Jak objasňuje 60. bod odůvodnění směrnice CRD, vedoucí orgány by měly být dostatečně rozmanité co do věku, pohlaví, zeměpisného původu, vzdělání a profesních zkušeností. Za další vhodný způsob zvyšování míry různorodosti se považuje zastoupení zaměstnanců, které dodává klíčovou perspektivu a zajišťuje skutečnou znalost fungování dané instituce.

Požadavek týkající se různorodosti ve vedoucích orgánech byl vznesen, aby bylo v těchto orgánech co nejširší zastoupení různých prostředí a schopností. Usnadňuje to nezávislost názorů a konstruktivní diskusi, a tím působí proti jevu tzv. „skupinového myšlení“, který je považován za příčinu nedostatečného dohledu ze strany vedoucích orgánů v minulosti.

Některé země se rozhodly pro povinné minimální procentuální zastoupení žen a dosahují poměrně vysoké míry zastoupení (např. Island a Norsko vyžadují 40% zastoupení žen v radách; Francie vyžaduje 40% zastoupení žen mezi řediteli bez výkonných pravomocí u velkých kotovaných i nekotovaných společností do roku 2017; Itálie vyžaduje 33% zastoupení žen mezi řediteli s výkonnými pravomocemi i bez nich u kotovaných a státem vlastněných společností počínaje rokem 2015). Mnoho těchto zemí již v oblasti zastoupení žen a mužů vykazuje slibné, třebaže nižší výsledky, a to i bez povinných kvót. Například v Austrálii ženy představují téměř 22 % členů rad kotovaných společností a v USA 19 % všech ředitelů společností žebříčku S&P 500. Na opačném konci spektra se nacházejí země, například v regionu Asie a Tichomoří, kde podíl žen v radách kotovaných společností zůstává stále velmi nízký, a to kolem 3 %.

Všechna výše uvedená čísla jsou celkové hodnoty pro všechny zkoumané země; na úrovni členských států se zastoupení žen ve výkonných i dozorčích funkcích může dost výrazně lišit (od 2,63 % po 40,35 % ve výkonných funkcích a od 6,38 % po 28,57 % ve funkcích bez výkonných pravomocí).

Na základě předložených dat došel orgán EBA k závěru, že je možné zvýšit zastoupení žen ve vedoucích orgánech, s tím, že odpovědnost neleží pouze na institucích, ale také na členských státech, které by měly zavést sociální rámec podporující rovné příležitosti pro ženy i muže.

Co se týče dimenze věku, kategorie „pod 40“ je poměrně slabě zastoupena mezi výkonnými řediteli a zejména mezi řediteli bez výkonných pravomocí. Téměř třetina ředitelů bez výkonných pravomocí jsou ve věku přes 60 let a téměř čtvrtina institucí v rámci vzorku měla ředitele bez výkonných pravomocí pouze z jedné nebo ze dvou věkových kategorií. Existují však rozdíly mezi členskými státy a mezi institucemi různých typů a velikostí (kde menší úvěrové instituce a investiční podniky mají vyšší počet ředitelů v nižších věkových kategoriích než větší instituce). Přestože EBA uznává, že vyšší zastoupení vyšších věkových kategorií souvisí s delším profesním působením, dochází k závěru, že instituce by se měly zaměřit na diverzifikaci věkového složení svých rad v zájmu zajištění nezbytné plurality perspektiv a profesních zkušeností.

V souvislosti se zeměpisným původem EBA uvádí, že vedoucí orgány institucí, které působí mezinárodně, by měly být rozmanité co do zeměpisného původu, aby byly zajištěny dostatečné znalosti kultury, specifik trhu a právních rámců oblastí, kde instituce působí. Srovnání však přesto odhaluje, že složení vedoucích orgánů většiny větších úvěrových institucí a investičních podniků v rámci analýzy nereprezentuje všechny zeměpisné oblasti, ve kterých daná instituce působí. U menších institucí v rámci analýzy více než polovina vykazuje pokrytí všech oblastí, ve kterých působí, ale v mnoha případech to může být způsobeno skutečností, že instituce je aktivní jen v jedné zeměpisné oblasti.

Co se týče profesních zkušeností, zohlednil orgán EBA počet let zkušeností a obor, ve kterém byly získány. Podle očekávání většina výkonných ředitelů institucí v rámci vzorku měla zkušenosti ve finančním sektoru a managementu a většina ředitelů bez výkonných pravomocí měla zkušenosti ve finančním sektoru a v akademické sféře. Zkušenosti ve finančním sektoru byly spíše delší (více než 20 let), což platilo pro velký počet výkonných ředitelů i ředitelů bez výkonných pravomocí.

V oblasti vzdělání byla převládající specializace obchodní správa a ekonomie. Ve většině institucí byly mezi výkonnými řediteli zastoupeny pouze dvě oblasti vzdělání, zatímco u dozorčích funkcí jsou obecně diverzifikovanější.

Výše uvedené výsledky je třeba interpretovat s ohledem na proporcionalitu a rozdíly ve velikostech mezi výkonnými a dozorčími funkcemi. Jak totiž uvádí zpráva EBA, u menších podniků (a zejména u určitých typů investičních podniků) s nižším počtem členů vedoucích orgánů je obtížnější dosáhnout vysoké úrovně různorodosti než u středních a velkých podniků. Kromě toho lze různorodosti ve všech jejích aspektech snadněji dosáhnout mezi řediteli bez výkonných pravomocí, vzhledem k obvykle různorodějšímu složení vedoucích orgánů s kontrolní funkcí.

Na výsledky prvního srovnání různorodosti je třeba rovněž nahlížet optikou nedávného vstupu v platnost pravidel různorodosti podle směrnice CRD a skutečnosti, že změny ve složení vedoucích orgánů obvykle trvají delší dobu. Vzhledem k tomu, že je potřeba více času, abychom mohli pozorovat účinky těchto poměrně nových požadavků na různorodost, Komise bude i nadále pozorně sledovat vývoj v této oblasti prostřednictvím pravidelného srovnávání EBA.

V.VHODNOST SROVNÁVACÍHO PROCESU

Na základě prvního srovnání tohoto typu lze s přihlédnutím k pravidelným srovnávacím činnostem, které je třeba provádět v budoucnu, učinit k různým aspektům procesu srovnávání postupů zajišťování různorodosti řadu poznámek a doporučení.

Rozsah srovnávání

Co se týče institucí podle směrnice CRD zahrnutých do srovnávacího procesu, orgán EBA se snažil pokrýt reprezentativní vzorek subjektů: data byla shromážděna alespoň pro 10 % institucí v každém členském státě a vzorek tvořily subjekty různé velikosti a typu. Použitý vzorek se zdá být vhodný co do velikosti a složení. Odráží vyváženost, které je třeba dosáhnout mezi potřebou zajistit dostatečnou velikost a reprezentativnost vzorku, aby bylo možné dojít ke smysluplným závěrům, a zájmem zúčastněné strany (instituce, příslušné orgány, EBA) nadměrně nezatěžovat.

S ohledem na analyzované dimenze různorodosti pokrýval srovnávací proces hlavní dimenze různorodého vedoucího orgánu, jak stanovuje směrnice CRD: pohlaví, věk, zeměpisný původ, vzdělání a profesní zkušenosti. Toto první srovnání se však nevěnovalo jednomu aspektu, který směrnice CRD uvádí jako vhodný způsob zvyšování míry diverzity a různorodosti perspektiv v rámci vedoucích orgánů, a to zastoupení zaměstnanců. Mají-li být plně reflektovány všechny aspekty různorodosti, jak je vymezuje směrnice CRD, měly by budoucí inventury zahrnovat rovněž míru, do jaké vedoucí orgány využívají zastoupení zaměstnanců, v souladu s příslušnou národní legislativou.

Proces shromažďování dat

Podle zpětné vazby orgánu EBA po prvním srovnání různorodosti podle směrnice CRD by v kontextu budoucích srovnání bylo možné zlepšit mnoho aspektů v zájmu zajištění vyšší kvality dat. Na základě poznatků z tohoto prvního srovnání identifikoval orgán EBA následující oblasti, ve kterých by bylo možné zlepšení:

Za účelem usnadnění a jednotnosti porozumění problematice, například chápání významu zeměpisného původu, by mohly být objasněny některé pojmy a vylepšena formulace některých otázek.

Shromažďování dat by bylo možné usnadnit využíváním nástrojů IT.

V zájmu zajištění úplnosti a konzistentnosti sestavených dat by bylo možné využít doplňkové kontroly kvality dat na všech úrovních jejich shromažďování.

Komise vybízí orgán EBA, aby rozpracoval tyto první poznatky za účelem zjednodušení srovnávání v budoucnu, a vyzývá jej, aby i nadále zaznamenával překážky a možné oblasti ke zlepšení pro porovnávání různorodosti v budoucnu.