ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ

Г–Н P. CRUZ VILLALÓN

представено на 29 ноември 2012 година ( 1 )

Дело C-427/11

Margaret Kenny

Patricia Quinn

Nuala Condon

Eileen Norton

Ursula Ennis

Loretta Barrett

Joan Healy

Kathleen Coyne

Sharon Fitzpatrick

Breda Fitzpatrick

Sandra Hennelly

Marian Troy

Antoinette Fitzpatrick

Helena Gatley

срещу

Minister for Justice, Equality and Law Reform

Minister for Finance

Commissioner of An Garda Síochána

(Преюдициално запитване, отправено от High Court (Ирландия)

„Равно заплащане — Дискриминация, основана на пола — Директива 75/117/ЕИО — Непряка дискриминация — Обективна обоснованост — Колективно договаряне“

1. High Court (Ирландия) поставя няколко въпроса относно задължението на работодателя за обосноваване, „когато на пръв поглед […] е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането“. Освен това High Court пита дали интересът от поддържане на добри трудови отношения може законосъобразно да се използва като един от обосноваващите фактори и с какъв обхват.

2. При тези обстоятелства настоящото преюдициално запитване ми предоставя нов повод да се върна към някои точно определени аспекти на практиката на Съда по въпросите на непряката дискриминация, основана на пола ( 2 ). Такива аспекти са, от една страна, определянето на обекта за сравнение, с оглед на който трябва да се извърши преценката за равенство (tertium comparationis); и от друга, претеглянето на конкуриращите се права и интереси, по-специално при административна реорганизация, предполагаща преразпределяне на функциите в сфери на трудова дейност, за които все още е присъщо преобладаващо присъствие на лица от единия пол.

I – Правна уредба

А – Право на Съюза

3. Член 1 от Директива 75/117 ( 3 ) предвижда следното: „Принципът на равно заплащане на мъжете и жените, който фигурира в член 119 от Договора, и който е наричан по-нататък „принцип на равно заплащане“, означава премахването на всякаква дискриминация, основана на пола по отношение на всички аспекти и условия, свързани със заплащането за еднакъв труд или за труд с еднаква стойност. В частност, когато за определянето на възнаграждението се използва система за класификация на професиите, то тази система трябва да се основава на едни и същи критерии както за мъжете, така и за жените и да бъде изградена така, че да изключва всякаква дискриминация, основана на пола“.

4. Съгласно член 3 от Директива 75/117: „Държавите членки премахват всякаква дискриминация между мъжете и жените, която произтича от законовите, подзаконовите или административните разпоредби, противоречащи на принципа на равно заплащане“.

5. Съгласно член 4 от същата директива: „Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да може разпоредбите, които фигурират в колективните трудови договори, в скалите на работните заплати или в споразуменията за възнагражденията, или в индивидуалните трудови договори и които противоречат на принципа за равно заплащане, да бъдат или да могат да бъдат обявявани за нищожни, или да могат да бъдат изменяни“.

6. Член 6 от посочената директива гласи: „Държавите членки предприемат, в съответствие с националните условия и с правните си системи, необходимите мерки за гарантиране прилагането на принципа на равно заплащане. Те осигуряват наличността на ефикасни средства, които позволяват да бъде съблюдаван този принцип“.

7. Директива 75/117 е отменена, считано от 15 август 2009 г., с Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (преработена) ( 4 ), като препращанията в други разпоредби се считат за препращания към новата Директива (член 34).

8. Съгласно член 2, параграф 1, буква б) от Директива 2006/54 за целите на Директивата се прилага следното определение за „непряка дискриминация“: „когато привидно неутрална разпоредба, критерий или практика би поставила лица от един пол в по-неблагоприятно положение от лица от друг пол, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно обоснована от легитимна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими“ ( 5 ).

Б – Национално право

9. Employment Equality Acts („Закони за равните условия на труд“) от 1998 г. и 2004 г. забраняват основаната на пола дискриминация, що се отнася до условията на труд ( 6 ). Част III от Закона от 1998 г. се отнася до равенството между мъже и жени. Член 18, параграф 1, буква a) в настоящата му редакция предвижда следното: „Без да се изключва прилагането на разпоредбите на буква b), за целите на тази част „A“ и „Б“ са две лица от различен пол, така че ако А е жена, Б е мъж, и обратно“.

10. Член 19, параграфи 1, 4 и 5 в действащата му редакция предвижда следното: „1. Трудовият договор на А трябва да съдържа клауза, по силата на която, при спазване на разпоредбите на настоящия закон, за работата за която е нает, А трябва по всяко време да има право на същото възнаграждение като Б, който по това или всяко друго релевантно време е назначен да върши същата работа от същия работодател или свързан с него работодател. […] a) Непряка дискриминация е налице, когато на пръв поглед неутрална разпоредба поставя лицата от даден пол (А или Б) в особено положение, което е неизгодно от гледна точка на възнаграждението в сравнение с други работници или служители на техния работодател. b) За целите на параграф 1 се счита, че когато се прилага буква a), всяко от посочените в тази буква лица отговаря или не отговаря на посочената разпоредба, в зависимост от това дали получава по-високото възнаграждение, освен ако разпоредбата е обективно обоснована от законосъобразна цел и средствата за постигането на целта са подходящи и необходими. c) За определяне дали настоящият параграф се прилага по отношение на A или на Б се допуска използването на статистически данни, независимо от вида на производството. 5. Без да се изключва прилагането на параграф 4, тази част не забранява на работодател да заплаща на различно от пола основание различно възнаграждение на различните работници или служители“.

II – Факти

11. Жалбоподателките в главното производство са държавни служители от Department of Justice, Equality and Law Reform, зачислени към An Garda Síochána (националната полиция, наричана по-нататък „Garda“) за изпълнение на канцеларски функции. Посочените функции са изпълняват и от служители на самата Garda („референтна група работници“). Всъщност за тези полицейски служители са запазени специални длъжности, свързани с изпълнението на канцеларски функции, наричани „определени“ или „запазени“ длъжности. Възнаграждението на двата вида служители зависи от категорията, към която спадат.

12. Синдикалната организация, в която членуват жалбоподателките, предявява няколко иска на основание Законите за равни условия на труд от 1998 г. и 2004 г. пред Equality Tribunal, който с решение от 22 ноември 2005 г. се произнася в полза на седем от четиринадесетте ищци, впоследствие жалбоподателки в главното производство.

13. Решението на Equality Tribunal е обжалвано и от двете страни пред Labour Court. По същество ответниците в главното производство твърдят, че (A) исковете се основават на пряка дискриминация, (Б) жалбоподателките получават възнаграждение според съответната степен на служител в администрацията, докато възнаграждението на техните колеги се определя в съответствие с техния чин в Garda и (В) разликата във възнаграждението се дължи на причини, различни от пола, в съответствие с предвиденото в член 19, параграф 5 от Закона от 1998 г. Освен това, при условията на евентуалност твърдят, че дори да се установи непряка дискриминация, разликата във възнаграждението е обективно обоснована в съответствие с член 19, параграф 4 от Закона от 1998 г. Жалбоподателките в главното производство от своя страна поддържат, че става въпрос за непряка дискриминация, за която не съществува каквато и да е обективна обосновка.

14. Labour Court решава, че исковете на четиринадесетте жалбоподателки в главното производство действително се отнасят до непряка дискриминация и че съотношението между мъже и жени в съответните групи на пръв поглед показва такава дискриминация при заплащането. Със съгласието на страните Labour Court решава да разгледа въпроса за наличието на обективна обосновка като предварителен. За целта съдът приема, че жалбоподателките и посочените от тях работници от референтната група извършват „сходна работа“ по смисъла на член 7, параграф 1 от Закона от 1998 г. Това предположение се ограничава до посочените две групи лица.

15. След като приема това, Labour Court иска от ответниците в главното производство да представят доказателства за наличието на обективна обосновка. Те заявяват, че назначаването на служителите на Garda на запазените длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции, е обективно обосновано от оперативните нужда на Garda и уточняват, че за удовлетворяване на тези нужди е подходящо и необходимо полицейските служители, назначени на тези постове, да получават съответстващото на чина им възнаграждение.

16. Освен това представените от ответниците в главното производство доказателства установяват, че броят на запазените длъжности е определен с колективен трудов договор между ръководството на полицията и представителните организации на полицията и същевременно третият ответник, в сътрудничество с тези представителни организации, е в процес на намаляване на броя на заеманите от полицаи запазени длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции. Този процес е наречен „civilianisation“ (назначаване на цивилни служители на съответните длъжности). Ответниците не спорят, че има малък брой заети от полицаи длъжности, за които никакви оперативни нужди не изискват да бъдат заемани от квалифицирани полицейски служители, но същевременно посочват, че тези длъжности не са представителни за съвкупността от запазените за служителите на Garda постове, за които се изискват полицейски познания и опит.

17. По отношение на фактите в конкретния случай Labour Court установява, че при предявяване на исковете в първоинстанционното производство, през юли 2000 г., има 353 определени длъжности, заемани от полицаи, като 279 се заемат от мъже и 74 — от жени. Също така има 761 държавни служители, повечето от които жени, зачислени към Garda на длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции. Labour Court установява също, че през май 2007 г., когато провежда съдебното заседание, броят на определените длъжности е 298 и че политиката на ответниците в главното производство е да продължат да намаляват този брой, докато не останат 219 основни длъжности.

18. С решение от 27 юли 2007 г. Labour Court уважава жалбата на Minister for Justice, Equality and Law Reform. Според този съд възлагането на канцеларски функции на полицейски служители отговаря било на оперативните нужди на полицията, било на необходимостта от провеждане на процеса на „civilianisation“ по начин и с темпо, които гарантират подкрепа от страна на представителните организации на полицията. Според съда тази цел по-специално се преследва с предоставянето на назначените на тези длъжности полицаи на възнаграждение като за служители на полицията. В решението освен това се приема, че предвид малкия брой на „определените“ длъжности, запазването на споразумението, постигнато с представителните организации, до приключване на процеса на „civilianisation“ представлява пропорционална мярка с оглед на оперативните нужди на полицията.

19. Жалбоподателките в главното производство подават пред High Court касационна жалба срещу решението на Labour Court. Твърдят, че въз основа на представените доказателства не може да се приеме, че непряката дискриминация е обективно обоснована, тъй като изтъкнатите в това отношение оперативни нужди не могат да се отнесат към всички определени длъжности, нито по-специално към длъжностите, заемани от работниците от референтната група, които са избрани за сравнение. Според тях във връзка с необходимостта от обективно обосноваване не трябва да се докаже, че референтната група работници трябва да получава по-високо възнаграждение, а да се обоснове получаването на по-ниско възнаграждение от жалбоподателките и това, че по-ниското им възнаграждение е единственият начин за постигане на целите, преследвани от ответниците в първоинстанционното производство. При всяко положение интересът от добри трудови отношения не би могъл да обоснове нарушението на принципа на равенство.

III – Преюдициалното запитване

20. При тези обстоятелства High Court отправя до Съда следните преюдициални въпроси: „Първи въпрос: Необходимо ли е за доказването на обективна обосновка — когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането, съставляваща нарушение на член 141 (понастоящем член 157 ДФЕС) и Директива 75/117/ЕИО на Съвета — работодателят да обоснове: a) назначаването на работниците от референтната група на заеманите от тях длъжности; б) по-високото възнаграждение на работниците от референтната група или в) по-ниското възнаграждение на жалбоподателките? Втори въпрос: Необходимо ли е за доказването на обективна обосновка — когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането — работодателят да посочи обосновка за: a) конкретните работници от референтната група, посочени от жалбоподателките и/или б) всички длъжности, заемани от работници от референтната група? Трети въпрос: При утвърдителен отговор на втори въпрос, буква б), може ли обективната обосновка да се приеме за доказана дори ако не се прилага за избраните работници от референтната група? Четвърти въпрос: Допуснал ли е Labour Court грешка от гледна точка на общностното право, като е приел, че „интересът от добри трудови отношения“ може да се вземе предвид, за да се прецени дали работодателят е успял да обоснове обективно разликата във възнагражденията? Пети въпрос: Може ли да бъде доказана обективна обосновка — когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането — с позоваване на загрижеността на ответника за запазване на добри трудови отношения? Може ли тази загриженост да има някакво значение при разглеждане на обективната обосновка?“.

21. High Court твърди, че в главното производство се поставят важни въпроси, свързани с общностното право, по които няма нарочно произнасяне на Съда, независимо от съдебната практика, установена след Решение от 13 май 1986 г. по дело Bilka ( 7 ).

IV – Производството пред Съда

22. Преюдициалното запитване постъпва в секретариата на Съда на 16 август 2011 г.

23. Писмени становища представят ответниците в главното производство, правителствата на Испания и на Ирландия и Комисията.

24. В съдебното заседание на 12 юли 2012 г. се явяват и представят устни становища ответниците в главното производство, правителството на Ирландия и Комисията.

V – Твърдения

25. Жалбоподателките в главното производство твърдят, че макар да вършат същата работа като полицейските служители, назначени на „определените“ или „запазени“ длъжности, последните, в качеството им на полицаи, получават по-високо възнаграждение. Според тях ответната страна не е доказала някои от причините, на които се позовава, за да обоснове съществуването на тези „определени“ длъжности, като например че назначените на тези постове лица трябва да изготвят планове за опазване на обществения ред или че са необходими за осигуряване непрекъснатост на службата или за връзка с международни организации, които контактуват само с полицаи. Нещо повече, било установено, че някои полицаи са назначени на длъжности, които не предполагат използване на полицейски умения, и че в някои случаи те и цивилните служители са взаимозаменяеми.

26. Във връзка с първия поставен въпрос жалбоподателките твърдят, че работодателят трябва да обоснове това, че им плаща по-ниско възнаграждение, и евентуално — че не съществуват други средства за осигуряване на оперативната ефективност на полицията. Във връзка с втория и третия въпрос жалбоподателките поддържат, че обосновката трябва да се отнася до изрично посочените от тях работници от референтната група, които като жалбоподателките не са назначени на някоя от длъжностите в полицията, която е свързана с изпълнение на канцеларски функции, но изисква полицейски умения. Накрая, във връзка с четвъртия и петия въпрос жалбоподателките твърдят, че интересът от добри трудови отношения не може да обоснове разликата във възнаграждението.

27. Ирландското правителство отбелязва най-напред, че министерството не е признавало, че работата, извършвана от жалбоподателките и лицата от референтната група, е една и съща, и поддържа, че разликата във възнаграждението се обосновава от причини, които не са свързани с пола. Еквивалентността на извършваната работа при всяко положение била само хипотеза, приета от Labour Court по съображения за процесуална икономия.

28. Във връзка с първия въпрос ирландското правителство твърди, че на обосноваване подлежи привидно неутрална разпоредба, критерий или практика, която дискриминира жените, а не конкретно възнаграждение или назначаване на конкретни лица от референтна група. В случая спорната практика се състояла в наложено от нуждите на службата назначаване на полицейски служители на длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции, при което им се заплаща възнаграждение, съответстващо на техния чин. Във връзка с втория въпрос ирландското правителство счита, че обосновката трябва да се отнася до всички референтни длъжности и че ако разглежданата практика бъде обоснована, обстоятелството, че засяга по-голям брой жени, няма да е достатъчно, за да се приеме, че е налице нарушение на член 157 ДФЕС. Във връзка с третия въпрос ирландското правителство поддържа, че Labour Court е стигнал до извода, че обосновката трябва да се отнася до всички длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции, след като е установил, че изпълняваните от някои длъжности функции предполагат полицейски познания и опит, че е необходимо да се осигури непрекъснатост на службата или че по оперативни причини не е възможно броят на „определените“ длъжности да е по-малък от 219. Накрая, според ирландското правителство нищо не забранява в този контекст да се отчитат съображения, свързани с трудовите отношения, въпреки че Labour Court ги е отчел само по отношение на ограничения брой „определени“ длъжности, които не са стриктно необходими. Следователно ставало въпрос за критерий, който не бил релевантен във всички случаи.

29. Във връзка с първите три въпроса испанското правителство счита, че обосновката трябва да се отнася до разликата между възнаграждението на жалбоподателките и това на лицата от референтната група, като се изключат други лица, назначени на „определени“ длъжности. Накрая, според това правителство интересът от добри трудови отношения не е достатъчен, за да обоснове изключение от правото на равно заплащане.

30. От своя страна Комисията поддържа във връзка с първите три въпроса, че всяка разлика във възнаграждението трябва да е обективно обоснована, което в случая означава, че трябва да се обясни назначаването на лицата от референтната група на заеманите от тях длъжности. Комисията счита, че ако се докаже, че изпълняваните функции са едни и същи — какъвто е случаят с полицаи, които в продължение на години заемат длъжност, свързана с изпълнение на канцеларски функции, без да извършват действия по опазване на обществения ред — разликата във възнаграждението трудно може да бъде обоснована. Счита, че при всяко положение обосновката трябва да се отнася до разликата във възнаграждението за извършвана сходна работа, а не до заплащането на по-голямо или по-малко възнаграждение на едната или на другата група. В този смисъл трябва да се определи групата на лицата, извършващи работа, сходна с тази на жалбоподателките. Във връзка с четвъртия и петия въпрос Комисията твърди, че търсенето на социален диалог не освобождава работодателя от необходимостта да обоснове обективно разликите във възнаграждението, когато на пръв поглед съществува дискриминация, основана на пола.

VI – Съображения

А – Предварително съображение

31. При определяне на предмета на настоящото дело трябва да се има предвид, че запитващата юрисдикция не очаква от Съда отговор на въпроса дали съществува твърдяната от жалбоподателките в главното производство дискриминация, основана на пола. При всяко положение въпросът дали те са пострадали от такава дискриминация трябва да се разреши от ирландските съдилища.

32. При поставяне на въпросите High Court изрично предупреждава, че „на пръв поглед […] е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането“. Ето защо дискриминацията е просто хипотеза, използвана като отправна точка за определяне на контекста, в който следва да се разглеждат поставените въпроси. Следователно тук не трябва да се извършва преценка за равенство, а да се разрешат много точно поставени въпроси, свързани с дефинирането на понятията, позволяващи да се извърши такава преценка.

33. Според мен петте поставени от High Court въпроси могат да се обединят в три групи.

34. Първата ще включва първия поставен въпрос, а именно дали при обстоятелствата в конкретния случай работодателят е длъжен да обоснове (A) назначаването на определени длъжности на лицата, които жалбоподателките включват в референтната група; (Б) получаването на по-високо възнаграждение от тези лица или (В) получаването на по-ниско възнаграждение от жалбоподателките. Всяка от тези алтернативи се отнася до третиране, което евентуално може да представлява дискриминация. В крайна сметка въпросът е какво трябва да се обоснове: назначаването на определени лица на определени длъжности или установените разлики във възнаграждението на различните лица.

35. Във втората група ще се включат вторият и третият въпрос, с които се пита дали изискваната обосновка трябва да се отнася (A) до изрично посочените работници от референтната група или (Б) до всички длъжности, заемани от тези работници, и с какъв обхват. С всички тези въпроси High Court в крайна сметка пита кой е релевантният обект за сравнение за нуждите на преценката за равенство, която трябва да се извърши с оглед на произнасянето по твърдението на жалбоподателките за наличие на дискриминация.

36. Накрая, четвъртият и петият въпрос ще бъдат включени в трета група, отнасяща се до това каква стойност като обосновка може да има интересът от запазване на добри трудови отношения. В това отношение High Court пита дали интересът може да бъде приемлива обективна обосновка на разглежданата разлика. Следователно тук съмненията на запитващата юрисдикция са свързани с точно определен аспект на един от елементите на преценката за равенство, а именно обосновката на различното третиране, за което се твърди, че представлява дискриминация. Тези съмнения изобщо не се отнасят до това дали въпросната разлика може да бъде обоснована или до конкретната стойност като обосновка на конкретно посочения интерес, а само до това дали и до каква степен интересът от запазване на добри трудови отношения може да се включи сред критериите за преценка на обективната обоснованост на разликата във възнаграждението.

37. При тези условия предметът на настоящото производство се съсредоточава в трите елемента на самата преценка за равенство: (A) нуждаещата се от обосновка разлика в третирането, (Б) обектът за сравнение, спрямо който е налице различно третиране и (В) стойността като обосновка на евентуалните критерии, на които е основана разликата в третирането, за която се твърди, че представлява дискриминация ( 8 ).

Б – Разликата в третирането

38. Както следва от акта за отправяне на преюдициалното запитване, поради принадлежността им към Garda полицаите, назначени на така наречените „определени“ или „запазени“ длъжности, получават по-високо възнаграждение от жалбоподателките в главното производство. Следователно по-високото възнаграждение не е свързано с „определената или запазена“ длъжност, която всъщност е длъжност, свързана с изпълнение на канцеларски функции, каквито са и заеманите от жалбоподателките, независимо от обстоятелството, че в определени случаи изпълнението на тези функции предполага чисто полицейски умения, поради което длъжностите могат да бъдат заемани само от полицейски служители. Дори и тези „длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции от полицейско естество“, обаче не предполагат като такива по-високо възнаграждение, а и при тях то се заплаща, тъй като заемащият съответната длъжност служител е полицай.

39. Ето защо не считам, че би имало особен смисъл да се обосновава разпределянето между служителите на длъжности, които сами по себе си не предполагат разлика във възнаграждението.

40. Това, което трябва да се обоснове, е съществуването в Garda на редица длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции, извън тези, които нарекох „длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции от полицейско естество“, при които — ако се изходи от хипотезата, че предполагат извършване на една и съща по същество работа — възнаграждението е различно в зависимост от това на кой орган е служител лицето, заемащо длъжността, още повече че на практика тази разлика е преимуществено в ущърб на жените, поради което непряко води до дискриминация, основана на пола.

41. Поради това считам, че обосновката следва да се отнася изключително до разликата във възнаграждението. Според мен е без значение дали тази разлика ще се разгледа от гледна точка на по-високото или на по-ниското възнаграждение. От значение е разликата сама по себе си. Ако е установена разлика и евентуално, след съответна преценка за равенство, е доказан нейният дискриминационен характер, тя трябва да се заличи, като за целта трябва да се реши дали за целта възнагражденията следва да се коригират в едната или в другата посока, т.е. да се увеличат възнагражденията на служителите с по-ниски възнаграждения или да се намалят възнагражденията на служителите с по-високи възнаграждения или, накрая, да се изравнят всички възнаграждения на едно средно равнище. Трябва да се решат и други въпроси, свързани с възстановяването на равенството, като по-специално как да стане това във времето. При всяко положение главното производство не е на този стадий от преценката за равенство и той още по-малко е предмет на настоящото производство пред Съда.

42. Следователно като първо заключение предлагам на Съда да отговори на първия въпрос, че когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането, работодателят е длъжен да обоснове различното възнаграждение на двете групи, при които, както е установено, има различно съотношение на лицата от двата пола и не е необходимо да се определя дали аномалията се състои в по-високите или по-ниските по размер възнаграждения. Определяща в настоящия случай е разликата между двете групи.

В – Определянето на обекта за сравнение

43. Вторият и третият въпрос се отнасят до обекта, спрямо който запитващата юрисдикция трябва да установи дали жалбоподателките в главното производство са обект на дискриминационно третиране.

44. Почти излишно е да споменавам, че по дефиниция равенството е относителна и релационна категория. Правото на равенство е просто право на субекта да бъде третиран по същия начин като друг субект, намиращ се в еквивалентно правно положение. Следователно това е право, което винаги предполага сравнение между поне два субекта, два предмета, две обстоятелства или две положения.

45. Ето защо твърдението за неравно третиране винаги предполага сравнение с трето лице, което въпреки че се намира в еквивалентно положение, е третирано различно от лицето, което твърди неравно третиране. Така посочването на обект за сравнение, чрез който може да се докаже твърдяната разлика, е определящ елемент от доказването на тази разлика. След като разликата е резултат от сравнение, установяването ѝ зависи от точното определяне на сравняваните обекти.

46. Това се доближава до тежестта на доказване в областта на равенството. Посочването на обект за сравнение, който е подходящ за установяване наличието на разлика, не е, собствено казано, доказване на дискриминацията. То е по-скоро предпоставка за доказването ѝ, тъй като ако дискриминация е всяко различно третиране, което не е разумно обосновано, обектът за сравнение е този, спрямо който личи нуждаещата се от обосноваване разлика.

47. Тежестта на доказване на разлика в третирането трябва да се носи от лицето, което твърди, че разликата е необоснована или съставлява дискриминация. Следователно в това отношение са приложими правилата, изведени от Съда във връзка с доказателствената тежест в областта на липсата на равенство. В случая е достатъчно да се напомни, че както е посочено в Решение от 26 юни 2001 г. по дело Brunnhofer ( 9 )„обикновено лицето, което твърди определени факти в подкрепа на иска или жалбата си, носи тежестта да ги докаже. Следователно тежестта за доказване на основана на пола дискриминация във връзка със заплащането по принцип се носи от работника, който се счита за жертва на такава дискриминация и предявява иск за преустановяването ѝ срещу своя работодател (вж. Решение от 27 октомври 1993 г. по дело Enderby, C-127/92, Recueil, стр. I-5535, точка 13)“.

48. Следователно жалбоподателките в главното производство трябва да докажат, на първо място, наличието на различно третиране, като за целта посочат подходящ обект за сравнение, разкриващ съществуването на група лица, които са в еквивалентно положение с жалбоподателките, но са третирани по различен начин във връзка с възнаграждението.

49. След доказване на разликата трябва да се докаже дали тя съставлява дискриминация, т.е. дали е обоснована. Определянето на обект за сравнение в рамките на преценката за равенство обаче се извършва на етапа на установяване на разликата.

50. Считам, че предвид обстоятелствата в главното производство въпросът не е толкова кой е релевантният обект за сравнение — изрично посочените от жалбоподателките работници от референтната група или всички длъжности, заемани от такива работници, нито какви биха били последиците във втория случай, ако възможната обосновка на разликата във възнаграждението по отношение на посочените длъжности не важи за посочените от жалбоподателките работници. Според мен е определящо по-скоро дали жалбоподателките са успели да докажат наличието на представителна бройка работници, които получават по-високо възнаграждение, въпреки че извършват еквивалентна работа.

51. Това приема Съдът в цитираното по-горе Решение по дело Brunnhofer, като посочва, че тежестта за доказване, че политиката в областта на заплащането не е дискриминационна, пада върху работодателя, „ако работничката е доказала, че при сравнително голям брой работници средното възнаграждение на лицата от женски пол е по-ниско от това на лицата от мъжки пол (Решение от 17 октомври 1989 г. по дело Danfoss, 109/88, Recueil, стр. 3199, точка 16)“ ( 10 ).

52. Следователно в крайна сметка е от значение дали жалбоподателките са успели да посочат обект за сравнение, който да е подходящ, за да се установи наличието на „сравнително голям брой работници“, изпълняващи същите функции и получаващи по-високо възнаграждение.

53. Следователно става въпрос за преценка на представените доказателства, която трябва да се извършва от националните юрисдикции. В този смисъл в настоящия случай е приложима практиката на Съда относно доказателствената стойност в съдебно производство на статистическите данни като доказателство за съществуването на непряка дискриминация. Както сочи Съдът в Решение по дело Enderby ( 11 ), „[н]ационалният съд е този, който трябва да прецени дали да вземе предвид статистическите данни, т.е. дали те се отнасят до достатъчен брой лица, дали не са израз на изцяло случайни или конюнктурни явления и, най-общо, дали са показателни“.

54. В случай на основана на пола непряка дискриминация, какъвто е настоящият, жалбоподателките трябва да представят достатъчно улики за наличието на разликата, която по техни твърдения фактически е в ущърб на жените. Както посочих, те трябва да докажат че съществува „сравнително голям“ и „достатъчен“ брой работници от мъжки пол, които вършат същата работа, но получават по-високо възнаграждение от жалбоподателките и като цяло — от група работници, повечето от които са жени. Трябва също така да става ясно, че това не е „случайно“ или „конюнктурно“ явление, а напротив — структурно или определящо за режим на заплащане, който по същността си е дискриминационен.

55. Разбира се, националната юрисдикция е тази, която трябва да реши дали, за да се установи наличието на твърдяната разлика, положението на жалбоподателките трябва да се сравни с това на изрично посочените от тях работници или с това на работниците, заемащи всички постове, наречени „определени“ или „запазени“. Това, което според мен е от значение, е представените от жалбоподателките данни да позволяват на националния съд (при спазване на правилата за събиране и преценка на доказателствата, установени от действащото национално процесуално право) да изгради убеждението си относно действителното съществуване на твърдяната разлика, като установи, че безспорно представителен брой работници извършват същата работа като жалбоподателките, но въпреки това получават по-високо възнаграждение.

56. Следователно като второ заключение предлагам на Съда да отговори на втория и третия въпрос, че когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането, работодателят е длъжен да представи обосновка за показателен брой работници, извършващи същата работа като жалбоподателките.

Г – Някои съображения относно обосноваването на разликите, създадени при реорганизиране на условията на труд

57. С четвъртия и петия си въпрос High Court пита дали запазването на добри трудови отношения може да бъде приемлива обективна обосновка на разглежданата разлика във възнаграждението. Както посочих, запитващата юрисдикция не иска отговор относно конкретната стойност като обосновка на посочения специфичен интерес. Само пита дали интересът от запазване на добри трудови отношения може да бъде включен, и до каква степен, сред факторите, които са от значение за преценката на обективната обоснованост на разликата във възнаграждението.

58. Преди да разгледам този въпрос, считам за необходимо да отбележа, че според мен различната формулировка на двата въпроса е в известна степен объркваща. Така с първия от тези въпроси се пита „[д]опуснал ли е Labour Court грешка от гледна точка на общностното право, като е приел, че „интересът от добри трудови отношения“ може да се вземе предвид, за да се прецени дали работодателят е успял да обоснове обективно разликата във възнагражденията“. С втория от двата въпроса, от друга страна, се пита дали при обстоятелствата в конкретния случай „[м]оже […] да бъде доказана обективна обосновка […] с позоваване на загрижеността на ответника за запазване на добри трудови отношения“ и също така дали посоченият интерес има „някакво значение при разглеждане на обективната обосновка“.

59. Признавам, че съм донякъде затруднен да схвана смисловите нюанси на двата въпроса. Струва ми се, че всъщност трябва да се приеме, че въпросът е само един и се отнася до стойността като обосновка на интереса от запазване на добри трудови отношения, тъй като в единия случай се пита до каква степен посоченият интерес може да служи като обосновка, а в другия — за обосноваващата му сила. Така с въпроса дали такъв интерес „може да се вземе предвид“, за да се определи дали разликата във възнаграждението е обективно обоснована, High Court иска да разбере просто дали тези фактор може да бъде преценяван. За разлика от това, с въпроса дали може да се предостави обективна обосновка „с позоваване на загрижеността на ответника за запазване на добри трудови отношения“ по-скоро вече се пита не дали посоченият интерес може да бъде взет предвид наред с други фактори, които могат да служат за обосновка, а дали самата обосновка може да се основе („с позоваване“) на него.

60. Веднага мога да заявя, че считам втората възможност за неприемлива.

61. При излагане на съображенията ми за този извод ще започна с обстоятелствата, при които запазването на добри трудови отношения се превръща в релевантен интерес.

62. Както всъщност изглежда, твърдяната от жалбоподателките в главното производство разлика във възнаграждението се е появила вследствие на реорганизация на Garda, при която на някои свързани с изпълнение на канцеларски функции длъжности, традиционно заемани от полицаи, са назначени цивилни служители. Разликата във възнаграждението се дължи на обстоятелството, че на едните се заплаща като на цивилни лица, докато на другите продължава да се заплаща като на полицаи, тоест разликата не е свързана с длъжността, а с това към коя служба принадлежи лицето, което я заема.

63. Полицейските власти поддържат, че разликата е обективно обоснована от необходимостта от запазване на режима на заплащане на полицаите, за да може тези, които изпълняват канцеларски функции, да не бъдат увредени в сравнение с останалите полицейски служители. На практика изглежда, че споразумението по този въпрос, сключено с представителните организации на полицейските служители, е било определящо за успешното провеждане на реорганизацията на Garda.

64. Както имах повод да изложа в заключението си по дело Prigge и др. ( 12 ), „автономията на колективното договаряне заслужава адекватна защита в рамките на Съюза“. Очевидно е, че за да е адекватна, тази защита трябва да включва спазване на изискванията на принципа на равенство. Освен че е гарантиран в дял III от Хартата на основните права на Европейския съюз, този принцип — под формата на право да лицето да не бъде дискриминирано по отношение на възнаграждението въз основа на неговия пол — е закрепен в член 157 ДФЕС като един от принципите „съставляващи самите основи на Общността“ ( 13 ).

65. В заключението по дело Prigge и др. посочих, че „богата съдебна практика потвърждава, че колективните трудови договори не са изключени от приложното поле на разпоредбите относно свободите, предмет на защита съгласно Договора“, и по-специално, „че принципът на забрана на дискриминацията между работници от мъжки и женски пол по отношение на тяхното възнаграждение, както е установен в Договорите (последователно в членове 119 ЕО и 141 ЕО, понастоящем член 157 ДФЕС) и във вторичното право, се прилага към колективните трудови договори, доколкото става въпрос за задължителна правна норма“ ( 14 ).

66. Изложеното според мен изключва възможността договореното с представителите на полицейските служители да бъде прието за достатъчна обективна обосновка на разлика като разглежданата в главното производство.

67. Вярно е, че няма отделен въпрос дали споразумението, сключено с представителите на полицейските служители, може да има такова действие. Ясно е обаче, предвид формулировката на поставения въпрос, че спазването на договореното е необходимо условие за запазването на добри отношения, интересът от които евентуално би могъл да обоснове разглежданата разлика.

68. Поради това считам, че този интерес, който по принцип е напълно законен, сам по себе си не може да бъде достатъчно основание за обосноваване на разликата във възнаграждението, основана на пола ( 15 ).

69. Това не изключва възможността посоченият интерес, заедно с други фактори, да бъде част от приемлива обосновка. Националната юрисдикция е тази, която трябва да определи дали в разглеждания случай са налице такива различни обосноваващи фактори. Пак тя трябва да определи относителната тежест в това отношение на разглеждания конкретен интерес.

70. Съдът обаче не трябва да пропусне да отбележи, че при обстоятелствата в конкретния случай тази относителна тежест трябва да зависи от продължителността на процеса на административна реорганизация, при който се е появила и е просъществувала спорната разлика във възнаграждението.

71. Имам предвид, че не може да се счита, че интересът от запазването на добри трудови отношения е един и същи, когато реорганизацията, която би могла да застраши тези отношения, е бърза и съществена и поради това — по-агресивна за правата и очакванията на засегнатите лица, и когато представлява продължителен процес, чийто последици са смекчени поради предвидимото, постепенно и планирано изпълнение.

72. Следователно ирландските съдилища са тези, които трябва да преценят значението на посочения интерес в контекста на процес на реорганизация, започнал през последното десетилетие на миналия век и довел към днешна дата до резултатите, които следват от представените от страните в производството сведения.

73. Следователно като трето и последно заключение предлагам на Съда да отговори на четвъртия и петия въпрос, че когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането, не може да се приеме, че тя е обективно обоснована, ако единствената обосновка е интересът от запазване на добри трудови отношения. Този интерес обаче би могъл да има определено значение при анализа на обективната обосновка, винаги при отчитане на контекста, с оглед на който той се изтъква.

VII – Заключение

74. Предвид горните съображения предлагам на Съда да отговори по следния начин на запитването, отправено от High Court: 1) За доказването на обективна обосновка — когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането, съставляваща нарушение на член 141 ЕО (понастоящем член 157 ДФЕС) и на Директива 75/117/ЕИО на Съвета — работодателят е длъжен да обоснове разликата във възнаграждението като такава. 2) Когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането, работодателят е длъжен да представи обосновка за показателен брой работници, извършващи същата работа като жалбоподателките. 3) Когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането, не може да се приеме, че тя е обективно обоснована, ако единствената обосновка е интересът от запазване на добри трудови отношения. Този интерес обаче би могъл да има определено значение при анализа на обективната обосновка, винаги при отчитане на контекста, с оглед на който той се изтъква.

( 1 ) Език на оригиналния текст: испански.

( 2 ) Вж. позоваването на съдебната практика в тази област, което е все още актуално, в Решение от 3 октомври 2006 г. по дело Cadman (C-17/05, Recueil, стр. I-9583).

( 3 ) Директива на Съвета 75/117/ЕИО от 10 февруари 1975 година за сближаване на законодателствата на държавите членки относно прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените (ОВ L 45, стр. 19; Специално издание на български език 2007 г., глава 5, том 1, стр. 156).

( 4 ) ОВ L 204, стр. 23; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 8, стр. 262.

( 5 ) Това определение е съобразено с практиката на Съда и също така съвпада с определението в член 2, параграф 2 от Директива 97/80/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 година относно тежестта на доказване в случаите на дискриминация, основана на пола (ОВ L 14, стр. 6; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 32), и в член 2, параграф 2 от Директива 2002/73/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 23 септември 2002 година за изменение на Директива 76/207/ЕИО на Съвета за прилагането на принципа на равно третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионално обучение и повишаване, и условията на труд (ОВ L 269, стр. 15; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 143).

( 6 ) Employment Equality Act от 1998 г. отменя и заменя предходната правна уредба, с която в ирландското право е транспонирана, наред с други актове, Директива 75/117. Equality Act от 2004 г. изменя Закона от 1998 г. с цел транспониране в ирландското право на определени директиви в областта на равенството.

( 7 ) Дело 170/84, Recueil, стр. 1607.

( 8 ) Във връзка със специфичната структура на преценката за равенство вж. по-специално Alexy, R. Das allgemeine Gleichheitsrecht in Theorie der Grundrechte, Suhrkamp, Франкфурт на Майн, 5-то изд., 2006, стр. 357—393 и Sachs, M. Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte, in DÖV, 1984, стр. 411—419.

( 9 ) Дело C-381/99, Recueil, стр. I-4961, точка 52.

( 10 ) Решение по дело Brunnhofer, точка 54.

( 11 ) Посочено по-горе, точка 17.

( 12 ) Представено на 19 май 2011 г. (Решение от 13 септември 2011 г., дело C-447/09, Сборник, стр. I-8003), точка 46.

( 13 ) Решение по дело Cadman, посочено по-горе, точка 28. Самият член 157 ДФЕС се определя като „централната разпоредба, предвиждаща равно третиране в трудовото право“ (Krebber, S. Art. 157, Rn. 1 in Callies/Ruffert —EUV.AEUV Kommentar, C.H. Beck, Мюнхен, 4-то изд., 2011.

( 14 ) Точка 45. С позоваване на Решение от 8 април 1976 г. по дело Defrenne, 43/75, Recueil, стр. 455, точка 39; Решение от 8 ноември 1983 г. по дело Комисия/Обединено кралство, 165/82, Recueil, стр. 3431, точка 11; Решение от 27 юни 1990 г. по дело Kowalska, C-33/89, Recueil, стр. I-2591, точка 12; Решение от 7 февруари 1991 по дело Nimz, C-184/89, Recueil, стр. I-297, точка 11; Решение от 21 октомври 1999 г. по дело Lewen, C-333/97, Recueil, стр. I-7243, точка 26; Решение от 18 ноември 2004 г. по дело Sass, C-284/02, Recueil, стр. I-11143, точка 25 и Решение от 9 декември 2004 г. по дело Hlozek, C-19/02, Recueil, стр. I-11491, точка 43.

( 15 ) Относно обосноваването на тази разлика, вж. най-общо Hervey, T.K. EC law on justifications for sex discrimination in working life in Collective bargaining, discrimination, social security and European integration — Bulletin of comparative labour relations, 48, 2003, р. 103—152.