ДОКЛАД НА КОМИСИЯТА ДО СЪВЕТА относно пенсионноосигурителната схема за длъжностните лица на европейските институции и другите служители на Европейския съюз /* COM/2012/037 final */





РЕЗЮМЕ Пенсионноосигурителната схема за длъжностните лица и другите служители на Европейския съюз (наричана по-долу „PSEO“) функционира като условен фонд с дефинирани доходи. Макар че не е налице действителен инвестиционен фонд, се приема, че сумата, която щеше да събере такъв фонд, е отразена в пенсионното задължение, гарантирано с член 83 от Правилника за длъжностните лица и член 4, параграф 3 от Договора за ЕС. PSEO следва принципа на актюерския баланс и процентът на вноската в пенсионноосигурителната схема е механизмът, който поддържа баланса в схемата. Ако актюерската оценка, базирана на различни параметри, определени в Правилника за длъжностните лица, покаже, че следва да се прилага различен размер на вноската в пенсионноосигурителната схема от използвания размер с оглед напълно да се покрият пенсионните права, придобити през дадена година, размерът на вноската се адаптира от Съвета въз основа на предложение на Комисията и доклад на Евростат. Когато членовете на персонала плащат вноската в пенсионноосигурителната схема в съответния адаптиран размер, те придобиват пенсионни права за определена година, които са защитени с принципа на придобитите права. PSEO представлява задължителна професионална пенсионноосигурителна схема за служители на ЕС и като такава трябва да бъде сравнявана с пенсионноосигурителните схеми за държавни служители в държавите-членки и други международни организации, а не с общите национални пенсионноосигурителни схеми за частния сектор. 1. Основни параметри, които следва да се оценят Всички аспекти на пенсионноосигурителната схема трябва да се разглеждат в тяхната цялост, като същевременно се вземат предвид особеностите на публичната администрация на ЕС, така че да се гарантират адекватни, устойчиви и сигурни пенсии за персонала на институциите на ЕС. Що се отнася до пенсионната възраст (законоустановена, задължителна и минимална пенсионна възраст), за институциите на ЕС тя е в границите, определени в схемите на държавите-членки за техните държавни служители. Ако Съветът и Парламентът приемат предложението на Комисията от 2011 г. за преразглеждане на Правилника за длъжностните лица (наричано по-долу „предложението на Комисията“), институциите на ЕС ще се изравнят с най-напредналите държави-членки по отношение на реформите в пенсионноосигурителните системи и ще прилагат напълно насоките от Зелената книга за адекватни, устойчиви и сигурни европейски пенсионни системи (наричана по-долу „зелената книга“). Много от държавите-членки все още не са провели структурни реформи в това отношение. PSEO е съпоставима или не така благоприятна (предоставя по-малки права) като схемите на държавите-членки от гледна точка на процента на натрупване, пенсионната основа, максималния възможен размер на пенсията и размера на вноската на длъжностните лица. Пенсиите в PSEO се адаптират на същото равнище като възнаграждението в институциите на ЕС. В резултат на това пенсиите, изплащани от PSEO, са загубили 5,4 %[1] покупателна сила от 2004 г. насам. Що се отнася до индивидуалното израстване в схемата на заплатите, макар то да оказва въздействие върху разходите за пенсии, системата за професионално развитие не трябва да се променя, ако целта е единствено да се постигнат икономии от пенсиите. На първо място трябва да се отчете необходимостта да се привлекат, задържат и мотивират заетите в момента служители в институциите на ЕС. Такива бяха съображенията в основата на цялостната реформа на кариерната структура през 2004 г., когато беше въведена кариерна структура, основаваща се на показаните качества, като така бяха осигурени стимули за постигане на резултати през цялата кариера. Комисията взе предвид редица други аспекти на политиката, свързани с пенсиите и посочени в искането на Съвета, по-специално ролята на пенсиите в общия пакет от възнаграждения за служителите на ЕС и гарантиране на справедливо бъдещо пенсионно осигуряване за работната сила на ЕС. Комисията достигна до заключението, че разпоредбите на PSEO са актуални и отговарят на политическите цели на институциите на ЕС, както и на насоките в зелената книга. 2. Анализ на евентуалните промени в PSEO Евентуалното създаване на пенсионен фонд може да доведе до допълнителни разходи, тъй като стойността на условния фонд ще трябва да се прехвърли в инвестиционен фонд. В дългосрочен план обаче годишните бюджетни разходи за пенсии ще намалеят, тъй като пенсиите ще се изплащат от фонда. Биха могли да се предвидят стимули за частно пенсионно осигуряване, макар че следва да се разгледат някои въпроси, свързани например с допълнителните разходи за управлението и сигурността на инвестициите. Създаването на категорията „договорно наети лица“ през 2004 г. доведе и продължава да води до значителни икономии. Важно е обаче да се запази една и съща пенсионноосигурителна схема за длъжностните лица и договорно наетите лица, така че длъжностите за договорно наети лица да останат привлекателни за квалифицирани служители. Поради това Комисията заключава, че всички параметри от PSEO съответстват на пенсионноосигурителните схеми за държавните служители на държавите-членки. При все това, с оглед да се спазят насоките в зелената книга схемата за ранно пенсиониране следва да се ограничи, а законоустановената пенсионна възраст и задължителната пенсионна възраст следва да се увеличат съответно на 65 и 67 години, както е предвидено в предложението на Комисията. На последно място Комисията оцени допълнителните икономии, до които би довело предложението на Комисията въз основа на три подхода: годишни разходи за пенсии, разходи по обслужването, които отразяват годишните разходи за пенсионните права и отговарят на сумата, която трябва да се инвестира в пенсионния фонд, ако той съществува, както и пенсионните задължения. Мерките, описани в предложението на Комисията, ако то бъде прието, ще окажат значително въздействие от гледна точка намаляване на дългосрочните разходи за пенсии. В резултат на тези мерки годишните разходи за пенсии ще намалеят с около 500 млн. EUR в дългосрочен план, а разходите по обслужването, които отговарят на годишните разходи за придобити пенсионни права, ще намалеят с 9,5 %. Това ще се отрази непосредствено върху пенсионните задължения за работещите служители, които ще се понижат с 14,5 %. 1. Въведение 1.1. Искане за доклад В рамките на дискусиите, водени в Съвета, във връзка с доклада на Комисията относно приложение XI (междинен преглед)[2] Съветът прикани Комисията да проучи отражението в дългосрочен план на разходите за пенсии на персонала на всички институции и агенции на ЕС върху бюджета. На 18 август 2010 г. Комисията представи проучване на Евростат относно отражението в дългосрочен план на разходите за пенсии върху бюджета[3]. Евростат припомни основните принципи на PSEO и подчерта, че „е важно да се не забравя, че новите разходи за пенсии, свързани с член на персонала, който се пенсионира днес, вече са платени под формата на вноски в пенсионноосигурителната схема, които лицето е плащало, докато е било на служба.“[4] Когато членовете на персонала плащат в пенсионноосигурителната схема вноска, адаптирана към приложимия процент, те придобиват пенсионни права за определена година, които са защитени с принципа на придобитите права. Горепосоченото проучване, в което се разглеждат основните тенденции в разходите за пенсии на PSEO за период от 50 години (2010—2059 г.), показа, че PSEO все още не достигнала пълната степен на развитие. Това е така, защото, макар схемата да функционира от 1962 г. насам, броят на персонала нарасна с течение на времето в резултат на последователните разширявания на ЕС, новите задачи за институциите на ЕС и устойчивата тенденция за създаване на нови органи на ЕС. В съответствие с това броят на получаващите пенсия ще се увеличи със 109 % между 2010 и 2059 г. Друга последица от факта, че схемата все още не е достигнала пълната степен на развитие, е, че годишните разходи за пенсии ще нарастват през периода на прогнозата. Общите разходи за пенсии (при постоянни цени) ще се увеличат от 1235 млн. EUR през 2010 г. до върхова стойност от 2490 млн. EUR през 2045 г. и след това ще се понижат на 2259 млн. EUR през 2059 г. Поради това се прогнозира, че разходите за пенсии ще се увеличават по-бавно от броя на пенсионерите и след това ще започнат да се понижават, най-вече в резултат от реформата на Правилника за длъжностните лица от 2004 г.[5] Евростат изчисли, че годишните икономии за бюджета на ЕС между 2010 г. и 2059 г. в резултат на реформата от 2004 г. с течение на времето ще достигнат 1047 млн. EUR през 2059 г. Това означава, че общите разходи за пенсии през 2059 г., за които сега се прогнозира увеличение с 83 % в сравнение с 2010 г., щяха да се увеличат с 168 % без реформата от 2004 г. Общите икономии на разходи за период от 50 години се изчисляват на 24 785 млн. EUR. Общите икономии от реформата от 2004 г. може да се окажат дори по-големи, тъй като при това изчисление не се отчитат икономиите от промените на пенсиите за инвалидност и наследствените пенсии. След като се запозна с проучването, Съветът, поиска от Комисията да оцени всички елементи, които оказват съществено въздействие върху разходите за пенсии и призова Комисията да вземе под внимание редица аспекти на политиката в своята оценка. Освен това Съветът поиска от Комисията до края на 2011 г. да представи подходящи предложения за изменение на Правилника за длъжностните лица въз основа на тази оценка. Структурата на настоящия доклад е в съответствие с горепосоченото искане на Съвета. 1.2. Зелена книга за адекватни, устойчиви и сигурни европейски пенсионни системи Паралелно с горепосочения процес, иницииран от Съвета, беше предприет европейски дебат във връзка със Зелената книга за адекватни, устойчиви и сигурни европейски пенсионни системи[6], посветен на ключовите предизвикателства за пенсионноосигурителните системи, т.е. застаряването на населението и финансовата и икономическа криза. В зелената книга бяха определени приоритетите за модернизиране на пенсионните политики в ЕС, за да бъдат постигнати две основни цели, а именно осигуряване на адекватност на пенсиите и осигуряване на устойчивост. Тези цели могат да бъдат постигнати inter alia чрез: – постигане на устойчив баланс между продължителността на трудовия живот и времето, прекарано в пенсия; – премахване на пречките пред мобилността в ЕС чрез укрепване на вътрешния пазар на пенсиите и подобряване на мобилността на пенсиите; – насърчаване на по-голяма сигурност и прозрачност на пенсиите, при по-добра осведоменост и достъп до информация. 2. Методика 2.1. Сравнителен подход Комисията използва сравнителен подход, за да оцени дали PSEO е в съответствие с националните пенсионноосигурителни схеми. Този подход предполага да бъдат установени методиката, т.е. определяне на сравнителната извадка, времевата рамка и сравнителните елементи от различни пенсионноосигурителни схеми за служителите. Разбира се, когато оценяваме отделни елементи от различни пенсионноосигурителни схеми, трябва да имаме предвид, че те са взаимосвързани и взаимозависими. Поради това можем да си изградим добра представа за дадена пенсионноосигурителна схема за длъжностни лица само ако комбинираме всички тези елементи. Същевременно трябва да не забравяме сложността и конкретните характеристики на пенсионноосигурителните схеми, които се сравняват. Когато определяме времевата рамка, трябва да имаме предвид динамиката и разнообразието на пенсионноосигурителните схеми за длъжностни лица. Към длъжностните лица често се прилагат различни условия в зависимост от тяхната възраст, отдела, в който работят, или датата, на която са били назначени (или датата, на която са се появили на пазара на труда). Това разнообразие е присъщо на начина, по който се въвеждат реформи в пенсионноосигурителните схеми, понякога като резултат от необходимостта да се предпазят определени придобити права. С оглед да се получат сравними резултати в настоящия доклад се взема под внимание настоящата ситуация за длъжностни лица, назначени на работа през 2011 г., и действащите преходни мерки. 2.2. Подходящи сравнения PSEO представлява задължителна професионална пенсионноосигурителна схема за служителите на ЕС и като такава трябва да бъде сравнявана с пенсионноосигурителните схеми за държавни служители в държавите-членки и други международни организации, а не с общите национални пенсионноосигурителни схеми за частния сектор. Общите пенсионноосигурителни схеми се определят от държавата и обикновено не се прилагат по отношение на държавните служители. Макар че Комисията не сравни PSEO с пенсионноосигурителните схеми на други международни организации в настоящия доклад, тя счита, че това сравнение е напълно подходящо поради сходните характеристики на персонала и сравнимото естество на работата. Комисията не изключва възможността да извърши такъв анализ в бъдеще. С оглед да се оцени дали PSEO съответства на пенсионноосигурителните схеми за държавни служители, Комисията поиска от държавите-членки да отговорят на въпросник относно техните пенсионноосигурителни схеми за държавни служители в централната администрация. Двадесет и шест държави-членки изпратиха отговорите си, а Франция не го направи въпреки неколкократни напомняния. Настоящият доклад се основава на отговорите, изпратени от държавите-членки. При оценяването на PSEO следва да се вземе предвид специфичната ситуация, в която се намират служителите на ЕС: институциите на ЕС наемат най-вече работещи в чужбина служители от 27 държави-членки с различаващи се в значителна степен национални пенсионноосигурителни системи. Това не е така в администрацията на държавите-членки. Що се отнася до другите международни организации, трудно е да се направи сравнение, защото единствено Организацията на обединените нации е със съпоставим размер. Макар че Комисията счита, че пенсионноосигурителните схеми на другите международни организации и националните пенсионноосигурителни схеми са най-подходящи за сравнения, налице са някои присъщи за тях ограничения, които са подчертани в доклада. Например много схеми в държавите-членки са разходопокривни схеми, докато PSEO функционира като условен фонд. Всички аспекти на пенсионноосигурителната схема трябва да се разглеждат в тяхната цялост, като същевременно се вземат предвид специфичните аспекти на публичната администрация на ЕС, така че да се гарантират адекватни, устойчиви и сигурни пенсии за персонала на институциите на ЕС. Институциите на ЕС наемат най-вече работещи в чужбина служители от 27 държави-членки и се конкурират на международния пазар на труда с други международни организации, дипломатически служби, централните администрации, многонационални компании, правни кантори, компании за финансови консултации и др. Те трябва да продължат да бъдат привлекателен работодател, така че да поддържат географския баланс сред персонала и да са в състояние да прилагат политики, с които да отговорят на очакванията на гражданите на ЕС и държавите-членки. 2.3. Отделни пенсионноосигурителни схеми за длъжностни лица Във всички международни организации, в около половината държави по света и в по-голямата част от държавите-членки на ЕС са въведени отделни професионални пенсионноосигурителни схеми за длъжностни лица,. В новите държави-членки доминират интегрираните схеми, макар често правилата да се различават в зависимост от различните категории служители. В Ирландия и Испания държавните служители са покрити от националната пенсионноосигурителна схема, но за тях важат отделни договорености за допълнителна пенсия (допълнителни пенсии с дефинирани доходи за държавни служители). В Обединеното кралство държавните служители са покрити от част от задължителните пенсионноосигурителни схеми, които се прилагат за работещите в частния сектор. Пенсионното осигуряване за държавни служители се мотивира с малко по-различни причини в сравнение с общите национални пенсионноосигурителни схеми, чиято цел е да се гарантират адекватни доходи след пенсиониране. Тези цели са: осигуряване на независимостта на държавните служители, повишаване на привлекателността на кариерата като държавен служител, отлагане на разходите за възнаграждаване на държавните служители в бъдеще и гарантиране, че пенсионното осигуряване за по-възрастните държавни служители е приемливо от политическа и социална гледна точка. Макар и пенсионноосигурителните схеми за държавни служители и националните пенсионни програми да споделят някои цели на социалната политика, те трябва също да са съобразени с политиката на работодателя в областта на човешките ресурси. Поради това в пенсионната политика за държавни служители са включени и общи разпоредби, свързани с възнагражденията и компенсациите за държавни служители[7]. 3. Пенсионнoосигурителна схема за европейските длъжностни лица (PSEO) 3.1. Основни понятия 3.1.1. Препратки към нормативни актове Съгласно член 83 от Правилника за длъжностните лица: – плащанията, предвидени по настоящата пенсионноосигурителна схема, се извършват от бюджета на Съюза, – държавите-членки съвместно гарантират изплащането на тези суми, – длъжностните лица участват във финансирането на една трета от пенсионноосигурителната схема. В член 83a и приложение XII от Правилника за длъжностните лица се определят актюерските правила за изчисляване на размера на вноската, за да се гарантира балансът на пенсионноосигурителната схема. Плащанията, предвидени по схемата, са описани в дял V, глава 3 от Правилника за длъжностните лица, както и в приложение VIII към него. 3.1.2. Принцип на условния фонд Европейската общност за въглища и стомана (ЕОВС) разполагаше с пенсионен фонд, но той беше закрит и заменен от условния фонд при сливането на институциите на Общностите през 1967 г. Условният фонд беше създаден за Европейската икономическа общност с приемането на Правилника за длъжностните лица през 1962 г. Трябва да се има предвид, че PSEO не функционира като разходопокривна схема. При разходопокривната схема размерът на вноската в пенсионноосигурителната схемата или пенсионните плащания са адаптирани, така че да се постигне годишен баланс между събраните вноски и разходите за пенсии. В случай че не може да се постигне баланс, разликата се финансира от бюджета чрез данъци. Случаят с PSEO е различен и при нея вноската в пенсионноосигурителната схема в действителност покрива разходите за пенсионните права, придобити през определена година, и по никакъв начин не е свързана с разходите за пенсии през въпросната година. Когато PSEO достигне пълната степен на развитие, непременно ще има разлика между вноските в пенсионноосигурителната схема и разходите за пенсии, която ще се дължи на лихвения процент, който се прилага към събраните вноски преди те да бъдат върнати под формата на пенсионни плащания. Макар да няма истински инвестиционен фонд, приема се, че сумата, която би била събрана от такъв фонд, се инвестира в държавите-членки (въз основа на известните средни годишни лихвени проценти върху дългосрочния държавен дълг на държавите-членки) и се отразява в пенсионното задължение, което е гарантирано съгласно член 83 от Правилника за длъжностните лица и член 4, параграф 3 от ДЕС. Що се отнася до бюджета, пенсионноосигурителната схема в миналото създаваше нетни приходи, защото работещите служители плащаха вноски за придобити от тях пенсионни права, а същевременно много малко служители реално се пенсионираха и получаваха плащания за осигурителен стаж или инвалидност. Тези приходи се състояха от вноските в пенсионноосигурителната схема, плащани от служителите, плюс вноската от страна на работодателя, която обаче не се плащаше във фонд, а само се отразяваше в пенсионното задължение. В по-дългосрочен план с пенсионирането на работещите служители разходите за пенсии неизбежно ще се увеличат. Разходите ще продължат да нарастват до момента, в който пенсионноосигурителната схема достигне пълната степен на развитие — тоест до момента, в който се постигне баланс между броя на починалите пенсионирани лица в дадена година и броя на новите пенсионери. Сумите, които щяха да бъдат покрити от пенсионния фонд, сега се покриват (и ще продължат да се покриват) от бюджета и оказват въздействие върху пенсионното задължение. Съгласно подхода за условния фонд вноските на служителите не са заделени в действителен пенсионен фонд, а вместо това се кредитират в бюджета на ЕС към момента на събирането им и се изразходват в съответствие с решенията на бюджетния орган, т.e. те не са заделени за нито една конкретна област на политиката. Беше решено да не се събира[8] остатъкът, който обикновено представлява частта от вноската,; за която отговаря работодателят, а в замяна на това институциите на ЕС се ангажираха да извършват пенсионни плащания в бъдеще (които ще бъдат финансирани от бюджета на Съюза), когато служителите се пенсионират. В съответствие с член 83 от Правилника за длъжностните лица държавите-членки съвместно гарантират изплащането на тези суми. В резултат на това на практика бюджетът заема тези пари от осигуряваните в схемата служители срещу гаранцията да изплаща бъдещите пенсии. Салдото между заетите и изплатените суми е отразен в пенсионното задължение. Когато записаните в PSEO служители достигнат пенсионна възраст, парите трябва да им се изплатят под формата на пенсионни плащания. Поради това разходите за пенсии постепенно нарастваха в миналото и тази тенденция ще се запази до момента, в който схемата достигне пълната степен на развитие. Във връзка с този растеж на разходите за пенсии е важно да се разбере, че новите разходи за пенсии поради пенсиониране на членове на персонала днес вече са били платени[9] под формата на вноски в пенсионноосигурителната схема, които лицето е плащало, докато е било на служба, както и че пенсионните права, които трябва да започнат да се плащат от момента на пенсионирането, са покрити от пенсионното задължение. 3.1.3. Принцип на актюерския баланс PSEO следва принципа на актюерския баланс. Годишната вноска, плащана от служителите, трябва да покрие една трета от правата, които служителите са придобили в рамките на дадена година. Придобитите права на служителите на ЕС по време на тази година отговарят на бъдещите пенсии, които те ще получават след пенсионирането, както и правото (при определени условия) на обезщетение за инвалидност, наследствени пенсии и пенсии за сираци. С други думи годишната вноска е предназначена да финансира една трета от разходите по обслужването на пенсионноосигурителната схема, т.е. поредица от плащания, които ще възникнат в бъдеще. За да е възможно изчислението, поредицата от плащания в полза на европейските служители трябва да се оцени на сегашната ѝ стойност (като се използва „сконтов“ лихвен процент). По този начин изчислението представлява актюерска оценка. От техническа гледна точка методът, използван за изчислението на размера на вноската в пенсионноосигурителната схема, е препоръчан от международния счетоводен стандарт IPSAS25[10] и е наречен „кредитен метод на прогнозираните единици“. Сумата от актюерските стойности на правата, придобити от работещите членове на персонала, която в актюерската практика се нарича „разходи по обслужването“, се сравнява с общия годишен размер на основните им заплати, за да се определи размерът на вноската. Размерът на вноската поддържа баланса в PSEO. Ако актюерската оценка, базирана на различните параметри, определени в Правилника за длъжностните лица, покаже, че следва да се прилага различен размер на вноската в пенсионноосигурителната схема от използвания размер с оглед да се покрият пенсионните права, придобити през въпросната година, размерът на вноската се адаптира от Съвета въз основа на предложение на Комисията. Вноските, плащани през текущата година, не се изчисляват така, че да покрият пенсионните плащания за текущата година: те могат да бъдат по-високи или по-ниски. Принципът на актюерския баланс гарантира постигането на баланс в дългосрочен план, а не постигането на баланс всяка година: тази концепция е различна от ежегодния баланс на паричните потоци. 4. Сравнителен анализ на основните характеристики на пенсионноосигурителните схеми за национални държавни служители и за европейски длъжностни лица 4.1. Пенсионна възраст В зелената книга „законоустановената пенсионна възраст“ се определя като „възраст, на която участник в пенсионната схема придобива правото да получава пенсионни доходи в пълен размер“. „Задължителната пенсионна възраст“ се определя като възрастта, на която трудовият договор автоматично изтича в резултат на хронологична възраст. „Реална възраст на пенсиониране“ е възрастта, на която лицето се пенсионира в действителност. Като общо правило реалната възраст на пенсиониране обикновено е под законоустановената пенсионна възраст. При все това от съображения, свързани с наличието на данни, възрастта на напускане на пазара на труда обикновено се използва като показател за реалната възраст на пенсиониране. Например през 2008 г. средната възраст на напускане на пазара на труда в сила в държавите-членки[11] е варирала от 55,5 години в Румъния, 59,3 години във Франция и Полша до 63,2 години в Нидерландия и 63,8 години в Швеция. Средната възраст на напускане на пазара на труда за всички държави-членки е била 61,4 години. Реалната възраст на пенсиониране в институциите на ЕС варира между 61 и 62 години. 4.1.1. Законоустановена пенсионна възраст В редица държави-членки законоустановената пенсионна възраст за държавни служители е по-ниска от тази в общите схеми. В таблицата по-долу е показана законоустановената пенсионна възраст за държавни служители в централната администрация на държавите-членки: [12] NB: Франция не е включена в таблицата, тъй като тя не отговори на въпросника. Ако се вземе предвид само пенсионната възраст при мъжете, трябва да се подчертае, че в повечето държави-членки законоустановената пенсионна възраст е между 61 и 63 години. В три държави-членки тя все още е 60 години, а в десет тя е дори 65 години. В шест държави-членки законоустановената пенсионна възраст при жените е по-ниска от тази при мъжете и е определена на 61 години или по-малко. Законоустановената пенсионна възраст за европейски длъжностни лица беше увеличена от 60 на 63 години (както за мъжете, така и за жените) през 2004 г., а за вече назначения персонал се прилагат преходни разпоредби (в диапазона между 60 и 63 години в зависимост от възрастта, на която е бил съответният служител на 1 май 2004 г.). Настоящата законоустановена пенсионна възраст от 63 години като цяло съответства на стандартната допустима възраст на пенсиониране на държавните служители в държавите-членки. Ако институциите на ЕС увеличат законоустановената пенсионна възраст на 65 години, тя ще стане по-висока от законоустановената пенсионна възраст за държавни служители в повечето държави-членки. 4.1.2. Задължителна пенсионна възраст Задължителната пенсионна възраст също е показател от значение за описанието на пенсионноосигурителните схеми. Една трета от държавите-членки се определили 63 или 65 години като възрастта, на която заемането на длъжност или трудовият договор за държавен служител изтича, а в девет държави-членки няма горна възрастова граница за държавни служители. Трябва да се подчертае, че съгласно предложението на Комисията държавните служители следва да могат да работят до максимум 67-годишна възраст, ако това е в интерес на службата, което преди това беше възможно само при извънредни обстоятелства. NB: Франция не е включена в таблицата, тъй като тя не отговори на въпросника. Това увеличаване на задължителната пенсионна възраст ще постави институциите на ЕС в категорията, в която се намират държавите-членки, чиито държавни служители имат право да работят най-дълго време, докато повечето държави-членки трябва да осъществят структурни реформи с оглед да насърчат по-дълга професионална кариера. 4.1.3. Минимална пенсионна възраст Що се отнася до ранното пенсиониране, повечето държави-членки поддържат минималната пенсионна възраст близо до 58 години. При все това поне десет държави-членки продължават да предлагат възможност на държавните служители, които имат определен минимален брой прослужени години, да се пенсионират преди достигането на 58-годишна възраст. Такъв е случаят в Обединеното кралство, където държавните служители могат да се пенсионират на 50 години. NB: Франция не е включена в таблицата, тъй като тя не отговори на въпросника. В своето предложение Комисията препоръчва мерки, с които се ограничава достъпът до схеми за ранно пенсиониране и други начини за ранно напускане на пазара на труда, за да се даде възможност на държавните служители да продължат да работят по-дълго време. По-специално ще бъде намален броят на служителите, които могат да се пенсионират по-рано без намаляване на пенсионните права, и възрастта за ранно пенсиониране ще бъде увеличена на 58 години. Някои държави-членки предприеха сходни реформи, докато други все още не са започнали да прилагат такива мерки. 4.2. Процент на натрупване В зелената книга процентът на натрупване се определя като „процент, при който се натрупват пенсионните права. Използва се в схеми с дефинирани доходи и се основава на свързана със схемата формула“. При сравнението на процентите на натрупване, които се използват в държавите-членки, е уместно редом с това да се проучи основата, което прави тази задача много сложна. На първо място, в почти дузина държави-членки част от пенсията може да се плаща според правила, различни от процента на натрупване. Налице са множество различни ситуации в отделните държави-членки, които прилагат проценти на натрупване. Например в Обединеното кралство процентът на натрупване е до 2,30 % от последната заплата, в Португалия той е между 2,00 % и 2,30 % от всяка съответна календарна година, в Нидерландия той е 2,05 % от пенсионния доход, а в Германия по този процент се натрупват 1,80 % от последната заплата и семейните надбавки за всяка прослужена година. Настоящият процент на натрупване за длъжностните лица и служителите на Европейския съюз е 1,90 % от тяхната последна основна заплата за всяка прослужена година; този процент бе намален от 2 % на 1,9 % с реформата от 2004 г.[13] Това равнище е напълно обосновано от конкретната ситуация, в която се намират служителите на ЕС. Трябва да се вземе под внимание фактът, че средната възраст, на която наетите служители започват работа в институциите на ЕС, е 35 години. Поради това служителите разполагат с по-кратък период от време за придобиване на пенсионни права в сравнение с държавните служители. Освен това, когато европейските длъжностни лица прехвърлят пенсионни права от държавите-членки, под внимание се взема не броят прослужени години, а прехвърлената парична стойност. Има и друг аспект, който допълнително усложнява ситуацията, когато се сравняват държавите-членки и институциите на ЕС: процентът на натрупване може да зависи и от възрастта. Финландия предлага нарастващ процент на натрупване, който е 1,5 % от приходите между 18 и 52 години, 1,9 % от приходите между 53 и 62 години и 4,5 % от приходите между 63 и 68 години. Това осигурява ясен стимул за държавните служители да работят по-дълго време. Институциите на ЕС възприеха подобен подход, като въведоха стимул за допълнителни пенсионни права за работа след навършване на законоустановената пенсионна възраст (известен като „стимулът от Барселона“). В таблицата по-долу са показани процентите на натрупване в държавите-членки, които използват процент на натрупване при изчисляването на пенсиите. NB: Франция не е включена в таблицата, тъй като тя не отговори на въпросника. 4.3. Основа за изчисляването на пенсии Държавите-членки прилагат много различни системи за определяне на основата за изчисляване на пенсията при пенсиониране на държавен служител. Някои държави-членки като Кипър, Ирландия или Обединеното кралство базират пенсията на последната заплата или на заплатите от последната година. В други държави-членки (например Финландия, Унгария и Словакия) при изчисляване на пенсията се взема под внимание средното възнаграждение през цялата кариера. Това означава, че развитието на кариерата е много важно за определянето на основата за пенсията. Например в системите, при които като основа се вземат предвид последните прослужени години и където напредъкът в краят на кариерата е много бавен, това оказва само ограничено въздействие върху пенсиите. Ефектът е сходен в системите, при които се използва средната заплата от кариерата, когато разликата между началната и последната заплата е малка. В институциите на ЕС основата за пенсията е основната заплата на последната степен, която е заемало длъжностното лице за поне една година. Има важни причини за запазване на тази система. С реформата на Правилника за длъжностните лица от 2004 г. кариерната структура в институциите на ЕС беше реорганизирана и удължена чрез въвеждане на допълнителни степени, за да се създадат стимули за постигане на резултати през цялата кариера. В съответствие с това заплатите на ниските степени бяха намалени. Освен това, предвид високата средна възраст на наетите служители, за много от тях би било невъзможно да достигнат до по-високите степени, ако следват средната скорост на развитие на кариерата. Поради това промяната на основата на пенсията би оказала много по-голямо въздействие върху равнището на пенсиите в институциите на ЕС, отколкото в националните служби с по-малък брой степени, и би направила ниските степени още по-малко привлекателни за служителите с опит. В съответствие с това институциите на ЕС ще трябва да намерят алтернативни решения, които могат да бъдат по-скъпи, за да привлекат квалифицирани служители от всички държави-членки (например чрез организиране на конкурси за длъжности с по-високи степени за служители с опит, в резултат на което не само заплатите, но и пенсиите ще бъдат по-големи). 4.4. Максимален възможен размер на пенсията С максималния възможен размер на пенсията се поставя таван на пенсионните права, които дадено лице може да натрупа по време на своята кариера. Тъй като тази концепция не съществува в някои държави-членки, например Чешката република, Финландия, Румъния, Латвия, Естония, пенсионните права на държавните служители в тези държави-членки отговарят на техните прослужени години, докато институциите на ЕС и други държави-членки са поставили таван. Ефектът от наличието на такъв таван е, че дадено лице може да бъде задължено да работи, докато достигне законоустановената пенсионна възраст, без да придобие никакви допълнителни пенсионни права, но въпреки това ще бъде длъжно да прави вноски в схемата, ако е достигнало максималния размер на пенсията. Максималният размер на пенсията може да се различава значително в отделните държави-членки. Например, макар че във Франция[14] максималният размер на пенсията е 75 %, той може да се увеличи на 80 % в резултат на различни премии. Германия прилага максимален размер на пенсията, който е 71,75 % от последната основна заплата плюс семейните надбавки. Някои държави-членки са определили този процент въз основа на най-високата заплата в рамките на кариерата. Такъв е случаят в Обединеното кралство, където служителите биха могли да получават максимална пенсия, която се равнява на 66 % или 75 % от най-високите заплати в зависимост от пенсионноосигурителната схема. В Словения и Австрия максимумът е 80 % от най-високата заплата, получавана през определен брой години. Максималната пенсия за длъжностни лица и други служители на Европейския съюз е 70 % от последната основна заплата, което отговаря на последната степен, заемана от длъжностното лице или служителя за поне една година. За да достигнат максималния размер на пенсията, длъжностните лица на ЕС трябва да работят поне 37 години и с увеличаването на пенсионната възраст на 65 години трябва да започнат на 28 години, за да придобият максималните пенсионни права в публичната служба в ЕС. Тъй като средната възраст при наемането на служители в Европейската комисия е 35 години, повечето служители няма да са в състояние да достигнат максималния размер на пенсията. Това вече е факт: натрупаните пенсионни права на служителите, които се пенсионираха през 2010 г., се равняват средно на 63 % и ще бъдат около 57 % за служителите, които са били наети след 1 май 2004 г. Единствената възможност да се получава пенсия, надхвърляща 70 % от пенсионните права, е ако се прилага жизнения минимум. Длъжностно лице или друг служител придобива правото на пенсия, равняваща се на основната заплата на длъжностно лице от степен 1, стъпка 1, след 25 прослужени години. Това обаче важи само за най-ниските степени (за повече подробности вж. главата от настоящия доклад, посветена на използването на договорно наети служители и условията, които се прилагат за тях). В някои държави-членки максималният размер на пенсията е определен под 70 %, но се прилага към различна основа. В Дания например максималният възможен размер на пенсията е определен на 57 %, но се прилага единствено към законоустановената пенсия, а не и към държавната пенсия, която зависи от броя години на местопребиваване в Дания. Съответното лице трябва да е живяло в Дания в продължение на 40 години след навършване на 15 години, за да отговаря на критериите за пълна държавна пенсия от Дания. Държавната пенсия се състои от основна сума и добавка към пенсията. Брутната основна сума е 58 032 датски крони (7780 EUR[15]) годишно. Добавката към пенсията за неженени лица е 58 416 датски крони (7831 EUR) годишно и 27 276 датски крони (3657 EUR) за женени лица и лица, живеещи на семейни начала[16]. За целите на сравнението като референтни стойности могат да се използват теоретичните коефициенти на заместване[17] в държавите-членки. Те бяха разработени от подгрупа „Показатели“ към Комитета за социална закрила. В повечето държави-членки коефициентите на заместване са в диапазона между 60 % и 80 % от последните доходи. Медианният процент е около 75 %, т.e. процентът, прилаган в Обединеното кралство. 4.5. Размер на вноските на служителите Размерът на вноските на служителите е частта от заплатата на длъжностното лице на ЕС, която се удържа за финансиране на една трета от актюерските разходи на пенсионноосигурителната схема. Оставащите две трети се финансират от вноската на работодателя. На практика институциите на ЕС не плащат съответния си дял за финансиране на схемата, но — посредством компенсации — пенсионните плащания съвместно се гарантират от държавите-членки (член 83 от Правилника за длъжностните лица) (виж 5.8). Сравненията с отделните държави-членки отново са сложни заради различното естество на основите, върху които се изчисляват вноските (които включват основна заплата, брутни доходи, реална заплата, брутна заплата и др.). Трябва да се отбележи, че в някои държави-членки длъжностните лица изобщо не трябва да плащат вноски в пенсионноосигурителната схема, тъй като всички вноски се покриват от държавата и техните пенсии се плащат от бюджета. Това е така в България, Естония, Германия, Швеция, както и някои пенсионноосигурителни схеми в Белгия и Дания. На равнището на публичната администрация в ЕС трябва да се припомни, че пълният размер на вноските в пенсионноосигурителната схема е необходим за поддържане на баланс в PSEO и че той се изчислява всяка година. Делът, който следва да се плаща от длъжностните лица на ЕС (1/3 от тази обща вноска), се адаптира по съответния начин (по силата на член 83 от Правилника за длъжностните лица). Например за 2009 г. размерът на вноската в пенсионноосигурителната схема за длъжностни лица на ЕС беше определен на 10,9 %, 11,3 % за 2010 г. и 11,6 % от основната заплата за 2011 г.[18] В почти всички държави-членки размерът на вноската в пенсионноосигурителната схема е по-нисък от размера на вноската в PSEO. Размерът на вноската в някои държави-членки е около 5 % или по-нисък (Обединеното кралство, Кипър, Литва и Испания), докато други са определили размер на вноската между 5 % и 10 % (Финландия, Нидерландия, Чешката република, Ирландия, Гърция, Словакия, Люксембург, Италия, Латвия, Унгария и Полша). Размерът на вноската в пенсионноосигурителната схема е по-висок от размера на вноската в PSEO само в две държави-членки: в Австрия, където той е в диапазона между 10,25 % и 12,55 %, и в Словения, където горната граница е 15,5 %. NB: Франция не е включена в таблицата, тъй като тя не отговори на въпросника. 4.6. Ежегодно адаптиране на пенсиите Решаващ фактор за динамиката на разходите за пенсии е разпоредбата за индексация на пенсиите. Както е подчертано в съвместния доклад относно пенсиите за 2010 г., много пакети с реформи включват промени на индексацията на пенсиите през периода на пенсиониране. Проблемът с индексирането може да се разглежда като избор между по-ниска начална пенсия плюс индексация спрямо доходите и по-висока начална пенсия плюс индексация спрямо цените. [19] По-голямата част от държавите-членки (всички с изключение на Унгария, Литва и някои от пенсионноосигурителните схеми в Дания и Полша)[20] адаптират пенсиите в централната администрация в съответствие с редица подходящи показатели, например: индекс на потребителските цени (CPI), увеличение на заплатите, ръст на БНП или ръст на постъпленията от социално-осигурителни осигуровки. Някои държави-членки използват само един показател (CPI или увеличението на заплатите) за адаптиране на пенсиите, а други използват претеглен индекс, въз основа на два показателя. Някои държави-членки (Словения, Дания за официалната пенсионноосигурителна схема, Ирландия и Нидерландия) адаптират пенсиите въз основа на промени в заплатите, а някои други държави адаптират пенсиите в съответствие както с цените, така и със заплатите (Белгия, Кипър, Чешката република, Финландия, Люксембург, Словакия и някои пенсионноосигурителни схеми в Полша). Що се отнася до институциите на ЕС, пенсиите се адаптират в съответствие със същия метод като заплатите на длъжностните лица на ЕС. Тези заплати се адаптират ежегодно с цел да бъдат взети предвид промените в покупателната способност на длъжностните лица в централната администрация на държавите-членки спрямо цените в Брюксел (брюкселски международен индекс). Този метод е в съответствие с практиката на повечето държави-членки, които индексират тенденцията в пенсиите спрямо тази на редица подходящи показатели, както бе обяснено по-горе. Редица държави-членки адаптират пенсиите или въз основа на промени в заплатите, или въз основа на комбиниран индекс, който включва промените в заплатите. При все това повечето системи се индексират спрямо инфлацията или въз основа на комбиниран индекс, който включва инфлацията. Същевременно методът, използван от институциите на ЕС, е водил до адаптиране на заплатите и пенсиите под равнището на инфлацията. През периода 2004—2010 г. адаптирането на пенсиите беше под равнището на инфлацията (с 1,8 %). Ако методът за адаптиране на пенсиите бъде променен и обвързан с адаптирането на пенсиите на длъжностните лица в държавите-членки, има вероятност резултатът да е по-благоприятен за пенсионерите от институциите на ЕС в сравнение с настоящия метод, тъй като повечето от държавите-членки индексират пенсиите спрямо инфлацията. Трябва да се подчертае, че ежегодното адаптиране на пенсиите вече е взето под внимание, когато служителите плащат своите вноски в пенсионноосигурителната схема. Поради това, ако плащаните понастоящем пенсии не бъдат адаптирани, това може да бъде оспорено в съда, тъй като очевидно ще бъде нарушение на придобитите права. 4.7. Евентуално създаване на действителен пенсионен фонд Както бе обяснено по-горе, PSEO функционира като условен фонд и това означава, че не съществува инвестиционен фонд като такъв. По-голямата роля на капиталовите пенсионни схеми, под една или друга форма, е популярна политическа реакция на държавите-членки по отношение на демографските предизвикателства.[21] При все това е важно да се отбележи, че за повечето европейски граждани разходопокривната схема (pay-as-you-go — PAYG) е и винаги ще бъде най-важният елемент на пенсиите като цяло. Доскоро капиталовите пенсионни схеми играеха съществена роля в Дания, Ирландия, Нидерландия, Швеция и Обединеното кралство, където първоначалното ограничаване на разходопокривното държавно осигуряване до основни пенсии с фиксирана ставка за всички стимулира нарастването на частното осигуряване, било то под формата на колективни професионални пенсии или индивидуални договори за пенсионна застраховка. При все това, през последното десетилетие на пенсионни реформи редица държави отдадоха по-голямо значение на съществуващите частни схеми (например Дания, Германия) или въведоха в своите системи за задължително пенсионно осигуряване нови елементи на капиталови пенсионни схеми под частно управление (България, Естония, Латвия, Литва, Унгария, Полша, Румъния, Словакия, Швеция). Някои от реформите бяха прекратени частично (например в Латвия, Полша) или изцяло (например Унгария) след настъпването на кризата, но приносът на капиталовите пенсионни схеми към приходите на пенсионерите ще нараства с тяхното развитие. Дял на пенсионните доходи от капиталови пенсионни схеми, прогнозирани за хипотетично лице, което излиза в пенсия съответно през 2008 г. и през 2048 г.[22] Почти всички пенсионноосигурителни схеми в държавите-членки не са капиталови, което означава, че пенсионните вноски не се прехвърлят във фонд. Някои държави-членки (Австрия, Латвия, Португалия, Словакия, Нидерландия, Швеция, Полша и Дания) са въвели схеми, които са частично капиталови. Ситуацията е различна в други международни организации, които или са въвели пълен пенсионен фонд, или се намират в преходен период след въвеждане на пенсионен фонд. Биха могли да се проучат четири възможности за създаването на действителен пенсионен фонд за институциите на ЕС. Във всяка от таблиците по-долу в колона I са представени разходите по обслужването (което означава годишната вноска на работодателя в новосъздадения фонд), в колона II са посочени годишните разходи за пенсии по отношение на условния фонд в рамките на прилаганата понастоящем пенсионноосигурителна схема, а в колона III е представен годишен общ сбор на двата вида разходи („общи разходи във функция V“). Полезно е да се направи анализ на годишните общи разходи в дългосрочен план, както и на различните варианти за периода 2013—2020 г., с цел да се оценят положителните и отрицателните страни на всеки сценарий. – Сценарий № 1: прехвърляне на стойността на условния фонд към действителния фонд. Този сценарий е донякъде хипотетичен, тъй като първата година предполага огромни разходи, защото в действителния фонд ще трябва да се прехвърли еквивалентът на пенсионното задължение. През следващите години вноската на работодателя ще остане ниска и стабилна (около 800 млн. EUR) и ще трябва да се изплаща във фонда заедно с вноските на служителите (около 400 млн. EUR). В краткосрочен план, в рамките на периода 2013—2020 г., този вариант определено е най-скъпият за бюджета на ЕС. При все това той оказва значително въздействие върху пенсионните задължения, защото сумата в пенсионния фонд ще покрие пенсионното задължение. – Сценарий № 2: новоназначените служители ще бъдат покрити от пенсионния фонд, докато настоящите служители ще продължават да са покрити от сегашната пенсионноосигурителна схема. Съгласно тази хипотеза годишните разходи за пенсии, както и разходите за пенсии в периода 2013—2020 г., свързани с условния фонд, ще останат същите, както ако не бъде създаден действителен пенсионен фонд. Настоящите служители ще продължат да бъдат покрити от сегашната пенсионноосигурителна схема и се приема, че почти никой от новоназначените служители няма да се пенсионира преди 2020 г. Годишната вноска на работодателя във фонда ще се увеличава в съответствие с броя на новите служители, покрити от действителния пенсионен фонд. Този брой изглежда висок през първите години поради значителното текучество на договорно нает и временен персонал. Поради това този сценарий предполага по-големи разходи от настоящата пенсионноосигурителна схема в краткосрочен до средносрочен план (13 520 млн. EUR в периода 2013—2020 г. вместо 12 600 млн. EUR). При все това разходите ще се понижат значително в дългосрочен план, когато пенсионният фонд достигне пълната степен на развитие. – Сценарий № 3: новите пенсионни права ще бъдат покрити от действителния пенсионен фонд, а вече придобитите пенсионни права ще бъдат покрити от условния фонд. При този вариант годишните разходи за пенсии на настоящата пенсионноосигурителна схема ще бъдат по-ниски от прогнозираните разходи за пенсии до 2020 г., ако не бъде създаден действителен фонд. Вноската на работодателя в действителния фонд ще остане стабилна (около 800 млн. EUR годишно), но ще се увеличи значително през периода 2013—2020 г. в сравнение със сценарий № 2 (6,4 млрд. EUR в сравнение с 920 млн. EUR). Поради това този сценарий предполага още по-големи разходи в средносрочен план в сравнение със сценарий № 2 по-горе, макар че преходът ще бъде по-бърз. – Сценарий № 4: действителният фонд ще покрива една трета от всички новопридобити права, покрити от вноските на служителите в пенсионноосигурителната схема. Оставащите две трети от пенсионните права плюс всички вече придобити пенсионни права ще продължат да бъдат покрити от условния фонд. Този сценарий предполага прехвърляне на вноските на служителите в пенсионноосигурителната схема към инвестиционния фонд и, предвид факта, че една трета от разходите за пенсии ще е отчасти покрита от този фонд в бъдеще, разходите за пенсии ще намалеят с една трета в дългосрочен план. При този вариант до 2020 г. разходите за пенсии по пенсионноосигурителната схема с условен фонд, която обхваща две трети от новопридобитите пенсионни права, ще са малко по-малки от прогнозните разходи за пенсии, ако не бъде направена промяна (12 100 млн. EUR в сравнение с 12 600 млн. EUR). Няма да се плащат вноски на работодателя в действителния фонд, тъй като една трета от новопридобитите права ще бъдат напълно покрити от вноските на персонала в пенсионноосигурителната схема. Поради това в краткосрочен и средносрочен план сценарий № 4 е най-евтиният сценарий за бюджета на ЕС. При все това в дългосрочен план общите разходи по функция V ще бъдат два пъти по-големи от тези в другите сценарии (1650 млн. EUR в сравнение с 800 млн. EUR). 4.8. Стимули за частно пенсионно осигуряване В днешно време в редица държави-членки все повече се използват частни пенсионноосигурителни схеми за постигане на целите за адекватност и устойчивост. В своята зелена книга Комисията изтъкна колко е важно да се осигурят достатъчно възможности за допълнителни права: например да се създадат условия за по-дълга кариера на служителите и да се увеличи достъпът до допълнителни пенсионноосигурителни схеми. Освен това Комисията подчерта необходимостта да се създаде подходяща рамка за допълнителни пенсионни спестявания, чийто успех зависи най-вече от мерките за увеличаване на икономическата ефективност и сигурността на допълнителните пенсионноосигурителни схеми. Някои държави-членки въведоха мерки за допълване на своите публични разходопокривни пенсионни схеми с частни капиталови пенсионни схеми. При все това кризата показа колко уязвими са капиталовите пенсионни схеми спрямо финансовата криза и икономическите спадове, както и необходимостта да се преразгледа регулаторната рамка с цел да се гарантира сигурността на частните пенсии. Освен това трябва да се отбележи, че пенсионноосигурителната схема на НАТО се управлява изцяло от частни фондове. Служителите могат да изберат да инвестират своите дялове във фондове за частно дялово финансиране, облигации в и парични фондове и могат да осъществяват допълнителни доброволни вноски в схемата в размер на до 2 % от основната заплата. Що се отнася до институциите на ЕС, ако се вземе решение да се въведат задължителни или доброволни частни допълнителни пенсионноосигурителни схеми, ще бъде от съществено значение да се гарантира създаването на подходяща рамка за такива схеми. В съответствие с постоянната съдебна практика институциите на ЕС, които действат не само като работодател, но и като публичен орган, имат задължение да полагат грижи за своя персонал. Поради това е важно да се направи внимателна оценка на евентуалното въздействие върху бюджета на ЕС при неадекватност или дори обявяване в несъстоятелност на евентуалната частна пенсионноосигурителна схема. Ако бъде взето решение да се въведат такива стимули, би могъл да се проучи вариантът да се разрешат данъчни облекчения за лицата, които инвестират в частни пенсионноосигурителни схеми, защото това предполага относително малка тежест за бюджета на ЕС в сравнение с другите варианти, например субсидиране на инвестициите от страна на персонала в частни пенсионноосигурителни схеми. Институциите на ЕС биха могли да предложат частни пенсионноосигурителни схеми с клаузи opt-in/opt-out, съвместно с частни участници. Ако частните пенсионноосигурителни схеми следва да инвестират отчасти в частен капитал, какъвто е случаят със съвместния пенсионен фонд за персонала на ООН[23] или НАТО, при който служителите могат да изберат да инвестират своите дялове във фондове за частно дялово финансиране, облигации в и парични фондове, може да се очаква, че след време възвращаемостта на инвестициите ще бъде по-висока от възвращаемостта в PSEO, но ще се свързва и с по-голям риск. Тази схема има редица слабости, които трябва да се проучат, най-вече допълнителните разходи за управление на инвестициите и сигурността на инвестициите, а оттам и на бъдещите пенсии. 5. Други аспекти, които оказват важно въздействие върху пенсионноосигурителните схеми за длъжностни лица 5.1. Използване на договорно наети служители и прилагащите се за тях условия за работа Почти всички държави-членки правят разграничение между длъжностни лица и други държавни служители. В повечето държави-членки има различни правила за длъжностните лица от гледна точка на техния правен статут, процедури за назначаване, сигурност на работата, професионално развитие и системи на заплащане. При все това в повечето държави-членки за длъжностните лица и другите държавни служители има едни и същи или сходни разпоредби, които уреждат социалния диалог, етичните правила, дисциплинарните правила и по-специално пенсионноосигурителни системи. Съгласно публикацията „Държавните администрации в ЕС 27, резултати от реформите и бъдещето на държавната администрация“ (Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service) държавите-членки, които са въвели отделна пенсионноосигурителна схема за длъжностни лица и други държавни служители, са Германия, Литва, Естония, Кипър, Белгия, Франция, Гърция, Люксембург, Испания, Австрия, Нидерландия и Дания. Останалите 15 държави-членки разполагат с обща пенсионноосигурителна схема за длъжностни лица и други държавни служители.[24] С реформата на Правилника за длъжностните лица от 2004 г. беше създадена категорията „договорно наети служители“ в институциите на ЕС. Оттогава насам договорно наетите служители допринасят за работата на институциите, като извършват административни задачи и предоставят допълнителни умения. В края на 2009 г. в институциите и агенциите работеха общо около 9000 договорно наети лица и около две трети от тях бяха наети от Комисията. Съгласно Правилника за длъжностните лица по отношение на длъжностните лица и договорно наетите лица се прилага една и съща пенсионноосигурителна схема. Това отговаря на положението в повечето държави-членки, които са въвели една и съща схема за длъжностните лица и другите държавни служители. Що се отнася до разпоредбите относно размера на жизнения минимум[25], те са свързани с основната заплата на длъжностно лице от степен 1, стъпка 1. Длъжностните лица или другите служители придобиват 4 % от жизнения минимум за година служба, т.e. след 25 години служба пенсията за осигурителен стаж на длъжностно лице или друг служител не може да е по-ниска от жизнения минимум. Макар че същите разпоредби се прилагат по отношение на длъжностните лица и временно наетите служители, договорно наетите служители, особено тези в по-ниските степени, извличат по-голяма полза от тази разпоредба, тъй като техните пенсии обикновено са по-малки. Например договорно наето лице във функционална група I може да има право на пенсия, равна на размера на жизнения минимум, която ще надхвърля 70 % от последната му заплата. Това обаче е единственото изключение от правилото, че при всички положения максималната пенсия не надвишава 70 % от последната заплата. Смяната на длъжностни лица с договорно наети лица, макар и непряко свързана с разходите за пенсии, оказва съществено въздействие върху общите разходи за пенсии, тъй като тя ограничава последните заплати, върху които се изчисляват пенсионните плащания. Това се дължи на факта, че длъжностите на договорно наетите лица попадат в таблица с по-ниски заплати и са с по-кратка средна продължителност на договорите в сравнение с длъжностните лица. Проучването на Евростат от 2010 г. показва, че въвеждането на категорията „договорно наети служители“ през 2004 г. ще доведе до значителни годишни икономии (300 млн. EUR през 2059 г.). Важно е да се запази една и съща пенсионноосигурителна схема за длъжностните лица и договорно наетите служители с цел да се запази привлекателността на длъжностите на договорно наетите служители и така да се наема квалифициран персонал. Дори сега е трудно да се постига географско равновесие между отделните националности и фактът, че на за договорно наетите служители се предлага една не толкова привлекателна пенсионноосигурителна схема допълнително ще намали способността на институциите да постигнат географско равновесие за тази категория персонал. 5.2. Индивидуално израстване в схемата на заплатите С реформата на Правилника за длъжностните лица от 2004 г. бяха въведени промени в кариерната структура. Макар и непряко свързани с разходите за пенсии, те оказват съществено въздействие върху общите разходи за пенсиите, тъй като ограничават последните заплати, върху които се изчисляват пенсионните плащания. Сред въведените промени са по-ниски начални заплати в съчетание с по-дълги кариери, които включват повече степени и по-бързи повишения. Съгласно проучването на Евростат от 2010 г. този аспект на реформата от 2004 г. ще доведе до годишни икономии от 94 млн. EUR през 2059 г. Преструктурирането на кариерния поток във функционалната група AST, предвидено в предложението на Комисията, ще генерира допълнителни икономии в дългосрочен план. В бъдеще длъжностните лица от група AST, които отговарят за административни, технически или учебни дейности, изискващи определена степен на самостоятелност (това не включва секретарски функции), които желаят да достигнат до двете най-високи степени (старши асистент), ще трябва да докажат в рамките на процедура за подбор, че притежават подходящо ниво на експертен опит и квалификации за управление на персонала, изпълнение на бюджета и/или координация. Вероятно ще има нова кариерна структура за новоназначени секретари/ки с линейна кариера, както и по-бавни темпове на повишение в сравнение с кариерата в група AST, както и само шест степени. При все това, макар индивидуалното израстване в схемата на заплатите да оказва въздействие върху разходите за пенсии, този аспект е от второстепенно значение, когато става въпрос за това как да се реорганизират професионалните кариери в институциите на ЕС. Би било погрешно от концептуална гледна точка да се променя системата на професионално развитие, ако единствената цел е да се постигнат икономии на пенсиите, и като се пренебрегне фактът, че това оказва огромно въздействие върху работещите служители в институциите на ЕС. 5.3. Разлика между пенсионните плащани в полза на държавните служители и пенсиите в частния сектор В повечето държави-членки държавните служители зависят от отделен режим и често е налице отделна пенсионноосигурителна схема, която е част от него. Може да има много различни причини за наличието на такива специални схеми, както и пенсионни плащания, които евентуално са по-щедри от пенсиите по общите пенсионноосигурителни схеми. Първо, пенсионните плащания трябва да се разглеждат като отложена във времето част от заплатата на държавния служител, която ще бъде изплатена при неговото пенсиониране, и като важен компонент от цялостния пакет, който се предлага на служителите в държавната администрация. Второ, по-щедрите пенсионни плащания в държавната администрация позволяват да бъде привлечен по-висококвалифициран персонал, дори в случаите, в които тези лица получават по-висока заплата в частния сектор за сходна работа със сходно ниво на отговорност. Чрез предлагането на по-щедри пенсионни плащания държавите-членки могат да вземат под внимание факта, че равнището на заплатите за някои професионални профили е по-ниско от това в частния сектор и поради това трябва да се компенсира с по-високо ниво на социална сигурност. При все това, както се посочва в зелената книга, държавите-членки като цяло са отговорни за замисъла и организацията на своите пенсионноосигурителни системи и за пенсионното осигуряване. Разликата между пенсионните плащания на служителите на държавна служба и равнището на пенсиите в частния сектор е основният въпрос, който следва да бъде проучен от държавите-членки. Те носят отговорност за преструктурирането на пенсионноосигурителните схеми по начин, който гарантира, че тези пенсионноосигурителни схеми са адекватни, устойчиви и сигурни. Що се отнася до въпроса дали има разлика между пенсионните плащания в полза на служителите на ЕС и заетите в частния пазар, важно е да се помни, че, както бе обяснено по-горе, основата за сравнение на пенсиите на служителите на ЕС, които обикновено работят в чужбина, са институциите, които наемат подобен персонал със сходна кариерна структура и заплащане, т.е. други международни организации, национални дипломатически служби и служби към централните администрации в държавите-членки. Що се отнася до частния сектор, сравнението трябва да включва не само пенсиите, а да е много по-широкообхватно и да включва и други аспекти, например общото равнище на заплатите и професионалното развитие, поради голямата разлика между държавния и частния сектор в това отношение. На последно място не трябва да се забравя, че много частни многонационални компании разполагат с допълнителни пенсионни фондове и предлагат допълнителни пенсии като начин за привличане и задържане на квалифицирани служители. 5.4. Разходи на институциите на ЕС за осигуряване на пенсии Проучването на Евростат от 2010 г. показа, че PSEO все още не е достигнала пълната степен на развитие и че броят на пенсионираните лица и разходите за пенсии ще се увеличават до момента, в който пенсионната схема достигне пълната степен на развитие. Предвид факта, че PSEO функционира като условен фонд, персоналът плаща за пенсионните права, които придобива в дадена година, чрез вноската в пенсионноосигурителната схема, която покрива една трета от актюерските задължения за тези пенсионни права. Счита се, че тази вноска, заедно с вноската на работодателя, която не се плаща, се инвестира в дългосрочни облигации, издадени от държавите-членки. За сравнение това би бил най-консервативният подход, който може да бъде предприет от частен пенсионен фонд, който генерира ниска възвращаемост в сравнение със смесен фонд. При оценката на актюерския баланс на PSEO, извършена през 2010 г., Евростат изчисли, че пълните разходи по обслужването, които следва да се изплатят във фонда с оглед да се покрият пенсионните права, придобити през 2011 г., възлизат на 1206 млн. EUR. Служителите на ЕС ще заплатят една трета от тази сума, т.е. 402 млн. EUR, което отговаря на 11 % от техните основни заплати. Поради това частта, която следва да бъде покрита от работодателя през 2011 г., е 804 млн. EUR. Ако няма съществени промени в другите параметри, общите разходи за пенсионните права, а оттам и вноската на работодателя, вероятно ще останат в този порядък. 5.5. Ролята на пенсиите в цялостния пакет възнаграждения за служителите на ЕС Когато получат предложение за работа, по-възрастните лица, търсещи работа, вероятно ще проучат по-внимателно ролята на пенсиите в пакета от възнаграждения в сравнение с по-младите кандидати. Освен това кандидатите, които преди това са работили в държавния или частния сектор, ще са придобили известен опит и чувствителност по отношение на въпросите, свързани с пенсионирането. Кандидатите, които излизат от система, с която са запознати, и навлизат в нова, непозната система, вероятно ще отделят особено внимание на тази нова система. На последно място кандидатите, които особено много ценят сигурността (на работата) и предвидимостта на кариерата, а не високите заплати на по-нестабилна длъжност, ще отделят повече внимание на пенсионноосигурителната схема. Обикновено новоназначените длъжностни лица в институциите на ЕС попадат в една от тези категории. Тъй като институциите обикновено наемат лица, които са започнали своята кариера на друго място и следователно са средно на 35 години, значението на пенсионноосигурителната система в цялостния пакет от възнаграждения се счита за по-голямо в този случай, отколкото например за държавни служители в държавите-членки, които започват своята кариера в сферата на публичната администрация непосредствено след дипломирането си. Фактът, че почти всички нови служители са работили на друго място преди това, се потвърждава и от броя на прехвърлените пенсионни права към PSEO, придобити извън институциите. Длъжностните лица, наети на работа към 31 декември 2009 г., са прехвърлили към PSEO средно по 1,6 години придобити права в резултат на много по-дълъг период на работа в държавите-членки. Друга характеристика на новоназначените служители в институциите, която също е свързана с факта, че те са относително по-възрастни, е, че много от тях са създали или са в процес на създаване на семейство към момента на назначаването им. Тяхното конкретно положение вероятно ще накара кандидатите да проучат внимателно социалните придобивки, включително пенсиите, и да ги сравнят с другите варианти, които им се предлагат. Макар Комисията да не е извършила специално проучване на този въпрос, която изглежда трудна за оценяване от методологична гледна точка, разумно е да се заключи, че пенсиите играят съществена роля в решението на евентуалните бъдещи служители да предпочетат кариера в институциите на ЕС. 5.6. Бъдещи нужди от назначаване и задържане на кадри в институциите на ЕС Макар че нуждите от назначаване на длъжностни лица за периода 2011—2013 г. в Комисията се изчисляват на 1,393 длъжностни лица от група AD и 1,251 длъжностни лица от група AST[26], като част от предвидената финансова рамка за периода 2014—2020 г. Комисията предлага персоналът във всяка институция на ЕС да бъде намален с 5 % през периода 2013—2017 г.; това ще бъде осъществено отчасти като не се сменят служители, които се пенсионират или чиито договори изтичат. Трябва да се отбележи, че нараства географският дисбаланс между гражданите на отделните държави-членки и това е особено ясно изразено при определени националности. Това се дължи основно на факта, че институциите на ЕС са изправени пред предизвикателството да предлагат достатъчно привлекателни работни условия на потенциалните служители от тези държави-членки. Пенсиите определено следва да се разглеждат като част от пакета, който позволява назначаването и задържането на най-висококвалифицираните кандидати от всички държави-членки, включително от страните с най-високите заплати и с пазар на труда с най-сериозна конкуренция. 5.7. Гарантиране на справедливо бъдещо пенсионно осигуряване за цялата работна сила на ЕС Гарантирането на справедливо бъдещо пенсионно осигуряване за цялата работна сила е принципен проблем, с който се сблъскват държавите-членки, когато реформират своите пенсионноосигурителни схеми. Те трябва да защитят придобитите права и същевременно да гарантират, че пенсионните плащания и свързаната с тях тежест е разпределена справедливо между отделните поколения. До определена степен институциите на ЕС са изправени пред същите проблеми. След реформата на Правилника за длъжностните лица през 2004 г. понастоящем съществува малко по-различен набор от правила, които се прилагат по отношение на персонала, назначен преди датата на влизане в сила на реформата от 2004 г., и персонала, назначен след тази дата, защото служителите, които вече са били назначени към този момент, подлежат на преходни разпоредби. Това е в съответствие с принципа на придобитите права и недискриминацията. Съгласно условията на предложението на Комисията назначеният персонал преди влизането в сила на настоящото предложение ще бъде обхванат от подобен преходен период както през 2004 г. по отношение на увеличението на законоустановената пенсионна възраст. Този преходен период ще доведе до по-голяма приемственост между положението на назначените колеги преди 2004 г. и след 2004 г. 5.8. Споделяне на риска между институциите на ЕС (работодателя) и служителите PSEO не е изложена пряко на инвестиционни рискове, тъй като вноските не се плащат в действителен фонд; следователно капиталът не се инвестира. В член 10 от приложение XII към Правилника за длъжностните лица се посочва, че „лихвеният процент, който се ползва при актюерските изчисления, се основава на наблюдаваните средногодишни лихвени проценти на дългосрочния публичен дълг на държавите-членки…“. Следователно ситуацията е, както ако вноските се плащаха в условен фонд и съответстващият капитал се инвестираше в облигации на държавите-членки. Това вероятно е най-предпазливата възможна инвестиция, което означава също по-скоро ниска възвращаемост. Ако пенсионноосигурителната система бъде преструктурирана по начин, който позволява включването на рисков елемент, трябва да се има предвид, че персоналът на институциите на ЕС може да е готов да приеме по-висок риск в замяна на по-висока възвращаемост, който би довел до по-ниска вноска, необходима за поддържането на пенсионноосигурителната схема в равновесие. Независимо от това, тъй като институциите са длъжни да се грижат за персонала си, остава проблемът с осигуряването на допълнителни средства в случай че фондът не е в състояние да плаща пенсиите . Финансовата тежест на вноската в пенсионноосигурителната система не е риск в този смисъл. Една трета от тази тежест се поема от персонала на институциите; оставащите две трети се покриват от бюджета на ЕС, в който на свой ред участват данъкоплатците на ЕС. Държавите-членки са въвели различни системи в това отношение. Не е необичайно държавните служители да не внасят никакви вноски за своите пенсии. Държавите-членки представиха следната информация относно начина, по който се споделя тежестта между работодателя и служителите: Дял на пенсионната вноска, плащан от служителя и от работодателя в пенсионноосигурителните схеми, действащи за държавните служители в централните администрации на държавите-членки Държава-членка || Вноска, плащана от служителя (%) || Вноска, плащана от работодателя (%) AT || 33,3 % || 66,7 % BE || 0 %[27] || 100 % BG || Не е уточнено || Не е уточнено CY || Не е уточнено || Не е уточнено CZ || 23,2 % || 76,8 % DE || 0 % || 100 % DK || 0 % || 100 % EE || 0 % || 100 % EL || 33,3 % || 66,7 % ES || 16,6 % || 83,4 % FI || 18,2 % до 22 % в зависимост от възрастта || 81,8 % до 78 % HU || 28,4 % || 71,6 % IE || Не е уточнено || Не е уточнено IT || 26,7 % || 73,3 % LT || 11,4 % || 88,6 % LU || 50 % || 50 % LV || 27,2 % || 72,8 % MT || 33,3 % || 66,7 % NL || 30 % || 70 % PL || 50 % или 20 % или 100 % в зависимост от схемата || 50 % или 80 % или 0 % в зависимост от схемата PT || 40 % или 33,3 % в зависимост от схемата || 60 % или 66,7 % в зависимост от схемата RO || 25,4 % до 33,5 % || 74,6 % до 66,5 % SE || 0 % || 100 % SI || 63,6 % || 36,4 % SK || 29,2 % || 70,8 % UK || 7,4 % или 15,6 %, || 92,6 % или 84,4 %, NB: Франция не е включена в таблицата, тъй като тя не отговори на въпросника. 5.9. По-широкообхватна политика за наемане на служители и за човешки ресурси, с цел да се насърчат адекватните спестявания за пенсия и по-дългия трудов живот В своето предложение Комисията предложи да бъде увеличена законоустановената пенсионна възраст и да бъде разширена възможността да се работи след навършване на пенсионната възраст. Комисията ще проучи мерки за човешки ресурси, които биха подпомогнали по-възрастните хора да работят, в допълнение към вече предвидените в Правилника за длъжностните лица мерки, например възможността да се работи на непълно работно време в подготовка за пенсионирането, което подлежи на изплащането на малка добавка. За някои от тези мерки не изискват никакви промени в Правилника за длъжностните лица и ще бъдат приложени от институциите на ЕС. 6. Икономии в резултат на предложението на Комисията Макар че икономиите от разходите за пенсии в резултат на реформата на Правилника за длъжностните лица от 2004 г. ще продължат да увеличават с течение на времето, ако предложението на Комисията бъде прието, то ще доведе до допълнителни икономии. Редица промени в Правилника за длъжностните лица, предложени от Комисията, ще ограничат пряко разходите за пенсии. Сред тях са: увеличаване на законоустановената пенсионна възраст от 63 на 65 години, ефективното удължаване на задължителната пенсионна възраст на 67 години и ограничаване на достъпа до ранно пенсиониране чрез увеличаване на минималната пенсионна възраст от 55 на 58 години. Бяха предложени и други промени в Правилника за длъжностните лица, които, макар и непряко свързани с разходите за пенсии, оказват въздействие върху общите разходи за пенсии, като ограничават последните заплати, върху които се изчисляват пенсионните плащания. Кариерите на длъжностни лица от група AST, които извършват секретарски дейности, ще бъдат преразгледани и ограничени със създаването на нова функционална група (AST/SC). Достъпът на другите длъжностни лица от група AST до най-високите степени на група AST (AST 10 и 11) ще бъде ограничен, като тези степени ще бъдат обвързани с по-големи отговорности. Предложеното съкращаване на персонала с 5 % ще намали броя на бъдещите получатели на пенсионни плащания и също така ще намали разходи за бъдещите пенсии. Анализ на въздействието на тези промени показва, че предложението на Комисията ще доведе до съществено намаляване на разходите за пенсии в дългосрочен план. Комисията представя икономиите, свързани с пенсиите, от три гледни точки: въздействие върху разходите за пенсии в дългосрочен план, въздействие върху разходите по обслужването, които трябва да се финансират всяка година, и въздействие върху пенсионното задължение. Трите подхода се допълват. В оценката на икономиите от пенсии в дългосрочен план акцентът е върху момента, в който се изплащат тези пенсии (подход на паричния поток). Разходите по обслужването се съсредоточават в момента, в който се придобиват и финансират пенсионните права (кредитен метод на прогнозираните единици). На последно място пенсионното задължение е насочено към пенсионните права, натрупани към дадена референтна дата (обикновено към 31 декември всяка година). 6.1. Дългосрочно въздействие от предложението на Комисията върху разходите за пенсии Ако методиката и предположенията от проучването на Евростат от 2010 г. се използват за измерване на ефекта от предложението на Комисията (включително съкращаване на персонала с 5 %), годишните разходи за пенсии ще нарастват по-бавно през разглеждания период (2013—2059 г.)[28]. Тази симулация показва, че ако предложението на Комисията влезе в сила на 1 януари 2013 г., годишните разходи за пенсии след 2060 г. допълнително ще се понижат с 500 млн. EUR. Тази сума се добавя към икономиите от 1047 млн. EUR, постигнати с реформата на Правилника за длъжностните лица от 2004 г., с което общите годишни икономии от пенсии ще достигнат 1550 млн. EUR през 2059 г. Това означава, че ако предложението на Комисията влезе в сила от 2013 г., то ще доведе до допълнителни икономии в размер на около 50 % от годишните разходи за пенсии. В таблицата по-долу са показани общите предвидени икономии от годишните разходи за пенсии през 2059 г. (при постоянни цени), постигнати чрез реформата от 2004 г. и предложението на Комисията, ако то влезе в сила на 1 януари 2013 г. Таблица: Анализ на въздействието от предложението на Комисията и реформата от 2004 г. (млн. EUR) върху годишните разходи за пенсии в дългосрочен план (2059 г.) Позиция || Цени от 2008 г. Общо въздействие на реформата от 2004 г.: || 1047 - Корекционни коефициенти || 120 - Създаване на статута „договорно нает служител“ през 2004 г. || 300 - Увеличение на заплатите поради трудов стаж и повишения || -227 - Начална заплата || 321 - Процент на натрупване на пенсия || 106 - Структура на пенсиите || 426 Общо въздействие от предложението на Комисията || 500 Общо въздействие на предложението на Комисията и реформата от 2004 г. || 1547 6.2. Въздействие на предложението на Комисията върху разходите по обслужването Размерът на вноската в пенсионноосигурителната схема се изчислява ежегодно с оглед финансиране на пенсионните права, които ще бъдат придобити през следващата година (разходи по обслужването), независимо от датата, на която ще бъде изплатена съответната пенсия. Разходите по обслужването представляват сумата, която ще бъде платена в пенсионноосигурителния фонд, ако съществуваше такъв. При все това с разходите по обслужването могат да се измерят само онези аспекти от предложението на Комисията, които пряко намаляват разходите за пенсиите, т.е. увеличаване на законоустановената пенсионна възраст от 63 на 65 години, увеличаване на задължителната пенсионна възраст на 67 години и ограничаване на достъпа до ранно пенсиониране чрез увеличаване на минималната пенсионна възраст от 55 на 58 години.[29] Не се включват другите фактори, които косвено ограничават общите разходи за пенсии (виж по-горе). Ако предложението на Комисията влезе в сила[30], разходите по обслужването ще бъдат с 9,5 % по-ниски в сравнение с разходите, изчислени понастоящем към 31 декември 2010 г.[31], т.e. ще бъдат 1092 млн. EUR вместо 1206 млн. EUR. Тези икономии обаче ще проличат едва в дългосрочен план, след като новите параметри започнат да се прилагат по отношение на всички работещи членове. Икономиите вероятно ще бъде пренебрежими в съвсем краткосрочен план и постепенно ще се увеличават всяка година, докато достигнат около 9,5 % в резултат от прилагането на преходните мерки. Изчислението на настоящите разходи по обслужването се основава на хипотезата, че назначените преди и след реформата на Правилника за длъжностните лица от 2004 г. служители ще се пенсионират съответно на 63 и 64 години. Тези изчисления бяха сравнени с разходите по обслужването, изчислени въз основа на хипотезите, произтичащи от предложението на Комисията (65 години за минималната пенсионна възраст от и 67 години за максималната пенсионна възраст). Бяха взети предвид и промените в минималната пенсионна възраст, финансова санкция за ранно пенсиониране и стимули за късно пенсиониране. 6.3. Въздействие от предложението на Комисията върху на PSEO Предложението на Комисията ще окаже въздействие върху задължението на PSEO, тъй като изчислителните параметри ще трябва да се актуализират по съответния начин[32]. Брутното задължение на PSEO към 31 декември 2010 г. бе оценено на 37 702 млн. EUR, включително семейни надбавки и ефекта на корекционните коефициенти. Увеличението на законоустановената пенсионна възраст от 63 на 65 години, с което се осигурява по-голям стимул за късно пенсиониране (работа до 67 години) и се ограничава достъпът до ранно пенсиониране (чрез увеличаване на минималната пенсионна възраст от 55 на 58 години), ще доведе до намаляване на задължението на PSEO. Горепосочените мерки оказват въздействие единствено върху задължението на плащащите вноски членове, което беше оценено на 21 246 млн. EUR към 31 декември 2010 г. (56 % от общото задължение на PSEO). Икономиите от разходите за пенсии, реализирани от предложението на Комисията на индивидуално равнище, зависят от възрастта на съответното лице. Ще се постигнат по-големи икономи за по-млади служители на възраст под 30 години към 1 май 2013 г., докато за служители на възраст 59 и над нея поради преходните мерки няма да има икономии. Симулациите показват, че предложението на Комисията ще доведе до намаляване на задължението на всички плащащи вноски членове с 14,5 %. С други думи задължението към 31 декември 2010 г. би било 18 166 млн. EUR вместо настоящата стойност от 21 246 млн. EUR. 7. Заключения Предвид горепосоченото Комисията стигна до следните заключения: – Що се отнася до процента на натрупване, основата за определяне на пенсията, максималния възможен размер на пенсията и размера на вноските на персонала, PSEO е в пълно съответствие със схемите на държавите-членки. По отношение на някои аспекти, например равнището на вноската на служителите в пенсионноосигурителната схема, PSEO се нарежда сред схемите на държавите-членки с най-висок размер на вноската. Спрямо горепосочените въпроси, PSEO е също така в съответствие със зелената книга. – По отношение на законоустановената пенсионна възраст институциите на ЕС попадат в диапазона на схемите на държавите-членки за държавни служители. За пълното спазване на насоките на зелената книга обаче, трябва да се приложат мерките, набелязани в предложението на Комисията. Това по-специално включва ограничаване на ранното пенсиониране чрез увеличаване на минималната пенсионна възраст на 58 години и понижаване до 5 %, на броя на пенсиониращите се предсрочно без намаляване на пенсионните права, гарантиране на по-дълга професионална кариера чрез увеличение на законоустановената пенсионна възраст на 65 години и увеличение на задължителната пенсионна възраст на 67 години. С тези мерки Комисията ще бъде на едно равнище с най-напредналите държави-членки, като се има предвид, че много от тях все още не са започнали да прилагат подобни реформи. – Ако бъде взето решение да се създаде действителен пенсионен фонд, тази мярка би довела до по-големи разходи за пенсионноосигурителната схема в краткосрочен и средносрочен план. Това обаче би намалило разходите за пенсии в дългосрочен план, тъй като разходите за пенсии ще се финансират отчасти или изцяло от пенсионния фонд в зависимост от приетото решение. – Ако мерките, които се съдържат в предложението на Комисията, бъдат приети, те ще окажат съществено въздействие, изразяващо се в намаляване на разходите за пенсии в дългосрочен план. В дългосрочен план годишните разходи за пенсии ще се понижат с около 500 млн. EUR, а разходите по обслужването — които отразяват сумата, която ще бъде инвестирана в действителния пенсионноосигурителен фонд, ако той бъде създаден — ще се понижат с 9,5 %. Ще има непосредствено въздействие върху дела на пенсионното задължение за работещите служители, който ще се понижи с 14,5 %. [1] При този процент се взема предвид решението на Съвета (2011/866/ЕС) от 19 декември 2011 г. да не се приеме предложението на Комисията за адаптиране на възнагражденията и пенсиите. [2] COM (2008/443). [3] SEC (2010) 989. [4] SEC (2010) 989, стр. 3. [5] Наричана по-долу „реформата от 2004 г.“. [6] SEC (2010/830). [7] Robert Palacios, Edward Whitehouse. Civil-service Pension Schemes Around the World. Май 2006 г. Документ за обсъждане в областта на социалната защита № 0602. Световна банка. [8] С изключение на самофинансиращите се агенции, които плащат в бюджета на ЕС частта от вноската, за която отговаря работодателят. [9] Работещите служители са заплатили вноските в пенсионноосигурителната схема за пенсионните права, които са придобили. [10] Международният счетоводен стандарт за публичния сектор (IPSAS) 25 е еквивалентът на Международния счетоводен стандарт (IAS) 19, прилаган в частния сектор. [11] Източник: зелена книга. [12] В таблицата по-долу, „Ж“ означава „жени“, а „M“ означава „мъже“. [13] За служители, наети преди 1 май 2004 г. процентът на натрупване е 2 %. [14] Тъй като Франция не предостави данни на Евростат, там, където се говори за нея в настоящия доклад, се използват данни от следния портал на френските държавни органи: http://www.info-retraite.fr/index.php?id=144 [15] Стойностите в евро са изчислени при обменния курс от 1 юли 2011 г., 1€=7,4592 DKK. [16] https://www.workindenmark.dk/Find%20information/Til%20arbejdstagere/Naar%20du%20 arbejder%20i%20Danmark/Pension/Folkepension.aspx [17] Коефициентите на заместване показват равнището на пенсиите като процент от доходите на лицето, получени преди да излезе в пенсия. [18] Комисията предложи вноската в пенсионноосигурителната схема да е в размер на 11,0 % за 2012 г. [19] Съвместен доклад относно пенсиите за 2010 г. на Комитета за икономическа политика, Комитета за социална закрила и службите на Комисията, стр. 25 и 26. [20] Дания: пенсионноосигурителна схема за пазара на труда; Полша: нова пенсионноосигурителна схема: OPF. [21] Капиталовите схеми са пенсионноосигурителни схеми, при които обещаните пенсионни плащания се финансират от фонд на заделени активи, които се инвестират с цел изпълнение на задълженията на схемата, свързани с обслужването на плащанията, когато те възникнат. [22] Източник: изчисления на подгрупа „Показатели“ към Комитета за социална закрила. Изчисленията се базират на теоретичните коефициенти на заместване за лица, които работят в частния сектор, с 40-годишна кариера без прекъсвания (на възраст от 25 до 65 години) и със средни приходи в икономиката. Делът на доходите от задължителните капиталови пенсионноосигурителни схеми вероятно ще бъде по-нисък от представения в графиката за редица държави-членки, в които размерът на вноските в капиталовите схеми беше намален (временно или постоянно) при настъпването на последната икономическа криза. [23] http://www.unjspf.org/UNJSPF_Web/page.jsp?role=info&page=Invest&lang=eng [24] Вж. Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service, от C. Demmke и T. Moilanen, издание на Peter Lang, 2010 г., стр. 98. Вж. също таблица 13, стр. 99. [25] Член 77, алинея 4 от Правилника за длъжностните лица гласи, че размерът на пенсията за осигурителен стаж не може да бъде по-малък от 4 % от жизнения минимум за година служба. [26] Доклад за човешките ресурси за 2011 г., стр. 43. [27] Трябва да се отбележи, че в Белгия служителят плаща вноска в размер на 7,5 % единствено за финансиране на наследствените . [28] Трябва да се отбележи, че проучването на Евростат от 2010 г. относно отражението на разходите за пенсии върху бюджета в дългосрочен план не е актуализирано. Икономиите от пенсии, представени в настоящата част, бяха изчислени с помощта на опростена методика. [29] Тяхното въздействие върху годишните разходи по обслужването, изразени в проценти, е представително за разходите по обслужването за цялата кариера (т.е. пълният размер на пенсиите, които следва да се изплатят до смъртта), ако другите хипотези останат непроменени (ceteris paribus)(при равни други условия). [30] Симулация, базирана на работещите служители към 31.12.2010 г., с което се изключват въздействията от промяна в структурата на работещите служители. [31] Оценка на пенсиите към 31.12.2010 г. въз основа на параметрите и хипотезите в Правилника за длъжностните лица в сила от 2004 г. насам. [32] Задължението във връзка с PSEO, наричано също така „задължение за изплащане на дефинирани доходи“ (DBO), се определя чрез дисконтиране на очакваните бъдещи изходящи парични потоци, разпределени за предишни обслужвания, като се използва сконтов процент въз основа на лихвени проценти на държавните облигации във валутата, в която ще се изплащат доходите, и чийто падеж е близък до този на PSEO. Това задължение отговаря на пенсионните права, придобити от работещите служители (вноски в пенсионноосигурителна схема), и на прехвърлени суми от други пенсионноосигурителни схеми.