1.ÚVOD

Sociální dialog je základním pilířem evropského sociálního modelu. Jedním z hlavních cílů EU je zlepšení životních a pracovních podmínek. Základní způsoby, jak toho dosáhnout, představují sociální dialog a kolektivní vyjednávání, které přispívají k vyšší produktivitě a zároveň zajišťují sociální spravedlnost, kvalitní pracovní prostředí a demokracii na pracovišti. Silná sociální Evropa potřebuje silné sociální partnery. Sociální dialog je proto jednou z hlavních zásad evropského pilíře sociálních práv.

Silní sociální partneři jsou nezbytní pro účinné a vyvážené řízení změn. Změna klimatu, digitalizace a demografické trendy rychle mění svět, včetně světa práce. Některé z těchto změn urychlila pandemie COVID-19. Sociální dialog má zásadní význam pro nalezení vyvážených způsobů řešení změn ve světě práce. V celé EU stál sociální dialog v čele přípravy a provádění politik omezujících dopady pandemie. Na úrovni odvětví a podniků sociální partneři rychle zavedli nové protokoly bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) nebo provedli školení. Na vnitrostátní úrovni podporovali orgány při finanční pomoci pracovníkům a podnikům. Sociální partneři rovněž hrají klíčovou roli při řešení dalekosáhlých dopadů ruské agresivní války vůči Ukrajině tím, že usnadňují začleňování vysídlených osob z Ukrajiny a dalších uprchlíků a migrantů na trhu práce a hledají udržitelná řešení pro úpravu mezd a kolektivních smluv v reakci na krizi způsobenou vysokými životních náklady a vysokou míru inflace.

Zapojení sociálních partnerů zlepšuje tvorbu politik a právních předpisů. Sociální partneři mají bezkonkurenční znalosti a zkušenosti se zaměstnaností a sociální situací „v terénu“. Jejich podněty mohou zajistit správnou rovnováhu mezi zájmy pracovníků a zaměstnavatelů a zlepšit přijatelnost a účinnost politiky a právních předpisů. Sociální partneři mají ve srovnání s ostatními zúčastněnými stranami jedinečnou úlohu. Smlouva (článek 154 SFEU) ukládá Komisi povinnost konzultovat se sociálními partnery návrhy z oblasti sociální politiky (tj. spadající pod článek 153 SFEU), aby tak umožnila sociálním partnerům sjednávat dohody, pokud si to budou přát. Dohody sociálních partnerů mohou být prováděny prostřednictvím práva EU (článek 155 SFEU). V rámci evropského semestru pro koordinaci hospodářských politik a politik zaměstnanosti jsou ve všech klíčových fázích cyklu pravidelně organizovány strukturované dialogy se sociálními partnery na úrovni EU.

EU podporuje úlohu sociálních partnerů a vyzývá k lepšímu sociálnímu dialogu. Podpora sociálního dialogu je společným cílem EU a jejích členských států, který zohledňuje rozmanitost vnitrostátních systémů a respektuje autonomii sociálních partnerů. Na vnitrostátní úrovni i na úrovni EU je třeba učinit více pro podporu pokrytí kolektivními smlouvami a budování kapacit, pro podporu zapojení a pro zajištění svrchovanosti sociálních partnerů. Komise v Akčním plánu pro evropský pilíř sociálních práv z března 2021 oznámila, že po konzultacích se sociálními partnery předloží iniciativu na podporu sociálního dialogu na vnitrostátní úrovni a na úrovni EU. Posílený sociální dialog na všech úrovních byl rovněž prosazován na nejvyšší politické úrovni prostřednictvím Portského sociálního závazku, který byl podepsán portugalským předsednictvím Rady EU, Evropským parlamentem, Evropskou komisí, sociálními partnery a sociální platformou. Iniciativa sociálního dialogu, která je rovněž zmíněna ve sdělení Komise z června 2022 nazvaném „Konference o budoucnosti Evropy – Přeměna vize na konkrétní opatření“ významně přispívá k tomu, aby se na výsledky konference navázalo.

Toto sdělení Komise stanoví řadu konkrétních opatření k dalšímu posílení sociálního dialogu EU a je doplněno návrhem doporučení Rady o tom, jak posílit vnitrostátní sociální dialog a kolektivní vyjednávání. Komise tuto iniciativu připravila s úzkým zapojením sociálních partnerů a také si vyměnila názory s Evropským parlamentem, Evropským hospodářským a sociálním výborem a Výborem regionů.

2.VNITROSTÁTNÍ SOCIÁLNÍ DIALOG

Ujednání o sociálním dialogu a procesy tohoto dialogu se v jednotlivých členských státech liší: pokud jde o kolektivní pracovní vztahy, úlohu kolektivního vyjednávání při stanovování pracovních podmínek, kapacitu organizací a jejich členství, formální struktury pro zapojení sociálních partnerů do tvorby a provádění politiky, jakož i jejich politický význam. Systémy kolektivního vyjednávání v členských státech se rovněž liší mírou centralizace nebo decentralizace.

Většina členských států má jednu nebo více formálních vnitrostátních struktur sociálního dialogu, v nichž mohou zástupci zaměstnavatelů, odborů a vlády diskutovat o obecných hospodářských a sociálních otázkách. Úloha a pravomoci těchto orgánů se značně liší, obvykle však hrají poradní a konzultační roli při přípravě právních předpisů a politik, zejména v oblastech souvisejících se zaměstnaností, a někdy mohou být fórem pro vyjednávání dohod. Mnoho členských států má také tripartitní orgány, které se zabývají konkrétními otázkami, jako je sociální zabezpečení, zaměstnanost, odborná příprava a bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Produktivní třístranný sociální dialog, do něhož jsou zapojeny veřejné orgány, je podmíněn silným dvoustranným sociálním dialogem.

Sociální dialog je v měnícím se světě práce vystaven tlaku na výsledky. Zatímco hustota zaměstnavatelů (podíl zaměstnavatelů, kteří jsou členy organizací zaměstnavatelů) zůstala relativně stabilní, hustota odborů se ve všech členských státech (v průměru) snížila. Přesun hospodářské činnosti z výrobního sektoru do soukromého sektoru služeb a měnící se svět práce ztěžují odborům a organizacím zaměstnavatelů nábor nových členů. Mnoho pracovníků, kteří pracují ve většině novějších forem zaměstnání, včetně rostoucího počtu osob samostatně výdělečně činných, nemá zastoupení. Totéž platí pro pracovníky se smlouvami na dobu určitou, jejichž počet se zvyšuje, ale pravděpodobnost, že se sdruží v odborech, je nižší. Flexibilita z hlediska doby, kdy se práce vykonává, a místa, kde se vykonává, ztěžuje zástupcům zaměstnanců organizování takto roztříštěné pracovní síly. Organizace sociálních partnerů v posledních letech vyvinuly úsilí zaměřené na přilákání nových členů nebo na poskytnutí většího prostoru některým nedostatečně zastoupeným skupinám (zejména mladým lidem a pracovníkům platforem) prostřednictvím cílených strategií a náborových činností a vytváření specifických struktur v rámci organizací. Pokud jde o genderovou rovnost, podíl žen v odborech se napříč EU výrazně liší, přičemž obecným trendem je nárůst počtu členek, a to i přes celkový pokles členství v odborech. Ve vedoucích pozicích jsou ženy nadále nedostatečně zastoupeny.

Podíl pracovníků, na které se vztahují kolektivní smlouvy, se za posledních 30 let výrazně snížil. Z odhadovaného průměru EU přibližně 66 % v roce 2000 klesl na přibližně 56 % v roce 2019, přičemž obzvláště výrazný pokles nastal ve střední a východní Evropě [graf 1]. Ve všech členských státech byl zaznamenán výrazný posun směrem k decentralizaci vyjednávání na podnikovou úroveň. Podle Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) je pokrytí kolektivním vyjednáváním vysoké (nad 50 %) pouze v zemích, kde existuje alespoň nějaká forma odvětvového vyjednávání. V zemích, kde se vyjednávání odehrává převážně na podnikové úrovni, je pokrytí kolektivním vyjednáváním obvykle nízké. Koordinace mezi odvětvími a složky vyjednávání, stejně jako úroveň koordinace, jsou obzvláště důležitými parametry kolektivního vyjednávání.

Míra a kvalita zapojení sociálních partnerů do tvorby politik se v jednotlivých členských státech značně liší. Ačkoli kvalita zapojení sociálních partnerů zůstala v několika posledních letech ve většině členských států stabilní, jejich včasné a smysluplné zapojení se v jednotlivých zemích značně liší. Částečně je to způsobeno rozdílným institucionálním prostředím, postupy a praxí . Kvalitu a účinnost sociálního dialogu v členských státech hodnotí zejména Výbor pro zaměstnanost ve svém každoročním „přezkumu sociálního dialogu“. V posledních závěrech, které Rada schválila v červnu 2022, se mimo jiné zdůrazňuje, že je důležité vyčlenit dostatek času na konzultace v průběhu celého procesu tvorby politik, zajistit odpovídající institucionální rámce a řešit otázky související s budováním kapacit a klesající mírou pokrytí kolektivními smlouvami . Evropský parlament rovněž zdůraznil, že silné systémy kolektivního vyjednávání zvyšují odolnost členských států v době hospodářské krize a že členské státy by měly přijmout opatření na podporu vysoké hustoty odborů a zvrátit pokles míry pokrytí kolektivními smlouvami.

Graf 1: Míra pokrytí kolektivními smlouvami v EU, 2000–2019

Počet zaměstnanců, na které se vztahuje kolektivní smlouva, vydělený celkovým počtem zaměstnanců pobírajících mzdy a platy (v %, 2000 a 2019).

Pozn.: 1) Nejnovější dostupná data pocházejí z let: 2019 (AT, BE, CZ, HU, IT, LT, NL, PL, PT), 2018 (BG, DE, DK, ES, FR, LU, LV, SE), 2017 (EL, FI, IE, SI, RO), 2016 (CY, MT), 2015 (SK) a 2014 (HR). 2) Pro Itálii bylo pokrytí upraveno na 100 %, což odráží skutečnost, že základní mzdy stanovené v kolektivních smlouvách jsou pracovními soudy používány jako referenční hodnota pro uplatňování ústavní zásady přiměřené a dostatečné odměny. Existence 100% míry pokrytí v RO a EL v roce 2000 je vysvětlena existencí mechanismu, který rozšiřuje působnost kolektivních smluv na všechny společnosti, zatímco pokles je především důsledkem upuštění od těchto rozšiřovacích mechanismů a dalších změn vedoucích k decentralizaci kolektivního vyjednávání.

Zdroj: Pro rok 2000 nebo nejbližší roky – databáze CTWSS, verze 6.1, Amsterdamská univerzita. Proměnná AdjCov (# 111). Pro nejnovější dostupné údaje – databáze OECD/AIAS (2021).

EU má řadu nástrojů, jejichž cílem je posílit vnitrostátní sociální dialog. Směrnice o minimální mzdě vyžaduje, aby členské státy přijaly opatření, která pomohou sociálním partnerům rozvíjet jejich schopnost zapojit se do kolektivního vyjednávání o stanovení mezd a podpoří konstruktivní, smysluplná a informovaná jednání o mzdách. Směrnice rovněž vyžaduje, aby členské státy, v nichž míra pokrytí kolektivními smlouvami nedosahuje alespoň 80 %, stanovily rámec, který vytvoří podmínky pro kolektivní vyjednávání, a akční plán na jeho podporu. Probíhající technologické změny a narůstající automatizace se rychle projevují jako restrukturalizační v rámci celého hospodářství. V tomto kontextu kvalitativní rámec EU pro restrukturalizaci z roku 2013 pomáhá společnostem předvídat změny a zmírňovat vliv restrukturalizace na zaměstnanost a její sociální důsledky. Komplexní rámec směrnic o informování zaměstnanců a projednávání s nimi na vnitrostátní i nadnárodní úrovni rovněž stanoví pravidla na ochranu práv pracovníků na úrovni podniků, zejména v časech restrukturalizace. Evropský parlament zvažuje přijetí usnesení s doporučeními pro Komisi o revizi směrnice o evropské radě zaměstnanců. Směrnice EU o zadávání veřejných zakázek vyžadují, aby členské státy respektovaly právo organizovat se a kolektivně vyjednávat v souladu s Úmluvou MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat a Úmluvou MOP č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat.