title: Διοίκηση ανθρωπίνου δυναμικού: Πως το micromanagement μπορεί να καταστρέψει μια επιχείρηση (εστίαση στις ελληνικές μικρομεσαίες)
title: Human resource management: How micromanagement can destroy a business (focus on Greek SMEs)
titleType: AlternativeTitle
Creators: name: Παπαδάτου, Μαρία
name: Μιχαλάκη, Δήμητρα
Publisher: name: Πανεπιστήμιο Δυτικής Αττικής
Year: 2023
Subjects: Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού
Μικροδιαχείριση
Μικρομεσαίες επιχειρήσεις
Micromanagement

description: Στο πρώτο κεφάλαιο αυτού του εγγράφου συζητά διάφορες πτυχές της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (HRM). Ξεκινά με έναν ορισμό του HRM, περιγράφοντάς το ως ένα σύνολο ενεργειών, στρατηγικών και λειτουργιών που χρειάζονται οι εταιρείες για να αποκτήσουν, να διατηρήσουν και να αξιοποιήσουν ταλαντούχους υπαλλήλους. Στη συνέχεια διερευνά την ιστορική εξέλιξη του HRM από την ανάπτυξή του στα τέλη του 19ου αιώνα έως την επικράτηση του τον 20ο και τον 21ο αιώνα. Το κεφάλαιο προσδιορίζει τα διάφορα στάδια ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού και τη μετάβαση από τις εργασιακές σχέσεις σε μια πιο στρατηγική προσέγγιση. Εξετάζει επίσης τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού σε όλο τον κόσμο, εστιάζοντας στην Ασία, την Ευρώπη, τη Βόρεια Αμερική και την Αφρική, και πώς οι πολιτισμικές, κοινωνικές και οικονομικές διαφορές επηρεάζουν αυτές τις πρακτικές. Συζητά επίσης τα καθήκοντα και τις ευθύνες των διευθυντών HR, τονίζοντας τον ρόλο τους ως κανάλι επικοινωνίας μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων. Επιπλέον, αυτό το κεφάλαιο εξετάζει τη σημασία του σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού και τον αντίκτυπο του περιβάλλοντος στις δραστηριότητες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Τέλος, γίνεται ανασκόπηση της τηλεργασίας ως αναδυόμενης τάσης στον εργασιακό χώρο, εντοπίζοντας τις ιστορικές της καταβολές και την αυξανόμενη δημοτικότητά της. Στο δεύτερο κεφάλαιο παρουσιάζει διάφορες θεωρίες που σχετίζονται με τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού (HRM). Οι θεωρίες που συζητήθηκαν περιλαμβάνουν τη θεωρία έκτακτης ανάγκης, την άποψη που βασίζεται σε πόρους (RBV), τη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου, τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής και τη θεωρία του αυτοκαθορισμού. Η θεωρία έκτακτης ανάγκης τονίζει τη σημασία της προσαρμογής των στρατηγικών HRM στις συγκεκριμένες συνθήκες κάθε οργανισμού. Η RBV δίνει έμφαση στο ρόλο του ανθρώπινου δυναμικού ως πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου βλέπει τους ανθρώπινους πόρους ως περιουσιακά στοιχεία που προσθέτουν αξία στον οργανισμό. Η θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής εστιάζει στη δικαιοσύνη και την αμοιβαιότητα των αλληλεπιδράσεων εργαζομένου-εργοδότη. Η θεωρία του αυτοκαθορισμού τονίζει τη σημασία της αυτονομίας και των κινήτρων στη δέσμευση των εργαζομένων. Αυτές οι θεωρίες παρέχουν ένα πλαίσιο για την κατανόηση και την εφαρμογή αποτελεσματικού HRM που υποστηρίζει τη δέσμευση, τα κίνητρα και τη διατήρηση των εργαζομένων. Στο Κεφάλαιο 3 αυτού του βιβλίου διερευνά διάφορες πτυχές της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων (HRM) σε διαφορετικά πλαίσια, συμπεριλαμβανομένων των μικρομεσαίων επιχειρήσεων (ΜΜΕ) και των μεγάλων εταιρειών. Πρώτον, ορίζει τις ΜΜΕ και τονίζει τη σημασία τους στην παγκόσμια οικονομία λόγω της σημαντικής συμβολής τους στη δημιουργία θέσεων εργασίας, την οικονομική ανάπτυξη και την καινοτομία. Ενώ οι ΜΜΕ έχουν το πλεονέκτημα της ευελιξίας και της προσαρμοστικότητας, αντιμετωπίζουν επίσης προκλήσεις όσον αφορά την πρόσβαση σε πόρους και κεφάλαια, καθώς και στην προσέλκυση και διατήρηση ανθρώπινων πόρων. Από την άλλη πλευρά, το HRM σε μεγάλες επιχειρήσεις δίνει έμφαση στον σημαντικό ρόλο του HRM στη διαχείριση και ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου, συμπεριλαμβανομένης της πρόσληψης, της επιλογής, της κατάρτισης και της ανάπτυξης, των αμοιβών και των παροχών, της διαχείρισης απόδοσης και των σχέσεων με τους εργαζομένους. Το κεφάλαιο εμβαθύνει επίσης στο ανθρώπινο δυναμικό στις ΜΜΕ, εστιάζοντας στις συγκεκριμένες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι ΜΜΕ λόγω των περιορισμένων πόρων και παρέχοντας πληροφορίες για τις προσλήψεις, την κατάρτιση, τις αποδοχές, τη διαχείριση απόδοσης και τις σχέσεις με τους εργαζομένους σε αυτό το πλαίσιο. Διερευνά επίσης την τρέχουσα κατάσταση του ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα, τονίζοντας τον σημαντικό ρόλο των ΜΜΕ στην ελληνική οικονομία και τις προσπάθειες που καταβάλλονται από την κυβέρνηση να τις υποστηρίξει μέσω πρωτοβουλιών όπως η χαλάρωση του ρυθμιστικού περιβάλλοντος και η βελτίωση της πρόσβασης στη χρηματοδότηση. Στο τέταρτο κεφάλαιο περιγράφει τις βασικές λειτουργίες της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (HRM). Αυτές οι λειτουργίες περιλαμβάνουν την πρόσληψη, την ασφάλεια στο χώρο εργασίας, τις εργασιακές σχέσεις, την οργάνωση αποδοχών, τη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία και την κατάρτιση. Η διαδικασία πρόσληψης περιλαμβάνει την πρόσληψη των κατάλληλων ατόμων για τις σωστές θέσεις εργασίας και οι εσωτερικοί εργοδότες διαδραματίζουν βασικό ρόλο στη διαμόρφωση του εργατικού δυναμικού του εργοδότη. Η ασφάλεια στο χώρο εργασίας είναι μια άλλη σημαντική πτυχή και το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι υπεύθυνο για την παροχή ενός ασφαλούς περιβάλλοντος, τη διεξαγωγή εκπαίδευσης για τα οφέλη και τη διατήρηση αρχείων τραυματισμών και ατυχημάτων στο χώρο εργασίας. Οι σχέσεις των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένης της ικανοποίησης των εργαζομένων, της δέσμευσης και της επίλυσης συγκρούσεων, διαχειρίζονται από το HR για να καλλιεργήσουν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον. Επιπλέον, το HR θα χειριστεί τις αποζημιώσεις και τα οφέλη, συμπεριλαμβανομένης της δημιουργίας δομών αποζημίωσης και της διαχείρισης των ποσοστών ένταξης παροχών. Παρέχονται προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης για την επιτυχία των εργαζομένων και τις ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης. Συνολικά, αυτό το κεφάλαιο παρουσιάζει τις κύριες λειτουργίες του τμήματος HR στους διάφορους τομείς της διαχείρισης των εργαζομένων. Τέλος, αυτό το κεφάλαιο έχει σκιαγραφήσει τις κύριες λειτουργίες του ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένης της πρόσληψης, της ασφάλειας στο χώρο εργασίας, των σχέσεων με τους εργαζομένους, των αποδοχών και των παροχών, της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης, της αξιολόγησης του προσωπικού, της αμοιβής και της διαχείρισης απόδοσης. Συλλογικά, αυτές οι λειτουργίες συμβάλλουν στην αποτελεσματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού μέσα σε έναν οργανισμό και διευκολύνουν την επίτευξη των στρατηγικών του στόχων. Σο Κεφάλαιο 5 διερευνά τον ορισμό και τη γενική περιγραφή της διαχείρισης. Το κεφάλαιο τονίζει τη σημασία ενός κοινού λεξιλογίου και κατανόησης στην επιτυχημένη επικοινωνία. Παρουσιάζονται δύο ορισμοί της διοίκησης, δίνοντας έμφαση στην ενοποίηση των ρόλων, των στόχων και των προσωπικών και επιχειρηματικών στόχων των ανθρώπων. Οι διαδικασίες διαχείρισης, η ανάθεση εξουσιών και η ευθύνη εμβαθύνονται επίσης. Τέλος, συζητούνται οι πέντε λειτουργίες της διαχείρισης που περιγράφονται από τον Fayol : πρόγραμμα, οργάνωση, διαχείριση, συντονισμός και έλεγχος. Επίσης, εστιάζει στη μικροδιαχείριση ως στυλ διαχείρισης που χαρακτηρίζεται από υπερβολικό έλεγχο και έλλειψη εμπιστοσύνης στους εργαζόμενους. Συζητά τις αρνητικές επιπτώσεις της μικροδιαχείρισης στη δέσμευση των εργαζομένων, την ικανοποίηση, το άγχος, την εξουθένωση, τη δημιουργικότητα και την καινοτομία. Το κεφάλαιο υπογραμμίζει τον αντίκτυπο της μικροδιαχείρισης στη συνολική παραγωγικότητα και την πιθανότητα οι εργαζόμενοι να αναζητήσουν εναλλακτική απασχόληση. Οι λόγοι για τη μικροδιαχείριση περιλαμβάνουν την έλλειψη εμπιστοσύνης, τη λαγνεία για εξουσία και τον φόβο της αποτυχίας. Το συμπέρασμα αυτού του κεφαλαίου είναι να τονιστεί η σημασία της προώθησης πιο αποτελεσματικών προσεγγίσεων διαχείρισης και της δημιουργίας κλίματος που εκτιμά την αυτονομία και την ιδιοκτησία των εργαζομένων της εργασίας τους. Στο έκτο κεφάλαιο εξετάζει τον αντίκτυπο της μικροδιαχείρισης στις επιχειρήσεις. Η μικροδιαχείριση είναι ένα στυλ διαχείρισης που χαρακτηρίζεται από υπερβολικό έλεγχο και αυστηρή παρακολούθηση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων, της εργασίας και της λήψης αποφάσεων. Αυτό το κεφάλαιο εξετάζει τον αντίκτυπο στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων, την επικοινωνία, τη συνεργασία, την οργανωτική κουλτούρα και την εμπιστοσύνη στο επιχειρηματικό περιβάλλον. Το κεφάλαιο τονίζει ότι η μικροδιαχείριση αναστέλλει τη δημιουργικότητα και εμποδίζει την ικανότητα ενός οργανισμού να προσαρμοστεί στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς. Η μικροδιαχείριση δημιουργεί μια κουλτούρα εξάρτησης και εμποδίζει τους εργαζόμενους να προσφέρουν δημιουργικές λύσεις στα προβλήματα. Η μικροδιαχείριση επηρεάζει επίσης αρνητικά την ικανοποίηση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων, κάνοντας τους εργαζόμενους να αισθάνονται υποτιμημένοι και αποθαρρυμένοι . Μελέτες έχουν δείξει ότι η μικροδιαχείριση μειώνει την εργασιακή ικανοποίηση, τη δέσμευση, τη δέσμευση και την απόδοση των εργαζομένων. Για να μετριαστούν οι αρνητικές επιπτώσεις της μικροδιαχείρισης, οι οργανισμοί θα πρέπει να επικεντρωθούν στην ενίσχυση της αυτονομίας, της εμπιστοσύνης και της ανοιχτής επικοινωνίας. Η ενδυνάμωση των εργαζομένων, η συμμετοχή τους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και η προώθηση ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος μπορεί να μεγιστοποιήσει τις δυνατότητες των εργαζομένων, να προωθήσει την καινοτομία και να βελτιώσει τη συνολική απόδοση. Στο έβδομο κεφάλαιο διερευνά τους κινδύνους της μικροδιαχείρισης, ενός στυλ διαχείρισης που χαρακτηρίζεται από υπερβολικό έλεγχο και αυστηρή εποπτεία. Η ανάλυση εξετάζει τις αρνητικές επιπτώσεις της μικροδιαχείρισης στα κίνητρα των εργαζομένων, την παραγωγικότητα, την εργασιακή ικανοποίηση και το συνολικό εργασιακό περιβάλλον. Σύμφωνα με τη μελέτη, η μικροδιαχείριση μειώνει τα κίνητρα των εργαζομένων περιορίζοντας την αυτονομία, τις ικανότητες και τις σχέσεις. Μειώνει επίσης την παραγωγικότητα αναστέλλοντας τη δημιουργικότητα και τις δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων. Επιπλέον, η μικροδιαχείριση μειώνει την εργασιακή ικανοποίηση υπονομεύοντας την αυτονομία, την εμπιστοσύνη και την ικανότητα. Τελικά, δημιουργεί ένα αρνητικό εργασιακό περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από χαμηλό ηθικό, υψηλά επίπεδα άγχους και τεταμένες σχέσεις διευθυντή-εργαζομένου. Για την αντιμετώπιση αυτών των κινδύνων, οι οργανισμοί θα πρέπει να επικεντρωθούν στη δημιουργία ενός υποστηρικτικού και ενδυναμωτικού περιβάλλοντος εργασίας που ενισχύει την εμπιστοσύνη, την αυτονομία και την ανοιχτή επικοινωνία. Στο όγδοο κεφάλαιο εξετάζει διάφορους τρόπους αντιμετώπισης της μικροδιαχείρισης στο χώρο εργασίας. Το κεφάλαιο προσφέρει διάφορες στρατηγικές για να βοηθήσει τους εργαζόμενους να αντιμετωπίσουν και να μετριάσουν τις αρνητικές επιπτώσεις της μικροδιαχείρισης. Αυτές οι στρατηγικές περιλαμβάνουν την έκφραση ανησυχιών σχετικά με τη μικροδιαχείριση, την οικοδόμηση εμπιστοσύνης με τους επόπτες, τον καθορισμό σαφών προσδοκιών, την ανάληψη πρωτοβουλίας, την παροχή τακτικών ενημερώσεων και την αναζήτηση σχολίων. Εφαρμόζοντας αυτές τις προσεγγίσεις, οι εργαζόμενοι μπορούν να δημιουργήσουν ένα πιο συνεργατικό και παραγωγικό περιβάλλον εργασίας, μειώνοντας παράλληλα τις τάσεις μικροδιαχείρισης.