/* KOM/2010/0801 konecném znení */ SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ Přezkum směrnice o pracovní době (druhá fáze konzultace se sociálními partnery na evropské úrovni podle článku 154 Smlouvy o fungování Evropské unie)





[pic] | EVROPSKÁ KOMISE | V Bruselu dne 21.12.2010 KOM(2010) 801 v konečném znění SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ Přezkum směrnice o pracovní době (druhá fáze konzultace se sociálními partnery na evropské úrovni podle článku 154 Smlouvy o fungování Evropské unie) {SEK(2010) 1610 v konečném znění} SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ Přezkum směrnice o pracovní době(druhá fáze konzultace se sociálními partnery na evropské úrovnipodle článku 154 Smlouvy o fungování Evropské unie) ÚVOD Evropská unie má od roku 1993 společné normy pro úpravu pracovní doby a tyto normy se od roku 2000 používají pro všechna hospodářská odvětví. Směrnice o pracovní době je základním kamenem sociální Evropy, jelikož zajišťuje všem pracovníkům minimální ochranu proti příliš dlouhé pracovní době a dodržování minimální doby odpočinku. Obsahuje také některá flexibilní ustanovení, která slouží k tomu, aby bylo možné zohlednit zvláštnosti různých zemí, odvětví nebo pracovníků. V posledních několika letech je však účinnost právních předpisů EU o pracovní době zpochybňována, a to z různých důvodů. Některá ustanovení nedokážou držet krok s rychlými změnami, kterými prochází rozvržení práce, a způsobují, že zmíněná směrnice nemůže dostatečně reagovat na potřeby pracovníků a podniků. Kromě toho vedly obtíže při provádění některých ustanovení nebo rozsudky Soudního dvora k právní nejistotě nebo dokonce k odchylkám, pokud jde o soulad některých důležitých aspektů. Proto je naléhavě nutný přezkum této směrnice a Komise jej hodlá provést v souladu se zásadami inteligentní regulace. Účelem tohoto sdělení je v souladu s čl. 154 odst. 3 Smlouvy o fungování Evropské unie zjistit, jaký názor mají sociální partneři na úrovni EU na obsah zamýšleného opatření na úrovni EU, tj. změny směrnice o pracovní době[1], a dotázat se jich, zda si přejí zahájit jednání podle článku 155. Dne 24. března 2010 přijala Komise sdělení, kterým zahajuje první fázi této konzultace[2]. V uvedeném sdělení upozornila na obtížnou situaci, která vznikla tím, že spoluzákonodárci nebyli schopni shodnout se na předchozí revizi směrnice[3] ve stávající podobě, a vyzvala sociální partnery EU k tomu, aby uvedli, jaké jsou jejich zkušenosti se směrnicí, a aby navrhli, jaký typ pravidel týkajících se pracovní doby, jež by odpovídala sociální, hospodářské, technologické a demografické situaci 21. století, na úrovni EU potřebujeme. V tomto sdělení jsou uvedeny všechny hlavní výsledky první fáze konzultace sociálních partnerů EU a hlavní poznatky z nedávných studií o trendech v otázkách pracovní doby a jejího rozvržení a o ekonomických a sociálních dopadech směrnice. Dále jsou zde uvedeny základní možnosti pro pozměňovací legislativní návrh. Toto sdělení je třeba posuzovat společně se zprávou Komise o provádění uvedené směrnice (která byla přijata současně), jež hodnotí dodržování pravidel týkajících se pracovní doby ze strany členských států a uvádí hlavní oblasti, kde dochází k jejich nedodržování nebo k právní nejistotě. Aby Komise sociálním partnerům usnadnila přípravu jejich odpovědí na tuto konzultaci, zveřejní výsledky všech studií a průzkumů[4], které využila při tvorbě tohoto sdělení. PRVNÍ FÁZE KONZULTACE SOCIÁLNÍCH PARTNERů[5] Sociální partneři se vesměs shodují na tom, že během posledních 20 let prošel svět práce zásadními změnami, které významně ovlivnily úpravu pracovní doby. V otázce dopadů těchto změn na úpravu pracovní doby však panují velmi rozdílné názory. Zatímco zaměstnavatelé se domnívají, že v tomto směru je zapotřebí legislativních změn, které by zajistily pružnou pracovní dobu, odborové organizace jsou toho názoru, že jsou nutné změny za účelem posílení právní ochrany pracovníků. Zaměstnavatelé ze soukromého sektoru poukazují na faktory, jako je intenzivnější hospodářská soutěž, globalizace, posun od výroby směrem ke službám, volatilita trhu a technologické změny, zejména využívání informačních a komunikačních technologií ve stále rostoucím měřítku. Zaměstnavatelé z veřejného sektoru zdůrazňují zejména to, že musí poskytovat vysoce kvalitní služby 24 hodin denně zranitelným občanům, poptávka po zdravotnických a pečovatelských službách v důsledku demografických změn stoupá, problémy s omezováním zvyšujících se nákladů vzhledem k rozpočtovým omezením se v době současné krize zhoršují a nedostatek kvalifikovaných zdravotnických pracovníků je chronický. Odborové organizace poukazují na zvyšování intenzity práce, vznik nejistých pracovních míst a negativní účinky příliš dlouhé pracovní doby na bezpečnost a ochranu zdraví při práci a na kvalitu a produktivitu práce. Upozorňují na to, že dlouhá pracovní doba způsobuje problémy při slaďování pracovního a rodinného života a ztěžuje participaci pracovních sil. Pokud jde o sektor zdravotnictví, tvrdí odborové organizace, že přechod k dlouhé pracovní době by mohl pouze zhoršit problémy při najímání personálu a jeho udržení. Někteří odvětvoví sociální partneři zdůrazňovali, že je třeba v pravidlech týkajících se pracovní doby zohlednit některé zvláštnosti konkrétních odvětví. Názory na typ změn, které stávající směrnice vyžaduje, se však lišily. Mezi hlavní zmiňované body patří sezónnost, zvláštní rozvržení práce v odvětví scénických umění, poskytování ubytování na pracovišti, samostatná a vědecká práce, práce v odlehlých oblastech, poskytování služeb 24 hodin denně, služby zásadní pro bezpečnost, rychle se měnící poptávka, nárůst zaměstnání na částečný úvazek, tlak související s náklady a globální konkurenceschopností a nedostatek dovedností. Zaměstnavatelé obecně souhlasili s analýzou, která byla uvedena v konzultačním dokumentu Komise. Business Europe, UEAPME a CEEP uvítaly širší perspektivu, která byla navržena pro stávající přezkum. Business Europe a UEAPME však tvrdily, že důležitost otázky pracovní pohotovosti by měla být uznána v soukromém i veřejném sektoru. Některé organizace zaměstnavatelů také zdůrazňovaly, že flexibilitu by mohli využívat zaměstnanci i zaměstnavatelé a že by neměla být chápána negativně. Naopak EKOS a jiné odborové organizace byly vůči celkové analýze Komise kritické. Domnívají se, že Komise odpovídajícím způsobem nepřihlédla k právní důležitosti pravidel týkajících se pracovní doby ani k cíli stanovenému ve Smlouvě, tj. zachovat a zlepšovat ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků, a že směrnice v členských státech nefunguje účinně, jelikož Komise neplní své povinnosti, pokud jde o podporu a prosazování práva EU. Pro EKOS a EPSU (federace odborových svazů veřejných služeb EU) je nepřijatelné, aby museli zaměstnavatelé nebo veřejné služby čelit nepřekonatelným překážkám při provádění rozsudků SIMAP-Jaeger . Hlavní mezioboroví sociální partneři souhlasí s tím, že je třeba směrnici revidovat. Názory zaměstnavatelů a odborových organizací se však do značné míry rozcházejí, pokud jde o kontext, oblast působnosti a cíle tohoto přezkumu. Business Europe je v zásadě proti regulaci pracovní doby na úrovni EU, naopak UEAPME se domnívá, že taková regulace je důležitá pro zajištění rovných podmínek pro malé a střední podniky. Všechny mezioborové organizace zaměstnavatelů souhlasí s tím, že stávající pravidla jsou příliš složitá a přísná, a poukazují na to, že je třeba změnit zejména judikaturu SIMAP-Jaeger a rovněž nedávné rozsudky týkající se placené dovolené za kalendářní rok[6]. Podle Business Europe by bylo užitečné prodloužit referenční období na 12 měsíců, ale přezkum by se neměl týkat žádných jiných otázek a zachování výjimky (opt-out) je naprosto zásadní. CEEP a UEAPME by zvážily rozšíření přezkumu i na jiné záležitosti a domnívají se, že prodloužení referenčního období na 12 měsíců a změna judikatury SIMAP-Jaeger by výrazně snížily potřebu výjimky. Zaměstnavatelé z odvětví veřejných služeb obecně zdůrazňují nutnost „celkového“ přezkumu pravidel týkajících se pracovní doby, který považují za prioritu, jelikož důsledky těchto pravidel jsou pro fungování veřejných služeb enormní. Přezkum by se měl zaměřit hlavně na judikaturu SIMAP-Jaeger , ale jsou i pro zlepšení ochrany pracovníků proti dlouhé nebo náročné pracovní době a lepší sladění pracovního a rodinného života. Všichni mají výhrady, pokud jde o jakékoli změny ve výjimce, i když CEEP lituje, že se ve veřejných službách tak rychle rozšířila, a domnívá se, že její využívání není v zájmu zaměstnavatelů, pracovníků ani uživatelů služeb. Odborové organizace však zdůrazňují, že pravidla týkající se pracovní doby jsou založena na základních sociálních právech chráněných Smlouvou a Listinou základních práv EU. Proto je musí jakýkoli přezkum obecně respektovat a vycházet z nich, aby se mohla zlepšit ochrana, kterou mají pracovníci v současné době k dispozici. Náležitý význam musí být rovněž přiznán stanoviskům přijatým Parlamentem a odborovými organizacemi v průběhu interinstitucionálních diskusí o předchozím pozměňovacím návrhu. EKOS i EPSU souhlasí s celkovým přezkumem, ale domnívají se, že změny by byly žádoucí pouze tehdy, pokud by skutečně řešily potřebu ukončit používání výjimky. Účelem přezkumu by mělo být důkladnější uplatňování na jednoho pracovníka a omezení výjimky pro „nezávislé pracovníky“. Měla by být nalezena vyvážená a udržitelná řešení pro pracovní pohotovost, tato řešení však musí respektovat judikaturu SIMAP-Jaeger a vycházet z ní a nesmí se změnit definice pracovní pohotovosti ani pracovní doby. S tím souhlasí i většina subjektů sdružujících zdravotnické pracovníky, které se odvolávají na výzkum týkající se zdraví a bezpečnosti, z něhož směrnice vychází, i když menší část organizací lékařů tvrdí, že lékaři by měli mít na základě individuálního souhlasu možnost pracovat až 65 hodin týdně. EKOS by rovněž chtěla řešit sladění pracovního a rodinného života a umožnit pracovníkům mít větší vliv na rozvržení pracovní doby. V odpovědích od odvětvových sociálních partnerů se obecně odrážejí postoje, které vyjádřili zaměstnavatelé a odborové organizace z různých odvětví. V některých odpovědích z různých odvětví byl vyjádřen názor, že směrnici není třeba měnit (organizace zaměstnavatelů z odvětví pohostinství, námořního rybolovu, bankovnictví, ropných a plynových vrtů na moři a soukromých bezpečnostních služeb). Organizace veřejných hasičských služeb rovněž podporují judikaturu SIMAP-Jaeger . Chtějí však zmírnit pravidla o době odpočinku, aby bylo zachováno tradiční rozvržení práce v případě 24hodinových směn, které se považuje za vhodné pro zvláštní potřeby hasičských služeb, ovšem pokud budou dále zkoumány související účinky na zdraví a bezpečnost. Za určitých podmínek by někteří souhlasili s tím, aby se výjimka dočasně nadále používala. Někteří se zasazují o změnu směrnice v tom smyslu, aby byli z její oblasti působnosti vyloučeni dobrovolní hasiči. EUROMIL, organizace pracovníků v obranných silách, tvrdila, že by se směrnice měla skutečně vztahovat i na tyto pracovníky a že je třeba posílit judikaturu SIMAP-Jaeger . Pokud jde o potřebu dalších typů opatření na úrovni EU, žádají EKOS a EPSU, aby Komise přijala veškerá možná opatření proti nedodržování ze strany členských států, včetně zahájení řízení o nesplnění povinnosti. Podporují také opatření na podporu zvýšení počtu pracovníků a zdrojů pro inspekce práce v členských státech. Naopak devět evropských organizací lékařů argumentovalo ve své společné odpovědi proti zahájení řízení o nesplnění povinnosti. Některé odpovědi vyzývaly Komisi, aby podpořila srovnávací výzkum a/nebo výměnu osvědčených postupů. Meziodvětvoví sociální partneři EU vyjádřili různou míru ochoty zahájit jednání podle článku 155 Smlouvy o fungování Evropské unie před druhou fází konzultace nebo během ní. Business Europe a UEAPME dávají vzhledem k obecné povaze daných otázek jednoznačně přednost řešení napříč odvětvími. EKOS však před tím, než bude zvažovat případná jednání, vyžaduje, aby se postoje zaměstnavatelů výrazně přiblížily jejím postojům (zejména v kritické otázce výjimky). Ve veřejném sektoru se CEEP výrazně zasazuje o hledání řešení pro veřejné služby prostřednictvím jednání na meziodvětvové úrovni. Organizace CEMR a HOSPEEM, které jsou přidruženými organizacemi CEEP, zastávají podobný postoj. EPSU by však před rozhodnutím o přistoupení k jednání trval na tom, aby členské státy nebo zaměstnavatelé z veřejného sektoru přestali využívat všechny existující výjimky. Sociální partneři z jiných odvětví (až na některé výjimky) buď neprojevili zájem o jednání na odvětvové úrovni, nebo jsou toho názoru, že by takové jednání bylo předčasné. ZÁKLADNÍ ROZVRžENÍ PRACOVNÍ DOBY A SOUVISEJÍCÍ TRENDY[7] Vývoj rozvržení pracovní doby v posledních dvaceti letech ovlivnily technologické změny, globalizace, restrukturalizace podniků a organizace práce, vzrůstající význam služeb, stále větší různorodost pracovní síly a více individualizovaný životní styl a postoj ke kariéře. Přestože minimální normy obsažené ve směrnici napomáhají většímu sladění v celé EU a hrály důležitou úlohu při zkracování průměrné pracovní doby, odlišnosti v rozvržení pracovní doby mezi jednotlivými členskými státy, různými druhy činností a skupinami pracovníků přetrvávají a zůstanou i nadále pravidlem. Obecným trendem je postupné zkracování průměrné pracovní doby v EU: ze 40,5 hodin v roce 1991 v ES-12 na 37,5 hodin v roce 2010 v EU-27[8]. K tomu však z velké části dochází v důsledku neustálého nárůstu počtu lidí pracujících na částečný úvazek, a sice z 15,9 % pracovníků v roce 1998 na 18,2 % v roce 2008[9]. Průměrná pracovní doba pracovníků EU na plný úvazek se od roku 2000 prakticky nezměnila. V Evropě jsou stále velké rozdíly v počtu průměrných odpracovaných hodin za rok. Nic nenasvědčuje tomu, že by docházelo ke sbližování, a je velmi nepravděpodobné, že by se v blízké budoucnosti tato situace změnila. Průměrný počet odpracovaných hodin se pohybuje mezi méně než 1 400 (Nizozemsko) a více než 2 100 (Řecko)[10]. Zajímavé je, že délka pracovní doby je v různých členských státech zjevně nepřímo úměrná úrovni hodinové produktivity. Ve většině členských států je převládající normou stále 40hodinový pracovní týden, ale zdá se, že několik států vyvíjí zvláštní profily s větším rozptylem odpracovaných hodin v týdnu (zejména Spojené království, ale i Irsko, Nizozemsko, Německo a severské země)[11]. 9 % zaměstnanců (zejména muži) stále pracuje v průměru více než 48 hodin týdně, ale tento podíl se snižuje[12]. Hlavní změny, ke kterým v současnosti dochází, se týkají spíše pružné úpravy pracovní doby než její délky. V posledních dvou desetiletích došlo k rozšíření pružných forem úpravy pracovní doby, jako je (kromě práce na částečný úvazek) klouzavá nebo pružná pracovní doba, fond pracovní doby a práce na dálku. Aby bylo možné přizpůsobit se tomuto vývoji, věnuje se větší pozornost řešením uzpůsobeným konkrétním okolnostem, která jsou často vyjednána na úrovni společnosti v mezích společně dohodnutého regulačního rámce. Tento přechod k pružnějšímu rozvržení práce a individualizované pracovní době je mnohem zřetelnější v členských státech na severu a západě EU než v jiných zemích. Větší pružnost pracovní doby podporují do značné míry i podniky, a to z důvodu větší volatility trhů, intenzivnější celosvětové soutěže a reakce na poptávku spotřebitelů/zákazníků. Restrukturalizace hodnotového řetězce prováděná podniky povede k tomu, že požadavky na pružnost se budou stále více přesouvat na subdodavatele nebo složky, které stojí v hodnotovém řetězci níže, a jejich pracovníky, čímž dojde k duálnímu vývoji, kdy vedle sebe fungují nové formy pružné a samostatné „znalostní práce“ s repetitivními a intenzivními technikami výroby[13]. Větší pružnost pracovní doby však pokládají za žádoucí také mnozí zaměstnanci, zejména ti, kteří se kvůli své odpovědnosti za rodinu snaží lépe sladit pracovní povinnosti s osobním životem[14]. Vzrůstající rozmanitost pracovní síly (větší počet starších zaměstnanců, ale zejména více žen) je hlavním důvodem pro individualizovanější rozvržení pracovní doby. Proto může mít pozitivní vliv na rozsah zapojení žen a starších pracovníků[15]. Avšak míra, do jaké mohou zaměstnanci kontrolovat nebo ovlivňovat organizaci své práce, je velmi různá, a to nejen v rámci jednotlivých členských států, ale i mezi nimi. Zdá se, že zejména vysoce kvalifikovaní a odborní pracovníci a také pracovníci v zaměstnáních náročných na znalosti a komunikaci jsou schopni pružnou pracovní dobu využívat více než manuální pracovníci, jelikož mohou svou pracovní dobu sami lépe organizovat. Práce na částečný úvazek a pružné formy organizace práce jsou jen dva příklady vzrůstající rozmanitosti, pokud jde o úpravu pracovní doby. Celkový obrázek o čím dál rozmanitějším rozvržení práce v Evropě si můžeme udělat podle značného počtu lidí, kteří pracují na dálku[16], na směny (17 %), večer a v noci (10 % nejméně třikrát měsíčně) nebo o sobotách a nedělích (53 % nejméně jednou měsíčně)[17], a patří sem také nekvantifikovaný, ale stále častější jev, kdy si lidé „berou práci domů“. Dalším příkladem této flexibility je i počet pracovníků, kteří mají více než jedno zaměstnání (3,8 % pracovní síly[18]). Očekává se, že tento trend v budoucnu ještě zesílí, jelikož zaměstnavatelé i zaměstnanci budou vyhledávat takovou úpravu pracovní doby, která bude lépe uzpůsobena konkrétním okolnostem a bude individualizovanější. To umožní změny v organizaci práce, která bude jednodušší díky plošnému využívání digitálních technologií. Prostor pro všestranně výhodná řešení se sice potenciálně zvětšuje, ale tento trend může pro pracovníky v 21. století představovat nová rizika, jelikož někteří z nich budou více ohroženi negativními důsledky, které souvisejí se zvyšováním intenzity práce a se stíráním hranice mezi osobním životem a prací[19]. HLAVNÍ SOCIÁLNÍ A EKONOMICKÉ DOPADY SMěRNICE[20] Hlavním cílem směrnice je chránit pracovníky před příliš dlouhou pracovní dobou a zajistit dodržování doby odpočinku. Existuje mnoho jednoznačných dokladů o tom, že dlouhá pracovní doba, nevybraný minimální odpočinek a atypická pracovní doba mají škodlivý vliv na zdraví a bezpečnost, a to jak v případě dotyčných pracovníků, tak pro širokou veřejnost. Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem může být také negativně ovlivněna, zejména nepravidelnou pracovní dobou nebo prací v neobvyklou denní dobu. Zejména pokud se spojí několik faktorů, například dlouhá pracovní doba s prací na směny, mohou mít závažný dopad na zdraví a bezpečnost. To hraje důležitou roli zejména ve zdravotnictví. Na jedné straně je nutné dbát o bezpečnost pacientů a zajistit, aby odborná kompetence a schopnost úsudku pracovníků zdravotnických služeb a pohotovosti nebyly narušeny vyčerpáním a stresem v důsledku dlouhé pracovní doby. Na druhé straně se tento sektor již nyní potýká s nedostatkem kvalifikovaných odborníků a tento problém se v budoucnu ještě prohloubí, pokud nebudou přijata vhodná opatření k jeho řešení. Aby bylo možné najímat a udržet si zdravotnické pracovníky, je nutné vytvořit atraktivnější pracovní podmínky. Zásadní je v tomto směru rozumná pracovní doba a rovnováha mezi pracovním a soukromým životem. Ve srovnání s tím jsou doklady o ekonomických dopadech směrnice a o jejích dopadech na podniky méně jednoznačné a tato otázka by neměla být vzhledem k současné situaci na trhu práce přehlížena. Důvodem je pravděpodobně to, že hospodářské subjekty přizpůsobily podobu pravidel týkajících se pracovní doby již před dlouhou dobou. Průzkumy ukazují, že podniky se zajímají o to, jaké účinky může mít úprava pracovní doby na konkurenceschopnost a schopnost překonávat sezónní a jiné výkyvy v činnosti, zejména vzhledem k problémům s najímáním pracovníků v obdobích, kdy je nejvíce práce. Proto je nutné začít používat režimy umožňující pružnost, například průměrování pracovní doby (často pro období nepřesahující 4 měsíce, ale i pro období delší než 12 měsíců), které by podle názoru většiny měly být rozšířeny. Dobu pohotovosti na pracovišti využívají jen některé společnosti, ale pro ty, které ji využívají, by úplné započítávání doby pohotovosti jako pracovní doby představovalo závažný problém. Společnosti v zemích, kde se využívají některé formy výjimky, ji chtějí využívat i nadále. Poměrně velký počet společností má pracovníky, kteří pracují více než 48 hodin, zejména za účelem překonání sezónních výkyvů a zajišťování nepřetržitého provozu mimo běžnou pracovní dobu. Překvapivě málo společností skutečně žádá své zaměstnance o písemný souhlas za tímto účelem, což představuje nedostatečné znalosti a nedodržování předpisů. Omezování veřejných výdajů, zvýšení poptávky po službách a celosvětový nedostatek kvalifikovaných pracovníků vedly ve veřejných službách (zdravotnictví, ústavní sociální péče, hasiči a policie) k tomu, že zaměstnavatelé hledají způsob, jak obejít pravidla stanovená ve směrnici, pokud jde o pracovní pohotovost a náhradní dobu odpočinku. Stávající právní rámec se považuje za obecně příznivý pro zaměstnance, jelikož jim umožňuje vyjednat a získat lepší pracovní podmínky a platy na trzích, kde nabídka není schopna uspokojit zvýšenou poptávku po kvalifikovaných pracovnících. Ovšem v některých případech, kdy není k dispozici žádná výjimka, může dojít ke ztrátě příjmů. Může také sloužit pro pracovníky jako katalyzátor pro opatření ke zvýšení efektivity a zlepšení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a pro obyvatele ke zlepšení kvality služeb. Výjimka se používá v soukromém i veřejném sektoru, zejména tam, kde je třeba zajistit kontinuitu péče nebo služeb nebo kde to vyžadují podmínky hospodářské soutěže. Výjimka se nepovažuje za „jednoduchý způsob“, jak obcházet požadavky směrnice, ale používá se jako nástroj pro flexibilitu, zejména ve veřejném sektoru, kde je nutné přizpůsobit se konkrétním činnostem, nedostatku zdrojů a zvláštním formám atypické práce. Existují důkazy o tom, že se v některých případech používá k tomu, aby se předešlo nedostatku pracovníků během kritických období. MOžNOSTI K PřEZKUMU Základní pravidla směrnice o pracovní době jsou obsažena rovněž v Listině základních práv EU, jejíž čl. 31 odst. 2 uvádí: „Každý pracovník má právo na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou.“ Soudní dvůr navíc opakovaně rozhodl, že požadavky směrnice týkající se maximální pracovní doby, roční placené dovolené a minimální doby odpočinku jsou „obzvláště důležitými pravidly sociálního práva Společenství, z nichž má mít prospěch každý pracovník“[21]. Komise tuto reflexi náležitě zohledňuje[22]. Velká většina sociálních partnerů v EU si rovněž přeje zachovat na úrovni EU minimální pravidla a jsou si vědomi toho, že jsou užitečná ze sociálního i ekonomického hlediska. Jejich odpovědi rozhodně neobsahovaly výzvu k radikálním změnám stávajícího rámce, ačkoli mnoho sociálních partnerů navrhlo, aby bylo jeho používání pružnější. Komise se proto nebude věnovat možnosti ukončit platnost společných minimálních požadavků na úrovni EU v zájmu regulace pracovní doby na místní a/nebo vnitrostátní úrovni. Sociální partneři EU se ve svých odpovědích více méně shodli na tom, že je naléhavě zapotřebí stávající pravidla týkající se pracovní doby změnit. Takové je i stanovisko Komise – vyjádřila ho v dokumentu k první fázi konzultace a v prováděcí zprávě. Komise proto zamítá možnost zachovat status quo . Panuje rovněž všeobecná shoda, že by pravidla EU o pracovní době měla být pružnější, aby mohli dotčení sociální partneři lépe vyjednávat o podrobnostech provádění na příslušné úrovni. V některých odpovědích rovněž zaznělo, že by regulace na úrovni EU měla být jasnější, jednodušší a měla by být prosazována tak, aby se účinněji dodržovaly podmínky ochrany zdraví a bezpečnosti a současně se omezila zbytečná administrativní zátěž (zejména pro malé a střední podniky)[23] a posílila konkurenceschopnost. Nicméně stanoviska sociálních partnerů EU stále nejsou jednotná, pokud jde o hlavní faktory, jež mají rozhodnout, jaké změny do pravidel o pracovní době zanést. Proto nebylo možné dosáhnout konsenzu ohledně priorit revize a obsahu případné budoucí pozměněné směrnice. Pokud jde o záležitosti, jež ve svých odpovědích zdůraznili sociální partneři, Komise se musí nadále soustředit na dvě hlavní možnosti: cílený přezkum (5.1) nebo ucelenější soubor změn (5.2). Cílený přezkum První možností je navrhnout nová řešení se zaměřením na otázku doby pracovní pohotovosti a náhradní doby odpočinku a řešit obtíže s provedením judikatury SIMAP-Jaeger[24] , které sociální partneři často zmiňovali. Z odpovědí jasně vyplývá, že sociální partneři považují tyto dvě otázky v souvislosti se sociálními službami, které musí být nepřetržitě v provozu 24 hodin denně (např. veřejná zdravotní péče, ústavní sociální péče, hasiči a pohotovostní služby), za dosti závažné. Je rovněž zřejmé, že těchto služeb se týká převážná část případů nedodržování předpisů nebo právní nejistoty[25]. Sociální partneři, různé veřejné služby a členské státy navrhují různá řešení. Cílem by bylo najít vhodný rámec společný pro EU, v němž by se dojednávala řešení na místní či odvětvové úrovni a který by podporoval ochranu zdraví a bezpečnost pracovníků i uživatelů a poskytování vysoce kvalitních služeb. Vzhledem k častému využívání pracovní pohotovosti (jak ji definují rozsudky Soudního dvora) v určitých odvětvích by Komise rovněž mohla zvážit řešení prostřednictvím odvětvových vyjednávání na evropské úrovni: jedná se však o oblast, o níž by měli sociální partneři rozhodnout samostatně. i) Doba pracovní pohotovosti Vyvážené řešení problému pracovní pohotovosti by mohlo vyjít z pochopení zásady, že veškerá doba pracovní pohotovosti, při níž musí být pracovník pro zaměstnavatele k dispozici na pracovišti, aby mohl v případě potřeby poskytovat služby, je pro účely směrnice pracovní dobou a nelze ji považovat za dobu odpočinku[26]. Byly by tak dodrženy zásady stanovené rozsudky ve věcech SIMAP a Jaeger . Součástí návrhu je však zavedení výjimky omezené na odvětví, v nichž je nezbytné zajistit nepřetržitou službu. Tato výjimka by umožnila počítat dobu pracovní pohotovosti jinak (např. ne vždy na hodiny: zásada „rovnocennosti“) pod podmínkou určitých maximálních týdenních mezí a řádné ochrany dotčených pracovníků. Takové řešení by reagovalo na velmi rozdílné rozvržení činností během doby pracovní pohotovosti v různých odvětvích a aktivitách a v různých členských státech. Sociální partneři by mohli pružněji řešit problémy na místní nebo odvětvové úrovni a stanovit nejvhodnější metodu výpočtu doby pracovní pohotovosti. Vycházelo by se z výkladu Soudního dvora ve věci Dellas [27], nebylo by však potřeba rozlišovat mezi „aktivní“ pracovní pohotovostí a „dobou nečinnosti“ v průběhu pracovní pohotovosti. Pro pracovní pohotovost mimo pracoviště platí právní stanovisko uvedené v rozsudku ve věci SIMAP[28] : do pracovní doby se počítá pouze doba, kdy pracovník po zavolání do služby skutečně pracuje, ačkoli pro dobu, kdy čeká na zavolání doma, lze podle vnitrostátních předpisů nebo kolektivních smluv použít příznivější podmínky. Je třeba objasnit zvlášť, zda by se navrhovaná výjimka ohledně „rovnocennosti“ vztahovala na zvláštní situace, kdy pracovník jakožto součást zaměstnání využívá bytu na pracovišti, aby mohl být k dispozici pro případné zavolání[29]. ii) Náhradní doba odpočinku Stanovení náhradní doby denního a týdenního odpočinku by měla vyjasnit nově zavedená opatření. Soudní dvůr rozhodl ve věci Jaeger , že by zmeškaná minimální doba denního odpočinku měla být vybrána ihned po skončení prodloužené směny a v každém případě před začátkem další pracovní doby („okamžitá náhradní doba odpočinku“). Pokud jde o zmeškanou dobu týdenního odpočinku, právní stanovisko není tak jasné. V mnoha odpovědích se objevil požadavek na pružnější úpravu náhradní doby odpočinku: nedávné výzkumy však potvrdily, že odkládání minimální denní či týdenní doby odpočinku má závažné důsledky pro zdraví a bezpečnost. Je zřejmé, že je zapotřebí přistupovat k řadě specifických situací pružněji. Mělo by se to však týkat pouze situací, kdy je tomu tak třeba z objektivních důvodů, a vždy by se měla uplatňovat celková opatření ochrany zdraví a bezpečnosti dotčených pracovníků. Soudní dvůr nedávno rozhodl[30], že v mimořádných situacích, kdy poskytování ústavní péče během omezené doby vyžaduje vztah důvěry s konkrétní osobou, může být objektivně nemožné, aby se pracovní doba a denní doba odpočinku pravidelně střídaly. Zdůraznil však, že taková výjimka by závisela na pracovníkovi, na nějž se vztahují jiná vhodná ochranná opatření zajišťující dostatečný odpočinek a zotavení. Otázka, zda by se týdenní odpočinek měl běžně vybírat v neděli spíše než v jiný den v týdnu, je dosti složitá a současně s ní je třeba posoudit záležitosti jako účinek na zdraví a bezpečnost či sladění pracovního a rodinného života a také problémy související se sociálními, náboženskými a vzdělávacími aspekty. Z toho však nezbytně nevyplývá, že by se jednalo o oblast, již by bylo vhodné regulovat na úrovni EU: s ohledem na další související otázky je vhodné uplatnit zásadu subsidiarity. Celkový přezkum Druhou možností je navrhnout ucelenější soubor změn a vyřešení otázek souvisejících s dobou pracovní pohotovosti a náhradní dobou odpočinku. Při této možnosti by přezkum mohl více přihlédnout k měnícím se pracovním úpravám a trendům popsaným výše a zaměřit se komplexněji na problémy související se zdravím a bezpečností vyvolané příliš dlouhou pracovní dobou. Několik sociálních partnerů si rovněž přálo vyřešit níže uvedené problémy: i) Větší pružnost při nových pracovních úpravách Pravidla EU by měla reagovat na přetrvávající trend směrem k flexibilním formám organizace práce a individualizované pracovní době. Cílem je dosáhnout dobře zaměřené a udržitelné flexibility v pravidlech pracovní doby, jež podnítí produktivitu a konkurenceschopnost a zajistí účinnější ochranu před ohrožením zdraví a bezpečnosti. Následující podrobné možnosti ohledně nezávislých pracovníků, sladění pracovního a rodinného života a souběžných pracovních smluv vycházejí zejména z poznámek sociálních partnerů ohledně těchto aspektů. Pod podmínkou případného zajištění vhodné ochrany zdraví a bezpečnosti by bylo možné zvážit také následující změny: - možnost větší flexibility při rozhodování o ustanoveních o pracovní době v rámci kolektivního vyjednávání, jsou-li dodrženy přesně stanovené základní požadavky, - výjimky umožňující ve specifických případech delší referenční období než 12 měsíců na základě dohody mezi sociálními partnery, - prodloužení referenčního období pro stanovení průměrné pracovní doby na 12 měsíců na základě právních předpisů, po konzultacích se sociálními partnery na vhodné úrovni v odvětvích či členských státech, kde se nepoužívá výjimka jakožto součást vyváženého balíčku s jinými možnostmi stanovenými níže. ii) Sladění pracovního a rodinného života v novém demografickém prostředí V oblasti práce se odehrávají velké změny, a to jednak díky většímu zapojení žen a starších osob, skutečnosti, že nyní často pracují oba partneři, přičemž někdy mají různou pracovní dobu a pracují v různé dny, a také kvůli problémům, jež přináší péče o děti a starší rodinné příslušníky. Rychlé rozšíření pružné pracovní doby dokládá, jak silná je poptávka po vyváženějších řešeních a také po větší individualizaci životního stylu jednotlivých pracovníků všech věkových skupin. Flexibilnější pravidla pracovní doby by členským státům umožnila dosáhnout cíle strategie EU 2020, kterým je zvýšit zapojení pracovní síly na 75 % (ze současných 69 %), zejména dalším zvýšením účasti žen a starších pracovníků na trhu práce. Směrnice v současné době neobsahuje ustanovení týkající se toho, aby zaměstnavatelé informovali zaměstnance o plánovaných změnách kolektivních rozvrhů práce nebo aby zaměstnanci mohli požadovat změny individuálních rozvrhů práce. Existují důkazy, že toto uspořádání vážně komplikuje slaďování pracovního a rodinného života a práce a osobního života obecně. Mělo by se zvážit, zda by se do směrnice neměly začlenit: - podnět pro sociální partnery, aby na vhodné úrovni a aniž je dotčena jejich autonomie uzavřeli dohody s cílem podpořit slaďování pracovního a rodinného života, - ustanovení, pomocí nichž členské státy po konzultaci se sociálními partnery zajistí, aby zaměstnavatelé s dostatečným předstihem informovali zaměstnance o jakýchkoli podstatných změnách rozvržení práce, - ustanovení, aby se zaměstnavatelé zabývali žádostmi zaměstnanců o změnu jejich pracovní doby a rozvržení práce s ohledem na své vzájemné potřeby ohledně flexibility a aby případné zamítnutí takových žádostí odůvodnili. iii) Nezávislí pracovníci Členské státy mohou povolit výjimky ze 48hodinového limitu, doby odpočinku a jiných ustanovení podle čl. 17 odst. 1 směrnice v případě některých pracovníků, kteří si mohou sami určit pracovní dobu nebo jejichž pracovní doba není předem pevně stanovena. Je však třeba tuto výjimku definovat jasněji, aby vhodně reagovala na měnící se rozvržení práce, které umožňuje poměrně autonomní práci bez jasného časového vymezení, a také aby se zabránilo jejímu zneužívání. Přepracovaná definice by měla stanovit, aby se tato výjimka vztahovala pouze na vyšší vedoucí pracovníky ve veřejném i v soukromém sektoru a na další pracovníky, kteří skutečně disponují možností sami rozhodovat o délce i organizaci své pracovní doby. iv) Souběžné smlouvy Na základě souběžných pracovních smluv s různými zaměstnavateli nebo někdy s týmž zaměstnavatelem pracuje v EU výrazná menšina pracovníků. Je třeba lépe vyjasnit, že hranice pracovní doby stanovené ve směrnici platí v takové situaci na jednoho pracovníka. Komise již dříve uvedla, že pokud je to možné, musí se směrnice používat na jednoho pracovníka, protože jejím cílem je ochrana zdraví a bezpečnost. Její vymáhání však může být komplikované, pokud zaměstnavatel o dalších pracovních poměrech zaměstnance neví. Prvním krokem může být vyjasnění, že pokud zaměstnanec pracuje na základě více než jedné smlouvy s týmž zaměstnavatelem, členské státy by měly zavést účinný mechanismus pro vymáhání ustanovení směrnice na bázi jejího použití na jednoho pracovníka. Má-li zaměstnanec souběžné smlouvy s různými zaměstnavateli, vhodné mechanismy sledování a vymáhání práva jsou složitější. Tato věc by mohla být tématem výměny osvědčených postupů podle bodu ix) níže. v) Působnost směrnice a specifické odvětvové problémy Jednou z možností navrhovanou v odpovědích bylo vyloučit z působnosti směrnice určité skupiny (např. obranné složky nebo dobrovolné hasiče). Zdá se však, že to odporuje Listině základních práv, která odkazuje na „každého pracovníka“, a také základní zásadě uvedené v mnoha rozsudcích Soudního dvora, že směrnice chrání základní sociální práva každého pracovníka[31]. Soudní dvůr nedávno rozhodl[32], že pojem „pracovník“ používaný ve směrnici má podle práva EU samostatný význam a odkazuje na objektivně definovaný zaměstnanecký vztah, přestože uplatnění tohoto pojmu v konkrétních případech podléhá rozhodnutím národních soudů. Ačkoli by se tedy směrnice měla vztahovat na všechny pracovníky splňující tuto objektivní definici zaměstnaneckého vztahu, je třeba přihlédnout k tomu, že na konkrétní skupiny, jako jsou dobrovolní hasiči, je těžké obecná pravidla uplatnit či je u nich vymáhat. Podle vnitrostátních právních předpisů některých členských států se považují za pracovníky, podle jiných však nikoli. Zvláštní pozornost by zasluhovala také specifická situace některých mobilních pracovníků v silniční dopravě. Některá ustanovení směrnice týkající se doby odpočinku a práce v noci se na tyto pracovníky nevztahují[33] a netýká se jich ani odvětvová směrnice 2002/15/ES. Mělo by se promyslet, jak dosáhnout lepší harmonizace pravidel pracovní doby pro všechny mobilní pracovníky v silniční dopravě bez ohledu na to, jaký typ vozidla řídí, a s přihlédnutím k tomu, že existují specifické požadavky na dobu řízení, přestávky a denní a týdenní doby odpočinku stanovené v nařízení (ES) č. 561/2006. vi) Výjimka Nepanuje jednotný názor na to, zda výjimku ponechat v platnosti. Bylo to hlavní příčinou, proč se spoluzákonodárci v roce 2009 nedokázali shodnout. Na tuto otázku se liší názor odborů a zaměstnavatelů. Je proto vhodné, aby Komise této záležitosti věnovala zvláštní pozornost v souvislosti s čerstvými poznatky ohledně jejího používání v praxi, z nichž vyplývá, že se výjimka rychle a do značné míry rozšířila, zejména ve spojení s využitím doby pracovní pohotovosti, avšak za použití velmi rozdílných norem ochrany a sledování[34]. Je důležité poznamenat, že z 27 členských států v současné době povoluje využití výjimky 16 států, ale 11 z nich ji povoluje pouze v odvětvích či činnostech, které značně využívají doby pracovní pohotovosti[35]. Zdá se, že by nebylo reálné požádat všechny tyto členské státy, aby výjimku nepoužívaly, aniž bychom zajistili schůdná alternativní řešení. Je zřejmé, že využívání výjimky ve službách využívajících doby pracovní pohotovosti bude v budoucnu záviset na tom, jak veřejné služby zapracují změny, které přinese tento přezkum a jež se budou týkat doby pracovní pohotovosti a náhradní doby odpočinku. Od většího využívání výjimky mohou odradit další možnosti větší pružnosti, jež tato revize směrnice nabízí. Jedná se např. o prodloužení referenčního období pro stanovení průměrné délky týdenní pracovní doby. Zdá se proto vhodnější omezit potřebu dlouhodobého využívání výjimky tím, že se poskytnou lépe cílené formy flexibility, spíše než že by se znovu otvírala debata o jejím zrušení – zdá se totiž, že v této věci dohoda mezi sociálními partnery nebo mezi spoluzákonodárci není možná. Je třeba připomenout, že počet pracovníků v EU pracujících více než 48 hodin, kteří nyní představují 9 % pracovní síly, stále klesá, avšak mezi členskými státy jsou stále značné rozdíly plynoucí z jiných faktorů (zejména souběžných pracovních smluv) a také z využívání výjimky. Kromě toho by bylo možné zvýšit ochranu těchto pracovníků, kteří na výjimku přistoupili, zajištěním účinného sledování nadměrných hodin[36], omezením hrozby tlaku ze strany zaměstnavatele a zajištěním toho, aby každý jednotlivý pracovník vyjádřil svobodně a informovaně svůj souhlas. Směrnice by měla rovněž zřídit mechanismus pro účinné pravidelné hodnocení výjimky. vii) Placená roční dovolená Zúčastněné strany ve svých odpovědích zdůraznily problémy jednoho právního aspektu placené roční dovolené stanoveného v rozsudcích Schultz-Hoff a Stringer [37]. Rozsudky uvádějí, že pracovník nepřítomný v práci z důvodů nezávislých na jeho vůli (jako například pro nemoc) má nárok na placenou dovolenou za dotčené období. Je třeba mít na paměti, že doklad o pracovní neschopnosti a platební sazby za období nepřítomnosti jsou záležitosti vnitrostátních právních řádů a nespadají do působnosti směrnice. Zdá se, že hlavním problémem jsou nedostatečně jasná pravidla, zda může pracovník v dlouhodobé pracovní neschopnosti kumulovat nároky na placenou roční dovolenou během po sobě následujících let. Taková možnost by pro zaměstnavatele vytvářela nepředvídatelné a potenciálně značné náklady a neplánovaným dopadem by mohlo být to, že by je situace přiměla k ukončení pracovního poměru s pracovníky v dlouhodobé pracovní neschopnosti dříve, než by bylo zřejmé, zda se mohou po zotavení vrátit do práce. Kromě toho by neomezená kumulace dovolené zřejmě překračovala nutná opatření k dosažení záměrů směrnice. Jako nejlepší řešení se jeví taková změna, jež ujasní, že členské státy mohou stanovit vhodné stropy pro kumulaci nároků na placenou roční dovolenou během po sobě následujících let, pokud přesahují počet týdnů požadovaných k dosažení cílů směrnice v oblasti minimálního odpočinku a zotavení[38]. viii) Zlepšování právní úpravy Výsledkem výše uvedených návrhů by byla kodifikace řady významných rozsudků Soudního dvora a vyjasnění některých bodů, v nichž panuje nejistota. Vedlo by to k jasnějšímu, jednoduššímu, transparentnějšímu a přístupnějšímu předpisu. Stávající znění směrnice je obtížně srozumitelné a matoucí a obsahuje řadu zastaralých ustanovení. Obsahuje zejména množství vzájemně se překrývajících výjimek a ustanovení (např. ohledně referenčních období) a také některá zdvojení a opakování. Případnou revizi by však bylo třeba provést zvláště pečlivě a jejím cílem by mělo být pouze to, aby nebylo dotčeno hmotné právo a zabránilo se jakýmkoli rizikům nejistoty. ix) Opatření pro vymáhání práva a spolupráci V několika odpovědích se objevily obavy ohledně účinného vymáhání základních norem pro pracovní dobu a touto věcí se zabývá rovněž zpráva Komise o uplatňování. Jedná se o důležité téma. Komise hodlá podpořit lepší spolupráci a výměnu osvědčených postupů v této věci mezi vnitrostátními úřady a mezi sociálními partnery[39]. Řešením by bylo například založení výboru odborníků na úrovni EU pro otázky pracovní doby. DALšÍ POSTUP Revidovaná směrnice o pracovní době pomůže zlepšit pracovní podmínky a nabídne podnikům a zaměstnavatelům nezbytnou pružnost k přijímání inovativních a vyvážených řešení na pracovišti. K úpravě pravidel EU podle měnících se rozvržení pracovní doby za dodržení jejich cíle, kterým je ochrana zdraví a bezpečnosti pracovníků, a k vyjasnění kritických míst výkladu budou zapotřebí další legislativní opatření. Komise rovněž přihlédne k výsledkům této konzultace při své další práci na revizi směrnice. Může svou práci pozastavit, pokud se sociální partneři rozhodnou jednat společně o sporných záležitostech dostatečně široce. Jinak přistoupí k přijetí pozměňovacího legislativního návrhu podloženého podrobným posouzením dopadu, zveřejněným současně, s přihlédnutím k hospodářským a sociálním aspektům. Zároveň bude Komise nadále využívat právních nástrojů, jež má k dispozici, k dosažení nápravy v několika případech, kdy členské státy nedodržují stávající právní předpisy EU, zejména když se jedná o příliš dlouhou pracovní dobu se zjevnými negativními dopady na zdraví a bezpečnost pracovníků. OTÁZKY PRO SOCIÁLNÍ PARTNERY Komise žádá sociální partnery o stanovisko k těmto otázkám: 1. Měly by se změny pravidel EU ohledně pracovní doby omezit pouze na problematiku doby pracovní pohotovosti a náhradní doby odpočinku, nebo by se měly promítnout do širšího spektra otázek, některých či všech, uvedených v oddíle 5.2? 2. Domníváte se s ohledem na požadavky článku 153 Smlouvy o fungování EU, že by: a) možnosti uvedené v oddíle 5.1 ohledně doby pracovní pohotovosti a náhradní doby odpočinku, b) některé či všechny možnosti uvedené v oddíle 5.2 ohledně jiných otázek, na něž upozornili sociální partneři a stávající přezkum, mohly poskytnout přijatelný celkový rámec pro řešení problémů zmíněných ve vašich odpovědích během první fáze konzultace? 3. Byli by sociální partneři EU, na mezioborové či odvětvové úrovni, ochotni zahájit jednání o všech či některých otázkách nastíněných v tomto sdělení s cílem uzavřít dohodu, jež by umožnila změnu směrnice za použití možností stanovených v článku 155 Smlouvy o fungování EU? [1] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (Úř. věst. L 299, 18.11.2003, s. 9). [2] KOM(2010) 106 ze dne 24.3.2010. [3] Původní návrh KOM(2004) 607; pozměněný návrh KOM(2005) 246. [4] Viz studie, kterou pro Komisi vypracovala společnost Deloitte v roce 2010: „Study to support an impact assessment on further action at European level regarding Directive 2003/88/EC and the evolution of working time organization“ („Studie na podporu posouzení dopadů dalšího opatření na evropské úrovni, pokud jde o směrnici 2003/88/ES a vývoj organizace pracovní doby“). Viz také: „Comparative analysis of working time in the European Union“ („Srovnávací analýza pracovní doby v Evropské unii“), Eurofound, 2010; „Fifth Working Conditions Survey“ („Pátý průzkum pracovních podmínek“), Eurofound, 2010; „In-depth study on health and safety aspects of working time – effects of working hours on safety, health and work-life balance“ („Podrobná studie zdravotních a bezpečnostních aspektů pracovní doby – účinky pracovní doby na bezpečnost, zdraví a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem“), „Flexible working time arrangements and gender equality – A comparative review of thirty European countries“ („Pružná úprava pracovní doby a rovnost žen a mužů – srovnávací přehled třiceti evropských zemí“), J. Plantenga a Ch. Remery, 2010. Pro zjednodušení této konzultace jsou na internetových stránkách Komise uvedeny odkazy na úplné znění všech uvedených studií. [5] V dokumentu SEK(2010) 1610 jsou uvedeny odpovědi v podrobnější formě. [6] Rozsudek Soudního dvora ve spojené věci Schultz-Hoff & Stringer, C-350/06 & C-520/06. [7] Viz poznámka pod čarou č. 4. [8] 36,4 hodin v ES-12 v roce 2010. [9] Šetření pracovních sil, Eurostat. [10] Viz studie Deloitte. [11] Viz 5. průzkum Eurofound a Plantenga and Remery (2010). [12] Tamtéž. [13] Výsledky projektu WORKS uvedené ve studii Deloitte. [14] Sladění pracovního a rodinného života stále považuje za hlavní problém 18 % pracovníků, zejména ti, kteří pracují na směny, mají pracovní pohotovost nebo pracují více než 48 hodin týdně. Asi dvě třetiny pracovníků pracujících o víkendech a v noci to považuje za vyhovující pro svůj osobní život, ale nezanedbatelná část z nich nikoli (EUROSTAT, 2004). [15] Lze také tvrdit, že koncentrace práce na částečný úvazek v hůře placených odvětvích a nedostatek příležitostí ke kariérnímu postupu a dalšímu vzdělávání mohou mít nepříznivý vliv na rovnost žen a mužů. Viz J. Plantenga et al (2010) v poznámce pod čarou č. 4. [16] Asi 4,5 milionu pracovníků v EU v roce 2002 (zpráva o provádění, rámcová smlouva EU o práci na dálku). [17] Viz 5. průzkum Eurofound. [18] Šetření pracovních sil, 2009. [19] Viz studie Deloitte. [20] Viz studie Deloitte zmíněná v poznámce pod čarou č. 4. [21] Rozsudek Soudního dvora ve věci Dellas , C-14/04; rozsudek Soudního dvora ve věci FNV , C-124/05; rozsudek Soudního dvora ve věci Isère, C-428/09. [22] Viz KOM(2010) 573 o Listině základních práv EU. [23] Viz rovněž KOM(2010) 543 o inteligentní regulaci v EU. [24] Rozsudek Soudního dvora ve věci SIMAP , C-303/98; rozsudek Soudního dvora ve věci Jaeger , C-151/02. [25] KOM(2010) 802, zpráva o provádění směrnice o pracovní době; Deloitte Consulting (2010), Study to support an impact assessment regarding Directive 2003/88/EC (Podpůrná studie k posouzení dopadů směrnice 2003/88/ES) (viz poznámka pod čarou č. 4). [26] Jak již rozhodl Soudní důr ve věci Vorel (C-437/05), nemá to vliv na platební sazby, na něž se působnost směrnice nevztahuje. [27] Rozsudek Soudního dvora ve věci Dellas , C-14/04. [28] Rozsudek Soudního dvora ve věci SIMAP , C-303/98, bod 50. [29] Jde např. o domovníky, správce kempinků, pečovatele v zařízeních ústavní péče, zaměstnance obranných složek. [30] Rozsudek Soudního dvora ve věci Isère, C-428/09. [31] Viz poznámka pod čarou č. 21. [32] Rozsudek Soudního dvora ve věci Isère, C-428/09. [33] Viz SEK(2010) 1611, Pracovní dokument útvarů Komise: zpráva o provádění směrnice o pracovní době, oddíl 2.6.1. [34] KOM(2010) 802, Zpráva o provádění směrnice o pracovní době; Deloitte Consulting, (2010), Study to support an impact assessment regarding Directive 2003/88/EC (Podpůrná studie k posouzení dopadů směrnice 2003/88/ES) (viz poznámka pod čarou č. 4). [35] KOM(2010) 802, Zpráva o provádění směrnice o pracovní době. [36] Ukázalo se, že stávající ustanovení čl. 22 odst. 1 ve většině případů nadále nejsou účinná. [37] Viz poznámka pod čarou č. 6. [38] Dosud neuzavřený případ KHS , C-214/10, a připomínky Komise k této věci. [39] Mezi možné příklady by mohla patřit výměna zkušeností o využití práce na dálku (na jejím základě již byla vypracována rámcová dohoda sociálních partnerů na úrovni EU) nebo rámcové dohody o inovativních způsobech práce v zájmu zajištění nepřetržité péče veřejných služeb a současně kvalitních pracovních podmínek.