Interpretacja indywidualna
Sygnatura: 0113-KDIPT2-3.4011.759.2022.3.NM
Organ: Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej
Data wydania: 2022-12-29
Teza: Obowiązki płatnika w związku z przyznaniem pracownikom dodatkowego świadczenia na zasiedlenie i zagospodarowanie.
Słowa kluczowe: obowiązek-obowiązek płatnika; przychód-przychód ze stosunku pracy; zasiedlenie
Zagadnienia: Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Źródła przychodów.-Przychody z wykonywanej pracy.; Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Źródła przychodów.-Specyfika źródeł przychodów.-Stosunek pracy.
Przepisy: [PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Rozdział 2-art. 12-ust. 1; [PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Rozdział 7-art. 31

**Interpretacja indywidualna –** **stanowisko nieprawidłowe**

Szanowni Państwo,

stwierdzam, że Państwa stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego w podatku dochodowym od osób fizycznych jest nieprawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej
----------------------------------------------------

4 października 2022 r. wpłynął Państwa wniosek z 3 października 2022 r. o wydanie interpretacji indywidualnej, który dotyczy podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków płatnika w związku z przyznaniem pracownikom dodatkowego świadczenia na zasiedlenie i zagospodarowanie. Treść wniosku jest następująca:

**Opis stanu faktycznego**

X Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (dalej: „X Polska”) jest polską spółką z siedzibą w …, wpisaną do rejestru przedsiębiorców KRS od … … 2022 r., pracodawcą oraz płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych.

X Polska jest częścią międzynarodowej Grupy X, posiadającej podmioty w wielu krajach na różnych kontynentach (np. …, …, itd.). Koncern działa w branży … . Polska spółka funkcjonuje jako wsparcie dla operacji X w Europie m.in. z zakresu marketingu i PR. Prowadzi także działania związane z … .

W związku z otwarciem polskiego biura X oraz potrzebami biznesowymi Grupy, zaistniała konieczność międzynarodowej migracji wykwalifikowanych pracowników (dalej: „pracownicy”) pomiędzy spółkami z Grupy.

Do polskiej spółki została przeniesiona grupa kilkudziesięciu osób, które uprzednio pozostawały zatrudnione przez spółkę X w A. Większość z tych osób to obywatele Polski, którzy rozpoczęli współpracę z A spółką w poprzednich latach.

Podczas zatrudnienia na podstawie … umowy o pracę, część pracowników utrzymała status polskich rezydentów podatkowych w rozumieniu art. 3 ust. 1a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: „ustawa o PIT”). Inni na skutek relokacji do A utracili status polskich rezydentów podatkowych i byli traktowani jako osoby posiadające miejsce zamieszkania do celów podatkowych poza terytorium Polski. Osoby relokowane z A spółki do X Polska począwszy od … 2022 r. fizycznie przeniosły/przeniosą się na terytorium Polski, wskutek czego większość z nich (w zależności od indywidualnej sytuacji osobistej) będzie posiadało status polskich rezydentów podatkowych.

Osoby przenoszące się z A do polskiej spółki, zawarły z Wnioskodawcą polską umowę o pracę na czas nieokreślony z datą rozpoczęcia … 2022 r. lub później (w zależności od konkretnego przypadku).

Intencją Spółki jest, aby pracownicy szybko zaaklimatyzowali się w Polsce, dlatego w związku ze zmianą kraju zatrudnienia w ramach grupy X, pracownicy otrzymają dodatkowe świadczenia:

1) Relocation Allowance (zasiłek relokacyjny) – jest zazwyczaj wypłacany pracownikom przed ich przeniesieniem (w momencie gotowości pracownika do przeniesienia), jednak nie później niż w przeciągu 3 miesięcy od momentu transferu do Polski. Wypłata zasiłku ma na celu pokrycie kosztów związanych z relokacją, w tym kosztów związanych z osiedleniem się i zagospodarowaniem w Polsce.

Zgodnie z ustaleniami pomiędzy Spółką a pracownikami, benefit ten jest gwarantowany pracownikom w kwocie netto (podatek oraz składki na ubezpieczenia społeczne pokrywa pracodawca). Odpowiednio ubruttowiona kwota relocation allowance dodawana jest do polskiej listy płac w pierwszym miesiącu zatrudnienia.

2) Relocation Cost – to całkowita suma wszystkich kosztów związanych z przeniesieniem. Koszty te mogą być pokryte przez pracowników i następnie zwrócone przez Spółkę, bądź pokryte przez Spółkę, lub inny podmiot, który wspiera Spółkę w kwestiach logistycznych, związanych z relokacją pracowników. Niezależnie od sposobu finansowania (poniesienie kosztu przez pracownika i zwrot na jego rzecz bądź poniesienie kosztu przez Spółkę), to Spółka ponosi ekonomiczny ciężar omawianych wydatków, które są bezpośrednio związane z przeniesieniem służbowym pracowników X do Polski. Na koszty zwracane pracownikom lub pokrywane przez Spółkę w związku z przeniesieniem mogą składać się m.in.:

a) koszty wstępnej wycieczki do kraju destynacji (wraz z członkami rodziny), aby poznać nową lokalizację wraz z pokryciem kosztów podróży (przelotów), zakwaterowania (do 6 dób hotelowych), posiłków;

b) koszty imigracyjne – asysta specjalisty ds. imigracji przy uzyskaniu wymaganych dokumentów i pozwoleń;

c) koszty wsparcia lokalnego podmiotu przy wyrejestrowaniu oraz przy zakończeniu umowy najmu (dotyczy kraju, z którego wyjeżdża pracownik);

d) pokrycie kosztów przerwy w wynajmie nieruchomości w kraju, z którego wyjeżdża pracownik (za okres do 2 miesięcy);

e) wsparcie przy znalezieniu mieszkania w Polsce, szkoły dla dzieci;

f) pomoc w sprawach organizacyjnych w nowym kraju, takich jak: otwarcie rachunku bankowego, uzyskanie prawa jazdy;

g) koszty kursu dotyczącego kultury w kraju destynacji (Cross Cultural Training);

h) koszty podróży (bilety lotnicze w jedną stronę, transport do/z lotniska), posiłki podczas podróży, koszt bagażu dla pracownika i rodziny;

i) koszt przeniesienia dóbr i własności (łącznie z kosztami pakowania, kosztami ubezpieczenia i kosztami przechowywania);

j) koszty przesłania pojazdów (w ilości do dwóch na pracownika), transportu zwierząt;

k) koszt w pełni umeblowanego mieszkania lub przedłużonego zakwaterowania w hotelu przez okres nieprzekraczający 60 dni od przyjazdu do kraju destynacji;

l) koszt wynajmu samochodu w kraju destynacji przez okres do 60 dni;

m) koszt lekcji lokalnego języka dla pracownika i małżonka/partnera;

n) pomoc w znalezieniu pracy/przeniesieniu zatrudnienia dla współmałżonka/partnera;

o) koszty asysty doradcy podatkowego.

Bezpośrednimi beneficjentami obu benefitów są pracownicy spółki X Polska.

Zasady związane z przyznawaniem i funkcjonowaniem świadczeń dla pracowników regulują zapisy zawarte w wewnętrznych dokumentach m.in. w liście z propozycją zatrudnienia (tzw. offer letter).

### Pytania

1\. Czy zapewnienie pracownikom dodatkowego świadczenia związanego z relokacją (wypłata ryczałtowej kwoty dodatku przeznaczonego na osiedlenie i zagospodarowanie – tzw. Relocation Allowance), będzie korzystać ze zwolnienia zawartego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, a w konsekwencji czy Spółka, jako płatnik, jest zobowiązana obliczyć, pobrać i wpłacić zaliczkę z tego tytułu na podatek dochodowy od osób fizycznych we właściwym terminie organowi podatkowemu?

2\. Czy zwrot kosztów związanych z przeniesieniem służbowym pracowników oraz bezpośrednie pokrycie takich kosztów przez Spółkę (Relocation Cost) będzie korzystać ze zwolnienia zawartego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, a w konsekwencji czy Spółka, jako płatnik, jest zobowiązana obliczyć, pobrać i wpłacić zaliczkę z tego tytułu na podatek dochodowy od osób fizycznych we właściwym terminie organowi podatkowemu?

**Państwa stanowisko w sprawie**

Wnioskodawca, w okolicznościach przedstawionych w opisie zaistniałego zdarzenia jest zdania, że przyznanie pracownikowi dodatku relokacyjnego na wydatki związane z osiedleniem i zagospodarowaniem oraz pokrycie kosztów przeniesienia służbowego stanowi dla pracownika przychód ze stosunku pracy łączącego go ze Spółką, ale przychód ten korzysta ze zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, do wysokości 200% wynagrodzenia pracownika należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie.

W konsekwencji na Wnioskodawcy, jako płatniku nie ciąży obowiązek obliczania, pobierania i wpłacania z tego tytułu zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych do kwoty stanowiącej 200% wynagrodzenia brutto pracownika, należnego w miesiącu przeniesienia.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy o PIT, opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o PIT, źródłami przychodów są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Stosownie do art. 11 ust. 1 ustawy o PIT, przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9 i 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, art. 19, art. 25b i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Z kolei, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

W związku z powyższym, przychodami ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne, świadczenia w naturze oraz inne nieodpłatne świadczenia lub też częściowo odpłatne, skutkujące powstaniem po stronie pracownika przysporzenia majątkowego, mającego swoje źródło w stosunku pracy lub stosunku pokrewnym.

Przepisy ustawy o PIT nie zawierają definicji pojęcia „nieodpłatnego świadczenia”. Posługując się zatem wykładnią językową, za „nieodpłatne świadczenie” uznać należy świadczenia „nie wymagające opłaty, takie za które się nie płaci, bezpłatne” (Nowy Słownik Języka Polskiego, PWN 2003 r.).

Wobec niezdefiniowania w ustawie podatkowej pojęcia „nieodpłatnego świadczenia”, zasadne jest także odwołanie się do znaczenia tego pojęcia ukształtowanego w orzecznictwie sądowym, które obejmuje znaczeniowo szerszy katalog zdarzeń niż zawarty w prawie cywilnym (tak wskazuje uchwała Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2015 r., sygn. akt III UZP 14/15).

Zgodnie z tym stanowiskiem, nieodpłatnym świadczeniem w rozumieniu przepisów ustawy o PIT jest, co do zasady, każde zdarzenie prawne i zjawisko gospodarcze, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu, lub te wszystkie zdarzenia prawne i gospodarcze, których skutkiem jest nieodpłatne, to jest niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku danej osobie, mające konkretny wymiar finansowy. Przysporzenie to może polegać na zwiększeniu majątku (aktywów) bądź uniknięciu jego pomniejszenia (zaoszczędzenie wydatków).

Jednocześnie, zgodnie z art. 31 ustawy o PIT, osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, zwane dalej „zakładami pracy”, są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy – wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej.

Ponadto, jak stanowi art. 38 ust. 1 ustawy o PIT, płatnicy, o których mowa w art. 31 i 33-35, przekazują, z zastrzeżeniem ust. 2 i 2a, kwoty pobranych zaliczek na podatek w terminie do dnia 20 miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrano zaliczki, na rachunek urzędu skarbowego, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania płatnika, a jeżeli płatnik nie jest osoba fizyczna, według siedziby bądź miejsca prowadzenia działalności, gdy płatnik nie posiada siedziby.

Wskazany przepis art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, dotyczy kwot otrzymanych przez pracownika od pracodawcy tytułem zwrotu kosztów przeniesienia oraz kwot zasiłków na zagospodarowanie i osiedlenie się w związku z przeniesieniem służbowym.

Z treści wskazanego przepisu wynika, że powyższe zwolnienie znajdzie zastosowanie, jeśli spełnione zostaną łącznie następujące warunki:

1) wskazane w przepisie kwoty otrzymują osoby będące pracownikami,

2) kwoty te stanowić będą zwrot kosztów przeniesienia służbowego lub zasiłek na zagospodarowanie i osiedlenie się;

3) są one przyznawane w związku z przeniesieniem służbowym.

Jednocześnie, zwolnienie jest ograniczone do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie.

Zgodnie z art. 2 Kodeksu Pracy (dalej: „KP**”**), pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Mając na uwadze powyższe oraz fakt, iż przepisy podatkowe należy w pierwszej kolejności analizować w oparciu o wykładnie językową, w ocenie Spółki treść art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, należy odnieść do wszystkich pracowników, co zgodnie z wyżej cytowanym art. 2 KP, oznacza wszystkie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Podkreślił to K.W. Baran w komentarzu do Kodeksu pracy „Artykuł 2 Kodeksu pracy formułuje materialnoprawną definicję pracownika dla całego systemu polskiego prawa pracy. Ma ona charakter uniwersalny, ponieważ odnosi się zarówno do indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy” (K.W. Baran, Kodeks Pracy Komentarz, LEX, 2012). Zatem z literalnego brzmienia przepisu w żadnym razie nie można wywodzić, że przepis ten odnosi się tylko do osób mających status urzędników, funkcjonariuszy czy pracowników służb wojskowych.

Nie ma wątpliwości w przedstawionym stanie faktycznym, że pokrycie kosztów przeniesienia lub wyplata dodatku relokacyjnego dotyczy pracowników. Beneficjentami analizowanych dodatków są bowiem osoby, które zatrudnione są na podstawie umowy o pracę ze Spółką. W związku z powyższym, należy uznać, że warunek pierwszy w przedstawionym stanie faktycznym został spełniony.

Oczywiście znany jest Wnioskodawcy pogląd wyrażony w wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 26 lutego 2000 r., sygn. akt I SA/Ka 2247/99, iż należy odróżnić stosunek pracy i stosunek służbowy oraz, że Kodeks pracy nie zna pojęcia „przeniesienie służbowe”, a zmiana miejsca pracy, jako jednego z istotnych warunków umowy o pracę, następuje w trybie określonym w art. 42 Kodeksu pracy tej ustawy, jako wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Jednak Wnioskodawca stoi na stanowisku, iż stosunek służbowy wywodzi się ze stosunku pracy i jest niejako jego pochodną, dlatego analogicznie w przypadku braku uregulowania w Kodeksie pracy przeniesienia służbowego należy stosować przepisy dot. przeniesienia służbowego do pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy.

Jednocześnie, w odniesieniu do drugiego z powyższych warunków należy wskazać, iż jak wykazano w stanie faktycznym, kwoty świadczeń zostały/zostaną przyznane w celu pokrycia dodatkowych wydatków związanych z zagospodarowaniem i osiedleniem pracowników w Polsce. Otrzymanie środków przez pracowników jest bezpośrednią konsekwencją ich przeniesienia się do wykonywania pracy w Polsce (czyli przeniesienia służbowego), tzn. gdyby pracownik nie zmieniał kraju wykonywania pracy, nie otrzymałby wspomnianego dodatku/pokrycia kosztów. Podobnie nie otrzymałby ich, gdyby przenosił się ze względów prywatnych, bez związku ze świadczeniem pracy dla X.

Mając na uwadze powyższe, w ocenie Spółki także drugi warunek zastosowania zwolnienia wynikającego z art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, należy uznać za spełniony.

Pojęcie „przeniesienie służbowe” nie zostało zdefiniowane ani w przepisach podatkowych, ani w przepisach Kodeksu pracy. Niemniej jednak, w ocenie Wnioskodawcy, kategoria „przeniesienie służbowe” powinna być rozumiana jako przeniesienie w związku ze stosunkiem pracy, za zgodą pracodawcy i pracownika. Przeniesienie służbowe oznacza wykonywanie pracy w innym niż dotychczas miejscu. Ani przepisy prawa podatkowego, ani przepisy z zakresu prawa pracy nie zawierają ograniczenia możliwości przeniesienia służbowego wyłącznie do zmiany miejsca świadczenia pracy na rzecz tego samego podmiotu.

W przedmiotowej sytuacji, w związku z polityką relokacyjną przyjętą przez korporację X, pracownicy korporacji powinni świadczyć pracę na podstawie umowy o pracę zawartej ze spółką z Grupy X, znajdującą się w kraju świadczenia pracy. Na skutek takiej polityki, przeniesienie służbowe pracowników do Polski wiąże się ze zmianą pracodawcy – z X A na X Polska. Nadal jednak mamy do czynienia z pracą świadczoną na rzecz korporacji X, a przeniesienie do Polski jest ściśle związane ze świadczeniem pracy, zatem jest przeniesieniem służbowym, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT.

Użyte w powyższym przepisie sformułowanie „służbowe” należy odnieść do definicji tego słowa wynikającej ze słownika języka polskiego, zgodnie, z którym pojęcie „służbowy” należy rozumieć, jako: „dotyczący pracy w jakiejś instytucji, należny komuś z tytułu pracy”, czyli niezwiązany ze sferą prywatną.

Wnioskodawca zwraca uwagę, iż ustawodawca w kilku miejscach ustawy o PIT posługuje się terminem „służbowy”, za każdym razem, w sposób dorozumiany, odwołując się do sytuacji, kiedy dane świadczenie należne jest w związku z pozostawaniem z danym podmiotem w stosunku pracy (a nie wyłącznie w stosunku służby). Przykładowo – w takim kontekście w art. 12 ust. 2a ustawy o PIT, używane jest sformułowanie „samochód służbowy” czy też w art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a pojawia się termin „podróż służbowa”. Gdyby uznać, posługując się wykładnią zawężającą, że pojęcie „przeniesienie służbowe” dotyczy wyłącznie stosunku służby, należałoby per analogia uznać, że regulacje dotyczące zwolnienia z opodatkowania należności za czas podróży służbowej pracownika dotyczą tylko wyjazdów realizowanych w celu wykonania zadania zleconego przez pracodawcę, z którym pracownik pozostaje w stosunku służby. Podobnie regulacje dotyczące ustalania wysokości przychodu z tytułu użytkowania samochodu służbowego do celów prywatnych znajdowałyby zastosowanie wyłącznie do osób pozostających z pracodawcą w stosunku służby. Taka interpretacja byłaby niezgodna z istotą tych przepisów oraz sprzeczna z celem ustawy o PIT i aktualną praktyką organów skarbowych (w stosunku do powyższych przepisów nie kwestionuje się, że dotyczą one wszystkich pracowników).

Mając na uwadze powyższe, wobec braku definicji terminu „służbowy” w przepisach ustawy o PIT uznać należy, że ustawodawca, używając tego pojęcia w różnych miejscach ustawy o PIT za każdym razem interpretuje ten termin w taki sam sposób, tj. jako dotyczący pracy w jakiejś instytucji, należny w związku ze stosunkiem pracy, niezwiązany ze sferą prywatną. Tak też należy interpretować pojęcie „przeniesienie służbowe” – jako związane ze zmianą miejsca wykonywania pracy przez daną osobę, a nie jako przeniesienie prywatne, pozostające bez związku ze stosunkiem pracy.

Dlatego też należy przyjąć, że zgodnie z zasadami wykładni, gdyby ustawodawca chciał ograniczyć zastosowanie danego zwolnienia tylko do przeniesienia służbowego w ramach stosunku służbowego (a nie zezwolić na jego zastosowanie do wszystkich pracowników), wskazałby to wyraźnie w przepisie. W związku z brakiem takiego uszczegółowienia, analizowane zwolnienie powinno mieć zastosowanie do wszystkich pracowników przenoszonych służbowo, jeśli spełnione zostaną pozostałe warunki określone w przepisie.

Trafnym, zdaniem Wnioskodawcy, wydaje się również pogląd wyrażony przez A. Bartosiewicza i R. Kubackiego (Komentarz do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, LEX, 2015), że przymiotnik „służbowy”, określający rodzaj „przeniesienia”, należy rozumieć przede wszystkim w określeniu potocznym jako „wypływający ze stosunku podległości względem pracodawcy”. Podległość, o której mowa, jest jedną z zasadniczych cech stosunku pracy. W tym znaczeniu „służbowym przeniesieniem” będzie każde przeniesienie, które następuje w związku ze stosownym poleceniem pracodawcy. Podobnie „służbową” jest podróż odbywana przez pracownika (pozostającego w stosunku pracy) na polecenie pracodawcy.

Ponadto S. Dąbrowski i M. Płoszyńska w glosie do wyroku NSA z 26 lutego 2001 r., sygn. akt I SA/Ka 2247/99 (publikowano: Rzeczpospolita pCd 2001/10/9, www.sip.lex.pl) wskazują, że „Użyte w przepisach updof oraz usus pojęcie „przeniesienie służbowe” miało na celu wskazanie na okoliczność zmiany miejsca wykonywania pracy przez pracownika w rozumieniu potocznym, a nie odwołanie się jedynie do przeniesienia służbowego w ramach stosunku służbowego. Zwolnienie przewidziane w art. 21 ust. 1 pkt 14 updof należy więc uznać za obowiązujące również dla pracowników zatrudnionych na podstawie k.p.”.

Ponadto należy zauważyć, że przepisy art. 21 ust. 1 ustawy o PIT zawierają również postanowienia zwalniające przedmiotowo z opodatkowania (bądź wyłączające ze zwolnienia) przychody otrzymywane przez osoby pozostające w stosunku służbowym (tj. np. niezwolnione z opodatkowania są odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia otrzymane przez funkcjonariuszy pozostających w stosunku służbowym – art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. c ustawy o PIT, czy też wolne od opodatkowania są świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, wynikające z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym ze względu na szczególne warunki i charakter pełnionej służby, przysługujące osobom pozostającym w stosunku służbowym, przyznane na podstawie odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw – art. 21 ust. 1 pkt 11a ustawy o PIT). Wskazane przepisy mówią wprost o osobach pozostających w stosunku służbowym. Tymczasem, przepis art. 21 ust 1 pkt 14 ustawy o PIT w literalnym brzmieniu odnosi się do pracowników przeniesionych służbowo, a więc nie mówi wprost o funkcjonariuszach pozostających w stosunku służbowym czy też osobach pozostających w stosunku służbowym.

Istota przeniesienia służbowego zachowana jest także w analizowanym stanie faktycznym, w którym de facto mamy do czynienia z relokacją pracowników z jednej spółki do drugiej, przy czym spółki te zlokalizowane są w różnych krajach, ale należą do jednej grupy podmiotów. Możliwość otrzymania świadczeń związanych z przeniesieniem służbowym jest ściśle związana ze świadczeniem pracy dla podmiotów z grupy X. Gdyby pracownicy przenosili się bez związku ze świadczeniem pracy dla X, nie mieliby możliwości otrzymania świadczeń związanych z przeniesieniem służbowym.

Wnioskodawca uważa również, że z perspektywy zastosowania przedmiotowego zwolnienia nie powinno mieć znaczenia, czy koszty są pierwotnie poniesione przez pracownika a następnie zwrócone mu przez pracodawcę, czy też zostają poniesione bezpośrednio przez pracodawcę. Niezależnie od przyjętej formuły finansowania tych kosztów, ostatecznie ich ekonomiczny ciężar ponosi pracodawca, oraz mają one ścisły związek z przeniesieniem służbowym. W przedmiotowej sytuacji mamy do czynienia z przeniesieniem służbowym pomiędzy krajami, co powoduje, że kwota kosztów takiego przeniesienia jest znacząca, stąd ze względów logistycznych znacznie łatwiej jest pokryć koszty przez pracodawcę, niż dokonywać zwrotu tych samych kosztów na rzecz pracowników.

Wnioskodawca uważa, że brak możliwości zastosowania omawianego zwolnienia w sytuacji, kiedy to Spółka pokrywałaby koszty bezpośrednio byłoby sprzeczne z ratio legis omawianego przepisu, który wskazuje, że wartość kosztów związanych z przeniesieniem służbowym podlega zwolnieniu z PIT, jeśli jest efektywnie poniesiona przez pracodawcę. Z tej perspektywy nie powinno mieć znaczenia, czy koszty poniesie najpierw pracownik i zostaną mu zwrócone (czyli poniesione przez pracodawcę), czy też od razu zostaną poniesione przez pracodawcę, co ma szczególne znaczenie przy firmach współpracujących z zewnętrznymi podmiotami, wspierającymi relokowanych pracowników.

Mając na uwadze powyższe, Wnioskodawca uważa, że analizowane zwolnienie z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych należy uznać za obowiązujące dla każdego pracownika, który jest przeniesiony służbowo, czyli również dla pracowników, którym pracodawca wypłaca zasiłek na zagospodarowanie i osiedlenie w związku z przyjazdem do Polski w ramach transferu.

Konsekwentnie, warunek trzeci analizowanego przepisu, zdaniem Wnioskodawcy jest również spełniony.

Przedstawione przez Wnioskodawcę stanowisko znajdowało również potwierdzenie w wydawanych, w zbliżonych stanach faktycznych interpretacjach m.in. interpretacji:

· z 11 kwietnia 2022 r. Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej sprawa 0113-KDIPT2-3.4011.71.2022.1.SJ – Reasumując, w odniesieniu do opisanego stanu faktycznego stwierdzić należy, że otrzymany przez Pana dodatek na zagospodarowanie stanowi dla Pana przychód ze stosunku pracy zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 14 ww. ustawy przychód ten jest zwolniony z opodatkowania do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc sierpień 2021 r.;

· z 25 sierpnia 2020 r. Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej sprawa 0114-KDIP3 -2.4011.451.2020.1.JK2 – należy stwierdzić, że wypłacone pracownikowi przez pracodawcę świadczenia z tytułu zwrotu kosztów „przeniesienia służbowego” (przeprowadzki) korzysta ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie. Nadwyżka ponad kwotę objętą zwolnieniem, podlega opodatkowaniu;

· z 8 stycznia 2020 r. Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej sprawa 0114-KDIP3-2.4011.572.2019.1.JK2 – Reasumując, w odniesieniu do opisanego stanu faktycznego stwierdzić należy, że otrzymany przez Wnioskodawczynię dodatek relokacyjny stanowi dla Niej przychód ze stosunku pracy zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 14 ww. ustawy przychód ten jest zwolniony z opodatkowania do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc luty 2019 r.;

· z 19 czerwca 2019 r. Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej sprawa 0114-KDIP3-3.4011.127.2019.3.JM – należy stwierdzić, że wypłacone pracownikowi przez pracodawcę świadczenia z tytułu zwrotu kosztów „przeniesienia służbowego” korzysta ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie. Nadwyżka ponad kwotę objętą zwolnieniem, podlega opodatkowaniu.

Wyżej przytoczone indywidualne interpretacje podatkowe potwierdzają możliwość skorzystania ze zwolnienia przewidzianego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT, w stosunku do pokrycia kosztów związanych z przeniesieniem w ramach oddelegowania lub wypłaty dodatku na zagospodarowanie i osiedlenie się w miejscu oddelegowania. Fakt, że pracownicy spółki X nie przenoszą się do Polski w ramach oddelegowania (zachowując A umowy o pracę), ale zawierają polskie umowy o pracę wynika z polityki relokacyjnej X i nie zakłóca to logiki, która kierowała ustawodawcą przy wprowadzeniu do ustawy omawianego zwolnienia. Niezależnie bowiem od formalnej podstawy zmiany kraju pracy (oddelegowanie bądź zawarcie lokalnej umowy z podmiotem z tej samej grupy), intencją, która przyświeca pracodawcy przy zapewnianiu dodatkowych świadczeń na osiedlenie się/zwrot kosztów, jest ułatwienie pracownikowi procesu przenosin i umożliwienie szybszej aklimatyzacji w nowym miejscu. Analogicznie, wnioskować można, iż intencją wprowadzenia zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT było, aby forma dodatkowego wsparcia od pracodawcy w postaci zwrotu kosztów lub wypłaty dodatkowej ryczałtowej kwoty w związku z przeniesieniem, do określonego limitu nie generowała dla pracownika dodatkowego obciążenia z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych należnego na przyznanych świadczeniach. Rozpatrując celowość analizowanego zwolnienia podatkowego, nie ma znaczenia, czy pracownik przemieszcza się do nowego kraju w ramach oddelegowania (pozostaje zatrudniony na podstawie umowy zawartej z pracodawcą w kraju, z którego wyjeżdża), czy też zawiera nową umowę z podmiotem w kraju, w którym osiądzie, o ile mamy do czynienia z podmiotem należącym do tej samej grupy (w omawianym przypadku jest to grupa X).

Powyższe rozumowanie potwierdza także definicja relokacji zawarta w artykule „Relokacja pracownika. Co należy o niej wiedzieć?” (link: https://www.parp.gov.pl/component/content/article/76658:relokacja-pracownika-co-nalezy-o-niej-wiedziec) zamieszczony na stronie internetowej Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, w którym czytamy: „relokacja pracownika to najczęściej długotrwałe albo stałe przeniesienie pracownika z dotychczasowego miejsca pracy do innego, które znajduje się w innej miejscowości lub w innym państwie. Co jednak najistotniejsze, relokacja pracownika nie musi ograniczać się jedynie do zmiany geograficznie pojmowanego miejsca świadczenia pracy, ale może prowadzić także do zmiany podmiotu zlecającego pracę - może bowiem nastąpić bądź w ramach struktury organizacyjnej tego samego pracodawcy bądź stanowić formę transferu do innego pracodawcy. Stąd też nie należy relokacji pracowniczej utożsamiać z delegacją służbową, która zawsze ma charakter krótkotrwały i następuje wyłącznie w ramach struktury organizacyjnej tego samego pracodawcy. Delegacja służbowa jest także jednym z obowiązków pracownika, któremu zawsze musi się podporządkować na podstawie polecenia służbowego. Inaczej jest w przypadku relokacji”.

Potwierdzenie stanowiska Wnioskodawcy znaleźć można w piśmie z 11 czerwca 2015 r., Izba Skarbowa w Warszawie IPPB2/4511-302/15-4/MK1: „zarówno kwota dofinansowania przez pracodawcę kosztów zmiany miejsca zamieszkania oraz zagospodarowania, jak i refinansowanie, na podstawie przedstawionych przez pracownika rachunków/faktur, poniesionych przez niego kosztów transportu mienia do miejscowości, w której znajduje się nowe miejsce pracy, prowizji dla agencji pośrednictwa nieruchomości zapłaconej w związku ze zmianą miejsca zamieszkania, następującą w wyniku relokacji, do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie, korzystać będzie ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych”.

Podsumowując, mając na uwadze powyższe, Spółka jest zdania, że wartość świadczeń w postaci bezpośredniego pokrycia przez Spółkę kosztów przeniesienia do pracy w innym kraju oraz wartość kwot wypłaconego pracownikowi jednorazowo zasiłku na zagospodarowanie związanego z przeniesieniem i zagospodarowaniem w związku z relokacją pracy za granicę, nie powinna być wliczana do podstawy opodatkowania. Przychód po stronie pracownika, należałoby zwolnić przedmiotowo z zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych na mocy art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIT do wysokości wskazanej w przepisie. W rezultacie Wnioskodawca nie ma (i nie będzie miał) obowiązku naliczania, pobierania i wpłacenia podatku w tym zakresie.

Ocena stanowiska
----------------

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej
----------------------------------------

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 2647 ze zm.):

Opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy:

Źródłem przychodów jest stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Stosownie z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

W myśl art. 12 ust. 4 ww. ustawy:

Za pracownika w rozumieniu ustawy uważa się osobę pozostającą w stosunku służbowym, stosunku pracy, stosunku pracy nakładczej lub spółdzielczym stosunku pracy.

Zgodnie z art. 31 ww. ustawy:

Osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, zwane dalej „zakładami pracy”, są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy – wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej.

Art. 38 ust. 1 ww. ustawy stanowi, że:

Płatnicy, o których mowa w art. 31 i art. 33-35, przekazują, z zastrzeżeniem ust. 2 i 2a, kwoty pobranych zaliczek na podatek w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrano zaliczki, na rachunek urzędu skarbowego, przy pomocy którego naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania płatnika wykonuje swoje zadania, a jeżeli płatnik nie jest osobą fizyczną, według siedziby bądź miejsca prowadzenia działalności, gdy płatnik nie posiada siedziby. Jeżeli między kwotą potrąconego podatku a kwotą wpłaconego podatku występuje różnica, należy ją wyjaśnić w deklaracji, o której mowa w ust. 1a.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Wolne od podatku dochodowego są kwoty otrzymywane przez pracowników z tytułu zwrotu kosztów przeniesienia służbowego oraz zasiłków na zagospodarowanie i osiedlenie w związku z przeniesieniem służbowym, do wysokości 200% wynagrodzenia należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie.

Aby ww. zwolnienie dotyczące pracownika miało zastosowanie, muszą być spełnione przesłanki wynikające z tego przepisu, tj.:

· przeniesienie musi być służbowe, czyli związane z poleceniem pracodawcy, a nie ze zmianą miejsca zamieszkania wynikającą z woli i inicjatywy samego pracownika,

· przeprowadzka musi mieć miejsce w trakcie zatrudnienia, a więc nie mogą to być przenosiny w związku z podjęciem nowej pracy u innego pracodawcy,

· rekompensata otrzymana od pracodawcy nie może przekroczyć 200% wynagrodzenia pracownika należnego za miesiąc, w którym nastąpiło przeniesienie,

· zwolnienie dotyczy wyłącznie pracowników, a nie osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. zleceniobiorców).

Biorąc pod uwagę powyższe należy ustalić, czy w opisanej przez Państwa sytuacji spełnione zostaną wszystkie przesłanki do zastosowania zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Z informacji przedstawionych we wniosku wynika, że jesteście Państwo częścią międzynarodowej Grupy X, posiadającej podmioty w wielu krajach na różnych kontynentach. W związku z otwarciem polskiego biura X oraz potrzebami biznesowymi Grupy do Państwa spółki przeniesiono grupę kilkudziesięciu osób, które uprzednio były zatrudnione przez spółkę X w A. W związku ze zmianą kraju zatrudnienia ww. osób w ramach grupy X, tj. przeniesieniem się z A spółki do polskiej spółki i zawarciem polskiej umowy o pracę (na czas nieokreślony), wypłacacie Państwo tym osobom (pracownikom) zasiłek związany z relokacją na zagospodarowanie i osiedlenie się w miejscu przeniesienia, tj. w Polsce (Relocation Allowance) oraz pokrywacie Państwo albo zwracacie Państwo pracownikom koszty przeniesienia do Polski (Relocation Cost). Aby określić Państwa obowiązki podatkowe jako płatnika podatku dochodowego od osób fizycznych należy w pierwszej kolejności przeanalizować ww. opis sprawy pod kątem Państwa obowiązków jako przyszłego pracodawcy.

Z uwagi na przedstawiony opis sprawy w pierwszej kolejności należy wskazać, że zgodnie natomiast z art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.):

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Stosownie do art. 3 tej ustawy:

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 pkt 44 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 217 ze zm.):

Ilekroć w ustawie jest mowa o grupie kapitałowej - rozumie się przez to jednostkę dominującą wraz z jednostkami zależnymi.

Specyfika zarówno podatkowych grup kapitałowych, jak i grup kapitałowych jest uwzględniana nie tylko w prawie polskim. Jak bowiem podaje się w literaturze przedmiotu, w 19 pośród 28 państw członkowskich Unii Europejskiej, w tym m.in. w Szwecji i Finlandii, istnieją regulacje prawne umożliwiające tworzenie grup podatkowych (ang. fiscal unity system) lub inne systemy pozwalające na uwzględnianie dochodów i strat w ramach grupy (ang. group relief/contribution system), przy czym jedynie w polskiej regulacji przewidziano fikcję prawną zakładającą odrębną podmiotowość prawnopodatkową grupy. Zaznaczyć przy tym należy, że podatkowa grupa kapitałowa jest odrębnym od wchodzących w jej skład spółek podatnikiem jedynie dla celów rozliczania podatku dochodowego. Wszystkie pozostałe podatki, takie jak podatek od towarów i usług, podatek od nieruchomości, podatek od środków transportu, czy też podatki rolny i leśny, w dalszym ciągu - mimo istnienia takiej grupy - są opłacane odrębnie przez każdą z tworzących grupę spółek. Każda z owych spółek jest również odrębnym płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych (Podatkowa grupa kapitałowa - niektóre problemy tworzenia i funkcjonowania dr Joanna Kiszka Rok: 2022).

Podobny pogląd wyrażony jest również w Uchwale Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 16 czerwca 2016 r., sygn. akt III UZP 6/16, w którym wskazano, że:

Pojęcie pracodawcy zostało wprowadzone do Kodeksu pracy od dnia 2 czerwca 1996 r., (\`(...)\`), zastępując pojęcie zakładu pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego odnoszącym się do indywidualnego prawa pracy w ramach wykładni tego pojęcia zdecydowanie przeważa koncepcja pracodawcy w sensie organizacyjnym (zarządczym). W odniesieniu do złożonych struktur organizacyjnych widoczna jest nawet tendencja do uznawania za pracodawcę niższego szczebla tej struktury. Na przykład, jeżeli spółka prawa handlowego ma oddziały w różnych miejscowościach, to one zazwyczaj są uważane za pracodawców, a nie spółka, mimo że to ona jest osobą prawną. (\`(...)\`) Zdaniem Sądu Najwyższego, w obecnym stanie prawnym brak jest zatem przekonujących argumentów pozwalających na uznanie holdingu za pracodawcę w rozumieniu art. 3 KP.

Analogiczne rozumowanie pojęcia „pracodawcy” przedstawia również Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 grudnia 2017 r., sygn. akt II PK 61/17, które mówi, że:

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. (\`(...)\`) Trudno sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której wszystkie podmioty zgrupowane in gremio pełniłyby rolę płatnika w odniesieniu do wszystkich pracowników zatrudnionych w każdym z tych podmiotów. Zdaniem Sądu Najwyższego, w obecnym stanie prawnym brak jest zatem przekonujących argumentów pozwalających na uznanie holdingu za pracodawcę w rozumieniu art. 3 KP.

Mając na uwadze powyższe wyjaśnienia, opis sprawy, jak i Państwa stanowisko wskazać należy, że otrzymanie ww. środków (tj. Relocation Allowance oraz Relocation Cost) przez pracowników jest bezpośrednią konsekwencją ich przeniesienia do wykonywania pracy w Polsce. W związku z polityką relokacyjną przyjętą przez korporację (Grupę) X, pracownicy korporacji powinni świadczyć pracę na podstawie umowy o pracę zawartej ze spółką Grupy X, znajdującą się w kraju świadczenia pracy. Na skutek takiej polityki, przeniesienie pracowników do Polski wiąże się ze zmianą pracodawcy z X A na X Polska.

W niniejszej sprawie mamy więc do czynienia z relokacją pracowników z jednej spółki do drugiej. Spółki te zlokalizowane są w różnych krajach, ale należą do jednej grupy podmiotów. Relokacja wiąże się, ze zmianą pracodawcy.

Jak już wskazano wyżej, w kontekście definicji pracodawcy, grupa kapitałowa to zespół powiązanych ze sobą odrębnych spółek, zatem nie jest możliwe zatrudnienie przez grupę kapitałową pracownika – dokonywane jest to poprzez poszczególne spółki.

Warto także dodać, że jedynie w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, na podstawie art. 231 Kodeksu pracy, nowy pracodawca wchodzi w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

Zatem, prawnie spółka X w A i spółka X w Polsce to dwaj osobni pracodawcy, a w związku z opisanym przeniesieniem pracowników, dotychczasowe umowy o pracę ze spółką w A zostały rozwiązane, natomiast ze spółką w Polsce zawarte od wskazanego we wniosku okresu, tj. … … 2022 r. lub później (w zależności od konkretnego przypadku).

Co istotne, regulacje wewnętrzne grupy, które określają taki a nie inny system zatrudniania, jak ten funkcjonujący w grupie X, niewątpliwie skutkują dokonaniem zmiany pracodawcy w rozumieniu wskazanego wyżej art. 3 Kodeksu pracy, co bezpośrednio wpływa także na możliwość zastosowania zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Biorąc pod uwagę to, że ulgi i zwolnienia należy traktować ściśle bez wykładni rozszerzającej, w opisanej sytuacji zapewniane Państwa pracownikom dodatkowe świadczenia związane z relokacją oraz zwrot kosztów związanych z przeniesieniem, jak i bezpośrednie pokrycie takich kosztów przez Spółkę (Państwa) – będą stanowiły dla nich przychód ze stosunku pracy, który nie podlega zwolnieniu z podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 14 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W opisanej przez Państwa sytuacji nie mamy bowiem do czynienia z przeniesieniem służbowym, o którym mowa w tym artykule.

Zatem, mając na uwadze wskazane przepisy prawa podatkowego oraz przedstawiony opis sprawy wskazać należy, że w związku z zapewnienie pracownikom dodatkowego świadczenia związanego z relokacją (Relocation Allowance), jak również zwrotem kosztów związanych z przeniesieniem pracowników oraz bezpośrednim pokryciem takich kosztów przez Spółkę (Relocation Cost) będziecie Państwo pełnili rolę płatnika podatku dochodowego od osób fizycznych z tego tytułu, zobowiązanego do obliczenia, pobrania i wpłacenia zaliczki we właściwym terminie organowi podatkowemu.

Dodatkowe informacje
--------------------

### Informacja o zakresie rozstrzygnięcia

Interpretacja dotyczy stanu faktycznego przedstawionego przez Państwa i stanu prawnego obowiązującego w dniu wydania interpretacji indywidualnej.

### Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji

· Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 2651). Aby interpretacja mogła pełnić funkcję ochronną: Państwa sytuacja musi być zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego i muszą Państwo zastosować się do interpretacji.

· Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

Przepisów art. 14k-14n Ordynacji podatkowej nie stosuje się, jeśli stan faktyczny lub zdarzenie przyszłe będące przedmiotem interpretacji indywidualnej jest elementem czynności, które są przedmiotem decyzji wydanej:

1) z zastosowaniem art. 119a;

2) w związku z wystąpieniem nadużycia prawa, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług;

3) z zastosowaniem środków ograniczających umowne korzyści.

· Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Przepisów art. 14k-14n nie stosuje się, jeżeli korzyść podatkowa, stwierdzona w decyzjach wymienionych w § 1, jest skutkiem zastosowania się do utrwalonej praktyki interpretacyjnej, interpretacji ogólnej lub objaśnień podatkowych.

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację
--------------------------------------------------------

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego.

Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 329 ze zm.; dalej jako: „PPSA”.

Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

· w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Teodora Sixta 17, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

· w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Elektronicznej Skrzynki Podawczej Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji
-----------------------------------------

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 2651).