Stanovisko Evropského výboru regionů – Transparentní a předvídatelné pracovní podmínky v Evropské unii

(2018/C 387/10)

Zpravodajka: Isolde RIES (DE/SES), první místopředsedkyně zemského sněmu spolkové země Sársko Odkaz: návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii COM(2017) 797 final

I. DOPORUČENÉ POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY

Pozměňovací návrh 1

Kapitola I – čl. 1 – odst. 1

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Záměrem této směrnice je zlepšit pracovní podmínky tím, že podpoří jistější a předvídatelnější zaměstnání , přičemž zajistí přizpůsobivost trhu práce . Záměrem této směrnice je zlepšit pracovní podmínky tím, že podpoří jistější a předvídatelnější zaměstnání.

Odůvodnění

V analytickém dokumentu (C(2017) 2621 ze dne 21. září 2017) z druhé fáze konzultací se sociálními partnery jsou uvedeny nevýhody ohledně pracovních podmínek ve flexibilních formách práce. Kromě toho není zahrnuto zaměření směrnice na zajištění flexibility trhu práce vyplývající z právního základu, jímž je článek 153 SFEU.

Pozměňovací návrh 2

Kapitola I – čl. 1 – odst. 4

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Odstavec 3 se nepoužije na pracovní poměr, v němž není před jeho začátkem stanoven zaručený objem placené práce.

Odůvodnění

Odstavec 4, podle kterého se výjimky uvedené v odstavci 3 neuplatní, pokud není stanoven zaručený objem placené práce, by výslovně uznával, že pracovní smlouvy bez zaručeného počtu hodin placené práce – tzv. smlouvy na nulový počet hodin – by mohly být možné a přípustné.

Pozměňovací návrh 3

Kapitola I – čl. 1 – odst. 5

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy mohou určit, které osoby jsou odpovědné za plnění povinností pro zaměstnavatele stanovených v této směrnici, za předpokladu že jsou všechny tyto povinnosti splněny. Mohou rovněž rozhodnout, že veškerými těmito povinnostmi nebo jejich částí bude pověřena fyzická nebo právnická osoba, která není stranou pracovního poměru. Tímto odstavcem není dotčena směrnice 2008/104/ES. Členské státy mohou určit, které osoby jsou odpovědné za plnění povinností pro zaměstnavatele stanovených v této směrnici, za předpokladu že jsou všechny tyto povinnosti splněny. Mohou rovněž rozhodnout, že veškerými těmito povinnostmi nebo jejich částí bude pověřena fyzická nebo právnická osoba, která není stranou pracovního poměru. Zaměstnavatelé jsou však i nadále odpovědní za správné provedení uložených povinností v plném rozsahu. Tímto odstavcem není dotčena směrnice 2008/104/ES.

Odůvodnění

Takovéto přenesení je přijatelné pouze pod podmínkou, že zaměstnavatelé budou i nadále odpovědní za správné informování v plném rozsahu a odpovídají za ně společně a nerozdílně. Jinak hrozí, že se své povinnosti zbaví tím, že ji přenesou na třetí stranu, a ochranná opatření směrnice se tak stanou bezzubými. Možnost přenesení na dotčené pracovníky samotné je třeba vyloučit.

Pozměňovací návrh 4

Kapitola I – čl. 1 – odst. 6

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy mohou rozhodnout, že nebudou uplatňovat povinnosti stanovené v článcích 10 a 11 a v čl. 14 písm. a) na fyzické osoby, jež jsou členy domácnosti, pro niž se práce vykonává.

Odůvodnění

V případě ustanovení o výjimce v odstavci 6 není jasné, zda se tato výjimka omezuje na rodinné příslušníky, nebo se týká i „pracovníků v domácnosti“. „Osobami, jež jsou členy domácnosti“, jsou rodinní příslušníci. Ti zpravidla nevykonávají žádnou „práci pro domácnost“ ve smyslu práce s povinným odměňováním – a pouze taková práce může být předmětem této směrnice. Pokud se míní pracovníci v domácnosti, došlo by k neodůvodnitelnému nerovnému zacházení s touto skupinou osob, které by bylo v rozporu s úmluvou MOP č. 189 o pracovních podmínkách pracovníků v cizí domácnosti.

Pozměňovací návrh 5

Kapitola I – článek 2

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Definice Pojmy pracovník, zaměstnavatel a pracovní poměr jsou upraveny platnými právními předpisy jednotlivých členských států nebo jsou v nich obsaženy. 1. Pro účely této směrnice se rozumí: a) „pracovníkem“ fyzická osoba, která po určitou dobu vykonává pro jinou osobu a pod jejím vedením práci, za niž dostává odměnu; b) „zaměstnavatelem“ jedna nebo více fyzických nebo právnických osob, které jsou přímo nebo nepřímo stranou pracovního poměru s pracovníkem; c) „pracovním poměrem“ pracovní vztah mezi pracovníky a zaměstnavateli, jak jsou definováni výše; d) „rozvrhem pracovní doby“ rozvrh, v němž jsou stanoveny hodiny a dny, kdy začíná a končí výkon práce; e) „referenčními hodinami a dny“ časová období v konkrétně vymezených dnech, kdy lze na žádost zaměstnavatele vykonávat práci. 2. Pro účely této směrnice mají pojmy „mikropodnik“, „malý podnik“ a „střední podnik“ význam stanovený v doporučení Komise ze dne 6. května 2003 o definici mikropodniků, malých a středních podniků nebo v jakémkoli pozdějším aktu nahrazujícím uvedené doporučení.

Odůvodnění

Navržené definice jsou matoucí, v jejich souvislosti vyvstává řada právních otázek a mohou vést ke sporům. Tyto definice mají vliv na pracovní právo, zákony o sociálním zabezpečení a daňové právo, jež jsou v pravomoci členských států, proto by měly být stanoveny v prvé řadě na vnitrostátní úrovni.

Pozměňovací návrh 6

Kapitola II – čl. 3 – odst. 2 – písm. i)

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR postup, včetně délky výpovědní lhůty, který je třeba dodržet ze strany zaměstnavatele a pracovníka v případě ukončení pracovního poměru nebo, pokud nemůže být výpovědní lhůta v době poskytnutí informací uvedena, údaje o stanovení takové výpovědní lhůty; postup, včetně délky výpovědní lhůty, který je třeba dodržet ze strany zaměstnavatele a pracovníka v případě ukončení pracovního poměru nebo, pokud nemůže být výpovědní lhůta v době poskytnutí informací uvedena, údaje o stanovení takové výpovědní lhůty , jakož i formální požadavky na oznámení o ukončení smlouvy a lhůty, které je třeba dodržet, pro účely vznesení žaloby týkající se ochrany před výpovědí ;

Odůvodnění

V případě informování o postupu, který je třeba dodržet, by mělo být vyjasněno, že informace zahrnují alespoň též formální požadavky na oznámení o ukončení smlouvy, jakož i případné lhůty, které je třeba dodržet, pro vznesení žaloby týkající se ochrany před výpovědí.

Pozměňovací návrh 7

Kapitola II – čl. 3 – odst. 2 – písm. m)

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR veškeré kolektivní smlouvy, kterými se řídí pracovní podmínky pracovníka; v případě kolektivních smluv uzavřených mimo podnik zvláštními orgány nebo paritními institucemi, název příslušného orgánu nebo paritní instituce, v rámci kterých byly tyto smlouvy uzavřeny; veškeré kolektivní smlouvy, kterými se řídí pracovní podmínky pracovníka , jakož i promlčecí lhůty stanovené v kolektivních smlouvách k uplatnění nároků vyplývajících z těchto kolektivních smluv ; v případě kolektivních smluv uzavřených mimo podnik zvláštními orgány nebo paritními institucemi, název příslušného orgánu nebo paritní instituce, v rámci kterých byly tyto smlouvy uzavřeny;

Odůvodnění

Tato povinnost musí být doplněna o povinnost informovat o promlčecích lhůtách, které mohou být případně stanoveny v kolektivních smlouvách, pro uplatnění nároků vyplývajících z těchto smluv. Tento údaj je důležitý z praktických důvodů, aby se zabránilo tomu, že pracovníkům z neznalosti marně uplynou tyto případně oprávněně krátké lhůty pro uplatnění jejich práv.

Pozměňovací návrh 8

Kapitola II – čl. 4 – odst. 1

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Informace zmíněné v čl. 3 odst. 2 se poskytují pracovníkovi individuálně ve formě dokumentu nejpozději k prvnímu dni zahájení pracovního poměru. Tento dokument může být poskytnut a předán elektronickou cestou, pokud k němu má pracovník snadný přístup a lze jej uložit a vytisknout. Informace zmíněné v čl. 3 odst. 2 se poskytují pracovníkovi individuálně ve formě dokumentu nejpozději k prvnímu dni zahájení pracovního poměru. Tento dokument se pracovníkovi předává v papírové podobě nebo může být poskytnut a předán elektronickou cestou, pokud k němu má pracovník snadný přístup, lze jej uložit a vytisknout a je-li potvrzeno jeho přijetí .

Odůvodnění

Odstavec 1 věta 2 stanoví, že informační dokument může být poskytnut a předán elektronickou cestou, pokud k němu má pracovník snadný přístup. To může být v některých případech nedostatečné. Každý pracovník by proto měl mít právo zvolit si mezi papírovou podobou a elektronickou cestou. Tato oblast by neměla být vyňata z úsilí o dosažení bezpapírového pracovního prostředí.

Pozměňovací návrh 9

Kapitola II – článek 5

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy zajistí, aby jakékoli změny aspektů pracovního poměru zmíněné v čl. 3 odst. 2 a dalších informací pro pracovníky vyslané do jiného členského státu nebo do třetí země zmíněné v článku 6 sděloval zaměstnavatel pracovníku ve formě dokumentu při nejbližší příležitosti a nejpozději v den, kdy nabývají účinku. Členské státy zajistí, aby jakékoli změny aspektů pracovního poměru zmíněné v čl. 3 odst. 2 a dalších informací pro pracovníky vyslané do jiného členského státu nebo do třetí země zmíněné v článku 6 předával zaměstnavatel pracovníku ve formě dokumentu při nejbližší příležitosti a nejpozději v den, kdy nabývají účinku.

Odůvodnění

Odstavec 1 věta 2 stanoví, že informační dokument může být poskytnut a předán elektronickou cestou, pokud k němu má pracovník snadný přístup. To může být v některých případech nedostatečné. Každý pracovník by proto měl mít právo zvolit si mezi papírovou podobou a elektronickou cestou. Tato oblast by neměla být vyňata z úsilí o dosažení bezpapírového pracovního prostředí.

Pozměňovací návrh 10

Kapitola II – čl. 6 – odst. 2

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy zajistí, aby byl pracovník vyslaný do zahraničí, je-li vyslaným pracovníkem, na něhož se vztahuje směrnice 96/71/ES, uvědomen o: Členské státy zajistí, aby byl pracovník vyslaný do zahraničí, je-li vyslaným pracovníkem, na něhož se vztahuje směrnice 96/71/ES, vedle informací stanovených v odstavci 1, jakož i v čl. 3 odst. 2 uvědomen formou předání dokumentu v papírové nebo elektronické podobě o :

Odůvodnění

Vyplývá z textu.

Pozměňovací návrh 11

Kapitola II – čl. 6 – odst. 2 – písm. b)

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR odkazu na oficiální celostátní webovou adresu (webové adresy) zřízenou (zřízené) hostitelským členským státem podle čl. 5 odst. 2 směrnice 2014/67/EU. informacích, jež jsou pro vyslané pracovníky relevantní, a to v jejich mateřském jazyce, nebo v případě, že nelze zajistit kvalitní překlad, odkazu na oficiální celostátní webovou adresu (webové adresy) zřízenou (zřízené) hostitelským členským státem podle čl. 5 odst. 2 směrnice 2014/67/EU.

Odůvodnění

Odkaz na webovou adresu, již mají podle čl. 5 odst. 2 písm. a) směrnice o prosazování 2014/67/EU všechny členské státy zřídit, ke splnění požadavků na informování nestačí. Tento odkaz totiž předpokládá, že každý členský stát splnil svou povinnost. Lze jej však považovat za alternativní řešení v případě, že nelze zajistit dostatečně kvalitní překlad daných informací.

Pozměňovací návrh 12

Kapitola II – čl. 6 – odst. 3

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Informace zmíněné v odst. 1 písm. b) a odst. 2 písm. a) mohou být popřípadě poskytnuty formou odkazu na právní nebo správní předpisy nebo na kolektivní smlouvy, kterými jsou jednotlivé otázky upraveny. Informace zmíněné v odst. 1 písm. b) a odst. 2 písm. a) se poskytují v jazyce, kterému vyslaní pracovníci rozumějí.

Odůvodnění

Splnění informační povinnosti odkázáním na platné předpisy nevyhovuje požadavkům na dostačující informování zahraničních pracovníků, když nejsou předpisy k dispozici v jazyce, kterému rozumějí. Právě s ohledem na očekávanou odměnu v zahraničí potřebují zahraniční zaměstnanci jasné a bezprostřední informace a neměli by být informováni prostřednictvím odkazu na předpisy, jimž nerozumějí.

Pozměňovací návrh 13

Kapitola II – čl. 6 – odst. 4

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Nestanoví-li členské státy jinak, odstavce 1 a 2 se nepoužijí, pokud doba trvání každé pracovní doby mimo členský stát, v němž pracovník obvykle pracuje, činí čtyři po sobě jdoucí týdny nebo méně. Nestanoví-li členské státy jinak, odstavce 1 a 2 se nepoužijí, pokud doba trvání každé pracovní doby mimo členský stát, v němž pracovník obvykle pracuje, činí dva týdny nebo méně.

Odůvodnění

Je třeba odmítnout výjimku z informační povinnosti v případě, že doba trvání každé pracovní doby v zahraničí činí čtyři po sobě jdoucí týdny nebo méně. Tím se vytváří mezera, která umožňuje informační povinnost obejít. Konečně od prvního dne vyslání platí kogentní ustanovení hostitelské země. VR tedy doporučuje omezit délku trvání výjimky na dobu celkově nepřekračující dva týdny.

Pozměňovací návrh 14

Kapitola III – čl. 7 – odst. 2

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy mohou stanovit delší zkušební doby v případech, kdy to vyžaduje povaha zaměstnání nebo je to v zájmu pracovníka. Členské státy mohou stanovit delší zkušební doby v případech, kdy to vyžaduje povaha zaměstnání nebo je to v zájmu pracovníka , nebo při dlouhodobější přechodné pracovní neschopnosti .

Odůvodnění

Vyplývá z textu.

Pozměňovací návrh 15

Kapitola III – čl. 8 – odst. 2

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Zaměstnavatelé však mohou stanovit podmínky neslučitelnosti, jsou-li taková omezení oprávněna legitimními důvody, jako je ochrana obchodního tajemství nebo zabránění střetům zájmů.

Odůvodnění

Posuzování protichůdnosti zájmů stran pracovní smlouvy – např. právo pracovníka na svobodnou volbu povolání a podnikatelské zájmy zaměstnavatele – přísluší v členských státech zákonodárcům a soudům, nikoli samotným zaměstnavatelům. K tomu se připojuje, že s ohledem na novou definici obchodního tajemství podle směrnice (EU) 2016/943 (již musí členské státy provést do června 2018) by zaměstnavatelé mohli převážně sami rozhodnout o tom, které informace chtějí chránit. Totéž platí pro pojem „zabránění střetům zájmů“, který je třeba vyložit. Jednotná evropská úprava této právní otázky proto není žádoucí. Není ani zahrnuta v právním základu, jímž je čl. 153 odst. 2 písm. b) SFEU.

Pozměňovací návrh 16

Kapitola III – čl. 10 – odst. 1

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy zajistí, aby pracovníci, kteří pracují u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně šesti měsíců, mohli požádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami, pokud je k dispozici. Členské státy zajistí, aby pracovníci, kteří pracují u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně šesti měsíců, mohli svého zaměstnavatele za stejných podmínek jako ostatní uchazeči požádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami, pokud je k dispozici.

Odůvodnění

Pracovníci, kteří pracují u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně šesti měsíců, nemají při žádosti o trvalejší formu zaměstnání přednost před externími uchazeči a nemají přednost ani tehdy, pokud má některý z ostatních uchazečů pro dané místo vyšší kvalifikaci.

Pozměňovací návrh 17

Kapitola III – čl. 10 – odst. 2

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Zaměstnavatel poskytne písemnou odpověď do jednoho měsíce od žádosti. Pokud jde o fyzické osoby, jež jednají jako zaměstnavatelé, a mikropodniky, malé a střední podniky, mohou členské státy stanovit, že lze tuto lhůtu prodloužit nejdéle na tři měsíce, a povolit ústní odpověď na další podobné žádosti předložené týmž pracovníkem, jestliže se odůvodnění odpovědi, pokud jde o situaci pracovníka, nezměnilo. Zaměstnavatel poskytne písemnou odpověď do jednoho měsíce od žádosti. V případě zamítnutí žádosti musí existovat možnost soudního přezkumu správnosti zdůvodnění.

Odůvodnění

Je třeba výslovně upravit právní důsledky v případě porušení povinnosti poskytnout odpověď, totiž že v případě zamítnutí žádosti musí existovat možnost přezkumu správnosti zdůvodnění. Jen tak lze zaručit, že se zaměstnavatelé budou skutečně důkladně zabývat přáními pracovníků a nebudou poskytovat libovolné odpovědi jen proto, aby splnili formální povinnosti.

Je třeba zamítnout výjimku stanovenou v odstavci 2 větě 2, podle které mohou mikropodniky a malé a střední podniky poskytnout odpověď ústně a do tří měsíců. Tato výjimka by se týkala všech podniků s méně než 250 zaměstnanci a s ročním obratem do výše až 50 milionů EUR – což je 99 % všech podniků v EU – a postavení zaměstnanců v těchto podnicích – což je asi 65 milionů lidí v celé EU – by bylo výrazně oslabeno. Vedle potíží s tím, jak stanovit, zda již byla podána „podobná žádost“, není ústní odpověď na žádost prokazatelná, a tudíž není použitelná pro uplatnění nároků. Proto se výjimka pro malé a střední podniky zamítá, protože jinak by obsah právní úpravy v článku 10 zůstal bez právních důsledků.

Pozměňovací návrh 18

Kapitola IV – čl. 12

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy mohou umožnit sociálním partnerům uzavírat v souladu s vnitrostátním právem nebo praxí kolektivní smlouvy, které zřizují ustanovení o pracovních podmínkách pracovníků, jež se liší od ustanovení zmíněných v článcích 7 až 11, přičemž respektují celkovou ochranu pracovníků. Členské státy umožní sociálním partnerům zachovávat a uzavírat v souladu s vnitrostátním právem nebo praxí kolektivní smlouvy, které zřizují ustanovení o pracovních podmínkách pracovníků, jež se liší od ustanovení zmíněných v článcích 7 až 11, přičemž respektují celkovou ochranu pracovníků a přičemž se nesmí uplatňovat nižší než minimální normy stanovené touto směrnicí .

Odůvodnění

Článek 12 stanoví, že mají být minimální normy podle článků 7 až 11 určovány formou kolektivních smluv v případě, že budou respektovat celkovou ochranu pracovníků. Vzhledem k lišícím se trhům práce, vnitrostátním právním předpisům a formám zaměstnání ve veřejné správě členských států (mj. úředníků), je tato flexibilita nutná. Odchylky od právních předpisů formou kolektivních smluv jsou ovšem bezproblémové – s výjimkou případů, kdy obsahují ustanovení rovnocenná cílům právní úpravy – a nevztahují se na odlišné předměty právní úpravy.

Pozměňovací návrh 19

Kapitola IV – čl. 13

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Zajišťování souladu Členské státy přijmou veškerá nezbytná opatření, aby bylo zajištěno, že ustanovení individuálních nebo kolektivních smluv, vnitřních předpisů podniků nebo jakákoli jiná ustanovení, jež nejsou v souladu s touto směrnicí, jsou prohlášena za neplatná nebo jsou pozměněna tak, aby byla v souladu s ustanoveními této směrnice.

Odůvodnění

Článek 13 je zbytečný, jelikož článek 15, týkající se práva na nápravu, je dostačující.

Pozměňovací návrh 20

Kapitola V – čl. 14 – odst. 1

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy zajistí, aby se v případě, že pracovník neobdrží v náležité lhůtě dokumenty zmíněné v čl. 4 odst. 1 a v článcích 5 nebo 6 nebo jejich část a zaměstnavatel toto opomenutí nenapravil do 15 dnů od jeho oznámení, použil jeden z následujících mechanismů : Členské státy zajistí, aby se v případě, že pracovník neobdrží v náležité lhůtě dokumenty zmíněné v čl. 4 odst. 1 a v článcích 5 nebo 6 nebo jejich část a zaměstnavatel toto opomenutí nenapravil do 15 dnů od jeho oznámení, použily oba následující mechanismy :

Odůvodnění

Tímto návrhem právního předpisu se zavádějí nástroje, jimiž se má stíhat nedodržování povinnosti poskytovat informace. Tyto nástroje se však použijí teprve tehdy, když pracovník zjistí, že nebyl informován v plném rozsahu, a když to oznámí zaměstnavateli, jenž má 15 dní na to, aby toto opomenutí napravil. Předpokládá se tudíž, že zaměstnanec musí být aktivní. To není přiměřené, protože odpovědnost za informování v plném rozsahu se přesouvá na osobu, která je příjemcem těchto informací – tyto osoby se ale zpravidla zdráhají vstupovat do konfliktu se zaměstnavatelem hned na začátku pracovního poměru. Bylo by správnější, kdyby začaly platit právní důsledky, aniž by zaměstnanec na chybu aktivně upozornil.

Pozměňovací návrh 21

Kapitola V – čl. 14 – odst. 1 – písm. a)

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR domněnky, jež svědčí ve prospěch pracovníka, definuje členský stát. Pokud poskytnuté informace neobsahovaly informace uvedené v čl. 3 odst. 2 písm. e), f), k) nebo l), patří mezi domněnky, jež svědčí ve prospěch pracovníka, domněnka, že pracovník je v pracovním poměru na dobu neurčitou, není ve zkušební době nebo že pracuje na plný úvazek, podle případu . Zaměstnavatelé mají možnost tyto domněnky vyvrátit nebo domněnky, jež svědčí ve prospěch pracovníka, závazně definuje členský stát. Pokud poskytnuté informace neobsahovaly informace uvedené v čl. 3 odst. 2 písm. e), f), k) nebo l), považují se za dohodnuté pracovní podmínky navržené pracovníkem . Zaměstnavatelé mají možnost tyto domněnky vyvrátit a

Odůvodnění

Ustanovení o domněnce, které je uvedeno v písmenu a), musejí členské státy zavést závazně. Návrh právní úpravy, podle které stanoví členské státy výhodnější domněnky, je však příliš vágní. Zde je třeba konkrétně stanovit, že v případě nedodržení povinnosti poskytovat informace se v zásadě považují za dohodnuté pracovní podmínky navržené zaměstnancem a uplatní se vyvratitelná domněnka pracovního poměru na plný pracovní úvazek a na dobu neurčitou, která je již v právním předpisu uvedena.

Pozměňovací návrh 22

Kapitola V – čl. 14 – odst. 1 – písm. b)

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR pracovník má možnost podat včas stížnost příslušnému orgánu. Pokud příslušný orgán zjistí, že stížnost je oprávněná, nařídí příslušnému zaměstnavateli (příslušným zaměstnavatelům), aby poskytl(i) chybějící informace. Pokud zaměstnavatel chybějící informace neposkytne do 15 dnů od obdržení příkazu, může příslušný orgán uložit přiměřenou správní sankci, a to rovněž pokud pracovní poměr skončil. Zaměstnavatelé mají možnost podat proti rozhodnutí o uložení sankce správní odvolání. Členské státy mohou jako příslušné orgány určit stávající subjekty. pracovník má kromě toho možnost podat včas stížnost příslušnému orgánu. Pokud příslušný orgán zjistí, že stížnost je oprávněná, nařídí příslušnému zaměstnavateli (příslušným zaměstnavatelům), aby poskytl(i) chybějící informace. Pokud zaměstnavatel chybějící informace neposkytne do 15 dnů od obdržení příkazu, může příslušný orgán uložit přiměřenou správní sankci, a to rovněž pokud pracovní poměr skončil. Zaměstnavatelé mají možnost podat proti rozhodnutí o uložení sankce správní odvolání. Členské státy mohou jako příslušné orgány určit stávající subjekty.

Odůvodnění

Alternativa řízení pro posuzování stížnosti před příslušným orgánem (písmeno b)) neobsahuje pro zaměstnance žádné výhodnější právní důsledky, a nesmí být proto členským státům předkládána jako alternativa, kterou si mohou vybrat, nýbrž může být uplatňována pouze jako doplněk návrhu právní úpravy v písmenu a). V případě druhé alternativy totiž je zaměstnanec, jehož zaměstnavatel nesplnil svou povinnost, odkázán na správní řízení, jehož délka trvání a závěr v rozhodující míře závisí na daném orgánu a na jehož konci je v nejlepším případě správní pokuta. Tato alternativa nepůsobí preventivně proti obcházení povinnosti poskytovat informace.

Pozměňovací návrh 23

Kapitola V – čl. 17 – odst. 1

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zakázaly propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem a veškeré přípravy na propuštění pracovníků z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v této směrnici. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zakázaly a rovněž prohlásily za právně neplatné propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem a veškeré přípravy na propuštění pracovníků z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v této směrnici.

Odůvodnění

Podle odstavce 1 musí členské státy zakázat propuštění nebo přípravu na propuštění z důvodu uplatnění práv stanovených v této směrnici. Ve spojení s odstavcem 2, podle něhož mohou pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v této směrnici, požadovat písemné odůvodnění a stanovisko, jde o nedostatečný ochranný nástroj k uplatnění práv stanovených v této směrnici. Má-li být ochrana účinná, je nezbytné výslovně definovat právní důsledky, totiž že propuštění nebo příprava na propuštění z důvodu uplatnění práv stanovených v této směrnici jsou neplatné.

Pozměňovací návrh 24

Kapitola V – čl. 17 – odst. 2

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni nebo podrobeni opatřením s rovnocenným účinkem z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v této směrnici, mohou zaměstnavatele požádat o řádné odůvodnění propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem. Zaměstnavatel poskytne uvedené odůvodnění písemně. Pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni nebo podrobeni opatřením s rovnocenným účinkem z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v této směrnici, mohou zaměstnavatele požádat o řádné odůvodnění propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem. Zaměstnavatel poskytne uvedené odůvodnění písemně. Členské státy navíc přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že lhůta, kterou je třeba dodržet v případě žaloby z důvodu výpovědi, se neuplatňuje, pokud pracovník neobdržel od zaměstnavatele písemné odůvodnění.

Odůvodnění

Z praktického hlediska je nutné, aby se lhůta, kterou je třeba dodržet v případě žaloby z důvodu výpovědi, neuplatňovala, pokud pracovník neobdržel od zaměstnavatele písemné odůvodnění. Jinak hrozí, že bude mít tato právní úprava nevýhodné důsledky pro zaměstnance, kterým při čekání na zákonem stanovené odůvodnění marně uplyne lhůta pro podání žaloby.

Pozměňovací návrh 25

Kapitola V – čl. 17 – odst. 3

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že předloží-li pracovníci uvedení v odstavci 2 soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že k takovému propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem došlo, přísluší žalovanému prokázat, že se propuštění zakládalo na jiných důvodech, než jsou důvody uvedené v odstavci 1. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že předloží-li pracovníci uvedení v odstavci 2 soudu nebo jinému příslušnému orgánu indicie nasvědčující tomu, že k takovému propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem došlo, přísluší žalovanému prokázat, že se propuštění zakládalo na jiných důvodech, než jsou důvody uvedené v odstavci 1.

Odůvodnění

Není jasné, do jaké míry konkrétní nebo podložené by měly být skutečnosti, jež musí pracovník předložit. Měly by zde stačit indicie nasvědčující takovým opatřením. Výraz „skutečnosti“ je tedy třeba nahradit výrazem „indicie“.

Pozměňovací návrh 26

Kapitola IV – čl. 18

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Členské státy stanoví pravidla pro sankce použitelné v případě porušení vnitrostátních předpisů přijatých na základě této směrnice nebo příslušných již platných ustanovení týkajících se práv, která spadají do oblasti působnosti této směrnice. Členské státy přijmou veškerá nezbytná opatření, aby zajistily uplatňování těchto sankcí. Sankce musí být účinné, přiměřené a odrazující. Mohou být ve formě pokuty. Mohou rovněž zahrnovat vyplacení kompenzace. Členské státy stanoví pravidla pro sankce použitelné v případě porušení vnitrostátních předpisů přijatých na základě této směrnice nebo příslušných již platných ustanovení týkajících se práv, která spadají do oblasti působnosti této směrnice. Členské státy přijmou veškerá nezbytná opatření, aby zajistily uplatňování těchto sankcí. Sankce musí být účinné, přiměřené a odrazující. Mohou být ve formě pokuty. Musejí rovněž zahrnovat vyplacení přiměřené kompenzace.

Odůvodnění

Samotné pokuty k účinnému stíhání porušení předpisů nestačí. Ukládají se v každém členském státě a podle tamních zvyklostí v rámci příslušných orgánů s různou mírou účinnosti. Kromě toho nevzniká uvalením pokuty žádná výhoda pro zaměstnance, jejichž práva byla porušena.

Pozměňovací návrh 27

Kapitola VI – čl. 19 – odst. 1

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Tato směrnice není platným důvodem ke snížení obecné úrovně ochrany již poskytované pracovníkům v členských státech. Tato směrnice není platným důvodem ke snížení obecné úrovně ochrany již poskytované pracovníkům v členských státech. Provádění této směrnice také nemůže být dostatečným důvodem ke zhoršení stávající situace v členských státech, pokud jde o obecnou úroveň ochrany zaměstnanců, ani pokud jde o oblasti, na které se tato směrnice vztahuje.

Odůvodnění

Odstavec 1 musí být doplněn, aby bylo zajištěno, že nejenom nelze snížit obecnou úroveň ochrany, ale že ani u předmětů ochrany, na něž se tato směrnice vztahuje, není přípustné žádné zhoršení z důvodu provádění této směrnice v oblastech, které upravuje. Tento konkrétní zákaz zhoršení stavu je ve směrnicích v oblasti sociální politiky naprosto běžný a uznávaný Soudním dvorem Evropské unie, jako v případě směrnice 1999/70/ES o pracovních poměrech na dobu určitou, ustanovení 8 odst. 3 přílohy (dohoda sociálních partnerů jako příloha rámcové směrnice), nebo rámcové směrnice 2002/14/ES o informování zaměstnanců a projednávání s nimi, čl. 9 odst. 4.

Pozměňovací návrh 28

Kapitola VI – čl. 21

Text navržený Komisí Pozměňovací návrh VR Práva a povinnosti stanovené v této směrnici se vztahují na stávající pracovní poměry ode dne [datum vstupu v platnost + 2 roky]. Zaměstnavatelé však musí poskytnout nebo doplnit dokumenty zmíněné v čl. 4 odst. 1 a v článcích 5 a 6 pouze na žádost pracovníka. Pokud pracovník takovou žádost nepodá, nevede to k jeho vyloučení z minimálních práv stanovených podle této směrnice. Práva a povinnosti stanovené v této směrnici se vztahují na stávající pracovní poměry ode dne [datum vstupu v platnost + 2 roky].

Odůvodnění

Je třeba uvítat, že práva a povinnosti stanovené v této směrnici se mají vztahovat i na stávající pracovní poměry. Je však nejasné, v jakém poměru k tomu stojí věta 2 a následně též věta 3. Pokud by se měla směrnice vztahovat i na existující pracovní poměry, nejsou tyto věty zapotřebí. Povinnost poskytovat informace nesmí – i v případě stávajících pracovních poměrů – záviset na podání žádosti. V neposlední řadě musí zaměstnavatelé jako osoby, jimž jsou určeny pracovněprávní předpisy, dbát na změny právní situace a plnit své závazky podle těchto předpisů, aniž by museli být k chování, které je v souladu s právními předpisy, vyzýváni pracovníky.

II. POLITICKÁ DOPORUČENÍ

EVROPSKÝ VÝBOR REGIONŮ,

Měnící se evropské trhy práce

1. je potěšen, že po letech hospodářské a finanční krize v období 2008–2013 znovu setrvale klesá míra nezaměstnanosti a v současnosti činí 7,3 % (v EU) a 8,6 % (v eurozóně);

2. poukazuje však na to, že hospodářská a finanční krize vážně zasáhla právě mladší pracovníky. Míra nezaměstnanosti mladých lidí činila v dubnu 2017 16,7 %. Je tudíž i nadále vyšší než úroveň z doby před krizí a je více než dvojnásobná oproti všeobecné míře nezaměstnanosti;

3. vyjadřuje politování nad tím, že navzdory opatřením, jež byla přijata na úrovni celé EU, se nepodařilo vyřešit problém příliš vysoké míry nezaměstnanosti mladých lidí. Upozorňuje tudíž na to, že vedle opatření na trhu práce je důležité, aby se usilovalo o větší mobilitu ve společnosti a aby se orgány snažily lépe přizpůsobit možnosti vzdělávání skutečným potřebám trhu práce;

4. konstatuje, že v roce 2016 dosáhla míra zaměstnanosti ekonomicky aktivního obyvatelstva mezi 20 a 64 roky věku činící 71,1 % dosud nejvyšší hodnoty v ročním průměru vykázaném v Evropské unii. Avšak pokud jde o tuto průměrnou hodnotu, existují mezi jednotlivými členskými státy značné rozdíly. Míra zaměstnanosti u osob ve věku od 25 do 54 let se od roku 2001 takřka nezměnila, zatímco u starších osob (55–64 let věku) znatelně vzrostla a u mladých lidí (15–24 let věku) klesla;

5. vítá, že se s ohledem na míru zaměstnanosti u žen a mužů zmenšil rozdíl mezi pohlavími. Zmenšení rozdílu je v převážné míře zapříčiněno nárůstem míry zaměstnanosti u žen. Existují však i členské státy, v nichž je menší rozdíl dán menší mírou zaměstnanosti u mužů;

6. lituje, že podíl ekonomicky aktivního obyvatelstva, které vykonává práci jen na částečný úvazek, stoupl z 14,9 % v roce 2002 na 19,0 % v roce 2015. Pokud jde o tento podíl, existuje značný rozdíl mezi muži a ženami. V roce 2016 vykonávalo práci na částečný úvazek zřetelně více žen (téměř jedna třetina všech ekonomicky aktivních žen – 31,4 %) než mužů (8,2 %);

7. je znepokojen možností, že za určitých podmínek mají nestandardní formy zaměstnávání, především pracovní poměr na dobu určitou, nepoměrně častěji mladší, méně vzdělaní a méně kvalifikovaní zaměstnanci a že většina z nich si takovýto pracovní poměr nezvolila dobrovolně. Pouze 37 % mladších zaměstnanců mělo v roce 2015 pracovní smlouvu na plný úvazek a na dobu neurčitou. Ve srovnání s rokem 2002, kdy takovou smlouvu mělo 48 % mladších zaměstnanců, se jedná o významný pokles;

8. konstatuje, že smlouva na plný pracovní úvazek a na dobu neurčitou je sice stále ještě převládající formou pracovního poměru, ale že nestandardní formy zaměstnání se v uplynulých 20 letech značně rozšířily. V roce 1995 nemělo 32 % zaměstnanců ve státech EU-15 standardní smlouvu. Tento podíl stoupl ve státech EU-28 do roku 2015 na 36 % a dále vykazuje vzestupnou tendenci;

Výzvy v souvislosti se změnou

9. konstatuje, že žijeme v době, která se vyznačuje vzrůstající měrou globálního hospodářského propojení, složitějšími mezinárodními řetězci tvorby hodnot, rychlejšími technologickými a podnikovými inovačními cykly s rostoucím propojením a stále větší digitalizací pracovních procesů, kdy se trhy práce stále rychleji mění a současně vzniká stále více nových nestandardních pracovních poměrů. Aby se zaměstnanci neocitali v nejisté pozici, je potřeba vytvořit správnou rovnováhu mezi flexibilitou a bezpečností;

10. poukazuje na to, že několik nových nestandardních forem zaměstnání, u nichž se v příštích letech očekává růst, zavdává zvláštní příčinu k obavám kvůli zvýšené míře nejistoty v souvislosti se stabilitou zaměstnání, příjmem, jakož i přístupem k sociální ochraně: jedná se o příležitostné práce, (nedobrovolnou) drobnou výdělečnou činnost na částečný úvazek, práci na základě poukazů, jakož i o crowdworking;

11. upozorňuje na to, že též několik již déle existujících nestandardních forem zaměstnání – jako jsou placené stáže a agenturní zaměstnávání – představuje i nadále výzvu s ohledem na jistotu pracovního místa a přiměřené pracovní podmínky;

12. zdůrazňuje, že zaměstnanci v nestandardních pracovních poměrech jako celek jsou častěji konfrontováni s nestabilním zaměstnáním. Nestandardní pracovní místa mají většinou nižší hodinovou mzdu než pracovní místa na plný úvazek a na dobu neurčitou. Kromě toho mají lidé s nestandardním zaměstnáním vyšší riziko, že se stanou nezaměstnanými;

13. zdůrazňuje, že zaměstnanci v nestandardních pracovních poměrech současně většinou platí méně a nižší částky sociálního pojištění, což se nepříznivě projevuje na jejich nárocích na sociální dávky, jakož i na výši a délce vyplácení těchto dávek. Kromě problémů s fyzickým zdravím a jistotou práce trpí zaměstnanci s nejistými pracovními místy v práci často také větším stresem;

14. upozorňuje, že zaměstnanci v nestandardních pracovních poměrech mají často menší přístup k zastoupení zájmů v rámci podniku a k práci zajištěné kolektivní smlouvou. Nízká míra přeměny pracovních míst na dobu určitou na pracovní místa na dobu neurčitou potvrzuje domněnku, že nerovnost trvá delší dobu. Údaje z členských států dokládají, že méně než 50 % zaměstnanců, kteří v jednom konkrétním roce měli pracovní smlouvy na dobu určitou, o tři roky později mělo pracovní místa na plný pracovní úvazek a na dobu neurčitou;

15. zastává názor, že nestandardní formy zaměstnání přinášejí hospodářství výhody. Nejsou-li však zaručeny minimální jistoty, mohou též přinášet zaměstnavatelům nevýhody. Zatímco na počátku mohou přinášet úspory nákladů, existují též nezanedbatelné skryté náklady. Správa kolektivu zaměstnanců, z nichž někteří mají pracovní smlouvu na dobu určitou a jiní na dobu neurčitou, skrývá rizika konfliktů a nebezpečí ztráty motivace, což může vést ke snížení produktivity. Nejistoty v pracovním poměru mohou narušovat inovace a vést k nedostatku důvěry a neochotě podstupovat riziko;

Jak je třeba jednat v souvislosti se změnou

16. konstatuje, že musejí být podniknuty významné kroky ke zlepšení ochrany zaměstnanců a směrem k jednotným normám na evropském vnitřním trhu. Současné pracovní právo EU neplatí pro všechny zaměstnance stejnou měrou, vytváří rozdíly a vede k nerovnosti, pokud jde o pracovní podmínky a sociální ochranu obecně;

17. poukazuje na to, že ve studii REFIT na podporu hodnocení směrnice o podávání písemného prohlášení (91/533/EHS) bylo zjištěno, že existuje jistá ústřední skupina osob, které jsou chráněny (zpravidla zaměstnanci se standardními pracovními smlouvami na dobu neurčitou nebo se smlouvami s dlouhou délkou trvání), zatímco v případě řady jiných skupin zaměstnanců existují v praxi významné rozdíly nebo nejistota, zda pro ně ustanovení této směrnice platí. Řadě zaměstnanců nejsou dostatečně známa jejich základní práva nebo o nich nemají žádné potvrzení;

18. důrazně podporuje, aby se v celé Evropské unii zajistily minimální normy pro spravedlivé pracovní podmínky pro všechny jednotlivé formy pracovních poměrů a aby se zamezilo bezdůvodnému vytváření další administrativy a byrokracie pro malé a střední podniky. Tato minimální práva by nabízela všem pracovníkům nezbytnou ochranu, vznikl by jasný referenční rámec, podle kterého by se mohli orientovat vnitrostátní zákonodárci a soudy;

19. potvrzuje, že nová minimální práva pro pracovní podmínky zaměstnanců na úrovni EU a s nimi spojená povinnost písemného informování zaměstnanců o platných pracovních podmínkách jsou nezbytně nutné, protože nabízí větší jistotu jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům a současně brání škodlivému závodu ke dnu mezi členskými státy;

20. zastává názor, že nová minimální práva na úrovni Unie zajišťují nejen spravedlivé podmínky hospodářské soutěže, protože rozdílné vnitrostátní přístupy vedou k narušení hospodářské soutěže a vytvářejí překážky pro volný pohyb zaměstnanců na vnitřním trhu. Mohou též zlepšit účinnost trhu práce EU, podpořit hospodářský a sociální pokrok, jakož i soudržnost a nový proces konvergence směrem k lepším pracovním a životním podmínkám – a současně i zaručit integritu vnitřního trhu;

Obecné hodnocení návrhu směrnice

21. vítá, že se Evropská komise v reakci na současné výzvy na trhu práce rozhodla předložit návrh směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii. Touto směrnicí se provádějí důležité zásady zakotvené v evropském pilíři sociálních práv a evropská legislativa v oblasti pracovního práva se přizpůsobí trhům práce EU v 21. století;

22. připomíná, že v Listině základních práv Evropské unie se v článku 27 a 31 uvádí, že pracovníci mají právo na informování a právo na slušné a spravedlivé pracovní podmínky;

23. zdůrazňuje, že místní a regionální orgány jsou významnými zaměstnavateli ve veřejném sektoru, a musí tak udržovat v rovnováze rozpočty, poskytování veřejné služby a pracovní podmínky. Hrají také klíčovou úlohu při výměně informací a osvědčených postupů. Místní a regionální orgány jsou zapojeny jednak jako veřejný zaměstnavatel, jednak se podílejí na kontrole možného zneužití;

24. upozorňuje na to, že sociální služby, poskytování služeb pro zapojení se do trhu práce a přizpůsobení se strukturálním změnám, jakož i opatření sociální, hospodářské a kulturní integrace jsou zajištěny a poskytovány především místními a regionálními orgány;

25. podtrhuje význam toho, aby Komise plně respektovala zásadu subsidiarity, a zdůrazňuje, že je důležité dodržovat zásadu proporcionality, aby se zajistilo, že nebude vytvářena nová finanční nebo administrativní zátěž. Je třeba dbát na komplexní pravomoci vnitrostátních a podřízených orgánů v otázkách sociální politiky a politiky zaměstnanosti;

26. potvrzuje proto svou podporu iniciativě Evropské komise na posílení sociálního rozměru v Evropské unii podle článku 9 Lisabonské smlouvy, podle kterého je třeba zohlednit sociální rozměr všech opatření Evropské unie;

Pozitivní posouzení návrhu směrnice

27. poukazuje na to, že k přijetí směrnice 91/533/EHS o podávání písemného prohlášení sice došlo již před více než 25 lety, ale její cíle spočívající ve větší transparentnosti trhu práce a ochraně práv pracovníků jsou stále ještě mimořádně důležité;

28. podtrhuje význam poskytování písemných informací jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, protože se tak zajistí větší transparentnost a zmenší se asymetrie mezi oběma smluvními partnery. Tím se ovšem učinil pouze úplně první krok k odstranění nejistých zaměstnání;

29. vítá, že informování pracovníků o podstatných aspektech podmínek platných v jejich pracovních poměrech nejpozději v první pracovní den vede k výrazně větší jistotě a jasnosti a je třeba je považovat za zvlášť výhodné v kontextu nadnárodní činnosti, jakož i svobody přeshraničního pohybu pracovníků;

30. oceňuje zejména doplnění hmotných práv, respektive minimálních požadavků týkajících se pracovních podmínek v následujícím ohledu: — že se omezí zkušební doba na šest měsíců, — že pracovníci mohou pracovat pro více zaměstnavatelů, — že v případě práce na zavolanou – při proměnném rozvrhu pracovní doby – je třeba zaměstnance předem informovat, kdy bude požadována jejich práce, — že mohou zaměstnanci požadovat po zaměstnavateli odůvodněnou písemnou odpověď ohledně stabilnějších forem zaměstnávání, — že v budoucnu bude požadovaná a povinná odborná příprava plně hrazena zaměstnavatelem,

a zdůrazňuje, že sociální partneři mohou uzavírat kolektivní smlouvy o minimálních právech, pokud zůstane zachována celková ochrana pracovníků a bude zajištěno, že se nebudou uplatňovat nižší než minimální požadavky ohledně pracovních podmínek stanovené touto směrnicí;

31. poukazuje na to, že v EU neexistuje konsenzus ohledně pracovních smluv a že je tato směrnice důležitá pro podporu mobility pracovníků na jednotném trhu – tím, že stanoví minimální normy pro poskytování informací, čímž se zmenší rozdíly mezi členskými státy – a tím, že usnadní podnikům i zaměstnancům vykonávání činnosti v jiných členských státech;

32. zdůrazňuje, že transparentnost je ku prospěchu nejen zaměstnancům, ale též orgánům v jejich snaze o omezení nehlášené práce, jakož i zaměstnavatelům a potenciálním investorům, kteří potřebují právní jistotu s ohledem na pracovní podmínky;

33. znovu zdůrazňuje, jaké výhody jsou pro pracovníky spjaty s poskytováním individuálních informací o podstatných prvcích jejich pracovních smluv. Díky tomu si jsou zaměstnanci lépe vědomi podstatných aspektů svých pracovních podmínek a svých práv a lépe se v nich vyznají;

Kritické posouzení návrhu směrnice

34. vítá na jedné straně, že předkládaný návrh směrnice rozvíjí povinnost zaměstnavatele poskytovat informace zaměstnancům o podmínkách platných pro jejich pracovní poměry a zlepšuje jejich vynutitelnost. Na druhou stranu byla nová hmotná práva zavedena jako tzv. „minimální požadavky týkající se pracovních podmínek“. Toto překrývání obou vzájemně nezávislých souborů pravidel do jednoho právního aktu je nahlíženo kriticky;

35. vyslovuje se pro to, aby byla definice pojmů pracovník a zaměstnavatel a pojmu zaměstnanecký poměr v předkládané směrnici přizpůsobena judikatuře ESD a nevytvářela se další pravidla, protože tyto pojmy ještě vyžadují intenzivní debatu. Vnitrostátní právo zůstává s ohledem na vymezení těchto pojmů nedotčeno;

36. konstatuje, že řadu forem zaměstnávání v rámci ekonomiky sdílení je třeba řadit mezi závislá a samostatná povolání. Zde vyvstávají důležité otázky ohledně pracovních podmínek, zdraví a zajištění, dávek nemocenského pojištění, náhrady mzdy v případě nemoci, dávek v nezaměstnanosti a penzijního pojištění. Všechny tyto problémy mohou vést ke vzniku nové kategorie nejistého zaměstnání;

37. požaduje, aby byla v debatě věnována zvláštní pozornost novým nestandardním formám zaměstnání, protože ty spadají do oblasti působnosti směrnice a v této oblasti existují značné rozdíly mezi jednotlivými členskými státy;

38. žádá rovněž, aby se v debatě věnovala zvláštní pozornost 4 až 6 milionům pracovníků v EU, kteří pracují na zavolanou nebo mají smlouvy na občasnou práci;

39. zdůrazňuje, že je třeba poskytnout zaměstnavatelům pokyny, aby splnili nová ustanovení týkající se nestandardních forem zaměstnání a navrhovaného práva EU požádat o jistější a předvídatelnější formu zaměstnání. Je nezbytná podpora při určení referenčních hodin a vypracování postupů pro řízení příležitostné a krátkodobé práce, neboť i ve veřejném sektoru se mohou vyskytnout krátkodobé smlouvy, smlouvy na částečný úvazek a smlouvy bez pevně stanovené pracovní doby. Je rovněž nezbytné vyjasnit vyřizování opakovaných žádostí jednotlivce;

40. připomíná, že je třeba zaručit rovné zacházení a zákaz diskriminace pracovníků;

41. celkově upozorňuje, že návrh směrnice, který předložila Evropská komise, může být východiskem pro širokou diskusi o vytváření udržitelné zaměstnanosti zajišťující důstojný život v Evropě, což je spojeno s požadavkem zásadně posílit sociální práva všech pracovníků a zajistit uplatňování již existujících práv pro všechny zaměstnance;

Doplňující návrhy směrnice, jakož i další potřeby v oblasti právní úpravy

42. vyzývá Evropskou komisi, aby zajistila, že v rámci revize směrnice, která nyní probíhá, budou zohledněny formy samostatně výdělečné činnosti, které se objevily a objevují, a též rozšířená záruka stejné odměny za stejnou práci pro všechny zaměstnance v nestandardních pracovních poměrech;

43. poukazuje na to, že je třeba nalézt vhodnou rovnováhu mezi krytím administrativních nákladů a podporou nebo posílením místních politik s cílem zvýšit platy a zlepšit životní a pracovní podmínky, a to i v případě nestandardních pracovníků;

44. doporučuje doplnit nová hmotná práva o zákaz pracovních smluv na nulový počet hodin a o právo na zaručenou pracovní dobu, jakož i o více práv v případě výpovědi, protože jinak je rozšíření hmotných práv nedostatečné;

45. poukazuje na to, že odpovědnost za sladění pracovního a soukromého života musí nést společně pracovníci, rodiny, sociální partneři, místní a regionální orgány a rovněž veškeré veřejné a soukromé služby. Jedině s pomocí globálního přístupu zohledňujícího všechny úhly pohledu bude možné vytvořit takové prostředí, jež bude sociálně a ekonomicky udržitelné a středobodem jeho tvorby politik budou lidé a rodiny;

46. zdůrazňuje, jak významnou úlohu hrají místní a regionální orgány při koncipování, provádění a hodnocení opatření v oblastech, v nichž často disponují klíčovými kompetencemi, jako je například sociální politika a politika zaměstnanosti;

47. vyzývá Komisi, aby v návaznosti na přijetí evropského pilíře sociálních práv ( 1 ) předložila návrh pro lepší zapojení pracovníků v evropských obchodních společnostech, neboť účinné zastoupení zájmů v rámci podniku je taktéž významným nástrojem pro zachování transparentních a předvídatelných pracovních podmínek;

48. považuje za nezbytné, aby bylo v právním předpisu o evropských radách zaměstnanců při dodržení úkolů stanovených ve směrnici 2009/38/ES o evropských radách zaměstnanců zakotveno rozšíření úkolů o digitální činnosti, aby se chránila a posílila existence práva v oblasti zastupování pracovníků s ohledem na stále rostoucí počet přeshraničních a nadnárodních činností podniků, jakož i s tím spojený nárůst práce na dálku a nadnárodní práce;

49. konstatuje, že v některých členských státech dobře fungují modely trhu práce se silnými nezávislými partnery, kde se pomocí kolektivních smluv upravuje pracovní poměr a pracovní podmínky, a to na základě zvážení jednotlivých zájmů v souvislosti s těmito podmínkami. Aby byly dodrženy právní normy zaváděné touto směrnicí, musí být i do budoucna umožněno, aby byly otázky spojené s minimálními právy řešeny prostřednictvím kolektivních smluv.

V Bruselu dne 5. července 2018. předseda Evropského výboru regionů Karl-Heinz LAMBERTZ

(1) Stanovisko VR Evropský pilíř sociálních práv (CoR 3141/2017), říjen 2017.