ZPRÁVA KOMISE RADĚ

Důchodový systém úředníků a ostatních zaměstnanců Evropské unie (dále jen „důchodový systém evropských úředníků“) funguje jako fiktivní fond, do kterého se vkládají stanovené dávky. Přestože to není skutečný investiční fond, má se za to, že částky, které by takový fond vybral, vyjadřují důchodové závazky zaručené v článku 83 služebního řádu a v čl. 4 odst. 3 Smlouvy o EU.

Důchodový systém evropských úředníků vychází ze zásady pojistněmatematické rovnováhy. Rovnováhu systému poskytuje mechanismus sazby příspěvků do důchodového systému. Pokud z pojistněmatematického posouzení založeného na různých parametrech určených ve služebním řádu vyplývá, že by se měla použít jiná sazba příspěvků do důchodového systému, než jaká je právě platná, aby se plně pokryly nároky na důchod nabyté v průběhu daného roku, musí Rada na základě návrhu Komise a zprávy Eurostatu tuto sazbu upravit. Jestliže zaměstnanci zaplatí příspěvky do důchodového systému upravené podle této sazby, nabývají v daném roce nároky na důchod, jež jsou chráněné zásadou nabytých práv.

Důchodový systém evropských úředníků je povinným zaměstnaneckým důchodovým systémem pro úředníky EU a jako takový musí být srovnáván s důchodovými systémy pro úředníky v členských státech a jiných mezinárodních organizací, a nikoli s obecnými vnitrostátními důchodovými systémy soukromého sektoru.

1. Hlavní parametry, které mají být posouzeny

Je nutné zvážit všechny aspekty tohoto důchodového systému jako jeden celek a současně vzít v úvahu zvláštní aspekty veřejné služby EU, aby se pro zaměstnance orgánů EU zajistily přiměřené, udržitelné důchody a spolehlivé důchody.

Pokud jde o věkovou hranici pro odchod do důchodu (běžná, povinná a minimální věková hranice pro odchod do důchodu), zdá se, že orgány EU uplatňují podobné věkové hranice jako systémy členských států pro jejich úředníky. Pokud Rada a Parlament přijmou návrh Komise z roku 2011 o přezkumu služebního řádu (dále jen „návrh Komise“), bude důchodový systém orgánů EU v souladu se systémy členských států, které při reformě svých důchodových systémů nejvíce pokročily, a bude plně odpovídat pokynům uvedeným v zelené knize „Na cestě k přiměřeným, udržitelným a spolehlivým důchodovým systémům v Evropě“ (dále jen „zelená kniha“). Mnoho členských států musí za tímto účelem stále ještě provést strukturální reformy.

Co se týče akruální míry, základu pro výpočet důchodu, maximální možné důchodové sazby a sazby příspěvků placených zaměstnanci do systému, je důchodový systém evropských úředníků v souladu se systémy členských států, nebo je ve srovnání s nimi dokonce méně výhodný (poskytuje nižší nároky). Důchody v důchodovém systému evropských úředníků se upravují jako odměny v orgánech EU. Výsledkem je, že kupní síla důchodů vyplácených z důchodového systému evropských úředníků je od roku 2004 o 5,4 %[1] nižší.

Individuální postup v platovém systému má sice dopad na náklady na důchody, systém řízení služebního postupu by však přesto neměl být měněn, pokud je jediným cílem změny ušetřit na důchodech. V první řadě by se mělo myslet na potřebu být atraktivní pro zaměstnance orgánů EU v aktivní službě, udržet si je a motivovat je. Tyto úvahy vedly k úplnému přepracování struktury služebního postupu v roce 2004, které zřídilo strukturu služebního postupu založenou na zásluhách motivující zaměstnance k výkonu v průběhu celého služebního postupu.

Komise rovněž zvažovala řadu jiných politických aspektů souvisejících s důchody a uvedených v žádosti Rady, zejména úlohu důchodů v celém balíčku odměn zaměstnanců EU a zajištění spravedlivého důchodového pojištění v budoucnosti pro všechny pracovní síly EU. Komise dospěla k závěru, že ustanovení důchodového systému evropských úředníků jsou aktuální a odpovídají cílům politiky orgánů EU, stejně jako pokynům zmíněné zelené knihy.

2. Úvaha o možných změnách důchodového systému evropských úředníků

Pokud by se vytvořil důchodový fond, zřejmě by vznikly dodatečné náklady, neboť hodnota fiktivního fondu by musela být převedena do investičního fondu. Z dlouhodobého hlediska by se však roční rozpočtové výdaje na důchody snížily, neboť důchody by byly vypláceny z fondu. Lze zvážit vytvoření pobídek k placení soukromého důchodového pojištění, třebaže by se musely vyřešit určité otázky, jako jsou dodatečné náklady na správu a zajištění investic.

Vytvoření kategorie smluvních zaměstnanců v roce 2004 vedlo a nadále povede ke značným úsporám. Je však také důležité, aby pro úředníky a smluvní zaměstnance platil i nadále stejný důchodový systém, a pracovní místa smluvních zaměstnanců tak zůstala atraktivní pro kvalifikované zaměstnance.

Komise proto dospěla k závěru, že všechny parametry důchodového systému evropských úředníků jsou v souladu s důchodovými systémy pro úředníky členských států. Aby však tento systém dodržel pokyny zelené knihy, měla by být omezen systém předčasného odchodu do důchodu, stejně tak by měla být prodloužena běžná věková hranice pro odchod do důchodu (na 65 let) i povinná věková hranice pro odchod do důchodu (na 67 let), jak se uvádí v návrhu Komise.

Komise rovněž posoudila dodatečné úspory, které by vyplynuly z návrhu Komise zaměřeného na tři parametry: roční výdaje na důchody; náklad služebního období, který odráží roční náklady na nároky na důchody a odpovídá částce, která se má investovat do důchodového fondu (pokud by existoval); a důchodové závazky.

Opatření stanovená v návrhu Komise by měla značný dopad v podobě snížení dlouhodobých nákladů na důchody, pokud by byl návrh přijat. V důsledku těchto opatření by se roční výdaje na důchody z dlouhodobého hlediska snížily o přibližně 500 milionů EUR a náklad služebního období, který odpovídá ročním nákladům na nabyté nároky na důchod, by se snížil o 9,5 %. To by mělo okamžitý dopad na důchodové závazky vůči zaměstnancům v aktivní službě, které by se snížily o 14,5 %.

1. Úvod 1.1. Žádost o zprávu

V rámci diskuze v Radě o zprávě Komise týkající se přílohy XI (přezkum v polovině období)[2] vyzvala Rada Komisi, aby provedla studii o dlouhodobých dopadech, jaké mají na rozpočet náklady na důchody zaměstnanců všech orgánů a agentur EU. Dne 18. srpna 2010 předložila Komise studii Eurostatu o dlouhodobých dopadech nákladů na důchody na rozpočet[3].

Eurostat připomenul hlavní zásady důchodového systému evropských úředníků a zdůraznil, že „je důležité ocenit, že nové výdaje na důchod zaměstnance, který aktuálně odchází do důchodu, již byly zaplaceny ve formě příspěvků do důchodového systému, který byl zaplacen během služebního poměru daného zaměstnance.“[4] Tím, že zaměstnanci platí příspěvky do důchodového systému upravené podle této sazby, nabývají v daném roce nároky na důchod, jež jsou chráněné zásadou nabytých práv.

Výše uvedená studie se zabývala hlavními trendy ve výdajích na důchody v důchodovém systému evropských úředníků v průběhu padesáti let (2010–2059) a vyplynulo z ní, že důchodový systém zaměstnanců EU ještě není zralý, třebaže existuje již od roku 1962. Je tomu tak proto, že v důsledku velkých rozšíření EU v minulosti vzrostl počet zaměstnanců, před orgány EU vyvstávají nové úkoly a neustále vznikají nové orgány EU. Proto se mezi lety 2010 a 2059 počet příjemců zvýší o 109 %.

Dalším důsledkem dosavadní nezralosti daného systému je skutečnost, že porostou roční výdaje na důchody během uvedeného výhledového období. Celkové výdaje na důchody (ve stálých cenách) vzrostou z 1,235 miliardy EUR v roce 2010 na 2,490 miliardy EUR v roce 2045, kdy dosáhnou maxima, poté se klesnou na 2,259 miliardy EUR v roce 2059. Podle výhledu mají tedy výdaje na důchody růst pomaleji než počet osob pobírajících důchod a následně se mají snižovat, zejména díky účinkům reformy služebního řádu z roku 2004[5].

Eurostat vypočetl, že díky reformě z roku 2004 budou roční úspory v rozpočtu EU v průběhu let 2010 a 2059 narůstat a v roce 2059 dosáhnou 1,047 miliardy EUR. To znamená, že by se celkové výdaje na důchody v roce 2059, které by podle současného výhledu měly ve srovnání s rokem 2010 narůst o 83 %, bez této reformy z roku 2004 zvýšily o 168 %. Podle výhledu mají celkové úspory nákladů v průběhu padesáti let dosáhnout 24,785 miliardy EUR. Tento údaj může celkové úspory vyplývající z reformy z roku 2004 dokonce podhodnocovat, neboť nebere v úvahu úspory vzniklé díky změnám ohledně invalidních a pozůstalostních důchodů.

Rada vzala tuto studii na vědomí a požádala Komisi, aby zhodnotila všechny prvky, které mají významný dopad na náklady na důchody. Zároveň vyzvala Komisi, aby ve svém hodnocení zohlednila řadu politických aspektů. Rada navíc požádala Komisi, aby na základě tohoto hodnocení předložila do konce roku 2011 vhodné návrhy změn služebního řádu.

Tato předkládaná zpráva respektuje strukturu výše uvedené žádosti Rady.

1.2. Zelená kniha „Na cestě k přiměřeným, udržitelným a spolehlivým důchodovým systémům v Evropě“

Souběžně s výše uvedeným procesem, jejž iniciovala Rada, zahájila zelená kniha „Na cestě k přiměřeným, udržitelným a spolehlivým důchodovým systémům v Evropě“[6] v Evropě diskuzi o klíčových výzvách, se kterými se potýkají důchodové systémy, tj. stárnutí obyvatelstva a finanční a hospodářská krize. Kniha určuje priority pro modernizaci důchodových opatření v EU s cílem dosáhnout dvou zastřešujících cílů, tj. zajistit, aby důchodové systémy byly přiměřené a udržitelné. Těchto cílů lze mimo jiné dosáhnout:

– dosažením udržitelné rovnováhy mezi odpracovanými roky a roky v důchodu,

– odstraněním překážek mobility v EU tím, že se posílí vnitřní trh v oblasti důchodů a v této oblasti se zvýší se mobilita,

– podporou spolehlivějších a transparentnějších důchodů doprovázenou lepším povědomím a informacemi.

2. Metodika 2.1. Srovnávací přístup

Aby posoudila, zda je důchodový systém evropských úředníků v souladu s vnitrostátními důchodovými systémy, použila Komise srovnávací přístup. V rámci tohoto přístupu se vymezí metodika, tj. stanoví se srovnatelné vzorky, časový rámec a srovnatelné prvky různých důchodových systémů pro úředníky. Je samozřejmé, že při posuzování jednotlivých prvků v důchodových systémech je třeba mít na paměti, že jsou navzájem provázané a vzájemně závislé. Celkový obraz o daném důchodovém systému pro úředníky můžeme tedy získat pouze zkombinováním všech těchto prvků. Zároveň si musíme být vědomi složitosti a zvláštních rysů důchodových systémů, které se porovnávají.

Při stanovení časového rámce je třeba vzít v úvahu dynamiku a rozmanitost důchodových systémů pro úředníky. Pro úředníky často platí různé podmínky v závislosti na jejich věku, pracovišti, na kterém pracují, nebo dni, ke kterému nastoupili do služebního poměru (nebo dni jejich vstupu na trh práce). Tato rozmanitost je nedílnou součástí způsobu provádění reforem důchodových systémů, které někdy vyplývají z potřeby ochránit určitá nabytá práva. S cílem získat srovnatelné výsledky tato zpráva zohledňuje současnou situaci úředníků, kteří nastoupili do služebního poměru v roce 2011, a zavedená přechodná opatření.

2.2. Provedení řádného srovnání

Důchodový systém evropských úředníků je povinným zaměstnaneckým důchodovým systémem pro úředníky EU a jako takový by měl být srovnáván s důchodovými systémy pro úředníky v členských státech a v jiných mezinárodních organizací, a nikoli s obecnými vnitrostátními důchodovými systémy soukromého sektoru. Obecné důchodové systémy určuje stát a obvykle se nevztahují na úředníky.

Ačkoli Komise v této zprávě nesrovnávala důchodový systém evropských úředníků s důchodovými systémy jiných mezinárodních organizací, považuje takové srovnání za plně vhodné vzhledem k podobnému složení zaměstnanců a srovnatelné povaze práce. Komise nevylučuje, že takovou analýzu provede v budoucnosti.

S cílem posoudit zda je důchodový systém evropských úředníků v souladu s důchodovými systémy pro úředníky členských států, požádala Komise členské státy, aby zodpověděly dotazník týkající se jejich důchodových systémů pro úředníky v ústřední státní správě. Odpovědi zaslalo 26 členských států, Francie tak neučinila navzdory několika připomínkám. Tato zpráva tedy vychází z odpovědí, jež členské státy zaslaly.

Při posuzování důchodového systému evropských úředníků je třeba vzít v úvahu jejich zvláštní situaci: orgány EU přijímají převážně zaměstnance pracující v zahraničí, kteří pocházejí z 27 členských států, jejichž vnitrostátní důchodové systémy se výrazně liší. V případě úředníků členských států tomu tak není. Pokud jde o jiné mezinárodní organizace, srovnatelně velká je pouze Organizace spojených národů, což ztěžuje porovnání. Přestože se Komise domnívá, že pro účely srovnání jsou nejvhodnější důchodové systémy jiných mezinárodních organizací a členských států, má takové srovnání svá přirozená omezení, na která se upozorňuje ve zprávě. Například mnohé systémy v členských státech jsou průběžně financované důchodové systémy, zatímco důchodový systém evropských úředníků funguje jako fiktivní fond.

Je nutné společně zvážit všechny aspekty daného důchodového systému a současně vzít v úvahu zvláštní aspekty veřejné služby EU, aby se pro zaměstnance orgánů EU zajistily přiměřené, udržitelné důchody a spolehlivé důchody.

Orgány EU přijímají převážně zaměstnance pracující v zahraničí, kteří pocházejí ze všech 27 členských států, tyto orgány zároveň na mezinárodním trhu práce konkurují s jinými mezinárodními organizacemi, diplomatickými službami, službami ústřední státní správy, nadnárodními společnostmi, právními firmami, firmami nabízejícími finanční poradenství atd. Orgány EU musí být nadále atraktivním zaměstnavatelem, aby se mezi zaměstnanci zachovala zeměpisná rovnováha a aby orgány byly schopny realizovat politiky, a splnit tak očekávání občanů EU a členských států.

2.3. Zvláštní důchodové systémy pro úředníky

Ve všech mezinárodních organizacích, v přibližně polovině zemí světa a ve většině členských států EU existují zvláštní zaměstnanecké důchodové systémy pro úředníky. V nových členských státech obvykle existují integrované systémy, ačkoli pro různé skupiny pracovníků často platí různá pravidla. V Irsku a Španělsku se na úředníky vztahují vnitrostátní důchodové systémy, tito úředníci však mají vlastní doplňkové důchodové příjmy (dodatečné dávkově definované důchody pro úředníky). Ve Spojeném království se na úředníky částečně vztahuje povinné důchodové pojištění, které platí pro pracovníky v soukromém sektoru.

Účelem obecných vnitrostátních důchodových systémů je zajistit v důchodu přiměřené příjmy. Poskytnutí důchodů úředníkům má oproti tomu ještě jiné důvody. Cílem je následující: zajistit nezávislost úředníků, učinit kariéru v oblasti veřejné služby atraktivní, odložit náklady na odměny úředníků do budoucna a zajistit, aby důchodové pojištění starších úředníků bylo politicky a společensky přijatelné.

Důchodové systémy veřejné služby mají tedy do jisté míry podobné sociálněpolitické cíle jako vnitrostátní důchodové systémy, musí však rovněž zohlednit politiku zaměstnatele v oblasti lidských zdrojů. Proto jsou součástí důchodové politiky veřejné služby také obecné otázky odměn a náhrad ve veřejné službě[7].

3. Důchodový systém evropských úředníků 3.1. Hlavní koncepty 3.1.1. Odkazy na právní základ

Podle článku 83 služebního řádu:

– dávky vyplácené v rámci tohoto důchodového systému se vyplácejí z rozpočtu Unie,

– členské státy společně ručí za vyplácení těchto dávek,

– na náklady důchodového systému přispívají úředníci z jedné třetiny.

Článek 83a a příloha XII služebního řádu stanoví pojistněmatematická pravidla pro výpočet sazby příspěvku za účelem zajištění rovnováhy důchodového systému.

Dávky vyplácené v rámci tohoto systému stanoví hlava V kapitola 3 služebního řádu a příloha VIII služebního řádu.

3.1.2. Zásada fiktivního fondu

Evropského společenství uhlí a oceli (ESUO) mělo důchodový fond, který byl však po sloučení orgánů Společenství v roce 1967 postupně zrušen a nahrazen fiktivním fondem. Tento fiktivní fond byl pro Evropské hospodářské společenství zaveden spolu s přijetím služebního řádu v roce 1962.

Je třeba mít na paměti, že důchodový systém evropských úředníků nefunguje jako průběžně financovaný systém. V průběžně financovaném systému se sazba příspěvků do důchodového systému či důchodových dávek upravuje tak, aby mezi vybranými příspěvky a výdaji na důchody každoročně existovala rovnováha. Jestliže takové rovnováhy nelze dosáhnout, financuje se rozdíl z rozpočtu prostřednictvím daní.

V případě důchodového systému evropských úředníků tomu tak není. V tomto systému příspěvky do důchodového systému skutečně pokrývají náklady na nároky na důchod nabyté v daném roce a nejsou nijak spojené s výdaji na důchod uvedeného roku. Až bude důchodový systém evropských úředníků zralý, bude nutně existovat rozdíl mezi příspěvky do důchodového systému a výdajemi na důchody. Tento rozdíl vzniká v důsledku úroků, kterými narůstá částka vybraných příspěvků do doby, než má být vyplacena v podobě důchodových dávek.

Přestože skutečný investiční fond neexistuje, má se za to, že částky, které by takový fond vybral, se investují v členských státech (na základě zjištěné průměrné roční úrokové sazby na dlouhodobý veřejný dluh členských států) a že se tyto částky odráží v důchodových závazcích, které zaručuje článek 83 služebního řádu a čl. 4 odst. 3 Smlouvy o EU.

Pokud jde o rozpočet, důchodový systém vytvořil v minulosti čisté příjmy, protože zaměstnanci v aktivní službě platili za své nabyté nároky na důchod příspěvky a dávky pobíral pouze nízký počet zaměstnanců ve starobním a invalidním důchodu. Tyto příjmy se skládaly z příspěvků do důchodového systému placených zaměstnanci a z příspěvku zaměstnavatele, který však nebyl placen do fondu, nýbrž byl pouze zohledněn v důchodových závazcích.

Z dlouhodobého hlediska výdaje na důchody nevyhnutelně vzrostou, neboť do důchodu půjde stále více zaměstnanců v aktivní službě. Výdaje porostou přibližně až do doby, dokud důchodový systém nedozraje – tedy do doby, kdy počet zemřelých důchodců v daném roce bude stejný jako počet nových příjemců. Tyto částky, které by jinak byly hrazeny z důchodového fondu, jsou v současnosti (a bude tomu tak i nadále) hrazeny z rozpočtu, což má dopad na důchodové závazky.

Daný fiktivní fond funguje tak, že se příspěvky zaměstnanců nevkládají do skutečného důchodového fondu, nýbrž se připíší do rozpočtu EU v době, kdy byly vybrány, a použijí se v souladu s rozhodnutími rozpočtového orgánu, tj. nejsou přidělovány žádné konkrétní politické oblasti. Co se týče zbývající částky, která by obvykle odpovídala části příspěvku placené zaměstnavatelem, bylo rozhodnuto, že nebude vybírána[8]; namísto toho se orgány EU zavázaly zaplatit budoucí důchodové dávky (z rozpočtu Unie), až půjdou zaměstnanci do důchodu. Podle článku 83 služebního řádu za vyplácení těchto dávek společně ručí členské státy. V důsledku toho si rozpočet vlastně tyto peníze půjčuje od členů důchodového systému a zaručuje se, že zaplatí budoucí dávky. Zůstatek vypůjčených a splacených částek se odráží v důchodových závazcích.

V momentě, kdy členové důchodového systému evropských úředníků dosáhnou věkové hranice pro odchod do důchodu, musí jim být tyto peníze splaceny v podobě důchodových dávek. Proto výdaje na důchody v minulosti postupně rostly a porostou i nadále přibližně do doby, dokud tento systém nedozraje.

V souvislosti s tímto růstem výdajů na důchody je důležité si uvědomit, že nové výdaje na důchody, které vznikají v důsledku aktuálního odchodu určitého zaměstnance do důchodu, již byly zaplaceny[9] v podobě příspěvků do důchodového systému, které tento zaměstnanec zaplatil v průběhu svého služebního poměru, a že jeho nároky na důchod, které budou muset být vyplaceny v momentě, kdy tento zaměstnanec odejde do důchodu, jsou kryty důchodovými závazky.

3.1.3. Zásada pojistněmatematické rovnováhy

Důchodový systém evropských úředníků dodržuje zásadu pojistněmatematické rovnováhy. Roční příspěvky placené zaměstnanci musí pokrýt jednu třetinu nároků, které zaměstnanci nabyli během daného roku. Nároky, které úředníci EU nabyli během daného roku, odpovídají budoucím důchodům, které budou tito zaměstnanci dostávat po odchodu do důchodu, jakož i nároku (za určitých podmínek) na příspěvek v invaliditě, pozůstalostní důchod a sirotčí důchod. Jinými slovy, roční příspěvky mají v rámci důchodového systému financovat jednu třetinu nákladu služebního období, tj. řadu budoucích plateb. Aby bylo možno tento výpočet provést, je nutno vyčíslit současnou hodnotu těchto plateb evropským úředníkům pomocí úrokové sazby („diskontní sazby“). Výpočet je tudíž pojistněmatematické posouzení.

Z technického hlediska je metoda použitá při výpočtu sazby příspěvků do důchodového systému metodou, kterou předepisuje mezinárodní účetní standard IPSAS25[10] a která se nazývá „přírůstková metoda“. Součet pojistněmatematických protihodnot nároků získaných zaměstnanci v činné službě (v pojistněmatematické praxi nazývaný „náklad služebního období“) se porovná s jejich celkovými ročními základními platy s cílem vypočítat sazbu příspěvku.

Tato sazba příspěvku do důchodového systému zachovává důchodový systém evropských úředníků v rovnováze. Pokud z pojistněmatematického posouzení založeného na různých parametrech určených ve služebním řádu vyplývá, že by se měla použít jiná sazba příspěvků do důchodového systému, než jaká je právě platná, aby se pokryly nároky na důchod nabyté v průběhu daného roku, upravuje tuto sazbu Rada na základě návrhu Komise.

Příspěvky uhrazené v běžném roce nejsou vypočítávány tak, aby pokrývaly výplaty důchodů v tomto běžném roce: mohou být vyšší nebo nižší. Zásada pojistněmatematické rovnováhy zaručuje rovnováhu z dlouhodobého hlediska, nikoli v daném roce: jedná se o jiný koncept než u roční rovnováhy peněžních toků.

4. Srovnávací analýzy klíčových prvků důchodových systémů úředníků členských států a evropských úředníků 4.1. Věková hranice pro odchod do důchodu

Zelená kniha definuje „běžnou věkovou hranici pro odchod do důchodu“ jako „věk, při jehož dosažení má účastník penzijního systému nárok na výplatu plné důchodové dávky“. „Povinná věková hranice pro odchod do důchodu“ je věk, kdy automaticky skončí platnost pracovní smlouvy v důsledku dosažení chronologického věku. „Skutečná věková hranice pro odchod do důchodu“ je věk, kdy jednotlivec skutečně odejde do důchodu. Skutečná věková hranice pro odchod do důchodu bývá obecně nižší než běžný důchodový věk. Z důvodu dostupnosti údajů se však často používá místo skutečné věkové hranice pro odchod do důchodu věk odchodu z trhu práce.

Například v roce 2008 se průměrný věk odchodu z trhu práce v členských státech[11] pohyboval od 55,5 roku v Rumunsku, 59,3 roku ve Francii a Polsku do 63,2 roku v Nizozemsku a 63,8 roku ve Švédsku. Průměrný věk odchodu z trhu práce byl ve všech členských státech 61,4 roku. Výše skutečné věkové hranice pro odchod do důchodu se v orgánech EU pohybuje mezi 61 a 62 lety.

4.1.1. Běžná věková hranice pro odchod do důchodu

V mnoha členských státech je běžná věková hranice pro odchod do důchodu u úředníků nižší než u osob v obecných důchodových systémech.

Následující graf znázorňuje běžnou věkovou hranici pro odchod do důchodu u ústředních státních služeb členských států: [12]

Pozn.: Do grafu není zahrnuta Francie, neboť neodpověděla na dotazník.

Jestliže se vezme v úvahu pouze důchodový věk mužů, je třeba poznamenat, že většina členských států stanovila běžnou věkovou hranici pro odchod do důchodu na 61 až 63 roky. Ve třech členských státech je to stále ještě 60 let a v deseti z členských států je to 65 let. V šesti členských státech je běžná věková hranice pro odchod do důchodu u žen nižší než u mužů a je stanoven na 61 roků nebo méně.

Běžná věková hranice pro odchod do důchodu úředníků EU se v roce 2004 zvýšila z 60 let na 63 roky (u mužů i žen), přičemž pro zaměstnance, kteří již jsou ve služebním poměru, platí přechodná ustanovení (60 let až 63 roky v závislosti na věku, kterého úředník dosáhl ke dni 1. května 2004). V současnosti činí běžná věková hranice pro odchod do důchodu 63 let a je obecně v souladu s obvyklým věkem způsobilosti pro důchod u úředníků v členských státech. Pokud orgány EU zvýší běžnou věkovou hranici pro odchod do důchodu na 65 let, tento věk bude vyšší než běžná věková hranice pro odchod do důchodu úředníků ve většině členských států.

4.1.2. Povinná věková hranice pro odchod do důchodu

Relevantním ukazatelem, který by měl být při popisu důchodových systémů zohledněn, je rovněž povinná věková hranice pro odchod do důchodu. Třetina členských států zavedla věk 63 či 65 let jako věk, kdy končí služební poměr nebo pracovní smlouva úředníka. V devíti členských státech neexistuje pro zaměstnance ve veřejném sektoru žádná horní věková hranice. Je třeba zdůraznit, že podle návrhu Komise by mělo být úředníkům dovoleno pracovat maximálně do 67 let, pokud je to v zájmu služby. Dříve to bylo možné pouze za výjimečných okolností.

Pozn.: Do grafu není zahrnuta Francie, neboť neodpověděla na dotazník.

Pokud by se povinná věková hranice pro odchod do důchodu takto zvýšila, orgány EU by se připojily k těm členským státům, ve kterých mají úředníci možnost pracovat nejdéle, přičemž většina členských států stále ještě musí provést strukturální reformy, aby vytvořily pobídky pro delší produktivní věk.

4.1.3. Minimální věková hranice pro odchod do důchodu

Pokud jde o předčasný odchod do důchodu, minimální věková hranice pro odchod do důchodu se ve většině členských států pohybuje okolo 58 let. Nejméně deset členských států však stále ještě umožňuje úředníkům, kteří odsloužili určitý minimální počet let, aby ze služebního poměru odešli ještě před dosažením věku 58 let. Tak je tomu ve Spojeném království, kde mohou úředníci odejít do důchodu ve věku 50 let.

Pozn.: Do grafu není zahrnuta Francie, neboť neodpověděla na dotazník.

Komise ve svém návrhu doporučila opatření, která omezují přístup k systémům předčasného odchodu do důchodu a k dalším možnostem předčasného odchodu ze služebního poměru s cílem umožnit úředníkům, aby byli déle produktivní. Především se navrhuje, aby se snížil počet zaměstnanců, kteří mohou odejít do předčasného důchodu, aniž by se snížily jejich nároky na důchod, a aby se věková hranice předčasného odchodu do důchodu zvýšila na 58 let. Některé členské státy již zahájily podobné reformy, zatímco jiné musí tato opatření ještě realizovat.

4.2. Akruální míra

Zelená kniha definuje akruální míru jako „míru, kterou narůstají budoucí důchodové dávky. Používá se v dávkově definovaných systémech, přičemž míra je založena na početním vzorci stanoveném pro daný systém.“

Při porovnávání akruální míry, která existuje v členských státech, je důležité zároveň zvážit její základ, což porovnání velmi ztěžuje.

Zaprvé, ve více než deseti členských státech se část důchodů může vyplácet podle jiných pravidel než podle akruální míry.

V různých členských státech, ve kterých se uplatňují akruální míry, existuje celá řada různých přístupů. Například ve Spojeném království činí akruální míra až 2,30 % posledního platu, v Portugalsku se pohybuje mezi 2,00 % a 2,30 % podle každého příslušného kalendářního roku, v Nizozemsku činí 2,05 % příjmu, který je základem pro výpočet důchodu, a v Německu činí 1,80 % posledního platu a rodinných přídavků vyplácených za každý rok odpracovaný ve služebním poměru.

Současná akruální míra pro úředníky a ostatní zaměstnance Evropské unie je 1,90 % jejich posledního základního platu za každý rok ve služebním poměru. Na 1,90 % byla tato míra snížena v rámci reformy v roce 2004 (z 2 %)[13]. Danou úroveň míry plně ospravedlňuje zvláštní situace zaměstnanců EU. Je třeba si uvědomit, že průměrný věk zaměstnanců při vstupu do veřejné služby EU je 35 let. Z toho důvodu mají tito zaměstnanci méně času na nabytí nároků na důchod než úředníci členských států. Pokud si navíc evropští úředníci převádějí nároky na důchod z členských států, nezohlední se počet odpracovaných let, nýbrž pouze převáděná peněžní hodnota.

Existuje ještě jeden aspekt, který dodatečně komplikuje porovnání systémů členských států a orgánů EU: akruální sazba se může rovněž lišit v závislosti na věku. Finsko nabízí progresivní akruální míru, která činí 1,5 % příjmů ve věku mezi 18 až 52 lety, 1,9 % příjmů ve věku mezi 53 až 62 lety a 4,5 % příjmů ve věku mezi 63 a 68 lety. To úředníky jednoznačně motivuje k tomu, aby pracovali déle. Orgány EU přijaly podobný přístup tím, že vytvořily pobídku v podobě dodatečných nároků na důchod, které motivují k práci po dosažení běžné věkové hranice pro odchod do důchodu (známá jako „barcelonský stimul“).

Následující graf znázorňuje akruální míry v členských státech, které používají akruální míry k výpočtu důchodů.

Pozn.: Do grafu není zahrnuta Francie, neboť neodpověděla na dotazník.

4.3. Základ pro důchody

Členské státy používají velmi odlišné systémy, pokud jde o základ pro výpočet výše důchodu v okamžiku odchodu úředníka do důchodu. V některých členských státech, jako Kypr, Irsko či Spojené království, vychází výše důchodu z posledního platu nebo z platů z posledního roku. V jiných členských státech (například ve Finsku, Maďarsku a na Slovensku) se pro výpočet výše důchodu zohledňuje průměrná mzda v průběhu celého služebního postupu. To znamená, že pro určení základu důchodu je velmi důležitý vývoj služebního postupu. Například v systémech, které pro výpočet základu zohledňují poslední roky služebního poměru a ve kterých je konec vývoje služebního postupu velmi pomalý, to má na důchody pouze malý dopad. Podobně je tomu v systémech, které pro výpočet používají průměrný plat vydělaný v průběhu služebního postupu, je-li rozdíl mezi platem na začátku a na konci služebního postupu malý.

V institucích EU tvoří základ pro důchod základní plat v poslední platové třídě, do které byl úředník zařazen po dobu nejméně jednoho roku. Pro zachování tohoto systému existují závažné důvody. V rámci reformy služebního řádu z roku 2004 byla struktura služebního postupu v orgánech EU přepracována a zároveň prodloužena přidáním dalších platových tříd s cílem vytvořit výkonnostní pobídky v průběhu celé kariéry. Vstupní platy zaměstnanců proto byly sníženy. Vzhledem k vysokému průměrnému věku nově přijatých zaměstnanců navíc mnoho z nich nemůže postoupit do vyšších platových tříd, pokud budou postupovat průměrným tempem služebního postupu. Proto by změna základu pro výpočet důchodu měla v orgánech EU mnohem větší dopad na úroveň důchodů, než jaký by měla ve veřejné službě členských států, kde existuje menší počet platových tříd. Pokud jde o zkušené zaměstnance, vstupní platební třídy by pro ně ztratily ještě více na atraktivitě. V důsledku toho musí orgány EU najít alternativní (a možná dražší) řešení, která pomohou vzbudit zájem kvalifikovaných pracovníků ze všech členských států (např. organizováním konkurzů pro zkušené zaměstnance s nástupem do vyšších platových tříd, což by vedlo nejen k vyšším platům, ale i k vyšším důchodům).

4.4. Maximální možná důchodová sazba

Maximální důchodová sazba omezuje výši nároků na důchod, které může jedna osoba nashromáždit v průběhu svého pracovního života. Protože se tento koncept v některých členských státech nepoužívá (např. v České republice, Finsku, Rumunsku, Lotyšsku a Estonsku), nároky na důchod úředníků v těchto členských státech odpovídají počtu let odpracovaných ve služebním poměru, zatímco orgány EU a ostatní členské státy již horní hranici zavedly. V důsledku toho se může stát, že zaměstnanec, který již dosáhl maximální důchodové sazby, bude přesto povinen pracovat do doby, než dosáhne běžné věkové hranice pro odchod do důchodu, a bude povinen přispívat do důchodového systému, aniž by tím získal dodatečné nároky na důchod.

Výše nejvyšší důchodové sazby se může v jednotlivých členských státech značně lišit. Například ve Francii[14] činí maximální důchodová sazba 75 %, v důsledku různých prémií se však může zvýšit až na 80 %. V Německu činí maximální důchodová sazba 71,75% posledního základního platu plus rodinných přídavků. Některé členské státy stanovily danou míru na základě nejvyššího platu získaného v průběhu služebního postupu. Tak to učinilo Spojené království, kde mohou zaměstnanci v závislosti na daném důchodovém systému obdržet maximální důchod, který se rovná 66 % či 75 % nejvyššího platu. Ve Slovinsku a v Rakousku je maximum 80 % nejvyšší platu obdrženého v průběhu určitého počtu let.

Maximální výše starobního důchodu úředníků a ostatních zaměstnanců Evropské unie je 70 % posledního základního platu v poslední platové třídě, do které byl úředník nebo jiný zaměstnanec zařazen po dobu nejméně jednoho roku. Aby úředníci EU dosáhli maximální důchodové sazby, musí pracovat nejméně 37 let. V důsledku zvýšení věkové hranice pro odchod do důchodu na 65 let musí začít ve věku 28 let, aby ve veřejné službě EU získali maximální nároky na důchod. Protože průměrný věk přijímaných zaměstnanců v Evropské komisi je 35 let, většina ze zaměstnanců nebude schopna maximální důchodové sazby dosáhnout. Je tomu tak již nyní: nároky na důchod, které nashromáždili zaměstnanci, již odešli do důchodu v roce 2010, průměrně odpovídají sazbě 63 %. V případě zaměstnanců, kteří byli přijati po 1. květnu 2004, to bude přibližně 57 %.

Jedinou možností, jak pobírat důchod vyšší než 70 % důchodových nároků, je uplatnění částky životního minima. Úředník nebo jiný zaměstnanec má po 25 letech ve služebním poměru nárok na důchod ve výši základního platu úředníka v platové třídě 1 stupni 1. To však platí pouze pro nejnižší kategorie zaměstnanců (podrobnější informace naleznete v kapitole této zprávy o využívání služeb smluvních zaměstnanců a jejich pracovním řádu). V několika málo členských státech je maximální důchodová sazba nižší než 70 %, přičemž však vychází z jiného základu. Například v Dánsku je maximální možná důchodová sazba stanovena na 57 %, ale vztahuje se pouze na zákonné důchody, a nikoli na státní důchod, který závisí na délce pobytu v Dánsku. Nárok na plný státní důchod z Dánska má pouze ta osoba, která po dosažení věku 15 let žila v Dánsku 40 let. Tento státní důchod tvoří základní částka a důchodový příplatek. Hrubá základní částka činí 58 032 dánské koruny (7 780 eur[15]) ročně. Důchodový příplatek činí u svobodných osob 58 416 dánských korun (7 831 eur) ročně, v případě sezdaných osob a osob žijících ve společné domácnosti to je 27 276 dánských korun (3 657 eur)[16].

Pro účely srovnání by mohl být využit teoretický náhradový poměr[17] v členských státech. Tento poměr byl vypočítán podskupinou pro ukazatele Výboru pro sociální ochranu. Ve většině členských států se náhradový poměr pohybuje v rozpětí mezi 60 % a 80 % posledních výdělků. Střední sazba by byla přibližně 75 %, tj. odpovídala by sazbě používané ve Spojeném království.

4.5. Sazba příspěvku zaměstnanců

Sazba příspěvku zaměstnanců je ta část platu úředníka EU, kterou musí úředník zaplatit na financování jedné třetiny pojistněmatematických nákladů důchodového systému. Zbývající dvě třetiny mají být financovány z příspěvku zaměstnavatele. V praxi orgány EU svou příslušnou část na financování systému neplatí, platby důchodů jsou však – jako kompenzace – společně zaručené členskými státy (článek 83 služebního řádu) (viz 5.8).

I v tomto případě je porovnání mezi členskými státy složité vzhledem k různorodé povaze základů, z nichž vychází příspěvek (základní plat, hrubé příjmy, reálné platy, hrubé mzdy atd).

Je třeba poznamenat, že v některých členských státech nemusí úředníci do důchodového systému platit vůbec žádné příspěvky, jelikož všechny příspěvky platí stát a důchody úředníků jsou vypláceny z rozpočtu. Tak je tomu v případě Bulharska, Estonska, Německa, Švédska, jakož i u některých důchodových systémů v Belgii a Dánsku.

Pokud jde o evropskou veřejnou službu, je třeba připomenout, že celková sazba příspěvků do důchodového systému je nutná k zachování rovnováhy důchodového systému evropských úředníků a vypočítává každý rok. Podíl, který mají úředníci EU platit (1/3 z celkového příspěvku), se upravuje odpovídajícím způsobem (podle článku 83 služebního řádu). Například v roce 2009 byla výše příspěvků do důchodového systému pro úředníky EU stanovena na 10,9 %, v roce 2010 na 11,3 % a v roce 2011 na 11,6 % základního platu[18].

Ve velké většině členských států je sazba příspěvků do důchodového systému nižší než sazba v důchodovém systému evropských úředníků. Sazba v některých členských státech činí přibližně 5 % nebo méně (Spojené království, Kypr, Litva a Španělsko), zatímco v jiných členských státech se pohybuje mezi 5 % a 10 % (Finsko, Nizozemsko, Česká republika, Irsko, Řecko, Slovensko, Lucembursko, Itálie, Lotyšsko, Maďarsko a Polsko). Vyšší sazbu příspěvku zaměstnanců do důchodového systému, než jakou má důchodový systém evropských úředníků, mají pouze dva členské státy: Rakousko, kde je v rozmezí od 10,25 % do 12,55 %, a Slovinsko, kde je horní hranicí 15,5 %.

Pozn.: Do grafu není zahrnuta Francie, neboť neodpověděla na dotazník.

4.6. Každoroční úprava důchodů

Klíčovým prvkem, který určuje dynamiku výdajů na důchody, je pravidlo valorizace. Jak je zdůrazněno ve společné zprávě o důchodech pro rok 2010, součástí mnoha reformních balíčků jsou změny valorizace důchodů během jeho pobírání. V případě valorizace se nabízí volba mezi nižším počátečním důchodem s mzdovou valorizací a vyšší počáteční dávkou s cenovou valorizací. [19]

Ve velké většině členských států (s výjimkou Maďarska a Litvy a některých dánských a polských důchodových systémů)[20] upravuje důchody ústřední státní správa v souladu s řadou relevantních ukazatelů, jako jsou: index spotřebitelských cen (CPI), zvyšování mezd, růst HDP nebo růst příjmů ze sociální daně. Některé členské státy používají pro úpravu důchodů jediný ukazatel (index CPI nebo zvyšování mezd), zatímco jiné používají vážený index založený na dvou ukazatelích. Některé členské státy upravují důchody na základě vývoje mezd (Slovinsko, Dánsko v případě oficiálního důchodového systému, Irsko a Nizozemsko), zatímco některé jiné upravují důchody jak podle vývoje mezd, tak i podle vývoje cen (Belgie, Kypr, Česká republika, Finsko, Lucembursko, Slovensko a některé důchodové systémy v Polsku).

Pokud jde o orgány EU, důchody se upravují podle stejné metody jako platy úředníků EU. Tyto platy se každoročně upravují, aby se zohlednil vývoj kupní síly úředníků ústřední státní správy členských států a vývoj cen v Bruselu (bruselský mezinárodní index).

Tato metoda je v souladu s praxí téměř všech členských států, s výjimkou několika málo členských států, které pro valorizaci důchodů používají jiné příslušné ukazatele, jak je vysvětleno výše. Řada členských států upravuje důchody buď na základě vývoje mezd, nebo na základě kombinovaného indexu, který zahrnuje rovněž vývoj mezd. Většina systémů však důchody valorizuje na základě inflace nebo na základě kombinovaného indexu, včetně inflace. Metoda používaná orgány EU přitom vedla k úpravám platů a důchodů, jež jsou nižší než míra inflace. Úpravy důchodů byly nižší než míra inflace (o 1,8 %) v období 2004–2010.

Pokud by měla být tato metoda úpravy důchodů změněna a přizpůsobena úpravám důchodů úředníků v členských státech, je pravděpodobné, že by výsledek byl pro důchodce orgánů EU příznivější než u stávající metody, neboť většina členských států valorizuje důchody podle inflace.

Je třeba zdůraznit, že každoroční úprava důchodů byla u příspěvků, které zaměstnanci platí do důchodového systému, již zohledněna. Pokud tedy nedojde k úpravě současně vyplácených důchodů, může to být právně napadnutelné, protože jde jednoznačně o porušení nabytých práv.

4.7. Možné vytvoření skutečného důchodového fondu

Jak již bylo vysvětleno, důchodový systém evropských úředníků funguje jako fiktivní fond, to znamená, že neexistuje žádný skutečný investiční fond. Častou reakcí členských států na demografický problém je větší předfinancování, ať už v jakékoli formě[21]. Je však důležité zmínit, že pro většinu evropských občanů je průběžně financovaný systém v rámci obecného důchodového pojištění nejvýznamnější a vždy tomu tak bude.

Donedávna hrály předfinansované důchodové systémy důležitou roli v Dánsku, Irsku, Nizozemsku, Švédsku a ve Spojeném království. V těchto zemích bylo průběžné financování veřejného důchodového pojištění původně omezeno na placení základních, paušálních důchodů ze strany všech, což vedlo k nárůstu soukromého důchodového pojištění v podobě kolektivních zaměstnaneckých důchodových systémů nebo individuálních pojistných smluv o pojištění důchodu.

V souvislosti s důchodovými reformami prováděnými v posledních deseti letech však řada zemí posílila roli stávajících soukromých systémů důchodového pojištění (např. Dánsko, Německo) nebo do svých zákonných důchodových systémů zavedla nové prvky předfinansovaných, soukromě spravovaných důchodů (Bulharsko, Estonsko, Lotyšsko, Litva, Maďarsko, Polsko, Rumunsko, Slovensko, Švédsko). Třebaže od některých z těchto reforem bylo v důsledku krize částečně upuštěno (např. v Lotyšsku, Polsku), nebo zcela upuštěno (např. v Maďarsku), přínos předfinancovaných systémů pro příjmy důchodců se bude s rostoucí zralostí daných systémů zvětšovat.

Podíl důchodových příjmů z předfinancovaných důchodových systémů u hypotetického důchodce, který odešel, popř. odejde do důchodu v roce 2008 a 2048[22]

Převážná většina důchodových systémů v členských státech je rovněž nefondová, což znamená, že příspěvky do důchodového systému nejsou převáděny do fondu. Některé členské státy (Rakousko, Lotyšsko, Portugalsko, Slovensko, Nizozemsko, Švédsko, Polsko a Dánsko) mají částečně fondové systémy.

U jiných mezinárodních organizací je tomu jinak: některé již mají zavedený důchodový fond, nebo takový fond zavedly a nyní procházejí přechodným obdobím.

Pokud jde o orgány EU, lze uvažovat o čtyřech možnostech, jak vytvořit skutečný důchodový fond. Všechny níže uvedené tabulky uvádějí ve sloupci I náklady služebního období (tj. roční příspěvek zaměstnavatele do nově vytvořeného fondu), ve sloupci II roční výdaje na důchody, pokud jde o fiktivní fond v rámci nynějšího platného důchodového systému, a ve sloupci III roční součet obou nákladů („náklady v okruhu V celkem“). Dlouhodobá analýza celkových ročních nákladů, jakož i analýza různých možností pro období 2013–2020 jsou užitečné pro posouzení výhod a nevýhod každého ze scénářů.

– Scénář č. 1: Převod hodnoty fiktivního fondu do skutečného fondu. Tento scénář je poněkud hypotetický, protože v prvním roce by vznikly značné náklady vzhledem k tomu, že by do skutečného fondu musela být převedena rovnocenná hodnota důchodových závazků. Během následujících let by příspěvek zaměstnavatele zůstal nízký a stabilní (přibližně 800 milionů EUR) a musel by být zaplacen do fondu společně s příspěvky zaměstnanců (přibližně 400 milionů EUR). V krátkodobém horizontu a během období 2013–2020 je tato varianta pro rozpočet EU zdaleka nejnákladnější. Má však značné důsledky, pokud jde o důchodové závazky, neboť daná částka v důchodovém fondu by tyto závazky pokryla.

– Scénář č. 2: Na nově přijaté zaměstnance by se vztahoval důchodový fond, zatímco stávající zaměstnanci by zůstali v současném důchodovém systému. Podle této hypotézy by roční výdaje na důchody, jakož i výdaje na důchody v období 2013–2020 související s fiktivním fondem zůstaly stejné, jako kdyby nebyl vytvořen žádný skutečný důchodový fond. Na stávající zaměstnance by se nadále vztahoval současný důchodový systém, a navíc se předpokládá, že do roku 2020 by do důchodu neodešel prakticky žádný z nově přijatých zaměstnanců. Roční příspěvek zaměstnavatele do fondu by se zvyšoval podle počtu nových zaměstnanců, na které by se vztahoval skutečný důchodový fond. Zdá se, že toto číslo by mohlo být v prvních letech v důsledku velké fluktuace smluvních a dočasných zaměstnanců vysoké.

V krátkodobém až střednědobém horizontu by proto tento scénář znamenal vyšší náklady, než jsou náklady na stávající důchodový systém (13,520 miliardy EUR v období 2013–2020 namísto 12,600 miliardy EUR). Tyto náklady by však v dlouhodobém horizontu výrazně poklesly v okamžiku, kdy by důchodový fond dozrál.

– Scénář č. 3: Nové nároky na důchod by byly pokryty ze skutečného fondu, zatímco dřívější nároky na důchod z fiktivního fondu.

Podle tohoto scénáře by byly roční výdaje na důchody současného důchodového systému nižší než předpokládané výdaje na důchody, které mají vzniknout do roku 2020, pokud nebude vytvořen skutečný fond. Příspěvek zaměstnavatele do skutečného fondu by zůstal stabilní (přibližně 800 milionů EUR ročně), ale během období 2013–2020 by byl mnohem větší než ve scénáři č. 2 (6,4 miliardy EUR v porovnání s 920 miliony EUR).

Tento scénář by proto ve střednědobém horizontu znamenal ještě vyšší náklady než scénář č. 2, i přesto, že přechod by byl rychlejší.

– Scénář č. 4: Skutečný fond pokrývá jednu třetinu všech nově nabytých nároků, které vyplývají z příspěvků do důchodového systému zaměstnanců. Zbývající dvě třetiny nároků na důchod, jakož i všechny nároky na důchod nabyté v minulosti by byly nadále hrazeny z fiktivního fondu. Tento scénář by znamenal, že se příspěvky do důchodového systému zaplacené zaměstnanci převedou do investičního fondu a výdaje na důchody se v dlouhodobém horizontu sníží o jednu třetinu, neboť jedna třetina nákladů na důchody by byla v budoucnu částečně pokryta z tohoto fondu.

Podle tohoto scénáře by byly výdaje na důchod z fiktivního důchodového systému, který pokrývá dvě třetiny nově nabytých nároků na důchod, do roku 2020 poněkud nižší než předpokládané výdaje na důchody za nezměněných podmínek (12,100 miliardy EUR ve srovnání s 12,600 miliardy EUR). Zaměstnavatel by do skutečného fondu nepřispíval, neboť jedna třetina nově nabytých práv by byla plně pokryta z příspěvků do důchodového systému placených zaměstnanci.

V krátkodobém a střednědobém horizontu by proto byl scénář č. 4 ze všech uvedených scénářů pro rozpočet EU nejméně nákladný. Z dlouhodobého hlediska by však celkové náklady v okruhu V byly dvojnásobně vyšší než náklady ostatních scénářů (1,650 miliardy EUR v porovnání s 800 miliony EUR).

4.8. Pobídky pro soukromé důchodové pojištění

Řada členských států v současnosti v rostoucí míře využívá soukromé důchodové systémy k dosažení cílů přiměřených a udržitelných důchodů. Ve své zelené knize Komise poukázala na význam zajištění dostatečných možností pro získání doplňkových nároků: například umožnit delší produktivní věk a lepší přístup k doplňkovým důchodovým systémům. Komise dále zdůraznila, že je nutné zavést vhodný rámec pro doplňkové důchodové spoření, jehož úspěch závisí především na opatřeních, která zvyšují nákladovou efektivnost a spolehlivost doplňkových důchodových systémů.

Některé členské státy již zavedly opatření, která mají pomocí soukromých fondových systémů doplnit jejich veřejné průběžně financované důchodové systémy. Krize však ukázala, jak jsou tyto předfinancované systémy citlivé na finanční krizi a hospodářský útlum, jakož i nutnost přezkoumat právní rámec tak, aby se zajistila spolehlivost soukromých důchodů. Za zmínku rovněž stojí, že důchodový systém NATO je zcela spravovaný prostřednictvím soukromých fondů. Její zaměstnanci se mohou rozhodnout, zda budou své účasti investovat do soukromých kapitálových fondů, dluhopisových fondů nebo fondů peněžního trhu a zda do systému přispějí dodatečnými dobrovolnými příspěvky ve výši až 2 % základního platu.

Pokud by orgány EU zavedly povinné nebo dobrovolné soukromé doplňkové důchodové systémy, bylo by nutné zajistit pro takový systém vhodný rámec. Podle ustálené judikatury mají orgány EU, které nejsou pouze zaměstnavatelem, nýbrž také veřejným orgánem, ke svým zaměstnancům povinnost péče. Proto je důležité důkladně posoudit, jak by případná nedostatečnost či dokonce úpadek takového soukromého důchodového systému ovlivnily rozpočet EU.

Pokud bude přijato rozhodnutí takové pobídky zavést, lze zvážit možnost povolení daňových odpočtů pro zaměstnance, kteří investují do soukromých důchodových systémů, protože by to pro rozpočet EU znamenalo v porovnání s jinými variantami (např. dotování investic zaměstnanců do soukromých důchodových systémů) poměrně malou zátěž. Orgány EU by mohly spolu se soukromými subjekty navrhnout soukromé důchodové systémy s možností volby „opt-in“ a „opt-out“.

Pokud by měly soukromé důchodové systémy částečně investovat do akcií, jak je tomu například v případě společného zaměstnaneckého důchodového fondu Organizace spojených národů[23] nebo NATO (kde si zaměstnanci mohou vybrat, zda investují své účasti do kapitálových fondů, dluhopisových fondů nebo fondů peněžního trhu), dalo by se očekávat, že možná míra návratnosti investic bude vyšší než míra návratnosti u důchodového systému evropských úředníků, s tím spojené riziko by ovšem bylo vyšší.

Tento systém má řadu nevýhod, které by bylo nutno zvážit, zejména jde o dodatečné náklady na správu a zajištění investic, tedy budoucích důchodů.

5. Jiné aspekty, které mají významný dopad na důchodové systémy úředníků 5.1. Využívání služeb smluvních zaměstnanců a jejich pracovní řád

Převážná většina členských států rozlišuje mezi úředníky a ostatními zaměstnanci veřejné správy. Ve většině členských států platí pro úředníky jiná pravidla, pokud jde o jejich právní postavení, náborové postupy, jistotu pracovního místa, kariérní a platové systémy. Ve většině členských států však platí pro úředníky a ostatní zaměstnance veřejné správy stejná nebo podobná pravidla, pokud jde o sociální dialog, etická pravidla, disciplinární pravidla, a zejména důchodové systémy. Podle publikace Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service mají zvláštní důchodové systémy pro úředníky a ostatní zaměstnance veřejné správy tyto členské státy: Německo, Litva, Estonsko, Kypr, Belgie, Francie, Řecko, Lucembursko, Španělsko, Rakousko, Nizozemsko a Dánsko. Zbývajících 15 států má pro úředníky a pro ostatní zaměstnance veřejné správy stejné důchodové systémy.[24]

Reforma služebního řádu z roku 2004 zavedla v orgánech EU kategorii smluvních zaměstnanců. Od té doby se smluvní zaměstnanci podílejí na práci orgánů tím, že vykonávají administrativní činnost a přispívají dalšími dovednostmi. Na konci roku 2009 pracovalo pro všechny orgány a agentury celkem asi 9 000 smluvních zaměstnanců, z toho přibližně dvě třetiny pro Komisi. Podle služebního řádu se na úředníky a smluvní zaměstnance vztahuje stejný důchodový systém. To odpovídá situaci ve většině členských států, které mají stejný systém pro úředníky a pro ostatní zaměstnance veřejné správy.

Ustanovení o výši životního minima[25] se vztahují k základnímu platu úředníka v platové třídě 1 stupni 1. Úředník nebo jiný zaměstnanec získává za jeden rok služby 4 % částky životního minima, tj. starobní důchod úředníka nebo jiného zaměstnance nemůže být po 25 letech služby nižší než tato částka životního minima. Ačkoliv stejná ustanovení platí pro úředníky a dočasné zaměstnance, mají z tohoto ustanovení prospěch zejména smluvní zaměstnanci zařazení do nižších platových tříd, jelikož jejich nároky na důchod jsou obecně nižší. Například smluvní zaměstnanec zařazený do funkční skupiny I by mohl mít nárok na důchod odpovídající uvedené částce životního minima, což by bylo více než 70 % jeho posledního platu. To je ovšem jediná výjimka z pravidla, že maximální nárok na důchod je v každém případě stanoven na 70 % z posledního platu.

Nahrazování úředníků smluvními zaměstnanci sice nemá přímou souvislost s náklady na důchody, přesto má na celkové náklady na důchody velký dopad, neboť se v jeho důsledku snižuje výše posledních platů, které jsou základem pro výpočet důchodových dávek. Je to způsobeno tím, že se na smluvní zaměstnance vztahuje platová tabulka s nižšími platy, než jaké mají úředníci, a průměrná délka smlouvy smluvního zaměstnance je kratší než u úředníků.

Ze studie Eurostatu z roku 2010 vyplývá, že zavedení kategorie smluvních zaměstnanců v roce 2004 povede každoročně ke značným úsporám (v roce 2059 to bude 300 milionů EUR).

Zachování jednotného důchodového systému pro úředníky a smluvní zaměstnance je důležité proto, aby se zachovala atraktivita míst smluvních zaměstnanců a měli o ně zájem kvalifikovaní pracovníci. Již nyní je obtížné dosáhnout mezi různými národnostmi zeměpisné rovnováhy. Jestliže by byl pro smluvní zaměstnance navržen méně atraktivní důchodový systém, její dosažení by bylo pro orgány u této kategorie zaměstnanců ještě složitější.

5.2. Individuální postup v platovém systému

Reforma služebního řádu z roku 2004 změnila strukturu služebního postupu. Třebaže tyto změny nemají přímou souvislost s náklady na důchody, v každém případě ovlivňují celkové náklady na důchody, neboť se v jejich důsledku snižuje výše posledních platů, které jsou základem pro výpočet důchodových dávek. Změnou je snížení platů nastupujících zaměstnanců a současné prodloužení profesní dráhy, která nyní sice zahrnuje více platových tříd, ale i rychlejší povýšení. V roce 2059 povedou tyto změny zavedené reformou z roku 2004 podle studie Eurostatu (2010) k ročním úsporám ve výši 94 milionů EUR.

Restrukturalizace profesní dráhy u funkční skupiny AST, kterou předpokládá návrh Komise, povede v dlouhodobém horizontu k dalším úsporám. V budoucnosti budou úředníci AST, kteří jsou pověřeni správními a technickými činnostmi nebo činnostmi v oblasti odborné přípravy, jež vyžadují určitý stupeň samostatnosti (nejedná se o sekretářské práce), a kteří chtějí postoupit do dvou nejvyšších tříd (hlavní asistenti), muset na základě výběrového řízení prokázat, že mají odpovídající odborné znalosti a kvalifikace v oblasti personálního řízení, plnění rozpočtu a/nebo koordinace. Je pravděpodobné, že pro nově přijaté pracovníky sekretariátů bude zavedena nová, struktura lineárního služebního postupu, pouze šest platových tříd, jakož i nižší sazby při povýšení, než jaké platí v rámci služebního postupu AST.

Individuální postup v platovém systému sice ovlivňuje náklady na důchody, pokud však uvažujeme o zlepšení systému řízení služebního postupu v orgánech EU, má tento aspekt pouze podružný význam. Bylo by koncepčně nesprávné změnit systém řízení služebního postupu, pokud by cílem této změny byly pouze úspory na důchodech a opomenula se skutečnost, že má významný dopad na zaměstnance orgánů EU v činné službě.

5.3. Rozdíly mezi důchodovými dávkami zaměstnanců ve veřejné službě a důchody zaměstnanců v soukromém sektoru

Téměř ve všech členských státech se na úředníky vztahují zvláštní systémy, k nimž často patří zvláštní důchodový systém. Existence takových zvláštních systémů, jakož i důchodových dávek, jež mohou být vyšší než dávky v obecných důchodových systémech, může mít řadu důvodů. Zaprvé, je třeba považovat důchodové dávky za odloženou část platu úředníka, která bude vyplacena po jeho odchodu do důchodu, jakož i za důležitou součást komplexního balíčku nabízeného zaměstnancům veřejné služby. Zadruhé, vyšší důchodové dávky ve veřejné službě umožňují vzbudit zájem vysoce kvalifikovaných zaměstnanců, a to i v případech, že pobírají v soukromém sektoru za srovnatelnou práci na obdobné úrovni odpovědnosti vyšší plat.

Pomocí vyšších důchodových dávek mohou členské státy zohlednit skutečnost, že u některých pracovních profilů je úroveň platů je nižší než v soukromém sektoru, a proto musí být kompenzována vyšší úrovní sociálního zabezpečení. Zelená kniha ovšem upozorňuje, že odpovědnost za podobu a organizaci svých důchodových systémů a důchodového pojištění nesou obvykle členské státy. Členské státy by především měly vzít v úvahu rozdíl mezi dávkami, které pobírají zaměstnanci veřejné služby, a úrovní důchodů v soukromém sektoru. Jejich odpovědností je restrukturalizovat důchodové systémy tak, aby byly přiměřené, udržitelné a spolehlivé.

Pokud jde o otázku, zda existuje rozdíl mezi důchodovými dávkami zaměstnanců EU a dávkami vyplácenými na soukromém trhu, je důležité si uvědomit, že – jak je vysvětleno výše – důchodové dávky úředníků EU, kteří z většiny pracují v zahraničí, je třeba především srovnávat s dávkami zaměstnanců organizací, které přijímají srovnatelné zaměstnance a mají podobnou strukturu služebního postupu a obdobnou strukturu platů, tj. mezinárodní organizace, národní diplomatické služby a služby ústřední vládní správy v členských státech. Co se týče soukromého sektoru, srovnání by nemělo vycházet pouze z výše důchodů, nýbrž by mělo být mnohem širší a zahrnovat i další aspekty (např. obecnou úroveň platů a šance na služební postup), neboť v tomto ohledu se soukromý a veřejný sektor velmi odlišují.

Nemělo by se rovněž zapomínat na to, že mnoho soukromých nadnárodních společností má doplňkové důchodové fondy a nabízí dodatečné důchodové dávky, aby přilákaly kvalifikované zaměstnance a udržely si je.

5.4. Náklady orgánů EU na vyplácení důchodů

Ze studie Eurostatu z roku 2010 vyplývá, že důchodový systém evropských úředníků ještě není zralý a že počet důchodců a výše výdajů na důchody nutně porostou, dokud tento důchodový systém nedozraje. Vzhledem k tomu, že důchodový systém evropských úředníků funguje jako fiktivní fond, u kterého zaměstnanci platí za své nároky na důchod, které získávají v daném roce, svým příspěvkem do důchodového systému, který kryje jednu třetinu pojistněmatematických nákladů na tyto nároky. Počítá se s tím, že tento příspěvek spolu s – neodváděným – příspěvkem zaměstnavatele, bude investován do dlouhodobých obligací vydaných členskými státy. Pokud by byla přijata varianta soukromého důchodového fondu, byl by to nejkonzervativnější možný přístup, který by ve srovnání s variantou smíšeného fondu přinášel nižší výnosy.

Při posuzování pojistněmatematické rovnováhy důchodového systému evropských úředníků v roce 2010 Eurostat vypočítal, že celkový náklad služebního období, který je třeba do fondu zaplatit, aby se pokryly nároky na důchod nabyté v roce 2011, by měl činit 1,206 miliardy EUR. Úředníci EU zaplatí jednu třetinu této částky, tj. 402 milionů EUR, což odpovídá 11 % jejich základního platu. Částka, kterou měl zaměstnavatel zaplatit v roce 2011, tedy činí 804 milionů EUR. Pokud nedojde k výrazným změnám ohledně jiných parametrů, celkové náklady na nároky na důchod, a tedy příspěvek zaměstnavatele, pravděpodobně zůstanou i nadále řádově stejné.

5.5. Úloha důchodů v celkovém balíčku odměn pro zaměstnance EU

Je pravděpodobné, že starší zájemci o zaměstnání budou pravděpodobně při obdržení nabídky nového pracovního místa věnovat v rámci balíčku odměn větší pozornost důchodům než mladší uchazeči. Stejně tak tomu bude u uchazečů, kteří již dříve pracovali v soukromém nebo veřejném sektoru a mají ohledně otázky důchodů určité zkušenosti a tato otázka je pro ně citlivá. Uchazeči, kteří opouštějí jim známý systém a vstupují do nového, neznámého systému, se budou s tímto novým systémem zřejmě pozorně seznamovat. Také uchazeči, pro které je jistota (pracovního místa) a předvídatelný služební postup důležitější než vysoký plat v méně stabilním zaměstnání, budou důchodovému systému věnovat větší pozornost. Typický úředník, který nově nastupuje u orgánů EU, pravděpodobně patří do jedné z těchto kategorií.

Orgány EU obvykle zaměstnávají osoby, které zahájily svou profesní kariéru jinde, a jsou proto průměrně ve věku 35 let. Z tohoto důvodu se má za to, že je pro ně důchodový systém v celkovém balíčku odměn důležitější než například pro zaměstnance veřejné správy v členských státech, kteří zahajují svou kariéru v oblasti veřejné správy bezprostředně po ukončení vysokoškolského studia. Skutečnost, že téměř všichni nově přijatí zaměstnanci již dříve pracovali jinde, rovněž dokládá počet převodů nároků na důchod do důchodového systému evropských úředníků, které byly nabyty mimo orgány EU. Úředníci, kteří byli v aktivní službě k 31. prosinci 2009 průměrně do důchodového systému evropských úředníků převedli 1,6 roku nabytých práv, která vyplynuly z mnohem delší pracovní činnosti v členských státech.

Pro zaměstnance, kteří jsou nově přijímáni do orgánů EU, je rovněž charakteristické a také podmíněné jejich relativně vyšším věkem, že mnoho z nich v momentě přijetí již mělo rodinu, nebo se ji právě chystalo založit. Jejich individuální situace pravděpodobně povede uchazeče k tomu, aby pečlivě zvážili sociální dávky, včetně důchodů, a porovnali je s jejich dalšími možnostmi.

Přestože Komise zatím neprovedla žádný zvláštní výzkum na toto téma, které je zřejmě obtížné posoudit i z metodologického hlediska, je důvodné se domnívat, že důchody hrají při rozhodování potenciálních zaměstnanců o tom, zda nastoupí kariéru u orgánů EU, významnou úlohu.

5.6. Budoucí potřeby orgánů EU, pokud jde o přijímání zaměstnanců a jejich trvalé setrvání u orgánů

Ačkoli se odhaduje, že Komise bude v období 2011–2013 potřebovat přijmout 1 393 úředníků AD a 1 251 úředníků AST[26], Komise v současnosti v souvislosti s plánovaným finančním rámcem na období 2014–2020 navrhuje snížit v letech 2013–2017 počet zaměstnanců v každém orgánu EU o 5 %; částečně se toho má docílit tak, že zaměstnanci, kteří odcházejí do důchodu, nebo ti, kterým skončila smlouva, nebudou nahrazeni.

Je třeba zmínit rostoucí zeměpisnou nerovnováhu mezi státními příslušníky různých členských států, která je obzvláště patrná u určitých národností. Hlavní příčinou je skutečnost, že pro orgány EU je obtížné nabídnout potenciálním zaměstnancům z těchto členských států dostatečně atraktivní pracovní podmínky.

V každém případě je třeba považovat důchodové dávky za nedílnou součást balíčku odměn, která umožňuje přijímat a trvale si udržet nejkvalifikovanější kandidáty ze všech členských států, včetně zemí s nejvyššími platy a nejkonkurenceschopnějším trhem práce.

5.7. Zajistit, aby budoucí důchodové pojištění bylo spravedlivé pro všechny pracovní síly EU

Zajistit, aby budoucí důchodové pojištění bylo spravedlivé pro všechny pracovní síly, je koncepční otázka, kterou členské státy řeší při reformování svých vlastních důchodových systémů. Státy musí chránit nabytá práva a současně zajistit, aby důchodové dávky a s nimi spojená zátěž byly mezi různými generacemi spravedlivě rozděleny.

Se stejnými problémy se do určité míry potýkají orgány EU. V důsledku reformy služebního řádu z roku 2004 se nyní na zaměstnance, kteří byli do služebního poměru přijati před dnem nabytí účinku reformy, vztahují trochu jiná pravidla, než na zaměstnance přijaté po tomto dni, neboť pro zaměstnance, kteří byli ve služebním poměru ještě před reformou, platí přechodná ustanovení. Stalo se tak v souladu se zásadou nabytých práv a nediskriminace.

Podle návrhu Komise by se na zaměstnance přijaté před vstupem v platnost daného návrhu vztahovala přechodná ustanovení ohledně navýšení běžné věkové hranice pro odchod do důchodu, podobně jak tomu bylo v roce 2004. Díky těmto přechodným ustanovením se situace kolegů přijatých před reformou z roku 2004 a po ní více vyrovná.

5.8. Sdílení rizika mezi orgány EU (zaměstnavatelem) a zaměstnanci

Důchodový systém evropských úředníků není přímo vystaven investičním rizikům, protože příspěvky nejsou placeny do skutečného fondu; kapitál se tedy neinvestuje. Článek 10 přílohy XII služebního řádu uvádí: „úrokové míry, které mají být vzaty v úvahu pro pojistněmatematické výpočty, vycházejí ze sledovaných průměrných ročních úrokových měr, které byly stanoveny pro dlouhodobé státní dluhy členských států...“. Je to tedy, jako by se příspěvky platily do fiktivní fondu a odpovídající kapitál se investoval do dluhopisů členských států. To je pravděpodobně nejkonzervativnější dostupný způsob investování, který ovšem přináší spíše nízké výnosy.

Pokud by byl důchodový systém přepracován tak, že by skutečně obsahoval prvek rizika, je třeba mít na paměti následující: zaměstnanci orgánů EU by mohli být ochotni přijmout vyšší riziko oplátkou za vyšší míru návratnosti. Tím by se snížila sazba příspěvků, která je nutná pro to, aby důchodový systém zůstal v rovnováze. V případě, že by však fond nebyl schopný důchody vyplácet, musely by orgány vynaložit dodatečné prostředky vzhledem k tomu, že mají ke svým zaměstnancům povinnost péče.

Finanční zátěž v podobě příspěvku do důchodového systému není skutečným rizikem. Jednu třetinu této zátěže nesou zaměstnanci orgánů; zbývající dvě třetiny pokrývá rozpočet EU, do kterého přispívají daňový poplatníci EU.

Členské státy tuto skutečnost řeší rozdílně. Není neobvyklé, že úředníci veřejné správy neplatí na důchod vůbec žádné příspěvky. Členské státy předložily následující informace o tom, jak je tato zátěž sdílena mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci:

Podíl zaměstnance a zaměstnavatele na placení příspěvků do důchodového systému v důchodovém systému, který se vztahuje na úředníky v ústřední státní správě členských států

Členský stát || Příspěvek placený zaměstnancem (v %) || Příspěvek placený zaměstnavatelem (v %)

AT || 33,3 % || 66,7 %

BE || 0 %[27] || 100 %

BG || Neuvedeno || Neuvedeno

CY || Neuvedeno || Neuvedeno

CZ || 23,2 % || 76,8 %

DE || 0 % || 100 %

DK || 0 % || 100 %

EE || 0 % || 100 %

EL || 33,3 % || 66,7 %

ES || 16,6 % || 83,4 %

FI || 18,2 % až 22 %, v závislosti na věku || 81,8 % až 78 %

HU || 28,4 % || 71,6 %

IE || Neuvedeno || Neuvedeno

IT || 26,7 % || 73,3 %

LT || 11,4 % || 88,6 %

LU || 50 % || 50 %

LV || 27,2 % || 72,8 %

MT || 33,3 % || 66,7 %

NL || 30 % || 70 %

PL || 50 % nebo 20 % nebo 100%, v závislosti na systému || 50% nebo 80% nebo 0%, v závislosti na systému

PT || 40 % nebo 33,3 %, v závislosti na systému || 60 % nebo 66,7 %, v závislosti na systému

RO || 25,4 % až 33,5 % || 74,6 % až 66,5 %

SE || 0 % || 100 %

SI || 63,6 % || 36,4 %

SK || 29,2 % || 70,8 %

UK || 7,4 % nebo 15,6 %, || 92,6 % nebo 84,4 %

Pozn.: Do tabulky není zahrnuta Francie, neboť neodpověděla na dotazník.

5.9. Širší koncepce zaměstnanecké politiky EU a její politiky v oblasti lidských zdrojů, která by motivovala k delšímu produktivnímu věku a odpovídajícímu spoření na důchod

Komise ve svém návrhu navrhla, aby se zvýšila běžná věková hranice pro odchod do důchodu a zlepšila se možnost pracovat i po dosažení důchodového věku. Dodatečně k opatřením, která jsou již stanovena ve služebním řádu, Komise zváží další opatření v oblasti lidských zdrojů, která by starším lidem pomohla pracovat, například možnost pracovat v rámci přípravy na důchod na částečný úvazek, přičemž by se platil malý příplatek. Některá z těchto opatření si nevyžadují změnu služebního řádu a realizovaly by je orgány EU.

6. Úspory vyplývající z návrhu Komise

Úspory nákladů na důchody, které přinesla reforma služebního řádu z roku 2004, i nadále časem porostou, přičemž k dalším úsporám by vedl návrh Komise za předpokladu, že by byl přijat. Náklady na důchody by přímo snížila řada změn služebního řádu, které navrhla Komise. Jedná se mj. o: zvýšení běžné věkové hranice pro odchod do důchodu z 63 na 65 let, účinné posunutí povinné věkové hranice pro odchod do důchodu na 67 let a omezení přístupu k předčasnému odchodu do důchodu tím, že se zvýší minimální věk odchodu do důchodu z 55 na 58 let.

Navrženy byly i takové změny služebního řádu, které s náklady na důchody přímo nesouvisejí, avšak ovlivňují celkové náklady na důchody tím, že se v jejich důsledku snižují poslední platy, které jsou základem pro výpočet důchodových dávek. Služební postup úředníků AST, kteří vykonávají sekretářské práce, má být přezkoumán a také omezen vytvořením nové funkční skupiny (AST/SC). Pokud jde o ostatní úředníky AST, jejich přístup k nejvyšším platebním třídám AST (AST 10 a 11) bude omezen tím, že bude spojen s větší odpovědností. Díky navrhovanému 5% snížení počtu zaměstnanců by se v budoucnu snížil počet příjemců důchodů, jakož i náklady na důchod.

Z analýzy dopadů těchto změn vyplývá, že návrh Komise v dlouhodobém horizontu náklady na důchody výrazně sníží. Komise představuje úspory na důchodech ze tří hledisek: dlouhodobý dopad na výdaje na důchody; dopad na náklad služebního období, který je třeba hradit každý rok, a dopad na penzijní závazky.

Tyto tři přístupy se vzájemně doplňují. Posouzení dlouhodobých úspor na důchodech se týká období, v němž se důchody vyplácejí (přístup peněžního toku). Náklad služebního období se týká období, ve kterém se nároky na důchod nabývají a financují („přírůstková metoda“). Penzijní závazky se pak týkají nároků na důchod, které se nashromáždily k referenčnímu datu (obvykle 31. prosinec každého roku).

6.1. Dlouhodobý dopad návrhu Komise na výdaje na důchody

Pokud by se pro změření účinku návrhu Komise (včetně 5% snížení počtu zaměstnanců) použila metodika a předpoklady studie Eurostatu z roku 2010, roční výdaje na důchody by v průběhu dotčeného období (2013–2059) rostly pomaleji[28]. Podle této simulace by se roční výdaje na důchody snížily po roce 2060 o dalších 500 milionů EUR za předpokladu, že návrh Komise vstoupí v platnost dne 1. ledna 2013. Společně s úsporami ve výši 1,047 miliardy EUR, jichž bylo dosaženo díky reformě služebního řádu z roku 2004, by se tak v roce 2059 na důchodech celkově ušetřilo 1,550 miliardy EUR ročně. To znamená, že by návrh Komise, pokud by byl v platnosti od roku 2013, přinesl další úspory ve výši asi 50 % ročních výdajů na důchody.

Níže uvedená tabulka znázorňuje celkové odhadované úspory na ročních výdajích na důchody v roce 2059 (ve stálých cenách), kterých se dosáhne díky reformě z roku 2004 a danému návrhu Komise, pokud vstoupí v platnost dne 1. ledna 2013.

Tabulka: Analýza dopadů návrhu Komise a reformy z roku 2004 (v milionech EUR) na roční dlouhodobé výdaje na důchody (2059)

Bod || V cenách z roku 2008

Celkový dopad reformy z roku 2004: || 1 047

– koeficienty || 120

– zavedení kategorie smluvních zaměstnanců v roce 2004 || 300

– vývoj mezd na základě délky služby a povýšení || –227

– výše platu při nástupu do služebního poměru || 321

– důchodová akruální míra || 106

– důchodová tabulka || 426

Dopad návrhu Komise celkem || 500

Dopad návrhu Komise a reformy z roku 2004 celkem || 1 547

6.2. Dopad návrhu Komise na náklad služebního období

Sazba příspěvku do důchodového systému se vypočítává jednou ročně a slouží k financování nároků na důchod, které budou nabyty v nadcházejícím roce (náklad služebního období). Datum, od kterého budou příslušné důchody vypláceny, se v tomto případě nezohledňuje. Náklad služebního období odpovídá částce, která by se zaplatila do důchodového fondu, pokud by existoval.

Náklad služebního období však může změřit pouze ty aspekty opatření návrhu Komise, které přímo snižují náklady na důchody: tj. zvýšení běžné věkové hranice pro odchod do důchodu z 63 až 65 let, posunutí povinné věkové hranice pro odchod do důchodu na 67 let a omezení přístupu k předčasnému odchodu do důchodu tím, že se minimální věková hranice pro odchod do důchodu zvýší z 55 na 58 let[29]. Jiné faktory, které nepřímo snižují celkové náklady na důchody (viz výše), se nepoužijí.

Pokud by byl návrh Komise v platnosti již nyní[30], byl by náklad služebního období o 9,5 % nižší než náklad, který byl aktuálně vypočítán ke dni 31. prosince 2010[31], tj. činil by 1,092 miliardy EUR namísto 1,206 miliardy EUR. Tyto úspory by se však projevily pouze v dlouhodobém horizontu, jakmile by příslušné nové parametry platily pro všechny zaměstnance v aktivní službě. Je pravděpodobné, že z velmi krátkodobého hlediska jsou tyto úspory zanedbatelné. Díky realizaci přechodných opatření budou však postupně každý rok narůstat, až dosáhnou přibližně 9,5 %.

Výpočet aktuálního nákladu služebního období vychází z předpokladu, že zaměstnanci, kteří byli přijati před reformou služebního řádu z roku 2004 a po ní, odejdou do důchodu ve věku 63, respektive 64 let. Výpočet byl porovnán s nákladem na služební období vypočítaným na základě předpokladů uvedených v návrhu Komise (předpokládaná minimální věková hranice pro odchod do důchodu 65 let a předpokládaná maximální věková hranice pro odchod do důchodu 67 let). V úvahu se rovněž vzaly změny minimální věkové hranice pro odchod do důchodu, sankce za předčasný odchod do důchodu a pobídky pro pozdější odchod do důchodu.

6.3. Dopad návrhu Komise na závazky důchodového systému evropských úředníků

Návrh Komise by ovlivnil závazky důchodového systému evropských úředníků, protože by se musely odpovídajícím způsobem aktualizovat parametry pro výpočet[32]. Hrubé závazky důchodového systému evropských úředníků byly ke dni 31. prosince 2010 oceněny na 37,702 miliardy EUR, přičemž se zohlednily také rodinné přídavky a dopad koeficientů.

Zvýšení běžné věkové hranice pro odchod do důchodu z 63 na 65 let více motivuje k pozdějšímu odchodu do důchodu (práce až do 67 let) a omezení možnosti předčasného odchodu do důchodu (zvýšením minimální věkové hranice pro odchod do důchodu z 55 na 58 let) výši závazků důchodového systému evropských úředníků také nutně snižuje.

Výše uvedená opatření ovlivňují pouze závazky přispívajících členů, které byly ke dni 31. prosince 2010 vyčísleny na 21,246 miliardy EUR (56 % celkových závazků důchodového systému evropských úředníků).

Jaké úspory na nákladech na důchod přinese návrh Komise, pokud jde o jednotlivé zaměstnance, závisí na věku dotčené osoby. Více se ušetří, pokud jde o mladé zaměstnance, kteří byli ke dni 1. května 2013 mladší 30 let, zatímco v případě zaměstnanců ve věku 59 let a starších nedojde v důsledku přechodných opatření k žádným úsporám.

Ze simulací vyplývá, že závazky všech přispívajících členů by se díky návrhu Komise snížily o 14,5 %; to znamená, že by závazky ke dni 31. prosince 2010 činily 18,166 miliardy EUR namísto 21,246 miliardy EUR (aktuální hodnota).

7. Závěry

Poté co Komise zvážila výše uvedené skutečnosti, dospěla k těmto závěrům:

– pokud jde o akruální míru, základ pro výpočet důchodu, maximální možnou důchodovou sazbu a sazbu příspěvků placených zaměstnanci, je důchodový systém evropských úředníků plně v souladu se systémy členských států. Co se týče některých aspektů, jako je např. výše individuálních příspěvků zaměstnanců do důchodového systému, řadí se systém evropských úředníků k důchodovým systémům těch členských států, kde se platí nejvyšší příspěvky. V této souvislosti je důchodový systém evropských úředníků také v souladu s příslušnou zelenou knihou,

– pokud jde o běžnou věkovou hranici pro odchod do důchodu, uplatňují orgány EU obdobné věkové rozmezí jako důchodové systémy členských států pro jejich úředníky. Aby se však v plné míře dodržely pokyny zelené knihy, musí se provést opatření stanovená v návrhu Komise. Zejména se to týká omezení předčasného odchodu do důchodu, kterého se má docílit zvýšením minimální věkové hranice pro odchod do důchodu na 58 let, snížením počtu předčasných odchodů do důchodu o 5 % (aniž by přitom došlo ke snížení nároků na důchod), zajištěním delšího produktivního věku tím, že se běžná věková hranice odchodu do důchodu zvýší na 65 let a povinná věková hranice odchodu do důchodu se posune na 67 let. Díky těmto opatřením by se Komise připojila k členským státům, které při reformě důchodů nejvíce pokročily, přičemž mnoho členských států musí podobné reformy teprve realizovat,

– pokud by se přijalo rozhodnutí o vytvoření skutečného důchodového fondu, v krátkodobém a střednědobém horizontu by to znamenalo vyšší výdaje na důchodový systém. Z dlouhodobého hlediska by se však náklady na důchody snížily, neboť výdaje na důchody by byly – v závislosti na přijatém řešení – částečně nebo zcela financovány z důchodového fondu,

– opatření obsažená v návrhu Komise (pokud by byl přijat), by měla značný dopad v podobě snížení dlouhodobých nákladů na důchody. Roční výdaje na důchody by se v dlouhodobém horizontu snížily přibližně o 500 milionů EUR a náklad služebního období – který odpovídá částce, jež by měla být investována do skutečného důchodového fondu (pokud by existoval) – by se snížil o 9,5 %. To by mělo okamžitý dopad na důchodové závazky vůči zaměstnancům v aktivní službě, které by se snížily o 14,5 %.

[1] Tento údaj bere v úvahu rozhodnutí Rady (2011/866/EU) ze dne 19. prosince 2011 nepřijmout návrh Komise na úpravu odměn a důchodů.

[2] KOM(2008) 443.

[3] SEK(2010) 989.

[4] SEK(2010) 989, s. 3.

[5] Dále jen „reforma z roku 2004“.

[6] SEK(2010) 830.

[7] Robert Palacios, Edward Whitehouse. Civil-service Pension Schemes Around the World. Květen 2006. SP diskusní dokument č. 0602. Světová banka.

[8] S výjimkou samofinancovaných agentur, které příspěvek zaměstnavatele platí do rozpočtu EU.

[9] Zaměstnanci v aktivní službě zaplatili příspěvky na důchodové pojištění, a nabyli tak nároky na důchod.

[10] Mezinárodní účetní standard pro veřejný sektor (IPSAS) 25 odpovídá mezinárodnímu účetnímu standardu (IAS) 19 používanému v soukromém sektoru.

[11] Zdroj: zelená kniha.

[12] V následujících tabulkách „Ž“ znamená „ ženy “ a „ M“ znamená „muži“.

[13] V případě zaměstnanců, kteří byli zaměstnáni před 1. květnem 2004, činí akruální míra 2 %.

[14] Vzhledem k tomu, že Francie Eurostatu nepředložila žádné údaje, údaje obsažené v této zprávě týkající se Francie vycházejí z údajů uvedených na tomto portálu francouzského orgánu veřejné moci: http://www.info-retraite.fr/index.php?id=144.

[15] Údaje v eurech jsou vypočteny pomocí směnného kurzu ze dne 1. července 2011, 1 EUR = 7.4592 DKK.

[16] https://www.workindenmark.dk/Find%20information/Til%20arbejdstagere/Naar%20du%20 arbejder%20i%20Danmark/Pension/Folkepension.aspx

[17] Náhradový poměr udává výši důchodu jako procento dřívějšího individuálního výdělku

v okamžiku odchodu do důchodu.

[18] Komise navrhla, aby sazba příspěvku na důchodové pojištění v roce 2012 činila 11,0 %.

[19] Společná zpráva o důchodech pro rok 2010 vypracovaná Výborem pro hospodářskou politiku, Výborem pro sociální ochranu a útvary Komise, s. 25 a 26.

[20] Dánsko: důchodový systém trhu práce; Polsko: nový důchodový systém: OPF.

[21] Fondové systémy jsou důchodové systémy, ve kterých jsou přísliby dávek jištěny fondem s rezervou aktiv, která se investují za účelem splnění závazků systému pro výplatu dávek v okamžiku, kdy je třeba je vyplácet.

[22] Zdroj: Výpočty podskupiny pro ukazatele Výboru pro sociální ochranu. Výpočty vycházejí z teoretického náhradového poměru u osob, které pracovaly v soukromém sektoru bez přerušení 40 let (od 25 let do 65 let) a v daném hospodářství se jejich výdělek považoval za průměrný. Podíl příjmů pocházejících z povinných předfinancovaných důchodových systémů bude pravděpodobně u řady členských států nižší, než uvádí daný obrázek, neboť v těchto zemích byly sazby příspěvků do fondových systémů v důsledku nedávné hospodářské krize sníženy (dočasně nebo trvale).

[23] http://www.unjspf.org/UNJSPF_Web/page.jsp?role=info&page=Invest&lang=eng.

[24] Viz Demmke Christoph a Moilanen Timo, Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service, Peter Lang, 2010, s. 98. Viz rovněž tabulka 13, s. 99.

[25] Podle čl. 77 čtvrtý pododstavec služebního řádu stanoví, že výše starobního důchodu nesmí být nižší než 4 % částky životního minima za jeden rok služby.

[26] Zpráva o lidských zdrojích z roku 2011, s. 43.

[27] Upozorňujeme, že v Belgii platí zaměstnanec 7,5 % sazby příspěvku určeného pouze na financování pozůstalostních důchodů.

[28] Je třeba poznamenat, že studie Eurostatu z roku 2010 o důsledcích, jaké mají náklady na důchody dlouhodobě na rozpočet, zatím nebyla aktualizována. Úspory na důchodech uváděné v této části byly vypočítány pomocí zjednodušené metodiky.

[29] Dopad těchto opatření na roční náklad služebního období (vyjádřený v procentech) je reprezentativní pro náklad služebního období za celý služební poměr (tj. celková výše důchodů, které mají být vypláceny až do úmrtí dané osoby), pokud se ostatní předpoklady nezmění (ceteris paribus).

[30] Simulace vychází z počtu zaměstnanců, kteří byli v aktivní službě ke dni 31. prosince 2010, přičemž nezohledňuje dopad, který mohla mít změna struktury zaměstnanců.

[31] Posouzení důchodů ke dni 31. prosince 2010 na základě parametrů a předpokladů služebního řádu platného od roku 2004.

[32] Závazky důchodového systému evropských úředníků (rovněž nazývané „vymezená dávková povinnost“) se určí tak, že se s použitím diskontní sazby vycházející z úrokové míry státních dluhopisů vydaných v té měně, v níž budou dávky vyplaceny, diskontují odhadované budoucí odlivy peněžních prostředků přidělených na minulé služby s dobou splatnosti podobné době splatnosti v důchodovém systému evropských úředníků. Tato povinnost odpovídá nárokům na důchod nabytým zaměstnanci v aktivní službě (příspěvky na důchodové pojištění) a převodům z jiných důchodových systémů.