DOI: 10.14457/tu.the.2021.659
title: ปัญหาการใช้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างนอกเวลาทำงานปกติผ่านระบบเทคโนโลยีติดต่อสื่อสาร

description: ในปัจจุบันความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยีทำให้การติดต่อสื่อสารระหว่างนายจ้างและลูกจ้างมีความสะดวก รวดเร็ว และเข้าถึงได้ตลอดเวลา ทั้งทางโทรศัพท์มือถือ คอมพิวเตอร์ และอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ต่าง ๆ โดยเฉพาะการติดต่อผ่านสื่อสังคมออนไลน์ (Social Media) แต่ในขณะเดียวกัน การติดต่อสื่อสารที่มีประสิทธิภาพกลับส่งผลให้ขอบเขตระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิตส่วนตัวของลูกจ้างมีความชัดเจนลดน้อยลง ซึ่งจากผลสำรวจพฤติกรรมการใช้อินเตอร์เน็ตของพนักงานและลูกจ้างเอกชนในประเทศไทยปี พ.ศ. 2563 พบว่ามีจำนวนชั่วโมงสูงถึง 11 ชั่วโมง 10 นาทีต่อวัน มีการใช้สื่อสังคมออนไลน์ Facebook ร้อยละ 98.2 และสื่อสังคมออนไลน์ LINE ร้อยละ 96 นอกจากนั้น ในปี พ.ศ. 2564 ประเทศไทย (กรุงเทพมหานคร) ยังถูกจัดอันดับให้เป็นเมืองที่ประชากรทำงานหนัก (Overworked) มากที่สุดเป็นอันดับ 3 และมีดัชนีความสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance Index) ต่ำที่สุดเป็นอันดับ 2 จากทั้งหมด 50 เมืองทั่วโลก ในทางปฏิบัติจึงมักเกิดปัญหาที่นายจ้างใช้อำนาจบังคับชาเกินขอบเขตไปนอกเวลาทำงานปกติของลูกจ้างผ่านการใช้ระบบเทคโนโลยีติดต่อสื่อสาร ทั้งการติดต่อเพื่อสอบถามหรือติดตามการปฏิบัติงานทั่ว ๆ ไป และการมอบหมายงานให้ลูกจ้างปฏิบัตินอกเวลาทำงานปกติ(1) กรณีนายจ้างสั่งการ กำหนดระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ลูกจ้างต้องอ่านหรือตอบรับการสื่อสารนอกเวลาทำงานปกติซึ่งเป็นการใช้อำนาจบังคับบัญชาโดยตรง ก่อให้เกิดหน้าที่และความรับผิดต่อลูกจ้าง จึงอาจตีความได้ว่าเป็นการให้ลูกจ้างปฏิบัติงาน ซึ่งมีกฎหมายบัญญัติคุ้มครองลูกจ้างทั้งในแง่ชั่วโมงการทำงานสูงสุด การขอความยินยอม และการกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำอื่น ๆ รวมถึงการควบคุมการใช้อำนาจบังคับบัญชาที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง แต่กรณีที่นายจ้างติดต่อสื่อสารไปยังลูกจ้างนอกเวลาทำงานปกติเพื่อสอบถามหรือติดตามการปฏิบัติงานทั่ว ๆ ไป โดยนายจ้างไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างมีหน้าที่อ่านหรือตอบรับการสื่อสารดังกล่าว ซึ่งไม่ถือว่าเป็นการให้ลูกจ้างปฏิบัติงาน จึงไม่ได้อยู่ในบังคับของกฎหมายเกี่ยวกับมาตรฐานการจ้างงานขั้นต่ำและการควบคุมอำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง ประกอบกับประเทศไทยยังไม่มีบทบัญญัติในการกำหนดขอบเขตและควบคุมการติดต่อสื่อสารในลักษณะดังกล่าวโดยเฉพาะ ทำให้เกิดปัญหาการติดต่อสื่อสารนอกเวลาทำงานปกติของลูกจ้างโดยไม่มีขอบเขตและเกินความจำเป็น ซึ่งกระทบต่อเวลาพักผ่อนและการใช้ชีวิตส่วนตัวของลูกจ้าง นอกจากนี้ แม้นายจ้างจะไม่ได้กำหนดหน้าที่ให้ลูกจ้างต้องอ่านหรือตอบรับการสื่อสาร แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าสถานะความเป็นนายจ้างและอำนาจในการให้ความดีความชอบแก่ลูกจ้างนั้นมีอยู่ตลอดเวลา ไม่ใช่แค่เฉพาะในเวลาทำงานปกติของลูกจ้าง การปฏิเสธหรือไม่ตอบรับการสื่อสารจากนายจ้างจึงเป็นสิ่งที่สร้างความกังวลใจให้แก่ลูกจ้างในทางปฏิบัติ (2) กรณีการมอบหมายงานให้ลูกจ้างปฏิบัตินอกเวลาทำงานปกติ กฎหมายแรงงานของประเทศไทยได้กำหนดเงื่อนไขและหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการมอบหมายงานให้ลูกจ้างปฏิบัตินอกเวลาทำงานปกติ ทั้งการทำความตกลงไว้ล่วงหน้า การขอความยินยอมจากลูกจ้าง ชั่วโมงการทำงานสูงสุด เวลาพัก ค่าตอบแทน ฯลฯ ซึ่งผู้เขียนเห็นว่าสามารถนำมาปรับใช้กับการมอบหมายงานให้ลูกจ้างปฏิบัตินอกเวลาทำงานปกติผ่านระบบเทคโนโลยีติดต่อสื่อสารได้อย่างเหมาะสมในระดับหนึ่งแล้ว แต่ด้วยคุณสมบัติของระบบเทคโนโลยีติดต่อสื่อสารที่ทำให้นายจ้างสามารถเข้าถึงลูกจ้างได้ตลอดเวลาประกอบกับงานบางประเภทที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติงานได้โดยไม่ต้องอยู่ในสถานประกอบการหรือสถานที่ของนายจ้าง รวมถึงช่องว่างของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เกี่ยวกับการทำความตกลงและขอความยินยอมจากลูกจ้าง จึงทำให้เกิดปัญหาการมอบหมายงานให้ลูกจ้างปฏิบัติผ่านระบบเทคโนโลยีติดต่อสื่อสารในช่วงเวลาที่ลูกจ้างควรได้รับการพักผ่อน ซึ่งส่งกระทบโดยตรงต่อสุขภาพและประสิทธิภาพการทำงานของลูกจ้างในระยะยาว จากการที่ได้ศึกษากฎหมายของต่างประเทศเกี่ยวกับการติดต่อสื่อสารนอกเวลาทำงานปกติและการมอบหมายงานให้ลูกจ้างปฏิบัตินอกเวลาทำงานปกติ แสดงให้เห็นว่าในต่างประเทศให้ความสำคัญกับการคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างทั้งด้านความเป็นส่วนตัวจากการติดต่อสื่อสารและการได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานนอกเวลาทำงานปกติผ่านระบบเทคโนโลยีติดต่อสื่อสาร โดยศาลสูงสุด (Court of Cassation หรือ Cour de Cassation) ของประเทศฝรั่งเศสได้วางแนวคำพิพากษาในคดี Labor Chamber of the Cour de Cassation, February 17, 2004 n°01-45.889 ตั้งแต่ปี ค.ศ. 2004 ว่าการที่พนักงานไม่ได้ตอบรับโทรศัพท์เกี่ยวกับการทำงานจากหัวหน้านอกเวลาทำงานปกติ ไม่ใช่ความผิดร้ายแรงและนายจ้างไม่อาจใช้เป็นเหตุผลในการลงโทษหรือไล่ลูกจ้างออก ซึ่งแนวทางดังกล่าวได้ถูกบัญญัติขึ้นเป็นกฎหมายและมีผลบังคับใช้ในปี ค.ศ. 2017 โดยการแก้ไขเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา L2242-17 7° ที่มีเนื้อหาเกี่ยวกับสิทธิในการยกเลิกการเชื่อมต่อสื่อสารนอกเวลาทำงานของลูกจ้าง (Right to Disconnect) เพื่อรับรองว่าสิทธิในการใช้ชีวิตส่วนตัวกับครอบครัวและเวลาพักของลูกจ้างจะได้รับความเคารพ และต่อมาในปี ค.ศ. 2021 คณะกรรมการสถานประกอบการสัมพันธ์ได้กำหนดหลักปฏิบัติว่าด้วยสิทธิในการยกเลิกการเชื่อมต่อสื่อสารสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง เพื่อเป็นตัวอย่างและแนวทางให้ผู้ประกอบกิจการนำไปปรับใช้ตามความเหมาะสมของลักษณะและประเภทกิจการ ส่วนประเทศเยอรมนี แม้รัฐไม่ได้บัญญัติกฎหมายเกี่ยวกับการติดต่อสื่อสารนอกเวลาทำงานปกติไว้โดยเฉพาะ แต่ภาคเอกชนและหน่วยงานรัฐก็คำนึงถึงความสำคัญของการสร้างสมดุลการทำงานและการใช้ชีวิตส่วนตัวของลูกจ้าง จึงได้กำหนดแนวทางความร่วมมือระหว่างสมาคมนายจ้าง สหภาพการค้า และกระทรวงแรงงานเยอรมนี โดยนายจ้างนำมากำหนดเป็นมาตรการและปรับใช้ตามความสมัครใจ (Voluntary Self-regulation) ให้มีความเหมาะสมกับประเภทและลักษณะของกิจการของตน ตัวอย่างเช่น บริษัท BMW และบริษัท Puma ได้สร้างระบบปิดกั้นอีเมลที่ถูกส่งไปยังลูกจ้างนอกเวลาทำงาน บริษัท Volkswagen มีข้อกำหนดไม่ให้ส่งอีเมลไปยังลูกจ้างหลังจากสิ้นสุดเวลาทำงานไปแล้วเกินสามสิบนาที ส่วนของภาครัฐ กระทรวงแรงงานได้มีการจำกัดการติดต่อสื่อสารกับพนักงานนอกเวลาทำงาน ยกเว้นในกรณีมีเหตุฉุกเฉิน รวมไปถึงการห้ามไม่ให้มีการตำหนิหรือลงโทษพนักงานที่ปิดเครื่องมือสื่อสารหรือไม่ตอบรับการสื่อสารนอกเวลาทำงาน นอกจากนั้น รัฐบัญญัติว่าด้วยเวลาทำงานยังมีบทบัญญัติที่กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับการพักผ่อนอย่างน้อย 11 ชั่วโมง หลังจากช่วงเวลาการปฏิบัติงาน โดยปราศจากการรบกวน หากมีการติดต่อผ่านระบบเทคโนโลยีติดต่อสื่อสารเกิดขึ้นในเวลาดังกล่าว จะถือว่าช่วงเวลาพักผ่อนของลูกจ้างถูกรบกวน ในทางทฤษฎีจึงต้องเริ่มต้นนับเวลาพักผ่อนใหม่ เพื่อเป็นหลักประกันว่าลูกจ้างจะได้รับการพักผ่อนอย่างเพียงพอและต่อเนื่องในแต่ละวัน การค้นคว้าอิสระฉบับนี้ ผู้เขียนมีความตั้งใจที่จะนำข้อมูลที่ได้จากศึกษามาวิเคราะห์และเสนอแนะในการบัญญัติกฎหมายหรือกำหนดเป็นมาตรการเพื่อแก้ปัญหาการใช้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างนอกเวลาทำงานปกติผ่านระบบเทคโนโลยีติดต่อสื่อสาร ที่เหมาะสมกับบริบทของประเทศไทย