nowych władz uczelni) pozytywne, choć raczej powolne zmiany w tym obszarze.

Jednym z najczęściej powtarzających się w wypowiedziach problemów, było niezrozumienie

przez uczelnię i nauczycieli sposobu życia współczesnych studentów. Życie dzisiejszych stu-

dentów nie składa się bowiem wyłącznie ze studiów, ale też bardzo często – z pracy zawodo-

wej, wynikającej z konieczności samodzielnego lub choć częściowo samodzielnego utrzymania

się na studiach. Niezbędne są także inne aktywności – pasje, sport, życie społeczne, rodzinne

i zachowywanie pewnego balansu życiowego. Założenie ze strony uczelni, że studenci mają

wyłącznie, albo przede wszystkim studiować, co w praktyce sprowadza się nierzadko do kil-

kunastu godzin na dobę zdalnej, a w dużej części samodzielnej pracy, jest jednym z najwięk-

szych nieporozumień i rozczarowań, jakie deklarują studenci.

W przypadku studentów (mężczyzn), podobnie, jak wśród pracowników, zarejestrowano

więcej wypowiedzi umniejszających lub wręcz zaprzeczających problemowi z nierównym

traktowaniem różnych grup na uczelni, a na pewno mniejszości seksualnych, etnicznych lub

płci. Osoby te oceniają negatywnie samo badanie, zarzucają tendencyjność, pytań i sformu-

łowań w kwestionariuszu. Osoby o takich poglądach tłumaczą nadreprezentację mężczyzn we

władzach, na wysokich stanowiskach w biznesie i innych organizacjach naturalnymi cechami

(m.in. skłonnością do podejmowania ryzyka, determinacją, siłą woli).

Ich zdaniem, rzekomo marginalizowane grupy w nieuprawniony sposób walczą o przywileje

nienależne im i doprowadzają do pokrzywdzenia większości (np. mężczyzn).

25

1.3. Wybrane dotychczasowe działania na rzecz promocji równości i przeciwdziałania dyskryminacji

Wdrażanie zasad i zaleceń Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych na Politechnice Wrocławskiej W związku z przyznaniem przez Komisję Europejską logo „HR Excellence in Research” oraz

w ramach realizacji zaleceń Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu Postępowania przy rekru-

tacji pracowników naukowych Politechnika Wrocławska wdrożyła w latach 2016-2019 szereg

rozwiązań pozwalających zwiększyć transparentność i obiektywność procesu rekrutacyjnego

oraz pomagających budować bardziej stabilne i bezpieczne warunki pracy badaczy i badaczek

na każdym etapie kariery. Realizacja ww. zaleceń wiązała się z podejmowaniem przez uczelnię

działań naprawczych w obszarach, które tego wymagały, co obejmowało opracowanie i wdro-

żenie regulaminu wynagradzania oraz uregulowań w zakresie systemu motywowania płaco-

wego czy opracowanie kodeksu dobrych praktyk promotora i opiekuna naukowego. Podjęto

szereg działań samodoskonalących, obejmujących m.in.:



udostępnienie na stronie uczelni zbioru ogólnokrajowych wytycznych poświęconych

zagadnieniom etycznym w obszarze szkolnictwa wyższego;



opracowanie rekomendacji w zakresie informowania kandydatów o mocnych i sła-

bych stronach ich podań;



opracowanie i wdrożenie procedury w zakresie organizowania szkoleń dla wszystkich

osób zatrudnionych na Politechnice Wrocławskiej 10.

Informacja dla pracowników dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu w Regulaminie Pracy Politechniki Wrocławskiej Zgodnie z obowiązującym prawem w załączniku nr 1 do Regulaminu Pracy Politechniki Wro-

cławskiej11 – „Informacja dla pracowników dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu”

– zebrane zostały w jednym miejscu i udostępnione pracownikom przepisy dotyczące równego

traktowania w zatrudnieniu. Informacja obejmuje zasady dotyczące równego traktowania w za-

trudnieniu, które określone zostały w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz Kodeksie pracy.

10 Ze szczegółami na temat podjętych działań można zapoznać się na dedykowanej Europejskiej Karcie

Naukowca stronie uczelni: https://pwr.edu.pl/uczelnia/europejska-karta-naukowca.

11 Aktualny Regulamin Pracy został przyjęty na mocy Zarządzenia Wewnętrznego 66/2019

i jest ogólnodostępny na stronie internetowej uczelni: https://pwr.edu.pl/pracownicy/strefa-pracownika/regulamin-pracy

26

Zasady postępowania w przypadku mobbingu W 2015 r. Politechnika Wrocławska wprowadziła wewnętrzną regulację w sprawie określenia

zasad postępowania w przypadku zgłoszenia przez osobę zatrudnioną na uczelni zarzutów do-

tyczących mobbingu12 .

Pełnomocnicy/Pełnomocniczki rektora Na mocy regulacji wewnętrznych na Politechnice Wrocławskiej funkcjonują stanowiska Pełno-

mocnika/Pełnomocniczki ds. osób z niepełnosprawnościami oraz Pełnomocnika/Pełnomoc-

niczki ds. przeciwdziałania dyskryminacji.

Internetowa strona informacyjna poświęcona równości i dyskryminacji W marcu 2021 r. w efekcie prac i starań Zespołu ds. polityki równościowej uczelni powstała

strona internetowa „Równa Politechnika”13 . Strona służy:



zwiększaniu świadomości na temat równego traktowania i zjawiska dyskryminacji

wśród osób studiujących i pracujących na Politechnice Wrocławskiej;



informowaniu o dostępnych dla wspólnoty akademickiej Politechniki Wrocławskiej

narzędziach przeciwdziałania dyskryminacji, w tym o możliwości i sposobach zgłasza-

nia przypadków dyskryminacji na uczelni;



informowaniu o podejmowanych na uczelni działaniach prorównościowych;



bezpiecznemu zgłaszaniu zachowań dyskryminacyjnych mających miejsce na PWr;



współpracy z podmiotami zajmującymi się zagadnieniami równościowymi.

Strona ta będzie rozwijana wraz z realizowaniem działań przewidzianych w niniejszym Pla-

nie.

Wsparcie osób ze szczególnymi potrzebami, w tym z niepełnosprawnością Na Politechnice Wrocławskiej od wielu lat funkcjonuje system wsparcia osób z niepełnospraw-

nością, obecnie starający się uwzględniać też wspieranie osób ze szczególnymi potrzebami.

W ramach tego systemu oferowane jest wsparcie w sferach: dydaktycznej, materialnej, orga-

nizacyjnej, socjalno-bytowej oraz wsparcie psychologiczne.

12 Zasady postępowania w przypadku zgłoszenia przez pracownika zarzutów dotyczących mobbingu zostały przyjęte Zarządzeniem Wewnętrznym 88/2015 i są ogólnodostępne w zakładce poświęconej mobbingowi na „stronie równościowej” uczelni: https://rowna.pwr.edu.pl/dyskryminacja/dyskryminacja-a-mobbing

13 rowna.pwr.edu.pl

27

Wszystkie formy wsparcia zapewniane są w ramach działalności Działu Dostępności i Wsparcia

Osób z Niepełnosprawnościami (DDO) oraz projektu Politechnika Nowych Szans realizowane-

go na uczelni w ramach konkursu nr POWR.03.05.00-IP.08-00-DOS/19 „Uczelnia dostępna”.

Jednym z głównych zadań tego projektu jest zwiększenie świadomości potrzeb i możliwości

osób ze szczególnymi potrzebami poprzez warsztaty dostępne dla wszystkich pracowników

uczelni14 .

W 2021 r. powstał pierwszy wieloletni Plan działania na rzecz poprawy dostępności osobom ze

szczególnymi potrzebami na lata 2021-2024. Plan obejmuje m.in.:



działania monitorujące stan dostępności, w tym wykonanie eksperckich audytów

w zakresie dostosowania infrastruktury (budynków, stron w domenie pwr.edu.pl) do

potrzeb osób z niepełnosprawnościami;



tworzenie deklaracji dostępności architektonicznej obiektów PWr oraz dostępności

cyfrowej stron internetowych w domenie pwr.edu.pl;



konsultacje przy prowadzonych remontach i budowach oraz inwestycjach (także infor-

matycznych) obiektów PWr w zakresie dostosowania ich do potrzeb osób z niepełno-

sprawnościami;



stworzenie standardów PWr, m.in. w zakresie dostępności architektoniczno-urbani-

stycznej, projektowania informacji wizualnej, dostępności cyfrowej.

W związku z tym, że Politechnika realizuje już spójną politykę wsparcia osób z niepełnospraw-

nością oraz osób ze szczególnymi potrzebami, jak i z faktem, że przeprowadzone na potrzeby

opracowania niniejszego dokumentu badania nie wskazały tych grup osób jako szczególnie

dotkniętych problemem dyskryminacji na uczelni, w Planie nie przewidziano celów i działań

ich dotyczących.

Uwzględnianie aspektu płci w kampaniach rekrutacyjnych na studia Działy Rekrutacji, Współpracy Międzynarodowej oraz Informacji i Promocji Politechniki Wro-

cławskiej dbają o uwzględnianie aspektu płci w swoich akcjach rekrutacyjnych – zarówno

w kampaniach promocyjnych, jak i działaniach bezpośrednich. Szczególnie widoczne jest to

w wymiarze przekazu wizualnego materiałów promocyjnych. Wszystkie te działania, choć

14 Ze szczegółami na temat działań realizowanych przez Dział Dostępności i Wsparcia Osób z Niepełnosprawnościami można zapoznać się na stronie internetowej jednostki: https://ddo.pwr.edu.pl/. Natomiast informacje o działaniach realizowanych w ramach „Politechniki nowych szans” można znaleźć na stronie internetowej dedykowanej temu projektowi: https://pns.pwr.edu.pl/.

28

wydają się dobrze ukierunkowane, prowadzone są w sposób intuicyjny, dlatego właściwym

byłoby włączenie ich do oficjalnej strategii równościowej Politechniki i w miarę możliwości

udzielanie wsparcia ww. działom w tym zakresie.

Politechnika Wrocławska jest również wieloletnim uczestnikiem kampanii „Dziewczyny na Po-

litechniki!” promującej podejmowanie studiów na kierunkach technicznych przez młode ko-

biety, m.in. przez pokazywanie atrakcyjności dla kobiet karier zawodowych i naukowych w ob-

szarach technicznych i ścisłych.

2. Cele i plan działań

2.1. Cel 1. Zwiększanie świadomości wśród społeczności Politechniki Wrocławskiej na temat dyskryminacji i zasady równego traktowania Jednym z podstawowych założeń Planu Równości jest przeciwdziałanie dyskryminacji. Wy-

znaczone w tym zakresie działania dotyczą dwóch komplementarnych obszarów: zapobie-

gania wystąpieniu sytuacji, w której mamy do czynienia z dyskryminacją oraz odpowied-

niego reagowania na zaistniałe przypadki dyskryminacji. W tym kontekście zwiększanie

świadomości na temat zjawiska dyskryminacji jest ważnym elementem systemu jej zapo-

biegania15. Przez świadomość na temat dyskryminacji rozumie się zarówno teoretyczną

wiedzę o samym tym zjawisku, jak i znajomość praktyk i procedur stosowanych w przypad-

ku wystąpienia dyskryminacji. Stąd zwiększanie świadomości wśród społeczności Politech-

niki dotyczy upowszechniania nie tylko wiedzy ogólnej, lecz także praktycznej, dotyczącej

istniejących praktyk i procedur. Wpisuje się to także w szerzej rozumiany ideał Politechniki

dostępnej, otwartej i transparentnej. Dodatkowo badania świadomościowe powinny słu-

żyć łagodzeniu ujawnionego w omówionych w części pierwszej badaniach głębokiego ide-

ologicznego sporu we wspólnocie akademickiej Politechniki.

Działania przewidywane w celu zwiększania świadomości na temat dyskryminacji mają