Co se týče údajů o profesní segregaci, mají ženy podle zprávy She Figures 2018 zveřejněné Komisí početní převahu nad muži, pokud jde o úroveň studentů a absolventů ve vědeckém vzdělání, a na úrovni Ph.D. bylo dosaženo široké genderové vyváženosti.

Nerovnosti v odměňování spolu s rozdíly v intenzitě práce a letech strávených v zaměstnání v roce 2018 způsobily odhadovaný 30,1% rozdíl v průměrné výši důchodů mezi ženami a muži v Unii starších 65 let. To vede k vyššímu riziku chudoby u žen staršího věku. V roce 2018 byla míra ohrožení chudobou u důchodkyň o více než deset procentních bodů vyšší než u důchodců v šesti členských státech. Zpráva o přiměřenosti důchodů (akční bod 17) také zdůrazňuje skutečnost, že současné důchodové systémy kompenzují nelineární průběh kariér žen jen mírně a starší ženy jsou i nadále hlavními příjemci systémů minimálního příjmu.

Během provádění akčního plánu přidělila Komise finanční prostředky ve výši 14 milionů EUR projektům, které pomáhají bojovat proti rozdílům v odměňování žen a mužů v členských státech, a to prostřednictvím boje proti genderovým stereotypům, posilování profesního poradenství, zvýšení zastoupení žen v rozhodovacích funkcích, zlepšení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem žen i mužů, a také s odstraněním genderových rozdílů v rámci životního cyklu, a to řešením genderových rozdílů v zaměstnání, odměňování a důchodech.

Během provádění akčního plánu, tedy od jeho přijetí v listopadu 2017 do října 2019, bylo snižování rozdílů v odměňování žen a mužů jednou z hlavních oblastí politiky Komise týkající se rovnosti žen a mužů. Při zpětném ohlédnutí je zřejmé, že akční plán ukázal široký a komplexní způsob, jakým se práce Komise zaměřuje na rozdíly v odměňování žen a mužů, a to nejen prostřednictvím své politiky týkající se rovnosti žen a mužů, ale i v rámci několika odvětvových politik. Odvětvová opatření a vnitrostátní projekty stanovené v akčním plánu také pomohly ukázat, že k řešení základních společenských struktur a genderových stereotypů jsou třeba mnohostranná opatření.

3.1 Iniciativa na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem

Sdělení Komise „Iniciativa na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem pracujících rodičů a pečujících osob“, včetně návrhu směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob, jsou klíčovými výstupy evropského pilíře sociálních práv. Cílem tohoto balíčku doplňujících a vzájemně se posilujících opatření byl boj proti nedostatečnému zastoupení žen na trhu práce, a to řešením jedné z jeho hlavních příčin, kterou je nerovnoměrné rozdělení pečovatelských povinností mezi ženami a muži (akční bod 14).

Směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem byla přijata dne 20. června 2019. Jejím cílem je modernizace právního rámce Unie v oblasti pracovního volna z rodinných důvodů a pružného uspořádání práce. Směrnice stanoví právo otců na placenou otcovskou dovolenou (deset pracovních dnů placených jako nemocenská v daném členském státě) a také právo na čtyři měsíce rodičovské dovolené pro každého z rodičů, přičemž alespoň dva z nich nebude možné přenést mezi rodiči, které budou přiměřeně zaplaceny (na úrovni, o které rozhodne každý členský stát). Kromě toho má každá pečující osoba, která je definována jako pracovník poskytující osobní péči nebo pomoc rodinnému příslušníkovi, který potřebuje značnou péči nebo pomoc ze závažného zdravotního důvodu, nárok na pečovatelskou dovolenou v délce alespoň pěti pracovních dnů za rok. Rodiče s dětmi do věku osmi let a pečující osoby mají právo požádat o pružné uspořádání práce (využívání práce na dálku, pružné rozvržení pracovní doby a kratší pracovní dobu). Členské státy mají tři roky (do 2. srpna 2022) na to, aby směrnici provedly ve vnitrostátních právních předpisech. Komise bude proces provádění úzce monitorovat a členským státům poskytne potřebnou podporu.

Iniciativa na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem také obsahovala soubor nelegislativních opatření. Aby je bylo možné zavést, uspořádala Komise spolu s evropskou sítí orgánů pro rovné zacházení pro orgány pro rovné zacházení a inspektoráty práce seminář budování kapacit týkající se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Program Práva, rovnost a občanství také financoval projekty, které bojují proti genderovým stereotypům, aby podpořil genderově vyvážené využívání pracovního volna z rodinných důvodů a pružné uspořádání práce. Program EU pro zaměstnanost a sociální inovace (EaSI) financoval projekty na podporu inovativních strategií pro rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, aby došlo ke snazšímu sladění profesních a pečovatelských povinností. Evropská síť právních odborníků v oblasti rovnosti žen a mužů a nediskriminace navíc provedla studii o zlepšení ochrany proti diskriminaci a propouštění těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců, kteří využili pracovní volno z rodinných důvodů, a Komise přijala zprávu o aktuálním stavu barcelonských cílů týkajících se zapojení se do péče o děti mladší věku povinné školní docházky.

Výbor pro zaměstnanost a Výbor pro sociální ochranu, což jsou poradní politické výbory ministrů v Radě pro zaměstnanost, sociální politiku, zdraví a ochranu spotřebitele, vyvíjejí a zlepšují ukazatele týkající se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, včetně využívání pracovního volna a pružného uspořádání práce a péče o děti a dlouhodobé péče. Péče o děti a dlouhodobá péče a odrazující ekonomické faktory u druhých výdělečně činných osob jsou hodnoceny i v kontextu evropského semestru (akční bod 24). Za účelem zlepšení těchto služeb je k dispozici financování v rámci evropských strukturálních a investičních fondů. Výše zmíněná opatření přispěla k řešení stereotypů o roli mužů a žen ve společnosti, a tím i k řešení jedné z hlavních příčin rozdílů v odměňování žen a mužů.

3.2 Platforma EU pro změnu, která má zvýšit zaměstnanost žen a rovné příležitosti v odvětví dopravy

Jak je uvedeno v akčním plánu, odvětvová profesní segregace je jednou z hlavních příčin rozdílů v odměňování žen a mužů. Za účelem řešení tohoto problému zahrnul akční plán řadu opatření zaměřených na boj proti segregaci v jednotlivých povoláních a odvětvích, mezi která patří provádění konkrétních iniciativ, které mají vymýtit stereotypy ohledně dovedností, schopností a rolí žen a mužů.

Jedním z dotčených odvětví bylo odvětví dopravy, pro které se Komise zavázala přijmout v rámci akčního plánu soubor opatření (akční bod 9). Odvětví dopravy dominují muži a jen 22 % zaměstnanců v tomto odvětví tvoří ženy. S ohledem na jednotlivá zaměstnání v rámci odvětví jsou ženy víceméně rovnocenně zastoupeny na administrativních pozicích, ale na lépe placených manažerských pozicích a také na technických a mobilních pracovních místech jsou ženy nadále zastoupeny nedostatečně. Ženy například představují méně než pět procent pilotů, ale tvoří většinu palubních průvodčích.

Za účelem zvýšení zaměstnanosti žen v odvětví dopravy vyvinula Komise řadu nástrojů zaměřených na konkrétní kroky, které jsou přizpůsobeny potřebám odvětví. Dne 27. listopadu 2017 byla zahájena činnost platformy „Ženy v dopravě – platforma EU pro změnu“. Zúčastněné strany, jako členské státy, dopravní organizace EU a agentury a subjekty EU, se mohou do platformy zapojit a zavázat se ke zvýšení zaměstnanosti žen a boji proti segregaci v zaměstnání, a to prostřednictvím zvláštních akcí. Mohou podepsat deklaraci o rovných příležitostech pro ženy a muže v odvětví dopravy, čímž přispějí k podpoře rovného odměňování jako součásti pozitivní organizační kultury.

Ačkoliv je celkový závazek zúčastněných stran platformy zřejmý a počet opatření se zvyšuje, ve výše zmíněných závazcích je třeba pokračovat na vnitrostátní a místní úrovni. Aby to bylo usnadněno, spustila Komise také evropskou síť velvyslanců pro diverzitu v dopravě.

Kromě toho Komise financovala a zveřejnila studii o ekonomických argumentech, aby určila náklady a přínosy spojené se zaměstnáváním žen v odvětví dopravy, doplněnou o seznam opatření navržený autory studie, která mají zlepšit genderovou vyváženost, například odstraněním rozdílů v odměňování žen a mužů. Tato doporučení se zakládají na konkrétních případových studiích získaných v odvětví. Zahrnují 1) nábor, školení a kariérní rozvoj (včetně opatření proti stereotypům a genderovým předsudkům), 2) lepší informovanost (včetně podávání zpráv o rozdílech v odměňování žen a mužů), 3) opatření pro rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a 4) zdravotní a bezpečnostní opatření (včetně opatření proti násilí a obtěžování v pracovní souvislosti). Studie také zahrnula doporučení pro dopravní společnosti, včetně potřeby začít podávat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů na úrovni společnosti. Opatření k odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů zahrnula zavedení transparentních kritérií odměňování a politik, které mají odstranit rozdíly v odměňování ve společnostech.

Jako první krok v řešení nedostatečného zastoupení žen v odvětví dopravy studie společnostem doporučuje, aby k monitorování výkonu společnosti začaly používat genderově specifické ukazatele, které lze jednoduše sbírat.

Komise zahájila další studie, které se zaměřují na překážky, jimž ženy čelí, když nastoupí do zaměstnání v odvětví dopravy. Studie budou k dispozici začátkem roku 2021. První studie se zaměřuje na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem (např. co je možné udělat na úrovni jednotlivých dopravních společností finančně udržitelným způsobem, aby zaměstnanci mohli lépe sladit pracovní dobu se soukromým životem), zatímco druhá studie poskytuje soubor nástrojů pro učitele, aby mohli lépe bojovat proti genderovým stereotypům od raného věku. Třetí studie, zaměřená do budoucna, posoudí dopady digitalizace dopravy buď jako výzvu, nebo jako příležitost pro ženy, a zhodnotí, zda by měla být přijata zvláštní opatření, která by tento přechod doprovodila. Další studie analyzovala účast žen na činnostech v oblasti výzkumu a inovací souvisejících s odvětvím dopravy a poskytla výzkumná doporučení k překonání překážek, které brání rovnosti žen v dopravě.

3.3 Podpora institucionálních změn prostřednictvím plánů pro zajištění rovnosti žen a mužů s cílem rozvíjet rovnost ve vědecké kariéře

Dalším odvětvím, pro které akční plán stanovil zvláštní opatření, je odvětví výzkumu a inovací (akční bod 8). Mezi lety 2017 a 2019 Komise financovala opatření na podporu rovnosti žen a mužů v odvětví výzkumu a inovací, a to v rámci pracovního programu Věda se společností a pro společnost spadajícího pod rámcový program Horizont 2020. Finanční podpora byla poskytnuta také 10 projektům spolupráce, které do zavádění plánů pro rovnost žen a mužů zapojily téměř 60 výzkumných organizací. Kromě toho bylo zřízeno sedm tematických a geografických praktických komunit, aby došlo ke sdílení znalostí o plánech pro rovnost žen a mužů. Za účelem doplnění tohoto komplexního přístupu podpořil zvláštní projekt zřízení školicí akademie genderové rovnosti pro odvětví výzkumu a inovací s veřejně dostupnými zdroji. Výsledky a osvědčené postupy pocházející z projektů jsou zahrnuty v nástroji pro rovnost žen a mužů v akademické sféře a výzkumu (GEAR), který hostí Evropský institut pro rovnost žen a mužů.

Nástroj pro rovnost žen a mužů v akademické sféře a výzkumu (GEAR) poskytuje univerzitám a výzkumným organizacím osvědčené postupy a rady týkající se stanovení plánů pro rovnost žen a mužů a vyhodnocení jejich dopadů.

Kromě toho je každé tři roky zveřejňována She Figures, stěžejní publikace Komise o klíčových trendech v oblasti rovnosti žen a mužů ve vědě a výzkumu. Vydání z roku 2018, které vyšlo dne 8. března 2019, obsahuje komplexní údaje o rozdílech v odměňování žen a mužů v odvětví vědeckého výzkumu a vývoje. Rozdíly v odměňování žen a mužů ve výzkumu a inovacích jsou stále lehce vyšší než v celkové ekonomice v EU (17 % oproti 16,6 % podle údajů z roku 2014). Členské státy využívají publikaci She Figures jako srovnávací nástroj k tvorbě politik na vnitrostátní úrovni, protože jim údaje poskytují vhled do převládajících problémů genderové nerovnosti v jednotlivých členských státech.

Vzhledem k tomu, že by přilákání většího počtu žen do odvětví přírodních věd, technologií, inženýrství a matematiky (STEM) mohlo vytvořit nové trendy, jako je například zakládání nových podniků, v jejichž čele stojí ženy, zdůrazňuje cena EU pro inovátorky úspěchy žen ve vědě a přispívá k boji proti stereotypům ohledně dovedností, schopností a rolí žen a mužů. Z tohoto důvodu Komise v letech 2017, 2018 a 2019 pokračovala s oceňováním inspirujících ženských osobností v oblasti inovací založených na výzkumu, a to prostřednictvím ceny EU pro inovátorky, která je udělována ženám, které úspěšně představily průlomové inovace, a oceňuje vynikající úspěchy podnikatelek. Vítězky z předchozích let inspirovaly ženy z celé Evropy a i mimo Evropu k tomu, aby zavedly výjimečné inovace a založily vlastní společnosti.

3.4 Důslednější uplatňování zásady rovného odměňování

Co se týče uplatňování zásady rovného odměňování obecně, akční plán stanoví, že Komise posoudí možnost cílených změn směrnice o rovnosti žen a mužů v přepracovaném znění a potřebu a možnost provést některá nebo všechna opatření, která byla plánována v doporučení o transparentnosti odměňování z roku 2014, závaznými (viz akční bod 1). Komise uvedla tento závazek v účinnost v říjnu 2018 zahájením hodnocení příslušných ustanovení směrnice 2006/54/ES, která zavádí zásadu Smlouvy o „stejné odměně za stejnou nebo rovnocennou práci“. Kompletní výsledky hodnocení jsou představeny v pracovním dokumentu útvarů Komise, který je zveřejněný spolu s touto zprávou.