Workplace social capital: Is it a relevant job resource?
Creators: name: Τσούνης, Ανδρέας Γ.
Publisher: name: Aristotle University of Thessaloniki
Year: 2023
Subjects: Εργασιακές απαιτήσεις
Εργασιακοί πόροι
Προσωπικοί πόροι
Εργασιακή Ευημερία
Διασύνδεση εργασιακής-προσωπικής ζωής
Εργασιακή ανασφάλεια
Εργασιακή απόδοση
Workplace social capital
Individual social capital
Job demands
Job resources
Personal resources
Employee well-being
Work-life interface
Job insecurity
Job performance

description: Το κοινωνικό κεφάλαιο αναφέρεται στη δομή και την ποιότητα των κοινωνικών σχέσεων. Στην οργανωσιακή ζωή έχει κυρίως διερευνηθεί ως ένας πόρος του εργασιακού πλαισίου (Κοινωνικό Κεφάλαιο του Χώρου Εργασίας, ΚΚΧΕ). Ωστόσο, τα εμπειρικά δεδομένα σχετικά με τη λειτουργία του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου δεν είναι συστηματικά. Ο κύριος στόχος αυτής της διδακτορικής διατριβής είναι να μελετήσει εάν το ΚΚΧΕ είναι ένας σημαντικός εργασιακός πόρος για την ευημερία των εργαζομένων και τη βέλτιστη λειτουργία τους στην εργασία και στην προσωπική ζωή, αντιμετωπίζοντας συγκεκριμένα κενά στη βιβλιογραφία. Πρώτον, αν και το ΚΚΧΕ συμβάλλει στην ευημερία των εργαζομένων ατόμων, δεν υπάρχει συμφωνία σχετικά με τον ορισμό και τη μέτρησή του. Δεύτερον, αν και οι εργαζόμενοι μπορούν να επωφεληθούν και από το ΚΚΧΕ ή/και από το κοινωνικό κεφάλαιο στο οποίο έχουν πρόσβαση εκτός του χώρου εργασίας (ατομικό κοινωνικό κεφάλαιο, ΑΚΚ), αυτοί οι διαφορετικοί τύποι κοινωνικού κεφαλαίου δεν έχουν μελετηθεί ταυτόχρονα. Τρίτον, αν και η θεωρία του κοινωνικού κεφαλαίου περιλαμβάνει δύο θεωρητικές προσεγγίσεις (την ατομική και την οικολογική), οι περισσότερες μελέτες δεν ενσωματώνουν και τις δύο προσεγγίσεις. Τέταρτον, το κοινωνικό κεφάλαιο θεωρείται κυρίως ένας σχετικά σταθερός πόρος, ενώ ο δυναμικός του χαρακτήρας δεν έχει μελετηθεί. Τέλος, αν και το ΚΚΧΕ αποτελεί δείκτη κοινωνικής συνοχής στο χώρο εργασίας, η ευρύτερη κοινωνική λειτουργία του έχει αγνοηθεί. Σε μια προσπάθεια να αντιμετωπιστούν τα παραπάνω κενά, η παρούσα διατριβή αξιοποιεί τις υποθέσεις των σημαντικότερων θεωριών των πόρων [της θεωρίας διατήρησης πόρων (ΘΔΠ), της θεωρίας εργασιακών απαιτήσεων-πόρων (ΕΑ-Π) και του μοντέλου πόρων στην εργασία και το σπίτι (ΠΕ-Σ)] για να συνθέσει έναν έγκυρο ορισμό του ΚΚΧΕ, να προσδιορίσει τις διαφορετικές πτυχές του και να εξετάσει τις λειτουργίες του ως εργασιακού πόρου δίπλα σε άλλες μορφές (κοινωνικού) κεφαλαίου, μέσα από τέσσερις μελέτες. Η πρώτη μελέτη είχε ως στόχο τη σύνθεση ενός έγκυρου ορισμού του ΚΚΧΕ και την ανάπτυξη ενός έγκυρου και αξιόπιστου εργαλείου για τη μέτρησή του. Στη βάση μιας κριτικής βιβλιογραφικής ανασκόπησης, το ΚΚΧΕ ορίστηκε ως εργασιακός πόρος που αφορά στις αντιλήψεις των εργαζόμενων ατόμων σχετικά με την εμπιστοσύνη, την αμοιβαιότητα και τις κοινωνικές αλληλεπιδράσεις που υπάρχουν μεταξύ ομότιμων και μεταξύ ατόμων σε διαφορετικά επίπεδα ιεραρχίας και οργανισμούς. Βάσει αυτού του ορισμού αναπτύχθηκε η Κλίμακα ΚΚΧΕ (Κ-ΚΚΧΕ). Η πολυεπίπεδη παραγοντική ανάλυση μεταξύ 733 εργαζομένων εμφωλευμένων σε 158 ομάδες εργασίας επιβεβαίωσε την προτεινόμενη παραγοντική δομή της Κ-ΚΚΧΕ. Επιπλέον, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι έχει καλές ψυχομετρικές ιδιότητες. Είναι σημαντικό πως το ΚΚΧΕ, όπως αξιολογήθηκε με τη Κ-ΚΚΧΕ, έδειξε υψηλή εγκυρότητα κριτηρίου και επαυξάνουσα εγκυρότητα στην εξήγηση της εργασιακής δέσμευσης, της εξουθένωσης και της εργασιακής απόδοσης πέρα και πάνω από το ΑΚΚ και το ψυχολογικό κεφάλαιο. Η δεύτερη μελέτη εξέτασε τη λειτουργία του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου δίπλα σε άλλες μορφές κεφαλαίου και άλλους εργασιακούς και προσωπικούς πόρους σε σχέση με τη διασύνδεση εργασιακής-προσωπικής ζωής. Στη βάση των δυο κύριων θεωρητικών προσεγγίσεων του κοινωνικού κεφαλαίου, η μελέτη διερεύνησε το ΚΚΧΕ ως εργασιακό οικολογικό πόρο, ο οποίος διευκολύνει τη λειτουργία των ατόμων στον εργασιακό τομέα (πέρα από άλλους εργασιακούς πόρους και το ψυχολογικό κεφάλαιο) και το ΑΚΚ ως ατομικό πόρο που διευκολύνει τη λειτουργία των εργαζομένων στην προσωπική τους ζωή. Με βάση τις ΘΔΠ και ΕΑ-Π, αναμενόταν ότι το ΚΚΧΕ θα μετριάσει τη θετική σχέση μεταξύ των εργασιακών απαιτήσεων και της σύγκρουσης εργασιακής-προσωπικής ζωής και θα ενισχύσει τις θετικές σχέσεις μεταξύ των εργασιακών πόρων και των προσωπικών πόρων (ψυχολογικό κεφάλαιο) και της διευκόλυνσης εργασιακής-προσωπικής ζωής. Ομοίως, το ΑΚΚ αναμενόταν να μετριάσει την αρνητική σχέση μεταξύ της σύγκρουσης εργασιακής-προσωπικής ζωής και της ευημερίας και να ενισχύσει τη θετική σχέση μεταξύ διευκόλυνσης εργασιακής-προσωπικής και ευημερίας. Οι υποθέσεις εξετάστηκαν σε 547 εργαζομένους εμφωλευμένους σε 115 οργανισμούς. Οι πολύ-επίπεδες αναλύσεις έδειξαν ότι το ΚΚΧΕ ενισχύει τη θετική σχέση μεταξύ του ψυχολογικού κεφαλαίου και της διευκόλυνσης εργασιακής-προσωπικής ζωής, ενώ η σύγκρουση εργασιακής-προσωπικής ζωής σχετιζόταν αρνητικά με την ευημερία μόνο για τους εργαζόμενους με χαμηλό ΑΚΚ. Επίσης, το ΚΚΧΕ βρέθηκε ότι σχετίζεται έμμεσα και θετικά με την ευημερία μέσω της θετικής του σχέσης με τη διευκόλυνση εργασιακής-προσωπικής ζωής. Η τρίτη εμπειρική μελέτη ενσωμάτωσε την ατομική δίπλα στην οικολογική προσέγγιση του ΚΚΧΕ. Έτσι, το ΚΚΧΕ προσεγγίστηκε τόσο ως εργασιακός πόρος στο οργανωσιακό επίπεδο ανάλυσης (ΚΚΧΕ), όσο και ως εργασιακός πόρος στο ατομικό επίπεδο ανάλυσης (ατομικό ΚΚΧΕ, το οποίο αναφέρεται στην πρόσβαση κάθε εργαζόμενου στο διαθέσιμο ΚΚΧΕ του οργανισμού του). Επιπλέον, το ατομικό ΚΚΧΕ προσεγγίστηκε ως ένας σχετικά σταθερός, αλλά και ως ένας δυναμικός πόρος (ημερήσιο ατομικό ΚΚΧΕ), ενώ εξετάστηκε και η δυναμική φύση του ΑΚΚ (ημερήσιο ΑΚΚ). Στη βάση του μοντέλου ΠΕ-Σ, αναμενόταν ότι το ΚΚΧΕ, το ατομικό ΚΚΧΕ και το ημερήσιο ατομικό ΚΚΧΕ θα μετριάσουν την αρνητική σχέση μεταξύ των ημερήσιων εργασιακών απαιτήσεων και της ενέργειας μετά τη δουλειά και ότι το ΚΚΧΕ και το ατομικό ΚΚΧΕ θα ενισχύσουν τη θετική σχέση μεταξύ του ημερήσιου ατομικού ΚΚΧΕ και της ενέργειας μετά τη δουλειά. Επίσης, αναμενόταν ότι το ημερήσιο ΑΚΚ θα ενισχύσει την αρνητική σχέση μεταξύ ενέργειας και σύγκρουσης εργασιακής-προσωπικής ζωής και τη θετική σχέση μεταξύ ενέργειας και διευκόλυνσης εργασιακής-προσωπικής ζωής. Ογδόντα πέντε εργαζόμενοι συμπλήρωσαν ένα γενικό ερωτηματολόγιο και ημερήσια ερωτηματολόγια για πέντε διαδοχικές εργάσιμες ημέρες δύο φορές την ημέρα. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η σχέση μεταξύ ημερήσιων εργασιακών απαιτήσεων και ενέργειας ήταν αρνητική σε συνθήκες χαμηλότερου ημερήσιου ατομικού ΚΚΧΕ, αλλά θετική σε συνθήκες υψηλότερου ημερήσιου ατομικού ΚΚΧΕ. Επιπλέον, η σχέση ημερήσιου ατομικού ΚΚΧΕ και ενέργειας ήταν θετική για εκείνους τους εργαζόμενους που ανέφεραν υψηλότερο ατομικό ΚΚΧΕ και αρνητική για εκείνους με χαμηλότερο. Τέλος, το ΚΚΧΕ και το ατομικό ΚΚΧΕ σχετιζόταν θετικά και έμμεσα με τη διευκόλυνση εργασιακής-προσωπικής ζωής μέσω της θετικής τους σχέσης με την ενέργεια μετά τη δουλειά. Η τέταρτη μελέτη διερεύνησε το κατά πόσο το ΚΚΧΕ ως πόρος με ευρύτερη κοινωνική λειτουργία μπορεί να βοηθήσει τα εργαζόμενα άτομα να ανταπεξέλθουν σε απειλητικές συνθήκες, όπως είναι η εργασιακή ανασφάλεια. Με βάση τις ΘΔΠ και ΕΑ-Π, διερευνήθηκε εάν το ΚΚΧΕ μετριάζει τις αρνητικές σχέσεις μεταξύ εργασιακής ανασφάλειας, από τη μία πλευρά, και της εργασιακής δέσμευσης και της εργασιακής απόδοσης, από την άλλη. Οι υποθέσεις εξετάστηκαν σε 376 εργαζομένους από διάφορα ελληνικά πανεπιστήμια. Σε αντίθεση με τις υποθέσεις, η ποιοτική εργασιακή ανασφάλεια σχετίστηκε αρνητικά με την εργασιακή δέσμευση σε συνθήκες υψηλότερου ΚΚΧΕ και θετικά με την εντός-ρόλου εργασιακή απόδοση σε συνθήκες χαμηλότερου ΚΚΧΕ. Συμπληρωματικές αναλύσεις έδειξαν ότι τα συγκεκριμένα αποτελέσματα οφειλόταν στη διάσταση του ΚΚΧΕ που αφορά στο κοινωνικό δίκτυο. Η παρούσα διατριβή παρέχει ισχυρή υποστήριξη για τη σημασία του ΚΚΧΕ ως εργασιακού πόρου. Το ΚΚXE μπορεί να λειτουργήσει ως παράγοντας παρακίνησης που προάγει την προσωπική ανάπτυξη εντός και εκτός χώρου εργασίας, μπορεί να συμβάλει στην επίτευξη στόχων, ενώ μπορεί επίσης να ενισχύσει τα θετικά αποτελέσματα του ψυχολογικού κεφαλαίου σε σχέση με τη διευκόλυνση εργασιακής-προσωπικής ζωής. Επιπλέον, το ΚΚΧΕ εξηγεί πρόσθετη διακύμανση στην εργασιακή ευημερία των εργαζόμενων ατόμων πέρα και πάνω από άλλους πόρους και άλλες μορφές κεφαλαίου. Ωστόσο, το ΚΚΧΕ μπορεί επίσης να έχει μια «σκοτεινή πλευρά» που υπογραμμίζει ότι δεν αρκεί να υπάρχει ΚΚΧΕ σε έναν οργανισμό, αλλά είναι σημαντικό τα εργαζόμενα άτομα να έχουν πρόσβαση σε αυτό. Η ενσωμάτωση της οικολογικής και της ατομικής προσέγγισης στη μελέτη του ΚΚΧΕ προσφέρει μια πιο ολοκληρωμένη κατανόηση του ρόλου του, ενώ η μελέτη του ως σταθερού αλλά και ως δυναμικού χαρακτηριστικού διευρύνει, επίσης, τη χρησιμότητά του ως πόρου.
description: Social capital refers to the structure and quality of social relationships. In organizational life, it has been mainly investigated as a contextual resource (workplace social capital; WSC). However, the empirical evidence regarding its function as a job resource is not systematic. Τhis doctoral thesis aims to study whether WSC is a relevant job resource for employee well-being and optimal functioning at work and at home by addressing certain gaps in the literature. First, although WSC contributes to employee wellness, there is no consensus regarding its definition and measurement. Second, although employees may be benefited from WSC and/or from the social capital that they have access to outside the workplace (individual social capital; ISC), these different types of social capital have not been investigated simultaneously. Third, although social capital theory encompasses two theoretical approaches (the individualist and the ecological), most studies do not integrate both approaches. Forth, social capital has been mainly conceptualized as a rather stable resource, while its dynamic nature has been neglected. Finally, although WSC is considered an indicator of social cohesion in the workplace, its broader social function has been ignored. To address these gaps, the current thesis uses the assumptions of dominant resource theories [conservation of resources (COR) theory, job-demands resources (JD-R) theory, and work-home resources (W-HR) model] to synthesize a valid definition of WSC, to determine its different facets and to test its functions as a job resource next to other forms of (social) capital, through four studies. The aim of the first study was to define WSC and to develop a valid and reliable instrument for its measurement. Based on a critical literature review, WSC was conceptualized as a job resource that concerns employees’ perceptions regarding trust, reciprocity, and network interactions that exist among peers and among individuals across hierarchical levels and organizations. Based on this definition, the WSC Inventory (WoSCi) was developed. Multilevel confirmatory factor analysis among 733 employees nested in 158 work groups supported the hypothesized factor structure of the WoSCi. Further, the results suggested that it has good psychometric qualities. Importantly, WSC assessed with the WoSCi showed high criterion and incremental validity in explaining work engagement, burnout, and job performance over and above ISC and psychological capital. The second study tested whether WSC functions as a job resource next to other forms of capital and other job and personal resources with regard to work-life interface. Drawing on the two main theoretical approaches to social capital, the study investigated WSC as an ecological job resource that facilitates employee functioning in the work domain (over and above other job resources and psychological capital), and ISC as an individual resource that facilitates employee functioning in the life domain. Based on COR and JD-R theories, it was hypothesized that WSC will buffer the positive relationship between job demands and work-life conflict, and it will boost the positive relationships between job and personal (psychological capital) resources and work-life facilitation. Similarly, ISC was expected to buffer the negative relationship between work-life conflict and well-being and to boost the positive relationship between work-life facilitation and well-being. Hypotheses were tested among 547 workers nested in 115 organizations. Multilevel analyses showed that WSC boosted the positive relationship between psychological capital and work-life facilitation, while work-life conflict related negatively with well-being for employees with lower ISC. Further, WSC related indirectly and positively to well-being through increased work-life facilitation. The third empirical study integrated the individualist next to the ecological approach of WSC. Namely, WSC was operationalized as both an organizational-level (WSC) and an individual-level job resource (IWSC; individual employees’ access to their organizations’ WSC). Moreover, IWSC was captured as a relatively stable, but also as a dynamic job resource (daily IWSC), while the dynamic nature of ISC (daily ISC) was also considered. Based on the W-HR model, it was hypothesized that WSC, IWSC and daily IWSC will buffer the negative relationship between daily job demands and energy after work, and that WSC and IWSC will boost the positive relationship between daily IWSC and energy after work. It was, also, expected that daily ISC will strengthen the negative relationship between energy and work-life conflict and the positive relationship between energy and work-life facilitation. Eighty-five employees filled out a general survey and daily surveys for five consecutive workdays, twice per day. Results showed that the relationship between daily job demands and energy was negative in conditions of lower daily IWSC, but positive in conditions of high daily IWSC. Moreover, the daily IWSC-energy relationship was positive for those employees who reported higher IWSC, and negative for those with lower. Finally, WSC and IWSC related positively and indirectly to work-life facilitation through their positive association with daily energy after work. The fourth study investigated whether WSC as a job resource with a broader social function may help employees in threatening conditions such as job insecurity. Based on COR and JD-R theories, this study explored the buffering role of WSC on the negative relationship between job insecurity, on the one hand, and work engagement and in-role job performance, on the other hand. The hypotheses were tested among 376 university employees. Contrary to expectations, qualitative job insecurity was negatively related to work engagement in conditions of higher WSC, and positively to in-role performance in conditions of lower WSC. Post-hoc analyses revealed that the network sub-dimension of WSC was responsible for these effects. The current thesis provides strong support for the relevance of WSC as a job resource. WSC has an energizing and motivating potential that promotes personal development within and beyond the workplace, may contribute to goal achievement, while it may also boost the positive effects of psychological capital on work-life facilitation. Moreover, WSC explains additional variance in employee well-being over and above other resources and other forms of capital. However, WSC may also have a “dark side” that highlights that is not enough for WSC to exist in an organization, but it is important for employees to have access to it. The integration of the ecological and the individualist approach of WSC provides a more comprehensive understanding of its role, while its study as a stable but also a dynamic characteristic also broadens its nature as a relevant job resource.