Interpretacja indywidualna
Sygnatura: IPPB5/423-1112/12-2/KS
Organ: Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie
Data wydania: 2012-12-18
Teza: Czy wydatki ponoszone przez Spółkę na wypłatę premii dla pracowników za rok „x”, powinny zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów Spółki w miesiącu, w którym zostały przyznane, tj. w miesiącu „n” roku „x+l”?
Słowa kluczowe: koszt; koszt-moment zarachowania kosztów; pracownik; premia
Przepisy: [CIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych-Rozdział 3-art. 15; [CIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych-Rozdział 3-art. 16

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2012 r., poz. 749 ze zm.) oraz § 7 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 20 czerwca 2007 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. Nr 112, poz. 770 ze zm.) Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie działając w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko Spółki przedstawione we wniosku z dnia 29.10.2012 r. (data wpływu 07.11.2012 r.) o udzielenie pisemnej interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych w zakresie określenia momentu zaliczenia do kosztów uzyskania przychodu wypłacanych pracownikom premii – **jest prawidłowe.**

UZASADNIENIE

W dniu 07.11.2012 r. został złożony ww. wniosek o udzielenie pisemnej interpretacji przepisów prawa podatkowego w indywidualnej sprawie dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych w zakresie określenia momentu zaliczenia do kosztów uzyskania przychodu wypłacanych pracownikom premii.

W przedmiotowym wniosku został przedstawiony następujący stan faktyczny:

Przedmiotem prowadzenia działalności Spółki jest sprzedaż i dystrybucja energii elektrycznej, sprzedaż oleju napędowego oraz świadczenie usług elektroenergetycznych. Spółka jest podzielona organizacyjnie na Centralę, Zakłady i Oddziały. W związku z prowadzoną działalnością gospodarczą, Spółka zatrudnia pracowników, których wynagradza na podstawie postanowień ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 ze zm., dalej: Kodeks pracy) oraz zasad i regulaminów wewnętrznie obowiązujących w Spółce.

Na podstawie obowiązujących w Spółce zasad wynagradzania kadry kierowniczej (dalej: „Zasady”), ustalonych przez Zarząd Spółki, pracownikowi kadry kierowniczej może być przyznana indywidualna uznaniowa premia kwartalna oraz premia celowa. Z regulacji zawartych w Zasadach wynika, że indywidualna uznaniowa premia za IV kwartał jest płatna do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w której podjęta została decyzja o jej przyznaniu. Indywidualną uznaniową premię za IV kwartał dla pracownika kadry kierowniczej przyznaje Prezes Zarządu Spółki - dla pracowników Centrali Spółki, Dyrektor Oddziału - dla pracowników Oddziału Spółki bądź Dyrektor Zakładu - dla pracowników Zakładu Spółki.

Z obowiązujących Zasad wynika także, że pracownikom kadry kierowniczej może być przyznana premia celowa za osiągnięcie w całym roku obrotowym szczególnych wyników pracy lub za realizację istotnych dla Spółki zadań. Premię celową przyznaje poszczególnym pracownikom kadry kierowniczej Zarząd Spółki w drodze uchwały. W Regulaminie nie został wskazany termin wypłaty premii celowej. Ponadto, w Spółce został wprowadzony regulamin nagradzania za osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników działalności Spółki (dalej: „Regulamin”), zgodnie z którym pracownicy wykazujący się ponadprzeciętnym zaangażowaniem i skutecznością w realizacji działalności gospodarczej Spółki mogą otrzymać gratyfikacje pieniężne. Nagradzanie pracowników następuje na podstawie wyników oceny pracy Oddziałów, Zakładów i pracowników Centrali Spółki za okres roku kalendarzowego, dokonywanej w terminie do 15 marca kolejnego roku. Pracownicy mogą uzyskać tytuły: „Menadżera Roku”, „Po prostu najlepszy”, bądź „Eksperta Roku”, natomiast Zakład lub Oddział mogą uzyskać tytuły liderów. Z przyznaniem pracownikowi tytułu: „Menadżera Roku”, „Po prostu najlepszy”, bądź „Eksperta Roku”, wiąże się otrzymanie przez pracownika nagrody pieniężnej. Ponadto, z otrzymaniem przez pracownika tytułu „Menadżera Roku” lub „Po prostu najlepszy” może być związane przyznanie na rzecz innych wyróżniających się pracowników danej jednostki/komórki organizacyjnej Spółki premii pieniężnej, na której czele stoi pracownik otrzymujący tytuł „Menadżera Roku” lub „Po prostu najlepszy”. Natomiast, otrzymanie przez Zakład lub Oddział tytułu lidera, wiąże się z przyznaniem na rzecz wyróżniających się pracowników Zakładu lub Oddziału premii pieniężnej.

Regułą jest, że premie za IV kwartał, premie celowe oraz premie i nagrody wynikające z Regulaminu (dalej łącznie: „Premie”), Spółka przyznaje i wypłaca pracownikom / stawia do dyspozycji pracowników w terminach wskazanych w Zasadach lub Regulaminie, jeżeli terminy takie zostały wskazane. W przypadku gdy terminy wypłacania na rzecz pracowników / postawienia do dyspozycji pracowników premii nie zostały wskazane w obowiązujących w Spółce Zasadach, Spółka stosuje w takich przypadkach regulacje wynikające bezpośrednio z Kodeksu pracy.

Przykładowo, Spółka przyznaje pracownikom premie za rok „x” w miesiącu „n” roku „x+l” oraz wypłaca pracownikom / stawia do dyspozycji pracowników przedmiotowe premie do 10 dnia miesiąca „n+l” roku „x+l”. Z reguły miesiącem „n” jest luty. Wypłacane premie obciążają koszty wynagrodzeń i nie są wypłacane z zysku netto. Do wypłacanych premii / stawianych do dyspozycji pracowników premii, Spółka stosuje terminy wynikające z Zasad lub Regulaminu, a w przypadku nie wskazania tych terminów — regulacje wynikające z Kodeksu pracy. Nie występują opóźnienia w wypłacie / postawieniu do dyspozycji premii dla pracowników. Zasadą w Spółce jest, że premie są wypłacane wraz z wynagrodzeniem zasadniczym (za miesiąc poprzedni) wypłacanym z dołu.

W związku z powyższym zadano następujące pytania:

Czy wydatki ponoszone przez Spółkę na wypłatę premii dla pracowników za rok „x”, powinny zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów Spółki w miesiącu, w którym zostały przyznane, tj. w miesiącu „n” roku „x+l”?

Zdaniem Wnioskodawcy:

Na podstawie art. 12 ust 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jednolity Dz. U. z 2012 r. poz. 361 ze zm., dalej: „Ustawa o PIT”), za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Zgodnie z regulacją zawartą w Ustawie o PIT, premie przyznawane i wypłacane pracownikom przez Spółkę-pracodawcę, jako gratyfikacje pieniężne za osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników w pracy, stanowią przychody pracowników ze stosunku pracy.

Ponadto, z przepisu art. 9 § 1 Kodeksu pracy wynika, że ilekroć w Kodeksie pracy mowa jest o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców oraz postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Ponadto, zgodnie z art. 9 § 2 Kodeksu pracy, postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

W Spółce, która zatrudnia pracowników, w zakresie m.in. wynagradzania pracowników stosuje się zasady prawa pracy oraz regulacje wynikające z podpisanych przez pracownika umów o pracę, a także obowiązujące w Spółce regulaminy i zasady nagradzania pracowników, których zasady nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż regulacje wynikające z przepisów prawa pracy. W związku z tym, uchwalone przez Zarząd regulacje zawarte w Zasadach i Regulaminie dotyczące wynagradzania pracowników, w postaci premii dla pracowników, stanowią akty zakładowe o charakterze ponadindywidualnym, określające status stron stosunku pracy, wydawane przez Spółkę-pracodawcę. Przepisy ustalone przez Spółkę-pracodawcę, zawarte w Zasadach i Regulaminie, dotyczące premii dla pracowników, stanowią zatem regulacje prawa pracy, o których mowa w art. 9 § 1 oraz § 2 Kodeksu pracy. Za powyższą argumentacją przemawia stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 22 lutego 2008 r. (sygn. akt I PK 194/07), zgodnie z którym „system motywacyjny przewidujący premie i nagrody wprowadzony uchwalą Zarządu Spółki będącej pracodawcą stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy, także wówczas gdy jest częścią regulaminu organizacyjnego”.

Na podstawie art. 15 ust. 1 Ustawy o CIT, kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1. Zatem, kosztami uzyskania przychodów są wszelkie racjonalne i gospodarczo uzasadnione wydatki, pod warunkiem, że ich poniesienie jest związane z prowadzoną działalnością gospodarczą oraz obiektywnie zmierza do stworzenia, zabezpieczenia i zachowania źródła przychodów, a także wydatki, które nie zostały wymienione w art. 16 ust. 1 Ustawy o CIT.

W opinii Spółki, z opisu stanu faktycznego jednoznacznie wynika, że poniesienie wydatków na premie dla pracowników, przyznawane za szczególne osiągnięcia w pracy oraz wyróżniającą się postawę pracowniczą, wiążą się z możliwością osiągnięcia przychodów przez Spółkę z tytułu prowadzonej przez Spółkę działalności gospodarczej. Efektywne świadczenie pracy przez pracowników, ich zaangażowanie w wykonywaną pracę oraz kreatywność są niewątpliwie związane w sposób przyczynowo-skutkowy z osiąganymi przez Spółkę przychodami.

Należy zauważyć, że wydatki na premie dla pracowników, wypłacone / postawione do dyspozycji zgodnie z Zasadami lub Regulaminem, bądź Kodeksem pracy, nie mieszczą się w katalogu enumeratywnie wymienionych w art. 16 ust. 1 Ustawy o CIT wydatków niestanowiących kosztów uzyskania przychodów. Na podstawie art. 16 ust. 1 pkt 57 ustawy o CIT, nie uważa się za koszty uzyskania przychodów m.in. niewypłaconych, niedokonanych lub niepostawionych do dyspozycji wypłat, świadczeń oraz innych należności z tytułów określonych w art. 12 ust. 1 i 6, art. 13 pkt 2 i 4-9 oraz w art. 18 Ustawy o PIT. Regulacja art. 16 ust. 1 pkt 57 Ustawy o CIT nie ma w analizowanym przypadku zastosowania, ponieważ premie dla pracowników są przyznawane i wypłacane pracownikom / stawiane do dyspozycji pracowników zgodnie z zasadami ustalonymi w Zasadach lub Regulaminie, bądź Kodeksie pracy. W związku z powyższym, ponoszone wydatki na premie dla pracowników stanowią wydatki zaliczane do kosztów uzyskania przychodów Spółki na podstawie art. 15 ust. 1 Ustawy o CIT.

W związku z powyższym, w celu ustalenia momentu zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów Spółki-pracodawcy wydatków poniesionych na premie pieniężne dla pracowników, ma zastosowanie przepis art. 15 ust. 4g Ustawy o CIT. Na podstawie art. 15 ust. 4g Ustawy o CIT, należności z tytułów, o których mowa w art. 12 ust. 1 i 6 Ustawy o PIT, oraz zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakład pracy stanowią koszty uzyskania przychodów w miesiącu, za który są należne, pod warunkiem, że zostały wypłacone lub postawione do dyspozycji w terminie wynikającym z przepisów prawa pracy, umowy lub innego stosunku prawnego łączącego strony. W przypadku uchybienia temu terminowi do należności tych stosuje się art. 16 ust. 1 pkt 57. Należy zwrócić uwagę, że przepis ten odnosi się do należności ze stosunku pracy wymienionych w art. 12 ust. 1 Ustawy o PIT, tj. m.in. do premii pieniężnych przyznawanych przez Spółkę-pracodawcę na rzecz wyróżniających się pracowników.

Z analizowanego stanu faktycznego wynika, że „pracownikom może być przyznana premia” na podstawie Zasad lub „nagradzanie następuje na podstawie wyników oceny pracy” zgodnie z Regulaminem, co wskazuje, że pracownicy nie otrzymują premii od pracodawcy automatycznie na podstawie obowiązujących przepisów aktów zakładowych o charakterze ponadindywidualnym. Premie przyznawane pracownikom przez Spółkę-pracodawcę mają charakter uznaniowy, tzn. są przyznawane przez Spółkę-pracodawcę w drodze autonomicznych decyzji, co oznacza, że od decyzji pracodawcy przyznającej pracownikowi premię będzie zależało, czy pracownikowi zostanie wypłacona / postawiona do dyspozycji premia, czy też nie. Pracownik nie ma roszczenia do pracodawcy o przyznanie premii uznaniowej w przypadku jej nie przyznania, gdyż to Spółka-pracodawca podejmuje arbitralne decyzje w zakresie przyznania premii na podstawie własnej oceny osiągnięcia określonych wyników pracy przez pracownika bądź realizacji określonych zadań przez pracownika. Ponadto, Spółka-pracodawca podejmuje decyzje odnośnie spełnienia określonych wyników / realizacji określonych zadań przez Zakład bądź Oddział, na podstawie którego to wyboru pracownik kierujący Zakładem bądź Oddziałem oraz wyróżniający się pracownicy Zakładu bądź Oddziału, mają przyznane premie uznaniowe. Dopiero po przyznaniu nagrody przez Spółkę-pracodawcę, przysługuje pracownikowi roszczenie wobec Spółki- pracodawcy o wypłatę świadczenia ze stosunku pracy w postaci premii. W konsekwencji, wszystkie przyznawane na rzecz pracowników premie na podstawie Zasad i Regulaminu mają charakter uznaniowy.

Należy zauważyć, że w analizowanym stanie faktycznym, premie pieniężne przyznawane wyróżniającym się pracownikom są należne, w miesiącu ich przyznania przez Spółkę-pracodawcę. W wyroku z dnia 28 stycznia 2003 r. (sygn. akt SA/Bd 106/03), Naczelny Sąd Administracyjny podał definicję słowa „należny”, powołując się na słownik języka polskiego, zgodnie z którym „należny” to „przysługujący komuś”. W przypadku premii uznaniowych należą się one pracownikowi w chwili przyznania ich przez pracodawcę, gdyż dopiero od momentu ich przyznania pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę świadczenia w postaci premii uznaniowej. Przed datą podjęcia decyzji przez Spółkę-pracodawcę o przyznaniu premii pracownikowi, premia taka nie przysługuje pracownikowi z mocy samych regulacji Zasad lub Regulaminu. Dopiero data podjęcia decyzji przez Spółkę o przyznaniu premii konkretyzuje prawo pracownika do skutecznego domagania się jej wypłaty przez pracodawcę. W związku z powyższym, zdaniem Spółki, wskazane w art. 15 ust. 4g Ustawy o CIT pojęcie „miesiąc za który są należne” należy rozumieć w przypadku premii uznaniowych: miesiąc, w którym pracodawca przyznał pracownikowi premię uznaniową, gdyż od tego miesiąca pracownik może od pracodawcy prawnie dochodzić wypłaty takiej premii.

Powyższy sposób ustalenia momentu zaliczenia wydatków do kosztów uzyskania przychodów dotyczy wszystkich premii, wskazanych w stanie faktycznym, wypłacanych przez Spółkę, tj. premii uznaniowych za IV kwartał przyznawanych zgodnie z Zasadami, premii przyznawanych w związku z uzyskaniem określonego tytułu na podstawie Regulaminu, jak również premii celowych przyznawanych na podstawie Zasad.

W przypadku premii uznaniowych za IV kwartał w Zasadach został wskazany termin płatności premii za IV kwartał na 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym premia została przyznana. Nagradzanie pracowników w postaci premii związanych z uzyskaniem stosownych tytułów, o których mowa w Regulaminie, następuje na podstawie wyników oceny pracy Oddziałów, Zakładów i pracowników Centrali Spółki za okres roku kalendarzowego, dokonywanej w terminie do 15 marca kolejnego roku, co oznacza, że przyznanie premii dla pracownika oraz jej wypłata / postawienie do dyspozycji następuje do 15 marca kolejnego roku.

W zasadach nie został wskazany termin wypłaty premii celowej, co nie oznacza, że premia ta jest wypłacane lub stawiana do dyspozycji pracowników w terminie innym niż wynikający z przepisów prawa pracy, o których mowa w art. 15 ust. 4g Ustawy o CIT. Należy mieć na względzie, że zgodnie z art. 183c § 1 Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Ponadto, na podstawie art. 183c § 2 Kodeksu pracy, wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Z przepisów Kodeksu pracy jednoznacznie wynika, że przez wynagrodzenie ze stosunku pracy należy rozumieć nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również wszelkie inne dodatkowe świadczenia na rzecz pracownika niezależnie od tego, czy mają one charakter pieniężny, czy też charakter niepieniężny (są przyznawane np. w formie rzeczowej). Oznacza to, że przyznawane przez Spółkę-pracodawcę premie (gratyfikacje pieniężne) należy zaliczyć do składników wynagrodzenia związanego ze świadczoną pracą, a zatem należy zaliczyć do wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za świadczoną pracę. W takim przypadku, bezpośrednie zastosowanie znajdzie przepis art. 85 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Na podstawie art. 85 § 2 Kodeksu pracy, wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Należy mieć również na względzie, że w sprawach nieuregulowanych stosuje się bezpośrednio przepisy prawa pracy wynikające z Kodeksu pracy, gdyż zgodnie z art. 9 § 2 Kodeksu pracy, postanowienia m.in. regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Zatem, brak określenia przez Spółkę-pracodawcę terminu wypłaty wynagrodzenia w postaci premii celowej w aktach zakładowych o charakterze ponadindywidualnym, nie może powodować mniej korzystnych form wypłaty wynagrodzenia, w postaci premii, niż stanowią to przepisy Kodeksu pracy. W związku z tym, Spółka do wypłaty wynagrodzenia w postaci premii celowej na rzecz pracowników stosuje bezpośrednio przepis art. 85 § 2 Kodeksu pracy i wypłaca / stawia do dyspozycji pracowników premię celową do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego, po miesiącu w którym przyznano premię celową, łącznie z wynagrodzeniem zasadniczym (za miesiąc poprzedni) wypłacanym z dołu. Oznacza to, że Spółka przy wypłacie / postawieniu do dyspozycji premii celowej stosuje bezpośrednio przepisy prawa pracy, o których mowa w art. 15 ust. 4g Ustawy o CIT.

Z powyższego wynika, że jeżeli Spółka wypłaci / postawi do dyspozycji pracowników:

1.  premie za IV kwartał do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym je przyznano zgodnie z Zasadami,
2.  premie celowe do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym je przyznano zgodnie z przepisami Kodeksu pracy oraz
3.  premie związane z uzyskaniem tytułów do dnia 15 marca kolejnego roku, zgodnie z Regulaminem

wówczas premie takie będą stanowiły koszty uzyskania przychodów w miesiącu, w którym zostały podjęte decyzje o ich przyznaniu. Stanowisko zbieżne ze stanowiskiem Spółki przedstawionym w analizowanym zakresie spotkało się z aprobatą Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie, który wydał interpretację indywidualną nr IPPB5/423-267/10-2/AJ z dnia 6 lipca 2010 r., w której uznał za prawidłowe, że premia uznaniowa będzie stanowiła koszt uzyskania przychodów podatnika w miesiącu, w którym została podjęta decyzja o jej przyznaniu, pod warunkiem jej terminowej wypłaty. Analogicznie wypowiedział się Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej nr IPPB5/423-479/09-4/PJ z dnia 23 września 2009 r.

Podsumowując, w okolicznościach opisanego stanu faktycznego, należy stwierdzić, że przyznane przez Spółkę za rok „x” premie dla pracowników na podstawie Zasad oraz Regulaminu, w miesiącu „n” roku „x+l” oraz wypłacone pracownikom / podstawione do dyspozycji pracowników przez Spółkę w miesiącu „n+l” roku „x+1” stanowią dla Spółki koszty uzyskania przychodów w miesiącu ich przyznania, tj. w miesiącu „n” roku „x+l” na podstawie art. 15 ust. 4g Ustawy o CIT.

Mając powyższe na uwadze, Spółka wnosi o potwierdzenie prawidłowości stanowiska przedstawionego we wniosku.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionego stanu faktycznego uznaje się za prawidłowe.

Mając powyższe na względzie, stosownie do art. 14c § 1 Ordynacji podatkowej odstąpiono od uzasadnienia prawnego dokonanej oceny stanowiska Wnioskodawcy.

Wskazać należy, iż powołane przez Wnioskodawcę rozstrzygnięcia w sprawie interpretacji przepisów prawa podatkowego zostały wydane w indywidualnych sprawach, przez co nie mogą wpływać na przedmiotowe rozstrzygnięcie.

Ponadto, w odniesieniu do wyroków sądów administracyjnych powołanych przez Wnioskodawcę, należy wskazać, iż artykuł 87 ustawy z dnia 2 kwietnia 1997 r. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 78, poz. 483 ze zm.) stanowi, że źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia i akty prawa miejscowego. Katalog źródeł prawa zawarty w art. 87 Konstytucji wyraźnie wyklucza orzecznictwo sądów jako źródło prawa powszechnie obowiązującego, a zatem zasady konstytucyjne nie nadają orzecznictwu sądów administracyjnych mocy powszechnie obowiązującej.

Wskazać także należy, iż przedstawione we wniosku orzeczenia sądów administracyjnych, zostały wydane w indywidualnych sprawach w określonych, odrębnych stanach faktycznych i tylko do nich się odnoszą. Nie są natomiast wiążące dla tut. organu, który wydał przedmiotową interpretację indywidualną. Każdą sprawę Organ podatkowy jest zobowiązany traktować indywidualnie.

Interpretacja dotyczy zaistniałego stanu faktycznego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dacie zaistnienia zdarzenia w przedstawionym stanie faktycznym.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie, ul. Jasna 2/4, 00-013 Warszawa po uprzednim wezwaniu na piśmie organu, który wydał interpretację w terminie 14 dni od dnia, w którym skarżący dowiedział się lub mógł się dowiedzieć o jej wydaniu – do usunięcia naruszenia prawa (art. 52 § 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – t. j. Dz. U. z 2012 r., poz. 270). Skargę do WSA wnosi się (w dwóch egzemplarzach – art. 47 ww. ustawy) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia odpowiedzi organu na wezwanie do usunięcia naruszenia prawa, a jeżeli organ nie udzielił odpowiedzi na wezwanie, w terminie sześćdziesięciu dni od dnia wniesienia tego wezwania (art. 53 § 2 ww. ustawy).

Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub bezczynność są przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy) na adres: Izba Skarbowa w Warszawie Biuro Krajowej Informacji Podatkowej w Płocku, ul. 1-go Maja 10, 09-402 Płock.