부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 대법원)
공포일: 2021.07.29 / 시행일:

【원고, 피상고인】 원고
【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인, 상고인】 주식회사 디에스개발 (소송대리인 변호사 정병욱 외 1인)
【원심판결】 대전고법 2020. 12. 10. 선고 2020누12085 판결
【주 문】
 원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 1. 해고통지가 원고에게 도달하였는지 여부
 가. 통지의 ‘도달’이란 사회통념상 상대방이 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인 경우를 말하는데, 상대방이 그러한 상태의 형성을 방해하고서 내용을 알 수 없었음을 내세워 도달에 따른 효력을 부정하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋난다. 그러므로 통지를 담은 매체의 수취를 상대방이 거부한 경우에는, 받지 않을 정당한 사유가 있음을 증명하지 못하는 이상 그가 내용을 아는 것이 가능한 객관적 상태에 놓일 수 있었던 때에 통지가 도달되었다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019두34630 판결 참조).
 나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
 1) 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)의 취업규칙 제14조는 “직원은 전거, 전적, 기타 이력사항에 변경이 있을 때는 즉시 회사에 신고하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 
 2) 참가인은 2018. 6. 26. 근로자인 원고에 대한 징계절차를 개시하고, 당시 원고가 출근을 하지 않고 있었으므로 징계를 결정하는 인사위원회에 출석하라는 통지서를 인사기록상 원고의 주소지로 보냈으나 반송되었다. 참가인의 임원은 2018. 7. 4. 원고의 휴대전화로 인사위원회 출석통지서를 전송하고, 전화를 걸어 우편물이 반송되었으니 지금 사는 곳을 알려달라고 요청했으나 원고는 새로운 주소를 알려주지 않았다. 
 3) 원고는 2018. 7. 5. 개최된 인사위원회에 출석하지 않았다. 이에 참가인의 인사위원회는 2차례 회의를 더 열고, 2018. 8. 3. 제3차 회의에서 원고를 같은 달 9일 자로 해고한다고 결의하였다.
 4) 참가인은 2018. 8. 6. 원고에 대한 해고통지서(이하 ‘이 사건 해고통지서’라고 한다)를 종전과 같은 장소로 발송하였으나 수취인불명으로 반송되었다.
 5) 참가인의 임원은 2018. 8. 14. 이 사건 해고통지서를 각 쪽마다 사진으로 찍어 원고의 휴대전화로 전송하였다.
 6) 원고는 2018. 7. 4. 참가인의 임원과 통화한 다음 휴대전화에서 미리 수신 거부를 했기 때문에 이 사건 해고통지서 영상을 전송받지 못했다고 주장하고 있다.
 다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 본다. 참가인은 이 사건 해고통지서를 종이 문서로 작성하였는데 원고가 이전한 주소를 신고하지 않았고 새로운 주소를 알려달라는 요청에도 협조하지 않아 직접 교부하거나 우편으로 전달하기 곤란하여 부득이하게 휴대전화를 이용하여 영상을 전송하는 방법을 사용한 것으로 보인다. 이와 같이 참가인이 정보통신수단을 통해 해고통지서를 전송하였음에도 원고가 정당한 사유 없이 사전에 수신을 차단하는 등의 조치를 함으로써 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태의 형성을 계속하여 방해한 경우라면 참가인이 해고통지서를 전송한 때에 해고통지의 효력이 생긴 것으로 보아야 하는데, 원고는 참가인의 임원들에 대하여 휴대전화 수신차단을 하여서 해고통지서를 전송받지 못하였다고 주장만 할 뿐 그러한 수신차단에 정당한 사유가 있다는 점에 관하여는 아무런 증명을 하지 못하였다.
 라. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로 이 사건 해고통지서가 원고에게 도달하지 않았다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 해고의 서면 통지에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.
 2. 해고사유가 충분히 기재되지 않았는지 여부
 가. 사용자는 해고통지서에 근로자의 처지에서 무엇 때문에 해고되는지 알 수 있을 정도로 사유를 구체적으로 적어야 하나, 근로자가 이미 해고사유를 잘 알고 거기에 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 짧게 간략히 기재하였더라도 위법한 해고통지라고 할 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 
 나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
 1) 원고는 2018. 1. 24. 상급자인 소외인에게 자기에게 부당한 업무지시를 하였으니 해명하라는 내용증명우편을 보냈다. 원고는 2018. 1. 26. 소외인의 책상에서 잠긴 서랍을 열고 참가인의 업무와 관련된 문서 12개를 허락 없이 가지고 나가려다가 발각되었다. 원고는 그 자리에서 소외인에게 “소송에 필요해서 복사하려고 한다.”라고 말하였다.
 2) 참가인은 원고를 절도미수죄로 고소하였고 나중에 공소제기까지 되었으나 불법영득의사가 증명되지 않았다는 이유로 무죄가 확정되었다. 참가인 대표이사는 인사위원회에 원고의 징계를 요구하면서 제출한 의견서에 징계사유로 ‘원고가 참가인의 문건을 반출하려 시도하다 적발되어 검찰이 조사 중이다.’라고 기재하였다. 원고는 2018. 7. 4. 참가인의 임원이 건 전화를 받고 통화하면서, 절도를 하지 않았는데 그 사유로 자기를 징계하는 것은 잘못이라는 취지로 말하였다.
 3) 이 사건 해고통지서에는 징계사유로 “취업규칙 13조 2항 항상 품위를 유지하여 회사의 명예와 신용을 대내외적으로 실추 또는 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.”에 이어서 “취업규칙 69조 13항 허가 없이 회사의 물품을 반출하거나 반출하려고 한 때”라고 적혀 있다.
 4) 원고는 2018. 11. 7. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 참가인은 원고가 문서를 무단으로 반출하려고 한 행위는 중대한 잘못이므로 해고가 정당하다고 주장하였다.
 다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 참가인은 원고가 문서를 무단으로 반출하려고 한 행위를 해고사유로 삼았고, 비록 이 사건 해고통지서에 구체적 사실관계까지 적혀 있지는 않으나 그 행위에 대하여 징계하는 것임을 원고가 잘 알고 있었으며 충분히 대응할 수 있었으므로 참가인의 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 보기 어렵다. 그런데도 원심은 문서의 무단 반출이 징계사유임을 원고가 알았더라도 ‘회사의 명예 또는 신용을 대내외적으로 실추 또는 손상하는 행위’가 무엇인지 알 수 없었다는 이유로 해고통지가 위법하다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 해고사유 기재의 정도에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다(한편 원심은 문서의 무단 반출 외에 불성실한 근무태도 등도 원고를 해고할 수 있는 사유로 인정된다는 취지로 판단하였으나, 환송 후 원심으로서는 원고가 이미 구체적으로 알고 있어 해고통지서에 간략한 기재가 허용되는 사유와 동일성 없는 별개 사유를 들어 해고의 정당성을 판단해서는 아니 됨을 지적하여 둔다).
 3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 김선수(재판장) 이기택(주심) 박정화 노태악

[1] 통지의 상대방이 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태의 형성을 방해하고서 내용을 알 수 없었음을 내세워 도달에 따른 효력을 부정하는 경우, 신의성실의 원칙에 어긋나는지 여부(적극) / 통지를 담은 매체의 수취를 상대방이 거부하였으나 받지 않을 정당한 사유가 있음을 증명하지 못한 경우, 통지의 효력이 발생하는 시기
 [2] 사용자가 근로자에 대한 해고통지서를 짧게 간략히 기재하였으나 근로자가 해고사유를 이미 잘 알고 충분히 대응할 수 있는 경우, 위법한 해고통지인지 여부(소극)