CS Úřední věstník Evropské unie C 434/30

Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru k tematu Úloha a příležitosti sociálních partnerů a jiných organizací občanské společnosti v souvislosti s novými formami práce

(průzkumné stanovisko na žádost estonského předsednictví)

(2017/C 434/05)

Zpravodajka: Franca SALIS-MADINIER Spoluzpravodaj: Jukka AHTELA

Konzultace estonské předsednictví Rady, 17. 3. 2017 Právní základ článek 304 Smlouvy o fungování Evropské unie Odpovědná specializovaná sekce Zaměstnanost, sociální věci, občanství Přijato ve specializované sekci 19. 7. 2017 Přijato na plenárním zasedání 20. 9. 2017 Plenární zasedání č. 528 Výsledek hlasování (pro/proti/zdrželi se hlasování) 185/2/3

1. Závěry a doporučení

1.1 EHSV má za to, že je více než kdy dříve nutné uznat úlohu sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání na všech úrovních a posílit jej v tomto období velkých digitálních, ekologických a demografických změn, které způsobují hluboké změny pro zaměstnance, zaměstnavatele a jejich vztahy jako sociálních partnerů.

1.2 EHSV se domnívá, že probíhající změny jsou takového rozsahu, že vyžadují kolektivní, rozsáhlou a inkluzivní diskuzi. To spočívá v sociálním dialogu na všech úrovních a v zapojení všech zúčastněných stran do neustálého hledání nových vhodných řešení, předkládání návrhů a vytváření budoucí společnosti.

1.3 Zainteresované strany, jimiž jsou sociální partneři, musí být jasnozřiví, co se týče urychlení a rozsahu změn, a musí být odhodláni omezit jejich nepříznivé účinky a věřit, že ekonomika sdílení může přinést pozitivní vývoj a příležitosti, jichž třeba využít.

1.4 EHSV je přesvědčen, že cíle a základní principy sociálního dialogu jsou v novém pracovním prostředí nadále platné. Sociální dialog, který mimo jiné zahrnuje informování, konzultace a zapojení pracovníků, musí být založen na vzájemné důvěře a dodržování vnitrostátní praxe.

1.5 Výbor znovu potvrdil v řadě svých stanovisek ústřední úlohu sociálního dialogu v nových formách práce (1). Sociální dialog musí hrát prvořadou úlohu na všech příslušných úrovních, a to při plném respektování nezávislosti sociálních partnerů.

1.6 EHSV má za to, že dosud nejsme schopni předvídat, jaké příležitosti a výzvy digitální ekonomika přinese. Úkolem sociálního a společenského dialogu není se proti těmto změnám stavět, ale co nejlépe je zaměřit tak, aby se dalo využít všech přínosů, které mohou představovat pro růst, podporu inovací a dovedností, kvalitní pracovní místa a udržitelné a solidární financování sociální ochrany.

1.7 Jak již EHSV uvedl, odborové zastoupení a kolektivní vyjednávání jsou pracovníky pro platforem zpochybňovány (2). Je proto nutné odstranit překážky uplatňování základních práv, která jsou zaručena v Listině základních práv Evropské unie a v úmluvách MOP (3).

1.8 Digitalizace staví výzvy před tradiční způsoby správy a řízení a vybízí k participativnímu řízení a k zavádění kolektivních pravidel. Tento nový způsob řízení musí zavést prostor pro vyjádření názorů zaměstnanců a jejich zapojení do řešení problémů a do sdílení postupů s cílem posílit společné principy, profesní know-how a optimalizovat lidské zdroje v procesu inovací a rozvoje podniku.

1.9 EHSV zároveň uznává, že nové formy práce, při nichž se nevyužívají prostředníci a které procházejí rychlými a neustálými změnami, vyžadují přizpůsobení struktur a podmínek sociálního dialogu.

1.10 EHSV doporučuje respektovat nezávislost sociálních partnerů, kteří prostřednictvím kolektivního vyjednávání usilují o nalezení inovativních podob sociálního dialogu a řešení odpovídajících potřebám zaměstnavatelů i pracovníků, a to jak v tradičních podnicích, tak oblasti digitální ekonomiky.

1.11 EHSV v tomto stanovisku uvádí několik počátečních zkušeností, inovativních reakcí a řešení, odborových postupů a výsledků kolektivních vyjednávání řešících výzvy, které tyto změny přinášejí.

1.12 EHSV konstatuje, že digitalizace a její dopady na práci musí být na evropské úrovni i pro všechny členské státy prioritou a musí se stát ústředním tématem sociálního dialogu. EHSV doporučuje: — věnovat pozornost vývoji, trendům, hrozbám a příležitostem digitalizace a jejich dopadu na pracovněprávní vztahy, pracovní podmínky a sociální dialog; — zvýšit účinnost a relevanci sociálního dialogu při změnách v oblasti práce vhodnými prostředky, jako je sdílení informací, vypracování výhledových studií, sdílení osvědčených postupů a vhodný právní a neprávní rámec.

1.13 Hluboké změny, jimiž oblast práce prochází, poukazují rovněž na problematiku intenzivnější spolupráce mezi sociálními partnery a ostatními organizacemi občanské společnosti. EHSV již uvedl, že sociální dialog je třeba jasně odlišit od dialogu občanského, a přestože je nelze směšovat, neměly by být jeden od druhého zcela oddělovány (4). Mezi iniciativami uvedenými v tomto stanovisku ostatně figurují rozsáhlé dohody na vládní úrovni, které do obecnějších diskuzí o celkovém dopadu digitalizace zahrnují další důležité subjekty občanské společnosti.

2. Úvod

2.1 EHSV doporučuje posílit v tomto období velkých změn úlohu sociálních partnerů na všech úrovních a zároveň uznat úlohu zástupců občanské společnosti stejně jako v roce 1985, kdy byla sociálním partnerům a sociálnímu dialogu dána legitimita a významná úloha při utváření Evropy.

2.2 Nové formy roztříštěné práce a nárůst počtu atypických pracovníků vyžadují zapojení těchto pracovníků prostřednictvím lepšího informování a širších konzultací a také pomocí úpravy kolektivních práv a ustanovení o pracovní době a sociálních práv (5).

3. Realita práce prostřednictvím platforem

3.1 Podle Eurobarometru (6) využívá 17 % evropských občanů digitální platformy coby klienti a pracovníci. Jedná se většinou o vysoce kvalifikované lidi z měst. Pouze 5 % pracovníků z této skupiny pravidelně nabízí služby a práci prostřednictvím platforem a 18 % tak činí sporadicky. Práce prostřednictvím platforem coby hlavní činnost je tedy zatím pouze okrajovou záležitostí, ale její podíl narůstá. Naproti tomu dopady digitalizace a umělé inteligence na práci v tradičních podnicích jsou daleko rozsáhlejší a sociální dialog, aniž by opomíjel práci prostřednictvím platforem, se musí na tento vývoj zaměřit, jelikož hluboce mění povahu a organizaci práce.

3.2 EHSV vyzývá, aby bylo provedeno šetření smluvního postavení tzv. „crowd workers“ a dalších nových forem pracovněprávních vztahů, jakož i povinností zprostředkovatelů, pokud jde o jednání o pracovních podmínkách. Je nutné vyjasnění ohledně těchto forem práce a příslušného režimu zdanění a sociálního zabezpečení.

3.3 EHSV doporučuje, aby Evropská komise, OECD a Mezinárodní organizace práce spolupracovaly se sociálními partnery za účelem vytvoření vhodných ustanovení týkajících se důstojných pracovních podmínek a ochrany pro on-line pracovníky a pracovníky podléhající dalším novým formám pracovních vztahů. EHSV je přesvědčen, že by bylo přínosné stanovit přístup na úrovni EU, přičemž poznamenává, že většinu opatření bude třeba provést ve vnitrostátním a odvětvovém měřítku nebo na úrovni jednotlivých pracovišť (7).

3.4 EHSV má obavy obzvláště z toho, že je zpochybňováno zastoupení odborových organizací a právo na kolektivní vyjednávání pracovníků v digitální oblasti. Tímto způsobem by bylo možné uplatnit pravidla hospodářské soutěže na osoby samostatně výdělečně činné, které jsou ve skutečnosti ve srovnatelném postavení se závislými pracovníky. Je proto nutné jednotlivě zkoumat, jaké postavení dotyčný pracovník má, a v případě závislé činnosti odstranit překážky, které by mohly způsobit vyloučení těchto pracovníků z kolektivního vyjednávání a zastoupení odborovými organizacemi (8).

4. Digitalizace a prioritní témata pro sociální partnery v rámci sociálního dialogu

4.1 EHSV má za to, že v době digitalizace jsou hlavními tématy sociálního dialogu otázky související se zaměstnáním, přechodem mezi zaměstnáními, celoživotním učením (9), zejména odbornou přípravou, sociální ochranou a udržitelností jejich financování (10), s pracovními a mzdovými podmínkami a také se zajištěním příjmů.

5. Pracovní příležitosti a odborná příprava

5.1 Kvalitativní a kvantitativní vývoj, kterým budou pracovní místa procházet v důsledku digitalizace, je obtížné předjímat, a to tím spíše, že její dopady se mohou v různých odvětvích a povoláních lišit.

5.2 Sociální partneři však musí předvídat tento vývoj a přizpůsobovat dovednosti pracovníků novým profesím (11). Prioritou je celoživotní učení a přizpůsobení jeho obsahu digitálním dovednostem. V některých členských státech existuje minimální nárok na placené studijní volno. Mělo by se prozkoumat, zda je to pro zaměstnance a zaměstnavatele účelný nástroj k přizpůsobení potřebných kvalifikací a zda je nutné přijmout opatření na úrovni EU s cílem rozšířit tyto zkušenosti po celé EU (12).

6. Sociální ochrana

6.1 Je nezbytné prověřit a případně přizpůsobit způsoby fungování systémů sociálního zabezpečení, jelikož byly vytvořeny pro souvislé zaměstnanecké kariéry, které jsou stále méně normou. Za deset let vzrostl počet evropských občanů, kteří pracují na částečný úvazek, o 11 milionů (na dnešních 44 milionů) a počet pracovníků se smlouvou na dobu určitou vzrostl o více než 3 miliony (na celkových 22 milionů) (13).

6.2 Na evropské a vnitrostátní úrovni musí být učiněna politická rozhodnutí ve finanční a daňové oblasti s cílem zajistit udržitelnost našich systémů sociální ochrany a tato témata jsou námětem k sociálnímu dialogu.

7. Právní vývoj vztahu podřízenosti

7.1 EHSV v jednom stanovisku (14) uvedl, že samotná definice práce a strukturální odlišení mezi zaměstnáním a samostatně výdělečnou činností se musí právně vyvíjet, aby nebyli pracovníci digitálního odvětví ponecháni bez ochrany. EHSV požaduje, aby bylo vyjasněno postavení a vztahy v oblasti digitální ekonomiky s cílem zajistit, že každý pracovník požívá přiměřených práv a sociální ochrany. Sociální partneři hrají klíčovou úlohu při zajištění toho, aby tento proces přinesl kladný, spravedlivý a udržitelný výsledek a aby byly řešeny šedé zóny v oblasti práv a ochrany.

8. Dopady na práci

Digitalizace má dalekosáhlý dopad na stávající organizace i na nové subjekty. Silně na vzestupu je dopad digitalizace na pracovní metody, například v podobě prudkého nárůstu práce na dálku v mnoha odvětvích. Podle nedávné studie nadace Eurofound již přibližně 17 % zaměstnanců EU-28 pracuje na dálku nebo jako mobilní pracovníci v odvětví informačních a komunikačních technologií (IKT) (15).

8.1 Nárůst počtu pracovníků na dálku a mobilních pracovníků vyžaduje, aby sociální partneři hledali nové cesty a inovativní metody, aby pokryli tyto pracovníky, kteří již nejsou v prostorech podniku fyzicky přítomni.

9. Dohled nad prací a kontrola práce

9.1 IKT a digitalizace sice některým pracovníkům přinášejí příležitost pro samostatné řízení času a místa práce (jelikož jsou hodnoceni spíše na základě výsledku než na základě hodin přítomnosti), pro jiné znamenají informační a komunikační technologie zvýšený dohled a kontrolu jejich práce.

9.2 Sociální partneři musí prostřednictvím sociálního dialogu tyto výzvy řešit za účelem ochrany kolektivních zájmů všech těchto pracovníků a zaručení kvalitní práce.

10. Nadměrně připojení pracovníci a rizika tohoto jevu pro zdraví

10.1 Čím dál intenzivnější využívání IKT může být pro některé pracovníky příležitostí k samostatnosti a lepšímu sladění pracovního a soukromého života, avšak při špatném zvládání představuje také riziko pro zdraví. Nárůst počtu pracovníků trpících stresem a vyhořením je znepokojující a nákladný a sociální dialog pro tento jev musí hledat řešení. Komise předložila návrh směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečovatelů v rámci balíčku opatření k evropskému pilíři sociálních práv (16).

10.2 Informační a komunikační technologie (17) mohou rovněž setřít hranice mezi profesním a soukromým životem. Široký dialog, jehož účelem je omezení neustálé disponibility pracovníků a jejich odborná příprava k účinnému využívání IKT jsou nezbytná opatření, stejně jako nová práva, například ve Francii nedávno zavedené právo na odpojení.

11. Zapojení pracovníků do rozhodovacího procesu

11.1 Tendence k větší samostatnosti, kterou některým pracovníkům přináší digitalizace, se stává výzvou pro podniky, jejich orgány, vedení, metody řízení i jejich tradiční hierarchické uspořádání. Tento vývoj si žádá více forem sociálního dialogu, informování, konzultace a silné zapojení pracovníků. Pracovníci mohou sami přispět k inovativním postupům a k užitečnému vývoji podniku a jeho zainteresovaných stran.

11.2 V této souvislosti má EHSV za to, že je nutný silnější vliv a zapojení pracovníků v rozhodovacích orgánech. Zásadní význam má důvěra zaměstnanců a jejich odborových organizací a jejich přínos, a to na všech příslušných úrovních a instancích, ať již na místní úrovni nebo na úrovni dozorčích a správních rad. Jejich účast na anticipaci vývoje, řízení a rozhodování vztahujícímu s k těmto změnám je zásadní pro řešení dopadů digitalizace a vytvoření ducha a kultury orientovaných na inovace. Podle zprávy nadace Eurofound je většina ředitelů podniků přesvědčena, že zapojení zaměstnanců do rozhodování v podnicích představuje konkurenční výhodu (18).

11.3 EHSV považuje za nutné zohlednit vhodné formy konzultací a informování pracovníků o nových způsobech organizace práce. Na vnitrostátní úrovni i v podnicích by měli sociální partneři hledat nejvhodnější řešení, aby zaručili zapojení těchto subjektů.

12. První výsledky sociálního dialogu v digitální oblasti v členských státech: zásady a osvědčené postupy

12.1 V některých členských státech vlády zahájily dialog o otázkách a výzvách digitalizace. Zapojily se do nich odbory, zaměstnavatelé, výzkumní pracovníci a zástupci občanské společnosti.

12.2 EHSV poukazuje na iniciativy přijaté v některých státech za účelem anticipace nových forem práce. Tyto iniciativy sdružují sociální partery a subjekty občanské společnosti včetně organizací mládeže a organizací pro boj s chudobou.

12.2.1 Německo se stalo průkopníkem, když v roce 2015 zveřejnilo zelenou knihy s názvem „Práce 4.0 – nový koncept práce“, která otevřela prostor pro dialog o digitalizaci se sociálními partnery a dalšími zúčastněnými subjekty.

12.2.2 Ve Francii byla založena Národní rada pro digitální oblast a v roce 2015 byla vydána Mettlingova zpráva. Do vypracování této zprávy se zapojily odbory, zaměstnavatelé a občané. Zpráva obsahuje řadu doporučení, která mají uplatňovat podniky.

12.2.3 Tyto iniciativy uskutečněné vládami a se zapojením sociálních partnerů, zástupců akademické obce a občanské společnosti byly rozvíjeny rovněž v Rakousku, Finsku, Švédsku, Portugalsku, Itálii, Španělsku, Maďarsku a Dánsku.

EHSV se domnívá, že výsledky tohoto dialogu za účasti více zainteresovaných stran musí být na evropské úrovni upevněny a že vyjádřené potřeby a otázky musí být zohledněny v rámci evropských iniciativ s cílem přispět k lepšímu sladění referenčního rámce.

13. Sociální partneři, vývoj témat sociálního dialogu a činnost odborových organizací v reakci na digitalizaci

13.1 Experimenty, které EHSV popisuje stručně níže a jež byly provedeny v mnoha členských státech, ukazují, že se praxe odborových organizací mění a jsou získávána nová práva díky kolektivnímu vyjednávání o nových formách práce.

13.2 Ve Francii se respektují dvě nová práva: první z nich bylo kodifikováno v zákoníku práce v srpnu 2016 a je jím právo na odpojení, které je reakcí na riziko práce bez hranic a omezení. Toto právo zaručuje pracovníkům využívajícím IKT možnost omezit trvalé připojení.

13.3 Sociální dialog na úrovni podniků toto právo na odpojení uvádí do praxe prostřednictvím kolektivních dohod podniku nebo odvětví. V některých podnicích byly také projednány dohody o práci na dálku a mobilní práci. Dohoda o digitální oblasti, první v Evropě, byla také podepsána v roce 2016 mezi sociálními partnery v rámci skupiny telekomunikačních společností. Zahrnuje především zřízení výboru ve spolupráci se sociálními partnery, jehož úkolem by bylo předvídat nové dovednosti, které budou zaměstnanci v souvislosti s digitálním pokrokem potřebovat.

13.4 Druhým novým právem zavedeným ve Francii je osobní evidence činnosti. Těží z ní všichni pracovníci (zaměstnanci, samostatně výdělečně činné osoby nebo nepravé samostatně výdělečně činné osoby a také pracovníci platforem) a mohou díky ní kumulovat nárok na odbornou přípravu, sociální zabezpečení, dávky v nezaměstnanosti a penzi na jednom převoditelném účtu.

13.5 Kromě toho se objevují inovativní postupy odborů. Některé odbory vytvořily platformu pro osoby samostatně výdělečně činné, která nabízí nové služby, například zdravotní pojištění, záruku sociálního zabezpečení a právní služby přizpůsobené jejich činnosti.

13.6 V Německu a ve Švédsku uzavřely německý odborový svaz IG Metall a švédský odborový svaz Unionen v červnu 2016 partnerství pro dohled a hodnocení práce na digitálních platformách za účelem anticipace změn vznikajících v nové ekonomice a rozvíjení nástrojů digitální komunikace mezi odbory s cílem organizovat samostatně výdělečně činné osoby a osoby pracující formou crowdworkingu. Přístup k takto vzniklé odborářské platformě je nadnárodní a oslovuje pracovníky za hranicemi jednotlivých států. V Německu byla rovněž uzavřena odvětvová dohoda ohledně mobilní práce, která zohledňuje nové podmínky práce: práci na dálku, kočovnou práci, práci z domova.

13.7 V Itálii v některých podnicích odbory vyjednaly dohody pro netypické pracovníky, které stanoví záruky týkající se sociálního zabezpečení a nemocenského pojištění, jež byly do této doby výsadou tradičních zaměstnanců, a také přizpůsobenou právní pomoc.

13.8 V Dánsku a řadě jiných zemí Evropské unie stejně jako ve Spojených státech odbory výrazně kritizují nové formy digitální práce, jelikož se vymykají pracovním a daňovým předpisům platným v tradičních odvětvích. Přepravní společnost Uber, která je symbolem práce prostřednictvím platforem, stojí ve středu diskuzí o digitální ekonomice. Cílem bylo uznat řidiče platformy Uber jako závislé pracovníky a následně přimět Uber, aby je přihlásil, platil za ně odvody a dodržoval předpisy v oblasti práce (19). Cílem odborových organizací je především vyjednávat jménem pracovníků platforem minimální mzdy, transparentní kritéria, kterými se řídí algoritmy a která určují jejich hodnocení, a také důstojné pracovní podmínky (20).

13.9 V Nizozemsku se do odborových organizací začali sdružovat i pracovníci s flexibilními pracovními smlouvami nebo osoby samostatně výdělečně činné.

13.10 Evropský sociální dialog v odvětví hutnictví prezentoval společný postoj podepsaný odborovým svazem Industriall a organizací zaměstnavatelů CEEMET týkající se dopadu digitalizace a potřebných opatření (21).

13.11 Na evropské úrovni podepsaly Business Europe, UNI Europa, CEEP a UEAPME společné prohlášení o dopadech digitalizace na oblast práce a poukázaly na hlavní výzvy, s nimiž se budou evropští představitelé a sociální partneři potýkat (22).

V Bruselu dne 20. září 2017 předseda Evropského hospodářského a sociálního výboru Georges DASSIS

(1) Úř. věst. C 125, 21.4.2017, s. 10, Úř. věst. C 303, 19.8.2016, s. 54 a Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 161.

(2) Úř. věst. C 303, 19.8.2016, s. 54.

(3) Články 12 a 28 Listiny a úmluvy MOP č. 87 a 98, viz rovněž níže odstavec 3.2 a následující.

(4) Úř. věst. C 458, 19.12.2014, s. 1.

(5) Jak uvedla Marianne Thyssen během společné konference Evropského odborového institutu (ETUI) a EKOS, která se konala v červnu 2016 na téma Utváření nového pracovního prostředí.

(6) Bleskový průzkum Eurobarometr 438, 2016.

(7) Úř. věst. C 303, 19.8.2016, s. 54.

(8) Úř. věst. C 303, 19.8.2016, s. 54.

(9) Stanovisko EHSV Dovednosti / nové formy práce (viz strana 36 v tomto čísle Úředního věstníku).

(10) Co se týče nezbytné úpravy daní a příspěvků v oblasti práce prostřednictvím platforem pro financování sociální ochrany, viz Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 161.

(11) Stanovisko EHSV Dovednosti / nové formy práce (viz strana 36 v tomto čísle Úředního věstníku).

(12) Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 161.

(13) Diskusní dokument o sociálním rozměru Evropy, duben 2017.

(14) Úř. věst. C 75, 10.3.2017, s. 33.

(15) „Možnost pracovat kdykoli a kdekoli a související účinky na oblast práce“, Eurofound, 2017.

(16) Sdělení Evropské komise „Iniciativa na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem pracujících rodičů a pečujících osob“, duben 2017.

(17) Viz studie Eurofoundu „Možnost pracovat kdykoli a kdekoli a související účinky na oblast práce“, 2017.

(18) Organizace práce a zapojení zaměstnanců v Evropě (Work organisation and employee involvement in Europe), 2013, viz také Úř. věst. C 161, 6.6.2013, s. 35.

(19) V Anglii byla společnost Uber odsouzena ve věci Y. Aslam, J. Farrar a další versus Uber. Společnost se odvolala.

(20) Digitalizace hospodářství a její dopady na trhy práce, Christophe Degryse, pracovní dokument ETUI 2016.02; ReformsWatch, online informační služba ETUI, 2016; Odborové organizace musí organizovat osoby pracující prostřednictvím platforem (Trade unions must organise people working through plateforms), Gunhild Wallin, červen 2016 a Digitalizace a pracovní život: poučení z případů Uber po celé Evropě (Digitalisation and working life: lessons from the Uber cases around Europe), Eurofound, leden 2016.

(21) Společné stanovisko Industriall Europe a CEEMET (An Industriall Europe & CEEMET joint position), 8. prosince 2016.

(22) Prohlášení evropských sociálních partnerů o digitalizaci podepsané na trojstranné sociální vrcholné schůzce, 16. března 2016.