cyanic-selkie/wikianc huggingface dataset:
조직행동
학문적 특징
인류학은 사회나 집단구성원들의 집단행동에 관한 지식을 제공하며, 구성원들의 공유된 가치나 태도를 포함한 조직문화의 통찰을 제공해준다. 조직문화는 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 신념, 전통, 상징으로서 조직구성원들의 사고와 행동양식에 영향을 미친다. 또한 조직문화는 경영자들이 다른 문화를 가진 구성원들의 행동을 이해하는데 도움을 준다.
경제학은 기업이 제품이나 서비스의 생산, 분배, 소비과정에서 경제성 원칙을 적용하여 의사결정 하는데 도움을 준다. 경영자들은 이윤극대화를 위한 생산성, 수익성, 인적자원계획, 투자수익계산, 비용-수익분석 등에 있어서 경제성을 기준으로 의사결정을 하게 된다.
공학은 근로자들의 작업환경, 작업능률, 동기부여의 관점에서 조직행동에 영향을 미친다. 특히 산업공학은 작업측정, 생산성측정, 작업흐름, 직무설계, 노사관계 등에 관심을 갖는다. 그 밖에 윤리학은 경영자 의사결정의 윤리적•도덕적 측면에 초점을 두며, 의학은 작업자의 스트레스 및 작업환경이 근로자의 피로나 작업능률에 미치는 영향에 관심을 둔다.
그린버그 및 배론
그린버그 및 배론(J. Greenberg and R. A. Baron)은 과학적 연구방법이 다른 분야의 학문에도 공통적으로 적용되는 것이지만 조직행동이란 학문은 다른 일반학문과 구별되는 다음과 같은 특징을 가진다.
첫째, 조직행동론은 실천(응용)학문이다. 조직행동론은 조직 내 인간의 행동이 왜, 어떻게 일어난다고 설명하는 것 이외에도, 그 지식을 실제로 적용하여 조직의 목표를 효과적으로 달성시키는데 공헌하는 학문이다.
어원
조직은 기류띠 공동생활을 시작하면서부터 수 천년 동안 존재하여 왔으나 조직행동론의 연구는 상대적으로 최근에 이루어졌다. 조직행동(organizational behavior)이란 용어가 미국에서 사용된 직접적인 계기는 1956년 고든과 하웰(R. A. Gordon and J. E. Howell)이 발간한 『비즈니스를 위한 고등교육』(Higher Education for Business)이라는 이른바, ‘고든•하웰 보고서’에서 비롯된다. 그들은 포드재단(Ford Foundation)의 재정지원을 받아 연구한 이 보고서에서 미국의 경영대학원이 변화하는 환경에 대처할 수 있는 유능한 관리자를 배출하지 못하고 있다고 지적하고 경영관리교육에 있어서 행동과학의 중요성을 주장하였다. 고든•하웰보고서는 1960년대 미국 경영대학원의 교과과정(curriculum) 및 교수진구성에 매우 큰 영향을 주었으며, 이로 인하여 ‘조직’과 ‘인간’을 결합한 ‘조직행동론’이라는 새로운 연구영역이 확립되었다.
조직이론의 발전과정
조직이론이란 조직 내의 현상에 대한 연구 결과로 얻은 논리적이고 정당한 체계이다. 즉, 조직의 구조를 비롯한 조직의 요소를 연구하여 조직을 보다 바람직하게 유지•발전시키는데 도움을 주고자 체계화한 이론을 조직 이론이라 한다. 미국의 행정학자 왈도(C. D. Waldo)는 시대적으로 고전이론(1910년대), 신고전이론(1930년대), 현대이론(1950년대)으로 분류하여 고찰하고 있다.
전통적 조직이론: 고전적 조직이론(traditional organization theory)
조직에 대한 의식적인 관심은 고대로부터 있어 온 터이지만, 조직을 행정현상과 관련하여 경험적으로 연구하기 시작한 것은 1900년대 초부터라 말할 수 있다. 그 첫 번째 결실은 1911년 미국에서 등장한 과학적 관리론(科學的管理論)이고 뒤이어 독일에서 등장한 관료제 이론 등이 그것이다. 이 시대에 등장한 조직이론을 묶어 흔히 고전적 조직이론(classical organization theory)이라 부른다. 이러한 고전적 조직이론의 특징은 인간으로 구성된 조직을 한 가지 기계적 구조로 보고 오직 구조의 합리화를 통해 조직의 능률성을 추구하려는 데 있다.
(1) 과학적 관리론 : 19세기 말부터 20세기 초엽 미국에서 산업자본주의가 전개됨에 따라 미국의 테일러(F. W. Taylor)에 의하여 일어났으며 당시 기업의 규모가 커지고 체계적인 기업활동이 필요하게 됨에 따라 경영자들의 일차적 관심사는 노동자들의 조직적 태업을 방지하고 능률(efficiency)을 올리는 것이었다. 따라서 과학적 관리법은 태업의 방지와 능률의 증진을 위하여 차별적 성과급제를 비롯하여 기획부제 등을 통하여 과업관리(task management)를 하였다. 이러한 제도를 테일러 시스템(Taylor system)이라고 하며 경영이념을 테일리즘(Taylorism)이라고 한다.
(2) 관료제론 : 웨버(M. Weber)는 독일사회학자로 인간의 사회적 행동을 지배하는 형태를 권한의 유형에 기초하여 다음 3가지를 들고 이중에서 근대사회를 특징짓는 대표적 형태로 합법적 지배를 보았으며 이를 관료제(bureaucracy theory)라 하였다. 여기서 지배자는 피지배자가 인정된 절차에 따라 임명 또는 선택된 엘리트이므로 피지배자는 규칙에 명시된 비인간적인 질서나 지배자의 명령에 복종하게 된다는 것이다. 이것은 거대한 조직을 능률적으로 운영할 때 합리적이 되는 것이다. 관료제조직은 카리스마적 지배와 봉건적 조직에 비해서 합리적 조직이라 지적되고 있다. 그 이유는 직무가 전문화된 전문가에 의해 관리됨으로써 직무수행의 합리성을 높인다는 것이다. 그러나 분파주의를 가져오며 무사안일주의, 권위주의가 강하다는 비판을 받기도 한다. 그러나 관료제 조직에서 전문가들을 고용함으로써 여러 가지 문제점들이 나타나게 되었는바, 예를 들어 전문가들은 자신들의 전문적인 지식과 기술을 바탕으로 자신들 스스로 자율성을 가지고 조직에서 업무를 수행하기를 바라는 반면 관료제 조직에서는 이들의 전문적인 지식과 기술을 조직의 규칙과 규율을 통해 통제하려고 함으로써 관료제 조직과 전문가들 간의 갈등의 골이 깊어지는 결과를 초래하였다(Blau, Heydebrand,& Stauffer, 1976; Derber, 1982; Friedson, 1971, 1994; Grover, 1993; Hekman,Steensma, & Bigley, 2009; Parsons, 1954; Raelin, 1989; Rothman, 1984; Toren, 1976). 이러한 관료제조직과 전문가들 간의 갈등을 해결하기 위하여 조직 이론가들은 세 가지 관점에서 접근해 왔다. 첫째, 구조적 배열의 관점에서 보았을 때, 조직은 전문가들을 조직의 위계구조에 의한 통제를 받지 않는 특정한 부서에 속하게 함으로써 전문가들로 하여금 자신들의 전문적인 지식과 기술을 가지고 자신들의 업무를 통제하고 자신들의 업무에 대해 자율성의 권한을 가지도록 하였다(e.g., Courpasson, 2000; Derber &Schwartz, 1991; Lammers & Garcia, 2009; Nelson & Trubek, 1992; Taulor & Kelly, 2006; Wallace, 1995; Waters, 1989). 이 경우 전문가들은 자신들만이 가지는 전문적인 교육과 훈련 그리고 경험을 통하여 자신들의 업무를 수행하게 되고 조직의 문제를 분석하고 해결할 뿐 아니라, 자신들이 속한 외부의 기관이나 협회의 구성원으로서 자신들을 스스로 규제하고 협회나 기관으로부터의 정보를 사용하여 자신들에게 주어진 복잡한 업무를 자율적으로 수행할 수 있게 된다. 즉, 올리코위스키(1991)가 주장한 것처럼, 전문가들은 자신의 행동에 대해 자신들 스스로 통제를 할 뿐 아니라 전문가 집단의 구성원으로서 자신들이 속한 집단의 통제(일종의 사회적 통제)를 받게 된다. 그러므로 전문가들은 자신들의 업무를 수행함에 있어서 비전문가들과는 달리 조직의 규율이나 규칙에 의존하기보다는 자신들 스스로 또는 전문가집단의 규범에 따르게 된다. 둘째, 직무할당의 관점에서 보았을 때, 비전문가들에게는 관료조직 특성상 기계적인 업무가 주어지는 반면, 전문가들은 전문적인 기술과 지식 그리고 기법 등을 가지고 있으므로 전문가들에게는 기계적인 업무보다는 창의적인 업무(비기계적인 업무)가 주어지게 된다(e.g., Abbott, 1988, 1991; Lammers & Garcia, 2009; Larson, 1977; Sharma, 1997). 예를 들어 박사학위를 소지하고 있는 전문가들에 대해 조직은 일상적이고 반복적인 직무를 할당하기 보다는 비일상적이고 창의적인 업무를 담당케 함으로써 전문가들을 조직의 규율과 규칙으로 통제하는 것이 아니라 전문가들로 하여금 자신들의 직무에 대해 스스로 통제 권한을 가지게 한다. 셋째, 집단이나 팀의 배속 관점에서 보았을 때, 조직은 전문가들을 특정한 집단이나 팀에 배속시키고 집단이나 팀의 관리자로 하여금 전문가들에게 권한을 위임케 함으로써 전문가들이 자신들의 전문적인 지식과 기술을 가지고 자율적으로 자신들의 직무를 수행하게끔 한다(Dent et al., 1996). 예를 들어 조직에서 발생한 문제에 대해 조직에서는 전문가들로 이루어진 타스크포스팀(task force team)을 구성하여 조직의 문제를 해결하게 하는 바, 팀장의 역할은 일종의 조정자의 역할로 업무에 대한 권한은 주로 전문가들이 가지게 된다. 이러한 세 가지 관점은 전문가들이 일상적인 직무보다는 비일상적인 직무를 수행하며, 기계적인 방법이 아니라 창의적인 방법을 통하여 업무를 수행하고, 조직의 규범에 의존하기 보다는 전문가들이 속한 외부의 전문가 협회나 기관들이 정한 규칙에 따라 전문가들 스스로 업무를 통제한다는 공통점을 가진다. 그러나 분석수준을 고려했을 때, 구조적 배열 관점은 부서화에 기초하여 전문가들로 이루어진 부서와 비전문가들로 이루어진 부서로 구분할 수 있으므로 부서 수준에서 성립하지만, 직무의 할당 관점은 전문가들이 어떤 부서에 있건 관계없이 전문가 개개인들에게 비일상적인 직무를 그리고 비전문가들에게는 일상적인 업무를 할당함으로 개인수준에서 성립한다. 또한 집단의 배속 관점은 전문가들을 특정한 집단이나 팀에 배속시킴으로 전문가들로 이루어진 집단과 비전문가들로 이루어진 집단으로 구분할 수 있으므로 집단수준에서 성립한다고 볼 수 있다.
신고전적 조직이론(neo-classical organization theory)
신고전적 조직이론은 메이요(E. Mayo), 뢰슬리스버거(F. Roethlisberger)가 중심이 되어 호손공장에서 이루어진 호손실험을 한 결과에 의해 비롯되었다. 호손실험은 실제로 움직이는 것은 인간임을 인식하여 조직 속의 사람들은 서로 간에 어떠한 유대관계를 맺고 있으며 그러한 관계가 조직에 어떠한 작용을 하는가를 파악하려 하였던 것이다. 그리하여 등장한 것이 메이요(E. Mayo)의 인간관계론(人間關係論)과 바너드(C. Barnard)에 의한 협동체계론(協同體系論)이다. 이러한 조직이론들을 가리켜 흔히 인간관계론 또는 신고전적 조직이론이라 부른다. 즉, 신고전적 조직이론은 조직 내의 인간적 요소를 중시하는 인간관계론적 조직이론을 말한다.
(1) 인간관계론 : 조직원의 성과에 중요한 영향을 끼치는 것은 기업의 제도나 문화보다는 조직원의 사회관계나 개성 등이다. 조직의 발전에 있어서 기술보다 조직 내 조직원들의 인간관계가 더 큰 무게를 차지한다는 이론이다. 인간관계론은 테일러(F. W. Taylor)의 과학적 관리법에서의 비인간적, 기계적 대우에 반발로 발전되었다. 인간관계론이 성립되면서 조직을 개인•비공식 집단 및 집단 상호간의 관계로 되는 사회체제로 인식하게 되었고, 조직내의 인간적 요인이 조직의 주요 관심사로 등장하게 되어 조직 속의 인간을 보는 관점은 일대 변화를 겪게 되었다. 조직 내에서 규칙과 인간관계가 상충하는 경우 집단주의가 강한 조직의 구성원은 관계를 고려해 행동한다는 것을 확인할 수 있었다. 관계를 고려하게 되는 이유는 집단주의의 특징 때문에서 나타나기도 하지만 사회적 교환(social exchange)에 바탕을 두고 있는 관계적 교환(relational exchange)에서도 그 이유를 찾아볼 수 있다.
근대적 조직이론(modern organization theory)
전통적 조직론 및 신고전적 조직론과 상호 배타적이거나 대립적인 것이 아니라 상호보완적이며, 발전적 관계 즉, 과거 방법의 연속선상에 있는 새로운 단계라 이해할 수 있으며 고전적 조직이론과 신고전적 조직이론을 상호보완적으로 결합한 것으로 ‘인간있는 조직이론’ 이라 할 수 있다.
(1) 시스템이론 : 시스템이론(system theory)은 독일의 생물학자인 베르탈란피(L. A. Bertallanffy)에 의해 발표된 이론으로 하나의 조직을 단순한 부분의 합으로 보는 것이 아니라 통합적인 분석(system analysis)방식을 이용하여 하나의 전체로 인식하고 그 전체를 구성하는 요소들 간의 상호관계성 속에서 연구하려는 견해이다. 시스템이론으로 바라본 조직은 하나의 구조를 가지고 전체의 목표를 달성하기 위해 활동하는 것이다. 시스템 개념을 경영관리에 적용시키면 경영 시스템의 개념이 발생할 뿐 아니라 그것을 통해서 새로운 경영계획이나 경영조직, 그리고 경영통제 등의 수법도 개발되는 것이다. 다만 시스템이론의 대표적인 단점은 환경 변화에 시스템 전체가 흔들리기 때문에 환경변화에 대한 대처가 매우 느리다는 점이다. 시스템이론의 분류는 조직과 환경의 관련성 여부에 따라 개방시스템과 폐쇄시스템으로 구분된다. 이러한 구분은 상대적 개념이다. 개방시스템은 환경과의 상호작용으로 지속적인 input과 output이 이루어진다. 폐쇄시스템은 환경과 분리되고 고립된 시스템으로 구성분자만이 존재하고 그 자체로서 모든 것이 충족 된다고 본다.
최근 상황
오늘날 진취적인 직장에서는 과거에는 볼 수 없었던 매우 새로운 특징적인 행동들을 엿볼 수 있다. 1990년대부터 사람들의 직무접근방법의 특성이나 속도에 있어서 극적인 변화가 이루어지고 있으며, 어떤 학자들은 이러한 변화에 대해 ‘혁명’이라고까지 지적하고 있다. 다시 말하면, 이는 패러다임의 근본적 변화(paradigm shift)를 의미하는 것이라 할 수 있다. 조직 내에서 패러다임의 변화는 다음과 같은 추세들이 포함되고 있다.
(1) 윤리행동의무 : 비윤리적•불법적 경영관행을 포함하는 강도 높은 부정사건들이 직장 내의 윤리행동에 대한 관심을 불러 일으키고 있다. 조직이나 경영자에 대해서도 공공의 책임과 엄격한 윤리강령이 요구되고 있다.
(3) 명령과 통제의 종식 : 전통적 계층구조는 새로운 환경의 압력과 요구에 신속하게 대응할 수 없다는 사실이 입증되고 있다. 물적자원에 가치를 두고 있는 계층적구조는 인적자원을 귀중하게 다루는 유연한 구조와 참여적 경영에 의하여 대체되고 있다.
(4) 팀워크의 강조 : 오늘날 조직은 수직적 형태가 아니라 수평적 형태에 초점을 두고 변화하고 있다. 복잡한 환경과 고객 욕구의 변화에 대응하기 위해서 작업이 점점 구성원들의 상호보완적 협력에 초점을 두는 팀 중심으로 되어가고 있다.
(5) 정보통신기술의 영향 확산 : 컴퓨터가 모든 작업에 응용됨에 따라 작업흐름관계, 작업준비, 조직시스템, 조직 프로세스 등 광범위하게 확산되고 있다.
반생산적 과업행동
반생산적 과업행동(Counterproductive Work Behavior: CWB)은 개개인의 직무성과 에 부정적 영향을 미치며, 나아가 조직전체의 효과성을 잠식시키는 개인의 의도적이 며 자발적 행동으로 정의된다.
조직 의사결정
조직의 목표를 달성하기 위하여 개인 간 또는 집단 간에 의견이나 정보를 의사전달 통로를 통해 서로 교환하고 공통된 이해에 도달하며 의사를 전달함으로써 서로를 이해할 수 있도록 상호 작용하는 과정이라고 할 수 있다. 즉, 의사결정이란 유기체들이 서로 공통된 의미를 수립하고 서로의 행동에 영향을 미치는 과정 및 행동이라고 할 수 있다.
비인격적 감독행위
비인격적 감독(abusive supervision) 행위는 공격적인 조직행위의 한 유형으로서 적대적인 공격행동으로 나타난다. 감독자의 공격적 행동은 부하에게고의적으로 육체적 및 심리적인 위해를 가하고자 하는 감독자의 행동을 의미하며, 이와 관련하여 tepper는 비인격적 감독이란 육체적인 접촉을 제외한 적대적인 언어 및 비언어적 행동의 지속적인 표현을 하는 감독자에 대한 부하의 인식이라고 정의하였다.
조직 내 무례함
조직 내에서 구성원에게 해를 끼치는 행위는 학대(mistreatment), 공격(aggression), 비인격적 감 독(abusive supervision), 괴롭힘(bullying) 등으로 구분되어 연구자들에게 꾸준한 관심을 받아 왔다. 본 논문에서 주목하고 있는 조직 내 무례함은 다른 조직 내 일탈 행동 (workplace deviance)과 개념적으로 구분되는 두 가지 요소가 있다. 첫째, 조직 내 무례함은 대상 의 피해 정도의 측면에서 다른 일탈 행동에 비해 낮은 정도의 강도를 지닌다. 둘째, 조직 내 무례 함은 대상을 공격하겠다는 직접적인 의도를 표출하는 것 아니라, 불명확하며 애매한 의도를 지닌 행동을 일컫는다. 예를 들면, 다른 조직원을 불쾌하게 쳐다보는 행위, 다른 조직원의 의견을 무시하고 의견 제시 후 침묵한다거나, 가벼운 농담의 소재로 다른 조직원 을 이용하는 것처럼 낮은 강도의 언어적∙비언어적 행위를 포함한다. Aquino &Thau는 조직 내에서 조직 구성원을 피해자로 만드는(workplace victimization) 개념들을 구분하는 3가지 기준을 만들었고, 이를 토대로 그간 학자들이 연구해온 10가지 연관 개 념을 분류하였다. 그 기준의 첫째는 대상에게 심리적으로 해를 끼치는데 그치는지 혹은 육체적으로 해를 끼치는지의 여부이다. 둘째는 대상에게 직접적으로 피해를 입히는지 혹은 간접적으로 피 해를 입히는지를 기준으로 삼았다. 마지막은 가해자의 지위(perpetrator’s status)에 따른 구분이다. 이 기준을 적용해보면, 조직 내 무례함은 대상을 심리적으로는 위협하지 만 육체적으로 해하지는 않으며, 대상을 직접∙간접적 방법을 사용해서 피해를 입힐 수 있고, 주로 상사에 의해서 발생하는 비율이 높지만 동료나 부하, 고객 등을 통해서도 일어나는 특징을 지니고 있다고 정리할 수 있다. 조직 내 무례함의 개념적 정의와 Aquiono&Thau가 제시한 기준을 참고하여 다른 연관 변수와의 차이점을 분류한다면, 첫 번째로 주목할 점은 상대적인 피해 강도(intensity)와 의도성 (intent)이다. 조직 내 무례함이 조직 구성원 사이의 관계를 통해 발현된다는 측면에서, 일탈 행동 중 관계적 일탈 행동과 조직 내 무례함이 개념적으로 비슷하다고 생각 할 수 있다. 하지만 관계적 일탈 행동(interpersonal deviance)에는 직장 내 성희롱, 동료의 물건을 훔치는 행위처럼 보다 직접적인 의도를 포함하여 대상을 상대적으로 강하게 해하려는 행동이 포 함된다. 관계적 일탈 행동은 상대적으로 높은 강도와 직접적 의도를 가지고 있다는 측면에서 직 장 내 괴롭힘(workplace bullying)과 더 연관되어 있다. 사회적 무시 (social undermining)는 조직 구성원의 상호 관계를 파괴하지 않으려는 낮은 강도를 지닌 행동이 라는 점에서 조직 내 무례함과 연관성이 있지만, 분명한 의도를 가 진 행동이라는 측면에서 개념적으로 구분된다. 직장 내 괴롭힘 역시 명백한 의도를 지닌 채 대상에게 피해를 주려고 한다는 점에서 조직 내 무례함과의 개념적 차이를 보인다. 조직 내 무례함은 조직 구성원, 고객, 자신의 일과 관련된 다양한 사람들에게서 발생할 수 있다는 점에서 가해자의 범위가 넓은 특징을 지닌다. 이 점을 고려하면, 비인격적 감독과 개념적으로 확실히 구분되는 측면이 있다. 비인격적 감독 상사가 부하에게 행하는 직장 내 괴롭힘의 일종이 라면, 조직 내 무례함은 상사의 비중이 가장 높긴 하지만 동료나 부하에게서도 경험 할 수 있다.
조직 내 성희롱
성희롱은 성차별의 일종으로 다루어진다 성희롱이라는 용어는 미국에서 1970년대 중반, 영국에서는 1980년대 초반에 논의되기 시작하였다. 성희롱이란 용어 대신에 성적 표현이나 행동으로 표기하거나 성적 괴롭힘,성적 성가심,성적 모욕이란 용어를 사용하는 경우도 있다. 이는 원하지 않는 성적 행위의 부과라는 의미인데 단순히 지나가는 말에서부터 포옹이나 육체적 접촉, 강간에 이르기까지 다양한 행위들이 모두 포함되며, 단순히 성적 욕구에 기초한 행위가 아니라 직장 내 남녀 간의 권력 불평등과 관련되어 있는 경우들이 있다. 성희롱 개념은 1975년 미국 코넬대학의 여성분과에 의해 처음 규정되었으며, 이후 1976년 미국버원의 판결로부터 성차별에 관한 법률문제가 부각되었다. 1992년 1월 UN여성 차별 철폐위원회가 채택한 [여성에 대한 성폭력에 관한 일반 권고 제19호] 에서는 성희롱을 “상대방이 원하지 않는 행위로서 신체적 접촉 및 접근, 성적 성질을 가지는 언급, 외설적 출판물을 보여주는 행위, 언어나 행동에 의한 성적 요구를 포함하는 행위”로서 정의하였다. 국내에서는 남녀고용 평등법 제 2조 제2항에 따르면 직장 내 성희롱은 ‘사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용 상 불이익을 주는 것’을 말한다.
팀
팀에 대한 개념은 1960년대부터 Cohen을 위시한 학자들 사이에서 꾸준히 정의되어 오고 있다. 그간 정의되어 온 내용을 연도별로 정리해보면 다음표와 같다. 표를 통해 알 수 있듯이 팀의 개념에 대하여 학자마다 약간씩 다르게 표현하고 있지만, 몇 가지 공통점을 도출해 볼 수 있다. 이것은 팀의 기본 요건으로 소수의 사람들이 상호보완적 기능과 능력을 가진 사람들로 구성되어야 하고 또한, 공동의 목적을 공유하며 업무수행 목표에 몰입하는 사람들이 업무수행이나 문제해결을 위해 공통의 접근 방법을 사용하여야 한다. 그리고 팀의 구성원들은 팀의 업무수행결과에 대해 상호책임감을 공유해야 한다.
직무만족
재화와 서비스를 생산하는 모든 근로자는 정신적, 육체적 능력과 시간을 그들의 직무에 투입한다. 직무는 급여이외의 개인적인 목표를 달성하는 수단으로, 종사원이 자신이 업무에서 기대하고 있는 것을 조직이 실제로 제공해 줄 때 긍정적 인 감정을 경험하게 된다. 이런 긍정적인 심리적 상태가 직무 만족(job satisfaction)이다. 직무만족은 학자들의 연구방향과 목적에 따라 개념이나 정의를 달리하고 있다. 직무만족이란 직무경험에 따른 평가로 나타나는 구성원들의 긍정적이거나 부정적인 감정, 존재의 가치 및 사회적 유대관계, 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등에 따라 조직구성 원이 직무와 관련하여 갖게 되는 감정적 태도라고 하였다. Herzberg는 2요인 이론(two factor theory)에서 직 무만족과 불만족을 주는 요인은 서로 다른 별개의 차원이라 서비스 전문직 종사자 직무만족의 “사회적 차원”에 관한 연구 93 고 보았다. 그는 직무수행에서 불만족을 주는 환경과 관련된 요인을 위생요인(hygiene factor)이라고 하였으며, 이에는 회 사의 정책, 관리감독, 작업조건, 감독자나 동료간의 관계, 임 금 및 보수, 안정 등이 있으며, 만족을 주는 직무내용과 관련 된 요인을 동기요인(motivation factor)이라고 하였는데 이에는 성취, 성취에 대한 인정, 직무자체, 책임, 성장과 발전, 자아 실현 등이 여기에 해당되는데 직무만족은 동기요인에 의해서 유발된다고 하였다. Porter and Steers는 직무만족의 중요한 요인으로 조직전체(급여, 승진기회, 정책과 절차), 작 업환경(감독유형, 참여적 의사결정, 작업집단규모, 동료관계), 직무내용(범위, 역할모호성, 역할갈등), 그리고 개인적 특성 을 설명하였다. Salancik and Pfeffer는 개인의 직무에 관한 만족도를 측정할 때 직무에 관련된 모든 정보에 의해서 결정하는 것보다 유사한 직무에 종사하는 다른 사람을 관찰 하여 만족도를 추정하고 결정하여야 한다는 사회적인 측면에 서 직무만족을 강조하였다. 국내 연구로 강신규는 직 무만족을 조직적요인, 직무환경요인, 직무내용요인, 개인적 요인 등으로 구별하여 구성요인을 살펴보았다. 염영희, 권성 복, 이윤영, 권은경, 고종욱은 노동보상 변수를 중심으로 하여 과업보상(업무량, 자율성, 의미성, 직무참여성), 조직 보상(승진기회, 직업안정성, 보수), 사회적 보상(동료지원, 가 족지원)으로 직무만족을 설명하였다. 직무만족의 구성요인과 관련된 지금까지의 연구들을 종합해 보면 개인특성, 직무특 성(직무내용, 직무환경), 조직특성으로 분류하고 있다.
조직몰입
조직몰입은 1960년대 이후 사회학,산업심리학,행동과학 등 여러 분야에 서 폭넓게 연구되어 왔다. 조직몰입이 중요하게 주목받는 이유는 조직몰입 이 조직 구성원의 태도와 행동사이의 관계를 잘 나타내 주고 있기 때문이다. 조직몰입은 오랜 기간 다양한 정의의 측정을 통해 연구가 진행되어 왔으나 조직몰입에 대한 일관되고 통일적인 개념정의가 이루어지지 않았기 때문에 개념의 정확한 정의가 결여되어 있다는 비판이 제기되어 왔다. 이는 조직 몰입의 연구접근 방식이 다르다는 점에 그 이유가 있으며 서로 연구의 분야가 다른 여러 집단의 학자들이 나름대로의 정의를 제시해왔기 때문일 것이다. 이렇게 조직몰입의 개념에 대한 기존의 문헌들을 이론적 실증적으로 종합하여 이해하는 데에는 어려움이 있다.
조직몰입이란 직무에 대한 반응 이상의 조직에 대한 애착을 나타내는 것으로 광범위한 개념이다. 몰입(Commitment)이라는 것은 개인의 태도와 행동의지의 결합으로서 개인이 가지는 특정한 대상에 대한 가치관의 일치를 통하여 심리적인 애착이나 소속의 욕구를 유발시켜 특정한 대상에 대 한 정체성을 소유하거나 특정한 대상에 공헌하는 것을 의미한다. 조직몰입에 대해서는 1960년대부터 지금까지 많은 학자들에 의해 연구되 어 왔지만 현재까지도 학자에 따라 개념을 정의하려는 경향이 있기 때문에 보편화된 정의를 내리기 쉽지 않다.이는 조직몰입을 연구하는 학자들의 학 문 영역이 다양하게 분포되어있으며 또한 연구의 목적에 따라 정의를 다르 게 하고 있기 때문이다. 이렇듯 조직몰입은 조직을 연구하는 학자와 조직 관리를 담당하고 있는 실무자들이 가장 관심을 가져온 주제중 하나로서 이는 조직몰입 수준이 조 직 관리의 효율성 수준을 나타내는 가장 보편적인 개념일 뿐만이 아니라 구성원들의 행동을 예측할 수 있는 사전지표로 활용될 수 있기 때문이다. 조직몰입은 사회과학분야에서 지금까지 수많은 학자들의 관심을 받아온 이슈로서 조직몰입이 조직 구성원들의 심리상태를 이해하는 중요한 개념으로 인식 되면서 연구 분야가 다른 여러 학자들이 나름대로 정의를 제시해 왔다.이렇게 다양한 조직몰입에 대한 정의를 기존 문헌을 통해서 살펴보면 다음 표와 같다. 지금까지 조직몰입의 개념에 대한 연구 중 가장 보편적인 것으로 인정을 받고 있는 것은 Porter, Steers, Mowday & Boulian의 연구이다. 이들은 개인과 조직의 목표일치 관점에서 개인이 조직의 목표와 가치에 대하여 동일시 할 때 몰입이 발생한다고 보았으며 조직의 목표와 가치에 대한 강한 신뢰와 수용, 조직을 위하여 열심히 노력하고자 하는 의지, 조직구성원으로 남고자 하는 강한 욕구 등의 세 가지 요소를 가지는 개념으로 정의 하고 있다. 그리고 Becker는 부차적 이론을 통해 개인이 조직에 근속하는 동안 발생하는 투자요소와 상관관계에 의해 구속되는 상태 Salancik은 귀인 이론적 접근방법을 통해 “자의적이고 명확하게 밖으로 표출되어 취소할 수 없는 자신의 행동에 의해 구속되는 상태 Kanter는 “조직을 위해 노력하는 의지 또는 조직에 대한 충성심 및 애착” Sheldon은 “개인과 조직의 일체감에 애착을 갖거나 개인을 조직에 연결시키는 조직에 대한태도로 조직몰입을 정의하고 있다.
감정노동
감정은 실질적으로 노동의 요소로 인식되지 않고 단순히 인간의 본능적인 측면이나 사회문화적인 구성물이라는 관점으로만 인식되어왔다. 그러나 종사원의 감정표출이 서비스의 제공수준과 직결된다는 관점이 대두되면서 연구의 중요성이 부각되었다. 이와 관련하여 호텔기업과 같은 인적 서비스의 비중이 높은 서비스기업에서는 종사원의 감정표현관리가 중요하다. 이는 기업에 대한 고객평가 및 이미지 구축에 직결되기 때문이다. 즉 서비스접점에서 접점종사원이 고객에게 어떠한 표정 및 감정을 보여 주는 가에 따라 고객이 지각하는 서비스 질이나 고객만족이 달라지기 때문이다. 따라서 호텔기업 등 많은 서비스기업들이 바람직한 표현감정을 설정하여 종사원들에게 규범화된 감정을 연출할 것을 요구하고 있으며, 종사원이 직접 경험하는 감정과는 별개로 조직의 감정표현규범에 부합되도록 감정을 표현하도록 통제하고 있으며, 종사원들은 조직이 요구하는 감정표현을 수행하여야 할 직무의 중요한 구성요소가 되고 있다. 이처럼 조직 내에서 실제 자신의 감정을 통 제하려는 노력과 더불어 사회적으로 바람직해 보이는 특정한 외형적인 감정을 표현하려는 노력을 감정노동이라 한다. 특히 김민수•강원경은 감정노동은 우수한 고객 서비스를 위해 자신이 보여야만 하는 특정 감정을 진심으로 느끼거나 혹은 외형적으로 표현해야 할 때 일어난다고 하고, 고객은 관객, 종사원은 연기자, 고객과 종사원의 상호작용이 이루어지고 있는 현실상황이 무대라고 설정하고 이 때 종사원이 달성해야 할 성과는 고객의 만족이며 이러한 목표를 달성하기 위해 배우인 종사원들은 감정표현을 위한 감정조절이라는 도구들을 사용하여야 한다고 하였다. 그러나 Ashforth and Humphrey는 Hochschild의 견해에 대해 그녀가 제시한 감정노동은 감정의 표현에 중점을 두고 있다고 비판하면서 감정노동은 감정표현의 행위자체에 초점을 두어야 한다고 주장하면서 감정노동을 적절한 감정을 표현하는 행위로 정의하였다. 이는 감정노동이라는 것이 고객에 의해 직접적으로 관찰되거나 영향을 주게 되는 표현의 수행규범을 이행하는 구체적인 행동이기 때문에 종사원은 감정관리수행보다는 단지 표현의 수행규범을 이행하기 때문에 감정노동을 감정표현의 행위자체에 초점을 두여야 한다고 주장하였다. 즉 이들의 정의는 감정노동을 종사원의 감정 그 자체에 기반을 두기 보다는 종사원이 서비스를 수행하는 과정에서 사회규범, 조직규범, 그리고 업무규범 등에 의해서 수행해야 할 규칙으로서의 행위를 강조하는 개념이라고 할 수 있다. 또한 MorrisandFeldman은 종사원이 고객과의 업무수행과정 중에 조직으로부터 요구되는 감정의 표현을 위한 노력, 계획 그리고 통제를 감정노동이라 하였다. 이들은 감정노동을 사회적 요소로서의 감정의 표현을 위한 상호교환관계의 모델을 사용하였으며 조직에서 요구되는 감정을 표현하기 위해서는 종사원 스스로가 어느 정도의 노력이 필요하다는 것을 강조 하고 있다. 이 밖에도 이복임은 종사원과 고객 간의 상호 관계 속에서 조직의 목표달성을 위하여 종사원이 자신의 감정과 표현을 규제하는 행위를 감정노동 이라 정의하였으며 최향석•임효창•정무관의 연구에서는 조직 내에서 자신이 경험하는 실제 감정표현과 조직의 감정표현 규범에 의해 요구되는 감정표현에 차이가 존재할 때 개인의 효과적인 직무수행 또는 조직 내 적응을 위하여 자신이 경험하는 감정을 조직의 표현규범에 맞게 조절하려는 개인적인 노력을 감정노동이라 정의하였다. 아래의 표는 기존 연구자들이 주장한 감정노동의 개념을 정리한 것이다.이처럼 감정노동은 종사원이 고객과의 접점상황에서 자신의 실제 감정을 통제하고 조직의 목표달성을 위해 조직이 요구하는 표현규범을 준수하는 과정 중에 발생하는 개인의 노력이라 할 수 있다. 이러한 서비스조직에서의 감정노동에 대한 연구는 조직구성원들의 직무수행에 필수적인 요소로서 개인과 조직의 성과에 직접적으로 영향을 미치기 때문에 중요하다. 이는 Thayer에 의해 검증되었는데 사람들은 활동적이고 기분이 좋을 때 가장 긍정적이고 창의적인 생각한다고 주장하면서 구성원의 감정이 개개인의 인지적 요소에 영향을 미치며 이를 통해 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 하였다. 따라서 조직 구성원의 감정은 더 이상 개인수준에서 조직외부에서 겪게 되는 일상적인 것이 아닌 조직차원에서 관리함으로써 조직의 성과에 영향을 끼칠 수 있는 중요한 요소이다. 특히 호텔기업과 같이 서비스기업에 있어 감정노동에 대한 연구가 가지는 중요성은 호텔상품이 가지고 있는 특성 중의 하나인 소비와 생산이 동시에 발생된다는 점이다. 즉 서비스를 제공한 후에 사후적인 관리가 실질적으로 불가능하기 때문에 고객에게 서비스를 제공하는 순간의 감정 또한 고객의 서비스품질 지각에 중요한 요소로서 작용된다. 또한 호텔기업의 종사원들은 고객접점에서 일하는 업무의 특성 때문에 중요하다. 이는 호텔기업에 종사 하는 종사원의 경우 대면접촉이나 음성접촉을 통하여 업무를 수행하기 때문에 고객과의 접촉 시 감정이 여과 없이 표출될 가능성이 높고 표출된 감정이 고객의 구매의사결정에 많은 영향을 미치기 때문에 호텔기업과 같은 대면서비스가 많은 기업에서는 종사원의 감정노동에 대한 기업차원에서의 관리가 중요하다.
리더십
리더십은 이제 학자들의 연구와 일부 전문가들 그리고 기업의 최고경영 자나 중간관리자에게만 취급되는 학술연구와 기업경영 등 특수한 영역이 아니라 모든 사회 조직과 가정에 이르기까지 리더십은 매우 중요하게 작용한다. 그 만큼 지금의 시대에서는 물질적 자원과 무형의 정보 그리고 사람을 얼마나 효율적으로 조직의 목표를 위해 조화롭고 일관성 있게 활용하느냐에 따라서 기업과 여타의 조직의 승패가 달려있으며, 리더가 어떤 리더십을 발휘하느냐에 따라서 조직의 운명이 달라지는 것이다. 리더십이란 요구되는 목표를 달성하기 위하여 개인이나 집단을 조정하며 작동하게 하는 기술을 의미한다. 즉 리더십이란 조직 구성원으로 하여금 바람직한 조직목표에 자발적으로 협조하도록 하는 기술 및 영향력을 말한다. 리더십은 조직의 공식적 구조와 설계의 미비점을 보완하고, 변화하는 환경에 조직이 효율적으로 적응하도록 하며, 조직내부의 조화를 유지시키고, 조직 구성원의 동기를 유발하고 재사회화하는 기능 등을 수행한다. 리더십이라는 개념에 대한 수 많은 정의와 다양한 이론이 등장하여 리더십을 연구하는 학자들의 수만큼이나 정의도 많으며 행동과학의 주제 중 가장 많은 연구대상이 되고 있다고 할 수 있다. 리더십이란 집단의 단합과 사기를 증대시키고 또한 그들 집단구성원의 개인적인 발전을 촉진시킬 수 있도록 집단 내에서 형성되는 상호 작용을 통제하는 것을 의미한다. 물론 리더십의 정의는 학자에 따라 표현을 다양하게 하고 있으나 그 내용은 대동소이 하다고 할 수 있다. 허시와 블랜차드(P.hersey & K.Blanchard)는 특정상황에서 목표달성을 위해 개인 또는 집단의 제반 활동에 영향을 주는 과정을 리더십이라고 규정하고 있으며, 프랜취(W.French)는 일정한 목표달성을 위해 다른 사람들에게 영향을 주는 행위라고 정의하고 있다. 한편, 탄넨바움과 매세릭(R,Tannenbaum & F.Massarik)은 일정한 상황 속에서 특정한 목표를 달성하기 위하여 의사소통의 과정을 거쳐서 형성되는 인적 영향력의 행사과정을 리더십이라고 정의하며, 테리(George R. Terry)는 리더십이란 집단목표를 위해 스스로 노력하도록 인간에게 영향력을 행사하는 활동이라고 정의하고 있다. 그리고 쿤츠(HaroldKoontz)와 오도넬(CyrilO'Donnel)은 공동목표달성에 추종하도록 인간에게 영향을 미치는 것을 리더십이라고 규정하고 있다. 로빈스(S.P.Robins)에 의하면 리더십이란 “리더가 일정한 상황에서 구성원들로 하여금 공통목표를 달성하는 데 필요한 행위를 하도록 영향을 미치는 과정과 그러한 능력을 의미한다. 라고 정의하고 있다. 기타 많은 다른 문헌들을 검토해 보면, 대부분의 학자들은 리더십이란 어떤 주어진 상황 속에서 어떤 목표를 달성하기 위해 인간 또는 집단의 활동에 영향을 미치는 과정으로서, 리더십에 관한 이와 같은 정의에서 필연적으로 나오는 결론은 리더십과정(L)이란 리더(leader:l)와 추종자(fellower:f) 및 상황적 변수(situationalvariables:s)의 함수 관계인 L=f(l,f,s)로 표시 할 수 있다고 하였다. 그러면 여러 학자들의 리더십에 대한 견해를 요약, 정리하여 보면 리더십이란 조직목적을 달성하기 위해 구성원들에게 영향력을 행사하는 과정으로 정의 할 수 있는데, ‘영향력을 행사하는 과정’에는 사람을 변화시키고 새롭게 하며, 힘을 주고 영감을 주는 행위를 말한다. 리더십의 정의에 대하여 여러 학자들의 견해를 요약하고 비교하여 보면 아래의 표와 같다.
경영자의 역할
경영자의 업무는 지위와 관련된 여러 가지 역할이나 행동의 관점에서 설명할 수 있다. 경영자의 업무는 10가지 역할로 구성될 수 있다. 공식적 권한 및 지위를 통하여 3가지의 대인 관련업무가 발생하는데, 이 업무를 수행하는 중에 3가지 정보 관련 업무가 발생한다. 그리고 대인 관련 업무와 정보 관련 업무를 통하여 4가지 의사결정 업무가 발생한다.
대인업무
(1) 조직의 얼굴 역할 : 조직 단위의 수장으로서 모든 경영자는 의전상의 업무를 수행해야 한다. 사장은 방문고관을 만나고, 현장책임자는 선반공의 결혼식에 참여하며, 영업관리자는 중요한 고객과 점심을 먹는다. 필자의 연구에서는 최고경영자들이 이 같은 의전 업무에 총 접촉 시간의 12%를 사용한 것으로 나타났다. 한편, 지위와 관련된 승인 및 요청관련 우편물, 예를 들면 장애 아동들을 위해 상품을 기부해 달라는 편지, 책상 위 에 놓여진 교장의 사인들이 필요한 졸업장 등을 다루는데는 총 접촉 시간의 17%를 사용했던 것으로 나타났다. 이 역할은 경영자의 업무 중 다소 일상적인 일이며, 그다지 깊이가 있는 커뮤니케이션이나 중요한 의사결정을 포함하지 않는다. 그럼에도 불구하고, 이 역할은 조직의 원활한 업무 수행을 위해 매우 중요하며, 무시해서는 안 된다.
(2) 리더 역할 : 경영자는 자기 사업 단위에 소속된 구성원들의 업무에 책임을 진다. 이러한 관점에서 경영자는 리더 역할을 수행한다. 경영자는 종업원을 고용하고 훈련시키는 등의 직접적인 형태나 종업원의 욕구와 조직의 목표를 적절히 절충시켜 종업원을 격려하고, 동기부여 하는 등의 간접적인 형태로 리더의 역할을 수행한다. 뿐만 아니라 경영자가 부하직원과 가지는 모든 접촉, 예를 들면 프로젝트 등에 대한 경영자의 승인, 보고서에 대한 경영자의 반응, 경영자의 관심사 등이 모두 리더 역할과 관련이 있다. 결론적으로 경영자의 영향력은 여기에서 가장 분명히 드러난다. 공식적 권한은 경영자에게 잠재적으로 커다란 권위를 부여하고, 리더십은 그 권위를 구체적으로 나타내는데 많은 영향을 끼치기 때문이다.
(3) 연결 역할 : 특별히 동기부여 관점에서 경영학 문헌은 항상 리더 역할을 다루어 왔다. 이에 비해서 수직적인 명령체계를 벗어나 이루어지는 경영자의 연결 역할은 최근까지도 거의 다루어 지지 않았다. 경영업무와 관련된 대부분의 연구에서 경영자들은 부하직원과 보내는 시간만큼이나 많은 시간을 동료들이나 사업단위 밖의 외부인들과 함께한다. 그러나 놀랍게도 ‘그들의 상사와는 시간을 거의 보내지 않는다.’는 것이 밝혀졌음을 고려한다면, 이는 주목할만한 사실이다. 160만 명의 영국 최고경영자 및 중간관리자들을 대상으로 한 로즈메리 스튜워트의 연구에서, 그들은 자기시간의 47%를 동료, 41%를 조직 내 부하직원 들과 함께 보내는 데 사용한 것으로 나타났으나 그들의 상사에게는 단지 12%만을 썼을 뿐이었다. 헨리미츠버그의 연구에서 보면 최고경영자들은 믿을 수 없을 만큼 광범위 하게 사람들을 만나고 있었다. 즉, 그들의 부하직원에서부터 고객, 공급자, 동료, 동종 업종의 경영자, 정부와 무역관련 공무원, 사외이사, 제휴관계가 없는 개별 사업가에 이르기까지 사람들을 매우 폭넓게 만나고 있었다.
정보 업무
(4) 정보 수집자 역할 : 경영자는 끊임없이 주변환경에서 정보를 수집한다. 이러한 과정에서 부하직원과 외부 접촉인에게 질문도 하게 되고, 필요하지 않은 정보도 수집하게 된다. 이러한 활동의 많은 부분은 네트워크화된 접촉 때문에 가능하다. 얻어진 정보의 대부분은 종종 가십, 소문, 추측과 같은 구두의 형태임을 주목해야 한다.
(5) 보급자 역할 : 경영자는 부하직원이 수집하기 어려운 중요 정보를 직접적으로 전달하는 역할을 한다. 부하직원간 정보공유가 어려울 때는 다른 부하직원에게도 정보를 보급하는 역할을 수행할 수 있다.
(6) 대변인 역할 : 경영자는 조직내부 정보를 조직 외부 사람에게 전달하기도 한다. 더불어 모든 경영자는 대변인으로서 사업단위를 관리하는 영향력 있는 구성원들에게 내부 정보를 알리고 이를 만족시켜야 한다. 한편, 대기업 사장은 다수 외부관계자에게 대변인 역할을 해야 할 것이다. 즉, 사외이사와 주주에게는 재무상태에 대해 통보해야 하고, 소비자단체에게는 회사가 사회적 책임을 다하고 있음을 확신시켜야 하며, 정부관리에게는 조직이 법을 준수하고 있다는 믿음을 주어야 하기 때문이다.
의사결정 업무
(7) 기업가 역할 : 경영자는 조직을 변화하는 환경에 적응시키며, 발전시키고자 한다. 앞서 경영자의 정보 수집자 역할에서 서술된 바와 같이, 사장은 기업가로서 끊임없이 새로운 아이디어를 얻고자 하며, 일단 훌륭한 아이디어가 생기면 연구개발 프로젝트에 착수하고, 이 프로젝트를 직접 관리, 감독 하거나 그것이 여의치 않을 때는 최종 승인을 미리 기정 사실화 한 다음 다른 사람에게 위임할 것이다. 최고 경영자가 이러한 개발 프로젝트를 진행할 때 2가지 흥미로운 특징을 발견할 수 있다. 하나는 이 프로젝트가 한 번의 의사결정이나 동시다발적인 여러 의사결정으로 이루어지는 것이 아니라, 시간의 흐름에 따른 일련의 소규모 의사결정들과 행동으로 이루어진다는 것이다. 최고경영자는 프로젝트를 순차적으로 진행하여 나감으로써 점진적으로 복잡한 이슈를 이해하려고 하는 것 같다. 두 번째, 최고경영자는 동시에 여러 프로젝트를 관리한다는 것이다. 헨리미츠버그의 연구에서는, 최고경영자들이 동시에 50개나 되는 프로젝트를 관리한 것으로 나타났다. 이중 몇몇 프로젝트는 신제품, 신공정과 관련되어 있었으며, 일부는 홍보, 캠페인, 재무구조 개선, 조직의 취약한 부분에 대한 재검토, 해외지사에서 발생한 도덕적 문제의 해결, 컴퓨터 운용의 통합 및 개발의 각 단계별 성과등과 관련되어 있다. 이와 같이, 최고경영자가 동시에 여러 프로젝트를 다루는 것은, 서커스의 저글링 묘기에 비유될 수 있다. 즉, 최고경영자는 때때로 새로운 프로젝트를 기존의 작업 속으로 밀어 넣고 과거에 실행했던 프로젝트는 마무리 짓지 않은 채 버리곤 한다.
(8) 동요처리자 역할 : 앞서 기업가 역할은 변화를 주도하는 관점에서 경영자를 서술하고 있지만, 동요처리자 역할은 변화에 대처하는 사람으로 경영자를 파악한 것이다. 여기서 변화는 경영자가 통제할 수 없는 것들인데, 예를 들면 파업, 주고객의 파산, 공급자의 계약위반 등과 같은 것이다. 이러한 상황은 회사 입장에서는 위기이기 때문에 경영자는 이에 상응하는 적절한 의사결정을 해야만 한다. 경영자의 업무에 대해 이와 관련된 연구를 수행해 온 레오나드 세일리스는 경영자를 심포니 오케스트라의 지휘자에 비유하였다. 지휘자는 오케스트라 단원들의 문제를 조정하고 기타 외부 장애요소를 제거함으로써 훌륭한 연주를 이끌어 내야만 한다. 마찬가지로, 경영자도 심각한 동요 상황에 세심히 대처해야만 한다. 어떤 조직도 사전에 불확실한 환경의 모든 경우를 고려하면서 표준화된 경영을 수행할 수는 없다. 동요는 자질이 부족한 경영자가 위기라고 느낄 때까지 상황파악을 제대로 못했기 때문에 발생하기도 하지만, 뛰어난 경영자라도 자신이 취한 조치의 모든 결과를 예견하지 못했기 때문에 발생할 수도 있다.
(9) 자원배분자 역할 : 경영자에게는 누구에게 어떤 일을 맡길지에 관한 의사결정 책임이 있다. 즉, 조직 내에서 자원 배분자의 역할을 수행한다. 그런데 경영자에게 가장 중요한 것은 자신의 시간배분일 것이다. 경영자는 조직의 중추일 뿐만 아니라 조직의 의사결정자이기 때문이다. 이외에도 경영자는 일을 배준하고 조정하는 방식을 결정하는 공식적인 조직구조의 설계에 대한 책임이 있다. 또한 경영자는 자원을 배분했기 때문에 그것을 할당 받은 하부조직의 의사결정을 승인하는 권한을 갖게 된다. 이 권한을 통하여 경영자는 의사결정 사항들이 상호연관성을 갖도록 할 수 있다. 이 권한이 없다면 체계적인 의사결정과 전략은 있을 수 없다. 헨리미츠버그의 연구에서 첫 째, 한 때 다양한 자본 지출을 정당화하는 수단이었던 자본예산절차가 광범위하게 쓰여졌음에도 불구하고, 최고경영자의 예산승인은 대부분 임기응변식으로 이루어졌다. 따라서 많은 프로젝트가 자본예산에서 필요로 하는 비용과 이점의 계량화를 할 수 없었다. 둘 째, 최고경영자가 프로젝트의 승인 여부를 결정할 때는 고려 해야 할 사항이 한두 가지가 아님을 헨리미츠버그는 관찰할 수 있었다. 그들은 자기들이 내린 의사결정이 다른 의사결정 및 조직의 전략에 미치는 영향을 고려해야만 한다. 또 그 의사결정 때문에 자원이 낭비되지 않을 뿐만 아니라, 조직에 영향력을 행사하는 사람들이 별다른 저항 없이 그것을 받아들일 것이라는 점을 확실하게 보장해야 했다.
(10) 협상자 역할 : 경영자는 협상에 상당히 많은 시간을 보낸다. 이러한 협상은 경영자의 업무에 있어 빠뜨릴 수 없는 부분이기도 하다. 왜냐하면, 오로지 경영자만이 조직의 자원을 소비할 수 있는 권한을 가지고 있고, 중요한 협상에 필요한 핵심 정보를 가지고 있기 때문이다.
도움행동(helping behavior)의 정의
도움 행동은 조직 생활에서뿐만 일상 생활에서 일반적으로 관찰할 수 있는 행동으로서 인간뿐만 아니라, 동물에게도 나타날 수 있는 행동이다. 도움행동은 심리학이나 사회학 생물학 인류학 그리고 조직행동론 등의 여러 분야에서 다양한 접근법을 통해 연구 되었고 그 중 가장 큰 이슈는 ‘인간이 어떠한 경우에 도움행동을 취하고 어떠한 경우에 도움행동을 하지 않는지’였다. 이러한 이유로 도움행동의 개념은 각 연구분야의 다양한 이론적 과점과 상황적 제약조건이 반영되어 조작적으로 정의되었다. 따라서 각각의 연구에서 유사한 의미로 정의된 도움행동 개념들의 차이를 비교 분석하고 이를 통해 도움행동의 개념을 명확하게 정의하는 것이 무엇보다도 우선시 되어야 한다. 다양하게 분화된 도움행동 개념들의 정의를 구분하고 비교하기 위해서는 우선 각 분야의 연구들에서 도움행동의 개념들이 다루어지고 있는 맥락에 대한 이해가 필요한데, 첫 째는 일상생활에서 발생하는 도움행동이고, 둘 째는 조직 내 과업환경에서 발생하는 도움행동이 바로 그것이다. 이러한 구분에 따라 도움행동의 선행요인과 결과요인, 그리고 도움행동이 발생하는 메커니즘 등이 달라지기 때문에 이러한 이해는 도움행동을 이해하는데 중요한 의미를 지닌다.
친사회적 행동(Prosocial behaviors)
사회에 근거하여 정의되는 행동으로서, 다른 사람 이나 진행중인 정책적 시스템에 일반적으로 이익을 주는 행동이다. 친사회적 행동은 사람들 간의 상호작용 속에서 발생하는 행위로서 도움제공자와 한 명 이상의 수혜자가 존재해야 하며, 사회적으로 정의되기 때문에 도움행동이 특정 형태에 국한되지 않으며 상황에 따라 도움의 형태가 달라질 수 있다는 점이다.
도움(Helping)
다른 사람의 웰빙, 즉 행복을 증진시키거나 어떠한 이익을 제공하는 결과를 가져오는 행동으로, 이러한 개념정의에 의하면, 타인에게 혜택을 제공하는 행동의 결과를 가져온다면, 특정한 형태로 도움의 형태를 특정 짓지 아니한다. 따라서 연구자들은 다양한 형태의 도움을 구분하기 위하여 도움이 발생하는 상황이나 도움이 어떠한 측면에 영향을 끼치는지를 구분하여 그 종류를 제시하였다. Pearce & Amato(1980)는 도움이 발생하는 상황에서의 3가지 요소를 공식성(planned and formal-sponetaneous or informal) 상황의 심각성(serious-not serious) 도움참여의 직접성(direct-indirect involvement) 로 구분하였고, Mcguire(1994)는 도움을 일상적 도움(ex: 친구에게 펜을 빌려주는 행위 등) 실질적인 개인적 도움(ex: 친구의 이사를 도와주는 행위 등) 정서적 도움(ex: 친구의 문제를 들어주는 행위 등) 긴급 도움(ex: 사고 시의 희생자를 구출하는 행위 등) 으로 구분하는 등 도움을 좀더 세분화하여 이해하려는 노력이 계속되었다.
이타적 행위(Altruism)
도움을 받는 사람에게 끊임없는 이익을 야기하는 행동, 도움을 주는 사람으로부터 위대한 자기희생을 요구하고 도움을 주는 사람이 아닌 받는 사람에게만 이익을 주려고 하는 행동. 명백하고 유형의 보상 없이 수행되는 도움을 주는 행동 궁극적으로 타인의 이익이나 행복증진을 위한 동기적 상태 대가를 바라지 않는 타인을 위한 도움이나 염려 이타적 행동은 교육학자 사이에서도 논란이 되어온 개념으로, “수혜자에게 실질적 이득을 가져다 주며, 행위자의 상당한 희생이 요구되며, 행위자의 이익이 아니라 오직 수혜자의 이익만을 추구하는 행동”과 같은 보수적 정의부터, ‘명백하거나 유형적인 보상이 없이 수행되는 도움행위’와 같이 최소한의 제약조건을 두는 입장까지 그 정의가 매우 다양하다. 앞에서 도움이 수혜자에게 혜택을 주는 결과를 제공하였는지에 초점을 맞추었다면, 이타적 행위는 행위자의 동기에 관심을 갖는다는 점에서 관점의 변화를 가져왔다.
일반적 상황에서 도움행동의 개념들에 대한 함의
이러한 일반적 도움행동 개념들의 정의를 살펴보면 도움행동의 연구에 있어 다음의 몇 가지 함의를 도출할 수 있다. 특정 행위의 형태를 도움행동으로 제약하지 않는다. 도움행동이 특정행위로 정의되지 않기 때문에 도움 행동이 발생하는 상황과 동기에 대한 이해가 중요한 의미를 갖게 된다. 즉 동일한 행위일지라도 어떠한 상황에서 발생하였는지에 따라 도움의 성격이 달라지게 되며 따라서 선행요인이나 결과요인이 달라지게 된다. 도움행동의 정의에서 알 수 있다시피 도움행동은 일상 생활에서 발생하는 광범위한 종류의 도움행동을 포함한다. 도움행동을 이해하기 위한 다양한 관점들이 개념적 정의에 나타난다.
=
역할 외 활동(Extra-role behaviors) ===== 조직에 이득이 되거나 이득이 되려고 의도한 행동으로, 현재의 역할 기대를 넘어서 자발적으로 이루어지는 행동이다. 조직행동론에서 도움행동의 개념은 Barnard(1938)의 ‘협력하고자 하는 의지(willingness to cooperate)’, 그리고 Katz and Kahn(1978)의 ‘역할 외 행동’에서 시작되었다고 본다. Katz & Kahn은 조직 내 역할을 ‘주어진 지위나 직무에 부여되어 기대되는 활동들의 집합’으로 정의하고 이러한 역할에 부합하는 행동을 역할 내 행동 혹은 과업수행 행동으로, 공식적으로 기대되는 역할 이외의 자발적 행동을 역할 외 행동으로 구분하였다. 위의 이러한 개념은 조직 내 구성원들의 도움행동을 포함하는 광범위한 개념이라 할 수 있다. 이러한 개념은 다음과 같은 특징을 지닌다. 구성원들이 의무와 관계없이 자발적으로 행하는 행동으로 공식적 과업수행 의무에 관계없이 이루어지므로, 공식적 보상을 받지 아니하며 잘못했을지라도 처벌을 받지 않는다. 조직구성원들의 의도적인 행동이다. 따라서 역할 외 행동을 수행하겠다는 조직구성원들의 적극적인 의사결정 과정이 수반되어야 한다. 행동의 결과가 조직에 긍정적으로 작용하거나, 긍정적인 결과를 만들어내려는 의도가 있어야 된다. 행위자의 이익을 우선시하지 않아야 한다.
친사회적 조직행동(Prosocial organization behaviors)
조직구성원이 자신의 조직 역할을 수행하는 동안 상호작용하고 있는 개인, 집단, 혹은 조직의 이익을 증진시키기 위한 의도로 이들을 향해 행하는 행동이다. 이 정의에 의하여 도움행동, 공유행동, 그리고 개인의 창의적이고 적극적 행동 등 사실상 조직 내에서 이득을 주기 위한 의도를 가지고 다른 사람에게 행하는 모든 종류의 행동을 포함한다. Brief & Motowidlo(1986)은 이보다 더 광범위한 개념의 정의를 제시 했는데, 이들의 정의에는 역할 내 행동, 조직에 역기능적인 행동들까지 모두 포함하기 때문이다. Granham(1989)는 친사회적 조직행동을 주로 개인을 대상으로 하는 행동으로, 조직시민행동을 조직을 대상으로 하는 행동으로 구분하기도 하였으며, 이후 William & Anderson(1994)는 OCB를 조직을 대상으로 하는 OCBO(Organizational citizenship Behaviors that benefit the Organization in general), 사람을 대상으로 하는 OCBI(Organizational citizenship Behavior that immediately benefit specific individuals)로 구분하여 친사회적 조직행동 개념의 필요성을 제기하였다.
=
능동적 조직행동(Proactive organization behaviors) ===== 능동성은 미래에 초점을 맞추어 (future-focused), 발생할 수 있는 문제를 미리 예상하고 (anticipating), 남이 시킬 때까지 기다리는게 아니라 스스로 개선점을 찾아 나서는 (self-initiating), 변화지향적인 (change-oriented) 태도와 행동을 말한다. Bateman and Crant (1993)은 쉽사리 변하지 않는 상대적으로 안정적인 개인적 특질의 하나로 능동적 성격 (proactive personality)이 존재한다고 주장했다. 한편 다른 연구자들은 능동적 행동 (Proactive behavior at work) 은 능동적 성격과 달리 환경의 변화에 따라 달라지는 개인의 행동적 성향이라고 보았다. 주요한 능동적 행동들은 책임지기 (taking charge), 목소리내기 (voice), 개인주도력 (personal initiative) 등이 있으며 이 밖에도 피드백 구하기 (proactive feedback seeking), 조직내에서 중요한 이슈 제기하기 (issue selling) 등 다양한 능동적 행동들이 연구되고 있다.
호의(favor) ===== 조직에 있어서 호의는 조그마한 기술적 전문지식을 제공하는 것부터, 승진을 위하여 동료를 도와주는 것까지 다양하다. 기부의 일방적인 행동으로 이전에 상대로부터 받았던 호의를 화답하거나 또는 직접적 화답의 기대를 가지고 제공하는 것 호의란 여타 과업환경의 도움행동의 개념과는 달리 사회적 교환의 관점에서 정의된 도움행동이라는 점에서 차이가 있다. 조직시민행동이 도움수혜자의 범위를 구체적으로 정의하지 않아 불특정 다수를 포함하는 것과는 달리, 호의는 일대일 관계(dyadic relationship)에서 발생한다는 관계의 구체성을 규정하였다. 요컨대 호의는 사회적 교환관계라는 구체적인 틀에서 정의되었다는 점에서 여타의 도움행동에 비해 도움행동의 성격과 목적이 매우 제한적이라는 특징을 지닌다. 이상의 도움행동의 개념적 정의들의 고찰을 통해 도출할 수 있는 함의는 다음과 같다. 과업환경을 전제로 한 도움행동의 개념들은 일상 생활에서 나타나는 광의의 도움행동 개념에 상황적 제약조건을 추가한 부분적 개념으로 이해할 수 있다. 도움행동의 개념적 정의가 더욱 세분화되고 구체화되었다는 점이다.
조직문화
문화란 한 사회의 구성원들이 공유하고 있는 가치, 관습, 규범, 신념, 이념, 전통, 상징체계, 지식, 기술체계 등을 총칭 하는 것으로 그 문화권에 속한 인간의 행동에 영향을 미치는 법칙들에 대한 거시적인 개념이다. 따라서 문화에 대한 전통적인 접근은 거시적인 관점에서 문화인류학, 또는 사회학분야를 중심으로 연구되어 왔지만, 학문의 분야와 그것을 연구하는 학자들의 관점에 따라 매우 다양하게 논의되고 있다. 특히 사회과학에서 문화가 중요한 요소임을 공통적으로 인식했으나 문화 자체가 지니고 있는 다차원적이고 다수준적인 개념으로 인해 개념에 대한 합의된 정의를 도출하지는 못했다(이양수, 1990). 최근에 다원화되고 다변화되어가는 사회환경의 변화 속에서 가장 민감하게 반응하는 것은 바로 조직이며 이러한 조직에서 형성된 조직문화는 조직성과에 많은 영향을 미친다는 인식의 확산 속에서 조직문화의 개념이 출현하였으며, 이에 대한 중요성도 강조되기 시작했다(Smircich, 1983). 하지만 조직문화라는 개념자체도 문화의 개념에 대한 합의점이 존재하지 않은 상태에서 출현하였기 때문에 조직문화에 대한 개념을 연구하는 학자마다 다양하게 정의되고 있다. 조직문화가 본격적으로 출현하게 된 것은 Pettigrew(1979)의 논문에서 출발하게 된다. 조직문화를 주어진 시기에 특정집단의 운영을 위해 공적이며 집합적으로 수용된 의미의 시스템으로 상징, 언어, 이념, 신념, 의식, 신화 등 조직체 개념의 총체적 원천으로 나타내었다. 물론 조직문화의 대중화를 이끈 것은 Deal & Kennedy(1982)와 Peters & Waterman(1982)의 문헌에서 나타내고 있는 기업문화에 대한 개념으로 이들 또한 다양한 기업상황아래에서 구성원들의 행동을 결정짓는 비공식적인 지침으로 보고, 그 조직체환경, 가치관, 중심인물, 그리고 의례와 관례 등으로 구성되어 있다고 나타내었다. 조직문화의 주요개념으로 자리잡고 있는 것은 조직구성원이 공동으로 가지고 있는 가치관이나 신념이라는 관점에서의 연구가 주를 이루고 있다. 특히 이들은 조직구성원들이 속해있는 사회문화(social culture)의 영향을 받아 최고관리자와 조직의 일반구성원들의 이미지체계의 작용되어 조직의 공유된 가치로서 조직전체의 이미지로 체화된 것으로 나타내고 있다(Borms&Gahmbeg, 1983). 조직문화를 조직구성원들에게 의미를 부여하고 조직 내에서의 행위에 대한 규칙을 제공해주는 공유된 신념과 가치 또는 조직 속에서 이루어지는 활동 뒤에 따라다니는 눈에 보이지 않는 힘이라고 보기 때문에 조직문화의 어떤 요인들이 어떻게 작용을 하느냐에 따라 조직구성원의 행태와 가치는 달라지며 조직의 기능과 활동도 영향을 받게 된다(Ott, 1989). 국내의 연구에서는 대표적으로 신유근(1982)의 저서에서 조직문화는 조직이 만들어낸 것으로서 조직의 하위시스템, 즉 내부변수라고 보고 조직문화는 조직의 내부변수로서 조직의 가치와 신념을 나타내며 이를 구성원들에게 전달해주는 상징, 의례 등의 체계라는 정도로 합의가 이루어지고 있는 것이라고 나타내고 있다. 박순애ㆍ오현주(2006)는 조직문화는 조직구조와 목적, 조직가치, 임무, 분위기, 개인가치와 믿음 같은 잠재변수(latent variables)에 의해 작동되며, 이는 조직이 추구하는 성과의 수준뿐만 아니라 조직구성원의 행태에 영향을 미친다고 하였다.
직무스트레스
우리가 일상생활에서 사용하고 있는 사전적 의미의 스트레스란 생체에 대하여 평균 이상의 긴장을 유발하게 하는 것이라고 할 수 있다(김대희, 2001). 스트레스(stress)라는 말은 “stringer(팽팽하게 죄다)”라는 라틴어로부터 유래되었는데, 이 후 여러 단어로 쓰이다가 지금의 stress라는 단어로 쓰이기 시작했다(Ivancevich & Matteson, 1980). 스트레스라는 용어와 관련하여 Ivancevich(1996)는 스트레스를 “어떤 사람에게 특별한 요구를 하는 행위나 상황, 또는 어떠한 사건의 결과로 인해 초래되는 적응반응”이라고 정의하고 있으며, 개인에 따라 적응반응의 양상에 차이를 보인다고 설명하고 있다. Ivancevich의 스트레스에 대한 정의에서 “특별한 요구”라는 것은 중요하거나 또는 이례적인 요구를 뜻하는 것으로, 이러한 특별한 요구들에 대해서만 스트레스라는 반응이 나타나게 된다고 할 수 있다. 이와 같은 이유로 김주엽 외(2012)는 스트레스는 위급한 상황이나 슬픔과 같은 부정적인 상황은 물론, 기쁘거나 바람직한 긍정적 상황에서도 발생할 수 있다고 주장하고 있다. 이러한 오늘날의 스트레스 개념이 20세기 의학계에 소개되기 시작하였고, 이를 기점으로 하여 스트레스의 반응과 관련된 연구가 활발해지기 시작했다. 스트레스란, 특정사건 또는 특정상황 하에서 주어지는 과도한 정신적 요구나 신체적 요구에 대한 적응양식이라고 할 수 있다. 상황적 요구의 과도한 정도는 개인의 특성에 따라 다를 수 있는데, 이 때문에 Ivancevich & Matteson(1982)는 스트레스 요인들이 각 개인의 특성에 따라 지각되는 정도가 달라질 수 있다고 하였고, 이러한 이유로 스트레스 요인 자체의 방향성 보다는 특성에 따른 영향력에 초점을 둔 연구가 활발히 진행되어 왔다.
일-가정
일과 가정의 분리는 산업사회의 산물이다. 농경사회에서는 명확히 구분되지 않았던 일과 가정생활이 산업사회가 진행되면서 점차 직장은 삶을 영위하기 위한 경제적 활동 공간으로, 가정은 일하는 동안 쌓인 피로를 풀고 여가를 즐기는 신성한 사적 공간으로 받아들여지게 되었다(김주엽, 2006; Shumate&Fulk, 2004). 오랜 기간 동안 회사와 일을 중시하던 근로자들의 가치관이 개인의 생활을 중시하는 방향으로 변화하고 있다. 일-가정 균형에 대한 관심은 학계뿐만 아니라 실무적 측면에서도 지속적인 증가세에 있다. 오히려 학계에 비해 실무영역에서 더욱 주목을 받고 있는 실정이다(Hilletal, 2006). 일과 가정이라는 두 영역의 상호 관련성과 관련하여 초기에 이루어진 많은 담론과 연구들은 주로 이 둘 사이의 갈등적 측면에 주목하였다. 선진국은 일찍이 근로자의 인식 변화에 따라 일-가정 갈등이 초래하는 사회적 문제들이 대두 되었다. 현재 중국에서는 일-가정 갈등이 초래하는 사회적 문제들이 미치는 영향의 범위도 넓어지고 있다. 이러한 이유로 일과 가정의 균형에 대하여 연구할 필요성이 있다. 많은 학자들이 일-가정 갈등이 초래하는 사회적 문제들로 인한 부정적 결과를 감소시키기 위하여 연구를 하였다. 초기에는 종업원의 개인 요인을 중심으로 연구하였다. 최근 연구동향은 개인 요인(삶의 질, 건강 문제 등)뿐만 아니라 기업의 환경 변화로 인한 개인과 가족 구성원, 직장동료, 상사와 부하 등을 중심으로 연구하고 있으며 조직에서도 일-가정 갈등이 초래하는 사회적 문제가 원인 된다는 결과를 찾을 수 있다. (Allen & Sutton, 2000; Quick&Quick, 2004; 강혜련•최서연•2001; 김주연, 2006). 일과 가정의 상호 관련성에 대한 초기 연구들의 대부분은 개인이 역할수행을 위한 정신적, 물질적, 또는 시간적 자원이 한정되어 있다는 가정하에서 자원 소소 모형에 기반을 두었다. 이 모형은 한 영역의 역할을 수행하면서 사용된 자원은 소모되어 사라지기 때문에, 다른 역할을 수행하는 데 있어, 잔여 자원만이 활용 가능하다는 가정으로 자원의 배분 문제를 중점적으로 바라보았다. 따라 직장인이 직장에서 수행하는 역할인 직장생활과 가정에서 수행하는 역할인 가정생활일 사이에서 상충관계가 발생하여 갈등이 발생한다고 주장하였다(김주엽, 2006). 선행연구들의 일-가정에 관한 관점에 따라 분류하면 일-가정 갈등(work-family conflict) 관점(Greenhaus& Beutell, 1985), 일-가정 비옥화(work-family enrichment) 관점(Greenhaus& Powell, 2006), 일-가정 균형(work-familybalance)관점(Kalliath&Brough, 2008)이 있다.
준 부사관
과거에 있었던 '일반하사'와 그의 현재 행정 상으로만 존재하는 '본인의 지원에 의하지 않고 임용된 하사'를 통칭하여 '준 부사관'이라고 한다. 모두 징병제 국가에서만 볼 수 있는 제도라 할 수 있겠다. 이는 준위 계급에 해당하는 준사관과는 다른 의미이다.
연기 (불교)
연기(緣起)는 인연생기(因緣生起) 즉 인(因: 직접적 원인)과 연(緣: 간접적 원인)에 의지하여 생겨남 또는 인연(因緣: 통칭하여, 원인)따라 생겨남의 준말로,  '연(緣: 인과 연의 통칭으로서의 원인)해서 생겨나 있다' 혹은 '타와의 관계에서 생겨나 있다'는 현상계(現象界)의 존재 형태와 그 법칙을 말하는 것으로서 이 세상에 있어서의 존재는 반드시 그것이 생겨날 원인[因]과 조건[緣]하에서 연기의 법칙에 따라서 생겨난다는 것을 말한다. 연기의 법칙, 즉 연기법(緣起法)을 원인과 결과의 법칙 또는 줄여서 인과법칙(因果法則) 혹은 인과법(因果法) 또는 인연법(因緣法)이라고도 한다. 엄밀히 말하면, 고대 인도에서는 인과법에 대해 여러 이론들이 있었으므로, 연기법은 고타마 붓다가 설한 인과법, 또는 불교에서 주장하는 인과법이라 할 수 있다. 그런데 고타마 붓다는 《잡아함경》 제12권 제299경 〈연기법경(緣起法經)〉에서 연기법은 자신이나 다른 깨달은 이가 만들어낸 것이 아니며 여래가 세상에 출현하고 출현하지 않음에 관계없이 우주(법계)에 본래부터 존재하는 보편 법칙, 즉 우주적인 법칙이며, 자신은 단지 이 우주적인 법칙을 완전히 깨달은[等正覺] 후에 그것을 세상 사람들을 위해 12연기설의 형태로 세상에 드러낸 것일 뿐이라고 말하고 있다.
준 부사관
현재 '본인의 지원에 의하지 않고 임용된 하사'라 함은 사관학교나 육군3사관학교에서 1년 이상의 교육을 마치고 퇴교된 사람에 대해서 본인이 원하면 현역의 부사관으로 임용하거나, 징병검사를 하지 아니하고 현역병으로 복무하게 할 수 있는 경우를 말하는 것이다.
연기 (불교)
연기관계(緣起關係)에는 유전연기(流轉緣起)과 환멸연기(還滅緣起)의 두 가지가 있다. 연기관계를 인과관계(因果關係)라고도 하는데, 예를 들어, 불교의 근본 교의인 4성제에서 고(苦)집(集)의 2제(二諦)의 관계는 괴로움이라는 결과와 괴로움을 생겨나게 하는 원인으로서의 갈애 또는 망집의 관계로서, 미혹되게 하고 괴로움을 겪게 만드는 인과관계 즉 유전연기(流轉緣起)이며, 이에 대해 멸(滅)도(道)의 2제(二諦)의 관계는 모든 괴로움이 소멸된 이상의 경지인 열반의 증득이라는 결과와 열반을 증득하게 하는 원인으로서의 불교의 수행의 관계로서, 미혹을 벗어나게 하고 괴로움을 벗어나게 하는 인과관계 즉 환멸연기(還滅緣起)이다.
연기에 대한 불교 교의를 연기설(緣起說)이라고 한다. 고타마 붓다가 12인연(十二因緣) 또는 12연기(十二緣起)의 연기설을 가르친 이래 불교 역사에는 여러 가지의 연기설이 출현하였다. 부파불교의 업감연기(業感緣起), 중관파의 공 사상(空思想), 유식유가행파의 아뢰야연기(阿賴耶緣起), 《대승기신론》의 진여연기(眞如緣起) 또는 여래장연기(如來藏緣起), 화엄종의 법계연기(法界緣起), 진언종의 6대연기(六大緣起) 등이 있다.
용어
연기(緣起)라는 단어는 산스크리트어 프라티트야 삼무파다(प्रतीत्यसमुत्पाद pratītyasamutpāda)를 뜻에 따라 번역한 것으로 인연생기(因緣生起: 인과 연에 의지하여 생겨남, 인연따라 생겨남)의 준말이다. 한역(漢譯) 경전에서는 발랄저제야삼모파다(鉢剌底帝夜參牟播陀)로 음차하여 표기한 경우도 있다.
프라티트야의 사전적인 뜻은 '의존하다'이고 삼무파다(samutpāda)의 사전적인 뜻은 '생겨나다발생하다'이다.
연기(緣起), 인연생기(因緣生起: 인과 연에 의지하여 생겨남, 인연따라 생겨남), 즉 '프라티트야 삼무파다'는 영어권에서는 dependent arising (의존하여 생겨남), conditioned genesis (조건지워진 생성), dependent co-arising (의존된 상호발생) , 또는 interdependent arising (상호의존하여 생겨남) 등으로 번역되고 있다.
우주 법칙으로서의 연기법
《잡아함경》 제12권 제299경 〈연기법경(緣起法經)〉에서 고타마 붓다는 연기법(緣起法)은 자신이나 다른 깨달은 이[如來]가 만들어 낸 것이 아니며 법계(우주)에 본래부터 항상 존재하는[常住] 법칙[法]이라고 말하고 있다. 그리고 이들 여래(如來: 문자 그대로는 '진리[如]로부터 온[來] 자' 또는 '진리와 같아진[如] 후, 즉 진리와 하나가 된[如] 후, 즉 완전히 깨달은[如] 후 다른 사람들을 돕기 위해 세상으로 나온[來] 자' )들은 이 우주 법칙을 완전히 깨달은 후에 다른 이들도 자신처럼 이 우주 법칙을 완전히 깨달을 수 있도록 돕기 위해 그것을 12연기설 등의 형태로, 즉 아직 완전한 깨달음에 이르지 못한 사람들도 이해할 수 있고 사용할 수 있는 형태로 세상에 드러낸 것일 뿐이라고 말하고 있다.
고타마 붓다가 보리수 밑에서 얻은 깨달음의 내용은 연기의 이법(理法)이라고 말해지며, 따라서 연기는 불교의 근본진리이며 불교에 의한 세계관인생관을 이룬다. 나아가, 연기는 고타마 붓다의 출세불출세와 무관한 진리로서 불교에만 국한되는 진리가 아니라 영원히 변하지 않는 절대의 진리보편 타당한 객관적 진리라고 하며, 법(法다르마)이라는 낱말의 여러 가지 의미 중에는 이러한 우주 법칙 또는 우주적 진리로서의 의미도 들어있다.
그러므로 "연기(緣起)를 보는 자는 법을 본다. 법을 보는 자는 연기를 본다"라든가 "연기를 보는 자는 법을 본다. 법을 보는 자는 부처를 본다"라고 말한다. 즉 진리로서의 연기를 올바로 보게 된다면 불교를 이해한 것이 된다는 것이다.
연기와 삼법인·사법인
연기의 법칙은 삼법인(三法印)이나 사법인(四法印)의 교의와 관련이 있다. 제행무상(諸行無常)에 의하면 모든 현상은 끊임없이 생멸변화하고 있으며, 제법무아(諸法無我)에 의하면 존재하는 것은 타(他)와의 관계 없이 고립되어 있는 것이 하나도 없으며, 모든 것은 시간적으로나 공간적으로 상호 관련되어 있다. 일체개고로서 현실의 방황하는 인생도 고정된 것이 아니며 지혜에 의한 올바른 실천에 의해서 욕망을 없앰으로써 이상(理想)으로서의 열반적정(涅槃寂靜)의 경지가 실현될 수 있다.
이러한 무상이며 무아인 모든 현상이 변화하고 서로 관계를 맺고 있는 양상은 결코 무궤도적인 것이 아니라 거기에 관계 변화(關係變化)의 법칙이 있어서 그에 따라 생멸하며 변화하고 있다. 그 변화의 법칙이 연기의 법칙이다. 연기의 법칙은 전형적으로 "이것이 있으면 그것이 있고, 이것이 없으면 그것도 없는 것이다. 이것이 생김으로써 그것이 생기고, 이것이 멸함으로써 그것도 멸한다"라는 말로써 표현되고 있다.
연기와 공·중도
불교, 특히 대승불교의 공 사상(空思想)에서는, 공(空)을 관조하는 것이 곧 연기(緣起)의 법칙을 보는 것이며 또한 진실한 세계인 중도(中道)의 진리에 눈을 뜨는 것이라고 주장한다. 그리고 이러한 관점은 또한 대승불교 실천의 기초가 된다고 주장한다. 이에 대해서는 특히 대승경전 중 《반야경》(般若經)과 이에 입각하여 용수(龍樹)가 저술한 논서인 《중론》(中論)에서 명백하게 밝혀 두고 있다. 《중론》 제24장 〈관사제품〉(觀四諦品)에는 아래와 같은 유명한 인연소생법(因緣所生法: 법존재 또는 현상은 인과 연에 의해 생겨난다)의 게송이 있다.
화엄경
다음은 화엄경(華嚴經)에서 언급하는 연기(緣起)와 공(空)에대한 설명중 하나이다.
탑산사명 동종
탑산사명 동종(塔山寺銘 銅鍾)은 전라남도 해남군 대흥사에 있는, 고려시대의 종이다. 1963년 1월 21일 대한민국의 보물 제88호로 지정되었다.
높이 79cm, 입지름 43cm의 종으로 신라 형식을 계승하면서 고려시대에 새로 나타난 특징들을 잘 보여준다.
종의 몸체에 새겨진 글과 조각 양식으로 보아 종의 제작시기는 고려 명종 3년(1173)이나 고려 고종 20년(1223)으로 추정된다.
개요
고려 시대 만들어진 높이 79cm, 입지름 43cm의 종으로 신라 형식을 계승한 전통적인 모습에 고려후기에 새로 나타난 특징들을 잘 보여주는 대표적인 작품이다.
종 꼭대기에는 소리의 울림을 도와주는 용통이 있고, 매다는 곳인 용뉴에는 여의주를 물고 있는 용이 사실적으로 표현되었다. 어깨부분에는 연꽃으로 띠를 둘렀고, 그 아래는 덩굴무늬를 새겼다. 사각형의 연곽(蓮廓) 안에는 가운데가 돌출된 연꽃을 9개 두었는데, 신라 때의 연꽃봉우리보다 훨씬 납작해져 도안화된 모습이다.
종의 몸체에는 삼존상을 장식하였고, 그 아래쪽에 새겨진 종의 제작시기는 고려 명종 3년(1173)이나 고려 고종 20년(1223)으로 추정된다.
전체 형태는 상원사 동종을 연상시킬 만큼 아름다운 선을 갖고 있으며, 용뉴와 문양의 세부가 뛰어난 고려시대 범종 중에서도 비교적 대형에 속하는 걸작이다.
참고 문헌
분류:종
IEA
IEA의 다른 뜻은 다음과 같다.
서울 경전철 신림선
개요
도로 확장이 한계에 도달하고 중전철을 건설하기에 수요와 재원이 부족한 상황 속에서 1호선, 2호선, 7호선, 9호선과의 연계를 통한 서울 동·서·북측 교통망을 구축하여, 서울 남부 지역의 도시 교통난 해소의 일환으로 추진한 서울 경전철 사업이다. 건설 사업자는 남서울경전철 주식회사다. 운영 및 유지보수는 로템SRS가 맡는다.
수익형 민간투자사업으로 추진되어 시설의 소유권은 준공과 동시에 서울특별시로 귀속되며, 민간사업자가 운영개시일로부터 30년간 운영하게 된다. 서울 경전철 우이신설선을 비롯한, 김포 골드라인과 동일하게, 모든 정거장에 엘리베이터, 스크린도어 등 편의시설 설치는 물론 역무실과 매표소 등을 없앤 100% 무인화 시스템으로 운영되고 있다.
연장 계획
제2차 서울특별시 10개년 도시철도망 구축계획(안)에 한 정거장 연장하여 서부선과 환승하는 계획이 포함되었다. (샛강역 ~ 가칭: 여의도성모병원역 서울 경전철 서부선 환승)
차량기지
현재 신림선의 차량기지는 보라매공원 지하에 건설되었으며, 국내에서 2번째로 차량기지를 지하화하였다. 자세한 내용은 보라매차량사업소 문서 참조.
달인 (영화)
《달인》은 2016년에 제작한 대한민국의 영화이다.
DBASE
dBASE는 마이크로컴퓨터용의 최초의 데이터베이스 관리 시스템 가운데 하나였으며, 당시 가장 성공한 데이터베이스 관리 시스템이었다. 미국 애시턴(Ashton)이 개발하였으며, 1979년에 처음 등장하였다. 초기에는 CP/M과 도스용으로 개발되었고, 명령어 사용과 메뉴 사용이 모두 가능하였다. 한국에서는 1990년대에 도스용 로터스 1-2-3 등과 더불어 사무용 소프트웨어로 사용되었으며, 완성형 한글로 한글화되었다.
프로그래밍 예
아래의 예는 empl이라는 이름의 직원 테이블을 열어서 하나 이상의 직원을 관리하는 모든 관리자에게 10% 인상을 제공한 다음 이름과 봉급을 출력한다.
또, dBase는 문자열 평가를 구현한 최초의 비즈니스 지향 언어들 가운데 하나이다.
카트 경주 게임
카트 경주 게임(kart racing game)는 경주 게임의 하위 장르이다. 플레이어가 쉽게 적응할 수 있도록 운전을 간략화하는 것이 주요 특징으로, 그 외 주로 특이한 장치와 장애물이 설치된 트랙에서 경주하고 차량을 직접 공격하는 전투를 채용한다. 1992년 출시된 《슈퍼 마리오 카트》가 장르를 활성화했으며, 《마리오 카트》 시리즈가 카트 경주 게임의 대표작으로 꼽힌다.
역사
카트 경주 게임의 개념은 해나 바베라가 제작한 1968년 텔레비전 애니메이션 시리즈 《와키 레이시즈》에서 등장인물들이 기상천외한 자동차를 몰고 경주를 했던 것에서 착안한 것으로 일부는 추정하기도 한다. 초기 카트 경주 게임으로 《파워 드리프트 (1988)》나 공식 《와키 레이시즈 (1991)》 게임이 있으나, 1992년 게임 《슈퍼 마리오 카트》이 차량 간 전투를 도입해 본격적으로 카트 경주 장르를 유행시킨 게임으로 거론된다.
양평어린이도서관
양평어린이도서관은 경기도 양평군 양평읍 양근리 소재의 어린이 도서관이다.
아날도 앤드레
아날도 앤드레(Arnaldo André, 1943년 11월 12일 ~ )는 아르헨티나의 배우, 영화 감독이다.
게레로스 데 오아하카
게레로스 데 오아하카(오아하카 워리어스)는 1940년 창단한 멕시코 오아하카주의 프로 야구 팀이다. 홈구장은 에두아르도 바스콘셀로스 스타디움이다.
경동맥
경동맥(Carotid artery) 또는 목동맥은 동맥의 하나로 3가지 혈관으로 나뉘어 있다.
대한민국 해군
대한민국 해군(大韓民國 海軍, )은 해상작전 및 상륙작전을 수행하고, 대한민국 국군(國軍)의 주요 조직으로 상륙작전을 주임무로 수행하는 해병대를 예하에 두고 있다.
평시에는 전쟁 억제와 해양주권 및 권익을 보호하고 국가 대외 정책을 지원하며, 전시에는 해양 통제와 군사력 투사, 해상교통로 보호를 주 역할로 하고 있다.
2018년 병력은 해병대 28,000명을 포함 총 67,000여 명이며, 전력은 수상함 163척(고속정 80여 척 포함), 잠수함 10여 척, 항공기 60여 대를 보유하고 있으며 차기 군함들을 비롯해 모든 군함들은 선체 전체에 광범위하게 스텔스 설계를 적용하고 레이더 반사율을 줄이기 위해 경사설계를 적용하고 상륙전력으로 상륙돌격장갑차와 전차 등 4종 400여 대를 보유하고 있다.
해군의 체제 정립기 (1945년 ~ 1970년)
1945년 광복 직후 손원일을 중심이 된 해사협회(海事協會, Marine Affairs Association)의 발족을 시작으로, 같은 해 11월 11일에는 해군의 모체가 된 해방병단(海防兵團, Marine Defense Group)을 결성, 이듬해 100톤 급의 함선 단 두 척을 토대로 조선해안경비대(Korean Coast Guard)로 개칭하여 1948년 대한민국 정부 수립과 함께 대한민국 해군으로 정식 발족하였다. 손원일 중장은 초대 해군 총참모장(지금의 참모총장)에 취임하였다. 1949년 4월 15일에는 진해 덕산비행장에서 대한민국 해병대(Republic of Korea Marine Corps)가 창설되었다.
1949년 10월 17일에는 처음으로 함포를 갖춘 600톤급 구 미국 해군 구잠함(驅潛艦) USS PC-823을 6만 달러에 구입하여 백두산함(PC 701)이라 명명하였다. 한국전쟁이 발발한 1950년 6월 25일 백두산함은 대한해협 근해에서 병력 600여명과 탄약·식량 등을 실은 북한 인민군의 무장수송선을 격침시켰다. 한국전쟁 발발 시 해군은 6,956명의 병력과 미국과 구 일본제국 해군의 함정 33척을 보유하고 있었다. 한국전쟁 중에는 미국, 영국, 네덜란드, 뉴질랜드, 오스트레일리아, 캐나다, 태국, 콜롬비아, 프랑스의 함정이 참전에 하였으며, 덴마크는 병원선을 지원하였다.
1953년 7월 27일 정전협정의 조인 이후 동년 9월 10일에는 한국함대(Commander-in-Chief Republic of Korea Fleet)를 창설하였다.
1960년 7월 30일, 경비 중이던 강원함(DE 72)이 동해 거진 앞바다에서 북한의 PBS 371호정을 격침시켰다. 1963년에는 최초로 구축함(DD 91 충무)을 미해군으로부터 도입하였다. 1964년 10월 3일에는 충남함(DE 73)이 17시간 추격 끝에 소련의 위스키급 잠수함 017함을 강제 부상 시켰다. 1967년 1월 14일 진해만에서 충남함(DE 73)이 한일호와 충돌하여 한일호가 침몰하고 승객 133명 중 96명이 익사하였다. 1967년 1월 19일에는 당포함(PCEC 56)이 동해에서 어로보호 작전 임무수행 중 북한의 해안포 사격으로 침몰하였고, 1970년 6월 5일에는 방송선 I 2정이 연평도 근해 공해상에서 어로보호활동 중 승조원 20명과 함께 납북 되었다.
1965년부터 1973년까지 베트남 전쟁 기간 중에는 수송부대인 백구부대와 해병전투부대인 청룡부대를 파병하였다.
연안해군 건설기(1971년 ~ 2000년)
1972년에는 미국에서 기어링급 구축함(DD 95 충북)을 도입하였고, 이후 유사 함형인 알렌 M. 섬너급 구축함과 함께 총 9척을 운용하였다. 1972년 11월에는 해군 기술진에 의해 건조된 최초의 국산 고속정 학생호의 진수식을 가졌다.
1973년 5월에는 63년에 해체된 함대항공대를 재창설하였다. 1973년 10월에는 해병대사령부가 해체되고 해군에 통합되어, 해군본부의 해병참모부로 편성되었다. 1974년 2월 경남 통영 앞바다에서 해군 예인정(YTL)이 전복해 해군과 해양경찰 훈련병 159명이 사망하였다.
1978년에는 한미연합사령부 창설과 동시에 해군구성군사령부(Combined Naval Component Command)가 창설되었다. 1986년 2월에는 한국함대와 제 1·2·3·5·6해역사령부를 작전사령부와 제 1·2·3함대로 개편하였다. 1987년 11월에는 해병부대를 통합지휘할 조직으로 해병대사령부를 재창설하였고, 1992년 12월에는 한미연합해병사령부가 창설되었다. 1993년 6월에는 해군본부가 서울에서 계룡대로 이전하였다.
1995년, 안병태 참모총장은 취임사를 통해 대양해군 건설을 주창하였다. 1996년에는 황동환 대령이 귀함별황자총통 국보 조작 사건으로 구속되었다. 1999년 11월에는 평택작전기지를 완공하여 인천의 2함대사령부가 이전하였다.
지역해군 ~ 대양해군 (2001년 ~ )
2006년 6월에는 부산 해군작전사령부를 완공하여 3함대사령부가 이전하였다. 2007년 11월에는 목포해역방어사령부를 해체하고 부산의 3함대사령부를 목포로 이전하였고, 12월에는 진해의 해군작전사령부를 부산 해군작전사령부로 이전하였다.
2008년 2월에는 한미연합사령부 예하에 연합해병구성군사령부(Combined Marine Component Command)가 창설되었다. 전력 증강이 매우 절실하다. 차기 군함들을 비롯해 모든 군함들은 선체 전체에 광범위하게 스텔스 설계를 적용하고 레이더 반사율을 줄이기 위해 경사설계를 적용한다.
조직
해군은 해상작전 및 상륙작전을 주임무로 하고 이를 위하여 편성되고 장비를 갖추며 필요한 교육·훈련을 한다. 해병대에 해병대사령관을 두며, 해병대사령관은 해군참모총장의 명을 받아 해병대를 지휘·감독한다. 해군본부는 해군의 정책 및 군사력 건설의 소요(所要)제기와 해군의 편성·교육·훈련·인사·군수·동원·예비군·작전지원 그 밖에 해군의 운영에 관한 사항을 관장한다. 해군작전사령부는 해군의 작전·훈련과 군행정에 관한 사항을 관장한다. 해병대사령부는 해병대의 정책·편성·교육훈련·인사·군수·작전 그 밖에 해병대의 운영에 관한 사항을 관장한다. 해군교육사령부는 해군의 교육 훈련 및 교육발전에 관한 사항을 관장한다. 해군사관학교는 해군의 정규장교가 될 자에게 필요한 교육에 관한 사항을 관장한다. 해군군수사령부는 해군의 군수의 지원 및 관리에 관한 사항을 관장한다.
2007년 10월 기준으로, 해군의 조직은 본부 예하에 작전부대인 작전사와 해병대사, 교육부대인 교육사와 해군사관학교, 그리고 군수사 등의 군수 및 지원부대를 포함 총 11개의 직할부대를 두고 있다. 해군작전사령부(사령관: 중장)는 동·서·남해 3개 해역함대(사령관: 소장)와 직할전단, 작전지원단 등으로 구성되어 있으며 해군본부 직할부대인 진해기지사령부를 작전 지휘한다.
국방개혁 2020에 따라 잠수함전단과 항공전단이 사령부로 승격되고 방어사령부가 해체되는 대신 기동부대가 신설된다. 해군시스템사령부(NAVSEA)을 창설해야 한다.
청해부대
국제 연합 안전보장이사회 결의(1373호, 1838호, 1846호, 1851호)에 근거하여 소말리아 아덴만 해역 일대에서 국제 해상 안전과 테러 대응을 위한 국제적 노력에 동참하고 선박의 안전한 활동을 지원 및 연합해군사의 해양안보작전에 참여하고 선박의 안전한 활동을 지원하기 위해 창설한 부대이다. 청해부대는 2011년 1월 21일 소말리아 해적에게 피랍된 삼호해운 소속 '삼호주얼리 호'를 구출하기 위해 작전명 '아덴 만의 여명'을 실행해 성공적으로 작전을 성공한 전과가 있다.
리더십
해군참모총장은 국방장관의 명을 받아 해군을 지휘·감독한다. 해병대사령관과 해군작전사령관은 국군조직법 제 9조 제 3항의 규정에 의하여 합동참모의장의 작전지휘·감독을 받는 경우를 제외하고는 해군참모총장의 명을 받아 사령부의 업무를 통할(統轄)하고, 사령부에 예속 또는 배속된 부대를 지휘·감독한다. 평시 해병대사령관과 해군작전사령관은 각각 한미연합군사령부(ROK/U.S. Combined Forces Command)의 연합해병구성군사령부(Combined Marine Component Command) 와 해군구성군사령부의 구성군사령관을 맡는다. 해군교육사령관은 해군참모총장의 명을 받아 교육사령부의 업무를 통할하고, 소속부대 및 교육사령부에 배속된 부대를 지휘·감독한다. 해군사관학교장은 해군참모총장에 소속하며 교무를 통할하고 소속직원을 지휘·감독하며, 사관생도를 교육한다. 해군군수사령관은 해군참모총장의 명을 받아 군수사령부의 업무를 통할하고, 소속부대 및 군수사령부에 배속된 부대를 지휘·감독한다.
병력
2018년 기준, 병력은 해병대 28,000명을 포함 총 67,000명이다.
계급
장교는 장성, 영관 및 위관으로 구분하고 장성은 원수, 대장, 중장, 소장 및 준장으로, 영관은 대령, 중령 및 소령으로, 위관은 대위, 중위 및 소위로 한다. 준사관은 준위로 한다. 부사관은 원사, 상사, 중사 및 하사로 한다. 병은 병장, 상등병, 일등병 및 이등병으로 한다.
허욱 (배우)
허욱(1978년 3월 24일 ~ )은 대한민국의 배우다. 학력은 경성대학교 체육학과 학사를 동문했다. 2010년 중앙대학교 예술대학원 공연영상학부 입학하여 영화과 석사과정 중이다. 부산광역시장으로 알려진 허남식 전 시장의 아들이다.
크리스 혼드로스
크리스 혼드로스(, 1970년 3월 14일 ~ 2011년 4월 20일)는 퓰리처상 후보에 오른 미국의 종군 기자이다.
젊은 시절 및 교육
크리스 혼드로스는 1970년 3월 14일 미국 뉴욕에서 태어났다. 그의 부모는 세계 2차대전 후 그리스와 독일에서 망명 온 어린 난민이었다. 그는 1988년에 테리 샌포드 고등학교를 졸업했으며 대부분의 어린 시절을 노스캐롤라이나의 페이엇빌에서 보냈다. 혼드로스는 노스캐롤라이나 주립 대학교에서 영문학을 공부했으며, 캠퍼스 신문인《테크니션》에서 일을 하기도 했다. 1991년 혼드로스는 포트폴리오를 제출하고 에디 애덤스 워크숍에 초청을 받았다. 1993년 대학교 졸업 후 혼드로스는 오하이오주의 애선스로 이사해 오하이오 대학교의 비주얼커뮤니케이션 스쿨에서 석사학위를 받았다.
경력
그는 오하이오의《트로이 데일리 뉴스》에서 인턴으로 근무하기 시작해 나중에는 수석 포토그래퍼가 되었다. 1996년 페이엇빌로 돌아가기 전까지 노스캐롤라이나의 일간신문인《The Fayetteville Observer》에서 일을 했다. 2000년 그의 아버지가 암으로 돌아가시기 전까지 그곳에서 아버지와 함께 시간을 보냈다. 1998년, 그는 국제적인 보도에 집중하기 위해《The Fayetteville Observer》를 그만두고 뉴욕으로 돌아갔다. 뉴욕에서 1990년대 말까지 코소보, 앙골라, 시에라리온, 아프가니스탄, 카슈미르, 요르단 강 서안 지구, 이라크, 라이베리아를 비롯한 세계의 주요 분쟁지역에서 일을 했다. 혼드로스는 1999년에 미국 국제개발청(USAID)에서 보도사진 연구 장학금을 수여받았으며, 2001년에는 존스 홉킨스 대학교를 통해 국제 보도 Pew Fellowship으로 선출되었다.
9·11 테러 이후에, 그는 국제적인 사진 에이전시인 뉴욕의 게티이미지의 사진 기자로서 세계의 전쟁지역을 취재하기 시작했다. 2003년에 혼드로스는 제2차 라이베리아 내전을 취재하기 위해 라이베리아로 떠났으며, 그곳에서 촬영한 조지프 듀오의 이미지가 세계적인 출판물의 표지를 장식하는 영광을 얻었다. 2005년 라이베리아의 선거를 취재하기 위해 다시 그곳으로 돌아갔을 때, 혼드로스는 자신이 마지막으로 방문한 이후부터 현재까지의 라이베리아의 민주화 진전을 논의하기 위해 듀오를 다시 만났다. 혼드로스는 오로지 전쟁에만 집중하지 않았다. 그는 도시 주변이나 나라의 일상적인 모습들을 자주 촬영하기도 했으며, 2010년 아이티 지진이나 2005년 허리케인 카트리나와 같은 자연재해 현장에도 참여했다. 2004년에는 미 상원 의원인 존 케리의 대통령 선거 캠페인에 참여했다. 2008년 미국 대통령 선거에서 혼드로스는 알래스카 주지사이자 부통령 후보였던 세라 페일린을 촬영했다.
그의 사진들은《뉴스위크》,《이코노미스트》와 같은 잡지의 표지 사진으로 실렸으며,《뉴욕타임스》,《워싱턴포스트》,《로스엔젤레스 타임즈》신문의 1면을 장식했다. 또한 그의 사진들은 2006년 개봉된 다큐멘터리 영화《Liberia: A Fragile Peace》에서도 선을 보였다.
이라크 사진들
혼드로스의 이라크 사진들 중, 특히 2005년 1월에 촬영한 이라크 가족사진 시리즈는 각종 매체에 널리 공개되어 전 세계적인 찬사와 비평을 받았다. 사진 속의 이라크 가족은 미군에 의해 총격을 입었으며 혼드로스는 그 상황을 자세하게 포착해냈다.
2005년 1월 18일, 이라크 가족은 여행을 하고 있던 도중 탈아파르에 위치한 미국 검문소에 정지하는데 실패했다. 이에 미군은 자살 폭탄 테러 차량으로 의심해 공격을 시작했고, 그 결과 부모 모두 사망했으며 뒷좌석에 앉아있던 5명의 아이들 중 1명이 총에 맞아 마비가 되는 부상을 당했다. 이에 혼드로스의 사진이 세계적 관심을 받게 되었고, 부상을 입은 소년인 라칸 하산은 나중에 미국으로 옮겨져 보스턴 병원에서 치료를 받았다. 하지만 수개월간의 재활 치료 후 하산이 다시 이라크로 돌아간지 얼마 되지 않아 그는 이라크 모술의 집에서 무장세력에 의한 폭탄 공격으로 사망했다.
혼드로스는 24개의 국제 시상식에서 보도 사진으로 상을 받았다.
혼드로스의 인터뷰 중에서:
죽음
2011년 4월 20일 보도에 따르면, 혼드로스는 2011년 리비아 내전을 취재하던 도중 미스라타의 서부 최전방에서 카다피 정부군이 쏜 박격포에 맞아 치명상을 입고 사망했다. 《뉴욕타임스》는 혼드로스가 심각한 뇌 손상을 입어 사망했다고 밝혔다. 종군 사진기자인 팀 헤더링톤 역시 이 공격으로 사망했으며 영국 사진통신 파노스 소속의 가이 마틴과 마이클 크리스토퍼 브라운이 유산탄 파편에 다쳐 치료를 받았다. 가이 마틴은 촬영 그룹이 반군과 함께 이동을 했다고 말했다. 게티이미지는 혼드로스의 사망 사실을 확인했다.
초지기
초지기(抄紙機, paper machine)는 제지업에서 종이를 연속적으로 빠르게 대량으로 만들어내는 기계다.
제지 공정은 크게 나누면 펄프의 고해(叩解), 조성, 초조(抄造), 가공, 마무리로 이루어진다.꽃|❀ 이 중 초조란 조성된 재료를 물로 희석하고 흘려보내면서 얇게 뽑아내는 과정인데, 이 초조공정을 자동화하는 기계가 초지기다.
815콜라
콜라독립 815(815 Cola)는 코카콜라를 대한민국에서 라이선스로 만들어 오던 범양식품이 1998년 4월 1일에 출시한 탄산음료다.
배경
대전 대덕구에 본사를 두고 있었던 범양식품은 본래 코카콜라의 충청권 및 대구경북 지역에서 코카콜라 컴퍼니로부터 원액을 받아 코카콜라를 라이선스 생산하던 보틀러였다. 그러다가 1997년 애틀랜타 본사에서 대한민국 보틀러인 두산음료, 호남식품, 우성식품을 인수하여 한국코카콜라보틀링이라는 대한민국 법인을 세우고 직판 체제에 나섰다. 그러나 범양식품은 터무니없는 인수 대가를 이유로 한국코카콜라보틀링의 합병에 참여하지 않았다. 이에 코카콜라 컴퍼니에서는 1995년에 범양식품과의 보틀러 계약을 해지했다.
1998년 4월 1일, 범양식품은 '콜라독립 815'라는 이름으로 대한민국산 콜라를 출시하였다. 당시 대한민국의 콜라 시장을 코카콜라, 펩시콜라 등 외국산 콜라가 독점하고 있는 상황이었으나 1999년 콜라 시장 점유율을 13.7%까지 끌어올렸다. 하지만 이에 위기 의식을 느낀 외국계 콜라 회사의 물량 공세로 점점 힘을 잃게 되었다. 거기에 맛보다는 지나치게 애국심에 호소했던 마케팅에도 한계를 드러냈으며, 탄산음료의 핵심인 탄산가스량을 고정시키지 못하고 계속 조절하는 바람에 오히려 소비자들만 이탈했다. 제품 판매를 담당했던 계열사에 부도가 나면서 범양식품도 2003년에 연쇄 부도를 내고 2004년에 파산하였다. 향후 후속 상품의 출시 계획을 포함한 10년 간의 영업 운영안까지 작성하여 회생을 꾀했지만 법원에서 받아들이지 않았고, 2005년 3월 30일에 범양식품의 법정관리 폐지가 결정되어 파산한 이후에는 완전히 사라졌다.
이 상품이 처음 나오던 해에는 대한민국에서 IMF 구제금융 체제가 시작되었으며, "콜라독립"과 같은 애국심을 불러일으키는 광고 문구를 썼다.
부활
2014년 6월 26일에 편의점 음료 제조업체인 프로엠은 생산이 중단됐던 콜라독립 815를 10년만에 다시 제조하기 시작했다. 유통업계에 따르면 웅진식품 으로부터 상표권을 임대한 다음 탄산음료 제조가 가능한 대구경북능금농협과 OKF의 공장과 다음날 맥콜의 생산공장으로 알려진 일화도 참여를 통해 주문자 상표 부착 생산 방식(OEM)으로 제품을 생산하고 있다. 일단 생산되는 제품은 250mL 캔 제품 1종류이고 판매채널도 편의점 뿐이지만, 앞으로 제품 용량을 다양화하고 대형마트 등으로 판매망을 확대할 계획이다.
고베 신문
고베 신문, 또는 코베신문(）은 1898년 2월 11일 창간된 효고현 고베시의 지역 신문이다. 2010년에는 약 560,000개의 일간지와 230,000 개의 석간 신문이 발행되었으며, 이는 일본 지역 신문에서 가장 큰 유통량이다. 이 신문은 1898년 2월 11일에 처음 출판되었으며 고베 신문은 다음 날 12일에서 14일까지 3일 동안 중단되었던 것을 제외하고는 출판을 중단한 적이 없다. 다만 한신 대지진 동안 고베 신문은 심각한 피해로 뉴스를 게시 할 수 없었지만 교토 신문의 도움을 받아 계속 게시했으며 출판을 중단하지 않았다. 고베 신문은 또한 고베의 썬 TV와 밀접한 관련이 있다.
하나의 도시를 광역적으로 다루는 신문에서 도시 이름 대신 현청 소재지를 제목으로 하는 것은 도도부현 및 현청 소재지의 지명이 같은 경우 등을 제외한다면 2008년에 폐간된 나고야 타임즈의 사례도 존재하고 있다. 제목 문자 "New"는 "Tree"부분에 "Un"과 같은 가로 막대가 하나 더있는 글꼴을 사용하고 있다. (일본 신문 # "New"글꼴 참조) 고베 신문의 모토 ( "우리는 신문인으로서 지역 사회의 발전과 복지 향상에 기여한다")는 매월 1 일 오전의 첫 번째 제목으로 출판된다.
아날로그 보호 시스템
아날로그 보호 시스템(, 약칭 APS)은 매크로비전이 만든 DVD 복제 방지 시스템이다. 카피가드(Copyguard)라고 부르기도 하는 이 시스템은 DVD에서 VHS로 영상 및 음성을 복사하려고 할 때 정보를 왜곡하여 안 보이게 한다. 아날로그 영상 신호로 녹화기의 AGC 회로에 영향을 주는 파동을 더하는 동작을 한다. 디지털 기계에서는 디지털에서 아날로그로 변환시켜주는 칩이 그 역할을 대신한다. DVD 플레이어의 트리거 비트는 DVD를 만들때 APS를 알려주기 위해서 생성된다. 셋톱박스의 트리거 비트는 셋톱 박스로 전송되는 스트림 안에 ECM(조건부 접근 자격 제어 메시지)이 포함된다.
수직 귀선 기간(VBI)으로 전송되는 CGMS-A의 APS 필드에 디지털 신호로 들어가기도 한다.
파울루스 만케르
파울루스 만케르(Paulus Manker, 1958년 1월 25일 ~ )는 오스트리아의 영화 감독, 각본가, 배우이다.
빈에서 태어났다.
DTS
DTS는 다음을 가리키는 말이다.
스플래터하우스 (2010년 비디오 게임)
《스플래터하우스》(Splatterhouse)는 2010년에 반다이 남코가 발매한 게임이다.
하녀 (2010년 영화)
《하녀》는 임상수 감독의 스릴러 영화이다. 이 영화는 김기영 감독이 1960년에 발표한 영화 《하녀》를 리메이크한 것으로, 2010년 칸 영화제 공식 경쟁 부문에 초청되었다.
줄거리
은이는 가정 형편이 좋지 않아 준의 집에 하녀로 들어간다. 준의 집에는 준과 쌍둥이를 임신한 만삭의 나미와 나미의 아들이 있었다.은이는 선배 하녀와 하녀 생활을 한다.어느날 밤,은이는 하룻밤의 실수로 준의 아이를 가져 버렸다.은이는 선배 하녀에게 이를 전하고,선배하녀의 말을 였들은 준의 어머니는,아이를 없에는 약을 은이의 한약속에 넣고,은이는 목욕을 하다,복통을 호소하며 피를 토한다.은이는 은이의 아이가 낙태된것을 알고,슬퍼하며,복수를 다짐한다.약 1년후 은이는 다시 준의 집에 나타나 준의 가족이 보는 앞에서 "나...잊지마"라는 말을 남기며 목에 줄을 맨채,2층에서 뛰어내린다.
데이브 데이비스
데이브 데이비스(, 1947년 2월 3일 ~ )는 영국의 싱어송라이터 겸 기타리스트이다. 킹크스의 리드 기타리스트로 잘 알려져 있다. 일부 곡에서는 리드 보컬을 맡기도 했다.
롤링스톤 선정 100대 기타리스트에서 91등에 선정되었다. 킹크스의 해체 직전의 1990년대에는 형인 레이 데이비스와 사이가 매우 좋지 않았다고한다
아이히스타에티사우루스
생존시기와 서식지와 화석의 발견
아이히스타사우루스가 생존했던 시기는 중생대의 쥐라기 후기에서 백악기 초기로서 지금으로부터 1억 6500만년전~1억 2000만년전에 생존했던 종이다. 생존했던 시기에는 유럽을 중심으로 하는 삼림이나 초원에서 주로 서식했었던 도마뱀이다. 화석의 발견은 1958년에 유럽의 트라이아스기에 형성된 지층에서 유럽의 고생물학자들에 의하여 처음으로 화석이 발굴되어 새롭게 명명된 종이다.
로거 슈타우프
로거 슈타우프(, 1936년 7월 1일~1974년 6월 30일)는 스위스의 알파인 스키 선수로 1960년 동계 올림픽 남자 대회전 부문에서 금메달을 획득했다.
폴스키에 라디오
역사
폴란드의 첫 라디오 방송국은 1925년 2월 1일에 바르샤바에서 시험 방송을 한 것이 시작이었다. 이후 1926년 4월 18일에 바르샤바에서 정식으로 '폴스키에 라디오'가 출범하였다. 이후 8개 지역의 방송국이 추가로 개국하였다. 1931년에는 유럽 최대 출력의 장파 송신기를 통해 방송하였다. 그러나 제2차 세계 대전때 독일군의 침공으로 1939년에 파괴되었다.