cyanic-selkie/wikianc huggingface dataset:
שי ברדה
קריירה
ב-17 במאי 2022, לקראת עונת 2022/2023, מונה למאמנה של מכבי פתח תקווה מהליגה הלאומית. ב-26 בדצמבר 2022 פוטר מתפקידו.
ב-16 במאי 2023 מונה למאמנה של עירוני קריית שמונה.
חיים אישיים
ברדה בעל תעודת הוראה ותואר ראשון בחינוך, ותואר שני במערכות מידע. בתחילת הקריירה כמאמן עבד גם כמורה לחינוך גופני.
זומו - המוזיאון שבדרך
זומו - המוזיאון שבדרך הוא מוזיאון נייד, המוגדר "מבוסס קהילות". מטרתו היא להציג יצירות אמנות בישובי פריפריה במדינת ישראל, ולתת במה לאמנים מהפריפריה, נוסף על אמנים הידועים המוצגים בו.
המוזיאון מציג תערוכות אמנות עכשווית מתחלפות בערים ובישובים שבהם הוא מתארח.
את המוזיאון מפעילה עמותה פרטית ללא כוונת רווח בשם "זומו", המורכב מצירוף המילים "זוז" ו"מוזיאון". הכניסה לתערוכות חופשית.
אודות המוזיאון
המוזיאון נוסד בשנת 2017 ביוזמת האוצרת מילנה גיצין אדירם, אליה הצטרפו שרון גלזברג והלית מיכאלי. שי עיד אלוני עיצב את השפה החזותית, ולאיהם הצטרפו גם המפיק קובי אבן חיים, איש התקשורת אריאל אדירם והאוצרות עפרה חרנם ורות אופנהיים.
בראש מועצת המנהלים של זומו עומדת רונית רייכמן, חברי מועצת המנהלים הם מיקי תירוש, ארז שחר, מלאני ברונפמן, ציפי שטראוס, אורה סטיבה, נויה בכר, מרדכי וולף, גילת בר, פרי גלעדי, רוני גילת בהרב, ותמר לנדסברג.
תקציב המוזיאון נתמך על ידי הממשלה, וכן על ידי גופים ותורמים פרטיים כמו מפעל הפיס, קרן אריסון, קרן עזריאלי, שגרירות ארצות הברית, סאנו, מכון גתה ועוד.
לצורך הקמת תערוכה, מאתרים תחילה אמנים מקומיים אליהם מצרפים אמנים, שעוברים לגור במקום לכמה שבועות במטרה ליצור בו. בהמשך, מביאים גם אמנים מן השורה הראשונה בישראל.
מטרות המוזיאון
מטרת המוזיאון היא להשתלב בקהילות השונות שבהן הוא מתארח, להפוך את האמנות לשפה משותפת ומחוללת שינוי חינוכי, חברתי וכלכלי. המוטו של המוזיאון הוא: "אמנות מגיעה לכולם, ואמנות יכולה וצריכה להפוך לשפה, שאיתה מייצרים שינוי חברתי בישראל." באופן זה אמנות גבוהה או איכותית משתלבת עם עבודה מבוססת קהילה, ותורמת לה. לדברי מילנה גיצין אדירם, המשימה שלה היא לחבר בין תרבות לבין קהילות מקומיות ולהביא את האמנות הכי טובה בארץ למקומות המרוחקים, וגם לעבוד עם אמנים מקומיים בכל אחת מהתחנות.
פעילות המוזיאון
בשנתיים הראשונות לקיומו התארח המוזיאון בירוחם (דצמבר 2017), בערד (נובמבר-דצמבר 2018), בחצור הגלילית (מאי-יוני 2019), בקריית ים (דצמבר 2019-ינואר 2020), לוד (החל ממאי 2021). בראשית 2022 פעל המוזיאון במבנה ששימש את מפעל זוגלובק בנהריה. באוקטובר 2022 הפעיל המוזיאון בשכונת יפו ד' (גבעת התמרים) בתל אביב מיזם בשם "אמנות שעושה שכונה", הכולל 50 עבודות אמנות מפוזרות ברחבי השכונה. בפרויקט זה הוזמנו האמנים ליצור עבודות קבע שמתבססות על מפגש והיכרות עם התושבים וההיסטוריה של המקום. בין האמנים נמנים דני קרוון, נטליה זורבובה, טל ירושלמי, סוהא פרוג'ה, יעל סרלין, קרן זלץ ורבים אחרים.
במאי 2023 נפתחה בעכו התערוכה "אורחן זיףזיף". התערוכה, הכוללת כ-70 אמנים, עוסקת בהשלכות החיוביות והשליליות של התיירות, ובקשרים המורכבים בין האורח למארח, המסורתי לעכשווי והמקומי והזר. התערוכה נערכת במבנה נטוש סמוך לתחנה המרכזית של העיר, ששימש מרכז השמה והכשרה של משרד העבודה. בין האמנים: נבט יצחק, ענבל כהן חמו, דנה לוי, מעיין מוזס פלטניק, סאהר מיעארי, רועי מנחם מרקוביץ', שאדן נהרא, מריה סאלח מחאמיד ועוד.
הוקרה
בדצמבר 2018, זכה זומו בציון לשבח מאת בית המכירות העולמי סותבי'ס, במסגרת תחרות בינלאומית למיזמים ולתערוכות פורצות דרך בתחום האמנות העכשווית.
פיתוח צוותים
פיתוח צוות הוא תהליך שיפור תפקוד צוות כלשהו. תהליכי פיתוח צוות שלושה מוקדים: מיקוד במשימה שמוטלת על הצוות, מיקוד ביחסים הבין אישיים בין חברי הצוות ושילוב בין האנשים למשימה. בעשורים האחרונים, עם התפתחות ארגונית ומשימות מורכבות במיוחד (כמו הנחתת אדם על הירח) ניתנת יותר תשומת לב לשיפור תפקוד הצוותי. כך חלו התפתחויות רבות בהכשרת הצוותים, כולל בחינה מחקרית של אפקטיביות פעולות פיתוח צוותים.
תהליך פיתוח צוותים מתקדם לאורך 3 שלבים עיקריים: אבחון: כיצד הצוות מתפקד? התערבות: מה כדאי לעשות לשפר את תפקוד הצוות? והערכה: איך מה שנעשה שיפר את תפקוד הצוות?
אפקטיביות צוותית
צוותים מוקמים לבצע משימה. ביצוע נכון ומוצלח של המשימה הוא הקריטריון החשוב ביותר, אך לא היחיד, להגדרת אפקטיביות של צוות. קריטריון נפוץ נוסף הוא שביעות רצון חברי הצוות מאווירת העבודה בצוות. ככל שהחברה מתפתחת כך גם הופכות המשימות של הצוותים למורכבות יותר ובהתאם מתווספים קריטריונים נוספים לאפקטיביות צוותית לדוגמה: לכידות חברתית, על מנת שצוותים יתפקדו היטב במקרה חרום, אינטליגנציה קולקטיבית, על מנת להבין כיצד ניתן לבנות צוותים שיתפקדו חכם יותר.
גורמים עיקריים לאפקטיביות צוותית
מת'יו (Matheui) ושותפיו פרסמו ב-2008 מטה אנליזה של גורמים לאפקטיביות עבודת צוות וציינו שישה תהליכי יסוד שנחקרו לעומק ועוד שלושה מצבים מתהווים (Emergent). 6 תהליכי היסוד הם: שיתוף פעולה, תאום, קונפליקטים, תקשורת, קואצ'ינג (במובן של מנהיגות שמתבטאת בקביעת מטרות, אתגרים והכוונה ותמיכה להשגתן), קוגניציה (הבנה משותפת של והסכמה על: המשימה, תפקידים ודרכי עבודה של הצוות). שלושת המצבים המתהווים הם: תרבות ארגונית, הרכב הצוות (הומוגני או הטרוגני, במקרה של צוות הטרוגני פירוט מי הן הקבוצות שמיוצגות) והקשר (אירועים חיצוניים לצוות שמשפיעים על תפקוד הצוות).
אבחון צוותים
השאלה כיצד ניתן יהיה לשפר את האפקטיביות של צוות היא שאלה משמעותית בעולם העסקי. אבחון צוותים היא דרך להבין מה מתרחש בארגון או בצוות מתוך מטרה לשפר את הצוות וביצועיו, לאתר בעיות אפשריות, וזאת מתוך מטרה להגיע לתפקוד אופטימלי של הצוות. פיתוח יתבטא בשיפור ביצועיו או שחרור מהבעיות שמהוות מכשול לצוות לביצוע אפקטיבי.
העיסוק בתחום פיתוח ובניית צוות התפתח במהלך המאה ה-20. כבר ב-1947 הוקם מכון לשיפור עבודת צוותיםNational Training Laboratories, והמונחים פיתוח צוות ובניית צוות החלו להופיע באמצע שנות ה-60 של המאה ה-20. עם הזמן נוסדו אין ספור ארגונים ואנשי מקצוע כדוגמת יועצים ארגוניים ופסיכולוגיים ארגוניים בתחום אבחון ופיתוח צוותים.
ככל שהמחקר התפתח, פותחו שיטות אבחון והתערבויות המתאימות לסוגיות שונות שעולות על הפרק בהקשר של צוותים: פיתוח צוותי הנהלה בכירה, העצמת צוותים, שינויים מעבר לזמן שחלים על צוותים, תפקוד צוותים וירטואליים, שיפור ביצועי צוותי ספורט, תרומת אווירת הצוות לבטיחות בעבודה, שיפור חוסן בצוותים ועוד.
חוסן צוותי
חוסן נפשי מתאר יכולת פסיכולוגית חיובית להתמודד עם שינויים, מצבי דחק ומשבר, ולהסתגל לנסיבות החיים שנגרמו בעקבות מצבים אלו. חוסן נפשי יכול להתבטא ברמת הפרט והצוות, כשנושא החוסן הנפשי ברמת הפרט נחקר הרבה יותר לעומת רמת הצוות. במציאות הנוכחית שבה נמצאים ארגונים, הכוללת שינויים תדירים רבים ולעיתים דורשת זמינות 24/7, חשוב במיוחד לפתח חוסן נפשי ברמת הפרט והצוות. חוסן נפשי נמצא במתאם גבוה עם שלל תופעות חיוביות בארגון; לדוגמה, ירידה בקצב תחלופת עובדים ובכמות ההיעדרויות בשל מחלה, שבתורם מגדילים את רווחיות הארגון.
ברמת הפרט, חוסן נפשי מהווה מדד אישיותי לניבוי היכולת להתמודד עם מצוקה עתידית, ומקושר לתכונות ויכולות כמו חוללות עצמית, תחושת שליטה בחיי הפרט, תחושת מעורבות ומטרה בחיים, וגמישות בהסתגלות לשינויים בלתי צפויים. ברמת הצוות, חוסן מוגדר באופן דומה: יכולת הצוות להתמודד עם גורמי לחץ ולהתגבר עליהם באופן המשמר ביצועים איכותיים לאורך זמן.
ניתן לסווג את סוגי האתגרים הפוטנציאליים שעלולים לאיים על תפקוד צוות לשני סוגים: כרוניים ואקוטיים. אתגרים כרוניים מייצרים קושי שמצטבר לאורך הזמן, אך מאחר שאתגרים אלו נוטים להיות בעלי עוצמה נמוכה, הארגון עלול שלא להבחין בהם ואף להתעלם מהם כי אינם נתפסים כדחופים. דוגמאות לאתגרים כרוניים הן סביבת עבודה רועשת, עמימות בהגדרת התפקידים של חברי הצוות, ומחלוקת אישית מתמשכת בין חברי צוות. דוגמאות לאתגרים אקוטיים הן לקוח זועם במיוחד, אובדן פתאומי של משאב חשוב או עלייה קיצונית בעומס העבודה.
כשצוות בלי חוסן נפשי נכנס למצב משבר, חברי הצוות עלולים להתרכז רק בעצמם, וכך נפגעת הדינמיקה הקבוצתית של תהליכי קבלת החלטות ותיאום עבודה, כך שלבסוף ביצועי הצוות ידרדרו. גם אם האתגרים שניצבים בפני צוותי העבודה קלים, הם לעיתים חמורים מספיק בשביל לפגוע בביצועי הצוות ולכידותו; צוותים רבים יהיו מסוגלים לצלוח אתגר או שניים, אך רק צוותים בעלי חוסן נפשי יצלחו את האתגרים תוך שמירת מורל גבוה וביצועים איכותיים ויעילים לאורך זמן.
אבחון חוסן צוותי
חוסן נפשי ברמת הצוות מוגדר בתור יכולת של הצוות, בין אם ניצב בפני משבר ובין אם לא, יכולת זו עומדת במבחן רק בעת ההתמודדות עם המשבר. ניתן לאבחן שלוש אסטרטגיות התנהגויות שבהן ינקוט צוות בעל חוסן נפשי – לפני פריצת המשבר, תוך כדי ניהול המשבר, ולאחר שהמשבר נפתר.
התערבות והערכה
על מנת לעזור לצוות לפתח את שלושת סוגי ההתנהגויות של צוות בעל חוסן נפשי (לפני, תוך כדי ואחרי הופעת משבר), ניתן לפעול ב-4 מישורים שונים: מנהיגות הצוות יכולה גם לקדם חוסן צוותי באמצעות מתן דגש על צמיחה אישית של העובדים. גישה זו מתבססת על ההנחה שרווחתם הנפשית של העובדים היא קריטית לשם שמירה על ביצועים איכותיים לאורך זמן – הן של הפרט, והן של הצוות והארגון כולו. על מנת להגדיל רווחה אישית, ניתן לעודד תרגול מיינדפולנס או פרקטיקות אחרות להתמודדות עם לחץ ובניית חוסן נפשי. כמו כן, מומלץ להציע לעובדים תוכניות שונות לפיתוח אישי. דרך נוספת לקידום רווחה וצמיחה אישית היא הפגנת אמפתיה וחמלה, הכרה במניעים אישיים למימוש עצמי ומתן תמיכה למניעים אלו.
לאחר ביצוע התערבות ארגונית, יש לבצע תהליך הערכה לשם בחינת האפקטיביות של ההתערבות. מטרת ההערכה היא הן שיפור פוטנציאלי והן לשם זיהוי פערים שנותרו בין המציאות הקיימת לשינויים ששאפה ההתערבות לייצר. ניתן להגדיר לוח זמנים שונה בהתאם לסוג ההתערבות שנבחרה לשם בחינת האפקטיביות. במקרה של חוסן צוותי, האופן האפקטיבי ביותר לבחון את הצלחתה של ההתערבות שנבחרה היא בביצוע חזרה לשלב האבחוני שתואר בהגדרה האופרציונלית לשם בחינה מחודשת של החוסן הצוותי.
משוב צוותי
משוב צוותי כולל העברת מידע לצוות כצוות או לחברי צוות בודדים ומשקף מעשים, אירועים, ביצועים, תהליכים או התנהגויות. תפקיד המשוב הצוותי הוא להנחות, להניע ולחזק התנהגויות אפקטיביות ולהקטין ואף להפסיק התנהגויות לא יעילות בצוות. למשוב צוותי יש ערך אינפורמטיבי משום שהוא מקדם למידה וערך מוטיבציוני, וכן נמצא כי צוותים מגיבים למשוב דרך שינויי ההתנהגות. ישנם שני סוגי משובים: ביצועי ותהליכי. הסוג הראשון מתייחס לביצוע של הצוות כאשר מעבירים מידע על תפוקות אישיות או קולקטיביות במטרה לחזק ביצועים טובים או לתקן ביצועים ירודים. הסוג השני, משוב תהליכי, מתייחס להעברת מידע לגבי האופן שבו בוצעה המשימה והוא יכול להתבצע באמצעות אחת משלוש הדרכים: (1) משוב משימתי המורכב ממידע הנוגע למשימה של הצוות, כגון: התנהגויות, פעולות ואסטרטגיות המוצגות באופן ספציפי יותר. (2) משוב בינאישי אשר מתאר את התנאים החברתיים שבהם הצוות עובד ומייסד את ההבנה המשותפת שלהם. (3) משוב קוגניטיבי, מתייחס למידת שיתוף המידע, הרעיונות או התהליכים הקוגניטיביים בין חברי הקבוצה.
אבחון משוב צוותי
משוב צוותי הוא העברת מידע המשקף את התנהלות הצוות. הדרך היעילה למדוד את אפקט המשוב על הצוות, היא לבחון את ההבדלים במשתנים התלויים אשר מעניינם אותנו בין שתי קבוצות וזאת על ידי שימוש במניפולציה של נתינת משוב, כאשר קבוצה אחת היא קבוצת ביקורת אשר אינה מקבלת משוב והקבוצה השנייה מקבלת משוב צוותי. בנוסף ניתן גם להשוות בין קבוצת ביקורת לבין קבוצות המקבלות סוגי משוב שונים.
האפקטים יכולים לבוא לידי ביטוי בחמש דרכים: (1) אפקט חיובי- תוצאה חיובית אחידה על כלל המשתנים התלויים. (2) אפקט שלילי- כתוצאה שלילית אחידה על כלל המשתנים התלויים. (3) חוסר אפקט- לא קיימת השלכה או שינוי באף משתנה תלוי. (4) אפקט מעורב חיובי- תוצאה חיובית על חלק מהמשתנים התלויים ואין אף תוצאה על המשתנים התלויים האחרים. (5) אפקט מעורב שלילי- אפקט שלילי על חלק מהמשתנים התלויים ואין אפקט על המשתנים התלויים האחרים.
ניתן לאבחן את אפקט המשוב בצוות באמצעות סוגים שונים של תרגילים קבוצתיים המחייבים התנהלות צוותית המובילים לתהליכים קבוצתיים, כדוגמת משימות משחק או סימולציות בהם הצוות נדרש לנהל חברות וירטואליות ולהתמודד עם סוגיות הקשורות לכך, ומשימות אינטלקטואליות בהן הצוות נדרש לקבל החלטות, לקבוע יעדים, לבנות תוכניות ולבקר את התהליך. בנוסף, ישנן משימות בעלות תרגולים פיזיים שידרשו כישורים פסיכו-מוטוריים וקואורדינציה, כמו בניית אובייקטים. בסביבה חינוכית המשימות יכולות לכלול ניתוח של סיטואציה נתונה המערבת דיון, פתרון בעיות ומתן המלצות.
התערבות
משוב צוותי הוא אחריותו של ראש הצוות, אך לא באופן בלעדי. חשוב כי לכל חבר צוות תהיה הזדמנות להביע את דעתו. תהליך של מתן משוב בצוות עלול להיות לא נעים ועל מנת להקל על התהליך יכול ראש הצוות להשתמש בפעילות מובנית המעודדת את מתן המשוב הצוותי באופן סדיר.
הצבת יעדים בצוות
שיפור הצבת יעדים בצוות משפיע על ביצועים קבוצתיים, מאפשר להפוך מטרות גדולות וקשות לאפשריות יותר, מגדיל את האחריותיות (accountability) האישית של הפרט ואת המוטיבציה שלו, עוזר לפרט למדוד התקדמות בתהליך ולהתמקד במטרה הסופית.
הגדרת מטרות צוותית היא פעולה של פיתוח תוכנית פעולה ליצירת מוטיבציה ולהדרכת הפרט או הקבוצה לעבר מטרה מסוימת. אחד הכלים השימושיים והנוחים ביותר להגדרת מטרות הוא מודל ה-SMART.
על מנת להגדיר מטרות לצוות על פי מודל ה-SMART Criteria, על המטרה לעמוד במספר תנאים : מחקרים נוספים מדגישים את חשיבות הגדרת מטרה קשה ומאתגרת, מעבר לדרישות מודל זה.
התרומה העיקרית של תיאורית הגדרת המטרות (Goal Setting Theory) היא שעידוד אנשים להשיג מטרה קשה וספציפית יוצרת ביצועים טובים יותר מאשר השגת מטרה קלה וספציפית או מטרה קשה ומעורפלת. מחקרים רבים מראים את ההשפעה של הגדרת מטרות ספציפיות וקשות על ביצועים אישיים וקבוצתיים, ומראים כי הגדרת המטרות מניעות את האדם לפעולה ועוזרות לו להתמקד במשימה ולהפנות אליה את כל המשאבים ותשומת הלב תוך שיפור הנחישות והאמונה העצמית ביכולת להשלמת המשימה.
התערבות
כיוון הפעלה אפשרי של הנושא הוא ביצוע סדנת הגדרת מטרות, בה הקבוצה ראשית נדרשת להגדיר מטרות לסיטואציה שמאפיינת את העבודה היומיומית שלה ללא היכרות קודמת עם עקרונות ומאפייני הגדרת המטרות, ופעם נוספת לאחר הצגת העקרונות והמודלים הקיימים. כיוון הפעלה זה מאפשר למשתתפים ללמוד כיצד לנסח מטרות ולהבין את החשיבות של נושא זה. כיוון הפעלה אפשרי נוסף הוא משחקי סימולציה בהם מודגמת החשיבות של הגדרת מטרות
פסיכולוג הספורט כאחראי פיתוח צוות הקבוצה
הפסיכולוגיה של הספורט, היא ענף ידע בינתחומי המתמקד בגורמים הפסיכולוגיים המשפיעים על השתתפות והישגיות בענפי ספורט שונים, וכן בהשפעות הפסיכולוגיות על הקבוצה הנובעות מאותה פעילות ספורטיבית. בקבוצות ספורט, מומחה הפסיכולוגיה של הספורט / יועץ/ת ארגוני/ת הוא הפונקציה המרכזית שאחראית על פיתוח צוות מגובש ואפקטיבי בקבוצה, יצירת התשתית לגישור הפערים בין הגורמים הרלוונטיים בקבוצה, התקשורת בין המאמן לשחקנים, בין השחקנים עצמם ובין שאר בעלי העניין הקשורים לקבוצה.
השפעה יעילה של מומחה הפסיכולוגיה של הספורט / היועץ/ת הארגוני/ת והצלחת התהליך שהוא מוביל בקבוצה, תבוא לידי ביטוי בצוות כאשר הקבוצה תהיה במיטבה מבחינת הביצועים, הנטייה להישאר מלוכדים, הרצון לשמור על תקשורת אפקטיבית הן ברגעי הצלחה והן ברגעי משבר וכל זאת, תוך ליווי והכוונה של הצוות המקצועי ככלל והמומחה שאחראי על פיתוח הצוות בפרט כך שהקבוצה תצליח ותשיג את יעדיה.
פיתוח הצוות תחת מומחה הפסיכולוגיה של הספורט
בהתמקדות בפיתוח הצוות, הרלוונטיות של תחום זה היא ליווי והובלת שינויים ואתגרים קבוצתיים תוך מינוף בגורמים הפסיכולוגיים וההתנהגותיים, על מנת לאפשר לקבוצה כולה להפיק את היכולות המיטביות שלה ולהשיג את מטרותיה המשותפת, תוך כדי שמירה על לכידות חברתית ומקצועית.
לפסיכולוג הספורט מספר תפקידים עיקריים הקשורים לפיתוח הצוות וביניהם:
אבחון אפקטיביות פיתוח הצוות בקבוצות ספורט
האפקטיביות הצוותית מושפעת מהצלחת הפסיכולוג הקבוצתי להוביל תהליכים משמעותיים למול כל הגורמים הרלוונטיים בקבוצה, כך שיוכל לממש את תפקידו כפי שצוין לעיל. כמו כן, השקט התעשייתי בקבוצה, הזהות, המחויבות לקבוצה, האמון הבין אישי וגורמים רבים נוספים, תלויים במידה רבה בתקשורת וביחסים הבין אישיים שיתפתחו בקבוצה. בכל אלה, תפקידו ומיקומו של מומחה הספורט קריטיים להצלחה, שכן הוא איש המקצוע לדבר. ניהול, הובלה ואחריות לתהליך מצדו והורדת האחריות המלאה מגורמים אחרים בקבוצה לנושאים אלה, צפויים בסופו של דבר להשפיע על האפקטיביות הקבוצתית ולמנף אותה.
ניתן לאבחן את אפקט פיתוח הצוות בקבוצה על ידי מדדי ביצועים לפני ואחרי התהליך (מיקום בטבלת הליגה, אחוזי הצלחה והישגים, אחוזי נשירה ותחלופת שחקנים/סגל מקצועי וכו'). כמו כן, ניתן לקיים ראיונות אישיים עם כלל הגורמים בקבוצה לבחינת האקלים הקבוצתי, האמון בחברי הקבוצה והסגל המקצועי, תחושת השייכות והמחויבות של שחקני הקבוצה ורמת המתיחות האינדיבידואלית ביניהם.
התערבות
מומחה הפסיכולוגיה של הספורט יכול להוביל תהליכים משמעותיים וקריטיים להצלחת הקבוצה ולתת ערך בהתערבות שלו מול גורמי הקבוצה השונים.
דוגמאות רלוונטיות לתרומות שיוכל להביא המומחה לקבוצה יהיו-
על מנת שתהליך פיתוח הצוות יהיה יעיל ואפקטיבי, מצופה ממומחה הפסיכולוגיה של הספורט למקם עצמו בקבוצה כך שיביא ערך מוסף וישפיע עליה.
כדי להביא את אותו ערך מוסף, מומחה הפסיכולוגיה של הספורט צריך להיות:
תקשורת בצוות כבסיס לביצועים מעולים
תקשורת מהווה את הבסיס לבנייה וחלוקה של משימות בצוות, ואת האקלים בו המידע זורם ומעובד על ידי חבריו. מחקרים מראים כי תקשורת היא המנבא החזק ביותר לביצועים מעולים בצוות וכי המפתח לתקשורת התומכת בביצועים מעולים אינו שוכן בתוכן השיחה, קרי ב-"מה" נאמר, אלא ב-"איך", בדרכים בהן חברי הצוות מתקשרים זה עם זה. יתרה על כך, תקשורת נמצאה כשוות ערך בחשיבותה לסכום של ארבעת המשתנים המשמעותיים אחריה להצלחתו של צוות: אינטליגנציה של חברי הצוות, אישיות, כישורים ותוכן הדיון. בקרב צוותים מצליחים המאופיינים בביצועים גבוהים, אנרגיה ויצירתיות ניתן למצוא חמישה דפוסי תקשורת מרכזיים: 1. כל אחד מחברי הצוות מדבר ומאזין במידה שווה, תוך שמירה על תרומות קצרות ורלוונטיות לשיחה. 2. כאשר חברי הצוות משוחחים, הם עומדים זה מול זה ותנועות הידיים שלהם נמרצות ואנרגטיות. 3. חברי הצוות מתקשרים אחד עם השני, ולא רק עם ראש הצוות. 4. חברי הצוות מנהלים שיחות בערוץ אחורי, קרי במפגשים בלתי פורמליים או בשיחות צדדיות במהלך ישיבות צוותיות. 5. חברי הצוות יוצאים לחקור ולאסוף מידע ממקורות חיצוניים לצוות וחולקים בו עם חזרתם, וכך הם למעשה מעשירים את עבודת הצוות.
בנוסף, לאיכותה של התקשורת הצוותית השפעה משמעותית על תפוקותיו. בהתאם לתאוריית עושר המדיה, ערוץ התקשורת העשיר והאיכותי ביותר הוא תקשורת פנים אל פנים, לאחר מכן שיחות וידאו וטלפון ולבסוף הערוץ ה"עני" ביותר הוא מיילים והודעות טקסט. תקשורת טובה בקרב חברי הצוות הופכת את העבודה הצוותית למתואמת ויעילה יותר. כיוון שמדובר בנושא שניתן לאבחנו ואף ללמדו ולשפרו באמצעות העלאתו למודעות ושינוי דפוסי פעולה פשוטים, יש בו תרומה משמעותית לצוותים וארגונים רבים ומגוונים.
הגדרה אופרציונלית
תקשורת בצוות מוגדרת כרמת האנרגיה, המחוברות והחקירה הקיימות בצוות ובקרב כל אחד מחבריו:
אבחון רמת התקשורת בצוות
אבחון של דפוסי התקשורת בקרב צוותים, יכול להיעשות בשתי דרכים מרכזיות - הראשונה, צפייה בלתי אמצעית בצוות תוך התמקדות בפעולות המבטאות את חמשת דפוסי התקשורת המאפיינים צוותים מצליחים. ביניהם ניתן למנות תקשורת פנים מול פנים ומחוות מילוליות וגופניות לעומת ריבוי מיילים והתכתבויות; תקשורת בין חברי הצוות לעומת שיח עם ראש הצוות בלבד; קיומם של ערוצי שיח נוספים ובלתי פורמליים בין חברי הצוות (למשל שיח צדדי המתנהל בישיבות הצוות או הפסקות משותפות), וכן תקשורת של חברי הצוות עם צוותים אחרים. הדרך השנייה היא באמצעות תגים אלקטרוניים מיוחדים אותם עונדים חברי הצוות, המנטרים את רמות האנרגיה, המחוברות והחקירה בו. כלי זה מאפשר לאבחן ולאמוד בצורה מדעית את דפוסי התקשורת בצוות, ולקבל תוצאות מבוססות ומהימנות על דפוסי התקשורת בצוות. מן הנתונים ניתן לייצר מפות ויזואליות המציגות בבהירות את החולשות של הצוות, כדוגמת מצבים של אנרגיה נמוכה, חוסר חיבור בין חברי צוות שונים, תרומה לשיחה או התעלמות מחברי צוות מסוימים, קטיעה של דברי חבר צוות, חוסר הקשבה, ראש צוות דומיננטי מדי, וכן האם הצוות נע בין חיברות וחקירה באופן אפקטיבי. כפי שצוין לעיל, חלק ניכר מדפוסי ההתנהגות הללו ניתנים לזיהוי וצפייה גם בעין אנושית. הצורך באבחון דפוסי התקשורת בקרב צוותים, נולד פעמים רבות מתוך חיפוש אחר סיבת השורש לתפוקות וביצועים נמוכים בצוות, בעיקר כאשר קיימים פערים משמעותיים בין צוותים שונים העובדים על משימות זהות. כמו כן, חשוב לזהות את חברי צוות "מחברים כריזמטיים", המאופיינים ביכולתם לחבר בין הפרטים בצוות ולתקשר עם כולם באופן שווה. אנשים אלה מקשיבים כמו (אם לא יותר) הם מדברים ומוודאים שכל חברי הצוות מקבלים הזדמנות להשמיע את דעתם. בנוסף, הם מצליחים לבצע חקירה מחוץ לצוות ולהפיץ רעיונות בין כולם, באופן שלא פוגע בהשקעתם במחוברות הצוותית. למחברים הכריזמטיים השפעה משמעותית על הדינמיקה ודפוסי התקשורת בצוות
התערבות
להלן פעולות שניתן לבצע בהתאם לצורך שעולה בצוות:
אם התבצעה מדידה באמצעות תגים אלקטרוניים, ניתן לשתף את חברי הצוות במפות הוויזואליות ובאמצעותן לבצע לימוד על ידי משוב אינטראקטיבי. כלומר, לשקף את דפוסי התקשורת לכל אחד מחברי הצוות ולהעלות את המודעות לנושא, ובכך להעניק להם את היכולת לפעול בעצמם על מנת לתקן את התנהגויות המובילות לדפוסי תקשורת בעייתיים. בשלב הבא, ניתן למפות את רמת האנרגיה והמחוברות בצוות אל מול מדדי ביצועים, וכך להציג בפני הצוות כי כאשר חל שיפור בתקשורת, הדבר מוביל לעלייה בפרודוקטיביות הצוותית.
הגדרה אופרציונלית
תהליך תקשורת מורכב מחמישה שלבים עיקריים: מסר אותו הדובר מעוניין להעביר, קידוד המסר, שידור המסר, קליטת המסר על ידי הנמען ופענוח המסר. תהליך זה ייחשב כאפקטיבי בתנאי שהמסר שהתקבל על ידי הנמען פוענח במשמעות זהה לזו שהדובר התכוון אליה. חסמים שעלולים להוביל לאי הבנות ופערי פרשנויות:1. ביטוי גרוע: המידע אינו מנוסח כראוי - המסר נאמר על ידי מילים שאינן מבטאות אותו, המשפטים אינם נאמרים ברצף נכון, קיימת חזרתיות מוגזמת של משפטים ומילים מצריכות זמן רב להבנתן.2. מילים עם משמעויות מרובות ונרדפות: ישנן מילים הנושאות משמעויות שונות וניתן להתבלבל בפירושן בהקשר לנאמר. 3. תרגום שגוי: הדובר מנסה להעביר מסר לפי רמת ההבנה שלו ללא קשר לרמת ההבנה של הנמען. לדוגמה, מנהל קיבל מידע מהממונים עליו והתבקש להעביר לכפופים לו, אך תרגם את אותו מידע לכל עובדיו, בהתאם לרמת ההבנה של הממונים, והדבר הביא לפרשנות שגויה של המסר. לפיכך, הוא נדרש לעצב את המסר על פי רמות ההבנה של העובדים.4. ז'רגון מקצועי: לעיתים אנשים עובדים בקבוצות בעלות ז'רגון מקצועי שאינו בהכרח מוכר לכול והשימוש בו עלול להוות מכשול בהעברת מידע ומסרים.
אגף התנועה
אגף התנועה במשטרת ישראל הוא אגף אופרטיבי מקצועי ומבצעי, אשר מהווה גורם מנחה מקצועי ובונה בניין הכוח בכל הקשור לאכיפת תנועה וחקירת תאונות דרכים. באגף מספר יחידת מבצעיות האחראיות על אכיפת עבירות התנועה.
ייעוד האגף
לאגף התנועה שני ייעודים מרכזים:
פיתוח צוותים
התערבות
1.פיתוח מיומנות הקשבה - כאשר מתקשרים עם אחרים עלולים להתמקד במה שאנו רוצים להגיד במקום במה שאנו אמורים להאזין לו, לכן הקשבה טובה תהיה כאשר הנמען מצליח להבין את המסר ורגשות הדובר. לשם כך ניתן ללמד את חברי הצוות להיות בפוקוס מלא כאשר הם משוחחים עם חבר צוות אחר, ניתן ללמד כיצד להתייחס לשפת גוף תוך כדי שיחה, ניתן ללמד לבצע שיקוף של הדברים שנאמרו באמצעות פרפרזה: "מה שאני שומע הוא" / "מה שאתה אומר זה".
2.כיצד להעביר מידע - ניתן ללמד את חברי הצוות איך לבנות מסר ברור על ידי ביטויים שמבטאים אותו כראוי ואת ההקשר שבו נאמר וכן שיהיו מוכרים לנמען. אם מדובר במידע שהועבר ממקור אחר אז ניתן ללמד כיצד לבצע תרגום של המסר בהתאם לנמענים אליהם מעוניין להעביר.
אגף התנועה
ייעוד האגף
גורם מנחה: האגף מהווה גורם מקצועי מנחה בכל הקשור לאכיפת תנועה וחקירת תאונות דרכים. במסגרת זו האגף שותף בבניית התוכן המקצועי בהכשרת שוטרי תנועה ובוחני תנועה, אחראי על הנחיית פקודות ונהלים על-פיהם יפעלו כלל השוטרים במשטרת ישראל בכל הקשור לאכיפת התנועה והכוונה. אבחון מכשור אלקטרוני לאמצעי אכיפה והכשרת השוטרים לשימוש בהם, בשיתוף אגף ההדרכה של משטרת ישראל.
פיתוח צוותים
התערבות
3. פיתוח תקשורת לא מילולית - שפת גוף הכוללת הבעות פנים, קשר עין ותנועות גוף יכולה לשמש ככלי על מנת להדגיש בפני הנמען רגשות, משמעות והקשר לדברים שנאמרים. חשוב להשתמש בתנועות התואמות את המידע המועבר ולא סותרות אותו. ניתן ללמד את חברי הצוות כיצד להשתמש בתקשורת שאינה מילולית תוך כדי שהם מעבירים מידע על מנת לחזק את המסרים אותם הם מעוניינים להעביר.
אגף התנועה
היסטוריה
הרקע להקמתו של אגף התנועה היה התפתחותה הפיזית והכלכלית של מדינת ישראל, בעקבות זאת גבר באופן משמעותי היקף התחבורה הממונעת בדרכים, לה נלוו תאונות הדרכים.
פיתוח צוותים
תקשורת בצוותים וירטואליים
צוות עבודה וירטואלי הוא צוות עבודה שחבריו משתמשים בערוצי תקשורת שונים על מנת לתקשר ולתאם את עבודתם, כאשר לפחות חבר אחד מתוך הצוות עובד במיקום פיזי או גאוגרפי אחר.
אגף התנועה
היסטוריה
על מנת להתמודד עם התופעה, אימצה המשטרה שיטות פעולה ואמצעים טכנולוגיים אשר נועדו להפחית את הסיכון לנוסעים בדרכים. בשנת 1991 הוקמה משטרת התנועה הארצית (מתנ"א) במטרה לחזק את יכולת המשטרה להתמודד עם הקטל בדרכים, תחילה הוכפפה לאגף המבצעים של המשטרה - עד שנת 1997. בשנה זו הוקם אגף התנועה כאגף ייעודי בתחומו, אשר הפך לסמכות המקצועית בנושא זה.
פיתוח צוותים
תקשורת בצוותים וירטואליים
התקשורת בצוות עבודה מסורתי מאופיינת באינטראקציה "פנים אל פנים" ויש ביכולתם של חברי הצוות לקרוא שפת גוף והבעות פנים. בנוסף, כל אחד מחברי הצוות מבין אחד את השני ואת תפקידיו ופועל בשיתוף פעולה למען השגת המטרות הארגוניות. תקשורת וירטואלית, המתקיימת באמצעות ערוצי תקשורת שונים, מאופיינת בהיעדר רמזים בתקשורת על-מילולית (טון, עוצמת הקול, הטיה) ואל-מילולית (תנועות עיניים, הבעות פנים ושפת הגוף). היעדר רמזים אלה עלולים להשפיע על פרשנות המסר ולגרום לתסכול, כעס, פגיעה באימון ובסופו של דבר ירידה בתפוקה. לכן ישנה חשיבות רבה, גם בהיעדר רמזים אלו, בהבנת המסר באמצעות אסטרטגיות תקשורת שונות, ליצירת מערכת יחסים מבינה ואוהדת, בניית אמון, אחריות ומחויבות משותפת לייעול תהליכי עבודה והשגת מטרות הארגוניות.
ערוצי התקשורת השונים בהם משתמשים צוותים וירטואליים כוללים אימיילים, הודעות טקסט, שיחות ווידאו, אתר צוות, דיונים צ'טים ועוד. ישנה חשיבות רבה בבחירת ערוצי התקשורת המתאימים בהתאם לרמת החשיבות, המורכבות ודחיפות הנושא.
אגף התנועה
משטרת התנועה הארצית (מתנ"א)
יחידות משטרת התנועה הארצית פועלות בצירים הבין-עירוניים בכל רחבי הארץ. היחידה מבצעת אכיפת תנועה בהתאם למדיניות ראש אגף התנועה, מיקוד אכיפת עבירות המהוות גורם מרכזי לתאונות דרכים, טיפול באירועים המתקבלים במרכז השליטה של האגף, ניהול התנועה והכוונתה באירועים שונים, כגון: מסעות ומרוצי ספורט, עבודות תשתית מורכבות בצירי תנועה בין-עירוניים, שינוע מטענים חורגים, היערכות לתנועת כלי רכב מוגברת בחגים ובמועדים ועוד.
פיתוח צוותים
התערבות
כיצד מוודאים ומגדילים את האפקטיביות התקשורת בצוות וירטואלי?
אמון בצוות
אמון הוא מאפיין יסודי של כל יחסי עבודה ואחד הנושאים הנחקרים ביותר בהקשר לארגונים כיום. ככל שהארגונים גדלים ומתמקדים בצוותים, קיימת יותר חשיבות באמון בין חברי הצוות. בשנים האחרונות רוב הארגונים מתפתחים על מנת להישאר יעילים, פחות מסתמכים על ביוקרטיה והסדרים פורמליים, ויותר על תהליכים משותפים בתוך ומחוץ לארגון. הארגונים המסורתיים הוחלפו בגישות חדשות ושיתופיות יותר המדגישות תיאום, שיתוף של אחריות והשתתפות העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות. דגש חדש ניתן על הדינמיקה הבינאישית והקבוצתית במקום העבודה, שבו אמון נתפס כאחד הגורמים הקריטיים לכך.
ניתן להגדיר את האמון הבין-אישי כנכונות של אדם להיות פגיע ולהסתמך על האחר על בסיס ציפיות חיוביות של האינטראקציות או ההתנהגות של האחר. אמון בתוך צוותים מתייחס לרמה המצטברת של אמון שיש לחברי הצוות בחבריהם לקבוצה. האמון מסייע לחברי הצוות להשעות את אי-הוודאות ואת הפגיעות שלהם כלפי חברי הצוות האחרים שלהם, ובכך לאפשר להם לקיים אינטראקציה עם חברי הצוות שלהם. באמצעות השעיה, חברי צוות עובדים יחד ביעילות רבה יותר. חוסר האמון, לעומת זאת, מוביל את חברי הצוות לאבד את המטרות ואת האינטרסים של הקבוצה להתמקד על האינטרסים האישיים שלהם במצבים אלה, חברי הצוות נוטים יותר לעסוק בפעולות הגנה שמטרתן להגן על עצמם מפני פגיעה אפשרית מצד אחרים, ובכך לצרוך משאבים יקרי ערך שבדרך אחרת ניתן להוציאם על השגת המטרה.
אגף התנועה
מחלקת מחקר (מו"פ)
מחלקת מחקר ופיתוח באגף התנועה אמונה על בניית תמונת מצב לצורך גיבוש תוכנית אסטרטגית המבוססת על נתונים ומחקרים, לשם יישום מדיניות האכיפה וליצירת הרתעה אפקטיבית בקרב ציבור משתמשי הדרך.
במסגרת משימותיה היא אחראית להפעלת מערך האכיפה האלקטרונית האוטומטית. היחידה מאפיינת, מאתרת, רוכשת ומטמיעה מערכות אכיפה המבוססות על טכנולוגיה מתקדמת ונושאת את האחריות לטיפול בפניות ציבור.
פיתוח צוותים
אבחון אמון בצוות
ניתן לבדוק את רמת האמון בצוות על ידי העברת שאלונים המבטאים עמדות לגבי אמון בצוותים. אחד השאלונים האפשריים לבדיקת אמון בצוותים פותח על ידי,(Costa (2000 ובו ארבעה מדדים המבוססים על הגדרת האמון. שבעה פריטים מודדים את הנטייה לתת אמון (למשל, "אנשים בדרך כלל אומרים את האמת, גם כשהם יודעים שמוטב להם לשקר"); שמונה פריטים המודדים הכרה באמינות הקבוצה (לדוגמה: "בקבוצה שלי יש אנשים שהצליחו לדרוך על אנשים אחרים" (פריט הפוך), שמונה פריטים המודדים התנהגויות שיתופיות (למשל, "בצוות שלי אנו מספקים זה לזה מידע בזמן") ושלושה פריטים המודדים התנהגויות בקרה (למשל, "בצוות שלי אנשים בודקים אם אחרים שומרים על הבטחותיהם"). הפריטים בשאלון מדורגים במידת הסכמה בסקאלה מ-1 עד 7.
התערבות
על מנת לבנות אמון בצוות יש לבצע כמה שלבים:
"הקבוצה כגיבור"
1. מבוא וחשיבות הנושא
אגף התנועה
יחידה מרכזית (ימ"ר)
היחידה המרכזית היא יחידת מודיעין, בילוש וחקירות של אגף התנועה. היחידה מבצעת איסוף מודיעיני וראייתי נגד עברייני תנועה מסוכנים ותופעות פשיעה בתחום התנועה. היא פועלת לחשיפה וטיפול בתופעות מסכנות חיים בתחום התעבורה הפלילי תוך אכיפת החלטות בית המשפט. היחידה פועלת כנגד מגוון תופעות פשיעה כגון: נהגים פסולים, נהיגה תחת השפעת סמים, תאונות פגע וברח ועוד.
פיתוח צוותים
"הקבוצה כגיבור"
מדובר בפרדיגמה כלכלית חדשה המתארת את חוסר הרלוונטיות של "היזם האינדיבידואלי" ומציגה את החשיבות שבהכרתה בכוחה של קבוצה (יזמות קולקטיבית) – "הקבוצה כגיבור". זאת, בניגוד למיתוסים עליהם נבנתה ארצות הברית, לדוגמה: "אמריקה - ארץ ההזדמנויות והאפשרויות – כל עני יכול להפוך לעשיר בעזרת עבודה קשה". כדי שהכלכלה האמריקאית תצליח לשרוד ולצמוח, יש להשתמש ביצירתיות של כל העובדים בארגון (יזמות קולקטיבית) ולא רק של היזם/המייסד/הבעלים (יזמות אינדיבידואלית).
2. הגדרה קונספטואלית
"הקבוצה כגיבור" – המושג מתאר את המעבר מהיזמות האינדיבידואלית ליזמות הקולקטיבית בארצות הברית: אינדיבידואלים מבצעים את עבודתם בצורה טובה ויעילה יותר כאשר הם חלק מקבוצה יציבה. הפרטים בקבוצה אמינים יותר ולוקחים על עצמם יותר אחריות ויוזמה להצלחה משותפת של המיזם/הרעיון/המטרה הסופית.
3. הגדרה אופרציונלית
צוות שפועל לפי יזמות קולקטיבית (הקבוצה כגיבור), יהיה צוות אשר מאופיין בגמישות מחשבתית, דינאמיות והיררכיה מועטה. זרימת המידע תהיה דינאמית ושקופה בין כל חברי הצוות, על מנת לשמר מידע ארגוני וליעל תהליכי עבודה מורכבים בצורה אפקטיבית. צוות אשר דוגל במתודולוגיה זו, יפעל לטובת חלוקת תפקידים שוויונית, תוך סיעור מוחות של הקבוצה כולה על מנת למצוא את הפתרון הטוב ביותר בזמן הקצר ביותר.
4. קישור הנושא לאפקטיביות צוותית
פרשת שירה איסקוב
פרשת שירה איסקוב היא ניסיון רצח שהתרחש במצפה רמון בערב ראש השנה, 18 בספטמבר 2020. שירה איסקוב הותקפה בידי בעלה, אביעד משה, שניסה לרצוח אותה באמצעות מערוך וסכין לעיני בנם. איסקוב נפצעה קשה אך שרדה, ובשונה מסיקורים תקשורתיים אחרים של מקרי אלימות במשפחה, ביקשה לפרסם את שמה ותמונתה ברבים לאחר המקרה, ובכך הפכה לסמל במאבק למניעת אלימות נגד נשים. איסקוב החלה לפעול למען נשים נפגעות אלימות, והפכה לדמות ידועה בציבור הישראלי, בין היתר בשל המשך הקשיים מול בעלה שנותר אפוטרופוס של בנם הפעוט, וסירב לתת לה גט, קשיים אשר דווחו בהרחבה בתקשורת.
פיתוח צוותים
"הקבוצה כגיבור"
כאשר מסתכלים על הצוות כגיבור יש כמה גורמים רלוונטיים במיוחד, על פי השיקולים המעידים על אפקטיביות בעבודת צוות. על מנת שהצוות ייקח את מקומו של הפרט כישות יזמית, יש כמה היבטים שצריכים להיות הדדיים בין חברי הצוות; הראשון הוא שיתוף פעולה, המוגדר במחקר כ"מנהיגים מוטיבציוניים של עבודת צוות ". ברמה הבסיסית, על מנת שהצוות מאוחד ומגובש, חברי הצוות צריכים לבוא ממקומות דומים במונחים של עמדות, אמונות ורגשות המניעים את ההתנהגויות שלהם.
דאגה הדדית נוספת היא קוגניציה, המוגדרת במחקר כ"הבנה משותפת בקרב חברי הצוות". ההתייחסות כאן היא לאופן שבו חברי הצוות רואים חלוקת תפקידים ואחריות. מהי רמת ההסכמה ההדדית של גבולות המשימה והנורמה בקבוצה. כמו כן הבנה של הידע, המיומנויות והיכולות של האחר. כאשר חברי הצוות חולקים סוג זה של קוגניציה, הם יכולים להשלים זה את זה ולפתור קונפליקטים ביתר קלות.
זה מביא אותנו לקונפליקט, מושג נוסף בשיקולים הקריטיים של סלאס, המתייחס ל"אי-תאימות של אינטרסים, אמונות ודעות של חבר צוות אחד או יותר". קונפליקטים הם חלק בלתי נפרד מעבודת צוות. עם זאת, צוות יזמי מצליח ישתמש בתקשורת בריאה (שיקול ביקורתי נוסף) כדי לעבוד עם ההבדלים בין חברי הצוות, ויוצר "רפורמה של עמדות, התנהגויות וקוגניציות של הקבוצה" כדי לנצל את נקודות החוזק של הקבוצה כאשר השלם הוא גדול מסך חלקיו.
פרשת שירה איסקוב
במרץ 2021, איסקוב ושכנתה עדי גוזי שהצילה אותה מניסיון הרצח, נבחרו להשיא משואה משותפת בטקס הדלקת המשואות ביום העצמאות ה-73 של מדינת ישראל. באוגוסט 2021 הורשע אביעד משה בניסיון רצח ובהתעללות בקטין, וב-27 בינואר 2022, נגזרו עליו, בין השאר, 23 שנות מאסר בפועל.
אגף התנועה
יחידה מרכזית (ימ"ר)
יחידות כפופות:
פיתוח צוותים
"הקבוצה כגיבור"
5. אבחון
אבחון האם צוות/ארגון פועלים לפי הפרדיגמה החדשה הזו יחייבו מענה על מספר שאלות:
6. התערבויות ויישום
היזמות הכלכלית החדשה בנויה על הרבה רעיונות קטנים ולא אחד גדול "של היזם", רעיונות מאוגדים לקבוצות של אנשים, כאשר הקבוצה גדולה מסך חלקיה. בפרדיגמה זו, יזם טוב הוא כזה שמצליח להניע אנשים בצורה מסוימת, שיוכלו לזהות בעיות ולפתור אותן לבד (לא מוצא להם פתרונות). במילים אחרות - ארגון יקום או יקרוס בעזרת הגמישות והיצירתיות של העובדים - לא בעזרת המוצר/שירות או המנכ"ל.
דוגמאות כיצד הדבר יבוא לידי ביטוי בארגונים:
7. דוגמאות נוספות
8. הערות
חשוב לזכור שישנם מקרים מסוימים בהם מומלץ לעבוד בצורה עצמאית:
9. ביטויים ביהדות
הרב"ש, איגרת ח': "התקבצו קומץ אנשים להיות בצוותא במקום אחד תחת מנהיג אחד, וברוח גבורה למעלה מגבול האנושי הם עומדים איתן נגד כל הקמים עליהם…". כוח העליון הוא כוח הבורא, שמוצג לנו דרך כוח הקבוצה. אנחנו לא מסוגלים לפנות אל הבורא ישירות, אלא רק דרך הקבוצה. הוא לא נמצא בשום מקום אחר, אלא רק בתוך הקבוצה. לכן אנחנו צריכים להשתדל להיות כל הזמן יחד עם החברים, במחשבות ורצונות משותפים, בצורה מסונכרנת, באותה הדרך ובאותה תנועה, כאילו אנחנו שרים במקהלה או רוקדים יחד. ושם אנחנו נמצא את הכוח הזה שיחזיק אותנו למרות כל ההפרעות שמגיעות מ"כל הקמים עלינו (לייטמן, 2011).
רפלקציה נרטיבית ואפקטיביות צוותית
לפי הגישה הנרטיבית בני אדם נותנים משמעות לאירועים בחייהם, על פיה הם יפעלו, יחושו ויעצבו את עתידם. הנרטיב (הסיפור) מהווה אמצעי מרכזי בתהליך הענקת משמעות זו. הסיפור יהיה בעל קווי עלילה, הבנויים מרצף אירועים הסדורים לאורך ציר זמן על פי משמעות וערכים. הסיפור של הצוות, כפי שהוא מסופר על ידי חבריו, יכול לשפוך אור מדוע הצוות פועל כפי שהוא פועל, ואף על ההרגלים שלו והמקור שלהם. מנקודת מבט נרטיבית, יצירה ושמירה על יעילות הצוות ניתנת להבנה כתהליך נרטיבי מתמשך של הפקה, שחזור ושינוי זהות הקבוצה כאחת שנתפסת כאפקטיבית ויעילה בהשגת מטרותיה. הגישה הנרטיבית מתייחסת לתהליך לא פחות מהתוכן, כך שישנה משמעות לסיטואציה, האופן בו הסיפור נאמר, הקונטקסט הארגוני-מקצועי וכן הלאה. כל אלו מוסיפים ליכולת לבחון האם עבודת הצוות היא אפקטיבית ומהי המשמעות שהצוות יוצק לעבודתו.
מבחינת תוצאות התהליך, לאחר שהצוות עוסק בביצוע רפלקציה אודות הסיפור הצוותי, יש לכך פוטנציאל לשפר את חוויית הצוות העתידית. שכן, הדיאלוג והנרטיב מהווה משאב עבור הצוות לבחון באילו מתודות חברי הצוות עושים שימוש, במהלך פגישות, בדיונים על נושאים מסוימים, בניסיונם לפתור בעיות וכן הלאה. על ידי אפיון התנהלות הצוות באמצעות הנרטיב, ניתן לחקור את התהליכים היסודיים בעבודת הצוות. למעשה, הרפלקציה הנרטיבית מספקת תובנות לגבי האלמנטים השונים שמאפיינים את עבודת הצוות, כך שניתן לעשות בה שימוש על מנת להבין איפה הצוות כיום לעומת איפה הוא מעוניין להיות, ולאפשר לצוות לייצר הרגלים חדשים שיתרמו לאפקטיביות שלו.
אגף התנועה
מחלקת התנועה (מת"ן)
מחלקת התנועה הינה יחידת מטה המתאמת, מנחה ומייעצת לגורמי משטרה וגורמי חוץ, ומהווה את הזרוע המקצועית של מערך התנועה במשטרת ישראל. המחלקה אחראית להנחיה מקצועית בנושא אכיפה, סיירים בוחנים, מהנדסי תנועה, חקירה ותביעה, תשתיות והודעות על נפגעים.
פיתוח צוותים
רפלקציה נרטיבית ואפקטיביות צוותית
מלבד זאת, הנרטיב הצוותי יכול להוות מקור ידע עבור צוותים אחרים ועבור הארגון. שכן הוא מכיל תובנות מקומיות אודות סוגיות איתן הצוות מתמודד והמשותפות לצוותים נוספים. כך, הרפלקציה מזמינה צוותים בארגון להחליף פרספקטיבות ומאפשרת למידה עתידית על ידי גזירת מסגרת עבודה ו-Best practices.
אגף התנועה
מחלקת התנועה (מת"ן)
יחידות כפופות:
פיתוח צוותים
אבחון
ניתן לבחון אפקטיביות צוותית באמצעות גישת שלושת השלבים לניתוח נרטיבי, המאפשרת למקם את הצוות בתהליך יצירת המשמעות שלו לקראת הפיכתו לצוות אפקטיבי. גישה זו מכוונת לזהות את ההלימה/אי ההלימה בין מה שהיה אמור לקרות לבין מה קרה בפועל - כלומר ביצוע רפלקציה. זה מאפשר גם להבין מה אנחנו כצוות, מאין הגענו, ולבחון רגעים מכוננים מעברנו. גישה זו משלבת אבחון של תוכן, תהליך וקונטקסט, כאשר כל השלבים מתקיימים ומאובחנים במקביל:
1. Storytelling- כיצד הסיפורים מקשרים בין עבר הווה ועתיד, דבר שרלוונטי לאופן בו צוותים יוצרים משמעות להתפתחות שלהם במהלך הזמן. כאשר צוות מוקם, לדוגמה, יכולה להיות עמימות לגבי הטבע של הקבוצה, הערך שלה, והמיקום שלה בסביבה הארגונית. עם הזמן, חברי צוות מפתחים הסכמות מסוימות לגבי מטרות משותפות, ומזהים שיטות לעבודה אפקטיבית. מדובר למעשה באבחון התוכן, כאשר נבקש לראות: מה הפעולות והאירועים אותם הצוות בוחר לתאר, מה נעשה ומה קרה; אילו אמצעים או עזרים אפשרו לבצע את המשימה; מיהן הדמויות המרכזיות בסיפור; מהי מטרת הסיפור, לשם מה הוא מתפתח.
אגף התנועה
מבצעים אגף התנועה
אחראית על תכנון התוכניות המבצעיות בשגרה ובחירום, סיוע ושיתוף פעולה בין מחוזות משטרת ישראל, תיאום מול צה"ל, שירות הבטחון הכללי, משטרה צבאית ונתיבי ישראל, הכנת אגף התנועה לאירועי חירום ארציים, לווי אח"מים ונשיאים המגיעים לביקורים רשמיים בארץ ותיאום תנועת מטענים חורגים.
פיתוח צוותים
אבחון
2. אינטראקציה בין חברי הצוות- זהו שלב הכרחי על מנת להבין את תהליך ההקמה של הנרטיב הצוותי. מדובר למעשה בשלב אבחון התהליך, כאשר נבקש לראות כיצד ה - Storytelling נדון בין חברי הצוות: האם חברי הצוות אימצו או התנגדו לגרסה מסוימת של המציאות כפי שסופרה; הדינמיקה הבין-צוותית; האם הסיפור נבנה מחדש על ידי חברי הצוות; מי במרכז - האינדיבידואל או הצוות?
3. קונטקסט: נורמות של אפקטיביות- מפנה תשומת לב לקונטקסט הרחב בו נקבעות נורמות של אפקטיביות צוותית. מדובר למעשה בשלב אבחון הקונטקסט, כאשר נבקש לבחון את האלמנטים הבאים: מיהם סוכנים/מומחים - האם הם חדשניים, לוקחים אחריות, גמישים; אירועים/פעולות - האם חברי הצוות עוזרים אחד לשני, קיימת תקשורת ברורה, ניתן פידבק; חוזקות של חברי הצוות שבאות לידי ביטוי - מומחיות, אישיות, יכולות; מטרות - האם הלקוח מרוצה, העובד מרוצה, ישנה התפתחות אישית ומקצועית; סביבה - האם ישנו אמון בין חברי הצוות, כיף, תחושת מחוברות, גאווה, אמון בהנהלה, תחושה של ביטחון.
אם כן, במובן של יצירת משמעות, הבנייה של אפקטיביות הופכת לתהליך רב-שלבי אינטראקטיבי של ה-storytelling וההתמקמות של חברי הצוות כחלק מהדינאמיקה הצוותית, עם הקונטקסט הרחב הארגוני וההגדרה של מהו צוות אפקטיבי. בסיום תהליך האבחון מתאפשרת הרפלקציה לבחינת היות הצוות אפקטיבי.
פרשת שירה איסקוב
ניסיון הרצח
ב-18 בספטמבר 2020, בשעות הצהריים של ערב ראש השנה, במהלך ההכנות לארוחת החג, התפתח עימות מילולי קשה בין איסקוב למשה שגלש אף לאלימות פיזית. כאשר הוויכוח הסלים, החליטה איסקוב להעביר את החג אצל הוריה שבכרמיאל ביחד עם ילדם המשותף בן השנתיים, בעוד משה מבקש שאם ברצונה לנסוע היא תיסע לבדה ותשאיר את הילד איתו בבית. לנוכח החלטתה לעזוב את ביתם, החל משה לתקוף את איסקוב באלימות ולחבוט בה באמצעות מערוך. לאחר מכן הוציא משה סכין מטבח והחל לדקור את איסקוב באמצעותה. במהלך התקיפה, בעקבות זעקותיה של איסקוב לעזרה, ובעקבות הבכי של בנה, בנה של עדי גוזי, שכנתה, הסב את תשומת ליבה לבכי. עדי ואביה ניסו להיכנס לדירה ללא הצלחה. כעבור זמן מה חדל משה מלתקוף את איסקוב, איפשר לשכניו להיכנס ולדרוש בשלומה של איסקוב, בשעה שהוא מסתגר בחדר האמבטיה עד להגעת כוחות משטרת ישראל. משה נעצר במקום. בעקבות הפציעות שספגה, אושפזה איסקוב במצב קשה מאוד בבית החולים סורוקה לחודש וחצי, במהלכם ביקשה לפרסם את שמה ותמונתה עטופה בתחבושות.
אגף התנועה
מבצעים אגף התנועה
יחידות כפופות:
פיתוח צוותים
התערבות
על ידי שימוש בסיפורים ככלי ניהולי, מנהלים יהיו בעמדה טובה יותר כדי להשפיע על הדינמיקה הקבוצתית ובניית אפקטיביות צוותית כיוון שהצוות יהיה מודע יותר לחוזקות ולחולשות שלו, ולדרך בה הדברים נעשים בצורה טובה על ידי הצוות. למשל, מנהלים יכולים לעודד חברי צוות לשתף סיפורים בהתחלה של כל פגישת צוות בנושא מסוים לבחירתם ולבחון את הסיפורים לפי המודל שתואר מעלה. כך, המנהל יוכל לזהות סיפורים שניתן להשתמש בהם, כולל מציאת נקודות עיקריות ההופכות אותם לכלי ניהולי, באופן שיהפוך אותם לבעלי השפעה ביכולת לחולל שינוי בתרבות הקיימת. שינוי זה מתאפשר לאור המודעות שנוצרת בעקבות הסיפורים הללו - למה הצוות נותן דגש, מה אינו מתקיים שהיינו רוצים שיתקיים וכן הלאה ובכך להתוות את הדרך של הצוות להפוך לאפקטיבי.
השפעת ההנהלה הבכירה על צמיחת הארגון
בעולם דינמי ומשתנה, חברות עסקיות נדרשות לפעול תחת מכבש לחצים כבד, ולתפקד ביעילות מרבית על אף שינויים רבים ותכופים, תנאי חוסר ודאות רבים וחוסר משאבים.
מתוך כלל המשאבים העומדים לרשותו של הארגון, משאב ההון האנושי מהווה גורם מכריע ביכולת של חברה להצלחה. הון אנושי איכותי יוכל להיטיב עם החברה הודות לידע, מיומנות וניסיון אשר מגיעים עם עובדי הארגון ואף יוכל לסייע רבות להצלחתו העקבית. בנוסף, הון אנושי איכותי ואפקטיבי יוכל להגביר את זרימת הידע בארגון, יגביר את התקשורת שתוכל להפיץ את הניסיון הנצבר בארגון ועל ידי כך להפחית במידת האפשר גורמי סיכון ואי-הוודאות אשר מלווים את הארגון בפעילותו.
פרשת שירה איסקוב
הגשת כתב אישום, חקירה, הרשעה וגזר דין
ב-5 באוקטובר 2020 הגישה פרקליטות המדינה כתב אישום נגד משה בגין עבירות של ניסיון רצח וחבלה חמורה בנסיבות מחמירות. לפי כתב האישום, שהוגש לבית המשפט המחוזי בבאר שבע, משה הכה את איסקוב מספר רב של פעמים במערוך שבו השתמשה לצורך הכנת חלות, חנק אותה בצווארה ודקר אותה באמצעות סכין עם להב באורך של כעשרה סנטימטרים בכל חלקי גופה. נוסף על כך, הואשם משה כי הכריח את בנם הפעוט לצפות בניסיון הרצח.
ב-2 ביוני 2021, בעת שהותו במעצר בהמתנה להכרעת הדין במשפטו, נחקר משה בחשד שתכנן לאיים ולפגוע באיסקוב באמצעות גורמים עבריינים המקושרים לשלום דומרני. החשד עלה לאחר שאיש שירות בתי הסוהר שמע את משה בשיחה עם הוריו בעת ביקורם במעצר. ב-13 ביוני נסגר התיק כנגדו לאחר שהסוהר חזר בו מדבריו.
פיתוח צוותים
השפעת ההנהלה הבכירה על צמיחת הארגון
כהמשך לכך, האנשים אשר עומדים ב"פסגת" משאב ההון האנושי ומהווים חלק אקוטי בפעילותו של הארגון הם המנכ"ל וצוות הסמנכ"לים אשר במידה מסוימת אמונים יותר מכל על הצלחת הארגון. הראיה לכך, פעמים רבות כאשר החברה חווה הצלחה או כישלון משמעותי, אלו יהיו מיוחסים למנכ"ל החברה יותר מכל, אשר יוכל ליהנות מהתהילה, או לחלופין לשלם על ביצועי חברה ירודים אף בכיסאו.
אם כן, למנהלים בכירים ישנה השפעה ברורה על אסטרטגיית החברה ועל ביצועיה. כעת נבקש לסקור כמה פרמטרים ספציפיים במנכ"ל החברה ובצוות הסמנכ"לים לצידו, אשר יוכלו להעיד, תחת הגבלות מסוימות, על סבירות גבוהה יותר להצלחת החברה.
אבחון
על מנת להגביר את הסבירות של הצלחת הארגון, ובפרט הגברת האלמנטים של יציבות הארגון, גדילתו ויכולת הארגון להפוך לבינלאומי, ניתן להתייחס למספר היבטים אשר קשורים הן במנכ"ל החברה והן בצוות הסמנכ"לים.
פרשת שירה איסקוב
הגשת כתב אישום, חקירה, הרשעה וגזר דין
ב-27 בינואר 2022, נגזר דינו של משה אביעד ל-23 שנות מאסר בפועל, לפצות את איסקוב ב-258 אלף שקל, הפיצוי המרבי בחוק. בית המשפט הכיר בקטין כנפגע עבירה נפרד, וגזר עבירה נפרדת על עבירת ניסיון הרצח והפגיעה בקטין. באותו יום קיבל בנה את שם משפחתה.
פיתוח צוותים
אבחון
ראשית, עבור המנכ"ל:
שנית, צוות הסמנכ"לים משפיע גם הוא על הצלחת החברה. ההחלטות בקרב חברות בסדר גודל משמעותי לרוב אינן מתקבלות בקרב אדם אחד בלבד, אלא מצוות. לכן, התפתחותה והצלחתה העתידית של החברה תלויה במידה רבה בסיוע ובהחלטות של האנשים הרלוונטיים לצידו של המנכ"ל ובמיוחד צוות הסמנכ"לים, אשר יכול להשפיע רבות על תפקודה של החברה. לצוות זה ערך רב והשפעה עצומה על צורת קבלת ההחלטות וכתוצאה מכך הצלחת החברה.
בהקשר זה, הפרמטרים הרלוונטיים לצוות הסמנכ"לים הם:
פרשת שירה איסקוב
השפעות האירוע על החוק הישראלי
מצוקה נוספת של שירה איסקוב עלתה לסדר היום לאחר שאביעד משה סירב לאפשר לה לחסן את בנם המשותף. בעקבות כך ב-14 בדצמבר 2020 תוקן חוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות, ואושרה שלילת אפוטרופסות מהורה בשל רצח, ניסיון רצח או אונס במשפחה.
פיתוח צוותים
התערבות
לפי הפרמטרים אשר פורטו לעיל, ניתן לייצר פרקטיקות בנוגע להנהלה הבכירה באופן הבא:
אינטליגנציה קולקטיבית
הבנת מהותה ומרכיביה של אינטליגנציה קולקטיבית והיכולת להשתמש בהם באופן נכון ומיטבי בקבוצות יכולה להשפיע רבות על רמת האפקטיביות שלשמה הקבוצה נוצרה.
אינטליגנציה קולקטיבית היא התבונה שנוצרת מהרכב חברי הקבוצה. היא אינה סך הIQ של כל חבריה – התבונה הנוצרת לעיתים אף גבוהה מכך. מהמחקר עולה כי כשרמת האינטליגנציה השיתופית גבוהה, ההישגים של הקבוצה בכללותה יכולים לעלות במידה רבה על אלו של כל אחד מהאנשים שמרכיבים אותה, כאשר הוא פועל בנפרד. האינטליגנציה הקולקטיבית היא היכולת של קבוצה לבצע מגוון רחב של משימות ולהתפתח לרמה גבוהה יותר של מורכבות ולקראת הרמוניה, זאת דרך פיתוח מנגנונים של הבחנה, שילוב, תחרות ושיתוף פעולה.
פרשת שירה איסקוב
תגובות
פרשת ניסיון הרצח עוררה הדים רבים בישראל. הפרשה ספגה גינויים ציבוריים ביתר שאת לאחר שבית משפט השלום בבאר שבע נעתר לבקשת בעלה שלא לפרסם את שמו מחשש לפגיעה בשמו הטוב ומשפחתו. לאחר שמשה ביקש מבית המשפט שלא לפרסם את שמו, החל קמפיין ציבורי בשם "", שפרסם באמצעות שלטי חוצות את שמו ותמונתו של משה.
פיתוח צוותים
אבחון
לצורך העלאת האינטליגנציה הקולקטיבית והאפקטיביות הקבוצתית יש לבחון ולוודא בקבוצה את ההיבטים הבאים:
ישנם היבטים הפוגעים באינטליגנציה הקולקטיבית אליהם יש לשים לב, כגון:
התערבות
האינטליגנציה הקבוצתית היא הבסיס להצלחת הקבוצות. מכאן שהעשייה של המנהל, מחנך או מנהיג קבוצה, על מנת להעלות את האינטליגנציה הקולקטיבית, צריכה להיות בהיבטים הבאים: לאגד קבוצה מגוונת המכילה סגנונות חשיבה וקולות מגוונים, לשלב מומחיות במידה, ללמד את חברי הקבוצה איך "להרגיש" זה את זה, איך לקיים דיון בצורה "עגולה" שבה לכל אחד מתאפשר להביע את דעתו, לא רק כדי להיות מנומס או נחמד, אלא כי ככה הקבוצה נבונה יותר ובהכרח תגיע להצלחה גבוהה יותר. כמו כן, על המנהל להקטין תחרות פנים קבוצתית, דינמיקה מעמדית ומצב של חשיבת יחד, אשר מפחיתים את האינטליגנציה הקולקטיבית.
פרשת שירה איסקוב
תגובות
בינואר 2021, התראיין משה למהדורת חדשות הערב של כאן חדשות, מתוך בית הסוהר בו שהה במעצר. רבים הביעו תרעומת על קיום הריאיון, בהם יו"ר הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי, חבר הכנסת עודד פורר ויו"ר נעמת, חגית פאר ובעקבות הביקורת הציבורית הוסר הריאיון מאתר תאגיד השידור הישראלי ומגישת המהדורה דוריה למפל התנצלה בשם כאן 11 על הריאיון. כמו כן, משה הועבר לבידוד כעונש על שהתראיין בניגוד לפקודות שירות בתי הסוהר והועמד לדין משמעתי.
פיתוח צוותים
העצמת צוותים
המונח "העצמת עובדים" הוצג לראשונה בספרות של מנהל עסקים לפני מעל ל-30 שנה על ידי קנטר. סקרים הראו ששיטה זו של העצמת עובדים שיחקה תפקיד משמעותי בשיטות ניהוליות, כשמעל ל-70% מארגונים יישמו והטמיעו היבט מסוים של העצמה בלפחות חלק מכוח האדם שלהם. גישות סוציולוגיות מבניות ראו בהעצמה כסדרה של מבנים, מדיניויות, ובשיטות אשר נבנו על מנת לבזר כוח וסמכות לאורך הארגון ובכך אפשרו לעובדים זוטרים לנקוט בהחלטות ובפעולה.
פרשת שירה איסקוב
תגובות
איסקוב התראיינה לתוכנית התחקירים של קשת 12, "עובדה", ושני פרקי התחקיר שודרו בתחילת ינואר 2021. בתוכנית נסקרה הפרשה לכל אורכה. איסקוב הופיעה בה כשעל פניה ניכרים עדיין סימני מכות המערוך, על לחיה וצווארה נראו איספלניות, צלקות גדולות בלטו על מצחה, ובפיה היו חסרות שיניים ששבר בעלה.
בעקבות תשומת הלב הציבורית למקרה שלה, אחרי שהתאוששה, איסקוב החלה לדבר באופן פומבי נגד אלימות כלפי נשים, בין היתר באמצעות השתתפות מקוונת בדיון של הוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת ובבחירתה לחשוף את שמה ואת המקרה שלה באמצעות השתתפות בכתבות בעיתונים ובטלוויזיה. לאור פעילותה, היא נבחרה לרשימת 50 הנשים המשפיעות בישראל, של העיתון "גלובס" לשנת 2021.
פיתוח צוותים
העצמת צוותים
ספרייצר הגדירה העצמה פסיכולוגית כמוטיבצייה משימתית פנימית המשקפת תחושה של שליטה ביחס לעבודתו של אדם ואוריינטציה פרואקטיבית לתפקידו שבאים לידי ביטוי בארבע קוגניציות: משמעות, הגדרה עצמית, יכולת, ואמפקט. משמעות; מתייחסת להלימה בין הדרישות של תפקידו של עובד לבין מערך האמונות, ערכים וסטנדרטים שלו. הגדרה עצמית; היא תחושת החופש בחירה ביוזמות או פעולות של העובד. יכולת; מתייחסת לאמונת העובד ביחס ליכולותיו לבצע משימות עבודה באופן מוצלח. לבסוף, אימפקט; הוא אמונת העובד שביכולתו להשפיע על פעילויות ארגוניות אסטרטגיות, ניהוליות ואופרצינליות ועל התוצאות של יחידת העבודה שלו/ה. קירקמן ורוזן הגדירו צוות מועצם כצוות שמאופיין בארבע הקוגניציות הללו.
פרשת שירה איסקוב
תגובות
ב-9 בפברואר 2021 קיבלה שירה איסקוב גט מאביעד משה לאחר שדיין בית הדין איים לכלוא אותו בצינוק אם לא יתן גט מיידי.
פיתוח צוותים
העצמת צוותים
הרבה ארגונים משתמשים כיום בצוותים מועצמים על מנת לסגל תגובות גמישות ומתאקלמות. צוות מועצם הוא צוות שניתנו לו סמכויות ניהול מסורתיות. מנהיג חיצוני בצוותים כאלה עובד עם הצוות על בניית אמונה קול י קטיבית שיש להם את הסמכות לשלוט בסביבת עבודתם ושהם אחראיים על תפקוד צוותם. תפקיד המנהיג הופך למתווך ומתמקד בהעלאת מוטיבציית הצוות ויכולתם לבצע משימות ניהוליות וכתוצאה, גורם גם להעלאת היכולת של הצוות להנהיג ולהוביל את עצמו.
אבחון
ניתן לאבחן צוותים מועצמים כצוותים שיש להם את האחריות ל 1) לארגן, לשלוט, לצוות ולבקר את עצמם; 2) להקצות משימות לחברי צוות; 3) לתכנן לוח זמנים ועבודה; 4) לקבל החלטות הקשור ו ת למשימות; ו 5) לטפל בבעיות לקוח, צוות ואיכות. היתרונות של צוותים מועצמים הם רבים וכוללים תפוקה מוגברת, שיפור באיכות העבודה, שביעות רצון של לקוחות, ייעול תהליכים, בטיחות וביצועים משופרים.
כפי שצוין קודם, צוות מועצם יאופיין ברמות גבוהות של תחושת משמעות, יכולת, אוטונומיה ואימפקט בין ברמת הפרט או ברמת הצוות. שיטות איסוף נתונים כמו תצפיות, סקרים וראיונות יכולים להצביע על היותו של צוות העבודה מועצם.
פרשת שירה איסקוב
תגובות
שבועות לאחר ניסיון הרצח, קמה קריאה ציבורית לתת לאיסקוב להשיא משואה בטקס הדלקת המשואות ביום העצמאות 2021. במרץ 2021 איסקוב ושכנתה עדי גוזי שהצילה אותה מניסיון הרצח, נבחרו להשיא משואה משותפת בטקס הדלקת המשואות ביום העצמאות ה-73 של מדינת ישראל.
פיתוח צוותים
התערבות
ההתערבות בתחום העצמת צוותים מתבססת בעיקרה על מה שמכנה הספרות המקצועית התערבות של מאמן צוות. מאמן צוות הוא אדם חיצוני שמדריך את הצוות או מתווך בתוכו אבל הוא אינו מעורב בביצוע עבודת הצוות. מאמני הצוות שונים ממנהלי צוות מכיוון שאין להם קשרים קודמים עם הצוות ולרוב עובדים הם אתם רק לתקופה מסוימת.
על מנת לסייע לצוות בהעצמתו ניתן לפעול במקביל בכל אחת מהאפשרויות המפורטות להלן:
סגנון הניהול כבעל השפעה על היצירתיות בצוותי העבודה
יצירתיות בקרב צוותי עבודה בארגונים מהווה תנאי חשוב להצלחה בקרב ארגונים שמעוניינים להצליח ולפעול בסביבה הגלובלית. אחת ההגדרות ליצירתיות אומרת כי למעשה היצירתיות היא פיתוח רעיונות חדשים שימושיים בנוסף, יצירתיות בקבוצה יכולה להיות מוגדרת גם כ"חשיבה מסתעפת", ומושפעת מתהליכים חברתיים. חדשנות קבוצתית היא למעשה תוצר של הקבוצה.