Het glazen plafond bestaat nog altijd aan de Europese universiteiten. Hoewel vijftig
procent van de universiteitsstudenten in heel wat Europese landen vrouw is, is het
percentage vrouwelijke hoogleraren erg laag: in het hoger onderwijs is slechts vijftien
procent van de werknemers op het hoogste academische niveau vrouw.7 Vrouwen
hebben onvoldoende toegang tot de wetenschappelijke infrastructuur en universiteiten
moedigen vrouwelijke academici te weinig aan.8 Een studie in opdracht van de Europese
Commissie stelt hierover onomwonden: “[...] Er zijn duidelijke aanwijzingen dat
er te weinig vrouwen werken in het onderzoek in het algemeen [...], dat ze minder
toegang hebben tot R&D-middelen, gemiddeld minder verdienen en in vergelijking
met mannen een disproportioneel lage kans hebben om de hoogste rangen te bereiken
of invloedrijke functies te bekleden, bijvoorbeeld via lidmaatschap van wetenschappelijke
raden.”9
Van de zeventien Europese lidstaten die gegevens ter beschikking stelden voor She
Figures 2006 “zijn er slechts twee waar het aandeel van vrouwelijke leden in wetenschappelijke
raden meer dan 40% bedraagt, slechts één in de categorie 30-39%, en vijf
in de categorie 20-29%; de rest zit onder 20%”.10 Bovendien zijn mannelijke academici
over het algemeen actiever betrokken bij professionele netwerken die hen informatie,
aanmoediging en nieuwe onderzoekskansen bieden.11 Studies over de ondervertegenwoordiging
van vrouwelijke onderzoekers tonen aan dat een gebrek aan juiste informatie,
steun en begeleiding een van de belangrijkste oorzaken is van het moeizame loopbaanverloop
bij vrouwelijke academici.12
Deze ondervertegenwoordiging van vrouwen in alle domeinen van wetenschap, onderzoek
en ontwikkeling ondermijnt het wetenschappelijke streven naar uitmuntendheid.
Universiteiten en onderzoeksinstellingen benutten immers maar vijftig procent van het
bestaande onderzoekspotentieel. Bij elke stap in hun wetenschappelijke carrière worden
vrouwen geconfronteerd met subtiele nadelen op het vlak van financiering, laboratoriumfaciliteiten enz. Na een aantal jaren, vooral in het midden van de loopbaan,
leiden deze weliswaar kleine vormen van genderdiscriminatie tot een onmiskenbare
kloof tussen de carrières van mannelijke en die van vrouwelijke wetenschappers.13
De situatie in Vlaanderen is vergelijkbaar met de situatie in heel Europa. Een recente
studie14 heeft uitgewezen dat het aandeel van vrouwen aan Vlaamse universiteiten bij
elke stap op de academische ladder gestaag afneemt. Hoewel 49% van de afgestudeerden
aan de vijf grote Vlaamse universiteiten (VUB, UGent, K.U.Leuven, UA en
UHasselt) vrouw is, daalt dit percentage in de loop van de academische carrière. Bovendien
beperkt dit genderprobleem zich niet tot het academisch personeel (AP). Terwijl
vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in de hogere graden, valt op hoe ze oververtegenwoordigd
zijn in administratieve en technische functies (ATP).
Deze Gids voor Gelijke Kansen wil ingaan tegen deze ongelijkheden door genderneutrale
hrm-instrumenten aan te reiken om gelijke kansen te stimuleren in het personeelsen
loopbaanbeleid van universiteiten. Om dit te bereiken koos elke partneruniversiteit
van het project (VUB, UGent, K.U.Leuven, UA en UHasselt) een eigen hrm-thema,
afhankelijk van haar specifieke interesses, ervaring, expertise en draagwijdte van hun
gelijkekansenbeleid. Die thema’s werden door de betrokken universiteiten uitgewerkt
tot modules, die elk een literatuurstudie en een casestudy ! uitgewerkt aan de eigen
universiteit (en andere universiteiten) ! omvatten. Daarbij zijn ook procesrapporten en
evaluaties van de ontwikkeling van de modules en de uitvoering van de casestudies
toegevoegd, om andere organisaties te helpen bij het integreren van de modules in
hun beleid aan de hand van de methode van gendermainstreaming.15 Elke module
beslaat één hoofdstuk in de Gids voor Gelijke Kansen.