DOI: 10.14457/tu.the.2017.1254
title: อำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการลูกจ้าง

description: พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 บัญญัติรับรองให้ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการต่าง ๆ มีสิทธิร่วมกันจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างเป็นองค์กรผู้แทนของลูกจ้างในการหารือกิจการต่าง ๆ กับนายจ้าง เพื่อให้เกิดความเข้าใจซึ่งกันและกันและหาทางปรองดองให้การทำงานร่วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างให้มีผลดียิ่งขึ้น แต่เมื่อพิจารณาถึงอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการลูกจ้างที่กำหนดไว้ในมาตรา 50 พบว่ามีปัญหาความไม่ชัดเจนและขาดรายละเอียดที่สำคัญหลายประการ อีกทั้งอำนาจหน้าที่ที่กฎหมายได้ให้ไว้ยังมีน้อยไม่ครอบคลุมการที่คณะกรรมการลูกจ้างจะได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการบริหารสถานประกอบกิจการที่สำคัญในหลาย ๆ เรื่อง ทำให้ไม่สามารถใช้กลไกคณะกรรมการลูกจ้างป้องกันรักษาผลประโยชน์ของลูกจ้างและลดข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการได้อย่างมีประสิทธิภาพ วิทยานิพนธ์นี้ได้ทำการศึกษาแนวความคิด วิวัฒนาการ หลักกฎหมายของไทยทั้งกฎหมายปัจจุบันและที่เคยมีการเสนอเป็นร่างกฎหมาย และหลักกฎหมายของต่างประเทศ ได้แก่ ประเทศเยอรมนี ฝรั่งเศส และเนเธอร์แลนด์ ในเรื่องอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการลูกจ้าง เพื่อหาข้อเสนอแก้ไขปรับปรุงกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ในส่วนที่เกี่ยวกับอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการลูกจ้าง โดยสภาพปัญหาและข้อเสนอแนะเรื่องอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการลูกจ้างในวิทยานิพนธ์ฉบับนี้มีทั้งหมด 7 ประการ ดังต่อไปนี้1) ปัญหาการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการลูกจ้างในการกำหนดหรือแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ปัญหาเกิดจากความไม่ชัดเจนและขาดรายละเอียดของกฎหมายทำให้เมื่อนายจ้างจะออกข้อบังคับหรือแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นายจ้างอาจไม่นำเอาประเด็นที่ต้องการออกหรือแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้นมาปรึกษาหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างก่อนตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย ผู้เขียนได้เสนอให้สร้างมาตรการที่จะทำให้เกิดการปรึกษาหารือระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้างก่อนการออกและแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานขึ้นได้จริง กล่าวคือในการปรึกษาหารือดังกล่าวต้องจัดให้มีการบันทึกความเห็นของคณะกรรมการลูกจ้างไว้เป็นหนังสือและส่งให้พนักงานเจ้าหน้าที่ตรวจสอบว่าได้มีการปรึกษาหารือกันจริง จึงจะเป็นการออกหรือแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่สมบูรณ์2) ปัญหาการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการลูกจ้างในการพิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง ปัญหาเกิดจากกฎหมายไม่ได้บัญญัติไว้ชัดเจนว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างประกาศใช้บังคับจะต้องมีการกำหนดหลักเกณฑ์ให้คณะกรรมการลูกจ้างมีส่วนร่วมในการพิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้างไว้ด้วย และกฎหมายยังไม่ได้บัญญัติไว้ชัดเจนว่าคำร้องทุกข์กรณีใดบ้างที่คณะกรรมการลูกจ้างจะต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในการพิจารณา อีกทั้งกฎหมายยังไม่ได้รับรองให้สิทธิลูกจ้างร้องทุกข์ผ่านคณะกรรมการลูกจ้างได้ ผู้เขียนได้เสนอแก้ไขกฎหมายให้เกิดความชัดเจนขึ้น กล่าวคือเสนอแนะให้กฎหมายบัญญัติรับรองว่านายจ้างจะต้องกำหนดเรื่องการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการลูกจ้างในการพิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้างในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ประการต่อมาคือในส่วนคำร้องทุกข์ที่เป็นเรื่องสำคัญ ได้แก่ คำร้องทุกข์เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยและคำร้องทุกข์เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายผู้เขียนเสนอแนะให้คณะกรรมการลูกจ้างต้องมีส่วนร่วมพิจารณาคำร้องทุกข์เหล่านี้เสมอ นอกจากนี้ยังเสนอแนะให้ลูกจ้างมีสิทธิร้องทุกข์ผ่านคณะกรรมการลูกจ้างไปยังนายจ้างได้อีกช่องทางหนึ่งตามแนวทางของกฎหมายเยอรมันและฝรั่งเศส3) ปัญหาอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการลูกจ้างในการตรวจสอบการกระทำของนายจ้าง ปัญหาเกิดจากการใช้และการตีความมาตรา 50 วรรคสอง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ของศาลไทยในถ้อยคำที่ว่า “การกระทำของนายจ้างจะทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม หรือได้รับความเดือดร้อนเกินสมควร” หมายถึงกรณีใด ซึ่งศาลได้ตีความว่าการยื่นคำร้องนี้ต้องเป็นเรื่องเกี่ยวกับการประชุมคณะกรรมการลูกจ้างเท่านั้น ไม่รวมถึงการยื่นคำร้องในกรณีที่นายจ้างกระทำการฝ่าฝืนสิทธิลูกจ้างอย่างอื่น อีกทั้งในเรื่องกระบวนการยื่นคำร้องนี้ต้องยื่นต่อศาลโดยตรง กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ยื่นคำร้องผ่านชั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารก่อน ผู้เขียนได้มีข้อเสนอแนะให้แก้ไขปัญหาด้วยการใช้และตีความกฎหมาย หรือการแก้ไขกฎหมายเพื่อให้คณะกรรมการลูกจ้างมีอำนาจยื่นคำร้องต่อหน่วยงานของรัฐด้วยเหตุที่นายจ้างกระทำการไม่ชอบด้วยกฎหมาย ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือสัญญาจ้างแรงงาน ได้ และผู้เขียนได้เสนอแนะให้คณะกรรมการลูกจ้างยื่นคำร้องกรณีนี้ต่อพนักงานตรวจแรงงานให้ออกคำสั่งก่อนแล้วจึงค่อยอุทธรณ์ต่อศาลต่อไป อันจะทำให้การยื่นและพิจารณาคำร้องนี้สะดวกรวดเร็วมากขึ้น ตามแนวทางของร่างกฎหมายไทยและกฎหมายต่างประเทศ4) ปัญหาการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการลูกจ้างในการให้คำปรึกษาหารือเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ซึ่งกฎหมายยังไม่ได้บัญญัติอำนาจหน้าที่นี้ไว้ให้แก่คณะกรรมการลูกจ้าง ผู้เขียนได้เสนอแนะให้คณะกรรมการลูกจ้างมีอำนาจหน้าที่ให้คำปรึกษาหารือแก่นายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างจำนวนมากเนื่องจากการนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีใหม่มาใช้ และการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจที่ทำให้นายจ้างต้องลดจำนวนลูกจ้างลงด้วยการยุบแผนกหรือเลิกกิจการ ตามแนวทางของกฎหมายฝรั่งเศสและเนเธอร์แลนด์5) ปัญหาการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการลูกจ้างในการให้คำปรึกษาหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกิจการของนายจ้างที่มีผลกระทบต่อลูกจ้าง ซึ่งกฎหมายไม่ได้กำหนดให้อำนาจหน้าที่คณะกรรมการลูกจ้างเข้าไปมีส่วนร่วมปรึกษาหารือหรือร่วมตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารสถานประกอบกิจการที่สำคัญและอาจส่งผลกระทบต่อลูกจ้างโดยตรง ผู้เขียนได้มีข้อเสนอแนะให้นายจ้างต้องปรึกษาหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างก่อนการดำเนินการเปลี่ยนแปลงกิจการที่สำคัญ ได้แก่ การย้ายสถานประกอบกิจการที่ส่งผลถึงสภาพการจ้าง  การหยุดกิจการชั่วคราวทั้งหมดหรือบางส่วน และการโอนความเป็นนายจ้าง ตามแนวทางของกฎหมายต่างประเทศและร่างกฎหมายไทยในอดีต6) ปัญหาสิทธิของคณะกรรมการลูกจ้างในการรับทราบข้อมูลและให้ข้อเสนอแนะด้านเศรษฐกิจของสถานประกอบกิจการ ซึ่งกฎหมายยังไม่ได้ให้อำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการลูกจ้างในเรื่องนี้ไว้ ผู้เขียนมีข้อเสนอแนะให้เพิ่มเติมอำนาจหน้าที่คณะกรรมการลูกจ้างให้มีสิทธิรับทราบข้อมูลและให้คำปรึกษาหารือแก่นายจ้างในเรื่องการดำเนินธุรกิจได้ เว้นแต่เรื่องที่เป็นความลับทางธุรกิจซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง ตามแนวทางของร่างกฎหมายไทยในอดีต และกฎหมายต่างประเทศ7) ปัญหาการทำข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง ซึ่งในกฎหมายปัจจุบันยังไม่มีการรับรองให้นายจ้างและคณะกรรมการลูกจ้างนำข้อยุติที่ได้จากการประชุมปรึกษาหารือมาทำข้อตกลงร่วมกันเพื่อให้มีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับเรื่องที่จะตกลงนั้น ส่งผลให้คณะกรรมการลูกจ้างมีบทบาทในทางความเป็นจริงน้อย และทำให้การทำหน้าที่ของคณะกรรมการลูกจ้างไม่ประสบผลสำเร็จ ผู้เขียนมีข้อเสนอแนะให้นายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้างทำข้อตกลงร่วมกันได้เรียกว่าข้อตกลงในการทำงานตามแนวทางของกฎหมายของประเทศเยอรมนี ซึ่งจะเป็นการสร้างหลักเกณฑ์อีกประเภทหนึ่งขึ้นในระบบกฎหมายแรงงานของไทย โดยข้อตกลงในการทำงานนี้จะมีสถานะสูงกว่าสัญญาจ้างแรงงาน แต่มีสถานะต่ำกว่ากฎหมายแรงงานและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ทั้งนี้มีหลักการทั่วไปว่าหลักเกณฑ์ที่อยู่ในลำดับต่ำกว่าจะขัดหรือแย้งกับหลักเกณฑ์ที่อยู่สูงกว่าในลักษณะที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างไม่ได้ หรือเรียกว่าหลักการเลือกเอาเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างมากที่สุด