title: Generationen- und alter(n)sfreundliche Entwicklungen in Organisationen
Creators: name: Hengstberger, Marianne
Publisher: name: :none
Year: 2017

description: Ziel dieser Arbeit ist es, generationenfreundliche Entwicklungen in Organisationen zu erläutern. Dafür wird zunächst der demografische Wandel und deren Auswirkung auf das Erwerbspotential erläutert, gefolgt von detaillierten Ausführungen über ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Blickwinkel der EU, von Österreich und in Organisationen. In der Folge wurden die generationsspezifischen Aspekte dargestellt, wobei ein Fokus auf die Definition der „Generation“ und die Kontakte zwischen den Generationen liegt. Im dritten Kapitel, das sich mit den Lernformen und dem Wissensmanagement auseinandersetzt, wird deutlich, dass trotz aller Diskussionen um Bildungscontrolling und Parametrisierung von Bildungswerten der empathische Aspekt nicht in den Hintergrund gedrängt werden darf. Im Umgang mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern muss unbedingt den Mitarbeiterpotenzialen und den humanen Ressourcen Achtsamkeit nicht nur entgegengebracht, sondern idealerweise zum Ausdruck gebracht werden. (Bünnagel 2012, 145ff.) Das vierte Kapitel in Bezug auf die wissenschaftlichen Erkenntnisse zu älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern macht deutlich, dass die Unterstützung über alle Lebensphasen hinweg die Arbeitsqualität im Alter ganz besonders fördert. (Brinkmann 2009, 96) Im fünften Kapitel, das sich mit dem Personalmanagement beschäftigt, wird darauf eingegangen, dass der Kampf um die besten Köpfe immer schwieriger wird. Des Weiteren wird die Möglichkeit des wirkungsvollen Employer Branding mit einem professionellen System zur Kompetenzentwicklung thematisiert. Ein Unternehmen beschäftigt nicht selten verschiedene Generationen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Während früher und zum Teil heute noch die Identifikation mit dem Unternehmen ein Aspekt der Motivation war und ist, werden künftig die nachfolgenden Generationen andere und neue Kriterien bei der Wahl ihrer Arbeitgeber ansetzen. Schon heute zeigen Umfragen, dass die Entwicklungsmöglichkeiten einen besonderen Stellenwert erhalten haben. Da Entwicklung eng mit der Förderung von Kompetenzen verbunden ist, müssen die Unternehmen sich noch mehr um ein professionelles System der Kompetenzentwicklung bemühen (Bünnagel 2012, 16f), zum Beispiel durch selbstorganisiertes Lernen. Der Ausblick zum Schluss führt vor, wie sehr die Zukunft eines generationenfreundlichen Arbeitsumfeldes in der Gegenwart verankert ist und bereits heute Achtung bedarf.
description: After an outline of the actual research interest of this paper which is a generation-friendly working environment within organizations are the demographic transition and its effects on the working environment shown. These are followed by detailed analyses concerning elderly employees in the European Union, in Austria as well as in organizations. In the second chapter the generation-specific aspects are outlined, with a special regard to the definition of the term “generation” as well as the contact between various generations as such. Within the third chapter dealing with learning strategies and the approach to knowledge management within an organization, the following aspects are emphasized: In spite of the on-going discussions with regard to controlling in training as well as other parameters of qualification, the aspect of empathy is not to be marginalised. Thus while working with employees it is essential to consider not only the employees’ potential and their human resources, but ideally to attend to them as well. (Bünnagel 2012, 145ff) The fourth chapter focusing on scientific research on elderly employees shows that support throughout all phases of life is essential to foster the quality of work among elderly employees. (Brinkmann 2009, 96) Last, but not least the fifth chapter highlights that the fight for the best employees is getting more and more difficult. However, an effective employer branding can be derived by the assistance of a professional system of competency development. Companies are often employing various generations of employees. While for most elderly employees the identification with the company itself has been and still is part of their intrinsic motivation for work, this does not hold true for future generations whose criteria concerning their choice of employer will be of a different nature. Polls have shown already that the chances of personal growth within a company will be of higher significance. As this progress is closely connected to the development of competence, companies are called on to engage more effectively in a professional system of competence development such as self-organised learning. (Bünnagel 2009, 16f) Finally the outlook at the end of the paper draws attention to the fact that the future of the working environment is grounded in the developments of the present and in how far elderly employees as a specific group are tended to today.