title: The impact of top executives’ personality and goal attainment on organizational (mis)behavior
title: Persönlichkeitseigenschaften und Zielerreichung von Manager(inne)n und deren Einfluss auf unternehmerisches (Fehl-)Verhalten
Creators: name: Hagen, Moritz
Publisher: name: Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU)
Year: 0
Subjects: subject: Organizational behavior
subject: Top executives
subject: Corporate fraud
subject: Personality traits
subject: DDC Classification::3 Sozialwissenschaften :: 33 Wirtschaft :: 330 Wirtschaft

description: Recent examples, such as the Wirecard scandal starting in 2020, show that the consequences of organizational behavior are not always fully predictable. In order to establish a more precise forecast accuracy about possible firm outcomes, a comprehensive understanding of organizational actions’ antecedents is of utmost importance (Cyert &amp; March, 1963; Hambrick &amp; Mason, 1984). The causes of organizational outcomes can be influenced by several different levels, including the industry, the organization, or the individual level. While the behavioral theory of the firm focuses on organizational structures and processes to explain firm decisions (Gavetti, Greve, Levinthal, &amp; Ocasio, 2012), upper echelons theory considers a firm’s top executives as central determinants of organizational outcomes (Hambrick, 2007). The aim of my thesis is to merge both theoretical perspectives and thereby establish a more realistic approach to predict organizational (mis)behavior. The first study of my thesis represents a systematic literature review on Cyert and March’s (1963) ‘A Behavioral Theory of the Firm’. I reveal that organizational learning and problemistic search had become predominant research streams. One of the most influential descendent of these two concepts is performance feedback theory, which is based on their theoretical premises (Greve, 2003a). Harris and Bromiley (2007) transferred the logic of performance feedback to fraudulent organizational behavior—a not considered strategic response till then. However, results remain mixed, as the only two studies in this domain (Harris &amp; Bromiley, 2007; Mishina, Dykes, Block, and Pollock, 2010) display a contrasting impact of negative performance feedback on the firm’s propensity to engage in corporate fraud. In the second study of my thesis, we confirm Harris and Bromiley’s (2007) argumentation and find empirical evidence for a negative performance below aspirations-organizational misbehavior relationship (i.e., the probability of fraud is highest for the highest values of negative performance feedback). Furthermore, we include a chief executive officer’s (CEO) individual goal non-attainment into our analyses and thereby transfer and apply performance feedback logic to an individual top executive level. In the third and fourth study of this thesis, we examine the impact of various top executives’ personality traits on organizational (mis)behavior. More precisely, in study three, we show that the CEOs’ tendencies of conscientiousness and neuroticism (as part of the ‘Big Five’ personality traits) are positively related to their propensity to commit corporate fraud. Since the assessment of top executives’ personality is difficult (Chatterjee &amp; Hambrick, 2007), we apply an innovative linguistic approach (e.g., Harrison, Thurgood, Boivie, &amp; Pfarrer, 2019) from the field of machine learning to measure a CEO’s ‘Big Five’. By associating a detrimental firm outcome with so-called bright personality traits, we aim to break with predominant stereotypes in scientific literature. Finally, in study four, we investigate the CEO-top management team (TMT) interplay in relation to their narcissistic tendencies and its effect on firm performance. Although Hambrick (2007) indicates that the entire TMT influences organizational outcomes, prior studies (e.g., Ham, Seybert, &amp; Wang, 2018; Patel &amp; Cooper, 2014; Reina, Zhang, &amp; Peterson, 2014) solely focus on the CEO while studying the impact of narcissism on firm performance. We add a team perspective to the ongoing debate and provide evidence that a higher mean of TMT narcissism adversely affects firm performance. High levels of CEO narcissism only improve firm performance when the remaining TMT displays low levels of narcissism. We base our estimations on a newly developed unobtrusive narcissism index drawing from top executives’ LinkedIn profiles. Overall, the four studies in my thesis examine one organizational and three individual causes for desirable and detrimental firm outcomes: (1) organizational performance feedback, (2) individual performance feedback, (3) ‘Big Five’ personality traits, and (4) narcissism. Thereby, the linkage between behavioral theory of the firm with upper echelons theory arguments enhances the validity of predictions about organizational (mis)behavior. Particularly the application of organizational concepts to an individual level, the CEO-TMT interplay, and the development of novel personality measurement constructs contribute to current discussions in organizational and management literature.
description: Aktuelle Beispiele, wie der Wirecard-Skandal im Jahr 2020, zeigen, dass die Auswirkungen von Unternehmensentscheidungen selten im Voraus vollständig abschätzbar sind. Um dennoch eine möglichst präzise Vorhersage über die angestrebten Zielstände treffen zu können, ist ein umfassendes Verständnis über die Auslöser und Wirkungszusammenhänge organisatorischen Handelns erforderlich (Cyert &amp; March, 1963; Hambrick &amp; Mason, 1984). Dabei werden Unternehmensentscheidungen auf verschiedenen Ebenen beeinflusst, wie zum Beispiel von der Branche, dem Unternehmen selbst oder Individuen innerhalb des Unternehmens. Während die Behavioral Theory of the Firm Unternehmensentscheidungen vorwiegend mit organisatorischen Strukturen und Prozessen erklärt (Gavetti et al., 2012), betrachtet die Upper Echelons Theory die Top-Führungskräfte als zentrale Determinanten organisatorischen Handelns (Hambrick, 2007). Das Ziel meiner Dissertation ist es, die beiden theoretischen Perspektiven zu vereinen und dadurch einen möglichst realistischen Ansatz zur Vorhersage von unternehmerischem (Fehl )Verhalten abzubilden. Die erste Studie meiner Dissertation stellt eine systematische Literaturanalyse über Cyert und Marchs (1963) A Behavioral Theory of the Firm dar. In dieser zeige ich auf, dass sich organizational learning und problemistic search zu den vorherrschenden Forschungssträngen entwickelt haben. Einer der einflussreichsten Abkömmlinge dieser beiden Konzepte ist—beruhend auf deren theoretischen Prämissen—die Theorie des Leistungsfeedbacks (Greve, 2003a). Harris und Bromiley (2007) übertrugen die Logik des Leistungsfeedbacks auf betrügerisches Organisationsverhalten—eine bis dahin nicht untersuchte strategische Reaktion auf nicht zufriedenstellende Leistungen. Die beiden einzigen Studien in diesem Bereich (Harris &amp; Bromiley, 2007; Mishina et al., 2010) kommen allerdings zu konträren Ergebnissen bezüglich des Einflusses von negativem Leistungsfeedback auf die Neigung des Unternehmens zu betrügen. Daher werden weitere Forschungsergebnisse benötigt, um ein endgültiges Fazit ziehen zu können. Diese Forschungslücke wird in der zweiten Studie meiner Dissertation adressiert. Wir bestätigen die Argumentation von Harris und Bromiley (2007) und erlangen empirische Belege für einen positiven Zusammenhang zwischen unzufriedenstellender Leistung und Fehlverhalten im Unternehmen (d.h. die Wahrscheinlichkeit von Betrug ist bei den höchsten Werten des negativen Leistungsfeedbacks am höchsten). Darüber hinaus integrieren wir die individuelle Zielverfehlung des CEOs in unsere Analysen und übertragen somit die Logik des Leistungsfeedbacks auf die individuelle Ebene der Topmanager. In der dritten und vierten Studie dieser Arbeit untersuchen wir, welche Auswirkungen verschiedene Persönlichkeitseigenschaften von Topmanagern auf das (Fehl-)Verhalten von Unternehmen haben. Hierfür zeigen wir in Studie drei, dass die Gewissenhaftigkeit und der Neurotizismus (als Teil der Big Five-Persönlichkeitseigenschaften) von CEOs positiv mit ihrer Neigung zu Unternehmensbetrug zusammenhängen. Da die Bewertung der Persönlichkeit von Spitzenmanagern äußerst kompliziert ist (Chatterjee &amp; Hambrick, 2007), wenden wir einen innovativen linguistischen Ansatz (z.B. Harrison et al., 2019) aus dem Bereich des maschinellen Lernens an, um die Big Five eines CEOs zu messen. Indem wir ein nachteiliges Unternehmensergebnis mit sogenannten positiven Persönlichkeitsmerkmalen in Verbindung bringen, brechen wir mit den vorherrschenden Stereotypen in der wissenschaftlichen Literatur. Abschließend untersuchen wir in Studie vier das Zusammenspiel von CEO und TMT unter Berücksichtigung ihrer narzisstischen Tendenzen und deren Auswirkungen auf die Unternehmensleistung. Obwohl Hambrick (2007) darauf hinweist, dass das gesamte TMT die organisatorischen Handlungen beeinflusst, konzentrieren sich frühere Studien (z.B. Ham et al., 2018; Patel &amp; Cooper, 2014; Reina et al., 2014) ausschließlich auf den Einfluss von Narzissmus des CEOs auf die Unternehmensleistung. Durch die Inklusion einer Team-Perspektive liefern wir Belege dafür, dass sich ein höherer Mittelwert von TMT-Narzissmus negativ auf die Unternehmensleistung auswirkt. Ein hohes Maß an CEO-Narzissmus verbessert die Unternehmensleistung nur dann, wenn das übrige TMT ein niedriges Maß an Narzissmus aufweist. Dabei stützen wir unsere Berechnungen auf einen neu entwickelten Narzissmus-Index, der auf den LinkedIn-Profilen von Top-Managern basiert. Insgesamt untersuchen die vier Studien meiner Dissertation eine organisatorische und drei individuelle Ursachen für positive und negative Unternehmensergebnisse: (1) organisatorisches Leistungsfeedback, (2) individuelles Leistungsfeedback, (3) Big Five-Persönlichkeitsmerkmale und (4) Narzissmus. Dabei erhöht die Verknüpfung der Behavioral Theory of the Firm mit Argumenten der Upper Echelons Theory die Aussagekraft von Vorhersagen über organisatorisches (Fehl-)Verhalten. Insbesondere die Anwendung von Organisationskonzepten auf individueller Ebene, die Wechselwirkung zwischen CEO und TMT sowie die Entwicklung neuer Konstrukte zur Messung von Persönlichkeitseigenschaften tragen zur aktuellen Diskussion in der Organisations- und Managementliteratur bei.