Interpretacja indywidualna
Sygnatura: 0112-KDWL.4011.163.2021.1.TW
Organ: Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej
Data wydania: 2022-02-09
Teza: Obowiązki płatnika związane z wypłatą dodatku pieniężnego.
Słowa kluczowe: ekwiwalent; ekwiwalent-ekwiwalent pieniężny; obowiązek; obowiązek-obowiązek płatnika; pracownik; przychód
Zagadnienia: Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych; Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Zwolnienia przedmiotowe.; Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Zwolnienia przedmiotowe.-Zwolnienia od podatku dochodowego.
Przepisy: [PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych; [PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Rozdział 2; [PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Rozdział 2-art. 11

Interpretacja indywidualna – stanowisko nieprawidłowe
=====================================================

Szanowni Państwo,

stwierdzam, że Państwa stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego w podatku dochodowym od osób fizycznych w zakresie obowiązków płatnika jest nieprawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej
----------------------------------------------------

14 października 2021 r. wpłynął Państwa wniosek z 8 października 2021 r. o wydanie interpretacji indywidualnej, który dotyczy podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków płatnika.

Treść wniosku jest następująca:

### Opis stanu faktycznego

S.A. (dalej: Wnioskodawca lub Spółka) jest polskim rezydentem podatkowym, podmiotem działającym w branży programistycznej. Spółka jest czynnym podatnikiem VAT.

Spółka specjalizuje się w tworzeniu oprogramowania. Spółka zajmuje się m.in. tworzeniem platform cyfrowych (handlowych, społecznych) m.in. dla branży finansowej, reklamowej, rozrywkowej, ochrony zdrowia, lifestyle, turystycznej oraz dla instytucji rządowych i organizacji pozarządowych. Głównym przedmiotem działalności Wnioskodawcy jest projektowanie, tworzenie i ulepszanie programów komputerowych, aplikacji webowych, aplikacji mobilnych, narzędzi, platform, algorytmów oraz funkcjonalności.

Spółka prowadzi działalność w oddziałach (biurach) ulokowanych w różnych miastach Polski, korzystając zarówno z pracy pracowników (osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, dalej: Pracownicy) jak i z pracy podwykonawców – osób wykonujących ją na podstawie umowy o współpracy.

Duża część Pracowników, z uwagi na obecną sytuację epidemiologiczną, ze względu na to że charakter pracy na to pozwala, kierowana jest na pracę zdalną (praca wykonywana nie w siedzibie/oddziale Spółki, lecz w miejscu zamieszkania/pobytu Pracownika). Przez pierwszy okres trwania pandemii Pracownicy pracowali w całości w sposób zdalny. Obecnie Pracownicy wykonują pracę w systemie hybrydowym – częściowo w biurze, częściowo w miejscu zamieszkania/pobytu. Spółka jako Pracodawca zezwala Pracownikom na pracę zdalną, niemniej w przypadku gdy Pracownik ma potrzebę wykonywania pracy na miejscu (w którymś z biur Spółki) w danym dniu także ma taką możliwość.

Z uwagi na powyższy sposób pracy Spółka nowo zatrudnionym Pracownikom (od sierpnia 2020 r.) przyznaje dodatek na tzw. Home Office (dalej: Dodatek) w kwocie (\`(...)\`) zł brutto. Jest to kwota wypłacana jednorazowo, wraz z pierwszym wynagrodzeniem za pracę, która służyć ma na doposażenie jego domowego biura (kwota przeznaczona jest na zakup takich rzeczy jak np. biurko, krzesło, materiały biurowe), tak aby mógł wykonywać obowiązki w ramach pracy zdalnej lub w systemie hybrydowym w sposób bezpieczny dla zdrowia, zgodnie z zaleceniami Kodeksu pracy i przepisów BHP.

Spółka nie wymaga od Pracowników, aby przekazywali dowody na to w jaki sposób wydatkowana była przedmiotowa kwota. Przyjęte rozwiązanie ma wspierać przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się Covid-19 oraz prowadzić do wywiązania się przez Spółkę z obowiązku zapewnienia narzędzi/materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej, przy jednoczesnym poszanowaniu zasady równego traktowania Pracowników i nieingerowania w ich życie prywatne.

Dodatkowo, Spółka na wskazanych powyżej zasadach wypłaca Dodatek także:

1) osobom na tzw. kontraktach managerskich (dalej: Managerowie);

2) tzw. telepracownikom – osobom, które od początku podjęcia współpracy ze Spółką mają w umowie jako miejsce wykonywania pracy wskazane ich miejsce zamieszkania (dalej: Telepracownicy). Nie można zatem co do zasady w ich przypadku mówić o pracy zdalnej, gdyż od początku ich miejscem pracy jest ich miejsce zamieszkania. Dodatek będzie wypłacany także po okresie pandemii.

Obecnie Spółka opodatkowuje i rozlicza ZUS od kwoty Dodatku (Spółka uznaje Dodatek za przychód podlegający opodatkowaniu i oskładkowaniu). W związku jednak m.in. z wydawanymi w ostatnim czasie interpretacjami indywidualnymi Spółka podjęła wątpliwość czy postępuje w sposób prawidłowy.

### Pytania

1\. Czy w przedstawionym stanie faktycznym przy wypłacie Dodatku na Spółce jako płatniku będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w związku z faktem, że wypłacany Pracownikom Dodatek będzie stanowił dla tych osób przychód podlegający opodatkowaniu?

2\. Czy w przedstawionym stanie faktycznym przy wypłacie Dodatku na Spółce jako płatniku będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w związku z faktem, że wypłacany Managerom Dodatek będzie stanowił dla tych osób przychód podlegający opodatkowaniu?

3\. Czy w przedstawionym stanie faktycznym przy wypłacie Dodatku na Spółce jako płatniku będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w związku z faktem, że wypłacany Telepracownikom Dodatek będzie stanowił dla tych osób przychód podlegający opodatkowaniu?

### Państwa stanowisko w sprawie

**Ad.1. Dodatek dla Pracowników**

Zdaniem Wnioskodawcy, w przedstawionym stanie faktycznym wypłacany Pracownikom Dodatek nie stanowi dla tych osób przychodu podlegającego opodatkowaniu, w związku z czym na Spółce jako płatniku nie będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy PIT, osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, zwane dalej „zakładami pracy”, są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy - wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej.

Art. 41 ust. 1 ustawy PIT wskazuje z kolei, że powyższy obowiązek płatnika dotyczy także zleceniodawców wypłacających wynagrodzenia zleceniobiorcom.

Przychodami w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy PIT są zasadniczo otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Jednocześnie, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy PIT, za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Na tle powyższego należy wskazać, iż co do zasady, przychodem ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia, a więc każda forma przysporzenia majątkowego (tzn. zarówno pieniężna jak i niepieniężna) mająca swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy, a zatem, wszystko co pracownik otrzymuje od swojego pracodawcy.

Powyższa definicja przychodów jest szeroka, ustawodawca zaliczył do niej nie tylko pieniądze, ale także inne świadczenia tj. rzeczy, usługi, udostępnianie rzeczy czy praw, o charakterze nieodpłatnym bądź częściowo nieodpłatnym.

Warto w tym momencie wskazać, co należy zaliczyć jako nieodpłatne świadczenie w rozumieniu omawianych przepisów. Jak wyjaśnił Trybunału Konstytucyjnego w uzasadnieniu wyroku z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13): _w zakres nieodpłatnego świadczenia jako przychodu wchodzą wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy. Nieodpłatne świadczenie, aby mogło stanowić dochód pracownika, musi być zapłatą za pracę dokonywaną czymś innym niż pieniądz Chodzi zatem o korzyści, które pracownik otrzymuje do własnej dyspozycji, którymi może swobodnie zarządzać i rozporządzać, przeznaczając je na zaspokojenie własnych potrzeb_.

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że by dane przysporzenie zakwalifikować jako nieodpłatne świadczenie musi ono łącznie spełniać poniższe przesłanki:

1\. stanowić korzyść otrzymaną do własnej dyspozycji pracownika czy współpracownika;

2\. korzyść ta może być przez niego swobodnie zarządzana i rozdysponowywana;

3\. korzyść ta może być przeznaczana w sposób dowolny na potrzeby własne pracownika lub współpracownika.

Na tle powyższego wskazuje się, że nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, ze względu na otwarty i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń, które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny być przez ustawodawcę uwzględnione (tak m.in. w interpretacji Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 21 sierpnia 2020 r. nr 0114-KDIP3-2.4011.406.2020.2.JM).

W sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako wpół drogi między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu odpowiednich warunków pracy (przepisy bhp) i które są zwolnione z tego podatku – każda sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

W kontekście powyższego Spółka wskazuje, że w jej ocenie Dodatek nie powinien być uznawany za przychód na gruncie ustawy PIT, z uwagi na fakt, iż nie jest on wypłacany w interesie pracownika lecz de facto pracodawcy (Spółki). Spółka wypłaca Dodatek w celu umożliwienia Pracownikom tzw. pracy zdalnej, w związku z obowiązującym stanem zagrożenia epidemiologicznego, tak aby zminimalizować ryzyko zakłócenia bieżącego funkcjonowania Spółki.

Spółka podejmując decyzję o pracy zdalnej Pracowników przeciwdziała w ten sposób sytuacji, w której mogłoby dojść do wzrostu zakażeń Covid-19 wśród Pracowników, co bez wątpienia zakłóciłoby pracę w Spółce i realizację zleceń od klientów. Wypłata Dodatku jest zatem podyktowana interesem Spółki i wynika z przyjętego obecnie modelu organizacji pracy. Dodatek nie jest zatem świadczeniem ponoszonym w interesie Pracowników i nie przynosi im korzyści w postaci zaoszczędzenia wydatków, które musiałby ponieść bez dofinansowania (gdyby Pracownik nie został skierowany na pracę zdalną, nie ponosiłby wydatku w postaci nabycia biurka, krzesła, materiałów biurowych itp.). Wypłacenie Dodatku jest praktyczną realizacją obowiązków Pracodawcy wynikających z Kodeksu pracy, polegających na zapewnieniu pracownikom narzędzi do pracy oraz bezpiecznego miejsca jej wykonywania (art. 94 Kodeksu pracy).

Ponadto należy zwrócić uwagę na przepisy ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842), które w związku z obecną sytuacją epidemiologiczną wprowadziły regulacje dotyczące pracy zdalnej.

Art. 3 ust. 1 tej ustawy wskazuje, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Ust. 3 art. 3 wskazuje ponadto, iż wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Z kolei art. 3 ust. 4 ustawy o Covid-19 stanowi, że narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczna pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 3 ust. 5).

Jak wynika z powyższego, ustawa o Covid-19 wprowadza do polskich przepisów regulacje w zakresie pracy zdalnej. Pracodawca ma możliwość w okresie zagrożenia epidemiologicznego kierować pracowników na pracę zdalną, jeżeli charakter pracy na to pozwala, a pracownik ma warunki lokalowe i techniczne pozwalające na takie wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jednocześnie, to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiedniego sprzętu, materiałów i narzędzi umożliwiających wykonywanie pracy w sposób zdalny. Należy przy tym podkreślić, iż art. 3 ustawy o Covid-19 pozostawia pracodawcy swobodę w zakresie sposobu w jaki zapewni on pracownikowi na pracy zdalnej narzędzia i materiały potrzebne do jej wykonania. Należy zatem uznać, że pracodawca może to zrobić zarówno poprzez wyposażenie pracownika w takie narzędzia/materiały (forma rzeczowa) jak i poprzez wypłatę określonej kwoty pieniężnej z przeznaczeniem na zakup tych narzędzi/materiałów bądź za używanie własnych materiałów/narzędzi pracownika (forma pieniężna). Przepis ten nie wprowadza także konieczności rozliczania pracownika z wydatkowanych środków w przypadku wypłaty świadczenia pieniężnego.

Uwzględniając powyższe, w ocenie Spółki nie może być mowy o powstaniu przychodu po stronie Pracowników w związku z wypłatą Dodatku, gdyż:

1) Dodatek nie jest wypłacany w interesie danego Pracownika lecz w interesie Spółki jako pracodawcy, w celu zapewnienia jej sprawnego i niezakłóconego funkcjonowania;

2) wypłata Dodatku jest realizacją obowiązku prawnego wynikającego z art. 3 ustawy o Covid-19, który nakazuje pracodawcy zapewnienie pracownikom podczas pracy zdalnej odpowiednich narzędzi/materiałów, bez wskazywania formy w jakie ma to nastąpić (rzeczowej czy pieniężnej).

Pogląd, zgodnie z którym wypłacenie pracownikom świadczenia w celu zakupu materiałów/narzędzi w związku ze skierowaniem ich na pracę zdalną nie stanowi dla nich przychodu do opodatkowania potwierdza m.in. interpretacja Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 3 grudnia 2020 r., nr 0113-KDIPT2-3.4011.725.2020.2.KS, w której wskazano:

_W sytuacji zlecenia pracy zdalnej, na podstawie ww. przepisów ustawy z 2 marca 2020 r., w związku z regulacją wynikającą z art. 3 pkt 4 tej ustawy, zgodnie z którą obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi narzędzi i materiałów potrzebnych do pracy zdalnej – po stronie pracownika, na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie powstanie z tego tytułu przychód. Co istotne, bez znaczenia pozostaje sposób zapewnienia narzędzi i materiałów, tj. czy nastąpi w formie rzeczowej, czy też poprzez wypłatę świadczenia za używanie własnych materiałów i narzędzi pracownika_.

W podobny sposób Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wypowiedział się w interpretacji z 5 marca 2021 r., nr 0114-KDIP3-2.4011.817.2020.2.AK:

_Z powyższych przepisów wynika m.in., że narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej ma zapewnić pracodawca. Przy czym przepis ten pozostawia pracodawcy swobodę co do sposobu zapewnienia pracownikowi pracującemu zdalnie narzędzi i materiałów potrzebnych mu do wykonywania tej pracy. Zapewnienie to może mieć zatem charakter rzeczowy, poprzez wyposażenie stanowiska pracy w narzędzia i materiały, jak i wypłatę świadczenia za używanie własnych materiałów i narzędzi pracownika._

_Niezależnie od formy zapewnienia przez pracodawcę narzędzi i materiałów potrzebnych pracownikowi do wykonywania pracy zdalnej, na gruncie przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, otrzymane przez pracownika świadczenia, nie stanowią jego przychodu w rozumieniu tej ustawy. Analogicznie jak ekwiwalent wypłacany za zwiększone zużycie energii elektrycznej czy wody, co jest naturalną konsekwencją pracy w domu._

_Mając na uwadze powołane przepisy prawa oraz przedstawiony stan faktyczny stwierdzić należy, że świadczenie pieniężne przyznane przez Wnioskodawcę w formie ryczałtu za zwiększone koszty prądu i wody oraz koszty organizacyjne, tj. koszty dostępu do Internetu, zakupu sprzętu elektronicznego (monitora), zakupu mebli (biurka i fotela) pracownikom świadczącym pracę zdalną, nie stanowią przychodu ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Tym samym na Wnioskodawcy jako płatniku nie ciąży obowiązek pobierania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych z tego tytułu_.

Podsumowując, na Spółce jako płatniku nie będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych z uwagi na fakt, że w przedstawionym stanie faktycznym wypłacany Pracownikom Dodatek nie będzie stanowił dla tych osób przychodu podlegającego opodatkowaniu. Spółka nie będzie zatem w przedstawionej sytuacji pełnić funkcji płatnika.

**Ad.2. Dodatek dla Managerów**

W ocenie Spółki w przedstawionym stanie faktycznym wypłacany Managerom Dodatek nie stanowi dla tych osób przychodu podlegającego opodatkowaniu, w związku z czym na Spółce jako płatniku nie będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

W ocenie Spółki w odniesieniu do Managerów uwagi poczynione w pkt 1 (Ad.1.) niniejszego wniosku zachowują swoją aktualność także w przypadku Managerów – osób wykonujących działalność osobiście.

Jak już wskazywano, by dane przysporzenie zakwalifikować jako nieodpłatne świadczenie musi ono łącznie spełniać poniższe przesłanki:

1\. stanowić korzyść otrzymaną do własnej dyspozycji pracownika czy współpracownika;

2\. korzyść ta może być przez niego swobodnie zarządzana i rozdysponowywana;

3\. korzyść ta może być przeznaczana w sposób dowolny na potrzeby własne pracownika lub współpracownika.

W przedstawionym stanie faktycznym Dodatek nie powinien być uznawany za przychód na gruncie ustawy PIT, z uwagi na fakt, iż nie jest on wypłacany w interesie Managera lecz _de facto_ pracodawcy (Spółki). Spółka wypłaca Dodatek w celu umożliwienia Managerom tzw. pracy zdalnej, tak aby zminimalizować ryzyko zakłócenia bieżącego funkcjonowania Spółki.

Podsumowując, na Spółce jako płatniku nie będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych z uwagi na fakt, że w przedstawionym stanie faktycznym wypłacany managerom Dodatek nie będzie stanowił dla tych osób przychodu podlegającego opodatkowaniu. Spółka nie będzie zatem w przedstawionej sytuacji pełnić funkcji płatnika.

**Ad.3. Dodatek dla Telepracowników**

W przedstawionym stanie faktycznym przy wypłacie Dodatku na Spółce jako płatniku nie będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w związku z tym że wypłacany Telepracownikom Dodatek nie będzie stanowił dla tych osób przychodu podlegającego opodatkowaniu.

W pierwszej kolejności należy zauważyć, iż zgodnie z art. 67(5) § 1 Kodeksu pracy, praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Z kolei zgodnie z art. 67(11) § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany:

1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2) ubezpieczyć sprzęt,

3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu – chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2.

Ponadto, zgodnie z art. 67(11) § 2 pkt 1 pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego. § 3 przedmiotowego przepisu stanowi, że w przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67(6), lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

W ocenie Wnioskodawcy, w odniesieniu do Telepracowników aktualność zachowują uwagi poczynione w pkt 1 niniejszego wniosku (Ad.1), dotyczące nieodpłatnych świadczeń. Z uwagi zatem na fakt, że Dodatek będzie wydatkiem ponoszonym nie w interesie Telepracownika lecz Spółki jako pracodawcy (i będzie związany z obowiązkiem pracodawcy do zapewnienia telepracownikowi odpowiednich warunków do pracy), Dodatek nie będzie stanowił przychodu po stronie Telepracownika.

W ocenie Spółki nawet gdyby uznać, że Dodatek stanowi dla Telepracownika przychód z art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, przychód ten może być zwolniony z podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 ww. ustawy.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o PIT, wolne od podatku dochodowego są ekwiwalenty pieniężne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące ich własność.

Jak się obecnie wskazuje (np. interpretacja Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 3 grudnia 2020 r., nr 0113-KDIPT2-3.4011.725.2020.2.KS), z powyższego przepisu wynika, że kwota wypłaconego ekwiwalentu korzysta ze zwolnienia od podatku po spełnieniu łącznie następujących warunków:

1) ekwiwalent musi być wypłacony w pieniądzu,

2) kwota ekwiwalentu powinna odpowiadać poniesionym przez pracownika wydatkom, to znaczy musi zachodzić racjonalny związek pomiędzy kwotą wypłaconą pracownikowi a wartością używanych dla celów pracodawcy narzędzi, materiałów lub sprzętu należących do pracownika oraz stopniem zużycia rzeczy dokonanego w trakcie tego używania,

3) narzędzia, materiały lub sprzęt muszą stanowić własność pracownika,

4) narzędzia, materiały lub sprzęt należące do pracownika muszą być wykorzystywane przy wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy.

Ekwiwalent oznacza rzecz zastępującą inną rzecz o równej wartości, odpowiednik, równoważnik (Współczesny słownik języka polskiego, Dunaj B. Warszawa 2007). Zatem ekwiwalent nie zawsze będzie oznaczał zwrot faktycznie poniesionych wydatków przez pracownika. Jako kwotę ekwiwalentu można przyjąć z góry określoną sumę, która spełni przesłanki warunkujące uznanie jej za ekwiwalent.

Uwzględniając powyższe stwierdzić należy, że w sytuacji gdy ekwiwalent spełniać będzie wskazane przesłanki, a więc będzie wypłacany w pieniądzu i będzie odpowiadał poniesionym przez pracowników wydatkom w związku z wykorzystywaniem sprzętu i materiałów przez pracowników do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, to wypłacany jednorazowo ekwiwalent będzie zwolniony od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o PIT.

W ocenie Spółki powyższe przesłanki zastosowania zwolnienia są w przedstawionym stanie faktycznym spełnione. Wypłacony Dodatek zatem, w sytuacji gdyby został uznany za przychód (co w ocenie Spółki byłoby niewłaściwe) będzie podlegał zwolnieniu z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13.

Podsumowując, na Spółce jako płatniku nie będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych z uwagi na fakt, że w przedstawionym stanie faktycznym wypłacany Telepracownikom Dodatek nie będzie stanowił dla tych osób przychodu podlegającego opodatkowaniu. Spółka nie będzie zatem w przedstawionej sytuacji pełnić funkcji płatnika.

Ocena stanowiska
----------------

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej
----------------------------------------

Z przedstawionego we wniosku opisu sprawy wynika, że duża część Pracowników, z uwagi na obecną sytuację epidemiologiczną, ze względu na to że charakter pracy na to pozwala, kierowana jest na pracę zdalną (praca wykonywana nie w siedzibie/oddziale Spółki, lecz w miejscu zamieszkania/pobytu Pracownika). Spółka nowo zatrudnionym Pracownikom przyznaje dodatek na tzw. Home Office (dalej: Dodatek) w kwocie (\`(...)\`) zł brutto. Jest to kwota wypłacana jednorazowo, wraz z pierwszym wynagrodzeniem za pracę, która służyć ma na doposażenie jego domowego biura (kwota przeznaczona jest na zakup takich rzeczy jak np. biurko, krzesło, materiały biurowe), tak aby mógł wykonywać obowiązki w ramach pracy zdalnej lub w systemie hybrydowym w sposób bezpieczny dla zdrowia, zgodnie z zaleceniami Kodeksu pracy i przepisów BHP. Spółka nie wymaga od Pracowników, aby przekazywali dowody na to w jaki sposób wydatkowana była przedmiotowa kwota. Przyjęte rozwiązanie ma wspierać przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się Covid-19 oraz prowadzić do wywiązania się przez Spółkę z obowiązku zapewnienia narzędzi/materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej, przy jednoczesnym poszanowaniu zasady równego traktowania Pracowników i nieingerowania w ich życie prywatne.

Dodatkowo, Spółka na wskazanych powyżej zasadach wypłaca Dodatek także: osobom na tzw. kontraktach managerskich (Managerowie) i tzw. telepracownikom – osobom, które od początku podjęcia współpracy ze Spółką mają w umowie jako miejsce wykonywania pracy wskazane ich miejsce zamieszkania (Telepracownicy).

W związku z opisem sprawy powzięli Państwo wątpliwość, czy w związku z wypłatą Dodatku dla Pracowników, Managerów i Telepracowników na Spółce jako płatniku będzie spoczywał z tego tytułu obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1128 ze zm.):

opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy:

źródłami przychodów są: stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Przepis art. 12 ust. 1 cytowanej ustawy stanowi, że:

za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

W myśl art. 31 omawianej ustawy:

osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, zwane dalej „zakładami pracy”, są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy – wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej.

Wskazać w tym miejscu należy na art. 77 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz. U. z 2020 r. poz. 1086 ze zm.). Przepis ten wprowadził zmiany w przepisach ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095) między innymi w odniesieniu do pracy zdalnej.

Zgodnie z przyjętymi rozwiązaniami, na podstawie art. 3 pkt 1 ww. ustawy:

w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Jak stanowi art. 3 pkt 3 ww. ustawy:

wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Co do zasady, jak wynika z art. 3 pkt 4 ww. ustawy:

narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.

Jednakże na podstawie art. 3 pkt 5 ww. ustawy:

przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W sytuacji zlecenia pracy zdalnej, na podstawie ww. przepisów ustawy z 2 marca 2020 r., w związku z regulacją wynikającą z art. 3 pkt 4 ww. ustawy, zgodnie z którą obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi narzędzi i materiałów potrzebnych do pracy zdalnej, po stronie pracownika, na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, nie powstanie z tego tytułu przychód. Co istotne, bez znaczenia pozostaje sposób zapewnienia narzędzi i materiałów, tj. czy nastąpi w formie rzeczowej czy też poprzez wypłatę świadczenia za używanie własnych materiałów i narzędzi pracownika.

**Mając na uwadze powyższe regulacje w przypadku Państwa Pracowników, którzy pracę zdalną wykonują w związku z występowaniem zagrożenia epidemicznego, otrzymany Dodatek na zakup niezbędnego do pracy sprzętu nie będzie skutkował powstaniem po ich stronie przychodów w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym osób fizycznych.**

**W związku z tym na Państwu jako płatniku nie ciążą z tego tytułu obowiązki płatnika.**

Odnosząc się natomiast do wypłaty Dodatku dla Telepracowników, który ma służyć na doposażenie domowego biura w związku z wykonywaniem przez pracowników (Telepracowników, których miejsce pracy jest ich miejscem zamieszkania) powierzonych zadań w trybie telepracy, należy wskazać, że zasady dotyczące telepracy określone zostały w Rozdziale IIb art. 672\-6717 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeksu pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.).

Jak wynika z art. 675 § 1 ww. Kodeksu:

praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

Art. 675 § 2 ww. Kodeksu:

telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Jak stanowi art. 6711 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany:

dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

ubezpieczyć sprzęt,

pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

– chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2.

Dodatkowo zgodnie z art. 6711 § 2 pkt 1 ww. Kodeksu:

pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego.

Ponadto zgodnie z art. 6711 § 3 Kodeksu pracy:

w przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676, lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

W praktyce pracodawcy, w ramach ciążących na nich obowiązków dotyczących zapewnienia sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy, często wypłacają pracownikom ekwiwalent za używanie sprzętu będącego własnością pracownika.

Niewątpliwie zatem w przypadku pracowników świadczących telepracę, której wykonywanie w tej formie nie jest spowodowane szczególną sytuacją, jaką jest np. stan epidemii, wypłacony ekwiwalent na zakup doposażenia stanowiska pracy będzie stanowił przychód pracownika, którego źródłem jest art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przychód ten może być jednak zwolniony z podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 tej ustawy.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

wolne od podatku dochodowego są ekwiwalenty pieniężne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące ich własność.

Z powyższego przepisu wynika, że kwota wypłaconego ekwiwalentu korzysta ze zwolnienia od podatku po spełnieniu łącznie następujących warunków:

\- ekwiwalent musi być wypłacony w pieniądzu,

\- kwota ekwiwalentu powinna odpowiadać poniesionym przez pracownika wydatkom, to znaczy musi zachodzić racjonalny związek pomiędzy kwotą wypłaconą pracownikowi a wartością używanych dla celów pracodawcy narzędzi, materiałów lub sprzętu należących do pracownika oraz stopniem zużycia rzeczy dokonanego w trakcie tego używania,

\- narzędzia, materiały lub sprzęt muszą stanowić własność pracownika,

\- narzędzia, materiały lub sprzęt należące do pracownika muszą być wykorzystywane przy wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy.

Zgodnie z definicją słownikową (Współczesny słownik języka polskiego, Dunaj B. Warszawa 2007) ekwiwalent oznacza:

rzecz zastępującą inną rzecz o równej wartości, odpowiednik, równoważnik.

Zatem ekwiwalent nie zawsze będzie oznaczał zwrot faktycznie poniesionych wydatków przez pracownika. Jako kwotę ekwiwalentu można przyjąć z góry określoną sumę, która spełni przesłanki warunkujące uznanie jej za ekwiwalent.

Uwzględniając powyższe stwierdzić należy, że w sytuacji gdy ekwiwalent spełniać będzie wskazane przesłanki, a więc będzie wypłacany w pieniądzu i będzie odpowiadał rzeczywiście poniesionym przez pracownika wydatkom, tak by jasno wykazać, że zachodzi racjonalny związek pomiędzy kwotą wypłaconą pracownikowi a wartością używanych dla celów pracodawcy narzędzi, materiałów lub sprzętu należących do pracownika oraz stopniem zużycia rzeczy dokonanego w trakcie tego używania, które stanowić będą jego własność oraz będą wykorzystywane przez pracownika do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, to wypłacany jednorazowo ekwiwalent będzie zwolniony od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

**Zatem wypłata Dodatku (ekwiwalentu) dla Telepracownika na zakup (przeznaczenie)** **doposażenia jego domowego biura** **będzie stanowiła dla nich przychód, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podlegający zwolnieniu z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 tej ustawy.**

**W konsekwencji na Państwu jako płatniku nie ciąży z tego tytułu obowiązek obliczenia i poboru podatku dochodowego.**

Z kolei odnosząc się do wypłaty Dodatku dla Managerów należy wskazać, że u osób tych powstaje przychód, niekorzystający ze zwolnienia z opodatkowania. W przypadku tej grupy nie zachodzą przesłanki nieuznania świadczenia za przychód (jak to ma miejsce w przypadku pracowników), ani ewentualnego zwolnienia z opodatkowania na mocy art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym (jak w przypadku telepracowników).

Osoby zatrudnione na kontrakcie menadżerskim nie są pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy, nie mają zatem wobec nich zastosowania opisane wcześniej przepisy ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095).

Z tej też przyczyny świadczenie otrzymane przez Managerów nie będzie korzystać ze zwolnienia wskazanego w art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

**Tak więc kwota przyznanego Dodatku stanowić będzie dla Managerów przychód, określony w art. 13 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, od którego – w oparciu o art. 41 ust. 1 ww. ustawy, Państwo zobowiązani jesteście pobrać należną zaliczkę na podatek dochodowy.**

Stosownie bowiem do treści art. 13 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

za przychody z działalności wykonywanej osobiście, o której mowa w art. 10 ust. 1 pkt 2, uważa się przychody uzyskane na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej – z wyjątkiem przychodów, o których mowa w pkt 7.

Przy czym, za przychody w myśl art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9, 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, pkt 11, art. 19, art. 25b, art. 30ca, art. 30da i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Natomiast, zgodnie z art. 41 ust. 1 ww. ustawy:

osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, osoby prawne i ich jednostki organizacyjne oraz jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej, które dokonują świadczeń z tytułu działalności, o której mowa w art. 13 pkt 2 i 4-9 oraz art. 18, osobom określonym w art. 3 ust. 1, są obowiązane jako płatnicy pobierać, z zastrzeżeniem ust. 4, zaliczki na podatek dochodowy, stosując do dokonywanego świadczenia, pomniejszonego o miesięczne koszty uzyskania przychodów w wysokości określonej w art. 22 ust. 9 oraz o potrącone przez płatnika w danym miesiącu składki, o których mowa w art. 26 ust. 1 pkt 2 lit. b, najniższą stawkę podatkową określoną w skali, o której mowa w art. 27 ust. 1.

Zauważyć trzeba się, że w uchwałach z dnia 18 listopada 2002 r. sygn. akt FPS 9/02 oraz z dnia 16 października 2006 r. sygn. akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu o przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, iż na gruncie tej ustawy termin „nieodpłatne świadczenie” ma „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W uchwale z dnia 24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10 NSA potwierdził powyższe stanowisko uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób fizycznych, w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” – w kontekście świadczeń pracowniczych – była również przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13 wskazał na obiektywne kryteria, którymi należy się kierować przy określaniu, czy w analizowanym przypadku mamy do czynienia z nieodpłatnym świadczeniem na rzecz pracownika. Przede wszystkim kryterium tym musi być obiektywna ocena, czy świadczenie leży w interesie pracownika, a jest tak wtedy, gdy stanowi ono realne przysporzenie majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w majątku pracownika. Zastosowanie tego obiektywnego kryterium wyróżnienia świadczeń będących przychodem pracownika, zdaniem Trybunału Konstytucyjnego, prowadzi do wniosku, że zaoszczędzenie wydatku przez pracownika może stanowić przysporzenie objęte podatkiem dochodowym. Taka ocena jest jednak poprawna tylko wtedy, gdy świadczenia te pracodawca spełnia na wniosek pracownika lub dysponując uprzednią zgodą pracownika na ich przyjęcie. Zgoda pracownika na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie.

W konsekwencji, „zdaniem Trybunału, przeprowadzona powyżej analiza pozwala na określenie cech istotnych kategorii „innych nieodpłatnych świadczeń” jako przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Należy przyjąć, że za przychód pracownika mogą być uznane świadczenia, które:

\- po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

\- po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

\- po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów)”.

Ponadto warunkiem uznania, iż dane świadczenie w naturze stanowi nieodpłatne świadczenie w rozumieniu wskazanych wyżej przepisów podatkowych jest faktyczne otrzymanie świadczenia przez pracownika.

W świetle powyższego, dla uznania świadczenia za przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych podatnik musi świadczenie otrzymać, świadczenie musi być spełnione w jego interesie i za jego zgodą, musi być korzystne dla pracownika, a uzyskana korzyść musi być wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego dotyczy wprawdzie świadczeń uzyskiwanych przez pracowników, jednak zawiera wskazówki interpretacyjne, jak należy rozumieć nieodpłatne świadczenia i przywołane ustalenia pozostają aktualne również do innych osób np. na tzw. kontraktach menedżerskich.

Stwierdzenie Państwa, że świadczenie w postaci wypłaty Dodatku jest świadczeniem spełnionym w interesie pracodawcy a nie pracownika lub menadżera, na tle innych okoliczności faktycznych jest niewystarczające, by przesądzać o tym, że po stronie świadczeniobiorcy przychód nie powstanie w ogóle. W praktyce bowiem każde działanie pracodawcy polegające na zapewnieniu zatrudnionym osobom sprzętu, które może przybrać formę wypłaty ekwiwalentów – jest czynione w interesie pracodawcy, a jednak ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych traktuje takie zdarzenia jako przychód świadczeniobiorcy, zwolniony z podatku tylko w niektórych konkretnych przypadkach, wyszczególnionych w art. 21 ww. ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, bądź niestanowiący przychodu w związku z obowiązkami ciążącymi na pracodawcy w oparciu o przepisy innych ustaw.

**Reasumując:**

**\- w przedstawionym stanie faktycznym, przy wypłacie Dodatku dla pracowników nie powstaje u świadczeniobiorców przychód i na Państwu z tego tytułu nie ciążą obowiązki pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych,**

**\- w przedstawionym stanie faktycznym, przy wypłacie Dodatku dla Managerów powstaje u świadczeniobiorców przychód i na Państwu jako płatniku z tego tytułu będzie spoczywać obowiązek pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych,**

**\- w przedstawionym stanie faktycznym, przy wypłacie Dodatku dla telepracowników powstaje u świadczeniobiorców przychód, korzystający ze zwolnienia z opodatkowania i na Państwu z tego tytułu nie ciążą obowiązki pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.**

Przedstawiając własne stanowisko wskazali Państwo, że Dodatek nie jest wypłacany w interesie pracownika, telepracownika lub menadżera, lecz de facto pracodawcy (Spółki). Jest natomiast wypłacany w celu umożliwienia pracownikom (telepracownikom, menadżerom) tzw. pracy zdalnej, aby zminimalizować ryzyko zakłócenia bieżącego funkcjonowania Spółki. Z uwagi na to, w Państwa ocenie, Dodatek nie powinien być uznawany za przychód na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Z tej zatem przyczyny – mimo że organ zgadza się co do zasady, że w przypadku pracowników oraz telepracowników na Spółce nie ciążą obowiązki płatnika, stanowisko Państwa uznano również w tej części za nieprawidłowe ze względu na jego wadliwą argumentację prawną, pomimo prawidłowo wywiedzionego skutku prawnopodatkowego.

W odniesieniu do powołanych przez Państwa interpretacji informujemy, że zapadły one w indywidualnych sprawach i nie są wiążące dla organu wydającego tą interpretację.

Dodatkowe informacje
--------------------

### Informacja o zakresie rozstrzygnięcia

Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, który Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia.

### Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji

· Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2021 r. poz. 1540 ze zm.). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli: Pani sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego i zastosuje się Pani do interpretacji.

· Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

Przepisów art. 14k-14n Ordynacji podatkowej nie stosuje się, jeśli stan faktyczny lub zdarzenie przyszłe będące przedmiotem interpretacji indywidualnej jest elementem czynności, które są przedmiotem decyzji wydanej:

1) z zastosowaniem art. 119a;

2) w związku z wystąpieniem nadużycia prawa, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług;

3) z zastosowaniem środków ograniczających umowne korzyści.

Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Przepisów art. 14k-14n nie stosuje się, jeżeli korzyść podatkowa, stwierdzona w decyzjach wymienionych w § 1, jest skutkiem zastosowania się do utrwalonej praktyki interpretacyjnej, interpretacji ogólnej lub objaśnień podatkowych.

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację
--------------------------------------------------------

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego. Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – Dz. U. z 2019 r. poz. 2325 ze zm.; dalej jako „PPSA”).

Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

· w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Teodora Sixta 17, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

· w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Elektronicznej Skrzynki Podawczej Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji
-----------------------------------------

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2021 r. poz. 1540 ze zm.).