Καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος της εργοδοτικής καταγγελίας
Creators: name: Πατέστου, Βασιλική
Publisher: name: Pro Justitia
Year: 2019
Subjects: κατάχρηση δικαιώματος, ουσιαστικοί περιορισμοί, κακόβουλη καταγγελία, αντικειμενικός λόγος, αρχή της αναλογικότητας, ultima ratio

description: The Greek legislator imposes formal restrictions on the termination of employment by the employer (obligations to comply with formalities, to observe time limits, to pay compensation), however has failed to establish an integrated system of substantive restrictions, which would subject the termination to a scrutiny of its substantive grounds. These substantive restrictions were developed by case law, which primarily introduced an examination of the employer’s incentives and distinguished between unjustifiable incentives, which would render a termination due to the employer’s reaction to the employee’s exercise of their legal or contractual rights abusive under article 281 Greek Civil Code, and to justifiable incentives that serve the legitimate interests of the business. Subsequently, the case law expanded the employee’s protection from dismissal, so that objectively unjustifiable terminations, namely terminations which are not intended to protect the legitimate interests of the employer, are abusive and therefore void. The objective reasons justifying dismissal may concern either the employee (individual reasons) or the economic and technical situation of the business (economic and technical reasons). The case law has developed two very important principles to specify these reasons: the principle of negative prognosis and, more importantly, the principle of proportionality. Today the courts, bearing in mind the latter principle, particularly in the context of redundancies, examine whether these reasons render redundancy really necessary or whether they can be dealt with by other, more lenient measures, in which case resorting to the most onerous measure for the employee is unlawful. Finally, as a second step, if it is established that there were no milder and equally appropriate measures to deal with the situation, the employer must have chosen the employee to be made redundant on the basis of certain objective criteria and to the end of selecting the employee who would be least affected by the loss of employment. Ο Έλληνας νομοθέτης, ενώ θέτει τυπικούς περιορισμούς στην άσκηση της εργοδοτικής καταγγελίας (υποχρέωση τήρησης έγγραφου τύπου, τήρηση προθεσμίας, καταβολή αποζημίωσης), έχει παραλείψει να θεσπίσει ένα ολοκληρωμένο σύστημα ουσιαστικών περιορισμών, που θα υποβάλλουν την καταγγελία σε έναν έλεγχο ως προς τον ουσιαστικό της λόγο. Οι ουσιαστικοί αυτοί περιορισμοί τέθηκαν κυρίως από τη νομολογία, η οποία, με μοχλό την ΑΚ 281, σε πρώτη φάση, εισήγαγε έναν έλεγχο των κινήτρων του εργοδότη και τη διάκρισή τους σε επιλήψιμα κίνητρα, που καθιστούν την γενόμενη λόγω αντίδρασης στην άσκηση νόμιμων ή συμβατικών δικαιωμάτων του εργαζόμενου καταγγελία καταχρηστική, και σε κίνητρα που υπηρετούν δικαιολογημένα συμφέροντα της επιχείρησης. Εν συνεχεία, σε μία δεύτερη φάση, η νομολογία διεύρυνε την προστασία του εργαζόμενου από την απόλυση, ώστε καταχρηστική και, συνεπώς, άκυρη είναι και η αντικειμενικά αδικαιολόγητη καταγγελία, δηλαδή η καταγγελία, η οποία δε στοχεύει στην προστασία δικαιολογημένων συμφερόντων του εργοδότη. Οι αντικειμενικοί λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση, μπορούν να αναφέρονται είτε στο πρόσωπο του μισθωτού (ατομικοί λόγοι) είτε στην οικονομοτεχνική κατάσταση της επιχείρησης (οικονομοτεχνικοί λόγοι), ενώ η νομολογία επεξεργαζόμενη τους λόγους αυτούς διαμόρφωσε και δύο πολύ σημαντικές αρχές για τη συγκεκριμενοποίησή τους, την αρχή της αρνητικής πρόγνωσης και, κυρίως, την αρχή της αναλογικότητας. Στο τελευταίο και πλέον προωθημένο στάδιο, η νομολογία εξετάζει με βάση αυτή την τελευταία αρχή και, κυρίως, στο πλαίσιο των οικονομοτεχνικών απολύσεων, το αν οι λόγοι αυτοί καθιστούν πράγματι αναγκαία την απόλυση ή εάν είναι δυνατή η αντιμετώπισή τους με άλλα, ηπιότερα μέτρα, οπότε στην περίπτωση αυτή, η προσφυγή στο επαχθέστερο για τον εργαζόμενο μέτρο δεν είναι θεμιτή. Τέλος, σε δεύτερο στάδιο, εάν διαπιστωθεί ότι δεν υπήρχαν ηπιότερα και εξίσου πρόσφορα μέτρα για την αντιμετώπιση της κατάστασης, ο εργοδότης οφείλει να προβεί στην επιλογή του απολυτέου βάσει ορισμένων αντικειμενικών κριτηρίων και με σκοπό να επιλεγεί εκείνος ο εργαζόμενος, ο οποίος πλήττεται λιγότερο από την απώλεια της θέσης εργασίας.
description: Pro Justitia, Vol 2 (2019)