Sdělení Komise Radě, Evropskému Parlamentu, Evropskému Hospodářskému a Sociálnímu Výboru a Výboru Regionů o přezkumu uplatňování směrnice 2002/14/ES v EU {SEC(2008) 334} /* KOM/2008/0146 konečném znení */





[pic] | KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ | V Bruselu dne 17.3.2008 KOM(2008) 146 v konečném znění SDĚLENÍ KOMISE RADĚ,EVROPSKÉMU PARLAMENTU, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ o přezkumu uplatňování směrnice 2002/14/ES v EU {SEC(2008) 334} SDĚLENÍ KOMISE RADĚ, EVROPSKÉMU PARLAMENTU, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ o přezkumu uplatňování směrnice 2002/14/ES v EU 1 ÚVOD Směrnice 2002/14/ES[1] (dále jen „směrnice“) stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství. Směrnice konsoliduje zásadu informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci tím, že doplňuje další směrnice Společenství v této oblasti[2] a vyplňuje řadu mezer ve vnitrostátních právních předpisech a praxi. Proto hraje klíčovou úlohu při posilování sociálního dialogu a vztahů založených na důvěře na úrovni podniků a závodů, což je zásadní pro zajištění prostředí na pracovištích, které napomáhá inovaci, předvídání a přizpůsobování se, a to jak v zájmu zaměstnavatele, tak zaměstnanců. Pro tento účel směrnice stanovuje minimální požadavky ohledně zásad, definicí a postupů pro informování a projednávání se zaměstnanci na úrovni podniků. Vzhledem k rozmanitosti vnitrostátních podmínek a praxe v oblasti vztahů mezi sociálními partnery v rámci Evropské unie se členským státům při provádění klíčových pojmů směrnice (jako jsou např. „zástupci zaměstnanců“, „zaměstnavatel“, „zaměstnanci“ atd.) a postupů pro informování a projednávání poskytuje dostatek volnosti. Směrnice v tomto ohledu zcela uznává důležitou úlohu sociálních partnerů. Aby bylo možno předejít jakýmkoli administrativním, finančním nebo právním překážkám, které by mohly bránit zakládání a rozvoji malých a středních podniků, směrnice se vztahuje pouze na podniky, které zaměstnávají alespoň 50 zaměstnanců, nebo závody zaměstnávající nejméně 20 zaměstnanců, podle rozhodnutí členského státu. Jak požaduje článek 12 směrnice, Komise v tomto sdělením předkládá přezkum uplatňování směrnice po konzultaci členských států a sociálních partnerů na úrovni Společenství s cílem navrhnout v případě potřeby nutné změny. V rámci přípravy na tento přezkum Komise zaslala členským státům a evropským sociálním partnerům dotazník[3]. Komise také nechala nezávislými odborníky vypracovat studii[4] a shromažďovala informace v celém průběhu monitorování. Zpráva útvarů, která je k tomuto sdělení připojena, se podrobně zabývá různými aspekty provádění směrnice v členských státech a vychází také z odpovědí na výše uvedený dotazník. 2 PROVÁDěNÍ SMěRNICE 2.1 Pouze několik členských států (Francie, Maďarsko, Nizozemsko, Portugalsko, Slovensko, Finsko a Spojené království) přijalo opatření k provádění směrnice ve stanovené lhůtě. Dva členské státy (Německo a Rakousko) Komisi oznámily, že již jejich stávající právní předpisy požadavkům směrnice vyhovují. Bulharsko a Rumunsko směrnici provedly podle požadavků před datem přistoupení k EU. Většina členských států tedy směrnici neprovedla včas. V návaznosti na řízení o porušení zahájené Komisí vynesl Evropský soudní dvůr rozsudky v případě Itálie, Belgie, Lucemburska, Španělska a Řecka. Itálie, Španělsko a Řecko mezitím prováděcí předpisy přijaly. Belgie a Lucembursko provedly směrnici pouze částečně. Neočekávané průtahy při provádění směrnice v některých členských státech mohou souviset s obtížemi při dosahování potřebné shody ohledně klíčových otázek reformy vnitrostátních vztahů mezi sociálními partnery. 2.2 Většina členských států provedla směrnici prostřednictvím právních předpisů. Belgie a Dánsko provedly směrnici podle svých zvyklostí prostřednictvím právních přepisů a kolektivních smluv. V některých členských státech si provádění vyžádalo přijetí komplexních právních úprav (např. v Dánsku, Estonsku, Řecku, Itálii, Polsku nebo na Kypru), v jiných bylo provedeno pouze několik víceméně drobných změn stávajících právních předpisů (např. v České republice, Lotyšsku, Litvě, Maďarsku, Nizozemsku, Slovinsku, Slovensku, Finsku a Švédsku). Téměř ve všech členských státech provádění předcházely konzultace sociálních partnerů, uskutečněné různým způsobem a postupy, které odrážely konkrétní zvyklosti jednotlivých zemí. Některé země, které postrádaly obecný, trvalý a zákonný systém informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci i obecný, trvalý a zákonný systém zastupování zaměstnanců, využily přechodných ustanovení článku 10 směrnice (Bulharsko, Irsko, Itálie, Kypr, Malta, Polsko, Spojené království). Uvedená ustanovení členským státům umožňují použít vyšší prahové hodnoty při uplatňování prováděcích opatření – v první fázi, do 23. března 2007, prahovou hodnotu 150 zaměstnanců pro podnik nebo 100 zaměstnanců pro závod a v druhé fázi, do 23. března 2008, prahovou hodnotu 100 zaměstnanců pro podnik nebo 50 zaměstnanců pro závod. 3 ZÁVěRY VYVOZENÉ Z ANALÝZY PROVÁDěCÍCH OPATřENÍ 3.1 Obecné poznámky Velká většina členských států přijala prováděcí opatření, která pokrývají hlavní prvky směrnice 2002/14/ES. Analýzou těchto opatření však Komise zjistila řadu sporných oblastí, kde není správné a úplné provádění požadavků směrnice členskými státy zaručené a vyžaduje další objasnění nebo ověření. 3.2 Článek 3 (Oblast působnosti) Pokud jde o článek 3, hlavním cílem je zajistit, aby zaměstnanci mohli účinně uplatňovat své právo na informování a projednávání ve všech podnicích a závodech, na které se směrnice vztahuje. To předpokládá zejména dodržování prahových hodnot stanovených na podnik nebo na závod nebo přechodných prahových hodnot v případě zemí, které využily ustanovení článku 10. Zároveň to předpokládá platný výpočet takových prahových hodnot v souladu s judikaturou Evropského soudního dvora. Vnitrostátní ustanovení, která z výše uvedených výpočtů vylučují některé mladé pracovníky nebo pracovníky zaměstnané na základě krátkodobých pracovních smluv na dobu určitou, se jeví jako problematická a je nutno je dále prověřit. Dále jsou z hlediska souladu se směrnicí problematická prováděcí opatření těch států, které využily možností uvedených v čl. 3 odst. 2 a 3, avšak nestanovily pro podniky nebo příslušné kategorie pracovníků konkrétní opatření. Pokud jde o oblast působnosti směrnice, je třeba ujasnit, zda se vnitrostátní prováděcí předpisy v některých zemích také vztahují na podniky, které svou činností nesledují zisk. 3.3 Článek 4 (Postupy pro informování a projednávání) Vnitrostátní opatření přijatá v souvislosti s prováděním tohoto článku se navzájem velmi liší v míře podrobnosti a ucelenosti. V několika členských státech, zejména v těch, ve kterých systémy informování a projednávání existují již dlouhou dobu, se znění vnitrostátních právních předpisů místy neshodují se zněním směrnice. Protože prováděcí předpisy musí být vykládány v souladu se směrnicí, některé otázky je ještě třeba prověřit, zejména z důvodu právní jistoty a právního bezpečí. Jde především o to, že v některých členských státech prováděcí předpisy stanoví pouze podmínky informování a nikoli projednávání o záležitostech týkajících se zaměstnanosti, jejího pravděpodobného vývoje a souvisejících předběžných opatření. V některých členských státech dále neexistuje výslovná zmínka o povinnosti zaměstnavatele poskytovat odůvodněné odpovědi na stanoviska zástupců zaměstnanců nebo projednávat za účelem dosažení dohody. Také je třeba dále ověřit situaci v členských státech, jejichž právní předpisy dovolují zaměstnavateli informovat a projednávat jinak než prostřednictvím vymezených zástupců zaměstnanců[5] 3.4 Článek 5 (Informování a projednávání na základě dohody) Uvedený článek je dobrým příkladem volnosti, kterou směrnice poskytuje, neboť dává členským státům možnost pověřovat sociální partnery úkolem sjednání postupů pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci. Tyto postupy se mohou dokonce lišit od postupů uvedených v článku 4, jsou-li dodržovány zásady stanovené v článku 1 směrnice a veškeré podmínky a omezení stanovené členskými státy. Většina členských států umožňuje dohodu sociálních partnerů o postupech. Některé členské státy rozlišují mezi dohodami již existujícími a dohodami uzavřenými následně vzhledem ke směrnici. Požadavky stanovené již existujícími dohodami však nejsou vždy v souladu se směrnicí. Již existující dohody nemusí například stanovit časový rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci. Dále nemusí stanovit projednávání, ale pouze získávání názorů zaměstnanců, a nemusí být předmětem vynucovacích opatření. V obecnější rovině v některých členských státech neexistuje výslovná zmínka o požadavku směrnice, který ukládá sociálním partnerům, aby dodržovali zásady stanovené v článku 1, v případech, kdy se dohodnou na postupech, které se liší od postupů uvedených v článku 4. V této souvislosti je nutné ujasnit podmínky, a to včetně prahových hodnot, za kterých zaměstnanci smí vyjádřit výhrady nebo zpochybnit již existující dohody s cílem posoudit, zda není jejich právo na informování a projednávání porušeno. 3.5 Článek 6 (Důvěrné informace) Většina členských států provedla toto ustanovení prostřednictvím všeobecných podmínek víceméně podobných podmínkám uvedeným ve směrnici, bez dalšího upřesnění, které ponechaly na judikatuře nebo dohodách mezi sociálními partnery. Některé členské státy pokryly při provádění ustanovení pouze nutné minimum a vynechaly některé podmínky, čímž daly podnět k otázkám ohledně souladu prováděcích předpisů se směrnicí. Přestože musí být zajištěna ochrana zákonných zájmů zaměstnavatele ohledně zachování důvěrnosti, nesmí být kvůli neodůvodněnému využívání ustanovení o důvěrnosti zaměstnavatelem porušeno účinné vykonávání práva zaměstnanců na informování a projednávání. Pozornost si zaslouží i některé další záležitosti: - Chybějící výslovná ustanovení v prováděcích předpisech ohledně trvání povinnosti zachování důvěrnosti zástupců zaměstnanců, a to i po vypršení funkčního období, nebo ohledně omezení takové povinnosti na určitou dobu po vypršení funkčního období. - Možnost, že některé právní předpisy označí informaci za důvěrnou, aniž upřesní příslušná kritéria, zejména to, zda objektivně existuje oprávněný zájem podniku nebo riziko omezení takového zájmu. - Soulad takových vnitrostátních právních předpisů, které stanoví, že konkrétní informace je důvěrná na základě pouhé skutečnosti, že ji zaměstnavatel důvěrně svěří, a že důvěrnost ztrácí pouze poté, co příslušná strana rozhodne, že informace důvěrné povahy není. Pokud jde o poslední odstavec článku 6 o správních nebo soudních řízeních, Komise dále zjistila, že některé členské státy nepřijaly opatření k provedení tohoto ustanovení. 3.6 Článek 7 (Ochrana zástupců zaměstnanců) Všechny členské státy podle všeho poskytují zástupcům zaměstnanců odpovídající ochranu a jistoty, aby mohli náležitě vykonávat povinnosti, které jim byly svěřeny. Členské státy k tomuto účelu především stanovují právo na placené volno a ochranu před kroky zaměstnavatele, které by zástupce zaměstnanců znevýhodňovaly nebo diskriminovaly při plnění jejich úkolů, v některých případech i po jejich funkčním období. 3.7 Článek 8 (Ochrana práv) Všechny členské státy stanoví odpovídající správní nebo soudní řízení k zajištění plnění povinností vyplývajících ze směrnice. Ve většině zemí jsou monitorování a kontrola svěřeny inspektorátům práce. Stížnosti mohou být předkládány příslušným orgánům a/nebo soudům. Vnitrostátní prováděcí pravidla také stanoví správní nebo v některých případech trestní sankce a v několika případech určují minimální a/nebo maximální míru takových sankcí. Tato míra se v jednotlivých členských státech výrazně liší.Může záviset na právní formě zaměstnavatele (fyzická nebo právnická osoba), velikosti podniku, relativní závažnosti porušení předpisů oproti srovnatelným případům, odrazujícím účinku v praxi atd. Pro případy, kdy zaměstnavatel činí rozhodnutí, aniž dodržuje povinnosti související s informováním a projednáváním, stanoví řada členských států obzvláště účinné sankce: taková rozhodnutí mohou být pozastavena nebo dokonce prohlášena za neplatná. V několika zemích může být nedodržování také zohledněno při stanovování opatření, které přijímá zaměstnavatel za účelem náhrad za znevýhodnění zaměstnanců vyplývající z případné restrukturalizace. Je nutné ověřit, zda přijatá opatření zajišťují, že porušení směrnice včetně případů, kdy zástupci zaměstnavatelů poruší svou povinnost zachování důvěrnosti, podléhají sankcím, které jsou účinné, přiměřené a odrazující. 3.8 Článek 9 (Vztah mezi touto směrnicí a jinými předpisy Společenství a vnitrostátními předpisy) Většina vnitrostátních prováděcích předpisů stanoví, že jimi nejsou ovlivněny ani dotčeny vnitrostátní předpisy, jimž se provádí jiné směrnice v oblasti informování a projednávání[6]. Vzájemný vztah výše uvedených směrnic se nejeví jako problematický v zemích, které provedly všechny směrnice jediným právním předpisem, zejména změnou zákoníku práce. Problémy mohou nastat v případech, kdy provádění proběhlo prostřednictvím různých právních předpisů způsoby, které nemusí být navzájem zcela v souladu, ať už v ohledu příjemců práv na informování a projednávání (možnost zdvojování subjektů) nebo procedurálních ustanovení takového informování nebo projednávání. 4 PřEZKUM UPLATňOVÁNÍ SMěRNICE Jak je uvedeno výše, v souladu s článkem 12 směrnice Komise provedla prostřednictvím dotazníku o přezkumu uplatňování směrnice[7] konzultace se členskými státy a evropskými sociálními partnery. 4.1 Stanovisko členských států Pokud jde o otázku o uplatňování směrnice v praxi včetně dosahování jejích cílů, několik členských států zdůraznilo skutečnost, že jejich právní předpisy již dlouho informování a projednávání se zaměstnanci v podnicích a závodech upravují. Několik členských států uvedlo, že jelikož je provádění směrnice teprve v rané fázi, je na poskytnutí konečné odpovědi příliš brzy. Všechny členské státy soudí, že směrnice poskytuje dostatek volnosti a že je vyhovující. Několik členských států poznamenalo, že jelikož u nich právní předpisy v této oblasti existují již dlouho, bude podle všeho dopad vnitrostátních prováděcích pravidel na jejich systémy vztahů mezi sociálními partnery minimální. Podle jiných členských států je dopad příznivý, pro některé další je na posuzování situace příliš brzy. Většina členských států nepokládá revizi směrnice za nutnou. Několik dalších států podotýká, že je na případnou revizi příliš brzy. Dva členské státy vyjádřily v otázce nutnosti revize souhlas. Ohledně otázky, zda je nutné některá ustanovení směrnice ujasnit, většina členských států reagovala odmítavě. Některé z nich uvedly, že k posouzení této potřeby je příliš brzy. Dva členské státy vyjádřily v této otázce souhlas. Většina členských států neuvedla žádné obtíže ohledně propojení různých směrnicí EU v oblasti informování a projednávání, a proto nepociťuje nutnost posílení jejich vzájemné soudržnosti. Dva členské státy však na tuto otázku odpověděly kladně. Některé další státy uvedly, že k posouzení této potřeby je příliš brzy. 4.2 Stanovisko evropských sociálních partnerů Všichni konzultovaní sociální partneři uvedli, že dopad směrnice na jednotlivé členské státy obecně závisí na tom, do jaké míry je zaveden rozvinutý vnitrostátní systém informování a projednávání. Praktický význam a dopad směrnice je hodnocen různě. Pro organizaci Businesseurope je dopad směrnice stále nejednoznačný, protože uplatňování směrnice může v některých zemích vést k hromadění právních předpisů a zavedení příliš univerzálního přístupu. Cíl posílení sociálních partnerů prostřednictvím přijetí dohod nebyl navíc v několika zemích dosažen. Evropská organizace malých a středních podniků (UEAPME) také poukazuje na riziko, že směrnice může v některých členských státech zavedením jednotného modelu způsobit byrokratickou zátěž a sociální napětí. Evropské středisko veřejných podniků (CEEP) uvádí, že vnitrostátní prováděcí předpisy obecně splňují cíl směrnice a dodává, že v některých zemích provádění směrnice upřednostňuje některé zástupce zaměstnanců na úkor jiných. Evropská odborová konfederace (ETUC) zastává názor, že dopad směrnice je příznivý, zejména pokud jde o posilování prvku účasti ve vztazích mezi sociálními partnery, a to navzdory určité nejasnosti některých ustanovení, slabinám v postupech a sankcích a chybějícímu odkazu na odbory. Také poukazuje na snahy o odchýlení se od stávajících postupů a zastupujících orgánů. Všichni evropští sociální partneři se shodují na tom, že směrnice obecně poskytuje dostatečnou volnost a že je vyhovující. Na otázky, zda je nutné směrnici revidovat a ujasnit, reagovali BusinessEurope, UEAPME a CEEP odmítavě. Naopak ETUC soudí, že směrnici by bylo možné v několika ohledech vylepšit a vyjasnit. Podle BusinessEurope a UEAPME není třeba zlepšovat soudržnost mezi směrnicemi v oblasti informování a projednávání. Místo toho Komisi navrhují zhodnotit stávající ustanovení EU, pokud jde o jejich přidanou hodnotu v rámci iniciativy „zlepšování právní úpravy“. Středisko CEEP uvádí, že jednotlivé směrnice mají přednost před směrnicí všeobecnou (tj. směrnicí 2002/14/ES), a dodává, že někteří jeho členové mají pochybnosti o nutnosti uvedené všeobecné směrnice. ETUC podotýká, že k vyloučení zdvojení, které vyžaduje, aby se různé subjekty zabývaly toutéž záležitostí, by bylo nutné provést harmonizaci stávajících směrnic. Také poukazuje na nutnost aktualizace směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců, aby bylo možno zajistit soudržnost uvedené směrnice s normami stanovenými směrnicí 2002/14/ES, která je v některých ohledech pokročilejší. 4.3 Posouzení Provádění směrnice představuje důležitý krok kupředu v konsolidaci práva na informování a projednávání zakotveného v Listině základních práv Evropské unie. Očekává se, že směrnice přispěje ke sbližování vnitrostátních systémů napříč EU tím, že prostřednictvím minimálních požadavků stanoví obecný a pružný rámec pro informování a projednávání se zaměstnanci ve všech členských státech. Obzvláště významný dopad se očekává ve členských státech, které předtím neměly obecný, trvalý a zákonný systém informování zaměstnanců a projednávání se zástupci zaměstnanců[8]. Provádění směrnice se nutně uskutečňuje v souvislostech systémů vztahů mezi sociálními partnery členských států. Všeobecně se uznává, že směrnice poskytuje dostatečnou volnost na to, aby mohla být přizpůsobena vnitrostátní situaci v každém členském státě. Avšak protože směrnice odkazuje na vnitrostátní definice klíčových pojmů včetně pojmu „zástupci zaměstnanců“, její provádění podnítilo v některých zemích živé a v některých případech dlouhé debaty o tom, jak systém zastoupení pracujících organizovat – zda v jedné či dvou liniích (tj. radami zaměstnanců a odbory) nebo zda připustit kombinovaná řešení. Zatímco většina názorů je převážně příznivých, na konečné posouzení celkového dopadu směrnice je třeba více času, protože její působení se zatím plně neprojevilo. Od uplynutí lhůty pro provádění uplynuly teprve dva roky. V několika členských státech došlo také při provádění ke značnému zpoždění a v některých ještě nebyla provedena úplně. Na průzkum uplatňování směrnice[9] ve všech členských státech EU[10] založený na důkazech je ještě příliš brzy. Požadavky směrnice nejsou navíc uplatňovány na všechny podniky, na které se směrnice vztahuje, vzhledem k tomu, že některé členské státy využily přechodného období a v současné době omezují uplatňování na podniky zaměstnávající více než 100 zaměstnanců. Komise proto v současné době neočekává, že budou předloženy návrhy, kterými by se směrnice 2002/14/ES měnila. Zatímco ustanovení směrnice mohou být dopracována a v některých konkrétních bodech upřesněna, Komise se domnívá, že je třeba vyčkat, než se upevní pozice vnitrostátních prováděcích opatření v systémech vztahů mezi sociálními partnery členských států. Jeden aspekt směrnice si ale možná vyžádá další kroky. Ustanovení čl. 3 odst. 3 umožňují členským státům vyloučit z osobní oblasti působnosti posádky plavidel plavící se na volném moři. Takové vyloučení však závisí na „zvláštních předpisech“, které členské státy pro tuto kategorii pracovníků stanoví. Dne 10. října 2007 Komise přijala sdělení „Opětovné posouzení rámce právních předpisů v sociální oblasti pro zvýšení počtu a kvality pracovních míst v odvětví námořní dopravy v EU“ v souvislosti s modrou knihou o námořní politice přijatou ve stejný den. Sdělením, které se na směrnici zaměřuje v oddílu 3 c), byla zahájena první fáze konzultace sociálních partnerů, která může vést k dalším opatřením EU k zajištění odpovídající ochrany práv námořníků na informování a projednávání[11]. 5 ZÁVĚRY Hlavní výzvou je nyní zajistit úplné a účinné provádění a prosazování směrnice. To vyžaduje aktivní účast nejen Komise, která plní úlohu strážce Smlouvy, ale i členských států, které v tomto směru hrají zásadní úlohu vyplývající z jejich povinnosti zajišťovat řádné provádění a uplatňování právních předpisů Společenství v praxi. Jak stanoví směrnice[12], sociální partneři mají rozhodující úlohu při definování postupů pro informování zaměstnanců a projednávání s nimi, které považují za nejlépe odpovídající jejich potřebám a přáním. To platí v několika členských státech se silnou tradicí v oblasti vztahů mezi sociálními partnery. Příslušné požadavky směrnice by měly být v tomto ohledu samozřejmě dodržovány[13]. Jak je uvedeno výše, Komise určila několik nejdůležitějších problémů, které vzbuzují buď otázky ohledně výkladu směrnice nebo pochybnosti ohledně souladu prováděcích předpisů s směrnicí. Komise hodlá tyto problémy ve spolupráci s vnitrostátními orgány a dotčenými členskými státy důkladněji prověřit. Bude-li to nutné, budou v souladu s článkem 226 Smlouvy individuálně zahájena řízení o porušení. Je povzbuzující, že některé členské státy již navrhly opatření[14] k nápravě nedostatků uvedených v souvislosti s prováděním směrnice. Komise také hodlá provést další kroky v zájmu usnadnit řádné prosazování směrnice. Znalosti sociálních partnerů o jejich právech a povinnostech v oblasti informování a projednávání jsou nezbytným předpokladem k úplnému a účinnému výkonu těchto práv na pracovišti. Komise hodlá podniknout kroky k posílení povědomí a výměny osvědčených metod a ke zlepšení budování kapacit zúčastněných stran prostřednictvím seminářů, kurzů odborné přípravy, studií a finanční podpory projektů předložených zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanci[15]. Komise v současné době neočekává, že budou předloženy návrhy, kterými by se směrnice měnila. [1] Úř. věst. L 80, 23.3.2002, s. 29. [2] Směrnice 94/45/ES, Úř. věst L 254, 30.9.1994, s. 64; Směrnice 98/59/ES, Úř. věst L 225, 12.8.1998, s. 16 a Směrnice 2001/23/ES, Úř. věst L 82, 22.3.2001, s. 16. [3] Odpovědi zúčastněných stran na otázky zaměřené na přezkum směrnice shrnuje příloha 2 pracovního dokumentu útvarů Komise připojeného k tomuto sdělení. [4] Studie o uplatňování směrnice 2002/14/ES v rozšířené EU, souhrnná zpráva (která bude v nejbližší době zveřejněna na internetových stránkách GŘ EMPL). [5] V tomto ohledu je třeba brát v úvahu 16. bod odůvodnění směrnice, který stanoví, že touto směrnicí nejsou dotčeny systémy, které stanoví přímou účast zaměstnanců, pokud jim nic nebrání vykonávat právo na informování a projednávání prostřednictvím jejich zástupců. [6] Viz poznámka pod čarou 2. [7] Přehled odpovědí je k dispozici v příloze 2 pracovního dokumentu útvarů Komise uvedeného v poznámce pod čarou 3. [8] Viz také kvantitativní údaje v odpovědích Polska uvedených v dotazníku (technická příloha). Údaje týkající se Spojeného království viz „Employment Practices of MNCs in Organisational Context: A Large-Scale Survey“ (Postupy nadnárodních společností při zaměstnávání v organizačních souvislostech: rozsáhlý průzkum), červen 2007, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/projects/mncemployment [9] Kromě Spojeného království, kde byla nedávno zveřejněna zpráva (první fáze výzkumného projektu „Implementing information and consultation: early experience under the ICE Regulations“ (Provádění informování a projednávání: první zkušenosti v rámci předpisů o informování a projednávání), Employment Relations Research Series č. 88, září 2007), jsou v některých členských státech k dispozici pouze nedostatečné doklady, zejména ohledně vzájemného působení rad zaměstnanců a odborů, účinnosti (nebo nedostatků) postupů informování a projednávání v praxi a povědomí (nebo jeho nedostatku) zúčastněných stran o jejich právech a povinnostech). [10] Viz také souhrnná zpráva (poznámka pod čarou 4 výše) „Impact and Assessment of EU Directives in the field of Information and Consultation“ (Dopad a posouzení směrnic EU v oblasti informování a projednávání), PE 385.646, Evropský parlament 2007. [11] KOM(2007) 591 v konečném znění ze dne 10. října 2007. [12] Viz zejména 23. bod odůvodnění, článek 5 a čl. 11 odst. 1 směrnice. [13] Viz zejména oddíl 3.4 výše. [14] Návrhy právních předpisů v Řecku (oblast námořní dopravy), Litvě a Polsku. [15] Komise podporuje několik takto zaměřených činností, zejména v rámci rozpočtové položky 04 03 03 03 – Informace, konzultace a účast zástupců podniků.