[pic] | ЕВРОПЕЙСКА КОМИСИЯ |

Брюксел, 30.3.2011

COM(2011) 171 окончателен

ДОКЛАД ДО ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ И ДО СЪВЕТА

ЕКВИВАЛЕНТНОСТ МЕЖДУ СТАРАТА И НОВАТА КАРИЕРНА СТРУКТУРАЧлен 6 от Правилника за персонала

ДОКЛАД ДО ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ И ДО СЪВЕТА

ЕКВИВАЛЕНТНОСТ НА СТАРАТА И НОВАТА КАРИЕРНА СТРУКТУРАЧлен 6 от Правилника за персонала

O – Въведение и политическо резюме

Основните два приоритета в реформата на Правилника за персонала от 2004 г. бяха, първо, да се модернизира европейската публична администрация, и по-специално кариерната система в сила от повече от 40 години и, второ, да се осигурят значителни финансови икономии в реално изражение. Първоначалната цел по втория приоритет беше недвусмислена: осъществяване на икономии от над 1 млрд. EUR през следващите 15 години. Трудно е да се даде оценка за това какви ще бъдат действителните икономии за целия период само седем години след приемането на реформата. В дългосрочна перспектива обаче симулациите показват, че реформата от 2004 г. ще има значително финансово отражение както върху разходите за заплати, така и върху пенсиите. В тази връзка Евростат изчисли икономиите, произтичащи от прилагането на реформата. Според прогнозните изчисления в дългосрочен план (през следващите 50 години) реформата от 2004 г. ще доведе до икономии от над 1,5 млрд. EUR годишно, ако се направи сравнение със ситуацията преди реформата. Следователно може да се заключи, че реформата от 2004 г. има успех от гледна точка на бюджетната дисциплина.

Що се отнася до модернизацията на Правилника за персонала и подновяването на кариерната система, целта на реформата от 2004 г. беше да се опрости старата система, основана на четири категории персонал, като същевременно се насърчи напредъкът в кариерата въз основа на показаните качества. Новата система трябваше да осигури като цяло същите перспективи за кариера за длъжностните лица като предходната система, като същевременно даде възможност на най-добре представящите се длъжностни лица да бъдат възнаградени за усилията си чрез нови перспективи за кариера. В настоящия доклад са представени първите данни за това дали и в каква степен е постигната тази цел.

По-конкретно в доклада се посочва, че като цяло за бързо правещите кариера длъжностни лица новите правила са по-благоприятни от тези в предходния Правилник за персонала. В доклада се подчертава обаче, че отражението на правилата от 2004 г. върху кариерите се различава значително в зависимост от вида кариера. Така например новата кариерна система носи големи ползи за техническите сътрудници, независимо от показаните индивидуални качества. Обратно, ако се разглежда като цяло групата на младшите администратори, то за тях перспективите за кариера са далеч по-малко привлекателни, отколкото при старите правила.

В доклада се анализира също и ефектът на преходните мерки, приложими за длъжностните лица, които са били назначени преди май 2004 г., като е обърнато специално внимание на ефекта за ръководните длъжности. В него се заключава, че въвеждането на новата кариерна структура в съчетание с приближаването към новата схема на заплатите е довело до редица неочаквани резултати с ясно изразена в някои случаи необвързаност на нивото на отговорност с нивото на възнаграждение. Следователно може да се заключи, че постигнатите с реформата от 2004 г. икономии в бюджета са били неравномерно разпределени сред персонала, и по-специално са в ущърб на функционалната група на администраторите като цяло.

Това заключение следва да бъде взето предвид, ако се предвиждат каквито и да било допълнителни изменения на Правилника за персонала. По-специално, ако Европейският съюз иска да привлече най-способните и мотивирани длъжностни лица, като същевременно се запази разнообразието на географския произход, той следва да изравни тежестта на икономиите между различните групи персонал.

СЪДЪРЖАНИЕ

O – Въведение и политическо резюме 2

I – История, правен контекст и методология 6

Каре 1 — От основна до нетна заплата 7

Каре 2 – Какво е паралелизъм? 7

II – Основни констатации: еквивалентност има като цяло, освен за секретарите/деловодителите 7

1°) Старшите администратори могат да имат еквивалентни кариерни структури, при условие че са назначени на работа на степен AD7 по новата схема. 7

Таблица 1: Съпоставка между старата и новата кариерна структура към момента на назначаване, след 10/20 години и към момента на пенсиониране (степен и основна* месечна заплата) 7

2°) Младшите администратори печелят значително по-малко по новата схема в сравнение със старата, като разликата се премахва само частично с увеличаването на пенсионната възраст. 7

Таблица 2: Съпоставка между старата и новата кариерна структура към момента на назначаване, след 10/20 години и към момента на пенсиониране (степен и основна* месечна заплата) 7

Таблица 3: Минимални и максимални степени за избрани ръководни длъжности (основна месечна заплата в евро) 7

3°) Кариерите на техническите и административните сътрудници по стария и новия Правилник за персонала са като цяло еквивалентни. 7

Таблица 4: Съпоставка между старата и новата кариерна структура към момента на назначаване, след 10/20 години и към момента на пенсиониране (степен и основна месечна заплата*) 7

4°) Принципът на еквивалентност е очевидно нарушен в случая на секретарите/деловодителите, като новоназначените печелят далеч повече при новата система, отколкото при старата. 7

Таблица 5: Съпоставка между старата и новата кариерна структура към момента на назначаване, след 10/20 години и към момента на пенсиониране (степен и основна* месечна заплата) 7

III – Заключение 7

Таблица 6: Разлика между старата и новата кариерна структура 7

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 7

а) Ефект от приложение XIII за различните категории длъжностни лица 7

б) Ефект от атестационната процедура 7

в) Ефект върху най-високите степени и ръководните длъжности 7

Каре А1—Коефициент 7

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 7

Таблица А1: Разлика в заплатите при новия Правилник за персонала в зависимост от скоростта на кариерата 7

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 7

Таблица A2: Дял на длъжностните лица с по-бавна/по-бърза кариера 7

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 7

Таблица А3: Средна пенсионна възраст (2000—2004 г.) 7

Таблица А4: Средна възраст на назначаване (2000—2004 г.) 7

Таблица А5: Средна възраст на назначаване (2004—2009 г.) 7

Таблица А6: Средно старшинство преди повишение (2000—2004 г.) 7

Член 6, параграф 3 от Правилника за персонала гласи, че „ Комисията ежегодно предава на бюджетния орган доклад относно развитието на средната кариера в двете функционални групи във всички институции, който посочва дали принципът на еквивалентност е бил спазен и, ако не — до каква степен е бил нарушен .“ Освен това в член 6, параграф 4 се предвижда, че „ за осигуряване съответствието на системата […] стойностите, предвидени в приложение I, точка Б, се преразглеждат на всеки пет години, считано от 1 май 2004 г., въз основа на доклад на Комисията до Съвета и на предложение на Комисията .“ Съобразно с това Комисията подготви технически доклад, който да бъде предаден на Европейския парламент и на Съвета[1]. В настоящия доклад се прави опит за съпоставяне на „старата“ и „новата“ кариерна структура, като се посочват някои несъответствия между двете. В първата част на доклада се описват правната рамка, използваната методология и основните хипотези, които са в основата ѝ. Във втората част се представят подробно резултатите за различните видове кариера.

I – История, правен контекст и методология

Съгласно съществуващото правило еквивалентността между „старата“ и „новата“ кариерна структура трябва да се проверява редовно. В съответствие с член 6, параграф 5 от Правилника за персонала „ еквивалентността се оценява като резултат от повишенията и старшинството за даден период, като се приема, че броят на служителите остава непроменен, между развитието на средната кариера преди 1 май 2004 г. и развитието на средната кариера на длъжностните лица, назначени след това .“ В това определение понятието „средна кариера“ не е изрично пояснено.

Първоначалният подход би тръгнал от предположението, че еквивалентност между старата и новата кариерна структура съществува, ако цялостното увеличение на основната месечна заплата в рамките на дадена средна кариера (т.е. кариерата на хипотетично средно длъжностно лице, което е назначено на средната възраст за назначаване на длъжностни лица в неговата функционална група/категория, което бива повишавано на периоди, равни на средната продължителност за всяка съответна степен и което накрая се пенсионира на средната пенсионна възраст за неговата функционална група/категория) е еднакво и по старите, и по новите правила от Правилника за персонала. Следователно проверката на това дали е спазен принципът на еквивалентност би била ограничена само до изчисляване на увеличението между първата заплата при постъпване на работа в институциите и последната заплата към момента на пенсиониране и до сверяване на това увеличение по предишните и действащите правила от Правилника за персонала.

Макар че този първоначален подход е праволинеен и относително лесно приложим, той не отразява напълно духа на реформата на Правилника за персонала. Целта на реформата бе да се промени структурата на кариерата на длъжностните лица, като в началото им се изплащат по-малки възнаграждения, но им се предоставя възможност за повече повишения и по-високи заплати в края на кариерата. Това означава, че вероятно разликата между първата и последната заплата ще бъде по-голяма при новата кариерна структура, което води до икономии в цялостните разходи за заплати по новите правила.

С цел да се осигури максимална съпоставимост беше решено за целите на доклада „заплата“ да означава основната заплата, като по този начин се изключат такива фактори като евентуални надбавки съгласно приложение VII от Правилника за персонала, които технически се смятат за част от „заплатата“ по член 62 от Правилника за персонала, но които се различават в зависимост от индивидуалната ситуация на всяко длъжностно лице.

Поради това беше решено да се разгледа натрупаната основна заплата за цялата кариера , т.е. сумата от всички основни месечни заплати, изплатени в периода от постъпването на работа до пенсионирането. Следва да се отбележи, че дори и след изваждането на съответните надбавки (вж. по-горе) тази основна заплата не е възнаграждението, което длъжностните лица получават в действителност. Това е така по две причини:

1) нетните заплати са значително по-ниски поради приспадането на различните задължителни удръжки (вж. каре 1 – От основна до нетна заплата );

2) нетните заплати на почти 50 % от персонала, назначен преди 1.5.2004 г. , се намаляват с т.нар. „коефициент“, който гарантира финансовата неутралност на реформата от 2004 г., като намалява тяхната основна заплата, предвидена в член 66 от Правилника за персонала (вж. каре А1 в приложение 1).

Каре 1 — От основна до нетна заплата

[pic]

Освен това предвид факта, че с реформата на Правилника за персонала и с увеличаването на пенсионната възраст на 63 години кариерата на длъжностните лица бе удължена, е взета предвид средната кариера, адаптирана към пенсионната възраст, т.е. средната годишна заплата (натрупаната по време на кариерата заплата, разделена на броя на прослужените години ). С това се компенсира фактът, че по-големият брой години автоматично увеличава натрупаната заплата, но същевременно има неясен ефект върху еквивалентността между старата и новата кариерна структура.

Също така бяха направени симулации в зависимост от различната скорост на кариерата (т.е. времето, прекарано във всяка степен от таблицата на заплатите). Това е основен елемент от новия Правилник за персонала: докато при старите правила разликите в заплатата в зависимост от скоростта на кариерата бяха ограничени, то в новия Правилник за персонала са включени стимули, с които се възнаграждават бързите кариери. В действителност с новия Правилник за персонала има тенденция длъжностните лица, които правят бързо кариера, да печелят 15 % повече за цялата си кариера в сравнение с тези с нормални кариери, докато длъжностните лица с бавни кариери печелят около 9 % по-малко (вж. приложение 2). В резултат на това усредняването на заплатата за бавните и бързите кариери не е еквивалентно на изчисляването на заплата за средна кариера. В настоящия доклад за „бавна кариера“ се счита кариера, при която повишение се дава при старшинство в дадена степен, което е с 25 % по-голямо от това при нормалните кариери. Аналогично, за „бърза кариера“ се счита кариера, при която повишение се дава при старшинство в дадена степен, което е с 25 % по-малко от това при нормалните кариери. Следователно средната заплата за кариерите може да бъде съпоставена както по „старата“, така и по „новата“ система, като се изчисли средната заплата спрямо определен дял от бавни, нормални и бързи кариери, който представлява разпределението на кариерите в Комисията (вж. приложение 3).

Въз основа на това предположение в доклада се съпоставят четири вида кариери, които отговарят на основните профили на лицата, назначени преди и след реформата на Правилника за персонала: секретари/деловодители (бивша категория C), сътрудници (бивша категория В), младши администратори (без опит) и администратори (с опит). Следва да се отбележи, че сравнението между старата и новата кариерна структура се извършва в рамките на всеки един от тези четири вида кариери. Сравнението между различните кариери води до допълнителни усложнения, като например необходимостта да се изчисли процентът длъжностни лица, които сменят функционалната група/категорията, както и да се вземе предвид средната възраст, на която това се случва. Също така е избегнато цялостното сравнение на кариерите, тъй като при този подход трябва да се вземе предвид промяната във времето на процента длъжностни лица, назначени във всяка функционална група/категория. Това би могло да бъде от значение за оценката на цялостното отражение на политиката за назначаване на служители върху бюджета след реформата, но излиза извън рамките на предвиденото в член 6 от Правилника за персонала.

Следва да се отбележи, че всички сравнения трябва да се основават на предположение относно връзката между промените в цените и промените в заплащането. В настоящия доклад се приема, че тези промени стават паралелно. Ако това предположение се окаже погрешно, резултатите от съпоставянето на кариерната структура ще се различават значително (вж. каре 2 – Какво е паралелизъм? ).

Каре 2 – Какво е паралелизъм?

Каре 2 – Какво е паралелизъм?

В настоящия доклад се предполага, че цените и заплатите нарастват паралелно във времето. Като цяло средната годишна заплата, получавана през цялата кариера и изразена в евро по курса за 2004 г., се изчислява, както следва:

Приемайки, че [pic] е процентът на инфлация през годината k (като k>2004 ), всяка парична сума s в евро за година t представлява [pic] в евро по курса за 2004 година (като[pic]).

Нека [pic] бъде заплатата в евро по текущ курс, съответстваща на степен g и стъпка s в таблицата на заплатите за година t .

Нека [pic]бъде коефициентът за корекция, използван при адаптирането на таблицата на заплатите на длъжностните лица през годината t , сравнена с годината t-1 ( t >2004 и [pic]). Всяка година таблицата се адаптира така, че [pic]. От това следва, че заплатата, която отговаря на степента g и на стъпка s в таблицата на заплатите за година t , е свързана със съответната заплата в таблицата на заплатите от 2004 г. чрез следното отношение:

[pic].

Тази сума, изразена в константни евро по курса за 2004 г., е:

[pic]

Средната годишна заплата A , получена за цялата кариера, продължаваща N години и с начало 2004 г., изразена в евро по курса за 2004 г., е:

[pic]

където [pic] са степента и стъпката, достигнати в годината t .

Хипотезата за паралелизъм в доклада означава, че [pic]и [pic]са еднакви за всяка година k , така че [pic]=1 и следователно [pic].

Ако тази хипотеза бъде отхвърлена, резултатът в доклада от съпоставянето между старата и новата кариерна структура би бил доста по-различен. Така например, ако корекцията на заплатата е едва 0,5 процентни пункта по-ниска от инфлацията всяка година, т.е. при съотношение[pic], средната годишна заплата на служител със степен AD5 би била с 8 % по-ниска, отколкото ако е осигурен паралелизмът.

Следователно е добре да се подчертае, че на паралелизма следва да се гледа като на валидна хипотеза за в бъдеще. Ако се окаже, че през следващите години покупателната способност на длъжностните лица намалява постоянно, много е вероятно принципът на еквивалентност да бъде нарушен за всички категории персонал.

Следва да се отбележи, че тъй като новият Правилник за персонала се прилага едва от пет години, все още няма длъжностни лица, чиято пълна кариера да е преминала по новите правила, поради което не могат да бъдат изчислени няколко параметъра, като например средната пенсионна възраст. Освен това стойностите за средното старшинство по степени на лицата, назначени след реформата, са подвеждащи, тъй като досега са повишени само най-добре представящите се длъжностни лица. Поради тези причини за целите на съпоставянето на новата кариерна структура със старата са използвани коефициентите от приложение IБ от новия Правилник за персонала. Разгледаните данни са използвани само за проверка на това дали действителните кариери отговарят като цяло на разпоредбите на Правилника за персонала.

Данните, използвани в доклада, се отнасят най-вече за Комисията. Предоставените от другите институции цифри обаче съответстват на тези за Комисията (вж. приложение 4).

II – Основни констатации: еквивалентност има като цяло, освен за секретарите/деловодителите

Чрез използваната в доклада методология се стига до заключението, че освен при кариерите на секретарите, „старата“ и „новата“ кариерна структура като цяло си съответстват, въпреки че при първата има известно предимство. Длъжностните лица с бърза кариера обаче имат значително по-добре платена кариера при новия Правилник за персонала. Всъщност в схемата на заплатите преди Правилника за персонала от 2004 г. се наблюдава тенденция към изравняване на разликите в скоростта на кариерите. Ясно е, че тенденцията в новия Правилник за персонала е да се възнаграждават по-добре бързите повишения . Това означава, че по новата схема длъжностните лица с бързи кариери са много по-добре платени във всички функционални групи/категории.

1°) Старшите администратори могат да имат еквивалентни кариерни структури, при условие че са назначени на работа на степен AD7 по новата схема.

След 1 май 2004 г. старшите администратори (т.е. администраторите, за които при наемането им на работа е имало условие да притежават поне няколко години професионален опит), са назначавани на работа най-вече на степен AD6 (75 %) и AD7 (25 %). Освен това следва да се отбележи, че значителен брой длъжностни лица със степен AD5, назначени след май 2004 г., имат в действителност съществен професионален опит, макар че това не се е изисквало за участие в конкурса. По-конкретно, ако се разгледат назначенията след май 2004 г., общият брой на длъжностните лица със степен AD5 на възраст над 30 години — които вероятно имат натрупан професионален опит от поне няколко години, преди да дойдат в Комисията — е същият като общия брой на назначените със степен AD6 и AD7 лица през същия период. Прилаганото тук понятие за еквивалентност се отнася до вида кариера, предлагана от даден вид конкурс, независимо от действителния профил на назначените лица. Предвид тази структура на назначенията е много вероятно съпоставянето на средните кариери на служителите на Комисията въз основа на индивидуалния им опит вместо въз основа на конкурса, който са преминали, да покаже, че назначените след май 2004 г. лица са в значително по-неизгодно положение.

Само въз основа на степента при назначаване и като се сравни натрупаната заплата на средно длъжностно лице, назначено на степен AD6, с тази на средно длъжностно лице, назначено на степен A7 по стария Правилник за персонала, се получава разлика от около 10 % в полза на лицата, назначени по стария Правилник за персонала. Тази разлика не намалява при отчитане на увеличената пенсионна възраст, тъй като назначените след 2004 г. служители са по-възрастни от тези, назначени преди 2004 г., и следователно тяхната кариера не е по-дълга при пенсионирането им на 63 години. Неизгодното положение на служителите със степен AD6 в сравнение с тези на A7 е още по-ясно изразено в случаите на бавни кариери и се наблюдава дори при бързите кариери. Следователно новата структура е в ущърб на средните кариери на длъжностните лица със степен AD6 в сравнение с лицата, назначени на степен A7 (разликата е 11 %, вж. таблицата в раздел IV).

Положението е различно при съпоставяне на кариерите на служителите със степен A7 с тези на назначените със степен AD7. В този конкретен случай цялостната заплата е почти еднаква както по стария, така и по новия Правилник за персонала. Понастоящем на длъжностните лица с бавна кариера се заплащат 7 % по-малко за цялата кариера в сравнение със старата система, но длъжностните лица с бърза кариера печелят 8 % повече по новата схема. Като цяло средната заплата е на практика еднаква за кариерите по новите и по старите правила.

Таблица 1: Съпоставка между старата и новата кариерна структура към момента на назначаване,след 10/20 години и към момента на пенсиониране (степен и основна* месечна заплата)

Стъпки на кариерата | Назначаване | 10 години | 20 години | Пенсиониране |

A7 по старата кариерна структура | Възраст: 34 години A7 / 2 (5 770 EUR*) | Възраст: 44 години A5 / 3 (8 264 EUR) | Възраст: 54 години A4 / 5 (10 972 EUR) | Възраст: 61 години A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD7 по новата кариерна структура Нормална кариера | Възраст: 37 години AD7 / 2 5 802 EUR*** | Възраст: 47 години AD10 / 1 8 065 EUR*** | Възраст: 57 години AD12 / 2 10 758 EUR*** | Възраст: 63 години AD13 / 3 12 684 EUR*** |

Бавна кариера | AD7 / 2 5 802 EUR*** | AD8 / 2 6 565 EUR*** | AD11 / 1 9 125 EUR *** | AD12 / 2 10 758 EUR*** |

Бърза кариера | AD7 / 2 5 802 EUR*** | AD10 / 2 8 404 EUR*** | AD13 / 2 12 172 EUR*** | AD14 / 3 14 351 EUR*** |

*Основна месечна заплата според таблицата на заплатите към 1.7.2010 г. Основна заплата преди удържането на вноски и данъци (вж. каре 1). Следва да се отбележи, че в периода 2000—2004 г. приблизително 15 % от лицата от списъците с резерви за степен A7/A6 са назначени на степен А6, като средната им възраст е била 40 ½ години. Няма подобен вид кариера по новия Правилник за персонала.

*** Без да се взема предвид коефициентът, прилаган за персонала, назначен преди 1.5.2004 г. (вж. каре А1/приложение 1).

2°) Младшите администратори печелят значително по-малко по новата схема в сравнение със старата, като разликата се премахва само частично с увеличаването на пенсионната възраст.

По-голямата част (57 %) от администраторите, назначени след 1 май 2004 г., са започнали работа на степен AD5 чрез конкурси, за които не се изисква професионален опит. Този профил съответства на профила на младшите администратори, назначавани на степен А8 по стария Правилник за персонала. Следва да се отбележи, че много администратори със степен AD5 имат в действителност дългогодишен професионален опит, което не важи за администраторите със степен А8. Това се обяснява с факта, че преди 2004 г. конкурсите за степен А8 най-често се организираха по същото време като конкурсите за степен А7, за които се изискваше професионален опит. Обратно, след 1 май 2004 г. са организирани само малък брой общи конкурси за степени над AD5. В резултат на това желаещите да работят в институциите трябваше да кандидатстват, дори и да имат опит, за конкурси, за които такъв не се изисква. Както е посочено в раздел II, точка 1°) обаче, прилаганото тук понятие за еквивалентност се отнася до вида кариера, предлагана от даден вид конкурс, независимо от действителния профил на назначените лица.

Ако се предположи, че продължителността на кариерите е еднаква, новата структура води до 9-процентно намаление на цялостната заплата за служителите със степен AD5 в сравнение със степен А8 . Разликата може да достигне 14 % процента при бавните кариери. Единствено длъжностните лица с бърза кариера са малко по-добре платени по новата схема (средно увеличение от 1 % на цялостната заплата за 25 % от длъжностните лица). Вярно е, че положението е по-малко неблагоприятно, ако се вземе предвид увеличаването на пенсионната възраст. Тъй като младшите администратори биват назначавани в по-ранна възраст от старшите администратори, допълнителното време, което те работят, за да получат пълни пенсионни права, им дава възможност да достигнат по-високи степени, на които заплащането е по-високо, отколкото при старата система. В този случай посочените по-горе стойности са съответно 4 % по-малко, 7 % повече и близо 10 % по-малко. В крайна сметка, ако се предположи, че продължителността на кариерите е еднаква , средните стойности за кариерите по новия Правилник за персонала показват, че новите младши администратори са в значително по-неизгодно положение. Това неизгодно положение се подобрява (с 3 % като цяло) само ако се отчете обстоятелството, че те трябва да работят по-дълго, за да получат пълни пенсионни права.

Таблица 2: Съпоставка между старата и новата кариерна структура към момента на назначаване,след 10/20 години и към момента на пенсиониране (степен и основна* месечна заплата)

Стъпки на кариерата | Назначаване | 10 години | 20 години | Пенсиониране |

A8 по старата кариерна структура | Възраст: 30 години A8 / 1 (4 861 EUR*) | Възраст: 40 години A6 / 2 (6 734 EUR) | Възраст: 50 години A4 / 3 (9 967 EUR) | Възраст: 61 години A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD5 по новата кариерна структура Нормална кариера | Възраст: 30 години** AD5 / 1 4 350 EUR*** | Възраст: 40 години AD8 / 1 6 300 EUR*** | Възраст: 50 години AD11 / 1 9 125 EUR*** | Възраст: 63 години AD13 / 3 12 684 EUR*** |

Бавна кариера | AD5 / 1 4 350 EUR*** | AD7 / 2 5 802 EUR*** | AD10 / 1 8 065 EUR*** | AD12 / 2 10 758 EUR*** |

Бърза кариера | AD5 / 1 4 350 EUR*** | AD9 / 1 7 128 EUR*** | AD12 / 2 10 758 EUR*** | AD14 / 4 14 750 EUR*** |

*Основна месечна заплата според таблицата на заплатите към 1.7.2010 г. Основна заплата преди удържането на вноски за социална сигурност и данъци (вж. каре 1).

** За целите на симулацията се приема, че възрастта на назначаване на младшите администратори е еднаква при старата и при новата кариерна структура. Действителната възраст на назначаване в периода 2004—2009 г. за AD5 обаче е малко по-висока (31,6 години за Комисията), като се включват хора с професионален опит.

*** Без да се взема предвид коефициентът, прилаган за персонала, назначен преди 1.5.2004 г. (вж. каре А1/приложение 1).

Следва да се отбележи, че таблицата по-горе се отнася единствено за неръководните кариери. По-конкретно, разликата в заплатата към момента на пенсиониране между бързата кариера по новите правила и тази по старите правила (14 750 EUR в сравнение с 12 479 EUR) се отнася само за длъжностните лица с неръководни функции. На практика, разбира се, вероятно много длъжностни лица с бързи кариери ще достигнат до ръководни длъжности. В този случай, както се вижда от таблицата по-долу, размерите на максималните възможни заплати по старите и по новите правила се приближават.

Таблица 3: Минимални и максимални степени за избрани ръководни длъжности(основна месечна заплата в евро)

Началник-отдел | Директор | Генерален директор |

Стар Правилник за персонала | Нов Правилник за персонала | Стар Правилник за персонала | Нов Правилник за персонала | Стар Правилник за персонала | Нов Правилник за персонала |

Минимална степен/стъпка (заплата) | A5 / 1 (7 389) | AD9 / 1 (7 128)*** | A2 / 1 (12 881) | AD14 /1 (13 216)*** | A1 / 1 (14 515) | AD15 /1 (14 954)*** |

Максимална степен/стъпка (заплата) | A3 / 8 (15 173) | AD14 / 5 (14 954)*** | A2 / 6 (16 560) | AD15 / 5 (16 919)*** | A1 / 6 (18 371) | AD16 / 3 (18 371)*** |

Забележка: В основните заплати в графите с данни по новия Правилник за персонала не е включена надбавката за ръководни функции. Основна заплата преди удържането на вноски и данъци (вж. каре 1). Тези заплати се прилагат само за персонал, назначен след 1.5.2004 г. За персонала, назначен преди тази дата, се прилага приложение XIII към новия Правилник за персонала (вж. приложение I към настоящия доклад). Основните заплати, посочени тук, са само горни и долни граници и не отразяват действителното време, прекарано на съответните степени.

*** Без да се взема предвид коефициентът, прилаган за персонала, назначен преди 1.5.2004 г. (вж. каре А1/приложение 1).

3°) Кариерите на техническите и административните сътрудници по стария и новия Правилник за персонала са като цяло еквивалентни.

Съгласно стария Правилник за персонала техническите и административните сътрудници се назначаваха на степен В5. Всички те се назначават на степен AST3 по новата схема. Новите сътрудници са средно с почти три години по-възрастни от тези от бившата степен В, което означава, че увеличаването на пенсионната възраст от 60 на 63 години има ограничен ефект върху продължителността на техните кариери.

При кариера с нормална скорост (т.е. с продължителност на прекараното на дадена степен време, която отговаря на средната продължителност за Комисията) по новата система сътрудниците печелят 5 % по-малко, отколкото при старата система (4 %, ако се вземе предвид пенсионната възраст 63 години). Служителите с бавна кариера печелят средно 10 % по-малко, отколкото при старата система, но сътрудниците с бърза кариера печелят около 4 % повече по новите правила в сравнение със старите. Заключението е, че средно кариерите по старата и по новата система са като цяло еквивалентни , като новите кариери са само с 3 % по-ощетени от старите кариери.

Таблица 4: Съпоставка между старата и новата кариерна структура към момента на назначаване,след 10/20 години и към момента на пенсиониране (степен и основна месечна заплата*)

Стъпки на кариерата | Назначаване | 10 години | 20 години | Пенсиониране |

В по старата кариерна структура | Възраст: 34 години B5 / 2 (3 739 EUR*) | Възраст: 44 години B3 / 3 (5 072 EUR) | Възраст: 54 години B2 / 5 (6 570 EUR) | Възраст: 60 години B1 / 5 (7 779 EUR) |

AST3 по новата кариерна структура Нормална кариера | Възраст: 36 години AST3 / 1 3 398 EUR*** | Възраст: 46 години AST6 / 1 4 921 EUR*** | Възраст: 56 години AST8 / 1 6 300 EUR*** | Възраст: 63 години AST9 / 3 7 740 EUR*** |

Бавна кариера | AST3 / 1 EUR 3 398*** | AST5 / 2 EUR 4 532*** | AST7 / 2 EUR 5 802*** | AST8 / 3 EUR 6 841*** |

Бърза кариера | AST3 / 1 3 398 EUR*** | AST6 / 2 5 128 EUR*** | AST9 / 2 7 428 EUR*** | AST11 / 2 9 508 EUR*** |

*Основна месечна заплата според таблицата на заплатите към 1.7.2010 г. Основна заплата преди удържането на вноски и данъци (вж. каре 1).

*** Без да се взема предвид коефициентът, прилаган за персонала, назначен преди 1.5.2004 г. (вж. каре А1/приложение 1).

4°) Принципът на еквивалентност е очевидно нарушен в случая на секретарите/деловодителите, като новоназначените печелят далеч повече при новата система, отколкото при старата.

По правилата на стария Правилник за персонала секретарите/деловодителите се назначаваха на степен С5 и можеха да достигнат степен С1. Максималната разлика в заплатата между началото и края на кариерата на деловодител би варирала от 1 до 1,9, т.е. най-много 5 250 EUR на месец. По новите правила деловодителите се назначават на степен AST1 (след 1 май 2004 г. са назначени 1300, т.е. повече от 25 % от всички длъжностни лица, назначени след тази дата) и теоретично могат да достигнат степен AST11, което означава, че максималната разлика в заплатата варира от 1 до 3,9, т.е. до над 10 000 EUR на месец .

Що се отнася до цялостната заплата за кариерата, назначените след 1 май 2004 г. деловодители със средна кариера печелят 6 % повече по новата таблица на заплатите. С корекция за увеличената пенсионна възраст новоназначен деловодител ще получава средна годишна заплата с 14 % по-висока от тази на деловодителите, чиито кариери са преминали изцяло по старите правила.

Следва да се отбележи, че една нормална кариера би завършила на степен AST7 при заплата от 5 802 EUR на месец, ако се приеме, че старите и новите кариерни профили имат същия брой години трудов стаж (средно 23,2 години, изчислени на база служителите в Комисията). Ако се приеме, че са необходими допълнителни шест години стаж за достигането на пенсионна възраст (63 години), новите секретари/деловодители с нормални кариери биха достигнали степен AST9 (заплата от над 7 000 EUR на месец). Резултатите се основават на предположението, че дадена кариера започва на средната възраст на назначаване. Следва да се има предвид обаче, че секретар, назначен на възраст 23 години, ще достигне степен AST11 (до 9 000 EUR на месец).

Ясно е, разбира се, че от деловодителите, наети на степен AST1, не се очаква да работят един и същи вид работа през цялата си кариера. Те биват назначавани днес с по-високи квалификации, отколкото изискваните в миналото за категория C. Колкото повече натрупват опит и знания, толкова повече отговорности могат да поемат. Това върви успоредно с техните перспективи за повишение.

Това не променя факта, че предимството по новата система е дори още по-очевидно за бързите кариери. Симулациите показват, че секретарите/деловодителите с бързи кариери ще имат годишна заплата за цялата си кариера средно с 30 % по висока, отколкото при старите правила. Дори деловодителите с бавна кариера ще печелят средно повече по новия Правилник за персонала. Трябва да се отбележи още, че секретарите/деловодителите с бавна кариера печелят повече по новите правила отколкото секретарите/деловодителите с нормална кариера по старите. В заключение, средната заплата за кариерата на секретарите/деловодителите по новия Правилник за персонала е с 16 % над средната за кариерите по старите правила.

Таблица 5: Съпоставка между старата и новата кариерна структура към момента на назначаване,след 10/20 години и към момента на пенсиониране (степен и основна* месечна заплата)

Стъпки на кариерата | Назначаване | 10 години | 20 години | Пенсиониране |

С по старата кариерна структура | Възраст: 34 години C5 / 2 (2 881 EUR*) | Възраст: 44 години C3 / 4 (3 710 EUR) | Възраст: 54 години C2 / 8 (4 620 EUR) | Възраст: 60 години** C1 / 7 (5 084 EUR) |

AST1 по новата кариерна структура Нормална кариера | Възраст: 34 години AST1 / 1 2 654 EUR*** | Възраст: 44 години AST4 / 1 3 844 EUR*** | Възраст: 54 години AST7 / 1 5 568 EUR*** | Възраст: 63 години AST9 / 1 7 128 EUR*** |

Бавна кариера | AST1 / 1 2 654 EUR*** | AST3 / 2 3 540 EUR*** | AST6 / 1 4 921 EUR*** | AST7 / 3 6 046 EUR*** |

Бърза кариера | AST1 / 1 2 654 EUR*** | AST5 / 2 4 532 EUR*** | AST8 / 2 6 565 EUR*** | AST11 / 1 9 125 EUR*** |

*Основна месечна заплата според таблицата на заплатите към 1.7.2010 г. Основна заплата преди удържането на вноски и данъци (вж. каре 1).

**Действителната пенсионна възраст, наблюдавана в Комисията в периода 2000—2004 г. за длъжностни лица със степен С, е 57,2 г., т.е. значително по-ниска от тази в другите институции (вж. приложение 4). Това се обяснява отчасти с включването на някои получатели на пенсии за инвалидност. Поради това беше решено да се посочи тук задължителната пенсионна възраст (60 години преди 2004 г.)

*** Без да се взема предвид коефициентът, прилаган за персонала, назначен преди 1.5.2004 г. (вж. каре А1/приложение 1).

III – Заключение

Настоящият доклад се основава на някои хипотези относно продължителността на кариерите и процента на повишенията, за които обаче се смята, че са с висока степен на правдоподобност. Поради това, че новият Правилник за персонала се прилага само от май 2004 г., бъдещото поведение на новоназначения персонал е трудно предвидимо. В частност пенсионната възраст и продължителността на кариерата са съвсем хипотетични. Следователно е важно наблюдението за еквивалентността на кариерите да продължи.

Въпреки това в настоящия доклад се посочват някои разлики между старата и новата кариерна структура. По-конкретно, има тенденция старшите администратори да печелят по-малко при новата кариерна структура, докато секретарите/деловодителите печелят значително повече при новите правила.

Таблица 6: Разлика между старата и новата кариерна структура

Бавна кариера | Нормална кариера | Бърза кариера | Средни кариери |

Деловодители Бивша С/AST 1 | +6 % | +14 % | +30 % | +16 % |

Сътрудници Бивша В/AST 3 | -10 % | -4 % | +4 % | -3 % |

Младши администратори Бивша A8 / AD5 | -10 % | -4 % | +7 % | -3 % |

Администратори Бивша A7 / AD6 | -17 % | -12 % | -2 % | -11 % |

Администратори Бивша A7 / AD7 | -7 % | -2 % | +8 % | -1 % |

Източник: ГД „Човешки ресурси“

Забележка: Знакът „+“ означава, че новата кариерна структура е по-изгодна от старата по отношение на средната годишна заплата за цялата кариера (с корекцията за променената пенсионна възраст).

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Финансово отражение на дела на повишенията (в проценти), предвидени в приложение XIII към Правилника за персонала, и интеграцията на служители, назначени преди 1 май 2004 г., в новата кариерна система, включително прилагането на атестационната процедура

В приложение XIII към Правилника за персонала са предвидени преходни мерки, приложими за длъжностните лица, които са назначени преди 1 май 2004 г. В него са определени правилата за постепенно преминаване на длъжностните лица от старите кариерни схеми към тези, предвидени в новия Правилник за персонала. Характерното за тази постепенна интеграция е, че процентите от приложение I.Б не са пряко приложими към предходната кариерна структура, а са временно заменени с ad hoc проценти. В настоящото приложение са представени някои статистически данни относно кариерните схеми на длъжностните лица, засегнати от приложение XIII, изготвени въз основа на увеличението на техните заплати в периода 2004—2009 г., които могат да се разглеждат де факто като финансово отражение за този преходен период[2]. В раздел А) от настоящото приложение се посочва действителното увеличение на заплатата за всяка от четирите категории длъжностни лица, съществуващи преди 1 май 2004 г., в раздел Б) се прави по-подробен анализ на ефекта от атестационната процедура, а в раздел В) се посочват някои несъответствия, произтичащи от приложение XIII, по-специално при по-високите степени и ръководните длъжности.

А) Ефект от приложение XIII за различните категории длъжностни лица

Използваният тук метод цели да се изчисли размерът на увеличението на основната заплата на длъжностните лица, назначени преди 1 май 2004 г. и все още на служба през май 2009 г., в периода между тези две дати. Това увеличение е сравнено с увеличението, което би настъпило, ако Правилникът за персонала беше останал непроменен. То е съпоставено също с увеличението, което би настъпило, ако засегнатите длъжностни лица бяха получили средното увеличение по новата таблица на заплатите.

Изчисленията показват, че всички назначени преди 1 май 2004 г. длъжностни лица са получили по-голямо увеличение на заплатите от това, което биха получили, ако Правилникът за персонала беше останал непроменен. Това предимство е ограничено за категория А, където увеличението на заплатата е 0,1 процентни пункта на година повече, отколкото би било без реформа на Правилника за персонала, и само малко по-малко (-0,1 процентни пункта), отколкото ако засегнатите длъжностни лица се бяха ползвали от процентите в приложение I.Б от новия Правилник за персонала.

За категория Б предимството в сравнение със стария Правилник за персонала е по-осезаемо, отколкото за степените А. Заплатите на сътрудниците са се увеличили с 0,5 процентни пункта повече всяка година в сравнение със старите правила. Това е дори повече от увеличението, предвидено в новия Правилник за персонала.

В случаите на бившите категории С и D наблюдаваното увеличение на заплатите не отчита атестационната процедура, предвидена в член 10, параграф 3 от приложение XIII към Правилника за персонала. На тази основа увеличението на заплатата за категориите С и D e 1,5 пъти по-голямо, отколкото би било по старите правила. Предимството от това е 0,6 процентни пункта на година за категория D и 0,7 процентни пункта за категория С. Това увеличение обаче е значително под увеличението, предвидено в новия Правилник за персонала за функционалната група на сътрудниците.

Б ) Ефект От Атестационната Процедура

С атестационната процедура, чрез която длъжностните лица от бившите категории C и D могат да променят кариерата си (качествена промяна) и да станат членове на функционалната група на сътрудниците без ограничения, се способства за допълнителното увеличаване на техните заплати.

Изчисленията показват, че за петте изминали години атестационната процедура има значителен ефект по отношение на увеличението на заплатите на тези, които са се възползвали от нея. Преминалите през атестационната процедура служители със степен С, например, са получили почти два пъти по-голямо увеличение на заплатите в сравнение с възможното по стария Правилник за персонала. Разликата е дори по-голяма за служителите на степен D, за които увеличението на заплатата е почти три пъти по-голямо, отколкото възможното по стария Правилник за персонала.

Средно обаче цялостният ефект от атестационната процедура за категориите C и D е по-ограничен. Средното годишно увеличение на заплатите за всички длъжностни лица от категория D е само 0,1 процентни пункта повече, отколкото би било без атестационната процедура, и 0,2 процентни пункта за длъжностните лица от категория С. Това може да се обясни най-вече с факта, че през периода от 1 май 2004 г. до 1 май 2009 г. само малка част от всички потенциално допустими длъжностни лица са се възползвали от атестационната процедура (28 % от длъжностните лица в категория С и само 12 % от длъжностните лица в категория D).

В) Ефект Върху Най-Високите Степени И Ръководните Длъжности

Процесът на догонване, чрез който старите кариерни схеми постепенно се прехвърлят в новите, разчита в голяма степен на системата за повишения. В действителност процесът на догонване започва едва с първото повишение след 1 май 2004 г. До повишаването си длъжностните лица запазват същия коефициент като предвидения в член 7 от приложение XIII, изчислен на 1 май 2004 г.

За видовете длъжности, изброени в приложение I.A към Правилника за персонала, такъв процес на преход обаче няма. По-специално, преди 1 май 2004 г. генералните директори и заместник-генералните директори бяха всички единствено на степен А1. След тази дата обаче генералните директори могат да имат степен AD15 или AD16. Понастоящем директорите също могат да достигнат степен AD15. На всички длъжностни лица, заемащи поста директор преди 1 май 2004 г., беше дадена степен AD15, както и на длъжностните лица от бившата степен А3, които бяха повишени в директори след тази дата. Директорите, заемащи този пост преди 1 май 2004 г., които са назначени за генерални директори след тази дата, обаче не са автоматично повишени (в действителност само една малка част от тях са били повишени). Следователно те все още не са преминали към новата кариерна схема.

Липсата на синхрон между въвеждането на новата кариерна структура по отношение на видовете заемани постове и преминаването към новата таблица на заплатите е довела до някои неочаквани резултати:

- през май 2009 г. някои служители в Комисията, които не заемат поста генерален директор, бяха въпреки това по-високо платени от тези, които заемат този пост;

- длъжностните лица, заемащи поста директор преди 1 май 2004 г. и назначени на поста генерален директор след това, са получили средно увеличение на заплатата в периода май 2004—май 2009 г., което е почти три пъти по-малко от увеличението на заплатата, получено от лицата, които са били началници на отдели преди 1 май 2004 г. и които са били назначени на поста директор след това;

- някои началници на отдели, назначени на поста директор след 1 май 2004 г., но които все още не са повишени на по-висока степен оттогава, получават по-малко възнаграждение от началниците на отдели в собствената им дирекция. Понякога възнаграждението им е дори по-малко от това на някои от работещите в тяхната дирекция администратори.

Следва да се отбележи, че новата кариерна структура може да има по-голям ефект върху структурата на заплатите в рамките на отделите от първоначално предвиденото. Така например не е невъзможно даден началник-отдел да получава по-малко от всички други длъжностни лица, които работят в отдела му, в това число и личния му асистент. Тази хипотетична ситуация не е причинена конкретно от разпоредбите на приложение XIII, а от видовете длъжности, изброени в приложение I.A. Началниците на отдели могат да бъдат назначавани на степен AD9, докато администраторите могат да достигнат до степен AD14 (т.е. пет степени по-високо в сравнение със само една степен по-високо, както беше по предишния Правилник за персонала), а секретарите/деловодителите могат да достигнат до степен AST11 (две степени по-високо от степента на назначаване на началниците на отдели). В някои случаи обаче този ефект от новата кариерна структура се увеличава поради сближаването на коефициента от приложение XIII.

Каре А1—Коефициент

Каре А1—Коефициент

С Правилника за персонала от 2004 г. беше създадена нова кариерна система, при която на два етапа се премина от категории А, В, С и D към функционални групи AD и АST. Това преминаване засегна не само степените, но също и таблицата на заплатите. В края на преходния период, който е различен за всяко длъжностно лице, основните заплати се приравняват към новата таблица на заплатите, така че всички длъжностни лица с една и съща степен и стъпка да получават една и съща основна заплата. Така заплатите на длъжностните лица постепенно се включват в новата таблица на заплатите (както е предвидено в член 7, параграф 7 от приложение XIII относно преходните мерки към Правилника за персонала).

Първоначалната цел на тези преходни мерки беше да се гарантира, благодарение на прилагането на коефициента, че основната заплата няма да бъде намалена поради влизането в сила на преразгледания Правилник за персонала на 1 май 2004 г. Така също те предвиждат в края на преходния период основната заплата да бъде същата като предвидената в новата таблица на заплатите. След като това се случи, коефициентът ще бъде 1.

По-конкретно, на 1 май 2004 г. основните заплати не се промениха, като вместо това бяха преизчислени спрямо новата таблица на заплатите и степените. Коефициентът, изчислен на 1 май 2004 г., изразява отношението между заплатата, получена на тази дата, и заплатата, предвидена в новата таблица на заплатите („референтна заплата“). До първото повишение на длъжностните лица по новия Правилник за персонала (след 1 май 2004 г.) основната заплата е под нивото на референтната заплата за степента и стъпката в новата таблица на заплатите. След повишението на длъжностните лица отношението между новата основна заплата и референтната заплата се променя. Изчислява се нов коефициент. След това основната заплата постепенно се изравнява с референтната заплата. Това се прави по един от следните два начина:

За длъжностните лица с коефициент под 1

За мнозинството от персонала, чиято основна заплата след първото повишение остава под предвидената в новата таблица на заплатите референтна заплата, заплатата се увеличава на всеки две години, оставайки в първата стъпка на дадената степен, докато основната заплата достигне референтната заплата за първата стъпка за дадената степен. С всяко двегодишно увеличение на заплатата преизчисленият коефициент ще се доближава до 1,0. Щом се достигне тази стойност, заплатата на длъжностното лице продължава да расте заедно със стъпката.

За длъжностните лица с коефициент над 1

За една малка група длъжностни лица обаче повишението при новата кариерна система означава, че тяхната нова основна заплата е по-висока от референтната заплата, което се изразява в коефициент по-голям от 1. С цел да се избегне неоправданото забогатяване и да се осигури, че в края на преходния период всички служители с една и съща степен и стъпка получават една и съща основна заплата, коефициентът трябва да се намали до 1 — в действителност, Общият съд и Съдът на публичната служба потвърдиха, че коефициент над 1 представлява „аномалия“, която не следва да бъде толерирана. Две години след повишение, при преминаване в следваща стъпка, частта от коефициента, която надвишава 1, се преобразува в старшинство в стъпката. Това означава, че длъжностните лица минават директно на стъпка 2, 3, 4 или 5, в зависимост от стойността на основната им заплата.

Освен коефициента за преходния период се предвижда също и т.нар. защита на номиналния доход, с която се гарантира, че длъжностните лица не могат да получават по-малко от това, което биха получавали по старите правила посредством автоматично преминаване в следваща стъпка в степента, на която са били преди.

Повече от пет години след началото на преходния период коефициентът все още не е равен на 1,0 за всички длъжностни лица. На 1 януари 2011 г. за над 50 % от длъжностните лица в Комисията, назначени преди 1 май 2004 г., коефициентът беше под 1. Това означава, че те получават по-малка заплата от тази, която съответства на тяхната степен/стъпка в таблицата на заплатите. За някои длъжностни лица разликата между действително получаваната заплата и тази, отговаряща на степента, е все още значителна. Тази разлика може да представлява намаление на заплатата, достигащо до 20 % , като намалението е средно 6 % за тези, които не са достигнали края на преходния период.

Коефициентът засяга теоретично за всички степени, включително най-високите ръководни степени, което води до това, че някои генерални директори на степен AD15/AD16 получават в действителност 10 % по-малко, отколкото биха получавали без коефициента.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Съгласно таблицата на заплатите в новия Правилник за персонала служителите с бърза кариера печелят като цяло повече, отколкото при предишните правила, а служителите с бавна кариера печелят по-малко. Тази разлика обаче не е симетрична, т.е. печалбата при бърза кариера е по-голяма от загубата при бавна кариера. Таблица А1 онагледява ситуацията: длъжностно лице, назначено на степен AD5 с нормална кариера (т.е. получава повишение съгласно коефициентите, установени в приложение IБ от Правилника за персонала), ще получава средно 85 000 EUR годишно през цялата си кариера. Ако длъжностното лице прекарва 25 % по-малко време на всяка степен в сравнение с нормалната кариера (например 3 години на степен AD9 вместо 4), то ще получава 17 % повече всяка година през цялата си кариера. Обратно, ако длъжностното лице прекарва 25% повече време на всяка степен в сравнение с нормалната кариера (например 5 години на степен AD9 вместо 4), то ще получава 10% по-малко през цялата си кариера. Тази несиметричност е повече или по-малко еднаква в зависимост от степента на назначаване: служителите с бавна кариера печелят средно 9 % по-малко, докато тези с бърза кариера печелят 15 % повече.

Таблица А1: Разлика в заплатите при новия Правилник за персоналав зависимост от скоростта на кариерата

Вид кариера (степен при назначаване) | Нормална кариера (средна годишна основна заплата в €) | Бавна кариера (разлика в % с нормалната заплата) | Бърза кариера (разлика в % с нормалната заплата) |

AD5 | 85 243 | -10 % | 17 % |

AD7 | 91 703 | -8 % | 14 % |

AST1 | 48 588 | -10 % | 18 % |

AST3 | 57 206 | -9 % | 14 % |

Източник: Европейска комисия, ГД „Човешки ресурси“

Забележка: Основна заплата (считано от 1 май 2004 г.) без годишното адаптиране.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

В таблица А2 е показан делът на длъжностните лица във всяка степен, които са повишени след по-кратък (или по-дълъг, в зависимост от случая) период от време в сравнение със средното старшинство преди повишение на всички длъжностни лица в периода 2000—2004 г. По-къс (по-дълъг) период от време означава 25 % по-малко (или повече) от средното.

От това следва, че — ако се предположи, че 60 % от длъжностните лица имат нормална кариера, 20 % имат по-бавна кариера и 20 % имат по-бърза кариера — резултатите съответстват на отчетените за Комисията данни за периода 2000—2004 г.

Таблица A2: Дял на длъжностните лица с по-бавна/по-бърза кариера

СТАР ПРАВИЛНИК ЗА ПЕРСОНАЛА |

(в % за периода 2000—2004 г.) |

Степен | Най-малко 25% повече | Най-малко 25% по-малко |

A5 | 26 | 32 |

A6 | 19 | 14 |

A7 | 19 | 15 |

A8 | 13 | 24 |

Средно A | 21 | 22 |

B2 | 14 | 16 |

B3 | 23 | 17 |

B4 | 18 | 12 |

B5 | 19 | 32 |

Средно В | 19 | 19 |

C2 | 13 | 12 |

C3 | 19 | 19 |

C4 | 19 | 11 |

C5 | 21 | 36 |

Средно С | 19 | 20 |

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

В таблици А3—А6 се прави съпоставка на данните за кариерите в Комисията и тези в другите институции/органи, които отговориха на въпросника на Комисията.

Като цяло данните за другите институции и органи съответстват на тези за Комисията. Забелязват се някои разлики, особено когато за някои органи извадката от засегнати длъжностни лица е много малка. Когато са засегнати по-малко от 10 души, това се отбелязва с *.

Следва да се отбележи, че макар средната пенсионна възраст на длъжностните лица в Комисията да е по-ниска от тази в другите институции и органи, средната възраст на назначаване също е по-ниска.

Таблица А3: Средна пенсионна възраст (2000—2004 г.)

СТАР ПРАВИЛНИК ЗА ПЕРСОНАЛА |

Вид кариера | Парламент | Съвет | Комисия | Съд на Европейския съюз | ЕИСК | КР |

A | 62,2 | 61,5 | 60,6 | 61,1 | 61,4 | 63,2* |

B | 63,5 | 61,5 | 59,7 | 61,5 | 60* | 59,6* |

C | 62,4 | 60,9 | 57,2 | 62,4 | 60 | 61,7* |

Таблица А4: Средна възраст на назначаване (2000—2004 г.) |

СТАР ПРАВИЛНИК ЗА ПЕРСОНАЛА |

Степен | Парламент | Съвет | Комисия | Съд на Европейския съюз | ЕИСК | КР |

A7 | 34,4 | 35,0 | 34,1 | 34,0 | 37,0 | 36,2 |

A8 | 29,5 | n.a. | 30,2 | n.a. | 29,5* | 29,2* |

B5 | 35,6 | 37,0 | 33,6 | 38,1 | 34,3* | 35,0* |

C5 | 37,0 | 37,0 | 34,0 | 36,4 | 37,4 | 36,7 |

Таблица А5: Средна възраст на назначаване (2004—2009 г.) |

НОВ ПРАВИЛНИК ЗА ПЕРСОНАЛА |

Степен | Парламент | Съвет | Комисия | Съд на Европейския съюз | ЕИСК | КР |

AD7 | 33,9 | 34,0 | 36,9 | 32,2 | 41,3* | 33,6* |

AD6 | 37,9 | 37,0 | 37,4 | 38,5* | 37,7 | 36,9* |

AD5 | 33,3 | 33,0 | 31,6 | 33,1 | 33,4 | 33,8 |

AST3 | 36,6 | 36,0 | 36,3 | 36,3 | 35,7 | 37,7 |

AST1 | 34,2 | 33,0 | 34,0 | 33,6 | 33,9 | 33,1 |

Таблица А6: Средно старшинство преди повишение (2000—2004 г.) |

СТАР ПРАВИЛНИК ЗА ПЕРСОНАЛА |

Степен | Парламент | Съвет | Комисия | Съд на Европейския съюз | ЕИСК | КР |

A5 | 5,1 | 8,7 | 6,9 | 7,1 | 5,8 | 2,2* |

A6 | 4,8 | 4,3 | 5,0 | 4,5 | 5,7 | 4,7* |

A7 | 5,3 | 4,0 | 4,6 | 3,9 | 4,8 | 2,1* |

A8 | 2,6 | n.a. | 2,1 | 3,9 | 1,3* | n.a. |

B2 | 5,1 | 7,2 | 7,6 | 7,1 | 8,0* | 6,7* |

B3 | 5,3 | 5,2 | 6,1 | 6,4 | 4,5* | 1,8* |

B4 | 5,0 | 2,6 | 5,5 | 5,9 | 4,2* | 2,8* |

B5 | 3,2 | 2,2 | 2,4 | 2,3 | 1,9 | n.a. |

C2 | 6,7 | 11,6 | 8,4 | 9,7 | 7,8 | 3,8* |

C3 | 5,3 | 6,5 | 5,8 | 6,6 | 6,0 | 3,4 |

C4 | 6,1 | 3,1 | 5,6 | 5,7 | 2,8 | 2,5 |

C5 | 3,1 | 2,7 | 2,6 | 2,9 | 1,9 | n.a. |

[1] Приложение XIII към Правилника за персонала гласи също, че „с доклада си по член 6, параграф 3 от Правилника за персонала, Комисията представя и информация относно финансовите последици от процентите на повишаване, предвидени в настоящото приложение, и интегрирането на длъжностните лица на служба отпреди 1 май 2004 г.“ Тази информация се намира в приложение I.

[2] Резултатите в настоящото приложение се основават на данни за персонала на Комисията. Възможно е те да не са пряко приложими за другите институции, тъй като прилагането на приложение XIII може да се различава в отделните институции.