Entrevista de trabalho

Uma entrevista de emprego é uma entrevista que consiste em uma conversa entre um candidato a emprego e um representante de um empregador, que é conduzida para avaliar se o candidato deve ser contratado. As entrevistas são um dos dispositivos mais utilizados para a seleção de funcionários. As entrevistas variam na medida em que as perguntas são estruturadas, desde uma conversa totalmente desestruturada e livre até uma entrevista estruturada na qual o candidato é solicitado a fazer uma lista predeterminada de perguntas em uma ordem específica; entrevistas estruturadas geralmente são preditores mais precisos de quais candidatos serão funcionários adequados, de acordo com estudos de pesquisa.
Características gerais:
Elementos principais do trabalho:
Apresentação interpessoal:
Fatores pessoais/contextuais:
Exemplo de perguntas de entrevista de estresse:
A teoria da riqueza de mídia afirma que formas de comunicação mais detalhadas serão capazes de transmitir melhor informações complexas. A capacidade de transmitir essa complexidade permite que formas de comunicação mais ricas em mídia lidem melhor com a incerteza (como o que pode ocorrer em uma entrevista) do que meios de comunicação mais superficiais e menos detalhados.
Uma vez que os indivíduos são categorizados como atraentes ou não atraentes, os entrevistadores podem ter expectativas sobre indivíduos fisicamente atraentes e fisicamente não atraentes e, em seguida, julgar os candidatos com base em quão bem eles atendem a essas expectativas. Como resultado, normalmente os entrevistadores julgam indivíduos atraentes mais favoravelmente em fatores relacionados ao trabalho do que julgam indivíduos não atraentes. As pessoas geralmente concordam sobre quem é e quem não é atraente e indivíduos atraentes são julgados e tratados de forma mais positiva do que indivíduos não atraentes. Por exemplo, as pessoas que pensam que outra pessoa é fisicamente atraente tendem a ter impressões iniciais positivas dessa pessoa (mesmo antes de conhecê-la formalmente), percebem que a pessoa é inteligente, socialmente competente e tem boas habilidades sociais e saúde mental geral.
A realização de entrevista estruturada com elementos é uma maneira possível de diminuir o viés. Uma seção adicional que fornece dicas gerais de entrevista sobre como se comportar e se apresentar também pode ser incluída.
Conforme discutido anteriormente, entrevistas com mais estrutura são consideradas as melhores práticas, pois tendem a resultar em decisões muito melhores sobre quem será um funcionário com bom desempenho do que entrevistas com menos estrutura.
A pesquisa encontrou resultados diferentes com base nas percepções dos entrevistadores sobre a deficiência. Por exemplo, algumas pesquisas encontraram um efeito de leniência (ou seja, candidatos com deficiência recebem classificações mais altas do que candidatos sem deficiência igualmente qualificados) nas classificações de candidatos com deficiência Outras pesquisas, no entanto, descobriram que há uma desconexão entre a pontuação da entrevista e a recomendação de contratação para candidatos com deficiência. Ou seja, mesmo que os candidatos com deficiência possam ter recebido uma pontuação alta na entrevista, eles ainda não são recomendados para o emprego.
Candidatos com deficiência e candidatos aptos relatam sentimentos semelhantes de ansiedade em relação a uma entrevista. A entrevista é considerada a parte do processo de seleção onde pode ocorrer discriminação encoberta contra candidatos com deficiência. Se um solicitante tiver uma deficiência não visível, no entanto, ele terá mais opções de divulgação e discussão. Além disso, os candidatos que estavam cientes de que o empregador recrutador já havia empregado pessoas com deficiência sentiram que tiveram uma experiência de entrevista mais positiva.
As deficiências com estigma negativo e que são percebidas como resultantes das ações da pessoa (por exemplo, HIV positivo, abuso de substâncias) resultam em pontuações mais baixas nas entrevistas do que as deficiências para as quais as causas são percebidas como fora do controle do indivíduo (por exemplo, defeito de nascença físico). Na verdade, eles foram mais apreciados do que os candidatos que não revelaram sua deficiência e foram presumidos não deficientes. Os entrevistadores tendem a ficar impressionados com a honestidade da revelação.
Algumas implicações práticas para entrevistas de emprego para candidatos com deficiência incluem resultados de pesquisas que mostram que não há diferenças nas respostas do entrevistador a uma discussão breve e curta ou a uma discussão detalhada e longa sobre a deficiência durante a entrevista. Os candidatos, no entanto, devem observar que, quando uma deficiência não visível é divulgada perto do final da entrevista, os candidatos foram classificados de forma mais negativa do que os candidatos que divulgam antecipadamente e os que não divulgam. Portanto, é possível que os entrevistadores sintam que os indivíduos que atrasam a revelação podem fazê-lo por vergonha ou constrangimento. Além disso, se a deficiência for divulgada após a contratação, os empregadores podem se sentir enganados pela nova contratação e as reações podem ser menos positivas do que teriam sido na entrevista. Se os candidatos quiserem divulgar sua deficiência durante a entrevista, a pesquisa mostra que uma divulgação e/ou discussão no início da abordagem da entrevista pode proporcionar-lhes alguns efeitos positivos na entrevista.
Embora não tenham sido realizadas muitas pesquisas para examinar se os candidatos devem falar sobre seus antecedentes criminais ou não, um estudo de 2012 descobriu que os empregadores eram mais propensos a contratar alguém com antecedentes criminais se o candidato fizesse contato pessoal com o empregador e estava preparado e disposto a discutir seus conhecimentos relacionados ao trabalho. Este estudo descobriu que os empregadores preferiam candidatos que revelassem seus antecedentes criminais antecipadamente e estivessem dispostos a assumir a responsabilidade por suas ações.
Ao permitir que os candidatos sejam entrevistados antes de divulgar seus antecedentes criminais, esta campanha busca aumentar o número de candidatos com antecedentes criminais no local de trabalho. A campanha se concentra em como a discriminação na fase de recrutamento e seleção dificulta a obtenção de emprego por pessoas com condenações criminais. Não ter emprego torna mais difícil para as pessoas com antecedentes criminais sustentar suas famílias, e a falta de emprego pode aumentar a chance de a pessoa se tornar reincidente.
Devido a essas diferenças culturais, mais empresas estão adicionando treinamento transcultural ao treinamento de RH.
Existem algumas maneiras pelas quais as diferenças interculturais podem atrapalhar os resultados de nossas tentativas de prever o desempenho no trabalho. Uma maneira de isso acontecer é se os comportamentos que uma pessoa exibe, que acompanham essa construção, são vistos de maneira diferente em diferentes culturas. Também pode ser até que ponto o construto existe em seu país. Por exemplo, o Multidimensional Work Ethic Profile (MWEP), é uma escala que demonstrou funcionar em muitos países. No entanto, na China, o conceito/dimensão MWEP de Lazer mostrou ter pouca equivalência com outros países, podendo ser uma avaliação culturalmente inadequada devido ao conceito confucionista de trabalho duro sem lazer. A pesquisa mostrou que as diferenças nos níveis de construtos transculturais estabelecidos, como a tensão cultural-soltura, aumentam ou diminuem o efeito dos traços de personalidade do Modelo de Cinco Fatores. Culturas rígidas têm normas sociais fortes e adesão, juntamente com baixa tolerância a comportamentos que se desviam dessas normas, e culturas frouxas são o oposto com normas fracas e alta tolerância ao desvio.
Por exemplo, no Ocidente, os candidatos preferem eliminar os detalhes e se concentrar no problema maior, tendendo a uma avaliação abrangente, partindo de elementos individuais e indo para o todo. No Japão, um respondente iria do geral ao específico na resposta, preferindo dividir um problema e analisá-lo peça por peça. Da mesma forma, existem diferenças entre culturas individualistas e coletivistas nos tipos de respostas que escolheram. Quando recebem uma série de opções, os individualistas tendem a escolher a opção orientada para a tarefa que envolve a comunicação direta com os outros. No entanto, os coletivistas escolhem a opção que vê a harmonia do grupo e proteger ou salvar a face dos outros como mais importante.