ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ

N. WAHL

представено на 18 септември 2014 година ( 1 )

Дело C‑396/13

Sähköalojen ammattiliitto ry

срещу

Elektrobudowa Spółka Akcyjna

(Преюдициално запитване,

отправено от Satakunnan käräjäoikeus (Финландия)

„Свободно движение на работници — Командировани работници — Вземания за възнаграждения по трудови правоотношения — Регламент (ЕО) № 593/2008 (Регламент „Рим I“) — Избор на право — Член 8 — Право, приложимо към индивидуалните трудови договори — Член 14 — Прехвърляне на вземания за трудови възнаграждения на синдикална организация — Член 23 — Специални стълкновителни норми относно договорни задължения — Директива 96/71/ЕО — Член 3 — Понятие за минимални ставки на заплащане — Предоставена на държавите членки свобода на преценка — Свободно предоставяне на услуги — Социална закрила на работниците“

Съдържание

I – Правна уредба А – Правото на ЕС 1. Регламент „Рим I“ 2. Директива 96/71 Б – Финландското право II – Фактически обстоятелства, производство и преюдициални въпроси III – Анализ А – Контекст 1. Парадоксът в Директива 96/71 2. Възприетият в съдебната практика подход Б – Член 3, параграф 1 от Директива 96/71 като специална стълкновителна норма В – Минимални ставки на заплащане 1. Общоприложимите колективни трудови договори в контекста на Директива 96/71 2. Понятието 3. Компонентите на минималната работна заплата а) Определяне на класове и категории на заплащане на работниците б) Добавката за отпуск и проблемът с конкуриращите се минимуми в) Добавки за служебни пътувания i) Дневни във фиксиран размер ii) Обезщетение за времето за път 4. Вземане под внимание на квартирните разходи и ваучерите за храна при изчисляване на минималната работна заплата 5. Изключението, свързано с обществения ред, в член 3, параграф 10 от Директива 96/71 IV – Заключение

1. Установено в Полша предприятие командирова работници във Финландия за работа на строителната площадка на атомна електроцентрала. Съгласно „общо приложимите“ ( 2 ) колективни трудови договори в съответния сектор във Финландия работниците се ползват с определени права, включително право на минимална заплата, която се състои от няколко различни компонента. Впоследствие работниците прехвърлят вземанията си за трудови възнаграждения, произтичащи от тези колективни трудови договори, на финландска синдикална организация. Тогава синдикалната организация завежда дело срещу работодателя, като иска плащане на възнагражденията.

2. Поставят се два въпроса. На първо място, запитващата юрисдикция иска насоки във връзка с избора на правото, приложимо към прехвърлянето на вземанията за трудови възнаграждения. Прехвърлянето на трето лице (в случая: синдикална организация) е допустимо съгласно финландското право — и дори е обичайна практика при конкретните обстоятелства — но изглежда е забранено съгласно полското право ( 3 ). Второ, запитващата юрисдикция иска да установи как понятието „минимални ставки на заплащане“ следва да се тълкува за целите на Директива 96/71. Тази директива изисква приемащата държава членка да осигури минимално равнище на закрила (по отношение по-специално на заплащането) за работниците, командировани на нейната територия. Във връзка с това сега Съдът има възможността да преразгледа богатата си практика в тази област и да предостави, доколкото е възможно, положително определение на понятието за минимална ставка на заплащане в контекста на командироването на работници.

I – Правна уредба

А– Правото на ЕС

1. Регламент „Рим I“ ( 4 )

3. Регламент „Рим I“ урежда избора на правото, приложимо към договорни задължения. От особено значение в случая е съображение 23. То гласи: „По отношение на договорите, сключени със страни, които са смятани за по-слаби, тези страни следва да бъдат защитени чрез стълкновителни норми, които са по-благоприятни за техните интереси, отколкото общите норми“.

4. Съгласно член 3, параграф 1 от Регламента договорът се урежда от избраното от страните право.

5. В член 8, параграф 1 от Регламента се съдържа изрично правило за избора на правото, приложимо към индивидуални трудови договори. Той предвижда следното: „Всеки индивидуален трудов договор се урежда от правото, избрано от страните в съответствие с член 3. Въпреки това този избор не може да води до лишаване на работника от защитата, предоставяна му от разпоредбите, които не могат да бъдат отклонени чрез споразумение съгласно правото, което при липса на избор би било приложимо съгласно параграфи 2, 3 и 4 от настоящия член“.

6. В член 14 от Регламент „Рим I“ се уточнява кое право е приложимо към доброволното прехвърляне на вземания и договорната суброгация. Член 14, параграф 2 гласи: „Правото, уреждащо вземането, което е предмет на прехвърляне или суброгация, определя прехвърляемостта на вземането, отношенията между новия кредитор и длъжника, условията, при които договорът за прехвърляне на вземането може да се противопостави на длъжника, както и дали длъжникът е изпълнил своите задължения“.

7. Член 23 от Регламента предвижда: „[…] настоящият регламент не засяга прилагането на разпоредби на общностното право, които по конкретни въпроси предвиждат стълкновителни норми относно договорни задължения“.

2. Директива 96/71

8. Директива 96/71 определя правилата за командироване на работници в други държави членки. Съгласно съображение 5 от нея Директива 96/71 има за цел да съвмести, от една страна, насърчаването на свободата на транснационално предоставяне на услуги и от друга страна, необходимостта от лоялна конкуренция и мерки, гарантиращи правата на работещите.

9. От съображения 6 и 13 от Директива 96/71 също така следва, че нейната цел е да координира законодателството на държавите членки, приложимо по отношение на транснационалното предоставяне на услуги. Това става чрез определяне на условията, които се прилагат за предвиденото трудово правоотношение, включително по-специално на ядро от императивни правила за минимална закрила, които трябва да се спазват в приемащата държава членка от работодателите, които командироват работници за временно извършване на работа на територията на държавата членка, в която се предоставят услугите.

10. Що се отнася до въпроса за избора на приложимо право, съображение 11 гласи, че Римската конвенция не засяга прилагането на разпоредбите на ЕС, които по отношение на конкретен въпрос определят правила за избор на законодателство относно договорните задължения.

11. Член 3, в частта от значение за настоящото производство, гласи: „1. Държавите членки трябва да осигурят, независимо от приложимия закон по отношение на трудовото правоотношение, предприятията [командироващи работници] да гарантират на работниците, командировани на тяхна територия, […] условия на работа, обхващащи следните въпроси, които са определени в държавата членка, в която се извършва работата: — от законови, подзаконови или административни разпоредби, и/или — по силата на колективни договори или арбитражни решения, които са били обявени за общоприложими по смисъла на параграф 8 дотолкова, доколкото те засягат дейностите, посочени в приложението: […] б) минимални платени почивни дни; в) минимални ставки на заплащане, включително ставки за извънреден труд; настоящата точка не се отнася за допълнителни професионални пенсионни схеми; […] По смисъла на настоящата директива понятието за минимални ставки на заплащане, посочено в параграф 1, буква в) се определя от националното законодателство и/или практиката на държавата членка, на чиято територия се командирова работникът. […] 7. Параграфи 1—6 не накърняват прилагането на условия […] на работа, които са по-благоприятни за работниците. Специфичните добавки, свързани с командироването, се смятат за част от минималната заплата, освен ако не са изплатени като възстановяване на разходи, които фактически са били направени във връзка с командироването, като например пътни разходи, разходи за храна и квартирни разходи. 8. „Колективни трудови договори или арбитражни решения, които са били обявени за общоприложими“ означава колективни трудови договори или арбитражни решения, които трябва да се спазват от всички предприятия в географския район и в рамките на съответната професия или отрасъл. […] 10. Настоящата директива не засяга прилагането от държавите членки по отношение на националните предприятия и предприятията от други държави, в съответствие с Договора, на основата на равно третиране, на: — условия […] на работа по въпроси, различни от посочените в първата алинея на параграф 1, в случай на разпоредби, свързани с обществения ред, — условия […] на работа, определени в колективните трудови договори или арбитражни решения по смисъла на параграф 8 и отнасящи се до дейности, които са различни от посочените в приложението“.

12. В приложението към Директивата са изброяват посочените в член 3, параграф 1, второ тире дейности. Тези дейности включват всички строителни работи, отнасящи се до строителството, ремонта, възстановяването, поддържането, изменението или разрушаването на сгради, посочени в това приложение.

Б– Финландското право

13. Законът за трудовите договори ( 5 ) съдържа разпоредби относно трудовите договори, сключени между работодател и работник. В член 7 от глава 1 от този закон е предвидена възможност за прехвърляне на вземания, произтичащи от трудов договор, на трето лице без съгласието на другата страна по договора, когато произтичащо от този договор вземане е станало изискуемо.

14. В член 7 от глава 2 от Закона за трудовите договори се определят правилата за обща приложимост на колективните трудови договори. Той предвижда следното: „При всяко положение задължителни за работодателя са разпоредбите на националния колективен трудов договор, който се счита за представителен за съответния сектор (общоприложим колективен трудов договор), уреждащи условията на работа във връзка с изпълняваните от работника задачи или със задачи, които в най-голяма степен са сходни на тях […]“.

15. Съгласно член 1 от него Законът за командироване на работници ( 6 ) се прилага за работата, извършвана по трудов договор по смисъла на член 1 от глава 1 от Закона за трудовите договори от работник, командирован във Финландия.

16. Член 2 от Закона за командировките на работници урежда условията на работа, които са приложими по отношение на командированите работници. В него се предвижда, че — независимо кое право е приложимо към трудовото правоотношение — задължително се прилагат някои разпоредби на финландското право, доколкото те са по-благоприятни за работника от законовите разпоредби, които иначе биха били приложими. Тези разпоредби включват разпоредбите на общоприложимите колективни трудови договори по смисъла на член 7 от глава 2 от Закона за трудовите договори относно годишния отпуск, работното време и безопасността на труда.

17. Съгласно член 2 от Закона за командировките на работници минималната ставка на заплащане за командированите работници е равна на определената в колективния трудов договор по смисъла на член 7 от глава 2 от Закона за трудовите договори.

II – Фактически обстоятелства, производство и преюдициални въпроси

18. В основата на настоящото дело е спор между финландска синдикална организация, Sähköalojen ammattiliitto ry (наричана по-нататък „синдикалната организация“), и полско предприятие, Elektrobudowa Spółka Akcyjna (наричано по-нататък „Elektrobudowa“). Спорът засяга вземанията за трудови възнаграждения на 186 полски работници, които — след като сключват трудови договори с Elektrobudowa в Полша — са командировани на строителната площадка на атомна електроцентрала в Олкилуото, Финландия. Работата се извършва под надзора на регистрирания клон на Elektrobudowa в Еурайоки, Финландия.

19. Засегнатите работници поотделно прехвърлят своите вземания за трудови възнаграждения на синдикалната организация. Работниците са членове на синдикалната организация, която предявява вземанията за трудови възнаграждения пред запитващата юрисдикция. По същество синдикалната организация твърди, че изплащаното от Elektrobudowa на работниците възнаграждение не съответства на колективните трудови договори, приложими за електроенергийния сектор и за сектора на техническите инсталации в строителството, подсектор електроинсталационни дейности (наричани по-нататък „приложимите колективни трудови договори“) ( 7 ). Безспорно е, че тези колективни трудови договори, хронологично действали един след друг, са обявени за общоприложими в съответствие с член 3, параграф 8 от Директива 96/71 и също така че попадат в приложното поле на Директивата съгласно приложението към нея ( 8 ).

20. По-специално синдикалната организация твърди, че Elektrobudowa не е спазило минималните права на работниците, предвидени в колективните трудови договори. Тези колективни трудови договори съдържат различни разпоредби за трудовото възнаграждение в зависимост от това дали то се определя според времетраенето на работата, или според изработеното. Синдикалната организация твърди, че Elektrobudowa не е изпълнило задълженията си по тези договори да предложи на своите работници заплащане според изработеното, за да увеличи размера на възнагражденията им. След като е трябвало да бъде предложено заплащане според изработеното, се дължи специалното възнаграждение, гарантирано при тази система на заплащане. Освен това за работниците не са определени индивидуално категории на заплащане в съответствие с колективните трудови договори. Синдикалната организация също така твърди, че засегнатите работници имат право на добавка за годишен отпуск, дневни във фиксиран размер и обезщетение за времето за път, както е посочено в колективните трудови договори.

21. От своя страна Elektrobudowa твърди, че спорът е между командированите работници и предприятието. Предприятието изтъква, че това е така, защото вземане не може да бъде прехвърлено на трето лице съгласно полския Кодекс на труда, който не позволява работник да се откаже от правото си на възнаграждение по трудово правоотношение или да го прехвърли на трето лице. Според Elektrobudowa, като се има предвид, че приложимо към индивидуалните трудови договори и произтичащите от тях отношения и права е полското право, вземанията не могат валидно да бъдат прехвърлени на синдикалната организация. Освен това, що се отнася до въпроса за подходящия размер на възнаграждението за извършената работа, Elektrobudowa твърди, че претендираните вземания за трудово възнаграждение са несъвместими с Директива 96/71 и/или член 56 ДФЕС.

22. В отговор на изразеното от Elektrobudowa становище относно прехвърляемостта на вземанията синдикалната организация изтъква, че прехвърлянето на вземанията е валидно, като се има предвид, че те се основават на работа, извършена във Финландия, както и че засегнатите работници са и членове на синдикалната организация, която действа като ищец в производството пред запитващата юрисдикция. Според синдикалната организация забраната на такова прехвърляне би нарушила няколко права, залегнали в Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“).

23. Поради съмнения относно правилното тълкуване на правото на ЕС Satakunnan käräjäoikeus (Първоинстанционен съд, Сатакунта) решава да спре производството по делото и да отправи следните преюдициални въпроси: „1) Може ли при спор с доставчик на услуги от друга държава членка действащата в защита на интересите на работниците синдикална организация да се позове направо на член 47 от [Хартата] като пряк източник на права, ако разпоредбата (член 84 от полския Кодекс на труда), за която се твърди, че противоречи на член 47, е изцяло вътрешна? 2) Следва ли от правото на [ЕС], в частност от принципа на ефективна съдебна защита, произтичащ от член 47 от [Хартата] и от член 5, втора алинея и член 6 от [Директива 96/71], тълкуван във връзка с гарантираната в член 12 от [Хартата] свобода на синдикално сдружаване, че в съдебно производство с предмет вземания по смисъла на тази директива, които са станали изискуеми в държавата, където е извършвана работата, националният съд трябва да откаже да приложи разпоредба от кодекса на труда на държавата по произход на работниците, недопускаща възможността за прехвърляне с цел събиране на вземания за трудови възнаграждения на синдикална организация от държавата, където е извършвана работата, при положение че съответната разпоредба от правото на държавата, където е извършвана работата, допуска вземанията за трудови възнаграждения да бъдат прехвърляни на синдикална организация с цел тяхното събиране и по този начин предоставя активна процесуална легитимация на синдикалната организация, в която членуват всички работници, прехвърлили вземанията си за трудови възнаграждения с цел тяхното събиране? 3) Следва ли разпоредбите на Протокол № 30 към Договора от Лисабон да се тълкуват в смисъл, че и национален съд от държава, различна от Полша или Обединеното кралство, трябва да вземе предвид тези разпоредби, ако разглежданият спор е тясно свързан с Полша и в частност ако към трудовите договори е приложимо полското право? С други думи, представлява ли Протоколът относно Полша и Обединеното кралство пречка сезираният финландски съд да постанови, че определени полски законови, подзаконови или административни разпоредби, практиката на полските административни органи или конкретни административни мерки в Полша нарушават прокламираните в [Хартата] основни права, свободи и принципи? 4) Следва ли, като се има предвид член 47 от [Хартата], член 14, параграф 2 от Регламент „Рим I“ да се тълкува в смисъл, че не допуска прилагането на националното законодателство на държава членка, което забранява прехвърлянето на вземания и права, произтичащи от трудово правоотношение? 5) Следва ли член 14, параграф 2 от Регламент „Рим I“ да се тълкува в смисъл, че към прехвърлянето на вземания, произтичащи от трудов договор, е приложимо правото, което съгласно разпоредбите на Регламент „Рим I“ урежда съответния трудов договор, и във връзка с това е без значение дали разпоредби от друг правопорядък също оказват влияние върху съдържанието на конкретното вземане? 6) Следва ли член 3 от Директива 96/71 да се тълкува в светлината на членове 56 ДФЕС и 57 ДФЕС в смисъл, че понятието за „минимална ставка на заплащане“ включва основното почасово трудово възнаграждение, съответстващо на определената категория на заплащане, гарантираното възнаграждение при заплащане според изработеното, добавката за годишен отпуск, дневните във фиксиран размер и обезщетението за ежедневното пътуване до работното място (обезщетението за времето за път), както тези условия на работа са установени в колективен трудов договор, който е обявен за общоприложим и попада в обхвата на приложението към Директивата? 6.1. Следва ли членове 56 [ДФЕС и 57] ДФЕС и/или член 3 от [Директива 96/71] да се тълкуват в смисъл, че са пречка държава членка, в качеството ѝ на така наречена „приемаща държава“, да предвиди в националното си законодателство (в общоприложим колективен трудов договор) за доставчиците на услуги от други държави членки задължение да плащат на работниците, командировани на нейна територия, обезщетение за времето за път и дневни, като се има предвид, че съгласно посоченото национално законодателство през целия период на командироването командированият работник се разглежда като пътуващ по служба, поради което има право на обезщетение за времето за път и на дневни? 6.2. Следва ли членове 56 ДФЕС и 57 ДФЕС и/или член 3 от [Директива 96/71] да се тълкуват в смисъл, че не допускат националният съд да откаже да признае категоризирането с оглед определяне на заплатата, евентуално установено и прилагано от предприятие от друга държава членка в тази държава? 6.3. Следва ли членове 56 ДФЕС и 57 ДФЕС и/или член 3 от Директива [96/71] да се тълкуват в смисъл, че позволяват на работодател от друга държава членка валидно и обвързващо сезирания съд на държавата, където се извършва работата, да категоризира работниците с оглед определянето на възнаграждението им, когато общоприложим колективен трудов договор в държавата, където се извършва работата, предвижда категоризиране, при прилагане на което се стига до различен краен резултат, или приемащата държава членка, в която са командировани работниците на установения в другата държава членка доставчик на услуги, може да му наложи да спазва разпоредбите относно категоризирането на работниците с оглед определянето на възнаграждението им? 6.4. Следва ли при тълкуване на член 3 от [Директива 96/71] в светлината на членове 56 и 57 ДФЕС квартирните разходи, които работодателят поема съгласно посочения във въпрос 6 колективен трудов договор, и ваучерите за храна, които установеният в друга държава членка доставчик на услуги предоставя по силата на индивидуалния трудов договор, да се разглеждат като обезщетение за разходите, направени поради командироването, или да се считат за включени в понятието „минимална ставка на заплащане“ по смисъла на член 3, параграф 1? 6.5. Следва ли член 3 от [Директива 96/71] във връзка с членове 56 ДФЕС и 57 ДФЕС да се тълкува в смисъл, че при разглеждане на въпросите за трудовото възнаграждение според изработеното, обезщетението за времето за път и дневните уреждането на тези въпроси с общоприложим колективен трудов договор в държавата, където се полага трудът, трябва да се счита обосновано поради изискванията на обществения ред?“.

24. Писмени становища в настоящото производство представят Sähköalojen ammattiliitto и Elektrobudowa, както и финландското, белгийското, датското, германското, австрийското, полското, шведското и норвежкото правителство и Европейската комисия. В съдебното заседание на 11 юни 2014 г. Sähköalojen ammattiliitto и Elektrobudowa, както и финландското, германското, полското и норвежкото правителство и Европейската комисия излагат устно становищата си.

III – Анализ

А– Контекст

25. Запитващата юрисдикция отправя редица въпроси към Съда. Както вече беше обяснено по-горе обаче, проблемите, възникващи в главното производство, може да бъдат сведени до два — макар и тясно свързани — въпроса. За да разгледам тези въпроси, в самото начало ще изложа някои встъпителни бележки за замисъла в основата на Директива 96/71 и за преследваните от нея цели. Във връзка с това ще направя кратък преглед на съответното развитие на съдебната практика. Що се отнася до двата основни проблема, които възникват по настоящото дело, на първо място, ще разгледам въпроса за правото, приложимо към прехвърляне на вземания за трудови възнаграждения. След това ще изследвам понятието „минимална ставка на заплащане“. В светлината на този анализ ще се опитам да предоставя на запитващата юрисдикция полезни насоки за това как трябва да се разглеждат компонентите на възнаграждението, предмет на спора в главното производство.

1. Парадоксът в Директива 96/71

26. Широко известно е, че решенията по дела като Laval un Partneri ( 9 ), Rüffert ( 10 ) и Комисия/Люксембург ( 11 ) предизвикаха оживена дискусия в правната доктрина, по-специално по отношение на последиците от свободата на предоставяне на услуги за правата на работниците (и правата на синдикалните организации да защитават тези права) в трансгранични ситуации. Настоящото дело, което е част от споменатата поредица дела, за пореден път показва, че предоставянето на услуги отвъд националните граници продължава да поражда спорове. То наистина е свързано с редица трудности, засягащи по-специално положението на командированите работници ( 12 ), които извършват работа в държава членка, различна от държавата, в която са били наети.

27. Как се определят в този случай подходящите стандарти за закрила за тези работници? Директива 96/71 е замислена (поне до известна степен) да помогне за преодоляването на тези трудности и да даде отговор на въпроса кога трябва да се прилагат определените от приемащата държава членка стандарти. В това отношение от преамбюла на Директивата следва, че — като посочва кои правила на приемащата държава членка следва да прилагат от чуждестранните предприятия по отношение на командированите работници — Директивата се стреми да съвмести, от една страна, целта за насърчаване на транснационалното предоставяне на услуги и от друга страна, „лоялната конкуренция“. В този контекст тя се стреми да гарантира, че държавите членки предприемат подходящи мерки, за да осигурят определено минимално равнище на закрила за съответните работници.

28. По-нататък обаче се забелязва напрежение между открито изразените цели на Директивата. Наред със свободата на движение Директивата също така въплътява желанието на държавите членки да защитят своите вътрешни пазари на труда ( 13 ). Различните разходи за труд в отделните държави членки несъмнено са дали тласък за въвеждането на правила, уреждащи командироването на работници от една държава членка в друга ( 14 ).

29. Всъщност преди влизането в сила на Директивата богатата практика ( 15 ) на Съда служеше като основа за определяне на правото, приложимо към командированите работници, които предоставят услуги в държава членка, различна от тази, в която обикновено извършва дейността си техният работодател. В случая е особено важно, че в решения Rush Portuguesa ( 16 ) и Vander Elst ( 17 ) Съдът предостави на приемащата държава членка широка свобода на преценка по отношение на прилагането на нейното трудово законодателство към командированите работници, при условие че са спазени съответните разпоредби на Договора относно свободата на предоставяне на услуги ( 18 ). В известна степен това даваше карт бланш на приемащите държави членки да разширят приложното поле на цялото си вътрешно трудово законодателство, като включат командированите работници. В този ред на разсъждения чуждестранните предприятия имаха свободата да предоставят услуги в приемащата държава членка, при условие че се адаптират към трудовото законодателство на приемащата държава.

30. На този фон Директива 96/71 разкрива някои парадокси. Тя изглежда се основава на отговор на Комисията на тази съдебна практика, макар и значително размит в хода на последващата законодателна процедура ( 19 ). Наистина изглежда, че Директивата представлява компромис между конкуриращите се интереси на държавите членки, които изпращат чуждестранни работници, и тези, които ги приемат. Въпреки че разпоредбите на Договора, въз основа на които е приета Директивата (по-специално член 57, параграф 2 и член 66 ЕО), поставят ясен акцент върху насърчаването на трансграничното предоставяне на услуги, крайният резултат е директива, която — поне на пръв поглед — навежда везните в полза на защитата на националните системи в областта на труда.

31. Наистина въпросите, за които се счита, че са от особена важност за запазването на минимално равнище на закрила на командированите работници, са посочени в член 3, параграф 1 от Директива 96/71. Тези въпроси, които могат да се опишат като ядро от императивни правила за минимална закрила, включват работното време, годишния отпуск и минималното възнаграждение. По отношение на това ядро отправната точка на Директивата е, че законодателството на приемащата държава членка трябва да се прилага по отношение на командированите работници. Следователно предприятията, които командироват своите работници, трябва да прилагат законодателството на държавата, в която се изпълнява договорът, освен ако законът на държавата по произход е по-благоприятен за работника ( 20 ).

32. По същество обаче, независимо дали първоначалната цел на Директива 96/71 е била да определи граници, вместо да подкрепи свободата на предоставяне на услуги — или по-вероятно да постигне несъвместимото съчетание от тези цели — в последващата си практика Съдът изглежда измества своето внимание от защитата на вътрешния пазар на труда върху свободата на предоставяне на услуги.

2. Възприетият в съдебната практика подход

33. Гореописаната фундаментална промяна в прилагания подход проличава ясно от съдебната практика, установена с решение Laval ( 21 ). Като логично следствие от целта за насърчаване на свободата на предоставяне на услуги се поставя специален акцент върху необходимостта да се гарантират определени минимални права за командированите работници, за да се избегне социалният дъмпинг ( 22 ). Вероятно тези минимални права имат за цел да осигурят адекватно равнище на социална закрила за командированите работници през периода на командироването. В това отношение ясно определената минимална заплата осигурява на работниците достатъчно средства за живот в приемащата държава членка за срока на командироването ( 23 ).

34. Същевременно възприетият от Съда подход съществено ограничава свободата на държавите членки да налагат по-високи стандарти от изисквания минимум по отношение на командированите работници ( 24 ). По подобен начин, макар намерението на законодателя на Съюза да не е било да задължи държавите членки да определят минимални работни заплати, ако в законодателството на въпросната държава членка не е предвидена разпоредба в този смисъл ( 25 ), изглежда, че решение Laval ограничава значително свободата на държавите членки да запазят следваните от тях подходи при определяне на работните заплати ( 26 ).

35. Важно е това развитие на съдебната практика да се има предвид при тълкуването на разпоредбите на Директива 96/71.

36. Трудността тук се дължи на обстоятелството, че Директива 96/71 не хармонизира изрично конкретното съдържание на тези императивни норми ( 27 ). Напротив, държавите членки са възприели подчертано различни подходи в тази област ( 28 ). Всъщност според установената съдебна практика държавите членки са свободни да определят съдържанието на тези правила, при условие че това се извършва в съответствие с правото на ЕС ( 29 ).

37. Погледнати в тази перспектива, проблемите, които възникват в разглеждания случай по отношение на смисъла на понятието „минимална ставка на заплащане“, не са изцяло нови. Всъщност Съдът вече е дал указания какво не може да се счита за включено в минималните ставки на заплащане. Тази съдебна практика разглежда въпроси като: метода за определяне дали командированите работници действително са получили заплати, равни на минималната работна заплата в приемащата държава членка ( 30 ); дали може да се счита, че определеният въз основа на статистически данни среден размер на заплатата в даден сектор представлява минималната работна заплата ( 31 ) и какви компоненти на възнаграждението следва да бъдат изключени от понятието за минимална заплата ( 32 ).

38. Тази съдебна практика обаче не дава изричен отговор на въпроса какво всъщност означава понятието „минимална ставка на заплащане“. По-специално Съдът е постановил, че макар държавите членки да са свободни да определят конкретния размер на минималните ставки на заплащане по смисъла на Директива 96/71, компонентите на трудовото възнаграждение, които „променят съотношението между предоставената от работника работна сила, от една страна, и получената като възнаграждение за нея насрещна престация, от друга страна“, не могат да се считат за минимално заплащане ( 33 ). Както ще се опитам да обясня в точка 70 и сл. по-долу, не смятам, че посоченото от Съда е от съществена помощ за целите на тълкуването на понятието „минимална ставка на заплащане“.

39. Затова по настоящото дело Съдът е призован да постигне баланс между, от една страна, интересите на предприятията, които желаят да се възползват от конкурентното предимство, което може да донесе командироването на работници от една държава членка в друга, и от друга страна, интересите на съответните работници. Преди да бъде разгледан този въпрос обаче, е необходимо първо да се отговори на поставените от запитващата юрисдикция въпроси относно прехвърляемостта на вземанията за трудови възнаграждения, произтичащи от общоприложими колективни трудови договори в приемащата държава членка.

Б– Член 3, параграф 1 от Директива 96/71 като специална стълкновителна норма

40. Въпроси 1—5 по същество се свеждат до определяне на правото, което трябва да се приложи, за да се установи дали командирован работник може да прехвърли на синдикална организация в приемащата държава членка вземането за трудово възнаграждение, което има към своя работодател. За да се отговори на този въпрос, разпоредбите на Регламент „Рим I“ трябва да се тълкуват във връзка с разпоредбите на Директива 96/71.

41. За да се реши кое право следва да урежда прехвърляемостта на определено вземане, на първо място, трябва да се определи правото, което урежда самото (по общо признание спорно) вземане. Това е ясно посочено в член 14, параграф 2 от Регламент „Рим I“, който предвижда, че „[п]равото, уреждащо вземането, което е предмет на прехвърляне или суброгация, определя прехвърляемостта на вземането“. Наистина, като се има предвид, че въпросът за прехвърляемостта на вземането логично зависи от съществуването на това вземане, необходимо е да се определи приложимото право към спорните вземания.

42. В самото начало трябва да се обърне внимание, че основната норма по отношение на избора на правото, приложимо към договорни отношения, се съдържа в член 3, параграф 1 от Регламент „Рим I“. Съответно изборът на страните следва да бъде зачетен, доколкото това е възможно. Концепцията, че страните са свободни да избират приложимото право, се съдържа и в член 8, параграф 1 от Регламент „Рим I“, който определя основното правило за трудовите договори. Затова въпросният трудов договор следва да се урежда от избраното от страните право в съответствие с предвидения в член 3, параграф 1 принцип ( 34 ).

43. Що се отнася до настоящия случай, от преписката по делото е видно, че сключилите трудовите договори страни изрично са избрали условията на работа на съответните работници да се уреждат от полското право (макар трудовият договор да съдържа и двусмислена препратка, според която разпоредбите на финландското трудово право също „се вземат предвид“). В крайна сметка обаче не е необходимо да се определя правото, приложимо към индивидуалните трудови договори по настоящото дело.

44. Важно е по-скоро да се има предвид, че синдикалната организация основава своите претенции на правата, произтичащи от редица разпоредби, които се съдържат в съответните колективни трудови договори, обявени за общоприложими в приемащата държава членка (т.е. във Финландия). Тези разпоредби се отнасят до минималните права, които трябва да бъдат гарантирани за работниците в съответните сектори на заетост. Всъщност проблемите в основата на настоящото дело произтичат именно от факта, че съответните колективни трудови договори предвиждат права на работниците, които не съответстват на правата, които са им гарантирани например съгласно полското законодателство.

45. По този въпрос както полското правителство, така и Elektrobudowa изтъкват, че вземания, произтичащи от трудов договор, не могат да се „отделят“ от целия договор. Според тях всяко друго заключение би довело до по-голяма несигурност по отношение на правото, приложимо към вземанията, произтичащи от трудови правоотношения. Съответно считат, че всички вземания, произтичащи от тези отношения, се уреждат от правото, приложимо към индивидуалния трудов договор. Приложимото право според тях е полското право съгласно изрично направения от страните избор. Следователно претенциите на синдикалната организация трябвало да се разгледат въз основа на приложимото полско законодателство.

46. Не намирам този довод за убедителен.

47. От една страна, не виждам причина, поради която да е изключена възможността за едновременно прилагане на разпоредбите на две (или повече) законодателства към правата и задълженията, произтичащи от един и същ договор. Всъщност този сценарий също е ясно предвиден — и приет — в член 8, параграф 1 от Регламент „Рим I“, който допуска едновременното прилагане на разпоредбите на няколко законодателства към един и същи трудов договор ( 35 ).

48. От друга страна, както отбелязва австрийското правителство, решаващият въпрос в случая всъщност е кой набор от стълкновителни правила следва да се приложи: съдържащите се в Регламент „Рим I“ или може би по-специална стълкновителна норма, която се съдържа в друг правен акт на ЕС, в съответствие с член 23 от Регламент „Рим I“?

49. На този етап трябва да се посочи, че както е видно от съображение 23 от него, Регламент „Рим I“ в никакъв случай не пренебрегва необходимостта от закрила на лицата, които са смятани за по-слаба страна в разглежданото договорно правоотношение. За да се предпазят тези лица, следва да се даде предимство на стълкновителните норми, които са по-благоприятни за интересите им, а не на общите правила.

50. Тук трябва да се припомни, че член 23 от Регламент „Рим I“ съдържа дерогация от приложимостта на стълкновителните норми на този регламент. С други думи, ако разпоредби от правото на ЕС установяват стълкновителни норми, приложими към договорни задължения в конкретни области, тези норми се прилагат с предимство.

51. Моята категорична позиция е, че член 3, параграф 1 от Директива 96/71 — и националните мерки за прилагането му — съдържа такава норма по отношение на уредените от него въпроси. В случая е особено важно, че според предвиденото в член 3, параграф 1 държавите членки трябва да гарантират, че независимо от приложимия закон по отношение на трудовото правоотношение предприятията спазват ядрото от императивни правила, посочени в тази разпоредба (включително минималните ставки на заплащане). Затова тази разпоредба определя, както Съдът вече е отбелязвал, „нивото на закрила, което трябва да бъде гарантирано“ от приемащата държава членка ( 36 ). Във връзка с това, при спазване на императивните правила, определени в Директивата, правилото за избор на приложимо право, произтичащо от член 3, параграф 1 от Регламент „Рим I“, се прилага с предимство пред всички други (по-общи) правила, предвидени в същия регламент.

52. В този смисъл Директива 96/71 приема за отправна точка, че въпросите, които зависят от минималните ставки на заплащане (в допълнение към другите шест пункта, посочени в член 3, параграф 1), се уреждат от законодателството на приемащата държава членка (освен ако държавата по произход не предвижда по-голяма закрила ( 37 )). Действително от съображение 13 от същата директива следва, че целта на Директива 96/71 е да се координират законодателствата на държавите членки, за да се определи ядро от императивни правила за минимална закрила, които трябва да се спазват в приемащата държава членка от работодателите, които командироват работници в нея. Това ядро от императивни правила е определено в член 3, параграф 1 от Директивата.

53. Вярно е, че възприетото в Директивата разрешение може да противоречи на свободния избор на страните по отношение на приложимото право. Това е така в случая, разглеждан от запитващата юрисдикция. В този смисъл то противоречи и на общото правило за избор на приложимо право, предвидено в член 8, параграф 1 от Регламент „Рим I“ за трудовите договори. То не съответства и на другите хипотези, посочени в член 8. Ясно е обаче, че това положение се приема: то не само е признато в член 23 от същия регламент и потвърдено в съображение 11 от Директива 96/71, но е в съответствие и с целта, посочена в съображение 23 от Регламента, а именно да се даде предимство на стълкновителните норми, които са благоприятни за по-слабата страна.

54. По принцип условията на работа, които приемащата държава членка може да наложи на предприятията, командироващи работници на нейна територия, са посочени изчерпателно в член 3, параграф 1 от Директива 96/71 ( 38 ). От това правило има само едно изключение, а именно посоченото в член 3, параграф 10 от Директивата, което позволява на държавите членки (при спазване на съответните разпоредби от Договора и в съответствие с принципа на равно третиране) да налагат правила и по въпроси, различни от посочените в член 3, параграф 1, по съображения, свързани с обществения ред. Ще се върна на това изключение в точка 115 по-долу.

55. Следователно, доколкото вземанията за трудови възнаграждения, които са предмет на спора пред запитващата юрисдикция, произтичат от минималните ставки на заплащане по смисъла на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 96/71, които трябва да бъдат спазени, въпросът дали тези претенции са основателни, следва да се реши въз основа на правото на държава членка, определено за приложимо в съответствие с член 3, параграф 1 от Директивата ( 39 ). Това е правото на държавата членка, в която са командировани работниците.

56. С други думи, вземанията за трудови възнаграждения, които са предмет на спора в главното производство, попадат в приложното поле на специалната стълкновителна норма на член 3, параграф 1 от Директива 96/71. Това е така по-специално тъй като тази разпоредба препраща към правото на държавата членка, в която са командировани работниците. Следователно, в съответствие с член 14, параграф 2 от Регламент „Рим I“ прехвърляемостта на тези вземания задължително също се урежда от правото на тази държава.

57. С оглед на гореизложеното моето становище е, че член 14, параграф 2 от Регламент „Рим I“ във връзка с член 3, параграф 1 от Директива 96/71 следва да се тълкува в смисъл, че въпросът дали командирован работник може да прехвърли вземането си за трудово възнаграждение към своя работодател на синдикална организация в приемащата държава членка трябва да се реши съгласно правото, приложимо към въпросните вземания за трудово възнаграждение. Доколкото тези вземания произтичат от условията, посочени в член 3, параграф 1 от Директива 96/71, правото на държавата членка, в която са командировани работниците, следва да се прилага не само към тези вземания, но също така и по отношение на тяхната прехвърляемост.

58. Накрая, що се отнася до въпроси 1—4, бих искал да отбележа, че те са от значение само доколкото може да бъде прието, че при обстоятелствата в конкретния случай прехвърляемостта на вземанията за трудови възнаграждения се урежда от полското право. Предвид моето твърдо убеждение, че прехвърляемостта на вземанията за трудови възнаграждения се урежда от финландското законодателство, тези въпроси не са разгледани в настоящото заключение. След като изясних това, ще разгледам понятието за минимална заплата.

В– Минимални ставки на заплащане

59. Вторият въпрос, по който запитващата юрисдикция иска насоки, засяга понятието „минимална ставка на заплащане“ по смисъла на Директива 96/71, тълкувана с оглед на член 56 ДФЕС. Въпреки че запитващата юрисдикция е разделила шестия въпрос на редица подвъпроси, смятам, че тези въпроси могат да се разгледат заедно. По същество към Съда се отправя искане да изясни какво представлява „минимална ставка на заплащане“ по смисъла на Директива 96/71. Преди да разгледам този въпрос, ще направя някои общи бележки относно системата на колективните трудови договори, която е в основата на настоящото дело, във връзка с член 3, параграф 8 от Директивата.

1. Общоприложимите колективни трудови договори в контекста на Директива 96/71

60. Спорно е дали колективното договаряне трябва да се използва като метод за определяне на заплати, особено в условия на финансова криза. В Директива 96/71 се приема също така, че при спазване на редица условия, е възможно чрез колективно договаряне да се установят минимални стандарти за закрила на командированите работници.

61. 61. Определянето на минималната работна заплата от националното законодателство и/или практика в приемащата държава членка трябва да се извърши в съответствие с предвидените в Директива 96/71 процедури. По-специално от член 3, параграф 1 следва, че по отношение на строителния сектор (дефиниран в приложението към Директивата) посочените в тази разпоредба минимални условия могат да бъдат определени „от законови, подзаконови или административни разпоредби, и/или по силата на колективни договори […], които са били обявени за общоприложими“ по смисъла на член 3, параграф 8.

62. В случая Elektrobudowa изтъква, че финландската система на колективни трудови договори не е прозрачна предвид факта, че допуска местните предприятия да сключват при определени условия алтернативни колективни трудови договори, които имат предимство пред обявените за общоприложими в съответния сектор. Според него вследствие на това чуждестранните предприятия, които желаят да предоставят услуги във Финландия, са обект на различно третиране, което не може да бъде обосновано. Всъщност член 3, параграф 8 от Директива 96/71 изрично предвижда, че минималните стандарти, определени в общоприложими колективни трудови договори, трябва да се спазват от всички предприятия в географския район и в рамките на съответната професия или отрасъл.

63. Действително запитващата юрисдикция не поставя конкретно този въпрос, нито иска насоки от Съда по този проблем. Той не е разгледан подборно и от страните. Бих искал да отбележа обаче, че система като финландската, в която (местните) предприятия могат да „заобикалят“ приложимостта на общоприложим колективен трудов договор, като сключат друг — вероятно по-конкретен и дори в някои случаи по-неблагоприятен за работниците — колективен трудов договор ( 40 ), не изглежда съвсем безпроблемна от гледна точка на транснационалното предоставяне на услуги.

64. Всъщност не съм убеден, че такава система е напълно съвместима с решението на Съда по дело Portugaia Construções ( 41 ). Според това решение, когато работодател, установен в друга държава членка, за разлика от работодател от приемащата държава членка, не може да избегне задължения, произтичащи от колективния трудов договор в съответния икономически сектор, се стига до неравно третиране в разрез с действащия към онзи момент член 49 ЕО. В разглеждания по това дело случай местният работодател е можел да заплаща трудови възнаграждения, по-ниски от минималната работна заплата, определена в общоприложим колективен трудов договор, като сключи друг, специален за предприятието колективен трудов договор, докато тази възможност не е съществувала за работодателя, установен в друга държава членка. Несъмнено може да се направи паралел между някои аспекти на това положение и възраженията на Elektrobudowa.

65. Във всеки случай съвместимостта на финландската система на колективни трудови договори с правото на Съюза не е пряко предмет на спора в настоящия случай. Ето защо преминавам към по-подробно разглеждане на понятието за минимална ставка на заплащане.

2. Понятието

66. Ясно е, че държавите членки запазват значителна свобода на преценка за определяне на конкретното съдържание на правилата, посочени в член 3, параграф 1 от Директива 96/71. Както обаче показва посочената в точка 37 по-горе съдебна практика, тази свобода на преценка е ограничена. Ако не се поставяха ограничения, би била възпрепятствана в значителна степен целта за насърчаване на свободата на предоставяне на услуги в рамките на Европейския съюз. Практиката на Съда дава някои насоки, въз основа на които може да се очертае значението на понятието „минимална ставка на заплащане“.

67. В решение Laval Съдът, от една страна, признава, че държавите членки имат задължение да разширят обхвата на минималното равнище на закрила, предвидено в тяхното национално законодателство, така че да обхванат командированите работници ( 42 ). От друга страна обаче, той посочва, че това равнище на закрила по принцип не може да излезе извън предвиденото в член 3, параграф 1, първа алинея, букви а)—ж) от Директива 96/71 ( 43 ). С оглед на приетото от Съда се изтъкват доводи, че решение Laval е трансформирало Директивата, като минималната хармонизация по този конкретен въпрос е заменена с пълна хармонизация. Съответно може да се поддържа, че предвиденият в Директивата минимален стандарт — който оставя широка свобода на държавите членки да прилагат по отношение на командированите работници по-високи (от минималните) стандарти в приемащата държава членка — вече е трансформиран в таван ( 44 ).

68. Във всеки случай намерението на законодателя на ЕС изглежда не е било да се въведе задължение за създаване на система на минимални ставки на заплащане. Също така в самото начало той не е ограничил компетентността на държавите членки да определят съдържанието на този минимум (като пределните граници на тази компетентност очевидно се определят от членове 56 и 57 ДФЕС). Освен това като изключение от правилото, че по отношение на командированите работници следва да се прилага законодателството на държавата по произход, член 3, параграф 1 от Директива 96/71 трябва да се тълкува ограничително. Въпросите, по отношение които трябва да се прилагат определените от приемащата държава членка стандарти, съответно са ограничени до посочените в член 3, параграф 1 и равнището, което следва да се прилага, е минималното, определено в приемащата държава членка ( 45 ).

69. Този подход обаче не разкрива какви компоненти могат да бъдат включени в минимума, определен от приемащата държава членка по отношение на минималните ставки на заплащане.

70. Съдът се опитва да направи това в решение Isbir. Там Съдът приема, че единствено компонентите на трудовото възнаграждение, които не променят съотношението между предоставената от работника сила, от една страна, и получената от него насрещна престация, от друга страна, могат да се вземат предвид при определянето на минималната заплата по смисъла на Директива 96/71 ( 46 ). Като изхожда от това, Съдът счита, че обособяването на вложения, от които работникът ще се ползва в някакъв дългосрочен план, не може да се счита за целите на Директива 96/71 като част от обичайното съотношение между предоставянето на работна сила и насрещната парична престация, дължима от работодателя. Това важи в още по-голяма степен, като се има предвид, че целта на вложението е свързана със социалната политика.

71. Горното всъщност се основава на решението на Съда по дело Комисия/Германия ( 47 ), където Съдът разглежда съвсем различно положение. В този случай предметът на спора не е компетентността на приемащата държава членка да определи понятието за минимална ставка на заплащане. По-скоро се разглеждат методите за определяне дали командированите работници действително са получили заплати, равни на минималната работна заплата в приемащата държава членка. По-специално това решение изяснява условията, при които приемащата държава членка трябва да вземе предвид добавките, изплащани на командированите работници, които не са определени като компоненти на минималната работна заплата в приемащата държава членка. При тези конкретни обстоятелства Съдът приема, че ако работодателят изисква от работника полагането на извънреден труд или труд при специфични условия, тази допълнителна престация трябва да бъде компенсирана по отношение на този работник, без посочената компенсация да се взема предвид при изчисляването на минималната заплата.

72. Резултатът, постигнат от Съда в решение Isbir ( 48 ), има някои положителни страни. Не смятам обаче, че горното разрешение, възприето във връзка с компонентите, които могат или не могат да се разглеждат като част от минималните ставки на заплащане по смисъла на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 96/71, е еталон за установяване на компетентността на държавите членки да определят понятието за минимална ставка на заплащане.

73. Според мен приетото от Съда се основава на изкуствено разделение между, от една страна, възнаграждението като насрещна престация за извършената работа и от друга страна, други видове възнаграждение. На първо място, трудно е да се направи такова разграничение, като се има предвид, че възнаграждението задължително се плаща за извършена работа. Второ, както правилно отбелязва норвежкото правителство в съдебното заседание, проблемът с разграничаването на различните видове възнаграждения проличава още в член 3, параграф 1, буква в), където заплащането за извънреден труд е посочено изрично като компонент на минималната работна заплата. Строго погледнато, възнаграждението за извънреден труд не може да се разглежда като неразривно свързано с извършената работа, тъй като то е свързано с конкретните обстоятелства, при които се извършва работата. С други думи, даденото в решение Isbir определение пренебрегва субективните аспекти на възнаграждението, които с оглед на включването на заплащането за извънреден труд в член 3, параграф 1 не могат да бъдат изолирани от минималните ставки на заплащане.

74. Аз застъпвам противоположното становище, че границите на свободата на преценка на държавите членки могат да бъдат установени чрез тълкуване на член 3, параграф 1 от Директива 96/71 в светлината на целта за осигуряване на минимално равнище на социална закрила за командированите работници, а не в светлината на защитата на вътрешния пазар на труда. Освен това трябва да бъдат изпълнени и редица други условия.

75. На първо място, както беше споменато по-горе, за да се спази Директивата, минималната работна заплата трябва да е определена от законодателството и/или колективните трудови договори в приемащата държава членка в съответствие с установените в тази директива процедури. По-специално от член 3, параграф 1 следва, че колективните трудови договори трябва да са били обявени за общоприложими по смисъла на член 3, параграф 8, който предвижда по-специални условия. Независимо от евентуалните проблеми, присъщи на финландската система на колективните трудови договори, които накратко бяха засегнати по-горе, от акта за преюдициално запитване става ясно — и никоя от страните не оспорва това — че разглежданите колективни трудови договори са обявени за общоприложими и че тези колективни трудови договори определят стандартите, които чуждестранните предприятия следва да спазват по отношение на командированите работници ( 49 ).

76. Второ, а може би и най-важно, в решение Laval Съдът поставя специален акцент върху факта, че член 3, параграф 1, буква в) се отнася за „минимални“ ставки на заплащане. Следователно тази разпоредба изключва ставки на заплащане, които са по-високи от минималните ставки, определени в съответните разпоредби ( 50 ). С други думи, дори да се предположи, че на практика повечето (или всички) работници фактически получават по-висока заплата поради личното си положение, това не променя факта, че абсолютният минимум, установен, в зависимост от случая, от закона и/или съответния колективен трудов договор, е ориентирът от значение за целите на член 3, параграф 1, буква в). Всяко друго разрешение на практика би довело до приемането на множество минимуми или по-скоро различни ставки на заплащане, които зависят от личното положение на всеки работник и вследствие на това надвишават абсолютния минимум, приет в приемащата държава членка.

77. Предвид съображенията, изложени от Съда в решение Laval, сега ще се спра на различните аспекти на възнаграждението, разглеждани в производството пред запитващата юрисдикция.

3. Компонентите на минималната работна заплата

78. Понятието „минимална ставка на заплащане“ може да включва множество компоненти и да приема много различни форми в отделните държави членки. Всъщност минималната работна заплата може да се основава на определен период от време (месечно или почасово) и дори на определено равнище на производителност; това може да доведе до установяването на единна, основаваща се на договор ставка за всички работещи в дадена сфера на производство или на различни минимални ставки на заплащане в зависимост от вида на работата, уменията и възложените задачи, както е предвидено в колективните трудови договори. Освен това в приложимата минимална заплата обикновено са включени различни добавки и премии ( 51 ). Следователно и с оглед по-специално на свободата на преценка, с която се ползват държавите членки при определяне на съдържанието на „минималните ставки на заплащане“, даването на положително, общо определение на това понятие чрез съдебно тълкуване не изглежда желателно. Както ще изложа по-нататък, очертаването на приложимия минимум задължително включва преценка на всеки отделен случай.

а) Определяне на класове и категории на заплащане на работниците

79. От преписката по делото е видно, че работниците, за които става въпрос, са получавали възнаграждение, определено според времетраенето на работата. Това възнаграждение изглежда съответства на минималния размер на възнаграждението за най-ниската категория на заплащане според времетраенето на работата съгласно приложимите колективни трудови договори. То обаче е по-ниско от гарантираното възнаграждение, предвидено в тези договори за случаите, при които заплащането е според изработеното. Проблемът, който възниква във връзка с определянето на класовете и категориите на заплащане, предвидено във въпросните колективни трудови договори, е че финландското законодателство не предвижда обща (нито дори специфична за сектора) минимална заплата. Вместо това въпросът се решава от съответните социални партньори чрез колективно договаряне. Допълнителна трудност е, че колективните трудови договори, на които се позовава синдикалната организация, включват правила за заплащане според времетраенето на работата и според изработеното.

80. Във връзка с това синдикалната организация твърди, че чуждестранен работодател, който командирова работници във Финландия, е длъжен да предложи на своите работници заплащането им да се определя според изработеното, за да повиши равнището на доходите, като в този случай се дължи специалното гарантирано възнаграждение, предвидено при заплащане според изработеното. Друг тясно свързан и спорен въпрос е категоризирането (или липсата на такова категоризиране) на работниците с оглед определянето на възнаграждението им в съответствие с разглежданите колективни трудови договори.

81. Едва ли има съмнение, че както възнаграждението, което се определя според времетраенето на работата (почасово заплащане), така и това, което се определя според изработеното, са форми на възнаграждение за извършени услуги и следователно са обхванати от понятието „минимална ставка на заплащане“ по смисъла на член 3, параграф 1 от Директива 96/71. Трудно ми е обаче да приема довода, изтъкнат от синдикалната организация и подкрепен от повечето представили становища пред Съда правителства. Те твърдят, че минималното възнаграждение за целите на настоящото производство следва да е гарантираното възнаграждение при заплащане според изработеното. Всъщност не виждам убедителна причина защо нещо различно от най-ниското заплащане (в този случай почасово възнаграждение според времетраенето на работата), посочено в колективния трудов договор, може да се счита за „минимално“ по смисъла на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 96/71. Същото важи и за разглежданите категории на заплащане. Всъщност, да се застъпи друго становище, на практика би означавало да се разреши положение, подобно на изрично забраненото в решение Laval, където синдикалната организация иска чуждестранно предприятие да спазва ставка на заплащане, определена въз основа на статистическите данни за средната работна заплата на работници с професионална квалификация ( 52 ). Наистина такава средна работна заплата едва ли може да се разглежда като „минимална“ по смисъла на Директива 96/71.

82. Най-важното е, че в случая разглеждаме колективни трудови договори, приложими в определен сектор на строителството. При тези обстоятелства не виждам защо най-ниската ставка на заплащане — независимо дали за класа или за категорията на заплащане — предвидена в колективните трудови договори, не би осигурила адекватна закрила на командированите работници. В крайна сметка това заплащане би било приложимо и по отношение на някои от местните работници. В това отношение всичко над този минимум също така задължително би било в нарушение на член 56 ДФЕС ( 53 ).

83. Като имам предвид особеното значение, което Съдът отдава в своята практика на свободата на предоставяне на услуги, считам, че да се позволи на държавите членки да налагат на чуждестранни предприятия конкретни класове или категории на заплащане над минимума, който е изрично предвиден в съответното законодателство или колективни трудови договори, би поставило неоправдано силен акцент върху защитата на вътрешния пазар на труда в ущърб на свободното предоставяне на услуги. Ако предприятието, което командирова работници в приемащата държава членка, спазва посочения минимум, приемащата държава членка не може да наложи конкретна система на класове или да изиска предприятието да категоризира по точно определен начин своите работници с оглед определянето на възнаграждението им. Това би довело до положение, при което заплатата надвишава предвидения в съответните колективни трудови договори минимум.

б) Добавката за отпуск и проблемът с конкуриращите се минимуми

84. Запитващата юрисдикция не е сигурна и как трябва да се реши въпросът за добавката за отпуск, която е предмет на спора в разглежданото от нея дело. Като начало бих искал да отбележа, че добавката за отпуск („lomaraha“) е компонент на възнаграждението, който не е предвиден в съответните законови разпоредби, уреждащи годишния отпуск и обезщетението за отпуск („lomakorvaus“) в Закона за годишния отпуск ( 54 ). За разлика от обезщетението за отпуск този елемент на възнаграждението се основава на разпоредбите на колективните трудови договори. С плащането на тази добавка предвиденото в законодателството обезщетение за отпуск се увеличава с 50 %.

85. На този етап, преди да разгледам по-подробно естеството на добавката за отпуск като форма на възнаграждение, трябва да се спра накратко на изразеното от Elektrobudowa становище по отношение на тази добавка. Дружеството твърди, че добавка за отпуск като разглежданата не може да се смята за част от минималната ставка на заплащане, защото надвишава изискваното от законодателството.

86. В текста на член 3, параграф 1 от Директива 96/71 изрично се приема, че приложимите минимални ставки на заплащане могат да бъдат определени в законодателството и/или колективните трудови договори. Това изглежда показва, че някои компоненти на тези минимални ставки на заплащане може да се основават на законодателството, а други — на (общоприложими) колективни трудови договори. В това отношение нищо в Директивата не изглежда да изключва — априори — тази специална добавка от обхвата на понятието „минимална ставка на заплащане“. Това е така, въпреки че тя се прибавя към предвиденото в законодателството обезщетение за отпуск.

87. Трябва обаче да направя една важна уговорка. Изложеният в точка 85 по-горе подход се основава на презумпцията, че става въпрос за различни елементи на възнаграждението. Ако това не е така, в действителност бихме имали конкуриращи се минимуми, доколкото приложимото законодателство и съответният колективен трудов договор, който е обявен за общоприложим по смисъла на член 3, параграф 8, съдържат разпоредби относно един и същ елемент на възнаграждението ( 55 ). При тази хипотеза и като се вземе предвид основната цел на Директива 96/71 — според тълкуването на Съда — да се насърчи свободата на предоставяне на услуги, такъв конфликт трябва да бъде решен в полза на най-ниския от тези „минимуми“ ( 56 ) . Всяко друго заключение би било не само в противоречие с тази цел, но и концептуално несъвместимо с идеята за „минимум“.

88. Сега затварям тази скоба и ще разгледам добавката за отпуск като съставен елемент на „минималната ставка на заплащане“ по смисъла на член 3, параграф 1 от Директива 96/71.

89. Във връзка с това бих искал да отбележа, че съгласно член 3, параграф 1, буква б) от Директива 96/71 предприятията, които командироват работници в друга държава членка, трябва да спазват не само минималните ставки на заплащане, но също така и правилата, уреждащи минималния платен годишен отпуск в приемащата държава членка. Не може само поради факта, че част от това възнаграждение е предвидена в колективен трудов договор, то да бъде изключено от обхвата на понятието за възнаграждение. Изключването му на практика би лишило работниците, командировани в приемащата държава членка, от възнаграждение, което съответства на приложимия минимум в тази държава, и по този начин би нарушило Директива 96/71. За разлика от добавките, които ще разгледам по-долу, добавката за отпуск представлява неразделна част от възнаграждението, което работникът получава в замяна на услугите, които предоставя.

в) Добавки за служебни пътувания

90. Дневните във фиксиран размер и обезщетението за времето за път, предвидени в колективните трудови договори, също поставят редица затруднения пред запитващата юрисдикция. Действително е изкушаващо да се приеме, че тези добавки не трябва да попадат в обхвата на „минималните ставки на заплащане“ чисто и просто заради липсата на каквато и да е връзка между тях и извършената работа. В крайна сметка и двете добавки са свързани с лицето, което извършва работата (и с личното му положение).

91. Това обаче би било в разрез с текста на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 96/71, където заплащането за извънреден труд е изрично посочено като компонент на минималното възнаграждение. Всъщност, както вече беше споменато в точка 73 по-горе по отношение на решението на Съда по дело Isbir ( 57 ), заплащането за извънреден труд, подобно на въпросните добавки, е неразривно свързано с личното положение на работника, а не с действително извършената работа. Предвид това не виждам как тези добавки могат автоматично да бъдат изключени от приложното поле на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 96/71.

92. Наистина добавките за служебни пътувания могат да попаднат в приложното поле на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 96/71, при условие че съответстват на ставка, която се приема за минималната ставка на заплащане за такива пътувания. Това условие е неизбежно следствие от свободата на държавите членки при определяне на конкретното съдържание на това понятие. Въпреки това в случая се прилага важно условие. Съдържанието на императивните правила за осигуряване на минимална закрила по смисъла на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 96/71 трябва да е в съответствие и с член 56 ДФЕС ( 58 ).

93. Според постоянната съдебна практика член 56 ДФЕС изисква не само премахването на всички форми на дискриминация, основана на националност, по отношение на установени в други държави членки доставчици на услуги, но и на всяко ограничение, което може да доведе до забрана, затрудняване или по-слаба привлекателност на дейността на доставчик на услуги, установен в друга държава членка, в която той предлага аналогични услуги. Това е така дори ако ограничението се прилага, без да се прави разлика между националните доставчици на услуги и тези от други държави членки ( 59 ).

94. Трябва да се има в предвид, че държавите членки не трябва да изискват да са спазени всички условия за установяване като предпоставка за предоставянето на услуги на тяхна територия. Целта е да се гарантира, че предоставянето на услуги отвъд националните граници не се възпрепятства неоснователно. Във връзка с това прилагането на националната уредба на приемащата държава членка по отношение на чуждестранни предприятия може да забрани, затрудни или да направи по-малко привлекателно предоставянето на услуги, доколкото води до разходи и допълнителна икономическа тежест ( 60 ).

95. Видно от преписката по делото, въпросните добавки се прилагат както за чуждестранните предприятия, така и за местните конкуренти. Не мога обаче да отхвърля априори вероятността, че наложеното на чуждестранните доставчици на услуги задължение за плащане на тези добавки може да направи по-малко привлекателно или дори по-трудно за тези доставчици да предоставят своите услуги в приемащите държави членки. Следователно това задължение може да представлява ограничение на свободата на предоставяне на услуги по смисъла на член 56 ДФЕС. Такова задължение на практика би намалило всяко конкурентно предимство, което могат да предложат по-ниските разходи за труд в държавата членка по произход. Това е така, защото тези добавки трябва да се изплащат — при спазване на редица условия — в случаите, когато работата се извършва на място, различно от мястото на наемане на работниците ( 61 ). Поради това изглежда, че докато някои местни предприятия не трябва да плащат тези добавки, тяхното изплащане е задължително следствие от командироването на работници в приемащата държава членка.

96. Според установената съдебна практика, когато съответните разпоредби следва да се прилагат без разграничение спрямо всички лица и предприятия, осъществяващи дейност на територията на приемащата държава членка, ограничението може да бъде обосновано от императивни съображения от обществен интерес. Това предполага този интерес да не е защитен от правилата, които важат по отношение на доставчика на такава услуга в държавата членка, в която той е установен. Освен това ограничението трябва да представлява подходяща мярка за постигането на преследваната цел и да не надхвърля необходимото за нейното постигане ( 62 ). В случая е особено важно, че императивните съображения от обществен интерес включват социалната закрила на работниците ( 63 ).

97. Макар в крайна сметка този въпрос да трябва да се реши от запитващата юрисдикция, струва ми се, че и двете разглеждани добавки изпълняват целта да компенсират работника за направените от него допълнителни разходи вследствие на служебно пътуване. По отношение на командированите работници може да се твърди, че плащането на тези добавки гарантира, че възнаграждението ще достигне размера, който е необходим за поддържането на разумен стандарт на живот по време на командировката. Ето защо не мога по принцип да отхвърля вероятността, че изплащането на тези добавки е необходимо за социалната закрила на съответните работници.

98. Плащането на тези добавки обаче трябва също така да е пропорционално на постигането на тази цел, като се вземат предвид всички релевантни фактори. По-специално запитващата юрисдикция следва да прецени, от една страна, наложените на доставчиците на услуги административни и икономически тежести и от друга страна, по-голямата социална закрила, която те дават на работниците в сравнение със закрилата, гарантирана от правото на държавата членка, където е установен техният работодател ( 64 ).

99. За да подпомогна запитващата юрисдикция в тази задача, ще отбележа следното.

i) Дневни във фиксиран размер

100. От една страна, запитващата юрисдикция изхожда от предположението, че по силата на въпросните колективни трудови договори командированите работници имат право на дневни във фиксиран размер за целия период на командироването ( 65 ). Това е така, защото те са наети в Полша, а не на мястото, където ще бъде извършвана работата. Трудно ми е да приема, че това ще представлява пропорционална мярка за закрила на командированите работници.

101. Две са основните причини за това.

102. На първо място, дневните във фиксиран размер като разглежданите в главното производство са предназначени да компенсират допълнителните разходи, които може да направи работник през времето, когато (временно) се намира далеч от мястото си на пребиваване. Обикновено това е така при служебните командировки, при които се налага нощувка. Макар да не се оспорва, че работниците са наети в Полша, при командироването във Финландия те все пак са настанени на място близо до строителната площадка на атомната електроцентрала, разходите за което се заплащат от работодателя. При тези обстоятелства изглежда трудно да се изтъкнат убедителни аргументи, че плащането на дневни във фиксиран размер е необходимо, за да бъдат защитени командированите работници.

103. Второ, убеден съм, че ако на приемащата държава членка се разреши да изисква на командированите работници да се изплаща обезщетение като разглежданото за целия период на командироване, ще се възпрепятства в значителна степен способността на чуждестранните предприятия да се конкурират с местните конкуренти, тъй като тези предприятия несъмнено ще бъдат възпрени от разходите, свързани с командироването на работници ( 66 ). По самата си същност задължението за плащане на командированите работници на обезщетение като дневни във фиксиран размер за целия период на тяхното командироване би поставило чуждестранните предприятия в неизгодно положение. Случаят изглежда е точно такъв, защото от предприятията, които командироват работници във Финландия, системно се изисква да изплащат това обезщетение, докато от местните предприятия това не се изисква непременно или системно.

ii) Обезщетение за времето за път

104. Видно от акта за преюдициалното запитване, колективните трудови договори изискват работодателят да изплаща и обезщетение за времето за път на работниците, които ежедневно пътуват повече от един час до мястото на работа. Синдикалната организация претендира това обезщетение да бъде изплатено в съответствие с най-ниската ставка, предвидена в тези договори. Налице е несъгласие между страните дали времето на пътуване до работното място реално надхвърля един час.

105. Независимо колко е това време, пътуването до мястото, където се извършва работата, несъмнено е свързано не само с разходи за работниците, но и със загуба на време. Макар ежедневното пътуване от осигуреното от работодателя жилище до работното място да не може да се счита за действително работно време, все пак това време се отделя с цел да бъдат извършени уговорените в трудовия договор услуги. Освен това при конкретните обстоятелства на настоящия случай изглежда, че продължителността на времето, прекарано в пътуване до местоработата, не е нещо, което работниците са свободни да определят, като се има предвид не само местоположението на заплащаното от работодателя жилище, но и отдалечеността от строителната площадка.

106. Във връзка с това компенсирането на работника за това време със специфична добавка, която (след достигане на прага от един час дневно) е пропорционална на времето, прекарано в пътуване до работа, на пръв поглед изглежда е мярка, която действително допринася за социалната закрила на работниците. В крайна сметка, подобно на възнаграждението за извънреден труд, изплащането на обезщетение за времето за път гарантира, че работниците са компенсирани за времето и паричните средства, които губят вследствие на ежедневното пътуване.

107. Подобно на дневните във фиксиран размер обаче, наложеното на чуждестранните предприятия изискване да компенсират своите командировани работници за времето за път изглежда има възпиращ ефект по отношение на транснационалното предоставяне на услуги. Това е така заради допълнителните разходи, които произтичат от това задължение. Предвид този факт според мен необходимостта от чуждестранните предприятия да се изиска изплащането на това обезщетение е тясно свързана с фактическите обстоятелства по разглеждания случай. Ако например вследствие на отдалечеността на местоработата всички местни работници имат право на такова обезщетение, тогава неплащането му на командированите работници очевидно ще лиши тези работници от минималната закрила, която се изисква да осигури приемащата държава членка. Ако обаче това не е така и някои местни работници нямат право на това обезщетение, не виждам причина, която би оправдала от гледна точка на социалната закрила на работниците системното налагане на такова изискване на чуждестранните предприятия. Считам, че подобно на дневните, обезщетението за времето за път може да бъде обосновано и следователно да се счита за необходимо от гледна точка на социалната закрила на работниците само когато местен работник, който извършва работа при подобни условия, при всички обстоятелства има право да му бъде изплащано това обезщетение.

108. В обобщение, моето становище е, че дневните във фиксиран размер и обезщетението за времето за път са обхванати от член 3, параграф 1, буква в) от Директива 96/71. Като се има предвид обаче, че прилагането на тези добавки по отношение на чуждестранни предприятия, които командироват работници, може да направи по-малко привлекателно предоставянето на услуги, доколкото води до разходи и допълнителна икономическа тежест, запитващата юрисдикция следва да прецени дали общоприложимите колективни трудови договори, които предвиждат разглежданите добавки, преследват целта за социална закрила на работниците и да провери дали те не надхвърлят необходимото за постигането на тази цел.

109. Както се опитах да покажа с горния анализ, отговорът на въпроса какво обхваща „минималната ставка на заплащане“ във всеки отделен случай, а също така и по отношение на всеки отделен компонент на възнаграждението, може да се даде, като за отправна точка се приеме ставката на заплащане, съответстваща на минималната ставка, определена в съответните приложими разпоредби в приемащата държава членка, и като се провери по отношение на добавките, които зависят от личното положение на работника, дали плащането на тези добавки е необходимо за социалната закрила на работниците.

4. Вземане под внимание на квартирните разходи и ваучерите за храна при изчисляване на минималната работна заплата

110. В случая, разглеждан от запитващата юрисдикция, Elektrobudowa осигурява настаняване в жилище и ваучери за храна за съответните командировани работници ( 67 ). Следователно възниква въпросът как трябва да бъдат разглеждани тези допълнителни плащания, когато се определя дали тези работници фактически получават заплата в минималния размер, определен в приемащата държава членка. Член 3, параграф 7 от Директива 96/71 предвижда, че специфичните добавки, свързани с командироването, се смятат за част от минималната заплата, освен ако не са изплатени като възстановяване на разходи, които фактически са били направени във връзка с командироването, като например пътни разходи, разходи за храна и квартирни разходи. В случая става ли въпрос за възстановяване на разходи, които фактически са били направени във връзка с командироването, или за нещо друго?

111. Дори и при буквално тълкуване на член 3, параграф 7 отговорът на този въпрос изглежда сравнително ясен. В крайна сметка, макар работодателят да не възстановява впоследствие разходите за храна и квартирните разходи, той осигурява на работниците настаняване в жилище и ваучери за храна за периода на командироването. Въпреки това може да се твърди, че тези допълнителни плащания представляват „специфични добавки, свързани с командироването“, и съответно трябва да бъдат взети под внимание, за да се изчисли дали командированите работници получават възнаграждение, съответстващо на минималния стандарт, приложим в приемащата държава членка. Такова третиране на тези допълнителни плащания обаче според мен би помогнало да се заобиколи целта на член 3, параграф 7 от Директива 96/71.

112. Целта на тази разпоредба е да се изключи възможността допълнителните плащания, свързани с пътуване, хранене и настаняване, да бъдат взети предвид за целите на изчисляване на минималната заплата, така че да се лишат съответните работници от икономическата равностойност на тяхната работа. Това е така, защото всички тези допълнителни плащания са тясно свързани с командироването на работници. Разбира се, може да се изтъкне, че ваучерите за храна по-специално представляват допълнителна придобивка. В крайна сметка командированите работници имат същите разходи за храна, когато работят в своята държава. Въпреки това ваучерите за храна или, ако приемем използваната в Директивата терминология, разходите за храна изглеждат все пак необходими, за да се компенсират по-високите разходи за живот в приемащата държава членка. Предвид това трудно може да се оспори, че включването на осигурените от работодателя квартирни разходи и ваучери за храна при изчисляването на минималната работна заплата на практика ще намали общия размер на заплатите на съответните командировани работници под приетия минимум.

113. Решението на Съда по дело Комисия/Германия е особено полезно. Там Съдът постановява, че когато работодател изисква от работник да работи при определени условия, на работника трябва да бъде предоставено обезщетение за тази допълнителна услуга, без то да се взема предвид за целите на изчисляване на минималната работна заплата ( 68 ). Същата идея намира израз и в член 3, параграф 7 от Директива 96/71. Наистина, доколкото вземането под внимание на тези допълнителни плащания би променило в ущърб на работника баланса между предоставените от работника услуги и получената в замяна насрещна престация, тези допълнителни плащания не трябва да се вземат предвид при сравняване на брутната сума на действително получените от командированите работници заплати и минималните ставки на заплащане, които се изискват от законодателството на приемащата държава членка.

114. С други думи, квартирните разходи и ваучерите за храна, предоставяни от предприятието, което командирова работници в приемащата държава членка, следва да се считат за възстановяване на разходи, които фактически са били направени във връзка с командироването. Следователно те не могат да се вземат под внимание, за да се изчисли дали командированите работници получават заплати, равни на минималната заплата в приемащата държава членка.

5. Изключението, свързано с обществения ред, в член 3, параграф 10 от Директива 96/71

115. Накрая, запитващата юрисдикция иска да установи дали — доколкото въпросните допълнителни плащания ( 69 ) не попадат в ядрото от права, императивно предвидени в член 3, параграф 1 — те могат да се тълкуват като въпроси, обхванати от член 3, параграф 10 от Директива 96/71. Тази разпоредба позволява на държавите членки да прилагат по отношение на предприятията, които командироват работници на техните територии, условия на работа по въпроси, различни от посочените в член 3, параграф 1, доколкото това засяга разпоредби, свързани с обществения ред.

116. Според мен отговорът на този въпрос е отрицателен.

117. На първо място, бих искал да отбележа, че в съответствие с член 3, параграф 10 от Директива 96/71 тази разпоредба се прилага само за условия на работа по въпроси, различни от изрично посочените в член 3, параграф 1, първа алинея, букви а)—ж), доколкото тези условия се прилагат в съответствие с Договора ( 70 ). Второ, от практиката на Съда е видно, че член 3, параграф 10 трябва — като „изключение от изключението“ — да се тълкува ограничително ( 71 ).

118. По-конкретно, за да попаднат в приложното поле на изключение, свързано с обществения ред, съответните разпоредби трябва да се считат за толкова решаващи за запазване на политическата, социалната или икономическа организация на съответната държава членка, че съблюдаването им следва да се наложи на всички лица, които се намират на територията на тази държава членка или за всички правоотношения в нея ( 72 ). Например правила, които забраняват принудителния труд, най-вероятно могат да бъдат определени като такива разпоредби ( 73 ). Затова, като обръща особено внимание на необходимостта да даде тълкуване на член 3, параграф 10, без да застраши свободата на предоставяне на услуги, Съдът подчертава, че като „разпоредби, свързани с обществения ред“, следва да се разглеждат само императивните разпоредби, които не може да се дерогират и които по своето естество и цел отговарят на императивните изисквания от обществен интерес.

119. В светлината на това вероятно много тясно тълкуване на член 3, параграф 10 от Директива 96/71 посочените от запитващата юрисдикция компоненти на възнаграждението не отговарят на високите задължителни стандарти, установен в по-ранната практика на Съда. Най-важното е, че всички те — както е обяснено по-горе — попадат в приложното поле на член 3, параграф 1, буква в) от Директивата. Нещо повече, всички те надхвърлят абсолютния минимум, изискван от законодателството и/или колективните трудови договори ( 74 ), и в този смисъл не може да се считат за необходими за изпълнението на императивни изисквания от обществен интерес.

IV – Заключение

120. В светлината на гореизложеното предлагам Съдът да отговори на поставените от Satakunnan käräjäoikeus въпроси, както следва: 1) Член 14, параграф 2 от Регламент (ЕО) № 593/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 17 юни 2008 година относно приложимото право към договорни задължения (Рим I) във връзка с член 3, параграф 1 от Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 година относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги следва да се тълкува в смисъл, че въпросът дали командирован работник може да прехвърли вземането си за трудово възнаграждение към своя работодател на синдикална организация в приемащата държава членка трябва да бъде решен съгласно правото, приложимо към въпросните вземания за трудово възнаграждение. Доколкото тези вземания произтичат от условията, посочени в член 3, параграф 1 от Директива 96/71, правото на държавата членка, в която са командировани работниците, следва да се прилага не само към тези вземания, но също така и по отношение на тяхната прехвърляемост. 2) Член 3, параграф 1, буква в) от Директива 96/71 следва да се тълкува в светлината на член 56 ДФЕС в смисъл, че понятието за „минимална ставка на заплащане“ може да включва основното почасово трудово възнаграждение според категорията на заплащане, гарантираното възнаграждение при заплащане според изработеното, добавката за годишен отпуск, дневните във фиксиран размер и обезщетението за времето за път, както тези условия на работа са установени в обявен за общоприложим колективен трудов договор по смисъла на член 3, параграф 8 от Директива 96/71, обхванат от приложението към Директивата (или евентуално, от други приложими актове). Въпреки това: — приемащата държава членка не може да налага на чуждестранни предприятия, които командироват работници в нея, да прилага за тях конкретни класове или категории на заплащане, надхвърлящи минимума, който е изрично предвиден в такъв колективен трудов договор в приемащата държава членка; — приемащата държава членка не може да задължи чуждестранни предприятия, които командироват работници в нея, да плащат дневни във фиксиран размер на командированите работници за целия период на командироване или на обезщетение за времето за път на тези работници, ако запитващата юрисдикция установи, че прилагането на тези добавки по отношение на тези чуждестранни предприятия прави по-малко привлекателно предоставянето на услуги и ако плащането на тези добавки надхвърля необходимото за постигането на целта за социална закрила на работниците. 3) Член 3, параграф 7 от Директива 96/71 следва да се тълкува в смисъл, че квартирните разходи и ваучерите за храна, предоставяни от предприятие, което командирова работници при обстоятелствата в конкретния случай, трябва да се считат за възстановяване на разходи, които фактически са направени във връзка с командироването. Следователно те не могат да се вземат под внимание, когато се изчислява дали командированите работници получават заплати, равни на минималната заплата в приемащата държава членка. 4) Член 3, параграф 10 от Директива 96/71 следва да се тълкува в смисъл, че елементите на възнаграждението, например възнаграждението според изработеното, обезщетението за времето за път и дневните, които са предвидени в колективни трудови договори, обявени за общоприложими, не могат да се считат за условия на работа, чието спазване е необходимо за изпълнението на императивни изисквания от обществен интерес.

( 1 ) Език на оригиналния текст: английски.

( 2 ) Вж. член 3 от Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 година относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (ОВ L 18, 1997 г., стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 4, стр. 29).

( 3 ) Съгласно член 84 от полския Кодекс на труда (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm, изменен) прехвърлянето на трето лице на вземане за възнаграждение по трудово правоотношение е забранено.

( 4 ) Регламент (ЕО) № 593/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 17 юни 2008 година относно приложимото право към договорни задължения (Рим I) (ОВ L 177, стр. 6; поправка в ОВ L 309, 2009 г., стр. 87). Той заменя Конвенцията за приложимото право към договорните задължения, открита за подписване в Рим на 19 юни 1980 година (ОВ L 266, 1980 г., стр. 1, наричана по-нататък „Римската конвенция“).

( 5 ) Закон № 55/2001 от 26 януари 2001 г. за трудовите договори (Työsopimuslaki).

( 6 ) Закон № 1146/1999 от 9 декември 1999 г. за командироване на работници, изменен с Акт № 74/2001 (Laki lähetetyistä työntekijöistä).

( 7 ) Съответно „Sähköistysalan työehtosopimus 2010—2013“, публикуван на адрес http://osasto019.sahkoliitto.fi/@Bin/112850/S%C3 %A4hk%C3 %B6istysalan%2BTES%2B2010‑2013.pdf(375.pdf, и „Talotekniikka-alan sähköasennustoimialan työehtosopimus 2007—2010“, който не е достъпен онлайн.

( 8 ) Трябва да се подчертае, че възможност за определяне на минимални условия в съответствие с член 3, параграфи 1 и 8 от Директива 96/71 чрез колективно договаряне има само в строителния сектор. За анализ на законодателната процедура, довела до приемането на Директивата, вж. Davies, P. Single market or protection of national labour law systems? — Common Market Law Review, 34(1997), р. 571—602.

( 9 ) C‑341/05, EU:C:2007:809 (известно като „Laval“).

( 10 ) Решение Rüffert, C‑346/06, EU:C:2008:189.

( 11 ) Решение Комисия/Люксембург, C‑319/06, EU:C:2008:350.

( 12 ) Съгласно член 2 от Директива 96/71 „командирован работник“ означава работник, който за ограничен период извършва работа на територията на държава членка, която е различна от държавата членка, в която той обичайно работи.

( 13 ) Вж. в това отношение Davies, P., цит. съч., по-специално стр. 591.

( 14 ) Вж. Предложение за Директива на Съвета относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (COM(91) 230 окончателен, по-специално точки 5—8).

( 15 ) Вж. например решения Webb, C‑279/80, EU:C:1981:314; Seco и Desquenne & Giral, С‑62/81 и С‑63/81, EU:C:1982:34 и Rush Portuguesa, C‑113/89, EU:C:1990:142.

( 16 ) EU:C:1990:142.

( 17 ) C‑43/93, EU:C:1994:310.

( 18 ) Решения Rush Portuguesa, EU:C:1990:142, т. 17 и 18 и Vander Elst, EU:C:1994:310, т. 23.

( 19 ) Вж. Davies, P., цит. съч., стр. 591, относно присъщото на Директива 96/71 противопоставяне.

( 20 ) Вж. решения Laval, EU:C:2007:809, т. 80 и Rüffert, EU:C:2008:189, т. 32—34.

( 21 ) EU:C:2007:809.

( 22 ) Пак там, т. 103—108.

( 23 ) Вж. например Sigeman, T. Fri rörlighet av tjänster och nationell arbetsrätt. —Europarättslig tidskrift, 2005, p. 465–495, р. 474.

( 24 ) Решения Laval, EU:C:2007:809, т. 80 и 81, Rüffert, EU:C:2008:189, т. 32—34 и Комисия/Люксембург, EU:C:2008:350, т. 47. Вж. също Kilpatrick, C. Laval’s regulatory conundrum: collective standard-setting and the Court’s new approach to posted workers. —European Law Review, 2009, 6(34), р. 844—865.

( 25 ) Вж. Предложение за Директива на Европейския парламент и на Съвета за осигуряване на изпълнението на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (COM(2012) 131 окончателен, стр. 3). Вж. също документ на Съвета 10048/96 ADD1 от 20 септември 1996 г.

( 26 ) Вж. в този смисъл решение Laval, EU:C:2007:809, т. 81. В теорията вж. например Kilpatrick, С., цит. съч., стр. 853 и 854.

( 27 ) Решение Комисия/Германия, C‑490/04, EU:C:2007:430, т. 19.

( 28 ) Вж. например Van Hoek, A. et Houwerzijl, M. Complementary study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in the European Union. p. 8 et sq., публикувано на адрес http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId= 471.

( 29 ) Решения Laval, EU:C:2007:809, т. 60; Комисия/Германия, EU:C:2007:430, т. 19 и Isbir, C‑522/12, EU:C:2013:711, т. 37.

( 30 ) Решение Комисия/Германия, C‑341/02, EU:C:2005:220.

( 31 ) Решение Laval, EU:C:2007:809.

( 32 ) Решение Isbir, EU:C:2013:711.

( 33 ) Пак там, т. 45.

( 34 ) Член 8 предвижда и набор от хипотези, въз основа на които при други обстоятелства (а именно при липса на избор) следва да се определя приложимото право към индивидуалните трудови договори.

( 35 ) Вж. също Доклад относно Конвенцията за приложимото право към договорните отношения, изготвен от Giuliano, M. и Lagarde, P. (ОВ C 282, 1980 г., стр. 1), по-специално по отношение на член 12, параграф 2 от Конвенцията, който урежда въпроса за прехвърляемостта: „Независимо от разпоредбите на параграф 2, обхванатите от него въпроси, с изключение единствено на прехвърляемостта, се уреждат, що се отнася до отношенията между прехвърлител и длъжник, ако между тях съществува договор, от правото, което урежда техния договор, доколкото посочените въпроси са разгледани в този договор“. [неофициален превод]

( 36 ) Решение Laval, EU:C:2007:809, т. 81.

( 37 ) Вж. в този смисъл решение Rüffert, EU:C:2008:189, т. 34.

( 38 ) Вж. решение Комисия/Люксембург, EU:C:2008:350, т. 31 и 49.

( 39 ) Тук трябва също да се отбележи, че за да се реши въпросът за приложимото право, не е необходимо първо да се определи дали предявените претенции са основателни. В това отношение е достатъчно, че е предявена претенция. Възприемането на друг подход би довело до малко необичаен ред на преценка, при която въпросът първо трябва да се разгледа по същество, преди да може да бъде решен въпросът за избора на приложимо право.

( 40 ) Съгласно член 7, параграф 1 от глава 2 от финландския Закон за трудовите договори по принцип за всички работодатели при всяко положение са задължителни разпоредбите на обявения за общоприложим във въпросния сектор колективен трудов договор, уреждащи условията на трудовото правоотношение. От това правило обаче има изключение. Всъщност параграф 7, точка 3 от от същата глава предвижда, че когато работодателят (или работодателската организация, в която членува) е сключил колективен трудов договор с национална организация на работниците, той трябва вместо това да прилага този договор.

( 41 ) C‑164/99, EU:C:2002:40.

( 42 ) Вж. решение Laval, EU:C:2007:809, по-специално т. 80 и 81.

( 43 ) Пак там, т. 80.

( 44 ) Вж. по-специално Deakin, S. The Lisbon Treaty, the Viking and Laval Judgments and the Financial Crisis: In Search of New Foundations for Europe’s „Social Market Economy“. — In: Bruun, N., Lörcher, K., et Schömann, I. (eds). The Lisbon Treaty and Social Europe, Hart Publishing, Oxford, 2012, р. 19—43, p. 28; Kilpatrick, C., цит. съч., стр. 848.

( 45 ) Решения Laval, EU:C:2007:809, т. 80 и 81; Rüffert, EU:C:2008:189, т. 33 и 34 и Комисия/Люксембург, EU:C:2008:350, т. 24—26.

( 46 ) Решение Isbir, EU:C:2013:711, т. 40.

( 47 ) EU:C:2005:220.

( 48 ) EU:C:2013:711, т. 40.

( 49 ) Спорно е обаче дали тези колективни трудови договори всъщност са приложими към съответните работници. Този въпрос, макар и несъмнено интересен, не е от компетентността на този съд.

( 50 ) Решение Laval, EU:C:2007:809, т. 70 и 71.

( 51 ) Вж. Доклад на службите на Комисията относно изпълнението на Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 г. относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (СОМ(2006) 159 окончателен, стр. 16).

( 52 ) Вж. в този смисъл решение Laval, EU:C:2007:809, т. 71. В мотивите си Съдът също така отдава особено значение на обстоятелството, че разглежданите колективни трудови договори не отговарят на изискването, посочено в член 3, параграф 1 и член 3, параграф 8 от Директива 96/71, за да могат да служат като референция за минималната заплата в приемащата държава членка.

( 53 ) Вж. точка 90 и сл. по-долу. Важно е наистина да се има предвид, че командированите работници, за разлика от работниците мигранти, по дефиниция извършват работа в приемащата държава членка само временно, поради което не изглежда необходимо или подходящо командированите работници да се ползват от всички права, с които се ползват работниците, които обичайно извършват работа в приемащата държава членка. Това се потвърждава и от възприетия от Съда подход в по-ранната съдебна практика. Относно разликата в правата вж. Kilpatrick, C., цит. съч., стр. 847—849. Относно конкретния случай на строителството вж. също Davies, P., цит. съч., стр. 601.

( 54 ) Закон № 162/2005 от 18 март 2005 година за годишния отпуск, изменен със Закон № 1448/2007 (Vuosilomalaki). Точки 16 и 17 от този закон определят правилата за изплащане на работника на обезщетение за отпуск по време на и при приключване на трудовото правоотношение.

( 55 ) По въпроса за конкуриращите се минимуми в случаите, когато наред със задължителната минимална заплата има и определен в колективен трудов договор мининум, вж. Kilpatrick, C., цит. съч., стр. 855 и 856.

( 56 ) Вж. решение Laval, EU:C:2007:809, т. 78, в контекста на колективните трудови договори, които не изпълняват критериите, посочени в член 3, параграф 8 от Директива 96/71.

( 57 ) EU:C:2013:711.

( 58 ) Вж. в подобен смисъл решение E-2/11, STX Норвегия Offshore AS и други срещу норвежката държава, точка 72 и сл.

( 59 ) Решения Arblade и др., C‑369/96 и C‑376/96, EU:C:1999:575, т. 33 и Portugaia Construções, EU:C:2002:40, т. 16 и цитираната съдебна практика.

( 60 ) Решения Mazzoleni и ISA, C‑165/98, EU:C:2001:162, т. 23 и 24 и Portugaia Construções, EU:C:2002:40, т. 18 и цитираната съдебна практика. Вж. също решение FKP Scorpio Konzertproduktionen, C‑290/04, EU:C:2006:630, т. 46 и цитираната съдебна практика.

( 61 ) Това ясно личи от въведения с член 14 от колективния трудов договор механизъм за електроенергийния сектор. Съгласно тази разпоредба плащането на (пълни или частични) дневни във фиксиран размер и обезщетение за времето за път се изисква само ако местоработата се намира най-малко на 40 км от мястото, където са наети работниците или най-малко на 15 км от местоживеенето на работника.

( 62 ) Вж. например решения Webb, EU:C:1981:314, т. 17; Analir и др., C‑205/99, EU:C:2001:107, т. 25; Mazzoleni и ISA, EU:C:2001:162, т. 26; Wolff & Müller, C‑60/03, EU:C:2004:610, т. 34 и Portugaia Construções, EU:C:2002:40, т. 19. Като по-скорошно решение, в което е изразено това правило, вж. също решение Комисия/Белгия, C‑577/10, EU:C:2012:814, т. 44.

( 63 ) Решение Arblade и др., EU:C:1999:575, т. 36, както и в същия смисъл решение Mazzoleni и ISA, EU:C:2001:162, т. 27.

( 64 ) Вж. например решение Finalarte и др., C‑49/98, C‑50/98, C‑52/98—C‑54/98 и C‑68/98—C‑71/98, EU:C:2001:564, т. 49 и 50.

( 65 ) За 2012 година тези дневни са определени на 36 EUR на ден.

( 66 ) Съгласно въпросните колективни трудови договори освен посочените в бележка под линия 61 по-горе условия съществува допълнително изискване за изплащане на пълните дневни във фиксиран размер. В съответствие с член 14, буква A), точка 2 от договора пълни дневни във фиксиран размер се заплащат само когато пътуването на далечно разстояние („työmatka“) отнема повече от 10 часа.

( 67 ) От акта за преюдициално запитване е видно, че съгласно съответните колективни трудови договори Elektrobudowa е длъжно да заплаща разходите за настаняване, когато работата се извършва на място, което е различно от мястото, където са наети работниците. Ваучерите за храна обаче, които могат да се използват и за купуване на хранителни стоки в определени магазини, се предоставят съгласно трудовия договор.

( 68 ) Вж. във връзка с това решение Комисия/Германия, EU:C:2005:220, т. 39 и 40.

( 69 ) А именно възнаграждение според изработеното, обезщетение за времето за път и дневни.

( 70 ) Вж. в този смисъл решение Laval, EU:C:2007:809, т. 82. По отношение на действащия към онзи момент член 49 ЕО вж. също решение Rüffert, EU:C:2008:189, т. 36 и 37.

( 71 ) Вж. решение Комисия/Люксембург, EU:C:2008:350, т. 31. Изключението, както е посочено в член 3, параграф 1 от Директива 96/71, в конкретния случай се отнася до принципа на прилагане на законодателството на държавата членка по произход.

( 72 ) Вж. решение Комисия/Люксембург, EU:C:2008:350, т. 29—31 и цитираната съдебна практика. Както се отбелязва в един коментар, вследствие на постановеното от Съда по дело Комисия/Люксембург член 3, параграф 10 се тълкува като „почти несъществуващ“. Вж. Barnard, C. The UK and Posted Workers: The Effect of Commission v Luxembourg on the Territorial Application of British Labour Law. — Industrial Law Journal, 2009, 1(38), р. 122—132, р. 129.

( 73 ) Решение Комисия/Люксембург, EU:C:2008:350, т. 3 и 32.

( 74 ) Вж. също mutatis mutandis решение Laval, EU:C:2007:809, т. 84.