CS Úřední věstník Evropské unie C 165/1

Interpretační sdělení Komise o směrnici Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby

(2017/C 165/01)

OBSAH

I. Úvod 4

A. Řešení problémů spojených s měnící se organizací práce 4

B. Důležitý soubor judikatury a důkladný postup přezkumu 5

C. Obnovené úsilí na podporu právní jasnosti a jistoty 6

D. Přehled hlavních ustanovení 7

II. Právní základ a účel směrnice 8

III. Oblast působnosti směrnice 9

A. Osobní působnost 9

1. Uplatňování ustanovení směrnice na „pracovníky“ 9

2. Použití směrnice v případě souběžných smluv 10

B. Věcná působnost – dotčená odvětví 11

1. Zásada: směrnice se vztahuje na všechna odvětví 11

2. Odchylka: vynětí ve výjimečných případech 12

3. Námořníci 12

4. Odvětví a pracovníci, na něž se vztahují zvláštní právní předpisy 13

C. Působnost ustanovení 14

1. Co je (či není) zahrnuto? 14

2. Minimální ustanovení 14

3. Zákaz snížení úrovně právní ochrany 15

IV. Definice 16

A. Pracovní doba a doby odpočinku 16

1. Definice pracovní doby a dob odpočinku 16

2. Použití definice směrnice na zvláštní doby 18

B. Noční práce a noční pracovník 20

C. Práce na směny a pracovník na směny 21

D. Mobilní pracovník 21

E. Práce na moři 22

F. Dostatečný odpočinek 22

V. Minimální doby odpočinku 23

A. Denní odpočinek 23

B. Přestávky 24

1. Délka přestávky 24

2. Načasování přestávek 24

3. Podmínky přestávky 24

4. Povinnosti členských států týkající se provedení 25

C. Týdenní doba odpočinku 25

1. Minimální nepřerušovaná týdenní doba odpočinku v délce 35 hodin 25

2. Doba odpočinku za každé období sedmi dnů („týdenní doba odpočinku“) 26

3. Týdenní doba odpočinku za referenční období v délce 14 dnů 26

4. Zkrácená týdenní doba odpočinku v určitých případech 26

VI. Maximální délka týdenní pracovní doby 27

A. Maximální délka týdenní pracovní doby 27

1. Jaká doba se musí započítávat do maximální délky týdenní pracovní doby 27

2. Maximální délka stanovena na 48 hodin 28

3. Bezpodmínečná maximální délka 28

B. Maximální délka, kterou lze zprůměrovat 28

1. Jak dlouhé je referenční období? 28

2. Co se nezapočítává do referenčního období 28

3. Co lze zahrnout do referenčního období 29

C. Ustanovení s přímým účinkem 29

VII. Placená dovolená za kalendářní rok 30

A. Nárok každého pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok 30

1. Minimální placená dovolená za kalendářní rok v trvání čtyř týdnů 31

2. Minimální dovolená pro všechny pracovníky, bez jakýchkoli podmínek 31

3. Proplacení dovolené za kalendářní rok 33

4. Přímý účinek nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok 33

B. Nárok na finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok 34

1. Nárok na finanční náhradu 34

2. Výše finanční náhrady 35

3. Dodatečný nárok na dovolenou 35

C. Vzájemný vztah mezi placenou dovolenou za kalendářní rok a ostatními druhy dovolené 35

1. Mateřská dovolená 36

2. Rodičovská dovolená a ostatní druhy dovolené chráněné právem EU 36

3. Volno z důvodu nemoci 36

4. Ostatní druhy dovolené na vnitrostátní úrovni 37

VIII. Noční práce, práce na směny a rozvržení práce 38

A. Délka noční práce 38

1. Průměrná délka noční práce 38

2. Maximální délka noční práce v případě zvláštních rizik nebo těžké fyzické nebo duševní námahy 39

B. Posouzení zdravotního stavu a převedení nočních pracovníků na práci ve dne 40

1. Nárok nočních pracovníků na posouzení zdravotního stavu 40

2. Převedení nočních pracovníků na práci ve dne ze zdravotních důvodů 41

C. Záruky pro práci v noci 41

D. Oznámení o pravidelném používání nočních pracovníků 42

E. Bezpečnost a ochrana zdraví 42

F. Rozvržení práce 43

IX. Odchylky 43

A. Odchylka týkající se „samostatných pracovníků“ 44

1. Rozsah odchylky vztahující se na „samostatné pracovníky“ 44

2. Důsledky odchylky vztahující se na „samostatné pracovníky“ 45

B. Odchylky vyžadující rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo náležitou ochranu 46

1. Odchylka pro „určité činnosti“ podle čl. 17 odst. 3 46

2. Odchylka pro práci na směny a práci rozloženou během dne 48

3. Odchylka pro všechna odvětví prostřednictvím kolektivních smluv 48

4. Požadavek na rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo výjimečně na náležitou ochranu 49

5. Odchylky od referenčních období 52

C. „Výjimka“ z maximální týdenní pracovní doby 52

1. Požadavek na provedení tohoto ustanovení 53

2. Související podmínky 53

3. Důsledky „výjimky“ 54

D. Zvláštní odchylka pro mobilní pracovníky a práci na moři 55

1. Mobilní pracovníci 56

2. Pracovníci na moři 56

E. Zvláštní odchylka pro pracovníky na palubě námořních rybářských plavidel 56

X. Závěr 58

I. ÚVOD

Směrnice o pracovní době (1) (dále jen „směrnice“ nebo „směrnice o pracovní době“) je klíčovým prvkem acquis Evropské unie (dále jen „EU“). Stala se jedním ze základních kamenů sociálního rozměru Evropy. První směrnice s obecným uplatněním v oblasti pracovní doby byla přijata před téměř 25 lety. (2)

Směrnice stanoví individuální práva všech pracovníků v EU, a konkretizuje tudíž článek 31 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“), který jako součást „primárního práva EU“ uznává právo každého pracovníka na „pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost“ a na „stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou“.

Směrnice o pracovní době ukládá minimální bezpečnostní a zdravotní požadavky na úpravu pracovní doby v souvislosti s denní dobou odpočinku, přestávkami v práci, týdenní dobou odpočinku, maximální délkou týdenní pracovní doby, dovolenou za kalendářní rok a s aspekty noční práce, práce na směny a s rozvržením práce.

Omezení maximální délky týdenní pracovní doby, denní doba odpočinku a týdenní doba odpočinku a dovolená za kalendářní rok podléhají jakožto práva zaručená Listinou článku 52 Listiny, ve kterém se uvádí: „Každé omezení výkonu práv a svobod uznaných touto listinou musí být stanoveno zákonem a respektovat podstatu těchto práv a svobod. Při dodržení zásady proporcionality mohou být omezení zavedena pouze tehdy, pokud jsou nezbytná a pokud skutečně odpovídají cílům obecného zájmu, které uznává Unie, nebo potřebě ochrany práv a svobod druhého.“

A. Řešení problémů spojených s měnící se organizací práce

Samotná směrnice vstoupila v platnost před více než dvaceti lety, ve společnosti, v níž byla zaměstnanost celkově stálejší a organizace práce standardizovanější v podobě běžného pracovního dne „od 9 do 5 hodin“, přičemž mobilní práce, práce na směny nebo noční práce byly výjimečnější než dnes.

Od té doby jsme byli svědky významných změn ve společnosti a ekonomice, včetně vývoje IKT, změn v globálních hodnotových řetězcích, vyšší účasti žen na trhu práce a nových demografických problémů. To mělo na svět práce významný dopad. V průběhu let se objevily nové formy pracovněprávních vztahů, s vyšším podílem práce na částečný úvazek a dočasné práce.

Pracovníci požadují v rostoucí míře samostatnost, flexibilnější pracovní život a rovněž dobré podmínky na pracovišti. Nové podnikatelské modely v globálních hodnotových řetězcích s výrobou „just-in-time“ vyžadují větší flexibilitu a někdy vedou k zintenzivnění práce. Měnící se pracovní prostředí a pružné pracovní úvazky se proto považují za hlavní příčinu změn ve světě práce (3).

Digitalizace vede k větší roztříštěnosti práce, co se týká místa i času. Přibližně 30 % zaměstnanců pracuje na více místech, pouze 3 % osob však pracuje z domova a 8 % představují výhradně mobilní pracovníci v oblasti IKT (4). Digitální technologie současně otevírá cestu novým možnostem sledování pracovní doby.

Podniky současně využívají nové uspořádání pracovní doby, často vyvinuté prostřednictvím kolektivních smluv, aby reagovaly na své zvláštní potřeby (5). Nové formy zaměstnávání, jako je mobilní práce s využitím IKT a portfoliová práce, nabízejí zaměstnancům značné výhody, pokud jde o pružnou úpravu jejich pracovní doby, přičemž současně znamenají hrozby, jako je delší pracovní doba (6) a možné dopady na zdraví a bezpečnost dotyčných pracovníků (7). Takováto ujednání jsou možná, jelikož směrnice o pracovní době stanoví minimální normy a neměla by „ukládat žádná správní, finanční ani právní omezení bránící zakládání a rozvoji malých a středních podniků“, jak je uvedeno ve 2. bodě odůvodnění směrnice.

Snahy o větší flexibilitu ze strany zaměstnavatelů v globalizované a vysoce konkurenční ekonomice fungující nepřetržitě i zaměstnanců, kteří usilují zejména o lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, je nutno uvést do souladu s riziky pro zdraví a bezpečnost pracovníků, která souvisejí s pracovní dobou.

To je jeden z hlavních prvků, jimž byla věnována pozornost v rámci široké konzultace s orgány EU, členskými státy, sociálními partnery, občanskou společností a občany ohledně evropského pilíře sociálních práv, kterou Evropská komise zahájila v roce 2016.

Podstatou návrhu Komise týkajícího se evropského pilíře sociálních práv je potřeba zajistit zdravé a bezpečné pracovní prostředí. Široká konzultace k prvnímu nástinu pilíře potvrdila význam uspořádání pracovní doby, jež je přizpůsobeno novým formám práce a které chrání zdraví a bezpečnost pracovníků.

Příspěvky týkající se zejména nových forem práce, ochrany zdraví a bezpečnosti a pracovní doby poukazovaly na straně jedné na flexibilitu, kterou zaměstnavatelé potřebují, aby mohli se svými pracovními silami reagovat na měnící se hospodářskou situaci, a na straně druhé na potřebu chránit zdraví a bezpečnost pracovníků zaručením jejich práva na přiměřenou pracovní dobu. Dalšími často se opakujícími záležitostmi, které byly uváděny v odpovědích, byla potřeba právního rámce a kolektivních smluv mezi sociálními partnery na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a samostatnost při řízení času a úpravě pracovní doby.

Ve svém stanovisku k zahájení konzultace o evropském pilíři sociálních práv Evropský hospodářský a sociální výbor zdůraznil, že delší profesní dráha musí být provázena „přístupem zahrnujícím celý životní cyklus, který bude podporovat dobré pracovní podmínky, včetně opatření týkajících se zdraví a bezpečnosti a pracovní doby“ (8). Evropský parlament ve svém usnesení ze dne 19. ledna 2017 rovněž výslovně připomenul, že „právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zahrnuje také ochranu před riziky na pracovišti, jakož i omezení pracovní doby a stanovení minimální doby odpočinku a placené dovolené za kalendářní rok“, a vyzval „členské státy k úplnému provedení příslušných právních předpisů“ (9).

Opakujícím se tématem v rámci konzultace o evropském pilíři sociálních práv byla mimoto potřeba lepšího prosazování a uplatňování stávajícího acquis. Mnoho zúčastněných stran poukázalo také na potřebu zvýšit informovanost o stávajících sociálních právech a lépe podporovat vnitrostátní uplatňování.

Z tohoto důvodu předkládá Komise dva dokumenty: toto interpretační sdělení (dále jen „sdělení“) a zprávu o provádění (10) stanovenou v článku 24 směrnice. Sdělení usiluje o zvýšení právní jistoty a jasnosti, zatímco zpráva analyzuje současný stav provedení směrnice ve vnitrostátním právu. Společně mají tyto dokumenty členským státům umožnit, aby zajistily lepší uplatňování směrnice s cílem zaručit lepší výsledky pro občany, podniky a orgány veřejné moci.

Tato iniciativa týkající se objasnění a uplatňování směrnice o pracovní době (11) je nedílnou součástí provádění evropského pilíře sociálních práv a odpovídá cílům Komise, pokud jde o účinné uplatňování, provádění a prosazování, jak je uvedeno ve sdělení s názvem „Právo EU: lepší výsledky díky lepšímu uplatňování“ (12).

B. Důležitý soubor judikatury a důkladný postup přezkumu

Tato iniciativa je ještě důležitější vzhledem k řadě výkladů Soudního dvora Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“). Od roku 1993 se směrnicí o pracovní době zabývalo více než 50 rozsudků a usnesení Soudního dvora, jež vykládaly její ustanovení, včetně oblasti působnosti a omezení flexibility, jež směrnice umožňuje.

Judikatura v tomto rozsahu členským státům, zaměstnancům a zaměstnavatelům, ostatním zúčastněným stranám, například sociálním partnerům nebo inspektorátům práce a zainteresovaným občanům, ztěžuje pochopení přesného obsahu a dosahu ustanovení směrnice. Tato judikatura má však klíčový význam pro zajištění náležitého uplatňování směrnice, jelikož nesprávné pochopení či nedostatečné povědomí o nejnovějším vývoji judikatury mohou vést k problémům s dodržováním a k stížnostem či soudním sporům, kterým lze předejít.

Toto sdělení následuje po řadě neúspěšných pokusů orgánů EU o revizi směrnice mezi roky 2004 a 2009 a představuje rovněž vyvrcholení důkladného přezkumu, který se uskutečnil v posledních sedmi letech.

Tento přezkum zahrnoval dvě fáze konzultace se sociálními partnery EU v roce 2010 a rovněž veřejnou konzultaci a řadu externích studií, které byly provedeny v období 2014–2015.

V období 2010–2012 byl přezkum pozastaven vzhledem k jednáním mezi meziodvětvovými sociálními partnery, jejichž cílem bylo vyváženým způsobem přepracovat právní rámec v oblasti pracovní doby, dohody však nebylo dosaženo. V roce 2013 Komise postup přezkumu obnovila, včetně veřejné konzultace, řady externích studií a posouzení možností následných opatření.

S přihlédnutím ke všem prvkům tohoto postupu je jedním ze závěrů přezkumu ze strany Komise skutečnost, že směrnice o pracovní době je i nadále relevantním nástrojem. Různé konzultační postupy prokázaly rovněž povědomí mnoha zúčastněných stran o potížích spojených s dosažením dohody ohledně revidované směrnice, jež by vyhovovala stanoviskům všech stran a jež by umožňovala vyvážený výsledek.

Přezkum však potvrzuje existenci velmi konkrétních problémů při uplatňování směrnice kvůli neustále se vyvíjejícím formám úpravy pracovní doby. Uplatňování směrnice o pracovní době je skutečně složité kvůli nejasnosti některých jejích ustanovení, včetně odchylek, objemu již existující judikatury a vzájemnému působení jejího znění a probíhajících změn ve světě práce.

C. Obnovené úsilí na podporu právní jasnosti a jistoty

V souladu s novým přístupem Komise založeným na „lepších výsledcích díky lepšímu uplatňování“ (13) má toto sdělení přispět k účinnému uplatňování, provádění a prosazování stávajících právních předpisů EU a pomoci členským státům a veřejnosti zajistit, aby bylo právo EU uplatňováno účinně.

K jeho specifickým cílům patří:

— poskytnutí větší jistoty a zajištění srozumitelnosti pro vnitrostátní orgány, pokud jde o povinnosti a flexibilitu, jež jsou obsaženy ve směrnici, s cílem pomoci snížit zátěž a omezit porušování,

— pomoc při lepším uplatňování ustanovení směrnice v rámci nové a pružné úpravy pracovní doby,

— zajištění účinného prosazování stávajících minimálních norem EU obsažených ve směrnici, a tudíž podpora lepší ochrany zdraví a bezpečnosti pracovníků s ohledem na rizika spojená s nadměrnou či nevhodnou pracovní dobou a nedostatečnými dobami odpočinku, a to ve prospěch všech stran.

Sdělení má pro členské státy a ostatní dotčené zúčastněné strany zajistit právní jasnost a jistotu při uplatňování směrnice o pracovní době a pomoci vnitrostátním orgánům, právníkům a sociálním partnerům při jejím výkladu. Za tímto účelem spojuje v jediném dokumentu ustanovení směrnice a judikaturu Soudního dvora, která tato ustanovení vykládá.

Sdělení předkládá rovněž stanovisko Komise k řadě aspektů. Komise přitom vychází pokud možno co nejvíce ze stávající judikatury a při výkladu práva EU bere v úvahu hlavní zásady: znění (14), souvislosti a cíle směrnice o pracovní době (15). Pokud tyto prvky nesměřují ke konkrétnímu výsledku, používá Komise zásadu in dubio pro libertate s cílem poskytnout vodítko k případným mezerám ve směrnici a příslušné judikatuře, přičemž přihlíží k účelu směrnice zlepšit bezpečnost a ochranu zdraví pracovníků při práci.

Komise se domnívá, že její pokyny mohou být obzvláště důležité pro členské státy, jelikož Komise má jakožto strážkyně Smluv pravomoc sledovat provádění práva EU a případně zahájit či ukončit řízení o nesplnění povinnosti na základě všech ustanovení směrnice, včetně ustanovení, s ohledem na něž Soudní dvůr dosud nevynesl žádný rozsudek. Transparentní informování všech členských států o názoru Komise na některé nejasné aspekty směrnice členským státům umožní, aby je zohlednily při vypracovávání vnitrostátních právních předpisů.

Komise současně zdůrazňuje, že sdělení není závazné a nemá vytvářet nová pravidla. Nejvyšší pravomoc vykládat právo EU náleží Soudnímu dvoru, který při výkladu a uplatňování Smluv zajišťuje dodržování práva. Z tohoto důvodu jsou další aspekty, u nichž je judikatura omezená, či neexistuje a s ohledem na něž Komise předkládá své stanovisko, jednoznačně určeny prostřednictvím odstavců označených postranními čarami.

D. Přehled hlavních ustanovení

Co se týká věcné oblasti působnosti, směrnice se vztahuje na všechna odvětví činnosti, včetně odvětví, jež se zabývají událostmi, které nelze z podstaty věci předvídat, jako jsou požární služby nebo služby civilní ochrany. Soudní dvůr rozhodl, že vynětí z oblasti působnosti směrnice je striktně omezeno na výjimečné události, jako jsou „přírodní nebo technologické pohromy, atentáty, těžké nehody nebo jiné události stejného druhu“ (16).

Co se týká definice pracovní doby, Soudní dvůr vydal konkrétní pokyny zejména ve svých rozsudcích ve věcech SIMAP, Jaeger a Dellas (17). Soudní dvůr rozhodl, že doba strávená v rámci „pracovní pohotovosti“ se jako celek považuje za práci ve smyslu směrnice, pokud musí být pracovníci přítomni na pracovišti, a že naopak v případě, že pracovníci musí být neustále dosažitelní, nemají však povinnost nacházet se na místě určeném zaměstnavatelem, což se nazývá rovněž „pohotovostí na telefonu“, se za pracovní dobu musí považovat pouze doba, po kterou skutečně pracují.

Co se týká hlavních ustanovení obsažených ve směrnici, sdělení zmiňuje příslušnou judikaturu a rovněž objasňuje různé možnosti jejich uplatňování, které vyplývají ze znění samotné směrnice.

Co je důležité, směrnice stanoví maximální délku týdenní pracovní doby na 48 hodin. Sdělení kromě zdůraznění toho, že do této délky je nutno započítat veškerou „pracovní dobu“, připomíná, že se jedná o průměrnou délku, kterou lze vypočítat za referenční období v délce čtyř měsíců, a to i v situacích, kdy nejsou použitelné odchylky.

Pokud jde o placenou dovolenou za kalendářní rok, sdělení nastiňuje rozsáhlou judikaturu Soudního dvora, která se zabývá různými aspekty, a to od povinnosti přiznat pracovníkům právo na převedení nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok, pokud neměli možnost uplatnit nárok na dovolenou, například kvůli volnu z důvodu nemoci (18), po vysvětlení, že dodatečné doby placené dovolené za kalendářní rok přiznané členskými státy navíc ke čtyřem týdnům požadovaným ve směrnici mohou podléhat podmínkám stanoveným ve vnitrostátním právu (19).

Ve směrnici existuje rovněž značný počet odchylek, které umožňují přizpůsobení zvláštním požadavkům určitých činností nebo odvětví, přičemž jsou současně pracovníci chráněni před nepříznivými účinky příliš dlouhé pracovní doby a nedostatečného odpočinku. Vzhledem k jejich počtu a různým podmínkám, které se na ně mohou vztahovat, představují poměrně složitý systém, a Komise se proto pokusí objasnit podmínky pro použití těchto odchylek, jakož i příslušná ustanovení a rozsah, v jakém jsou odchylky přípustné.

Například odchylka, která je přípustná u samostatných pracovníků, není automaticky použitelná ani omezena na tři kategorie pracovníků uvedené v příslušném článku (vrcholoví řídící pracovníci nebo jiné osoby mající pravomoc nezávisle rozhodovat; rodinní příslušníci a pracovníci vykonávající náboženské obřady v kostelech a náboženských společenstvích), nýbrž vyžaduje, aby se délka pracovní doby dotyčných pracovníků jako celek neměřila nebo nebyla předem určena (20), nebo aby si ji mohli určit sami pracovníci.

Rovněž s ohledem na individuální výjimku z omezení týdenní pracovní doby na 48 hodin Komise připomíná, že souhlas musí být individuální a nelze jej nahradit souhlasem, který udělili zástupci odborových svazů například v rámci kolektivní smlouvy (21), a že pracovníci musí být chráněni před jakoukoli újmou, nikoli pouze před propuštěním, pokud s výjimkou nesouhlasí či s ní již nesouhlasí.

Co se týká formátu, sdělení dodržuje pokud možno pořadí jednotlivých kapitol a článků obsažených ve směrnici. Nezabývá se však ustanovením čl. 17 odst. 5 o lékařích v rámci vzdělávání a články 24, 25, 26 a 27 o zprávách, přezkumu uplatňování ustanovení s ohledem na pracovníky na palubě námořních rybářských plavidel a pracovníky v oblasti přepravy cestujících a zrušení. Prvně zmíněné ustanovení je vyloučeno z toho důvodu, že platnost odchylek skončila, a posledně zmíněné články kvůli jejich procesní povaze.

II. PRÁVNÍ ZÁKLAD A ÚČEL SMĚRNICE

Předchozí směrnice o pracovní době z roku 1993 (22) byla založena na článku 118a Smlouvy o založení Evropského společenství. Ten umožňoval přijmout minimální požadavky za účelem postupného uplatňování „na podporu zlepšování zejména pracovního prostředí tak, aby bylo chráněno zdraví a bezpečnost pracovníků“.

V reakci na pochybnosti spojené s použitím tohoto právního základu Soudní dvůr potvrdil, že zahrnuje všechny faktory, fyzické i jiné, které mohou ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví pracovníků v jejich pracovním prostředí, včetně určitých aspektů organizace pracovní doby. Směrnice byla proto řádně přijata na tomto základě (23).

Stávající směrnice, která zrušila a nahradila směrnici z roku 1993, byla tudíž Evropským parlamentem a Radou přijata na základě následného ustanovení čl. 137 odst. 2 Smlouvy o založení Evropského společenství (24). Toto ustanovení umožňuje přijímat směrnice, které stanoví minimální požadavky za účelem zlepšování především pracovního prostředí tak, aby bylo chráněno zdraví a bezpečnost pracovníků.

Kromě rozšíření oblasti působnosti uvedené směrnice a zrušení dřívějšího ustanovení o tom, že by týdenní odpočinek měl „zpravidla zahrnovat neděli“, jsou ustanovení směrnice o pracovní době, která je platná v současnosti, vypracována tak, že jsou v podstatně totožná s ustanoveními předchozích směrnic z roku 1993 a 2000 (25). Z tohoto důvodu přihlíží vývoj uvedený ve sdělení případně i k odpovědím, které Soudní dvůr poskytl na otázky vztahující se k předchozím směrnicím. Není-li stanoveno jinak, ustanovení uvedená v tomto sdělení jsou tudíž převzata ze znění směrnice 2003/88/ES, které je platné v současnosti. V případě potřeby se odkazuje na předchozí znění (26).

V souladu s právním základem je účelem směrnice uvedeným v čl. 1 a odst. 1 a v několika bodech odůvodnění (27) stanovit „minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby“.

Právní základ a účel směrnice představují hlavní zásady při jejím výkladu ze strany Soudního dvora, a musí být proto vzaty v úvahu. V souladu se 4. bodem odůvodnění směrnice, ve kterém se uvádí, že „zlepšení bezpečnosti práce, pracovní hygieny a ochrany zdraví při práci je cíl, který by neměl být podřízen úvahám ryze ekonomické povahy“, odmítl Soudní dvůr vzít v potaz ekonomické a organizační důsledky předložené členskými státy v souvislosti s otázkou, zda se doba pracovní pohotovosti považuje za pracovní dobu (28).

III. OBLAST PŮSOBNOSTI SMĚRNICE

A. Osobní působnost

1. Uplatňování ustanovení směrnice na „pracovníky“

Ačkoli směrnice neobsahuje konkrétní článek, který by stanovil její osobní působnost, její operativní ustanovení odkazují na „pracovníka“ (často na „každého pracovníka“).

Pojem „pracovník“ není ve směrnici samotné vymezen. Dokument připojený k návrhu směrnice o pracovní době z roku 1993 (29) předpokládal, že se použije definice obsažená ve směrnici 89/391/EHS (30), tj. „každá osoba zaměstnaná zaměstnavatelem, včetně učňů a stážistů, s výjimkou osob zaměstnaných v domácnosti“. Soudní dvůr však toto odmítl z toho důvodu, že samotná směrnice o pracovní době na toto ustanovení směrnice 89/391/EHS neodkazuje. Vyloučil rovněž použití definice odvozené z vnitrostátních právních předpisů a/nebo zvyklostí (31).

Soudní dvůr naopak rozhodl, že by se tento pojem neměl vykládat různě podle práva členských států, nýbrž že má autonomní dosah, který je vlastní unijnímu právu. Soudní dvůr se domníval, že pojem „pracovník“ nelze vykládat úzce (32), a dospěl k závěru, že tento pojem „musí být vymezen podle objektivních kritérií, která charakterizují pracovní poměr se zohledněním práv a povinností dotčených osob. Pracovní poměr je charakterizován okolností, že určitá osoba vykonává po určitou dobu ve prospěch jiné osoby a pod jejím vedením činnosti, za které protihodnotou pobírá odměnu.“ (33) Soudní dvůr tak spojil výklad pojmu „pracovník“ pro účely směrnice 2003/88/ES s tím, co judikatura stanovila v souvislosti s volným pohybem pracovníků podle článku 45 Smlouvy.

Soudní dvůr uvedl, že „v rámci kvalifikace s ohledem na pojem „pracovník“, kterou přísluší provést vnitrostátnímu soudu, musí tento soud vycházet z objektivních kritérií a celkově posuzovat všechny okolnosti věci, která mu byla předložena, jež se týkají jak povahy dotyčných činností, tak i vztahu mezi dotčenými stranami“ (34).

Vydal však pokyny k uplatňování těchto kritérií a stanovil, že kategorie „pracovník“ podle unijního práva je nezávislá na vnitrostátní právní úpravě (35). Rozhodl například, že se zaměstnanci ve veřejnoprávním subjektu považují za „pracovníky“ bez ohledu na jejich postavení úředníka (36). Soudní dvůr rovněž odůvodnil, že do pojmu „pracovníci“ spadají příležitostní a sezónní zaměstnanci s pracovní smlouvou na dobu určitou, na něž se nevztahují některá ustanovení vnitrostátního zákoníku práce (37). Soudní dvůr také rozhodl, že pojem „pracovník“ může zahrnovat osobu přijatou do střediska pomoci prostřednictvím práce, bez ohledu na úroveň produktivity dotčené osoby, původ prostředků, z nichž je odměňována, nebo omezenou výši této odměny (38).

Pro použitelnost směrnice o pracovní době není rozhodující postavení dotyčné osoby podle vnitrostátní právní úpravy. Její použitelnost naopak závisí na tom, zda se dotyčná osoba považuje za „pracovníka“ podle definice pracovníka v judikatuře EU. To je založeno na aspektech jejího konkrétního pracovního úvazku, zejména na tom, zda tato osoba vykonává skutečné a konkrétní činnosti pod vedením a kontrolou jiné osoby a za odměnu.

To zase znamená, že pro účely použití směrnice o pracovní době by Soudní dvůr mohl do kategorie „pracovníci“ zařadit i některé osoby považované podle vnitrostátní právní úpravy za „osoby samostatně výdělečně činné“ (39). Soudní dvůr ve skutečnosti upřesnil, že „kvalifikace„osoby samostatně výdělečně činné“z hlediska vnitrostátního práva nevylučuje, že určitá osoba musí být kvalifikována jako„zaměstnanec“ve smyslu unijního práva, pokud je její nezávislost pouze fiktivní, a maskuje tak skutečný pracovní poměr“ (40). Jako na možné ukazatele kvalifikace „zaměstnance“ poukázal Soudní dvůr na tyto prvky: jedná-li určitá osoba pod vedením zaměstnávajícího subjektu, zejména pokud jde o volnost stran pracovní doby a místo a obsah její pracovní činnosti (41), nenese-li obchodní rizika osoby, která ji najala (42), a je-li začleněna do podniku této osoby po dobu pracovního vztahu (43).

Ačkoli dosud neexistuje konkrétní judikatura týkající se situace „dobrovolníků“, „stážistů“ nebo osob s pracovní dobou zkrácenou na nulu nebo s občanskoprávními smlouvami vzhledem ke směrnici o pracovní době, mohlo by stejné hodnocení na základě výše uvedených kritérií vést k zařazení fyzických osob s jakoukoli formou smluvního vztahu do kategorie „pracovníci“, a tudíž k jejich zahrnutí do oblasti působnosti směrnice o pracovní době.

2. Použití směrnice v případě souběžných smluv

Směrnice o pracovní době stanoví minimální požadavky pro „pracovníky“. Výslovně však neuvádí, zda její ustanovení stanoví absolutní meze v případě souběžných smluv s jedním či více zaměstnavateli, nebo zda se vztahují na každý pracovní poměr zvlášť. Soudní dvůr dosud o této záležitosti nerozhodl.

Jak bylo uvedeno v předchozích zprávách (44), Komise se domnívá, že vzhledem k cíli směrnice, kterým je zlepšení zdraví a bezpečnosti pracovníků, by se limity pro průměrnou týdenní pracovní dobu a denní a týdenní dobu odpočinku měly uplatňovat pokud možno na pracovníka. Vzhledem k nutnosti zajistit plný účinek cíle směrnice o pracovní době v oblasti zdraví a bezpečnosti by právní předpisy členských států měly stanovit vhodné mechanismy pro sledování a prosazování.

Je třeba rovněž uvést, že v souladu s oblastí působností směrnice, jak byla představena výše, nezahrnuje směrnice vztahy, v jejichž rámci se dotyčná osoba nepovažuje za „pracovníka“ podle unijního práva. To například znamená, že se směrnice nevztahuje na pracovní dobu „dobrovolníků“ nebo „osob samostatně výdělečně činných“, jež se nepovažují za „pracovníky“.

B. Věcná působnost – dotčená odvětví

1. Zásada: směrnice se vztahuje na všechna odvětví

Článek 1 směrnice o pracovní době stanoví: „[…] 3. Tato směrnice se vztahuje na všechna odvětví činností, veřejná i soukromá, ve smyslu článku 2 směrnice 89/391/EHS, aniž jsou dotčeny články 14, 17, 18 a 19 této směrnice. […]“ Článek 2 směrnice 89/391/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, na niž se odkazuje, stanoví: „1. Tato směrnice se vztahuje na všechny činnosti veřejného i soukromého sektoru (průmysl, zemědělství, obchod, administrativní činnosti, služby, vzdělání, kulturu, zábavu atd.). 2. Tato směrnice se nevztahuje na činnost určitých veřejných služeb, například ozbrojených sil nebo policie, nebo na určité činnosti civilní ochrany, jejichž zvláštní povaha odporuje této směrnici. V těchto případech musí být s ohledem na cíle této směrnice zajištěna v co největší míře bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců.“

V souladu s ustálenou judikaturou Soudního dvora, která přihlíží k cíli směrnice, tj. zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, a znění čl. 2 odst. 1 směrnice 89/391/EHS je nutno oblast působnosti směrnice o pracovní době vykládat široce (45).

Vynětí z oblasti působnosti stanovené v čl. 2 odst. 2 směrnice 89/391/EHS je proto třeba vykládat restriktivně (46) a „způsobem, který omezuje jeho dosah na případy, kdy je to striktně nezbytné k hájení zájmů, jejichž ochranu směrnice členským státům umožňuje“ (47).

Soudní dvůr fakticky rozhodl, že se toto vynětí nevztahuje na odvětví činnosti jako celek. Jeho jediným účelem je zaručit „řádné fungování služeb, které jsou nepostradatelné k ochraně veřejné bezpečnosti, veřejného zdraví, jakož i veřejného pořádku v případě situací mimořádné závažnosti a rozsahu – například pohrom – které se vyznačují zejména tím, že mohou pracovníky vystavit nezanedbatelným rizikům, pokud jde o jejich bezpečnost nebo jejich zdraví, a že u nich z povahy věci nelze plánovat pracovní dobu zásahových a záchranných týmů“ (48).

Soudní dvůr konstatoval, že ačkoli některé služby musí čelit událostem, které již pojmově nejsou předvídatelné, nic to nemění na tom, že činnosti, k nimž dochází za obvyklých okolností a které ostatně odpovídají poslání, které bylo takové službě svěřeno, lze předem organizovat, včetně prevence před riziky, pokud jde o bezpečnost nebo zdraví, jakož i rozvržení pracovní doby personálu (49).

Vynětí z oblasti působnosti proto nezávisí na tom, zda pracovníci náležejí do jednoho z odvětví uvedených ve směrnici 89/391/EHS. Závisí to spíše na zvláštní povaze určitých individuálních úkolů, které plní zaměstnanci v těchto odvětvích. Vzhledem k potřebě zajistit účinnou ochranu společenství odůvodňují tyto úkoly výjimku z pravidel stanovených ve zmíněné směrnici.

Směrnice o pracovní době se proto vztahuje na činnost ozbrojených sil, policie nebo služeb civilní ochrany. Vztahuje se rovněž na jiné konkrétní činnosti veřejných služeb, pokud jsou prováděny za obvyklých okolností.

Ve své judikatuře Soudní dvůr rozhodl, že se směrnice vztahuje na činnosti týmů první pomoci a lékařů a ošetřujícího personálu poskytujících služby v týmech první pomoci (50). Vztahuje se rovněž na ostatní služby, které reagují na mimořádné události, jako jsou lékaři a zdravotnický personál pracující v týmech první pomoci a na dalších pohotovostních pracovištích mimo nemocnici (51), pracovníci zdravotnické záchranné služby (52), zásahové jednotky profesionálních hasičů (53), městská policie (54) nebo necivilní zaměstnanci veřejnoprávních orgánů, pokud jsou jejich povinnosti plněny za obvyklých okolností (55).

2. Odchylka: vynětí ve výjimečných případech

Vynětí z oblasti působnosti směrnice však existuje a Soudní dvůr objasnil, že výjimky mohou být připuštěny jen v případech „výjimečných událostí, při nichž řádné provedení opatření k ochraně obyvatelstva v závažné kolektivně nebezpečné situaci vyžaduje, aby zaměstnanci, kteří musí takovéto události čelit, naprosto upřednostnili cíl sledovaný těmito opatřeními za účelem jeho dosažení“ (56).

To platí při „přírodních nebo technologických pohromách, atentátech, těžkých nehodách nebo jiných událostech stejného druhu, jejichž závažnost a rozsah vyžadují přijetí opatření, která jsou nezbytná k ochraně života, zdraví a bezpečnosti společenství a jejichž řádné provedení by bylo zpochybněno, pokud by musela být dodržena všechna ustanovení směrnic 89/391 a 93/104 [směrnice o pracovní době]“ (57).

Vynětí podle výkladu Soudního dvora vyplývá z čl. 2 odst. 2 směrnice 89/391/EHS. V něm se uvádí: „Tato směrnice se nevztahuje na činnost určitých veřejných služeb, […] jejichž zvláštní povaha odporuje této směrnici“ (zdůraznění přidáno Komisí).

Komise se domnívá, že by rozhodujícím činitelem měla být povaha činností pracovníků při provádění „činností veřejných služeb“, které jsou určeny k ochraně veřejného pořádku a veřejné bezpečnosti (58), nikoli pouhá existence zaměstnavatele ve veřejném sektoru nebo veřejná intervence s ohledem na financování či organizaci příslušné služby.

Ačkoli Soudní dvůr v této záležitosti dosud nerozhodl, zdá se být neopodstatněné vyjmout v případě výše uvedených výjimečných událostí dočasně pouze pracovníky ve veřejném sektoru a u pracovníků v soukromém sektoru, například zaměstnanců v soukromých nemocnicích, nadále vyžadovat důsledné dodržování ustanovení směrnice.

Soudní dvůr každopádně zdůraznil, že i v případě, že se směrnice ve výjimečných situacích neuplatňuje, vyžaduje od „příslušných orgánů zajistit v co největší míře bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců“ (59).

3. Námořníci

V čl. 1 odst. 3 směrnice je stanoveno: „[…] Aniž je dotčen čl. 2 bod 8, nevztahuje se tato směrnice na námořníky, jak jsou definováni ve směrnici 1999/63/ES. […]“

Toto ustanovení a contrario znamená, že se směrnice o pracovní době obecně vztahuje na námořníky, kteří nespadají do oblasti působnosti směrnice Rady 1999/63/ES (60).

Posledně uvedená směrnice stanoví minimální normy pro pracovní dobu námořníků. Podle ustanovení 1 přílohy směrnice 1999/63/ES se směrnice vztahuje na „námořníky všech námořních plavidel, veřejných nebo soukromých, která jsou registrována na území některého členského státu a zpravidla využívána pro obchodní námořní plavby“, a námořníci jsou v ustanovení 2 definovaní jako „osoba, která je zaměstnána, najata či pracuje v jakémkoli postavení na palubě plavidla, na které se vztahuje tato dohoda“.

Směrnice 1999/63/ES se proto nevztahuje na pracovníky na palubách plavidel, která nejsou „zpravidla využívána pro obchodní námořní plavby“. Vzhledem k výše uvedenému znění čl. 1 odst. 3 se Komise domnívá, že tito pracovníci spadají do oblasti působnosti směrnice o pracovní době.

4. Odvětví a pracovníci, na něž se vztahují zvláštní právní předpisy

Článek 14 směrnice rovněž uvádí: „Tato směrnice se nepoužije, pokud jiné nástroje Společenství obsahují specifičtější požadavky týkající se úpravy pracovní doby pro některá povolání nebo pracovní činnosti.“

Na základě stávajících nástrojů Unie se směrnice o pracovní době nepoužije, pokud existují specifičtější požadavky. Tak tomu je v případě:

— Mladistvých pracovníků

Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků (61).

— Civilního letectví

Směrnice Rady 2000/79/ES ze dne 27. listopadu 2000 o Evropské dohodě o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví uzavřené mezi Sdružením evropských leteckých společností (AEA), Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF), Evropským sdružením technických letových posádek (ECA), Evropským sdružením leteckých společností (ERA) a Mezinárodním sdružením leteckých dopravců (IACA) (62).

— Silniční dopravy

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě (63) a nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 ze dne 15. března 2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy, o změně nařízení Rady (EHS) č. 3821/85 a (ES) č. 2135/98 a o zrušení nařízení Rady (EHS) č. 3820/85 (64).

— Přeshraniční železniční dopravy

Směrnice Rady 2005/47/ES ze dne 18. července 2005 o dohodě mezi Společenstvím evropských železnic (CER) a Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) o některých aspektech pracovních podmínek mobilních pracovníků poskytujících interoperabilní přeshraniční služby v železniční dopravě (65).

— Vnitrozemských vodních cest

Směrnice Rady 2014/112/EU ze dne 19. prosince 2014, kterou se provádí Evropská dohoda o úpravě některých aspektů úpravy pracovní doby v odvětví vnitrozemské vodní dopravy uzavřená Evropským svazem vnitrozemské plavby (EBU), Evropskou organizací lodních kapitánů (ESO) a Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) (66).

Podobně jako v případě námořníků je třeba posoudit přesnou oblast působnosti těchto směrnic a i v případě dotčených odvětví mohou být někteří pracovníci vyloučeni, a budou tudíž spadat do oblasti působnosti obecných ustanovení směrnice o pracovní době.

C. Působnost ustanovení

1. Co je (či není) zahrnuto?

Jak je uvedeno v čl. 1 odst. 2 směrnice o pracovní době, směrnice se vztahuje na: „[…] a) minimální doby denního odpočinku, odpočinku v týdnu a dovolenou za kalendářní rok, na přestávky a maximální týdenní pracovní dobu; b) některé aspekty noční práce, práce na směny a rozvržení práce a pracovní doby“.

To a contrario znamená, že „zákonná“ pracovní doba, tj. zákonná délka pracovního týdne, po jejímž překročení musí zaměstnavatelé často platit za přesčasovou práci, není směrnicí upravena a je ponechána na členských státech, přičemž je dodržena maximální délka průměrné týdenní pracovní doby, jak je stanovena v článku 6 směrnice (viz kapitola VI).

Směrnice o pracovní době se nezabývá ani otázkou odměn, včetně výše mezd a způsobu odměňování a různých hodinových sazeb, které mohou být stanoveny na vnitrostátní úrovni (67). Soudní dvůr rozhodl, že to je zřejmé z účelu i znění ustanovení směrnice. Je to rovněž jednoznačným důsledkem čl. 153 odst. 5 Smlouvy o fungování Evropské unie (68). Jedinou výjimkou, kterou Soudní dvůr uznal, je mzda, která musí být zajištěna během dovolené pracovníků za kalendářní rok (viz kapitola VII).

2. Minimální ustanovení

V souladu se svým právním základem stanoví směrnice o pracovní době minimální normy ve výše zmíněných oblastech. Její minimální ustanovení mají poskytnout „záchrannou síť“ s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví dotčených pracovníků (69). Tato ustanovení jsou pro členské státy závazná a ty mají povinnost zajistit provedení dotyčných minimálních norem ve svém vnitrostátním právním řádu. Minimální charakter ustanovení směrnice však rovněž znamená, že členským státům nebrání v tom, aby uplatňovaly či zavedly vnitrostátní předpisy, které jsou pro bezpečnost a ochranu zdraví pracovníků příznivější.

Na tento aspekt výslovně upozorňuje článek 15 směrnice: „Tato směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat nebo zavádět právní a správní předpisy, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků, nebo napomáhat nebo umožňovat uplatňování kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků.“

To znamená, že pokud pracovníci požívají podle vnitrostátních právních předpisů dodatečné ochrany, je na členských státech, aby rozhodly o podmínkách, a že se výklad Soudního dvora ve vztahu k ustanovením směrnice na předpisy zajišťující větší ochranu, které byly přijaty na vnitrostátní úrovni, nevztahuje.

Pokud členské státy využijí možnost zavést nebo uplatňovat předpisy zajišťující větší ochranu, je nutno dodržení pravidel stanovených ve směrnici zajistit pouze s ohledem na omezení stanovená ve směrnici. Zůstává povinnost „členských států zaručit dodržení všech minimálních požadavků stanovených uvedenou směrnicí“ (70).

3. Zákaz snížení úrovně právní ochrany

Jak bylo uvedeno výše, směrnice zavádí minimální ustanovení, která členské státy musejí provést ve vnitrostátním právu.

Ačkoli členské státy mají určitou volnost, pokud jde o způsob provedení a uplatňování těchto ustanovení, článek 23 směrnice stanoví: „Aniž je dotčeno právo členských států rozvíjet s přihlédnutím k měnícím se okolnostem odlišná právní, správní nebo smluvní ustanovení v oblasti pracovní doby za předpokladu, že plní minimální požadavky stanovené v této směrnici, neodůvodňuje provádění této směrnice snížení obecné úrovně ochrany již poskytované pracovníkům.“

Ačkoli Soudní dvůr neměl dosud možnost rozhodnout o tomto ustanovení směrnice o pracovní době, rozhodl o podobném ustanovení obsaženém ve směrnici o pracovních poměrech na dobu určitou (71), tj. ustanovení 8 bodu 3, podle něhož „provádění této dohody neodůvodňuje snížení obecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům v oblasti působnosti této dohody“.

Soudní dvůr v této souvislosti konstatoval, že toto ustanovení nemůže být vykládáno restriktivně vzhledem k cíli dohody, kterým je zlepšení životních a pracovních podmínek dotčených pracovníků (72).

Soudní dvůr určil rovněž dvě kritéria, která je nutno s ohledem na toto ustanovení posoudit (73):

— existence snížení „obecné úrovně ochrany“ a

— skutečnost, že toto snížení musí být spojeno s „prováděním“ dohody.

Ačkoliv Soudní dvůr uvedl, že o existenci snížení ochrany pracovníků musí rozhodnout vnitrostátní soudy (74), s ohledem na první kritérium se domníval, že skutečnost, že se snížení musí týkat „obecné úrovně ochrany“, znamená, že se toto ustanovení „může vztahovat pouze na rozsah snížení, který je s to celkově ovlivnit vnitrostátní právní úpravu […]“ (75).

Pokud jde o druhé kritérium, Soudní dvůr se domníval, že se souvislost s „prováděním dohody“ nemůže vztahovat na pouhé úvodní provedení směrnice; ale musí zahrnovat rovněž „každé vnitrostátní opatření, jež má zaručit, že bude dosaženo účelu sledovaného touto směrnicí, včetně opatření, která po vlastním provedení směrnice doplňují nebo mění již přijatá vnitrostátní pravidla“ (76). Vylučuje však snížení ospravedlněné potřebou podpořit „jiný cíl nesouvisející s [provedením dohody]“ (77).

Komise se domnívá, že se stejný postoj vztahuje i na směrnici o pracovní době, vzhledem k jejímu cíli chránit zdraví a bezpečnost pracovníků a podobnému znění článku 23 a ustanovení 8 bodu 3 směrnice o pracovních poměrech na dobu určitou. To znamená, že článek 23 nelze vykládat restriktivně a že se na charakter snížení obecné úrovně ochrany spojeného s prováděním směrnice, které je zakázáno, vztahují výše uvedená dvě kritéria.

IV. DEFINICE

A. Pracovní doba a doby odpočinku

V článku 2 je pro účely směrnice definována „pracovní doba“ a „doba odpočinku“: „Pro účely této směrnice se rozumí: 1. „pracovní dobou“ rozumí jakákoli doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi; 2. „dobou odpočinku“ [se rozumí] každá doba, která není pracovní dobou;“. Podle 5. bodu odůvodnění směrnice musí být pojem „odpočinek“ vyjádřen v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek.

1. Definice pracovní doby a dob odpočinku

Pokud jde o znění směrnice, Soudní dvůr rozhodl, že v souladu s logikou směrnice je pojem „pracovní doba“„v protikladu k době odpočinku, přičemž oba pojmy se vzájemně vylučují“ (78), a že směrnice „nestanoví přechodnou kategorii mezi pracovní dobou a dobou odpočinku“ (79).

Soudní dvůr rozhodl, že pojmy „pracovní doba“ a „doba odpočinku“„nesmí být vykládány v závislosti na požadavcích různých právních úprav členských států, ale že jsou pojmy práva Společenství, které je třeba definovat na základě objektivních charakteristik a s odkazem na systém a účel uvedené směrnice, kterým je stanovení minimálních požadavků určených ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků. Pouze takový autonomní výklad totiž zajistí uvedené směrnici plnou účinnost, jakož i jednotné používání uvedených pojmů ve všech členských státech.“ (80)

To rovněž znamená, že členské státy nemohou jednostranně vymezovat dosah uvedených pojmů (81). To dosvědčuje skutečnost, že směrnice nepřipouští žádnou odchylku od článku 2 směrnice (82), který zavádí mimo jiné definice „pracovní doby“ a „doby odpočinku“.

S odkazem na samotné znění čl. 2 bodu 1, judikaturu Soudního dvora (83) a historické dokumenty (84) určují to, zda se určité doby považují za „pracovní dobu“, tři kumulativní kritéria:

— pracovník pracuje

První kritérium je prostorové a odpovídá podmínce, že „pracovník je v práci“ nebo že je „přítomen na svém pracovišti“. V angličtině to představuje mírnou odchylku od přesného znění směrnice. To lze vysvětlit malým rozdílem mezi jednotlivými jazykovými verzemi směrnice: například ve francouzštině je uvedeno „le travailleur est au travail“ a ve španělštině „el trabajador permanezca en el trabajo“, nikoli „le travailleur travaille“ nebo „el trabajador trabaja“.

Jelikož je nutný jednotný výklad ustanovení evropského práva, je třeba znění směrnice vykládat a uplatňovat na základě verzí, které existují v ostatních úředních jazycích. Pokud mezi nimi existuje rozdíl, musí být ustanovení vykládáno podle celkové systematiky a účelu právní úpravy, jejíž je součástí (85).

V případě směrnice o pracovní době vedl takovýto výklad Soudní dvůr k hodnocení kritéria „pracovník pracuje“ jako prostorového kritéria týkajícího se nutnosti, aby byl pracovník „na pracovišti“ nebo na „místě určeném jeho zaměstnavatelem“. To jasně vyložil generální advokát Bot (86) a implicitně Soudní dvůr (87), který opakovaně konstatuje, že rozhodujícím činitelem při vymezení „pracovní doby“ je to, zda musí být pracovník fyzicky přítomen na místě určeném zaměstnavatelem (88).

Je třeba uvést, že místem určeným zaměstnavatelem nemusí být pracoviště. Jak je uvedeno níže, Soudní dvůr rovněž konstatoval, že v určitých případech se může jako pracovní doba započítávat i doba cestování, jelikož pracovní doba těchto pracovníků nemůže být omezena na dobu strávenou v sídle zaměstnavatele nebo zákazníků, například u pracovníků, kteří nemají žádné stálé pracoviště, jak tomu bylo ve věci Tyco (89).

— pracovník je k dispozici zaměstnavateli

V případě této otázky je rozhodujícím činitelem skutečnost, že pracovník je k dispozici, aby mohl okamžitě poskytnout své služby v případě potřeby (88).

Tak je tomu v případě, kdy jsou pracovníci z právního hlediska povinni řídit se pokyny svého zaměstnavatele a vykonávat pro něj činnost. Pokud si naproti tomu mohou pracovníci organizovat čas bez vážných překážek a věnovat se svým vlastním zájmům, může to prokazovat, že posuzovaná doba nepředstavuje pracovní dobu (90).

— pracovník musí vykonávat svou činnost nebo plnit úkoly

Co se týká třetího kritéria, je důležité zmínit, že nejsou podstatné intenzita ani případné přerušení vykonávaných činností.

V souladu s cílem směrnice o pracovní době, kterým je zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků, Soudní dvůr rozhodl, že „i když se skutečně vykonávaná činnost podle okolnosti liší, skutečnost, že [pracovníci] musí být přítomni a dostupní na pracovišti, aby mohli poskytovat své profesní služby, znamená, že v tomto případě plní své úkoly“ (91). Soudní dvůr ve skutečnosti zdůraznil, že intenzita práce vykonávané zaměstnancem a jeho výkonnost nepatří mezi charakteristické prvky pojmu „pracovní doba“ ve smyslu směrnice (92) a že se dotyčná doba může považovat za pracovní dobu „bez ohledu na skutečnost, že během uvedené pohotovostní služby dotčená osoba nevykonává nepřetržitou profesní činnost“ (93).

Pokud mají vnitrostátní soudy rozhodnout o tom, zda se určitá doba považuje za pracovní dobu, nebo dobu odpočinku, nesmějí svou analýzu omezit na ustanovení vnitrostátního práva. Měly by přezkoumat podmínky, které se vztahují v praxi na pracovní dobu dotyčného pracovníka (94).

V souladu se zněním směrnice a judikaturou Soudního dvora se musí jakákoli doba, která nesplňuje tato kritéria, považovat za „dobu odpočinku“.

2. Použití definice směrnice na zvláštní doby

a. Pracovní pohotovost a pohotovost na telefonu

Soudní dvůr vydal zvláštní pokyny ohledně doby „pracovní pohotovosti“ a „pohotovosti na telefonu“, zejména ve svých rozsudcích ve věcech SIMAP, Jaeger a Dellas, které se týkaly lékařů v týmech první pomoci a v nemocnici, jakož i specializovaného vychovatele v zařízení, které v internátním režimu přijímá mladistvé nebo dospělé postižené osoby (95).

V těchto případech Soudní dvůr rozhodl, že dobu, kterou pracovníci stráví v rámci pracovní pohotovosti, je nutno jako celek považovat za pracovní dobu ve smyslu směrnice, pokud musejí být přítomni na pracovišti. V této situaci musejí být dotyční pracovníci k dispozici, aby mohli poskytovat své služby na místě určeném zaměstnavatelem, a to po celou tuto dobu. Pracovníci jsou rovněž podrobeni citelně závažnějším omezením, neboť musí pobývat vzdálení od svého rodinného i sociálního prostředí a požívají daleko menší volnosti v nakládání s časem, během něhož jejich profesní služby nejsou vyžadovány (96).

Na podporu svého stanoviska Soudní dvůr poukázal na skutečnost, že by vynětí doby pracovní pohotovosti z pracovní doby, pokud se vyžaduje fyzická přítomnost, vážně narušilo cíl spočívající v zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků tím, že jsou stanoveny minimální doby odpočinku a dostatečné přestávky (97).

Je třeba uvést, že se doba pracovní pohotovosti považuje za „pracovní dobu“ bez ohledu na to, zda dotyčná osoba během této doby skutečně pracuje (98). To znamená, že pokud doba pracovní pohotovosti zahrnuje období nečinnosti, není to pro její hodnocení jakožto „pracovní doby“ relevantní (99). Obdobně nemění hodnocení doby pracovní pohotovosti jako pracovní doby ani skutečnost, že pracovníci mají k dispozici místnost určenou k odpočinku a že v době, kdy nejsou jejich profesní služby zapotřebí, mohou odpočívat nebo spát (100).

S ohledem na používání systémů rovnocennosti, jejichž prostřednictvím je stanoven poměr pro započítávání doby pracovní pohotovosti, Soudní dvůr rozhodl, že pokud tyto systémy nezajišťují dodržení všech minimálních bezpečnostních a zdravotních požadavků, nejsou slučitelné se směrnicí (101).

Naopak v případě, kdy pracovníci musejí být nepřetržitě dosažitelní, nemají však povinnost být přítomni na místě určeném zaměstnavatelem, mohou nakládat se svým časem s menšími překážkami a věnovat se vlastním zájmům. V těchto případech, nazývaných rovněž „pohotovost na telefonu“, se za pracovní dobu ve smyslu směrnice musí považovat pouze doba skutečného poskytnutí služeb (včetně doby cesty na místo, kde jsou tyto služby poskytnuty) (102).

b. Doba strávená pracovníky, kteří nemají žádné stálé pracoviště a cestují mezi svým bydlištěm a sídlem prvního a posledního zákazníka

V rozsudku ve věci Tyco Soudní dvůr rozhodoval o tom, zda se doba, kterou pracovník, jenž nemá stálé pracoviště, stráví na cestě k prvnímu zákazníkovi a od posledního zákazníka, považuje za „pracovní dobu“ (103).

Tento případ se týkal technických pracovníků zaměstnaných za účelem instalace a údržby bezpečnostních zařízení na různých místech v zeměpisné oblasti, která jim je přidělena. Tito pracovníci se nejméně jednou týdně dostavili do kanceláří agentury pro dopravní logistiku za účelem převzetí materiálu, který potřebují k výkonu činnosti. V ostatních dnech cestovali přímo ze svého bydliště na místa, kde měli vykonávat svou činnost.

Soudní dvůr se domníval, že tři kritéria „pracovní doby“ byla splněna. Za prvé konstatoval, že doba, kterou tito pracovníci stráví na cestě k zákazníkům určeným jejich zaměstnavatelem, představuje nástroj nezbytný k realizaci jejich technických služeb u zákazníků. Dospěl proto k závěru, že se tyto doby musejí započítávat jako doby, během nichž tito pracovníci vykonávají činnost a plní své úkoly (104). Za druhé, pokud jde o skutečnost, že dotyční pracovníci obdrží cestovní plán a že během této doby nemohou volně nakládat s časem a sledovat své zájmy, Soudní dvůr rozhodl, že i v této době jsou k dispozici zaměstnavateli (105). Soudní dvůr za třetí potvrdil, že se musí mít za to, že pracovníci, kteří cestují k zákazníkovi nebo od zákazníka, a tudíž plní své úkoly, během těchto cest pracují. Jelikož cestování je nedílnou součástí postavení pracovníka, který nemá stálé nebo obvyklé pracoviště, nelze pracoviště těchto pracovníků omezit na prostory zákazníků jejich zaměstnavatele (106).

c. Ostatní doby

Jelikož Soudní dvůr rozhodl pouze o omezeném rozsahu dob považovaných za „pracovní dobu“, Komise se domnívá, že je nutné poskytnout vodítko i s ohledem na jiné druhy dob. Níže jsou uvedeny názory Komise na pojem „pracovní doba“, pokud jde o jiné doby.

— Cesty mezi schůzkami během pracovního dne

Otázkou cest mezi jednotlivými zakázkami během pracovního dne se rozsudek ve věci Tyco nezabývá. Důvodem je skutečnost, že v daném případě se tyto doby již započítávaly jako součást denní pracovní doby vypočítané zaměstnavatelem (107).

S ohledem na tento rozsudek a v závislosti na přesných skutkových okolnostech věci, s ohledem na niž se požaduje rozsudek, se však Komise domnívá, že se za pracovní dobu pokládají i cesty mezi jednotlivými zakázkami během pracovního dne. Tak je tomu v případě, jsou-li splněny tyto podmínky:

— pokud dotyčné cesty představují nástroj nezbytný k poskytování služeb zákazníkům, a je tudíž třeba je považovat za doby, během nichž pracovníci vykonávají činnost nebo plní své úkoly,

— pokud jsou dotyční pracovníci během této doby k dispozici zaměstnavateli, což znamená, že jednají podle pokynů zaměstnavatele a nemohou volně nakládat s časem a sledovat své vlastní zájmy,

— pokud doba strávená cestováním je nedílnou součástí práce dotyčných pracovníků, a pracoviště těchto pracovníků nelze tudíž omezit na zákazníky jejich zaměstnavatele.

— Nepravidelné cesty pracovníků na různá pracoviště

Podle stejné logiky jako v případě cest mezi schůzkami během pracovního dne lze mít za to, že by se s ohledem na výše zmíněná kritéria a cíl směrnice, kterým je chránit bezpečnost a zdraví pracovníků, měly za pracovní dobu považovat i cesty pracovníků, kteří místo toho, aby se dostavili na své hlavní pracoviště, cestují přímo na místo schůzky či na jiné pracoviště, a to na žádost svého zaměstnavatele. Během těchto dob lze situaci pracovníků připodobnit situaci pracovníků ve věci Tyco, jelikož je jejich zaměstnavatelé vysílají na jiné místo, než je obvyklé místo výkonu jejich činnosti (108).

— Cesty na/z pracoviště

Co se týká doby každodenního cestování na stálé pracoviště, nic nenaznačuje, že by se tyto doby měly pro účely směrnice považovat za „pracovní dobu“.

Pracovníci se stálým pracovištěm mohou určit vzdálenost mezi svým bydlištěm a pracovištěm a mohou volně využívat a organizovat svůj čas během cesty na toto pracoviště a z pracoviště ke sledování vlastních zájmů. Tento případ se proto liší od situace ve věci Tyco, ve které měl Soudní dvůr za to, že pracovníci, kteří nemají stálé pracoviště, pozbyli možnost svobodně určit vzdálenost mezi svým bydlištěm a obvyklým místem začátku a konce pracovního dne (109).

B. Noční práce a noční pracovník

V čl. 2 bodech 3 a 4 je stanoveno: „3. „noční dobou“ [se rozumí] každá doba v délce nejméně sedmi hodin, vymezená vnitrostátními právními předpisy, která ve všech případech musí zahrnovat dobu mezi půlnocí a pátou hodinou ranní; 4. „nočním pracovníkem“ [se rozumí]: a) jednak každý pracovník, který během noční doby pracuje nejméně tři hodiny své běžné denní pracovní doby, a b) jednak každý pracovník, který pravděpodobně odpracuje během noční doby určitou část své roční pracovní doby, vymezené podle volby dotyčného členského státu i) buď vnitrostátními právními předpisy po konzultaci se sociálními partnery, nebo ii) kolektivními smlouvami nebo dohodami uzavřenými mezi sociálními partnery na vnitrostátní nebo regionální úrovni;“.

Co se týká definice „noční práce“, její obsah je podobný definici „noční práce“ v Úmluvě Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“) o noční práci (110). Definice byla s konečnou platností schválena s tím, že směrnice o pracovní době každému členskému státu ukládá povinnost stanovit ve svých vnitrostátních právních předpisech období v délce sedmi hodin, které představuje „noční dobu“. To znamená, že se za noční práci považuje jakákoli práce vykonávaná v tomto období, bez ohledu na její délku.

Tuto definici doplňuje definice „nočního pracovníka“, která stanoví tato kritéria: a) pokud pracovníci odpracují během noční doby nejméně tři hodiny své běžné denní pracovní doby, nebo b) pokud pravděpodobně odpracují během noční doby určitou část své roční pracovní doby.

Anglické znění směrnice je (jak se zdá) nesprávné v tom, že kritéria uvedená v písmenech a) a b) spojuje spojkou „a“, což znamená, že by tato kritéria mohla být kumulativní. Oba odstavce jsou současně uvedeny zvlášť slovy „jednak“ a „jednak“. Některé jiné jazykové verze tuto spojku „a“ neobsahují (111), což naznačuje, že tyto podmínky jsou alternativní. Zdá se, že Soudní dvůr podporuje tento druhý způsob chápání, jelikož ve svém rozsudku ve věci SIMAP uvedl, že „v čl. 2 bodu 4 písm. a) směrnice 93/104 je noční pracovník definován jako každý pracovník, který během noční doby pracuje nejméně tři hodiny své běžné denní pracovní doby“a že „ustanovení čl. 2 bodu 4 písm. b) vnitrostátnímu zákonodárnému orgánu, nebo podle volby dotyčného členského státu, sociálním partnerům na vnitrostátní nebo regionální úrovni umožňuje zacházet s nočními pracovníky jako s ostatními pracovníky, kteří během noční doby odpracují určitou část své roční pracovní doby“ (112).

Komise se proto domnívá, že se jedná o alternativní kritéria, a že se pracovníci, kteří splňují jedno z obou kritérií, považují za „noční pracovníky“.

Původní návrh (113) výslovně uváděl, že noční pracovníci mohou pracovat na směny. To potvrzuje, že se tyto různé kategorie neměly vzájemně vylučovat a že pracovník může být „pracovníkem na směny“ a současně i „nočním pracovníkem“. Ačkoli Soudní dvůr tento přístup výslovně nepotvrdil, ve svém rozsudku ve věci SIMAP odděleně a současně rozhodl, že „lékaře v týmech první pomoci“ lze považovat za noční pracovníky i pracovníky na směny. To nepřímo potvrzuje, že se na tyto pracovníky mohou vztahovat obě definice (114). V této situaci mají dotyční pracovníci prospěch ze všech ochranných opatření spojených s kategoriemi, do nichž náleží.

C. Práce na směny a pracovník na směny

V čl. 2 bodech 5 a 6 je stanoveno: „5. „prací na směny“ [se rozumí] každý způsob organizace práce ve směnách, při kterém pracovníci jeden druhého střídají na stejných pracovištích podle určitého rozvrhu, včetně střídajících se turnusů, a který může být nepřetržitý nebo přerušovaný, což představuje pro pracovníky nutnost pracovat v různou dobu během určitého období dnů nebo týdnů; 6. „pracovníkem na směny“ [se rozumí] každý pracovník, jehož rozvrh práce zahrnuje práci na směny;“.

Definice „práce na směny“ a „pracovníka na směny“ byly předmětem jen velmi omezeného výkladu ze strany Soudního dvora. Ve svém rozsudku ve věci SIMAP Soudní dvůr rozhodl, že pracovní doba lékařů, která je organizována tak, že se pracovníci střídají na stejných pracovištích, splňuje požadavky definice práce na směny (115). V tomto případě pracovali pracovníci, lékaři ve veřejných zdravotnických zařízeních, obvykle od 8 h do 15 h. Co jedenáct dnů však měli rovněž pracovní pohotovost od 15 h do 8 h. Soudní dvůr rozhodl, že tato „pracovní pohotovost“ ve zdravotnickém středisku „nebo pohotovost na telefonu“, kdy pracovníci musejí být nepřetržitě dosažitelní, splňuje definici práce na směny z toho důvodu, že:

— pracovníci se střídají v turnusech na stejných pracovištích

— a i v případě, je-li služba vykonávána v pravidelných intervalech, dotyční lékaři vykonávají svou práci v různou dobu během daného období v řádu dnů nebo týdnů.

V tomto případě se Soudní dvůr nedomníval, že „běžný“ rozvrh práce lékařů představuje práci na směny, možná kvůli skutečnosti, že tito pracovníci poté pracovali ve stejném čase na různých místech (116).

Jak je uvedeno v definicích, „práce na směny“ není omezena na známé „turnusy“, kdy zaměstnanci odpracují v daném období určitý počet hodin a poté se na jiný počet hodin vystřídají, což je obvykle organizováno jako tři doby po osmi hodinách denně.

Jak je uvedeno výše, „pracovníci na směny“ mohou být rovněž „nočními pracovníky“. Pracovník, na něhož se vztahuje více než jedna definice, musí využívat ochranná opatření spojená s oběma kategoriemi.

D. Mobilní pracovník

V čl. 2 bodu 7 je stanoveno: „7. „mobilním pracovníkem“ [se rozumí] každý pracovník zaměstnaný jako člen posádky v podniku, který provozuje služby v osobní dopravě nebo přepravě zboží po pozemních komunikacích, letecky nebo po vnitrozemských vodních cestách;“.

Rozdíl mezi mobilními a nemobilními pracovníky pro účely uplatňování směrnice o pracovní době představoval jeden z aspektů, které byly projednávány při přípravě směrnice 2000/34/ES a posléze do ní zahrnuty (117).

Podle směrnice 93/104/ES existovaly pochybnosti, zda se vynětí určitých odvětví vztahuje na všechny pracovníky v těchto odvětvích, nebo pouze na pracovníky s určitými povinnostmi v oblasti mobility (118). Cílem pozměňující směrnice proto bylo zavést určitá konkrétní ustanovení pro mobilní pracovníky a současně zaručit, že nemobilní pracovníci v odvětvích s mobilními pracovníky budou využívat úpravu pracovní doby, která je v souladu s obecnými ustanoveními.

Podle znění této směrnice je označení „mobilní pracovníci“ omezeno na pracovníky, kteří současně:

— jsou členy posádky,

— pracují pro podnik, který provozuje služby v osobní dopravě nebo přepravě zboží,

— po pozemních komunikacích, letecky nebo po vnitrozemských vodních cestách.

Význam pojmu „mobilní pracovníci“ je specifický pro tuto směrnici a je neoddělitelně spojen s kritériem týkajícím se „cestování nebo létání“. Má zohlednit rozdílné pracovní podmínky a zvláštní znaky činnosti dotyčných pracovníků (např. skutečnost, že určitou dobu pracují a žijí na pracovišti, zejména v rámci přeshraničních činností). To se liší od mobilních pracovníků ve smyslu vyslaných, migrujících nebo přeshraničních pracovníků. Rovněž to znamená, že se za „mobilní pracovníky“ nepovažují všichni pracovníci, kteří „cestují“ nebo „létají“.

Tato definice ve směrnici 2003/88/ES je spojena s odchylkou stanovenou v článku 20 této směrnice pro mobilní pracovníky (viz níže bod IX.D.1).

Jak však bylo uvedeno v bodě III.B.4, do oblasti působnosti této směrnice a jejích odchylek spadají pouze mobilní pracovníci, na něž se nevztahují zvláštní právní předpisy v oblasti dopravy.

E. Práce na moři

V čl. 2 bodu 8 je stanoveno: „8. „prací na moři“ [se rozumí] práce vykonávaná hlavně na zařízeních nebo z něj (včetně vrtných zařízení), spojená přímo nebo nepřímo s průzkumem, těžbou nebo dobýváním nerostných zdrojů, včetně uhlovodíků, a potápěním v souvislosti s takovými činnostmi prováděném ze zařízení na moři nebo z plavidla;“.

Zdá se, že doposud se v souvislosti s touto definicí nevyskytly žádné zvláštní problémy, a není k dispozici žádná judikatura Soudního dvora.

F. Dostatečný odpočinek

V čl. 2 bodě 9 se uvádí: „9. „dostatečným odpočinkem“ [se rozumí] skutečnost, že pracovníci mají pravidelné doby odpočinku, jejichž trvání je vyjádřeno v jednotkách času, a které jsou dostatečně dlouhé a souvislé, aby zajistily, že v důsledku únavy nebo jiného nepravidelného rozvržení práce nedojde k jejich zranění nebo zranění dalších pracovníků nebo ostatních osob, ani ke krátkodobému nebo dlouhodobému poškození zdraví“.

Na pojem „dostatečný odpočinek“ se odkazuje v 5. bodě odůvodnění směrnice, ve kterém je uvedeno, že „všichni pracovníci by měli mít dostatečnou dobu odpočinku“, i v článcích 20 a 21, které stanoví odchylky pro mobilní pracovníky a pracovníky na moři a pracovníky na palubě námořních rybářských plavidel. Používá se proto v souvislosti s pracovníky, na něž se nevztahují ustanovení o dobách odpočinku obsažená v článcích 3–5. V těchto zvláštních odchylných ustanoveních se uvádí, že tito pracovníci mají nárok na „dostatečný odpočinek“ jako na minimální úroveň ochrany (119).

Jelikož s ohledem na tento pojem neexistují žádné početní limity ani judikatura, Komise se domnívá, že pojem „dostatečný odpočinek“ je nutno posoudit na základě konkrétních okolností, ve kterých se použije. V úvahu je nutno vzít zejména zvláštnosti související s úpravou pracovní doby, pracovními podmínkami dotčených tří kategorií pracovníků: mobilních pracovníků, pracovníků na moři a pracovníků na palubě námořních rybářských plavidel.

V. MINIMÁLNÍ DOBY ODPOČINKU

Nárok pracovníků na minimální doby denního odpočinku a odpočinku v týdnu je zakotven v čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie.

V 5. bodě odůvodnění směrnice o pracovní době je význam těchto dob odpočinku potvrzen a uvádí se v něm, že „všichni pracovníci by měli mít dostatečnou dobu odpočinku. Pojem„odpočinek“musí být vyjádřen v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek. Pracovníkům ve Společenství musí být poskytnuty minimální denní, týdenní a roční doby odpočinku a přiměřené přestávky v práci. […]“

Ve směrnici jsou vymezeny tři druhy doby odpočinku: denní odpočinek (článek 3), přestávky (článek 4) a týdenní doba odpočinku (článek 5). Článek 7 stanoví rovněž dobu placené dovolené za kalendářní rok, která se původně nazývala „ročním odpočinkem“ (120) a je blíže projednána v kapitole VII.

Je třeba zmínit, že existují odchylky od těchto ustanovení a že podmínky pro jejich používání a související ochranná opatření jsou projednána v kapitole IX.

A. Denní odpočinek

Článek 3 stanoví: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby každý pracovník měl nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin.“

Tento požadavek, aby měl každý pracovník nárok na odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin, představuje minimální normu a ve vnitrostátních právních předpisech provádějících směrnici jsou často stanovena opatření zajišťující větší ochranu, která pracovníkům přiznávají například nárok na delší dobu denního odpočinku nebo zavádějí maximální denní pracovní dobu. Komise toto pokládala za „záchrannou síť“ s ohledem na zdraví a bezpečnost dotčených pracovníků (120), jež zohledňuje i ekonomické požadavky a cykly práce na směny (120).

Denní dobu odpočinku musí představovat 11 po sobě jdoucích hodin. To znamená, že by doba odpočinku pracovníků neměla být přerušena, pokud členské státy nestanovily na základě přípustných výjimek jinak (viz kapitola IX).

Pracovníkům musí být poskytnuta jedna doba denního odpočinku během 24 hodin. Směrnice však toto období nevymezuje jako kalendářní den. Takovýto přístup by fakticky znamenal uložení rozvrhu práce, který by neodpovídal obvyklé pracovní době (121).

Stanovením rámce v délce 24 hodin však směrnice zavádí určitou pravidelnost dob denního odpočinku. Soudní dvůr v této souvislosti uvedl, že „k zajištění účinné ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníka musí být učiněno opatření jakožto obecné pravidlo k pravidelnému střídání pracovní doby a doby odpočinku“ (122). Účelem denního odpočinku je umožnit pracovníkům, aby se na určitý počet hodin vzdálili ze svého pracovního prostředí. Tyto hodiny musí jít po sobě a „následovat přímo po pracovní době, aby se dotyčný pracovník mohl uvolnit a zbavit se únavy z výkonu svých povinností“ (122).

To znamená, že pokud neexistuje odchylka, je nepřetržitá pracovní doba omezena na 13 hodin (od níž je nutno odečíst níže uvedenou přestávku) a poté musí následovat nejméně 11 hodin nepřetržitého odpočinku. Podle „běžných“ ustanovení směrnice nemohou pracovníci vykonávat práci nepřetržitě déle než 13 hodin po sobě, jelikož to by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení. Tyto režimy jsou proto přípustné pouze za podmínek podrobně popsaných v kapitole IX.

B. Přestávky

Článek 4 stanoví: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl při pracovní době delší než šest hodin každý pracovník nárok na přestávku na odpočinek, jejíž podrobnosti, včetně délky a podmínek pro její přiznání, stanoví kolektivní smlouvy nebo dohody uzavřené mezi sociálními partnery, nebo nejsou-li takové dohody uzavřeny, vnitrostátní právní předpisy.“

Článek 4 přiznává pracovníkům nárok na přestávku, je-li jejich pracovní den delší než šest hodin. Stanovení její délky a podmínek však ponechává na kolektivních smlouvách nebo vnitrostátních právních předpisech.

1. Délka přestávky

V 5. bodě odůvodnění směrnice se uvádí, že doby odpočinku, k nimž patří přestávky, musejí být vyjádřeny v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek, a že pracovníkům musejí být poskytnuty „přiměřené přestávky“ (123).

Komise se proto domnívá, že přestávky na odpočinek, na něž mají pracovníci nárok, musejí být jednoznačně vymezeny v jednotkách času, a že ačkoli délka přestávky musí být stanovena kolektivní smlouvou nebo vnitrostátními právními předpisy, příliš krátké přestávky by byly v rozporu s ustanoveními směrnice.

2. Načasování přestávek

Ačkoli směrnice obdobně ponechává na kolektivních smlouvách nebo právních předpisech podmínky pro přiznání přestávky, přestávka by měla pracovníkům fakticky umožnit odpočinout si během pracovního dne, je-li tento delší než šest hodin. Její načasování je proto třeba přizpůsobit rozvrhu práce pracovníků a měla by být poskytnuta nejpozději po šesti hodinách.

3. Podmínky přestávky

„Přestávka“, na kterou mají pracovníci nárok podle článku 4 směrnice, by měla představovat „dobu odpočinku“, jak je zřejmé z jejího zařazení do 5. bodu odůvodnění a názvu kapitoly „Minimální doby odpočinku“, ve které je vložena.

S ohledem na definice „pracovní doby“ a „doby odpočinku“ to znamená, že by pracovníci neměli být povinni setrvat na svých pracovištích ani být k dispozici zaměstnavateli či vykonávat svou činnost nebo plnit úkoly. Přestávky, během nichž mají pracovníci možnost organizovat si čas bez vážných překážek a věnovat se vlastním zájmům, nepředstavují pracovní dobu (124). Přestávky se proto nemají započítávat jako „pracovní doba“, jelikož představují „doby odpočinku“. Vnitrostátní právní předpisy se však mohou lišit, poněvadž (jak je zdůrazněno výše) členské státy mohou uplatňovat předpisy, které jsou pro ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků příznivější, jelikož například započítávají přestávky během pracovního dne jako „pracovní dobu“.

Naopak doba, během níž musejí být pracovníci na žádost svého zaměstnavatele na svém pracovišti a být k dispozici pro poskytování služeb, je-li to nutné, se i v případě, je-li jejich činnost nulová, považuje za „pracovní dobu“, a nesplňuje proto nárok pracovníků na přestávku během jejich pracovního dne.

4. Povinnosti členských států týkající se provedení

Směrnice umožňuje, aby délku a podmínky přestávky stanovily kolektivní smlouvy. Povinnost provést směrnici však mají členské státy (125). Členské státy tudíž odpovídají za zajištění toho, aby na přestávku měli nárok všichni pracovníci, včetně těch, na něž se nemusí kolektivní smlouvy vztahovat.

Znění směrnice uvádí, že délku a podmínky přestávky na odpočinek stanoví kolektivní smlouvy nebo vnitrostátní právní předpisy. To znamená, že vnitrostátní prováděcí předpisy nemohou ponechat stanovení délky a podmínek přestávky na odpočinek na jednotlivých dohodách uzavřených mezi pracovníkem a dotyčným zaměstnavatelem.

C. Týdenní doba odpočinku

Článek 5 stanoví: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby za každé období sedmi dnů měl každý pracovník nárok na minimální nepřetržitý odpočinek v délce 24 hodin a navíc jedenáctihodinový denní odpočinek stanovený v článku 3. Je-li to zdůvodněno objektivními, technickými nebo organizačními podmínkami, může být uplatňována minimální doba odpočinku v délce 24 hodin.“ V článku 16 se navíc uvádí: „Členské státy mohou stanovit a) pro použití článku 5 (doba odpočinku v týdnu) referenční období nepřesahující 14 dnů; […]“.

Předchozí směrnice 93/104/ES měla poněkud jiné znění článku 5, jelikož obsahovala tuto větu: „Minimální doba odpočinku uvedená v prvním pododstavci zpravidla zahrnuje neděli.“ Toto ustanovení však Soudní dvůr zrušil, jelikož se domníval, že povinnost stanovit jako den odpočinku neděli místo jakéhokoli jiného dne v týdnu není odůvodněná vzhledem k právnímu základu použitému pro tuto směrnici, který se týká ochrany zdraví a bezpečnosti pracovníků (126). Tato věta byla poté při změně směrnice prostřednictvím směrnice 2000/34/ES (127) vyškrtnuta.

Ačkoliv dosavadní judikatura týkající se týdenní doby odpočinku je omezená, Komise uvádí následující aspekty založené na znění a cíli směrnice.

1. Minimální nepřerušovaná týdenní doba odpočinku v délce 35 hodin

Jak bylo uvedeno výše, článek 5 směrnice o pracovní době stanoví, že pracovníci mají „za každé období sedmi dnů“ nárok na odpočinek v délce 24 hodin a navíc jedenáctihodinový denní odpočinek, což znamená, že tuto dobu denního odpočinku v délce 11 hodin nelze odečíst od týdenní doby odpočinku.

To představuje nepřetržitou dobu odpočinku v délce 35 hodin.

Jak je uvedeno výše, tento požadavek představuje minimální ustanovení. Členské státy mohou stanovit dodatečné nebo delší doby odpočinku, je-li dodržen tento minimální požadavek.

2. Doba odpočinku za každé období sedmi dnů („týdenní doba odpočinku“)

Článek 5 stanoví, že pracovníci musí mít nárok na týdenní dobu odpočinku „za každé období sedmi dnů“. Vzhledem k cíli, kterým je chránit zdraví a bezpečnost pracovníků, vyžaduje směrnice určitou pravidelnost týdenní doby odpočinku, na kterou má pracovník nárok.

Tento článek znamená, že je třeba vymezit období sedmi dnů. Komise se domnívá, že by v každém tomto období měli mít pracovníci nárok na týdenní dobu odpočinku. Nezdá se však, že by směrnice vyžadovala, aby byla týdenní doba odpočinku v každém období sedmi dnů poskytnuta stejný den v týdnu. Ačkoli členské státy mohou opět zavést předpisy zajišťující větší ochranu, směrnice nevylučuje systém, podle něhož je týdenní doba odpočinku pracovníkovi přiznána v prvním týdnu v úterý, ve druhém týdnu ve čtvrtek a ve třetím týdnu v neděli atd.

Požadavek je ten, že za každé období sedmi dnů musí mít pracovník nárok na týdenní dobu odpočinku. Je možné, že se dny liší podle dotyčných období, což může vést i k nepřetržité pracovní době v délce až 12 dnů, která je přerušena dobami denního odpočinku (128).

3. Týdenní doba odpočinku za referenční období v délce 14 dnů

Kromě výše popsané flexibility, pokud jde o stanovení týdenních dob odpočinku během každého období sedmi dnů, umožňuje článek 16 směrnice o pracovní době stanovit pro dobu odpočinku v týdnu referenční období v délce 14 dnů. V této souvislosti se v návrhu Komise (129) uvádělo, že navrhované doby odpočinku představují „přiměřené minimální doby, které zohledňují ekonomické požadavky a cykly práce na směny, jelikož týdenní dobu odpočinku lze zprůměrovat za období dvou týdnů. To zohledňuje potřebnou flexibilitu, jak dokládá rozšíření\ „kompromisů ohledně produktivity“ dohodnutých sociálními partnery.“ (129)

To znamená, že vnitrostátní právní předpisy mohou povolit zprůměrování týdenních dob odpočinku za dva týdny. To proto umožní, aby byly pracovníkům poskytnuty buď dvě doby v délce 35 hodin, nebo jedna dvojitá doba odpočinku v týdnu.

Články 5 a 16 opět zajišťují určitou pravidelnost tím, že zaručují, aby měli pracovníci nárok na stanovenou délku odpočinku za období 14 dnů. Neukládají však povinnost, aby tento odpočinek připadal během každého období 14 dnů na stejné dny.

To znamená, že by vnitrostátní prováděcí předpisy měly zajistit, aby za každé období 14 dnů byly přiznány dvě týdenní doby odpočinku v délce 35 hodin, nebo jedna dvojitá týdenní doba odpočinku.

4. Zkrácená týdenní doba odpočinku v určitých případech

Poslední věta článku 5 umožňuje zkrátit týdenní dobu odpočinku z objektivních nebo technických důvodů nebo z důvodů týkajících se organizace práce na 24 hodin.

Toto ustanovení nebylo dosud v judikatuře Soudního dvora vyloženo. Vymezení jeho přesného rozsahu je proto obtížné. Při objasnění tohoto ustanovení však mohou poskytnout vodítko dva aspekty.

Za prvé, toto ustanovení bylo zavedeno ve společném stanovisku s cílem řešit možný problém pracovníků na směny, kteří pracují na poslední směně v sobotu a první směně v pondělí, tj. je jim poskytnuta nepřetržitá doba odpočinku pouze v délce 24 hodin (130). Soudní dvůr za druhé opakovaně konstatoval, že vzhledem k cíli směrnice je vynětí z její oblasti působnosti a odchylky od jejích ustanovení třeba vykládat restriktivně (131).

Ačkoli tyto aspekty nejsou rozhodující a tato odchylka se může použít i na jiné případy, než je případ pracovníků na směny, její využití bude nutno pečlivě zvážit v každém jednotlivém případě.

VI. MAXIMÁLNÍ DÉLKA TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBY

Právo pracovníků na omezení maximální pracovní doby je zakotveno v Listině základních práv Evropské unie.

Směrnici o pracovní době lze považovat za konkretizaci tohoto práva, jelikož v článku 6 stanoví maximální průměrnou délku týdenní pracovní doby: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků a) byla délka týdenní pracovní doby omezena právními a správními předpisy nebo kolektivními smlouvami nebo dohodami mezi sociálními partnery; b) nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin.“ Toto právo je vymezeno referenčním obdobím stanoveným v článku 16: „Členské státy mohou stanovit […] b) pro použití článku 6 (maximální týdenní pracovní doba) referenční období nepřesahující čtyři měsíce. Doby placené dovolené za kalendářní rok přiznané podle článku 7 a doby volna z důvodů nemoci se nezahrnují nebo jsou při výpočtu průměru neutrální; […]“. Ačkoli se na omezení samotné týdenní pracovní doby vztahují odchylky pouze v případě „samostatných pracovníků“ a pracovníků se schválenou „výjimkou“, odchylky od referenčního období povolené v článku 16 jsou možné v jiných níže popsaných případech, jsou však omezeny článkem 19, jak je uvedeno v kapitole IX.

Zvláštní status omezení týdenní pracovní doby dále zdůraznil Soudní dvůr, který opakovaně konstatoval, že „s ohledem jak na znění [směrnice], tak na její účel a systém, různé požadavky, které stanoví v oblasti maximální pracovní doby a minimální doby odpočinku, jsou obzvláště důležitými pravidly Společenství, z nichž musí mít prospěch každý pracovník, což je minimálním požadavkem nutným k zajištění ochrany a bezpečnosti jeho zdraví“ (132).

A. Maximální délka týdenní pracovní doby

1. Jaká doba se musí započítávat do maximální délky týdenní pracovní doby

Maximální týdenní limit se vztahuje na pojem „pracovní doba“, jak byl představen výše a jak jej užívá Soudní dvůr (133).

Směrnice mimoto výslovně stanoví, že do výpočtu průměrné maximální délky týdenní pracovní doby je nutno započítat přesčasovou práci. To je v souladu s výše uvedenou definicí pracovní doby, která nerozlišuje mezi „zákonnou“ pracovní dobou a dobou, kterou lze podle vnitrostátních právních předpisů považovat například za „přesčasovou práci“ nebo „pracovní pohotovost“ a se kterou se zejména pro účely odměňování zachází odlišně.

2. Maximální délka stanovena na 48 hodin

Maximální délka týdenní pracovní doby je stanovena na 48 hodin pro každé období sedmi dnů. Toto ustanovení stanoví minimální normu a členské státy mohou zajistit větší ochranu, jak bylo uvedeno výše.

3. Bezpodmínečná maximální délka

V judikatuře Soudní dvůr zdůraznil, že členské státy nemohou jednostranně vymezovat oblast působnosti ustanovení směrnice o pracovní době, takže členské státy nemohou s nárokem pracovníků nepracovat déle než 48 hodin týdně podle čl. 6 odst. 2 směrnice spojit podmínky nebo omezení (134).

Soudní dvůr konstatoval, že účinnost tohoto ustanovení musejí zajistit členské státy. Dospěl například k závěru, že uplatňování opatření, podle něhož je pracovník nuceně převeden na jinou práci poté, co požadoval dodržování maximální délky týdenní pracovní doby, ruší účinek tohoto ustanovení, jelikož „obava před podobným odvetným opatřením, proti kterému se nelze soudně bránit, by totiž mohla odradit pracovníky, kteří se cítí poškozeni opatřením přijatým jejich zaměstnavatelem, od toho, aby uplatnili svá práva soudní cestou, a tudíž by mohla vážně narušit dosažení cíle sledovaného touto směrnicí“ (135).

Soudní dvůr rovněž uvedl, že překročení této maximální hranice představuje samo o sobě porušení tohoto ustanovení, aniž by bylo třeba dále prokazovat existenci zvláštní újmy, která pracovníkovi vznikla (136).

B. Maximální délka, kterou lze zprůměrovat

1. Jak dlouhé je referenční období?

Jak naznačuje znění článku 6, týdenní pracovní dobu používanou k ověření dodržení maximální délky lze zprůměrovat. Referenční období pro výpočet průměrné týdenní pracovní doby mohou členské státy stanovit ve všech odvětvích a pro všechny činnosti v délce až čtyř měsíců.

Odchylně lze referenční období v určitých případech s výhradou článku 19 prodloužit. Další informace o podmínkách a rozsahu odchylek jsou uvedeny v kapitole IX. S ohledem na omezení týkající se odchylek od referenčního období Soudní dvůr každopádně připustil, že „referenční období nesmí za žádných okolností přesáhnout 12 měsíců“, a že s ohledem na pracovníky „lze určit minimální ochranu, která musí být v každém případě uplatněna“ (137).

2. Co se nezapočítává do referenčního období

Pokud jde o referenční období používané k výpočtu průměrné týdenní pracovní doby, článek 16 směrnice stanoví, že „[…] doby placené dovolené za kalendářní rok přiznané podle článku 7 a doby volna z důvodů nemoci se nezahrnují nebo jsou při výpočtu průměru neutrální […]“.

To znamená, že nepřítomnost v práci během těchto období nelze použít ke kompenzaci jiných dob, během nichž týdenní pracovní doba překročila maximální délku.

Co se týká placené dovolené za kalendářní rok, to se týká čtyř týdnů, které směrnice přiznává. Pokud však jde o nárok na volno z důvodu nemoci, nejsou „pravidla pro jeho výkon […] za současného stavu práva Společenství tímto právem upravena“ (138). Je proto nutné odkázat na vnitrostátní definice volna z důvodu nemoci s cílem zjistit, které doby se při výpočtu průměrné týdenní pracovní doby nezahrnují nebo jsou neutrální.

3. Co lze zahrnout do referenčního období

S ohledem na znění čl. 16 písm. b) se Komise navzdory neexistenci judikatury Soudního dvora ohledně této záležitosti domnívá, že pokud vnitrostátní právní předpisy přiznávají pracovníkům nárok na dodatečné doby placené dovolené za kalendářní rok překračující minimální délku čtyř týdnů, může dotčený členský stát rozhodnout o zahrnutí či vyloučení těchto dodatečných dob placené dovolené za kalendářní rok při výpočtu průměrné týdenní pracovní doby.

C. Ustanovení s přímým účinkem

Soudní dvůr měl za to, že ustanovení čl. 6 odst. 2 ve spojení s ustanoveními o referenčním období splňuje všechny podmínky nezbytné k tomu, aby mělo přímý účinek (139).

Navzdory možným úpravám referenčního období vztahujícího se na maximální délku týdenní pracovní doby Soudní dvůr uvedl, že „ponechaný prostor neznamená, že není možné určit minimální nároky“, a že ustanovení jsou přesná a bezpodmínečná (140). Soudní dvůr proto konstatoval, že ustanovení čl. 6 odst. 2 směrnice přiznává „jednotlivcům nárok, podle něhož nesmí referenční období pro zavedení maximální délky jejich týdenní pracovní doby přesáhnout 12 měsíců“ (141).

Směrnice sama však nemůže ukládat povinnosti jednotlivci, a proto ji nelze použít v řízení výhradně mezi soukromými stranami („horizontální přímý účinek“) (142).

Vnitrostátní soudy však každopádně odpovídají za zajištění právní ochrany, na kterou má jednotlivec nárok podle tohoto pravidla, a musí tudíž vykládat vnitrostátní právní předpisy pokud možno podle znění a účelu směrnice, aby bylo dosaženo požadovaného výsledku (143).

Přímý účinek ustanovení rovněž občanům umožňuje, aby se jej přímo dovolávali v žalobách na stát nebo veřejné subjekty, které jsou „státními institucemi“, jako jsou regionální orgány, města nebo obce (144), včetně v postavení zaměstnavatelů, pokud určité ustanovení neprovedly ve vnitrostátním právu, nebo je neprovedly správně (145) („vertikální přímý účinek“). To může vést k uplatnění zásady odpovědnosti státu za ztrátu či škodu způsobenou jednotlivcům v důsledku porušení unijního práva. Stát lze poté pokládat za odpovědný a musí přiznat jednotlivcům nárok na kompenzaci za určitých podmínek, jež musí přezkoumat vnitrostátní soudy (146).

Je třeba uvést, že výjimkou je situace, kdy dotčený členský stát použil příslušnou odchylku, například s ohledem na samostatné pracovníky, zvláštní ustanovení o pracovnících na palubě námořních rybářských plavidel nebo individuální výjimky. To je však podmíněno dodržením všech podmínek stanovených pro dotyčné odchylky podle směrnice (147).

VII. PLACENÁ DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK

Soud se nárokem na placenou dovolenou za kalendářní rok zabýval velmi podrobně, a zejména rozhodl, že se jedná o obzvláště důležitou zásadu sociálního práva Společenství a Evropské unie (148).

Toto právo je rovněž výslovně stanoveno v Listině základních práv Evropské unie, která má stejný právní význam jako Smlouvy. V čl. 31 odst. 2 Listiny se stanoví, že „každý pracovník má právo na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou“.

A. Nárok každého pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok

V čl. 7 bodě 1 se uvádí: „1. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“

Směrnice nepřipouští žádnou odchylku od ustanovení čl. 7 odst. 1 (149). Soudní dvůr rozhodl, že tato dovolená má dvojí účel: umožnit pracovníkovi, aby si odpočinul a aby měl volný čas a čas na oddych (150).

Soudní dvůr rozhodl, že nárok na dovolenou za kalendářní rok nelze vykládat restriktivně (151) a že jeho provedení příslušnými vnitrostátními orgány musí být uskutečněno pouze v mezích výslovně uvedených v samotné směrnici 2003/88/ES (152).

1. Minimální placená dovolená za kalendářní rok v trvání čtyř týdnů

Minimálním ustanovením jsou čtyři týdny placené dovolené za kalendářní rok. Během tohoto období „musí mít dále pracovník za normálních okolností možnost skutečného odpočinku, aby byla zajištěna účinná ochrana jeho bezpečnosti a zdraví“ (153).

Nárok na dovolenou za kalendářní rok činí čtyři týdny, což znamená, že pracovníci musí být osvobozeni od svých pracovních povinností po dobu čtyř kalendářních týdnů bez ohledu na to, zda pracují na plný či částečný úvazek.

Při přepočtu čtyř týdnů placené dovolené za kalendářní rok na počet pracovních dnů, během nichž je pracovník osvobozen od svých pracovních povinností, platí, že „výměra minimálního nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok musí být ve smyslu směrnice č. 2003/88 provedena v závislosti na odpracovaných dnech či hodinách a/nebo zlomcích odpracovaných dnů nebo hodin, které jsou sjednány v pracovní smlouvě“ (154).

Soudní dvůr rozhodl, že „co se týká vzniku nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, je třeba odlišit období, během nichž byla pracovní doba pracovníka různě dlouhá, přičemž výměru jednotek odpočinku za kalendářní rok v poměru k počtu odpracovaných jednotek je třeba provést pro každé období zvlášť“ (155).

Soudní dvůr konstatoval, že pokud pracovníci změní svůj pracovní úvazek z plného na částečný, nebylo by použití zásady „poměrným dílem“ na nárok na dovolenou za kalendářní rok získaný za období plného pracovního úvazku se zpětným účinkem slučitelné se směrnicí, jelikož by znamenalo ztrátu určitých vzniklých nároků (156). Snížení pracovního úvazku nemůže krátit nárok na dovolenou za kalendářní rok, který již pracovník získal (157). V opačné situaci, kdy pracovník přejde z částečného úvazku na plný pracovní úvazek, se musí nový nárok každopádně vypočítat za období po zvýšení pracovního úvazku, a to podle zásady „poměrným dílem“ (158).

Směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat ustanovení, která budou příznivější pro ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků (159), včetně toho, že pracovníkům je přiznána placená dovolená za kalendářní rok, která je delší než čtyři týdny. V těchto případech může členský stát stanovit pro nárok a přiznání dodatkové dovolené odlišné podmínky (160).

2. Minimální dovolená pro všechny pracovníky, bez jakýchkoli podmínek

V čl. 7 odst. 1 je uvedeno, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok má každý pracovník. Soudní dvůr uvedl, že „každý pracovník“ zahrnuje pracovníky, kteří jsou nepřítomni v práci na základě krátkodobého či dlouhodobého pracovního volna z důvodu nemoci, bez ohledu na to, zda během uvedeného období skutečně pracovali (161).

Směrnice stanoví, že placená dovolená za kalendářní rok je přiznána „v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“. Soudní dvůr však konstatoval, že směrnice brání tomu, aby členské státy jednostranně omezily nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok přiznaný všem pracovníkům tím, že uplatňují podmínku vzniku uvedeného nároku, v jejímž důsledku jsou někteří pracovníci z tohoto nároku vyloučeni (162). Soudní dvůr například rozhodl, že členské státy nemohou pracovníkům uložit jako podmínku nepřetržité zaměstnání u téhož zaměstnavatele po dobu třinácti týdnů před získáním nároku na dovolenou (163). Členské státy nemohou obdobně stanovit podmínky, které některým pracovníkům znemožňují uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok (164).

Členské státy však mají určitý prostor pro regulaci způsobu, jakým lze uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok. To může zahrnovat například „plánování termínů dovolené, případnou povinnost pracovníka předem zaměstnavateli sdělit, kdy chce svou dovolenou čerpat, podmínku odpracování minimální doby v zaměstnání předtím, než může být dovolená čerpána, kritéria pro výpočet poměrného nároku na dovolenou za kalendářní rok, pokud trvá pracovní poměr méně než jeden rok, atd.“ (165).

— Nárok na dovolenou a její přiznání v počáteční fázi pracovního poměru

Ačkoli členské státy mohou například upravit, „jakým způsobem mohou pracovníci čerpat dovolenou, která jim náleží za první týdny jejich zaměstnání“ (166), nemohou stanovit minimální dobu nepřerušené práce u téhož zaměstnavatele před tím, než mají pracovníci nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok (167).

— Plánování dovolené

Směrnice neupravuje plánování placené dovolené za kalendářní rok. To je ponecháno na vnitrostátních právních předpisech, kolektivních smlouvách nebo zvyklostech. Jak je však objasněno níže, směrnice stanoví, že pracovník, který nemohl čerpat plánovanou dovolenou kvůli jiné kolidující dovolené (volno z důvodu nemoci, mateřská dovolená či jiná dovolená, jejíž účel se liší od účelu nároku na dovolenou za kalendářní rok), má nárok čerpat tuto dovolenou za kalendářní rok v jiném období, v případě potřeby mimo referenční období (168), s určitými omezeními týkajícími se období převoditelnosti v případě dlouhodobého volna z důvodu nemoci (169).

— Převoditelnost a možná ztráta nároku na dovolenou

Vnitrostátní právní předpisy mohou obdobně stanovit podmínky pro uplatnění nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, včetně podmínek pro převoditelnost na konci daného roku.

Co se týká převoditelnosti, Soudní dvůr rozhodl, že „kladný účinek placené dovolené za kalendářní rok se na bezpečnost a zdraví pracovníka sice plně projeví pouze tehdy, je-li dovolená čerpána v roce, pro nějž byla stanovena, tedy v roce probíhajícím, avšak je-li čerpána později, neztrácí tato doba odpočinku v tomto ohledu význam“ (170).

Soudní dvůr rozvedl nutnost umožnit převoditelnost, pokud pracovník, jehož nárok na dovolenou za kalendářní rok zanikl, neměl možnost toto právo uplatnit (171). Soudní dvůr zastával názor, že převoditelnost je nevyhnutelná, pokud se doby dovolené zaručené právem EU (172) překrývají, a v případě volna z důvodu nemoci (173).

Zánik nároku na dovolenou je proto omezen na případy, kdy pracovník měl ve skutečnosti možnost tento nárok uplatnit. Nárok nemůže například zaniknout na konci referenčního období stanoveného ve vnitrostátních právních předpisech, pokud byl pracovník nepřítomen na základě pracovního volna z důvodu nemoci během celého referenčního období nebo jeho část a neměl možnost čerpat dovolenou za kalendářní rok (174), s výjimkou, kterou připouští Soudní dvůr, že období převoditelnosti musí být v případě dlouhodobého pracovního volna z důvodu nemoci omezeno (viz část C).

3. Proplacení dovolené za kalendářní rok

Soudní dvůr zdůraznil, že „směrnice upravuje nárok na dovolenou za kalendářní rok a nárok na získání proplacení této dovolené, jež představují dvě části jednoho nároku“, jelikož cílem proplacení dovolené za kalendářní rok je „umožnit pracovníkovi skutečně čerpat dovolenou, na niž má nárok“ (175). V důsledku toho se Soudní dvůr domníval, že „cílem tohoto požadavku proplatit tuto dovolenou je umístit pracovníka, během zmíněné dovolené, do situace, pokud jde o mzdu, srovnatelné s obdobím, kdy pracuje“ (176).

Pracovníci „musí obdržet obvyklou odměnu za tuto dobu odpočinku“ (177) a „snížení odměny zaměstnance v důsledku čerpání jeho placené dovolené za kalendářní rok, které jej může odradit od skutečného uplatnění nároku na čerpání takové dovolené, je přitom v rozporu s cílem sledovaným článkem 7 (178)“, načasování snížení není podstatné (179).

Soudní dvůr rozhodl, že proplacení dovolené za kalendářní rok ve formě částečných plateb rozložených v průběhu odpovídajícího pracovního roku není slučitelné se směrnicí. Soudní dvůr zdůraznil, že by se platby měly uskutečnit za určené období, během něhož pracovník skutečně čerpal dovolenou (180): okamžik, kdy je dovolená za kalendářní rok proplacena, musí být stanoven tak, aby pracovník byl během této dovolené umístěn, pokud jde o mzdu, do situace srovnatelné s obdobím, kdy pracuje (181).

Pokud se odměna skládá z různých složek, Soudní dvůr se domníval, že je zapotřebí zvláštní analýza za účelem určení „obvyklé odměny, na kterou má zaměstnanec během své dovolené za kalendářní rok nárok“ (182). Soudní dvůr konstatoval, že jednotlivé složky celkové odměny, které jsou spojeny s osobním a profesním postavením zaměstnance, musejí být i nadále vypláceny během čerpání jeho placené dovolené za kalendářní rok. Soudní dvůr uvedl příklad příplatků spojených s jeho vedoucí funkcí, počtem odpracovaných let a profesní kvalifikací (183).

Pokud jsou příplatky inherentně spojeny s plněním úkolů, které zaměstnanci příslušejí podle jeho pracovní smlouvy, a jsou vypočítány jako část celkové odměny zaměstnance, musí být nutně součástí částky, na kterou má zaměstnanec nárok během čerpání své dovolené za kalendářní rok (184). Obdobně musí být při výpočtu odměny zohledněna provize pobíraná za plnění úkolů, které zaměstnanci příslušejí podle jeho pracovní smlouvy, jako jsou provize za prodej (185). Je na vnitrostátních soudech, aby posoudily referenční období, které se považuje za reprezentativní pro výpočet průměrné složky náležející za dovolenou za kalendářní rok. (186)

Není však nutné zohlednit složky odměny, jež jsou určeny pouze k pokrytí „příležitostných nebo vedlejších nákladů, které vznikají při plnění úkolů uložených zaměstnanci pracovní smlouvou“ (187).

4. Přímý účinek nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok

Soudní dvůr rozhodl, že článek 7 splňuje kritéria pro přímý účinek, tj. že je bezpodmínečný, jednoznačný a přesný (188). To znamená, že pokud členský stát neprovedl toto ustanovení ve vnitrostátním právu, nebo je neprovedl správně, může se jednotlivec obrátit na vnitrostátní soudy a vymáhat svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů vůči státu nebo veřejným subjektům jakožto zaměstnavatelům nebo orgánům veřejné moci (189).

Ačkoli v řízení mezi stranami se obvykle nelze dovolávat „přímého účinku“ směrnice, vnitrostátní soudci mají povinnost vykládat vnitrostátní právní předpisy pokud možno v souladu s nárokem na dovolenou za kalendářní rok, který je stanoven ve směrnici (190).

Komise poukazuje na skutečnost, že „horizontální přímý účinek“, tj. „přímý účinek“ v řízení mezi soukromými stranami, může být Soudním dvorem potvrzen s ohledem na čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie a hodnocení nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok jako obzvláště důležité zásady sociálního práva Společenství a Evropské unie (191). To by vnitrostátním soudům uložilo povinnost zajistit plnou účinnost zmíněné zásady, včetně toho, že podle potřeby upustí od použití ustanovení vnitrostátních právních předpisů, které je s uvedenou zásadou v rozporu (192).

Strana, která byla poškozena v důsledku vnitrostátního právního předpisu, jenž není v souladu se směrnicí, může každopádně za určitých podmínek, které přezkoumají vnitrostátní soudy, požadovat náhradu ztráty či škody způsobené státem a získat nárok na kompenzaci za vzniklou ztrátu (193).

B. Nárok na finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok

Ustanovení čl. 7 odst. 2 uvádí: „2. Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.“

1. Nárok na finanční náhradu

Směrnice připouští finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok, na kterou má pracovník nárok ke dni ukončení pracovního poměru a která nebyla čerpána (194).

Účelem finanční náhrady za existující nároky na dovolenou za kalendářní rok je zabránit tomu, aby nemožnost čerpat placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru vedla k tomu, že „pracovník nebude moci tohoto nároku využít, a to ani ve formě finanční“ (195).

Pro nárok na finanční náhradu jsou stanoveny dvě podmínky: „že pracovní poměr skončil a že pracovník nevyčerpal všechnu placenou dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl nárok ke dni skončení tohoto poměru“ (194). Směrnice žádnou další podmínku neukládá. Soudní dvůr rozhodl, že by neměla být nutná předchozí žádost (196).

Jak Soudní dvůr zdůraznil, ustanovení čl. 7 odst. 2 umožňuje finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok pouze v případě ukončení pracovního poměru: pracovník musí mít za normálních okolností možnost skutečného odpočinku, aby byla zajištěna účinná ochrana jeho zdraví a bezpečnosti (197). Naopak „možnost finanční náhrady za minimální dobu dovolené za kalendářní rok by v rozporu s cíli směrnice zaměstnance motivovala nebo by je mohla nabádat k tomu, aby se zřekli své dovolené na zotavenou“ (198).

Pokud smlouva neskončila, nelze finanční náhradu vyplatit. Není podstatné, zda bylo pracovníkovi znemožněno čerpat dovolenou za kalendářní rok z důvodů souvisejících s výrobou či organizací podniku (199).

Pokud smlouv