Opinion of the Advocate General — ECLI:EU:C:2026:193
Date: 2026-03-12
Language of the case: English

Traduction C-1/24 – 1 
Affaire C-1/24 
Demande de décision préjudicielle 
Date de dépôt : 
2 janvier 2024 
Juridiction de renvoi : 
College voor de Rechten van de Mens (Pays-Bas) 
Date de la décision de renvoi : 
8 mai 2023 
Demanderesse : 
X 
Défenderesse : 
Achmea Schadeverzekeringen NV 
  
Demande de décision préjudicielle présentée à la Cour de justice de l’Union 
européenne sur le fondement de l’article 267 TFUE 
[OMISSIS] 
[OMISSIS] 1 [OMISSIS] [Intention de poser des questions préjudicielles et 
suspension de la procédure] 
1. Objet et faits du litige 
1 La demanderesse est propriétaire d’une entreprise individuelle. Une entreprise 
individuelle est une forme juridique d’exploitation d’une entreprise dans laquelle 
le propriétaire de l’affaire, outre sa qualité de propriétaire, est également la seule 
personne (juridiquement) responsable. Cela signifie aussi que le propriétaire d’une 
entreprise individuelle répond à titre privé des dettes commerciales. Achmea 
 
1 [OMISSIS] [Réouverture de la procédure] 
FR 
DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 2 JANVIER 2024 – AFFAIRE C-1/24 - 1 
 
2  
Schadeverzekeringen NV propose des assurances non-vie, y compris des 
assurances contre l’absence, aux entrepreneurs. La demanderesse emploie 
exclusivement du personnel féminin. 
2 Si, dans le cadre du régime juridique néerlandais, un employé tombe malade et ne 
peut pas travailler pour cette raison, l’employeur est légalement tenu de continuer 
de payer une partie du salaire pendant (en principe) 102 semaines. L’employeur 
peut assurer ce risque auprès d’un assureur en souscrivant une assurance contre 
l’absence. Cette assurance prévoit le versement à l’employeur d’une indemnité 
couvrant (une partie du) salaire d’un employé malade pendant les deux premières 
années de maladie. Elle permet donc à l’employeur de couvrir le risque des frais 
engendrés par la maladie d’un employé. Le montant de la prime dépend de 
plusieurs facteurs. 
3 Le site Internet d’Achmea Schadeverzekeringen NV contient un outil qui permet 
de calculer le montant de la police et qui donne un aperçu du coût de l’assurance 
contre l’absence du personnel. La demanderesse a utilisé cet outil à une époque où 
elle employait exclusivement du personnel féminin. Selon le calcul de cet outil, sa 
prime s’élevait à environ 920,64 euros par mois. Après avoir procédé à un 
nouveau calcul, en partant de l’hypothèse dans laquelle elle n’emploierait que du 
personnel masculin, sa prime s’élevait à 691,88 euros par mois. 
4 La demanderesse et Achmea Schadeverzekeringen NV se sont ensuite entretenues 
par téléphone au sujet du calcul de la prime. Le 27 septembre 2022, Achmea 
Schadeverzekeringen NV a envoyé un courrier électronique à la demanderesse en 
expliquant que le taux de la prime est calculé en fonction de données relatives au 
risque et de données historiques dans lesquelles interviennent différents facteurs, 
et notamment le sexe. 
5 Les conditions d’assurance d’Achmea Schadeverzekeringen NV indiquent que le 
taux de la prime dépend de l’activité de l’entreprise, des données relatives à 
l’absence dans le secteur (en fonction du nombre d’employés), [OMISSIS] [du 
risque propre], des taux de couverture, des données relatives aux employés (telles 
que le salaire annuel garanti, l’année de naissance et le sexe), des jours d’absence 
et des indemnités payées pendant les trois dernières années. 
2. Positions des parties 
La demanderesse 
6 La demanderesse considère qu’Achmea Schadeverzekeringen NV pratique une 
discrimination interdite fondée sur le sexe en incluant le facteur du sexe dans le 
calcul du taux de la prime d’assurance contre l’absence. Il s’ensuit que la prime 
demandée pour une équipe entièrement féminine est plus élevée que celle 
demandée pour une équipe entièrement masculine. 
ACHMEA SCHADEVERZEKERINGEN 
 
3 
Achmea Schadeverzekeringen NV 
7 Achmea Schadeverzekeringen NV fait valoir qu’elle demande une prime plus 
élevée pour assurer les femmes parce que leur taux moyen d’absence pour cause 
de maladie est statistiquement plus élevé. 
8 Selon elle, il ressort uniquement de la directive 2004/113/CE du Conseil, du 
13 décembre 2004, mettant en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre 
les femmes et les hommes dans l’accès à des biens et services et la fourniture de 
biens et services (JO 2004, L 373, p. 37) (ci-après la « directive 2004/113 ») que 
l’utilisation du sexe comme facteur dans le cadre des assurances ne peut pas 
entraîner, pour les assurés *, de différences en matière de primes et de prestations. 
Cette directive ne s’applique donc qu’aux assurances et aux retraites qui sont 
privées, volontaires et non liée à la relation de travail. Ce n’est pas le cas de 
l’assurance en cause dans la présente affaire. Il est ainsi permis d’utiliser le sexe 
comme facteur de détermination de la prime. 
3.A. Dispositions applicables 
Directive 2004/113 
9 Le considérant 15 de la directive 2004/113 énonce : 
« Il existe déjà un certain nombre d’instruments juridiques mettant en œuvre le 
principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le 
domaine de l’emploi et du travail. Par conséquent, la présente directive ne devrait 
pas s’appliquer dans ce domaine. Ce raisonnement vaut également pour les 
questions relatives au travail non salarié, dans la mesure où elles sont régies par 
des instruments juridiques existants. La présente directive ne devrait s’appliquer 
qu’aux assurances et aux retraites qui sont privées, volontaires et non liées à la 
relation de travail. » 
10 Le considérant 18 de cette directive se lit comme suit : 
« L’utilisation de facteurs actuariels liés au sexe est très répandue dans la 
fourniture des services d’assurance et autres services financiers connexes. Afin de 
garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’utilisation du 
sexe en tant que facteur actuariel ne devrait pas entraîner, pour les assurés, de 
différences en matière de primes et de prestations. [...] » 
11 L’article 3, paragraphe 1, de ladite directive dispose : 
« Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente 
directive s’applique à toutes les personnes fournissant des biens et services qui 
 
*  Ndt : « individuele personen » (« particuliers ») dans la version néerlandaise de la 
directive 2004/113 et dans l’original. 
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4  
sont à la disposition du public indépendamment de la personne concernée, tant 
pour le secteur public que pour le secteur privé y compris les organismes publics, 
et qui sont offerts en dehors de la sphère de la vie privée et familiale, ainsi qu’aux 
transactions qui se déroulent dans ce cadre. » 
12 L’article 5[, paragraphe 1,] de la directive 2004/113 prévoit, en ce qui concerne 
les facteurs actuariels : 
« Les États membres veillent à ce que, dans tous les nouveaux contrats conclus 
après le 21 décembre 2007 au plus tard, l’utilisation du sexe comme facteur dans 
le calcul des primes et des prestations aux fins des services d’assurance et des 
services financiers connexes n’entraîne pas, pour les assurés, de différences en 
matière de primes et de prestations. » 
3.B. Dispositions de transposition néerlandaises 
13 Lors de la transposition de la directive 2004/113, le législateur néerlandais a 
considéré que celle-ci s’appliquait à la fourniture de biens et services qui sont à la 
disposition du public, tant dans le secteur privé que dans le secteur public. 
Conformément à l’article 3, paragraphe 4, de cette directive, le législateur 
néerlandais souligne qu’elle ne s’applique pas aux domaines de l’emploi et du 
travail non salarié. 
14 Lorsque la directive 2004/113 est entrée en vigueur, la législation néerlandaise 
interdisait déjà la discrimination fondée sur le sexe dans le domaine des biens et 
des services. Cette interdiction est énoncée à l’article 7, paragraphe 1, de 
l’Algemene wet gelijke behandeling (loi générale sur l’égalité de traitement, 
ci-après l’« Awgb ») et son champ d’application englobe entièrement celui défini 
à l’article 3 de la directive 2004/113. 
L’article 7, paragraphe 1, de l’Awgb dispose : 
« La discrimination est interdite dans la fourniture de biens ou services ou dans 
l’octroi de l’accès à des biens ou services, ainsi que dans la conclusion, 
l’exécution ou la résiliation de contrats en la matière, et dans la fourniture 
d’orientations sur les carrières et de conseils ou d’informations sur l’orientation 
scolaire ou professionnelle, lorsque ces opérations sont effectuées : 
a. dans l’exercice d’une profession ou d’une activité commerciale ; 
b. par les pouvoirs publics ; 
c. par des institutions actives dans le domaine du logement, de la 
protection sociale, des soins de santé, de la culture ou de 
l’enseignement, ou 
ACHMEA SCHADEVERZEKERINGEN 
 
5 
d. par des personnes physiques qui n’agissent pas dans l’exercice d’une 
profession ou d’une activité commerciale, pour autant que la fourniture 
ait lieu dans la sphère publique. » 
15 En ce qui concerne l’article 5 de la directive 2004/113, les services d’assurance et 
les services financiers connexes qui y sont mentionnés relèvent du champ 
d’application de l’article 7, paragraphe 1, de l’Awgb. Le législateur néerlandais 
n’a pas repris explicitement cette disposition de la directive dans la législation 
néerlandaise, et il a par ailleurs considéré qu’il n’était pas nécessaire de le faire, 
parce qu’il n’y avait aucune ambiguïté quant à la signification de l’article 7, 
paragraphe 1, de l’Awgb pour les assurances et les prestations de services 
financiers. 
4. La nécessité d’une décision préjudicielle 
Première question 
16 Selon le College voor de Rechten van de Mens (institut des droits de l’homme, 
Pays-Bas), la demanderesse ne peut pas se prévaloir de la protection conférée par 
l’article 7 de l’Awgb parce qu’elle n’est pas elle-même discriminée. Dès lors que 
cet article doit être considéré comme étant la transposition de l’article 3 de la 
directive 2004/113, et qu’il convient donc d’en faire une interprétation conforme à 
cette directive, l’institut des droits de l’homme est appelé à déterminer la portée de 
la directive 2004/113. 
17 La première question qui se pose dans la présente affaire est, par conséquent, celle 
de savoir si la demanderesse peut invoquer la directive 2004/113. À cet égard, il 
importe de relever que ce n’est pas la demanderesse elle-même, en qualité 
d’employeur, qui est discriminée en raison de son sexe, mais bien son employée. 
La demanderesse subit toutefois le désavantage de cette discrimination sous la 
forme d’une prime plus élevée. 
18 Dans cette mesure, on peut affirmer que la demanderesse subit le désavantage de 
la discrimination de ses employées en raison de son association avec celles-ci. 
19 La présente situation fait penser à celle en cause dans l’arrêt du 17 juillet 2008, 
Coleman, qui portait sur une discrimination dite « par association ». Dans cet 
arrêt, la Cour a jugé qu’une employée qui n’est pas elle-même handicapée peut 
tout de même se prévaloir de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 
2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en 
matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16) dès lors qu’elle est 
discriminée en raison du handicap de son fils 2. En ce qui concerne le champ 
d’application de cette directive, la Cour a considéré qu’il ne ressort pas de celle-ci 
 
2 C-303/06, EU:C:2008:415. 
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6  
que le principe de l’égalité de traitement qu’elle vise à garantir se limiterait aux 
personnes ayant elles-mêmes un handicap. 
20 Dans l’arrêt du 16 juillet 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, la Cour a en outre 
jugé que le champ d’application de la directive 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 
2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les 
personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique (JO 2000, L 180, p. 22), 
eu égard à l’objet et à la nature des droits que celle-ci vise à protéger, ne peut pas 
être interprété de manière restrictive ou est de nature à justifier l’interprétation 
selon laquelle le principe de l’égalité de traitement s’applique non pas à une 
catégorie de personnes déterminée, mais en fonction des motifs visés à l’article 1er 
de cette directive. Le principe de l’égalité de traitement a vocation à bénéficier 
aux personnes qui, bien que n’appartenant pas elles-mêmes à la race ou à l’ethnie 
concernée, subissent néanmoins un traitement moins favorable ou un désavantage 
particulier pour l’un de ces motifs 3. 
21 L’institut des droits de l’homme déduit de cette jurisprudence que le champ 
d’application des directives relatives à la non-discrimination ne doit pas se limiter 
simplement aux catégories de personnes qui sont elles-mêmes discriminées, mais 
qu’il doit également inclure, dans certaines circonstances, des personnes qui 
subissent un désavantage de cette discrimination et qui ne sont pas elles-mêmes 
discriminées. 
22 Il convient donc de déterminer si la directive 2004/113 doit être interprétée en ce 
sens qu’elle s’applique également dans la situation de la demanderesse, qui n’est 
pas elle-même discriminée en raison de son sexe mais qui subit un désavantage du 
fait qu’elle emploie exclusivement du personnel féminin et qui, par conséquent, 
paie une prime plus élevée que celle qu’elle paierait si elle employait (également) 
du personnel masculin. 
Deuxième question 
23 Si la directive 2004/113 devait s’appliquer à la situation de la demanderesse, il 
convient de déterminer si la prise en compte de différences actuarielles liées au 
sexe dans le calcul du taux de la prime d’assurance contre l’absence (autre que 
pour les particuliers) emporte une discrimination indirecte fondée sur le sexe en ce 
qu’un employeur serait éventuellement moins enclin à embaucher des femmes. 
24 Dans l’arrêt du 1er mars 2011, Association belge des Consommateurs Test-Achats 
e.a., la Cour a jugé que l’utilisation du sexe comme facteur dans l’évaluation des 
risques d’une assurance privée sur la base de la directive 2004/113 est contraire au 
droit fondamental interdisant la discrimination fondée sur le sexe tel qu’il est 
garanti par le TUE 4. 
 
3 C-83/14, EU:C:2015:480. 
4 C-236/09, EU:C:2011:100. 
ACHMEA SCHADEVERZEKERINGEN 
 
7 
25 Ainsi que nous l’avons déjà indiqué, l’article 3, paragraphe 1, de la 
directive 2004/113 dispose, en ce qui concerne son champ d’application, que 
celle-ci s’applique aux personnes fournissant des biens et services. La directive 
impose des obligations à ces personnes afin de garantir le principe de l’égalité de 
traitement entre les hommes et les femmes (en tant que particuliers) dans l’accès à 
des biens et services et la fourniture de biens et services. 
26 L’article 5, paragraphe 1, de la directive 2004/113 prévoit ainsi que l’utilisation du 
sexe comme facteur actuariel dans le calcul des primes et des prestations aux fins 
des services d’assurance et des services financiers connexes ne peut pas entraîner, 
pour les assurés (en tant que particuliers), de différences en matière de primes et 
de prestations. 
27 L’institut des droits de l’homme en déduit que l’article 5, paragraphe 1, de la 
directive 2004/113 n’interdit pas l’utilisation du sexe comme facteur actuariel 
dans le calcul des primes et des prestations aux fins des services d’assurance et 
des services financiers connexes si elle n’entraîne pas, pour les assurés *, de 
différences en matière de primes et de prestations 5. On peut également en déduire 
implicitement qu’il serait permis que l’utilisation du sexe comme facteur actuariel 
entraîne des différences en matière de primes et de prestations pour les personnes 
qui ne sont pas des particuliers, telles que les entrepreneurs et les employeurs (la 
demanderesse en l’espèce). 
28 Eu égard aux dispositions précitées, il est de pratique constante aux Pays-Bas que 
les prestataires de services d’assurance – Achmea Schadeverzekeringen NV en 
l’espèce – réclament des primes différentes aux entrepreneurs et aux employeurs 
en utilisant le sexe du personnel de ces entrepreneurs et employeurs comme 
facteur dans le calcul des primes. Selon Achmea Schadeverzekeringen NV, elle 
demande une prime plus élevée pour assurer les femmes [OMISSIS] parce que 
leur taux moyen d’absence pour cause de maladie est statistiquement plus élevé. 
En pratique, le maintien de cette [OMISSIS] situation a pour effet qu’une 
assurance contre l’absence devient moins chère pour un entrepreneur ou un 
employeur lorsqu’il emploie plus d’hommes. 
29 Eu égard aux dispositions qui précèdent et à la jurisprudence citée au point 24, 
l’institut des droits de l’homme se trouve face à la question de savoir pourquoi des 
différences actuarielles entre les hommes et les femmes pourraient être appliquées 
dans les primes que les entrepreneurs ou employeurs paient pour des assurances 
contre l’absence (autres que pour les particuliers), alors que ces différences ne 
pourraient pas être appliquées dans les primes que les assurés, en tant que 
particuliers, paient pour des assurances privées. L’institut des droits de l’homme 
 
*  Ndt : « individuele personen » (« particuliers ») dans la version néerlandaise de la 
directive 2004/113 et dans l’original. 
5 Sauf l’exception prévue à l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2004/113. 
DEMANDE DE DECISION PREJUDICIELLE DU 2 JANVIER 2024 – AFFAIRE C-1/24 - 1 
 
8  
se demande si une telle discrimination peut être justifiée au titre de la 
directive 2004/113. 
30 Il est en effet parfaitement concevable qu’une telle situation puisse maintenir dans 
la société des structures qui mettent l’accent sur les différences entre les hommes 
et les femmes au détriment de ces dernières. Cela peut renforcer à tort l’idée que 
les employées féminines coûtent plus cher à un employeur que les employés 
masculins, ou que les employées féminines sont moins opérationnelles parce qu’il 
n’est pas certain qu’elles puissent rester en service de manière ininterrompue sur 
le lieu de travail. De telles idées sont difficilement conciliables avec l’importance 
fondamentale de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 
31 [OMISSIS] [Formulation identique à la deuxième question préjudicielle énoncée 
ci-dessous] 
[OMISSIS] 
5. Les questions préjudicielles 
– La directive 2004/113/CE du Conseil, du 13 décembre 2004, mettant 
en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les 
hommes dans l’accès à des biens et services et la fourniture de biens et 
services doit-elle être interprétée en ce sens qu’elle s’applique 
également dans la situation de la demanderesse, qui n’est pas 
elle-même discriminée en raison de son sexe mais qui subit un 
désavantage du fait qu’elle emploie exclusivement du personnel 
féminin et qui, par conséquent, paie une prime plus élevée que celle 
qu’elle paierait si elle employait (également) du personnel masculin ? 
– Eu égard également à l’article 21 de la charte des droits fondamentaux 
de l’Union européenne – et dans l’hypothèse où la directive 2004/113 
s’applique à la situation de la demanderesse en tant qu’employeur – 
cette directive doit-elle être interprétée en ce sens que l’utilisation du 
sexe comme facteur aux fins des services d’assurance et des services 
financiers connexes ne devrait pas non plus entraîner de différences en 
matière de primes et de prestations pour les employeurs (qui ne sont 
pas des particuliers) ? 
[OMISSIS] [Formule finale] 
[OMISSIS] [Signatures]