부당인사발령및부당대기발령구제재심판정취소 (일반행정, 서울고등법원)
공포일: 2024.04.04 / 시행일:

【원고, 항소인】 서울특별시개인택시운송사업조합 (소송대리인 법무법인 카이 외 1인)
【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 피고보조참가인
【제1심판결】 서울행정법원 2023. 7. 6. 선고 2021구합88326 판결
【변론종결】2024. 3. 7.
【주 문】
 1. 제1심판결을 취소한다. 
 2. 중앙노동위원회가 2021. 11. 1. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021부해1175 부당인사발령 및 부당대기발령구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 
 3. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 

【청구취지 및 항소취지】 주문 제1, 2항과 같다. 
【이 유】1. 재심판정의 경위
 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 이유 중 제1항 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
 1) 이 사건 대기발령에 관한 주장
 이 사건 대기발령 기간은 2021. 4. 1.부터 참가인의 육아휴직 전날인 2021. 4. 14.까지로 참가인이 서울지방노동위원회에 구제신청을 한 2021. 5. 27. 이전에 이미 종료하였다. 따라서 이 사건 대기발령에 관하여는 구제이익이 존재하지 않는다. 
 2) 이 사건 인사명령에 관한 주장
 이 사건 인사발령은 참가인과 전임 이사장 소외 1과의 관계, 조직 융화 및 직장질서 유지의 필요성, 근로자 간 인화 등을 고려한 것으로 업무상 필요성이 존재하고, 이 사건 인사발령으로 인하여 참가인에게 발생한 생활상 불이익이 크다고 볼 수도 없으므로 정당하다. 
나. 관계 법령
 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같은 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제6호를 추가하는 외에는 제1심판결 별지 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
노동위원회규칙제60조(판정)① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다. 6. 신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우
다. 판단
 1) 이 사건 대기발령 부분 
근로기준법 제23조 제1항은 사용자의 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 등을 금지하고 있는데, 대기발령은 제23조 제1항에서 정한 휴직에 해당한다고 볼 수 있다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 참조). 한편 근로기준법 제28조 이하에서 정하고 있는 구제명령제도는 사용자가 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분에 대하여 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법보다 좀 더 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제수단을 마련하는 데에 그 제도적 취지가 있다. 따라서 대기발령에 관한 구제신청을 할 당시에 이미 대기발령이 해소된 경우에까지 과거 대기발령으로 인한 손해를 보상받을 목적으로 행정적 구제절차의 이용을 허용하는 것은, 사용자가 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분에 대한 구제라는 구제명령 제도의 본래의 보호범위에 포함되지 않는다고 보아야 한다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결 참조). 따라서 근로자가 사용자의 대기발령에 관한 구제신청을 할 당시 이미 대기발령이 실효되어 존재하지 않는 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다. 
 갑 제1호증, 을가 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2021. 3. 31. 참가인에 대하여 2021. 4. 1.자로 이 사건 대기발령을 하였고 참가인은 2021. 3. 12. 육아휴직을 신청한 후 2021. 4. 15.부터 2022. 4. 14.까지의 기간 동안 휴직에 들어간 사실이 인정된다. 그렇다면 이 사건 대기발령은 참가인이 육아휴직에 들어간 2021. 4. 15.부터는 실효되었다고 보아야 하므로 그 이후로는 참가인에게 더 이상 이 사건 대기발령에 관하여 노동위원회의 구제명령을 받을 구제이익이 존재하지 않는다. 그럼에도 참가인은 제1항 처분의 경위에서 본 바와 같이 이 사건 대기발령이 실효된 이후인 2021. 5. 27. 이 사건 대기발령에 관하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으므로 이는 각하되어야 한다(노동위원회규칙 제60조 제1항 제6호). 이와 달리 참가인에게 구제이익이 있음을 전제로 한 이 사건 재심판정 중 이 사건 대기발령에 관한 부분은 위법하고, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 
 2) 이 사건 인사발령 부분
 가) 관련 법리
 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결, 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).
 나) 인정사실
 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 고치는 외에는 제1심판결의 이유 중 제2의 라.항 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다. 
 ○ 제1심판결 제7면 제18 ~ 19행의 ‘이에 소외 1이 불복하여 항고하였으나, 서울고등법원은 2020. 11. 26. 위 항고를 기각하는 결정을 하였다(2020라20376호)’를 삭제한다.
 다) 구체적 판단 
 (1) 업무상 필요성
 위 인정사실에 앞서 본 각 증거, 갑 제17, 20, 23호증, 을가 제5, 8, 12호증, 을나 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 인사발령은 원고의 이사장 변경에 따른 조직 개편의 필요성, 오랜 내부 분쟁으로 인한 조직질서 회복의 필요성, 근로자 간 인화 등을 고려하여 이루어진 것으로 보이므로 원고가 주장하는 업무상 필요성을 인정할 수 있다. 
 ① 참가인은 소외 1이 원고의 제17대 이사장으로 재직하던 2014년 곧바로 총무부장의 직책으로 채용되었다가 이후 제18대 이사장 선거에서 소외 2가 당선된 후 총무부장에서 물러났고, 소외 1이 제18대 이사장 보궐선거에서 당선된 후 다시 총무부장에 보임되었으며, 소외 3이 제19대 이사장 선거에서 당선된 직후 다시 총무부장에서 물러났다. 즉 참가인이 총무부장으로 채용된 2014년 이래 원고의 총무부장은 이사장의 변동이 있을 때마다 함께 변동되어 온바, 총무부장의 자리는 과거로부터 이사장 변동과 함께 책임자가 교체된 중요 보직으로 인식되어 왔던 것으로 보인다. 그렇다면 이 사건 인사발령도 그와 같은 인식에 기초한 것으로 볼 수 있어 이 사건 인사발령이 이사장 변동에 따른 조직 개편의 필요성을 고려한 것이라는 원고의 주장을 납득하지 못할 바는 아니다. 나아가 앞서 본 총무부장 교체의 경향성을 고려하면 이 사건 인사발령이 원고에 대하여만 이례적인 전보명령이라고 보기도 어렵다. 
 ② 원고는 제18대 이사장 선거 과정부터 이사장 선출과 관련하여 적지 않은 내부적 갈등을 겪어왔다. 특히 제19대 이사장 선거에 관하여는 제18대 이사장 소외 1의 임기 종료시점에 관하여 조합 내부의 다툼이 있었고, 그로 인하여 소외 1의 임기 종료시점에 관한 법원의 판결이 있은 이후에야 제19대 이사장 선거가 실시될 수 있었다. 당시 소외 4 등이 소외 1의 이사장 임기가 2019. 12. 31.자로 종료된다고 주장하며 두 차례에 걸쳐 대의원들에게 임시대의원회 소집을 통보하자, 참가인은 그때마다 대의원들의 휴대전화로 각 임시대의원회 소집 통보는 무효라는 메시지를 보내는 등 제18대 이사장 임기 종료시점과 관련된 분쟁 과정에서 소외 1의 이익을 위하여 적극적으로 행동하였다(갑 제17, 20호증, 을나 제12호증의 1). 참가인이 소외 1의 임기 종료 여부와 관하여 제19대 이사장 소외 3 측과 상당한 불화·대립이 있었음을 알 수 있다. 
 ③ 임원인 이사장, 부이사장, 전무이사를 제외하면, 총무부장은 원고의 인사, 회의, 노무관리, 감사에 관한 사항 등의 중요 사항을 총괄하는 직책으로 6명의 본부장(총괄본부장, 기획본부장, 방송통신본부장, 문화체육본부장, 상조회본부장, 복지회본부장)과 1급 직급 중에 임명되는 기획실장 다음 서열의 부장 직책이다(갑 제23호증, 을가 제8호증, 을가 제13호증). 또한 총무부에 속하는 직원들의 수는 2021. 3. 5. 기준 19명으로(을가 제13호증), 다른 부서인 기획실(12명), 방송통신부(2명), 문화체육부(1명), 경리부(6명), 보상운영부(12명), 복지부(5명)와 비교하더라도 가장 많다. 위와 같이 원고의 조직 내에서 총무부장 직책이 가지는 중요성을 고려할 때, 소외 1의 임기와 관련하여 오랜 기간 19대 이사장인 소외 3 측과 대립하여 온 참가인이 계속하여 총무부장에 유임되는 것은 직장 내 질서유지를 위하여 적절하지 않다고 볼 수 있어 이 사건 인사발령은 새로운 이사장으로 소외 3이 부임함에 따른 직장 내 질서회복을 위한 원고의 정당한 인사권의 행사로 이해될 수 있다.
 (2) 생활상 불이익
 위 인정사실에 앞서 본 각 증거, 갑 제21 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 인사발령으로 인하여 참가인에게 발생한 생활상의 불이익은 앞서 본 이 사건 인사발령의 업무상 필요성에 비추어 볼 때 근로자로서 수인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것이라고 평가하기 어렵다.
 ① 이 사건 인사발령 이후에도 참가인의 직급은 기존과 동일하게 ‘부장’으로 유지되었고 급여 역시 과거와 동일하게 지급되었으며, 근무장소 역시 동일하다. 따라서 이 사건 인사발령으로 인한 직급, 급여, 근무장소의 불이익은 존재하지 않는다. 
 ② 이 사건 인사발령으로 인하여 참가인은 2급갑 직급에서 임명되는 총무부장에서 2급을 또는 3급 중에서 임명되는 총무부 소속 민원지도팀장으로 직위가 변경되었다. 그러나 2급 내에서 갑과 을을 나누는 직급체계는 원고의 직제규정(갑 제23호증)에만 규정되어 있을 뿐, 원고의 급여규정(갑 제24호증), 인사 및 복무규정(갑 제22호증) 등에서는 2급 내에서 갑과 을을 나누고 있지 않다. 직제규정상 갑과 을을 나누는 기준도 명확하지 않고, 여건에 따라 2급으로 하여금 3급의 업무도 수행할 수 있도록 규정하고 있는 점(위 직제규정 제5조 제3항)을 고려하면, 2급 내에서 갑과 을의 구분이 중요한 의미를 가진다고 보기는 어렵고, 이로 인하여 참가인이 현저한 불이익을 입었다고 평가할 수도 없다.
 (3) 신의칙상 요구되는 협의절차 
 원고가 참가인과 별다른 협의 없이 이 사건 인사명령을 단행한 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 총무부장직의 중요성과 과거로부터 총무부장이 이사장과 함께 변동되어 온 경향성 등에 비추어 보면, 제19대 이사장으로 소외 3이 당선될 경우 참가인이 총무부장에서 다른 보직으로 이동할 수 있다는 점은 충분히 예상 가능한 범위 내에 있다 할 수 있다. 또한 사용자가 전보발령 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소에 불과한 것으로, 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령이 업무상 필요성에 따른 것이고 그에 비하여 참가인이 겪게 되는 불이익이 크지 않은 점을 고려하면 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 인사발령이 위법하다고 볼 수는 없다.
 (4) 소결론
 결국 이 사건 인사발령은 원고의 업무상 필요성에 의한 것이고 그에 따라 참가인이 겪게 되는 생활상 불이익은 근로자가 통상 감수하여야 하는 정도의 범위 내에 있다할 것이어서, 원고가 참가인과 적절한 사전협의절차를 거치지 않은 점을 고려하더라도 이 사건 인사발령은 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것으로 적법하다고 판단된다. 
3. 결론
 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 주문과 같이 판결한다.

판사 구회근(재판장) 배상원 최다은