Interpretacja indywidualna
Sygnatura: IPPB5/423-434/12-2/RS
Organ: Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie
Data wydania: 2012-07-31
Teza: Należy stwierdzić, iż Spółka do kosztów uzyskania przychodów, zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, może zaliczyć wydatki na nabycie usług outplacementu w związku ze zwolnieniem grupowym pracowników jako świadczenie wynikające z regulacji zawartych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucji rynku prac w powiązaniu z regulacjami zawartymi w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Słowa kluczowe: koszt-koszty uzyskania przychodów; praca-stosunek pracy; pracownik; ustawa; usługi; zwolnienie
Przepisy: [CIT] Ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych-Rozdział 3-art. 15

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2012 r., poz. 749) oraz § 7 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 20 czerwca 2007 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. Nr 112, poz. 770 ze zm.) Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie działając w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko Spółki, przedstawione we wniosku z dnia 29.05.2012 r. (data wpływu 01.06.2012 r.) o udzielenie pisemnej interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych w zakresie możliwości zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów, w myśl art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, wydatków poniesionych przez Wnioskodawcę na nabycie usług outplacementu w związku z planowanym w Spółce zwolnieniem grupowym pracowników – **jest prawidłowe.**

UZASADNIENIE

W dniu 01.06.2012 r. został złożony ww. wniosek o udzielenie pisemnej interpretacji przepisów prawa podatkowego w indywidualnej sprawie dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych w zakresie możliwości zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów, w myśl art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, wydatków poniesionych przez Wnioskodawcę na nabycie usług outplacementu w związku z planowanym w Spółce zwolnieniem grupowym pracowników.

W przedmiotowym wniosku zostało przedstawione następujące zdarzenie przyszłe.

W związku z planowanym zwolnieniem grupowym Wnioskodawca - Spółka. S. A. (dalej „Spółka”) nabędzie od podmiotu zewnętrznego (Zleceniobiorca) tzw. usługi outplacementu związane ze wsparciem pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Umowa ze Zleceniobiorcą przewiduje, iż w stosunku do zwalnianych pracowników ze stanowisk menedżerskich realizowany będzie tzw. Indywidualny Program Kontynuacji Kariery („Program Indywidualny”), natomiast w stosunku do pozostałych pracowników realizowany będzie tzw. Grupowy Program Kontynuacji Kariery („Program Grupowy”).

Zarówno Program Indywidualny oraz Program Grupowy składają się z szeregu działań, których celem jest pomoc w podjęciu nowej pracy lub innej aktywności zawodowej m. in. warsztaty oraz seminaria tematyczne w tym m. in. warsztaty kontynuacji kariery oraz warsztaty przedsiębiorczości, sesje z coachem kariery, których celem jest poszerzenie wiedzy pracowników o specyfice aktualnego rynku pracy, skuteczne metody docierania do ofert pracy, opracowanie profesjonalnej wersji życiorysu i prezentacji swoich kompetencji w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, warsztaty kontynuacji kariery, warsztaty przedsiębiorczości. W ramach świadczonych usług Zleceniobiorca zapewni ponadto uczestnikom programów wsparcie mailowe i telefonicznej przez cały czas trwania Programu Indywidualnego i Grupowego oraz możliwość skorzystania z biur własnych Zleceniobiorcy na czas trwania programu.

Udział w Programie Indywidualnym oraz w Programie Grupowym jest dla pracowników dobrowolny oraz nieodpłatny. Zarówno w skład Programu Indywidualnego i Programu Grupowego wchodzą elementy podstawowe oraz elementy dodatkowe. Pracownicy będą mogli zdecydować w jakich elementach dodatkowych będą chcieli wziąć udział.

W przypadku Programu Indywidualnego możliwe będzie ustalenie wartości wszystkich świadczeń przypadających na pracownika objętego Programem Indywidualnym już w momencie rozpoczęcia przez niego Programu. Umowa ze Zleceniobiorcą przewiduje ryczałtowe wynagrodzenie Zleceniobiorcy za każdego uczestnika Programu Indywidualnego, bez względu na to w jakich elementach dodatkowych pracownik weźmie udział. W umowie nie wyceniono poszczególnych świadczeń składających się na Program Indywidualny. Program Indywidualny potrwa trzy miesiące dla każdego uczestnika Programu Indywidualnego. Ze względu na to, że w umowie ze Zleceniodawcą nie wyceniono poszczególnych świadczeń składających się na Program Indywidualny nie będzie możliwe określenie, jaka wartość tych świadczeń przypada na poszczególne miesiące.

W przypadku Programu Grupowego nie będzie możliwe ustalenie wartości wszystkich świadczeń przypadających na pracownika objętego Programem Grupowym w momencie rozpoczęcia przez niego Programu. Umowa ze Zleceniobiorcą przewiduje, że wynagrodzenie Zleceniobiorcy za każdego uczestnika Programu Grupowego uzależnione jest od tego, w jakich elementach dodatkowych Programu Grupowego zdecydują się wziąć udział pracownicy Spółki. Dodatkowo cena tylko niektórych elementów wchodzących w skład Programu Grupowego została ustalona w sposób ryczałtowy, bez względu na liczbę uczestników Programu. Natomiast niektóre elementy Programu Grupowego zostały tak wycenione, że ostateczna wartość świadczeń przypadająca na każdego uczestnika znana będzie po upływie każdego miesiąca trwania Programu lub dopiero po jego Programu zrealizowaniu.

Zamiarem Spółki jest zrealizowanie Programu outplacementu w okresach wypowiedzenia przysługujących pracownikom stosownie do przepisów Kodeksu pracy. Poszczególne etapy Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego mogą być realizowane w trakcie jednego lub więcej miesięcy wypowiedzenia. Spółka nie może jednak wykluczyć, że w stosunku do niektórych pracowników całość Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego albo niektóre ich etapy będą realizowane już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę.

W związku z powyższym zadano następujące pytania.

1.  Czy świadczenie usług w ramach Programu outplacementu podlega opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług na podstawie art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (dalej również ustawa o VAT)? Jeżeli świadczenie usług w ramach Programu outplacementu podlega opodatkowaniu to w jaki sposób należy ustalić podstawę opodatkowania?
2.  Czy w związku z nabyciem usług outplacementu Spółce będzie przysługiwało prawo do obniżenia kwoty podatku należnego o kwotę podatku naliczonego na podstawie art. 86 ust. 1 ustawy o VAT?
3.  Czy wartość świadczeń realizowanych w ramach Programu outplacementu stanowi dla pracowników przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej również ustawa o PIT)?
4.  W przypadku uznania przez organ, że wartość świadczeń realizowanych w ramach Programu outplacementu stanowi dla pracowników przychód ze stosunku pracy, w jaki sposób należy ustalić wysokość przychodu pracownika oraz kiedy Spółka powinna pobrać zaliczkę na podatek dochodowy?
5.  Czy wydatki na nabycie usług outplacementu stanowić będą koszt uzyskania przychodu zgodnie z art. 15 ust 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (dalej również ustawa o CIT)?

Odpowiedź na pytanie oznaczone w przedmiotowym wniosku nr 5 tj. w zakresie podatku dochodowego od osób prawnych stanowi przedmiot niniejszej interpretacji. Przedmiotowy wniosek w zakresie pytań oznaczonych numerami od 1 do 4, tj. w zakresie podatku od towarów i usług oraz w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych zostanie rozpatrzony odrębnie.

Zdaniem Wnioskodawcy:

1.  Istota usług outplacementu.

Podniesiono, iż w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia (Anna Kwiatkiewicz, Kamila Hernik, Outplacement - przewodnik dla pracodawców, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa, styczeń 2010).

W polskim systemie prawnym - zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - outplacement jest utożsamiany z terminem „zwolnienia monitorowane” i oznacza: rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych wypowiedzeniem w sytuacji gdy zwolnienie dotyczy co najmniej 50 osób w okresie 3 miesięcy.

1.  Podstawy prawne outplacementu.

Wskazano, iż podstawę prawną outplacementu w Polsce stanowią ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Zgodnie z art. 2 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Zgodnie z art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące w szczególności:

1.  pośrednictwa pracy;
2.  poradnictwa zawodowego;
3.  szkoleń;
4.  pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Dodatkowo, w przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest obowiązany podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy realizowanych w formie programu.

Usługami rynku pracy są zgodnie z art. 35 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

1.  pośrednictwo pracy;
2.  usługi EURES;
3.  poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa;
4.  pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy;
5.  organizacja szkoleń.

Szczegółowy zakres poszczególnych usług rynku pracy zawierają art. 36-39 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Powyższe, zdaniem Wnioskodawcy, prowadzi do wniosku, że na pracodawcy spoczywa obowiązek podjęcia działań w stosunku do zwalnianych pracowników. Pracodawca jest zobowiązany uzgodnić zakres i formy wsparcia z powiatowym urzędem pracy, a następnie podjąć działania polegające na zapewnieniu zwalnianym pracownikom usług rynku pracy realizowanych w formie programu. Zapewnienie programów outplacementowych jest więc obowiązkiem ustawowym pracodawców zwalniających pracowników w ramach zwolnień grupowych. Podkreślono, że ustawodawca nie daje szczegółowych wytycznych co do dokładnej zawartości programów wsparcia dla zwalnianych pracowników oraz sposobu ich wdrażania, zostawiając tym samym swobodę pracodawcy. Oznacza to, że programy outplacementowe za każdym razem powinny być „szyte na miarę” i dostosowane do możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy, indywidualnych potrzeb zwalnianych pracowników, a także sytuacji na lokalnym rynku pracy.

Zgodnie z art. 70 ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, program może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową. Pracodawca ma więc swobodę w wyborze instytucji, która dostarczy usługę outplacementową; może to być PUP, firma konsultingowa specjalizująca się w usługach outplacementowych, czy też organizacja pozarządowa działająca na rynku pracy.

Zgodnie z art. 70 ust. 5 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, program może być finansowany:

1.  przez pracodawcę;
2.  przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej;
3.  na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

Ad.5.

Zdaniem Spółki, wydatki na nabycie usług outplacementu stanowić będą koszt uzyskania przychodu zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych.

Wyjaśnienie.

Podniesiono, iż zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (dalej ustawa o CIT), kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1.

Zatem aby wydatek mógł zostać uznany za koszt uzyskania przychodów należy ocenić jego związek z prowadzoną działalnością gospodarczą oraz możliwością osiągnięcia przychodu względnie zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów.

Zdaniem Spółki, możliwości zaliczenia do kosztów podatkowych wydatków na nabycie usług outplacementowych należy upatrywać się w przyczynach podjęcia przez Spółkę decyzji o grupowym zwolnieniu pracowników.

Wyjaśniono, że powodem zwolnień grupowych jest konieczność zmniejszenia poziomu zatrudnienia w związku z procesem konsolidacji Spółki z dwoma innymi spółkami, w których Spółka jest udziałowcem lub akcjonariuszem. Zwolnienie pracowników w obszarach co do których zidentyfikowano dublowanie się obowiązków przyczyni się, poprzez zmniejszenia kosztów związanych w zatrudnieniem tych pracowników, do zachowania przychodów Spółki na prognozowanym poziomie.

Według Spółki skoro zapewnienie programów outplacementowych jest obowiązkiem ustawowym pracodawców zwalniających pracowników w ramach zwolnień grupowych (obowiązek ten wynika wprost z art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) to wydatki ponoszone na nabycie usług outplacementowych, są wydatkami ponoszonymi w celu zachowania przychodu.

Podniesiono, iż zgodnie z art. 70 ust 4 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, program może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową. Pracodawcy mają więc swobodę w wyborze u instytucji, która dostarczy usługę outplacementową. Ponadto, zgodnie z art. 70 ust 5 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, program może być finansowany:

1.  przez pracodawcę;
2.  przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej;
3.  na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

Mając na uwadze powyższe zdaniem Spółki, w przypadku gdy Program outplacementu będzie finansowany przez Spółkę wydatki na nabycie usług outplacementu stanowić będą dla Spółki koszt uzyskania przychodu zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionego zdarzenia przyszłego uznaje się za prawidłowe.

Zasady kwalifikowania wydatków do kosztów uzyskania przychodów określają przepisy art. 15 i 16 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 74, poz. 397 ze zm.).

Zgodnie z art. 15 ust. 1 ww. ustawy, do kosztów uzyskania przychodów zalicza się wydatki poniesione w celu uzyskania przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów.

Na podstawie powyższego przepisu możliwe jest zaliczenie do kosztów uzyskania przychodów wydatku, który - racjonalnie oceniając - mógłby przyczynić się do powstania przychodu czy jego zwiększenia, nawet jeżeli przychód faktycznie nie wystąpi.

Decydującym czynnikiem pozwalającym zaliczyć dany wydatek do kosztów uzyskania przychodów jest zatem poniesienie go w celu osiągnięcia przychodu, bądź zachowania lub zabezpieczenia źródła przychodów, przy czym każdy wydatek, poza wyraźnie wskazanym w ustawie - wymaga indywidualnej oceny pod kątem adekwatnego związku z przychodami i racjonalności działania podmiotu.

Nie każdy koszt poniesiony w celu uzyskania przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów może zostać zaliczony do kosztów uzyskania przychodów. Takimi kosztami bowiem nie mogą być wydatki enumeratywnie wymienione w art. 16 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

W świetle powyższego, aby wydatek poniesiony przez podatnika stanowił dla niego koszt uzyskania przychodu, muszą być spełnione następujące warunki:

*   został poniesiony przez podatnika, tj. w ostatecznym rozrachunku musi on zostać pokryty z zasobów majątkowych podatnika (nie stanowią kosztu uzyskania przychodu podatnika wydatki, które zostały poniesione na działalność podatnika przez osoby inne niż podatnik),

*   jest definitywny (rzeczywisty), tj. wartość poniesionego wydatku nie została podatnikowi w jakikolwiek sposób zwrócona,

*   pozostaje w związku z prowadzoną przez podatnika działalnością gospodarczą,

*   poniesiony został w celu uzyskania, zachowania lub zabezpieczenia przychodów lub może mieć wpływ na wielkość osiągniętych przychodów,

*   został właściwie udokumentowany,

*   nie może znajdować się w grupie wydatków, których zgodnie z art. 16 ust. 1 ww. ustawy nie uważa się za koszty uzyskania przychodów.

Powyższe oznacza, iż wszystkie poniesione wydatki, po wyłączeniu enumeratywnie wymienionych w przywołanym art. 16 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, mogą stanowić koszt uzyskania przychodów, o ile pozostają w związku przyczynowo-skutkowym z osiągniętymi przychodami, w tym służą zachowaniu albo zabezpieczeniu funkcjonowania źródła przychodów. W szczególności zaś wydatki poniesione w celu uzyskania przychodu (zachowania, zabezpieczenia źródła przychodu), względnie w celu uniknięcia ryzyka wystąpienia strat, bądź znacznego zmniejszenia uzyskiwanych dotąd dochodów.

Kosztami będą zarówno koszty uzyskania przychodów pozostające w bezpośrednim związku z uzyskiwanymi przychodami, jak i koszty uzyskania przychodów, inne niż koszty bezpośrednio związane z przychodami (pozostające w związku pośrednim) - jeżeli zostanie wykazane, że zostały w sposób racjonalny poniesione w celu osiągnięcia przychodów, nawet wówczas, gdy z obiektywnych powodów przychód nie zostanie osiągnięty.

Kosztami podatkowymi są między innymi tzw. koszty pracownicze, jeżeli spełniają wskazane kryteria, określone w art. 15 ust. 1 updop. Koszty te obejmują przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze, wszelkiego rodzaju nagrody, premie oraz wydatki związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracowników. Mogą również obejmować inne wydatki ponoszone na rzecz pracowników.

W tym miejscu należy podkreślić, iż podatnik zawsze przy ponoszeniu wydatku musi mieć na uwadze art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Obowiązkiem podatnika, jako odnoszącego ewentualną korzyść z faktu zaliczenia określonych wydatków w poczet kosztów uzyskania przychodów, jest wykazanie, w oparciu o zgromadzone dowody, związku pomiędzy poniesieniem kosztu a uzyskaniem przychodu (w tym zachowaniem albo zabezpieczeniem źródła przychodów), zgodnie z dyspozycją powołanego art. 15 ust. 1 ww. ustawy. Zaznaczyć należy, iż to organ podatkowy dokonuje analizy zakwalifikowanych przez podatnika do kosztów uzyskania przychodów wydatków, w oparciu o zgromadzony przez tychże podatników materiał dowodowy. Dowody powinny potwierdzać wystąpienie związku przyczynowo – skutkowego pomiędzy kosztami a przychodami Spółki.

W myśl art. 9 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych podatnicy są obowiązani do prowadzenia ewidencji rachunkowej zgodnie z odrębnymi przepisami, w sposób zapewniający określenie wysokości dochodu (straty), podstawy opodatkowania i wysokości należnego podatku za rok podatkowy. Z tak udokumentowanych wydatków winno ponadto wynikać, że mają związek z prowadzoną działalnością gospodarczą i bezpośrednio lub pośrednio wpływają na wielkość osiąganych przez podatnika przychodów.

Z przedstawionego we wniosku zdarzenia przyszłego wynika, iż Wnioskodawca w związku z planowanym zwolnieniem grupowym pracowników nabędzie od podmiotu zewnętrznego tzw. usługi outplacementu związane ze wsparciem pracowników objętych zwolnieniem grupowym. W stosunku do zwalnianych pracowników ze stanowisk menedżerskich realizowany będzie tzw. Indywidualny Program Kontynuacji Kariery, natomiast w stosunku do pozostałych pracowników realizowany będzie tzw. Grupowy Program Kontynuacji Kariery. Zarówno Program Indywidualny oraz Program Grupowy składają się z szeregu działań, których celem jest pomoc w podjęciu nowej pracy lub innej aktywności zawodowej m. in. warsztaty oraz seminaria tematyczne w tym min. warsztaty kontynuacji kariery oraz warsztaty przedsiębiorczości, sesje z coachem kariery, których celem jest poszerzenie wiedzy pracowników o specyfice aktualnego rynku pracy, skuteczne metody docierania do ofert pracy, opracowanie profesjonalnej wersji życiorysu i prezentacji swoich kompetencji w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, warsztaty kontynuacji kariery, warsztaty przedsiębiorczości. W ramach świadczonych usług podmiot zewnętrzny zapewni ponadto uczestnikom programów wsparcie mailowe i telefonicznej przez cały czas trwania Programu Indywidualnego i Grupowego oraz możliwość skorzystania z własnych biur na czas trwania programu. Udział w Programie Indywidualnym oraz w Programie Grupowym jest dla pracowników dobrowolny oraz nieodpłatny. Program outplacementu będzie realizowany w okresach wypowiedzenia przysługujących pracownikom stosownie do przepisów Kodeksu pracy. Poszczególne etapy Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego mogą być realizowane w trakcie jednego lub więcej miesięcy wypowiedzenia. Może mieć także miejsce sytuacja, że w stosunku do niektórych pracowników całość Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego albo niektóre ich etapy będą realizowane już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę.

Wątpliwości Wnioskodawcy budzi możliwość zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów, zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ww. wydatków na nabycie usług outplacementu.

Mając na uwadze przedstawione zdarzenie przyszłe w pierwszej kolejności należy wskazać, iż poniesienie wydatków na nabycie usług outplacementu nie podlega wyłączeniu z kategorii kosztów uzyskania przychodów na podstawie art. 16 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

Ponadto w przedmiotowej sprawie należy mieć także na uwadze regulacje zawarte w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucji rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415)

Stosownie do postanowień art. 2 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Zgodnie z art. 70 ust. 1-2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące w szczególności:

1.  pośrednictwa pracy;
2.  poradnictwa zawodowego;
3.  szkoleń;
4.  pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Ponadto, w przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest obowiązany podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy realizowanych w formie programu.

Usługami rynku pracy są stosownie do art. 35 ww. ustawy:

1.  pośrednictwo pracy;
2.  poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa;
3.  pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy;
4.  organizacja szkoleń.

W myśl ust. 3 art. 70 cytowanej ustawy program może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową.

Stosownie zaś do postanowień ust. 4 ww. art. 70 tej ustawy program może być finansowany:

1.  przez pracodawcę;
2.  przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej;
3.  na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

Z powyższego, zdaniem tut. Organu wynika, iż na pracodawcy spoczywa obowiązek podjęcia działań w stosunku do zwalnianych pracowników, w tym m. in. do uzgodnienia z powiatowym urzędem pracy zakresu i formy wsparcia a następnie podjęcia działań polegających na zapewnieniu zwalnianym pracownikom usług rynku pracy realizowanych w formie programu. Zapewnienie programów pomocowych jest więc niejako obowiązkiem ustawowym pracodawców zwalniających pracowników w ramach zwolnień grupowych.

Mając na uwadze powyższe należy stwierdzić, iż Spółka do kosztów uzyskania przychodów, zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, może zaliczyć wydatki na nabycie usług outplacementu w związku ze zwolnieniem grupowym pracowników jako świadczenie wynikające z regulacji zawartych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucji rynku prac w powiązaniu z regulacjami zawartymi w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W tym zakresie stanowisko Spółki należy uznać za prawidłowe.

Interpretacja dotyczy zdarzenia przyszłego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dniu wydania interpretacji.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie, ul. Jasna 2/4, 00-013 Warszawa po uprzednim wezwaniu na piśmie organu, który wydał interpretację w terminie 14 dni od dnia, w którym skarżący dowiedział się lub mógł się dowiedzieć o jej wydaniu – do usunięcia naruszenia prawa (art. 52 § 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – t. j. Dz. U. z 2012, poz. 270). Skargę do WSA wnosi się (w dwóch egzemplarzach – art. 47 ww. ustawy) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia odpowiedzi organu na wezwanie do usunięcia naruszenia prawa, a jeżeli organ nie udzielił odpowiedzi na wezwanie, w terminie sześćdziesięciu dni od dnia wniesienia tego wezwania (art. 53 § 2 ww. ustawy).

Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub bezczynność są przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy) na adres: Izba Skarbowa w Warszawie Biuro Krajowej Informacji Podatkowej w Płocku, ul. 1-go Maja 10, 09-402 Płock.