Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru k tématu Měnící se svět práce a dlouhověkost a stárnutí obyvatelstva – nezbytné předpoklady pro to, aby stárnoucí pracovníci zůstali aktivní v novém světě práce

(průzkumné stanovisko na žádost finského předsednictví)

(2020/C 14/08)

Zpravodaj: Irinel Eduard FLORIA

Spoluzpravodaj: Vladimír BÁLEŠ

Žádost finského předsednictví Rady dopis ze dne 7.2.2019 Právní základ Článek 304 Smlouvy o fungování Evropské unie, průzkumné stanovisko Rozhodnutí předsednictva 19.2.2019 Odpovědná sekce Zaměstnanost, sociální věci, občanství Přijato v sekci 10.9.2019 Přijato na plenárním zasedání 25.9.2019 Plenární zasedání č. 546 Výsledek hlasování (pro/proti/zdrželi se hlasování) 131/0/3

1. Závěry a doporučení

1.1. Výbor vítá zaměření finského předsednictví na ekonomiku blahobytu lidí včetně starších osob a je přesvědčen, že jde o příznivý krok směrem k dosažení lepší rovnováhy mezi demografickými trendy, trhem práce a společností.

1.2. Členské státy uznaly problém stárnoucího obyvatelstva a přijaly v posledních letech určitá opatření, avšak zdá se, že tato opatření jsou izolovaná a jejich dopad nebyl potvrzen měřením. Kromě toho zvyšuje složitost tohoto problému dopad technologického pokroku a měnící se povaha práce.

1.3. Klíčem k usnadnění provedení opatření na různých úrovních jsou sociální partneři ve spolupráci s vládami . Významnou úlohu při podpoře delšího aktivního pracovního života by měla sehrát občanská společnost a evropští sociální partneři.

1.4. Politická opatření a financování na úrovni EU by mohly pomoci tyto překážky překonat, bude však třeba zohlednit rozdíly mezi zeměmi z hlediska demografie, hospodářství, zaměstnanosti a pracovních podmínek. Členské státy by měly využívat evropské fondy k financování opatření, přičemž odpovědnost za podporu delšího pracovního života by měly společně sdílet vlády, podniky a jednotlivci.

1.5. Komise podporuje opatření členských států v rámci účinného řešení problému stárnutí prostřednictvím řady iniciativ a programů ( 1 )

1.6. Je zapotřebí vypracovat komplexní strategie zaměřené na rozvoj vnitrostátních politik aktivního stárnutí, protože problémy vyplývající z demografického vývoje a problémy v oblasti zaměstnávání lze řešit pouze celostně. Konkrétní doporučení navržená pro řešení problémů spojených s aktivním stárnutím jsou následující:

1.6.1. posílit sociální dialog a zapojení všech zúčastněných stran do rozvoje integrovaných strategií a vnitrostátních politik aktivního stárnutí;

1.6.2. rozvíjet zaměstnanost a dovednosti prostřednictvím celoživotního učení;

1.6.3. podporovat dynamickou profesní dráhu a dynamickou práci;

1.6.4. povzbuzovat podnikání starších osob;

1.6.5. bojovat proti všem formám diskriminace, zejména diskriminace na základě věku a pohlaví;

1.6.6. provádět iniciativy v oblasti přenosu/sdílení znalostí;

1.6.7. uplatňovat pružnou organizaci práce a lepší pracovní podmínky;

1.6.8. podporovat mezigenerační solidaritu a měnit postoje ke stárnutí.

1.7. Všechna opatření by měla být neustále monitorována a měl by být řádně vyhodnocen dopad na účast starších pracovníků na trhu práce . Jasný přehled o dopadu těchto opatření by představoval další podnět pro členské státy k šíření a sdílení osvědčených postupů v oblasti aktivního stárnutí.

2. Souvislosti

2.1. Nejvýznamnějším příspěvkem EU v oblasti zaměstnanosti starších pracovníků je směrnice o rovném zacházení ( 2 ) , která zakazuje diskriminaci na základě věku ve většině oblastí zaměstnanosti. Směrnici se však dosud nepodařilo na trhu práce účinně odstranit skrytou diskriminaci na základě věku, což je jev, který řadu starších lidí odrazuje od toho, aby práci vůbec hledali.

2.2. Na evropské úrovni klade strategie Evropa 2020 značný důraz na vytváření pracovních míst a stanoví cíl dosáhnout do roku 2020 plné zaměstnanosti. Přestože se strategie Evropa 2020 blíží ke konci, nezaměřila se důrazně na starší pracovníky coby zvláštní kategorii. Evropský pilíř sociálních práv změnil přístup k aktivnímu stárnutí, neboť zmiňuje mnoho aspektů, které jsou důležité, má-li být umožněno zaměstnání starších pracovníků. Pilíř sociálních práv nicméně postrádá prováděcí mechanismus.

2.3. V rámci příštího dlouhodobého rozpočtu EU navrhla Komise program Digitální Evropa, program EU zaměřený na budování strategických digitálních kapacit EU a na usnadnění širokého zavádění digitálních technologií. Tento program by měl formovat a podporovat digitální transformaci evropské společnosti a evropského hospodářství a zajišťovat, aby evropští občané získali potřebné dovednosti, které by jim umožnily vypořádat se s digitální transformací.

2.4. Struktura obyvatelstva EU se mění a v příštích desetiletích bude „šedivět“ čím dál tím víc. Celkový počet obyvatel EU se zvýší z 511 milionů v roce 2016 na 520 milionů v roce 2070, avšak počet obyvatel v produktivním věku (15–64 let) Celkový počet obyvatel EU se zvýší z 511 milionů v roce 2016 na 520 milionů v roce 2070, avšak počet obyvatel v produktivním věku (15–64 let) ( 3 ) se výrazně sníží z 333 milionů v roce 2016 na 292 milionů v roce 2070 kvůli změnám v plodnosti, střední délce života a dynamice migračních toků ( 4 ) . Předpokládá se, že nabídka pracovní síly pro osoby ve věku 20 až 64 let se po roce 2070 významně sníží, v EU o 9,6 %. Tento nárůst podílu starších osob v EU by se neměl bezmyšlenkovitě srovnávat s příslušným vyšším zatížením systémů sociálního zabezpečení a například z toho vyvozovat, že stávající důchodové systémy již nemají budoucnost.

2.5. Klíčovým faktorem financování systémů sociálního zabezpečení není index demografické závislosti, ale spíše index ekonomické závislosti. Rozhodující význam má navíc i zvýšení produktivity práce v celé ekonomice, neboť umožňuje zvětšit „kus koláče“, který lze rozdělit nejen mezi pracovníky, ale i mezi pracovníky a ty, kteří nepracují ( 5 )

2.6. Problémy vyplývající z demografického vývoje lze také vnímat jako příležitost ke zvýšení konkurenceschopnosti evropského hospodářství. Jelikož se v důsledku stárnutí obyvatelstva objeví nové trhy se zbožím a službami, společnosti by měly tento jev začlenit do svých inovačních strategií, aby mohly poskytovat inovační služby a produkty (stříbrná ekonomika).

2.7. Pro EU jako celek se očekává, že se střední délka života při narození do roku 2070 zvýší o 7,8 roku u mužů a 6,6 roku u žen do roku 2070o 7,8 roku u mužů a 6,6 roku u žen ( 6 ) . Pozitivní vývoj spočívající v tom, že lidé žijí déle a zdravěji, se však nekryje s délkou trvání jejich pracovního života. Významnými důvody předčasného odchodu z trhu práce je nedostatek pracovišť a vhodných aktivních politik na trhu práce, zdravotní problémy, nedostatek příslušných dovedností a neuspokojivá rovnováha mezi pracovním a soukromým životem. Na rozhodnutí k opuštění trhu práce má současně vliv i vystavení věkové diskriminaci nebo negativním stereotypům.

2.8. Je třeba přihlížet k genderovému hledisku u pracovních míst a pracovních podmínek starších pracovníků. V posledním desetiletí byl trend „částečného odchodu do důchodu“ stále rozšířenější u žen než u mužů ( 7 )

2.9. Kvůli vysoké zátěži kladené na aktivní jednotlivce může vzniknout stigma vůči starším osobám, jež mohou být vnímány jako břímě. Toto stigma se však neomezuje jen na sociální skupiny, ale týká se i některých zaměstnavatelů, kteří mohou vnímat starší pracovní sílu a obyvatelstvo v důchodu jako skupinu postrádající energii, kterou je obtížné školit a jež je „nezaměstnatelná“.

2.10. Je třeba bojovat proti diskriminaci a negativním klišé vůči starším zaměstnancům. Starší pracovníci nejsou nezbytně méně produktivní než mladší pracovníci, mají však odlišné dovednosti a schopnosti, přičemž jejich hlavní silnou stránkou bývají odborné znalosti a zkušenosti.

3. Obecné připomínky k využívání technologií staršími osobami

3.1. Čtvrtá průmyslová revoluce a rychlé rozvíjení a zavádění nových technologií ve společnosti a průmyslu mají v současné době na svět práce nebývalý dopad. Množství manuálních a kognitivních úkolů je stále častěji vykonáváno pomocí strojů a algoritmů, v některých případech dokonce plně automaticky. Zavádění těchto nových technologií do podnikatelských modelů napříč různými průmyslovými odvětvími současně vede ke vzniku množství nových pracovních míst a mění náplň práce řady dalších. Tento vývoj poukazuje na skutečnost, že globální a regionální trhy práce nevyhnutelně projdou v následujících letech zásadní transformací.

3.2. Technologický pokrok má významný dopad na hospodářství jako celek a klade značný tlak na trh práce, neboť zaměstnavatelé budou schopni nahradit některé ze svých současných zaměstnanců technologií (v příslušných případech), přičemž některé jednotlivce přeškolí pro nová pracovní místa a budou hledat vysoce kvalifikovanou pracovní sílu, jež bude schopna technologie uplatňovat, využívat a přizpůsobovat je. V této souvislosti se starší zaměstnanci stanou ještě zranitelnějšími.

3.3. Osvojení si technologií seniorům umožňuje stát se součástí on-line světa a využít všeho, co tento svět nabízí. V EU 87 % osob ve věku 75 let a více nikdy nevyužilo internet ( 8 ) . Starší občané nemusí být dobře obeznámeni s pojmy a výrazy souvisejícími s digitálními médii a někteří z nich často čelí tělesným omezením, jako je zrakové nebo sluchové postižení, a nedostatečnému chápání nebo znalosti technologií. Vyloučení starších osob z informační společnosti (tzv. e-exclusion) může být jednou z hlavních překážek zvýšení jejich zaměstnanosti a měly by být provedeny konkrétní iniciativy k rozvoji uživatelských dovedností v oblasti informačních a komunikačních technologií u starších lidí ( 9 )

4. Opatření na podporu aktivního stárnutí přijatá členskými státy

4.1. Řada evropských zemí vypracovala strategie obsahující politická opatření, jež mají podpořit delší pracovní život ( 10 ) . Jelikož se tyto vnitrostátní iniciativy obvykle připravují po konzultaci se sociálními partnery a vytvářejí víceleté rámce pro předvídání a řízení demografického stárnutí, mohly by být nápomocné při vývoji a provádění integrovaného přístupu k aktivnímu stárnutí.

4.2. Z výzkumu provedeného nadací Eurofound ( 11 ) vyplývá, že vnitrostátní strategie aktivního stárnutí byly přijaty v řadě zemí a přispívají ke zvýšení povědomí o problémech vyplývajících z demografického vývoje. Z přezkumu zpráv členských států lze usuzovat, že aktivní politiky na trhu práce v jednotlivých zemích přispěly k podpoře rozvoje dovedností a zaměstnanosti starších pracovníků, přestože o kvalitě a udržitelnosti těchto pracovních míst je k dispozici jen málo informací nebo vůbec žádné. Většina iniciativ se dosud zaměřovala na nápravná opatření, jako je poskytování dotací na mzdy na zaměstnávání starších pracovníků, zvýšení průměrného věku odchodu do důchodu a omezení předčasného odchodu do důchodu. Tato opatření sama o sobě potřebují pečlivé zvážení a analýzu hospodářského a sociálního dopadu a nemusí být dostatečná k tomu, aby starším pracovníkům umožnila úspěšně prodloužit jejich profesní dráhu.

4.3. Pokud jde o účinnost těchto opatření a programů, ačkoli se obecně považuje za úspěšnou, většina z nich nebyla formálně vyhodnocena. Výbor v této souvislosti zdůrazňuje význam analýzy a hodnocení dopadu opatření na účast starších pracovníků na trhu práce .

5. Konkrétní doporučení pro řešení problémů spojených s aktivním stárnutím

5.1. Níže je uvedena řada opatření, která by v rámci Evropské unie mohla podpořit program aktivního stárnutí:

5.2. Posílit sociální dialog a zapojení všech zúčastněných stran do rozvoje integrovaných strategií a vnitrostátních politik aktivního stárnutí. Za účelem podpory delšího aktivního pracovního života musí vlády, zaměstnavatelé, nevládní organizace, odbory i samotní pracovníci sdílet odpovědnost a úsilí. Zúčastněné strany na všech úrovních musí sehrát klíčovou úlohu při přípravě, vyjednávání, provádění a hodnocení opatření k přizpůsobení světa práce, aby mohly starší osoby zůstat déle aktivní na trhu práce. To však nesmí vyvolat ani větší tlak na starší lidi, ani skličující pocity u osob, které již nejsou schopny pracovat.

5.3. Zlepšení zaměstnatelnosti a rozvoj dovedností prostřednictvím celoživotního učení je hlavním politickým nástrojem, který udrží starší pracovníky na trhu práce, neboť účast pracovníků na školení se snižuje s tím, jak stárnou, a pro starší pracovníky, kteří o zaměstnání přijdou, je obtížnější nalézt novou práci. Prokázalo se, že celoživotní učení a vzdělávání dospělých zlepšují nejen zapojení do ekonomicky aktivního života, ale také kvalitu života, zdraví a adaptabilitu. Celoživotní učení a aktivní stárnutí by měly být určeny nejen současným starším zaměstnancům, ale cílené iniciativy by se měly rovněž zaměřovat na mladé lidi, studenty a dokonce i děti, aby se vytvořilo povědomí o budoucnosti pracoviště a o důležitosti způsobu myšlení zohledňujícího celoživotní učení.

5.3.1. Zlepšení zaměstnatelnosti a rozvoje dovedností prostřednictvím celoživotního učení by mohlo být dosaženo pomocí:

5.3.1.1. zajištění veřejného financování a přidělení potřebných zdrojů pro proaktivní politiky v oblasti trhu práce s cílem opětovně začlenit starší nezaměstnané osoby na trh práce, včetně poradenství a podpory pro uchazeče o zaměstnání, a snížit riziko dlouhodobé nezaměstnanosti;

5.3.1.2. posílení úlohy veřejných služeb zaměstnanosti při poskytování celé škály poradenských a podpůrných služeb pro uchazeče o zaměstnání, jakož i individualizované podpory umístění do zaměstnání (např. státem dotované zaměstnávání, přechodná podpora a poradenství a neziskové sociální projekty) a preventivní a rekvalifikační opatření na podporu dlouhodobého opětovného začlenění na trh práce;

5.3.1.3. podpory zavádění opatření ze strany podniků, ať už prostřednictvím kolektivních smluv nebo ze zákona, k zajištění většího zapojení starších osob do celoživotní profesní přípravy (např. pobídky k vyloučení neúčasti na profesní přípravě na pracovišti zejména u osob s nízkou kvalifikací, zajištění odpovídajících finančních prostředků na zvyšování kvalifikace u osob ve věkové skupině nad 45 let, zdokonalování právního rámce pro poskytování studijního volna);

5.3.1.4. posílení úlohy nevládních organizací při podpoře programů vzdělávání dospělých a umožnění, aby se staly partnery vlád při provádění rozsáhlých vzdělávacích iniciativ pro starší lidi;

5.3.1.5. zvýšení přístupu starších lidí k digitálním technologiím, mimo jiné přizpůsobením zařízení a softwaru jejich specifickým potřebám (např. vícejazyčný software), jakož i zajištění přístupu k internetu jakožto práva na univerzální službu na základě kritéria cenové dostupnosti;

5.3.1.6. nabídky většího množství příležitostí k odborné přípravě s využitím Evropského sociálního fondu a se zaměřením na rozvoj průřezových dovedností, „schopnosti učit se“ a dovedností v oblasti informačních a komunikačních technologií pro věkovou skupinu nad 45 let;

5.3.1.7. uznávání nových dovedností získaných formálně nebo neformálně prostřednictvím osvědčení a kvalifikací;

5.3.1.8. provádění kampaní pro zvyšování informovanosti zacílených na mladé lidi, studenty a děti o důležitosti způsobu myšlení zohledňujícího celoživotní učení v souvislosti s budoucností práce a s aktivním stárnutím;

5.3.1.9. rozvoje schopnosti členských států EU shromažďovat, analyzovat a interpretovat statistické údaje týkající se tendencí trhu práce, míry zaměstnanosti starších pracovníků, nedostatku v oblasti dovedností lidí a dalších změn ve společnosti.

5.4. Další oblastí, na niž je třeba se zaměřit, by měla být podpora dynamické profesní dráhy a dynamické práce . Celoživotní učení a prodloužení střední délky života budou znamenat, že lidé během svého života nastoupí více než jen jednu profesní dráhu. Očekává se, že lidé během svého života využijí několik studijních dovolených a neplacených dovolených za účelem učení, rekvalifikace a cestování.

5.4.1. V tomto ohledu by hlavní iniciativy na podporu dynamické profesní dráhy a dynamické práce měly zahrnovat:

5.4.1.1. předvídání nově vznikajících pracovních míst a profesních drah, které by mohly poskytnout pracovníkům možnost přechodu v průběhu pracovního života;

5.4.1.2. zlepšení profesního poradenství poskytovaného veřejnými službami zaměstnanosti, které pracovníky provede náročným procesem nepřetržitého rozšiřování dovedností a rekvalifikace;

5.4.1.3. vytvoření daňových pobídek pro investice do programů celoživotní profesní přípravy a rozvoje pro zaměstnance ze strany podniků a do přilákání starších pracovníků a jejich zaměstnávání;

5.4.1.4. pořádání veletrhů práce a profesní dráhy, „diskusních skupin týkající se osob nad 50 let“ a vytváření pracovních středisek zaměřených na starší osoby;

5.4.1.5. vytváření pracovních skupin za účasti starších pracovníků za účelem rozvoje strategií pro přilákání a udržení zkušených starších lidí na trhu práce;

5.5. podpora podnikání mezi staršími lidmi, jež představuje účinný způsob prodloužení pracovního života, snížení nezaměstnanosti starších lidí a posílení sociálního začlenění starších lidí. Mnoho starších lidí si může přát zůstat ekonomicky aktivní a zvolit si samostatně výdělečnou činnost jako alternativu k organizovanému zaměstnávání. Podnikání starších občanů je ve skutečnosti jednou z oblastí, o něž Evropská komise projevuje trvalý zájem a vyvíjí v této oblasti několik iniciativ ( 12 )

5.5.1. Toto podnikání lze podpořit prostřednictvím politik zaměřených na tato hlediska:

5.5.1.1. poskytování odborné přípravy, mentorství a poradenství s cílem rozvíjet podnikatelské dovednosti starších občanů, kteří chtějí začít podnikat, a jejich povzbuzování a podpora těch, kteří už jsou v tomto ohledu aktivní;

5.5.1.2. podpora vytváření obchodních sítí poskytováním fyzických i virtuálních míst určených k setkávání starších podnikatelů, institucí a mladých podnikatelů a hledání možných způsobů spolupráce a podpory mezigenerační výměny;

5.5.1.3. zajištění přístupu k financování režimů pro zahájení podnikání a záruk pro půjčky s nižšími úrokovými sazbami pro zakládání podniků;

5.5.1.4. vytvoření evropských podpůrných programů na podporu podnikání starších občanů;

5.5.1.5. provádění osvětových kampaní o výhodách podnikání starších občanů pro společnost a hospodářství obecně, ale také pro starší lidi samotné.

5.6. Zaměstnavatelé čím dál více vnímají starší pracovníky jako loajální, zkušené a spolehlivé zaměstnance silně oddané své práci. Stále však přežívá předsudek, že starší pracovníci nemají zájem o rozvoj svých dovedností a nejsou otevřeni změnám . Předsudek, že starší pracovníci podávají horší výkon než mladí pracovníci, se ukázal jako nepravdivý, a jsou-li méně výkonní, je to obvykle proto, že jim nebylo nabídnuto školení. Třebaže starší pracovníci mohou mít méně fyzických nebo kognitivních schopností, kompenzují to využíváním svých dlouholetých zkušeností. Podobný výzkum ukázal, že u žen je o něco větší pravděpodobnost než u mužů, že budou vystaveny diskriminaci na základě věku.

5.6.1. Řešení v rámci boje proti diskriminaci na základě věku a pohlaví by měla zahrnovat tato hlediska:

5.6.1.1. přijetí přísnějších právních předpisů bojujících proti všem formám diskriminace;

5.6.1.2. provedení výzkumu s cílem zjistit, zda je nízká míra zaměstnanosti starších lidí důsledkem diskriminace na trhu práce;

5.6.1.3. plánování iniciativ a kampaní zaměřených na zvyšování kvalifikace žen s cílem usnadnit jejich návrat do zaměstnání po delší přestávce;

5.6.1.4. podpora náboru pracovníků na základě potřebných dovedností a výběru podle pracovních výsledků;

5.6.1.5. rozhodnutí o propouštění je třeba zakládat na objektivních kritériích souvisejících s prací, aby bylo zajištěno, že zůstanou zachovány potřebné dovednosti a spravedlivé uplatňování důchodových systémů.

5.7. Pozornost by se dále měla zaměřit na provedení iniciativ v oblasti sdílení a předávání znalostí . V souvislosti s demografickou změnou představuje další problém určení účinných způsobů předávání know-how a zkušeností mezi generacemi. Na jedné straně hraje předávání znalostí z mladší na starší generaci hlavní úlohu při podpoře mezigeneračního pochopení a rekvalifikace starších pracovníků. Na straně druhé může předávání ze starší na mladší generaci uchovat dovednosti starších pracovníků a pomoci starším pracovníkům a lidem v důchodu uchovat si dojem smysluplnosti a uplatnění a zabránit jejich sociálnímu vyloučení.

5.7.1. Iniciativy v oblasti předávání a sdílení znalostí by měly pokrývat tato hlediska:

5.7.1.1. podpora pokračujících vztahů mentorování a opačného mentorování mezi staršími a mladšími pracovníky se zaměřením na IT a digitální dovednosti, případně na průřezové dovednosti a dovednosti v oblasti vztahů se zákazníky;

5.7.1.2. zavádění školicích programů se staršími pracovníky coby školiteli, jako je profesní příprava na pracovišti, výuka ve třídě, simulátory a elektronické učení za podpory procvičování dovedností mladšími pracovníky a zpětné vazby;

5.7.1.3. vytváření znalostních sítí a skupin pro sdílení praktických postupů;

5.7.1.4. využívání systémů správy znalostí s cílem dokumentovat a zachovat znalosti starších pracovníků;

5.7.1.5. provádění opatření na zvyšování informovanosti s cílem ocenit zkušenosti starších pracovníků a podpora předávání schopností získaných v průběhu pracovního života mladším pracovníkům, včetně různých možností týkajících se rovnováhy mezi různým věkem členů v rámci týmu;

5.7.1.6. spolupráce se vzdělávacími zařízeními nebo veřejnými službami zaměstnanosti s cílem usnadnit přechod na trh práce a v jeho rámci.

5.8. Vytvořit podnět pro starší pracovníky, aby zůstali aktivní na trhu práce, lze také prostřednictvím pružné organizace práce a lepších pracovních podmínek na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Pružná organizace práce by však měla být prováděna s opatrností, aby se zabránilo možnému zneužití.

5.8.1. Tyto otázky by měly být řešeny prostřednictvím sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání na úrovni co nejbližší dané situaci. Mělo by být zaručeno právo na návrat k původnímu pracovnímu modelu a tyto typy organizace práce by měly zohledňovat potřeby zaměstnavatelů i zaměstnanců ( 13 )

5.8.2. Pokud se má zvýšit úroveň účasti starších lidí, je třeba zajistit, aby lidé mohli pracovat déle. Ke zvýšení úrovně zaměstnanosti starších osob nestačí udržet jejich zdraví a práceschopnost a jejich atraktivitu pro zaměstnavatele. Dostupná místa pro starší lidi musejí být atraktivnější. Kvalita pracovních míst tak značně přispívá k tomu, zda se starší zaměstnanci vrátí ke svému zaměstnání na trhu práce, resp. zda tam setrvají.

5.8.3. Provádění pružné organizace práce a lepších pracovních podmínek lze dosáhnout:

5.8.3.1. prosazováním rozvoje zdraví prospěšných modelů pracovní doby, které vyplynou z ujednání mezi sociálními partnery na odvětvové a podnikové úrovni, a jejich uplatňováním po celou dobu trvání profesní dráhy (např. během dlouhodobého volna, studijního volna), aby se podpořila rovnováha mezi pracovním a soukromým životem;

5.8.3.2. zavedením pružné organizace práce pro starší pracovníky, jako je pružná pracovní doba, kratší pracovní týden, práce na dálku, práce na částečný úvazek a program postupného ukončení pracovní činnosti;

5.8.3.3. vytvořením evropského podpůrného programu, který zaměstnavatelům umožní využívat pružnou organizaci práce pro starší pracovníky;

5.8.3.4. zajištěním, že zaměstnavatelé, kteří využívají pružné organizace práce pro starší pracovníky na některých pracovních místech, se budou moci k formulování politik vyjádřit;

5.8.3.5. přizpůsobením současných zdravotních systémů a systémů péče tak, aby splňovaly budoucí nároky. Vnitrostátní politiky a iniciativy sociálních partnerů se musí zaměřovat na podporu koncepce „práceschopnosti“;

5.8.3.6. přizpůsobením pracovních míst, pracovních podmínek a pracovního prostředí tak, aby vyhovovalo pracovníkům různého věku (zejména v případě nebezpečných pracovních míst), přičemž je třeba mít na paměti, že náročná povaha práce může vyžadovat omezení, a zajistit, aby byla tato omezení řádně sledována a řízena;

5.8.3.7. zaváděním účinných strategií prevence a posuzování rizik s ohledem na stávající legislativní povinnosti.

5.9. Podpory mezigenerační solidarity a změny postojů ke stárnutí lze dosáhnout těmito způsoby:

5.9.1. rozvojem a prováděním kampaní na zvyšování informovanosti a povědomí o demografických změnách a antidiskriminačních postupech s cílem podpořit změnu v přístupu k starším pracovníkům a význam prodloužení ekonomicky aktivního věku. Tyto kampaně by měly podporovat všechny zúčastněné strany, včetně podniků, vládních úřadů, nevládních organizací a dalších příslušných zúčastněných stran;

5.9.2. podporou koncepce „stříbrné ekonomiky“ a souvisejících příležitostí a přínosů.

V Bruselu dne 25. září 2019. předseda Evropského hospodářského a sociálního výboru Luca JAHIER

(1) 2012 Evropský rok aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity (hodnotící zpráva), Evropská komise, 2014.

(2) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (Uř. věst. L 204, 26.7.2006, s. 23).

(3) https://data.oecd.org/pop/working-age-population.htm.

(4) The 2018 Ageing Report: Economic & Budgetary Projections for the 28 EU Member States (2016-2070) (Zpráva o stárnutí obyvatelstva 2018: hospodářské a rozpočtové projekce pro 28 členských států EU (2016–2070)), Evropská komise, 2018.

(5) Budoucnost práce: přístup zohledňující celý životní cyklus, Evropská komise, 2018.

(6) The 2018 Ageing Report: Economic & Budgetary Projections for the 28 EU Member States (2016-2070) (Zpráva o stárnutí obyvatelstva 2018: hospodářské a rozpočtové projekce pro 28 členských států EU (2016–2070)), Evropská komise, 2018.

(7) A gender perspective on older workers‘ employment and working conditions (Genderové hledisko u pracovních míst a pracovních podmínek starších pracovníků), Patricia Vendramin, Gerard Valenduc, 2014.

(8) Digital economy and society statistics – households and individuals (Statistika digitální ekonomiky a společnosti – domácnosti a jednotlivci), Eurostat, 2018.

(9) Úř. věst. C 228, 22.9.2009, s. 24.

(10) https://www.oecd.org/els/emp/ageingandemploymentpolicies.htm.

(11) Role of governments and social partners in keeping older workers in the labour market (Úloha vlád a sociálních partnerů při udržování starších pracovníků na trhu práce), Eurofound, 2013.

(12) https://ec.europa.eu/growth/smes/promoting-entrepreneurship/we-work-for/seniors_cs.

(13) Úř. věst. C 129, 11.4.2018, s. 44.