임금 (민사, 대법원)
공포일: 2007.11.29 / 시행일:

【원고(선정당사자), 상고인】 원고(선정당사자) 1 외 6인 (소송대리인 변호사 김형선)
【피고, 피상고인】 주식회사 케이티 (소송대리인 법무법인 화우 담당변호사 정재웅외 1인)
【원심판결】 서울고법 2005. 4. 26. 선고 2004나81002 판결
【주 문】
상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고(선정당사자)들이 부담한다.

【이 유】상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 
 1. 추가 퇴직금 지급 청구에 대하여 
퇴직금에 관한 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 아래에서도 같다) 제34조 제1항에서 말하는 계속근로연수란 원칙적으로 근로자의 재직기간을 말한다 할 것이니 단체협약이나 취업규칙으로 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 함부로 제외하는 것은 그와 같이 하여 산정한 퇴직금의 액수가 근로기준법에 정한 산정방법을 적용하여 산정한 퇴직금의 액수 이상인 경우 등의 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다. 다만, 사용자가 명예퇴직 신청을 받아 명예퇴직을 명함으로써 명예퇴직자로 확정시킴과 동시에 그때부터 일정기간 전직(轉職) 지원 교육을 실시하기로 하고 그 기간을 유급휴직기간으로 처리하되 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서는 제외하기로 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우라면, 그 휴직기간은 사용자의 업무와 관련된 일반적인 근로관계는 사실상 마무리된 상태에서 명예퇴직자들의 이익을 위하여 특별히 설정된 기간이라는 점을 고려할 때, 그러한 휴직기간은 그 성질상 근로기준법상의 퇴직금 산정의 기준이 되는 계속근로연수에서 제외되어야 할 것이므로, 그러한 취지를 정한 단체협약 등의 규정은 근로기준법에 위반하지 아니하여 유효하다 할 것이다.
 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판시가 다소 미흡하기는 하나 명예퇴직자들을 위하여 설정된 전직 지원 교육을 목적으로 한 6개월 또는 3개월 동안의 유급휴직기간을 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간에서 제외하기로 한 이 사건 단체협약 또는 취업규칙 관련 조항이 유효하다고 본 결론은 정당하다. 원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반, 계속근로연수나 퇴직금 조항의 강행성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 
 한편, 퇴직금에 관한 보수규정을 근로자에게 불이익하게 변경하면서도 근로자들의 동의를 받지 않았다는 주장은 상고심에 이르러 처음으로 내세우는 것이어서 적법한 상고이유가 될 수 없다. 
 2. 추가 명예퇴직금 지급 청구에 대하여 
 가. 사용자가 근속기간과 평균임금을 산정기초로 삼는 퇴직금제도 외에 별도로 명예퇴직금제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직금은 그 지급대상, 지급요건 및 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로만 규정지울 수는 없다 할 것인데, 이 사건 명예퇴직금제도와 같이 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위하여 퇴직일부터 정년까지의 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용의 명예퇴직금제도를 설정하여 운영하는 경우, 그 명예퇴직금은 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후하다 할 것인바, 그러한 명예퇴직금제도는 구 근로기준법 제34조에서 규율하고 있는 퇴직금제도와는 그 성질을 달리하는 것이어서 같은 조 제2항에 정한 차등금지원칙이 적용된다고 보기 어렵다.
 원심판결 이유를 이러한 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판시가 다소 미흡하기는 하나, 이 사건 명예퇴직금 제도가 구 근로기준법 제34조 제2항에 정한 차등금지원칙에 위반되지 않는다고 본 결론은 정당하다. 원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 차등퇴직금제도 금지원칙에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
 나. 원래 노동조합은 사용자와 단체협약에 의하여 근로조건을 자유로이 결정할 수 있는 것이므로, 당해 사업체의 명예퇴직금이 후불임금이라기보다 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후한 상황에서 명예퇴직금 지급조건을 유리하게 변경하는 단체협약을 체결하면서 이미 명예퇴직이 확정된 근로자에 대하여는 그 적용을 배제하기로 하였다고 하더라도, 그것이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 평가될 정도의 특별한 사정이 없는 한, 그러한 노사합의의 효력을 부정할 수는 없다고 할 것이다(대법원 1999. 7. 9. 선고 98다43816 판결 참조). 
 원심판결 이유 및 이 사건 기록을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 표현은 다소 달리하였으나, 원고들 및 선정자들과 같이 명예퇴직이 확정된 근로자들에게는 스스로의 선택에 의하여 전직 지원용 교육을 위한 휴직기간이 부여되었고 그 기간 중 상당한 액수의 보수가 이미 지급되었다는 사정 등 이 사건 특별명예퇴직제도 신설과 시행에 관련된 모든 사정들을 종합적으로 판단해 볼 때, 명예퇴직이 확정된 근로자들에게는 신설된 특별명예퇴직제도를 적용하지 않기로 한 이 사건 노사합의가 유효하다고 본 것은 정당하다. 원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 근로자 차별처우금지 원칙이나 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 
 다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 판시한 바와 같은 상세한 이유를 들어 원고들의 추가 명예퇴직금 지급 청구를 배척한다고 판시한 취지 속에는, ‘명예퇴직금 산정기준일을 2003. 9. 30.로 하기로 약정한 이상 개정된 보수규정 부칙 제3조를 적용하여 원고들 및 선정자들에 대한 명예퇴직금을 신설된 특별명예퇴직제도에 의하여 산정하여야 한다’는 원고들의 주장까지 모두 받아들이지 않는다는 취지가 포함되어 있음이 분명하므로, 원심이 이 주장에 대하여 따로 명시적인 판단을 적시하지 않았다고 하여 그에 관한 판단을 누락하였다고 볼 수는 없다. 
 라. 그 외 원고들의 나머지 주장 취지는 결국 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택과 사실의 인정을 탓하는 취지의 것으로서, 원심판결에 채증법칙 위반 등의 위법이 보이지 않으므로, 위와 같은 상고이유 주장은 적법한 상고이유가 될 수 없다. 상고이유에서 들고 있는 판결은 이 사건과는 사안을 달리하여 이 사건에서 원용하기에 적절하지 아니하다. 
 3. 결 론 
 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 고현철(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안

[1] 단체협약 등으로 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외할 수 있는지 여부(원칙적 소극) 및 명예퇴직 근로자에 대한 전직(轉職) 지원 교육기간을 유급휴직기간으로 처리하면서 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서는 제외하기로 한 단체협약 등 규정의 효력(유효)
[2] 구 근로기준법 제34조 제2항이 정한 차등금지원칙이 명예퇴직금에 대하여도 적용되는지 여부(소극) 
[3] 명예퇴직금 지급조건을 유리하게 변경하는 단체협약을 체결하면서 이미 명예퇴직이 확정된 근로자에 대하여는 그 적용을 배제하기로 하는 노사합의의 효력(원칙적 유효)

[1] 퇴직금에 관한 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제1항에서 말하는 계속근로연수란 원칙적으로 근로자의 재직기간을 말하므로, 단체협약이나 취업규칙으로 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 함부로 제외하는 것은 그와 같이 하여 산정한 퇴직금의 액수가 근로기준법에 정한 산정방법을 적용하여 산정한 퇴직금의 액수 이상인 경우 등의 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다. 다만, 사용자가 명예퇴직 신청을 받아 명예퇴직을 명함으로써 명예퇴직자로 확정시킴과 동시에 그때부터 일정기간 전직(轉職) 지원 교육을 실시하기로 하고 그 기간을 유급휴직기간으로 처리하되 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서는 제외하기로 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우라면, 그 휴직기간은 사용자의 업무와 관련된 일반적인 근로관계는 사실상 마무리된 상태에서 명예퇴직자들의 이익을 위하여 특별히 설정된 기간이라는 점을 고려할 때, 그러한 휴직기간은 그 성질상 근로기준법상의 퇴직금 산정의 기준이 되는 계속근로연수에서 제외되어야 하므로, 그러한 취지를 정한 단체협약 등의 규정은 근로기준법에 위배되지 아니하여 유효하다.
[2] 사용자가 근속기간과 평균임금을 산정기초로 삼는 퇴직금제도 외에 별도로 명예퇴직금제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직금은 그 지급대상, 지급요건 및 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로만 규정할 수는 없는데, 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위하여 퇴직일부터 정년까지의 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용의 명예퇴직금제도를 설정하여 운영하는 경우, 그 명예퇴직금은 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후하다 할 것인바, 그러한 명예퇴직금제도는 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조에서 규율하고 있는 퇴직금제도와는 그 성질을 달리하는 것이어서 같은 조 제2항에 정한 차등금지원칙이 적용된다고 보기 어렵다. 
[3] 원래 노동조합은 사용자와 단체협약에 의하여 근로조건을 자유로이 결정할 수 있으므로, 당해 사업체의 명예퇴직금이 후불임금이라기보다 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후한 상황에서 명예퇴직금 지급조건을 유리하게 변경하는 단체협약을 체결하면서 이미 명예퇴직이 확정된 근로자에 대하여는 그 적용을 배제하기로 하였다고 하더라도, 그것이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 평가될 정도의 특별한 사정이 없는 한, 그러한 노사합의의 효력을 부정할 수는 없다.