Současný právní rámec na úrovni Unie a členských států poskytuje omezenou úpravu pro to, aby muži sdíleli pečovatelské povinnosti se ženami rovným dílem. V současnosti například neexistuje žádný právní předpis EU, který by stanovil otcovskou dovolenou nebo dovolenou za účelem péče o nemocného nebo závislého rodinného příslušníka, s výjimkou nepřítomnosti z důvodů vyšší moci. V mnoha členských státech neexistuje pro otce – na rozdíl od matek – žádná úprava jejich placené dovolené. Nevyváženost v koncepci předpisů týkajících se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem žen a mužů tak může genderové rozdíly v oblasti práce a péče posilovat. Naopak se ukázalo, že pokud otci využívají opatření zaměřující se na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, jako jsou dovolené, má to pozitivní dopad na jejich zapojení do pozdější výchovy dětí, což přispívá ke snížení relativního objemu neplacené práce v domácnosti, kterou vykonávají ženy, a těm zůstává více času na placené zaměstnání.

V roce 2015 dosahovala míra zaměstnanosti žen (ve věku 20 až 64 let) 64,3 %, v porovnání se 75,9 % u mužů. Rozdíly v zaměstnanosti žen a mužů na trhu práce jsou nejkritičtější v případě rodičů a osob s jinými pečovatelskými povinnostmi. Míra zaměstnanosti u žen s jedním dítětem mladším 6 let byla v roce 2015 v průměru téměř o 9 % nižší než u žen bez malých dětí a v několika zemích tento rozdíl přesahuje 30 %. Obdobně je u žen mnohem větší pravděpodobnost, že převezmou úlohu neformálních pečovatelů o starší nebo závislé rodinné příslušníky, než u mužů3. U žen je rovněž mnohem větší pravděpodobnost, že budou kvůli pečovatelským povinnostem pracovat na částečný úvazek. To výrazně přispívá k rozdílům v odměňování žen a mužů (v některých členských státech až 28 %), které se během pracovního života nahromadí a projeví se v rozdílech ve výši důchodů žen a mužů (v EU v průměru 40 %) a vedou k vyššímu riziku chudoby a sociálního vyloučení u žen, zejména ve stáří. Předpokládaný vývoj základního scénáře ukazuje, že výše uvedené problémy nebudou bez zásahu EU řešeny v dostatečném rozsahu. Očekává se, že v roce 2055 budou rozdíly v zaměstnanosti žen a mužů stále dosahovat 9 procentních bodů.

Pokud jde o směrnici o rodičovské dovolené z roku 2010, cílem tohoto návrhu je celý akt zrušit a nahradit ho ustanoveními obsaženými v předkládaném textu a současně zachovat stávající práva a povinnosti. Jak je vysvětleno v preambuli, nic v navrhované směrnici by nemělo být vykládáno jako omezení práv dříve platných podle směrnice o rodičovské dovolené. Tato směrnice z uvedených práv vychází a posiluje je. Směrnice o rodičovské dovolené by měla být zrušena na jedné straně kvůli zvláštní právní povaze a právnímu základu (čl. 155 odst. 2 SFEU) směrnice o rodičovské dovolené, kterou se provádí dohoda evropských sociálních partnerů, a na druhé straně z důvodů transparentnosti, zjednodušení (jeden akt, který komplexně upravuje zvláštní práva související s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem), právní jistoty a vymahatelnosti práv.

Poté, co byla prokázána přidaná hodnota zásahu na úrovni EU, právní nástroj, který byl zvolen k jeho provedení (viz níže) a stanoví minimální normy, zajišťuje udržení míry zásahu na minimální úrovni nezbytné pro dosažení cílů návrhu.

V souladu se Smlouvou o fungování Evropské unie provedla Komise dvoufázovou konzultaci se sociálními partnery týkající se výzev souvisejících s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. Přestože sociální partneři do značné míry souhlasili s výzvami souvisejícími s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem a s cílem zlepšit účast žen na trhu práce, byly jejich názory na potřebu dalšího legislativního opatření smíšené a neshodli se na zahájení přímých vyjednávání za účelem uzavření dohody na úrovni Unie. Je však důležité zlepšit ochranu v této oblasti prostřednictvím modernizace a přizpůsobení stávajícího právního rámce a současně při tom zohlednit výsledek uvedených konzultací. Odbory daly najevo, že si přejí přijetí právních předpisů o otcovské dovolené a pečovatelské dovolené na úrovni EU; prodloužení délky mateřské dovolené, lepší odměňování během této dovolené a ochranu před propuštěním; přiznání práva žádat o pružné uspořádání pracovní doby; a takovou úpravu směrnice o rodičovské dovolené, která by prodloužila délku rodičovské dovolené a nepřenositelnost a zavedla placenou dovolenou. Odbory zdůraznily, že tato opatření by měla být kombinována s dostupnými, přístupnými, finančně dosažitelnými a kvalitními formálními službami péče. Organizace zaměstnavatelů nepodpořily další legislativní opatření EU, ale vyjádřily se pro nelegislativní opatření za účelem rozvoje formálních služeb péče.

Od listopadu 2015 do února 2016 proběhla otevřená veřejná konzultace za účelem získání stanovisek různých zúčastněných stran a občanů. O své názory se podělila široká škála zúčastněných stran: členské státy, organizace sociálních partnerů, organizace občanské společnosti, orgány pro rovné zacházení a další organizace i jednotlivci. Z každého členského státu byla obdržena alespoň jedna odpověď. Celkem bylo shromážděno 786 příspěvků – 229 od organizací a 557 od jednotlivců. K hlavním výsledkům, pokud jde o možnosti politiky do budoucna, se řadí:

Pokud jde o očekávaný dopad kombinace upřednostňovaných možností, z kvantitativní analýzy provedené v rámci posouzení dopadů je patrné, že kombinace upřednostňovaných možností má pozitivní dopad na HDP (+ 840 miliard EUR, čistá současná hodnota v období 2015–2055), zaměstnanost (+ 1,6 milionu v roce 2050) a pracovní sílu (+ 1,4 milionu v roce 2050). Analýza ukazuje, že zvýšení zaměstnanosti a účasti pracovní síly se bude týkat hlavně žen. Rovněž se očekává, že reálné příjmy vzrostou do roku 2050 o 0,52 %. Pro podniky tato kombinace znamená určité náklady, byť poměrně malé. Většina těchto nákladů vyplývá z možnosti pružného uspořádání pracovní doby, kde se předpokládá velmi vysoká úroveň poptávky po pružném uspořádání pracovní doby a přizpůsobení tomuto uspořádání, ačkoli zaměstnavatelé mohou žádosti o toto pružné uspořádání odmítnout, a to zejména pokud by to podniku způsobilo nadměrné náklady. Celkové náklady této kombinace pro podniky by tudíž mohly být podstatně nižší.

–Pružné uspořádání pracovní doby: právo rodičů dětí do 12 let a pečujících osob žádat o pružné uspořádání pracovní doby, rozvrhu nebo místa výkonu práce po stanovenou dobu, aniž by byl zaměstnavatel povinen požadovanou změnu schválit.

Na základě analýzy provedené v přípravné fázi je stávající směrnice o rodičovské dovolené považována za nedostatečnou, pokud jde o to, aby oběma rodičům umožňovala rovné využívání jejich nároků. Vzhledem k tomu, že během rodičovské dovolené nezaručuje žádné příspěvky, je možné, že si mnoho rodin nemůže dovolit tyto nároky čerpat. Směrnice rovněž neuspěla v podpoře většího zapojení otců do pečovatelských povinností. Z důkazů je patrné, že většina otců práva na rodičovskou dovolenou nevyužívá a značnou část svého nároku na dovolenou převádí na matky. V důsledku toho došlo k výrazným rozdílům mezi průměrnou mírou využití rodičovské dovolené u matek a otců, která v případě otců v mnoha členských státech zůstává příliš nízká.

Směrnice o rodičovské dovolené (2010/18/EU) již stanoví určitá zaměstnanecká práva a zajišťuje ochranu před nepříznivým zacházením tak, aby pracovníci mohli využívat svého práva na rodičovskou dovolenou. Patří sem právo vrátit se na stejné pracovní místo, nebo není-li to možné, na rovnocenné nebo podobné pracovní místo, právo na zachování práv pracovníka, která má nebo která nabývá v den začátku rodičovské dovolené. Pracovníky i zaměstnavatele rovněž podporuje v tom, aby v průběhu dovolené udržovali kontakty a aby učinili opatření vedoucí k vhodnému opětovnému zapojení do práce po ukončení dovolené.

Směrnice o rodičovské dovolené již stanoví možnost pro rodiče vracející se z rodičovské dovolené požádat o dva druhy pružného uspořádání pracovní doby (rozvržení pracovní doby a délku pracovní doby). Současný návrh rozšiřuje tyto dvě stávající formy o třetí formu pružného uspořádání pracovní doby (možnosti práce na dálku) a dále rozšiřuje osobní působnost těchto práv na všechny pečující osoby a pracovníky s dětmi do určitého věku, a to nejméně dvanácti let.

Toto ustanovení uvádí, že vnitrostátní orgány pro rovné zacházení by měly být příslušné v oblastech, na něž se tato směrnice vztahuje. To by mělo na jedné straně posílit úroveň ochrany práv stanovených v této směrnici a na druhé straně podpořit monitorování jejího provádění.

Toto ustanovení členským státům stanoví maximální lhůtu pro provedení směrnice ve vnitrostátním právu a pro sdělení znění příslušných předpisů Komisi. Tato lhůta je stanovena v délce dvou let. Dále se poukazuje na skutečnost, že podle čl. 153 odst. 3 SFEU mohou členské státy provedením této směrnice pověřit sociální partnery, jestliže o to sociální partneři požádají a jestliže členské státy přijmou všechna nezbytná opatření, aby zajistily, že mohou kdykoli zaručit výsledky vyžadované touto směrnicí.

(3)Článek 33 Listiny základních práv Evropské unie stanoví právo na ochranu před propuštěním z důvodu spojeného s mateřstvím a právo na placenou mateřskou dovolenou a na rodičovskou dovolenou po narození nebo osvojení dítěte v zájmu zachování souladu mezi rodinným a pracovním životem.

(4)Unie je smluvní stranou Úmluvy Organizace spojených národů o právech osob se zdravotním postižením. Ustanovení této úmluvy tak jsou od data jejího vstupu v platnost nedílnou součástí právního řádu Evropské unie a právní předpisy Unie musí být vykládány v co největším možném rozsahu v souladu s úmluvou. Úmluva mimo jiné ve svém článku 7 stanoví, že strany přijmou veškerá nezbytná opatření, aby dětem se zdravotním postižením zaručily plné užívání všech lidských práv a základních svobod na rovnoprávném základě s ostatními dětmi.

(5)Politiky týkající se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem by měly přispět k dosažení rovnosti žen a mužů tím, že podpoří účast žen na trhu práce, usnadní mužům sdílet s ženami pečovatelské povinnosti na rovnoprávném základě a odstraní rozdíly mezi ženami a muži v oblasti příjmů a odměny. Tyto politiky by měly zohlednit demografické změny včetně dopadů stárnutí populace.

(6)Některé problémy, které jsou relevantní z hlediska rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, již na úrovni Unie řeší několik směrnic týkajících se oblastí rovnosti žen a mužů a pracovních podmínek, zejména směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES, směrnice Evropského parlamentu a Rady 2010/41/EU, směrnice Rady 92/85/EHS, směrnice Rady 97/81/ES a směrnice Rady 2010/18/EU.

(7)Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem však pro mnoho rodičů a pracovníků s pečovatelskými povinnostmi zůstává značným problémem, který má negativní dopad na zaměstnanost žen. Významným faktorem přispívajícím k nedostatečnému zastoupení žen na trhu práce je obtížné dosažení rovnováhy mezi pracovními a rodinnými povinnostmi. Když mají děti, pracují ženy obvykle méně hodin v placeném zaměstnání a tráví více času plněním neplacených pečovatelských povinností. Ukázalo se, že zaměstnanost žen je negativně ovlivněna také tehdy, mají-li nemocného nebo závislého rodinného příslušníka, což některé ženy vede k tomu, že odejdou z trhu práce úplně.

(8)Současný právní rámec Unie nabízí omezené pobídky motivující muže k převzetí rovného dílu pečovatelských povinností. Skutečnost, že v mnoha členských státech placená otcovská a rodičovská dovolená chybí, přispívá k tomu, že otcové těchto dovolených málo využívají. Koncepce politik týkajících se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem žen a mužů není vyvážená, což posiluje genderové rozdíly v oblasti pracovních a pečovatelských povinností. Naopak se ukázalo, že využívání opatření zaměřujících se na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, jako je dovolená nebo pružné uspořádání pracovní doby, ze strany otců má pozitivní dopad na snížení relativního množství neplacené práce v rodině, kterou vykonávají ženy, a těm zůstává více času na placené zaměstnání.

(9)V souladu s článkem 154 Smlouvy o fungování Evropské unie provedla Komise dvoufázovou konzultaci se sociálními partnery týkající se výzev souvisejících s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. Mezi sociálními partnery nebylo dosaženo dohody ohledně zahájení jednání o uvedených záležitostech, včetně otázky rodičovské dovolené. Je však důležité přijmout v této oblasti opatření prostřednictvím modernizace a uzpůsobení současného právního rámce s přihlédnutím k výsledku uvedených konzultací, jakož i otevřené veřejné konzultace uspořádané za účelem získání stanovisek různých zúčastněných stran a občanů.

(10)Je vhodné zrušit a nahradit směrnici 2010/18/EU, která v současnosti upravuje rodičovskou dovolenou tím, že provádí rámcovou smlouvu uzavřenou mezi sociálními partnery. Tato směrnice vychází zejména z pravidel stanovených ve směrnici 2010/18/EU a doplňuje je tím, že posiluje stávající práva a zavádí práva nová.

(11)Tato směrnice stanoví minimální požadavky vztahující se k otcovské, rodičovské a pečovatelské dovolené a k pružnému uspořádání pracovní doby rodičů a pracovníků s pečovatelskými povinnostmi. Tím, že rodičům a pečujícím osobám usnadní sladění pracovního a rodinného života, by tato směrnice měla přispět k naplňování cílů vyplývajících ze Smlouvy v oblasti rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení na pracovišti a podpory vysoké míry zaměstnanosti v Unii.

(12)Tato směrnice by se měla vztahovat na všechny pracovníky, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v jiném pracovněprávním vztahu. Jak tomu je v současnosti podle ustanovení 2 bodu 3 přílohy směrnice 2010/18/EU, měly by být zahrnuty pracovní smlouvy nebo pracovněprávní vztahy pracovníků na částečný pracovní úvazek, pracovníků se smlouvou na dobu určitou nebo osob, které uzavřely pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu s agenturou práce.

(13)Na podporu rovnoměrnějšího rozdělení pečovatelských povinností mezi ženami a muži by mělo být pro otce zavedeno právo na otcovskou dovolenou, kterou by čerpali u příležitosti narození dítěte. Za účelem zohlednění rozdílů mezi členskými státy by se právo na otcovskou dovolenou mělo uplatnit bez ohledu na manželský nebo rodinný stav podle vymezení ve vnitrostátních právních předpisech.

(14)Jelikož většina otců právo na rodičovskou dovolenou nevyužívá nebo značnou část svého nároku na dovolenou přenáší na matky, prodlužuje tato směrnice za účelem motivování druhého rodiče k čerpání rodičovské dovolené při současném zachování práva každého rodiče na alespoň čtyři měsíce rodičovské dovolené, které v současnosti stanoví směrnice 2010/18/EU, dobu rodičovské dovolené, kterou nelze přenést z jednoho rodiče na druhého, z jednoho měsíce na čtyři.

(15) Aby rodiče měli větší možnost využít rodičovskou dovolenou, jak jejich děti vyrůstají, mělo by být právo na rodičovskou dovolenou přiznáno až do doby, kdy je dítěti nejméně dvanáct let. Členské státy by měly mít možnost určit lhůtu pro oznámení, jež má dát zaměstnavateli pracovník, když žádá o rodičovskou dovolenou, a rozhodnout, zda lze právo na rodičovskou dovolenou podmínit splněním podmínky určité doby trvání pracovního poměru. S ohledem na rostoucí rozmanitost smluvních ujednání by se pro účely výpočtu doby trvání pracovního poměru měl zohlednit souhrn po sobě jdoucích smluv na dobu určitou u téhož zaměstnavatele. Za účelem nalezení rovnováhy mezi potřebami pracovníků a potřebami zaměstnavatelů by členské státy měly mít také možnost rozhodnout, zda stanoví, že zaměstnavatel může být za určitých okolností oprávněn k odkladu poskytnutí rodičovské dovolené. V těchto případech by měl zaměstnavatel poskytnout odůvodnění odkladu.



Vzhledem k tomu, že flexibilita zvyšuje pravděpodobnost, že druhý rodič, zejména otec, svého nároku na tuto dovolenou využije, měli by mít pracovníci možnost žádat o čerpání rodičovské dovolené na celou pracovní dobu nebo na část pracovní doby nebo v jiných pružných formách. Mělo by být na zaměstnavateli, zda takovou žádost o rodičovskou dovolenou v jiných pružných formách než na celou pracovní dobu přijme. Členské státy by měly také posoudit, zda by podmínky a podrobná pravidla pro rodičovskou dovolenou měly být přizpůsobeny specifickým potřebám zvláště znevýhodněných rodičů.

(16)Pro usnadnění návratu do práce po rodičovské dovolené by pracovníci i zaměstnavatelé měli být podporováni v tom, aby v průběhu dovolené udržovali kontakty, a mohou činit jakákoli opatření vedoucí k vhodnému opětovnému zapojení do práce po ukončení dovolené, o kterých mezi sebou rozhodnou dotčené strany s přihlédnutím k vnitrostátním právním předpisům, kolektivním smlouvám a zvyklostem.

(17)Aby muži a ženy pečující o staršího rodinného příslušníka a/nebo jiné rodinné příslušníky, kteří potřebují péči, získali více možností pro to, aby zůstali v zaměstnání, měli by mít pracovníci s vážně nemocným nebo závislým rodinným příslušníkem právo čerpat za účelem péče o tohoto rodinného příslušníka pracovní volno ve formě pečovatelské dovolené. Aby se zabránilo zneužívání tohoto práva, může být před poskytnutím dovolené požadován doklad o vážné nemoci nebo závislosti.

(18)Kromě práva na pečovatelskou dovolenou stanoveného v této směrnici by všichni pracovníci za podmínek stanovených členskými státy měli mít i nadále právo čerpat pracovní volno z důvodů vyšší moci v důsledku naléhavých a neočekávaných rodinných důvodů, jak v současnosti stanoví směrnice 2010/18/EU.

(19)Aby se zvýšily pobídky pro pracovníky s dětmi a pečovatelskými povinnostmi, zejména muže, k čerpání dob dovolených stanovených v této směrnici, měli by mít tito pracovníci během dovolené právo na přiměřený příspěvek. Výše tohoto příspěvku by měla být alespoň rovnocenná částce, kterou by dotčený pracovník obdržel v případě pracovní neschopnosti. Členské státy by měly zohlednit důležitost kontinuity nároků na sociální zabezpečení, včetně zdravotní péče.

(20)V souladu se směrnicí 2010/18/EU se požaduje, aby členské státy vymezily postavení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru po dobu trvání rodičovské dovolené. V souladu s judikaturou Soudního dvora Evropské unie se pracovní poměr mezi pracovníkem a jeho zaměstnavatelem během doby dovolené tedy zachovává a osoba čerpající tuto dovolenou v důsledku toho během uvedené doby zůstává pracovníkem pro účely právních předpisů Unie. Při vymezování postavení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru během období dovolených, na něž se vztahuje tato směrnice, a to i pokud jde o nároky na sociální zabezpečení, by tudíž členské státy měly zajistit, aby pracovní poměr zůstal zachován.

(21)Aby byli pracující rodiče a pečující osoby motivováni k setrvání v zaměstnání, měli by mít tito pracovníci možnost přizpůsobit svůj pracovní rozvrh svým osobním potřebám a preferencím. Pracující rodiče a pečující osoby by tedy měli mít možnost požádat za účelem péče o pružné uspořádání pracovní doby, čímž je míněna možnost pracovníků upravit si rozvržení pracovní doby, včetně využívání práce na dálku, pružné pracovní doby nebo zkrácení pracovní doby. Aby byly zohledněny potřeby pracovníků a zaměstnavatelů, měly by mít členské státy možnost omezit trvání pružného uspořádání pracovní doby, včetně zkrácení pracovní doby. Ačkoli se prokázala užitečnost částečných pracovních úvazků v tom, že některým ženám umožňují zůstat na trhu práce po narození dětí, dlouhé trvání zkráceného pracovního úvazku může vést k nižším příspěvkům na sociální zabezpečení, což se projeví nižším nebo neexistujícím nárokem na důchod. Konečné rozhodnutí, zda bude žádost pracovníka o pružné uspořádání pracovní doby schválena, by mělo být ponecháno na zaměstnavateli, Konkrétní okolnosti, z nichž vychází potřeba pružného uspořádání pracovní doby, se mohou změnit. Pracovníci by tudíž měli mít právo vrátit se k původnímu rozvržení pracovní doby nejen na konci sjednané doby, ale měli by mít také možnost žádat o návrat k původnímu rozvržení pracovní doby vždy, když to vyžaduje změna příslušných okolností.

(22)Úprava dovolené má podpořit pracující rodiče a pečující osoby během specifického období a klade si za cíl udržet a podpořit jejich pokračující spojení s trhem práce. Je tudíž vhodné zahrnout výslovné ustanovení o ochraně zaměstnaneckých práv pracovníků čerpajících dovolenou, na niž se vztahuje tato směrnice, a zejména jejich práva vrátit se na stejné nebo rovnocenné pracovní místo a netrpět v důsledku nepřítomnosti jakoukoli újmou týkající se podmínek. Nárok pracovníků na práva, která již mají nebo která nabývají, by měl zůstat zachován až do skončení příslušné dovolené.