Ženy jsou na trhu práce i nadále zastoupeny nedostatečně a čelí významným rozdílům v odměňování. V dosaženém vzdělání muže předstihují. Rozdíl v zaměstnávání žen a mužů však zůstává značný, zejména u matek a žen s pečovatelskými povinnostmi. K tomu přistupují finanční znevýhodnění, s nimiž se ženy setkávají, když vstupují na trh práce nebo když chtějí pracovat více. V některých členských státech byl v odměňování zaznamenán velký rozdíl. Ve spojení s kratšími pracovními kariérami se to často promítá do nižších důchodů pro ženy. Z toho vyplývá, že do tvorby politik je nutné komplexně začlenit hledisko vyváženosti pracovního a soukromého života. Klíčový význam pro přechod ke zcela rovnému zacházení s ženami a podporu sociální mobility směrem nahoru mají přístup k cenově dostupné a kvalitní péči o děti a dalším pečovatelským službám, dovolená a pružná pracovní doba a systémy daní a dávek, které by neodrazovaly druhé výdělečně činné osoby v domácnosti od toho, aby pracovaly nebo aby pracovaly více.

Nominální mzdy v prostředí nízké inflace vzrostly jen mírně, přičemž některé členské státy ve spolupráci se sociálními partnery provedly reformu svých rámců pro stanovování mezd. Vývoj mezd ve většině členských států probíhal v návaznosti na produktivitu práce, včetně zvyšování mezd tam, kde pro to ekonomické podmínky vytvořily prostor. Taková návaznost je ve střednědobém výhledu nezbytná pro růst produktivity a podporu agregátní poptávky a růstu. Několik málo členských států reformovalo své rámce pro stanovování mezd za účelem posílení úlohy sociálních partnerů na různých úrovních vyjednávání. Byla též přijímána opatření k zajištění větší transparentnosti nebo předvídatelnosti rámců pro stanovování minimální mzdy. Systémy stanovování mezd by měly být dále koordinovány na různých úrovních kolektivního vyjednávání a zároveň by měly umožňovat určitý stupeň pružnosti jak z geografického a meziodvětvového hlediska, tak v rámci jednotlivých odvětví.

Daňové systémy by měly lépe podporovat tvorbu pracovních míst a odstraňovat nerovnosti. Řada členských států přijala opatření ke snížení daňového zatížení zaměřená většinou na pracovníky s nízkým příjmem. Jejich cílem bylo podpořit poptávku po práci – podporou podniků v tom, aby (opětovně) přijímaly zaměstnance – i nabídku práce, a to omezením faktorů, jež lidi od přijímání práce odrazují, a zvyšováním čisté mzdy, zejména u znevýhodněných skupin. Navzdory tomu však celkové daňové zatížení práce zůstává ve značném počtu členských států vysoké. V některých členských státech navíc daňové systémy i nadále silně odrazují druhé výdělečně činné osoby v domácnosti od toho, aby pracovaly nebo pracovaly více. Nižší a dobře nastavené zdanění práce by pomohlo stimulovat růst zaměstnanosti a zároveň zmírnit nerovnosti.

Musí pokračovat reformy, jež podpoří spolehlivě fungující a inkluzivní trhy práce a podnítí vytváření pracovních míst a účast na trhu práce, a přitom budou vhodně kombinovat pružnost a přiměřenou jistotu. Členské státy, které spojují flexibilitu pracovních úvazků s účinnými aktivními politikami na trhu práce a přiměřenou sociální ochranou, se s krizí vyrovnaly úspěšněji. Mnohé členské státy uskutečňovaly v posledních letech důležité reformní programy s pozitivními účinky v oblasti vytváření pracovních míst. Je však třeba udělat více pro tvorbu kvalitních pracovních míst a pro zvýšení inkluzivnosti trhů práce – odstranit překážky bránící účasti na trhu práce, řešit segmentaci pracovního trhu, zajistit, aby systémy sociální ochrany poskytovaly dostatečnou příjmovou podporu, umožnit služby pro všechny a současně podporovat přechod do zaměstnání a zajistit, že se bude vyplácet pracovat. To by také pomohlo řešit narůstající chudobu zaměstnaných osob v některých členských státech.

Dynamika růstu zaměstnanosti se lišila podle věkových skupin a úrovně vzdělání. Jak je znázorněno na grafu 2, největší nárůst zaměstnanosti – o 3,8 % v roce 2015 – byl zaznamenán u starších pracovníků (ve věku 55–64 let), jejichž aktivita se zvýšila o 1,4 p.b. a v roce 2015 tak dosáhla 57,3 %. To se promítlo do dalšího zvýšení míry zaměstnanosti v této skupině na 53,3 % v roce 2015, jež navázalo na její trvalý růst zaznamenaný v posledním desetiletí. Naopak jen mírný byl růst zaměstnanosti u mladších pracovníků (ve věku 15–24 let) a pracovníků v nejproduktivnějším věku (25–54 let). Míra aktivity druhých jmenovaných – 85,4 % – je již čtvrtým rokem v řadě téměř stabilní, zřejmě tedy dosáhla svého maxima. Vývoj se nicméně zásadně lišil v závislosti na úrovni dovedností: růst zaměstnanosti byl silný u vysoce kvalifikovaných pracovníků (s terciárním vzděláním), s meziročním zvýšením o 3,3 %, zatímco u osob s nízkou kvalifikací (s nižším středním nebo ještě nižším vzděláním) došlo od roku 2014 k poklesu o 1,4 %. To potvrzuje trend ubývajících pracovních příležitostí pro osoby s nižší kvalifikací, u nichž je míra zaměstnanosti dosud nižší než v roce 2008. Růst zaměstnanosti byl srovnatelný u osob obojího pohlaví, v roce 2015 mírně vzrostla míra zaměstnanosti mužů i žen. Velký rozdíl v míře zaměstnanosti žen (64,3 %) a mužů (75,9 %), který se v letech 2008 až 2013 snížil, tak zůstal téměř nedotčen. Stejně tak údaje (graf 3) neprokazují žádný významný rozdíl mezi růstem zaměstnanosti u plných nebo částečných pracovních úvazků.

V letech 2015 a 2016 zesílilo oživení na trhu práce a většina ukazatelů se podstatně zlepšila. Míra zaměstnanosti (osob ve věku 20–64 let) v roce 2015 vzrostla v EU o 0,9 procentních bodů (p.b.) a pokračovala v růstu až na 71,1 % ve druhém čtvrtletí 2016. Tato úroveň je nejen o 1,5 p.b. vyšší než ve druhém čtvrtletí 2015, ale přesahuje i (celoroční) předkrizovou úroveň 70,3 % v roce 2008. Srovnatelné zvýšení bylo zaznamenáno v míře zaměstnanosti v eurozóně, která ve druhém čtvrtletí 2016 dosáhla téměř 70 % (tj. přiblížila se průměrné hodnotě 70,2 % zaznamenané v roce 2008). V absolutních hodnotách se počet zaměstnaných osob ve druhém čtvrtletí 2016 v porovnání se čtvrtým čtvrtletím 2014 zvýšil o téměř 4,2 milionu, včetně zvýšení o 2,8 milionu osob v eurozóně. Současně mírně vzrostla míra ekonomické aktivity (osob ve věku 15–64 let) v EU až na 73 %, zatímco míra nezaměstnanosti (osob ve věku 15 a více let) poklesla na 8,6 %, což je nejnižší míra zaznamenaná od prvního čtvrtletí 2009 (v eurozóně činily tyto hodnoty 72,9 % a 10,1 %). Významnou úlohu při tom sehrála silnější poptávka po práci, přičemž míra volných pracovních míst stoupla z 1,3 % v roce 2013 na 1,8 % v prvních dvou čtvrtletích 2016. V tomto kontextu se v EU v roce 2015 mírně zrychlil průměrný nárůst výše mezd, zatímco v eurozóně zůstal umírněný (viz oddíl 2.1).

Po vlně reforem zaměřených na zvýšení věku odchodu do důchodu představují nedávné penzijní reformy rozmanitější obraz, včetně opatření k zajištění přiměřenosti důchodů prostřednictvím zaručené minimální výše a indexace. Zatímco některé členské státy se zaměřily na zlepšení udržitelnosti svých penzijních systémů, například skrze zvýšení důchodového věku a omezení možností předčasného odchodu do důchodu, jiné se zaměřily na ochranu důchodců s nízkým příjmem, a to buď prostřednictvím zvýšení minimálního důchodu, nebo cílených doplňkových dávek. Penzijní systémy by měly zabezpečovat přiměřenou životní úroveň a současně zachovat udržitelnost důchodů. Za tímto účelem by muži a ženy měli být motivováni k tomu, aby v zaměstnání zůstávali déle, mimo jiné díky dostupnosti vhodných politik upravujících rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a modernizaci pracovního prostředí. Klíčovou úlohu mohou sehrát doplňkové důchody, zejména tam, kde se očekává, že se přiměřenost veřejných důchodů bude snižovat.

Mezi nejvíce zasažené osoby patří mladí lidé, děti, nezaměstnaní a státní příslušníci třetích zemí. Chudobou nebo sociálním vyloučením byla v roce 2015 ohrožena téměř jedna třetina (31,2 %) mladých lidí (ve věku 18–24 let). Je to především důsledek nezaměstnanosti, nejisté pracovní situace nebo obtížné sociálně-ekonomické situace rodin mladých lidí. Život v domácnosti, kde vydělává pouze jedna osoba, je spojen s vyšším ohrožením chudobou. Míra ohrožení chudobou a sociálním vyloučením u dětí (ve věku 0–17 let) se snížila na 26,9 % (z 27,8 %), ale zůstává vysoká v závislosti na postavení jejich rodičů na trhu práce, zejména je-li spojeno s omezeným přístupem k sociálním službám a podpoře při nízkých příjmech. Starší lidé (ve věku 65 a více let) jsou postiženi relativně méně a jejich ohrožení chudobou a sociálním vyloučením se snížilo z 18,3 % v roce 2013 na 17,4 % v roce 2015, přičemž ženy jsou chudší než muži (19,6 % žen oproti 14,6 % mužů). Dalšími skupinami postiženými chudobou a sociálním vyloučením jsou nezaměstnaní (66,6 %), státní příslušníci třetích zemí (48,2 %) a osoby se zdravotním postižením (30,1 % v roce 2014).

Oživení v oblasti zaměstnanosti odráží zvýšení počtu zaměstnanců, přičemž podíl zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou zůstává stálý. Počet osob samostatně výdělečně činných poněkud poklesl (o 0,4 %), i když se za tímto číslem skrývají podstatné rozdíly mezi členskými státy (viz oddíl 2.1). Počet zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou stoupl o 3 %, zatímco počet zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou vzrostl o 1,2 %. To se promítlo v marginálním zvýšení podílu zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou na celkovém počtu zaměstnanců (na 14,2 % v roce 2015), opět s velkými rozdíly mezi členskými státy (viz oddíl 2.3). K vytváření pracovních míst docházelo především v oblasti služeb (+1,4 %) a dále v průmyslu (+0,7 %), zatímco počet pracovních míst v zemědělství i nadále klesal (–2,6 %), což také částečně vysvětluje pokles samostatné výdělečné činnosti. Pokles zaměstnanosti ve stavebnictví se v roce 2015 zastavil, poprvé od roku 2008.

Některé členské státy přijaly opatření s cílem reformovat svůj systém minimální mzdy a posílit tak jeho transparentnost nebo předvídatelnost jeho úprav. Například Irsko vytvořilo v roce 2015 Komisi pro nízké platy (Low Pay Commission), ve které jsou zastoupeni zaměstnanci, zaměstnavatelé a nezávislí odborníci a jejímž úkolem je každoročně předkládat vládě doporučení ohledně celostátní úrovně minimální mzdy a související problematiky; na základě doporučení této nově ustavené komise byla s platností od ledna 2016 zvýšena zákonná minimální mzda. V Bulharsku vláda plánuje stanovit do konce roku 2016 kritéria pro mechanismus stanovování minimální mzdy s ohledem na vývoj produktivity (a někdy též vývoj chudoby). Některé další země rozšířily působnost minimální mzdy nebo posílily její přiměřenost. Například Polsko v červenci 2016 zavedlo minimální mzdu pro mandátní smlouvy uzavřené podle občanského práva a pro osoby samostatně výdělečně činné, která vejde v platnost v roce 2017. Ve Spojeném království bylo v dubnu 2016 zavedeno nové státní životní minimum (National Living Wage), což vedlo k výraznému zvýšení státní minimální mzdy pro pracovníky ve věku od 25 let. Vláda Spojeného království očekává, že státní minimální mzda do roku 2020 dosáhne 60 % mediánu příjmu. Ve Slovinsku parlament v listopadu 2015 schválil návrh zákona, který nově definuje minimální mzdu s vyloučením příplatků za práci v noci, práci v neděli a ve svátek (jejichž výše má být stanovena v kolektivních smlouvách).

V souladu s trendy posledních let některé členské státy modernizují své systémy stanovování mezd s cílem zajistit, aby mzdy lépe odpovídaly vývoji produktivity. Finsko rozšířilo možnosti kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni, přičemž odvětvové kolektivní smlouvy mohou obsahovat „krizovou doložku“, která bude určovat, kdy se lze odchýlit od kolektivní smlouvy v otázkách, jako jsou mzdy a délka pracovní doby. Všichni zaměstnavatelé včetně těch, kdo nejsou členy svazu zaměstnavatelů, budou kromě toho moci uzavřít dohodu místně v souladu s ustanoveními kolektivní smlouvy (viz též oddíl 2.3 zprávy, který se týká sociálního dialogu a také francouzských snah o zjednodušení na úrovni podniků). Irsko obnovilo svůj rámec pro stanovování odvětvových mezd, jehož důležité aspekty shledal Nejvyšší soud v roce 2013 protiústavními, přičemž se předpokládá zavedení nových pravidel pro rozšíření platnosti kolektivních smluv na všechny pracovníky v daném odvětví. Mimoto právně zakotvilo přesnější definici pojmu kolektivní vyjednávání s cílem vyjasnit podmínky, za nichž je pracovní soud oprávněn řešit kolektivní pracovní spory v případech, kdy určitá společnost nemá zavedena ustanovení o kolektivním vyjednávání. V Belgii federální ministr hospodářství a práce předložil legislativní návrh na změnu zákona o hospodářské soutěži z roku 1996, který má být projednán se sociálními partnery a jehož cílem je zavést do konce roku 2016 nový rámec pro kolektivní vyjednávání.

V omezeném počtu členských států bylo snížení daňového zatížení dosaženo prostřednictvím celkového nebo cíleného snížení příspěvků na sociální zabezpečení. Taková opatření přijaly například Belgie, Estonsko, Francie a Spojené království. V Belgii se budou od roku 2016 do roku 2019 postupně snižovat příspěvky zaměstnavatelů na sociální zabezpečení, přičemž se bude částečně odbourávat stávající mzdová podpora. Rozšíří se zvláštní snížení pro MSP a osoby samostatně výdělečně činné. Ve Francii se od dubna 2016 uplatňuje snížení příspěvků zaměstnavatelů na sociální zabezpečení (rodiny) o 1,8 p.b. u mezd, jež představují 1,6 až 3,5násobek minimální mzdy. Francie rovněž plánuje zvýšit daňové slevy pro konkurenceschopnost a zaměstnanost (CICE), jež v současnosti činí až 6 % mezd vyplácených společnostmi s omezením na mzdy do výše 2,5násobku minimální mzdy. Ve Finsku je cílem dohody o konkurenceschopnosti, kterou podepsali sociální partneři v březnu 2016, jednorázové snížení nákladů práce o 5 % (nejnovější odhady vyčíslují toto snížení přibližně na 3 %), jehož má být dosaženo přesunem plateb příspěvků na sociální zabezpečení ze zaměstnavatelů na zaměstnance a některými dalšími opatřeními (včetně prodloužení pracovní doby, viz oddíl 2.3).

Některé členské státy se uchýlily k subvencování zaměstnanosti, aby podpořily zaměstnávání a vytváření pracovních míst. Většina opatření v této oblasti je zacílena na konkrétní skupiny, jež mají problémy při začleňování na trh práce (např. mládež, starší lidé, dlouhodobě nezaměstnaní, uprchlíci atd.). Často zahrnují poskytování finančních pobídek (nebo slev na daních či příspěvků na sociální zabezpečení) zaměstnavatelům za přijímání pracovníků spadajících do těchto cílových skupin. Za referenční období (od druhé poloviny roku 2015, viz úvod oddílu 2) zavedly cílené subvence na přijímání nových zaměstnanců Belgie, Dánsko, Irsko, Francie, Kypr, Malta, Nizozemsko, Rakousko, Slovinsko a Slovensko (více podrobností je uvedeno v oddíle 2.2 zprávy, který se zabývá konkrétními cílovými skupinami). Některé země však zavedly (nebo plánují zavést) také necílené dotace na nábor pracovníků, tj. bez konkrétních podmínek způsobilosti, obvykle s cílem podpořit zaměstnávání na dobu neurčitou. Například Francie zavedla prémii ve výši 4 000 EUR, která je poskytována po dobu dvou let od zaměstnání nezaměstnané osoby malým a středním podnikem (do 249 zaměstnanců), jimž je v případě smluv na dobu neurčitou nebo alespoň na dobu šesti měsíců vyplácen 1,3násobek minimální mzdy. V Itálii byly pobídky na podporu zaměstnávání na dobu neurčitou zavedené zákonem o pracovních místech v roce 2015 zachovány i v roce 2016, ale se sníženými částkami vyplácenými pouze po dobu dvou (a nikoli tří) let. Portugalsko jedná se sociálními partnery o možných opatřeních zaměřených na vytváření pobídek pro podniky, aby zaměstnávaly na základě smluv na dobu neurčitou, jako jsou změny ve výši příspěvků na sociální zabezpečení s cílem zamezit zneužívání smluv na dobu určitou, a/nebo finanční pobídky pro společnosti, které smlouvy na dobu určitou převedou na smlouvy na dobu neurčitou. Finsko plánuje zavést možnost použití dávek v nezaměstnanosti jako mzdové podpory, aby se pro zaměstnavatele zatraktivnilo přijímání nezaměstnaných osob.

Zdroj: Eurostat (šetření pracovních sil, 2015). Tento ukazatel měří míru zaměstnanosti osob ve věku 20–34 let, které dokončily vzdělání 1–3 roky před průzkumem s diplomem o dosažení vyššího sekundárního vzdělání (ISCED 3) nebo postsekundárního jiného než terciárního vzdělání (ISCED 4), a to z osob v téže věkové skupině, jež nejsou v současnosti zapsány do žádného dalšího formálního nebo neformálního vzdělávání nebo odborné přípravy. Přerušení časové řady u LU a HU, nespolehlivé údaje u absolventů všeobecného vzdělávání v CZ, EE, HR, AT a SI a u absolventů odborného vzdělávání a přípravy v LU.

Míra zaměstnanosti žen je ve všech členských státech nižší než míra zaměstnanosti mužů, s velkými rozdíly v rámci EU. Míra zaměstnanosti mužů v EU (ve věku 20–64 let) v roce 2015 činila 75,9 %, zatímco u žen dosáhla pouze 64,3 % (graf 19), navzdory tomu, že ženy jsou stále lépe kvalifikované, a pokud jde o úroveň dosaženého vzdělání, dokonce muže předstihují. V roce 2015 mělo terciární vzdělání 43,4 % žen (ve věku 30–34 let) v porovnání s 34 % mužů. Míra zaměstnanosti žen ve výši 60 % nebo nižší spolu s velkými rozdíly v zaměstnanosti obou pohlaví se vyskytuje v osmi členských státech, z nichž většina čelí prudkému demografickému stárnutí. Tento rozdíl v zaměstnanosti mužů a žen (ve věku 15–64 let) je zvlášť výrazný u uprchlíků (17 p.b.) a migrantů (19 p.b.).

Výsledky přistěhovalců na trhu práce ovlivňuje mnoho příčin. Kromě tradičních vysvětlujících faktorů jako věk, pohlaví, úroveň vzdělání nebo odborná praxe jsou tyto výsledky dány rovněž specifickými faktory ovládání jazyka hostitelské země a přenositelností dovedností a vzdělání získaných v zahraničí. Význam má také to, zda je přistěhovalectví výsledkem spojení rodiny, ekonomické nebo humanitární migrace, zčásti proto, že to má vliv na dříve uvedené charakteristiky, ale i proto, že z toho plynou různé schopnosti a potřeby integračních opatření. I s přihlédnutím k těmto dílčím rozdílům nicméně zůstává pravděpodobnost toho, že tyto osoby budou zaměstnány, různá. Částečně to lze přičíst diskriminačním praktikám nebo nedostatkům při uznávání kvalifikací, ale také jiným nesledovaným charakteristikám, jako je oblast původu, které mohou například ovlivňovat role jednotlivých pohlaví, a tím pádem účast žen na trhu práce. Takové výzvy by se mohly stát zřetelnějšími vzhledem k bezprecedentnímu přílivu uchazečů o azyl – jen v roce 2015 a v první polovině 2016 bylo podáno téměř 1,8 milionu žádostí o azyl.

Stále ještě existuje velký potenciál pro zvyšování míry zaměstnanosti starších pracovníků, a to i přes podstatný nárůst míry jejich zaměstnanosti v posledním desetiletí v mnoha zemích a přesto, že starší pracovníci se s krizí vyrovnali poměrně lépe než jiné věkové skupiny. Demografický vývoj ještě více podtrhuje nezbytnost aktivního stárnutí. Míra zaměstnanosti starších pracovníků (ve věku 55–64 let) se v roce 2015 pohybovala od 34,3 % v Řecku po 74,5 % ve Švédsku, přičemž průměr EU činil 53,3 % a ve čtyřech zemích byla tato míra nižší než 40 %. Míra zaměstnanosti žen ve věku 55–64 let se těmto hodnotám pomalu vyrovnává, avšak v roce 2015 zůstala nižší na úrovni 46,9 %. Výrazný je i rozdíl v trvání pracovního života u obou pohlaví, přičemž účast žen na trhu práce je v průměru o 5,1 roku kratší než u mužů (32,7 oproti 37,8 roku v roce 2014) (graf 17). Za tímto průměrným rozdílem se skrývají podstatné rozdíly mezi členskými státy a má více příčin, včetně takových překážek, jako jsou nedostatečný přístup k pečovatelským službám a nižší věková hranice pro odchod důchodu u žen než u mužů (pro podrobnou analýzu viz níže).

Velká pozornost byla věnována také úsilí na podporu inkluzivního vzdělávání, přičemž hlavním cílem bylo překonat rozdíly ve vzdělávání znevýhodněných žáků a studentů (včetně žáků a studentů se zvláštními vzdělávacími potřebami, migrantů a Romů). V průběhu loňského roku byly iniciativy usilující o inkluzivnější vzdělávání zavedeny v České republice, Řecku, Polsku, Portugalsku a na Slovensku. Opatření se soustředila především na povzbuzení účasti v rámci běžného vzdělávacího procesu prostřednictvím rozšíření skupin žáků a studentů (zejména ze znevýhodněných skupin) a od ranějšího věku. Maďarsko snížilo věk pro zahájení povinné účasti na předškolním vzdělávání a péči z pěti let na tři roky, Česká republika přijala zákon o jeho snížení od září 2017 ze šesti na pět let. Řecko zavedlo zóny vzdělávacích priorit, tj. přijímací třídy, vyrovnávací výuku a přijímací struktury pro vzdělávání migrantů na základních školách. Portugalsko zvýšilo počet stipendií pro studenty z ekonomicky zranitelného prostředí a rozšiřuje také veřejné poskytování předškolního vzdělávání a péče. Slovensko vystoupilo s iniciativou mající za cíl předcházet umisťování dětí do zvláštních škol pouze na základě jejich znevýhodněného sociálně-ekonomického prostředí. V Belgii (Vlámské společenství) má nyní každé dítě, včetně dětí se zvláštními potřebami, právo zapsat se do běžné školy za předpokladu, že je to možné s přiměřenými úpravami.

Ženy také často přebírají více povinností spojených s dlouhodobou péčí a čelí značným finančním překážkám, když vstupují na trh práce nebo chtějí více pracovat. Je u nich proto pravděpodobnější, že zvolí kratší pracovní dobu nebo ze zaměstnání odejdou úplně. V Maďarsku, Irsku, na Slovensku, v Estonsku, České republice a Spojeném království více než 25 % ekonomicky neaktivních žen (ve věku 20–64 let) nebylo aktivní z důvodu rodinných povinností (včetně péče o děti a nezpůsobilé dospělé osoby). V některých systémech daňových pobídek navíc peněžní dávky a daňová podpora oslabují finanční pobídky k práci druhé osoby v domácnosti, což brání účasti žen na trhu práce. Dalším faktorem bránícím tomu, aby druhá osoba v páru dvou výdělečně činných osob začala pracovat nebo se vrátila do práce, jsou vysoké náklady péče o děti. Je tomu tak zejména v případě Spojeného království a Irska, kde náklady spojené s péčí o děti v průměru představují více než 23 % čistého příjmu rodiny. V EU jako celku byla v roce 2014 poskytována péče v rámci formálních pečovatelských služeb pouze 28 % dětí ve věku 0–3 let a 83 % dětí ve věku od tří let do dosažení věku povinné školní docházky. V důsledku toho se nižší míra zaměstnanosti žen pojí s vysokým podílem zaměstnání na částečný úvazek: 31,9 % žen v zaměstnání oproti pouze 8,3 % mužů. V ještě větší míře to platí u rodičů, kde na částečný úvazek pracuje 40,5 % matek a 5,7 % otců.

Pokud jde o zaměstnanost mladých lidí, byla katalyzátorem změn záruka pro mladé lidi. Vnitrostátní záruky pro mladé lidi v členských státech zahrnují dva druhy opatření: 1) rychle působící opatření za účelem poskytnutí podpory všem mladým lidem, kteří nejsou zaměstnáni ani se neúčastní vzdělávání a odborné přípravy (NEET), přizpůsobené jejich potřebám, a 2) střednědobé až dlouhodobé strukturální reformy s cílem zlepšit kapacitu institucí a zajistit integrovaný přístup k poskytování služeb. Z hlediska pokrytí bylo v roce 2015 do záruky pro mladě lidi zahrnuto 41,9 % všech osob v EU ve věku 15–24 let, které nejsou zaměstnány ani se neúčastní vzdělávání nebo odborné přípravy, tj. více v porovnání s 40,4 % v roce 2014. V plném rozsahu se tyto záruky v řadě členských států realizují jen krátce, neboť mnohá opatření vyžadují zásadní reformy a široké partnerství.

V mnoha členských státech jsou důležitou prioritou investice do informačních činností zaměřených na mladé lidi, kteří nejsou registrováni u veřejných služeb zaměstnanosti. Dvě třetiny veřejných služeb zaměstnanosti se v současnosti zabývají osvětovou činností v rámci provádění programu záruk pro mladé lidi. Ve Švédsku se strategie „Cesty vpřed – strategie pro NEET“ zaměřuje na motivaci mladých lidí starších 15 let, aby se začali vzdělávat nebo se vrátili do vzdělávacího procesu a dokončili vyšší sekundární vzdělávání, anebo aby pracovali (posledně uvedená varianta platí v případech, kdy je to relevantní, a pouze pro osoby ve věku 20–25 let). Úkolem celostátního koordinátora pro NEET je zajistit lepší součinnost mezi vládními agenturami, obcemi, okresními radami a organizacemi na celostátní, regionální a místní úrovni, a úzce spolupracovat s Delegací pro pracující mládež s cílem podporovat uzavírání místních dohod mezi obcemi a veřejnými službami zaměstnanosti a jejich provádění. V Chorvatsku střediska CISOK (poradenská střediska pro celoživotní pracovní kariéru) vytvořená po celé zemi poskytují ve stále větší míře pomoc při hledání práce, kariérní poradenství a informace pro osoby, které nejsou zaměstnány ani se neúčastní vzdělávání nebo odborné přípravy. Cílem informačního projektu „Věz a udělej“ v Lotyšsku je zapojení osob, které nejsou zaměstnány ani se neúčastní vzdělávání nebo odborné přípravy, do vzdělávacího procesu a rozvíjení jejich dovedností.

Za účelem zlepšení dostupnosti a dosahu byla rovněž vytvořena jednotná kontaktní místa. V nich jsou pod jednou střechou soustředěny různé služby týkající se mládeže a flexibilním a dostupným způsobem poskytují široké spektrum služeb. V roce 2015 začalo jednotná poradenská střediska zavádět Finsko. Doposud působí ve 35 obcích a poskytují snadno dostupnou podporu všem mladým lidem ve věku do 30 let, včetně osobního poradenství a pomoci, podpory při řešení životních situací, kariérního plánování, sociálních dovedností i podpory v oblasti vzdělávání a zaměstnání.

V mnoha členských státech pomáhala záruka pro mladé lidi obecněji bořit překážky mezi oblastmi politiky a budovat životaschopná partnerství. Zvýšila se koordinace mezi zaměstnáváním, odvětvím vzdělávání a politikami v oblasti mládeže. V Itálii vedlo provádění záruky pro mladé lidi k vytvoření společného informačního systému, v němž jsou integrovány databáze ministerstev práce a školství, a k zahájení specializovaných iniciativ zaměřených na podporu aktivních politik na trhu práce a záruky pro mladé lidi ve školách. V Litvě projekt „Objev sebe sama“, který je v období 2015–2018 prováděn ve všech obcích, zahrnuje meziodvětvové partnerství místních úřadů veřejných služeb zaměstnanosti, policie, služeb ochrany práv dětí, sociálních pracovníků a místních středisek pro mládež s cílem podporovat osoby, které nejsou zaměstnány ani se neúčastní vzdělávání nebo odborné přípravy, při získávání osobních, sociálních a profesních dovedností.

Většina členských států kromě toho používala cílenou mzdovou podporu a dotace na nábor pracovníků, v mnoha případech s podporou financování EU, zejména v rámci ESF a Iniciativy na podporu zaměstnanosti mladých lidí (YEI). V Chorvatsku změna zákona o příspěvcích od roku 2015 umožňuje, aby zaměstnavatelé, kteří poskytnou mladým lidem ve věku do 30 let pracovní smlouvu na dobu neurčitou, byli po dobu pěti let osvobozeni od placení příspěvku na zdravotní pojištění a příspěvku na zaměstnanost. Estonsko zahájilo v roce 2015 projekt „Moje první zaměstnání“, v rámci něhož je poskytována mzdová podpora po dobu jednoho roku a pokrytí nákladů odborné přípravy po dobu dvou let. V Litvě může zaměstnavatel, který zaměstná mladého člověka registrovaného veřejnou službou zaměstnanosti, získat náhradu ve výši 50 % hrubé mzdy až po dobu šesti měsíců. Prioritu mají kategorie jako dlouhodobě nezaměstnaná mládež nebo mladí rodiče se dvěma dětmi. Zaměstnavatelům, kteří dotované pracovníky do šesti měsíců po uplynutí podpůrného období propustí, jsou ukládány sankce. V roce 2015 zahrnovalo toto opatření 28 % všech účastníků aktivních politik na trhu práce ve věku 16–29 let. Na Kypru nabízejí nové systémy zprostředkování práce až na dva roky pro nezaměstnané absolventy nižšího sekundárního, vyššího sekundárního a postsekundárního vzdělávání ve věku do 25 let, kteří mají omezenou pracovní praxi, s příspěvkem na odbornou přípravu ve výši 125 EUR týdně vypláceným maximálně po dobu šesti měsíců. Způsobilí jsou i absolventi terciárního vzdělávání mladší 35 let. Ve Francii mohou mladí lidé ve věku do 28 let, kteří pobírají stipendium, do čtyř měsíců po absolvování terciárního nebo sekundárního odborného vzdělávání požádat o „dotaci na hledání prvního zaměstnání“, jež se pohybuje od 200 do 300 EUR měsíčně. Očekává se, že tohoto opatření využije 126 000 mladých lidí. Kromě toho je společnostem s méně než deseti zaměstnanci, které přijmou učně ve věku od 16 do 18 let, v prvním roce poskytnuta prémie 4 400 EUR. Také rumunské orgány v současnosti připravují změny v pracovněprávních předpisech s cílem poskytovat soubor štědřejších aktivačních opatření uzpůsobených pro skupiny, které jsou nejvíce vzdáleny trhu práce (včetně dotací na podnikání a zaměstnání a pobídek pro absolvování učňovské přípravy a stáží).

Zvláštní úsilí bylo vynaloženo na podporu reforem učňovské přípravy a lepší regulaci stáží. Tyto reformy pomáhaly lépe sladit dovednosti mladých lidí s potřebami trhu práce a posílit zapojení podnikatelského sektoru. Polovina členských států EU provedla – nebo uvádí, že plánuje provést – právní změny s cílem sladit svůj vnitrostátní rámec s rámcem pro kvalitu stáží z roku 2013. V členských státech, které své právní předpisy již přizpůsobily (Bulharsko, Francie, Německo, Řecko, Litva, Portugalsko, Španělsko a Švédsko), většina reforem spočívá v omezení délky stáží na šest měsíců (v Bulharsku na 12 měsíců), vyjasnění podmínek pro delší stáže a přidělení poradců, kteří zajišťují vedení v průběhu stáží a sledují dosažený pokrok.





Rámeček 2. Zajištění plného využívání Evropského sociálního fondu (ESF) S rozpočtem 86,4 miliard EUR na období 2014–2020 je Evropský sociální fond (ESF) jedním z klíčových nástrojů EU pro řešení výzev zjištěných v doporučeních pro jednotlivé země, přičemž nařízení zajišťují možnost tento program upravit tak, aby odpovídal nově vznikajícím výzvám. Jednou z hlavních priorit politik ESF pro období 2014–2020 je zaměstnanost mladých lidí, jíž je dosahováno jednak prostřednictvím fondu samotného a jednak v rámci Iniciativy na podporu zaměstnanosti mladých lidí (YEI). V rámci ESF je na akce týkající se zaměstnanosti mladých lidí přímo vyčleněno 6,3 miliardy EUR, přičemž mladí lidé jsou rovněž hlavní cílovou skupinou opatření v oblasti vzdělávání, celoživotního učení a sociálního začleňování. Vedle toho dosahuje rozpočet Iniciativy na podporu zaměstnanosti mladých lidí celkem 6,4 miliardy EUR (z toho 3,2 miliardy EUR tvoří zdroje této iniciativy s přidělením dalších 3,2 miliard EUR z ESF). Iniciativa na podporu zaměstnanosti mladých lidí, pro niž je v současnosti způsobilých 20 členských států, je specificky zacílena na mladé lidi, kteří nejsou zaměstnáni ani se neúčastní vzdělávání nebo odborné přípravy (NEET), s důrazem na regiony EU, jež v roce 2012 čelily nejvyšší míře nezaměstnanosti mládeže. K zajištění rychlé reakce na tuto závažnou politickou výzvu byly zdroje iniciativy předfinancovány v rozpočtu EU k čerpání během první poloviny finančního cyklu. Kromě toho Komise v roce 2015 uvolnila pro Iniciativu na podporu zaměstnanosti mladých lidí zvýšené prostředky s možností předfinancování v hodnotě přibližně 1 miliardy EUR, aby byla zajištěna rychlejší mobilizace opatření týkajících se zaměstnanosti a odborné přípravy mladých lidí v praxi. Navýšení mělo pozitivní dopad pro polovinu řídících orgánů, které z Iniciativy na podporu zaměstnanosti mladých lidí těží a mohly tak přidělit více prostředků nebo zahájit více projektů. Roky 2014 a 2015 však byly z hlediska ESF a Iniciativy na podporu zaměstnanosti mladých lidí celkově poznamenány poměrně pomalým začátkem provádění v členských státech, kdy nahlášené nízké způsobilé certifikované výdaje naznačovaly pomalou míru využití prostředků. To by však nemělo být vykládáno jako známka nedostatku opatření a provádění v praxi. V členských státech došlo ke zpoždění při určování řídících orgánů a při zavádění systémů dohledu, což mělo dopad na jejich rychlost při zpracování žádostí o úhradu výdajů zaslaných Evropské komisi. Z údajů vyplývá, že od zahájení operačních programů již využily podpory z ESF více než 2 miliony účastníků a zásahů podporovaných v rámci Iniciativy na podporu zaměstnanosti mladých lidí využilo 1,4 milionu mladých lidí, kteří nebyli zaměstnáni ani se neúčastnili vzdělávání nebo odborné přípravy (NEET) – zejména se jednalo o opatření v oblasti zprostředkování zaměstnání, učňovské přípravy, stáží, samostatné výdělečné činnosti a dalšího vzdělávání a odborné přípravy. Ve většině členských států je Iniciativa na podporu zaměstnanosti mladých lidí považována za klíčový mechanismus nebo páku, jejichž prostřednictvím lze realizovat doporučení Rady o zavedení záruk pro mladé lidi (2013). Ačkoli se dosažený pokrok při provádění v různých členských státech liší, některé projekty již mají v praxi významný dopad.

Téměř všechny členské státy přijaly opatření ke zlepšení kvality, dostupnosti nebo atraktivity učňovské přípravy v duchu Evropské aliance pro učňovskou přípravu vytvořené v červenci 2016. Cílem dánské reformy učňovského školství přijaté v roce 2013, avšak prováděné až od poloviny roku 2015 je nabídnout učňům příležitost získat všeobecnou vyšší sekundární kvalifikaci, která otevírá přístup k vysokoškolskému vzdělávání. Ve Francii nyní smlouvy o učňovské přípravě umožňují získat 85 odborných kvalifikací schválených ministerstvem práce (a nikoli ministerstvem školství) za předpokladu, že daná osoba má kvalifikaci ISCED-3, nebo pokud bylo zjištěno, že vzdělávací systém opustila předčasně. V Rakousku zákon o reformě odborné přípravy v roce 2015 posílil řízení kvality v systému učňovské přípravy. Pro znevýhodněné mladé osoby byly vypracovány nové nabídky odborné přípravy, jako jsou standardizované učební osnovy pro kvalifikace s nižšími přijímacími požadavky nebo částečné kvalifikace. Reformy v oblasti učňovské přípravy se rovněž plánují v Irsku a Slovinsku. V Irsku má Rada pro učňovskou přípravu (vytvořená v roce 2014) za úkol zmapovat odvětví hospodářství, kde může rozšíření přípravy učňů přinést skutečný posun pro zaměstnavatele i zaměstnance. Po výzvě k předkládání návrhů, která vypršela 31. března 2015, byl vybrán určitý počet nových učňovských programů uzpůsobených potřebám trhu práce, jež budou rozpracovány a zahájeny. První nový program učňovské přípravy v oboru pojišťovací praxe byl zahájen v polovině září 2016. Cílem zákona o učňovské přípravě, k němuž probíhá veřejná konzultace ve Slovinsku, je definovat celkový rámec pro učňovskou přípravu (včetně způsobilosti, pracovních a sociálních podmínek a vzájemných povinností).

Byly přijaty různé politické iniciativy na podporu začleňování starších pracovníků na trh práce. Některé členské státy se zaměřily na zajištění přístupu ke vzdělávání dospělým osobám, například Rumunsko, které přijalo celostátní strategii celoživotního učení, kde je důraz kladen hlavně na zvyšování účasti na celoživotním učení u osob, jež jsou obvykle nedostatečně zastoupeny a jsou na trhu práce znevýhodněny. Jiné členské státy zavedly zvláštní aktivační plány a individualizované služby zaměstnanosti včetně kariérního poradenství. Lucembursko v roce 2016 začalo uskutečňovat program zprostředkování profesionalizace, určený zejména pro uchazeče o práci ve věku nad 45 let. V jiných případech daly členské státy přednost přizpůsobení pracovišť a podporovaly plnohodnotné stárnutí v rámci výkonu profese. To bylo cílem lotyšské strategie aktivního stárnutí pro delší a lepší pracovní život, která zahrnuje posouzení dovedností a zdravotního stavu, vypracování individuálního plánu na úrovni podniku (včetně přizpůsobení pracoviště, pružných forem práce, opatření ke zlepšení zdraví atd.) a odbornou přípravu.

V některých členských státech probíhá zvyšování pobídek pro zaměstnávání starších pracovníků (například bonusy) a odstraňování odrazujících faktorů v systému zdanění a dávek. V Belgii, Německu a Rakousku byly zahájeny iniciativy zaměřené na zvýšení pobídek pro zaměstnávání starších pracovníků. Německo plánuje zavést pružnější podmínky pro to, aby lidé pokračovali v práci až do dosažení obecného důchodového věku i později, díky zajištění lepšího rámce pro kombinování výdělečné činnosti s důchodovými příjmy. V Belgii dva regiony (Valonsko a Brusel) přijaly reformy za účelem zlepšení systémů pobídek pro starší pracovníky, pokud jde o změnu zaměstnání.

Cílem specifických systémů a strategií celoživotního učení je podpořit osoby se zdravotním postižením nebo jiné znevýhodněné osoby při získávání a udržení placeného zaměstnání na otevřeném trhu. S konkrétními příklady takových opatření se lze v poslední době setkat na Kypru (dotace pro zaměstnavatele, kteří zaměstnají osoby se zdravotním postižením), v Lucembursku (zprostředkování pracovního poměru na dobu určitou s možností stálé pracovní pozice), na Maltě (kvóty zaměstnanosti) a v Nizozemsku (vytváření pracovních míst se zaměřením na osoby se zdravotním postižením). Celostátní strategie celoživotního učení přijatá nedávno v Rumunsku si vytkla cíl zvýšit účast znevýhodněných skupin, včetně osob se zdravotním postižením.

V souvislosti s bezprecedentním přílivem žadatelů o azyl členské státy rovněž věnovaly zvýšenou pozornost začlenění osob z přistěhovaleckého prostředí na trh práce. Cílem některých iniciativ bylo zajistit včasný zásah ve prospěch nově příchozích osob, a to i ze strany příslušných zainteresovaných subjektů, jako jsou zaměstnavatelé a veřejné služby zaměstnanosti. Švédsko připravilo včasná opatření na dobu azylového řízení, zejména úvod do jazyka a informace o životě společnosti. Jakmile je nově příchozím uděleno povolení k pobytu, mají přístup k úvodnímu programu se zrychleným průběhem zaměřenému na povolání, v nichž hrozí nedostatek pracovníků. Celkem 200 agenturám ve veřejném sektoru bylo mimoto uloženo nabízet v letech 2016–2018 stáže nově příchozím. Také podniky hrají proaktivní úlohu; ty, které nově příchozím nabídnou alespoň 100 pracovních míst nebo stáží, jsou sdruženy do takzvaného „Klubu 100“, s přizpůsobenými soubory opatření vypracovaných veřejnými službami zaměstnanosti. Rovněž aktualizovaný vládní program začleňování ve Finsku na období 2016–2019 sleduje cíl hladkého přechodu přistěhovalců například ke studiu nebo do pracovního života, a to prostřednictvím účinné počáteční spolupráce mezi orgány a zainteresovanými subjekty. Ve stejném duchu, ale s ohledem na spolkovou strukturu, přijaly německé země několik programů, plánů a dohod podle svých potřeb (např. dohoda o „začleňování prostřednictvím odborné přípravy a práce“ uzavřená mezi vládou Bavorska, bavorským podnikatelským sektorem a službami zaměstnanosti). V Rakousku federální vláda založila v září 2015 „fond na začleňování“ ve výši 75 milionů EUR k financování opatření zaměřených na začleňování uprchlíků na trh práce, s vyčleněním dalších 40 milionů EUR ročně v letech 2016 a 2017 ze spolkového rozpočtu. V tomto kontextu uskutečňují veřejné služby zaměstnanosti pilotní projekt, jehož cílem je určit individuální potřeby a požadavky v oblasti odborné přípravy a také poskytovat všeobecné informace o hledání zaměstnání a vzdělávacím systému a o právech a povinnostech zaměstnanců a zaměstnavatelů v Rakousku.

Zvláštní aktivační opatření byla rovněž připravena prostřednictvím cílených změn v zaměření sociálních dávek a sociálních služeb. V Dánsku byl namísto podpory na vzdělávání nebo sociální podpory v září 2015 zaveden příspěvek na začlenění s cílem zvýšit motivaci k práci pro přistěhovalce. Uprchlíci jsou také v současnosti považováni za práceschopné už od příjezdu a program veřejného sektoru v oblasti začleňování se nyní zaměří na opatření spojená se zaměstnáním, vzděláváním a odbornou přípravou v dánštině, bude více orientován na trh práce a střediska pro zaměstnanost posílí své služby pro společnosti. Kromě toho byl zaveden systém peněžních prémií pro soukromé společnosti, které zaměstnají uprchlíky v běžném, nedotovaném pracovním poměru.

Vedle opatření zaměřených především na začlenění nově příchozích usilovaly některé členské státy o odstranění diskriminace, ať prostřednictvím nových nebo změnou stávajících právních předpisů, anebo rozvíjením zvláštních projektů. Ve Finsku zákon o nediskriminaci, který vstoupil v platnost v roce 2015, rozšiřuje povinnost prosazovat rovnost a předcházet diskriminaci. Tato povinnost se vztahuje na poskytovatele vzdělávání a odborné přípravy i na vzdělávací instituce a zaměstnavatele a týká se zejména pracovního života v soukromém sektoru. V Belgii byla královským dekretem ze dne 18. listopadu 2015 zřízena nová komise odborníků složená ze zástupců soudnictví, právnických profesí, odborů a organizací zaměstnavatelů, jejímž úkolem je každých pět let zhodnotit provádění a účinnost protidiskriminačních právních předpisů. Španělsko vytvořilo inovativní projekty v rámci celostátní strategie boje proti rasismu, diskriminaci, xenofobii a jiným formám netolerance: projekt pod názvem FRIDA byl vypracován v průběhu roku 2015 s cílem poskytovat školení a zvyšovat informovanost ve školském prostředí. Podobné programy mají být spuštěny v oblasti soudnictví a zdravotnictví.

Poskytování placené mateřské nebo rodičovské dovolené většinou podporuje účast žen na trhu práce, neboť ženám pomáhá sladit pracovní a rodinný život. Ukázalo se, že pro zvyšování zaměstnanosti žen po narození dítěte je obzvlášť prospěšné rovnoměrné rozdělení placené dovolené mezi ženu a muže. V poslední době řada členských států (včetně Německa, Irska, Lucemburska, Maďarska, Malty a Portugalska) přijala iniciativy ke zlepšení svých ustanovení o placené rodičovské dovolené. Například Německo učinilo pravidla o rodičovské dovolené pružnějšími, neboť povolilo dovolenou v délce 24 měsíců, pokud je dítě ve věku od tří do osmi let, a ponechalo možnost rozdělit ji do tří bloků. Kromě toho se ukázalo, že vyvážené využívání nároků na dovolenou ze strany žen a mužů po narození dítěte (včetně využívání ustanovení o dovolené ze strany otců) má pozitivní vliv na rozdělení domácích a pečovatelských povinností a zlepšuje výsledky žen na trhu práce, včetně jejich rychlejšího návratu na trh práce. V tomto směru Irsko nedávno zavedlo dvoutýdenní placenou otcovskou dovolenou a Portugalsko prodloužilo otcovskou dovolenou na 25 pracovních dnů (dříve 20 dnů), z nichž 15 je povinných (dříve 10). Také Česká republika změnila ustanovení o rodičovské dovolené a příspěvcích s cílem podpořit zapojení otců do péče o děti a podpořit matky, které se chtějí dříve vrátit do zaměstnání.

Členské státy rovněž zavedly opatření v oblasti péče o děti a dlouhodobé péče s cílem odstranit překážky v zaměstnávání osob, které pečují o rodinu, zvláště pak žen. Například Česká republika přišla s iniciativou za zlepšení předškolního vzdělávání a posílení podpory dětí se zvláštními potřebami. Česká republika také plánuje zavést v roce 2017 finanční pomoc a dovolenou pro osoby, jež v rámci rodiny neformálně pečují o závislé osoby. Jiné členské státy (včetně Bulharska, Německa, Irska, Slovenska, Lucemburska a Spojeného království) nedávno přijaly opatření ke zlepšení finanční dostupnosti péče o děti. Slovensko plánuje do konce roku 2016 zvýšit příspěvek pro ty, kdo pečují o osoby se závažným zdravotním postižením, a zvýšit dobu účasti na důchodovém pojištění, která se těmto pečujícím osobám započítává. Některé členské státy rovněž hodlají řešit finanční faktory odrazující lidi od práce, jež vyplývají z jejich systému daní a dávek. Například Rakousko a Spojené království začaly uskutečňovat iniciativy zaměřené na větší daňové zvýhodnění přídavků na děti a výdajů na péči o děti.

K povzbuzení zaměstnanosti žen se používají i flexibilní pracovní úvazky, jako jsou práce na dálku, pružná pracovní doba a zkrácená pracovní doba. V Portugalsku mají zaměstnanci s rodičovskými povinnostmi právo pracovat na částečný úvazek nebo flexibilní pracovní úvazek, jako je například práce na dálku. Německo nedávno zavedlo „bonus“ k rodičovskému příspěvku, který rodičům umožňuje čerpat svou rodičovskou dovolenou na část pracovní doby, a poskytuje pobídky k tomu, aby tuto dovolenou na část pracovní doby využili oba rodiče. Také Česká republika plánuje umožnit zaměstnancům s rodičovskými povinnostmi flexibilní formy nároků (v případě dětí ve věku do 3 let). Práce na dálku je možná podle rozhodnutí zaměstnavatele.

Dlouhodobě nezaměstnané osoby jsou často vystaveny kombinaci výše uvedených překážek; mnohé členské státy posilují podporu pro tyto osoby, přičemž někdy – jako první krok – přijímají opatření ke zvýšení míry registrace u veřejných služeb zaměstnanosti, která v EU v roce 2015 činila v průměru 71 %. Rumunsko například na podzim 2016 zavádí integrované týmy, jež zajišťují zároveň sociální služby a prostředníky pro zdravotnictví a vzdělávání, zaměřují se na poskytování informací a na registraci ekonomicky neaktivních a dlouhodobě nezaměstnaných osob ve venkovských oblastech a ve znevýhodněných komunitách.

Některé země v souladu s doporučením Rady zaměřeným na dohody o pracovní integraci posilují individualizaci podpory pro dlouhodobě nezaměstnané osoby, přičemž tuto podporu přizpůsobují potřebám jednotlivců, s jasnými právy a povinnostmi pro nezaměstnané i pro subjekty poskytující podporu. Ve Francii se podpora poskytovaná veřejnými službami zaměstnanosti stala individuálnější a klade větší důraz na hodnocení schopností, přičemž jejich pracovníci jsou převáděni na poskytování intenzivnějšího poradenství, s cílem obsloužit do roku 2017 až 460 000 klientů ohrožených dlouhodobou nezaměstnaností. Ve Španělsku společné portfolio služeb zaměstnanosti vytvořené v roce 2015 předpokládá vytváření individuálně přizpůsobených plánů zaměstnanosti a personálních dohod o zaměstnání, které budou pro osoby pobírající dávky v nezaměstnanosti závazné. Kromě toho byl v roce 2016 zaveden program na podporu dlouhodobě nezaměstnaných osob s cílem posílit kapacitu veřejných služeb zaměstnanosti, aby mohly poskytovat individuálně přizpůsobenou podporu. Dánská střediska pro zaměstnanost v roce 2016 zahájila kontaktní plán, který je založen na intenzivnějším kontaktu v prvních šesti měsících nezaměstnanosti a po 16 měsících nezaměstnanosti. Dlouhodobě nezaměstnaná osoba se aktivně zapojuje do plánování schůzek a poradci pro zaměstnanost jsou vyškoleni k používání nástrojů na zvyšování vlastní odpovědnosti a motivačních nástrojů. Také Finsko plánuje od roku 2017 provádět každé tři měsíce osobní pohovory s dlouhodobě nezaměstnanými osobami.