CS Úřední věstník Evropské unie C 10/72

Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru k tématu Podpora udržitelné produktivity práce v Evropě

(2008/C 10/19)

Dne 16. února 2007 se Evropský hospodářský a sociální výbor, v souladu s odstavcem 2 článku 29 Jednacího řádu, rozhodl vypracovat stanovisko k tématu Podpora udržitelné produktivity práce v Evropě.

Specializovaná sekce Zaměstnanost, sociální věci, občanství, kterou Výbor pověřil přípravou podkladů na toto téma, přijala stanovisko dne 17. července 2007. Zpravodajkou byla paní Kurki.

Na 438. plenárním zasedání, které se konalo ve dnech 26. a 27. září 2007 (jednání dne 26. září 2007), přijal Evropský hospodářský a sociální výbor následující stanovisko 155 hlasy pro, nikdo nebyl proti a 9 členů se zdrželo hlasování.

1. Závěry a doporučení

1.1 Obvyklé „motory“ hospodářského růstu (růst pracovní síly, investice do výrobních prostředků, zvyšující se úroveň vzdělání) je třeba doplnit vytvořením nových prvků schopných vytvářet udržitelný růst. Za prvé, růst produktivity musí být pozvednut ze současné úrovně. Za druhé, je nutné nalézt způsoby k tomu, aby se alespoň zastavil pokles nabídky práce. Za třetí, je třeba dosáhnout toho, aby byl svět práce přitažlivější.

1.2 Výbor se domnívá, že úkolem Evropské unie je podpořit všechny členské státy a podniky při jejich úsilí zvýšit udržitelnou produktivitu, která je podstatnou složkou Lisabonské strategie. Musíme aktivně podporovat myšlenku, že kvalita a sociální inovace zavedené na pracovišti mají velký vliv na obchodní úspěch. Výbor navrhuje vzít toto hledisko v úvahu jako součást hodnocení a reformy hlavních směrů hospodářské politiky a politiky zaměstnanosti.

1.3 Výbor by rád znovu zopakoval svůj návrh na vytvoření evropského indexu popisujícího kvalitu pracovního života. Index by stavěl na kritériích „důstojné práce“ vycházejících z výzkumu a byl by pravidelně sestavován a zveřejňován. Tento index by se mohl použít k objasnění změn a zlepšení kvality evropského pracovního života a vlivu na produktivitu. Současně by sloužil jako základ pro nové iniciativy týkající se zlepšení kvality pracovního života.

1.4 Rozvoj evropského indexu kvality práce vyžaduje vytvoření širokého fóra. Jako dobrý základ takového fóra by posloužily výborné a rozsáhlé odborné znalosti Evropského hospodářského a sociálního výboru, pokud jde o výzvy měnícího se pracoviště a jejich řešení. Tuto otázku by mohlo zkoumat také Středisko pro sledování trhu práce, pokud to jeho pracovní program umožní.

1.5 EHSV naléhá na Komisi, aby objednala další studie o vztahu mezi kvalitou pracovního života a produktivitou. Je nutné podrobněji analyzovat faktory, které přispívají k udržitelné produktivitě. Při této činnosti by instituce EU a členské státy mohly lépe využít výzkumnou a analytickou práci, kterou vykonaly Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek se sídlem v Dublinu a Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci se sídlem v Bilbau.

1.6 Výbor se domnívá, že by bylo vhodné v iniciativách EU zaměřených na inovace a odbornou přípravu (např. v rámcovém programu pro konkurenceschopnost a inovace, programech strukturálních fondů, integrovaném programu pro celoživotní učení) vyzdvihnout inovaci na pracovišti a nové druhy odborných dovedností a postupů řízení. Sociální partneři mají v tomto ohledu větší odpovědnost za přípravu, provádění a zhodnocení projektů.

1.7 Výbor navrhuje, aby členské státy prováděly programy podporující kvalitu a produktivitu práce jako součást svých programů zaměstnanosti a inovační politiky. Mnoho států má národní centra produktivity a střediska pro výzkum práce, jež by se mohla těchto iniciativ zúčastnit. Sociální partneři mají zásadní úlohu při plánování projektů a provádění praktických projektů.

1.8 Je nezbytné, aby diskuse a praktické iniciativy k udržitelné produktivitě pokračovaly v rámci různých evropských fór, v členských státech a podnicích. Výbor může k tomuto procesu významně přispět tím, že předloží názory občanské společnosti na toto téma, především ve svých stanoviscích k hospodářské politice, politice zaměstnanosti a inovační politice.

2. Úvod

2.1 Pro prosperitu Evropy je nezbytný udržitelný hospodářský růst a vysoká míra zaměstnanosti. Cílem EU je zajistit „udržitelný rozvoj Evropy založený na vyváženém hospodářském růstu a na cenové stabilitě, vysoce konkurenceschopném sociálně tržním hospodářství směřujícím k plné zaměstnanosti a společenskému pokroku, s vysokým stupněm ochrany a zlepšování kvality životního prostředí“ (1). Toho lze dosáhnout zvýšením růstu produktivity ze současné úrovně ve všech odvětvích hospodářství (2). Růst produktivity zvyšuje blahobyt občanů, pokud se opírá o zlepšování kvality pracovního života a rozšíření počtu pracovních míst. Udržitelný růst produktivity poskytuje způsob, jak zajistit zdravé veřejné finance a udržitelné poskytování sociální a zdravotní péče pro stárnoucí obyvatelstvo. Současně se vytvářejí nová, kvalitní pracovní místa. Udržitelný růst produktivity tak podporuje hospodářské, sociální a environmentální cíle Lisabonské strategie.

2.2 Produktivita práce v Evropě v poválečném období neustále rostla. Dokonce i na konci 60. let 20. století rostla produktivita průměrným ročním tempem přibližně 5 % za odpracovanou hodinu. Od 80. let 20. století se růst produktivity práce začal zpomalovat a na začátku 21. století bylo tempo jejího ročního růstu jen okolo 1–2 %. Změny v údajích o produktivitě v členských státech EU v posledních letech lze vysvětlit mnoha faktory působícími různými směry. Průměrný růst produktivity práce v Evropě byl posílen přistoupením nových členských států, jejichž počáteční úroveň produktivity je nižší než ve starých členských státech. Od roku 1995 se však v Evropě zvyšuje počet pracovních míst s nízkou produktivitou. Jde o málo placená, málo kvalifikovaná pracovní místa v sektoru služeb a o mnoho pracovních míst, kde jsou lidé zaměstnáni na základě nestandardních smluv. Tento trend přispěl k pomalejšímu růstu produktivity (3).

2.3 Z průmyslových odvětví založených na technologiích byl růst produktivity nejrychlejší ve zpracovatelském průmyslu. Podíl těchto průmyslových odvětví v celkovém zpracovatelském průmyslu je malý, což je podle názoru Komise příznakem možných problémů. Čím větší je jejich podíl na přidané hodnotě, tím více přispívají k růstu produktivity a reálných příjmů v ekonomice. Tato odvětví vždy vedou v inovacích a modernizaci a šíření nových technologií, a to i přes hranice (4).

2.4 Nízký růst produktivity v sektoru soukromých a veřejných služeb v posledních letech je zjevně vážným problémem. Měli bychom však mít na paměti, že je těžší, ne-li nemožné, měřit růst produktivity v tomto sektoru za použití stejných ukazatelů jako ve zpracovatelském průmyslu. Navzdory skutečnosti, že došlo ke zvýšení různých inovací, jako například využití aplikací IKT, ve službách, ve statistikách produktivity se to neprojevilo jako růst produktivity. Inovace v sektoru služeb se typicky spíše než přímými výdaji na výzkum a vývoj, které by vynaložily samy podniky poskytující služby, zavádějí prostřednictvím získané technologie (IKT, organizační změny a lidský kapitál) (5). Provádění bezmyšlenkovitých výpočtů při srovnávání produktivity může vést k chybným závěrům, nevezme-li se v úvahu skutečný obsah různých sektorů. To se týká i veřejných služeb, kde cíle růstu produktivity musí také vzít v úvahu cíle sociální a veřejné politiky i požadavek na zabezpečení prostředí, které napomáhá inovacím a růstu produktivity.

2.5 Zlepšování zaměstnanosti a posilování produktivity se vzájemně nevylučují. Naopak, společně podporují cíle Lisabonské strategie, jež se zabývají zvyšováním počtu kvalitnějších pracovních míst. Podle Mezinárodní organizace práce (MOP) je základem slušné práce produktivní zaměstnanost (6). Udržitelný růst produktivity a rostoucí míra zaměstnanosti jsou vhodným způsobem, jak snížit podíl nehlášené práce v ekonomice.

2.6 Struktura ekonomik EU se mění a důraz ve vstupech výrobních faktorů se stále více přesunuje od fyzického kapitálu k lidskému kapitálu. Podle Komise se poptávka po práci v EU již přesunula od tradičních dovedností k vysoce kvalifikované pracovní síle. Odráží to změny v obsahu samotných pracovních míst spíše než změny v odvětvové struktuře zaměstnanosti. Vytváření pracovních míst v rychle rostoucích sektorech vyžadujících znalosti tvořilo od roku 1995 do roku 2000 více než dvě třetiny všech nových vysoce a středně kvalifikovaných pracovních míst, a značnou část nových málo kvalifikovaných pracovních míst (7). Zejména podnikatelské služby rozšířily svou pracovní sílu a budou hrát klíčovou úlohu při poskytování nových pracovních míst v budoucnosti a budou kompenzovat ztrátu pracovních míst a snižování stavu zaměstnanců ve zpracovatelských odvětvích (8).

2.7 Pro jednotlivce růst produktivity znamená, že pracovní místa jsou jistější a pracovníci mají lepší možnosti postupu ve své práci a dosažení vyšších příjmů. To zlepšuje kvalifikaci pracovníků a zvyšuje jejich zaměstnatelnost v měnícím se prostředí.

2.8 Pro podniky je posílení jejich produktivity velmi důležité, je klíčem k jejich konkurenceschopnosti. Protože světové trhy do značné míry určují ceny a produktivitu nelze tradičními investicemi do strojů a vybavení zvyšovat do nekonečna, je nutné použít jiné způsoby. Pro podniky růst produktivity znamená, že náklady rostou pomaleji, zlepšuje se cenová konkurenceschopnost a schopnost vyplácet mzdy, pracovní místa jsou jistější (a proto žádanější), mění se pracovní úkoly a organizace práce, pro zákazníky s menšími zdroji se dosahuje větší přidané hodnoty, zlepšuje se rentabilita, růst a přežití na trhu se stávají možnými a jsou položeny základy pro investice a rozvoj aktivit.

2.9 Hospodářský růst v Evropě tradičně závisí na růstu pracovní síly, úrovni investic do výrobních prostředků a rostoucí úrovni vzdělání. Tento model již nyní nefunguje tak dobře, jak by měl. Nabídka pracovních sil se již nerozšiřuje, ale spíše se zmenšuje. Podniky jsou méně ochotné než dříve investovat do fyzického kapitálu. Práce se změnila z pracovně náročné činnosti na kapitálově náročnou a lidský kapitál je čím dál důležitější. Probíhá stále větší posun od manuální práce téměř nevyžadující vzdělání k odborné práci (založené na znalostech) vyžadující zvláštní odbornou přípravu. Investice pouze do základní odborné přípravy už nepřináší tak velký nárůst produktivity jako dříve.

2.10 Hospodářský růst byl v některých členských státech také posílen daňovými opatřeními (např. snížení podnikatelské daně a daně ze mzdy placené zaměstnavatelem) a zvýšenou soukromou spotřebou (např. díky politice úrokových měr, zdanění). Možnosti použití těchto růstových faktorů jsou však omezené a musí být posouzeny jak z hlediska daňové konkurence, tak udržování veřejné infrastruktury.

2.11 Kromě výše uvedených růstových faktorů je třeba vytvořit nové prorůstové prvky. Spolu s hmotnými faktory úspěchu jsou nyní v popředí zájmu i nehmotné faktory, zejména schopnost vedení podniku motivovat zaměstnance a využít jejich dovednosti.

2.11.1 Za prvé, růst produktivity podniku musí být zvýšen ze současné úrovně. To vyžaduje politiky zaměřené na vytváření prostředí podporujícího udržitelný obchodní růst a inovace a na zajištění zdravé hospodářské soutěže. Jedná se o jediný způsob jak zvětšit celkovou velikost ekonomického „koláče“.

2.11.2 Za druhé, je nutné nalézt způsoby k tomu, aby se alespoň zastavil pokles nabídky práce. Některé členské státy ztratí v následujících deseti letech přibližně 15 % své pracovní síly. Míra zaměstnanosti se musí udržovat na vysoké úrovni pomocí účinnější politiky zaměstnanosti, přistěhovalectví a integrace kvalifikovaných pracovníků, opatření ke sladění pracovního a rodinného života a genderových opatření a reformy důchodových systémů. Hlavními způsoby jak přimět lidi k odložení odchodu do důchodu je pomoc zaměstnancům, aby uspěli na pracovišti, a udržování jejich pracovní motivace.

2.11.3 Za třetí, je třeba dosáhnout toho, aby byl svět práce přitažlivější. Velké množství zaměstnaných je ve věkové skupině 40–54 let, což představuje ekonomicky značně obtížnou situaci. Zároveň je nanejvýš důležité zabránit mladým lidem, aby předčasně odcházeli ze vzdělávacího systému, a přimět je, aby se účastnili pracovního života. Musí se zlepšit kvalita zaměstnání a dostupnost kvalifikované pracovní síly, aby mohl být snadněji využit přínos nových technologií, inovací a výzkumu a vývoje.

2.12 Evropská rada soustavně zdůrazňuje, že je třeba investovat, aby se zlepšila kvalita zaměstnání mimo jiné pomocí ukazatelů kvality (9). Během finského předsednictví EU byla zahájena diskuse o významu produktivity pro Lisabonskou strategii. Finsko požádalo Evropský hospodářský a sociální výbor, aby vypracoval stanovisko k tématu Kvalita profesního života, produktivita a zaměstnanost v kontextu globalizace a demografických výzev (10). Výbor stanovisko přijal v září 2006.

2.13 Diskuse o kvalitě pracovního života pokračovala i během německého předsednictví. Téma „důstojné práce“ prakticky vyjadřuje cíl Lisabonské strategie vytvořit větší počet lepších pracovních míst (11). Německo, Portugalsko a Slovinsko ve svých závěrech neformálního setkání ministrů pro zaměstnanost a ministrů sociálních věcí v lednu 2007 v Berlíně společně zdůraznily význam „důstojné práce“ (12). Evropská rada v závěrech ze zasedání ve dnech 8. a 9. března zdůraznila význam „důstojné práce“ pro zvyšování zaměstnanosti v členských státech a posílení evropského sociálního modelu. Podle Rady jsou základními zásadami „důstojné práce“ práva a účast pracovníků, rovné příležitosti, bezpečnost a ochrana zdraví při práci a organizace práce vstřícné k rodině (13).

2.14 Programy na evropské úrovni nějakým způsobem zohledňují vývoj pracovního života a možnost pracovišť vyrovnat se s výzvami ke změně. Bohužel obvykle nabízejí pouze oddělené návrhy místo centrálního východiska pro usměrňující postup. Koordinace mezi programy je navíc špatná, takže jakýkoliv pokrok, případně jeho nepřítomnost, v oblasti udržitelné produktivity není zjištěn.

2.15 Klíčovou otázkou je, jak lze posílit růst produktivity podniků způsobem, který podporuje individuální a kolektivní zdroje zaměstnanců a zároveň jim pomáhá udržet jejich pracovní schopnost a motivaci k práci navzdory měnícím se podmínkám.

3. Udržitelný růst produktivity jako faktor úspěchu

3.1 Při analýze produktivity a zaměstnanosti je důležité rozlišovat mezi krátkodobým a dlouhodobým dopadem. Krátkodobě může být mezi růstem produktivity a zaměstnaností negativní korelace. Zdá se, že strukturální změna v průmyslu zvyšuje průměrný růst produktivity práce, ale snižuje míru zaměstnanosti (14). Za této situace je nutné, aby politika trhu práce podstatným způsobem zasáhla, protože odborné dovednosti některých pracovníků jsou zastaralé a v důsledku toho se tito pracovníci stávají nezaměstnanými. Je nutné vytvořit nové formy ochrany před nadbytečností a nezaměstnaností, aby dovednosti a znalosti co nejvíce pracovníků mohly být pružně využity. EHSV ve svém stanovisku k hlavním směrům politiky zaměstnanosti předkládá několik doporučení k posílení účinnosti politických opatření (15).

3.2 Dlouhodobě je možné zvýšit míru zaměstnanosti růstem produktivity práce. Zejména spojený dopad technologie a určitých složek kvality práce vytváří růst, což zvyšuje počet pracovních míst a míru zaměstnanosti. Nedochází k tomu však automaticky. Závisí to spíše na schopnosti průmyslu zvýšit pracovní náročnost růstu a posílit dlouhodobý růst produktivity, který je propojený jak s kvalitou zaměstnání, tak uspokojením z práce (16).

3.3 Existuje mnoho způsobu, s jejichž pomocí podniky mohou usilovat o růst produktivity. Zejména některé podniky kótované na burze posuzují krátkodobou konkurenceschopnost na základě čtvrtletních výnosů a nákladů. Přístup „rychlého zisku“ je na pracovišti zřejmý z toho, že se neprovádějí žádné produktivní investice a nevěnuje se žádná pozornost dovednostem nebo pracovní schopnosti zaměstnanců. Někdy podniky k provedení podobného kroku nemají finanční kapacitu. Platové podmínky a podmínky zaměstnávání jsou navíc často stanoveny v souladu s minimálními požadavky, což vyvolává vážné dlouhodobé sociální následky. Podobný přístup představuje nebezpečí pro celosvětovou konkurenceschopnost Evropy. Evropa nemůže porazit své konkurenty kombinací práce s nízkou produktivitou, špatných pracovních podmínek a nízkých platů.

3.4 Účinnost výrobní kapacity se tradičně zlepšuje modernizací výrobních podmínek a vývojem výrobních organizací, které lépe odpovídají poptávce. Investovalo se do strojů a zařízení. Výsledkem je zvýšení celkové úrovně produktivity. Produktivitu lze zvýšit po malých krocích metodami racionalizace a zjednodušení a vývojem výrobků a služeb prostřednictvím použití inteligentnějších výrobních metod. To však nestačí, pokud spolupráce na pracovišti není účinná, zaměstnanci nejsou motivováni k práci anebo má-li pracovní prostředí nedostatky, které snižují pracovní výkon.

3.5 Udržení hospodářského růstu vyžaduje hlubší, strukturální reformy. Produktivitu lze rychle zvýšit pomocí skokové strategické změny, kdy podnik zcela reorganizuje způsob, jakým je řízen, a tak se posune na novou růstovou trajektorii. V takovém případě pracovní místa vyžadující staré dovednosti nevyhnutelně zaniknou, ale současně jsou vytvořena nová pracovní místa, která jsou často kvalitativně lepší. Podniky, které se obnovují, vytvářejí nové výrobky a nové hodnotové řetězce. Nejdůležitějšími faktory v tomto procesu jsou rychlost, inovační schopnost, schopnost ke změně a zapojení zaměstnanců do procesu. Výbor a jeho Poradní komise pro průmyslové změny (CCMI) jsou aktivně zapojeny do analýzy strukturálních změn, inovačních procesů a využití technologií (17). Výbor zdůraznil význam vnitřní funkční flexibility při podpoře inovačních procesů (18).

3.6 Je zajímavé prozkoumat produktivitu jako hledisko výkonnosti podniku. Výkonnost lze rozdělit na vnitřní a vnější hlediska. Vnější výkonnost měří schopnost podniku fungovat v prostředí, které ho obklopuje. Produktivita je však nejzřetelněji patrná jako vnitřní rys podniku, a to dokonce takový, jenž souvisí s konkrétní osobou, konkrétním strojem nebo konkrétní výrobní jednotkou (19).

3.7 Vnitřní hlediska výkonnosti podniku jsou inovace a produktivita, jejichž nezbytnými předpoklady jsou dovednosti a know-how, spokojenost zaměstnanců a pozitivní postoj ke změně a technologie. Z nich pak vyplývá kvalita a efektivnost nákladů. Vnější hlediska jsou konkurenceschopnost, spokojenost zákazníků a podíl na trhu, z nichž vyplývá likvidita, rentabilita a solventnost (viz obrázek 1).

Obrázek 1: Hlediska výkonnosti podniku a jak jsou vzájemně propojena

3.8 Různá hlediska výkonnosti se vzájemně spirálovitě ovlivňují. Například růst produktivity vede k nižším jednotkovým cenám a v důsledku toho se zlepšuje konkurenceschopnost podniku. To pak znamená, že podnik je úspěšný na trhu a rentabilita dále roste. V důsledku toho podnik hromadí majetek, který lze utratit například za odbornou přípravu, výrobní prostředky a podpůrné nástroje řízení, tj. za zlepšení předpokladů produktivity. Můžeme to nazývat vzestupnou spirálou produktivity. Podobně je možné popsat proces vedoucí k sestupné spirále produktivity.

3.9 Udržitelná produktivita je tedy širší koncept než prosté měření produktivity nebo analyzování produktivity práce. Na úrovni podniku je produktivita ukazatelem, jak úspěšně podnik spojuje různé výrobní faktory, aby zlepšil účinnost a stal se konkurenceschopným na trhu. Udržitelná produktivita se dotýká nejen fyzického pracovního prostředí, ale také psychosociálního pracovního prostředí, ze kterého pramení účinnost, kreativita a inovační schopnosti (20).

3.10 Inovační schopnosti podniku a jeho zaměstnanců se odrážejí ve schopnosti vyvíjet a obnovovat koncepty výrobku nebo služby, aby pro zákazníky vytvářely přidanou hodnotu. Inovační schopnost je také schopnost spolu se zaměstnanci a partnery neustále zlepšovat provozní, výrobní a distribuční postupy. Inovací tak může být nástroj, kus zařízení, stroj, jejich kombinace, servisní model, nový způsob vykonávání starého úkolu, nebo jiné řešení problémů. Schopnost ke změně je nejdůležitějším prvkem produktivity.

3.11 Organizace mohou být na základě své inovační způsobilosti rozděleny do různých kategorií podle úrovně rozvoje. Organizace mohou vědomě rozvíjet svou inovační způsobilost a díky učení se postupovat z jedné úrovně do jiné. Čím pokročilejší je praxe používaná organizací při inovačních činnostech, tím lepší je její schopnost zavádět inovace (21).

3.12 Zvyšování udržitelné produktivity znamená, že se podniky a organizace připravují na budoucí rizika předvídáním změn a rychlým a pružným přizpůsobením se těmto změnám. V těchto podnicích se všichni angažují v trvalém rozvoji dovedností a know-how, je postaráno o pohodu zaměstnanců a zaměstnanci se aktivně účastní rozhodování, zejména rozhodnutí ovlivňujících jejich práci. Pracovníci jsou připraveni a odhodláni přinést vlastní vklad a dát k dispozici své dovednosti v zájmu podpory úspěchu podniku. Řízení je založeno na vzájemném uznání a spolupráci, nikoliv na pozici nadvlády nad zaměstnanci. Manažeři dokáží pracovat ve spolupráci se zákazníky, obchodní sítí v odvětví podniku a výzkumnými středisky.

3.13 Klíčovou otázkou do budoucna, pokud jde o růst produktivity a jeho posílení, je schopnost pracovišť navrhovat a zavádět technologické inovace a obchodní, organizační a jiné sociální inovace v pracovním životě, které je doplňují. Takto dosažený růst produktivity je udržitelný. Ovlivňuje hospodářský růst dvěma způsoby: zlepšením dlouhodobé produktivity pracovišť/podniků a posílením nabídky práce, jelikož se zvyšují příležitosti a vůle zaměstnanců pracovat déle.

4. Udržitelná produktivita na pracovišti

4.1 Studie Evropské agentury pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (22) se blíže věnuje vazbě mezi kvalitou pracovního prostředí a produktivitou. Hlavním zjištěním výzkumu je, že v dnešních podmínkách zvýšené konkurence nemůže být úspěch podniku nadále měřen pouze na základě obchodních ukazatelů.

4.2 Spokojenost zákazníků, přizpůsobování vztahů uvnitř podniku, inovační způsobilost a pružná organizační struktura jsou podle této studie stále důležitějšími faktory. Zjištění výzkumu ukazují, že dobré pracovní podmínky a obchodní výkonnost podniku jsou úzce propojené. Kvalita pracovního prostředí značně ovlivňuje produktivitu a rentabilitu.

4.3 Růst produktivity v Evropě v posledních letech rozhodně nelze charakterizovat jako nepochybně udržitelný z kvalitativního hlediska. Podniky stále mají příliš málo znalostí o zlepšování kvality pracovního prostředí a zjišťování pozitivních účinků, které to může vyvolat, a příliš málo praktických opatření v této oblasti. Podle průzkumu Evropské nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek v celkovém pohledu nedošlo k žádným velkým změnám v kvalitě práce, ať jedním, či druhým směrem (23). Analýzy a srovnání podmínek v členských státech ukazují, že spokojenost s prací je spojena s jistotou pracovního místa, pozitivním pracovním prostředím a dobrými příležitostmi učit se a růst v zaměstnání. Pracovní činnost sama o sobě se mění rychleji, než se čekalo, a je stále více založena na znalostech a technologiích a rozvíjí silnější zaměření na zákazníka.

4.4 Průzkum dále ukazuje, že při slaďování pracovního a rodinného života došlo pouze k velmi malému pokroku. Pružná úprava pracovní doby přizpůsobená potřebám jednotlivce se nerozšířila. Přestože se ochrana zdraví evropských pracovníků při práci zlepšila, 35 % všech pracovníků má stále pocit, že jejich zdraví a bezpečnost jsou ohroženy kvůli práci, kterou vykonávají. Intenzita práce roste, stále více pracovníků pracuje velmi rychle a s napjatými termíny. Ačkoli výkon práce vyžaduje samostatnost, její úroveň se nezvyšuje. Většina pracovníků svoji práci považuje za zajímavou a domnívá se, že poskytuje nové výzvy. Přístup k odborné přípravě v zaměstnání se nezlepšil a je zvlášť obtížný pro starší a méně kvalifikované pracovníky. Jednou z nejdůležitějších změn na pracovišti je rostoucí využití informačních technologií (24).

4.5 Nedostatek kvalifikované pracovní síly by v budoucnu mohl omezit rozsah růstu produktivity. Je však dobré mít na paměti, že pracovní příležitosti budoucnosti a dovednosti, které budou vyžadovat, budou jiné než dnes. Nové způsoby organizace práce a účinnější použití technologií navíc sníží množství potřebné pracovní síly. Mnoho podniků navazuje kontakty po celé Evropě a pohyb pracovníků mezi členskými státy roste. Výbor proto připomenul, že členské státy navzdory rozdílům ve svých vzdělávacích institucích musejí pomýšlet na utváření evropského „prostoru odborné přípravy“ a uznat, že existuje evropský rozměr rozvoje pracovního života (25).

4.6 Proto je nezbytné podrobněji prověřit, jaké dovednosti a znalosti budou v budoucnu vyžadovány v pracovním životě, a to jak v soukromém, tak ve veřejném sektoru, a také jak by kvalita pracovního života a hlediska produktivity mohly být začleněny do vzdělávání a odborné přípravy. Struktura titulů a kvalifikací, obsah osnov a metody výuky a cíle celoživotního učení by měly být plánovány a realizovány na tomto základě. Je důležité, aby byla zajištěna možnost účastnit se vzdělávání a odborné přípravy z finančního hlediska. Sociální partneři mají rozhodující úlohu při diskusích o těchto otázkách a provádění opatření. Evropští sociální partneři položili kvalitní základy tím, že zhodnotili klíčové rysy celoživotního učení a vnitrostátní praxe (26).

4.7 Mezery v dovednostech často nejsou v oblastech, ve kterých jsou dovednosti měřitelné. Kromě základních dovedností budou klíčovými dovednostmi na pracovišti budoucnosti např. interaktivní dovednosti, schopnost řídit sebe samého, schopnost učit se a osvojovat si nové znalosti, vyvození toho, co je podstatné ze spletitého proudu informací a dovednosti potřebné k práci v multikulturních pracovištích a sítích. Mladí lidé, kteří předčasně nebo s nedostatečnými znalostmi opustí školu, představují v takovém prostředí mimořádnou výzvu.

4.8 Mezery v dovednostech se v řízení podnikové činnosti objevují zejména v oblastech strategických podnikatelských dovedností a řízení inovací. Řízení lidských zdrojů by mělo být považováno za strategické hledisko řízení. Tyto dovednosti by mohly působit jako nový druh hnací síly hospodářského růstu.

5. Podpora udržitelné produktivity

5.1 Zásady a praktická opatření

5.1.1 Malé a střední podniky a velké podniky se sítí subdodavatelů jsou schopné využít možnosti uspět, kterou poskytuje udržitelný růst produktivity. Prospěch z toho budou mít i organizace služeb ve veřejném sektoru a třetím sektoru, jež potřebují a chtějí zlepšit svou produktivitu kvalitně a udržitelným způsobem a zajistit, že budou mít i nadále k dispozici vysoce kvalitní odbornou pracovní sílu.

5.1.2 Udržitelný růst produktivity lze podpořit politickými opatřeními, jež jsou zaměřena na celou společnost, podniky a veřejné organizace, pracoviště a jednotlivce. Sociální změny týkající se například školení, průmyslových vztahů, opatření ke sladění pracovního a rodinného života, ochrany zdraví a bezpečnosti při práci, pracovního lékařství, odborné přípravy, odborné rehabilitace, důchodových dávek nebo příležitostí odchodu do důchodu jsou vzhledem ke svému širokému rozsahu dlouhodobě velmi důležité. Právní předpisy lze využít k povzbuzení dobrých projektů. Naopak zlepšení pohody v zaměstnání na úrovni jednotlivce účinkují velmi rychle, ale tato zlepšení jsou sama o sobě nedostatečná a jejich celkový účinek na pracovišti může být poměrně malý.

5.1.3 Udržitelný růst produktivity lze nejlépe podpořit prosazováním praxe a postupů v podniku a na pracovišti tak, aby lépe podporovaly a zvětšovaly individuální zdroje pracovníků, zdroje na pracovišti a inovační dovednosti. Sociální partneři mají v tomto ohledu zvláštní úlohu.

5.1.3.1 Na evropské úrovni sociální partneři ve svém novém pracovním programu na období 2006–2008 souhlasili, že provedou společnou analýzu nejdůležitějších otevřených problémů, kterým čelí evropské trhy práce (včetně otázek jako je podpora celoživotního učení, konkurenceschopnosti a inovací) (27). Například na vnitrostátní úrovni zřídily ústřední organizace finských sociálních partnerů počátkem roku 2007 kulatý stůl k produktivitě s cílem podpořit produktivitu, kvalitu pracovního života a spolupráci v oblasti produktivity. Členy kulatého stolu jsou zástupci nejvyšších výkonných orgánů všech ústředních organizací zaměstnavatelů a zaměstnanců. V některých členských státech jsou sociální partneři také aktivní v národních programech rozvoje podniků. Dobré případové studie lze nalézt ve všech členských státech (28).

5.1.4 Změny právních předpisů týkajících se ochrany životního prostředí byly v některých případech příčinou potřeby inovovat. Například zákaz používání azbestu vedl k tomu, že bylo třeba vyvinout náhradní technologie, přísnější předpisy týkající se hluku byly pobídkou pro vývoj technického zařízení s nízkou úrovní emisí hluku, potřeby energetických nenáročných technologií vedly k zavedení nového zařízení a potřeby izolace budov k vývoji nových materiálů. Právní předpisy tak podpořily vlastní úsilí průmyslu a povzbudily inovace.

5.1.5 Členské státy přijaly různé ekonomické nástroje navržené tak, aby zlepšily kvalitu pracovních podmínek nebo podpořily podniky investující do inovačních modelů organizace práce. Mezi použitými nástroji je veřejná podpora, dotace a financování (levné bankovní půjčky). Jako příklad je možné zmínit irskou Národní strategii na pracovišti (National Workplace Strategy), německou Novou iniciativu kvality práce (INQA) a finský Program rozvoje pracoviště, v nichž vládní iniciativa a veřejné financování hrají ústřední roli (29). Velkou výhodou těchto programů je to, že práce na vývoji probíhá na pracovišti. Pro tyto programy je rozhodující pevný závazek na politické úrovni a motivace pracovníků, aby se účastnili vývojových projektů.

5.2 Evropský index kvality práce

5.2.1 Je důležité monitorovat zlepšení v kvalitě práce v členských státech a na evropské úrovni a jejich vazby na růst produktivity, aby Evropa mohla reagovat na výzvy globalizace a úspěšně dosáhnout cílů Lisabonské strategie. EHSV proto již dříve upozornila, že za tímto účelem je třeba vytvořit evropský index měřící kvalitu práce. Index by byl vyvinut za použití různých kritérií „důstojné práce“ stanovených na základě příslušných studií a byl by pravidelně tříděn a zveřejňován (30). Tento index by mohl přispět ke zviditelnění změn a pokroku a jejich účinků na produktivitu a zároveň by mohl být základem pro nové iniciativy usilující o zlepšení kvality pracovního života. Kvalita práce a produktivita jsou v současnosti analyzovány mnoha různými způsoby a různé organizace nezávisle na sobě vyvíjejí vlastní ukazatele. Nový evropský index by mohl zahrnout některé prvky z těchto ukazatelů.

5.2.1.1 V roce 2003 bylo v souladu s rozhodnutím Rady provedeno posouzení pokroku v členských státech za použití sady ukazatelů založených na deseti rozměrech kvality zaměstnání. Přestože došlo k jistému pokroku, ukázalo se, že zde existuje značný prostor pro zlepšení. Zvlášť trend růstu produktivity byl zklamáním. Závěr byl, že jsou potřebné rozhodnější politické kroky, zejména pokud jde o povzbuzení investic podniků do odborné přípravy a o podporu pracovní schopnosti stárnoucí pracovní síly (31).

5.2.1.2 Inovační podniky a pracoviště jsou podle Evropské nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek (Dublinská nadace) charakteristické svobodou učit se a pocitem samostatnosti v zaměstnání, týmovou prací, možností rotace pracovních úkolů a rozvojem více dovedností (multi-skilling). Klíčovým faktorem tedy je rozšiřovat dovednosti zaměstnanců a umožnit jim aktivní zapojení do vývoje výrobních postupů. Kromě toho nadace v roce 2007 zahájila nový rozsáhlý průzkum vazeb mezi inovacemi, produktivitou a zaměstnaností, jenž má trvat tři roky. První fáze se zabývá mapováním existujícího výzkumu na toto téma, aby bylo možné připravit dimenzi produktivity a výkonu a doplnit ji do Přehledu evropských společností nadace v roce 2008. Nadace je také aktivně zapojena do rozvoje nového indexu kvality práce (32).

5.2.1.3 Studie Evropské agentury pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci týkající se významu kvality práce pro produktivitu jasně ukazují, že mezi kvalitou pracovního prostředí, produktivitou a výkonností podniku existuje úzká vazba. Agentura usuzuje, že je nemožné dosáhnout cílů produktivity, pokud rizika spojená s bezpečností a ochranou zdraví při práci nebudou na pracovišti podrobně prověřena, anebo pokud se nepřikročí k jejich řešení (33). Letošní evropská osvětová kampaň se věnuje tématu prevence muskuloskeletálních poruch. Zároveň se má poukazovat rovněž na příklady osvědčených postupů při integraci osob s těmito poruchami. Kromě toho již probíhají přípravy na Evropský týden 2008, který se zaměří na hodnocení rizik na pracovišti.

5.2.1.4 Program rozvoje pracoviště zahájený německým předsednictvím zahrnuje výzkumný projekt, jehož cílem je přesněji definovat, co se myslí „důstojnou prací“. Program také zahrnuje index vytvořený Německým odborovým svazem (DGB) pro hodnocení kvality pracovních míst. Index vychází z vlastního hodnocení zaměstnanců, kteří svoji práci hodnotí podle 15 kritérií. Účelem je vypočítat tento index každý rok; první výsledky budou k dispozici na podzim 2007 (34).

5.2.2 Rozvoj evropského indexu kvality práce vyžaduje vytvoření širokého fóra. Jako dobrý základ takového fóra by posloužily výborné a rozsáhlé odborné znalosti Evropského hospodářského a sociálního výboru, pokud jde o výzvy měnícího se pracoviště a jejich řešení. Tuto otázku by mohlo zkoumat také Středisko pro sledování trhu práce, pokud to jeho pracovní program umožní.

V Bruselu dne 26. září 2007 předseda Evropského hospodářského a sociálního výboru Dimitris DIMITRIADIS

(1) Smlouva o Ústavě pro Evropu, čl. I-3 odst. 3.

(2) Produktivitu lze měřit na různých úrovních, např. pro celé hospodářství (makroúroveň), odvětví hospodářství (výroba, IKT), podnik/pracovní organizaci/pracovní jednotku, zaměstnance/profesní skupinu, jednotlivce. Celková produktivita je ta část růstu produktivity, již nelze vysvětlit zvýšením vstupního množství „tradičního“ výrobního faktoru (práce, kapitál, suroviny, energie). Růst produktivity je výsledkem například technologického rozvoje, odborné přípravy pracovníků, organizačního rozvoje nebo zlepšení metod řízení a výroby.

(3) Zpráva pracovní skupiny Výboru pro zaměstnanost Podpora vyšší produktivity, vyšší zaměstnanosti a lepších pracovních míst, týkající se mimo jiné i lidí na okraji trhu práce, EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

URL: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/emco_workgroupprod06_en.pdf.

(4) Sdělení Komise Radě a Evropskému parlamentu: Produktivita – klíč ke konkurenceschopnosti evropských ekonomik a podniků (Productivity – the key to competitiveness of European economies and enterprises), KOM(2006) 262 v konečném znění [není k dispozici v češtině].

(5) Viz výše.

(6) ILO World Employment Report 2004–2005 (Zpráva o světové zaměstnanosti 2004–2005 Mezinárodní organizace práce).

URL: http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/wer2004.htm.

(7) Sdělení Komise Radě a Evropskému parlamentu: Produktivita – klíč ke konkurenceschopnosti evropských ekonomik a podniků (Productivity – the key to competitiveness of European economies and enterprises), KOM(2006) 262 v konečném znění [není k dispozici v češtině].

(8) Stanovisko EHSV ze dne 13. září 2006 k tématu Služby a evropský zpracovatelský průmysl: interakce mezi odvětvími a její dopad na zaměstnanost, hospodářskou soutěž a produktivitu, zpravodaj: pan Calleja (Úř. věst. C 318, 23.12.2006, s. 26).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/cs/oj/2006/c_318/c_31820061223cs00260037.pdf.

(9) Zasedání Evropské rady v Lisabonu ve dnech 23. a 24. března 2000 stanovilo celkový cíl dosažení plné zaměstnanosti vytvořením nejen většího počtu pracovních míst, ale i lepších pracovních míst.

Závěry zasedání Rady v Nice (2000) uvedly, že je třeba klást důraz na podporu kvality ve všech oblastech sociální politiky.

Zasedání Rady ve Stockholmu (2001) poukázalo na to, že opětovné dosažení plné zaměstnanosti nezahrnuje pouze zaměření se na větší počet pracovních míst, ale také na lepší pracovní místa, a požadovalo, aby byla kvalita práce zahrnuta mezi obecné cíle hlavních směrů politik zaměstnanosti pro rok 2002 a aby byly za tímto účelem stanoveny přesné kvantitativní ukazatele.

Zasedání Evropské rady v Laekenu (2001) konstatovalo, že kvalita zaměstnání je vícerozměrný pojem a že ukazatele doporučené Výborem pro zaměstnanost vycházejí z deseti oblastí představených ve sdělení Komise, a požadovalo jejich začlenění do evropské strategie zaměstnanosti od roku 2002. Viz sdělení Komise Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů o zlepšení kvality zaměstnání: hodnocení nejnovějšího pokroku, KOM(2003) 728 v konečném znění.

(10) Stanovisko EHSV k tématu Kvalita profesního života, produktivita a zaměstnanost v kontextu globalizace a demografických výzev, zpravodajka: paní Engelen-Kefer (Úř. věst. C 318, 23.12.2006, s. 157).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/cs/oj/2006/c_318/c_31820061223cs01570162.pdf.

(11) Politické priority spolkového ministerstva práce a sociálních věcí během německého předsednictví Rady EU v první polovině roku 2007.

URL:http://www.london.diplo.de/Vertretung/london/en/03/News__and__features/EU__Presidency/Political__priorities__FULL__DownloadDatei,property=Daten.pdf.

(12) Závěry předsedy byly vypracovány ve spolupráci s dvěma příštími předsednickými zeměmi, Portugalskem a Slovinskem.

URL: http://www.eu2007.de/en/News/Press_Releases/January/0119BMAS1.html.

(13) Evropská rada v Bruselu, 8. a 9. března 2007 – Závěry předsednictví. Rada Evropské unie 7224/1/07.

URL: http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/CS/ec/93150.pdf.

(14) Zpráva pracovní skupiny Výboru pro zaměstnanost Podpora vyšší produktivity, vyšší zaměstnanosti a lepších pracovních míst, týkající se mimo jiné i lidí na okraji trhu práce, EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

(15) Stanovisko EHSV ze dne 25. dubna 2007 k návrhu rozhodnutí Rady o hlavních směrech politik zaměstnanosti členských států, zpravodajka: paní O'Neill (Úř. věst. C 168, 20.7.2007, s. 47).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/cs/oj/2007/c_168/c_16820070720cs00470049.pdf.

(16) Viz výše.

(17) Stanovisko EHSV ze dne 25. září 2003 k tématu Průmyslové změny: současná situace a výhled do budoucna, zpravodaj: pan Van Iersel, spoluzpravodaj: pan Varea Nieto (Úř. věst. C 10, 14.1.2004, s. 105) [není k dispozici v češtině].

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2004:010:0105:0113:EN:PDF.

Stanovisko EHSV ze dne 29. září 2005 k tématu Sociální dialog a zapojení pracovníků, klíč k předvídání a kontrole průmyslových změn, zpravodaj: pan Zöhrer (Úř. věst. C 24, 31.1.2006, s. 90).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/cs/oj/2006/c_024/c_02420060131cs00900094.pdf.

Stanovisko EHSV ze dne 14. prosince 2005 ke sdělení Komise Restrukturalizace a zaměstnanost – Předvídání restrukturalizací a doprovodná opatření pro rozvoj zaměstnanosti: úloha Evropské unie, zpravodaj: pan Zöhrer, spoluzpravodaj: pan Soury-Lavergne (Úř. věst. C 65, 17.3.2006, s. 58).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/cs/oj/2006/c_065/c_06520060317cs00580062.pdf.

Stanovisko EHSV ze dne 14. září 2006 k tématu Udržitelný rozvoj jako hnací síla průmyslových změn, zpravodaj: pan Siecker, spoluzpravodaj: pan Činčera (Úř. věst. C 318, 23.12.2006, s. 1).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/cs/oj/2006/c_318/c_31820061223cs00010011.pdf.

(18) Stanovisko EHSV ze dne 11. července 2007 k tématu Koncept flexicurity (rozměr vnitřní flexibility – kolektivní vyjednávání a úloha sociálního dialogu jako nástroje pro regulaci a reformu trhů práce), zpravodaj: pan Janson.

http://eescopinions.eesc.europa.eu/viewdoc.aspx?doc=//esppub1/esp_public/ces/soc/soc272/cs/ces999-2007_ac_cs.doc.

(19) Rantanen, Hannu. Tuottavuus suorituskyvyn analysoinnin kentässä. Lappeenranta University of Technology, Lahti Unit 2005.

(20) Profesor Mika Hannula, Tampere University of Technology, přednáška, 29. ledna 2004.

(21) Bessant, John (2003): High-Involvement Innovation (Inovace s vysokým zapojením). Inovační způsobilost má osm rozměrů:

— v organizaci existuje pochopení, že inovační činnosti mají strategický význam, což přiměje lidi k tomu, aby se zapojili, a vychází z drobných kroků (pochopení)

— organizace má postupy, které lidem umožňují, aby se účastnili jejích inovačních činností (utváření zvyklosti)

— inovační činnost organizace je uzpůsobena jejím strategickým cílům (zaostření)

— management organizace poskytuje odpovídající vedení a podporu jejích inovačních činností (vedení)

— uspořádání, praxe a postupy organizace jsou navrženy tak, aby mezi nimi a inovačními činnostmi a hodnotami, kterými se inovační činnosti řídí, existoval vztah co nejlepší vzájemné podpory (sladění)

— při řešení problémů existuje mezi jednotkami uvnitř a vně organizace navazování a udržování kontaktů (společné řešení problémů)

— zvýšená efektivita, kterou organizace získala díky inovacím, je neustále monitorována, hodnocena a rozvíjena (neustálé zlepšování systému)

— organizace je schopna se neustále a zevrubně učit ze svých zkušeností (organizace schopná se učit).

(22) Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci: Quality of the Working Environment and Productivity – Working Paper (Kvalita pracovního prostředí a produktivita – pracovní dokument), 2004 (anglické znění).

URL: http://osha.eu.int/publications/reports/211/quality_productivity_en.pdf.

(23) Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek: Čtvrtý průzkum evropských pracovních podmínek (Fourth European Working Conditions Survey) (2005) (angl. znění).

URL: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm.

(24) Viz výše.

(25) Stanovisko EHSV ze dne 28. října 2004 ke Školení a produktivitě, zpravodaj: pan Koryfidis (Úř. věst. C 120, 20.5.2005, s. 64).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/cs/oj/2005/c_120/c_12020050520cs00640075.pdf.

(26) Rámec akcí pro celoživotní rozvoj schopností a kvalifikací, Hodnotící zpráva 2006 (Framework of actions for the lifelong development of competencies and qualifications, Evaluation report 2006), EKOS, UNICE, CEEP.

(27) Pracovní program evropských sociálních partnerů na období 2006–2008.

URL: http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008.pdf.

(28) Například během slyšení, které studijní skupina uspořádala 10. května 2007, pan Santo Portera, finanční ředitel maltské společnosti STMicroelectronics, vysvětlil, jak tento podnik úspěšně reagoval na výzvy globalizace tím, že ve svých činnostech kladl důraz na vysoké etické standardy, zajišťoval a zlepšoval dovednosti zaměstnanců, pohodu v zaměstnání a organizaci práce a podporoval inovace.

(29) Irsko: www.workplacestrategy.ie, Cathal O'Reagan na slyšení konaném 10. května 2007.

http://inqa.de, Kai Schäfer, zástupce německé vlády a německého předsednictví na slyšení konaném 10. května 2007.

http://www.mol.fi/mol/en/01_ministry/05_tykes/index.jsp.

(30) Viz poznámka pod čarou č. 10.

(31) Sdělení Komise Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů o zlepšení kvality zaměstnání: hodnocení nejnovějšího pokroku, KOM(2003) 728 v konečném znění [není k dispozici v češtině].

(32) www.eurofound.europa.eu; Radoslaw Owczarzak, EMCC na slyšení konaném 10. května 2007.

(33) www.osha.europa.eu; Brenda O'Brien na slyšení konaném 10. května 2007.

(34) http://inqa.de, Kai Schäfer, zástupce německé vlády a německého předsednictví na slyšení konaném 10. května 2007.