DOI: 10.14457/tu.the.2015.921
title: การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

description: ระบบการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นจะต้องเป็นการส่งเสริมให้ลูกจ้างมีสิทธิได้อย่างเต็มที่ ขั้นตอนการทำข้อตกลงต้องมีความชัดเจน สามารถยุติข้อพิพาทลงได้โดยง่าย รวมทั้งมีหลักเกณฑ์ที่คุ้มครองการใช้สิทธิของลูกจ้าง จากการศึกษาของผู้เขียนพบว่าขั้นตอนการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ยังไม่ได้เป็นไปตามหลักการดังกล่าว เช่น หลักเกณฑ์เกี่ยวกับการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งกฎหมายยังมีข้อจำกัดเกี่ยวกับหลักเกณฑ์การแจ้งข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน และกฎหมายก็ไม่ได้กำหนดช่วงระยะเวลาในการแจ้งข้อเรียกร้อง รวมทั้งการสิ้นสุดของข้อเรียกร้องด้วย ในส่วนของการเจรจาต่อรองนั้นกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างและลูกจ้างต้องเจรจาต่อรองกัน อาจเกิดการหลีกเลี่ยงที่จะเจรจาต่อรองกันได้ และระยะเวลาการเริ่มเจรจาต่อรองที่กฎหมายกำหนดให้คู่กรณีเริ่มเจรจาต่อรองกันภายในสามวันก็สั้นเกินไป รวมทั้งกฎหมายก็ไม่ได้มีหลักเกณฑ์ในการควบคุมในการเจรจาต่อรอง ส่วนผลของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ยังมีประเด็นที่ต้องตีความหลายประการเช่น บุคคลที่ต้องผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การห้ามทำสัญญาจ้างแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง รวมทั้งความสัมพันธ์ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ส่วนของการระงับข้อพิพาทแรงงานนั้น มีประเด็นที่ต้องพิจารณาว่าคู่กรณีสามารถตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานในช่วงระยะเวลาอื่นที่กฎหมายกำหนดได้หรือไม่ ส่วนการคุ้มครองลูกจ้างการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีประเด็นที่ต้องพิจารณาว่าการคุ้มครองลูกจ้างกรณีดังกล่าวนั้นตามที่กฎหมายกำหนดมีความเพียงพอหรือไม่และข้อยกเว้นเกี่ยวกับความคุ้มครองของลูกจ้างนั้นตามที่กฎหมายกำหนดมีเพียงพอหรือไม่ และการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีขั้นตอนแตกต่างที่กฎหมายกำหนดนั้นมีผลทางกฎหมายอย่างไรเมื่อศึกษากฎหมายต่างประเทศ ในส่วนของการแจ้งข้อเรียกร้องนั้นส่วนใหญ่จะกำหนดให้สหภาพแรงงานเท่านั้นที่มีสิทธิในการแจ้งข้อเรียกร้อง เช่น กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ของสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี สาธารณรัฐฝรั่งเศส และสหพันธรัฐมาเลเซีย มีเพียงกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ของสหรัฐอเมริกาที่กำหนดให้ ผู้แทนของลูกจ้างอาจมาจากสหภาพแรงงานหรือกลุ่มลูกจ้างก็ได้ ในส่วนของช่วงระยะเวลาในการแจ้งข้อเรียกร้องนั้นมีทั้งประเทศที่กำหนดช่วงระยะเวลาในการแจ้งข้อเรียกร้องและไม่ได้กำหนดช่วงระยะเวลาในการแจ้งข้อเรียกร้องไว้ ในส่วนการเจรจาต่อรองมีทั้งประเทศที่กำหนดหลักเกณฑ์ที่บังคับและไม่บังคับให้คู่กรณีต้องเจรจาต่อรอง ซึ่งประเทศที่บังคับให้คู่กรณีต้องเจรจาต่อรอง เช่น สหรัฐอเมริกา และประเทศที่ไม่บังคับให้คู่กรณีต้องเจรจาต่อรองกัน เช่นสหพันธรัฐมาเลเซีย ส่วนการเริ่มการเจรจาต่อรองนั้นมีเพียงกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ของสหพันธรัฐมาเลเซียเท่านั้นที่กำหนดระยะเวลาในการเริ่มเจรจาต่อรอง ส่วนประเทศอื่นไม่ได้กำหนดช่วงระยะในการเริ่มเจรจาต่อรองไว้ การควบคุมการเจรจาต่อรองนั้นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ของสหรัฐอเมริกากำหนดให้คู่กรณีต้องเจรจาต่อรองโดยสุจริต ในส่วนของผลของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ส่วนใหญ่บุคคลที่ผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างคือบุคคลที่ทำข้อตกลงและสมาชิกของสหภาพแรงงานเท่านั้น ส่วนบุคคลอื่นจะไม่ผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และเมื่อมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและคู่กรณีไม่สามารถยกเลิกหรือทำสัญญาจ้างแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลงดังกล่าวได้ ในส่วนของการตั้งผู้ชี้ขาดหรือพิพาทแรงงานนั้น คู่กรณีสามารถตั้งผู้ชี้ขาดเมื่อข้อพิพาทแรงงานได้เกิดขึ้นแล้ว และการคุ้มครองลูกจ้างในการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีการกำหนดความคุ้มครองลูกจ้างที่ครอบคลุมกว่ากฎหมายแรงงานสัมพันธ์ของไทย เช่น ห้ามการแทรกแซงลูกจ้างรวมทั้งการเลือกปฏิบัติแก่ลูกจ้างที่เกี่ยวกับข้อเรียกร้องด้วยจากประเด็นปัญหาเกี่ยวกับการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้างต้น จึงขอเสนอ แนวทางในการปัญหาดังกล่าวดังนี้ประการแรก ผู้ที่มีสิทธิในการแจ้งข้อเรียกร้องของฝ่ายลูกจ้าง การที่กฎหมายกำหนดให้ให้กลุ่มลูกจ้างและสหภาพแรงงานมีสิทธิแจ้งข้อเรียกร้องมีความเหมาะสมแล้ว เนื่องจากหากกำหนดให้สหภาพแรงงานเท่านั้นที่มีสิทธิแจ้งข้อเรียกร้องเหมือนประเทศที่พัฒนาแล้วย่อมไม่เหมาะสม ในต่างประเทศสหภาพแรงงานมีพัฒนาการอย่างยาวนานซึ่งต่างจากประเทศไทย ทำให้จำนวนสหภาพแรงงานและลูกจ้างที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานของไทยมีจำนวนไม่มาก และเห็นควรมีการยกเลิกหลักเกณฑ์เกี่ยวกับจำนวนสมาชิกขั้นต่ำของสหภาพแรงงานที่จะมีสิทธิแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ เพราะว่าเป็นการส่งเสริมให้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานขึ้นใหม่ อีกทั้งการยกเลิกจำนวนสมาชิกขั้นต่ำของสหภาพแรงงานย่อมเป็นการแก้ปัญหาเกี่ยวกับการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างของลูกจ้างในสถานประกอบการที่เป็นสาขา เนื่องจากในปัจจุบันลูกจ้างในสถานประกอบกิจการดังกล่าวมีข้อจำกัดทางกฎหมายในเรื่องจำนวนสมาชิกของสหภาพแรงงาน ส่วนช่วงระยะเวลาการแจ้งข้อเรียกร้องนั้นว่า เห็นว่าควรมีการกำหนดช่วงระยะเวลาการแจ้งไว้คือ 30 วันก่อนวันที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสิ้นสุดระยะเวลาใช้บังคับนั้น เนื่องจากเป็นช่วงระยะเวลาที่ไม่ยาวนานจนเกินไป ทำให้คู่กรณีกระตือรือร้นในการเจรจาต่อรอง อีกทั้งเห็นควรให้มีการกำหนดเห็นควรมีการกำหนดเหตุที่ทำให้ข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างสิ้นสุดลงในกฎหมาย เช่น การถอนข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือ หรือการที่จำนวนลูกจ้างที่สนับสนุนข้อเรียกร้องน้อยกว่าที่กฎหมายกำหนดประการที่สอง การเจรจาต่อรอง ในส่วนของการเข้าร่วมการเจรจาต่อรองนั้น เห็นว่าไม่ควรจะแก้ไขกฎหมายเพื่อกำหนดให้นายจ้างต้องเจรจาต่อรองกับลูกจ้างเนื่องจากอาจเป็นการบังคับให้นายจ้างเจรจาต่อรองกับลูกจ้างในทุกๆข้อเรียกร้องก็อาจเกิดการเจรจาต่อรองโดยไม่สมัครใจและหลักเกณฑ์การแจ้งข้อเรียกร้องของไทยกับประเทศสหรัฐอเมริกาที่บังคับให้นายจ้างต้องเจรจาต่อรองแตกต่างกัน ดังนั้นหากนายจ้างหรือลูกจ้างไม่สมัครใจในการเจรจาต่อรองการเรียกร้องดังกล่าวก็ควรเข้าสู่ขั้นตอนตามบทบัญญัติแห่งกฎหมายต่อไป ส่วนการเริ่มเจรจาต่อรอง เห็นว่าระยะเวลาการเริ่มเจรจาต่อรองมีระยะเวลาที่สั้นจนเกินไป เห็นว่าควรมีการขยายระยะเวลาการเริ่มเจรจาต่อรองเป็น 5 วันนับแต่มีการแจ้งข้อเรียกร้อง ส่วนการควบคุมการเจรจาต่อรองนั้น เห็นว่าควรมีการกำหนดมาตรการในการควบคุมเกี่ยวกับข้อมูลที่เกี่ยวข้องในการเจรจาต่อรองเพื่อป้องกันการให้ข้อมูลที่เป็นเท็จประการที่สาม ผลของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ในส่วนของบุคคลที่ผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเห็นว่า ควรมีการกำหนดให้ข้อตกลงดังกล่าวผูกพันบุคคลที่เกี่ยวข้องทุกคน ส่วนการห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น เห็นว่าคำว่า “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” นั้นหมายถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากกการแจ้งข้อเรียกร้อง และความสัมพันธ์ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้นเห็นว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานไม่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เนื่องจากมีวัตถุประสงค์ต่างกันประการที่สี่ การระงับข้อพิพาทแรงงาน เห็นว่าให้คู่กรณีสามารถตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานในช่วงระยะเวลาอื่นได้ เนื่องจากเป็นการเปิดโอกาสให้คู่กรณีสามารถเลือกวิธีการในการเจรจาต่อรองต่อรองของตนได้อย่างอิสระ และเพื่อให้การแจ้งข้อเรียกร้องและการเจรจาต่อรองระหว่างคู่กรณีสามารถระงับได้โดยไม่ต้องให้พนักงานประนอมข้อพิพาทไกล่เกลี่ยก็ได้ อีกทั้งเพื่อเป็นการคุ้มครองคู่กรณีในการตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน เนื่องจากได้มีหลักเกณฑ์ในการรับรองการตั้งผู้ชี้ขาดในช่วงระยะเวลาอื่นนอกเหนือที่กฎหมายกำหนดประการที่ห้า การคุ้มครองลูกจ้างในการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น เห็นควรเพิ่มการคุ้มครองลูกจ้างให้ครอบคลุมไปถึง การแทรกแซงและการเลือกปฏิบัติของนายจ้างในการที่ลูกจ้างใช้สิทธิแจ้งข้อเรียกร้อง อีกทั้งควรมีการกำหนดข้อยกเว้นของการคุ้มครองลูกจ้างเพิ่มขึ้น เช่น กรณีลูกจ้างขาดคุณสมบัติ กรณีมีเหตุจำเป็นในทางธุรกิจ หรือกรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดอย่างร้ายแรง ประการที่หก กรณีที่นายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแตกต่างจากที่กฎหมายกำหนดนั้น เช่น การแจ้งข้อเรียกร้องนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด เห็นว่าแม้ว่าจะเป็นการทำข้อตกลงที่ไม่ได้เป็นไปตามกฎหมาย แต่หากมีการตกลงและมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกันได้ ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง และลูกจ้างได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518