СЪОБЩЕНИЕ НА КОМИСИЯТА ДО ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ, СЪВЕТА, ЕВРОПЕЙСКИЯ ИКОНОМИЧЕСКИ И СОЦИАЛЕН КОМИТЕТ И КОМИТЕТА НА РЕГИОНИТЕ Балансът между половете в ръководството на предприятията: в подкрепа на интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж /* COM/2012/0615 final */





СЪОБЩЕНИЕ НА КОМИСИЯТА ДО ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ, СЪВЕТА, ЕВРОПЕЙСКИЯ ИКОНОМИЧЕСКИ И СОЦИАЛЕН КОМИТЕТ И КОМИТЕТА НА РЕГИОНИТЕ Балансът между половете в ръководството на предприятията: в подкрепа на интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж СЪДЪРЖАНИЕ 1........... Въведение и контекст................................................................................................. 4 2........... Ситуация по отношение на участието на жените в управителните съвети на дружествата в ЕС 7 3........... Кои са пречките за баланса между половете на ръководните постове в предприятията 10 4........... Мерки, предприети в държавите членки за подобряване на баланса между половете на ръководни постове в предприятията......................................................................................... 15 5........... Използване на икономическите и бизнес аргументи в подкрепа на новата законодателна инициатива на ЕС за ускоряване на напредъка при постигането на балансирано участие на жените и мъжете в управителните съвети на дружествата, допуснати до борсова търговия............ 15 6........... Всеобхватна политика, която да подкрепи новата законодателна инициатива на ЕС 18 1. Въведение и контекст През последните десетилетия станахме свидетели на съществен напредък по отношение на образованието и участието на трудовия пазар на жените и на тяхното положение в европейското общество като цяло. В наши дни броят на жените с висше образование надвишава броя на мъжете, като 60 % от завършващите висши учебни заведения са жени. Днес работещите жени в Европа са повече, отколкото когато и да било ― заетостта сред жените надвишава 60 % и по този начин ЕС се възползва в по-голяма степен от таланта и използва по-добре уменията, с които разполага. Днес е ясно, че жените и мъжете не могат да бъдат дискриминирани въз основа на техния пол. ЕС спомогна за постигането на този напредък чрез множество мерки, като законодателни актове, специално предназначено финансиране и програми за действие, специални мерки за напредък в кариерата на жените, социален диалог и диалог с гражданското общество. Равенството между половете е основно право, обща ценност на ЕС, както и необходимо условие за постигането на целите на ЕС за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж. То се превърна в утвърдена област на действие в областта на политиката в съответствие с договорите на ЕС и Хартата на основните права на ЕС. Равнството между половете бе постепенно интегрирано във всички политики на ЕС и сега е здраво вплетено например в политиките за заетостта и сближаването, научните изследвания, образованието, сътрудничеството за развитие и в процеса „Европа 2020“. Това беше възможно, тъй като още от самото начало на своето съществуване държавите членки предоставиха на Европейския съюз компетентности за действие в областта на равенството между половете. Още през 1957 г. Договорът от Рим включваше принципа за равно заплащане за еднакъв труд между жените и мъжете. През 1971 г. по делото Defrenne[1] Съдът на Европейския съюз потвърди, че този принцип има пряко приложение, като по този начин предостави на гражданите правото да разчитат на спазването на този принцип от страна на своите национални съдилища и бе подготвен пътят за съвременното европейско право в областта на равенството между жените и мъжете. В съответствие с Договорите на ЕС Европейската комисия разполага с правомощия да приема мерки за осигуряване на равни възможности и равно третиране на жените и мъжете в областта на заетостта и професиите и през годините тя предприе редица законодателни стъпки в областта на заетостта, по-специално за налагането на принципа на равно заплащане и на принципа, че жените и мъжете трябва да разполагат със същите възможности за обучение и повишение[2]. Освен това тя предложи правни инструменти, в които се налага равното третиране в областта на социалната сигурност и по отношение на самостоятелно заетите лица и помагащите им съпрузи[3], с които беше подобрена значително социално осигурителната защита на тези лица. Важно законодателство беше прокарано и в областта на съвместяването между личния и професионалния живот[4]. Европейската комисия силно насърчава равенството между половете и сред своя персонал. През 2010 г. тя прие вътрешна стратегия[5] с цел да продължи да развива постигнатия съществен напредък през последните години по отношение на участието на повече жени в Комисията. В стратегията се определят цели, които трябва да бъдат постигнати до края на 2014 г., по отношение на представянето на жените на висше и средно управленско ниво, както и на администраторски позиции извън управлението. Благодарение на тези цели към 1 октомври 2012 г. 27,2% от служителите на висши ръководни позиции в Комисията (включително Генералният секретар на Комисията) и 28,7% от служителите на средни ръководни постове[6] бяха жени, което е добра начална позиция, за да се постигне допълнителен напредък до 2020 г. Освен това вследствие на призива на председателя Барозу към държавните и правителствените ръководители да гледат на баланса между половете като на обща цел и споделена отговорност и да отделят особено внимание на присъствието на жени сред членовете на Комисията, днес една трета от тях са жени. Въпреки постигнатия напредък обаче пътят към ефективно равенство остава дълъг и изпълнен с препятствия. Недостатъчното участие на жените в процесите на вземане на икономически решения е емблематично за тази реалност, а ситуацията в управителните съвети е особено разочароваща със слаби признаци за подобрение. Днес в целия ЕС управителните съвети на дружествата са доминирани от мъже, които съставляват 86,3 % от членовете им, т.е. само 13,7 % са жени (15 % сред директорите с неизпълнителни функции). 96,8 % от председателите на управителни съвети са мъже и само 3,2 % са жени. Жените и мъжете трябва да разполагат с едни и същи възможности и шансове да заемат ръководни длъжности. Този принцип беше изложен ясно в стратегията на Европейската комисия за равенство между жените и мъжете 2010―2015 г. Не става въпрос само за равенство между половете. Съществуват също така утвърдени икономически и бизнес аргументи в полза на увеличаването на броя на жените на ръководни позиции в предприятията. Ефективното използване на човешкия капитал представлява най-важния фактор за определяне на конкурентоспособността на икономиката. То е от ключово значение за разрешаване на демографските предизвикателства на ЕС и за успешно конкуриране в условията на глобализирана икономика. Многобройни проучвания сочат, че съществува положителна връзка между равнопоставеността между половете на най-високо управленско ниво и финансовите резултати и рентабилността на дружеството. Следователно подобряването на участието на жените в управителните съвети на дружествата, допуснати до борсова търговия, може да има положителен ефект върху стопанските резултати на предприятията в Съюза. Равенството между жените и мъжете на пазара на труда допринася за по-голям икономически растеж. Увеличаването на участието на жените в управителните съвети на дружествата, допуснати до борсова търговия, в ЕС има положителен ефект не само върху назначените жени, но и потенциал за привличането на висококвалифицирани жени в предприятията и води до нарастване на броя на жените на всички равнища на управление и на трудовия пазар. Следователно пълноценното използване на наличния ресурс от висококвалифицирани жени подобрява възвръщаемостта на образованието както за отделните хора, така и за публичния сектор. На последно място, пълноценното използване на наличния ресурс от висококвалифицирани жени допринася за изпълнението на целите на стратегията „Европа 2020“ за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж, по-специално на целта за постигане на заетост от 75 %. През годините Европейският съюз предприе редица необвързващи мерки с цел да подобри участието на жените в процеса на вземане на решения. По-специално по предложения на Комисията Съветът прие две препоръки по този въпрос през 1984[7] и 1996 г.[8] Въпреки това тези (необвързващи) препоръки не доведоха до осезаем напредък. В резултат на това ниското равнище на участие на жени на отговорни позиции буди все по-голямо безпокойство. През 2010 и 2011 г. беше подновен ангажиментът на равнище ЕС за утвърждаване на равенството между половете в управителните съвети на най-големите дружества, допуснати до борсова търговия. Комисията посочи „равенството между половете при вземането на решения“ като един от приоритетите в Хартата на жените[9] и в своята Стратегия за равенство между жените и мъжете 2010―2015 г.[10] През март 2011 г. Комисията постави началото на инициативата „Ангажимент за участие на жените в управителните съвети в Европа“[11], който представлява призив към дружествата, допуснати до борсова търговия в Европа, да поемат доброволен ангажимент за увеличаване на присъствието на жените в своите управителни съвети до 30 % до 2015 г. и до 40 % до 2020 г. Европейският парламент в своята резолюция от 6 юли 2011 г. относно жените и ръководството на предприятията[12] призова дружествата да достигнат критичния праг от 30 % жени членове на управителните органи до 2015 г. и 40 % до 2020 г. Той призова Комисията, ако се окаже, че доброволните мерки, предприети от предприятията и държавите членки бъдат счетени за недостатъчни, да предложи до 2012 г. законодателство, включително квоти. Европейският парламент потвърди отново този призив за изработване на законодателство в своята резолюция от 13 март 2012 г. относно равенството между жените и мъжете в Европейския съюз — 2011 г.[13] Нещо повече, в своята работна програма за 2012―2014 г. европейските социални партньори потвърдиха своя ангажимент за по-нататъшни действия с цел насърчаване на участието на жените в процесите на вземане на решения. През март 2012 г. след преглед на настоящата ситуация[14] Комисията установи, че е налице средно годишно увеличение от само 0,6 процентни пункта за последните няколко години. При този бавен темп на напредък на дружествата биха били необходими над 40 години, за да достигнат по естествен път до балансирано участие на мъжете и жените в управителните съвети. Затова Комисията стартира обществена консултация относно възможни действия за справяне с този дисбаланс. Също така тя извърши оценка на въздействието на разходите и ползите от подобряването на баланса между половете в управителните съвети на дружествата, допуснати до борсова търговия. В настоящото съобщение е представена сегашната ситуация, при недостатъчнопредставяне на жените на ръководните постове в предприятията. В него се подчертават основните пречки пред напредъка на жените в кариерата и се обяснява как една нова законодателна инициатива на ЕС, предложена от Комисията във връзка с настоящото съобщение,[15] за подобряване на баланса между половете в управителните съвети на дружествата, допуснати до борсова търговия, ще доведе до структурна и необратима промяна. Тъй като причините жените да не са достатъчно представени на ръководните постове в предприятията са разнородни, Комисията предлага набор от придружаващи мерки, които имат за цел да подобрят баланса между половете на ръководни постове, за да помогне на държавите членки при прилагането на законодателни предложения и подобряването на равенството между двата пола в процеса на вземане на решения на всички равнища. 2. Ситуация по отношение на участието на жените в управителните съвети на дружествата в ЕС Участието на жените в управителните съвети на дружествата остава на ниско равнище Въпреки че жените представляват около 45 % от заетите лица в ЕС и 56 % от хората с висше образование, само 13,7 % от членовете на управителните съвети на големите дружества в ЕС, допуснати до борсова търговия, са жени (вж. фигура 1). Жените заемат една четвърт от постовете в управителните съвети на големите дружества, допуснати до борсова търговия, във Финландия, Латвия и Швеция и малко повече от една пета ― във Франция. По-малко от един от всеки десет членове на управителни съвети в Ирландия, Гърция, Естония, Италия, Португалия, Люксембург и Унгария обаче е от женски пол, по-малко от един от всеки 20 ― в Кипър и около един на всеки 30 ― в Малта[16]. Фигура 1 ― Дял на жените и мъжете в управителните съвети на най-големите дружества, допуснати до борсова търговия, януари 2012 г. Източник: Европейска комисия, База данни относно участието на жените и мъжете във вземането на решения и Евростат, Изследване на работната сила Бележка: В страни с единни (едностепенни) системи се включва управителният съвет (включително членовете с изпълнителни и без изпълнителни функции). В страните с двустепенни системи се включва само надзорният съвет. Делът на жените сред директорите без изпълнителни функции на най-големите дружества, допуснати до борсова търговия, в ЕС е само 15 % (вж. фигура 2). Фигура 2 ― Жени в управителните съвети на най-големите дружества, допуснати до борсова търговия: изпълнителни и неизпълнителни членове (януари 2012 г.) Източник: База данни на Европейската комисия относно участието на жените и мъжете в процеса на вземане на решения Бележка: В едностепенните системи данните относно членовете без изпълнителни функции се отнасят за членовете на управителните съвети без изпълнителни функции, а данните относно членовете с изпълнителни функции ― за членовете на управителните съвети с изпълнителни функции. В двустепенните системи на управление данните относно членовете без изпълнителни функции се отнасят за членовете на надзорния съвет, а данните относно членовете с изпълнителни функции ― за членовете на изпълнителния/управителния съвет. Понякога е възможно надзорният съвет да включва един или няколко членове с изпълнителни функции (напр. главен изпълнителен директор и главен финансов директор). В този случай те са включени в данните за членовете с изпълнителни функции; при все това лицата, които са членове в два управителни органа, се броят само веднъж. Данните относно членовете без изпълнителни функции в този случай все пак се отнасят за общия брой членове на надзорния съвет и затова е възможно да включват някои членове с изпълнителни функции, но в случая става въпрос за несъществени числа, които не влияят на крайния резултат. Напредъкът в държавите ― членки на ЕС, е бавен и неравномерен От края на 2003 г. до началото на 2012 г. делът на жените в управителните съвети е нараснал от 8,5 на 13,7 %, което представлява ръст от средно само 0,6 процентни пункта годишно. В периода октомври 2010 г.―януари 2012 г. беше отбелязано леко подобрение от 1,9 процентни пункта, което се дължеше на интензивния обществен дебат вследствие на призива за действие от страна на Комисията и на Европейския парламент. В някои държави членки той беше последван от конкретни стъпки за ускоряване на темпа на промяната. Въпреки това напредъкът продължава да бъде бавен, тъй като над 6 от всеки седем членове на управителни съвети са мъже (86,3 %) и постигнатите в отделните страни резултати са разнородни. Франция, която през януари 2011 г. въведе в законодателството си задължителна квота, отбеляза най-съществено подобрение (от 10 процентни пункта) и на нея се дължат над 40 % от общата промяна в ЕС като цяло, докато в някои държави членки се наблюдава дори отрицателна тенденция (Румъния, Унгария, Словакия, Швеция, Дания и Естония). Фигура 3 — Изменение в процента на жените в управителните съвети на дружествата, октомври 2010 г.―януари 2012 г. Източник: Европейска комисия, База данни относно участието на жените и мъжете в процеса на вземане на решения 3. Кои са пречките за баланса между половете на ръководните постове в предприятията Неравното представяне на двата пола на ръководните постове в предприятията е само „върхът на айсберга“ Неравното представяне на двата пола на лидерски позиции е важен проблем, но то е само „върхът на айсберга“ в нашето общество, в което неравенството между мъжете и жените се наблюдава в голям брой сфери. За това съществуват редица причини, които играят своята роля през целия живот на мъжете и жените. Въпреки че броят на жените на ръководни постове нараства, фактите сочат, че все още трябва да бъдат преодолени многобройни препятствия. Причините за това са свързани с традиционните роли на двата пола, разделението на труда, различния образователен избор на жените и мъжете и съсредоточаването на жените в малък брой професионални сфери Продължават да съществуват големи разлики между вида образование при жените и мъжете. Броят на жените в областта на науките, технологията, инженерните науки и математиката[17], които са най-търсени на пазара на труда, продължава да бъда по-малък от броя на мъжете, заети в тези области. Тези разлики между двата пола могат да се обяснят с различната нагласа на студентите към учебните предмети, като например с мотивацията и интересите, които се сформират на ранен етап в живота на младите хора[18] и които са свързани също така с наложилите се очаквания за различните роли на жените и мъжете в обществото. След като навлязат на пазара на труда, жените обикновено се съсредоточават в малък брой професии, които често са по-зле платени и които се ползват с по-малко признание от обществото. Това може да има отрицателен ефект върху техните шансове за достъп до по-високи постове в предприятията. Почти 29 % от работещите жени в ЕС са заети само в шест от общо 130-те типични професионални категории[19], докато в най-разпространените шест мъжки професии са заети почти 20 % от работещите мъже. Анализ по икономически дейности[20] показва, че жените съставляват почти 83 % от работещите в сферата на здравеопазването и социалните дейности, малко над 71 % от заетите в сферата на образованието и малко над 62 % от общия брой на работещите в областта на търговията на дребно[21]. Липсата на подкрепа за съвместяването на родителските отговорности с професионалния живот остава голямо предизвикателство Липсата на всеобхватно и балансирано предлагане на мерки за гъвкав режим на работа продължава да бъде съществена пречка за жените да заемат ръководни постове[22]. Само десет държави — членки на ЕС, са постигнали поставената цел от Барселона[23] за осигуряване на детски заведения за 33 % от децата на възраст под три години и само девет държави членки са постигнали целта от Барселона за осигуряване на детски заведения за 90 % от децата на възраст между три години и задължителната училищна възраст[24]. Това оказва ебалансирано влияние върху моделите на работа при мъжете и жените Жените продължават да приспособяват своите модели на работа към липсата или неадекватността на мерките за съчетаване на професионалния и личния живот. Процентът на заетост при жените намалява с броя на децата, които имат, докато този процент при мъжете нараства след първото и второто дете. При жените се наблюдават по-чести периоди на прекъсване на работа и са по-разпространени гъвкавите режими на работа и работата на непълно работно време отколкото при мъжете. Това засяга сериозно възможността на жените да работят на пълен работен ден, да се възползват от възможности за обучение и да напредват в кариерата наравно с мъжете. В крайна сметка това води до по-ниско заплащане и пенсии. Доказано е, че работата на непълен работен ден и прекъсванията в кариерата са пречка за повишаването на по-високи длъжности. Фигура 4 — Процент на заетост според родителския статус (на възраст 25—49 години) през 2011 г. (Разлика в процентни пунктове между процента на заетост на лицата, които имат едно дете на възраст до 12 години, и лицата без деца) Източник: Евростат, Изследване на работната сила в Европа, годишни средни стойности „Стъкленият таван” остава съществена пречка Опитът показва, че дори жените, които успешно са преодолели пречките, посочени по-горе, и които могат да бъдат назначени като членове на управителните съвети, в крайна сметка са изправени пред съществуващи пречки за повишаването си на по-високи позиции на вземане на решения, често наричани „стъклен таван“, независимо от своето желание за напредък в кариерата и своите образователни и професионални квалификации. Средно жените в управителните съвети на дружествата, допуснати до търговия на FTSE 100 в Обединеното кралство, имат по-добри професионални квалификации от мъжете[25]. Същото важи за жените, които се назначават в управителните съвети на дружества в Норвегия[26]. През септември 2011 г. „Eвропейските бизнес училища“ и „Жени на висши изпълнителни позиции“ инициираха призив за действие за борба със стъкления таван. През 2012 г. те съставиха списък на „жени, готови да заемат позиции в управителни съвети“ (съдържащ около 7 500 имена), с цел да покажат наличието на голям брой жени с високи квалификации, които могат да допринесат за управлението на дружествата в Европа и по света, както и че е време да се разбие таванът, който досега възпираше жените да заемат позиции в управителните съвети и директорски постове[27]. Жените са в сравнително по-неблагоприятно положение от мъжете, тъй като трябва да се преборят с предубежденията относно изискванията за ръководни постове, с дискриминацията и със стереотипите[28]. Едва доловими пречки, включително схващането, че жените не се интересуват или пък не могат да изпълняват определени функции, или пък че тези длъжности са „мъжка работа“, продължават да задържат голям брой жени на ниски ръководни позиции в предприятията. Проучване на Евробарометър от 2011 г. показва, че 88 % от европейските граждани смятат, че жените трябва да бъдат представени на равно с мъжете на ръководните постове в предприятията, и 78 % от тях считат, че европейският бизнес е доминиран от мъже, които нямат достатъчно доверие в способностите на жените[29]. В проучване, в което са взели участие 500 жени на висши ръководни постове от корпорации и професионални дружества в цяла Европа[30], две трети от запитаните са посочили стереотипите и предубежденията относно ролите и способностите на жените като основното препятствие, с което са се сблъскали. Липсата на прозрачност в практиките на наемане и повишаване Настоящата липса на жени на ръководни постове оказва влияние върху решенията на дружествата, включително върху техните нагласи по отношение на равенството между половете и назначаването на повече жени в управителните съвети, както в краткосрочен, така и в дългосрочен план. Този ефект се засилва от липсата на прозрачност в процесите на набиране и повишение на персонала. Назначенията в управителните съвети се основават до голяма степен на личните и професионалните контакти на съществуващите членове. Липсата на прозрачност при назначенията в управителните съвети продължава да бъде пречка за напредъка на жените в кариерата. Този проблем беше подчертан от няколко заинтересовани страни, които взеха участие в обществената консултация, инициирана от Комисията[31]. Увеличаването на дела на жените в управителните съвети на дружествата може да привлече висококвалифицирани жени в предприятията и да доведе до по-голямо участие на жените на всички равнища на управление. Очаква се също така то да има положителен ефект върху броя на заетите жени в съответните дружества и върху дългосрочния икономически растеж в цялата икономика. Трябва да бъдат насърчени подходящото менторство, подпомагане, възможности за обучение и ролевите модели, за да се увеличи броят на жените сред висококвалифицирания персонал, извършващ ръководни операции, и с висши изпълнителни функции, от който често пъти се набират кандидати за членове на управителните съвети. 4. Мерки, предприети в държавите членки за подобряване на баланса между половете на ръководни постове в предприятията Държавите членки са предприели редица инициативи Бързото повишаване на участието на жените в управлението на предприятията, по-специално в управителните съвети, е въпрос, който заема важно място не само в политическата програма на ЕС, но и на национално равнище. Правителствата, социалните партньори, отделните предприятия и други заинтересовани страни предприеха редица инициативи за ускоряване на напредъка в тази област. Доброволни инициативи Няколко държави — членки на ЕС, разработиха доброволни инициативи и инструменти за разрешаване на проблема с недостатъчното представяне на жените на висши ръководни постове[32]. Тези мерки имат предимството, че притежават по-голяма гъвкавост и се възприемат в по-голяма степен от дружествата, които ги предприемат, като тяхна собствена инициатива и отговорност. Макар да насърчиха някои положителни промени обаче, тези мерки не доведоха до съществен напредък. Законодателни мерки, предвиждащи задължителни квоти Данните сочат, че законодателните мерки водят до по-съществен напредък в сравнение с доброволните инициативи, по-специално когато са съпроводени със санкции. Най-ясно този факт е демонстриран от ефекта на вече добре установеното норвежко законодателство, което предвижда правно обвързваща квота в размер на 40 % и разтурване на дружеството като санкция в случай на неспазване. В ЕС това се демонстрира със ситуацията във Франция, където е в сила задължителна квота от 20 %, която трябва да бъде постигната до 3 години (до 2014 г.), и 40 % — до 6 години (до 2017 г.). Други държави — членки на ЕС, също приеха различни видове правила относно квоти (Австрия, Белгия, Дания, Финландия, Гърция, Италия, Нидерландия, Португалия, Словения и Испания)[33]. 5. Използване на икономическите и бизнес аргументи в подкрепа на новата законодателна инициатива на ЕС за ускоряване на напредъка при постигането на балансирано участие на жените и мъжете в управителните съвети на дружествата, допуснати до борсова търговия Потвърждение на икономическите и бизнес аргументи Предишните усилия за постигане на балансирано участие на жените и мъжете на ръководни постове в предприятията не постигаха съществени резултати. Нещо повече, различията между държавите — членки на ЕС, се задълбочават както по отношение на постигнатия фактически напредък, така и по отношение на типа мерки, предприети на национално равнище. ЕС не може да си позволи наличието на този систематичен дисбаланс при вземането на икономически решения на най-високо равнище и свързаната с него загуба на талант и ресурси. Съществуват икономически и бизнес аргументи в полза на равнопоставеността между половете в управителните съвети на дружествата, в това число някои неотдавнашни изследвания[34]. Има доказателства, че равнопоставеността между половете в управителните съвети води до новаторски идеи, по-голяма конкурентоспособност, по-добри резултати и по-добро корпоративно управление. То е знак за готовност да бъдат взети предвид по-голям брой гледни точки, както и знак на уважение към различията между отделните заинтересовани страни — акционери, инвеститори, служители и клиенти, който показва, че дружеството осъзнава сложността на световните пазари, както и неговата готовност да се конкурира ефективно на глобално равнище. Поради липсата на достатъчен и устойчив напредък при постигането на баланса между половете в управителните съвети на предприятията и поради факта, че то представлява предизвикателство за всички държави — членки на ЕС, Европейската комисия разгледа набор от варианти за целенасочени мерки за увеличаване на участието на жените в процесите на вземане на решения на европейско равнище. Анализът на тези варианти показва, че пълноценното използване на жените в работната сила в ЕС ще допринесе за постигането на устойчив растеж и за конкурентноспособността на икономиката на ЕС, по-специално с оглед на демографските промени и настоящата криза. Необходимостта от действия на равнище ЕС Ако продължават с настоящия темп, промените няма да доведат до съществено нарастване на броя на жените в управителните съвети на дружествата, допуснати до борсова търговия, в ЕС. Разпокъсаното и разнородно регулиране или липсата на регулиране на национално равнище по отношение на баланса между половете в управителните съвети на дружествата води до големи разлики в броя на жените сред изпълнителните директори и директорите с неизпълнителни функции, както и до различни темпове на напредък в държавите членки. То може също така да доведе до пречки за вътрешния пазар, тъй като налага на европейските дружества различни изисквания за корпоративно управление и различни санкции. Потенциалът за равенство между жените и мъжете, за конкурентоспособност и растеж може да бъде реализиран по-ефективно чрез координирани действия на равнище ЕС, отколкото чрез национални инициативи, които се различават по своя обхват, амбиция и ефективност. Затова Комисията предлага законодателна мярка, с която да бъде подобрен балансът между половете в управителните съвети на дружествата, допуснати до борсова търговия. Прилагане за дружества, допуснати до борсова търговия Законодателната мярка на равнище ЕС ще се прилага само за дружествата, допуснати до борсова търговия, т.е. дружествата в държавите членки, чиито ценни книжа се търгуват на регулираните пазари[35], поради тяхното важно икономическо значение, тяхната видимост и влияние на пазара на ЕС. Мярката не се прилага за дружества, допуснати до борсова търговия, които са МСП, тъй като за тях задължението за постигане на поставената цел може да създаде несъразмерна административна тежест. Освен че са важни икономически агенти с общ оборот, съответстващ на 68 % от БВП на ЕС, дейността на дружества, допуснати до борсова търговия, е много видима за обществеността. Те налагат стандартите за цялата икономика и може да се очаква, че техните практики ще бъдат следвани от други видове дружества. Определяне на цели Със законодателната мярка, която се основава на член 157, параграф 3 от ДФЕС, се установява минимална цел от 40 % за недостатъчно представения пол сред директорите без изпълнителни функции в управителните съвети на дружествата, допуснати до борсова търговия. Тази цел трябва да бъде постигната до 2020 г. или до 2018 г. за дружества, допуснати до борсова търговия, които са публични предприятия. С нея дружествата, в които това равнище на представяне не е достигнато, се задължават да извършват назначения на тези позиции, за да постигнат тази цел въз основа на процедура за подбор, основана на предварително определени, ясни, неутрално формулирани и еднозначни критерии за квалификация в съответствие със съдебната практика на Съда на Европейския съюз. Целите, предвидени в настоящото предложение, следва да се прилагат единствено за директорите без изпълнителни правомощия с цел да се намери точният баланс между нуждата да се увеличи равнопоставеността между половете в управителните съвети, от една страна, и необходимостта да бъдат сведени до минимум смущенията в ежедневното управление на дружеството, от друга страна. За да бъде постигната тази цел, и в съответствие със съдебната практика на Съда на Европейския съюз, държавите членки следва да гарантират, че при подбора на директори без изпълнителни функции приоритет ще има кандидатът на по-слабо представения пол, ако този кандидат има същите квалификации като кандидата от другия пол по отношение на това дали е подходящ за поста, неговата компетентност и професионалните му резултати, и ако обективната оценка, при която се вземат предвид всички критерии, които са специфични за отделните кандидати, не насочи избора в полза на кандидата от другия пол. По отношение на изпълнителните директори дружествата, допуснати до борсова търговия, ще бъдат задължени да определят сами ангажименти, които да изпълнят в същите срокове като целите във връзка с директорите без изпълнителни функции. Ефективна система за наблюдение и прилагане Държавите членки следва да предвидят ефективни и съразмерни санкции с възпиращ ефект в случай на неспазване на тези задължения. Дружествата, допуснати до борсова търговия, са задължени да предоставят на компетентните национални органи информация относно състава на своите управителни съвети от гледна точка наразпределението между жените и мъжете. Тази информация трябва да бъде публикувана на уебстраницата на дружеството и в случай че въпросното дружество не е изпълнило целта, информацията трябва да включва описание на мерките, които е предприело този момент и които има намерение да предприеме, за да постигне тази цел в бъдеще. В съответствие с принципа на пропорционалност действията на ЕС следва да бъдат ограничени във времето и законодателната мярка ще бъде отменена, щом бъде постигнат съществен напредък по отношение на състава на управителните съвети на дружествата. 6. Всеобхватна политика, която да подкрепи новата законодателна инициатива на ЕС Подобряване на участието на жените на трудовия пазар и на ръководните постове в предприятията Комисията предлага да допълни законодателната мярка с всеобхватен подход, който съчетава мерки в областта на политиката и финансова подкрепа. Някои от тях представляват продължение на съществуващи мерки, докато други са нови[36]. Нещо повече, Комисията ще прикани държавите членки да разширят дейностите, които понастоящем са предложени за частния сектор, като включат и публичния сектор, по-специално по отношение на управителните съвети на националните централни банки, които са съставени главно от мъже (средно 83 % в ЕС-27). В партньорство с националните правителства и други заинтересовани страни Комисията ще си сътрудничи с всички заинтересовани страни — правителства, социалните партньори, предприятия, бизнес училища и др., като подкрепя тяхната работа и разработването и реализирането на дейности в целия ЕС, които са насочени към подобряване на участието на жените на трудовия пазар и към постигането на баланс между половете на ръководните постове. В тази рамка Комисията: a) ще подкрепя инициативи за борба със стереотипните представи за ролята на жените и мъжете в обществото, на трудовия пазар и на ръководни постове · ще насърчава предприятията за търсене на изпълнителни кадри да изготвят доброволни кодекси на поведение на равнище ЕС, в които да бъдат засегнати равнопоставеността между половете и най-добрите практики с цел равнопоставеността между половете да се превърне в един от факторите в процеса на набиране на персонал; · ще насърчава бизнес училищата да подпомагат равнопоставеността между половете на ръководните постове и чрез своите учебни програми и дейности да повишат осведомеността в корпоративните и университетските среди. б) ще допринася за създаването на социална, икономическа и бизнес среда, която насърчава балансираното участие на жените и мъжете на ръководни постове · ще допринася за разработването на политики, които съвместяват професионалния, личния и семейния живот, включително използването на новаторски подходи, свързани с използването на ИКТ, които подпомагат участието на жените и мъжете на трудовия пазар и на постове, свързани с вземането на решения. През 2013 г. Комисията ще представи доклад относно политиките, насочени към съвместяването на професионалния, личния и семейния живот, в който също така ще отчете напредъка за постигането на „целите от Барселона“ относно детските заведения[37], като бъдат откроени оставащите предизвикателства и бъдат представени напътствия в областта на политиката; · ще укрепи аспекта за равенството на жените и мъжете в стратегията „Европа 2020“ с цел да помогне за постигането на целта за заетост от 75 % до 2020 г. Тя ще направи това като засили сътрудничеството с държавите членки, включително в рамката на комитетите по заетостта и социалната закрила. Специално внимание ще бъде посветено на аспекта, свързан с равенството между жените и мъжете, в документите, публикувани в рамките на европейския семестър, в това число в последващите мерки на специфичните за всяка страна препоръки, свързани с участието на жените на пазара на труда; · ще спомогне за борбата със стереотипите, свързани с половете, и за насърчаване на равенството между двата пола на всички равнища на образованието и обучението, включително по-специално чрез Европейския социален фонд и Програмата на ЕС за обучение през целия живот и програмите след тях. Освен това, по-специално в контекста на стратегията „Европа 2020“ и програмирането на Европейския социален фонд, ще отдели особено внимание на прехода между образованието и трудовия пазар и на несъответствието между полученото образование и професионалното развитие, по-специално при жените, с цел да премахне пречките, които те срещат при избора на кариера и особено що се отнася до областите математика, науки и технологии. в) ще повишава осведомеността относно икономическите и бизнес аргументите в полза на равенството между половете и балансираното участие на жените и мъжете в процесите на вземане на решения · ще подкрепя дейности за повишаване на осведомеността чрез насърчаването на диалог и разпространението на опит и добри практики; · ще подкрепя дейности за повишаване на осведомеността в предприятията. Тя ще стори това чрез разработването, разпространението и изпълнението във всички държави — членки на ЕС, в сътрудничество с бизнес средите на модули за обучение за малките, средните и големите предприятия и чрез обмен между предприятията на най-добри практики. г) ще подпомага и наблюдава напредъка към балансирано участие на жените и мъжете на ръководни постове в ЕС · ще подобри отчетността чрез редовни доклади относно напредъка, постигнат от държавите — членки на ЕС, и посредством широко разпространение на резултатите; · ще допринесе за подобряването на данните и тяхната наличност, като продължи да събира, разпространява и развива сравними данни на равнище ЕС посредством базата данни на Комисията относно жените и мъжете при вземането на решения; · ще наблюдава дали правно обвързващият инструмент е правилно транспониран и прилаган на национално равнище и ще докладва редовно на Европейския парламент и на Съвета относно постигнатия напредък. · ще насърчи държавите членки да последват призива на Европейския парламент за подобряване на баланса между половете в националните централни банки, като по този начин бъде подобрен и балансът на заетите от двата пола в Управителния съвет на Европейската централна банка. Комисията ще финансира, когато това е уместно, дейностите в горепосочения неизчерпателен списък в рамките на програмата „Прогрес“ и — без да предрешава продължаващите преговори относно многогодишната финансова рамка — от бъдещия финансов инструмент, предназначен за политиката в областта на равенството между двата пола. Това ще бъде постигнато по-специално чрез публикуването на ограничени и открити покани за представяне на предложения през 2012, 2013 и 2014 г. Комисията ще работи заедно с държавите членки, за да използва напълно възможностите за съвместно финансиране по структурните фондове, включително бъдещия период на програмиране, с цел да насърчи достъпа на жените до заетост и до напредък в кариерата и да подобри съвместяването на професионалния и личния живот, по-специално посредством предоставянето на достъпни детски заведения с добро качество. [1] Решение на Съда на Европейския съюз от 25.5.1971 г. (C-80/70). [2] Например Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 г. за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите. [3] Например Директива 2010/41/ЕC на Европейския парламент и на Съвета от 7 юли 2010 г. за прилагане на принципа на равно третиране на мъжете и жените, които извършват дейности в качеството на самостоятелно заети лица, и за отмяна на Директива 86/613/ЕИО на Съвета. [4] Директива 2010/18/ЕС на Съвета от 8 март 2010 г. за прилагане на ревизираното рамково споразумение за родителския отпуск, сключено между Конфедерацията на европейския бизнес (BUSINESSEUROPE), Европейската асоциация на занаятите и малките и средните предприятия (UEAPME), Европейския център на предприятията с държавно участие и на предприятията от общ икономически интерес (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ETUC), и за отмяна на Директива 96/34/ЕО. [5] Съобщение на Комисията относно стратегия за равни възможности за периода 2010―2014 г., SEC(2010) 1554/3. [6] През 1995 г. делът на жените на висши и на средни ръководни длъжности беше съответно 4 % и 10,7 %. [7] Препоръка 84/635/ЕИО на Съвета от 13 декември 1984 г. относно насърчаването на положителни действия в полза на жените. [8] Препоръка 96/694/EО на Съвета от 2 декември 1996 г. относно балансираното участие на жените и мъжете в процеса на вземане на решения. [9] COM(2010) 078 окончателен. [10] COM(2010) 491 окончателен. [11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm. [12] 2010/2115(INI). [13] Резолюция 2010/2115(INI) на Европейския парламент от 6 юли 2011 г. и Резолюция 2011/2244(INI) на Европейския парламент от 13 март 2012 г. [14] Европейска комисия (2012 г.); Доклад за напредъка — „Жените в процеса на вземане на икономически решения в ЕС, Докладът за напредъка може да се намери на адрес: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm. [15] Предложение за Директива на Европейския парламент и на Съвета за подобряване на баланса между половете сред директорите без изпълнителни функции на дружествата, допуснати до борсова търговия, и свързани с това мерки COM(2012) XXX. [16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm. [17] За да се справи с този проблем, Комисията лансира Кодекс за най-добри практики за жените в сектора на ИКТ (2010 г.) [18] ОИСР (2012 г.), „Инициатива за равенство между половете: равенство между мъжете и жените в областта на образованието, заетостта и предприемачеството“. [19] ESTAT, ISCO-88, трицифрено ниво. [20] ESTAT, NACE Rev 2, двуцифрено ниво. [21] ESTAT (2011) ЕС—ПРС (Проучване на работната сила в ЕС (Labour force survey)) [22] Изследване на World Economic Forum сред предприятията, цитирано в доклада на ОИСР за 2012 г. [23] Целите, определени на срещата на Европейския съвет в Барселона през 2002 г., трябва да гарантират подходящо предоставяне на детски заведения във всички държави — членки на ЕС. [24] ESTAT (2010) EU-SILC. [25] Singh et al. (2008 г.), „Новоназначените директори в управителните съвети: по какво се различават жените и мъжете“, European Management Journal, 26(1). [26] Норвежки институт за социални изследвания. [27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf. [28] Liff and Ward (2001 г.), „Изкривено мислене в резултат на стъкления таван: как се формират вижданията на жените относно повишенията и висшите ръководни постове“. [29] Специално проучване на Евробарометър 376 (2011 г.), „Жените в процеса на вземане на икономически решения“. [30] Catalyst and the Conference Board Europe (2002 г.), „Жените на ръководни постове: императив на европейския бизнес“. [31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm. [32] Доклад за напредъка — „Жените в процеса на вземане на икономически решения в ЕС “, Европейска комисия (2012 г.);. [33] Idem. [34] Последните изследвания включват: Credit Suisse Research Institute (август 2012 г.), „Gender diversity and corporate performance“ („Равнопоставеност между половете и корпоративни резултати“). Сред другите важни изследвания са: Catalyst (2004 г.), „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity “ („Извод: връзка между корпоративните резултати и равнопоставеността между половете“); McKinsey (доклади от 2007 г., 2008 г. и 2010 г.), „Women Matter“ („Жените са от значение“); Deutsche Bank Research (2010 г.), „Towards gender-balanced leadership“ („Към балансирано участие на жените и мъжете в управлението“); Ernst & Young (2012 г.), „Mixed leadership“ („Смесено управление“). [35] По смисъла на член 4, параграф, точка 14 от Директива 2004/39/ЕО. [36] Освен това Комисията обмисля общи мерки, които имат за цел да насърчат равното участие на двата пола в управителните съвети на дружествата чрез по-голяма прозрачност с цел да бъде постигнат ефективен надзор над управленските органи и стабилно управление на дружествата. [37] На срещата на Европейския съвет в Барселона през 2002 г. държавните или правителствените ръководители се съгласиха, че държавите членки трябва да осигурят детски заведения за поне 90 % от децата на възраст между три години и задължителната училищна възраст и за поне 33 % от децата на възраст под три години. Липсата на детски заведения се разглежда в стратегията „Европа 2020“. В рамките на европейския семестър за 2012 г. девет държави членки (AT, CZ, DE, HU, IT, MT, PL, SK и UK) получиха специфична препоръка по този въпрос.