РЕЗЮМЕ

I. Институциите на Европейските общности назначават на работа служители с различна професионална квалификация и географски произход, като повечето от тях се избират чрез открити конкурси, които от 2003 г. се управляват от Службата за подбор на персонал на Европейските общности (EPSO).

II. Целта на одита е да определи дали управляваните от EPSO дейности за подбор на персонал са ефективни и ефикасни. Приетата през септември 2008 г. програма за развитие на EPSO (ПРЕ) е взета предвид, доколкото тя се отнася до обхвата на одита.

III. Одитът заключи, че EPSO успешно се справя с нарасналия брой конкурси, необходими във връзка с разширяването на Европейския съюз. При все това:

а) нуждите на институциите от персонал не са били съобщавани на EPSO навреме и въз основа на последователна методология;

б) продължителността на процеса на подбор на персонал е прекалено дълга, както съгласно стандартите на EPSO, така и съгласно най-добрата международна практика;

в) в резултат от конкурсите са достигнати едва две трети от планирания брой лауреати (успели кандидати, които са били включени в списъка на издържалите конкурс). Това се дължи на оттегляне от страна на кандидатите поради дългата продължителност на процеса, ненужно наблягане на специфични езикови изисквания, неоптимално обявяване на конкурсите, както и поради провеждане на предварителни тестове, които елиминират повече кандидати, отколкото е необходимо за определените цели. Освен това процесът на подбор не успява да постигне възможно най-широко географско разпределение на лауреатите;

г) управленската информация невинаги е надеждна или изчерпателна. Информацията относно направените разходи за включване на кандидат в списъка на издържалите конкурс не е достатъчна; потенциалните допълнителни разходи и прогнозните ползи, резултат от ПРЕ, не са били количествено определени в подробности; и информацията от базите данни на EPSO невинаги е надеждна.

IV. ПРЕ има за цел да намали продължителността на конкурсите до максимум девет месеца и да увеличи процента на успеваемост. Тя предвижда измежду други промяна към стратегическо планиране на човешките ресурси, по-качествен предварителен подбор, широко използване на компютризирани тестове и специализирани конкурсни комисии. Планира се новите процедури да влязат в сила от първото тримесечие на 2010 г.

V. Като взема предвид основната промяна, планирана при организирането на процедури на подбор чрез ПРЕ, Палатата отправя следните основни препоръки:

а) Следва да се осигури на EPSO достатъчно навременна и надеждна информация относно нуждите на институциите от служители въз основа на общ подход за оценяване на подобни нужди.

б) Институциите следва да подпомогнат EPSO с достатъчен брой служители на пълно работно време и да насърчат своите служители да изпълняват ролята на квалифицирани оценители.

в) EPSO следва да се стреми да подобри своята комуникационна стратегия в сътрудничество с институциите, както и да упражнява по-добър контрол на качеството на обявленията за конкурс; да осигури достатъчен брой подходящи кандидати на всички етапи от процеса на подбор, например като адаптира специфичните езикови изисквания; да предприеме мерки за постигане на по-добро географско разпределение.

г) EPSO следва да подобри своята управленска информация. По-специално, тя следва да наблюдава общата стойност на разходите за включване на лауреат в списъка на издържалите конкурс, както и да направи оценка на допълнителните разходи и бъдещите ползи в резултат на ПРЕ, с цел да улесни вземането на решения от страна на бюджетния орган.

ВЪВЕДЕНИЕ

1. Към юни 2007 г. институциите на Европейските общности имат над 36500 служители. Съгласно Правилника за длъжностните лица процесът на подбор има за цел да осигури на институциите длъжностни лица със способности, ефикасност и почтеност, отговарящи на най-високите стандарти, подбрани на възможно най-широка географска основа измежду гражданите на държавите-членки на Общностите [1].

2 Длъжностните лица обикновено се назначават от списъци на издържалите конкурс, съставени след открити конкурси [2]. От 2003 г. тези конкурси се провеждат от Служба за подбор на персонал на Европейската общност (EPSO), междуинституционалният орган, отговорен за подбора на длъжностни лица и други служители на Европейските общности. От своето създаване EPSO се грижи за значителното нарастване на броя назначени длъжностни лица поради разширяването на ЕС.

3. EPSO е създадена със съвместно решение [3], за да се направят икономии от мащаба при организирането на процедури за подбор, по-специално открити конкурси за длъжностни лица. Това съвместно решение прави EPSO единствен отговорен орган за съставянето на списъци на издържалите конкурс измежду кандидатите в открити конкурси в съответствие с нуждите, обявени от всяка институция, като решенията за назначаване на длъжност на успелите кандидати (наричани по-долу "лауреати ") се вземат от всяка институция. На EPSO са били възложени и други задължения, по-специално задачата да оказва помощ при вътрешните конкурси и при подбора на други служители. Дейностите на EPSO се наблюдават от управителен съвет, съставен от представители на всяка институция.

4. Процедурата за подбор на персонал включва:

а) планиране на конкурса въз основа на нуждите от персонал, обявени от институциите;

б) съставяне и публикуване на обявление за конкурс;

в) назначаване на членовете на конкурсната комисия, които се избират сред длъжностните лица на институциите;

г) съставяне на списък с кандидати, отговарящи на изискванията, изложени в обявлението за конкурс, при необходимост след предварителен подбор чрез изпити;

д) протичане на етапите на конкурса (писмени и устни изпити);

е) съставяне на списък с подходящи кандидати, придружен от обоснован доклад;

ж) публикуване на списък с лауреатите;

з) управление и проверка на използването на списъците на издържалите конкурс лауреати.

5. През 2008 г. ръководството на EPSO предприе разглеждане на организацията и нейните действия, подкрепено от изследване на съществуващите добри практики. Тази проверка, която откри слабости (като ненужно дългата продължителност на конкурсите), наложи разработването на Програма за развитие на EPSO (ПРЕ) от страна на ръководството.

6. На 10 септември 2008 г. управителният съвет на EPSO прие ПРЕ, която има за цел да намали продължителността на конкурсите до максимум девет месеца и също така да увеличи процента на успеваемост. Тя предвижда например промяна към стратегическо планиране на човешки ресурси с цел да се намали времето между определянето на нуждите и стартирането на процедурата за подбор; по-качествен предварителен подбор; широко прилагане на компютризирани тестове (CBT) в етапа на предварителен подбор; както и специализирани конкурсни комисии.

7. Основната промяна, въведена от програмата, ще бъде организирането на ежегодни общи конкурси [4]. Писмените и устните изпити ще бъдат провеждани в "центрове за оценяване", създадени с цел оценяване на кандидатите посредством прилагането на методи за подбор, фокусирани върху изискваните ключови компетенции. Предвижда се този нов подход да започне да се прилага през първото тримесечие на 2010 г.

ОБХВАТ И ПОДХОД НА ОДИТА

8. Целта на одита е да определи дали управляваната от EPSO система за конкурсите е ефективна и ефикасна. По-специално одитът се фокусира върху въпроса дали EPSO:

- се справя с нарасналия брой конкурси поради разширяването;

- получава навременна и постоянна информация относно нуждите от персонал на институциите;

- съставя навреме списъци на лауреатите;

- осигурява необходимия брой и географско разпределение на лауреатите;

- получава надеждна и пълна управленска информация, за да постигне целите си.

9. Одитът се концентрира върху конкурсите за длъжностни лица поради големия им брой и тяхното дълготрайно въздействие. Той се основа върху:

- подробна проверка на извадка от 16 конкурса от различен тип (специализирани и общи, степени за началник отдел и входно ниво, администратори и асистенти); и

- анализ на базата данни на EPSO, включваща всички данни относно 176 конкурса, стартирали между 2003 г. и 2006 г. и приключили до началото на 2008 г.

10. Одитът включи всички етапи на подбора на персонал с участие на EPSO — от информирането на EPSO за нуждите от персонал на институциите до публикуването на списъците на лауреати, с изключение на оценката на профилите и компетенциите на отделните кандидати, включени в обхвата на одита. Също така одитът не обхвана процедурите за подробно определяне на нуждите на институциите и назначаването на длъжност от институциите на лауреатите от списъци на издържалите конкурс, тъй като те не са в областта на отговорност на EPSO.

11. Започналият през лятото на 2007 г. одит обхвана конкурсите, стартирали и приключили през периода от януари 2003 г. (начало на дейността на EPSO) до декември 2007 г. Беше извършена проверка на планирането и управлението от страна на EPSO и беше разгледана нейната оценка на дейността ѝ за подбор на персонал.

12. Приетата през септември 2008 г. ПРЕ също така е взета предвид, доколкото това е приложимо за обхвата на одита, със специалната цел да се определи дали са били разгледани всички важни аспекти на дейностите по подбор на персонал.

КОНСТАТАЦИИ И ОЦЕНКИ

НАРАСТВАНЕТО НА БРОЯ НА КОНКУРСИТЕ СЕ УПРАВЛЯВА ЕФЕКТИВНО

13. От своето създаване през 2003 г. EPSO става свидетел на голямо нарастване на търсенето от страна на институциите по отношение на организирането на конкурси поради разширяването. Следователно съществува значителен риск EPSO не успява да стартира и проведе всички необходими конкурси.

14. Одитът установи, че EPSO ефективно се справя с нарасналия брой конкурси, тъй като не са открити случаи на забавяне началото на конкурсите поради достигане на максималния капацитет на EPSO.

ЛИПСА НА НАВРЕМЕННА И СЪГЛАСУВАНА ИНФОРМАЦИЯ ОТНОСНО НЕОБХОДИМОСТТА ОТ ПЕРСОНАЛ НА ИНСТИТУЦИИТЕ

15. Институциите следва да определят своите нуждите от персонал и даинформират EPSO навреме въз основа на последователна методология, така че конкурсите да бъдат планирани ефективно.

16. През 2002 г. генералните секретари на институциите постигат съгласие всяка институция да информира EPSO за своите нужди от персонал за следващите три години, така че да позволи на EPSO да състави непрекъсната тригодишна програма, която да бъде актуализирана поне на всеки шест месеца с цел да бъдат посрещнати по възможно най-добрия начин нуждите на институциите.

17. Тригодишната програма не е въведена. За одитирания период настоящата програма на EPSO обхваща само 18 месеца, тъй като институциите не са обявили на EPSO своите дългосрочни нужди.

18. Освен това EPSO и институциите не са установили обща основа или методи за оценяване на нуждите. Например съществувала е несигурност по въпроса как да бъде изпълнено изискването от Правилника за длъжностните лица съставените от конкурсните комисии списъци с подходящи кандидати да съдържат по възможност поне два пъти повече имена отколкото броя на длъжностите, които трябва да бъдат заети [5].

19. Последствията от липсата на навременна и съгласувана информация към EPSO от страна на институциите относно техните нужди от персонал, както и от липсата на обща методология за оценяване на подобни нужди, са неефективност и забавяния при процеса на подбор. Това се отразява на оперативно ниво в промени в последния момент на приоритетите и нуждите по отношение на броя на необходимите лауреати. Това е наложило многобройни поправки на обявления за вече стартирали конкурси (вж. точка 43).

20. В рамките на своята програма за развитие EPSO е предложила и започнала да изпълнява стандартизиран тригодишен проект на план-график.

21. Ефективността на този график ще зависи от това дали EPSO получава навреме достатъчно надеждна информация от институциите въз основа на общ подход за оценяване на нуждата от персонал. Трябва също така да се има предвид, че късното заявяване на нуждите или значителни недостатъци по отношение на изискванията за прогнозиране на човешките ресурси могат да доведат до несъответствие между свободните длъжности и броя лауреати.

ПРОЦЕСЪТ НА ПОДБОР НА СЛУЖИТЕЛИ ОТНЕМА ПРЕКАЛЕНО ДЪЛГО ВРЕМЕ

22. Международните добри практики относно продължителността на процедурата на подбор в публичния и частния сектор, така както са приети от EPSO в ПРЕ, са от пет до девет месеца от обявяването на нуждите от персонал до самото назначаване.

23. При настоящата система на EPSO преди стартирането на ПРЕ обаче стандартната времева рамка от изразяването на нуждите от персонал от страна на институцията до официалното предложение за работа на лауреатите е 18 месеца [6]. Това включва от три до четири месеца за публикуване на обявлението за конкурс, 11 до 12 месеца за етапа на провеждане на конкурса и два месеца за последното интервю и предложението за работа.

ЗАБАВЯНИЯ ПО ВРЕМЕ НА ЕТАПА НА ПРОВЕЖДАНЕ НА КОНКУРС

24. Извадката от 16 подробно проверени конкурса показа, че етапът на публикуване на обявлението за конкурс отнема средно четири месеца (вж. приложение I) в съответствие със стандартите на EPSO.

25. Средната продължителност на конкурса обаче — от крайния срок за регистриране на кандидатите до публикуването на списъка на издържалите конкурс — е 16 месеца, като продължителността на отделните конкурси варира от девет месеца до две години (вж. приложение I).

26. Основната причина за забавянията е времето, необходимо за проверка на писмените изпити и за провеждането на устния изпит на кандидатите. Анализираната от Палатата извадка от конкурсите показва, че само тези два етапа отнемат 13 месеца. Главната причина е, че служителите на ЕС, които изпълняват ролята на оценители или членове на конкурсните комисии, не са били напълно свободни за непрекъснат период от време, за да изпълнят своите задължения.

27. В резултат на ненужно дългите процедури за подбор институциите не успяват да наберат кандидати както и когато е необходимо и може да накара добри кандидати да се откажат още в началото или по време на процедурата. Освен това според проведено от EPSO през март/април 2008 г. проучване на удовлетвореността на кандидатите [7], отговорилите са били най-малко удовлетворени от общата продължителност на конкурсите, която има отрицателно въздействие върху впечатлението на кандидатите за Европейските институции като потенциален работодател.

28. В рамките на новия цикъл на ежегодни конкурси, предвиден в ПРЕ, EPSO планира да съкрати етапа на провеждане на конкурса (от публикуването на обявлението за конкурс до публикуването на списък на лауреатите) до максимум девет месеца. Ключови елементи за постигането на тази цел са:

а) намаляване на броя на отделните стъпки на процедурата, като последователните писмени и устни изпити ще бъдат заменени от един единствен етап,

б) по-надежден предварителен подбор посредством подобрени компютризирани тестове,

в) създаване на центрове за оценяване със специализирани конкурсни комисии.

29. Успешното въвеждане на цикъла на ежегодни конкурси ще зависи в голяма степен от готовността на институциите да изпратят на EPSO достатъчен брой квалифицирани служители на пълно работно време [8], както и да насърчат своите служители да станат част от предложения списък от квалифицирани оценители.

ПРОЦЕНТЪТ НА УСПЕВАЕМОСТ ПРИ КОНКУРСИТЕ НЕ ДОСТИГА ПРОГНОЗИРАНИЯ БРОЙ И НЕ ПОСТИГА НАЙ-ШИРОКОТО ВЪЗМОЖНО ГЕОГРАФСКО РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ

ПРОГНОЗИРАНИЯТ БРОЙ НЕВИНАГИ Е ДОСТИГНАТ

30. Трябва да бъде достигнат планираният в обявленията за конкурс брой лауреати, за да се гарантира достатъчен процент на постоянни служители в институциите, без да се прави компромис с изискваните стандарти за качество на избраните кандидати.

31. По време на одита е направен подробен анализ на всички данни относно 176 конкурса, стартирали между 2003 и 2006 г. и приключили до началото на 2008 г. Прогнозният брой имена в списъците на издържалите конкурс за тези конкурси е общо 15500.

32. Средно са постигнати едва две трети от планирания брой лауреати [9]. От 208000 регистрирани кандидати за тези конкурси [10], 95000 (46 %) са се явили на изпит. От тях малко повече от 10000 са успели да издържат конкурса [11], почти с 5500 души по-малко от необходимия брой (вж. приложение II).

33. Общият процент на присъствие в размер на 46 % включва присъствие на традиционните тестове за предварителен подбор (44 %), както и на компютризираните тестове (54 %), които са въведени през 2006 г. Следователно въвеждането на компютризирани тестове е увеличило процента на присъствие с 10 проценти точки.

34. От явилите се на тестовете за предварителен подбор кандидати 28 % са допуснати до следващия писмен изпит, 50 % от явилите се на писмения изпит са продължили на устен изпит и 74 % от явилите се на устния изпит са включени в списъка на издържалите конкурс. Следователно лауреатите представляват 10,7 % от 95000 души, които са се явили на изпитите.

СПЕЦИФИЧНИТЕ ЕЗИКОВИ ИЗИСКВАНИЯ МОГАТ ДА ОТКАЖАТ ДОБРИ КАНДИДАТИ

35. Трябва да има подходящо равновесие между професионалните и езиковите умения, така че да се гарантира подборът на най-квалифицираните кандидати.

36. Член 28 от Правилника за длъжностните лица гласи, че длъжностното лице може да бъде назначено само при условие, че представи доказателства за задълбочено владеене на един от езиците на Общностите и задоволително владеене на друг от езиците на Общностите в степента, необходима за изпълнението на неговите задължения.

37. Преди създаването на EPSO кандидатите са могли да държат конкурсните изпити на майчиния си език, а познанията по чужд език са се проверявали отделно със специфичен изпит по езика. EPSO започва своята дейност по времето, когато броят на официалните езици нараства от 11 на 23. EPSO решава, че по практически причини (по-голям брой погрешни или неточни преводи на изпитите, по-голяма продължителност на процедурите, по-големи разходи и т.н.) не е възможно всеки общ конкурс да се организира на 23 езика.

38. От 2006 г. от кандидатите за всички конкурси се изисква да държат повечето изпити на втори (обикновено не роден) език по избор — английски, френски или немски. В резултат на това много добро владеене на определени езици сега играе много по-важна роля в процеса на подбор, отколкото в миналото. Изключения от този езиков режим се правят при конкурсите за устни или писмени преводачи, където се прилагат специфични изисквания, както и за определени конкурси. Приложение IIIпредставя разпределението на чуждите езици между кандидатите, които действително са държали изпитите. То показва, че до настоящия момент английският е най-често избираният чужд език (64 % от кандидатите), следван от френски (20 %) и немски (10 %) [12].

39. Настоящото изискване на EPSO може да доведе до ситуации, при които кандидати с всички необходими специализирани знания и умения са изключени от самото начало от участие в конкурс, ако не притежават искания езиков профил. Такъв е например случаят с кандидати с английски, френски или немски роден език, но за които вторият език е език на ЕС, различен от тези три.

40. Взето е принципно решение от 2011 г. поне част от изпитите за предварителен подбор да се държи на 23 езика.

КОМУНИКАЦИЯТА ОТНОСНО КОНКУРСИТЕ НЕ Е ОПТИМАЛНА

41. Обявленията за конкурс следва да бъдат написани и съобщени по ясен и точен начин, за да привлекат максимален брой подходящи кандидати и да позволят на потенциалните кандидати да определят без съмнение дали отговарят на условията за допускане до конкурса.

42. Обявлението за конкурс се изготвя от EPSO [13] след консултации със съвместен консултативен комитет (COPARCO). След това обявлението се публикува в Официален вестник. Освен публикуването на обявленията за конкурс в Официален вестник на Европейския съюз (Официален вестник) EPSO използва и други средства за да информира потенциалните кандидати: своя уебсайт систематично, както и реклама във вестници, според различните случаи. Уебсайтът е основният източник на информация за потенциални кандидати.

43. От 16-те подробно проверени конкурса 11 са били изменени с поправки; от тези 11 четири е трябвало да бъдат поправяни два пъти. Тези поправки са били необходими за изясняване на условията за допускане до конкурс, за промяна на планирания брой лауреати, или за поправяне на грешки.

44. Що се отнася до разпространяването на информация, уебсайтът на EPSO първоначално е само на три езика (английски, френски и немски). През 2008 г. е направена начална страница на 23 езика. EPSO предвижда също така превод на всички постоянни части на уебсайта на 23 езика.

45. По правило обявленията за откритите конкурси са били публикувани само в изданията на Официален вестник на английски, френски и немски език. На 9 май 2007 г. Испания предявява съдебен иск срещу Комисията да нареди публикуването в Официален вестник на всички езици на всички обявления за конкурси за запълване на вакантни постове в службите на ЕС. По делото [14] все още няма решение.

46. Липсата на ясна информация относно изискванията за конкурсите създава лоша представа за ЕС като работодател. Това би могло да спре добри кандидати от участие и е накарало недоволни кандидати да предявят съдебен иск срещу EPSO [15].

47. За да привлече голям брой квалифицирани кандидати, ПРЕ предвижда въвеждането на подобрена комуникационна стратегия, включваща подобрен уебсайт и по-силно фокусиране върху потенциалните кандидати.

ИЗПИТИТЕ ЗА ПРЕДВАРИТЕЛЕН ПОДБОР ЕЛИМИНИРАТ ПОВЕЧЕ КАНДИДАТИ, ОТКОЛКОТО Е НЕОБХОДИМО, ЗА ДА СЕ ПОСТИГНАТ ЦЕЛИТЕ

48. Предварителният подбор е процедура за допускане до по-нататъшни изпити, като само най-добре представилите се кандидати са допуснати до писмения етап на конкурса. След като вече са допуснати, кандидатите се оценяват единствено въз основа на тяхното представяне на писмените и устните изпити. Тестовете за предварителен подбор следва да са такива, че да гарантират, че достатъчен брой кандидати с подходяща квалификация продължават до следващия етап на конкурса. ПРЕ на EPSO определя съотношението между броя на поканените в центъра за оценяване кандидати и на лауреатите в списъка на издържалите конкурс да бъде 3 към 1.

49. Тестовете за предварителен подбор [16] за 176-те конкурса, включени в базата данни на EPSO са елиминирали 70000 от общо 95000 кандидати. Вследствие от това броят на хората, които са успели да се явят на следващите изпити, е бил прекалено малък, за да достигне целта от 15500 лауреати.

50. Този недостиг е допълнително влошен от факта, че 4000 кандидати, които успешно са преминали тестовете за предварителен подбор, не са участвали в по-късните етапи на процедурата за подбор. В много случаи причината за неучастие е, че те не отговарят на всички изисквания, изложени в обявленията за конкурс. Съответствието с тези изисквания е проверено едва след като са минали тестовете за предварителен подбор.

51. За да поправи ситуацията, в която няма достатъчно кандидати за писмените изпити, от януари 2008 г. EPSO въвежда отново определена процедура ("повторен подбор" [17] на кандидати), за да запълни незаетите места, оставени от кандидатите, успели на тестовете за предварителен подбор, но които не са участвали в следващите етапи на процедурата за подбор.

52. Недостигът на лауреати води до недостиг на постоянни служители за посрещане на нуждите на институциите от човешки ресурси и до нарастване на използването на срочно или договорно наети служители. Това увеличава риска от загуба на институционалните познания.

53. ПРЕ гледа на предварителния подбор като на ефикасна стъпка за намаляване броя на кандидатите до управляемо ниво, когато е необходимо. Той разглежда възможността да се изключат само най-слабо представилите се кандидати, получили положителна оценка при всеки от тестовете за предварителен подбор, както и тези, които са се провалили на някой от тези изпити, от участие в следващия етап на конкурса, вместо да се избират само най-добре представилите се за по-нататъшни изпити. Все още обаче не е взето решение.

ПРОЦЕСЪТ НА ПОДБОР НЕ ПОСТИГА НАЙ-ШИРОКОТО ВЪЗМОЖНО ГЕОГРАФСКО РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ

54. Правилникът за длъжностните лица изисква от институциите да набират на работа служители от възможно най-широко географско разпределение измежду гражданите на държавите-членки. Това е възможно единствено, ако разпределението на лауреатите от списъците на издържалите конкурс е направено на географска основа.

55. С оглед на разширяването на Европейския съюз от 2004 г. и от 2007 г. се дава се приоритет на кандидати от новите държави-членки и определен брой от организираните от EPSO конкурси са открити единствено за кандидати от тези държави. Както показва анализът на Палатата на базата данни на EPSO (вж. точка 31), от общия брой лауреати (10 151) почти две трети (6 416) са от ЕС-12 (т.е. новите) държави-членки (вж. приложение IVб).

56. Този анализ показва също така, че кандидатите от държави-членки с относително висок процент от населението на ЕС обикновено са малобройни в групата на лауреатите. Както показват данните от приложения IVа и IVб, това важи не само за държави-членки като Обединеното кралство, Германия и Испания от групата на ЕС-15, но също таза за Полша и Румъния от групата на ЕС-12. От друга страна, с изключение на Австрия и България, кандидатите от по-малки държави-членки обикновено са по-многобройни в сравнение с процента на тяхното население спрямо населението на ЕС. Такъв е по-специално случаят с кандидати от Белгия.

57. Тъй като може да съществуват няколко фактора, които засягат географското разпределение, има нужда от задълбочен анализ за определяне на причините за наблюдавания дисбаланс. ПРЕ не анализира, нито се занимава подробно с географския дисбаланс.

НЕДОСТАТЪЦИ НА УПРАВЛЕНСКАТА ИНФОРМАЦИЯ

НЕДОСТАТЪЧНА ИНФОРМАЦИЯ ОТНОСНО РАЗХОДИТЕ

58. Разходите за включване на лауреат в списък на издържалите конкурс следва да бъдат изчислени от EPSO, така че тя да гарантира, че в процеса на подбор на персонал са направени подходящо количество инвестиции, както в подобни организации. Тази оценка е важна, като се има предвид фактът, че институциите на ЕС предлагат кариера за цял живот.

59. Няма достатъчно налична информация относно разходите, действителни, стандартни или референтни, получени от подобни международни организации от публичния сектор. EPSO не изчислява и не наблюдава направените разходи за включване на лауреат в списък на издържалите конкурс. Тя има споразумения с европейските регулаторни агенции за услуги за подбор на персонал, за които EPSO изисква по 6000 евро на лауреат за откритите конкурси.

60. Палатата оценява, че въз основа на изпълнението на бюджета направените от EPSO разходи са около 7100 евро на лауреат. Това включва 4590 евро преки разходи и 2510 евро непреки разходи. Освен това, с цел да се определят пълните разходи за бюджета на ЕС, трябва също така да се включат направените от институциите разходи (участващи в конкурсните комисии служители, оценяване, квесторство и т.н.), което ще увеличи споменатата по-горе сума.

61. ПРЕ не разглежда цената на лауреат и не определя целите или стандартите за това.

62. Освен това ПРЕ предвижда редица мерки (например центрове за оценяване), които ще наложат допълнително финансиране по време на етапа на изпълнение. Те обаче не съдържат точна информация относно потенциалните допълнителни разходи и бъдещите ползи в резултат от изпълнението на ПРЕ. Количественото измерване на разходите и оценяване на бъдещите ползи би улеснило вземането на решения от бюджетния орган относно финансирането на този план.

СЛАБОСТИ В БАЗИТЕ ДАННИ НА EPSO

63. Базите данни следва да бъдат с подходящи вградени контроли и да съдържат точна и актуална информация, така че да гарантират ефективността на процеса.

64. Кандидатите трябва да въведат личните си данни чрез интернет, за да подадат кандидатурата си. На по-късен етап от процеса в базите данни се съхраняват също така резултатите от изпитите, данните от изпитните комисии и списъкът с лауреати.

65. Одитът установи слабости в базите данни на EPSO:

а) системата не е отхвърлила надеждно повтарящи се кандидатури от един и същи човек, което е изрично забранено по правилата на конкурса;

б) кодирането на входяща информация в системата е непоследователно;

в) определени входящи данни в системата съдържат неточни или невъзможни елементи;

г) не е осигурена актуална информация относно наличието на лауреати.

66. Повтарящи се кандидатури, представени от един кандидат, могат да бъдат открити електронно само ако се използва уникален и еднозначен идентификатор, какъвто не е настоящият случай. Освен това същите кодове не се използват систематично за документиране на еднаква информация за определен етап от конкурса (например кодовете за кандидатите, успели на предварителния подбор, писмените изпити и т.н.), в резултат на което липсват хармонизирани данни за аналитични цели.

67. Приемането на повтарящи се кандидатури от системата предполага риск от неравностойно третиране на кандидатите. Липсата на надеждна, полезна и актуална управленска информация на ниво конкурс и на глобално ниво затруднява управлението на EPSO при откриването на повтарящи се линии, нови тенденции или изключения от установените норми.

68. EPSO предвижда въвеждането на нова база данни през 2010 г. Важно е посочените по-горе слабости да бъдат отстранени в новата база данни.

ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕПОРЪКИ

69. Одитът заключи като цяло, че EPSO успешно е увеличила броя на откритите конкурси, наложен от разширяването. Следните недостатъци обаче засягат ефективността и ефикасността на EPSO:

i) нуждите от персонал на институциите не са съобщени на EPSO навреме или въз основа на последователна методология;

ii) продължителността на процеса на подбор на персонал е прекалено дълга, както във връзка със стандартите на EPSO, така и с добрите международни практики; съществуват забавяния при етапа на проверка на знанията главно поради факта, че членове на конкурсните комисии не са били на разположение на пълно работно време;

iii) конкурсите достигат средно само две трети от прогнозния брой лауреати. Причината е оттегляне на кандидати поради дългата продължителност на процеса, ненужно наблягане на специфични езикови изисквания; неясно обявяване на конкурсите; и тестовете за предварителен подбор, които елиминират повече кандидати от необходимото за изпълнение на целите. Освен това процесът на подбор не постига най-широкото възможно географско разпределение на лауреатите.

iv) управленската информация невинаги е надеждна или изчерпателна. Информацията за направените разходи за включване на лауреат в списъка на издържалите конкурс не е достатъчна; не са оценени количествено потенциалните допълнителни разходи и бъдещите ползи от Програмата за развитие на EPSO (ПРЕ); информацията от базите данни на EPSO невинаги е надеждна.

70. Приетата през септември 2008 г. ПРЕ има за цел да намали продължителността на конкурсите до максимум девет месеца и да увеличи техния процент на успеваемост. Тя предвижда, измежду други, промяна към стратегическо планиране на човешките ресурси; по-качествен предварителен подбор; широко използване на компютризирани тестове и специализирани конкурсни комисии. Планира се новите процедури да влязат в сила от първото тримесечие на 2010 г. Като взе под внимание планираната в ПРЕ голяма промяна в организацията на процедурите на подбор, Палатата отправя следните основни препоръки:

ПРЕПОРЪКА ОТНОСНО ПЛАНИРАНЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

ПРЕПОРЪКА № 1: СЪОБЩАВАНЕ НА НУЖДИТЕ ПО НАВРЕМЕНЕН И ПОДХОДЯЩ НАЧИН

Представителите на институциите в управителния съвет на EPSO следва да гарантират, че институциите осигуряват на EPSO достатъчно навременна и сигурна информация относно своите нужди от служители въз основата на общ подход за оценяване на подобни нужди в контекста на непрекъснат тригодишен план.

ПРЕПОРЪКА ОТНОСНО ПРОДЪЛЖИТЕЛНОСТТА НА ПРОЦЕСА ЗА ПОДБОР НА СЛУЖИТЕЛИ

ПРЕПОРЪКА № 2: ОСИГУРЯВАНЕ НА ПОДКРЕПА ОТ ИНСТИТУЦИИТЕ ЗА СПЕЦИАЛИЗИРАНИ КОНКУРСНИ КОМИСИИ И КВАЛИФИЦИРАНИ ОЦЕНИТЕЛИ

С цел да се постигне намаляването на продължителността, предвидено в програмата за развитие на EPSO (ПРЕ), представителите на институциите в управителния съвет на EPSO следва да гарантират подкрепата на институциите за EPSO, като ѝ прехвърлят достатъчен брой квалифицирани служители на пълен работен ден и като насърчат своите служители да станат част от предложения списък с квалифицирани експерти. Ако не се осигури такава подкрепа, следва да се вземат други мерки, за да се гарантира постигането на предвиденото намаляване на продължителността на конкурсите.

ПРЕПОРЪКИ ОТНОСНО ПРОЦЕНТА НА УСПЕВАЕМОСТ И ГЕОГРАФСКОТО РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИ КОНКУРСИТЕ

ПРЕПОРЪКА № 3: АДАПТИРАНЕ НА СПЕЦИФИЧНИТЕ ЕЗИКОВИ ИЗИСКВАНИЯ

С цел да се отдаде по-голямо значение на професионалните, а не на езиковите способности, следва да се възприеме вариантът да се извършва предварителен подбор на всичките 23 езика. Изискванията за определени езикови профили следва да бъдат преразгледани и да се наблегне повече на проверката на способностите на кандидатите да учат бързо езици в съответствие с новия подход към процедурите на подбор, ориентиран към способностите на кандидатите.

ПРЕПОРЪКА № 4: ПОДОБРЯВАНЕ КАЧЕСТВОТО НА ОБЯВЛЕНИЯТА ЗА КОНКУРС

EPSO следва да прилага стриктни механизми за контрол на качеството, за да гарантира публикуването на точни и ясни обявления за конкурси.

ПРЕПОРЪКА № 5: ОСИГУРЯВАНЕ НА ДОСТАТЪЧЕН БРОЙ КАНДИДАТИ ПРИ ВСЕКИ ЕТАП НА ПРОЦЕСА НА ПОДБОР

а) Следва да бъдат предприети координирани от EPSO съвместни действия на всички институции за развитие и финансиране на обща комуникационна стратегия за привличане на квалифицирани кандидати.

б) С цел достигане на необходимия брой лауреати EPSO следва да се стреми при всеки етап на конкурса да осигурява достатъчен брой подходящи кандидати, поканени за допълнителна проверка.

ПРЕПОРЪКА № 6: ПОДОБРЯВАНЕ НА ГЕОГРАФСКОТО РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ

EPSO следва да идентифицира подробно степента на географски дисбаланс, да анализира причините за него и да направи предложения как да се подобри географското разпределение.

ПРЕПОРЪКИ ОТНОСНО УПРАВЛЕНСКАТА ИНФОРМАЦИЯ

ПРЕПОРЪКА № 7: ОПРЕДЕЛЯНЕ НА РАЗХОДИТЕ ПО КОНКУРСИТЕ

а) EPSO следва да определи пълните разходи за бюджета на ЕС за поставянето на лауреат в списъка на издържалите конкурс, както и да сравни резултатите с подобни международни организации от публичния сектор, така че да гарантира, че в процеса на подбор на служители се правят инвестиции от подходящо ниво.

б) EPSO следва също така да измери количествено възможните допълнителни разходи и да оцени бъдещите ползи от въвеждането на ПРЕ с цел да улесни вземането на решения от бюджетния орган за финансиране на този план.

ПРЕПОРЪКА № 8: ВЪВЕЖДАНЕ НА НОВА БАЗА ДАННИ ЗА УПРАВЛЕНИЕТО НА КОНКУРСИТЕ

EPSO следва да предприеме мерки за да гарантира, че новата база данни за управление на конкурси е разработена с цел да се избягва въвеждането на многобройни нередовни кандидатури, че тя се използва последователно за всички конкурси и осигурява надеждна, полезна и навременна управленска информация на ниво конкурс и на глобално ниво.

Настоящият доклад беше приет от Сметната палата в Люксембург на заседанието ѝ от 11 юни 2009 г.

За Сметната палата

+++++ TIFF +++++

Vítor Manuel da Silva Caldeira

Председател

[1] Член 27 от правилника за длъжностните лица.

[2] Съгласно член 29 и приложение III от правилника за длъжностните лица тези конкурси са открити за всички кандидати, които отговарят на изискванията за допускане до конкурс.

[3] Решение 2002/620/Ео на Европейския парламент, на съвета, на комисията, на съда на Европейските общности, на сметната палата, на икономическия и социален комитет, на комитета на регионите и на Европейския омбудсман от 25 юли 2002 г. относно създаването на служба за подбор на персонал на Европейските общности (ОВ L 197, 26.7.2002 г., стр. 53).

[4] Всяка година ще стартират три цикъла общи конкурси (за администратори, асистенти и лингвисти), като всеки е планиран да приключи след максимум девет месеца. Освен това ще се провеждат и конкурси за специализирани профили, ако и когато е необходимо.

[5] Член 5 от приложение III към Правилника за длъжностните лица.

[6] Тази цифра не включва допълнителния период от 6 месеца, който е необходим за определянето на нуждите на институциите.

[7] Почти 23000 кандидати от предишни общи конкурси за администратори (степен AD 5 за всички професионални области от 25 държави-членки) бяха запитани за тяхното мнение за различни аспекти от процедурата за подбор и бяха получени почти 4000 отговори. Пълно обобщение на резултатите е публикувано на уебсайта на EPSO http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.

[8] ПРЕ предвижда квалифицирани служители да бъдат изпращани за най-малко два и най-много четири цикъла на ежегодни конкурси.

[9] Среден процент на успеваемост от едва две трети от планирания брой се наблюдава също така при конкурсите, предназначени за граждани от държавите на ЕС-12 в контекста на разширяването.

[10] От началото на EPSO регистрацията за конкурсите е улеснена значително с въвеждането на онлайн заявленията.

[11] Тези лауреати са включени в списъци на издържалите конкурс, от които се попълват свободните работни места. Броят на лауреатите в списъците не отговаря на действителния брой кандидати, назначени на работа от институциите, който неизбежно е по-нисък поради различни причини (например кандидатите вече не са на разположение или отказват предложението за работа; липса на свободни работни места).

[12] Трябва да се вземе предвид фактът, че в голяма част от 176-те конкурса, данните за които са анализирани от Палатата, изборът на кандидатите е ограничен до тези три езика.

[13] Институциите са делегирали своите съответни права на EPSO (член 2 от Решение 2002/621/Ео от 25 юли 2002 г. относно организацията и работата на Службата за подбор на персонал на Европейските общности (ОВ L 197, 26.7.2002 г., стр. 56).

[14] T-156/07.

[15] Вж. Например дело F—25/05, където Съдът за публичната служба анулира решенията на конкурсната комисия от 6 и 7 септември 2004 г. за недопускане на кандидати до изпитите за конкурса EPSO/C/11/03.

[16] Или писмените изпити, преди които не е имало тестове за предварителен подбор.

[17] "Повторен подбор" се извършва между предварителния подбор и писмените изпити. Когато броят на кандидатите, успели при тестовете за предварителен подбор и изпълнили изискванията, не е достатъчен, недостигът се допълва, като се поканят на писмените изпити следващите подходящи кандидати в списъка от тестовете за предварителен подбор.

--------------------------------------------------

ПРИЛОЖЕНИЕ I

ПРОДЪЛЖИТЕЛНОСТ НА КОНКУРСИТЕ

Източник: Европейската сметна палата въз основа на данни от ЕPSO, COPARCO и ОВ.

| Код на конкурса | Профил | Одобрение на обявлението за конкурс от управителния съвет на EPSO | Проверка на обявлението за конкурс от COPARCO [1] | Публикуване в Официален вестник | Краен срок за регистрация | Провеждане на писмените изпити | Приключване на устните изпити | Публикуване на списъка с с издържалите конкурс | Продължителност на конкурса |

| | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) - (4) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Началник на езиков отдел/правен специалист от степен LA3 | 10.12.2002 г. | 28.2.2003 г. | 15.4.2003 г. | 23.5.2003 г. | 19.3.2004 г. | 7.7.2004 г. | 7.7.2004 г. | 13 месеца и 14 дни |

2 | EPSO/A/2/03 | Помощник-администратори с чешка националност от степен AD8 | 10.12.2002 г. | 29.4.2003 г. | 22.5.2003 г. | 24.6.2003 г. | 12.12.2003 г. | 28.6.2004 г. | 22.7.2004 г. | 13 месеца |

3 | EPSO/A/8/03 | Помощник-администратори с полска националност от степен AD8 | 10.12.2002 г. | 29.4.2003 г. | 22.5.2003 г. | 24.6.2003 г. | 12.12.2003 г. | 28.7.2004 г. | 30.7.2004 г. | 13 месеца и 6 дни |

4 | EPSO/C/4/03 | Секретари с унгарска националност от степен C5/C4 | 10.12.2002 г. | 29.4.2003 г. | 22.5.2003 г. | 24.6.2003 г. | 28.11.2003 г. | 2.7.2004 г. | 7.12.2004 г. | 17 месеца и 13 дни |

5 | EPSO/C/9/03 | Секретари със словенска националност от степен C5/C4 | 10.12.2002 г. | 29.4.2003 г. | 22.5.2003 г. | 24.6.2003 г. | 28.11.2003 г. | 4.6.2004 г. | 4.6.2004 г. | 11 месеца и 10 дни |

6 | EPSO/LA/11/03 | Помощник-преводачи от степен LA 8 | 10.12.2002 г. | 29.4.2003 г. | 22.5.2003 г. | 24.6.2003 г. | 27.11.2003 г. | 14.7.2004 г. | 1.9.2004 г. | 14 месеца и 7 дни |

7 | EPSO/LA/12/03 | Юрист-лингвисти от степен LA7 / LA6 | 10.12.2002 г. | 29.4.2003 г. | 6.6.2003 г. | 11.7.2003 г. | 24.1.2004 г. | 7.4.2004 г. | 7.4.2004 г. | 9 месеца |

8 | EPSO/C/11/03 | Секретари с английски език (C5 / C4) | 5.12.2003 г. | 7.10.2003 г. | 6.11.2003 г. | 8.12.2003 г. | 30.4.2004 г. | 14.3.2005 г. | 15.3.2005 г. | 15 месеца и 7 дни |

9 | EPSO/A/17/04 | Администратори от степен A7/A6 в областта на изследванията | 5.12.2003 г. | 20.10.2003 г. | 31.3.2004 г. | 30.4.2004 г. | 15.4.2005 г. | 23.3.2006 г. | 28.4.2006 г. | 24 месеца |

10 | EPSO/A/18/04 | Администратори от степен A7/A6 в областта на безопасност на храните | 5.12.2003 г. | 29.1.2004 г. | 21.4.2004 г. | 24.5.2004 г. | 28.1.2005 г. | 21.10.2005 г. | 21.10.2005 г. | 17 месеца |

11 | EPSO/AST/3/04 | Информационни технологии B*3 | 11.11.2004 г. | 10.11.2004 г. | 22.12.2004 г. | 3.2.2005 г. | 15.7.2005 г. | 23.5.2006 г. | 23.5.2006 г. | 15 месеца и 19 дни |

12 | EPSO/AD/25/05 | Администратори от степен AD5 в областта на публичната администрация | 7.4.2005 г. | 22.6.2005 г. | 20.7.2005 г. | 29.9.2005 г. | 29.3.2006 г. | 21.3.2007 г. | 2.4.2007 г. | 19 месеца и 4 дни |

13 | EPSO/AD/26/05 | Администратори от степен AD5 в областта на правото | 7.4.2005 г. | 22.6.2005 г. | 20.7.2005 г. | 29.9.2005 г. | 31.3.2006 г. | 7.5.2007 г. | 7.5.2007 г. | 20 месеца и 8 дни |

14 | EPSO/AD/29/05 | Администратори от степен AD5 в областта на икономиката/статистиката | 7.4.2005 г. | 22.6.2005 г. | 20.7.2005 г. | 29.9.2005 г. | 31.3.2006 г. | 28.2.2007 г. | 8.3.2007 г. | 17 месеца и 9 дни |

15 | EPSO/AD/37/05 | Езикови администратори от степен AD5 (DE) | 20.10.2005 г. | 18.10.2005 г. | 23.11.2005 г. | 21.12.2005 г. | 29.9.2006 г. | 30.3.2007 г. | 19.4.2007 г. | 16 месеца |

16 | EPSO/AST/7/05 | Асистенти от степен AST 3 финансов управител | 7.4.2005 г. | 22.6.2005 г. | 20.7.2005 г. | 29.9.2005 г. | 31.3.2006 г. | 24.3.2007 г. | 24.3.2007 г. | 17 месеца и 24 дни |

| | | Средна продължителност от одобряването на обявлението за конкурс до публикуването му в Официален вестник: 4 месеца | Средна продължителност от крайния срок за регистрация до публикуването на списъците с издържалите конкурс: 16 месеца |

[*] С ъвместна смесена комисия

--------------------------------------------------

ПРИЛОЖЕНИЕ II

ПРОЦЕНТ НА УСПЕВАЕМОСТ ПРИ КОНКУРСИТЕ

Източник: Европейската сметна палата въз основа на данни от ЕPSO и ОВ.

| Код на конкурса | Профил | Прогнозен брой лауреати според обявлението за конкурс | Действителен брой лауреати | Процент на успеваемост |

| | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Началник на езиков отдел/правен специалист от степен LA3 | 108 | 20 | 19 % |

2 | EPSO/A/2/03 | Помощник-администратори с чешка националност от степен AD8 | 245 | 180 | 73 % |

3 | EPSO/A/8/03 | Помощник-администратори с полска националност от степен AD8 | 305 | 252 | 83 % |

4 | EPSO/C/4/03 | Секретари с унгарска националност от степен C5/C4 | 240 | 242 | 101 % |

5 | EPSO/C/9/03 | Секретари със словенскса националност от степен C5/C4 | 95 | 50 | 53 % |

6 | EPSO/LA/11/03 | Помощник-преводачи от степен LA 8 | 1215 | 549 | 45 % |

7 | EPSO/LA/12/03 | Юрист-лингвисти от степен LA7/LA6 | 360 | 216 | 60 % |

8 | EPSO/C/11/03 | Секретари с английски език (C5/C4) | 350 | 351 | 100 % |

9 | EPSO/A/17/04 | Администратори от степен A7/A6 в областта на изследванията | 180 | 107 | 59 % |

10 | EPSO/A/18/04 | Администратори от степен A7/A6 в областта на безопасност на храните | 350 | 274 | 78 % |

11 | EPSO/AST/3/04 | Информационни технологии B*3 | 230 | 70 | 30 % |

12 | EPSO/AD/25/05 | Администратори от степен AD5 в областта на публичната администрация | 210 | 213 | 101 % |

13 | EPSO/AD/26/05 | Администратори от степен AD5 в областта на правото | 180 | 174 | 97 % |

14 | EPSO/AD/29/05 | Администратори от степен AD5 в областта на икономиката/статистиката | 135 | 137 | 101 % |

15 | EPSO/AD/37/05 | Езикови администратори от степен AD5 (DE) | 35 | 37 | 106 % |

16 | EPSO/AST/7/05 | Асистенти от степен AST 3 финансов управител | 310 | 217 | 70 % |

| Процент на успеваемост при извадка от 16 конкурса | 4548 | 3089 | 68 % |

| Процент на успеваемост при 176 конкурса, проведени в периода 2003—2006 г. | 15500 | 10151 | 65 % |

--------------------------------------------------

ПРИЛОЖЕНИЕ III

РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ НА ВТОРИЯ ЕЗИК, ИЗБРАН ОТ УЧАСТНИЦИТЕ В ТЕСТОВЕТЕ

Източник: Европейската сметна палата въз основа на данни от ЕPSО.

Държава-членка | Брой на участниците в тестовете | Английски (EN) | Френски (FR) | Немски (DE) | Други езици |

Белгия | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 |

България | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 |

Чешка република | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 |

Дания | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 |

Германия | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 |

Естония | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 |

Ирландия | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 |

Гърция | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 |

Испания | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 |

Франция | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 |

Италия | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 |

Кипър | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 |

Латвия | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 |

Литва | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 |

Люксембург | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 |

Унгария | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 |

Малта | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 |

Нидерландия | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 |

Австрия | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 |

Полша | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 |

Португалия | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 |

Румъния | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 |

Словения | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 |

Словакия | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 |

Финландия | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 |

Швеция | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 |

Обединено кралство | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 |

Общо | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 |

Процент | 100 % | 64 % | 20 % | 10 % | 7 % |

--------------------------------------------------

ПРИЛОЖЕНИЕ IVa

ГЕОГРАФСКО РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ НА РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ КОНКУРСИТЕ

Източник: Европейската сметна палата въз основа на данни от Евростат, ЕPSO и ОВ.

Държави-членки от ЕС-15 | Население към 1 януари 2006 г. (в хиляди) | Процент от населението на ЕС-15 | Брой на кандидатите | Процент кандидати | Брой на участниците в тестовете | Процент участници | Брой на лауреатите | Процент лауреати |

Белгия | 10511,4 | 2,7 % | 20105 | 18,2 % | 9496 | 20,3 % | 820 | 22,0 % |

Дания | 5427,5 | 1,4 % | 2093 | 1,9 % | 845 | 1,8 % | 127 | 3,4 % |

Германия | 82438,0 | 21,2 % | 9480 | 8,6 % | 4464 | 9,5 % | 467 | 12,5 % |

Ирландия | 4209,0 | 1,1 % | 1456 | 1,3 % | 519 | 1,1 % | 97 | 2,6 % |

Гърция | 11125,2 | 2,9 % | 7655 | 6,9 % | 3166 | 6,8 % | 163 | 4,4 % |

Испания | 43758,3 | 11,2 % | 8966 | 8,1 % | 3675 | 7,9 % | 272 | 7,3 % |

Франция | 62886,2 | 16,1 % | 16438 | 14,9 % | 7595 | 16,2 % | 582 | 15,6 % |

Италия | 58751,7 | 15,1 % | 25024 | 22,7 % | 9393 | 20,1 % | 424 | 11,4 % |

Люксембург | 459,5 | 0,1 % | 354 | 0,3 % | 160 | 0,3 % | 16 | 0,4 % |

Нидерландия | 16334,2 | 4,2 % | 1889 | 1,7 % | 881 | 1,9 % | 91 | 2,4 % |

Австрия | 8265,9 | 2,1 % | 2717 | 2,5 % | 1032 | 2,2 % | 72 | 1,9 % |

Португалия | 10569,6 | 2,7 % | 6088 | 5,5 % | 2229 | 4,8 % | 148 | 4,0 % |

Финландлия | 5255,6 | 1,3 % | 2160 | 2,0 % | 1008 | 2,2 % | 149 | 4,0 % |

Швеция | 9047,8 | 2,3 % | 2860 | 2,6 % | 1160 | 2,5 % | 99 | 2,7 % |

Обединено кралство | 60393,1 | 15,5 % | 3006 | 2,7 % | 1164 | 2,5 % | 208 | 5,6 % |

Общо | 389433,0 | 100,0 % | 110291 | 100,0 % | 46787 | 100,0 % | 3735 | 100,0 % |

--------------------------------------------------

ПРИЛОЖЕНИЕ IVб

ГЕОГРАФСКО РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ НА РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ КОНКУРСИТЕ

Източник: Европейската сметна палата въз основа на данни от Евростат. ЕPSO и ОВ.

Държави-членки от ЕС-12 | Население към 1 януари 2006 г. (в хиляди) | Процент от населението на ЕС-12 | Брой на кандидатите | Процент кандидати | Брой на участниците в тестовете | Процент участници | Брой на лауреатите | Процент лауреати |

България | 7718,8 | 7,5 % | 10276 | 10,5 % | 6260 | 13,0 % | 387 | 6,0 % |

Чешка република | 10251,1 | 9,9 % | 9338 | 9,5 % | 4728 | 9,8 % | 814 | 12,7 % |

Естония | 1344,7 | 1,3 % | 2882 | 2,9 % | 1431 | 3,0 % | 379 | 5,9 % |

Кипър | 766,4 | 0,7 % | 2133 | 2,2 % | 756 | 1,6 % | 130 | 2,0 % |

Латвия | 2294,6 | 2,2 % | 2751 | 2,8 % | 1452 | 3,0 % | 281 | 4,4 % |

Литва | 3403,3 | 3,3 % | 5290 | 5,4 % | 2454 | 5,1 % | 397 | 6,2 % |

Унгария | 10076,6 | 9,7 % | 13196 | 13,4 % | 6367 | 13,2 % | 971 | 15,1 % |

Малта | 404,3 | 0,4 % | 1687 | 1,7 % | 735 | 1,5 % | 209 | 3,3 % |

Полша | 38157,1 | 36,9 % | 22957 | 23,4 % | 10919 | 22,7 % | 1465 | 22,8 % |

Румъния | 21610,2 | 20,9 % | 15627 | 15,9 % | 7278 | 15,1 % | 531 | 8,3 % |

Словения | 2003,4 | 1,9 % | 3868 | 3,9 % | 1813 | 3,8 % | 339 | 5,3 % |

Словакия | 5389,2 | 5,2 % | 8151 | 8,3 % | 3971 | 8,2 % | 513 | 8,0 % |

Общо | 103419,7 | 100,0 % | 98156 | 100,0 % | 48164 | 100,0 % | 6416 | 100,0 % |

--------------------------------------------------