chhatramani/Nepal-Legal-Text-Corpus-44laws huggingface dataset:
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – १६ परिषद्‌ तथा समिति सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १०३ः  परिषद्को काम, कर्तव्य र अधिकार
१) परिषद्को काम, कर्तव्य र अधिकार देहाय बमोजिम हुनेछ:
(क) श्रम नीति सम्बन्धमा नेपाल सरकारलाई राय सुझाव प्रदान गर्ने,
(ख) श्रम सम्बन्धी कानूनलाई समसामयिक रुपमा सुधार गर्न नेपाल सरकारलाई आवश्यक राय सुझाव दिने,
(ग) नेपाल पक्ष भएका श्रम सम्बन्धी अन्तरराष्ट्रिय महासन्धिहरुको अनुमोदन तथा कार्यान्वयन सम्बन्धमा नेपाल सरकारलाई सुझाव दिने,
(घ) नेपाल पक्ष भएको श्रम सम्बन्धी अन्तरराष्ट्रिय महासन्धिका सम्बन्धमा नेपाल सरकारले पेश गर्नुपर्ने प्रतिवेदनका सम्बन्धमा राय सुझाव दिने,
(ङ) व्यवसायजन्य सुरक्षा तथा स्वास्थ्य सम्बन्धी मापदण्ड तयार गरी नेपाल सरकारलाई सिफारिस गर्ने,
(च) उचित श्रम अभ्यास सम्बन्धी संहिता तयार गरी नेपाल सरकारलाई सिफारिस गर्ने,
(छ) व्यावसायिक तालिम तथा शिल्प प्रशिक्षण (एप्रेन्टिस) तालिम सम्बन्धी नीति निर्धारण गर्न नेपाल सरकारलाई राय सल्लाह प्रदान गर्ने,
(ज) औद्योगिक शान्ति तथा असल औद्योगिक सम्बन्ध कायम गर्न र श्रम विवाद न्युनीकरण गर्न नेपाल सरकार, रोजगारदाता तथा ट्रेड युनियनसँग आवश्यक समन्वय गर्ने,
(झ) रोजगारी तथा उत्पादकत्व वृद्धि गर्न नेपाल सरकार, रोजगारदाता तथा ट्रेड युनियनसँग आवश्यक समन्वय गर्ने,
(ञ) आवश्यकता अनुसार सामूहिक सौदावाजी सम्बन्धी निर्देशिका वनाई जारी गर्ने,
(ट) तोकिए बमोजिमका अन्य कार्य गर्ने।
२) परिषद्ले आफनो कार्य सम्पादन गर्न आवश्यकता अनुसार समिति वा कार्यदल गठन गर्न सक्नेछ।
३) उपदफा (२) बमोजिम गठन भएको समिति वा कार्यदलको काम, कर्तव्य र अधिकार त्यस्तो समिति गठन गर्दाका बखत परिषद्ले तोकिदिए बमोजिम हुनेछ।
४) परिषद्को सचिवालय मन्त्रालयमा रहनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – १६ परिषद्‌ तथा समिति सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १०४ः परिषद्को सदस्यको पद रिक्त हुने
१) दफा १०२ को उपदफा (१) को खण्ड (ट) वा (ठ) बमोजिमका सदस्यको पद देहायको अवस्थामा रिक्त हुनेछ:
(क) निजले अध्यक्ष मार्फत मन्त्रालय समक्ष लिखित रुपमा राजीनामा दिएमा,
(ख) निज बिना सूचना लगातार तीन पटकसम्म समितिको बैठकमा अनुपस्थित भएमा,
तर वैकल्पिक सदस्य उपस्थित भएमा यो व्यवस्था लागू हुने छैन।
(ग) निजको कार्यकाल समाप्त भएमा, वा
(घ) निजको मृत्यु भएमा।
२) उपदफा (१) को खण्ड (ख) बमोजिम परिषद्को सदस्यलाई पदमुक्त गर्नुअघि निजलाई सफाइको मौका दिनु पर्नेछ।
३) उपदफा (१) बमोजिम परिषद्को कुनै सदस्यको पद रिक्त भएमा त्यस्तो पदमा अर्को व्यक्तिलाई सदस्य मनोनयन गर्दा जुन क्षेत्रबाट त्यस्तो सदस्य मनोनयन गरिएको हो सोही क्षेत्रबाट र सोही प्रक्रिया अपनाई बाँकी कार्यकालका लागि मनोनयन गर्नु पर्नेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – १६ परिषद्‌ तथा समिति सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १०५ः परिषद्को बैठक सम्बन्धी व्यवस्था
१) परिषद्को वैठक आवश्यकता अनुसार परिषद्को अध्यक्षले तोकेको मिति, स्थान र समयमा बस्नेछ।
र दुईवटा बैठक वीचको फरक चार महिनाभन्दा बढी हुने छैन।
२) परिषद्का कुल सदस्य सङ्ख्याको एक चौथाई सदस्यले बैठक बोलाउन लिखित अनुरोध गरेमा अध्यक्षले पन्ध्र दिनभित्र परिषद्को बैठक बोलाउनु पर्नेछ।
३) परिषद्को बैठक बस्ने कम्तीमा चौबीस घण्टाअघि परिषद्को सदस्य सचिवले बैठकमा छलफल हुने विषय सहितको सूचना परिषद्का सबै सदस्यलाई दिनु पर्नेछ।
४) नेपाल सरकार, रोजगारदाता तथा टे«ड युनियनको प्रतिनिधित्व हुने गरी परिषद्का कुल सदस्य सङ्ख्याको कम्तीमा पचास प्रतिशतभन्दा बढी सदस्य उपस्थित भएमा परिषद्को बैठकको लागि गणपूरक सङ्ख्या पुगेको मानिनेछ।
५) परिषद्को बैठकको अध्यक्षता परिषद्को अध्यक्षले गर्नेछ र निजको अनुपस्थितिमा मन्त्रालयको सचिवले बैठकको अध्यक्षता गर्नेछ।
६) परिषद्को बैठकमा श्रम सम्वन्धी विशेषज्ञलाई आमन्त्रण गर्न सकिनेछ।
७) परिषद्को निर्णय सर्वसम्मतिको आधारमा गरिनेछ।
८) उपदफा (७) बमोजिम सर्वसम्मति कायम हुन नसकेमा नेपाल सरकार, रोजगारदाता तथा युनियनको प्रतिनिधि सहितको परिषद्का सदस्यहरुको बहुमतबाट निर्णय हुनेछ।
९) परिषद्को बैठकको निर्णयको अभिलेख छुट्टै माइन्युट बुक तयार गरी राखिनेछ र बैठकको निर्णय परिषदको सदस्य–सचिवले प्रमाणित गर्नेछ।
१०) परिषद्को बैठक सम्बन्धी अन्य कार्यविधि परिषद्‌ आफैले निर्धारण गरे बमोजिम हुनेछ।
११) परिषद्का सदस्यहरुले नेपाल सरकारले तोके बमोजिमको वैठक भत्ता पाउने छन्‌।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – १६ परिषद्‌ तथा समिति सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १०५कः प्रदेश सरकारले प्रदेश श्रम सल्लाहकार परिषद गठन गर्न सक्ने
१) यो ऐनको कार्यान्वयनको लागि सहजीकरण गर्न तथा प्रदेश तहमा श्रम क्षेत्रमा गर्नु पर्ने सुधारको कामलाई व्यवस्थित गर्नको लागि प्रदेश सरकारले प्रदेश श्रम सल्लाहकार परिषद्को गठन गर्न सक्नेछ।
२) प्रदेश श्रम सल्लाहकार परिषदको गठन, संचालन तथा अन्य व्यवस्था प्रदेश सरकारले तोके बमोजिम हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – १६ परिषद्‌ तथा समिति सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १०६ः न्युनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्ने
१) मन्त्रालयले प्रत्येक दुई वर्षमा दफा १०७ बमोजिमको न्युनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिको सिफारिसमा श्रमिकको न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्नेछ।
२) उपदफा (१) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि दफा १०७ बमोजिमको न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिमा सर्वसम्मति कायम हुन नसकेको कारणले न्यूनतम पारिश्रमिक सिफारिस गर्न नसकेमा मन्त्रालयले न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्नेछ।
३) यस दफा बमोजिम निर्धारण गरिएको न्यूनतम पारिश्रमिक मन्त्रालयले नेपाल राजपत्रमा प्रकाशन गर्नेछ।
४) एयस दफा बमोजिम निर्धारण भएको न्यूनतम पारिश्रमिक नयाँ आर्थिक वर्षको पहिलो दिनदेखि लागु हुनेछ।
तर ट्रेड युनियन र रोजगारदाताका बीचमा न्यूनतम पारिश्रमिक लागू हुने मितिका सम्बन्धमा अन्यथा सहमति भएकोमा सोही वमोजिम हुनेछ।
५) अन्य प्रचलित कानून बमोजिम न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्दा यस ऐन बमोजिम निर्धारण भएको पारिश्रमिक भन्दा कम हुने गरी निर्धारण गर्न पाइने छैन।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – १६ परिषद्‌ तथा समिति सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १०७ः न्युनतम पारिश्रमिक निर्धारण समिति
१) मन्त्रालयले श्रमिकको न्यूनतम पारिश्रमिक सिफारिस गर्न नेपाल सरकार, ट्रेड युनियन र रोजगारदाता सङ्गठनको प्रतिनिधित्व हुने गरी तोकिए बमोजिमको एक स्थायी न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समिति गठन गर्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम गठन भएको समितिले श्रमिकको न्यूनतम पारिश्रमिक सिफारिस गर्दा नेपालभरको लागि वा कुनै खास क्षेत्र वा प्रकृतिको प्रतिष्ठान वा उद्योगको वा रोजगारीको क्षेत्रको लागि श्रमिकको न्यूनतम पारिश्रमिक सिफारिस गर्न सक्नेछ।
३) न्यूनतम पारिश्रमिकको सिफारिस गर्ने आधार उपदफा (१) बमोजिमको न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समिति आफैले तय गर्नेछ।
४) उपदफा (१) बमोजिमको न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समितिले प्रत्येक दुई वर्षको वैशाख महिनाबाट न्यूनतम पारिश्रमिक पुनरावलोकनको प्रकृया प्रारम्भ गर्नु पर्नेछ।
५) उपदफा (१) बमोजिमको समितिको वैठक सम्बन्धी कार्यविधि तथा अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद-१७ प्रतिष्ठानको आन्तरिक व्यवस्थापन सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १०८ः आन्तरिक व्यवस्थापन गर्न सक्ने
१) प्रत्येक प्रतिष्ठानले आफ्नो आन्तरिक व्यवस्थापनको लागि आवश्यकता अनुसार विनियमावली बनाउन सक्नेछ।
२) प्रतिष्ठानले श्रमिकको लागि सेवा, शर्त र सुविधा सम्बन्धी विनियमावली बनाउँदा वा प्रतिष्ठानले बनाएको विनियमावलीमा स्वीकृति प्रदान गर्ने अधिकार प्राप्त निकायले त्यस्तो विनियमावलीमा स्वीकृति प्रदान गर्दा यस ऐनमा उल्लिखित न्यूनतम मापदण्ड र सामूहिक सम्झौता विपरीत नहुने गरी गर्नु पर्नेछ।
३) उपदफा (१) को प्रयोजनको लागि मन्त्रालयले आवश्यकता अनुसार नमूना विनियमावली बनाउन सक्नेछ।
तर बैङ्ग तथा वित्तीय संस्थाको लागि नेपाल राष्ट्र बैङ्क र अन्य प्रतिष्ठानको हकमा नियामक निकायले विनियमावली बनाउन बाधा पुश्याएको मानिने छैन।
४) प्रतिष्ठानले बनाएको विनियमावलीको एक प्रति कार्यालयमा दर्ता गर्नु पर्नेछ र त्यस्तो विनियमावली श्रमिकले हेर्न चाहेमा निजलाई उपलव्ध गराउनु पर्नेछ।
५) प्रतिष्ठानले विनियमावली बनाउँदा वा संशोधन गर्दा प्रतिष्ठानमा आधिकारिक ट्रेड युनियन भए त्यस्तो ट्रेड युनियनसँग र त्यस्तो ट्रेड युनियन नभए क्रियाशील ट्रेड युनियनसँग परामर्श गर्नु पर्नेछ।
६) प्रतिष्ठानले बनाएको विनियमावलीको कुनै व्यवस्था यस ऐन, प्रचलित कानून वा सामूहिक सम्झौतासँग बाझिएमा अदालतले विनियमावलीको त्यस्तो व्यवस्था बदर गर्न वा अन्य उपयुक्त आदेश दिन सक्नेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद-१७ प्रतिष्ठानको आन्तरिक व्यवस्थापन सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १०९ः सरुवा गर्न सक्ने
१) प्रतिष्ठानले श्रमिकलाई निजको सेवा शर्त तथा सुविधामा प्रतिकूल असर नपर्ने र निजको कामको प्रकृति एवं स्तरमा फरक नपर्ने गरी प्रतिष्ठानको एउटा कार्यालय, शाखा वा इकाईबाट अर्का कार्यालय, शाखा वा इकाईमा सरुवा गर्न सक्नेछ।
तर देहायको अवस्थामा कामको प्रकृति एवं स्तरमा फरक पर्ने गरी सरुवा गर्न सकिनेछ:
(क) सम्बन्धित श्रमिकको मञ्जुरीले,
(ख) श्रमिकलाई बढुवा गरी पदस्थापन भएको अवस्थामा,
(ग) सामूहिक सम्झौतामा उल्लेख भए वमोजिम, वा
(घ) कुनै श्रमिकले प्राप्त गरेको तालिम वा दक्षता वा शैक्षिक योग्यतासँग सम्बन्धित अन्य काममा सरुवा गर्न।
२) कुनै एक प्रतिष्ठानमा काम गर्ने श्रमिकलाई निजको सहमतिमा अर्को प्रतिष्ठानमा सरुवा गर्न सकिनेछ।
३) उपदफा (२) बमोजिम सरुवा गर्दा त्यसरी सरुवा हुने श्रमिकको सेवा अवधि जोडिने र सेवा अवधिको आधारमा प्राप्त हुने सबै सुविधाहरु तथा सेवाका अन्य शर्तहरु सरुवा भई जाने प्रतिष्ठानले वहन गर्ने कुरामा सरुवा गर्ने र सरुवा भई जाने प्रतिष्ठानबीच तोकिए बमोजिम सम्झौता गर्न पर्नेछ।
४) श्रमिकको स्थायी बसोबास भएको वा साविक कार्यस्थलभन्दा बाहिर सरुवा गर्दा तोकिए बमोजिमको सुविधा रोजगारदाताले दिनु पर्नेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद-१७ प्रतिष्ठानको आन्तरिक व्यवस्थापन सम्बन्धी व्यवस्था

दफा ११०ः प्रतिनिधिको हैसियतमा खटाउन सक्ने
१) कुनै प्रतिष्ठानले आफ्नो श्रमिकलाई अर्का? प्रतिष्ठानमा आफ्नो प्रतिनिधिको हैसियतमा काम गर्न पठाउन सक्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम खटाइएको अवस्थामा अन्यथा सम्झौता भएकोमा बाहेक त्यस्तो श्रमिकको सेवा तथा सुविधा सम्बन्धी दायित्व त्यसरी खटाउने प्रतिष्ठानमा नै रहनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद-१७ प्रतिष्ठानको आन्तरिक व्यवस्थापन सम्बन्धी व्यवस्था

दफा १११ः श्रम सम्बन्ध समितिको गठन
१) दश जना वा सोभन्दा बढी श्रमिक कार्यरत रहेको प्रतिष्ठानमा रोजगारदाताले तोकिए बमोजिम श्रम सम्बन्ध समिति गठन गर्नु पर्नेछ ।
२) उपदफा (१) बमोजिम गठन भएको श्रम सम्बन्ध समितिको काम, कर्तव्य र अधिकार देहाय बमोजिम हुनेछः
(क) उत्पादकत्व वृद्धि तथा कार्य प्रणालीमा सुधार गर्ने सम्बन्धमा आवश्यक छलफल गर्ने,
(ख) श्रमिकको गुनासो भएमा वा हुन सक्ने अवस्था देखिएमा सम्बन्धित पक्षसँग छलफल गरी त्यसलाई समाधान गर्न प्रयत्न गर्ने,
(ग) कार्यस्थलको कार्य वातावरण सुधार गर्ने,
(घ) व्यवसायजन्य स्वास्थ्य तथा सुरक्षा समिति गठन नभएसम्म सो समितिको हैसियतले काम गर्ने,
(ङ) तोकिए बमोजिमका अन्य कार्य गर्ने।
३) उपदफा (१) बमोजिमको श्रम सम्बन्ध समितिको वैठक प्रतिष्ठानको कार्य समयमा प्रतिकूल असर नपर्ने गरी आवश्यकता अनुसार बस्नेछ।
४) समितिको गठन, कार्यावधि तथा बैठक सम्बन्धी व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद-१७ प्रतिष्ठानको आन्तरिक व्यवस्थापन सम्बन्धी व्यवस्था

दफा ११२ः  प्रतिष्ठानले श्रमिकको कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन गर्न सक्ने
१) प्रतिष्ठानले सामान्यतया वर्षको एक पटक श्रमिकको कार्य सम्पादन मूल्याङ्गन गराउन सक्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिमको कार्य सम्पादन मूल्याङ्गनको आधार तथा कार्यविधि न्यायोचित र मनासिव रुपमा निर्धारण गर्नु पर्नेछ।
३) उपदफा (२) बमोजिमको आधार र कार्यविधि कार्य सम्पादन हुने अवधि प्रारम्भ हुनु अगावै श्रमिकलाई जानकारी दिनु पर्नेछ।
४) उपदफा (१) बमोजिम कार्य सम्पादन मूल्याङ्गन गरेपछि रोजगारदाता वा निजले तोकेको व्यक्तिले सम्बन्धित श्रमिकसँग निजको सवल पक्ष तथा कमजोर पक्षको बारेमा छलफल गरी कमजोरीहरु सुधार गर्न मनासिब अवसर दिनु पर्नेछ।
५) उपदफा (४) बमोजिम भएको मूल्याङ्गनमा सम्बन्धित श्रमिकले असहमति जनाएमा निजलाई असहमति उल्लेख गर्ने मौका प्रदान गरी कार्य सम्पादन मूल्याङ्गन फारममा हस्ताक्षर गराउनु पर्नेछ।
६) श्रमिकले उपदफा (५) बमोजिम असहमति जनाएमा सो सम्बन्धमा पुनरावलोकन हुने व्यवस्था प्रतिष्ठानले गर्नु पर्नेछ।
७) श्रमिकको कार्य सम्पादन मूल्याङ्गन सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – १८ व्यक्तिगत विवादको समाधान

दफा ११३ः व्यक्तिगत माग दाबी पेश गर्न सक्ने
१) श्रमिकलाई यस ऐन, नियमावली, प्रचलित कानून वा सामूहिक सम्झौता वमोजिम प्राप्त हक सम्वन्धी कुनै विषयमा व्यक्तिगत दावी भएमा त्यस्तो श्रमिकले रोजगारदाता समक्ष लिखित निवेदन दिन सक्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिमको निवेदन प्रापत भएमा रोजगारदाताले सो निवेदन लिई श्रमिकलाई सोको निस्सा दिनु पर्नेछ।
३) उपदफा (१) बमोजिम निवेदन प्राप्त भएमा रोजगारदाताले पन्ध्र दिनभित्र सम्बन्धित श्रमिकसँग छलफल गरी त्यस्तो दावी सम्बन्धी विवाद समाधान गर्नु पर्नेछ।
४) उपदफा (३) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि रोजगारदाता र श्रमिककावीच भएको सहमतिको आधारमा विवाद समाधान गर्नु पर्ने अवधि थप गर्न सकिनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – १८ व्यक्तिगत विवादको समाधान

दफा ११४ः कार्यालयमा निवेदन दिने
१) देहायका अवस्थामा दफा ११३ बमोजिमको व्यक्तिगत दावी मेलमिलापद्वारा समाधान गर्न सम्बन्धित पक्षले कार्यालय समक्ष निवेदन दिन सक्नेछः
(क) दफा ११३ को उपदफा (१) बमोजिम निवेदन परेको सात दिनभित्र रोजगारदाताले छलफलका लागि सूचना नदिएमा वा,
(ख) दफा ११३ को उपदफा (३) बमोजिम छलफल गर्दा सहमति हुन नसकेमा रोजगारदाता समक्ष शुरु निवेदन परेको १५ दिनपछि।
२) उपदफा (१) बमोजिम निवेदन प्राप भएमा कार्यालयले सम्बन्धित रोजगारदाता र श्रमिकलाई छलफलका लागि मिति र समय तोकी सूचना दिनु पर्नेछ।
३) कार्यालयले उपदफा (१) बमोजिम निवेदन प्राप भएको एक्काईस दिनभित्र रोजगारदाता र श्रमिकबीच आवश्यक बार्ता गराई दावी सम्बन्धी विवाद समाधान गर्नु पर्नेछ।
४) उपदफा (३) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि कार्यालय, रोजगारदाता र श्रमिककाबीच भएको सहमतिको आधारमा विवाद समाधान गर्नु पर्ने अवधि थप गर्न सकिनेछ।
५) उपदफा (३) बमोजिमको वार्ता गराउँदा सम्बन्धित रोजगारदाता र श्रमिकबीच सहमति भएमा सो दावी सम्बन्धी विवाद समाधान भएको मानिनेछ।
६) उपदफा (५) बमोजिम भएको सहमति सम्बन्धित पक्षलाई बाध्यकारी हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद – १८ व्यक्तिगत विवादको समाधान

दफा ११५ः कार्यालयले निर्णय गर्नु पर्ने
दफा ११४ बमोजिम समस्या समाधान नभएमा प्राप्त प्रमाणको आधारमा कार्यालयले पन्ध्र दिनभित्र निर्णय गर्नु पर्नेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा ११६ः  सामूहिक माग दाबी पेश गर्न सक्ने
१) दश वा सोभन्दा बढी श्रमिक कार्यरत प्रतिष्ठानमा देहाय वमोजिमको सामूहिक सौदावाजी समिति रहनेछ:
(क) प्रतिष्ठानको निर्वाचित आधिकारिक ट्रेड युनियनको तर्फबाट तोकिएको वार्ता प्रतिनिधिहरुको समूह,
(ख) खण्ड (क) बमोजिमको आधिकारिक ट्रेड युनियनको निर्वाचन हुन नसकेको वा निर्वाचन भएकोमा कार्यकाल समाप्त भएको अवस्थामा प्रतिष्ठानमा रहेका सबै युनियनको आपसी सहमतिबाट मनोनयन गरिएका वार्ता प्रतिनिधिहरुको समूह,
(ग) खण्ड (क) बमोजिमको आधिकारिक ट्रेड युनियन वा खण्ड (ख) बमोजिमको समूह नभएको अवस्थामा प्रतिष्ठानमा कार्यरत श्रमिकहरुमध्ये साठी प्रतिशतभन्दा बढी श्रमिकहरुको हस्ताक्षरबाट समर्थित प्रतिनिधिहरुको समूह ।
२) सामूहिक सौदावाजी समितिले श्रमिकहरुको हित सम्वन्धी विषयमा रोजगारदाता समक्ष लिखित रुपमा सामूहिक माग दावी पेश गर्न सक्नेछ।
३) उपदफा (२) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि देहायका विषयमा सामूहिक माग दावी पेश गर्न पाइने छैनः-
(क) नेपालको संविधान प्रतिकूल हुने,
(ख) अप्रमाणित वा आधारहीन आरोपको आधारमा कसैको हित प्रतिकूल हुने,
(ग) कुनै रोजगारदाता वा श्रमिकको व्यक्तिगत आचरणमा असर पर्ने विषय,
(घ) आफ्नो प्रतिष्ठानसँग असम्बन्धित विषय,
(ङ) सामूहिक सम्झौता भएकोमा यस ऐनमा उल्लिखित समयावधि व्यतित नहुन्जेलसम्म,
(च) सामाजिक सुरक्षा योजनाको लागि तोकिएको योगदानको दर तथा सुविधाका सम्बन्धमा।
४) सामूहिक सौदाबाजी समितिमा श्रमिक संख्याको आधारमा तोकिए बमोजिम तीन जनादेखि बढीमा एघार जनासम्म रहन सक्ने छन्‌।
५) यस दफा बमोजिम गठित सामूहिक सौदाबाजी समितिलाई सामूहिक माग दावी पेश गर्ने, सम्झौता गर्ने, कुनै व्यक्ति उपर मुद्दा दायर गर्ने वा मुद्दामा प्रतिरक्षा गर्ने समेतका अधिकार हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा ११७ः सामूहिक माग दाबीका सम्बन्धमा वार्ता गर्ने
१) दफा ११६ बमोजिम सामूहिक माग दावी पेश भएमा सम्बन्धित रोजगारदाताले माग दावी पेश गरिएको सात दिनभित्र सामूहिक सौदावाजी समितिलाई वार्ता हुने स्थान र समय समेत उल्लेख गरी लिखित सूचना दिनु पर्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम सूचना दिइएकोमा सूचनामा उल्लिखित स्थान र समयमा वार्ता गर्न सामूहिक सौदावाजी समितिका सदस्यहरु उपस्थित हुनु पर्नेछ।
३) उपदफा (२) वमोजिम वार्ता गर्दा दुवै पक्षबीच सहमति वा सम्झौता भएमा सामूहिक माग दावी सम्बन्धी विवाद समाधान हुनेछ।
४) उपदफा (३) बमोजिम भएको सहमति सम्बन्धित पक्षलाई वाध्यकारी हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा ११८ः मेलमिलाप गराउने
१) देहायका अवस्थामा सामूहिक माग दाबी सम्बन्धी विवाद मेलमिलापद्वारा समाधान गर्न सम्बन्धित पक्षले कार्यालय समक्ष निवेदन दिन सक्नेछ:
(क) दफा ११७ को उपदफा (१) बमोजिमको अवधिभित्र रोजगारदाताले सामूहिक सौदावाजी समितिलाई वार्ता गर्न सूचना नदिएमा, वा
(ख) दफा ११७ को उपदफा (३) बमोजिम वार्ता गर्दा माग पेश भएको एक्काईस दिनभित्र सहमति हुन नसकेमा ।
तर वार्ता जारी रहेको अवस्थामा पक्षहरुको सहमतिले सो अवधि थप गर्न वाधा पुगेको मानिने छैन ।
२) उपदफा (१) बमोजिम निवेदन प्राप भएमा कार्यालयले सम्बन्धित पक्षहरुलाई झिकाई मेलमिलाप गराई विवाद समाधान गर्नु पर्नेछ ।
३) उपदफा (२) बमोजिमको मेलमिलाप सम्बन्धी कारबाहीको टुङ्गो कार्यालयमा निवेदन प्रापत भएको मितिले तीस दिनभित्र लगाइसक्नु पर्नेछ ।
तर वार्ता जारी रहेको अवस्थामा पक्षहरुको सहमतिले सो अवधि थप गर्न वाधा पुगेको मानिने छैन ।
४) उपदफा (३) बमोजिम कार्यालयको रोहवरमा वार्ता गर्दा दुवै पक्षबीच सहमति भएमा सामूहिक माग दावी सम्बन्धी विवाद समाधान हुनेछ ।
५) उपदफा (४) बमोजिम भएको सहमति सम्बन्धित पक्षलाई बाध्यकारी हुनेछ ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा ११९ः मध्यस्थताद्वारा विवाद समाधान गर्नु पर्ने
१) दफा ११८ बमोजिम मेलमिलाप नभएमा देहायको अवस्थामा सामूहिक माग दावी सम्बन्धी विवादको समाधान मध्यस्थताको माध्यमबाट गराउनु पर्नेछः
(क) सामूहिक सौदावाजी समिति वा रोजगारदातावीच सामूहिक माग दावी सम्बन्धी विवादको समाधान मध्यस्थताको माध्यमबाट गर्ने सहमति भएकोमा,
(ख) अत्यावश्यक सेवा सञ्चालन गर्ने प्रतिष्ठानमा सामूहिक विवाद उत्पन्न भएकोमा,
(ग) विशेष आर्थिक क्षेत्रभित्रको प्रतिष्ठानमा सामूहिक विवाद उत्पन्न भएकोमा, वा
(घ) संविधान बमोजिम सङ्गटकाल लागू भई हड्तालमा रोक लगाइएको भएमा।
स्पष्टीकरण: यस दफाको प्रयोजनको लागि “अत्यावश्यक सेवा” भन्नाले कुनै सेवाको अवरोधको कारणबाट मुलुकभर वा मुलुकको कुनै भागमा बसोबास गर्ने व्यक्तिको जीवन, स्वास्थ्य र सुरक्षामा प्रतिकूल असर पर्ने सेवा सम्झनु पर्छ।
२) हड्ताल वा तालाबन्दी भएको वा हुन सक्ने अवस्था विद्यमान भएकोमा सोको कारणबाट मुलुकमा आर्थिक सङ्गट उत्पन्न हुन सक्ने वा मध्यस्थवाट विवाद समाधान गर्नु पर्ने कुरामा मन्त्रालय विश्वस्त भएमा कुनै सामूहिक विवाद जुनसुकै अवस्थामा पुगेको भए पनि मन्त्रालयले मध्यस्थताबाट सामूहिक विवादको समाधान गर्न आदेश दिन सक्नेछ।
३) उपदफा (१) र (२) को प्रयोजनको लागि मन्त्रालयले श्रमिक, रोजगारदाता र नेपाल सरकारको प्रतिनिधित्व हुने गरी मध्यस्थको गठन गर्नु पर्नेछ।
४) उपदफा (३) बमोजिम गठन हुने मध्यस्थको खर्च नेपाल सरकारले तोकिए बमोजिम व्यहोर्नु पर्नेछ।
५) मध्यस्थताबाट विवाद समाधान गराउन चाहने पक्षले मध्यस्थ समक्ष तोकिए बमोजिम लिखित रूपमा दावी पेश गर्नु पर्नेछ।
६) उपदफा (५) बमोजिमको दाबी प्राप भएपछि मध्यस्थले त्यस्तो दाबीको प्रतिलिपि अर्का पक्षलाई पठाई सो सम्बन्धमा प्रति दावी पेश गर्न मौका दिनु पर्नेछ।
७) मध्यस्थले यस दफा बमोजिमको कारवाही गर्दा कुनै विशेषज्ञसँग परामर्श वा छलफल गर्न सक्नेछ।
८) मध्यस्थले तोकेको मिति, समय र स्थानमा सुनुवाई हुनेछ र कुनै पक्ष अनुपस्थित भएमा वा प्रति दावी पेश नगरेको कारणले मात्र मध्यस्थताको कारबाही रोकिने छैन।
९) उपदफा (८) बमोजिम सुनुवाई समाप्त भएको मितिले तीस दिनभित्र मध्यस्थले निर्णय दिनु पर्नेछ।
१०) मध्यस्थले आफ्नो कारबाहीका सम्बन्धमा प्रमाण बुझ्ने, साक्षी वकपत्र गर्ने, स्थलगत निरीक्षण गर्ने लगायतका कामको सम्बन्धमा प्रचलित कानूनमा अदालतलाई भए सरहको अधिकार प्रयोग गर्न पाउने छन्‌।
११) पक्षहरुको सहमतिमा अन्यथा व्यवस्था गरिएकोमा बाहेक मध्यस्थताको कारवाही सम्बन्धी अन्य व्यवस्था मध्यस्थले निर्धारण गरे बमोजिम हुनेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२०ः श्रम मध्यस्थता ट्राईब्युनल गठन गर्न सक्ने
१) सामूहिक विवादको सम्बन्धमा मेलमिलाप गराउन तथा मध्यस्थता गर्नका लागि नेपाल सरकारले स्वतन्त्र श्रम मध्यस्थता ट्राईव्यनल गठन गर्न सक्नेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूुनल गठन भएको अवस्थामा यस परिच्छेद बमोजिमको मेलमिलाप तथा मध्यस्थताको कारबाही सोही श्रम मध्यस्थता ट्राईब्यूनलबाट हुनेछ।
३) श्रम मध्यस्थता ट्राईव्यूनल सम्बन्धी अन्य व्यवस्था तोकिए वमोजिम हुनेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२१ः सामूहिक विवाद समाधानको लागि हड्ताल गर्न सकिने
(१) देहायको कुनै अवस्था विद्यमान भएमा सामूहिक सौदावाजी समितिले सामूहिक विवाद समाधानको लागि हड्ताल गर्न सक्नेछ:
(क) दफा ११९ को उपदफा (१) बमोजिम अनिवार्य मध्यस्थता गर्नु पर्ने अवस्था विद्यमान नभएमा,
(ख) मध्यस्थले मध्यस्थताको कार्य नगरेमा,
(ग) मन्त्रालयमा निवेदन गरेको एक्काईस दिनभित्र मध्यस्थताको गठन हुन नसकेमा वा मध्यस्थता गर्नु पर्ने भनी निर्णय नभएमा
(घ) तौकिएको अवधिभित्र मध्यस्थबाट निर्णय हुन नसकेमा,
(ङ) मध्यस्थले गरेको निर्णयलाई रोजगारदाताको तर्फबाट कार्यान्वयन गर्न अस्वीकार गरेमा वा त्यस निर्णयलाई कानूनी चुनौती दिएमा, र
(च) अनिवार्य मध्यस्थता गर्नु पर्नेमा बाहेक दफा १२२ को उपदफा (२) बमोजिम मध्यस्थको निर्णयमा कुनै पक्ष असहमत भएमा।
(२) उपदफा (१) बमोजिम हड्ताल गर्न चाहेमा आफ्नो माग दावी सहितको लिखित सूचना तीस दिन अगावै हड्ताल प्रारम्भ हुने मितिसमेत तोकी रोजगारदातालाई दिनु पर्नेछ र सोको जानकारी स्थानीय प्रशासन तथा सम्बन्धित श्रम कार्यालयलाई समेत दिनु पर्नेछ।
(३) यस ऐनमा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि उपदफा (२) बमोजिम हड्तालको सूचना दिएपछि वा हड्ताल प्रारम्भ भएपछि दफा ११९ को उपदफा (२) बमोजिम मन्त्रालयले मध्यस्थताबाट विवाद समाधान गर्न आदेश दिएमा त्यस्तो हड्ताल स्थगित गरी मध्यस्थताको प्रक्रियामा सामेल हुन्‌ पर्नेछ।
(४) यस दफामा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि प्रतिष्ठानको पालो, पहरा तथा सुरक्षाको कार्यमा खटिएका श्रमिकले आफ्नो काममा खटिएको समयमा हड्तालमा भाग लिन र दफा १२४५ बमोजिमको कार्य गर्न पाउने छैन।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२२ः मध्यस्थको निर्णय तथा सामूहिक सम्झौता बाध्यकारी हुने
१) दफा ११९ को उपदफा (१) बमोजिम अनिवार्य मध्यस्थ गर्नु पर्नेमा त्यस्ता सामूहिक विवादका सम्बन्धमा मध्यस्थले गरेको निर्णय सम्वन्धित पक्षको लागि बाध्यकारी हुनेछ।
२) दफा ११९ को उपदफा (२) बमोजिम मन्त्रालयको आदेश वमोजिम मध्यस्थतामा पठाइएको कुनै विवादका सम्वन्धमा मध्यस्थले गरेको निर्णय चित्त नवुझेमा सो निर्णय भएको मितिले पाँच कार्य दिनभित्र सो विवादका कुनै पक्षले मध्यस्थ समक्षमा लिखित रुपमा असहमति नजनाएमा सो अवधि समाप्त भएपछि त्यस्तो निर्णय समेत सम्बन्धित पक्षलाई स्वत: बाध्यकारी हुनेछ।
३) सामूहिक सम्झौता तथा मध्यस्थको निर्णय कार्यान्वयन तथा अभिलेखका लागि कार्यालयमा दर्ता गराउनु पर्नेछ।
४) सामूहिक सम्झौतामा नै सम्झौता लागू हुने मिति तोकिएकोमा सोही वमोजिम र लागू हुने मिति नतोकिएकोमा सम्झौतामा हस्ताक्षर भएको मितिले र मध्यस्थद्वारा निर्णय भएकोमा त्यस्तो निर्णय भएको मितिले दुई वर्षसम्म लागू हुनेछ र कानून सरह मान्य हुनेछ।
५) उपदफा (४) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि अर्को सामूहिक सम्झौता वा मध्यस्थको निर्णयले संशोधन वा खारेज नगरेसम्म सामूहिक सम्झौता वा मध्यस्थको निर्णयमा उल्लिखित प्रावधान यथावत रूपमा लागू हुनेछ।
श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२३ः सामूहिक माग दाबी पेश गर्ने सम्बन्धी विशेष व्यवस्था
१) चिया बगान, कार्पेट क्षेत्र, निर्माण व्यवसाय, श्रम आपूर्नितकर्ता, यातायात क्षेत्र वा तोकिए बमोजिमका समान प्रकृतिको वस्तु उत्पादक वा सेवा प्रदायक वा व्यवसायीहरुको उद्योग समूहमा क्रियाशील ट्रेड युनियन संघले सम्बन्धित उद्योग समूहको रोजगारदाता संघ समक्षमा तोकिए वमोजिम सामूहिक सौदावाजी समिति वनाई सामूहिक माग दावी पेश गर्न सक्ने छन्‌।
२) उपदफा (१) बमोजिमको माग दावी पेश गर्ने तरिका, सामूहिक सौदावाजी सम्बन्धी कार्यविधि तथा सम्झौता सम्बन्धी व्यवस्था तोकिए बमोजिम हुनेछ।
३) यस दफा बमोजिमको सामूहिक सम्झौता लागू भएको प्रतिष्ठानको हकमा यस परिच्छेद बमोजिम सामूहिक माग दावी पेश गर्न तथा सम्झौता गर्न पाइने छैन।
४) दफा १२२ को उपदफा (४) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि मन्त्रालयले कुनै निश्चित समयमा सामूहिक माग दावी पेश गर्ने र वार्ता गर्नुपर्ने गरी आदेश जारी गर्न सक्नेछ।त्यस्तो आदेश जारी भएकोमा एक पटकको लागि सोही दफाको सोही उपदफामा उल्लिखित समयभन्दा चाँडो वा ढिला हुन सक्नेछ।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२४ः तालाबन्दी गर्न सक्ने
१) यस ऐन बमोजिम सूचना नदिई हड्ताल गरेमा वा हड्ताल जारी राखेमा वा यस ऐन बमोजिमको प्रक्रियाबाट सामूहिक विवाद समाधान नभई व्यवस्थापन पक्षबाट औचित्य सहितको पुष्ट्याई दिई विभागको स्वीकृति लिई प्रतिष्ठानमा तालाबन्दी गर्न सकिनेछ।
२) उपदफा (१) बमोजिम तालावन्दी गर्नुअघि हड्ताल समाप्त नगरेमा तालाबन्दी हुनेछ भनी कम्तीमा सात दिन अगावै श्रमिकहरुको जानकारीको लागि तालाबन्दीको मितिसमेत उल्लेख गरी व्यवस्थापकले सूचना जारी गर्नु पर्नेछ।
३) उपदफा (१) र (२) मा जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि हड्ताल अवधिमा श्रमिकबाट घेराउ, हुलदङ्गा तोडफोड आदि भई प्रतिष्ठानलाई क्षति पुग्न जाने स्थिति भएमा व्यवस्थापकले तालाबन्दी गर्न सक्नेछ । त्यसरी तालाबन्दी गरिएमा तालाबन्दी गर्नु परेको औचित्य: सहितको जानकारी तीन दिनभित्र कार्यालय वा विभाग र स्थानीय प्रशासनलाई दिनु पर्नेछ।
४) उपदफा (३) बमोजिम जानकारी प्राप्त भएमा स्थानीय प्रशासनले त्यस्तो कार्यस्थलमा तत्काल सुरक्षाको आवश्यक प्रबन्ध मिलाउनु पर्नेछ।
५) कुनै प्रतिष्ठानमा लगाइएको तालावन्दी औचित्यहीन देखिएमा वा सोबाट देशको शान्ति सुरक्षामा खलल पर्न सक्ने सम्भावना देखिएमा वा देशको आर्थिक हितको प्रतिकूल हुने भएमा त्यस्तो तालाबन्दीलाई विभागले कुनै पनि समयमा अवैध घोषित गर्न सक्नेछ।
६) यस दफामा अन्यत्र जुनसुकै कुरा लेखिएको भए तापनि अत्यावश्यक सेवा सञ्चालन गर्ने प्रतिष्ठानमा तालावन्दी गर्न पाइने छैन।

श्रम ऐन २०७४

परिच्छेद १९ सामूहिक विवादको समाधान

दफा १२५ः धर्ना दिन वा सभा गर्न सक्ने
१) हड्ताल वा तालाबन्दी गरेको अवस्थामा माग पूरा गराउन दवाव दिने उद्देश्यले श्रमिकले शान्तिपूर्ण रुपमा कार्यस्थल वा प्रतिष्ठानको मूल ढोकामा धर्ना दिन वा सभा गर्न सक्नेछन्‌।
२) हड्ताल वा तालाबन्दीको अवस्थामा वाहेक अन्य अवस्थामा कार्यस्थल वा प्रतिष्ठानको काममा वाधा नपर्ने गरी कार्य समयभन्दा अगाडि वा पछाडि वा विश्वामको समयमा मात्र धर्ना बस्न वा सभा गर्न पाउने छन्‌।
३) श्रमिकले उपदफा (१) बमोजिम धर्ना दिएको वा सभा बसेको अवस्थामा समेत कसैलाई कार्यस्थल वा प्रतिष्ठानभित्र प्रवेश गर्न वा बाहिर निस्कन रोक लगाउने वा कार्यस्थलमा कुनै हानी नोक्सानी पुश्याउने जस्ता काम कारवाही गर्न पाउने छैन।