Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Дистанционната работа и равенството между половете — условия за това дистанционната работа да не задълбочава неравномерното разпределение на неплатените грижи и домакински труд между жените и мъжете и да бъде двигател за насърчаване на равенството между половете“

[проучвателно становище по искане на португалското председателство]

(2021/C 220/02)

Докладчик: Милена АНГЕЛОВА Съдокладчик: Erika KOLLER

Искане за изготвяне на становище от португалското председателство на Съвета Писмо, 26.10.2020 г. Правно основание Член 304 от Договора за функционирането на Европейския съюз Компетентна секция „Заетост, социални въпроси и гражданство“ Приемане от секцията 11.3.2021 г. Приемане на пленарна сесия 24.3.2021 г. Пленарна сесия № 559 Резултат от гласуването („за“/„против“/„въздържал се“) 219/10/18

1. Заключения и препоръки

1.1. Въпреки че дистанционната работа е добре позната форма на труд, пандемията от COVID-19 стана съществен стимул за нейното използване, в резултат на което над 1/3 от заетите лица работят от дома, като сред тях делът на жените е по-голям от този на мъжете ( 1 ) . Тъй като жените обикновено поемат по-голямата част от работата, свързана с полагането на грижи и домакинския труд, те приеха дистанционната работа като единствена възможност за съчетаване на този неплатен труд с платената заетост. Европейският икономически и социален комитет (ЕИСК) би искал да обърне внимание на риска от използване на дистанционната работа като възможност за поемане на двойната тежест на платения и неплатения труд. Ето защо приветства кампанията на Европейската комисия (ЕК) за борба със стереотипите, свързани с пола ( 2 ) , отново изтъква необходимостта от културна промяна и от премахване на всички структурни пречки, за да се постигне по-равномерно разпределение на неплатения домашен труд, и настоятелно призовава държавите членки да приложат незабавно и ефикасно Директивата относно равновесието между професионалния и личния живот.

1.2. Тъй като условията по време на пандемията са извънредни, е необходимо да се направи оценка на връзките между дистанционната работа и равенството между половете, като се възприеме по-обща и дългосрочна перспектива. По време на пандемията там, където това беше възможно, дистанционната работа беше задължителна мярка за защита на здравето, придружена от множество извънредни и ограничителни условия. При нормални условия дистанционната работа обикновено се извършва доброволно, за да може да бъде организирана по начин, който най-добре отговаря на общите цели и потребности на дружествата и организациите, като се взимат предвид както нуждите на работодателите, така и на работниците и се зачитат правната и нормативната уредба на равнище ЕС и на национално равнище ( 3 ) , както и постиженията на социалния диалог, а всички практически договорености са включени като част от трудовите и колективните трудови договори.

1.3. Дистанционната работа предоставя много възможности за принос към равенството между половете, като например: по-добро участие на пазара на труда; по-голяма гъвкавост в организацията на работното време и при съчетаването на неплатените отговорности за полагане на грижи с платената заетост, което може да подобри участието на пазара на труда; повишаване на производителността посредством по-добри резултати; по-добро пространствено съответствие между търсенето и предлагането на работна ръка, без да е необходимо преместване на друго място; икономии на време и разходи поради отпадането или намаляването на необходимостта от пътуване до работното място и др. Същевременно дистанционната работа носи и някои рискове като възможни предизвикателства, свързани с това, че работникът става невидим в работната общност, с липсата на структури за официална и неофициална подкрепа, на лични контакти с колегите и на достъп до информация, с пропускане на възможности за повишение и обучение; с възможно влошаване на неравенството между половете и увеличен риск от насилие и тормоз. За жените това може да задълбочи съществуващото неравенство между половете. Смекчаването на тези рискове изисква правилен анализ на равенството между половете — тъй като дори политиките, които може да изглеждат полово неутрални, в действителност могат да бъдат слепи по отношение на пола и да окажат отрицателно въздействие върху жените. Затова трябва да се положат всички усилия, за да се постигне положително въздействие.

1.4. ЕИСК отчита съществуващата правна рамка, както и допълнителната рамка, уреждаща дистанционната работа. Това включва Директивата за работното време, Директивата относно безопасността и здравето на работното място, Директивата за равновесието между професионалния и личния живот и Автономните рамкови споразумения на европейските социални партньори относно дистанционната работа от 2002 г. и относно дигитализацията от 2020 г. Освен това ЕИСК отбелязва, че не съществува консолидирана европейска рамка за дистанционната работа. Европейският парламент посочи, че „е необходима законодателна рамка с оглед регулирането на условията на дистанционна работа в рамките на ЕС, за да се гарантират достойни условия на труд и заетост в цифровата икономика, като по този начин се допринесе за намаляване на неравенствата и преодоляване на проблема с бедността на работещите“. Поради това ЕИСК препоръчва да се направи оценка на съществуващите правила, за да се определи тяхната ефективност с оглед на бързото разпространение на дистанционната работа, осъзнаването на новите рискове и извлечените поуки. По-специално Комитетът насърчава социалните партньори да преразгледат Рамковото споразумение относно дистанционната работа от 2002 г. и да му дадат нов тласък.

1.5. Социалните партньори могат да играят важна роля за напредъка на дистанционната работа по начин, допринасящ за равенството между половете, като насърчават благосъстоянието на работното място и производителността, например чрез колективно договаряне. Като се има предвид голямото разнообразие от работни места, най-добрите резултати могат да бъдат постигнати посредством съобразени с конкретните условия мерки, които да се прилагат по отношение на предприятията и на конкретните работни места. Въпреки че решенията относно организацията на работата се вземат от работодателите, на работното място социалният диалог е жизненоважно средство за решаване на въпроси, свързани със заплатите, работното време, реда и условията на свързаност, здравето и безопасността, обучението и развитието на уменията в контекста на дистанционната работа.

1.6. Основните предпоставки за неутрална по отношение на пола дистанционна работа включват достъпността на необходимите технологии, съоръжения и умения. ЕИСК отново призовава за инвестиране в дигитална инфраструктура и свързаност за всички, включително в местни общи пространства, които улесняват дистанционната работа извън дома, както и за подобряване на дигиталните умения, при което да се обърне специално внимание на жените, за да им се даде възможност да участват пълноценно на пазарите на труда и да се избегне всякаква форма на дигитално разделение ( 4 )

1.7. Наличието, достъпът и финансовата достъпност на инфраструктурата и услугите за полагане на грижи за деца, хора със специални потребности и възрастни хора са друга ключова предпоставка за равенство между половете при дистанционната работа и работата като цяло. ЕИСК призовава за „Пакт за полагането на грижи в Европа“, който да гарантира предоставянето на по-качествени услуги за всички през целия живот. Той настоятелно призовава държавите членки да гарантират и инвестират в наличието на висококачествени, финансово достъпни и разнообразни услуги за полагане на грижи, с които да се отговори на различните изисквания и ситуации.

1.8. Дистанционната работа крие риск работникът да стане невидим в работната общност, да не се възползва от формални и неформални структури за подкрепа, лични контакти с колеги и достъп до информация. Това може да доведе до пренебрегване на възможностите за повишение и обучение и до липса на важна информация относно заплащането и съществуващите права на работниците. За жените това може да породи риск от изостряне на съществуващите неравенства между половете като разликата в заплащането на жените и мъжете. Предложената Директива относно прозрачността при заплащането, която Европейската комисия публикува на 4 март 2021 г., би могла да бъде важно средство за преодоляване на липсата на информация, дължаща се на факта, че дистанционните работници са невидими.

1.9. За да може частният сектор да получи възможности и да бъде насърчен да въвежда иновации и да инвестира в нови методи, както и да създава нови работни места с оглед на приобщаващата заетост, е от съществено значение ЕС да осигури благоприятни условия за предприемачество и да насърчава дигитализацията, по-специално на микропредприятията и МСП. Същевременно публичният сектор е и значителен работодател и са необходими подходящи инвестиции, за да се гарантират достойни условия на труд и модернизация на инфраструктурата, с оглед на постигането на целите на дигиталната трансформация. Необходимо е също така тясно и безпроблемно сътрудничество между публичния и частния сектор на практическо равнище в областта на дигиталната инфраструктура, образованието и обучението, здравеопазването, социалните услуги, научните изследвания и иновациите.

1.10. ЕИСК призовава да се проучат свързаните с дистанционната работа последствия и предпоставки по отношение на пола в условия, при които пандемията не е доминиращ фактор, като се вземат предвид дългосрочните развития в различните сектори на икономиката и обществото и се събират и разпространят съществуващите добри практики в целия ЕС. Това би позволило чувствителен към аспектите на пола подход при осъществяването на необходимите технологични и социални иновации, за да се гарантира, че дистанционната работа допринася за насърчаването на равенството между половете ( 5 )

1.11. Тъй като обществените традиции и нагласите на отделните хора определят последиците от работата от разстояние върху равенството между половете, ЕИСК призовава за целенасочени действия и кампании за намаляване и преодоляване на стереотипното мислене. ЕИСК насърчава социалните партньори и организациите на гражданското общество (ОГО) на равнището на ЕС и на национално равнище да играят активна роля в подкрепа на нестереотипните семейни роли и предпочитания на жените и мъжете по отношение на избора на образование, професия и работно място.

1.12. ЕИСК призовава лицата, отговорни за вземането на решения на европейско и национално равнище, в диалог и сътрудничество със социалните партньори да положат всички усилия за борба с всички форми на насилие срещу жените, включително на работното място, у дома и онлайн, и призовава държавите членки незабавно да ратифицират Конвенцията относно насилието и тормоза от 2019 г. (№ 190) на Международната организация на труда (МОТ) и Истанбулската конвенция.

2. Общи бележки

2.1. ЕИСК приветства инициативата на португалското председателство да поиска две проучвателни становища, които ще се допълват взаимно и целят по-задълбочен анализ на дистанционната работа, като се направи преглед на поуките, извлечени по време на пандемията. Те биха могли също така да насочат по-добре прилагането на Директивата относно равновесието между професионалния и личния живот и да насърчат създаването на условия за най-добри практики за използване на дистанционната работа. Тези становища ще допринесат за бъдещия проект за заключения на Съвета през първата половина на 2021 г.

2.2. Бързата дигитализация на икономиката и обществото, която се ускори значително поради пандемията от COVID-19, стимулира използването на дистанционната работа, в резултат на което през юли 2020 г. 34 % от служителите работеха само от домовете си, а 14 % правеха това отчасти ( 6 ) . Въпреки че пандемията дава възможност да се разбере голямото разпространение на дистанционната работа, трябва да се обърне внимание на нормалните условия на дистанционна работа, върху които пандемията не даде отражение.

2.3. Въпреки че равенството между половете зависи от множество фактори и дистанционната работа има разнообразни икономически и социални въздействия освен тези, свързани с равенството между половете, в настоящото проучвателно становище се разглеждат конкретно връзките между дистанционната работа и равенството между половете, в съответствие с искането на португалското председателство. Целта е да се намерят начини за превръщане на дистанционната работа в един от двигателите за насърчаване на равенството между половете и за избягване на задълбочаването на неравномерното разпределение на неплатените грижи и домашния труд между жените и мъжете, тъй като дистанционната работа може да носи както ползи, така и рискове по отношение на равенството между половете. ЕИСК подчертава необходимостта от включване на принципа на равенството между половете в изготвянето на политиките с цел да се допринесе за смекчаване на рисковете и оползотворяване на възможностите.

2.4. Използването на потенциала на дистанционната работа, при което се намаляват свързаните с нея рискове, допринася за запазване на глобалните постижения в областта на равенството между половете ( 7 ) . Въпреки че мъжете участват в мобилна трудова дейност извън своята месторабота по-често от жените, жените извършват дистанционна работа в домашни условия по-често от мъжете. Това може да се обясни до известна степен със специфични за дадена страна и култура роли на половете и модели на професионален и семеен живот ( 8 ) . Жените обикновено поемат по-голямата част от неплатения труд за полагане на грижи в домакинствата ( 9 ) и въпреки че това представлява жизненоважна част от социално-икономическия живот, този труд не се признава като такъв. Въпреки че дистанционната работа може да допринесе за по-добро равновесие между професионалния и личния живот, тя е свързана и с риск от увеличаване на тежестта за жените, при което те извършват още по-голяма част от неплатения домакински труд, като същевременно са изложени и на други рискове, като домашно и онлайн насилие или риск от липса на възможности за професионално развитие.

2.5. Както обществото като цяло, така и предприятията трябва да направят всичко възможно за преодоляването на тези стереотипи, свързани с пола, и за признаването на жените като пълноценни работници наред с множеството други техни роли и качества. Икономическата и социална цена на тези предразсъдъци за обществото е много голяма. Социалните партньори и ОГО във всички сектори би трябвало да могат да играят водеща роля в решаването на този въпрос, който е от съществено значение за правата на човека и правата на жените, а също и за европейската икономика ( 10 )

2.6. При оценяването на въздействието на дистанционната работа е важно да се отбележи, че последиците в условията на пандемията могат да се различават значително от тези при нормални условия. Както ползите, така и недостатъците на дистанционната работа вероятно са били изразени по-силно по време на пандемията, когато дистанционната работа беше задължителна и когато животът на хората беше ограничен по много начини, като това включваше използването на домовете като общи пространства за работа/учене/живот за всички членове на семейството. Следователно е необходимо при оценяването на последиците от дистанционната работа върху равенството между половете и света на труда да се гледа не само в краткосрочен, а най-вече в дългосрочен план, като се обръща надлежно внимание и на предоставянето на нормални условия на труд при дистанционната работа. В нормални условия дистанционната работа следва да се извършва въз основа на взаимно съгласие и доброволно, като всички практически договорености се установяват като част от договорно споразумение и/или посредством колективни споразумения.

2.7. ЕИСК използва и възможността да свърже някои елементи от становището с изпълнението на Програмата на ООН за устойчиво развитие до 2030 г., по-специално с постигането на ЦУР 5 (равенство между половете) и ЦУР 8 (достоен труд и икономически растеж). Подцелите на ЦУР 5 включват прекратяване на всички форми на дискриминация и изкореняване на всички форми на насилие срещу жени и момичета; признание и оценяване на неплатеното полагане на грижи и домашния труд посредством предоставяне на обществени услуги, инфраструктура и политики за социална закрила, и насърчаване на споделената отговорност в домакинството и семейството. Друга цел е по-голямото използването на базови технологии, по-специално ИКТ, за насърчаване на овластяването на жените. ЦУР 8 е насочена към стабилен, приобщаващ и устойчив икономически растеж, пълноценна и продуктивна заетост и достойни условия на труд за всички и включва като подцел постигането на по-висока производителност, например чрез технологична модернизация и иновации.

3. Поуки от пандемията: аспекти, свързани с пола

3.1. При разглеждането на свързаното с пола измерение на дистанционната работа, от периода на пандемията могат да се извлекат някои поуки . Пандемията подчертава значението на ролята на жените в икономиката като основни работници, полагащи грижи, които в повечето случаи работят „на първа линия“ ( 11 ) . Проучванията показват ( 12 ) , че пандемията е изострила много от съществуващите структурни неравенства между половете на пазара на труда и в обществото и че жените са засегнати непропорционално. Този раздел е посветен на някои важни констатации относно дистанционната работа (извършвана предимно от дома) по време на пандемията, тъй като отчитането на свързаните с пола аспекти може да се използва за постигане на напредък по отношение на равенството между половете.

3.2. Въпреки че в опит за справяне с пандемията дистанционната работа беше направена задължителна там, където това беше възможно, не всички работници бяха в състояние да работят от разстояние. Дистанционната работа беше по-разпространена в градовете, отколкото в селските райони, а също и сред хората с висше образование. Тя варира и в зависимост от сектора, използва се по-често в образованието, финансовите услуги и публичната администрация и е по-слабо застъпена в здравеопазването, транспорта, селското стопанство, търговията и хотелиерството ( 13 ) . Последните изследвания предоставят данни за това кои професии могат да се упражняват дистанционно, но е необходим допълнителен анализ ( 14 ) . Очевидно е, че някои професии не могат да се упражняват дистанционно, а други могат само в много ограничена степен ( 15 )

3.3. По време на пандемията броят на работещите жени беше по-голям от този на работещите мъже. Въпреки че през този период седмичното работно време на мъжете беше намалено повече, отколкото това на жените, за жените вероятността от временно спиране на работа беше по-голяма (дългосрочен принудителен отпуск). Възможно обяснение е, че по време на COVID-19 работещите жени и майки понесоха основната тежест на увеличените отговорности за полагане на грижи в домашни условия, дължащи се на затварянето на работните места, училищата и детските заведения. В домакинствата с двама работници, в които имаше избор, беше по-вероятно жените да се възползват от възможностите за дългосрочни отпуски, отколкото мъжете партньори ( 16 ) . В много държави членки ограниченият набор от грижи за деца и други видове грижи и липсата на гъвкавост в детските заведения и другите институции за полагане на грижи по време на пандемията утежниха допълнително положението на родителите, като засегнаха най-силно жените и майките.

3.4. Една четвърт от дистанционните работници бяха родители на деца на възраст под 12 години, като 22 % от тези работници са изпитвали затруднения „много повече от другите групи при съсредоточаването върху работата и постигането на подходящо равновесие между професионалния и личния живот“ ( 17 ) . Особено за жените с отговорности за полагане на грижи работата от дома е била затруднена от няколко фактора, като липса на тихо пространство, където работата би могла да се извършва без прекъсвания, но също така и липса на време за полагане на труд в съчетание с тенденциите да се работи по-дълго и да не се спазват условията за свързване и откъсване от работната среда. Това изисква по-добро прилагане на съответното действащо законодателство и по-строго наблюдение от страна на инспекциите по труда, както и оценка на пригодността на съществуващата рамка. Самотните родители, 85 % от които в ЕС са жени, бяха особено уязвими, тъй като пандемията наруши и без това крехкото равновесие между професионалния и личния им живот ( 18 )

3.5. Налице са и признаци, че жените, работещи в сектори с високи изисквания, конкуренция и квалификация, като например академичната сфера, са били по-силно засегнати от техните колеги мъже ( 19 ) , тъй като неплатените грижи и домашният труд са понижили способността им да бъдат продуктивни и са намалили допълнително перспективите им за професионална реализация. По подобен начин жените предприемачи, управляващи МСП, са се сблъскали със сериозни времеви ограничения в допълнение към сериозните финансови проблеми в усилията си да поддържат бизнеса си по време на ограничителните мерки ( 20 )

3.6. Периодът на пандемията доведе и до тревожно нарастване на насилието срещу жени, както физическо, така и онлайн, при което жертвите на това насилие са значително по-изолирани от потенциалните ресурси и възможности за помощ ( 21 ) . Домашното насилие се увеличи с една трета по време на пандемията, когато беше наложително да се стои в къщи и по възможност да се работи оттам, за да се намали разпространението на пандемията ( 22 ) . Данните показват също, че при дистанционната работа се е увеличил свързаният с работния контекст сексуален тормоз онлайн.

4. Възможности, рискове и предпоставки за дистанционна работа

4.1. За да може дистанционната работа да се използва по най-добър начин за насърчаване на равенството между половете и за улесняване на равновесието между професионалния и личния живот, е необходимо да се разгледат всеобхватно потенциалните ползи и рискове на дистанционната работа за жените и мъжете. Без подходящ анализ на равенството между половете политиките, които изглеждат „неутрални“ по отношение на пола, могат всъщност да останат слепи за този аспект и да окажат отрицателно въздействие върху жените.

4.2. Дистанционната работа предлага следните възможности: — по-голяма гъвкавост при организацията на работното време като цяло и определена възможност лицата да организират времето си с оглед на постигането на очаквания резултат; — повишена гъвкавост при съчетаването на неплатените отговорности за полагане на грижи с платената заетост, което може да подобри участието на пазара на труда; — възможност за по-равномерно споделяне на грижите за децата или зависимите членове на семейството в случаите, когато и двамата родители работят дистанционно; — по-добро включване на пазара на труда на лицата, които са ограничени от пречки в обществото или на работното място, например лицата, страдащи от ограничения, дължащи се на увреждане; — повишаване на производителността посредством постигането на по-добри резултати; — по-добро пространствено съответствие между търсенето и предлагането на работна ръка, без да е необходимо преместване на друго място; това би могло да доведе до пълна промяна в регионалното разпределение на работните места между градовете и селските райони (23); — икономии на време и разходи поради отпадането или намаляването на необходимостта от пътуване до работното място.

4.3. С дистанционната работа могат да бъдат съотнесени следните рискове, които се срещат най-вече при предизвикателства, свързани с: — организирането на дистанционното работно пространство и съсредоточаване върху работата, особено когато други членове на семейството работят или учат от дома и когато домашното пространство е твърде малко, за да се даде възможност за отделно работно пространство; — достъпа до подходящо офис оборудване, включващо ергономично обзавеждане, и до специализирано или адаптирано оборудване и програми, както и до обучение; — липсата на лични контакти и дух на сътрудничество между колегите и риск човек да стане „невидим“ в работната общност; — засилването на дисбаланса в полагането на грижи и домакинската работа въз основа на стереотипите за работата и семейните роли; — увеличаването на насилието и тормоза, основани на пола, включително онлайн тормоза, липсата на социална подкрепа по време на изолацията; — липсата на движение и прекъсването на ежедневната рутина и навици, както и натиска за съчетаване на работата с домашните задължения, необходимостта да не се допуска размиване на границите между професионалния и личния живот, което може да доведе до проблеми, свързани с психическото и физическото здраве, включително и до зачестяване на случаите на синдром на професионалното изчерпване; — неправилното използване на новите възможности за мониторинг и злоупотребата с лични данни; — предизвикателствата по отношение на мониторинга на условията на труд при работа от дома — както за работодателите, така и за синдикатите; — въпросите, свързани с киберсигурността и Общия регламент относно защитата на данните; — засиления социален контрол; — риска от по-продължително работно време и твърде кратки периоди на почивка поради неспазването на условията за свързване и откъсване от работната среда; — неспособността или затрудненията на синдикатите да защитават правата на работниците. — несигурността относно отговорността на работодателя за гарантиране на здравето и безопасността на работното място, условията на труд и прилагането на колективните трудови договори.

4.4. Най-конкретните предпоставки за дистанционната работа се отнасят до достъпа до необходимата инфраструктура и технологии. Разширяващата се свързаност не достига до всички — определени групи жени (например по-възрастните жени, жените от социално-икономически групи в по-неблагоприятно положение, жените с по-нисък образователен ценз) нямат равен достъп до свързаност и дигитални технологии, което допринася за дигиталното разделение ( 24 ) . Поради това са необходими силни публични политики, за да се даде възможност за достъп до мрежи и до местни общи пространства, улесняващи дистанционната работа извън дома. ЕИСК подчертава необходимостта, в съответствие с Рамковото споразумение на социалните партньори относно дистанционната работа и съответното национално законодателство, да се избягват ситуации, при които работниците, които работят дистанционно, биха поели тежестта на разходите за оборудване, необходимо за дистанционното извършване на работата, а именно ИКТ оборудване, ергономични мебели, мерки за здраве и безопасност и увеличени разходи, свързани с пространството, в което се извършва работата.

4.5. Дигиталните умения и дигиталното обучение са друга важна предпоставка, за да се даде възможност за дистанционна работа, като според този критерий мъжете в повечето случаи са в по-добро положение от жените — само в шест държави членки жените имат по-високи резултати от мъжете по интернет умения (Финландия, Словения, Литва, Латвия, Кипър и България) ( 25 ) . Разделението между половете по отношение на дигиталните умения се увеличава с възрастта. Тези различия също трябва да бъдат отчитани при оценяването на свързаните с пола измерения на дистанционната работа.

4.6. Освен дигитални умения, дистанционната работа изисква и умения за възприемане на промените в техниките за мениджмънт и ръководене на работата, и с това създава предизвикателства както за работниците, така и за работодателите, и не на последно място за МСП. Управлението на бизнеса и персонала от разстояние изисква специфични управленски умения, гъвкавост, устойчивост и иновативни начини за организиране на работата като дистанционната работа изисква мениджмънт, ориентиран по-скоро към резултатите, отколкото към процесите. Следва да се осигури специално обучение, за да се помогне на мениджърите/супервайзърите да управляват ефективно дистанционните работници.

4.7. От работниците по-голямата гъвкавост и свобода в организацията на работата изисква също голяма отговорност и ангажираност, както и умения за самоуправление и отношения на доверие между тях и техните ръководители. Няколко проучвания показват, че в някои сектори дистанционната работа може да бъде източник на повишаване на производителността, което може да се използва по-добре, ако на ръководителите се предостави специално обучение . Тя може да увеличи изискванията към служителите да планират сами своята работа и да постигат по-добри резултати.

4.8. Работниците, извършващи дистанционна работа, следва да имат равен достъп до обучение и продължаващо професионално развитие, както и равни възможности за повишение и професионално израстване. Това е особено важно за жените, които работят дистанционно и които може да разполагат с по-малко време и възможности да участват в дейности за кариерно развитие извън работното време.

4.9. При условие че всички разполагат с необходимите съоръжения и умения, дистанционната работа като такава би била форма на труд, налична и достъпна както за мъжете, така и за жените. Следователно наличието на висококачествени, финансово достъпни и разнообразни обществени услуги за полагане на грижи е от решаващо значение за оптималното използване на дистанционната работа. В някои държави членки съществуват финансова помощ и специфични данъчни стимули за насърчаване на грижите за децата, включително у дома, от квалифицирани специалисти, което заслужава сравнителен анализ.

4.10. Въпреки че дистанционната работа може да увеличи търсенето на някои услуги, тя може да доведе до влошаване на положението на някои МСП, в които повечето предприемачи са жени и които намират клиенти предимно сред жените по пътя им към/от работа. Това се отнася например за малките магазини за хранителни стоки и за магазините за други стоки, за пазарите и центровете за услуги. Намаляването на този риск би изисквало отдалечаване от стереотипния избор на професия. Същото се отнася и за смекчаването на разликите във възможностите за дистанционна работа за жените и мъжете поради секторната сегрегация и различните възможности за дистанционна работа в различните сектори.

5. Начини за интегриране на равенството между половете

5.1. Въпреки че решенията относно организацията на труда се вземат от работодателите, социалните партньори, например чрез колективно договаряне, могат да играят важна роля за напредъка на дистанционната работа по начин, който да допринася за равенството между половете, като същевременно повишава производителността и благосъстоянието на работното място. В Рамковото споразумение относно дистанционната работа, сключено от социалните партньори на ЕС през 2002 г., което всички държави членки приложиха до 2008 г. ( 26 ) , се определя общата рамка на достиженията на правото на ЕС за използването на дистанционна работа по начин, при който се постига балансирано съчетаване на нуждите на работодателите и работниците. Социалният диалог е жизненоважно средство за решаване на въпроси като тези, свързани с възнагражденията, работното време, начините за свързване, здравето и безопасността и развитието на умения, в контекста на дистанционната работа. ЕИСК призовава също за разпространяване на най-добрите практики за даване на възможност на жените и мъжете да съчетават работата и семейството на равна нога, както и за насърчаване и финансиране на съвместни действия на социалните партньори.

5.2. Тъй като дистанционната работа разчита на технологичната инфраструктура и свързаността, ЕИСК подчертава, че е изключително важно да се инвестира в подходяща дигитална инфраструктура, да се осигури достъп до стабилна дигитална свързаност и подходящ хардуер и софтуер, за да се даде възможност за ефективна дистанционна работа на всички групи от обществото и да не се допуснат проблеми в която и да е област на дигитализацията на икономиката и обществото.

5.3. ЕИСК отново призовава за усъвършенстване на дигиталните умения на всички, за да се даде възможност на хората да реагират на дигиталното развитие и да го направляват, като използват пълноценно възможностите на електронното обучение. За целта е необходимо формално, неформално и самостоятелно образование и неговото валидиране, което да обхваща както основното образование, така и повишаването на квалификацията и преквалификацията в съответствие с подхода на непрекъснатото учене и ученето през целия живот. Специално внимание трябва да се обърне на уменията на жените, така че те да могат да участват равноправно и пълноценно на пазара на труда, както и да управляват практическите ежедневни въпроси, свързани с дигиталната среда.

5.4. ЕИСК подчертава необходимостта от „Пакт за полагане на грижи в Европа“, тъй като инвестирането в сектора на грижите би гарантирало предоставянето на по-качествени услуги за всички през целия живот и би признало равното участие на жените и мъжете в осигуряването на доходи и полагането на грижи. Той насърчава държавите членки да инвестират в инфраструктури за полагане на грижи от всякакъв вид. Националните планове за възстановяване и устойчивост в рамките на Next Generation EU предоставят възможност за насочване на инвестиции към сектора на грижите. ЕИСК призовава също за разпространяване на най-добрите практики за даване на възможност на жените и мъжете да съчетават работата и семейството на равна нога, както и за насърчаване и финансиране на съвместни действия на социалните партньори. ЕИСК призовава ЕК и държавите членки да преразгледат целите от Барселона ( 27 ) , за да гарантират наличието на висококачествени, гъвкави, диверсифицирани и достъпни детски заведения ( 28 ) . Той подчертава и значението на прехода от институционални грижи към услуги, предоставяни в общността, насочени към човека и предназначени за уязвими деца и възрастни със специфични нужди, както е посочено в Общите европейски насоки, публикувани от ЕК ( 29 )

5.5. ЕИСК насърчава държавите членки да приложат ефективно и своевременно Директивата относно равновесието между професионалния и личния живот, за да предоставят на семействата подходящи варианти за избор измежду по-равнопоставени практики, като същевременно вземат под внимание и потребностите на предприятията, по-специално на МСП. По-малките предприятия, чиято дейност по дефиниция се извършва от малки екипи, трябва да се възползват от приемствеността и стабилността на своята производствена организация дори в по-голяма степен от другите. Въз основа на извлечените до момента поуки могат да се обмислят гъвкави схеми за съчетаване на работа с физическо присъствие и варианти за дистанционна работа.

5.6. Специално внимание следва да се обърне на условията, в които се намират уязвимите групи жени, като жените с увреждания, самотните майки, възрастните жени, жените мигранти и жените от ромски произход. Женските организации и организациите, представляващи семействата, трябва да бъдат подкрепяни, включително чрез целенасочени мерки, финансирани от ЕС и с национални средства.

5.7. Следва да се въведе пълният спектър от услуги за подкрепа в случай на ситуации на насилие (тъй като домашното насилие се увеличи значително поради ограничителните мерки по време на пандемията ( 30 ) ), заедно с налагането на спазването на законодателството за борба с насилието. ЕИСК настоятелно призовава държавите членки да разработят и приложат мерки за предотвратяване на всякакъв вид насилие срещу жени, било то физическо или онлайн. Необходими са по-решителни действия за справяне с насилието и сексуалния тормоз на работното място, включително в контекста на дистанционната работа. Ако не разполагат с „безопасни“ работни места (например поради дистанционна работа), лицата, преживели домашно насилие, не са обект на никакъв социален контрол и достъпът им до съответната информация и помощ е ограничен или несъществуваш ( 31 ) . Социалните партньори следва да бъдат насърчавани и подкрепяни да разработват политики за предотвратяване на домашното насилие, включително чрез специални съвместни действия и предлагане на подходящи системи за мониторинг и докладване, като това се отнася и за случаите, когато работата се извършва дистанционно, и най-вече за тях ( 32 ) . ЕИСК приветства предложението на ЕК за решение на Съвета за упълномощаване на държавите членки да ратифицират, в интерес на ЕС, Конвенцията за насилието и тормоза от 2019 г. (№ 190) на МОТ. Той насърчава държавите членки бързо да ратифицират Конвенцията ( 33 ) и призовава ЕС да ангажира държави извън ЕС да направят същото. ЕИСК отбелязва, че Съветът е приканил държавите членки, които все още не са ратифицирали Истанбулската конвенция, да направят това, и приветства намерението на Комисията, изложено в Плана за действие на Европейския стълб на социалните права, да предложи законодателство за борба с основаното на пола насилие срещу жените, включително тормоза на работното място, основан на пола.

5.8. Въпреки че дистанционната работа не е нова форма на труд, все още има множество неизвестни последици, които заслужават допълнително проучване. Би било полезно например да се проучат въздействията на дистанционната работа и предпоставките за нея в условия, при които пандемията не е определящият фактор, като се вземат под внимание по-дългосрочните тенденции на развитие в различни сектори на икономиката и обществото. Тъй като технологичните и социалните иновации са ключът за оптималното използване на дистанционната работа и същевременно за разрешаването на проблемите, свързани с равенството между половете, ЕИСК призовава за интегриране на тези теми в политиките в областта на научноизследователската и развойната дейност и иновациите както на национално равнище, така и на равнището на ЕС. Освен това следва да се събират и споделят добри примери на съществуващи практики в ЕС, за да се насърчат напредничавите решения.

5.9. Тъй като инвестициите в универсалната техническа, социална и свързана с иновации инфраструктура заемат централно място в държавните бюджети, правилното разпределение на финансовите средства може да играе решаваща роля за напредъка на равнопоставената по отношение на половете дистанционна работа. Средствата от ЕС, в това число структурните фондове и Механизма за възстановяване и устойчивост, също следва да се използват за подпомагане на тази цел.

5.10. Свързаността е обществено явление. Необходимо е да се разработят практики на работното място, например чрез прилагане на инструменти като Споразумението между социалните партньори относно дигитализацията, като се има предвид също, че във връзка с дигитализацията EU-OSHA понастоящем подготвя кампания на ЕС „Здравословни работни места“, която ще започне през 2023 г.

5.11. ЕИСК се позовава и на Автономното рамково споразумение относно дигитализацията (AFAD) ( 34 ) и призовава ЕК да предостави специална финансова подкрепа за целенасочени съвместни действия на социалните партньори, както и подкрепа за организациите на гражданското общество, които допринасят за равновесието между професионалния и личния живот. В AFAD са описани подробно начини за решаване на въпроси, свързани с условията на свързване и откъсване от работната среда в една дигитализирана работна среда, като това включва основните причини за прекомерно свързване и продължително работно време, и вероятно ще има широк спектър от национални примери за прилагане на AFAD, включващи секторни или фирмени споразумения и документи с насоки.

5.12. Що се отнася до националните подходи по отношение на свързането и откъсването от работната среда, Франция, Белгия, Италия и Испания приеха законодателство относно правото на откъсване от работната среда с цел разясняване на правата, повишаване на осведомеността относно нуждата от промяна на моделите на работното време или дори с цел насърчаване на промяна в културата към по-здравословна организация на труда. В Нидерландия и Португалия са внесени законодателни предложения. В Германия, Ирландия, Люксембург, Литва, Малта, Словения, Финландия и Швеция се провежда дебат, докато в останалите 13 държави членки такива обсъждания не са започнали. Неотдавна ЕП гласува резолюция относно правото на откъсване от работната среда, в която призовава ЕК да предложи закон, който да позволява на лицата, които работят в дигитален формат, да се откъсват от работната среда извън работното си време, както и да установи минимални изисквания за дистанционна работа и да изясни условията на труд, работното време и периодите на почивка ( 35 ) . Съществуват различни гледни точки по въпроса дали е необходимо ново законодателство или съществуващите разпоредби са достатъчни и следва да се възприеме единствено подход, основаващ се на колективното договаряне. Независимо от различните гледни точки, сред социалните партньори съществува относително широк консенсус по въпроса за това, че начините за свързване и откъсване от работната среда следва да се определят и договарят посредством социален диалог на равнището на дружеството (и/или сектора), за да се гарантира, че са адаптирани спрямо специфичните потребности на секторите, дружествата и други организации, като същевременно се отчитат нуждите на работниците, особено тяхното здраве и безопасност.

5.13. Освен това лицата, определящи политиката, следва да провеждат консултации със социалните партньори, при изготвянето на политики в областта на труда и заетостта, в това число на тези, които оказват влияние върху дистанционната работа и интегрирането на равенството между половете. ЕИСК подчертава, че въпросите, свързани с равенството между половете, следва да бъдат включени във всички области на политиката. Тъй като дистанционната работа е свързана и с ежедневието на гражданите, както и с политиките в областта на околната среда и климата, съответните организации на гражданското общество, работещи в сфери като въпросите на жените, семейството, потребителите и околната среда, следва да имат думата при изготвянето на политиките.

5.14. За да може частният сектор да получи възможности и да бъде насърчен да въвежда иновации и да инвестира в нови методи, както и да създава нови работни места по начин, насърчаващ предпоставките за равнопоставена по отношение на пола дистанционна работа, е от съществено значение ЕС да осигури благоприятни условия за предприемачество и осъществяване на стопанска дейност. Успешното управление на дистанционната работа изисква също така тясно и безпрепятствено практическо сътрудничество между публичния и частния сектор. Това се отнася например за дигиталната инфраструктура, образованието и обучението, здравните и социалните услуги, научните изследвания и иновациите.

5.15. Освен това е необходим нов начин на мислене от страна на отделния човек и на семействата. Намаляването и преодоляването на стереотипното мислене изискват по-високо равнище на осведоменост и ангажираност. Трябва активно да се насърчава и такава организационна култура, която гарантира осведоменост по въпросите на равенството между половете, като например принципите за равно заплащане, запазване на „видимостта“ на всички и др., както и подкрепа за управлението при разработването и прилагането на практики, благоприятстващи дистанционната работа. Това следва да бъде засилено например във връзка с прилагането на Директивата относно равновесието между професионалния и личния живот посредством кампании за повишаване на осведомеността. ЕИСК насърчава социалните партньори и организациите на гражданското общество да играят централна роля в това отношение и призовава както за нестереотипни семейни роли, така и за нестереотипен избор по отношение на образованието, професиите и работните места. Принципът за равенство между половете трябва да бъде интегриран и в образованието от детската градина и началното училище до професионалното обучение и университетите.

Брюксел, 24 март 2021 г. Председател на Европейския икономически и социален комитет Christa SCHWENG

(1) Доклад на Eurofound „Living, working and COVID-19“ („Живот, работа и COVID-19“). В сравнение с 2018 г., когато по данни на ЕК, изнесени през 2020 г., под 5 % от заетите лица са работили дистанционно редовно, а тези, които са правели това спорадично, са били под 10 %,

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/bg/qanda_20_357.

(3) Рамково споразумение на ЕС относно дигитализацията от 2020 г. и относно дистанционната работа от 2002 г., както и Докладът на ЕК относно прилагането на Рамковото споразумение за дистанционната работа на социалните партньори от ЕС, COM (2008) 412 final — http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(4) ОВ C 237, 6.7.2018 г., стр. 8.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ и http://resourcecentre.etuc.org/.

(6) Доклад на Eurofound „Living, working and COVID-19“ („Живот, работа и COVID-19“).

(7) Служба на ЕП за парламентарни изследвания (EPRS): Gender equality: a review in progress („Равенство между половете: текущ преглед“) — понастоящем ООН предупреждава, че пандемията от COVID-19 би могла да заличи постигнатия напредък в световен план по отношение на равенството между половете точно в момента, в който международната общност беше готова да даде нов тласък в тази област.

(8) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work („Индекс за равенството между половете за 2020 г.: дигитализацията и бъдещето на труда“), Европейски институт за равенство между половете (EIGE).

(9) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work („Индекс за равенството между половете за 2020 г.: дигитализацията и бъдещето на труда“), Европейски институт за равенство между половете (EIGE).

(10) Документи на Националния съюз на свободните професии (UNAPL), FEPIME Catalunya и Асоциацията на организациите на жените предприемачи от Средиземноморието (AFAEMME).

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know.

(12) Служба на ЕП за парламентарни изследвания „Achieving gender equality in the face of the pandemic and existing challenges“ („Постигане на равенство между половете в условията на пандемия и при съществуващите предизвикателства“): https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_EN.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality

(13) Eurofound, 2020 г. Living, working and COVID-19 („Живот, работа и COVID-19“).

(14) E-Survey, група COVID, проучване на структурата на заплатите. Eurofound (2020 г.) Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide? („Възможността за работа от разстояние и кризата, свързана с COVID-19: ново дигитално разделение?“)

(15) Като цяло се счита, че около 37 % от професиите в ЕС могат да се упражняват дистанционно (вж. данните на Eurofound).

(16) Eurofound (2021 г.), COVID-19: Some implications for employment and working life („COVID-19: някои следствия по отношение на заетостта и трудовия живот“), Служба за публикации на ЕС, Люксембург — предстояща публикация.

(17) Eurofound, 2020 г. „Living, Working and COVID-19“ („Живот, работа и COVID-19“).

(18) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work („Индекс за равенството между половете за 2020 г.: дигитализацията и бъдещето на труда“), Европейски институт за равенство между половете (EIGE).

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9.

(20) Документи на Националния съюз на свободните професии (UNAPL), FEPIME Catalunya и Асоциацията на организациите на жените предприемачи от Средиземноморието (AFAEMME).

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/.

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/bg/press-room/20200406IPR76610/covid-19-triabva-da-sprem-narastvaneto-na-domashnoto-nasilie-po-vreme.

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html.

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf.

(25) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work („Индекс за равенството между половете за 2020 г.: дигитализацията и бъдещето на труда“), Европейски институт за равенство между половете (EIGE).

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(27) В съответствие с новата Стратегия на ЕС за равенство между половете за периода 2020—2025 г.

(28) 24 Ноември 2020 г., Съвместно изявление на европейските социални партньори относно разпоредбите за полагане на грижи за децата в ЕС.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf/.

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/bg/press-room/20200406IPR76610/covid-19-triabva-da-sprem-narastvaneto-na-domashnoto-nasilie-po-vreme.

(31) В публикацията „Brief no 3 — Domestic violence and its impact on the world of work“ („Документ № 3 — Домашното насилие и неговото въздействие върху света на труда“) от март 2020 г. МОТ представя високата цена на домашното насилие за националните икономики. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf).

(32) For best practice example see: Vodafone Toolkit on domestic violence and abuse at work: Recognise, respond and refer („Наръчник на фондация Vodafone за домашното насилие и тормоза на работното място: разпознаване, реакция и консултиране“) https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf..

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/BG/COM-2020-24-F1-BG-MAIN-PART-1.PDF.

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf.

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/bg/press-room/20210114IPR95618/ep-pravoto-na-otksvane-ot-rabotnata-sreda-da-bde-osnovno-pravo-v-tseliia-es, 472 гласа „за“, 126 гласа „против“ и 83 гласа „въздържал се“.