Општествена_подвижност
Полот и расата како фактор
Во мрежата на различните полови и малцинства се забележува едно објаснување. Колку повеќе менаџери има во работната средина, толку се поголеми шансите на интеракција со вработени кои имаат висок статус. Расата и полот на вработените во работната средина би имало индиректно влијание врз статусот на членовите од нивната мрежа. На пример, колку повеќе жени има во работната средина и со колку повеќе жени тие комуницираат при работата, толку повеќе жени ќе има во нивната мрежа. Колку повеќе жени и малцинства како вработени има во мрежата, толку поголем број на членови со низок статус ќе има во мрежата затоа што жените и малцинствата ги заземаат ниските позиции во организацијата на работата( Брас 1985 г., Ајбара 1992 г.). Помалку од половината од сите менаџери се жени, а мнозинството службеници се жени. Помалку од 15% од сите менаџери беа лица од малцинството, а едвај една четвртина од сите вработени службеници беа лица од малцинствата. Мрежите на жените и малцинствата едноставно не се толку силни како оние на мажите и белците. Како резултат на тоа, жените и малцинствата немаат предност уште од почетокот на подвижноста на статусот. Во однос на жените, постои друго објаснување за “дискриминирачкиот ефект” кај работната сила во САД, а тоа е проблемот на жените со урамнотеженоста на семејните обврски со останатите обврски. Со податоците од општото истражување на општеството од 1996 г. се испитуваше рамнотежата помеѓу вработеноста и семејните обврски, која се обидуваа да ја постигнат жените и мажите, како и различните начини со кои жените влијаат врз рамнотежата( Дејвис и Смит 1996 г.). Податоците покажуваат дека и обата родитела се соочуваат со проблемот на урамнотежување на семејните обврски со останатите обврски, но мажите и жените речиси не ни признаваат дека постои таков проблем. Меѓутоа, постои информација дека жените за разлика од мажите, повеќе ја прилагодуваат својата работа со семејните обврски. Некои од овие прилагодувања вклучуваат флексибилно време, менување работа или барање хонорарна работа. Жените со деца, особено оние кои се омажени, најверојатно повремено би ја напуштиле работата или би работеле со скратено работно време или во одреден дел од годината ( Карлисл, 1994 г.; Истис и Глес 1996 г.; Шелтон 1992 г.). За жал, работата со скратено работно време се поврзува со ниско платената работа. Кога жените со деца ја задржуваат работата од ваков вид, тогаш тие ја немаат шансата да се унапредат на повисоко работно место. Истражувањето исто така покажува дека жената најверојатно нема да се врати да работи со полно работно време откако ќе роди деца и ќе добие работа со скратено работно време. Ова може исто така што доведе и до намалување на можностите за работа кои ќе ù бидат достапни. Прекинувањето на работните обврски има тенденција да ги намали можностите за напредување во животот. . Жените за разлика од мажите најверојатно би ја напуштиле својата работа и би се грижеле повеќе за други отколку за себе (Герстел и Мек Гонагл 1999год.; Сандберг и Корнфилд 2000 г.). За таа цел сега работодавците се многу внимателни кога ги вработуваат и унапредуваат жените.Други укажале на фактот дека мажите биле подготвени да ги прифатат работните услови кои жените не ги прифаќале, како на пример работење во екстремни временски услови, работење на место каде би се извалкале, работење повеќе часови итн. Ова не се заснова на шпекулација или стреотип, туку на информации од истражување со што се покажува дека е многу тешко да се направат директни споредби (“јаболко со јаболко”). Гледано од економски аспект, ако е поевтино да се вработат жени со цел да се извршуваат истите должности, тогаш секој бизнис што има за цел зголемување на профитот би вработувал само жени, што е парадоксално на тоа дека жените потешко можат да најдат работа. Ова остава сомнеж за објективноста на тврдењата.