부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 서울고등법원)
공포일: 2023.09.22 / 시행일:

【원고, 항소인】 주식회사 ○○○ (소송대리인 법무법인 해자현 담당 변호사 김민희 외 1인)
【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 피고보조참가인
【제1심판결】 서울행정법원 2022. 9. 23. 선고 2021구합68704 판결
【변론종결】2023. 7. 14.
【주 문】
 1. 원고의 항소를 기각한다.
 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】 제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2021. 5. 13. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021부해298 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】1. 제1심 판결의 인용
 원고가 항소이유로 주장하는 사유는 제1심에서 주장한 사유와 크게 다르지 아니하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래에서 일부 고치거나 추가로 판단하는 부분을 제외하고는 제1심 판결의 이유 부분(다만 "3. 결론" 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
일부 고치는 부분
 ○ 제1심 판결문 5면 글상자 아래에서 8행의 "소외 4"를 "싱가포르국인소외 4"로 고친다.
 ○ 제1심 판결문 16면 6행의 "겄이라고"를 "것이라고"로 고친다.
추가로 판단하는 부분
 가. 원고는, 참가인은 원고에 고용된 근로자이고, 소외 1 회사는 외국에 설립된 외국법인으로서, 원고와 소외 1 회사는 사업 영역이 구분되고 기업 조직이나 운영상 독립된 실체이므로 원고가 소외 1 회사의 사업장에 소속된 근로자라고 볼 수는 없고, 참가인에게 근로기준법의 해고 조항이 적용되는지 여부와 관련하여서는 원고만을 기준으로 상시 근로자 수를 산정하여야 한다는 취지의 주장을 한다.
 나. 살피건대, 기업을 어떠한 법적 형식으로 조직하고 구성할 것인지는 기업 설립 당시 또는 기업 계속 중인 기업가의 재량적 의사결정에 달려 있다. 예컨대 동일한 기업가가 복수의 사업 분야를 1개의 법인 또는 회사 조직 하에 둘 수 있지만 이와 달리 각각의 사업을 분야별로 복수의 법인 또는 회사 조직 하에 두고 계열사 형태로 경영하는 것도 얼마든지 가능하다. 이러한 기업의 조직과 구성에 대한 기업가의 의사결정은 종국적으로는 기업가의 이윤극대화 동기와 밀접한 관계가 있는 것으로 알려져 있다. 민·상법의 관련 규정에 따라 기업가가 선택한 기업의 조직과 구성에 관한 법적 형식은 통상적으로 사법상·행정상 권리의무주체로 인정을 받고, 거래의 구성원으로 사회적 실체로 승인되고 있는바, 그에 관하여 기업가의 의사결정 내용에 따른 기업의 법적 존재 형식은 존중되어야 함은 물론이다. 그러나 근로기준법은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다(제1조). 근로기준법에서 정한 근로기준은 강행법규로서 원칙적으로 사업장의 규모나 여건과 무관하게 모든 근로관계에 적용되는 것이 원칙이다. 다만 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 대체로 영세사업장이어서 근로기준법에서 요구하는 모든 사항을 항상 준수할만한 여건과 능력을 갖추고 있지 못한 것이 현실이다. 이러한 현실을 무시하고 근로기준법상의 근로기준을 이러한 영세사업장에까지 전면 적용한다면 전체 사업장 중 영세사업장이 차지하는 비율이 높은 수준인 상황에서 근로자보호라는 소기의 목적을 달성하지도 못한 채 오히려 영세사업장이 감당하기 어려운 경제적·행정적 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려가 있다(헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2013헌바112 결정 등 참조). 근로기준법 제11조는 근로 현장의 이러한 현실을 감안하여 마련한 적용상의 예외이다. 이와 같은 근로기준법의 입법취지를 감안한다면, 적용상의 예외를 인정받기 위한 요건으로서 사업 또는 사업장의 범위를 어디까지로 볼 것인지, 즉 동일성이 인정되는 관련 사업 또는 사업장의 범위 획정의 문제는, 원고가 주장하는 것처럼 단순히 민·상법상의 법인, 각종 회사, 그 밖에 사업단위의 조직과 구성 형식에 관한 사법 규정의 내용에 따라서만 결정될 수는 없다. 기업가는 근로자로부터 근로를 제공받음에 있어 근로기준법상의 근로기준을 준수할 의무가 있는데, 근로기준법은, 사업을 조직하고 거래의 주체로서 경제적 활동을 담당한다는 기업가의 사회적 역할이나 기능과는 구별되는, 종속적 지위에 놓인 근로자의 생존권 보장이라는 이와 다른 관점에서 근로관계에 헌법적·공법적 규율을 부과하는 법령이다. 그리하여 근로기준법이 정한 근로기준이 입사를 통한 근로관계에의 편입 시부터 종료 시까지 근로자가 임금을 지급받을 목적으로 근로를 제공하게 되는 전 과정을 대상으로 한 것이라는 점에 비추어, 근로의 제공과 이를 통해 실현되는 기업의 성과물 사이의 실질적 관련성, 기여도에 따라 근로조건의 적용대상이 되는 사업 내지 사업장의 범위가 획정되어야 한다고 봄이 타당하다. 즉 근로기준법 제11조 제1항의 사업 내지 사업장의 범위는, 기업가가 해당 근로자로부터 근로를 제공받아 목적을 달성하고 이익을 얻게 되는 사업의 실체가 무엇인지, 즉 해당 근로자부터 제공받은 ‘근로’라는 요소가 사업에 투입되는 다른 요소(다른 근로자의 근로, 운영자금, 생산설비, 사무실, 영업망 등)와 결합되어 사업적 성과와 이익을 발생시키는 경영상·사업상의 실질적 단위가 무엇인지에 따라 결정되어야 한다. 이를 위해서는 단순히 법적 형식에 기초한 사업의 외형적 조직이나 구성뿐만 아니라, 생산, 판매, 관리, 인사, 노무, 회계를 망라하는 사업 경영활동의 실질적 동일성 내지 단일성 여부가 사업 내지 사업장에 해당하는지 여부에 관한 판단의 핵심적 기준이 되어야 한다. 만약 이와 같이 해석하지 아니한다면, 근로기준법상 엄격한 근로기준을 사업장 내에 구현하는 데에 부담을 느끼는 기업가일 경우 자연스럽게, 실제 장소적·기능적으로는 동일한 사업 내지 사업장에 속하는 근로자들임에도 불구하고 기업 조직 내지 회사를 중첩적으로 설립·구성하여 근로관계를 파편화·세분화함으로써 근로기준법 제11조 제1항의 예외조항의 적용을 받아 근로기준법상 근로기준의 제한에 관한 중요한 규정의 적용을 배제하는 등 근로기준법의 적용을 실질적으로 잠탈하는 행동을 유발하게 될 위험이 있기 때문이다. 
 이를 전제로 이 사건에서 본다. 다국적기업으로서 소외 1 회사는 지리적으로 분할된 사업구역별로 사업장을 두고 원고와 동종의 사업(호텔 객실의 재판매)을 영위하는 독립적 기업 단위이기는 하다. 그러나 참가인은 회계담당자로서 이는 다국적기업인지를 불문하고 기업 조직 내에서는 대표적인 후방 지원업무에 속한다. 특정 사업구역 내에서 본래 사업 목적에 따른 경쟁적인 영업활동을 수행하고 성과 달성을 목표로 하는 부서라면 별론, 적어도 이와 같은 후방 지원업무인 경우에는 사업구역의 분할 여부나 그에 따른 영업이나 기업 조직의 분리 여부와는 무관하게 사업구역이나 시장 전체를 대상으로 소속된 개별 기업 단위에 대해 공통적인 업무와 기능을 수행하도록 하는 것이 비용이나 운영의 효율 측면에서 합리적이다. 그리하여 참가인도 원고의 후방 지원업무부서에 속하는 동시에 소외 1 회사의 후방 지원업무부서에 소속되어 실질적으로 원고의 국내 영업뿐만 아니라 소외 1 회사의 아시아권 영업을 위해서도 동일한 내용의 근로를 제공한 것으로 보인다. 참가인이 필리핀 소재 소외 1 회사 지사의 협조 요청을 거부하자 현지 담당자로부터 업무 관련 불만이 제기되었고, 이에 참가인에게 요구된 업무를 참가인의 직속상관인 소외 5가 대신 수행한 것만 보더라도, 참가인의 원고 및 소외 1 회사 조직 내에서의 업무와 역할이 단순히 원고의 사업 영역에 국한된 것은 아니었다고 보인다. 이처럼 참가인이 수행하는 회계업무는 소외 1 회사 조직 내의 회계, 재경 업무와도 밀접하게 결합되어 있고, 이를 통해 소외 1 회사의 사업목적 및 영업성과의 달성을 좌우하는 요소로 작용하고 있었던 이상, 참가인이 근로를 제공한 사업 또는 사업장은 원고 외에 소외 1 회사를 포함하는 것으로 보아야 한다. 
 나아가 비록 소외 1 회사의 본사가 외국법에 의거해 설립된 외국법인이고 그 본사가 해외에 있으며 정확한 상시 근로자 수가 밝혀져 있지는 하지만, 제출된 증거만으로도 소외 1 회사가 국내에 영업소를 갖고 있고 참가인이 해고될 당시 최소한 6명 이상 상시로 근로자를 고용하여 영업활동을 하고 있었으며, 같은 장소에서 참가인으로부터 위와 같은 후방 지원업무를 제공받았음을 충분히 인정할 수 있으므로, 참가인이 해고될 당시 해당 사업 내지 사업장의 상시 근로자 수가 최소한 5명 이상이었다는 점은 쉽게 인정되고, 달리 소외 1 회사의 설립준거법령, 본사 소재지, 정확한 기업 조직이나 고용 관계에 관한 정보의 부재 등은 위와 같은 판단을 함에 있어 별다른 장애가 되지 아니한다. 
 다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 
2. 결론
 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데, 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 

판사 성수제(재판장) 양진수 하태한