CS Úřední věstník Evropské unie C 318/15

Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru k tématu Souvislost mezi genderovou rovností, hospodářským růstem a mírou zaměstnanosti (průzkumné stanovisko)

2009/C 318/04

Zpravodajka: paní OUIN

Dopisem ze dne 18. prosince 2008 požádala paní Cecilia Malmström, švédská ministryně pro evropské záležitosti, s ohledem na nadcházející švédské předsednictví Evropské unie, Evropský hospodářský a sociální výbor o vypracování průzkumného stanoviska k tématu

„Souvislost mezi genderovou rovností, hospodářským růstem a mírou zaměstnanosti“.

Specializovaná sekce Zaměstnanost, sociální věci, občanství, kterou Výbor pověřil přípravou podkladů na toto téma, přijala stanovisko dne 1. září 2009. Zpravodajkou byla paní OUIN.

Na 456. plenárním zasedání, které se konalo ve dnech 30. září a 1. října 2009 (jednání dne 1. října 2009), přijal Evropský hospodářský a sociální výbor následující stanovisko 138 hlasy pro, 6 hlasů bylo proti a 6 členů se zdrželo hlasování.

1. Závěry a doporučení

1.1 Otázka položená švédským předsednictvím ohledně souvislosti mezi genderovou rovností, hospodářským růstem a mírou zaměstnanosti je přínosná tím, že nabízí možnost získat odstup. Genderové rovnosti se věnuje řada zpráv a studií, stejně jako směrnic, zákonů, doporučení a dohod. Přesto ve skutečnosti nerovnosti přetrvávají. Jsou dědictvím uplynulých staletí a my proti nim bojujeme zatím jen 50 let. Třebaže je dnes genderová rovnost zakotvená v zákonech, zbývá ještě změnit mentalitu a chování jednotlivců i kolektivů. Toto stanovisko navrhuje změny zejména ve třech oblastech: v organizaci času, v uznávání kvalifikace potřebné k výkonu osobních služeb a genderové vyváženosti v různých oborech i na rozhodovacích pozicích.

1.2 Doporučení EHSV jsou tedy určena členským státům, Komisi, sociálním partnerům, ale i všem činitelům ve společnosti. Členským státům:

1.3 Růst se měří podle nárůstu HDP. Tento ukazatel však nestačí k tomu, aby odrážel hospodářský příspěvek žen. Pro zjištění, jaká souvislost je mezi genderovou rovností a růstem, by bylo třeba revidovat nástroje pro jeho výpočet.

1.4 Zaměření činnosti na genderovou rovnost je třeba považovat za prostředek: — k podpoře růstu a zaměstnanosti, a ne za nákladovou složku či omezení; — k posílení ekonomické nezávislosti žen, které tak budou většími spotřebitelkami zboží a služeb; — k investicím do lidských zdrojů, protože se nastolí rovnost k přístupu k odbornému vzdělávání a celoživotnímu vzdělávání a lépe zhodnotí zkušenost a rozmanitost; — k vytvoření podmínek pro lepší sladění práce, rodinného života a soukromého života nabídkou pružné organizace pracovní doby zvolené v zájmu podniků a zaměstnanců, posílením služeb péče tak, že péče o malé děti nebude považována za zátěž, ale za investici, a muži budou povzbuzováni k tomu, aby přijali svůj podíl na chodu rodiny; — ke stimulaci podnikavosti žen podporou vytváření a převodu podniků a zlepšením jejich přístupu k financování; — k zabezpečení toho, aby genderové hledisko bylo bráno v potaz v rámci přijímaných krátkodobých, střednědobých i dlouhodobých opatření pro boj s hospodářskou a finanční krizí, a to jak na úrovni celé Evropské unie, tak v rámci jednotlivých členských států; — k omezení chudoby lidí pracovně činných (mzdově podhodnocenými zaměstnanci, osobami bez trvalého pracovního poměru a jedinými živiteli rodiny bývají často ženy) tím, že poskytuje širší přístupnost pracovních míst, pracovní jistoty a přiměřené mzdy. Komisi:

1.5 Výbor žádá o kontrolu a vyhodnocení úsilí členských států při provádění pracovního plánu pro rovnost mužů a žen a požaduje platformu pro výměnu osvědčených postupů a zkušeností. Sociálním partnerům:

1.6 Výbor žádá o realizaci jejich společného rámce pro kroky v oblasti genderové rovnosti se zaměřením na úlohu mužů a žen, podporu žen v rozhodovacím procesu, podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a snížení rozdílů v odměňování;

1.7 o zvýšení poznatků a zlepšení nástrojů pro boj proti segregaci pracovních míst a pro jejich smíšenost;

1.8 o profesionalizaci pracovních míst v osobních službách prostřednictvím většího uznání kvalifikace potřebné k jejich výkonu. Všem činitelům občanské společnosti a zodpovědným politickým činitelům: — žádá, aby uvažovali o pružnějších způsobech úpravy pravidel pro odchod do důchodu, což by mohlo zahrnovat možnost vybrat si určitý čas před odchodem do důchodu, aby tak bylo možné čelit povinnostem rodinného života; — o rozšíření nabídky služeb v domácnosti cestou rozvoje veřejných služeb a vytvořením podniků; — o zvýšení počtu žen ve vedoucích funkcích v rámci veřejné správy a také ve správních radách a řídících výborech soukromých a veřejných podniků; — o řešení této otázky v rámci širokého zorného úhlu, aby bylo možné podniknout bezprostřední kroky i určit dlouhodobé směry postupu.

2. Úvod

2.1 Nezbytná opatření, jejichž smyslem je posílit účast žen na trhu práce, jsou nedílnou součástí Lisabonské strategie, která má Evropu přiblížit k cíli, jímž je konkurenceschopnější společnost založená na znalostech.

2.2 Ve zprávě Komise z roku 2008 o rovnosti žen a mužů v Evropě (1) se uvádí: „V průběhu těchto posledních let byla zaměstnanost žen základním faktorem pokračujícího růstu v EU. V letech 2000 až 2006 vzrostla zaměstnanost v EU-27 téměř o 12 milionů osob, z nichž více než 7,5 milionu tvoří ženy (...) Míra zaměstnanosti žen s malými dětmi je pouze 62,4 % oproti 91,4 % u mužů, což je rozdíl 29 procentních bodů. Více než tři čtvrtiny pracovníků na částečný úvazek jsou ženy (76,5 %), což představuje jednu ženu ze tří, oproti situaci méně než jeden muž z deseti.“

2.3 Zpráva za rok 2009 (2) uvádí míru zaměstnanosti žen 58,3 % proti zaměstnanosti mužů 72,5 %, míru zaměstnanosti na částečný úvazek u žen ve výši 31,2 % proti hodnotě 7,7 % u mužů, upozorňuje na převahu žen v odvětvích, kde je práce méně odměňovaná, a připomíná nerovnost v rozdělení pravomoci v institucích a podnicích.

2.4 Ačkoli genderové rovnosti nebylo zatím dosaženo, patří situace pracujících žen mezi nejlepší na světě. Je třeba uznat, že Evropská unie se touto problematikou seriózně zabývala již od počátku a vytvořila statistické nástroje, studie, analýzy a právní předpisy.

2.5 Třebaže byl zaznamenán pokrok a pozitivní výsledky, ekonomický potenciál žen dosud nebyl dostatečně zhodnocen. Mimo jiné bezpříkladná mezinárodní hospodářská a finanční krize bude mít pravděpodobně jiný dopad na ženy než na muže vzhledem k jejich odlišnému postavení v hospodářské, sociální a rodinné sféře.

2.6 Vzhledem k tomu, že toto téma již bylo předmětem četných prací, byla vyslovena doporučení a evropské instituce a evropští sociální partneři přijali opatření – v průběhu devíti let Výbor přijal čtrnáct stanovisek k otázkám souvisejícím s rovností mužů a žen (3) –, není záměrem tohoto stanoviska celkové shrnutí této problematiky. Omezuje se na souvislosti s hospodářským růstem a zaměstnaností a orientuje se na dosažení cílů vytyčených Lisabonskou strategií v oblasti zvýšení účasti žen na trhu práce (4).

3. Obecné připomínky

3.1 Souvislosti

3.1.1 Zvyšování počtu zaměstnaných žen započalo v šedesátých letech. V sedmdesátých letech se ženy ve velké míře uplatnily na trhu práce, což z hlediska genderové rovnosti znamenalo velký krok vpřed. Když ženy získaly možnost rozhodovat o svém mateřství a získávat vyšší vzdělání, chtěly stejně jako muži využít své schopnosti v rámci celé společnosti, nejen rodiny, a dosáhnout finanční nezávislosti. Placená práce znamená osobní příjem, lepší záruky v oblasti sociálního zabezpečení a důchodu a obranu proti chudobě v případě odloučení, rozvodu či vdovství.

3.1.2 Hromadný nástup žen do zaměstnání vytvořil nové potřeby, které musel trh uspokojit. Ženy v domácnosti pracovaly, ale tato práce účetně nevstupovala do hrubého domácího produktu. Jakmile ženy opustily domácí rámec, začala se vytvářet pracovní místa k provádění prací, které dříve doma vykonávaly. Nejedná se jen o zaměstnání pečovatelek o děti a pomocnic v domácnosti.

3.1.3 Práce žen přinesla potřeby, jež přispěly k hospodářskému rozvoji. Když ženy nastoupily do zaměstnání, pořídili si rodiče domácí spotřebiče, druhé automobily, kupovali připravená hotová jídla, děti i rodiče obědvali mimo dům; rodiny potřebovaly pečovatelské služby a ubytovací kapacity pro nemocné, postižené a starší osoby, o něž se dříve staraly ženy v domácnosti; rodiny potřebovaly zajistit péči o děti v hodinách před začátkem vyučování a po něm a v období školních prázdnin. Dvojice se dvěma platy si mohly pořídit bydlení, navštěvovat kulturní aktivity, cestovat... Tím vznikala pracovní místa v průmyslu (domácích elektrospotřebičů, automobilovém průmyslu, v průmyslu zpracování potravin), ve stravovacích zařízeních, v odvětví zdravotnických a sociálních služeb, v družinách, předškolních zařízeních a ve vzdělávání, stavebnictví, turistických službách, službách pro volný čas, kulturních zařízeních, přepravě cestujících atd.

3.1.4 Během posledních čtyřiceti let je tato transformace domácích prací do pracovních příležitostí hnací silou růstu. Jedná se však o skutečný růst či jde pouze o způsob, jakým je vypočítáván? Ekonomie nezná neplacenou a neviditelnou domácí práci a péči o rodinu, nezbytnou pro fungování společnosti, což vede k zamyšlení nad tím, jakým způsobem se počítá hospodářský růst.

3.2 Genderová rovnost a hospodářský růst – skutečnosti a konstatování

3.2.1 Podle analýzy EU (5) přínos genderové rovnosti pro ekonomiku nelze měřit výlučně na základě vyšší ziskovosti podniků. Jde o produktivní investici, jež se podílí na celkovém ekonomickém postupu, růstu a zaměstnanosti. Genderová rovnost může přispět k rozvoji: 1) silnější účastí žen na trhu práce, což s sebou nese lepší využití jejich investic do vzdělání a odborné přípravy, 2) větší ekonomickou nezávislostí, 3) lepší integrací žen do daňového systému, což přispívá ke kolektivnímu blahu.

3.2.2 Ačkoliv je na úrovni podniků ekonomický přínos chápán jako významnější než podnikatelský přístup a řízení rozmanitosti, je do jisté míry prokázáno, že podnikatelský přístup přináší pozitivní ekonomické výsledky. Podniky s více ženami ve správní radě mají vyšší zisky.

3.2.3 Politiky rovných příležitostí lze chápat jako účinnou investici do lidských zdrojů, i když cíle ekonomického rozvoje se omezují na hospodářský růst. Z hlediska investic mohou mít politiky rovných příležitostí pozitivní dopad na jednotlivce, podniky, regiony a země. Efektivnější využití žen s vyšší úrovní vzdělání může mít také ekonomický přínos.

3.2.4 Větší ekonomická nezávislost žen je prospěšná tím, že ženy jako spotřebitelky zboží a služeb přispívají ke spotřebě v hospodářství a zvyšují kupní sílu domácností. Ekonomický přínos žen by měl být více uznán v hospodářských politikách na vnitrostátní, regionální a místní úrovni.

3.3 Současný stav

3.3.1 V době hospodářské a ekologické krize, která staví společnost před otázku, jak by měl vypadat vývoj příznivý pro další generace, se objevují názory zpochybňující HDP jako jediný ukazatel růstu. Měly by se zohledňovat i jiné ukazatele (6).

3.3.2 Bez ohledu na použité ukazatele však postavení žen zůstává nerovné a společnost na to doplácí. Přestože státy investují stejnou měrou do vzdělávání chlapců a dívek – 60 % diplomovaných absolventů evropských vysokých škol jsou dívky –, není logické, že ženy následně více nepodporují na trhu práce. Veřejné výdaje na školství stejné pro obě pohlaví by měly ženám umožnit, aby dosáhly stejné míry odpovědnosti a stejných odměn jako muži. Ženy musí využít současných změn k tomu, aby nabyly nových dovedností, které jsou pro nová pracovní místa nezbytné. Přínos žen, jejich vyššího vzdělání a potenciálu řešit budoucí potřeby na trhu práce je však stále podceňován a zneuznán.

3.3.3 Boj proti nerovnostem mezi muži a ženami není pouze otázkou etiky, jde o lepší řízení lidských zdrojů. Více zaměstnaných žen vytvoří více bohatství, spotřebuje více zboží a služeb a přispěje ke zvýšení daňových příjmů. Smíšené pracovní týmy znamenají lepší inovační potenciál. Bojovat proti demografickému deficitu lze tím, že se párům umožní, aby mohly naplnit svou touhu po dítěti, a nabídne se jim možnost zachovat si pracovní místo. Chce-li Evropa investovat do lidského kapitálu, musí nejprve odstranit znevýhodnění žen (7).

3.3.4 Potenciál rozvoje postavení žen brzdí zejména: — nerovnoměrné sdílení rodinných odpovědností (za děti, nemocné, starší rodiče, domácí práce atd.), — nedostatek jak z hlediska kvality, tak z hlediska počtu veřejných předškolních a jiných alternativních zařízení péče o děti za cenu přístupnou všem, — zažité stereotypy, — horizontální a vertikální segregace trhu práce, — segregace v otázce nastavení školní a studijní dráhy, — neuznávání jejich kvalifikace a dovedností uplatňovaných v řadě povolání, — zaměstnávání na nevyžádaný zkrácený pracovní úvazek, — nestabilní práce, — neformální práce, — nízké mzdy, — rozdíl v platech mužů a žen (8), — násilí a obtěžování sexuální povahy či související s pohlavím, — příliš nízký počet žen s významnými funkcemi v hospodářství a politice, — nepříznivé podmínky pro ženy-podnikatelky, příliš slabá podpora vytváření a převodu podniků a omezený přístup k financování, — retrográdní působení některých komunit, — nedostatek životních vzorů, — ženy se neprosazují tak jako muži (váhají, zda se ucházet o odpovědné pozice, málo si věří, nenavazují kontakty ani nevyužívají příležitostí a nerady čelí diskriminaci).

3.3.5 Zaměřením pozornosti na podmínky pro přístup žen na trh práce a udržení se na něm, odstraněním platových nerovností mezi muži a ženami lze dosáhnout většího růstu, lepších pracovních míst, předcházet chudobě a docílit nižších nákladů na sociální kompenzace. Chudoba v Evropě postihuje zejména svobodné matky s dětmi (9).

3.3.6 V původním rozdělení rolí muž vydělával a ze svého příjmu financoval rodinnou, sociální a domácí práci své manželky. Má-li nyní pár dva příjmy, nevěnuje jeden z nich na financování služeb, které dříve vykonávala žena v domácnosti, ale upřednostňuje spotřebu materiálních požitků.

3.3.7 Práce vykonávaná ženou v domácnosti nebyla finančně odměňována, když se však změnila na práci placenou, je její cena taková, že uživatelé nejsou ochotni za ni platit, nebo ji zaplatit nemohou. Pečovatelky o děti a pomocnice v domácnosti dostávají velmi nízkou odměnu, pracují na částečný úvazek u několika zaměstnavatelů (zaměstnávají je soukromé osoby na několik hodin týdně) a často v neformální ekonomice. Domácí práce jsou nejvýznamnějším odvětvím nehlášené práce v Evropě.

3.3.8 Rodiče svěřují to nejcennější, co mají, totiž vlastní dítě, osobě, které platí daleko méně, než je průměrná mzda, zatímco po nich vyžadují vysokou míru kvalifikace. Pomocnici v domácnosti dávají klíč od domu, ale nikoli plat jako výraz důvěry. Kvalifikace obtížně získává uznání, protože rodiny považují práci, kterou mohou vykonávat sami, za „snadnou“. Starat se o vlastní děti není profese, ale starat se o děti jiných ano (znalosti psychologie, dietetiky, hygienických pravidel, koncentrace, naslouchání, pozornost, neustálá bdělost atd.). Požadovaná kvalifikace, často považovaná za „přirozeně“ ženskou, a tedy ignorovaná v odborné sféře, je častěji předávána neformálním způsobem v rodině než v rámci školních osnov.

4. Konkrétní připomínky

4.1 Cesta směrem ke genderové rovnosti může nadále vytvářet hospodářský růst a pracovní místa,

— protože se může zvyšovat míra zaměstnanosti žen, což povede k dalším požadavkům na dodávání služeb;

— protože zaměstnankyně mohou získat zasloužené příjmy, což zvýší kupní sílu a vytvoří další prostor pro spotřebu a příjmy z daní;

— protože ženy mohou zastávat více míst na politických a rozhodovacích pozicích, což má kladný vliv na výkonnost podniků a institucí;

— protože více žen-podnikatelek bude znamenat větší přidanou hodnotu a finanční přínos pro ekonomiku díky inovaci a vytváření pracovních míst.

4.2 Vzhledem k tomu, že je zbytečné zde opakovat, co se uvádí v jiných dokumentech Společenství, omezí Evropský hospodářský a sociální výbor svá doporučení na několik oblastí, které oproti ostatním nebyly dosud natolik prozkoumány.

4.2.1 Bojovat proti segregaci pracovních míst

4.2.1.1 Hlavní překážkou v dosažení rovnosti mužů a žen je v současnosti segregace pracovních míst. Existují mužská a ženská povolání. V profesních odvětvích s převahou žen jsou platy často nižší. Je zde také rozšířenější zaměstnávání na nevyžádaný zkrácený pracovní úvazek a nestabilní pracovní poměr.

4.2.1.2 Je-li určitá profese vyhrazena jen jednomu pohlaví, bývá zatížena stereotypy. Prokázalo se, že muži i ženy jsou schopni vykonávat všechna povolání. V profesích, jimž dlouho vládli muži (učitel, soudce, všeobecný lékař), dnes převládají ženy. Proč je v zaměstnání tak obtížné dosáhnout smíšenosti zastoupených pohlaví? Je třeba rozšířit poznatky v této otázce, aby bylo možné postavit se segregaci pracovních míst a podporovat smíšenost. Umožní to rovněž zabránit nedostatku pracovních sil, jímž některá odvětví trpí.

4.2.1.3 Překážky smíšeného obsazování pracovních míst a funkcí jsou podvědomé a souvisejí se zažitými představami. Vzdělávací systém je utvrzuje tím, že nabízí odlišná povolání pro dívky a pro chlapce. Je třeba lépe informovat rodiče a učitele o tom, že pro mladé lidi má volba určité orientace vzdělání jisté důsledky. Zásadní úlohu hrají podnikoví a odboroví vyjednavači klasifikačních schémat, kteří hierarchizují kvalifikace při vyjednávání o platech, je třeba, aby znali hodnotu kvalifikace získané v domácím a rodinném prostředí. Ani vedoucí funkce nejsou smíšené. Ve velkých podnicích a na vyšší správní úrovni je zapotřebí učinit kroky k tomu, aby se lépe vyvážilo zastoupení obou pohlaví.

4.2.2 Profesionalizovat zaměstnání v osobních službách a zavést pro ně kvalifikace

4.2.2.1 Pracovní místa v osobních službách se musejí stát skutečnými profesemi, s uznávanými kvalifikacemi, vzděláním, oprávněními a kariérním postupem. Pro posun směrem od individuálního vztahu mezi soukromou osobou a rodinnou pomocí je třeba vytvořit podniky a veřejné služby v oblasti osobních služeb. Rodiny nesmějí být nadále zaměstnavateli, ale zákazníky či uživateli, kteří si nakoupí několik hodin uklízení, pomoci starším osobám nebo hlídání dětí atd. od podniku, či je budou čerpat. Měl by se zevšeobecnit systém, který již existuje v několika evropských zemích, kde zaměstnavatelský podnik či veřejná služba odpovídá za bezpečí majetku i osob a musí ověřovat kvalifikaci zaměstnanců pracujících v domácnosti. Ti tak mají pouze jednoho zaměstnavatele, jsou odměňováni i za dobu cesty mezi dvěma domácnostmi a mají přístup k odbornému vzdělávání a všem kolektivním zárukám. Je třeba připravit evropský referenční rámec pro pracovní místa ve službách pro domácnost, jenž by zahrnoval psychologický rozměr těchto činností (důvěra, empatie, pozornost, naslouchání, bdělost…), nezbytné znalosti (dietetika, dopad používaných výrobků na zdraví a životní prostředí…), a ne jen materiální a technický rozměr domácích prací.

4.2.2.2 Uznání kvalifikace prodražuje náklady na služby, které již tak nemůže v současnosti většina rodin vynakládat. Veřejné financování a financování podniky by v případě, že by toto financování bylo součástí dohod na úrovni podniků, mohlo umožnit, aby byly tyto služby více přístupné všem.

4.2.2.3 Profesionalizace zaměstnání v osobních službách a lepší platy povedou ke smíšenému obsazování pracovních míst. Velkým krokem k rovnosti mužů a žen bude okamžik, kdy si budou muži přát vykonávat zaměstnání jako uklízeč, pečovatel o děti a rodinný pomocník.

4.2.3 Lépe rozdělit okruhy rodinné odpovědnosti

4.2.3.1 Otcové rodin věnují úkolům spojeným s rodinou a domácností méně času než matky. Nezbytnou podmínkou pro dosažení rovnosti je vzbudit v otcích pochopení pro význam jejich otcovské role a pobízet muže k tomu, aby se chovali odpovědně vůči svým stárnoucím rodičům a nemocným v rodině.

4.2.4 Péče o malé děti

4.2.4.1 Budování zařízení péče o děti nesmí být chápáno jako výdaj, ale jako investice. Gösta Esping-Andersen (10) tvrdí, že z dlouhodobého hlediska pracující matky vracejí dotace díky vyšším výdělkům v celoživotním měřítku a daním, které platí. Tento přínos je náhradou za počáteční veřejnou pomoc a má kladný vliv na opatrované dítě. Tato investice rovněž umožní pozastavit demografický pokles v Evropě.

4.2.5 Rozvinout nabídku služeb

K dosažení genderové rovnosti je třeba rozvinout nabídku služeb, která by ženy osvobodila od prací pro domácnost a rodinu, aby mohly upevnit své postavení v kvalifikovaném stabilním zaměstnání na plný úvazek. Rozvoj těchto služeb (péče o malé děti, družiny, pomoc starším a postiženým osobám, úklid, žehlení…) znamená tvorbu pracovních příležitostí.

4.2.5.1 Cestou k rozvoji těchto služeb je jejich kolektivní financování (stát, podniky, zákazníci) (11). Nedávno podepsané podnikové dohody nabízejí zaměstnancům osobní služby jako alternativu ke zvyšování platů. Nabídka služeb umožňuje lepší sladění osobního a profesního života, což je součást sociální odpovědnosti podniků.

4.2.6 Poskytovat časový kredit

4.2.6.1 Služby samotné k dosažení souladu profesního a rodinného života nestačí. Vychovávat a vzdělávat děti zabere část života. Řešením není práce matky na částečný úvazek, takové řešení není uspokojivé. Práce na částečný úvazek coby dobrovolná volba pomáhá osobám pečujícím o rodinu lépe sladit jejich profesní, rodinný a soukromý život; to však nesmí oslabovat postavení žen v zaměstnání a v životě, zejména, jsou-li živitelkou rodiny, ani odrazovat otce od zapojení do rodinného života. Oba rodiče musí mít možnost o své děti pečovat.

4.2.6.2 Další členové rodiny potřebují čas: osoby na sklonku života, nemocní, staří rodiče. V době, kdy se reformují všechny penzijní systémy, je třeba změnit pohled na život, který v něm rozlišuje tři období: studia, profesní kariéru a penzi. Každý musí mít možnost studovat v průběhu celého života a musí disponovat dostatečným kreditem let pro své rodinné, sociální, spolkové, politické a občanské aktivity. Měla by existovat možnost zvolit si pozdější dobu odchodu do důchodu, pokud člověk upřednostní využít času (financovaného jako penze) během svého aktivního života.

4.2.7 Zvýšit počet žen ve vedoucích pozicích

4.2.7.1 Ženy jsou nerovnou měrou zastoupeny ve vedoucích pozicích, v politicky odpovědných funkcích, na vyšší správní úrovni a v řízení velkých podniků, a přitom právě podniky s větším podílem žen v řídícím výboru jsou také finančně nejvýkonnější. Oproti mužům ženy zakládají méně podniků a méně často je řídí. Muži jsou nerovnou měrou zastoupeni v rodinné oblasti, méně často využívají svou rodičovskou dovolenou.

4.2.7.2 Ženy, které si vydobyly místo v mužském prostředí, mohou být nápomocné ženám, které usilují o stejnou kariéru. Může se ukázat potřeba stanovit omezující opatření: velké veřejné instituce a velké soukromé podniky by měly přijmout taková opatření, aby zajistily významné množství žen ve svém vedení.

4.2.8 Podpora žen-podnikatelek

Ženy, které mají v úmyslu založit či provozovat podnik v EU, narážejí na četné potíže s vytvářením a udržením podniků z důvodu svých slabých znalostí světa obchodu, typů podniků a odvětví, nedostatku informací, chybějících kontaktů a sítí, kvůli stereotypům, chabým a nedostatečně pružným službám pro děti, obtížím při sladění pracovních a rodinných povinností a též kvůli odlišnému vnímání podnikání muži a ženami. Pracovní plán EU pro genderovou rovnost určil opatření, jež je třeba přijmout na podporu podnikání žen, k tomu, aby se jim pomohlo se zakládáním vlastních podniků či s převzetím již existujících podniků, aby měly odborné vzdělání uzpůsobené podnikatelům a aby jim byl usnadněn přístup k financování.

4.2.9 Role sociálních partnerů

Vzhledem k tomu, že příčiny přetrvávajících nerovností na trhu práce jsou komplexní a vzájemně provázané, evropští sociální partneři přijali v roce 2005 – v rámci svého prvního společného pracovního programu – rámec činností zaměřených na genderovou rovnost, který zohlednil v zásadě čtyři oblasti: věnovat se úloze mužů a žen, podporovat ženy v rozhodovacích procesech, podpořit rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a snížit rozdíly v odměňování.

V Bruselu dne 1. října 2009 předseda Evropského hospodářského a sociálního výboru Mario SEPI

(1) KOM(2008) 10 v konečném znění, s. 4.

(2) KOM(2009) 77 v konečném znění.

(3) Viz stanoviska EHSV ze dnů:

— 24.3.2008 k návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné a o zrušení směrnice 86/613/EHS, zpravodajka: paní SHARMA, Úř. věst. C 228, 22.9.2009;

— 13.5.2009 k návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se mění směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, zpravodajka: paní HERCZOG, CESE 882/2009 (Úř. věst. C 277, 17.11.2009);

— 22.4.2008 ke sdělení Komise Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů – Boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů, zpravodajka: paní KÖSSLER, Úř. věst. C 211, 19.8.2008;

— 11.7.2007 k tématu Zaměstnatelnost a podnikatelský duch – úloha občanské společnosti a místních orgánů z hlediska rovnosti žen a mužů, zpravodaj: pan PARIZA CASTAÑOS, Úř. věst. C 256, 27.10.2007;

— 11.7.2007 k tématu Úloha sociálních partnerů při sladění pracovního, rodinného a soukromého života, zpravodaj: pan CLEVER, Úř. věst. C 256, 27.10.2007;

— 12.7.2007 k tématu Pracovní příležitosti pro prioritní skupiny (Lisabonská strategie), zpravodaj: pan GREIF, Úř. věst. C 256, 27.10.2007;

— 13.9.2006 ke sdělení Komise Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů – Plán pro dosažení rovného postavení žen a mužů 2006–2010, zpravodajka: paní ATTARD, Úř. věst. C 318, 23.12.2006;

— 14.2.2006 k tématu Zastoupení žen v rozhodovacích orgánech hospodářských a sociálních zájmových skupin v Evropské unii, zpravodaj: pan ETTY, Úř. věst. C 88, 11.4.2006)

— 14.12.2005 k návrhu rozhodnutí Evropského parlamentu a Rady k Evropskému roku rovných šancí pro všechny (2007) – Směrem ke spravedlivé společnosti, zpravodajka: paní HERCZOG, Úř. věst. C 65, 17.3.2006;

— 29.9.2005 k tématu Chudoba žen v Evropě, zpravodajka: paní KING, Úř. věst. C 24, 31.1.2006;

— 28.9.2005 k návrhu nařízení Evropského parlamentu a Rady o zřízení Evropského institutu pro rovné postavení žen a mužů, zpravodajka: paní ŠTECHOVÁ, Úř. věst. C 24, 31.1.2006;

— 15.12.2004 k návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady o zavedení zásady rovných příležitostí a rovnosti zacházení pro muže a ženy v otázkách zaměstnanosti a práce, zpravodajka: paní SHARMA, Úř. věst. C 157, 28.6.2005;

— 3.6.2004 k návrhu směrnice Rady zavádějící princip rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a k jejich dodávkám, zpravodajka: paní CAROLL, Úř. věst. C 241, 28.9.2004;

— 25.1.2001 k návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o provádění zásady rovnosti zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnanosti, odbornému vzdělávání a povyšování a o pracovní podmínky, zpravodajka: paní WAHROLIN, Úř. věst. C 123, 25.4.2001 [české znění není k dispozici].

(4) 60 % v roce 2010.

(5) Mark Smith and Francesca Bettio:Analysis note – The Economic Case for Gender Equality, 2008 – financováno Evropskou komisí, GŘ pro zaměstnanost a sociální záležitosti, a připraveno pro její potřeby.

(6) Vhodnější jsou ukazatele Rozvojového programu OSN (UNDP), jako je souhrnný ukazatel HDI (human development index) hodnotící země na základě průměru tří ukazatelů (HDP na hlavu, očekávané délky života při narození a úrovně vzdělanosti), ukazatel GDI (gender-related development index) popisující rozdíly situace mužů a žen a ukazatel GEM (gender empowerment measure) popisující míru účasti žen na hospodářském a politickém životě.

(7) KOM(2009) 77 v konečném znění: „Členské státy s nejvyšší porodností jsou v současné době ty, které také udělaly pro zlepšení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem rodičů nejvíce a které mají vysokou zaměstnanost žen.“

(8) Viz výtečná kampaň Komise „Equal pay for work of equal value“, http://ec.europa.eu/equalpay.

(9) KOM(2009) 77 v konečném znění: „To má také dopad na riziko chudoby, zejména pro domácnosti pouze s jedním rodičem, kterým jsou ve většině případů ženy (míra rizika chudoby je 32 %).“

(10) Trois leçons sur l’Etat-Providence. Paříž, Le Seuil, 2008.

(11) Zajímavým příkladem je ve Francii uplatňované daňové zvýhodnění formou „služeb na šek“ umožňující jejich částečné financování. Tento systém vykazuje pozitivní výsledky ve srovnání s neformální prací v tomto odvětví. Francouzský systém je založený na dohodě bank, státu a systémů sociální péče, podle které banky vydávají zvláštní šekové knížky k placení za služby v domácnosti. Systém potírá práci načerno a usnadňuje fyzickým osobám, které tyto služby hradí, splnění povinností v oblasti sociálního zabezpečení a zdanění.