Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru k tématu Řízení rozmanitosti v členských státech EU

(průzkumné stanovisko)

(2021/C 10/02)

Zpravodajové: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE.

Žádost německého předsednictví Rady dopis z 18. 2. 2020 Právní základ Článek 304 Smlouvy o fungování Evropské unie Odpovědná sekce Zaměstnanost, sociální věci, občanství Přijato v sekci 9. 9. 2020 Přijato na plenárním zasedání 29. 10. 2020 Plenární zasedání č. 555 Výsledek hlasování (pro/proti/zdrželi se hlasování) 237/4/10

1. Závěry a doporučení

1.1. Toto stanovisko, jež si vyžádalo německé předsednictví, se zaměřuje na řízení rozmanitosti v souvislosti s migranty a etnickými menšinami ve společnosti a na pracovišti. Ve stanovisku jsou přezkoumány případové studie čtyř zemí EU zastupujících čtyři zeměpisné regiony: severní Evropu (Finsko), střední a východní Evropu (Polsko), západní Evropu (Francie) a jižní Evropu (Itálie).

1.2. Evropský hospodářský a sociální výbor (EHSV) vyzývá k zaujetí uceleného přístupu k politikám řízení rozmanitosti. Tyto politiky se musejí zaměřovat na všechny aspekty pracovního a každodenního života dotčených skupin, mj. pokud jde o pracoviště, vzdělávání, veřejné služby, místní komunity a sociální práva.

1.3. Řízení rozmanitosti by mělo zohledňovat různorodost a vícenásobné totožnosti. Migranti a etnické menšiny netvoří homogenní skupinu, a pro vypracování úspěšných politik rozmanitosti je nezbytné mít na paměti intersekcionalitu.

1.4. K odstranění strukturálního rasismu napříč všemi institucemi je zapotřebí sociální spravedlnosti pro etnické menšiny a migranty. EHSV proto vyzývá EU a členské státy, aby posílily své legislativní a politické úsilí v boji proti rasismu a xenofobii. Nedávné celosvětové události prokazují, že se jedná o naléhavé téma. Pandemie COVID-19 zhoršuje v Evropě strukturální rasismus. Etnické menšiny a migranti čelí nejenom větší expozici tomuto onemocnění, ale také jsou více ohroženi souvisejícími nerovnostmi a mají menší pravděpodobnost získání podpory. Po celé Evropě svědčí protesty hnutí Black Lives Matter, jež se vzedmuly po vraždě George Floyda ve Spojených státech, o tom, že institucionální rasismus a xenofobie jsou v našich evropských společnostech i nadále zakořeněny.

1.5. Migranti a etnické menšiny stojí v řadě případů v popředí boje proti pandemii a jejím důsledkům, zároveň jsou však také neúměrně vystaveni souvisejícím rizikům. Je třeba uznat jejich příspěvek a strategie rozmanitosti by při tom měla hrát důležitou úlohu. Součástí uznání jejich příspěvku by mělo být zajištění kvalitních pracovních podmínek, spravedlivých mezd a sociální ochrany. Migranti by měli mít přístup ke stejným standardům kvalitního ubytování, vzdělání a zdraví, jako mají evropští občané. Kromě toho by měly být prováděny politiky na ochranu migrantů bez dokladů, a to za účasti a se souhlasem sociálních partnerů a organizací občanské společnosti.

1.6. EU a členské státy musí proaktivně zajistit více finančních prostředků na řízení rozmanitosti ku prospěchu všech občanů a v zájmu sociální spravedlnosti, základních práv a hospodářství. Nesmíme dovolit, aby pandemie COVID-19 a hospodářská krize vedly k omezení výdajů nebo ke snížení kapacit členských států v této oblasti. Konkrétně by pak sociálním partnerům a organizacím občanské společnosti mělo být poskytnuto dostatečné a dlouhodobé financování pro vypracovávání a provádění politik rozmanitosti. Jedním ze zdrojů by měl být nový fond ESF+.

1.7. Politiky rozmanitosti by se měly zabývat nedostatečným využíváním dovedností. EHSV opakuje svá doporučení týkající se lepšího uznávání kvalifikací, a to zejména v odvětvích zdravotnictví a dlouhodobé péče ( 1 ) . Lepší procesy uznávání kvalifikací a předchozího učení by měly vycházet z doporučení UNESCO, které naléhavě vyzývá k vytvoření soudržných, transparentních a flexibilních rámců zaměřených na migranty a uprchlíky ( 2 )

1.8. EHSV klade důraz na významnou úlohu veřejných služeb a jejich dostatečné financování v rámci ochrany rozmanitosti.

1.9. Výbor vyzývá EU a členské státy, aby zajistily bezplatné a všeobecné vzdělávání a odbornou přípravu, včetně jazykových kurzů, a umožnily tak migrantům plně se zapojit do trhu práce.

1.10. EHSV vyzývá k tomu, aby bylo řízení rozmanitosti začleněno do různých oblastí politiky EU a do pravidel EU v oblasti zadávání veřejných zakázek, přičemž jedním z kritérií pro udělování veřejných zakázek by bylo, zda společnosti mají politiky rozmanitosti.

1.11. EHSV zdůrazňuje klíčovou úlohu sociálních partnerů při vypracovávání, provádění a hodnocení řízení rozmanitosti. Představený výzkum a případové studie prokazují, že kolektivní vyjednávání a sociální dialog jsou nezbytné, a že na pracovištích, na kterých jsou přítomny odbory, je větší pravděpodobnost zavedení politik začleňování a lepších antidiskriminačních opatření. Kromě toho plní odbory a organizace zaměstnavatelů důležitou úlohu při zlepšování postavení pracovníků a podnikatelů z řad migrantů v rámci jejich struktur prostřednictvím zvláštních mechanismů podpory.

1.12. EHSV zdůrazňuje důležitou úlohu organizací občanské společnosti a skupin zaměřených na práva migrantů a etnických menšin. Organizace vedené migranty výslovně vyzývají ke strukturovanému dialogu a smysluplné účasti ve všech fázích pracovní migrace a k přijetí politiky zaměstnanosti, která bude mít dopad na pracovníky z řad migrantů a etnických menšin. Má-li být řízení rozmanitosti smysluplné, musí být do sociálního a občanského dialogu zapojeny všechny zúčastněné strany.

1.13. Výbor vybízí zaměstnavatele, aby ve spolupráci s odbory vypracovali spolehlivé strategie řízení rozmanitosti, které půjdou nad rámec prohlášení o sociální odpovědnosti podniků, a aby prostřednictvím náležitého monitorování dosáhli změny. Zejména je třeba pomoci zaměstnavatelům s využíváním stávajících souborů nástrojů a metodik, například těch, která vypracovala Evropská síť proti rasismu (ENAR). Zaměstnavatelé by měli usilovat o uplatňování politik rozmanitosti v rámci celého dodavatelského řetězce.

1.14. Za účelem vypracování komplexních strategií k boji proti systémovému rasismu a na podporu rozmanitosti by členské státy měly vypracovat vnitrostátní akční plány proti rasismu, jak navrhla Světová konference OSN proti rasismu, která se konala v roce 2018 v Jižní Africe ( 3 )

1.15. EHSV vyzývá Komisi, aby urychleně vypracovala nový plán na začleňování státních příslušníků třetích zemí, protože platnost předchozího plánu skončila v roce 2018. Kromě toho je třeba začlenit pozitivní opatření na posílení začleňování migrantů do navrhovaného paktu o migraci a azylu.

1.16. Výbor je přesvědčen, že je zapotřebí zlepšit shromažďování údajů a monitorování politik rozmanitosti na trhu práce v členských státech a na úrovni EU. Pokud nezlepšíme shromažďování údajů, nebudeme schopni sledovat a zlepšovat příslušné strategie. EHSV proto vyzývá všechny příslušné zúčastněné strany, aby spolupracovaly na dosahování pokroku v oblasti shromažďování údajů o účasti pracovníků z řad etnických menšin a migrantů na trhu práce.

1.17. Začleňování a rozmanitost jsou pro demokracii zásadní. Naše pracoviště a společnosti se stávají demokratičtějšími, pokud se etnické menšiny a migranti zapojují do občanské společnosti, odborů a formálních demokratických procesů, jako jsou volby. Pro podporu aktivního občanství by členské státy měly motivovat migranty k aktivní účasti nejen na trhu práce, ale také v procesech rozhodování, jako je politika. Pro podporu rozmanitosti v našich společnostech je důležité dát migrantům volební právo, aby se mohli účastnit místních voleb stejně jako občané EU a aby mohli kandidovat na zástupce místních komunit.

1.18. Orgány EU, včetně EHSV, by měly jít příkladem v řízení rozmanitosti, mimo jiné i zvýšením počtu členů a pracovníků z řad etnických menšin ( 4 ) . Dobrým příkladem je stanovisko Výboru k tématu rovnosti žen a mužů ( 5 ) , které vedlo ke zřízení interní skupiny pro rovnost žen a mužů.

2. Úvod

2.1. Pro účely tohoto stanoviska se „migranty“ rozumí lidé narození v jiných zemích, než ve kterých v současnosti žijí, včetně evropských občanů a státních příslušníků třetích zemí. „Etnickými menšinami“ se rozumí lidé z řad rasových, národnostních nebo náboženských menšin, kteří se narodili ve své zemi bydliště. Ve stanovisku se používá kladnější pojem „začleňování“ namísto „integrace“, který se také běžně používá v diskurzu o rozmanitosti.

2.2. Rasismus a diskriminace mohou být individuální a zahrnovat jednání, jako jsou nerovné zacházení, obtěžování nebo nenávistně motivované trestné činy. Mohou ale také být strukturální a zahrnovat institucionální diskriminaci, kterou představuje nerovnost na trhu práce, nebo odepření sociálních práv, které je důsledkem nelegálního zaměstnávání nebo postavení migranta ( 6 ) . Politiky rozmanitosti by proto měly věnovat zvláštní pozornost „rasializovaným skupinám“ – marginalizovaným komunitám, které čelí strukturálnímu nebo institucionálnímu rasismu, diskriminaci nebo profilování v důsledku příslušnosti k určitým etnickým nebo náboženským skupinám.

2.3. Řízení rozmanitosti na pracovišti zahrnuje jako osvědčený postup spolupráci podniků s odbory prostřednictvím kolektivního vyjednávání – s podporou nevládních organizací a vlád – v zájmu společného vypracování strategií, které mají zlepšit začleňování a rovnost pracovníků. Zvláštní pozornost by měla být věnována podnikům v členských státech s nízkou mírou kolektivního vyjednávání a mikropodnikům a malým podnikům, které rovněž zaměstnávají mnoho migrantů a etnických menšin a které by měly být prostřednictvím sociálního dialogu podporovány, aby vytvářely politiky rozmanitosti. To vyžaduje participativní posouzení překážek pro rozmanitost a začleňování na pracovišti a způsoby, jak bude řízeno, monitorováno a hodnoceno. Strategie mohou zahrnovat nápravu organizačních struktur, které mají diskriminační dopady (jako jsou postupy najímání a náboru), zajištění rozmanitosti ve strukturách řízení a shromažďování údajů k vykázání výstupů souvisejících s udržením zaměstnanců, kariérním postupem a rovným zacházením. Strategie řízení rozmanitosti mohou také zahrnovat přezkum řešení konfliktů a interních mechanismů pro podávání a vyřizování stížností, kdy vedení po konzultaci s odbory stanoví jasné postupy pro to, jak jsou prošetřovány stížnosti a přijímána vhodná opatření k nápravě veškerých případů porušení práv, a zároveň chráněni stěžovatelé před odvetnými opatřeními. Činnosti mohou zahrnovat realizaci kurzů odborné přípravy, zakládání podpůrných skupin a vypracovávání programů mentorování. Kromě toho mohou politiky rozmanitosti podporovat etnické menšiny a migranty v tom, aby se zapojili do poradních orgánů na pracovišti, jako jsou například rady zaměstnanců.

2.4. Uplynulo 20 let od přijetí směrnice o rasové rovnosti (2000/43/ES). Tato směrnice zavedla evropský rámec na podporu rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na rasový nebo etnický původ a stanovila pozitivní opatření (řízení rozmanitosti). Obdobně uplynulo 20 let od přijetí rámcové směrnice o rovnosti (2000/78/ES) pro boj proti diskriminaci na pracovišti. Ani jedna z těchto směrnic však konkrétně nebrání strukturální diskriminaci z důvodu státní příslušnosti nebo země původu, a proto směrnice neposkytují migrantům dostatečnou ochranu před diskriminací. Kromě toho Rada nepřijala takzvanou horizontální směrnici, která měla ochránit lidi před diskriminací na základě několika důvodů jak na pracovišti, tak i mimo ně.

2.5. Boj proti diskriminaci a prosazování rovnosti je rovněž součástí Smluv EU a evropského pilíře sociálních práv. V roce 2004 přijala Rada Společné základní zásady pro politiku v oblasti integrace přistěhovalců v EU. Na základě těchto zásad zdůraznilo prohlášení ze Zaragozy přijaté v roce 2010 nutnost vypracovat novou agendu pro integraci a stanovilo soubor ukazatelů pro analýzu a monitorování integrace migrantů v Evropě ( 7 ) . Důsledkem tohoto procesu bylo zřízení evropské internetové stránky o integraci (EWSI). Jedná se o hlavní zdroj pro komparativní výzkum, monitorování strategií integrace migrantů na úrovni jednotlivých zemí a posuzování osvědčených postupů ( 8 ) . V rámci tohoto procesu byla rovněž založena Evropská integrační síť (European Integration Network, EIN), která sdružuje zástupce ministerstev odpovědných za integraci migrantů ze všech členských států EU a Islandu a Norska, s cílem konzultovat s Komisí politiku integrace ( 9 )

2.6. V roce 2010 vytvořila Komise platformu EU pro charty diverzity ( 10 ) , která podporuje organizace, aby vypracovávaly a prováděly politiky v oblasti rozmanitosti a začleňování, a nabízí prostor pro výměnu a sdílení zkušeností a osvědčených postupů. V současnosti existuje 24 evropských chart diverzity. Podpisem charty se organizace dobrovolně zavazuje, že bude podporovat rozmanitost a rovné příležitosti na pracovišti. Signatářství charty diverzity nabízí přístup k obrovské síti subjektů na stejné úrovni, publikacím a podpůrným nástrojům pro referenční srovnávání, měření a monitorování.

3. Obecné připomínky

3.1. V nedávné době se situace migrantů a etnických menšin zhoršila a zaznamenáváme více útoků na tyto skupiny a nárůst verbálních projevů nenávisti motivovaných rasistickými a xenofobními předsudky. EU naléhavě potřebuje být v tomto ohledu aktivnější a jednou cestou je podpora řízení rozmanitosti.

3.2. Kromě toho vyvíjejí žadatelé o azyl a přílivy migrantů tlak na kapacitu služeb v oblasti integrace v členských státech. Fondy v rámci příštího VFR, například ESF+, by měly mít větší finanční kapacitu na podporu politik začleňování.

3.3. Podle nedávno provedeného výzkumu Evropské komise ve všech členských státech tvoří průměrně 13 % pracovníků v „klíčových povoláních“ imigranti, a migranti ze zemí mimo EU jsou nadměrně zastoupeni na pracovních místech poskytujících základní služby v první linii v odvětvích, jako je zdravotnictví, potravinářství, distribuce a doprava ( 11 ) . Nedávné důkazy shromážděné sítí ENAR svědčí o tom, že krize měla závažné negativní důsledky pro etnické menšiny, pokud jde o bydlení, policejní násilí, zaměstnanost, zdravotnictví, verbální projevy nenávisti a kapacitu sítí občanské společnosti zapojit se jejich jménem do prosazování jejich práv ( 12 ) . Migranti a etnické menšiny stojí v řadě případů v popředí boje proti pandemii a jejím důsledkům, zároveň jsou však také neúměrně vystaveni souvisejícím rizikům. Je třeba uznat jejich příspěvek a strategie rozmanitosti by při tom měla hrát důležitou úlohu. Součástí uznání jejich příspěvku by mělo být zajištění kvalitních pracovních podmínek, spravedlivých mezd a sociální ochrany. Migranti by měli mít přístup ke stejným standardům kvalitního ubytování, vzdělání a zdraví, jako mají evropští občané. Kromě toho by měly být prováděny politiky na ochranu migrantů bez dokladů, a to za účasti a se souhlasem sociálních partnerů a organizací občanské společnosti.

3.4. Pro politiky rozmanitosti je důležitý průřezový přístup. Etnické menšiny a migranti netvoří homogenní skupinu. Řada z nich jsou ženy – migrace v nedávné době byla vysoce feminizována. Někteří jsou mladí, mají různé vyznání, jsou zdravotně postižení nebo patří do komunity LGBTIQ+. Často zažívají vícenásobné formy diskriminace, které vyplývají z institucionální a strukturální předpojatosti. Tak je tomu zejména v případě přístupu na trh práce a segregace pracovních míst, která souvisí například se statusem trvalého bydliště osob, postupy náboru a rasistickými předsudky o lidech určité národnosti, náboženského vyznání či etnického původu.

3.5. Významnou součástí začleňování je zajištění všeobecného přístupu k veřejným službám. V řadě případů migranti a komunity etnických menšin těží ze služeb veřejného sektoru. V jiných případech jsou zaměstnáni veřejným sektorem, který má zvláštní povinnosti v oblasti prosazování rovnosti. Řada migrantů, zejména žadatelé o azyl a rasializované skupiny, však také čelí významným překážkám v přístupu k veřejným službám. Kvůli privatizaci a obecnému nedostatku investic do veřejných služeb orgány rovněž čelí zásadním výzvám při naplňování politik v oblasti rovnosti.

3.6. Řada migrantů pracuje na nižších pozicích, než jaké by odpovídaly jejich dovednostem či kvalifikacím. Příčiny tohoto jevu jsou často strukturální, například pokud není uznáno vzdělání, kvalifikace a dovednosti získané mimo EU, což vede k diskriminaci při náborových řízeních a segmentaci pracovních míst. Nedostatečné jazykové dovednosti se často považují za překážku zaměstnávání, přitom se však často přehlížejí výhody kulturní a jazykové rozmanitosti, kterou na pracoviště pracovníci z řad migrantů přinášejí. Řízení rozmanitosti může pomoci tento problém řešit, a tím zvýšit celkovou produktivitu pracoviště.

3.7. Politiky rozmanitosti by měly být uplatňovány nejen v rámci strategie začleňování dané skupiny, ale také jako nástroj vzdělávání obyvatel EU obecně. Za tímto účelem by měl být kladen větší důraz na vzdělávání starších i mladších lidí o etnické rozmanitosti a migraci, včetně zásadního příspěvku, který tito lidé přinášejí naší kultuře, společnosti a hospodářství. Školní osnovy by se kromě toho měly více zaměřit na rasismus, včetně rasismu strukturálního. EU by spolu s členskými státy a za aktivní účasti sociálních partnerů a komunitních organizací měla iniciovat informační kampaně na podporu rozmanitosti a boje proti rasismu na evropské i vnitrostátní úrovni.

3.8. Pro posílení začleňování komunit migrantů a etnických menšin jsou rovněž důležité vzdělávání a odborná příprava. Odborná příprava by mohla zahrnovat také dobrovolnictví nebo zavádění různých forem mentorských programů, přičemž mentory by byli místní občané nebo samotní migranti. Koronavirová krize zdůraznila význam povědomí o zdraví v komunitách migrantů z důvodu ochrany před pandemií.

3.9. Řada sociálních partnerů a organizací občanské společnosti se zapojuje do řízení rozmanitosti v rámci svých vlastních struktur, například prostřednictvím výborů migrantů nebo samostatně organizovaných skupin v rámci odborů. Tyto struktury nejenže pomáhají povzbudit aktivismus v oblasti občanských práv, ale také pomáhají zlepšit demokracii na pracovišti a ve společnosti jako celku ( 13 ) . Migranti, kteří nemají volební práva, se nemohou účastnit demokratického rozhodování ve své zemi pobytu, kromě účasti prostřednictvím organizací občanské společnosti a odborů.

3.10. Při dostatečné podpoře přispívají migranti nejen k hospodářství, ale také k sociální spravedlnosti. Příklady odborů, v nichž se organizují migranti, svědčí o tom, že mohou být aktivnější než jiní pracovníci, pokud jde o mobilizaci z důvodu sociální spravedlnosti a lepších pracovních podmínek pro všechny ( 14 )

3.11. Důležitou roli při začleňování migrantů hraje učení se jazyku ( 15 ) . Všechny země vyžadují k získání občanství dobrou znalost jazyka, ale jen málo jich nabízí jazykové kurzy zdarma ( 16 ) . EU a členské státy by měly zprostředkovat bezplatné jazykové kurzy pro migranty, kteří se chtějí stát občany.

3.12. Řízení rozmanitosti je někdy začleněno do politik zaměstnavatele v oblasti sociální odpovědnosti podniků a podporováno některými členskými státy. Ačkoliv by bylo možné pro podporu zásad řízení rozmanitosti využít politiky sociální odpovědnosti podniků, spoléhat na to, že bude při absenci zapojení odborů a občanské společnosti přinášet výsledky v oblasti řízení rozmanitosti, by bylo problematické.

3.13. Některé členské státy v současnosti od strategií rozmanitosti ustupují. Zejména země střední a východní Evropy využívají model „gastarbeiterské“ migrace, který umožňuje především víza ke krátkodobému pobytu pro zahraniční pracovníky. Ukázalo se, že tento model je nejen neefektivní po hospodářské stránce, ale také podporuje diskriminaci a xenofobii ( 17 )

3.14. Máme k dispozici jen omezené údaje o etnickém nebo migračním původu pracovníků v EU. Tyto údaje jsou však klíčové v zájmu sledování a zlepšování rozmanitosti v oblasti náboru, typech profesních drah a udržování pracovníků. EHSV sice uznává, že existují určité obavy, že shromažďování těchto údajů by mohlo být samo o sobě formou diskriminace, zdůrazňuje však, že právo EU umožňuje shromažďování údajů o rovnosti v případech, kdy jsou tyto údaje poskytovány dobrovolně a v souladu se standardy ochrany údajů, a to včetně důvěrnosti ( 18 ) . Aby byly politiky rovnosti účinné, musí zaměstnavatelé uplatňovat osvědčené přístupy k řízení rozmanitosti, k nimž patří shromažďování údajů o rovnosti za účelem boje proti diskriminaci na pracovišti. Ke shromažďování citlivých osobních údajů týkajících se etnického původu, náboženského vyznání a migračního původu by mělo docházet pouze při zavedení patřičných záruk, že bude zajištěn informovaný souhlas, sebeidentifikace, dobrovolná účast, ochrana soukromí a důvěrnost osobních údajů, a v konzultaci se skupinami ohroženými diskriminací. Různí zaměstnavatelé, stejně jako mnohé odborové svazy a organizace občanské společnosti, již takový přístup uplatňují za účelem podpory začleňování a zlepšování rozmanitosti v řadách svých pracovníků a členů.

3.15. Je zapotřebí změna diskurzu, zejména pokud jde o malé a střední podniky. Rozmanitost by měla být investicí s dlouhodobými přínosy a neměla by být považována za administrativní zátěž pro malé a střední podniky ani by se neměla omezovat na nadnárodní společnosti s velkými rozpočty. Politiky v oblasti začleňování by měly provádět za účasti odborů všechny společnosti, zejména ty, které působí v odvětvích s vysokým podílem pracovníků z řad migrantů a etnických menšin, jako je stravování, pohostinství a stavebnictví.

3.16. Řízení rozmanitosti by mělo znamenat nejen plnění kvót, ale také iniciativní odstraňování překážek na pracovišti, které vytvářejí rasovou nerovnost. Strukturální rasismus vede k situacím, kdy jsou pracovníci pocházející z řad etnických menšin a migrantů ve srovnání s bílými pracovníky neúměrně zaměstnávání na nejistých, nebezpečnějších, málo placených a dočasných pozicích. Případy nepřímé rasové diskriminace lze jen obtížně postihovat právní cestou, a ještě složitější může být dokázat institucionální rasismus. Strategie řízení rozmanitosti, pokud je budeme brát vážně, mohou být účinným nástrojem, jak odstranit diskriminaci na základě rasového a migračního původu.

4. Porovnání strategií řízení rozmanitosti ve čtyřech zemích

4.1. Mezi Francií, Itálií, Finskem a Polskem existují významné rozdíly, pokud jde o typické migrační chování, situaci na trhu práce a postavení etnických menšin. Všechny čtyři země však čelí společným výzvám, pokud jde o strukturální diskriminaci.

4.2. Společným faktorem ve všech čtyřech zemích je segmentace trhu práce, v rámci které jsou pracovníci z řad migrantů soustředěni v málo placených a nejistých zaměstnáních. Nejkrajnější situace panuje v Itálii, za kterou následuje Francie. Tendenci k takovému směřování vykazuje i Polsko. Občanská společnost v těchto zemích požaduje úpravu postavení migrantů. Ve Finsku existují důkazy o velkém rozdílu v platech migrantů a bílých Finů, ale údaje pocházejí z doby před zákonem o zákazu diskriminace, který byl přijat v roce 2014.

4.3. Ve všech zemích se jako silné téma objevuje diskriminace z důvodu příslušnosti k více skupinám, a sice na základě pohlaví a diskriminace migrantů v případě žen. Důkazy totiž svědčí o tom, že ženy jiné barvy pleti se potýkají s nejvyšší mírou diskriminace v zaměstnání, která je vyšší jak oproti bílým Evropanům, jakož i oproti mužům z téže etnické skupiny.

4.4. V souvislosti s řízením rozmanitosti vykonávají vlády, zaměstnavatelé a občanská společnost činnost v různé míře. Charty diverzity působí ve všech čtyřech zemích, a to v rámci platformy EU pro charty diverzity. Francie přijala v roce 2015 vnitrostátní plán proti rasismu, který propaguje sociální dialog. Finsko však sleduje silný regulační přístup, který označuje diskriminaci za trestný čin podle trestního zákona a stanoví právní povinnost zaměstnavatele, který zaměstnává více než 30 zaměstnanců, vypracovat plány na podporu rovnosti na pracovišti.

4.5. Marginalizace Romů a Sintů je běžným problémem ve všech čtyřech zemích – tato skupina čelí nejvyšším mírám diskriminace v oblasti zaměstnání.

4.6. Itálie v rámci výzkumného programu, do nějž jsou zapojeny také Belgie a Švédsko a který je organizován prostřednictvím italské charty diverzity, spolupracuje se zaměstnavateli a uchazeči o zaměstnání a sdílí osvědčené postupy strategií pro začleňování na trh práce.

4.7. V Polsku politiky začleňování migrantů samostatně vypracovávají některé nevládní organizace, místní společenství a organizace sociálních partnerů. Kvůli roztříštěnosti trhu práce je obtížné, aby stávající iniciativy oslovovaly migranty a chránily jejich práva. Jazyková bariéra není takový problém, protože většina migrantů je z Ukrajiny, což je jazyk podobný polštině.

V Bruselu dne 29. října 2020. předsedkyně Evropského hospodářského a sociálního výboru Christa SCHWENG

(1) Úř. věst. C 487, 28.12.2016, s. 7.

(2) GEM (2018), Politický dokument 37, UNESCO.

(3) Švédsko, Nizozemsko a Francie jsou příklady zemí, které tyto politiky nedávno přijaly.

(4) Viz projev předsedkyně Evropské komise Ursuly von der Leyen ze dne 17. června 2020.

(5) Úř. věst. C 240, 16.7.2019, s. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 (Stínová zpráva: rasismus a diskriminace v Evropě v letech 2013–2017).

(7) Evropská konference ministrů o začleňování, 16. dubna 2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Evropská komise, Platforma EU pro charty diverzity.

(11) Fasani, F. a Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response (Klíčoví pracovníci z řad imigrantů: jejich příspěvek k reakci Evropy na onemocnění COVID-19), souhrnná zpráva JRC120537, Evropská komise.

(12) ENAR (2020), Covid Impact Paper (Dokument posouzení dopadů onemocnění COVID).

(13) Rogalewski, A. (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care (Organizace a mobilizace migrantek ze střední a východní Evropy pracujících v pečovatelské oblasti). Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421–436.

(14) Tamtéž.

(15) Together in the EU: Promoting the participation of migrants and their descendants (Společně v EU: podpora účasti migrantů a jejich potomků, 2017), Agentura Evropské unie pro základní práva.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000), Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries (Odbory, imigrace a imigranti v Evropě, 1960–1993. Srovnávací studie o postojích a činnosti odborů v sedmi západoevropských zemích). New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles (Shromažďování údajů o rovnosti: fakta a zásady).