Gender Wage Inequalities within Firms
Creators: name: Zimmermann, Florian
Publisher: name: Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU)
Year: 2023
Subjects: Gender Wage Gap
Linked Employer-Employee Data
Managers
Organizational Policies

description: Despite substantial progress towards gender equality in many areas of life, gender inequalities in the labor market, most notably the gender wage gap, persist in Western countries, such as Germany. Since closing gender wage inequalities is a key goal of policymakers in most Western countries, identifying causes for these persisting inequalities is essential to better understand the underlying processes. Besides individual factors and occupational segregation as potential explanations for remaining gender wage inequalities, recent research highlighted the roles of firms in generating and sustaining gender wage disparities. In organizations, categorical distinctions based on salient status characteristics, like gender or occupational status, can lead to between-group disparities in organizational power and resource flows. These disparities might result in between-group inequalities. The categorical distinctions might be highlighted or dampened by the intersection of institutional, organizational, and individual contexts, creating distinct inequality regimes. Thus, investigating organizations is crucial to understanding the processes that generate and sustain gender wage inequalities. This dissertation consists of three self-contained essays investigating how organizational culture, organizational policies, and female representation in positions of power can narrow gender wage inequalities. The first essay of this dissertation in section 2 is single-authored and investigates whether multinational companies transfer corporate culture into subsidiaries abroad. Using the Orbis-ADIAB data and regressions with company-fixed effects, I show that lower gender inequalities in a multinational company’s home country are associated with a lower gender wage gap in German subsidiaries. Furthermore, I identify expatriate managers from the same home country as the multinational company as drivers of this association. In companies with these expatriate managers, one standard deviation of differences in gender inequalities in the home countries can explain around 10% of the remaining within-firm gender wage gap. Investigating organizational policies as part of organizational culture, the second essay in section 3 analyzes how organizational policies promoting gender equality, such as work-life balance practices, influence gender wage inequalities within firms. This essay is co-authored with Matthias Collischon. Using German linked employer-employee data and regressions with firm-fixed effects, we find that organizational policies narrow gender wage inequalities within firms. Regarding channels, we show that these policies narrow the gender wage gap for currently employed staff by increasing women’s chances to be promoted. However, we find no evidence for changes in the gender wage gap for newly hired staff or hiring behavior. The third essay in section 4 is single-authored and disentangles two theoretical channels to investigate how female managers can narrow the gender wage gap among workers. First, women might benefit from interacting with female managers, for example, by homophily. Second, female managers might use their organizational power to change organizational policies. These changes make an organization more female-friendly, resulting in lower gender wage inequalities among workers. I employ German linked employer-employee data and firm-fixed-effects regressions. I find evidence for the interaction with workers channel because female manager whose tasks include interacting with workers narrow the gender wage gap among workers. However, I find no evidence for the organizational power mechanism because female managers do not narrow their workers’ gender wage inequalities by implementing female-friendly organizational policies. In summary, this dissertation contributes to understanding the role of firms in creating and sustaining gender wage inequalities within firms. By investing organizational culture, organizational policies, and female representation in positions of power, this dissertation deepens our understanding of inequality-creating processes within firms. In section 5, evidence-based policy advice is derived from these insights, and avenues for future research are discussed.
description: Trotz erheblicher Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter in vielen Lebensbereichen, bestehen in westlichen Ländern, wie z.B. Deutschland, nach wie vor Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere die Geschlechterlohnlücke. Die Verringerung der Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern ist ein wichtiges Ziel politischer Entscheidungsträger. Deshalb ist die Untersuchung der Ursachen für fortbestehende Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen essentiell, um zugrunde liegende Prozesse besser zu verstehen und Handlungsoptionen zu eröffnen. Als mögliche Erklärungen für die verbleibenden Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern wird neben individuellen Faktoren und die Segregation in unterschiedliche Berufe auch die Rolle von Firmen in neueren Forschungsarbeiten hervorgehoben. Aus theoretischer Perspektive gibt es in Organisationen kategorische Unterscheidungen auf der Grundlage bestehender Statusmerkmale, die dazu führen, dass sich Personen in verschiedene Gruppen sortieren, wie z.B. nach Geschlecht oder nach beruflichem Status. Gleichzeitig bestehen Unterschiede im Machtgefüge zwischen Gruppen innerhalb einer Organisation und im Ressourcenfluss zu verschiedenen Gruppen. Diese Unterschiede führen zu Ungleichheiten zwischen Gruppen und können durch die Überschneidung von institutionellen, organisatorischen und individuellen Kontexten hervorgehoben oder abgeschwächt werden. Dadurch entstehen einzigartige Ungleichheitsregime in Organisationen. Die Untersuchung von Organisationen erlaubt es deshalb, die Prozesse zu verstehen, die geschlechtsspezifische Ungleichheiten hervorrufen und aufrechterhalten. Diese Dissertation besteht aus drei in sich geschlossenen Aufsätzen, in denen untersucht wird, wie Organisationskultur, Organisationspolitik und die Repräsentation von Frauen in Machtpositionen geschlechtsspezifische Lohnunterschiede verringern können. Der erste Aufsatz dieser Dissertation in Abschnitt 2 ist eine Alleinautorenschaft und untersucht, ob multinationale Unternehmen ihre Unternehmenskultur in Tochtergesellschaften im Ausland transferieren. Dafür verwende ich die sogenannten Orbis-ADIAB-Daten und zeige unter Anwendung von Regressionen mit fixen Effekten auf Unternehmensebene, dass geringere geschlechtsspezifische Ungleichheiten im Heimatland eines multinationalen Unternehmens mit geringeren geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden in deutschen Tochtergesellschaften einhergehen. Darüber hinaus identifiziere ich ausländische Manager:innen aus dem gleichen Heimatland wie das multinationale Unternehmen als treibende Kraft für diesen Zusammenhang. In Unternehmen mit diesen ausländischen Manager:innen kann eine Standardabweichung der Unterschiede bei den geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in den Herkunftsländern etwa 10 % der verbleibenden Geschlechterlohnunterschiede im Unternehmen erklären. Der zweite Aufsatz in Abschnitt 3 untersucht organisationale Maßnahmen als Teil der Organisationskultur und wurde gemeinsam mit Matthias Collischon verfasst. Wir analysieren, wie organisationale Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter, wie beispielsweise Maßnahmen zur Förderung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in Firmen beeinflusst. Dafür nutzen wir deutsche Linked-Employer-Employee-Daten und wenden Regressionen mit fixen Effekten auf Firmenebene an, um zu zeigen, dass organisationale Maßnahmen die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern innerhalb von Firmen verringern. In Bezug auf die Mechanismen zeigen wir, dass diese Maßnahmen die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede für derzeit beschäftigte Mitarbeitenden verringern, indem sie die Chancen von Frauen auf eine Beförderung erhöhen. Wir finden jedoch keine Hinweise, dass diese Maßnahmen das geschlechtsspezifischen Lohngefälles bei neu eingestelltem Personal beeinflussen oder das Einstellungsverhaltens verändern, wie beispielsweise eine erhöhte Anstellung von qualifizierten Frauen. Im dritten Aufsatz in Abschnitt 4, der eine Alleinautorenschaft ist, untersuche ich die Effekte zweier theoretischer Mechanismen, um zu analysieren, wie weibliche Führungskräfte das geschlechtsspezifische Lohnunterschiede unter Arbeitnehmenden verringern können. Erstens könnten Frauen von der Interaktion mit weiblichen Führungskräften profitieren, zum Beispiel durch Homophilie. Zweitens könnten weibliche Führungskräfte ihren Einfluss in Organisationen nutzen um neue organisationale Maßnahmen einführen. Diese Maßnahmen können die Firma frauenfreundlicher machen, was zu einer geringeren Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern führen könnte. Auch hier kommen deutsche Linked-Employer-Employee-Daten und Regressionen mit fixen Effekten auf Firmenebene zur Anwendung. Ich finde Hinweise für den Interaktion mit Beschäftigten-Mechanismus, da Managerinnen, zu deren Aufgaben die Interaktion mit den Arbeitnehmenden gehört, die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zwischen den Arbeitnehmern verringern. Jedoch finde ich keine Hinweise für den Einfluss in Organisationen-Mechanismus. Managerinnen haben die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede ihrer Arbeitnehmenden nicht durch die Einführung frauenfreundlicher organisationaler Maßnahmen verringert. Zusammengefasst trägt diese Dissertation dazu bei, die Rolle der Firmen bei der Entstehung und Aufrechterhaltung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede besser zu verstehen. Durch die Untersuchung der Organisationskultur, organisationaler Maßnahmen und die Repräsentation von Frauen in Führungspositionen vertieft diese Dissertation das bisherige Verständnis der Prozesse, die zur Entstehung von Ungleichheit in Unternehmen führen. Aus diesen Erkenntnissen werden in Abschnitt 5 evidenzbasierte Politikempfehlungen abgeleitet und Ansatzpunkte für die künftige Forschung diskutiert.