علم_النفس_النسوي
القيادة
تشغل المرأة نصف القوي العاملة في الولايات المتحدة الأمريكية. وعلي الرغم من ذلك هناك نسبة قليلة من النساء اللاتي يشغلن المناصب الكبري في المؤسسات. إن النساء يشغلن نسبة 16% بالمئة أي ما يبلغ حوالي 500 منهن من يعملن كموظفات في الشركات و12% بالمئة ممن يعملن منهن في مجالس الإدارة و16% بالمئة منهن يتولن مناصب مثل كونهن حكام للولايات و14% بالمئة منهن ممن يتولن أيضًا المناصب مثل كونهن عمداء في الولايات المتحدة و2% بالمئة منهن يعملن كضابطات ذات رتبة عالية في الجيش و24% بالمئة منهن يعملن كأساتذة في الجامعات والكليات. إن النساء الملّونات يشغلون نسبة أقل من النساء القوقازيات الأمريكيات. وتحتل النساء الملونات نسبة أقل من النسبة القليلة المعترف بها في القوي العاملة. واحتلت الولايات المتحدة المركز 59 من ضمن 184 دولة في مشاركة النساء في المناصب الحكومية الأقل رتبة. وتريد النساء استخدام تجربة «السقف الزجاجي» أي ما يعرف بوضع حد أدني للأجور عند تولي المناصب التي تسمح لهم بالقيادة. ويشير «السقف الزجاجي» إلي حواجز غير مرئية أو قوية تمنع النساء من بلوغ منصب معين في مكان العمل. بالإضافة إلي ذلك، تريد النساء تجربة ما يسمي«الطرق المتوحلة» ويحدث ذلك عندما لا تجد النساء الطريق الذي يسمح لها بتولي المناصب الكبري. فإذا كانت المرأة لديها أطفال فإنها تعاني من شيء يعوق طريقها وهو حاجز الأمومة. ويقصد بحاجز الأمومة أن النساء في العمل يوكل إليهم بعض الأعمال التي لا يرغبوا في القيام بها وأيضًا يكون لديهم فرص أقل للتقدم والترقية وذلك عندما يكون لديهن أطفال. وعندما تبدأ النساء العمل في شركة تكون فرصة الحصول علي ترقية محدودة وذلك ليس عن طريق كونهم موظفات ذوات خبرة في مجال العمل وإنهن أيضًا ساهموا في عملية التطور وعملوا علي مساعدة الموظفات الجدد في تنظيم عملهم. وهناك أيضًا عدد قليل من النساء اللاتي يكونوا بمثابة المرشد الذي يساعد الموظفات الجدد وذلك لإنه يوجد عدد قليل من النساء اللاتي يشغلن المناصب الكبري في الشركات مثل الرجال. فإن النساء اللاتي يكون لديهم رجال يشرفون علي ما يفعلونه في عملهم يكون لديهم صعوبة في الحصول علي نصيحة ذات صلة بمجال عملهم. ويرجع ذلك إلي أن الرجال الذين يلعبون كرة السلة والغولف لا يرغبون إدخال النساء في الأمور المتعلقة بعملهم. وهناك عوامل أخرى تحد اعطاء النساء الفرصة للحصول علي القيادة في عملهم منها الاختلافات الثقافية والنظرة النمطية والتهديدات المتصورة. فإذا أظهرت النساء قدرًا من الحساسية وقد يكون ذلك بنسبة قليلة فإنه يتم حصرها في مفهوم إنها تتمتع بعاطفة جياشة. عامة، لا يقبل أصحاب العمل من يتصفوا بالحساسية والرقة وذلك لإنهم سوف لا يكون لديهم القدرة علي اتخاذ القرارات الصعبة والتعامل معها وتولي الأدوار الخاصة بالقيادة. علاوة علي ذلك، إذا حاولت المرأة أن تتصف ببعض الصفات إلي تنتمي إلي العالم الذكوري فإنه يتم وصفها بأنها حقيرة ومسترجلة (متشبه بالرجال) وعدوانية. فإن النساء تقفد ماهيتها وكونها أمرأة عندما تحاول التخلي عن ما هو نسوي (الصفات التي تظهر إنها امرأة).وهناك عامل آخر يؤدي إلي التمييز في المعاملة والضغط وهو الاختلافات الثقافية بين أصحاب العمل والعاملين. على سبيل المثال، إذا كان صاحب العمل أبيض اللون ولديه عامل من هؤلاء القوم ذوي لون بشرة مختلف فإنه يكون هناك نوع من الضغط في التعامل بينها وذلك عندما لا يفهموا بعض أو يكنوا الاحترام لبعضهم البعض. فبدون الثقة والاحترام تكون عملية الترقية والتقدم بعيدة الاحتمال.وبخصوص تلك التهديدات المتصورة التي تتعرض لها النساء في العمل فإنها لا تتعلق بالتحرش الجنسي أو التحرش عامة. فإن التهديد هو حقيقة أن المرأة تستطيع أن تتولي زمام الأمور وقيادتها. فكلما ازداد عدد النساء في تولي الوظائف، ازداد التهديد الذي يشعر به الرجل في الأمور المتعلقة بالحفاظ على الوظيفة. ففي دراسة اجريت علي 126 صاحب عمل وقد طلب منهم أن يقوموا بتقدير عدد النساء اللاتي يتولن الوظائف التي يستطيع الرجال القيام بها وإنهم إذا كانوا يشعرون بإن الرجال غير مؤهلين. فإن هناك الرجال الذين يعتقدون أن هناك عدد كبير من النساء اللاتي يشعرن بالتهديد بشأن الحفاظ علي وظائفهم وتأمينها.(بيتون-1996). وفي عام 1990 اكتشف كل من آليس إيغلي وبلاير جونسون أن الرجال والنساء لديهم بعض الاختلافات الصغيرة المختلفة في أسلوب القيادة. فإن النساء اللاتي يتولن منصب ذات قوة يتم النظر إليهن علي إنهن بيشخصي (ذو علاقة بين الأشخاص) وأكثر ديمقراطية. إلا أن الرجال يتم النظر إليهم على أنهم رجال المهام والأكثر استبدادية. في الواقع، فإن كلا من الرجال والنساء هم متساوون في درجة فعاليتهم في أسلوبهم في القيادة. فإن الدراسة التي تمت بواسطة آليس إيغلي (إيغلي وكراو وماخيجاني) لم يوجد فيها أيه اختلافات كلية في درجة فعالية كلا من الرجل والمرأة في القيادة وذلك في تسهيل تحقيق التكامل الخاص بأهداف الفريق.