Interpretacja indywidualna
Sygnatura: 0113-KDIPT2-2.4011.71.2022.3.SR
Organ: Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej
Data wydania: 2022-05-19
Teza: Skutki podatkowe otrzymania zadośćuczynienia za rozwiązanie stosunku pracy.
Słowa kluczowe: pracodawca; przychód-przychód ze stosunku pracy; umowa-umowa o pracę; wynagrodzenia-wynagrodzenie pracownika; zadośćuczynienie
Zagadnienia: Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Zwolnienia przedmiotowe.-Zwolnienia od podatku dochodowego.-Odszkodowania i zadośćuczynienia.
Przepisy: [PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-Rozdział 3-art. 21-ust. 1-pkt 3

**Interpretacja indywidualna – stanowisko nieprawidłowe**

Szanowny Panie,

stwierdzam, że Pana stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego w podatku dochodowym od osób fizycznych jest nieprawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej
----------------------------------------------------

14 stycznia 2022 r. wpłynął Pana wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej, który dotyczy podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych otrzymania świadczenia od brytyjskiego pracodawcy. Uzupełnił go Pan – w odpowiedzi na wezwania – pismami złożonymi 11 kwietnia 2022 r. i 16 maja 2022 r. Treść wniosku jest następująca:

Opis stanu faktycznego
----------------------

Wnioskodawca od dnia 1 stycznia 2021 r. przeniósł wraz z małżonką centrum interesów życiowych do Polski. W latach poprzedzających przeniesienie centrum interesów życiowych był wraz z małżonką brytyjskim rezydentem podatkowym.

Po przeniesieniu centrum interesów życiowych do Polski w 2021 r. Wnioskodawca kontynuował świadczenia pracy w oparciu o brytyjską umowę o pracę zawartą w dniu 5 maja 2016 r. z … (dalej: „Brytyjski Pracodawca”) oraz zawarł w dniu 19 kwietnia 2021 r. umowę o pracę z polskim pracodawcą … Sp. z o.o.

W czerwcu 2021 r. Wnioskodawca otrzymał pismo od Brytyjskiego Pracodawcy, zgodnie z którym z uwagi na sytuację spowodowaną pandemią COVID-19 Brytyjski Pracodawca, zgodnie z przepisami obowiązującymi na terenie Wielkiej Brytanii, zmuszony był do:

a) przeprowadzenia redukcji etatów oraz

b) zamykania … i ….

Powyższe zmiany podyktowane były aktualną sytuacją społeczno-gospodarczą stanowiącą następstwo panującej światowej pandemii COVID-19.

Zatrudnienie Wnioskodawcy u Brytyjskiego Pracodawcy ustało na skutek zwolnienia spowodowanego koniecznością redukcji etatów w dniu 10 września 2021 r. (dalej: „dzień zakończenia umowy”).

Do dnia zakończenia umowy, Wnioskodawca w okresie od stycznia 2021 r. do września 2021 r. otrzymywał należne wynagrodzenie (pomniejszone o należne podatki i składki na ubezpieczenie społeczne należne w Wielkiej Brytanii).

We wrześniu 2021 r. na skutek ustania brytyjskiej umowy o pracę, Wnioskodawca otrzymał na podstawie brytyjskich przepisów zadośćuczynienie jako rekompensatę za zaistniałą sytuację (dalej: „Zadośćuczynienie”).

Kwota otrzymanego Zadośćuczynienia nie podlegała opodatkowaniu w Wielkiej Brytanii (podlega tam zwolnieniu z opodatkowania).

W uzupełnieniu wniosku w odpowiedzi na pytania Organu Wnioskodawca wskazał, że:

a) W jakim trybie rozwiązano z Wnioskodawcą umowę o pracę:

\- czy zawarł Wnioskodawca porozumienie z pracodawcą o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron?

\- czy rozwiązanie umowy o prace nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika (Wnioskodawcy) lub z przyczyn dotyczących pracodawcy?

Wnioskodawca wyjaśnia, że:

\- Wnioskodawcy została wypowiedziana umowa o pracę przez pracodawcę bez winy pracownika (jako powód zwolnienia wskazano konieczność redukcji etatów spowodowaną trwającą pandemią COVID-19). Powszechną praktyką w Wielkiej Brytanii jest następnie ustalenie warunków rozliczenia, co miało też miejsce w przypadku Wnioskodawcy, który:

a) otrzymał Ustawową odprawę minimalną (Statutory Redundancy Payment) oraz

b) Zadośćuczynienie (Compensation Payment) za poniesiony uszczerbek na kondycji psychicznej związanej ze zwolnieniem w czasie pandemii COVID-19 (przedmiot wniosku).

\- Według brytyjskich przepisów etat może zostać zredukowany, jeśli pracodawca chce zmniejszyć liczbę pracowników (np. z powodu pandemii COVID-19) lub jeśli obowiązki, które wykonuje dany pracownik nie są już wymagane. Na tej podstawie z Brytyjskim pracodawcą został podpisany standardowy w tego typu przypadkach dokument, który uznaje się za „Umowę warunków rozliczenia”.

Umowa warunków rozliczenia zawiera m.in.:

\- Kwotę ustawowego świadczenia oferowanego pracownikowi (czyli Statutory Redundancy Pay – Ustawowa odprawa minimalna z tytułu redukcji miejsc pracy – minimalna kwota, jaką pracodawca jest zobowiązany zapłacić każdemu pracownikowi, który zwolniony jest z obowiązku pracy na skutek redukcji etatu).

\- Wysokość „Compensation Payment” („zadośćuczynienie”), czyli zadośćuczynienia – tj. kwoty wynikającej z dobrej woli pracodawcy, która zwykle zależy od stażu pracy pracownika, jego dotychczasowej wydajności pracy itp. Może (ale nie musi) ono być przewidziane w umowie o pracę, w umowie zbiorowej ze związkiem zawodowym lub w inny sposób według uznania pracodawcy. W przypadku Wnioskodawcy wysokość zadośćuczynienia została podana w Umowie warunków rozliczenia.

\- Gwarancje udzielone zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.

\- Płatność podatku – Ustawowa odprawa jak i dodatkowe zadośćuczynienie nieprzekraczające w sumie kwoty 30 000 GBP nie podlegają opodatkowaniu w Wielkiej Brytanii (za: https://www.gov.uk/redundancy-your-rights/tax-and-national-insurance).

Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika.

Brytyjski Pracodawca rozwiązał umowę z Wnioskodawcą, gdyż w wyniku nieprzewidzianych okoliczności (epidemia COVID-19) stracił źródła dochodów i został zmuszony zamknąć niedochodowe …. W wyniku tych działań zamknięty został m.in. kanał, który stanowił większość obowiązków służbowych Wnioskodawcy. Dlatego, z punktu widzenia Brytyjskiego pracodawcy, z uwagi na pandemię COVID-19 został on zmuszony do redukcji etatów. Negatywne skutki gospodarcze spowodowane pandemią wymusiły redukcję etatów w całej firmie Wnioskodawcy.

Jak podkreślono w Umowie warunków rozliczenia: „This was an unexpected and unanticipated redundancy with the Company having to respond to changing circumstances due to the COVID-19 pandemie” (tłumaczenie: „Była to niespodziewana i nieprzewidziana redukcja etatu, ponieważ firma musiała reagować na zmieniające się okoliczności spowodowane pandemię COVID-19”).

b) Czy brytyjski pracodawca rozwiązując z Wnioskodawcą umowę o pracę naruszył przepisy prawa obowiązujące w Wielkiej Brytanii?

Brytyjski pracodawca nie naruszył przepisów prawa obowiązujących w Wielkiej Brytanii. Cały proces został przeprowadzony zgodnie z przepisami regulującymi zakończenie współpracy wynikające z redukcji miejsc pracy spowodowanych następczymi negatywnymi skutkami pandemii COVID-19. Zgodnie z wiedzą Wnioskodawcy, Umowa warunków rozliczenia została zawarta zgodnie z przepisami prawa obowiązującymi w Wielkiej Brytanii.

c) Jaki jest charakter prawny świadczenia pieniężnego uzyskanego od pracodawcy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy – należy określić czy otrzymane świadczenie stanowi odszkodowanie bądź zadośćuczynienie za utracone korzyści lub poniesione straty (należy wymienić jakiego rodzaju poniósł Wnioskodawca straty majątkowe z tytułu szkód i utraconych korzyści lub krzywdy niemajątkowe)?

Jak opisano powyżej, Pracodawca rozwiązał umowę w wyniku nieprzewidzianych okoliczności (epidemia COVID-19). Pomijając ustawową odprawę (czyli Statutory Redundancy Pay – Ustawowa odprawa minimalna z tytułu redukcji miejsc pracy) – niebędącą częścią przedmiotowego świadczenia; dodatkowe świadczenie – Zadośćuczynienie (Compensation Payment) stanowi zadośćuczynienie za poniesione straty:

\- Utrata możliwości kontynuacji zatrudnienia po 5 latach spędzonych w firmie, co uniemożliwiło Wnioskodawcy kontynuację rozwoju zawodowego w dobrze znanym i przyjaznym środowisku zawodowym i otrzymanie kolejnych awansów dostępnych dla lojalnych pracowników posiadających dużą wiedzę i doświadczenie zdobyte u pracodawcy.

\- Utrata zatrudnienia w bardzo trudnym i niepewnym momencie: już na początku pandemii COVID-19 Wnioskodawca obserwował ogromny zamęt na rynku pracy: fale zwolnień i redukcji etatów, cięcia kosztów, wstrzymanie wszelkich planów rekrutacyjnych. OECD przewidywało, że UK będzie jednym z krajów, które najbardziej ucierpią ekonomicznie wskutek pandemii COVID-19 (przewidywano spadek PKB UK z 11,5% do 14%). W następstwie negatywnych prognoz, ogólnego niepokoju i zachowawczych działań pracodawców na brytyjskim rynku pracy pojawiło się nagle bardzo wielu bezrobotnych poszukujących źródeł zarobkowania, zwiększając tym samym konkurencję i obniżając standard oferowanych kontraktów – wielu pracowników było gotowych przyjąć mniej atrakcyjną ofertę (w porównaniu z czasami przed pandemicznymi), aby zachować ciągłość aktywności zarobkowej.

\- Oczywistym jest też, że zaistniała sytuacja kosztowała Wnioskodawcę bardzo dużo stresu – utrata jedynego źródła zarobkowania rodziny Wnioskodawcy (kilka miesięcy wcześniej żona Wnioskodawcy również straciła pracę przez pandemię COVID-19), odebranie Wnioskodawcy poczucia bezpieczeństwa, wzmagała się obawa o zdrowie swoje i najbliższych, pogarszające się warunki na rynku pracy oraz świadomość utraty zatrudnienia u świetnego pracodawcy – to wszystko odbiło się bardzo negatywnie na stanie psychicznym Wnioskodawcy.

Według badań z 2015 r. (XpertHR) 1/3 brytyjskich pracodawców wypłaca pracownikom wybranym w procesie redukcji etatów dodatkowe zadośćuczynienia. Takowe zadośćuczynienia (jako część Policy on awarding compensation on redundancy – czyli polityki przyznawania zadośćuczynień z tytułu zwolnień) w Wielkiej Brytanii wypłacane są m.in. pracownikom rad miejskich, policji, Bank of England, Greenpeace, Międzynarodowego Sekretariatu Amnesty International i wielu innych firm – każdy podmiot (tak jak i były pracodawca Wnioskodawcy) decyduje o kwotach i zasadach przyznawania zadośćuczynień indywidualnie.

Wielu pracodawców w Wielkiej Brytanii jest świadomych jak dużym obciążeniem dla pracownika jest redukcja jego etatu – zwłaszcza leżąca nie po stronie pracownika, a spowodowana minimalizacją strat związanych z wystąpieniem światowej pandemii COVID-19. Dlatego m.in. pracodawca, u którego Wnioskodawca był zatrudniony wypłaca dodatkowe zadośćuczynienie, które przekracza ustawowe minimum w ramach ustawowego systemu, jako wyraz zrozumienia, że ustawowe standardowe świadczenie jest kwotą niewystarczającą na spokojne poszukiwanie nowego zatrudnienia (zwłaszcza w tak bezprecedensowych okolicznościach jak pandemia COVID-19).

Pracodawca może mieć ustaloną pisemną politykę, która określa, jakiej wypłaty pracownicy mogą oczekiwać jako rozszerzonego zadośćuczynienia z tytułu zwolnień (niektóre zasady mogą – w sposób bezpośredni lub domyślny – zostać włączone jako część umownych warunków zatrudnienia pracownika). Alternatywnie, takie zasady mogą być czysto uznaniowe i niebędące częścią podpisywanej umowy. Pracodawca może też, według własnego uznania, zadecydować o ustanowieniu jednorazowego zadośćuczynienia dotyczącego konkretnego zwolnienia.

W Wielkiej Brytanii powszechna jest praktyka wypłacania zwiększonych zadośćuczynień z tytułu zwolnień, które mogą pozostać domniemaną częścią warunków zatrudnienia, niewymienioną w umowie o pracę. Zwłaszcza w przypadku podejmowania działań ograniczania negatywnych skutków gospodarczych wynikających z pandemii COVID-19.

d) czy w posiadanych przez Wnioskodawcę dokumentach pracodawca na określenie wskazanego we wniosku świadczenia posługuje się pojęciem „odszkodowanie”, „zadośćuczynienie”, „odprawa”, innym – jakim?

W zawartej przez Wnioskodawcę Umowie warunków rozliczenia jest wyraźnie napisane, że suma zadośćuczynienia wypłacona zostaje: „(\`(...)\`) as compensation for the termination ofyour employment („Compensation Payment”)” – „(\`(...)\`) jako zadośćuczynienie za rozwiązanie stosunku pracy („Wypłata zadośćuczynienia”)”.

e) czy otrzymane przez Wnioskodawcę świadczenie stanowi świadczenie pieniężne wypłacane pracownikowi przez pracodawcę jako swoistą zapłatę za skuteczne i zgodne z prawem zwolnienie się od obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika, świadczenie pracodawcy w razie zaistnienia zdarzeń, które zgodnie z odpowiednimi przepisami powodują niemożność, niecelowość lub zbędność kontynuacji stosunku pracy?

Jak wskazywał wyżej Wnioskodawca, wypłacane świadczenie (Compensation Payment – Wypłata Zadośćuczynienia) stanowi zadośćuczynienie za utratę pracy w następstwie epidemii COVID-19. Pandemia wymusiła na Brytyjskim pracodawcy zwolnienia celem ratowania biznesu. Redukcja etatów nie odbywała się z winy Wnioskodawcy.

f) czy w przepisie prawa będącym podstawą prawną wypłaty na rzecz Wnioskodawcy świadczenia brytyjski ustawodawca posługuje się pojęciem „odszkodowanie”, „zadośćuczynienie”, „odprawa”, innym – jakim?

W przypadku przedmiotowego świadczenia musimy wziąć pod uwagę dwie kwoty:

1\. Statutory Redundancy Pay – Ustawowa odprawa minimalna z tytułu redukcji miejsc pracy, określającą obligatoryjną wysokość odprawy (niebędąca częścią przedmiotowego świadczenia z uwagi na to, że jest odprawą).

2\. Przedmiotowe Świadczenie: „Compensation Payment” („Zadośćuczynienie”): zadośćuczynienie regulowane przez pracodawcę (które jest odrębnym od Ustawowej odprawy minimalnej zadośćuczynieniem). Są to sumy uznaniowe i pracodawca ma prawo przyznać takowe zadośćuczynienie nawet jeśli pracownik nie spełnia wymogu przepracowania min. 2 lat (koniecznego do otrzymania Ustawowej odprawy minimalnej). Zadośćuczynienie można wyliczyć przyjmując te same zasady naliczania jak w przypadku Statutory Redundancy Pay – Ustawowej odprawy minimalnej z tytułu redukcji miejsc pracy, ale podstawić inne liczby (np. wielokrotność sumy lat przepracowanych u pracodawcy, bądź pomnożyć Ustawową odprawę minimalną z tytułu redukcji miejsc pracy przez cyfrę większą niż 1).

g) czy wysokość przedmiotowego świadczenia lub zasady jego ustalania wynikają wprost z przepisów ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw obowiązujących w Wielkiej Brytanii – jeśli tak, to należy wskazać podstawę prawną jego wypłaty oraz jakie przepisy te określają ustalenie jego wysokości?

Czy przepisy prawa obowiązujące w Wielkiej Brytanii przewidują wypłatę odprawy z tytułu zakończenia stosunku pracy – jeżeli tak, to należy wskazać czy przepisy te są podstawą wypłaty przedmiotowego świadczenia oraz jak przepisy te określają ustalenie jego wysokości?

W przypadku przedmiotowego świadczenia musimy wziąć pod uwagę dwie kwoty:

1\. Statutory Redundancy Pay – Ustawowa odprawa minimalna z tytułu redukcji miejsc pracy (niebędąca częścią przedmiotowego świadczenia z uwagi na to, że jest odprawą).

2\. Przedmiotowe Świadczenie: Compensation Payment – zadośćuczynienie (które jest odrębnym od Ustawowej odprawy minimalnej zadośćuczynieniem).

Ad 1. Przepisy (ustawa: The Employment Rights Act 1996 – Part XI „Redundancy payments etc.”) określają wyłącznie wysokość kwoty ustawowej odprawy minimalnej oferowanej pracownikowi (czyli Statutory Redundancy Pay – Ustawowa odprawa minimalna z tytułu redukcji miejsc pracy – minimalna kwota, jaką pracodawca jest zobowiązany zapłacić każdemu pracownikowi, który zwolniony jest z obowiązku pracy na skutek redukcji etatu po przepracowaniu min. 2 lat u tego pracodawcy).

Zasady wyliczania kwoty ustawowego zadośćuczynienia zgodne z przepisami prawa (The Employment Rights Act 1996 – Part XI „Redundancy payments etc.”) za oficjalną stroną internetową rządu Wielkiej Brytanii gov.uk (https://www.gov.uk/redundancy-vour-rights/redundancy-pay):

Zazwyczaj pracownik jest uprawniony do ustawowego zadośćuczynienia, jeśli świadczy się pracę jako pracownik i pracuje się dla obecnego pracodawcy przez 2 lata lub dłużej.

Kwota ustawowego zadośćuczynienia:

\- pół tygodniowa pensja za każdy pełny rok, w którym pracownik przepracował poniżej 22 lat,

\- tygodniowa pensja za każdy pełny rok, w którym pracownik osiągnął 22 lata lub więcej, ale jego wiek był poniżej 41 lat,

\- półtora tygodnia pensji za każdy pełny rok, w którym pracownik ukończył 41 lat (staż pracy jest ograniczony do 20 lat).

Tygodniowa pensja jest rozumiana jako średnia, jaką pracownik zarobił tygodniowo w ciągu 12 tygodni poprzedzających dzień, w którym otrzymał zawiadomienie o zwolnieniu.

W Umowie warunków rozliczenia Wnioskodawcy wyliczono należną kwotę zgodnie z przepisami prawa w następujący sposób: 5 × tygodniowe zarobki. Wnioskodawca pracował w firmie przez 5 lat mając wtedy między 22 a 41 lat.

Ad 2. Przedmiotowe Świadczenie: „Compensation Payment” („Zadośćuczynienie”) – zadośćuczynienie regulowane przez pracodawcę (które jest odrębnym od Ustawowej odprawy minimalnej zadośćuczynieniem). Są to sumy uznaniowe i pracodawca ma prawo przyznać takowe zadośćuczynienie nawet jeśli pracownik nie spełnia wymogu przepracowania min. 2 lat (koniecznego do otrzymania Ustawowej odprawy minimalnej). Zadośćuczynienie można wyliczyć przyjmując te same zasady naliczania jak w przypadku Statutory Redundancy Pay – Ustawowej odprawy minimalnej z tytułu redukcji miejsc pracy, ale podstawić inne liczby (np. wielokrotność sumy lat przepracowanych u pracodawcy, bądź pomnożyć Ustawową odprawę minimalną z tytułu redukcji miejsc pracy przez cyfrę większą niż 1).

h) czy wysokość lub zasady ustalania świadczenia pieniężnego wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)?

Nie, wynikają one z zasad prawa oraz praktyki gospodarczej obowiązujących w Wielkiej Brytanii (wskazanych powyżej przez Wnioskodawcę).

i) jakie prawa i obowiązki dotyczące pracodawcy, który dokonuje redukcji zatrudnienia, wynikają z brytyjskich przepisów?

Redukcja stanowiska pracy należy do grupy potencjalnie słusznych przyczyn zwolnienia, na podstawie Employment Rights Act 1996 (ERA 1996). Jednak nawet jeśli rozwiązanie umowy o pracę następuje rzeczywiście z powodu redukcji, ustalenie słuszności zwolnienia będzie zależało od zastosowania generalnego ustawowego testu słuszności na podstawie s. 98(4) ERA 1996.

Wysokość zadośćuczynienia, jaka przysługuje pracownikowi, zależy od stażu pracy u danego pracodawcy, wieku pracownika oraz wysokości tygodniowego wynagrodzenia. Zwykle prawo do ustawowego zadośćuczynienia przysługuje osobie, która pracowała u danego pracodawcy przez okres 2 lat lub dłużej.

1\. Pracownik, którego etat został zredukowany ma prawo do:

• ustawowej odprawy minimalnej (Statutory Redundancy Payment – wymagane minimum dwa lata stażu pracy dla tego pracodawcy); niektóre umowy lub aneksy do umów, ale też niezapisana w umowach polityka firmy poza ustawową odprawą mogą przewidywać dodatkowe zadośćuczynienie;

• sprawiedliwej procedury;

• płatnego czasu wolnego (2 dni) w celu poszukiwania nowego zatrudnienia dla osób z przynajmniej 2-letnim stażem.

2\. Pracownik traci prawo do oprawy oraz zadośćuczynienia, jeżeli:

Odprawa:

\- pracodawca znajdzie dla niego odpowiednie alternatywne stanowisko lub

\- jeżeli pracownik nie skorzysta z oferty odpowiedniego alternatywnego stanowiska bez dobrego powodu.

Zadośćuczynienie (lub jego proporcjonalną część) należy zwrócić jeśli:

\- w czasie trwania okresu zadośćuczynienia pracownik zostanie ponownie zatrudniony przez Spółkę lub jakąkolwiek jednostkę dominującą Spółki lub jakąkolwiek jednostkę zależną Spółki lub jednostkę zależną jednostki dominującej Spółki (gdzie „jednostka dominująca” i „jednostka zależna” mają znaczenie przypisane im w sekcji 1162 Ustawy o Spółkach z 2006 r., czyli Companies Act 2006).

3\. Procedura w procesie redukcji etatu składa się z 4 elementów:

• konsultacja,

• sprawiedliwe kryteria wyboru,

• rozpatrzenie alternatywnego stanowiska,

• odwołanie.

Konsultacja

Pracodawca powinien przeprowadzić z pracownikiem postępowanie konsultacyjne. Tego typu działania mają na celu nie tylko polubowne rozwiązanie sprawy, lecz także spowodowanie, aby zatrudniony pracownik miał wpływ na cały proces. Zazwyczaj konsultacja obejmuje:

\- bezpośrednie poinformowanie pracownika o przyczynach: dlaczego dany pracownik został objęty redukcją etatów;

\- rozważenie wszelkich możliwości uniknięcia decyzji o zwolnieniu;

\- propozycję przesunięcia pracownika na inne stanowisko pracy.

Jeśli pracodawca nie przeprowadzi z pracownikiem żadnych konsultacji, a jedynie wręczy mu wypowiedzenie umowy o pracę lub decyzję o zwolnieniu, to wówczas pracownik ma prawo traktować to zwolnienie jako niesłuszne i podjąć odpowiednie kroki, w tym również wystąpić na drogę prawną z roszczeniem stosownego odszkodowania.

Sprawiedliwe kryteria wyboru

Pracodawca, który rozwiązuje z pracownikami umowy o pracę z powodu redukcji zatrudnienia, powinien zachować szczególną procedurę postępowania. Dobór pracowników, którzy będą zwalniani, musi być odpowiednio uzasadniony, a pracownicy, którym wypowiadane są umowy, nie mogą być wskazywani przypadkowo. Nie można również wypowiadać umów w sposób, który mógłby być uznany za dyskryminujący daną grupę (np. zwalniać w pierwszej kolejności kobiety albo pracowników, którzy ukończyli określony wiek). Proces zwalniania powinien być skonsultowany ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielami pracowników.

Alternatywne stanowisko

Jeżeli do 4 tygodni po zakończeniu zatrudnienia, pracodawca zaproponuje pracownikowi powrót na stare stanowisko lub odpowiednie alternatywne stanowisko, wedle prawa zwolnienie nie miało miejsca i pracownik traci wtedy prawo do odprawy oraz zadośćuczynienia.

Jeżeli pracodawca zaproponuje alternatywne stanowisko, pracownik może przyjąć tę propozycję na zasadzie próby na okres 4 tygodni (gdy nie jest pewien czy jest dla niego odpowiednia).

Jeżeli po 4 tygodniach pracownik stwierdzi, że jednak nie jest to odpowiednia alternatywa, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odprawę oraz zadośćuczynienie.

Odwołanie

Pracownik ma prawo być jasno i wyczerpująco poinformowany o powodach jego zwolnienia. Ma również prawo kwestionować i odwołać się od decyzji pracodawcy. Takie odwołanie, w miarę możliwości powinno być rozpatrzone przez osobę, która nie podjęła decyzji o zwalnianiu pracownika. W niektórych przypadkach zasadne jest wniesienie sprawy do Trybunału Pracy.

4\. Niesprawiedliwe zwolnienie. Jeżeli pracodawca nie zachował odpowiedniej procedury przy wyborze pracowników do redukcji, bardzo możliwe, że takie zwolnienie byłoby niesprawiedliwe (tzw. unfair dismissal), a co za tym idzie – pracownikowi może należeć się odszkodowanie.

j) Czy oprócz wskazanego we wniosku świadczenia Wnioskodawca otrzymał także inne świadczenia/świadczenie związane z zakończeniem stosunku pracy z brytyjskim pracodawca – jeżeli tak to należy wskazać ich charakter prawny oraz podstawę prawną ich otrzymania?

Tak, Wnioskodawca otrzymał bonus w wysokość 292,91 funtów brytyjskich celem podjęcia szkolenia na platformie \`(...)\` – aby podwyższyć swoje kwalifikacje zawodowe w celu znalezienia innej pracy.

A także 100 funtów brytyjskich – jako dodatek za zwrot laptopa służbowego.

Otrzymane świadczenia nie wynikają bezpośrednio z przepisów prawa, są generalną praktyką w Wielkiej Brytanii przy świadczeniu pracy na wyższych stanowiskach. Świadczenia te mają na celu pomoc w tzw. przebranżowieniu się, bądź podniesieniu kwalifikacji pracowników, którzy zostali objęci przymusową redukcją etatów.

k) Czy przedmiotowe świadczenie jest:

\- określoną w brytyjskim prawie pracy odprawą lub odszkodowaniem z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o prace?

\- odprawą pieniężną wypłacaną na podstawie brytyjskich przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników?

\- odprawą lub odszkodowaniem z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym?

\- odszkodowaniem przyznanym na podstawie przepisów o zakazie konkurencji?

\- odszkodowaniem wynikającym z zawartej umowy lub ugody innej niż ugoda sądowa?

Przedmiotowe świadczenie stanowi zadośćuczynienie z tytułu rozwiązania stosunku pracy poza winą pracownika wynikającego z pandemii COVID-19, co wynika bezpośrednio jako powód redukcji w przypadku Wnioskodawcy.

l) Czy przedmiotowe świadczenie odpowiada na gruncie polskich przepisów prawa pracy odprawie pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.)?

Przedmiotowe świadczenie Wnioskodawcy stanowi zadośćuczynienia związane z redukcją etatów spowodowaną bez winy pracownika – a wynikającą z negatywnych następstw pandemii COVID-19, co znajduje odzwierciedlenie w przyczynie redukcji etatu Wnioskodawcy.

m) Czy w zawartej umowie o pracę z brytyjskim pracodawcą zawarto dodatkowe klauzule określające warunki odprawy i jej wysokość – jeżeli tak to należy wskazać jakie?

Nie. Wysokość ustawowej odprawy minimalnej oferowanej pracownikowi (czyli Statutory Redundancy Pay – Ustawowa odprawa minimalna z tytułu redukcji miejsc pracy – minimalna kwota, jaką pracodawca jest zobowiązany zapłacić każdemu pracownikowi, który zwolniony jest z obowiązku pracy na skutek redukcji etatu) określają przepisy (The Employment Rights Act 1996 – Part XI „Redundancy payments etc.”), więc pracodawca nie ma obowiązku zawierać tych informacji w umowie o pracę.

Jeśli chodzi o Zadośćuczynienie, czyli Compensation Payment – jest to kwota nadawana według uznania pracodawcy i nie musi być ona uregulowana pisemnie w umowie czy innych zasadach pracy. Wynika ona z praktyki biznesowej pracodawców w Wielkiej Brytanii i jest powszechną praktyką w „lepszych” miejscach pracy, w związku z minimalizacją negatywnych skutków gospodarczych spowodowanych przez pandemię COVID-19. W przypadku Wnioskodawcy przyznanie zadośćuczynienia Brytyjski pracodawca opisał w Umowie Warunków Rozliczenia.

Zapytanie Wnioskodawcy dotyczy wyłącznie kwestii potencjalnego braku nakazu opodatkowania w Polsce otrzymanego w Wielkiej Brytanii, opisanego w powyższych punktach Zadośćuczynienia (Compensation payment). Podatek od Ustawowej odprawy minimalnej z tytułu redukcji miejsc pracy (Statutory Redundancy Payment) zostanie odprowadzony, jako że (w przeciwieństwie do Zadośćuczynienia) należy ją interpretować jako odprawę.

Pytania
-------

1\. Czy Zadośćuczynienie opisane w stanie faktycznym, wypłacone na podstawie przepisów prawa, zwyczajów i praktyk obowiązujących w Wielkiej Brytanii, podlega opodatkowaniu na podstawie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych?

2\. Czy w razie uznania, że otrzymane Zadośćuczynienie jest kwotą wolną od podatku w świetle ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych – na Wnioskodawcy ciążą jakiekolwiek obowiązki informacyjne lub sprawozdawcze wynikające z przepisów prawa podatkowego (w szczególności uzależniające możliwość skorzystania ze zwolnienia od spełnienia takich obowiązków)?

Pana stanowisko w sprawie
-------------------------

Ad 1. Zdaniem Wnioskodawcy, Zadośćuczynienie opisane w stanie faktycznym jest świadczeniem, którego zasady ustalania wynikają z przepisów prawa, zwyczajów i praktyk obowiązujących w Wielkiej Brytanii. Jako takie korzysta ze zwolnienia na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1128 ze zm.; dalej: „Ustawa o PIT”). Tym samym nie podlega ono opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Ad 2. Zdaniem Wnioskodawcy, kwoty niepodlegające opodatkowaniu na podstawie odpowiednich postanowień art. 21 ust. 1 pkt 3 Ustawy o PIT są na gruncie przepisów prawa podatkowego (w szczególności Ustawy o PIT oraz aktów wykonawczych wydanych na podstawie tej ustawy) neutralne podatkowo. W związku z tym brak jest jakichkolwiek obowiązków informacyjnych lub sprawozdawczych, które wiążą się z otrzymaniem Zadośćuczynienia (w szczególności uwzględnienia ich w odpowiednim zeznaniu składanym za dany rok podatkowy).

Przedmiotowe świadczenie stanowi zadośćuczynienie z tytułu rozwiązania stosunku pracy poza winą pracownika wynikającego z pandemii COVID-19, co wynika bezpośrednio jako powód redukcji w przypadku Wnioskodawcy. Wnioskodawca wyjaśnia, że:

1\. Wnioskodawcy została wypowiedziana umowa o pracę przez pracodawcę bez winy pracownika (jako powód zwolnienia wskazano konieczność redukcji etatów spowodowaną trwającą pandemią COVID-19). Powszechną praktyką w Wielkiej Brytanii jest następnie ustalenie warunków rozliczenia, co miało też miejsce w przypadku Wnioskodawcy, który:

a) otrzymał Statutory Redundancy Pay (Ustawowa odprawa minimalna z tytułu redukcji miejsc pracy), określającą obligatoryjną wysokość odprawy (niebędącą częścią przedmiotowego świadczenia z uwagi na to, że jest odprawą), oraz

b) Przedmiotowe Świadczenie: „Compensation Payment” („Zadośćuczynienie”) – zadośćuczynienie za poniesiony uszczerbek na kondycji psychicznej związanej ze zwolnieniem w czasie pandemii COVID-19, regulowane przez pracodawcę (które jest odrębnym od Ustawowej odprawy minimalnej zadośćuczynieniem). Są to sumy uznaniowe i pracodawca ma prawo przyznać takowe zadośćuczynienie nawet jeśli pracownik nie spełnia wymogu przepracowania min. 2 lat (koniecznego do otrzymania Ustawowej odprawy minimalnej). Zadośćuczynienie należy wyliczyć przyjmując te same zasady naliczania jak w przypadku Statutory Redundancy Pay – Ustawowej odprawy minimalnej z tytułu redukcji miejsc pracy, ale można podstawić inne liczby (np. wielokrotność sumy lat przepracowanych u pracodawcy, bądź pomnożyć Ustawową odprawę minimalną z tytułu redukcji miejsc pracy przez cyfrę większą niż 1).

2\. Według brytyjskich przepisów etat może zostać zredukowany, jeśli pracodawca chce zmniejszyć liczbę pracowników (np. z powodu pandemii COVID-19), lub jeśli obowiązki, które wykonuje dany pracownik nie są już wymagane. Na tej podstawie z brytyjskim pracodawcą został podpisany standardowy w tego typu przypadkach dokument, który uznaje się za „Umowę warunków rozliczenia”.

Umowa warunków rozliczenia zawiera m.in.:

\- Kwotę ustawowego świadczenia oferowanego pracownikowi (czyli Statutory Redundancy Pay – Ustawowa odprawa minimalna z tytułu redukcji miejsc pracy – minimalna kwota, jaką pracodawca jest zobowiązany zapłacić każdemu pracownikowi, który zwolniony jest z obowiązku pracy na skutek redukcji etatu).

\- Wysokość „Compensation Payment” („zadośćuczynienie”), czyli zadośćuczynienia – tj. kwoty wynikającej z dobrej woli pracodawcy, która zwykle zależy od stażu pracy pracownika, jego dotychczasowej wydajności pracy itp. Może (ale nie musi) ono być przewidziane w umowie o pracę, w umowie zbiorowej ze związkiem zawodowym lub w inny sposób według uznania pracodawcy. W przypadku Wnioskodawcy wysokość zadośćuczynienia została podana w Umowie warunków rozliczenia.

\- Gwarancje udzielone zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.

\- Płatność podatku – Ustawowa odprawa, jak i dodatkowe zadośćuczynienie nieprzekraczające w sumie kwoty 30 000 GBP, nie podlegają opodatkowaniu w Wielkiej Brytanii (za: https://www.gov.uk/redundancy-your-rights/tax-and-national-insurance).

3\. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika:

· Brytyjski pracodawca rozwiązał umowę z Wnioskodawcą, gdyż w wyniku nieprzewidzianych okoliczności (epidemia COVID-19) stracił źródła dochodów i został zmuszony zamknąć niedochodowe …. W wyniku tych działań zamknięty został m.in. kanał, który stanowił większość obowiązków służbowych Wnioskodawcy. Dlatego, z punktu widzenia Brytyjskiego pracodawcy, z uwagi na pandemię COVID-19 został on zmuszony do redukcji etatów. Negatywne skutki gospodarcze spowodowane pandemią wymusiły redukcję etatów w całej firmie Wnioskodawcy.

· Jak podkreślono w Umowie warunków rozliczenia:

\- „This was an unexpected and unanticipated redundancy with the Company having to respond to changing circumstances due to the COVID-19 pandemie” (tłumaczenie: „Była to niespodziewana i nieprzewidziana redukcja etatu, ponieważ firma musiała reagować na zmieniające się okoliczności spowodowane pandemią COVID-19”).

\- Suma zadośćuczynienia wypłacona zostaje: „(\`(...)\`) as compensation for the termination ofyour employment („Compensation Payment”)” — „(\`(...)\`) jako zadośćuczynienie za rozwiązanie stosunku pracy („ Wypłata zadośćuczynienia”)”.

4\. Prawo, zwyczaje i praktyki w Wielkiej Brytanii w zakresie warunków przyznawania dodatkowych zadośćuczynień (jako oddzielnych świadczeń od Statutory Redundancy Pay) – w kontekście przepisów prawa oraz wyroków Sądu Apelacyjnego z 2002 r. oraz 2013 r.

· Przepisy (The Employment Rights Act 1996 – Part XI „Redundancy payments etc.”) opisują zasady przyznawania ustawowej odprawy oferowanej pracownikowi (czyli Statutory Redundancy Pay – Ustawowa odprawa minimalna z tytułu redukcji miejsc pracy – minimalna kwota, jaką pracodawca jest zobowiązany zapłacić każdemu pracownikowi, który zwolniony jest z obowiązku pracy na skutek redukcji etatu).

Aktem prawnym, którym brytyjski pracodawca musi się kierować przy wypłacaniu zadośćuczynienia jest Ustawa o Równości z 2010 r.: Equality Act 2010 – paragraph 13 of sch. 9). Zawiera ona specjalne przepisy, które pozwalają pracodawcy wypłacać dodatkowe świadczenia bez narażania się na niebezpieczeństwo naruszenia przepisów dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek, o ile ich system naliczania zadośćuczynień odzwierciedla system naliczania ustawowych odpraw minimalnych (przedziały wiekowe i mnożniki) oraz przyznanie zadośćuczynienia jest zgodne z określonymi w ustawie zasadami.

· Dodatkowe wytyczne sądów pochodzą z dwóch spraw brytyjskiego Sądu Apelacyjnego, w których ponownie podjęto kwestię tego, kiedy zwolnieni pracownicy mają prawo do dodatkowych świadczeń, a kiedy jest to kwestia ex gratia, pozostająca do wyłącznego uznania pracodawcy: 1. Albion Automotive Ltd v Walker \[2002\] EWCA Civ 946; 2. Park Cakes Ltd v Shumba \[2013\] EWCA Civ 974.

· Według badań z 2015 r. (XpertHR) 1/3 brytyjskich pracodawców wypłaca pracownikom wybranym w procesie redukcji etatów dodatkowe zadośćuczynienia. Takowe zadośćuczynienia (jako część policy on awarding compensation on redundancy – czyli polityki przyznawania zadośćuczynień z tytułu zwolnień) w Wielkiej Brytanii wypłacane są m.in. pracownikom rad miejskich, policji, Bank of England, Greenpeace, Międzynarodowego Sekretariatu Amnesty International i wielu innych firm – każdy podmiot (tak jak i były pracodawca Wnioskodawcy) decyduje o kwotach i zasadach przyznawania zadośćuczynień indywidualnie.

· Wielu pracodawców w Wielkiej Brytanii jest świadomych jak dużym obciążeniem dla pracownika jest redukcja jego etatu – zwłaszcza leżąca nie po stronie pracownika, a spowodowana minimalizacją strat związanych z wystąpieniem światowej pandemii COVID-19. Dlatego m.in. pracodawca, u którego Wnioskodawca był zatrudniony wypłaca dodatkowe zadośćuczynienie, które przekracza ustawowe minimum w ramach ustawowego systemu, jako wyraz zrozumienia, że ustawowe standardowe świadczenie jest kwotą niewystarczającą na spokojne poszukiwanie nowego zatrudnienia (zwłaszcza w przypadku podejmowania działań ograniczania negatywnych skutków gospodarczych w tak bezprecedensowych okolicznościach jak pandemia COVID-19).

5\. Zadośćuczynienie (Compensation Payment) stanowi zadośćuczynienie za poniesione straty:

\- Utrata możliwości kontynuacji zatrudnienia po 5 latach spędzonych w firmie, co uniemożliwiło Wnioskodawcy kontynuację rozwoju zawodowego w dobrze znanym i przyjaznym środowisku zawodowym i otrzymanie kolejnych awansów dostępnych dla lojalnych pracowników posiadających dużą wiedzę i doświadczenie zdobyte u pracodawcy.

\- Utrata zatrudnienia w bardzo trudnym i niepewnym momencie: już na początku pandemii COVID-19 Wnioskodawca obserwował ogromny zamęt na rynku pracy: fale zwolnień i redukcji etatów, cięcia kosztów, wstrzymanie wszelkich planów rekrutacyjnych. OECD przewidywało, że UK będzie jednym z krajów, które najbardziej ucierpią ekonomicznie wskutek pandemii COVID-19 (przewidywano spadek PKB UK z 11,5% do 14%). W następstwie negatywnych prognoz, ogólnego niepokoju i zachowawczych działań pracodawców na brytyjskim rynku pracy pojawiło się nagle bardzo wielu bezrobotnych poszukujących źródeł zarobkowania, zwiększając tym samym konkurencję i obniżając standard oferowanych kontraktów – wielu pracowników było gotowych przyjąć mniej atrakcyjną ofertę (w porównaniu z czasami przed pandemicznymi), aby zachować ciągłość aktywności zarobkowej.

\- Oczywistym jest też, że zaistniała sytuacja kosztowała Wnioskodawcę bardzo dużo stresu – utrata jedynego źródła zarobkowania rodziny Wnioskodawcy (kilka miesięcy wcześniej żona Wnioskodawcy również straciła pracę przez pandemię COVID-19), odebranie Wnioskodawcy poczucia bezpieczeństwa, wzmagała się obawa o zdrowie swoje i najbliższych, pogarszające się warunki na rynku pracy oraz świadomość utraty zatrudnienia u świetnego pracodawcy– to wszystko odbiło się bardzo negatywnie na stanie psychicznym Wnioskodawcy.

Uzasadnienie:

Zgodnie z art. 3 ust. 1 Ustawy o PIT, osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów (tzw. nieograniczony obowiązek podatkowy).

Przepisy art. 3 ust. 1, 1a, 2a i 2b stosuje się z uwzględnieniem umów w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, których stroną jest Rzeczpospolita Polska (art. 4a ww. ustawy).

Ustawodawca przesądził zatem, że zgodnie z zasadą nieograniczonego obowiązku podatkowego osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów. Stąd też do tej kategorii osób mają zastosowanie ogólne reguły podatkowe korygowane wyłącznie treścią umów międzynarodowych w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu (art. 4a ww. ustawy).

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 Ustawy o PIT, wolne od podatku dochodowego są m.in. otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, z wyjątkiem:

a) określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

b) odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

c) odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,

d) odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,

e) odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,

f) odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,

g) odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

Zatem, aby wypłacona kwota korzystała ze zwolnienia na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 Ustawy o PIT, muszą zostać spełnione łącznie następujące warunki:

1) wypłacona kwota musi być odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem,

2) jej wysokość lub zasady ustalania muszą wynikać z przepisów odrębnych ustaw,

3) nie mogą zachodzić wyjątki uregulowane w tym przepisie.

Zadośćuczynienie to forma rekompensaty pieniężnej z tytułu szkody niemajątkowej w związku z doznaną krzywdą. Odszkodowanie według przepisów prawa cywilnego jest świadczeniem, które ma na celu naprawienie wyrządzonej szkody. Z pojęciem szkody mamy do czynienia na gruncie zobowiązań umownych, gdzie dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązań (art. 471 Kodeksu cywilnego).

W sprawie nie ma wątpliwości, że wypłacona kwota jest rekompensatą pieniężną z tytułu szkody w związku z doznaną krzywdą (redukcja etatów spowodowana kryzysem gospodarczym wywołanym ogólnoświatową pandemią COVID-19).

Zasady ustalania zadośćuczynienia wynikały z odpowiednich przepisów prawa obowiązującego w Wielkiej Brytanii. Art. 21 ust. 1 pkt 3 Ustawy o PIT w żaden sposób nie uzależnia zastosowania zwolnienia od tego, czy otrzymana kwota wynika z regulacji obowiązujących w Polsce.

Jednocześnie w odniesieniu do otrzymanej kwoty zastosowania nie znajdują zdaniem Wnioskodawcy okoliczności wymienione w art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a)-g) Ustawy o PIT.

Z tego względu kwota Zadośćuczynienia powinna móc skorzystać ze zwolnienia w podatku dochodowym od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 Ustawy o PIT.

W związku z tym, w ocenie Wnioskodawcy, brak będzie jakichkolwiek obowiązków informacyjnych lub sprawozdawczych, które wiążą się z otrzymaniem zadośćuczynienia (w szczególności uwzględnienia ich w odpowiednim zeznaniu składanym za dany rok podatkowy).

Ocena stanowiska
----------------

Stanowisko, które przedstawił Pan we wniosku jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej
----------------------------------------

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1128 ze zm.), osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów (nieograniczony obowiązek podatkowy).

W myśl art. 3 ust. 1a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, za osobę mającą miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uważa się osobę fizyczną, która:

1) posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub

2) przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.

Na podstawie art. 3 ust. 2a ww. ustawy, osoby fizyczne, jeżeli nie mają na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej miejsca zamieszkania, podlegają obowiązkowi podatkowemu tylko od dochodów (przychodów) osiąganych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (ograniczony obowiązek podatkowy).

Przepisy art. 3 ust. 1, 1a, 2a i 2b stosuje się z uwzględnieniem umów w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, których stroną jest Rzeczpospolita Polska (art. 4a ww. ustawy).

Ustawodawca przesądził zatem, że zgodnie z zasadą nieograniczonego obowiązku podatkowego (art. 3 ust. 1 ww. ustawy) osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów. Stąd też do tej kategorii osób mają zastosowanie ogólne reguły podatkowe korygowane wyłącznie treścią umów międzynarodowych w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu (art. 4a ww. ustawy).

W związku z tym, że Wnioskodawca posiadał w 2021 r. miejsce zamieszkania dla celów podatkowych (tzw. nieograniczony obowiązek podatkowy i rezydencję podatkową) wyłącznie w Polsce oraz otrzymał świadczenie od brytyjskiego pracodawcy, to w przedmiotowej sprawie zastosowanie znajdują przepisy Konwencji między Rzecząpospolitą Polską a Zjednoczonym Królestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i zysków majątkowych, podpisanej w Londynie w dniu 20 lipca 2006 r. (Dz. U. z 2006 r. Nr 250, poz. 1840; dalej: Konwencja polsko-brytyjska).

Przy czym wskazać należy, że zarówno Polska, jak i Wielka Brytania notyfikowały ww. Konwencję polsko-brytyjską do objęcia Konwencją wielostronną implementującą środki traktatowego prawa podatkowego mające na celu zapobieganie erozji podstawy opodatkowania i przenoszeniu zysku, sporządzoną w Paryżu dnia 24 listopada 2016 r., podpisaną w Paryżu dnia 7 czerwca 2017 r. (Dz. U. z 2018 r., poz. 1369).

Konwencja MLI, której celem było jednorazowe zmodyfikowanie sieci umów o unikaniu podwójnego opodatkowania bez konieczności czasochłonnych negocjacji bilateralnych, została ratyfikowana przez Polskę w dniu 23 stycznia 2018 r., a przez Wielką Brytanię w dniu 29 czerwca 2018 r. Dniem wejścia w życie postanowień Konwencji MLI dla Polski jest dzień 1 lipca 2018 r., natomiast dla Wielkiej Brytanii dzień 1 października 2018 r.

Przepisy Konwencji MLI stosowane są równolegle z przepisami umów o unikaniu podwójnego opodatkowania (Konwencja MLI nie działa jak protokół zmieniający). W praktyce przepisy Konwencji MLI mają pierwszeństwo przed regulacjami umów o unikaniu podwójnego opodatkowania (tzn. jeśli przepisy umowy będą sprzeczne z przepisami Konwencji MLI, to przepisy Konwencji MLI będą miały zastosowanie jako akt późniejszy).

Dla celów stosowania prawa, postanowienia Konwencji MLI muszą być interpretowane równolegle z Konwencją między Rzecząpospolitą Polską a Zjednoczonym Królestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej, z uwzględnieniem stanowisk Umawiających się Państw w zakresie przyjęcia Konwencji MLI. Stanowisko Polski zostało przedstawione w oświadczeniu rządowym z dnia 6 czerwca 2018 r. w sprawie mocy obowiązującej Konwencji wielostronnej implementującej środki traktatowego prawa podatkowego mające na celu zapobieganie erozji podstawy opodatkowania i przenoszeniu zysku, sporządzonej w Paryżu dnia 24 listopada 2016 r. (Dz. U. z 2018 r., poz. 1370), natomiast wspólne stanowisko Polski i Wielkiej Brytanii zostało przedstawione w oświadczeniu rządowym z dnia 11 października 2018 r. w sprawie mocy obowiązującej w relacjach między Rzecząpospolitą Polską a Zjednoczonym Królestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej Konwencji wielostronnej implementującej środki traktatowego prawa podatkowego mające na celu zapobieganie erozji podstawy opodatkowania i przenoszeniu zysku, sporządzonej w Paryżu dnia 24 listopada 2016 r., oraz jej zastosowania w realizacji postanowień Konwencji między Rzecząpospolitą Polską a Zjednoczonym Królestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od zysków majątkowych, podpisanej w Londynie dnia 20 lipca 2006 r. (Dz. U. z 2018 r., poz. 2253).

W odniesieniu do Konwencji polsko-brytyjskiej, jeśli nie wskazano inaczej, to zgodnie z art. 35 ust. 1 Konwencji MLI, postanowienia art. 3 ust. 1, art. 4 ust. 1, art. 5 ust. 6, art. 6 ust. 1, art. 7 ust. 1 i art. 11 ust. 1 Konwencji MLI będą miały zastosowanie w zakresie stosowania Konwencji polsko-brytyjskiej przez Polskę:

\- w odniesieniu do podatków pobieranych u źródła od kwot wypłacanych lub zaliczanych na rzecz osób niemających miejsca zamieszkania lub siedziby w Polsce, gdy zdarzenie dające prawo do pobrania takiego podatku wystąpi w dniu lub po dniu 1 stycznia 2019 r.; oraz

\- w odniesieniu do pozostałych podatków nakładanych przez Polskę, do podatków nakładanych w okresach podatkowych rozpoczynających się w dniu lub po dniu 1 kwietnia 2019 r.

W tym miejscu wskazać należy, że okresem podatkowym dla osoby fizycznej jest rok podatkowy. Stosownie do art. 11 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2020 r., poz. 1325, z późn. zm.), rokiem podatkowym jest rok kalendarzowy, chyba że ustawa podatkowa stanowi inaczej. W związku z powyższym przepisy Konwencji MLI w odniesieniu do pozostałych podatków mają zastosowanie od dnia 1 stycznia 2020 r.

Przechodząc do kwestii opodatkowania wskazanych we wniosku świadczeń należy w pierwszej kolejności odwołać się do przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Z treści powyższego przepisu wynika, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych, zawartym w ww. ustawie, bądź od których zaniechano poboru podatku.

Wyszczególnienia źródeł przychodów osiągniętych przez osoby fizyczne ustawodawca dokonał w art. 10 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy, źródłami przychodów są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Stosownie do art. 12 ust. 1 ww. ustawy, za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Należy zauważyć, że użyty w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zwrot „w szczególności” oznacza, że wymieniane kategorie przychodów stanowią katalog otwarty. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Analiza powyższego przepisu prowadzi do wniosku, że podstawą nabycia prawa m.in. do zadośćuczynienia wypłaconego pracownikowi lub byłemu pracownikowi jest łączący lub uprzednio łączący tę osobę z pracodawcą stosunek pracy, a zatem zadośćuczynienia takie stanowią przychód ze stosunku pracy, opodatkowany lub zwolniony od podatku.

W myśl art. 12 ust. 4 ww. ustawy, za pracownika w rozumieniu ustawy uważa się osobę pozostającą w stosunku służbowym, stosunku pracy, stosunku pracy nakładczej lub spółdzielczym stosunku pracy.

Odnosząc powyższe przepisy do przedstawionego we wniosku stanu faktycznego stwierdzić należy, że kwota świadczenia wypłacona Wnioskodawcy na podstawie zawartej z brytyjskim pracodawcą Umowy warunków rozliczenia, powinna zostać zakwalifikowana do przychodu ze stosunku pracy, bowiem wypłata tego świadczenia ma swe źródło w uprzednio łączącym Wnioskodawcę z byłym pracodawcą stosunkiem pracy. Gdyby tego stosunku nie było – Wnioskodawca nie otrzymałby ww. świadczeń. W takim przypadku przychód z tytułu wypłaty przedmiotowego świadczenia jest przychodem ze stosunku pracy w miesiącu jego otrzymania lub postawienia do dyspozycji.

Zgodnie z art. 14 ust. 1 Konwencji polsko-brytyjskiej, z zastrzeżeniem postanowień artykułów 15, 17, 18 i 19 niniejszej Konwencji, pensje, płace i inne podobne wynagrodzenia, które osoba mająca miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie otrzymuje za pracę najemną, podlegają opodatkowaniu tylko w tym Państwie, chyba że praca wykonywana jest w drugim Umawiającym się Państwie. Jeżeli praca jest tam wykonywana, to otrzymywane za nią wynagrodzenie może być opodatkowane w tym drugim Państwie.

Na podstawie art. 14 ust. 2 Konwencji polsko-brytyjskiej, bez względu na postanowienia ustępu 1 niniejszego artykułu, wynagrodzenie, jakie osoba mająca miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie otrzymuje za pracę najemną wykonywaną w drugim Umawiającym się Państwie, podlega opodatkowaniu tylko w pierwszym wymienionym Państwie, jeżeli:

a) odbiorca przebywa w drugim Państwie przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni w okresie dwunastu miesięcy rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym, i

b) wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w drugim Państwie, i

c) wynagrodzenie nie jest ponoszone przez zakład, który pracodawca posiada w drugim Państwie.

W świetle powyższych przepisów należy stwierdzić, że zgodnie z art. 14 ust. 1 Konwencji polsko-brytyjskiej, wynagrodzenie osoby mającej miejsce zamieszkania w Polsce podlega opodatkowaniu w Polsce, chyba że praca wykonywana jest na terytorium Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej. W takim przypadku wynagrodzenie to może być opodatkowane zarówno w Zjednoczonym Królestwie Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej, jak i w państwie rezydencji, czyli w Polsce.

Natomiast art. 14 ust. 2 Konwencji polsko-brytyjskiej określa wyjątek od powyższej zasady, zgodnie z którym takie wynagrodzenie podlega opodatkowaniu wyłącznie w państwie rezydencji, o ile łącznie zostaną spełnione określone w tych artykułach warunki. Niespełnienie któregokolwiek z tych warunków powoduje, że wynagrodzenie podlega opodatkowaniu na zasadach określonych w ust. 1 tego artykułu, czyli w państwie, w którym praca jest wykonywana oraz w państwie miejsca zamieszkania.

Jak wynika z wniosku, w przypadku Wnioskodawcy powyższe warunki, o których mowa w art. 14 ust. 2 Konwencji polsko-brytyjskiej, nie zostaną spełnione łącznie. Zatem , dochody Wnioskodawcy z tytułu pracy podlegać będą opodatkowaniu na zasadach określonych w art. 14 ust. 1 ww. Konwencji.

Wobec powyższego, świadczenie z Wielkiej Brytanii otrzymane przez osobę mającą miejsce zamieszkania dla celów podatkowych na terenie Polski określone w art. 14 ust. 1 ww. Konwencji, podlegają opodatkowaniu w Polsce. Oznacza to, że do ich opodatkowania w Polsce stosuje się przepisy polskiego prawa podatkowego obowiązujące w danym roku podatkowym.

Na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych dochody Wnioskodawcy z tytułu pracy najemnej wykonywanej dla brytyjskiego pracodawcy podlegają opodatkowaniu w Polsce na zasadach ogólnych, tj. według skali podatkowej określonej w art. 27 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Odnosząc się natomiast do kwestii związanej ze zwolnieniem z opodatkowania otrzymanego przez Wnioskodawcę świadczenia wskazać należy, że zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320), z wyjątkiem:

a) określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

b) odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

c) odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,

d) odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,

e) odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,

f) odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,

g) odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

Zwolnieniem określonym w przepisie art. 21 ust. 1 pkt 3 ww. ustawy, objęte są tylko odszkodowania i zadośćuczynienia, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, bądź postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy, z wyjątkiem odszkodowań wymienionych w lit. a)-g) tego artykułu. Oznacza to, że zwolnienie nie obejmuje wszystkich zadośćuczynień i odszkodowań, a tylko te, których wysokość lub zasady ustalone zostały określone wprost w stosownych przepisach prawa, z wyjątkiem enumeratywnie wymienionych kategorii odszkodowań.

W ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ustawodawca nie zdefiniował pojęcia odszkodowania czy zadośćuczynienia, tym nie mniej rozumienie tych pojęć nie może odbiegać od ich znaczenia przyjętego w systemie prawa cywilnego. Wiele pojęć z katalogu zwolnień przedmiotowych nie zostało zdefiniowanych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych – nie może to jednak oznaczać dowolności w ich rozumieniu i stosowania wykładni rozszerzającej, przy czym oczywistym jest, że aby uniknąć takiej dowolności, kryteria rozumienia tych pojęć, niezdefiniowanych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, muszą mieć w pierwszej kolejności charakter kryteriów ustawowych. Odwołując się zatem do prawa cywilnego stwierdzić należy, że zasady odpowiedzialności odszkodowawczej w prawne cywilnym opierają się na zasadzie winy lub ryzyka.

Na gruncie prawa cywilnego, świadczenie odszkodowawcze to najogólniej świadczenie mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody. Szkodą jest uszczerbek jakiego doznał poszkodowany wbrew jego woli we wszelkiego rodzaju dobrach przez prawo chronionych. Chodzi więc zarówno o uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy. Uszczerbek niemajątkowy jest określany terminem „krzywda”. Pod tym pojęciem należy rozumieć wszelkie negatywne przeżycia człowieka wyrażające się zarówno w cierpieniu fizycznym, jak i psychicznym, wywołane czynem niedozwolonym. Do naprawienia krzywdy odnosi się termin „zadośćuczynienie”, natomiast „odszkodowanie” wiąże się z naprawieniem uszczerbku majątkowego. W Kodeksie cywilnym świadczenie odszkodowawcze wynika głównie z tytułu odpowiedzialności deliktowej (art. 415 i nast.) lub odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i nast.), a co za tym idzie jest następstwem czynu niedozwolonego lub niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania.

Należy zatem uznać, że funkcję odszkodowawczą pełnią wyłącznie te świadczenia, których celem jest zrekompensowanie poszkodowanemu skutków zdarzeń, które noszą cechy czynu niedozwolonego lub zawinionego przez sprawcę szkody.

Jak już wyżej wskazano z literalnego brzmienia przepisu art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika, że jego dyspozycją objęte są wyłącznie odszkodowania lub zadośćuczynienia. Przy tym, zwolnienie nie obejmuje wszystkich odszkodowań lub zadośćuczynień, a tylko te, których wysokość lub zasady ustalania zostały określone wprost m.in. w przepisach odrębnych ustaw lub przepisach wykonawczych. Ze zwolnienia nie mogą zatem korzystać świadczenia inne niż będące odszkodowaniami lub zadośćuczynieniami, jak również wyłączone z niego wolą ustawodawcy, wymienione w lit. a)-g) art. 21 ust. 1 pkt 3 ww. ustawy, niezależnie od tytułu ich otrzymywania.

W opisie stanu faktycznego Wnioskodawca wskazał, że otrzymał zadośćuczynienie jako rekompensatę na skutek ustania brytyjskiej umowy o pracę (rozwiązanej zgodnie z przepisami prawa brytyjskiego) – kwotę wynikającą z dobrej woli pracodawcy, której wysokość została podana w Umowie warunków rozliczenia. W związku z tym należy uznać, że określone w ww. umowie świadczenie otrzymane przez Wnioskodawcę nie jest zadośćuczynieniem, którego wysokość lub zasady ustalania wynikają z przepisów odrębnych ustaw, o których mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Zatem, przedmiotowe świadczenie nie korzysta ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie ww. artykułu.

Ponadto, analiza pozostałych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych dotyczących zwolnień z opodatkowania wskazuje, że wypłacona Wnioskodawcy kwota nie korzysta z innych zwolnień z opodatkowania w niej przewidzianych.

Reasumując, mając na uwadze przedstawiony we wniosku stan faktyczny oraz powołane wyżej przepisy prawa należy stwierdzić, że otrzymane przez Wnioskodawcę świadczenie stanowi dla Niego przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podlegający opodatkowaniu tym podatkiem, ponieważ wypłata świadczenia miała swe źródło w uprzednio łączącym Wnioskodawcę ze brytyjskim pracodawcą stosunku pracy. Wskazać należy, że gdyby tego stosunku nie było Wnioskodawca nie otrzymałby przedmiotowego świadczenia. Przedmiotowe świadczenie otrzymane przez Wnioskodawcę, na mocy podstawie zawartej umowy – na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych – stanowi przychód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Przychód ten nie podlega zwolnieniu z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, gdyż nie spełnia przesłanek, o których mowa w tych przepisach, warunkujących zastosowanie zwolnienia. Przychód ten Wnioskodawca, stosownie do art. 45 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, winien wykazać w rozliczeniu rocznym składanym za rok podatkowy, w którym otrzymał przedmiotowe świadczenie, tj. 2021 r., i zapłacić należny z ww. tytułu podatek dochodowy.

Dodatkowe informacje
--------------------

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia
-------------------------------------

Interpretacja dotyczy stanu faktycznego przedstawionego przez Pana i stanu prawnego, który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia w przedstawionym stanie faktycznym.

Tutejszy Organ podkreśla, że procedura wydawania indywidualnych interpretacji przepisów prawa podatkowego nie podlega regułom przewidzianym dla postępowania podatkowego, czy kontrolnego. Organ wydający interpretacje opiera się wyłącznie na opisie stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego przedstawionego we wniosku – nie prowadzi postępowania dowodowego. Postępowanie w sprawie wydania interpretacji indywidualnej ma na celu wyjaśnienie wątpliwości co do sposobu zastosowania przepisów prawa podatkowego materialnego do określonego stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego. Przedmiotem interpretacji wydanej na podstawie art. 14b ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa jest sam przepis prawa. Rolą postępowania w sprawie wydania indywidualnej interpretacji przepisów podatkowych nie jest ustalanie stanu faktycznego (zdarzenia przyszłego), stanowi to bowiem domenę ewentualnego postępowania podatkowego. To na podatniku ciąży obowiązek udowodnienia w toku tego postępowania okoliczności faktycznych, z których wywodzi on dla siebie korzystne skutki prawne. Organ nie prowadzi postępowania dowodowego, ograniczając się do analizy okoliczności podanych we wniosku. W stosunku do tych okoliczności wyraża swoje stanowisko, które zawsze musi być jednak ustosunkowaniem się do poglądu (stanowiska) prezentowanego w danej sprawie przez wnioskodawcę.

Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji
-------------------------------------------

· Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2021 r. poz. 1540 ze zm.). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli: Pana sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego i zastosuje się Pan do interpretacji.

· Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

Przepisów art. 14k-14n Ordynacji podatkowej nie stosuje się, jeśli stan faktyczny lub zdarzenie przyszłe będące przedmiotem interpretacji indywidualnej jest elementem czynności, które są przedmiotem decyzji wydanej:

1) z zastosowaniem art. 119a;

2) w związku z wystąpieniem nadużycia prawa, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług;

3) z zastosowaniem środków ograniczających umowne korzyści.

Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Przepisów art. 14k-14n nie stosuje się, jeżeli korzyść podatkowa, stwierdzona w decyzjach wymienionych w § 1, jest skutkiem zastosowania się do utrwalonej praktyki interpretacyjnej, interpretacji ogólnej lub objaśnień podatkowych.

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację
--------------------------------------------------------

Ma Pan prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w …. Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (Dz. U. z 2022 r. poz. 329; dalej jako „PPSA”).

Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

· w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Teodora Sixta 17, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

· w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Elektronicznej Skrzynki Podawczej Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji
-----------------------------------------

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2021 r. poz. 1540 ze zm.).