Uwzględnianie aspektu równoważenia

reprezentacji płci w kampaniach rekrutacyjnych

na studia.

Szkolenia dla osób biorących udział w akcjach

Cały okres realizacji

Planu

2022 r.

promocyjnych i popularyzatorskich.

4. Wspomaganie rozwoju karier naukowych kobiet

Przeprowadzenie diagnozy potrzeb

zatrudnionych na Politechnice Wrocławskiej

badaczek pod kątem możliwości wpierania ich

Do końca 2023 r.

rozwoju i awansu zawodowego.

Sformułowanie rekomendacji i propozycji

Do 07.2024 r.

w zakresie działań na rzecz aktywnego

wspomagania karier naukowych kobiet na

Politechnice Wrocławskiej.

5. Ułatwienie osobom pracującym i studiującym na Politechnice Wrocławskiej zachowywania właściwych proporcji między pracą a życiem prywatnym, w tym ułatwianie łączenia pracy z opieką nad osobami niesamodzielnymi

Określenie zakresu możliwych działań uczelni

z zakresu ułatwienia osobom pracującym

i studiującym na Politechnice Wrocławskiej

zachowywania właściwych proporcji między

pracą/studiami a życiem prywatnym.

Przeprowadzenie diagnozy potrzeb osób

pracujących na Politechnice w zakresie

zachowywania właściwych proporcji między

pracą a życiem prywatnym.

Przeprowadzenie diagnozy potrzeb osób

studiujących na Politechnice w zakresie

zachowywania właściwych proporcji między

studiami a życiem prywatnym.

Do końca 2022 r.

Do końca 2023 r.

Do końca 2023 r.

Sformułowanie rekomendacji i propozycji

Do 07.2024 r.

dotyczących działań Politechniki zakresie

ułatwienia osobom pracującym i studiującym

zachowywania właściwych proporcji między

pracą/studiami a życiem prywatnym.

44

Cel

Działanie

Termin realizacji

6. Przeciwdziałanie wszelkim zjawiskom dyskryminacji na Politechnice

Przyjęcie i wdrożenie procedury zgłaszania

i procedowania przypadków dyskryminacji na

Politechnice.

Dokonanie przeglądu obowiązujących na

Do końca

03.2022 r.

Do końca 2023 r.

Politechnice kodeksów etycznych i wybranych

wewnętrznych regulacji pod kątem treści

dotyczących dyskryminacji i równości.

Diagnoza głównych przyczyn doświadczeń

Do 09.2024 r.

dyskryminacyjnych osób pracujących na

stanowiskach administracyjnych oraz innych

niedydaktycznych i niebadawczych oraz

sformułowanie rekomendacji w zakresie

wdrożenia bardziej równościowego modelu

kariery na tych stanowiskach.

Opracowanie i wdrożenie rozwiązań

Niezwłocznie po

pozwalających osobom nieidentyfikującym się

wdrożeniu systemu

ze swoim nadanym imieniem na jego zmianę

USOS

w systemach obsługi studentów.

7. Zwiększenie świadomości dotyczącej uwzględniania wymiaru płci w badaniach naukowych wśród osób prowadzących badania oraz osób studiujących na Politechnice

Szkolenia z zakresu uwzględniania wymiaru

płci w badaniach naukowych dla osób

zatrudnionych w Politechnice na stanowiskach

badawczych oraz badawczo-dydaktycznych.

Szkolenie z zakresu uwzględniania wymiaru płci

w badaniach naukowych osób zatrudnionych

w Dziale Projektów Politechniki Wrocławskiej.

Przeprowadzenie analizy programów

studiów i sformułowanie rekomendacji

w zakresie włączania w nie treści związanych

Od 2022 r.

Do końca 2022 r.

Do końca 2023 r.

z uwzględnianiem wymiaru płci w badaniach

naukowych.

45

3. Administrowanie realizacją planu W celu zapewnienia sprawnej realizacji założeń Planu Równości Politechnika Wrocławska wy- asygnuje środki na zlecanie zadań dotyczących koordynacji przewidzianych w Planie działań,

monitorowania stanu realizacji planu oraz raportowanie, jak również administracyjne wsparcie

Pełnomocniczki/Pełnomocnika ds. przeciwdziałania dyskryminacji oraz Komisji Antydyskrymi-

nacyjnej 20 w przyjmowaniu i procedowaniu zgłoszeń dotyczących dyskryminacji na uczelni.

4. Monitorowanie i raportowanie Jednym z pierwszych zadań podmiotów odpowiedzialnych na Politechnice Wrocławskiej za realizację Planu będzie wypracowanie rozwiązań pozwalających na systematyczne i sprawne

monitorowanie zmian w zakresie równoważności płci oraz skali problemu dyskryminacji na

uczelni. W szczególności monitorowana w długiej perspektywie powinna być struktura zatrud-

nienia ze względu na płeć, co pozwoli oceniać, na ile i w jakim tempie Politechnika zbliża się

do osiągnięcia celu równoważności płci zatrudnianych osób. Istotne będzie również systema-

tyczne monitorowanie poziomów różnic płacowych między zatrudnionymi na uczelni kobie-

tami i mężczyznami. Okresowe raporty dotyczące ujawnianych przypadków dyskryminacji na

uczelni pozwolą natomiast dostosowywać działania na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji

do realnych problemów osób studiujących i pracujących na Politechnice.

5. Weryfikacja i aktualizacja Planu Równości Dążenie do realizacji założonych w tym dokumencie celów w wielu przypadkach wiązać się będzie z wprowadzaniem rozwiązań w środowisku Politechniki nowatorskich, a tym samym

takich, których skuteczność i konsekwencje nie są w pełni przewidywalne. Dlatego ważne jest,

by zarówno sam Plan, jak i wdrażane na jego podstawie rozwiązania podlegały okresowej we-

ryfikacji i aktualizacji.

W związku z tym przyjmuje się, że na początku każdej kadencji Rektora nowo powołany Zespół

ds. Polityki Równościowej Uczelni dokonuje oceny funkcjonowania wdrożonych rozwiązań

oraz analizuje Plan Równości w kontekście ewentualnych nowych okoliczności zewnętrznych,

w tym zmian w rozporządzeniach, przepisach krajowych i międzynarodowych.

20 Powołanie Komisji Antydyskryminacyjnej przewiduje się na podstawie na podstawie planowanego

zarządzenia określającego zasady postępowania w przypadku zgłoszenia dotyczącego dyskryminacji na Politechnice Wrocławskiej.

46

6. Odpowiedzialność za realizację Planu Równości Za realizację Planu odpowiada Rektor Politechniki Wrocławskiej. Wsparcie dla Rektora w tym zakresie stanowi Pełnomocniczka/Pełnomocnik rektora ds. przeciwdziałania dyskryminacji

oraz Zespół ds. polityki równościowej uczelni.

47

Wybrana bibliografia

European Institute for Gender Equality, Gender Equality in Academia and Research; https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gear

Gerlich, J., Molestowanie na polskich uczelniach publicznych, Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Warszawa 2019; https://www.hfhr.pl/wp-content/uploads/2020/01/%E2%80%9 EMolestowanie-na-polskich-uczelniach-publicznych%E2%80%9D-%E2%80%93-raport-HFPC. pdf.

General for Research and Innovation (European Commission), She Figures 2021. The path towards gender equality in research and innovation (R&I), https://op.europa.eu/s/tPry

Haar, J., C.S. Spell, „Where is the justice? Examining work-family backlash in New Zealand: The potential form employee resentment”, New Zealand Journal of Employment Relations (2003), 28 (1): 59-74.

Kantar Public, Świadomość prawna w kontekście równego traktowania 2018. Raport dla Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, 2018; https://bip.brpo.gov.pl/sites/default/files/Badania%20Kantar%20Public%20dla%20RPO%20 o%20postrzeganiu%20dyskryminacji%20przez%20Polakow%20w%202018%20r.pdf.

Kurowska A., „Gendered Effects of Home-Based Work on Parents’ Capability to Balance Work with Non-work: Two Countries with Different Models of Division of Labour Compared”, Social Indicators Research (2020), 151 (2).

Lewis, L., Work-family balance, gender and policy, Edward Elgar Publishing, Cheltenham 2009.

Równościowa strona Uniwersytetu Warszawskiego, http://rownowazni.uw.edu.pl/

Rzecznik Praw Obywatelskich, Doświadczenie molestowania wśród studentek i studentów. Analiza i zalecenia, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa 2018; https://bip.brpo.gov.pl/sites/default/files/Do%C5%9Bwiadczenie%20molestowania%20 w%C5%9Br%C3%B3d%20studentek%20i%20student%C3%B3w,%202018.pdf

48

pwr.edu.pl