chhatramani/nepal_legal_acts_corpus_nepali huggingface dataset:
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(४) उपदफा (३) बमोजिम गठन हुने मध्यस्थको खर्च नेपाल सरकारले तोकिए बमोजिम व्यहोर्नुपर्नेछ । (५) मध्यस्थताबाट विवाद समाधान गराउन चाहने पक्षले मध्यस्थ समक्ष तोकिए बमोजिम लिखित रूपमा दाबी पेश गर्नुपर्नेछ । (६) उपदफा (५) बमोजिमको दाबी प्राप्त भएपछि मध्यस्थले त्यस्तो दाबीको प्रतिलिपि अर्का पक्षलाई पठाई सो सम्बन्धमा प्रति दाबी पेश गर्न मौका दिनुपर्नेछ । (७) मध्यस्थले यस दफा बमोजिमको कारबाही गर्दा कुनै विशेषज्ञसँग परामर्श वा छलफल गर्न सक्नेछ । (८) मध्यस्थले तोकेको मिति, समय र स्थानमा सुनुवाई हुनेछ र कुनै पक्ष अनुपस्थित भएमा वा प्रति दाबी पेश नगरेको कारणले मात्र मध्यस्थताको कारबाही रोकिने छैन । (९) उपदफा (८) बमोजिम सुनुवाई समाप्त भएको मितिले तीस दिनभित्र मध्यस्थले निर्णय दिनुपर्नेछ । (१०) मध्यस्थले आफ्नो कारबाहीको सम्बन्धमा प्रमाण बुझ्ने, साक्षी बकपत्र गर्ने, स्थलगत निरीक्षण गर्ने लगायतका कामको सम्बन्धमा प्रचलित कानूनमा अदालतलाई भए सरहको अधिकार प्रयोग गर्न पाउने छन् । (११) पक्षहरुको सहमतिमा अन्यथा व्यवस्था गरिएको बाहेक मध्यस्थताको कारबाही सम्बन्धी अन्य व्यवस्था मध्यस्थले निर्धारण गरे बमोजिम हुनेछ । १२०. श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनल गठन गर्न सक्ने: (१) सामूहिक विवादको सम्बन्धमा मेलमिलाप गराउन तथा मध्यस्थता गर्नका लागि नेपाल सरकारले स्वतन्त्र श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनल गठन गर्न सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनल गठन भएको अवस्थामा यस परिच्छेद बमोजिमको मेलमिलाप तथा मध्यस्थताको कारबाही सोही श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनलबाट हुनेछ । (३) श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनल सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । १२१. सामूहिक विवाद समाधानको लागि हड्ताल गर्न सक्ने: (१) देहायको कुनै अवस्था विद्यमान भएमा सामूहिक सौदाबाजी समितिले सामूहिक विवाद समाधानको लागि हड्ताल गर्न सक्नेछ:- । (क) दफा ११९ को उपदफा (१) बमोजिम अनिवार्य मध्यस्थता गर्नुपर्ने अवस्था विद्यमान नभएमा, । (ख) मध्यस्थले मध्यस्थताको कार्य नगरेमा, । (ग) मन्त्रालयमा निवेदन गरेको एकाईस दिनभित्र मध्यस्थताको गठन हुन नसकेमा वा मध्यस्थता गर्नुपर्ने भनी निर्णय नभएमा, । (घ) तोकिएको अवधिभित्र मध्यस्थबाट निर्णय हुन नसकेमा, । (ङ) मध्यस्थले गरेको निर्णयलाई रोजगारदाताको तर्फबाट कार्यान्वयन गर्न अस्वीकार गरेमा वा त्यस निर्णयलाई कानूनी चुनौती दिएमा, र । (च) अनिवार्य मध्यस्थता गर्नुपर्ने बाहेक दफा १२२ को उपदफा (२) बमोजिम मध्यस्थको निर्णयमा कुनै पक्ष असहमत भएमा । (२) उपदफा (१) बमोजिम हड्ताल गर्न चाहेमा आफ्नो माग दाबी सहितको लिखित सूचना तीस दिन अगावै हड्ताल प्रारम्भ हुने मितिसमेत तोकी रोजगारदातालाई दिनुपर्नेछ र सोको जानकारी स्थानीय प्रशासन तथा सम्बन्धित कार्यालयलाई समेत दिनुपर्नेछ । (३) यस ऐनमा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि उपदफा (२) बमोजिम हड्तालको सूचना दिएपछि वा हड्ताल प्रारम्भ भएपछि दफा ११९ को उपदफा (२) बमोजिम मन्त्रालयले मध्यस्थताबाट विवाद समाधान गर्न आदेश दिएमा त्यस्तो हड्ताल स्थगित गरी मध्यस्थताको प्रक्रियामा सामेल हुनुपर्नेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(३) यस ऐनमा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि उपदफा (२) बमोजिम हड्तालको सूचना दिएपछि वा हड्ताल प्रारम्भ भएपछि दफा ११९ को उपदफा (२) बमोजिम मन्त्रालयले मध्यस्थताबाट विवाद समाधान गर्न आदेश दिएमा त्यस्तो हड्ताल स्थगित गरी मध्यस्थताको प्रक्रियामा सामेल हुनुपर्नेछ । (४) यस दफामा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि प्रतिष्ठानको पालो, पहरा तथा सुरक्षाको कार्यमा खटिएका श्रमिकले आफ्नो काममा खटिएको समयमा हड्तालमा भाग लिन र दफा १२५ बमोजिमको कार्य गर्न पाउने छैन । १२२. मध्यस्थको निर्णय तथा सामूहिक सम्झौता बाध्यकारी हुने: (१) दफा ११९ को उपदफा (१) बमोजिम अनिवार्य मध्यस्थ गर्नुपर्ने त्यस्ता सामूहिक विवादका सम्बन्धमा मध्यस्थले गरेको निर्णय सम्बन्धित पक्षका लागि बाध्यकारी हुनेछ । (२) दफा ११९ को उपदफा (२) बमोजिम मन्त्रालयको आदेश बमोजिम मध्यस्थतामा पठाइएको कुनै विवादका सम्बन्धमा मध्यस्थले गरेको निर्णय चित्त नबुझेमा सो निर्णय भएको मितिले पाँच कार्य दिनभित्र सो विवादका कुनै पक्षले मध्यस्थ समक्ष लिखित रूपमा असहमति नजनाएमा सो अवधि समाप्त भएपछि त्यस्तो निर्णय समेत सम्बन्धित पक्षलाई स्वतः बाध्यकारी हुनेछ । (३) सामूहिक सम्झौता तथा मध्यस्थको निर्णय कार्यान्वयन तथा अभिलेखका लागि कार्यालयमा दर्ता गराउनुपर्नेछ । (४) सामूहिक सम्झौतामा नै सम्झौता लागू हुने मिति तोकिएकामा सोही बमोजिम र लागू हुने मिति नतोकिएकामा सम्झौतामा हस्ताक्षर भएको मितिले र मध्यस्थद्वारा निर्णय भएकामा त्यस्तो निर्णय भएको मितिले दुई वर्षसम्म लागू हुनेछ र कानून सरह मान्य हुनेछ । (५) उपदफा (४) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि अर्को सामूहिक सम्झौता वा मध्यस्थको निर्णयले संशोधन वा खारेज नगरेसम्म सामूहिक सम्झौता वा मध्यस्थको निर्णयमा उल्लिखित प्रावधान यथावत रूपमा लागू हुनेछ । १२३. सामूहिक माग दाबी पेश गर्ने सम्बन्धी विशेष व्यवस्था: (१) चिया बगान, कार्पेट क्षेत्र, निर्माण व्यवसाय, श्रम आपूर्तिकर्ता, यातायात क्षेत्र वा तोकिए बमोजिमका समान प्रकृतिको वस्तु उत्पादक वा सेवा प्रदायक वा व्यवसायीहरुको उद्योग समूहमा क्रियाशील ट्रेड युनियन सङ्घले सम्बन्धित उद्योग समूहको रोजगारदाता सङ्घ समक्ष तोकिए बमोजिम सामूहिक सौदाबाजी समिति बनाई सामूहिक माग दाबी पेश गर्न सक्ने छन् । (२) उपदफा (१) बमोजिमको माग दाबी पेश गर्ने तरिका, सामूहिक सौदाबाजी सम्बन्धी कार्यविधि तथा सम्झौता सम्बन्धी व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । (३) यस दफा बमोजिमको सामूहिक सम्झौता लागू भएको प्रतिष्ठानको हकमा यस परिच्छेद बमोजिम सामूहिक माग दाबी पेश गर्न तथा सम्झौता गर्न पाइने छैन । (४) दफा १२२ को उपदफा (४) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि मन्त्रालयले कुनै निश्चित समयमा सामूहिक माग दाबी पेश गर्ने र वार्ता गर्नुपर्ने गरी आदेश जारी गर्न सक्नेछ । त्यस्तो आदेश जारी भएकामा एक पटकको लागि सोही दफाको सोही उपदफामा उल्लिखित समयभन्दा चाँडो वा ढिला हुन सक्नेछ । १२४. तालाबन्दी गर्न सक्ने: (१) यस ऐन बमोजिम सूचना नदिई हड्ताल गरेमा वा हड्ताल जारी राखेमा वा यस ऐन बमोजिमको प्रक्रियाबाट सामूहिक विवाद समाधान नभई व्यवस्थापन पक्षबाट औचित्य सहितको पुष्ट्याई दिई विभागको स्वीकृति लिई प्रतिष्ठानमा तालाबन्दी गर्न सकिनेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

१२४. तालाबन्दी गर्न सक्ने: (१) यस ऐन बमोजिम सूचना नदिई हड्ताल गरेमा वा हड्ताल जारी राखेमा वा यस ऐन बमोजिमको प्रक्रियाबाट सामूहिक विवाद समाधान नभई व्यवस्थापन पक्षबाट औचित्य सहितको पुष्ट्याई दिई विभागको स्वीकृति लिई प्रतिष्ठानमा तालाबन्दी गर्न सकिनेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम तालाबन्दी गर्नुअघि हड्ताल समाप्त नगरेमा तालाबन्दी हुनेछ भनी कम्तीमा सात दिन अगावै श्रमिकहरुको जानकारीको लागि तालाबन्दीको मितिसमेत उल्लेख गरी व्यवस्थापकले सूचना जारी गर्नुपर्नेछ । (३) उपदफा (१) र (२) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि हड्ताल अवधिमा श्रमिकबाट घेराउ, हुलदङ्गा तोडफोड आदि भई प्रतिष्ठानलाई क्षति पुग्न जाने स्थिति भएमा व्यवस्थापकले तालाबन्दी गर्न सक्नेछ । त्यसरी तालाबन्दी गरिएमा तालाबन्दी गर्नुपरेको औचित्य सहितको जानकारी तीन दिनभित्र कार्यालय वा विभाग र स्थानीय प्रशासनलाई दिनुपर्नेछ । (४) उपदफा (३) बमोजिम जानकारी प्राप्त भएमा स्थानीय प्रशासनले त्यस्तो कार्यस्थलमा तत्काल सुरक्षाको आवश्यक प्रबन्ध मिलाउनुपर्नेछ । (५) कुनै प्रतिष्ठानमा लगाइएको तालाबन्दी औचित्यहीन देखिएमा वा सोबाट देशको शान्ति सुरक्षामा खलल पर्न सक्ने सम्भावना देखिएमा वा देशको आर्थिक हितको प्रतिकूल हुने भएमा त्यस्तो तालाबन्दीलाई विभागले कुनै पनि समयमा अवैध घोषित गर्न सक्नेछ । (६) यस दफामा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि अत्यावश्यक सेवा सञ्चालन गर्ने प्रतिष्ठानमा तालाबन्दी गर्न पाइने छैन । १२५. धर्ना दिन वा सभा गर्न सक्ने: (१) हड्ताल वा तालाबन्दी गरेको अवस्थामा माग पूरा गराउन दबाब दिने उद्देश्यले श्रमिकले शान्तिपूर्ण रुपमा कार्यस्थल वा प्रतिष्ठानको मूल ढोकामा धर्ना दिन वा सभा गर्न सक्नेछन् । (२) हड्ताल वा तालाबन्दीको अवस्थामा बाहेक अन्य अवस्थामा कार्यस्थल वा प्रतिष्ठानको काममा बाधा नपर्ने गरी कार्य समयभन्दा अगाडि वा पछाडि वा विश्रामको समयमा मात्र धर्ना बस्न वा सभा गर्न पाउने छन् । (३) श्रमिकले उपदफा (१) बमोजिम धर्ना दिएको वा सभा बसेको अवस्थामा समेत कसैलाई कार्यस्थल वा प्रतिष्ठानभित्र प्रवेश गर्न वा बाहिर निस्कन रोक लगाउने वा कार्यस्थलमा कुनै हानी नोक्सानी पुर्‍याउने जस्ता काम कारबाही गर्न पाउने छैन । १२६. रोजगार सम्झौता उल्लङ्घन नहुने: हड्ताल गरेको वा तालाबन्दी गरेको वा धर्ना दिएको वा कानून बमोजिम उजुरी दिएको कारणबाट कुनै पनि श्रमिकले रोजगार सम्झौता उल्लङ्घन गरेको मानिने छैन र सो अवधिमा रोजगार सम्बन्ध निरन्तर कायम रहेको मानिनेछ । १२७. हड्ताल वा तालाबन्दी अवधिको पारिश्रमिक: (१) प्रचलित कानूनको प्रतिकूल हुने गरी हड्ताल गर्ने श्रमिकले त्यस्तो हड्ताल अवधिको कुनै पारिश्रमिक पाउने छैन । (२) रोजगारदाताले कानून प्रतिकूल हुने गरी तालाबन्दी गरेमा श्रमिकले सो अवधिमा पूरा पारिश्रमिक पाउने छन् । (३) सामूहिक सम्झौतामा पारिश्रमिक पाउने सम्बन्धमा कुनै सहमति भए सोही बमोजिम हुने अन्यथा यस ऐनको प्रक्रिया पूरा गरी भएको हड्ताल वा तालाबन्दीको अवधिमा श्रमिकले आधा पारिश्रमिक पाउनेछ । (४) प्रतिष्ठानमा भएको कुनै हड्ताल वा तालाबन्दी कानून विपरीत हो वा होइन भन्ने प्रश्न उत्पन्न भएमा विभागले आवश्यक जाँचबुझ गरी पैंतीस दिनभित्र निर्णय गर्नेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(४) प्रतिष्ठानमा भएको कुनै हड्ताल वा तालाबन्दी कानून विपरीत हो वा होइन भन्ने प्रश्न उत्पन्न भएमा विभागले आवश्यक जाँचबुझ गरी पैंतीस दिनभित्र निर्णय गर्नेछ । १२८. नोक्सानी सम्बन्धमा मुद्दा दायर गर्न नपाइने: (१) यस ऐन बमोजिमको प्रक्रिया पूरा गरी हड्ताल, धर्ना वा तालाबन्दी गर्दा रोजगारदाता वा श्रमिकलाई कुनै आर्थिक नोक्सानी भएमा त्यस्तो नोक्सानीका सम्बन्धमा हड्ताल, धर्ना, तालाबन्दी गर्ने श्रमिक, सामूहिक सौदाबाजी समिति वा ट्रेड युनियन वा रोजगारदाता विरुद्ध कुनै अदालतमा मुद्दा दायर गर्न पाइने छैन । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कार्यस्थलमा तोडफोड, आगजनी वा अन्य कुनै प्रकारले कुनै सम्पत्ति नष्टी गरेमा वा भौतिक क्षति पुर्‍याएमा त्यस्तो कार्य गर्ने व्यक्ति वा समूहबाट हानि नोक्सानी बराबरको रकम प्रचलित कानून बमोजिम असुल उपर गर्न सकिनेछ । १२९. असल नियतले सामूहिक सौदाबाजी वा सम्झौता गर्नु पर्ने: (१) ट्रेड युनियन वा सामूहिक सौदाबाजी समिति वा रोजगारदाताले सामूहिक सौदाबाजी वा सामूहिक सम्झौता गर्दा असल नियतले गर्नु पर्नेछ । (२) सामूहिक सौदाबाजी वा सम्झौता सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ । परिच्छेद-२० । आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था । १३०. अनुशासन तथा कर्तव्यको पालना: यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम वा विनियमावली बमोजिमको अनुशासन तथा कर्तव्यको पालना गर्नु प्रत्येक श्रमिकको कर्तव्य हुनेछ । १३१. खराब आचरण र सजाय: (१) श्रमिकले देहायको खराब आचरण गरेमा नसिहत दिन सकिनेछः- । (क) बिदा स्वीकृत नगराई काममा गैरहाजिर भएमा, । (ख) व्यवस्थापकको स्वीकृति नलिई कार्यस्थल छाडेमा, । (ग) स्वीकृति नलिई काममा बारम्बार ढिलो उपस्थित भएमा, । (घ) कामको सम्बन्धमा रोजगारदाता वा आफूभन्दा माथिल्लो दर्जाको श्रमिकले दिएको आदेश पालना नगरेमा, । (ङ) विनियमावलीमा तोकिएको अन्य खराब आचरण गरेमा । (२) देहायको कुनै खराब आचरण गरेमा बढीमा एक दिन बराबरको पारिश्रमिक कट्टा गर्न सकिनेछः- । (क) रोजगारदाता वा सजाय गर्ने अधिकारीले दिएको सूचना वा पत्र बुझ्न इन्कार गरेमा, । (ख) गैरकानूनी हड्तालमा भाग लिएमा वा भाग लिन बाध्य गराइएमा वा सामूहिक रुपमा कार्यमा ढिलासुस्ती गरेमा, । (ग) कसैले लापरवाही वा हेलचेत्र्याइँ गरी उत्पादन वा सेवा घटाई प्रतिष्ठानलाई हानी नोक्सानी पुर्‍याएमा, । (घ) झुटा विवरण पेश गरी सुविधा लिने प्रयास गरेमा , । (ङ) सुरक्षा उपकरण प्रयोग गर्नुपर्ने श्रमिकले रोजगारदाताले दिएको उपकरण प्रयोग नगरेमा, । (च) विनियमावलीमा तोकिएको अन्य समान प्रकृतिको खराब आचरण गरेमा । (३) देहायको कुनै खराब आचरण गरेमा एक वर्षको वार्षिक तलब वृद्धि रोक्का वा एक वर्ष बढुवा रोक्का गर्न सकिनेछः- । (क) अख्तियार प्राप्त व्यक्तिको स्वीकृतिबिना प्रतिष्ठानको सम्पत्ति बाहिर लगी प्रयोग गरेमा वा अनधिकृत व्यक्तिलाई प्रयोग गर्न दिएमा । (ख) रोजगारदाताको कारोबारमा हिनामिना गर्ने प्रयास गरेमा , । (ग) रोजगारदाताको सम्पत्ति लापरवाही वा हेलचेत्र्याइँ गरी क्षति पुर्‍याएमा, । (घ) कार्यस्थलभित्र अन्न, पानी, टेलिफोन, विद्युत सेवा बन्द गरेमा वा कार्यस्थलभित्र आवत जावत गर्न नदिएमा, । (ङ) श्रमिकको हित, सुरक्षा वा स्वास्थ्यको लागि राखिएको वस्तु वा गरिएको व्यवस्थामा जानाजानी दुरुपयोग गरेमा वा हानी नोक्सानी पुर्‍याएमा ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(घ) कार्यस्थलभित्र अन्न, पानी, टेलिफोन, विद्युत सेवा बन्द गरेमा वा कार्यस्थलभित्र आवत जावत गर्न नदिएमा, । (ङ) श्रमिकको हित, सुरक्षा वा स्वास्थ्यको लागि राखिएको वस्तु वा गरिएको व्यवस्थामा जानाजानी दुरुपयोग गरेमा वा हानी नोक्सानी पुर्‍याएमा । (च) विनियमावलीमा तोकिएको अन्य समान प्रकृतिको खराब आचरण गरेमा । (४) देहायको कुनै खराब आचरण गरेमा सेवाबाट हटाउन सकिनेछः- । (क) रोजगारदाता वा कुनै श्रमिक वा सेवाग्राही वा कार्यस्थलसँग सम्बन्धित कुनै व्यक्ति विरुद्ध कुनै किसिमको हातहतियार प्रयोग गरी वा नगरी कुटपिट वा शारीरिक चोट पुर्‍याएमा वा बन्धक बनाएमा वा प्रतिष्ठानको क्षेत्रभित्र हुलदङ्गा वा तोडफोड गरेमा, । (ख) घूस लिने दिने कार्य गरेमा, । (ग) कार्यस्थलमा कसैको सम्पत्ति चोरी गरेमा, । (घ) प्रतिष्ठानको आर्थिक हिनामिना गरेमा, । (ङ) रोजगारदाताको वा निजको जिम्मामा रहेको वा प्रयोगमा रहेको सम्पत्ति जानाजानी क्षति पुर्‍याएमा, । (च) बिदा स्वीकृत नगराई लगातार तीस दिनभन्दा बढी काममा अनुपस्थित भएमा, । (छ) आफू कार्यरत रहेको प्रतिष्ठान वा कार्यस्थलमा हानि नोक्सानी पुर्‍याउने उद्देश्यले त्यस्तो प्रतिष्ठानको उत्पादन सूत्र विशेष प्रविधि सम्बन्धी गोपनीयता भङ्ग हुने कुनै काम गरेमा, । (ज) प्रतिष्ठानको कार्यप्रकृतिसँग मिल्दो प्रतिस्पर्धी रोजगारदातासँग मिलेर काम गरेमा वा आफैंले प्रतिस्पर्धी कार्य सञ्चालन गरेमा वा प्रतिस्पर्धी रोजगारदातालाई आफू कार्यरत प्रतिष्ठानको गोप्य सूचना दिएमा, । (झ) सेवामा रहँदाका बखत नैतिक पतन देखिने फौजदारी अभियोगमा अदालतबाट कसूरदार ठहर भएमा, । (ञ) नियुक्तिका लागि आवश्यक शैक्षिक तथा अन्य प्रमाणपत्र झुटा बनाई पेश गरेमा, । (ट) कार्य समयमा लागू पदार्थ वा मादक पदार्थ सेवन गरेमा वा सेवन गरी आएमा, । (ठ) तीन वर्षभित्र खराब आचरण गरे बापत उपदफा (१), (२) र (३) बमोजिम दुई पटकभन्दा बढी सजाय पाएमा, । (ड) प्रचलित नेपाल कानूनमै कुनै खराब आचरण गरेमा सेवाबाट हटाउने प्रावधान रहेछ भने त्यस्तो खराब आचरण गरेमा । १३२. यौनजन्य दुर्व्यवहार गर्न नहुने: (१) कसैले कार्यस्थलमा वा कामको सिलसिलामा अनुचित प्रभावमा पारी कानून बमोजिम यौनजन्य दुर्व्यवहार मानिने कुनै कार्य गर्न वा गराउन हुँदैन । (२) रोजगारदाताले यौनजन्य दुर्व्यवहार गर्ने श्रमिकलाई दुर्व्यवहारको अवस्था र गाम्भीर्य हेरी सेवाबाट हटाउनेसम्मको सजाय गर्न सक्नेछ । (३) रोजगारदाता वा प्रतिष्ठानको कार्यकारी प्रमुखले यौनजन्य दुर्व्यवहार गरेमा युनियन, पीडित व्यक्ति वा निजको परिवारको कुनै सदस्यले कानून बमोजिम उजुरी गर्न सक्नेछ । १३३. खराब आचरण सम्बन्धी व्यवस्था विनियमावलीमा गर्न सकिने: (१) बैङ्क वा वित्तीय संस्था, विद्यालय, दूरसञ्चार सेवा प्रदायक, अस्पताल, हवाई सेवा, बीमा कम्पनी वा खास प्रकृतिका प्रतिष्ठानलाई नियमन गर्ने नियामक निकायले खास प्रकारको खराब आचरणका सम्बन्धमा खास सजाय तोकेको रहेछ भने सो बमोजिम विनियमावलीमा व्यवस्था गर्न सकिनेछ । (२) सामूहिक सम्झौताबाट वा विभागको अनुमति लिई गम्भीर प्रकृतिको खराब आचरण गरेमा सेवाबाट हटाउने गरी प्रतिष्ठानको विनियमावलीमा व्यवस्था गर्न सकिनेछ । १३४. निलम्बन गर्न सक्ने: (१) कुनै श्रमिक कानून बमोजिम थुनामा रहेमा सो अवधिभर त्यस्तो श्रमिक स्वतः निलम्बन हुनेछ र सो अवधिको पारिश्रमिक पाउने छैन ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

(२) सामूहिक सम्झौताबाट वा विभागको अनुमति लिई गम्भीर प्रकृतिको खराब आचरण गरेमा सेवाबाट हटाउने गरी प्रतिष्ठानको विनियमावलीमा व्यवस्था गर्न सकिनेछ । १३४. निलम्बन गर्न सक्ने: (१) कुनै श्रमिक कानून बमोजिम थुनामा रहेमा सो अवधिभर त्यस्तो श्रमिक स्वतः निलम्बन हुनेछ र सो अवधिको पारिश्रमिक पाउने छैन । तर रोजगारदाता आफैंले उजुरी दिई थुनामा परेको श्रमिक निर्दोष प्रमाणित भएमा उक्त अवधिको पूरा पारिश्रमिक पाउनेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिमको अवस्थामा बाहेक दफा १३१ को उपदफा (४) बमोजिमको सजाय प्रस्ताव गरिएको कुनै श्रमिकलाई काममा लगाई राख्न उपयुक्त नदेखिएमा वा निजलाई काममा लगाइरहँदा निजले आफूमाथि लागेको आरोप सम्बन्धी प्रमाण नष्टी गर्ने सम्भावना भएमा वा छानबिनमा बाधा अवरोध पुग्ने सम्भावना भएमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकलाई निलम्बन गर्न सक्नेछ । (३) उपदफा (२) बमोजिम कुनै श्रमिकलाई निलम्बन गर्दा साधारणतया तीन महिनाभन्दा बढी निलम्बन गर्न सकिने छैन । तर छानविन कार्य पूरा नभएमा निलम्बन अवधि एक महिनासम्म थप गर्न सकिनेछ । (४) उपदफा (२) बमोजिमको निलम्बन अवधिमा श्रमिकले आधा पारिश्रमिक पाउनेछ । (५) उपदफा (२) बमोजिम निलम्बनमा परेको श्रमिकले निज विरुद्ध लगाइएको आरोपमा सफाइ पाएमा निजले सो अवधिमा पाएको पारिश्रमिक कटाई बाँकी पूरै पारिश्रमिक, तलब वृद्धि पाउनेमा तलब वृद्धि समेत पाउनेछ । (६) रोजगारदाता आफैले जाहेरी वा उजुरी दिई थुनामा रहेको अवस्थामा बाहेक उपदफा (१) बमोजिमको निलम्बन अवधि नब्बे दिनभन्दा बढी भएमा त्यस्तो श्रमिकको सेवा रोजगारदाताले अन्त्य गर्न सक्नेछ । यसरी सेवा अन्त्य गर्दा सुनुवाइको मौका दिइरहनु पर्ने छैन । १३५. सफाइ पेश गर्ने मौका दिनुपर्ने: कुनै श्रमिकलाई खराब आचरणमा सजाय दिनुभन्दा अघि सजाय गर्ने अधिकारीले खराब आचरण गरेको तथ्य र सो प्रमाणित भएमा हुनसक्ने सजायसमेत प्रष्टी उल्लेख गरी सात दिनको म्याद दिई आफ्नो सफाइ पेश गर्ने मौका दिनु पर्नेछ । १३६. सजाय गर्ने अधिकारी: (१) खराब आचरणमा सजाय गर्ने अधिकार प्रतिष्ठानको हकमा कार्यकारी प्रमुखलाई हुनेछ । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि खराब आचरण बापत गर्ने सजायका सम्बन्धमा अन्तिम निर्णय समेत लिने गरी व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिकलाई विनियमावलीले अधिकार प्रदान गरेकोमा त्यस्तो अधिकारीलाई छानविन तथा सजाय गर्ने अधिकार हुनेछ । १३७. निर्णय गर्नु पर्ने अवधि: (१) कुनै श्रमिकले खराब आचरण गरेको पाइएमा त्यस्तो आचरण गरेको जानकारीमा आएको मितिले दुई महिना भित्र कारबाही शुरु गर्नु पर्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम कारबाही शुरु गरेको मितिले तीन महिनाभित्र निर्णय गरी सक्नु पर्नेछ । १३८. सजाय घटाउन सकिने: (१) कुनै श्रमिकलाई ठूलो सजाय प्रस्ताव गरी सानो सजाय गर्न यस परिच्छेदमा उल्लिखित कुनै कुराले बाधा पुर्‍याएको मानिने छैन । (२) यस परिच्छेद बमोजिम हुने सजायभन्दा कम सजाय हुने गरी कुनै प्रतिष्ठानले विनियमावली बनाएको रहेछ भने त्यस्तो प्रतिष्ठानको श्रमिकको हकमा सोही विनियमावलीको व्यवस्था लागू हुनेछ । परिच्छेद-२१ । रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था । १३९. रोजगारीको सुरक्षा: (१) यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम वा विनियमावली बमोजिम बाहेक अन्य अवस्थामा कुनै पनि श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गरिने छैन ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

परिच्छेद-२१ । रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था । १३९. रोजगारीको सुरक्षा: (१) यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम वा विनियमावली बमोजिम बाहेक अन्य अवस्थामा कुनै पनि श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गरिने छैन । (२) रोजगारी अन्त्य गर्दा उचित र पर्याप्त कारण खुलाउनु पर्नेछ । १४०. समयगत वा कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको रोजगारी अन्त्य हुने: देहायको अवस्थामा समयगत वा कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको रोजगारी अन्त्य हुनेछ:- । (क) समयगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको हकमा रोजगार सम्झौतामा उल्लिखित समय समाप्त भएपछि, । तर परियोजनामा आधारित रोजगारीमा रहेको भए सो समयावधि थप भएमा वा कामको प्रकृतिको आधारमा त्यस्तो काम सम्पन्न गर्ने अवधि थप भएमा सो अवधिसम्म रोजगारी अन्त्य हुने छैन । (ख) कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको हकमा रोजगार सम्झौतामा उल्लिखित काम सम्पन्न भएपछि, वा । तर परियोजनामा आधारित रोजगारीमा रहेको भए सो कार्य थप भएमा वा कामको प्रकृतिको आधारमा त्यस्तो काम थप भएमा सो काम रहेसम्म रोजगारी अन्त्य हुने छैन । (ग) आकस्मिक रोजगारीमा रहेको श्रमिकको हकमा रोजगारदाता वा श्रमिकको स्वेच्छाले । १४१. स्वेच्छाले रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने: (१) श्रमिकले रोजगारदाता समक्ष लिखित राजीनामा दिई रोजगारी अन्त्य गर्न सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम श्रमिकले दिएको राजीनामा रोजगारदाताले पन्ध्र दिनभित्र स्वीकृत गर्नु पर्नेछ र सोको जानकारी सम्बन्धित श्रमिकलाई दिनु पर्नेछ । (३) रोजगारदाताले उपदफा (२) बमोजिमको म्यादभित्र राजीनामा स्वीकृत नगरेमा सो म्याद समाप्त भएको भोलिपल्टदेखि त्यस्तो राजीनामा स्वतः स्वीकृत भएको मानिनेछ । (४) यस दफामा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि श्रमिकले दिएको राजीनामा रोजगारदाता र श्रमिकको आपसी सहमतिमा रद्द गर्न सकिनेछ । (५) राजीनामा स्वीकृत भई लागू भएको दिन पश्चात पनि श्रमिक सोही प्रतिष्ठानमा कार्यरत रही रहेमा निजको राजीनामा रद्द भएको मानिनेछ । १४२. कार्यक्षमताको अभाव भएमा रोजगारीको अन्त्य गर्न सकिने: (१) यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम तथा विनियमावलीमा व्यवस्था भए बमोजिम कुनै श्रमिकको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्दा लगातार तीन पटक वा सोभन्दा बढी निजको कार्यक्षमता सन्तोषजनक नभएमा वा न्यूनस्तरको पाइएमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्न सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम रोजगारी अन्त्य गर्नुभन्दा अगाडि यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम तथा विनियमावलीमा उल्लेख भए बमोजिम कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गरिएको हुनु पर्नेछ । (३) दश जना वा सोभन्दा बढी श्रमिक कार्यरत प्रतिष्ठानको रोजगारदाताले यस दफा बमोजिम रोजगारी अन्त्य गर्नु अगाडि श्रमिकलाई सफाइ पेश गर्न कम्तीमा सात दिनको समय दिनु पर्नेछ । १४३. स्वास्थ्यको कारणले रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने: (१) कुनै श्रमिक शारीरिक वा मानसिक रुपले अशक्त वा अङ्गभङ्ग वा घाइते भई काम गर्न नसक्ने भएमा वा स्वास्थ्योपचारको लागि लामो समय लाग्ने भई काममा असर पर्ने भएमा चिकित्सकको सिफारिसका आधारमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्न सक्नेछ ।
श्रम_ऐन_२०७४
Labour Act, 2017

१४३. स्वास्थ्यको कारणले रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने: (१) कुनै श्रमिक शारीरिक वा मानसिक रुपले अशक्त वा अङ्गभङ्ग वा घाइते भई काम गर्न नसक्ने भएमा वा स्वास्थ्योपचारको लागि लामो समय लाग्ने भई काममा असर पर्ने भएमा चिकित्सकको सिफारिसका आधारमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्न सक्नेछ । (२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि रोजगारदाताले तोकेको कार्यसम्पादन गर्ने सिलसिलामा कुनै दुर्घटना भई वा व्यवसायजन्य रोगको कारण अस्पतालमा बसी उपचार गराएकोमा उपचार गराउँदाको अवधिभर र घरमा बसी उपचार गराएकोमा उपचार शुरु भएको मितिले एक वर्षसम्म त्यस्तो श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने छैन र त्यस्तो अवधिको रोजगारदाताले पूरा पारिश्रमिक दिनु पर्नेछ । तर सामाजिक सुरक्षा कोषबाट उपचार अवधिको पारिश्रमिक सुविधा पाउने भएमा यस उपदफा बमोजिम रोजगारदाताले पारिश्रमिक दिनु पर्ने छैन । (३) उपदफा (२) मा उल्लिखित अवस्थामा बाहेक स्वास्थ्यको कारणले उपचार गर्न प्रतिष्ठानको काममा उपस्थित हुन नसक्ने श्रमिकको हकमा छ महिनासम्म रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने छैन । तर चिकित्सकले काममा फर्कन सक्दैन भन्ने स्पष्ट सिफारिस गरेमा सोभन्दा अगावै सेवाबाट हटाउन यस उपदफाले बाधा पुर्‍याएको मानिने छैन । (४) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि शारीरिक रुपले अशक्त भएको वा अङ्गभङ्ग वा घाइते श्रमिकलाई निजको स्वास्थ्य अवस्था अनुसारको कुनै काममा लगाउन सकिने अवस्था भएमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकलाई काममा लगाउनु पर्नेछ । १४४. सूचना दिनु पर्ने: (१) खराब आचरणमा कारबाही भई रोजगारी अन्त्य भएकोमा बाहेक अन्य अवस्थामा रोजगार सम्बन्ध अन्त्य गर्नुअघि रोजगारदाता वा श्रमिकले एक अर्कोलाई देहाय बमोजिम सूचना दिनु पर्नेछ:- । (क) चार हप्तासम्मको रोजगारीको हकमा कम्तीमा एक दिन अगावै, । (ख) चार हप्तादेखि एक वर्षसम्मको रोजगारीको हकमा कम्तीमा सात दिन अगावै, र । (ग) एक वर्षभन्दा बढी अवधिको रोजगारीको हकमा कम्तीमा तीस दिन अगावै । (२) रोजगारदाताले उपदफा (१) बमोजिमको सूचना नदिई रोजगारी अन्त्य गरेमा त्यसरी सूचना दिनु पर्ने अवधिको पारिश्रमिक सम्बन्धित श्रमिकलाई दिनु पर्नेछ । (३) श्रमिकले उपदफा (१) बमोजिम रोजगारदातालाई सूचना नदिई रोजगारी अन्त्य गरेमा त्यसरी सूचना दिनु पर्ने अवधिको पारिश्रमिक बराबरको रकम रोजगारदाताले सम्बन्धित श्रमिकले पाउने पारिश्रमिकबाट कट्टा गर्न सक्नेछ । १४५. श्रमिक कटौती गर्न सकिने: (१) प्रतिष्ठान सञ्चालनमा आर्थिक समस्या उत्पन्न भएमा वा एकभन्दा बढी प्रतिष्ठानहरु गाभिएको कारण श्रमिक सङ्ख्या बढी भएमा वा अन्य कुनै कारणले प्रतिष्ठान आंशिक वा पूर्णरुपमा बन्द गर्नु पर्ने भएमा रोजगारदाताले श्रमिकको सङ्ख्यामा कटौती गर्न सक्नेछ । (२) उपदफा (१) बमोजिम श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्दा त्यसरी कटौती गर्ने मितिभन्दा कम्तीमा तीस दिन अगावै कटौती गर्नु पर्ने कारण, कटौती हुने सम्भावित मिति र कटौतीमा पर्ने सम्भावित श्रमिकको सङ्ख्या खुलाई रोजगारदाताले कार्यालय र प्रतिष्ठानस्तरको आधिकारिक ट्रेड युनियन भएमा त्यस्तो युनियन र नभएमा प्रतिष्ठानमा क्रियाशील ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिलाई सूचना दिनु पर्नेछ ।