해고무효확인등 (민사, 대법원)
공포일: 1994.12.13 / 시행일:

【원고, 피상고인】 원고 1 외 1인 원고들 소송대리인 변호사 문재인 외 2인
【원고, 상고인】 원고 3
【피고,피상고인 겸 상고인】 정리회사 코리아타코마 조선공업 주식회사의 관리인 피고 소송대리인 변호사 오장희
【원심판결】 부산고등법원 1993.10.29. 선고 92나2516 판결
【주 문】
 상고를 모두 기각한다. 
 상고비용은 상고인들 각자의 부담으로 한다. 

【이 유】 1. 원고 3의 상고이유를 본다. 
 가. 상고이유 제1점의 (1)을 본다. 
소외 코리아타코마조선공업주식회사(이하 소외 회사라 한다)의 단체협약 제42조 제2항에서 말하는 "조합간부의 인사는 조합과 협의하여야 한다"의 취지는 원심이 적절하게 판단한 바와 같이, 소외 회사의 노동조합 간부에 대한 인사를 하기에 앞서 소외 회사로 하여금 인사나 징계의 내용을 사전에 노동조합에 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하게 하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이어서, 위 원고에 대한 이 사건 징계해고가 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다 하여 반드시 무효라고 할 수는 없을 것이므로(당원 1992.6.9. 선고 91다41477 판결, 1993.4.23. 선고 92다34940 판결 참조), 같은 취지로 판시한 원심판결은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 단체협약의 근본취지를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으니, 논지는 이유가 없다. 
 나. 상고이유 제1점의 (2)를 본다. 
 원심이 적법하게 사실을 확정한 바와 같이, 소외 회사는 위 원고에 대한 인사위원회를 1990.7.3.에 개최하기로 정하고 같은 해 6.27. 이를 위 원고에게 통지하였는데, 위 원고는 인사위원회에 출석하여 징계혐의사실에 대하여 조목별로 자신의 입장을 변명한 바 있고(을 제7호증의 1, 을 제21호증의 각 기재 참조), 그 뒤 소외 회사는 그 노동조합이 단체협약 제42조 제3항, 제4항에 따라 위 징계결정에 대해 이의를 제기함에 따라 같은 해 9.1. 노동조합과의 사이에 재심인사위원회를 열기로 합의한 후 같은 달 5. 노동조합에게 그 다음날 재심인사위원회를 개최한다고 통보하여 위 원고가 같은 달 6. 개최된 재심인사위원회에 출석하여 자신에게 이익되는 진술을 하였다면, 이미 인사위원회에 출석하여 자신에 대한 징계혐의에 대하여 충분한 변명을 한 바 있던 위 원고로서는 소외 회사로부터 징계사유를 미리 통보받지 못하였다 하더라도 자신에 대한 징계사유가 무엇인지는 알고 있었다고 보여지므로, 소외 회사가 재심인사위원회의 개최사실을 하루전에 통지하였다 하여 그것이 변명과 소명자료를 준비할 시간적 여유가 없는 위법한 통지라고는 볼 수 없으므로(당원 1992.6.26. 선고 91다42982 판결, 1993.5.11. 선고 92다27089 판결 참조), 위 원고에 대한 징계해고절차가 위법하다는 위 원고의 주장을 배척한 원심판결에 수긍이 가고 거기에 소론과 같이 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으므로 논지는 이유가 없다. 
 다. 상고이유 제2점을 본다. 
 원심은 그 거시의 증거에 의하여, 소외 회사는 방위산업체이어서 쟁의행위가 금지되어 있음에도 불구하고 위 원고가 노동쟁의를 주동한 사실 등의 비위행위를 확정한 다음, 위 원고의 행위가 소외 회사 취업규칙 제43조 제2항 차호, 제58조 제1항 제5호에 해당하는 비위행위로서 소외 회사와의 사이에 기본적인 신뢰관계를 깨뜨릴 뿐만 아니라 소외 회사와의 고용관계를 유지시키는 것이 현저하게 불공평 또는 부당하다고 인정될 정도의 중대한 것에 해당한다고 볼 것이므로, 위 원고에 대한 징계해고는 정당한 이유가 있다고 판시하였는바, 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심의 위와 같은 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 원심판결에 소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 오인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수 없으며, 소론이 지적하는 중식시간 중에 열린 위 1990.5.4.자 집회(12:00부터 12:30까지)의 위법성에 대하여 보건대, 휴게시간은 원칙적으로 자유로운 사용이 보장되어 있으나(소외 회사 취업규칙 제10조 제3항, 단체협약 제19조 제2호 참조) 휴게시간 내의 노동조합활동이 기업시설의 관리나 기업질서를 해칠 실질적인 위험성이 있을 경우에는 허용되지 아니한다고 할 것인데, 위 집회의 경우 그 집회에서의 발언내용(을 제24호증의 9의 기재 참조) 등에 비추어 보면 정상적인 노동조합활동의 일환이 아니라 기업질서를 해칠 실질적인 위험이 있는 집회라고 보여져 원심이 위 집회의 개최를 비위사실로 인정판단한 것에 어떤 잘못이 있다고 볼 수 없으므로, 결국 논지는 이유가 없다. 
 2. 피고의 상고이유를 본다. 
 가. 상고이유 제1점을 본다. 
 원심은, 1991.2.11. 소외 회사의 관리인인 소외인과 노동조합 사이에"1990년에 발생한 조합원 징계자는 노사화합차원에서 징계결정일로부터 전원 복권.복직한다"라는 합의서가 작성된 사실을 인정한 다음, 위 합의는 조합원에 대한 징계를 무효로 하여 그 조합원과의 종전 근로계약을 계속 유지한다는 취지로 보아야 하므로, 소외 회사의 원고 1, 원고 2에 대한 이 사건 징계해고는 위 합의에 의하여 무효로 되었다고 판단하였는바, 위 합의서가 작성되게 된 제반 경위에 관하여 관계증거 및 관계법령의 규정을 기록과 대조하여 살펴보면, 원심판결의 위 인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 위 1991.2.11.자 합의의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지는 이유가 없다. 
 나. 상고이유 제2점을 본다. 
 원심은, 위 합의서의 작성과는 별도로 구두로 합의된 대로 당시의 노조집행부가 일단 퇴진한 사실을 인정한 다음, 비록 소외 회사 노동조합의 기존 집행부가 위 1991.2.11.자 합의 및 구두약속에 반하여 그 합의 이후에도 퇴진하지 아니하고 계속 노동조합일에 관여한 것은 사실이나, 이는 소외 회사의 관리인이던 위 소외인이 위 합의를 한 직후 당시 소외 회사를 인수하려던 소외 주식회사 한진측이 위 합의사항에 대하여 강한 불만을 표시하자 그날 밤 노동조합위원장에게 위 합의사항을 지킬 수 없게 되었다고 통보를 함과 아울러 그 이튿날 위 합의시의 합의내용이 아닌 노동조합이 마·창노련에서 탈퇴를 하지 아니하면 위 합의사항의 이행이 어렵다는 취지의 대자보를 회사 내에 게시하였기 때문에 비롯되었다는 사실을 인정하고서, 먼저 위 1991.2.11.자 합의를 번복하고 위 합의에도 없는 새로운 요구를 하여 위 합의사항을 파기한 책임이 있는 관리인 소외인이 그 후 그 관리인측의 합의사항 불이행에 대항하여 노동조합의 기존 집행부가 계속 노동조합일에 관여하였음을 들어 위 합의를 해제하였다 하더라도 해제의 효력이 발생하지 않는다고 판시하였는바, 원심판결이 설시한 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심의 위 사실인정은 수긍이 가고 원심판결에 소론과 같이 채증법칙을 오인하였다고 볼 수 없으며, 위 인정사실에 의하면 노동조합의 기존 집행부가 위 합의에 따라 사퇴를 선언하였다가 그 합의의 취지에 반하여 다시 노동조합일에 관여한 것은 위 소외인의 합의 파기에 반발한 일련의 행위로 보아야 할 것이므로, 위와 같은 기존 집행부의 노동조합 활동을 이유로 한 위 합의에 대한 해제는 받아들일 수 없을 뿐만 아니라, 위 합의와 같은 쌍무계약에 있어서 계약해제는 약지에 따른 자신의 채무이행을 제공하였음에도 다른 일방 당사자가 채무이행을 제공하지 않음으로써 이행지체에 빠진 후 다시 상당한 기간을 정하여 상대방에게 이행을 최고하여 그 이행 없이 기간을 도과할 때에야 비로소 가능한 것인바(당원 1987.1.20. 선고 85다카2197 판결 참조), 이 사건 기록상 자신의 채무이행을 다하고 있지 아니한 것으로 보이는 피고로서는 위 합의에 있어서 위 원고들등 노동자들의 채무불이행을 이유로 그 해제를 할 수 없다고 할 것이므로, 위 합의의 해제가 그 효력을 발생하지 않았다고 판단한 원심은 결국 정당하다고 할 것이고, 소론과 같이 합의의 해제에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수 없으며, 소론이 내세우는 당원 1992.5.8. 선고 91누10480 판결은 이 사건과 사실관계를 달리하는 것으로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 않으므로, 논지는 받아들일 수 없는 것이다. 
 3. 원고 3은 금원의 지급을 청구한 부분에 관하여, 그리고 피고는 원심에서 금원의 지급을 명한 부분에 관하여도 각 상고를 제기하였으나, 위 각 부분에 관하여는 아무런 상고이유를 개진하지 아니하고 있고, 상고장에도 그 기재가 없다. 
 4. 그렇다면 이 사건 각 상고는 모두 이유 없으므로 이를 각 기각하고, 상고비용은 상고인들 각자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 정귀호(재판장) 김석수 이돈희 이임수(주심)

가. “조합간부의 인사는 조합과 협의하여야 한다”는 단체협약에 위배하여 사전협의를 거치지 아니한 징계해고의 효력
나. 회사와 노동조합 사이에 “조합원 징계자는 노사화합차원에서 징계결정일로부터 전원 복권·복직한다"라는 합의의 취지
다. 노사 간의 합의를 해제함에 있어서도 약지에 따른 자신의 채무이행을 제공하였음에도 다른 일방 당사자가 채무이행을 제공하지 않음으로써 이행지체에 빠진 후 다시 상당한 기간을 정하여 상대방에게 이행을 최고하여 그 이행 없이 기간을 도과할 때에야 비로소 가능하다고 한 사례

가. 단체협약에서 “조합간부의 인사는 조합과 협의하여야 한다”고 한 취지는 회사가 노동조합 간부에 대한 인사를 하기에 앞서 회사로 하여금 인사나 징계의 내용을 사전에 노동조합에 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하게 하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이어서, 근로자에 대한 징계해고가 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다 하여 반드시 무효라고 할 수는 없다. 
나. 정리회사의 관리인과 노동조합 사이에 “전년도에 발생한 조합원 징계자는 노사화합차원에서 징계결정일로부터 전원 복권·복직한다"라는 합의서가 작성된 경우, 그 합의는 조합원에 대한 징계를 무효로 하여 그 조합원과의 종전 근로계약을 계속 유지한다는 취지로 보아야 한다. 
다. ‘나'항의 합의서 작성과 별도로 구두로 노조집행부가 퇴진하기로 합의하여 기존 집행부가 그 합의에 따라 사퇴를 선언하였으나 회사의 관리인이 ‘나'항의 합의를 번복하고 새로운 요구를 하자 그 합의의 취지에 반하여 다시 노동조합 일에 관여한 것은 그 관리인의 합의 파기에 반발한 일련의 행위로 보아야 할 것이므로 이와 같은 기존 집행부의 노동조합 활동을 이유로 한 합의에 대한 해제는 받아들일 수 없을 뿐만 아니라, 그 합의와 같은 쌍무계약에 있어서 계약해제는 약지에 따른 자신의 채무이행을 제공하였음에도 다른 일방당사자가 채무이행을 제공하지 않음으로써 이행지체에 빠진 후 다시 상당한기간을 정하여 상대방에게 이행을 최고하여 그 이행 없이 기간을 도과할 때에야 비로소 가능한 것인바, 자신의 채무이행을 다하고 있지 아니한 것으로 보이는 회사로서는 그 합의에 있어서 노동자들의 채무불이행을 이유로 그 해제를 할 수 없다고 한 사례.