Einflussfaktoren der Implementierung von Job Rotation bei Pflegefachpersonen im Gesundheitswesen : eine qualitative Analyse anhand des CFIR
Creators: name: Bürgler, Anja Michèle
Publisher: name: ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften
Year: 2023
Subjects: CFIR
Einflussfaktor
Förderlicher Faktor
Hürde
Implementierungsforschung
Job Rotation
Pflegefachperson
610.73: Pflege
658.3: Personalmanagement

description: Der Fachkräftemangel in der Pflege ist seit Jahren ein allgegenwärtiges Problem. Erfahrungswerte zeigen, dass die Erhöhung der Ausbildungsabschlüsse allein das Problem nicht löst, wenn nicht gleichzeitig die Berufsverweildauer erhöht werden kann. Das Konzept von Job Rotation als Personalentwicklungsmassnahme stellt hierbei einen gangbaren Ansatz für Unternehmen dar. Durch einen zielgerichteten und zeitlich begrenzten Arbeitsplatzwechsel können sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz weiterentwickeln und ihr Erfahrungswissen erweitern. Die Auswirkungen von Job Rotation wurden wissenschaftlich untersucht. Evidenzen zu deren Implementierung liegen bisher nicht vor. Ziel dieser Arbeit ist es, fördernde Faktoren und Hürden der Implementierung von Job Rotation bei Pflegefachpersonen im Gesundheitswesen zu identifizieren.
Zur Beantwortung der Fragestellung wurde zunächst ein Scoping Review erstellt. In einem zweiten Schritt wurden zehn leitfadengestützte Interviews mit Fachexperten aus dem Gesundheitswesen und anderen Branchen durchgeführt. Um dem aktuellen Stand der Implementationsforschung Rechnung zu tragen, diente das Consolidated Framework for Implementation Research (CFIR) als konzeptioneller Rahmen für die Datenerhebung und -analyse. Das CFIR gliedert sich in fünf Dimensionen und enthält eine Auflistung von Konstrukten, von denen angenommen wird, dass sie die Implementierung beeinflussen. Die identifizierten Einflussfaktoren wurden den Konstrukten zugeordnet und anhand operationalisierter Kriterien als förderlich oder hinderlich kategorisiert und gewichtet.
Die Resultate der Ergebnisquellen liefern weitgehend ergänzende und damit sich unterstützende Erkenntnisse. Basierend auf dem Ergebnisabgleich mit anderen Branchen werden branchenspezifische Hürden und fördernde Faktoren für das Gesundheitswesen ersichtlich. Zusammenfassend werden insgesamt 38 grosse und fünf mässige Hürden sowie 23 grosse förderliche Faktoren und ein mässig förderlicher Faktor für die Implementierung von Job Rotation bei Pflegefachpersonen identifiziert. Die einzelnen Einflussfaktoren stehen in wechselseitiger Abhängigkeit zueinander und sind vom Kontext abhängig. Im Rahmen der Dimension «Innovation – Merkmale von Job Rotation» zeigen sich die Testbarkeit und Anpassungsfähigkeit von Job Rotation als förderliche Faktoren, während die Komplexität des Programms eine grosse Hürde darstellt. Gesetzliche Vorgaben werden im Rahmen der Dimension «Äusseres Setting» als hinderliche Faktoren identifiziert. Demgegenüber werden äussere Triebkräfte, wie der Fachkräftemangel, der Konkurrenzdruck und der Einfluss neuer Generationen als förderlich erachtet, da sie zum betrieblichen Handeln anregen. Im «Inneren Setting», den Gesundheitsinstitutionen, werden fast ausschliesslich Hürden identifiziert. Personelle Engpässe können Job Rotation verunmöglichen. Kulturelle Aspekte, wie starre Hierarchien und fehlende interne Mobilität sowie mangelnde zeitliche Ressourcen stellen ebenfalls Probleme dar. Darüber hinaus kann das Fehlen von Informationen und Best-Practice-Beispielen Unternehmen davon abhalten, ein Job-Rotation-Programm zu initiieren. Die Projektleitung wird als unerlässlich für die Implementierungsbestrebungen angesehen und stellt den einzigen grossen förderlichen Faktor in der Dimension «Beteiligte Individuen» dar. Ein klares Commitment der Geschäftsleitung gilt als weitere zwingende Voraussetzung und dessen Fehlen wird als grosse Hürde kategorisiert. Auf Seiten der rotierenden Personen und der Belegschaft stellen beispielsweise Ängste, fehlende Unterstützung oder das Ungerechtigkeitsempfinden weitere Hürden dar. Im Rahmen der Dimension «Implementierungsprozess» zeigen sich überwiegend förderliche Faktoren. Zu diesen zählen beispielsweise die Partizipation, die Kommunikation, die Erstellung von massgeschneiderten Strategien, wie einer Stellenbeschreibung. Des Weiteren werden die Vorbereitung der Teilnehmenden auf die Job Rotation sowie eine fundierte Einführung am Rotationsort als positiv bewertet. Für die Durchführung sind zudem eine kontinuierliche Begleitung durch eine feste Ansprechperson sowie regelmässige Feedbackschleifen einzuplanen. Die Wirksamkeitsevaluation und die mangelnde Planung wie auch die fehlende nachhaltige Verankerung eines Job-Rotation-Programmes werden in dieser Dimension als Hürden dargestellt.
Obwohl zahlreiche Einflussfaktoren identifiziert werden konnten, die es bei der Planung zu berücksichtigen gilt, wird den Gesundheitsinstitutionen empfohlen, sich mit den einzelnen Faktoren auseinanderzusetzen, da eine gründliche Bewertung in Bezug auf den betrieblichen Kontext unabdingbar ist.