CS Úřední věstník Evropské unie C 318/43

Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru na téma „Strategie EU pro překonání krize a průmyslové změny: nejistější či udržitelná pracovní místa?“ (stanovisko z vlastní iniciativy)

2011/C 318/07

Zpravodaj: pan SIECKER

Spoluzpravodaj: pan POP

Dne 15. července 2010 se Evropský hospodářský a sociální výbor, v souladu s čl. 29 odst. 2 jednacího řádu, rozhodl vypracovat stanovisko z vlastní iniciativy k tématu

Strategie EU pro překonání krize a průmyslové změny: nejistější či udržitelná pracovní místa?

Poradní komise pro průmyslové změny (CCMI), kterou Výbor pověřil přípravou podkladů na toto téma, přijala stanovisko dne 7. června 2011.

Na 473. plenárním zasedání, které se konalo ve dnech 13. a 14.července 2011 (jednání dne 13. července), přijal Evropský hospodářský a sociální výbor následující stanovisko 123 hlasy pro, 5 hlasů bylo proti a 6 členů se zdrželo hlasování.

1. Závěry a doporučení

1.1 Záměrem tohoto stanoviska je nabídnout odpověď na otázku, jak může evropský průmysl co nejlépe překonat krizi. EHSV je přesvědčen, že jsou k tomu zapotřebí udržitelná pracovní místa, tedy místa umožňující pracovníkům získat příjem v bezpečném a zdravém pracovním prostředí a v atmosféře, kde mají své místo práva pracovníků a plodný sociální dialog. Jde o vysoce produktivní pracovní místa, která dodávají přidanou hodnotu v oblasti inovací, kvality, účinnosti a produktivity. S nimi může Evropa vytvářet stabilní hospodářský růst a zůstat konkurenceschopná vůči ostatním regionům světa.

1.2 EHSV se domnívá, že nejdůležitější podmínkou pro tvorbu nových pracovních míst je stabilní udržitelný hospodářský růst. Výbor oceňuje, že řada institucí a organizací předložila návrhy na překonání krize, v nichž se zohledňuje sociální rozměr obnovy. Strategie Evropa 2020 se stěžejními iniciativami Evropské komise a doporučení pro politiku trhu práce od evropských sociálních partnerů k tomu přispívají, ale také Rada Evropské unie, Evropský parlament, Mezinárodní organizace práce (ILO) a Mezinárodní měnový fond (MMF) vyslovují doporučení s širším než pouze ekonomickým záběrem.

1.3 EHSV konstatuje, že podniky využívají různé druhy práce, což vede k novým formám pracovních příležitostí. Přitom vznikají také nejistá pracovní místa, na něž jsou pracovníci přijímáni na dobu určitou za nízký plat, s nízkou sociální ochranou a bez ochrany jejich práv. Ne všechna práce na dobu určitou je nejistá, vysoce kvalifikované samostatně výdělečně činné osoby mohou prostřednictvím zakázek na trhu práce velmi dobře fungovat. Dočasná práce je však z podstaty věci nejistá, jedná-li se o práci ve výrobě a službách vyžadující nízkou či žádnou kvalifikaci. Flexikurita může být řešením pro podniky, které potřebují flexibilní pracovní sílu, avšak pouze pod podmínkou, že míra související jistoty bude srovnatelná s jistotou, kterou nabízí trvalé zaměstnání, jak bylo popsáno v dřívějším stanovisku EHSV o flexikuritě (CCMI/066).

1.4 Následkem demografického vývoje (stárnutím pracovní síly a klesajícím počtem mladých lidí vstupujících na trh práce) a rychlými změnami technologie ve výrobních procesech hrozí Evropě velký nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců. Proto je nanejvýš důležité, aby každý jedinec dostal možnost vstoupit na trh práce a udržet se na něm a aby nebyl nikdo z této možnosti vyloučen. EHSV zdůrazňuje, že pracovníci musí mít možnost v průběhu pracovního života udržovat své dovednosti a profesní kvalifikaci na úrovni a získávat nové dovednosti. Tak budou pracovníci schopní se přizpůsobit změnám, k nimž dochází v jejich pracovním prostředí, a naplnit poptávku trhu práce po kvalifikovaných pracovnících. Řádné a účinné řízení tohoto procesu je jedním z nejdůležitějších úkolů, jež musí EU splnit, aby zůstala konkurenceschopná vůči jiným regionům světa.

1.5 EHSV sdílí názor, že pracovníci musí mít přístup zejména k programům odborné přípravy. Z průzkumu vyplývá, že pracovníci, kteří školení nejvíce potřebují, jej často nejméně využívají, a proto budou pro různé skupiny pracovníků zapotřebí různá opatření.

1.5.1 Velká část rozpočtu by měla být určena pracovníkům s nejnižší kvalifikací, neboť ti nejvíce potřebují doplňující vzdělání. Jako možný způsob realizace se jeví přidělování prostředků na vzdělání jednotlivým pracovníkům, jejichž výše by byla nepřímo úměrná úrovni vzdělání pracovníka, aby pro nejméně kvalifikované pracovníky bylo k dispozici nejvíce finančních prostředků.

1.5.2 Co se týče starších pracovníků, je zapotřebí vést politiku lidských zdrojů lépe zohledňující věk. Třebaže se v mnoha členských státech EU zvýšil věk odchodu do důchodu, mnozí starší pracovníci přicházejí o své místo na trhu práce dříve, než dosáhnou dnešní věkové hranice pro odchod do důchodu, např. proto, že nedokáží udržet krok s pokračujícím vývojem. K řešení tohoto problému může přispět cílená specifická odborná příprava.

1.5.3 Je velmi důležité, aby vzdělávání a školení bylo účinné. V různých členských státech se prověřují nové, účinnější metody výuky, a zejména se znovu přichází na to, jak je důležité učení na pracovišti. EHSV zdůrazňuje význam dalšího rozvoje podobných přístupů a žádá Komisi, aby je podněcovala zajištěním výměny osvědčených postupů z této oblasti.

1.5.4 Pracovníci při výkonu funkce získávají neformální, avšak hodnotné znalosti a zkušenosti. Tímto způsobem nabyté dovednosti nejsou dostatečně uznávány, neboť nejsou spojeny s udělením žádného formálního osvědčení. V různých členských státech se připravuje systém uznávání získaných kompetencí. Také tato iniciativa zasluhuje uznání a podporu Komise.

1.5.5 Na podnět GŘ pro vzdělávání a kulturu byla připravena řada nástrojů, jež mají za cíl podporovat na evropské úrovni transparentnost kvalifikací a kvalitu vzdělávání a odborné přípravy v rámci celoživotního učení (1). Tyto nástroje jsou nyní uplatňovány především ve školství ke zlepšení mobility a zaměstnatelnosti studentů v Evropě. EHSV zdůrazňuje význam těchto nástrojů a žádá Komisi, aby prozkoumala, jak by tyto nástroje mohly být využity také ke zlepšení mobility a zaměstnatelnosti pracovníků v Evropské unii.

1.5.6 K usnadnění tohoto druhu opatření je k dispozici řada nástrojů. Některé z těchto programů lze definovat v kolektivních pracovních smlouvách, financování lze ošetřit na úrovni členských států prostřednictvím finančních pobídek, např. daňových zvýhodnění. Evropská unie může přispět spolufinancováním ze strukturálních fondů a šířením osvědčených postupů v příslušných institucích na úrovni EU a členských států.

1.5.7 EHSV zdůrazňuje, že pracovníci mají nejenom právo na přístup k programům odborné přípravy, ale také potřebují jistotu příjmu a sociální ochranu, aby mohli beze strachu o budoucnost optimálně fungovat ve společnosti procházející rychlými změnami.

1.6 EU má ambici vypracovat se na konkurenceschopnou znalostní ekonomiku s větším počtem a vyšší kvalitou pracovních míst a větší sociální soudržností. V Lisabonské smlouvě se černé na bílém uvádí, že EU chce tohoto cíle dosáhnout mimo jiné předcházením sociálního vyloučení, podporováním hospodářského a sociálního pokroku občanů a zaručením sociálních práv obsažených v Evropské sociální chartě z roku 1961, v Chartě Společenství o základních sociálních právech pracovníků z roku 1989 a v Listině základních práv z roku 2000.

1.7 EHSV vyzývá evropské instituce, aby přesvědčivěji usilovaly o zachování evropského sociálního standardu. Nerozhodnost v této oblasti způsobila mimo jiné nárůst počtu chudých pracujících, prohloubila nerovnost, dále vyostřila obavy z budoucnosti a současně podlomila vzájemnou důvěru občanů a také jejich důvěru ve společenské instituce a orgány veřejné správy. To platí nejen vůči vlastní státní správě, ale také vůči evropským institucím, o čemž svědčí vzestup euroskepticismu v řadě členských států.

1.8 V členských státech existuje mnoho iniciativ v oblasti, která je předmětem tohoto stanoviska. Řada těchto iniciativ je popsána v příloze stanoviska. Příklady dodali členové CCMI. Z přílohy je zřejmá existence silného dynamického aspektu, ale také velkých rozdílů mezi zeměmi a odvětvími. Výměna zkušeností a osvědčených postupů na úrovni realizace je potřebná. Co funguje a co nefunguje? Které faktory jsou kritické? EHSV doporučuje Evropské komisi, aby výměnu zkušeností a osvědčených postupů podporovala a usnadňovala.

2. Současný stav

2.1 Ekonomiku již tři roky sužuje krize. Začala jako krize finančních trhů, kterou způsobil stagnující trh nemovitostí ve Spojených státech. Ve druhém pololetí roku 2008 došlo v důsledku finanční krize také k výraznému zpomalení reálné ekonomiky. Označení „krize úvěrů“ nezohledňuje tento jev v plném rozsahu. Nešlo pouze o omezenou dostupnost likvidit a (v širším smyslu) kapitálu, ale též o strukturální a všeobecnou krizi důvěry ve finanční sektor. Toto stanovisko z vlastní iniciativy nepojednává o krizi. Jeho záměrem je především pokusit se nabídnout odpověď na otázku, jak může evropský průmysl krizi co nejlépe překonat.

2.2 V letech 2009 a 2010 v Evropě zaniklo celkem 3,25 milionu pracovních míst, především v průmyslu a v zemědělství. Již před vypuknutím krize vyvolával demografický vývoj v EU obavy. Vzhledem k tomu, že do důchodu odhází generace pracovníků narozených po druhé světové válce, vzniká výrazný krátkodobý nedostatek kvalifikovaných pracovníků. Krize urychlila odchod starších pracovníků do důchodu, čímž se otázka jejich nahrazení stala naléhavější. Přitom se rýsují dva problémy. První z nich je kvantitativní: v některých členských státech a v řadě průmyslových odvětví nestačí počet mladých kvalifikovaných pracovníků přicházejících na trh práce k pokrytí poptávky. Druhý problém je kvalitativní: změna neprobíhá plynule, čímž je ohrožen přenos znalostí v podnicích.

2.3 Nejdůležitější podmínkou pro tvorbu nových pracovních míst je udržitelný, stabilní hospodářský růst. Od počátku roku 2010 lze konstatovat určité zlepšení, dochází k mírnému nárůstu výroby v řadě odvětví a poptávka po pracovní síle se opatrně probouzí, situace se nicméně v jednotlivých členských státech liší. Společnost se vlivem globalizace rychlým tempem mění a spolu s ní se mění trh práce. Podniky využívají různé druhy práce, což ve stále větší míře vede k novým formám pracovních míst, včetně míst nejistých. Z nejnovějšího výzkumu nadace Eurofound o pracovních podmínkách v Evropě vyplývá, že práce na dobu neurčitou je stále ještě pro většinu pracovníků normou, nicméně podíl pracovních míst na dobu určitou narůstá (2). K hlavním nástrojům umožňujícím vyhnout se kolektivním pracovním smlouvám patří subdodavatelství, zadávání pracovní činnosti externím subjektům a nepravá samostatně výdělečná činnost za minimálních pracovních podmínek. V posledních letech je využívání těchto modelů stále častější.

3. Souvislosti

3.1 Evropský sociální model je svého druhu jedinečným modelem sociálního kapitalismu, který se v Evropě vyvíjel od druhé světové války a v němž jsou excesy kapitalismu s úspěchem potírány, zatímco jeho silné stránky jsou zachovány. Tento model se stal zdrojem inspirace pro evropské členské státy při strukturování společnosti, jež se vyznačuje soudržností, solidaritou a konkurenceschopností. Musí směřovat k vybudování demokratického, ekologického, konkurenceschopného, solidárního prostoru prosperity pro všechny evropské občany, založeného na sociální integraci.

3.2 Tato zásada je rovněž zakotvena v Lisabonské smlouvě. Vedle řady hospodářských práv a vymezení týkajících se spravedlivé hospodářské soutěže na vnitřním trhu EU svým občanům mimo jiné slibuje, že:

— chce předcházet sociálnímu vyloučení;

— je pevně odhodlána podporovat hospodářský a sociální pokrok občanů;

— zaručuje sociální práva obsažená v Evropské sociální chartě z roku 1961, v Chartě Společenství o základních sociálních právech pracovníků z roku 1989 a v Listině základních práv;

— usiluje o co nejvyšší úroveň znalostí svých občanů prostřednictvím širokého přístupu ke vzdělání;

— zaručuje uplatňování zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy na pracovních místech a v zaměstnání, včetně stejných odměn za stejnou či ekvivalentní práci ve stejném podniku nebo v rámci stejné kolektivní pracovní smlouvy.

3.3 Realita je poněkud rozporuplnější. Pracovní místa sice vznikají, jedná se však ve většině případů o málo placená nestálá pracovní místa na dobu určitou, s omezeným sociálním zabezpečením a nízkou mírou ochrany práv pracovníků. Samo o sobě je pochopitelné, že zaměstnavatelé pracovníkům rovnou nenabízejí stálá pracovní místa, když se ekonomika teprve pomalu začíná probouzet z krize. Tento trend může být jako takový vítaným doplněním nabídky na pracovním trhu a současně přispět k potírání sociálního vyloučení, jelikož se nabízí práce skupinám, které by se jinak na trhu práce neuplatnily. Nesmí to však vést k vykořisťování. Je-li obnova trvalejší a pracovní místa se jeví jako strukturální, musí být tato pracovní místa stvrzena smlouvou, která již pracovníkům skutečně zaručí přiměřenou úroveň příjmu, sociálního zabezpečení a ochrany jejich práv.

3.4 Závažnější však je, že také pracovní místa na dobu neurčitou s odpovídajícími pracovními podmínkami jsou transformována na nejisté pracovní příležitosti na základě nestálých smluv na dobu určitou s nízkým sociálním zabezpečením a ochranou práv pracovníků. K tomuto jevu dochází nejen v soukromém sektoru, ale také v sektoru veřejné správy. Tento fakt je v rozporu se sociální soudržností, kterou občanům slibuje Lisabonská smlouva. Kromě toho není všechna práce na dobu určitou nejistá, vysoce kvalifikované samostatně výdělečně činné osoby mohou prostřednictvím zakázek na trhu práce dobře fungovat. Dočasná práce je však z podstaty věci nejistá, jedná-li se o práci ve výrobě a službách vyžadující nízkou či žádnou kvalifikaci (3).

3.5 Evropa v mnoha oblastech stále ještě patří ke světové špičce: co se týče prosperity, sociální ochrany a konkurenceschopnosti, zaostáváme však za naší vlastní minulostí a za jinými ekonomikami. Podle studie OECD z roku 2008 narůstá chudoba, prohlubují se nerovnosti v příjmech a dochází ke škrtům ve veřejných výdajích (4).

3.6 V roce 2003 Eurostat doplnil „chudé pracující“ do evropského souboru sociálních ukazatelů. Jejich podíl v zemích EU-27 byl v roce 2008 vyčíslen na 8,6 %. Tento stav je mimo jiné důsledkem toho, že podíl stálých a důstojných pracovních míst klesá a podíl nestálých a nejistých pracovních míst narůstá. Takový vývoj vede k prohlubující se nedůvěře občanů. Ve společnosti založené na nedůvěře a zmítané sociálními konflikty není místo pro udržitelný, stabilní hospodářský růst.

3.7 V uplynulých desetiletích se výrazně prohloubila materiální nerovnost. Judt v jedné ze svých posledních knih (5) uvádí několik pozoruhodných příkladů tohoto jevu. Ve Velké Británii jsou nerovnosti větší než kdy předtím od 20. let minulého století, v zemi žije větší počet chudých dětí než v jakémkoli jiném státě EU, z nových pracovních míst je většina velmi dobře nebo velmi špatně placena a od roku 1973 se nerovnosti ve výdělcích nikde tolik neprohloubily jako právě tam. Ve Spojených státech vydělával v roce 1968 generální ředitel společnosti General Motors 66krát tolik, kolik byl tehdejší průměrný plat v jeho podniku, zatímco v roce 2009 dostal jeho kolega ve společnosti Wal-Mart 900krát tolik. Jedná se o extrémní příklad, nicméně i průměrná situace vykazuje obdobné rysy. V roce 1965 vydělávali ředitelé velkých podniků v USA 24násobek průměrného platu v jejich podnicích, v roce 2007 pak 275krát tolik, co průměrný plat. (6)

3.8 Společenské náklady spojené s prohlubující se nerovností jsou vysoké. Z průzkumu, který uskutečnili Wilkinson a Picket (7) vyplývá, že společnosti s relativně velkými materiálními nerovnostmi podávají téměř ve všech aspektech každodenního života horší výkon než společnosti s materiálními nerovnostmi relativně malými. Lidé jsou méně zdraví a dříve umírají, je zde větší kriminalita a největším problémem je podlomená vzájemná důvěra mezi lidmi a jejich důvěra ve společnost. Konečným důsledkem je, že se lidé obracejí proti správním orgánům, a to jak proti těm národním, tak proti evropským, což dokládá nárůst euroskepticismu ve stále větším počtu členských států. Tento fakt rovněž podrývá vzájemnou důvěru společenských a sociálních partnerů.

4. Cíle

4.1 Tempo hospodářských změn se neustále zrychluje, což spolu se vznikajícími demografickými problémy vyžaduje rychlá a radikální opatření. Společnost není nikdy „dokončena“, ale neustále se vyvíjí a souběžně s ní se musí vyvíjet i trh práce. Hospodářské zájmy však nejsou jediným důvodem pro adaptaci trhu práce, kromě nich jsou zde také sociální zájmy. Jde tedy o to přizpůsobit trh práce takovým způsobem, aby změna byla přínosná pro celou společnost.

4.2 Zdá se, že mezi všemi příslušným institucemi panuje shoda ohledně směru, kterým by se měl trh práce vyvíjet. Rada Evropské unie předložila návrhy hlavních směrů politiky zaměstnanosti (8), v nichž se sociálním aspektům věnuje značná pozornost. Rada ministrů ve složení pro zaměstnanost poukázala na výhody vyplývající z využívání flexibility uvnitř podniků namísto vnější vrstvy flexibility. Evropský parlament přijal usnesení, v němž EU vyzývá k předložení strategie pro „zelená pracovní místa“. Tento požadavek je nejen přínosný pro udržitelnou budoucnost, ale také Evropu nutí inovovat (9). EHSV k této problematice vydal několik stanovisek (10). Evropský parlament rovněž velkou většinou přijal usnesení o nestandardních pracovních smlouvách, v němž podporuje pracovní místa na dobu neurčitou a vyslovuje se proti přeměně pracovních míst na dobu neurčitou na nejisté pracovní příležitosti (11).

4.3 Evropská komise v rámci strategie Evropa 2020 předložila řadu stěžejních iniciativ s konkrétními návrhy v této oblasti. Ve stěžejní iniciativě „Průmyslová politika pro éru globalizace“ je kladen důraz na tvorbu vysoce produktivních pracovních míst s velkou přidanou hodnotou. Ve stěžejních iniciativách „Mládež v pohybu“ a „Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa“ je obhajována „jednotná smlouva“. Pomocí této nové smluvní formy chce Komise zamezit rozdělení trhu práce tak, že nově příchozím bude po přiměřené zkušební době poskytnuta možnost vybudovat si sociální práva zajištěním přístupu k systémům, jež jsou založeny na kolektivních dohodách mezi sociálními partnery nebo na právních předpisech.

4.4 Evropští sociální partneři jsou rovněž v hlavních rysech zajedno ohledně dalšího vývoje politiky. Jak v roce 2007 (12), tak v roce 2010 (13) zveřejnily Business Europe, EKOS, UEAPME a CEEP zprávy, v nichž vyslovily doporučení orientovaná na trh práce, která nezohledňují pouze ekonomické, ale také sociální zájmy.

4.5 MMF a ILO na konferenci v Oslu v září roku 2010 zdůraznily, že řešení problému obrovské nezaměstnanosti je naléhavé nejen z hlediska ekonomického, ale také z hlediska sociální soudržnosti. MMF zastává názor, že v budoucnu musíme zabránit opakování situace, kdy hrozí, že další celá jedna generace bude pro trh práce ztracena. ILO má již od roku 1999 agendu důstojné práce, jejímž záměrem je lidem umožnit pracovat svobodně, za rovných podmínek, v bezpečném prostředí a při respektování jejich lidské důstojnosti. V červnu 2009 ILO přijala Globální pakt o pracovních místech, novou iniciativu zaměřenou na hospodářskou obnovu a zachování pracovních míst. OECD ve své nejnovější publikaci o zaměstnanosti (14) žádá politiku zaměřenou na předcházení hromadné dlouhodobé nezaměstnanosti.

4.6 Výchozím bodem je pochopitelně zachování konkurenceschopnosti Evropy vůči ostatním regionům světa. Toho lze dosáhnout pouze na základě vzdělávání, znalostí, inovací, kvality, účinnosti a produktivity. EU jednoduše nemůže v nákladech na pracovní sílu konkurovat zemím jako Čína, Indie a Brazílie. To je možné pouze se značným zhoršením pracovních podmínek v EU, což je v rozporu s ambicí, aby se EU stala konkurenceschopnou znalostní ekonomikou s větším počtem kvalitnějších pracovních míst a velkou sociální soudržností. Vedle vynaložení dalšího úsilí v oblasti výzkumu a vývoje může EU pobízet k investicím do vzdělávání a podporovat je, přičemž za všeobecné vzdělávání nese odpovědnost veřejné školství a za cílenou profesní přípravu pak sociální partneři a veřejná správa.

4.7 Význam cílené profesní přípravy je podceňován. Vzdělávací programy se často omezují pouze na mladé pracovníky a na pracovníky s již relativně vysokým dosaženým vzděláním. V EU-27 se programů odborné přípravy účastní 57,6 % pracovníků s vyšším vzděláním, u pracovníků s nižším vzděláním se jedná o 28,4 %. Nejvyšší hodnoty udává v tomto ohledu Švédsko (91 % a 57,6 %) a nejnižší Rumunsko (14 % a 3.9 %) (15). Vzdělávací programy musí být orientovány také (především) na osoby s nižším vzděláním, na starší osoby, ženy a přistěhovalce, aby rovněž tyto skupiny opět získaly perspektivu místa na trhu práce a udržely si ji. Účinnou podporou je přidělování prostředků na vzdělání jednotlivým pracovníkům, přičemž výše těchto prostředků je nepřímo úměrná úrovni jejich vzdělání. Nezaměstnanost postihuje především osoby s nižším vzděláním a pracovníky se zastaralými znalostmi pracující v tradičních odvětvích, jež jsou na ústupu. Bez dodatečného vzdělávacího úsilí není možné jim nabídnout perspektivu práce v jiném, moderním hospodářském odvětví. Nebudeme-li dbát na to, aby tito lidé opět nalezli uplatnění na trhu práce, budeme brzy muset čelit nedostatku kvalifikovaných pracovníků na všech úrovních pracovního trhu.

4.8 Situaci starších pracovníků se nevěnuje dostatečná pozornost. Třebaže se v mnoha členských státech EU zvýšil věk odchodu do důchodu, mnoho starších pracovníků přichází o postavení na trhu práce dříve, než dosáhnou dnešní hranice odchodu do důchodu. Buď již nedokáží držet krok s rychlými změnami ve výrobních procesech, nebo jim ve vyšším věku působí problémy provoz na směny. Potřebujeme cílenou politiku lidských zdrojů zohledňující věk, aby si i tito starší pracovníci zachovali zdraví a pokračovali v práci. Mnohé z těchto problémů lze řešit prostřednictvím specifických cílených školení. I v tomto bodě však údaje Eurostatu (16) ukazují, že účast na programech odborné přípravy je u starších pracovníků mnohem nižší než u mladších (20,9 % účastníků ve věku 55 až 64 let oproti 44,2 % účastníků ve věku 25 až 43 let).

4.9 Vzdělávání a odborná příprava mají smysl pouze tehdy, jsou-li programy účinné a umožní pracovníkům, kteří tyto programy absolvují, skutečně získat dovednosti potřebné pro adaptaci na rychle se měnící trh práce. Jinak řečeno, klasické teoretické vzdělávání, obvykle příliš odtažité od světa práce, musí být doplněno zejména stážemi v podnicích. V praxi bývá tento typ vzdělávání ještě příliš často nabízen. V posledních letech se v různých členských státech prověřují nové, účinné, prakticky orientované metody výuky na pracovišti. Cedefop nedávno provedl průzkum dopadů učení se na pracovišti (17). Rozšiřování a podněcování tohoto druhu odborné přípravy je třeba důrazně podporovat.

4.10 Pracovníci se neučí pouze formálními metodami odborné přípravy, při výkonu funkce získávají neformální, avšak hodnotné znalosti a zkušenosti. Tímto způsobem nabyté dovednosti nejsou dostatečně uznávány, neboť nejsou certifikovány, a nejsou tedy spojeny s udělením žádného formálního osvědčení. Tento přístup omezuje mobilitu pracovníků. Dokud pracovníci vykonávají své původní zaměstnání, problémy se neprojeví, jejich možnosti na změnu pracovního místa však zůstávají omezeny, neboť nemůže být oceněna jejich neformální kvalifikace k získání nového pracovního místa. V současnosti mimo jiné OECD (18) a Cedefop (19) intenzivně zkoumají možnosti systémů uznávání získaných kompetencí. Většina členských států připravuje systém umožňující posuzovat a uznávat výsledky informálního a neformálního učení, nicméně pouze několik členských států dospělo ke konkrétním výsledkům (20). Tato iniciativa si zasluhuje více uznání a podpory.

4.11 Na podnět GŘ pro vzdělávání a kulturu byla připravena řada nástrojů, jež mají za cíl podporovat na evropské úrovni transparentnost kvalifikací a kvalitu vzdělávání a odborné přípravy v rámci celoživotního učení (21). Tyto nástroje jsou nyní uplatňovány především ve školství ke zlepšení mobility a zaměstnatelnosti studentů v Evropě. EHSV zdůrazňuje význam těchto nástrojů a žádá Komisi, aby prozkoumala, jak by tyto nástroje mohly být využity ke zlepšení mobility a zaměstnatelnosti pracovníků v Evropské unii.

4.12 Zaměstnavatel, který do svých zaměstnanců investuje pořádáním vzdělávacích kurzů v pracovní době a hradí všechny související výdaje, může po zaměstnancích požadovat, aby studovali ve volném čase mimo vzdělávací kurzy, je-li to zapotřebí. Vzdělávací programy, které se nezabývají pouze přípravou na jeden specifický úkol, ale které pracovníkům dodávají kvalifikaci, díky níž se rozšiřují možnosti jejich uplatnění v podniku nebo na trhu práce, jsou v rychle se měnícím světě tou nejlepší přípravou na budoucnost. Takové programy představují aspekty výhodné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Těm prvním zajišťují dostupnou kvalifikovanou a motivovanou pracovní sílu, těm druhým silnou pozici na trhu práce. Z nedávno shromážděných údajů vyplývá, že proces celoživotního učení již řadu let stagnuje a měl by být naléhavě znovu aktivován (22).

5. Cesta k cílům

5.1 Podniky potřebují jistotu, chtějí-li v delším horizontu investovat např. do nového rozvoje. V Německu probíhal rozvoj nových technologií v oblasti energie z obnovitelných zdrojů o něco rychleji než jinde v Evropě, neboť německá vláda vytvořila víceletý podpůrný program, jenž podnikatelům v tomto sektoru poskytl jistotu, že se jedná o strukturální vývoj, který bude vládou řadu let podporován a stimulován. Díky této politice získalo Německo v této oblasti vedoucí pozici a počet pracovních míst v Německu se v tomto sektoru za deset let zvýšil z méně než 70 000 na téměř 300 000.

5.2 Jistotu nepotřebují jen podniky, ale také pracovníci potřebují jistotu příjmu, sociální ochrany a vzdělávání. Tyto zásady představují ústřední hodnoty evropského sociálního modelu, který se v Evropě vytvořil po druhé světové válce. Dobře kvalifikovaní pracovníci mají jistotu příjmu, protože jejich kvalifikace jim zajišťuje přístup na trh práce a jistotu důstojné práce. Pracovníci, kteří bez vlastního přičinění přišli o práci, potřebují sociální ochranu, aby se během tohoto období mohli vzdělávat, přeškolovat a doplňovat si kvalifikaci a mohli pak nalézt uplatnění jinde. Mimo to musí mít všichni pracovníci zajištěn přístup k programu odborné přípravy, jenž jim umožní realizovat případné osobní ambice v oblasti práce a příjmu. Jediný způsob, jak zajistit zachování evropského sociálního modelu na globálním trhu, je prostřednictvím motivované, kvalifikované, odpovědné a flexibilně využitelné pracovní síly. To však na druhé straně vyžaduje, aby pracovníkům byla zajištěna jistota v souvislosti s ústředními hodnotami evropského sociálního modelu.

5.3 Pracovníci samozřejmě nikdy nevyužívají všechny tři jistoty současně. Náklady na tyto jistoty se navíc v dlouhodobém výhledu vždy vrátí. Dostatek programů nabízejících odbornou přípravu, přeškolování a doplňování kvalifikace umožní lepší vyváženost mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce, což napomůže snížení dlouhodobé nezaměstnanosti.

5.4 Flexikurita, jež je výsledkem jednání mezi sociálními partnery, se může stát důležitým nástrojem pro tu část trhu práce, kde je poptávka po flexibilní práci logická, pochopitelná a odůvodněná (23). Nové formy práce lze zavést s větší šancí na úspěch, když sociální partneři po řádné konzultaci dospějí v této věci ke kolektivní dohodě. K tomu však může dojít jen v atmosféře založené na důvěře. Nejen společnost se silně změnila, ale také pracovníci. Ne všichni lidé dnes hledají jednu práci na celý život. Pracovníci především chtějí mít jistotu, že po celou dobu svého produktivního věku budou moci najít vhodnou práci. A to nikoli formou nestálé, nejisté práce, ale formou práce, jež jim přinese větší jistotu, jak je popsáno v odstavci 5.2. Toho lze ve větších podnicích velmi dobře dosáhnout flexibilitou, nikoli však pomocí externí mimopodnikové vrstvy flexibility, ale flexibilním využitím stálých zaměstnanců uvnitř podniku. Rada ministrů ve složení pro zaměstnanost o této možnosti jednala v červenci 2010. Tato forma flexikurity se mnohem lépe slučuje se znalostní ekonomikou, kterou se EU chce stát. Kolektivní dohody mezi sociálními partnery jsou tou nejlepší metodou, jak tuto formu flexibility uskutečnit.

5.5 Podniky nicméně v období plného vytížení vždy potřebují pracovníky na dobu určitou. Navíc tento model interní flexibility méně vyhovuje středním a malým podnikům. Malé a střední podniky však jsou pro evropské hospodářství významné, neboť se v nich nachází největší podíl pracovních míst. Proto je také třeba hledat účinný postup, který zmenší rozdíl mezi pracovníky se smlouvou na dobu neurčitou, dobrou sociální ochranou a pevným právním postavením a pracovníky se smlouvou na dobu určitou, minimální sociální ochranou a slabým právním postavením. I tito pracovníci musí mít zaručené právo na výhody jako nemocenské dávky, nabývání důchodových práv, podporu v nezaměstnanosti, placenou dovolenou a rodičovskou dovolenou. Možným řešením by např. bylo umožnit jim za určitých podmínek a za dostupné ceny přístup k ustanovením dojednaným na odvětvové úrovni kolektivními smlouvami nebo stanoveným na státní úrovni právními předpisy. V Rakousku takový systém již zavedli. I zde sociální partneři a veřejná správa sdílejí odpovědnost.

5.6 Řízení lidských zdrojů bude mít v budoucnosti významný dvojí úkol. Na prvním místě bude hrát klíčovou roli při definování obsahu programů odborné přípravy, díky nimž si pracovníci mohou aktualizovat kvalifikaci. Bude však mít také důležité poslání usilovat o obnovení důvěry mezi sociálními partnery, aby mohli společně a koordinovaně hledat řešení problémů trhu práce. Dokáží-li zúčastněné strany na základě obnovené důvěry nalézt řešení, může to vývoj posunout směrem k trhu práce, kde zaměstnavatelé získají požadovanou flexibilitu a pracovníci potřebnou jistotu.

5.6.1 Toto lepší řízení lidských zdrojů je klíčem jednak k obnovení důvěry mezi sociálními partnery a jednak k novému přístupu založenému na udržitelném trhu práce. Toto řízení se musí opírat především o tyto zásady:

— předvídání vývoje v oblasti profesí a pracovních míst a odstranění jejich namáhavosti;

— pobízení zaměstnanců k tomu, aby vyvíjeli iniciativy a brali na sebe odpovědnost s cílem zlepšit svůj osobní výkon i výkon skupiny;

— přezkum některých (úvodních) programů odborné přípravy, které vůbec neodpovídají nebo jen zčásti odpovídají potřebám místního trhu práce;

— lepší profesní poradenství pro mladé lidi díky zapojení většího počtu pracovníků či odborníků z daného oboru;

— zvláštní zaměření na dovednosti, tradiční místní výrobu a regionální značky, jež jsou vzhledem ke své poměrné vzácnosti součástí kulturního dědictví.

5.6.2 Úsilí o stabilnější a zdravější trh práce by mělo být součástí širší strategie, v níž hrají roli také další subjekty, jako např. služby obecného zájmu a svobodná povolání.

5.7 Směr vývoje trhu práce je sice v hlavních rysech určován z Bruselu, ale ke konkrétní realizaci může docházet až v členských státech. Nejvhodnější úrovní k této realizaci se zdají být regiony. Pro znalostní ekonomiku bude zásadní, zda regiony dokáží připravit tvořivou pracovní sílu a udržet si ji. EU může tento vývoj stimulovat finanční podporou z evropských strukturálních fondů, shromažďovat příklady osvědčených postupů a zpřístupnit je formou databáze. Řadu takových osvědčených postupů shromáždili členové CCMI a jsou uvedeny v příloze (24). EHSV žádá Evropskou komisi, aby tyto příklady šířila a doporučila příslušným institucím Evropské unie i členských států.

5.8 V Evropě existují příklady regionů s bohatou průmyslovou minulostí, kde tradiční průmysl a s ním i základ regionální zaměstnanosti a prosperity v krátkém čase zcela zanikl, např. okolí Lille v severní Francii či německé Porúří. Namísto křečovitého lpění na minulosti se zainteresované strany z těchto regionů zamyslely nad možným vývojem do budoucna a rozhodly se podle toho jednat. Výsledkem je, že jak regionu Lille, tak Porúří se otevřela nadějná perspektiva a oba regiony vzkvétají díky zcela novým, především udržitelným hospodářským aktivitám založeným na špičkových znalostech. V tom přece spočívá síla evropského hospodářství, zejména v těchto odvětvích má Evropa nejlepší vyhlídky a musí se snažit si svou pozici upevnit. Jak Lille, tak Porúří se dokonce staly Evropskými hlavními městy kultury. Na této úrovni musí orgány veřejné správy a sociální partneři formulovat iniciativy, jejichž finalitou je evropský sociální model, jak byl popsán v jednom z předchozích stanovisek EHSV (25).

V Bruselu dne 13. července 2011. předseda Evropského hospodářského a sociálního výboru Staffan NILSSON

(1) Evropský rámec kvalifikací (EQF), evropský systém kreditů pro odborné vzdělávání a přípravu (ECVET), Europass, evropský referenční rámec pro zajištění kvality odborného vzdělávání a přípravy (EQAF).

(2) Changes over time – first findings from the fifth European Working conditions survey.

(3) Definice nejistého pracovního místa: práce na základě smlouvy na dobu určitou, jež může být kdykoli jednostranně vypovězena zaměstnavatelem bez jakýchkoli závazků z jeho strany.

(4) Growing unequal? Income distribution and poverty in OECD countries.

(5) Ill Fares the Land: A Treatise on Our Present Discontents (2010).

(6) www.finfacts.ie/irishfinancenews/article_1020265.shtml.

(7) The Spirit Level: Why more equal societies almost always do better (2009).

(8) Interinstitucionální dokument 2010/0115.

(9) Dokument P7_TA(2010)0299.

(10) CESE Úř. věst. C 306, 16.2.2009, s. 70 a viz stanovisko EHSV k návrhu rozhodnutí Rady o hlavních zásadách politiky zaměstnanosti členských států – Část II integrovaných hlavních směrů strategie Evropa 2020, (Úř. věst. C 107, 6.4.2011, s. 77).

(11) 2009/2220(INI).

(12) Key challenges facing European Labor Markets: a joint analyses of European social partners.

(13) Rámcová dohoda o trzích práce přístupných všem.

(14) OECD Employment Outlook 2010 – moving beyond the jobs crisis (Zpráva OECD Perspektivy zaměstnanosti 2010 – překonání krize zaměstnanosti).

(15) Eurostat Adult Education Survey.

(16) Viz pozn. pod čarou 1.

(17) http://www.cedefop.europa.eu/. Learning while working. Success stories on workplace learning in Europe.

(18) http://www.oecd.org/dataoecd/9/16/41851819.pdf.

(19) http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/5059.aspx.

(20) Např. ve Francii existuje Certificat des compétences a v Nizozemsku Ervaringscertificaat.

(21) Evropský rámec kvalifikací (EQF), evropský systém kreditů pro odborné vzdělávání a přípravu (ECVET), Europass, evropský referenční rámec pro zajištění kvality odborného vzdělávání a přípravy (EQAF).

(22) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&language=en&pcode=tsiem080&tableSelection=1&footnotes=yes&labeling=labels&plugin=1.

(23) Viz stanovisko EHSV Jak uplatňovat flexikuritu v oblasti restrukturalizací v kontextu světového rozvoje, Úř. věst. C 318, 23.12.2009, s. 1–5.

(24) http://www.eesc.europa.eu/resources/docs/handout.doc.

(25) Úř. věst. C 309, 16.12.2006, s. 119.