Interpretacja indywidualna
Sygnatura: 0112-KDIL2-1.4011.215.2025.2.DJ
Organ: Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej
Data wydania: 2025-04-29
Teza: Obowiązki płatnika w związku z finansowaniem noclegów
pracownikom.
Słowa kluczowe: obowiązek-obowiązek płatnika
oddelegowanie-oddelegowanie pracownika
pracodawca
pracownik
pracownik-świadczenia na rzecz pracowników
płatnik
zakwaterowanie
Zagadnienia: Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-
Zwolnienia przedmiotowe.-Zwolnienia od podatku
dochodowego.-Rzeczowe świadczenia pracownicze i ich
ekwiwalenty.
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-
Źródła przychodów.-Specyfika źródeł przychodów.-
Stosunek pracy.
Przepisy: [PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-
Rozdział 2-art. 10-ust. 1-pkt 1
[PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-
Rozdział 2-art. 20-ust. 1
[PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-
Rozdział 3-art. 21-ust. 1-pkt 19

## Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

28 lutego 2025 r. wpłynął Pani wniosek z 20 lutego 2025 r. o wydanie interpretacji
    indywidualnej. Uzupełniła go Pani pismem z 7 kwietnia 2025 r. (wpływ 9 kwietnia 2025 r.) –
    w odpowiedzi na wezwanie. Treść wniosku jest następująca:
    Opis stanów faktycznych
    Wnioskodawcą jest osoba fizyczna, która prowadzi jednoosobową działalność
    gospodarczą w oparciu o wpis do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności
    Gospodarczej.
    Przeważającą działalnością gospodarczą Wnioskodawcy jest działalność agencji pracy
    tymczasowej i pozostała działalność związana z udostępnianiem pracowników.
    W praktyce Wnioskodawca specjalizuje się w dwóch głównych obszarach działalności.
    Pierwszy z nich to usługi outsourcingu, tj. usługi polegające na przejęciu przez
    Wnioskodawcę zadań, funkcji, projektów lub procesów do realizacji od kontrahentów
    Wnioskodawcy. W tym przypadku Wnioskodawca zobowiązuje się do świadczenia
    określonych usług na rzecz Zleceniodawcy i powierza wykonanie tej pracy swoim
    poszczególnym pracownikom. Tytułem przykładu można wskazać na zatrudnienie osoby
    w działalności Wnioskodawcy jako pracownika produkcji na podstawie umowy o pracę,
    który następnie w zależności od zleceń pozyskanych przez Wnioskodawcę wykonuje swoją
    pracę w wielu lokalizacjach różnych firm/kontrahentów Wnioskodawcy. Pracownik
    zatrudniony w taki sposób, może być oddelegowywany do pracy w różnych częściach
    Polski. Drugą grupą usług świadczonych w ramach agencji pracy tymczasowej jest tzw.
    leasing pracowniczy, polegający na udostępnianiu przez agencję pracy tymczasowej
    pracowników, na rzecz innego podmiotu (klienta) w celu wykonywania przez nich pracy na
    jego rzecz, pod jego kierownictwem i kontrolą, ale formalnie pozostających pracownikami
    agencji.
    Zarówno w przypadku pierwszego, jak i drugiego rodzaju działalności Wnioskodawcy,
    znaczną grupę zatrudnionych osób stanowią obcokrajowcy, którzy posiadają stosowne
    dokumenty pozwalające na pracę na terytorium Polski. Jednocześnie jednym z warunków
    sprowadzenia obcokrajowca do pracy w Polsce jest zapewnienie przez Wnioskodawcę
    zakwaterowania, zgodnie ze złożonym oświadczeniem przez Wnioskodawcę w
    ambasadzie danego kraju. W obu przypadkach miejsce pracy pracowników
    oddelegowanych do pracy nie pokrywa się z miejscem ich stałego zamieszkania.
    Każdorazowo, zakwaterowanie jest zakwaterowaniem zbiorowym, które Wnioskodawca
    wynajmuje od innych podmiotów. Czasami są to mieszkania, a czasami domy. Pracownik
    nie ma przyporządkowanego konkretnego lokalu czy pokoju w danym lokalu. W zależności
    od zapotrzebowania, taki pracownik może dzielić pokój/lokal z kilkoma innymi osobami.
    Nigdy pracownik nie ma zatem lokalu/pokoju w lokalu na wyłączność. Nie ma on również
    wpływu na to z iloma osobami będzie przebywał. Nocleg pracownika odbywa się wyłącznie
    na warunkach wybranych przez Wnioskodawcę.
    W sytuacji, gdy Wnioskodawca kieruje pracownika do pracy w miejscu X, to
    zakwaterowanie jest w miejscu X, natomiast po dwóch tygodniach albo miesiącu może to
    być miejsce Y i zakwaterowanie w miejscu Y. W trakcie roku, wynajmowane lokale są
    zamieszkiwane przez dużą ilość osób, a czasami pozostają puste, z uwagi na zmienność w

    zapotrzebowaniu na pracowników ze strony klientów, sezonowość niektórych branż,
    rotację pracowników, a także okresy przejściowe.
    Z uwagi na zmienność w zapotrzebowaniu na pracowników ze strony klientów, przestój w
    danej branży lub też oczekiwanie na zakończenie postępowania dotyczącego wydania
    zezwolenia na pracę, które trwa od (...) do (...), w wynajmowanych lokalach zamieszkują
    również osoby, które oczekują na przydzielenie pracy. Jednocześnie, Wnioskodawca w celu
    zapewnienia ciągłości przychodów, w sytuacji, gdy pracownik wyjeżdża na przerwę, w
    możliwie jak najszybszym czasie zapewnia osobę, która go w pracy zastąpi. Zarówno w
    jednym i drugim przypadku koszt zakwaterowania takich osób ponosi Wnioskodawca.
    Ponadto w uzupełnieniu podania wskazała Pani, że w niniejszej sprawie występuje w
    charakterze płatnika, a zatem wniosek dotyczy sytuacji prawnopodatkowej płatnika.
    W roku będącym przedmiotem wniosku posiada Pani nieograniczony obowiązek
    podatkowy w Polsce.
    W umowach o pracę, które zostały zawarte z osobami, którym zapewnia Pani bezpłatne
    zakwaterowanie, miejsce pracy określone zostało jako miejsce wskazane przez
    pracodawcę.
    Miejscem zamieszkania pracowników, będących przedmiotem zapytania, jest najczęściej
    miejscowość, w której pracownik wykonuje pracę, jednakże, okazjonalnie pracownicy
    dojeżdżają z miejscowości, w których Pani ma wynajęte lokale, z powodu braku
    możliwości znalezienia zakwaterowania w pobliżu miejsca pracy. Siedziba pracodawcy
    znajduje się w miejscowości (...), w której Pani wynajmuje lokale mieszkaniowe
    udostępniając je osobom, które oczekują na zatrudnienie bądź na dokumenty legalizujące
    ich pracę.
    Osoby do pracy kierowane są zgodnie z ich zezwoleniami pracowniczymi, uwzględniając
    przy tym potrzeby Pani jako pracodawcy do wykonywania powierzonych zadań. Wysyłanie
    oraz delegowanie pracowników przez Panią do różnych części Polski nastąpiło za zgodą
    tych osób. Zapewnienie bezpłatnego zakwaterowania ww. osobom dokonywane jest w
    interesie Pani jako pracodawcy. Gdyby nie zapewnienie zakwaterowania, pracownicy
    mogliby nie podjąć pracy u pracodawcy. Osoby, którym zapewnia Pani zakwaterowanie,
    nie są pracownikami mobilnymi.
    Zapewnienie ww. zakwaterowania nie będzie wiązało się z wykonaniem przez
    pracowników obowiązków w ramach podróży służbowych w rozumieniu przepisów
    Kodeksu pracy, zatem wysyłanie/delegowanie ww. osób do świadczenia w różne części
    Polski nie jest związane z wykonaniem przez tych pracowników zadań realizowanych w
                                5ramach podróży służbowej, o której mowa w art. 77 Kodeksu pracy. Na Pani jako
    pracodawcy nie ciąży nałożony przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy
    obowiązek zapewnienia/sfinansowania oddelegowanym pracownikom kosztów
    zakwaterowania.
    Miejsce zamieszkania oddelegowanych pracowników jest położone poza miejscowością, w
    której znajduje się zakład pracy. Pracownicy nie korzystają z kosztów uzyskania
    przychodów określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4 ustawy o podatku dochodowym od osób
    fizycznych.
    Pytania
    1) Czy w opisanym stanie faktycznym, zapewnienie pracownikom przez Wnioskodawcę
      zakwaterowania, będzie generowało po stronie pracowników przychód ze stosunku
      pracy w postaci nieodpłatnego świadczenia?
    2) W przypadku uznania stanowiska Wnioskodawcy za nieprawidłowe, tj. w przypadku
      uznania, że bezpłatne zakwaterowanie będzie generowało po stronie pracowników

      przychód ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego świadczenia, to czy zapewnienie
      pracownikom przez Wnioskodawcę zakwaterowania może korzystać ze zwolnienia, o
      którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o PIT?
    Pani stanowisko w sprawie
    Ad. 1
    W ocenie Wnioskodawcy, opisanym sianie faktycznym, zapewnienie pracownikom przez
    Wnioskodawcę zakwaterowania, nie będzie generowało po stronie pracowników
    przychodu ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego świadczenia.
    Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy o PIT, opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają
    wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c
    oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano
    poboru podatku.
    Stosownie do art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, za przychody ze stosunku służbowego, stosunku
    pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju
    wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez
    względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności:
    wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju
    dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie
    od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne
    ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub
    świadczeń częściowo odpłatnych.
    W ustawie o PIT, brak jest wyjaśnienia, co należy rozumieć pod pojęciem innych
    nieodpłatnych świadczeń. W związku z powyższym, należy odwołać się do wyroku
    Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. o sygn. akt K 7/13, zgodnie z którym: „Za
    przychód pracownika, mogą być spełnione świadczenia, które:
    - po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni
      dobrowolnie),
    - po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły
      mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby
      ponieść,
    - po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana Indywidualnemu pracownikowi (nie
      jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).”
    W związku z powyższym, aby można było mówić o nieodpłatnych świadczeniach,
    wskazane przesłanki muszą zajść kumulatywnie. W pierwszej kolejności, należy odnieść się
    do kryterium dobrowolności. Jak zostało wskazane w opisie stanu faktycznego, pracownicy
    Wnioskodawcy kierowani są do wykonywania obowiązków na rzecz innych podmiotów w
    ramach świadczenia usług outsourcingowych lub też leasingu pracowniczego. Pracownicy
    kierowani są do pracy przez Wnioskodawcę, a tym samym nie korzystają z oferowanego
    noclegu w sposób dobrowolny, albowiem nie mają żadnego wpływu na wybór miejsca
    zakwaterowania. Jedyną sferą, o której pracownik może decydować, jest samo podjęcie
    pracy u Wnioskodawcy i w związku z tym wykonywanie obowiązków w różnych częściach
    Polski. Zakwaterowanie pracownika i poniesienie z tego tytułu wydatku przez pracodawcę
    leży wyłącznie w interesie Wnioskodawcy, a sam pracownik nie uzyskuje przysporzenia
    majątkowego z tytułu zapewnionego noclegu. Pracownik nie uzyskuje przysporzenia
    majątkowego tylko dlatego, że pracodawca zapłacił za jego nocleg. Celem wyjazdu jest
    bowiem realizacja prac zleconych przez pracodawcę, a nie rekreacja czy wypoczynek w
    miejscu pracy.
    Jak zostało wskazane w wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 23 lutego 2017
    r. o sygn. akt: II FSK 233/15 „Zapłata przez pracodawcę kosztu noclegu pracownika
    wykonującego swe obowiązki w miejscu określonym w umowie o pracę (poza siedzibą

    firmy oraz miejsca zamieszkania pracownika) stanowi racjonalny wydatek firmy związany z
    realizacją określonych celów gospodarczych. Wydatek ten jest ponoszony w interesie
    pracodawcy i stanowi koszt działalności gospodarczej poniesiony w celu osiągnięcia
    przychodów firmy. (...) Nie ulega wątpliwości, że zapewnienie noclegu przez pracodawcę
    pracownikowi służy wyłączeniu realizacji obowiązku pracowniczego. Pracownik nie ma
    tutaj żadnej swobody w zarządzaniu i rozporządzeniu tym świadczeniem, gdyż
    wykorzystuje je w konkretnym celu, tj. wykonaniu swoich obowiązków pracowniczych.
    Tym samym nie można mówić o jakimkolwiek "przysporzeniu" lub o "zrefinansowaniu
    pracownikowi kosztów", lecz wyłącznie o ich zwrocie."
    Przechodząc do drugiej z przesłanek, tj. spełnienia świadczenia w interesie pracownika (a
    nie w interesie pracodawcy) i przyniesienie korzyści w postaci powiększenia aktywów lub
    uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść - jak zostało już uprzednio wskazane, to w
    interesie pracodawcy leży zapewnienie zakwaterowania swoim pracownikom, a zatem
    brak jest tutaj powstania korzyści po stronie pracownika.
    Wydatki ponoszone przez Wnioskodawcę na zakwaterowanie pracowników, nie sprawiają,
    że pracownicy uzyskują korzyść w postaci zwiększenia swoich aktywów lub uniknięcia
    wydatku. Gdyby nie zapewnienie przez Wnioskodawcę zakwaterowania, to pracownik w
    ogóle nie podjąłby pracy u Wnioskodawcy, która związana jest z wyjazdami w różne części
    Polski w ramach świadczenia usług outsourcingu lub leasingu pracowniczego. Co więcej,
    jednym z warunków sprowadzenia obcokrajowca do pracy w Polsce jest zapewnienie
    przez Wnioskodawcę zakwaterowania, zgodnie ze złożonym oświadczeniem przez
    Wnioskodawcę w ambasadzie danego kraju.
    Trudno jest sobie wyobrazić sytuację, w której to pracownik pokrywałby koszty
    zakwaterowania z własnych środków, będąc oddelegowanym do pracy w innej części
    Polski. Miejsce zakwaterowania finansowane przez Wnioskodawcę, traktowane jest jak
    miejsce krótkoterminowego pobytu, nienoszącego cech realizacji własnych celów
    mieszkaniowych, z uwagi na fakt, iż pracownicy nie przenoszą w to miejsce swojego
    ośrodka interesów życiowych.
    Ostatnią z przesłanek jest wymierność korzyści, a także przypisanie jej indywidualnemu
    pracownikowi, zatem nie może być dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów.
    Jak zostało wskazane w opisie stanu faktycznego, oferowane zakwaterowanie jest
    zakwaterowaniem zbiorowym, które Wnioskodawca wynajmuje od innych podmiotów. Nie
    są to jednak prywatne mieszkania, a raczej całe budynki - domy, gdzie zakwaterowanych
    jest więcej osób. W zależności od potrzeb, pracownik może więc dzielić pokój z innymi
    osobami. W sytuacji, gdy Wnioskodawca kieruje pracownika do pracy w miejscu X, to
    zakwaterowanie jest w miejscu X, natomiast po dwóch tygodniach albo miesiącu może to
    być miejsce Y i zakwaterowanie w miejscu Y.
    Jednocześnie, jak zostało wskazane w opisie stanu faktycznego, trudno jest dokonać
    przypisania wynajmowanego lokalu do konkretnego pracownika, który świadczy pracę w
    ramach usług Wnioskodawcy. W trakcie roku, wynajmowane lokale są zamieszkiwane
    przez dużą ilość osób, a czasami pozostają puste, z uwagi na zmienność w
    zapotrzebowaniu na pracowników ze strony klientów, sezonowość niektórych branż,
    rotację pracowników, a także okresy przejściowe.
    W związku z powyższym, w przedstawionym stanie faktycznym, nie została spełniona
    żadna z trzech przesłanek wskazanych przez Trybunał Konstytucyjny w orzeczeniu z 8
    lipca 2014 r., a zatem po stronie pracowników nie powstaje przychód podatkowy, w
    związku z zapewnieniem przez Wnioskodawcę zakwaterowania w miejscu pracy.
    Potwierdzenie swojego stanowiska Wnioskodawca znajduje m.in. w interpretacji
    indywidualnej Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z dnia 8 grudnia 2023 r., nr 0113-
    KDIPT2-3.4011.792.2019.7.GG, w której zostało wskazane, że „Stąd, w sytuacji, gdy
    pracodawca - mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego przepisami
    powszechnie obowiązującego prawa pracy - zapewni oddelegowanemu pracownikowi

    bezpłatne zakwaterowanie lub pokryje koszty związane z jego zakwaterowaniem to
    wartość tych świadczeń nie stanowi dla pracownika przychodu z innych nieodpłatnych
    świadczeń, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku
    dochodowym od osób fizycznych."
    Mając na względzie powyższe, w ocenie Wnioskodawcy, w opisanym stanie faktycznym,
    zapewnienie pracownikom przez Wnioskodawcę zakwaterowania, nie będzie generowało
    po stronie pracowników powstania przychodu ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego
    świadczenia.
    Ad. 2
    W ocenie Wnioskodawcy, w przypadku uznania stanowiska Wnioskodawcy za
    nieprawidłowe, tj. w przypadku uznania, że bezpłatne zakwaterowanie będzie generowało
    po stronie pracowników przychód ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego
    świadczenia, to zapewnienie pracownikom przez Wnioskodawcę zakwaterowania może
    korzystać ze zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o PIT.
    Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy o PIT, opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają
    wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c
    oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano
    poboru podatku.
    Stosownie do art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, za przychody ze stosunku służbowego, stosunku
    pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju
    wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez
    względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności:
    wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju
    dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie
    od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne
    ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub
    świadczeń częściowo odpłatnych.
    Jak zostało wskazane w opisie stanu faktycznego, pracownicy Wnioskodawcy kierowani są
    do wykonywania obowiązków na rzecz innych podmiotów w ramach świadczenia usług
    outsourcingowych lub też leasingu pracowniczego. Pracownicy kierowani są do pracy
    przez Wnioskodawcę, a tym samym nie korzystają z oferowanego noclegu w sposób
    dobrowolny, albowiem nie mają żadnego wpływu na wybór miejsca zakwaterowania.
    Jedyną sferą, o której pracownik może decydować, jest samo podjęcie pracy u
    Wnioskodawcy i w związku z tym wykonywanie obowiązków w różnych częściach Polski.
    Wydatki ponoszone przez Wnioskodawcę na zakwaterowanie pracowników, nie sprawiają,
    że pracownicy uzyskują korzyść w postaci zwiększenia swoich aktywów lub uniknięcia
    wydatku. Gdyby nie zapewnienie przez Wnioskodawcę zakwaterowania, to pracownik w
    ogóle nie podjąłby pracy u Wnioskodawcy, która związana jest z wyjazdami w różne części
    Polski w ramach świadczenia usług outsourcingu lub leasingu pracowniczego. Co więcej,
    jednym z warunków sprowadzenia obcokrajowca do pracy w Polsce jest zapewnienie
    przez Wnioskodawcę zakwaterowania, zgodnie ze złożonym oświadczeniem przez
    Wnioskodawcę w ambasadzie danego kraju.
    Trudno jest sobie wyobrazić sytuację, w której to pracownik pokrywałby koszty
    zakwaterowania z własnych środków, będąc oddelegowanym do pracy w innej części
    Polski. Miejsce zakwaterowania finansowane przez Wnioskodawcę, traktowane jest jak
    miejsce krótkoterminowego pobytu, nienoszącego cech realizacji własnych celów
    mieszkaniowych, z uwagi na fakt, iż pracownicy nie przenoszą w to miejsce swojego
    ośrodka interesów życiowych.
    Natomiast gdyby uznać, że przyjęcie przez pracownika świadczenia w postaci
    zakwaterowania oferowanego przez Wnioskodawcę następuje za zgodą pracownika oraz
    przynosi mu wymierną korzyść majątkową, a zatem prowadzi do powstania przychodu ze
    stosunku pracy w postaci nieodpłatnego świadczenia, to w ocenie Wnioskodawcy

    przychód ten może korzystać ze zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy
    o PIT.
    Zgodnie bowiem z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o PIT, wolne od podatku dochodowego są
    wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania
    pracowników, z zastrzeżeniem ust. 14 - do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie
    kwoty 500 zł.
    Natomiast zgodnie z art. 21 ust. 14 ustawy o PIT, zwolnienie, o którym mowa w ust. 1 pkt
    19, ma zastosowanie do pracowników, których miejsce zamieszkania jest położone poza
    miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z kosztów
    uzyskania przychodów określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4 ustawy o PIT.
    Potwierdzenie swojego stanowiska Wnioskodawca znajduje m.in. w interpretacji
    indywidualnej Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z dnia 9 sierpnia 2024 r., nr 0112-
    KDWL.4011.78.2024.1.WS, w której zostało wskazane, że „(...) zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19
    ww. ustawy, wartość świadczeń ponoszonych przez Państwa jako pracodawcę z tytułu
    zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem art. 21 ust. 14, może korzystać ze
    zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie.”
    Mając na względzie powyższe, w ocenie Wnioskodawcy, w przypadku uznania stanowiska
    Wnioskodawcy za nieprawidłowe, zapewnienie pracownikom przez Wnioskodawcę
    zakwaterowania może korzystać ze zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 19
    ustawy o PIT.

## Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawiła Pani we wniosku jest w części prawidłowe i w części
    nieprawidłowe.

## Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób
    fizycznych (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 163 ze zm.):
      Opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z
      wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od
      których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.
    Z treści powyższego przepisu wynika, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób
    fizycznych, podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem
    tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych,
    zawartym w cytowanej ustawie, bądź od których zaniechano poboru podatku.
    Katalog źródeł przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym od
    osób fizycznych zawiera art. 10 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
    W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy:
      Źródłem przychodów jest stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy
      stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni
      zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.
    Stosownie do art. 11 ust. 1 ustawy:
      Przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9, 10 w zakresie
      realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, pkt 11, art.
      19, art. 25b, art. 30ca, art. 30da i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji
      podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość
      otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.
    Jednocześnie w świetle do art. 11 ust. 2 tejże ustawy:
      Wartość pieniężną świadczeń w naturze, z zastrzeżeniem ust. 2c oraz art. 12 ust. 2-
      2c, określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub

      prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich
      stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania.
    Na podstawie art. 11 ust. 2a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
      Wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń ustala się:
        1) jeżeli przedmiotem świadczenia są usługi wchodzące w zakres działalności
          gospodarczej dokonującego świadczenia - według cen stosowanych wobec
          innych odbiorców;
        2) jeżeli przedmiotem świadczeń są usługi zakupione - według cen zakupu;
        3) jeżeli przedmiotem świadczeń jest udostępnienie lokalu lub budynku - według
          równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu tego
          lokalu lub budynku;
        4) w pozostałych przypadkach - na podstawie cen rynkowych stosowanych przy
          świadczeniu usług lub udostępnianiu rzeczy lub praw tego samego rodzaju i
          gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz
          czasu i miejsca udostępnienia.
    Zgodnie natomiast z art. 11 ust. 2b ww. ustawy:
      Jeżeli świadczenia są częściowo odpłatne, przychodem podatnika jest różnica
      pomiędzy wartością tych świadczeń, ustaloną według zasad określonych w ust. 2 lub
      2a, a odpłatnością ponoszoną przez podatnika.
    Stosownie do art. 12 ust. 1 przedmiotowej ustawy:
      Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz
      spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz
      wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło
      finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze,
      wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody,
      ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy
      ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za
      pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń
      częściowo odpłatnych.
    Użyty w ww. art. 12 ust. 1 ustawy powyżej zwrot „w szczególności” oznacza, że
    wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze
    stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia
    skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w
    łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym.
    Zatem, do przychodów ze stosunku pracy zalicza się wszystkie otrzymywane przez
    pracownika świadczenia, wynikające z zawartej umowy, bądź mające związek z
    wykonywaniem przez niego pracy.
    W świetle art. 12 ust. 3 ww. ustawy:
      Wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo
      odpłatnych ustala się według zasad określonych w art. 11 ust. 2-2b.
    Stosownie do art. 12 ust. 4 ustawy:
      Za pracownika w rozumieniu ustawy uważa się osobę pozostającą w stosunku
      służbowym, stosunku pracy, stosunku pracy nakładczej lub spółdzielczym stosunku
      pracy.
    Stosownie do art. 32 ust. 1 przedmiotowej ustawy:
      Zakłady pracy będące osobami fizycznymi, osobami prawnymi oraz jednostkami
      organizacyjnymi nieposiadającymi osobowości prawnej są obowiązane jako płatnicy

      obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które
      uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, z
      pracy nakładczej lub ze spółdzielczego stosunku pracy, z zasiłków pieniężnych z
      ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakłady pracy lub z tytułu udziału w
      nadwyżce bilansowej wypłacanej w spółdzielniach pracy.
    Wątpliwość Pani w niniejszej sprawie budzą kwestie, czy zapewnienie przez Panią (jako
    osobę prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą) pracownikom bezpłatnego
    zakwaterowania (w okolicznościach przedstawionych we wniosku) będzie generowało po
    stronie ww. pracowników przychód ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego
    świadczenia, a jeśli tak to czy przychód ten może korzystać ze zwolnienia z art. 21 ust. 1
    pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
    Wobec niezdefiniowania w ustawie podatkowej pojęcia „nieodpłatnego świadczenia”
    zasadne jest odwołanie się do znaczenia tego pojęcia ukształtowanego w orzecznictwie
    sądowym, zgodnie z którym, nieodpłatnym świadczeniem w rozumieniu przepisów ustawy
    o podatku dochodowym – generalnie – jest każde zdarzenie prawne i zjawisko
    gospodarcze, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu, lub
    te wszystkie zdarzenia prawne i gospodarcze, których skutkiem jest nieodpłatne, to jest
    niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku danej osobie,
    mające konkretny wymiar finansowy. Przysporzenie to może polegać na zwiększeniu
    majątku (aktywów) bądź uniknięciu jego pomniejszenia (zaoszczędzenie wydatków).
    Dla celów podatkowych, przez nieodpłatne świadczenia należy rozumieć te wszystkie
    zdarzenia prawne lub gospodarcze, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z
    kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie w majątku podatnika, mające
    konkretny wymiar finansowy. Powstanie przychodu ze świadczeń nieodpłatnych należy
    zatem rozważyć zawsze wtedy, gdy podatnik podatku dochodowego od osób fizycznych
    otrzymuje bez obowiązku świadczenia wzajemnego rzeczy lub prawa, bądź inne
    świadczenia lub też możliwość korzystania z rzeczy lub praw (w szczególności ze środków
    pieniężnych).
    W uchwałach z 18 listopada 2002 r., sygn. akt FPS 9/02 oraz z 16 października 2006 r.,
    sygn. akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu
    o przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd
    Administracyjny uznał, że na gruncie tej ustawy, termin „nieodpłatne świadczenie” ma
    „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze
    i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego
    podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób
    prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą
    ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W
    uchwale z dnia 24 maja 2010 r., sygn. akt II FPS 1/10, NSA potwierdził powyższe
    stanowisko uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób
    fizycznych, w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i
    3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
    Kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” - w aspekcie świadczeń
    pracowniczych - była również przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w
    wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu
    „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy,
    mogą być uznane takie świadczenia, które:
    - po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni
      dobrowolnie),
    - po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły
      mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby
      ponieść,

    - po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie
      jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).
    W kontekście pierwszego warunku, Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że „inne
    nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w
    rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych tylko pod warunkiem, że
    rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej
    okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez
    pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem
    ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej,
    rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w sytuacji braku
    świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji,
    przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.
    Formułując drugi warunek Trybunał Konstytucyjny wyjaśnił, że dla oceny czy świadczenie
    leżało w interesie pracownika, istotne jest czy stanowi ono realne przysporzenie
    majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku. Trybunał Konstytucyjny
    – w ślad za uchwałami NSA – uznał, że w zakres nieodpłatnego świadczenia, jako
    przychodu wchodzą wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, „których
    skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu,
    przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W konsekwencji,
    aby wartość świadczenia uzyskanego od pracodawcy podlegała, opodatkowaniu, po
    stronie pracownika musi pojawić się dochód, czyli korzyść majątkowa. Korzyść ta może
    wystąpić w dwóch postaciach: prowadzi do powiększenia aktywów, co jest zwykłym
    skutkiem wypłaty pieniędzy, albo do zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem
    świadczenia rzeczowego lub w formie usługi. W wyniku takiego świadczenia w majątku
    pracownika nie pojawia się wprawdzie realny dochód (w znaczeniu ekonomicznym), ale
    ponieważ znaczenie dochodu na gruncie ustawy jest szersze, zaoszczędzenie wydatków
    musi być traktowane na równi z przyrostem majątku. Jako przykład Trybunał
    Konstytucyjny wskazał m.in. dowożenie pracownika z miejsca zamieszkania do pracy. W
    ocenie Trybunału Konstytucyjnego zorganizowanie tego rodzaju transportu może
    oznaczać zaoszczędzenie wydatku po stronie pracownika i w konsekwencji może stanowić
    przysporzenie objęte podatkiem dochodowym. Taka ocena jest jednak poprawna tylko
    pod warunkiem, że świadczenia te pracodawca spełniał, dysponując uprzednią zgodą
    pracownika na ich przyjęcie. O ile bowiem pracownik decyduje się skorzystać z przewozu,
    niewątpliwie zaoszczędza sobie wydatku, który musiałby ponieść.
    Odnosząc się natomiast do trzeciego warunku, Trybunał Konstytucyjny wskazał, że
    przychód powstaje, gdy można zindywidualizować świadczenie, określić jego wartość
    pieniężną oraz skonkretyzować odbiorcę. Mając powyższe na uwadze Trybunał
    Konstytucyjny zauważył, że w sytuacji gdy otrzymane przez pracownika nieodpłatne
    świadczenie stanowi świadczenie pracodawcy, na które pracownik wyraził zgodę, które
    zostało spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści, problem
    ustalenia podstawy opodatkowania w zasadzie ulega rozwiązaniu. Dotyczy to między
    innymi zorganizowania przez pracodawcę dowozu do pracy, w sytuacji gdy pracodawca
    wie kto będzie korzystał z tej formy transportu oraz zna odległości, które każdy będzie
    pokonywał. W takim przypadku pracodawca jest w stanie precyzyjnie określić wartość
    świadczenia przypadającą indywidualnie na każdego przewożonego.
    W świetle powyższego zauważyć należy, że nie każde świadczenie spełnione przez
    pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem
    podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju
    świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób
    fizycznych. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty
    i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców – nie jest możliwe

    enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń,
    które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny
    być przez ustawodawcę uwzględnione.
    Powyższe prowadzi do wniosku, że – w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom
    całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako wpół drogi
    między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element
    wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez
    odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu
    odpowiednich warunków pracy (przepisy bhp) i które są zwolnione z tego podatku – każda
    sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących
    wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy
    oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów
    prawa pracy.
    Potwierdza to orzecznictwo sądów administracyjnych dotyczące np. pracowników
    mobilnych (np. wyrok NSA: z 19 września 2014 r. sygn. akt II FSK 2280/12, z 19 września
    2014 r. sygn. akt II FSK 2281/12, z 23 lipca 2015 r. sygn. akt II FSK 1689/13, z 2 października
    2014 r. sygn. akt II FSK 2387/12, a także wyrok WSA w Poznaniu z 20 listopada 2014 r.
    sygn. akt I SA/Po 548/14), zgodnie z którym zapewnienie przez pracodawcę bezpłatnego
    zakwaterowania pracownikowi mobilnemu, który z uwagi na zakres i charakter
    wykonywania pracy nie może w danym dniu wrócić do domu (stałego lub czasowego
    miejsca pobytu), nie stanowi przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust.
    1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, w ocenie sądów,
    wypełnienie przez pracodawcę ustawowego obowiązku prawidłowego organizowania
    pracy należy i trzeba odnosić i analizować w kontekście konkretnych obowiązków
    pracowniczych i wynikających z tych obowiązków oczekiwań pracodawcy.
    W konsekwencji, rozciąganie powyższych ustaleń na wszystkie kategorie podatników,
    ewentualnie wszystkie sytuacje, w których pracodawca zapewnia pracownikowi
    zakwaterowanie (nocleg), jest nie tylko nieuzasadnione, ale wręcz nieuprawnione. Dotyczy
    to również między innymi niniejszej sprawy, tj. zapewnienia bezpłatnego zakwaterowania
    (sfinansowania noclegu) pracownikom delegowanym do pracy w różne części Polski w
    ramach świadczenia usług outsourcingu lub leasingu pracowniczego, które nastąpi – za
    ich zgodą. Jak bowiem sama Pani wskazała w uzupełnieniu wniosku: „Wysyłanie oraz
    delegowanie pracowników przez Wnioskodawcę do różnych części Polski nastąpiło za
    zgodą tych osób”.
    W tym miejscu warto przytoczyć chociażby wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z
    dnia 19 września 2019 r. sygn. akt II FSK 3365/17:
      (...) w uzasadnieniu wyroku (pkt 3.4.3.) Trybunał stwierdził, że ,,sytuacja jest zupełnie
      oczywista w razie wskazania w umowie o pracę określonych świadczeń, które
      pracodawca będzie wypełniał na rzecz pracownika (mieszkanie służbowe, bilet
      miesięczny, pakiet ubezpieczenia zdrowotnego, dowóz do pracy itp.). Akceptując
      warunki umowy pracownik wyraża zgodę na przyjęcie tych świadczeń, w istocie
      traktując je jako - stanowiący część dochodu - element wynagrodzenia za pracę.
      Zdaniem Trybunału, kwalifikacja prawnopodatkowa tego rodzaju świadczeń nie
      powinna ulec zmianie, jeśli zostaną one zaproponowane w trakcie trwania stosunku
      służbowego czy stosunku pracy, zawsze jednak po uzyskaniu zgody pracownika.
      Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że
      świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej - jest
      celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku świadczenia ze
      strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji: przyjęcie
      świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.

    Pogląd ten nie jest odosobniony, zarysowany problem był wielokrotnie przedmiotem
    analizy i oceny Naczelnego Sądu Administracyjnego, np. wyrok z 29 listopada 2018 r. sygn.
    akt II FSK 799/18, wyrok z 6 marca 2020 r. sygn. akt II FSK 800/18, wyrok z 5 lutego 2020 r.
    sygn. akt II FSK 677/18.
    Jednocześnie, zauważyć należy, że na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku
    dochodowym od osób fizycznych:
      Wolna od podatku dochodowego jest wartość świadczeń ponoszonych przez
      pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem ust. 14 - do
      wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł.
    Stosownie do art. 21 ust. 14 ww. ustawy:
      Zwolnienie, o którym mowa w ust. 1 pkt 19, ma zastosowanie do pracowników,
      których miejsce zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje
      się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z kosztów uzyskania przychodów
      określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4.
    Zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie prawa podatkowego powszechnie przyjmuje
    się, że przepisy dotyczące ulg i zwolnień podatkowych należy interpretować przy pomocy
    przede wszystkim reguł wykładni językowej, jako pozwalającej na interpretację normy w
    taki sposób, aby ustalona w niej ulga/zwolnienie podatkowe miały zastosowanie wyłącznie
    w sytuacjach w niej przewidzianych.
    W tym miejscu podkreślić należy, że skoro ustawodawca w katalogu zwolnień zawarł
    przepis art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który
    zwolnieniem od podatku obejmuje wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z
    tytułu zakwaterowania pracowników, ze wskazanym zastrzeżeniem – do wysokości
    nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł – to niewątpliwie świadczenia takie zalicza do
    przychodu, zwolnionego z opodatkowania w konkretnej wysokości.
    W tejże kwestii na uwagę zasługuje stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego w
    wyroku z 23 lipca 2020 r. II FSK 1094/18, w którym wyraźnie wskazano, że:
      (...) zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f. wartość świadczeń ponoszonych przez
      pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem ust. 14 - do
      wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł jest wolna od opodatkowania.
      Zwolnienie, o którym mowa w ust. 1 pkt 19, ma zastosowanie do pracowników,
      których miejsce zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje
      się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z kosztów uzyskania przychodów
      określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4 u.p.d.o.f. (art. 21 ust. 14). Regulacje te
      jednoznacznie potwierdzają, że wartość świadczenia za nocleg uregulowana ze
      środków pracodawcy stanowi dla pracownika przychód ze stosunku pracy, o którym
      mowa w art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f. Tym samym, wartość świadczenia otrzymanego przez
      pracownika niebędącego w podróży służbowej - ewentualnie nadwyżki ponad kwotę
      określoną w art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f. - pracodawca ma obowiązek doliczyć do
      wynagrodzenia wypłaconego w danym miesiącu.
    Podkreślić należy, że w przypadku oddelegowania powszechnie obowiązujące przepisy
    prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zrekompensowania pracownikowi
                                                  5wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży służbowej zgodnie z art. 77
    ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.). W
    rozpatrywanej sprawie miejscem wykonywania pracy przez Pani pracowników będzie
    konkretne miejsce wskazane przez Panią jako pracodawcę, a wykonywania pracy w
    ramach oddelegowania nie można utożsamiać ani z podróżą służbową ani z pracą
    mobilną. Oddelegowanie, w przeciwieństwie do podróży służbowej, nie stanowi
    wykonania zadania pracowniczego/służbowego (poza stałym miejscem pracy, na

    polecenie pracodawcy) rozumianego, jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy
    umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Oddelegowanie dotyczy
    bowiem czasowego wykonywania pracy w innej miejscowości.
    Stąd, w sytuacji, gdy pracodawca – mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego
    przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy (jak to ma miejsce w niniejszej
    sprawie) – zapewni oddelegowanym pracownikom bezpłatne zakwaterowanie (nocleg),
    przy uwzględnieniu przytoczonych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób
    fizycznych, orzecznictwa sądowoadministracyjnego oraz wyroku Trybunału
    Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdzić należy, że wartość tych
    świadczeń stanowi dla pracowników przychód, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku
    z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych podlegający
    opodatkowaniu tym podatkiem.
    W takim przypadku mamy bowiem do czynienia ze świadczeniem, którego otrzymanie nie
    jest wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym.
    Świadczenia te będą związane z wykonywaniem zadań pracowniczych/służbowych w
    związku z przeniesieniem pracownika na teren innej lokalizacji w Polsce w celu
    świadczenia pracy, tj. w miejscu pracy przyjętym i zaakceptowanym przez pracownika.
    Powyższe z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji braku tego świadczenia ze strony
    pracodawcy pracownik musiałby ponieść przedmiotowy wydatek. Zatem przyjęcie
    świadczenia oferowanego przez pracodawcę – wbrew Pani twierdzeniu - leży w interesie
    pracownika, gdyż będzie równoznaczne z uniknięciem przez niego wydatku na
    zakwaterowanie, jaki musiałby ponieść dla wykonania obowiązków pracowniczych zgodnie
    z postanowieniami umowy, którą zawarł z Panią jako pracodawcą.
    Z tych też względów uznać należy, że przyjęcie przez pracownika świadczenia w postaci
    bezpłatnego zakwaterowania następuje za zgodą pracownika oraz przynosi mu wymierną
    korzyść majątkową (w omawianym przypadku korzyść polega na uniknięciu wydatku). Tym
    samym, spełniony jest warunek dobrowolności świadczenia oraz jego udzielenia w
    interesie pracownika. Jednocześnie ww. korzyść jest przypisana indywidualnie do
    pracownika. Pracodawca przenosi bowiem do nowego miejsca pracy poszczególnych
    pracowników (wybranych stosownie do zakresu realizowanego zadania, znanych z imienia
    i nazwiska) i to dla nich, a nie dla bliżej nieokreślonego kręgu osób, organizuje bezpłatne
    zakwaterowanie. Przy czym zauważyć należy, że ewentualne trudności w ustaleniu
    wartości świadczenia nie mogą stanowić podstawy do uznania, że dana osoba
    świadczenia nie otrzymała – jest to tylko problem organizacyjny możliwy do rozwiązania.
    Mając na uwadze powyższe, zapewnienie przez Panią swoim pracownikom bezpłatnego
    zakwaterowania stanowi dla tychże pracowników przychód, o którym mowa w art. 12 ust.
    1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych podlegający opodatkowaniu tym
    podatkiem. Jednocześnie – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy – wartość świadczeń
    ponoszonych przez Panią jako pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z
    zastrzeżeniem art. 21 ust. 14, będzie mogła korzystać ze zwolnienia przedmiotowego do
    wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie. W konsekwencji, od wartości świadczeń,
    stanowiących nadwyżkę ponad kwotę ww. zwolnienia ciążą na Pani obowiązki płatnika
    polegające na obliczeniu, pobraniu i odprowadzeniu zaliczki na podatek dochodowy od
    osób fizycznych.

## Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia
    Interpretacja dotyczy stanów faktycznych, który Pani przedstawiła i stanu prawnego, który
    obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia.
    Końcowo, w odniesieniu do przywołanych przez Panią wyroków sądów administracyjnych
    informuję, że zostały one wydane w indywidualnych sprawach i nie mają zastosowania,
    ani konsekwencji wiążących, w odniesieniu do żadnego innego zaistniałego stanu
    faktycznego bądź zdarzenia przyszłego. Nie negując ww. orzeczeń, jako cennego źródła w

    zakresie wskazywania kierunków wykładni norm prawa podatkowego, należy zauważyć, że
    obok tych wyroków istnieją także orzeczenia odmienne prezentujące stanowisko zbieżne z
    poglądem organu, jak np. te przywołane przez organ w niniejszej interpretacji.
    Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji
    · Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy
      z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.).
      Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Pani sytuacja będzie zgodna
      (tożsama) z opisem stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego i zastosuje się Pani do
      interpretacji.
    · Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:
      Przepisów art. 14k-14n Ordynacji podatkowej nie stosuje się, jeśli stan faktyczny lub
      zdarzenie przyszłe będące przedmiotem interpretacji indywidualnej jest elementem
      czynności, które są przedmiotem decyzji wydanej:
      1) z zastosowaniem art. 119a;
      2) w związku z wystąpieniem nadużycia prawa, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy
      z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług;
      3) z zastosowaniem środków ograniczających umowne korzyści.
    · Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:
      Przepisów art. 14k-14n nie stosuje się, jeżeli korzyść podatkowa, stwierdzona w
      decyzjach wymienionych w § 1, jest skutkiem zastosowania się do utrwalonej
      praktyki interpretacyjnej, interpretacji ogólnej lub objaśnień podatkowych.

## Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Ma Pani prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu
    Administracyjnego. Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z
    dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t. j. Dz.
    U. z 2024 r. poz. 935 ze zm.; dalej jako „PPSA”).
    Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę
    należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej
    (art. 53 § 1 PPSA):
    · w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa
      Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo
    · w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres
      Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP
      (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).
    Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia
    przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do
    zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz
    powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

## Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji
    podatkowej.