Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Управление на многообразието в държавите — членки на ЕС“

(проучвателно становище)

(2021/C 10/02)

Докладчик: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Искане от германското председателство на Съвета Писмо, 18.2.2020 г. Правно основание Член 304 от Договора за функционирането на Европейския съюз Компетентна секция „Заетост, социални въпроси и гражданство“ Приемане от секцията 9.9.2020 г. Приемане на пленарна сесия 29.10.2020 г. Пленарна сесия № 555 Резултат от гласуването („за“/„против“/„въздържал се“) 237/4/10

1. Заключения и препоръки

1.1. Настоящото становище беше поискано от германското председателство и е насочено към управлението на многообразието във връзка с мигрантите и етническите малцинства в обществото и на работното място. Проучвания на конкретни случаи от четири държави от ЕС, които представляват четири географски региона, са разгледани в приложението към настоящото становище: Северна Европа (Финландия), Централна и Източна Европа (Полша), Западна Европа (Франция) и Южна Европа (Италия).

1.2. Европейският икономически и социален комитет (ЕИСК) призовава за използването на цялостен подход в политиките за управление на многообразието. Такива политики трябва да бъдат насочени към всички аспекти на работата и ежедневието на въпросните групи, включително по отношение на работното място, образованието, обществените услуги, местните общности и социалните права.

1.3. При управлението на многообразието би трябвало да се вземат предвид разнородността и множеството идентичности. Мигрантите и етническите малцинства не са еднородна група и признаването на интерсекционалността е от решаващо значение за разработването на успешни политики за многообразие.

1.4. Справянето със структурния расизъм във всички институции изисква социална справедливост за етническите малцинства и мигрантите. За тази цел ЕИСК призовава ЕС и държавите членки да полагат повече правни и политически усилия за справяне с расизма и ксенофобията. Последните световни събития доказаха неотложността на проблема. Кризата с COVID-19 изостря расизма на структурно равнище в Европа. Етническите малцинства и мигрантите не само са изложени в по-голяма степен на болестта, но и свързаните с това неравенства носят по-големи рискове за тях, както и по-малка вероятност да бъдат подкрепени. В Европа протестите под надслов „Животът на чернокожите е от значение“ след убийството на Джордж Флойд в Съединените американски щати показват, че расизмът и ксенофобията на институционално равнище все още са част от нашите общества.

1.5. В много случаи мигрантите и етническите малцинства имат отредено важно място при справянето с пандемията и последиците от нея, като същевременно понасят непропорционално рисковете. Техният принос трябва да бъде признат и стратегията за многообразие би трябвало да играе важна роля за това. Признаването на техния принос би трябвало да включва предоставянето на качествени условия на труд, справедливо възнаграждение и социална закрила. Мигрантите би трябвало да имат достъп до същите стандарти за качествено настаняване, образование и здравеопазване като тези, които се прилагат за европейските граждани. Освен това би трябвало да се прилагат политики за закрила на мигрантите без документи с участието и одобрението на социалните партньори и организациите на гражданското общество.

1.6. „ЕС и държавите членки трябва активно да осигурят повече финансови средства за управлението на многообразието в полза на всички граждани, социалната справедливост, основните права и икономиката. Не трябва да се допуска пандемията от COVID-19 и икономическата криза да подкопаят разходването на средства или да намалят капацитета на държавите членки в тази област. По-специално, социалните партньори и организациите на гражданското общество би трябвало да получат подходящо и дългосрочно финансиране за разработването и изпълнението на политики за многообразие. Една от тях би трябвало да бъде новият фонд ЕСФ+ (Европейски социален фонд плюс).

1.7. При политиките за многообразие би трябвало да се обърне внимание на недостатъчното използване на уменията. ЕИСК отново изтъква своите препоръки за по-добро признаване на квалификациите, и по-специално на тези в секторите на здравеопазването и дългосрочните грижи ( 1 ) . При процесите на подобряване на квалификацията и признаване на предишно обучение следва да се изпълняват препоръките на ЮНЕСКО, в които настоятелно се призовава за съгласувани, прозрачни и гъвкави рамки, насочени към мигрантите и бежанците ( 2 )

1.8. ЕИСК подчертава важната роля на обществените услуги и тяхното подходящо финансиране във връзка със защитата на многообразието.

1.9. Комитетът призовава ЕС и държавите членки да предоставят безплатни и универсални обучения, включително езикови курсове, за да се позволи на мигрантите да участват в пълна степен на пазара на труда.

1.10. ЕИСК призовава управлението на многообразието да бъде включено в различните стратегически сектори на ЕС и в правилата на ЕС за обществените поръчки, като за критерий за възлагане на договори за обществени поръчки се вземе под внимание това, дали предприятията имат политики за многообразие.

1.11. ЕИСК подчертава решаващата роля на социалните партньори при разработването, изпълнението и оценката на управлението на многообразието. Представените изследвания и проучвания на конкретни случаи показват, че колективното договаряне и социалният диалог са от съществено значение и че на работно място с наличие на синдикална организация е по-вероятно да има въведени политики за приобщаване и по-добри антидискриминационни практики. Освен това синдикалните организации и организациите на работодателите играят важна роля при оправомощаването на работниците и предприемачите мигранти в рамките на техните структури чрез специални механизми за подпомагане.

1.12. ЕИСК подчертава важната роля на организациите на гражданското общество и групите за застъпничество, насочени към правата на мигрантите и етническите малцинства. Ръководените от мигранти организации изрично призовават за структуриран диалог и пълноценно участие във всички етапи на политиката за трудова миграция и заетост, която засяга работниците мигранти и работниците от етнически малцинства. За да бъде управлението на многообразието пълноценно, всички заинтересовани страни трябва да бъдат включени в социалния и гражданския диалог.

1.13. Комитетът насърчава работодателите да разработят в сътрудничество със синдикалните организации устойчиви стратегии за управление на многообразието, които надхвърлят изявленията за корпоративна социална отговорност (КСО), и чрез правилен мониторинг да постигнат промяна. По-специално, работодателите би трябвало да получат помощ, за да използват съществуващи инструменти и методологии, като например разработените от Европейската мрежа срещу расизма (ENAR). Работодателите би трябвало да се стремят към прилагането на политиките за многообразие по цялата верига на доставки.

1.14. За да разработят всеобхватни стратегии за справяне със системния расизъм и насърчаване на многообразието, държавите членки следва да разработят национални планове за действие срещу расизма, както беше предложено на Световната конференция на ООН срещу расизма, проведена в Южна Африка през 2018 г. ( 3 )

1.15. ЕИСК призовава Комисията спешно да разработи нов план относно приобщаването на граждани на трети държави, тъй като срокът на предишния е изтекъл през 2018 г. Освен това в предложения пакт за предоставянето на убежище и миграцията би трябвало да бъдат включени положителни действия за засилване на приобщаването на мигранти.

1.16. Комитетът счита, че е необходимо да се подобри събирането на данни и осъществяването на мониторинг на политиките за многообразие на пазара на труда в държавите членки и на равнището на ЕС. Без подобряване на събирането на данни няма да можем да осъществяваме мониторинг и да подобряваме съответните стратегии. За тази цел ЕИСК призовава всички съответни заинтересовани страни да работят заедно за постигането на напредък по отношение на събирането на данни относно участието на работници мигранти и работници от етнически малцинства на пазара на труда.

1.17. Приобщаването и многообразието са от съществено значение за демокрацията. Нашите работни места и общества стават по-демократични, когато етническите малцинства и мигрантите участват в гражданското общество, синдикалните организации и официалните демократични процеси като изборите. С цел развиване на активно гражданство държавите членки би трябвало да насърчават мигрантите активно да участват не само на пазара на труда, но и в процесите на вземане на решения, като например в политиката. С цел насърчаване на многообразието в нашите общества е важно да се дадат права на мигрантите, така че те да могат да участват в местните избори на равни начала с гражданите на ЕС и да представляват местните общности.

1.18. Институциите на ЕС, включително ЕИСК, следва да служат за пример в областта на управлението на многообразието, включително чрез увеличаване на броя на членовете и персонала с етнически малцинствен произход ( 4 ) . Добър пример е Становището на Комитета относно „Въпроси, свързани с равенството между половете“ ( 5 ) , което доведе до създаването на вътрешна група относно равенството между половете.

2. Въведение

2.1. За целите на настоящото становище „мигранти“ се отнася до лица, родени в държави, различни от тази, в която понастоящем живеят, включително европейски граждани и граждани на трети държави. „Етнически малцинства“ се отнася до лица с расов, етнически или религиозен малцинствен произход, които са родени в тяхната държава на пребиваване. В становището се използва терминът с по-положителна конотация „приобщаване“ вместо термина „интеграция“, който също се използва широко в дискурса относно многообразието.

2.2. Проявите на расизъм и дискриминация могат да бъдат индивидуални и да включват действия като неравно третиране, тормоз или престъпления от омраза. Те също така могат да бъдат на структурно равнище, като включват институционална дискриминация, представена от неравенство на пазара на труда или изключване от социални права в резултат на недекларирана трудова заетост или мигрантски статут ( 6 ) . Поради това политиките за многообразие би трябвало да обръщат специално внимание на „расизираните групи“ — маргинализирани общности, които се сблъскват със структурен или институционален расизъм, дискриминация или профилиране като последица от принадлежността си към определени етнически или религиозни групи.

2.3. Като най-добра практика, управлението на многообразието на работното място включва работа със синдикалните организации чрез колективно договаряне, с подкрепата на неправителствени организации (НПО) и правителства, за съвместното разработване на стратегии, насочени към подобряване на приобщаването и равенството на работната сила. Би трябвало да се обърне специално внимание на предприятията в държавите членки, където колективното договарян е слабо развито, както и на микропредприятията и малките предприятия, които наемат на работа и много мигранти и етнически малцинства, и които би трябвало да бъдат подкрепени, чрез социален диалог, за разработване на политики за многообразие. Това изисква оценка чрез участие на пречките пред многообразието и приобщаването на работното място и как то ще бъде управлявано, наблюдавано и оценявано. Стратегиите могат да включват преодоляване на организационни структури, които имат дискриминационно въздействие (като например практики за набиране и наемане на служители), като се гарантира многообразие в рамките на управленските структури и събиране на данни за отчитане на резултатите, свързани със задържането на персонала, напредъка в кариерата и равното третиране. Стратегиите за управление на многообразието могат също така да включват преразглеждане на механизмите за разрешаване на спорове и вътрешни процедури за подаване на жалби, при които ръководството в консултация със синдикалните организации установява ясни процедури за това как да се проучват жалбите и да се предприемат подходящи мерки за отстраняване на нарушенията на правата, като същевременно жалбоподателите са защитени от ответни мерки. Дейностите могат да включват провеждане на курсове за обучение, създаване на групи за подкрепа и разработване на програми за мониторинг. Освен това политиките за многообразие могат да насърчават етническите малцинства и мигрантите да участват в консултативните органи на работното място, като например в съветите на работното място.

2.4. Изминаха двадесет години от приемането на Директивата за расовото равенство (Директива 2000/43/ЕО). С нея беше създадена европейска рамка за насърчаване на равното третиране между лицата независимо от расата или етническия им произход и бяха определени положителни действия (управление на многообразието). Изминаха също така двадесет години от приемането на Рамковата директива относно равнопоставеността (Директива 2000/78/ЕО) за борба срещу дискриминацията на работното място. С никоя от тези директиви обаче не се предотвратява конкретно структурната дискриминация въз основа на националност или държава на произход и така на мигрантите не се предоставя достатъчно защита от дискриминация. Освен това, Съветът не е приел така наречената „Хоризонтална директива“, предназначена за защита на лица от дискриминация на няколко основания както на работното място, така и извън него.

2.5. Борбата с дискриминацията и насърчаването на равенството са включени също и в Договорите на ЕС и Европейския стълб на социалните права. През 2004 г. Съветът прие Общите основни принципи на политиката за интеграция на имигрантите в ЕС. Въз основа на тези принципи, в приетата през 2010 г. Декларация от Сарагоса беше подчертана необходимостта от разработване на нова програма относно интеграцията и беше установен набор от показатели за анализ и наблюдение на интеграцията на мигрантите в Европа ( 7 ) . В резултат на този процес беше създаден Европейският уебсайт за интеграцията (EWSI); това е основен източник за сравнителни научни изследвания, мониторинг на стратегиите за интеграция на мигрантите на национално равнище и оценка на най-добри практики ( 8 ) . В процеса беше създадена също така и Европейската мрежа за интеграция (EIN), която обединява представители на министерствата, отговарящи за интеграцията на мигрантите, от всички държави на ЕС, плюс Исландия и Норвегия, за провеждане на консултации с Комисията относно политиката за интеграция ( 9 )

2.6. През 2010 г. Комисията създаде платформата на ЕС за хартите на многообразието ( 10 ) , с която се насърчават организациите да разработват и прилагат политики за многообразие и приобщаване, както и се предлага място за обмен и споделяне на опит и най-добри практики. Понастоящем има 24 европейски харти на многообразието. С подписването на харта дадена организация доброволно се ангажира с насърчаването на многообразието и равните възможности на работното място. На подписалите харта на многообразието се предоставя достъп до обширна партньорска мрежа, публикации и инструменти за подпомагане за бенчмаркинг, измерване и мониторинг.

3. Общи бележки

3.1. Ситуацията с мигрантите и етническите малцинства напоследък се влошава и сме свидетели на повече атаки срещу тези групи и увеличаване на словото на омразата, подхранвано от расистки и ксенофобски предразсъдъци. ЕС спешно трябва да предприеме повече действия във връзка с това и един от начините е чрез насърчаване на управлението на многообразието.

3.2. Освен това лицата, търсещи убежище, и миграционните потоци оказаха натиск върху капацитета на службите за интеграция в държавите членки. Фондовете от следващата многогодишна финансова рамка (МФР), като например Европейският социален фонд плюс (ЕСФ+), би трябвало да увеличат финансовия капацитет на политиките за подпомагане на приобщаването.

3.3. При последните изследвания за Европейската комисия беше установено, че средно във всички държави членки 13 % от работниците в „ключови професии“ са имигранти и че мигрантите от държави извън ЕС имат много голям дял при работните места на основна първа линия в сферата на услугите в сектори като здравеопазване, храни, разпространение и транспорт ( 11 ) . Последни данни, събрани от ENAR, показват, че кризата е довела до значителни отрицателни последици за етническите малцинства по отношение на жилищното настаняване, полицейското насилие, заетостта, здравните грижи, словото на омразата и капацитета на мрежите на гражданското общество да се ангажират със застъпничество за тях ( 12 ) . В много случаи мигрантите и етническите малцинства имат отредено важно място при справянето с пандемията и последиците от нея, като същевременно понасят непропорционално рисковете. Техният принос трябва да бъде признат и стратегията за многообразие би трябвало да играе важна роля за това. Признаването на техния принос би трябвало да включва предоставянето на качествени условия на труд, справедливо възнаграждение и социална закрила. Мигрантите би трябвало да имат достъп до същите стандарти за качествено настаняване, образование и здравеопазване като тези, които се прилагат за европейските граждани. Освен това би трябвало да се прилагат политики за закрила на мигрантите без документи с участието и одобрението на социалните партньори и организациите на гражданското общество.

3.4. Междусекторният подход е важен за провеждането на политиките за многообразие. Етническите малцинства и мигрантите не са еднородна група. Много от тях са жени — последната миграционна вълна беше в голяма степен от жени. Някои са млади, имат религиозно възпитание, имат увреждания или принадлежат към общността на ЛГБТИК+. Често те се срещат с множество форми на дискриминация, която произтича от предубеждения на институционално и структурно равнище. Такъв е по-специално случаят по отношение на достъпа по пазара на труда и сегрегацията на работните места, във връзка например със статута на пребиваване на лицата, практиките за наемане и расистките предразсъдъци за лицата от някои националности, религиозен или етнически произход.

3.5. Осигуряването на универсален достъп до обществените услуги е основна част от приобщаването. В много случаи общностите на мигрантите и етническите малцинства се ползват от услугите от обществения сектор. В други случаи те са наети в обществения сектор, който има специфични отговорности за насърчаване на равенството. Много мигранти обаче, и по-специално лицата, търсещи убежище, и расизираните групи срещат също така значителни пречки при достъпа до обществени услуги. В резултат на приватизация и обща липса на инвестиции в областта на обществените услуги, органите също срещат големи предизвикателства при осъществяването на политики за равенство.

3.6. Много мигранти приемат работа под равнището на техните умения или квалификации. Причините за това често са структурни, например когато образованието, квалификациите и уменията, придобити извън ЕС, не са признати, което води до дискриминация при практиките за наемане и сегментацията на работните места. Недостатъчните езикови умения често се възприемат като пречка за наемането на работа, а предимствата на културното и езиковото многообразие, които работниците мигранти могат да внесат на работното място, често се пренебрегват. Управлението на многообразието може да помогне за справяне с този проблем и по този начин да се увеличи общата производителност на работната сила.

3.7. Политиките за многообразие би трябвало да бъдат прилагани не само като стратегия за приобщаване за въпросната група, но също и като образователен инструмент за населението на ЕС. За тази цел би трябвало да се обърне повече внимание на обучението на по-възрастните и младите хора относно етническото многообразие и миграцията, включително и на съществения принос на тези групи за нашата култура, общество и икономика. Освен това учебните програми би трябвало да акцентират в по-голяма степен върху расизма, включително върху структурния расизъм. ЕС, заедно с държавите членки и с активното участие на социалните партньори и общностните организации, би трябвало да инициира информационни кампании за насърчаване на многообразието и за борба с расизма на европейско и национално равнище.

3.8. Образованието и обучението са важни и за засилване на приобщаването на мигрантите и етническите малцинствени общности. Обучението би могло да включва и доброволческа дейност или създаване на различни форми на схеми за наставничество, като наставниците са местни граждани или самите мигранти. Кризата, предизвикана от COVID-19, подчерта значението на здравната осведоменост сред мигрантските общности, за да могат да се предпазят от пандемията.

3.9. Много социални партньори и организации на гражданското общество участват в управлението на многообразието в рамките на техните структури, например чрез комитети на мигрантите или самоорганизирани групи в рамките на синдикални организации. Такива структури не само помагат за увеличаване на активните дейности в областта на социалните права, но също така помагат за подобряване на демокрацията на работното място и в обществото като цяло ( 13 ) . Мигрантите, които нямат право на глас, не могат да участват в демократичните решения в тяхната държава на пребиваване, освен ако това се осъществява чрез организации на гражданското общество и синдикални организации.

3.10. С подходяща подкрепа, работниците мигранти допринасят не само за икономиката, но също така за социалната справедливост. Примерите за синдикални организации, които организират работници мигранти, показват, че те могат да бъдат по-активни от други работници при мобилизирането във връзка със социалната справедливост и по-добрите условия на труд за всички ( 14 )

3.11. Изучаването на език играе важна роля при приобщаването на мигранти ( 15 ) . Всички държави изискват владеене на език за придобиването на гражданство, въпреки че малко от тях предоставят безплатни езикови курсове ( 16 ) . ЕС и държавите членки би трябвало да улеснят безплатните езикови курсове за мигранти, които възнамеряват да придобият гражданство.

3.12. Понякога управлението на многообразието се включва в политиките за КСО на работодателите и се насърчава от някои държави членки. Въпреки че политиките за КСО биха могли да се използват за подпомагане на принципите за управление на многообразието, при липсата на ангажираност от страна на синдикалните организации и гражданското общество, да се разчита на това за осъществяването на управлението на многообразието е проблематично.

3.13. Някои държави членки се отдалечават от стратегиите за многообразие. По-специално, държавите от Централна и Източна Европа използват модел на миграция на „гостуващи работници“, при който се разрешават основно визи за краткосрочно пребиваване за чуждестранните работници. Този модел се оказа не само икономически нерентабилен, но с него също така се подкрепи дискриминацията и ксенофобията ( 17 )

3.14. Данните относно етническия и миграционния произход на работниците в ЕС са ограничени. Тези данни обаче са от решаващо значение за осъществяването на мониторинг и подобряването на многообразието при набирането и задържането на работници и при моделите на професионално развитие. Въпреки че ЕИСК признава, че съществуват някои опасени във връзка с факта, че самото събиране на такива данни би могло да бъде форма на дискриминация, той подчертава, че правото на ЕС позволява събирането на данни във връзка с равенството, когато такива данни се предоставят доброволно и в съответствие със стандартите за защита на данните, включително поверителността ( 18 ) . За да бъдат ефективни политиките за равенство, работодателите трябва да следват най-добрите практики за управление на многообразието, които включват събирането на данни за равенството с цел противодействие на дискриминацията на работното място. Събирането на чувствителни лични данни относно етническа принадлежност, религия и мигрантски произход би трябвало да се извършва само при наличието на подходящи гаранции за информирано съгласие, самоидентификация, доброволно участие, зачитане на неприкосновеността на личния живот и поверителността на личните данни и след консултации с групи, изложени на риск от дискриминация. Различни работодатели, както и много профсъюзи и организации на гражданското общество, вече прилагат такъв подход за насърчаване на приобщаването и подобряване на многообразието на своята работна сила и членове.

3.15. Необходима е промяна в дискурса относно управлението на многообразието, по-специално що се отнася до малките и средните предприятия (МСП). Многообразието би трябвало да бъде инвестиция с дългосрочни ползи, а не да се разглежда като административна тежест за МСП или да се ограничава до многонационалните дружества с големи бюджети. Политиките за приобщаване би трябвало да се прилагат с участието на синдикални организации от всички дружества, по-специално тези, които осъществяват дейност в сектори с висок дял на работници мигранти и работници от малцинства, като снабдяване, хотелиерство и ресторантьорство, и строителство.

3.16. Управлението на многообразието би трябвало да означава не само изпълнение на квоти, а активно премахване на пречките на работното място, които създават расово неравенство. Структурният расизъм води до ситуации, при които работници с етнически и мигрантски произход непропорционално биват наемани на несигурни, по-опасни, нископлатени и временни работни места в сравнение с „белите“ работници. Случаи на непряка расова дискриминация е трудно да се разследват от правна гледна точка, а още по-трудно е да се докаже расизъм на институционално равнище. Когато към тях има сериозно отношение, стратегиите за управление на многообразието могат да бъдат ефективен инструмент за премахване на дискриминацията, основана на раса и мигрантски произход.

4. Сравнение на стратегиите за управление на многообразието в четири държави.

4.1. Съществуват значителни различия между Франция, Италия, Финландия и Полша по отношение на моделите на миграция, положението на пазара на труда и статута на етническите малцинства. Всичките четири държави обаче са изправени пред общи предизвикателства във връзка със структурната дискриминация.

4.2. Общ фактор във всичките четири държави е сегментацията на пазара на труда, при която се наблюдава концентрация на работниците мигранти в рамките на нископлатена и несигурна заетост. В Италия ситуацията е най-крайна, а след нея се нарежда Франция. В Полша също се наблюдава тенденция в тази посока. В тези държави гражданското общество иска регламентиране на статута на мигрантите. Във Финландия е доказана голяма разлика в заплащането между мигрантите и „белите“ финландци, но данните предшестват приетия през 2014 г. Закон за недискриминацията.

4.3. Застъпването на дискриминацията въз основа на пол с мигрантския произход на жените се появява като силно застъпена тема във всички държави, като е доказано, че при цветнокожите жени се наблюдават най-високите равнища на трудова дискриминация, в сравнение с „белите“ европейци, както и с мъжете от същите етнически групи.

4.4. Има различни степени на дейности от страна на правителствата, работодателите и гражданското общество във връзка с управлението на многообразието. Хартите на многообразието се прилагат във всичките четири държави като част от платформата на ЕС за хартите на многообразието. През 2015 г. Франция е приела национален план за борба с расизма, с който се насърчава социалният диалог. Финландия обаче прилага силен регулаторен подход, с който дискриминацията се инкриминира съгласно Наказателния кодекс и се установява правно задължение за работодателите с над 30 работници да разработят планове за насърчаване на равенството на работното място.

4.5. Маргинализацията на ромите и синтите е общ проблем във всичките четири държави — групата, при която се наблюдават най-високите равнища на трудова дискриминация.

4.6. Италия, като част от научноизследователска програма заедно с Белгия и Швеция, организирана чрез нейната Харта на многообразието, понастоящем работи с работодатели и лица, търсещи работа, и споделя най-добри практики във връзка със стратегиите за приобщаване на пазара на труда.

4.7. Политиките за приобщаване на мигрантите в Полша се разработват самостоятелно от някои НПО, местни общности и организации на социалните партньори. Поради фрагментирането на пазара на труда е трудно съществуващите инициативи да достигнат до мигрантите и да защитят техните права. Владеенето на език изглежда не е чак такъв проблем, тъй като повечето от мигрантите са от Украйна, в която езикът е подобен на полския език.

Брюксел, 29 октомври 2020 г. Председател на Европейския икономически и социален комитет Christa SCHWENG

(1) ОВ C 487, 28.12.2016 г., стр. 7.

(2) GEM (2018 г.), Policy Paper 37 (Документ за политиката 37), ЮНЕСКО.

(3) Швеция, Нидерландия и Франция са примери за държави, които наскоро са приели такива политики.

(4) Вж. речта на председателя на Европейската комисия Урсула фон дер Лайен от 17 юни 2020 г.

(5) ОВ C 240, 16.7.2019 г., стр. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 (Европейска мрежа срещу расизма (ENAR), Доклад „в сянка“: Расизъм и дискриминация в Европа в периода 2013—2017 г.)

(7) Европейска министерска конференция относно приобщаването, 16.4.2010 г.

(8) EWSI (Европейски уебсайт за интеграцията).

(9) EIN (Европейска служба за интеграция).

(10) Европейска комисия, платформа на ЕС за хартите на многообразието.

(11) Fasani, F. & Mazza, J. (2020 г.), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response, Briefing Note JRC120537 [„Имигранти работници от ключово значение: техният принос за отговора на Европа на COVID-19, Информационен документ JRC120537], Европейска комисия.

(12) ENAR (2020 г.), Covid Impact Paper (Документ за въздействието на COVID).

(13) Rogalewski, A. (2018 г.). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care [Организиране и мобилизиране на жените мигранти от Централна и Източна Европа за работа в областта на полагането на грижи]. Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421—436.

(14) Пак там.

(15) Заедно в ЕС: насърчаване на участието на мигрантите и техните потомци (2017 г.) — Агенция на Европейския съюз за основните права.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960—1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries (Профсъюзи, имиграция и имигранти в Европа в периода 1960—1993 г., Сравнително проучване на нагласите и действията на профсъюзите в седем западноевропейски държави) New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles. (Събиране на данни за равенството: факти и принципи)