Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Предложение за директива на Европейския парламент и на Съвета за укрепване на прилагането на принципа за равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за контрол на прилагането“

(COM(2021)93 final — 2021/0050 (COD)

(2021/C 341/13)

Докладчик: Pekka RISTELÄ

Консултация Европейски парламент, 11.3.2021 г. Съвет, 15.3.2021 г. Правно основание член 304 от Договора за функционирането на Европейския съюз Компетентна секция „Заетост, социални въпроси и гражданство“ Приемане от секцията 26.5.2021 г. Приемане на пленарна сесия 9.6.2021 г. Пленарна сесия № 561 Резултат от гласуването („за“/„против“/„въздържал се“) 147/87/11

1. Заключения и препоръки

1.1. ЕИСК приветства предложението на Комисията, с което се цели да се помогне на работниците да наложат принципа на равно заплащане в случаите, когато считат, че са жертва на дискриминация в заплащането, да се допринесе за по-голяма прозрачност в структурите на заплащане и да се засили ролята на националните органи при прилагането на този принцип.

1.2. ЕИСК отбелязва, че предложената директива е с широк обхват, тъй като се отнася за всички работници както в публичния, така и в частния сектор, и че в нея се признават комбинираните аспекти на дискриминацията.

1.3. Въпреки това ЕИСК счита, че различни аспекти на предложението следва да бъдат засилени, по-специално по отношение на критериите, които трябва да се използват за определяне на стойността на труда, обхвата на някои от основните задължения за прозрачност и ролята на социалните партньори и колективното договаряне в прилагането на принципа на равно заплащане.

1.4. ЕИСК счита, че биха могли да се предоставят по-подробни насоки относно обективните критерии, които да се използват за определяне на стойността на труда по неутрален по отношение на пола начин. Тези критерии следва да включват уменията и характеристиките на работата, извършвана обикновено от жени, които често се пренебрегват или подценяват при оценяването на стойността на труда. Пример в това отношение са ориентираните към хората умения. Тези критерии следва да бъдат разработени с участието на социалните партньори или от тях и да бъдат формулирани по начин, който да им дава възможност за допълнително уточняване.

1.5. Въпреки че предложението с право отчита загрижеността относно допълнителната тежест за МСП, ЕИСК не намира за оправдано пълното освобождаване на всички работодатели с по-малко от 250 работници. Въвеждането на специални правила за МСП обаче би могло да бъде подходящо решение. От държавите членки следва също така да се изисква да предоставят подкрепа, обучение и техническа помощ на работодателите, по-специално на МСП, с оглед на техните задължения за прозрачност в заплащането.

1.6. ЕИСК счита, че следва да се предприемат мерки за насърчаване на колективното договаряне относно равното заплащане, както и други мерки, насочени към премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, без това да засяга автономността на социалните партньори. Колективното договаряне може да играе значителна и ползотворна роля за системното насърчаване на равното заплащане и равенството между половете на фирмено, секторно, регионално или национално равнище.

1.7. ЕИСК отбелязва, че съдържащите се в предложението мерки са само част от необходимите стъпки за справяне със структурните проблеми, които са в основата на разликата в заплащането на жените и мъжете. Ще бъде необходим цялостен подход, включващ допълнителни мерки и по-добро прилагане, за да се гарантира равно заплащане на практика. Това следва да включва допълнителни усилия за справяне със сегрегацията на пазара на труда, свързаните с пола стереотипи и подценяването на работата, извършвана предимно от жени, подходящи и достъпни услуги за грижи за деца, както и подходящи разпоредби за отпуска на партньорите и инициативи за повишаване на осведомеността относно разликите в заплащането, насърчаване на възможностите за професионално развитие на жените и гарантиране на по-добро представителство на жените на ръководни длъжности, както и премахване на демотивиращите фактори за заетостта на жените в данъчната сфера.

2. Въведение

2.1. Равното заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност е сред основните права и принципи както на ЕС ( 1 ) , така и на международните и европейските инструменти в областта на правата на човека ( 2 ) . То беше утвърдено за последен път в принцип 2 на Европейския стълб на социалните права. Изразено е и в член 4 от Директивата за равенство между половете ( 3 ) , който забранява пряката и непряката дискриминация, основана на пола, по отношение на заплащането за един и същ труд или за труд с равна стойност.

2.2. Рамката на ЕС за равно заплащане съществува от много десетилетия ( 4 ) и допринася за преодоляване на дискриминацията в заплащането и на свързаните с пола предубеждения в структурите на заплащане. Според Европейския институт за равенство между половете (EIGE) 9 % (от 14,1 %) от разликата в заплащането на жените и мъжете (т.нар. „необяснена част“) се дължат на ненаблюдавани характеристики на работниците, които не са обхванати от модела, както и на дискриминация ( 5 ) . Други причини за разликата в заплащането на жените и мъжете са например фактът, че жените поемат по-голям дял от неплатените отговорности за полагане на грижи, което се отразява на тяхното участие на пазара на труда, напр. работа на непълно работно време, както и хоризонталната и вертикалната професионална сегрегация. Някои от тях са обхванати от други аспекти на правото и политиката на Съюза ( 6 )

2.3. Тези мерки доведоха до напредък в преодоляването на разликата в заплащането на жените и мъжете в ЕС. Въпреки това средната разлика в заплащането за работа на пълно работно време все още възлиза на 14,1 %, като през последното десетилетие е постигнат много малък напредък. В отделните държави членки ситуацията се развива по различен начин, като в някои от тях дори се наблюдава увеличаване на разликите в заплащането ( 7 ) . Фактът, че жените средно все още печелят по-малко на час от мъжете, допринася за разликите между половете по отношение на общите годишни възнаграждения (36,7 % ( 8 ) ) и пенсиите (30 % ( 9 ) ), въпреки че не е единственият фактор, допринасящ за тези различия. По-специално разликата между половете по отношение на общите доходи се обяснява до голяма степен с факта, че жените имат по-малко часове положен платен труд, до голяма степен за да поемат неплатени отговорности за полагане на грижи ( 10 ) . Работата на пълно работно време оказва голямо въздействие върху доходите и професионалното развитие; за да се предостави такава възможност и на жените, и на мъжете, са необходими структури за подкрепа, като например услуги за полагане на грижи, споделени семейни отговорности и премахване на демотивиращите фактори за заетостта на жените в данъчната сфера.

2.4. Съдебната практика на органите за наблюдение на международните и европейските инструменти в областта на правата на човека ясно показва, че в повечето държави членки все още има много възможности за подобрение както в законодателството, така и в практиката, по отношение на гарантирането и прилагането на правото на равно заплащане, включително по отношение на прозрачността на заплащането ( 11 )

2.5. Пандемията от COVID-19 оказа сериозно въздействие върху обществото, икономиката, работниците, предприемачите и предприятията. Важно е да се отбележи, че пандемията подчерта факта, че жените все още получават по-ниско заплащане от мъжете и че работата, извършвана в много жизненоважни професионални сфери, в които работят предимно жени, все още се подценява. Пандемията засегна непропорционално жените, на работното място и извън него, и без решителни действия вероятно ще има отрицателни последици за равенството между половете ( 12 )

2.6. В Предложението на ЕК за директива за укрепване на прилагането на принципа на равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност между мъжете и жените чрез механизми за прозрачност в заплащането и правоприлагане (2021/0050 (COD), наричано по-нататък „предложението“), се признава спешната необходимост от предприемане на действия за насърчаване на равното заплащане на мъжете и жените в този контекст. Предложението има за цел да се преодолеят някои от основните пречки пред ефективното въвеждане и прилагане на практика на рамката на ЕС за равно заплащане, което продължава да бъде предизвикателство ( 13 ) . Комисията счита, че намаляването с 3 процентни пункта на необяснената разлика в заплащането на жените и мъжете е разумна оценка на въздействието на предложените мерки, въпреки че липсата на точни данни относно степента на дискриминация при заплащането затруднява оценката на въздействието на предложените мерки ( 14 )

2.7. Комисията определи три основни групи предизвикателства в това отношение: липса на яснота по отношение на ключови правни понятия като „труд с равна стойност“, липса на прозрачност в системите за заплащане и редица процедурни пречки, като например високи съдебни разходи или липса на достатъчно обезщетение ( 15 ) . През 2014 г. тя публикува Препоръка относно укрепването на принципа на равното заплащане за мъжете и жените чрез прозрачност в заплащането („препоръката“), насочена към решаване на някои от тези въпроси ( 16 ) . Препоръката не се прилага в достатъчна степен в държавите членки ( 17 ) , въпреки че някои вече са въвели различни мерки за прозрачност на заплащането, които се различават по своя замисъл и обхват ( 18 )

2.8. В началото на своя мандат председателят на ЕК Ursula von der Leyen определи принципа на равно заплащане за равен труд като основополагащ принцип на една нова Европейска стратегия за равенство между половете, а задължителните мерки за прозрачност на заплащането — за един от своите политически приоритети. Впоследствие Комисията включи въвеждането на задължителни мерки за прозрачност на заплащането в Стратегията на ЕС за равенство между половете за периода 2020—2025 г. Европейският парламент изрази подкрепа за въвеждането на такива мерки в своите резолюции относно разликата в заплащането на жените и мъжете ( 19 ) и относно Стратегията за равенство между половете ( 20 ) . ЕИСК също така призова Комисията да предприеме действия в тази област за справяне със ситуации, в които се подценява трудът, който обикновено се извършва от жени, включително чрез въвеждане на задължителни мерки за прозрачност на заплащането, а също и мерки за гарантиране на равни възможности за жените и мъжете на пазара на труда и за справяне с хоризонталната и вертикалната полова сегрегация по професии ( 21 )

3. Общи бележки

3.1. ЕИСК вече е изразявал мнението, че са необходими задължителни мерки за укрепване на принципа на равно заплащане на мъжете и жените ( 22 ) . Опитът с Препоръката от 2014 г. относно прозрачността в заплащането показа, че е малко вероятно с незадължителни мерки да се постигне желаният резултат, а именно да се гарантира ефективното прилагане на практика на принципа за равно заплащане с необходимия темп.

3.2. ЕИСК приветства предложението на Комисията, с което се цели да се помогне на работниците да наложат принципа на равно заплащане в случаите, когато считат, че са жертва на дискриминация в заплащането, да се допринесе за по-голяма прозрачност в структурите на заплащане и да се засили ролята на националните органи при прилагането на този принцип.

3.3. Въпреки това ЕИСК счита, че различни аспекти на предложението следва да бъдат засилени, по-специално по отношение на критериите, които трябва да се използват за определяне на стойността на труда и обхвата на някои от основните задължения за прозрачност, но също и на ролята на социалните партньори и колективното договаряне в прилагането на принципа на равно заплащане, тъй като социалните партньори най-добре могат да направят преоценка на ценността на уменията и професиите ( 23 ) . Комитетът изразява загриженост, че в противен случай ползите от предложените мерки ще бъдат ограничени за много работници и че мерките няма да допринесат в достатъчна степен за системните промени, необходими за премахване на дискриминацията в заплащането и предубежденията по отношение на пола в структурите на заплащането.

3.4. ЕИСК отбелязва, че съдържащите се в предложението мерки са само част от необходимите стъпки за справяне със структурните проблеми, които са в основата на разликата в заплащането на жените и мъжете. Ще бъде необходим цялостен подход, включващ допълнителни мерки и по-добро прилагане, за да се гарантира равно заплащане на практика. Това следва да включват допълнителни усилия за справяне със сегрегацията на пазара на труда, свързаните с пола стереотипи и подценяването на работата, извършвана предимно от жени, подходящи и достъпни услуги за грижи за деца, както и инициативи за повишаване на осведомеността относно разликите в заплащането, насърчаване на възможностите за професионално развитие на жените и гарантиране на по-добро представителство на жените на ръководни длъжности, както и премахване на демотивиращите фактори за заетостта на жените в данъчната сфера.

4. Конкретни бележки

4.1. Приложно поле и определения

4.1.1. ЕИСК отбелязва, че предложената директива е с широк обхват (член 2), тъй като се отнася както за публичния, така и за частния сектор, както и за всички работници, които имат трудов договор или трудово правоотношение, когато съществуването на такова правоотношение се определя въз основа на факти, свързани с изпълнението на работата. Това включва работниците с нестандартна заетост, като например работа на повикване или работа през платформа, когато фактите, свързани с изпълнението на работата, показват, че тези критерии са изпълнени ( 24 ) . Наличието на трудов договор или трудово правоотношение се определя от правото, колективните трудови договори и/или установената практика, която е в сила във всяка държава членка, като се взема предвид практиката на Съда на Европейския съюз.

4.1.2. Определението за „категории работници“ в член 3 предвижда, че те следва да бъдат уточнени от работодателя. От решаващо значение е да има механизми, които да гарантират, че категориите работници се определят по неутрален по отношение на пола начин, например като се гарантира, че те се определят с участието на синдикати/представители на работниците, в съответствие с националното право и практика.

4.1.3. ЕИСК приветства факта, че определението за дискриминация в заплащането включва дискриминация, основана на комбинация от пол и всяко друго основание за дискриминация ( 25 ) , като се признават комбинираните аспекти на дискриминацията. Комисията следва да предостави допълнителни насоки, за да се гарантира, че случаите, в които дискриминацията в заплащането произтича от комбинация от пол и друга защитена характеристика, могат да бъдат идентифицирани и разгледани като такива.

4.1.4. ЕИСК отбелязва, че в предложението отговорностите се възлагат на „представителите на работниците“, без да се дава определение на термина. В обяснителния меморандум се посочва, че „ако в организацията няма официални представители на работниците, работодателят следва да определи един или повече работници за тази цел“. За да не се създава риск от неправомерна намеса в националните системи за колективни трудови правоотношения, както и за да се избегне заобикалянето на синдикалните права и прерогативи чрез избрани от работодателите представители на работниците ( 26 ) , предложението следва да гарантира, че законните представители на работниците винаги се определят от самите работници. Следва да се отбележи, че това трябва да се направи в съответствие със съответните конвенции и съдебната практика на Международната организация на труда в областта на свободата на сдружаване, правото на организиране и правото на колективно договаряне.

4.2. Равно заплащане и труд с равна стойност

4.2.1. В член 4, параграф 3 от предложението се изясняват някои от обективните критерии, които трябва да се използват за определяне на стойността на труда, в съответствие със съдебната практика на Съда на ЕС, и се изисква държавите членки да предприемат мерки, за да гарантират създаването на инструменти и методологии за определяне на стойността на труда. Тези разпоредби ще помогнат на работниците, които искат да упражнят правата си, да определят подходящ критерий за сравнение и ще гарантират, че стойността на труда се определя по-последователно в държавите членки. Те ще помогнат на социалните партньори да разработят структурите на заплащането по неутрален по отношение на пола начин и да определят кои категории работници извършват труд с равна стойност, което е от съществено значение за прилагането на други разпоредби в предложената директива.

4.2.2. В предложената разпоредба обаче са изброени само няколко общи критерия. Желателно е да се предоставят повече подробности относно обективните критерии, които да се използват за определяне на стойността на труда, като се положат специални усилия да се гарантира, че не се пренебрегват уменията и характеристиките, необходими за работата, която обикновено се извършва от жени. Когато тези умения и характеристики се пренебрегват, оценката на стойността на труда не е неутрална по отношение на пола. Например в предложените критерии следва да се уточнят допълнителни подкритерии, които да бъдат вземани предвид и да включват ориентираните към хората умения, типични за работата, извършвана в много професионални сфери, в които работят предимно жени, като например полагането на грижи ( 27 ) . Предоставянето на повече подробности би спомогнало да се гарантира, че работата, която обикновено се извършва от жени, не се подценява. Тези критерии следва да бъдат формулирани по начин, който да дава възможност за допълнително уточняване от страна на социалните партньори.

4.2.3. Социалните партньори са в най-добра позиция да направят оценка на стойността на уменията и професиите. Тези неутрални по отношение на пола критерии и инструментите и методологиите за определяне на стойността на труда, посочени в член 4, параграф 2, трябва да бъдат разработени от тях или поне с тяхното участие, без да се засяга тяхната автономност. Социалният диалог и колективното договаряне са от изключително значение за постигането на желаните цели и за преодоляването на разликата в заплащането между жените и мъжете.

4.2.4. ЕИСК приветства въвеждането на възможността за използване на хипотетичен съпоставителен показател или други доказателства, позволяващи да се предположи предполагаема дискриминация, когато не може да се установи реална база за сравнение. Това ще помогне на работниците на работни места с голяма сегрегация по полов признак да покажат наличието на дискриминация, в случай че има такава, дори в случаите, когато липсва реална база за сравнение. Особено важно е да се гарантира, че жените, работещи на работни места с голяма сегрегация по полов признак, могат да подават искове за равно заплащане, тъй като данните сочат, че съществува връзка между степента на феминизация на дадено работно място и по-ниското заплащане, т.е. колкото по-висок е делът на жените, толкова по-ниско е заплащането ( 28 )

4.3. Прозрачност в заплащането

4.3.1. ЕИСК отбелязва предложените в членове 5—9 мерки, насочени към подобряване на наличието на информация относно заплащането, включително преди наемането на работа, и прозрачността в структурите на заплащане, но посочва необходимостта от приспособяване към националните модели на колективни трудови правоотношения. Те могат да допринесат за преодоляване на едно от основните предизвикателства при идентифицирането и оспорването на дискриминацията в заплащането, както и на разликите в заплащането, дължащи се на разликите между половете в първоначалните преговори относно заплащането, при които жените обикновено са в неблагоприятно положение ( 29 ) . ЕИСК отбелязва, че в предложението се признава, че член 5 не ограничава възможността на работодателите, работниците и социалните партньори да договарят заплати извън посочения диапазон.

4.3.2. Тези мерки биха могли да подтикнат работодателите да установяват и отстраняват разликите в заплащането в своите организация. Докладването и съвместните оценки могат да допринесат за повишаване на осведомеността относно дискриминацията при заплащането и предубежденията по отношение на пола в структурите на заплащане и за справянето с тях по по-систематичен и ефективен начин, като облагодетелстват всички работници в организацията, без да е необходимо работниците да предявяват искове за равно заплащане. В същото време е важно да се подобри осведомеността на служителите за това в какво се състои заплащането и как може да бъде повлияно. Дейностите за повишаване на осведомеността по въпросите на равенството между половете на работното място също биха допринесли значително за преодоляване на разликата в заплащането. По-голямата прозрачност на заплащането може да има благоприятно въздействие и върху удовлетвореността, задържането и производителността на работната сила ( 30 )

4.3.3. Формулировката на предложения член 7, параграф 5 предполага, че работниците могат да бъдат възпрепятствани да говорят свободно за заплащането си на други лица извън конкретните обстоятелства на прилагане на принципа на равно заплащане. ЕИСК отбелязва, че за да се гарантира по-голяма прозрачност, следва да се поясни, че работниците не трябва да бъдат възпрепятствани да разкриват възнаграждението си пред колеги и други лица, по-специално пред своите синдикати. Възможността за свободно обсъждане на заплащането с други хора позволява на работниците да установяват, че е нарушен принципът на равно заплащане.

4.3.4. Освен това работодателите би трябвало да не разполагат с възможността да възпрепятстват работниците да разкриват на синдикалните си организации информация относно равнищата на заплащане за категориите работници, която се получава при поискване и която може да свидетелства за дискриминация в заплащането (член 7, параграф 6). От получателя може да се изисква да третира информацията като поверителна, освен за целите на прилагането на принципа на равно заплащане.

4.3.5. Ограничаването на изискването за докладване на разликите в заплащането в рамките на организацията до работодатели с най-малко 250 работници (член 8, параграф 1), което освобождава всички малки и средни предприятия (МСП), ще означава, че само около една трета от всички работници в ЕС могат да се възползват от тази мярка ( 31 ) . Освен това жените са свръхпредставени в малките предприятия ( 32 ) , което означава, че делът на работещите жени, които ще се възползват от тази мярка, ще бъде още по-малък. Този праг е отстъпление от препоръката на Комисията от 2014 г., в която се предлагат изисквания за докладване за работодатели с най-малко 50 служители ( 33 )

4.3.6. ЕИСК признава, че МСП може да разполагат с по-ограничени ресурси, за да изпълнят задълженията си съгласно предложената директива. Предложението следва да бъде съобразено с опасенията относно допълнителната тежест за МСП, особено като се има предвид значението, което те могат да имат в процеса на възстановяване след пандемията, който може да продължи след влизането в сила на предложената директива. Въпреки това Комисията счита, че разходите за изготвяне на доклади ще бъдат умерени ( 34 ) . Поради това пълното освобождаване на всички работодатели с по-малко от 250 работници не е оправдано, но въвеждането на специални правила за МСП може да бъде подходящо решение.

4.3.7. Специалните правила, които намаляват изискваната честота на отчитане за по-малките предприятия, биха намалили разходите, като същевременно наложат на работодателите изискването да установят и премахнат разликите в заплащането в интерес на работниците. Прагът за задълженията за докладване следва да бъде не по-висок от 50 работници, но честотата на докладване за предприятия с повече от 50, но по-малко от 250 работници, може да бъде намалена.

4.3.8. Подобна загриженост възниква и по отношение на ограничаването на изискването за извършване на съвместна оценка до работодатели с най-малко 250 работници (член 9). Разходите за изготвяне на съвместна оценка се оценяват на малко по-високи от тези за докладите ( 35 ) , но въпреки това те не са основание за пълно освобождаване на работодателите с по-малко от 250 служители. Специалните правила за МСП биха могли да бъдат обосновани.

4.3.9. От държавите членки следва да се изисква да предоставят подкрепа, обучение и техническа помощ на работодателите, особено на МСП, за да изпълнят те своите задължения за прозрачност в заплащането, включително посредством разработване на инструменти и методологии за изчисляване на разликите в заплащането. Когато е възможно и целесъобразно, държавите членки следва също така да се възползват от възможността, предвидена в член 8, параграф 4, за събиране на информация относно разликите в заплащането в самите организации, особено по отношение на малките и средните предприятия.

4.3.10. ЕИСК отбелязва, че предложението се различава от препоръката по това, че изисква работодателите да докладват само за разликите в заплащането между мъжете и жените по категории работници и в рамките на организацията. За да се гарантира по-голяма прозрачност и отчетност, представителите на синдикатите/работниците следва да могат да проверяват използвания от работодателя метод за изчисляване на разликите в заплащането и дали изчисленията са точни, при надлежно спазване на националното законодателство и практика. В съответствие с препоръката задълженията за докладване следва да обхванат и средните равнища на заплащане на мъжете и жените по категории работници. Това позволява на работниците и другите органи да оценят действителните разлики в заплащането между категориите работници, което е от съществено значение за гарантиране на ефективното прилагане на принципа на равно заплащане.

4.3.11. ЕИСК отбелязва, че в предложението не се уточнява колко често работодателите следва да предоставят информация относно заплащането на различните категории работници (член 8, параграф 1, буква ж). Тази информация следва да се предоставя ежегодно, както и други видове информация. Могат да се предвидят специални разпоредби относно честотата за МСП, както се предлага в параграф 4.3.7.

4.3.12. ЕИСК подкрепя предложението за задължаване на работодателите да коригират положението в сътрудничество със синдикалните организации/представителите на работниците и други органи, както и изискването за включване на мерки за преодоляване на установените различия и докладване относно ефективността на тези мерки в съвместната оценка (член 8, параграф 7, член 9, параграф 2 и член 9, параграф 3). Тези разпоредби са от ключово значение, за да се гарантира, че задълженията за докладване и съвместна оценка са ефективни инструменти за насърчаване на принципа на равно заплащане.

4.3.13. В член 10, параграф 1 се предвижда, че информацията, предоставена съгласно горепосочените изисквания, която включва обработването на лични данни, трябва да се предоставя в съответствие с Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета ( 36 ) относно защитата на данните (ОРЗД). Следва да се уточни, че ОРЗД не следва да се използва от работодателите като основание за отказ на информация, необходима за установяване на дискриминация при заплащането. Член 10, параграф 3 съдържа подходяща защита на неприкосновеността на личния живот на отделния работник, като изисква, когато даден работник може да бъде идентифициран, съответната информация да се предоставя само на синдикалните организации/представителите на работниците или на органа по въпросите на равенството. След това те следва да съветват работника относно наличието на основания за искане за равно заплащане.

4.4. Колективно договаряне и социален диалог относно равното заплащане

4.4.1. В предложението се признава значението на това социалните партньори да обръщат особено внимание на равното заплащане в колективното договаряне и се предвижда държавите членки да предприемат мерки, с които да насърчават социалните партньори да обръщат необходимото внимание на въпросите, свързани с равното заплащане, включително на подходящото равнище на колективно договаряне ( 37 ) . В него се заявява също, че следва да се зачитат различните характеристики на националния социален диалог и на системите за колективно договаряне в рамките на Съюза, автономността и свободата на договаряне, с която разполагат социалните партньори, както и техният капацитет като представители на работниците и работодателите ( 38 ) . Въпреки това, за разлика от препоръката от 2014 г., предложението не включва разпоредба, която да гарантира, че въпросът за равното заплащане може да бъде обсъждан на подходящото равнище на колективно договаряне.

4.4.2. Член 11 предвижда единствено, че правата и задълженията по директивата следва да се обсъждат със социалните партньори. Следва да се уточни допълнително какво означава това. По-специално е важно да се гарантира, че се предприемат мерки за насърчаване на колективното договаряне относно равното заплащане и други мерки, насочени към премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, без да се засяга автономността на социалните партньори. Колективното договаряне може да играе значителна и ползотворна роля за насърчаване на равното заплащане и равенството между половете по системен начин на фирмено, секторно или национално равнище.

4.4.3. Освен това следва да се поощряват други мерки, които да насърчават социалния диалог, обсъждането на равното заплащане и разработването от социалните партньори на неутрални по отношение на пола схеми за оценка на работата, тяхната осведоменост по въпросите на равното заплащане и споделянето на най-добри практики.

4.4.4. Следва да се засили способността на синдикалните организации/представителите на работниците да действат от името на работниците, включително чрез предоставяне на правото на синдикатите/представителите на работниците да изискват информация за равнищата на заплащане, разбити по пол, за категориите работници. Тази информация би дала възможност на синдикалните организации/представителите на работниците да идентифицират дискриминацията при заплащането и да предприемат действия за преодоляването ѝ, включително чрез колективно договаряне.

4.4.5. ЕИСК отбелязва, че синдикалните организации/представителите на работниците трябва да разполагат с необходимите технически познания и обучение, за да изпълняват функцията си за установяване на дискриминация при заплащането и за консултиране и представителство на работниците по отношение на съответните въпроси. Следва да се поясни, че синдикалните организации имат право да представляват своите членове.

4.5. Средства за правна защита и прилагане

4.5.1. ЕИСК отбелязва предложените разпоредби за преодоляване на процедурните пречки пред работниците, които се опитват да предявят иск за равно заплащане, като високи съдебни разноски, неадекватно обезщетение и давностни срокове. Във връзка с това посочва различните правни традиции по отношение на процедурните правила на държавите членки. ЕИСК акцентира върху необходимостта от гъвкавост, за да се зачитат както националните съдебни системи, така и различните характеристики на националните системи за социален диалог и колективно договаряне в рамките на Съюза и автономността и свободата на договаряне на социалните партньори, както и тяхната роля на представители на работниците и работодателите.

4.5.2. ЕИСК подкрепя предложението да се гарантира, че различни субекти могат да действат от името или в подкрепа на даден работник или група работници, с тяхното изрично одобрение, и че органите за равно третиране и представителите на работниците могат да правят това от името на няколко работници (член 13). Може да бъде обмислена и възможността за колективни искове на национално равнище, за които се очаква да окажат съществено въздействие върху изпълнението ( 39 ) . ЕИСК изтъква необходимостта от гъвкавост, за да се зачитат различните правни традиции и националните съдебни системи.

4.5.3. ЕИСК отбелязва, че член 19 относно правните разходи и съдебните разноски може да доведе до финансови затруднения за микропредприятията и някои малки предприятия като ответници в производството. Когато правните разходи са толкова значителни, че застрашават функционирането на стопанската дейност, невъзстановяването на разходите следва да се счита за очевидно неразумно.

4.5.4. ЕИСК отбелязва, че предложеният в член 18 тригодишен давностен срок би могъл да изисква значителни промени, които да изправят пред предизвикателства съществуващите механизми за разрешаване на спорове в някои държави членки. Когато случаят е такъв, следва да е възможно държавите членки да приспособят своите съдебни системи и правни традиции, без да се накърнява целта на член 18, а именно да се гарантира, че кратките давностни срокове не възпрепятстват жертвите на дискриминация в заплащането да упражняват своето право на равно заплащане.

4.6. Органи за равно третиране и наблюдение

4.6.1. ЕИСК приветства предложението за засилване на ролята на органите за равно третиране при прилагането на принципа на равно заплащане и за гарантиране на сътрудничеството между органите за равно третиране и други органи с контролни функция (член 25). Освен това следва да се предвиди разпоредба за осигуряване на тясно сътрудничество между органите за равно третиране и социалните партньори, както и с органа за наблюдение, ако той е различен от органа за равно третиране, като се обръща дължимото внимание на автономността на социалните партньори.

4.6.2. ЕИСК приветства по-специално предоставянето на достатъчно ресурси, за да се даде възможност на органите за равно третиране да изпълняват ефективно своите функции (член 25, параграф 3). Той приветства също така предложеното изискване за определяне на орган за наблюдение, който да подкрепя прилагането на принципа на равно заплащане (член 26). За да се засили допълнително ролята на националните органи, предложението следва да гарантира, че на органа за наблюдение и инспекциите по труда са предоставени адекватни ресурси за ефективно изпълнение на техните функции.

4.6.3. ЕИСК счита, че съставът на органа за наблюдение следва да включва социалните участници, участващи в прилагането на принципа на равно заплащане, по-специално синдикатите и представителите на работодателите, както и организациите на гражданското общество, които насърчават равенството между половете и равното заплащане.

4.7. Хоризонтални разпоредби

4.7.1. ЕИСК счита, че предложената клауза за запазване на равнището на защита (член 24) би могла да бъде допълнително засилена, като се добави, че никоя разпоредба на директивата не трябва да се тълкува като ограничаваща или накърняваща права и принципи, признати в съответните им приложни полета от правото на Съюза или международното право и от международните споразумения, по които Съюзът или държавите членки са страни.

4.7.2. Член 27 има за цел да гарантира, че директивата няма да се отрази върху правото на социалните партньори да преговарят, да сключват споразумения за прилагане на колективни трудови договори или да предприемат колективни действия в съответствие с националното право и практика. Следва също така да се уточни допълнително, че социалните партньори могат да въвеждат разпоредби или да прилагат колективни трудови договори, които са по-благоприятни за работниците от предвидените в директивата.

4.7.3. ЕИСК отбелязва, че член 30 позволява прилагането на директивата от социалните партньори, когато те съвместно поискат това, при условие че резултатите, които се целят с директивата, са гарантирани по всяко време. Тази разпоредба гарантира, че директивата дава възможност в различните национални системи да се използват различни средства за прилагане, като същевременно гарантира еднакво равнище на защита на работниците.

Брюксел, 9 юни 2021 година. Председател на Европейския икономически и социален комитет Christa SCHWENG

(1) Предвидено в член 119 от Римския договор (1957 г.) и понастоящем съдържащо се в член 157, параграф 1 от Договора за функционирането на ЕС. В член 23 от Хартата на основните права на ЕС се предвижда, че равенството между жените и мъжете трябва да бъде гарантирано във всички области, включително в заплащането.

(2) Член 7, буква а), подточка i) от Международния пакт на ООН за икономически, социални и културни права (ICECSR), Конвенция № 100 (1951 г.) на МОТ и член 4, параграф 3 от Европейската социална харта на Съвета на Европа (1961 г., преработена 1996 г.).

(3) ОВ L 204, 26.7.2006 г., стр. 23.

(4) Директива за равното заплащане. (ОВ L 45, 19.2.1975 г., стp. 19).

(5) EIGE (2020 г.), „Неравенството между половете по отношение на полагането на грижи и последиците за пазара на труда“, стр. 26.

(6) ОВ L 188, 12.7.2019 г., стр. 79; COM(2020) 152 final, 5.3.2020 г. и COM(2017) 678 final, 20.11.2017 г..

(7) Данни на Евростат от 2019 г., Статистически данни за разликата в заплащането на жените и мъжете.

(8) Данни на Евростат от 2016 г., Gender overall earnings gap („Обща разлика в заплащането на жените и мъжете“).

(9) Данни на Евростат от 2018 г., Closing the gender pension? („Премахване на разликата в пенсиите на жените и мъжете?“).

(10) Евростат (2019) Why do people work part-time? („Защо хората работят на непълно работно време?“)

(11) Вж. напр. съдебната практика на Комитета от експерти на МОТ по прилагането на конвенциите и препоръките (CEACR) относно Конвенция № 100 относно равенството в заплащането (1951 г.), решенията, приети от Европейския комитет за социални права на Съвета на Европа (ЕКСП) относно колективните жалби, подадени от Университета на жените в Европа (UWE) срещу 15 държави — членки на ЕС и Заключенията на ЕКСП относно несъответствието с член 4, параграф 3 от Европейската социална харта в рамките на обичайната процедура за докладване.

(12) Wenham C (2020 г.) The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period („Въздействието на кризата, предизвикана от COVID-19, от гледна точка на половете и периодът след кризата“), Европейски парламент; Eurofound (2020 г.) Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains? („Жените и равенството на пазара на труда: Доведе ли COVID-19 до отстъпление от последните постижения?“); Европейска комисия, Доклад за 2021 г. относно равенството между половете в ЕС.

(13) Съгласно Доклада на Европейската комисия относно прилагането на Директива 2006/54/ЕО, COM(2013) 861 final, и оценката на съответните разпоредби на Директива 2006/54/ЕО за прилагане на принципа на Договора за „равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност“, (SWD(2020)50 final).

(14) Оценка на въздействието, придружаваща предложението, стр. 116.

(15) COM(2013)861 final; SWD(2020)50 final.

(16) ОВ L 69, 8.3.2014 г., стр.112.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) Veldman A (2017 г.) Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway („Прозрачност на заплащането в ЕС: Правен анализ на ситуацията в държавите — членки на ЕС, Исландия, Лихтенщайн и Норвегия“), Люксембург, Служба за публикации на Европейския съюз.

(19) Резолюция на ЕП, 30.1.2020 г..

(20) Резолюция на ЕП, 21.1.2021 г..

(21) OВ C 2110, 22.3.2019 г., стр. 26, ОВ C 240, 16.7.2019 г., стр. 3, ОВ C 364, 28.10.2020 г., стр. 77.

(22) ОВ C 364, 28.10.2020 г., стр. 77.

(23) ОВ C 110, 22.3.2019 г, стр. 26.

(24) Съображение 11 от предложението.

(25) Директива 2000/43/ЕО на Съвета от 29 юни 2000 г. относно прилагане на принципа на равно третиране на лица без разлика на расата или етническия произход (ОВ L 180, 19.7.2000 г., стp. 22) и Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 г. за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите(ОВ L 303, 2.12.2000 г., стp. 16).

(26) Съдебната практика на Комитета на МОТ по свободата на сдружаването и на Комитета от експерти по прилагането на конвенциите и препоръките (CEACR) показва ясно, че прерогативите на професионалните съюзи не могат да бъдат заобикаляни или предоставяни на други организации, сдружения или (групи от) отделни работници (избрани от работодателя). Вж. по-специално CFA на МОТ Digest of case law (§ 1214, 1222—1230, 1234, 1342—1349) и общото проучване на CEACR от 2012 г., стр. 96—97.

(27) Например може да се уточни, че понятието „умения“ включва междуличностни умения, „усилия“ включва не само физически, но и умствени и психосоциални усилия, или че „естеството на задачите“ включва емоционална подкрепа. По-подробни насоки относно видовете критерии и подкритерии, които следва да се използват за определяне на стойността на труда, са предоставени в работния документ на службите на Комисията, придружаващ документа към Доклада на Комисията до Съвета и Европейския парламент относно прилагането на Директива 2006/54/ЕО (SWD(2013) 512 final, 16 декември 2013 г.).

(28) МОТ (2018 г.), Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps („Глобален доклад за заплащането за 2018/2019 г.: какво стои зад разликите в заплащането на мъжете и жените“), Женева, МОТ, стр. 75.

(29) Данните сочат, че жените например са склонни да избягват договарянето на заплатите и че мъжете са по-успешни от жените при договарянето на резултатите на пазара на труда. Вж. M Recalde and L Vesterlund, Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement („Разлики между половете при договарянето и политика за подобряване на ситуацията“), работен документ на Националното бюро за икономически изследвания на САЩ (на адрес https://www.nber.org/papers/w28183); A Leibbrandt and JA List, Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment („Избягват ли жените договарянето за по-висока заплата? Данни от мащабен теренен експеримент“), работен документ на Националното бюро за икономически изследвания на САЩ (на адрес https://www.nber.org/papers/w18511).

(30) Вж. Оценка на въздействието, стр. 17-18, и, напр.; Chamberlain, A., Is Salary Transparency More Than a Trend? („Прозрачност на заплащането — повече от тенденция?“), Glassdoor Economic Research Report, 2015 г.; Wall, A., Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy? („Движение в подкрепа на прозрачността на заплащането: Заслужава ли си? Води ли то до по-желателни резултати на служителите отколкото конфиденциалността на заплащането?“, Organization Management Journal, 2018 г.

(31) МСП осигуряват около две трети от заетостта в ЕС и представляват 99,8 % от всички предприятия, Статистически данни за малките и средните предприятия.

(32) EIGE (2020 г.), „Неравенството между половете по отношение на полагането на грижи и последиците за пазара на труда“, стр. 29.

(33) Препоръка 4.

(34) В изготвената от Комисията оценка на въздействието се предлагат допълнителни средни разходи в размер най-малко 379-508 EUR и най-много 721-890 за първата година, като през следващите години разходите ще намаляват: Оценка на въздействието (SWD(2021) 41 final, стр. 59). Вж. също Eurofound (2020), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities? („Мерки за насърчаване на прозрачността при заплащането на мъжете и жените в предприятията: Каква е тяхната цена, какви ползи и възможности предлагат?“) Работен документ на Eurofound, WPEF20021.

(35) Средните разходи са в диапазона от 1 180 — 1 724 EUR до 1 911 — 2 266 EUR, като се очаква те да намаляват при всяка следваща оценка: Оценка на въздействието (SWD(2021) 41 final, стр. 61).

(36) Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета от 27 април 2016 г. относно защитата на физическите лица във връзка с обработването на лични данни и относно свободното движение на такива данни и за отмяна на Директива 95/46/EО (Общ регламент относно защитата на данните) (ОВ L 119, 4.5.2016 г., стp. 1).

(37) Предложението, Съображение 31.

(38) Съображение 31 от предложението.

(39) Foubert P (2017 г.). Вж. също Benedi Lahuerta S (2018 г.).