Navzdory přijetí doporučení má v současnosti právní předpisy o transparentnosti odměňování pouze jedenáct členských států . Z těchto států jich pouze šest buď přijalo nová opatření týkající se transparentnosti odměňování, nebo zlepšilo stávající opatření na základě přijetí doporučení . Většina z nich zahrnula do svých předpisů jedno z hlavních opatření v oblasti transparentnosti odměňování, která jsou uvedena v doporučení. Pět z nich zařadilo více než jedno z hlavních doporučení a všechna čtyři opatření zakotvil ve svém vnitrostátním právním rámci jen jeden členský stát. Ve třech členských státech se nová opatření týkající se transparentnosti odměňování připravují, přičemž některá z nich jsou v počátečních fázích vyjednávání a jiná budou brzy přijata vnitrostátními parlamenty.

Komise mimoto sleduje hospodářskou situaci v jednotlivých členských státech prostřednictvím evropského semestru a podporuje činnost členských států zaměřenou na řešení rozdílů v odměňování žen a mužů a případně určitému členskému státu doporučí, aby se zabýval touto konkrétní záležitostí či některými z jejích příčin, jako jsou nedostatečné investice do zařízení péče o děti nebo daňové faktory, které druhé výdělečně činné osoby v domácnosti – většinou ženy – odrazují od práce nebo od toho, aby pracovaly více. V roce 2017 se otázkami rozdílů v odměňování žen a mužů a problémy, které k nim přispívají, zabývaly zprávy devíti členských států . V květnu 2017 vydala Komise doporučení pro jednotlivé země zaměřující se na investice do zařízení péče o děti a daňové faktory, jež odrazují od práce, jakož i na další opatření, která se zabývají rozdíly v odměňování žen a mužů .

Komise podotýká, že transparentnost odměňování není jediným opatřením, které může přispět k snížení rozdílů v odměňování žen a mužů. V zájmu řešení rozdílů v odměňování žen a mužů ze všech možných hledisek je tato zpráva součástí širšího akčního plánu, v němž Komise plní svůj závazek týkající se odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů. Akční plán obsahuje rozsáhlý a soudržný soubor činností k řešení rozdílů v odměňování žen a mužů, a to legislativní i nelegislativní iniciativy, které se vzájemně posilují.

Snížení rozdílů v odměňování žen a mužů představuje pro Komisi důležitou prioritu, jak je stanoveno ve strategickém závazku ohledně rovnosti žen a mužů na období 2016–2019 . Jako jedno z klíčových opatření k dosažení tohoto cíle je ve strategickém závazku uvedeno lepší uplatňování a prosazování zásady rovného odměňování, a to posouzením směrnice a uvážením mimo jiné zvýšení transparentnosti odměňování na základě zprávy o opatřeních, která přijaly členské státy k uplatňování doporučení.

Členské státy byly vyzvány, aby do 31. prosince 2015 informovaly Komisi o opatřeních přijatých na základě doporučení . Tato zpráva vychází do značné míry z informací, které poskytly členské státy . Obsahuje rovněž informace od hlavních zúčastněných subjektů, zejména evropských sociálních partnerů , kteří byli ohledně uplatňování doporučení na vnitrostátní úrovni konzultováni v říjnu 2015.

Nedostatečné uplatňování zásady rovného odměňování vede k přetrvávajícím rozdílům v odměňování žen a mužů, jež v současnosti činí v celé EU 16,3 % . Diskriminace v odměňování na základě pohlaví, tj. situace, kdy ženy pobírají za stejnou nebo rovnocennou práci nižší odměnu, představuje jeden z důležitých faktorů, které přispívají k celkovým rozdílům v odměňování žen a mužů, a to spolu s dalšími faktory, jako je segregace na trhu práce a vertikální segregace .

Ačkoliv je zásada rovného odměňování nedílnou součástí Smluv po dobu téměř 60 let a od té doby byla v právu EU i v právních předpisech členských států dále rozvinuta, ve zprávě Komise z roku 2013, která se zabývala uplatňováním směrnice v členských státech , byl vyvozen závěr, že použití ustanovení o stejné odměně v členských státech v praxi je jednou z nejproblematičtějších oblastí uvedené směrnice. Ve zprávě se uvádělo, že hlavními překážkami účinného uplatňování zásady rovného odměňování jsou: nedostatečně transparentní systémy odměňování; nedostatečná právní jistota ohledně pojmu rovnocenné práce, jelikož tento pojem není definován, nebo neexistují jednoznačná kritéria hodnocení umožňující srovnávání různých typů práce, a procesní překážky.

Zásada rovného odměňování je ve smlouvách EU zakotvena od roku 1957 a je začleněna do směrnice 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění) (dále jen „směrnice“) . V souladu s článkem 157 Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „SFEU“) se ve směrnici uvádí, že v případě stejné práce nebo práce, které je přiznána stejná hodnota, se odstraní přímá a nepřímá diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o všechna hlediska a podmínky odměňování. Tato zásada se vztahuje i na systémy klasifikace práce, které se používají pro stanovení odměny, a je začleněna do vnitrostátních právních řádů všech členských států.

V Německu zavedl nový zákon pro velké podniky obecnou povinnost podávat zprávy týkající se kariérního postupu žen a rovného odměňování. Ve Spojeném království musí zaměstnavatelé s 250 či více zaměstnanci zveřejňovat určité informace o rozdílech v odměňování žen a mužů, zejména v hodinové mzdové sazbě, bonusech a celkovém rozdělení platů. V Litvě ukládá zákon z roku 2017 podnikům s více než dvaceti zaměstnanci povinnost poskytovat každoročně radám zaměstnancům a odborovým svazům anonymní údaje o průměrném platu jejich zaměstnanců s výjimkou vedoucích pracovníků, a to podle profesní skupiny a pohlaví. Podniky s více než 50 zaměstnanci musí vedle toho vyhotovovat zprávu o odměňování, která uvádí odměnu zaměstnanců jednotlivých kategorií podle jejich pozice a kvalifikací, a musí tyto zprávy zpřístupňovat zaměstnancům.

V některých členských státech mají zástupci zaměstnanců a odborové svazy právo na přístup k informacím o odměňování a o pracovních podmínkách skupiny zaměstnanců nebo jednotlivého zaměstnance, a to s jejich souhlasem .

Několik členských států uložilo podnikům povinnosti týkající se podávání zpráv, které se vztahují výhradně na veřejný sektor .

Ve dvou členských státech jsou projednávána nová legislativní opatření, která podnikům ukládají povinnosti týkající se podávání zpráv.

2.3.Audity odměňování na úrovni podniků

V doporučení jsou členské státy vyzvány, aby přijaly vhodná opatření s cílem zajistit, aby v podnicích a organizacích s alespoň 250 zaměstnanci byly prováděny audity odměňování. Tyto audity by měly zahrnovat analýzu podílu žen a mužů v jednotlivých kategoriích zaměstnanců nebo pracovních pozic, analýzu používaného systému hodnocení a klasifikace práce a podrobné informace o odměnách a rozdílech v odměňování na základě pohlaví. Tyto audity by měly být na žádost dostupné zástupcům zaměstnanců a sociálním partnerům . Audity odměňování by měly usnadnit analýzu aspektů rovnosti žen a mužů v oblasti odměňování, vyvodit závěry ohledně uplatňování zásady rovného odměňování a určit možnosti odstranění zjištěných problémů. Mohou poskytnout základ pro diskusi mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců ohledně způsobu odstranění diskriminace v odměňování na základě pohlaví.

Jako základ pro důkladnější analýzu, která do značné míry přesahuje poskytování statistických údajů a která vychází z konkrétních informací o strukturách odměňování, se často používají zprávy o odměňování. Zprávy o odměňování mohou jako takové poskytnout informace pro přijetí následných opatření, jako jsou akční plány k odstranění zjištěných nerovností v odměňování žen a mužů.

Například ve Francii musí zaměstnavatelé v soukromém sektoru s více než 50 zaměstnanci vyhotovovat výroční zprávy, které musí obsahovat údaje o skutečném platu rozdělené podle pohlaví a profesní kategorie. Na základě získaných informací je nutno provést pro každou profesní kategorii v podniku rovněž analýzu situace žen a mužů, pokud jde o systémy klasifikace prací a rozdíly v odměňování. Kolektivní smlouvy a jednostranné akční plány musí stanovit cíle v oblasti rovnosti žen a mužů a konkrétní opatření k jejich dosažení.

Ve Švédsku musí zaměstnavatelé s alespoň 25 zaměstnanci provádět každé tři roky průzkum týkající se odměňování a posoudit mzdovou politiku a rozdíly v odměňování žen a mužů v podniku. Na tomto základě musí vypracovat akční plán k zjednání nápravy a zamezit nespravedlivým rozdílům v odměňování žen a mužů a jiných pracovních podmínkách. Ve Finsku musí podniky s 30 či více zaměstnanci vypracovat plány rovnosti žen a mužů, včetně průzkumu týkajícího se odměňování, který má zjistit, zda na pracovišti existují rozdíly v odměňování založené na pohlaví; plán rovnosti žen a mužů musí obsahovat návrhy na způsob odstranění neodůvodněných rozdílů. V Německu musí podniky s více než 500 zaměstnanci provádět audity odměňování.

Ve Spojeném království mohou pracovní soudy zaměstnavatelům nařídit provedení auditů rovného odměňování v případě, že jednotlivec podá úspěšnou žalobu na porušení právních předpisů týkajících se rovného odměňování.

V Dánsku mají zaměstnavatelé možnost zavést dobrovolnou analýzu rovného odměňování nebo podávat zprávy o mzdové statistice.

V Estonsku a Itálii se projednávají nová opatření v této oblasti. Například v Estonsku hodlá vláda navrhnout právní povinnost týkající se provádění pravidelných auditů odměňování ve veřejném sektoru a na základě jejich výsledků vyhotovit akční plány pro rovnost žen a mužů.

2.4.Zajistit, aby bylo rovné odměňování, včetně auditů odměňování, součástí kolektivního vyjednávání

Dalším možným způsobem zvýšení transparentnosti odměňování a odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů je vybízení sociálních partnerů k diskusi o rovném odměňování v rámci kolektivního vyjednávání nebo uložení takovéto povinnosti sociálním partnerům. V doporučení jsou proto členské státy vyzvány, aby zajistily, aby byla otázka rovného odměňování, včetně auditů odměňování, projednávána na příslušné úrovni kolektivního vyjednávání .

Zařazení otázky rovného odměňování do kolektivního vyjednávání důrazně podporují odborové svazy .

Pět členských států zavedlo legislativní opatření s cílem zajistit, aby byla otázka rovného odměňování součástí kolektivního vyjednávání.

V Belgii musí meziodvětvové dohody, které vedení a zástupci zaměstnanců uzavírají každé dva roky, zahrnovat opatření, jež mají snížit rozdíly v odměňování žen a mužů, a to především zajištěním toho, aby byly systémy klasifikace prací neutrální z hlediska pohlaví. Na odvětvové úrovni ukládají právní předpisy rovněž povinnost sjednat v rámci kolektivního vyjednávání opatření, která mají snížit rozdíly v odměňování žen a mužů. Ve Francii musí podniky zařadit otázku rovnosti žen a mužů do kolektivního vyjednávání. Zaměstnavatelé v soukromém sektoru mají povinnost sjednat cíle v oblasti rovného odměňování žen a mužů na úrovni pobočky každé tři roky a na úrovni podniku každý rok. Provádění těchto opatření kontroluje Národní komise pro kolektivní vyjednávání (CNNC). Ve švédských právních předpisech se stanoví, že by zaměstnavatelé a zaměstnanci měli spolupracovat s cílem předcházet rozdílům v odměňování a řešit je. Od roku 2007, kdy sociální partneři sjednali na federální úrovni zvláštní rámce pro odměňování žen, je rozdíl v odměňování žen a mužů důležitou otázkou v každém kole jednání.

Další tři členské státy stanoví dobrovolná opatření s cílem podpořit zařazení otázky rovného odměňování do kolektivního vyjednávání. K těmto opatřením patří vydávání pokynů ke kolektivnímu vyjednávání a poskytování odborné přípravy v oblasti rovnosti žen a mužů sociálním partnerům.

3.Uplatňování ostatních ustanovení týkajících se rovného odměňování, která jsou obsažena v doporučení