Zpráva Komise ke směrnici Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů [SEK(2007) 812] /* KOM/2007/0334 konecném znení */





[pic] | KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ | V Bruselu dne 18.6.2007 KOM(2007) 334 v konečném znění ZPRÁVA KOMISE ke směrnici Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů [SEK(2007) 812] ZPRÁVA KOMISE ke směrnici Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů Ú VOD SMěRNICE RADY 2001/23/ES ZE DNE 12. BřEZNA 2001 O SBLIžOVÁNÍ PRÁVNÍCH PřEDPISů čLENSKÝCH STÁTů TÝKAJÍCÍCH SE ZACHOVÁNÍ PRÁV zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů[1] kodifikuje směrnici Rady 77/187/EHS[2] ve znění směrnice Rady 98/50/ES[3]. Dle článku 7b vloženého na základě směrnice 98/50/ES „Komise předloží Radě rozbor účinků této směrnice před 17. červencem 2006. Navrhne veškeré změny, které se mohou zdát nezbytné.“ Tento článek se stal článkem 10 směrnice 2001/23/ES. Předmětem této zprávy je tedy provést rozbor ustanovení směrnice na základě získaných zkušeností, zejména judikatury Soudního dvora, jakož i s ohledem na odpovědi členských států a sociálních partnerů na dotazník, který jim zaslala Komise (viz příloha I), aby mohla navrhnout případné změny. Útvary Komise připraví během roku 2007 podrobnou zprávu o provádění směrnice ve všech dvaceti pěti členských státech. Smyslem směrnice založené na článku 94 Smlouvy o ES je chránit zaměstnance v případě změny vedení podniku, a zejména zajistit zachování jejich práv. Vychází z faktu, že mezi členskými státy existují rozdíly, pokud jde o ochranu zaměstnanců v této oblasti, a zdůrazňuje dopady, které tyto rozdíly mohou mít na fungování společného trhu. Na základě této skutečnosti dochází k závěru, že je nutné tuto ochranu harmonizovat. Cíl této harmonizace je dvojí: zajistit v jednotlivých členských státech srovnatelnou ochranu práv zaměstnanců a zároveň sblížit povinnosti, které s sebou tato pravidla týkající se ochrany přinášejí pro podniky Společenství. Soudní dvůr několikrát zdůraznil, že pravidla směrnice musejí být považována za závazná v tom smyslu, že není dovoleno se od nich odchýlit v neprospěch zaměstnanců. Proto se zaměstnanec nemůže vzdát práv, která mu přiznává tato směrnice, a tato práva nemohou být omezována ani s jeho souhlasem, a to ani v případě, že by mu nevýhody plynoucí z tohoto vzdání se svých práv byly kompenzovány výhodami, v důsledku kterých se celkově nebude nacházet v méně výhodné situaci. Ke dni 31. srpna 2006 přijal Soudní dvůr na základě této směrnice 44 rozsudků, z toho 40 se dotýkalo předběžných otázek. Třicet z těchto rozsudků souviselo s oblastí působnosti směrnice, a zejména s pojmem převodu. Výše uvedená směrnice 98/50/ES tento pojem upřesňuje na základě bohaté judikatury Soudního dvora. Tím se, jak se zdá, vysvětluje, proč v tomto ohledu nebyl přijat jediný rozsudek týkající se převodů uskutečněných po 17. červenci 2001 (konečné datum pro provedení směrnice). Oblast působnosti (články 1 a 2) Osobní oblast působnosti Dotčené subjekty Směrnice se použije na převody podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Tyto pojmy lze sloučit pod obecnější pojem „hospodářský subjekt“, který je třeba pro účely této směrnice chápat jako organizované seskupení prostředků umožňující výkon hospodářské činnosti sledující vlastní cíl. Pokud jde o činnost, je základním prvkem charakterizujícím subjekt jako podnik či závod vykonávání hospodářské činnosti, jinak řečeno skutečnost, že na trh dodává zboží nebo služby. Činnosti spojené s výkonem veřejné správy do oblasti působnosti této směrnice nespadají. Převody námořních lodí jsou ze směrnice výslovně vyloučeny. Přesto se vnitrostátní právní předpisy provádějící tuto směrnici vztahují ve dvanácti členských státech i na námořní lodě (viz příloha I, otázka 1.5). Poskytování ochrany zaměstnancům Pojmem „zaměstnanec“ se rozumí jakákoliv osoba, které je v příslušném členském státě poskytována ochrana jako zaměstnanci v souladu s platnými vnitrostátními právními předpisy v oblasti zaměstnávání. Ochrana je poskytována všem zaměstnancům, včetně zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v pracovním poměru na částečný úvazek. Věcná oblast působnosti Aby se jednalo o převod, musejí být splněny dvě podmínky: a) musí dojít ke změně zaměstnavatele a b) převedený subjekt si musí zachovat svoji identitu. Změna zaměstnavatele Je nutné, aby ve smluvních vztazích došlo ke změně právnické či fyzické osoby, která je odpovědná za pokračování činnosti a přebírá povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům subjektu. Převod vlastnictví většinové části akcií podniku nebo změna většiny akcionářů nepředstavují převod podniku, neboť právnická osoba zaměstnavatele zůstává beze změny. Komise se domnívá, že revize směrnice v tom smyslu, aby pojem převodu v souladu s návrhem Evropské konfederace odborových svazů zahrnoval rovněž změnu kontroly (viz příloha I, otázka 4), není v této fázi opodstatněná. I když může změna kontroly vést ke změnám v podniku, právní pozice zaměstnanců vůči zaměstnavateli zůstává ve skutečnosti beze změny. V každém případě budou tyto změny v souladu se směrnicí 2002/14/ES[4] předmětem příslušných postupů informování a projednávání. Zachování identity Zachování identity se vyznačuje jednak pokračováním ve stejných činnostech ze strany nového zaměstnavatele a jednak zachováním zaměstnanců, vedoucích pracovníků, organizace práce, provozních postupů či dostupných provozních zdrojů. Zda se jedná či nejedná o převod, přísluší posoudit vnitrostátním soudům dle příslušných zvláštních kritérií: - typ podniku či závodu; - převedení či nepřevedení hmotných aktiv, jako jsou budovy či movitý majetek; - hodnota nehmotných aktiv v okamžiku převodu; - opětovné přijetí či nepřijetí většiny zaměstnanců novým zaměstnavatelem; - převedení či nepřevedení zákazníků; - stupeň podobnosti mezi činnostmi uskutečňovanými před převodem a po něm; - popřípadě délka období přerušení činností. Nicméně tyto prvky představují pouze dílčí aspekty nezbytného celkového hodnocení, a proto je nelze hodnotit odděleně. Irské orgány navrhly revizi pojmu převodu za účelem vyjasnění používání směrnice na externí zajišťování činností, to znamená přidělení funkce nebo služby podniku jinému podniku. Komise se domnívá, že definice převodu obsažená v této směrnici, tak jak ji vykládá Soudní dvůr, je dostatečně široká, aby splňovala svůj účel chránit zaměstnance pro případ změny zaměstnavatele ve velmi odlišných situacích externího zajišťování, jaké se mohou v pětadvaceti členských státech vyskytnout. Proto se domnívá, že se revize tohoto pojmu nejeví v této fázi jako opodstatněná. Územní oblast působnosti Směrnice se použije, „pokud podnik, závod nebo část podniku nebo závodu, které mají být převedeny, spadají do oblasti územní působnosti Smlouvy“ (čl. 1 odst. 2) nebo se nacházejí v členském státě Evropského hospodářského prostoru (Norsko, Island, Lichtenštejnsko) (článek 68 Dohody o Evropském hospodářském prostoru[5]) . Komise i některé členské státy ( viz příloha I, otázky 1.1–1.4) shledaly, že používání vnitrostátních opatření pro provedení směrnice při nadnárodních převodech může způsobit problémy, které směrnice neumožňuje řešit. Směrnice totiž na rozdíl od návrhu Komise z roku 1974 neobsahuje ustanovení týkající se rozporů mezi zákony. Některá z ustanovení této směrnice se nicméně přímo dotýkají použití vnitrostátního práva: například pojem zaměstnance (čl. 2 odst. 1 písm. d)) nebo definice pracovní smlouvy (čl. 2 odst. 2). Stejně tak se Soudní dvůr při rozhodování o některých aspektech převodů podniků odvolával na právní předpisy členských států . Směrnice vlastně členským státům ponechává určitou míru volby. I když může v případě nadnárodních převodů poskytnout v oblasti individuálních pracovních poměrů řešení mezinárodní soukromé právo, zejména Římská úmluva[6], kolektivní aspekty těchto převodů (kolektivní smlouvy, ochrana zástupců zaměstnanců, povinnosti v oblasti informování a konzultací) nejsou vyřešeny. Proto se Komise domnívá, že by téma nadnárodních převodů mohlo být ve směrnici vymezeno samostatně . Zachování práv zaměstnanců (články 3–5) Převod práv a povinností na nabyvatele Práva a povinnosti, které pro převodce vyplývají z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru platných ke dni převodu, jsou v důsledku převodu převedeny na nabyvatele. K převodu těchto práv a povinností dochází automaticky v důsledku samotného převodu a nelze jej podřídit záměrům převodce či nabyvatele nebo souhlasu zaměstnanců, aniž by však bylo dotčeno právo zaměstnance nepokračovat s nabyvatelem v pracovním poměru. Převod se dotýká všech práv zaměstnanců stanovených v čl. 3 odst. 1, na která se nevztahují výjimky uvedené v čl. 3 odst. 4 (viz bod 3.4 níže). Možnost společné a nerozdílné odpovědnosti převodce a nabyvatele V zásadě je převodce zproštěn svých povinností zaměstnavatele v důsledku samotného převodu, aniž by tento právní účinek podléhal souhlasu dotčených zaměstnanců. Nicméně členské státy mohou stanovit, že převodce a nabyvatel ode dne převodu společně a nerozdílně odpovídají za závazky, které vznikly přede dnem převodu z pracovní smlouvy nebo z pracovního poměru existujících ke dni převodu. Ve skutečnosti stanoví tuto společnou a nerozdílnou odpovědnost převodce a nabyvatele čtrnáct členských států (viz příloha I, otázka 2.1). Použití kolektivní smlouvy Čl. 3 odst. 3 směrnice ukládá nabyvateli zachovat pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě za stejných podmínek, jaké tato smlouva stanovila pro převodce, až do dne rozvázání kolektivní smlouvy nebo skončení její platnosti nebo do vstupu v platnost nebo nabytí účinnosti jiné kolektivní smlouvy. Členské státy mohou omezit dobu pro zachování pracovních podmínek stanovených kolektivní smlouvou, avšak s výhradou, že tato doba nebude kratší než jeden rok. V každém případě toto omezení má význam pouze, pokud ve lhůtě jednoho roku po převodu nenastane žádná z výše uvedených situací. Tuto možnost zkrácení období použilo deset členských států (viz příloha I, otázka 2.2). Nabyvatel je vázán pouze kolektivní smlouvou platnou v okamžiku převodu; směrnice nechrání hypotetické výhody vyplývající z vývoje kolektivních smluv v budoucnosti. V této fázi se Komise nedomnívá, že by vyjasnění směrnice navrhované orgány Slovenské republiky, jehož cílem je vzít v úvahu situaci, kdy by převod vyústil v používání několika kolektivních smluv, bylo potřebné. V těchto situacích by sjednání nové kolektivní smlouvy, jak povoluje čl. 3 odst. 3, mělo vést ke sjednocení pracovních podmínek. Nepoužití směrnice na dávky poskytované mimo platné systémy sociálního zabezpečení Pokud členské státy nestanoví jinak, převod se nevztahuje na nároky zaměstnanců na starobní, invalidní nebo pozůstalostní důchody plynoucí ze systémů podnikového nebo mezipodnikového připojištění, existující mimo platné systémy sociálního zabezpečení v členských státech. Proto se nepřevádějí povinnosti převodce, které jsou založeny na nestátních systémech. Ve třinácti členských státech jsou tyto nároky převáděny stejně jako jakýkoliv jiný nárok, neboť jsou buď výslovně zahrnuty nebo nejsou výslovně vyloučeny. Komise se nicméně domnívá, že v některých členských státech je skutečnost, že nejsou výslovně zahrnuty, vykládána jako jejich vyloučení (viz příloha I, otázka 2.3). V tomto kontextu je nutné připomenout, že dne 20. října 2005 předložila Komise Evropskému parlamentu a Radě návrh směrnice týkající se zlepšení přenositelnosti nároků na penzijní připojištění[7]. Tento návrh je v současné době předmětem interinstitucionálních diskusí. Změna pracovních podmínek Vzhledem k tomu, že nabyvatel přejímá práva a povinnosti převodce vyplývající z pracovního poměru, směrnice nic nenamítá proti tomu, aby nabyvatel změnil pracovní poměr, pokud platné vnitrostátní předpisy bez ohledu na předpokládaný převod podniku takovou změnu připouštějí. Je-li skončena pracovní smlouva nebo rozvázán pracovní poměr v důsledku podstatné změny pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance způsobené převodem ve smyslu této směrnice, je zaměstnavatel považován za osobu, z jejíž strany byly pracovní smlouva nebo pracovní poměr ukončeny. Vnitrostátním soudům poté přísluší stanovit, zda pracovní smlouva navrhovaná nabyvatelem přináší podstatnou změnu pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance. Komise nepovažuje za vhodné, aby byl v této fázi přijat návrh Spojeného království zavést pro zaměstnavatele možnost změnit po dohodě se zaměstnancem pracovní smlouvu za účelem harmonizace pracovních podmínek mezi stávajícími a převedenými zaměstnanci za podmínky, že tyto změny v celkovém pohledu nezhorší pracovní podmínky převedených zaměstnanců. Komise se tudíž domnívá, že k takovéto harmonizaci lze dospět prostřednictvím kolektivních smluv, které vzhledem k účasti zástupců zaměstnanců nabízejí převedeným zaměstnancům příslušné záruky. Ochrana před propuštěním Převod podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu nepředstavuje sám o sobě pro převodce nebo nabyvatele důvod k propouštění. Toto ustanovení však nebrání propouštění z hospodářských, technických nebo organizačních důvodů, se kterými jsou spojeny změny stavu zaměstnanců. Směrnice tedy zakazuje jen taková propouštění, kde je jediným důvodem převod. Dosah směrnice, pokud jde o propouštění, může být omezen právem přiznaným členským státům nerozšířit stanovenou ochranu „na určité zvláštní kategorie zaměstnanců, na které se nevztahují právní předpisy nebo zvyklosti členských států týkající se ochrany před propuštěním“. Tuto možnost využívají pouze čtyři členské státy (viz příloha I, otázka 2.4) Zaměstnanci, kteří byli neprávem propuštěni převodcem krátce před převodem podniku a nebyli znovu přijati nabyvatelem, se mohou vůči nabyvateli odvolat na neoprávněnou povahu tohoto propuštění. Právo zaměstnance nepokračovat v pracovním poměru s nabyvatelem Cílem směrnice je chránit práva zaměstnanců pro případ změny zaměstnavatele tím, že jim dává možnost pokračovat v práci pro nabyvatele za podmínek shodných s podmínkami sjednanými s převodcem. Účelem této směrnice však není zaručit pokračování smlouvy uzavřené s převodcem, pokud si zaměstnanec nepřeje pokračovat v práci pro nabyvatele. Pokud by se zaměstnanec z vlastní vůle rozhodl nepokračovat v pracovní smlouvě či pracovním poměru s nabyvatelem, přísluší rozhodnutí o osudu této pracovní smlouvy či pracovního poměru členským státům. Mohou zejména stanovit, že v takovém případě je skončení pracovní smlouvy či rozvázání pracovního poměru považováno za provedené buď zaměstnancem, nebo zaměstnavatelem. Zároveň mohou stanovit, že pracovní smlouva nebo pracovní poměr musí být s nabyvatelem zachovány. Převody uskutečněné v rámci úpadkového řízení Aby bylo zajištěno přežití podniků v platební neschopnosti, přiznává článek 5 směrnice členským státům určitou míru volnosti. Články 3 a 4 se v zásadě nevztahují na úpadková řízení, která byla zahájena s cílem likvidace majetku převodce a která probíhají pod dohledem příslušného orgánu veřejné moci. Použijí-li se však tyto dva články na úpadkové řízení pod dohledem příslušného orgánu veřejné moci, mohou členské státy v souladu s čl. 5 odst. 2 stanovit: a) že za podmínek výslovně uvedených v tomto článku nejsou některé závazky převodce převedeny na nabyvatele nebo b) že jsou pracovní podmínky zaměstnance za určitých podmínek změněny. Jedenáct členských států používá vnitrostátní právní předpisy provádějící články 3 a 4 směrnice na převody v případě, kdy je převodce předmětem konkurzního řízení. Šest členských států využilo možností nabízených čl. 5 odst. 2 (viz příloha I, otázky 2.6 a 2.7). Pokud jde o praktické dopady těchto ustanovení, členské státy nemají k dispozici informace, podle kterých by se v důsledku použití těchto odchylek zvýšil počet zachráněných podniků, které byly v platební neschopnosti (viz příloha I, otázka 2.8). Převod v případě, kdy je převodce ve stavu vážné hospodářské krize Itálie je jediným členským státem, který k 17. červenci 1998 disponoval vnitrostátními právními předpisy vymezujícími situaci vážné hospodářské krize za podmínek čl. 5 odst. 3, a který tedy mohl oprávněně povolovat změny pracovních podmínek v souladu s čl. 5 odst. 2 písm. b). Komise je nicméně toho názoru, že italské právní předpisy tuto pouhou změnu pracovních podmínek překračují, neboť zaměstnance podniků v krizi ochuzují o výhody článků 3 a 4 této směrnice. Za těchto podmínek se Komise rozhodla Itálii umožnit, aby předložila své připomínky ohledně této otázky v souladu s článkem 226 Smlouvy o ES (porušení č. 2005/2433). Proto je vypracování zprávy o účincích tohoto ustanovení, stanovené v čl. 5 odst. 3 druhém pododstavci, bezpředmětné. Ochrana funkcí zástupců zaměstnanců (článek 6) Cílem článku 6 této směrnice je zachovat návaznost funkce zástupců a ochranu dotčených osob. Pokud jde o návaznost funkce zástupců, nesmí se zapomenout, že zachová-li si převedený závod samostatnost, jinak řečeno pokračuje-li ve své existenci jako samostatná provozní jednotka a není-li absorbován komplexnější strukturou, musejí status a funkce zástupců nebo zastoupení zaměstnanců dotčených převodem, tak jak jsou stanoveny vnitrostátními právními předpisy členských států, zůstat zachovány. Toto ustanovení se však nepoužije, pokud jsou v souladu s vnitrostátními právními předpisy splněny podmínky nezbytné pro nové jmenování zástupců zaměstnanců. Zástupci zaměstnanců dotčených převodem, jejichž funkční období skončí v důsledku tohoto převodu, „požívají i nadále ochrany stanovené právními předpisy, nařízeními nebo zvyklostmi členských států“. INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁVÁNÍ SE ZAMěSTNANCI (čLÁNEK 7) Převodce a nabyvatel jsou povinni poskytnout zástupcům svých zaměstnanců určitý počet informací. Zatímco povinnost podávat informace je obecná, povinnost týkající se projednávání je omezená. Tato povinnost existuje, pokud převodce nebo nabyvatel předpokládá přijetí opatření vůči svým zaměstnancům, například snížení stavů. Projednávání se koná „s cílem dosáhnout dohody“. Členské státy jsou povinny přijmout veškerá potřebná opatření, aby byli jmenováni zástupci zaměstnanců pro účely informování a projednávání stanovené v článku 7. Směrnice jinak nechává členským státům úplnou volnost, pokud jde o vymezení postupů jmenování zástupců zaměstnanců. Povinnosti ohledně informování a projednávání platí bez ohledu na skutečnost, zda rozhodnutí o převodu přijal zaměstnavatel nebo podnik, který ho kontroluje. Členské státy mohou omezit výše uvedené povinnosti na podniky či závody, které z hlediska počtu zaměstnaných pracovníků splňují podmínky pro volbu nebo jmenování kolektivního orgánu zastupujícího zaměstnance. Této možnosti využilo šest členských států (viz příloha I, otázka 3.2) Pokud ovšem v podniku nebo závodě nejsou zástupci zaměstnanců, musí být zaměstnanci informováni předem. Francouzské orgány se domnívají, že by nehledě na nezbytné informování zástupců zaměstnanců měl nový zaměstnavatel (nabyvatel) individuálně informovat zaměstnance ohledně všech práv, která se na zaměstnance po převodu budou vztahovat. Komise je nicméně toho názoru, že stávající povinnosti ohledně informování jsou dostatečné, aby pomohly zaměstnancům při ochraně jejich práv, aniž by na zaměstnavatele kladly příliš vysoké nároky. V souladu s článkem 8 směrnice je však členským státům ponechána volnost rozšířit dle svého uvážení tyto povinnosti na vnitrostátní úrovni. Proto se Komise domnívá, že revize směrnice se v tomto bodě a této fázi jeví jako neopodstatněná. Závěr Téměř třicet let od svého přijetí hraje dle Komise směrnice 77/187/EHS prvořadou úlohu při ochraně práv zaměstnanců. Tento dokument zavedl do právních řádů mnoha členských států, které ji neznaly, zásadu zachování pracovní smlouvy i přes změnu právnické osoby zaměstnavatele. Revize provedená v roce 1998 navíc umožnila na jedné straně upřesnit pojem převodu ve světle bohaté judikatury Soudního dvora a na straně druhé poskytnout členským státům určitou míru pružnosti při používání některých ustanovení, zejména v případech platební neschopnosti převodce. Tím, že směrnice našla rovnováhu mezi ochranou zaměstnance a svobodou pokračovat v hospodářské činnosti, přispěla velkou měrou k tomu, aby se velký počet restrukturalizačních operací v Evropě stal ze sociálního hlediska přijatelnějším. Komise se nicméně domnívá, že výslovné nevymezení otázky nadnárodních převodů ve směrnici, která však stanoví své vlastní použití na převody, během kterých podnik, který má být převeden, spadá do územní oblasti působnosti Smlouvy, může u zaměstnavatelů a zaměstnanců vyvolat pocit nejistoty. Navíc je Komise toho názoru, že rozšíření EU a konsolidace vnitřního trhu, globalizace a usnadnění přeshraničních činností na základě nařízení o evropské společnosti[8] a o evropské družstevní společnosti[9] nebo směrnice o přeshraničních fúzích[10] představují faktory, které mohou vést k většímu počtu přeshraničních převodů. Proto se Komise domnívá, že by směrnice mohla být změněna s cílem vyjasnit tento bod a přispět tak ke zlepšení acquis communautaire . Za tímto účelem hodlá v souladu s čl. 138 odst. 2 Smlouvy konzultovat sociální partnery. Technical annex Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? | Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. | Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. | Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. | Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. | Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. | Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. | Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. | France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. | Ireland | Yes. They are not specifically excluded. | Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. | Cyprus | Yes, no special exclusion. | Latvia | Yes. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. | Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. | Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. | Netherlands | Yes, there is no special exclusion. | Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. | Poland | No specific provisions. Need to use international private law. | Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. | Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. | Slovak Republic | Yes, no special exclusion. | Finland | No specific provision. | Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. | United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. | Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. | Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. | Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. | Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? | Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | No problems detected so far. | Greece | Yes. | Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. | France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. | Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. | Italy | The Rome Convention suffices. | Cyprus | No. | Latvia | No problems detected so far. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No problem so far. | Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. | Netherlands | No practical experience. | Austria | Yes. | Poland | Yes. The Rome Convention suffices. | Portugal | The Rome Convention applies. | Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. | Slovak Republic | No. | Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. | Sweden | No practical experience. | United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. | Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions | Liechtenstein | Yes | Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. | Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? | Belgium | They are likely to increase. | Czech Republic | Likely to increase. | Denmark | Increase expected. | Germany | Likely to increase. | Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. | Greece | Currently no cases. | Spain | Likely to increase. | France | No information available. | Ireland | Increase expected. | Italy | No specific information available. | Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. | Latvia | No information available. | Lithuania | No information available. | Luxembourg | No such trend has been noted. | Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. | Malta | No data available. | Netherlands | No. | Austria | Likely to increase. | Poland | No cases reported. Difficult to speculate. | Portugal | No cases reported. | Slovenia | Likely to increase. | Slovak Republic | Likely to increase. | Finland | Likely to increase. | Sweden | No statistics available. | United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. | Iceland | No significant changes have been noted. | Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. | Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. | Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? | Belgium | No. | Czech Republic | Yes. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | Yes. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Specific provisions in force. | Sweden | Yes. | United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. | Iceland | No. | Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . | Norway | No. | Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? | Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Greece | Yes. | Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). | France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. | Ireland | No. | Italy | Yes. | Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. | Latvia | No. | Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. | Malta | No. | Netherlands | Yes, for one year after the transfer. | Austria | Yes. | Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. | Portugal | Yes, for one year after the transfer. | Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes. | Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. | United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. | Iceland | Yes. | Liechtenstein | Yes. | Norway | Yes. | Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: one year. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | Yes: one year plus three months' notice. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. | Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. | Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: one year. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes: one year. | Poland | Yes: one year. | Portugal | Yes: one year. | Slovenia | Yes: one year. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: one year. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | Yes: One year. | Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. | Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? | Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. | Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. | Denmark | No, not specifically included. | Germany | Yes. | Estonia | Yes: no specific rules. | Greece | Yes. | Spain | Yes: specifically included. | France | Yes. | Ireland | No, not specifically included. | Italy | Yes: all rights are transferred. | Cyprus | No. | Latvia | Yes, not specifically excluded. | Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. | Luxembourg | No, not specifically included. | Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. | Malta | Yes. | Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. | Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. | Slovenia | No, there is no regulation on this matter. | Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. | Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. | Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. | United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. | Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | No. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes: for senior managers. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. | United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? | Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. | Denmark | No. Normal rules on transfers apply. | Germany | Yes, through Court interpretations of national law. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. | Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? | Belgium | No information available. | Czech Republic | N.A. | Denmark | N.A. | Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. | Estonia | N.A. | Greece | N.A. | Spain | No information available, but it appears to have been useful. | France | N.A. | Ireland | N.A. | Italy | Yes, but there are no specific data. | Cyprus | N.A. | Latvia | N.A. | Lithuania | N.A. | Luxembourg | No information available. | Hungary | N.A. | Malta | N.A. | Netherlands | N.A. | Austria | N.A. | Poland | No information available. | Portugal | N.A. | Slovenia | N.A. | Slovak Republic | N.A. | Finland | N.A. | Sweden | N.A. | United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. | Iceland | N.A. | Liechtenstein | N.A. | Norway | N.A. | Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. | Hungary | No. There is no such arbitration board. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. | Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. | Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. | Greece | No. | Spain | No. | France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. | Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. | Italy | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. | Slovenia | No. | Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? | Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. | Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. | United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. | UEAPME | No. | ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. | Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. | Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. | Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions | [1] Úř. věst. L 82, 22.3.2001, s. 16. [2] Úř. věst. L 61, 5.3.1977, s. 26. Tato směrnice představuje jedno z opatření stanovených v sociálním akčním programu EHS ze dne 21. ledna 1974. [3] Úř. věst. L 201, 17.7.1998, s. 88. [4] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství, Úř. věst. L 80, 23.3.2002, s. 29. [5] Úř. věst. L 1, 3.1.1994, s. 3. [6] Římská úmluva z roku 1980 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (konsolidované znění), Úř. věst. C 27, 26.1.1998, s. 34-46. [7] KOM(2005) 507 v konečném znění [8] Nařízení Rady (ES) č. 2157/2001 ze dne 8. října 2001 o statutu evropské společnosti (SE) (Úř. věst. L 294, 10.11.2001, s. 1). [9] Nařízení Rady (ES) č. 1435/2003 ze dne 22. července 2003 o statutu Evropské družstevní společnosti (SCE) (Úř. věst. L 207, 18.8.2003, s. 1). [10] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2005/56/ES ze dne 26. října 2005 o přeshraničních fúzích kapitálových společností (Úř. věst. L 310, 25.11.2005, s. 1). [11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. [12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. [13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that: (b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business. [14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected. [15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.