cyanic-selkie/wikianc huggingface dataset:
خاطر اپريدی
د خاطر اپريدي د شعرونو منځپانگه
دريغه دريغه چې يو خړ خوشې ميدان وی
څه به ښه وى چې يو زه او بل جانان وى
دا چې اوس په زحمتونو باندې نه شي
دا مشکل مشکل به څه راته آسان شي
يا لکه:
چې مين په سترگو سترگو کې حيران شي
د هغو نه پس په زړه کې سره گران شي
يالکه:
اننگې دې داسې سره لکه مڼې
زما اوښکې تويوي رڼې رڼې
يالکه :
که خبر وى د بيلتون له سختو سختو
ما به نه وى د وصال په ټال ځنگلى
په پورته بيتونو کې په ترتيب سره (دريغ ، دريغ ، مشکل ،مشکل ، سترگو ،سترگو، رڼې ، رڼې ، سختو سختو ، هغه ادبي الفاظ دي چې شاعر د يو ځل په ځاى دوه ځله راوړي دي کله چې شاعر داسې کلمات دوه ځله يا زيات سره راوړي د دې لپاره چې خپل کلام پرې ښايسته کړي نو تکرار حسن يي بولي.
التفات :
په لغت کې د سترگو په کونج کې کتلو ته وايي او په اصطلاح کې عبارت لارې روانۍ ته تغير ورکول دي11.
التفات په شپږډوله دى چې د هغو ډولونه په لاندې ډول واضيح کيږي:
١_ د غائب څخه مخاطب :
نن يي چې خالونه تازه کړي دي
زړه جوړې داغونه دي زاړه ښکاري
په پورته بيت کې شاعر غائب ته اشاره کوي او وايي چې نن دې بيا خالونه تازه کړي خو وروسته په دوهم نيم بيتي کې بيرته د هغې لوري ځيني گرځيدلى او مخاطب ته اشاره کړې.
کله چې شاعر د غائب په هکله خبرې کوي او سم د لاسه مخاطب ته راگرځي نو دغه التفات ته غائب څخه مخاطب ته التفات وايي.
٢_ متکلم ته مخاطب ته :
همداسې را ياديږي چيرته ته مې نه شي هير
چې بيا د ننۍ غوندې آداسره رانه شې
په پورته بيت کې شاعر د متکلم په لاره باندې خبرې کوي خو سم دلاسه د هغې ځيني گرځي او خپل مخاطب ته اشاره کوي .او وايي چې د ننۍ غوندې آدا سره را نه شي نو دغسې ښايست ته د متکلم نه مخاطب ښايست وايي.
٣_ د متکلم نه غائب :
بيا مې سيزې لکه اور هسې ستا مينه
په پورته بيت کې شاعر وايي چې ستاينه بيا رادريشان سيزې يعنې ځان نه خطاب کوي خو په دوهم نيم بيتي کې هم غائب ته اشاره کوي او د خپلې لارې نه بيرته گرځي دغسې ښايست ته د متکلم غائب التفات وايي. يعنې په لومړي نيم بيتي کې (مې) ضمير نا خپلواک دى او ځان لپاره استعماليږي خو په دوهم نيم بيتي کې (مې) نا خپلواک ضمير د دريم شخص  (غائب) لپپاره راوړل کيږي نو د دغو ضمايرو په واسطه موږ دا حکم کولى شو چې د متکلم نه غائب ته التفات دى.
٤_ د غائب څخه متکلم ته التفات :
زه تماشه شوم چې وحشي يي کړمه
اشنا مې نورې تماشې څله کا
په پورته بيت کې هم شاعر د غائب په پله روان دى او سم دلاسه متکلم نه خپل ځان ته راگرځي او وايي ما تماشې کړې چې وحشي شوم اشنا مې ولې تماشې کوي. نو دا چې د غائب د صيغې نه سم د لاسه متکلم ته راگرځي د غائب نه متکلم ته التفات جوړوي.
٥_ د مخاطب نه متکلم ته التفات :
په ليونتوب دې زما نشي اشنا سود تر اوسه
ژوند مې اختيار په بيابان کړو بل هجرت کوم دى
په پورته بيت کې شاعر د مخاطب په طريقه خبرې کوي يعنې د هغې په پله او لاره روان دى خو د هغې ځيني بيرته گرځي متکلم ته (ځانته) اشاره کوي چې دغسې التفات نه د مخاطب نه متکلم ته وايي. ٦_ د خطاب څخه غياب ته التفات :
يوې خندا دې وړى زړه وو زما
لکه ميږى ډيرې پيرې نه کړې
په پورته بيت کې شاعر د مخاطب په لاره روان دى سم دلاسه غائب ته ځي د سياق بدلولو ته التفات او دا چې د مخاطب نه غائب ته وگرځي د مخاطب نه غائب ته التفات جوړوي. يعنې (دې) د مخاطب لپاره نا خپلواک ضمير دى په مخاطب باندې دلالت کوي او د هغې ځيني وروسته غائب ته گرځي چې (يي) د غائب لپاره ضمير دى12.
پايله
ما د خاطر اپريدي اشعار وکتل ومې لوستل او ټول اشعار يې په عشقي پايه باندې ولاړ دي يانې عشق يي اساس د اشعارو گڼل کيږي. خاطر اپريدي خپل احساساتو ، مينې او عاطفې ته شعري بڼه ورکړې او د شاعرۍ په نازک باريک او وزمين اثار يي پيلي او ټولنې ته يي وړاندې کړي تر څو د خلکو لپاره په درد خور واقع شي. ما هم د خپلې عاطفې په اساس د خاطر په اشعارو کې چې د دې څانگې د استادانو په خوښه د خاطر په اشعارو کې معنوي ښايستونه د پايليک د موضوع لپاره انتخاب کړه او په خورا مينه مې پاى ته ورسوله. د موضوع په لومړى برخه کې مې د خاطر په ژوند ليک باندې څيړنه کړې وروسته مې د خاطر شاعري او شاعرۍ مختلف اړخونه د شکل او محتوا له مخې په خورا واضيح ډول څيړلى او د موضوع د ارتباط په صورت کې مې اصلي موضوع يعنې د (خاطر په اشعارو کې معنوي ښايستونه ) باندې خپلې ليکنې ته ادامه ورکړه. او خپله ليکنه مې د پايلې په ليکلو سره پاى ته رسولې ده. داچې زه مبتدي ليکونکى يم نو زما په ليکنه کې به خامخا نيمگړتياوې وي نو د ښاغلو درنو استادانو څخه هيله منديم چې هغه تيروتنې را په گوته کړي، کومې چې په دې لنډه او وړه ليکنه کې راځينې شوي، هغه هم په دې خاطر، چې زما علمي پاڼگه پرې ډېره او په راتلونکې کې يې د خپلو ليکنو لمن پرې توره نه کړم. په آخر کې د ټولو همکارانو ځيني او په ځانگړې توگه د پوهنمل عبدالقدير (خموش) څخه د زړه له کومې مننه کوم چې ماسره يي په دغه ليکنه کې خورا مرسته وکړه.
په درناوى
د بشري منابعو مديريت
Afghan civil society forum
خاطر اپريدی
پايله
جمشيد (عظيمي)
سرچينې
١_ اپريدی، مصري خان خاطر ، کليات ، پيښور: پېښور پښتواکاډمي ٢٠٠٤ کال.
د بشري منابعو مديريت
DAI/LGCD Project
خاطر اپريدی
سرچينې
٢_ اپريدی، مصري خان خاطر، منزلونه ، پيښور: تدوين د بريالي باجوړي په زيار، سيلاب خپروونکى اداره ١٣٧٦ کال.
٣_ پنهان ، حاجي فضل محمد ، ادبي ارمغان ، کندهار: د نارنج کمپيوټري اداره ١٣٨١کال.
٤_ شيرزاد، محمد آقا ، ادبي فنون، کابل: د افغان سيد جماالدين کمپيوتري خدمتونو څانگه ١٣٨٤ کال.
٥_ عليزى ، صحرا ، د پښتو څانگې درسي لکچر نوت ، کابل: د څلورم ټولگي لپاره ١٣٨٤ کال.
وېشنيزه: پښتانه شاعران
د بشري منابعو مديريت
Human Resource Management
د بشرې منابعو د مديريت هدف : Human Resource management goal
دبشري منابعودمديريت په اړه دګډونكونكو دپوهي اومهارتونودكچي لوړول ددي لپاره چه په خپله اداره كي دمناسبو افرادو دګمارلوامورات بهتركړي.
مقصدونه : Objectives ددې تر يننګ په اخر کې به ګډونکونکې پدې وپوهيږې چې : §	د بشري منابعو د مديريت په مفهوم پوه شې. §	د بشرې منابعو د مديريت عمده دندې وپيژنې. §	د پوهې د انتقال لپاره مهم ميتودونه وپيژنې. §	د وظايفو لايحه توضيح او اهميت يي بيان کړې. §	د استخدام پروسه تشريح کړې. §	په مصاحبه کې د ساده او سختو سوالونو په رابطه وپوهيږي. §	د لايقو کانديدانو په اړه څلور مهمې نقطي وپيژنې. §	په مصاحبه کې د يو کانديد منفې نقطې وپيژنې. §	د يو کارکونکې د ارزونې ميتودونه وپيژنې. §	د وخت مديريت او د هغې په اهميت وپوهيږي.
دبشري منابعودمديريت تعريف: Human Resource Management Definition دبشري منابعو مديريت دټولو دهغو فعاليتونو څخه کوم چې دکارګرانو دجذبولو او ساتلو او په دې باندې د اطمينان حاصلولو چې دوى سازماني اهدافو ته درسيدولپاره په لوړه سطحه اجراءات کوي مشتمله ده
د بشري منابع د مديريت مفهوم: Concept of Human Resource management د بشرې منابعو مديريت په ټولو دولتې ادارو او خصوصې شرکتونو کې يوه اساسې برخه تشکيلوې. د بشرې منابع د اهدافو څخه يو دادې چې خالې پستونو ته واجد شرايط اشخاص انتخاب شې او د کارکونکو مهارتونه انکشاف وکړې تر څو هغوې قادر شې چې خپل وظايف په سمه توګه تر سره کړې. دبشرې منابع دندي تر ډيره حده په ادارې څانګي  پورې تړلي وي  چې  يو لړ خاص مسايل لکه د دقيق او فورمول بندى شوې انتخاب ،  دوګړو اوبرسونل ارزيابۍ او د معاشونو د تادېه او داسې نور پر مخ وړې چې په ټولو ادارو کې  د تطبيق قابل او پر مخ ځې.
د بشرې منابع د مديريت عمده وظايف:Main function of human resource management 	د نوو کارکونکو انتخاب( د خالې پوستونو اعلان، د غوښتنليکونو تحليل او تجزيه، ارزيابې او مصاحبه). 	د مهارتونو او قابليتونو انکشاف( د کار کونکو د تريننګ او د نوو کارمندانو ازمايښتې دوره). 	د هر کارکونکې په اړه د اطلاعاتې مسايلو ترتيب او تنظيم( خلص سوانح،د مهارتونو او توانايې په اړه معلومات، د معاشونو او نورو امتيازاتو ثبتول او داسي نور).
	په بعضي و ختونوكي دمعاشاتود وركړي(تاديي)څانګه (كارمند د وخت او حاضری په اړه د معلوماتو تنظيمول، د کسراتو او مالیاتو محاسبه، دچكونوبرابول اودكارمند دماليي دراپوربرابول....) 	كاري قوت او د وخت تنظیمول (دکارمندانو ارزیابی دوخت څخه د استفادي او اجرااتو په اړه). 	دامتیازاتو تنظيمول (په ګټورو  پروگرامونو كي ګډون مثلاروغتيايي مراقبتونه ،  بیمه او تقاعدی پلانونه)
د بشرې منابعو د مديريت اساسات د بشري منابعو مديريت بايد چي د يوې دورانې پروسې په څير عمل وکړې. د يوې مشخصې وظيفې د اهدافو ا ود کارمند د اساسې پوهې د تجزېي او تحليل څخه وروسته د بشرې منابعو د مديريت شرايط او د استخدام د پروسي پلان توضيح کيږ ې. نوي كارمندانوته بلنه وركول كيږي اوددندي دضروروتونومطابق يوه ارزيابي كيږي. دهغوي د جملي نه يو مناسب شخص د اداري لپاره ګمارل كيږي اوداداري سره پيژندګلوي لاسته راوړي. وروسته به دګمارلو په جريان كي دكارمندانولپاره دانكشاف ضرورت وي. كه چيرته شخص وظيفه پريږدي (دمثال په ډول تقاعد كيږي) نو دبشری منابعو مدیریت ديو نوي او ښه كارمند په لټه كي به شي او دغه پروسه به بيا دسره پيل شي.
اداره او په هغه کي موجوده پوهي که داسي يو کارکونکي موجود وي چه دنده پريږدی نو تاسی ځان ډاډمن کړۍ چه دهغه پوهه مو په خپله اداره کی ساتلی ده.دپوهی راټولونه یوه باارزښته دنده ده چه دهغو دساتلو لپاره ډیری لاری اوطریقی شته. هغه سوالونه چی په اداره کی د پوهي د حفظ په هکله رامنځته کيږې په لاندی ډول دی: 	څنګه کولاې شو د يو کارمند نه چې وظيفه پريږدې بل ته ېي پوهه انتقال کړو؟ 	څنگه کولای شو په ډير کم وخت کې پوهه حفظ کړو؟ 	که چيری لازمه وی چی حاصله شوی پوهه له منځه يوسو،څنگه متيقن شو چی نور په کار رانشې؟ 	څوک ددی کار د اجرا مسئول دی او د چا نه د مرستی غوښتنه کولای شو؟ په اداره کېد پوهي د انتقال او ساتلو لپاره ميتودونه
	وظيفوی دوران:
د کارمندانو په منځ کی د وظايفو او مسئوليتونو د تغيرورکولو څخه عبارت دی. 	 ژيړه او آبی صفحه:
د اداری په منځ کی د شريکی پوهی يوه وسيله ( د داخلی او خارجی اطلاعاتو لپاره د يوې موثرې منبع د ايجاد له لاری. 	فکری نقشه:
	د معلوماتو داسې ترتيبول چې د ليدو قابل وې ،د فکری نقشي په واسطه د يوی مشخصی موضوع په اړه د معلوماتو را ټولونه اسانيږي. 	 زده شوی درسونه:
عبارت د هغی پوهی څخه دی چی د کار په جريان کی د تجربو د لاري لاس ته راځی(مثلا په يوه پروژه کی)چی په دی مسله کی مثبت او منفی تجربی شاملی دی.
د تقاعد معلوماتی پلان د هغه ترتيب عبارت دی چی د کارکونکو لپاره عايد تامينوی.دا هغه وخت وې چی يو كاركونكي نور نه شی کولاي خپلی وظيفی ته دوام وركړې. د تقاعد پلانونه د دولت، د بيمې د شرکتونو او د کارکونکو د اتحادېي لخوا تنظيميږې.
د وظايفو لايحه څه شی ده؟ د وظايفو لايحه د هغه تحريری سند څخه عبارت ده چې په اداره کی د يو پوست د موجوديت دليل تشريح کوی. د وظايفو لايحه لاندی ټکی را په گوته کوی: 	د وظيفی د اجرا لپاره بايد کارمند غوښتل شوي توانايی ولری. 	يو کارمند کوم وظيفوی شاخصونه ترسره کړې تر څو وظيفه په موثر او احسن ډول سرته ورسوی. 	يو کارکونکی څنگه او د کومو شرايطو لاندی بايد وظيفه په موفقانه ډول سرته ورسوی. ولې د وظايفو لايحه جوړه و؟ 	بايد کارکونکی ته د هغه د وظايفو او مسئوليتونو په هکله معلومات ورکړو،لايحه په حقيقت کی د هر کارکونکی د رول جدا توضيح ده چی د کارمند سره د هغه د وظايفو په ښه درک کی مرسته کوی. 	بايد واضح کړو چی څه قسم شايستگۍ ته اوس او په راتلونکی کی ضرورت دی. 	د وظايفو د لايحی په واسطه موثر کاری فعاليتونه او د راپور ورکولو ارتباط مشخصوو. 	د نوی تقروريو لپاره بايد پوه شو چی کوم لازم شرايط د اجراتو د موثر سرته رسيدو لپاره لازم دی او د وظيفې په يو اعلان کی څنگه منعکس کيږی. 	 مونږ کولی شو د خپلو کارکونکو کارې اجرات د وظايفو د لايحی په اساس ارزيابی کړوچی ايا هغوی موثر او يا غير موثر اجرات درلودل.
	د وظايفو د لايحی په مرسته کولی شو د معاشونو صورت منځ ته راوړو. 	د وظايفو د لايحې په اساس کولاې شو فعاليتونه اواجرات ارزيابی کړو.
د وظیفی تحلیل او تجزیه:
فعل	مرام یا مقصد	موضوع را ټولوی	د بودیجی غوښتنه د ارزیابی لپاره	مالی اطلاعات
پا کاری کوی	د تعین شوی مهال ویش سره په مطابقت	دکمپیوترسامان الات
د روزنی لپاره پلانگذاری د ستراتیژیوانکشاف او تطبیق د روزنی د پلانونو د سنجش برسی او راپور ورکول د مستقیمی راپورورکونی تنظیم او انکشاف د مصارفو کنترول او تنظیم د بودیجی مطابق د نورو څانگو د مدیرانو سره د ارتباط ټینګول پرسونل ته د تیوری او میتودونوروزنه اود پوهی حفظ. ديو موثر سيستم منځ ته راوړل د بشري منا بعو دضروري مواردود ارزيابي او انکشاف په منظور. دبشري منابعو د اجراتو او فعا ليتونو په ارزيابي او د ستراتيژي په انکشاف کي د اجرئيوي ټيم په همکاري برخه اخيستل. ځان بايد متئقين کړو چي فعاليتونه د اداري د ضرورتونو کيفيت،صحت او مصئونيت،قانوني شرايط، اود زيست د محيط پاليسيو سره تطابق کوي د بشری منابعو په ارزیابی او د ستراتیژی په انکشاف کی برخه اخیستنه د پاملرنی وړ: لاندی ټکی په یاد ولری: آیا د وظایفو لایحه مو کا رمندانو ته سپارلی ده؟ آیا د وظایفو لایحه مو وخت په وخت تجدید کړی ده؟ آیا د پرسونل شایستگی مو د اداری د اهدافو مطابق مشخص کړی ده؟ ایا د بشری منابعو مدیریت ,با هدفه انکشاف او د جنسیت مساوات یو د بل سره په مطابقت کی واقع دی؟
د یو نوی کارکونکی ازمایښتی دوره سربیره پردی چه ددندوپه لایحه کی دپام وړکړنی لیکل شوی دی اما دهغه دروښانه کولو په خاطر لازمه ده چه یو نوی کارکونکی دازمایښت پړاو تیرکړی. لومړني ورځی دنویودندو ډیری باارزښته او مهم دی ځکه کارکونکی یو څانګړی برداشت له اداری نه پیدا کوی پدی معنی چه هغه په عامه توګه دکاری چاپیریال، مسلکی اوسیدنی، دکارکونکو ترمینځ اړیکی دمشرۍ له لیاری څه ډول فکر کوی او ورځینی برداشت اخلی. باید ټولی اړتیاوی دښه پیل له لاری ورته چمتو او اماده شی. ددغه دوامداره او ګټورو اجرآتو دباوری کیدو په خاطر دازمیښت دوره ډیره مهمه اوباارزښته ده او دانسانی سرچینو دمدیریت یو با ارزښته اړخ بلل کیږی
په لاندی ټکو باندی تمرکز ولری: د کار د ځای,څانگو او همکارانو سره معرفی کول. ژر د مالکیت د احساس پیدا کول. د نویو کارکونکو په منځ کی د هدف مندی د مسئولیت او اعتبارد احساس تقویه کول. په وروستيو کاري پروسو کي د سؤتفاهم او جګړي د امکاناتو کموالي
د بشری منابعو مدیریت باید لاندی سوالونه به نظرکی ولری: دنوی همکاررول او مکلفیتونه څه دی؟ کوم ډول مسئولیت ورپه غاړه دی؟ ددی وظیفی سره کومی دسپيلنی پروسی ارتباط لری؟ د شکایاتو چاری مو څنگه سازمان دهی کړی دی؟ کاری پلان د ورځی هفتی او یا میاشت لپاره موجود دی؟ د درستواو په وخت اجراتو په صورت کی کوم مکافات او تشویق موجود دی؟ د نوی همکار لپاره میز،چوکی ،کمپیوتراو نور لوازم تهیه شوی دی؟ نوی کارمند ته لاندی معلومات ورکرل شی: د کارمند معرفی کول ټولو همکارانو ته او د هغی معکوس. د اداری دیپارتمنتونو د جوړښت او د اداری د تاریخچی او سابقی په هکله عمومی معلومات. اداری اخلاق او د ماموریت شرح حقوقي او قانونی مسایل. څوک څه وظیفه لری؟ د مساوی فرصتونو په اړه معلومات عمومي پیژندنه آیا تاسو د ښه راغلاست تیارې نیولی دی؟ آیا تاسو کومه کوچینۍ تحفه په نظر کې نیولی ده؟ په کوم وخت او کومه نیټه نوی کارکونکی په کار پیل کوی؟ هغه چیرته او چاته مراجعه وکړي؟ آیا هغه له له دروازې په را دننه کیدو بدرګه شي؟ آیا تاسو د یوې کوچینۍ غونډی لپاره تیاری نیولی دی؟ آیا تاسو اړوندو غړو ته خبر ورکړی یا هم تاسو د نوی کارکونکی نوم هغو ته ورپیژندلی دی؟ §	آیا تاسو د څانګې مشر اود نورو څانګو مشرانو ته خبر ورکړېدی؟ §	آیا تاسو خپلو همکارانو ته خبر ورکړېدی؟ §	آیا تاسو د امنیت او پذیرایی مسولینو ته خبر ورکړېدی؟ §	آیا ځانګړي خلک شته چې نوی کارکونکی ورته وروپیژنو؟
نوی دندي
آیا تاسو یوه روښانه ددندو لایحه نوی کارکونکی ته د وړاندی کولولپاره لرۍ؟ آیا ستاسو غوښتنې د هغه د اجراتو په اړوند څه دي؟ د یوی کاري ورځی نمونه په څه ډول ده؟ آیا د هغه ونډه په تمامه توګه روښانه ده؟ آیا د زده کړو لارښونو، کړنلاری، او یا نور د لوست توکي او مواد شته چې نوی کارکونکی ته ورکړل شي ترڅو پوری خپلی نوی دندی سره آشنا شي؟ د نوی همکار ونډه او مکلفیت څه ده؟ څه ډول مسوولیت په غا ړه لري؟ ددندو تګ لوری کوم دی؟ څه ډول پراختیایی پلانونه موجود دي؟ کومې د نظم او ترتیب پروسی له ددندو سره اړیکې لري؟ څه ډول ارزونې، مکافات او هڅونې د دندو په سمه توګه سرته رسونو په صورت کې موجود دي؟ آیا داسې کاري پلان شته چې یو کار کوونکی د ورځی،اونۍ او یا د لمړی میاشتی په ترڅ کې څه باید وکړی؟ د ښو کړنو په موقعه څه ډول مکا فات او تشویق وجود لري؟ د نوی کارځای:
آیا ټول د اړتیا وړ مواد او توکي د یوه نوی کار کار کونکی لپاره د نوی کار په ځای کې موجود دي او که نه؟ آیا د کار استوګن ځای مجهز دی؟ لاندیني موضوعات باید په پام کې ونیول شی: §	د کار کولو میز او مناسبه چوکۍ §	کمپیوټر، د چاپ ماشین( چاپونکی) او د انټرنټ اړیکی §	نور ټول دفتری توکی او لوازم لکه: قلم، کاغذ او داسې نور. §	د ټولو توکو څخه د استفادې، څارنې او برابرونې په اړوند توضیحات ورکول §	د دروازی د شا د لوحی لیکنه
اداري رازساتنه: اداري راز ستاسو په اداره کې څه ډول تنظیم شوي ده؟ لارښوني یا کړنلاری شته چې نوی کارکونکي ته توضیح او بیان شی؟ که د اداری یو کارکونکی د اداری راز نورو ته ښکاره کوی اوبیانوی څه قواعد او مقرارات وجود لري؟
د ادارې حویلۍ او مهمی آسانتیاوې نوی کار کونکي ته ور وښیي له هغه سره د ودانۍ په منځ او شا وخواکې کې قدم ووهۍ او مهمی آسانتیاوې ورته ښکاره کړﺉ. §	د ادارې ټول چاپیریال او ښکاره بڼه هغه ته ور وپیژنۍ §	د ادارې د ټرانسپورټی آسانتیاوو په اړوند معلومات ورکول §	د نوي کارکونکی د څانګی پته §	د بیت الخلا ځای §	د البسی د سپارلو آسانتیاوې
صحت اومصئونيت آيا د صحت او مصئونيت په هکله مو نوی کارمند ته معلومات ورکړی؟ د مصئونيت اساسي روزنه: 	د اوليه کومکونو مسول د ضرورت په وخت کي بايد څه وکړې. 	د حوادثو راپور څرنګه ورکول کيږې؟ 	د اور لګيد نې په صورت کې بيرون ته د وتلو لارې کومې دي؟ 	د عاجلو واقعاتو پروسيجرونه کوم دي؟ امنيت:Security ټول مهم مسآيل د امنيت په رابطه اماده کړۍ: 	 د دفتر او د دفتر د تعمير د خلاصيدو او بنديدو وخت. 	امنيتې ترتيبات/ ممنوعه ساحي. 	کمپيوتر او هغه اطلاعاتو ته لاس رسې چې  د نوې  کارمند د وظيفې لپاره مهم دي. 	د معلوماتې تکنالوجې او امنيتې پاليسيو په اړه معلومات 	د شخصې داراېې مصونيت
معاشات : salaries اطمينان حاصل کړۍ تر څو نوې کارمند ته د معاش شرايط په مکمله توګه روښانه وې. 	د معاش اندازه او مقدار 	د تادياتو پروسيجر/ د تادياتو تعداد. 	د معاشاتو او لاس مزد د څانګې ځاى.
کارى ساعتونه، رخصتۍ او د مريضۍ رخصتې: working hours ,Leaves and sick leaves
	ځان مطمين کړۍ چې د کارې ساعتونو او رخصتيو په هکله ټول مقررات واضح او شفاف دي. 	رسمې ساعتونه( د غير حاضرۍ يا نا وخته راتلو په مقابل کې عکس العمل) 	د وخت په رابطه د فورمو تکميلول 	د غرمې د ډوډۍ، لمونځ او نورو وقفو لپاره ترتيبات 	د هفتې د اخر لپاره ترتيبات( په هغه صورت کې چې د اجراء وړ وې. 	د رخصتۍ او مريضۍ دوسيه/ څوک بايد په جريان کې واچول شې. د تعطيل د ورځو مقررات
مفاهمه/ ارتباط: communication اياد ارتباطاتو او مکلفيتونو لپاره کوم اساسې پروسيجرونه مو اماده کړې تر څو ورڅخه نوې کارمند پيروې وکړې؟ 	د ارتباط د اساساتو په باره کې عمومې ديد 	 راپور ورکول/ چاته بايد راپور ورکړې؟ 	د صادره او وارده مکتوبونو پروسې. 	د افهام او تفهيم لارښوونه. 	د اسنادو تنظيم او د دوسيه بندۍ سيستم. روزنه او انکشاف: ايا د نوې کارمند لپاره مو د روزنې پروګرام پلان کړې؟ ددې روزنيز پلان مراحل کوم دې؟ يو شمير نور موضوعات چې پدى هکله بايد په نظر کې ونيول شې 	انکشافې پلان، د وظيفې پوخت کې روزنه 	د سامان الاتو څخه د استفادې لپاره روزنه 	ايا د نوې کارمند لپاره لارښود وجود لرې؟
د تقررۍ پروسه : Recruitment process د تقررۍ پروسه په لنډ ډول لاندې تشريح کيږې: ددې پروسې لمړې هدف د مسلکې افرادو جلب او جذب او د خالې پوستونو ډکول دې. هغه وخت چې تاسو يوه ډله مسلکې خلک د انتخاب لپاره ولرۍ نو د هغوي سوانحي په دقيقه توګه مطالعه کړۍ او مناسبترين شخص د وظايفو د اجراء لپاره چې به ور وسپارل شې، د هغوې سره مصاحبه وکړۍ. تاسو ددې لپاره چې څوک انتخاب کړۍ ممکنه ده چې د مختلفو لارو څخه کار واخلۍ او بلاخره د جانب مقابل سره د کار قرارداد امضاء کړۍ.
د وظيفې د اعلان موثرې لاري : job announcement effective ways
	د خپلې ادارې د کارمندانو سفارشونه راټول کړۍ 	په پوهنتونونو، مکتبونو کې د اعلان نصبول 	د وظيفې اعلانول بايد په عادلانه ډول وې 	د کار يابۍ مرکز يا د کار وزارت په جريان کې واچوې 	په مسلکې او علمې نشرياتو لکه اخبار او مجلې کې د اعلان ورکول 	د انترنيت په صفحه باندې اعلان 	د خپلې ادارې د اعلاناتو په تختې باندې د اعلان نصب 	د کانديدانو خلص سوانحCV/: Curriculum vitae / resume د خالې پوست د اعلان څخه وروسته په اکثره ادارو کې بل قدم د خلص سوانحو راټولول او د هغې تشخيص او تفکيک دي. د کانديدانو د خلص سوانحو په تشخيص، تفکيک او ارزيابۍ باندې شروع وکړۍ، هغه چې واجد شرايط ندي  د لست څخه ېي وباسۍ. همدارنګه د کانديدانو کمپيوترې مهارتونه وګورۍ او د هغوې ديپلوم او تصديقونو ته د هغوې د سوانحو سره سر ورکړۍ او وګورۍ چې د اسنادو کاپې ورسره ضميمه ده د لايقو کانديدانو د ارزيابۍ لپاره څلور مهمې نقطې: 	زده کړی او تحصیلات : آیا د غړي د زده کړو سابقه له نوی دندی سره برابره ده او یوالۍ ورسره لری؟ 	ټاکلي کاري تجربه: آیا پخوانۍ کاری تجربه د غړي له اوسني تش بست سره برابری لري؟ 	په هره دنده کې د موقف پرمختګ: د کاندید شوي کس بیلا بیل موقفونه درلودل( ددندو زیاتوالي ته یې پام وکړﺉ) څه ډول دندې یې سرته رسولی دي؟ آیا دغه ونډی او مکلفیتونه سخت او مشکل شوی دي؟ 	ثبا ت او ټینګښت: stability 	 کاندید شوی کس څومره موده په یوه دنده کې تیره کړی ده؟ 	( کله نا کله د دندی د ټینګښت او له هغی څخه د خوښیی څرګندونه ده په دنده کې هر کله بدلون ددی خبری استازی توب کوی چې نوموړۍ غړی ژر ژره له دندې خوا بدی کیږي. البته دغه ټکی باید د نوموړی غړی په شخصی ژوند او محیطی بدلون کې و ازمایل شی( د هیواد په بهر کې میشته کیدل او پناه غوښتنه) 	. مصاحبه: interview د مقررولود پړاودوهم ګام د هغه شمیر کاندیدانو رابلنه ده چې د هغو اسناد ددی دندی له شرایطو سره یوالۍ او مطابقت ولري، که تاسو د شرایطو وړ کسانو ته د تیلفون لیاری مرکې ته بلنه ورکوي د هغه د خبرو کولو ډول ته په تلیفون کې ډیره پاملرنه وکړﺉ او تاسو کولای شۍ چې هغوی د مکتوب په ذریعه هم خبر کړﺉ.
	په اول قدم د مصاحبه ورکونکی شخص ظاهر ته توجه وکړۍ. کاملا آماده اوسی. 	د واجد شرايط شخص د لټوني لپاره د مهمو خواوو جوړښت. 	داطمينان حاصلول. 	کانديدان ارزيابی او اطمينان حاصل کړی چی ددی وظيفه توانمندی لری او که نه؟ 	د معلوماتو ياداشت کول دکانديدانو د مقايسی لپاره.
اطمينان حاصل کړی هغه ټول معلومات چی د کانديد له خوا ارايه شوی درک کړی مو دی. 	د کانديدانو د اهدافو پيداکول. 	وگوری چه آيا نامزد شخص واقعاددی وظيفی لپاره تحرک لری او که دا يی دوهم انتخاب دی. د مصاحبی لپاره سوالونه : 	پنځه کاله وروسته غواړی کوم ځای ته ورسيږۍ؟ 	د څه اندازه معاش غوښتونکی ياست؟ 	د خپل ځان په هکله وغږيږه؟ 	ستاسی لوی ضعف څه شی دی؟ 	کاری فشار به څرنگه کنترولوی ؟ 	سخت گيره افرادو سره څرنگه برخورد کوی ؟ 	ولی زمونږ په اداره کی د نظر ور پوست سره علاقمند ياست؟ 	څه شی تاسی ددی پوست سره علاقمند کړی ياست؟ 	ولی مو کار کول په دی رشته کی انتخاب کړل؟
	هغه توانايی گانی کوم چی ستاسی سره به ددی کار په احسن ډول اجرا کی مرسته وکړی کومی دی؟ 	لوی برياليتوب مو څه دی؟
عمومي مهارتونه:General skill ۱- د کومی ستونزی سره په ورستیو کې مخامخ شوي یاست توضیحات ورکړﺉ څرنګه مو له مینځه وړی. ۲- د یو نوي کار د سرته رسولو او څرنګوالي په هکله معلومات ورکړﺉ چې تاسو د هغې د سرته رسولولپاره مجبور شوي یاست. ۳- د هغو حالاتو په هکله خبرې وکړﺉ چې ستاسو د کار کړنو کچه له هیلو څخه لوړي یا ټیټوي. د رهبری مهارتونه: Leadership skill 	آيا تاسی يو رهبر ياست ؟ د ځان د رهبری مهارتونو په اړوند يو مثال ورکړۍ. 	د يو ديپارتمنت د مدير په حيث د کار مندانو تر منځ روابط څنگه تنظيموۍ؟ 	د هغه حالاتو بيانول چی تاسی په کی د نظم او ديسپلين مسئوليت درلوده. 	د يو رهنما به حيث يو کارمند څنگه رهنمايی کوی؟ 	د کارکونکو نه په څه ډول نظارت کوی ؟ 	يو کارمند د ضرب الاجل د نه  رعايت  په وجه په څه ډول د ديسپلين لاندی راولی؟ 	د يو آمر او کارمند تر منځ روابط څنگه توضيح کوی؟ د لاندی لست په واسطه کولاي شۍ د مشخصو ساحوپه اړوند هر اړخيزه استفاده وکړۍ سلوک/ دبر خورد طرز :Behavior style 	ديو مهم هدف په هکله چی مخکی موتعين کړی دی توضيحات ورکړۍ. 	د خپلو هغو کړنو په هکله چی د نورو د اعتبار باعث شوی دی توضيحات ورکړی. 	د دوو کسانو په منځ کی د منازعی تشخيص او د هغی حلول. 	د هغو حالاتو په  هکله  خبری  کول  چی  ستاسی  د کارکرده گی  سطحه د توقع نه ښکته يا پورته وی. تحصيلات:Education ماضی:past 	آيا تاسی عالی تحصيلات لری؟ 	څو کاله مو مکتب لوستی دی؟ راتلونکی:Future 	آيا د شپی په پوهنتون کی د شموليت سره علاقمند ياست؟ 	آيا د خپلو تحصيلاتو د دوام سره علاقمند ياست؟ حال:present 	په دی وروستيو کی مو په کومو روزنيزو پروگرامونو او کورسونو کی برخه اخيستی ده؟ 	په څه ډول خپل کاری ظرفيت ته ارتقا ورکوی؟ 	په حاضر وخت کوم تحصيلی اهداف تعقيبوی؟ تجارب/ مسئوليتونه: experience and responsibility 	کولی شی په مخکنی او يا اوسنی وظيفه کی مو بهترينه ورځ تشريح کړی؟ 	کولی شی د اشتباه کولو نه مو چی څه زده کړی وی هغه توضيح کړی؟ 	خپله کاری تجربه د کمپيوتر په هکله واضيح کړی ؟ 	ايا کله مو مالی او محاسباتی مسوليت درلوده؟ 	په څه اندازه تجربه په......کی لری؟ څو کاله کيږی چی په دی برخه کی کار کوی؟ 	ستاسی په نظر که کوم شخص په دغه پوست باندی کار کوی بايد په کومه اندازه تجربه ولری؟ 	ستاسی په نظر کوم ډول تجارب يو کارمند عالی درجو ته لوړوی؟ 	د خپلو تيرو وظايفو نه مو څه زده کړی؟ پرنفس باور لرل او ځان ليدنه: 	آيا کومه بله پوښتنه هم شته چې مونږ یی به هکله توضيحات ورکړو؟ 	د خپلی تيری په هکله خبری وکړئ؟ 	په دريو ټکو کی مو ځان را وپيژنې؟ 	له بدلونونو سره څه قسم برخورد کوئ ؟ 	لارښوونې څه ډول څارئ او تعقيبوۍ؟ 	خپل ځان څه ډول ستايئی او تعريف کوی يۍ؟ 	ستاسو د ضعف مهترينه ټکی کوم دي او د څه ډول کړنو نه زيانمن کيږي؟ 	ايا داسی نور څه هم شته چی تاسی په هکله پوه شی؟ 	ايا کله د چا له خوا د نیوکو لاندی راغلی ياست چی تاسو ته گټور واقع شوی وي که شوی یي د چا له خوا؟ ننگونی يا تشويق: 	ستاسو ستره مسلکي ستونزه کومه ده؟ 	له دوه و نه کوم يو خوښوئ لوړ معاش او که رضايت؟ 	ولی مو دغه څانگه چی زده کړه مو په کي کړی ده ټاکلی ده ؟ 	ايا تاسو له مونږ سره ارامتيا احساسوئ؟ ستونزمني پوښتني: 	له غمجني او غير مترقبه پيښو سره څه ډول رفتار کوئ؟ 	څه ډول کولای شئ د فشار لاندی او په محدود وخت کی ښه کار وکړئ؟ 	ايا داسی شوی د‌ې چی د ټاکل شوی وخت نه د کار سرته رسولو لپاره عاجز شوی ياست؟ 	له ناکامئ او مايوسيت سره څه ډول چلند کوئ؟ 	څه شې ستاسی دغصې او غضب باعث کيږې؟ 	تاسو شايد هر وارې خپله دنده ترک کړې وې، نو څه تضمين شته چی له مونږ سره دنده تر اخره سرته رسوئ؟
	خپله مخکينئ دنده مو ولی خوشی کړی ده؟ 	ايا کله مو د خوښې امر درلودلې؟ 	له نيوکه کونکو(انتقاد کونکو) سره څه ډول چلند کوئ؟ د مرکی به بهير کی دکانديد منفی تکی: 	د پوښتنو نه مطرحه کول 	له مخکينې ريس بد ويل 	د انتقاد نه منل 	د ظاهری بڼې او سينگار نه درلودل 	دوه زړه والې،بدليدنه،تنبلې 	له حده زيات د توان نه منل ،له حده وتلی پلټنه،خپل ځان هرکاره گڼل 	له مرکه کونکی سره د سترگو د اړيکو نه ټينگول. 	د خپل ځان د تبارز ورکولو د توان نه درلودنه. 	په معاش او پيسو باندی له حده زيات ټينگار.
جنترى يا د کتنو کتابچه: د هغه کارونو لست چې بايد سرته ورسيږي د يوې کليزې له لياري بايد کنترول او جوړ شې. پدې ځاې کې په دقيقه توګه دې موضوع ته چې کوم کار بايد په کوم وخت کې سرته ورسوې، وڅيړۍ او ورته ورسيږى. 	اضافې وخت پلان کړۍ 	وخت په دقيقه توګه وټاکۍ 	اوږده خبرتيا د لنډې نه ښه ده ځکه چې د امادګۍ لپاره به ېي کافې وخت ولرو. 	تعين شوې وختونه فوراً په خپله جنترې کې وليکۍ 	د روزمره وختونو د تعين لپاره خپل فعاليتونه په منظمه توګه د هفتې په ورځو او ساعتونو کې په نظر کې ونيسۍ. 	يوه کمپيوتري جنترې له تاسو سره د کارونو په تنظيم کې مرسته کولاي شې.
د پام وړ: يوه وسيله يواځې د هغه د استعمال په اندازه مهمه وې. يوه جنترې يا د کارونو لست هره ورځ                                        بايد تجديد شې  او که نه نو هيڅ ارزښت به ونه لرې.
جیوټکنیک انجنیري
جیوټکنیک انجنیري چې په جیوټکنیک هم پېژندل کېږي، د سیول انجنیرۍ یوه څانګه ده چې د ځمکنیو توکو په انجنیري کارونو پورې اړوندېږي. په دې انجنیرۍ کې د اړوندو ستونزو د حل لپاره «د خاورو میخانیک» او «ډبرو میخانیک» څانګو اصول کارول کېږي. دغه انجنیري، د ځمک‌پوهنې، هایدرولوژۍ، جیو فزیک او نورو اړوندو علومو پر پوهه تکیه ده. د (ډبرې) جیوټکنیک انجنیري، د جیولوژیکي انجنیرۍ یوه فرعي څانګه ده.
تاریخچه
انسانانو د تاریخ په اوږدو کې خاوره د سېلابونو د کنټرول، خړوبولو، مړیو خښولو او د ودانیو د جوړوونکو توکو په توګه کارولې ده. د دغو لومړنیو فعالیتونو ثبوتونه، د هغو بندونو او کانالونو په پاتې‌شونو کې وموندل شول، چې تر میلاد وړاندې لږ تر لږه ۲۰۰۰ کاله پخوانۍ رېښې لري او په بین‌النهرین، لرغوني مصر، ښېرازه هلال [د منځني ختیځ د یوې تاریخي برخې نوم دی] او په سیند دره کې د «موهنجو دارو» او «هاړاپا» د مېشت‌ځایونو په شاوخوا کې وو. د ښارونو په ډېرېدو سره داسې ودانۍ جوړې شوې، چې پر منظمو بنسټونو (تاداوونو) ولاړې وې. تر ۱۸مې پېړۍ پورې، د خاورین ډیزاین لپاره هېڅ تیوریکي بنسټ موجود نه وو او دغه څانګه په تېرو تجربو په ډډې کولو سره د علم پر ځای یوازې یو هنر و.
ویل کېږي چې: اوسنۍ جیوټکنیک انجنیري په ۱۹۲۵ ز کال کې د میخانیک انجنیر او ځمک‌پېژندونکي «کارل ترزاغي» له‌ خوا، د ارډباومیکانیک (Erdbaumechanik) په خپرېدو سره پیل شوه. ترزاغي چې د ډېرو په نظر د خاورې د میخانیک او اوسنۍ جیوټکنیک انجنیرۍ پلار دی، د اغېزناک فشار اصل یې رامنځته کړ او ویې ښوده چې، د ځمکې غوڅوونکی مقاومت، په اغېزناک فشار سره کنټرولېدای شي. ترزاغي د ټینګښت په پایله کې د خټینو لایو د ناستې د کچې د وړاندوېینې نظریې ته چوکاټ رامنځته کړ. تر هغه وروسته«موریس بیوټ»، د خاورې د درې اړخیز ټینګښت بشپړه تیوري وړاندې کړه او هغه یو اړخیز ماډل یې د نورو فرضیو په مرسته لا پراخ کړ، چې تر ده مخکې تزراغي جوړ کړی و، په دې سره یې د (Poroelasticity) بنسټیزو معادلاتو ټولګه وړاندې کړه.
د خاورې میکانیک
په جیوټکنیک انجنیرۍ کې خاوره یوه داسې ماده ګڼل کېږي، چې له درېیو حالتونو جوړه ده: ډبرې یا کاني ذرات، اوبه او هوا. د خاورې په خالي فضا کې، د کاني ذراتو تر منځ فضا، اوبه او هوا موجود دي.
د خاورې انجنیري خواص د څلورو اصلي عواملو تر اغېز لاندې دي: د کاني ذراتو غالبه اندازه، د کاني ذراتو ډول، د کاني توکو نسبي کمیتونه او په خاوره کې شته(موجودې) اوبه او هوا دي. نرم ذرات هغو ذراتو ته ویل کېږي، چې قطر یې تر ۰.۰۷۵ ملي متر کم وي.
جیوټکنیکي څېړنه
د جیوټکنیک انجنیر یوه دنده دا ده چې تر ځمکې ‌لاندې حالات او توکي وګوري او ویې ارزوي. د دغو توکو د اړوندو فزیکي، میخانیکي او کیمیاوې خواصو ټاکنه؛ د ساتونکو جوړښتونو ډیزاین، (لکه: بندونه، د طبي موادو د خښونې ځایونه او د خطرناکو ضایعاتو رسوبات)؛ د طبیعي ځایونو او د انسان په لاس د جوړو شویو زېرمه‌تونونو د تلپاتې‌والي ارزونه، د موقعیت پر شرایطو څارنه، د موقعیت د حالاتو له امله د رامنځته کېدونکو خطرونو ارزونه او د طبیعي خطرونو،(لکه: واورېژ یا برف کوچ، د خټو جریان، زلزلې، د ډبرو را غورځېدل یا را رغړېدل او د اورونو را خوټېدل) له امله د پېښېدونکو زیانونو وړاندوېینه، مخنیوی او کمول.
جیوټکنیکي څېړنې د جیوټیک انجنیرانو یا ځمک‌پېژندونکو له‌خوا کېږي او موخه یې دا ده چې د خاورې د فزیکي خواصو په اړه اطلاعات ترلاسه کړي. دغه ډول څېړنه د ځمکې یا موقعیت کتنه بلل کېږي. پر دې سربېره جیوټکنیکي څېړنې د خاورې د حرارتي مقاومت د کچ کولو او تر ځمکې ‌لاندې لېږد په خطوطو، د تېلو او ګاز په خطوطو، د راډیو اکټیو ضایعاتو په شنډولو(دفع کولو) او د لمرینې تودوخې د زېرمه کولو لپاره په اړینو توکو کې کارول کېږي. په جیوټکنیکي څېړنه کې د یوه موقعیت ځمکې‌لاندې او ځمکې‌باندې اکتشافات شاملېږي. کله ناکله د موقعیتونو په اړه د معلوماتو ترلاسه کولو لپاره جیو فزیکي مېتودونه کارول کېږي. تر ځمک‌لاندې اکتشافاتو کې د خاورې بېلګه اخیستنه او د اخیستل شوې خاورې لابراتوري ازمېښتونه شاملېږي. د ځمکې په ژورو کې د خاورې د کتلو لپاره ښايي ازمېښتي کندې واېستل شي. پلنې کندې، د امنیتي اندېښنو او لګښتونو له امله کمې کارول کېږي، خو کله ناکله د دې لپاره کارول کېږي چې انجنیر یا ځمک‌پېژندونکی خاوره او ډبره له نږدې نه په مستقیم ډول وګوري.
سمندري جیوټکنیک
سمندري جیوټکنیک انجنیري د هغو بنسټونو په ډيزاین پورې اړوندېږي، چې په سمندر کې د انسان په لاس جوړ شوي وي. نفتي پلیټ ‌فارمونه، مصنوعي ټاپوګان او تر سمندر لاندې پایپلاینونه د دغو جوړښتونو بېلګې دي. د وچې او سمندر د جیوټکینیک انجنیریو تر منځ د پام وړ توپیرونه شته دي. د یادونې وړ ده چې (د سمندر په تل کې) د ځمکې ښه کول او د موقعیت کتنه د بیې له پلوه قېمته ده، سمندري جوړښتونه، له پراخو جیولوژيکي خطرونو سره مخامخ دي او د خرابېدو په حالت کې بدې ژواک چاپېریالي او مالي پایلې لري. سمندري جوړښتونه، له بېلابېلو چاپېریالي فشارونو سره مخامخ دي، په ځانګړي ډول باد، څپې او جریان. دغه چاپېریالي ښکارندې ښايي پر دغو جوړښتونو اغېز وکړي، کله چې یوه سمندري طرحه جوړېږي، دغه چاپېریالي ښکاندې باید په پام کې ونیول شي.
شهسوار سنگروال
شهسوار سنگروال (زوکړه ١٩٥١ زېږدي کال د لغمان ولايت) د افغانستان يو پښتو ژبی ليکوال او شاعر دی.
مخينه
شهسوار سنگروال پر ۱۹۵۱ ز کال د لغمان د ښکلې او شاعرانه سيمې د سنگر په کلي کې زېږېدلی دی. لومړنۍ زده کړې يې د سنگر په ښوونځي او بيا پر ١٩٦٩ ز کال له روښان ليسې څخه فارغ شو.
چاپ شوي نښيرونه يې
۱- شمله.
۲- هوسۍ او کيږدۍ.
۳- د شبنم ښيښه.
۴- د نکريزو پاڼه.
۵- د ډرامې تاريخ او فن.
۶- مساپر. ۷- د سپين غر له پاسه.
۸- څانگه.
۹- د پښتو ادبياتو معاصر تاريخ.
۱۰- د تاريخ په تله کې. ۱۱- د افغانستان د تاریخي جغرافیی څرنگوالی. د ۲۰۰۶ ز کال، د الازهر خپرندویې ادارې پېښور چاپ.
اخځونه
۱- http://samsoor.com/sheruna.php
۲- https://www.bbc.com/pashto/news/story/2008/11/081102_studio7-sangarwal.shtml
۳- http://www.nzdl.org/gsdlmod?e=d-00000-00---off-0areu--00-00-10-0---0---0direct-10---4---0-0l--11-ps-50---20-about---00-0-1-00-0-0-11-1-0utfZz-8-00&cl=CL5.24&d=HASHaf8a81c6190bd448ecbd44&x=1
وېشنيزه:پښتانه ليکوال وېشنيزه:پښتانه شاعران وېشنيزه:افغاني ليکوال‎ وېشنيزه:پښتانه وېشنيزه:افغانان
د هندوستان اقتصاد
د هندوستان اقتصاد د منځني عاید مخ پر وده بازار اقتصاد دی. دا د اسمي «جی ډی پي» له مخې په نړۍ کې پنځم او د پیرودلو ځواک برابرۍ له مخې درېیم تر ټولو لوی اقتصاد دی. د پیسو د نړیوال صندوق له مخې، د سړي سر عاید پر اساس، هندوستان د اسمي جي ډي پی له مخې ۱۴۲ او د جي ډي پي (د پیسو نړیوال صندوق) له مخې ۱۲۸ مقام لري. په ۱۹۵۷ز کال کې د ازادۍ تر لاسه کولو وروسته تر ۱۹۹۱ز کال پورې، پرله پسې حکومتونو د پراخې دولتي مداخلې او اقتصادي مقرراتو سره، محافظه کارې اقتصادي تګلارې ته وده ورکړې وه. د «جوا راج» په بڼه «ډيريجيزم» (هغه نظام چې اقتصاد او ټوولنيزې چارې د دولت په لاس کې وي) د دې ځانګړتيا ښودل شوې. په ۱۹۹۱ز  کال کې د سړې جکړې پای او په تیزۍ سره د تادیاتو توازن راوستل، په هندوستان کې د پراخې اقتصادي ازادۍ د منلو لامل شول. د يو ويشتمې پیړۍ له پیل څخه، د کلنۍ منځنۍ «جي ډي پي» وده له ۶٪ څځه ۷٪ وه، او له ۲۰۱۳ز کال څخه تر ۲۰۱۸ز کال پورې، هندوستان د نړۍ تر ټولو لوی چټک وده کونکی اقتصاد و چې چين يې هم تر شا پرېښود. له تاريخي اړخه، د لومړۍ څخه تر نولسمې پیړۍ پورې هندوستان د دوه زره کلونو لپاره د نړۍ تر ټولو لوی اقتصاد و.
د ۲۰۰۸ز کال د نړیوال اقتصادي بحران په اوږدو کې، اقتصاد د يو څه سستوالي سره مخ شو. هندوستان تحريکونکي اقدامات (دواړه مالي او پولي) ترسره کړل، څو په وده کې چټکي راولي او تقاضا (غوښتنه) پیدا کړي. په ورپسې کلونو کې، اقتصادي وده بیرته ژوندۍ شوه. د نړیوال بانک له مخې، د دوامدار اقتصادي پرمختګ تر لاسه کولو په موخه، هندوستان باید د عامه سکتورونو په بیارغونه، زیربنا، کرنېزه او کلیوالي پراختیا، د ځمکې او کار د مقرراتو لرې کولو، مالي شراکت، خصوصي پانګونې او صادراتو هڅونې، زده کړې او پر عامې عامه روغتیا تمرکز وکړي.
په ۲۰۲۰ز کال کې، د هندوستان لس تر ټولو لوی سوداګریز شریکان، متحده ایالات، چین، متحده عرب امارات، سعودی عربستان، سویټزرلینډ، المان، هانګ کانګ، اندونیزیا، جنوبي کوریا او مالیزیا وو. په ۲۰۱۹-۲۰ کلونو کې، په هندوستان کې بهرنۍ نېغ په نېغه پانګونه ۷۴.۴ ميلیارده امريکايي ډالره وه. د بهرنۍ مستقیمې پانګونې لپاره مخکښ سکتورونه د خدماتو سکتور، د کمپیوټر صنعت او د مخابراتو صنعت وو. هندوستان له څو هېوادونو سره د وړیا سوداګرۍ تړون لري چې اسیان، سافټا، میرکوسور، جنوبي کوریا، جاپان او ځینی نور، کوم چې د خبرو اترو د مرحلې تر اغیزې لاندې دي، پکې شامل دي.
د چوپړتیاوو برخه د «جي ډي پي» ۵۰٪ جوړوي چې تر ټولو چټک وده کوونکی سکتور دی، په داسې حال کې چې صنعتي او کرنيزه برخه د کار ځواک اکثریت په کار ګومارلې. د بمبۍ د ونډو بازر او د د ونډو ملي بازار، د بازار د پانګونې له لارې د نړۍ د ونډو له يو شمېر سترو بازارونو څخه دي. هندوستان د نړۍ شپږم تر ټولو لويو تولیدونکی هېواد دی چې د نړیوال تولید محصول ۲.۶ ٪ وړاندې کوي. د هندوستان نږدې ۶۶٪ وګړي په کلیو کې مېشت دي چې د دې هېواد د جي ډي پي کې شاوخوا ۵۰٪ ونډه لري. د ۶۰۱.۰۵۷ ميلیارده امريکايي ډالرو په ارزښت دا په نړۍ کې  تر ټولو لوی څلورم د بهرنیو اسعارو زیرمې لري. هند د ۸۶٪ جي ډي پی سره تر ټولو زيات دولتي پور لري، په داسې حال کې چې مالي کسر یې د جي ډي پي په ۶.۷٪ کې ولاړ دی. د هند دولتي بانکونه د ناوړه پورونو د ډیرښت سره مخامخ دي، چې پایله یې د ودې ټیټوالی دی. په ورته وخت کې، د غېر بانکي مالي شرکت برخه يې د نقدو بيسو د نه شتون له بحران سره مخ ده. هندوستان د منځنۍ کچې بې روزګارۍ، د عایداتي نابرابرۍ زیاتوالي او په مجموعي تقاضا کې کمښت سره مخ دی. د دې هېواد د ناخالص کورنۍ سپما کچه په ۲۰۱۹ز کال کې د جی ډي پی په ۳۰.۱٪ کې ولاړه وه. په وروستیو وختونو کې خپلواکو اقتصاد پوهانو او مالي بنسټونو دولت د مختلفو اقتصادي ارقامو او په خاصه توګه د جي ډي پي په وده کې په لاسوهنو تورن کړی.
هندوستان  د نړۍ تر ټولو لوی د عامو درملو تولیدونکی دی او د دې هېواد د درمل جوړولو برخه د واکسیونو لپاره د نړیوالې تقاضا ۵۰٪ پوره کوي. د هند د معلوماتي ټیکنالوژۍ صنعت د ۱۶۹ ميلیارد ډالرو عاید او له ۴.۴۷ میلیون څخه زیاتو خلکو په کار اچولو سره د معلوماتي ټیکنالوژۍ د خدماتو یو لوی صادرونکی دی. د هندوستان کیمیاوي صنعت خورا متنوع دی او ۱۷۸ میلیارده ډالر اټکل شوی دی. د ګرځندويۍ صنعت د هند د جي ډي پي شاوخوا ۹.۲٪ سره مرسته کوي او ۴.۲ کروړه (۴۲ میلیون) خلک يې په کار اچولي دی. په خوړو او کرنیز تولید کې هند په نړۍ کې دويم مقام لري، په داسې حال کې چې کرنیز صادرات يې ۳۵.۰۹ میلیارده ډالر و. د ساختماني او املاکو سکتور د قتصاد په ټولو سکتورونو کې د مستقیم، غیر مستقیم او هڅونې اغیزو له مخې د څوارلسو لويو سکتورونو څخه درېیم ځای لري. د هندوستان د ټوکر صنعت ۱۰۰ میلیارده ډالر اټکل شوی دی او د هند د جي ډي پي ۲.۳٪ او د صنعتي تولید ۱۳٪ جوړوي، په داسې حال کې چې د ۴.۵ کروړه (۴۵ میلیون) څخه زیات خلک په مستقیمه توګه په کار ګوماري. د هندوستان مخابراتي صنعت د ګرځنده موبایل، زیرک موبایل، او د انټرنیټ استعمالونکو د شمیر له مخې د نړۍ دويم تر ټولو لوی صنعت دی. دا د نړۍ څلور وېشتمن تر ټولو لوی د تیلو تولیدونکی او تر ټولو لوی درېیم تیل مصرفونکی هېواد دی. د هندوستان د موټرو صنعت د تولید له مخې د نړۍ تر ټولو لوی پنځم هیواد دی. هندوستان د ۱.۱۷ تریلیون امريکايي ډالرو په ارزښت پرچون بازار لري، کوم چې د هند د جي ډي پي ۱۰٪ څخه زیات جوړوي. دا همدارنګه د نړۍ تر ټولو چټک وده کوونکی د برېښنايي سوداګرۍ بازار لري. هندوستان په څلورم درجه د نړۍ تر ټولو لويې طبیعي زیرمې لري چې د کان کیندنې سکتور یې د هیواد د صنعتي جي ډي پي ۱۱٪ او د ټولې جي ډي پي ۲.۵٪ جوړوي. همدرانګه د نړۍ تر ټولو لوی دویم د سکرو تولیدونکی، تر ټولو لوی دویم د سیمینټ تولیدونکی، تر ټولو لوی دویم د فولاد تولیدونکی او تر ټولو لوی درېیم د برق تولیدونکی هېواد دی.
تاریخ
د ۱ عیسوي کال څخه نږدې ۱۷۰۰ کلونو دوامدراه مودې لپاره، هندوستان د نړۍ تر ټولو لوړ اقتصاد درلود، چې د نړۍ د جی ډي پي ۳۵ څخه ۴۰٪ پورې برخه د دې هېواد وه. د ساتنپال، د وارداتو بدیل، «فابیان» سوسیالیزم او له ټولنيزې ديموکراتيکې څخه الهام اخستو تګللارو يو ځای، د برتانیې له واکمنۍ وروسته، هندوستان د یو څه وخت لپاره اداره کړ. اقتصاد له هغې وروسته د «ډیریګیزم» په توګه مشخص کیده چې پراخه مقررات، محافظت، د لوی انحصار دولتي ملکیت، پراخ فساد او ورو وده یې درلوده. د ۱۹۹۱ز کال راهیسې، دوامدارې اقتصادي ازادۍ، دا هیواد د بازار پر بنسټ اقتصاد ته بدل کړ. په ۲۰۰۸ز کال کې، هندوستان د نړۍ د چټک وده کوونکي اقتصاد لرونکي هیواد په توګه خپل ځان جوړ کړ.
کعبې دروازه
په کعبې شريفې کې يوه دروازه ده چې د باب کعبه ورته هم ويلي کيږي۔د کعبې دوازه د حرم شريف د فرش څخه 2.13 اوچته ده او دا دروازه د کعبې په شمال-مشرقي ديوال کې لگولی شوي ده۔د کعبې د دروازې ته د ټولو نږدې گوټ باندې حجر اسود نصب دی د کوم څخه چې خلک طواف شروع کوي۔ د کال 1942 څخه وړاندې د کعبې د دروازې ذکر خو په تاريخ کې زيات نشته خو په 1942 کې ابراهيم بد نومې کس د کعبې دروازه د سِلورو جوړه کړي وه، بيا وروستو په کال 1979 کې د ابراهيم بد زوي احمد بدر د کعبې دروازه د تقريباََ 300 کلوگرامه سرو زرو څخه جوړه کړه۔
سيد خېل ولسوالۍ
سید خېل ولسوالۍ د افغانستان د پروان ولايت یوه ولسوالۍ ده. په دغې ولسوالۍ کې د مېشتو خلکو شمېر ۳۳،۳۳۴ وگړو ته رسېږي.
سرچينې
وېشنيزه:د پروان ولسوالۍ
په افغانستان کې د بې ثباتۍ بحران او له خاورې او اوبو یې د ایران او پاکستان استفاده
لیکوال: اکاډمسین استاد اعظم سیستاني ژباړه: باري زهیر
په افغانستان کې د بې ثباتۍ بحران او له خاورې او اوبو یې د ایران او پاکستان استفاده:
په دې توګه خراسان د ایران په ولکه کې پرېوت(1799). په داسې حال کې چې زمان شاه د هند په نیولو هم بریالی نه شو.
ددې لیکني پښتو ژباړه (باري زهیر) په 12/6/2023 کړیده. ویکیپېډیا ته ورګډوونکی: حاتم څمکنی 27/7/2023
انفلاسيون
انفلاسيون ډډون يا وټيز ډډون Inflation په عمومي سطحه دقيمتونو دلوړوالي په حيث تعريف شوى، چې دا لوړتيا بايد دوامداره وي،خو په يو ځل او ناڅاپي توگه دقيمتونو لوړوالي ته انفلاسيون نشو ويلى. دا هغه مهمه مسله ده چې له ډېرې مودې راهيسې ورسره وگړي لاس او گريوان دي. دانفلاسيون له امله ډېر عام وگړي ځپل کېږي ځکه چې پدې سره دوى داجناسو داخستنې قدرت اوتوان له لاسه ورکوي. انفلاسيون په خاص ډول سره په قرض ورکونکو باندې ډېر بد اثر غورځوي ځکه کله چې دوى خپلې قرض پيسي بېرته ترلاسه کوي؛ نوپه هغو سره خپل لومړنى ارزښت له لاسه ورکوي.
له لومړي نړېوالې جگړې څخه وروسته ډېری هېوادونه د ډډون له ناوړه اغېزو څخه کړېدلي، چې ښه بېلگه يې جرمني او هنگري دي. په گران هېواد افغانستان کې هم د ۱۳۷۱ل.ل او ۱۳۸۱ل.ل کلونو تر مینځ په ډېره لوړه کچه ډډون شتون درلود. ډډون د ټولنې پر هغه وگړو زياته اغېزه لري چې په ټاکلې اندازه عوايد ولري، ځکه چې د ډډون په راتگ سره د عايد (پيسو) په واسطه د څيزونو د رانيولو توان را کميږي. د بېلگې په ډول يو سړی د زرو (۱۰۰۰) افغانيو په اندازه عايد لري، پدې پيسو لس کتابونه چې د هر يوه نرخ سل (۱۰۰) افغانۍ ده اخيستلای شي، څه موده وروسته د ۱۰٪ ډډون په راتگ سره ددغه لسو کتابونو نرخ ۱۱۰۰ ته پورته کيږي، يانې د هر کتاب په نرخ کې لس افغانۍ زياتې شوي، يا په بل عبارت ددغه سړي د عايد چې زر (۱۰۰۰) افغانۍ وه، ارزښت را کم شوی، اوس نه شي کولی چې په دغه پيسو هغه لس کتابونه واخلي.
د پيسو بې انډوله چاپول
کله چې د يوه هېواد په بوديجه کې کمښت (کسر) منځ ته راشي، نو حکومت ددغه کمښت د له منځه وړلو لپاره له مرکزي بانک څخه غوښتنه کوي تر څو نوې پيسې چاپ کړي، که چېرته پيسې د داخلي توليداتو له کچې زياتې چاپې کړي، او د عامو خلکو لاسونو ته وغورځيږي، نو خلک کوښښ کوي چې خپل مصارف او تقاضا (Demand) زياته کړي، د تقاضا زياتېدل ددې لامل گرځي چې نرخونه پورته، د پيسو ارزښت راکم او ډډ،ن منځ ته راوړي. د پيسو چاپول او د ډډ،ن راتگ په حقیقت کې په غير مستقيم ډول د خلکو له جيبونو څخه د پيسو ويستل دي. د بېلگې په ډول يو سړي سره لس افغانۍ دي چې دوه قلمونه پرې اخيستی شي، کله چې د پیسو د چاپ لامله انفلاسيون منځ ته راشي، نو ددغه دوه قلمونو د ترلاسه کولو لپاره د لسو په ځای دولس افغانۍ ورکوي، دغه دوه افغانۍ په حقيقت کې د حکومت له لوري په غير مستقيم ډول له خلکو څخه اخيستل شوي دي.
د غوښتنې (Demand) زياتېدل
ځيني وخت انفلاسيون د تقاضا (غوښتنې) په زياتېدو سره منځ ته راځي. د تقاضا د ډېرېدنې لاملونه زيات دي، د بېلگې په ډول د نفوسو زیاتېدنه، د حکومت د مصارفو زياتېدنه او دې ته ورته نور.
جنگ، موناپولي او احتکار
ددې تر څنگ که چېرته په بازار کې موناپولي ( بازار ته د يوه کس له خوا د څيزونو عرضه) او يا احتکار (د ټولنې د ضرورت پر مهال د خوراکي توکو زيرمه کول تر څو په راتلونکي کې په لوړ نرخ سره خرڅ شي) شتون ولري؛ نو دا هم ددې لامل گرځي چې په بازار کې انفلاسیون منځ ته راوړي.
د اقتصاد پوهانو له نظره
همدارنگه ځيني اقتصاد پوهانو انفلاسيون په لاندې ډول تعريف کړيدى.
( کرودر ) انفلاسيون داسي تعريف کړى :
انفلاسيون هغه حالت ته وايي د پيسو ارزښت پکې کم شي اويا هم په بل عبارت داجناسو قيمتونو لوړشي.
د کلبورن په نظر
انفلاسيون هغه حالت دى چې د ډېرو پيسو پواسطه لږ اجناس خريداري کيږي. په خلص ډول دانفلاسيون لنډ مفهوم په لاندې ډول بيانولى شو.
۱- د تقاضا د فشار په و جه انفلاسيون
دغه انفلاسيون هغه وخت رامينځته کيږي کله چې تقاضا د عرضې څخه زياته شي. تقاضا دمختلفو وجوهاتو له امله زياتيدلى شي. مثلا دنفوسو زياتوالي په وجه تقا ضا، دحکومت دمصارفو په و جه تقا ضا، دپيسو دعرضي دزياتوالي په وجه اوداسې نور…….
۲- د توليدي مصارفودفشار له امله انفلاسيون
د اډول انفلاسيون دتوليددلگښت دزياتوالي له امله رامينځته کيږي، دمثال په ډول کچېرته د تيلو بيعي لوړې شي؛ نو دټولو هغو صنعتي فابريکو چې دتيلو له انرژۍ څخه گټه اخلي دتوليد لگښت زياتيږي، چې پدې صورتکي دوي مجبوريږي، چې توليدکم او د توليداتو قيمتونه لوړکړي، چې دغه انفلاسيون درې عمده علتونه لري. A – که چېرته دکارگرانو اتحادي منظمي وي دقيمتونو د لوړوالي په وجه لوړ مزدونه غواړي چې ددې په نتيجه کې توليدي مصارف زيا تيږي. B- هغه لويې تصدۍ، چې په با زاربا ندې اثر غورځولى شي د خپلو گټو د زياتوالي لپاره خپل مصارف لوړوي. C- که په نړيواله کچه دخامو موادو په عرضه کي زياتوالى رامينځته شي او يا هم په قصدي ډول سره ديو جنس عر ضه کمه شي؛ نو پدې صورت کې دجنس قيمت لوړيږي، چې داهم دتوليدي مصارفو د لوړوالي سبب گرځي .لکه انرژي.
۳- ساختماني انفلاسيون
1 - د تقاضا د زياتوالي اويامصارفو د زياتوالي د انفلاسيون څخه علاوه ، پروفيسور چارلز شلټرز د سا ختماني انفلاسيون نظريه هم وړاندې کړيده ، دنوموړي د نظريي مطابق دغه انفلاسيون هغه وخت مينځته راځي کله چې په هېواد کې دداخلي تقاضا په جوړښت کې تغيرات رامېنځته شي، نوموړى عالم وايي کله چې په هېواد کې په ځينو سکتورونو کې اجناسو ته تقاضا زياته شي؛ نو ددې سره سم په قيمتونو اومزد کې هم زياتوالى راځي. ليکن برعکس په ځينو هغو سکتورونو کې چې اجناسو ته تقا ضا لږه شي نو ورسره قيمتونه او مزد نه کميږي. د دې نظريي په اساس انفلاسيون ددې له امله ندى رامينځته شوى، چې مجموعي تقاضا لوړه شوي بلکې د دې له امله انفلاسيون رامينځته شوى چې دمصرف کونکو په ذوق کې ځينې تغيرات رامېنځته شي ، نوله دې کبله مصرف کوونکي ځينې صنعتي اجناس زيات خوښوي او بعضي نه خوښوي. هغه اجناس چې تقاضايې کمه شي په قيمتونو کې يې دکموالي هيڅ ميلان نه ليدل کېږي اوهغه صنعتي اجناس چې تقاضايې زياته شي سمدلاسه ددغو اجناسو قيمتونه اوهم يې دتوليدي وسايلو قيمتونه په موازي ډول لوړيږي اوانفلاســـــيون رامينځته کېږي.
٤- د کرنسۍ له امله انفلاسيون
که په يو هېواد کې دپيسو دمقدار دزياتوالي له امله په مسلسل ډول سره په قيمتونو کې هم زياتوالى راشي، نو دغه ډول انفلاسيون ته دپيسو انفلاسيون ويل کيږي.
٥ – د اعتباري پيسو انفلاسيون
1که په يوهېواد کې د بانکونو د زياتو قرضونو د ورکولو له امله انفلاسيون رامينځته شي، نو دغه ډول انفلاسيون ته د اعتباري پيسو انفلاسيون ويل کېږي.
٦ – د بويجې د کسر په وجه رامينځته کيدونکى انفلاسيون:
اکثره وختونه کله چې دحکومت په بوديجه کې کسر رامينځته شي، پدې مانا چې عوايد يې نظر مصارفو ته کم شي؛ نوپدې صورت کې حکومت دبويجي دکسر دپوره کولو لپاره نوي بانک نوټونه چاپوي ، چې پدې سره تقاضا زياتيږي اود انفلاسيون درامېنځته کيدو سبب گرځي.
٧ – ازاد انفلاسيون
که چېرته په قيمتونو کې په مسلسل ډول اضافه والى رامينځته شي اوددې د مخنيوي لپاره وسايل پکار وانه چول شي، نو لدې امله چې کوم انفلاسيون رامينځته کيږي؛ دې ته ازاد انفلاسيون ويل کيږي. دپروفيسور ملټن فريډمن له نظره ازاد انفلاسيون هغه وخت ښکاره کېږي، کله چې قيمتونه بغير د کوم مانع يا د حکومت د فشار او يا دقيمتونو دکنترول څخه اضافه کېږي.
٨- خفيف انفلاسيون
که په يو هېواد کې په قيمتونو کې په ورو ورو ډول اضافوالى راشي ، نوديته خفيف انفلا سيون ويل کېږي.
٩ – شديد انفلاسيون
کله چې په يو هېواد کې په ډير سرعت سره په قيمتونه کې زياتوالى راشي؛ نو دېته شديد انفلاسيون ويل کېږي، چې دغه انفلاسيون دجنگ او نورو غيرو مترقبه پېښو څخه وروسته رامېنځته کېږي، چې ددغه انفلاسيون په نتيجه کې عايد او پانگه اچونه کميږي، چې پدې صورت کې خلک دخپل ملک په پولي واحد اعتبارنه کوي، احتکار اوتود بازار وده کوي، دټاکلي عايد خاوندان سخت متاثره کېږي، د شتمنۍ په وېش کې بې عدالتي خپلې لوړې کچې ته رسيږي ، اجتماعي جرايم لکه : غلا، رشوت او نور ډيريږي ، همدارنگه د مزدورانو او مالکانو ترمينځ هم جنجالونه زياتيږي.
د انفلاسيون کنترول
لکه چې مخکې مو يادونه وکړه چې انفلاسيون د زياتو پيسو د نشرولو په نتيجه کې منځ ته راځي، نو مرکزي بانک د انفلاسيون د راکمولو لپاره کوښښ کوي چې هغه پيسې چې د عامو خلکو په واسطه کارول کيږي؛ را کمې کړي. د پيسو د راکمولو لپاره ډول ډول لارې کارول کيږي د بېلگې په توگه د ذخيرې د نسبت زياتول (مرکزي بانک د نورو تجارتي بانکونو څخه يوه اندازه پيسې اخلي تر څو په راتلونکي کې دغه تجارتي بانک د ستونزو او خطرونو څخه وژغوري)، د بانډونو کارول، او دې ته ورته نور.
سرچینې
له تاند ټکی کام څخه
وېشنيزه:اقتصاد  وېشنيزه:اقتصادی مسایل
شينواري ولسوالۍ
شینواري ولسوالۍ د افغانستان د پروان ولايت یوه ولسوالۍ ده. په دغې ولسوالۍ کې د مېشتو خلکو شمېر ۳۹،۰۵۷ وگړو ته رسېږي.
سرچينې
وېشنيزه:د پروان ولسوالۍ
محمد رضا ګلزار
محمد رضا ګلزار ، د مارچ په ۲۱ په کال ۱۹۷۷ کې زیږیدلی؛ یو ایرانی فلمي ستوﺭی، سندرغاړی، د تلویزیون کوربه او موډل دی.
پخوانی ژوند
محمد رضا ګلزار آذري د د مارچ پﺭ ۲۱مه کال ۱۹۷۷م کي په یوه اذري اصله ايرانۍ کورنۍ کي زیږیدلی و. د هغه نږدې ملګری آریا سجادي هغه څوک و چې د هغه سره يې د هغه په هنري مهارتونو کې مرسته کړې. هغه د ايران د اسلامي آزاد پوهنتون په میخانیکي برخه کي د انجینرۍ زده کړې ترسره کړې. نوموړی د ۲۰۲۰م کال د اکتوبر په مياشته کې په کورونا ویروس باندې اخته و، خو ترې ﺭوغ ﺭمټ ووت.
سرچینې
محمد رضا ګلزار په سپوټيفای کې وېشنيزه:1977 زېږېدنې وېشنيزه:Pages with unreviewed translations
غوربند ولسوالۍ
غوربند ولسوالۍ د افغانستان د پروان ولايت یوه ولسوالۍ ده. په دغې ولسوالۍ کې د مېشتو خلکو شمېر ۷۴،۱۲۳ وگړو ته رسېږي.
سرچينې
وېشنيزه:د پروان ولسوالۍ