CS Úřední věstník Evropské unie C 132/22

Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru k tématu „Inovační pracoviště jako zdroj produktivity a kvalitních pracovních míst“ (stanovisko z vlastní iniciativy)

2011/C 132/05

Zpravodajka: paní KURKI

Spoluzpravodaj: pan MANOLIU

Dne 16. září 2010 se Evropský hospodářský a sociální výbor, v souladu s čl. 29 odst. 2 jednacího řádu, rozhodl vypracovat stanovisko z vlastní iniciativy k tématu

Inovační pracoviště jako zdroj produktivity a kvalitních pracovních míst.

Dne 20. října 2010 se EHSV rozhodl změnit studijní skupinu na podvýbor.

Podvýbor Inovační pracoviště, který Výbor pověřil přípravou podkladů na toto téma, přijal stanovisko dne 23. února 2011. Zpravodajkou byla paní KURKI a spoluzpravodajem pan MANOLIU.

Na 470. plenárním zasedání, které se konalo ve dnech 15. a 16. března 2011 (jednání dne 15. března 2011), přijal Evropský hospodářský a sociální výbor následující stanovisko 94 hlasy pro, 1 hlas byl proti a 2 členové se zdrželi hlasování.

1. Doporučení

1.1 Výbor se domnívá, že úkolem Evropské unie je podpořit všechny členské státy a podniky v jejich úsilí zvýšit inovace na pracovišti. Inovace na pracovišti jsou využívány k tomu, aby udržitelným způsobem přetvořily organizační činnosti a zároveň zlepšily produktivitu a kvalitu práce. Oblasti zlepšení zahrnují pracovní procesy, organizaci práce, pracovní metody a nástroje, fyzické pracovní prostředí, odborné dovednosti a pracovní postupy, řízení a vedení.

1.2 EHSV doporučuje, aby byl jasně definován základní pojem „inovační pracoviště“. Chybějící obecně uznávaný pojem může být jedním z důvodů, proč inovace na pracovišti měly v minulosti omezený prostor v dokumentech o politikách EU. Instituce EU, členské státy, sociální partneři a organizace občanské společnosti potřebují pochopit význam inovací a porozumět prostředkům sloužícím k jejich realizaci, především na úrovni společnosti a organizace.

1.3 EHSV věří, že přestože se Komise ve svém dokumentu nezmiňuje o pojmu „inovační pracoviště“, je tento pojem jádrem strategie Evropa 2020, neboť je jedním z klíčových předpokladů pro úspěch této strategie, a doporučuje tedy, aby se stal její součástí.

1.4 EHSV navrhuje, aby Komise za účelem lepšího vyvážení strategie Evropa 2020 zahájila pilotní projekt inovačních pracovišť jako součást stěžejní iniciativy „Unie inovací“. Hlavní náplní projektu by mělo být zlepšení kvality pracovního života. EHSV věří, že by měly být neprodleně započaty další studie vztahu mezi kvalitou pracovního života, inovačními schopnostmi a produktivitou a že by měl být zaveden evropský index popisující kvalitu pracovního života a jeho dopad na inovační schopnosti a produktivitu. Dosažený pokrok musí být měřen pomocí spolehlivých ukazatelů, jež se nesoustřeďují pouze na vstupy, ale také a především na výsledky.

1.5 EHSV má obavy, že financování z prostředků EU se zaměřuje na vytváření inovačních výrobků využívajících špičkové technologie a inovace na pracovišti nemají dostatečně významné postavení. Domnívá se, že inovační politika by se měla zaměřit spíše na to, jak mohou různí partneři pracovat společně efektivnějším způsobem, aby podpořili inovační pracoviště, a zlepšili tak konkurenceschopnost a životní podmínky v EU. EHSV poukazuje na to, že financování z EU může být využito k podnícení inovací na pracovišti, a domnívá se, že Komise by měla přezkoumat všechny své nástroje financování a co nejrychleji provést nezbytné úpravy (např. strukturální fondy, zejména financování v sociální oblasti, rámcové programy pro výzkum a vývoj a iniciativy v oblasti vzdělávání).

1.6 EHSV se domnívá, že při hodnocení inovační politiky je důležité zaměřit se na to, jak jsou na pracovišti využívány a rozvíjeny dovednosti, a nikoli pouze na dostupnost kvalifikovaných pracovníků. Stejně důležitá je situace týkající se pracovních podmínek, podmínek zaměstnání a pracovního prostředí. Podpora aktivit vyžaduje v podnicích a organizacích nový, víceodvětvový přístup. EHSV doporučuje Komisi a členským státům, aby se vážně zamyslely nad tím, jaké druhy politik a formy organizace práce prokázaly svoji účinnost při podpoře inovačních schopností prostřednictvím investic do dovedností. Jestliže chce Komise zjistit, co funguje na úrovni společností a organizací, měla by podporovat výzkum a šíření jeho výsledků. EHSV též věří, že je velmi důležité, aby Komise vyhodnotila stávající inovační strategie, aby se ujistila, že všechny tyto strategie obsahují definici inovací na pracovišti.

1.7 EHSV má za to, že je důležité, aby jednotný trh EU fungoval tak, aby podporoval prostředí, které bude podniky a organizace motivovat k rozvoji inovačních schopností. Konkurence mezi podniky musí být založena na kvalitě výrobků a služeb a na šetrnosti k životnímu prostředí, nikoli pouze na cenách. Veřejné zakázky hrají v této souvislosti důležitou příkladnou a řídící roli.

1.8 ESHV poukazuje na to, že strategickou roli hrají v této oblasti vlády členských států. Klíčový význam mají investice do inovačních projektů a různé hospodářské pobídky. Efektivní využívání finančních prostředků k podpoře inovací vyžaduje dlouhodobou perspektivu, metodický přístup a asistenci formou poradenství s cílem zahájit a provádět zlepšovací projekty. Hlavní odpovědnost za přípravu, provádění a hodnocení projektů mají v tomto ohledu sociální partneři. Musí být posílena úloha organizací občanské společnosti při pořádání školení a prezentování osvědčených postupů.

1.9 Je třeba mít na paměti, že v jednotlivých členských státech je inovační politika v různých fázích vývoje. EHSV věří, že Komise by měla poskytovat příležitosti a prostředky k novému budování kapacit (např. prostřednictvím osvědčených postupů a projektů vzájemného učení) těm zemím, které ještě nemají dostatek zkušeností s vytvářením inovací v podnicích a organizacích. V iniciativách EU zaměřených na inovace a odbornou přípravu by bylo vhodné vyzdvihnout inovace na pracovišti a nové druhy odborných dovedností (kromě technických a profesních znalostí mohou zahrnovat také komunikační schopnosti, tvořivost a schopnost inovovat) a postupů řízení. Komise může rovněž vycházet z práce vývojových středisek v různých členských státech, jež podporují inovace, kvalitu pracovních podmínek a produktivitu.

1.10 EHSV upozorňuje, že je důležité pokračovat diskusi o inovačních pracovištích v rámci různých evropských fór, v členských státech, podnicích a organizacích. Role EHSV je klíčová v tom, že musí obecně zvýšit povědomí sociálních partnerů, organizací občanské společnosti a tvůrců politik o potřebě rozvíjet politiky posilující inovace na pracovišti. EHSV má podporovat jak ve svých textech, tak i obecněji v dokumentech o politikách EU, zapracování aspektu inovací do všech oblastí, zejména představením svých názorů na inovační politiky ve svých stanoviscích týkajících se hospodářských otázek, otázek zaměstnanosti a inovační politiky a na základě svých úzkých kontaktů s hospodářskými a sociálními radami členských států.

2. Inovační pracoviště – jejich význam pro hospodářský růst, udržitelnou produktivitu a kvalitní pracovní místa

2.1 Členské státy EU a instituce se zavázaly pokračovat ve strategii, která by přispěla k tomu, aby Evropa z krize vyšla posílená, a která by z EU učinila inteligentní a udržitelnou ekonomiku podporující začlenění a vykazující vysokou úroveň zaměstnanosti, produktivity a sociální soudržnosti. Strategie Evropa 2020 stanoví vizi evropského sociálně tržního hospodářství pro 21. století (1).

2.2 Toto stanovisko je jedním z příspěvků EHSV ke strategii Evropa 2020 a souvisí především se stěžejními iniciativami „Unie inovací“ a „Program pro nové dovednosti a pracovní místa“ (2) a s podporou kvality práce a celoživotního učení (3).

2.3 V tomto stanovisku je inovace definována v souladu s širším chápáním tohoto pojmu: „Inovace: aplikovaná konkurenční výhoda založená na znalostech, která může pramenit z vědeckých výzkumů, technologie, obchodních modelů, řešení služeb, designu, značek nebo metod organizace práce a výroby a zlepšování pracovního prostředí. Pro inovace je typické, že vznikají kombinací různých kompetencí a podporují další rozvoj podniků, společnosti a dobrých životních podmínek.“

2.4 Pojem inovace se týká výrobků, služeb, technických, sociálních a funkčních inovací ve všech odvětvích a ve všech druzích organizací. Tento přístup považuje za novátory podniky, dobrovolnické organizace a organizace veřejného sektoru.

2.5 Inovace na pracovišti jsou využívány k tomu, aby udržitelným způsobem zlepšily produktivitu organizací a zároveň kvalitu pracovního života. Inovační pracoviště podporují sociální a organizační změny, které uplatňují integrované a udržitelné přístupy, zlepšují výkonnost podniků a snižují dlouhodobé provozní náklady. Oblasti zlepšení zahrnují pracovní procesy, organizaci práce, pracovní metody, fyzické pracovní prostředí a nástroje, odborné dovednosti a pracovní postupy, řízení a vedení.

2.6 Na základě výše uvedené definice inovací by se investice v rámci inovační politiky měly zaměřit na organizační inovace na pracovišti a inovace na pracovišti vycházející z podnětu zaměstnanců s cílem zlepšit výkonnost podniků a veřejných i jiných organizací, posílit konkurenceschopnost, vytvářet více lepších pracovních míst (nové druhy pracovních míst v existujících odvětvích a nová pracovní místa v nových odvětvích) a zvýšit udržitelný růst produktivity a kvalitu zaměstnání. Tyto investice podporují efektivitu zaměstnanců, pracovníků a společnosti jako celku.

3. Nové prvky růstu a změny v kultuře práce

3.1 Evropa potřebuje pro svoji ekonomiku a dobré životní podmínky nové prvky růstu. Růst produktivity je nezbytný ve všech odvětvích. Pokud toho bude dosaženo udržitelným způsobem, přispěje to k podpoře inovačních schopností a k vytváření většího počtu kvalitních pracovních míst. Zlepšování produktivity a kvality pracovního života s cílem poskytnout nové výrobky, služby a pracovní postupy se zakládá zejména na spojení technologie a dovedností zaměstnanců, angažovanosti a motivaci personálu, jakož i na vedení. Zvýšená inovační kapacita organizací vytváří pozitivní spirálu, v níž inovační schopnosti vedou k produktivitě, a umožňují tak znovu investovat do organizace na podporu inovačních schopností (4).

3.2 V následujících letech projde pracovní život velkými kulturními změnami. Ty budou způsobeny následujícími faktory: změnou v počtu pracovních sil vyplývající z demografického vývoje, vyšší úrovní vzdělání pracovníků, pokrokem dosaženým ve výzkumu (především v lékařství) a jeho vlivem na naději dožití a délku pracovního života, proniknutím digitalizace do výroby a služeb, celosvětovou konkurencí a požadavky na udržitelný rozvoj.

3.3 Pro vnitrostátní a evropskou konkurenceschopnost bude klíčovou problematikou způsob organizace práce a vedení zaměstnanců na pracovišti. Lidé si stále více přejí, aby jejich práce byla smysluplná a cení si významu práce ve svém vlastním životě; žádají též častěji o sladění profesního života, rodinného života a volného času. Existují rovněž požadavky, aby pracovní doba a systémy odměňování respektovaly potřeby jednotlivců. Pracoviště se stala rozmanitějším prostředím, na nichž je třeba řídit pracovníky různých věkových skupin, národností a menšin. Technologický pokrok má zásadní vliv na pracovní prostředí a nástroje. Pracoviště roku 2020 lze nejlépe popsat jako místa vhodná pro spolupráci, jež budou autentická, osobní, inovační a zaměřená na společenské kontakty (5).

3.4 Změny v kultuře práce přímo podněcují změny v pracovních postupech a řízení. Větší zájem o otázky udržitelnosti je tendencí, která bude stále více přetvářet povahu práce, neboť podniky začínají při měření úspěšnosti a přijímání operativních rozhodnutí zohledňovat ekonomické, sociální a environmentální parametry. Prvořadou zásadou pro udržitelná pracoviště je vytvářet takové pracovní prostory, jež budou nejen zdravé a produktivní, ale budou též inspirací a zlepší životní podmínky zaměstnanců.

4. Inovační pracoviště

4.1 Inovační kapacita organizací závisí na motivaci a odhodlanosti jeho vedení a zaměstnanců obnovit svoji vlastní práci a organizaci. Výsledkem jsou aktualizované modely výrobků a služeb nebo organizační postupy, které vytváří přidanou hodnotu pro zákazníky. Čím pokročilejší je praxe používaná organizací při inovačních činnostech, tím lepší je její schopnost zavádět inovace (6).

4.2 Studie prokazují, že inovacím na pracovišti lze přičíst větší počet úspěšných inovací uskutečněných v organizacích, než technologickým inovacím (7). Je též důležité pochopit jednotlivé aspekty procesu obnovy; ve většině případů mohou být inovace výrobků a služeb úspěšné pouze tehdy, souvisí-li inovace s organizačním a pracovním prostředím (8).

4.3 Je také důležité investovat do výzkumu a technologického rozvoje. Úspěch není vždy zaručen nejnovějšími technologiemi, ale nejproduktivnějšími technologiemi, jež mohou mít využití v široké řadě aplikací. Je též důležité využít příležitostí poskytovaných technologiemi, které byly vyvinuty někde jinde (např. IKT, digitalizace), a regulačním prostředím (např. standardizace). Výsledky výzkumu a technologie však nevedou automaticky k novým podnikatelským činnostem či k produktivitě. Používání technologií často vyžaduje vysokou úroveň dovedností v rámci podniku nebo organizace. Je nutné efektivněji využívat intelektuální kapitál (9) a investice, které ho podporují. Ty jsou většinou nejslabšími články při používání nových technologií.

4.4 Při hodnocení inovační politiky je zvláště důležité zaměřit se na to, jak jsou v organizacích využívány a rozvíjeny stávající dovednosti, a nikoli pouze na dostupnost kvalifikovaných pracovníků. Je prokázáno, že velice důležitým ukazatelem inovační kapacity v ekonomice jako celku je též podíl, který mají v ekonomice organizace, jež ve svých metodách řízení podporují vzdělávání jednotlivců a celoorganizační vzdělávání (10) (11).

4.5 Podniky ještě nepochopily, jaký je přínos inovací založených na zlepšování odborných dovedností jejich zaměstnanců. Z průzkumu Eurofound o pracovních podmínkách (12) a studie Cedefop (Evropského střediska pro rozvoj odborného vzdělávání) (13) vyplývá, že evropské podniky bohužel stále investují příliš málo do intelektuálního kapitálu. Pouze 26 % podniků, které skutečně školí své zaměstnance, to činí v závislosti na odborných dovednostech, které budou potřebné v budoucnosti.

4.6 Všechny inovace jsou ve skutečnosti výsledkem předcházejících inovací, nashromážděných zkušeností, učení a profesních schopností. Vzhledem k tomu, jak důležitá je role zaměstnanců v podniku jakožto zdrojů znalostí a nápadů, je překvapující, že tato skutečnost byla tak málo zohledněna a využita v politikách zaměřených na tvorbu inovací a v souvisejících diskusích (14).

4.7 Inovace na pracovišti představují potenciál k využití nápadů, dovedností a znalostí založených na vlastních zkušenostech všech skupin zaměstnanců. Praktické zkušenosti nasvědčují tomu, že inovace na pracovišti jsou podněcovány dobrými pracovními vztahy, dobrým pracovním prostředím a dobrými pracovními podmínkami (15) (16). Podle případových studií (17) má tato aktivita mnoho výhod a pozitivní dopad na celkovou ziskovost podniků. Pozitivním vedlejším účinkem je větší potěšení z práce a nižší pracovní neschopnost z důvodu nemoci. Inovační činnost v rámci pracoviště může též představovat účinný způsob úspory energie a zdrojů, jakož i lepšího fungování fyzického pracovního prostředí. Učiněné investice se tedy podnikům a organizacím několikanásobně vrátí.

4.8 Pro úspěch a postavení podniků a organizací má zásadní význam zájem zaměstnanců o práci a jejich tvůrčí schopnosti a iniciativy (80 %). Jsme pouze na počátku procesu chápání těchto vlastností a jejich využívání jako konkurenční výhody, neboť vedení podniků a organizací zatím není dostatečně informováno o jejich významu. Význam základních vlastností pracovníků, jako jsou poslušnost, pracovitost a inteligence, je sice jasný, avšak v globalizovaném světě a v kontextu technologického pokroku se jejich role jakožto konkurenční výhody podstatně snížila (18).

4.9 Studie prokázaly, že nejběžnější překážkou pro inovace na pracovišti je chybějící motivace ze strany vedení, které nejeví zájem o opatření na zlepšování. Dalšími překážkami je nedostatek správných informací, omezená schopnost podporovat změny a možná rizika pro podniky spojená se změnami (19). Strach pracovníků ze změny se stal rovněž překážkou, obzvlášť když na pracovišti není dostatečná kultura zapojení.

4.10 Řízení změn a vytváření inovačních postupů tak představuje velkou výzvu pro většinu podniků a organizací; odborná příprava pro tyto dovednosti není postačující (20). Řízení lidských zdrojů by mělo být považováno za strategické hledisko řízení. Tyto dovednosti by mohly působit jako nový druh hnací síly hospodářského růstu. Je třeba nových pobídek, aby se vedení a zaměstnanci věnovali činnostem zaměřeným na zlepšování a přijímání rozhodnutí a zároveň vytvářeli podnikatelskou kulturu, jež bude lidi motivovat ke spolupráci a zapojí je do zlepšování jejich organizace.

V Bruselu dne 15. března 2011. předseda Evropského hospodářského a sociálního výboru Staffan NILSSON

(1) Strategie Evropa 2020 obsahuje tři vzájemně se posilující priority:

— inteligentní růst – vyvíjet ekonomiku založenou na znalostech a inovacích;

— udržitelný růst – podporovat konkurenceschopnější a ekologičtější ekonomiku méně náročnou na zdroje;

— růst podporující začlenění – podporovat ekonomiku s vysokou zaměstnaností, jež se bude vyznačovat sociální a územní soudržností.

(2) Stanovisko EHSV Nové dovednosti pro nová pracovní místa, (Úř. věst. C 128, 18.5.2010, s. 74).

(3) Stanovisko EHSV Hlavní zásady politiky zaměstnanosti (Úř. věst. C 107, 6.4.2011, s. 77).

(4) Stanovisko EHSV Podpora udržitelné produktivity práce v Evropě (Úř. věst. C 10, 15.1.2008, s. 72–79).

(5) Max Mickelsson, prezentace na workshopu, Helsinky, 25.1.2011.

(6) Bessant, John (2003). High-Involvement Innovation (Innovative capability’s eight dimensions).

(7) Frank Pot, Radboud University a Evropské sdružení vnitrostátních center pro produktivitu, Workplace innovation for better jobs and performance (Inovace na pracovišti pro lepší pracovní místa a výkonnost), listopad 2010, Antalya.

(8) Např.: Terhi Arvonen/Lumene, prezentace na workshopu, Helsinky, 25.1.2011; Laura Seppänen a Annarita Koli/Social services in the city of Helsinki (Sociální služby v Helsinkách), prezentace na workshopu, Helsinky, 25.1.2011.

(9) Většina investic do intelektuálního kapitálu jsou investice do inovací, především výdaje na výzkum a vývoj. Ochranné známky, lidské zdroje, organizační struktura, investice do programového vybavení, znalosti digitální technologie, budování značky (tzv. branding), obchodní metody a design jsou též důležité. Intelektuální kapitál klade důraz na dovednosti zaměstnanců a význam, jenž má pro ekonomiku a produktivitu vytváření a používání nových znalostí.

(10) Dirk van Damme, Centrum pro výzkum a inovace ve vzdělávání OECD, během slyšení Střediska pro sledování trhu práce EHSV konaného 15. prosince 2010.

(11) OECD, Innovative Workplaces (Inovační pracoviště), 2020: „organizace práce podporující inovace využíváním samostatnosti a volnosti zaměstnanců a prostřednictvím učení a odborné přípravy“.

(12) Eurofound, průzkum o pracovních podmínkách v Evropě, 2010.

(13) Cedefop, zpráva „Je třeba přehodnotit podporu průběžné odborné přípravy v podnicích?“, březen 2010.

(14) Tarmo Lemola, Innovaation uudet haasteet ja haastajat (Nové výzvy inovací), WSOYpro Oy 2009.

(15) Např. Andreas Crimmann, Institut pro výzkum v oblasti zaměstnání (IAB), Německo, slyšení SSTP konané 15. prosince 2010.

(16) Tuula Eloranta, prezentace na workshopu, Helsinky, 25.1.2011.

(17) LO (Dánská konfederace odborových svazů), Inovace řízené zaměstnanci, 2008.

(18) Tuomo Alasoini (na základě myšlenky Hamela, 2007), workshop, 25.1.2011, Helsinky.

(19) Tuomo Alasoini, prezentace na workshopu, Helsinky, 25.1.2011.

(20) Dirk Ameel, Ameel D&C bvba, slyšení SSTP konané 15. prosince 2010.