pie studentek i studentów. Średnia liczba zachowań dyskryminacyjnych, których respondenci

byli ofiarami wyniosła 3,3 w grupie osób pracujących i 2,44 w grupie studiujących.

9 W tej analizie pominięto częstość obserwowanych zachowań.

20

Zachowanie

Pracowniczki [%]

Pracownicy [%]

Studentki [%]

Studenci [%]

niestosowne żarty

56

38

61

42

odwoływanie się do krzywdzących stereotypów

65

44

70

46

krzywdzące określenia i epitety

52

39

53

41

podważanie, kwestionowanie kompetencji

69

50

65

50

komentarze o podtekście seksualnym

41

27

44

33

gorsze ocenianie ze względu na przynależność do konkretnej grupy

42

19

40

24

zbytnia niestosowna poufałość

45

28

25

18

niestosowne komentarze na temat ubioru lub wyglądu

42

24

30

22

niestosowne naruszanie przestrzeni osobistej

34

13

16

8

molestowanie seksualne

5

2

2

1

nachalność w kontaktach

25

14

12

11

unikanie kontaktu

35

34

27

32

ignorowanie ze względu na przynależność do konkretnej grupy

30

12

20

13

traktowanie jako osób drugiej/niższej kategorii

56

33

46

29

niezwracanie się bezpośrednio do osoby ze względu na jej przynależność do konkretnej grupy

24

10

13

8

Tab. 1. Procent respondentów pracujących i studiujących w PWr, którzy byli świadkami wska-

zanych zachowań dyskryminujących.

21

Spośród doświadczanych zachowań dyskryminacyjnych najczęściej zgłaszano podważanie

kompetencji, odwoływanie się do krzywdzących stereotypów oraz niestosowne żarty odnoszą-

ce się do konkretnej grupy. Stosunkowo wysoki procent wskazań mają komentarze o podtek-

ście seksualnym. Poza unikaniem kontaktu w obu grupach oraz molestowaniem seksualnym

w grupie osób pracujących, wszystkie obserwowane różnice między kobietami i mężczyznami

są istotne statystycznie.

Podsumowanie krótkie:



Znacznie częściej świadkami i ofiarami zachowań dyskryminacyjnych były kobiety,

zarówno w grupie osób pracujących, jak i studiujących (różnice istotne statystycznie).



W porównaniu z osobami studiującymi, osoby pracujące doświadczyły większej licz-

by zachowań dyskryminujących (różnice istotne statystycznie).



W grupie osób pracujących znacznie częściej świadkami i ofiarami zachowań dys-

kryminacyjnych były osoby pracujące na stanowiskach administracyjnych (różnice

istotne statystycznie).



Osoby studiujące identyfikujące się z osobami LGBT+ istotnie częściej doświadczyły

zachowań dyskryminacyjnych (średnio jako świadek dla 11 z analizowanych 15, jako

ofiara dla 7 z 15), w grupie osób pracujących nie stwierdzono podobnych różnic.



Nie stwierdzono istotnych statystycznie różnic między osobami studiującymi oraz

osobami pracującymi identyfikującymi się z osobami z niepełnosprawnością w sto-

sunku do pozostałych.



Stwierdzono istotne statystycznie różnice między osobami studiującymi na różnych wy-

działach oraz osobami studiującymi na studiach pierwszego i drugiego stopnia w zakre-

sie częstości doświadczanych zachowań dyskryminacyjnych jako ofiara i świadek.



W grupie osób pracujących wszyscy wskazali na faworyzację mężczyzn i dyskrymi-

nację kobiet, jednak wśród pracowników administracji te wskazania były istotnie sil-

niejsze (dalej od neutralnego „0”); wiek nie był czynnikiem różnicującym opinie w tej

sprawie.



W grupie osób studiujących te przekonania kształtowały się podobnie, a różnice po-

między kobietami i mężczyznami były jeszcze bardziej znaczące (najbliżej neutralne-

go punktu „0” byli studenci (mężczyźni).



Ze wszystkich analizowanych grup, studentki miały najsilniejsze przekonania nt. fawo-

ryzowania mężczyzn i dyskryminacji kobiet.

22

Wyniki badań jakościowych

Osoby pracujące Analiza swobodnych wypowiedzi osób pracujących na PWr wskazuje, że generalnie nie

jest zgłaszany jako dojmujący problem dyskryminacji związanej z płcią, orientacją sek-

sualną, rasą, wyznaniem czy niepełnosprawnościami. Sporo wypowiedzi wręcz wskazuje

PWr jako dość równościowe i przyjazne miejsce pracy.

Oczywiście, problemy były zgłaszane (w większości przez pracujące na uczelni kobiety),

jednak dotyczyły w znacznym stopniu zaburzeń work life-balance. Wskazywano na

wykraczające poza przyjęte ramy godziny pracy i otrzymywanie maili czy brak wsparcia

dla rodziców małych dzieci i opiekunów osób niesamodzielnych. Jednakże podstawo-

wym problemem wg respondentów jest obszar organizacji pracy, przejawiający się

w niesprawiedliwości, mobbingu, nepotyzmie, niejasnych lub wręcz niesprawiedli-

wych systemach wynagradzania i innych negatywnych zjawiskach w miejscu pracy. Ko-

biety częściej wyrażają potrzebę edukacji, szkoleń, warsztatów dla kadry zarządzają-

cej różnego szczebla. Nie tylko z obszaru antydyskryminacyjnego, ale generalnie – HR,

tj. zarządzania, motywowania, oceniania, komunikowania się z pracownikami.

Inna wyrazista grupa respondentów (raczej mężczyzn) w dosadny sposób kwestionu-

je problem dyskryminacji grup mniejszościowych, niesprawiedliwych przywilejów

i nadużywania władzy, a także działalność Zespołu i Pełnomocniczki oraz sensow-

ność samych badań. Wydaje się, że ta grupa respondentów jest silnie motywowana

własnymi przekonaniami, wyznaniem, światopoglądem lub poglądami politycznymi.

Prawdopodobnie większa część pracowników w swoich generalnych przekonaniach

na temat równości, hierarchii, traktowania różnych mniejszościowych grup sytuuje

się gdzieś pomiędzy dwiema wyrazistymi postawami – tj. konserwatywną i progre-

sywną.

Z wyróżnionych grup – jednoznacznie potwierdzając doświadczanie dyskryminacji

i agresji słownej, wypowiadają się osoby, które jednocześnie deklarują utożsamianie

się ze społecznością LGBTQ+. Osoby te mówią o braku przeciwwagi do wyrazistych,

konserwatywno-katolickich poglądów części pracowników i to pracowników z przywi-

lejami i władzą (profesura). Osoby w najbardziej jednoznaczny sposób mówiące o dys-

kryminacji poruszają też kwestię wpływu tych doświadczeń na stan psychiczny oraz

chęć kontynuowania kariery studenckiej lub pracowniczej na PWr. Zwracają także

23

uwagę na otoczenie: negatywny wpływ działań rządu, ministra edukacji, ale też porów-

nywały sytuację i rozwiązania na PWr do innych uczelni.

Dość wyraźny jest dysonans w postrzeganiu swojego statusu pomiędzy pracownikami admi-

nistracyjnymi (w swoim własnym przekonaniu – niedocenianymi i marginalizowanymi), a pra-

cownikami badawczo-dydaktycznymi (z których część opisuje się jako będących „na usługach”

administracji i nie dostających wsparcia ze strony pracowników administracyjnych).

Podsumowując: większość zachowań dyskryminacyjnych odczuwają realnie mniejszościo-

we grupy (przede wszystkim identyfikujące się z LGBTQ+). Inne osoby, opisujące się jako

przynależące do grup młodych pracowników, kobiet czy administracji, odczuwają niski po-

ziom decyzyjności i wpływu, niski status i miejsce w hierarchii uczelnianej. Opisują także

niesprawiedliwy, tj. uznaniowy, niejasny system lub zupełny jego brak w podziale zasobów,

obowiązków, wynagrodzeń czy nagród. Wydaje się to być raczej problemem związanym

z kulturą organizacji, a nie z zachowaniami stricte dyskryminacyjnymi. Zwłaszcza, że spora

liczba osób wprost deklaruje postrzeganie uczelni jako raczej równościowej, bezpiecznej

i nie krzywdzącej.

Osoby studiujące Analizując wypowiedzi osób studiujących można dostrzec wyraźnie większą wrażliwość na

problem dyskryminacji i przejawów nierówności w grupie studentek oraz osób identyfiku-

jących się z LGBTQ+. Osoby te deklarują, że dyskryminacja przejawia się głównie w postaci

niestosowanych żartów, deprecjonowania kompetencji i wiedzy oraz „nadawania się”

grup (np. kobiet) do pewnych ról czy aktywności. Ponadto zdarzają się przejawy zacho-

wań rasistowskich (żartów), zachowań faworyzujących jedno wyznanie i świątynie tej re-

ligii, traktowanie osób LGBTQ+ jako odmiennych, a nawet zaburzonych, brak wsparcia dla

grup marginalizowanych. Zgłaszano także problemy z marginalizowaniem osób nie po-

sługujących się językiem polskim (korespondencja po polsku, brak eventów promujących

różnorodność).

Z punktu widzenia studentów, bardzo krzywdząca jest postrzegana przez nich bezkarność osób

przemocowych i dyskryminujących, „zamiatanie” problemu pod dywan, brak jasnych proce-

dur zgłaszania i procedowania spraw związanych z dyskryminacyjnymi zachowaniami nauczy-

cieli oraz realne zagrożenie „zemstą” nauczyciela w przypadku zgłoszenia problemu.

Bardzo liczne wypowiedzi – zarówno studentek, jak i studentów - dotyczyły problemu „źle

używanej” władzy i przywilejów usytuowanych wysoko w uczelnianej hierarchii nauczycieli

akademickich, głównie profesorów starszego pokolenia. Osoby te nie okazują szacunku stu-

24

dentom (często studentkom), są niegrzeczne, nie dostrzegają swoich przemocowych zacho-

wań (np. w żartach), nie komunikują się w sposób jasny, uprzejmy i skuteczny. Należy jednak

podkreślić, że część osób dostrzega w ostatnim czasie (często jest to postrzegane jako działania