Opinion of the Advocate General — ECLI:EU:C:2023:879
Date: 2023-11-16
Language of the case: German
Subject matter: Social Policy
Procedure: Reference for a preliminary ruling
Origin: Germany

ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 2 -  
 
BUNDESARBEITSGERICHT 
8 AZR 370/20 (A) 
5 Sa 436/19 
Hessisches 
Landesarbeitsgericht 
 
Verkündet am 
28. Oktober 2021 
BESCHLUSS 
Wirth, Urkundsbeamtin 
der Geschäftsstelle 
In Sachen 
 
Klägerin, Berufungsklägerin, Revisionsklägerin und  
Anschlussrevisionsbeklagte, 
 
 
pp. 
 
 
 
Beklagter, Berufungsbeklagter, Revisionsbeklagter und  
Anschlussrevisionskläger, 
 
 
 
hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen  
Verhandlung vom 28. Oktober 2021 durch die Vorsitzende Richterin am Bundes-
arbeitsgericht Prof. Dr. Schlewing, die Richterin am Bundesarbeitsgericht  
 
 
IK
gegen
KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.
C-184/22 - Nr. 1
Reg. Nr. 1216779
eingegangen: 10/03/2022
eingetragen: 11/03/2022
 - 2 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 3 -  
 
Dr. Winter und den Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Vogelsang sowie den 
ehrenamtlichen Richter Avenarius und die ehrenamtliche Richterin Gothe be-
schlossen: 
I. Der Gerichtshof der Europäischen Union wird gemäß 
Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung über die Fragen 
ersucht: 
1. Sind Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buch-
stabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG 
so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche 
Regelung, nach der die Zahlung von Überstunden-
zuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, 
die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeit-
beschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet 
werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbe-
schäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält? 
2. Für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage zu 1. 
bejahen sollte: 
a) Sind Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buch-
stabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG 
so auszulegen, dass es in einem solchen Fall für 
die Feststellung, dass die Ungleichbehandlung er-
heblich mehr Frauen als Männer betrifft, nicht aus-
reicht, dass unter den Teilzeitbeschäftigten erheb-
lich mehr Frauen als Männer sind, sondern dass 
hinzukommen muss, dass unter den Vollzeitbe-
schäftigten erheblich mehr Männer sind bzw. ein 
signifikant höherer Anteil von Männern ist? 
b) Oder ergibt sich auch für Art. 157 AEUV und die 
Richtlinie 2006/54/EG etwas anderes aus den Aus-
führungen des Gerichtshofs im Urteil vom  
26. Januar 2021 - C-16/19, EU:C:2021:64 -  
[
Krakowie] unter Rn. 25 bis 36, wonach auch eine 
innerhalb einer Gruppe von an einer Behinderung 
leidenden Personen vorliegende Ungleichbehand-
Art. 2 der Richtlinie 2000/78/EG fallen kann?  
3. Für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage zu 1. 
bejahen und die Fragen zu 2a) und 2b) so beant-
worten sollte, dass in einem Fall wie dem des Aus-
gangsverfahrens festgestellt werden könnte, dass 
die Ungleichbehandlung beim Entgelt erheblich 
mehr Frauen als Männer betrifft: 
 - 3 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 4 -  
 
Sind Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buch-
stabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG 
dahin auszulegen, dass es ein rechtmäßiges Ziel 
sein kann, wenn Tarifvertragsparteien mit einer Re-
gelung - wie der in der Frage zu 1. aufgeführ-
ten - zwar auf der einen Seite das Ziel verfolgen, 
den Arbeitgeber von der Anordnung von Überstun-
den abzuhalten und eine Inanspruchnahme der Ar-
beitnehmer über das vereinbarte Maß hinaus mit 
einem Überstundenzuschlag zu honorieren, auf der 
anderen Seite allerdings auch das Ziel verfolgen, 
eine ungünstigere Behandlung von Vollzeitbe-
schäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftigten zu ver-
hindern und deshalb regeln, dass Zuschläge nur für 
Überstunden geschuldet sind, die über die kalen-
dermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftig-
ten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden? 
4. Ist Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung 
über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/ 
81/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifver-
tragliche Regelung, nach der die Zahlung von 
Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden 
vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeits-
zeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hin-
aus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung 
von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten 
enthält? 
5. Für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage zu 4. 
bejahen sollte:  
Ist Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung 
über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/ 
81/EG so auszulegen, dass es ein sachlicher 
Grund sein kann, wenn Tarifvertragsparteien mit ei-
ner Regelung - wie der in der Frage zu 4. aufge-
führten - zwar auf der einen Seite das Ziel verfol-
gen, den Arbeitgeber von der Anordnung von Über-
stunden abzuhalten und eine Inanspruchnahme 
der Arbeitnehmer über das vereinbarte Maß hinaus 
mit einem Überstundenzuschlag zu honorieren, auf 
der anderen Seite allerdings auch das Ziel verfol-
gen, eine ungünstigere Behandlung von Vollzeitbe-
schäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftigten zu ver-
hindern und deshalb regeln, dass Zuschläge nur für 
Überstunden geschuldet sind, die über die kalen-
dermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftig-
ten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden? 
 - 4 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 5 -  
 
II. Das Revisionsverfahren wird bis zur Entscheidung des 
Gerichtshofs der Europäischen Union über das Vor-
abentscheidungsersuchen ausgesetzt.  
 
 
 
Gründe 
 
Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 157 
AEUV, Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG so-
wie die Auslegung von Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeit-
arbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG. 
Das Vorabentscheidungsersuchen ergeht im Rahmen eines Rechts-
streits zwischen der Klägerin und ihrem Arbeitgeber (im Folgenden Beklagter). 
Die Parteien streiten - soweit für dieses Vorabentscheidungsersuchen von Be-
deutung - darüber, ob der Beklagte verpflichtet ist, der teilzeitbeschäftigten Klä-
gerin Überstundenzuschläge bereits dann zu zahlen bzw. ihr entsprechenden 
Freizeitausgleich als Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto zu gewähren, wenn sie 
mehr Stunden arbeitet als mit ihr individualvertraglich als regelmäßige Arbeitszeit 
vereinbart worden ist und nicht erst - wie bisher - nach Überschreitung der regel-
mäßigen Arbeitszeit eines/einer Vollzeitbeschäftigten. Zudem streiten sie dar-
über, ob der Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Entschädigung wegen 
einer verbotenen Benachteiligung wegen des Geschlechts zu zahlen. 
A. Rechtlicher Rahmen 
I. Unionsrecht 
Art. 157 Abs. 1 AEUV lautet: 
 Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes 
des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher 
oder gleichwertiger Arbeit sicher.  
 
  
1  
2  
3  
 - 5 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 6 -  
 
Nach Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b Richtlinie 2006/54/EG bezeichnet der 
: 
 
schriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Ge-
schlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des 
anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, 
die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind 
durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die 
Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und er-
 
 
Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG bestimmt: 
 Bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwer-
tig anerkannt wird, wird mittelbare und unmittelbare Diskri-
minierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtli-
che Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt.  
 
Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im An-
hang der Richtlinie 97/81/EG lautet: 
 
gungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, ge-
genüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht 
schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschied-
liche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfer-
tigt.  
 
II. Die nationalen Regelungen 
1. In dem zwischen der Gewerkschaft ver.di und dem Beklagten geschlos-
senen Manteltarifvertrag (im Folgenden MTV) heißt es auszugsweise: 
 § 10 Arbeitszeit 
  1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines 
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers beträgt aus-
schließlich der Pausen im Durchschnitt 
38,5 Stunden. 
    
   Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit beträgt für 
einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer 7 Stun-
 
    
4  
5  
6  
7  
 - 6 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 7 -  
 
    
  6. Erfordert der Arbeitsanfall Überstunden, so sind 
den sind auf dringende Fälle zu beschränken 
und möglichst gleichmäßig auf alle Arbeitnehmer 
zu verteilen.  
  7. Überstunden sind auf Anordnung geleistete Ar-
beitsstunden, die über die im Rahmen der regel-
mäßigen Arbeitszeit nach Ziff. 1, Satz 1 und 3 
hinausgehend dienstplanmäßig bzw. betriebs-
üblich geleistet werden. Zuschlagspflichtig ge-
mäß § 13 Ziff. 1 sind Überstunden, die über die 
kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbe-
schäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet wer-
den und im jeweiligen Kalendermonat der Ar-
beitsleistung nicht durch Freizeitgewährung aus-
geglichen werden können.  
    
 § 13 Überstundenvergütung, Zuschläge und Ausgleich 
für Dienste zu ungünstigen Zeiten 
  1. Die Abgeltung von Überstunden gemäß § 10, 
Ziff. 7 MTV beträgt je Überstunde 1/167 des mo-
natlichen Tarifgehalts. Überstundenzuschläge 
für Überstunden gemäß § 10, Ziff. 7 Satz 2 be-
tragen 30  
 
2. Die einschlägigen Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungs-
gesetzes (AGG) lauten: 
         § 1 Ziel des Gesetzes 
 Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der 
Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Ge-
schlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behin-
derung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhin-
dern oder zu beseitigen. 
  
  
 § 7 Benachteiligungsverbot 
 (1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten 
Grundes benachteiligt werden; ... 
  
  
8  
 - 7 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 8 -  
 
  
 § 15 Entschädigung und Schadensersatz 
 (1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot 
ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen 
 
 (2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden 
ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Ent-
 
 
3. In den maßgebenden Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes 
(EntgTranspG) heißt es: 
         § 3 Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgelt-
benachteiligung wegen des Geschlechts 
 (1) Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittel-
bare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Ge-
schlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und 
Entgeltbedingungen verboten. 
  
  
 § 7 Entgeltgleichheitsgebot 
 Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für 
gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder 
des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder 
gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des 
 
 
4. Die einschlägige Bestimmung des Gesetzes über Teilzeitarbeit und be-
fristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) lautet: 
         § 4 Verbot der Diskriminierung 
 (1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der 
Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein ver-
gleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, 
dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung 
rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist 
Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung 
mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil 
seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren 
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. 
  
 
9  
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 - 8 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 9 -  
 
B. Das Ausgangsverfahren 
Der Beklagte ist ein bundesweit an verschiedenen Standorten tätiger am-
bulanter Dialyseanbieter mit ärztlichen und nicht-ärztlichen Beschäftigten. Der 
MTV findet an allen Standorten des Beklagten Anwendung und ist im Arbeitsver-
trag der Klägerin in Bezug genommen worden. Die Klägerin ist für den Beklagten 
am Standort in B. als Pflegekraft in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 40 % der 
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt. 
Nach den Angaben des Beklagten sind unter seinen insgesamt über 
5.000 Beschäftigten 76,96 % Frauen. Von allen Beschäftigten sind nach seinen 
Angaben 52,78 % teilzeitbeschäftigt, darunter 84,74 % weibliche und 15,26 % 
männliche Beschäftigte. In der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten sind nach Anga-
ben des Beklagten 68,20 % weiblich und 31,80 % männlich. 
Für die Klägerin wird ein Arbeitszeitkonto geführt. Dieses wies zum Ende 
des Monats März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten 
aus. Hierbei handelt es sich um die von der Klägerin über die arbeitsvertraglich 
vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. Der Beklagte hat der Klägerin 
für diese Stunden weder Überstundenzuschläge nach § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV 
gezahlt, noch hat er im Arbeitszeitkonto der Klägerin eine den Zuschlägen ent-
sprechende Zeitgutschrift vorgenommen. 
Mit ihrer Klage hat die Klägerin den Beklagten ua. auf Erteilung einer den 
Zuschlägen entsprechenden Zeitgutschrift in Anspruch genommen. Zudem hat 
sie vom Beklagten die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ver-
langt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Beklagte habe sie dadurch, dass er 
weder Überstundenzuschläge gezahlt noch eine entsprechende Zeitgutschrift in 
ihrem Arbeitszeitkonto vorgenommen habe, unzulässig als Teilzeitbeschäftigte 
gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Zugleich sei sie als Teilzeitbe-
schäftigte mittelbar wegen des Geschlechts benachteiligt worden, denn der Be-
klagte beschäftige überwiegend Frauen in Teilzeit. Der Beklagte hat die Auffas-
sung vertreten, die Regelung in § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV bewirke weder eine un-
zulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit noch eine solche wegen des 
Geschlechts. 
 
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12  
13  
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 - 9 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 10 -  
 
C. Zu den Vorlagefragen 
Die ersten drei Fragen betreffen den Vorwurf der Benachteiligung wegen 
des Geschlechts, die vierte und fünfte Frage betreffen den Vorwurf der Benach-
teiligung wegen der Teilzeitarbeit. Für die Entscheidung des Senats über den 
Rechtsstreit sind sowohl die Frage nach einer Benachteiligung wegen des Ge-
schlechts als auch die Frage nach einer Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit 
entscheidungserheblich. Eine Antwort des Gerichtshofs der Europäischen Union 
zu nur einem dieser Fragenkomplexe würde nicht ausreichen. 
Die Fragen zur Benachteiligung wegen des Geschlechts (die erste bis 
dritte Frage) sind für die Revision der Klägerin, mit der diese ihr - vom Landesar-
beitsgericht abgewiesenes - Begehren auf Zahlung einer Entschädigung nach 
§ 15 Abs. 2 AGG weiterverfolgt, entscheidungserheblich. Insoweit hängt die Ent-
scheidung des Rechtsstreits davon ab, ob die Klägerin entgegen § 7 Abs. 1 AGG 
wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG benachteiligt wird. Zu den Gründen iSv. § 1 
AGG gehört zwar ua. das Geschlecht, nicht aber die Teilzeitarbeit. 
Die Fragen zur Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit (die vierte und 
fünfte Frage) sind für die Anschlussrevision des Beklagten, mit der dieser sich 
gegen seine Verurteilung wendet, im Arbeitszeitkonto der Klägerin eine den 
Überstundenzuschlägen entsprechende Zeitgutschrift vorzunehmen, entschei-
dungserheblich. Insoweit hatte das Landesarbeitsgericht angenommen, die Klä-
gerin sei wegen der Teilzeitarbeit benachteiligt worden, weshalb der Senat zu 
überprüfen hat, ob eine solche Benachteiligung vorliegt. Ob im Hinblick auf die 
vierte - und gegebenenfalls fünfte - Frage eine zukünftige Antwort des Gerichts-
hofs auf das Vorabentscheidungsersuchen des Zehnten Senats des Bundesar-
beitsgerichts vom 11. November 2020 (- 10 AZR 185/20 (A), 
DE:BAG:2020:111120.B.10AZR185.20A.0 - = - C-660/20 - [Lufthansa CityLine]) 
ausreichend sein wird, kann derzeit nicht beurteilt werden. 
 
I. Zur ersten Frage 
Mit seiner ersten Vorlagefrage möchte der Senat wissen, ob Art. 157 
AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/ 
54/EG so auszulegen sind, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung wie die 
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 - 10 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 11 -  
 
vorliegende, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeits-
stunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbe-
schäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung 
von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält. 
1. In der Anwendung der tarifvertraglichen Regelung in § 10 Ziffer 7 Satz 2 
MTV liegt keine unmittelbare Diskriminierung beim Entgelt wegen des Ge-
schlechts iSv. Art. 157 AEUV, Art. 2 Abs. 1 Buchstabe a und Art. 4 Satz 1 der 
Richtlinie 2006/54/EG bzw. im Sinne der entsprechenden nationalen Bestimmun-
gen (ua. § 7 Abs. 1 AGG, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG). Weder knüpft § 10 
Ziffer 7 Satz 2 MTV ausdrücklich an das Geschlecht an, noch besteht eine un-
trennbare Verknüpfung zwischen Geschlecht und Teilzeitarbeit. 
2. Zu prüfen ist eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts iSv. 
Art. 157 AEUV, Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/ 
54/EG bzw. im Sinne der entsprechenden, unter Rn. 19 genannten nationalen 
Bestimmungen.  
nach Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b Richtlinie 2006/54/EG eine Situation, in der dem 
Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des ei-
nen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Ge-
schlechts - hier beim Entgelt - benachteiligen können, es sei denn, die betreffen-
den Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach-
lich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen 
und erforderlich. 
a) Der Senat geht davon aus, dass wesentliche Maßgaben zur Beantwor-
tung der ersten Vorlagefrage den Urteilen des Gerichtshofs in Sachen Helmig ua. 
(EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 ua., EU:C:1994:415 - Rn. 23, 26 ff.), Els-
ner-Lakeberg (EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02, EU:C:2004:320 - Rn. 15, 17) und 
Voß (EuGH 6. Dezember 2007 - C-300/06, EU:C:2007:757 - Rn. 27, 30 ff.) zu 
entnehmen sind. 
aa) Danach ist in einem ersten Schritt festzustellen, ob die betreffende Re-
gelung des MTV eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeit-
beschäftigten bewirkt bzw. enthält. 
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 - 11 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 12 -  
 
bb) Im Hinblick auf die Methode, mit der anhand eines Vergleichs der den 
Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gewährten Vergütungen zu prüfen ist, ob 
der Grundsatz des gleichen Entgelts beachtet wurde, ist der Senat der Auffas-
sung, dass der Gerichtshof in allen drei genannten Urteilen einheitlich davon aus-
gegangen ist, dass eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, 
nur gewährleistet ist, wenn dieser Grundsatz für jeden einzelnen Bestandteil des 
den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gezahlten Entgelts gilt und nicht nur 
im Wege einer Gesamtbewertung der diesen gewährten Vergütungen angewandt 
wird (vgl. etwa EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02, EU:C:2004:320 - [Elsner-Lake-
berg] Rn. 15; 26. Juni 2001 - C-381/99, EU:C:2001:358 - [Brunnhofer] Rn. 35 
mwN). Dabei wird nach Auffassung des Senats insbesondere auch im Urteil Hel-
mig ua. (EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 ua., EU:C:1994:415 - Rn. 26 ff.) 
keine abweichende Methode des Vergleichs des Entgelts verwendet. Soweit in 
Deutsch
nicht an. Der Sache nach werden auch im Urteil Helmig ua. die Grundvergütung 
und die Überstundenzuschläge jeweils gesondert betrachtet, insbesondere er-
folgt weder  Gesamtbewertung  der Entgeltbe-
standteile. 
cc) Vor diesem Hintergrund neigt der Senat zu der Auffassung, dass in An-
betracht des Urteils Helmig ua. (EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 ua., 
EU:C:1994:415 - Rn. 31) in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens 
keine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten vorliegt, soweit 
§ 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV die Zahlung von Entgeltzuschlägen für Überstunden nur 
bei Überschreiten der tarifvertraglich festgelegten Regelarbeitszeit eines Vollzeit-
beschäftigten vorsieht, nicht aber bei Überschreiten der individuellen Arbeitszeit 
eines/einer jeden Beschäftigten. Denn unter diesen Umständen erhalten die Teil-
zeitbeschäftigten und die Vollzeitbeschäftigten pro Arbeitsstunde - und auch für 
die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden - das gleiche Entgelt. Sie erhalten 
nämlich das gleiche Entgelt sowohl dann, wenn die tarifvertraglich festgesetzte 
Regelarbeitszeit nicht überschritten wird, als auch dann, wenn über diese Regel-
arbeitszeit hinaus Stunden geleistet werden, da die Überstundenzuschläge im 
letztgenannten Fall beiden Arbeitnehmergruppen zugutekommen. 
23  
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 - 12 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 13 -  
 
dd) Weiter neigt der Senat zu der Auffassung, dass sich aus den Urteilen 
Elsner-Lakeberg (EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02, EU:C:2004:320 - Rn. 15, 17) 
und Voß (EuGH 6. Dezember 2007 - C-300/06, EU:C:2007:757 - Rn. 30 ff.) 
nichts Anderes ergibt und dass diese - anders als in Deutschland teilweise ange-
nommen worden ist - keine Zäsur im Verständnis der Vergleichsmethode bein-
halten. Vielmehr geht der Senat davon aus, dass diesen Urteilen dieselbe Ver-
gleichsmethode zugrunde liegt wie dem Urteil Helmig ua. und dass es die Unter-
schiede in den jeweiligen tatsächlichen Situationen waren, die zu unterschiedli-
chen rechtlichen Schlussfolgerungen geführt haben. 
b) Allerdings kann der Senat vor dem Hintergrund des Vorabentschei-
dungsersuchens des Bundesarbeitsgerichts vom 11. November 2020 (- 10 AZR 
185/20 (A), DE:BAG:2020:111120.B.10AZR185.20A.0 - = - C-660/20 - [Luft-
hansa CityLine]) und der darin in den Rn. 29 ff. wiedergegebenen Entwicklung 
der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mit der erforderlichen Ein-
deutigkeit beurteilen, ob die Anwendung einer Regelung wie der des § 10 Ziffer 7 
Satz 2 MTV eine Ungleichbehandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten iSv. 
Art. 157 AEUV, Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtli-
nie 2006/54/EG - bzw. im Sinne der entsprechenden, unter Rn. 19 genannten 
nationalen Bestimmungen - bewirkt. So kann der Senat es nicht ausschließen, 
dass eine bloße Orientierung am pro Arbeitsstunde erhaltenen Entgelt zu einer 
(unzulässigen) Ungleichbehandlung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen führt. 
Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass es nach Art. 1 Satz 1 der Richt-
linie 2006/54/EG Ziel dieser Richtlinie ist, die Verwirklichung des Grundsatzes 
der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Ar-
beits- und Beschäftigungsfragen sicherzustellen und dass dazu nach Art. 1 
Satz 2 Buchstabe b der Richtlinie 2006/54/EG die Arbeitsbedingungen insge-
samt gehören, nicht allein das Arbeitsentgelt. Danach könnte für die Antwort auf 
die Frage, ob § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV eine Ungleichbehandlung von Vollzeit- 
und Teilzeitbeschäftigten bewirkt, von Bedeutung sein, dass nicht nur Vollzeitbe-
schäftigte, sondern auch Teilzeitbeschäftigte - ausgehend von ihrer individuell 
vertraglich vereinbarten Arbeitszeit - mit Überstunden mehr Arbeit leisten, als sie 
nach ihrem Arbeitsvertrag schulden und dass dieser Umstand als nachteilige 
25  
26  
 - 13 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 14 -  
 
Auswirkung auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung zu berücksichti-
gen ist. 
 
II. Zur zweiten Frage 
Für den Fall, dass der Gerichtshof die erste Frage bejaht, also eine Re-
gelung wie § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV eine Ungleichbehandlung von Vollzeit- und 
Teilzeitbeschäftigten iSv. Art. 157 AEUV, Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 
Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG bewirkt, hängt die Entscheidung über die Revi-
sion der Klägerin entsprechend den Vorgaben des Gerichtshofs der Europäi-
schen Union aus den unter Rn. 21 genannten Urteilen Helmig ua., Elsner-Lake-
berg und Voß davon ab, ob die Ungleichbehandlung erheblich mehr Frauen als 
Männer betrifft. Für eine Situation wie die des Ausgangsverfahrens hat der Senat 
danach zu klären, nach welchen Kriterien im Einzelnen dies zu beurteilen ist. 
1. Mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs geht der Senat davon aus, 
dass es nach Art. 157 AEUV, Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der 
Richtlinie 2006/54/EG für eine Antwort auf die Frage, ob von einer Ungleichbe-
handlung durch eine Regelung erheblich mehr Frauen als Männer betroffen sind, 
auf den Personenkreis ankommt, auf den die Regelung Anwendung findet (vgl. 
etwa EuGH 13. Januar 2004 - C-256/01, EU:C:2004:18 - [Allonby] Rn. 73 ff.). Da-
bei ist die Gesamtheit der Beschäftigten zu berücksichtigen, für die die Regelung 
gilt, auf der die Ungleichbehandlung beruht (vgl. etwa EuGH 3. Oktober 2019  
- C-274/18, EU:C:2019:828 - [Schuch-Ghannadan] Rn. 47, 52; 6. Dezember 
2007 - C-300/06, EU:C:2007:757 - [Voß] Rn. 40). Bei diesen Beschäftigten ist zu 
vergleichen, wie hoch bei den männlichen und bei den weiblichen Beschäftig-
ten - also in jeder Gruppe - jeweils der Anteil der Personen ist, die von der betref-
fenden Regelung betroffen sind (vgl. etwa EuGH 3. Oktober 2019 - C-274/18, 
EU:C:2019:828 - [Schuch-Ghannadan] aaO mwN). 
a) Im Ausgangsverfahren findet der MTV an allen Standorten des Beklagten 
Anwendung. Er gilt laut seinem § 1 für alle Arbeitnehmer/innen des Beklagten. 
Ausgenommen vom Geltungsbereich  des MTV sind nach § 2 Ziffer 1 MTV le-
steigt, Zudem bestimmt § 2 Ziffer 2 MTV, 
27  
28  
29  
 - 14 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 15 -  
 
dass, soweit für Auszubildende andere tarifliche Regelungen bestehen, diese 
gelten. Sofern es nach der Antwort des Gerichtshofs für die Entscheidung im 
Ausgangsverfahren erforderlich sein sollte festzustellen, ob und gegebenenfalls 
wie sich die Ausnahmen vom Geltungsbereich des MTV auf die Anteile der Män-
ner und Frauen unter den Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten auswirken, wird die 
hierzu erforderliche Tatsachenfeststellung dem Landesarbeitsgericht obliegen. 
b) Zur Beantwortung der Frage, ob die Ungleichbehandlung erheblich mehr 
Frauen als Männer betrifft, ist - wie unter Rn. 28 ausgeführt - sodann zu verglei-
chen, wie hoch bei den männlichen und bei den weiblichen Beschäftigten jeweils 
der Anteil der Personen ist, die von § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV nachteilig betroffen 
sind. Im Ausgangsverfahren sind die prozentualen Anteile zwar noch nicht ab-
schließend festgestellt. Ersichtlich ist jedoch, dass die Gruppe der Frauen sowohl 
unter den Teilzeitbeschäftigten als auch unter den Vollzeitbeschäftigten stark ver-
treten ist. Ersichtlich ist auch, dass die Gruppe der Männer unter den Vollzeitbe-
schäftigten stärker vertreten ist als unter den Teilzeitbeschäftigten. Vor diesem 
Hintergrund stellt sich für den Senat die Frage, ob Art. 157 AEUV sowie Art. 2 
Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG so auszulegen 
sind, dass es in einem solchen Fall für die Feststellung, dass die Ungleichbe-
handlung erheblich mehr Frauen als Männer betrifft, ausreicht, dass unter den 
Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer sind, oder ob hinzukom-
men muss, dass unter den Vollzeitbeschäftigten erheblich mehr Männer sind 
bzw. ein signifikant höherer Anteil von Männern ist. Letzteres wäre im Ausgangs-
verfahren nicht der Fall. Zwar sind - soweit derzeit ersichtlich - von allen Beschäf-
tigten 52,78 % teilzeitbeschäftigt, darunter 84,74 % weibliche und 15,26 % männ-
liche Beschäftigte. Jedoch sind in der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten - soweit 
derzeit ersichtlich - 68,20 % weiblich und nur 31,80 % männlich. Bei dem Beklag-
ten sind demnach erheblich mehr Frauen sowohl in der Gruppe der Teilzeitbe-
schäftigten als auch in der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten vertreten. Der Senat 
kann nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit beurteilen, wie für eine solche Si-
tuation festzustellen ist, ob eine 
 
 
 
30  
 - 15 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 16 -  
 
2. Allerdings könnte im Ausgangsverfahren der Umstand, dass bei dem Be-
klagten überwiegend Frauen - 76,96 % - beschäftigt sind und dass - wie unter 
Rn. 12 ausgeführt - in der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten - soweit derzeit er-
sichtlich - 68,20 % der Beschäftigten weiblich und nur 31,80 % männlich sind, die 
Frage aufwerfen, ob die Ausführungen des Gerichtshofs im Urteil vom 26. Januar 
2021 (- C-16/19, EU:C:2021:64 - [Szpital Kliniczny im. dra 
]) unter Rn. 25 bis 36 
auch für Art. 157 AEUV und die Richtlinie 2006/54/EG Bedeutung haben. Nach 
diesen Ausführungen fällt auch eine Ungleichbehandlung innerhalb einer Gruppe 
von an einer Behinderung leidenden Personen unter den Begriff der Diskriminie-
rung nach Art. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Konkret stellt sich für den Senat in-
soweit die Frage, ob in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens eine Un-
gleichbehandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten innerhalb einer Gruppe 
von Frauen  wegen des Geschlechts fällt. 
 
III. Zur dritten Frage 
Für den Fall, dass der Gerichtshof die erste Frage bejahen und die zweite 
Frage (Fragen zu 2a sowie 2b) so beantworten sollte, dass in einem Fall wie dem 
des Ausgangsverfahrens festgestellt werden könnte, dass eine Regelung wie die 
in § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV eine Ungleichbehandlung beim Entgelt bewirkt und 
diese Ungleichbehandlung erheblich mehr Frauen als Männer betrifft, stellt sich 
die Frage nach der Rechtfertigung einer solchen Ungleichbehandlung. Dies 
hängt unter den Umständen des Ausgangsverfahrens davon ab, ob Art. 157 
AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/ 
54/EG dahin auszulegen sind, dass es ein rechtmäßiges Ziel sein kann, wenn 
Tarifvertragsparteien mit einer Regelung - wie der in der ersten Frage aufgeführ-
ten - zwar auf der einen Seite das Ziel verfolgen, den Arbeitgeber von der Anord-
nung von Überstunden abzuhalten und eine Inanspruchnahme der Beschäftigten 
über das vereinbarte Maß hinaus mit einem Überstundenzuschlag zu honorieren, 
auf der anderen Seite allerdings auch das Ziel verfolgen, eine ungünstigere Be-
handlung von Vollzeitbeschäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftigten zu verhin-
dern und deshalb regeln, dass Zuschläge nur für Überstunden geschuldet sind, 
31  
32  
 - 16 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 17 -  
 
die über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeit-
nehmers hinaus geleistet werden. 
Dem MTV kann im Wege der Auslegung entnommen werden, dass die 
Tarifvertragsparteien mit der Regelung in § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV mehrere Ziele 
verfolgen:  
Die Tarifvertragsparteien verfolgen mit § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV grund-
sätzlich das Ziel, eine monatliche Inanspruchnahme der Beschäftigten über das 
arbeitsvertraglich vereinbarte Maß hinaus mit einer zusätzlichen Vergütung zu 
honorieren. In § 10 Ziffer 6 Satz 3 MTV ist bestimmt, dass Überstunden möglichst 
gleichmäßig auf alle Arbeitnehmer zu verteilen sind. Hieraus ergibt sich, dass 
Überstunden iSv. § 10 Ziffer 7 Satz 1 MTV nicht nur die Arbeitsstunden sind, die 
über die regelmäßige Arbeitszeit eines/einer Vollzeitbeschäftigten hinausgehen, 
sondern auch die, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines/einer Teilzeitbe-
schäftigten hinaus geleistet werden. Wenn es in § 10 Ziffer 6 Satz 3 MTV zudem 
heißt, dass Überstunden auf dringende Fälle zu beschränken sind und § 10 Zif-
fer 7 Satz 2 MTV bestimmt, dass zuschlagspflichtig Überstunden sind, wenn sie 
im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch Freizeitgewährung 
ausgeglichen werden können, dann lässt dies nur den Schluss zu, dass die Ta-
rifvertragsparteien mit der Regelung in § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV grundsätzlich 
das Ziel verfolgen, eine monatliche Inanspruchnahme der Beschäftigten über das 
arbeitsvertraglich vereinbarte Maß hinaus mit einem Entgeltzuschlag, also einer 
zusätzlichen Vergütung zu honorieren. Dies führt für den Arbeitgeber letztlich zu 
einer höheren Kostenbelastung. Dieser Umstand ist geeignet, ihn von der Anord-
nung von Überstunden abzuhalten. 
Allerdings haben die Tarifvertragsparteien sodann als Schwelle für die 
Gewährung des Entgeltzuschlags nicht die individuell vereinbarte monatliche Ar-
beitszeit der Beschäftigten bestimmt, sondern nach § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV die 
 Da-
mit wollten sie eine Entgeltbenachteiligung von Vollzeitbeschäftigten gegenüber 
Teilzeitbeschäftigten verhindern. Mit der Regelung in § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV 
haben die Tarifvertragsparteien ersichtlich die Rechtsprechung des Gerichtshofs 
im Urteil Helmig ua. (EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 ua., EU:C:1994:415 -  
33  
34  
35  
 - 17 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  - 18 -  
 
Rn. 26 ff.) sowie die damit im Einklang ergangene Rechtsprechung des Bundes-
arbeitsgerichts (vgl. zu Letzterer näher BAG 11. November 2020 - 10 AZR 
185/20 (A), DE:BAG:2020:111120.B.10AZR185.20A.0 - = - C-660/20 - [Luft-
hansa CityLine] Rn. 30) berücksichtigt. Sie wollten mit der Bestimmung in § 10 
Ziffer 7 Satz 2 MTV bewirken, dass die gleiche bzw. eine gleichwertige Arbeit 
gleich vergütet wird, unabhängig davon, ob sie von einem/einer Vollzeitbeschäf-
tigten oder einem/einer Teilzeitbeschäftigten verrichtet wird. Dabei sind sie er-
kennbar der Auffassung gewesen, dass eine tatsächliche Ungleichheit erst ent-
stünde, wenn bei der gleichen Anzahl von Arbeitsstunden bestimmte Beschäf-
tigte pro Arbeitsstunde den Überstundenzuschlag erhielten und andere nicht (vgl. 
zu vergleichbaren Überlegungen Generalanwalt Darmon in den Schlussanträgen 
vom 19. April 1994 - C-399/92 ua., EU:C:1994:156 - [Helmig ua.] Rn. 22 f., 29). 
 
IV. Zur vierten Frage 
Mit seiner vierten Vorlagefrage möchte der Senat wissen, ob Para-
graph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richt-
linie 97/81/EG so auszulegen ist, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, 
nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorge-
sehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeit-
nehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbe-
schäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält. 
Fraglich ist in diesem Zusammenhang insbesondere, ob auch insoweit 
wesentliche Maßgaben zur Beantwortung der Vorlagefrage den unter Rn. 21 ge-
nannten Urteilen des Gerichtshofs Helmig ua., Elsner-Lakeberg und Voß zu ent-
nehmen sind oder ob für Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung an-
dere - gegebenenfalls welche - Maßgaben gelten. 
Wie bereits unter Rn. 17 ausgeführt, ist diese Frage für die Anschlussre-
vision des Beklagten entscheidungserheblich, da die Vorinstanz eine solche Be-
nachteiligung bejaht hatte und der Senat dies zu überprüfen hat. Ob insoweit eine 
zukünftige Antwort des Gerichtshofs auf das Vorabentscheidungsersuchen des 
Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 11. November 2020 (- 10 AZR 
36  
37  
38  
 - 18 - 8 AZR 370/20 (A) 
 
ECLI:DE:BAG:2021:281021.B.8AZR370.20A.0  
 
185/20 (A), DE:BAG:2020:111120.B.10AZR185.20A.0 - = - C-660/20 - [Luft-
hansa CityLine]) auch für den vorliegenden Rechtsstreit ausreichend sein wird, 
kann derzeit nicht beurteilt werden. 
 
V. Zur fünften Frage 
Für den Fall, dass der Gerichtshof die vierte Frage bejahen sollte, kommt 
es für die Entscheidung des Senats darauf an, ob Paragraph 4 Nr. 1 der Rah-
menvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG so aus-
zulegen ist, dass es ein objektiver/sachlicher Grund sein kann, wenn Tarifver-
tragsparteien mit einer Regelung - wie der in der vierten Frage (Rn. 36) aufge-
führten - zwar auf der einen Seite das Ziel verfolgen, den Arbeitgeber von der 
Anordnung von Überstunden abzuhalten und eine Inanspruchnahme der Be-
schäftigten über das vereinbarte Maß hinaus mit einem Überstundenzuschlag zu 
honorieren, auf der anderen Seite allerdings auch das Ziel verfolgen, eine un-
günstigere Behandlung von Vollzeitbeschäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftig-
ten zu verhindern und deshalb regeln, dass Zuschläge nur für Überstunden ge-
schuldet sind, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäf-
tigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden. Zur näheren Erläuterung weist der 
Senat insoweit auf seine Ausführungen unter Rn. 33 ff. zur Auslegung des MTV 
hin. 
 Schlewing  Winter  Der Richter am Bundes-
arbeitsgericht 
Dr. Vogelsang 
ist an der Unterschrifts-
leistung verhindert. 
Schlewing 
  F. Avenarius  C. Gothe  
 
39