ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ

J. KOKOTT

представено на 3 септември 2015 година ( 1 )

Дело C‑422/14

Christian Pujante Rivera

срещу

Gestora Clubs Dir SL

и

Fondo de Garantía Salarial

(Преюдициално запитване, отправено от Juzgado de lo Social de Barcelona (Испания)

„Директива 98/59/ЕО — Член 1 — Колективни уволнения — Изчисляване на числения праг за прилагане на Директивата — Включване на работници на срочен трудов договор — Прекратяване на трудов договор, приравнено към уволнение“

I – Въведение

1. Въпросът при какви условия е приложима Директива 98/59/ЕО относно колективните уволнения ( 2 ), многократно е бил предмет на правни спорове ( 3 ). Във връзка с настоящото преюдициално запитване Съдът отново трябва да се занимае с числените прагове, при достигането на които засегнатите от колективно уволнение работници се ползват от защитата, която им предоставя посочената директива. Тези гаранции в крайна сметка са проявление на основното право на защита при неоснователно уволнение (вж. член 30 от Хартата на основните права на Европейския съюз).

2. В основата на настоящото производство е правен спор във връзка с прекратяването през 2013 г. на трудовия договор на испанския работник, г‑н Pujante Rivera, по производствени причини. Предвид нееднократното прекратяване на трудови договори под различна форма, до което се е стигнало в периода около неговото уволнение, той упреква бившия си работодател, че не е спазил предвидената в Директива 98/59 процедура за колективни уволнения.

3. От решаването на спора не на последно място зависи дали трудовото правоотношение на г‑н Pujante Rivera все още съществува. Действително, въпреки че Директивата по никакъв начин не забранява на работодателя да извършва уволнения, при наличието на колективно уволнение той трябва да изпълни определени залегнали в правото на Съюза задължения за информиране и консултиране. Ако не изпълни тези задължения, е възможно, според испанското право, индивидуалните уволнения да се окажат недействителни.

4. Конкретно в настоящия случай, на първо място, възниква въпросът дали и броят на наетите само на срочен трудов договор работници се включва, когато трябва да се определи дали е достигнат необходимият за прилагането на Директива 98/59 числен праг. На второ място, следва да се изясни при какви условия определени форми на прекратяване на трудови договори, които принципно са приравнени към уволнение по смисъла на Директивата, следва да се вземат предвид при въпросното определяне на числения праг. Накрая, на трето място, трябва да се изясни как следва да се квалифицира за целите на Директивата прекратяване на трудов договор, извършено по изрично желание на работничка, ако прекратяването на трудовия договор в крайна сметка е само в отговор на предшестващо съществено изменение на условията на труд, предприето едностранно от работодателя.

II – Правна уредба

A– Право на Съюза

5. Директива 98/59 кодифицира и отменя Директива 75/129/EИО ( 4 ) и приетата за изменение на последната Директива 92/56/EИО ( 5 ).

6. Член 1 от Директива 98/59 гласи: „1. По смисъла на настоящата директива: а) „колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, като […] броят на съкратените работници е: i) […] било то за срок от 30 дни: — най-малко 10 души в организация, в която нормално работят повече от 20 и по-малко от 100 работници; — най-малко 10 % от броя на работниците в организация, в която нормално работят най-малко 100, но по-малко от 300работници; — най-малко 30души в организация, в която нормално работят 300 или повече работници, ii) […]; б) […] За да бъде изчислен броят на уволнените работници, посочен в първата подточка на буква а), прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, се приравнява към уволнение при условие, че са уволнени най-малко пет работници. 2. Настоящата директива не се прилага по отношение на: а) колективни уволнения по трудови договори, сключени за определен срок или за извършване на конкретни задачи, с изключение на случаите, в които работниците се уволняват преди изтичането на срока или изпълнението на задачите по такива договори; […]“.

Б– Национално право

7. Член 41 от испанския Estatuto de los Trabajadores ( 6 ) [Закон за статута на работниците] (наричан по-нататък „Статутът на работниците“) предвижда: „1. Ръководството на предприятието може да направи съществени изменения на условията на труд при доказано наличие на икономически, технически, организационни или производствени причини. […] За съществени се приемат по-специално измененията на условията на труд, които засягат следните въпроси: а) продължителността на работния ден, b) работното време и неговата организация, c) режимът на работа на смени, d) начина за определяне и размера на възнагражденията, e) начина на работа и производителността, f) функциите […] 2. […] 3. […] В предвидените в параграф 1, букви a), b), c), d) и f) случаи, ако работникът претърпи вреди във връзка със същественото изменение, той има право да прекрати трудовото си правоотношение и да получи обезщетение […]“.

8. В член 50 от Статута на работниците („Прекратяване от работника“) се посочва: „1. Основателни причини, поради които работникът може да иска прекратяване на трудовия договор, са: а) съществените изменения на условията на труд, осъществени без да се спази член 41 от настоящия закон, които водят също до накърняване на достойнството на работника; […]“.

9. Член 51 от Статута на работниците („Колективно уволнение“) гласи: „1. По смисъла на разпоредбите на настоящия закон „колективно уволнение“ означава прекратяването на трудовите договори по икономически, технически, организационни или производствени причини, когато в рамките на 90 дни се прекратят договорите на поне: а) 10 работници в предприятия, в които са заети най-малко 100 работници. b) 10 процента от общия брой работници в предприятия, в които са заети между 100 и 300 работници. c) 30 работници в предприятия, в които са заети най-малко 300 работници. […] За изчисляване на броя прекратени договори, предвиден в параграф 1, първа алинея от настоящия член, се вземат предвид и всички останали договори, прекратени през разглеждания период по инициатива на работодателя на основания, които не са свързани с конкретния работник […], при условие че броят им е поне пет. […]“.

10. Съгласно член 122, параграф 2, буква b) от Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social ( 7 ) прекратяването на договора е нищожно, в случай че са били заобиколени съществуващите разпоредби за колективно уволнение.

III – Обстоятелства и преюдициални въпроси

11. В основата на настоящото преюдициално производство е правен спор между г‑н Pujante Rivera и предишния му работодател, предприятието Gestora Clubs Dir (наричано по-нататък „Gestora“).

12. В началото на септември 2013 г. Gestora разполага със 126 заети лица, от които 114 с трудови договори за неопределено време и 12 със срочни трудови договори.

13. В периода между 16 и 26 септември 2013 г. Gestora прекратява по обективни причини трудовите правоотношения с десет от заетите лица, сред които е и г‑н Pujante Rivera. За това са посочени икономически, производствени и организационни причини. В 90-те дни преди и след 26 септември 2013 г. са прекратени още 31 договора. От тях 23 са прекратени поради изтичане на срока на договора, при пет договора става въпрос за доброволно напускане, едно дисциплинарно уволнение, което по-късно е признато за „незаконно“ и е изплатено съответно обезщетение, един договор е прекратен по време на изпитателния срок и накрая, едно трудово правоотношение е прекратено на основание член 50 от Статута на работника.

14. Засегнатата от последното прекратяване на трудовото правоотношение работничка получава на 15 септември 2013 г. на основание член 41 от Статута на работника известие за изменение на условията на труд, състоящо се в намаляване на фиксираното ѝ трудово възнаграждение с 25 %, което е обосновано със същите обективни причини, като посочените при другите индивидуални уволнения по обективни причини между 16 и 26 септември 2013 г. Пет дни по-късно работничката се съгласява на споразумение за прекратяване на трудовия договор. В последващо помирително производство пред административните органи обаче Gestora признава, че измененията на трудовия договор, за които е уведомена работничката, надхвърлят обхвата на член 41 от Статута на работника, и се съгласява на прекратяване на трудовия договор на основание член 50 от Статута на работника, като приема да изплати обезщетение.

15. Г‑н Pujante Rivera на свой ред обжалва прекратяването на неговия трудов договор. Според него предвид общия брой на прекратените трудови договори в периода от 90 дни преди и след неговото уволнение, е трябвало да се проведе производство за колективно уволнение. За определяне на числения праг, необходим за прилагане на такова производство, според него наред с прекратените трудови договори по обективни причини е трябвало да се прибавят всички други договори, прекратени в този период, с изключение на петте доброволни напускания.

16. Gestora застъпва тезата, че при изчисляването на числения праг освен десетте договора, прекратени по обективни причини, действително е трябвало да се вземе предвид и дисциплинарното уволнение, което по-късно е признато за незаконно, но не и останалите случаи на прекратяване на договори. Поради тази причина дружеството приема, че не било необходимо да се провежда процедура за колективно уволнение.

17. Сезираният междувременно със спора Juzgado de lo Social de Barcelona изпитва във връзка с това съмнение относно тълкуването на Директива 98/59 и с определение от 1 септември 2014 г., постъпило на 12 септември 2014 г., отправя към Съда следните три преюдициални въпроса: „1) Ако се приеме, че работниците на срочен трудов договор, чиито договори се прекратяват поради изтичане на предвидения срок, остават извън обхвата на приложение и защита на Директива 98/59 относно колективните уволнения с оглед на предвиденото в член 1, параграф 2, буква а), отговаря ли на целта на Директивата обратната хипотеза, при която те се включват за определяне на броя работници, които „нормално“ работят в дадена организация, за изчисляване на числения праг за колективно уволнение (10 % или 30 работници), регламентиран в член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директивата? 2) „Приравняването“ на „прекратяванията“ на „уволнения“, предвидено в член 1, параграф 1, буква б), втора алинея от Директива 98/59, се извършва, ако е изпълнено „условие[то] [да] са уволнени най-малко пет работници“. Трябва ли разпоредбата да се тълкува в смисъл, че посоченото условие се отнася до „уволненията“ по член 1, параграф 1, буква а) от Директивата, извършени или осъществени предварително от работодателя, а не до минималния брой „приравними прекратявания“, за да се направи това приравняване? 3) Изразът „прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“ в член 1, параграф 1, последна алинея от Директива 98/59 включва ли прекратяването на трудов договор, уговорено между работодателя и работника, което, макар да е по инициатива на работника, идва в отговор на предшестващо изменение на условията на труд по инициатива на работодателя поради криза в предприятието и за което в крайна сметка се полага обезщетение в същия размер както за незаконното уволнение?“.

18. В производството пред Съда писмени становища са представили г‑н Pujante Rivera, Gestora, Кралство Испания, Република Полша и Европейската комисия.

IV – От правна страна

A– По допустимостта

19. Gestora оспорва допустимостта на преюдициалното запитване, защото разглежданата разпоредба от Директива 98/59, както и тази от националното право, е много ясна и непротиворечива, поради което не е необходимо да бъде сезиран Съдът.

20. По този въпрос следва да се отбележи, че съгласно постоянната съдебна практика националните юрисдикции могат да сезират Съда на основание член 267 ДФЕС, когато считат това за необходимо и когато във връзка с правен спор, с който са сезирани, за тях са възникнали въпроси относно тълкуването или действителността на разпоредба от правото на Съюза. Само от обстоятелството, че разпоредбите, чието тълкуване се иска, вече са били тълкувани или че има основание да се приеме, че те не оставят място за никакво разумно съмнение, не следва, че Съдът не е компетентен ( 8 ).

21. При тези условия следва да се приеме, че преюдициалното запитване е допустимо.

Б– По първия въпрос

22. С първия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали при определяне на числения праг на броя на работниците, които нормално работят в дадена организация по смисъла на член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директива 98/59, се включват и работниците на срочен трудов договор. Всички участници в производството, с изключение на г‑н Pujante Rivera, дават утвърдителен отговор на този въпрос.

23. Член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директива 98/59 регламентира количествените предпоставки за наличието на колективно уволнение. В трите хипотези, обхванати от тази разпоредба, се посочват както минимален брой уволнения в рамките на организацията, така и броят на нормално работещите в тази организация работници.

24. Ето защо, за да се отговори на първия въпрос, е необходимо да се провери дали заетите на срочен трудов договор лица следва да се разглеждат като работници по смисъла на посочената разпоредба.

25. Законодателят на Съюза нито е определил понятието за работници по смисъла на член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директивата, нито е препратил във връзка с това към правото на държавите членки. Както Съдът многократно е посочвал, това понятие за работници трябва да се тълкува самостоятелно и еднообразно ( 9 ). В противен случай държавите членки ще могат да определят условията за изчисляване на предвидения в тази разпоредба числен праг, а заедно с това и самия числен праг, което би им позволило да променят приложното поле на Директивата и по този начин да лишат същата от пълното ѝ действие ( 10 ).

26. Следователно понятието „работник“ по смисъла на Директива 98/59 следва да се определи съобразно обективни критерии, които характеризират трудовото правоотношение с оглед на правата и задълженията на съответните лица. Основната характеристика на трудовото правоотношение е, че през определен период от време лицето предоставя работна сила в полза на друго лице и под негово ръководство, срещу което получава възнаграждение ( 11 ).

27. Следователно понятието „работник“ следва да се разбира широко, като основната му характеристика е, че се извършва възмездна дейност под ръководство. Тези предпоставки са налице и при срочните трудови договори. Ето защо лица, чиито трудови договори са сключени за определен срок или за извършване на конкретни задачи, следва да се смятат за работници по смисъла на Директива 98/59, доколкото трудовата им дейност е под ръководство и получават насрещна престация под формата на възнаграждение.

28. От понятието за „работник“ по смисъла на член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директива 98/59 следва, че при определянето на броя на работниците, които нормално работят в дадена организация, следва да се включат и лицата на срочен трудов договор. Същото разбиране застъпва и досегашната съдебна практика, според която не се допуска определени категории работници да се изключват, макар и временно, от предвиденото в член 1, параграф 1, буква а), подточка i) изчисляване на броя на заетите лица ( 12 ).

29. Противно на съображенията на запитващата юрисдикция, това не противоречи на обстоятелството, че съгласно член 1, параграф 2, буква а) от Директива 98/59 предвидените в Директивата процедури принципно не се прилагат по отношение на работници, наети за определен срок, така че в този смисъл тези работници остават извън „обхвата на приложение на Директивата“.

30. Всъщност най-напред следва да се отбележи, че съгласно член 1, параграф 2, буква а), втора част от изречението работници, наети за определен срок, определено попадат в обхвата на приложение на Директива 98/59, когато са уволнени преди изтичането на срока или изпълнението на задачите по договора.

31. Едновременно с това изключването на работници, наети за определен срок, от персоналното приложно поле на Директивата, от една страна, и регламентираният в Директивата метод за изчисляване на числения праг, от друга страна, следва да се разглеждат в светлината на различните цели, които се преследват с тях. Член 1, параграф 2, буква а) от Директива 98/59 изключва работници, наети за определен срок, от обхвата на приложение на Директивата само доколкото в случаите, когато трудовото им правоотношение приключва редовно с изтичането на срока, съответно със завършването на задачите, не е налице сходна нужда от защита, както при заетите за неопределено време. Ето защо предвидените в Директивата задължения за консултиране и информиране по правило не се отнасят за тях.

32. Доколкото в член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директива 98/59 законодателят на Съюза обуславя колективното уволнение както от минимален брой уволнения, така и от броя на нормално работещите в съответната организация работници, той е имал предвид работодателите да бъдат натоварвани с извършването на предвидената в Директивата процедура само когато съответната организация е с определена минимална големина. Тази големина се определя според броя на нормално работещите там работници, без във връзка с това да е от значение естеството на трудовото правоотношение ( 13 ).

33. Не е убедителен и доводът на запитващата юрисдикция, според който, ако за установяване броя на заетите в дадена организация се вземат предвид и работниците на срочен трудов договор, това водело до „нелогичен и явно противоречащ на целите на Директивата ефект“, тъй като се стигало до изкривяване на числения праг в ущърб на работниците.

34. Този довод не е убедителен дори поради факта, че подобен ефект в ущърб на работниците би могъл да настъпи евентуално само във втората от посочените в член 1, параграф, буква а), подточка i) от Директива 98/59 хипотези. Само тук минималният брой на уволнените работници се определя като процент от броя на заетите лица. За разлика от това в другите две хипотези на тази разпоредба случаят не е такъв. При тях отчитането на наети на срочен договор работници при определянето на броя на заетите лица е в полза на работниците и на закрилата на работниците, защото като цяло численият праг може да бъде достигнат по-лесно. Следователно не е налице несъответствие с целта на Директивата ( 14 ).

35. Ето защо няма императивни причини, които въпреки текста на тази разпоредба, поради структурни или телеологични съображения да налагат работниците на срочен трудов договор да не се вземат предвид при определянето на броя на заетите лица с оглед на член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директива 98/59.

36. В допълнение следва да се посочи, че и в трите хипотези, посочени в член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директива 98/59, става въпрос за работници, които нормално работят в организацията. Това означава, че определянето на броя на заетите лица на дадена организация не зависи нито от референтен ден, нито от някакво средно равнище. Формулировката нормално по-скоро води до извода, че от значение е броят на работниците, които са наети за извършването на обичайната дейност. Това би могло да означава, че срочно наетите работници поради увеличения обем работа по време на върхово натоварване може да не бъдат взети предвид, тъй като те не са нормално работещи в организацията работници.

37. Предвид изложеното по-горе на първия въпрос следва да се отговори, че при определянето на броя на работниците, които нормално работят, т.е. които са наети за извършването на обичайната дейност в дадена организация по смисъла на член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директива 98/59 следва да се включат и работници на срочен трудов договор.

В– По втория въпрос

38. Вторият преюдициален въпрос се отнася до член 1, параграф 1, последна алинея от Директива 98/59. Съгласно тази разпоредба, за да бъде изчислен броят на уволненията съгласно член 1, параграф 1, буква а) от Директивата, други форми на прекратяване на трудови договори се приравняват към същинските уволнения. Условие за такова приравняване обаче е да „са уволнени най-малко пет работници“.

39. Запитващата юрисдикция иска да се установи дали това условие се отнася до броя на уволненията, които работодателят е извършил по член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59, или до броя на приравнените към тези уволнения прекратени договори. По този въпрос вижданията на участниците в производството се различават.

40. От текста на член 1, параграф 1, последна алинея от Директива 98/59 може да се направи безспорен извод, че е нужен минимален брой от пет уволнения, а не пет други форми на прекратяване на договори, за да се приложи правилото за приравняване. Прегледът на други езикови редакции на Директивата потвърждава това ( 15 ).

41. Това тълкуване се подкрепя също и от осмото съображение от Директива 98/59, съгласно което по отношение на определянето на числения праг някои други форми на прекратяване на трудов договор се приравняват към уволненията, в случай че се уволняват най-малко 5 лица.

42. Възможно е да е вярно твърдението на Gestora, че когато са налице не повече от четири „същински“ уволнения, не се вземат предвид дори много голям брой приравнени форми на прекратяване и следователно не се прилага Директива 98/59. Следва обаче да се вземе предвид, че законодателят на Съюза съзнателно е приел тази последица.

43. Всъщност, както може да се установи от общата структура на Директива 98/59, основният предмет на Директивата са „същинските“ уволнения по смисъла на член 1, параграф 1, буква а). Други форми на прекратяване на договор се приравняват към тях само при определени условия. Генезисът на Директивата показва, че законодателят на Съюза се е въздържал да обедини двете форми на прекратяване на договор в едно-единствено понятие ( 16 ).

44. Противно на довода на Република Полша не се създава и неоправдан, допълнителен числен праг за прилагането на Директива 98/59, когато в рамките на член 1, параграф 1, последна алинея се поставя условие за най-малко пет „същински“ уволнения. По-скоро това създава възможност — в съответствие с целта на Директива 98/59 ( 17 ) — за облекчаване на предпоставките за прилагане на процедурата при колективни уволнения. Всъщност, докато член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59 принципно изисква абсолютен минимален брой от десет същински уволнения, този минимален брой всъщност се намалява на пет, доколкото в същото време са налице най-малко пет приравними форми на прекратяване на договор.

45. Накрая, следва да се отхвърли тезата на Кралство Испания, според която с Директива 98/59 е съвместима и национална разпоредба, която изисква не минимален брой от пет „същински“ уволнения, а от пет приравними форми на прекратяване, за да се направи това приравняване. Всъщност, доколкото Испания посочва в този смисъл, че според националното право под това понятие попадат множество форми на прекратяване, поради което изискването било лесно изпълнимо, обстоятелствата по настоящото производство показват точно обратното. Освен това не става въпрос и за отклонение от разпоредбите на Директивата, с което се създават по-благоприятни условия за съответните работници, каквито държавите членки могат да предвиждат съгласно член 5 от Директивата.

46. Ето защо на втория въпрос следва да се отговори в смисъл, че съдържащият се в член 1, параграф 1, последна алинея от Директива 98/59 израз „при условие че са уволнени най-малко пет работници“ се отнася до броя на уволненията в същинския смисъл, които са извършени от работодателя по член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59.

Г– По третия въпрос

47. С третия въпрос запитващата юрисдикция иска да се установи дали прекратяване на договор по взаимно съгласие, което макар да е по инициатива на засегнатата работничка, в действителност е в отговор на предшестващо изменение на нейните условията на труд от страна на работодателя, за което в крайна сметка е изплатено обезщетение, следва да се счита за приравнимо към уволнение прекратяване на трудов договор по смисъла на член 1, параграф 1, буква а), последна алинея от Директива 98/59.

48. Макар с този въпрос да се цели единствено да се изясни дали прекратяване на трудов договор при описаните обстоятелства може да се квалифицира като прекратяване, което е приравнимо към уволнение, смятам за необходимо най-напред да се разгледа дали с извършеното от работодателя изменение на условията на труд вече не е налице уволнение по смисъла на Директива 98/59. Само по този начин на запитващата юрисдикция може да се даде полезен отговор ( 18 ).

49. Обстоятелството дали става въпрос за уволнение или само за приравнимо към уволнение прекратяване на договора има съществено практическо значение. Предвидените в Директива 98/59 разпоредби за защита на работниците при колективни уволнения действат само за уволненията. За разлика от това приравнимите към уволнение прекратени договори се вземат предвид само при изчислението на числените прагове за прилагането на Директивата, без обаче засегнатите работници да се ползват от нейните разпоредби за защита.

50. Съгласно практиката на Съда понятието за уволнение по смисъла на Директива 98/59 следва да се тълкува като понятие от правния ред на Съюза. То обхваща всяко нежелано от работника, тоест извършено без неговото съгласие, прекратяване на трудовия договор ( 19 ). Следователно от съществено значение за уволнението е, от една страна, че се прекратява съществуващо до този момент трудово правоотношение, и от друга страна, че прекратяването не се извършва по волята на работника.

51. Испанското трудово право се отличава с това, че съгласно член 41 от Статута на работника работодател може да извърши едностранно определени съществени изменения на условията на труд на своите работници, ако за това са налице обективни причини. В случай обаче че работникът търпи вреди, той от своя страна има право да прекрати договора (право на напускане), като му се полага обезщетение.

52. От формална гледна точка в такива случаи трудовото правоотношение на работник, който не се е възползвал от правото си на напускане, продължава да съществува. Следователно в тази хипотеза, поради липса на прекратяване на трудовия договор, на пръв поглед не би било налице „същинско“ уволнение по смисъла на Директива 98/59.

53. Подобно тълкуване е твърде опростено, тъй като няма съмнение, че трудовото правоотношение е прекратено най-малкото в първоначалната му форма. То продължава само при едностранно определените от работодателя условия, които са съществено изменени ( 20 ).

54. Когато обаче работникът е изправен пред значително влошаване на условията си на труд, засягащо съществени елементи на трудовия му договор, без да е допринесъл за това и без да се е съгласил с него, той се нуждае от предвидените в Директива 98/59 задължения за информация и консултация не по-малко, отколкото един уволнен работник.

55. Освен това трябва да се отбележи, че член 41 от Статута на работниците представлява особеност спрямо основни принципи на правото на договорите. При строго придържане към принципа pacta sunt servanda, който представлява общ принцип на правото на Съюза ( 21 ) и също е залегнал в испанското гражданско право ( 22 ), работодателят принципно не може да изменя едностранно, без съгласието на работника, съществуващо между тях договорно взаимоотношение, освен ако в трудовия договор е предвидено друго. Обикновено когато липсва взаимно съгласие, работникът може да бъде принуден от работодателя да приеме желаните от последния съществени изменения на трудовото правоотношение най-много под формата на прекратяване във връзка с изменение, тоест под формата на уволнение, което е свързано с едновременното предложение трудовото правоотношение да бъде продължено при изменени условия в рамките на съответно адаптиран договор.

56. Безспорно държавите членки имат право, отклонявайки се от принципа за спазване на договорите, да допуснат със закон едностранно изменение на трудовия договор по инициатива на работодателя и да предвидят необходимостта работникът изрично да се противопостави на такова изменение. Това обаче не може да води до накърняване на защитата и на правата, които се полагат на работника по силата на Директива 98/59. Всичко друго би противоречало на многократно подчертаваната от Съда основна цел на Директивата, а именно в случай на колективни уволнения да осигури сходна защита на правата на работниците в рамките на Съюза като цяло ( 23 ). Целта на Директива 98/59 е именно да засили тази защита ( 24 ).

57. Ето защо, ако работодател едностранно измени съществено условията на труд на работник по причини, несвързани с конкретния работник, което води до значително влошаване за работника, засягащо съществени елементи от трудовия договор, е налице уволнение по смисъла на член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59. Съгласна съм с тезата на Комисията, че подобно действие може да се определи като косвено уволнение, за което съгласно Директива 98/59 следва да се осигури същата защита на работника, която се полага при уволнение, което изрично е формулирано като такова от работодателя.

58. В случай че Съдът — противно на изложените по-горе съображения — прецени, че в рамките на третия преюдициален въпрос не е налице (косвено) уволнение, следва да се отбележи, че тогава във всеки случай следва да се приеме, че става въпрос за приравнимо към уволнение прекратяване на трудовото правоотношение по смисъла на член 1, параграф 1, последна алинея от Директива 98/59.

59. Всъщност съгласно формулировката си тази разпоредба обхваща прекратяване на трудови договори по инициатива на работодателя по причини, несвързани с конкретния работник. Съгласно практиката на Съда подобно прекратяване се различава от уволнение по това, че последното се извършва без съгласието на работника ( 25 ). Следователно приравнимо към уволнение прекратяване на трудов договор по смисъла на член 1, параграф 1, последна алинея от Директива 98/59 е всяко прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя по обективни причини — тоест по причини, несвързани с конкретния работник — което се извърша със съгласието на съответния работник.

60. В хипотеза като разглежданото в случая уговорено прекратяване на трудов договор, което е станало по искане на засегнатата работничка, но в крайна сметка е в отговор на предшестващото едностранно съществено изменение на нейните условия на труд по инициатива на работодателя, няма съмнение в съгласието на работника. Няма пречка да се приеме, че прекратяването е от страна на работодателя, тъй като първоначалната инициатива за изменение на условията на труд е от него. Ако той не беше предприел тези действия, може да се приеме, че не би се стигнало до прекратяване на договора. Доколкото става ясно, изменението също така не е станало по причини, свързани с конкретния работник.

61. Ето защо на третия преюдициален въпрос следва да се отговори, че в понятието за уволнение съгласно член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59 се включва действие, при което работодател едностранно изменя съществено условията на труд на работник по причини, несвързани с конкретния работник, което води до значително влошаване за него, засягащо съществени елементи от трудовия договор.

V – Заключение

62. С оглед на изложените по-горе съображения предлагам на Съда да отговори на отправеното от Juzgado de lo Social de Barcelona запитване по следния начин: „Директива 98/59/ЕО следва да бъде тълкувана в смисъл, че: — при определяне на броя на работниците, които нормално работят в дадена организация по смисъла на член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директивата, следва да се включат и работниците на срочен трудов договор; — съдържащият се в член 1, параграф 1, последна алинея израз „при условие че са уволнени най-малко пет работници“ се отнася до броя на уволненията в същинския смисъл, извършени от работодателя по член 1, параграф 1, буква а) от Директивата; — понятието за „уволнение“ съгласно член 1, параграф 1, буква а) от Директивата включва действие, при което работодател едностранно изменя съществено условията на труд на работника по причини, несвързани с конкретния работник, което води до значително влошаване за него, засягащо съществени елементи от трудовия договор“.

( 1 ) Език на оригиналния текст: немски.

( 2 ) Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 225, стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).

( 3 ) Вж. във връзка с това вече постановените само през настоящата година решения USDAW и Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle и др. (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) и Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).

( 4 ) Директива на Съвета от 17 февруари 1975 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 48, стр. 29).

( 5 ) Директива на Съвета от 24 юни 1992 година за изменение на Директива 75/129/ЕИО за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 245, стр. 3).

( 6 ) Real Decreto Legislativo 1/1995 от 24 март 1995 г.

( 7 ) Закон 36/2011 за уредбата на съдилищата, които разглеждат социално-правни спорове.

( 8 ) Вж. решения Cilfit и др. (283/81, EU:C:1982:335, т. 13—15), Boxus и др. (C‑128/09—C‑131/09, C‑134/09 и C‑135/09, EU:C:2011:667, т. 32) и Torresi и Torresi (C‑58/13 и C‑59/13, EU:C:2014:2088, т. 32).

( 9 ) Решения Комисия/Италия (C‑596/12, EU:C:2014:77, т. 16) и Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, т. 33); вж. също решение Комисия/Португалия (C‑55/02, EU:C:2004:605, т. 49).

( 10 ) Решение Confédération générale du travail и др. (C‑385/05, EU:C:2007:37, т. 47) и Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, т. 33).

( 11 ) Решения Lawrie-Blum (66/85, EU:C:1986:284, т. 16 и 17), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, т. 67), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, т. 25), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, т. 39), Комисия/Италия (C‑596/12, EU:C:2014:77, т. 17) и Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, т. 34).

( 12 ) Решение Confédération générale du travail и др. (C‑385/05, EU:C:2007:37, т. 49).

( 13 ) Тези съображения се потвърждават от генезиса на Директивата. Според първоначалното предложение на Комисията за по-късната Директива 75/129/ЕИО колективно уволнение е налице винаги когато работодател уволни повече от десет работници, независимо от големината на организацията (вж. Предложение на Комисията от 8 ноември 1972 г., COM(72) 1400 окончателен, стр. 5). Въведената в крайна сметка и понастоящем все още действаща структура за изчисляване на числения праг по член 1, параграф 1, буква а), подточка i) от Директивата е предложена от Икономическия и социален комитет, който критикува „фиксирания минимален брой на уволненията“, тъй като „уволнението на 10 работници […] предвид различната големина на организациите може да има различна тежест в зависимост от общия брой на заетите лица“ (вж. становище на Икономическия и социален комитет от 27 юни 1973 г., ОВ C 100, стр. 13 и 14).

( 14 ) Вж. по този въпрос второто съображение от Директивата, съгласно което е важно да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения.

( 15 ) Вж. по-специално испанската („siempre y cuando los despidos sean al menos 5“), английската („provided that there are at least five redundancies“) и френската езикова редакция („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq“) на член 1, параграф 1, втора алинея, последна част от изречението от Директива 98/59.

( 16 ) В своето предложение, което предшества Директива 92/59/ЕИО, Комисията иска да се определи по-широко понятието за колективно уволнение. Предложението е било за колективно уволнение да се счита всяко извършено по инициатива на работодателя прекратяване на трудови договори, по причини, несвързани с конкретните работници, което надвишава съответния числен праг (вж. предложение на Комисията от 31 март 1992 г., COM(92) 127 окончателен, стр. 8). Законодателят обаче не възприема това предложение. Така остава първоначалното, валидно и понастоящем определение за колективно уволнение съгласно член 1, параграф 1, буква а) от Директивата, като обаче към член 1, параграф 1 е добавена една последна алинея относно форми на прекратяване на трудови договори, които са приравними към уволнения.

( 17 ) Вж. по този въпрос отново второто съображение от Директива 98/59, съгласно което е важно да бъде предоставена по-голяма защита на работниците при колективни уволнения.

( 18 ) Относно необходимостта да се даде полезен отговор на запитващата юрисдикция вж. решения SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, т. 8), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, т. 50), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, т. 39) и Centre public d’action sociale d’Ottignies-Louvain-La-Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, т. 37).

( 19 ) Вж. решения Комисия/Португалия (C‑55/02, EU:C:2004:605, т. 49 и 50) и Agorastoudis и др. (C‑187/05—C‑190/05, EU:C:2006:535, т. 28).

( 20 ) В този смисъл испанското право разглежда някои изменения на условията на труд като толкова съществени, че на засегнатия работник се осигурява извънредно право на напускане, както и право на обезщетение.

( 21 ) Вж. например решения Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, т. 49) и Distilleria Palma/Комисия (T‑154/01, EU:T:2004:154, т. 45).

( 22 ) Вж. член 1258 от испанския граждански кодекс.

( 23 ) Вж. решения Комисия/Обединено кралство (C‑383/92, EU:C:1994:234, т. 16), Комисия/Португалия (C‑55/02, EU:C:2004:605, т. 48), Confédération générale du travail и др. (C‑385/05, EU:C:2007:37, т. 43) и USDAW и Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, т. 62).

( 24 ) Вж. отново второто съображение от Директива 98/59.

( 25 ) Вж. Решение Комисия/Португалия (C‑55/02, EU:C:2004:605, т. 56).