DOI: 10.14457/tu.the.2016.1306
title: การเปลี่ยนระบบการกำหนดตำแหน่งเข้าสู่ระบบแท่ง และองค์ประกอบเชิงโครงสร้างของกรมศุลกากร

description: การศึกษาเรื่อง “การเปลี่ยนระบบการกำหนดตำแหน่งเข้าสู่ระบบแท่ง และองค์ประกอบเชิงโครงสร้างของกรมศุลกากร” มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาว่า การเข้าสู่ระบบแท่ง (Broadbanding) มีผลต่อระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ องค์ประกอบเชิงโครงสร้างขององค์การ (Organization Structure) และการบรรลุพันธกิจขององค์การของกรมศุลกากร หรือไม่ อย่างไร และศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบดังกล่าวภายใต้การเปลี่ยนแปลง เพื่อนำเสนอเป็นแนวทางดำเนินการของกรมศุลกากรต่อไป โดยศึกษาจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง สัมภาษณ์เจ้าหน้าที่และผู้บริหาร จำนวน 15 คน และใช้แบบสอบถามเพื่อเก็บข้อมูลเพิ่มเติมบางประเด็น จำนวน 378 ชุดจากการศึกษาพบว่า ระบบแท่งถูกออกแบบโดยเปลี่ยนแปลงระบบใน 2 ด้านที่สำคัญ ได้แก่ การกำหนดตำแหน่ง (Job Classification) และค่าตอบแทน (Compensation)การเปลี่ยนแปลงในด้านการกำหนดตำแหน่ง ประกอบด้วย การยุบรวมสายงานด้านศุลกากร และการยุบรวมระดับตำแหน่ง ทำให้โครงสร้างตำแหน่งในระดับกลางและระดับล่างมีความยืดหยุ่นมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ในระดับตำแหน่งหัวหน้าฝ่าย (ระดับ 7 เดิม) พบว่า มีการออกคำสั่งทางบริหารและใช้ระบบค่าตอบแทนพิเศษ เพื่อกำหนดให้เป็นตำแหน่งตามโครงสร้าง ซึ่งเป็นตำแหน่งที่อยู่นอกกรอบของระบบแท่งที่ ก.พ. กำหนดการเปลี่ยนแปลงในด้านค่าตอบแทน ประกอบด้วย การแยกบัญชีเงินเดือนออกตามแท่ง (Bands) และการยุบรวมขั้นเงินเดือนเป็นช่วงเงินเดือนเดียวในแต่ละแท่งย่อย (Sub-bands) ทั้งนี้ แม้โครงสร้างค่าตอบแทนกำหนดเป็นช่วงเงินเดือนเดียวในแต่ละแท่งย่อย แต่ยังคงกำหนดตัวควบคุมเงินเดือน คือ ค่าสูงสุด ค่าต่ำสุด และค่ากลาง ซึ่งเป็นฐานในการคำนวณเงินเดือน เพื่อป้องกันปัญหาด้านงบประมาณ ทำให้ค่าตอบแทนเปลี่ยนแปลงไปไม่มากนักผลและความสัมพันธ์ของระบบแท่งที่มีต่อระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ พบว่า1. การนำระบบการบริหารผลงานมาใช้ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับหลักเกณฑ์และวิธีการในการประเมินผลงาน แต่ปัญหาจากความซับซ้อนของหลักเกณฑ์ ความเข้าใจของบุคลากร และวงเงินงบประมาณในการเลื่อนเงินเดือน ทำให้ในทางปฏิบัติ ยังคงมีการใช้วิธีการประเมินในแบบเดิม2. การหมุนเวียนอัตรากำลัง (Man Power) และนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Policy) มีความคล่องตัวและความยืดหยุ่นเพิ่มขึ้น เนื่องจากการยุบรวมสายงานและระดับตำแหน่ง ทำให้ลดข้อจำกัดจากโครงสร้างตำแหน่งและหลักเกณฑ์ลง ดังนั้น ผู้บริหารระดับกลางและระดับล่างจึงมีความคล่องตัวและมีอิสระในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพิ่มขึ้น ผลและความสัมพันธ์ของระบบแท่งที่มีต่อองค์ประกอบเชิงโครงสร้าง พบว่า 1. โครงสร้างและสายการบังคับบัญชา เปลี่ยนแปลงจากการยุบรวมระดับตำแหน่งและสายงาน ทำให้หน่วยงานระดับล่างถูกยุบจากโครงสร้าง และสายการบังคับบัญชาสั้นลง อย่างไรก็ตามกลไกการมอบอำนาจที่มีก็เปิดช่องให้หน่วยงานย่อยอาจกำหนดสายการบังคับบัญชา กระบวนงาน และโครงสร้างเพิ่มเติมได้ โครงสร้างและสายการบังคับบัญชาจึงไม่ได้ลดลงในทุกหน่วยงานย่อย แต่ก็มีความคล่องตัวในการบริหารจัดการมากขึ้น2. กระบวนงานมุ่งเน้นการเปลี่ยนไปสู่กระบวนงานเบ็ดเสร็จ ณ จุดเดียว (One Stop Service) โดยลดขั้นตอนลงจากการยุบรวมสายงาน จากเดิมที่จะต้องใช้เจ้าหน้าที่หลายคนตามแต่ละสายงานในกระบวนงานนั้น ลดลงเป็นเจ้าหน้าที่เพียงหนึ่งถึงสองคน และมีการนำระบบอิเล็กทรอนิกส์มาทดแทนหรือลดขั้นตอนในบางส่วนผลและความสัมพันธ์ของระบบแท่งที่มีต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์การ พบว่า การบริหารผลงานซึ่งควรเป็นกลไกหลักที่ช่วยให้ระบบแท่งสนับสนุนต่อการบรรลุเป้าหมาย ยังขาดประสิทธิภาพ แต่ในอีกด้านหนึ่ง การออกแบบระบบแท่งที่มุ่งเน้นการปรับโครงสร้างให้การตอบสนองต่อเป้าหมายด้านการอำนวยความสะดวกทางการค้า กลับประสบผลสำเร็จ โครงสร้างและกระบวนงานมีความคล่องตัวเพิ่มขึ้น สามารถตอบสนองต่อเป้าหมายได้อย่างไรก็ตาม การขยายขอบเขตของงาน (Enlargement) จากการยุบรวมสายงาน ทำให้เกิดปัญหาการสั่งสมความรู้ความเชี่ยวชาญในสายงานหลัก กระทบต่อประสิทธิภาพในการบรรลุเป้าหมายด้านการจัดเก็บภาษีและการปกป้องสังคม ซึ่งเป็นเป้าหมายในอีกด้านหนึ่งขององค์การจากผลการศึกษา สะท้อนให้เห็นว่า การออกแบบที่มุ่งเน้นด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงรูปธรรม (Hard HRM) โดยไม่ได้คำนึงในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงนามธรรม (Soft HRM) ทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดแรงต้าน เนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในแง่มุมด้านพฤติกรรมและค่านิยมของบุคลากร อีกทั้ง ไม่มีกลไกจัดการความเสี่ยงและแก้ไขปัญหาจากแรงต้านดังกล่าว ทำให้ระบบการบริหารผลงาน ไม่ประสบผลในทางปฏิบัติ นอกจากนี้ การเข้าสู่ระบบแท่ง ยังขาดกลไกการติดตามและจัดการผลกระทบ โดยเฉพาะประเด็น การขยายขอบเขตของงาน (Enlargement) ที่มีการยุบรวมสายงาน ซึ่งส่งผลต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์การข้อเสนอแนะ แบ่งออกเป็นข้อเสนอในเชิงกระบวนการและข้อเสนอในเชิงองค์การข้อเสนอในเชิงกระบวนการ คือ ในการเปลี่ยนแปลงองค์การ จะต้องมีกลไกการติดตามและจัดการผลกระทบ และต้องคำนึงองค์ประกอบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งในเชิงนามธรรมและรูปธรรม (Soft & Hard HRM) ควบคู่กัน โดยเฉพาะด้านพฤติกรรมและค่านิยมองค์การ ซึ่งเปลี่ยนแปลงได้ยาก โดยจะต้องมีการวางแผนในการเปลี่ยนแปลงประเด็นในด้านนี้ ให้สอดคล้องกับระบบที่จะมีการเปลี่ยนแปลงด้วย ข้อเสนอในเชิงองค์การ คือ แก้ปัญหาจากการยุบรวมสายงาน โดยใช้เครื่องมือในการจัดการองค์ความรู้ที่สอดคล้องกับลักษณะงานที่เป็นแบบวิชาชีพ เช่น ระบบหมุนเวียนงาน ระบบพี่เลี้ยง เป็นต้นและแก้ไขปัญหาของการบริหารผลงาน โดยลดความยุ่งยากในการประเมินผลงาน สร้างความเข้าใจให้แก่บุคลากร และใช้การประเมินแบบ 360 องศา เพื่อให้ระบบการบริหารผลงานเกิดผลในทางปฏิบัติ ซึ่งจะทำให้ระบบแท่งเกิดความเชื่อมโยงกับระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบรรลุเป้าหมายองค์การ