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Etapes du processus & Risques & Points de contrôle & Bonnes pratiques RH \\

Fixer la rémunération (niveau individuel) & Politique de rémunération non lisible par les collaborateurs (cf. processus n°5 Evaluation) & ☑ Le lien entre l’évolution de la rémunération et la performance individuelle (évolution du salaire, octroi de stocks options, prime annuelle, etc.) est-il apprécié sur la base de critères objectifs ? & -- Diffuser des kits de communication sur l’entretien individuel à destination des collaborateurs et de leur supérieur hiérarchique \\
& & & -- Insister sur l’objectivité requise et la nécessité d’évaluer les performances sur des critères précis et mesurables \\
& & & -- Effectuer un entretien annuel d’évaluation de la performance \\
& & & -- Formaliser un formulaire de compte rendu type afin d’être le plus objectif possible \\
& & & -- S’appuyer sur un Comité des rémunérations pour les dirigeants et mandataires sociaux, et des Comités RH avec les métiers et fonctions \\

& Rémunération non attractive & ☑ La DRH réalise-t-elle régulièrement des études, des comparaisons sur les pratiques du marché ? & -- Définir des éléments de fidélisation \\

& Rémunération non motivante & ☑ La rémunération intègre-t-elle une part variable ? & -- Réexaminer au minimum annuellement la rémunération de chacun, à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation \\
& & ☑ La part variable est-elle plafonnée ? & -- Mettre en place des opérations d’intéressement ponctuelles (par exemple, des challenges pour les commerciaux) ou étalées dans l’année \\

& Clientélisme / favoritisme & ☑ Le processus de fixation de la rémunération assure-t-il son objectivité ? & -- Faire valider par le supérieur hiérarchique N+2 la variation de rémunération proposée par le supérieur hiérarchique N+1 \\

& Non-conformité aux instructions internes en matière de rémunération & ☑ La DRH communique-t-elle au manager les fourchettes applicables selon les catégories d’emploi et les métiers ? & -- Faire communiquer par la DRH des grilles, règles et modalités à respecter \\

& Incohérence entre le niveau de rémunération et la situation du collaborateur & ☑ Les rémunérations sont elles conformes aux termes du contrat de travail ? & -- Mettre en place des Comités RH avec un reporting vers la direction générale \\
& & ☑ Les situations particulières (retour d’expatriation, ancienneté, intégration des salariés d’une nouvelle acquisition, etc.) sont-elles identifiées et gérées ? & \\

Assurer la sécurité des données & Fuite d’informations & ☑ Des contrôles préventifs et détectifs permettant d’assurer la confidentialité des informations relatives à la rémunération sont-ils mis en place ? & -- Faire signer un engagement de confidentialité pour les acteurs concernés (managers, RH, Informaticiens, etc.) \\
& Accès frauduleux aux SIRH & & -- Elaborer un Code de déontologie (y compris un code spécifique à la fonction RH le cas échéant) \\
& Modifications frauduleuses des données de la paie & & -- Définir des profils d’accès aux SIRH \\
& & & -- Mettre à jour ces profils d’accès (la DRH signale à la DSI les entrants et les sortants) \\
& & & -- Contrôler annuellement les habilitations pour s’assurer qu’elles sont justifiées par des besoins métiers \\
& & & -- Faire réaliser une revue indépendante des journaux des accès et des transactions dans les SI RH sensibles \\

\end{tabular}