Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Социален диалог за насърчаване на иновациите в цифровата икономика“

(становище по собствена инициатива)

(2019/C 159/01)

Докладчик: Jukka AHTELA

Решение на Пленарната асамблея 15.2.2018 г. Правно основание член 29, параграф 2 от Правилника за дейността становище по собствена инициатива Компетентна секция „Заетост, социални въпроси и гражданство“ Приемане от секцията 18.12.2018 г. Приемане на пленарна сесия 23.1.2019 г. Пленарна сесия № 540 Резултат от гласуването („за“/„против“/„въздържал се“) 133/0/0

1. Заключения и препоръки

1.1. Иновациите са важен фактор на конкурентоспособността, производителността и потенциала за растеж на дружествата, който може също да увеличи качеството на работата и създаването на работни места и да повиши стандарта на живот. Използването на пълния потенциал на иновациите изисква участието и мотивацията на работещите, включително чрез социалния диалог. Това следва да се подкрепя чрез благоприятстваща иновациите политическа и регулаторна среда в цяла Европа.

1.2. Цифровизацията заедно с други развития, засягащи условията на труд, икономическото състояние на работниците и професионалния живот, е предизвикателство за съществуващите дружествени структури, методи на управление и ръководство, трудовите отношения, както и обхвата и методите на социалния диалог.

1.3. Интелектуалният труд става елемент във всички сфери на труда. Информационните технологии и по-специално цифровизацията позволяват отделянето на работата от фиксираното време и работно място. Развитието в посока труд, основан на уменията и знанието, засилва автономността на интелектуалните работници, като се откроява тенденция към поляризация между висококвалифициран интелектуален труд и потенциално по-малко продуктивен труд. С цел да се противодейства на увеличаващата се икономическа несигурност, предизвикана частично от цифровизацията, би трябвало да се насърчава колективното договаряне на всички равнища, преди всичко в сектори и предприятия, които са засегнати от цифровизацията. Това може да допринесе за създаването на нови форми на цифровизирана организация на труда, които повишават качеството на работните места, а не го влошават ( 1 )

1.4. Макар развитието към по-голяма автономност на редица работещи да е предизвикателство за управленски структури и ръководни методи, то се нуждае и от нови форми на диалог, предоставяне на информация и консултации както и принос на работниците към методите на управление. Необходими са нови, основани на участието подходи за ангажиране на максимален брой човешки ресурси в процесите на иновации и развитие.

1.5. ЕИСК подчертава колко е важно да се осигури възможно най-широко разбиране на предимствата и предизвикателствата, които ще възникнат за служителите от приемането на нови подходи в културата на работното място, по отношение на сигурността и качеството на заетостта и условията на труд, включително безопасните и здравословни условия на труд и обучението. Действителната подкрепа и участието на работещите изисква сериозни и целенасочени усилия на всички равнища.

1.6. Социалният диалог и по-специално колективното договаряне между социалните партньори преобладават като основни инструменти, ако се използват от самото начало (вж. параграфи 5.1 и 5.5) при въвеждането на нови технологии в дух на доверие между персонала и ръководството. В рамките на своята автономия и без да нарушават основните принципи на съществуващите структури социалните партньори би трябвало да продължат да намират нови решения за социалния диалог, в частност преговори, подходящи за справяне с новите предизвикателства, така че да се осигуряват балансирани решения и да се поддържа значимост и смисъл на ролята на социалните партньори на всички равнища.

1.7. Новите форми на разпокъсана заетост и увеличаването на броя на нетипичните работници създават необходимост от привличане на тези работници за участие чрез засилено предоставяне на информация и консултиране, както и чрез адаптиране на колективните права и разпоредбите по отношение на работното време и социалните права ( 2 )

1.8. Както ЕИСК вече е подчертавал, синдикалното представителство и колективното договаряне за работниците при някои нови форми на труд се поставят под въпрос ( 3 ) . Поради това трябва да премахнем пречките, които възпрепятстват хората да отстояват основните права, гарантирани от Харта на основните права на Европейския съюз и конвенциите на МОТ ( 4 )

1.9. ЕИСК подкрепя виждането, че вероятността за иновации се повишава, когато силни структури в организацията на труда се комбинират с различни форми на засилено участие на служителите в рамките на стабилна правна рамка. С тази цел колективното представителство трябва все повече да бъде придружено от по-приобщаващ, аналитичен и демократичен диалог в работни структури и методи. Следва също така да се вземе предвид значението на обучението на ръководителите във водене на социален диалог с цел адаптиране на управленските методи в новия контекст. ЕИСК подчертава също така необходимостта от насърчаване на благоприятна за бизнеса среда, която позволява на предприятията да се разрастват и да бъдат конкурентоспособни.

1.10. Отношението на доверие между представителството на служителите, синдикатите и ръководството, съчетано с пряко участие на служителите в процеса на вземане на решения (вж. параграф 6.7), се свърза с по-високи равнища на ефективност и благосъстояние и създава положителна среда за иновативни действия. Промяната чрез участие създава атмосфера на доверие между ръководството, работниците и синдикатите ( 5 ) . Много е важно да се разполага с доверието и приноса на работниците (и на техните синдикати) на всички равнища и във всички органи – на местно равнище и/или в управителните или надзорните съвети. За справяне с последиците от цифровите преобразувания и за създаване на дух и култура, ориентирани към иновациите, е от съществено значение работниците да участват в предвиждането, управлението и вземането на решенията относно протичащите промени ( 6 )

1.11. На национално равнище инициативи на социалните партньори за увеличаване на производителността и благосъстоянието на работещите на работното място са обещаващ метод, който би трябвало да бъде насърчаван в по-широк европейски контекст. Във връзка с това ЕИСК приветства инициативите и изследователската дейност на Eurofound и на Европейската мрежа за иновации на работното място и предлага ЕС да предприеме действия за развитие на диалога между социалните партньори и други заинтересовани страни в контекста на основаните на участието подходи за насърчаване на иновацията на работното място.

2. Въведение

2.1. Иновациите са важен фактор на конкурентоспособността, производителността и потенциала за растеж на дружествата. Използването на пълния потенциал на иновациите изисква участието и мотивацията на работещите. Иновационните дейности поставят европейските работни места в по-добра позиция да се конкурират на международно равнище и следователно да създават солидна база за качествена заетост и затова те са от ключово значение за по-високи стандарти на живот. Всичко това следва да се подкрепя чрез благоприятстваща иновациите политическа и регулаторна среда в Европа.

2.2. Цифровизацията е основен двигател на иновациите. Цифровизацията на промишлеността и услугите предлага огромен потенциал, например по отношение на автоматизацията, преработвателните технологии, повишаването на производителността и гъвкавостта от взаимна полза. Инвестирането в образование и обучение по приобщаващ начин, с цел да се осигурят уменията, необходими в цифровата икономика също е важен инструмент за намаляване на неравенството и за да се използват ползите на този потенциал за всички, на работното място и в обществото като цяло. Публичният сектор има ключова отговорност за модернизиране на общественото образование и насърчаване на необходимите умения, както и за подпомагане на създаването на висококачествена бизнес среда. Същевременно предприятията и промишлеността също би трябвало да изпълняват ролята си и да допринасят за улесняване на достъпа на работниците до професионално обучение и учене през целия живот. Перспективата за равенство между половете трябва да бъде в центъра на всички цифрови инициативи за насърчаване на пълната интеграция на жените в цифровата икономика, за да се намали разликата в заплащането на жените и мъжете и да се насърчи равновесието между професионалния и личния живот.

2.3. Въпреки бързо намаляващите цени на ИКТ, преминаване от инвестиции в ИКТ към услуги на ИКТ и продължаващо увеличаване на активи на основата на знанието няма много признаци, че новата цифрова икономика стимулира растежа на производителността. Международни проучвания показват, че новата цифрова икономика все още е в своята „фаза на установяване“и въздействие върху производителността може да се прояви едва след като технологията навлезе във „фазата на разгръщане“ ( 7 ) . Така също отразяването в националната статистика на прехода от по-производителни към по-малко производителни форми на заетост може да скрива пълния принос на ИКТ за растежа, тъй като приносът на ИКТ за производителността и заетостта може да варира значително в различните сектори.

2.4. Сферата на труда е изправена пред промени, които ще окажат силно въздействие върху работодателите, работещите и техните договорни трудови правоотношения. Някои от тези промени се извършват извън предприятията, като например възлагане на дейности на външни изпълнители, докато много промени се извършват в предприятията, като например преминаване към гъвкаво работно време и гъвкави форми на работа. Тези промени, които се осъществяват в рамката, основана на законодателството и колективните трудови договори, представляват предизвикателство за съществуващите дружествени структури, методите на управление и ръководство, както и за обхвата и методите на социален диалог, с последици и за сигурността и качеството на заетостта. При все това социалният диалог и преговорите между социалните партньори могат и трябва да преобладават като основни инструменти, ако бъдат адаптирани към промените и се използват от самото начало (вж. параграф 5.1), при въвеждането на нови технологии в дух на доверие. Европейските социални партньори публикуваха съвместно изявление относно цифровизацията през 2016 г. ( 8 )

2.5. Настоящото становище има за цел да внесе яснота и да установи връзки между уменията и ролята на работещите като фактор, допринасящ за иновациите, повишаването на производителността и благосъстоянието на работещите, от една страна, и необходимостта от създаването на добре функциониращи практики на работното място за подпомагане и насърчаване на тези цели, от друга.

3. Какъв е рискът: предизвикателствата на културата на иновации на работното място

3.1. Съществува спешна нужда от адаптиране на структурите и методите на работа на предприятията към цифровата икономика. Намирането на нови начини за увеличаване на производителността в ерата на цифровите технологии представлява предизвикателство за всички заинтересовани страни. Непрекъснатите иновационни дейности с оглед оползотворяване на потенциала на човешките ресурси, като в същото време се насърчава благосъстоянието на работещите е от ключово значение за намирането на решения на тези предизвикателства. Социалният диалог, по-специално преговорите на местно равнище, могат да изиграят ключова роля за улесняването на процесите на иновации и адаптиране.

3.2. Цифровизацията оказва дълбоко въздействие както върху съществуващите организации, така и върху нововъзникващите по отношение на това как ще бъдат организирани дейностите на предприятието и работата. Въпреки че традиционните форми на труд могат до голяма степен да се запазят, още сега вече можем да разграничим въздействието на цифровизацията върху новите методи на работа, например бързото увеличаване на работата от разстояние в много сектори с нарастваща автономност за редица работещи.

3.3. Интелектуалният труд става елемент във всички сфери на труда. Информационните технологии и по-специално цифровизацията позволява отделянето на работата от фиксираното време и работно място. Това развитие в посока труд, основан на уменията и знанието, засилва автономността на интелектуалните работници, като се откроява тенденция към поляризация между висококвалифициран интелектуален труд и потенциално по-малко продуктивен труд с намалени задачи.

3.4. Тенденцията към повишена самостоятелност, която цифровизацията предлага на част от работещите, поставя на изпитание предприятията, тяхното ръководство, както и методите на управление и традиционните йерархични структури на предприятията. Тя поставя на изпитание също така условията на труд, икономическото положение на работниците и трудовите отношения. Тези промени означават повече форми на социален диалог, информиране, консултиране и активно участие на работещите. Работещите от своя страна могат да допринесат за въвеждането на иновативни практики и процеси на развитие, носещи ползи за предприятието и заинтересованите страни ( 9 ) . Поради това социалните партньори би трябвало да се търсят решения, за да се гарантира съвместното съществуване на традиционните форми и новаторски подходи по отношение на социалния диалог.

4. По какъв начин може да бъде засилена културата на иновации на работното място?

4.1. Макар развитието към по-голяма автономност на редица работещи да е предизвикателство за управленски структури и ръководни методи, то се нуждае и от нови форми на диалог, предоставяне на информация и консултации както и принос на работниците към методите на управление на дружеството. Необходими са нови подходи за ангажиране на максимален брой човешки ресурси в процесите на иновации и развитие на дружеството.

4.2. Въпреки това поставянето на работниците в центъра на процеса на иновации на работното място не винаги изисква съществени организационни промени. Няколко прости инструменти могат да се използват за тази цел, но основният инструмент за постигането на тази цел би трябвало да бъде колективното договаряне и социалният диалог в съответствие с потребностите на конкретното работно място. Автономни екипи, опитни семинари, кутии за предложения и интердисциплинарни групи по проекти са само част от примерите. Обща характеристика е култура на работното място, която насърчава изобретателността на работниците и такава работна култура може да се основава единствено на взаимно доверие между ръководството и служителите.

4.3. Следва да се изтъкне колко е важно да се осигури възможно най-широко разбиране на предимствата, които ще възникнат за служителите от приемането на нови подходи в културата на работното място, по отношение на сигурността и качеството на заетостта и условията на труд. Трябва да се разгледат и рисковете за работниците, например по отношение на условията на труд, защитата на здравословните и безопасни условия на труд, икономическата несигурност и нарасналата поляризация. Действителната подкрепа и участието на работещите и синдикатите следва да се насърчават на всички равнища и изискват сериозни и целенасочени усилия на всички равнища на организацията с цел избягване на чисто формални методи.

4.4. Култура на иновациите на работното място означава, че отделният работникът не е насочен единствено към изпълнението на своите задължения, но и че той преценява дали тези задължения биха могли да бъдат упражнявани по все по-добър начин. Освен това иновационна култура означава, че ръководството се вслушва активно в идеите на работниците и ги насърчава да участват в процесите на иновации ( 10 )

4.5. Повишаване на автономността на работниците в рамките на иновациите и развойната дейност на дружествата е съществена възможност да се използват уменията на работниците. Същото се отнася и за гъвкавостта на работното време и местоположението, която функционира по-ефективно, ако новаторски подходи за организиране на работата се базира на договорените на местно равнище мерки, основани на взаимно доверие. Всичко това налага наличието на съвременна лидерска култура в рамките на стабилна правна и договорна рамка, основана на подходи на участието, което също би трябвало да бъде насърчавано на равнище ЕС.

5. Ролята на различните форми на социален диалог

5.1. Една от основните функции на социалния диалог, по-специално на колективното договаряне, е да допринесе за оформянето на бизнес средата и управлението на промените в професионалния живот, чрез предоставяне на информация, прогнозиране, участие и съдействие, за да се изгради взаимно доверие между социалните партньори на всички равнища, цел на Европейския съюз, прилагана в съответствие с националните практики.

5.2. В няколко становища ЕИСК потвърждава централната роля на социалния диалог в контекста на новите форми на заетост ( 11 ) . Социалният диалог трябва да играе водеща роля на всички подходящи равнища, като това се извършва при пълно зачитане на независимостта на социалните партньори.

5.3. Въпреки това, като се имат предвид предизвикателствата и нарастващия темп на промените, е налице ясна необходимост от адаптиране на структурите и целите на социалния диалог към непрекъснатия поток на промените, при спазване на националните и европейските правни и договорни рамки. Това е предизвикателство за социалните партньори на всички равнища. В рамките на своята автономия и без да нарушават основните принципи на съществуващите структури социалните партньори би трябвало да продължат да намират нови решения за социалния диалог, в частност преговори, подходящи за справяне с новите предизвикателства, така че да се осигуряват балансирани решения и да се поддържа значимост и смисъл на ролята на социалните партньори на всички равнища. Партньорството с местните общности също може да бъде източник на вдъхновение за социалните партньори.

5.4. ЕИСК заяви, че „(в)се още не е възможно да се предвидят всички възможности и предизвикателства, които ще породи цифровата икономика. Ролята на социалния и обществения диалог не е да се противопоставя на тези преходи, а да ги насочва възможно най-добре, така че да се използват всички предимства, които те могат донесат за растежа, насърчаването на иновациите и уменията, качествените работни места и устойчивото и солидарно финансиране на социалната защита ( 12 ) .“

5.5. По отношение на управлението на прехода в цифровизирания свят на труда е важно да се разчита на безпроблемни процеси на вземане на решения, така че предприятията и работниците да могат бързо да се адаптират към променящата се среда. ЕИСК заяви, че „[п]о повод на въвеждането на нови технологии като роботите или интелигентните машини в свое проучване ЕИСК припомня важността на предварителното информиране и консултиране на представителите на работниците и служителите и необходимостта от колективни преговори за съпътстващите мерки по отношение на промените, създадени от тези технологии. Припомня също, че според Директива 2009/38/ЕО на Европейския парламент и на Съвета ( 13 ) относно европейските работнически съвети тези консултации са задължителни.“ ( 14 )

5.6. Освен това ЕИСК приведе примери, когато дейностите на социалните партньори доведоха до решения за предизвикателствата, които са възникнали в този период на преход ( 15 ) . Друг пример е колективният трудов договор между цифровата платформа за услуги за почистване Hilfr и синдиката 3F в Дания ( 16 ) . ЕС би трябвало да стимулира подобни дейности чрез насърчаването на социалния диалог и подкрепата за изграждането на капацитет на социалните партньори.

6. Основни констатации в подкрепа на новите подходи за насърчаване на иновациите

6.1. Както се посочва в неотдавнашно проучване на Eurofound ( 17 ) , дружествата, които насърчават своите служители да участват в широкия процес на вземане на решения относно операциите или стратегическо ръководство, могат не само да подобряват удовлетвореността от работата, но и да увеличат равнището на иновации. Промени, основани на участието, създават среда на доверие между ръководството, работниците и синдикатите. Много е важно да се разполага с доверието и приноса на работниците (и на техните синдикати) на всички равнища и във всички органи – на местно равнище и/или в управителните или надзорните съвети. За справяне с последиците от цифровите преобразувания и за създаване на дух и култура, ориентирани към иновациите, е от съществено значение работниците да участват в предвиждането, управлението и вземането на решенията относно протичащите промени ( 18 )

6.2. Според Eurofound вероятността за иновации се засилва, когато се съчетаят силни работни организационни структури с прякото участие на служителите (например участие в решаването на проблеми или подобряване на качеството на производството) ( 19 ) . Тази констатация съвпада с предположението, че макар колективното представителство да играе важна роля за осигуряване на участието на работещите в процеса на иновации, е налице нарастваща нужда от повече приобщаващ и демократичен диалог, основан на участието на работниците в процеса на обсъждане. Методите на социалния диалог би трябвало в това отношение да улесняват споделянето и реализирането на колективния експертен опит на всички членове на организацията, било то работници, техните представители или управители ( 20 )

6.3. Също така анализът на Eurofound показа, че достъпът за работещите до обучение има положителна връзка с иновациите. Както ЕИСК вече посочи, трудът трябва да носи на онези, които го упражняват, удовлетворение от факта, че използват пълноценно своите умения и знания и допринасят по-най-добрия начин за общото благо ( 21 )

6.4. Според проучването на Eurofound мотивацията, под формата на финансови стимули, като например променливо заплащане, също има положителна връзка с иновациите. Беше също така установено, че по-иновативните организации имат по-добри показатели на дружеството и повече благополучие на работното място. Тези иновативни дружества обикновено имат солидни практики на участие на служителите.

6.5. Социалният диалог на основата на доверието е важен за ефективността и благосъстоянието според Eurofound. Равнищата на ефективност и благосъстояние на работното място са значително по-ниски от средното в предприятия, където са налице конфликти и действия при колективни трудови спорове. Отношението на доверие между представителството на служителите и ръководството, съчетано с пряко участие на служителите, се свърза с по-високи равнища на ефективност и благосъстояние и създава положителна среда за иновативни действия ( 22 ) . ЕИСК подчертава значението от това ръководството да бъде обучавано да адаптира методите за управление в новия контекст.

6.6. Култура на доверие също е важен фактор за конкурентоспособността на дружествата. Когато сложни въпроси на цифровизацията се разглеждат на работното място, културата на доверие е солидна основа за успешно сътрудничество, противно на културата на контрол и сервилност ( 23 )

6.7. Както Eurofound посочва: „Не съществува рецепта за създаване на доверие на работното място, но съществуват определени условия, които благоприятстват тяхната поява. Те включват взаимно признаване на двете страни, които отговарят за намирането на решения на общи проблеми, навременна намеса, която предоставя възможност за пълноценни дискусии, прозрачност, навременния обмен на информация с добро качество, и участието на всички заинтересовани страни в стратегия и цели“ ( 24 ) . Както ЕИСК отбелязва в своето становище ( 25 ) необходими са засилено влияние и по-голямо участие на работещите в органите за вземане на решения. Участието им в прогнозирането на тенденциите, управлението и вземането на решенията, засягащи тези промени, е от съществено значение за справяне с последиците от преминаването към цифрови технологии и за създаване на дух и култура, ориентирани към иновациите.

6.8. На национално равнище инициативи на социалните партньори за увеличаване на производителността и благосъстоянието на работещите и заетостта на работното място са обещаващ метод, който би трябвало да бъде насърчаван в по-широк европейски контекст. Съвместният проект на Федерацията на финландските технологични индустрии и Индустриалния съюз е уникален проект във Финландия ( 26 ) . В Дания Конфедерацията на профсъюзите на Дания изготви специално проучване на тема „Иновации, водени от работещите“ ( 27 ) . Освен това в Германия, Дания, Испания, Италия, Франция и Чешката република социалните партньори са привлечени за участие в национални дебати и проекти относно цифровите промени и въздействието им върху трудовия живот ( 28 )

6.9. На равнището на ЕС ЕИСК приветства инициативите и изследователската дейност на Eurofound и на Европейската мрежа за иновации на работното място, лансирани от Европейската комисия, и предлага ЕС да предприеме действия за развитие на диалога между социалните партньори и други заинтересовани страни в контекста на основаните на участието подходи за насърчаване на иновацията на работното място.

Брюксел, 23 януари 2019 г. Председател на Европейския икономически и социален комитет Luca JAHIER

(1) ОВ C 13, 15.1.2016 г., стр. 161.

(2) ОВ C 434, 15.12.2017 г., стр. 36, и както отбеляза Мариан Тейсен по време на съвместната конференция на Европейския синдикален институт (ETUI) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ETUC) на тема „Оформяне на новия трудов свят“, организирана през юни 2016 г.

(3) ОВ C 303, 19.8.2016 г., стр. 54.

(4) Членове 12 и 28 от Хартата и конвенции на МОТ № 87 и 98; вж. по-долу и параграф 3.2 и сл.

(5) 3-то проучване сред европейските дружества: „Иновативни промени в европейските дружества“. Eurofound, 2017 г.

(6) ОВ C 434, 15.12.2017 г., стр. 30.

(7) „The Productivity Paradox of the New Digital Economy“(Парадоксът на производителността на новата цифрова икономика), Bart van Ark (The Conference Board and the University of Groningen), International Productivity Monitor, 2016 г., стр. 3-18.

(8) Изявление на европейските социални партньори относно цифровизацията.

(9) ОВ C 434, 15.12.2017 г., стр. 30.

(10) „Employee-driven innovation“(Иновации, водени от работещите), Датска конфедерация на профсъюзите, 2007 г.

(11) ОВ C 125, 21.4.2017 г., стр. 10, ОВ C 303, 19.8.2016 г., стр. 54

(12) ОВ C 434, 15.12.2017 г., стр. 30.

(13) Директива 2009/38/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 6 май 2009 година за създаване на европейски работнически съвет или на процедура за информиране и консултации с работниците и служителите в предприятия с общностно измерение и групи предприятия с общностно измерение (преработена) (OB L 122, 16.5.2009г., стр. 28).

(14) ОВ C 434, 15.12.2017 г., стр. 30..

(15) ОВ C 434, 15.12.2017 г., стр. 30..

(16) Колективен трудов договор на Hilfr.

(17) 3-то проучване сред европейските дружества: „Иновативни промени в европейските дружества“. Eurofound, 2017 г.

(18) ОВ C 434, 15.12.2017 г., стр. 30.

(19) 3-то проучване сред европейските дружества: „Иновативни промени в европейските дружества“. Eurofound, 2017 г.

(20) „Workplace Social Dialogue as a Form of 'Productive Reflection'“(Социалният диалог на работното място като форма на ефективен самоанализ). Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, том 9, брой 2, 2013 г.

(21) ОВ C 288, 31.8.2017 г., стр. 43.

(22) 3-то проучване сред европейските дружества: „Иновативни промени в европейските дружества“. Eurofound, 2017 г.

(23) „Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten“(Културата на доверие като конкурентно предимство в цифровата ера).

(24) „Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level“(Взаимноизгодни договорености: иновативни мерки посредством социален диалог на равнището на дружеството), Eurofound, 2016 г.

(25) ОВ C 434, 15.12.2017, стр. 30.

(26) Проект „Производителност заедно“.

(27) „Employee-driven innovation“(Иновации, водени от работещите), Датска конфедерация на профсъюзите, 2007 г.

(28) „Addressing digital and technological change through social dialogue“(Справяне с цифровите и технологичните промени чрез социален диалог), Eurofound, 2017 г.