Inklusive Geschlechtsidentitätspraktiken in Organisationen der Schweiz : eine empirische Studie
Creators: name: Frau, Daniela
Publisher: name: ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften
Year: 2024
Subjects: Geschlechtsidentität
Trans und nicht-binäre Personen
Diversity-Initiativen
Geschlechtsidentitätsinklusive Nichtdiskriminierungspraktiken
Ressourcenpraktiken
Verantwortungspraktiken
Inklusives Klima
305: Personengruppen (Alter, Herkunft, Geschlecht, Einkommen)
658.402: Interne Organisation

description: In der Schweiz weiss man noch zu wenig darüber, welche geschlechtsidentitätsinklusiven Praktiken die hiesigen Unternehmen und öffentlichen Organisationen verfolgen, um die Inklusion von nicht-binären und/oder trans Menschen in der Arbeitswelt zu fördern. In der Schweiz sind Menschen mit einer nicht-binären Geschlechtsidentität sowie trans Menschen aufgrund ihrer Identität Diskriminierung, Belästigung und Gewalt oder Isolation und Ausgrenzung ausgesetzt. Um sich zu schützen, haben sie oft das Bedürfnis und den Druck, ihre Geschlechtsidentität zu verbergen oder zu verstecken. Im Erwerbsleben sind sie zudem stark von Arbeitslosigkeit betroffen. Für das Diversity Management bleibt die Inklusion von trans und non-binären Personen weiterhin ein marginalisierter Bereich. Auch in der internationalen Forschung ist das Thema noch nicht ausreichend erforscht.
Diese explorative Swiss-Diversity-Studie untersucht anhand einer quantitativen Online-Befragung die inklusiven Geschlechtsidentitätspraktiken in Unternehmen und öffentlichen Organisationen in der Schweiz. Unter «inklusiven Geschlechtsidentitätsinitiativen» wird die Umsetzung einer oder mehrerer Praktiken verstanden, die darauf abzielen, die Erfahrungen am Arbeitsplatz von trans und nicht-binären Menschen zu verbessern, so dass diese Personen ihr volles Potenzial entfalten können. Funktionierende Diversity-Initiativen fördern nicht nur die wahrgenommene Inklusion, sondern haben indirekte positive Wirkungen auf die Leistung.
Die Online-Befragung enthält Fragen zu den umgesetzten Verantwortungspraktiken, Nichtdiskriminierungspraktiken und Ressourcenpraktiken, zu den Herausforderungen bei deren Umsetzung und zum wahrgenommenen geschlechtsidentitätsinklusiven Klima. Insgesamt haben 139 Personen alle inhaltlichen Fragen ausgefüllt, davon haben 106 Personen die Befragung vollständig mit Angabe aller sozio-demografischen Angaben ausgefüllt. Die Befragten sind Führungspersonen im mittleren und oberen Management sowie HR- und Diversity-Fachpersonen, mehrheitlich in Grossorganisationen der deutschsprachigen Schweiz.
Die deskriptiven Ergebnisse der Online-Befragung weisen darauf hin, dass die Existenz einer organisationalen Diversity-Strategie indirekt die Förderung aller Praktiken fördert. Die Personen in Organisationen mit einer Diversity-Strategie haben mehr Massnahmen in allen drei Praktiken ausgewählt als Personen in Organisationen ohne Diversity-Strategie. Bei der Wahrnehmung eines geschlechtsidentitätsinklusiven Klimas zeigen sich zudem signifikante Unterschiede. Wenn eine Diversity-Strategie vorhanden ist, wird das inklusive Klima für nicht-binäre und trans Personen signifikant höher wahrgenommen als in Organisationen ohne Diversity-Strategie. Die Diversity-Initiativen im thematischen Vergleich zeigen allerdings, dass das Thema Geschlechtsidentität an siebter Stelle steht. Zu den wichtigsten Initiativen zählen weiterhin die binäre Geschlechtergleichstellung zwischen Frau und Mann, der Diskriminierungsschutz sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Beim Vergleich zwischen den Verantwortungs-, Nichtdiskriminierungspraktiken und Ressourcenpraktiken ist erkennbar, dass die Massnahmen zur Nichtdiskriminierung von trans und nicht-binären Personen im Vordergrund stehen. Insbesondere formale institutionelle Massnahmen (z.B. Objektivierung der Rekrutierungs- und Bewertungssysteme sowie inklusive Kommunikationsmassnahmen) wurden häufiger ausgewählt als die verhaltensbasierten Massnahmen (z.B. Schulungen, Aufbau der Kompetenzen). Bei den Verantwortungs- und Ressourcenpraktiken fällt auf, dass diese bereits einerseits eine spezifische Kompetenz in der Organisation erfordern (z.B. Beratungs- und Coachingangebote), und andererseits zusätzliche zeitliche und finanzielle Ressourcen bereitgestellt werden müssen. Als Herausforderungen bei der Umsetzung wurden erstens die traditionelle Organisations- und Führungskultur sowie der zunehmende politische Widerstand gegenüber der genderinklusiven Sprache genannt. Zweitens wurden die knappen Ressourcen für das Diversity Management, welche zu einem Fokus auf Diversity-Themen mit einer rechtlichen Grundlage zwingen, erwähnt. Zuletzt wird auf die Barrieren in IT-Systemen und -Prozessen hingewiesen, welche zwingend eine binäre Geschlechtsangabe erfordern.