu použití směrnice 79/7, a to zejména článek 7 této směrnice, který povoluje vyjmout z oblasti působnosti směrnice určení věku předčasného odchodu do důchodu pro přiznání důchodu a jiných souvisejících dávek.

53. Jak jsem tedy již podotkl, odchylka stanovená v tomto ustanovení „se omezuje na diskriminace existující v jiných režimech dávek, pokud jsou nezbytně a skutečně vázány na toto věkové rozlišení“, což nastává v případě narušení finanční rovnováhy režimu sociálního zabezpečení nebo soudržnosti mezi režimem důchodových dávek a režimem ostatních dávek( ). Diskuse se tedy soustřeďuje na skutečnost, že rozdíly v předepsaném věku odchodu do důchodu jsou spojeny s přiznáním snížené daně.

54. Mimoto, jak jsem již předtím zmínil, výše uvedená směrnice není v projednávané věci použitelná.

55. Rovněž je třeba určit, zda snížená sazba zvýhodňuje ženy. S ohledem na kontext vnitrostátního ustanovení se zdá obtížné připustit, že by toto ustanovení mělo za cíl zvýhodnit pracovnice nebo zabránit tomu, aby utrpěly újmu, a to tím, že je pobízí k včasnějšímu odchodu do důchodu. Pokud by účelem snížení daně bylo to, aby všichni pracovníci obdrželi srovnatelné příjmy, bylo by možno se opřít o odůvodnění rozsudku Birds Eye Walls( ), na jehož základě by nerovnost nalezla v tomto cíli platné odůvodnění. Nemáme však k dispozici údaje nezbytné k tomu, abychom prokázali existenci takového záměru, a v důsledku toho abychom připustili, že se jedná o obdobný případ.

3. Ekonomické důvody

56. Konečně je třeba přezkoumat, zda v pozadí sporné nerovnosti jsou ekonomické či finanční zájmy, jak tvrdí Komise.

57. Takovou možnost nelze brát v úvahu, protože, podle výše uvedeného rozsudku Roks a další, ačkoliv rozpočtové úvahy ovlivňují směry v sociální politice členského státu a ovlivňují povahu a rozsah přijatých ochranných opatření, nepředstavují samy o sobě cíl, který tato politika sleduje, a tedy nemohou odůvodnit diskriminaci jednoho z pohlaví (bod 35)( ).

58. Kromě toho se ani dotyčný stát tohoto důvodu nedovolává( ).

D – Logický důsledek

59. Výše uvedená vysvětlení vedou k názoru, že snížení daně z odstupného vyplaceného v souvislosti se skončením pracovního poměru, pokud je toto snížení vázáno na věkové rozlišení u mužů a u žen, aniž by byla tato diskriminace odůvodněna objektivním důvodem nevztahujícím se k pohlaví pracovníků, je v rozporu s čl. 2 odst. 1 a s čl. 5 odst. 1 směrnice 76/207.

60. K témuž výsledku se dospěje, pokud se hypoteticky dovoláváme zásady stejné odměny ve smyslu, který jí dal Soudní dvůr při různých příležitostech počínaje výše uvedeným rozsudkem Barber, kdy určil, že stanovení rozdílné věkové hranice podle pohlaví pro přiznání nebo pro výpočet dávek od podniku je v rozporu s článkem 141 ES, a to i když se toto rozlišení opírá o příslušná určení věku odchodu do důchodu, která stanoví vnitrostátní důchodový režim( ). Toto posouzení může být dokonale provedeno do daňového režimu týkajícího se jakékoliv odměny.

VI – Závěry

61. S ohledem na výše uvedené úvahy navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na předběžnou otázku, kterou položil Commissione tributaria provinciale di Novara (Itálie), takto:

„Právo Společenství, a zejména směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, brání tomu, aby se snížení daně z částek vyplacených v souvislosti se skončením pracovního poměru za účelem pobídky k dobrovolnému odchodu do důchodu uplatnilo v případě pracovnic ve věku 50 let a v případě pracovníků až ve věku 55 let.“