BG Официален вестник на Европейския съюз C 165/1

Тълкувателно съобщение относно Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време

(2017/C 165/01)

СЪДЪРЖАНИЕ

I. Въведение 4

А. Справяне с предизвикателствата, свързани с променящата се организация на работа 4

Б. Значителна съдебна практика и задълбочен процес на преглед 5

В. Подновен ангажимент за подкрепа на правната яснота и сигурност 6

Г. Преглед на основните разпоредби 7

II. Правно основание и цел на директивата 8

III. Обхват на директивата 9

А. Лица, попадащи в обхвата 9

1. Прилагане на разпоредбите на директивата към „работници“ 9

2. Прилагане на директивата в случай на едновременни договори 10

Б. Материален обхват — засегнати сектори 11

1. Принцип: Директивата се прилага за всички сектори 11

2. Дерогация: изключване в извънредни ситуации 12

3. Морски лица 12

4. Сектори и работници, подлежащи на специално законодателство 13

В. Обхват на разпоредбите 14

1. Какво е обхванато (или не е обхванато)? 14

2. Минимални разпоредби 14

3. Запазване на нивото на закрила 15

IV. Определения 16

А. Работно време и почивка 16

1. Определение на понятията „работно време“ и „почивка“ 16

2. Прилагане на определенията на директивата към конкретни периоди от време 23 18

Б. Нощно време и работник, който полага нощен труд 20

В. Работа на смени и работник, който работи на смени 21

Г. Мобилен работник 21

Д. Офшорна работа 22

Е. Достатъчна почивка 22

V. Минимална продължителност на почивката 23

А. Междудневна почивка 23

Б. Почивки по време на работа 24

1. Продължителност на почивката по време на работа 24

2. Време за ползване на почивката по време на работа 24

3. Условия за ползване на почивката по време на работа 24

4. Задължение на държавите членки за транспониране на директивата 25

В. Междуседмична почивка 25

1. Минимален период от 35 часа непрекъсната междуседмична почивка 25

2. Период на почивка за всеки седемдневен период („междуседмична почивка“) 26

3. Междуседмична почивка в рамките на референтен период от 14 дни 26

4. По-кратък период на междуседмична почивка в някои случаи 26

VI. Максимална продължителност на седмичното работно време 27

А. Максимална продължителност на седмичното работно време 27

1. Кои часове трябва да влизат в максимална продължителност на седмичното работно време 27

2. Максимална продължителност от 48 часа 28

3. Безусловен максимум 28

Б. Максимална продължителност, която подлежи на усредняване 28

1. Каква е продължителността на референтния период? 28

2. Какво не влиза в референтния период 28

3. Какво може да се включи в референтния период 29

В. Разпоредби с непосредствено действие 29

VII. Платен годишен отпуск 30

А. Правото на платен годишен отпуск на всеки работник 30

1. Минимален платен годишен отпуск от 4 седмици 31

2. Минимален отпуск за всички работници, неподлежащ на никакви условия 31

3. Заплащане по време на годишния отпуск 33

4. Непосредствено действие на правото на платен годишен отпуск 33

Б. Право на финансово обезщетение за неползван платен годишен отпуск 34

1. Право на финансово обезщетение за неползван отпуск 34

2. Размер на финансовото обезщетение 35

3. Допълнително право на отпуск 35

В. Взаимодействие между платения годишен отпуск и други видове отпуск 35

1. Отпуск по майчинство 36

2. Отпуск за отглеждане на дете и други видове отпуск, защитени от правото на ЕС 36

3. Отпуск по болест 36

4. Други видове отпуск на национално равнище 37

VIII. Нощен труд, работа на смени и режим на работа 38

А. Продължителност на нощния труд 38

1. Ограничение на средната продължителност на нощния труд 38

2. Ограничение на максималната продължителност на нощния труд, свързан с особени рискове или тежко физическо или умствено натоварване 39

Б. Оценки на здравословното състояние и прехвърляне на работници, които полагат нощен труд, на дневна работа 40

1. Право на работниците, които полагат нощен труд, на оценки на здравословното състояние 40

2. Прехвърляне на работници, които полагат нощен труд, на дневна работа по здравословни причини 41

В. Гаранции за полагане на нощен труд 41

Г. Уведомяване за редовно използване на работници, които полагат нощен труд 42

Д. Защита на безопасността и здравето 42

Е. Режим на работа 43

IX. Дерогации 43

А. Дерогация за „работници с правомощия за самостоятелно вземане на решения“ 44

1. Обхват на дерогацията за „работници с правомощия за самостоятелно вземане на решения“ 44

2. Последиците от дерогацията за „работници с правомощия за самостоятелно вземане на решения“ 45

Б. Дерогации, които изискват равностойна компенсираща почивка или подходяща защита 46

1. Дерогация за „определени дейности“ съгласно член 17, параграф 3 46

2. Дерогация за работата на смени и дейностите с разкъсани периоди на работа 48

3. Дерогация за всички сектори чрез колективни трудови договори 48

4. Изискване за компенсиране с равностойна почивка или, по изключение, с подходяща защита 49

5. Дерогации от референтните периоди 52

В. Право на отказ (opt-out) от максималната продължителност на седмичното работно време 52

1. Изискване за транспониране на тази разпоредба 53

2. Свързани условия 53

3. Последствия от ползването на правото на отказ 54

Г. Специална дерогация за мобилни работници и офшорна работа 55

1. Мобилни работници 56

2. Офшорни работници 56

Д. Специална дерогация за работници на борда на морски риболовни плавателни съдове 56

X. Заключение 58

I. ВЪВЕДЕНИЕ

Директивата за работното време (1) (наричана по-долу „директивата“ или „Директивата за работното време“) е ключов елемент на достиженията на правото на Европейския съюз (ЕС). Тя е станала един от крайъгълните камъни на социалното измерение на Европа. Първата директива с общо приложение в областта на работното време беше приета преди почти 25 години. (2)

В директивата се установяват индивидуални права за всеки работник в ЕС и по този начин се дава конкретен израз на член 31 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-долу „Хартата“), в който се признава като част от „първичното право на ЕС“ правото на всеки работник на „условия на труд, които опазват неговото здраве и сигурност и зачитат достойнството му“, както и на „ограничаване на максималната продължителност на труда, на периоди на дневна и седмична почивка, както и на платен годишен отпуск“.

Действително, в Директивата за работното време се определят минимални изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време по отношение на продължителността на междудневната почивка, почивките по време на работа, междуседмичната почивка, максималната продължителност на седмичното работно време, годишния отпуск и аспектите на нощния труд, работата на смени и режимите на работа.

Като права, гарантирани от Хартата, ограничаването на максималната продължителност на работното време, периодите на дневна и седмична почивка, както и платеният годишен отпуск се уреждат в член 52 от Хартата, в който се предвижда, че: „Всяко ограничаване на упражняването на правата и свободите, признати от настоящата Харта, трябва да бъде предвидено в закон и да зачита основното съдържание на същите права и свободи. При спазване на принципа на пропорционалност ограничения могат да бъдат налагани, само ако са необходими и ако действително отговарят на признати от Съюза цели от общ интерес или на необходимостта да се защитят правата и свободите на други хора“.

А. Справяне с предизвикателствата, свързани с променящата се организация на работа

Самата директива влезе в сила преди повече от двадесет години в общество, в което заетостта като цяло беше по-стабилна, организацията на работа — по-стандартна в рамките на общоприетия работен ден „от 9 до 17 ч.“, а мобилната работа, работата на смени или нощният труд се срещаха по-рядко, отколкото сега.

Оттогава станахме свидетели на важни промени в обществото и икономиката, включително развитията в областта на ИКТ, промените в глобалните вериги на стойността, нарасналото участие на жените на пазара на труда и новите демографски предизвикателства. Това оказа дълбоко въздействие върху света на труда. През годините се появиха нови форми на трудови правоотношения, а работата на непълно работно време и временната заетост се увеличиха.

Работниците все повече се стремят към самостоятелност, по-гъвкав професионален живот и благосъстояние на работното място. Новите стопански модели в световните вериги на стойността, използващи производствени процеси на принципа just-in-time („точно навреме“), изискват повече гъвкавост и понякога водят до по-голяма интензивност на работата. В резултат на това променящата се работна среда и гъвкавите схеми на работа се признават като водещ двигател на промени в сферата на труда (3).

Цифровизацията води до все по-голяма разпокъсаност на труда както в пространството, така и във времето. Около 30 % от заетите лица работят на множество места, но едва 3 % от хората работят дистанционно от дома си, а 8 % са мобилни работници, които използват изключително ИКТ (4). В същото време цифровите технологии проправят пътя за нови възможности за контрол на работното време.

Успоредно с това, дружествата въвеждат нови правила за работното време, често разработени в рамките на колективни трудови договори, за да отговорят на своите специфични потребности (5). Новите форми на заетост, като базирания на ИКТ мобилен труд и работата като част от портфейл, предлага значителни предимства на служителите, като им дава възможност за гъвкава организация на работното време, и в същото време създава опасности, например увеличаване на работното време (6) с възможни последици за здравето и безопасността на съответните работници (7). Тези договорености са възможни, тъй като в Директивата за работното време се определят минимални стандарти и се цели да се избягва „налагането на административни, финансови или правни ограничения, които биха възпрепятствали създаването и развитието на малки и средни предприятия“, в съответствие със съображение 2 от нея.

Трябва да се постигне съчетаване на стремежа към по-голяма гъвкавост на работодателите в една глобализирана и силно конкурентна икономика, работеща постоянно — 24 часа в денонощието, 7 дни в седмицата, и на служителите, които търсят по-специално по-добро равновесие между професионалния и личния живот, и рисковете за здравето и безопасността на работниците от гледна точка на работното време.

Това е един от аспектите, които се очертаха в рамките на започналата през 2016 г. широка консултация на Европейската комисия с институциите на ЕС, държавите членки, социалните партньори, гражданското общество и гражданите относно Европейския стълб на социалните права.

Необходимостта да се осигури здравословна и безопасна работна среда е в основата на предложението на Комисията за Европейския стълб на социалните права. Широка консултация относно първото схематично изложение на стълба потвърди значението на наличието на правила за работното време, които да са адаптирани към новите форми на заетост и опазват здравето и безопасността на работниците.

По-специално, в отговорите, засягащи темите за новите форми на заетост, здравето и безопасността, както и за работното време, бяха отбелязани, от една страна, необходимостта от гъвкавост, за да могат работодателите да реагират заедно с работната си сила на променящите се икономически условия, и от друга страна, необходимостта от опазване на здравето и безопасността на работниците чрез защита на правото им на разумно работно време. Други често срещани проблеми, които се очертаха в отговорите, бяха необходимостта от правна рамка и колективни споразумения със социалните партньори, които да подкрепят равновесието между професионалния и личния живот и самостоятелността от гледна точка на управлението на времето и схемите на работа.

В своето Становище относно започването на консултация относно Европейски стълб на социалните права, Европейският икономически и социален комитет подчерта необходимостта по-дългите професионални кариери да се придружават „от основан на жизнения цикъл подход, обхващащ добри условия на труд, включително и политики относно здравето, безопасността и работното време“ (8). Европейският парламент в своята резолюция от 19 януари 2017 г. също така конкретно припомни, че „правото на здравословни и безопасни условия на труд включва и защита от рискове на работното място, както и ограничения на работното време и разпоредби относно минималните периоди на почивка и платен годишен отпуск“ и „настоятелно призовава всички държави членки за пълно прилагане на релевантното законодателство“ (9).

Освен това необходимостта от по-добро прилагане и изпълнение на съществуващите достижения на правото беше повтаряща се тема при консултацията относно Европейския стълб на социалните права. Много от заинтересованите страни изтъкнаха също така необходимостта от повишаване на осведомеността относно съществуващите социални права и от по-добра подкрепа на изпълнението на национално равнище.

Ето защо Комисията представя два документа: настоящото Тълкувателно съобщение (наричано по-долу „съобщението“) и доклада за изпълнението (10) предвиден в член 24 от директивата. Първият от тях има за цел да се повиши правната сигурност и яснота, а във втория се анализира актуалното състояние по отношение на транспонирането на директивата. Заедно, тези документи имат общата цел да предоставят възможност на държавите членки да осигурят по-добро изпълнение на директивата, за да се уверят, че това води до постигането на по-добри резултати за гражданите, предприятията и публичните органи.

Настоящата инициатива относно разясняването и изпълнението на Директивата за работното време (11) е неразделна част от въвеждането на Европейския стълб на социалните права и отговаря на целите на Комисията по отношение на ефективното прилагане и изпълнение, представени в Съобщението — „Право на ЕС: по-добри резултати чрез по-добро прилагане“ (12).

Б. Значителна съдебна практика и задълбочен процес на преглед

Тази инициатива е още по-уместна с оглед на редицата тълкувания, които са дадени от Съда на Европейския съюз (наричан по-долу „Съдът“). Действително, от 1993 г. насам, в повече от 50 съдебни решения и определения на Съда се разглежда Директивата за работното време и се тълкуват нейните разпоредби, включително обхватът и ограниченията на гъвкавостта, които тя предоставя.

Наличието на съдебна практика в такъв мащаб затруднява държавите членки, служителите и работодателите, другите заинтересовани страни, като например социалните партньори или инспекциите по труда и заинтересованите граждани да разберат точното съдържание и обхват на разпоредбите на директивата. При все това тази съдебна практика е от ключово значение, за да се гарантира правилното изпълнение на директивата, тъй като неправилното тълкуване или липсата на осведоменост относно най-новите развития в съдебната практика от своя страна може да доведат до проблеми със съответствието и до жалби или съдебни спорове, които биха могли да бъдат избегнати.

Настоящото съобщение е изготвено след поредица от неуспешни опити от страна на институциите на ЕС да преразгледат директивата в периода 2004—2009 г. и също така е кулминацията на задълбочен процес на преглед, извършван в течение на последните 7 години.

Този процес на преглед включваше двуетапна консултация на социалните партньори на ЕС през 2010 г., както и обществена консултация и няколко външни проучвания, проведени в периода 2014—2015 г.

В периода 2010—2012 г. прегледът беше прекратен с оглед на преговорите между междуотрасловите социални партньори, които имаха за цел преработване по един балансиран начин на правната рамка в областта на работното време и които не доведоха до сключването на споразумение. През 2013 г. Комисията възобнови процеса на преглед, включващ провеждането на обществена консултация, няколко външни проучвания и оценката на вариантите за последващи действия.

Като се вземат предвид всички елементи, на които се основаваше този процес, едно от заключенията в прегледа на Комисията е, че Директивата за работното време продължава да бъде приложим законодателен акт. Различните процеси на консултация също показаха, че много заинтересовани страни осъзнават трудностите, свързани с постигането на съгласие относно преразглеждане на директивата по начин, който да удовлетвори позициите на всички страни и да доведе до балансиран резултат.

При все това преразглеждането потвърждава съществуването на много конкретни предизвикателства по отношение на изпълнението на директивата поради постоянно променящите се режими на организация на труда. Директивата за работното време е наистина сложна за изпълнение поради неяснотата на някои от нейните разпоредби, включително нейните дерогации, обема на вече съществуващата съдебна практика и взаимодействието на текста с текущите промени в сферата на труда.

В. Подновен ангажимент за подкрепа на правната яснота и сигурност

Поради това в съответствие с новия подход на Комисията за „по-добри резултати чрез по-добро прилагане“ (13) това съобщение има за цел да допринесе за ефективно прилагане и изпълнение на съществуващото право на ЕС и да подпомогне държавите членки и обществеността да гарантират, че правото на ЕС се прилага ефективно.

Конкретните му цели са:

— да се предложи по-голяма сигурност и яснота за националните органи относно задълженията и гъвкавостта, които се съдържат в директивата, за да се спомогне за намаляване на тежестта и нарушенията,

— да се спомогне за по-добро прилагане на разпоредбите на директивата в контекста на новите и гъвкави схеми на работа,

— да се гарантира ефективното прилагане на съществуващите минимални стандарти на ЕС, съдържащи се в директивата, и следователно да се подкрепи по-добрата защита на здравето и безопасността на работниците срещу рискове, свързани с прекомерно или неподходящо работно време и недостатъчна почивка, в полза на всички страни.

Целта на съобщението е да се предостави правна яснота и сигурност на държавите членки и другите заинтересовани страни, участващи при прилагането на Директивата за работното време, и да се помогне на националните органи, практикуващите юристи и социалните партньори при нейното тълкуване. За тази цел в него се обединяват в един единен документ разпоредбите на директивата и съдебната практика на Съда, в която те са тълкувани.

В допълнение в съобщението се представя становището на Комисията относно няколко аспекта. При представянето на своето становище Комисията се основава във възможно най-голяма степен на съществуващата съдебна практика и взема предвид ръководните принципи за тълкуване на правото на ЕС: формулировката (14), контекста и целите на Директивата за работното време (15). В случай че тези елементи не водят до конкретен резултат, Комисията прилага принципа in dubio pro libertate, за да предостави насоки относно възможни пропуски в директивата и свързаната с нея съдебна практика, като има предвид целта на директивата за подобряването на безопасността и здравето на работниците при работа.

Комисията счита, че нейните насоки може да бъдат от особено значение за държавите членки, тъй като в ролята си на пазител на Договорите, Комисията има правомощието да следи за прилагането на правото на ЕС и в крайна сметка да открива или прекратява производства за установяване на нарушение, въз основа на всички разпоредби на директивата, включително и тези, по които все още не е произнесено решение на Съда. Информирането на всички държави членки по прозрачен начин за гледната точка на Комисията относно някои неясни аспекти на директивата може да им позволи да ги вземат под внимание при изготвянето на националните си законодателства.

В същото време Комисията подчертава, че съобщението не е правно задължително и няма за цел създаването на нови правила. Съдът е инстанцията, която има върховна компетентност да тълкува правото на ЕС и която гарантира, че при тълкуването и прилагането на Договорите правото е съблюдавано. Поради това допълнителните аспекти, за които съдебната практика е ограничена или не съществува и по които Комисията представя своето мнение, са ясно посочени в изолирани параграфи.

Г. Преглед на основните разпоредби

Що се отнася до нейния материален обхват, директивата се прилага за всички сектори на дейност, включително тези, занимаващи се със събития, които по определение са непредвидими, като службите за противопожарна или гражданска защита. И наистина Съдът е приел, че изключването от обхвата на директивата е строго ограничено до изключителни събития като „природни или технологични бедствия, атаки, сериозни инциденти или подобни събития“ (16).

Що се отнася до определението за „работно време“, Съдът е дал конкретни указания по-специално в решенията си по делата SIMAP, Jaeger и Dellas (17). Той е постановил, че времето, в което работниците дават „дежурства“, се разглежда в своята цялост като работно време по смисъла на директивата, ако от тях се изисква да присъстват на работното място, и че от друга страна, когато работниците трябва да бъдат на разположение по всяко време, но не са длъжни да останат на място, определено от работодателя, което се нарича също „режим на разположение“, за работно време трябва да се счита само времето, свързано с действителното предоставяне на услуги.

Що се отнася до основните разпоредби, установени в директивата, в съобщението се посочва съответната съдебна практика, както и се разясняват различните възможности за нейното прилагане, произтичащи от текста на самата директива.

Важно е, че в директивата се определя максимална продължителност на седмично работно време от 48 часа. Освен че се подчертава, че за изчисляването на този праг се взема предвид цялото „работно време“, в съобщението се припомня, че ограничението е средна стойност, която може да се изчислява за даден референтен период от максимум четири месеца, дори в ситуации, за които дерогациите не се прилагат.

Относно платения годишен отпуск в съобщението се посочва обширната съдебна практика на Съда, която обхваща различни аспекти, вариращи от задължението работниците да получат право да прехвърлят неизползвания платен годишен отпуск, когато не са имали възможност да упражнят това право, например поради отпуск по болест (18), до уточнението, че ползването на допълнителни периоди на платен годишен отпуск, предоставяни от държавите членки в допълнение към четирите седмици, които се изискват от директивата, може да подлежи на специфични условия, които се определят в националното право (19).

В директивата са предвидени също така значителен брой дерогации, които позволяват конкретните изисквания да бъдат приспособени към определени дейности или сектори и в същото време работниците да бъдат защитени от неблагоприятното въздействие, дължащо се на прекалената продължителност на работното време и недостатъчната почивка. Предвид техния брой и различните условия, на които трябва да отговарят, дерогациите представляват по-скоро сложна схема и поради това Комисията се опитва да разясни условията за тяхното използване, както и разпоредбите и степента, в която се допускат.

Например дерогацията за работниците с правомощия за самостоятелно вземане на решения нито се прилага автоматично, нито се ограничава до трите категории работници, посочени в съответния член (ръководни кадри или други лица с правомощия за самостоятелно вземане на решения; семейни работници и работници, които извършват религиозни обреди в църкви и религиозни общности), а изисква работното време на съответните работниците да не се измерва и/или определя предварително в неговата цялост (20) или да може да се определя от самите работници.

Също така във връзка с индивидуалното право на отказ (opt-out) от 48-часовото ограничение на продължителността на седмичното работно време Комисията припомня, че съгласието трябва да бъде индивидуално и не може да бъде заменено със съгласие, получено от представители на синдикатите, например в контекста на колективен трудов договор (21), както и че работниците трябва да бъдат защитени срещу вреди, а не само срещу уволнение, ако изобщо не приемат или вече не приемат използването направото на отказ.

Що се отнася до формата му, съобщението следва, доколкото е възможно, поредността на главите и членовете на директивата. То обаче не разглежда член 17, параграф 5 относно обучаващите се лекари и членове 24, 25, 26 и 27 относно докладите, преразглеждането на действието на разпоредбите във връзка с работниците на борда на морски риболовни кораби и работниците, които отговарят за превоз на пътници, и отмяната. Първият от тях е изключен, защото срокът на дерогациите е изтекъл, а последните не са разгледани поради своя процедурен характер.

II. ПРАВНО ОСНОВАНИЕ И ЦЕЛ НА ДИРЕКТИВАТА

Предишната Директива за работното време от 1993 г. (22) беше основана на член 118а от Договора за създаване на Европейската общност. Това позволи приемането на минимални изисквания, които да бъдат постепенно изпълнени, с оглед „насърчаване на подобренията, в частност на работната среда, за да се гарантира по-добро ниво на закрила на безопасността и здравето на работниците“.

В отговор на предизвикателството, свързано с използването на това правно основание, Съдът е потвърдил, че то обхваща всички фактори, които физически или по друг начин могат да засегнат здравето и безопасността на работниците в тяхната работна среда, включително някои аспекти на организацията на работното време. От това следва, че приемането на директивата на това правно основание е било правилно (23).

В резултат на това сега действащата директива, с която е отменена и заменена тази от 1993 г., беше приета от Европейския парламент и от Съвета въз основа на изменения член 137, параграф 2 от Договора за създаване на Европейската общност (24). Той позволява приемането на директиви за установяване на минимални изисквания, по-специално с цел подобряване на работната среда, за да се защитят здравето и безопасността на работниците.

Като се изключи разширяването на обхвата на директивата и заличаването на предишната разпоредба, съгласно която междуседмичната почивка „по принцип е в неделя“, в разпоредбите на сега действащата Директива за работното време се използват понятия, които по същество са идентични с тези в предишните директиви от 1993 г. и 2000 г. (25). Поради тази причина развитията, изложени в съобщението, вземат предвид, когато е уместно, отговорите, които Съдът е дал на засегнати в предходните директиви въпроси. Освен ако не е предвидено друго, разпоредбите, представени в настоящото съобщение, са взети от сега действащия текст на Директива 2003/88/ЕО. При необходимост се включват позовавания на предишните текстове (26).

В съответствие с нейното правно основание целта на директивата, както е определена в член 1, параграф 1 и в няколко съображения от нея (27), е да определи „минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време“.

Правното основание и целта на директивата са ръководните принципи, които Съдът използва при нейното тълкуване, и следователно трябва да бъдат взети предвид. Освен това в съответствие със съображение 4 от директивата, което гласи, че „[п]одобряването на безопасността, хигиената и здравето на работниците при работа е цел, която не следва да бъде подчинена само на икономически съображения“, Съдът отказа да вземе под внимание икономическите и организационните последствия, посочени от държавите членки, за това дали дежурството (on-call) се определя като работно време (28)

III. ОБХВАТ НА ДИРЕКТИВАТА

А. Лица, попадащи в обхвата

1. Прилагане на разпоредбите на директивата към „работници“

Въпреки че директивата не съдържа конкретен член, в който да се определят лицата, попадащи в нейния обхват, оперативните ѝ разпоредби се отнасят за „работници“ (често за „всеки работник“ или „всички работници“).

Самото понятие „работник“ не е определено в директивата. В придружаващия документ към предложението за Директивата за работното време от 1993 г. (29) е предложено да се прилага определението, посочено в Директива 89/391/ЕИО (30), т.е., че „работник“„е всяко лице, наето от работодател, включително обучаващите се и чираците с изключение на домашните помощници“. Съдът обаче е опровергал това на основание, че самата Директива за работното време не се позовава на тази разпоредба от Директива 89/391/ЕИО. Той също така е изключил и прилагането на определение, произтичащо от националното законодателство и/или практики (31).

Обратно, Съдът е постановил, че това понятие не може да има различно тълкуване съгласно всяко национално право, а има самостоятелно, присъщо на правото на Съюза значение. Той е счел, че понятието работник не може да се тълкува ограничително (32) и е заключил, че то „следва да бъде определено съобразно обективни критерии, които характеризират трудовото правоотношение с оглед на правата и задълженията на съответните лица. Основната характеристика на трудовото правоотношение обаче е обстоятелството, че през определен период от време лицето предоставя работна сила в полза на друго лице и под негово ръководство, срещу което получава възнаграждение“ (33). Съдът по този начин свърза тълкуването на понятието „работник“ за целите на Директива 2003/88/ЕО с тълкуването, установено от съдебната практика в контекста на свободното движение на работници, предвидено в член 45 от Договора.

Съдът постановява, че „[в] рамките на квалификацията от гледна точка на понятието за работник, която трябва да извърши националната юрисдикция, последната трябва да се основава на обективни критерии и да направи цялостна преценка на всички обстоятелства по делото, с което е сезирана, имащи връзка с естеството както на съответните дейности, така и на отношенията между разглежданите страни“ (34).

Той обаче е издал насоки относно прилагането на тези критерии и е установил, че категорията „работник“ по смисъла на законодателството на ЕС е независима от категорията, определена в националното право (35). Той например е постановил, че служителите в публичноправна организация се определят като „работници“, независимо от статута им на държавни служители (36). Той също така е заключил, че временно и сезонно наети служители по срочни договори, които не подлежат на определени разпоредби от националния кодекс на труда, попадат в обхвата на понятието „работници“ (37). Съдът също така е постановил, че понятието „работник“ може да обхваща лице, прието в център за подпомагане чрез работа, независимо от степента на производителност на лицето, произхода на средствата, свързани с възнаграждението, или ограничения размер на възнаграждението (38).

Статутът на лицето съгласно националното право не е от решаващо значение за приложимостта на Директивата за работното време. Напротив, нейната приложимост ще зависи от това дали съответното лице се определя като „работник“ съгласно определението на понятието „работник“ в съдебната практика на ЕС. Това се основава на аспекти на неговите конкретни работни договорености, по-специално на това дали лицето извършва ефективна и действителна дейност под ръководството и надзора на друг човек и срещу възнаграждение.

Това от своя страна означава, че някои лица, определени като „самостоятелно заети“ лица съгласно националното право, при все това могат да бъдат категоризирани като „работници“ от Съда на ЕС за целите на прилагането на Директивата за работното време (39). Съдът действително е постановил, че „квалифицирането като „доставчик на услуги на свободна практика“ съгласно националното право не изключва възможността дадено лице да бъде квалифицирано като „работник“ по смисъла на правото на Съюза, ако е на свободна практика само фиктивно, като по този начин се прикрива реално трудово правоотношение“ (40). Съдът отбеляза следните елементи като възможни показатели за определянето на дадено лице като „работник“: ако лицето действа под ръководството на работодателя по-специално по отношение на свободата му да избира работното време, естеството на работата и мястото, на което тя се извършва (41), ако лицето не се излага на свързан с дейността на работодателя търговски риск (42) и ако то е включено в предприятието на работодателя през срока на трудовото правоотношение, като образува с него един стопански субект (43).

Въпреки че няма конкретна съдебна практика към днешна дата относно положението на „доброволците“, „обучаващите се лица“ или лицата, работещи на договори с нула часове или граждански договори по отношение на Директивата за работното време, същата оценка, въз основа на критериите, представени по-горе, може да доведе до категоризирането на лицата, работещи при каквато и да било форма на договорни отношения, като „работници“ и поради това те биха били обхванати от Директивата за работното време.

2. Прилагане на директивата в случай на едновременни договори

Директивата за работното време установява минималните изисквания по отношение на „работниците“. Тя обаче не посочва изрично дали разпоредбите ѝ определят абсолютни ограничения в случай на едновременни договори с един или повече работодател(и) или се прилагат за всяко трудово правоотношение поотделно. Съдът все още не се е произнесъл по този въпрос.

Както беше посочено в предишни доклади (44), Комисията счита, че с оглед на целта на директивата да се подобрят здравето и безопасността на работниците, ограниченията относно средната продължителност на седмичното работно време и относно междудневната и междуседмичната почивка следва да се прилагат, доколкото е възможно, за всеки отделен работник. Като се има предвид необходимостта да се гарантира, че се осигурява пълното изпълнение на целта относно здравето и безопасността, посочена в Директивата за работното време, законодателството на държавите членки следва да предвижда подходящи механизми за мониторинг и правоприлагане.

Може да се отбележи също така, че в съответствие с обхвата на представената по-горе директива, тя не се прилага за взаимоотношения, при които лицето не отговаря на критериите за „работник“ по смисъла на правото на ЕС. Това например означава, че работното време на „доброволците“ или „самостоятелно заетите лица“, които не отговарят на критериите за „работници“, не попада в обхвата на директивата.

Б. Материален обхват — засегнати сектори

1. Принцип: Директивата се прилага за всички сектори

В член 1 от Директивата за работното време се предвижда, че: „[…] 3. Настоящата директива се прилага за всички сектори на дейност, както обществени, така и частни, по смисъла на член 2 от Директива 89/391/ЕИО, без да се засягат разпоредбите на членове 14, 17, 18 и 19 от настоящата директива. […]“. В член 2 от Директива 89/391/ЕИО за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето на работниците на работното място, на който е направено позоваване, се предвижда, че: „1. Настоящата директива се прилага във всички сфери на дейност, както в обществения, така и в частния сектор (промишленост, селско стопанство, търговия, администрация, услуги, обучение, култура, развлечения и др.). 2. Настоящата директива не се прилага, когато особеностите на някои специфични дейности на обществени служби, като например въоръжените сили и полицията или някои специфични дейности на службите на гражданска защита, неизбежно влизат в конфликт с нея. В този случай безопасността и здравето на работниците трябва да се осигури във възможно най-висока степен в светлината на целите на настоящата директива“.

В съответствие с добре установената съдебна практика на Съда, която взема предвид целта на директивата, а именно насърчаване на подобренията в областта на безопасните и здравословни условия на труд на работниците на работното място, както и с формулировката на член 2, параграф 1 от Директива 89/391/ЕИО, обхватът на Директивата за работното време трябва да се тълкува широко (45).

Вследствие на това изключването от обхвата, определено в член 2, параграф 2 от Директива 89/391/ЕИО, трябва да се тълкува ограничително (46) и „така, че приложното му поле да бъде сведено до стриктно необходимото за опазване на интересите, за чиято защита посочените дерогации са предназначени“ (47).

В действителност Съдът е постановил, че изключването не се отнася до секторите на дейност, разглеждани в тяхната цялост. Неговата единствена цел е да се гарантира „правилното функциониране на службите, необходими за защитата на общественото здраве, безопасността и реда, например при катастрофи с изключителна сериозност и мащаб, които се характеризират с това, че могат да изложат здравето и безопасността на работниците на значителен риск и че по своята същност не се поддават на планиране по отношение на работното време на екипите за реагиране при извънредни ситуации“ (48).

Съдът е установил, че въпреки необходимостта някои служби да реагират на събития, които по определение са непредвидими, дейностите, които те извършват в нормални условия и които също съответстват на специално предвидените за служба от този вид задължения, все пак могат да бъдат организирани предварително, включително работното време на персонала и превенцията на рисковете за безопасността и/или здравето (49).

Следователно изключването от обхвата не зависи от това дали работниците принадлежат към някой от секторите, посочени в Директива 89/391/ЕИО. То зависи по-скоро от специфичния характер на някои отделни задачи, извършвани от служителите в тези сектори. Предвид необходимостта да се гарантира ефективната защита на общността такива задачи дават основание за изключване от правилата, установени в посочената директива.

Следователно Директивата за работното време се прилага за дейностите на въоръжените сили, полицията или службите на гражданска защита. Тя се прилага също и за други специфични дейности на публичните служби, доколкото те се извършват при нормални обстоятелства.

В своята съдебна практика Съдът е постановявал, че директивата се прилага за дейностите на екипите за първична медицинска помощ и за лекарите и медицинския персонал, предоставящи услуги като част от екипите за първична медицинска помощ (50). Това се отнася и за други служби, натоварени с реакцията при извънредни ситуации, като лекарите и медицинския персонал в екипите за първична медицинска помощ и в други служби за реагиране при извънредни ситуации на открито (51), работниците в спешната медицинска помощ (52), оперативния персонал на публичните служби за борба с пожарите (53), общинския полицейски (54) или нецивилен персонал на публичните администрации, когато те изпълняват задълженията си при нормални обстоятелства (55).

2. Дерогация: изключване в извънредни ситуации

Изключване от обхвата на директивата все пак съществува, като Съдът е уточнил, че то е възможно само в случай на „извънредни събития, при които правилното прилагане на мерките за защита на населението в ситуации, при които обществото като цяло е изложено на сериозен риск, изисква персоналът, който реагира на ситуация от този вид, да даде абсолютен приоритет на целта на мерките, за да може тя да бъде постигната“ (56).

Това би могло да се отнася за „природни и технологични бедствия, атаки, сериозни инциденти или други подобни събития, които поради своята сериозност и мащаб изискват приемането на мерки, необходими за защитата на живота, здравето и безопасността на общността като цяло, чието правилно изпълнение би могло да бъде застрашено, ако трябва да се спазват всички правила, установени в директиви 89/391 и 93/104 [Директивата за работното време]“ (57).

Изключването, тълкувано от Съда, произтича от член 2, параграф 2 от Директива 89/391/ЕИО. Той гласи, че „настоящата директива не се прилага, когато особеностите на някои специфични дейности на обществени служби , […] неизбежно влизат в конфликт с нея“ (добавено подчертаване от Комисията).

Комисията счита, че решаващият фактор в този случай следва да бъде естеството на дейността на работниците за предоставянето на „дейности на обществени служби“, насочени към осигуряване на обществения ред и обществената сигурност (58), а не само наличието на работодател от публичния сектор или на публична намеса във финансирането или организацията на съответната служба.

Въпреки че Съдът все още не се е произнесъл по този въпрос, би изглеждало неоправдано при възникване на извънредни събития, като цитираните по-горе, временното изключване да важи само за работниците от публичния сектор, а за работниците от частния сектор, например работници в частни болници, да продължава да се изисква стриктно спазване на разпоредбите на директивата.

Във всеки случай Съдът е подчертал, че дори когато директивата не се прилага в изключителни ситуации, в нея от компетентните органи се изисква „да гарантират безопасността и здравето на работниците, доколкото това е възможно“ (59).

3. Морски лица

В член 1, параграф 3 от директивата се предвижда: „[…] Настоящата директива не се прилага за моряците, определени в Директива 1999/63/ЕО, без да се накърняват разпоредбите на член 2, параграф 8 от настоящата директива. […]“.

A contrario, тази разпоредба означава, че общата Директива за работното време се прилага за морски лица, които не са обхванати от Директива 1999/63/ЕО на Съвета (60).

С последната директива се установяват минимални стандарти за работното време на морските лица. Съгласно клауза 1 от приложението към Директива 1999/63/ЕО тя се прилага за „морските лица на борда на всеки морски кораб, притежаван от публични или частни субекти, който е регистриран на територията на държава членка и обичайно извършва морски търговски дейности“, а морските лица са определени в клауза 2 като „всяко лице, което е наето на работа или е ангажирано или работи в каквото и да е качество на борда на кораб, за който се прилага настоящото споразумение“.

В резултат на това работниците на борда на плавателни съдове, които обичайно не извършват „морски търговски дейности“, не биха били обхванати от Директива 1999/63/ЕО. С оглед на формулировката на член 1, параграф 3, както е представено по-горе, Комисията счита, че тези работници попадат в обхвата на Директивата за работното време.

4. Сектори и работници, подлежащи на специално законодателство

В член 14 от директивата също се установява, че: „Разпоредбите на настоящата директива не се прилагат, когато други актове на Общността съдържат по-специфични изисквания за организацията на работното време за някои професии или професионални дейности“.

Въз основа на настоящите правни актове на Съюза, Директивата за работното време не се прилага, когато съществуват по-специфични изисквания. Такъв е случаят по отношение на:

— младите работници

Директива 94/33/ЕО на Съвета от 22 юни 1994 г. за закрила на младите хора на работното място (61).

— гражданската авиация

Директива 2000/79/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 г. относно Европейското споразумение за организация на работното време на мобилните работници в гражданската авиация, сключено от Асоциацията на европейските авиокомпании (АЕА), Европейската федерация на транспортните работници (ETF), Европейската асоциация на пилотите (ECA), Асоциацията на европейските регионални авиокомпании (ERA) и Международната асоциация на въздушните превозвачи (IACA) (62).

— автомобилния транспорт

Директива 2002/15/EО на Европейския парламент и на Съвета от 11 март 2002 г. за организацията на работното време на лицата, извършващи транспортни дейности в автомобилния транспорт, (63) и Регламент (ЕО) № 561/2006 на Европейския парламент и на Съвета от 15 март 2006 г. за хармонизиране на някои разпоредби от социалното законодателство, свързани с автомобилния транспорт, за изменение на Регламенти (ЕИО) № 3821/85 и (ЕО) № 2135/98 на Съвета и за отмяна на Регламент (ЕИО) № 3820/85 на Съвета (64).

— трансграничния железопътен транспорт

Директива 2005/47/ЕО на Съвета от 18 юли 2005 г. относно Споразумението между Общността на европейските железници (CER) и Европейската федерация на транспортните работници (ETF) относно определени аспекти на условията на труд на мобилните работници, които участват в интероперативни трансгранични съобщения в железопътния сектор (65).

— вътрешния воден транспорт

Директива 2014/112/ЕС на Съвета от 19 декември 2014 г. за прилагане на Европейското споразумение относно определени аспекти на организацията на работното време в сектора на вътрешния воден транспорт, сключено от Европейския съюз за речно корабоплаване (EBU), Европейската организация на речните превозвачи (ESO) и Европейската федерация на работниците от транспорта (ETF) (66).

Подобно на ситуацията с морските лица, е необходимо да се върнем към точния обхват на тези директиви, тъй като дори в съответните сектори някои работници биха могли да бъдат изключени от него и поради това биха попаднали в обхвата на разпоредбите на общата Директива за работното време.

В. Обхват на разпоредбите

1. Какво е обхванато (или не е обхванато)?

Както беше посочено в член 1, параграф 2 от Директивата за работното време, той се прилага за: „[…] а) минималната продължителност на междудневната почивка, междуседмичната почивка и годишния отпуск, на почивките в работно време и максималната продължителност на седмично работно време; б) някои аспекти на нощния труд, работата на смени и режима на работа.“

A contrario, това означава, че „законоустановеното“ работно време на работниците, т.е. законоустановената продължителност на работната седмица, над която работодателите често трябва да плащат за извънреден труд, не се урежда в директивата и определянето му е оставено на държавите членки при едновременно спазване на максималното ограничение за средната продължителност на седмичното работно време, посочено в член 6 от директивата (вж. глава VI).

Директивата за работното време не разглежда също и въпроса с възнаграждението, включително равнищата на заплатите и методите за определяне на възнаграждението, както и различните ставки на заплащане, които могат да бъдат установени на национално равнище (67). Съдът е приел, че това е ясно както от целта, така и от формулировката на разпоредбите на директивата. Също така това следва недвусмислено от член 153, параграф 5 от Договора за функционирането на Европейския съюз (68). Единственото признато от Съда изключение от този принцип е, че заплащането по време на годишния отпуск на работниците трябва да бъде гарантирано (вж. глава VII).

2. Минимални разпоредби

В съответствие със своето правно основание Директивата за работното време установява минимални стандарти в посочените по-горе области. Нейните минимални разпоредби имат за цел да осигурят „защитна мрежа“ за здравето и безопасността на работниците (69). Те са задължителни за държавите членки, които са длъжни да гарантират транспонирането на минималните стандарти в националното си право. Минималният характер на разпоредбите на директивата обаче означава също така, че тя не възпрепятства държавите членки да прилагат или въвеждат национални разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на здравето и безопасността на работниците.

В член 15 от директивата специално се посочва този аспект: „Настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат законови, подзаконови или административни разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците, или да улесняват или разрешават прилагането на колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците“.

Това от своя страна означава, че когато работниците се ползват с допълнителна защита съгласно националното право, условията се определят от държавите членки, и че тълкувателните решения на Съда във връзка с разпоредбите на директивата не се прилагат за предоставени на национално равнище разпоредби, които гарантират по-голяма защита.

Когато държавите членки се възползват от възможността да изпълняват или да прилагат разпоредби, гарантиращи по-голяма защита, спазването на посочените в директивата правила трябва да се установи само чрез позоваване на фиксираните в нея ограничения. Остава задължението „държавите членки да гарантират спазването на всяко от минималните изисквания, посочени в директивата“ (70).

3. Запазване на нивото на закрила

Както беше посочено по-горе, в директивата се установяват минимални разпоредби, които държавите членки трябва да транспонират в националното право.

Въпреки че държавите членки разполагат с определена степен на свобода в начина, по който да транспонират и изпълняват тези разпоредби, в член 23 от директивата се предвижда, че: „Без да се засяга правото на държавите членки да разработват, предвид променящите се обстоятелства, различни законови, подзаконови или договорни разпоредби в областта на работното време при условие, че се спазват минималните изисквания, предвидени в настоящата директива, прилагането на директивата не съставлява валидно основание за намаляване на общото равнище на безопасност, което е осигурено на работниците“.

Въпреки че Съдът не е имал повод да се произнесе по тази разпоредба по отношение на Директивата за работното време, той се е произнесъл по подобна разпоредба, съдържаща се в Директивата относно срочната работа (71), т.е. клауза 8, точка 3, която гласи, че „прилагането на разпоредбите на настоящото споразумение не представлява основателна причина за намаляване на общото ниво на закрила, предоставена на работниците в областта, обхваната от настоящото споразумението“.

В този контекст Съдът е постановил, че тази клауза не може да се тълкува ограничително поради целта на споразумението да се подобрят условията на живот и на труд на съответните работници (72).

Съдът също така е установил два критерия, които трябва да бъдат разгледани по отношение на тази клауза (73):

— съществуването на намаляване на „общото ниво на закрила“ и

— факта, че това намаляване трябва да бъде свързано с „изпълнението“ на споразумението.

Въпреки че Съдът е постановил, че националните съдилища са тези, които се произнасят относно съществуването на намаляване на закрилата на работниците (74), той при все това е счел, че по отношение на първия критерий, фактът, че намаляването се отнася до „общото ниво на закрила“, е означавал, че само „намаляване в размер, който е вероятно да има въздействие върху националното законодателство като цяло […] е възможно да бъде обхванат“ от тази разпоредба (75).

Що се отнася до втория критерий, Съдът счита, че връзката с „изпълнението на споразумението“ не се ограничава само до първоначалното транспониране на директивата, а също и обхваща „всички национални мерки, предназначени да гарантират, че преследваната от Директивата цел може да бъде постигната, включително и тези, които след транспониране в тесния смисъл на думата, добавят или изменят националните правила, приети по-рано“ (76). Въпреки това, действително се изключват обхванати от текстове намаления, обосновани от необходимостта да се насърчава „друга цел, която е различна от [изпълнението на споразумението]“ (77).

Комисията счита, че същата позиция важи и за Директивата за работното време, като се има предвид нейната цел да се защитят здравето и безопасността на работниците и подобната формулировка на член 23 от нея и клауза 8, точка 3 от Директивата относно срочната работа. Това означава, че член 23 не може да се тълкува ограничително и че горните два критерия се прилагат за определяне на характеристиките на намаляване на общото ниво на закрила, свързано с прилагането на директивата, което е забранено.

IV. ОПРЕДЕЛЕНИЯ

А. Работно време и почивка

В член 2 се определят понятията „работно време“ и „почивка“ за целите на директивата: „По смисъла на настоящата директива се прилагат следните определения: 1. „работно време“ означава всеки период, през който работникът работи на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения, в съответствие с националното законодателство и/или практика; 2. „почивка“ означава всеки период, който не е работно време;“ Съгласно съображение 5 от директивата понятието „почивка“ трябва да се изразява в единици за време, т.е. в дни, часове и/или части от тях.

1. Определение на понятията „работно време“ и „почивка“

От гледна точка на формулировката на директивата Съдът е постановил, че съгласно логиката на директивата работното време „трябва да се разбира в отграничение от почивката, като двете взаимно се изключват“ (78), както и че директивата „не предвижда междинна категория между работно време и почивка“ (79).

Съдът също така е постановил, че понятията „работно време“ и „почивка“„не могат да се тълкуват в съответствие с изискванията на различните законодателства на държавите членки, а представляват понятия на общностното право, които следва да се дефинират според обективни критерии въз основа на систематиката и целта на посочената директива, насочена към […] подобряване на условията на живот и труд на работниците. Само такова автономно тълкуване е в състояние да осигури на тази директива пълна ефективност, както и еднакво приложение на посочените понятия във всички държави членки“ (80).

Това означава също, че държавите членки не могат едностранно да определят обхвата на тези понятия (81). Допълнително потвърждение на това е фактът, че директивата не позволява дерогация от член 2 (82), в който се установяват, наред с другото, определенията за „работно време“ и „почивка“.

С позоваването на самия текст на член 2, параграф 1, съдебната практика на Съда (83) и историческите документи (84) се определят три кумулативни критерия за това дали определени периоди се считат за „работно време“:

— работникът работи

Първият критерий е пространствен и отговаря на условието „работникът да е на работното си място“ или да „присъства на работното място“. В английската версия има малко отклонение от точната формулировка на директивата. Това може да се обясни с леките разминавания между различните езикови версии на директивата: например, в текста на френски се посочва „le travailleur est au travail“, а на испански „el trabajador permanezca en el trabajo“, а не „le travailleur travaille“ или „el trabajador trabaja“.

Необходимостта от единно тълкуване на разпоредбите на европейското законодателство налага текстът на директивата да се тълкува и прилага с оглед на съществуващите версии на останалите официални езици. В случай на разминаване разпоредбата трябва да се тълкува, като се вземат предвид целта и общата структура на правилата, от която тя е част (85).

В случая с Директивата за работното време подобно тълкуване е накарало Съда да счита критерия „работникът работи“ като пространствен, свързан с необходимостта работникът да бъде „на работното място“ или „на място, определено от неговия работодател“. Тълкуването на генералния адвокат Bot по този въпрос е ясно (86), а на Съда — косвено (87), тъй като той многократно е посочвал, че решаващ фактор за определянето на „работното време“ е дали работникът е длъжен да присъства физически на посоченото от работодателя място (88).

Следва да се отбележи, че не е задължително определеното от работодателя място да бъде работното място. Както е показано по-долу, Съдът е приел също, че времето за придвижване би могло в някои случаи също да се счита за работно време, тъй като работното време на такива работници може да не бъде ограничено до времето, прекарано на обекта на работодателя или на клиентите, какъвто е случаят с работниците без фиксирано работно място по делото Tyco (89).

— работникът е на разположение на работодателя

По този въпрос решаващият фактор е, че работникът е на разположение, за да може в случай на необходимост незабавно да извърши необходимите престации (88).

Такъв е случаят, когато работниците са правно задължени да се подчиняват на указанията на работодателя си и да упражняват дейността си за него. Обратно, възможността за работниците да управляват своето време без големи ограничения и да се посветят на собствените си интереси, е обстоятелство от естество да покаже, че посветеното време не представлява работно време (90).

— работникът изпълнява своята дейност или задължения

По отношение на този трети критерий е важно да се отбележи, че както интензивността, така и прекъсването на извършваните дейности са без значение.

В съответствие с целта на Директивата за работното време да се гарантира безопасността и здравето на работниците, Съдът е постановил, че „дори ако действително извършената дейност е различна в зависимост от обстоятелствата, фактът, че [работниците] са задължени да присъстват и да са на разположение на работното място с оглед на предоставянето на техните професионални услуги означава, че в този случай те изпълняват своите задължения“ (91). И наистина Съдът е подчертал, че измежду елементите, характеризиращи понятието „работно време“ по смисъла на директивата, не присъства интензивността на труда, положен от работника или служителя, или неговата производителност (92), и че съответното време може да се определи като работно време, „независимо от факта, че […] съответното лице не изпълнява професионалната си дейност без прекъсване“ (93).

Когато от националните съдилища се изисква да се произнесат дали определено време се определя като работно време или като почивка, те не трябва да ограничават своя анализ до разпоредбите на националното законодателство. Те следва да разгледат условията, които се прилагат на практика по отношение на работното време на засегнатия работник (94).

И накрая, в съответствие с формулировката на директивата и съдебната практика на Съда, ако даден период от време не отговаря на тези критерии, той трябва да се разглежда като „почивка“.

2. Прилагане на определенията на директивата към конкретни периоди от време

а. Време на дежурства и режим на разположение

Ситуацията по отношение на „дежурствата“ и „режима на разположение“ е предмет на конкретни насоки от Съда, по-специално в решенията по делата SIMAP, Jaeger и Dellas, които засягат лекари в екипи за предоставяне на първична медицинска помощ и в болници, както и учители на ученици със специални потребности в заведения за настаняване на млади и възрастни хора с увреждания (95).

В тези дела Съдът е постановил, че времето, през което работниците изпълняват дежурства, трябва в неговата цялост да се счита за работно време по смисъла на директивата, ако от тях се изисква да присъстват на работното място. В подобна ситуация от съответните работници се изисква да бъдат на разположение, за да предоставят услугите си, на място, определено от работодателя, за цялата продължителност на периода. Освен това работниците подлежат на много по-големи ограничения, тъй като трябва да останат далече от семействата и социалната си среда и разполагат с по-малко свобода да управляват времето, през което професионалните им услуги не се изискват (96).

В подкрепа на своята позиция Съдът изтъква факта, че изключването на времето на дежурство от работното време, в случаите, когато се изисква физическо присъствие, би подкопало сериозно целта да се гарантира здравето и безопасността на работниците, като им се предоставят минимални периоди на почивка и подходящи почивки по време на работа (97).

Следва да се отбележи, че времето на дежурството е със статут на „работно време“, независимо от това дали лицето действително е полагало труд по време на тези дежурства (98). Това означава, че ако времето на дежурство включва бездействие, това е без значение за статута му на „работно време“ (99). По същия начин, фактът, че работниците имат на свое разположение стая за почивка, където могат да си почиват или да спят през времето, когато няма нужда от техните услуги, не засяга статута на времето на дежурството като работно време (100).

По отношение на използването на системи за равностойност, при които е установено съотношение за отчитането на времето на дежурството, Съдът е постановил, че ако тези системи не осигуряват съответствие с всички минимални изисквания за безопасност и здраве, те са несъвместими с директивата (101).

Обратно, в случаите когато работниците трябва да бъдат на разположение по всяко време, но не са длъжни да стоят на определено от работодателя място, те могат да управляват времето си с по-малко ограничения и да се посветят на собствените си интереси. В подобни ситуации, наричани още „режим на разположение“, само времето, свързано с действителното предоставяне на услуги — включително времето, необходимо за придвижване до мястото, където се предоставят тези услуги — трябва да се счита за работно време по смисъла на директивата (102).

б. Време за придвижване на работници без фиксирано работно място между първия и последния клиент и мястото на живеене

В решението по делото Tyco Съдът се е произнесъл относно това дали времето за придвижване от мястото на живеене до първия клиент и от последния клиент до мястото на живеене на работници, които нямат фиксирано работно място, отговаря на критериите за „работно време“ (103).

Това дело се отнася до техници, които инсталират и поддържат в работещо състояние оборудването за охрана на различни места в териториалната зона, към която са зачислени. Поне веднъж в седмицата те отиват до помещенията на някоя логистична транспортна агенция, откъдето да вземат оборудване, необходимо за осъществяване на работните им дейности. През останалите дни пътуват директно от местата, където живеят, до местата, където трябва да извършват професионалната си дейност.

Съдът е счел, че трите критерия за „работно време“ са изпълнени. На първо място, той приема, че придвижванията на работници до определените от техния работодател клиенти са необходимият инструмент за изпълнението на техническите услуги от тези работници при тези клиенти. Следователно той заключава, че тези периоди трябва да се считат за периоди, по време на които работниците извършват своята дейност или изпълняват своите задължения (104). На второ място, от гледна точка на факта, че въпросните работници са получавали маршрут за придвижванията си и не са имали възможността да разполагат свободно със своето време и да се посветят на собствените си интереси, Съдът е постановил, че и през това време те са били на разположение на своя работодател (105). На трето място, Съдът е потвърдил, че работниците, които са се придвижвали към или от клиент и следователно са изпълнявали своите задължения, трябва да се считат за намиращи се на работа по време на тези придвижвания. При положение че придвижванията са неразделна част от качеството на работник, който няма фиксирано или обичайно работно място, работното място на подобни работници не може да бъде сведено до обектите на клиентите на техния работодател (106).

в. Други периоди от време

Тъй като Съдът е определил само ограничен набор от периоди за отговарящи на изискванията за „работно време“, Комисията счита, че е необходимо да се предоставят насоки по отношение на други видове периоди. По-долу са очертани становищата на Комисията относно понятието „работно време“ от гледна точка на други периоди от време.

— Придвижвания между местата за срещи в рамките на работния ден

Въпросът за придвижванията между работните места в рамките на работния ден не е предмет на решението по делото Tyco. Това е така, защото в разглеждания случай тези периоди вече са се считали за част от изчисляваното от работодателя дневно работно време (107).

Предвид това решение обаче и в зависимост от конкретните факти по делото, по което се иска решение, Комисията счита, че придвижванията между работните места в рамките на работния ден също биха могли да отговарят на изискванията за работно време. Това би било така, ако са изпълнени следните условия:

— въпросните придвижвания представляват необходимо средство за предоставяне на услуги на клиентите и по тази причина те трябва да се считат за периоди, през които работниците извършват своята дейност или изпълняват своите задължения;

— съответните работници са на разположение на работодателя през това време, което означава, че те действат по негови указания и не разполагат свободно със своето време, за да се посветят на собствените си интереси;

— времето за придвижване е неразделна част от работата на работниците и мястото на работа на тези работници не може да бъде сведено до обектите на клиентите на техния работодател.

— Нередовни придвижвания на работниците до различно работно място

Следвайки същата логика, както за придвижванията между местата за срещи в рамките на работния ден, е възможно да се приеме, че с оглед на посочените по-горе критерии и целта на Директивата да се защити здравето и безопасността на работниците, придвижванията на работници, които вместо да отиват на основното си работно място, се насочват директно към място на среща или към друго работно място по искане на техния работодател, следва да се считат за работно време. Всъщност по време на тези периоди, положението на работниците може да бъде приравнено на положението на работниците в делото Tyco, тъй като те са изпратени от техните работодатели на друго място, различно от мястото, на което обичайно извършват служебните си задължения (108).

— Придвижвания до и от работното място

Що се отнася до ежедневното време за пътуване до фиксирано работно място, няма индикация, че тези периоди следва да се разглеждат като „работно време“ по смисъла на директивата.

Работниците с фиксирано работно място са в състояние да определят разстоянието между дома си и работното място и могат да използват и да организират свободно времето си по пътя към и от работното място, за да се посветят на собствените си интереси. Следователно ситуацията е различна от тази по делото Tyco, в което Съдът е счел, че работниците, които не са имали фиксирано работно място, са загубили възможността да определят свободно разстоянието между мястото, където живеят, и обичайното място на начало и край на техния работен ден (109).

Б. Нощно време и работник, който полага нощен труд

В член 2, параграфи 3 и 4 се предвижда, че: „3. „нощно време“ означава всеки период, не по-кратък от седем часа, както е определен от националното законодателство, и който във всички случаи трябва да включва периода между полунощ и 05:00 ч.; 4. „работник, който полага нощен труд“ означава: а) от една страна, всеки работник, който обичайно работи нощно време най-малко в продължение на три часа от ежедневното си работно време; и б) от друга страна, всеки работник, който има вероятност нощно време да изпълнява известна част от годишното си работно време, която се определя по избор на съответната държава членка: i) от националното законодателство, след консултации със социалните партньори; или ii) от колективни договори или споразумения, сключени между социалните партньори на национално или регионално равнище“.

Що се отнася до определението за „нощно време“, съдържанието му е подобно на определението за „нощен труд“, използвано в Конвенцията относно нощния труд на Международната организация на труда („МОТ“) (110). В определението, в крайна сметка прието за Директивата за работното време, на всяка държава членка се налага задължението да определи в националното си право период от 7 часа, който да счита за „нощно време“. Това означава, че всеки полаган през този период труд, независимо от неговата продължителност, се определя като нощен труд.

Това определение е допълнено от определение за работник, който полага нощен труд, като се поставят следните критерии: а) работници, които обичайно работят нощно време най-малко в продължение на три часа от ежедневното си работно време или б) работници, които има вероятност нощно време да изпълняват известна част от годишното си работно време.

Английската версия на директивата изглежда опорочена, тъй като свързва критериите по букви а) и б) със съюза „и“, което означава, че те биха могли да бъдат кумулативни. В същото време двете букви са въведени поотделно с „от една страна“ и „от друга страна“. Някои версии на други езици не включват това „и“ (111), което подсказва, че условията са алтернативни. Това второ разбиране изглежда се подкрепя от Съда, който заяви в решението си по делото SIMAP, че „в член 2, параграф 4, буква а) от Директива 93/104/ЕО работник, който полага нощен труд, се определя като всеки работник, който обичайно работи през нощта най-малко в продължение на три часа от ежедневното си работно време“ и че „в член 2, параграф 4, буква б) също се разрешава националният законодател или, по избор на съответната държава членка, социалните партньори на национално или регионално равнище, да третират като нощни работници други работници, които нощно време изпълняват известна част от годишното си работно време“ (112).

Поради това Комисията счита, че критериите са алтернативни и че работниците, които отговарят на един от двата критерия, биха могли да бъдат определени като „работници, които полагат нощен труд“.

В първоначалното предложение (113) изрично се посочва, че работниците, които полагат нощен труд, могат да работят на смени. Това потвърждава, че намерението не е било различните категории да се изключват взаимно и че „работник, който работи на смени“ може едновременно с това да е „работник, който полага нощен труд“. Макар че Съдът не потвърждава категорично този подход, той е постановил поотделно и успоредно в решението си по делото SIMAP, че „лекарите в екипите за първична медицинска помощ“ могат да се считат както за работници, полагащи нощен труд, така и за работници, които работят на смени. С това косвено се признава, че тези работници могат да бъдат обхванати от двете определения (114). В подобна ситуация съответните работници се възползват от всички мерки за защита, присъщи на категориите, към които принадлежат.

В. Работа на смени и работник, който работи на смени

В член 2, параграфи 5 и 6 се предвижда, че: „5. „работа на смени“ означава всеки метод за организация на работата на смени, при който работниците последователно работят един след друг на едно и също работно място съгласно определен режим, включително режим на редуване, който може да е непрекъснат или прекъснат, налагащ необходимостта работниците да работят по различно време през определен период от дни или седмици; 6. „работник, който работи на смени“ означава всеки работещ, чийто работен график е част от работа на смени.“

Определенията за „работа на смени“ и „работник, който работи на смени“ са предмет на много ограничено тълкуване от Съда. В решението си по делото SIMAP Съдът е постановил, че работното време на лекарите, организирано, така че работниците да се зачисляват последователно на едни и същи работни места на ротационен принцип, отговаря на изискванията на определението за работа на смени (115). В разглеждания случай работниците, които са лекари в обществени здравни заведения, обикновено са работили от 8 ч. до 15 ч. На всеки 11 дни обаче те са давали и дежурства от 15 ч. до 8 ч. сутринта. Съдът е приел, че времето на това „дежурство“ в здравния център или времето „в режим на разположение“, когато работниците е трябвало да бъдат на разположение по всяко време, отговаря на определението за работа на смени на основание, че:

— работниците са били зачислявани последователно на едни и същи работни места на ротационен принцип;

— и че, макар задължението да се извършва на равни интервали, въпросните лекари са викани да изпълняват дейността си по различно време през определен период от няколко дни или седмици.

В разглеждания случай Съдът не е приел, че „нормалният“ работен график на лекарите представлява работа на смени, което вероятно се дължи на факта, че след това работниците са работили по едно и също време и на различни места (116).

Както се посочва в определенията, „работата на смени“ не се ограничава до добре известния „режим на редуване“, при който служителите работят определен набор от часове в рамките на даден период и след това преминават към друг набор от часове, обикновено организиран в три периода от по 8 часа на ден.

И накрая, както беше посочено по-горе, „работници, които работят на смени“, може също така да са „работници, които полагат нощен труд“. Работник, който е обхванат от повече от едно определение, трябва да се ползва от мерките за защита, присъщи на всяко от тях.

Г. Мобилен работник

В член 2, параграф 7 се установява, че: „7. „мобилен работник“ означава всеки работник, който е нает на работа като член на пътуващия или летателен персонал на предприятие, което извършва услуги за превоз на пътници или стоки чрез автомобилен, въздушен или вътрешноводен транспорт;“

Разграничението между мобилен и немобилен персонал за целите на прилагането на Директивата за работното време беше един от аспектите, обсъждани при подготовката на Директива 2000/34/ЕО и въведени в нея (117).

В Директива 93/104/ЕО са съществували съмнения относно това дали изключването на определени сектори е трябвало да се прилага по отношение на всички заети в тези сектори лица или само по отношение на тези, които подлежат на специфични задължения за мобилност (118). Следователно директивата за изменение е имала за цел да установи някои специфични разпоредби за мобилните служители, като същевременно гарантира, че немобилният персонал в сектори, наемащи мобилни работници, ще се ползва от организация на работното време, която е в съответствие с общите разпоредби.

Съгласно текста на настоящата директива определението за „мобилни работници“ се ограничава до работниците, които едновременно:

— са членове на пътуващия или летателен персонал;

— работят за предприятие, което извършва услуги за превоз на пътници или стоки;

— работят в автомобилния, въздушния или вътрешноводния транспорт.

Значението на понятието „мобилни работници“ е конкретно определено за настоящата директива и е неразривно свързано с критерия за принадлежност към „пътуващия или летателен персонал“. То има за цел да се вземат предвид специфичните условия на труд и особеностите на дейността на съответните работници (например работа и живот на работно място за определени периоди, най-вече като част от трансгранични дейности). Това е различно от мобилните работници в смисъл на командировани, мигранти или трансгранични работници. То също така означава, че не всички работници, които са част от „пътуващия или летателен персонал“, отговарят на критериите за „мобилни работници“.

Това определение на Директива 2003/88/ЕО е свързано с дерогацията, въведена в член 20 от тази директива за мобилните работници (вж. по-долу в точка IX.Г.1).

Както обаче е показано в точка III.Б.4 по-горе, само мобилните работници, които не са обхванати от специални законодателни актове в областта на транспорта, попадат в обхвата на настоящата директива и нейните дерогации.

Д. Офшорна работа

Член 2, параграф 8 гласи, че: „8. „офшорна работа“ означава работа, която се извършва предимно на или от офшорни инсталации (включително сондажни съоръжения), пряко или косвено във връзка с проучването, добиването или експлоатацията на природни изкопаеми, в т.ч. въглеводороди, и водолазни дейности във връзка с такива дейности, независимо дали се извършва от офшорна инсталация или от кораб;“

Към днешна дата не са възникнали конкретни въпроси във връзка с това определение и по този въпрос няма съдебна практика на Съда.

Е. Достатъчна почивка

В член 2, параграф 9 се предвижда, че: „9. „достатъчна почивка“ означава, че работниците имат редовни почивки, чиято продължителност се измерва в единици за време, и които са с достатъчна продължителност и непрекъснати, за да се гарантира, че вследствие на умора или други режими на нередовна работа, те да наранят себе си, свои колеги или други лица и че няма да увредят здравето си, било в краткосрочен или дългосрочен план.“

Позоваване на понятието за достатъчна почивка се съдържа както в съображение 5 от директивата, в което се посочва, че „всички работници трябва да ползват почивка с достатъчна продължителност“, така и в членове 20 и 21, в които се установяват дерогации за мобилните и офшорните работници, както и за работниците на борда на морски риболовни плавателни съдове. Следователно това понятие се използва във връзка с работници, които не са обхванати от разпоредбите относно почивката, определени в членове 3—5. В тези специални разпоредби за дерогации се посочва, че тези работници имат право на „достатъчна почивка“ като минимално ниво на защита (119).

При липсата на количествени ограничения и на съдебна практика относно това понятие Комисията счита, че понятието„достатъчна почивка“ трябва да се разглежда с оглед на специфичните обстоятелства, в които се прилага. По-специално специфичните особености, свързани с организацията на работното време и условията на труд на трите вида съответни работници: мобилните работници, офшорните работници и работниците на борда на морски риболовни плавателни съдове, трябва да бъдат взети предвид.

V. МИНИМАЛНА ПРОДЪЛЖИТЕЛНОСТ НА ПОЧИВКАТА

Правото на работниците на минимални периоди на дневна и седмична почивка е залегнало в член 31, параграф 2 от Хартата на основните права на Европейския съюз.

В съображение 5 от Директивата за работното време се потвърждава значението на тези периоди на почивка и се посочва, че „всички работници трябва да ползват почивка с достатъчна продължителност. Понятието „почивка“ трябва да се изразява в единици за време, т.е. в дни, часове и/или части от тях. Работниците в Общността трябва да ползват ежедневни, седмични и годишни почивки с минимална продължителност и почивки по време на работа с достатъчна продължителност. […]“.

В директивата се определят три вида почивки: междудневна почивка (член 3), почивки по време на работа (член 4) и междуседмична почивка (член 5). В член 7 се предвижда също така период за платен годишен отпуск, който първоначално е бил наречен „годишна почивка“ (120) и който се разглежда допълнително в глава VII.

Трябва да се отбележи, че тези разпоредби подлежат на дерогации и че условията за тяхното използване, както и свързаните с тях защитни мерки, са описани подробно в глава IX.

А. Междудневна почивка

В член 3 се предвижда, че: „Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на минимална продължителност на междудневна почивка от 11 последователни часа за всеки период от 24 часа“.

Изискването на всеки работник да се предостави почивка от 11 последователни часа е минимален стандарт и националното право за транспониране на директивата често предоставя разпоредби, гарантиращи по-голяма защита, например гарантиране на по-дълъг период на междудневна почивка на работниците или установяване на максимална дневна продължителност на работното време. Комисията разглежда това като „защитна мрежа“ за здравето и безопасността на съответните работници (120), която отчита също така икономическите изисквания и работните цикли на работата на смени (120).

Единадесетте часа междудневна почивка трябва да са последователни. Това означава, че почивката на работниците не следва да бъде прекъсвана освен ако държавата членка не е предвидила друго в рамките на разрешените дерогации (вж. глава IX).

Работниците трябва да получават по една междудневна почивка за всеки период от 24 часа. Директивата обаче не определя този период като календарен ден. Подобен подход на практика би означавал да се наложи работен график, който не съответства на обичайните периоди на работа (121).

Въпреки това чрез установяването на рамка от 24-часови периоди директивата налага определена регулярност на периодите на междудневна почивка. Във връзка с това Съдът е постановил, че „с оглед осигуряването на безопасност, както и на ефективна защита на здравето на работника, трябва следователно да се предвиди като общо правило последователно редуване на период на труд и период на почивка“ (122). Целта на междудневната почивка е да се даде възможност на работниците да се отделят от работната си среда в продължение на няколко часа. Те трябва да бъдат последователни и да „следват непосредствено период на труд, за да позволят на лицето да се отпусне и да заличи умората, дължаща се на изпълнението на неговите задължения“ (122).

Това означава, че при липса на дерогация продължителността на работното време е ограничена до 13 последователни часа (от които представената по-долу почивка по време на работа трябва да бъде приспадната) и трябва да бъде последвана от минимум 11 последователни часа почивка. Съгласно „нормалните“ разпоредби на директивата, работниците не могат да полагат труд в продължение на повече от 13 последователни часа, тъй като това би било в противоречие с целта на тази разпоредба. Такива режими са разрешени само при условията, посочени в глава IX.

Б. Почивки по време на работа

В член 4 се предвижда, че: „Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че когато продължителността на работния ден е повече от шест часа, всеки работник има право на почивка, като свързаните с нея подробности, в това число продължителността и условията, при които се предоставя почивката, се определят с колективни договори или споразумения между социалните партньори или, ако не са определени по този начин, се определят от националното законодателство“.

Член 4 предоставя на работниците право на почивка по време на работа, когато продължителността на работния ден е повече от шест часа. Той обаче оставя определянето на нейната продължителност и на условията, при които се предоставя, на колективни трудови договори или на националното законодателство.

1. Продължителност на почивката по време на работа

В съображение 5 от директивата се посочва, че почивките, част от които са и почивките по време на работа, трябва да се изразяват в единици за време, т.е. в дни, часове и/или части от тях, както и че работниците трябва да ползват „почивки по време на работа с достатъчна продължителност“ (123).

Поради това Комисията счита, че почивката по време на работа, на която работниците трябва да имат право, трябва да бъде ясно определена в единици за време и че, въпреки че продължителността на почивката по време на работа трябва да бъде определена в колективен трудов договор или в националното законодателство, прекалено кратките почивки по време на работа биха били в противоречие с разпоредбите на директивата.

2. Време за ползване на почивката по време на работа

Също така, въпреки че директивата оставя определянето на условията, при които се предоставя почивката по време на работа, на колективни трудови договори или на законодателството, тази почивка следва действително да дава възможност на работниците да почиват по време на работния ден, когато той е по-дълъг от шест часа. Ето защо времето за ползване на почивката следва да се адаптира към графика на работниците и следва да се предоставя най-късно след шест часа.

3. Условия за ползване на почивката по време на работа

„Почивката по време на работа,“ на която работниците имат право съгласно член 4 от директивата, следва да представлява „период на почивка“, както е видно от включването ѝ в съображение 5 и от заглавието на главата „Минимална продължителност на почивката“, в която е включена.

С оглед на определенията за „работно време“ и „почивка“ това означава, че работниците не следва да са длъжни да остават на работните си места, нито на разположение на работодателя, нито да извършват своята дейност или да изпълняват своите задължения. Тези почивки по време на работа, по време на които работниците имат право да управляват времето си без големи ограничения и да се посветят на собствените си интереси, не представляват работно време (124). Поради това почивките по време на работа не трябва да се отчитат като „работно време“, тъй като представляват „почивка“. Независимо от това могат да съществуват различия в националното право, както беше подчертано по-горе, тъй като държавите членки имат право да прилагат разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на здравето и безопасността на работниците, например като отчитат почивките по време на работа като „работно време“.

От друга страна период, през който работодателят изисква от работниците да останат на работното си място и да бъдат на разположение да предоставят услуги, ако това е необходимо, дори при нулева дейност, отговаря на критериите за „работно време“ и следователно не спазва правото на работниците да ползват почивка в рамките на работния ден.

4. Задължение на държавите членки за транспониране на директивата

Директивата позволява продължителността и условията на почивката по време на работа да се определят с колективни трудови договори. Независимо от това държавите членки имат задължението да транспонират директивата (125). Следователно те са отговорни да гарантират, че всички работници, включително тези, които може да не са обхванати от колективни трудови договори, имат право на почивка по време на работа.

В текста на директивата се установява, че продължителността и условията, при които се предоставя почивката, се определят с колективни трудови договори или в националното законодателство. Това от своя страна означава, че националните текстове за транспониране не могат да оставят продължителността и условията на почивката по време на работа да се определят от индивидуалните договори между работника и съответния работодател.

В. Междуседмична почивка

В член 5 се предвижда, че: „Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че за всеки седемдневен период всеки работник има право на минимална почивка без прекъсване от 24 часа плюс междудневната почивка от 11 часа, посочена в член 3. Ако обективни, технически или условия във връзка с организацията на труда оправдават това, може да се приложи минимална почивка от 24 часа“. В допълнение в член 16 се установява, че: „Държавите членки могат да определят: а) за прилагането на член 5 (минималната продължителност на междуседмичната почивка), референтен период, който не надвишава 14 дни; […]“.

В предишната Директива 93/104/ЕО формулировката на член 5 беше малко по-различна, тъй като включваше следното изречение: „Минималният период на почивка, посочен в първа алинея, по принцип включва и неделята“. Тази разпоредба обаче беше отменена от Съда, който е счел, че задължителното определяне на неделята вместо на който и да е друг ден от седмицата като ден за почивка не е оправдано с оглед на правното основание на настоящата директива, което е свързано със защитата на здравето и безопасността на работниците (126). По-късно изречението беше заличено с изменението на директивата, въведено с Директива 2000/34/ЕО (127).

Въпреки ограничената съдебна практика по темата за междуседмичната почивка до този момент Комисията изтъква следните съображения с оглед на формулировката и целта на директивата.

1. Минимален период от 35 часа непрекъсната междуседмична почивка

Както беше отбелязано по-горе, в член 5 от Директивата за работното време се предвижда, че „за всеки седемдневен период“ всеки работник има право на почивка от 24 часа плюс междудневната почивка от 11 часа, което означава, че 11-часовият период на междудневната почивка не може да се извади от периода на междуседмичната почивка.

Това се равнява на непрекъсната почивка от 35 часа.

Както е посочено по-горе, това изискване представлява минимална разпоредба. Държавите членки са свободни да определят допълнителни или по-дълги периоди на почивка, стига този минимум да бъда спазен.

2. Период на почивка за всеки седемдневен период („междуседмична почивка“)

В член 5 се установява, че работниците трябва да имат право на междуседмична почивка „за всеки седемдневен период“. С оглед на целта за защита на здравето и безопасността на работниците директивата налага определена регулярност на междуседмичната почивка, на която работникът има право.

Смисълът на този член е, че седемдневните периоди трябва да бъдат определени. Комисията счита, че в рамките на всеки такъв период работниците следва да имат право на междуседмична почивка. Директивата обаче изглежда не изисква междуседмичната почивка да се предоставя в един и същи ден от седмицата в рамките на всеки седемдневен период. И отново, въпреки че държавите членки могат да въведат разпоредби, гарантиращи по-голяма защита, директивата не изключва система, при която междуседмичната почивка се предоставя на работника във вторник през първата седмица, след това в четвъртък през втората седмица и в неделя през третата седмица, и т.н.

Изискването е, че за всеки седемдневен период работникът трябва да има право на междуседмична почивка. Възможно е тези дни да се различават в зависимост от съответните периоди, което може да доведе и до последователни периоди на работа до 12 дни, прекъсвани от периоди на междудневни почивки (128).

3. Междуседмична почивка в рамките на референтен период от 14 дни

В допълнение към описаната по-горе гъвкавост при определянето на междуседмичната почивка в рамките на всеки седемдневен период, в член 16 от Директивата за работното време се позволява за междуседмичната почивка да се определи референтен период от 14 дни. Във връзка с това в предложението на Комисията (129) беше посочено, че предложените почивки представляват „разумните минимуми, при които се вземат под внимание икономическите изисквания и работните цикли на работата на смени, тъй като продължителността на междуседмичната почивка може да бъде усреднена за период от две седмици. При това се взема предвид необходимата гъвкавост, както показва увеличеният брой на „сделките за производителност“, договорени от социалните партньори“. (129)

Това означава, че националното право може да позволи усредняване на междуседмичната почивка в рамките на две седмици. Така става възможно на работниците да се предоставят или две почивки от по 35 часа, или една междуседмична почивка с двойна продължителност.

С членове 5 и 16 отново се налага определена регулярност, като се гарантира, че работниците имат право на почивка с определена продължителност за всеки период от 14 дни. Те обаче не налагат никакво задължение тази почивка да се дава в едни и същи дни в рамките на всеки 14-дневен период.

Това означава, че с националните законодателни актове за транспониране следва да се гарантира, че за всеки 14-дневен период са предоставят две междуседмични почивки от по 35 часа или една междуседмична почивка с двойна продължителност.

4. По-кратък период на междуседмична почивка в някои случаи

В последното изречение от член 5 се предвижда възможност междуседмичната почивка да се намали на 24 часа по обективни или технически съображения или съображения, свързани с организацията на работа.

Към днешна дата тази разпоредба не е била тълкувана в съдебната практика на Съда. Поради това е трудно да се определи нейният точен обхват. Въпреки това два аспекта могат да предоставят насоки за разясняването на тази разпоредба.

На първо място, разпоредбата е въведена в общата позиция, за да се обхване проблемът, който може да възникне при работниците на смени, покриващи последната смяна в събота и първата смяна в понеделник, т.е. ползващи почивка от едва 24 последователни часа (130) На второ място, Съдът многократно е постановявал, че с оглед на целта на директивата, изключването от нейния обхват и дерогациите от нейните разпоредби трябва да се тълкуват ограничително (131).

Въпреки че тези съображения не са от решаващо значение и дерогацията може да се прилага и в случаи, различни от тези на работниците на смени, употребата ѝ трябва да бъде разглеждана внимателно за всеки отделен случай.

VI. МАКСИМАЛНА ПРОДЪЛЖИТЕЛНОСТ НА СЕДМИЧНОТО РАБОТНО ВРЕМЕ

Правото на работниците на ограничаване на максималната продължителност на работното време е залегнало в Хартата на основните права на Европейския съюз.

Директивата за работното време може да се разглежда като конкретен израз на това право, доколкото в член 6 се определя максимална продължителност на седмичното работно време. „Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че при съблюдаване на необходимостта от опазване на безопасността и здравето на работниците: а) продължителността на седмичното работно време се ограничава чрез законови, подзаконови или административни разпоредби, или чрез колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори; б) средното работно време за всеки седемдневен период, включително извънредния труд, не надвишава 48 часа“. Това право се упражнява в рамките на референтния период, установен в член 16: „Държавите членки могат да определят: […] б) за прилагането на член 6 (максимална продължителност на седмичното работно време), референтен период, който не надвишава четири месеца; Периодите за платен годишен отпуск, който се предоставя в съответствие с разпоредбите на член 7, както и периодите на отпуск по болест, не се включват или не се отразяват при изчисляването на средната стойност; […]“. И накрая, докато ограничаването на седмичното работно време само по себе си подлежи на дерогации само за „работници с правомощия за самостоятелно вземане на решения“ и за работници, договорили „използването на правото на отказ“, дерогации от референтния период, разрешен в съответствие с член 16, са възможни и в други описани по-долу случаи, при спазване на ограниченията на член 19, съгласно изложеното в глава IX по-долу.

Специалният статут на ограничаването на седмичното работно време е допълнително подчертан от Съда, който многократно е постановявал, че „както с оглед на формулировката на [директивата], така и на целите и структурата ѝ, различните включени в нея изисквания във връзка с максималната продължителност на работното време и минималната продължителност на почивките представляват особено важни правила на социалното право на Общността, от които всеки работник трябва да се възползва в качеството им на минимални изисквания, необходими за осигуряване на защита на безопасността и здравето му“ (132).

А. Максимална продължителност на седмичното работно време

1. Кои часове трябва да влизат в максимална продължителност на седмичното работно време

Максималното седмично ограничение засяга понятието за работното време, което е представено по-горе и което се използва от Съда (133).

Освен това директивата изрично предвижда, че извънредният труд следва да бъде включен в изчисляването на средната максимална продължителност на седмичното работно време. Това е в съответствие с определението за работно време, представено по-горе, което не прави разлика между „законоустановено“ работно време и периоди от време, които могат например да се квалифицират като „извънреден труд“ или „дежурство“ в съответствие с националното законодателство и да бъдат третирани по различен начин, по-специално за целите на определяне на възнаграждението.

2. Максимална продължителност от 48 часа

Максималната продължителност на седмичното работно време е определена на 48 часа за всеки седемдневен период. С разпоредбата се установява минимален стандарт и държавите членки могат да предвидят повече защита, както е представено по-горе.

3. Безусловен максимум

В своята съдебна практика Съдът е подчертавал, че държавите членки не могат едностранно да определят обхвата на разпоредбите на Директивата за работното време, така че държавите членки не могат да поставят условия или ограничения по отношение на прилагането на правото на работника в съответствие с член 6, параграф 2 от директивата да не работи повече от 48 часа седмично (134).

Съдът е приел, че държавите членки следва да гарантират ефективното прилагане на тази разпоредба. Той е заключил например, че прилагането на мярка, съгласно която даден работник подлежи на принудително преместване в различна служба заради това, че е поискал максималната продължителност на седмичното работно време да бъде спазвана, обезсилва ефективността на разпоредбата, тъй като „всъщност опасението от такава ответна мярка, срещу която не би съществувал съдебен способ за защита, може да възпре работниците, които се считат за ощетени от приетата от техния работодател мярка, да предявят правата си по съдебен ред и следователно може сериозно да застраши осъществяването на преследваната от Директивата цел“ (135).

Освен това Съдът е приел също, че превишаването на тази максимална продължителност представлява само по себе си нарушение на тази разпоредба, без да е необходимо допълнително да се доказва наличието на конкретна вреда (136).

Б. Максимална продължителност, която подлежи на усредняване

1. Каква е продължителността на референтния период?

Както е посочено в текста на член 6, продължителността на седмичното работно време, което се използва за проверка на съответствието с ограничението на максималната продължителност, може да бъде усреднена. Държавите членки могат да установят референтен период с продължителност до 4 месеца за изчисляването на средната продължителност на седмичното работно време за всички сектори и всички дейности.

Чрез дерогация в някои случаи референтните периоди могат да бъдат удължени при спазване на разпоредбите на член 19. Допълнителни подробности относно условията и обхвата на дерогациите са представени в глава IX. Във всички случаи, с оглед на ограниченията по отношение на дерогациите от референтния период Съдът е признал, че „референтният период не може в никакъв случай да надвишава 12 месеца“ и че „поради това е възможно да се определи минимална степен на защита, която трябва да бъде предоставена във всички случаи“ на работниците (137).

2. Какво не влиза в референтния период

Що се отнася до референтния период, използван за изчисляването на средната продължителност на седмичното работно време, в член 16 от директивата се предвижда, че „[…] периодите за платен годишен отпуск, който се предоставя в съответствие с разпоредбите на член 7, както и периодите на отпуск по болест, не се включват или не се отразяват при изчисляването на средната стойност […]“.

Това означава, че неполагането на труд през тези периоди не може да се използва за компенсиране на други периоди, през които седмичното работно време превишава максималната продължителност.

Що се отнася до платения годишен отпуск, това засяга гарантираните от директивата четири седмици. От гледна точка на правото на отпуск по болест обаче, „условията и редът за упражняване […] не са уредени понастоящем от действащото общностно право“ (138). Поради това е необходимо позоваване на националното(ите) определение(я) за отпуск по болест, за да се установи кои периоди следва да бъдат изключени или да не се отразяват при изчисляването на средната продължителност на седмичното работно време.

3. Какво може да се включи в референтния период

С оглед на формулировката на член 16, буква б) и въпреки липсата на съдебна практика на Съда по този въпрос, Комисията счита, че когато по силата на националното законодателство работниците имат право на допълнителни периоди на платен годишен отпуск над минимума от 4 седмици, съответната държава членка е свободна да вземе решение дали да включи тези допълнителни периоди на платен годишен отпуск в изчисляването на средната продължителност на седмичното работно време или да ги изключи от изчисляването.

В. Разпоредби с непосредствено действие

Съдът е счел, че член 6, параграф 2 във връзка с разпоредбите относно референтния период отговаря на всички необходими условия, за да породи непосредствено действие (139).

Въпреки възможните корекции на референтния период, приложим за максималната продължителност на седмичното работно време, Съдът е посочил, че „разрешената продължителност не създава пречка за определянето на минимални права“ и че разпоредбите са точни и безусловни (140). В резултат на това Съдът е постановил, че в член 6, параграф 2 от директивата се предоставя „на частноправните субекти право, съгласно което референтният период за прилагането на максималната продължителност на седмичното работно време не трябва да надвишава 12 месеца“ (141).

Независимо от това директивата не може сама по себе си да налага задължения на частноправните субекти и следователно не може да се прилага в производства, в които участват само частноправни субекти („хоризонтално непосредствено действие“) (142).

Във всички случаи обаче националните съдилища са отговорни да осигурят правната защита, която произтича от това правило за даден частноправен субект, и следователно да тълкува националното право, доколкото е възможно, в светлината на формулировката и целта на директивата, така че да се постигне желаният резултат (143).

Освен това непосредственото действие на дадена разпоредба дава възможност на гражданите също така да се позовават пряко на нея в искове срещу държавни или обществени органи, които са „еманация на държавата“, като р