COLLECTIVE BARGAINING AND THE THEORY OF CONFLICT

Le conflit, dans le domaine des relations du travail, est en soi loin d'etre aberrant et pathologique a moins qu'il ne s'eloigne de certaines normes. Le conflit, manifeste ou latent, contient la semence de sa propre solution. On ne peut d'ailleurs le concevoir sans l'existence d'un cadre de reference qui inclut sa solution car, dans le contexte de negociation, le conflit n'est pas une fin en lui-meme, mais un moyen d'en arriver a une entente. La negociation est une forme cooperative de conflit dans laquelle les parties cherchent a echanger ce qu'elles veulent l'une de l'autre. Contrairement aux concurrents qui visent a l'evincer, les parties a la negociation collective veulent en arriver a un echange mutuel. Le concept de lutte de classe, qui culmine dans le triomphe de la classe ouvriere, n'a pas place dans la negociation collective, meme lorsque celle-ci atteint le stade de la greve. Toutefois, bien que le conflit soit un element du maintien du systeme de relations du travail, il y a un point au-dela duquel il devient « anormal », « aberrant » et « pathologique », mais il n'est pas facile de determiner ou cela commence. Il faut se contenter d'indices. D'une facon generale, les conflits deviennent « pathologiques » lorsqu'ils se produisent dans un climat de violence, de lutte de classe, de desorganisation sociale, de faible productivite et de grands ecarts dans les revenus et les pouvoirs. Toute la logique d'un expose sur le sujet tient dans les considerations suivantes. D'une part, sous le regime de la negociation collective, en matiere de remuneration, les rapports entre les parties consistent dans une espece de troc ou l'on echange l'effort humain contre un salaire. Cette transaction est a la fois adequate et inadequate. Elle est adequate en ce que l'une des parties veut obtenir quelque chose de l'autre; elle est inadequate en ce que les parties different invariablement d'avis a propos des valeurs relatives qui devraient prevaloir. D'autre part, pour savoir si ce rapport d'echanges mutuels engendre un conflit indu, c'est-a-dire qui va a rencontre des regles, il faut que l'on retrouve les trois conditions suivantes: 1. une theorie de l'universalite du conflit dans laquelle on tienne compte, non seulement de la greve, mais du roulement de la main-d'oeuvre, de l'absenteisme, du sabotage, de l'indiscipline, d'une faible productivite ou de tendances en ce sens; 2. l'existence d'une theorie de conflit ouvert ou latent; 3. l'existence d'une theorie d'un conflit pathologique, c'est-a-dire le point ou le conflit devient dysfonctionnel. Le tâtonnement dans la recherche d'une theorie du conflit et de son etat pathologique n'est pas destine a jeter blâme ou merite sur l'une ou sur l'autre des parties. Il y a rarement des heros ou des gredins dans les relations du travail. Les questions pratiques que se degagent de l'expose precedent sont au nombre de deux: 1) la tendance des antagonistes engages dans le regime actuel de relations du travail a pousser le conflit a un point ou il deviendrait pathologique; 2) la tendance aussi a juger dysfonctionnel un conflit qui est en realite normal. Dans ce dernier cas, il s'agit d'une fausse conception selon que l'on se reclame de la droite ou de la gauche. Du cote de la droite, on a tendance a considerer l'absence de conflit ouvert comme une indication de l'efficacite de la direction ou encore de negliger la signification de certaines formes de comportement dans le milieu du travail. Du cote de la gauche, la tendance est de voir toute escalade dans un conflit industriel comme le signe avant-coureur du « conflit final ».