Interpretacja indywidualna
Sygnatura: ILPB3/423-222/14-3/JG
Organ: Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu
Data wydania: 2014-08-08
Teza: Czy wydatki na nabycie usług outplacementu stanowić będą koszt uzyskania przychodu zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych?
Słowa kluczowe: koszt-koszty uzyskania przychodów; praca-stosunek pracy; pracodawca; usługi
Przepisy: [CIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych-Rozdział 3-art. 15

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2012 r., poz. 749, z późn. zm.) oraz § 6 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 20 czerwca 2007 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. Nr 112, poz. 770, z późn. zm.) Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu działający w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, reprezentowanej przez pełnomocnika, przedstawione we wniosku z 9 maja 2014 r. (data wpływu 16 maja 2014 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych w zakresie kosztów uzyskania przychodów – **jest prawidłowe.**

UZASADNIENIE

W dniu 16 maja 2014 r. został złożony ww. wniosek – uzupełniony o brakującą opłatę w dniu 4 lipca 2014 r. – o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych w zakresie kosztów uzyskania przychodów.

We wniosku przedstawiono następujący stan faktyczny oraz opis zdarzenia przyszłego.

W związku z przeprowadzonymi przez Wnioskodawcę (dalej: „Spółka”) zwolnieniami grupowymi Spółka nabyła od podmiotu zewnętrznego (Zleceniobiorca) tzw. usługi outplacementu związane ze wsparciem pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Ze względu na trwający proces integracji spółek w grupie X oraz zmiany organizacyjne zmierzające do jak najlepszego dostosowania do aktualnej sytuacji rynkowej, konieczna okazała się dalsza redukcja zatrudnienia w Spółce. Ilość rozwiązywanych umów o pracę nie przekracza limitu 50 w okresie 3 miesięcy, jednak przewyższa typową ich ilość w Spółce, wobec czego Spółka, uznając aktualne działania za część większego procesu biznesowego oraz mając na względzie odbiór prowadzonej polityki personalnej wśród aktualnych pracowników, zapewnia zwalnianym pracownikom możliwość korzystania z analogicznego programu outplacementowego, jak miało to miejsce w przypadku pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych.

Umowa ze Zleceniobiorcą realizującym usługi outplacementowe przewiduje, iż w stosunku do zwalnianych pracowników ze stanowisk menedżerskich realizowany będzie tzw. Indywidualny Program Kontynuacji Kariery („Program Indywidualny”), natomiast w stosunku do pozostałych pracowników realizowany będzie tzw. Grupowy Program Kontynuacji Kariery („Program Grupowy”).

Program Indywidualny oraz Program Grupowy składają się z szeregu działań, których celem jest pomoc w podjęciu nowej pracy lub innej aktywności zawodowej m.in. warsztaty oraz seminaria tematyczne w tym m.in. warsztaty kontynuacji kariery oraz warsztaty przedsiębiorczości, sesje z coachem kariery, których celem jest poszerzenie wiedzy pracowników o specyfice aktualnego rynku pracy, skuteczne metody docierania do ofert pracy, opracowanie profesjonalnej wersji życiorysu i prezentacji swoich kompetencji w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, warsztaty kontynuacji kariery, warsztaty przedsiębiorczości. W ramach świadczonych usług Zleceniobiorca zapewni ponadto uczestnikom programów wsparcie mailowe i telefoniczne przez cały czas trwania Programu Indywidualnego i Grupowego oraz możliwość skorzystania z biur własnych Zleceniobiorcy na czas trwania programu.

Udział w Programie Indywidualnym oraz w Programie Grupowym jest dla pracowników dobrowolny oraz nieodpłatny. Zarówno w skład Programu Indywidualnego, jak i Programu Grupowego wchodzą elementy podstawowe oraz elementy dodatkowe. Pracownicy mogą zdecydować, w jakich elementach dodatkowych będą chcieli wziąć udział.

W przypadku Programu Indywidualnego umowa ze Zleceniobiorcą przewiduje ryczałtowe wynagrodzenie Zleceniobiorcy za każdego uczestnika Programu Indywidualnego, bez względu na to w jakich elementach dodatkowych pracownik weźmie udział. Możliwe więc będzie ustalenie z góry wartości wszystkich świadczeń przypadających na każdego pracownika objętego Programem Indywidualnym. W umowie nie wyceniono poszczególnych świadczeń składających się na Program Indywidualny. Program Indywidualny potrwa trzy miesiące dla każdego uczestnika Programu Indywidualnego. Ze względu na to, że w umowie ze Zleceniodawcą nie wyceniono poszczególnych świadczeń składających się na Program Indywidualny, nie będzie możliwe określenie, jaka wartość tych świadczeń została zrealizowana w poszczególnych miesiącach.

W przypadku Programu Grupowego ostateczne wynagrodzenie Zleceniobiorcy uzależnione jest od tego, w jakich elementach dodatkowych Programu Grupowego zdecydują się wziąć udział pracownicy Spółki. Dodatkowo część elementów wchodzących w skład Programu Grupowego została tak wyceniona, że ostateczna wartość świadczeń przypadająca na każdego uczestnika znana będzie po upływie każdego miesiąca trwania Programu lub dopiero po jego zrealizowaniu. Nie będzie więc możliwe ustalenie z góry wartości wszystkich świadczeń przypadających na każdego pracownika objętego Programem Grupowym.

Zamiarem Spółki jest zrealizowanie Programu outplacementu w okresach wypowiedzenia przysługujących pracownikom stosownie do przepisów Kodeksu pracy. Poszczególne etapy Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego mogą być realizowane w trakcie jednego lub więcej miesięcy wypowiedzenia. Spółka nie może jednak wykluczyć, że w stosunku do niektórych pracowników całość Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego albo niektóre ich etapy będą realizowane już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę.

W związku z powyższym opisem zadano następujące pytanie dotyczące podatku dochodowego od osób prawnych.

Czy wydatki na nabycie usług outplacementu stanowić będą koszt uzyskania przychodu zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych?

Zdaniem Wnioskodawcy, w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia (Anna Kwiatkiewicz, Kamila Hernik, Outplacement – przewodnik dla pracodawców, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa, styczeń 2010). Zasadniczo oznacza on więc program aktywizacji zawodowej osób, które utraciły pracę z przyczyn od siebie niezależnych.

Instytucja outplacementu nie posiada kompleksowej regulacji ani nawet ścisłej definicji w przepisach prawa. W polskich realiach outplacement jest często utożsamiany z instytucją zwolnień monitorowanych, o których mowa w art. 70 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Takie rozumienie stanowi jednak istotne zawężanie jego rzeczywistego charakteru i zakresu wykorzystania. Faktycznie bowiem zakres usług składających się na outplacement zbieżny jest z zakresem usług rynku pracy, wskazanych w art. 35 tej ustawy.

Zgodnie z tym przepisem usługi rynku pracy stanowią:

*   pośrednictwo pracy,
*   poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa,
*   pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy,
*   organizacja szkoleń.

Szczegółowy zakres poszczególnych usług rynku pracy zawierają art. 36–39 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Powyżej wskazany art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy określa jedynie przypadki, w których zapewnienie programów outplacementowych stanowi obowiązek pracodawcy, nie określając jednak ani szczegółowej zawartości programów wsparcia dla zwalnianych pracowników, ani sposobu ich wdrażania, zostawiając w tym zakresie swobodę pracodawcy.

Oznacza to, że programy outplacementowe za każdym razem powinny być „szyte na miarę” i dostosowane do możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy, indywidualnych potrzeb zwalnianych pracowników, a także sytuacji na lokalnym rynku pracy.

Swoboda pracodawcy obejmuje nie tylko zawartość programu, ale także wybór instytucji, która dostarczy usługę outplacementową (może to być PUP, firma konsultingowa specjalizująca się w usługach outplacementowych, czy też organizacja pozarządowa działająca na rynku pracy) oraz sposób jego finansowania (zgodnie z art. 70 ust. 5 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, program może być finansowany przez pracodawcę, przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej, lub na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy).

Zapisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy są więc bardzo elastyczne i skupiają się raczej na zapewnieniu wsparcia w poszukiwaniu pracy zwalnianym pracownikom, niż na tym, jaki podmiot będzie te działania realizował i finansował. Zdaniem Spółki, takie ujęcie zbieżne jest z zasadniczymi celami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, obejmującymi szeroko pojętą promocję zatrudnienia, łagodzenie skutków bezrobocia oraz aktywizację zawodową osób bezrobotnych i poszukujących pracy.

Zdaniem Spółki, wydatki na nabycie usług outplacementu stanowić będą koszt uzyskania przychodu zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych.

Wyjaśnienie.

Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych, kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1.

Zatem, aby wydatek mógł zostać uznany za koszt uzyskania przychodów należy ocenić jego związek z prowadzoną działalnością gospodarczą oraz możliwością osiągnięcia przychodu względnie zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów.

Spółka wyjaśnia, że powodem rozwiązywania umów o pracę, na skutek których pracownikom zapewniane są świadczenia outplacementowe jest konieczność zmniejszenia poziomu zatrudnienia w związku z procesem konsolidacji Spółki w ramach grupy kapitałowej. Zwolnienie pracowników w obszarach, co do których zidentyfikowano dublowanie się obowiązków przyczyni się, poprzez zmniejszenia kosztów związanych z zatrudnieniem tych pracowników, do zachowania przychodów Spółki na prognozowanym poziomie.

Pomimo tego, że zapewnienie pracownikom ww. świadczeń nie stanowi realizacji obowiązków Spółki wynikających z przepisów prawa pracy, ma jednak ścisły związek z jej działalnością. Głównym celem działania Spółki jest bowiem ochrona wizerunku firmy oraz jej pozycji na rynku. Zapewnienie programu ułatwiającego zwalnianym pracownikom zdobycie nowego zatrudnienia zmniejsza niepokoje i ułatwia zdobycie akceptacji na przeprowadzenie programu restrukturyzacji. Powoduje to zwiększenie poczucia bezpieczeństwa i lojalności zarówno w przypadku pracowników zwalnianych (również w okresie wypowiedzenia umowy o pracę), jak i tych, którzy pozostają w Spółce. Działanie takie pozwala więc na ograniczenie dążenia pozostających pracowników do zmiany pracodawcy, co utrudniałoby prowadzenie przez pracodawcę planowej, racjonalnej polityki kadrowej. Dzięki temu możliwe jest również zachowanie jak najlepszej atmosfery pracy oraz zaangażowania pozostających pracowników. Wszystkie te elementy mają bezpośredni wpływ na jakość i efektywność pracy pozostających pracowników, a w konsekwencji przychody Spółki.

Biorąc pod uwagę to, że zakup ww. usług outplacementu stanowi jeden z wielu elementów polityki personalnej, prowadzonej w celu optymalizacji jakości i efektywności pracy, co ma niewątpliwy wpływ na działanie Spółki i jej przychody, wydatki poniesione na ten cel stanowią zdaniem Spółki koszty uzyskania przychodu zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionego stanu faktycznego oraz zdarzenia przyszłego jest prawidłowe.

Zasady kwalifikowania wydatków do kosztów uzyskania przychodów określają przepisy art. 15 i 16 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (t. j. Dz. U. z 2011 r. Nr 74, poz. 397, z późn. zm.).

Zgodnie z art. 15 ust. 1 ww. ustawy, kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1 (…).

Na podstawie powyższego przepisu możliwe jest zaliczenie do kosztów uzyskania przychodów wydatku, który – racjonalnie oceniając – mógłby przyczynić się do powstania przychodu czy jego zwiększenia, nawet jeżeli przychód faktycznie nie wystąpi.

Decydującym czynnikiem pozwalającym zaliczyć dany wydatek do kosztów uzyskania przychodów jest zatem poniesienie go w celu osiągnięcia przychodu, bądź zachowania lub zabezpieczenia źródła przychodów, przy czym każdy wydatek, poza wyraźnie wskazanym w ustawie, wymaga indywidualnej oceny pod kątem adekwatnego związku z przychodami i racjonalności działania podmiotu.

Nie każdy koszt poniesiony w celu uzyskania przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów może zostać zaliczony do kosztów uzyskania przychodów. Takimi kosztami bowiem nie mogą być wydatki enumeratywnie wymienione w art. 16 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

W świetle powyższego, aby wydatek poniesiony przez podatnika stanowił dla niego koszt uzyskania przychodu, muszą być spełnione następujące warunki:

*   został poniesiony przez podatnika, tj. w ostatecznym rozrachunku musi on zostać pokryty z zasobów majątkowych podatnika (nie stanowią kosztu uzyskania przychodu podatnika wydatki, które zostały poniesione na działalność podatnika przez osoby inne niż podatnik),
*   jest definitywny (rzeczywisty), tj. wartość poniesionego wydatku nie została podatnikowi w jakikolwiek sposób zwrócona,
*   pozostaje w związku z prowadzoną przez podatnika działalnością gospodarczą,
*   poniesiony został w celu uzyskania, zachowania lub zabezpieczenia przychodów lub może mieć wpływ na wielkość osiągniętych przychodów,
*   został właściwie udokumentowany,
*   nie może znajdować się w grupie wydatków, których zgodnie z art. 16 ust. 1 ww. ustawy nie uważa się za koszty uzyskania przychodów.

Powyższe oznacza, iż wszystkie poniesione wydatki, po wyłączeniu enumeratywnie wymienionych w przywołanym art. 16 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, mogą stanowić koszt uzyskania przychodów, o ile pozostają w związku przyczynowo-skutkowym z osiągniętymi przychodami, w tym służą zachowaniu albo zabezpieczeniu funkcjonowania źródła przychodów. W szczególności zaś wydatki poniesione w celu uzyskania przychodu (zachowania, zabezpieczenia źródła przychodu), względnie w celu uniknięcia ryzyka wystąpienia strat, bądź znacznego zmniejszenia uzyskiwanych dotąd dochodów.

Kosztami będą zarówno koszty uzyskania przychodów pozostające w bezpośrednim związku z uzyskiwanymi przychodami, jak i koszty uzyskania przychodów, inne niż koszty bezpośrednio związane z przychodami (pozostające w związku pośrednim) – jeżeli zostanie wykazane, że zostały w sposób racjonalny poniesione w celu osiągnięcia przychodów, nawet wówczas, gdy z obiektywnych powodów przychód nie zostanie osiągnięty.

Kosztami podatkowymi są między innymi tzw. koszty pracownicze, jeżeli spełniają wskazane kryteria, określone w art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Koszty te obejmują przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze, wszelkiego rodzaju nagrody, premie oraz wydatki związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracowników. Mogą również obejmować inne wydatki ponoszone na rzecz pracowników.

W tym miejscu należy podkreślić, że podatnik zawsze przy ponoszeniu wydatku musi mieć na uwadze art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Obowiązkiem podatnika, jako odnoszącego ewentualną korzyść z faktu zaliczenia określonych wydatków w poczet kosztów uzyskania przychodów, jest wykazanie, w oparciu o zgromadzone dowody, związku pomiędzy poniesieniem kosztu a uzyskaniem przychodu (w tym zachowaniem albo zabezpieczeniem źródła przychodów), zgodnie z dyspozycją powołanego art. 15 ust. 1 ww. ustawy. Zaznaczyć należy, że to organ podatkowy dokonuje analizy zakwalifikowanych przez podatnika do kosztów uzyskania przychodów wydatków, w oparciu o zgromadzony przez tychże podatników materiał dowodowy. Dowody powinny potwierdzać wystąpienie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy kosztami a przychodami podatnika.

W myśl art. 9 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, podatnicy są obowiązani do prowadzenia ewidencji rachunkowej zgodnie z odrębnymi przepisami, w sposób zapewniający określenie wysokości dochodu (straty), podstawy opodatkowania i wysokości należnego podatku za rok podatkowy. Z tak udokumentowanych wydatków winno ponadto wynikać, że mają związek z prowadzoną działalnością gospodarczą i bezpośrednio lub pośrednio wpływają na wielkość osiąganych przez podatnika przychodów.

Z przedstawionego opisu sprawy wynika, że Wnioskodawca w związku z przeprowadzonymi zwolnieniami grupowymi nabył od podmiotu zewnętrznego tzw. usługi outplacementu związane ze wsparciem pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Ze względu na trwający proces integracji spółek w grupie X oraz zmiany organizacyjne zmierzające do jak najlepszego dostosowania do aktualnej sytuacji rynkowej, konieczna okazała się dalsza redukcja zatrudnienia w Spółce.

Wnioskodawca wskazał, że ilość rozwiązywanych umów o pracę nie przekracza limitu 50 w okresie 3 miesięcy, jednak przewyższa typową ich ilość w Spółce, wobec czego Wnioskodawca, uznając aktualne działania za część większego procesu biznesowego oraz mając na względzie odbiór prowadzonej polityki personalnej wśród aktualnych pracowników, zapewnia zwalnianym pracownikom możliwość korzystania z analogicznego programu outplacementowego, jak miało to miejsce w przypadku pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych.

Umowa ze Zleceniobiorcą realizującym usługi outplacementowe przewiduje, że w stosunku do zwalnianych pracowników ze stanowisk menedżerskich realizowany będzie tzw. Indywidualny Program Kontynuacji Kariery („Program Indywidualny”), natomiast w stosunku do pozostałych pracowników realizowany będzie tzw. Grupowy Program Kontynuacji Kariery („Program Grupowy”).

Program Indywidualny oraz Program Grupowy składają się z szeregu działań, których celem jest pomoc w podjęciu nowej pracy lub innej aktywności zawodowej m.in. warsztaty oraz seminaria tematyczne w tym m.in. warsztaty kontynuacji kariery oraz warsztaty przedsiębiorczości, sesje z coachem kariery, których celem jest poszerzenie wiedzy pracowników o specyfice aktualnego rynku pracy, skuteczne metody docierania do ofert pracy, opracowanie profesjonalnej wersji życiorysu i prezentacji swoich kompetencji w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, warsztaty kontynuacji kariery, warsztaty przedsiębiorczości. W ramach świadczonych usług Zleceniobiorca zapewni ponadto uczestnikom programów wsparcie mailowe i telefoniczne przez cały czas trwania Programu Indywidualnego i Grupowego oraz możliwość skorzystania z biur własnych Zleceniobiorcy na czas trwania programu.

Udział w Programie Indywidualnym oraz w Programie Grupowym jest dla pracowników dobrowolny oraz nieodpłatny. Zarówno w skład Programu Indywidualnego, jak i Programu Grupowego wchodzą elementy podstawowe oraz elementy dodatkowe. Pracownicy mogą zdecydować, w jakich elementach dodatkowych będą chcieli wziąć udział.

Na tle tak określonego opisu sprawy Wnioskodawca powziął wątpliwość czy ww. wydatki na nabycie usług outplacementu można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

Mając na uwadze powyższe, w pierwszej kolejności należy wskazać, że poniesienie wydatków na nabycie usług outplacementu nie podlega wyłączeniu z kategorii kosztów uzyskania przychodów na podstawie art. 16 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

Tym samym, należy rozważyć czy w stosunku do ww. wydatków spełnione są pozostałe kryteria wynikające z brzmienia art. 15 ust. 1 ww. ustawy, tj. czy koszty te poniesione zostały/zostaną w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów.

Z treści wniosku wynika, że pomimo, iż zapewnienie pracownikom ww. świadczeń nie stanowi realizacji obowiązków Spółki wynikających z przepisów prawa pracy, ma jednak ścisły związek z jej działalnością. Głównym celem działania Spółki jest bowiem ochrona wizerunku firmy oraz jej pozycji na rynku. Zapewnienie programu ułatwiającego zwalnianym pracownikom zdobycie nowego zatrudnienia zmniejsza niepokoje i ułatwia zdobycie akceptacji na przeprowadzenie programu restrukturyzacji. Powoduje to zwiększenie poczucia bezpieczeństwa i lojalności zarówno w przypadku pracowników zwalnianych (również w okresie wypowiedzenia umowy o pracę), jak i tych, którzy pozostają w Spółce. Działanie takie pozwala więc na ograniczenie dążenia pozostających pracowników do zmiany pracodawcy, co utrudniałoby prowadzenie przez pracodawcę planowej, racjonalnej polityki kadrowej. Dzięki temu możliwe jest również zachowanie jak najlepszej atmosfery pracy oraz zaangażowania pozostających pracowników. Wszystkie te elementy mają bezpośredni wpływ na jakość i efektywność pracy pozostających pracowników, a w konsekwencji przychody Spółki.

Podsumowując, skoro nabycie usług outplacementu stanowi jeden z wielu elementów polityki personalnej, prowadzonej w celu optymalizacji jakości i efektywności pracy, co ma niewątpliwy wpływ na działanie Spółki i jej przychody, to poniesione z tego tytułu wydatki można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów na podstawie art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

Interpretacja dotyczy:

*   zaistniałego stanu faktycznego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dacie zaistnienia zdarzenia w przedstawionym stanie faktycznym oraz
*   zdarzenia przyszłego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dniu wydania interpretacji.

Jednocześnie dodaje się, że w niniejszej sprawie w zakresie podatku od towarów i usług zostało wydane, a w podatku dochodowym od osób fizycznych zostanie wydane odrębne rozstrzygnięcie.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu, ul. Św. Mikołaja 78/79, 50-126 Wrocław, po uprzednim wezwaniu na piśmie organu, który wydał interpretację – w terminie 14 dni od dnia, w którym skarżący dowiedział się lub mógł się dowiedzieć o jej wydaniu – do usunięcia naruszenia prawa (art. 52 § 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – Dz. U. z 2012 r., poz. 270, z późn. zm.). Skargę do WSA wnosi się (w dwóch egzemplarzach – art. 47 ww. ustawy) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia odpowiedzi organu na wezwanie do usunięcia naruszenia prawa, a jeżeli organ nie udzielił odpowiedzi na wezwanie, w terminie sześćdziesięciu dni od dnia wniesienia tego wezwania (art. 53 § 2 ww. ustawy).

Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub bezczynność są przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy), na adres: Izba Skarbowa w Poznaniu, Biuro Krajowej Informacji Podatkowej w Lesznie, ul. Dekana 6, 64-100 Leszno.