BG Официален вестник на Европейския съюз C 228/24

Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Положението на застаряващите работници, изправени пред индустриалните промени – подкрепа и управление на възрастовото многообразие в отрасли и предприятия“ (становище по собствена инициатива)

2009/C 228/04

На 17 януари 2008 г. Европейският икономически и социален комитет реши, в съответствие с член 29, параграф 2 от Правилника за дейността, да изготви становище по собствена инициатива относно

„Положението на застаряващите работници, изправени пред индустриалните промени – подкрепа и управление на възрастовото многообразие в отрасли и предприятия“ (становище по собствена инициатива).

Специализирана секция „Заетост, социални въпроси и гражданство“, на която беше възложено да подготви работата на Комитета по този въпрос, прие своето становище на 10 март 2009 г. (докладчик: г-н Marian KRZAKLEWSKI).

На 452-рата си пленарна сесия, проведена на 24 и 25 март 2009 г. (заседание от 25 март), Европейският икономически и социален комитет прие настоящото становище със 159 гласа „за“, 8 гласа „против“ и 8 гласа „въздържал се“.

1. Заключения и препоръки

1.1 ЕИСК смята, че въпросът за заетостта в Европейския съюз заслужава да бъде разгледан в рамките на един цялостен подход, тъй като той засяга всички възрастови групи най-вече при сегашната криза.

1.2 Европейският икономически и социален комитет призовава Комисията да разгледа по-специално положението на възрастните работници на пазара на труда и посочва, че трябва да се разшири обхватът и засили прилагането на разпоредбите относно възрастта в Директивата за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите 2000/78/ЕО, като се изготви европейска програма и рамка за подкрепа на политиката на заетост на застаряващите работници.

1.2.1 Документът следва да определи набор от добри практики, чието прилагане би допринесло за наемането и задържането на работа на работници над 50-години и най-вече на онези, които наближават законово регламентираната пенсионна възраст. Работодателите, възрастните работници от момента, когато достигнат средата на професионалната си кариера, и обществата като цяло трябва да бъдат информирани за възможностите и предимствата, свързани с присъствието на възрастни работници на пазара на труда.

1.2.1.1 Споменатите мерки във връзка с възрастните работници трябва да се предприемат при едновременно запазване на всички възможни средства за насърчаване на заетостта, по-специално при младите хора, които навлизат в пазара на труда.

1.2.2 ЕИСК счита, че с оглед създаването на общи принципи и обща рамка по въпросите на възрастните работници на пазара на труда, на равнище на ЕС следва да бъде прилаган отвореният метод на координация. Това е от особена важност при сегашното икономическо положение, когато биват съкращавани все повече работни места – в моменти на криза застаряващите работници биха могли да бъдат обект на дискриминация с оглед по-скоро на възраст, а не на професионални способности.

1.3 Предлаганите от ЕИСК в настоящото становище модели и подходи се отнасят за групата на възрастните работници, които могат да загубят работата си, както и за онези работници, които са навършили възраст за ранно или редовно пенсиониране или скоро ще я навършат, но искат да продължат да работят.

1.4 Във връзка със значителното многообразие в степените на заетост на възрастните хора в ЕС, държавите-членки следва да определят и разработят „държавни рамки за подкрепа на заетостта при възрастните работници“, предлагащи комбинации от следните мерки, като в страните, където такива държавни рамки вече съществуват, e целесъобразно те да бъдат преразглеждани периодично и допълвани чрез:

— подкрепа за активното остаряване;

— въвеждане на стимули, както за възрастните работници, така и за предприятията, които ги назначават, на ниво политики на правителствата на държавите-членки, които поощряват оставането на възрастните хора на пазара на труда;

— подобряване на условията на живот и труд (по-специално на физическия труд);

— прилагане на такива институционални решения на пазара на труда, които да повлияят на приспособимостта му при наемането на възрастни работници.

1.5 ЕИСК изразява загриженост, че въпреки постепенното нарастване на процента на заетост при възрастните хора, на практика само малка част от предприятията в държавите-членки на ЕС разглежда проблема за възрастните работници като съществен за политиката си. Следователно е необходимо да се отговори колкото може по-скоро на въпроса защо предприятията не се ангажират с внедряването на добри практики на заетост за такива работници, след като всички анализи показват, че компетентните органи на някои държави-членки прилагат такива икономически изгодни решения.

1.5.1 Една от съществените предпоставки за наемане на възрастни хора е осигуряването на условия, при които продължаването на трудовия договор да бъде икономически изгодно и за двете страни - работодател и работник. В основата на този подход следва да залегне дългосрочният анализ на разходите и ползите, с отчитане на следните елементи:

— данъчните и пенсионните системи на държавите-членки;

— условията на заетост за възрастните работници, както от гледна точка на работниците, така и от гледна точка на работодателите;

— програмите за учене през целия живот (включително непрекъснатото професионално обучение) за работниците над 50, а дори и на тези над 45-годишна възраст.

1.5.2 ЕИСК изразява мнението, че от гледна точка на работодателите, решаващ за наемане на работа на възрастни работници е въпросът кой е най-добрият начин да се използва техния опит и умения.

1.6 Комитетът призовава европейските институции, правителствата на държавите-членки и социалните партньори да популяризират сред предприемачите и работниците концепцията за управление на възрастовото многообразие на работниците като ефективен метод на управление на производителността на труда и правилен отговор на затрудненията, които изпитва европейският пазар на труда.

1.7 Комитетът подчертава необходимостта от заемане на активна позиция по отношение на въпроса за управлението на възрастта от страна на европейските институции и държавите-членки.

1.7.1 ЕИСК смята, че в програмите за обучение на управленските кадри, както и в университетските програми по мениджмънт следва да бъде въведено обучение по въпросите на управлението на възрастта, в рамките на което да бъдат разглеждани следните въпроси:

— запазване на мотивацията и творческата нагласа сред застаряващите работници;

— начини за приспособяване към темповете на работа, за да се избегне синдромът на „изгарянето“ в работата след време;

— изграждане на професионални отношения на работното място между работниците от различни възрастови групи.

1.7.2 ЕИСК подчертава, че за увеличаване на степента на заетост на възрастните работници от съществено значение са непрекъснатото обучение, както и мерките в областта на общото и професионалното образование, които еднозначно подобряват образователното ниво на възрастните работници.

1.8 Във връзка със съществените различия в степента на заетост при жените и мъжете във възрастовата група от 55 до 64 г., ЕИСК смята, че е от съществено значение държавите-членки и Европейската комисия да предприемат действия в посока на обогатяване на съществуващите подходи спрямо заетостта при възрастните жени с нови елементи и на по-смело формулиране на неприлагани досега модели.

1.8.1 Увеличаването на степента на заетост при жените на възраст над 50 г. може да бъде ключов фактор за постигането на показателите на заетост, заложени в Лисабонската стратегия.

1.8.2 Комитетът предлага Комисията, съвместно с агенциите на Европейския съюз, да извърши проучване по въпроса дали ниската заетост при жените от възрастовата група над 50 г. няма характер на дискриминационна практика на пазара на труда.

1.9 Комитетът обръща внимание на факта, че една от главните пречки пред увеличаването на заетостта при възрастните хора е електронното изключване. С цел да се противодейства ефективно на това явление, ученето през целия живот на лицата над 50 г. трябва да се обвърже възможно най-тясно с обучението посредством информационно-комуникационни технологии (ИКТ). Предлага се първият етап на обучение по ИКТ да се провежда в групи, състоящи се от работници на сходна възраст и със сходни умения, за да се преодолее страхът на застаряващите работници от използването на ИКТ.

1.9.1 Същевременно ЕИСК смята, че създаването на условия за допълване на основните умения на работници над 50-годишна възраст в областта на новите технологии следва да бъде задължение на държавите-членки с активното участие на националните и местните власти, социалните партньори, както и на образователните институции.

1.9.2 Това изисква прецизно дефиниране на актуалните потребности от основни умения, които правят възможна работата в информационното общество с цел, при необходимост, да бъдат разработени съвместно с държавите-членки пътища и средства за допълването им.

1.10 Комитетът желае да обърне специално внимание на факта, че решенията, които имат за цел създаване на условия за работа на възрастните хора на пазара на труда, изискват не само системни и комплексни действия, но и индивидуален подход към отделните лица или случаи.

1.10.1 Такъв подход изисква инструменти за предвиждане както на индустриалните и технологичните промени, така и на потребностите в сферата на обучението и на обществените промени. Значителна роля в тези процеси следва да играят обсерваториите на пазара на труда, на уменията и на обществените промени, както и статистическите (информационни) системи на държавите-членки и на ЕС.

1.10.2 Комитетът предлага на Комисията статистическите изследвания в областта на заетостта сред лицата над 50-годишна възраст да се провеждат по-често, отколкото в миналото, с оглед на особената важност и деликатност на въпроса. Тази необходимост нараства в контекста на настоящата криза. Застаряващите работници са сред застрашените в най-голяма степен от текущите и бъдещите планове за намаляване на работните места и за преструктуриране.

2. Въведение

2.1 За да се преодолее предстоящият във връзка с демографските промени недостиг на работна ръка, през март 2001 г. Европейският съюз определи като цел до 2010 г. да се постигне 50 % заетост при работниците от възрастовата група 55-64 г. Според първоначални оценки постигането на този показател до 2010 г. е свързано със сериозни проблеми за ЕС.

2.2 Както в становищата относно документи на Комисията и Съвета (1), така и в проучвателните становища (2), ЕИСК подробно разгледа следните въпроси:

— посланието към ЕС, резултат от статистическата информация относно възрастните работници;

— необходимостта от и обосновката на положителната нагласа спрямо застаряващите работници;

— въздействието на системите за ранно пенсиониране върху равнището на заетост при възрастните работници;

— причините за спада на заетостта сред възрастните работници през периода до 2000 г.;

— планираните и прилаганите подходи, целящи увеличаване на степента на заетост на възрастните и увеличаване на възрастта за напускане на пазара на труда, включително възможностите те да бъдат обхванати от системата за гъвкава сигурност;

— участието на възрастните работници в програми за обучения и повишаване на квалификацията;

— съчетаването на професионалния, семейния и личния живот при възрастните хора, както и укрепването на солидарността между поколенията;

— качеството на професионалния живот на възрастните работници, производителността, заетостта в контекста на глобализацията и демографските предизвикателства.

2.3 С цел подобряване на показателите за заетостта при възрастните работници, е необходимо изготвянето, разпространяването и внедряването на политики и модели на действие, насочени към решаване на проблемите на работниците, изправени пред остаряването и индустриалните промени. Един от по-широко обсъжданите подходи в становището е управлението на промените чрез възрастово многообразие и многообразие във възрастовата структура, образованието и квалификацията, насочено към оказване на подкрепа на всички възрастови групи.

2.4 Предлаганите в настоящето становище по собствена инициатива модели и подходи се отнасят, съгласно предмета на становището, за групата на възрастните работници, които са застрашени от принудително напускане на пазара на труда поради възраст, процеси на преструктуриране, различни социално-икономически промени, както и за онези работници, които са навършили възраст за пенсиониране (включително ранно), но биха искали да продължат да работят. Особено внимание трябва да се отдели понастоящем на възрастовото многообразие, за да се предотврати дискриминация спрямо възрастните работници в период на икономически спад и загуба на работни места.

2.4.1 Разглежданите в становището подходи се отнасят също и към безработните възрастни; които искат да се завърнат на пазара на труда, както и към пенсионерите, които по различни причини биха искали отново да започнат работа.

3. Заключения от анализа на текущите статистически данни относно възрастните работници в ЕС

3.1 В края на 2005 г. заетите във възрастовата група 55-64 г. в ЕС са били 22,2 млн. души. В рамките на тази възрастова група 1,6 млн. са били безработни, а 28,5 млн. не са били трудово активни. Увеличаването на дела на заетостта сред възрастните е сред целите на Лисабонската стратегия.

3.2 Показателят на заетостта при възрастните в ЕС-25 се е увеличил от 36,6 % през 2000 г. до 42,5 % през 2005 г. (вж: Приложение №1). Същият показател е нараснал във всяка една от страните в ЕС с изключение на Полша и Португалия. През 2005 г. показателят на заетостта във възрастовата група от 55 до 64 г. е бил по-висок или се е равнявал на поставения като цел за 2010 г. в Швеция, Дания, Великобритания, Естония, Финландия и Ирландия.

3.3 През 2005 г. 51,8 % от заетите възрастни хора в ЕС-25 са били мъже, а едва 33,7 % - жени. На свой ред ръстът на заетостта за периода 2000-2005 г. е бил по-висок при жените (+ 6,8 %), отколкото при мъжете (+ 4,9 %).

3.4 Възрастовата група от 55 до 64 г. не е еднородна по отношение на положението на пазара на труда. Графиката на Приложение 1 показва, че степените на заетост при групата от 55 до 59 г. и тази от 60 до 64 г. значително се различават. През 2005 г. заетостта за тези групи е била съответно 55,3 % и 26,7 %. Както при мъжете, така и при жените, разликата в процента на заетост между горните две групи, равняваща се на 28,6 %, е била значително по-голяма, отколкото разликата в заетостта между групите от 50 до 54 г и 55 до 59 г. (съответно 17 %).

3.5 Най-голяма е заетостта при възрастните в Швеция – за групите 55-59 г. и 60-64 г. тя е съответно 79,4 % и 56,9 %. Тези показатели са най-ниски за Полша (32,1 % за групата от 55 до 59 г.) и Люксембург (12,6 % за групата от 60 до 64 г.).

3.6 Като се анализират данните от Приложение №2 относно заетостта сред възрастните в зависимост от образованието, следва да се подчертае, че както при мъжете, така и при жените, хората с по-високо образование имат работа много по-често, отколкото тези с ниско. Само 30,8 % от възрастните с най-ниската степен на образование (по тристепенна скала) в ЕС-25 имат работа. В случая с възрастните с най-високо образование по същата скала, този процент е 61,8.

3.7 Проведеният от CEDEFOP анализ на последното европейско проучване за непрекъснатото професионално обучение (3) показва, че делът на възрастните работници в него е значително по-малък от този на по-младите, като това се отнася за всички държави-членки. През 2005 г. 24 % от работниците на възраст над 55 г. са участвали в такова професионално обучение в ЕС-27, докато за работниците в групата от 25 до 54 г. този показател е бил 33 %. Ниският показател на участие в такова обучение при възрастните е най-очевиден при МСП. В малките предприятия едва 13 % от хората над 55-годишна възраст са участвали в обучения. Подробна информация по този въпрос съдържа таблицата в Приложение №3.

3.8 Значително по-често сред групата от 55 до 64 г. се среща работата на непълен работен ден – 22,2 % в сравнение с 16,8 % за групата от 30 от 49 г. Тази форма на заетост е много по-разпространена сред жените от 55 до 64 г. (39,5 %), отколкото сред мъжете (10,3 %).

3.8.1 Собствената предприемаческа дейност е по-честа в групата от 55 до 64 г. в сравнение с тази от 30 до 49 г. (23 % спрямо съответно 15,4 % ), като в този случай – за разлика от работата на непълен работен ден – мъжете преобладават.

3.8.2 Като се има предвид въздействието на основните фактори за заетост при възрастните работници, беше проведен и клъстърен анализ (4) на въздействието на трите системни подхода, прилагани от държавите-членки спрямо възрастните работници, като страните от ЕС бяха разделени на шест типични групи. В рамките на всеки подход бяха определени основните фактори на въздействие върху пазара на труда:

— Първи системен подход – подкрепа на активното остаряване;

— Втори системен подход – финансови стимули за възрастните работници, излизащи от пазара на труда;

— Трети системен подход – общи инструменти на пазара на труда, които влияят на приспособимостта му при наемане на възрастни работници.

3.8.3 Както показа клъстърният анализ, първият системен подход се прилага в широк мащаб в скандинавските държави-членки на ЕС и в много по-малка степен в страните от Централна Европа и балтийските държави, както и в средиземноморските страни. Вторият системен подход се прилага предимно в западните (на континента) и в средиземноморските държави-членки на ЕС, докато в групата на англосаксонските държави преобладава първият подход, а третият е застъпен в малка степен.

4. Политики и процедури, насочени към решаване на свързаните с остаряването проблеми на застаряващите работници

Задържане на възрастните работници

4.1 Разгледаните по-долу политики и модели на подкрепа са насочени към работниците над 50-годишна възраст (също и над 45-годишна), заети както в МСП, така и в големи предприятия, а също и в сектора на услугите, които са застрашени от загуба на работата в следните случаи:

— във връзка с преструктуриране или ниска конкурентоспособност на съответното предприятие, както и с промени на глобалния пазар на труд и услуги;

— във връзка със здравословното състояние или необходимостта от грижи за трети лица;

— във връзка с липсата на съответна квалификация и умения за използване на новите технологии, в това число ИКТ;

— във връзка с разпространената сред тези работници нагласа вътрешното убеждение на тези работници, че им липсват най-важните умения за приспособяване, а именно мотивацията и способността за учене.

4.2 Ключово за ефективното задържане на възрастните работници на пазара на труда е създаването в рамките на системите за фирмено управление, на механизъм за предотвратяване на изпадането на работника в застрашено положение, включително чрез системно прилагане на метода на оценяване още при достигане на средата на професионалната кариера. Той трябва да бъде подкрепен от държавна политика, която позволява задържане и продължаване на заетостта, както и връщане на възрастните към професионална активност.

4.2.1 Важен инструмент за подкрепа на възрастните работници, който идентифицира момента или положението, в които следва да се задвижи механизмът за намеса, е разгръщането или внедряването в предприятието на практиката за периодично прилагане на механизми за предотвратяване и широкото включване на възможно най-голям брой работници в процедурите по оценка на уменията. Такъв подход изисква финансови ресурси, чийто източник могат да бъдат стопанските субекти, помощните фондове на ЕС (по-специално структурните фондове), а също и публичните средства.

4.2.1.1 Проверката на уменията е процедура, целяща насърчаване на формалното и неформалното обучение. На всеки няколко години работникът би имал право на преглед на уменията посредством интервю, тестове и експертни съвети по отношение на неговата кариера. Допълнителното обучение би могло да бъде част от правомощията на национална мрежа от обществени центрове и да представлява трамплин за по-нататъшна кариера.

4.2.1.2 Проверката на уменията следва да се извършва от независима консултантска фирма. Ако нивото на уменията на работника се окаже несъвместимо с възможностите на пазара на труда на същото ниво на заплащане, фирмата се задължава да заплати и организира необходимото за придобиване на нужните умения обучение, както и да поеме разходите по прогнозите за адаптиране на работника, а работникът е длъжен да участва и да завърши курса на обучение.

4.3 По въпроса за задържането на работниците е важно да се формулират новите професионални роли за по-възрастните работници във фирмата - например като наставници, лични треньори (5) (по-често в областта на набирането на кадри) или като осъществяващи наблюдение (6) с цел осигуряване на институционална непрекъснатост и предаване на фирмените ценности чрез обучение, както и предаване на фирмения капитал под различна форма на новите и по-младите работници.

4.4 Съществен елемент, който влияе на задържането на възрастни работници, е гъвкавостта на подхода във връзка с работното време и предлагане на възможности за компенсация. Търсенето на различни комбинации от работа и отпуск може да се регулира чрез гъвкаво работно време, работа на непълен работен ден и програми за стъпаловидно продължаване на заетостта. Друга възможност е промяната на структурата на „пакета възнаграждение – премия“, както и пропорционалното данъчно облагане. За да бъдат задържани работниците, с успех се прилага и намаление на седмичното работно време или замяната му с допълнителен отпуск.

4.5 За задържане на възрастните работници в предприятието често може да се мисли в ситуации, в които работниците имат избор дали да се възползват от възможността да се пенсионират по-рано или да останат на пазара на труда.

4.5.1 В подобно положение, спрямо работника следва да бъде приложена политика на положителни финансови, социални и организационни стимули (напр. прехвърляне на не толкова натоварена длъжност, която изисква нови, придобити чрез обучение умения). Като основен критерий следва да се прилага принципът за свобода на избора – в този случай колко дълго да се остане на пазара на труда – която е един от стълбовете на системата за гъвкава сигурност.

4.5.2 Комитетът е на мнение, че в резултат на липсата на творчески и гъвкав подход към придобилите право на ранно пенсиониране, твърде малка част от тях остава на пазара на труда до момента на навършване на възраст за редовно пенсиониране.

4.6 За успешното задържане на работниците, а също и за производителността на труда, основна роля играят политиките на образование и обучение. Не възрастта, а квалификацията и уменията следва да определят шансовете на работника на пазара на труда.

4.6.1 Сред политиките на образование и обучение най-важни за задържането на работниците над 50 г. на пазара на труда са:

— Участие и включване, т.е. участие на възрастните работници във всички програми за обучение, които фирмата предлага, както и включването им в провеждането на обучения по месторабота. В допълнение, възрастните работници със специални умения могат да останат в предприятието и след навършване на пенсионна възраст.

— Курсове по опресняване в областта на технологиите, използвани на работното място, предназначени за възрастните работници, които не са могли да участват в обучение във връзка с производствения процес по времето на провеждането му и се чувстват включени в по-слаба степен в дейността на предприятието. Общата рамка за действия на социалните партньори за признаване на уменията и квалификациите, ученето през целия живот и обучението за възрастни предлагат подходящи механизми за тази цел (7).

— Специализирани курсове за работа с компютър и интернет за хора над 50 години, които увеличават участието на възрастните работници, пенсионерите и техните организации в използването на ИКТ. Същественото в случая е да се приспособяват курсовете към потребностите на застаряващите хора (например чрез използването на по-голям шрифт, специален уеб портал за възрастни и други).

Назначаване на възрастни работници - как те да бъдат върнати и убедени да останат в предприятието

4.7 Особеното тук е, че предприятията сами трябва да намерят ефективни методи, чрез които да достигнат до възрастните хора, които не са трудово активни и да ги убедят да оставят настрана различни други форми на дейност или да прекъснат пенсията си и да се върнат на пазара на труда.

4.8 Средно 1/3 от пенсионерите изпитва трудности да оцелее поради нивотото на доходите си (8). Голяма част от тези потенциални работници са станали жертва на пенсионна система, водеща до ниски пенсии и са настроени песимистично поради невъзможността да си намерят работа на пръв поглед заради възрастта. Тези бивши работници „без късмет“ може би все още имат желание да се преквалифицират, но тъй като се намират извън пазара на труда от няколко години, вероятно вече са се простили с намеренията за връщане на него.

4.8.1 Несъмнено трябва да се противодейства на това положение, при което средно 1/3 от пенсионерите изпитва трудности да оцелее поради получаваните доходи от пенсия, като се внесат подобрения в една стабилна и солидарна пенсионна система, гарантирана финансово чрез заетостта на всички налични човешки ресурси.

4.9 Сред онези, които могат да се завърнат на пазара на труда, са и пенсионерите, чиито деца са напуснали дома - в резултат те внезапно са се сдобили с много свободно време и търсят допълнителни занимания и/или доходи.

4.10 Следователно е важно да се достигне до тях - най-напред чрез информиране, а след това и непосредствено - и да бъдат насърчени да влязат в контакт с предприятия, да бъдат включени в някоя от формите на непрекъснато обучение или да бъдат насърчени да се възползват от курсовете и обученията, организирани с цел връщане на такива хора на пазара на труда.

Тези цели могат да бъдат постигнати с помощта на:

— информационни семинари, които се съсредоточават върху въпроси, които са от значение за възрастните хора;

— панаири на труда и кариерата, т. нар. „кафенета 50+“ или трудови борси, насочени към възрастните хора;

— реклама на места, които биват посещавани често от възрастните, и в медиите, към които те са настроени положително - в този случай следва езикът да се използва внимателно, за да се избегнат обидите: определения като „в напреднала възраст“, „възрастен пенсионер“ и подобни е по-добре да се заместят със „зрял“, „опитен“, „надежден“ и др.;

— създаване на „работни групи на възрастните кадри“ в предприятията, които да формулират начини за привличане на опитни възрастни колеги; възможно е също така в предприятието да се организират мероприятия, на които да бъдат канени пенсионирани и бивши колеги, също така те да бъдат насърчавани да се върнат чрез лични писма или телефонни обаждания и др.

4.11 Използването на мрежи от контакти до голяма степен помага за успешното набиране на възрастни кадри. В мрежите следва да бъдат включени предприятия, учреждения, социални партньори и други заинтересовани страни на територията на градовете, регионите и държавите, а също така да бъде задълбочено и международното сътрудничество.

4.11.1 Най-важната мисия на подобни мрежи следва да бъде промяната на общественото съзнание и нагласи спрямо удължаването на трудовата активност, както и създаването на подходящи условия за убеждаване на работниците на възраст над 50 г. и на работодателите, че е възможно „да се върви в крак с промените“.

4.11.2 Такива мрежи биха послужили и за информиране на работодателите относно предимствата, които произтичат от наемането на работници над 50-годишна възраст, както и за оказване на въздействие на държавната политика за разработването на системи за заетост, които дават преимущество както на по-дълго работещите служители, така и на работодателите, които приспособяват системата за работа с човешките ресурси към възрастните работници.

4.11.3 Същевременно мрежите биха могли да послужат за разпространението и развитието на „добри практики“ и за формулирането на ключови професионални умения.

5. Управление чрез многообразие като подход за решаване на проблема за заетостта при възрастните хора

5.1 Проучванията показват, че многообразието в областта на заетостта може да подобри изпълнението на определени задачи, поверени на дадена работна група, тъй като разширява обсега на информацията, начините и подходите за вземане на решения, като по този начин води до по-добри резултати.

5.1.1 Преди време се смяташе, че многообразието в състава на работната сила по възраст или расов признак може да предизвика конфликти. Въпреки това подобни трудности могат да бъдат преодолени, ако на работниците се осигури обучение, което да повиши тяхната информираност по отношение на деликатността на този въпрос и да ги насърчи да работят в разнородни/нехомогенни колективи с цел преодоляване на предразсъдъците.

5.2 В някои известни европейски предприятия дори се прилага правилото „управление на многообразието = управление на производителността на труда“. Цел на управлението на многообразието при работната сила е да се създаде механизъм, в рамките на който всеки работник може да допринесе най-пълно за организацията и нейния напредък, чрез възможно най-добро изпълнение на задълженията.

5.3 Програмите за многообразие, които оценяват различните степени на професионална подготовка, както и тези за привличане и задържане на най-добрите кадри, се опират на равните възможности като един от основните подходи към управлението на човешките ресурси. Недискриминационните практики на управление на многообразието във все по-голяма степен биват признавани за инструмент за управление, който увеличава производителността на труда и осигурява гладко протичане на работния процес. Определянето на връзката между равното третиране и икономическите резултати е един от приоритетите на Международната организация на труда.

5.4 Анализът на описаните в раздел 4 модели и политики за подкрепа на възрастните работници позволява да се твърди, че те могат да бъдат развивани в посока към управление на възрастовото многообразие и на многообразието на управлението на уменията. Следва да се подчертае, че управлението на възрастта фактически започва още в началото на професионалната кариера.

5.5 Предприятията, които прилагат управление чрез възрастово многообразие, провеждат набиране или прегрупират вътрешно определен брой възрастни работници, както с цел осигуряване на „възрастова смес“, така и с цел намаляване на недостига на квалифицирани работници. Целта е осигуряване на възрастови, квалификационни, културни комбинации и комбинации на уменията в предприятието.

5.6 Управлението чрез възрастово многообразие се осъществява чрез установяване и оценяване на професионалните умения на възрастните и младите работници, както и чрез действия за привличане и задържане на работниците с най-висока квалификация.

5.7 Следните предимства произтичат от прилагането на средства за управление на възрастта:

— повишаване на общото равнище на уменията на работната сила и на нейната възприемчивост по отношение на иновациите;

— присъствието в предприятието на добре заплатени възрастни работници помага на по-младите да забележат потенциала за професионална кариера;

— подобряване на качеството на продуктите и услугите и на организацията на предприятието;

— запазване на определено ниво на компетентност, потенциал за професионално развитие и вътрешни възможности за прегрупиране на работниците.

5.8 Съгласно оценката на Дъблинската фондация (9), факторите за успешно управление на възрастовото многообразие в дадено предприятие са следните:

— информираност по отношение на възрастта;

— наличие на политическа рамка на национално ниво с цел подкрепа за управлението на възрастта;

— внимателно планиране и внедряване;

— сътрудничество на всички заинтересовани страни с оглед на осъзнаването на свързаните с възрастта проблеми;

— оценка на разходите и ползите.

6. Области на добри практики, които служат за внедряване и развиване на политики и модели в ЕС за подкрепа на възрастните работници

С цел развиване и внедряване на политики и модели в ЕС за подкрепа на възрастните работници, могат да се обменят и прилагат следните добри практики:

— ангажиране на социалните партньори в преговорите за професионални, отраслови или междуотраслови колективни трудови договори, които да регулират положението на възрастните работници; това могат да бъдат и обществени пактове, конкретни разпоредби от правилници на труда, а също и други споразумения – както двустранни, така и многостранни;

— включване на всички заинтересовани страни в създаването на правни разпоредби на ниво държава (а и на общоевропейско ниво), която да насърчава работниците над 50-годишна възраст да останат на пазара на труда, а техните работодатели – да ги задържат в предприятието или да назначават подобни работници;

— проектиране и внедряване на системи и мрежови структури, насочени към идентифициране на ситуации и показатели, които важат за мнозинството възрастни работници;

— управление на предприятието (или на група предприятия) чрез разнородност, с насоченост към конкретните възрастови групи на възрастните работници (в това число възрастово многообразие и/или многообразие на уменията);

— внедряване на системни модели за консултиране на работниците над 50-годишна възраст и техните работодатели, които акцентират върху развитието на подсистеми за оценка на необходимостта от съответни умения за заетите в дадено предприятие, отрасъл, регион и дори държава;

— прилагане на системи за консултиране на работниците в областта на планирането на обучения, курсове и други форми на образование и допълнителна квалификация, насочени по-специално към възрастните хора;

— разработване на системи за консултиране на предприемачите и ръководните кадри в областта на подобряване на приспособимостта, конкурентоспособността и производителността на предприятията в периоди на промени чрез управление на възрастовото многообразие и многообразието на човешките ресурси с помощта на информационните технологии;

— създаване и разработване на мрежови структури и системи (отраслови, териториални, смесени, обединяващи представителите на заинтересованите страни и др.), както и на обсерватории на уменията и работните места, които да следят за достъпа на възрастните хора до пазара на труда (като се отчитат техните умения) и за протичането на преструктурирането. Подобни обсерватории могат да обхващат отрасли, териториални единици и региони (в това число и трансгранични такива).

Брюксел, 25 март 2009 година. Председател на Европейския икономически и социален комитет Mario SEPI

(1) „Стратегии – забавяне на излизането от пазара на труда“ - докладчик G.Dantin (ОВ. C 157 от 28.6.2005 г.); „Укрепване на връзките между поколенията“ – докладчик L.Jahier (ОВ. C 120 от 16.5.2008 г.); „Обучението за възрастни“, докладчик: г-жа R. Heinisch (ОВ. C 204 от 9.8.2008 г.).

(2) „Качество на професионалния живот, продуктивност, заетост в контекста на глобализацията и демографските предизвикателства“, докладчик: г-жа Engelen-Kefer (ОВ. C 318 от 23.12.2006 г.); „Ролята на социалните партньори за съчетаването на професионалния, семейния и личния живот“, докладчик: г-н P.Clever (ОВ C 256 от 27.10.2007 г.).

(3) CVTS3, Евростат.

(4) „Активно остаряване и тенденции на пазара на труда за възрастните работници“ - Генерална дирекция „Трудова заетост, социални въпроси и равни възможности“, Отдел D1.

(5) Наставничество (англ. Mentoring) е начин за оказване на помощ въз основа на собствения житейски (професионален) опит. Съветването е по-широко понятие и може да съдържа в себе си наставничеството, но излиза извън неговите рамки. Съветникът (личният треньор) се съсредоточава върху процеса на обучение и осъществяване на житейските цели на клиента.

(6) Наблюдението (англ. Shadowing) се състои в това работници над 50-годишна възраст да съпровождат по-младите, по-специално новоназначените работници, по време на работа. Този метод е особено полезен, когато младите работници трябва да получат представа за тип поведение и явления, чието съществуване или мащаб те не осъзнават.

(7) Становище на ЕИСК от 22 октомври 2008 г. относно „Създаване на Европейска система за трансфер на кредити в професионалното образование и обучение (ECVET)“, докладчик: г-жа LE NOUAIL-MARLIÈRE (CESE 1678/2008). Становище относно „Създаване на Европейска квалификационна рамка за учене през целия живот“, докладчик: г-н RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (ОВ C 175 от 27.7.2007 г.). Становище относно „План за действие относно обучението за възрастни“, докладчик: г-жа HEINISCH, съдокладчици: г-жа LE NOUAIL MARLIÈRE и г-н RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (ОВ C 204 от 9.8.2008 г.).

(8) B. McIntosh „An employer’s guide to older workers“ („Наръчник на работодателя: възрастните работници“).

(9) Presentation of database on employment initiatives for an ageing workforce („Представяне на база данни с инициативи в областта на заетостта сред застаряващите работници“), Gerlinde Ziniel, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Gerlinde Ziniel, Европейска фондация за подобряване на условията на живот и труд).