Expat

En expat er en person som midlertidig eller permanent er bosatt i et annet land enn det landet personen opprinnelig kommer fra. Begrepet brukes ofte i en snevrere betydning om arbeidstakere som for kortere eller lengre tid tar roller i internasjonale virksomheter og særlig om utstasjonerte medarbeidere som ansettes på tidsbegrensede kontrakter med arbeidsbetingelser som avviker fra de vilkår lokalt ansatte har («expat-kontrakt» med «expat-vilkår» eller «expat-betingelser»).
«Expat» kommer fra engelsk hvor det er en kortform av substantivet «expatriate». Begrepet «expat» er brukt som substantiv i norsk språk iallfall siden 1996. Opprinnelsen til ordet «expat» er de latinske begrepene «ex» (ut av) og «patria» (fedreland). Substantivet «expat» er beslektet med verbet «ekspatriere» som betyr å forlate fedrelandet, enten frivillig («ekspatrierer seg») eller ved tvang («bli ekspatriert»).
Begrepet «expat» brukes i ulike sammenhenger. I sin videste definisjon er en expat enhver som midlertidig eller permanent er bosatt i et annet land enn det landet personen opprinnelig kommer fra. Disse kalles også internasjonale migranter. Migrasjon over landegrenser kan være frivillig eller ufrivillig, lovlig eller ulovlig. Det er mange og sammensatte årsaker til at folk flytter over landegrenser, men de aller fleste av verdens migranter flytter for å skaffe seg jobb eller utdanning. I 2013 var det 232 millioner internasjonale migranter.
En annen og noe snevrere definisjon er at en expat er en person som bor midlertidig eller permanent i et annet land og kultur enn det en selv vokste opp i eller er offisiell resident i. Det legges i denne definisjonen vekt på at personen må bo i en annen kultur enn sin egen. En velintegrert innvandrer vil etter denne definisjonen ikke være en expat. Eldre nordmenn som bor hele eller store deler av året i Spania i et sammensveiset norsk fellesskap med få linker til det spanske samfunnet. vil etter denne definisjonen være typiske expater.
Begrepet expat blir ofte avgrenset til vestlige fremmedarbeidere som bor utenfor sitt hjemland. Etter denne definisjonen vil en vestlig høyt kvalifisert fremmedarbeider i Gulfen omfattes av begrepet expat, men ikke ufaglærte indiske og pakistanske fremmedarbeidere samme sted. Etter denne definisjonen vil heller ikke norske pensjonister i Spania falle inn under begrepet expat fordi de ikke er sysselsatt i Spania.
I sin snevreste definisjon brukes expat kun om utstasjonerte medarbeidere i utlandet (og deres familier) som ansettes på tidsbegrensede kontrakter (typisk 2-3 år) med arbeidsbetingelser som avviker fra de vilkår lokalt ansatte har («expat-kontrakt» med «expat-vilkår» eller «expat-betingelser»). En pendler eller arbeidsinnvandrer ansatt på samme vilkår som lokalt ansatte («lokal kontrakt») og som ofte har til hensikt å bli i landet på ubestemt tid, vil ikke falle inn under denne definisjonen av expat.
En «expat-kontrakt» med «expat-vilkår» eller «expat-betingelser» gis til ansatte som i en tidsbegrenset periode skal tjenestegjøre i utlandet. Innholdet i expat-kontrakter kan variere betydelig fra selskap til selskap og fra sted til sted, men de fleste kontrakter vil bl.a. inneholde gode lønnsbetingelser, dekning av boligkostnader, dekning av barns skolegang, minst en gratis hjemreise i året og lang ferie.
For ansatte som reiser ut fra norske bedrifter gjelder arbeidsmiljøloven §14-7. Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. Arbeidsavtalen skal, i tillegg til innholdet i ordinære arbeidsavtaler, minst regulere følgende:
Norske statsansatte som tjenestegjør i utlandet får sine tillegg, ytelser og godtgjørelser fastsatt etter Retningslinjer for tjenestemenns lønns- og arbeidsvilkår ved tjeneste i utlandet, Særavtale om tillegg, ytelser og godtgjørelser i utenrikstjenesten (UD-avtalen) eller Særavtale om forsikringsordninger ved tjenestegjøring i internasjonale operasjoner. Etter UD-avtalen gis bl.a. følgende tillegg, ytelser og godtgjørelser: utenlandstillegg, forhøyet utenlandstillegg for medfølgende partner, barnetillegg, dekning av barnehage, dekning av barns skolegang, fri tjenestebolig, dekning av velferdsreise og eventuelt hardship-tillegg. I tillegg kan statsansatte tilstås hel eller delvis dekning av flytteutgifter ved flytting til og fra utlandet.
Tillegg, ytelser og godtgjørelser for ansatte med expat-kontrakt i norske bedrifter vil variere fra virksomhet til virksomhet og fra avtale til avtale. En expat-kontrakt vil likevel normalt inneholde grunnlønn, bonus, incentivordninger, utenlandstillegg, COLA («cost of living allowance») og andre tilleggsytelser.
Norske storforetak i privat sektor blir stadig mer internasjonale. De 30 største konsernene hadde i 2012 over 75 % av salget i utlandet, en økning fra snaut 60 % på midten av 1990-tallet. De største foretakene i privat sektor har også etablert enheter i utlandet som gjør at de i gjennomsnitt har flere ansatte i utlandet enn i Norge. Andelen ansatte i utlandet var i 2012 snaut 60 %, en økning fra snaut 50 % på midten av 1990-tallet. Norske virksomheters økte aktivitet i utlandet har ført til et behov for norsk nøkkelpersonell i alle deler av verdikjeden. Dette løses ofte ved å utstasjonere norske medarbeidere som expater. I de fleste tilfeller vil oppgavene være knyttet til tett samarbeid med utenlandsk ansatt personell i datterselskap eller også utenlandske samarbeidspartnere.
Deloitte publiserte i 2014 en undersøkelse om global mobilitet i norske virksomheter. I undersøkelsen svarte 75 av de 102 virksomheter som inngikk i utvalget, at de har norske medarbeidere på expatoppdrag i utlandet. Tilsammen omfattet dette om lag 5 200 arbeidstakere. Ni av virksomhetene i undersøkelsene hadde mellom 100 og 1 000 expater mens 29 av virksomhetene hadde mellom 20 og 99 expater. Tallene over inkluderer kun virksomhetene som inngikk i utvalget. Antall norske medarbeidere på expatoppdrag i utlandet er derfor sannsynligvis langt høyere enn 5 200. Medfølgende familiemedlemmer er heller inkludert i tallene over. Det er imidlertid lite tilgjengelig informasjon om familiesituasjonen til norske expater.
Bruken av expater variere mellom ulike næringer. I Deloittes undersøkelse var andelen virksomheter med expater er særlig høy innen olje- og gassbransjen (96,2 %) og shipping (70,0 %). Offentlig sektor har også mange expater, mange av dem tilknyttet utenrikstjenesten.
I en undersøkelse av norske bedrifter svarte et flertall av bedriftene at de bruker expater for å overføre kunnskap og erfaring til utlandet. Nesten like mange bruker expater for å styrke kunnskaper og ferdigheter knyttet til internasjonal virksomhet i egen virksomhet. Dette indikerer at kunnskapsdeling, både fra morselskap til datterselskap i utlandet og motsatt vei, er en viktig motivasjon for bruken av expater. Om lag en tredjedel begrunnet bruken av expater med ønsket om å spre morselskapets bedriftskultur mens en om lag en fjerdedel begrunner utplassering med behov for å sikre etterlevelse av firmaets krav og standarder. Kun 20 % bruker expater fordi de ikke har tilgang på kvalifisert arbeidskraft lokalt.
Lite forskning er gjort om hvorfor ansatte velger å reise til utlandet på expatoppdrag. Det ser likevel ut til å være to hovedmotivasjonsfaktorer for arbeidstakerne. For det første kan arbeid i utlandet gi nye faglige og personlige utfordringer og karrieremuligheter, og for det andre kan et arbeidsopphold i utlandet gi familien anledning til å oppleve nye og spennende ting sammen i nye kulturer.
Nesten alle virksomheter mener at det er meget høye kostnader knyttet til lønn og administrasjon for å håndtere expater og forskning viser at multinasjonale selskaper i gjennomsnitt bruker 7-14 millioner kroner på en ansatt på utenlandsoppdrag i løpet av fire år, dvs. om lag 2-4 millioner kroner per år. Disse kostnadene fordeler seg på:
Utstasjonering av medarbeidere på expatoppdrag byr på en rekke utfordringer både for virksomheten og for expaten og dens familie. For bedrifter er expatoppdrag i utlandet forbundet med høye kostnader og kompliserte juridiske problemstillinger, særlig knyttet til:
Virksomheten må ha oversikt over regelverket både i hjemlandet og i det landet expaten skal utstasjoneres. Regelverk fra land til land er ikke harmonisert, og bare i begrenset grad koordinert gjennom skatte- og/eller trygdeavtaler.
En expat vil ofte møte en helt annen forretnings- og bedriftskultur enn det hen er vant med fra hjemlandet. Expaten og eventuell medfølgende familie vil også bo i en fremmed kultur hvor språket ofte er et annet enn det de De møter gjerne en helt ny kultur og ofte et språk de i utgangspunktet ikke behersker. Mistrivsel hos partner er en hyppig årsak til avbrutte expatopphold.
Det kan også være utfordringer ved hjemkomst etter et expatopphold. Forskning har vist at nær halvparten av de hjemvendte forlater arbeidsgiveren sin innen to år etter hjemsendelsen.
Mange expater reiser ut med familie. Det er imidlertid ofte vanskelig for den medfølgende partneren å komme i jobb. Dette kan blant annet skyldes språklige eller andre samfunnsmessige barrierer. De fleste medfølgere får dermed hovedansvaret for hjem og barn og familielivet følger tradisjonelle kjønnsroller. De hjemmeværende partnernes aktiviteter vil ofte være knyttet til barn og familie, sosiale arenaer som Sjømannskirken, trening, utdanning og shopping.