12

Článek 53 zákoníku práce, který se týká formy a účinků ukončení pracovní smlouvy z objektivních důvodů, zní takto: „1. Přijetí dohody o ukončení pracovní smlouvy na základě předchozího článku je podmíněno dodržením následujících podmínek: a) Zaměstnanec musí být v písemném sdělení obeznámen s důvody propuštění; b) Zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplatit současně s předáním písemného oznámení odstupné, jehož výše odpovídá 20 dnům mzdy za každý odpracovaný rok, přičemž období kratší než jeden rok jsou zohledňována poměrně na základě odpracovaných měsíců, přičemž celková částka nemůže přesáhnout výši 12 měsíčních plateb. Jestliže se rozhodnutí o propuštění podle čl. 52 písm. c) [zákoníku práce] zakládá na hospodářských důvodech a tato hospodářská situace zaměstnavateli brání ve vyplacení odstupného uvedeného v předchozím odstavci zaměstnanci, zaměstnavatel je nemusí vyplatit, pokud v písemném sdělení uvede, že není schopen odstupné vyplatit, aniž je dotčeno právo zaměstnance uplatnit svůj nárok na jeho vyplacení, jakmile výpověď nabude účinnosti. c) Zaměstnavatel musí poskytnout výpovědní dobu v délce 15 dnů počítanou od okamžiku předání osobního oznámení zaměstnanci až do rozvázání pracovní smlouvy. V případě uvedeném v čl. 52 písm. c) musí být kopie písemné výpovědi zaslána pro informaci zákonným zástupcům zaměstnanců; […] 3. Rozhodnutí o propuštění lze napadnout opravným prostředkem, stejně jako kdyby se jednalo o výpověď z důvodů porušení pracovní kázně. 4. Je-li rozhodnutí zaměstnavatele o ukončení pracovní smlouvy odůvodněno jedním z důvodů, které ústava nebo zákon kvalifikuje jako diskriminační, a z tohoto důvodu zakázané, nebo jestliže k propuštění došlo v rozporu se základními právy a svobodami zaměstnance, je rozhodnutí o propuštění neplatné, přičemž tuto neplatnost musí soudce určit bez návrhu. Rozhodnutí o propuštění je rovněž neplatné v následujících případech: a) pokud bylo přijato během doby, na kterou je přerušena pracovní smlouva v souvislosti s mateřskou dovolenou, s rizikem během těhotenství, s rizikem po dobu přirozeného kojení, s nemocí způsobenou těhotenstvím, porodem nebo přirozeným kojením, s adopcí nebo s pěstounskou péčí či otcovskou dovolenou podle čl. 45 odst. 1 písm. d) [zákoníku práce], anebo pokud je oznámeno v takový den, že by výpovědní lhůta uplynula v průběhu této doby přerušení pracovní smlouvy; b) pokud se vztahuje na těhotnou zaměstnankyni v době od počátku těhotenství až do počátku doby přerušení pracovní smlouvy, uvedené v předchozím odstavci, nebo na zaměstnance, který požádal o dovolenou podle čl. 37 odst. 4, odst. 4a a odst. 5 [zákoníku práce] nebo ji čerpá, anebo který požádal o neplacené pracovní volno podle čl. 46 odst. 3 uvedeného zákona nebo je čerpá; pokud se vztahuje na zaměstnankyni, která je obětí domácího násilí, z důvodu výkonu jejích práv na zkrácení nebo na reorganizaci pracovní doby, na zeměpisnou mobilitu, na změnu místa pracoviště nebo na přerušení pracovní smlouvy za podmínek uznaných [zákoníkem práce]; c) pokud se vztahuje na pracovníka poté, co byl přijat zpět do zaměstnání po uplynutí doby přerušení pracovní smlouvy z důvodu mateřské dovolené, adopce nebo pěstounské péče či otcovské dovolené, pokud uplynulo méně než devět měsíců od narození nebo adopce dítěte, či přijetí dítěte do pěstounské péče. Ustanovení předchozích odstavců se použijí, ledaže je v takových případech prohlášeno, že opodstatněnost rozhodnutí o propuštění se zakládá na důvodech, které nesouvisí s těhotenstvím nebo s výkonem výše uvedeného práva na čerpání dovolené a neplaceného pracovního volna. Rozhodnutí o propuštění se pokládá za opodstatněné, pokud je prokázán důvod, o který se toto rozhodnutí opírá, a jsou splněny podmínky stanovené v odstavci 1 tohoto článku. V ostatních případech musí být prohlášeno za neopodstatněné. Neposkytnutí výpovědní doby ani přítomnost omluvitelného omylu při výpočtu výše odstupného však nemá za následek neopodstatněnost propuštění, aniž je dotčena povinnost zaměstnavatele zaplatit mzdy za toto období nebo správnou částku odstupného, a to bez ohledu na ostatní následky, které z toho plynou. 5. Rozhodnutí soudního orgánu, kterým se určuje, že rozhodnutí o propuštění je neplatné, opodstatněné nebo neopodstatněné, má stejné účinky jako rozhodnutí o propuštění z disciplinárních důvodů s výhradou následujících změn: a) je-li rozhodnutí o propuštění prohlášeno za opodstatněné, zaměstnanec má právo na odstupné stanovené v odstavci 1 tohoto článku, které si ponechá, pokud je již obdržel, a je považován za nezaměstnaného z důvodů nezávislých na jeho vůli; b) je-li rozhodnutí o propuštění prohlášeno za neopodstatněné a zaměstnavatel přijme zaměstnance zpět do zaměstnání, tento zaměstnanec je povinen vrátit vyplacené odstupné. Je-li namísto přijetí zpět do zaměstnání vyplaceno finanční odškodnění, toto odškodnění bude sníženo o částku vyplaceného odstupného.“