title: Der Lebenslauf als beeinflussender Faktor im Rekrutierungsprozess
Creators: name: Pabel, Kim
Publisher: name: :none
Year: 2012

description: Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Rekrutierungsprozess am Arbeitsmarkt. Im Speziellen geht es um die Wichtigkeit der Lebenslaufanalyse von Bewerbern bei der Personalselektion und die Gefahr der Diskriminierung. Da die Sichtung der Bewerbungsunterlagen, wovon der Lebenslauf ein wichtiger Teil ist, den ersten Kontakt zwischen Personaler und Bewerber bildet und hier bereits eine Vorselektion stattfindet, kann hier bereits eine falsche Entscheidung getroffen werden. Es kann dem Personaler durch falsche Interpretation oder Beeinflussung passieren, dass er dem richtigen Bewerber eine Absage zukommen lässt, welcher dann für das Unternehmen verloren ist. Im ersten Teil der Arbeit wurde die Theorie zu dem Thema vorgestellt. Dazu wurde der Rekrutierungsprozess näher betrachtet, wobei es sinnvoll erschien, mit dem Personalmanagement und seinen Aufgaben zu beginnen. Die Personalverantwortlichen eines Unternehmens sind in diesem Prozess die Entscheider und haben die Aufgabe, qualifizierte, engagierte Mitarbeiter zu finden, die den Erfolg des Unternehmens repräsentieren. Ein Teil dieses Rekrutierungsprozesses und besonders erwähnenswert im Hinblick auf diese Arbeit ist die Selektion, die ebenfalls als Prozess beschrieben wird. Einem Selektionsprozess stehen unterschiedliche Instrumente, wovon eines die Lebenslaufanalyse ist, zur Verfügung, um die Bewerber zu bewerten und den richtigen Kandidaten für das Unternehmen zu finden. Da die Lebenslaufanalyse Thema dieser Arbeit ist, wurde auf diese gesondert eingegangen. Erwähnenswert ist hier, dass sich Personalabteilungen selten die für eine Analyse angemessene Zeit nehmen und sich gern von der äußeren Form sowie persönlichen Angaben bei ihrer Bewertung beeinflussen lassen, wobei Gefahr zur Diskriminierung besteht. In der Folge wurden die Ursachen der Diskriminierung dargestellt, der rechtliche Rahmen geschildert und die Diskriminierung am Arbeitsmarkt abgehandelt. Auslöser der Diskriminierung ist die Stereotypisierung, die im Kopf des Personalers abgespeicherte Informationen über Bewerbergruppen freisetzt. Das Problem hier ist, dass man nur aufgrund von ähnlichen Merkmalen auf ähnliche Verhaltensweisen schließt, die nicht immer zutreffen müssen. An dieser Stelle kommt die eigentliche Forschung ins Spiel. Es wurde mit dieser Arbeit versucht, herauszufinden, ob die persönlichen Angaben, hier mit Identität zusammengefasst, die aus dem Lebenslauf ersichtlich sind, ausschlaggebend sind bei der Entscheidung, einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen oder nicht. Der zweite Teil der Arbeit gibt den Stand der Forschung wieder. Es werden diverse Studien teils bekannter Forscher beschrieben, die sich mit der Identität als beeinflussenden Faktor im Selektionsprozess beschäftigt haben. So wurde gezeigt, dass Diskriminierung im Selektionsprozess aufgrund von Bewerbernamen, Bewerbungsfoto, das Alter und natürlich auch aufgrund von Geschlecht und ethnischer Herkunft ausgelöst werden kann. In der eigenen Befragung, die den praktischen Teil dieser Arbeit darstellt, konnte jedoch die Identität nicht als ausschlaggebender Faktor nachgewiesen werden. Die Untersuchung entsprach einem Vignettendesign, bei der sich die Probanden, die Studenten des Betriebswirtschaftszentrums der Universität Wien, in eine Situation als Personaler hineinversetzen mussten und anhand von drei Lebensläufen drei unterschiedlicher Bewerber den geeigneten Kandidaten für eine bestimmte Stelle auswählen sollten. Hierbei wurde untersucht, ob die Entscheidung von bestimmten Eigenschaften der Probanden abhängig war, was nur für Studenten mit Erfahrung bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen und Studenten mit Migrationshintergrund zutraf, denn hier waren Zusammenhänge erkennbar. Erfahrene Studenten entschieden sich gezielter für den qualifiziertesten Kandidaten, wohingegen unerfahrene Studenten unschlüssiger waren, zu entscheiden, welcher Kandidat die meiste Qualifikation für den Job aufwies. Bei der Gruppe der Studenten mit Migrationshintergrund zeigte sich, dass diese weniger diskriminierend handelten als österreichische Staatsbürger, welche sich vermehrt für ihresgleichen entschieden. In weiterer Folge wurde gezeigt, dass Studenten sich bei ihrer Wahl nicht von der Branche haben beeinflussen lassen. Beabsichtigt war ein Beweis der Benachteiligung der Frauen in männerdominierenden Berufen, welcher nicht erbracht werden konnte. Die Studenten wählten den qualifiziertesten Kandidaten, ohne dabei dem Geschlecht Beachtung zu zollen, denn der bestqualifizierteste Kandidat für den Job war eine Frau. Jedoch konnte hier auf andere Weise in geringem Ausmaß Diskriminierung nachgewiesen werden. Die Tatsache, dass die Kandidaten hohe Qualifikationen aufwiesen und dies nicht einmal berücksichtigt wurde, sei es auch nur von einer geringen Anzahl von Probanden, konnte nur auf eine Beeinflussung ungleich der Qualifikation zurückgeführt werden. Denn eigentlich erwartete man sich in einer fiktiven Situation, wie dieser, in der den Probanden ungleich der Realität keine Kosten anfielen, dass leichtfertiger geantwortet werden würde. Das würde wiederum bedeuten, dass eher kein Kandidat als potentieller neuer Arbeitnehmer ausscheidet. Da also Diskriminierung in dieser Untersuchung nur in solch geringem Ausmaß erkennbar war, konnte die Identität des Bewerbers nicht als ausschlaggebender Faktor bei Personalerentscheidungen im Rekrutierungsprozess bestätigt werden. Dennoch ist eine gewisse Beeinflussung selbst unter den untersuchten Studenten des Betriebswirtschaftszentrums der Universität Wien nicht zu leugnen. Die Untersuchung zeigt, dass auch zukünftige Personaler in der Lebenslaufanalyse nicht resistent sind gegen die Beeinflussung durch die Identität, aber es ist eine positive Tendenz erkennbar. Die Gruppe der Wirtschaftsstudenten zeigt, dass aufgrund ihres studentischen, wirtschaftlichen Wissens, das sie auf das Thema Diskriminierung am Arbeitsmarkt sensibilisiert, es möglich ist, einen Lebenslauf im Rekrutierungsprozess neutral zu bewerten.