부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2018.11.08 / 시행일:

【원 고】 원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 평호 담당변호사 성현호)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 유한회사 한림해운
【변론종결】2018. 6. 28.
【주 문】
 1. 중앙노동위원회가 2017. 6. 20. 원고들과 피고 보조참가인 사이의 2017부해363 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 
 2. 소송비용 중 보조참가로 인하여 생긴 부분은 피고 보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.

【청구취지】 주문과 같다. 
【이 유】1. 재심판정의 경위
 가. 주식회사 한림해운은 2000. 2. 17. 설립되어 상시 약 92명의 근로자를 고용하여 해상여객 및 화물운송업을 경영하는 법인으로, 2015. 12.경 마산지방해양수산청이 시행한 낙도보조항로 여객선 운항용역계약 입찰 결과 제3기 사업자로 선정되었다. 주식회사 한림해운은 2016. 10. 25. 피고 보조참가인으로 조직 변경되었다(이하 주식회사 한림해운과 피고 보조참가인을 함께 ‘참가인’이라고 한다). 
 나. 원고 1은 2008. 1.경부터 ○○-△△도-□□□ 낙도보조항로의 ◇◇◇호(◇◇◇◇호)의 기관장으로 근무하고, 원고 2는 2005. 8.경부터 ○○-☆도 낙도보조항로의 ▽▽▽▽▽호의 기관장으로 근무하던 중 각 2016. 1. 1. 참가인과 근로계약을 체결하고 기관장으로서 근무를 계속하였다.
 다. 참가인은 2016. 11. 25. 원고들에게 2016. 12. 31.자로 근로계약 기간이 종료되고 계약을 갱신하지 않기로 함에 따라 근로계약을 해지한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 근로계약 해지 통보’). 
 라. 원고들은 2017. 1. 6. 이 사건 근로계약 해지 통보가 부당해고라고 주장하면서 마산선원노동위원회에 구제를 신청하였다. 마산선원노동위원회는 2017. 3. 28. ‘원고들과 참가인 사이의 근로관계는 기간의 정함이 있는 계약으로서 계약기간 만료에 따라 종료된 것이고, 당사자들 사이에 계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로 부당해고에 해당하지 않는다’라는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하였다. 
 마. 원고들은 이에 불복하여 2017. 4. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2017. 6. 20. 같은 취지로 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 7, 8, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1, 2호증의 각 기재
2. 당사자들의 주장
 가. 원고들의 주장 요지
 원고들은 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하기 이전부터 낙도보조항로를 운항하는 선박의 기관장으로 장기간 근무하였다. 3~4년 단위로 선정되는 낙도보조항로 여객선 운항 사업자가 여러 차례 변경되었지만, 원고들은 마산지방해양수산청과 사업자 사이의 계약특수 조건인 고용승계 조항에 의거하여 계속 동일한 업무를 해왔고, 중간에 퇴직처리 후 퇴직금을 받은 사실도 없으므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 또한 참가인 이전에 낙도보조항로 여객선 운항 사업자였던 주식회사 에이치엘해운도 참가인과 마찬가지로 사실상 소외 1이 실질적으로 지배, 소유한 회사이므로, 사업자 변경을 이유로 근로계약을 갱신하지 않고 해지를 통보한 것은 탈법행위로 위법·무효이다. 
 설령 원고들이 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 하더라도 기간의 단절 없이 동일한 근무를 계속하였고 지금까지 계약기간 만료로 그만둔 직원도 없으므로 갱신기대권이 인정됨에도 참가인이 합리적인 사유 없이 ‘원고들이 참가인을 업무상 횡령으로 고소·고발하고 이를 취하하지 않았다’는 사정만으로 계약 갱신을 거절하고 이 사건 근로계약을 해지한 것은 부당한 해고에 해당한다.
 나. 피고 및 참가인의 주장 요지
 원고들은 참가인과 사이에 이 사건 근로계약 기간을 1년으로 정하여 계약을 정하였으므로 기간의 정함이 있는 근로자들이다. 참가인은 원고들과 이 사건 근로계약을 체결하고 1년 동안 고용을 유지한 것으로 낙도보조항로 여객선 운항용역의 계약특수 조건에 따른 고용승계 의무를 다하였고, 원고들 주장처럼 고소·고발 문제로 원고들과의 계약을 해지한 것이 아니라 취업 규칙에서 퇴직 사유로 정한 ‘기간의 정함이 있는 고용 계약이 만료된 때’에 해당하여 근로계약을 종료한 것일 뿐이다.
 이 사건 근로계약서나 취업규칙에 계약 갱신의 요건·절차 등에 관한 규정이 없는 점, 선원법 제36조에 따라 선박관리업자가 변경되는 경우 고용관계가 새로 시작하여 이전 사업장에서 근무한 기간과 단절되는 점, 원고들과 참가인 사이에는 1회 근로계약 체결 외에는 계약 갱신이 없었던 점, 취업규칙 제12조에서 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료된 때를 당연 퇴직사유로 규정하고 제13조에서 정년을 57세로 규정하고 있는 점 등을 고려해 보면, 원고들에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부
 가. 관련 법령 등
 별지 기재와 같다.
 나. 인정사실
 1) 마산지방해양수산청이 시행한 낙도보조항로 여객선 운항 사업은 마산권역의 ‘○○-△△도-□□□’ 항로와 ‘○○-☆도’ 항로(이하 함께 ‘이 사건 낙도보조항로’라 한다)의 국가 소유 여객선 운영과 여객선의 유지·보수 등 관리업무를 담당할 내항여객운송사업자를 선정하여 여객선을 운영하도록 하고, 관련 운영비용을 국가가 지급하는 방식으로 운영된다. 
 2) 원고들은 이 사건 낙도보조항로 여객선 운항 사업자 선정에 관해 경쟁 입찰이 시행된 2008년 이후부터 아래와 같이 이 사건 낙도보조항로 여객선 운항 사업자로 선정된 회사와 각각 근로계약을 체결하고 선박 기관장으로 근무하였다. 원고들은 이 사건 근로계약 해지 통보를 받을 때까지, 3~4년마다 이루어지는 이 사건 낙도보조항로 운항용역계약 입찰 결과에 따라 여객선 운항 사업자가 변경되어도 마산지방해양수산청이 제시한 낙도보조항로 여객선 운항용역의 계약특수 조건 중 선원고용승계 규정(제5조)에 따라 변경된 사업자에 고용 승계된 후 1년마다 계약을 갱신하면서 계속 근무하였다.
(아래 표 생략)
《낙도보조항로 여객선 운항용역 계약특수 조건》제1조(목적) 이 낙도보조항로 운항용역 계약특수 조건은 마산지방해양수산청 계약담당 공무원(이하 ‘발주기관’)과 계약 상대자가 체결하는 낙도보조항로 운항계약의 내용을 규정함을 목적으로 한다.제5조(선원승계 및 근로자 관리 등)① 계약 상대자는 사업자 선정 공고 당시 해당 항로에 운항 중이던 선박의 선원을 계약 상대자의 인사규정에 따라 승계 고용하여야 한다.② 제1항에 따라 고용승계 된 선원과 계약기간 중에 고용된 선원의 퇴직금은 퇴직금 지급 사유 발생시 계약 상대자의 신청에 따라 발주기관이 지급한다. 다만, 제1항에 따라 고용승계된 선원 정원 범위에 한정한다.③ 계약 상대자는 선박에 승무하는 선원과 선박의 관리책임자 등의 낙도보조항로 운항과 직접적인 관계에 있는 근로자에 대하여 선원법, 근로기준법, 산업재해보상보험법, 의료보험법 등 제반 관련 법령을 준수하여야 하며 이의 불이행으로 인한 모든 책임은 계약당사자에게 있다.
 3) 참가인은 2015. 12. 24. 마산지방해양수산청으로부터 이 사건 제3기 낙도보조항로 운영 용역사업 낙찰자로 선정되었고, 원고들은 참가인과 2016. 1. 1. 아래와 같은 내용으로 이 사건 근로계약을 체결하였다.
《연봉제 근로계약서》제1조(근로계약 기간) 근로기간은 근로계약 체결일로부터 1년으로 하며, 계약종료 1개월 전까지 당사자가 이의를 제기하지 아니할 시 같은 기간, 같은 조건으로 계약이 갱신된 것으로 본다.제4조(퇴직금) 퇴직금 지급은 퇴직금 지급사유 발생시 회사는 해양수산청에 퇴직금과 관련된 제반 서류를 제출하고, 해양수산청에서 지급한다.제10조(계약파기 및 처벌) 근무기간 중 선원으로서의 적격 여부가 현저히 저하되거나 회사에 직·간접으로 손실을 주는 경우 및 참가인의 정당한 지시에 불응한 경우 참가인은 근로계약을 파기할 수 있다. 근로자는 근무 중 무단하선 및 음주행위를 할 수 없으며, 기타 불미스러운 일로 문제(여객 민원포함)가 야기될 시에는 참가인의 적절한 처벌을 감수한다.
 4) 원고들은 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하기 이전에도 이 사건 낙도보조항로 사업자가 변경된 첫해에는 해당 사업자와 계약서를 작성하고, 그 이후에는 새로운 계약서 작성 없이 묵시적으로 계약을 갱신하였다. 원고들이 참가인과 근로계약을 맺기 직전 이 사건 제2기 낙도보조항로 여객선 사업자로 선정되었던 주식회사 에이치엘해운과 2012. 1. 1. 작성한 근로계약서의 내용은 아래와 같다. 
《선원 근로계약서》제1조(근로계약 기간) 근로계약 체결일로부터 1년으로 하며, 계약종료 1개월 전까지 당사자가 이의를 제기하지 아니할 시 같은 기간, 같은 조건으로 계약이 갱신된 것으로 본다.제4조(퇴직금) 퇴직금 지급은 퇴직금 지급사유 발생시 발주기관에서 지급한다. 이때 회사는 퇴직금 지급 처우 관련 서류 등 발주기관과의 업무협조에 최선을 다한다.
 5) 원고들을 포함한 참가인 소속 선원들은 2016. 4.경 전주지방검찰청 군산지청에 직전 사용자인 주식회사 에이치엘해운 대표 소외 2와 참가인의 대표 소외 1을 상대로 ‘해양수산청으로부터 인건비 명목으로 받은 돈을 다른 용도로 사용하였다’는 업무상횡령 등 혐의로 고소·고발을 하였다. 소외 1은 2017. 7. 17. 증거불충분으로 ‘혐의없음’ 불기소처분을 받았다. 
 6) 참가인은 2016. 6. 1. 원고들을 비롯한 낙도보조항로 선원들과 기존 근로계약보다 급여 및 수당이 연 500만 원가량 증액된 내용의 새로운 근로계약서를 작성하였다. 위 근로계약서 제1조에 의하면 근로계약 기간은 종전과 동일하게 2016. 12. 31.까지이고, 계약만료 1개월 전까지 당사자가 이의를 제기하지 않은 때는 동일한 기간과 동일한 조건으로 계약이 갱신된 것으로 간주한다. 
 7) 앞서 보았듯이 참가인은 2016. 11. 25. 원고들에게 ‘2016. 1. 1. 체결한 연봉제 근로계약 기간이 2016. 12. 31.자로 종료되고, 동 계약을 갱신하지 않기로 함에 따라 근로계약을 해지한다’는 내용으로 이 사건 근로관계 해지 통보를 하였다. 
 8) 이후 참가인은 2017. 5. 12. 원고들의 계좌로 퇴직금을 입금하였는데, 종전 사용자들 사이 재직기간까지 포함하여 원고 1은 ‘2008. 1. 16.부터 2016. 12. 31.까지’, 원고 2는 ‘2005. 8. 1.부터 2016. 12. 31.까지’를 재직기간으로 산정한 퇴직금을 지급하였다. 
 9) 주식회사 에이치엘해운과 참가인의 인적 구성, 소재지 등을 비교하면 다음과 같다. 
(다음 표 생략)
 10) 참가인의 대표 소외 1은 중앙노동위원회 심문회의에서 ‘참가인은 여수에 본사가 있고 통영에 여객선 운항 현장이 있는데 통영소장이 원고들과 도저히 같이 일을 못 하겠다고 하면서 바꿔 달라고 하였다. 정년은 취업규칙에서 57세로 정하고 있으나 본인만 잘하면 정년이 지나도 계속 일할 수 있다'고 진술하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 9, 10 내지 13, 16 내지 17호증, 을나 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 다. 판단
 1) 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부
 위 인정사실에 의하면, 참가인이 원고들과 사이에 작성한 각 이 사건 근로계약서에는 모두 근로기간이 명시되어 있으므로, 원고들은 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다. 이와 달리 원고들이 주장하는 사정만으로는 위 근로계약서상의 근로계약 기간 기재가 형식에 불과하다는 점을 인정할 수 없으므로, 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다. 
 2) 갱신기대권 인정 여부 
 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이때 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 그리고 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)은 같은 법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제 근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.
 이러한 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 등의 입법 취지, 사업장 내에서 정한 정년의 의미, 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).
 나) 위 인정사실을 통해 알 수 있는 아래의 사정을 고려하면, 원고들과 참가인 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로, 원고들에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있다고 봄이 타당하다. 
 (1) 이 사건 근로계약서 제1조는 원고들과 같은 기간제 근로자의 경우 근로계약이 갱신될 수 있음을 전제하고 있다.
 (2) 원고들은 2005년 또는 2008년부터 이 사건 낙도보조항로 선박의 기관장으로 근무하면서 낙도보조항로 여객선 운항 사업자가 여러 차례 변경되었지만, 그때마다 마산지방해양수산청과 이 사건 낙도보조항로 사업자 사이의 특수계약 조건에 따라 고용승계가 되어 근로계약을 체결하고 1년 단위로 계약을 갱신하면서 장기간 근무해왔으므로, 기존 근로 관행상 참가인과의 계약도 특별한 사정이 없으면 갱신될 것이라고 신뢰할 수 있었다. 더욱이 원고 2는 과거 이 사건 제1기 낙도보조항로 사업자로 선정되었던 참가인과 근로계약을 체결하고 여러 차례 계약을 갱신한 적이 있었으므로, 같은 형태로 이루어진 이 사건 근로계약에 대해서도 계약이 갱신될 수 있다고 신뢰할 수 있다. 
 (3) 원고들의 퇴직금 정산은 사업자가 변경될 때마다 이루어지지 않았다. 참가인은 이를 알고 이 사건 근로계약의 해지를 통보한 이후 원고들의 종전 사업자 총 재직기간을 기준으로 퇴직금 정산을 하였다. 이는 마산지방해양수산청과 참가인 사이의 계약특수 조건 중 ‘선원고용승계’ 규정에 따른 것인데, 참가인은 이 사건 낙도보조항로 사업자로서 마산지방해양수산청과 위와 같은 조건이 포함된 계약을 체결하고 종전 사업자가 고용한 선원들과의 고용관계를 승계하면서 원고들에 대한 근로계약이 갱신이 반복되어 이루어졌던 사정을 인식하고 그러한 근로 상황을 이어받은 것이다. 따라서 참가인이 이 사건 낙도보조항로 사업자로 선정된 후 1회만 계약을 체결하였다는 사정만으로 계약 갱신에 관한 신뢰가 형성되지 않았다고 볼 수는 없다. 
 (4) 원고들은 이 사건 근로계약의 종료 시점에 이미 정년에 도달한 상태였지만 특별히 해당 선박의 기관장으로서 요구되는 직무수행 능력에 문제가 있었다거나, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성이 증대되었다는 등의 사정이 보이지 않는다. 참가인도 정년이 도달한 이후 근로계약의 기간이 만료되더라도 별도의 근로관계 종료 통보를 하지 않는 경우 그 기간제 근로계약이 자동으로 갱신될 수 있음을 인정하고 있다. 
 3) 갱신거절의 합리적 이유 존부
 가) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 
 나) 앞서 보았듯이 원고들에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정됨에도, 갱신을 거절할 합리적 사유에 관한 참가인의 주장과 증명이 없다. 라. 소결론
 따라서 이 사건 근로관계 해지 통보는 합리적 이유를 인정할 수 없는 갱신거절로 부당해고와 마찬가지로 무효이므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다. 
4. 결론
 이 사건 청구는 타당하므로 받아들여 주문과 같이 판결한다.
[별지 생략]

판사 김정중(재판장) 김나경 홍승모