Interpretacja indywidualna
Sygnatura: IPPB4/4511-258/16-4/MS
Organ: Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie
Data wydania: 2016-04-19
Teza: Czy wypłacona rekompensata może korzystać ze zwolnienia od podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych?
Słowa kluczowe: odprawy; praca-zbiorowy układ pracy; pracownik; rekompensata-rekompensaty pieniężne
Przepisy: [PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Rozdział 3

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2015 r., poz. 613) oraz § 5 pkt 5 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 22 kwietnia 2015 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. z 2015 r., poz. 643) Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie działający w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko – przedstawione we wniosku z dnia 2 marca 2016 r. (data wpływu 7 marca 2016 r.), uzupełnionym pismem z dnia 22 marca 2016 r. (data nadania 23 marca 2016 r., data wpływu 24 marca 2016 r.) na wezwanie Nr IPPB4/415-258/16-2/MS z dnia 16 marca 2016 r. (data nadania 17 marca 2016 r., data doręczenia 22 marca 2016 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych wypłaty rekompensaty – **jest nieprawidłowe**.

UZASADNIENIE

W dniu 7 marca 2016 r. został złożony ww. wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych wypłaty rekompensaty.

Z uwagi na braki formalne, pismem Nr IPPB4/4511-258/16-2/MS z dnia 16 marca 2016 r. (data nadania 17 marca 2016 r., data doręczenia 21 marca 2016 r.) tut. organ wezwał Wnioskodawcę do uzupełnienia przedmiotowego wniosku poprzez doprecyzowanie stanu faktycznego.

Pismem z dnia 22 marca 2016 r. (data nadania 23 marca 2016 r., data wpływu 24 marca 2016 r.) Wnioskodawca uzupełnił wniosek w terminie.

We wniosku i uzupełnieniu przedstawiono następujący stan faktyczny.

W dniu 31 stycznia 2015 r. zakład pracy rozwiązał z Wnioskodawcą stosunek pracy na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.) w ramach Programu Dobrowolnych Odejść (przyjętego Uchwałą zarządu Spółki z dnia 28 listopada 2014 r.). Do wyżej wymienionego programu Wnioskodawca przystąpił składając wniosek w dniu 15 stycznia 2015 r. W związku z powyższym w momencie rozwiązania umowy o pracę zgodnie z przepisami zawartymi w regulaminie w sprawie określenia zasad programu dobrowolnych odejść pracowników zatrudnionych w spółce S.A. Wnioskodawca otrzymał rekompensatę i odprawę. Od wypłaconych kwot pracodawca odprowadził zaliczki na podatek dochodowy. Wypłacona rekompensata miała charakter zadośćuczynienia z rezygnacji wykonywania dalszej pracy i otrzymywania wynagrodzenia. Została ustalona w oparciu o regulamin Programu Dowolnych Odejść w firmie, którego podstawę funkcjonowania stanowi ustawa Kodeks Pracy. Ww. program określa zasady ustalania rekompensat w zależności od indywidualnych uprawnień pracowniczych.

Program dobrowolnych odejść, na podstawie którego została rozwiązana umowa jest programem w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy, ponieważ reguluje prawa i obowiązki obydwu stron stosunku pracy, tj. pracodawcy oraz pracowników. Według regulaminu programu dobrowolnych odejść pracownicy otrzymają świadczenia jako kompensatę i odszkodowanie w związku z brakiem uzyskiwania dalszego wynagrodzenia ze stosunku pracy. Mają one na celu zadośćuczynić pracownikowi stratę w związku z brakiem możliwości osiągnięcia wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy. Pracodawca natomiast wprowadzając program może przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia w zakładzie.

Regulamin programu dobrowolnych odejść w firmie określa m.in. prawa i obowiązki pracowników związane z przystąpienie do programu, reguluje zasady wypłaty świadczeń pieniężnych wypłacanych w ramach programu w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, tj. odprawę pieniężną oraz dodatkowe jednorazowe świadczenie – rekompensatę (czyli prawa pracowników i obowiązki pracodawcy w tym zakresie).

Pismem z dnia 16 marca 2016 r. (data nadania 17 marca 2016 r., data doręczenia 21 marca 2016 r.) wezwano Wnioskodawcę o doprecyzowanie stanu faktycznego o następujące informacje:

1.  czy dokument, na podstawie którego przyznano Wnioskodawcy świadczenie (rekompensatę) stanowi normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy. W przypadku negatywnej odpowiedzi na powyższe pytanie poproszono o wskazanie powstałej szkody, a w szczególności przyczyny jej powstania, związek przyczynowo skutkowy pomiędzy szkodą a otrzymanym dodatkowym jednorazowym świadczeniem oraz przepisy prawa, na podstawie których przyznano przedmiotowe świadczenie,
2.  czy w dokumencie przyznającym przedmiotowe świadczenie (rekompensatę) pracodawca na jego określenie posłużył się pojęciem „odszkodowanie” lub „zadośćuczynienie”, 3) czy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w drodze porozumienia stron, czy też zostało zawarte w ramach ugody sądowej.

W uzupełnieniu do wniosku Wnioskodawca doprecyzował, że program dobrowolnych odejść, na podstawie którego została rozwiązana umowa jest programem w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy, ponieważ reguluje prawa i obowiązki obydwu stron stosunku pracy, tj. pracodawcy oraz pracowników. Według regulaminu programu dobrowolnych odejść pracownicy otrzymają, świadczenia jako kompensatę i odszkodowanie w związku z brakiem uzyskiwania dalszego wynagrodzenia ze stosunku pracy. Reguluje to par. 4 pkt 2 regulaminu dobrowolnych odejść, który brzmi: „W związku z rozwiązaniem umowy o pracę w ramach programu, Pracownikowi przysługują następujące świadczenia:

*   odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ustawy,
*   dodatkowe, jednorazowe świadczenie zwane dale „Rekompensatą”. Mają one na celu zadośćuczynić pracownikowi stratę w związku z brakiem możliwości osiągnięcia wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy. Pracodawca natomiast wprowadzając program może przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia w zakładzie.

Regulamin programu dobrowolnych odejść określa m.in.:

*   prawa i obowiązki pracowników związane z przystąpieniem do programu,
*   świadczenia pieniężne wypłacane w ramach programu w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, tj. odprawę pieniężną oraz dodatkowe, jednorazowe świadczenie – rekompensatę (czyli prawa pracowników i obowiązki pracodawcy w tym zakresie).

Wszystkie wymienione wyżej argumenty świadczą o tym, że regulamin programu dobrowolnych odejść w zakładzie jest regulaminem o którym mowa w art. 9 par 1 ustawy Kodeks pracy. Wysokość i zasady ustalania otrzymanej rekompensaty wynikają bezpośrednio z faktu objęcia programem Dobrowolnych Odejść Pracowników firmy S.A.

Rekompensata stanowi zadośćuczynienie za brak możliwości osiągania wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy. Gdyby nie wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę Wnioskodawca osiągnąłby dochód z tytułu stosunku pracy. Pracodawca w Regulaminie Dobrowolnych Odejść posługuje się pojęciem „rekompensata” i nie stosuje żadnych synonimów tego słowa. Według słownika języka polskiego PWN słowo „rekompensata, rekompensacja” oznacza:

1.  zrównoważenie lub wyrównanie braku, niedoboru lub ujemnego charakteru czegoś,
2.  zlikwidowanie poniesionych przez kogoś strat lub doznanych krzywd,
3.  to, co równoważy braki, straty lub krzywdy.

Wypłata rekompensaty stanowi zatem zadośćuczynienie, którego zasady ustalania wynikają wprost z regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść będącego normatywnym źródłem prawa pracy, o którym mowa w art. 9 par. 1 ustawy Kodeks pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w drodze porozumienia stron, z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 944, z późn. zm.) zgodnie z wprowadzonym regulaminem w dniu 31 stycznia 2015 r.)

W związku z powyższym opisem zadano następujące pytanie:

Czy wypłacona rekompensata może korzystać ze zwolnienia od podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych?

Zdaniem Wnioskodawcy, rekompensata wypłacona zgodnie z Regulaminem Programu Dobrowolnych Odejść w firmie korzysta ze zwolnienia podatkowego. Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw oraz otrzymane odszkodowania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów. Wszystkie przesłanki ustawy zostały spełnione. Poza tym rekompensata nie znajduje się w wykluczeniach ze zwolnień od podatku dochodowego. Zatem od wypłaconej rekompensaty płatnik nie powinien pobrać podatku dochodowego. W związku z tym Wnioskodawca może wnioskować do Naczelnika Urzędu Skarbowego o zwrot nadpłaconego podatku od wypłaconej przez zakład pracy rekompensaty.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionego stanu faktycznego jest nieprawidłowe.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2012 r., poz. 361, z późn. zm.), opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Przytoczony przepis wyraża zasadę powszechności opodatkowania, która ma także umocowanie w ustawie zasadniczej. Art. 84 Konstytucji RP stanowi bowiem, że „Każdy jest obowiązany do ponoszenia ciężarów i świadczeń publicznych, w tym podatków, określonych w ustawie”, natomiast w myśl art. 32 Konstytucji RP, wszyscy są równi wobec prawa oraz wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne, w tym także w zakresie opodatkowania dochodów osobistych. W konsekwencji, wszelkie ulgi i zwolnienia podatkowe nie są standardem prawnym lecz są ustawowym wyjątkiem od zasady powszechności i równości obowiązków podatkowych.

Regulacje dotyczące przywilejów podatkowych muszą być zatem interpretowane ściśle z literą prawa (nie mogą być interpretowane ani z zastosowaniem wykładni rozszerzającej, ani z zastosowaniem wykładni zawężającej).

Stosownie zaś do art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy, źródłem przychodu są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Jak stanowi art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9 i 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, art. 19, art. 20 ust. 3 i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Natomiast w myśl art. 12 ust. 1 powołanej ustawy za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Użyty powyżej zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym.

Opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają zatem wszelkie dochody osiągane przez podatnika, z wyjątkiem tych dochodów, które zostały enumeratywnie wymienione przez ustawodawcę jako zwolnione z podatku, bądź od których zaniechano poboru podatku, w drodze rozporządzenia wydanego przez Ministra Finansów.

Zgodnie z aktualnie obowiązującą treścią art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), z wyjątkiem:

1.  określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
2.  odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
3.  odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,
4.  odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,
5.  odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,
6.  odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,
7.  odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

Nowe brzmienie przepisu – zgodnie z art. 14 ustawy z dnia 29 października 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw – ma zastosowanie do dochodów uzyskanych od dnia 1 stycznia 2014 r.

Zgodnie natomiast z art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. − Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502) ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Wejście w życie ww. nowelizacji nie zmieniło jednak zasady obowiązującej w latach 2009-2013, zgodnie z którą wolne od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT są wyłącznie odszkodowania i zadośćuczynienia (przed 2013 r. tylko odszkodowania). Twierdzeniu temu nie przeczy fakt, że na przykład odprawy zostały wymienione przez ustawodawcę w lit. a-c omawianego zwolnienia. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego w zakresie prawa pracy, odprawy w związku z usianiem stosunku pracy nie są wynagrodzeniem za pracę ani „rodzajem” wynagrodzenia za pracę. Jest to szczególne świadczenie, stanowiące swoiste umowne odszkodowanie za utratę miejsca pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (wyrok SN z 19 września 2002 r., I PKN 592/01). W konsekwencji, w celu wyeliminowania sporów interpretacyjnych, ustawodawca - w sposób stosunkowo prosty jak na standardy legislacji - zdecydował się na wymienienie najbardziej typowych odpraw pracowniczych w wyłączeniach do art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT, niezależnie od faktu, że zdanie wstępne tego zwolnienia (wprowadzenie do wyliczenia) nie obejmuje odpraw.

Jednocześnie należy zauważyć, że w ustawie PIT ustawodawca nie zdefiniował pojęcia odszkodowania, czy zadośćuczynienia, podobnie jak wielu innych pojęć z katalogu zwolnień przedmiotowych. Nie oznacza to jednak, dowolności w ich rozumieniu. Jak wynika bowiem z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 kwietnia 2011 r. sygn. akt SK 62/08, jeśli określony sposób rozumienia przepisu ustawy utrwalił się już w sposób oczywisty, a zwłaszcza jeśli znalazł jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Administracyjnego, to należy uznać, że przepis ten - w praktyce swego stosowania - nabrał takiej właśnie treści. Jednocześnie względy spójności systemu prawa uzasadniają, aby kryteria rozumienia pojęć niezdefiniowanych w ustawie PIT, miały w pierwszej kolejności charakter kryteriów ustawowych.

W świetle powyższego stwierdzić należy, że odszkodowanie to rodzaj świadczenia, które należy się za wyrządzenie szkody (odpowiednio zadośćuczynienie za doznane krzywdy) od podmiotu, który szkodę wyrządził lub ponosi za nią odpowiedzialność. Odszkodowanie stanowi pieniężną równowartość szkody majątkowej lub szkody na osobie, natomiast zadośćuczynienie jest pieniężną formą zrekompensowania szkody niemajątkowej. O tym co stanowi szkodę oraz jakie są zasady i sposoby jej naprawienia decydują, co do zasady, przepisy art. 361 i 363 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 361 § 1 Kodeksu cywilnego, zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. W powyższych granicach, w braku odmiennego przepisu ustawy lub postanowienia umowy, naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (art. 361 § 2 k.c.). Podstawową funkcją odszkodowania jest kompensacja, co oznacza, że odszkodowanie powinno przywrócić w majątku poszkodowanego stan rzeczy naruszonych zdarzeniem wyrządzającym szkodę, obejmując to co z majątku ubyło na skutek tego zdarzenia lub do niego nie weszło (utracona korzyść). Z kolei celem zadośćuczynienia jest łagodzenie doznanej krzywdy. Jednocześnie z punktu widzenia odpowiedzialności odszkodowawczej znaczenie ma też zasada restytucji, rozumiana jako zakaz wzbogacenia poszkodowanego.

Powyższe regulacje mają również zastosowanie do przepisów prawa pracy, czyli w myśl art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy, zarówno do przepisów Kodeksu pracy, jak i przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Stanowi o tym art. 300 ustawy Kodeks pracy, zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

W prawie pracy zwykło się przyjmować, że zasada swobody umów ograniczona jest na korzyść pracownika. Wynika to z faktu, że pracownik jest słabszą (zwłaszcza ekonomicznie i socjalnie) stroną stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2005 r. sygn. akt I PK 42/05). W konsekwencji potrzeba wyważenia usprawiedliwionych interesów pracownika i pracodawcy została oparta na założeniu szybkiego i dogodnego dochodzenia roszczeń przez pracowników. W orzecznictwie sądowym w zasadzie jednolicie przyjmuje się, że funkcję -zarówno odszkodowawczą dla pracownika, jak i represyjną dla pracodawcy - należy przypisać zryczałtowanemu odszkodowaniu przysługującemu pracownikowi. Odszkodowanie to przysługuje niezależnie zarówno od poniesienia przez pracownika szkody, jak i jej rzeczywistego rozmiaru. W powołanych przepisach realizuje się zatem ciążący na państwie, a wynikający z art. 24 Konstytucji RP obowiązek ochrony pracownika jako „słabszej” strony stosunku pracy przed niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym działaniem pracodawcy niezależnie od tego, czy po stronie pracownika wystąpiła realna szkoda wywalana bezprawnym działaniem pracodawcy i niezależnie od wysokości tej szkody (wyrok WSA w Gliwicach z dnia 21 października 2015 r. sygn. akt I SA/G1 539/15).

W świetle powyższego stwierdzić należy, że w przypadku świadczenia, które:

1.  zostało przyznane na podstawie prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy, tj. przepisów ustawy Kodeks pracy lub przepisów wykonawczych wydanych na jej podstawie, bądź postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, oraz
2.  zostało przez prawodawcę, w ww. aktach prawnych, nazwane odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem

\- nie ma podstaw do badania charakteru tego świadczenia.

Skoro bowiem ustawodawca oraz twórcy przepisów prawa pracy, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy, posłużyli się pojęciem odszkodowanie (odpowiednio zadośćuczynienie), to oznacza, że takim właśnie świadczeniem ono jest. A contrario, w sytuacji gdy ww. podmioty używają rozdzielnie pojęć „odszkodowanie”, „zadośćuczynienie”, „odprawa” lub „rekompensata”, to oznacza, że zakładają, że pojęcia te oznaczają coś innego, i w konsekwencji mogą rodzić odmienne skutki prawno-podatkowe. Rozróżnienie tego dokonuje również ustawodawca podatkowy, który w przepisach ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych odrębnie wymienia odszkodowania (np. w art. 13 pkt 5, art. 21 ust. 1 pkt 3, pkt 3a, 3b, 3c, 3d, 4 lit. a, 29, 29a lit. a, 106 i 120, art. 30 ust. 1 pkt 13, 15 i 16), zadośćuczynienia (art. 21 ust. 1 pkt 3, 3a, 3b i 134), odprawy (art. 21 ust. 1 pkt 3, 7, 49 lit. a, art. 30 ust. 1 pkt 16) oraz rekompensaty (art. 21 ust. 1 pkt 30a, 52 i 53, art. 52d).

Uwzględniając zatem specyfikę prawa pracy w zakresie „uproszczonej procedury” dochodzenia roszczeń pracowniczych w przypadku ryczałtowych odszkodowań, stwierdzić należy, że niesprecyzowanie (nienazwanie) w prawie pracy, że dane świadczenie jest odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem, wyłącza możliwość zastosowania wobec tego świadczenia zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT, choć nie determinuje jego charakteru. Nie każde jednak świadczenie o charakterze odszkodowawczym korzysta ze zwolnienia od podatku, niezależnie od jego „naprawczego” charakteru. W konsekwencji, mimo, że zgodnie z internetowym Słownikiem Języka Polskiego PWN, synonimem odszkodowania jest kompensata, wynagrodzenie, rekompensata, wyrównanie lub restytucja, to żadne z wymienionych świadczeń nie mieści się w zakresie wprowadzenia do ww. zwolnienia, z uwagi na przyjęty w doktrynie, jak i orzecznictwie sądowym zakaz wykładni synonimicznej (uchwała NSA z dnia 30 marca 2009 r. sygn. akt II FPS 7/08).

Jest to szczególnie istotne w przypadku tzw. programów dobrowolnych odejść, które charakteryzują się dużą swobodą stron w kształtowaniu ich postanowień. Zgodnie z opinią Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (b. Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej) z dnia 4 listopada 2015 r. Nr DPR-I.4102.7.2015.BL Programy dobrowolnych odejść (PDO) powstają z inicjatywy pracodawcy i są narzędziem, za pomocą którego realizowana jest restrukturyzacja zatrudnienia w przedsiębiorstwie, podobnie jak porozumienia zawierane w myśl ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192). Wspólną cechą jest także wywoływanie identycznych skutków, tj. w ich wyniku powstaje finansowe zobowiązanie pracodawcy w stosunku do pracowników oraz stanowią one podstawy do rozwiązania umów o pracę, chociaż w różny sposób. PDO wyróżnia jednak to, że zarówno sposób ich zorganizowania, jak i zasady wprowadzenia w życie nie są uregulowane przepisami prawa, a więc „nie mają oparcia” w ustawie. Stanowią one pewnego rodzaju alternatywę do porozumień w sprawie tzw. grupowych zwolnień, o wiele korzystniejszą i bardziej efektywną formę osiągnięcia pożądanego stanu zatrudnienia, chociażby dlatego, że pozwalają uniknąć presji związków zawodowych i napięć społecznych charakterystycznych dla opracowania porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Oferta PDO jest też bardziej kusząca dla pracowników, gdyż niejednokrotnie w znaczący sposób przewyższa wysokość odprawy uzyskanej z tytułu zwolnienia grupowego. O ile na terenie przedsiębiorstwa działa zakładowa organizacja związkowa, to PDO powinien być z nią skonsultowany, ale niedopełnienie tego obowiązku nie pociąga za sobą żadnych negatywnych konsekwencji. Łatwiejszy dla pracodawcy jest także dobór kryteriów zwolnień, a także czuje się on zwolniony z obowiązku zgłaszania do urzędu pracy zamiaru dokonania redukcji zatrudnienia, gdyż umowy o pracę pracowników, którzy zgłosili się do takiego programu, rozwiązywane są z reguły na mocy porozumienia stron. PDO pozwalają również zrestrukturyzować zatrudnienie w tych przedsiębiorstwach, w których obowiązują tzw. pakiety społeczne, uznane uchwałą SN z dnia 23 maja 2006 r. (III PZP 2/06) za źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy. Wynikająca z nich m.in. gwarancja wieloletniego zatrudnienia, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę obwarowane jest ogromną odprawą, nie wyklucza zaproponowania przez pracodawcę PDO, gdzie pracownik przecież dobrowolnie rezygnuje z tego zabezpieczenia otrzymując w zamian materialne zadośćuczynienie.

W konsekwencji, rozwiązanie umowy o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść jest swoistą alternatywą dla zwolnień grupowych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192). W przypadku programów dobrowolnych odejść - w przeciwieństwie do zwolnień grupowych - wyłączna inicjatywa, jeśli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy, należy do pracownika i pracodawca nie ma możliwości „przymuszenia” konkretnych osób (grup pracowników) do rezygnacji z zatrudnienia. Dotyczy to również sytuacji, gdy program dobrowolnych odejść jest prowadzony równocześnie z procedurą przygotowania zwolnień grupowych lub stanowi niejako wstępny (przygotowawczy) etap zwolnień grupowych.

Z tych też względów świadczenia otrzymane w ramach programu dobrowolnych odejść (inne niż wprost nazwane w prawie pracy odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem, np. odprawa pieniężna, czy rekompensata) nie są objęte dyspozycją art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT. Świadczenia te nie są sensu stricto odszkodowaniem, gdyż pracownik dobrowolnie przystępuje do ww. programu a rozwiązanie umowy o pracę następuje w drodze porozumienia stron. Ponadto zakończenie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy nie jest równoznaczne z utratą możliwości zarobkowania w ogólności. Pracownik nie ponosi uszczerbku majątkowego, a wręcz przeciwnie dostaje dodatkowe świadczenie ponad to, które przewiduje zwyczajowo ustawa Kodeks pracy lub ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Mając powyższe na uwadze stwierdzić należy, że przepis art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT nie ma zastosowania do rekompensat otrzymanych w ramach „uzyskania preferencyjnych warunków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron” w związku z niewymuszonym przystąpieniem przez pracownika do programu dobrowolnych odejść.

O tym, że ww. rekompensata nie jest odszkodowaniem, świadczy nie tylko literalne brzmienie tej regulacji, ale również wyniki innych metod wykładni (w tym systemowej, funkcjonalnej, historycznej) uwzględniających specyfikę prawa pracy oraz intencje ustawodawcy.

Zatem, biorąc pod uwagę przedstawiony stan faktyczny oraz przepisy prawa należy uznać, że wypłacona Wnioskodawcy rekompensata na podstawie „regulaminu w sprawie określenia zasad programu dobrowolnych odejść pracowników zatrudnionych w spółce S.A.” nie będzie zwolniona od podatku. Wejście w życie przepisów ustawy z dnia 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1328 i 1478) nie zmieniło dotychczasowej zasady, zgodnie z którą przepis art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych ma zastosowanie wyłącznie do odszkodowań i zadośćuczynień. Zatem wypłacona rekompensata stanowi dla Wnioskodawcy przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy, albowiem podstawą jej wypłaty jest stosunek pracy. W konsekwencji pracodawca był obowiązany obliczyć, pobrać i odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wystawić informację PIT-11, natomiast Wnioskodawca ww. kwotę opodatkować w zeznaniu podatkowym łącznie z pozostałymi dochodami osiągniętymi w danym roku podatkowym. Zatem Wnioskodawcy nie przysługuje prawo do zwrotu pobranej zaliczki na podatek dochodowy od wypłaconych rekompensat.

Stanowisko Wnioskodawcy jest nieprawidłowe.

Interpretacja dotyczy zaistniałego stanu faktycznego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dacie zaistnienia zdarzenia w przedstawionym stanie faktycznym.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie, ul. Jasna 2/4, 00-013 Warszawa po uprzednim wezwaniu na piśmie organu, który wydał interpretację – w terminie 14 dni od dnia, w którym skarżący dowiedział się lub mógł się dowiedzieć o jej wydaniu – do usunięcia naruszenia prawa (art. 52 § 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – Dz. U. z 2012 r., poz. 270, z późn. zm.). Skargę do WSA wnosi się (w dwóch egzemplarzach – art. 47 ww. ustawy), w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia odpowiedzi organu na wezwanie do usunięcia naruszenia prawa, a jeżeli organ nie udzielił odpowiedzi na wezwanie, w terminie sześćdziesięciu dni od dnia wniesienia tego wezwania (art. 53 § 2 ww. ustawy). Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub bezczynność są przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy), na adres: Izba Skarbowa w Warszawie Biuro Krajowej Informacji Podatkowej w Płocku, ul. 1 Maja 10, 09-402 Płock.