(viz body 49, 50, 57–59, 61, 63 a výrok 1)

V tomto ohledu může být toto právo omezeno pouze za předpokladu, že budou respektovány přísné podmínky stanovené v čl. 52 odst. 1 Listiny a zejména podstata tohoto práva. Členské státy se tak nemohou odchýlit od zásady vyplývající z článku 7 směrnice 2003/88 vykládaného ve světle čl. 31 odst. 2 Listiny, podle níž nabytý nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok nezaniká uplynutím referenčního období nebo období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem, pokud pracovník nemohl čerpat dovolenou (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 29. listopadu 2017, King, C‑214/16 , EU:C:2017:914 , bod 56 ).

V tomto kontextu je třeba konečně připomenout, že Soudní dvůr již měl příležitost upřesnit, že pojem „placená dovolená za kalendářní rok“ uvedený v čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, který musí být postaven na roveň pojmu „každoroční placená dovolená“ uvedenému v čl. 31 odst. 2 Listiny, znamená, že za období dovolené za kalendářní rok ve smyslu těchto ustanovení musí být zachována odměna a pracovník musí jinými slovy obdržet obvyklou odměnu za tuto dobu odpočinku (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 15. září 2011, Williams a další, C‑155/10 , EU:C:2011:588 , body 18 a 19 ).

Přiznání peněžité náhrady v případě, že pracovní poměr skončil v důsledku smrti pracovníka, se tak ukazuje jako nezbytné pro zajištění užitečného účinku nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok přiznaného pracovníkovi (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 12. června 2014, Bollacke, C‑118/13 , EU:C:2014:1755 , bod 24 ).

Zánik nároku pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok a s ním souvisejícího nároku na vyplacení náhrady za nevyčerpanou dovolenou v případě ukončení pracovního poměru, aniž měl pracovník ve skutečnosti možnost tento nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok uplatnit, by totiž ohrožoval samotnou podstatu tohoto práva na dovolenou (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 19. září 2013, Přezkum Komise v. Strack, C‑579/12 RX-II , EU:C:2013:570 , bod 32 ).

Článek 7 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, jakož i čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie musí být vykládány v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená ve věcech v původním řízení, podle níž v případě, že pracovní poměr zanikne z důvodu smrti pracovníka, zaniká nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok nabytý na základě těchto ustanovení, kterou pracovník do data svého úmrtí nevyčerpal, bez nároku na finanční náhradu za tuto dovolenou, která by mohla přejít na dědice uvedeného pracovníka v rámci dědictví.

(viz body 72, 73, 77 a 78)

Viz znění rozhodnutí.

(viz body 80, 81, 83 a 84)

Viz znění rozhodnutí.

V případě nemožnosti vykládat takovou vnitrostátní právní úpravu, jako je právní úprava dotčená ve věcech v původním řízení, tak, aby byla v souladu s článkem 7 směrnice 2003/88 a čl. 31 odst. 2 Listiny, je vnitrostátní soud, jenž projednává spor mezi dědicem zemřelého pracovníka a bývalým zaměstnavatelem tohoto pracovníka, povinen nepoužít uvedenou vnitrostátní právní úpravu a zajistit, aby tento zaměstnavatel uvedenému dědici vyplatil finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok, na niž uvedenému pracovníkovi vznikl nárok na základě uvedených ustanovení a kterou do data svého úmrtí nevyčerpal. Vnitrostátní soud má tuto povinnost na základě článku 7 směrnice 2003/88 a čl. 31 odst. 2 Listiny, pokud se jedná o spor mezi takovým dědicem a zaměstnavatelem v postavení orgánu veřejné správy, a na základě druhého z těchto ustanovení, pokud se jedná o spor mezi dědicem a zaměstnavatelem v postavení jednotlivce.

Právo každého pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok zakotvené v čl. 31 odst. 2 Listiny tak existuje jako právo kogentní a bezpodmínečné, přičemž k jeho bezpodmínečnosti není třeba, aby bylo konkretizováno v ustanoveních unijního či vnitrostátního práva, která pouze upřesňují konkrétní délku placené dovolené za kalendářní rok a případně určité podmínky pro její čerpání. Z toho vyplývá, že uvedené ustanovení samo o sobě zakládá pracovníkům právo uplatnitelné jako takové ve sporu proti jejich zaměstnavateli v situaci, na kterou se vztahuje unijní právo, a tudíž i Listina (obdobně viz rozsudek ze dne 17. dubna 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, bod 76).

Co se týče účinku čl. 31 odst. 2 Listiny na zaměstnavatele v postavení jednotlivce, je třeba uvést, že i když čl. 51 odst. 1 Listiny stanoví, že její ustanovení jsou určena orgánům, institucím a jiným subjektům Unie v rámci dodržování zásady subsidiarity a členským státům pouze v případě, že uplatňují unijní právo, uvedený čl. 51 odst. 1 neřeší otázku, zda takoví jednotlivci mohou být případně přímo povinni respektovat určitá ustanovení uvedené Listiny, a nemůže být tudíž vykládán v tom smyslu, že takovou možnost systematicky vylučuje.

Především, a jak připomenul generální advokát v bodě 78 svého stanoviska, to, že určitá ustanovení primárního práva míří v prvé řadě na členské státy, nevylučuje, že by se mohly aplikovat ve vztazích mezi jednotlivci (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 17. dubna 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, bod 77).

Soudní dvůr již dále připustil, že zákaz stanovený v čl. 21 odst. 1 Listiny zakládá sám o sobě jednotlivcům právo uplatnitelné jako takové ve sporu proti jinému jednotlivci (rozsudek ze dne 17. dubna 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, bod 76), aniž tomu čl. 51 odst. 1 Listiny brání.

Pokud jde konečně konkrétně o čl. 31 odst. 2 Listiny, je třeba zdůraznit, že právo každého pracovníka na každoroční placenou dovolenou z podstaty věci implikuje tomu odpovídající povinnost na straně zaměstnavatele, tj. povinnost poskytnout takovou dovolenou.

(viz body 85, 87–90, 92 a výrok 2)