BG Официален вестник на Европейския съюз C 161/35

Становище на Европейския икономически и социален комитет относно „Включване и участие на работниците като основен стълб на доброто корпоративно управление и на балансираните решения за излизане от кризата“ (становище по собствена инициатива)

2013/C 161/06

Докладчик: г-н Wolfgang GREIF

На 12 юли 2012 г. Европейският икономически и социален комитет реши, в съответствие с член 29, параграф 2 от Правилника за дейността си, да изготви становище по собствена инициатива относно:

„Включване и участие на работниците като основен стълб на доброто корпоративно управление и на балансираните решения за излизане от кризата“

(становище по собствена инициатива).

Специализирана секция „Заетост, социални въпроси и гражданство“, на която беше възложено да подготви работата на Комитета по този въпрос, прие своето становище на 26 февруари 2013 г.

На 488-ата си пленарна сесия, проведена на 20 и 21 март 2013 г. (заседание от 20 март 2013 г.), Европейският икономически и социален комитет прие настоящото становище с 85 гласа „за“, 3 гласа „против“ и 8 гласа „въздържал се“.

1. Резюме

1.1 Финансовата криза застигна предприятията. Преодоляването ѝ в интерес на всички засегнати от нея групи, инвеститори, работодатели, работници, региони (подход на участие на множество заинтересовани страни) изисква съвместни усилия и цели, които се възприемат като общи (напр. дългосрочно развитие на предприятието), и наличие на функциониращ социален диалог, който се развива в климат на доверие, както и положителна нагласа. ЕИСК би искал да насърчи възприемането на нови подходи в тази област, включително по отношение на европейската рамка за корпоративно управление („Corporate Governance“).

1.2 ЕИСК е убеден, че „доброто“, а в този смисъл и „устойчиво“ корпоративно управление трябва да се опира на утвърдилите се на вътрешния пазар правни структури и практики на участие на работниците посредством информиране, консултиране и, където е възможно, участие във вземането на решения.

1.3 Така устойчивостта би трябвало да възникне посредством съчетаване на икономическа ефективност със социални и екологични цели. Предпоставка за това е предприятието да се разбира като институция, в която различните заинтересовани страни си сътрудничат и всички участници се стремят съвместно към дългосрочна корпоративна перспектива, икономическа конкурентоспособност и социален баланс и ориентират действията си в тази насока. Ето защо ЕИСК поставя на дневен ред в корпоративното управление концепцията за „устойчивото предприятие“. Това означава също „гласът“ на работниците да се зачита при вземането на корпоративни решения.

1.4 Предприятията могат да бъдат успешно управлявани с помощта на тази концепция, при положение че управлението им се основава на принципа на „справедливи отношения“ между работници, мениджмънт и собственици и по този начин на всички заинтересовани страни се разкриват сигурни възможности за организиране на прехода по целесъобразен начин и като се решават проблемите, без да се накърнява управленското право на мениджмънта. За тази цел вече е на разположение набор от инструменти за задължително участие на представители на работниците на национално и европейско равнище, които би трябвало ефективно да се използват. Доказано е, че по този начин именно в кризисни времена преструктурирането на предприятията може да се осъществява и предвижда по-добре.

1.5 Според ЕИСК, за да може представеният образец да се наложи и утвърди на практика, европейската политика следва, в рамките на своите правомощия за изграждане на вътрешния пазар, да създаде съответни стимули и да подобри необходимата за това европейска правна рамка, без да се засягат националните правомощия. Във връзка с това ЕИСК оправя предложения съществуващото европейско основно право на участие на работниците да бъде транспонирано в националното законодателство и да бъде уредено по-добре в европейското законодателство.

1.6 За тази цел възможностите за участие на работниците в стратегическото ориентиране на предприятията би трябвало да присъстват като общовалиден елемент навсякъде в европейското дружествено право, което според плановете на Европейската комисия предстои да бъде доразвито в близко бъдеще. Освен това би трябвало разпоредбите за задължително участие на работниците да бъдат консолидирани и отразени повсеместно в правото на ЕС въз основа на достигнатите стандарти, както и да се хармонизират по-специално дефинициите за информация, консултиране и участие.

1.7 Резолюцията на ЕП от 15.1.2013 г. бележи нов засега етап на този дебат. Приета с голямо мнозинство, в нея се оправя призив и за правна рамка с минимални стандарти при преструктурирания, така че да се сведе до минимум социалната и икономическата цена и да се насърчава предвиждането. Те би трябвало да включват, наред с останалото, задължения за стратегическо планиране, както и за превантивни стъпки в образованието и обучението, мерки, целящи запазването на работни места и работна ръка при преструктурирания, както и разпоредби, които насърчават предприятията в случай на преструктурирания да взаимодействат превантивно с регионални органи (напр. администрация, бюра по труда) и с местни вериги за доставки.

2. Въведение

2.1 В настоящото становище ЕИСК желае да покаже как предприятия и инвеститори могат, заедно със своите работници, да намерят балансирани и устойчиви решения за излизане от финансовата и икономическа криза и за преодоляване на измененията на климата. Освен това се посочва от какви обществени и правни рамкови условия се нуждаят всички тези участници и в кои отношения трябва да бъде подобрена също и европейската законодателна рамка при надлежно зачитане на многообразието от ситуации и различните уредби, които съществуват на национално равнище.

2.2 Управление на предприятията, ориентирано към дългосрочно развитие, се гради върху правно гарантиран, основан на взаимно доверие диалог между мениджмънт и работници. Според ЕИСК в това отношение съществува залегнал дълбоко в историята на европейската интеграция политически консенсус между правителства, социални партньори и гражданско общество. Задължителното участие на работниците в икономическата дейност е неотменен елемент на обществено отговорното икономическо управление, както се постановява и в редица европейски директиви. Хиляди представители на заинтересованите страни в дружествата и предприятията в Европа, както и близо 17 000 представители на заинтересованите страни в около 1 000 европейски работнически съвета показват, че този принцип на управление на предприятията, ориентирано към участието, се осъществява на практика.

2.3 Различни европейски правни източници, създадени през различни исторически периоди отразяват този политически консенсус: правото на ЕС изисква информиране и консултиране на работниците и служителите не само на национално (1), включително и в областта на МСП, но и на транснационално равнище (2), където освен това се използва и евентуалното участие на работниците на равнище предприятие, което е стандартно изискване в европейските дружества (ЕД) и в европейските кооперативни дружества (ЕКД) (3). Многобройни други директиви на ЕС (4), включително в областта на здравословните и безопасни условия на труд, както и на европейското дружествено право предвиждат информиране и консултиране. Член 27 от Хартата на основните права на ЕС издига индивидуалното право на информиране и консултиране в задължителна съставна част на общностното право. Следователно задължителното участие на работниците в икономическата дейност несъмнено е превърнато в неотменен елемент на правната структура на европейската демокрация.

2.4 Необходимо е този утвърден и ефикасен в икономическото ежедневие ресурс да се укрепва в интерес на икономическия успех, но също така и най-вече в интерес на социалното сближаване в Европа с цел преодоляване на настоящата криза. Защото предприятията, които съществуват не само за инвеститорите си, а трябва да дават и принос за обществото, днес са поставени във все по-несигурни рамкови условия: — Необходимостта от конкурентоспособност на световните пазари направи веригите за създаване на стойност в по-голяма степен транснационални. Това прави управлението на предприятията по-трудно. Преструктуриранията или делокализациите станаха по-трудно разбираеми за засегнатите страни, особено за работниците. — Финансирането на предприятия от страна на чисто финансови инвеститори е насочено предимно към постигане на краткосрочни печалби и ограничава дългосрочното планиране на бъдещето на предприятията. Това изключително силно затруднява отношенията на доверие на ръководствата на предприятията с техните работници и служители. — Амбициозните цели по отношение на климата изискват иновации и принципно нови продукти и услуги. Това често налага радикални структурни промени, които поставят засегнатите работници и предприятия в много напрегнати условия и ги изправят пред задачи от съвършено нов характер. — Опирайки се на европейското законодателство в областта на дружествено право и на финансовите пазари, днес предприятията развиват все по-лесно дейността си отвъд националните граници в рамките на единния европейски пазар. При тези процеси националните права на участие в ръководните органи на предприятията и практиките на основаващо се на доверие сътрудничество могат да останат на заден план, ако и тяхното прилагане не се разшири отвъд националните граници.

2.5 Всичко това прави очевидна необходимостта от коректив срещу накърняването на корпоративните ценности поради мислене в краткосрочна перспектива. Наложително е пред европейската политика да се очертаят пътища за преодоляване на преобладаващия понастоящем подход на едностранна прозрачност на предприятията спрямо техните акционери чрез едно по-широко разбиране за предприятието като „устойчиво предприятие“, което е в интерес на дългосрочното корпоративно развитие (5).

2.6 Преодоляване на кризи, дългосрочно ориентиране, добро управление на предприятията, способност за иновации и основано на взаимно доверие сътрудничество между работодатели и работници на базата на задължителни права на участие са елементи на един и същи контекст за бъдещето на Европа. ЕИСК предлага концепцията за „устойчиво предприятие“ да залегне и да бъде насърчавана като нов водещ модел в европейската политика. По този начин ще се разкрият нови хоризонти за законодателство, както и за корпоративни и политически мерки, за да се дадат на действащите в практиката заинтересовани лица мотивация и ориентация за прилагане на устойчиво корпоративно управление. Необходимо е да има единомислие относно елементите на „устойчивото предприятие“. Тяхното конкретно прилагане трябва да отговаря на съответната ситуация във всяко предприятие. Прилагането им в практиката ще бъде различно в отделните страни.

3. Водещият модел „устойчиво предприятие“

3.1 Водещият модел на „устойчиво предприятие“ (6) дава възможност за прилагане на насоките на европейската политика във всеобхватен метод за управление на предприятията, в който целите за икономическа ефективност се съчетават в съгласувана концепция със социалните и екологичните цели. „Устойчивото предприятие“ се гради върху виждането, че предприятията са „социални организации“, в които се зачита „гласът“ на работниците. По този начин корпоративните решения стават по-предвидими за двете страни, а също и за клиентите. Те са по-слабо уязвими спрямо външни интервенции, насочени единствено към краткосрочни очаквания за печалба.

3.2 „Устойчивото предприятие“ може да бъде описано с помощта на следните основни елементи (7): 1) Концепцията се основава на подход на „участие на множество заинтересовани страни“: при него собствениците на дадено предприятие работят съвместно с други важни заинтересовани страни, като работниците и органите на управление в региона, в който предприятието развива дейност. 2) Описанието на целите на предприятието и на тяхното прилагане е резултат от общите усилия на работниците и ръководителите, без да се засягат управленските правомощия на последните; на разположение за тази цел са различни форми на участие на работниците, утвърдили се в практиката. 3) Управлението на предприятието има дългосрочна насоченост. Описанието на целите на предприятието е в съответствие с целите за устойчивост. 4) За управление на „устойчивото предприятие“, ръководството му се нуждае от цялостна картина за предприятието. Необходимо е насоките за системата на докладване задължително да съдържат различните измерения на устойчивото управление на предприятието (8). 5) Възнагражденията на мениджърите и на ръководните кадри следва да са обвързани с волята за успешно постигане на целите за устойчивост. Тук се числят и усилията в социално отношение, например във връзка с безопасните и здравословни условия на труд, професионалното обучение и преквалификацията или равните възможности. 6) „Устойчивото предприятие“ се нуждае от инвеститори, които са заинтересовани по-скоро от дългосрочни цели за рентабилност.

3.3 „Устойчивото предприятие“ може да функционира успешно, само ако следва специфичен принцип на ръководство: принципа на „справедливи отношения“ (fair relationship), съгласно който всички заинтересовани страни (мениджъри, представители на работниците, инвеститори и съответните региони) получават възможност да участват в промените, извършвани в предприятията, целенасочено и със стремеж към разрешаване на проблемите, без да се накърнява правото на управление на мениджмънта. По този начин именно в кризисни времена преструктурирането може да се осъществява по-успешно и проактивно.

3.4 Принципът на „справедливите отношения“ при продажби и придобивания се основава на обвързващи споразумения между засегнатите страни относно дългосрочните бизнес перспективи и социалното измерение и гарантира, доколкото е възможно, запазването на местонахождението и работните места на предприятието. При купуване или продажба на предприятия и/или на части от предприятия отвъд националните граници и при преструктурирания, като основа се използват следните аспекти: — ясна, дългосрочно ориентирана корпоративна и индустриална концепция; — задължителни гаранции за инвестиции, запазване на обекти и работни места; — проучване на всички алтернативи на съкращенията при преструктуриране; — запазване на вече постигнати социални придобивки и колективни трудови договори; — възможността да се провери дали споразуменията и обещанията действително се изпълняват.

3.5 Осъществяването на „устойчивото предприятие“ и задължителното участие на представителите на работниците посредством информиране, консултиране и, там където е възможно, участие в ръководни органи на предприятието на национално и транснационално равнище, вървят ръка за ръка. В този смисъл опитът показа също, че страни със силни права на участие на работниците и добре функциониращи отношения между социалните партньори излязоха от кризата по-успешно, отколкото други. Условие за тяхното използване за целите на дългосрочното развитие на предприятията е европейската политика, в рамките на своите правомощия за изграждане на вътрешния пазар, да въведе съответните стимули и правни задължения в рамките на корпоративното управление.

4. Необходимост от действия на европейско равнище – политически препоръки

4.1 Подобряване на правната рамка в духа на устойчивото управление на предприятията

4.1.1 Трудът, инвестициите и предприемачеството в Европа трябва да се рентират. „Устойчивото предприятие“ предлага подходящия модел в това отношение. То преследва в еднаква степен дългосрочни икономически, социални и екологични цели. Такова предприятие се управлява съгласно принципа на „справедливите отношения“, при който промените се възприемат като предизвикателна и носеща ползи предприемаческа задача, а социалните придобивки и права на работниците не се поставят под въпрос.

4.1.2 Според ЕИСК от европейската политика се изисква и занапред да укрепва основата на взаимодействието на най-важните групи в икономиката. Комитетът би приветствал нови инициативи на Комисията с цел адаптиране към реалностите на европейския единен пазар и укрепване на правата на работниците и на техните представителства, като се надгражда върху постигнатите в Европа стандарти за участие на работниците. Това включва и законодателни инициативи, насочени към подобряване на рамката за действие при практическото прилагане на новия водещ модел.

4.1.3 Предприятия, в които се практикува принципът на „справедливи отношения“, са в състояние особено добре да предвиждат и осъществяват структурните промени. Ето защо икономическият разум също повелява да се засилва участието на работниците в осъществяването и предвиждането на промените. За тази цел е необходимо да бъде усъвършенствана европейската правна рамка. В духа на стратегията на ЕС за устойчиво развитие „Европа 2020“ такива мерки биха насърчили взаимодействието на най-важните групи от икономиката в интерес на европейската демокрация и на успешната конкурентоспособност на европейската икономика.

4.2 Консолидиране и прилагане на европейските права на участие на работниците

4.2.1 Европейското дружествено право се развива постоянно, с цел подобряване на свободата на установяване и на мобилността на предприятията в рамките на единния пазар. Все по-често се създават правила за управление на предприятията (корпоративно управление) на европейско равнище. ЕИСК е на мнение, че европейската политика трябва да отреди еднакъв статут на действията на всички основни икономически участници (предприятия, инвеститори и работници) на национално и транснационално равнище (9). Оповестената от Европейската комисия проверка за пригодност на европейските директиви относно задължителното участие на работниците не бива да служи като оправдание за пропуснати важни политически инициативи. В този контекст ЕИСК се присъединява към виждането на Европейския парламент, че са нужни нови политически усилия, с цел укрепване на възможностите за участие на работниците на транснационално равнище на работното място и в предприятието.

4.2.2 Във връзка с това, според ЕИСК е необходимо основното европейско право на участие на работниците да бъде транспонирано в националното законодателство, както и да бъде по-добре уредено в европейското законодателство; по-специално разпоредбите в европейското законодателство относно задължителното участие на работниците следва да се консолидират въз основа на вече постигнатото (10). — Неотдавна Европейският парламент възложи проучване, в което се предлага Директивата за създаване на обща рамка за информиране и консултиране на работниците и служителите (2002/14/ЕО) да се допълни цялостно, като включи участието на представители на работниците в ръководните органи на предприятията. — Вече съществуващите директиви относно участието на работниците в случай на прехвърляне и придобивания на предприятия (11), относно стандартите за информиране и консултиране (12), за създаване на европейски работнически съвети (13) и за участието на работниците и служителите в европейското дружество (ЕД) и в Европейското кооперативно дружество (ЕКД) (14) се появиха по различно време. ЕИСК призовава сериозно да се проучи доколко би могло да се осъществи консолидиране в европейска рамкова директива или поне хармонизиране на различните определения за информиране и консултиране, а там, където то съществува – и за участие в ръководните органи на предприятията.

4.2.3 Подобни мерки биха подобрили европейската правна рамка. Би станало по-лесно да се инвестира, произвежда и работи в Европа. Ето защо ЕИСК изрично приветства тези препоръки и очаква европейските институции в скоро време да предприемат стъпки за осъществяване на тези предложения. — По този начин съществуващите задължителни права на участие биха станали по правило общоприложими и в бъдещото законодателство и биха били прилагани в националното законодателство (15). Така в предприятията ще има по-голяма правна сигурност. — Това би могло да спомогне и за постигане на необходимата съгласуваност в достиженията на правото на ЕС, защото принципът на участие на работниците е залегнал в няколко директиви на ЕС. Те са създадени в различни периоди и съдържат различаващи се определения на понятията информиране, консултации, а там, където то съществува – и за участието в ръководните органи на предприятията.

4.2.4 ЕИСК се застъпва за консолидиране на разпоредбите относно участието на работниците в цялото законодателство на ЕС, като се отчита естеството на различните засегнати въпроси. По отношение на съдържанието на тези права, за референция трябва да служат следните правни актове: преразгледаната директива 2009/38/ЕО относно европейския работнически съвет (по-специално по отношение на определението за информиране и консултиране, както и структурните промени), Рамковата директива 2002/14/ЕО за участие на работниците в европейското дружество (във връзка с участието на работници в ръководните органи на предприятията).

4.2.5 ЕИСК е на мнение, че при всички тези мерки европейското законодателство следва да гарантира и укрепва съществуващите национални права на участие и действащите европейски разпоредби. Това се отнася по-специално за участието на работниците в ръководните органи на предприятията. Въпреки това, поради многообразието от ситуации и различните разпоредби на национално равнище, не би било препоръчително, а по-скоро контрапродуктивно, да се налага единен европейски модел за участие на работниците. — Европейското законодателство, което урежда трансграничното преместване на седалището на предприятието или трансграничните сливания и създава европейски по форма дружества, не бива да води до „избягване на участието в ръководните органи“. — Съществуват основателни причини за общо въвеждане на задължително участие на работниците като стандартен принцип в европейското дружествено право, при което трябва да се зачитат съответно различните уредби на дружественото право на национално равнище.

4.3 Задължително определяне на минимални стандарти при преструктуриране

4.3.1 На фона на растящата интензивност на преструктуриранията (16) и на една все по-агресивна среда на финансиране на предприятията, ЕИСК е на мнение, че са необходими новаторски методи на национално и европейско равнище, които от една страна сигнализират отвореността и привлекателността на Европа за инвеститори, но от друга страна – както се изтъква в становището на Комитета относно Зелената книга за „Преструктуриране и предвиждане на промените“ – подготвят както предприятията, така и работниците да посрещат новите предизвикателства чрез свеждане до минимум на отрицателните социални въздействия на промените, като максимално се увеличават изгледите за успешно преструктуриране (17).

4.3.2 Финансовата криза показа, че е необходим нов подход, за да се даде на устойчивата икономическа дейност приоритет пред стремежа към краткосрочно ориентирани печалби. За ефикасен политически отговор на предизвикателствата, свързани с преструктуриранията, е необходим интегриран подход, като се обхванат няколко политически области (напр. заетост, образование, иновации и индустриална политика). При това трябва да се отчитат и интересите на работниците, ако те са засегнати от корпоративни решения. Концепцията за „устойчиво предприятие“ е с дългосрочна ориентация и предоставя приложим на практика отговор на този призив на европейската политика, така че да се осигурява подкрепа за предприятията при постигането на „устойчив растеж“.

4.3.3 Предвиждането на промените според ЕИСК е възможно, само ако се създава среда на взаимно доверие, както и чрез решително включване на социалните партньори и организираното гражданско общество (18). Към това спада и възможността работниците да могат да участват във фазата преди вземането на корпоративни решения, като упражняват правата си на информиране и консултиране и ги използват за ефективно решаване на проблеми на местно равнище (19). Между другото, директивата за европейските работнически съвети от 2009 г. предоставя в това отношение и възможност за навременно участие за решаване на трансгранични въпроси.

4.3.4 Подходящият подход към преструктурирането е тема на вече дълго продължаващи дебати на европейско равнище, в които наред с Комисията активно участват преди всичко европейските социални партньори и Европейският парламент, както и ЕИСК.

4.3.5 Резолюцията на ЕП от 15.1.2013 г. бележи нов засега етап на този дебат. Приета с голямо мнозинство, в нея се оправя призив и за правна рамка с минимални стандарти при преструктурирания, така че да се сведе до минимум социалната и икономическата цена и да се насърчава предвиждането (20). Те би трябвало да включват наред с останалото задължения за стратегическо планиране, както и за превантивни стъпки в образованието и обучението, мерки, целящи запазването на работни места и работна ръка при преструктурирания, както и разпоредби, които насърчават предприятията в случай на преструктурирания да взаимодействат превантивно с регионални органи (напр. администрация, бюра по труда) и с местни вериги за доставки.

Брюксел, 20 март 2013 г. Председател на Европейския икономически и социален комитет Staffan NILSSON

(1) Директива 2002/14/ЕО.

(2) Директива 2009/38/ЕО за създаване на европейски работнически съвет.

(3) Директива 2001/86/ЕO и Директива 2003/72/ЕО (относно участието на работниците и служителите в SE и ЕКД).

(4) Включително Директива 77/187/ЕИО (колективно уволнение) и Директива 2001/23/ЕО (прехвърляне на предприятия).

(5) Вж. също комисар Барние, отговарящ за вътрешния пазар и услугите: „We need to reduce harmful short-term tendencies. Sound corporate governance can help achieving this“ („Необходимостта от ограничаване на вредни краткосрочни тенденции: стабилното корпоративно управление може да постигне това“), встъпително изказване на 11-ата Конференция за европейско корпоративно управление, Варшава, 15.11.2011 г.

(6) Vitols, Sigurt / Norbert Kluge (eds) (2011 г.) The Sustainable Company: a new approach to corporate governance (Устойчивото предприятие: нов подход към корпоративното управление), Брюксел: ETUI.

(7) Вж. Vitols, S. (2011 г.): What is the Sustainable Company? (Що е устойчиво предприятие?); Vitols, S./N. Kluge (eds): The Sustainable Company: a new approach to corporate governance (Устойчивото предприятие: нов подход към корпоративното управление), Брюксел, стр. 15-37.

(8) Амбициозен пример в това отношение е докладът за устойчивостта през 2011 г. на Volkswagen AG; http://www.volkswagen.de/de/Volkswagen/nachhaltigkeit.html.

(9) Вж. Европейски парламент (2012 г.), резолюция на ЕП от 14 юни 2012 г. относно бъдещето на европейското дружествено право.

(10) Вж. също ЕР 2012/2061.

(11) (Директива 2001/23/ЕО).

(12) (Директива 2002/14/ЕО).

(13) (Директива 2009/38/ЕО).

(14) (Директива 2001/86/ЕО и Директива 2003/72/ЕО).

(15) Вж. също проучването: Relations between company supervisory bodies and the management. National systems and proposed instruments at the EU level with a view to improving legal efficiency (Отношения между надзорните органи и ръководителите на предприятията. Национални системи и предложени инструменти на равнище ЕС за подобряване на правната ефективност). (Европейски парламент (2012 г.) PE 462.454), http://www.europarl.europa.eu/committees/en/juri/studiesdownload.html?languageDocument=EN&file=75509.

(16) Eurofound 2012 г., Доклад от Европейския наблюдател на преструктурирането (ERM): After restructuring: labour markets, working conditions and life satisfaction (След преструктурирането: пазари на труда, условия на труд и удовлетвореност от живота).

(17) Становище на ЕИСК от 11.7.2012 г. относно „Преструктуриране и предвиждане на промените“, (ОВ C 299, от 4.10.2012 г.), параграф 1.3.

(18) Становище на ЕИСК от 11.7.2012 г. относно „Преструктуриране и предвиждане на промените“, (ОВ C 299, от 4.10.2012 г.), параграф 1.3.

(19) Европейски социални партньори: Насоки за управление на промените и техните социални последици, приети на 16.10.2003 г.,

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2750&langId=en.

(20) Резолюция на Европейския парламент от 15.1.2013 г. с препоръки към Комисията за информиране и консултиране на работниците, прогнозиране и управление на преструктурирането, P7_TA-PROV(2013)005.