chhatramani/nepal_legal_acts_corpus_nepali huggingface dataset:
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(३) उपदफा (२) बमोजिम सूचना दिएपछि रोजगारदाताले सम्बन्धित युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग श्रमिक कटौतीको विकल्प र कटौती गरिने श्रमिक छनौट गर्ने आधार तथा शर्तका विषयमा छलफल गर्नु पर्नेछ र छलफलमा सहमति भए बमोजिम श्रमिक कटौती गर्न सकिनेछ । (४) ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिले उपदफा (३) बमोजिम छलफल गर्न नचाहेमा वा छलफल गर्दा सहमति नभएमा रोजगारदाताले सोही कुराको जानकारी कार्यालयलाई दिई श्रमिकको सङ्ख्यामा कटौती गर्न सक्नेछ । (५) यस दफा बमोजिम श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्नुपर्दा सामान्यतया: देहायको क्रमले गर्नु पर्नेछ:- । (क) विदेशी श्रमिक, । (ख) खराब आचरणमा तुलनात्मक रुपमा बढी सजाय पाएको श्रमिक, । (ग) कार्य सम्पादन स्तर कमजोर रहेको श्रमिक, । (घ) एकै किसिमको काममा कार्यरत श्रमिकहरु मध्ये त्यस्तो काममा सबैभन्दा पछि नियुक्त भएको श्रमिक । तर सबैभन्दा पछि नियुक्त भएकालाई कटौती गर्नु पर्ने गरी तोकिएको क्रम अनुसार कटौती नगरी अगाडि नियुक्त भएकालाई कटौती गर्नु परेमा कारण खोली कटौती गर्न सकिनेछ । (६) उपदफा (५) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि ट्रेड युनियनसँग अन्यथा सहमति भएकोमा बाहेक सामूहिक सौदाबाजी समिति वा आधिकारिक ट्रेड युनियनका पदाधिकारीलाई कटौती गर्दा प्राथमिकता क्रममा अन्तिममा कटौती गर्नु पर्नेछ । (७) श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्दा रोजगारदाताले कम्तीमा एक वर्ष सेवा अवधि पूरा गर्ने श्रमिकलाई निजले सेवा गरेको प्रत्येक वर्षको निमित्त एक महिनाको आधारभूत पारिश्रमिकका दरले हिसाब गर्दा हुन आउने एकमुष्टी रकम क्षतिपूर्ति स्वरुप श्रमिकलाई दिनु पर्नेछ । तर सेवा अवधि एक वर्षभन्दा कम भएमा दामासाहीले क्षतिपूर्ति पाउनेछ । (८) उपदफा (७) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि सामाजिक सुरक्षा सम्बन्धी कानून बमोजिम बेरोजगार भत्ता पाउने श्रमिकले उपदफा (७) बमोजिम क्षतिपूर्ति पाउने छैन । (९) कुनै प्रतिष्ठानले कानून बमोजिम नेपाल सरकार वा श्रम अदालतको आदेश बमोजिम प्रतिष्ठानको पूर्ण वा आंशिक भाग बन्द गर्नु परेमा वा विशेष आर्थिक क्षेत्रका प्रतिष्ठानले श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्नु परेमा उपदफा (१), (२), (३) र (४) को व्यवस्था लागू हुने छैन । (१०) यस दफामा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि दश जना वा सोभन्दा कम श्रमिक कार्यरत रहेको रोजगारदाताले श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्दा यो दफामा उल्लिखित व्यवस्था लागू हुने छैन । १४६. पुनः सञ्चालन गर्न सक्ने: (१) कुनै कारणले श्रमिकको सङ्ख्यामा कटौती गरिएकोमा सो प्रतिष्ठान दुई वर्षभित्र पुनः सञ्चालन भएमा वा थप श्रमिक आपूर्ति गर्नु पर्ने भएमा दफा १४५ बमोजिम कटौतीमा परेका श्रमिकलाई रोजगारीमा प्राथमिकता दिनु पर्नेछ । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कटौतीमा परेको श्रमिकलाई तोकिए बमोजिम सूचना दिदा समेत उपस्थित नभएमा अन्य व्यक्तिलाई रोजगारीमा लगाउन सकिनेछ । (३) रोजगारदाताले सूचना नदिएमा वा रोजगारीमा नराखेमा पैंतीस दिनभित्र सम्बन्धित श्रमिकले श्रम अदालतमा निवेदन दिन सक्नेछ । (४) यस सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । १४७. अनिवार्य अवकाश: नियमित रोजगारीमा रहेको श्रमिकले सुशासन प्रवर्धन तथा सार्वजनिक सेवा प्रवाह सम्बन्धी केही नेपाल ऐनलाई संशोधन गर्ने ऐन, २०८१ द्वारा संशोधित ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(४) यस सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । १४७. अनिवार्य अवकाश: नियमित रोजगारीमा रहेको श्रमिकले सुशासन प्रवर्धन तथा सार्वजनिक सेवा प्रवाह सम्बन्धी केही नेपाल ऐनलाई संशोधन गर्ने ऐन, २०८१ द्वारा संशोधित । साठ्ठी वर्षको उमेर पूरा भएपछि रोजगारीबाट अनिवार्य अवकाश पाउनेछ । तर कुनै खास प्रकृतिको कामको लागि सुशासन प्रवर्धन तथा सार्वजनिक सेवा प्रवाह सम्बन्धी केही नेपाल ऐनलाई संशोधन गर्ने ऐन, २०८१ द्वारा संशोधित । साठ्ठी वर्षभन्दा कम उमेरमा अनिवार्य अवकाश दिनु पर्ने भएमा परिषदबाट तोकिए बमोजिम अनुमति लिई विनियमावलीमा व्यवस्था गर्न सकिनेछ । १४८. सुविधा भुक्तानी गर्नु पर्ने: (१) खराब आचरणको कारणले वा अन्य जुनसुकै तरिकाबाट रोजगारी अन्त्य हुँदा श्रमिकले पाउनु पर्ने पारिश्रमिक, सुविधा लगायत सम्पूर्ण रकम रोजगारी अन्त्य भएको पन्ध्र दिनभित्र रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकलाई भुक्तानी गर्नु पर्नेछ । (२) रोजगारदाताले सामाजिक सुरक्षा कोष, बीमा वा अन्य निकायबाट श्रमिकले पाउने रकम वा सुविधा उपलब्ध गराउन आवश्यक सहयोग गर्नु पर्नेछ । (३) उपदफा (१) बमोजिमको अवधिभित्र श्रमिकले पाउने पारिश्रमिक, सुविधा भुक्तानी नगरेमा वा उपदफा (२) बमोजिम सहयोग नगरेमा त्यस्तो श्रमिकलाई रकम भुक्तानी नगरेसम्म सेवामा बहाल रहे सरह पारिश्रमिक भुक्तानी गर्नु पर्नेछ । (४) श्रमिकले पारिश्रमिक वा सुविधा लिन नआएमा रोजगारदाताले श्रमिकको खातामा सोझै भुक्तानी गर्न वा कार्यालयमा जम्मा गरिदिन सकिनेछ । (५) उपदफा (४) बमोजिमको रकम जम्मा गर्ने र सोको भुक्तानी सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । १४९. श्रमिकले पहिलो प्राथमिकता पाउने: प्रचलित अन्य कानूनमा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि प्रतिष्ठान बन्द गर्दा वा खारेजी गर्दा श्रमिकलाई भुक्तानी गर्न बाँकी पारिश्रमिक वा अन्य सुविधा पहिलो प्राथमिकताका साथ दिनु पर्नेछ । तर दामासाही ऐन लागू हुनेमा सोही बमोजिम हुनेछ । १५०. कार्य अनुभवको प्रमाणपत्र दिनुपर्ने: रोजगारी अन्त्य भएको श्रमिकले अनुभवको प्रमाणपत्र माग गरेमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगार अवधि तथा पदसमेत उल्लेख गरी कार्य अनुभवको प्रमाण पत्र दिनु पर्नेछ । परिच्छेद-२२ । श्रम अदालत सम्बन्धी व्यवस्था । १५१. श्रम अदालतको गठन: (१) नेपाल सरकारले नेपाल राजपत्रमा सूचना प्रकाशन गरी आवश्यक सङ्ख्यामा श्रम अदालत गठन गर्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम गठन हुने श्रम अदालतको अधिकारक्षेत्र तथा मुकाम सोही सूचनामा तोकिएदिए बमोजिम हुनेछ । (३) श्रम अदालतमा अध्यक्ष र दुई जना सदस्य रहने छन् । (४) उच्च अदालतका बहालवाला न्यायाधीश वा उच्च अदालतको न्यायाधीश हुने योग्यता पुगेको व्यक्ति श्रम अदालतको अध्यक्ष वा सदस्य हुन योग्य हुनेछ । (५) उच्च अदालतको बहालवाला न्यायाधीश नियुक्त भएकोमा बाहेक श्रम अदालतका अध्यक्ष तथा सदस्यको पदावधि चार वर्षको हुनेछ । (६) श्रम अदालतका अध्यक्ष र सदस्यको सेवाका शर्त तथा सुविधा उच्च अदालतको न्यायाधीश सरह हुनेछ । (७) केही नेपाल ऐन संशोधन गर्ने ऐन, २०८२ द्वारा थप । आफ्नो कार्यभार सम्हाल्नु अघि यस ऐन बमोजिम नियुक्त श्रम अदालतको अध्यक्षले सर्वोच्च अदालतको प्रधान न्यायाधीश समक्ष र सदस्यले अध्यक्ष समक्ष पद तथा गोपनीयताको शपथ लिनु पर्नेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(७) केही नेपाल ऐन संशोधन गर्ने ऐन, २०८२ द्वारा थप । आफ्नो कार्यभार सम्हाल्नु अघि यस ऐन बमोजिम नियुक्त श्रम अदालतको अध्यक्षले सर्वोच्च अदालतको प्रधान न्यायाधीश समक्ष र सदस्यले अध्यक्ष समक्ष पद तथा गोपनीयताको शपथ लिनु पर्नेछ । १५२. बहुमतको निर्णय मान्य हुने: (१) श्रम अदालतको अधिकार क्षेत्रको प्रयोग अध्यक्ष र सदस्यले सामूहिक रुपमा गर्ने छन् । तर अध्यक्ष वा कुनै एक सदस्य अनुपस्थित रहेको अवस्थामा दुई जनाको इजलासले पनि मुद्दाको कारबाही र किनारा गर्न सक्नेछ । (२) बहुमत सदस्यको निर्णयलाई श्रम अदालतको निर्णय मानिनेछ । (३) दुई सदस्य भएको इजलासमा सदस्यबीच फरकफरक राय भएमा तेस्रो सदस्य समक्ष त्यस्तो राय पेश गर्नु पर्नेछ र तेस्रो सदस्यले समर्थन गरेको रायलाई श्रम अदालतको निर्णय मानिने छ । अध्यक्ष र सदस्यको राय फरकफरक भएमा अध्यक्षको रायलाई श्रम अदालतको निर्णय मानिने छ । १५३. श्रम अदालतको अधिकार: यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियममा उल्लिखित अधिकारका अतिरिक्त श्रम अदालतले मुद्दाको रोहमा देहायका अधिकार प्रयोग गर्न सक्नेछ:- । (क) साक्षी प्रमाण बुझ्ने, । (ख) आवश्यकता अनुसार प्रतिवादीको प्रतिउत्तर सरहको बयान लिने, । (ग) मुद्दामा पक्ष विपक्ष नबनाइएका कुनै पक्षलाई त्यस्तो पक्षको निवेदनको आधारमा वा मुद्दाको प्रकृतिको आधारमा श्रम अदालत स्वयंले सुनुवाईको क्रममा उपस्थित हुन आदेश दिने र आवश्यक देखिएमा पक्ष कायम गर्ने, । (घ) विवादसँग सम्बन्धित स्थान वा कार्यस्थलको निरीक्षण गर्ने , । (ङ) श्रम अदालतमा विचाराधीन रहेको कुनै मुद्दाको सम्बन्धमा मुद्दाको अन्तिम किनारा नभएसम्म उक्त मुद्दा रोक्न वा जारी राख्न आवश्यक छ भनी मुद्दाका कुनै पक्षले दिएको निवेदन मनासिब देखिएमा सो मुद्दा जुनसुकै अवस्थामा पुगेको भए तापनि कुनै निश्चित समयका लागि कुनै काम रोक्न वा भइरहेको काम अवधि किटान गरी वा नगरी जारी राख्न भनी मुद्दाका कुनै पक्षको नाममा अन्तरकालीन आदेश जारी गर्ने, । (च) कार्यालय वा रोजगारदाताले गरेको निर्देशन वा निर्णय वा आदेशलाई सदर गर्ने वा बदर गर्ने वा परिवर्तन गर्ने, । (छ) मुद्दाको कारबाही र किनारा गर्दा श्रम अदालतलाई यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियममा लेखिएको विषयको हकमा सोही बमोजिम र अन्य कुराका हकमा जिल्ला अदालतलाई भए सरहको अधिकार हुनेछ । १५४. अवहेलनामा कारबाही चलाउन सक्ने: (१) श्रम अदालतले आफ्नो अवहेलनामा कारबाही चलाउन सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम कारबाही चलाउँदा अवहेलना गरेको ठहरिएमा श्रम अदालतले कसूरदारलाई दश हजार रुपैयाँसम्म जरिवाना वा छ महिनासम्म कैद वा दुवै सजाय गर्न सक्नेछ । तर श्रम अदालतलाई सन्तोष हुने गरी कसूरदारले क्षमायाचना गरेमा श्रम अदालतले निजलाई क्षमा गर्न वा सजाय तोकी सकेको भए सजाय माफ गर्न, घटाउन वा श्रम अदालतले तोकेको शर्तमा सजाय मुलतवी राखी त्यस्तो शर्तको पालना भएमा सजाय कार्यान्वयन नगर्ने आदेश दिन सक्नेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

तर श्रम अदालतलाई सन्तोष हुने गरी कसूरदारले क्षमायाचना गरेमा श्रम अदालतले निजलाई क्षमा गर्न वा सजाय तोकी सकेको भए सजाय माफ गर्न, घटाउन वा श्रम अदालतले तोकेको शर्तमा सजाय मुलतवी राखी त्यस्तो शर्तको पालना भएमा सजाय कार्यान्वयन नगर्ने आदेश दिन सक्नेछ । १५५. बैठक जमानत वा धरौटी माग गर्न सक्ने: यस ऐन अन्तर्गत चलेको मुद्दा फैसला हुँदा कुनै पक्षबाट अर्को पक्षले कुनै रकम प्राप्त गर्ने सम्भावना भएमा र त्यस्तो पक्षले त्यस्तो रकम नतिर्ने सम्भावना देखिएमा श्रम अदालतले सो निर्णय कार्यान्वयनको लागि त्यस्तो पक्षलाई सो रकम बराबरको धरौटी राख्न लगाउन वा सो रकमलाई खाम्ने बैङ्क ग्यारेन्टी माग गर्न सक्नेछ । १५६. व्याज रकम भराउन आदेश दिन सक्ने: (१) मुद्दा फैसला हुँदा कुनै पक्षले अर्को पक्षलाई क्षतिपूर्ति वा अन्य कुनै नगद दिनु पर्ने ठहरेमा त्यस्तो क्षतिपूर्ति वा नगद फैसला वा निर्णयको जानकारी पाएको मितिले दुई महिनाभित्र बुझाउनु पर्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिमको अवधिभित्र त्यस्तो क्षतिपूर्ति वा नगद नबुझाएमा मुद्दा फैसला भएको मितिदेखि नै त्यस्तो क्षतिपूर्ति वा नगदमा पन्ध्र प्रतिशतका दरले हुन आउने व्याज दिनु वा भराउनु पर्नेछ । १५७. मिलापत्र गर्न सक्ने: (१) यस ऐन अन्तर्गत श्रम अदालतमा चलेको मुद्दाको कारबाही जुनसुकै अवस्थामा पुगेको भए तापनि सम्बन्धित पक्षले दिएको निवेदनको आधारमा श्रम अदालतले त्यस्तो मुद्दा मिलापत्र गर्न, तामेलीमा राख्न वा फिर्ता लिन अनुमति दिन सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम मुद्दा मिलापत्र गर्दा वा तामेलीमा राख्दा वा फिर्ता लिँदा कुनै किसिमको जरिवाना वा बक्सौनी वा दस्तुर लाग्ने छैन । १५८. उच्च अदालतले श्रम अदालतको काम गर्ने: (१) यस परिच्छेदमा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि नेपाल सरकारले नेपाल राजपत्रमा सूचना प्रकाशित गरी कुनै उच्च अदालतलाई क्षेत्राधिकार तोकी श्रम अदालतको काम गर्ने गरी तोकिदिन सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम तोकिएको उच्च अदालतले मुद्दाको कारबाही र किनारा गर्दा यस परिच्छेद बमोजिम श्रम अदालतले प्रयोग गर्ने सबै अधिकार प्रयोग गर्न सक्नेछ । १५९. क्षेत्राधिकार भएको निकायमा पठाउनु पर्ने: यस ऐन वा प्रचलित कानून बमोजिम श्रम अदालत वा कार्यालयमा दायर भएको मुद्दामा अधिकारक्षेत्र नभएको भनी निर्णय गर्दा श्रम अदालत वा कार्यालयले मिसिल सहित निर्णयका लागि सम्बन्धित साधिकार निकायमा तारेख तोकी पठाउनु पर्नेछ । १६०. मुद्दाको कार्यविधि: श्रम अदालतमा दायर हुने मुद्दाको कार्यविधि सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । १६१. सर्वोच्च अदालतमा पुनरावेदन लाग्ने: (१) यस ऐन बमोजिम श्रम अदालतले शुरु कारबाही र किनारा गरेको मुद्दामा भएको आदेश वा फैसलामा चित्त नबुझ्ने पक्षले त्यस्तो आदेश वा फैसला सुनी पाएको मितिले पैंतीस दिनभित्र सर्वोच्च अदालतमा पुनरावेदन दिन सक्नेछ । (२) श्रम अदालतले पुनरावेदनको रोहमा गरेको निर्णय अन्तिम हुनेछ । परिच्छेद-२३ । उजुरी, सजाय र पुनरावेदन सम्बन्धी व्यवस्था ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(२) श्रम अदालतले पुनरावेदनको रोहमा गरेको निर्णय अन्तिम हुनेछ । परिच्छेद-२३ । उजुरी, सजाय र पुनरावेदन सम्बन्धी व्यवस्था । १६२. उजुरी दिन सक्ने: कुनै व्यक्ति, रोजगारदाता, श्रमिक वा पदाधिकारीले यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम विपरीत कार्य गरेमा सो कार्यबाट मर्का पर्ने पक्षले वा मर्का पर्ने पक्षको लिखित मञ्जुरीमा सम्बन्धित ट्रेड युनियनले सो कार्य भए गरेको मितिले छ महिनाभित्र दफा १६३ वा १६४ बमोजिम निर्णय गर्ने निकाय समक्ष उजुरी दिन सक्नेछ । १६३. विभाग वा कार्यालयले निर्णय गर्न सक्ने: (१) विभागले देहायका विषयमा परेको उजुरीका सम्बन्धमा आवश्यक जाँचबुझ गरी देहाय बमोजिम गर्न सक्नेछ:- । (क) यस ऐन बमोजिम इजाजतपत्र नलिई श्रमिक आपूर्ति गर्ने र त्यस्तो आपूर्तिकर्ता मार्फत श्रमिक आपूर्ति गरी काममा लगाउने व्यक्तिलाई दुई लाख रुपैयाँसम्म जरिवाना गरी यस ऐनको अधीनमा रही आवश्यक आदेश जारी गर्न, । (ख) यस ऐन बमोजिम श्रम इजाजतपत्र नलिई विदेशीलाई काममा लगाउने व्यक्तिलाई श्रमिक सङ्ख्याको आधारमा दुई लाख रुपैयाँसम्म जरिवाना गर्न र त्यसरी सजाय गरे पश्चात् पनि त्यस्तो विदेशीलाई काममा लगाई राखेमा प्रतिव्यक्ति प्रतिमहिना पाँच हजारका दरले थप जरिवाना गर्न, । (ग) काममा लगाउँदा वा लगाइसकेपछि परिच्छेद-२ विपरीत भेदभाव गर्ने व्यक्तिलाई एक लाख रुपैयाँसम्म जरिवाना गरी समानता कायम गर्ने आदेश दिन, । (घ) नियुक्ति पत्र नदिई वा रोजगार सम्झौता नगरी काममा लगाउने व्यक्तिलाई प्रतिश्रमिक दश हजार रुपैयाँका दरले पाँच लाख रुपैयाँसम्म जरिवाना गरी नियुक्तिपत्र वा रोजगार सम्झौता गर्ने आदेश दिन, । (ङ) परिच्छेद-१५ बमोजिम निरीक्षकले लापरबाही वा बदनियतपूर्वक कुनै काम गरी हानी नोक्सानी पुर्‍याएमा त्यस्तो निरीक्षकलाई प्रचलित कानून बमोजिम विभागीय कारबाही गर्न, । (च) कसैले अनुचित श्रम अभ्यास गरेमा, श्रमिकलाई अन्याय हुने गरी यस ऐनको प्रतिकूल सरुवा गरेमा वा प्रतिष्ठानको विनियमावली विपरीत बढुवा सम्बन्धी काम कारबाही गरेमा आवश्यक आदेश दिन, । (छ) यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम बमोजिम कार्यालयले गर्नु पर्ने काम कारबाहीका सम्बन्धमा समयावधि उल्लेख भएकोमा कार्यालयबाट सो अवधि समाप्त भएको तीस दिनभित्रसम्म पनि सो काम सम्पादन नभएमा सम्बन्धित कार्यालयलाई आवश्यक निर्देशन दिन, । (ज) श्रमिकलाई प्रदान गर्नुपर्ने पारिश्रमिक, सुविधाका सम्बन्धमा श्रम आपूर्तिकर्ता तथा मुख्य रोजगारदाता बीचमा विवाद उत्पन्न भएमा विवाद समाधानका लागि आवश्यक कार्य गर्न । (२) कार्यालयले देहायका विषयमा परेको निवेदनका सम्बन्धमा आवश्यक जाँचबुझ गरी देहाय बमोजिम गर्न सक्नेछ:- । (क) न्यूनतम पारिश्रमिकभन्दा कम पारिश्रमिक दिई काममा लगाउने वा यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम विपरीत हुने गरी पारिश्रमिक वा सुविधा कट्टा गर्ने रोजगारदाताबाट कट्टा गरिएको रकमको अतिरिक्त दोब्बरसम्म हर्जना गरी सम्बन्धित श्रमिकलाई भराई दिन, । (ख) कर्तव्य पालनाको सिलसिलामा सरकारी कर्मचारीलाई बाधा दिने, झुट्टा विवरण पेश गर्ने, झुट्टा बयान गर्ने, कुनै प्रकारले अनुचित प्रभावमा पार्ने वा त्यसको लागि प्रयास गर्ने रोजगारदाता, श्रमिक वा अन्य व्यक्तिलाई बीस हजार रुपैयाँसम्म जरिवाना गर्न, ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(ख) कर्तव्य पालनाको सिलसिलामा सरकारी कर्मचारीलाई बाधा दिने, झुट्टा विवरण पेश गर्ने, झुट्टा बयान गर्ने, कुनै प्रकारले अनुचित प्रभावमा पार्ने वा त्यसको लागि प्रयास गर्ने रोजगारदाता, श्रमिक वा अन्य व्यक्तिलाई बीस हजार रुपैयाँसम्म जरिवाना गर्न, । (ग) यस ऐनको विपरीत हुने गरी कुनै व्यक्तिलाई तालिमी वा प्रशिक्षार्थीको रुपमा काम लगाउने रोजगारदातालाई प्रतिप्रशिक्षार्थी वा तालिमी दश हजार रुपैयाँका दरले जरिवाना गरी त्यसरी प्रशिक्षार्थी वा तालिमीको रुपमा काम गर्ने व्यक्तिलाई नियमित रोजगारीमा राख्न आदेश दिई सोही बमोजिम हुन आउने पारिश्रमिक तथा सुविधा दिन आदेश दिन, । (घ) यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम बमोजिम श्रमिकले पाउने उपदान वा सञ्चय कोष बापतको रकम वा सामाजिक सुरक्षा कोषमा जम्मा गर्नुपर्ने रकम जम्मा नगर्ने वा औषधि उपचार खर्च नदिने वा क्षतिपूर्ति बापतको बीमा नगर्ने रोजगारदातालाई त्यस्तो क्षतिपूर्ति र सोको दोब्बर हर्जना भराउने आदेश दिन, । (ङ) यस ऐन विपरीत वा भेदभावपूर्ण तरिकाले जगेडामा राख्ने रोजगारदातालाई त्यस्तो कार्य नगर्न निर्देशन दिन, । (च) यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम वा विनियमावली विपरीत हुने गरी रोजगारीको अन्त्य गर्ने वा काममा हाजिर हुन नदिने रोजगारदातालाई आवश्यक निर्देशन दिन । (३) यस दफामा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कुनै श्रमिकले रोजगारदाता समक्ष व्यक्तिगत विवाद समाधानको प्रक्रिया अवलम्बन गरी निवेदन दिन र सो बमोजिम विवाद समाधान गर्न बाधा पुगेको मानिने छैन । (४) विभाग वा कार्यालयमा परेको उजुरीको कारबाही र किनारा तोकिए बमोजिम हुनेछ । १६४. श्रम अदालतले निर्णय गर्न सक्ने: (१) कसैले बाँधा श्रममा लगाएमा श्रम अदालतले त्यस्तो व्यक्तिलाई दुई वर्षसम्म कैद वा पाँच लाख रुपैयाँसम्म जरिवाना वा दुवै सजाय गरी त्यस्तो व्यक्तिबाट श्रमिकको पारिश्रमिक भत्ता तथा सुविधा र सोको दोब्बर रकम हर्जनासमेत श्रमिकलाई भराइदिन सक्नेछ । तर कसैले नेपाल बाहिर लगी बाँधा बनाएको भए त्यस्तो व्यक्तिलाई नेपाल ल्याउन लाग्ने खर्चसमेत भराउन आदेश दिनेछ । (२) यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियममा उल्लिखित व्यवसायजन्य सुरक्षा र स्वास्थ्य सम्बन्धी प्रावधान जानाजानी वा लापरबाही गरी उल्लङ्घन गरेको कारण कसैको ज्यान गएमा वा अङ्गभङ्ग भएमा वा कुनै कार्य गर्दा वा नगर्दा व्यवसायजन्य रोगको सङ्क्रमण भई कसैको ज्यान गएमा वा कुनै अङ्ग काम नलाग्ने वा मानिसको शारीरिक वा मानसिक अवस्थामा प्रतिकूल असर पर्न गएमा त्यस्तो कार्य गर्ने व्यक्तिलाई प्रचलित कानूनमा कुनै सजायको व्यवस्था भएकोमा सोही बमोजिम र नभएमा श्रम अदालतले दुई वर्षसम्म कैद गरी मर्का परेको व्यक्तिलाई उचित क्षतिपूर्तिसमेत भराउन सक्नेछ । (३) यस ऐन बमोजिम सजाय हुने कुनै कसूर कुनै संगठित संस्थाले गरेमा सो संस्थालाई जरिवाना गरी सो कसूरमा कैदसमेत हुने भएमा सो संस्थाको कार्यकारी प्रमुखलाई कैद गर्नुपर्नेछ । १६५. पुनरावेदन लाग्ने: (१) यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम बमोजिम विभाग वा कार्यालयले गरेको आदेश वा निर्णयमा चित्त नबुझ्ने व्यक्तिले पैंतीस दिनभित्र श्रम अदालतमा पुनरावेदन दिन सक्नेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

१६५. पुनरावेदन लाग्ने: (१) यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम बमोजिम विभाग वा कार्यालयले गरेको आदेश वा निर्णयमा चित्त नबुझ्ने व्यक्तिले पैंतीस दिनभित्र श्रम अदालतमा पुनरावेदन दिन सक्नेछ । (२) रोजगारी अन्त्य गर्ने गरी रोजगारदाताले गरेको कुनै निर्णय वा खराब आचरणका सम्बन्धमा गरेको सजायमा चित्त नबुझ्ने श्रमिकले सो निर्णय वा सजायको सूचना पाएको मितिले पैंतीस दिनभित्र श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्न सक्नेछ । (३) उपदफा (२) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कुनै प्रतिष्ठानको विनियमावलीमा आन्तरिक पुनरावेदनको व्यवस्था भएकोमा सोही बमोजिम पुनरावेदन गर्न बाधा पुगेको मानिने छैन । (४) उपदफा (३) बमोजिम पुनरावेदन गरेकोमा त्यस्तो पुनरावेदन सुन्ने निकायले गरेको निर्णयको सूचना पाएको मितिले वा पुनरावेदन दायर गरेको साठी दिनभित्र पुनरावेदन उपरको निर्णयको सूचना नपाएमा सो मितिले पैंतीस दिनभित्र मर्का पर्ने पक्षले श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्न सक्नेछ । १६६. निर्णय कार्यान्वयन गर्नुपर्ने: (१) यस ऐन बमोजिम श्रम अदालतले गरेको निर्णय वा फैसला त्यस्तो निर्णय वा फैसला अन्तिम भएपछि वा पुनरावेदन गर्ने म्याद सकिएपछि सम्बन्धित पक्षले कार्यान्वयन गर्नुपर्नेछ । (२) श्रमिक वा ट्रेड युनियन र रोजगारदाताबीच व्यक्तिगत वा सामूहिक दाबीका सम्बन्धमा दुई पक्षीय रुपमा वा कार्यालयको रोहवरमा वा अन्य कुनै निकाय वा अधिकारी समक्ष भएको सम्झौता वा मध्यस्थको निर्णय सम्बन्धित पक्षले असल नियतले कार्यान्वयन गर्नुपर्नेछ । (३) उपदफा (१) वा (२) बमोजिम सम्बन्धित पक्षले सम्झौता वा निर्णय कार्यान्वयन नगरेमा सोको लागि अर्को पक्ष आफैंले वा ट्रेड युनियन वा रोजगारदाता सङ्गठन मार्फत कार्यालयमा निवेदन दिन सक्नेछ । (४) उपदफा (३) बमोजिम निवेदन प्राप्त भएपछि कार्यालयले त्यस्तो सम्झौता, निर्णय वा फैसला कार्यान्वयनका लागि सम्बन्धित रोजगारदाता वा श्रमिकलाई लेखी पठाउनु पर्नेछ । (५) उपदफा (४) बमोजिम लेखी आएमा सम्बन्धित रोजगारदाता वा श्रमिकले त्यस्तो सम्झौता, निर्णय वा फैसला त्यसरी लेखी आएको पन्ध्र दिन भित्र कार्यान्वयन गर्नुपर्नेछ । केही नेपाल ऐन संशोधन गर्ने ऐन, २०७५ द्वारा थप । (६) यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियमावली बमोजिम विभाग, कार्यालय वा यस ऐन बमोजिम निर्णय गर्न अधिकार प्राप्त अधिकारीले गरेको निर्णय सम्बन्धित पक्षले कार्यान्वयन गर्नुपर्नेछ । केही नेपाल ऐन संशोधन गर्ने ऐन, २०७५ द्वारा थप । (७) उपदफा (६) बमोजिम विभाग, कार्यालय वा अधिकारीको निर्णय कार्यान्वयन नगर्ने पक्षलाई विभाग वा कार्यालयले यस ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियमावली बमोजिम कारबाही गर्न सक्नेछ । १६७. कार्यालयले निर्णय कार्यान्वयन गराउने: (१) दफा १६६ बमोजिम निर्णय, फैसला वा सम्झौता कार्यान्वयन नभएमा सम्बन्धित पक्षले कार्यालयमा निवेदन दिन सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम निवेदन प्राप्त भएपछि कार्यालयले निर्णय, फैसला वा सम्झौता कार्यान्वयन गर्नुपर्ने रोजगारदाता, प्रतिष्ठान वा श्रमिकको सम्बन्धमा देहायका कुनै वा सबै उपाय अवलम्बन गरी निर्णय वा फैसला कार्यान्वयन गराउन सक्नेछ: । (क) अचल सम्पत्ति रोक्का राख्न सम्बन्धित निकाय वा अधिकारी समक्ष लेखी पठाउने वा लिलाम बिक्री गर्ने, । (ख) बैङ्क खाता रोक्का राख्न लेखी पठाउने, ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(क) अचल सम्पत्ति रोक्का राख्न सम्बन्धित निकाय वा अधिकारी समक्ष लेखी पठाउने वा लिलाम बिक्री गर्ने, । (ख) बैङ्क खाता रोक्का राख्न लेखी पठाउने, । (ग) प्रचलित कानून बमोजिम पाउने छुट, सहुलियत निलम्बन गर्ने वा रोक्का राख्न लेखी पठाउने, । (घ) सम्बन्धित पक्षको नाममा भएको श्रम इजाजत वा इजाजत निलम्बन गर्ने, । (ङ) अन्य उपयुक्त आदेश गर्ने । (३) उपदफा (२) बमोजिमको कुनै कार्य गर्नको लागि कार्यालयबाट लेखी आएमा सम्बन्धित निकायले सो बमोजिम गरी दिनुपर्नेछ । (४) उपदफा (१) बमोजिम निवेदन परेको तीन महिनाभित्र वा उपदफा (२) र (३) बमोजिमको प्रक्रिया पूरा भएको पन्ध्र दिनभित्र निर्णय वा फैसला कार्यान्वयन नभएमा वा सो विरुद्ध कानूनी चुनौती दिएमा दफा १६८ बमोजिम सजायको लागि श्रम अदालतमा उजुरी गर्न सक्नेछ । १६८. फैसला, मिलापत्र वा सम्झौता आदि कार्यान्वयन नगरेमा सजाय गर्न सक्ने: (१) श्रम अदालत वा सर्वोच्च अदालतबाट श्रम सम्बन्धी विषयमा भएको फैसला कार्यान्वयनका लागि श्रम अदालतले सम्बन्धित पक्षलाई समयावधि तोकी सूचना दिनुपर्नेछ । (२) श्रम अदालतले गरेको आदेश, फैसला वा मध्यस्थले गरेको निर्णय वा यस ऐन बमोजिम रोजगारदाता तथा श्रमिकबीच भएको सहमति वा सम्झौता कार्यान्वयनका लागि कार्यालयले दिएको आदेश कार्यान्वयन नगर्ने वा सो कार्यान्वयन गर्न आलताल वा ढिढ्याइँ गर्ने रोजगारदाता वा श्रमिकलाई श्रम अदालतले एक लाख रुपैयाँसम्म जरिवाना वा एक वर्षसम्म कैद गर्न सक्नेछ । तर श्रम अदालतले तोकिदिएको समयावधिभित्र आदेश, फैसला, मिलापत्र, सम्झौता वा सहमति कार्यान्वयन गरेमा श्रम अदालतले त्यस्तो सजाय नगर्न वा दिइसकेको सजायमा आंशिक वा पूर्ण रुपमा छुट दिन सक्नेछ । परिच्छेद-२४ । विविध । १६९. सूचना तामेली सम्बन्धी कार्यविधि: (१) रोजगारदाताले श्रमिकलाई तथा श्रमिकले रोजगारदातालाई पठाएको म्याद वा सूचना तुरुन्त बुझिलिई त्यसको निस्सा दिनुपर्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिमको सूचना वा म्याद तामेली नभएमा कुरियर वा हुलाकबाट निजको ठेगानामा रजिस्ट्री गरी एक प्रति कार्यस्थलमा टाँस गरी तीन जना साक्षी राखी मुचुल्का बनाई सो व्यहोराको जानकारी कार्यालयमा दिएमा त्यस्तो सूचना वा म्याद सम्बन्धित पक्षले प्राप्त गरेको मानिनेछ । तर श्रमिकले दिएको निवेदन वा सूचनाको हकमा कार्यस्थलमा टाँस गर्नुपर्ने छैन । (३) कसैले त्यस्तो म्याद वा सूचना बुझ्न ईन्कार गरेमा उक्त सूचना निजको फ्याक्स वा ईमेल वा अन्य विद्युतीय सञ्चारको माध्यमबाट पठाउन सकिनेछ । त्यसरी पठाएकोमा अन्यथा प्रमाणित भएकोमा बाहेक त्यस्तो म्याद वा सूचना तामेल भएको मानिनेछ । (४) रोजगारदाताले सामूहिक रुपमा जानकारी गराउनुपर्ने विषयमा कार्यस्थलको सूचना पाटीमा सूचना टाँस गरी प्रतिष्ठानमा क्रियाशील युनियनहरुलाई सोको लिखित जानकारी दिएमा त्यस्तो जानकारी सबै श्रमिकले प्राप्त गरेको मानिनेछ । १७०. आधारभूत पारिश्रमिक तोक्ने: (१) कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको आधारभूत पारिश्रमिक निर्धारण तोकिए बमोजिम हुनेछ । तर सो नतोकिएको अवस्थामा श्रमिकको लागि तोकिएको न्यूनतम पारिश्रमिकलाई आधारभूत पारिश्रमिक मानिनेछ । (२) पीस रेटको आधारमा काम गर्ने श्रमिकको लागि यस ऐन बमोजिम तोकिएको न्यूनतम पारिश्रमिकलाई प्रति पीसको आधारमा दरको निर्धारण तोकिए बमोजिम हुनेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

तर सो नतोकिएको अवस्थामा श्रमिकको लागि तोकिएको न्यूनतम पारिश्रमिकलाई आधारभूत पारिश्रमिक मानिनेछ । (२) पीस रेटको आधारमा काम गर्ने श्रमिकको लागि यस ऐन बमोजिम तोकिएको न्यूनतम पारिश्रमिकलाई प्रति पीसको आधारमा दरको निर्धारण तोकिए बमोजिम हुनेछ । १७१. व्यवस्थापक र व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिक सम्बन्धी विशेष व्यवस्था: (१) यस ऐनमा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कार्यकारी प्रमुखको हैसियतमा काम गर्ने व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिकको हकमा समयगत रोजगारीमा राख्न, सेवाका शर्त सुविधा तोक्न र सेवा अन्त्य गर्न यस ऐनमा लेखिएका कुनै कुराले बाधा पुर्‍याएको मानिने छैन । (२) व्यवस्थापक र व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिकले ट्रेड युनियनको तर्फबाट सामूहिक माग दाबी पेश गर्न, सामूहिक सौदाबाजीमा भाग लिन वा हड्तालमा सामेल हुन पाउने छैन । १७२. पारिश्रमिक तथा अन्य सुविधा पाउने: (१) रोजगारी अन्त्य भएको श्रमिकलाई कार्यालय वा विभाग वा श्रम अदालतको आदेश वा फैसला बमोजिम रोजगारीमा पुनः बहाली भएमा त्यस्तो श्रमिकले रोजगारी अन्त्य भएको मितिदेखि पुनर्बहाली नभएसम्मको पारिश्रमिक तथा अन्य सुविधा सम्बन्धित रोजगारदाताबाट पाउनेछ । (२) मुद्दाको विषयवस्तुको आधारमा पुनर्बहाली गर्नुको सट्टामा उपदफा (१) बमोजिमको रकमको अतिरिक्त रोजगारदाताबाट उचित क्षतिपूर्ति श्रमिकले पाउने गरी फैसला गर्न यस ऐनमा लेखिएको कुनै कुराले बाधा पुर्‍याएको मानिने छैन । १७३. बीमाको रकम वृद्धि गर्ने: मन्त्रालयले परिषद्को सिफारिसमा नेपाल राजपत्रमा सूचना प्रकाशन गरी यस ऐनमा उल्लिखित औषधि उपचार बीमा तथा दुर्घटना बीमाको रकम वृद्धि गर्न सक्नेछ । १७४. अधिकार प्रत्यायोजन गर्न सक्ने: यस ऐन अन्तर्गत मन्त्रालय वा विभाग वा कार्यालयलाई प्राप्त अधिकारमध्ये केही वा सम्पूर्ण अधिकार कुनै कार्यालय वा अधिकृतले प्रयोग गर्न सक्ने गरी प्रत्यायोजन गर्न सकिनेछ । त्यसरी अधिकार प्रत्यायोजन गरेकोमा सोको सूचना नेपाल राजपत्रमा प्रकाशन गर्नुपर्नेछ । १७५. असल नियतले गरेकोमा बचाउ: यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम बमोजिम श्रम निरीक्षक, व्यवसायजन्य सुरक्षा तथा स्वास्थ्य निरीक्षक वा निरीक्षणको काममा खटिएको कुनै कर्मचारी, रोजगारदाता वा श्रमिकले आफ्नो कर्तव्य पालनाको सिलसिलामा असल नियतले गरेको वा गर्न खोजेको कुनै काम कारबाहीले कसैलाई हानि नोक्सानी हुन गएमा निज विरुद्ध कुनै कारबाही हुने छैन । तर जानाजानी वा गलत मनसायबाट गरिएको कुनै कामको सन्दर्भमा भने निज व्यक्तिगत रुपमा जिम्मेवार हुनेछ । १७६. मन्त्रालयको विशेष अधिकार: यस ऐन बमोजिम श्रम अदालतमा विचाराधीन विषयमा बाहेक कार्यालय वा विभागमा परेको निवेदनमा लामो समयसम्म निर्णय नभई पक्षले हैरानी व्यहोर्नुपरेको भन्ने कुरा जानकारी हुन आएमा वा निवेदनमा समावेश भएको विषयवस्तु जटिल हुन गएको कारणबाट त्यस्तो निवेदन उपर मन्त्रालयबाट कारबाही हुन उपयुक्त देखिएमा त्यस्तो निवेदन मन्त्रालयबाट हेरी निर्णय गर्न यो ऐनमा अन्यत्र लेखिएको कुनै कुराले बाधा पुगेको मानिने छैन । त्यसरी भएको निर्णयलाई सुरु निकायले गरेको निर्णय मानिनेछ र सो निर्णय उपर चित्त नबुझेमा चित्त नबुझ्ने पक्षले श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्न सक्नेछ । १७७. श्रम समन्वय समिति: केही नेपाल ऐन संशोधन गर्ने ऐन, २०७५ द्वारा थप ।