P9_TA(2021)0508

Evropský rámec pro práva zaměstnanců na účast a revize směrnice o evropské radě zaměstnanců

Usnesení Evropského parlamentu ze dne 16. prosince 2021 o demokracii na pracovišti: evropský rámec pro práva zaměstnanců na účast a revize směrnice o evropské radě zaměstnanců (2021/2005(INI))

(2022/C 251/10)

Evropský parlament,

— s ohledem na čtvrtý bod odůvodnění preambule Smlouvy o Evropské unii (dále jen „Smlouva o EU“), v němž Evropská unie potvrzuje svou oddanost demokracii,

— s ohledem na čl. 3 odst. 3 Smlouvy o EU,

— s ohledem na článek 9, článek 151 a čl. 153 odst. 1 písm. e) a f) Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „Smlouva o fungování EU“),

— s ohledem na články 12, 27, 28, 30 a 31 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“),

— s ohledem na směrnici Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (1),

— s ohledem na směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (2),

— s ohledem na návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady společností kotovaných na burzách a o souvisejících opatřeních (směrnice o ženách v řídicích a dozorčích orgánech), který Komise předložila dne 14. listopdu 2012 (COM(2012)0614),

— s ohledem na směrnici Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ (3),

— s ohledem na nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 492/2011 ze dne 5. dubna 2011 o volném pohybu pracovníků uvnitř Unie (4),

— s ohledem na směrnici Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo částí podniků nebo závodů (5),

— s ohledem na směrnici Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců (6), a směrnici Rady 2003/72/ES ze dne 22. července 2003, kterou se doplňuje statut evropské družstevní společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců (7),

— s ohledem na směrnici Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství (8),

— s ohledem na studii své Tematické sekce Občanská práva a ústavní záležitosti z května 2012 o vztazích mezi dozorčími orgány společností a vedením, která navrhuje změnu směrnice 2002/14/ES o informování zaměstnanců a obecném projednávání se zaměstnanci s cílem zapojit do zasedání řídících orgánů zástupce zaměstnanců,

— s ohledem na směrnici Evropského parlamentu a Rady 2004/25/ES ze dne 21. dubna 2004 o nabídkách převzetí (9),

— s ohledem na směrnici Evropského parlamentu a Rady 2005/56/ES ze dne 26. října 2005 o přeshraničních fúzích kapitálových společností (10),

— s ohledem na směrnici Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6. května 2009 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství (11) (směrnice o evropské radě zaměstnanců),

— s ohledem na posouzení evropské přidané hodnoty z ledna 2021 nazvané „Evropské rady zaměstnanců – postup legislativního podnětu: revize směrnice o evropské radě zaměstnanců“,

— s ohledem na stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru ze dne 9. června 2021 s názvem „Zelenou dohodu nelze realizovat bez sociální dohody (12),

— s ohledem na stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru ze dne 2. prosince 2020 k průmyslové transformaci směrem k ekologickému a digitálnímu evropskému hospodářství: regulatorní požadavky a úloha sociálních partnerů a občanské společnosti (13),

— s ohledem na stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru ze dne 29. října 2020 s názvem „Sociální dialog jako důležitý pilíř hospodářské udržitelnosti a odolnosti ekonomik s přihlédnutím k vlivu živé veřejné diskuse v členských státech“ (14),

— s ohledem na stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru ze dne 31. srpna 2020 k právnímu rámci EU týkajícímu se ochrany a posílení informování a účasti pracovníků a konzultací s nimi,

— s ohledem na stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru ze dne 17. října 2018 k balíčku opatření týkajících se evropského práva obchodních společností (15),

— s ohledem na stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru ze dne 16. března 2016 nazvané „Zlepšování jednotného trhu: více příležitostí pro lidi a podniky“ (16), které vyzývá k většímu zapojení pracovníků do řízení podniků,

— s ohledem na stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru ze dne 20. března 2013 nazvané „Účast a zapojení zaměstnanců jakožto nosný prvek řádného řízení podniků a vyvážené cesty z krize“ (17),

— s ohledem na usnesení Evropského parlamentu ze dne 12. března 2009 o účasti zaměstnanců ve společnostech s evropským statutem a jiných doprovodných opatřeních (18),

— s ohledem na své usnesení ze dne 14. června 2012 o budoucnosti evropského práva obchodních společností (19),

— s ohledem na své usnesení ze dne 15. ledna 2013 obsahující doporučení Komisi o informovanosti a konzultování pracovníků, předvídání a zvládání restrukturalizace (20),

— s ohledem na své usnesení ze dne 12. září 2013 o přeshraničním kolektivním vyjednávání a nadnárodním sociálním dialogu (21),

— s ohledem na své usnesení ze dne 17. prosince 2020 o silné sociální Evropě pro spravedlivou transformaci (22),

— s ohledem na své usnesení ze dne 21. ledna 2021 o nové strategii EU pro rovnost žen a mužů (23), v němž vyzývá k urychlenému ukončení patové situace v Radě s cílem přijmout navrhovanou směrnici o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy dozorčí rady / nevýkonnými členy správní rady společností kótovaných na burzách a o souvisejících opatřeních (COM(2012)0614),

— s ohledem na sdělení Komise ze dne 12. prosince 2012 nazvané „Akční plán: evropské právo obchodních společností a správa a řízení společností – moderní právní rámec pro angažovanější akcionáře a udržitelnější společnosti“ (COM(2012)0740),

— s ohledem na usnesení Evropské konfederace odborových svazů ze dne 22. října 2014 nazvané „Směrem k novému rámci pro větší demokracii při práci“,

— s ohledem na stanovisko Evropské konfederace odborových svazů ze dne 9. a 10. prosince 2020 k novému rámci EU pro informování, konzultace a zastoupení na úrovni správní rady pro formy evropské společnosti a pro společnosti využívající nástroje práva společností EU umožňující mobilitu společností,

— s ohledem na výzkumný projekt Univerzity v Lovani z května 2016 s názvem „European Works Councils on the Move: Management Perspectives on the Development of a Transnational Institution for Social Dialogue“ (Evropské podnikové rady v pohybu: pohled managementu na rozvoj nadnárodní instituce pro sociální dialog),

— s ohledem na stanovisko Evropské konfederace odborových svazů z 15. a 16. března 2017 ke směrnici o moderní evropské radě zaměstnanců v digitální éře,

— s ohledem na zprávu Evropské ženské lobby z února 2012 nazvanou „Ženy v řídících a dozorčích orgánech v Evropě: od hlemýždího tempa k obrovskému skoku? Pokrok, nedostatky a osvědčené postupy“,

— s ohledem na studii Mezinárodní organizace práce (MOP) z února 2010 nazvanou „Srovnávací přehled pojmů a konceptů týkajících se účasti zaměstnanců“,

— s ohledem na studii MOP z listopadu 2018 o modelech správy a řízení společností: struktura, rozmanitost, hodnocení a vyhlídky,

— s ohledem na zásady G20/OECD pro správu a řízení společností z roku 2015 a na prohlášení Poradního výboru odborových svazů při OECD ze dne 28. května 2021,

— s ohledem na třetí průzkum nadace Eurofound zaměřený na evropské společnosti ze dne 14. prosince 2015, který se týkal přímé a nepřímé účasti zaměstnanců,

— s ohledem na čtvrtý průzkum nadace Eurofound zaměřený na evropské společnosti ze dne 13. října 2020 o pracovních postupech uvolňujících potenciál zaměstnanců,

— s ohledem na zásady č. 7 a č. 8 evropského pilíře sociálních práv,

— s ohledem na sdělení Komise ze dne 4. března 2021 nazvané „Akční plán pro evropský pilíř sociálních práv“ (COM(2021)0102),

— s ohledem na prohlášení z Porta a Portský sociální závazek,

— s ohledem na článek 54 jednacího řádu,

— s ohledem na zprávu Výboru pro zaměstnanost a sociální věci (A9-0331/2021),

A. vzhledem k tomu, že demokracie obecně a demokracie na pracovišti konkrétně jsou základními hodnotami Evropské unie a poskytují velmi pevný základ pro posilování odolnosti Evropy a její sociální smlouvy; vzhledem k tomu, že tyto základní hodnoty jsou rovněž začleněny do Charty Společenství základních sociálních práv pracovníků, Listiny a evropského pilíře sociálních práv; vzhledem k tomu, že práce je klíčovou činností, která společnosti dává strukturu a představuje nejen prostředek k obživě, ale také k individuálnímu rozvoji a propojení se společností; vzhledem k tomu, že je třeba přijmout opatření k zajištění rovnováhy vyjednávací síly mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, kterou lze zlepšit posílením demokracie v práci;

B. vzhledem k tomu, že sociální partnerství a kolektivní vyjednávání mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů na vnitrostátní úrovni a sociální dialog na úrovni EU jsou klíčovými prvky evropského sociálního modelu, jehož sdílené součásti jako sociální dialog, účast pracovníků, kolektivní vyjednávání, zastoupení zaměstnanců v řídících a dozorčích orgánech, zastoupení v oblasti ochrany zdraví a bezpečnosti a tripartita představují základní kameny rozmanité a hospodářsky, sociálně a environmentálně udržitelné budoucnosti;

C. vzhledem k tomu, že právní úprava Unie v oblasti pracovního práva a práva obchodních společností zůstává příliš roztříštěná, což by mohlo vést k nedostatku právní jistoty, pokud jde o použitelná pravidla a práva zaměstnavatelů i zaměstnanců; vzhledem k tomu, že je nezbytné posílit nástroje Unie v těchto oblastech zavedením ambiciózní rámcové směrnice, která zefektivní a zjednoduší platné právní předpisy a posílí práva pracovníků, zejména právo na informace, konzultace a účast;

D. vzhledem k tomu, že demokracie na pracovišti hraje klíčovou úlohu při posilování lidských práv na pracovišti a ve společnosti, zejména pokud jsou zástupci zaměstnanců, včetně odborů, aktivně zapojeni do podnikových postupů náležité péče; vzhledem k tomu, že větší míra demokracie na pracovišti spolu s větší transparentností představuje účinný způsob, jak řešit nerovnosti v práci i ve společnosti; vzhledem k tomu, že demokracie na pracovišti může zlepšit důvěru v demokratické hodnoty a motivovat pracovníky k zapojení do demokratické kultury a postupů;

E. vzhledem k tomu, že podpora demokracie na pracovišti vyžaduje ochranu a dodržování různých sociálních a pracovních práv a zásad, včetně práva na kolektivní organizaci a akce; vzhledem k tomu, že vysoká úroveň demokracie na pracovišti je spojena s kvalitnějšími pracovními vztahy, stabilitou, vyššími mzdami a vyšší úrovní ochrany zdraví a bezpečnosti, a to i v oblasti obtěžování na pracovišti; vzhledem k tomu, že sociální spravedlnost a zejména demokracie na pracovišti jsou pevně zakotveny v mezinárodních a evropských nástrojích a normách v oblasti lidských práv; vzhledem k tomu, že demokracie na pracovišti již více než sto let inspiruje sociální pokrok v Evropě a ve světě; vzhledem k tomu, že MOP byla založena v roce 1919 s pevným přesvědčením, že všeobecného míru lze dosáhnout pouze tehdy, bude-li založen na sociální spravedlnosti (24); vzhledem k tomu, že sociální dialog, kolektivní vyjednávání a zastoupení pracovníků tvoří základní hodnoty a práva MOP a jsou stanoveny v mnoha úmluvách a doporučeních MOP, vzhledem k tomu, že také Rada Evropy zahrnuje demokracii na pracovišti mezi své základní hodnoty vyjádřené v Evropské úmluvě o ochraně lidských práv a Evropské sociální chartě;

F. vzhledem k tomu, že zastoupení a účast pracovníků i působnost kolektivního vyjednávání jsou pro řádné uplatňování práv pracovníků a hladký chod podniků nezbytné; vzhledem k tomu, že nadace Eurofound uvedla (25), že pravidelnou přímou účast zaměstnanců na rozhodování organizace umožnila v roce 2019 méně než třetina (31 %) společností v EU;

G. vzhledem k tomu, že podle zásad G20/OECD pro správu a řízení společností z roku 2015 „závisí právo pracovníků na účast ve správě a řízení podniků na právu a praxi každé země a může se také lišit společnost od společnosti“;

H. vzhledem k tomu, že odbory a zástupci zaměstnanců hrají při zmírňování dopadu pandemie COVID-19 na pracovišti klíčovou úlohu, od zavádění opatření na ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků, zejména klíčových pracovníků na vysoce exponovaných pracovištích, až po provádění programů pro udržení pracovních míst, jako je zkrácená pracovní doba, a nové formy organizace práce, jako je práce z domova;

I. vzhledem k tomu, že pandemie COVID-19 prohloubila již existující nerovnosti mezi muži a ženami na trhu práce a zvýšila rozdíly v účasti mužů a žen na trhu práce; vzhledem k tomu, že to postihlo zejména vysoce feminizovaná odvětví s nízkou mzdou a špatnými pracovními podmínkami, v nichž velký počet žen pracuje v první linii, zejména jako zdravotnice, pečovatelky, uklízečky a údržbářky, pracovnice v domácnosti, a současně bojuje s virem a během omezení volného pohybu osob musí často také zvládat rodinné povinnosti;

J. vzhledem k tomu, že v důsledku krize způsobené onemocněním COVID-19 probíhá v současné době značný počet restrukturalizačních procesů; vzhledem k tomu, že rušivý dopad pandemie dočasně urychlil tempo restrukturalizace společností a rozšířil její rozsah, zejména v některých odvětvích; vzhledem k tomu, že konzultace s pracovníky a jejich účast a kolektivní vyjednávání mají zásadní význam pro řešení pozitivních a negativních dopadů restrukturalizace; vzhledem k tomu, že technologický vývoj, přechod na nízkouhlíkové hospodářství a hospodářské a sociální zotavení z pandemie COVID-19 poskytují příležitost k přechodu pracovišť na vysoce angažované formy organizace práce na všech úrovních; vzhledem k tomu, že podle Eurostatu dosáhly členské státy EU s dobře rozvinutými systémy pracovněprávních vztahů, pracovních režimů a zkrácených pracovních úvazků v roce 2020 lepších výsledků, než je průměr EU, a o práci v nich přišlo mnohem méně pracovníků;

K. vzhledem k tomu, že z výzkumu vyplývá, že účast na pracovišti přispívá k výkonnosti společnosti, kvalitě pracovních míst a dobrým životním podmínkám; vzhledem k tomu, že podle nadace Eurofound (26) umožňovala v roce 2019 pravidelnou přímou účast zaměstnanců na rozhodování organizace méně než třetina (31 %) podniků v EU27 a že síla účasti zaměstnanců v EU v posledním desetiletí klesla (27); vzhledem k tomu, že více než polovina podniků ve Švédsku (56 %) a Dánsku (55 %) se vyznačovala pravidelným, přímým a vlivným zapojením zaměstnanců; vzhledem k tomu, že totéž lze říct pouze o přibližně pětině podniků v Polsku (20 %) a Nizozemsku (21 %);

L. vzhledem k tomu, že udržitelné správy a řízení společností lze dosáhnout pouze se zapojením zaměstnanců;

M. zatímco podle studie MOP z února 2010 nazvané „Srovnávací přehled pojmů a konceptů týkajících se účasti zaměstnanců“„existuje široká škála modelů zabývajících se účastí nebo zapojením zaměstnanců“ a „v některých národních systémech mají zaměstnanci právo volit své zástupce do dozorčích nebo správních orgánů podniků“;

N. vzhledem k tomu, že udržitelné společnosti se vyznačují tím, že mají zavedeny mechanismy pro vyjadřování názorů pracovníků a začleňování úvah pracovníků do procesu přijímání strategických rozhodnutí, která mají dopad na pracovní sílu a na celé komunity a regiony (28);

O. vzhledem k tomu, že studie ukázaly, že účast zaměstnanců zvyšuje produktivitu, inovace a organizaci práce, podporuje přechod na uhlíkově a klimaticky neutrální oběhové hospodářství (29) účinně využívající zdroje, zlepšuje rovnost žen a mužů, dobrou organizaci práci a rozhodování a poskytuje alternativy ke snižování zaměstnanosti způsobenému krizí;

P. vzhledem k tomu, že stále přetrvávají rozdíly v odměňování žen a mužů v rozhodovacích orgánech, což ženám brání plně se zapojit do hospodářského a společenského života a přispívat k němu a v důsledku toho přetrvává vysoká míra nedostatečné zaměstnanosti žen, která má závažné důsledky pro společnost a hospodářský růst;

Q. vzhledem k tomu, že v souladu se stanoviskem Evropského hospodářského a sociálního výboru ze dne 17. října 2018 k balíčku předpisů o právu evropských společností by měla být v souladu se směrnicí 2009/38/ES v případě přeměn velkých společností posílena úloha evropských rad zaměstnanců;

R. vzhledem k tomu, že zaměstnanci nejsou ve společnostech pouhými „zúčastněnými stranami“, ale představují vedle akcionářů a vedoucích pracovníků „základní strany“; vzhledem k tomu, že účast zaměstnanců ve společnostech je klíčovou složkou pluralitního modelu správy a řízení společností založeného na demokratických zásadách, spravedlnosti a účinnosti (30);

S. vzhledem k tomu, že aktivní zapojení pracovníků do rozhodovacích procesů společností bude mít zásadní význam pro zajištění rychlých, zásadních a udržitelných politických a strategických změn, které vyžaduje dvojí transformace – digitální a ekologická, jež povedou ke značné proměně světa práce; vzhledem k tomu, že důsledkem bude rovněž lepší začlenění nejzranitelnějších pracovníků do transformace směrem k zelené a digitální ekonomice;

T. vzhledem k tomu, že plán na podporu oživení nabízí zaměstnavatelům i pracovníkům nebývalou příležitost pro inovace při financování udržitelných a digitálních investic a projektů; vzhledem k tomu, že včasné a účinné zapojení zaměstnanců do přípravy a provádění těchto projektů má zásadní význam pro odpovídající zjišťování, předvídání a zvládání jejich případných transformačních účinků na pracoviště a na vztahy mezi sociálními partnery;

U. vzhledem k tomu, že pandemie COVID-19 ukázala, že je naléhavě zapotřebí širší a silnější zapojení sociálních partnerů, zejména pokud má být dosaženo zelené a digitální transformace směrem k udržitelné, spravedlivé a sociální budoucnosti EU;

V. vzhledem k tomu, že Konference o budoucnosti Evropy nabízí příležitost překonat krizi, zapojit občany EU do utváření její budoucnosti a posilovat demokracii na všech úrovních;

W. vzhledem k tomu, že malé a střední podniky poskytují 6 z 10 pracovních míst v EU;

Účast zaměstnanců ve společnostech

1. bere na vědomí, že se v celé Unii vyskytuje bohatá a propojená síť pro účast zaměstnanců na pracovištích, od zaměstnanců a jejich zástupců – včetně odborů – volených zaměstnanci na místní úrovni z řad zaměstnanců přes rady zaměstnanců zahrnující několik pracovišť ve společnostech se složitější strukturou nebo specializované zastoupení zaměstnanců v oblasti zdraví a bezpečnosti až po zastoupení zaměstnanců v dozorčích nebo správních radách společností;

2. bere na vědomí různé právní rámce pro účast zaměstnanců na úrovni správních rad v 18 členských státech EU; zdůrazňuje, že rozsah a intenzita účasti zaměstnanců v řídících a dozorčích orgánech společností se značně liší; zdůrazňuje, že digitální a ekologická transformace svět práce značně ovlivňují a že podniky s dobře zavedenými systémy účasti pracovníků v podnikových záležitostech jsou odolnější a udržitelnější ( 31 )

3. je přesvědčen, že hlas pracovníků musí být klíčovou složkou iniciativ EU, jejichž cílem je zajistit udržitelnou a demokratickou správu a řízení podniků a náležitou péči v oblasti lidských práv, a to i pokud jde o práci, změnu klimatu a životní prostředí, jakož i o omezení používání nekalých praktik, jako je pracovní vykořisťování a nekalá hospodářská soutěž na vnitřním trhu, případně i s ohledem na článek 154 Smlouvy o fungování EU;

4. zdůrazňuje význam neustálého zlepšování unijních a vnitrostátních politik v oblasti vzdělávání, odborné přípravy a dovedností, včetně odborného vzdělávání, zejména s cílem zajistit celoživotní učení a odbornou přípravu, jakož i zvyšování kvalifikace a rekvalifikaci všech pracovníků;

5. vyzývá Komisi, aby respektovala dohody mezi evropskými sociálními partnery na meziodvětvové i odvětvové úrovni, jak je stanoveno ve Smlouvách; zdůrazňuje, že dodržování evropských dohod sociálních partnerů zahrnuje jejich provádění na společnou žádost smluvních stran v záležitostech, na něž se vztahuje článek 153 Smlouvy o fungování EU, prostřednictvím rozhodnutí Rady na návrh Komise;

6. konstatuje, že určité mezery ( 32 ) ve statutu evropské společnosti (Societas Europeae – SE) mohou neúmyslně umožnit společnostem obcházet vnitrostátní předpisy, zejména pokud jde o zastoupení zaměstnanců v řídících a dozorčích orgánech; vyjadřuje politování nad tím, že balíček opatření v oblasti práva obchodních společností z roku 2019 ( 33 ) tyto mezery neřeší, a vyzývá Komisi, aby ihned po provedení tohoto balíčku členskými státy provedla hodnocení s cílem posoudit údajné mezery; domnívá se, že některé přeshraniční fúze mohou posílit jednotný trh a vytvořit větší součinnost mezi evropskými společnostmi, ale někdy mohou vést k nekalým praktikám, které je třeba řešit, a lze je rovněž využít k tomu, aby se nemusela dodržovat práva na zastoupení zaměstnanců; zdůrazňuje, že by zvláštní pozornost měla být věnována složitým podnikovým strukturám a dodavatelským nebo subdodavatelským řetězcům, aby bylo zajištěno dodržování sociálních norem;

7. zdůrazňuje, že zástupci zaměstnanců musí mít právo být informováni o využívání vyslaných pracovníků v subdodavatelských řetězcích a mít možnost kontaktovat tyto pracovníky v souladu s povinností stanovenou v článku 8 směrnice o agenturním zaměstnávání ( 34 ) , který ukládá uživatelskému podniku povinnost poskytovat orgánům zastupujícím zaměstnance informace o využívání zaměstnanců agentury práce;

8. zdůrazňuje, že bod 35 odůvodnění směrnice (EU) 2019/2121 ( 35 ) o přeshraničních přeměnách, fúzích a rozděleních uvádí, že „za určitých okolností by mohlo být právo společností na provedení přeshraniční přeměny využito ke zneužívajícímu či podvodnému účelu, jako je obcházení práv zaměstnanců, vyhýbání se platbám sociálního zabezpečení nebo daňovým povinnostem, anebo k páchání trestné činnosti“; v tomto ohledu považuje za zásadní, aby byly odpovídajícím způsobem definovány ambiciózní minimální normy EU pro informování, konzultace a zastoupení v řídících a dozorčích orgánech a účast pracovníků v případech přeshraniční restrukturalizace podniků; vyzývá Komisi, aby v rámci svého nadcházejícího hodnocení směrnice (EU) 2019/2121 zohlednila existenci osvědčených postupů a výsledky studií a hodnocení pozitivních sociálně-ekonomických účinků a důsledků zastoupení zaměstnanců v orgánech obchodních společností a zároveň upravila stávající směrnice týkající se této problematiky, což může pomoci zlepšit správu a řízení společností; vyzývá Komisi, aby rozvíjela iniciativy ke zvyšování informovanosti a zlepšování znalostí o vnitrostátních pravidlech a pravidlech EU upravujících zastoupení zaměstnanců v orgánech obchodních společností v různých členských státech a aby podporovala výměnu osvědčených postupů při posuzování různých forem účasti zaměstnanců a jejich sociálně-ekonomických účinků;

9. opakuje, že některé právní akty EU týkající se práv na zastoupení zaměstnanců v řídících a dozorčích orgánech nestanoví minimální požadavky na toto zastoupení v evropských společnostech různých forem nebo ve společnostech, které využívají nástroje práva obchodních společností EU k umožnění přeshraniční mobility a právní reorganizace, včetně přeshraničních fúzí, přemístění sídla a rozdělení ( 36 ) ; vyzývá Komisi a členské státy, aby bezodkladně přijaly rozhodná opatření k zajištění toho, aby evropské společnosti dodržovaly práva pracovníků na informace, konzultace a účast a aby dodržovaly stávající právní závazky EU a vnitrostátní právní závazky;

10. vyzývá Komisi, aby provedla nezbytná zlepšení rámců upravujících evropské společnosti a evropské družstevní společnosti a na základě svého včasného hodnocení i balíčku v oblasti práva obchodních společností a aby je pozměnila tak, že budou zavedena minimální pravidla EU pro účast a zastoupení zaměstnanců v dozorčích radách, včetně rovnosti žen a mužů;

11. vyzývá Komisi a členské státy, aby stanovily nezbytné podmínky a požadavky s cílem zajistit, aby se do roku 2030 na alespoň 80 % společností v EU vztahovaly udržitelné dohody o správě a řízení společností ( 37 ) , a to rovněž s přihlédnutím ke zvláštní administrativní zátěži, která je s tím spojena pro malé a střední podniky; za tímto účelem vyzývá k vytvoření strategií, které budou dohodnuty s pracovníky, s cílem pozitivně ovlivňovat environmentální, sociální a hospodářský rozvoj prostřednictvím postupů správy a řízení a přítomnosti na trhu, posílit úlohu členů správních a dozorčích rad v úsilí o dlouhodobé zájmy jejich společnosti, zvýšit odpovědnost členů správních a dozorčích rad za začlenění udržitelnosti do rozhodování společností a podporovat postupy správy a řízení společností, které budou přispívat k udržitelnosti společností, včetně podnikového výkaznictví, odměňování členů správní rady, složení správních rad a zapojení zúčastněných stran ( 38 )

12. vyzývá Komisi, aby dostála svému závazku, že neprodleně předloží směrnici o povinnosti náležité péče v oblasti ochrany životního prostředí a dodržování lidských práv a odpovědném chování podniků, jež má zahrnovat práva pracovníků, jako je právo organizovat se a kolektivně vyjednávat, na ochranu zdraví a bezpečnost a pracovní podmínky; zdůrazňuje, že by tato směrnice měla stanovit povinnost náležité péče, která se bude vztahovat na operace a činnosti společností a jejich obchodní vztahy včetně dodavatelských a subdodavatelských řetězců, a měla by zajistit plné zapojení odborů a zástupců zaměstnanců do procesu náležité péče, včetně procesu vypracování a provádění;

13. je přesvědčen, že zavádění nových digitálních technologií má potenciál mít pozitivní dopad na pracovní prostředí, pokud budou tyto technologie zaváděny a sledovány důvěryhodným způsobem, což bude vyžadovat, aby byli zástupci zaměstnanců včetně odborů včasně a smysluplně informování a konzultováni, aby bylo zajištěno plné respektování jejich zdraví a bezpečnosti, ochrana údajů, rovné zacházení, stabilita zaměstnání, sociální ochrana a dobré pracovní podmínky a aby se zabránilo neoprávněnému vykořisťování pracovníků a dohledu nad nimi, jakož i diskriminaci a stigmatizaci, zejména prostřednictvím „managementu pomocí algoritmů“; zdůrazňuje, že by odbory a zástupci zaměstnanců měli mít potřebný přístup k digitálním technologiím a prostředky k jejich posouzení a hodnocení ještě před jejich zavedením; zdůrazňuje, že by nové digitální technologie a umělá inteligence neměly kopírovat stávající diskriminaci a společenské předsudky, ale měly by napomáhat sociálnímu začlenění a účasti různých skupin; zdůrazňuje, že je třeba standardně uplatňovat zásadu etiky v celém životním cyklu digitálních technologií, aby bylo možné plně využít jejich potenciálu a vyhnout se předsudkům; zdůrazňuje, že struktury sociálního dialogu, odvětvové kolektivní vyjednávání, poskytování informací odborům a zástupcům zaměstnanců a jejich konzultace a účast jsou klíčové pro poskytování nezbytné podpory zaměstnancům, aby mohli digitální technologie lépe na pracovišti budovat a podílet se na jejich zavádění a monitorování sociálními partnery;

14. je přesvědčen, že právo pracovníků organizovat se, právo na kolektivní odborové zastoupení, svobodu shromažďování a sdružování a právo kolektivně požadovat reformy na pracovišti jsou základními aspekty evropského projektu a hlavními zásadami sociálního modelu, které orgány EU potvrzují a právně podporují; je znepokojen skutečností, že někteří pracovníci, kteří se účastní nových forem práce, nepožívají skutečných práv na zastoupení a účast na pracovišti; vyjadřuje politování nad tím, že to platí zejména v odvětvích, kde tvoří většinu pracovníků ženy ( 39 ) ; znovu vyzývá Komisi a členské státy, aby zajistily právo pracovníků na svobodu sdružování a účast na pracovišti ve všech formách zaměstnání; vyzývá Komisi, aby doplnila činnost členských států na ochranu pracovníků při výkonu jejich práva na svobodu sdružování a účasti na pracovišti;

15. vyzývá Komisi a členské státy, aby se společně se sociálními partnery zavázaly, že do roku 2030 dosáhnou 90 % pokrytí kolektivním vyjednáváním v těch vnitrostátních systémech, které v oblasti zaměstnanosti a pracovních podmínek spojují zákonné právní předpisy a regulaci přijatou sociálními partnery; zdůrazňuje, že kolektivní vyjednávání přispívá k sociálně tržnímu hospodářství, jak je stanoveno v Lisabonské smlouvě; opakuje, že je nutné chránit smlouvy EU, které výslovně chrání autonomii sociálních partnerů, a samoregulační systémy zavedené v některých členských státech, aby měli sociální partneři možnost samostatné regulace, a to v zájmu zajištění silné legitimity a zvyšování působnosti kolektivních smluv; vyzývá členské státy, aby zrušily veškeré vnitrostátní právní předpisy, které brání kolektivnímu vyjednávání, včetně zaručení přístupu odborů na pracoviště z organizačních důvodů;

16. zdůrazňuje, že by reformy v členských státech neměly mít negativní dopad na kolektivní vyjednávání, které je třeba podporovat na odvětvové úrovni, mj. zajištěním podpory při budování kapacit sociálních partnerů; naléhavě vyzývá Komisi a členské státy, aby plně zapojily sociální partnery do tvorby politik EU; zdůrazňuje, že reformy trhu práce na vnitrostátní úrovni musí přispívat k provádění evropského pilíře sociálních práv, včetně zásady č. 8 o sociálním dialogu a zapojení pracovníků, kolektivním vyjednávání a respektování autonomie sociálních partnerů, práva na kolektivní akci a na včasné informování a konzultace v případě převodu, restrukturalizace a fúze podniků a hromadného propouštění; vyzývá Komisi, aby analyzovala reformy trhu práce v národních plánech pro oživení a odolnost z hlediska těchto konkrétních aspektů;

Nový rámec pro informování, konzultace a zastoupení v řídících a dozorčích orgánech

17. zdůrazňuje, že je třeba důkladně prosazovat, vyhodnocovat a – v případě potřeby na základě tohoto hodnocení – posilovat a konsolidovat všechny příslušné právní předpisy EU s cílem zajistit, aby informování a konzultace zaměstnanců byly nedílnou součástí rozhodování společnosti a probíhaly na příslušné úrovni v rámci společností;

18. zdůrazňuje, že před přijetím rozhodnutí vedení, která mají potenciální dopad na pracovníky, zaměstnanost a pracovní podmínky, a o politikách nebo opatřeních, zejména těch, které mají přeshraničními dopady, je důležité zajistit včasné a smysluplné informace a konzultace v celé EU; zdůrazňuje, že zástupci zaměstnanců, včetně odborů, musí mít přístup k nezbytným odborným znalostem a podpůrným dokumentům týkajícím se manažerských rozhodnutí, aby mohli posuzovat dopady těchto přeshraničních politik a procesů na pracovní sílu a navrhovat alternativy; zdůrazňuje, že o těchto alternativách musí mezi odbory, zástupci zaměstnanců a vedením probíhat skutečný dialog;

19. zdůrazňuje, že je důležité, aby se zástupci zaměstnanců, a zejména evropské rady zaměstnanců, poté, co byli účinně informováni a konzultováni, smysluplně účastnili vypracovávání a provádění nadnárodních otázek, které významně ovlivňují zájmy zaměstnanců; zdůrazňuje, že by to mělo zahrnovat otázky, které mají význam pro evropské zaměstnance v souvislosti s rozsahem svých případných účinků nebo které se týkají převodu činností mezi členskými státy; zdůrazňuje, že evropská rada zaměstnanců musí být informována a konzultována v záležitostech týkajících se zejména současné situace a pravděpodobných trendů v oblasti zaměstnanosti a investic, jakož i podstatných organizačních změn, zavádění nových pracovních metod nebo výrobních postupů, přesunů výroby, fúzí, snižování velikosti podniků, zavírání podniků, závodů nebo jejich důležitých úseků a hromadného propouštění; zdůrazňuje rovněž, že zapojení evropské rady zaměstnanců může rozvíjet a podporovat podnikovou kulturu a soudržnost a že zástupci zaměstnanců by se měli podílet na vytváření sociálních plánů s cílem regulovat změny, které mohou mít dopad na pracovníky a vést k propouštění; domnívá se, že je nezbytné posílit evropské rady zaměstnanců s ohledem na rozdíly v systémech pracovněprávních vztahů v členských státech;

20. konstatuje, že mezi zeměmi EU přetrvávají rozdíly, pokud jde o kvalitu, načasování a účinnost informací a konzultací před přijetím podnikových rozhodnutí, a že procesy restrukturalizace probíhají v jednotlivých evropských zemích odlišně; konstatuje, že dialog o alternativách k propouštění a uzavírání závodů se v rámci EU liší; připomíná, že Parlament již v roce 2013 navrhl právní rámec ( 40 ) pro informování a konzultování pracovníků, předvídání a zvládání restrukturalizace s cílem utvářet udržitelnou a sociálně inkluzivní restrukturalizaci, aby nikdo nebyl opomenut; je přesvědčen, že je nezbytná soudržná strategie EU, která umožní podnikům a pracovníkům zvládnout spravedlivou ekologickou a digitální transformaci;

21. zdůrazňuje, že právo zaměstnanců na informace a konzultace by mělo být vždy zajištěno včas a zabývat se potenciálními kvantitativními a kvalitativními dopady na zaměstnanost a pracovní podmínky a také změnami vyplývajícími z digitálních technologií a aplikací, aby se zlepšily stávající obchodní procesy a efektivita pracovní síly; poukazuje na to, že informování zaměstnanců a jejich konzultace a účast v řídících a dozorčích orgánech jsou účinnými nástroji při prosazování práv zaměstnanců;

22. vyzývá EU, aby zajistila zastoupení zaměstnanců také v řídících a dozorčích orgánech společností, které využívají právní předpisy EU ( 41 ) pro účely své přeshraniční restrukturalizace a mobility; zdůrazňuje potřebu genderově vyvážených řídících a dozorčích orgánů, a to jak z hlediska počtu křesel zaměstnanců, tak z hlediska celkového počtu členů těchto orgánů; opakuje svou výzvu Radě, aby ukončila blokování směrnice o zastoupení žen v řídících a dozorčích orgánech s ohledem na skutečnost, že k dosažení participativních pracovišť musí být zajištěna rovnost žen a mužů na všech úrovních;

23. konstatuje, že pro zajištění rovnosti žen a mužů a rovných příležitostí ve všech aspektech účasti pracovníků v celé EU a náležitého zastoupení zaměstnanců se zdravotním postižením zbývá udělat ještě mnoho; konstatuje, že přetrvávající nerovnost mezi muži a ženami se odráží také v omezeném přístupu žen k vedoucím a reprezentativním pozicím na pracovišti; připomíná, že rovnost žen a mužů a rozmanitost ve vedení představuje klíčovou demokratickou zásadu s pozitivními vedlejšími ekonomickými účinky; žádá, aby na základě konzultací se sociálními partnery byla zavedena dodatečná opatření k zajištění vyváženého zastoupení a rovnosti žen a mužů; konstatuje, že genderové kvóty přispívají k dosažení větší rozmanitosti, genderové rovnosti a spravedlnosti ve všech rozhodovacích orgánech;

24. domnívá se, že by společnosti měly učinit více v zajišťování rozmanitosti a rovnosti žen a mužů, včetně prostřednictvím rovného odměňování na pracovišti; naléhavě vyzývá Radu, aby pokročila ve věci směrnice o zastoupení žen v řídících a dozorčích orgánech; požaduje, aby se 40 % kvóta uplatňovala na nevýkonné i výkonné orgány (posuzované nezávisle), a to jak v soukromých, tak ve veřejných společnostech, s postupným přizpůsobováním vnitrostátních právních předpisů;

25. vyzývá Komisi, aby navázala na priority obsažené ve strategii EU pro rovnost žen a mužů na období 2020–2025, a zejména aby v Radě zajistila odblokování návrhu směrnice o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy dozorčí rady / nevýkonnými členy správní rady společností kótovaných na burzách a o souvisejících opatřeních;

26. vyzývá Komisi, aby v návaznosti na své očekávané posouzení dopadů a po konzultaci se sociálními partnery zavedla novou rámcovou směrnici o informování pracovníků, konzultacích s nimi a jejich účasti pro evropské společnosti a pro společnosti, které využívají nástroje EU v oblasti podnikové mobility, s cílem stanovit minimální normy pro otázky, jako je předvídání změn, včetně opatření týkajících se změny klimatu, digitální transformace a restrukturalizace, zejména na úrovni společnosti;

27. zdůrazňuje, že některé nedostatky v právních předpisech EU by byly odstraněny, pokud by v této nové rámcové směrnici byly zavedeny prahové hodnoty pro minimální standard EU pro zastoupení v řídících a dozorčích orgánech; v této souvislosti se domnívá, že by se počet/poměr křesel v řídících a dozorčích orgánech pro zástupce zaměstnanců měl pohybovat od několika křesel až po paritu v závislosti na počtu zaměstnanců ve společnosti a jejích dceřiných společnostech;

28. připomíná, že směrnice o evropské radě zaměstnanců je součástí acquis EU o právech zaměstnanců na účast, informování a konzultaci; vyjadřuje znepokojení nad nedostatky v koncepci směrnice, zejména pokud jde o prosazování a účinnost práv na informace a konzultace, a vyjadřuje politování nad tím, že v roce 2008 byla promarněna příležitost tuto směrnici dále rozvíjet a výrazně zlepšit;

29. zdůrazňuje, že je třeba zvýšit povědomí zástupců zaměstnanců a vedení o evropských radách zaměstnanců; zdůrazňuje, že evropské rady zaměstnanců jsou jedinečnými nadnárodními orgány ( 42 ) zřízenými za účelem informování zaměstnanců a konzultací s nimi a budování a podpory podnikové identity a že jejich fungování je ovlivněno úrovní nebo intenzitou pracovněprávních vztahů a politickým rámcem; vyjadřuje politování nad tím, že ústřední vedení ne vždy poskytuje evropským radám zaměstnanců finanční, materiální a právní zdroje potřebné k tomu, aby mohly řádně plnit své povinnosti; vyzývá Komisi, aby přezkoumala opatření potřebná ke zlepšení účasti zaměstnanců a lepšímu prosazování směrnice o evropské radě zaměstnanců a aby v případě potřeby navrhla její revizi s cílem posílit právo zástupců zaměstnanců na informování a projednávání, zejména během procesů restrukturalizace;

30. vyzývá Komisi a členské státy, aby prosazovaly posílení práv na informace a konzultace s cílem zajistit, aby stanovisko evropské rady zaměstnanců bylo při rozhodování společnosti zohledněno a předloženo před ukončením konzultací na příslušné úrovni a před přijetím rozhodnutí řídícími orgány; dále vyzývá Komisi, aby posílila donucovací mechanismy, členské státy, aby zajistily účinný přístup ke spravedlnosti pro zvláštní vyjednávací orgány a pro evropské rady zaměstnanců, aby zavedly účinné, odrazující a přiměřené sankce s cílem zajistit dodržování předpisů a ukončily po více než 20 letech výjimky pro staré, tzv. dobrovolné dohody existující před směrnicí, s cílem vyjasnit pojem „nadnárodní povaha určité otázky“ v kontextu směrnice o evropské radě zaměstnanců, zabránit zneužívání pravidel důvěrnosti jako prostředku k omezení přístupu k informacím a účinné účasti, posílit podpůrná pravidla a zajistit účinnou koordinaci informací, konzultací a účasti na místní a vnitrostátní úrovni a na úrovni EU;

o

o o

31. pověřuje svého předsedu, aby předal toto usnesení Radě a Komisi.

(1) Úř. věst. L 225, 12.8.1998, s. 16.

(2) Úř. věst. L 303, 2.12.2000, s. 16.

(3) Úř. věst. L 180, 19.7.2000, s. 22.

(4) Úř. věst. L 141, 27.5.2011, s. 1.

(5) Úř. věst. L 82, 22.3.2001, s. 16.

(6) Úř. věst. L 294, 10.11.2001, s. 22.

(7) Úř. věst. L 207, 18.8.2003, s. 25.

(8) Úř. věst. L 80, 23.3.2002, s. 29.

(9) Úř. věst. L 142, 30.4.2004, s. 12.

(10) Úř. věst. L 310, 25.11.2005, s. 1.

(11) Úř. věst. L 122, 16.5.2009, s. 28.

(12) Úř. věst. C 341, 24.8.2021, s. 23.

(13) Úř. věst. C 56, 16.2.2021, s. 10.

(14) Úř. věst. C 10, 11.1.2021, s. 14.

(15) Úř. věst. C 62, 15.2.2019, s. 24.

(16) Úř. věst. C 177, 18.5.2016, s. 1.

(17) Úř. věst. C 161, 6.6.2013, s. 35.

(18) Úř. věst. C 87 E, 1.4.2010, s. 133.

(19) Úř. věst. C 332 E, 15.11.2013, s. 78.

(20) Úř. věst. C 440, 30.12.2015, s. 23.

(21) Úř. věst. C 93, 9.3.2016, s. 161.

(22) Úř. věst. C 445, 29.10.2021, s. 75.

(23) Úř. věst. C 456, 10.11.2021, s. 208.

(24) Viz: Ústava MOP z roku 1919 a Filadelfská deklarace MOP z roku 1944.

(25) https://www.eurofound.europa.eu/news/news-articles/companies-capitalise-on-direct-employee-involvement-to-enhance-performance-and-well-being

(26) Průzkum z roku 2019 zaměřený na evropské společnosti.

(27) Evropský odborový institut, 2021, „Benchmarking Working Europe 2020 – Covid-19 and the world of work: The impact of a pandemic“ (Refereční údaje o pracující Evropě 2020 – Covid-19 a svět práce: dopad pandemie).

(28) Rapp, M. S., Wolff, M., Udoieva, I., Hennig, J. C., „Mitbestimmung im Aufsichtsrat und ihre Wirkung auf die Unternehmensführung“, Hans-Böckler-Stiftung, č. 424, červen 2019; Ernst and Young, Study on directors’ duties and sustainable corporate governance (Studie o povinnostech ředitelů a udržitelné správě a řízení společností), červenec 2020.

(29) Guidelines for a just transition towards environmentally sustainable economies and societies for all, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_432859.pdf; Employment and Social Developments in Europe 2021, viz https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/e823d46f-e518-11eb-a1a5-01aa75ed71a1/language-en

(30) Studie MOP z listopadu 2018 o modelech správy a řízení společností: struktura, rozmanitost, hodnocení a vyhlídky.

(31) https://www.boeckler.de/pdf/mbf_praes_arguments_co_determination.pdf

(32) https://www.etui.org/sites/default/files/R%20121%20Conchon%20BLER%20in%20Europe%20EN%20WEB.pdf. Právní rámec evropské společnosti (SE) ve své současné podobě nepomáhá zachovat již existující práva na zastoupení zaměstnanců v řídících a dozorčích orgánech a společnostem dokonce nabízí možnost obcházet výše uvedená vnitrostátní práva (Kluge a Stollt, 2011; Keller a Werner, 2010). Zdá se, že statut evropské společnosti by mohl být využit k dalším třem potenciálním strategiím obcházení, a to vyhýbáni se dodržování práva na zastoupení zaměstnanců v řídících a dozorčích orgánech; „zmrazení“ práva na zastoupení zaměstnanců v řídících a dozorčích orgánech; nebo snížení počtu míst přidělených zástupcům zaměstnanců na úrovni řídících a dozorčích orgánů, zejména pokud jsou obsazena externími odboráři.

(33) Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/2121 ze dne 27. listopadu 2019, kterou se mění směrnice (EU) 2017/1132, pokud jde o přeshraniční přemístění sídla, fúze a rozdělení (Úř. věst. L 321, 12.12.2019, s. 1).

(34) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání (Úř. věst. L 327, 5.12.2008, s. 9).

(35) Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/2121 ze dne 27. listopadu 2019, kterou se mění směrnice (EU) 2017/1132, pokud jde o přeshraniční přemístění sídla, fúze a rozdělení (Úř. věst. L 321, 12.12.2019, s. 1).

(36) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/directive-on-cross-border-mobility-of-companies

(37) Pracovní dokument útvarů Komise ze dne 4. března 2021 doprovázející akční plán pro evropský pilíř sociálních práv (SWD(2021)0046).

(38) Pracovní dokument útvarů Komise ze dne 4. března 2021 doprovázející akční plán pro evropský pilíř sociálních práv (SWD(2021)0046).

(39) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2020/662491/IPOL_STU(2020)662491_EN.pdf

(40) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.C_.2015.440.01.0023.01.ENG&toc=OJ%3AC%3A2015%3A440%3ATOC

(41) Směrnice (EU) 2019/2121, směrnice 2001/86/ES a směrnice 2003/72/ES.

(42) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/european-works-councils: „Evropské rady zaměstnanců jsou stálé orgány, které usnadňují informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v evropských podnicích a evropských skupinách podniků, jak vyžaduje směrnice o zřízení evropské rady zaměstnanců z roku 1994“.