2.5.4. Działanie: Sformułowanie rekomendacji i propozycji dotyczących działań Politechniki w zakresie ułatwienia osobom pracującym i studiującym zachowywania właściwych proporcji między pracą/ studiami a życiem prywatnym Ostatnim działaniem zamykającym realizację Celu 5. jest sformułowanie rekomendacji w za-

kresie polityki uczelni w obszarze harmonizowania pracy lub studiów z życiem prywatnym

oraz przedstawienie konkretnych propozycji ułatwień dla osób studiujących i pracujących na

Politechnice Wrocławskiej. Przedstawione rekomendacje i propozycje konkretnych rozwiązań

sporządzone zostaną na podstawie rezultatów poprzedzających je działań, tzn. wyodrębnio-

nego zakresu systemowo możliwych działań oraz przeprowadzonych diagnoz potrzeb.

Realizacja tego działania będzie zakończona w pierwszej połowie 2024 roku.

2.6. Cel 6. Przeciwdziałanie wszelkim zjawiskom dyskryminacji na Politechnice Ostatni z przyjętych celów Planu Równości skupia się wokół skutecznego i efektywnego prze-

ciwdziałania wszelkim przejawom dyskryminacji. Działaniem podjętym w pierwszej kolejności

jest tutaj przyjęcie i wdrożenie procedury zgłaszania i rozpatrywania przypadków dyskrymina-

cji na uczelni. Procedura antydyskryminacyjna służy identyfikowaniu przypadków dyskrymina-

cji i wyciąganiu konsekwencji w stosunku do osób dokonujących aktów dyskryminacji.

W formułowaniu polityki równościowej na poziomie instytucjonalnym niemniej ważne jest też

istnienie wyraźnie sformułowanych ideałów aspiracyjnych, zasad etycznych wraz z odzwier-

ciedlającymi je standardami postępowania. Należy zatem przenalizować obowiązujące na Po-

litechnice kodeksy etyczne oraz inne wewnętrzne regulacje pod kątem założeń polityki rów-

nościowej i w przypadku zidentyfikowanych niedostatków w tym zakresie, postulować o ich

sformułowanie lub uzupełnienie. Oprócz tych dwóch ramowych, a zarazem komplementarnych

względem siebie działań, zaplanowane zostały także działania realizujące szczegółowe i ściśle

określone potrzeby, zidentyfikowane w przeprowadzonych badaniach (działanie 2.6.3 i 2.6.4).

2.6.1. Działanie: Przyjęcie i wdrożenie procedury zgłaszania i procedowania przypadków dyskryminacji na Politechnice Politechnika Wrocławska zobowiązuje się wnikliwie badać wszelkie przejawy dyskrymi-

nacji indywidualnych osób lub grup, aby łagodzić ich negatywne skutki oraz unikać tego

39

typu zjawisk w przyszłości. W tym celu opracowana zostanie procedura opisująca zasady

postepowania w przypadku zgłoszenia dotyczącego dyskryminacji. Procedura ta stano-

wić ma narzędzie skutecznego i bezpiecznego zgłaszania przypadków dyskryminacji na

uczelni przez jej ofiary bądź świadków. Procedura powinna zostać przyjęta w pierwszym

kwartale 2022.

2.6.2. Działanie: Dokonanie przeglądu obowiązujących na Politechnice kodeksów etycznych i wybranych wewnętrznych regulacji pod kątem treści dotyczących dyskryminacji i równości Zespół ds. polityki równościowej uczelni dokona przeglądu obowiązujących na Politechnice

kodeksów etycznych i innych regulacji wewnętrznych dotyczących standardów profesjonal-

nego postępowania pod kątem realizacji postulatów równości i przeciwdziałania dyskrymi-

nacji. Efektem przeglądu będzie zestaw rekomendacji i propozycji ewentualnych zmian tych

dokumentów we wskazanym zakresie. Rekomendacje te powinny zostać wydane do końca

2023 r.

2.6.3. Działanie: Diagnoza głównych przyczyn doświadczeń dyskryminacyjnych osób pracujących na stanowiskach administracyjnych oraz innych niedydaktycznych i niebadawczych oraz sformułowanie rekomendacji w zakresie wdrożenia bardziej równościowego modelu kariery na tych stanowiskach Jak pokazały omówione w części pierwszej badania, doświadczenie dyskryminacji jest

istotnie częstsze wśród osób pracujących w administracji niż wśród kadry naukowo-dy-

daktycznej. Jednocześnie przyczyny tego stanu rzeczy nie są znane. Pierwszym działaniem,

które należy wykonać w celu rozwiązania wskazanego problemu jest zdiagnozowanie tych

przyczyn. W oparciu o wyniki diagnozy zespół równościowy wyda rekomendacje dotyczące

opracowania i wdrożenia bardziej równościowego modelu kariery na stanowiskach admi-

nistracyjnych i innych niebadawczych i niedydaktycznych. Prowadzenie tych działań prze-

widziane jest na cały okres realizacji planu, czyli do września 2024 r.

40

2.6.4. Działanie: Opracowanie i wdrożenie rozwiązań pozwalających osobom nieidentyfikującym się ze swoim nadanym imieniem na jego zmianę w systemach obsługi studentów Osoby transpłciowe oraz niebinarne bardzo często nie identyfikują się z imionami nadanymi

im przy narodzinach, a na co dzień posługują się imionami, które odpowiadają ich tożsamości.

Ponieważ proces oficjalnej zmiany imienia jest w Polsce bardzo długi, w oficjalnych dokumen-

tach tych osób wciąż nieraz figurują imiona, z którymi się nie utożsamiają (tzw. deadname).

W konsekwencji osoby te w ramach funkcjonowania na uczelni zmuszone są posługiwać się

tymi imionami w interakcjach z kadrą dydaktyczną i administracją oraz korzystając z uczelnia-

nych platform internetowych. Problem ten stał się szczególnie zauważalny w okresie nauczania

zdalnego, lecz nie tylko jego dotyczy. By wyjść naprzeciw potrzebom tych osób, Politechni-

ka Wrocławska opracuje rozwiązania pozwalające im na posługiwanie się, na ile to możliwe

(tj. poza sprawami, w których istnieje konieczność posługiwania się oficjalnymi dokumenta-

mi), wyłącznie wybranymi przez siebie imionami. Jednak w związku ze zmianami związanymi

z odejściem od systemu obsługi studentów JSOS i wdrożenia systemu USOS, termin opraco-

wania i wdrożenia wspomnianych rozwiązań uzależniony będzie od terminu przyjęcia systemu

USOS. Uczelnia zobowiązuje się do wdrożenia ww. rozwiązań możliwie najszybciej po skutecz-

nym wdrożeniu systemu USOS.

2.7. Cel 7. Zwiększenie świadomości dotyczącej uwzględniania wymiaru płci w badaniach naukowych wśród osób prowadzących badania oraz osób studiujących na Politechnice Inicjatywy wspierające uwzględnianie wymiaru płci w badaniach naukowych stanowią nie tyl-

ko jeden z ważniejszych obszarów w budowaniu bardziej równościowego środowiska pracy

naukowej, lecz mają również istotny potencjał szerokiego oddziaływania społecznego. Jedno-

cześnie można bezpiecznie założyć, że zagadnienie uwzględniania wymiaru płci na etapie pla-

nowania i realizowania projektów badawczych nie jest powszechnie znane i zrozumiane przez

osoby prowadzące badania, również na Politechnice Wrocławskiej. Z tego powodu pierwszy

etap działań pozwalających zwiększyć zakres, w jakim wymiar płci jest uwzględniany w prowa-

dzonych na Politechnice badaniach, powinien obejmować przede wszystkim działania pozwa-

lające zwiększyć wśród badaczek i badaczy świadomość zarówno w zakresie wagi, jak i sposo-

bów włączania wymiaru płci do badań naukowych.

41

Nie mniej istotne jest kształtowanie świadomości tego zagadnienia wśród osób studiujących,

a więc i przyszłych badaczek i badaczy. Włączenie treści dotyczących znaczenia wymiaru płci

w badaniach naukowych wymaga jednak w pierwszej kolejności przeprowadzenia analizy ak-

tualnych programów studiów, na podstawie której będzie można sformułować rekomendacje

w zakresie uzupełniania ich o te treści.

2.7.1. Działanie: Szkolenia z zakresu uwzględniania wymiaru płci w badaniach naukowych dla osób zatrudnionych na Politechnice na stanowiskach badawczych oraz badawczo-dydaktycznych Zorganizowanie szkoleń dla osób prowadzących badania na Politechnice z zakresu uwzględ-

niania wymiaru płci w badaniach naukowych. Szkolenia dla zainteresowanych badaczek i ba-

daczy powinny być organizowane co najmniej raz w roku począwszy od roku 2022.

2.7.2. Działanie: Szkolenie z zakresu uwzględniania wymiaru płci w badaniach naukowych osób zatrudnionych w Dziale Projektów Politechniki Wrocławskiej Zorganizowanie szkolenia z zakresu uwzględniania wymiaru płci w badaniach naukowych dla

osób zatrudnionych w Dziale Projektów Politechniki Wrocławskiej. Szkolenie powinno obej-

mować zagadnienia związane z oceną projektów badawczych pod kątem uwzględniania wy-

miarów płci. Szkolenie dla wyznaczonych przez kierownictwo działu osób powinno być zreali-

zowane w 2022 r.

2.7.3. Działanie: Przeprowadzenie analizy programów studiów i sformułowanie rekomendacji w zakresie włączania w nie treści związanych z uwzględnianiem wymiaru płci w badaniach naukowych Przeprowadzenie analizy programów studiów na Politechnice pod kątem efektów uczenia

związanych z zagadnieniem znaczenia uwzględniania wymiaru płci w badaniach naukowych.

Sformułowanie, w oparciu o wyniki analizy, rekomendacji w zakresie włączania tego zagadnie-

nia w treści programowe oferowanych na Politechnice kierunków.

Rekomendacje w tym zakresie powinny zostać sformułowane do końca 2023 r.

42

2.8. Zestawienie celów i działań Poniższe zestawienie obejmuje cele określone w Planie Równości wraz ze związanymi z nimi

działaniami.

Cel

Działanie

Termin realizacji

1. Zwiększanie świadomości wśród społeczności Politechniki Wrocławskiej na temat dyskryminacji i zasady równego traktowania

Aktualizowanie i rozwijanie internetowej „strony

równościowej” Politechniki.

Cykliczny mailing dla osób studiujących oraz

nauczających.

Stworzenie i dystrybucja ulotki dotyczącej

zapobiegania dyskryminacji dla osób

studiujących na Politechnice.

Cały okres realizacji

Planu

Od początku r.a.

2022/2023

Do 10.2022 r.

Stworzenie i dystrybucja ulotki dotyczącej

Do 10.2022 r.

zapobiegania dyskryminacji dla osób

pracujących na Politechnice.

Uzupełnienie „Przewodnika dla nowo

Do 04.2022 r.

zatrudnionych” o treści dotyczące

dyskryminacji.

Szkolenia świadomościowe dla osób

Od 2022 r.

pracujących na Politechnice.

Szkolenia świadomościowe dla osób nowo

Od początku r.a.

przyjmowanych na studia.

2022/2023

Organizacja wydarzeń kulturalnych i naukowych

Od 2022 r.

zwiększających świadomość na temat

dyskryminacji i zasady równego traktowania.

2. Równoważenie struktury płci wśród wszystkich grup pracowniczych oraz na wszystkich szczeblach zatrudnienia na Politechnice

Sformułowanie i wdrożenie wytycznych

dotyczących równoważenia reprezentacji płci w:

strukturach zarządczych Politechniki i jednostek

organizacyjnych, komisjach konkursowych

oraz zespołach i komisjach eksperckich

i recenzenckich.

Sformułowanie wytycznych dotyczących

Do końca 2023 r.

Do końca 2022 r.

uwzględniania aspektu równoważenia

reprezentacji płci w procedurach konkursowych.

Uwzględnianie aspektu równoważenia

Do końca 2022 r.

reprezentacji płci w procedurach rekrutacyjnych.

43

Cel

Działanie

Termin realizacji

3. Dążenie do równoważenia reprezentacji płci osób studiujących