Judgment — ECLI:EU:T:2019:381
Date: 2019-06-06
Language of the case: French
Court formation: Third Chamber
Based on: Merger Treaty (1965)
Subject matter: Staff regulations and employment conditions - EC
Procedure: Staff cases - unfounded;Action for damages - unfounded
Origin: Belgium

ARRÊT DU TRIBUNAL (troisième chambre) 6 juin 2019 (*) « Fonction publique – Agents contractuels – Licenciement à la fin de la période de stage – Conditions normales de stage – Harcèlement moral – Principe de bonne administration – Devoir de sollicitude – Droits de la défense – Droit d’être entendu – Erreur manifeste d’appréciation – Détournement de pouvoir – Responsabilité » Dans l’affaire T‑614/17, Laurence Bonnafous, demeurant à Bruxelles (Belgique), représentée par Mes S. Rodrigues et A. Blot, avocats, partie requérante, contre Agence exécutive « Éducation, audiovisuel et culture » (EACEA), représentée par M. H. Monet et Mme V. Kasparian, en qualité d’agents, assistés de Mes D. Waelbroeck et A. Duron, avocats, partie défenderesse, ayant pour objet une demande fondée sur l’article 270 TFUE et tendant, d’une part, à l’annulation de la décision de licenciement du 14 novembre 2016 ainsi que de la décision de rejet de la réclamation de la requérante du 2 juin 2017 prises par l’EACEA et, d’autre part, à la réparation du préjudice que la requérante aurait prétendument subi à la suite de ces décisions, LE TRIBUNAL (troisième chambre), composé de MM. S. Frimodt Nielsen, président, V. Kreuschitz et Mme N. Półtorak (rapporteur), juges, greffier : M. E. Coulon, rend le présent Arrêt Antécédents du litige 1 Figurant sur une liste de réserve de chercheurs en sciences humaines et sociales (groupe de fonctions IV), la requérante, Mme Laurence Bonnafous, s’est vu proposer un emploi d’agent contractuel au sein de l’Agence exécutive « Éducation, audiovisuel et culture » (EACEA) pour un poste d’analyste des politiques et des systèmes d’éducation en Europe dans son unité A 7. Le contrat de la requérante prévoyait son engagement à partir du 1er février 2016 pour une durée de deux ans renouvelable. En tant qu’agent contractuel engagé pour une période supérieure à un an, cette dernière était tenue d’effectuer une période de stage au cours des neuf premiers mois de son contrat, c’est-à-dire du 1er février au 31 octobre 2016. 2 Durant cette période de stage, des difficultés relationnelles à l’origine d’un climat de tension sont apparues entre la requérante et plusieurs autres membres de l’unité A 7. 3 À la suite d’une réunion de l’équipe dite « Citizenship » (citoyenneté), initialement convoquée le 13 juin 2016 par le chef de secteur de la requérante en raison des difficultés rencontrées dans le travail de cette équipe et qui s’est finalement déroulée le 27 juin 2016, une réunion bilatérale s’est tenue le 29 juin 2016 entre la requérante et son chef d’unité, afin d’évoquer différents problèmes liés à l’intégration de cette dernière et à sa contribution au travail de l’unité. Les parties se sont alors accordées quant à un certain nombre d’actions qu’il convenait de réaliser aux fins de garantir l’existence d’un climat de travail positif et constructif au sein des différentes équipes parmi lesquelles la requérante était amenée à évoluer. 4 Deux autres réunions impliquant différents acteurs, mais poursuivant des objectifs semblables ont eu lieu les 26 et 28 juillet 2016, puis quatre autres les 3, 19, 23 et 26 août 2016. 5 Conformément à la procédure en vigueur au sein de l’EACEA, la requérante a été invitée à compléter son autoévaluation le 31 août 2016. Cette autoévaluation a été transmise par la requérante à son chef d’unité le 15 septembre 2016. 6 Le 23 septembre 2016, le chef d’unité de la requérante lui a adressé une invitation pour le dialogue formel prévu dans le cadre de sa période de stage. 7 Ce dialogue qui était initialement prévu le 24 septembre 2016 ne s’est finalement tenu que le 3 octobre 2016 en présence de l’adjointe au chef d’unité de la requérante, de l’assistante des ressources humaines chargée des évaluations et des périodes de stage et d’un membre du comité du personnel. Lors de ce dialogue, le chef d’unité de la requérante l’a informée qu’il allait recommander au directeur de l’EACEA de ne pas la titulariser à l’issue de sa période de stage. 8 À l’issue de ce dialogue, le chef d’unité de la requérante a pu compléter son rapport de stage en y concluant que le rendement, les compétences et la conduite de la requérante s’étaient révélés insuffisants. Il a recommandé son licenciement en fin de période de stage. Le rapport de stage a été communiqué à la requérante le 14 octobre 2016. 9 Le 26 octobre 2016, la requérante, ayant préalablement été informée que sa période de stage était prolongée de deux semaines et arrivait à son terme le 15 novembre 2016, a communiqué ses observations sur le rapport de stage la concernant au comité paritaire des stages (ci-après le « CPS »). L’avis du CPS a été transmis à la requérante le 8 novembre 2016. 10 Le 10 novembre 2016, la requérante, accompagnée par un représentant syndical, a été entendue par le directeur de l’EACEA. Le 14 novembre 2016, la décision de licenciement de la requérante a été adoptée sous la forme d’une note dudit directeur, en sa qualité d’autorité habilitée à conclure les contrats d’engagement (ci-après l’« AHCC ») de l’EACEA, à l’attention de la requérante, établissant sur la base, notamment, du rapport de stage que le travail et la conduite de cette dernière n’étaient pas adéquats et que son licenciement prenait effet le jour même (ci-après la « décision de licenciement »). 11 Le 3 février 2017, la requérante a introduit une réclamation au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut ») contre la décision de l’AHCC du 14 novembre 2016 et contre le rapport de stage en tant qu’acte préparatoire à cette même décision. Par décision du 2 juin 2017, notifiée le jour même à la requérante, cette réclamation a été rejetée par l’AHCC (ci-après la « décision de rejet de la réclamation »). 12 Parallèlement, la requérante a introduit une demande d’assistance le 1er mars 2017 sur le fondement de l’article 24 du statut. L’EACEA a transmis le dossier à l’Office d’investigation et de discipline de la Commission européenne (ci-après l’« IDOC ») le 27 mars 2016. L’IDOC a informé l’EACEA le 4 juillet 2016 qu’il y avait lieu d’ouvrir une enquête administrative au sujet du chef de secteur de la requérante et de clore le dossier sans suite concernant les autres membres du personnel visés par la plainte. 13 Le 15 mai 2018, le directeur de l’EACEA a informé la requérante de ce que, à la suite de la demande d’assistance présentée par cette dernière, il avait décidé de clore le dossier au regard de la conclusion de l’enquête de l’IDOC, qui avait estimé qu’aucun élément ne permettait de corroborer les allégations formulées à l’encontre du chef de secteur de la requérante. Procédure et conclusions des parties 14 Par requête déposée au greffe du Tribunal le 7 septembre 2017, la requérante a introduit le présent recours. 15 Le Tribunal (troisième chambre) a décidé, en application de l’article 106, paragraphe 3, de son règlement de procédure, de statuer sans phase orale de la procédure. 16 La requérante conclut à ce qu’il plaise au Tribunal : – annuler la décision de licenciement ainsi que la décision de rejet de la réclamation (ci-après, prises ensemble, les « décisions attaquées ») ; – condamner l’EACEA au paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis ; – condamner l’EACEA aux dépens. 17 L’EACEA conclut à ce qu’il plaise au Tribunal : – rejeter le recours dans son ensemble ; – condamner la requérante aux dépens. 18 Le 17 mai 2018, la requérante a, au titre de l’article 85 du règlement de procédure, déposé une nouvelle offre de preuve. 19 Le 22 juin 2018, l’EACEA a déposé au greffe du Tribunal ses observations sur cette nouvelle offre de preuve. Elle a considéré que celle-ci devait être rejetée, car dépourvue de pertinence, sans en contester pour autant la recevabilité. 20 Par lettre déposée au greffe du Tribunal le 26 octobre 2018, la requérante a demandé la jonction de l’affaire T‑646/18 avec la présente affaire. Le 5 décembre 2018, l’EACEA s’est opposée à cette jonction. 21 Le 21 décembre 2018, la requérante a, au titre de l’article 85 du règlement de procédure, déposé une nouvelle offre de preuve. 22 Par décision du 7 janvier 2019, le président de la troisième chambre du Tribunal a décidé de ne pas joindre la présente affaire avec l’affaire T‑646/18. 23 Le 28 janvier 2019, l’EACEA a déposé au greffe du Tribunal ses observations sur la nouvelle offre de preuve déposée par la requérante le 21 décembre 2018. Elle a considéré que celle-ci devait être rejetée, car dépourvue de pertinence, sans en contester pour autant la recevabilité. En droit Sur la recevabilité des nouvelles offres de preuve 24 Premièrement, par lettre du 17 mai 2018, la requérante a fait une nouvelle offre de preuve, à savoir une note en date du 15 mai 2018 qui lui avait été adressée par le directeur de l’EACEA. Ladite note informait la requérante que, à la suite de sa demande d’assistance formulée au titre de l’article 24 du statut au mois de mars 2017, le directeur de l’EACEA avait décidé de clore le dossier. La requérante soutient que, dans la mesure où il ressort de la duplique que la demande d’assistance en question « a pris fin en février 2018 », ces éléments l’ont conduite à s’interroger sur les raisons pour lesquelles le directeur de l’EACEA avait attendu plus de deux mois et demi pour l’informer de cette décision de clôture. 25 Deuxièmement, par lettre du 21 décembre 2018, la requérante a fait une nouvelle offre de preuve, à savoir un rapport d’inspection du Médiateur européen, daté du 28 novembre 2018, visant à démontrer l’absence de coopération loyale de l’IDOC avec le Médiateur et le manque de sollicitude envers la requérante. 26 Selon l’article 85 du règlement de procédure, les parties peuvent encore faire des offres de preuve à l’appui de leur argumentation jusqu’à la décision du Tribunal de statuer sans phase orale de la procédure, à condition que le retard dans la présentation de celles‑ci soit dûment justifié. 27 En l’espèce, en ce qui concerne, d’une part, la lettre du 17 mai 2018, la requérante a indiqué que la note en cause lui avait été adressée par le directeur de l’EACEA le 15 mai 2018, ce que l’EACEA ne conteste pas. En ce qui concerne, d’autre part, la lettre du 21 décembre 2018, la requérante a indiqué que le rapport en cause avait été rédigé à l’issue de l’examen, par l’équipe d’enquête du Médiateur, du rapport d’enquête administrative qui avait lui-même été établi par l’IDOC à la suite de sa plainte pour harcèlement. 28 Dès lors, le Tribunal constate que tant la note du directeur de l’EACEA du 15 mai 2018 que le rapport du 28 novembre 2018 ont été rendus postérieurement au dépôt de la requête et de la réplique de la requérante, raison pour laquelle ces pièces ne pouvaient pas être déposées auparavant, et que le retard dans le dépôt de ces offres de preuve est dûment justifié. 29 Par conséquent, le Tribunal estime qu’il y a lieu d’accepter les offres de preuve des 17 mai et 21 décembre 2018. Sur la demande en annulation des décisions attaquées 30 À l’appui de son recours, la requérante soulève cinq moyens, tirés, le premier, d’une violation de l’article 84 du régime applicable aux autres agents de l’Union européenne (ci-après le « RAA »), le deuxième, de l’absence de conditions normales de stage, le troisième, d’une violation de l’article 80 du RAA en l’absence d’objectifs clairement définis, le quatrième, du caractère manifestement erroné des motifs du rapport de stage et, le cinquième, d’allégations de harcèlement, d’une violation du devoir de sollicitude et du principe de bonne administration et d’un détournement de pouvoir. Observations liminaires 31 Il y a lieu de rappeler que les conclusions en annulation de la requérante sont dirigées contre la décision de licenciement, adoptée à l’issue de sa période de stage, ainsi que contre la décision de rejet de la réclamation. 32 À cet égard, il ressort de la décision de licenciement que, pour motiver la décision de licencier la requérante à l’issue de sa période de stage, l’AHCC s’est référée à l’article 84 du RAA, au rapport de stage de la requérante du 13 octobre 2016 ainsi qu’à la documentation et aux commentaires soumis par la requérante elle-même et par les membres de l’EACEA chargés de son encadrement durant la fin de la procédure de stage. C’est au vu de ces éléments que l’AHCC a décidé de licencier la requérante. 33 Il ressort également de la décision de rejet de la réclamation que, pour rejeter la réclamation de la requérante, l’AHCC a été amenée, sans s’écarter de la motivation contenue dans la décision de licenciement et en réponse aux arguments soulevés par la requérante dans sa réclamation, à apporter des précisions importantes concernant les griefs retenus à l’encontre de cette dernière. 34 En ce sens, il convient de relever que l’identification concrète des justifications de la décision de licencier la requérante doit donc résulter d’une lecture combinée du rapport de stage de la requérante du 13 octobre 2016, de la décision de licenciement et de la décision de rejet de la réclamation. 35 C’est en considération de ces différents documents et des éléments qu’ils évoquent qu’il y a lieu d’apprécier les moyens soulevés par la requérante. Sur le premier moyen, tiré d’une violation de l’article 84 du RAA commise en raison de certaines irrégularités procédurales, d’une violation du principe de bonne administration et du devoir de sollicitude et d’une violation des droits de la défense et en particulier du droit d’être entendu 36 Au soutien de son premier moyen, la requérante soutient, en substance, que la décision de la licencier est entachée d’un certain nombre d’irrégularités procédurales qui devraient emporter l’annulation des décisions attaquées. Ce moyen s’articule autour de trois griefs. 37 Premièrement, la requérante soutient que, lorsqu’un problème est détecté avec un agent en période de stage, un entretien intermédiaire doit être organisé au plus tard quatre mois après l’entrée en fonction de ce dernier. En l’espèce, un tel entretien aurait donc dû être planifié au plus tard le 1er juin 2016. Dans la mesure où les réunions prévues pour rectifier la situation se sont seulement tenues à partir du mois de juillet 2016, la requérante estime qu’elles ne lui auraient pas permis de corriger son comportement, d’autant qu’elles n’auraient pas été accompagnées des mesures nécessaires pour ce faire. Par ailleurs, les règles internes de l’EACEA relatives à la procédure applicable au personnel stagiaire dont sont issus le calendrier relatif à la période de stage et la procédure applicable en cas de « performance insatisfaisante » seraient issues d’une directive interne au sens de la jurisprudence. L’EACEA serait donc liée par cette dernière et ne l’aurait malgré tout pas respectée. 38 Deuxièmement, la requérante déplore le fait qu’un rapport de stage ne lui ait pas été remis dans le délai d’un mois précédant la fin de sa période de stage. En effet, un tel rapport ne lui a été remis que le 17 octobre 2016. Ce retard de plus de deux semaines ne lui aurait pas permis de présenter ses observations et constituerait un élément parmi d’autres qui démontrerait la mauvaise administration dont elle considère avoir subi les effets. 39 Enfin, troisièmement, la requérante déplore que son rapport de stage finalisé ainsi que l’ensemble des annexes y afférentes ne lui aient pas été remis avant l’adoption de la décision de licenciement qu’elle conteste. Les annexes du rapport de stage lui ont ainsi été remises le 22 novembre 2016. Elles contiendraient des éléments dont la requérante n’aurait jamais eu connaissance. La requérante considère qu’elle n’a donc jamais été en mesure de contester ces éléments qui auraient pourtant exercé une influence déterminante dans la décision de la licencier. 40 L’EACEA conteste ces arguments. – Sur le premier grief 41 La requérante soutient, en substance, que si un problème avait été détecté concernant son intégration et son rendement au sein de l’EACEA, un entretien intermédiaire de stage aurait dû être organisé au plus tard quatre mois après le début de sa période de stage, conformément à une note de l’unité « Ressources humaines » du 28 janvier 2014 intitulée « Procédure régissant les rapports de stage en cas de performance insatisfaisante » (ci-après la « note interne »), dont sont issus le calendrier relatif à la période de stage et la procédure applicable en cas de « performance insatisfaisante », et qui constituerait, selon la requérante, une directive interne au sens de la jurisprudence, telle qu’issue, notamment, de l’arrêt du 30 janvier 2013, Wahlström/Frontex (F‑87/11, EU:F:2013:10, point 56). Les actions qui ont été entreprises par la suite ne lui auraient pas permis de corriger son comportement en temps utile. 42 L’EACEA conteste cette argumentation, et en particulier le caractère contraignant de la note interne, dans la mesure où elle n’aurait pas été adoptée par le directeur de l’EACEA, et considère que, en tout état de cause, la procédure que décrit cette note a été appliquée en l’espèce. 43 En premier lieu, en ce qui concerne la tenue d’un entretien intermédiaire de stage, il convient d’observer ce qui suit. 44 Premièrement, suivant la note interne, aussitôt que des problèmes sont détectés, le chef d’unité concerné doit contacter le secteur chargé des ressources humaines et un entretien à mi-parcours de la période de stage doit intervenir avec l’intéressé afin, en premier lieu, d’évaluer la situation avec cette personne, en deuxième lieu, d’attirer son attention sur les questions qui sont en jeu et, en troisième lieu, de s’accorder sur les meilleures suites à donner. Un formulaire est mis à la disposition du personnel de l’EACEA, mais son usage n’est pas prévu par la note interne. 45 Deuxièmement, il y a lieu de relever que l’AHCC a notamment cité la note interne aux points 30, 38 et 58 de la réponse adressée à la réclamation à la requérante et qu’elle a joint ladite note à la décision qu’elle a adressée à la requérante. 46 Troisièmement, il y a lieu de relever qu’un entretien réunissant la requérante et son chef d’unité, au cours duquel les problèmes apparus jusqu’alors ont été évoqués, s’est tenu le 29 juin 2016 à la demande de la requérante. Au cours de cet entretien, il a notamment été convenu que des efforts seraient produits par les deux parties en vue d’assurer un climat de travail plus positif et plus constructif. Chacune d’entre elles s’est engagée à adopter des mesures concrètes en ce sens. Ainsi, l’EACEA s’est engagée à travailler à une meilleure définition des étapes à suivre pour chacun des projets dans lesquels la requérante était impliquée, tandis que cette dernière promettait de se montrer plus diplomate et plus ouverte à la critique. À cet égard, il y a lieu d’observer que la nécessité pour la requérante d’établir de meilleurs rapports avec ses collègues figurait parmi les actions qui étaient attendues de sa part. 47 Dès lors, il y a lieu de constater, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur l’argumentation de l’EACEA quant au caractère contraignant de la note interne, qu’un entretien ayant une portée identique à celui prévu par la note interne a bien été organisé par l’EACEA, contrairement à ce qu’affirme la requérante. L’argumentation de cette dernière à cet égard manque donc en fait et doit être écartée. 48 En deuxième lieu, en ce qui concerne les allégations de la requérante selon lesquelles l’entretien intermédiaire aurait dû intervenir au plus tard le 1er juin 2016, il y a lieu de constater ce qui suit. 49 Le « calendrier » qui figure en annexe de la note interne indique, certes, que l’entretien doit intervenir quatre mois après l’entrée en service du personnel stagiaire concerné. 50 Toutefois, la note interne prévoit également que, « aussitôt que » des problèmes sont détectés, le chef d’unité doit contacter le secteur chargé des ressources humaines et qu’un entretien à mi-parcours de la période de stage doit intervenir avec l’intéressé. 51 Ainsi, la finalité de l’entretien intermédiaire s’oppose à ce que le délai de quatre mois pour sa tenue soit interprété de façon stricte. Celui-ci constitue seulement un délai indicatif, car l’institution doit être en mesure de s’adapter aux circonstances de l’espèce, ce qui implique que l’organisation d’un entretien intermédiaire en cas de performance insuffisante ne saurait être soumise à un délai préfix. Un tel entretien doit en effet intervenir « aussitôt que des problèmes sont détectés ». Ce dernier est donc susceptible de devoir être organisé avant que les quatre mois à compter de l’entrée en service du stagiaire ne se soient écoulés ou après ce moment en fonction des circonstances de l’espèce et de l’importance des difficultés d’intégration rencontrées. 52 En l’espèce, il y a lieu d’observer qu’il ressort des écrits de l’EACEA que, si certaines difficultés se sont bien présentées préalablement à la date du 1er juin 2016, celles-ci ont alors été considérées comme des « incidents » liés à la récente prise de fonctions de la requérante. Or, force est de constater à cet égard que rien dans les arguments de la requérante n’est susceptible de démontrer que les éléments spécifiques qui figurent dans le rejet de sa réclamation et qu’elle reproduit au point 48 de la requête auraient été de nature à établir l’existence de problèmes justifiant l’organisation d’un entretien intermédiaire de stage préalablement au mois de juin 2016. Ainsi, les deux seules indications temporelles qui y figurent renvoient « à la fin du premier mois » ainsi qu’à « la fin du mois de février ». Elles ne concernent cependant qu’une difficulté relative à la charge de travail de la requérante, laquelle a par ailleurs été immédiatement réglée, ainsi qu’un manque de clarté dans la définition des échéances fixées pour la remise des travaux impliquant la participation de la requérante qui ne saurait, par lui-même, établir l’existence de problèmes justifiant l’organisation d’un entretien intermédiaire dès le mois de février. En outre, il convient également de noter que, si certaines réunions de travail qui se sont déroulées « au cours des premiers mois » ont pu être jugées « difficiles » par certains membres de l’équipe, la requérante conteste que ce fut le cas et relativise donc elle-même la portée desdites difficultés. 53 Par conséquent, c’est à raison que l’EACEA a considéré qu’il ne s’agissait pas, à ce stade, de problèmes de nature à affecter l’issue du stage de la requérante. 54 En outre, il convient d’observer que, à la suite d’une réunion de l’équipe dite « Citizenship » initialement convoquée le 13 juin 2016 par le chef de secteur de la requérante en raison de difficultés rencontrées dans le travail de cette équipe, et qui s’est finalement déroulée le 27 juin 2016, une réunion bilatérale s’est tenue le 29 juin 2016 entre la requérante et son chef d’unité, afin d’évoquer différents problèmes liés à l’intégration de cette dernière et à sa contribution au travail de l’unité A 7. 55 Ainsi, l’entretien en cause a été organisé peu de temps après le 1er juin 2017 et aussitôt que des problèmes susceptibles d’avoir des conséquences négatives sur l’issue du stage de la requérante ont été constatés. 56 Pour l’ensemble des raisons qui précèdent, il y a lieu de rejeter l’argument de la requérante. 57 Enfin, en troisième lieu, la requérante déplore le fait que, si l’entretien du 26 juillet 2016 avec son chef de secteur devait bien être considéré comme participant de sa phase intermédiaire d’évaluation, il conviendrait alors de constater qu’aucun rapport intermédiaire d’évaluation n’a été adopté et qu’aucun plan d’accompagnement susceptible de lui permettre de redresser la situation n’a été élaboré. Or, force est de constater que des actions concrètes ont été mises en œuvre de la part de l’EACEA en vue de remédier aux difficultés rencontrées par la requérante, de manière similaire à celles qu’auraient contenu un rapport intermédiaire d’évaluation et un plan d’accompagnement, dont la requérante déplore l’absence. 58 En ce qui concerne, premièrement, le formulaire de rapport intermédiaire d’évaluation, force est de constater que, si un formulaire est mis à la disposition du personnel, il est néanmoins indifférent qu’il ait ou non été utilisé. En effet, l’utilisation de ce formulaire ne constitue pas une formalité substantielle. En outre, il y a lieu de constater que le chef d’unité de la requérante, par le courriel qu’il lui a adressé le 29 juin 2016, a exposé des informations suffisantes répondant à la nécessité, conformément à ce que prévoit la note interne, en premier lieu, d’évaluer la situation avec la requérante, en deuxième lieu, d’attirer son attention sur les questions et problèmes en jeu et, en troisième lieu, de s’accorder sur les meilleures suites à donner. Cela a également été rappelé par le directeur de l’EACEA à la requérante dans la décision de licenciement. La requérante ne saurait donc alléguer que le fait que ledit formulaire n’ait pas été utilisé en l’espèce l’a empêchée de redresser la situation. 59 En ce qui concerne, deuxièmement, les critères relatifs à la période d’évaluation dont la requérante conteste qu’ils aient été suivis, il convient de relever qu’il ressort du document dont elle se prévaut à cet effet que le dialogue qui se tient dans le cadre de la phase intermédiaire d’évaluation vise à réaliser un bilan de la situation avec le stagiaire intéressé, à l’informer des problèmes rencontrés jusqu’alors et, enfin, à trouver un accord quant à la suite qu’il convient de leur donner. 60 Or, il ressort des documents fournis par les parties que l’EACEA a cherché à identifier les problèmes rencontrés par la requérante, puis, à plusieurs reprises, a sollicité cette dernière en vue de lui signaler lesdits problèmes tout en lui permettant de les commenter et en envisageant des mesures destinées à y remédier. Ainsi, lors de l’entretien du 29 juin 2016, le chef d’unité de la requérante lui a notamment indiqué que certains problèmes comportementaux, tenant notamment à l’abondance des critiques négatives qu’elle avait pour habitude de formuler ainsi qu’à son incapacité à accepter les critiques portant sur son propre travail, devaient être corrigés. Il a, en outre, évoqué des questions tenant au travail de la requérante, soulignant l’importance du respect des délais au sein de l’EACEA ainsi que le fait que certains de ses collègues avaient dû apporter des révisions substantielles à certaines de ses productions. Parallèlement, la requérante avait pour sa part pu formuler un certain nombre de critiques et de commentaires portant sur son intégration dans l’EACEA ainsi que sur les modalités de travail qui y étaient suivies. De la même manière, lors de l’entretien du 26 juillet 2016, le chef de secteur de la requérante a de nouveau évoqué des problèmes portant notamment sur les difficultés que la requérante connaissait pour travailler en équipe, tout en assurant le suivi de celles qui avaient été évoquées au cours de la réunion du 29 juin 2016. De nouveau, la requérante a également été mise en mesure de faire valoir ses propres points de vue, tout en évoquant les causes des difficultés rencontrées et en examinant les éléments de réponse qui pouvaient y être apportés. 61 Ainsi, c’est à tort que la requérante allègue que les critères prévus dans le cadre de la phase intermédiaire d’évaluation de la phase probatoire n’ont pas été suivis. 62 En ce qui concerne, troisièmement, le plan d’accompagnement, force est également de constater que des mesures équivalentes à celles qu’aurait pu contenir un tel plan ont été mises en œuvre par l’EACEA afin de tenter de remédier aux différents problèmes qui viennent d’être évoqués. 63 Ainsi, à la suite de la réunion du 29 juin 2016, la direction de l’EACEA s’est engagée à mieux définir les objectifs de la requérante, à s’assurer d’une meilleure communication dans le cadre des différents projets à laquelle participait la requérante, celle-ci visant notamment à mieux délimiter les contours des contributions de cette dernière et, enfin, à renforcer la transparence dans la distribution du travail entre les membres de l’unité A 7. À cet égard, les comptes rendus des différentes réunions organisées au cours des semaines suivantes témoignent d’efforts de clarification qui ont été entrepris en ce sens, notamment par des échanges de courriels ou par l’intermédiaire de propositions concrètes formulées par le chef de secteur de la requérante pour améliorer les méthodes et les modalités de travail au sein de l’EACEA. La requérante s’est, quant à elle, engagée lors de cette même réunion du 29 juin 2016 à établir des relations plus mesurées avec ses collègues, à adopter un comportement plus diplomatique à leur endroit ainsi qu’à rechercher des solutions constructives et à ne pas réagir aux critiques de manière seulement négative. La requérante ne conteste pas avoir approuvé ces éléments. Contrairement à ce qu’elle soutient dans la requête, il apparaît donc que cette dernière disposait des informations nécessaires pour s’adapter à son environnement de travail et tenter de résoudre les problèmes rencontrés qui avaient été mis au jour et pris en compte par l’EACEA dès le mois de juin 2016. 64 Au regard de ces considérations, il y a donc lieu de constater que les démarches accomplies par l’EACEA à compter de la fin du mois de juin 2016 et jusqu’au mois d’août 2016 ont été organisées en temps utile et que des mesures équivalentes à celles qu’aurait pu contenir un plan d’accompagnement ont bien été adoptées pour tenter de remédier aux différents problèmes rencontrés par la requérante au cours de sa période de stage. 65 Dès lors, il convient de rejeter dans son ensemble le premier grief soulevé par la requérante. – Sur les deuxième et troisième griefs 66 Par ses deuxième et troisième griefs, la requérante déplore le fait que son rapport de stage ne lui ait pas été remis dans le délai d’un mois précédant la fin de sa période de stage, ce qui l’aurait empêchée de présenter des observations sur son contenu. En outre, elle fait valoir que l’ensemble des annexes afférentes ne lui a été transmis que le 22 novembre 2016, soit après son licenciement. À cet égard, la requérante estime que les annexes 1 et 2 transmises le 22 novembre 2016 (ci-après, dénommées ensemble, les « annexes 1 et 2 ») contiendraient des éléments discutables, voire erronés, à propos desquels elle n’aurait donc pas été mise en mesure de se prononcer, ce qui constituerait une violation de ses droits de la défense et du principe de bonne administration. 67 À titre liminaire, il est nécessaire de rappeler que, en vertu de l’article 84, paragraphe 3, du RAA, l’agent contractuel fait l’objet d’un rapport de stage un mois au plus tard avant l’expiration de la période de stage. 68 En l’espèce, la période de stage de la requérante devait initialement prendre fin le 31 octobre 2016. Cependant, avant cette date, elle a été prorogée jusqu’au 15 novembre 2016. 69 Il convient par ailleurs de noter que, selon l’EACEA, le rapport de stage de la requérante a été déposé dans le système ARES le 14 octobre 2016. 70 En premier lieu, en ce que la requérante allègue ne pas avoir été en mesure d’accéder à ce rapport par l’intermédiaire du système ARES et avoir été contrainte d’attendre la remise d’un exemplaire papier le 17 octobre 2016 pour le consulter, il convient de constater ce qui suit. 71 L’EACEA conteste que la requérante n’ait pas eu accès à son rapport de fin de stage avant le 17 octobre 2016. À cet égard, elle fait valoir que, en sus de la version imprimée du rapport qui lui a effectivement été remise à cette date, la version électronique dudit rapport avait également été transmise à la requérante par courrier électronique ainsi que via le système ARES le 14 octobre 2016. 72 Au vu de ces arguments, il convient de rappeler qu’un retard dans l’établissement du rapport de fin de stage, s’il constitue une irrégularité au regard des exigences expresses du RAA, ne saurait mettre en cause la validité du rapport ou, le cas échéant, de la décision par laquelle l’AHCC licencie l’agent temporaire ou prolonge son stage. Le délai d’un mois en cause ne constitue pas un délai de préavis, mais vise à garantir que le stagiaire fait valoir ses observations avant que l’institution ne prenne une décision relative au maintien en fonction ou non de celui-ci à une date coïncidant, dans la mesure du possible, avec celle de l’expiration de la période de stage (voir, en ce sens, arrêt du 11 décembre 2014, CZ/AEMF, F‑80/13, EU:F:2014:266, point 35). 73 Or, si, certes, il incombe en principe à l’EACEA d’établir que le rapport de stage de la requérante était accessible sur le site du système ARES à compter du 14 octobre 2016, il y a toutefois lieu de relever que la requérante indique avoir communiqué ses observations sur le rapport de stage au CPS le 26 octobre 2016. L’avis du CPS a, par la suite, été transmis à la requérante par courriel du 8 novembre 2016. Il est donc constant que la requérante a bien été en mesure de faire valoir ses observations sur le rapport en cause avant que l’EACEA ne prenne une décision relative à son maintien en fonction. 74 Par conséquent, l’éventuel retard de deux jours avec lequel la requérante aurait pu prendre connaissance du rapport n’est pas de nature à vicier les décisions attaquées, dès lors que la requérante a bien été mise en mesure de faire valoir ses observations sur ledit rapport et qu’elle a présenté celles-ci en temps utile avant que la décision de licenciement ne soit adoptée. 75 En outre, et sans que cela soit contesté, l’EACEA fait valoir aux points 78 à 80 du mémoire en défense que la finalisation du rapport a été retardée du fait de la requérante, car celle-ci n’était pas disponible le 24 septembre 2016, jour où le dialogue qu’elle devait avoir avec son chef d’unité était initialement prévu. La tenue de ce dialogue a donc été reportée au 3 octobre 2016, entraînant ainsi le retard que la requérante déplore. 76 Pour l’ensemble de ces raisons, force est de constater que la requérante ne saurait alléguer une quelconque mauvaise administration ou irrégularité procédurale susceptible d’entraîner l’annulation des décisions attaquées et que son deuxième grief doit donc être rejeté. 77 En second lieu, la requérante allègue une violation de ses droits de la défense, et notamment de son droit d’être entendue, tirée de ce que les annexes 1 et 2, de même que l’ensemble des autres annexes transmises le 22 novembre 2016, ne lui auraient été remises qu’après son licenciement, ce qui serait également contraire au principe de bonne administration. Ces annexes contiendraient des éléments discutables, voire erronés, qu’elle n’aurait donc pas été mise en mesure de contester en temps utile. 78 À cet égard, il convient de rappeler que le respect des droits de la défense constitue un principe fondamental du droit de l’Union européenne, dont le droit d’être entendu fait partie intégrante (arrêt du 12 février 1992, Pays-Bas e.a./Commission, C‑48/90 et C‑66/90, EU:C:1992:63, point 44), qui s’applique à toute personne (arrêt du 18 décembre 2008, Sopropé, C‑349/07, EU:C:2008:746, point 36) et doit être garanti dans toutes les procédures susceptibles d’aboutir à un acte faisant grief (voir, en ce sens et par analogie, arrêt du 9 mars 2015, Deutsche Börse/Commission, T‑175/12, non publié, EU:T:2015:148, point 247). Ce droit fondamental est, par ailleurs, expressément consacré par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »), qui, en vertu de l’article 6, paragraphe 1, TUE, a la même valeur juridique que les traités. En effet, en particulier, l’article 41, paragraphe 2, sous a), de la Charte indique que le droit de toute personne de voir ses affaires traitées impartialement, équitablement et dans un délai raisonnable par les institutions de l’Union comporte notamment le droit de toute personne d’être entendue avant qu’une mesure individuelle qui l’affecterait défavorablement ne soit prise contre elle. Ni la Charte, ni le traité de Lisbonne n’ont modifié la portée du principe imposant le respect des droits de la défense tel qu’énoncé antérieurement dans la jurisprudence de l’Union. 79 Dans le contexte particulier d’une décision de licenciement à la fin d’une période de stage, le respect des droits de la défense du stagiaire licencié implique que ce dernier ait été mis en mesure, au cours de la procédure administrative aboutissant à cette décision, de faire utilement valoir son point de vue sur la réalité et la pertinence des faits et des circonstances sur la base desquels l’AHCC a adopté sa décision [voir, par analogie, arrêts du 12 décembre 2014, Crown Equipment (Suzhou) et Crown Gabelstapler/Conseil, T‑643/11, EU:T:2014:1076, point 41, et du 1er mars 2016, Pujante Cuadrupani/GSA, F‑83/15, EU:F:2016:22, point 115 et jurisprudence citée]. 80 Ainsi, il a été jugé que l’agent doit avoir la possibilité de prendre position sur tout document que l’institution entend utiliser contre lui (voir, par analogie, arrêt du 18 novembre 1999, Tzoanos/Commission, C‑191/98 P, EU:C:1999:565, point 34 et jurisprudence citée). Dans la mesure où une telle possibilité ne lui a pas été accordée, les documents non divulgués ne doivent pas être pris en considération en tant que moyens de preuve. Toutefois, cette exclusion de certains documents utilisés par l’administration n’aurait d’importance que dans la mesure où le grief formulé ne pourrait être prouvé que par référence à ces documents. Il incombe au Tribunal d’examiner si le défaut de divulgation des documents signalés par la partie requérante a pu influencer, à son détriment, le déroulement de la procédure et le contenu des décisions attaquées (voir, en ce sens, arrêt du 22 décembre 2005, Gorostiaga Atxalandabaso/Parlement, T‑146/04, EU:T:2005:584, point 118 et jurisprudence citée). 81 En l’espèce, l’EACEA ne conteste pas le fait que les annexes 1 et 2 aient été communiquées à la requérante alors que la décision de licenciement prise en ce qui la concerne avait déjà été adoptée. Elle fait cependant valoir que l’ensemble des éléments qu’elles contiennent avait déjà été porté à la connaissance de la requérante avant l’adoption de cette décision, dans la mesure où il s’agissait, dans ces deux documents, d’exposer de manière plus ou moins sommaire des problèmes rencontrés par la requérante durant sa période de stage qui ont tous été évoqués avec cette dernière. 82 Il convient de constater d’emblée que, si les annexes 1 et 2 étaient à la disposition du directeur de l’unité A 7 dans le cadre de la procédure administrative interne au terme de laquelle a été réalisée l’évaluation de la requérante, ces documents ne constituent pas pour autant le fondement de la décision de licenciement contestée. En effet, les motifs sur lesquels se fonde cette décision, qui sont exposés aussi bien dans le rapport de stage que dans la décision de licenciement et la décision de rejet de la réclamation, ne font pas explicitement référence au contenu de ces deux documents. 83 À cet égard, le rapport d’évaluation de la requérante fait notamment ressortir ce qui suit : « Les compétences de travail en équipe de [la requérante] ont manqué dans l’unité A 7 et dans un environnement de travail multiculturel. Elle n’a pas été capable d’établir des relations constructives avec les collègues avec qui elle travaille en équipe. La contribution de [la requérante] a engendré des tensions croissantes, et une ambiance de travail difficile. [La requérante] fait courir des risques aux différents projets […] et sa participation aux projets en groupe demande des efforts supplémentaires de la part de sa hiérarchie. » 84 De la même manière, il est constaté dans la décision de licenciement ce qui suit : « [Le] management [de la requérante l’]a alertée de manière répétée en ce qui concernait [son] attitude négative récurrente au sujet de l’organisation, des procédures et des méthodologies utilisées au sein de l’unité. Celle-ci a été perçue comme contreproductive, notamment parce qu’[elle] n’[a] pas fait preuve de la volonté de [s’]adapter à son environnement de travail en acceptant les critiques […] » 85 Enfin, les observations suivantes figurent notamment dans la décision de rejet de la réclamation : « Au cours de la période de stage, des difficultés relationnelles sont apparues entre la [requérante] et le reste de l’unité. Plusieurs collègues de la [requérante] ainsi que la cheffe de secteur de cette dernière ont fait état de problèmes récurrents liés à l’attitude de la [requérante] et plus particulièrement ses remises en question constantes des méthodes de travail de l’unité, ainsi que ses critiques incessantes du travail des autres collègues conjuguées à une incapacité dans son chef à entendre la critique. Les problèmes rencontrés avaient pour effet non seulement d’affecter l’atmosphère de travail mais également d’entraver le bon déroulement du travail au sein de l’équipe. » 86 Au vu de ces considérations et des griefs soulevés par la requérante, il convient d’apprécier si, avant l’adoption et la confirmation de la décision de licenciement contestée, la requérante a été mise en mesure de faire connaître utilement son point de vue sur les éléments des annexes 1 et 2 qui ont été pris en considération par l’AHCC aux fins de motiver ladite décision. En effet, une violation du droit d’être entendue ne saurait être alléguée du seul fait que ces documents n’ont pas été formellement transmis à cette dernière (voir, en ce sens, arrêt du 13 décembre 2017, HQ/OCVV, T‑592/16, non publié, EU:T:2017:897, points 87 et 88). 87 Premièrement, en ce qui concerne la violation alléguée du droit d’être entendue de la requérante en lien avec l’annexe 1, il y a lieu d’observer les éléments ci-après. 88 Le document figurant dans l’annexe 1 est une courte note, non datée. Il ressort des écrits des parties qu’il s’agit d’une note interne rédigée par le chef d’unité de la requérante, qui était aussi son évaluateur, en vue de préparer le dialogue qui s’est tenu dans le cadre de la procédure d’évaluation de la période de stage. Celle-ci relate les difficultés d’intégration de la requérante au sein de l’unité A 7 sans, pour ce faire, mentionner d’exemples précis. Lesdites difficultés proviendraient notamment du manque de volonté de la requérante à accepter les compromis et à tolérer les remarques négatives qui pouvaient être émises à propos de son travail ou de son comportement. Le document souligne également l’effet négatif que les commentaires qu’elle formulait fréquemment auraient été susceptibles d’avoir sur la confiance de certains de ses collègues. Ces différents éléments auraient contribué à créer un climat de tension au sein de l’unité. 89 La requérante considère que le document figurant dans l’annexe 1 contient des éléments nouveaux, à propos desquels elle n’a jamais eu l’occasion de se prononcer. À cet égard, elle remet en cause les éléments factuels suivants : un plan d’action serait mentionné alors qu’il n’aurait jamais été mis en place ; des « tensions importantes » seraient évoquées bien que non avérées ; un certain nombre de cafés partagés avec son chef d’unité serait mentionné alors qu’il n’y en aurait eu que trois, ce qui ne pourrait s’apparenter à une pratique managériale ; la réunion du 29 juin serait citée alors qu’elle aurait été organisée à son initiative ; aucun accompagnement ne serait reconnu pour les périodes de février à juin et de septembre à novembre ; aucune précision quant à l’accompagnement par un mentor ne figurerait dans ladite annexe et des échanges entre ledit mentor et son chef d’unité se seraient tenus en méconnaissance du principe de confidentialité et sans qu’elle en ait été informée ; l’auteur du plan d’action qui aurait été élaboré en juin ne serait pas identifiable, de même que ses évaluateurs et son évaluation elle-même ; ledit plan d’action serait en réalité inexistant ; son influence négative sur le climat de travail au sein de l’EACEA serait présentée comme unanimement ressentie, sans qu’il y ait eu d’entretien avec ses deux collègues analystes et son mentor ; il serait procédé de manière abusive à des généralisations visant à dénoncer son attitude critique sans que celles-ci soient étayées par des exemples probants ; de même, des perceptions subjectives de ses collègues seraient évoquées sans que cette subjectivité soit contrebalancée par des éléments objectifs. 90 Au regard de ces éléments, il convient néanmoins de constater que : – la requérante ne saurait alléguer avoir découvert l’existence d’un plan d’accompagnement élaboré en juin en prenant connaissance de l’annexe en cause. Les modalités de celui-ci ont en effet été exposées dans un courriel qui lui a été adressé le 29 juin 2016, ainsi que cela ressort du point 58 ci-dessus, puis mentionnées dans son rapport de stage, et il ressort également de l’analyse du dossier que ledit plan d’accompagnement avait été évoqué au cours du stage de la requérante, notamment lors d’une réunion du 26 juillet 2016 à laquelle cette dernière participait. L’argument de la requérante sur ce point manque donc en fait ; – c’est également à tort que la requérante présente la « tension importante » survenue en juillet et en août comme un fait nouveau et non documenté. Les comptes rendus de différentes réunions organisées aux mois de juillet et d’août 2016 font en effet état de telles tensions. Ainsi, il ressort notamment du compte rendu d’une réunion organisée le 19 août 2016 que les échanges du lundi 18 juillet 2016 n’avaient « pas été évidents », que la difficulté de travailler avec la requérante y avait été évoquée à la demande de cette dernière et que son attitude avait « engendré beaucoup de discussions et de tensions ». Dans une note portant sur une réunion organisée le 23 août 2016, la requérante a elle-même affirmé « n’accepter en aucun cas d’être traitée de manière inéquitable ni de faire l’objet de critiques sans fondement susceptibles de nuire à sa crédibilité professionnelle ». Au regard de ces éléments, cet argument manque donc lui aussi en fait ; – par ailleurs, l’affirmation de la requérante selon laquelle il ressortirait de l’annexe en cause que le fait que son chef d’unité ait partagé trois cafés avec elle au cours de sa période de stage constituerait une « pratique managériale » n’est pas étayée. Si le partage d’un « certain nombre de cafés » entre la requérante et son chef d’unité est en effet mentionné dans ladite annexe, aucune conclusion n’en est toutefois tirée. 91 Enfin, la requérante ne saurait alléguer avoir découvert, par la lecture de l’annexe 1, ni le fait que son mentor avait exprimé une opinion relative à son effet sur le climat de travail de l’EACEA ni les « généralisations abusives » qui entacheraient les appréciations portées à son égard. En effet, ces deux questions sont expressément évoquées dans son rapport d’évaluation et ont fait l’objet de commentaires de sa part dans la note qu’elle a rédigée à propos dudit rapport. 92 De plus, il convient d’observer que les autres arguments de la requérante relatifs au fait qu’aucun accompagnement entre les mois de février et de juin et ceux de septembre à novembre n’est mentionné dans l’annexe 1, qu’aucune précision relative à l’accompagnement par un mentor n’y figure et que la réunion du 29 juin 2016 aurait été organisée à son initiative et pas à celle de l’EACEA ne visent pas à démontrer la prise en compte d’éléments sur lesquels elle n’aurait pas pu se prononcer, mais à contester, sur le fond, la pertinence de leur évocation ou de leur absence. En effet, en ce que la requérante fait valoir qu’aucun accompagnement n’y est mentionné de février à juin et de septembre à novembre et qu’aucune précision relative à l’accompagnement par un mentor n’y figure, force est de constater qu’elle ne saurait se prévaloir de n’avoir pas pu commenter des éléments qui sont absents du document en cause. En outre, elle ne tire aucune conséquence concrète des omissions qu’elle relève. De même, en ce qu’elle précise que la réunion du 29 juin 2016 aurait été organisée à son initiative et non à celle de l’EACEA, la requérante n’établit ni le fait que l’EACEA aurait prétendu le contraire ni les conséquences concrètes qu’il conviendrait de tirer de cette affirmation. Enfin, les arguments portant sur la mention abusive du plan d’accompagnement, sur son évaluation, sur l’identité de son évaluateur ainsi que sur les modalités de son évaluation doivent également être écartés, puisqu’ils visent à contester la véracité de certains faits ou le bien-fondé de certaines appréciations et qu’ils ne portent donc pas sur le caractère nouveau de ces éléments. Il convient ainsi de constater que ces considérations ne sont pas pertinentes aux fins d’établir l’existence d’une éventuelle violation du droit d’être entendue de la requérante en ce qui concerne l’annexe 1. 93 Il ressort de l’ensemble des considérations qui précèdent que la requérante n’est pas fondée à faire valoir que les éléments qui figurent dans l’annexe 1 lui étaient inconnus et qu’ils ont été utilisés contre elle dans les décisions attaquées. En outre, il convient de constater que les motifs sur lesquels se fonde la décision de licencier la requérante reposent sur les appréciations qui figurent dans le rapport d’évaluation de cette dernière. Or, il est constant que la requérante s’est prononcée sur lesdites appréciations. 94 Dès lors, le fait que l’annexe 1 n’ait pas été communiquée formellement à la requérante avant l’adoption de la décision de licenciement n’est pas de nature à établir que son droit d’être entendue a été violé en l’espèce. 95 Deuxièmement, en ce qui concerne la violation alléguée du droit d’être entendue de la requérante en lien avec l’annexe 2, il y a lieu d’observer les éléments ci-après. 96 Le document figurant dans l’annexe 2 est une note interne à l’EACEA, en date du 28 juin 2016. Elle porte l’intitulé « Note pour Lars ». Le document en cause a été identifié par la requérante elle-même comme un document rédigé par son chef de secteur pour son chef d’unité, afin de préparer la réunion organisée avec son chef d’unité le 29 juin 2016. Durant ladite réunion, le chef d’unité de la requérante l’a par ailleurs informée qu’une telle note avait été rédigée par son chef de secteur aux fins de l’informer des points critiques à aborder avec elle au cours de cette réunion. Il n’est toutefois pas contesté par l’EACEA que cette note n’a pas été transmise à la requérante avant qu’elle en fasse la demande, au terme de la procédure administrative qui a conduit à son licenciement. Ce document mentionne, en substance, le fait que la requérante rencontrait des difficultés relationnelles avec certains de ses collègues et que ces difficultés étaient principalement liées à la fréquence et au caractère négatif des commentaires qu’elle formulait ainsi qu’à son absence de volonté de remise en cause. Il résume également certaines difficultés liées à l’organisation du travail au sein de l’unité. 97 Là encore, la requérante considère que l’annexe 2 contient des éléments nouveaux, à propos desquels elle n’a jamais eu l’occasion de se prononcer. Elle remet en cause les éléments factuels suivants : un délai fixé au 6 juin 2016 y serait mentionné bien que n’ayant jamais existé ; une affirmation erronée selon laquelle la requérante travaillerait le week-end y serait reprise ; une autre affirmation erronée, selon laquelle la requérante ne voulait plus travailler avec deux de ses collègues, y figure également ; il y serait constaté, à tort, que la requérante serait contre le « copier-coller » ; il y serait estimé que la requérante s’investirait trop dans les activités sociales. 98 À ce sujet, d’abord, il convient de constater que la requérante affirme elle-même, à propos de la réunion pour la préparation de laquelle l’annexe 2 avait été rédigée, qu’elle avait « été surprise d’entendre des perceptions très critiques à son égard, énoncées comme des “vérités”, qu’elle ne pouvait pas mettre en lien avec ses contributions et son vécu professionnel depuis février 2016 » et que, « [s]elon le chef d’unité, les reproches formulés ne portaient pas sur ses productions, mais sur son “état d’esprit critique et systématique” et ses relations interpersonnelles avec tous ses collègues ». Il est donc constant que lesdits problèmes y ont déjà été évoqués, avant d’être finalement repris dans son rapport d’évaluation. Par ailleurs, il ressort également de l’argumentation de la requérante qu’elle ne fait pas valoir que les éléments factuels dont elle conteste la véracité n’ont pas été discutés au cours de ladite réunion, mais seulement que l’annexe en cause ne lui avait pas été communiquée et qu’elle n’en connaissait donc pas le contenu. 99 Ensuite, concernant l’argument selon lequel la requérante travaillerait le week-end, il convient de relever que, dans l’annexe 2, il est seulement fait état d’un incident précis relatif à la mise en ligne d’un guide pour le projet « Youth Wiki » au cours de sa période de stage. Ladite annexe établit ainsi que, à cette occasion, la requérante aurait prétendument travaillé un week-end pour finaliser ce document. Or, ce prétendu incident n’est pas repris dans les décisions attaquées et ne saurait être considéré comme un motif déterminant ayant conduit au licenciement de la requérante au terme de sa période de stage. En outre, il ne saurait être soulevé que l’annexe en cause comporte une affirmation selon laquelle la requérante s’investirait trop dans les activités sociales, puisque les considérations à ce sujet ne sont pas formulées sous une forme affirmative, mais interrogative. De même, ladite annexe ne comporte pas non plus d’affirmation selon laquelle la requérante ne souhaiterait plus travailler avec deux de ses collègues, mais seulement une mention selon laquelle son chef de secteur aurait appris qu’elle « ne travaillait désormais plus qu’avec [une collègue] dans le cadre du Youth, (évitant [deux collègues] et probablement vice versa […]) ». 100 Enfin, force est de constater que les autres éléments contestés par la requérante consistent en deux affirmations prétendument erronées selon lesquelles un délai était prévu le 6 juin 2016 pour la mise en ligne du guide dans le projet « Youth Wiki » et elle serait contre l’usage du « copier-coller ». Or, il convient de constater à cet égard que les deux éléments en cause sont des exemples factuels qui s’inscrivent dans le cadre d’une appréciation plus globale selon laquelle des difficultés à travailler avec la requérante se seraient révélées au cours de sa période de stage. Ainsi, dans l’éventualité où ces deux exemples précis n’auraient pas été évoqués au cours de la réunion du 29 juin 2016, ce que l’EACEA conteste par ailleurs, il y a néanmoins lieu de constater que les griefs tirés des difficultés rencontrées par la requérante pour travailler avec ses collègues ont fait l’objet de discussions au cours de ladite réunion et qu’ils ont même fait l’objet des axes d’amélioration envisagés dans le cadre du plan d’accompagnement qui y a été conçu. De plus, ces griefs ne reposaient pas seulement sur les deux affirmations remises en cause par la requérante, mais sur une analyse du comportement de la requérante et de son intégration au sein de l’unité. Cette dernière a, par ailleurs, été reprise dans les motifs qui figurent dans le rapport d’évaluation de la requérante, qui mentionne aussi bien la question du respect des délais dans le cadre du projet « Youth Wiki » que celle des difficultés rencontrées par la requérante pour travailler avec ses collègues, et dans la décision de licenciement. Or, il est constant que la requérante a pu utilement prendre position sur les différentes appréciations qui figurent dans ledit rapport d’évaluation. 101 Au regard de ces observations, il ne saurait pas non plus être considéré que l’annexe 2 contient des éléments qui ont fondé la décision de licenciement et à propos desquels la requérante n’a pas été mise en mesure de se prononcer. 102 Pour ces motifs, l’argumentation de la requérante doit être écartée en tant que celle-ci fait valoir que la non-communication des annexes 1 et 2 et l’impossibilité pour elle de faire valoir ses observations à leur égard devraient emporter l’annulation des décisions attaquées. 103 Par conséquent, il y a lieu de rejeter les deuxième et troisième griefs de la requérante et, partant, le premier moyen dans son ensemble. Sur le deuxième moyen, tiré d’une absence de conditions normales de stage, d’une violation du principe de bonne administration et du devoir de sollicitude 104 Par son deuxième moyen, la requérante considère, en substance, ne pas avoir bénéficié de conditions normales de stage lui ayant permis de démontrer les qualités utiles à la réalisation des tâches qui lui étaient attribuées. Ce deuxième moyen se subdivise en trois branches, tirées, la première, de ce que la requérante n’aurait pas fait l’objet d’un encadrement utile au cours de la période en cause, la deuxième, de l’incapacité de l’EACEA à mettre en œuvre des mesures d’action spécifique et de suivi susceptibles de l’aider à adapter son comportement et son travail aux exigences inhérentes à ses nouvelles fonctions et, la troisième, d’une mauvaise gestion par l’EACEA de la définition et de la répartition de la charge de travail qui lui a été confiée. 105 S’agissant de la première branche de son deuxième moyen, la requérante soutient ne pas avoir bénéficié de conditions normales de stage, dans la mesure où elle n’aurait pas été accompagnée par un chef de stage et où les règles du mentorat n’auraient pas été correctement appliquées à son cas. En effet, le mentor qui lui a été attribué n’aurait pas disposé des compétences nécessaires en vue de répondre utilement à la mission d’accompagnement qui lui incombait. De plus, la requérante déplore ne plus avoir entretenu d’échanges avec la personne désignée pour exercer le rôle de mentor après le mois de juin 2016 et que cette dernière n’ait pas respecté le devoir de confidentialité inscrit dans le programme de mentorat. 106 S’agissant de la deuxième branche de son deuxième moyen, la requérante fait valoir que, pour autant que sa conduite, son comportement ou son rendement aient été jugés inadaptés par sa hiérarchie durant sa période de stage, cette dernière aurait alors été tenue d’adopter des mesures appropriées pour l’aider à s’adapter aux exigences inhérentes à ses nouvelles fonctions. Or, les différentes réunions organisées au cours de cette période n’auraient conduit ni à la mise en place d’un encadrement spécifique et adapté ni à l’adoption d’un plan d’accompagnement susceptible de l’assister en ce sens. 107 Enfin, en ce qui concerne la troisième branche de son deuxième moyen, la requérante déplore une définition incorrecte, par l’EACEA, des tâches qui lui ont été confiées ainsi qu’une mauvaise gestion de la charge de travail qui lui a été attribuée au cours de sa période de stage. 108 L’EACEA conteste ces arguments. 109 À titre liminaire, il convient de rappeler que si le stage de titularisation, destiné à apprécier l’aptitude et le comportement d’un agent stagiaire, ne peut pas être assimilé à une période de formation, il n’en est pas moins impératif que l’intéressé soit mis en mesure, durant cette période, de faire la preuve de ses qualités. Cette condition, indissociable de la notion de stage, est implicitement contenue dans l’article 84 du RAA. Elle répond, en outre, aux exigences des principes généraux de bonne administration et d’égalité de traitement ainsi qu’à celles du devoir de sollicitude, lequel reflète l’équilibre des droits et obligations réciproques que le statut a créé dans les relations entre l’autorité publique et les agents du service public de l’Union. Elle signifie, en pratique, que le fonctionnaire stagiaire doit non seulement bénéficier de conditions matérielles adéquates, mais également d’instructions et de conseils appropriés, compte tenu de la nature des fonctions exercées, afin d’être en mesure de s’adapter aux besoins spécifiques de l’emploi qu’il occupe (arrêts du 5 mars 1997, Rozand-Lambiotte/Commission, T‑96/95, EU:T:1997:25, point 95, et du 25 juin 2015, Mikulik/Conseil, F‑67/14, EU:F:2015:65, point 27). 110 C’est à la lumière de ce qui précède qu’il convient d’apprécier l’argumentation de la requérante. – Sur la première branche 111 En ce qui concerne l’encadrement de la requérante par un chef de stage ou un mentor, il convient d’emblée d’observer que les parties s’accordent à reconnaître qu’un mentor a été désigné pour exercer ce rôle auprès de la requérante. Ainsi, et dès lors qu’un mentor a été dûment désigné pour faciliter son intégration au sein de l’EACEA, la requérante ne saurait se prévaloir de l’absence de désignation d’un chef de stage, fonction qui n’existe au demeurant pas au sein de celle-ci. 112 À ce sujet, il y a lieu de rappeler que, au sein de l’EACEA et ainsi que l’atteste le document « Note pour le personnel de l’EACEA » produit en tant qu’annexe A 18 de la requête, le mentor a pour rôle, dans le cadre du processus d’entrée en fonction du personnel, de présenter au nouvel arrivant l’environnement culturel et professionnel de l’EACEA ainsi que de lui offrir son aide et ses conseils tout au long de son processus d’apprentissage. Cette relation est confidentielle et doit offrir à ce dernier un environnement au sein duquel il puisse évoquer les difficultés éventuellement rencontrées, notamment dans le cadre de ses activités professionnelles. Par conséquent, la fonction du mentor est de participer au processus d’intégration existant en offrant une forme d’aide et de soutien. 113 Par ailleurs, les courriels produits en tant qu’annexe A 29 de la requête établissent que la requérante a été expressément encouragée à se tourner vers son mentor dans l’hypothèse où des interrogations se seraient posées à elle en ce qui concernait la mention de ses objectifs dans le système informatique de gestion du personnel, appelé « Sysper », ce qu’elle a effectivement fait. De même, il ressort des écrits de la requérante qu’elle s’est tournée vers son mentor pour évoquer avec lui des problèmes liés à sa charge de travail. La requérante admet d’ailleurs avoir suivi les recommandations formulées par ce dernier à cette occasion. 114 À cet égard, il y a lieu de préciser qu’il ressort du document mentionné au point 112 ci-dessus que « le mentor devrait proposer des entretiens réguliers avec le nouvel arrivant (ex. toutes les semaines au cours du premier mois, toutes les deux semaines au cours des deux mois suivants, tous les mois dans les trois mois suivants puis, après six mois, planifiés selon les demandes du nouvel arrivant) ». De plus, ledit document précise également, dans la rubrique intitulée « Rôle du nouvel arrivant », qu’« il est de la responsabilité du nouvel arrivant, conjointement avec son mentor, […] de trouver un accord relatif à la fréquence de leurs entretiens et de participer à l’entretien de la relation de mentorat ». 115 Au regard de ces différents éléments, il y a lieu d’observer que les échanges entretenus par la requérante avec son mentor n’ont plus eu cours après le mois de juin 2016. Autrement dit, cette dernière reconnaît implicitement avoir entretenu des échanges avec son mentor durant les cinq premiers mois de son stage, de février à juin 2016, mais fait grief à l’EACEA que lesdits échanges aient cessé à l’issue de ce cinquième mois. 116 Pour les raisons rappelées au point 114 ci-dessus, il convient toutefois de noter que, premièrement, la fréquence des échanges qui figure dans le document mentionné au point 112 ci-dessus n’y est indiquée que de manière indicative, à titre d’exemple. Aucun manquement ne saurait donc être reproché à l’EACEA parce qu’elle n’a pas strictement respecté ladite fréquence. Deuxièmement, il ressort de ladite note que, tout au long de la période de stage, il relève autant de la responsabilité du nouvel arrivant que de celle du mentor de trouver un accord quant à la fréquence de leurs entretiens. Enfin, il est également indiqué que, à partir du sixième mois, les entretiens doivent être planifiés à la demande du nouvel entrant. Or, la requérante ne démontre pas avoir sollicité son mentor pour un entretien à partir du mois de juin 2016. 117 Au regard de ces éléments, l’argumentation de la requérante selon laquelle elle n’aurait pas reçu un encadrement utile de la part de son mentor parce que leurs échanges se sont arrêtés après le mois de juin 2016 doit donc être écartée. 118 En ce que la requérante allègue une violation du devoir de confidentialité qui pèserait sur son mentor, il y a lieu d’observer les éléments ci-après. 119 Le document mentionné au point 112 ci-dessus précise que la relation régie par le mentorat est une relation de nature confidentielle et qu’elle ne fait pas l’objet de rapports. 120 La requérante souligne à ce sujet que son chef d’unité a reçu des informations sur sa conduite de la part de son mentor. Elle invoque ainsi l’annexe 1 des documents reçus le 22 novembre 2016.Dans ce document, l’auteur mentionne que « le retour [qu’il a] reçu de la part des coordinateurs, mentor, chef d’unité adjoint, chef de secteur et membres de l’équipe est unanime » et que la requérante « ne contribue pas à un climat de travail positif ». En outre,dans le rapport de stage, le mentor est également invoqué comme source en ce qui concerne l’attitude de la requérante. 121 Au regard de ces éléments, il convient de constater qu’une possible violation de la confidentialité des rapports entretenus dans le cadre du programme de mentorat a pu se produire. Toutefois, il n’est pas nécessaire pour le Tribunal de statuer sur ce point pour répondre au grief invoqué par la requérante. 122 En effet, il y a lieu d’observer à cet égard que le mentor de la requérante a été invoqué comme source à l’appui de l’argument selon lequel la requérante avait une influence négative sur l’environnement de travail au sein de l’EACEA. Cette influence tiendrait notamment aux tensions survenues dans l’équipe au sein de laquelle elle avait été amenée à travailler au cours de sa période de stage, lesquelles seraient liées à la remise en question constante et aux critiques qu’elle formulait à l’encontre de l’organisation du travail et de la méthodologie suivie pour obtenir des informations au niveau national. De plus, la requérante aurait eu des difficultés à accepter les commentaires et les propositions de modifications relatives à ses propres contributions. 123 Or, force est de constater que, si le mentor de la requérante est certes invoqué comme l’une des sources de ces appréciations, il ne représente cependant que l’une d’entre elles, celles-ci comptant également le chef de secteur de la requérante, ses coordinateurs, les autres membres de son équipe et son chef d’unité. En outre, il y a lieu de relever que les minutes de réunions auxquelles la requérante a participé avec différents membres de l’EACEA sont également évoquées au soutien de ces appréciations. Enfin, la requérante a elle-même évoqué l’existence des tensions en question dans son autoévaluation. 124 Il ressort de l’ensemble de ces éléments que, si le témoignage du mentor de la requérante a été invoqué comme une source de son attitude au cours de sa période de stage, il ne représentait qu’un témoignage parmi d’autres pour fonder les appréciations relatives à ladite attitude, ainsi que cela ressort des documents qui en font état. Il en résulte que les griefs formulés par l’AHCC aux fins de justifier la décision de licenciement pouvaient être étayés sans faire référence au témoignage en cause. 125 En outre et à titre surabondant, s’il ressort bien des éléments de preuve invoqués par la requérante que l’opinion de son mentor a été prise en compte, parmi d’autres, aux fins d’apprécier l’influence de la requérante sur le climat général de travail au sein de l’EACEA, rien n’atteste en revanche du fait que ledit mentor aurait dévoilé le contenu d’échanges entretenus avec la requérante dans le cadre de leur relation de mentorat. 126 Pour les raisons qui précèdent, force est donc de constater que la violation alléguée de la confidentialité des rapports entretenus dans le cadre du programme de mentorat ne saurait, dans les circonstances de l’espèce, conduire à l’annulation des décisions attaquées. – Sur la deuxième branche 127 La requérante considère que l’EACEA n’a pas mis en œuvre les mesures adéquates pour remédier aux difficultés rencontrées au cours de sa période de stage et que les différentes réunions organisées à compter de juin 2016 n’auraient jamais été accompagnées d’un plan d’action spécifiquement destiné à la « recadrer ». Ainsi, la requérante fait valoir que, si ses compétences et son rendement avaient été inadaptés, cela aurait dû être repéré par sa hiérarchie entre le 1er février et le 1er juin 2016 et des mesures appropriées, telles que l’adaptation de ses tâches ou le changement d’équipe, auraient dû être mises en œuvre. À cet égard, il convient d’observer ce qui suit. 128 Ainsi que cela a été rappelé au point 109 ci-dessus, il est de jurisprudence constante qu’un agent stagiaire doit non seulement bénéficier de conditions matérielles adéquates, mais également d’instructions et de conseils appropriés, compte tenu de la nature des fonctions exercées, afin d’être en mesure de s’adapter aux besoins spécifiques de l’emploi qu’il occupe (voir, en ce sens, arrêts du 5 mars 1997, Rozand-Lambiotte/Commission, T‑96/95, EU:T:1997:25, point 95, et du 25 juin 2015, Mikulik/Conseil, F‑67/14, EU:F:2015:65, point 27). C’est au regard de ces considérations qu’il convient d’apprécier la deuxième branche du deuxième moyen. 129 Premièrement, en ce qui concerne la détection de l’inadaptation des compétences ou du rendement de la requérante entre le 1er février et le 1er juin 2016, dont cette dernière soutient qu’elle aurait dû être repérée et traitée par l’EACEA avant le 1er juin 2016, cet argument ne saurait prospérer, pour les raisons qui figurent aux points 52 et 53 ci-dessus. 130 Deuxièmement, la requérante fait valoir que les différentes réunions qui se sont tenues à compter du mois de juin 2016 n’auraient jamais été assorties d’un plan d’accompagnement destiné à la « recadrer ». 131 À cet égard, et ainsi que cela a été établi aux points 46 et 62 à 64 ci-dessus, il y a lieu de relever que des mesures équivalentes à un plan d’accompagnement ont bien été adoptées par l’EACEA à la suite de la réunion qui s’est tenue entre la requérante et son chef d’unité le 29 juin 2016 et que ces mesures ont été communiquées par courriel à la requérante. Néanmoins, la requérante conteste également les modalités desdites mesures, notamment au regard du contenu et de la portée de différentes réunions organisées au cours de sa période de stage. 132 Il convient de relever d’emblée que les arguments qu’elle fait valoir au sujet de la réunion du 27 juin 2016 sont sans pertinence en l’espèce, puisque qu’il est constant que les mesures équivalentes au plan d’accompagnement en cause ont été prévues et mises en œuvre à la suite de la réunion qui s’est tenue deux jours plus tard, le 29 juin 2016. Ils doivent donc être écartés. 133 Par ailleurs, concernant la réunion du 29 juin 2016, d’une part, il convient de constater que l’argumentation de la requérante relative aux critiques qui lui ont été adressées au cours de cette dernière, à savoir son « état d’esprit critique et systématique » et la mauvaise qualité des relations interpersonnelles qu’elle entretenait avec ses collègues, qui auraient été énoncées comme des vérités sans lien avec ses contributions et son vécu, ainsi que celle relative au contenu de la note rédigée par son chef de secteur recoupent celle soulevée au soutien du troisième grief de son premier moyen (voir points 96 à 101 ci-dessus) et qu’elles sont sans pertinence aux fins de déterminer si un plan d’accompagnement destiné à la « recadrer » a bien été mis en œuvre au cours de sa période de stage. Elles doivent dès lors, elles aussi, être écartées. D’autre part, il ressort du compte rendu de cette réunion dressé par le chef d’unité de la requérante et transmis à cette dernière par courriel le 29 juin 2016 que ses problèmes d’intégration y ont alors été évoqués, de même que la nécessité de les résoudre. 134 Pour ce faire, des pistes de réflexion ont été évoquées concernant les actions qu’il convenait d’entreprendre, tant de la part de l’EACEA que de celle de la requérante, aux fins d’améliorer la situation. À cet égard, il était notamment convenu, en substance, que l’EACEA s’efforcerait de mieux définir les étapes des projets dans lesquels la requérante était impliquée, d’assurer une meilleure communication dès leur commencement, notamment en ce qui concernait leur longueur, et de veiller à une meilleure transparence quant à la répartition des tâches. Parallèlement, il était attendu de la requérante qu’elle établît des relations plus lisses avec ses collègues, qu’elle se montrât plus diplomate et ouverte à la critique, qu’elle ne fît pas preuve d’une approche extrêmement critique, mais qu’elle cherchât plutôt à proposer des solutions constructives susceptibles de mener les projets à leur terme et qu’elle se montrât proactive dans l’éventuelle détermination du cadre de ses propres contributions. En outre, il était également prévu qu’un suivi serait assuré par l’organisation de futurs entretiens avec le chef d’unité et le chef de secteur de la requérante. 135 Or, conformément à ces prescriptions, des réunions se sont régulièrement tenues tout au long de la période de stage, lesquelles ont permis de faire le point sur les progrès réalisés et sur les problèmes persistants. Ainsi, une réunion a d’abord été tenue le 26 juillet entre la requérante et son chef de secteur, laquelle s’inscrivait dans le cadre de « la phase intermédiaire d’évaluation de la période probatoire ». Au cours de cette réunion, l’établissement préalable d’un « plan d’actions concrètes » a été évoqué sans être contesté par la requérante. De même, et conformément à ce qui avait été prévu le 29 juin 2016, une autre réunion a bien été organisée avec son chef d’unité. Celle-ci s’est tenue le 3 août 2016 et a même été qualifiée de « productive » par les deux parties. En outre, il convient d’observer que le suivi du plan d’action en cause a également été assuré par l’organisation de trois réunions au mois d’août 2016 en présence de différents membres de l’EACEA, lesquelles ont été qualifiées de « réunions de clarification » par la requérante elle-même. 136 À ce sujet, concernant l’argumentation de la requérante relative aux réunions organisées le 26 juillet et le 3 août 2016, par laquelle elle cherche à établir qu’aucune mesure concrète n’aurait été adoptée pour favoriser son intégration, dans la mesure où il aurait pu être envisagé de lui permettre de changer d’équipe au sein de l’unité, d’adapter les tâches qui lui étaient confiées ou encore de recourir à un médiateur externe, il convient d’observer que l’EACEA jouit d’une large marge d’appréciation quant aux mesures concrètes qu’il convient d’adopter afin de favoriser l’intégration d’un stagiaire. 137 En outre, les règles internes dont se prévaut la requérante ne prévoient aucune obligation, à la charge de l’EACEA, d’envisager un changement d’équipe de la requérante au sein de l’unité ou de procéder à l’adaptation des tâches qui lui étaient confiées. En effet, ces deux mesures spécifiques y sont présentées comme une simple faculté. De même, s’agissant de l’intervention d’un médiateur externe, force est de constater que rien ne permet d’affirmer qu’une obligation de recours à une telle mesure pesait sur l’EACEA. Il convient donc également de l’écarter. Enfin, s’agissant de l’argument selon lequel des entretiens auraient dû être organisés avec les deux analystes mentionnés par son chef de secteur dans sa note du 28 juin 2016 ou avec son mentor, la requérante n’explicite pas quel serait le fondement de cette prétendue obligation. 138 Il découle de ce qui précède qu’il n’est pas établi que, en ne changeant pas la requérante d’équipe, en n’adaptant pas ses tâches ou en ne recourant pas à un médiateur externe, l’EACEA a commis une erreur manifeste dans l’exercice de la large marge d’appréciation dont elle jouit. 139 Par ailleurs, en ce qui concerne l’argument de la requérante selon lequel il n’aurait été fait référence à la phase intermédiaire de la période probatoire que lors de la réunion du 26 juillet 2016, celui-ci doit être écarté pour les raisons qui figurent aux points 57 à 64 ci-dessus. De même, l’argumentation de la requérante portant sur les appréciations relatives à son rendement dans son rapport d’évaluation, sur le caractère non fondé des critiques adressées au cours des réunions en cause ou sur le fait que son chef d’unité a pris le parti de son chef de secteur en faisant siennes des appréciations formulées par ce dernier ne saurait prospérer. En effet, il convient de constater que ces éléments sont sans pertinence aux fins de déterminer si un plan d’accompagnement a bien été établi pour remédier aux difficultés auxquelles la requérante s’était trouvée confrontée au cours de sa période de stage. 140 Pour les motifs qui précèdent et contrairement à ce que soutient la requérante, il y a lieu de constater que des mesures concrètes, qui ont fait l’objet d’un suivi régulier, ont été mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs fixés dans le courriel que lui avait envoyé son chef d’unité le 29 juin 2016 et par lequel il avait défini le plan d’accompagnement destiné à remédier aux difficultés d’intégration qu’elle connaissait jusqu’alors. 141 Pour le surplus, il convient d’observer que le droit d’un agent contractuel stagiaire d’effectuer son stage dans des conditions régulières est suffisamment garanti par un avertissement oral lui permettant d’adapter et d’améliorer ses prestations en fonction des exigences du service (voir, en ce sens, arrêt du 2 juillet 2009, Giannini/Commission, F‑49/08, EU:F:2009:76, point 84 et jurisprudence citée). Or, en l’espèce, les éléments rappelés ci-dessus mettent en évidence que la requérante a été mise en mesure d’accomplir sa période de stage dans des conditions normales et que, en particulier, ses supérieurs hiérarchiques ont satisfait à leur obligation d’encadrement en l’avertissant à plusieurs reprises de la portée et des conséquences potentielles des problèmes d’intégration rencontrés et en lui fournissant l’assistance adéquate pour tenter d’y remédier, notamment lors de la réunion qui s’est tenue le 26 juillet 2016. 142 Partant, la deuxième branche du deuxième moyen doit être rejetée. – Sur la troisième branche 143 La requérante déplore que la charge de travail qui lui a été attribuée au cours de la période litigieuse serait progressivement devenue trop importante et que des tâches qui ne faisaient pas partie des objectifs qui lui avaient été fixés initialement lui auraient été attribuées. 144 En ce que la requérante déplore l’augmentation de sa charge de travail et le fait qu’elle aurait dû réaliser des tâches qui ne lui avaient pas été confiées initialement, il y a lieu de constater les éléments ci-après. 145 Il ressort d’abord du descriptif du poste de la requérante qu’il était attendu du titulaire de l’emploi que celui-ci prît part à des tâches liées à celles qui y sont précisément exposées, en fonction des besoins de l’unité A 7 de l’EACEA et de son programme de travail annuel, qui était susceptible de recevoir des amendements et des mises à jour. Ledit descriptif établissait ainsi le fait que des changements étaient susceptibles d’intervenir dans les tâches confiées aux membres de l’unité, ce dont la requérante avait donc connaissance lors de sa prise de fonctions. De plus, il ressort des écrits de la requérante que cette dernière, considérant qu’elle manquait de travail lors de son arrivée à l’EACEA, a elle-même pris l’initiative de présenter une demande de travail additionnel au cours de son premier mois de stage, à laquelle il a été satisfait à la fin du mois de février 2016. 146 Au regard de ces éléments, la requérante ne saurait reprocher à l’EACEA de lui avoir confié des tâches non prévues initialement et d’avoir vu sa charge de travail augmenter. 147 Partant, il convient donc d’écarter l’argumentation de la requérante relative à sa charge de travail. 148 Enfin, il y a également lieu de relever que la requérante ne développe pas d’argumentation spécifique et autonome au sujet du principe de bonne administration et du devoir de sollicitude dans la requête. 149 Il ressort donc de l’analyse de ces différents éléments que c’est à tort que la requérante fait valoir une prétendue absence de conditions normales de stage ainsi qu’une violation du principe de bonne administration et du devoir de sollicitude. 150 Il convient, par conséquent, de rejeter la troisième branche et, partant, le deuxième moyen dans son ensemble. Sur le troisième moyen, relatif à l’absence de définition claire des objectifs de la requérante, à une violation de l’article 80 du RAA ainsi qu’au non-respect du principe de correspondance entre le groupe de fonctions IV et les tâches attribuées 151 La requérante fait valoir, en substance, que ses objectifs n’ont pas été définis de manière suffisamment claire dès le début de sa période de stage et qu’ils ont même été amenés à évoluer tout au long de celle-ci. Cette absence de caractère suffisamment clair et précis serait l’une des raisons principales pour lesquelles la requérante n’aurait pu mener ses missions à bien. À cet égard, la requérante souligne avoir dû insérer elle-même la modification de ses objectifs dans le programme « Sysper » pour tenir compte des changements en cause, sans que ces modifications fassent l’objet d’une validation par sa hiérarchie. Par ailleurs, les tâches accomplies pendant la période de stage relèveraient manifestement davantage du groupe de fonctions III que du groupe de fonctions IV. 152 L’EACEA conteste ces arguments. 153 En premier lieu, en ce que la requérante fait valoir que ses objectifs n’ont pas été définis de manière suffisamment claire dès le début de sa période de stage et qu’ils ont même été modifiés au cours de ladite période, il convient de rappeler que la fixation d’objectifs pour chaque agent contractuel stagiaire en début de stage est nécessaire, et ce même en l’absence de dispositions en ce sens, afin que l’évaluateur puisse disposer d’une base pour évaluer le rendement de l’agent concerné (voir, par analogie, arrêt du 13 décembre 2012, BW/Commission, F‑2/11, EU:F:2012:194, point 43). 154 En l’espèce, il y a lieu de relever que les objectifs fixés à la requérante avaient été consignés dans un document écrit sous forme de tableau et produit en annexe A 28 de la requête. Ces objectifs étaient répartis selon les quatre catégories suivantes : « Rapport sur l’éducation citoyenne », « Guide sur le contenu du “Youth wiki” », « Travail d’équipe » et « Culture d’évaluation et amélioration constante ». Chacun des trois premiers était sommairement défini. Le premier consistait ainsi à « contribuer à la production du rapport », le deuxième consistait à « contribuer à la rédaction et aux corrections du guide sur le contenu » et le troisième consistait à « offrir de l’aide [aux] collègues et [à] collaborer avec eux ». Le quatrième était seulement précisé à travers des critères d’évaluation qui, comme pour les trois premiers, avaient également été définis. 155 Au regard de ces éléments, il convient de constater que les objectifs ainsi formulés sont généraux, mais clairs. Ils permettaient aux supérieurs hiérarchiques de la requérante d’assigner des tâches précises à celle-ci. En outre, en l’absence de consignes plus précises, il lui appartenait, le cas échéant, de solliciter sa hiérarchie en vue d’obtenir les éclaircissements et conseils nécessaires à la réalisation de ses tâches dans l’intérêt du service, ce qu’elle n’allègue pas avoir fait (voir, en ce sens et par analogie, arrêt du 14 septembre 2010, Rossi Ferreras/Commission, F‑85/09, EU:F:2010:100, points 56 et 57). 156 En l’espèce, il ressort d’un échange de courriels produit en annexe A 29 de la requête que le chef de secteur de la requérante a contacté cette dernière le 27 avril 2016 afin de lui signaler qu’il convenait de procéder à la formalisation de ses objectifs dans le programme « Sysper » tout en lui transmettant le tableau déjà décrit au point 154 ci-dessus. 157 Il ressort en outre de l’échange de courriels évoqué ci-dessus qu’il avait été expressément indiqué à la requérante qu’elle pouvait se tourner vers son mentor si elle souhaitait lui confier d’éventuelles incompréhensions au regard des tâches et objectifs fixés, démarche qu’elle a d’ailleurs entreprise. La lecture de ces courriels révèle ainsi que la requérante a signalé à son chef de secteur avoir des questions relatives aux objectifs tels qu’ils avaient été insérés dans l’application « Sysper », puis qu’elle s’est tournée vers son mentor afin qu’un rendez-vous soit fixé et qu’elle puisse l’interroger à ce sujet. Le rendez-vous a été fixé au jeudi 28 avril 2016. 158 Il y a également lieu de souligner que, comme la requérante le fait elle-même valoir, elle s’est chargée d’insérer des modifications des objectifs en cause dans le programme « Sysper », justement aux fins d’en préciser le contenu et d’en garantir la correspondance avec la réalité des fonctions qu’elle exerçait. 159 Les changements en question n’étaient pas d’ordre substantiel, mais visaient à clarifier les objectifs de la requérante et à rendre compte d’une meilleure correspondance avec les tâches effectivement réalisées. Les quatre catégories d’objectifs décrites au point 154 ci-dessus demeuraient ainsi sensiblement les mêmes. Des précisions ont, en revanche, notamment été apportées quant à la définition de l’objectif « Youth Wiki », celui-ci étant désormais subdivisé en deux tâches principales consistant à « contribuer à la conception et à la correction des guides relatifs au contenu des chapitres du Youth Wiki » et à « contribuer à la supervision de l’évaluation externe du contrôle de qualité ». De même, des précisions ont également été apportées quant à la définition de l’objectif « Culture d’évaluation », celui-ci consistant désormais à « contribuer à la réflexion systématique ainsi qu’à l’amélioration continue du processus de production ». Il y a donc lieu de constater que, dans la mesure où c’est la requérante qui a procédé elle-même aux différentes modifications de ses objectifs, telles qu’elles viennent d’être décrites et afin que ceux-ci correspondent au mieux à la réalité du travail qu’elle réalisait effectivement, elle était avisée des objectifs qui lui étaient assignés par sa hiérarchie. 160 À cet égard, l’absence de validation, par sa hiérarchie, de la modification des objectifs de la requérante dans l’application « Sysper » telle qu’elle avait été réalisée par cette dernière est sans incidence sur la question de savoir si lesdits objectifs lui avaient été assignés de manière suffisamment claire pour lui permettre de mener à bien ses fonctions. En effet, en l’absence de nouvelle demande d’éclaircissement de sa part après ses échanges avec ses collègues fin avril 2016, il importe de considérer que les objectifs de la requérante devaient être clairs pour celle-ci une fois qu’ils avaient été intégrés dans l’application « Sysper ». 161 Compte tenu de ces observations, la requérante ne saurait soutenir qu’elle n’était pas en mesure de mener à bien les missions qui lui étaient confiées du fait de l’imprécision des objectifs qui lui ont été assignés. 162 En second lieu, en ce que la requérante considère que les tâches accomplies pendant la période de stage relèveraient davantage du groupe de fonctions III que du groupe de fonctions IV, premièrement, il y a lieu de rappeler que les institutions disposent d’un large pouvoir d’appréciation dans l’organisation de leurs services en fonction des missions qui leur sont confiées et dans l’affectation, en vue de celles-ci, du personnel qui se trouve à leur disposition, à la condition, cependant, d’une part, que cette affectation se fasse dans l’intérêt du service et, d’autre part, qu’elle respecte l’équivalence des emplois (arrêt du 15 avril 2010, de Britto Patricio-Dias/Commission, F‑4/09, EU:F:2010:24, point 36). 163 Deuxièmement, il convient de rappeler que l’article 80, paragraphe 2, du RAA dispose que les tâches du groupe de fonctions III correspondent à des « [t]âches d’exécution, de rédaction, de comptabilité et autres tâches techniques équivalentes, exécutées sous la supervision de fonctionnaires ou d’agents temporaires », tandis que les tâches du groupe de fonctions IV correspondent à des « [t]âches administratives, de conseil, linguistiques et […] techniques équivalentes, exécutées sous la supervision de fonctionnaires ou d’agents temporaires » et que cette disposition qui prévoit le principe de correspondance entre le groupe de fonctions et les tâches attribuées présente un caractère impératif (voir arrêt du 19 septembre 2013, Gheysens/Conseil, F‑83/08, EU:F:2013:133, point 30 et jurisprudence citée). Toutefois, les institutions ou agences d’exécution disposent dans l’évaluation des tâches susceptibles de relever des différents groupes de fonctions visés à l’article 80, paragraphe 2, du RAA d’un large pouvoir d’appréciation, de sorte que le contrôle du Tribunal portant sur le respect de la répartition de ces tâches entre lesdits groupes de fonctions doit se limiter à la question de savoir si l’AHCC s’est tenue dans des limites raisonnables et n’a pas usé de son pouvoir d’appréciation de manière manifestement erronée (arrêt du 4 octobre 2007, de la Cruz e.a./OSHA, F‑32/06, EU:F:2007:169, point 65). 164 En l’espèce, la requérante soutient avoir été invitée à rédiger des guides de contenu selon un certain formatage et à concevoir des questionnaires d’enquête sur la base de copier-coller de questionnaires déjà existants, ce qui, selon elle, correspondrait davantage à des tâches relevant du groupe de fonctions III alors qu’elle avait été engagée pour exécuter des tâches relevant du groupe de fonctions IV. 165 Néanmoins, il convient d’observer que le descriptif de poste et les objectifs de la requérante, initiaux et amendés, font référence, entre autres, à des tâches d’analyse, de conseil, de supervision des systèmes d’éducation nationaux ou encore de maintien de relations bilatérales avec des acteurs institutionnels. Il y a lieu de rappeler à ce sujet que, ainsi que cela est précisé au point 158 ci-dessus, la requérante a modifié elle-même lesdits objectifs afin que ceux-ci correspondent au mieux à la réalité du travail qu’elle réalisait effectivement. Or, les tâches ainsi décrites sont peu compatibles avec la description de celles du groupe de fonctions III, qui relèvent pour leur part de missions d’exécution ou d’autres tâches techniques équivalentes. 166 De plus, il n’est pas manifestement erroné de considérer que les tâches décrites au point 165 ci-dessus relèvent des tâches techniques et administratives du groupe de fonctions IV. Enfin, la requérante n’a pas établi que les activités qu’elle avait été amenée à exercer relevaient dans leur ensemble des tâches correspondant au groupe de fonctions III. Ainsi, rien ne permet de conclure que la requérante a réalisé, à titre principal, des missions relevant du groupe de fonctions III. 167 Par ailleurs, en ce que la requérante reproche un manque de supervision dans l’exercice de ses missions, il y a lieu d’observer que la supervision de la requérante dans l’exercice de ses missions a été assurée aussi bien par son chef d’unité que par son chef de secteur, qui étaient tous les deux compétents en la matière, ainsi qu’en témoignent notamment les nombreux échanges de courriels entre les différents intervenants. 168 Il convient, dès lors, de rejeter la troisième branche et, partant, le troisième moyen dans son ensemble. Sur le quatrième moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation dans l’établissement du rapport de stage 169 À l’appui de son quatrième moyen, la requérante soutient, en substance, que le rapport de stage sur le fondement duquel la décision de licenciement a été adoptée est entaché d’erreurs manifestes d’appréciation et d’un détournement de pouvoir. Ce moyen s’articule autour de quatre griefs. 170 Premièrement, la requérante déplore le fait qu’il ait été constaté, dans certains documents qui lui ont été remis après son licenciement et qui auraient manifestement eu une incidence sur l’adoption de son rapport de stage, que la durée de certaines réunions avait été rallongée de manière excessive du fait de son comportement. 171 Deuxièmement, la requérante déplore le fait que, à plusieurs reprises, il lui a été reproché de ne pas tenir les délais impartis pour la remise d’un certain nombre de travaux, alors même que rien ne permettrait d’apporter la preuve que ces retards lui étaient imputables. 172 Troisièmement, la requérante soutient que l’EACEA a particulièrement mal organisé la répartition de sa charge de travail. Elle fait ainsi valoir le fait qu’une demande de travail additionnel formulée auprès de son mentor se soit finalement concrétisée par une augmentation continue de cette charge de travail sans pour autant que ce travail et ces responsabilités accrus soient valorisés par le management de l’unité et la direction de l’EACEA et que l’AHCC ait mal apprécié les raisons pour lesquelles elle avait effectué des heures supplémentaires au début de sa prise de fonctions. 173 Enfin, quatrièmement, la requérante met en lumière l’existence de plusieurs éléments relatifs à son évaluation qu’elle considère comme contradictoires. Ces contradictions auraient biaisé l’appréciation de ses performances lors de la rédaction du rapport de stage et, dans la mesure où elles auraient été reprises au stade de l’adoption de la décision de licenciement, justifieraient l’annulation des décisions attaquées. Au stade de la réplique, la requérante relève que l’EACEA aurait omis de répondre à son argumentation relative à l’occultation de certaines de ses productions récentes. 174 L’EACEA conteste ces arguments. 175 À titre liminaire, il convient de rappeler que le stage avant titularisation a pour fonction de permettre à l’administration de porter un jugement concret sur les aptitudes de l’agent stagiaire à s’acquitter des tâches que comporte la fonction pour laquelle il a été recruté (arrêt du 9 juillet 2009, Notarnicola/Cour des comptes, F‑85/08, EU:F:2009:94, point 60). 176 En outre, il a été jugé que, dans les décisions relatives à la titularisation des agents contractuels stagiaires, l’examen doit être global et porter sur l’existence, ou non, d’un ensemble d’éléments positifs révélés au cours de la période de stage, faisant apparaître la titularisation du stagiaire comme étant dans l’intérêt du service (arrêt du 3 mars 2009, Patsarika/Cedefop, F‑63/07, EU:F:2009:18, point 62). 177 L’évaluateur dispose dès lors d’une large marge d’appréciation pour évaluer l’aptitude d’un agent stagiaire à s’acquitter des attributions que comportent ses fonctions ainsi que son rendement et sa conduite dans le service (arrêts du 5 mars 1997, Rozand-Lambiotte/Commission, T‑96/95, EU:T:1997:25, point 112, et du 18 octobre 2007, Krcova/Cour de justice, F‑112/06, EU:F:2007:178, point 62). 178 Il s’ensuit qu’il n’appartient pas au Tribunal de substituer son appréciation à celle des institutions en ce qui concerne le résultat d’un stage et les aptitudes d’un candidat à une nomination définitive ou à la confirmation de son contrat dans le service public de l’Union, son contrôle se limitant à celui de l’absence d’erreur manifeste d’appréciation ou de détournement de pouvoir. En effet, un stage a pour fonction de permettre à l’administration de porter un jugement plus concret sur les aptitudes du stagiaire à s’acquitter des tâches que comporte la fonction en cause ainsi que sur son rendement et sa conduite dans le service (voir arrêt du 25 octobre 2018, DI/EASO, T‑129/17 RENV, non publié, EU:T:2018:722, point 77 et jurisprudence citée). 179 Afin d’établir que l’administration a commis une erreur manifeste dans les appréciations des aptitudes, du rendement et de la conduite dans le service d’une partie requérante lors de son stage, cette dernière doit apporter des éléments de preuve qui doivent être suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par l’administration (arrêt du 13 décembre 2012, BW/Commission, F‑2/11, EU:F:2012:194, point 80 ; voir également, en ce sens et par analogie, arrêts du 12 décembre 1996, AIUFFASS et AKT/Commission, T‑380/94, EU:T:1996:195, point 59, et du 12 février 2008, BUPA e.a./Commission, T‑289/03, EU:T:2008:29, point 221). 180 C’est à la lumière de ces considérations que doivent être examinés les différents arguments de la requérante dirigés contre les appréciations contenues dans son rapport de stage ainsi que dans la décision de licenciement. – Sur le premier grief 181 La requérante soutient, en substance, qu’il lui a été reproché de rallonger de manière excessive la durée de certaines réunions du fait de son comportement. 182 À cet égard, il est suffisant de relever que la problématique liée à la durée excessive de certaines réunions n’est pas reprise dans le rapport de stage de la requérante et qu’il ne saurait donc être soutenu qu’elle a pu constituer un fondement pour les décisions attaquées. 183 Partant, le premier grief doit être rejeté. – Sur le deuxième grief 184 Par son deuxième grief, la requérante allègue qu’il lui a été reproché de n’avoir, à plusieurs reprises, pas tenu les délais impartis pour la remise d’un certain nombre de travaux. Ces reproches erronés auraient été repris dans les documents remis après son licenciement. 185 À ce sujet, il y a lieu d’observer que la requérante mentionne notamment les exemples de la révision de questions liées au projet intitulé « Éducation à la citoyenneté », qui n’aurait pas été finalisée à la date du 18 juillet 2016, de la remise tardive de deux productions liées au projet « Youth Wiki » initialement prévues pour le 10 juin 2016 et des réunions des 19 et 23 août 2016 durant lesquelles elle aurait reconnu avoir du retard. 186 De nouveau, il convient cependant de constater, à la lecture du rapport de stage de la requérante, que les différents exemples qu’elle mentionne n’y sont pas non plus repris pour affirmer qu’elle n’en aurait pas respecté les délais de finalisation. En effet, le rapport de stage évoque la question du respect des délais à travers les affirmations suivantes : – « l’interaction de Laurence avec ses collègues ralentit leur avancée et rend l’atteinte des objectifs prévus plus difficile » ; – « [l]a qualité des produits finis est acceptable, mais elle est souvent le résultat de longs processus de révision impliquant ses collègues […] À de nombreuses reprises, ses collègues ont dû intervenir pour soutenir leur finalisation dans les délais. En effet, quand les délais se rapprochent, soit les collègues de l’unité (ou son coordinateur) doivent opérer les modifications finales dans la précipitation, soit Laurence s’en occupe elle-même mais se plaint qu’elle doive effectuer des changements avec lesquels elle est en désaccord, ou qu’elle ne reçoit pas de bons arguments. C’était par exemple le cas pour deux chapitres du guide relatif au projet Youth Wiki et pour le questionnaire sur le projet Éducation à la citoyenneté » ; – « [p]lusieurs fois, des collègues ont dû intervenir pour aider à la finalisation à temps [des réalisations de Laurence] ». 187 Au regard de ces extraits, il convient de constater que les appréciations en cause ont trait à la manière dont la requérante conduisait la réalisation des projets dont elle avait la charge, la finalisation à temps de ces derniers impliquant l’intervention d’autres membres de l’unité, et non au strict respect desdits délais qui leur étaient assignés. En outre, ces questions ne sont évoquées que dans le cadre d’une appréciation globale, dont la mauvaise qualité des relations que la requérante entretenait avec ses collègues et son incapacité à y remédier constituent les principaux éléments. 188 À cet égard, il y a également lieu de constater que, tout comme dans le rapport de stage, aucune référence à la longueur des réunions ou à la prétendue incapacité de la requérante à tenir les délais impartis ne figure explicitement dans la décision de licenciement. En effet, celle-ci est principalement motivée comme suit : « Votre hiérarchie vous a, à plusieurs reprises, mise en garde quant à votre attitude critique et négative au regard de l’organisation, des procédures et des méthodologies utilisées dans l’unité. Cette attitude a été perçue comme étant contreproductive, en particulier dans la mesure où vous n’avez pas démontré de volonté de vous adapter à l’environnement de travail en acceptant les critiques qui vous étaient adressées (Lors de la réunion avec moi, vous avez mentionné que vous vous étiez adaptée mais que vous considériez que cela avait entraîné une baisse qualitative). » 189 Enfin, en ce que la requérante conteste les retards dont elle aurait elle-même admis l’existence lors des réunions des 19 et 23 août 2016, et qui sont évoqués au point 122 de la décision de rejet de la réclamation, il y a lieu de constater que ces éléments ne sont pas de nature à remettre en cause les appréciations formulées aux points 185 à 188 ci-dessus. 190 Au regard de ces différents éléments, le deuxième grief doit être rejeté. – Sur le troisième grief 191 Par son troisième grief, la requérante allègue que sa charge de travail aurait été particulièrement mal gérée par l’EACEA. À cet égard, d’abord, elle conteste que la charge additionnelle de travail qui lui a été confiée à sa demande ait eu pour visée de lui donner une vision plus large du travail dans l’unité. Ensuite, elle fait valoir que sa charge de travail a continué à augmenter tout au long de la période de stage sans aucune reconnaissance, ce qui démontrerait une décharge sur ses épaules de la part du management. Enfin, la requérante conteste également l’affirmation qui figure au point 123 de la décision de rejet de la réclamation, en faisant valoir que les heures supplémentaires qu’elle a effectuées au début de sa période de stage ont seulement servi à compenser ou à anticiper des absences justifiées et non à assurer une lourde charge de travail, comme l’affirme l’AHCC. 192 Premièrement, la requérante fait donc valoir qu’il serait erroné d’affirmer qu’une charge de travail additionnelle et effective dès la fin du mois de février 2016 lui aurait été confiée dans l’objectif de lui donner une vision plus large du travail dans l’unité. 193 À ce sujet, il y a lieu de relever que cette charge de travail additionnelle a été confiée à la requérante à sa propre demande et que l’EACEA pouvait considérer, sans commettre d’erreur manifeste d’appréciation, que ce travail additionnel confié à la requérante aurait pu lui permettre de trouver un meilleur équilibre et une plus large perspective sur le travail dans l’unité A 7. En effet, en lui permettant de travailler sur le chapitre intitulé « Inclusion sociale » du « Youth Wiki », l’EACEA pouvait considérer que cela aurait pu lui donner une plus large perspective sur le travail dans l’unité. 194 Deuxièmement, s’agissant de la charge de travail de la requérante, il y a lieu d’observer qu’elle n’apporte aucun élément de fait susceptible de démontrer que celle-ci a augmenté au-delà du travail qu’impliquait les objectifs qui lui avaient été communiqués. En outre, une charge de travail croissante ne suffit pas à démontrer que le management aurait déchargé ses responsabilités sur les épaules de la requérante. Au contraire, il ressort du rapport de stage que, eu égard à l’attitude de la requérante, les coordinateurs de projets ont demandé plus d’implication de la hiérarchie afin de réaliser les projets. Ainsi, contrairement à ce qu’allègue la requérante, son travail a généré une charge de travail additionnelle pour la hiérarchie. 195 Enfin, troisièmement, la requérante conteste les appréciations qui figurent aussi bien dans son rapport d’évaluation que dans la décision de rejet de sa réclamation, selon lesquelles le fait qu’elle ait formulé une demande de travail additionnelle au début de sa période de stage alors qu’elle avait, dans le même temps, effectué des heures supplémentaires serait incohérent. 196 Il convient cependant de constater que cette apparente contradiction, qu’elle soit avérée ou non, ne constitue pas le fondement de la décision de licencier la requérante à la fin de son stage. En effet, celle-ci n’est mentionnée dans le rapport d’évaluation de la requérante comme dans la décision de rejet de la réclamation qu’aux fins de répondre à l’argument qu’elle a elle-même soulevé en déplorant le fait que la charge de travail qui lui avait été confiée était insuffisante à son arrivée. À cet égard, il est d’ailleurs constant que l’EACEA a, à la demande de la requérante, mis en œuvre des mesures adaptées pour remédier audit problème. 197 Ainsi, les appréciations en cause ne sont pas reprises dans la synthèse de l’évaluation de la requérante, dont certains éléments sont exposés ci-après : « Les compétences de travail en équipe de Laurence Bonnafous ont manqué dans l’unité A 7 et dans un environnement de travail multiculturel. Elle n’a pas été capable d’établir des relations constructives avec les collègues avec qui elle travaille en équipe. La contribution de Laurence a engendré des tensions croissantes, et une ambiance de travail difficile. Laurence fait courir des risques aux différents projets […] et sa participation aux projets en groupe demande des efforts supplémentaires de la part de sa hiérarchie. » 198 De la même manière, les appréciations relatives aux heures supplémentaires de la requérante ne sont pas reprises dans la rubrique « Votre performance » de la décision de licenciement, qui mentionne seulement les éléments suivants : – « Votre management vous a alertée de manière répétée en ce qui concernait votre attitude négative récurrente au sujet de l’organisation, des procédures et des méthodologies utilisées au sein de l’unité. Celle-ci a été perçue comme contreproductive, notamment parce que vous n’avez pas fait preuve de la volonté de vous adapter à son environnement de travail en acceptant les critiques […] » 199 Ainsi, il ne saurait être considéré qu’une éventuelle erreur de l’EACEA dans l’appréciation des raisons pour lesquelles la requérante avait effectué des heures de travail supplémentaires au début de sa période de stage a exercé une influence quelconque sur l’issue de la procédure administrative qui a conduit à son licenciement. 200 Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que l’argumentation de la requérante relative au caractère erroné des appréciations portant sur les raisons pour lesquelles elle a effectué des heures supplémentaires au début de sa période de stage ne constitue pas un élément suffisant aux fins de remettre en cause la légalité des décisions attaquées. 201 Partant, il convient de rejeter le troisième grief. – Sur le quatrième grief 202 La requérante soutient qu’un certain nombre d’éléments issus de son évaluation sont contradictoires et qu’ils auraient été repris, à tort, dans les décisions attaquées. Elle déplore ainsi le fait que son rendement ait été qualifié d’« insatisfaisant » alors que la qualité de ses productions aurait été considérée comme acceptable lors de différents entretiens et fait valoir que certaines de ses productions ont été occultées. De même, elle déplore également la généralisation du constat selon lequel ses jugements négatifs affecteraient le climat de travail au sein de l’EACEA alors que la formulation des jugements en cause ne correspondrait qu’à des situations ponctuelles intervenues au mois de juin 2016. Elle considère donc que ces erreurs manifestes ont biaisé l’appréciation de l’AHCC, d’autant que le devoir de sollicitude et le principe de bonne administration auraient dû la conduire à réaliser celle-ci en prenant davantage en compte des éléments plus positifs. 203 Premièrement, la requérante conteste les appréciations liées à son rendement en faisant valoir que le management aurait déclaré que la qualité de ses productions n’était pas en cause lors des entretiens des 29 juin et 26 juillet 2016. À cet égard, il convient d’observer les éléments ci-après. 204 D’abord, en ce qui concerne l’entretien du 29 juin 2016 et contrairement à ce qu’affirme la requérante, il ne ressort pas du compte rendu dudit entretien qu’il ait été signalé que les productions de cette dernière n’étaient pas en cause. En outre, il y est souligné qu’un certain nombre de problèmes liés à la contribution de la requérante au travail de l’unité A 7 ont été évoqués et que, parmi les efforts demandés à la requérante, certains concernaient directement son rendement. Ainsi, il lui a notamment été demandé de « veiller à chercher des solutions constructives qui permettent de faire progresser les projets » et d’être « proactive lorsqu’il y a besoin de délimiter ses contributions », ce qui impliquait que tel n’était alors pas le cas. De même, il y était également souligné que des collègues de la requérante avaient dû intervenir pour corriger certaines desdites contributions et que son chef de secteur avait été contraint d’intervenir davantage qu’attendu dans le travail de l’unité du fait de commentaires critiques et de l’attitude de la requérante. 205 Ensuite, lors de l’entretien du 26 juillet 2016, il a été souligné que les difficultés ne portaient pas sur les produits obtenus. Cependant, il a également été mentionné que ces difficultés tenaient aux relations dans le travail et aux tensions dans la phase de production. Dès lors, l’appréciation selon laquelle le rendement de la requérante était insatisfaisant n’est pas manifestement erronée. En effet, la qualité des produits finalement obtenus n’était pas le seul critère retenu dans l’appréciation dudit rendement et il ressort de l’évaluation de la requérante que l’intervention de certains de ses collègues a parfois été nécessaire afin de finaliser certaines de ses productions. Ainsi, l’EACEA fait valoir dans ses écrits que l’appréciation ci-après ressort notamment du rapport d’évaluation de la requérante : « La qualité des produits finis est acceptable, mais elle est souvent le résultat d’un long processus de révision impliquant [les] collègues [de la requérante]. » 206 En outre, par son argumentation, la requérante se borne à mentionner des éléments liés à deux réunions particulières, alors que les appréciations portées sur son rendement sont le fruit d’une appréciation globale, menée tout au long de sa période de stage. 207 Il convient donc de constater que les arguments de la requérante portant sur des considérations évoquées lors des entretiens des 29 juin et 26 juillet 2016 ne sont pas de nature à établir une erreur manifeste dans l’appréciation de son rendement. 208 Deuxièmement, la requérante allègue que ses évaluateurs sembleraient avoir voulu occulter ses productions, notamment de février à mai et de mi-juillet à septembre. 209 À cet égard, force est cependant de constater que, pour les raisons qui figurent aux points 204 à 207 ci-dessus, il convient d’écarter également cet argument. 210 Enfin, troisièmement, en ce qui concerne la prétendue négation de tous les aspects positifs de la performance de la requérante et l’absence de mise en perspective, d’une part, des qualités de sa formation et de son parcours professionnel et, d’autre part, des retours positifs tout au long de sa période de stage, force est de constater que ce descriptif ne correspond pas au contenu de son rapport de stage. 211 Celui-ci comporte en effet un certain nombre d’appréciations positives au sujet de la requérante et de ses performances. Ainsi, il y est par exemple mentionné, sous le titre « Aptitudes », que celle-ci dispose de capacités intellectuelles tout à fait conformes aux missions attendues ainsi que d’une expérience professionnelle importante. La synthèse de l’évaluation précise, de même, que la requérante est une collègue intelligente. En outre, ce même rapport de stage précise que la requérante « peut fournir des contributions positives ». Au sujet de sa conduite dans le service, le rapport de stage note que la requérante est enthousiaste et qu’elle a participé à plusieurs activités au sein de l’unité et de l’EACEA sur la base du volontariat. De même, si le rapport de stage souligne des exagérations de la part de la requérante dans l’exposé de ses réalisations personnelles, il ne conteste toutefois pas l’accomplissement d’un certain nombre de réalisations concrètes qui lui sont attribuables. Ces éléments positifs ont été mis en balance avec les éléments négatifs tels que les critiques et les questionnements constants au sujet de l’organisation, des procédures et des méthodologies utilisées au sein de l’unité et l’absence de volonté de s’adapter à un environnement de travail en acceptant les critiques. 212 Au regard des observations qui précèdent, il y a lieu de rejeter le quatrième grief et, par conséquent, le quatrième moyen dans son ensemble. Sur le cinquième moyen, relatif au harcèlement moral, à la violation du devoir de sollicitude et du principe de bonne administration ainsi qu’à un détournement de pouvoir 213 La requérante estime, en substance, que l’AHCC n’a manifesté aucune sollicitude envers elle et qu’une stratégie de harcèlement a même été mise en œuvre à son égard. Ainsi, à l’appui de ses allégations, la requérante, d’une part, fait valoir, en substance, qu’elle a été mise à l’écart du fait d’une absence totale de volonté de l’intégrer au sein de l’unité A 7 et, d’autre part, invoque l’existence de tentatives de dénigrement systématique de son travail. 214 Cette stratégie se serait d’abord manifestée par la manière dont le travail de la requérante a été organisé et considéré au sein de l’EACEA. Elle souligne ainsi que, lors de sa prise de fonctions, peu de travail lui aurait été attribué et qu’une partie de ce qu’elle a malgré tout réalisé a par la suite été rendu inutile. Par ailleurs, alors que la requérante aurait exercé des responsabilités croissantes et aurait assuré la réalisation de nombreuses tâches dans le cadre des projets dans lesquels elle était impliquée, ces éléments n’auraient pas été reconnus dans l’évaluation de sa période de stage. Cette dernière note ainsi des omissions, à plusieurs reprises, de son nom dans des messages ou des actions qui concernaient les projets dans lesquels elle était impliquée. Elle relève, en outre, que son niveau d’anglais n’aurait pas été considéré à sa juste valeur par ses supérieurs hiérarchiques. 215 De plus, tout aurait été mis en œuvre au sein de l’EACEA pour éloigner la requérante du reste de ses collègues de l’unité A 7. En effet, consécutivement à sa prise de fonctions, il ne lui aurait pas été proposé de s’installer au même étage que les autres analystes. Cet isolement géographique aurait d’ailleurs été conjugué à un isolement matériel. En effet, des réunions auraient, à plusieurs reprises, été programmées durant ses congés. De même, elle n’aurait pas bénéficié d’un programme d’intégration comparable à celui offert aux autres nouveaux arrivants dans l’EACEA. Ces allégations seraient corroborées par le profil du mentor désigné pour l’accompagner, qui n’aurait eu aucun lien avec les projets dans lesquels la requérante était impliquée. 216 La requérante souligne également qu’elle a formulé une demande d’assistance et d’ouverture d’une procédure informelle le 3 août 2016. L’analyse préliminaire de l’IDOC aurait ainsi révélé qu’il existait suffisamment d’éléments pour justifier l’ouverture d’une enquête administrative. 217 En conclusion, la requérante formule l’hypothèse selon laquelle son licenciement pourrait avoir eu pour seul objet de permettre le recrutement d’une autre personne, entachant ainsi ce licenciement d’un détournement de pouvoir et de procédure. 218 L’EACEA conteste les arguments de la requérante. – Sur le premier grief 219 À titre liminaire, il y a lieu de rappeler que, ainsi que cela a déjà été précisé aux points 12 et 13 ci-dessus, la requérante a introduit une demande d’assistance le 1er mars 2017 sur le fondement de l’article 24 du statut et que le dossier a été transmis à l’IDOC le 27 mars 2016. Une enquête administrative a été ouverte au sujet du seul chef de secteur de la requérante, tandis que le dossier a été clos sans suite concernant les autres membres du personnel visés. Au cours de la phase écrite de la procédure, les parties ont informé le Tribunal que l’IDOC avait estimé qu’aucun élément soulevé par la requérante ne permettait de corroborer les allégations formulées à l’encontre de son chef de secteur et que le dossier ouvert à la suite de la demande d’assistance présentée par la requérante avait donc été clos le 15 mai 2018. 220 Il convient également de rappeler que l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut définit le harcèlement moral comme une « conduite abusive » qui requiert, pour être établie, que deux conditions cumulatives soient satisfaites. La première condition est relative à l’existence de comportements, de paroles, d’actes, de gestes ou d’écrits qui se manifestent « de façon durable, répétitive ou systématique », ce qui implique que le harcèlement moral doit être compris comme un processus s’inscrivant nécessairement dans le temps et suppose l’existence d’agissements répétés ou continus et qui sont « intentionnels ». La seconde condition, séparée de la première par la conjonction « et », exige que ces comportements, paroles, actes, gestes ou écrits aient pour effet de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne. Du fait que l’adjectif « intentionnel » concerne la première condition et non la seconde, il est possible de tirer une double conclusion. D’une part, les comportements, paroles, actes, gestes ou écrits, visés par l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut, doivent présenter un caractère volontaire, ce qui exclut du champ d’application de cette disposition les agissements qui se produiraient de manière accidentelle. D’autre part, il n’est en revanche pas requis que ces comportements, paroles, actes, gestes ou écrits aient été commis avec l’intention de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne. En d’autres termes, il peut y avoir harcèlement moral au sens de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut sans que le harceleur ait entendu, par ses agissements, discréditer la victime ou dégrader délibérément ses conditions de travail. Il suffit que ses agissements, dès lors qu’ils ont été commis volontairement, aient entraîné objectivement de telles conséquences (arrêt du 16 mai 2012, AF/Commission, F‑61/10, EU:F:2012:65, points 88 à 90). 221 Il convient ensuite de préciser dans quelle mesure l’existence d’un harcèlement moral peut être invoquée au soutien de conclusions aux fins d’annulation qui ne sont pas dirigées contre le rejet d’une demande d’assistance introduite par un agent au motif qu’il estime être victime d’un harcèlement, mais contre d’autres décisions, en l’espèce une décision de licenciement. 222 En effet, ce n’est pas parce que l’existence d’un harcèlement moral subi par un agent serait démontrée que toute décision faisant grief à cet agent et intervenant dans ce contexte de harcèlement serait pour autant illégale. Encore faudrait-il qu’apparaisse un lien entre le harcèlement en cause et les motifs de la décision contestée (arrêt du 24 février 2010, Menghi/ENISA, F‑2/09, EU:F:2010:12, point 69). 223 Dans le cas d’un licenciement intervenant à l’issue de la période de stage, l’agent peut utilement soutenir qu’il n’a pu démontrer son aptitude à exercer ses fonctions du fait de l’existence d’un harcèlement moral et que, par suite, le motif d’inaptitude sur lequel se fonde la décision qu’il conteste est erroné, une telle décision étant alors entachée d’erreur manifeste d’appréciation (arrêt du 24 février 2010, Menghi/ENISA, F‑2/09, EU:F:2010:12, point 70). 224 De même, l’existence d’un contexte de harcèlement moral peut également être pris en compte lorsque l’auteur de ce harcèlement est également le signataire de la décision de licenciement – ou l’un des signataires du rapport de stage sur le fondement duquel le licenciement a été décidé – pour établir que cette décision de licenciement a été adoptée dans le but de nuire à l’agent et qu’elle est, par suite, entachée de détournement de pouvoir (arrêt du 24 février 2010, Menghi/ENISA, F‑2/09, EU:F:2010:12, point 71). 225 Ainsi, s’agissant d’une allégation de harcèlement moral invoquée au soutien de conclusions dirigées contre une décision de licenciement intervenant à l’issue d’un stage, ladite décision pourra être entachée d’erreur manifeste d’appréciation, notamment, parce que l’agent subissant un harcèlement n’aura pas été en mesure de démontrer son aptitude à exercer ses fonctions. Un détournement de pouvoir pourra également être retenu si la décision de licenciement a été adoptée dans le but de nuire à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de l’agent (arrêt du 24 février 2010, Menghi/ENISA, F‑2/09, EU:F:2010:12, point 72). 226 Par ailleurs, il est possible que les faits invoqués pour démontrer l’existence d’un harcèlement moral, bien qu’ils ne puissent être qualifiés comme tels au sens des dispositions de l’article 12 bis du statut, permettent malgré tout de conclure que la décision de licenciement est entachée d’erreur manifeste d’appréciation ou de détournement de pouvoir et qu’elle doit, par conséquent, être annulée (arrêt du 24 février 2010, Menghi/ENISA, F‑2/09, EU:F:2010:12, point 73). 227 En l’espèce, les arguments soulevés par la requérante ne sauraient établir que les faits qu’elle allègue au soutien de son grief tiré du harcèlement prétendument subi l’ont empêchée de démontrer son aptitude à exercer ses fonctions. 228 D’abord, trois des agissements incriminés par la requérante se rapportent à son intégration au sein de l’EACEA. À cet égard, la requérante allègue avoir été mise à l’écart et avoir constaté une absence totale de volonté de l’intégrer au sein de l’unité A 7. 229 Il y a lieu de relever les éléments suivants à l’égard de ces arguments : – En ce que la requérante déplore ne pas avoir disposé d’un bureau situé au premier étage de l’EACEA, où se trouvaient ceux des autres analystes, il convient de constater qu’il lui a été proposé de s’y installer à compter du mois de mai 2016. Or, c’est la requérante elle-même qui a refusé cette proposition, arguant du fait qu’un déménagement de l’ensemble de l’équipe était prévu au mois de septembre 2016 et faisant valoir l’imminence de la période estivale. – La requérante déplore également l’omission de son nom dans une note rédigée par son chef de secteur en mars 2016, puis dans trois courriels d’avril et de juin 2016 ainsi que le fait de ne pas avoir été invitée à un « déjeuner d’intégration » le 17 juin 2016. Toutefois, il convient de préciser à cet égard que, en ce qui concerne l’argument selon lequel le nom de la requérante aurait été omis dans trois courriels ainsi que dans une note rédigée par son chef de secteur en mars 2016, cette question a été évoquée lors de la réunion du 26 juillet 2016 avec son chef de secteur, auteur de la note ainsi que d’un courriel pour lesquels lesdites omissions avaient été constatées, que cette dernière a exprimé ses regrets à ce sujet et que de tels oublis n’ont pas perduré par la suite. En outre, l’EACEA fait valoir dans ses écrits que, pour deux des courriels concernés, lesdites omissions étaient dues à un oubli de mise à jour des listes destinataires. De la même manière, le chargé de communication auteur du courriel pour lequel il a été constaté une omission du nom de la requérante a procédé à la mise à jour de la liste de destinataires à l’origine de cet oubli. En ce qui concerne le fait que la requérante n’ait pas été invitée à un « déjeuner d’intégration » le 17 juin 2016, l’EACEA fait valoir sans être contredite par la requérante sur ce point que de telles invitations à déjeuner se font dans l’ordre d’arrivée des nouveaux agents et que les déjeuners ne sont organisés qu’à partir de six nouveaux arrivants. Ainsi, les conditions de l’organisation d’un tel déjeuner n’auraient pas été réunies au cours du stage de la requérante. En outre, pareille omission ne saurait quoiqu’il en soit être considérée comme répétitive. En tout état de cause, force est de constater que la requérante échoue à établir dans quelle mesure ces différentes omissions ponctuelles l’auraient empêchée de démontrer ses aptitudes à exercer les fonctions qui lui étaient confiées. – La requérante déplore enfin le fait qu’un certain nombre de réunions aient été organisées durant ses congés. Il suffit cependant d’observer à ce sujet que la prise de ses congés ne saurait impliquer la réorganisation systématique des services et du travail de l’EACEA et que cette situation, ponctuelle par définition, ne saurait nécessairement être considérée comme constitutive d’une forme de harcèlement (voir, en ce sens, arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 110). 230 Au regard de ces éléments, force est de constater qu’il n’est pas établi que la requérante a été empêchée de démontrer ses aptitudes à exercer ses fonctions du fait d’une prétendue absence de volonté de l’intégrer au sein de l’unité A 7, qui résulterait d’un prétendu processus de harcèlement à son égard. 231 Par ailleurs, six des agissements incriminés par la requérante se rapportent à de prétendues tentatives de dénigrement systématique de son travail. 232 À cet égard, il y a lieu de constater les éléments suivants : – En ce qui concerne la question de la charge de travail prétendument insuffisante de la requérante lors des semaines ayant suivi sa prise de fonctions, il convient de constater qu’il ressort des écrits de la requérante que, lorsque cette dernière a formulé une demande en vue d’obtenir une charge additionnelle de travail, l’EACEA a accepté cette requête. La charge de travail de la requérante a donc été adaptée dès la fin du mois de février 2016, c’est-à-dire au début de la période de stage. Ces faits ne démontrent donc pas un dénigrement du travail de la requérante. – La requérante fait également valoir qu’une partie du travail qu’elle a réalisé pendant plusieurs mois aurait été rendue inutile. En ce sens, elle cite notamment l’élaboration d’une méthodologie pour les études de cas qu’elle a réalisée et qui n’a finalement pas été utilisée. À cet égard, il suffit toutefois de rappeler que ce comportement ne saurait être qualifié de durable, de répétitif ou de systématique ni donc être qualifié de harcèlement. En outre, il ressort d’une jurisprudence constante que, compte tenu du large pouvoir d’appréciation dont jouissent les institutions dans l’organisation de leurs services, ni des décisions administratives sur des questions relevant de l’organisation des services, même si celles-ci sont difficiles à accepter, ni des désaccords avec l’administration sur ces mêmes questions ne sauraient à eux seuls prouver l’existence d’un harcèlement moral (voir arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 108 et jurisprudence citée). – Concernant le fait que la requérante considère que son mentor n’avait aucun lien avec les deux projets auxquels elle avait été affectée, il convient d’observer que cette affirmation ne saurait en rien démontrer que la requérante n’était pas placée dans des conditions de travail lui permettant de démontrer qu’elle était apte à exercer les fonctions qui lui étaient confiées. En effet, il y a lieu de constater que d’éventuels éclaircissements quant aux tâches et objectifs fixés pouvaient parfaitement être apportés par le mentor de la requérante sans pour autant que celui-ci dispose d’une connaissance fine des projets en cause. Ces éclaircissements auraient pu, par exemple, être d’ordre méthodologique ou tout simplement consister à aider cette dernière à se tourner plus facilement vers les personnes qui, elles, disposaient de ce type de connaissance. En outre, il ne ressort nullement des documents relatifs au mentorat et transmis par la requérante en annexe à sa requête que ledit mentor doive nécessairement être impliqué dans les mêmes projets que l’agent qu’il encadre. – La requérante considère que son chef de secteur aurait dû être en charge de la coordination de l’évaluation externe des 50 chapitres 1 et 2 réalisés par les correspondants nationaux du réseau « Youth Wiki », dans la mesure où elle-même n’était que stagiaire. Elle ajoute que ses propres ébauches ont systématiquement été remises en cause par la personne en charge de coordonner les contenus, ce qui l’a contrainte à rentrer dans un formatage des guides de contenus qui n’avait pas été explicité en amont du travail de conception. À cet égard, il convient de constater que, ainsi que cela a été mentionné au point 159 ci-dessus, il ressort des objectifs de la requérante, tels qu’elle les avait elle-même modifiés sans les contester, que ceux-ci prévoyaient qu’elle contribuât « à la supervision de l’évaluation externe » du projet « Youth Wiki ». En outre, la requérante ne démontre pas à suffisance que ses propres ébauches ont été systématiquement rejetées, ni que le fait d’avoir été contrainte de rentrer ses ébauches dans un formatage précis qui n’avait pas été explicité à l’avance était constitutif d’un dénigrement systématique de son travail. Partant, l’argumentation de la requérante sur ce point doit être rejetée. – Par ailleurs, la requérante fait aussi valoir que tous les travaux qu’elle a réalisés n’auraient pas été pris en compte dans le cadre de son évaluation. Il y a cependant lieu de rappeler à ce sujet qu’il ne saurait être attendu d’un rapport de stage qu’il décrive de manière détaillée l’ensemble des faits sur lesquels il s’appuie. Ainsi, l’évaluateur n’est pas tenu de décrire l’ensemble des activités du stagiaire, ni de mentionner de manière exhaustive et détaillée les difficultés rencontrées pendant la période de stage. Il ne saurait, en outre, être exigé de l’évaluateur qu’il discute tous les points de fait ou de droit qui auraient été soulevés par l’agent stagiaire dans ses observations écrites (voir, en ce sens, arrêt du 2 juillet 2009, Giannini/Commission, F‑49/08, EU:F:2009:76, point 93 et jurisprudence citée). Partant, il convient d’écarter cet argument. – L’argument de la requérante portant sur une prétendue critique de son niveau d’anglais par son chef de secteur doit, par ailleurs, être écarté comme non fondé, dans la mesure où le fait que ce dernier ait relevé que la requérante n’accepterait pas les corrections faites en anglais par des personnes dont le niveau d’anglais est excellent ne constitue en rien une allégation tendant à signifier que celui de la requérante ne le serait pas. 233 Par ailleurs, en ce qui concerne l’enquête administrative ouverte par l’IDOC à propos du comportement du chef de secteur de la requérante, il y a lieu de signaler que ses conclusions ont été rendues durant le déroulement de la phase écrite de la procédure devant le Tribunal. Ainsi, le 19 février 2016, celle-ci a conclu à l’absence d’élément permettant de corroborer les allégations formulées par la requérante. Partant, ces allégations ne permettent pas de fonder les griefs de la requérante dans la présente affaire. 234 Au regard des observations qui précèdent, il y a lieu de constater que la requérante échoue à établir un lien entre le prétendu contexte de harcèlement au sein duquel elle aurait été contrainte d’évoluer au cours de sa période de stage et les décisions attaquées. – Sur le deuxième grief 235 En ce que la requérante allègue que les arguments qu’elle invoque au soutien de son argumentation selon laquelle les décisions attaquées seraient le résultat du harcèlement dont elle aurait été victime seraient constitutifs, à tout le moins, d’une situation de mauvaise administration qui aurait conduit l’AHCC à violer son devoir de sollicitude à son égard, il y a lieu de rappeler les éléments ci-après. 236 Il est de jurisprudence constante que le devoir de sollicitude de l’administration à l’égard de ses agents reflète l’équilibre des droits et des obligations réciproques que le statut, et par analogie le RAA, a créé dans les relations entre l’autorité publique et les agents du service public. Ce devoir implique notamment que, lorsqu’elle statue à propos de la situation d’un agent, l’autorité prenne en considération l’ensemble des éléments qui sont susceptibles de déterminer sa décision et que, ce faisant, elle tienne compte de l’intérêt du service, mais aussi de l’intérêt du fonctionnaire concerné (voir ordonnance du 11 décembre 2014, Iliopoulou/Europol, F‑21/14, EU:F:2014:271, point 61 et jurisprudence citée). Ce principe rejoint celui de bonne administration, qui impose à l’institution, lorsqu’elle statue à propos de la situation d’un fonctionnaire, de prendre en considération l’ensemble des éléments qui sont susceptibles de déterminer sa décision et, ce faisant, de tenir compte non seulement de l’intérêt du service, mais aussi de celui de l’agent concerné (voir, par analogie, arrêt du 16 mars 2004, Afari/BCE, T‑11/03, EU:T:2004:77, point 42). 237 Premièrement, en ce qui concerne les arguments de la requérante selon lesquels les exemples qu’elle a soulevés seraient de nature à démontrer sa mise à l’écart et une absence totale de volonté de l’intégrer, il convient d’observer les éléments ci-après. 238 En ce que la requérante déplore ne pas avoir disposé d’un bureau situé au premier étage de l’EACEA et que des réunions aient été organisées pendant ses congés, il convient d’écarter ces arguments pour les mêmes raisons que celles qui figurent au point 229 ci-dessus. 239 En ce qui concerne les arguments relatifs aux omissions du nom de la requérante dans trois courriels et dans une note rédigée par son chef de secteur en mars 2016 ainsi que le fait qu’elle n’ait pas été invitée à un déjeuner de bienvenue, il convient là aussi d’écarter ces arguments pour les raisons qui figurent au point 229 ci-dessus. En outre, de telles omissions ponctuelles ne sont pas suffisantes pour caractériser, à elles seules, une situation de mauvaise administration ou un manquement au devoir de sollicitude de l’EACEA. 240 En outre, il y a lieu de constater qu’il est constant qu’un mentor a été attribué à la requérante lors de son arrivée à l’EACEA, que cette dernière a mis en œuvre les mesures équivalentes à un plan d’accompagnement qui sont exposées aux points 46 et 130 à 141 ci-dessus et qui consistaient notamment en l’organisation d’entretiens entre la requérante et certains de ses collègues avec lesquels des tensions étaient apparues durant la période de stage, que le chef d’unité de la requérante a rencontré celle-ci à plusieurs reprises pour évoquer les problèmes apparus au cours de son stage et pour tenter d’y remédier et qu’une réponse positive a été formulée à l’égard de la demande d’assistance qu’elle a présentée. À cet égard, dans les circonstances de l’espèce, l’EACEA s’est donc pleinement inscrite dans les obligations qui lui incombent au titre du principe de bonne administration et du devoir de sollicitude aux fins de favoriser l’intégration de la requérante en son sein. 241 Deuxièmement, la requérante fait valoir que les exemples qu’elle a soulevés seraient également de nature à démontrer l’existence de tentatives de dénigrement systématique de son travail. 242 Force est de constater qu’il convient d’écarter l’ensemble des arguments qu’elle soulève, pour les mêmes raisons que celles qui figurent au point 232 ci-dessus. 243 En outre, il convient également de préciser qu’aucun de ces éléments n’est de nature à remettre en cause les motifs retenus pour justifier son licenciement à l’issue de sa période de stage. 244 Ces motifs figurent expressément dans les décisions attaquées et sont rappelés aux points 83 à 85 ci-dessus. Or, l’argumentation de la requérante tendant à démontrer l’existence d’une violation du devoir de sollicitude et du principe de bonne administration par l’EACEA n’est pas de nature à vicier la décision par laquelle il a été établi qu’il n’était pas dans l’intérêt de l’EACEA de titulariser la requérante, notamment du fait des problèmes relationnels qu’elle avait rencontrés tout au long de sa période de stage, de son incapacité à s’inscrire efficacement dans un environnement de travail collectif et multiculturel ainsi qu’à démontrer sa capacité à adapter son comportement au regard des remarques et avertissements qui lui avaient été adressés à plusieurs reprises. 245 Troisièmement, à travers sa nouvelle offre de preuve déposée le 21 décembre 2018, la requérante fait valoir que le fait qu’il soit constaté dans le rapport d’inspection du Médiateur du 29 novembre 2018, consacré au rapport établi par l’IDOC à la suite de l’enquête administrative évoquée aux points 12, 13 et 219 ci-dessus, que l’EACEA n’a pas transmis les annexes 1 à 13 dudit rapport au Médiateur démontrerait un manque de sollicitude de l’EACEA envers elle. 246 Toutefois, le manque de sollicitude dont se plaint la requérante ne peut être pertinent pour l’appréciation de la légalité des décisions attaquées. En effet, la légalité d’un acte de l’Union s’apprécie en fonction des éléments de fait et de droit existant à la date à laquelle l’acte a été pris. Par conséquent, est exclue la prise en compte, lors de l’appréciation de la légalité de cet acte, d’éléments postérieurs à la date à laquelle l’acte de l’Union a été adopté (voir arrêt du 27 septembre 2006, Roquette Frères/Commission, T‑322/01, EU:T:2006:267, point 325 et jurisprudence citée). Or, la non-transmission par l’EACEA des annexes du rapport de l’IDOC au Médiateur a eu lieu après que la requérante l’eut saisi d’une plainte relative audit rapport, qui lui a été transmis par courrier du 15 mai 2018. Ainsi, cette absence de transmission est manifestement postérieure aux décisions attaquées. Ces faits postérieurs aux décisions attaquées ne sauraient affecter leur validité. Partant, le grief de la requérante fondé sur ces faits doit être rejeté comme inopérant. 247 Dès lors, la requérante n’a pas démontré que l’EACEA avait violé son devoir de sollicitude ou le principe de bonne administration en adoptant les décisions attaquées. – Sur le troisième grief 248 En ce que la requérante tend, en substance, à faire valoir que l’AHCC aurait, par la décision de licenciement, agi dans un but autre que celui qu’elle a mentionné, à savoir qu’elle aurait commis un détournement de pouvoir, il convient d’emblée de rappeler que, selon la jurisprudence constante relative à la notion de détournement de pouvoir, une décision n’est entachée d’un tel vice que si elle apparaît, sur la base d’indices objectifs, pertinents et concordants, avoir été prise pour atteindre des fins autres que celles excipées (arrêts du 3 décembre 2013, CT/EACEA, F‑36/13, EU:F:2013:190, point 72, et du 10 juillet 2014, CW/Parlement, F‑48/13, EU:F:2014:186, point 128). 249 À cet égard, il ne suffit pas d’invoquer certains faits à l’appui de ses prétentions, il convient encore de fournir des indices suffisamment précis, objectifs et concordants de nature à soutenir leur véracité ou, à tout le moins, leur vraisemblance, à défaut de quoi l’exactitude matérielle des affirmations de l’institution en cause ne saurait être remise en cause. Ainsi, l’appréciation globale des indices de détournement de pouvoir ne saurait reposer sur de simples allégations, des indices insuffisamment précis ou qui ne sont ni objectifs ni pertinents (voir ordonnance du 19 décembre 2013, da Silva Tenreiro/Commission, T‑32/13 P, EU:T:2013:721, points 31 à 33 et jurisprudence citée). 250 À cet égard, la requérante fait valoir, en substance, que le fait que l’EACEA ait publié une offre pour un poste d’analyste alors même qu’elle n’avait pas encore été licenciée, que celui-ci concerne le même profil de poste mais avec des critères de sélection nettement inférieurs, qu’il n’y ait auparavant pas eu de manifestation d’intérêt pour un poste d’analyste depuis 2013, que quatre des personnes ayant participé à sa procédure d’évaluation aient été membres du jury de recrutement et que cette procédure ait finalement abouti au recrutement d’une personne qui exerçait déjà des fonctions au sein de l’EACEA en tant qu’intérimaire depuis juin 2016 laisse à penser qu’un panel arrangé a été organisé pour recruter ladite personne. La requérante soutient à ce sujet que la conjonction de ces différents éléments laisserait à penser que son licenciement avait pour seul objectif de réaliser une coupe budgétaire et le contournement d’une relation d’emploi à durée indéterminée par le recrutement d’une personne moins expérimentée qui ne présentait pas un profil de chercheur, qui était d’une autre nationalité et classée à un grade inférieur. 251 Pour les motifs qui suivent, cette argumentation ne saurait prospérer. 252 En effet, en ce qui concerne le fait que l’EACEA ait publié une offre pour un poste d’analyste alors même que la requérante n’avait pas encore été licenciée, cette dernière ne soulève aucun élément objectif susceptible de démontrer qu’un tel besoin n’existait alors pas au sein de l’EACEA. De même, rien ne permet, au regard de son argumentation, d’établir en quoi une telle manifestation d’intérêt serait suspicieuse du fait qu’il n’y ait eu aucune autre manifestation d’intérêt pour un poste d’analyste entre 2013 et 2016. 253 Par ailleurs, le fait que les quatre mêmes personnes ont à la fois participé à l’évaluation de la requérante et à la procédure de recrutement du nouvel analyste qui a abouti au recrutement d’un ancien intérimaire ne constitue pas un indice pertinent et concordant d’un détournement de pouvoir. En effet, le profil des quatre personnes, à savoir le directeur du département, le chef de l’unité A 7, le chef de secteur de la requérante et un assistant chargé des ressources humaines, justifiait leur présence dans chacune des procédures. 254 En outre, le fait que, à la suite de la procédure de recrutement, la personne engagée était un ancien intérimaire de l’EACEA, qu’elle n’avait pas un profil de chercheur, qu’elle était d’une autre nationalité que la requérante et qu’elle a été recrutée à un grade inférieur à celui de la requérante ne constituent pas des indices objectifs, pertinents et concordants permettant d’étayer la thèse de la requérante selon laquelle son licenciement avait pour objectif de procéder à une coupe budgétaire et d’éviter de devoir engager une personne à durée indéterminée. 255 En effet, aucune incohérence manifeste ne résulte de ce que ladite procédure ait abouti au recrutement d’une personne qui exerçait déjà des fonctions au sein de l’EACEA en tant qu’intérimaire. Ainsi, le fait que la personne recrutée soit une ancienne intérimaire de l’EACEA ou d’une autre nationalité ne constitue pas un indice que l’EACEA a organisé ladite procédure de recrutement afin de permettre une coupe budgétaire. De plus, tant le contrat de la requérante que celui faisant l’objet de ladite procédure de recrutement avaient une durée de deux ans renouvelable, de sorte qu’il est erroné de prétendre que ladite procédure de recrutement visait à contourner la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Enfin, l’engagement à la suite de la procédure de recrutement n’entraînait pas nécessairement une économie budgétaire par rapport à l’engagement de la requérante. En effet, si le grade de base prévu par ladite procédure de recrutement était un grade 13, le grade auquel le candidat était effectivement recruté dépendait de son expérience professionnelle. Partant, il n’est pas avéré que la personne recrutée aurait un grade inférieur à celui de la requérante. L’unique fait que la personne effectivement recrutée l’a été à un grade inférieur à celui de la requérante ne permet donc pas de démontrer un détournement de pouvoir en l’espèce. 256 En tout état de cause, dans la mesure où la requérante a échoué à démontrer une éventuelle erreur manifeste dans l’appréciation de ses mérites et où il ressort de son rapport d’évaluation que son rendement, ses compétences et sa conduite ont tous reçu la mention « insatisfaisant », celle-ci ne saurait contester son licenciement en alléguant qu’il poursuivait d’autres fins que celle excipée, à savoir, en substance, constater qu’il n’était pas dans l’intérêt du service de la titulariser. 257 Partant, à défaut pour la requérante d’avoir fourni des indices objectifs, pertinents et concordants au soutien de son allégation selon laquelle la décision de licenciement a été prise pour atteindre des fins autres que celles excipées, force est de constater que le grief tiré d’un détournement de pouvoir doit être rejeté comme non fondé. 258 Au regard de l’ensemble des considérations qui précèdent, il convient de rejeter le cinquième moyen et, partant, la demande en annulation dans son ensemble. Sur la demande en indemnité 259 La requérante fait valoir que, si l’annulation ne peut emporter sa titularisation rétroactive, le préjudice matériel subi du fait de cette non-titularisation devra être réparé. En outre, elle considère qu’il convient de réparer le préjudice moral qu’elle a subi et qui consiste essentiellement dans le manque de diligence avec lequel son dossier aurait été traité. Plus précisément, ce préjudice moral trouverait sa source dans l’effet psychologique qu’auraient entraîné la perte de son emploi et les critiques excessivement sévères et inexactes formulées à son égard, qui lui auraient causé un stress important et auraient également affecté sa dignité, son intégrité, sa réputation professionnelle et sa santé. La requérante serait en effet, depuis son licenciement, en incapacité de travail. Elle évalue son préjudice à 15 000 euros. 260 L’EACEA conteste ces arguments. 261 Premièrement, en ce qui concerne d’abord la demande tendant à obtenir une indemnité au titre d’un préjudice matériel, il convient de rappeler que, pour satisfaire aux exigences de l’article 76, sous d), du règlement de procédure, une requête visant à la réparation de dommages causés par une institution de l’Union doit contenir des éléments qui permettent d’identifier, notamment, le préjudice que la partie requérante prétend avoir subi ainsi que le caractère et l’étendue de ce préjudice (voir, en ce sens, arrêt du 5 octobre 1999, Apostolidis e.a./Commission, C‑327/97 P, EU:C:1999:482, point 37). En outre, un recours en indemnité doit être rejeté comme irrecevable lorsque la partie requérante n’a pas établi, ni même allégué, l’existence de circonstances particulières justifiant qu’elle ait omis de chiffrer, dans la requête, le chef du préjudice allégué (voir, en ce sens, arrêt du 23 septembre 2004, Hectors/Parlement, C‑150/03 P, EU:C:2004:555, point 62). En l’espèce, la requérante n’a apporté aucune précision quant à la manière de chiffrer le préjudice matériel qu’elle allègue et n’a pas justifié cette omission, de sorte que sa demande tendant à obtenir une indemnité au titre d’un préjudice matériel doit être rejetée comme irrecevable. 262 Deuxièmement, en ce qui concerne la demande tendant à obtenir réparation du préjudice moral allégué par la requérante, cette dernière soutient que celui-ci a été causé par le manque de diligence avec lequel son dossier aurait été traité et, plus précisément, par l’effet psychologique qu’auraient entraîné le caractère erroné des critiques excessivement sévères et inexactes qui lui ont été adressées et la perte de son emploi. 263 Selon une jurisprudence constante, l’engagement de la responsabilité non contractuelle d’une institution, en sa qualité d’employeur, est subordonné à la réunion d’un ensemble de conditions cumulatives, à savoir l’illégalité du comportement reproché à l’institution, la réalité du dommage et l’existence d’un lien de causalité entre le comportement allégué et le préjudice invoqué (arrêts du 1er juin 1994, Commission/Brazzelli Lualdi e.a., C‑136/92 P, EU:C:1994:211, point 42 ; du 6 juillet 1995, Ojha/Commission, T‑36/93, EU:T:1995:129, point 130, du 9 mars 2010, N/Parlement, F‑26/09, EU:F:2010:17, point 68, et du 18 septembre 2014, CV/CESE, F‑54/13, EU:F:2014:216, point 40). 264 En l’espèce, premièrement, la requérante fonde son argumentation sur le manque de diligence avec lequel son dossier a été traité et, plus précisément, sur l’effet psychologique de la perte de son emploi. À cet égard, il est constant que ladite perte d’emploi trouve sa cause dans les décisions attaquées. Or, il convient d’observer que l’ensemble des moyens invoqués au soutien des conclusions en annulation a été écarté. Il y a donc lieu de rejeter les conclusions en indemnité pour autant que le préjudice allégué résulterait de la perte de son emploi par la requérante et donc des décisions attaquées (voir, en ce sens, arrêt du 30 septembre 2003, Martínez Valls/Parlement, T‑214/02, EU:T:2003:254, point 43 et jurisprudence citée). 265 Deuxièmement, la requérante fait valoir que le préjudice moral qu’elle allègue résulte également de l’effet psychologique causé par les critiques excessivement sévères et inexactes qui ont été formulées à son endroit. De nouveau, force est cependant de constater que, pour les raisons qui figurent aux points 203 à 211 ci-dessus, la requérante échoue à démontrer que l’évaluation portant sur sa période de stage est entachée d’erreurs manifestes d’appréciation. Or, dans la mesure où la requérante ne soulève aucun argument supplémentaire susceptible d’établir le caractère excessivement sévère et inexact des critiques dont elle a fait l’objet, cet argument doit lui aussi être écarté. 266 Enfin, troisièmement et pour autant que l’argumentation de la requérante doive être comprise comme une allégation selon laquelle l’ensemble des éléments qu’elle soulève au soutien de ses conclusions en annulation témoigneraient d’un manque de diligence dans la gestion de sa période de stage par l’EACEA, il convient d’observer qu’aucun manquement à l’obligation de diligence de cette dernière n’a pu être établi. En l’absence d’illégalité, il ne peut être fait droit à la demande d’indemnisation du préjudice moral de la requérante. 267 Partant, la requérante échoue à établir un manquement à l’obligation de diligence. 268 Par ailleurs, en ce qui concerne l’allégation selon laquelle l’EACEA n’aurait pas dûment transmis les annexes 1 à 13 du rapport de de l’IDOC au Médiateur (voir point 245 ci-dessus) et, partant, aurait violé son obligation de diligence, il ne ressort pas de l’argumentation de la requérante que cet élément figure parmi les causes du dommage dont il est demandé réparation. Toutefois, et pour autant qu’il faille considérer que lesdits documents doivent être pris en considération au titre des conclusions en indemnité, il convient de constater que rien dans ladite argumentation ne permet d’établir que ce prétendu manque de diligence constituerait une des causes du dommage moral allégué, sur lequel se fondent les conclusions en indemnité. Dès lors, la requérante n’a pas indiqué si, et pourquoi, les conditions d’engagement de la responsabilité des institutions de l’Union étaient remplies en l’espèce. 269 Pour les motifs qui précèdent, il y a donc lieu de rejeter également la demande en indemnité formulée par la requérante et, partant, le recours dans son intégralité. Sur les dépens 270 Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. 271 En l’espèce, la requérante ayant succombé, il y a lieu de la condamner aux dépens, conformément aux conclusions de l’EACEA. Par ces motifs, LE TRIBUNAL (troisième chambre) déclare et arrête : 1) Le recours est rejeté. 2) Mme Laurence Bonnafous est condamnée aux dépens. Frimodt Nielsen Kreuschitz Półtorak Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 6 juin 2019. Le greffier Le président E. Coulon S. Gervasoni * Langue de procédure : le français.