Equal Pay in der Arbeitnehmerüberlassung
Creators: name: Li, Bite
Publisher: name: Humboldt-Universität zu Berlin
Year: 2022
Subjects: subject: Equal-Pay-Grundsatz
subject: Arbeitnehmerüberlassung
subject: Rechtsvergleich
subject: Arbeitsrecht
subject: Equal-Pay-Principle
subject: temporary agency work
subject: comparative law
subject: labor law
subject: 344 Arbeitsrecht, Sozialrecht, Bildungsrecht, Kulturrecht
subject: PF 960
subject: PF 980
subject: PO 8404

description: Diese Arbeit setzt sich hauptsächlich mit der Frage auseinander, inwieweit das chinesische Gesetzesrecht einerseits und das deutsche Gesetzesrecht andererseits in der Lage sind, dem in beiden Rechtsordnungen verankerten Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Equal Pay Geltung zu verschaffen. Die Entwicklung der chinesischen Gesetzgebung über die Arbeitnehmerüberlassung zeigt, dass der Gesetzgeber in der Praxis weitverbreiteten Diskriminierung von Leiharbeitnehmern im Vergleich zu Festangestellten entschieden entgegentreten will. In Deutschland ist das genaue Gegenteil zu beobachten. War der Schutz des Leiharbeitnehmers bei Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahre 1972 noch das maßgebliche Motiv, wurde mit dem Reformgesetz vom 23.12.2002 damit begonnen, die Arbeitnehmerüberlassung mehr und mehr als Instrument der Beschäftigungspolitik zu sehen und die Arbeitnehmerüberlassungsvorschriften zu "liberalisieren". Anders als die chinesische Gesetzgebung zeigt die Rechtsprechung in China ein anderes Bild: Von den in der vorliegenden Arbeit untersuchten 25 Gerichtsfällen wurde nur in 4 Fällen zugunsten des Leiharbeitnehmers entschieden. Eine Analyse der ablehnenden Entscheidungen macht jedoch klar, dass die Gerichte für ihre Entscheidungen Begründungen heranzogen, die im Gesetz keine Stütze finden. Die Forschungsergebnisse zeigen: Das Problem eines unzureichenden Leiharbeitnehmerschutzes des chinesischen Rechts liegt darin, dass die Rechtsprechung das ihr zur Verfügung stehende gesetzliche Instrumentarium nicht hinreichend nutzt. In Deutschland ergibt sich dieses Problem vielmehr aus der bewussten und klaren Entscheidung des Gesetzgebers, der Vorgabe des Europäischen Gesetzgebers – tarifvertragliche Abweichung vom Equal Pay ausschließlich unter Berücksichtigung des Gesamtschutzes des Leiharbeitnehmers – nicht zu folgen.
description: This dissertation mainly deals with the question: To what extent the Chinese law and the German law can guarantee the validity of the right of temporary agency workers to equal pay, which is anchored in both legal systems. The development of Chinese legislation on temporary agency work shows that in practice, the legislator undoubtedly wants to decisively counteract widespread discrimination against temporary agency workers. In Germany, the exact opposite situation can be observed. While the protection of temporary agency worker remained the decisive motive when the Act on Temporary Agency Work was enacted in 1972, the reform law of December 23, 2002 began to view temporary agency work more and more as an instrument of employment policy and to "liberalize" the regulations on temporary agency work. In contrast to Chinese legislation, the judgement in China shows a different picture: Among the 25 cases researched in this dissertation, there are only 4 cases that were judged in favor of the temporary agency worker. This could lead to the assumption that in China, the law also attaches only secondary importance to the temporary agency worker's claim to equal pay. However, an analysis of the judgements clarifies that the courts used justifications for their decisions which could not find support in the law. According to the research of this dissertation, the problem of inadequate protection to temporary agency worker under Chinese law lies in the fact that the courts fail to make sufficient use of the legal instruments at their disposal. In Germany, this problem is resulted rather from the deliberate and clear decision of the legislator, namely failure to follow the specification of the European legislator - deviation from equal pay by collective agreement exclusively under consideration of the overall protection of the temporary agency worker.