chhatramani/nepal_legal_acts_corpus_nepali huggingface dataset:
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(ट) “मन्त्रालय” भन्नाले नेपाल सरकार, केही नेपाल ऐन संशोधन गर्ने ऐन, २०७५ द्वारा संशोधित । श्रम, रोजगार तथा सामाजिक सुरक्षा मन्त्रालय सम्झनु पर्छ । (ठ) “मुख्य रोजगारदाता” भन्नाले श्रमिक आपूर्तिकर्ता मार्फत श्रमिकलाई काममा लगाउने रोजगारदाता सम्झनु पर्छ । (ड) “रोजगारदाता” भन्नाले श्रमिकलाई काममा लगाउने व्यक्ति वा प्रतिष्ठान सम्झनु पर्छ र सो शब्दले प्रतिष्ठानको हकमा व्यवस्थापकलाई र यस ऐन बमोजिम आपूर्ति गरिएको श्रमिकको हकमा श्रमिक आपूर्तिकर्तालाई समेत जनाउँछ । (ढ) “रोजगार सम्झौता” भन्नाले रोजगारीको सेवा, शर्त र सुविधाका सम्बन्धमा रोजगारदाता र श्रमिकबीच भएको सम्झौता सम्झनु पर्छ र सो शब्दले रोजगारदाताले श्रमिकलाई दिएको नियुक्तिपत्र समेतलाई जनाउँछ । (ण) “रोजगार अवधि” भन्नाले श्रमिकले रोजगारदातासँग रोजगारी गरेको अवधि सम्झनु पर्छ र सो शब्दले देहायको अवधिलाई समेत जनाउँछ:- । (१) जगेडामा रहेको अवधि, । (२) पारिश्रमिक सहित बिदामा रहेको अवधि, । (३) प्रसूति वा प्रसूति स्याहारको लागि वेतनबी बिदामा बसेको अवधि, । (४) रोजगारदाताको काम गर्दा गर्दै वा सोही क्रममा भएको दुर्घटनाको कारण उपचारको क्रममा बिदामा बसेको अवधि । (त) “विनियमावली” भन्नाले दफा १०८ बमोजिम प्रतिष्ठानले बनाएको श्रमिकको सेवा शर्त सम्बन्धी विनियमावली सम्झनु पर्छ र सो शब्दले प्रतिष्ठानको आर्थिक प्रशासन विनियमावली समेतलाई जनाउँछ । (थ) “विभाग” भन्नाले केही नेपाल ऐन संशोधन गर्ने ऐन, २०७५ द्वारा संशोधित । श्रम तथा व्यवसाय जन्य सुरक्षा विभाग सम्झनु पर्छ । (द) “व्यवस्थापक” भन्नाले प्रतिष्ठानको कार्यकारी प्रमुखलाई सम्झनु पर्छ र सो शब्दले अन्तिम जिम्मेवारी वहन गर्ने वा अधिकार प्रयोग गर्ने गरी नियुक्त कुनै शाखा वा इकाईको प्रमुखलाई समेत जनाउँछ । (ध) “व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिक” भन्नाले रोजगारदाताको तर्फबाट श्रमिकको काममा मूल्याङ्कन, नियन्त्रण र सुपरीवेक्षण गर्ने अधिकार दिई प्रबन्धक तह वा सोभन्दा माथिल्लो पदमा नियुक्त भएको श्रमिक सम्झनु पर्छ र सो शब्दले व्यवस्थापक समेतलाई जनाउँछ । (न) “सामाजिक सुरक्षा कोष” भन्नाले प्रचलित कानून बमोजिम स्थापित सामाजिक सुरक्षा कोष सम्झनु पर्छ । (प) “सामूहिक सम्झौता” भन्नाले रोजगारदाता वा रोजगारदाताको सङ्गठन र ट्रेड युनियन वा सामूहिक सौदाबाजी समितिबीच श्रमिकको पारिश्रमिक, सेवाका शर्त, सुविधा वा रोजगारदाता र श्रमिकको आपसी सरोकारका विषयमा भएको सम्झौता सम्झनु पर्छ । (फ) “सामूहिक सौदाबाजी समिति” भन्नाले दफा ११६ को उपदफा (१) बमोजिमको सामूहिक सौदाबाजी समिति सम्झनु पर्छ । (ब) “श्रम अदालत” भन्नाले दफा १५१ बमोजिम गठित श्रम अदालत सम्झनु पर्छ । (भ) “श्रमिक” भन्नाले पारिश्रमिक लिई रोजगारदाताको लागि शारीरिक वा बौद्धिक कार्य गर्ने कामदार वा कर्मचारी वा जुनसुकै पदनाम दिई काममा लगाइएको व्यक्ति सम्झनु पर्छ । (म) “श्रमिक आपूर्तिकर्ता” भन्नाले श्रमिक आपूर्ति गर्न परिच्छेद-११ बमोजिम इजाजतपत्र प्राप्त व्यक्ति वा संस्था सम्झनु पर्छ । (य) “हड्ताल” भन्नाले श्रमिकहरूले नियमित रुपमा गरी आएको काम गर्न सामूहिक तवरले पूर्ण वा आंशिक रुपमा अस्वीकार गरेको अवस्था सम्झनु पर्छ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(म) “श्रमिक आपूर्तिकर्ता” भन्नाले श्रमिक आपूर्ति गर्न परिच्छेद-११ बमोजिम इजाजतपत्र प्राप्त व्यक्ति वा संस्था सम्झनु पर्छ । (य) “हड्ताल” भन्नाले श्रमिकहरूले नियमित रुपमा गरी आएको काम गर्न सामूहिक तवरले पूर्ण वा आंशिक रुपमा अस्वीकार गरेको अवस्था सम्झनु पर्छ । तर बिदामा बसेको वा तत्काल खतरा उत्पन्न भई काम बन्द गरेको वा श्रमिकहरूको काबु बाहिरको परिस्थिति परी काममा उपस्थित हुन नसकेको वा काम गर्न असमर्थ भएको अवस्थालाई हड्ताल मानिने छैन । परिच्छेद-२ । श्रमिक सम्बन्धी आधारभूत व्यवस्था । ३. न्यूनतम मापदण्डको रुपमा रहने: (१) यो ऐन श्रमिक र श्रमिकसँग सम्बन्धित विषयमा न्यूनतम मापदण्डको रुपमा रहनेछ । (२) यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियममा उल्लिखित पारिश्रमिक वा सुविधाभन्दा कम पारिश्रमिक वा सुविधा लिने दिने गरी वा यस ऐनमा उल्लिखित शर्त विपरीत हुने गरी रोजगारदाता तथा श्रमिकबीच रोजगार सम्झौता भएको रहेछ भने त्यस्तो रोजगार सम्झौता यो ऐन विपरीत भएको मानिनेछ र सो हदसम्म त्यस्तो रोजगार सम्झौता बदर हुनेछ । ४. बाँधा श्रममा लगाउन नहुने: (१) कुनै श्रमिकलाई प्रत्यक्ष वा अप्रत्यक्ष रुपमा बाँधा श्रममा लगाउन हुँदैन । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि श्रमिकले गरेको देहायको काम वा सेवालाई बाँधा श्रम मानिने छैन:- । (क) राष्ट्रलाई आवश्यक परेका बखत नागरिकको कर्तव्य अन्तर्गत गर्नु पर्ने काम वा सेवा, । (ख) अदालतबाट भएको निर्णय वा आदेश बमोजिमको सजाय बापत गर्नु पर्ने काम वा सेवा, । (ग) समुदायको हितको लागि त्यस्तो समुदायको सदस्यको हैसियतले गर्नु पर्ने काम वा सेवा । स्पष्टीकरणः यस दफाको प्रयोजनको लागि “बाँधा श्रम” भन्नाले कुनै श्रमिकलाई कुनै काम वा सेवा नगरेमा कुनै किसिमको आर्थिक, शारीरिक वा मानसिक रुपमा कारबाही गर्ने डर त्रास देखाई निजको इच्छा विपरीत कुनै काम वा सेवा गराउने कार्य सम्झनु पर्छ । ५. बालबालिकालाई काममा लगाउन नहुने: कसैले पनि बालबालिकालाई कानून विपरीत हुने गरी कुनै काममा लगाउनु हुँदैन । ६. भेदभाव गर्न नहुने: (१) रोजगारदाताले श्रमिकलाई धर्म, वर्ण, लिङ्ग, जात जाति, उत्पत्ति, भाषा वा वैचारिक आस्था वा अन्य त्यस्तै आधारमध्ये कुनै कुराको आधारमा भेदभाव गर्न पाइने छैन । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि देहायको कार्यलाई भेदभाव गरेको मानिने छैन:- । (क) काम वा सेवाको अन्तर्निहित आवश्यकताको आधारमा कुनै व्यक्तिलाई रोजगारीमा प्राथमिकता दिने, । (ख) गर्भवती श्रमिकलाई पारिश्रमिक र सुविधामा कटौती नगरी निजको शारीरिक अवस्था अनुसार सहज र उपयुक्त काम वा सेवामा लगाउने वा । (ग) शारीरिक अपाङ्गता भएको श्रमिकलाई निजको शारीरिक अवस्था अनुकूलको कार्य जिम्मेवारीमा प्राथमिकता दिने । ७. समान कामको लागि पारिश्रमिकमा भेदभाव गर्न नहुने: (१) लिङ्गको आधारमा श्रमिकबीच समान मूल्यको काम (इक्वयल भ्यालु अफ वर्क) को लागि पारिश्रमिकमा भेदभाव गर्न हुँदैन । (२) उपदफा (१) को प्रयोजनको लागि समान मूल्यको काम होइन भन्ने कुरा सम्बन्धित कामको प्रकृति, काम गर्न लाग्ने समय र परिश्रम, सीप तथा कामबाट प्राप्त हुने उत्पादनको आधारमा निर्धारण गरिनेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(२) उपदफा (१) को प्रयोजनको लागि समान मूल्यको काम होइन भन्ने कुरा सम्बन्धित कामको प्रकृति, काम गर्न लाग्ने समय र परिश्रम, सीप तथा कामबाट प्राप्त हुने उत्पादनको आधारमा निर्धारण गरिनेछ । ८. ट्रेड युनियन सम्बन्धी अधिकार: (१) यस ऐन तथा अन्य कानूनको अधीनमा रही प्रत्येक श्रमिकलाई ट्रेड युनियन गठन गर्ने, सञ्चालन गर्ने, त्यस्तो युनियनको सदस्यता लिने वा सो युनियनमा आबद्ध हुने वा ट्रेड युनियन सम्बन्धी अन्य गतिविधि संलग्न हुने अधिकार हुनेछ । (२) श्रमिकले यो ऐन तथा अन्य कानून बमोजिम श्रम सम्बन्धी अधिकारको प्रयोग गर्दा रोजगारदाताप्रति कर्तव्यनिष्ठ र जिम्मेवार हुनु पर्नेछ । ९. उपचार प्राप्त गर्न सक्ने: यस ऐन तथा अन्य कानून बमोजिम श्रमिकलाई प्रदत्त कुनै अधिकारको हनन् भएमा त्यस्तो श्रमिकले यो ऐन तथा अन्य कानून बमोजिम उपचार प्राप्त गर्न सक्नेछ । परिच्छेद-३ । रोजगारी सम्बन्धी व्यवस्था । १०. रोजगारीका प्रकार: (१) रोजगारदाताले श्रमिकलाई देहायको कुनै प्रकारको रोजगारीमा लगाउन सक्नेछ:- । (क) नियमित रोजगारी, । (ख) कार्यगत रोजगारी, । (ग) समयगत रोजगारी, । (घ) आकस्मिक रोजगारी, । (ङ) आंशिक रोजगारी । स्पष्टीकरणः यस दफाको प्रयोजनको लागि,- । (१) "नियमित रोजगारी" भन्नाले खण्ड (ख), (ग) र (घ) मा उल्लिखित रोजगारी बाहेक अन्य जुनसुकै प्रकारको रोजगारी सम्झनु पर्छ । (२) "कार्यगत रोजगारी" भन्नाले रोजगारदाताले कुनै खास काम वा सेवा किटान गरी सो सम्पन्न गर्न तोकेर दिने वा दिएको रोजगारी सम्झनु पर्छ । (३) "समयगत रोजगारी" भन्नाले रोजगारदाताले श्रमिकलाई निश्चित समयावधि तोकी सो अवधिभित्र कुनै सेवा प्रदान गर्न वा काम सम्पन्न गर्ने गरी दिने वा दिएको रोजगारी सम्झनु पर्छ । (४) "आकस्मिक रोजगारी" भन्नाले रोजगारदाताले श्रमिकलाई एक महिनाको अवधिमा सात दिन वा सोभन्दा कम अवधिको लागि कुनै सेवा प्रदान गर्न वा काम सम्पन्न गर्ने गरी दिने वा दिएको रोजगारी सम्झनु पर्छ । (५) "आंशिक रोजगारी" भन्नाले हप्तामा पैंतीस घण्टा वा सोभन्दा कम समयमा काम सम्पन्न गर्ने गरी दिने वा दिएको रोजगारी सम्झनु पर्छ । (२) कुनै रोजगारी नियमित हो वा होइन भन्ने प्रश्न उठेमा रोजगार सम्झौतामा जुनसुकै कुरा उल्लेख गरिएको भए तापनि कामको प्रकृतिको आधारमा तोकिए बमोजिम निर्धारण गरिनेछ । ११. रोजगार सम्झौता नगरी काममा लगाउन नहुने: (१) रोजगारदाताले रोजगार सम्झौता नगरी कसैलाई काममा लगाउन हुँदैन । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि आकस्मिक रोजगारीको लागि लिखितरुपमा रोजगार सम्झौता गर्न आवश्यक पर्ने छैन । (३) उपदफा (१) बमोजिम रोजगार सम्झौता गर्दा त्यस्तो सम्झौतामा श्रमिकले पाउने पारिश्रमिक, सुविधा, रोजगारीको शर्त तथा तोकिए बमोजिमको अन्य कुराहरु समेत उल्लेख गर्नु पर्नेछ । १२. रोजगार सम्बन्ध स्थापना हुने: (१) रोजगारदाताले श्रमिकसँग रोजगार सम्झौता गरेमा वा मौखिक रुपमा श्रमिकलाई रोजगारी दिएमा वा आकस्मिक रोजगारीको हकमा श्रमिक काममा लागेको वा निजले सेवा प्रदान गरेको मिति वा समयदेखि रोजगारदाता र श्रमिकबीच रोजगार सम्बन्ध स्थापना हुनेछ । (२) रोजगारदाता र श्रमिकबीच रोजगार सम्बन्ध स्थापना भएको छ वा छैन भन्ने सम्बन्धमा विवाद उत्पन्न भएमा त्यस्तो विवादको निरुपण कार्यालयले गर्नेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(२) रोजगारदाता र श्रमिकबीच रोजगार सम्बन्ध स्थापना भएको छ वा छैन भन्ने सम्बन्धमा विवाद उत्पन्न भएमा त्यस्तो विवादको निरुपण कार्यालयले गर्नेछ । (३) यस ऐन बमोजिम विभाग वा अदालत समक्ष विचाराधीन कुनै विषयमा उपदफा (२) बमोजिमको विवाद समेत समावेश भए विभाग वा अदालतले त्यस्तो विवादसमेत निरुपण गर्नेछ । (४) उपदफा (२) को प्रयोजनको लागि कार्यालयले रोजगारदातालाई निजसँग रहने रोजगारीसँग सम्बन्धित कुनै प्रमाण वा अभिलेख पेश गर्न आदेश दिन सक्नेछ र त्यस्तो आदेश बमोजिम रोजगारदाताले प्रमाण वा अभिलेख पेश नगरेमा रोजगारदाता र श्रमिकबीच रोजगार सम्बन्ध स्थापना भएको मानिनेछ । १३. परीक्षणकाल सम्बन्धी व्यवस्था: रोजगारदाताले श्रमिकसँग रोजगार सम्झौता गर्दा निजलाई छ महिना परीक्षणकालमा रहने गरी गर्न सक्नेछ र परीक्षणकालमा श्रमिकको काम सन्तोषजनक नदेखिएमा त्यस्तो श्रमिकसँगको रोजगार सम्झौता अन्त्य गर्न सक्नेछ । त्यसरी रोजगार सम्झौता अन्त्य नभएको श्रमिकको परीक्षणकाल समाप्त भएपछि रोजगार सम्बन्ध स्वतः सदर भएको मानिनेछ । १४. स्वामित्व परिवर्तन भएमा पनि रोजगार सम्बन्ध कायमै रहने: (१) कुनै रोजगारदाताको काम वा व्यवसाय वा सोको कुनै भाग कानून बमोजिम स्वामित्व परिवर्तन वा हस्तान्तरण भएमा वा त्यस्तो काम वा व्यवसाय सञ्चालन गर्न अरु कसैलाई दिएमा वा दुई वा दुईभन्दा बढी प्रतिष्ठान वा व्यवसाय आपसमा गाभिई नयाँ प्रतिष्ठान वा व्यवसाय सिर्जना भएमा त्यसरी स्वामित्व परिवर्तन वा हस्तान्तरण भएको वा सञ्चालन गर्न कसैलाई दिइएको काम वा व्यवसाय वा गाभिएको प्रतिष्ठान वा व्यवसायमा कार्यरत श्रमिकको रोजगार सम्बन्ध कायम रही रहनेछ । (२) उपदफा (१) को प्रयोजनको लागि यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम बमोजिम वा सामूहिक सम्झौता भएको भए सो सम्झौता अन्तर्गतको दायित्व त्यसरी स्वामित्व ग्रहण गर्ने वा हस्तान्तरण भई प्राप्त गर्ने वा काम वा व्यवसाय सञ्चालन गर्न जिम्मा लिने रोजगारदाता वा प्रतिष्ठान वा व्यवसाय गाभिएकमा त्यसरी गाभिई बनेको नयाँ प्रतिष्ठान वा व्यवसाय वा पूर्वाधार संरचनाको निर्माण तथा सञ्चालनमा निजी लगानी सम्बन्धी प्रचलित कानून बमोजिम परियोजनाको स्वामित्व र दायित्व हस्तान्तरण भएमा त्यस्तो स्वामित्व र दायित्वको जिम्मा लिने प्रतिष्ठानले बहन गर्नु पर्नेछ । तर साविक रोजगारदाता, नयाँ रोजगारदाता र सम्बन्धित प्रतिष्ठानको युनियनबीच अन्तरिम व्यवस्थापन सम्बन्धी कुनै सम्झौता भएमा सोही सम्झौताको व्यवस्था लागू हुनेछ । १५. जगेडामा रहेको अवधिमा रोजगार सम्बन्ध कायमै रहने: (१) कार्यस्थलमा कुनै विशेष परिस्थिति उत्पन्न भएमा रोजगारदाताले कार्य स्थगन गरी श्रमिकलाई जगेडामा राख्न सक्नेछ । स्पष्टीकरणः यस दफाको प्रयोजनको लागि "विशेष परिस्थिति" भन्नाले बिजुली, पानी, कच्चा पदार्थ वा आर्थिक स्रोतको अभाव भएको वा काबु बाहिरको कुनै परिस्थिति परी कार्यस्थलमा पुग्न वा काम गर्न नसकिने वा कार्यस्थल सञ्चालन हुन नसक्ने अवस्था सम्झनु पर्छ । (२) उपदफा (१) बमोजिम कुनै श्रमिक जगेडामा रहेको अवस्थामा त्यस्तो श्रमिक र रोजगारदाताबीच रोजगार सम्बन्ध कायमै रहनेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(२) उपदफा (१) बमोजिम कुनै श्रमिक जगेडामा रहेको अवस्थामा त्यस्तो श्रमिक र रोजगारदाताबीच रोजगार सम्बन्ध कायमै रहनेछ । (३) दश जना वा सोभन्दा बढी श्रमिक कार्यरत रहेको रोजगारदाताले उपदफा (१) बमोजिम श्रमिकलाई पन्ध्र दिनसम्म जगेडामा राख्न सक्नेछ तर सोभन्दा बढी समयको लागि जगेडामा राख्नु परेमा आधिकारिक ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग परामर्श गर्नु पर्नेछ । (४) श्रमिकलाई जगेडामा राख्ने सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । परिच्छेद-४ । तालिमी तथा प्रशिक्षार्थी सम्बन्धी व्यवस्था । १६. प्रशिक्षार्थीलाई काममा लगाउन सकिने: (१) कुनै प्रतिष्ठानले कुनै शिक्षण संस्थासँग सम्झौता गरी त्यस्तो संस्थाको स्वीकृत पाठ्यक्रम अनुसार कुनै व्यक्तिलाई प्रशिक्षार्थीको रुपमा काममा लगाउन सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिमको प्रशिक्षार्थीलाई यस ऐनको प्रयोजनको लागि श्रमिक मानिने छैन । तर स्वीकृत पाठ्यक्रम विपरीत काममा लगाएमा निजलाई नियमित रोजगारीमा रहेको श्रमिक मानिनेछ । १७. श्रमिक सम्बन्धी व्यवस्था लागू हुने: (१) दफा १६ मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि यस परिच्छेद बमोजिम प्रशिक्षार्थीलाई काममा लगाउँदा दैनिक आठ घण्टा र साप्ताहिक रुपमा अठचालिस घण्टाभन्दा बढी समय काममा लगाउन हुँदैन । (२) व्यवसायजन्य स्वास्थ्य र सुरक्षा सम्बन्धी व्यवस्था प्रशिक्षार्थीको हकमा श्रमिक सरह लागू हुनेछ । (३) कुनै प्रशिक्षार्थी प्रशिक्षणको काम गर्दाै दुर्घटनामा परेमा प्रतिष्ठान र शिक्षण संस्थाबीच अन्यथा सम्झौता भएकोमा बाहेक त्यस्तो प्रतिष्ठानले श्रमिक सरह त्यस्तो प्रशिक्षार्थीको उपचार गराउनु पर्नेछ र अङ्गभङ्ग भएमा यस ऐन बमोजिमको क्षतिपूर्ति उपलब्ध गराउनु पर्नेछ । (४) उपदफा (१), (२) र (३) मा उल्लेख गरिएदेखि बाहेकका अन्य कुराको हकमा सम्बन्धित शिक्षण संस्था र प्रतिष्ठानबीच भएको सम्झौतामा लेखिए बमोजिम हुनेछ । १८. तालिमी श्रमिकको रुपमा काममा लगाउन सकिने: (१) रोजगारदाताले काम सिकाउँदै तालिम दिने गरी कुनै व्यक्तिलाई काममा लगाउन सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिमको तालिम अवधि एक वर्षभन्दा बढी हुने छैन । तर खास कामको तालिमको लागि प्रचलित कानूनद्वारा कुनै अवधि तोकिएकोमा वा खास अवधि आवश्यक पर्ने भएमा सो अवधिसम्म तालिमीको रुपमा काममा लगाउन सकिनेछ । (३) यस दफा बमोजिम तालिमीको रुपमा काममा लगाइएको व्यक्तिलाई रोजगारदाताले कम्तीमा न्यूनतम पारिश्रमिक, बिरामी बिदा तथा उपदान, सञ्चय कोष, बिमा लगायतका सामाजिक सुरक्षामा कमी नहुने गरी सुविधा दिनु पर्नेछ । (४) तालिम अवधि सकिएपछि तालिमीलाई काममा राख्न रोजगारदाता बाध्य हुने छैन । तर सोही रोजगारदाताले निज तालिमीलाई काममा राखेमा निजको हकमा परीक्षणकाल लागू हुने छैन । परिच्छेद-५ । आंशिक समय काम गर्ने श्रमिक सम्बन्धी व्यवस्था । १९. आंशिक समय काममा लगाउन सकिने: (१) रोजगारदाताले श्रमिकलाई आंशिक समयको लागि काममा लगाउन सक्नेछ । तर पूरा समय काम गर्ने श्रमिकलाई निजको मञ्जुरी बिना आंशिक समय काममा लगाउन पाइने छैन । (२) आंशिक समय काम गर्ने श्रमिकको पारिश्रमिक सामान्यतया कार्य समय (घण्टा) को आधारमा वा दुवै पक्षबीच भएको रोजगार सम्झौताको आधारमा निर्धारण गर्नु पर्नेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

तर पूरा समय काम गर्ने श्रमिकलाई निजको मञ्जुरी बिना आंशिक समय काममा लगाउन पाइने छैन । (२) आंशिक समय काम गर्ने श्रमिकको पारिश्रमिक सामान्यतया कार्य समय (घण्टा) को आधारमा वा दुवै पक्षबीच भएको रोजगार सम्झौताको आधारमा निर्धारण गर्नु पर्नेछ । (३) उपदफा (२) बमोजिम आंशिक समय काम गर्ने श्रमिकको पारिश्रमिक निर्धारण गर्दा समान प्रकृतिको काममा समान तहमा पूरा समय काम गर्ने श्रमिकको कम्तीमा मासिक पारिश्रमिकलाई आधार लिई निर्धारण गर्नु पर्नेछ । (४) यस दफा बमोजिम आंशिक समयको लागि काममा लगाइएको श्रमिकलाई अतिरिक्त समयमा काममा लगाइएमा त्यसरी अतिरिक्त समय काम गरेबापत निजलाई उपदफा (२) बमोजिम पाउने पारिश्रमिकको डेढी पारिश्रमिक दिनु पर्नेछ । २०. अन्यत्र काम गर्न रोक लगाउन नहुने: आंशिक समय काम गर्ने श्रमिकलाई अन्यत्र काम गर्न रोक लगाउन पाइने छैन । २१. सामाजिक सुरक्षा सम्बन्धी व्यवस्था: एकभन्दा बढी रोजगारदातासँग आंशिक समयको लागि काम गर्ने श्रमिकको हकमा निज कार्यरत प्रत्येक रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकले पाउने आधारभूत पारिश्रमिकको आधारमा उपदान, सञ्चय कोष वा सामाजिक सुरक्षा सम्बन्धी अन्य सुविधा बापतको योगदान गर्नु पर्नेछ । परिच्छेद-६ । श्रम इजाजत सम्बन्धी व्यवस्था । २२. विदेशीलाई काममा लगाउन नपाइने: (१) विभागबाट श्रम इजाजत नलिई रोजगारदाताले कुनै पनि विदेशी नागरिकलाई श्रमिकको रुपमा काममा लगाउन पाइने छैन । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि रोजगारदाताले आफूलाई चाहिएको दक्ष श्रमिक नेपाली नागरिकबाट आपूर्ति हुन नसकेमा यस दफाको अधीनमा रही विदेशी श्रमिकलाई काममा लगाउन सक्नेछ । (३) उपदफा (२) बमोजिम विदेशी श्रमिक नियुक्त गर्नुपूर्व रोजगारदाताले आफूलाई चाहिएको दक्ष श्रमिक नेपाली नागरिकबाट प्राप्त गर्न राष्ट्रियस्तरको दैनिक पत्रिकामा विज्ञापन प्रकाशन गर्नु पर्नेछ । त्यसरी विज्ञापन प्रकाशन गर्दा पनि नेपाली नागरिकबाट तोकिए बमोजिम दरखास्त नपरेमा वा नेपाली नागरिक छनौट हुन नसकेमा सोको प्रमाण सहित रोजगारदाताले विदेशी श्रमिकलाई काममा लगाउन श्रम इजाजतका लागि विभाग समक्ष निवेदन दिन सक्नेछ । केही नेपाल ऐन संशोधन गर्ने ऐन, २०७५ द्वारा संशोधित । तर नेपाल सरकारका विभिन्न मन्त्रालय, विभाग, लगानी बोर्ड र नेपाल सरकारको पूर्ण वा आंशिक स्वामित्व भएका सङ्घ, संस्था वा अन्य आधिकारिक निकायहरुले नेपाल सरकार वा सम्बन्धित मन्त्रालयको स्वीकृति लिई गरेको लगानी सम्झौतामा उल्लेख भएको विषयमा यस ऐन बमोजिम प्राविधिक वा विज्ञको रुपमा काम गर्न आउने विदेशी नागरिकको हकमा विज्ञापन प्रकाशन गर्नुपर्ने छैन । (४) उपदफा (३) बमोजिम प्राप्त निवेदन र सो साथ संलग्न प्रमाणका सम्बन्धमा विभागले जाँचबुझ गरी मनासिब देखिएमा विदेशी दक्ष श्रमिकलाई काममा लगाउन पाउने गरी श्रम इजाजत दिन सक्नेछ । (५) उपदफा (४) बमोजिम इजाजत प्राप्त गरी विदेशी श्रमिकलाई काममा लगाउने रोजगारदाताले नेपाली नागरिकलाई दक्ष बनाई विदेशी श्रमिकलाई क्रमशः प्रतिस्थापन गर्ने व्यवस्था गर्नु पर्नेछ । (६) श्रम इजाजत सम्बन्धी दस्तुर तथा अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । २३. विदेशी नागरिकले नेपालमा काम गर्न श्रम स्वीकृति लिनु पर्ने: (१) कुनै विदेशी श्रमिकले नेपालमा काम गर्नका लागि तोकिए बमोजिम श्रम स्वीकृति लिनु पर्नेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(६) श्रम इजाजत सम्बन्धी दस्तुर तथा अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । २३. विदेशी नागरिकले नेपालमा काम गर्न श्रम स्वीकृति लिनु पर्ने: (१) कुनै विदेशी श्रमिकले नेपालमा काम गर्नका लागि तोकिए बमोजिम श्रम स्वीकृति लिनु पर्नेछ । (२) यस ऐनमा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कुटनीतिक उन्मुक्ति पाउने वा नेपाल सरकारसँग भएको कुनै सन्धि वा सम्झौता अन्तर्गत श्रम स्वीकृति लिन नपर्ने अवस्थामा बाहेक नेपालमा काम गर्ने विदेशी नागरिकले तोकिए बमोजिम श्रम स्वीकृति लिनु पर्नेछ । २४. श्रम इजाजत दिन सकिने: दफा २२ र २३ मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि देहायको अवस्थामा विभागले अभिलेख राखी विदेशी नागरिकलाई श्रम इजाजत दिन सक्नेछ:- । (क) विदेशी लगानी भएको वा विदेशी सहयोगबाट सञ्चालित प्रतिष्ठानको कार्यकारी प्रमुख र सो प्रतिष्ठानमा काम गर्न तोकिए बमोजिमको सङ्ख्याका श्रमिक, । (ख) तीन महिना वा सोभन्दा कम अवधिको लागि कुनै मेशिनरी सामान मर्मत गर्न वा नयाँ प्रविधिको जडान गर्न वा यस्तै अन्य आकस्मिक काम गर्नको लागि आउने प्राविधिक । २५. सम्झौताको भाषा: रोजगारदाताले कुनै विदेशी श्रमिकसँग रोजगार सम्झौता गर्दा र त्यस्तो श्रमिकले गर्नु पर्ने काम, निजको सेवा, शर्त तथा सुविधा सम्बन्धी कुराको जानकारी श्रमिकले बुझ्ने भाषा वा अंग्रेजी भाषामा गर्नु गराउनु पर्नेछ । २६. पारिश्रमिक परिवत्र्य विदेशी मुद्रा लैजान पाउने: यस परिच्छेद बमोजिम श्रम इजाजत प्राप्त विदेशी श्रमिकले नेपालमा काम गरी प्राप्त गरेको पारिश्रमिक रकम परिवत्र्य विदेशी मुद्रामा आफ्नो मुलुकमा लैजान पाउनेछ । २७. विदेशी श्रमिकको पारिश्रमिक, सेवाका शर्त र सुविधा तथा अन्य व्यवस्था: (१) विदेशी श्रमिकले काम गरे बापत पाउने पारिश्रमिक, सेवाका शर्त र सुविधा यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियमले निर्धारण गरेको मापदण्डभन्दा घटी नहुने गरी रोजगारदाता र श्रमिकबीच भएको समयगत वा कार्यगत रोजगार सम्झौतामा उल्लेख भए बमोजिम हुनेछ । (२) रोजगार सम्झौतामा समयावधि उल्लेख भएकोमा सोही बमोजिम र नभएमा त्यस्तो रोजगार सम्झौता तीन वर्षसम्म कायम रहनेछ । (३) विदेशी श्रमिक सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । परिच्छेद-७ । काम गर्ने समय सम्बन्धी व्यवस्था । २८. काम गर्ने समय: (१) रोजगारदाताले श्रमिकलाई प्रतिदिन आठ घण्टा र एक हप्तामा अठ्चालिस घण्टाभन्दा बढी समय हुने गरी काममा लगाउन पाइने छैन । (२) श्रमिकलाई लगातार पाँच घण्टा काम गरेपछि आधा घण्टा विश्रामको समय दिनु पर्नेछ । (३) काम रोक्न नहुने तथा लगातार काम चलाइरहनु पर्ने भएमा श्रमिकलाई त्यस्तो विश्रामको समय आलोपालो गरी दिनु पर्नेछ । (४) उपदफा (२) र (३) बमोजिम दिइने विश्रामको समयलाई उपदफा (१) बमोजिमको काम गर्ने समयमा गणना गरिनेछ । २९. बढी समय काम गर्न बाध्य गर्न नहुने: (१) रोजगारदाताले दफा २८ को उपदफा (१) मा उल्लिखित समयभन्दा बढी समय हुने गरी श्रमिकलाई काम गर्न बाध्य पार्नु हुँदैन । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कुनै काम सम्पन्न नहुँदा कसैको जीवन, सुरक्षा तथा स्वास्थ्यमा प्रतिकूल असर पर्न सक्ने वा रोजगारदातालाई गम्भीर हानी नोक्सानी हुने भएमा दफा ३० को उपदफा (१) को अधीनमा रही सम्बन्धित श्रमिकलाई अतिरिक्त समय काममा लगाउन सकिने ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कुनै काम सम्पन्न नहुँदा कसैको जीवन, सुरक्षा तथा स्वास्थ्यमा प्रतिकूल असर पर्न सक्ने वा रोजगारदातालाई गम्भीर हानी नोक्सानी हुने भएमा दफा ३० को उपदफा (१) को अधीनमा रही सम्बन्धित श्रमिकलाई अतिरिक्त समय काममा लगाउन सकिने । ३०. बढी समय काम लगाउने सम्बन्धी व्यवस्था: (१) रोजगारदाताले कुनै श्रमिकलाई दफा २८ को अधीनमा रही निर्धारण गरेको कार्य समयभन्दा बढी समय काममा लगाउन परेमा प्रतिदिन चार घण्टा र एक हप्तामा चौबीस घण्टाभन्दा बढी नहुने गरी लगाउन सकिनेछ । (२) रोजगारदाताले कुनै श्रमिकलाई दफा ४२ बमोजिम सट्टा बिदा नदिई लगाएको कामलाई बढी समय काम गरेको मानिनेछ । ३१. अतिरिक्त पारिश्रमिक दिनु पर्ने: (१) रोजगारदाताले श्रमिकलाई दफा ३० बमोजिम बढी समय काममा लगाउँदा नियमित रुपमा काम गर्दा पाउने आधारभूत पारिश्रमिकको डेढी पारिश्रमिक दिनु पर्नेछ । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि बढी समय काम गरेबापत पाउने अतिरिक्त पारिश्रमिकको सट्टामा सामूहिक सम्झौताले निश्चित सुविधा पाउने व्यवस्था गर्न वा व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिकको हकमा रोजगार सम्झौतामा उल्लेख भए बमोजिम सुविधा दिन यस दफामा लेखिएको कुराले बाधा पुर्‍याएको मानिने छैन । ३२. काम गर्ने समयको निर्धारण: (१) श्रमिकको काम शुरु हुने र काम समाप्त हुने समय रोजगार सम्झौतामा उल्लेख भएकोमा सोही बमोजिम र नभएमा रोजगारदाताले निर्धारण गरे बमोजिम हुनेछ । (२) काम गर्ने समय सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । ३३. यातायातको व्यवस्था मिलाउनु पर्ने: सूर्यास्त भएपछि वा सूर्योदय हुनुभन्दा अघि कार्य समय प्रारम्भ वा समाप्त हुने गरी महिला श्रमिकलाई काममा लगाउँदा कार्यस्थलमा आउन तथा कार्यस्थलबाट फर्की जान रोजगारदाताले यातायातको आवश्यक व्यवस्था मिलाउनु पर्नेछ । परिच्छेद-८ । पारिश्रमिक सम्बन्धी व्यवस्था । ३४. श्रमिकले पारिश्रमिक पाउने: (१) प्रत्येक श्रमिकले काम शुरु गरेको मितिदेखि पारिश्रमिक तथा सुविधा पाउनेछ । (२) श्रमिकले पाउने पारिश्रमिक तथा सुविधा यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियममा तोकिएभन्दा कम नहुने गरी रोजगार सम्झौतामा उल्लेख भए बमोजिम हुनेछ । (३) रोजगारदाता र श्रमिकबीचको सामूहिक सम्झौतामा उल्लेख गरिएको अवस्थामा बाहेक श्रमिकले खाईपाई आएको पारिश्रमिक तथा सुविधा घटाउन पाइने छैन । ३५. पारिश्रमिक भुक्तानी: (१) रोजगारदाताले श्रमिकलाई पारिश्रमिक भुक्तानी गर्दा रोजगार सम्झौतामा उल्लेख भएकोमा सोही बमोजिम र उल्लेख नभएकोमा रोजगारदाताले निर्धारण गरेको समयमा गर्नु पर्नेछ । तर देहायको श्रमिकलाई देहाय बमोजिम पारिश्रमिक भुक्तानी गर्नु पर्नेछ:- । (क) एक महिनाभन्दा कम अवधि काम गर्ने श्रमिकलाई काम समाप्त भएको मितिले तीन दिनभित्र, र । (ख) आकस्मिक काम गर्ने श्रमिकलाई काम समाप्त हुनासाथ । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि पारिश्रमिक भुक्तानी गर्ने समयको बीचको अन्तर एक महिनाभन्दा बढी हुने छैन । ३६. वार्षिक तलब वृद्धि (ग्रेड) पाउने: एक वर्षको सेवा अवधि पूरा गरेको श्रमिकले मासिकरुपमा पाउने आधारभूत पारिश्रमिकको कम्तीमा आधा दिनको पारिश्रमिक बराबरको रकम प्रत्येक वर्ष वार्षिक तलब वृद्धि (ग्रेड) पाउनेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

३६. वार्षिक तलब वृद्धि (ग्रेड) पाउने: एक वर्षको सेवा अवधि पूरा गरेको श्रमिकले मासिकरुपमा पाउने आधारभूत पारिश्रमिकको कम्तीमा आधा दिनको पारिश्रमिक बराबरको रकम प्रत्येक वर्ष वार्षिक तलब वृद्धि (ग्रेड) पाउनेछ । ३७. चाडपर्व खर्च पाउने: (१) आफ्नो धर्म, संस्कृति तथा परम्परा अनुसार मनाइने चाडपर्वको लागि प्रत्येक श्रमिकले खाईपाई आएको एक महिनाको आधारभूत पारिश्रमिक बराबरको रकम प्रत्येक वर्ष चाडपर्व खर्चको रूपमा पाउनेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिमको चाडपर्व खर्च श्रमिकले एक आर्थिक वर्षमा एकपटक आफ्नो धर्म, संस्कृति, परम्परा अनुसार मनाइने मुख्य चाडपर्वको अवसरमा भुक्तानी लिन रोजगारदाता समक्ष लिखित अनुरोध गर्न सक्नेछ । त्यस्तो अनुरोध नगरेको अवस्थामा प्रत्येक वर्षको बडादशैंमा चाडपर्व खर्च भुक्तानी दिनु पर्नेछ । (३) चाडपर्व खर्च भुक्तानी दिइने दिनसम्ममा एक वर्ष सेवा अवधि पूरा नभएको श्रमिकले निजले गरेको सेवा अवधिको अनुपातमा चाडपर्व खर्च पाउनेछ । ३८. पारिश्रमिक कट्टा गर्न नपाउने: (१) देहायको अवस्थामा बाहेक श्रमिकले पाउने पारिश्रमिक कट्टा गर्न पाइने छैनः- । (क) कानून बमोजिम लाग्ने कुनै कर, शुल्क, । (ख) सञ्चय कोष वा बिमाबापत जम्मा गर्नु पर्ने योगदान रकम वा अन्य कुनै सामाजिक सुरक्षाको लागि गर्नुपर्ने योगदान रकम, । (ग) कुनै न्यायिक वा अर्ध न्यायिक निकाय वा मध्यस्थताको आदेश वा निर्णय बमोजिम कट्टा गर्नुपर्ने रकम, । (घ) रोजगारदाताले श्रमिकलाई उपलब्ध गराएको तोकिए बमोजिमको सेवा वा सुविधा बापत तोकिए बमोजिमको रकम, । (ङ) काममा घायल भएको समयको पारिश्रमिक रकम, । (च) बदनीयतपूर्वक वा लापरवाही गरी रोजगारदाताको नगदी वा जिन्सी नोक्सान गरेमा वा हराएमा त्यस्तो नगदी वा जिन्सी किताबमा उल्लेख भए बमोजिमको वा उत्पादित मूल्यको हकमा उत्पादन मूल्य बराबरको रकम, । (छ) सामूहिक सम्झौतामा पारिश्रमिकबाट कट्टा गरिने भनी उल्लेख भएको रकम, । (ज) ट्रेड युनियनले लिने सदस्यता शुल्क, । (झ) रोजगारदाताले श्रमिकलाई उपलब्ध गराएको सापटी वा पेश्की रकम । (२) उपदफा (१) को खण्ड (ग), (घ), (ङ), (च), (छ), (ज) वा (झ) बमोजिम रकम कट्टा गर्दा सोही उपदफाको खण्ड (क) र (ख) मा उल्लिखित रकम कट्टा गरी बाँकी रहेको मासिक पारिश्रमिकबाट कट्टा गर्नु पर्नेछ । (३) उपदफा (२) बमोजिम कट्टा हुने रकमको हद, तरिका र तत्सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । (४) यस दफा बमोजिम कट्टा गर्नुपर्ने रकम कट्टा नगर्दै कुनै श्रमिकको मृत्यु भएमा वा जुनसुकै कारणले निज सेवामा नरहेमा निजले पाउने जुनसुकै रकमबाट त्यस्तो रकम कट्टा गर्न सकिनेछ । (५) उपदफा (४) बमोजिम रकम कट्टा गर्दा समेत कट्टा गर्नुपर्ने रकम असुल उपर हुन नसकेमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको मृत्यु भइसकेकोमा निजको सम्पत्ति खाने कानून बमोजिमको हकवालालाई त्यस्तो रकम दाखिला गर्न पन्ध्र दिनको सूचना दिनु पर्नेछ । (६) उपदफा (५) बमोजिमको म्यादभित्र पनि रकम दाखिला नगरेमा सो म्याद नाघेको मितिले पैंतीस दिनभित्र रोजगारदाताले सो रकम असुलीको लागि अदालत समक्ष निवेदन दिन सक्नेछ । ३९. जगेडा अवधिको पारिश्रमिक: श्रमिकलाई यस ऐन बमोजिम जगेडामा राखिएमा रोजगारदाताले काम चालु नहुञ्जेलसम्म निजले पाउने पारिश्रमिकको आधा रकम दिनु पर्नेछ ।