Interpretacja indywidualna
Sygnatura: 0112-KDIL2-1.4011.213.2025.1.TR
Organ: Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej
Data wydania: 2025-05-27
Teza: Obowiązki płatnika z tytułu finansowania noclegów
pracowniczych.
Słowa kluczowe: nocleg
pracodawca
pracownik
zakwaterowanie
Zagadnienia: Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-
Źródła przychodów.-Specyfika źródeł przychodów.-
Stosunek pracy.
Przepisy: [PIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych-
Rozdział 2-art. 12-ust. 1

## Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

28 lutego 2025 r. wpłynął Państwa wniosek z 21 lutego 2025 r. o wydanie interpretacji
    indywidualnej. Uzupełnili go Państwo pismem z 21 maja 2025 r. (wpływ 21 maja 2025 r.)
    oraz pismem z 20 maja 2025 r. (wpływ 26 maja 2025 r.). Treść wniosku jest następująca:
    Opis stanu faktycznego

    Państwo są Spółką pod nazwą X S.A. Spółka rozpoczęła swoją działalność w 1994 r.,
    aktualnie zarządzana jest jednoosobowo. Nadzór nad działalnością spółki prowadzi Rada
    Nadzorcza.
    Prowadzą Państwo działalność gospodarczą w branży budowlanej. Głównym
    przedmiotem Państwa działalności jest wykonywanie usług. Realizują Państwo projekty
    zarówno w miejscu siedziby, jak również współpracują na rynkach zewnętrznych z innymi
    firmami na terenie kraju oraz za granicą. W celu świadczenia usług zatrudniają Państwo
    wykwalifikowanych pracowników na podstawie umowy o pracę.
    Pracownicy otrzymują aneks do umowy o pracę określający warunki płacy i pracy (w tym
    również zmianę miejsca pracy) na czas wykonywania projektów poza Państwa siedzibą. W
    przedstawionym stanie faktycznym nie mamy do czynienia z podróżą służbową na
                            5polecenie pracodawcy w rozumieniu art. 77 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks
    pracy (t. j. Dz. U. z 2023 r., poz. 1965) w związku z czym pracownikom nie są wypłacane
    diety ani żadne inne należności i świadczenia z tym związane.
    W związku z realizacją kontraktów, które odbywają się w miejscach znacznie oddalonych
    od Państwa siedziby, pracodawca jest odpowiedzialny za poszukiwanie, wynajem oraz
    finansowanie miejsc noclegowych dla pracowników. Noclegi te są udostępniane wyłącznie
    na czas wykonywania obowiązków związanych z danym projektem. Pracownicy są
    kwaterowani w pokojach wieloosobowych, a zapewnione zakwaterowanie dotyczy tylko
    okresu realizacji zlecenia.
    Świadczą Państwo szereg usług zewnętrznych zarówno w Polsce, jak i za granicą, co
    skutkuje tym, że pracownicy, którzy zakończą wykonywanie obowiązków na jednym
    projekcie, są następnie delegowani do pracy w kolejnej lokalizacji.
    W związku z tym miejsce zakwaterowania pracowników ulega częstym zmianom i nie
    stanowi stałego, długoterminowego miejsca ich zamieszkania. Zapewnienie
    zakwaterowania leży w interesie pracodawcy, ponieważ jest to niezbędne do zapewnienia
    pracownikom odpowiednich warunków do prawidłowego wykonywania obowiązków
    pracowniczych.
    Ponadto, umożliwia to właściwą realizację usług objętych konkretnym zleceniem, co ma
    kluczowe znaczenie dla efektywności i jakości wykonania powierzonych zadań.
    Korzystanie z bezpłatnych noclegów leży w interesie pracodawcy, a nie pracowników,
    ponieważ to pracodawca, zapewniając miejsca zakwaterowania, umożliwia pracownikom
    prawidłowe wykonywanie powierzonych im obowiązków służbowych. W przeciwnym razie
    realizacja zadań zawodowych w określonych lokalizacjach byłaby niemożliwa.
    Ponadto, finansowanie przez pracodawcę noclegów nie wiąże się z żadną korzyścią
    majątkową dla pracowników, gdyż osoby przebywające na delegacji wciąż posiadają stałe
    miejsce zamieszkania oraz ośrodek życia w miejscowości, w której na co dzień
    zamieszkują.
    Pytania
    1) Czy wartość finansowanych przez Państwa noclegów pracowniczych, z których
      Państwa pracownicy korzystają - ze względów organizacyjnych - w okresach
      wykonywania pracy (zarówno w Polsce, jak i za granicą), stanowi przychód
      pracowników ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca
      1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2024 r., poz. 1635), a
      w konsekwencji czy Państwo powinni pobierać i odprowadzać z tego tytułu zaliczkę na
      podatek dochodowy?
    2) Czy można różnicować kwestię opodatkowania w zależności od tego czy pracodawca
      kwateruje pracowników podczas świadczenia pracy za granicą lub w Polsce?
    Państwa stanowisko w sprawie

    W Państwa ocenie, sfinansowanie i udostępnienie przez pracodawcę zakwaterowania
    pracownikom oddelegowanym do pracy poza stałe miejsce jej wykonywania (zarówno w
    Polsce, jak i za granicą) nie stanowi przychodu tych pracowników w rozumieniu ustawy o
    podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT).
    W związku z tym, uważają Państwo za prawidłową praktykę nieuwzględniania wartości
    noclegów udostępnianych przez pracodawcę w podstawie opodatkowania, w okresie
    oddelegowania pracowników do pracy poza stałe miejsce jej wykonywania. Skutkiem
    takiego przyjęcia jest wyłączenie obowiązku odprowadzania zaliczek na podatek
    dochodowy przez Państwo.
    Państwa zdaniem, nie można różnicować sposobu opodatkowania w zależności od tego
    czy pracodawca kwateruje pracowników w Polsce czy za granicą.
    Uzasadnienie Państwa stanowiska
    Za przychody ze stosunku pracy, zgodnie z treścią art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca
    1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2024 r., poz. 1635, dalej
    „ustawa o PIT”), uznaje się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną
    świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalent, bez względu na źródło finansowania tych
    wypłat i świadczeń.
    W szczególności są to: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,
    różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop, a także wszelkie
    inne świadczenia, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona.
    Dodatkowo, do przychodów zalicza się świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika
    oraz wartość innych nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń.
    Państwa zdaniem, sfinansowanie i udostępnienie zakwaterowania pracownikom
    oddelegowanym do pracy za granicą oraz w Polsce, poza siedzibą pracodawcy i poza ich
    stałym miejscem zamieszkania, w celu świadczenia pracy, nie stanowi przychodu tych
    pracowników. Wartość świadczenia, jakim są noclegi udostępnione pracownikom w
    okresie oddelegowania do pracy poza stałe miejsce jej wykonywania, nie stanowi
    przychodu pracowników z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, w rozumieniu
    art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT).
    Powyższe stwierdzenie potwierdza stanowisko Trybunału Konstytucyjnego zawarte w
    wyroku z dnia 8 lipca 2014 r., sygn. akt K 7/13, zgodnie z którym za przychód pracownika
    można uznać tylko takie świadczenie, które zostało mu udzielone w jego interesie (a nie w
    interesie pracodawcy) i które przyniosło pracownikowi korzyść w postaci powiększenia
    jego aktywów lub uniknięcia wydatków, które musiałby ponieść.
    W szczególności noclegi nie są zapewniane w interesie pracowników, ale wyłącznie w
    interesie pracodawcy - nieodpłatne świadczenia są warunkiem zgodnego z prawem
    wykonywania pracy przez pracowników. Zapewniając pracownikom noclegi pracodawca
    gwarantuje sobie przede wszystkim terminowe wykonanie zobowiązań wobec
    kontrahentów. Wydatki ponoszone przez pracodawcę na noclegi pracowników nie mają
    na celu zaspokojenia potrzeb osobistych pracowników, niezwiązanych ze stosunkiem
    pracy - pracodawca ponosi je wyłącznie w celu zaspokojenia potrzeb swoich oraz klientów,
    którzy oczekują sprawnej obsługi zgłaszanych zleceń.
    Zapewnienie pracownikom noclegów pozwala pracodawcy na optymalne wykorzystanie
    czasu pracy pracowników, którzy nie muszą tracić czasu na przejazdy z miejsca pracy do
    stałego miejsca zamieszkania, czy na szukanie noclegów w okolicy aktualnego miejsca
    wykonywania pracy. Pracodawca oczekuje, że w czasie przewidzianym na pracę
    pracownicy będą wykonywać powierzone im zadania, a nie szukać noclegów, czy
    realizować przejazdy do miejsca zamieszkania.
    Pracodawca nie może oczekiwać, że pracownik w krótkim czasie znajdzie sobie stosowne
    miejsce noclegowe, a przede wszystkim nie może ponosić ewentualnych konsekwencji
    nieznalezienia przez pracownika takiego noclegu. Jeśli bowiem pracownik nie znajdzie

    miejsca noclegowego we wskazanym przez pracodawcę miejscu i nie pojawi się w tym
    miejscu, to pracodawca będzie ponosił negatywne konsekwencje związane z
    niewywiązaniem się ze zobowiązań wobec klienta.
    Zapewnienie noclegów umożliwia też wykorzystywanie przez pracowników wymaganego
    przepisami Kodeksu pracy odpoczynku, co z kolei zmniejsza chociażby ryzyko wystąpienia
    wypadków w drodze do/z pracy i powoduje, że są oni bardziej efektywni w pracy.
    Zapewnienie możliwości nocnego wypoczynku odpowiada także obowiązkowi pracodawcy
    organizowania pracy w sposób zmniejszający uciążliwość pracy.
    Podkreślili Państwo, że ewentualne pozostawienie pracownikom zapewnienia sobie
    noclegów wiązałoby się z chaosem organizacyjnym oraz powodowałoby po ich stronie
    liczne koszty związane z koniecznością rezygnacji z noclegów i poszukiwania nowych, w
    kolejnej (innej) lokalizacji. Żaden z pracowników nie posiada swojego ośrodka życiowego w
    pobliżu zapewnianych przez Państwa noclegów, jak również nie prowadzi tam żadnych
    swoich spraw.
    Pracownicy wyjeżdżają na okres wskazany im przez pracodawcę z miejsca stałego
    zamieszkania tylko i wyłącznie w celu świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Na ten czas
    wyzbywają się w pewnym stopniu komfortu i prywatności, a ich kontakty z bliskimi
    podlegają istotnym ograniczeniom. Pracę taką, łączącą się z rozłąką z rodziną, czy innymi
    bliskimi należy uznać za uciążliwą, a łagodzenie tych niedogodności jest obowiązkiem
    pracodawcy, a nie przywilejem, czy jakąkolwiek korzyścią pracownika.
    Z uwagi na współdzielenie pokoi, pracownicy mają ograniczoną prywatność, nie mają
    możliwości przyjmowania gości w tymczasowym miejscu zakwaterowania, ani też nie
    mogą odwiedzać ich bliscy, którzy po pokonaniu określonej odległości od miejsca
    zamieszkania do miejsca zakwaterowania pracownika, nie mogliby się u niego nawet
    zatrzymać.
    Co również istotne, pracownik nie ma możliwości wyboru standardu zakwaterowania, a
    przydzielone miejsce noclegowe zmienia się wraz ze zmianą miejsca wykonywania pracy,
    wynikającą z aneksu do umowy o pracę. Koszty noclegów pozostają w bezpośrednim i
    wyłącznym związku z wykonywaniem przez pracowników pracy w miejscu wskazanym w
    tym aneksie.
    Ponadto, przydzielone miejsce noclegowe nie zaspokaja osobistych celów
    mieszkaniowych pracownika, ponieważ nie jest związane z centrum jego życia ani stałym
    miejscem zamieszkania. Z punktu widzenia pracodawcy przebywanie niejednokrotnie
    długiej drogi dzielącej miejsce zamieszkania pracowników od miejsca wykonywania pracy,
    byłoby też nieopłacalne ekonomicznie.
    Pracownicy nie mają żadnego wpływu na to, w jakim miejscu będą nocować, ani w jaki
    sposób i kiedy do tego miejsca dotrą - kwestie te są w całości zależne od Państwa woli i
    potrzeb.
    To Państwo w pierwszej kolejności mają bieżące informacje na temat tego, gdzie zaistniała
    potrzeba realizacji Państwa usług, decydują ile osób muszą oddelegować w to konkretne
    miejsce i w ślad za tym organizują odpowiednią liczbę miejsc noclegowych. Pracownicy nie
    planują tras i nie wyznaczają sobie miejsc wykonywania obowiązków. Państwo, jako
    większy podmiot mają też zdecydowanie szersze możliwości w zakresie organizowania
    noclegów dla grupy kilku, czy kilkunastu osób w jednym miejscu, aniżeli indywidualny
    pracownik, który zwykle jako ostatni dowiaduje się o konieczności przemieszczenia się do
    innej lokalizacji. W związku z tym, zapewnienie takiego zakwaterowania przez pracodawcę
    nie stanowi przychodu pracownika i nie wpływa na podstawę wymiaru składek na
    ubezpieczenia społeczne.
    Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 28 września 2017 r. (sygn.
    III SA/Wa 3309/16) stwierdził jednoznacznie, że „zarówno koszty zakwaterowania, jak i
    dojazdu do określonego i zmieniającego się w zależności od położenia budowy miejsca

    wykonywania pracy są przede wszystkim kosztami pracodawcy i to ponoszonymi w jego
    interesie wynikającym z prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, nie zaś w
    interesie pracownika”.
    Do podobnych wniosków doszedł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 9 sierpnia
    2016 r., II FSK 1970/14, gdzie w uzasadnieniu możemy przeczytać: „Zarówno zapewnienie
    noclegu przez pracodawcę pracownikowi, jak i transportu do odległego miejsca
    wykonywania pracy, zwłaszcza w przypadku usług o charakterze budowlano-montażowym
    - służy wyłącznie realizacji obowiązku pracowniczego - pracownik nie ma tutaj żadnej
    swobody w zarządzaniu i rozporządzeniu tym świadczeniem, a wykorzystuje je tylko w
    konkretnym celu - wykonaniu swoich obowiązków pracowniczych. (...) koszty
    zakwaterowania, stworzenia odpowiedniego do warunków pracy zaplecza socjalnego, jak
    również dojazdu do określonego i zmieniającego się w zależności od położenia budowy
    miejsca wykonywania pracy są przede wszystkim kosztami pracodawcy i to ponoszonymi
    w jego interesie wynikającym z prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, nie zaś
    w interesie pracownika. Wobec tego niezależnie od regulacji przyjętej przez ustawodawcę
    w art. 21 ust. 1 pkt 16 u.p.d.o.f., limitującej zwolnienie od podatku wyłącznie diet i innych
    należności za czas podróży służbowej pracownika, nie stanowią tego rodzaju świadczenia
    przychodu, określanego jako wartość innych nieodpłatnych świadczeń”.
    Powołując się na art. 7 dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania
    pracowników w ramach świadczenia usług oraz art. 4 ust. 3 lit. f i ust. 5 dyrektywy 2014/67
    /UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE. Z przepisów
    dyrektyw wynika, że koszty oddelegowania pracownika za granicę takie jak np. koszty jego
    zakwaterowania w miejscu oddelegowania, nie powinny być ujmowane w częściach
    składowych należnego mu wynagrodzenia, jak również przy ustalaniu, czy pracownik
    otrzymał co najmniej płacę minimalną. Zapewnienie pracownikowi bezpłatnie
    zakwaterowania za granicą na czas podróży służbowej jest nie tylko prawem, co
    obowiązkiem pracodawcy. Skoro regulacje unijne wskazują na to, że nie można wliczać do
    wynagrodzenia kosztów transportu, jak również kosztów zakwaterowania, to nie można
    również na gruncie prawa polskiego przyjmować, że te obowiązki będą obciążały
    pracownika i pośrednio spółkę jako płatnika. Tak stwierdził Naczelny Sąd Administracyjny
    w wyroku z dnia 1 sierpnia 2023 r. o sygn. akt II FSK 270/21. Dodatkowo NSA uznał, że nie
    jest możliwa sytuacja, w której w ramach tego samego pracodawcy inaczej będą rozliczani
    pracownicy świadczący pracę za granicą i korzystający z regulacji unijnych (wykluczających
    przychód w tytułu zakwaterowania), a inaczej pracownicy krajowi. Dodał także, że
    przyjęcie modelu polskiego, w którym pracownik jest obciążany tymi kosztami nie
    zasługuje na akceptacje. W związku z tym również w kontekście krajowym należy uznać, że
    nie można rozpatrywać tego przychodu pracownika w ramach oddelegowania, które
    odbywa się na terenie kraju. Zdaniem NSA, konkluzji o braku przychodu nie można
    uzależniać od miejsca wykonywania pracy. Także w przypadku zapewnienia noclegów
    pracownikom delegowanym do wykonywania pracy w innym państwie niż państwo
    członkowskie UE nie będzie podstaw do przyjęcia, że pracownicy uzyskują przychody z
    nieodpłatnych świadczeń. Podobne tezy zostały przedstawione przez NSA m.in. w wyroku
    z 6 lutego 2024 r. (sygn. akt II FSK 609/21). W wyroku z dnia 9 stycznia 2024 r., sygn. akt II
    FSK 434/21 Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, zapewnienie przez pracodawcę
    delegującego pracowników do innych państw Unii Europejskiej ich zakwaterowania i
    pokrycie kosztów podróży, które wynikają wyłącznie z potrzeb pracodawcy i są
    realizowane w celu należytego świadczenia pracy przez pracowników oddelegowanych,
    nie stanowi dla tych pracowników przychodu ze stosunku pracy w formie nieodpłatnego
    świadczenia w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób
    fizycznych.
    W przedmiocie nieodpłatnych świadczeń wypowiedział się też Trybunał Konstytucyjny w
    wyroku z 8 lipca 2014 r., sygn. K 7/13, w którym orzekł, że art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust.
    1 oraz art. 12 ust. 3 w zw. z art. 11 ust. 2-2b p.d.o.f., rozumiane w ten sposób, że inne
    nieodpłatne świadczenie oznacza wyłącznie przysporzenie majątkowe o indywidualnie

    określonej wartości, otrzymane przez pracownika, są zgodne z art. 2 w zw. z art. 217
    Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. W uzasadnieniu przywołanego wyroku (pkt 4.2.4.
    uzasadnienia) Trybunał Konstytucyjny przyjął, że za przychód pracownika mogą być
    uznane świadczenia, które:
    a) po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni
      dobrowolnie),
    b) po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i
      przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który
      musiałby ponieść,
    c) po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie
      jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).
    Noclegi zapewniane pracownikom przez Państwa nie spełniają wszystkich wskazanych
    przez Trybunał Konstytucyjny warunków, przez co nie mogą być uznane za przychód
    pracownika. W szczególności noclegi nie są zapewniane w interesie pracowników, ale
    wyłącznie w interesie pracodawcy - nieodpłatne świadczenia są warunkiem zgodnego z
    prawem wykonywania pracy przez pracowników. Zapewniając pracownikom noclegi
    pracodawca gwarantuje sobie przede wszystkim terminowe wykonanie zobowiązań
    wobec kontrahentów. Wydatki ponoszone przez pracodawcę na noclegi pracowników nie
    mają na celu zaspokojenia potrzeb osobistych pracowników, niezwiązanych ze
    stosunkiem pracy - pracodawca ponosi je wyłącznie w celu zaspokojenia potrzeb swoich
    oraz Klientów, którzy oczekują sprawnej i bardzo często niezwłocznej obsługi zgłaszanych
    zleceń i, którzy płacą z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie. Problem z rozliczaniem
    noclegów, w tym w szczególności z przypisywaniem ich do konkretnego pracownika
    pojawia się także wtedy, gdy grupa pracowników przemieszcza się z jednego miejsca w
    inne, a z noclegu przewidzianego pierwotnie dla kilku osób korzysta ostatecznie mniej
    osób. Ewentualne obciążanie pracowników pozostających w danym miejscu kosztami
    noclegów przewidzianymi pierwotnie dla większej liczby osób byłoby niesprawiedliwe i
    nieuzasadnione. Podobnie niesprawiedliwe i nieuzasadnione byłoby obciążenie kosztami
    niezrealizowanego noclegu pracowników, którzy zostali przez pracodawcę przesunięci w
    inne miejsce, w którym również korzystają z noclegów. W tym ostatnim przypadku
    pracownicy obciążani byliby podwójnymi kosztami noclegów: zarówno tych, z których nie
    skorzystali, jak i kosztami noclegów, z których korzystali. Działania tego rodzaju nie
    znajdują jakiegokolwiek uzasadnienia w obowiązujących przepisach prawa.
    Reasumując, Państwa zdaniem, sfinansowanie i udostępnienie przez pracodawcę
    zakwaterowania pracownikom oddelegowanym do pracy poza stałe miejsce jej
    wykonywania (zarówno w Polsce, jak i za granicą) nie stanowi przychodu tych
    pracowników.

## Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest nieprawidłowe.

## Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Zgodnie z przepisem art. 8 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t. j. Dz.
    U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.):
      Płatnikiem jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca
      osobowości prawnej, obowiązana na podstawie przepisów prawa podatkowego do
      obliczenia i pobrania od podatnika podatku i wpłacenia go we właściwym terminie
      organowi podatkowemu.
    Podstawową zasadą obowiązującą w przepisach ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku
    dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 163 ze zm.) jest zasada
    powszechności opodatkowania, która wyrażona została w art. 9 ust. 1 tej ustawy.
    Stosownie do jego treści:

      Opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z
      wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od
      których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.
    Treść powyższego przepisu wskazuje, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od
    osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z
    wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień
    przedmiotowych zawartym w powyższej ustawie bądź, od których zaniechano poboru
    podatku.
    W myśl art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
      Przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9, 10 w zakresie
      realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, pkt 11, art.
      19, art. 25b, art. 30ca, art. 30da i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji
      podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość
      otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.
    Przy tym, ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych wyraźnie rozróżnia źródła
    przychodów oraz sposób opodatkowania dochodów z poszczególnych źródeł.
    Stosownie do przepisów tej ustawy odrębnymi źródłami przychodów są m.in. określone w
    art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy:
      Stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo
      w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją
      rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.
    Zgodnie z art. 12 ust. 1 ww. ustawy:
      Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz
      spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz
      wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło
      finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze,
      wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody,
      ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy
      ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za
      pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń
      częściowo odpłatnych.
    Na podmiocie dokonującym świadczeń z ww. tytułu (pracodawcy) ciążą natomiast
    obowiązki płatnika, wynikające z art. 32 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób
    fizycznych, zgodnie z którym:
      Zakłady pracy będące osobami fizycznymi, osobami prawnymi oraz jednostkami
      organizacyjnymi nieposiadającymi osobowości prawnej są obowiązane jako płatnicy
      obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które
      uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, z
      pracy nakładczej lub ze spółdzielczego stosunku pracy, z zasiłków pieniężnych z
      ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakłady pracy lub z tytułu udziału w
      nadwyżce bilansowej wypłacanej w spółdzielniach pracy.
    Użyty w art. 12 ust. 1 ww. ustawy zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione
    kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku
    pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia
    skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w
    łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto
    treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie
    wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są
    nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej
    umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od

    podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy.
    Oznacza to, że do przychodów pracownika ustawodawca zaliczył nie tylko pieniądze, ale
    także wartość świadczeń w naturze, czy świadczeń nieodpłatnych otrzymanych od
    pracodawcy.
    Tak szerokie zdefiniowanie pojęcia przychodu pracownika wskazuje, że w każdym
    przypadku, w którym uzyska on realną korzyść, będzie to rodzić obowiązek zwiększenia
    jego przychodu, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień, zawartych w art.
    21, 52, 52a i 52c ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
    W myśl art. 12 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
      Wartość pieniężną świadczeń w naturze przysługujących pracownikom na podstawie
      odrębnych przepisów ustala się według przeciętnych cen stosowanych wobec innych
      odbiorców - jeżeli przedmiotem świadczenia są rzeczy lub usługi wchodzące w zakres
      działalności pracodawcy.
    Zgodnie z art. 12 ust. 3 tejże ustawy:
      Wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo
      odpłatnych ustala się według zasad określonych w art. 11 ust. 2-2b.
    Stosownie do art. 11 ust. 2 ustawy:
      Wartość pieniężną świadczeń w naturze, z zastrzeżeniem ust. 2c oraz art. 12 ust. 2-
      2c, określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub
      prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich
      stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania.
    Zgodnie z art. 11 ust. 2a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
      Wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń ustala się:
        1) jeżeli przedmiotem świadczenia są usługi wchodzące w zakres działalności
          gospodarczej dokonującego świadczenia - według cen stosowanych wobec
          innych odbiorców;
        2) jeżeli przedmiotem świadczeń są usługi zakupione - według cen zakupu;
        3) jeżeli przedmiotem świadczeń jest udostępnienie lokalu lub budynku - według
          równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu tego
          lokalu lub budynku;
        4) w pozostałych przypadkach - na podstawie cen rynkowych stosowanych przy
          świadczeniu usług lub udostępnianiu rzeczy lub praw tego samego rodzaju i
          gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz
          czasu i miejsca udostępnienia.
    Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zawierają definicji
    nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o
    podatku dochodowym od osób fizycznych. Rozumienie tego pojęcia zostało jednak
    wypracowane w orzecznictwie.
    W uchwałach z 18 listopada 2002 r. sygn. akt FPS 9/02 oraz z 16 października 2006 r. sygn.
    akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu o
    przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd
    Administracyjny uznał, iż na gruncie tej ustawy, termin „nieodpłatne świadczenie” ma
    „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze
    i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego
    podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób
    prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą
    ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W
    uchwale z 24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10, NSA potwierdził powyższe stanowisko
    uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób fizycznych,

    w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o
    podatku dochodowym od osób fizycznych.
    Kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” - w aspekcie świadczeń
    pracowniczych – była również przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w
    wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu
    „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy,
    mogą być uznane takie świadczenia, które:
    · po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni
      dobrowolnie),
    · po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły
      mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby
      ponieść,
    · po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest
      dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).
    W kontekście pierwszego warunku, Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że „inne
    nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w
    rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych tylko pod warunkiem, że
    rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej
    okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez
    pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem
    ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej,
    rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku
    świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji,
    przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.
    Formułując drugi warunek Trybunał Konstytucyjny wyjaśnił, że dla oceny czy świadczenie
    leżało w interesie pracownika, istotne jest czy stanowi ono realne przysporzenie
    majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku. Trybunał Konstytucyjny
    – w ślad za uchwałami NSA – uznał, że zakres nieodpłatnego świadczenia, jako przychodu
    wchodzą wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, „których skutkiem jest
    nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie
    majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W konsekwencji, aby wartość
    świadczenia uzyskanego od pracodawcy podlegała opodatkowaniu, po stronie pracownika
    musi pojawić się dochód, czyli korzyść majątkowa. Korzyść ta może wystąpić w dwóch
    postaciach: prowadzi do powiększenia aktywów, co jest zwykłym skutkiem wypłaty
    pieniędzy, albo do zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem świadczenia
    rzeczowego lub w formie usługi. W wyniku takiego świadczenia w majątku pracownika nie
    pojawia się wprawdzie realny dochód (w znaczeniu ekonomicznym), ale ponieważ
    znaczenie dochodu na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych jest
    szersze, zaoszczędzenie wydatków musi być traktowane na równi z przyrostem majątku.
    Odnosząc się natomiast do trzeciego warunku, Trybunał Konstytucyjny wskazał, że
    przychód powstaje, gdy można zindywidualizować świadczenie, określić jego wartość
    pieniężną oraz skonkretyzować odbiorcę. Mając powyższe na uwadze Trybunał
    Konstytucyjny zauważył, że w sytuacji, gdy otrzymane przez pracownika nieodpłatne
    świadczenie stanowi świadczenie pracodawcy, na które pracownik wyraził zgodę, które
    zostało spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści, problem
    ustalenia podstawy opodatkowania w zasadzie ulega rozwiązaniu.
    W świetle powyższego zauważyć należy, że nie każde świadczenie spełnione przez
    pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem
    podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju
    świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób
    fizycznych. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty
    i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców – nie jest możliwe

    enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń,
    które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny
    być przez ustawodawcę uwzględnione.
    Powyższe prowadzi do wniosku, że – w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom
    całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako wpół drogi
    między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element
    wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez
    odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu
    odpowiednich warunków pracy (przepisy bhp) i które są zwolnione z tego podatku – każda
    sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących
    wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy
    oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów
    prawa pracy.
    W tym miejscu warto przytoczyć chociażby wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z
    19 września 2019 r. sygn. akt II FSK 3365/17, w którym wskazano:
      (...) w uzasadnieniu wyroku (pkt 3.4.3.) Trybunał stwierdził, że „sytuacja jest zupełnie
      oczywista w razie wskazania w umowie o pracę określonych świadczeń, które
      pracodawca będzie wypełniał na rzecz pracownika (mieszkanie służbowe, bilet
      miesięczny, pakiet ubezpieczenia zdrowotnego, dowóz do pracy itp.). Akceptując
      warunki umowy pracownik wyraża zgodę na przyjęcie tych świadczeń, w istocie
      traktując je jako – stanowiący część dochodu – element wynagrodzenia za pracę.
      Zdaniem Trybunału, kwalifikacja prawnopodatkowa tego rodzaju świadczeń nie
      powinna ulec zmianie, jeśli zostaną one zaproponowane w trakcie trwania stosunku
      służbowego czy stosunku pracy, zawsze jednak po uzyskaniu zgody pracownika.
      Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że
      świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej – jest
      celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku świadczenia ze
      strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji: przyjęcie
      świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.
    Pogląd ten nie jest odosobniony, zarysowany problem był wielokrotnie przedmiotem
    analizy i oceny Naczelnego Sądu Administracyjnego, np. wyrok z 29 listopada 2018 r. sygn.
    akt II FSK 799/18, wyrok z 6 marca 2020 r. sygn. akt II FSK 800/18, wyrok z dnia 5 lutego
    2020 r. sygn. akt II FSK 677/18.
    W tym miejscu należy zauważyć, że instytucja delegowania ma swoje podstawy w unijnych
    regulacjach dotyczących swobody świadczenia usług. Przedsiębiorstwa świadczące usługi
    na terytorium innego państwa członkowskiego mają w określonych okolicznościach
    możliwość korzystania z własnego personelu. Kwestia ta została uregulowana w
    dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach swobody
    świadczenia usług.
    Jednocześnie całokształt przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz.
    U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.) wskazuje, że oddelegowanie nie ogranicza się wyłącznie do
    sytuacji, w których obowiązki służbowe wykonywane są poza granicami kraju. O
    ddelegowanie polega na czasowej zmianie miejsca wykonywania pracy przez pracownika
    poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę i wskazanie nowego
    miejsca wykonywania pracy. Podkreślić należy, że w przypadku oddelegowania
    powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku
    zrekompensowania pracownikowi wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży
                  5służbowej zgodnie z art. 77 ustawy Kodeks pracy.
    W rozpatrywanej sprawie miejscem wykonywania pracy przez Państwa pracowników
    będzie konkretna budowa, a wykonywania pracy w ramach oddelegowania nie można
    zatem utożsamiać ani z podróżą służbową ani z pracą mobilną. Oddelegowanie, w
    przeciwieństwie do podróży służbowej, nie stanowi wykonania zadania służbowego (poza

    stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy) rozumianego, jako zdarzenie
    incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku
    pracy. Oddelegowanie dotyczy bowiem czasowego wykonywania pracy w innej
    miejscowości.
    W takim przypadku mamy bowiem do czynienia ze świadczeniem, którego otrzymanie nie
    jest wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym, lecz jest
    związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu oddelegowania, tj. w nowym
    miejscu pracy przyjętym i zaakceptowanym przez pracownika (tu: poprzez zawarcie
    stosownego aneksu do umowy o pracę). To z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji
    braku tych świadczeń ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść przedmiotowe
    wydatki. Zatem przyjęcie świadczeń oferowanych przez pracodawcę leży – wbrew Państwa
    twierdzeniu – w interesie pracownika, gdyż jest równoznaczne z uniknięciem przez niego
    wydatków, jakie musiałby ponieść w celu wykonywania obowiązków pracowniczych.
    Z tych też względów uznać należy, że przyjęcie przez pracowników świadczeń w postaci
    bezpłatnego zakwaterowania (noclegów pracowniczych) następuje za zgodą pracowników
    oraz przynosi im wymierną korzyść majątkową (w omawianym przypadku korzyść polega
    na uniknięciu wydatków). Tym samym, spełniony jest warunek dobrowolności świadczenia
    oraz jego udzielenia w interesie pracowników.
    Jednocześnie ww. korzyść jest przypisana indywidualnie do pracownika. Jako pracodawca
    oddelegowują bowiem Państwo do nowego miejsca pracy poszczególnych pracowników
    (wybranych stosownie do zakresu realizowanego zadania, znanych z imienia i nazwiska) i
    to dla nich, a nie dla bliżej nieokreślonego kręgu osób, organizują Państwo
    zakwaterowanie (noclegi pracownicze).
    Stąd, w sytuacji, gdy pracodawca – mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego
    przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy – sfinansuje pracownikom
    zakwaterowanie (noclegi pracownicze), przy uwzględnieniu przytoczonych przepisów
    ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, orzecznictwa
    sądowoadministracyjnego oraz wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. sygn.
    akt K 7/13, stwierdzić należy, że wartość tych świadczeń będzie stanowić dla pracowników
    przychód, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku
    dochodowym od osób fizycznych podlegający opodatkowaniu tym podatkiem.
    Należy jednakże zauważyć, że świadczenie dotyczące zapewnienia pracownikom
    zakwaterowania (noclegów pracowniczych) może korzystać ze zwolnienia od
    opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od
    osób fizycznych, po spełnieniu warunków określonych w tym przepisie.
    Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
      Wolna od podatku dochodowego wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę
      z tytułu zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem ust. 14 - do wysokości
      nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł.
    Przy czym, jak wynika z art. 21 ust. 14 ww. ustawy:
      Zwolnienie, o którym mowa w ust. 1 pkt 19, ma zastosowanie do pracowników,
      których miejsce zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje
      się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z kosztów uzyskania przychodów
      określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4.
    W tym miejscu warto podkreślić, że skoro ustawodawca w katalogu zwolnień zawarł
    przepis art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który
    zwolnieniem od podatku obejmuje wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z
    tytułu zakwaterowania pracowników, ze wskazanym zastrzeżeniem – do wysokości
    nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł, to niewątpliwie świadczenie takie zalicza do
    przychodu, zwolnionego z opodatkowania w konkretnej wysokości.

    Odnosząc się do wskazanych we wniosku przepisów Dyrektyw Parlamentu Europejskiego i
    Rady wyjaśnić należy, że wspomniane Dyrektywy nie są przepisami prawa podatkowego i
    mogą mieć jedynie pomocnicze znaczenie dla oceny wykładni i stosowania przepisów
    prawa podatkowego. Po drugie należy wskazać, że tego typu akty prawne jak dyrektywa
    nie mają bezpośredniego zastosowania w obrocie prawnym na terytorium kraju. Są
    skierowane do Państw Członkowskich Unii Europejskich i stanowią zobowiązanie do
    implementacji norm wskazanych w dyrektywie do krajowego porządku prawnego.
    Zgodnie z art. 288 TFUE dyrektywa wiąże każde Państwo Członkowskie, do którego jest
    kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak
    organom krajowym swobodę wyboru formy i środków.
    Podkreślić należy, że przepisy regulujące zwolnienie od podatku są odstępstwem od
    generalnej zasady powszechnego opodatkowania. Oznacza to, że wszelkie odstępstwa od
    tej zasady, muszą bezwzględnie wynikać z przepisów prawa i być interpretowane ściśle z
    literą prawa, tj. przy zastosowaniu wykładni językowej, która w odniesieniu do ulg
    podatkowych ma pierwszeństwo przed wykładnią systemową i celowościową.
    Zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie prawa podatkowego powszechnie przyjmuje
    się, że przepisy dotyczące ulg i zwolnień podatkowych należy interpretować przy pomocy
    przede wszystkim reguł wykładni językowej, jako pozwalającej na interpretację normy w
    taki sposób, aby ustalona w niej ulga/zwolnienie podatkowe miały zastosowanie wyłącznie
    w sytuacjach w niej przewidzianych. Z brzmienia cytowanego powyżej przepisu art. 21 ust.
    1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych bezsprzecznie wynika, że
    wartość świadczeń w postaci bezpłatnego zakwaterowania lub pokrycia kosztów
    związanych z zakwaterowaniem ww. pracowników, korzysta ze zwolnienia
    przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie.
    W tejże kwestii na uwagę zasługuje stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego w
    wyroku z 23 lipca 2020 r. II FSK 1094/18, w którym wyraźnie wskazano, że:
      Argumentów za zaakceptowaniem stanowiska wyrażonego w zaskarżonym wyroku
      nie dostarczają również powołane w odpowiedzi na skargę kasacyjną oraz w piśmie z
      dnia 3 marca 2010 r. regulacje zawarte w Dyrektywie 96/71/WE Parlamentu
      Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r., jak i Dyrektywie Parlamentu
      Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę
      96/71/WE. Regulacje te dotyczą zasad "delegowania pracowników w ramach
      świadczenia usług", nie regulują natomiast zasad opodatkowania podatkami
      bezpośrednimi. Zdaje się to dostrzegać Skarżąca wskazując, że w krajach UE
      obowiązują zróżnicowane regulacje prawne, w tym w prawie niemieckim,
      stanowiąca, że wydatki związane z zapewnieniem pracownikowi noclegu nie
      stanowią jego przychodu. Z kolei zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f. wartość
      świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z
      zastrzeżeniem ust. 14 - do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł jest
      wolna od opodatkowania. Zwolnienie, o którym mowa w ust. 1 pkt 19, ma
      zastosowanie do pracowników, których miejsce zamieszkania jest położone poza
      miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z kosztów
      uzyskania przychodów określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4 u.p.d.o.f. (art. 21 ust. 14).
      Regulacje te jednoznacznie potwierdzają, że wartość świadczenia za nocleg
      uregulowana ze środków pracodawcy stanowi dla pracownika przychód ze stosunku
      pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f. Tym samym, wartość świadczenia
      otrzymanego przez pracownika niebędącego w podróży służbowej – ewentualnie
      nadwyżki ponad kwotę określoną w art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f. – pracodawca ma
      obowiązek doliczyć do wynagrodzenia wypłaconego w danym miesiącu.
    Podsumowując, mając na uwadze powyższe, w okolicznościach zaprezentowanego we
    wniosku opisu sprawy, wartość sfinansowanego przez Państwo zakwaterowania
    (noclegów pracowniczych) stanowi – zarówno dla Pracowników oddelegowanych do
    świadczenia pracy poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jak i Pracowników

    oddelegowanych do świadczenia pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – przychód
    ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od
    osób fizycznych, podlegający podatkowaniu tym podatkiem. Jednocześnie – jak już wyżej
    wskazano – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ww. ustawy, wartość świadczeń ponoszonych
    przez Państwo jako pracodawcę z tytułu zakwaterowania Pracowników, z zastrzeżeniem
    art. 21 ust. 14, może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości
    nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie. W konsekwencji, jako płatnik, są Państwo z
    rzeczonego tytułu zobowiązani do obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na
    podatek dochodowy, z uwzględnieniem ww. zwolnienia przedmiotowego.

## Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia
    W odniesieniu do przywołanych przez Państwa wyroków sądów administracyjnych
    informuję, że zostały one wydane w indywidualnych sprawach i nie mają zastosowania,
    ani konsekwencji wiążących, w odniesieniu do żadnego innego zaistniałego stanu
    faktycznego bądź zdarzenia przyszłego. Nie negując tych orzeczeń, jako cennego źródła w
    zakresie wskazywania kierunków wykładni norm prawa podatkowego, należy zauważyć, że
    obok tych wyroków istnieją także orzeczenia odmienne prezentujące stanowisko zbieżne z
    poglądem organu, jak np. przywołane w niniejszej interpretacji.
    Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, który Państwo przedstawili i stanu prawnego,
    który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia.
    Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji
    · Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy
      z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.).
      Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Państwa sytuacja będzie
      zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego i zastosują się
      Państwo do interpretacji.
    · Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:
      Przepisów art. 14k-14n Ordynacji podatkowej nie stosuje się, jeśli stan faktyczny lub
      zdarzenie przyszłe będące przedmiotem interpretacji indywidualnej jest elementem
      czynności, które są przedmiotem decyzji wydanej:
      1) z zastosowaniem art. 119a;
      2) w związku z wystąpieniem nadużycia prawa, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy
      z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług;
      3) z zastosowaniem środków ograniczających umowne korzyści.
    · Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:
      Przepisów art. 14k-14n nie stosuje się, jeżeli korzyść podatkowa, stwierdzona w
      decyzjach wymienionych w § 1, jest skutkiem zastosowania się do utrwalonej
      praktyki interpretacyjnej, interpretacji ogólnej lub objaśnień podatkowych.

## Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego
    Sądu Administracyjnego. Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa
    z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t. j. Dz.
    U. z 2024 r. poz. 935 ze zm.; dalej jako „PPSA”).
    Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę
    należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej
    (art. 53 § 1 PPSA):
    · w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa
      Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

    · w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres
      Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP
      (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).
    Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia
    przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do
    zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz
    powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

## Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji
    podatkowej.