Doporučení z roku 2014 nedosáhlo cíle týkajícího se účinnějšího provádění zásady stejné odměny prostřednictvím transparentnosti odměňování, což je způsobeno jeho nezávaznou povahou a výsledným omezeným prováděním členskými státy. Přepracované znění směrnice by proto mělo být doplněno a podpořeno touto navrhovanou směrnicí. Přijetí závazných právních opatření je přiměřenou reakcí na zjevnou potřebu praktické akce za účelem prosazování zásady stejné odměny a nepřekračuje rámec toho, co je nezbytné pro dosažení tohoto cíle.

V období od 11. ledna do 5. dubna 2019 proběhla veřejná konzultace, jejímž cílem bylo shromáždit informace, názory a zkušenosti s problémy vyplývajícími z nedostatků a slabin vnitrostátních a unijních opatření v oblasti transparentnosti odměňování. V rámci konzultace se rovněž hledaly důkazy, do jaké míry doporučení z roku 2014 pomohlo posílit provádění zásady stejné odměny zakotvené v článku 157 SFEU a v přepracovaném znění směrnice. A konečně, respondenti rovněž odpovídali na výhledové otázky týkající se příslušných aspektů iniciativy v oblasti transparentnosti, včetně potřeby dalších opatření na úrovni EU k řešení diskriminace v odměňování na základě pohlaví.

Závěrem hodnocení právního rámce z roku 2020 týkajícího se stejné odměny, zejména příslušných částí přepracovaného znění směrnice a doporučení z roku 2014, bylo, že přepracované znění směrnice považují všechny zúčastněné subjekty za relevantní a že soulad se směrnicí v členských státech i napříč odvětvími je střední až vysoký. Účinné provádění zásady stejné odměny a prosazování této zásady v praxi však zůstává výzvou. Účinnější by mohlo být, kdyby právní pojmy „odměna“ a „rovnocenná práce“ byly vyjasněny na základě judikatury Soudního dvora Evropské unie. Tyto pojmy nejsou ve vnitrostátních právních předpisech definovány jednotně a přetrvává nejistota ohledně jejich výkladu a uplatňování. K účinnému uplatňování zásady stejné odměny by přispěla dostupnost jasných kritérii v celé EU.

Bylo rozhodnuto, že přepracovaná směrnice nebude doplněna ani nahrazena z důvodu její širší působnosti v boji proti diskriminaci na základě pohlaví v zaměstnání a povolání; samostatná kapitola týkající se transparentnosti odměňování a souvisejících ustanovení o prosazování by neodpovídala stávající struktuře uvedené směrnice a byla by nepřiměřená ve vztahu k ustanovením přepracované směrnice upravujícím další aspekty rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.

Členské státy musí tuto směrnici provést ve vnitrostátním právu do dvou let po jejím přijetí a svá prováděcí opatření oznámit Komisi. V souladu s článkem 30 směrnice mohou provedením prostřednictvím kolektivních smluv pověřit sociální partnery.

Odstranění genderové předpojatosti v postupech, při kterých se stanovují odměny na úrovni zaměstnavatele, bude mít pozitivní dopad na pracovní spokojenost a zapojení zaměstnanců, což má obojí v době po skončení krize zásadní význam. To by zase mohlo přinést výhody pro zaměstnavatele, kteří si lépe udrží nadané zaměstnance, zlepší své dobré jméno a následně i potenciálně zvýší zisky. Posílená donucovací opatření zlepší přístup ke spravedlnosti a prosazování práv udělených na základě práva EU. Upřesněná pravidla podpoří pochopení a povědomí o stávajícím právním rámci a zvýší konzistenci v jeho uplatňování.

Konkrétní vnitrostátní dopady budou záviset na řadě faktorů, včetně rozsahu nezbytných legislativních úprav a širších socioekonomických souvislostí. Celkově lze očekávat výhody, pokud jde o větší povědomí mezi zaměstnavateli, posílení postavení pracovníků prostřednictvím lepšího vymáhání jejich práva na stejnou odměnu za stejnou nebo rovnocennou práci, snížení genderové předpojatosti ve strukturách odměňování, řešení systémového podhodnocování práce žen a v konečném důsledku o snížení podílu rozdílů v odměňování žen a mužů zřejmě způsobených diskriminací v odměňování. Lze očekávat také účinky na makroekonomické úrovni, i když je nelze přesně odhadnout, protože přesná velikost diskriminace v odměňování (a tedy její přispění k rozdílu v odměňování žen a mužů) není k dispozici. Větší rovnost odměňování by mohla zvýšit celkové hrubé výdělky na úrovni EU a snížit nerovnost tržních příjmů ve všech členských státech. Dále se očekává, že se míra rizika chudoby sníží, přičemž riziko chudoby se sníží hlavně v domácnostech rodičů samoživitelů (z čehož ženy představují 85 %). Celkově by tato iniciativa mohla vést ke zvýšení vládních příjmů z přímých daní a sociálních příspěvků a ke zvýšení souhrnné poptávky v návaznosti na nárůst celkových hrubých příjmů.

Tyto možnosti obsahují zavedení transparentnosti na úrovni jednotlivých pracovníků, zavedení transparentnosti na úrovni zaměstnavatelů a usnadnění provádění a prosazování stávajícího právního rámce. Tyto možnosti poskytují různé scénáře od maximálního zásahu (který by se vztahoval na pracovní sílu i organizace) až po minimální zásahy (ve kterých by bylo vyváženo základní právo pracovníků na stejnou odměnu s možnou zátěží a náklady zamýšlených opatření pro zaměstnavatele).

Závěrem toto ustanovení připomíná požadavek stanovený v čl. 4 odst. 2 přepracovaného znění směrnice, že pokud se pro stanovení odměny používají systémy hodnocení a klasifikace práce, měly by být pro vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví založeny na stejných genderově neutrálních kritériích pro muže a ženy. To znamená, že kritéria pro hodnocení hodnoty pracovního místa nebo pozice musí být popsána a definována způsobem použitelným na pracovní místa mužů i žen objektivním a neutrálním způsobem.

Dále, pokud neexistuje žádná referenční osoba v reálném životě, mělo by být povoleno srovnání s hypotetickou referenční osobou nebo využití jiných důkazů (statistických nebo jiných dostupných informací), které umožňují předpokládat, že došlo k údajné diskriminaci. Možnost použití hypotetické referenční osoby umožní pracovníkům prokázat, že s nimi nebylo zacházeno stejným způsobem, jakým by se zacházelo s hypotetickou referenční osobou jiného pohlaví.

Dodržování práva na stejnou odměnu žen a mužů, zakotveného ve Smlouvě, vyžaduje, aby zaměstnavatelé měli struktury odměňování zajišťující, aby ženy a muži byli placeni za stejnou nebo rovnocennou práci stejně. Aby toto ustanovení umožnilo pracovníkům a zaměstnavatelům posoudit, co představuje rovnocennou práci, je třeba, aby členské státy zavedly nástroje nebo metodiky pro posuzování a porovnávání hodnoty práce v souladu se souborem objektivních kritérií, která zahrnují požadavky na vzdělání, praxi a odbornou přípravu, dovednosti, úsilí a odpovědnost, vykonanou práci a povahu příslušných úkolů. To poskytuje základ pro posouzení, zda lze mít za to, že se pracovníci nacházejí ve srovnatelné situaci a vykonávají rovnocennou práci, a pomůže zaměstnavatelům lépe kategorizovat a odměňovat pracovní pozice na základě objektivních kritérií, které jsou neutrální z hlediska pohlaví.

Diskriminace v odměňování na základě pohlaví může zahrnovat průnik různých os diskriminace: na základě pohlaví na straně jedné a rasového nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo přesvědčení, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace (ochrana podle směrnice 2000/43/ES nebo směrnice 2000/78/ES) na straně druhé. Cílem nové definice je vyjasnit, že v souvislosti s diskriminací odměňování na základě pohlaví by měla být taková kombinace zohledněna, čímž by se odstranily veškeré pochybnosti, které v tomto ohledu podle stávajícího právního rámce mohou existovat. To zajistí, aby soudy nebo jiné příslušné orgány náležitě zohledňovaly každou situaci, ve které došlo ke znevýhodnění na základě diskriminace z důvodu příslušnosti ke dvěma či více skupinám, zejména pro hmotněprávní a procesní účely, mimo jiné za účelem uznání existence diskriminace, rozhodnutí o vhodné referenční osobě, posouzení proporcionality a v příslušných případech za účelem stanovení úrovně přiznané náhrady nebo uložených sankcí. Jeden konkrétní případ takové příslušnosti k více skupinám se týká situace migrantek, které mohou čelit několika formám diskriminace na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu či náboženského vyznání nebo přesvědčení.

Pojem „odměny“ zahrnuje plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích („doplňkové nebo proměnné složky“) vyplácí pracovníkům v souvislosti se zaměstnáním. To zahrnuje veškeré další výhody, jako jsou bonusy, odměny za přesčasy, cestovné (včetně vozidel poskytovaných zaměstnavatelem a cestovních karet), příspěvky na bydlení, náhrady za účast na školení, platby v případě propuštění, zákonnou nemocenskou, zákonem požadované náhrady a zaměstnanecké penzijní pojištění. To by mělo zahrnovat všechny prvky odměny předepsané zákonem nebo kolektivní smlouvou.

Společné posouzení odměňování by měli provádět zaměstnavatelé ve spolupráci se zástupci zaměstnanců. Pokud v organizaci chybí formální zástupci zaměstnanců, měl by zaměstnavatel pro tento účel určit jednoho nebo více pracovníků.

Informace uvedené v odst. 1 písm. g) tohoto článku týkající se rozdílu v odměňování mezi ženami a muži podle kategorií pracovníků vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci jsou specifické pro každého zaměstnavatele a jsou citlivější než obecné údaje o rozdílech v odměňování. Kategorizace pracovníků vykonávajících rovnocennou práci je založena na kombinaci a váze kritérií, která jsou relevantní pro konkrétního dotčeného zaměstnavatele. Rozdíly v odměňování podle jednotlivých kategorií tudíž nejsou srovnatelné napříč zaměstnavateli, a proto by tyto informace neměly být zveřejňovány. Zaměstnavatelé by měli tyto informace poskytovat všem pracovníkům a jejich zástupcům a inspektorát práce a subjekty pro rovné zacházení by měly mít možnost tyto informace získat na požádání. Informace o rozdílech v odměňování mezi ženami a muži podle kategorií pracovníků poslouží k posílení samoregulačního přístupu zaměstnavatelů a umožní zaměstnancům a jejich zástupcům požadovat dodržování zásady stejné odměny. Tyto informace také slouží jako spouštěcí mechanismus pro zahájení společného posouzení odměňování ve smyslu článku 9.

Toto ustanovení stanoví povinnost zaměstnavatelů s nejméně 250 pracovníky zveřejňovat a zpřístupňovat určité informace, například rozdíly v odměňování mezi ženami a muži pracujícími v jejich organizaci, a to i pokud jde o doplňkové nebo proměnné složky (viz vysvětlení článku 3 výše) nad rámec obvyklého základního platu.

Cílem tohoto ustanovení je zajistit, aby pracovníci měli při uzavírání pracovního poměru potřebné informace, a mohli tak vést vyvážená a spravedlivá jednání o svých platech. Rovněž by zajistilo, že stávající diskriminace v odměňování a předpojatost nebudou přetrvávat po delší dobu, zejména když pracovníci mění zaměstnání. To neomezuje vyjednávací sílu zaměstnavatele, pracovníka nebo sociálních partnerů vyjednat plat mimo uvedené rozpětí. Toto opatření v oblasti transparentnosti by rovněž řešilo diskriminaci z důvodu příslušnosti ke dvěma či více skupinám, v rámci níž netransparentní stanovování odměn umožňuje diskriminační praktiky na základě několika důvodů diskriminace.

Toto ustanovení vychází z článku 18 přepracovaného znění směrnice a v souladu s judikaturou Soudního dvora vyžaduje, aby se diskriminovaný pracovník dostal do pozice, ve které by byl, kdyby k žádné diskriminaci nedošlo. To zahrnuje plnou náhradu nevyplacené odměny a souvisejících bonusů nebo plateb v naturáliích, náhradu za ztracené příležitosti a morální újmu. Závěrem je stanoveno, že náhrady nebo vyrovnání nesmí být omezeny předem stanovenou horní hranicí.

Toto ustanovení vyžaduje, aby se sdružení, organizace, subjekty pro rovné zacházení a zástupci zaměstnanců nebo jiné právní subjekty, které mají zájem na zajištění rovnosti žen a mužů, mohli zapojit do soudního nebo správního řízení za účelem vymáhání povinností podle tohoto návrhu. Tyto subjekty by měly mít na základě souhlasu pracovníka právo v těchto řízeních jednat jménem nebo na podporu tohoto pracovníka. Zejména subjekty pro rovné zacházení nemají v současnosti ve všech členských státech právo podávat žaloby k soudu.

Zapojení sociálních partnerů do prosazování rovnosti žen a mužů v pracovněprávních vztazích je důležité. Mají nejlepší předpoklady k odhalení silných a slabých stránek opatření na vnitrostátní, regionální a místní úrovni za účelem prevence a boje proti diskriminaci v odměňování na základě pohlaví. Hrají klíčovou roli například při vytváření genderově neutrálních metod hodnocení a klasifikace práce. V souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi, a aniž by byla dotčena autonomie sociálních partnerů, tento článek proto stanoví povinnost členských států zajistit, aby práva a povinnosti podle této směrnice byla projednána se sociálními partnery. Toho lze dosáhnout prostřednictvím různých politických opatření zaměřených na rozvoj aktivního sociálního partnerství.

Další záruky se předpokládají v případě, že by zveřejnění informací podle článku 7, 8 a 9 vedlo k přímému nebo nepřímému zveřejnění odměny identifikovatelného spolupracovníka. Členské státy mohou rozhodnout, že v takovém případě bude přístup k informacím omezen na zástupce zaměstnanců nebo na subjekt pro rovné zacházení. Ti pracovníka informují o možném nároku, aniž by zveřejnili skutečné úrovně odměňování jednotlivých pracovníků vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci. Vzhledem k tomu, že některé informace o úrovních odměňování již mohou být veřejně dostupné, například ve veřejném sektoru, mohou členské státy tuto ochranu provést v souladu s vnitrostátní praxí.

Rozdíly v průměrných úrovních odměňování mezi ženami a muži v každé kategorii pracovníků vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci, musí být objektivně zdůvodněny, jak společně stanoví zástupci zaměstnanců a zaměstnavatel. Pokud rozdíly nelze odůvodnit objektivními faktory, musí zaměstnavatel přijmout nápravná opatření; pokud proběhla předchozí posouzení, musí zaměstnavatel přiložit zprávu o účinnosti veškerých opatření přijatých na základě těchto posouzení. Opatření by měla být přijímána v úzké spolupráci se zástupci zaměstnanců, inspektorátem práce a/nebo subjektem pro rovné zacházení a měla by zahrnovat zavedení genderově neutrálního hodnocení a klasifikace práce, aby bylo zajištěno, že bude vyloučena jakákoli přímá nebo nepřímá diskriminace odměňování na základě pohlaví.

S pracovníky a jejich zástupci by se po výkonu práva na stejnou odměnu nebo jakéhokoli práva uvedeného v této směrnici nemělo zacházet méně příznivě. Členské státy by měly na vnitrostátní úrovni zavést opatření na ochranu pracovníků, včetně zástupců zaměstnanců, před propuštěním nebo jiným nepříznivým zacházením ze strany zaměstnavatelů, které by mohlo následovat po stížnosti nebo soudním řízení s cílem vymáhat dodržování jakéhokoli práva nebo povinnosti souvisejících se stejnou odměnou za stejnou nebo rovnocennou práci.

V souladu se směrnicí 2014/23/EU, směrnicí 2014/24/EU a směrnicí 2014/25/EU by členské státy měly přijmout vhodná opatření, aby bylo zajištěno, že hospodářské subjekty (včetně následného subdodavatelského řetězce) budou při plnění veřejných zakázek nebo koncesí dodržovat povinnosti týkající se stejné odměny mužů a žen. Znamená to, že by měly především zajistit, aby hospodářské subjekty měly mechanismy stanovování odměn, které nevedou k rozdílům v odměňování žen a mužů, jež nelze u jakékoli kategorie pracovníků vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci odůvodnit genderově neutrálními faktory.

Stanoví, že promlčecí lhůta pro podání žaloby podle tohoto návrhu musí být nejméně tři roky a neměla by začít běžet dříve, než porušování zásady stejné odměny nebo porušování práv nebo povinností podle této směrnice skončí a než se žalobce o tomto porušování dozví. Promlčecí lhůta by navíc měla být pozastavena nebo přerušena, jakmile žalobce podá žalobu nebo na nárok upozorní zaměstnavatele, zástupce zaměstnanců, inspektorát práce nebo subjekt pro rovné zacházení.

Jak již bylo uvedeno v článku 19 přepracovaného znění směrnice, toto ustanovení vyžaduje, aby v případech diskriminace prima facie příslušelo žalovanému prokázat, že nedošlo k porušení zásady stejné odměny. Kromě toho v soudních nebo správních řízeních týkajících se přímé či nepřímé diskriminace, a v souladu se stávající judikaturou, tato směrnice posiluje postavení pracovníka: v případě, že zaměstnavatel nesplnil povinnosti týkající se transparentnosti odměňování stanovené směrnicí, by důkazní břemeno mělo přejít na žalovaného, aniž by bylo třeba, aby pracovník prokázal i to, že se jedná o případ, kdy určité skutečnosti nasvědčují diskriminaci.

Hlavní funkcí monitorovacího orgánu by mělo být shromažďování údajů a zpráv vypracovaných v souladu s opatřeními v oblasti transparentnosti odměňování stanovenými v této směrnici a v příslušných případech zajištění jejich zveřejnění uživatelsky vstřícným způsobem. Měl by také řešit příčiny rozdílů v odměňování žen a mužů a poskytnout nástroje pro analýzu a posuzování nerovností v odměňování. Dále by měl být odpovědný za to, že jednou ročně poskytne Komisi údaje o počtu a typech případů diskriminace v odměňování předložených soudům a o stížnostech podaných u příslušných veřejných orgánů, včetně subjektů pro rovné zacházení. A konečně by jeho úkolem mělo být zvyšování povědomí mezi veřejnými a soukromými podniky a organizacemi, sociálními partnery a širokou veřejností s cílem prosazovat zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci a transparentnost odměňování.

Členské státy by za účelem zajištění řádného sledování provádění práva na stejnou odměnu mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci měly zřídit zvláštní monitorovací orgán. Tento orgán, který může být součástí již existujícího orgánu zabývajícího se podobnými cíli, by měl mít zvláštní úkoly týkající se provádění opatření v oblasti transparentnosti odměňování stanovených touto směrnicí a shromažďovat určité údaje za účelem sledování nerovností v odměňování a dopadu opatření v oblasti transparentnosti odměňování. Členské státy budou muset přijmout nezbytná opatření pro řádné fungování tohoto orgánu.

Vnitrostátní subjekty pro rovné zacházení hrají klíčovou roli při prosazování právních předpisů proti diskriminaci a v oblasti rovného zacházení v Evropské unii. Přepracované znění směrnice již stanoví, že by členské státy měly určit jeden nebo více subjektů pověřených podporou, rozborem, sledováním a prosazováním rovného zacházení se všemi osobami bez diskriminace na základě pohlaví, včetně ve vztahu k odměňování. Toto ustanovení stanoví, že by vnitrostátní subjekty pro rovné zacházení měly být rovněž příslušné ve věcech spadajících do oblasti působnosti této směrnice. Dále stanoví povinnost členským státům, aby přijaly aktivní opatření k zajištění úzké spolupráce a koordinace mezi vnitrostátními subjekty pro rovné zacházení a inspektoráty práce a k zajištění toho, aby měly subjekty pro rovné zacházení řádné zdroje pro výkon svých funkcí, pokud jde o dodržování práva na stejnou odměnu. Při tom by členské státy měly zvážit, že by se subjektům pro rovné zacházení za tímto účelem přidělovaly částky získané zpět formou pokut podle článku 20.

Toto ustanovení stanoví povinnost členských států sdělit Komisi veškeré informace týkající se uplatňování směrnice nejpozději do osmi let od vstupu v platnost, přičemž Komisi je umožněno uplatňování směrnice přezkoumat.

(1)V článku 2 a čl. 3 odst. 3 Smlouvy o Evropské unii je zakotveno právo na rovnost žen a mužů jako jedna ze základních hodnot a úkolů Unie.

(2)Články 8 a 10 Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „Smlouva o fungování EU“) stanoví, že při všech svých činnostech Unie usiluje o odstranění nerovností, podporuje rovné zacházení pro muže a ženy a zaměřuje se na boj proti jakékoliv diskriminaci na základě pohlaví.

(3)V čl. 157 odst. 1 Smlouvy o fungování EU je stanoveno, že každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.

(4)Článek 23 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že rovnost žen a mužů musí být zajištěna ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci.

(5)Evropský pilíř sociálních práv, společně vyhlášený Evropským parlamentem, Radou a Komisí, zahrnuje mezi své zásady rovnost zacházení a příležitostí pro ženy a muže a právo na stejnou odměnu za rovnocennou práci.

(6)Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES stanoví, že v případě stejné nebo rovnocenné práce se má odstranit přímá a nepřímá diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o všechna hlediska a podmínky odměňování. Zejména pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, měl by být založen na stejných kritériích pro muže i pro ženy a sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví.

(7)V hodnocení z roku 2020 bylo zjištěno, že uplatňování zásady stejné odměny brání nedostatečně transparentní systémy odměňování, nedostatečná právní jistota ohledně pojmu „rovnocenná práce“ a procesní překážky, kterým oběti diskriminace čelí. Pracovníci nemají k dispozici informace, které potřebují, aby se mohli úspěšně obrátit na soud z důvodu porušení zásady stejné odměny, a zejména informace o úrovních odměňování u kategorií pracovníků, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci. Ve zprávě bylo zjištěno, že vyšší transparentnost by umožnila odhalit genderovou předpojatost a diskriminaci ve strukturách odměňování podniku či organizace. Rovněž by pracovníkům, zaměstnavatelům a sociálním partnerům umožnila podniknout odpovídající kroky k prosazování práva na stejnou odměnu.

(8)Po důkladném vyhodnocení stávajícího rámce v oblasti stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci a po rozsáhlém a inkluzivním konzultačním procesu byla ve strategii pro rovnost žen a mužů na období 2020–2025 oznámena závazná opatření týkající se transparentnosti odměňování.

(9)Rozdíly v odměňování žen a mužů jsou způsobeny různými faktory, z nichž část lze připsat přímé a nepřímé diskriminaci v odměňování na základě pohlaví. Obecný nedostatek transparentnosti ohledně úrovní odměňování v organizacích udržuje situaci, kdy diskriminace v odměňování na základě pohlaví a předpojatost nemusí být zjištěny, nebo existuje-li na ně podezření, je obtížné je prokázat. Proto jsou zapotřebí závazná opatření, aby se zlepšila transparentnost odměňování, organizace byly pobídnuty k přezkumu svých struktur odměňování za účelem zajištění stejné odměny pro ženy a muže vykonávající stejnou nebo rovnocennou práci a obětem diskriminace se umožnilo prosazovat své právo na stejnou odměnu. To je třeba doplnit ustanoveními, která objasní stávající právní pojmy (jako je pojem „odměny“ a „rovnocenné práce“), a opatřeními, která zlepší mechanismy prosazování a přístup ke spravedlnosti.

(10)Uplatňování zásady stejné odměny pro muže a ženy by mělo být posíleno odstraněním přímé a nepřímé diskriminace v odměňování. Nevylučuje to, aby zaměstnavatelé vypláceli pracovníkům vykonávajícím stejnou nebo rovnocennou práci odlišnou odměnu na základě objektivních, genderově neutrálních a nestranných kritérií, jako jsou například výkon a schopnosti.

(11)Tato směrnice by se měla vztahovat na všechny pracovníky, včetně pracovníků na částečný úvazek, zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo osob s pracovní smlouvou nebo osob v pracovním poměru s agenturou práce, kteří mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr ve smyslu zákona, kolektivních smluv a/nebo praxe platné v jednotlivých členských státech s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“). Ve své judikatuře Soudní dvůr stanovil kritéria pro určení postavení pracovníka. Pokud tato kritéria splňují, měli by být do oblasti působnosti této směrnice zahrnuti pracovníci v cizí domácnosti, pracovníci na zavolanou, osoby vykonávající občasnou práci, osoby pracující na základě poukazu, pracovníci platforem, stážisté a učni. Při posuzování toho, zda v určitém případě existuje pracovněprávní vztah, by se mělo vycházet ze skutečností týkajících se skutečného výkonu práce, nikoli z toho, jak tento vztah popisují jednotlivé strany.

(12)Aby byly odstraněny překážky, kterým čelí oběti diskriminace v odměňování na základě pohlaví při prosazování svého práva na stejnou odměnu, a aby měli zaměstnavatelé při zajišťování dodržování tohoto práva vodítko, měly by být v souladu s judikaturou Soudního dvora vyjasněny základní pojmy týkající se stejné odměny, jako jsou „odměna“ a „rovnocenná práce“. To by mělo uplatňování těchto pojmů usnadnit, zejména v případě malých a středních podniků.

(13)Měla by být dodržována zásada stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci pro ženy a muže, pokud jde o mzdu nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. V souladu s judikaturou Soudního dvora by pojem „odměna“ měl zahrnovat nejen plat, ale také další výhody, jako jsou bonusy, odměny za přesčasy, cestovné (včetně vozidel poskytovaných zaměstnavatelem a cestovních karet), příspěvky na bydlení, náhrady za účast na školení, platby v případě propuštění, zákonnou nemocenskou, zákonem požadované náhrady a zaměstnanecké penzijní pojištění. Měl by zahrnovat všechny prvky odměny předepsané zákonem nebo kolektivní smlouvou.

(14)Článek 10 Smlouvy o fungování Evropské unie stanoví, že se Unie při vymezování a provádění svých politik a činností zaměří na boj proti jakékoliv diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo přesvědčení, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Článek 4 směrnice 2006/54/ES stanoví, že nesmí docházet k přímé ani nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, zejména ve vztahu k odměňování. Diskriminace v odměňování na základě pohlaví, kde zásadní roli hraje pohlaví oběti, může mít v praxi mnoho různých podob. Může zahrnovat průnik různých os diskriminace nebo nerovnosti, kdy je pracovník členem jedné nebo více skupin, které jsou chráněny proti diskriminaci na základě pohlaví na straně jedné a rasového nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo přesvědčení, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace (ochrana podle směrnice 2000/43/ES nebo směrnice 2000/78/ES) na straně druhé. Ke skupinám, které těmto vícečetným formám diskriminace čelí, patří migrantky. Tato směrnice by tedy měla vyjasnit, že v souvislosti s diskriminací v odměňování na základě pohlaví by měla být taková kombinace zohledněna, čímž by se odstranily veškeré pochybnosti, které v tomto ohledu podle stávajícího právního rámce mohou existovat. To by mělo zajistit, aby soudy nebo jiné příslušné orgány náležitě zohledňovaly každou situaci, ve které došlo ke znevýhodnění na základě diskriminace z důvodu příslušnosti ke dvěma či více skupinám, zejména pro hmotněprávní a procesní účely, mimo jiné za účelem uznání existence diskriminace, rozhodnutí o vhodné referenční osobě, posouzení proporcionality a v příslušných případech za účelem stanovení úrovně přiznané náhrady nebo uložených sankcí.

(15)Aby bylo respektováno právo na stejnou odměnu mužů a žen, musí mít zaměstnavatelé zavedeny mechanismy stanovování odměn nebo struktury odměňování, které zajistí, aby nevznikaly rozdíly v odměňování mužů a žen vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci, jež nejsou odůvodněny objektivními a genderově neutrálními faktory. Tyto struktury odměňování by měly umožňovat srovnání hodnoty různých pracovních míst v rámci téže organizační struktury. V souladu s judikaturou Soudního dvora by hodnota práce měla být posuzována a porovnávána na základě objektivních kritérií, jako jsou požadavky na vzdělání, praxi a odbornou přípravu, dovednosti, úsilí a odpovědnost, vykonaná práce a povaha příslušných úkolů.

(16)Určení platné referenční osoby je důležitým parametrem při zjišťování, zda lze určitou práci považovat za práci rovnocennou. Umožňuje to pracovníkovi prokázat, že s ním bylo zacházeno méně příznivě než s referenční osobou jiného pohlaví vykonávající stejnou nebo rovnocennou práci. V situacích, kdy neexistuje žádná skutečná referenční osoba, by mělo být možné použít hypotetickou referenční osobu, což dovolí pracovníkovi prokázat, že s ním nebylo zacházeno stejným způsobem, jakým by se zacházelo s hypotetickou referenční osobou jiného pohlaví. Tím by se odstranila důležitá překážka pro potenciální oběti diskriminace v odměňování na základě pohlaví, zejména na vysoce genderově segregovaných trzích práce, kde požadavek na nalezení referenční osoby opačného pohlaví téměř znemožňuje uplatnění nároku na stejnou odměnu. Pracovníkům by navíc nemělo být bráněno ve využívání dalších skutečností, na jejichž základě lze předpokládat údajnou diskriminaci, jako jsou statistiky nebo jiné dostupné informace. To by umožnilo v genderově segregovaných odvětvích a povoláních účinněji řešit nerovnosti v odměňování na základě pohlaví.

(17)Soud objasnil, že za účelem srovnání, zda jsou pracovníci ve srovnatelné situaci, se srovnání nutně neomezuje na situace, kdy muži a ženy pracují pro stejného zaměstnavatele. Pracovníci se mohou nacházet ve srovnatelné situaci, i když nepracují pro stejného zaměstnavatele, kdykoli lze podmínky odměňování připsat jedinému zdroji, který tyto podmínky stanoví. To může platit tehdy, když jsou podmínky odměňování upraveny zákonnými ustanoveními nebo kolektivními pracovními smlouvami týkajícími se odměňování použitelnými na několik společností nebo když jsou tyto podmínky stanoveny centrálně pro více než jednu organizaci nebo podnik v rámci holdingové společnosti nebo konglomerátu. Soud dále objasnil, že srovnání se neomezuje pouze na pracovníky zaměstnané současně se žalobcem.

(18)Členské státy by měly vytvořit zvláštní nástroje a metodiky na podporu a jako vodítko při posuzování toho, co představuje rovnocennou práci. To by mělo usnadnit uplatňování tohoto pojmu, zejména v případě malých a středních podniků.

(19)Pokud nejsou systémy klasifikace a hodnocení práce použity genderově neutrálním způsobem, zejména pokud vycházejí z tradičních genderových stereotypů, mohou vést k diskriminaci v odměňování na základě pohlaví. V takovém případě přispívají k rozdílu v odměňování a zachovávají ho tím, že jsou pracovní místa, v nichž dominují muži, a pracovní místa, v nichž dominují ženy, hodnoceny rozdílně v situacích, kdy je hodnota vykonané práce stejná. Pokud se však využívají systémy hodnocení a klasifikace práce, které jsou genderově neutrální, jsou účinné při vytváření transparentního systému odměňování a slouží k zajištění vyloučení přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví. Tyto systémy zjišťují nepřímou diskriminaci v odměňování v souvislosti s podhodnocováním pracovních míst, která obvykle zastávají ženy. Dosahují toho prostřednictvím měření a srovnávání pracovních míst, jejichž obsah je odlišný, ale má stejnou hodnotu, a podporují tak zásadu rovnocenné práce.

(20)Nedostatek informací ohledně předpokládaného rozpětí odměny na pracovní pozici vytváří informační asymetrii, která omezuje vyjednávací sílu uchazečů. Zajištění transparentnosti by mělo potenciálním pracovníkům umožnit informované rozhodnutí o očekávaném platu, aniž by jakýmkoli způsobem omezovalo vyjednávací sílu zaměstnavatele nebo pracovníka vyjednat plat i mimo uvedené rozpětí. To by rovněž zajistilo jednoznačný základ pro stanovování odměn, který je nezaujatý z hlediska pohlaví, a narušilo podhodnocování odměn ve srovnání s dovednostmi a zkušenostmi. Toto opatření v oblasti transparentnosti by rovněž řešilo diskriminaci z důvodu příslušnosti ke dvěma či více skupinám, v rámci níž netransparentní stanovování odměn umožňuje diskriminační praktiky na základě několika důvodů diskriminace. Informace, které mají být uchazečům poskytnuty před zaměstnáním, by, nejsou-li zveřejněny v oznámení o volném pracovním místě, mohly být uchazeči poskytnuty před pracovním pohovorem zaměstnavatelem nebo jinak, například sociálními partnery.