부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 대법원)
공포일: 1997.04.25 / 시행일:

【원고,피상고인】 세방기업 주식회사 (소송대리인 변호사 이재후 외 2인)
【피고,상고인】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인,상고인】 
【원심판결】서울고법 1996. 2. 22. 선고 94구24475 판결
【주문】
 상고를 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인의 부담으로 한다.

【이유】피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다)의 소송대리인의 상고이유를 본다.
 1. 제1점에 대하여
 가.구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것)에 의하면 단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인하여야 하고(제34조,제36조), 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며(제35조), 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고(제36,37,38조), 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것인바(당원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 참조), 기록에 의하면 원고는 1980. 9. 1. 회사 업무수행 중에 발생한 사고에 대하여 그 처리의 책임과 절차를 규정함으로써 신속하고 합리적인 사고 처리를 기하기 위하여 사고처리규정을 제정·시행한 이후 1982. 7. 25., 1985. 12. 15., 1992. 1. 1. 노사 쌍방의 합의를 거쳐 각 개정·시행하고 있으나,위 사고처리규정은 조합원 이외의 직원의 근로관계도 직접 규율하는 것으로 규정되어 있고, 유효기간에 관한 규정이 없이 계속하여 시행되어 왔을 뿐만 아니라 노사 쌍방의 서명날인도 되어 있지 아니한 사실을 알 수 있는바, 사정이 그러하다면 위 사고처리규정은 단체협약으로 보기는 어렵고 이를 취업규칙으로 보아야 할 것이다.
 그리고 피고 회사의 사고처리규정 제2조는 이 규정은 원고의 직원이 회사업무(하역, 육상운송, 해상운송, 철도운송, 보관, 정비업무) 수행 중에 발생한 제 안전사고(인명사고, 화물사고, 장비사고, 교통사고 및 회사가 임차한 장비에 의한 화물사고 포함)와 기타 사고에 적용한다고 규정하면서 제3조 이하에서 사고발생에 대한 보고와 발생한 사고에 대한 처리책임, 안전관리, 사고처리 비용의 지출 및 부담, 사고발생 직원에 대한 징계의 절차와 징계기준 등에 관하여 규정하면서 제19조 제6항 제1호에서 이 사건 사고와 같이 사고금액이 100만 원 미만인 대물사고에 대하여는 점소장 재량에 의거 경고 및 시말서 징구에 처하도록 규정하고 있는 한편, 상벌규정 제9조 제1항은 징계의 종류로 해고, 강직, 정직, 감봉, 견책 등 5가지를 규정하고, 같은 조 제2항 본문은 징계의 양정기준은 [별표 1]과 같다고 규정하면서 동조항 단서에서 장비사고시 징계는 장비사고처리규정을 적용한다고 규정하고 있을 뿐인 사실을 알 수 있는바, 사정이 그러하다면 이 사건 사고가 원고 소속 근로자인 참가인에 의하여 야기된 교통사고인 이상 그 사고의 처리에 관하여는 위 사고처리규정이 적용된다고 할 것이다.
 따라서 원심이 위 사고처리규정이 단체협약에 해당한다고 한 것과 참가인이 일으킨 이 사건 교통사고에 사고처리규정이 적용될 여지가 없다고 판단한 것은 모두 잘못이라 할 것이다.
 나. 그러나 위 사고처리규정과 상벌규정의 징계에 관한 규정을 살펴보면, 사고처리규정 제19조는 사고 자체의 처리를 위하여 사고 자체에 대한 징계규정이고, 상벌규정 제9조 제2항 별표 제1호 복무 제4, 5호는 위 조항에 해당하게 된 원인이 무엇인지에 관계없이 직무태만, 근무성적 불량자가 개전의 정이 없을 때, 감봉 이상의 2회 이상 징계자로서 개전의 정이 없을 때에 대한 징계규정이어서 서로 동일한 사항에 대하여 규정하고 있는 것이 아니라고 할 것이므로 원고는 참가인이 상벌규정 제9조 제2항 별표 제1호 복무 제4, 5호에 해당할 때에는 사고처리규정 제19조와 관계없이 위 상벌규정의 해당 조항에 의거하여 징계를 할 수 있다 할 것이다.
 다. 결국 원심이 원고가 참가인의 이 사건 비위행위에 대하여 위 상벌규정의 해당 조항에 의거하여 징계할 수 있다고 판단한 것은 옳고, 거기에 상고이유가 지적하는 바와 같은 판결에 영향을 미친 사실오인 또는 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
 2. 제2점에 대하여
참가인에 대한 이 사건 징계이유는 상벌규정 제9조 제2항 별표 제1호가 규정한 '직무태만, 근무성적 불량자로서 개전의 정이 없을 때(복무 제4호)' 및 '감봉 이상의 2회 이상 징계자로 개전의 정이 없을 때(복무 제5호)' 해당하는 사유가 있다는 것이고, 위 상벌규정에는 이에 대한 징계양정기준으로 비위의 도가 중하고 고의에 의한 경우에는 각 해고, 비위의 도가 중하고 과실이거나 비위의 도가 경하고 고의에 의한 경우에는 복무 제4호의 경우에는 정직, 복무 제5호의 경우에는 강직에 처하도록 규정하고 있는 사실은 기록상 분명하나, 위에 본 각 징계사유의 유형에 있어서는 고의나 과실의 개념이 개입될 여지가 없어서 고의에 의한 경우와 과실에 의한 경우를 구분하여 징계의 양정을 할 수 없는 노릇이다.
 따라서, 위 복무 제4, 5호의 징계사유의 징계양정기준으로 규정된 고의, 과실은 무의미한 것으로 볼 수밖에 없어 결국 피징계자가 저지른 비위의 내용, 성질, 경중, 징계의 목적 등에 의하여 징계양정의 구분을 하여야 할 것인바, 원심판시와 같이 참가인이 단기간내에 계속적으로 교통법규 또는 사규를 위반하여 교통사고를 야기하고 그로 인하여 3회에 걸쳐 감봉 이상의 징계처분을 받은 전력이 있음에도 불구하고 또 다시 교통법규를 위반하여 이 사건 교통사고를 일으킨 점 및 이에 의하여 짐작할 수 있는 대형사고의 위험성 등에 비추어 보면 참가인에 대한 이 사건 징계해고처분은 정당하다고 수긍이 된다.
 결국 원심판결 이유설시에 미흡한 점이 있기는 하지만 원고가 참가인에 대하여 상벌규정 제9조 제2항 별표 제1호 복무 제4, 5호를 적용하여 징계해고한 처분이 정당하다고 판단한 원심의 결론은 수긍이 되고, 거기에 상고이유가 지적하는 바와 같은 판결에 영향을 미친 사실오인 또는 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
 3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 피고보조참가인의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 신성택(재판장) 천경송(주심) 지창권 송진훈

[1] 단체협약과 취업규칙의 구별 기준
[2] 사용자에 의한 제정 후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정이 취업규칙에 해당한다고 본 사례
[3] 취업규칙상의 징계양정기준으로서의 '고의, 과실'을 무의미한 것으로 해석한 사례

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지)에 의하면 단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다.
 [2] 사용자가 회사 업무수행 중에 발생한 사고에 대하여 그 처리의 책임과 절차를 규정함으로써 신속하고 합리적인 사고 처리를 기하기 위하여 사고처리규정을 제정·시행한 후, 3번에 걸쳐 노사 쌍방의 합의를 거쳐 각 개정·시행하고 있는 사고처리규정이 조합원 이외의 직원의 근로관계도 직접 규율하는 것으로 규정되어 있고, 유효기간에 관한 규정이 없이 계속하여 시행되어 왔을 뿐만 아니라, 노사 쌍방의 서명날인도 되어 있지 아니한 점에 비추어 취업규칙에 해당한다고 본 사례.
 [3] 상벌규정이 '직무태만, 근무성적 불량자로서 개전의 정이 없을 때(복무 제4호)' 및 '감봉 이상의 2회 이상 징계자로 개전의 정이 없을 때(복무 제5호)'를 징계사유로 규정하면서, 그에 대한 징계양정기준으로 비위의 도가 중하고 고의에 의한 경우에는 각 해고, 비위의 도가 중하고 과실이거나 비위의 도가 경하고 고의에 의한 경우로서 복무 제4호의 경우에는 정직, 복무 제5호의 경우에는 강직에 처하도록 규정하고 있는 경우, 그 각 징계사유의 유형에 있어서는 고의나 과실의 개념이 개입될 여지가 없어서 고의에 의한 경우와 과실에 의한 경우를 구분하여 징계의 양정을 할 수 없고, 따라서 징계양정기준으로 규정된 고의, 과실은 무의미한 것으로 볼 수밖에 없다는 이유로, 결국 피징계자가 저지른 비위의 내용, 성질, 경중, 징계의 목적 등에 의하여 징계양정의 구분을 하여야 한다고 본 사례.