Zvláštní zpráva č. 9/2009 - Efektivnost a účelnost činností Evropského úřadu pro výběr personálu týkajících se výběru zaměstnanců





SHRNUTÍ I. Orgány a instituce Evropských společenství zaměstnávají pracovníky nejrůznějšího profesního zaměření a zeměpisného původu. Vybírají se většinou prostřednictvím otevřených výběrových řízení, která od roku 2003 řídí Evropský úřad pro výběr personálu (EPSO – z angl. European Personnel Selection Office). II. Cílem auditu bylo zjistit, zda byl výběr personálu prováděný úřadem EPSO efektivní a účelný. V míře, která byla pro rozsah auditu relevantní, se přihlíželo také k programu rozvoje úřadu EPSO, přijatému v září 2008. III. Na základě auditu se dospělo k závěru, že úřad EPSO se úspěšně vypořádal se zvýšením počtu výběrových řízení, které si vyžádalo rozšíření Evropské unie, ale že: a) personální potřeby institucí nebyly úřadu sdělovány včas či na základě jednotné metodologie; b) výběr personálu trval příliš dlouho jak z hlediska vlastních standardů úřadu, tak z hlediska mezinárodních osvědčených postupů; c) z výběrových řízení vzešly v průměru pouze dvě třetiny cílového počtu úspěšných kandidátů (tj. kandidátů, kteří byli zařazeni na rezervní seznam). Příčinou byla skutečnost, že kandidáti v důsledku dlouhého trvání celého procesu odstupovali od účasti ve výběrovém řízení, dále přílišný důraz na specifické jazykové požadavky, neoptimální oznamování výběrových řízení a také to, že testy v rámci předběžného výběru vyřadily více kandidátů, než bylo z hlediska splnění cílů nutné. Výběrový postup navíc nedosáhl největší možné zeměpisné vyváženosti mezi úspěšnými kandidáty. d) informace o řízení nebyly vždy spolehlivé ani komplexní. Informace o nákladech vynaložených na zařazení úspěšného kandidáta na rezervní seznam nebyly dostatečné; potenciální dodatečné náklady a budoucí přínosy plynoucí z programu rozvoje úřadu EPSO nebyly podrobně vyčísleny a informace obsažené v databázích úřadu nebyly vždy spolehlivé. IV. Cílem programu rozvoje úřadu EPSO je zkrátit výběrová řízení na maximálně devět měsíců a zvýšit jejich úspěšnost. Program počítá mimo jiné s důrazem na strategické plánování v oblasti lidských zdrojů s důkladnějším předběžným výběrem, s širším využitím testování na počítači a s profesionalizovanými výběrovými komisemi. Podle plánu by se nové postupy měly začít uplatňovat od prvního čtvrtletí 2010. V. S ohledem na zásadní změnu v organizaci výběrových řízení plánovanou v programu rozvoje předkládá Účetní dvůr následující hlavní doporučení: a) Úřad EPSO by měl od institucí dostávat včasné a spolehlivé informace, pokud jde o jejich personální potřeby, a to na základě společného přístupu k posuzování těchto potřeb. b) Instituce by měly vysílat do úřadu EPSO dostatečný počet kvalifikovaných úředníků na plný úvazek a podporovat své zaměstnance v tom, aby se stali kvalifikovanými posuzovateli. c) Úřad EPSO by měl v rámci koordinace s institucemi usilovat o zdokonalení komunikační strategie, zlepšit kontrolu kvality u oznámení o výběrových řízeních, zajistit dostatečný počet vhodných kandidátů ve všech fázích výběrového procesu, např. úpravou specifických jazykových požadavků, a podniknout opatření na zlepšení zeměpisné vyváženosti. d) Úřad EPSO by měl zlepšit své informace o řízení. Měl by především monitorovat celkové náklady na zařazení úspěšného kandidáta na rezervní seznam a vyčíslit dodatečné náklady a posoudit budoucí přínosy plynoucí z programu rozvoje, aby usnadnil rozhodování rozpočtového orgánu. ÚVOD 1. V orgánech a institucích Evropských společenství (dále společně jen "instituce") bylo k červnu 2007 zaměstnáno 36500 úředníků. V souladu se služebním řádem se příjímání řídí potřebou zajistit služby úředníků s nejvyšší úrovní způsobilosti, výkonnosti a bezúhonnosti, vybraných na co nejširším zeměpisném základě ze státních příslušníků členských států Společenství [1]. 2. Úředníci se zpravidla vybírají ze seznamů úspěšných kandidátů (tzv. rezervních seznamů) na základě otevřených výběrových řízení [2]. Od roku 2003 má tato výběrová řízení na starosti Evropský úřad pro výběr personálu (dále jen "úřad EPSO", z angl. European Personnel Selection Office), což je interinstitucionální subjekt odpovědný za výběr úředníků a dalších zaměstnanců Evropských společenství. V návaznosti na rozšíření Evropské unie se počet přijímaných zaměstnanců od zahájení činnosti úřadu výrazně zvýšil. 3. Úřad EPSO byl zřízen na základě společného rozhodnutí [3] s cílem dosáhnout úspor z rozsahu při organizování výběrových řízení, zejména otevřených výběrových řízení pro úředníky. V souladu s tímto společným rozhodnutím má úřad EPSO výlučnou odpovědnost za sestavování rezervního seznamu kandidátů vybraných při otevřených výběrových řízeních, a to podle potřeb nahlášených jednotlivými institucemi, přičemž o přijetí úspěšných kandidátů rozhoduje každá instituce sama. Kromě toho byly úřadu svěřeny další úkoly, a to především poskytovat pomoc při interních výběrových řízeních a výběru dalších úředníků. Na činnost úřadu dohlíží správní rada, složená ze zástupců jednotlivých institucí. 4. Proces výběru personálu zahrnuje: a) naplánování výběrového řízení podle personálních potřeb vyjádřených jednotlivými institucemi; b) vypracování a zveřejnění oznámení o výběrovém řízení; c) jmenování členů výběrové komise z řad úředníků institucí; d) sestavení seznamu kandidátů, kteří splňují požadavky uvedené v oznámení o výběrovém řízení (v případě potřeby na základě předběžného výběru formou vstupních testů); e) realizaci jednotlivých fází výběrového řízení (písemné a ústní zkoušky); f) sestavení seznamu vhodných kandidátů spolu se zdůvodňující zprávou; g) zveřejnění rezervního seznamu úspěšných kandidátů; h) správa a kontrola používání rezervního seznamu. 5. Vedení úřadu EPSO v roce 2008 přezkoumalo organizaci a činnosti úřadu, a to na základě výzkumu stávajících osvědčených postupů. Jelikož tento přezkum poukázal na určité nedostatky (např. nepřiměřeně dlouhé trvání výběrových řízení), vedení vypracovalo program rozvoje úřadu EPSO (dále jen "program rozvoje"). 6. Tento program rozvoje, jehož cílem je zkrátit trvání výběrových řízení na maximálně devět měsíců a zvýšit jejich úspěšnost, přijala správní rada úřadu EPSO dne 10. září 2008. Program počítá mimo jiné s důrazem na strategické plánování v oblasti lidských zdrojů, aby se snížila doba mezi stanovením potřeb a zahájením procesu výběru personálu, dále s důkladnějším předběžným výběrem, s širším využitím testování na počítači při předběžném výběru a s profesionalizovanými výběrovými komisemi. 7. Hlavní změnou, kterou tento program zavádí, je pořádání obecných výběrových řízení v ročních cyklech [4]. Písemné a ústní zkoušky budou probíhat v hodnotících centrech (tzv. "assessment centres"), což umožní posuzovat kandidáty prostřednictvím výběrových metod zaměřených na požadované hlavní schopnosti. Předpokládá se, že tento nový přístup se začne uplatňovat od prvního čtvrtletí 2010. ROZSAH A KONCEPCE AUDITU 8. Cílem auditu bylo stanovit, zda je systém výběrových řízení, který úřad EPSO řídí, efektivní a účelný. Audit se zaměřil především na to, zda: - se úřad vypořádal s rozsáhlým nárůstem počtu výběrových řízení v důsledku rozšíření EU, - informace o personálních potřebách jednotlivých institucí byly úřadu poskytovány včas a konzistentně, - úřad včas vypracoval rezervní seznamy úspěšných kandidátů, - úřad zajistil požadovaný počet úspěšných kandidátů s požadovanou zeměpisnou vyvážeností, - měl úřad k dosažení svých cílů spolehlivé a komplexní informace o řízení. 9. Audit se zaměřil na výběrová řízení na místa pro úředníky vzhledem ke značnému počtu těchto výběrových řízení a jejich dlouhodobému dopadu. Audit byl založen na: - hloubkové prověrce vzorku 16 výběrových řízení různých typů (odborné i obecné pozice, vedoucí odboru a pozice v základní platové třídě, administrátoři a asistenti), - analýze databáze úřadu EPSO, která obsahuje kompletní údaje o 176 výběrových řízeních zahájených v období 2003 až 2006 a dokončených počátkem roku 2008. 10. Audit obsáhl všechny etapy výběru personálu, na nichž se úřad EPSO podílí, tj. od nahlášení personálních potřeb úřadu jednotlivými institucemi až po zveřejnění rezervního seznamu úspěšných kandidátů, s výjimkou posouzení profilů a schopností jednotlivců vybraných ve výběrových řízeních prověřovaných auditem. Stejně tak se audit nezabýval postupem jednotlivých institucí při podrobném zjišťování personálních potřeb a při najímání úspěšných kandidátů z rezervních seznamů, neboť tato oblast do gesce úřadu nespadá. 11. Audit, zahájený v létě 2007, se týkal výběrových řízení zahájených a dokončených v období od ledna 2003 (zahájení činnosti úřadu EPSO) do prosince 2007. Prověřoval plánování a řízení úřadu a jeho hodnocení týkající se činností v oblasti výběru zaměstnanců. 12. V míře, která byla pro rozsah auditu relevantní, se přihlíželo také k programu rozvoje přijatému v září 2008, přičemž cílem bylo stanovit zejména to, zda byla v procesu výběru personálu zohledněna všechna důležitá hlediska. ZJIŠTĚNÍ NÁRŮST POČTU VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ BYL ŘÍZEN ÚČELNĚ 13. Od zahájení činnosti úřadu EPSO v roce 2003 došlo vzhledem k rozšíření EU ke značnému nárůstu poptávky institucí po organizování výběrových řízení. Existovalo tak významné riziko, že úřad nebude schopen zahájit a řídit všechna požadovaná výběrová řízení. 14. Dle výsledků auditu úřad EPSO řídil vyšší počet výběrových řízení účelně a nebyl zjištěn žádný případ, kdy by se zahájení výběrového řízení zpozdilo kvůli tomu, že by úřad dosáhl své maximální kapacity. NEDOSTATEK VČASNÝCH A KONZISTENTNÍCH INFORMACÍ O PERSONÁLNÍCH POTŘEBÁCH JEDNOTLIVÝCH INSTITUCÍ 15. Jednotlivé instituce by měly své personální potřeby zjišťovat a úřadu EPSO nahlašovat včas a na základě jednotné metodologie, aby bylo možné efektivně plánovat výběrová řízení. 16. V roce 2002 se generální tajemníci jednotlivých institucí dohodli, že každá instituce by měla úřad EPSO informovat o svých potřebách v oblasti náboru zaměstnanců na následující tři roky, aby úřad mohl sestavit klouzavý tříletý výhledový program. Tento program by se minimálně jednou za půl roku aktualizoval s cílem co nejlépe vyhovět potřebám institucí. 17. Zmíněný tříletý výhledový program nebyl zaveden. Klouzavý výhledový program úřadu EPSO, týkající se auditovaného období, pokrýval pouze 18 měsíců, jelikož jednotlivé instituce nesdělily úřadu své dlouhodobé potřeby. 18. Úřad EPSO ani příslušné instituce navíc nevypracovaly žádný společný základ či metody pro posuzování potřeb. Nebylo například zcela jasné, jak realizovat požadavek služebního řádu, podle kterého by seznam vhodných kandidátů vypracovaný výběrovou komisí měl pokud možno obsahovat nejméně dvakrát tolik jmen, než je počet obsazovaných pracovních míst [5]. 19. Skutečnost, že instituce nesdělují úřadu EPSO včas a konzistentně informace o personálních potřebách, a absence společné metodologie pro posuzování těchto potřeb vedly k neefektivním postupům a ke zpožděním výběrového procesu. Na provozní úrovni se to pak odrazilo ve změnách priorit a potřeb na poslední chvíli, pokud jde o požadovaný počet kandidátů, což si vyžádalo řadu oprav v oznámeních o výběrových řízeních, která již byla zahájena (viz bod 43). 20. V rámci svého programu rozvoje úřad EPSO navrhl a začal provádět standardizovaný tříletý plán výhledového programu. 21. Účelnost tohoto klouzavého výhledového programu bude záviset na tom, zda úřad na základě společného přístupu k posouzení personálních potřeb včas od institucí obdrží dostatečně spolehlivé informace. Je třeba mít na paměti, že pozdní nahlášení potřeb nebo významné nedostatky v prognózách personálních požadavků mohou vést k nesouladu mezi počtem pracovních míst, která jsou k dispozici, a počtem úspěšných kandidátů výběrových řízení. PŘÍLIŠ DLOUHÉ TRVÁNÍ VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ 22. Podle mezinárodních osvědčených postupů týkajících se výběrových řízení ve veřejném i soukromém sektoru, z nichž vychází úřad EPSO ve svém programu rozvoje, trvají výběrová řízení od nahlášení personálních potřeb do nástupu do zaměstnání většinou pět až devět měsíců. 23. Podle současného systému plánování používaného úřadem do doby, než se začne provádět program rozvoje, však od okamžiku, kdy instituce nahlásí personální potřeby, do formální nabídky zaměstnání úspěšným kandidátům běžně uplyne 18 měsíců [6]. Tato doba zahrnuje tři až čtyři měsíce na oznámení o výběrovém řízení, jedenáct až dvanáct měsíců na výběrové řízení jako takové a dva měsíce na konečné pohovory a pracovní nabídku. PRODLEVY BĚHEM VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ 24. Ze vzorku 16 výběrových řízení, která byla podrobně prověřována, vyplynulo, že fáze související s oznámením o výběrovém řízení trvala v souladu se standardy úřadu v průměru čtyři měsíce (viz příloha I). 25. Průměrná délka výběrového řízení od termínu pro podání přihlášky do zveřejnění rezervního seznamu však činila 16 měsíců, přičemž jednotlivá výběrová řízení probíhala devět měsíců až dva roky (viz příloha I). 26. Hlavní příčinou prodlení byla doba potřebná ke známkování písemných zkoušek a provedení ústních zkoušek kandidátů. Analýza vzorku výběrových řízení, kterou Účetní dvůr provedl, ukázala, že jen tyto dvě fáze mohou trvat až 13 měsíců. Důvodem byla především skutečnost, že úředníci EU, kteří opravují písemné zkoušky nebo jsou členy výběrových komisí, nebyli k dispozici nepřerušeně po celou dobu, aby mohli tyto úkoly plnit. 27. V důsledku nepřiměřeně dlouhých výběrových postupů nemohou instituce najmout kandidáty v okamžiku, kdy je potřebují, což může vhodné kandidáty hned zpočátku nebo v průběhu výběrového procesu odradit. V průzkumech spokojenosti, které úřad EPSO provedl mezi kandidáty na přelomu března a dubna 2008 [7], byli respondenti nejméně spokojeni s celkovým trváním výběrových řízení, a to pak mělo negativní dopad na jejich vnímání evropských institucí jako možného zaměstnavatele. 28. V rámci nového ročního cyklu výběrových řízení, s nímž počítá program rozvoje, úřad plánuje zkrátit fázi samotného výběrového řízení (od zveřejnění oznámení o výběrovém řízení po zveřejnění rezervního seznamu úspěšných kandidátů) na maximálně devět měsíců. Klíčové prvky k dosažení tohoto cíle jsou následující: a) snížení počtu samostatných kroků v rámci celého procesu s tím, že po sobě jdoucí písemné a ústní zkoušky se nahradí jednou etapou; b) větší důraz na efektivní předběžný výběr zlepšením testování pomocí počítače; c) zavedení hodnotících center s profesionalizovanou výběrovou komisí. 29. Úspěšná realizace ročních cyklů výběrových řízení bude zásadně záviset na ochotě institucí vyslat do úřadu EPSO dostatečný počet kvalifikovaných úředníků na plný úvazek [8] a podporovat své zaměstnance v tom, aby se stali členy navrhovaného okruhu kvalifikovaných posuzovatelů. POČET ÚSPĚŠNÝCH KANDIDÁTŮ VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ NEODPOVÍDAL CÍLOVÝM POČTŮM A NEZAJISTIL CO NEJVĚTŠÍ ZEMĚPISNOU VYVÁŽENOST CO DO POČTU NEBYLO VŽDY DOSAŽENO STANOVENÉHO CÍLE 30. Aby se zajistil odpovídající počet stálých zaměstnanců institucí, měl by být splněn cílový počet úspěšných kandidátů uvedený v oznámeních o výběrových řízeních, aniž by však byly ohroženy požadované standardy kvality vybraných kandidátů. 31. Během auditu byla provedena komplexní analýza kompletních údajů o 176 výběrových řízeních zahájených v období 2003 až 2006 a dokončených počátkem roku 2008. Cílový počet jmen na rezervních seznamech k těmto výběrovým řízením činil 15500. 32. V průměru bylo tohoto cíle dosaženo jen ze dvou třetin [9]. V těchto výběrových řízeních [10] bylo podáno přibližně 208000 přihlášek, přičemž zkoušek se skutečně zúčastnilo 95000 (46 %) kandidátů. Z toho mírně přes 10000 uspělo [11], což je o téměř 5500 méně, než byl stanovený cíl (viz příloha II). 33. Celková 46 % účast se týkala absolvování tradičního předběžného výběru (44 %) i počítačových testů (54 %), zavedených v roce 2006. Zavedení testování pomocí počítače tak zvýšilo účast pouze o 10 procentních bodů. 34. Celkem 28 % kandidátů uspělo v předběžném výběru, z nich pak 50 % pokračovalo k ústním zkouškám a 74 % účastníků ústních zkoušek bylo zařazeno na rezervní seznam. Úspěšní kandidáti tedy tvořili 10,7 % z 95000 osob, které absolvovaly zkoušky. SPECIFICKÉ JAZYKOVÉ POŽADAVKY MOHOU ODRADIT VHODNÉ KANDIDÁTY 35. Mezi odbornými a jazykovými dovednostmi by měla být náležitá rovnováha, která zajistí, že vybráni budou kandidáti s nejlepší kvalifikací. 36. Podle článku 28 služebního řádu může být úředník jmenován pouze za podmínky, že prokáže důkladnou znalost jednoho z jazyků Společenství a uspokojivou znalost dalšího jazyka Společenství v rozsahu nezbytném pro výkon služebních povinností. 37. Před zřízením úřadu EPSO mohli kandidáti skládat testy v rámci výběrových řízení ve svém mateřském jazyce a znalost druhého jazyka se prověřovala zvlášť v jazykovém testu. Úřad EPSO zahájil svou činnost v době, kdy počet úředních jazyků stoupl z 11 na 23. Úřad dospěl k závěru, že z praktických důvodů (zvýšené riziko výskytu chyb či nepřesností v překladech testů, delší trvání výběrového řízení, vyšší náklady atd.) není možné každé obecné výběrové řízení pořádat ve 23 úředních jazycích. 38. Od roku 2006 se při všech výběrových řízeních od kandidátů požaduje, aby většinu testů absolvovali ve druhém jazyce (který zpravidla není jejich rodným jazykem), přičemž mají na výběr mezi angličtinou, francouzštinou a němčinou. Velmi dobrá znalost určitých jazyků tak při výběrovém řízení hraje větší roli než v minulosti. Výjimky z tohoto jazykového režimu se týkají výběrových řízení pro tlumočníky a překladatele, kde platí zvláštní požadavky, a dále specifických výběrových řízení. Příloha III uvádí zastoupení druhých jazyků mezi kandidáty, kteří se účastnili testů; je patrné, že zdaleka nejčastěji voleným druhým jazykem je angličtina (64 % kandidátů), za ní pak francouzština (20 %) a němčina (10 %) [12]. 39. Současný požadavek úřadu EPSO může vést k tomu, že kandidáti, kteří mají všechny požadované odborné znalosti a dovednosti, jsou hned zkraje vyloučeni z účasti ve výběrovém řízení, pokud nemají požadovaný jazykový profil. Jedná se například o kandidáty, jejichž prvním jazykem je angličtina, francouzština nebo němčina, ale druhým jazykem pak jiný jazyk Společenství než některý z těchto tří. 40. Bylo přijato rozhodnutí, že od roku 2011 se předběžný výběr bude v zásadě alespoň částečně pořádat ve všech 23 jazycích. OZNAMOVÁNÍ VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ NEBYLO OPTIMÁLNÍ 41. Oznámení o výběrovém řízení by se měla připravovat a oznamovat jasným a přesně zformulovaným způsobem, aby přilákala co největší počet vhodných kandidátů a potenciálním kandidátům umožnila jednoznačně určit, zda splňují podmínky pro přihlášení do výběrového řízení. 42. Oznámení o výběrovém řízení vypracovává úřad EPSO [13] po konzultaci s konzultativním společným výborem (COPARCO). Následně se oznámení zveřejňuje v Úředním věstníku Evropské unie (dále jen "Úřední věstník" ). Kromě toho úřad potenciální kandidáty systematicky informuje o výběrových řízeních na svých internetových stránkách a příležitostně také prostřednictvím inzerce v tisku. Pro potenciální kandidáty jsou hlavním zdrojem informací internetové stránky. 43. Ze 16 podrobně přezkoumávaných výběrových řízení bylo 11 změněno formou oprav a z těchto 11 pak čtyři musely být opraveny dvakrát. Důvodem k provedení oprav byla potřeba vyjasnit podmínky pro přijetí, změnit cílový počet úspěšných kandidátů nebo opravit chyby. 44. Pokud jde o inzerci výběrových řízení, internetové stránky úřadu EPSO byly původně k dispozici pouze ve třech jazycích (angličtina, francouzština a němčina). V roce 2008 byla zprovozněna úvodní stránka ve 23 jazycích. Úřad rovněž počítá s překladem všech trvalých součástí internetových stránek do všech 23 jazyků. 45. Oznámení o otevřeném výběrovém řízení se obvykle zveřejňovala pouze v anglické, francouzské a německé verzi Úředního věstníku. Dne 9. května 2007 podalo Španělsko žalobu proti Komisi, dle které mělo být Komisi uloženo, aby všechna výběrová řízení na pracovní místa v rámci evropské veřejné služby byla v Úředním věstníku zveřejňována ve všech jazycích. Tato věc [14] se stále projednává. 46. Nedostatek jasných informací, pokud jde o požadavky výběrových řízení, podává o Evropské unii jako zaměstnavateli špatný obraz. Dobré kandidáty to může odradit od přihlášení a byly případy, kdy nespokojení kandidáti podali proti úřadu EPSO [15] žalobu. 47. V zájmu přilákání většího počtu kvalifikovaných kandidátů předpokládá program rozvoje zavedení účinnější komunikační strategie, včetně lepších internetových stránek a důslednějšího zacílení na potenciální kandidáty. PŘI PŘEDBĚŽNÉM VÝBĚRU BYLO VYŘAZENO VÍCE KANDIDÁTŮ, NEŽ KOLIK BYLO NUTNÉ KE SPLNĚNÍ CÍLŮ 48. Předběžný výběr je postup, kterým se přijímají kandidáti k dalším zkouškám, přičemž pouze ti nejlepší postupují do písemné fáze výběrového řízení. Pokud jsou kandidáti do této fáze přijati, jsou následně posuzováni pouze podle svého výkonu během písemných a ústních zkoušek. Předběžný výběr by měl být takové povahy, aby zajistil, že do dalšího kola postoupí dostatečný počet kandidátů s vhodnou kvalifikací. Podle programu rozvoje úřadu EPSO by poměr mezi počtem kandidátů pozvaných do hodnotícího centra a počtem úspěšných kandidátů zařazených na rezervní seznam měl být 3 : 1. 49. Při předběžném výběru [16] v rámci 176 výběrových řízení zařazených do databáze úřadu EPSO bylo v testech vyřazeno 70000 z 95000 kandidátů. V důsledku toho byl počet osob, které mohly postoupit k dalším zkouškám, příliš nízký na to, aby bylo dosaženo cíle 15500 úspěšných kandidátů. 50. Tento deficit zhoršilo i to, že přibližně 4000 kandidátů, kteří úspěšně prošli předběžným výběrem, se dalších fází výběrového řízení neúčastnilo. Důvodem neúčasti byla často skutečnost, že nesplnili všechny požadavky způsobilosti stanovené v oznámení o výběrovém řízení; soulad s těmito požadavky se prověřoval až po uskutečnění testů v rámci předběžného výběru. 51. Pro vyřešení nedostatku kandidátů, kteří by mohli přistoupit k písemným zkouškám, úřad od ledna 2008 znovu umožňuje dodatečné připuštění dalších kandidátů ke zkoušce [17], jímž zaplňuje volná místa po kandidátech, kteří sice v předběžném výběru uspěli, ale dalších fází výběrového procesu se již neúčastní. 52. Nedostatečný počet úspěšných kandidátů vede k tomu, že stálí zaměstnanci nestačí pokrýt personální potřeby institucí a častěji jsou najímáni dočasní a smluvní zaměstnanci. Tím se zvyšuje riziko ztráty institucionálních znalostí. 53. Program rozvoje považuje předběžný výběr za účelný krok ke snížení počtu kandidátů na zvládnutelnou úroveň, je-li to potřeba. Zabývá se možností vyřazovat z účasti v další etapě výběrového řízení pouze kandidáty s nejhoršími výsledky, kteří v každém z předběžných testů dosáhli spodního limitu pro postup nebo kteří v některém z testů neuspěli vůbec, namísto postupu, kdy se pro další kola vybírají kandidáti s nejlepšími výsledky. Zatím však nebylo přijato žádné rozhodnutí. VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ NEDOSÁHLO NEJŠIRŠÍ MOŽNÉ ZEMĚPISNÉ VYVÁŽENOSTI 54. Služební řád vyžaduje, aby instituce najímaly zaměstnance na co nejširším zeměpisném základě ze státních příslušníků členských států Společenství. To je možné pouze tehdy, pokud rezervní seznamy úspěšných kandidátů tento zeměpisný základ odrážejí. 55. S ohledem na rozšíření Evropské unie v letech 2004 a 2007 se priorita dávala kandidátům z nových členských států a řada výběrových řízení organizovaných úřadem EPSO byla určena pouze jim. Jak vyplývá z analýzy databáze úřadu, kterou Účetní dvůr provedl (viz bod 31), z celkového počtu 10151 úspěšných kandidátů byly téměř dvě třetiny (6 416) z členských států EU-12 (tj. nových členských států) (viz příloha IVb). 56. Tato analýza rovněž ukazuje, že kandidáti z členských států s relativně vysokým podílem populace EU bývají mezi úspěšnými kandidáty zastoupeni málo. Jak ukazují údaje v příloze IVa a příloze IVb, týkalo se to nejen členských států jako např. Spojené království, Německo a Španělsko v rámci skupiny EU-15, ale také Polska a Rumunska v rámci skupiny EU-12. Naproti tomu kandidáti z menších členských států s výjimkou Rakouska a Bulharska byli s ohledem na to, jaký má jejich země podíl na populaci EU, často zastoupeni nadměrně. To byl především případ kandidátů z Belgie. 57. Jelikož zeměpisnou vyváženost může ovlivňovat celá řada faktorů, ke stanovení příčin zjištěných nedostatků by bylo třeba provést hloubkovou analýzu. Program rozvoje zeměpisnou nerovnováhu neanalyzuje a ani ji podrobně neřeší. NEDOSTATKY V INFORMACÍCH O ŘÍZENÍ NEDOSTATEČNÉ INFORMACE O NÁKLADECH 58. Úřad EPSO by měl vypočítat náklady na umístění úspěšného kandidáta na rezervní seznam, a tím zajistit, aby na výběr personálu byla vyčleněna náležitá míra investic srovnatelná s podobnými organizacemi. Vzhledem k tomu, že instituce EU nabízejí doživotní zaměstnání, je takové posouzení důležité. 59. Chybí dostatečné informace o skutečných nákladech, ať už standardních nákladech nebo referenčních hodnotách odvozených ze srovnání s podobnými organizacemi veřejného sektoru. Úřad EPSO nepočítá ani nemonitoruje náklady vynaložené na úspěšného kandidáta, který bude zařazen na rezervní seznam. Úřad uzavřel smlouvy o rozsahu služeb s evropskými regulačními agenturami týkající se poskytování personálních služeb, přičemž za každého kandidáta v rámci otevřeného výběrového řízení účtuje 6000 EUR. 60. Účetní dvůr na základě plnění rozpočtu odhaduje, že náklady úřadu EPSO činily přibližně 7100 EUR na úspěšného kandidáta; tato částka zahrnuje 4590 EUR coby přímých nákladů a 2510 EUR coby nepřímých nákladů. Ke stanovení úplných nákladů rozpočtu EU je navíc potřeba zahrnout i náklady vynaložené institucemi (personál zasedající ve výběrových komisích, oprava testů, pozvánky atd.), které by uvedené částky ještě navýšily. 61. Program rozvoje se náklady na úspěšného kandidáta nezabývá a ani nestanoví cíle či standardy v této oblasti. 62. Program rozvoje navíc počítá s řadou opatření (jako jsou např. hodnotící centra), která by vyžadovala dodatečné financování během prováděcí fáze. Přesto však neobsahuje žádné konkrétnější informace, pokud jde o potenciální dodatečné náklady a budoucí přínosy plynoucí z provádění programu. Vyčíslení nákladů a posouzení budoucích přínosů by usnadnilo rozhodování rozpočtového orgánu o financování tohoto programu. V DATABÁZI ÚŘADU EPSO EXISTUJÍ NEDOSTATKY 63. Databáze by měly mít náležitě zabudované kontroly a měly by obsahovat správné a včasné informace, aby se zajistila efektivnost procesů. 64. Při podání přihlášky musí kandidáti poskytnout přes internet své osobní údaje. Posléze se do databází ukládají také výsledky testů, údaje poskytnuté výběrovou komisí a seznamy úspěšných kandidátů. 65. Audit odhalil v databázích nedostatky: a) v systému důsledně nedocházelo k odmítnutí vícenásobných přihlášek od jedné a téže osoby, přestože pravidla k výběrovým řízením takové přihlášky výslovně zakazují; b) kódování informačních vstupů do systému nebylo konzistentní; c) některé údaje zadané do systému obsahovaly nepřesné nebo nereálné prvky; d) nebyly poskytovány aktuální informace o disponibilitě úspěšných kandidátů. 66. Vícenásobné přihlášky podané jednou osobou lze elektronicky zjistit pouze tehdy, je-li použit jedinečný a jednoznačný identifikátor, což se v současnosti neděje. Navíc se k zaznamenávání stejných informací o konkrétní etapě výběrového řízení nepoužívají vždy stejné kódy (např. kódy pro kandidáty, kteří uspěli při předběžném výběru, písemných zkouškách apod.), takže chybí sladěné údaje pro analytické účely. 67. Přijetí vícenásobných přihlášek v systému s sebou nese riziko nerovného zacházení s kandidáty. V důsledku nedostatku spolehlivých, užitečných a včasných informací o řízení na úrovni výběrového řízení a na globální úrovni je pro úřad EPSO obtížné stanovit charakteristické rysy, nové trendy nebo výjimky ze zavedených norem. 68. Úřad plánuje v roce 2010 zavést novou databázi. Je důležité, aby výše uvedené nedostatky byly v nové databázi náležitě vyřešeny. ZÁVĚRY A DOPORUČENÍ 69. Celkově audit došel k závěru, že úřad EPSO se úspěšně vypořádal se zvýšením počtu otevřených výběrových řízení, které si vyžádalo rozšíření EU. Efektivnost a účelnost práce úřadu však ovlivnily následující nedostatky: i) personální potřeby institucí nebyly úřadu sdělovány včas či na základě jednotné metodologie; ii) proces výběru personálu trval příliš dlouho jak z hlediska vlastních standardů úřadu, tak z hlediska mezinárodních osvědčených postupů; zpoždění ve fázi testování nastala především kvůli tomu, že členové výběrových komisí nebyli k dispozici na plný úvazek; iii) z výběrových řízení vzešly v průměru pouze dvě třetiny cílového počtu kandidátů. Příčinou byla skutečnost, že kandidáti v důsledku dlouhého trvání celého procesu odstupovali od účasti ve výběrovém řízení, dále přílišný důraz na specifické jazykové požadavky, neoptimální oznamování výběrových řízení a také to, že testy v rámci předběžného výběru vyřadily více kandidátů, než bylo z hlediska splnění cílů nutné. Výběrový postup navíc nedosáhl největší možné zeměpisné vyváženosti mezi kandidáty; iv) informace o řízení nebyly vždy spolehlivé ani komplexní. Informace o nákladech vynaložených na zařazení úspěšného kandidáta na rezervní seznam nebyly dostatečné; potenciální dodatečné náklady a budoucí přínosy plynoucí z programu rozvoje úřadu EPSO nebyly vyčísleny a informace obsažené v databázích úřadu nebyly vždy spolehlivé. 70. Cílem programu rozvoje, přijatého v září 2008, je zkrátit výběrová řízení maximálně na devět měsíců a zvýšit jejich úspěšnost. Počítá mimo jiné s posunem ke strategickému plánování lidských zdrojů, s důkladnějším předběžným výběrem, širším využitím testování na počítači a profesionalizovanými výběrovými komisemi. Podle plánu by se nové postupy měly začít uplatňovat od prvního čtvrtletí 2010. S ohledem na zásadní změnu v organizaci výběrových řízení plánovanou v programu rozvoje předkládá Účetní dvůr následující hlavní doporučení: DOPORUČENÍ K PLÁNOVÁNÍ V OBLASTI LIDSKÝCH ZDROJŮ DOPORUČENÍ 1: SDĚLOVAT INFORMACE VČAS A JEDNOTNÝM ZPŮSOBEM Zástupci institucí ve správní radě úřadu EPSO by měli zajistit, aby instituce úřadu poskytovaly včasné a spolehlivé informace, pokud jde o jejich personální potřeby, a to na základě společného přístupu k posuzování potřeb v kontextu klouzavého tříletého výhledového programu. DOPORUČENÍ K TRVÁNÍ PROCESU VÝBĚRU PERSONÁLU DOPORUČENÍ 2: ZAJISTIT PODPORU ZE STRANY INSTITUCÍ, POKUD JDE O PROFESIONALIZOVANÉ VÝBĚROVÉ KOMISE A KVALIFIKOVANÉ POSUZOVATELE Pro zkrácení délky výběrových řízení, s nímž počítá program rozvoje úřadu EPSO, by měli zástupci institucí ve správní radě úřadu zajistit, aby instituce úřad podpořily vysláním dostatečného počtu kvalifikovaných úředníků na plný úvazek a povzbuzením svých zaměstnanců k účasti v navrhované skupině kvalifikovaných posuzovatelů. V případě, že taková podpora nebude poskytnuta, je na plánované zkrácení výběrových řízení potřeba přijmout jiná opatření. DOPORUČENÍ TÝKAJÍCÍ SE ÚSPĚŠNOSTI A ZEMĚPISNÉ VYVÁŽENOSTI DOPORUČENÍ 3: PŘIZPŮSOBIT SPECIFICKÉ JAZYKOVÉ POŽADAVKY V zájmu kladení většího důrazu na profesní, a nikoliv jazykové dovednosti, by mělo být umožněno provádět předběžný výběr ve všech 23 úředních jazycích. Požadavek na konkrétní jazykové profily by se měl přehodnotit; v souladu s novou koncepcí výběrových řízení, zaměřenou na konkrétní schopnosti kandidátů, je třeba klást větší důraz na testování schopnosti kandidátů naučit se jazyky rychle. DOPORUČENÍ 4: ZLEPŠIT KVALITU OZNÁMENÍ O VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍCH Úřad EPSO by měl uplatňovat přísné mechanismy kontroly kvality, aby zaručil, že zveřejněná oznámení o výběrových řízeních budou přesná a jasná. DOPORUČENÍ 5: ZAJISTIT DOSTATEČNÝ POČET KANDIDÁTŮ V KAŽDÉ FÁZI VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ a) Úřad EPSO by měl koordinovat přijetí společně dohodnutého postupu institucí, který by se týkal rozvoje a financování společné komunikační strategie pro přilákání kvalifikovaných kandidátů. b) Aby bylo dosaženo požadovaného počtu úspěšných kandidátů, měl by úřad v každé fázi výběrového řízení zajistit, aby byl k dalšímu testování pozván dostatečný počet vhodných kandidátů. DOPORUČENÍ 6: ZLEPŠIT ZEMĚPISNOU VYVÁŽENOST Úřad EPSO by měl podrobně stanovit rozsah zeměpisné nerovnováhy, analyzovat její příčiny a navrhnout, jak zeměpisnou vyváženost zlepšit. DOPORUČENÍ TÝKAJÍCÍ SE INFORMACÍ O ŘÍZENÍ DOPORUČENÍ 7: STANOVIT NÁKLADY VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ a) Úřad EPSO by měl zjistit úplnou výši nákladů rozpočtu EU na zařazení úspěšného kandidáta na rezervní seznam a porovnat výsledky s obdobnými mezinárodními organizacemi veřejného sektoru, aby tak bylo zajištěno, že na proces výběru personálu se vynakládá náležitá míra investic. b) Úřad EPSO by měl rovněž vyčíslit potenciální dodatečné náklady a budoucí přínosy plynoucí ze zavedení programu rozvoje, aby usnadnil rozhodování rozpočtového orgánu týkající se financování tohoto programu. DOPORUČENÍ 8: ZAVÉST NOVOU DATABÁZI PRO ŘÍZENÍ VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ Úřad EPSO by měl prostřednictvím svých opatření zajistit, že nová databáze pro řízení výběrových řízení bude navržena tak, aby umožnila vyhnout se nevyžádaným vícenásobným přihláškám, používala se konzistentně u všech výběrových řízení a přinášela spolehlivé, užitečné a včasné informace na úrovni výběrových řízení a na globální úrovni. Tuto zprávu přijal Účetní dvůr v Lucemburku na svém zasedání dne 11. června 2009. Za Účetní dvůr +++++ TIFF +++++ Předseda Vítor Manuel da Silva Caldeira [1] Článek 27 služebního řádu. [2] Podle článku 29 a přílohy III služebního řádu jsou takové soutěže otevřené všem kandidátům, kteří splňují podmínky přijetí. [3] Rozhodnutí 2002/620/ES Evropského parlamentu, Rady a Komise, Soudního dvora, Účetního dvora, Hospodářského a sociálního výboru, Výboru regionů a veřejného ochránce práv ze dne 25. července 2002 o organizaci a způsobu práce Úřadu pro výběr personálu Evropských společenství (Úř. věst. L 197, 26. 7. 2002, s. 53). [4] Každý rok budou vypsány tři cykly obecných výběrových řízení (na administrátorské, asistentské a lingvistické pozice), přičemž u každého se plánuje dokončení během maximálně devíti měsíců. Kromě toho budou v případě potřeby vypisována výběrová řízení na místa s odbornou specializací. [5] Článek 5 přílohy III služebního řádu. [6] Tento údaj nezahrnuje další šestiměsíční období nutné pro zjištění potřeb jednotlivých institucí. [7] Téměř 23000 kandidátů z předchozích výběrových řízení na obecné administrátorské pozice (platová třída AD 5 pro všechny odborné oblasti z 25 členských států) odpovídalo na otázky týkající se různých hledisek výběrového procesu. Bylo obdrženo téměř 4000 odpovědí. Úplný souhrn výsledků je zveřejněn na internetových stránkách úřadu EPSO http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf. [8] Program rozvoje počítá s tím, že kvalifikovaní odborníci by měli být vysíláni alespoň na dva a maximálně na čtyři roční cykly výběrových řízení. [9] Průměrná úspěšnost dosahující pouze dvou třetin cílového počtu byla zaznamenána také u výběrových řízení pro občany z členských států EU-12 v souvislosti s rozšířením. [10] Od zahájení činnosti úřadu EPSO se podávání přihlášek do výběrových řízení podstatně zjednodušilo zavedením přihlášek on-line. [11] Tito úspěšní kandidáti jsou zařazeni na rezervní seznam, z něhož se vybírají zaměstnanci na volná pracovní místa. Počet úspěšných kandidátů na seznamech neodpovídá počtu těch, jež instituce skutečně přijaly, je totiž nutně z různých důvodů nižší (např. kandidáti už nejsou k dispozici nebo pracovní nabídku odmítnou; není k dispozici volné pracovní místo). [12] Je třeba mít na paměti, že u mnoha ze 176 výběrových řízení, jejichž údaje byly předmětem analýzy Účetního dvora, se výběr jazyků omezoval pouze na tyto tři jazyky. [13] Instituce delegovaly své související pravomoci na úřad EPSO (článek 2 rozhodnutí 2002/621/ES ze dne 25. července 2002 o organizaci a způsobu práce Úřadu pro výběr personálu Evropských společenství (Úř. věst. L 197, 26.7.2002, s. 56)). [14] T-156/07. [15] Např. případ F-25/05, kdy Soud pro veřejnou službu zrušil rozhodnutí výběrové komise ze 6. a 7. září 2004, kterými se zamítá přístup žalobkyň ke zkouškám výběrového řízení EPSO/C/11/03. [16] Nebo písemných zkoušek, pokud se předběžný výběr neprováděl. [17] Tento postup se uplatňuje mezi předběžným výběrem a písemnými zkouškami. Pokud je počet kandidátů, kteří uspěli v předběžném výběru a splnili kritéria způsobilosti, nedostatečný, jsou k písemným zkouškám pozváni způsobilí kandidáti, kteří obdrželi další nejlepší výsledky v předběžném testu. -------------------------------------------------- PŘÍLOHA I DÉLKA VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ Zdroj: Evropský účetní dvůr na základě údajů úřadu EPSO, výboru COPARCO a Úředního věstníku. | Kód výběrového řízení | Profil | Schválení oznámení o výběrovém řízení radou úřadu EPSO | Prověrka oznámení o výběrovém řízení výborem COPARCO [1] | Zveřejnění v úředním věstníku | Termín pro podání přihlášky | Datum písemných zkoušek | Datum dokončení ústních zkoušek | Zveřejnění rezervního seznamu | Délka výběrového řízení | | | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) - (4) | 1 | EPSO/LA/10/03 | Vedoucí jazykové sekce/ právní odborník LA3 | 10.12.2002 | 28.2.2003 | 15.4.2003 | 23.5.2003 | 19.3.2004 | 7.7.2004 | 7.7.2004 | 13 měsíců a 14 dní | 2 | EPSO/A/2/03 | Čeští státní příslušníci, administrátor- asistent ("assistant administrator") AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.6.2004 | 22.7.2004 | 13 měsíců | 3 | EPSO/A/8/03 | Polští státní příslušníci, administrátor-asistent ("assistant administrator") AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.7.2004 | 30.7.2004 | 13 měsíců a 6 dní | 4 | EPSO/C/4/03 | Maďarští státní příslušníci, administrativní pracovníci/sekretářky C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 2.7.2004 | 7.12.2004 | 17 měsíců a 13 dní | 5 | EPSO/C/9/03 | Slovinští státní příslušníci, administrativní pracovníci/sekretářky C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 4.6.2004 | 4.6.2004 | 11 měsíců a 10 dní | 6 | EPSO/LA/11/03 | Pomocní překladatelé LA 8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 27.11.2003 | 14.7.2004 | 1.9.2004 | 14 měsíců a 7 dní | 7 | EPSO/LA/12/03 | Právníci-lingvisté LA7/LA6 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 6.6.2003 | 11.7.2003 | 24.1.2004 | 7.4.2004 | 7.4.2004 | 9 měsíců | 8 | EPSO/C/11/03 | Administrativní pracovníci/ sekretářky anglického jazyka (C5/C4) | 5.12.2003 | 7.10.2003 | 6.11.2003 | 8.12.2003 | 30.4.2004 | 14.3.2005 | 15.3.2005 | 15 měsíců a 7 dní | 9 | EPSO/A/17/04 | Administrátoři A7/A6 v oblasti výzkumu | 5.12.2003 | 20.10.2003 | 31.3.2004 | 30.4.2004 | 15.4.2005 | 23.3.2006 | 28.4.2006 | 24 měsíců | 10 | EPSO/A/18/04 | Administrátoři A7/A6 v oblasti bezpečnosti potravin | 5.12.2003 | 29.1.2004 | 21.4.2004 | 24.5.2004 | 28.1.2005 | 21.10.2005 | 21.10.2005 | 17 měsíců | 11 | EPSO/AST/3/04 | Informační technologie B*3 | 11.11.2004 | 10.11.2004 | 22.12.2004 | 3.2.2005 | 15.7.2005 | 23.5.2006 | 23.5.2006 | 15 měsíců a 19 dní | 12 | EPSO/AD/25/05 | Administrátoři AD5 v oblasti veřejné správy | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 29.3.2006 | 21.3.2007 | 2.4.2007 | 19 měsíců a 4 dny | 13 | EPSO/AD/26/05 | Administrátoři AD5 v oblasti práva | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 7.5.2007 | 7.5.2007 | 20 měsíců a 8 dní | 14 | EPSO/AD/29/05 | Administrátoři AD5 v oblasti ekonomie/statistiky | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 28.2.2007 | 8.3.2007 | 17 měsíců a 9 dní | 15 | EPSO/AD/37/05 | Jazykoví administrátoři AD5 (DE) | 20.10.2005 | 18.10.2005 | 23.11.2005 | 21.12.2005 | 29.9.2006 | 30.3.2007 | 19.4.2007 | 16 měsíců | 16 | EPSO/AST/7/05 | Asistenti AST 3 v oblasti finančního řízení | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 24.3.2007 | 24.3.2007 | 17 měsíců a 24 dní | | Celkem | | Průměrná doba od schválení oznámení o výběrovém řízení do zveřejnění v Úředním věstníku: 4 měsíce | Průměrná doba od termínu pro podání přihlášky do zveřejnění rezervních seznamů: 16 měsíců | [*] Společný smíšený výbor. -------------------------------------------------- PŘÍLOHA II ÚSPĚŠNOST VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ Zdroj: Evropský účetní dvůr na základě údajů úřadu EPSO a úředního věstníku. | Kód výběrového řízení | Profil | Očekávaný počet úspěšných kandidátů podle oznámení o výběrovém řízení | Skutečný počet úspěšných kandidátů | Úspěšnost | | | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) | 1 | EPSO/LA/10/03 | Vedoucí jazykové sekce/ právní odborník LA3 | 108 | 20 | 19 % | 2 | EPSO/A/2/03 | Čeští státní příslušníci, administrátor-asistent („assistant administrator") AD8 | 245 | 180 | 73 % | 3 | EPSO/A/8/03 | Polští státní příslušníci, administrátor-asistent („assistant administrator") AD8 | 305 | 252 | 83 % | 4 | EPSO/C/4/03 | Maďarští státní příslušníci, administrativní pracovníci/sekretářky C5/C4 | 240 | 242 | 101 % | 5 | EPSO/C/9/03 | Slovinští státní příslušníci, administrativní pracovníci/sekretářky C5/C4 | 95 | 50 | 53 % | 6 | EPSO/LA/11/03 | Pomocní překladatelé LA 8 | 1215 | 549 | 45 % | 7 | EPSO/LA/12/03 | Právníci-lingvisté LA7/LA6 | 360 | 216 | 60 % | 8 | EPSO/C/11/03 | Administrativní pracovníci/ sekretářky anglického jazyka (C5/C4) | 350 | 351 | 100 % | 9 | EPSO/A/17/04 | Administrátoři A7/A6 v oblasti výzkumu | 180 | 107 | 59 % | 10 | EPSO/A/18/04 | Administrátoři A7/A6 v oblasti bezpečnosti potravin | 350 | 274 | 78 % | 11 | EPSO/AST/3/04 | Informační technologie B*3 | 230 | 70 | 30 % | 12 | EPSO/AD/25/05 | Administrátoři AD5 v oblasti veřejné správy | 210 | 213 | 101 % | 13 | EPSO/AD/26/05 | Administrátoři AD5 v oblasti práva | 180 | 174 | 97 % | 14 | EPSO/AD/29/05 | Administrátoři AD5 v oblasti ekonomie/statistiky | 135 | 137 | 101 % | 15 | EPSO/AD/37/05 | Jazykoví administrátoři AD5 (DE) | 35 | 37 | 106 % | 16 | EPSO/AST/7/05 | Asistenti AST 3 v oblasti finančního řízení | 310 | 217 | 70 % | | Úspěšnost u vzorku 16 výběrových řízení | 4548 | 3089 | 68 % | | Úspěšnost 176 výběrových řízení zahájených mezi lety 2003 až 2006 | 15500 | 10151 | 65 % | -------------------------------------------------- PŘÍLOHA III DRUHÝ JAZYK, KTERÝ SI ZVOLILI ÚČASTNÍCI TESTŮ Zdroj: Evropský účetní dvůr na základě údajů úřadu EPSO. Členské státy | Počet účastníků testů | Angličtina (EN) | Francouzština (FR) | Němčina (DE) | Ostatní jazyky | Belgie | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 | Bulharsko | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 | Česká republika | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 | Dánsko | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 | Německo | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 | Estonsko | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 | Irsko | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 | Řecko | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 | Španělsko | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 | Francie | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 | Itálie | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 | Kypr | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 | Lotyšsko | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 | Litva | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 | Lucembursko | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 | Maďarsko | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 | Malta | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 | Nizozemsko | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 | Rakousko | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 | Polsko | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 | Portugalsko | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 | Rumunsko | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 | Slovinsko | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 | Slovensko | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 | Finsko | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 | Švédsko | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 | Spojené království | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 | Celkem | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 | Procentuální podíl | 100 % | 64 % | 20 % | 10 % | 6 % | -------------------------------------------------- PŘÍLOHA IVa ZEMĚPISNÁ VYVÁŽENOST VÝSLEDKŮ VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ – EU-15 Zdroj: Evropský účetní dvůr na základě údajů Eurostatu, úřadu EPSO a Úředního věstníku. Členské státy EU-15 | Počet obyvatel k 1.1.2006 (v tis.) | Procentuální podíl na populaci EU-15 | Počet kandidátů | Procentuální podíl kandidátů | Počet účastníků testů | Procentuální podíl účastníků | Počet úspěšných kandidátů | Procentuální podíl úspěšných kandidátů | Belgie | 10511,4 | 2,7 % | 20105 | 18,2 % | 9496 | 20,3 % | 820 | 22,0 % | Dánsko | 5427,5 | 1,4 % | 2093 | 1,9 % | 845 | 1,8 % | 127 | 3,4 % | Německo | 82438,0 | 21,2 % | 9480 | 8,6 % | 4464 | 9,5 % | 467 | 12,5 % | Irsko | 4209,0 | 1,1 % | 1456 | 1,3 % | 519 | 1,1 % | 97 | 2,6 % | Řecko | 11125,2 | 2,9 % | 7655 | 6,9 % | 3166 | 6,8 % | 163 | 4,4 % | Španělsko | 43758,3 | 11,2 % | 8966 | 8,1 % | 3675 | 7,9 % | 272 | 7,3 % | Francie | 62886,2 | 16,1 % | 16438 | 14,9 % | 7595 | 16,2 % | 582 | 15,6 % | Itálie | 58751,7 | 15,1 % | 25024 | 22,7 % | 9393 | 20,1 % | 424 | 11,4 % | Lucembursko | 459,5 | 0,1 % | 354 | 0,3 % | 160 | 0,3 % | 16 | 0,4 % | Nizozemsko | 16334,2 | 4,2 % | 1889 | 1,7 % | 881 | 1,9 % | 91 | 2,4 % | Rakousko | 8265,9 | 2,1 % | 2717 | 2,5 % | 1032 | 2,2 % | 72 | 1,9 % | Portugalsko | 10569,6 | 2,7 % | 6088 | 5,5 % | 2229 | 4,8 % | 148 | 4,0 % | Finsko | 5255,6 | 1,3 % | 2160 | 2,0 % | 1008 | 2,2 % | 149 | 4,0 % | Švédsko | 9047,8 | 2,3 % | 2860 | 2,6 % | 1160 | 2,5 % | 99 | 2,7 % | Spojené království | 60393,1 | 15,5 % | 3006 | 2,7 % | 1164 | 2,5 % | 208 | 5,6 % | Celkem | 389433,0 | 100,0 % | 110291 | 100,0 % | 46787 | 100,0 % | 3735 | 100,0 % | -------------------------------------------------- PŘÍLOHA IVb ZEMĚPISNÁ VYVÁŽENOST VÝSLEDKŮ VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍ – EU-12 Zdroj: Evropský účetní dvůr na základě údajů Eurostatu, úřadu EPSO a Úředního věstníku. Členské státy EU-12 | Počet obyvatel k 1.1. 2006 (v tis.) | Procentuální podíl na populaci EU-12 | Počet kandidátů | Procentuální podíl kandidátů | Počet účastníků testů | Procentuální podíl účastníků | Počet úspěšných kandidátů | Procentuální podíl úspěšných kandidátů | Bulharsko | 7718,8 | 7,5 % | 10276 | 10,5 % | 6260 | 13,0 % | 387 | 6,0 % | Česká republika | 10251,1 | 9,9 % | 9338 | 9,5 % | 4728 | 9,8 % | 814 | 12,7 % | Estonsko | 1344,7 | 1,3 % | 2882 | 2,9 % | 1431 | 3,0 % | 379 | 5,9 % | Kypr | 766,4 | 0,7 % | 2133 | 2,2 % | 756 | 1,6 % | 130 | 2,0 % | Lotyšsko | 2294,6 | 2,2 % | 2751 | 2,8 % | 1452 | 3,0 % | 281 | 4,4 % | Litva | 3403,3 | 3,3 % | 5290 | 5,4 % | 2454 | 5,1 % | 397 | 6,2 % | Maďarsko | 10076,6 | 9,7 % | 13196 | 13,4 % | 6367 | 13,2 % | 971 | 15,1 % | Malta | 404,3 | 0,4 % | 1687 | 1,7 % | 735 | 1,5 % | 209 | 3,3 % | Polsko | 38157,1 | 36,9 % | 22957 | 23,4 % | 10919 | 22,7 % | 1465 | 22,8 % | Rumunsko | 21610,2 | 20,9 % | 15627 | 15,9 % | 7278 | 15,1 % | 531 | 8,3 % | Slovinsko | 2003,4 | 1,9 % | 3868 | 3,9 % | 1813 | 3,8 % | 339 | 5,3 % | Slovensko | 5389,2 | 5,2 % | 8151 | 8,3 % | 3971 | 8,2 % | 513 | 8,0 % | Celkem | 103419,7 | 100,0 % | 98156 | 100,0 % | 48164 | 100,0 % | 6416 | 100,0 % | --------------------------------------------------