부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2007.07.26 / 시행일:

【원 고】 
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【변론종결】2007. 6. 7.
【주 문】
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.

【청구취지】중앙노동위원회가 2006. 11. 27. 원고에 대하여 한 부당해고구제 재심판정을 취소한다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
 가.소외 1은 울산 울주군 웅촌면 고연리(지번 생략)에서(상호 생략)산업사라는 상호로 상시근로자 50여 명을 고용하여 유압실린더, 과차단기 제조 등의 제조업을 영위하는 개인사업자(이하 사용자인소외 1을 가리키는 의미에서 ‘(상호 생략)산업사’라는 명칭도 쓰기로 한다)이고, 원고는 2003. 10. 6.(상호 생략)산업사에 생산직 사원으로 입사하여 근무하던 사람이다.
 나.(상호 생략)산업사는 2006. 5. 2. 작업지시 불이행, 무단조퇴 및 무단결근, 상사에 대한 폭언 및 지시사항 불이행 등을 징계사유로 하여 원고를 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다.
 다. 원고가 2006. 5. 8. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 부산지방노동위원회에 2006부해111로 부당해고 구제신청을 하자, 부산지방노동위원회는 2006. 6. 30. 원고의 구제신청을 기각하는 결정을 하였다. 원고가 이에 불복하여 2006. 8. 1. 중앙노동위원회에 2006부해697로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2006. 11. 27. 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑2, 을1, 변론 전체의 취지
 2. 재심판정의 적법 여부
 가. 원고의 주장
 (1) 징계사유에 관하여
 (가) 원고는 2006. 4. 26. 연차사용 근태처리원을 제출하였으나(상호 생략)산업사가 이를 무시하고 무단결근으로 처리하였는바, 이는근로기준법 제59조를 위반한 것이므로 무단결근은 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다.
 (나) 원고는 2005. 8. 25.(상호 생략)산업사로부터 해고되었다가 이에 대하여 부당해고 구제신청을 하여 부산지방노동위원회로부터 원직복직의 구제명령을 받았으나,(상호 생략)산업사는 이를 이행하지 아니하고, 그동안(상호 생략)산업사에 존재하지도 않던 장소인 경비실을 만들어 원고를 그곳에 대기발령하였다. 따라서 원고는 위 구제명령에 따라(상호 생략)산업사에 대하여 원직복직을 이행하여 달라고 항변하였던 것이므로 이를 들어 지시사항을 불이행하였다고 보아 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다.
 (2) 징계절차에 관하여
 (가)(상호 생략)산업사는 2006. 5. 2. 원고를 징계위원회에 참석만 시키고 소명기회를 부여하지 않았다.
 (나)(상호 생략)산업사 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다) 제79조는 ‘징계사유가 발생하였을 시에는 3일 이내 징계위원회를 소집하여 징계를 징계위원회 위원의 과반수 이상의 동의를 얻어 집행하고, 징계위원회의 구성은 대표자, 전무, 공장장, 노사협의회 근로자 대표 4명으로 한다’고 규정하고 있으므로 징계위원회는 대표자, 전무, 공장장, 노사협의회 근로자 대표 4명 등 7명의 징계위원이 참석한 징계위원회에서 과반수 이상의 동의를 얻어 징계를 집행하여야 함에도(상호 생략)산업사는 근로자 대표가 아니어서 징계위원으로서의 자격을 갖추지 못한소외 2가 징계위원으로 참석하는 등 4명의 징계위원만으로 구성된 징계위원회에서 징계위원들의 찬반 의사를 묻지 않고 징계위원들의 참석을 동의로 간주하여 원고에 대한 징계해고를 하였다.
 (다) 따라서 이 사건 해고에는 위와 같은 징계절차상의 흠이 있다.
 나. 인정 사실
 (1) 원고는 입사 이후 영업부 근무시 불손한 언행, 난폭한 운전습관, 두발염색 등의 이유로 거래처로부터 출입을 거부당하였고, 담당부서장의 지시를 무시하고 독자적인 행동을 하여 거래처 담당자와 잦은 마찰을 일으켰으며, 자신만 편하면 된다는 식으로 행동하여 직장 동료와 원만하게 어울리지 못하였고, 작업시 안전화 착용지시를 이행하지 않는 등의 사유로 2005. 8. 25. 해고되었다가, 부산지방노동위원회에 이에 대한 부당해고 구제신청을 한 것이 받아들여져 그 구제명령에 의하여 2005. 11. 30. 복직되었다.
 (2)(상호 생략)산업사는 원고를 원직이었던 도금실에 복직시키려 하였으나 도금실 및 타생산부서의 직원들이 업무처리에 비협조적인 원고와 같이 근무할 수 없다고 함에 따라 2005. 11. 30. 원고를 경비실에 대기발령하도록 지시하였다가 2006. 3. 27. 경비실 경비원으로 정식발령하였다.
 (3) (가)(상호 생략)산업사는소외 1(대표자), 전무, 공장장, 노사협의회 근로자 대표 1명 등 4명으로 징계위원회를 구성하여, 원고가 2005. 11. 30.부터 경비실에서 대기하던 기간 중 ‘불성실 근무, 근무지 무단이탈, 업무지시 불이행’ 등을 하였다는 이유로 취업규칙 제81조 제1항, 제3항, 제7항에 의하여 2005. 12. 26. 원고에 대하여 정직 3월의 징계처분(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다)을 하였다.
 (나) 원고는 이 사건 정직처분이 부당하다며 2005. 12. 27. 부산지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였으나, 부산지방노동위원회는 2006. 2. 14. 징계위원회 구성, 징계의결 요건(징계위원 과반수 이상 동의)에 있어 잘못이 없고, 징계위원회 개최시 원고가 소명을 거부한 것이므로 이 사건 정직처분에 관한 징계절차는 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각하였다.
 (다) 원고가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다가 기각되자 서울행정법원에 행정소송을 제기하였으나, 위 법원은 2007. 1. 23. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였는바, 원고의 항소로 현재 서울고등법원에서 항소심 재판중에 있다.
 (4)(상호 생략)산업사는 위 정직기간이 만료되자 2006. 3. 27. 원고에 대하여 경비실에 근무하도록 인사발령하였는데, 원고는 2006. 4. 4.(상호 생략)산업사로부터 경비실 수시이탈, 작업장 및 사무실 주위 배회 등을 이유로 정위치에 근무하라고 지시하는 내용의 경고장을 발부받았다.
 (5) 원고는 2006. 4. 17. 09:30경(상호 생략)산업사가 부산지방노동위원회의 구제명령에 따른 원직복직 조치를 하지 아니하고 원고가 마치 징계를 받아 경비실에서 근무하는 것처럼 허위사실을 유포하는 등 해고를 목적으로 부당행위와 가혹행위를 계속하였다고 하면서 작업지시 이행을 촉구하는소외 1에게 사기, 기망행위를 중지하라며 폭언을 하였다.
 (6) (가)(상호 생략)산업사는 2006. 4. 18. 원고에게 경비실 주변, 사무실 옆 도로, 사내 주차장, 석축 앞 잡초제거와 청소를 하도록 지시하였으나, 원고는 인사발령 및 근로시간 회복 후에 작업지시를 해달라며 이를 거부하였다. 이에(상호 생략)산업사는 같은 날 원고에게 작업지시에 따를 것을 촉구하는 경고장을 발부하였다.
 (나)(상호 생략)산업사는 2006. 4. 19.부터 2006. 5. 2.까지 위와 동일한 작업지시를 하였으나 원고는 부산지방노동위원회가 결정한 원직복직에 준하는 인사발령과 함께 작업지시를 해달라며 거부하였고, 이에(상호 생략)산업사는 해당일자마다 작업지시에 의한 작업수행을 촉구하는 경고장을 발부하는 등 총 10회에 걸쳐 경고장을 발부하였다.
 (7) 원고는 2006. 4. 26. 12:00경 가사 사정으로 2006. 4. 26.부터 2006. 4. 30.까지(월력상 4월은 31일이 없음에도 연차휴가 종료일을 31일로 기재하였는데 이는 오기로 보이고, 30일은 일요일로서 휴일이다) 4일간 연차유급휴가를 사용하겠다며 근태처리원을 제출한 후 근무지를 떠났는데,(상호 생략)산업사는 원고에게 2006년에 연차유급휴가가 발생하지 않았다는 이유로 휴가를 허락하지 않았다.
 (8) 노사협의회는 근로자위원 3명과 사용자위원 3명으로 구성되어 있는데,(상호 생략)산업사는 2006. 5. 2. 대표자소외 1, 전무소외 3, 공장장소외 4, 노사협의회 근로자 대표소외 2 등 4명이 참석한 징계위원회에서 원고를 출석시켜 ‘취업규칙 위반에 대한 징계’를 안건으로 하여 협의를 한 후, ① 2006. 4. 18.부터 2006. 5. 2.까지(징계사유서에 기재된 2006. 5. 20.은 이 사건 해고일자에 비추어 오기인 것으로 보인다) 반복하여 작업지시서를 전달하였으며 10회에 걸쳐 작업진행을 위하여 경고장으로 독촉하였음에도 불구하고 이를 이행하지 않았고, ② 2006. 4. 26. 12:00 이후 작업지시를 거부하고 무단조퇴하고, 2006. 4. 27.부터 2006. 4. 29.까지 3일간 무단결근하였으며, ③ 2006. 4. 17. 09:30경 경비실에서 대표자에게 폭언을 하며 지시사항을 이행하지 않았다는 이유로 취업규칙 제56조 제2호, 제61조 제1호, 제2호 및 제13호에 의거 2006. 5. 2.자로 징계해고하기로 의결하였다.
 (9)(상호 생략)산업사의 징계 관련 규정
 취업규칙
 제32조 (휴가 계산기간)
 1) 휴가의 산출에 있어서 월차휴가는 매월 1일부터 말일까지, 연차휴가는 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 한다.
 제38조 (휴가의 허가) 본 규칙에 정한 휴가를 얻고자 하는 자는 부서장에게 신청하여 허가를 얻어야 한다.
 제56조 (퇴직) 회사는 종업원이 다음 사유에 해당할 때는 퇴직시킬 수 있다.
 2) 3일 이상 계속 무단결근을 하였을 때
 제61조 (해고) 회사는 종업원이 다음 각 호에 해당하는 자는 해고할 수 있다.
 1) 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없다고 인정되는 자
 2) 출근성적이 불량하여 3회 이상의 징계처분을 받았거나 계속하여 3일 이상 무단결근을 한 자
 13) 정당한 사유 없이 상사의 명령에 불복하거나 폭언, 폭행 또는 상사를 모독한 자
 제79조 (징계) 회사는 징계사유가 발생하였을 시에는 3일 이내 징계위원회를 소집하여 경고, 감봉, 정직, 해고 등의 징계를 징계위원회 위원의 과반수 이상의 동의를 얻어 집행하며, 징계위원회 구성은 대표자, 전무, 공장장, 노사협의회 근로자대표 4명으로 한다.
 제80조 (징계의 종류와 방법) 징계의 종류와 방법은 다음과 같다.
 5) 정직 : 3개월 이내에서 기간을 정하여 출근정지시키고 동 기간은 무급으로 한다.
 6) 징계해고 : 퇴직을 권고하고 이에 불응시에는 해고한다.
 제81조 (징계기준) 회사는 다음 각 호에 해당하는 자에 대하여 그 경중에 따라 이를 징계한다.
 1) 회사의 제규정을 위반한 자
 3) 근무시간 중 음주, 무단이탈, 도박, 폭행한 자
 7) 정당한 사유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복하거나 월권행위를 한 경우
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1～6, 을1～3, 을4-1, 2, 을5, 7, 8, 을10, 11-각 1～5, 을12, 을13-1～3, 을14, 15, 을16-1, 2, 을17, 변론 전체의 취지 
 다. 판 단
 (1) 징계사유에 관한 주장에 대하여
 (가) 무단결근을 하지 않았다는 주장
근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제59조 제1항은 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있는바, 연차휴가는 근로자에 대해 휴일 외에도 매년 일정 일수의 휴가를 유급으로 보장하고자 하는 제도임에 비추어 사용자의 귀책사유에 의하여 근로자가 출근하지 못한 기간에 대하여 출근율을 계산함에 있어서 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입되는 것으로 보아야 할 것이다.
 그런데 앞서 인정한 바에 의하면,(상호 생략)산업사는 연차휴가의 계산기간을 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 하고 있고(취업규칙 제32조 제1항), 원고는 2005. 8. 25. 해고되었다가 부산지방노동위원회의 부당해고 구제명령에 의하여 2005. 11. 30. 복직되었는바, 따라서 위 해고가 부당해고로 인정된 이상 원고에 대한 2006년 연차휴가일을 산정함에 있어서는 위 해고 후 복직되기 전까지의 기간을 2005년의 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입하여야 할 것이고, 그와 같이 계산하면 원고는 2005년에 8할 이상 출근한 것이 되어 2006년에 연차휴가권이 발생하는 것으로 보인다.
 그렇다면 원고가 제출한 근태처리원은 정당한 연차휴가 신청이라고 할 것이어서근로기준법 제59조 제5항에 의하여(상호 생략)산업사는 원고가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업에 막대한 지장이 있어 그 시기를 변경하는 경우를 제외하고는 원고의 청구가 있는 시기에 휴가를 주어야 할 의무가 있다고 할 것임에도(상호 생략)산업사는 이러한 사유에 관하여 별다른 이유도 제시하지 아니한 채 원고가 신청한 연차휴가를 허가하지 않았으므로 원고가 근태처리원에 기재한 기간 동안 조퇴하거나 출근하지 않은 것을 무단조퇴 또는 무단결근과 같이 볼 수는 없다고 할 것이어서 이를 해고사유로 삼을 수 없다는 원고의 위 주장은 이유 있다.
 (나) 지시사항을 불이행하지 않았다는 주장
 앞서 인정한 바에 의하면,(상호 생략)산업사가 2005. 11. 30. 원고를 복직시킨 후 2006. 3. 27. 경비실의 경비원으로 발령한 것은 원고와 함께 근무하던 도금실 직원들뿐 아니라 타생산부서의 직원들마저 업무처리에 비협조적인 원고와는 같이 근무할 수 없다고 함에 따라 부득이 취한 조치로 보인다.
 따라서 원고가 그 후 2006. 4. 18.부터 2006. 5. 2.까지 10회에 걸쳐 작업지시사항을 불이행하고, 2006. 4. 17. 09:30경 경비실에서 대표자인소외 1에게 폭언을 하며 지시사항을 이행하지 않은 것이 정당화될 수는 없다고 할 것이어서 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제61조 제1호, 제13호에 정한 해고사유에 해당한다고 할 것이므로 원고의 위 주장은 이유 없다.
 (2) 징계절차에 관한 주장에 대하여
 (가) 소명기회 미부여 주장
 살피건대, 앞서 인정한 바에 의하면 원고가 징계위원회에 참석한 이상 스스로 징계사유에 대하여 소명진술할 기회가 있었다 할 것이므로 원고에게 소명기회가 부여되지 않았다는 원고의 위 주장은 이유 없다.
 (나) 징계위원회 구성 및 동의 등에 흠이 있다는 주장
 취업규칙 제79조의 문언 및 규정 내용, 특히 징계위원회를 원고의 주장과 같이 대표자, 전무, 공장장과 근로자 대표 4명 등 7명으로 구성하게 되면 사용자측 위원은 3명인 반면, 근로자측 위원은 4명이 되어 원칙적으로 사용자의 인사권의 범위에 속하는 징계권의 행사가 오히려 근로자측의 의사에 따라 좌우되는 불합리한 결과가 발생하게 되므로 징계위원회는 대표자, 전무, 공장장과 근로자 대표 1명 등 4명으로 구성되는 것이라고 봄이 올바른 해석이라고 할 것인바, 앞서 인정한 바에 의하면(상호 생략)산업사 징계위원회에는 대표자인소외 1, 전무소외 3, 공장장소외 4 및 근로자대표소외 2 등 4명이 참석하여 원고에 대하여 징계해고하기로 의결하였으므로 이와 다른 전제에서 하는 원고의 위 주장도 모두 이유 없다.
 (3) 징계양정의 적정 여부
 비록 무단결근이나 무단조퇴를 원고에 대한 해고사유로 삼을 수는 없다고 하더라도, 원고는 직장동료나 상사의 신뢰를 상실하여 아무도 원고와 함께 근무하기를 원하지 아니하여(상호 생략)산업사에서 특별히 원고에게 직책을 부여하였음에도 원고는 원직복직만을 고집하면서 10여 회에 걸쳐 작업지시를 불이행하고, 상사에 대하여 폭언과 지시사항을 불이행하였는바, 이와 같은 징계사유의 내용과 정도, 징계 전후의 사정 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하면, 원고와(상호 생략)산업사 사이의 근로관계는 원고의 귀책사유로 더 이상 그 존속을 기대하기 어려울 정도로 파탄에 이르렀다고 봄이 상당하므로 이 사건 해고는 그 양정에 있어서 적정하다고 할 것이다.
 3. 결 론
 그렇다면 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이어서, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장) 권창영 홍성욱

[1] 연차휴가를 산정함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간이 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입되는지 여부(적극)
[2] 해고 후 복직되기 전까지의 기간은 연차휴가를 산정함에 있어 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입되므로 연차휴가권이 발생하였음에도, 근로자가 제출한 근태처리원을 정당한 연차휴가 신청으로 인정하지 아니하고 근로자가 이 기간 동안 조퇴하거나 출근하지 않은 것을 이유로 근로자를 해고한 것이 부당하다고 한 사례

[1] 연차휴가는 근로자에 대해 휴일 외에도 매년 일정 일수의 휴가를 유급으로 보장하고자 하는 제도임에 비추어 사용자의 귀책사유에 의하여 근로자가 출근하지 못한 기간에 대하여 출근율을 계산함에 있어서 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입되는 것으로 보아야 한다.
[2] 해고 후 복직되기 전까지의 기간은 연차휴가를 산정함에 있어 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입되므로 연차휴가권이 발생하였음에도, 근로자가 제출한 근태처리원을 정당한 연차휴가 신청으로 인정하지 아니하고 근로자가 이 기간 동안 조퇴하거나 출근하지 않은 것을 이유로 근로자를 해고한 것이 부당하다고 한 사례.