가처분 이의 (민사, 서울고등법원)
공포일: 2012.05.17 / 시행일:

【채권자, 상대방】 전국금속노동조합 (소송대리인 변호사 김태욱)
【채무자, 항고인】 주식회사 케이이씨 (소송대리인 아이앤에스 법무법인 담당변호사 최성진)
【제1심결정】 서울중앙지방법원 2011. 9. 19.자 2011카합2077 결정
【주 문】
 1. 제1심 결정을 취소한다. 
 2. 채권자와 채무자 사이의서울중앙지방법원 2011카합1584호 단체교섭응낙가처분 신청사건에 관하여 위 법원이 2011. 8. 3. 한 가처분결정을 취소한다.
 3. 채권자의 가처분신청을 기각한다. 
 4. 소송총비용은 채권자가 부담한다. 

【신청취지 및 항고취지】1. 채권자
 주문 제2항 기재 가처분결정(이하 ‘이 사건 가처분결정’이라 한다)을 인가한다. 
2. 채무자
 주문과 같다. 
【이 유】1. 기초사실
 기록에 의하면 다음 각 사실이 소명된다. 
 가. 당사자들의 지위 
 채권자는 금속산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위 산업별노동조합이고, 채무자는 반도체 제조·판매업을 목적으로 하는 회사이며, 채권자는 산하에 채무자의 근로자를 조직대상으로 하는 구미지부 케이이씨(KEC) 지회를 두고 있다. 
 나. 분쟁 경위 
 (1) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 개정에 따라 근로시간면제한도제(이른바 ‘타임오프’제) 도입으로 유급노조전임자의 숫자가 줄어들 것이 예상되자, 채권자의 케이이씨 지회는 2010. 3.경부터 채무자를 상대로 노조전임자 수의 유지 등을 목적으로 특별단체교섭을 진행하였다. 케이이씨 지회는 위 노조전임자 안건을 포함하여 단체교섭 및 단체협약 갱신 등을 목적으로 간헐적으로 파업을 하다가 2010. 6. 21.부터 전면파업에 돌입하는 등 쟁의행위를 해 왔고, 2010. 7. 1.경 이후에는 위 노조전임자 수의 유지 요구는 철회하고 임금 등에 관한 단체교섭을 진행하여 왔다. 
 (2) 채권자의 케이이씨 지회는 단체교섭 요구 등이 받아들여지지 않자 2010. 10. 21.부터 2010. 11. 3.까지 채무자의 1공장을 점거하였고, 이 때 조합원들 중 일부는 채무자의 경비원 등에 대한 폭력행위와 채무자의 생산설비 등의 기물 파손행위 등을 하기도 하였다. 
 (3) 2010. 11. 3. 단체교섭을 재개하기로 하는 합의가 이루어진 후 채권자의 케이이씨 지회는 공장점거를 해제하였고 2011. 5. 25. 파업을 철회하였으며, 채무자도 2011. 6. 13. 직장폐쇄를 철회하였다. 
 다. 단체교섭요구 및 거절 
 채권자는 늦어도 2010. 7. 1.부터 최근에 이르기까지 수차례 2010년 임금 및 단체협약 개정을 위한 단체교섭을 요구하여 왔고, 2011. 3. 31.경부터는 2011년 임금 및 단체협약 개정에 관한 단체교섭도 함께 요구하였는데, 채무자는 이에 응하지 아니하고 있다. 
 라. 복수노조 
 한편, 노동조합법이 개정됨에 따라 복수노조가 허용된 2011. 7. 1. 채무자의 근로자들 중 일부로 구성된 케이이씨 노동조합(대표자소외 1)이 설립신고를 마치고, 채무자에게 단체교섭을 요구하였다.
 마. 노동조합법 관련 규정 
제29조(교섭 및 체결권한)
 ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
 ②제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 "교섭대표노동조합"이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 〈신설 2010.1.1〉
 ③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. 〈개정 2010.1.1〉
 ④ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 〈개정 2010.1.1〉
제29조의2(교섭창구 단일화 절차)
 ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만,제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.
 ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.
 ③제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.
 ④제2항과제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.
 ⑤제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.
 ⑥제1항부터제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다.
 ⑦제5항 및제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은제69조와제70조제2항을 준용한다.
 ⑧ 노동조합의 교섭요구·참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제29조의3(교섭단위 결정)
 ①제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 "교섭단위"라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.
 ②제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.
 ③제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은제69조와제70조제2항을 준용한다.
 ④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준·절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제29조의4(공정대표의무 등)
 ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
 ② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.
 ③ 노동위원회는제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.
 ④제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는제85조 및제86조를 준용한다.
제29조의5(그 밖의 교섭창구 단일화 관련 사항)
 교섭대표노동조합이 있는 경우에제2조제5호,제29조제3항·제4항,제30조,제37조제2항,제38조제3항,제42조의6제1항,제44조제2항,제46조제1항,제55조제3항,제72조제3항 및제81조제3호 중 "노동조합"은 "교섭대표노동조합"으로 본다.
제30조(교섭등의 원칙)
 ① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
 ② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
2. 채무자의 단체교섭 의무
 가. 앞에서 본 바와 같이 노동조합법에 의하면, 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고(제29조 제1항), 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다(제30조).
 채권자는 노동조합법이 정한 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖춘 근로자의 단결체에 해당하므로, 채무자가 채권자의 단체교섭 요구를 거절할 만한 정당한 이유가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 채권자는노동조합법 제30조에 따라 채무자에 대하여 단체교섭을 요구할 피보전권리를 가진다. 나아가 채무자가 정당한 이유 없이 단체교섭 요구를 거부하고 있다면 그 자체로 일응 보전의 필요성도 소명된다.
 나. 채무자는 “채권자의 케이이씨 지회와의 사이에 16차에 걸친 보충교섭과 30차에 걸친 실무협의를 통해 성실하게 교섭에 응하여 왔고, 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태한 적이 없으며, 오히려 채권자가 단체교섭의 대상이 되지 않는 사항을 대상으로 단체교섭을 요구하거나 불법행위를 하는 등 단체교섭권을 남용해 왔다”고 주장한다. 
 이 사건의 경우, 채권자가 종전에 근로시간면제한도제 및 노조전임자 문제 등을 대상으로 단체교섭요구를 하고 이를 바탕으로 폭력, 기물파손 등의 행위를 수반하는 쟁의행위를 해왔던 사실은 앞에서 본 바와 같다. 
 그런데 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결 참조). 기록 및 심문 전체의 취지에 의하면 채권자의 케이이씨 지회는, 적어도 채권자의 케이이씨 지회의 파업 및 채무자의 직장폐쇄가 철회된 2011. 6.경 이후에는 노조전임자문제 또는 경영권에 관한 사항에 대하여 단체협약 체결을 요구하고 있지는 아니하는바, 그렇다면 채권자의 케이이씨 지회가 종전에 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 요구 대상으로 삼았거나 불법행위를 수반한 쟁의행위를 한 사실이 있다고 하더라도, 이에 대한 책임을 묻는 것은 별론으로 하고, 사용자인 채무자는 이러한 사정을 들어 채권자가 단체교섭권을 남용하고 있다고 주장하면서 단체교섭 의무를 영원히 회피할 수는 없는 것이다. 따라서 채무자가 내세우는 이러한 사정이 단체교섭 요구에 응하지 아니할 정당한 이유가 된다고 보기는 어렵다.
3. 단체교섭요구의 대표자 및 담당자
 가. 채무자의 주장 
 채무자는 “채권자의 케이이씨 지회의 대표직무대행소외 2, 교섭위원소외 3,4,5는 모두 채무자로부터 해고되었으므로, 위 사람들은 채무자의 근로자가 아니어서 상급단체에 그 교섭을 위임하거나 채무자를 상대로 한 단체교섭에 참여할 권한이 없음에도, 채무자의 대표자 및 교섭위원 변경 요구를 무시한 채 계속하여 교섭위원 등의 지위에서 단체교섭을 요구하고 있는바,소외 2,3,4,5가 교섭위원이 되어 체결하는 단체협약은 효력이 없을 것이므로, 채무자는 이에 응할 의무가 없다”고 주장한다.
 나. 판단 
 먼저 이 사건 단체교섭의 당사자에 관하여 보건대, 채권자는 개별 기업에 대하여 단체교섭 및 단체협약체결권을 가지는 단일조직의 노동조합으로서 단체교섭의 당사자이고, 케이이씨 지회는 채권자의 하부 조직일 뿐 별도의 노동조합이 아니어서 이 사건 단체교섭의 당사자라고 볼 수는 없으며 채권자에게 단체교섭을 위임할 수 있는 지위에 있지도 아니하고 단체교섭을 위임한 사실도 없다. 
 다음으로 단체교섭의 대표자 및 교섭담당자에 관하여 보건대, 노동조합법에 따르면 조합의 대표자는 단체교섭 및 단체협약을 체결할 권한을 가지고(제29조 제1항), 그 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있다(제29조 제3항). 이 사건 단체교섭에서는 채권자의 위원장이 교섭권자이고, 위원장은 그 교섭권을 채권자 산하 구미지부 수석부지부장인소외 6에게 위임하였으며,소외 2,3,4,5는 교섭의 대표자에 해당하지 않고 다만 교섭위원의 지위에서 단체교섭에 참여하고 있는 것이다.
 한편, 교섭위원의 자격에 관하여 보건대, 채권자와 채무자 사이에 체결된 2009년도 단체협약 제90조 제2항에 의하면 “조합측 교섭위원은 위원장 및 조합원 중에서 조합이 선임한 자로 구성”되어야 하고, 제3항에 의하면 “교섭장소에는 교섭위원 이외의 자는 출석할 수 없게” 되어 있다. 채권자의 조합원 자격에 관하여 보면, 산별노조인 채권자의 규약 제2조(조직대상)는 “1. 조합활동과 관련하여 해고된 자, 3. 금속산업과 금속관련사업에 근무한 경력이 있는 자, 구직중인 실업자” 등을 모두 조직대상으로 삼아 조합원의 자격을 부여하고 있고, 채권자의 케이이씨 지회 규칙 제8조에 제1호는 “해고가 확정되거나 퇴직하였을 시에는 본인의 의사를 존중하여 조합의 규약과 지부 규정 및 지회 규칙에 따라 처리한다“고 정하고 있다. 이에 따르면 비록 위소외 2,3,4,5가 채무자로부터 해고되었고, 그 중소외 2,3,5에 대하여는 중앙노동위원회의 재심판정(2011부해182, 부노40 병합)까지 있었으나, 기록 및 심문 전체의 취지에 의하면 위 해고는 조합활동과 관련된 사유로 인한 것으로 보이고, 그렇지 않더라도 위 사람들이 금속산업에 종사하였던 사실은 명백하므로, 위 사람들은 해고에도 불구하고 채권자의 규약 및 지회 규칙 등에 의하여 조합원 자격을 유지한다고 보아야 하며, 달리 위 사람들이 채권자의 조합원 자격의 유지를 희망하지 않는다는 등 조합원 자격을 상실하였다고 볼만한 사유 및 자료는 없다. 따라서 위 사람들이 해고로 인하여 조합원 지위에 있지 아니하므로 교섭위원이 될 자격이 없다는 채무자의 위 주장은 옳지 않다.
4. 교섭대표노동조합의 지위
 가. 당사자의 주장
 (1) 채권자
노동조합법 부칙 제4조의 시행일이 2011. 7. 1.이고, 채권자가 2011. 7. 1. 당시 채무자와 단체교섭 중이었으므로, 채권자는부칙 제4조에 따라 교섭대표노동조합에 해당함에도 채무자가 채권자의 단체교섭 요구에 응하지 않고 있으므로, 이 사건 가처분을 구한다.
 (2) 채무자 
부칙 제4조의 ‘이 법 시행일’은 2010. 1. 1.을 의미하고 채권자는 빨라야 2010. 3.경부터 단체교섭을 개시하였으므로, 2011. 7. 1.부터 복수노조가 있는 경우노동조합법 제29조의2에 따라 교섭창구 단일화를 거친 교섭대표노동조합에게만 교섭요구권이 있고,노동조합법 부칙 제4조는 적용되지 않는다. 그런데 2011. 7. 1. 케이이씨 노동조합이 별도로 설립되어 채무자에게 단체교섭을 요구하고 있음에도 채권자는 위 케이이씨 노동조합과 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하였으므로, 채무자는 채권자의 단체교섭요구에 응할 의무가 없다.
 나. 개정 노동조합법 부칙(2010. 1. 1 법률 제9930호, 이하 ‘부칙’이라 한다) 
제1조(시행일)
 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만,제24조제3항·제4항·제5항,제81조제4호,제92조의 개정규정은 2010년 7월 1일부터,제29조제2항·제3항·제4항,제29조의2부터제29조의5까지,제41조제1항 후단,제42조의6,제89조제2호의 개정규정은 2011년 7월 1일부터 시행한다.
제3조(단체협약에 관한 경과조치)
 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.
제4조(교섭 중인 노동조합에 관한 경과조치)
 이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다. 
제6조(하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 있는 경우의 경과조치)
 2009년 12월 31일 현재 하나의 사업 또는 사업장에 조직형태를 불문하고 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상 있는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여는제29조제2항·제3항·제4항,제29조의2부터제29조의5까지,제41조제1항 후단,제89조제2호의 개정규정은 2012년 7월 1일부터 적용한다.
제7조(노동조합 설립에 관한 경과조치)
 ① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는제5조에도 불구하고 2011년 6월 30일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.
 다.부칙 제4조의 “이 법 시행일”의 해석
 (1) 법률 해석의 원칙 
 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 그리고 실정법이란 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록, 즉 구체적 타당성을 가지도록 해석할 것도 또한 요구된다. 요컨대, 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데에 두어야 할 것이다. 그리고 그 과정에서 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 나아가 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 앞서 본 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석이 되도록 하여야 할 것이다. 
 한편, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없고, 어떠한 법률의 규정에서 사용된 용어에 관하여 그 법률 및 규정의 입법 취지와 목적을 중시하여 문언의 통상적 의미와 다르게 해석하려 하더라도 당해 법률 내의 다른 규정들 및 다른 법률과의 체계적 관련성 내지 전체 법체계와의 조화를 무시할 수 없으므로, 거기에는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결 참조).
 (2)부칙 제4조의 해석
 아래와 같은 이유로부칙 제4조의 “이 법 시행일”을 2010. 1. 1.로 봄이 상당하다.
 (가) 문언 해석
부칙 제1조 본문은 “이 법”의 시행일을 2010. 1. 1.로 정하고 있는데,부칙 제4조는 “이 법 시행일”이라는 표현을 사용하고 “부칙 제1조 단서의 규정에 따른 개정규정의 시행일”이라는 표현을 사용하지 않고 있다. 특히노동조합법 부칙(2006. 12. 30. 법률 제8158호) 제1조 단서에서 필수공익사업의 조정사건에 관한 규정(제62조 제3호,제71조,제74조 및제75조)은 2008. 1. 1.부터 시행한다고 규정하면서 경과조치에 관한제4조에서 “이 법 시행일 전에”라는 표현 대신에 “부칙 제1조 단서의 규정에 따른 개정규정의 시행 전에”라는 표현을 사용하고 있으므로, 위 필수공익사업의 조정사건에 관한 부칙은 “이 법 시행일”과 “부칙 제0조 단서의 규정에 따른 개정규정의 시행일”을 의식적으로 구별해서 시행일에 관한 표현을 사용하고 있다고 볼 수 있다. 이에 비추어 보면,부칙 제4조의 “이 법의 시행일”은부칙 제1조 본문의 노동조합법의 시행일인 2010. 1. 1.로 보는 것이부칙 제1조 단서의 교섭창구 단일화 등 관련 규정(제29조제2항·제3항·제4항,제29조의2부터제29조의5까지,제41조제1항 후단,제42조의6,제89조제2호)의 시행일인 2011. 7. 1.로 보는 것에 비하여 문언의 통상적 의미에 보다 부합한다.
 (나) 입법취지
부칙 제4조의 경과조치를 둔 입법 취지는 법률의 개정으로 인해 예측할 수 없었던 노동조합의 단체교섭권에 대한 소급적 불이익을 예방하기 위한 것으로 보인다. 즉 개정된 노동조합법이 2011. 7. 1.부터 복수노조를 전면적으로 허용하면서 이들 사이에 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합 등을 정해 단체교섭을 요구하는 것을 원칙으로 하되 다만 기존 노동조합의 단체교섭권에 대한 불이익을 최소화하기 위한 경과조치로부칙 제4조를 둔 것으로 해석된다.
 그런데 2010. 1. 1. 개정 당시를 기준으로 보면 기존 노동조합이 단체교섭을 진행 중인 경우 단체교섭권이라는 ‘기득권’을 보호할 필요성이 있는 반면, 2010. 1. 1.부터 2010. 6. 30.까지 장래 발생이 예상되는 노동조합의 단체교섭권을 ‘기득권’으로 볼 수 있을지 의문이다. 2010. 1. 1. 이전에 개시된 단체교섭권은 당시 노동조합법상 교섭방면에서 아무런 단체교섭의 제한을 받지 않는 권리이다가 2010. 1. 1. 노동조합법의 개정으로 2011. 7. 1.부터 교섭방법의 제한을 받을 가능성이 생겨 2010. 1. 1. 이전에 발생한 단체교섭권을 소급적으로 제한하는 불이익이 발생하였으므로, 이를 기득권으로 보아 법적으로 보호할 여지가 있다. 반면, 2010. 1. 1. 이후 개시된 단체교섭권(2010. 1. 1. 기준으로 당시 보호할 단체교섭권이 존재하지 않는다)은 개정 노동조합법의 개정으로 2011. 7. 1.부터 교섭방법면에서 단체교섭의 제한을 받는 권리라는 점이 예측 가능하므로 실체적인 측면에서 교섭방법의 제한을 받지 않는 ‘기득권’으로 보호할 가치가 있다고 보는 데에 한계가 있다. 그러므로 후자의 경우 2011. 7. 1.부터 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합이 복수노조로 설립되면 교섭창구 단일화 절차를 거치더라도 단체교섭권의 본질적 내용이 침해된다고 보기 어렵다. 
 기득권 보호의 기준시점과 관련하여,부칙 제6조는부칙 제4조와 마찬가지로 기존 노동조합의 단체교섭권을 기득권으로 보호하기 위한 규정인데,부칙 제6조에서는 기존부터 허용되던 복수노조(가령 기존의 노동조합이 기업 단위를 벗어나 초기업적인 산업별·직종별·지역별 단위노동조합으로서 지부 또는 분회가 독자적인 단체교섭 및 단체협약을 체결할 능력을 갖고 있지 않은 상태에서 기업별 단위노동조합이 설립된 경우, 또는 이와 반대로 기존의 노동조합이 기업별 단위노동조합인 상태에서 새로 설립되는 노동조합이 초기업적인 산업별·직종별·지역별 단위노동조합으로서 지부 또는 분회로서 그 지부 또는 분회가 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우가 아닌 경우는 복수노조 금지 규정에 위반되지 아니한다)와 관련하여, 2009. 12. 31. 현재 복수노조인 경우 교섭창구 단일화 제도의 시행시기를 2012. 7. 1.로 늦춤으로써 기득권을 보호하고 있다.부칙 제6조가 기득권보호의 기준시점을 노동조합법의 개정일 전날인 2009. 12. 31.로 삼고 있는데, 노동조합의 단체교섭권을 기득권으로 보호하는 취지가 동일하다고 볼 수 있는부칙 제4조의 기준시점 해석에도 고려할 수 있을 것이다.
 (다) 교섭창구 단일화 제도의 원칙 구현
 개정된 노동조합법은 복수노조를 전면 합법화하면서 동시에 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합 등에게만 단체교섭요구권을 부여한다.부칙 제4조의 시행일을 2010. 1. 1.로 보는 해석이 2011. 7. 1.로 보는 해석에 비하여 교섭창구 단일화의 원칙 구현에 보다 부합한다.
부칙 제4조의 시행일을 2010. 1. 1.로 보게 될 경우 2010. 1. 1. 이후 단체교섭을 개시한 노동조합은 2011. 6. 30.까지 1년 6개월의 유예기간 동안 단체교섭권을 행사하였다가 2011. 7. 1. 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합 등이 되어 단체교섭권을 행사할 수 있고, 2011. 7. 1. 이후 신설되는 노동조합도 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합 등이 되어 단체교섭권을 행사할 수 있어 교섭창구 단일화 제도의 원칙적 모습이 실현될 수 있다. 더구나 2010. 1. 1. 단체협상 중인 노동조합만 적용대상이 되므로 2010. 1. 1. 현재 단체협약이 체결되어 단체협약이 유효하게 존속하는 노동조합이나 단체협상을 하지 않고 있는 노동조합이 적용대상에서 제외되어 그 만큼 예외의 적용범위가 줄어들고 교섭창구 단일화의 원칙이 보다 넓게 적용될 수 있다.
 반면부칙 제4조의 시행일을 2011. 7. 1.로 보게 될 경우 2010. 1. 1. 이후 단체교섭을 개시한 노동조합은 2011. 6. 30.까지 1년 6개월의 유예기간 동안 교섭방법의 제한 없이 단체교섭권을 행사하고 다시 2011. 7. 1.부터 교섭대표노동조합이 되어 단체교섭권이 2년 이상 보장되는 반면(노동조합법 제32조에 따라 단체협약의 유효기간이 2년까지 가능하므로, 단체교섭에 걸리는 시간과 단체협약의 유효기간을 합하면 2년 이상이 될 수 있다), 2011. 7. 1. 이후 신설되는 노동조합은 2년 이상 교섭대표노동조합 등이 되어 단체교섭에 나설 가능성 자체가 봉쇄되어 교섭대표노동조합 등을 통한 창구단일화 제도의 원칙적 모습이 2011. 7. 1. 이후 2년 이상 늦추어지는 결과가 발생한다. 즉 2010. 1. 1.부터 2011. 6. 30. 사이에 기존 노동조합이 설립되어 단체협상 중인 경우, 2011. 7. 1.부터 조직대상을 같이 하는 신설 노동조합이 설립되더라도 기존 노동조합이 교섭대표노동조합이 되어 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결하게 되는 결과 신설 노동조합의 단체교섭권이 2011. 7. 1.부터 2년 이상 넘는 기간 동안 봉쇄되는 결과를 가져오게 된다. 특히 2010. 1. 1.부터 2011. 6. 30. 사이에 설립된 기존 노동조합이 소수 노동조합이고 2011. 7. 1. 이후 신설된 노동조합이 과반수 노동조합일 경우라도 과반수 노동조합이 2년 이상 넘는 기간 동안 단체교섭권을 행사할 수 없게 된다. 또한 신설 노동조합은 단체교섭이 배제되어 독자적으로 사용자와 근로조건 개선을 위한 단체협약을 체결할 수 없고 교섭대표노동조합이 체결한 단체교섭의 일반적 구속력(노동조합법 제35조)에 따른 반사적 이익만을 기대할 수밖에 없는 상황에 처하게 되는 불합리한 점이 생길 수 있다.
 (라) 부칙 시행일을 2011. 7. 1.로 해석하는 경우의 문제점
부칙 제4조의 시행일을 2011. 7. 1.로 해석하게 되면 2011. 7. 1.부터 교섭대표노동조합으로 간주되는 효과를 얻기 위해 2010. 1. 1.부터 2011. 6. 30.까지 사이에 특정 기업에 존재하는 노동조합(2010. 1. 1. 당시 단체협약이 체결되어 있고 2010. 1. 1.부터 2011. 6. 30.까지 사이에 그 단체협약의 유효기간이 종료하는 노동조합을 포함한다)은 단체협상 중이라는 요건을 충족하고자 2011. 7. 1.이 임박할수록 단체협상에 소극적이 될 수 있다. 나아가 특정 기업에 노동조합이 존재하지 아니할 경우 초기업별 노동조합이 기업별 지부나 분회를 서둘러 설립하거나 기업 내 소수의 근로자가 서둘러 기업 단위 노동조합을 설립하거나 또는 사용자가 사용자에 친밀한 노동조합을 설립하여 단체교섭을 요구함으로써 교섭창구 단일화 제도의 원칙적인 적용을 회피하기 위한 시도가 늘어날 수밖에 없다. 이는 장래 시행될 제도의 예외를 설정하면서 고정적 사실에 대하여 예외를 부여하는 것이 아니라 장래 충족되는 사실에 대하여 예외를 부여하는 방식이어서 예외로의 잠탈을 쉽게 허용하는 것이고 이를 통제할 마땅한 방법도 없는 점에서 부당한 측면이 있다.
 (마)부칙 제4조의 시행일을 2010. 1. 1.로 보는 의미
부칙 제4조의 시행일을 2010. 1. 1.로 해석하는 것은 교섭창구 단일화 제도의 적용시점을 2010. 1. 1.로 앞당기는 것이 아니라, 적용대상 노동조합의 범위를 설정하기 위한 기준시점만 2010. 1. 1.로 설정한 것에 불과하다(2010. 1. 1. 당시 교섭중인 노동조합만 기득권이 인정되어 2011. 7. 1.이 되면 교섭창구 단일화의 예외를 인정받는 셈이다). 이렇게 보면부칙 제4조가 교섭대표노동조합이 존재할 여지가 없는 2010. 1. 1.부터 2011. 6. 30.까지는 당장 적용되지 않는 점에서 당장 의미를 가지지 못한다고 볼 여지가 있으나,부칙 제1조 단서의 교섭창구 단일화 관련 규정도 위 기간 중 당장 적용되지 않아 의미를 가지지 못한다는 점에서는 동일하다.
 (바)부칙 제4조의 시행일을 2010. 1. 1.로 해석할 경우의 문제점 및 해결방안
 복수노조가 합법화되는 시점인 2011. 7. 1. 당시 단체교섭 중인 노동조합은 2010. 1. 1.부터 계속하여 단체교섭 중에 있었던 경우를 제외하고는 아무런 경과조치 없이 단체교섭권을 박탈당하게 되며, 사용자가 이를 악용하여 2010. 1. 1.부터 2011. 6. 30.까지 단체협약 체결을 해태하도록 조장할 우려도 있다는 지적이 있을 수 있다. 그러나 앞서 보았듯이 단체교섭권을 박탈당하는 것이 아니라 개정 노동조합법에 따라 단체교섭의 방법이 교섭창구 단일화에 의한 교섭대표노동조합 등으로 바뀌는 것이므로, 이를 두고 단체교섭권을 박탈하는 것이라고 보기 어렵다. 그리고 교섭창구 단일화를 거칠 경우 사용자와 단체교섭을 하는 근로자측 노동조합과 노동자 수가 많아져 단체교섭력이 커지므로, 교섭창구 단일화가 사용자에게 반드시 유리하다고만 볼 수 없어 사용자가 교섭창구 단일화 제도가 시행될 때까지 단체교섭 및 단체협약 체결을 해태할 것이라고 단정하기 어렵고, 만일 사용자가 단체교섭 및 단체협약 체결을 해태한다면노동조합법 제81조 제3호의 부당노동행위를 통한 제재 등으로 해결이 가능할 것이다.
 또한 2010. 1. 1.에 단체교섭 중이었던 노동조합은 그 이후에 단체교섭에 임하지 아니하였더라도 2011. 7. 1.에 이르러 갑자기 교섭대표노동조합의 지위에 있게 되는데, 이는 2010. 1. 1.부터 2011. 7. 1. 사이의 사정을 반영하지 못하여 오히려 부당한 결과를 가져올 가능성도 있고, 과거의 ‘특정 시점’이라 할 수 있는 2010. 1. 1.에 단체교섭 중이었던 노동조합만을 이와 같이 특별히 보호할 근거도 찾기 어렵다는 견해가 있을 수 있다. 그러나 2010. 1. 1.이라는 특정시점은부칙 제4조 예외 규정의 적용을 받는 노동조합의 범위를 정하는 기준시점일 뿐이고 기준시점의 적용대상이 된 노동조합이 어떤 조건을 유지해야 하는지는 논의의 차원을 달리할 수 있다. 2010. 1. 1. 단체교섭 중인 노동조합은 2011. 6. 30.까지 단체교섭을 끝마치지 못하였을 경우 2011. 7. 1.부터 기득권을 인정하여 교섭대표노동조합으로 간주하여 교섭창구 단일화의 적용을 받지 않도록 하되, 2011. 6. 30. 이전에 단체교섭을 마무리하여 단체협약을 체결하거나, 단체교섭 자체를 포기한 경우(노동조합의 존립 목적에 비추어 이러한 사례는 드물 것이다)는 2011. 7. 1.부터 기득권을 인정하지 않고 원칙으로 돌아가 교섭창구 단일화제도의 적용을 받는 것으로 해석하는 것이 해석의 한계를 뛰어넘는다고 보기 어렵다. 그리고 위와 같은 해석에 의하면부칙 제4조의 적용범위가 좁아지게 되나 이는 복수노조의 전면 허용과 함께 도입된 교섭창구 단일화의 원칙을 보다 넓게 적용하는 것으로서 불합리하다고 보기 어렵다.
 이러한 법률의 취지, 목적, 다른 조항과의 관계 등을 모두 종합하여 보면,부칙 제4조에서 정하는 “이 법 시행일”이란부칙 제1조의 본문에서 규정하는 2010. 1. 1.을 의미하는 것으로 해석하는 것이 타당하다.
 라. 채권자가 교섭대표노동조합인지 여부
부칙 제4조는 2010. 1. 1. 현재 단체교섭 중인 노동조합을 대상으로 하는데, 앞서 본 대로 채권자는 빨라야 2010. 3.부터 채무자와 단체교섭을 개시하였으므로,부칙 제4조가 적용되지 않는다고 할 것인바, 2011. 7. 1. 케이이씨 노동조합이 설립되어 채무자에게 단체교섭을 요구하고 있으므로, 채권자는 케이이씨 노동조합과의 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합 등이 되어야 채무자에게 단체교섭을 요구할 수 있다고 할 것이다.
 따라서 채무자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하였다는 이유로 채권자의 단체교섭 요구에 응하지 아니한 것은 정당한 사유가 있다고 할 것이므로 이를 위법하다고 보기 어렵다. 
5. 결론
 그렇다면 이 사건 가처분신청은 피보전권리의 소명이 부족하므로 기각할 것인바, 이 사건 가처분결정을 인가한 제1심 결정은 이와 결론이 달라 부당하므로, 제1심 결정 및 이 사건 가처분결정을 각 취소하고 채권자의 가처분신청을 기각한다. 

판사 조희대(재판장) 홍기만 한성수