퇴직금청구의소 (민사, 수원지방법원)
공포일: 2020.11.26 / 시행일:

【원 고】 별지1과 같다. (소송대리인 법무법인 에이프로 담당변호사 성시영 외 1인)
【피 고】 ○○전자 주식회사 (소송대리인 법무법인 (유한) 율촌 담당변호사 정태학 외 2인)
【변론종결】2020. 8. 13.
【주 문】
 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
 2. 소송비용은 원고들이 부담한다. 

【청구취지】 피고는 원고들에게 별지2 표 ‘청구금액’란에 적힌 각 돈과 위 각 돈에 대한 위 표 각 ‘지연손해금 기산일’란에 적힌 날부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 
【이 유】1. 기초사실
 가. 당사자들의 지위
 원고들은 별지2 표에 적힌 ‘입사일’에 피고에 입사하여 ‘퇴사일’에 퇴사한 피고의 근로자였다. 
 나. 피고의 사업부문과 사업부 구성
 피고는 3개의 사업부문과 각 사업부문 산하 사업부로 구성돼 있다. 피고의 사업부문과 사업부를 정리하면 아래 표와 같다.
 사업부문사업부 CE주2)VD주3) 생활가전 프린팅주4) 의료기기 IM주5)무선 네트워크 DS주6)메모리 LED 
 다. 피고가 원고들에게 지급한 이 사건 각 항목의 성격
 피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 목표 인센티브와 성과 인센티브(이하 ‘이 사건 각 항목’이라고 한다)를 지급했다. 구체적으로는 아래와 같다.
 1) 목표 인센티브 
 피고가 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하여 그 결과를 토대로 각 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 지급하는 돈이다. 피고는 목표 인센티브를 지급하기 위해 각 사업부문과 사업부가 보여준 재무성과와 전략과제를 이행한 정도 를 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 A, B, C, D 네 등급으로 나눠 평가한다. 피고는 위 평가결과에 따라 각각의 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 다음 표와 같은 비율로 목표 인센티브를 지급한다(을 제1호증). 
 구분ABCD 사업부문 평가50%25%12.5%0% 사업부 평가50%25%12.5%0% 계100%50%25%0% 
 2) 성과 인센티브
 피고가 각 사업부에서 발생한 EVA 의 20%를 재원으로 삼아 따로 마련된 지급기준에 따라 각 사업부에 소속된 근로자들에게 나누어주는 돈이다. 다만, 근로자들이 지급받을 수 있는 성과 인센티브의 상한은 연봉제를 적용받는 근로자들은 연봉의 50%, 연봉제를 적용받지 않는 근로자들은 상여 기초액의 700%이다(을 제2호증). 
 3) 피고의 인사팀이 작성한 급여·복리후생·근태기준 중 이 사건 각 항목과 관계있는 내용(이하 ‘이 사건 기준’이라고 한다)은 다음과 같다(갑 제4호증). 
 □ 목표 인센티브 o 지급대상 - 지급기준일 현재 재직자 - 육아·임신·입영 휴직자 및 간병휴직자 중 간병휴직 후 90일 이내 지급기준일 도래자 * 지급 대상기간 중 1개월 이하 근무한 휴직자는 미지급. 단 육아휴직의 경우 1개월 미만 근무자도 지급 ? o 미지급자 - 지급기준일 현재 수습사원 - 상병/부임/연수/난임/사사/기타 휴직자 - 정직자 - 상반기 지급시 06.01., 하반기 지급시 12.01.주11) 이후 경력입사 및 복직자 - 계약조건상 미지급자 * 단 복직자 중 목표 인센티브 지급 대상기간 동안 1개월을 초과하여 근무한 자는 지급대상 포함 ? o 지급대상기간 - (상반기) 01.01.부터 06.30.까지 - (하반기) 07.01.부터 12.31.까지 o 지급금액 : 상여기초금액 × 조직별 지급률* * 조직별 지급률은 위 1)항 표에 적힌 것과 같다. - 지급률 · 상반기(05.31.), 하반기(11.30.) 기준으로 소속된 부서에 적용되는 기준율 적용 - 지급대상기간 中 비근무 기간에 대하여는 지급률을 월할로 차감 · 비근무 기간을 모두 더해 1개월 단위로 절사 
 EX) 지급률이 100%인 평가를 받은 조직(사업부문 평가 50% + 사업부 평가 50%)에 8. 18. 입사한 후 25일 동안 병가를 사용한 근로자에 대한 지급률은 다음과 같이 계산된다. - 지급대상기간 중 근무한 것으로 보는 기간 : 4개월 · 입사하지 않아 근무하지 않은 기간 : 1개월 17일(하반기 지급대상기간인 07.01.부터 12.31.까지 중 근무하지 않은 기간을 뜻함) · 병가 때문에 근무하지 않은 기간 : 25일 · 위 근로자가 지급대상기간 중 실제로 근무하지 않은 기간은 2개월 12일(1개월 17일 + 25일)이지만, 12일은 절사처리함 · 결국, 위 근로자가 실제로 근무한 것으로 보는 기간은 4개월임 - 지급률 : 66.8% · 위 근로자가 속한 조직의 지급률 100%에서 위 근로자의 근무비율을 곱해 계산(= 100% × 2/3)주12) 
 o 기타 사항 - 감급 이상 징계를 받은 근로자에게는 일정 비율 감액된 목표 인센티브를 지급 o 지급 시기 - (매년 상반기) 07.08. - (매년 하반기) 12.24. ? □ 성과 인센티브 o 지급대상 - 지급기준일 현재 재직자 - 육아·임신·입영 휴직자 및 간병휴직자 중 간병휴직 후 90일 이내 지급기준일 도래자 * 지급 대상기간 중 1개월 이하 근무한 휴직자는 미지급. ? o 미지급자 - 지급기준일 현재 수습사원 - 상병/부임/연수/난임/사사/기타 휴직자 - 정직자 - 12.01.주13) 이후 경력입사 및 복직자 - 계약조건상 미지급자 * 단 복직자 중 성과 인센티브 지급 대상기간 동안 1개월을 초과하여 근무한 자는 지급대상 포함 ? o 지급대상기간 - 01.01.부터 12.31.까지 o 지급금액 : 기초금액 × 지급률(업적고과 차등 반영) o 지급률 : 지급률을 적용할 부서를 확정 → 부장/수석급은 업적고과에 따른 지급률 차등 → 비근무기간 차감 - 지급률을 적용할 부서를 확정 · 1년 중 7개월 이상 근무한 부서의 지급률을 적용하고, 7개월 이상 근무한 부서가 없으면 가장 오래 근무했던 부서 중 상위율 적용 - 부장/수석급 대상 업적고과에 따른 지급률 가감 · 지급률 가감 : 기준 지급률 × 업적평가별 지급 배수 
 업적고과EXVGGDNIUN 배수1.41.21.00.90.8 
 ※ 업적 ‘T’ 고과는 ‘VG(1.2배)’, ‘N’ 또는 ‘Blank’ 고과는 ‘GD(1.0배)’ 기준 적용 ※ 수석/선임변호사(부장급) 적용 대상에 포함, 단 개별계약이 있는 경우 계약 사항 우선 적용 - 지급대상기간 中 비근무 기간에 대한 지급률 월할 차감 · 발령 및 근태 비근무 기간을 합산, 1개월(월력) 단위 절사 o 기타 사항 - 감급 이상 징계를 받은 근로자에게는 일정 비율 감액된 성과 인센티브를 지급 o 지급 시기 - (매년) 01.01. 
 라. 원고들에 대한 퇴직금 지급 
 피고는 원고들이 퇴직할 때 원고들에게 이 사건 각 항목을 빼고 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급했다. 
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
 가. 원고들
 이 사건 각 항목도 퇴직금을 계산하는 기초가 되는 평균임금에 포함된다. 따라서 피고는 원고들에게 아직 지급하지 않은 퇴직금(= 이 사건 각 항목을 포함한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 뺀 돈)을 지급할 의무가 있다.
 나. 피고
 이 사건 각 항목은 퇴직금을 계산하는 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다. 따라서 피고가 원고들에게 아직 지급하지 않은 퇴직금은 없다.
3. 판단
 가. 법리
 1) 평균임금은 이를 계산해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 돈이다(근로기준법 제2조 제1항 제6호 본문). 그런데 평균임금에 포함되는 임금이란 사용자가 근로자에게 지급하는 근로의 대가로서, 근로계약, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 노동관행 등에 따라 사용자가 근로자에게 지급할 의무를 부담하고, 그에 따라 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되는 돈을 뜻한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 이 때 사용자가 근로자에게 지급한 돈을 근로의 대가라고 하려면, 사용자가 근로자에게 지급한 돈과 근로자가 사용자에게 제공한 근로가 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 등 참조). 
 2) 사용자가 근로자들의 성과를 평가하여 그 평과 결과에 따라 근로자들에게 지급한 돈이라고 하더라도, 사용자가 근로자들에게 그 돈을 계속적·정기적으로 지급했고, 그 돈을 지급할 대상, 지급해야 할 조건 등이 확정돼 있어 사용자가 근로자들에게 그 돈을 지급해야 할 의무가 있다면, 그 돈은 평균임금에 포함되는 임금에 해당한다. 근로자의 성과를 평가한 결과에 따라 그 돈을 지급할지 여부나 지급할 액수가 달라질 수 있더라도 그와 같은 이유만으로 그 돈이 평균임금에 포함되는 임금이 아니라고 단정할 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조). 그러나 그 돈을 지급할 대상, 지급해야 할 조건 등이 확정돼 있지 않다면, 그 돈은 평균임금에 포함되는 임금에 해당하지 않는다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조). 
 나. 구체적 판단
 제1항에서 본 사실과 증거들 및 갑 제1, 2, 3, 5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 가.항에서 본 각 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 항목은 평균임금에 포함되는 임금에 해당하지 않는다고 함이 타당하다. 따라서 이 사건 각 항목이 평균임금에 포함되는 임금에 해당함을 전제로 하는 원고들의 청구는 나머지 부분에 관하여 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 
 1) 이 사건 각 항목이 근로의 대가에 해당하는지 
 근로자가 사용자에게 근로를 제공했는지와 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자만 지급받을 수 있는 돈은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 그 돈을 지급받기 위한 요건이 된다. 위와 같은 돈은 기존에 근로를 제공한 근로자라고 하더라도 특정 시점에 재직하고 있지 않으면 지급받을 수 없으므로, 근로의 대가라고 보기 어렵다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 그런데 제1항에서 본 것처럼 이 사건 기준은 지급기준일 현재 재직자와 일부 휴직자들만 이 사건 각 항목을 지급받을 수 있다고 규정하고 있고, 피고 소속 근로자들이 지급기준일 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례하여 계산된 이 사건 각 항목을 지급받았다는 사실을 뒷받침할 만한 자료도 없다. 따라서 이 사건 각 항목이 근로의 대가에 해당한다고 볼 수는 없다. 
 2) 이 사건 각 항목과 근로가 밀접하게 관련되어 있는지
 피고가 원고들에게 지급한 이 사건 각 항목과 원고들이 피고에게 제공한 근로가 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수도 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.
 가) 원고들을 포함한 피고의 근로자들은 목표 인센티브의 지급여부나 지급액수에 관하여 큰 영향을 미칠 수 없다. 제1항에서 본 것처럼 목표 인센티브는 피고가 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하여 그 결과를 토대로 각 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 지급하는 돈이고, 그 평가대상은 지급대상 기간 동안 각 사업부문과 사업부가 보여준 재무성과와 전략과제를 이행한 정도인데, 그 평가 결과는 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질 보다는 지급대상기간 동안의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책, 피고 경영진의 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받기 때문이다. 
 나) 원고를 포함한 피고의 근로자들은 성과 인센티브의 지급여부나 지급액수에 관하여도 큰 영향을 미칠 수 없다. 제1항에서 본 것처럼 성과 인센티브는 피고가 각 사업부에서 발생한 EVA의 20%를 재원으로 삼아 따로 마련된 지급기준에 따라 각 사업부에 소속된 근로자들에게 나누어 주는 돈이므로, 피고의 각 사업부에서 EVA가 발생하는 것이 성과 인센티브를 지급하기 위한 전제조건이고, 피고의 각 사업부에서 EVA가 많이 발생할수록 각 사업부에 소속된 근로자들에게 나누어 줄 돈도 많아지게 되는데, EVA의 발생 여부나 그 액수 역시 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질 보다는 지급대상기간 동안의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책, 피고 경영진의 의사결정과 의사집행이 포함된 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받기 때문이다. 피고가 수출 의존도가 높은 제조업 기업으로서 글로벌 경제상황에 큰 영향을 받는다는 점을 더해 보면 더욱 그렇다. 
 다) 요컨대, 이 사건 각 항목의 성격과 그 지급 방법 등에 비추어 보면, 이 사건 각 항목은 피고의 근로자들이 제공한 근로의 양이나 질에 대한 평가를 기초로 지급된 것이라기보다는 피고의 전반적인 경영성과에 대한 평가를 기초로 그에 따른 이익 중 일부를 근로자들에게 배분하는 것이라고 봐야 한다.
 3) 이 사건 각 항목을 지급할 대상, 지급해야 할 조건 등이 확정되어 있는지 
 제1항에서 본 것처럼 이 사건 기준은 이 사건 각 항목을 지급받을 대상[지급받을 수 있는 사람(지급기준일 현재 재직자 등)과 지급받을 수 없는 사람(휴직자 등)], 지급대상기간, 지급금액을 산정하기 위한 기초가 되는 지급률 등에 관하여 규정하고 있고, 원고들이 피고와 체결한 연봉계약서는 ‘개인, 조직의 업적과 회사의 경영성과에 다라 별도의 인센티브를 지급할 수 있다’고 규정하고 있으며(갑 제1호증), 피고의 HR 규정도 이 사건 각 항목에 관한 사항을 포함하고 있다(갑 제5호증). 그러나 위와 같은 사정만으로는 피고가 원고들에게 이 사건 각 항목을 지급할 대상, 지급해야 할 조건 등이 확정되어 있다고 보기 어렵다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 
 가) 이 사건 각 항목은 모두 일정한 기초금액(이 사건 기준은 목표 인센티브에 대해서는 ‘상여기초금액’이라는 단어를, 성과 인센티브에 대해서는 ‘기초금액’이라는 단어를 각각 사용하고 있다)에 일정한 지급률(이 사건 기준은 목표 인센티브에 대해서는 ‘조직별 지급률’, 성과 인센티브에 대해서는 ‘지급률’이라는 단어를 각각 사용하고 있다)을 곱하는 방법으로 계산된다. 즉, 이 사건 각 항목을 지급할 대상이 확정되어 있다고 보려면, 일정한 기초금액 및 지급률이 구체적으로 정해져 있거나 적어도 이를 특정할 수 있는 기준 등이 마련되어 있어야 한다. 
 나) 그런데 이 사건 기준에는 이 사건 각 항목을 계산하기 위한 전제가 되는 일정한 기초금액이 구체적으로 정해져 있거나 이를 특정할 수 있는 기준 등이 전혀 마련되어 있지 않고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 그 기초금액이 구체적으로 정해져 있거나 이를 특정할 수 있는 기준 등이 마련되어 있다는 사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 
 다) 이 사건 기준에 목표 인센티브를 계산하기 위한 지급률이 구체적으로 규정되어 있는 것은 사실이다. 그러나 이 사건 기준에는 어떤 근로자에게 어떤 지급률을 적용할 것인지에 관한 사항이 전혀 규정되어 있지 않고, 오히려 피고의 업적평가 세부 시행안(을 제1호증)에 따르면, 어떤 근로자에게 어떤 지급률을 적용할 것인지에 대하여 경영진에게 광범위한 재량권이 주어진 것으로 보인다. 또한 이 사건 기준에는 성과 인센티브를 계산하기 위한 지급률이 구체적으로 정해져 있거나 특정할 수 있는 기준이 전혀 마련되어 있지 않다. 
 4) 이 사건 각 항목을 퇴직금을 계산하는 기초가 되는 평균임금에 포함시키는 것이 평균임금 및 퇴직급여제도의 취지에 들어맞는지
 평균임금은 이를 계산해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 돈이고(근로기준법 제2조 제1항 제6호 본문), 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직 근로자에게 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 그런데 이 사건 각 항목은 매년 일정 날짜(목표 인센티브의 경우 매년 7. 8. 및 12. 24., 성과 인센티브의 경우 매년 1. 1.)에 각각 지급되므로, 이 사건 각 항목을 퇴직금을 계산하는 기초가 되는 평균임금에 포함시키면, 퇴직 시기에 따라서 어떤 근로자는 이 사건 각 항목이 포함된 평균임금을 기초로 계산된 퇴직금을 지급받고, 어떤 근로자는 이 사건 각 항목이 포함되지 않는 평균임금을 기초로 계산된 퇴직금을 지급받게 된다. 이는 근로자가 이 사건 각 항목을 지급받을 무렵 퇴직했다는 우연한 사정(대부분의 경우 근로자들이 퇴직시기를 마음대로 정할 수 있는 것도 아니다)에 따라 퇴직금의 액수가 상당히 달라지는 것으로서, 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직급여를 계산해야 한다는 노동관계법령의 취지에 어긋난다. 
 5) 취업규칙 및 노동관행 
 피고의 △△·□□·◇◇사업장에 적용되는 취업규칙은 급여에 관하여 기본급, 상여전환급(연봉제를 적용받는 근로자들에게 지급), 정기상여금(연봉제를 적용받지 않는 근로자들에게 지급), 직무수당 및 가족수당, 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가수당만을 규정하고 있을 뿐 이 사건 각 항목에 대해서는 따로 규정하고 있지 않다(갑 제2, 3호증). 또한, 기록상 피고가 현재까지 이 사건 각 항목을 소속 근로자들에게 거의 매년 빠짐없이 지급했다는 사정만으로 이 사건 각 항목을 임금에 포함시키기로 하는 노동관행이 성립했다는 사실을 뒷받침할 만한 자료도 보이지 않는다. 
4. 결론
 결국, 원고들의 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 

판사 이헌영(재판장) 박병곤 최현정