STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY

JULIANE KOKOTT

přednesené dne 15. března 2007( )

Věc C‑116/06

Sari Kiiski

proti

Tampereen kaupunki

[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Tampereen käräjäoikeus (Finsko)]

„Rovné zacházení pro muže a ženy – Podmínky zaměstnávání – Ochrana těhotných zaměstnankyň – Rodičovská dovolená, dovolená na výchovu – Změna délky trvání již schválené dovolené na výchovu v důsledku nového těhotenství – Směrnice 76/207/EHS, 92/85/EHS a 96/34/ES“

I – Úvod

1. Projednávaný případ poskytuje příležitost dále upřesnit právní postavení těhotných zaměstnankyň podle práva Společenství.

2. Finské učitelce S. Kiiski byla na její žádost za účelem péče o její první dítě poskytnuta dovolená na výchovu( ). Ještě před nástupem na tuto dovolenou na výchovu se však S. Kiiski dozvěděla, že je znovu těhotná. Zamýšlela proto uspořádat si péči o dítě jinak, než původně plánovala, a požádala o zkrácení délky trvání již schválené dovolené na výchovu. Její zaměstnavatel však odmítl této žádosti vyhovět, protože změna délky trvání již jednou schválené dovolené na výchovu je možná pouze na základě závažného důvodu a nové těhotenství takový důvod nepředstavuje. Ze stejného důvodu byla zamítnuta také pozdější žádost podaná již během dovolené na výchovu, kterou S. Kiiski požádala o ukončení této dovolené a o poskytnutí mateřské dovolené.

3. V tomto ohledu se S. Kiiski cítí diskriminována na základě svého pohlaví a poškozena na svých právech jako těhotná zaměstnankyně. V podstatě se z důvodu svého těhotenství domáhá zvláštního zacházení oproti ostatním pracovníkům jakéhokoli pohlaví.

II – Právní rámec

A – Právo Společenství

4. Právní rámec Společenství projednávané věci tvoří jednak směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky( ) ve znění směrnice 2002/73/ES( ), a jednak směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň( ). Dále je nutno poukázat na směrnici Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS( ).

5. V článku 2 směrnice 76/207 v jeho znění pozměněném na základě směrnice 2002/73 je stanoveno následující:

„(1) Zásadou rovného zacházení ve smyslu následujících ustanovení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.

(2) Pro účely této směrnice se

– ,přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci,

– ,nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné,

[…]

(7) Touto směrnicí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství.

Žena na mateřské dovolené má po skončení mateřské dovolené nárok vrátit se na stejné nebo rovnocenné pracovní místo za podmínek, které nejsou méně příznivé, a na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na který by měla nárok během své nepřítomnosti.

Jakékoli méně příznivé zacházení se ženou spojené s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85/EHS představuje diskriminaci ve smyslu této směrnice.

Touto směrnicí nejsou dotčeny směrnice Rady 96/34/ES [...] a směrnice Rady 92/85/EHS [...]“

6. Článek 8 směrnice 92/85 má následující znění:

„Mateřská dovolená

(1) Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že zaměstnankyně ve smyslu článku 2 mají nárok na nepřetržité období nejméně čtrnácti týdnů mateřské dovolené rozložené před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

(2) Mateřská dovolená uvedená v odstavci 1 musí zahrnovat povinnou mateřskou dovolenou v rozsahu nejméně dvou týdnů rozložených před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“

7. Článek 11 směrnice 92/85 zní (výňatek):

„Práva vyplývající z pracovní smlouvy

K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na ochranu bezpečnosti a zdraví uznaných tímto článkem se stanoví, že:

[…]

2. v případě uvedeném v článku 8 musí být:

a) zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna práva vyplývající z pracovní smlouvy, jiná než jsou práva uvedená v písmenu b) níže,

b) zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěno zachování odměny za práci nebo nároku na odpovídající dávky;

3. dávky uvedené v bodě 2 písm. b) se považují za odpovídající, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem, v mezích případného stropu stanoveného vnitrostátními právními předpisy;

4. členské státy mohou podmínit nárok na odměnu za práci nebo na dávky uvedené v bodech 1 a 2 písm. b) tím, že dotyčná zaměstnankyně musí splnit podmínky pro získání nároku na tyto dávky stanovené vnitrostátními právními předpisy.

Tyto podmínky nesmí za žádných okolností stanovit doby předchozího zaměstnání přesahující 12 měsíců bezprostředně před předpokládaným datem porodu.“

8. Rámcová dohoda o rodičovské dovolené, která je přílohou směrnice 96/34 obsahuje ve svém obecném odůvodnění v bodě 6 následující:

„[...] opatření ke sladění pracovního a rodinného života by měla podpořit zavádění nových pružných způsobů organizace práce a pracovní doby, které lépe odpovídají měnícím se požadavkům společnosti a které přihlíží k potřebám podniků i pracovníků;“

9. Ustanovení 2 bod 3 rámcové dohody o rodičovské dovolené stanoví, že podmínky přístupu k rodičovské dovolené a prováděcí pravidla vymezuje zákon nebo kolektivní smlouva v jednotlivých členských státech při dodržení minimálních požadavků této dohody. Členské státy nebo sociální partneři mohou podle písmena e) tohoto ustanovení zejména

„vymezit podmínky, za kterých je [...] zaměstnavateli dovoleno odložit poskytnutí rodičovské dovolené z ospravedlnitelných důvodů spojených s provozem podniku (např. jde-li o práci sezónního charakteru, pokud nelze najít během lhůty pro oznámení náhradu za pracovníka, pokud velká část pracovníků požádá současně o rodičovskou dovolenou, pokud má určitá funkce strategický význam). [...]“

10. V ustanovení 2 bodě 7 rámcové dohody o rodičovské dovolené se krom toho nachází následující ustanovení:

„Členské státy nebo sociální partneři vymezí postavení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru po dobu trvání rodičovské dovolené.“

B – Vnitrostátní právo

11. Podle § 29 finského zákona o komunálních zaměstnancích( ) mají komunální zaměstnanci nárok na uvolnění, aby mohli čerpat dovolenou na výchovu upravenou v kapitole IV § 1 až § 8 finského zákona o pracovní smlouvě( ).

12. Obecná služební a pracovní kolektivní smlouva pro obce( ), která platila pro město Tampere v letech 2003/2004 (dále jen „kolektivní smlouva“), odkazuje v souvislosti s dovolenou na výchovu na zákon o pracovní smlouvě. Kromě toho má komunální zaměstnanec podle kapitoly V § 11 a § 12 této kolektivní smlouvy nárok na to, aby byl na základě jeho žádosti změněn začátek a doba trvání již schválené dovolené na výchovu z nepředvídatelných závažných důvodů. Za takovéto důvody se považují nenadálé podstatné změny podmínek péče o jeho dítě, které zaměstnanec v okamžiku podání žádosti o dovolenou na výchovu nemohl zohlednit( ).

13. Podle prováděcích směrnic k této kolektivní smlouvě představuje závažný důvod například těžké onemocnění nebo smrt dítěte nebo druhého rodiče nebo rozvod manželství. Naproti tomu například přestěhování se do jiného místa, začátek jiného zaměstnání nebo další těhotenství v zásadě závažnými důvody nejsou. Při přerušení dovolené na výchovu musí zaměstnanec znovu nastoupit do zaměstnání.

14. Kolektivní smlouva upravuje podle údajů uvedených v žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce i to, že zaměstnanec má v případě, že onemocní právo 60 dní pobírat odměnu za práci v plné výši a 120 dní ve výši dvou třetin své odměny za práci.

15. Podle doplňujících údajů finské vlády existuje ve Finsku nárok na příspěvek v mateřství, a to nezávisle na tom, zda byla zaměstnankyni schválena dovolená na výchovu. Příspěvek v mateřství je závislý na příjmu a vypočítává se podle stejných pravidel jako denní příspěvek v nemoci. Minimální výše činí 15,20 eur na den.

III – Skutkový stav a původní řízení

16. Sari Kiiski je učitelkou na městském gymnáziu ve finském městě Tampere( ) a jako taková má status komunální zaměstnankyně ve smyslu příslušné kolektivní smlouvy.

17. Na základě její žádosti jí ředitel školy dne 3. května 2004 schválil na dobu od 11. srpna 2004 do 4. června 2005 dovolenou na výchovu za účelem péče o její první dítě narozené dne 24. srpna 2003.

18. Ještě před nástupem na tuto dovolenou na výchovu se S. Kiiski dozvěděla, že je znovu těhotná. Dne 1. července 2004 na základě toho oznámila řediteli školy, že hodlá čerpat dovolenou na výchovu pouze od 11. srpna 2004 do 22. prosince 2004; požádala o to, aby bylo odpovídajícím způsobem změněno rozhodnutí o schválení této dovolené na výchovu. Ředitel školy ovšem tuto žádost z důvodu neuvedení závažných důvodů zamítl.

19. Dne 9. srpna 2004 doplnila S. Kiiski svou žádost ze dne 1. července 2004 o informaci, že je těhotná a že tento stav značně mění podmínky péče o její v roce 2003 narozené dítě. Již ode dne 23. prosince 2004 chtěla opětovně pokračovat ve výkonu svého zaměstnání. Její manžel, otec dítěte, si hodlal na jaře 2005 vzít dovolenou na výchovu. Rozhodnutím ze dne 19. srpna 2004 zamítl ředitel školy opětovně její žádost a jako odůvodnění uvedl, že její nové těhotenství nepředstavuje závažný důvod pro změnu délky trvání schválené dovolené na výchovu. Přitom se odvolal na prováděcí směrnice ke kolektivní smlouvě a na judikaturu finských soudů.

20. Následně se ukázalo, že manželovi S. Kiiski ve skutečnosti nebyla na jaře 2005 dovolená na výchovu poskytnuta, neboť podle zaměstnanecké kolektivní smlouvy( ) pro finské státní zaměstnance platné v této době měl nárok na dovolenou na výchovu pouze jeden rodič( ). Dne 22. listopadu 2004 poté S. Kiiski prohlásila, že chce svou dovolenou na výchovu dne 31. ledna 2005 přerušit a od téhož dne čerpat mateřskou dovolenou; tímto způsobem si otec dítěte může vzít požadovanou dovolenou na výchovu. Ředitel školy však dne 10. prosince 2004 zamítl také tuto žádost S. Kiiski s odůvodněním, že to, že otec dítěte by jinak nemohl dostat žádnou dovolenou na výchovu, není závažným důvodem pro změnu doby čerpání její dovolené.

21. Dne 29. března 2005 se S. Kiiski narodilo druhé dítě.

22. Tento skutkový stav dává podnět ke sporu v původním řízení, který je nyní projednáván před Tampereen käräjäoikeus( ) (dále jen také „předkládající soud“). Sari Kiiski u tohoto soudu zažalovala svého zaměstnavatele, město Tampere, na zaplacení odškodnění ve výši 5 000 eur, jakož i částky 17 354,10 eur za ztrátu na výdělku( ) a 94 eur z titulu dalších ztrát, včetně úroků z prodlení.

23. Sari Kiiski v podstatě uplatňuje, že byla diskriminována tím, že její nové těhotenství nebylo uznáno jako závažný důvod pro změnu délky trvání její dovolené na výchovu.

24. Naproti tomu město Tampere je toho názoru, že S. Kiiski nebyla žádným způsobem na základě svého pohlaví nebo svého těhotenství diskriminována. Pouze její nové těhotenství nepředstavuje závažný důvod pro změnu původně schválené délky trvání dovolené na výchovu. Novým těhotenstvím nedošlo k žádné nepředvídatelné podstatné změně podmínek pro péči o její v roce 2003 narozené dítě, která by jí mohla po delší dobu zabránit v čerpání její dovolené na výchovu. Předčasný návrat S. Kiiski na její pracovní místo by ostatně způsobil organizační obtíže pro jejího zaměstnavatele, pokud jde o plánování vyučování. Dále by zaměstnavateli vzniklo riziko odpovědnosti, neboť na dobu dovolené na výchovu S. Kiiski už byl zaměstnán zástupce, kterému by musel být dále placen plat.

25. Předkládající soud uvádí, že S. Kiiski podle svých vlastních údajů od 29. prosince 2004 do 18. května 2005 obdržela peněžité dávky v celkové výši 9 506,92 eur. Tato částka zahrnovala nemocenskou, přídavky na výchovu, jakož i dávky v mateřství a rodičovské přídavky, přičemž samotné dávky v mateřství a rodičovské přídavky za období od 19. února 2005 do 18. května 2005 činily 5 699,11 eur( ). Za období po 18. květnu 2005 obdržela S. Kiiski měsíčně rodičovské přídavky ve výši 1 951,75 eur. Naproti tomu odměna za práci S. Kiiski by v případě aktivního zaměstnání, včetně všech příplatků a navýšení, činila 3 572,90 eur měsíčně.

IV – Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce a řízení před Soudním dvorem

26. Usnesením ze dne 24. února 2006 došlým kanceláři Soudního dvora dne 28. února 2006 přerušil Tampereen käräjäoikeus řízení a položil Soudnímu dvoru tři následující předběžné otázky:

„1) Jedná se o přímou nebo nepřímou diskriminaci, která je v rozporu článkem 2 směrnice 76/207/EHS, jestliže zaměstnavatel odmítne z důvodu dalšího těhotenství, které bylo zaměstnankyni známo před počátkem dovolené na výchovu, změnit datum její dovolené na výchovu, která jí byla schválena, nebo jestliže odmítne schválit její přerušení a odvolá se přitom na ustálený výklad vnitrostátních předpisů, podle něhož nové těhotenství obecně není nepředvídatelným a závažným důvodem, na jehož základě může být datum a délka trvání dovolené na výchovu změněna?

2) Může zaměstnavatel své jednání popsané v první otázce, jež může představovat nepřímou diskriminaci, odůvodnit dostatečně s ohledem na směrnici 76/207/EHS tím, že by změna organizace práce učitelů a plynulost výuky byly doprovázeny problémy způsobujícími obvyklé a méně závažné obtíže, nebo tím, že by zaměstnavatel byl na základě vnitrostátních předpisů povinen poskytnout náhradu za ztrátu výdělku učitele zastupujícího učitele na dovolené na výchovu, pokud by tento učitel znovu nastoupil do zaměstnání během své dovolené na výchovu?

3) Použije se směrnice 92/85/EHS o ochraně těhotných zaměstnankyň a určitých dalších zaměstnankyň a, v případě kladné odpovědi, je jednání zaměstnavatele popsané v první otázce v rozporu s články 8 a 11 této směrnice, pokud zaměstnankyně tím, že pokračovala ve své dovolené na výchovu, ztratila možnost čerpat peněžní dávky spojené s mateřskou dovolenou založené na jejím pracovním poměru?“

27. V řízení před Soudním dvorem předložily kromě S. Kiiski a města Tampere( ) svá písemná vyjádření italská a finská vláda, jakož i Komise Evropských společenství. Na jednání před Soudním dvorem konaném dne 8. února 2007 byly zastoupeny město Tampere, finská vláda a Komise.

V – Posouzení

28. Tři předběžné otázky směřují v podstatě k objasnění toho, zda je zaměstnankyně diskriminována na základě svého pohlaví a poškozena na svých právech jako těhotná, jestliže jí bylo z oprávněných provozních důvodů odmítnuto zkrácení její již schválené dovolené na výchovu z důvodu nového těhotenství, aby si mohla péči o dítě uspořádat jinak, než původně plánovala, a čerpat mateřskou dovolenou.

A – K možné diskriminaci ve smyslu směrnice 76/207 (první a druhá předběžná otázka)

29. První dvě předběžné otázky se věnují problematice případné diskriminace na základě pohlaví. Předkládající soud jimi žádá o objasnění toho, zda je těhotná zaměstnankyně diskriminována na základě svého pohlaví, jestliže jí je z oprávněných provozních důvodů odmítnuto zkrácení její již schválené dovolené na výchovu.

30. Zásada rovného zacházení pro muže a ženy v souvislosti s podmínkami zaměstnávání a pracovními podmínkami zahrnuje podle čl. 2 odst. 1 a 2 směrnice 76/207 zákaz přímé, jakož i nepřímé diskriminace na základě pohlaví. Jen pro nepřímou diskriminaci přitom směrnice připouští objektivní odůvodnění legitimním cílem (čl. 2 odst. 2 druhá odrážka směrnice 76/207).

1. K přímé diskriminaci na základě pohlaví

31. O přímou diskriminaci se jedná tehdy, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci (čl. 2 odst. 2 první odrážka směrnice 76/207).

32. Judikatura uznává, že takováto diskriminace může spočívat v tom, že zaměstnavatel zohlední těhotenství zaměstnankyně nebo rizika, která jsou spojená s těhotenstvím v její neprospěch, v rámci rozhodnutí, které se jí týká( ). Na této úvaze je založeno i nové znění článku 2 směrnice 76/207 vypracované zákonodárcem Společenství, když v jeho odstavci 7 je výslovně uvedeno, že méně příznivé zacházení se ženou spojené s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou představuje diskriminaci ve smyslu této směrnice.

33. Projednávaný případ se však vyznačuje tím, že zaměstnavatel naopak právě nezohlednil nové těhotenství dotčené zaměstnankyně a nezacházel s ní méně příznivě než s jinými zaměstnanci. Při zamítnutí různých žádostí S. Kiiski o zkrácení délky trvání její dovolené na výchovu se ředitel školy opíral o objektivní provozní důvody, které nijak nesouvisely s jejím těhotenstvím nebo riziky spojenými s těhotenstvím, nýbrž naopak byly použitelné na každého zaměstnance bez ohledu na pohlaví: i s mužem nebo ženou, která není těhotná, by na jejím místě nebylo zacházeno jinak. Nové těhotenství S. Kiiski nebylo příčinnou zamítnutí změny doby trvání dovolené na výchovu, kterou si přála.

34. Ve skutečnosti představují různé žádosti S. Kiiski o zkrácení délky trvání její dovolené na výchovu pokus dosáhnout pomocí odvolávání se na nové těhotenství zvláštního zacházení s její osobou, na které by jiní zaměstnanci neměli v této formě nárok.

35. Takovéto zvláštní zacházení je však vyžadováno jen tehdy, jestliže se situace zaměstnankyně jako S. Kiiski na základě jejího těhotenství podstatně odlišuje od situace ostatních zaměstnanců. Podle ustálené judikatury totiž zásada rovného zacházení a nediskriminace, která patří k obecným zásadám práva Společenství, vyžaduje, aby se srovnatelnými situacemi nebylo zacházeno odlišně a s odlišnými situacemi stejně, není-li takové zacházení objektivně odůvodněno( ). Ve stejném smyslu odkazuje i zákonná definice přímé diskriminace uvedená v první odrážce čl. 2 odst. 2 směrnice 76/207 výslovně na srovnatelnost situací.

36. Pro posouzení toho, zda a do jaké míry musí být zohledněno těhotenství zaměstnankyně při rozhodnutí o zkrácení její dovolené na výchovu, které si přeje, je nutno vycházet ze smyslu a účelu dovolené na výchovu, resp. rodičovské dovolené. Jak Soudní dvůr uvedl, takováto dovolená se rodičům poskytuje, „aby mohli pečovat o své dítě“( ).

37. V tomto ohledu se ale situace těhotné zaměstnankyně podstatně neodlišuje od situace jiných zaměstnanců, bez ohledu na pohlaví, kterým byla rovněž poskytnuta dovolená na výchovu. Je sice pravda, že její nové těhotenství během dovolené na výchovu může pro zaměstnankyni znamenat částečně dvojí zátěž, a to zejména v závěrečné fázi jejího těhotenství a krátce po porodu. V žádném případě ale není možné paušálně vycházet z toho, že těhotenstvím během dovolené na výchovu je příslušné zaměstnankyni obecně znemožněno využívat tuto dovolenou v souladu s jejím účelem k péči o své první dítě.

38. Sari Kiiski sice uvádí, že se jejím novým těhotenstvím podstatně změnily podmínky pro péči o její první dítě. Nikde však toto tvrzení blíže nerozvádí. Jak je možné vyvodit z žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, S. Kiiski se svými různými žádostmi o zkrácení délky trvání její již schválené dovolené na výchovu snaží v podstatě dosáhnout zorganizování si péče o dítě jinak, než bylo původně plánováno. Především chtěla umožnit svému manželovi, aby si sám vzal dovolenou na výchovu.

39. I z tohoto pohledu se ale její situace podstatně neodlišuje od situace jiných zaměstnanců, bez ohledu na pohlaví, kteří chtějí změnit své původní plánování času z důvodů účelnosti, jmenovitě proto, aby více zapojili druhého z rodičů do péče o dítě. Paušální zkrácení doby trvání dovolené na výchovu, o které bylo požádáno, není v žádném případě nutným důsledkem nového těhotenství, zejména nesouvisí s riziky pro zaměstnankyni, které jsou nutně spojeny s těhotenstvím. Důsledkem těhotenství zaměstnankyně rovněž není to, že druhému z rodičů nemůže být podle příslušných vnitrostátních předpisů poskytnuta dovolená na výchovu ve stejné době. Naopak překážka, která existuje pro jednoho z rodičů spočívá pouze v uplatnění dovolené na výchovu druhým z rodičů, a to zcela nezávisle na jeho pohlaví a jeho případném těhotenství.

40. Vzhledem k tomu, že se tedy situace těhotné zaměstnankyně, jako je S. Kiiski, v souvislosti s dovolenou na výchovu podstatně neodlišuje od situace jiných pracovníků( ), nevyžaduje ani zásada rovného zacházení, aby její zaměstnavatel zvláště zohlednil její těhotenství při svém rozhodování o zkrácení dovolené na výchovu, o které bylo požádáno.

41. Z rozsudku Busch( ), na který se S. Kiiski odvolává ve sporu v původním řízení, nevyplývá nic jiného. Pouze při povrchním pohledu se tato věc jeví jako podobná s projednávanou věcí, protože v obou případech se jedná o těhotnou zaměstnankyni, která chtěla předčasně ukončit svoji dovolenou na výchovu a vrátit se na své pracovní místo, aby krátce poté mohla uplatnit nárok na mateřskou dovolenou. Ve skutečnosti se však obě věci zásadně odlišují: zatímco totiž v případě Busch chtěl zaměstnavatel zabránit zaměstnankyni právě z důvodu jejího těhotenství v návratu na její pracovní místo, v projednávaném případě těhotenství vůbec nebylo důvodem zamítavého rozhodnutí zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že již byla zaměstnána náhrada na dobu trvání dovolené na výchovu S. Kiiski, její zaměstnavatel již zkrátka neměl žádný provozní zájem na jejím předčasném návratu na pracovní místo bez ohledu na to, zda S. Kiiski byla v té době těhotná, nebo ne. Tomu odpovídajícím způsobem rovněž nebylo těhotenství – neprávem – uplatněno zaměstnavatelem, nýbrž samotnou S. Kiiski, aby z něj mohly být vyvozovány nároky.

42. V rozsudku Busch Soudní dvůr pouze zdůrazňuje, že žalobkyně je diskriminována na základě svého pohlaví, jestliže jí její zaměstnavatel chce zabránit v předčasném návratu z dovolené na výchovu právě kvůli jejímu těhotenství nebo kvůli rizikům spojeným s těhotenstvím. Toto však nevylučuje, že zaměstnavatel může v rámci posuzovací pravomoci, kterou disponuje odmítnout předčasný návrat zaměstnankyně z odůvodněných provozních důvodů, které nesouvisí s těhotenstvím. Z rozsudku Busch nemůže být vyvozen závěr, že nové těhotenství zaměstnankyni bez dalšího zakládá nárok vyplývající z práva Společenství na předčasný návrat z dovolené na výchovu na její pracovní místo v okamžiku, který si zvolí.

43. V takovém případě, jakým je projednávaná věc, tak i při zohlednění rozsudku Busch neexistují žádné indicie pro přímou diskriminaci na základě pohlaví.

2. K nepřímé diskriminaci na základě pohlaví

44. O nepřímou diskriminaci na základě pohlaví se může jednat, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví (čl. 2 odst. 2 druhá odrážka směrnice 76/207).

45. Ustanovení a kritéria, podle kterých je nutno ve Finsku rozhodnout o případném zkrácení délky trvání již schválené dovolené na výchovu, jsou, co se týče pohlaví, skutečně neutrální. V takovém případě, jakým je projednávaná věc, nicméně neexistují žádné indicie, že by tato ustanovení a kritéria byla způsobilá zvláštním způsobem znevýhodnit příslušníky jednoho pohlaví – ženy – v porovnání s příslušníky druhého pohlaví( ). Na základě zde dostupných informací ke skutkovému stavu sporu v původním řízení tedy není možné vycházet z nepřímé diskriminace.

46. Jen pro úplnost k tomu dodávám, že za objektivně odůvodněnou považuji také vnitrostátní právní úpravu, která zaměstnavatelům umožňuje požadovat pro zkrácení jednou schválené dovolené na výchovu závažný důvod a v opačném případě jim umožňuje takovéto zkrácení z oprávněných provozních důvodů odepřít. V této souvislosti poukazuji zejména na význam, který evropští sociální partneři – se souhlasem zákonodárce Společenství – přiznali rámcové dohodě o rodičovské dovolené a který výslovně uplatňují také v rámci směrnice 76/207( ).

47. V bodě 6 obecného odůvodnění rámcové dohody o rodičovské dovolené tak jsou ve stejné míře zdůrazněny potřeby podniků a pracovníků. V ustanovení 2 bodě 3 písm. e) této rámcové dohody je krom toho uvedeno, že mohou existovat oprávněné provozní důvody, které dovolují zaměstnavateli odložit poskytnutí rodičovské dovolené, o kterou bylo požádáno, např. pokud v krátké době nelze najít náhradu za pracovníka. Tím spíše musí mít zaměstnavatel později možnost z odůvodněných provozních důvodů zamítnout zkrácení původně schválené délky trvání rodičovské dovolené, např. protože už našel náhradu za příslušného pracovníka, přičemž s touto osobou nemůže bez dalšího opět předčasně rozvázat pracovní poměr.

3. Mezitímní závěry

48. Jako mezitímní závěr je tedy nutno k první a druhé předběžné otázce konstatovat:

Vnitrostátní právní úprava, podle které zaměstnavatel může zaměstnankyni z oprávněných provozních důvodů odmítnout zkrácení její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na své nové těhotenství, nevede ani k přímé, ani k nepřímé diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu článku 2 směrnice 76/207 ve znění směrnice 2002/73.

B – K ochraně těhotných zaměstnankyň podle směrnice 92/85 (třetí předběžná otázka)

49. Podstatou třetí otázky předkládajícího soudu je, zda je zaměstnankyně poškozena jako těhotná na svých právech podle směrnice 92/85, je-li jí z oprávněných provozních důvodů odmítnuto zkrácení její již schválené dovolené na výchovu ve prospěch mateřské dovolené.

50. Směrnice 76/207 nechává ustanovení směrnice 92/85 nedotčena( ). I kdyby tedy zásada rovného zacházení ve smyslu první uvedené směrnice v takovém případě, jako je projednávaný případ, nebyla porušena, může být daná zaměstnankyně dotčena jako těhotná na svých právech podle posledně uvedené směrnice. To ovšem předpokládá, že je založena jak osobní, tak i věcná působnost směrnice 92/85.

1. Osobní působnost směrnice 92/85

51. Zda je osoba v situaci S. Kiiski také během své dovolené na výchovu považována za zaměstnankyni, a spadá tak do osobní působnosti směrnice 92/85, závisí především na tom, jaký status má její pracovní smlouva během takové dovolené.

52. Tato otázka se řídí vnitrostátním právem. Právo Společenství tuto otázku neupravuje, a to bez ohledu na to, zda je třeba považovat dovolenou na výchovu( ), o kterou požádala S. Kiiski za rodičovskou dovolenou( ) ve smyslu směrnice 96/34, nebo zda jde nad rámec posledně uvedené. I v případě rodičovské dovolené, pro kterou rámcová dohoda přece jen stanoví určité minimální požadavky práva Společenství ponechává ustanovení 2 bod 7 určení statusu pracovní smlouvy nebo pracovního poměru výslovně na členských státech nebo na sociálních partnerech.

53. Je tedy věcí předkládajícího soudu, aby podle vnitrostátního práva konkrétně přezkoumal, jaký měl status pracovní poměr S. Kiiski během její dovolené na výchovu. Údaje v předkládacím usnesení svědčí o tom, že tento pracovní poměr také během dovolené na výchovu trval a pouze byly pozastaveny z něj vyplývající hlavní povinnosti. V takovém případě by S. Kiiski také po tuto dobu spadala do osobní působnosti směrnice 92/85.

2. Věcná působnost směrnice 92/85

54. V projednávaném případě je sporné, zda má zaměstnankyně nárok na mateřskou dovolenou ve smyslu článku 8 směrnice 92/85 i tehdy, jestliže se v době, na kterou žádá o mateřskou dovolenou, již nenachází v aktivní službě, nýbrž je na dovolené na výchovu. Odpověď na tuto otázku závisí na věcné působnosti směrnice 92/85 a ustanovení o mateřské dovolené, která tato směrnice obsahuje.

55. Vzhledem k tomu, že znění článku 8 směrnice 92/85 není v tomto ohledu dostačující, může být určen smysl a dosah nároku na mateřskou dovolenou, který je zaručen právem Společenství, jen s ohledem na cíle sledované směrnicí 92/85, jakož i na vzájemné souvislosti příslušné právní úpravy( ).

56. Smyslem a účelem mateřské dovolené je zajištění ochrany biologického stavu ženy a zvláštních vztahů mezi ženou a jejím dítětem v průběhu období, které následuje po těhotenství a porodu, a zabránění narušení těchto vztahů kumulací povinností vyplývajících ze současného výkonu profesní činnosti( ). Poskytnutí mateřské dovolené ve smyslu článku 8 směrnice 92/85, spojené s finančními zárukami podle čl. 11 bodu 2 této směrnice, má pomoci zabránit tomu, aby zaměstnankyně pokračováním ve své práci vystavila sebe a své dítě zvláštnímu zatížení a ohrožení.

57. Mateřská dovolená má tedy chránit zvláště před dvojím zatížením vyplývajícím z těhotenství a výkonu povolání. Právě tomuto dvojímu zatížení však pracovnice vystavena není, jestliže se v době, na kterou žádá o mateřskou dovolenou, již nachází na dovolené na výchovu nebo na rodičovské dovolené, a nikoli v aktivní službě.

58. Během dovolené na výchovu sice může bezpochyby rovněž místy dojít ke dvojímu zatížení, je-li zaměstnankyně v této době znovu těhotná. Zejména v poslední fázi těhotenství, jakož i krátce po porodu druhého dítěte existuje vysoká pravděpodobnost, že se přechodně matka může jen velmi omezeně věnovat péči o své první dítě.

59. Proti uvedenému dvojímu zatížení ale nic nepomůže ani mateřská dovolená: naopak i zaměstnankyně na mateřské dovolené by v daném případě byla konfrontována současně s těhotenstvím a péčí o své první dítě, a tím vystavena dvojímu zatížení.

60. Na tento druh dvojího zatížení se ostatně také nevztahuje ochranný účel směrnice 92/85 ani ochranný účel mateřské dovolené, kterou tato směrnice zaručuje. Jak totiž vyplývá z jejího právního základu v článku 118a Smlouvy o EHS, jakož i z jejího pátého a šestého bodu odůvodnění, je cílem směrnice 92/85 podpořit zlepšování pracovního prostředí a zejména ochrana bezpečnosti a zdraví těhotných zaměstnankyň při práci.

61. Naproti tomu – nesporně důležitá – ochrana bezpečnosti a zdraví těhotných zaměstnankyň mimo přímou sféru jejich výkonu povolání, například během dovolené na výchovu nebo během rodičovské dovolené, do působnosti směrnice 92/85 nespadá. Tato ochrana může být – alespoň podle současného stavu práva Společenství – zajištěna jen podle vnitrostátního práva, tedy členskými státy nebo sociálními partnery.

62. Také z rozsudku Komise v. Lucembursko( ) nevyplývá nic jiného. Soudní dvůr v něm sice uvedl, „že dovolená zaručená právem Společenství nemůže ovlivnit právo čerpat jinou dovolenou zaručenou tímto právem“. Pro zaměstnankyně, které se nenacházejí v aktivní službě, nýbrž čerpají dovolenou na výchovu nebo rodičovskou dovolenou, však mateřská dovolená, jak bylo ukázáno, „dovolenou zaručenou právem Společenství“ právě není. Vzhledem k tomu, že dotčená zaměstnankyně během této doby tak jako tak nemá žádný nárok na mateřskou dovolenou, který by vyplýval z práva Společenství, nemůže být takovýto nárok také ovlivněn pokračováním jiné dovolené, jmenovitě rodičovské dovolené nebo dovolené na výchovu.

63. Rozsudek Komise v. Lucembursko pouze upřesňuje, že zaměstnankyně musí dostat dobropis za neuplatněnou část své rodičovské dovolené, je-li jí v této době – podle vnitrostátního práva – poskytnuta mateřská dovolená( ). Tímto způsobem má být zamezeno tomu, aby část její již schválené rodičovské dovolené propadla jako nevyužitá. Z tohoto rozsudku však nemohu vyvodit nic, co by nasvědčovalo tomu, že by právo Společenství zaměstnankyním, které se nachází na rodičovské dovolené nebo na dovolené na výchovu, nadále poskytovalo právní nárok na mateřskou dovolenou. Členské státy nebo sociální partneři sice mohou – způsobem, který respektuje rozsudek Komise v. Lucembursko – rozšířit mateřskou dovolenou i na takovéto případy( ); ale právo Společenství to nevyžaduje.

64. Článek 8 směrnice 92/85 tedy nebrání vnitrostátní právní úpravě, podle které může zaměstnavatel zaměstnankyni z oprávněných provozních důvodů odmítnout zkrácení její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na své nové těhotenství, aby mohla uplatnit nárok na mateřskou dovolenou.

3. Finanční záruky během mateřské dovolené podle článku 11 směrnice 92/85

65. Ale i tehdy, pokud by se vycházelo z toho, že zaměstnankyně, jako je S. Kiiski, která je na dovolené na výchovu, by v této době mohla uplatnit nárok na mateřskou dovolenou, bylo by ještě nutné objasnit, jaké finanční záruky ze směrnice 92/85 pro takovouto mateřskou dovolenou vyplývají.

66. Z písemných vyjádření S. Kiiski vyplývá, že uplatňuje nárok na svou odměnu za práci v plné výši po dobu 72 dnů během své případné mateřské dovolené( ). Zda by takovýto nárok – v případě poskytnutí mateřské dovolené – skutečně existoval, je otázkou, která se řídí vnitrostátním právem, kterou by v daném případě musel přezkoumat vnitrostátní soud. Pokračování ve vyplácení odměny za práci by v tomto rozsahu právo Společenství každopádně nevyžadovalo.

67. Podle čl. 11 bodu 2 písm. b) a bodu 3 směrnice 92/85 totiž nemusí být nutně zajištěno vyplácení odměny za práci v plné výši, naopak členské státy mohou stanovit i jen nárok na odpovídající dávky, přičemž za odpovídající se dávky považují tehdy, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem.

68. Za současného stavu práva Společenství žádné jeho ustanovení ani obecná zásada neukládají zachování plné odměny za práci zaměstnankyně v průběhu mateřské dovolené za předpokladu, že výše poskytovaných peněžních dávek není snížena na takovou úroveň, která by ohrozila cíl sledovaný právní úpravou Společenství, a sice chránit zaměstnankyně zejména v době před porodem( ).

69. I když zaměstnankyně na mateřské dovolené nepochybně potřebují zvláštní ochranu, jejich situace přesto nemůže být postavena naroveň situaci těch osob, které skutečně pracují na svém pracovním místě, tedy v aktivní službě( ). Toto platí o to více v případech, jako je tento, ve kterých zaměstnankyně již před vlastním začátkem své mateřské dovolené nebyla v aktivní službě, nýbrž již byla na rodičovské dovolené nebo na dovolené na výchovu. V tomto případě je totiž její situace porovnatelná spíše se situací osoby, která nevykonává povolání, než se situací osoby, která je v aktivní službě.

70. V případě, že by tedy zaměstnankyni, jako je S. Kiiski byl – navzdory tomu, co bylo řečeno výše( ) – přiznán nárok na mateřskou dovolenou, právo Společenství v žádném případě neukládá vyplácení odměny za práci v plné výši během této dovolené.

71. Ani článek 11 směrnice 92/85 v důsledku toho nebrání vnitrostátní právní úpravě, podle které může zaměstnavatel zaměstnankyni z oprávněných provozních důvodů odmítnout zkrácení její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na své nové těhotenství, aby mohla uplatnit nárok na mateřskou dovolenou.

4. Mezitímní závěry

72. Jako mezitímní závěr je tedy nutno k třetí předběžné otázce konstatovat:

Článek 8 a článek 11 směrnice 92/85 nebrání vnitrostátní právní úpravě, podle které může zaměstnavatel zaměstnankyni z oprávněných provozních důvodů odmítnout zkrácení její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na své nové těhotenství, ani tehdy, jestliže zaměstnankyně tímto ztratí nárok na určité peněžní dávky založené na svém pracovním poměru, které vyplývají z mateřské dovolené.

VI – Závěry

73. Na základě předchozích úvah navrhuji Soudnímu dvoru, aby na předběžné otázky Tampereen käräjäoikeus odpověděl takto:

„1) Vnitrostátní právní úprava, podle které zaměstnavatel může zaměstnankyni z oprávněných provozních důvodů odmítnout zkrácení její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na své nové těhotenství nevede ani k přímé, ani k nepřímé diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu článku 2 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002.

2) Článek 8 a článek 11 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 nebrání takovéto právní úpravě ani tehdy, jestliže zaměstnankyně tímto ztratí nárok na určité peněžní dávky založené na svém pracovním poměru, které vyplývají z mateřské dovolené.“