Stanovisko „Evropského hospodářského a sociálního výboru k tématu Energetika – ženy jako rovnocenní aktéři 21. století“

(stanovisko z vlastní iniciativy)

(2020/C 429/11)

Zpravodajka: Laure BATUT Spoluzpravodajka: Evangelia KEKELEKI

Rozhodnutí plenárního shromáždění 20. 2. 2020 Právní základ čl. 32 odst. 2 jednacího řádu stanovisko z vlastní iniciativy Odpovědná sekce Doprava, energetika, infrastruktura a informační společnost Přijato v sekci 23. 7. 2020 Přijato na plenárním zasedání 18. 9. 2020 Plenární zasedání č. 554 Výsledek hlasování (pro/proti/zdrželi se hlasování) 208/4/2

1. Závěry a doporučení

EHSV doporučuje Komisi, aby vybídla všechny rozhodovací orgány k následujícímu:

1.1 Vytvořit podmínky přístupu k energii pro všechny, snížit energetickou chudobu a shromáždit kvalitativní údaje a údaje podle pohlaví doplněné o vhodné ukazatele.

1.2 Posílit a prosazovat uplatňování stávajících právních předpisů týkajících se rovnosti, a to na evropské i vnitrostátní úrovni.

1.3 Zavést politiku zaměřenou na rovnost žen a mužů v profesích v odvětví energetiky, jelikož talent žen je důležitý (Women’s talents matter!).

1.4 Vytvořit rovné podmínky pro odbornou přípravu na povolání v oblasti energetiky v členských státech a na evropské úrovni – zřízení „Evropské akademie pro obory STEM“.

1.4.1 Vyzvat členské státy, aby pro menší děti zřídily školičky technického zaměření (Little Polytechnics Schools), díky nimž se seznámí s obory STEM.

1.5 Nastolit na trhu práce rovné podmínky v odvětví energetiky:

1.5.1 prezentovat údaje podle pohlaví ze všech částí tohoto odvětví včetně energetiky z obnovitelných zdrojů a rovněž údaje o energetické chudobě; zvážit, jaké mají ženy příležitosti, ale zabránit tomu, aby se transformace energetiky a digitální transformace staly pastí pro kariéru a mzdy žen;

1.5.2 zavést závazná opatření pro transparentnost mezd a odměn, protože jsou předpokladem pro skutečnou platovou rovnost na všech úrovních;

1.5.3 zavést vyvážené zastoupení žen a mužů ve správních radách podniků.

1.6 Navazovat sociální dialog a vytvářet kolektivní smlouvy po celé Evropě na téma rovnosti v energetických podnicích.

1.7 Měnit mentalitu samotných žen prostřednictvím vzorů a vytvořit evropskou síť „Teams-Europe“.

1.8 Měnit mentalitu mužů a manažerské vzdělávání.

2. Úvod – ženy a energetika

2.1 Rovnost je základní hodnotou EU, základním právem a zásadou evropského pilíře sociálních práv. Je součástí cílů udržitelného rozvoje OSN. Na základě článku 8 SFEU se jedná o průřezové ustanovení, které do všech politik začleňuje rozměr rovnosti.

2.2 EHSV nechce ani opakovat, ani parafrázovat , avšak podporuje jejich závěry. Jedná se například o závěry vypracované na žádost Výboru pro práva žen a rovnost pohlaví (FEMM) a předložené Evropskému parlamentu V letošním roce 2020 si připomínáme 25. výročí Pekingské deklarace ( 1 ) a EU usiluje o odstranění nerovností a podporu rovnosti žen a mužů pomocí nové strategie. V předchozím období byla na toto téma vypracována řada dokumentů, jež, avšak podporuje jejich závěry. Jedná se například o závěry vypracované na žádost Výboru pro práva žen a rovnost pohlaví (FEMM) a předložené Evropskému parlamentu ( 2 ) , které pojednávají o úloze žen v transformaci energetiky. Dále se jedná o závěry nedávného sdělení Komise o její strategii na podporu rovnosti pro období 2020–2025 ( 3 ) (COM(2020) 152 final) a závěry studií provedených Evropským institutem pro rovnost žen a mužů (EIGE) ( 4 )

2.3 Komise má za to , že „v podnikání, politice i společnosti jako celku můžeme naplnit náš potenciál, jen když plně využijeme našeho talentu a rozmanitosti. Genderová rovnost přináší více pracovních míst a zvyšuje produktivitu, což je potenciál, který je třeba využít vzhledem k tomu, že nyní probíhá ekologická a digitální transformace a čelíme demografickým výzvám“. Tento odstavec obsahuje všechny výzvy pro odvětví energetiky: potenciál a produktivita, zaměstnatelnost a tedy kvalifikace a rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, rovnost pohlaví, demografie a prudká ekologická a digitální transformace.

2.4 míra zaměstnanosti žen vyšší než kdy dříve (v období před krizí způsobenou koronavirem), stále mnoho žen čelí překážkám, které jim brání ve vstupu na trh práce a v setrvání na něm. Otázka „kde jsou ženy?“ je čím dál běžnější ve všech odvětvích činnosti, což je pokrok oproti dřívější době, kdy otázka zněla poněkud sarkasticky „opravdu ženy?“. Neznamená to, že se hluboké rozdíly mezi muži a ženami v pracovním světě vyrovnaly. Stejně jako mnoho jiných odvětví, která jsou do určité míry technická, i energetika k rovnosti směřuje velmi pozvolna: v Evropě zaměstnává průměrně pouze okolo 22 % žen. Je tomu tak například v Chorvatsku Ačkoliv jevyšší než kdy dříve (v období před krizí způsobenou koronavirem), stále mnoho žen čelí překážkám, které jim brání ve vstupu na trh práce a v setrvání na něm. Otázka „kde jsou ženy?“ je čím dál běžnější ve všech odvětvích činnosti, což je pokrok oproti dřívější době, kdy otázka zněla poněkud sarkasticky „opravdu ženy?“. Neznamená to, že se hluboké rozdíly mezi muži a ženami v pracovním světě vyrovnaly. Stejně jako mnoho jiných odvětví, která jsou do určité míry technická, i energetika k rovnosti směřuje velmi pozvolna: v Evropě zaměstnává průměrně pouze okolo 22 % žen. Je tomu tak například v Chorvatsku ( 5 ) . Údaje o energii z obnovitelných zdrojů by měly být také shromažďovány podle pohlaví.

2.5 Energetika představuje velkou část hospodářství – zahrnuje oblast surovin, konečných produktů a služeb a spadají do ní i doly, výroba, uvádění na trh, přeprava a distribuce, diplomacie, fyzická i geopolitická bezpečnost, čímž se zajišťuje využití uhlí, dřeva, ropy, zemního plynu, jaderné, větrné, solární a vodní energie, aby byl občanům, spotřebitelům a podnikům zajištěn přístup k elektřině, vytápění a autonomní dopravě. Zvláštností tohoto sektoru je, že má významný pákový efekt na další hospodářská odvětví. Potřebuje nejrůznější talentované lidi.

2.6 V odvětví energetiky ve všech ohledech do značné míry přetrvávají stereotypy o ženách a mužích , protože muži zde mají dominantní postavení, což způsobuje velkou profesní nerovnováhu mezi muži a ženami jak v soukromém, tak ve veřejném sektoru energetiky a v zásadě zde chybí skutečná ochota prosadit v celém hodnotovém řetězci rovnost žen a mužů , protože muži zde mají dominantní postavení, což způsobuje velkou profesní nerovnováhu mezi muži a ženami jak v soukromém, tak ve veřejném sektoru energetiky a v zásadě zde chybí skutečná ochota prosadit v celém hodnotovém řetězci rovnost žen a mužů ( 6 )

2.7 vedoucí pozice velmi málo žen . Studie institutu EIGE z roku 2012 ukázala, že v Německu, Španělsku a Švédsku nemá 64 % z 295 podniků v tomto odvětví ve vedení žádnou ženu. Situace byla lepší v odvětví energie z obnovitelných zdrojů a ropy a o trochu lepší v severních zemích, nicméně ve všech členských státech chybí v technických oborech souvisejících s energetikou ženy na vedoucích pozicích. V roce 2019 byly genderové nerovnosti v tomto odvětví nadále znepokojující (51,9 indexových bodů V odvětví energetiky zastává. Studie institutu EIGE z roku 2012 ukázala, že v Německu, Španělsku a Švédsku nemá 64 % z 295 podniků v tomto odvětví ve vedení žádnou ženu. Situace byla lepší v odvětví energie z obnovitelných zdrojů a ropy a o trochu lepší v severních zemích, nicméně ve všech členských státech chybí v technických oborech souvisejících s energetikou ženy na vedoucích pozicích. V roce 2019 byly genderové nerovnosti v tomto odvětví nadále znepokojující (51,9 indexových bodů ( 7 ) ), ačkoli institut EIGE uvádí, že téměř všechny členské státy učinily během uplynulých let pokrok.

3. Obecné připomínky – musíme snížit rozdíly

3.1 Pro urychlení změn je třeba jednat současně v mnoha směrech a vyrovnat rozdíly, které se nahromadily a navzájem se ovlivňují.

3.2 Značný rozdíl v přístupu k energiím

3.2.1 Má se za to, že transformace energetického systému není čistě technická, ale i hluboce sociální záležitost. V tomto ohledu je třeba věnovat zvláštní pozornost tomu, aby měli k energii přístup všichni občané. V Evropské unii jsou stále ještě domácnosti, které mají s přístupem k energii problém ( 8 ) , a to buď kvůli tomu, že se nacházejí daleko od sítí, nebo kvůli chudobě. Nejvíce jsou zasaženy ženy samoživitelky, které se často musí těžce rozhodovat, zda sebe a své děti nakrmí, nebo se ohřejí („heat or eat“). Politiky v oblasti energetiky se otázkami rozdělení domácích prací nezabývají, a právě proto by energetická chudoba měla být zkoumána z pohledu genderu ( 9 ) . Nedostatečný přístup k energii také brání přístupu k digitálním prostředkům, což značně komplikuje život těchto žen a izoluje je od společenského, pracovního, vzdělávacího a kulturního prostředí. K nedostatečnému přístupu k energii se tak často přidává digitální propast, někdy ještě zhoršená věkovým rozdílem. Je třeba odhalit všechny aspekty a konkrétně zohlednit nejvíce znevýhodněné pohlaví.

3.2.2 Shromažďování kvalitativních údajů o používání energie v domácnostech by umožnilo získat přesnější obrázek o jejich reálné chudobě, kterou je třeba řešit komplexně. Mezi další řešení energetické chudoby patří kromě sociální prodejní ceny i městské politiky, politiky bydlení a přístupu k práci, mzdové politiky a politiky prodejních praktik podniků koncovým uživatelům. Podle studií OECD se ženy spotřebitelky zajímají o udržitelný rozvoj. Vzhledem ke svým odpovědnostem v domácnosti a své roli vychovatelek a informátorek, pokud jde o rozumnou spotřebu energie a recyklaci, jsou klíčovými aktéry pro ovlivnění vzorců chování ( 10 )

3.3 Politická propast

3.3.1 Evropská energetická politika je založena na pěti úzce propojených prvcích: — zabezpečení dodávek, — zcela integrovaný trh, — energetická účinnost pro snížení poptávky, — dekarbonizace ekonomiky, — výzkum a inovace v zájmu konkurenceschopnosti. Aby uspěla, stanovila si Komise tyto ambice: — předvídat změnu prostřednictvím zabezpečení změny zaměstnání, — podporovat mobilitu, — rozvíjet vytváření pracovních míst, — zlepšovat kvalitu údajů, — zvyšovat kvalifikace.

3.3.2 zastoupení žen jako takovém se nikdy neuvažovalo. V tomto odvětví jsou však v podřízeném postavení a vždy jsou během krize propouštěny jako první, bez ohledu na povahu krize. Politickou propast bude možné překonat pouze pomocí zvláštních opatření ve prospěch žen, jež bude třeba přijmout v každé oblasti činnosti, tím spíše, že se jedná o součást cílů udržitelného rozvoje OSN jako takovém se nikdy neuvažovalo. V tomto odvětví jsou však v podřízeném postavení a vždy jsou během krize propouštěny jako první, bez ohledu na povahu krize. Politickou propast bude možné překonat pouze pomocí zvláštních opatření ve prospěch žen, jež bude třeba přijmout v každé oblasti činnosti, tím spíše, že se jedná o součást cílů udržitelného rozvoje OSN ( 11 )

3.3.3 metodika „Define, Plan, Act, Check“ (definovat, plánovat, konat, kontrolovat) stanovená institutem EIGE v jeho publikaci „Gendre and Energy“ EHSV zdůrazňuje, že politiky v odvětví energetiky trpí již ve fázi přípravy nedostatečným zohledněním genderového rozměru. Přeje si, aby se„Define, Plan, Act, Check“ (definovat, plánovat, konat, kontrolovat) stanovená institutem EIGE v jeho publikaci „Gendre and Energy“ ( 12 ) (Gender a energetika) šířila jako pobídka pro vlády členských států a manažerské školy v odvětví energetiky a podniky v tomto odvětví.

3.3.4 všech fází politiky v oblasti energetiky . Po analýze těchto situací, po konzultaci se zúčastněnými stranami a prozkoumání rozpočtu by měla být zahájena fáze provádění, a to zvyšováním povědomí a posilováním kapacit a tedy i kvalifikací. „Gender toolkit“, vzdělávací modul o energetice (financovaný ze sedmého rámcového programu), prokázal význam genderu v odvětví energetiky a způsob, jakým se tématu může věnovat výzkum Stejně jako institut EIGE má EHSV za to, že genderový rozměr je možné začlenit do. Po analýze těchto situací, po konzultaci se zúčastněnými stranami a prozkoumání rozpočtu by měla být zahájena fáze provádění, a to zvyšováním povědomí a posilováním kapacit a tedy i kvalifikací. „Gender toolkit“, vzdělávací modul o energetice (financovaný ze sedmého rámcového programu), prokázal význam genderu v odvětví energetiky a způsob, jakým se tématu může věnovat výzkum ( 13 ) . A nakonec musí být provedeno hodnocení politik a programů po jejich zavedení. Výbor vítá ochotu ubírat se tímto směrem, který Komise potvrzuje ve svém posledním sdělení o rovnosti.

3.4 Rozdíly na trhu práce

3.4.1 Zaměstnanost

3.4.1.1 samotné ženy, které se mobilizují , aby se prosadily. V roce 2018 zveřejnilo ve Španělsku 57 sdružení působících v odvětví energetiky společný manifest „En Energia NO sin Mujeres“ Ve Francii se společnost EDF pyšní tím, že 25 % z jejích zaměstnanců tvoří ženy a v řídících výborech jich je 27 %. Francouzský zákon však ukládá 40 % zastoupení žen. Tato společnost však spustila digitální kampaň, jejímž účelem je shromáždit témata k diskuzi, stanovit směry, přesvědčit, podpořit a „zpřístupnit toto odvětví ženám“ ( 14 ) . V dnešní době jsou to často, aby se prosadily. V roce 2018 zveřejnilo ve Španělsku 57 sdružení působících v odvětví energetiky společný manifest „En Energia NO sin Mujeres“ ( 15 ) (V energetice chybí ženy), v němž se uvádí, že je na čase mít ve veřejné sféře odbornice, aby byla transformace energetiky udržitelnější a spravedlivější. Evropská komise znovu potvrdila, že „podpora rovnosti žen a mužů je úkolem Unie při všech jejích činnostech“, a tedy i všech členských států, jejichž index rovnosti žen a mužů je v průměru pouze 67,4 bodů ze 100. V Rakousku vypracovaly podniky distribuující energii programy, aby přilákaly ženy, a to často ve spolupráci se středními a vysokými školami ( 16 )

3.4.1.2 V odvětví atomové energie se na vyloučení žen pohlíží jako do určité míry na legitimní „vzhledem k vědeckým a technickým profesím v tomto oboru, kde jsou ženy stále málo zastoupeny“. Podíl žen ve francouzské Komisi pro atomovou energii a alternativní zdroje (CEA) se zvyšuje velmi pozvolna: v roce 2018 představovaly 33,8 % zaměstnanců oproti 30 % v roce 2008, ve vedení to bylo 30,3 % (26,5 % vedoucích vědeckých pracovníků) a mezi ostatními zaměstnanci 39,4 %.

3.4.1.3 odvětví ropy a zemního plynu . Tvoří v něm pouze 20 % zaměstnanců, 17 % vedoucích pracovníků a 1 % výkonných ředitelů podniků Ženy jsou ještě méně zastoupeny v. Tvoří v něm pouze 20 % zaměstnanců, 17 % vedoucích pracovníků a 1 % výkonných ředitelů podniků ( 17 ) . Postupně se na ně začíná pohlížet jako na „nevyužité rezervy“ a genderová rozmanitost by jednou mohla vnést kreativitu do technických profesí a vyřešit generační a demografické rozdíly. Je třeba opustit stereotypy, které se těžko překonávají, a nastolit novou rovnováhu v zaměstnání. Úsilí musí vždy vycházet od žen a ty se musí nejprve zapojit do technických vzdělávacích oborů.

3.4.1.4 Ženy mají v odvětví energetiky stejně jako ostatní pracovníci různé postavení. Jsou zde také hůře placené než muži a je snazší je propustit. V Evropské unii jsou nadále znevýhodňovány skutečností, že společnost je uspořádána tak, že je soukromý čas žen využíván k zajištění sociálních funkcí a neodborných pečujících profesí (péče o děti a starší osoby apod.).

3.4.2 Kvalifikace

3.4.2.1 V EU pořád ještě existuje územní faktor a sociální tlak, který brání dívkám v přístupu k vysokoškolskému vzdělání. V některých venkovských regionech jižní Evropy mají některé kategorie obyvatelstva pořád ještě za to, že dívky patří do domácnosti. Jejich digitální negramotnost jim brání zastávat zaměstnání v oblasti energetiky, což pro společnost znamená celkovou ztrátu dovedností.

3.4.2.2 odbornou přípravou a vzděláním . Podle institutu EIGE navíc nadále přetrvává horizontální segregace studentů a studentek. Chlapci jsou spíše přitahováni vědeckými obory a pokud diplom ve vědeckém oboru získají dívky, několik let poté technickou profesi nevykonávají. Jejich nástup do podniku může být problematický: „Během vysokoškolského studia s technickým zaměřením se mnou zacházeli jako s ostatními, ale s nástupem do práce se vše změnilo. Elektrárna nebyla postavena s tím, že by zde jednou mohla pracovat žena, nebyly tam k dispozici ani ochranné prostředky proti radiaci pro ženy, ani ženské šatny,“ Vše začíná. Podle institutu EIGE navíc nadále přetrvává horizontální segregace studentů a studentek. Chlapci jsou spíše přitahováni vědeckými obory a pokud diplom ve vědeckém oboru získají dívky, několik let poté technickou profesi nevykonávají. Jejich nástup do podniku může být problematický: „Během vysokoškolského studia s technickým zaměřením se mnou zacházeli jako s ostatními, ale s nástupem do práce se vše změnilo. Elektrárna nebyla postavena s tím, že by zde jednou mohla pracovat žena, nebyly tam k dispozici ani ochranné prostředky proti radiaci pro ženy, ani ženské šatny,“ ( 18 ) uvedla jedna z žen, která se podělila o zkušenost se situací v jaderné elektrárně na začátku své kariéry. Tato zkušenost je poměrně častá. V roce 2017 získaly ženy v Chorvatsku 60 % magisterských titulů v přírodovědných oborech a 55 % doktorátů, a přesto na ně dopadaly účinky tzv. skleněného stropu v profesním životě v odvětví energetiky, kde činila míra jejich zastoupení v řídících strukturách mezi 13 až 16 % a 19 % ve společnostech kótovaných na burze.

3.4.2.3 Ve Francii tvoří ženy na technických školách méně než 30 % studentů a smíšené zastoupení mužů a žen je v podnicích působících v elektrárenském a plynárenském odvětví (IEG) ( 19 ) obtížné dosáhnout. V roce 2017 bylo v čistě technickém odvětví tohoto oboru pouze 14 % žen, zatímco v obchodu a terciární sféře ženy převažují. Jaká je přidaná hodnota žen? Mají sociální cítění, lidskost, jsou schopné uspořádat dokumenty a vařit kávu? Nebo dokáží být techničkami, inženýrkami, výzkumnicemi? Ženy potřebují skutečnou rovnost šancí, aby se mohly dostat do odvětví energetiky, a uznání svých schopností, aby zde setrvaly a rozvíjely svoji kariéru. Ve Španělsku dochází k tomu, že i přes opatření, která zpřístupňují ženám technická odvětví, některé z nich do těchto odvětví nesměřují ( 20 ) . Ve struktuře vzdělávání je třeba upustit od stereotypů o tom, že učit se matematiku a fyziku je pro chlapce, a musí se od nich oprostit i učitelé a rodiče při výchově již od chvíle, kdy děti nastoupí na základní školu, aby se proměnil přístup žen k sobě samým. Existující inspirující příklady. V Polsku je to projekt Little Polytechnics for Children, v jehož rámci jsou děti (chlapci i dívky) předškolního věku seznamovány s technickými obory, aby se předešlo jejich strachu z oborů STEM.

3.5 Kariéra a mzdy

3.5.1 V těchto náročných profesích pro ně není vždy snadné dosáhnout uspokojivé rovnováhy mezi rodinným životem a profesním životem. Kvůli nedostatku vzorů to ženy občas samy od sebe vzdají. Potřebují solidaritu patronek, mentorek, výjimečných žen, které jim ukážou cestu a podpoří jejich sebevědomí. EHSV se domnívá, že školení pracovníků v oblasti lidských zdrojů v podnicích v tomto odvětví by tyto pracovníky měla připravit, aby byli vnímavější a vynalézavější vůči všem, mužům i ženám, při řízení jejich zaměstnání a jejich kariéry tak, aby se povolání vnímaná jako výjimečná stala běžnými. V Chorvatsku v roce 2019 vytvořily ženy síť inspirovanou globální komunitou pro spolupráci „CIGRE“, aby si vzájemně pomáhaly při rozvoji svých profesních drah v odvětví energetiky ( 21 ) . Výbor má za to, že nezbytným opatřením je zavedení kvót pro dosažení rovnosti žen a mužů ve správních radách podniků.

3.5.2 Během kariérního rozvoje v oborech STEM (přírodní vědy, technologie, inženýrství a matematika) v energetickém odvětví se ženy v podnicích stále potýkají s mnoha interními překážkami, a to jak ve veřejném, tak v soukromém sektoru. Komise vyzývá, aby si všichni mohli rovným způsobem „svobodně vybrat svoji životní cestu“. Musí ženám poskytnout dodatečné prostředky v odvětví, kde fyzická síla sice již není to nejdůležitější, ale kde zůstává měřítkem schopností. Rovnost by měla být měřitelná pomocí kvalitativních ukazatelů o získaných profesních příležitostech a prostřednictvím výše odměňování za stejnou kvalifikaci a ve stejné platové třídě. Týká se to základní mzdy i příplatků. EHSV v tomto ohledu plně podporuje cíle Mezinárodní koalice pro rovné odměňování ( 22 ) . Doporučuje zavést závazná opatření pro transparentnost mezd a odměn, protože to je předpoklad pro skutečnou platovou rovnost.

3.6 Úloha sociálního dialogu na vnitrostátní a evropské úrovni

EHSV se domnívá, že uzavřené dohody by měly být začleněny do řízení odvětví a podniků.

3.6.1 Kolektivní dohody a smlouvy

Sociální dialog má prvořadý význam pro rozvoj vhodných pracovních podmínek a pro zajištění bezpečnosti práce a jistoty pracovního místa v odvětví energetiky. Odvětví elektrárenského a plynárenského průmyslu podepsala s odborovými organizacemi odvětvovou dohodu na čtyři roky, která pokrývá všechny oblasti, v nichž je třeba přijmout opatření, aby se zlepšila rovnost žen a mužů v zaměstnání (23). Komise CEA má podnikovou dohodu. Je důležité, aby kolektivní smlouvy ve všech členských státech obsahovaly taková opatření schválená sociálními partnery, a byla tak plně právně použitelná.

3.6.2 Sociální odpovědnost podniků, „soft-law“

Společnost Électricité de France podepsala se svými odbory v roce 2018 dohodu o sociální odpovědnosti podniků, jejímž cílem je zajistit genderovou rozmanitost na všech úrovních podniku a zasadit se o to, aby se ženy manažerky dostaly na klíčové vedoucí pozice. Je založena na zatraktivnění technických profesí pro mladé ženy a na respektování záruky rovnosti příležitostí pro ženy i muže v tomto podniku po celou dobu jejich kariéry. Je to pozitivní závazek, nicméně jde pouze o právně nevynutitelný předpis, tzv. „měkké právo“ (soft law). Jeho provádění vyžaduje neustálou kontrolu zejména ze strany žen, aby se ověřilo, že je v souladu s právními předpisy, což je nezbytné.

4. Je transformace energetiky pro ženy příležitostí nebo rizikem?

4.1 bezuhlíkovému hospodářství mění způsoby produkce, které se orientují na menší podniky a krátké řetězce, a obnovuje rovnováhu mezi energií z fosilních paliv nebo jádra a energií z obnovitelných zdrojů. Inteligentní budovy, které mohou skladovat energii, a inteligentní sítě atd. využívají techniky, nejmodernější informační technologie a umělou inteligenci. V období před pandemií COVID-19, kdy byly vysoké ceny ropy, investovaly podniky řízené ženami spíše do energie z obnovitelných zdrojů a zohledňovaly hrozby pro životní prostředí Směřování kmění způsoby produkce, které se orientují na menší podniky a krátké řetězce, a obnovuje rovnováhu mezi energií z fosilních paliv nebo jádra a energií z obnovitelných zdrojů. Inteligentní budovy, které mohou skladovat energii, a inteligentní sítě atd. využívají techniky, nejmodernější informační technologie a umělou inteligenci. V období před pandemií COVID-19, kdy byly vysoké ceny ropy, investovaly podniky řízené ženami spíše do energie z obnovitelných zdrojů a zohledňovaly hrozby pro životní prostředí ( 24 ) . Míra jejich činnosti v tomto odvětví rostla, i když v inženýrství byla stále nízká (28 %, podle agentury IRENA). Destabilizace trhů s energií způsobená poklesem hodnoty energie z fosilních zdrojů v důsledku krize bude mít na tento trend vliv.

4.2 Energetika spatřuje v těchto nových, méně náročných činnostech velkou potřebu rozmanitosti, inovativních dovedností a profilů, které co nejvíce odrážejí společnost jako celek. Uznává se, že společnost musí převzít odpovědnost za transformace, jelikož transformace energetiky vychází z digitální transformace se všemi příležitostmi a zejména náklady, pokud jde o pracovní místa a restrukturalizaci ( 25 ) . A k tomu jsou zapotřebí ženy. Zatím jich není mnoho.

4.3 V odvětví obnovitelných zdrojů energie dosud nebyly vytvořeny hlavní profesní profily. Výbor chce varovat před dvěma tendencemi: 1) před vznikem obrácené nerovnosti, kdy by v odvětví energie z obnovitelných zdrojů bylo více žen než mužů; 2) před využíváním transformace energetiky a digitální transformace k vytvoření pastí nízké mzdy v příliš feminizovaném odvětví a kariérních pastí žen, které by již neměly možnost kariérního rozvoje v tradičních energetických odvětvích. Znovu žádá, aby byly do vymahatelného smluvního práva zahrnuty odvětvové a podnikové dohody o rovnosti

5. Konkrétní připomínky

5.1 Realizace potenciálu jednotlivců je ve stárnoucí evropské společnosti, které do značné míry konkurují talenty z jiných obchodních mocností, individuální a kolektivní výzvou . V horizontálnějším energetickém kontextu, kde se využívají platformy a sítě, musí mít muži i ženy velmi rozmanité dovednosti. Díky tomu se mění i způsoby vedení. Digitální negramotnost však přetrvává a je třeba usilovat o její odstranění v celé Unii. Současná práce je vykonávána v rámci již zavedených práv. Musí rychle přinést výsledky. Women’s talents matter!

5.2 Kde se realizovat? „Ženy by mohly rozšířit rezervu dostupných dovedností“ a „rozmanitost je klíčovým prvkem konkurenceschopnosti“ „Ženy by mohly rozšířit rezervu dostupných dovedností“ a „rozmanitost je klíčovým prvkem konkurenceschopnosti“ ( 26 ) . Závisí umělá inteligence či používání dat velkého objemu na pohlaví? Tato oblast je široce otevřená, všechna její uplatnění nejsou známá a jedná se o zásadní oblast pro mezinárodní konkurenceschopnost Evropy pro ženy i pro muže. Je třeba ženy vzdělávat, povzbuzovat je, aby se zaměřily na toto odvětví, a to tím, že se budou u mladých dívek na druhém stupni základních škol a na středních školách a na pracovištích propagovat profese v odvětví energetiky, kde se tyto oblasti uplatňují.

5.3 Poskytnout ženám sílu a prostředky k tomu, aby se staly těmi, kdo přijímají rozhodnutí. Poskytnout ženám sílu a prostředky k tomu, aby se staly těmi, kdo přijímají rozhodnutí. Velké i malé podniky požadují stále více etiky. I proto jsou s oblibou využívány ženy, protože vznikající struktury zaměřené na decentralizované systémy výroby energie mají při rozhodování tendenci zvyšovat rovnost žen a mužů. Uznává se, že jejich motivace může být odlišná od motivace mužů a že netechnické dovednosti mohou být pro chod podniku užitečné. Pro EHSV může být toto uznání pozitivní, ale může to být také past, která zachová dřívější stav. Ženy nesmí polevit v ostražitosti. Rovnost je v každém případě právo a musí se projevit v jejich kariéře a jejich platu, a to nezávisle na krizových situacích a či demografických problémech.

5.4 Vytvoření „Evropské akademie pro obory STEM po vzoru Evropské akademie v Bruggách, ale s progresivními kvótami.

EHSV naléhavě žádá Komisi, aby v Bruselu co nejdříve zřídila školu postgraduálního studia s názvem „Evropská akademie pro obory STEM“ (27), která by zahrnovala obor „energetika“, přičemž kvóta pro zastoupení studentek by při otevření oboru představovala 80 %, aby bylo dosaženo rovnosti během několika let. Navrhuje, že bychom neměli čekat na to, až se objeví tak nezdolný tým, jakým byli De Madriaga, Churchill, Spaak a De Gasperi, kteří stáli za myšlenkou Evropské akademie v Bruggách, ale doporučuje, aby byl takový návrh co nejdříve předložen Radě.

5.4.1 Stejně jako v případě akademie v Bruggách by členské státy provedly prvotní výběr úspěšných studentů a studentek a finančně je zajistily prostřednictvím stipendií. Přesto by Rada mohla této výběrové škole přidělovat provozní rozpočet. Poskytované vzdělání by mělo být téměř výhradně zaměřeno na získávání znalostí a dovedností typických pro činnosti oborů STEM, s aplikovanými obory a programy, které mohou být multidisciplinární, přičemž jeden by byl zaměřen na energii. Tato příkladná škola by podávala evropský obraz excelentnosti „bez genderového rozdílu“ v energetických profesích, poskytovala evropskou přidanou hodnotou k velkým vnitrostátním školám a mohla by tak být vzorem a důležitou pákou pro feminizaci profesí v odvětví energetiky a pro shromažďování nejrůznějších talentů.

5.4.2 Stejně jako Evropská akademie, která má jedno sídlo v Bruggách a jedno v Natolinu (Polsko), by Evropská akademie pro obory STEM měla mít v Unii několik sídel, která by spolupracovala s již zavedenými subjekty na evropské úrovni, jako jsou vědecké klastry, například nevládní organizace „EURO-CASE“ ( 28 ) , která sdružuje vnitrostátní akademie inženýrství, aplikovaných věd a technologií z 21 evropských zemí, nebo EIT-InnoENergy ( 29 ) , Evropský inovační a technologický institut, registrovaný v programu Horizont 2020 a zaměřený na podporu inovací, podnikání a vzdělávání v oblasti transformace energetiky a udržitelných energií, který propojuje vědecké pracovníky, podnikatele a výzkumné ústavy ( 30 ) v celém hodnotovém řetězci.

5.4.3 Ve spojení s Portálem veřejně přístupných dat EU ( 31 ) , která jsou bezplatná a lze je používat opakovaně, by EU získala silný a záviděníhodný nástroj, který by integroval ženy a muže a umožňoval by jim získat zaměstnání v průmyslu a výzkumných střediscích. Všechny špičkové školy zvyšují význam regionů, v nichž se nacházejí. Evropská přidaná hodnota přináší ještě vyšší vliv.

5.5 Vytvoření týmů „Energie pro Evropu“

Některá sdružení (32) již aktivně pracují na změně mentality mladých žen, aby si samy sebe uměly představit v profesích v odvětví energetiky. Ženy na vedoucích pozicích se v tomto odvětví setkávají a pořádají akce pro studentky středních a vysokých škol s cílem představit svoji práci a profesní možnosti v odvětví energetiky. V Polsku měl velmi dobré výsledky experiment s názvem „Girl at the Polytechnic“ (33) (Dívka na polytechnice). Cílem bylo povzbudit ženy ke studiu na technických středních školách a prolomit stereotypy prostřednictvím různých akcí, zejména dnů otevřených dveří v těchto zařízeních. EHSV se domnívá, že je nezbytné tento přístup systematizovat přímou výměnou týmů „Energie pro Evropu“ na evropské úrovni. V době zavádění eura působily ve všech členských státech týmy dobrovolníků pod záštitou místních zastoupení Komise a hovořily s občany, aby jim vysvětlily změny, které přechod na jednotnou měnu přinese.

5.5.1 Týmy „Energie pro Evropu“ by se mohly podobným způsobem setkávat se studentkami a objasňovat jim, jak funguje výzkum, technologie, zásobování, transevropské sítě, stanovování cen, regulační systémy, energetické trhy a jaké pracovní možnosti by tam mohly najít.

5.5.2 Úkolem těchto týmů by bylo seznamovat studentky základních, středních a vysokých škol s povoláním inženýra a technika a podnítit jejich zájem o ně. V týmech by měly být zastoupeny ženy, které jsou vzorem a které ukáží, že tato povolání (údajně spíše „mužská“) jsou dívkám přístupná.

5.5.3 Na profesní úrovni by tyto týmy mohly sdílet osvědčené postupy, podporovat profesní příležitosti a kontakty s dalšími sítěmi a sdruženími v Unii. Zapojit se mohou i muži. Zajistí zejména mentorství a sponzoring. Ale ženy zde mají větší vliv coby vzory. Mohla by být vytvořena evropská síť žen, která by byla součástí financovaného evropského projektu a zajišťovala by napojení na Evropskou akademii pro obory STEM.

5.6 Pokud jde o evropské orgány a instituce, bylo by potřeba posílit již nastartovaný vývoj a zvýšit účast žen, tak aby bylo dosaženo rovnosti v energetických regulačních orgánech ( 34 )

V Bruselu dne 18. září 2020. předseda Evropského hospodářského a sociálního výboru Luca JAHIER

(1) https://beijing20.unwomen.org/en/about.

(2) Women, Gender Equality and the Energy Transition in the EU (Ženy, rovnost žen a mužů a transformace energetiky v EU), studie vypracovaná na žádost výboru FEMM (květen 2019) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2019/608867/IPOL_STU(2019)608867_EN.pdf.

(3) COM(2020) 152 final, 5.3.2020, Unie rovnosti: strategie pro rovnost žen a mužů na období 2020–2025.

(4) EIGE, Evropský institut pro rovnost žen a mužů, Vilnius, Gender and Energy (Gender a energetika).

(5) Statistický úřad Chorvatské republiky, energetika s výjimkou ropného průmyslu, https://www.dzs.hr/Hrv_Eng/publication/2019/09-02-01_12_2019.htm.

(6) OSN – cíle udržitelného rozvoje 5, 7 a 8; Joy Clancy, Univerzita Twente, Give women a chance: engendering the energy supply chain (Dejte ženám příležitost – jak zapojit ženy do řetězce dodávek energie).

(7) EIGE, index rovnosti žen a mužů.

(8) Úř. věst. C 341, 21.11.2013, s. 21.

(9) Stanovisko EHSV TEN/707 (viz strana 93 v tomto čísle Úředního věstníku).

(10) Viz informační zpráva EHSV Hodnocení evropské energetické unie – sociální a společenský rozměr transformace energetiky, zpravodaj: C. Quarez, červenec 2020.

(11) http://www.unido.org/fileadmin/user_media_upgrade/What_we_do/Topics/Women_and_Youth/Guide_on_Gender_Mainstreaming_ ECC.pdf.

(12) Viz s. 10 – Gender Mainstreaming Platform > Policy Areas > Energy http://eurogender.eige.europa.eu.

(13) http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/down-loads/YW2009_GenderToolKit_field4_Energy_001.pdf.

(14) https://www.edfpulseandyou.fr/autres-themes/industrie-feminin/.

(15) #EnEnergiaNoSinMujeres, manifest podepsaný 57 sdruženími ve Španělsku.

(16) Viz ÖGUT, Chancengleichheit zwischen Frauen and Männern in der Energiebranche, studie pro rakouské ministerstvo, říjen 2016.

(17) V Istanbulu během Světového ropného kongresu, 2017, vypracováno společností Boston consulting group (BCG).

(18) https://www.iaea.org/newscenter/news/women-in-the-nuclear-field-share-their-stories-at-international-womens-day-event.

(19) IEG: elektrárenský a plynárenský průmysl.

(20) Iniciativa Steel women.

(21) https://www.cigre.org/GB/community/women-in-engineering.

(22) https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/epic/lang--en/index.htm (Úř. věst. C 110, 22.3.2019, s. 26, Úř. věst. C 262, 25.7.2018, p. 101).

(23) https://sgeieg.fr/actualites/accord-relatif-a-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-2019-2023.

(24) https://escholarship.org/.

(25) Tyto informace sepisované uprostřed krize spojené s koronavirem nemusí být po krizi relevantní.

(26) Cercle InterElles.

(27) Anglicky „European College of STEM“. STEM: přírodní vědy, technologie, inženýrství a matematika, viz Derdevet, „Energie, l’Europe en réseaux“ (Energetika, Evropa v sítích), vysokoškolský pedagog Institutu politických studií (IEP), Paříž.

(28) Euro-Case, European Council of Applied Sciences, Technologies and Engineering www.euro-case.org, https://www.euro-case.org/about-us/mission-and-governance/.

(29) EIT-InnoEnergy, innoenergy.com.

(30) Viz Energie, l’Europe en réseaux (Energetika, Evropa v sítích), M. Derdevet, vysokoškolský pedagog Institutu politických studií (IEP), Paříž, generální tajemník (2013–2019) a člen představenstva ENEDIS.

(31) data.europa.eu: Portál veřejně přístupných dat EU.

(32) Énergies de femmes pour EDF; women4energy.eu (innoenergy/EIT, uspořádala organizace Steinbeis 2i GmbH); ellesbougent.com; http://www.interelles.com/colloques-interelles/actes-complets-du-colloque-2019: konference „L’IA a-t-elle un sexe?“ (Reprezentuje umělá inteligence ženy či muže?).

(33) Program byl zahájen v roce 2007. Míra dívek studujících polytechnické obory vzrostal z 30,6 % na 36 %. http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/pdfy/raport-kobiety-na-politechnikach2019.pdf.

(34) Stanovisko EHSV Strategie pro rovnost žen a mužů (SOC/633), zpravodajka: Giulia Barbucci, spoluzpravodajka: Indre Vareikyté, červenec 2020 (Úř. věst. C 364, 28.10.2020, s. 77).