chhatramani/Nepal-Legal-Text-Corpus-44laws huggingface dataset:
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२६ः रोजगार सम्झौता उल्लङ्घन नहुने
हड्ताल गरेको वा तालाबन्दी गरेको वा धर्ना दिएको वा कानून बमोजिम उजूरी दिएको कारणबाट कुनै पनि श्रमिकले रोजगार सम्झौता उल्लघंन गरेको मानिने छैन र सो अवधिमा रोजगार सम्बन्ध निरन्तर कायम रहेको मानिनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२७ः  हड्ताल वा तालाबन्दी अवधिको पारिश्रमिक
१) प्रचलित कानूनको प्रतिकूल हुने गरी हड्ताल गर्ने श्रमिकले त्यस्तो हड्ताल अवधिको कुनै पारिश्रमिक पाउने छैन।
२) रोजगारदाताले कानून प्रतिकूल हुने गरी तालावन्दी गरेमा श्रमिकले सो अवधिमा पूरा पारिश्रमिक पाउने छन्‌।
३) सामूहिक सम्झौतामा पारिश्रमिक पाउने सम्वन्धमा कुनै सहमति भए सोही बमोजिम हुनै अन्यथा यस ऐनको प्रक्रिया पूरा गरी भएको हड्ताल वा तालाबन्दीको अवधिमा श्रमिकले आधा पारिश्रमिक पाउनेछ।
४) प्रतिष्ठानमा भएको कुनै हड्ताल वा तालावन्दी कानून विपरीत हो वा होइन भन्ने प्रश्न उत्पन्न भएमा विभागले आवश्यक जाँचबुझ गरी पैंतीस दिनभित्र निर्णय गर्नेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२८ः नोक्सानी सम्बन्धमा मुद्दा दायर गर्न नपाइने
१) यस ऐन वमोजिमको प्रक्रिया पूरा गरी हड्ताल, धर्ना वा तालावन्दी गर्दा रोजगारदाता वा श्रमिकलाई कुनै आर्थिक नोक्सानी भएमा त्यस्तो नोक्सानीका सम्बन्धमा हड्ताल, धर्ना, तालावन्दी गर्ने श्रमिक, सामूहिक सौदावाजी समिति वा ट्रेड युनियन वा रोजगारदाता विरुद्ध कुनै अदालतमा मुट्दा दायर गर्न पाइने छैन ।
२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कार्यस्थलमा तोडफोड, आगजनी वा अन्य कुनै प्रकारले कुनै सम्पत्ति नष्ट गरेमा वा भौतिक क्षति पुश्याएमा त्यस्तो कार्य गर्ने व्यक्ति वा समूहबाट हानि नोक्सानी बराबरको रकम प्रचलित कानून बमोजिम असुल उपर गर्न सकिनेछ ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२९ः असल नियतले सामूहिक सौदाबाजी वा सम्झौता गर्नु पर्ने
१) ट्रेड युनियन वा सामूहिक सौदाबाजी समिति वा रोजगारदाताले सामूहिक सौदाबाजी वा सामूहिक सम्झौता गर्दा असल नियतले गर्नु पर्नेछ।
२) सामूहिक सौदाबाजी वा सम्झौता सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २० आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था

दफआ १३०ः अनुशासन तथा कर्तब्यको पालना
यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम वा विनियमावली बमोजिमको अनुशासन तथा कर्तव्यको पालना गर्नु प्रत्येक श्रमिकको कर्तव्य हुनेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २० आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १३१ः खराब आचरण र सजाय
१) श्रमिकले देहायको खराव आचरण गरेमा नसिहत दिन सकिनेछ:
(क) बिदा स्वीकृत नगराई काममा गैरहाजिर भएमा,
(ख) व्यवस्थापकको स्वीकृति नलिई कार्यस्थल छाडेमा,
(ग) स्वीकृति नलिई काममा बारम्बार ढिलो उपस्थित भएमा,
(घ) कामको सम्बन्धमा रोजगारदाता वा आफूभन्दा माथिल्लो दर्जाको श्रमिकले दिएको आदेश पालना नगरेमा,
(ङ) बविनियमावलीमा तोकिएको अन्य खराब आचरण गरेमा।
२) देहायको कुनै खराव आचरण गरेमा बढीमा एक दिन वरावरको पारिश्रमिक कट्टा गर्न सकिनेछ:
(क) रोजगारदाता वा सजाय गर्ने अधिकारीले दिएको सूचना वा पत्र बुझ्न इन्कार गरेमा,
(ख) गैरकानूनी हड्तालमा भाग लिएमा वा भाग लिन बाध्य गराएमा वा सामूहिक रुपमा कार्यमा ढिलासुस्ती गरेमा,
(ग) कसैले लापरवाही वा हेलचेक्र्याइँ गरी उत्पादन वा सेवा घटाई प्रतिष्ठानलाई हानी नोक्सारी पुर्‍याएमा,
(घ) झुटा विवरण पेश गरी सुविधा लिने प्रयास गरेमा ,
(ङ) सुरक्षा उपकरण प्रयोग गर्नुपर्ने श्रमिकले रोजगारदाताले दिएको उपकरण प्रयोग नगरेमा,
(च) विनियमावलीमा तोकिएको अन्य समान प्रकृतिको खराव आचरण गरेमा ।
३) देहायको कुनै खराव आचरण गरेमा एक वर्षको वार्षिक तलव वृद्धि रोक्का वा एक वर्ष बढुवा रोक्का गर्न सकिनेछ:
(क) अख्तियार प्राप्त व्यक्तिको स्वीकृतिबिना प्रतिष्ठानको सम्पत्ति बाहिर लगी प्रयोग गरेमा वा अनधिकृत व्यक्तिलाई प्रयोग गर्न दिएमा
(ख) रोजगारदाताको कारोबारमा हिनामिना गर्ने प्रयास गरेमा ,
(ग) रोजगारदाताको सम्पत्ति लापरबाही वा हेलचेक्र्याई गरी क्षति पुर्‍याएमा,
(घ) कार्यस्थलभित्र अन्न, पानी, टेलिफोन, विद्युत सेवा वन्द गरेमा वा कार्यस्थलभित्र आवत जावत गर्न नदिएमा,
(ङ) श्रमिकको हित, सुरक्षा वा स्वास्थ्यको लागि राखिएको वस्तु वा गरिएको व्यवस्थामा जानाजानी दुरुपयोग गरेमा वा हानी नोक्सानी पुर्‍याएमा ।
(च) विनियमावलीमा तोकिएको अन्य समान प्रकृतिको खराब आचरण गरेमा
४) देहायको कुनै खराव आचरण गरेमा सेवाबाट हटाउन सकिनेछ:
(क) रोजगारदाता वा कुनै श्रमिक वा सेवाग्राही वा कार्यस्थलसँग सम्वन्धितकुनै व्यक्ति विरुद्ध कुनै किसिमको हातहतियार प्रयोग गरी वा नगरी कुटपिट वा शारीरिक चोट पुर्‍याएमा वा बन्धक बनाएमा वा प्रतिष्ठानको क्षेत्रभित्र हूलदङ्गा वा तोडफोड गरेमा,
(ख) घूस लिने दिने कार्य गरेमा,
(ग) कार्यस्थलमा कसैको सम्पत्ति चोरी गरेमा,
(घ) प्रतिष्ठानको आर्थिक हिनामिना गरेमा,
(ङ) रोजगारदाताको वा निजको जिम्मामा रहेको वा प्रयोगमा रहेको सम्पत्ति जानाजानी क्षति पुर्‍याएमा,
(च) बिदा स्वीकृत नगराई लगातार तीस दिनभन्दा बढी काममा अनुपस्थित भएमा,
(छ) आफू कार्यरत रहेको प्रतिष्ठान वा कार्यस्थलमा हानि नोक्सानी पुश्याउने उद्देश्यले त्यस्तो प्रतिष्ठानको उत्पादन सूत्र विशेष प्रविधि सम्बन्धी गोपनीयता भङ्ग हुने कुनै काम गरेमा,
(ज) प्रतिष्ठानको कार्यप्रकृतिसँग मिल्दो प्रतिस्पर्धी रोजगारदातासँग मिलेर काम गरेमा वा आफैले प्रतिस्पर्धी कार्य सञ्चालन गरेमा वा प्रतिस्पर्धी रोजगारदातालाई आफू कार्यरत प्रतिष्ठानको गोप्य सूचना दिएमा,
(झ) सेवामा रहँदाका बखत नैतिक पतन देखिने फौजदारी अभियोगमा अदालतबाट कसूरदार ठहर भएमा,
(ञ) नियुक्तिका लागि आवश्यक शैक्षिक तथा अन्य प्रमाणपत्र झुटा वनाई पेश गरेमा,
(ट) कार्य समयमा लागू पदार्थ वा मादक पदार्थ सेवन गरेमा वा सेवन गरी आएमा,
(ठ) तीन वर्षभित्र खराव आचरण गरे बापत उपदफा (१), (२) र (३) बमोजिम दुई पटकभन्दा बढी सजाय पाएमा,
(ड) प्रचलित नेपाल कानूनमा नै कुनै खराब आचरण गरेमा सेवाबाट हटाउने प्रवाधान रहेछ भने त्यस्तो खराव आचरण गरेमा ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २० आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १३२ः यौनजन्य दुर्व्यवहार गर्न नहुने
१) कसैले कार्यस्थलमा वा कामको सिलसिलामा अनुचित प्रभावमा पारी कानून वमोजिम यौनजन्य दुर्व्यवहार मानिने कुनै कार्य गर्न वा गराउन हुँदैन।
२) रोजगारदाताले यौनजन्य दुव्यर्वहार गर्ने श्रमिकलाई दुर्व्यवहारको अवस्था र गाम्भीर्य हेरी सेवाबाट हटाउनेसम्मको सजाय गर्न सक्नेछ।
३) रोजगारदाता वा प्रतिष्ठानको कार्यकारी प्रमुखले यौनजन्य दुर्व्यवहार गरेमा युनियन, पीडित व्यक्ति वा निजको परिवारको कुनै सदस्यले कानून बमोजिम उजुरी गर्न सक्नेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २० आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १३३ः खराब आचरण सम्बन्धी व्यवस्था विनियमावलीमा गर्न सकिने
१) बैङ्क वा वित्तीय सस्था, विद्यालय, दूरसञ्चार सेवा प्रदायक, अस्पताल, हवाई सेवा, बीमा कम्पनी वा खास प्रकृतिका प्रतिष्ठानलाई नियमन गर्ने नियामक निकायले खास प्रकारको खराव आचरणका सम्बन्धमा खास सजाय तोकेको रहेछ भने सो बमोजिम विनियमावलीमा व्यवस्था गर्न सकिनेछ ।
२) सामूहिक सम्झौताबाट वा विभागको अनुमति लिई गम्भीर प्रकृतिको खराव आचरण गरेमा सेवाबाट हटाउने गरी प्रतिष्ठानको विनियमावलीमा व्यवस्था गर्न सकिनेछ ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २० आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १३४ः निलम्बन गर्न सक्ने
१) कुनै श्रमिक कानून वमोजिम थुनामा रहेमा सो अवधिभर त्यस्तो श्रमिक स्वत: निलम्बन हुनेछ र सो अवधिको पारिश्रमिक पाउने छैन।
तर रोजगारदाता आफैले उजुरी दिई थुनामा परेको श्रमिक निर्देष प्रमाणित भएमा उक्त अवधिको पूरा पारिश्रमिक पाउनेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिमको अवस्थामा बाहेक दफा १३१ को उपदफा (४) बमोजिमको सजाय प्रस्ताव गरिएको कुनै श्रमिकलाई काममा लगाई राख उपयुक्त नदेखिएमा वा निजलाई काममा लगाइरहँदा निजले आफूमाथि लागेको आरोप सम्बन्धी प्रमाण नष्ट गर्ने सम्भावना भएमा वा छानविनमा बाधा अवरोध पुग्ने सम्भावना भएमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकलाई निलम्बन गर्न सक्नेछ।
३) उपदफा (२) बमोजिम कुनै श्रमिकलाई निलम्बन गर्दा साधारणतया तीन महिनाभन्दा बढी निलम्बन गर्न सकिने छैन।
तर छानविन कार्य पूरा नभएमा निलम्बन अवधि एक महिनासम्म थप गर्न सकिनेछ।
४) उपदफा (२) बमोजिमको निलम्बन अवधिमा श्रमिकले आधा पारिश्रमिक पाउनेछ।
५) उपदफा (२) बमोजिम निलम्बनमा परेको श्रमिकले निज विरुद्ध लगाइएको आरोपमा सफाई पाएमा निजले सो अवधिमा पाएको पारिश्रमिक कटाई बाँकी पूरै पारिश्रमिक, तलब बृद्धि पाउनेमा तलब बृद्धि समेत पाउनेछ।
६) रोजगारदाता आफैले जाहेरी वा उजुरी दिई थुनामा रहेको अवस्थामा बाहेक उपदफा (१) बमोजिमको निलम्बन अवधि नब्बे दिनभन्दा बढी भएमा त्यस्तो श्रमिकको सेवा रोजगारदाताले अन्त्य गर्न सक्नेछ । यसरी सेवा अन्त्य गर्दा सुनुवाईको मौका दिइरहनु पर्ने छैन।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २० आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १३५ः सफाई पेश गर्ने मौका दिनुपर्ने
कुनै श्रमिकलाई खराव आचरणमा सजाय दिनुभन्दा अघि सजाय गर्ने अधिकारीले खराव आचरण गरेको तथ्य र सो प्रमाणित भएमा हुनसक्ने सजायसमेत प्रष्ट उल्लेख गरी सात दिनको म्याद दिई आफ्नो सफाई पेश गर्ने मौका दिनु पर्नेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २० आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १३६ः सजाय गर्ने अधिकारी
१) खराव आचरणमा सजाय गर्ने अधिकार प्रतिष्ठानको हकमा कार्यकारी प्रमुखलाई हुनेछ।
२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि खराव आचरण बापत गर्ने सजायका सम्बन्धमा अन्तिम निर्णय समेत लिने गरी व्यवस्थापकीय श्रेणीको श्रमिकलाई विनियमावलीले अधिकार प्रदान गरेकोमा त्यस्तो अधिकारीलाई छानविन तथा सजाय गर्ने अधिकार हुनेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २० आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १३७ः निर्णय गर्नु पर्ने अवधि
१) कुनै श्रमिकले खराव आचरण गरेको पाइएमा त्यस्तो आचरण गरेको जानकारीमा आएको मितिले दुई महिना भित्र कारवाही शुरु गर्न पर्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम कारबाही शुरु गरेको मितिले तीन महिनाभित्र निर्णय गरी सक्नु पर्नेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २० आचरण तथा सजाय सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १३८ः सजाय घटाउन सकिने
१) कुनै श्रमिकलाई ठूलो सजाय प्रस्ताव गरी सानो सजाँय गर्न यस परिच्छेदमा उल्लिखित कुनै कुराले वाधा
पुर्‍या
एको मानिने छैन।
२) यस परिच्छेद बमोजिम हुने सजायभन्दा कम सजाय हुने गरी कुनै प्रतिष्ठानले विनियामावली बनाएको रहेछ भने त्यस्तो प्रतिष्ठानको श्रमिकको हकमा सोही विनियमावलीको व्यवस्था लागू हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १३९ः रोजगारीको सुरक्षा
१) यो ऐन तथा यस ऐन अन्र्तगत बनेको नियम वा विनियमावली बमोजिम बाहेक अन्य अवस्थामा कुनै पनि श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गरिने छैन।
२ ) रोजगारी अन्त्य गर्दा उचित र पर्याप्त कारण खुलाउनु पर्नेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४०ः समयगत वा कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको रोजगारी अन्त्य हुने
देहायको अवस्थामा समयगत वा कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको रोजगारी अन्त्य हुनेछ:
(क) समयगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको हकमा रोजगार सम्झौतामा उल्लिखित समय समाप्त भएपछि,
तर परियोजनामा आधारित रोजगारीमा रहेको भए सो समयावधि थप भएमा वा कामको प्रकृतिको आधारमा त्यस्तो काम सम्पन्न गर्ने अवधि थप भएमा सो अवधिसम्म रोजगारी अन्त्य हुने छैन।
(ख) कार्यगत रोजगारीमा रहेको श्रमिकको हकमा रोजगार सम्झौतामा उल्लिखित काम सम्पन्न भएपछि, वा
तर परियोजनामा आधारित रोजगारीमा रहेको भए सो कार्य थप भएमा वा कामको प्रकृतिको आधारमा त्यस्तो काम थप भएमा सो काम रहेसम्म रोजगारी अन्त्य हुने छैन।
(ग) आकस्मिक रोजगारीमा रहेको श्रमिकको हकमा रोजगारदाता वा श्रमिकको स्वेच्छाले।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४१ः स्वेच्छाले रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने
१) श्रमिकले रोजगारदाता समक्ष लिखित राजीनामा दिई रोजगारी अन्त्य गर्न सक्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम श्रमिकले दिएको राजीनामा रोजगारदाताले पन्ध्र दिनभित्र स्वीकृत गर्नु पर्नेछ र सोको जानकारी सम्बन्धित श्रमिकलाई दिनु पर्नेछ।
३) रोजगारदाताले उपदफा (२) बमोजिमको म्यादभित्र राजीनामा स्वीकृत नगरेमा सो म्याद समाप्त भएको भोलिपल्टदेखि त्यस्तो राजीनामा स्वत: स्वीकृत भएको मानिनेछ।
४) यस दफामा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि श्रमिकले दिएको राजीनामा रोजगारदाता र श्रमिकको आपसी सहमतिमा रह्‌ गर्न सकिनेछ।
५) राजीनामा स्वीकृत भई लागू भएको दिन पश्चात पनि श्रमिक सोही प्रतिष्ठानमा कार्यरत रही रहेमा निजको राजीनामा रह भएको मानिनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४२ः कार्यक्षमताको अभाव भएमा रोजगारीको अन्त्य गर्न सकिने
१) यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम तथा विनियमावलीमा व्यवस्था भए बमोजिम कुनै श्रमिकको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्दा लगातार तीन पटक वा सोभन्दा बढी निजको कार्यक्षमता सन्तोषजनक नभएमा वा न्यूनस्तरको पाइएमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्न सक्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम रोजगारी अन्त्य गर्नुभन्दा अगाडि यो ऐन वा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियम तथा विनियमावलीमा उल्लेख भए बमोजिम कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गरिएको हुनु पर्नेछ।
३) दश जना वा सोभन्दा वढी श्रमिक कार्यरत प्रतिष्ठानको रोजगारदाताले यस दफा बमोजिम रोजगारी अन्त्य गर्नु अगाडि श्रमिकलाई सफाई पेश गर्न कम्तीमा सात दिनको समय दिनु पर्नेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४३ः स्वास्थ्यको कारणले रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने
१) कुनै श्रमिक शारीरिक वा मानसिक रुपले अशक्त वा अङ्गभङ्ग वा घाइते भई काम गर्न नसक्ने भएमा वा स्वास्थीपचारको लागि लामो समय लाग्ने भई काममा असर पर्ने भएमा चिकित्सकको सिफारिसका आधारमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्न सक्नेछ।
२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि रोजगारदाताले तोकेको कार्यसम्पादन गर्ने सिलसिलामा कुनै दुर्घटना भई वा व्यवसायजन्य रोगको कारण अस्पतालमा बसी उपचार गराएकोमा उपचार गराउँदाको अवधिभर र घरमा बसी उपचार गराएकोमा उपचार शुरु भएको मितिले एक वर्षसम्म त्यस्तो श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने छैन र त्यस्तो अवधिको रोजगारदाताले पूरा पारिश्रमिक दिनु पर्नेछ।
तर सामाजिक सुरक्षा कोषबाट उपचार अवधिको पारिश्रमिक सुविधा पाउने भएमा यस उपदफा बमोजिम रोजगारदाताले पारिश्रमिक दिनु पर्ने छैन।
३) उपदफा (२) मा उल्लिखित अवस्थामा बाहेक स्वास्थ्यको कारणले उपचार गर्न प्रतिष्ठानको काममा उपस्थित हुन नसक्ने श्रमिकको हकमा छ महिनासम्म रोजगारी अन्त्य गर्न सकिने छैन।
तर चिकित्सकले काममा फर्कन सक्दैन भन्ने स्पष्ट सिफारिस गरेमा सोभन्दा अगावै सेवाबाट हटाउन यस उपदफाले वाधा पुथ्याएको मानिने छैन।
४) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि शारीरिक रुपले अशक्त भएको वा अङ्गभङ्ग वा घाइते श्रमिकलाई निजको स्वास्थ्य अवस्था अनुसारको कुनै काममा लगाउन सकिने अवस्था भएमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकलाई काममा लगाउनु पर्नेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४४ः सूचना दिनु पर्ने
१) खराब आचरणमा कारबाही भई रोजगारी अन्त्य भएकोमा बाहेक अन्य अवस्थामा रोजगार सम्बन्ध अन्त्य गर्नुअघि रोजगारदाता वा श्रमिकले एक अर्कोलाई देहाय बमोजिम सूचना दिनु पर्नेछ:-
(क) चार हप्तासम्मको रोजगारीको हकमा कम्तीमा एक दिन अगावै,
(ख) चार हप्तादेखि एक वर्षसम्मको रोजगारीको हकमा कम्तीमा सात दिन अगावै, र
(ग) एक वर्षभन्दा बढी अवधिको रोजगारीको हकमा कम्तीमा तीस दिन अगावै।
२) रोजगारदाताले उपदफा (१) बमोजिमको सूचना नदिई रोजगारी अन्त्य गरेमा त्यसरी सूचना दिनु पर्ने अवधिको पारिश्रमिक सम्बन्धित श्रमिकलाई दिनु पर्नेछ।
३) श्रमिकले उपदफा (१) बमोजिम रोगारदातालाई सूचना नदिई रोजगारी अन्त्य गरेमा त्यसरी सूचना दिनु पर्ने अवधिको पारिश्रमिक बराबरको रकम रोजगारदाताले सम्बन्धित श्रमिकले पाउने पारिश्रमिकबाट कट्टा गर्न सक्नेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४५ः श्रमिक कटौती गर्न सक्ने
१) प्रतिष्ठान सञ्चालनमा आर्थिक समस्या उत्पन्न भएमा वा एकभन्दा बढी प्रतिष्ठानहरु गाभिएको कारण श्रमिक सङ्ख्या वढी भएमा वा अन्य कुनै कारणले प्रतिष्ठान आंशिक वा पूर्णरुपमा बन्द गर्नु पर्ने भएमा रोजगारदाताले श्रमिकको सङ्ख्यामा कटोती गर्न सक्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्दा त्यसरी कटौती गर्ने मितिभन्दा कम्तीमा तीस दिन अगावै कटौती गर्नु पर्ने कारण, कटौती हुने सम्भावित मिति र कटौतीमा पर्ने सम्भावित श्रमिकको सङ्ख्या खुलाई रोजगारदाताले कार्यालय र प्रतिष्ठानस्तरको आधिकारिक ट्रेड युनियन भएमा त्यस्तो युनियन र नभएमा प्रतिष्ठानमा क्रियाशील ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिलाई सूचना दिनु पर्नेछ।
३) उपदफा (२) बमोजिम सूचना दिएपछि रोजगारदाताले सम्बन्धित युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिसँग श्रमिक कटौतीको विकल्प र कटौती गरिने श्रमिक छनौट गर्ने आधार तथा शर्तका विषयमा छलफल गर्नु पर्नेछ र छलफलमा सहमति भए बमोजिम श्रमिक कटौती गर्न सकिनेछ।
४) ट्रेड युनियन वा श्रम सम्बन्ध समितिले उपदफा (३) बमोजिम छलफल गर्न नचाहेमा वा छलफल गर्न्दा सहमति नभएमा रोजगारदाताले सोही कुराको जानकारी कार्यालयलाई दिई श्रमिकको सङ्ख्यामा कटौती गर्न सक्नेछ।
५) यस दफा बमोजिम श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्नुपर्दा सामान्यतया: देहायको क्रमले गर्नु पर्नेछ:-
(क) विदेशी श्रमिक,
(ख) खराब आचरणमा तुलनात्मक रुपमा बढी सजाय पाएको श्रमिक,
(ग) कार्य सम्पादन स्तर कमजोर रहेको श्रमिक,
(घ) एकै किसिमको काममा कार्यरत श्रमिकहरु मध्ये त्यस्तो काममा सबैभन्दा पछि नियुक्त भएको श्रमिक,
तर सबैभन्दा पछि नियुक्त भएकालाई कटौती गर्नु पर्ने गरी तोकिएको क्रम अनुसार कटौती नगरी अगाडि नियुक्त भएकालाई कटौती गर्नु परेमा कारण खोली कटौती गर्न सकिनेछ।
६) उपदफा (५) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि ट्रेड युनियनसँग अन्यथा सहमति भएकोमा वाहेक सामूहिक सौदावाजी समिति वा आधिकारिक ट्रेड युनियनका पदाधिकारीलाई कटौती गर्दा प्राथमिकता क्रममा अन्तिममा कटौती गर्नु पर्नेछ।
७) श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्दा रोजगारदाताले कम्तीमा एक वर्ष सेवा अवधि पूरा गर्ने श्रमिकलाई निजले सेवा गरेको प्रत्येक वर्षको निमित्त एक महिनाको आधारभूत पारिश्रमिकका दरले हिसाव गर्दा हुन आउने एकमुष्ट रकम क्षतिपूर्ति स्वरुप श्रमिकलाई दिनु पर्नेछ ।
तर सेवा अवधि एक वर्षभन्दा कम भएमा दामासाहीले क्षतिपूर्ति पाउनेछ।
८) उपदफा (७) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि सामाजिक सुरक्षा सम्वन्धी कानून बमोजिम वेरोजगार भत्ता पाउने श्रमिकले उपदफा (७) बमोजिम क्ष्‌। तिपूर्ति पाउने छैन।
९) कुनै प्रतिष्ठानले कानून वमोजिम नेपाल सरकार वा श्रम अदालतको आदेश बमोजिम प्रतिष्ठानको पूर्ण वा आंशिक भाग बन्द गर्नु परेमा वा विशेष आर्थिक क्षेत्रका प्रतिष्ठानले श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्नु परेमा उपदफा (१), (२), (३) र (४) को व्यवस्था लागू हुने छैन।
१०) यस दफामा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि दश जना वा सोभन्दा कम श्रमिक कार्यरत रहेको रोजगारदाताले श्रमिकको सङ्ख्या कटौती गर्दा यो दफामा उल्लिखित व्यवस्था लागू हुने छैन।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४६ः पुन: सञ्चालन गर्न सक्ने
१) कुनै कारणले श्रमिकको सङ्ख्यामा कटौती गरिएकोमा सो प्रतिष्ठान दुई वर्षभित्र पुन: सञ्चालन भएमा वा थप श्रमिक आपूर्ति गर्नु पर्ने भएमा दफा १४५ बमोजिम कटौतीमा परेका श्रमिकलाई रोजगारीमा प्राथमिकता दिनु पर्नेछ।
२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कटौतीमा परेको श्रमिकलाई तोकिए बमोजिम सूचना दिदा समेत उपस्थित नभएमा अन्य व्यक्तिलाई रोजगारीमा लगाउन सकिनेछ।
३) रोजगारदाताले सूचना नदिएमा वा रोजगारीमा नराखेमा पैँतीस दिनभित्र सम्बन्धित श्रमिकले श्रम अदालतमा निवेदन दिन सक्नेछ।
४) यस सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४७ः अनिवार्य अवकाश
नियमित रोजगारीमा रहेको श्रमिकले अन्ठाउन्न वर्षको उमेर पूरा भएपछि रोजगारीबाट अनिवार्य अवकाश पाउनेछ।
तर कुनै खास प्रकृतिको कामको लागि अन्ठाउन्न वर्षभन्दा कम उमेरमा अनिवार्य अवकाश दिनु पर्ने भएमा परिषद्वाट तोकिए बमोजिम अनुमति लिई विनियमावलीमा व्यवस्था गर्न सकिनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४८ः सुविधा भुक्तानी गर्नु पर्ने
१) खराब आचरणको कारणले वा अन्य जुनसुकै तरिकाबाट रोजगारी अन्त्य हुँदा श्रमिकले पाउनु पर्ने पारिश्रमिक, सुविधा लगायत सम्पूर्ण रकम रोजगारी अन्त्य भएको पन्ध्र दिनभित्र रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकलाई भुक्तानी गर्न पर्नेछ।
२) रोजगारदाताले सामाजिक सुरक्षा कोष, वीमा वा अन्य निकायबाट श्रमिकले पाउने रकम वा सुविधा उपलब्ध गराउन आवश्यक सहयोग गर्नु पर्नेछ।
३) उपदफा (१) बमोजिमको अवधिभित्र श्रमिकले पाउने पारिश्रमिक, सुविधा भुक्तानी नगरेमा वा उपदफा (२) बमोजिम सहयोग नगरेमा त्यस्तो श्रमिकलाई रकम भुक्तानी नगरेसम्म सेवामा बहाल रहे सरह पारिश्रमिक भुक्तानी गर्नु पर्नेछ।
४) श्रमिकले पारिश्रमिक वा सुविधा लिन नआएमा रोजगारदाताले श्रमिकको खातामा सोझै भुक्तानी गर्न वा कार्यालयमा जम्मा गरिदिन सक्नेछ।
५) उपदफा (४) बमोजिमको रकम जम्मा गर्ने र सोको भुक्तानी सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १४९ः श्रमिकले पहिलो प्राथमिकता पाउने
प्रचलित अन्य कानूनमा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि प्रतिष्ठान बन्द गर्दा वा खारेजी गर्दा श्रमिकलाई भुक्तानी गर्न बाँकी पारिश्रमिक वा अन्य सुविधा पहिलो प्राथमिकताका साथ दिनु पर्नेछ।
तर दामासाही ऐन लागू हुनेमा सोही बमोजिम हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २१ रोजगारी अन्त्य सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १५०ः कार्य अनुभवको प्रमाणपत्र दिनुपर्ने
रोजगारी अन्त्य भएको श्रमिकले अनुभवको प्रमाणपत्र मागvगरेमा रोजगारदाताले त्यस्तो श्रमिकको रोजगार अवधि तथा पदसमेत उल्लेख गरी कार्य अनुभवको प्रमाण पत्र दिनु पर्नेछ ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २२ श्रम अदालत सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १५१ः श्रम अदालतको गठन
१) नेपाल सरकारले नेपाल राजपत्रमा सूचना प्रकाशन गरी आवश्यक सङ्ख्यामा श्रम अदालत गठन गर्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम गठन हुने श्रम अदालतको अधिकारक्षेत्र तथा मुकाम सोही सूचनामा तोकिदिए बमोजिम हुनेछ।
३) श्रम अदालतमा अध्यक्ष र दुई जना सदस्य रहने छन्‌।
४) उच्च अदालतका बहालवाला न्यायाधीश वा उच्च अदालतको न्यायाधीश हुने योग्यता पुगेको व्यक्ति श्रम अदालतको अध्यक्ष वा सदस्य हुन योग्य हुनेछ।
५) उच्च अदालतको बहालवाला न्यायाधीश नियुक्त भएकोमा बाहेक श्रम अदालतका अध्यक्ष तथा सदस्यको पदावधि चार वर्षको हुनेछ।
६) श्रम अदालतका अध्यक्ष र सदस्यको सेवाका शर्त तथा सुविधा उच्च अदालतको न्यायाधीश सरह हुनेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २२ श्रम अदालत सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १५२ः बहुमतको निर्णय मान्य हुने
१) श्रम अदालतको अधिकार क्षेत्रको प्रयोग अध्यक्ष र सदस्यले सामूहिक रुपमा गर्ने छन्‌।
तर अध्यक्ष वा कुनै एक सदस्य अनुपस्थित रहेको अवस्थामा दुई जनाको इजलासले पनि मुद्दाको कारबाही र किनारा गर्न सक्नेछ।
२) बहुमत सदस्यको निर्णयलाई श्रम अदालतको निर्णय मानिनेछ।
३) दुई सदस्य भएको इजलासमा सदस्यबीच फरकफरक राय भएमा तेस्रो सदस्य समक्ष त्यस्तो राय पेश गर्नु पर्नेछ र तेस्रो सदस्यले समर्थन गरेको रायलाई श्रम अदालतको निर्णय मानिने छ । अध्यक्ष र सदस्यको राय फरकफरक भएमा अध्यक्षको रायलाई श्रम अदालतको निर्णय मानिने छ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २२ श्रम अदालत सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १५३ः श्रम अदालतको अधिकार
यो ऐन वा यस ऐन अन्र्तगत बनेको नियममा उल्लिखित अधिकारका अतिरिक्त श्रम अदालतले मुद्दाको रोहमा देहायका अधिकार प्रयोग गर्न सक्नेछ:
(क) साक्षी प्रमाण बुझ्ने,
(ख) आवश्यकता अनुसार प्रतिवादीको प्रतिउत्तर सरहको वयान लिने,
(ग) मुद्दामा पक्ष विपक्ष नबनाइएका कुनै पक्षलाई त्यस्तो पक्षको निवेदनको आधारमा वा मुद्दाको प्रकृतिको आधारमा श्रम अदालत स्वयंले सुनुवाईको क्रममा उपस्थित हुन आदेश दिने र आवश्यक देखिएमा पक्ष कायम गर्ने,
(घ) विवादसँग सम्बन्धित स्थान वा कार्यस्थलको निरीक्षण गर्ने ,
(ङ) श्रम अदालतमा विचाराधीन रहेको कुनै मुहाको सम्वन्धमा मुद्दाको अन्तिम किनारा नभएसम्म उक्त मुद्दा रोक्न वा जारी राख आवश्यक छ भनी मुद्दाका कुनै पक्षले दिएको निवेदन मनासिव देखिएमा सो मुद्दा जुनसुकै अवस्थामा पुगेको भए तापनि कुनै निश्चित समयका लागि कुनै काम रोक्न वा भइरहेको काम अवधि किटान गरी वा नगरी जारी राख्न भनी मुद्दाको कुनै पक्षको नाममा अन्तरकालीन आदेश जारी गर्ने,
(च) कार्यालय वा रोजगारदाताले गरेको निर्देशन वा निर्णय वा आदेशलाई सदर गर्न वा बदर गर्ने वा परिर्वतन गर्ने,
(छ। मुद्दाको कारबाही र किनारा गर्दा श्रम अदालतलाई यो ऐन तथा यस ऐन अन्तर्गत बनेको नियममा लेखिएको विषयको हकमा सोही बमोजिम र अन्य कुराका हकमा जिल्ला अदालतलाई भए सरहको अधिकार हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २२ श्रम अदालत सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १५४ः अवलेहनामा कारबाही चलाउन सक्ने
(१) श्रम अदालतले आफ्नो अवहेलनामा कारबाही चलाउन सक्नेछ।
(२) उपदफा (१) बमोजिम कारबाही चलाउँदा अवहेलना गरेको ठहरिएमा श्रम अदालतले कसूरदारलाई दश हजार रुपैयाँसम्म जरिवाना वा छ महिनासम्म कैद वा दुवै सजाय गर्न सक्नेछ।
तर श्रम अदालतलाई सन्तोष हुने गरी कसूरदारले क्षमायाचना गरेमा श्रम अदालतले निजलाई क्षमा गर्न वा सजाय तोकी सकेको भए सजाय माफ गर्न, घटाउन वा श्रम अदालतले तोकेको शर्तमा सजाय मुलतवी राखी त्यस्तो शर्तको पालना भएमा सजाय कार्यान्वयन नगर्ने आदेश दिन सक्नेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – २२ श्रम अदालत सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १५५ः बैङ्क जमानत वा धरौटी माग गर्न सक्ने
यस ऐन अन्तर्गत चलेको मुद्दा फैसला हुँदा कुनै पक्षबाट अर्का पक्षले कुनै रकम प्राप्त गर्ने सम्भावना भएमा र त्यस्तो पक्षले त्यस्तो रकम नतिर्ने सम्भावना देखिएमा श्रम अदालतले सो निर्णय कार्यान्वयनको लागि त्यस्तो पक्षलाई सो रकम
बराबरको धरौटी राख लगाउन वा सो रकमलाई खाम्ने वैङ्ग ग्यारेन्टी माग गर्न सक्नेछ।