임금등 (민사, 대법원)
공포일: 1989.05.23 / 시행일:

【원고, 피상고인】 
【피고, 상고인】 삼익건설주식회사 소송대리인 변호사 김일두 외 1인
【원심판결】서울고등법원 1987.7.22. 선고 86나2061 판결
【주 문】
 상고를 기각한다.
 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】 피고 소송대리인들의 상고이유를 본다.
1. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다.
 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시증거를 종합하여 피고 회사는 1971.2.16. 설립되어 국내외에서의 건설업을 주요사업으로 하는 회사로서 1983.10.22. 회사기구가 개편되기 전까지는 총무부 등 17개부서에 상시근로자 380명정도를 고용하고 있었는데 위 날짜로 기구축소와 인원감원을 단행하여 종래의 인력관리부는 총무부에, 주택사업부와 해외사업부는 종합기획관리실에 각 합병시키고 기술부는 이를 해체하는 등 기구를 개편하여 모두 14개부서로 축소시킴과 동시에, 통폐합 및 해체되는 부서의 직원들과 잔존부서의 직원들 중 새로 개편된 각 부서의 업무처리를 위하여 꼭 필요하다고 인정되는 직원들을 우선적으로 새로 개편된 각 부서에 배치하고, 그 취급업무 및 당해 직원의 직급에 상응하는 적합한 보직처가 없고 그동안의 근무성적이 불량한 직원들은 이를 감원대상자로 분류하여 같은 날짜로 해고한 사실, 이때 기술부 공무과장으로서 기술부내의 원가계산 등 경리관계 업무를 주로 담당해 오던 원고도 위와 같이 그가 소속되었던 기술부가 해체되면서 원고가 담당해 오던 경리업무와 그의 직급에 상응하는 적합한 보직처가 없다는 이유로 피고는 원고를 위 감원대상자에 포함시켜 다른 15명의 직원들과 함께 해고한 사실, 피고 회사는 위와 같이 재정난을 이유로 기구를 축소하면서(그것도 불과 3개 부서만을 정리) 원고를 포함하여 15명의 직원들을 해고하였으나 한편 그해말까지 불과 2개월 사이에 원심판결 별첨목록 기재와 같이 14명의 직원을 신규채용하였는데, 특히 그 중에는 소외 김 영삼을 재무(경리)담당 전무로, 소외 정 순덕을 기획조정실 차장으로 채용하는 등 고위직 직원을 포함하여 같은 해 후반기 6개월간(1983.7.1.부터 동년 12.31.까지) 65명의 직원을, 그해 1년동안에 도합101명의 직원을, 원고 해고일로부터 다음해 4월까지 6개월 사이에 39명의 직원을 각 신규로 채용한 사실, 피고 회사의 경영실적은 1982.1.1.부터 같은 해 12.31.까지의 사이에 금 26억 4천만원의 순이익을, 1983.1.1.부터 같은 해 12.31.까지의 사이에 금 11억 5천만원의 순이익을, 1985.1.1.부터 같은 해12.31.까지의 사이에 금 65억원의 순이익을 각각 거두었고 다만 1984.1.1.부터 같은 해 12.31.까지의 사이에 금 84억 5천만원의 순손실을 본 것으로 되어있으나 이는 해외건설사업부분에서 수년간 누적되어 온 중장비, 차량 등의 감가상각비와 크레임을 당하여 입은 해외사업결손부분을 일시에 그 당시의 순손실로 계산하였기 때문인 사실, 원고는 피고 회사에 입사하여 앞에서 본바와 같이 4년간 경리부와 기술부에서 성실히 근무하여 과장의 직위에 이르기까지 승진하였고, 위 해고일에도 피고 회사의 명에 의하여 출장갔다 온 사이에 원고와 사전에 아무런 협의나 예고도 없이 회사로부터 일방적으로 해고된 사실 등을 인정한 다음, 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고를 해고시킬 무렵 반드시 해외건설사업 부진으로 인한 긴축경영의 필요가 있어서 원고들을 해고하지 아니하면 아니될 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기 어려우므로 위 해고는근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 것으로 볼 수 없다고 판단하고 있다.
 기록에 의하여 원심이 취사한 증거관계를 살펴보면, 위와 같은 원심인정에 수긍이 가고 그 사실인정의 과정에 채증법칙위반이나 심리미진의 위법이 없으며, 원심이 인정한 사실관계에 비추어 보면 원고에 대한 해고는 정리해고로서의 정당성을 결여하였음이 명백하므로 같은 취지로 판단한 원심결론도 정당하여 소론과 같이 헌법이나 법률에 위반한 위법이 없고 또 위와 같은 원심판단이 소론 판례취지에 위반된다고 보여지지 않으므로 이 점에 관한 논지는 모두 이유없다.
 2.근로자가 해고를 당한 후 회사측에서 제공하는 해고수당을 수령한 사실이 있다고 하여 이것만으로 자기에 대한 해고의 정당성을 인정하고 해고조치에 승복한 것이라고 단정할 수는 없다. 같은 취지로 판단한 원심판결은 정당하고 소론과 같은 법리오해의 위법이 없으니 이 점에 관한 논지도 이유없다.
 3.사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
 원심이 위와 같은 취지에서 원고의 본봉에 제수당을 합친 급여액에서 원천징수세액을 공제한 금액의 지급을 피고에게 명한 조치는 정당하고 소론과 같은 위법이 없으니 이점 논지도 이유없다.
 4. 결국 피고의 상고는 이유없으므로 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김상원(재판장) 이회창 배석 김주한

가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠것이 요구된다.
나. 근로자가 해고를 당한 후 사용자측에서 제공하는 해고수당을 수령한 사실이 있다고 하여 이것만으로 자기에 대한 해고의 정당성을 인정하고 해고 조치에 승복한 것이라고 단정할 수 없다.
다. 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.