Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων λόγω θρησκείας υπό το φως της πρόσφατης νομολογίας του ΔΕΕ (υπόθεση Achbita, C-157/15, ΔΕΕ 14.3.2017 και υπόθεση Bougnaoui, C-188/15, ΔΕΕ 14.3.2017)
Creators: name: Παπαδοπούλου, Μαρία Ιωάννη
Publisher: name: Aristotle University of Thessaloniki
Year: 2018
Subjects: Απαγόρευση διακρίσεων λόγω θρησκείας
Απόφαση Bougnaoui, C-188/15
Απόφαση Achbita, C-157/15
Non-discrimination on religious grounds
Case Bougnaoui, C-188/15
Case Achbita, C-157/15

description: Δεκαεπτά χρόνια μετά την θέσπιση της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ, το ΔΕΕ κλήθηκε να νομολογήσει περί της απαγόρευσης των διακρίσεων λόγω θρησκείας και ειδικότερα περί της νομιμότητας της απαγόρευσης περιβολής της ισλαμικής μαντίλας στον χώρο εργασίας. Η παρούσα εργασία χωρίζεται σε δύο μέρη. Το πρώτο περιγράφει το νομικό πλαίσιο της απαγόρευσης διακρίσεων λόγω θρησκευτικών πεποιθήσεων σε διεθνές, ευρωπαϊκό και ελληνικό επίπεδο, με μία σύντομη αναφορά σε δύο αποφάσεις-ορόσημα του ΕΔΔΑ ως προς την απαγόρευση διακρίσεων λόγω θρησκείας υπό το πρίσμα της ενδεχόμενης παραβίασης της θρησκευτικής ελευθερίας του εργαζομένου. Το δεύτερο μέρος επικεντρώνεται στον σχολιασμό των δύο πρώτων αποφάσεων του ΔΕΕ πάνω στο θέμα της απαγόρευσης των διακρίσεων λόγω θρησκείας στον εργασιακό χώρο, ενώ παρατίθεται κριτική των προτάσεων των Γενικών Εισαγγελέων και των θέσεων του Δικαστηρίου. Οι δύο σχολιαζόμενες αποφάσεις που ενέπνευσαν τη συγγραφή της παρούσας μελέτης θα αποτελέσουν την πυξίδα για την αντιμετώπιση παρόμοιων ζητημάτων στο μέλλον. Η θέσπιση ρήτρας ουδετερότητας σε κανονισμό εργασίας αποτελεί τον πυλώνα των σκέψεων του ΔΕΕ. Ενώ οι επιθυμίες των πελατών αυτές καθ’ εαυτές δεν μπορούν να δικαιολογήσουν άμεσες δυσμενείς διακρίσεις, όταν αυτές ενδύονται τον μανδύα της πολιτικής ουδετερότητας, καταλήγουν, με βάση τα πορίσματα του ΔΕΕ, να νομιμοποιούν τις έμμεσες δυσμενείς διακρίσεις. Η πολιτική ουδετερότητας της επιχείρησης ανάγεται έτσι σε αυτοσκοπό. Στην καθημερινή εφαρμογή του εργατικού δικαίου, τα ως άνω ενδέχεται να εφαρμοστούν με την θέσπιση ρήτρας ουδετερότητας σε κανονισμό επιχείρησης ή σε επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, ενώ εξαιρετικά πρακτικό είναι το ζήτημα της υπερημερίας εργοδότη σε περίπτωση άρνησης αποδοχής της εργασίας εργαζόμενου που φέρει θρησκευτικά σύμβολα.
description: Seventeen years after the adoption of the Directive 2000/78/EC, the CJEU was invited to rule upon the principle of non-discrimination on religious grounds and more concretely on the legitimacy of forbidding the wearing of the Islamic headscarf in the workplace. The present thesis is divided in two parts. The first part describes the international, European and Greek legal framework of non-discrimination on religious grounds, along with a short reference to two ECHR’s landmark decisions upon the non-discrimination principle on grounds of religion in the light of the eventual violation of the employee’s right to freedom of religion. The second part focuses on the first two CJEU’s decisions regarding the principle of non-discrimination on religious grounds in the workplace, while a critical evaluation of the opinions of the Advocates General and of the CJEU’s rulings is being provided. The two judgments that inspired the writing of the present article will pave the way for dealing with similar issues in the future. The adoption of a neutrality rule in internal working regulations is the pylon of CJEU’s rulings. While the clients’ preferences per se do not consist of direct discrimination breaches, they can end legalizing indirect discrimination according to CJEU’s findings under the guise of a neutrality policy. Hence the neutrality policy of the enterprise ends up being a goal by itself. In the daily practice of labour law, the aforementioned may apply through the adoption of a neutrality rule in the internal regulation of the company or in the company collective agreement. Further, the issue of the employer’s default in case of non- accepting the services of the employee who is wearing religious symbols is of paramount practical importance.