BG Официален вестник на Европейския съюз C 133/68

Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Предложение за директива на Европейския парламент и на Съвета за подобряване на баланса между половете сред директорите без изпълнителни функции на дружествата, допуснати до борсова търговия, и свързани с това мерки“

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD)

2013/C 133/13

Докладчик: г-жа Madi SHARMA

На 22 ноември 2012 г. Европейският парламент и на 10 декември 2012 г. Съветът решиха, в съответствие с член 304 от Договора за функционирането на Европейския съюз, да се консултират с Европейския икономически и социален комитет относно

„Предложение за директива на Европейския парламент и на Съвета за подобряване на баланса между половете сред директорите без изпълнителни функции на дружествата, допуснати до борсова търговия, и свързани с това мерки“

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD).

Специализирана секция „Заетост, социални въпроси и гражданство“, на която беше възложено да подготви работата на Комитета по този въпрос, прие своето становище на 25 януари 2013 г.

На 487-ата си пленарна сесия, проведена на 13 и 14 февруари 2013 г. (заседание от 13 февруари 2013 г.), Европейският икономически и социален комитет прие настоящото становище със 128 гласа „за“, 58 гласа „против“ и 10 гласа „въздържал се“.

1. Заключения и препоръки

1.1 В разглеждания текст Европейската комисия предлага директива за подобряване на баланса между половете сред директорите без изпълнителни функции на дружествата, регистрирани за борсова търговия, и определя минимална цел от 40 %, която да бъде постигната до 2020 г.

1.2 ЕИСК приветства това предложение. Въпреки че предпочита доброволните мерки пред използването на квоти, той признава, че не би настъпила голяма промяна по отношение на баланса между половете в дружествата, допуснати до борсова търговия, без наличието на правно утвърдени цели. Днес едва 13,7 % от членовете на управителните съвети са жени, което е доказателство за явна дискриминация.

1.3 ЕИСК и Комисията отчитат необходимостта да се зачита свободата за извършване на бизнес дейност. Настоящата директива определя минимален стандарт, който цели подобряването на условията за бизнес просперитет и дава възможност на държавите членки да осъществят напредък отвъд предела на препоръчаните мерки. През 2005 г. социалните партньори в ЕС изготвиха план, в който изложиха множество аргументи в полза на равнопоставеността на половете и посочиха на държавите членки и на дружествата практически способи за постигането ѝ (1).

1.4 Импулсът за промяна се основава на убедителни доказателства, че в държавите членки има значителен брой висококвалифицирани жени, и че следователно всякакви доводи за постигането на баланс между половете би следвало да се основават на „правилото за заслуги и предпочитания“, а не на позитивна дискриминация. Независимо от това продължават да съществуват фактори, които пречат на жените да поемат ръководни длъжности, като например липсата на мерки за съчетаване на работата със семейния живот, ограниченият достъп до мрежи, които са важни за по-високопоставените длъжности, липсата на самочувствие и т.н.

1.5 ЕИСК се надява, че този минимален стандарт би могъл да се приеме от всички публични и частни органи, вземащи решения, в дух на саморегулиране, за да се избегне приемането на допълнително законодателство. Това може да включва насърчаването от страна на изпълнителните директори, управителните съвети на допуснатите до борсова търговия МСП и всички органи на публичния сектор на среда, характеризираща се с по-голяма равнопоставеност на половете; на условия за прозрачност на процедурите за кандидатстване и назначаване; и на култура на приобщаване и на „качествен избор“ в обществото като цяло.

1.6 ЕИСК освен това препоръчва изготвящите политиката лица и дружествата да преразгледат следните въпроси, за да осигурят постигането и превишаването на 40-процентната цел: — по-добра обществена видимост на жените на висши длъжности; — по-голяма прозрачност при търсенето и набирането на професионални таланти; — постигане и запазване на критична маса; — оспорване на стереотипите, свързани с полово профилираните роли; — планиране на приемствеността при ръководните кадри; — създаване на база данни от талантливи професионалисти; — разпространение на примери на добри практики; — създаване на координирана, обхващаща цялата територия на Европа база данни на жени с квалификации, позволяващи им да заемат длъжности в управителни съвети.

1.7 ЕИСК поздравява г-жа Reding и нейните поддръжници в Комисията, Парламента и други институции за това, че предприеха първите стъпки към една по-балансирана Европа и че поставяйки си за цел постигането на едно по-приобщаващо общество, оспориха традиционното схващане за това кой би трябвало да бъде в управителния съвет. Това представлява значителна промяна в мисленето. ЕИСК отчита факта, че изготвянето на настоящата практическа директива с подходяща гъвкавост по отношение на изпълнението и сроковете както за дружествата, така и за държавите членки, като същевременно се зачитат принципите на субсидиарност и пропорционалност, е плод на обширни изследвания, правни анализи и консултации с гражданското общество.

1.8 Пречките за постигане на равенство между половете в средите на кадрите, вземащи решения, са много по-сериозни от стандартните доводи за традиционните роли на половете, или от предизвикателствата относно наличието на квалифицирани кадри. Твърде малко ще бъде постигнато, ако мъжете и жените не демонстрират готовност да предприемат положителни стъпки веднага, за да преминат от думи към действия и да започнат да зачитат взаимно гледните си точки. Силата на Европа е нейното „единство в многообразието“, но това многообразие трябва първо да добие конкретен облик.

1.9 ЕИСК отправя искане за включване в това предложение за директива на конкретни разпоредби относно баланса между половете при членовете на управителния съвет, представляващи служителите на дружеството, предвид специалните условия за тяхното назначаване.

2. Контекст

86,3 % от членовете на управителните съвети са мъже

2.1 Равенството между половете е една от основните цели на ЕС, отразени в неговите Договори (член 3, параграф 3 от ДЕС) и в Хартата на основните права (член 23). Съгласно член 8 от ДФЕС Съюзът трябва да се стреми да премахва неравенствата и да насърчава равенството. Правото на ЕС да предприема действия по въпросите на равенството между половете в областта на заетостта и професиите произтича от член 157, параграф 3 от ДФЕС.

2.2 Между държавите членки на ЕС съществуват значителни различия по отношение на броя на жените, членуващи в управителни съвети, в резултат на различия в политиките им. От десетилетия се провеждат задълбочени проучвания относно ролята на жените в управителните съвети, като интересът към темата се засили през последните две години, след като ЕС поднови своя ангажимент за насърчаване на равенството между половете в управителните съвети на дружества, допуснати до борсова търговия. В дебата се застъпват различни мнения: едни са за въвеждане на правно обвързващи квоти, а други – за самоналожени правила без последствия при неспазване. Все още много бавно се разпространява прилагането на ефективни, доброволни подходи. През изминалата година настъпи едва 0,6-процентно подобрение по отношение на броя на жените, участващи в управителни съвети, което е обяснимо предвид факта, че през 2011 г. само 24 дружества подписаха документа за поемането на такъв ангажимент.

2.3 Държавите членки прилагат разнообразни мерки, като се започне от правно обвързващи квоти, съчетани със санкции, и се стигне до саморегулиране в определени сектори; както може да се очаква, представителството на жените в управителните съвети е също толкова разнообразно. Въпреки това страните със задължителни квоти като цяло регистрират увеличение с 20 % на жените в управителни съвети. Шест страни, които не са въвели никакви мерки, са регистрирали намаляване на броя на жените в управителни съвети (вж. Приложение 1).

2.4 До края на 2011 г. 11 държави членки бяха приели закони, определящи квоти или цели във връзка с представителството на половете в управителните съвети на дружествата. Франция, Италия и Белгия определиха квоти, включително санкции за неспазване; Испания и Нидерландия приеха закони за квоти без санкции; Дания, Финландия, Гърция, Австрия и Словения въведоха правила, приложими само за управителните съвети на държавните дружества; в Германия половото измерение е обхванато от наредби, уреждащи представителството на служителите в управителните съвети.

2.5 Неизбежно различията между отделните държави членки са повлияли на присъствието на жените в управителните съвети. Страните с квоти, определени в законодателството, са регистрирали 20-процентно увеличение, но въпреки това в Италия регистрираното увеличение е само 4 %. В случаите, в които страните са въвели кодекси за корпоративно управление, увеличението варира от 11 % до 2 %.

2.6 При сегашните нива на реализация, Франция е единствената страна, която може да постигне целта за 40-процентно представителство на жените в управителни съвети до 2020 г. Ако сегашните нива на представителство на жените в управителни съвети се екстраполират допълнително, ЕС като цяло няма да е постигнал целта за 40-процентно представителство на жените и до 2040 г. (2).

2.7 Целите могат да бъдат ефективни единствено ако вървят ръка за ръка с наказания и затова трябва да има достатъчно санкции в случай на неспазване. Директивата дава възможност за доказване на неспазване във всички случаи, като тежестта пада върху дружествата да докажат своята добросъвестност в процеса на набиране на кандидати. Санкциите ще работят най-ефективно, когато се въвеждат, налагат и прилагат от съответната страна, и по тази причина Комисията е отправила само препоръки като насоки за възможни санкции.

2.8 Комисията отчита необходимостта да се спазва основната свобода на дружествата да работят без намеса, но смята, че тази свобода не следва да надхвърля върховенството на закона и основните права. Настоящата директива е минимален стандарт, който се стреми да подобри условията за бизнеса и вътрешния пазар чрез създаване на равни условия за дружествата, извършващи търговска дейност в няколко държави членки.

2.9 Директивата определя график за изпълнението на количествена цел от 40 % до 2020 г., отчитайки продължителността на цикъла на назначения в управителните съвети в отделните дружества. Директивата също така съдържа клауза за изтичане на срока на действието ѝ през 2028 г., след което нуждата от нея би следвало да отпадне.

2.10 Само мярка на равнището на ЕС, която е достатъчно гъвкава, за да отчете многообразието във всички държави членки при пълно зачитане на принципа на субсидиарност, може да оптимизира потенциала на женския талант.

3. Равенството между половете е основно право и споделена ценност на ЕС

3.1 ЕИСК смята, че увеличаването на дела на жените на длъжности, свързани с вземане на решения, е цел, споделяна от всички представители на гражданското общество, които активно насърчават равенството между половете. ЕИСК е изготвил много становища на тема баланса между половете в обществото; в доклада му, озаглавен „Ролята на икономическите и социалните съвети и сродните институции в новото икономическо, социално и екологично управление“, се подчертава, че „(...) политическият паритет, истинската демокрация и равенство не могат да бъдат постигнати без законни правомощия, които изискват равно представителство“.

3.2 Освен предпоставка за истинска демокрация и справедливо общество, равенството между половете е също така важно условие за постигане на целите на ЕС за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж. Изследвания на Световната банка и на Трансперънси интернешънъл показват, че прозрачността се увеличава и корупцията намалява там, където жените са добре представени на длъжности, свързани с вземане на решения. Доброто управление във всички сфери на живота е полезно за обществото.

3.3 Над 51 % от населението на ЕС е от женски пол, като жените формират 45 % от заетостта и представляват силата, задвижваща над 70 % от решенията за закупуване на стоки. Ето защо ЕИСК се застъпва за въвеждането на задължителни правни мерки със санкции на всички нива на обществото, по отношение на всички органи за вземане на решения, с цел подобряване на баланса между половете. Това би оспорило традиционните схващания относно това кой трябва да участва в процеса на вземане на решения и би способствало за постигането на приобщаващо общество. „Днес е ясно, че жените и мъжете не могат да бъдат дискриминирани въз основа на техния пол“ (3) В действителност обаче 96,8 % от председателите са мъже.

3.4 Експанзията на световната икономика е пряк резултат на човешкия капацитет, където водеща роля имат жените, които дават импулса за геополитически промени, оказващи влияние върху здравеопазването, образованието, социалните грижи, околната среда и икономическата производителност, а това е убедителен довод в полза на присъствието на жените в заседателната зала на управителния съвет. Многообразието по полов признак е предимство не само за корпоративния имидж – то заздравява връзките между дружеството, служителите, акционерите и клиентите. Поради своята ценност многообразието е признато като основен аспект на всички политики на частния сектор, свързани с корпоративната социална отговорност, но в много дружества то все още не се прилага действително на практика.

3.5 Квотите, колкото и да са неудобни, представляват ефективно средство за осигуряване на достъп на жените до длъжности в управителните съвети, както подчерта председателят на Движението на предприятията във Франция (MEDEF) г-жа Laurence Parisot в своя реч пред пленарната сесия на ЕИСК през 2012 г.: „Квотите не би трябвало да са необходими, но са единственият начин да бъдат преодолени предразсъдъците на мъжете, че жените са некомпетентни“.

3.6 От друга страна някои жени на водещи позиции се обявиха категорично против въвеждането на правнообвързваща квота, тъй като според тях квотите обезценяват собствените им постижения. Съществува конкретен страх, че въвеждането на квоти ще стигматизира жените, които поемат водеща длъжност.

3.7 За да се насърчават жените да заемат длъжности в управителните съвети, е важно да се въведат необходимите политики, които да окуражат жените да поемат лидерството и да включват мерки за съчетаване на работата със семейния живот, насърчаване на създаването на професионални контакти, осъществяване на напредък в кариерата на всички равнища, повишаване на осъзнатостта и промяна в нагласите.

4. Фактори за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж

4.1 Икономически потенциал

4.1.1 Икономиката на Европа е в криза и нейното възраждане зависи от дейността на една напълно функционираща работна сила, а това означава активно участие на жените. Още преди кризата социалните партньори на ЕС – Съюзът на индустриалците към Европейската общност (UNICE)/Европейската асоциация на занаятчиите, малките и средните предприятия (UEAPME), Европейският център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ETUC) поеха ангажимент за укрепване на равенството между половете на пазара на труда и на работното място. През 2005 г. те определиха насърчаването на участието на жените в сферата на вземането на решения като един от основните си приоритети и в своя доклад препоръчаха практически средства за насърчаване на приобщаването на жените (4).

4.1.2 Необходимостта от засилване на конкурентоспособността на европейските дружества поставя акцент върху растежа, иновациите, научните изследвания, обучението, уменията, защитата на потребителите и корпоративната социална отговорност – ключови цели, за които Комисията трябва да работи, за да насърчи по-най-удачния начин увеличаването на перспективите за бизнес. Всичко това изисква балансирано измерение на пола, за да бъдат постигнати устойчиви резултати.

4.1.3 В ЕС 51 % от населението са жени. Много от тях са с високо образование и подготовка и следователно имат важен принос за работната сила. Жените студенти превишават по брой колегите си мъже във висшето образователно ниво, което води до 50 % повече висококвалифицирани жени, отколкото мъже, на пазара на труда. В доклада „Дейвис“ се регистрира наличието на неравнопоставеност по полов признак сред работната сила на Обединеното кралство, която би могла да се компенсира чрез набирането на 2 милиона квалифицирани работници през следващите 10 години, повечето от които ще трябва да бъдат висококвалифицирани жени (5).

4.1.4 Освен това икономическото участие на жените носи мащабни финансови и социални ползи за страните. Глобалният индекс за неравнопоставеността между половете за 2011 г. показва, че страните с по-голямо равенството между половете имат по-голям БВП на глава от населението (6).

4.1.5 Според Goldman Sachs присъствието на повече жени в работната сила може да повиши БВП с: — 21 % в Италия; — 19 % в Испания; — 9 % във Франция и Германия; и — 8 % в Обединеното кралство.

4.1.6 Широкият спектър от научни изследвания върху икономическата обосновка за присъствието на жени в управителните съвети представя убедителен довод, че с това се повишава успехът на дружествата. Три несвързани помежду си научни изследвания – на Credit Suisse през 2012 г. (7), McKinsey през 2007 г. (8) и Catalyst през 2004 г. (9), са установили взаимозависимост между дела на жените в управителните съвети и финансовите резултати на дружествата. Така например: — в доклада на McKinsey се констатира 41 % по-висока възвръщаемост на собствения капитал при дружествата с най-голям дял на жените в управителния съвет в сравнение с дружествата без жени в управителния съвет; — в доклада на Catalyst се посочва, че дружества, в които процентът на жените, заемащи висши ръководни длъжности е от 14,3 % до 38,3 %, възвръщаемостта на собствения капитал е с 34,1 % по-висока, отколкото при дружествата без подобен дял на жените на висши длъжности; — в доклада на Credit Suisse се посочва, че дружествата с жени в управителния съвет постигат по-високи цени на акциите си в сравнение с тези без жени в управителния съвет.

4.1.7 Според някои проучвания разнообразието по полов признак в управителните съвети оказва слабо или нулево влияние върху финансовите резултати, и въпреки това преобладаващата тенденция до голяма степен показва положителна корелация между женското присъствие в управителните съвети и финансовите резултати на дружествата.

4.2 Бизнес доводи

4.2.1 Има много причини, които обясняват подобрените резултати на дружествата, в чиито управителни съвети има многообразие по полов признак. Един от основните доводи се заключава в готовността на професионалистите да внасят критичната гледна точка на своя пол при вземането на бизнес решения, като по този начин създават бизнес модел с по-голяма степен на инициативност.

4.2.2 Разбирането на концепцията за многообразието на пазара има огромна финансова стойност и е предпоставка за присъствието на дружествата на международния пазар.

4.2.3 Иновации и успешна дейност на управителния съвет – мощта, която жените внасят в управителните съвети, се крие в тяхната различна гледна точка, в техния опит, в начина, по който подхождат към проблемите, новите пазари и възможностите, облягайки се на експертния си опит в областта на потреблението. Многообразието в мисленето е в основата на иновациите и на по-високите бизнес резултати; то оспорва традиционните схващания и насърчава поставянето на по-голям външен акцент върху съществуващите и новите пазари. Въздействието на взаимното обогатяване на идеи е огромно и потенциалът му може да се използва и за реализиране на трансгранично представителство в управителни съвети. Предизвикателството пред управителните съвети е да се адаптират към работа с един наистина многообразен членски състав и да намерят начин да овладяват бизнес предизвикателствата по продуктивен начин.

4.2.4 Многообразието в управителните съвети означава истинско многообразие в най-широкия смисъл на думата. ЕИСК не се застъпва за ограничаване на заеманите от жени длъжности в управителните съвети до малък брой жени, които циркулират около определен брой управителни съвети. Тази практика, известна като явлението „златните поли“, подкопава основния стълб на многообразието в управителните съвети. Резултати в Норвегия показват, че 62 % от мъжете заемат длъжност само в един управителен съвет, а при жените тази цифра възлиза на 79 %. ЕИСК се застъпва за правото на мъжете и жените да имат избор и равен достъп до длъжности в управителните съвети въз основа на своите качества.

5. Изпълнение

5.1 Постигането на количествените цели за участието на жените в управителните съвети изисква мерки, които да гарантират техния успех. Трябва да се изпълни комбинация от краткосрочни и средносрочни мерки като гаранция, че многообразието в управителните съвети ще се запази и след 2028 г. Би трябвало да се вземе предвид следното:

5.1.1 По-голяма обществена видимост на жените на ръководни длъжности – популяризиране на случаите в различните държави членки на жени, получили членство в управителни съвети, повишаване на осведомеността на по-широката бизнес общност за тези жени и подчертаване на въздействието на многообразието по полов признак в управителните съвети като фактор за успех в бизнеса.

5.1.2 По-голяма прозрачност при търсенето на професионални таланти – процесът на набиране на кадри за управителните съвети е много непрозрачен и се разчита на лични контакти. За да може да се привлича възможно най-широк спектър от таланти, възможностите трябва да се огласяват и представят по начин, който насърчава подаването на кандидатури от всички талантливи хора.

5.1.3 Постигане и запазване на критична маса – стойността на многообразието на гледни точки, внасяни от членовете на управителните съвети, може да се реализира само когато има достатъчно критична маса, позволяваща да бъдат оспорени традиционните схващания; поради това е жизненоважно 40 % от членовете на управителните съвети да бъдат жени. Увеличената прозрачност на процеса на набиране на кадри ще гарантира възможността да се разглеждат кандидатурите на най-широк спектър от професионалисти и ще премахне риска от прилагането на правилото за „златната пола“ (10).

5.1.4 Оспорване на стереотипите, свързани с полово профилираните роли – голям напредък е постигнат по отношение на ролите в домакинството, които представляваха бариера пред участието на жените в икономиката. Мерките са стъпка в правилната посока и ще спомогнат за повишаване на участието на жените в управителните съвети.

5.1.5 Създаване на практика – устойчивата полза от управителните съвети, характеризиращи се с многообразие по полов признак, изисква постоянен поток от висококвалифицирани лица, които имат както стремежа, така и способността да поемат длъжности в управителни съвети. Наложително е да се създаде среда, която дава възможност на жените да си проправят път през бюрократичния лабиринт (11) в хода на кариерата си и да могат да получават длъжности в управителни съвети. С помощта на посочените по-горе аргументи може да се изгради убедителна практика; присъствието на женски ролеви модели, на по-прозрачни процеси за набиране на персонал и на ясни планове за приемствеността между ръководните кадри полагат основите за постигането на многообразие по полов признак в управителните съвети.

5.1.6 Създаване на координирана, обхващаща територията на цяла Европа база данни с подробна информация за жени, които притежават квалификации, позволяващи им да заемат длъжности в управителни съвети. Базата данни допълнително би намалила риска незначително малцинство жени да бъдат назначавани на няколко длъжности и би създала повече прозрачност в процеса на набиране на кандидати. Наличието на база данни, обхващаща цяла Европа, би било в подкрепа на аргумента за взаимно оползотворяване на съществуващите в отделните държави членки умения и опит, както и на възможностите за работа в разнообразни сектори.

Брюксел, 13 февруари 2013 г. Председател на Европейския икономически и социален комитет Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(2) Документ за оценка на въздействието.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(5) Докладът Дейвис, „Жените в управителните съвети, една година по-късно“, март 2012 г.: http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf

(6) Глобален индекс за неравнопоставеността между половете за 2011 г.; Световен икономически форум, http://www.uis.unesco.org/

(7) Изследователски институт на Credit Suisse (август 2012 г.), „Многообразието по полов признак и корпоративните резултати“ („Gender diversity and corporate performance“).

(8) McKinsey, „Жените имат значение: многообразието по полов признак – фактор за постигането на корпоративни резултати“ (2007 г.) (Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver).

(9) Catalyst, януари 2004 г., „Извод: връзка между корпоративните резултати и многообразието по полов признак“ („The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity“.

(10) „Golden Skirts fill the board rooms“ („Златни поли пълнят заседателните зали на управителните съвети“), статия от BI Norwegian Business School, 31.10.2012 г., въз основа на Morten Huse (2011 г.): The “Golden Skirts“. Changes in board composition following gender quotas on corporate boards („Златните поли“. Промени в състава на управителните съвети след въвеждането на квоти по пол в корпоративните управителни съвети“).

(11) Вж. „Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders“ („През лабиринта – истината за това как жените стават лидери“) от Alice Eagly и Linda Carli.