임금 (민사, 울산지방법원)
공포일: 2015.02.12 / 시행일:

【원 고】 원고 1 외 9인 (소송대리인 변호사 양영환 외 3인)
【피 고】 현대중공업 주식회사 (소송대리인 법무법인 아이앤에스 외 2인)
【변론종결】2015. 1. 22.
【주 문】
 1. 피고는 원고들에게 별지 1. 표의 ‘합계’란 원고별 기재금액 및 그 중 ‘미지급 법정수당’란 기재 금액에 관하여는 2012. 12. 11.부터, ‘미지급 퇴직금’란 기재 금액에 관하여는 2011. 1. 15.부터 각 2015. 2. 12.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
 2. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
 3. 소송비용은 원고들이 70%를, 피고가 30%를 각 부담한다.
 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 

【청구취지】 피고는 원고들에게 별지 2. 표 중 ‘합계’란 기재 각 해당 금원 및 그 중 ‘미지급 법정수당’란 기재 각 해당 금원에 대하여는 2012. 12. 11.부터, ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 해당 금원에 대하여는 2011. 1. 15.부터 각 이 사건 판결선고일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 
【이 유】1. 기초사실
 가. 원고들과 피고의 근로계약 관계
 원고들은 별지 2. 표의 ‘입사일’란 기재 날짜에 피고와 근로계약을 체결하고 입사한 근로자들로서, 그 중 원고 3은 별지 2. 표의 ‘비고’란 기재와 같이 퇴직하였고, 그 외의 원고들은 현재까지 피고 소속의 근로자이다.
 나. 피고의 상여금 지급
 피고는 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 상여금을 지급해 왔는바, 이에 관한 단체협약, 급여세칙 등의 규정 내용은 다음과 같다. 다만, 아래 급여세칙에서의 명절상여는 2011년 신설되어 지급되기 시작한 것으로서, 그 이전까지는 상여금이 명절상여 100%를 제외한 700%였다. 
▣ 단체협약제64조 (상여금) 회사는 조합원에게 다음과 같이 상여금을 지급한다. 1. 지급기준은 기본급, 지역/복지수당, 근속수당, 가족수당, 직무환경수당과 환산시간 20시간을 포함한다. 2. 상여금 지급률 및 지급시기는 매년 임금협상시 결정한다. 3. 세부사항은 상여금 지급규정에 의한다.▣ 2012년의 급여세칙5.7. 상여금5.7.1 상여금 지급원칙 상여금은 취업규칙 및 단체협약의 정하는 바에 따라 지급함을 원칙으로 한다.5.7.2 상여금 지급대상 및 적용기간 (1) 지급대상은 특별히 비대상 또는 지급제한을 규정한 경우를 제외하고는 전 종업원에게 적용하며, 수습기간은 상여금 계산시 근무기간으로 본다. (2) 퇴직자에 대한 상여금은 적용대상 기간동안 근무분에 대해서 일할계산하여 지급한다.5.7.3. 상여금 지급기준 (1) 상여금의 연간 지급율은 800%로 한다. (2) 상여금 지급시 적용임금은 기본급, 지역/복지수당, 근속수당, 가족수당, 직무환경수당, 직무환경조정수당, 연구수당, 생산관리수당, 설계수당 및 상여 O/T 실 작업시간 13.3시간(환산시간 20시간)을 포함한다. (3) 상여금은 분할지급하되 2월, 4월, 6월, 8월, 10월말에 각 100%(아래 12월말에 지급하는 200% 중 100%와 위 500%를 합하여 이를 ‘기간상여’라고 한다)를 지급하고, 명절상여는 설날/추석에 각각 50%, 12월말에 200%(이 중 위 100%를 제외한 나머지 100%를 ‘연간상여’라고 하고, 위 각 상여금 전부를 총칭할 때에는 ‘이 사건 상여금’이라고 한다)를 지급한다 (4) 상여금 적용임금은 지급대상 기간의 말일을 기준으로 하되, 설날, 추석은 휴일시작일을 기준으로 한다. (5) 상여금 적용일수는 기간상여의 경우 지급월 전월 2개월로 하고, 연간상여의 경우 전년도 12월부터 당해연도 11월까지로 한다. 단 명절상여는 이전 명절상여지급일 이후부터 다음 지급일까지로 한다.5.7.4. 상여금 감율적용 (1) 상여금 지급시 적용되는 감율은 다음에 의한다.??구분기간상여연간상여?결근· 유결 1회당 3% 감액(무결은 유결의 1.5배 적용)-지각1회당 1% 감액(단, 3회 이상만 적용)-조퇴-· 연간 12회 초과시 1회당 1% 감액휴직· 휴직일수만큼 감액· 휴직일수만큼 감액징계· 견책 : 매 건당 3% 감액(단, 2회 이상만 적용)· 정직 : 일수만큼 감액· 정직 : 일수만큼 감액· 출근정지 : 일수만큼 감액· 출근정지 : 일수만큼 감액? ※ 단, 명절상여의 경우, 유/무결, 휴직, 정직, 출근정지 등 일수 감율 (2) 상여금 지급대상기간 중 중도입사자는 근무일수에 비례하여 지급한다. (3) 감율 적용기간은 지급월 전월 2개월의 근태를 적용한다.5.7.5. 비 근무분 적용 상여금 지급대상기간 중 파업 등으로 소정근로일 중 비근무분에 대하여는 안분계산, 감액할 수 있다.
 다. 각종 수당 및 격려금 등의 지급
 피고는 원고들에게 단체협약에서 정해진 근로시간을 넘는 연장근로나 단체협약에서 정해진 휴일에 따른 휴일근로에 관하여 단체협약에서 정해진 대로의 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하였고, 단체협약에서 정해진 연차·월차휴가 중 미사용분에 관하여도 마찬가지로 단체협약에서 정해진 대로의 연차휴가수당, 월차휴가수당을 지급하였으며, 원고들 중 퇴직한 원고 3에게는 퇴직금을, 재직중이지만 별지 2 표 ‘비고’란 기재와 같이 퇴직금 중간정산을 받은 원고 4, 원고 5, 원고 7, 원고 8에게는 퇴직금 중간정산금을 각 지급하였다. 그리고, 피고는 원고들에게 매년 통상임금에 일정비율로 계산된 격려금, 성과금과 하기휴가비를 지급하였다. 그런데, 이러한 각종 수당과 퇴직금 및 격려금, 성과금, 하기휴가비를 지급할 때, 피고는 앞에서 본 이 사건 상여금은 통상임금에 포함되지 아니하는 것으로 보고, 이를 제외하고 계산하여 지급하였다.
 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7호증, 을 제1호증, 제5호증, 제25호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 청구원인에 관한 판단
 가. 당사자들의 주장
 1) 원고들의 주장
 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당함에도 피고가 각종 법정수당과 퇴직금을 계산할 때, 이를 제외하였는바, 이는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이므로 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금과 평균임금으로 보아 계산되는 각종 수당과 퇴직금을 추가로 지급하여야 한다. 그리고 격려금, 성과금, 하기휴가비는 모두 통상임금의 일정 비율로 계산되는 금액이므로 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 추가함으로써 증가되는 금액에 해당하는 부분을 지급하여야 한다.
 2) 피고의 주장
 가) 근로기준법 시행령의 해석상 통상임금에는 1개월을 최대한으로 하는 ‘1임금 산정기간’이라는 시간적 제한이 내재되어 있는데, 이 사건 상여금은 1임금 산정기간의 최대치인 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이므로 정기성을 갖추었다고 할 수 없다. 그리고, 이 사건 상여금에 관하여는 급여세칙에서 감율규정을 두고 있는데, 일정한 사정이 있는 경우 상여금 중 일정 비율을 감액하여 지급하도록 되어 있는 그 내용에 따를 때, 기간상여의 경우 2개월의 지급대상기간 중 11일 이상은 유단결근이나 견책 없이 근무하여야 하고, 연간상여의 경우 12개월의 지급대상기간 중 141일 이상은 조퇴 없이 근무하여야 일부라도 지급받을 수 있게 되므로 위 각 상여는 소정근로의 제공 외에 위와 같은 근로일수의 충족을 추가적인 조건으로 하여 지급 여부가 변동되는 임금이라서 고정성이 인정된다고 할 수 없다. 또 명절상여는 2011년 도입시부터 설, 추석연휴의 시작일 당시 재직중인 직원에 한하여 지급하였으므로 이는 소정근로의 제공 외에 지급일 현재 재직중일 것을 추가적인 조건으로 하는 임금이라서 역시 고정성이 인정된다고 할 수 없다.
 나) 설령 피고가 이 사건 상여금을 통상임금으로 보아 계산한 각종 법정수당 등을 지급하여야 한다고 하더라도, 이에 관하여 피고가 설정한 지급률, 연차휴가일수 등이 근로기준법에서 보장되는 하한을 상회하므로, 피고는 이 사건 상여금을 포함하여 계산된 통상임금에 관하여 근로기준법에서 최저기준으로 설정한 각종 법정수당의 지급률, 휴가일수 등에 따라 계산된 법정수당액에서 피고가 이미 지급한 수당액을 제외한 나머지 금액만의 지급의무를 질 뿐이다. 또 격려금, 성과금, 하기휴가비는 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당으로서 이를 종래 원고들과 피고가 사용하던 통상임금의 개념에 따라 지급한다고 하더라도 근로기준법상의 설정된 최저기준에 따른 법정수당 지급의무를 위반한 것은 아니므로 이 부분을 추가로 지급할 의무는 없다.
 나. 이 사건 상여금의 통상임금성 인정 여부
 1) 기본 법리
 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기적‘으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적’으로 지급되는 임금이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
 2) 이 사건 상여금의 경우
 앞에서 인정한 바에 따르면, 급여세칙상 기간상여는 매 2월마다, 연간상여는 매년 12월말에, 명절상여는 매년 설과 추석에 각 지급하기로 정해진 것으로서 정기성을 갖추었다고 인정되고, 급여세칙에서 그 지급대상은 특별히 비대상 또는 지급제한을 규정한 경우를 제외하고는 전 종업원에게 적용하도록 하였는데, 이에 관하여 비대상 또는 지급제한을 따로 규정한 바 없이 모든 근로자에게 지급됨으로써 일률성도 갖추었다고 인정되며, 상여금을 지급받기 위한 별도의 조건을 정하지 아니한 채 퇴직자와 지급대상기간에 중도 입사한 사람에게도 근무일수에 비례하여 지급하기로 정함으로써 고정성도 갖추었다고 할 것이므로 이 사건 상여금은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
 다. 피고의 주장에 관한 판단 
 1) 정기성이 인정되지 아니한다는 주장에 관하여
 피고가 주장하는대로 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액’이라고 규정하고 있다.
 그러나, 위 규정의 표현이 통상임금에 해당하는 임금의 지급 간격에 관하여 특별한 한정을 하기 위한 것으로 보기는 어려운 점, 위 시행령 제6조 제2항에서는 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 관하여 규정하면서 시간급, 일급, 주급, 월급 외에도 ‘일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금’에 관하여도 정하고 있는 점 및 위 조항이 추가되게 된 근로기준법의 개정 연혁을 종합해 보면, 위 시행령 제6조 제1항은 통상임금의 범위를 1개월을 단위로 산정 또는 지급되는 임금으로 한정한 것이 아니라, 다양한 기간을 단위로 산정 또는 지급되는 임금의 형태를 예시한 것에 불과하다고 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 
 그러므로 이 사건 상여금이 1개월 이상의 간격으로 지급된다는 사정만으로 정기성 요건을 충족하지 못한다고 할 수는 없다.
 2) 고정성이 인정되지 아니한다는 주장에 관하여
 가) 기간상여와 연간상여에 관하여
 (1) 피고의 급여세칙상의 상여금 감율규정에 의하면, 기간상여의 경우 유결 1회당 3%(무결은 그 1.5배인 4.5%), 견책 2회 이상일 때 1회당 3%씩 감액하고, 연간상여의 경우 조퇴 횟수가 연간 12회를 초과하는 경우 1회당 1%씩 감액하도록 규정되어 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같고, 이러한 규정에 의할 때, 기간상여의 경우 2개월의 지급대상기간 중 34일 이상 유단결근하거나 35회 이상의 견책을 받거나 23일 이상 무단결근하는 경우에, 연간상여의 경우 1년의 지급대상기간 동안 112일 이상 조퇴하는 경우 해당 상여금을 지급받을 수 없게 됨은 계산상 분명하다. 
 그리고, 이러한 계산에 의할 때, 근로자가 통상 2개월의 근로일수 44일 중 33일을 유단결근하였다면 나머지 11일은 정상적으로 근로를 제공하여야 하고, 22일을 무단결근하였다면 나머지 22일은 정상적으로 근로를 제공하여야 하며, 35회 이상의 견책을 받지 않아야 기간상여를 지급받을 수 있고(감액비율을 일할계산하도록 하거나 일할계산보다 적게 정한 지각, 휴직, 정직, 출근정지의 경우는 그 지급대상이 되지 않을 여지가 없으므로 고려할 필요가 없다), 통상 1년의 근로일수 252일 중 141일 이상은 조퇴없이 근로를 제공하여야 연간상여를 지급받을 수 있게 되는 결과가 됨은 인정된다.
 (2) 그러나, 이러한 감율규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금의 지급의무는 인정한 채 결근, 징계 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐, 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정하는 규정은 아니다. 전 종업원에게 정해진 비율에 따라 지급한다는 명시적인 규정까지 두고 있는 점에 비추어 보면, 급여세칙을 정한 피고조차도 2개월 간 근로일수의 3/4을 유단결근하거나 1/2을 무단결근하거나 35회의 견책을 받지 않을 것 또는 1년 간 근로일수의 절반 가까이 조퇴하지 않을 것과 같은 극단적인 경우를 조건으로 삼아 상여금 지급 여부를 결정하려고 감율규정을 두었을 것으로는 보이지 아니한다. 그리고 실제로도 피고가 제출한 을 제64호증 내지 제67호증의 기재에 의하더라도 2개월 간 16회의 유단결근을 한 근로자와 2회의 유단결근과 7회의 무단결근을 한 근로자가 있었고, 1년 간 15회의 조퇴를 한 근로자와 21회의 조퇴를 한 근로자가 있었음이 인정될 뿐인데, 이는 가장 결근, 조퇴 등을 많이 한 사례를 제출한 것일 터임에도 앞에서 계산된 바에 따른 상여금을 지급받지 못하게 되는 기준의 절반에도 미치지 못하는 것이라서 그 실제 사례에 비추어 보더라도 위 규정이 상여금의 지급 여부를 결정하는 조건을 설정하는 규정으로서의 의미는 없다고 판단된다.
 (3) 실지급액을 기준으로 하는 평균임금과 달리, 통상임금은 소정근로에 대하여 ‘지급하기로 정한’ 임금액이라서(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 소정근로의 제공은 그 판단의 당연한 전제가 되는 것이므로, 소정근로를 제공하지 아니한 경우에 지급받을 수 있는지 여부를 통상임금성 판단의 근거로 삼을 것은 아니고, 고정성을 부정하게 되는 추가적인 조건 유무는 소정근로의 제공과는 별도의 다른 조건만을 의미하는 것으로 보아야 한다. 그런데, 피고가 이 부분에서 지급 조건이라고 들고 있는 사유들은 판단의 전제가 되는 소정근로를 제공하지 아니한 근로자들에 대하여 피고가 가하는 제재를 근거로 한 것인바, 소정근로를 제공하지 아니한 근로자에게 어떠한 제재를 규정하고 있다고 하더라도, 그러한 사정은 ‘소정근로를 제공한 근로자에게 확정적으로 지급하는 임금’에 해당하는지 여부와는 무관한 것으로서 이에 관한 판단에 영향을 미칠 수는 없다. 그러므로 이 사건 상여금에 관한 급여세칙에서 소정근로를 제공한 근로자에 대하여는 일반적인 지급 의무 및 지급액을 확정적으로 규정하고 있는 이상, 이에 해당하지 않는 근로자들에 대한 사정만으로 그 고정성을 부정할 수는 없다(따로 제재가 규정되어 있지 아니하더라도 극단적인 예로 근로계약을 전혀 이행하지 아니한 근로자는 기본급도 지급받지 못할 것인데, 그렇다고 하여 기본급조차 확정적으로 지급받도록 정해진 금액이 아니라고 할 수는 없는 것이다).
 (4) 피고는, 근로자가 임의의 날에 연장근로를 하는 등 법정수당을 지급받을 근로를 제공하는 경우 그 수당을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여 상여금의 지급 여부가 미리 확정되어 있을 것을 요하는데, 이 사건 상여금의 경우 감율규정의 존재 때문에 그 금액이 미리 확정되지 못하는 이상, 고정성 있는 임금이라고 할 수는 없다고 주장하기도 한다(피고가 지급 여부도 미리 확정되지 못한다고 주장하기도 하였으나, 이는 앞에서 이미 판단한 주장과 중복되는 내용이므로 지급액의 미확정 부분만 판단한다).
 그러나, 앞에서 본 바와 같이 통상임금은 근로자에게 소정근로에 대하여 ‘지급하기로 정한’ 임금액을 의미하므로, 당해 임금이 고정성이라는 성격을 가지고 있다고 판단되면, 그 고정성을 가진 임금에 관하여 지급하기로 정한 금액을 기준으로 법정수당 등을 계산하게 되는 것이지, 실제로 지급받은 금액을 기준으로 계산하는 것이 아니므로 감율규정에 따라 실제 지급받을 금액이 달라질 수도 있다는 사정만으로는 이를 수당 등을 산정하기 위한 기준임금으로 사용할 수 없다고 할 것은 아니다. 그리고 피고는 마치 근로자가 임의의 날에 근로를 제공한 경우 이로써 받을 금액이 정확히 특정되어 계산되고, 그 이후의 사정으로 그 금액이 변동되지 아니하여야 통상임금에 해당한다는 전제에 서서 주장하는 것으로 보이기도 하나, 이 사건 상여금이 일급으로 정해진 임금에 해당하지 않는 이상 하루분의 금액을 특정할 수 있는 것은 아니고, 지급대상기간 중 일부 기간 동안만 근로를 제공한 경우에 받게 될 금액이 반드시 일할계산과 일치하는 경우에만 고정성이 인정되는 것은 아니므로(위 대법원 전원합의체 판결의 사안도 근속기간에 따라 일정한 간격으로 상여금 지급비율을 나누어 정한 경우로서 지급받는 금액이 총액에 대한 일할계산과 일치하지 아니하는 경우가 발생할 수 있는 사안이다) 피고가 주장하는 위 사유만으로 달리 볼 것도 아니다.
 (5) 따라서 피고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 상여금 중 기간상여와 연간상여의 고정성을 부정할 수는 없다.
 나) 명절상여에 관하여
 (1) 을 제4호증, 제20호증 내지 23호증, 제26호증의 6 내지 11의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 기간상여나 연간상여와 달리 명절상여에 대하여는 그 지급대상기간에 근로한 근로자라고 하더라도 설, 추석일 현재 퇴직한 근로자에 대하여는 지급하지 아니한 사실, 이에 대하여 이 사건에서 그 부분이 지적되기 전까지는 그 지급을 받지 못한 퇴직자나 노동조합 그 누구도 이의를 제기한 바 없는 사실을 인정할 수 있다. 
 (2) 피고는 이러한 사정을 근거로 명절상여에 관하여는 퇴직자에게도 지급대상기간 동안 근무분에 관하여 일할계산하여 지급하기로 한 급여세칙의 규정을 재직자에게만 지급하는 것으로 변경하기로 하는 묵시적 노사합의 또는 관행이 확립되었고, 이에 따라 지급일 현재 재직할 것이라는 추가적인 조건을 부가한 명절상여는 고정성이 인정되지 아니한다는 취지의 주장을 한다.
 그러나, 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고의 급여세칙에서는 명절상여를 포함한 이 사건 상여금에 관하여 ‘퇴직자에 대한 상여금은 지급대상기간 동안 근무분에 대해서 일할 계산하여 지급한다’고 규정하고 있음을 인정할 수 있는데, 이러한 급여세칙은 임금이라는 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있고, 사용자에 의하여 일방적으로 작성된 것으로서 취업규칙의 성격을 갖는다고 할 것이므로 이를 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노동조합의 동의를 받아야 함에도(근로기준법 제94조 제1항 단서) 피고가 그러한 동의를 받지 않은 것으로 보이는 점, 피고가 묵시적 노사합의 또는 관행 확립의 근거로 들고 있는 을 제4호증, 제26호증의 6 내지 11은 피고가 내부적으로 작성된 것에 불과하여 그 내용대로 실행되었다는 사정만으로는 노동조합이 이에 동의하였다고 보기는 어려운 점, 노동조합으로서는 퇴사하여 조합원의 신분을 잃게 되는 근로자들이 명절상여를 지급받았는지 여부를 확인할 필요가 없었을 것이고, 퇴사한 개별 근로자의 경우 당해 규정을 확실히 알지 못하여 이의하지 않았을 가능성도 있어 노동조합과 퇴직자의 이의가 없었다는 사정만으로 동의가 있었다고 할 수도 없는 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정만으로는 명절상여를 재직자에게만 지급하는 것으로 급여세칙이 변경되었다고 할 수는 없다[이 부분에 피고가 인용하는 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결)의 경우에는 그 사건의 원고들조차 명절상여는 다른 상여와 같은 규정이 적용되지 않는다고 주장하였고, 실제 상여금지급규칙도 지급대상기간을 2개월로 삼고 있어 이와 다른 지급대상기간이 적용되는 명절상여는 적용대상에서 제외되는 것으로 볼 여지가 있었으며, 신규입사자의 경우 근무기간에 따라 다른 비율로 상여금을 지급받게 되어 있었음에도 재직자 전원에 대하여 일률적으로 명절상여 전액을 지급한 사안에 관한 것인바, 이 사건의 경우 급여세칙에서 정한 상여금에 관한 규정을 명절상여에도 적용함에 아무런 모순이 없고, 을 제4호증, 제26호증의 6 내지 11의 각 기재에 의하면, 피고가 지급대상기간 중에 중도입사한 사람에 대하여는 그 근무일수에 따라 비례하여 명절상여를 지급하였음을 인정할 수 있어(위 판례의 사안에서는 퇴직자에게는 지급하지 아니하는 대신 중도입사자에게는 비율제한을 적용하지 않고 일률적으로 지급하였으므로 일부 유리하게 변경된 부분이 있었지만, 이 사건에서는 중도입사자에게는 급여세칙대로 일할계산하여 지급하면서 퇴직자에게만 미지급하는 것으로 변경하였다는 것이므로 이는 근로자에게 불리한 변경임이 분명하다) 위 판례와 사안이 다르므로 그 판시를 그대로 적용할 수는 없다]. 
 (3) 명절상여에 관한 급여세칙의 내용이 재직자일 것임을 지급조건을 추가하는 내용으로 변경되었다고 인정할 수 없는 이상, 이러한 조건을 이유로 고정성이 부정된다는 피고의 주장을 받아들일 수는 없다.
 라. 피고가 추가로 지급할 금액에 관한 판단
 1) 인정되는 사실
 가) 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 피고와 사이에 임금, 근로시간, 복리후생사항 등에 관하여 2년마다 단체협약을 체결하였는데, 이는 그 체결한 해의 6. 1.부터 2년 후의 5. 31.까지를 유효기간으로 정해두고 있다. 
 나) 그 단체협약에 의하면, 원고들의 기본 노동시간은 중식시간 60분을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 하여, 상시근무자의 경우 08:00부터 17:00까지, 야간근무자는 20:00부터 05:00까지이고(단체협약 제45조 내지 제47조), 주휴일, 법정공휴일, 노동절(5. 1.), 조합창립기념일, 회사창립기념일, 추석휴가(4일), 신정휴가(2일), 설날휴가(4일)을 유급휴일로 보장하고 있으며(단체협약 제49조), 아래 표에서 보는 바와 같은 방법으로 계산되는 월차유급휴가(단체협약 제50조)와 연차유급휴가(단체협약 제51조), 공휴일을 제외한 9일간의 하기휴가(단체협약 제54조) 등을 유급휴가로 정하고 있다. 
 다) 그리고, 단체협약에서 정하고 있는 수당 등의 지급에 관한 사항은 다음과 같다.
▣ 단체협약제48조 (연장 및 휴일노동) (5) 유급휴일 노동수당은 각 호에 따라 지급한다. 1. 08:00 ~ 17:00 통상임금의 150% 2. 17:00 ~ 22:00 통상임금의 300%(식사시간은 제외) 3. 22:00 ~ 06:00 통상임금의 350% 4. 06:00 ~ 08:00 통상임금의 300%제50조 (월차유급휴가) (1) 회사는 조합원으로서 1개월간 소정의 노동일을 개근한 자에게 1일의 월차유급휴가를 준다. (4) 미사용 월차휴가는 익년 입사월에 통상임금의 120%로 정산하여 지급한다. ※ 2008년, 2010년 단체협약에서는 ‘(4) 미사용 월차휴가는 익년 입사월에 통상임금으로 정산하여 지급한다’로 규정되어 있었음.제51조 (연차유급휴가) (1) 회사는 입사일을 기준으로 1년간 소정 노동일수를 개근한 조합원에게 다음과 같이 연차유급휴가를 준다. 1. 연 개근했을 때 10일 2. 연 95% 이상 출근시 9일 3. 연 90% 이상 출근시 8일 (2) 회사는 2년 이상 계속 근무한 조합원에 대해 1년을 초과하는 매 1년마다 1일의 유급휴가를 가산한다. (5) 제1, 2항의 미사용 연차휴가는 익년 입사월에 통상임금의 120%로 정산하여 지급한다. ※ 2008년, 2010년 단체협약에서는 ‘(5) 제1, 2항의 미사용 연차휴가는 익년 입사월에 통상임금으로 정산한다.’로 규정되어 있었음.?▣ 별도합의서 2. 명시 외 추가사항 (7) 하기휴가비(제54조)회사는 조합원의 휴양 및 사기진작을 위하여 통상임금의 50% 하기휴가비를 지급한다.
 라) 이와 별도로 피고는 매년 7월경 노동조합과의 임금협약을 체결하여 이에서 결정된 격려금을 지급하였고, 격려금에는 일정액으로 정해진 금액과 통상임금에 대한 일정 비율로 정해진 금액이 있었는데, 후자에 해당하는 격려금에 관하여 정해진 지급률은 2010년 150%, 2011년 300%, 2012년 300%였다. 그리고, 피고는 매년말에 노동조합과 협의를 거쳐 통상임금의 일정률로 계산한 성과금을 지급하였는데, 그 지급률은 2009년 355%, 2010년 451%, 2011년 345%였다.
 마) 원고들이 위 단체협약에 따라 피고로부터 법정수당과 퇴직금으로 지급받은 금액은 별지 엑셀표의 각 해당란 기재와 같다.
 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7호증, 을 제35호증의 2, 제36호증, 제37호증, 제38호증의 1의 각 기재, 변론 전체의 취지
 2) 피고가 지급할 금액의 인정 유무와 그 계산방법
 가) 연장근로수당, 휴일근로수당에 관하여
 원고들은, 이 사건 상여금 해당액에 관하여 시간당 급여액을 구하고, 이를 연장근로시간수, 휴일근로시간수에 곱하여 계산한 금액을 추가 지급하라고 구한다. 
 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이라서 사용자와 근로자가 그 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로 그 임금의 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고가 원고들에게 위와 같은 법정수당을 지급함에 있어 그 성질상 통상임금에 포함되어야 하는 이 사건 상여금을 제외하고 계산하여 지급한 사실은 앞에서 인정한 바와 같은 이상, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 새로 계산한 법정수당을 지급하여야 한다. 
 그러나, 앞에서 인정한 사실에 의하면, 원고들은 피고로부터 근로기준법에서 정한 최저기준을 초과하는 비율로 계산한 법정수당을 지급받아 왔음을 알 수 있는바, 이와 같이 종래의 계산에 근로자에게 유리한 면도 있었던 경우에는 원고들과 피고가 기존에 법정수당을 계산하기 위하여 사용한 통상임금액(이하 이를 ‘약정통상임금’이라고 한다)을 이 법원이 계산하는 근로기준법 등 법령에 따른 통상임금액(이하 이를 ‘법정통상임금’이라고 한다)으로 대체하게 되는 것이 아니라, 종래의 방법에 의하여 계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의한 최저한도의 금액에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 종래의 계산이 근로기준법에 위반되어 무효가 되는 것이므로, 피고는 그 해당금액을 지급할 의무를 지게 되는 것이다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322 등 판결 참조).
 그러므로 이 사건에서는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 근로기준법에서 정한 최저한도의 기준에 따라 법정수당액을 계산한 후 그 금액에서 원고들이 종래 법정수당으로 지급받은 금액을 제한 나머지 금액만을 계산하여 지급을 명하기로 한다.
 나) 월차휴가수당, 연차휴가수당에 관하여
구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제75조에서는 1월에 대하여 1일의 월차유급휴가를 주어야 함을 규정하고 있었으나, 2003. 9. 15. 위 조항이 삭제되어 더 이상은 월차휴가수당을 근로기준법상 법정수당으로 볼 수 없게 되었으므로 약정통상임금액과 법정통상임금액에 차이가 있다는 사정으로 피고가 위 수당을 추가 지급할 의무는 없다고 할 것이다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.
2003. 9. 15. 법률 제6974호로 근로기준법이 개정되어 개정법 제59조의2에 의하면, 사용자가 연차휴가의 기간이 끝나기 3월 전 기준으로 10일 이내에 근로자별로 미사용휴가일수를 알려주어 그 사용시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구하고, 근로자가 이에 통보를 하지 않는 경우에 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보한 경우에는 미사용 연차수당에 보상할 의무가 없다고 규정하고 있으나, 이 사건에서 피고가 원고들에게 그러한 조치를 취하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로(피고가 원고들에게 단체협약에서 정한 바에 따라 미사용 연차수당에 대한 보상을 지급한 사정을 고려하면, 이러한 조치를 취하지 아니한 것으로 보인다) 원고들이 사용하지 아니한 연차휴가일수에 관하여는 근로기준법에 의하여 보장된 기간 보다 적게 사용하여 미사용분으로 있는 경우에 그 해당일수를 상여금이 포함된 통상임금액에 따라 보상액을 계산하고, 이에서 기지급금액을 뺀 나머지 금액의 지급을 명하기로 한다.
 다) 퇴직금에 관하여
 퇴직금에 관하여는 위와 같은 방법으로 계산된 법정수당액 중 퇴직 전 3개월 분에 해당하는 부분을 포함하여 평균임금을 계산한 후 기지급금액이 이에 미치지 못하는 부분의 추가지급을 명하기로 한다.
 라) 격려금, 성과금, 하기휴가비에 관하여 
 원고들은, 피고가 매년 지급해 왔던 성과금, 격려금, 하기휴가비는 모두 통상임금을 기준으로 산정하고 있으므로, 이 사건 상여금이 통상임금에 추가되어 법정통상임금액이 증액됨에 따라 성과금, 격려금, 하기휴가비도 증액되게 되므로 피고는 원고에게 그 증액분을 지급하여야 한다고 주장한다.
 그러나, 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조). 
 이 사건의 경우 갑 제7호증, 을 제41호증의 각 기재에 의하면, 피고와 노동조합은 단체협약에서 통상임금은 노동자에게 정기적, 일률적으로 소정 노동에 대하여 지급하기로 정해진 ‘수당 및 기본급’을 의미한다고만 정의하여 수당과 별개로 규정된 상여금은 제외되는 것처럼 정한 사실, 노동조합이 조합원들에게 배부한 생활백서에서도 통상임금에 이 사건 상여금이 제외되는 것으로 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 당시 피고와 노동조합 및 근로자들은 이 사건 상여금을 제외한 약정통상임금을 통상임금으로 보는 전제에서, 격려금, 상여금, 하기휴가비의 계산에 이를 사용한 것임을 알 수 있다. 이러한 사정에서는 피고와 노동조합이 추후 약정통상임금이 잘못 계산된 것임이 밝혀지는 경우 그 금액을 법정통상임금으로 다시 하여 격려금, 상여금, 하기휴가비의 추가 지급 또는 반환을 하기로 묵시적으로라도 약정하였다고 인정할 수는 없는 것이고, 위 격려금, 상여금, 하기휴가비가 근로기준법에서 최저기준을 정하고 있는 수당에도 해당하지 아니하는 이상, 기왕의 지급약정이 근로기준법에 위반되어 무효라는 이유로 추가지급을 명할 수는 없다. 
 따라서 원고들의 이 부분 지급청구도 이유 없다. 
 3) 추가지급액의 계산
 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 법정통상임금과 근로기준법상의 기준에 따라 계산한 통상시급은 각 별지 엑셀표 기재 ‘근로기준법에 따른 계산’의 ‘통상임금’, ‘통상시급’란 기재와 같고, 이에 원고들의 연장근로시간수, 휴일근로시간수에 근로기준법에서 정한 할증률을 곱하여 산정된 금액은 별지 엑셀표 ‘근로기준법에 따른 계산’의 ‘연장/야간/휴일근로수당 계'란 기재와 같으며, 미사용 연차휴가에 대한 보상은 같은 표 ‘근로기준법에 따른 계산’의 ’연월차정산‘란 기재와 같고, 이를 근거로 계산한 퇴직금액은 별지 표 ’퇴직금‘란 기재와 같으므로, 피고는 원고들에게 그 해당금액의 합계에서 기지급액을 제한 나머지 ’원고추가지급‘란 기재 금액을 지급할 의무가 있다. 위 계산과 관련하여 추가로 판단하여야 하는 내용들은 아래에 기재하기로 한다.
 가) 근로기준법상의 기준을 적용하는 사항들
 (1) 피고는 월 소정근로시간을 240시간으로 하여 시급을 계산하여 지급하였으나, 근로기준법 시행령에서 정한 바와 같이 주의 통상임금 산정 기준시간 수인 56시간(법정근로시간인 주 40시간과 유급으로 처리되는 16시간을 합한 시간)에 1년 평균 52주(365/7)의 수를 곱한 시간을 12월로 나눈 243.33시간{(56시간×52주+8시간)/12월}을 적용하여 시급을 계산하기로 한다.
 (2) 연장·휴일근로의 할증률도 근로기준법에 따라 평일연장근로에 대하여는 150~200%, 휴일근로와 관련하여서는 휴일주간근로에 대해 150%[이 부분은 아래에서 따로 판단할 것이지만, 원고들이 이 기준에 따라 청구하고 있으므로(원고들의 2014. 10. 22.자 준비서면 4쪽) 이를 그대로 인정한다], 휴일연장근로에 대해서는 200%, 휴일연장야간근로에 대하여는 250%를 적용한다.
 (3) 미사용 연차휴가수당을 계산함에 있어서도 이 사건 단체협약에 의하면 ‘10일+(근속년수-1일)’의 공식 하에 연차휴가일수가 제한없이 인정되고 있고, 2012. 6.부터는 미사용 연차휴가일수 1일당 통상임금의 120%로 환산하여 산정하였으나, 근로기준법에서 최저기준으로 정한 바와 같이 연차휴가일수를 25일로 제한하고, 통상임금의 100%만을 적용하기로 한다.
 나) 피고 계산에서 수정하는 부분
 (이 부분 계산은 주로 피고가 제출한 엑셀표로 계산하였는바, 그 중 수정되는 부분에 관한 것이다. 우선 이 사건에서는 원고들이 2012. 11.분까지만을 구하고 있으므로 그 부분만으로 한정한다)
 (1) 통상임금에 포함되는 이 사건 상여금은 2011년경 급여세칙에 규정되어 그 해 추석부터 지급되었는바(을 제26호증의 6), 명절상여의 지급대상기간은 이전 명절상여 지급일부터 다음 지급일까지로 되어 있고(을 제1호증), 2011년 추석 전의 명절인 2011년 설은 2월경에 있었으므로 2011. 1.분까지는 명절상여를 제외한 700%로, 그 이후로는 명절상여를 포함한 800%로 이 사건 상여금을 계산하여 통상임금 계산에 포함하여야 한다.
 그러므로 2011. 2.분부터 2011. 5.분까지는 월 법정통상임금을 당시 상여금 지급기준에다가 800%를 곱하고 이를 12월로 나눈 금액과 당시 약정통상임금을 합한 금액으로 정하여야 하나[예를 들어 원고 1의 경우 3,636,805원{(당시 상여금 지급기준 2,278,958원 × 800% ÷ 12월) + 당시 약정통상임금 2,117,500원, 원 미만 버림, 이하 같다}으로 계산된다], 원고들은 상여금 지급기준으로 750%를 적용하여 그보다 적은 금액으로 계산하고 있으므로(예를 들어 원고 1의 경우 3,541,848원) 이 부분은 원고들의 계산액에 따른다. 
 또 원고들은 1년 단위로 계산하면서 2011. 6.분부터 2012. 5.분까지를 같은 금액으로 구하고 있는데, 피고는 일부 원고에 대한 계산식에서 2012. 2.분에서 이를 증액하였으므로, 2012. 5.분까지는 그보다 적은 원고들의 청구액에 의하기로 한다(원고 1은 이 부분 약정통상임금을 2,228,000원으로 구하고 있으나, 갑 제1호증의 기재에 의하면, 이는 2,208,000원의 오기로 보이므로 2,208,000원으로 계산한다).
 마지막으로 원고들은 2012. 6.분 이후부터도 월 통상임금을 당시 상여금 지급기준에다가 800%를 곱하고 이를 12월로 나눈 금액과 당시 약정통상임금을 합한 금액으로 정하여야 하나[예를 들어 원고 1의 경우 3,914,944원{(당시 상여금 지급기준 2,453,917원 × 800% ÷ 12월) + 당시 약정통상임금 2,279,000원}으로 계산된다], 원고들은 750%를 적용하여 그보다 적은 금액으로 계산하고 있으므로(예를 들어 원고 1의 경우 3,812,698원) 이 부분 역시 원고들의 계산액에 따른다. 
 (2) 앞에서 본 바와 같이 피고가 미사용 연차휴가를 보상하지 않을 수 있는 조치를 취하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 미사용 연차휴가에 관하여는 법정통상임금에 따른 보상액을 계산하여 이에서 기지급 금액을 제한 나머지 금액을 계산한다. 다만, 그 계산의 편의상 이는 매년 피고가 계산한 해당 월에 당해 년도 분이 정산되는 것으로 보고 계산하기로 한다(계산의 편의상 계산에 12월만 포함되는 2009년에는 미사용 연차일수가 없는 것으로 보고, 마찬가지로 12월만 제외되는 2012년에는 12월에 추가로 사용하는 연차일수가 없는 것으로 본다). 피고는, 기왕에 지급한 미사용 연차휴가에 대한 보상이 실제로 지급하였어야 할 보상액을 초과하는 부분에는 이를 반환받는 것처럼 계산하고 있는바, 피고가 근로기준법의 최저기준에 미달하여 지급한 경우 그 미달액 부분에 관한 노사합의 등이 무효이기 때문에 그 미달액의 지급을 명하는 것일 뿐, 그 기준을 초과하여 지급한 부분도 근로기준법의 최저기준에 따라 하향 조정되어 그 초과부분을 사용자가 반환받게 되는 것은 아니므로 이 부분을 제하는 것은 인정하지 아니한다(엑셀표에서 해당 부분 금액란은 삭제하였다). 그리고 일부 법정수당도 근로기준법의 최저기준을 초과지급한 월이 있으나, 그 경우도 마찬가지로 반환청구를 할 수는 없으므로 0원으로 처리한다.
 (3) 을 제99조의 기재에 의하면 원고 9는 2010. 6.에, 원고 10은 같은 해 8.에 각 퇴직금을 중간정산 받은 것으로 보이나, 위 원고들이 이에 대한 미지급분을 청구하고 있지 아니하므로 그 부분은 따로 계산하지 아니한다.
 다) 휴일연장근로수당의 중복할증에 관하여
 피고는, 근로기준법 시행령 제30조에서 주휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다라고 규정하고 있어 ‘1주’는 근로의무일을 의미하는 것으로 해석되고, 이에 따라 근로기준법 제53조 제1항의 ‘1주’도 근로의무일을 의미한다고 보아야 하므로 1주 간 12시간의 연장근로시간 한도는 근로의무일에 근로하는 시간만을 의미하는 것이고, 휴일근로는 위 한도에서 제외된다고 주장하면서 휴일주간의 근로는 연장근로가 아니라서 휴일근로수당 50%를 가산한 150%만 지급하면 된다고 주장한다.
 그러나, 근로기준법 제55조에서는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하여 1주일을 주휴일도 포함한 개념으로 보고 있는데, ‘1주일’과 ‘1주’를 피고 주장과 같이 다른 개념으로 사용한다고 볼 만한 근거가 없는 점(피고가 근거로 삼는 위 시행령 규정은 ‘휴일을 포함한 1주 중 근로의무일인 소정근로일을 개근한 자’라고 해석함이 상당하다), 피고 주장과 같이 해석하면 휴일근로는 얼마든지 가능하게 되어 근로기준법상 근로시간의 제한이 무의미하게 되는 점 등을 고려하면, 휴일의 근로도 주 40시간의 근로기간을 초과하는 근로분에 해당한다면, 휴일근로이자 연장근로에 해당하여 각 할증률을 중복 계산하여야 한다고 볼 것이다[피고가 그 주장의 근거로 삼는 대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결은 그 주의 근로일에 공휴일이 있어 그 날을 빼면 근로시간제한을 초과하지 않는 경우에 관한 것이고(‘일요일을 제외한 유급휴일의 근로시간은 실근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 할 것’이라는 문구가 있기는 하나, 이를 일요일의 근로시간은 실근로시간에 포함되고, 공휴일의 근로시간은 포함되지 않는다는 의미로 볼 것이 아니라, 유급휴일이라서 근로를 한 것처럼 보고 임금을 지급하더라도 실제 근로하지 않은 시간을 실근로시간에 포함시킬 수 없다는 의미로 보인다), 또 대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결도 휴일근로와 시간외근로가 중복되면 중복할증을 하여야 한다고 판시하였을 뿐, 휴일근로가 근로시간제한에 포함되지 않는다는 취지로 판시한 바는 없으므로 이를 근거로 피고 주장이 옳다고 할 것은 아니다].
 다만, 이 사건에서는 앞에서 본 바와 같이 원고들이 휴일주간의 근로에 관하여는 150%만을 구하고 있고, 이를 확장한 바는 없으므로 그 구하는 바에 따라서만 지급을 명한다.
 마. 소결론
 그렇다면, 피고는 원고들에게 별지 엑셀표에 따라 계산된 내용을 옮겨 적은 별지 1 표의 ‘합계’란 원고별 기재금액 및 그 중 ‘미지급 법정수당’란 기재 금액에 관하여는 그 최종 지급기일 이후로 원고들이 구하는 2012. 12. 11.부터, ‘미지급 퇴직금’란 기재 금액에 관하여는 최종 퇴직일로부터 청산기간인 14일이 지난 이후로 원고들이 구하는 2011. 1. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2015. 2. 12.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 
3. 피고의 주장에 관한 판단
 가. 피고의 주장
 1) 소급입법에 의한 재산권 침해 주장
 과거 대법원에서 사용자가 근로자들에게 지급해 왔던 상여금을 통상임금에 포함되지 않는다고 판결하여 사용자는 그러한 대법원의 판결을 신뢰하여 왔는데, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결에서 일정한 요건을 갖춘 상여금이 통상임금에 포함되어야 한다고 판결함으로써 피고로서는 추가적인 노무비 부담을 안게 되었는바, 위와 같은 판례의 변경으로 피고에게 재정 부담을 지우는 것은 소급입법에 의한 재산권 침해를 금지하고 있는 헌법 제13조 제2항에 위반된다.
 2) 신의칙 위반 주장
 원고들을 비롯한 근로자들과 피고 사이에 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 명시적·묵시적 합의 또는 관행이 존재하여 이를 전제로 임금수준을 정하였는데, 원고들이 이러한 합의 또는 관행을 위반하여 이 사건 상여금을 통상임금에 가산하여 법정수당의 증액분의 지급을 구하는 것은 허용되지 아니한다. 그리고 피고는 2014년 3분기까지 개별 재무제표상 영업손실 1조 9,146억 원, 당기순손실 1조 5,690억 원의 적자를, 연결 재무제표상 영업손실 3조 2,272억 원, 당기순손실 2조 6,282억 원의 적자를 각 기록하여 심각한 위기상황에 처해 있고, 중국, 일본의 경쟁사에 비하여 우월하던 수주경쟁력도 상실한 상태인데, 그런 상태에서 원고들의 청구가 받아들여지면, 원고들 주장대로 인정될 때에는 약 2조 5,000억 원을, 피고 계산에 따를 때에도 약 4,000억 원 내지 6,000억 원을 추가 부담하게 되고, 이로써 피고가 중대한 경영상의 어려움을 맞게 되거나 그 존립을 위태롭게 할 상황에 처하게 될 것임은 분명하므로 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다.
 3) 성과금 공제 주장
 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키게 되면 피고에게는 소급하여 추가적인 노무비 부담이 발생할 수밖에 없어 피고의 종전 영업이익은 종래의 계산결과보다 감소하게 되고, 이로써 영업이익 증가율을 기준으로 산정되는 성과금 역시 기지급액보다 적을 수 밖에 없을 것인바, 피고가 산출한 이 사건 상여금을 통상임금에 산입할 경우, 피고가 원고들을 비롯한 근로자들에게 지급할 성과금 지급률은 2009년 355%에서 354%로 1%, 2010년 451%에서 442%로 9%, 2011년 345%에서 337%로 8%, 2012년 257%에서 248%로 9%, 2013년 213%에서 204%로 9% 각 감소하게 되는데, 이렇듯 성과금 지급률이 변동됨에 따른 성과금의 감소액은 원고들이 법률상 원인 없이 수령한 것으로서 부당이득에 해당하므로 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 임금에서 위 부당이득액은 공제 내지는 상계한다. 
 나. 소급입법에 의한 재산권 침해 주장에 관하여
 모든 국민은 소급입법에 의하여 재산권을 박탈당하지 아니한다(헌법 제13조 제1항). 그렇지만, 법원의 법률조항에 관한 판례의 변경은 그 법률조항 자체를 변경하는 것이 아니라, 그 법률조항의 내용을 확인하는 성격인 해석을 변경하는 것에 지나지 아니하므로(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2012헌바390 등 결정 참조) 그 변경이 소급입법에 해당한다고 볼 수는 없는 것이고, 법원의 판결은 당사자에게 새로운 의무를 부담시키는 것이 아니라, 그 법률조항의 해석에 의할 때, 이미 당사자가 부담하고 있었다고 볼 의무를 확인하여 그 이행을 명하는 것일 뿐이라서, 판결에 의하여 재산권에의 새로운 제한이 생긴 것이라고 할 수는 없다.
 따라서, 이러한 판례 변경은 헌법에서 금지하고 있는 소급입법에 의한 재산권 침해라고 할 수 없으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
 다. 신의칙 위반 주장에 관하여
 1) 기본 법리
 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그런데, 상여금, 각종 수당 등을 포함한 임금 총액으로 임금협상을 하는 우리나라의 실태 및 정기상여금이 통상임금에서 제외된다는 고용노동부의 지침이나 정기상여금이 통상임금에 해당할 수 있음을 명시적으로 인정한 바 없다는 대법원 판결례 등에 근거하여 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 실무와 관행이 장기간 계속되었다는 사정을 고려할 때, 근로자측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로 이러한 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
 2) 그 판단에 있어 고려하여야 할 사항
 가) 위 기본법리에서도 밝히고 있는 바와 같이 이러한 사건에서 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 위 법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 그러므로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 것으로 한 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 그 적용을 바로 인정할 수 없고, 이에 추가하여 이로써 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되는 결과를 초래할 수 있어 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없다는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다. 그리고, 근로자들이 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이라는 점, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장근로, 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 일반적인 경우와 비교할 때 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 보다 명확하고 심각하다고 인정되는 정도에 이르러야 신의칙에 위반된다고 할 수 있다고 봄이 상당하다.
 나) 이 사건에서 원고들이 지급을 구하고 있는 법정수당등은 2009. 12.분부터 2012. 11.분까지이고, 이를 청구하는 이 사건 소의 제기도 2012. 12.경 있었다. 그런데, 피고 주장에 의하더라도 당시의 경영상황이 나빴다는 것은 아니고, 2014년에 이르러 급격한 악화가 있었다는 것인바, 이와 같이 원고들의 청구가 있은 이후에 상대방이 그 이행에 불응하면서 다투는 과정에서 비로소 발생한 사정들은, 미리 예측할 수 있었거나 무척 급박하다고 인정되는 경우가 아닌 한, 신의칙 위반 여부를 판단함에 있어 결정적인 사유로는 삼을 수 없다고 봄이 상당하다(이와 같이 보지 않는다면, 같은 사정이 있는 권리 행사라고 하더라도 법원의 판단시점에 의무자의 경영상황이 좋은지 나쁜지 등의 사정에 의하여 권리 행사의 가부 판단이 달라지게 될 여지가 있다).
 또 원고들이 구하는 법정수당등은 월급 단위로 지급받던 것이었고, 만약 피고가 그 권리를 인정하여 지급하였다면, 월급 단위로 이미 지급되었을 것이므로, 원고들이 청구하는 3년치 및 그 이후로 피고가 근로자들과 새로운 임금협약, 새로운 노사관계를 형성하는 데 필요하다고 인정되는 기간까지 늘어난 금액을 총액으로 합산하여 그 금액을 한꺼번에 지급함으로 인한 영향을 논하는 것은, 자신의 채무를 오랫동안 지급하지 않아 총액이 많아진 의무자로 하여금 신의칙에 위배된다는 유리한 판단을 받을 가능성을 높여주는 셈이 되므로 이 사건에서는 이를 1년 단위의 추가 부담액으로 나누어 비교하기로 한다.
 3) 이 사건 상여금을 통상임금 계산에 포함시키지 않는 실무 또는 관행의 존부
 갑 제7호증, 제28호증, 을 제41조의 1, 2, 제49조, 제50조, 제66조 내지 제68조의 각 기재, 증인 소외인의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 오랫동안 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 연장근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 왔고, 이러한 계산방법에 관하여 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들이나 노동조합이 이 사건 소제기 이전까지는 별다른 이의를 제기한 바 없는 사실, 노동조합 역시 단체협약에 통상임금을 수당과 기본급이라고 정의하여 이 사건 상여금은 제외되는 것처럼 규정함에 동의하였고, 자신이 조합원들을 위해 발행한 생활백서에도 ‘통상임금’이라는 제목으로 “기본급+근속+지역/복지+직책+직무환경+직무/자격+개인연금”이라고 기재하여 이 사건 상여금이 제외되는 것을 전제로 한 사실, 노동조합이 피고와의 임금협상을 함에 있어서도 월 고정임금과 월할 상여금을 합한 금액과 표준생계비 계산액의 차액을 근거로 삼아 요구하는 등 임금, 수당, 상여금 등을 합한 임금 총액만을 고려하였던 사실을 인정할 수 있다. 
 위 인정사실에 의하면, 비록 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금계산에 포함시켜야 함을 알면서도 이를 제외하고 계산함에 동의한 것은 아니라고 보이므로 그러한 계산방법에 관하여 명시적 합의가 있었다고 보기는 어렵더라도, 적어도 이 사건 상여금을 통상임금 계산에서 제외하는 계산방법에 관하여 묵시적으로라도 승인함으로써 이러한 계산방법이 피고의 실무 또는 관행으로서 장기간 계속되어 왔음은 인정할 수 있다. 그러므로 이러한 실무 또는 관행에 기인하여 형성된 피고의 신뢰는 보호할 가치가 있는 것이라고 할 것이다. 
 4) 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 사정이 있는지 여부
 가) 인정되는 사실
 (1) 원고들이 구하는 법정수당등의 발생시기는 2009. 12.분부터 2012. 11.분까지인데, 피고의 손익계산서에 의할 때, 피고의 그 시기 영업이익과 당기순이익은 아래 표와 같다.
?영업이익당기순이익2009년도2조 2,061억 원2조 2,566억 원2010년도3조 5,636억 원2조 8,353억 원2011년도2조 6,128억 원1조 9,459억 원2012년도1조 2,929억 원1조 1,113억 원
 그리고, 원고들의 이 사건 소 제기가 있은 후인 2013년도의 영업이익은 7,347억 원, 당기순이익은 4,516억 원 가량이었는데, 2014년도는 3분기 말 현재 영업손실이 1조 9,146억 원, 분기순손실이 1조 5,696억 원 발생하였다. 
 (2) 피고가 매년 근로자들의 인건비 예산으로 편성하였던 금액은 2009년도 1조 9,648억 원, 2010년도 1조 8,888억 원, 2011년도 2조 1,554억 원, 2012년도 2조 2,107억 원, 2013년도 2조 1,572억 원이었다.
 (3) 피고가 회계법인에 의뢰하여 이 사건 상여금을 통상임금 계산에 포함시키는 경우 피고가 추가로 부담하게 되는 금액에 관하여 조사한 결과, 2009. 12. 29.부터 2014. 5. 31.까지 4년 6개월 간 피고 소속 근로자 38,302명을 기준으로 계산할 때, 이 사건 상여금 중 700%를 계산에 포함시키고, 근로기준법에 따른 법정수당액에서 기지급 금액을 제하는 방법으로 계산하며, 휴일연장 중복할증을 적용하는 경우에 회사의 부담액이 지급할 금액 외에 퇴직금 추가 부담 예상액, 4대보험, 사업소세 등을 합하여 6,295억 원에 달하는 것으로 계산되었다.
 (4) 피고들의 주된 제조분야인 선박건조와 관련하여서는 2007년, 2008년 이래 선박가격이 지속적으로 하락하고 있고, 2012년경부터는 주요 수출처인 유럽의 경기침체 등의 사유로 수출량이 줄어들고 그 수출 점유율도 중국 기업의 급속한 성장 등의 영향으로 감소하는 추세라서, 2014년 이후로는 피고를 대표로 한 우리나라의 조선업이 위기에 처했다는 신문보도가 다수 있었다.
 (5) 한편 피고가 2014년도 3분기의 경영실적에 관하여 분석한 자료에 의하면, 전년 동기 대비 적자 전환의 이유는 조선부분의 저수익성 물량, 특수선박 공수 증가 등과 유가 및 환율하락에 따른 매출감소 및 조선부문과 플래트부문 중심으로 공사손실충당금(1조 858억 원)을 설정함에 따른 영업손실 증가로 분석되었고, 피고의 주된 영업부문인 조선, 해양, 플랜트에서는 향후 장기적인 수요는 증가할 것으로 전망하고 있다. 2014년 3분기 이후의 금융기관 예측에서도 피고의 영업실적이 2015년도에는 흑자로 전환될 것이지만, 2013년도의 수익률에는 미치지 못할 것으로 예측되었다. 
 [인정근거] 을 제44호증, 제53호증, 제55호증, 제60호증, 제82호증 내지 제87호증, 제98호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 나) 판단
 우선 피고가 회계법인에 의뢰하여 추가부담액으로 계산한 금액은 6,295억 원이라고 계산되었는데, 그 금액은 4년 6개월 분의 추가부담액이므로 이를 1년 단위로 계산하면, 약 1,400억 원 가량 된다(이 판결에서는 상여금 800%를 모두 통상임금에 포함될 금액으로 보므로 다소 높아질 가능성이 있다). 
 그러나, ① 위 계산액은 38,302명의 근로자에게 적용되는 금액인데, 위 (2)항에서 인정한 인건비는 2013년분도 26,090명에 관한 예산이라고 되어 있어(을 제44호증), 나머지 12,000명 가량에도 같은 비율로 인건비가 지급된다고 보면, 피고의 총 인건비 지출액은 가장 최근인 2013년도를 기준으로 하더라도 3조 1,669억 원(2조 1,572억 원 × 38,302명 / 26,090명)이라고 할 것이어서 위 추가지출액이 총인건비에서 차지하는 비율은 약 4.4%(1,400억 원 ÷ 3조 1,669억 원) 가량인 점, ② 그리고 위 추가지급액은 매우 큰 금액이지만, 그 대상시기의 피고의 당기순이익에서 차지하는 비율을 보면, 2009년도 약 6.2%(1,400억 원 ÷ 2조 2,566억 원), 2010년도 약 4.9%(1,400억 원 ÷ 2조 8,353억 원), 2011년도 약 7.1%(1,400억 원 ÷ 1조 9,459억 원), 2012년도 약 12.5%(1,400억 원 ÷ 1조 1,113억 원) 가량이라서 피고의 사업규모와 수익률 등에 비추어 볼 때, 피고에게 그 지급여력이 없다고 할 수도 없는 점, ③ 위 금액을 근로자 1인당 추가액으로 계산해 보면, 매년 약 365만 원(1,400억 원 ÷ 38,302명) 가량을 더 지급하는 셈인데, 피고가 2009년도에 200만 원과 통상임금의 150%의 격려금 및 통상임금의 355%의 성과금을, 2010년도에 250만 원과 통상임금의 150%의 격려금 및 통상임금의 451%의 성과금을, 2011년도에 300만 원과 통상임금의 300%의 격려금 및 통상임금의 345%의 성과금을, 2012년도에 300만 원과 통상임금의 300%의 격려금 및 통상임금의 257%의 성과금을 각 지급한 사정(을 제34호증)을 고려하면, 이는 원고들과 같이 약정통상임금이 200여만 원인 경우, 약정통상임금의 200%에 미치지 않아 피고가 매년 2회에 걸쳐 지급하던 격려금이나 성과금의 각 지급액의 절반 가량의 금액인 점(즉 피고는 매년 추가인정액의 4배 가량을 격려금, 성과금으로 지급하였다), 피고가 2012년까지 상당한 당기순이익을 거둬 왔으므로 2014년의 적자에도 재무상태가 매우 악화되어 있을 것으로 보이지는 아니하는 점 등을 종합해 보면, 피고의 기업 규모, 과거로부터 지속되어 온 경영성과 등에 비추어 볼 때, 원고들이 청구하는 금액을 피고가 추가로 지급하게 되는 경우, 그 금액의 지급으로 피고에게 중대한 경영상의 위기가 초래된다거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다고 인정하기는 어렵다.
 그런데, 앞에서 본 바와 같이 원고들이 이 사건 소를 제기한 때로부터 1년 이상 지난 후인 2014년경 피고의 경영상태가 급격히 악화되었음은 인정되고 이러한 사정 역시 고려하여야 할 것인바, 앞에서 언급한 바와 같이 그 사정만을 결정적으로 고려하게 되면, 법원의 판단시의 우연적 사정으로 청구의 당부가 좌우될 우려가 있는 점, 과거로부터 계속되어 온 피고의 경영성과 및 피고측에서 진단한 악화의 원인에 비추어 볼 때, 이러한 일시적 경영상태의 악화가 지속될 것이라거나 그로 인하여 회복할 수 없는 정도의 상태에 처할 것으로 보이지는 아니하는 점, 이 부분을 주된 고려요소로 보면, 원고들의 책임으로 돌릴 수 없는 외부의 경제사정 악화나 경쟁회사들의 출현 등으로 유발되었을 수 있는 경영상황의 악화를 이 사건에서 원고들의 청구의 당부를 판단하는 데 결정적인 사유로 삼게 될 가능성이 많아 결국 이를 원고들의 불이익으로 돌리는 셈이 된다는 점 및 피고의 2014년 3분기 적자는 상당히 큰 금액이기는 하지만, 피고 내부의 분석자료에 의하더라도 그 적자액의 상당 부분은 공사손실충당금을 설정함에 따른 것이라는 점을 고려할 때, 피고의 2014년 경영상태 악화만을 이유로 앞의 판단을 뒤집을 수는 없다. 
 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다. 
 라. 성과금 공제 주장에 관하여
 을 제35호증의 2, 제36호증의 2, 제37호증의 2, 제38호증의 2의 각 기재에 의하면, 피고와 노동조합이 연말에 노사협의회를 개최하여 매출증가율, 영업이익률, 생산성 목표 달성률, 재해율 등에 일정한 배점을 정해둔 성과금 지급기준 계산방식을 기초로 성과금 지급률을 정하였고, 피고가 그 해당금액을 원고들을 비롯한 근로자들에게 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그런데, 위 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, ① 2009년도 성과금 지급기준 계산방식에 의한 지급률은 345%임에도 실제 지급률은 355%라서 그 지급률이 반드시 그 계산공식에 따라 정해지는 것은 아니고, 노사협의회에서의 협상으로 변동될 수도 있는 것으로 보이는 점, ② 노사협의회 개최 당시 성과금 지급기준 계산방식에 적용한 각종 수치는 당해 11월에 본 추정수치라서 실제 결산시의 계산과는 달라질 수 있을 것임에도 노사협의회에서는 추후 실제 실적에 따라 이를 변동시키는 것이 아니라 일정률을 확정적으로 지급하는 것처럼 합의한 점, ③ 실제로 2012년의 자료를 보면, 2011년에서 계산근거로 삼았던 추정치가 달성되지 아니하여 1%의 감액 요인이 있었음을 알 수 있는데, 그럼에도 이를 근거로 피고가 근로자들로부터 감액분을 돌려받지는 않았던 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고와 노동조합이 성과금 지급률에 관하여 합의할 때 추후 영업이익률 등의 추정치에 변동이 있을 경우 그 해당 부분을 무효로 하거나 또는 피고가 추가 지급하기로 정하였던 것은 아니라고 판단되고, 그러한 합의가 없었음에도 피고의 영업이익률의 변동만으로 위 합의에 기한 성과금 지급액의 일부가 법률상 원인 없는 이득으로 된다고 할 만한 근거도 없다.
 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
4. 결론
 그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판단한다(피고는 원고들이 소속된 노동조합과 사이에 이 사건 판결이 확정되면 전체 근로자들에게 소급하여 임금을 지급하기로 하는 합의가 있었고, 이에 따라 원고들이 전체 근로자들을 대표하여 이 사건 소송을 제기하고 있는 이상, 확정판결 전에 원고들이 집행을 하는 것은 위 합의에 반하는 것으로 볼 수 있어 이 사건의 경우 가집행 선고는 이를 하지 아니할 상당한 이유가 있다고 주장한다. 그러나, 민사소송법 제213조 제1항은 재산권의 청구에 관한 판결은 가집행을 붙이지 아니할 상당한 이유가 없는 한 가집행 선고를 하도록 규정하고 있는바, 을 제69호증의 기재에 의하면, 위 합의에서 법원의 확정판결에 따르기로 하였을 뿐, 지급일시나 가집행 여부에 관하여는 정하지 아니하였음을 인정할 수 있어, 근로자 중 일부인 원고들이 이 사건 판결금을 가집행한다고 하더라도 이로 인한 피고의 손해가 막대할 것이라거나 위 합의를 위반한 것이라는 등의 사정이 인정되지 아니하는 이상, 이 사건 판결에 가집행을 붙이지 아니할 상당한 이유가 있다고 인정하기는 어렵다). 
[별지 생략]

판사 이승엽(재판장) 우정민 정우철