부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 대법원)
공포일: 2000.04.11 / 시행일:

【원고, 상고인】 주식회사 세계일보 (소송대리인 변호사 김상원 외 2인)
【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장
【보조참가인】 보조참가인 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 덕수합동법률사무소 담당변호사 김창국 외 4인)
【원심판결】 서울고법 1999. 1. 14. 선고 98누542 판결
【주 문】
 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 1. 상고이유 제1, 2점에 대하여
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 참조).
 기록에 의하면, 이 사건 전직발령 당시 원고 회사 내에서는 기자들의 능력을 평가하는 객관적인 근무평정제도가 없었고, 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다) 등 이 사건 전직 대상자들은 원고 회사에서 유능하다고 평가되는 기자들을 포함하여 상당수가 원고 회사 경영진에 대하여 비판적인 입장을 취하였던 기자들이며, 또한 이 사건 전직발령 직전에 신규기자모집공고를 하여 9명의 기자를 포함한 11명의 신규직원을 채용하고 간부급사원 7명까지 외부에서 영입하여 채용한 점 등에 비추어 보면 원고의 주장과 같이 회사의 적자운영을 더 이상 방치할 수 없는 상태에 이르러 감량경영의 일환으로 이 사건 전직발령을 하였다고 할 수 없고, 더구나 원고 회사가 전직 대상자들의 선정에 있어서의 구체적인 기준에 관하여 별다른 주장, 입증을 못하고 있으며, 한편 언론사에 있어서 기자의 신분과 업무직원의 신분은 일반적으로 상당한 차이가 있는 것으로 받아들여지고 있고, 그 업무의 내용도 상이하며, 참가인들은 원고 회사에 입사할 때 처음부터 기자직으로 입사하여 상당 기간 편집국에서 근무하여 오면서 장래에도 같은 직종에서 근무하리라고 생각하였고, 이 사건 전직발령으로 참가인들의 급여 또한 종전보다 73만 원에서 110만 원까지 감액되는데도 원고 회사가 이 사건 전직발령을 함에 있어서 참가인들과 사전협의를 거치지 않고, 참가인들의 동의를 구한 바도 없었음을 알 수 있다. 그렇다면 참가인들에 대한 이 사건 전직발령은 그 업무상 필요성이 그다지 크지 않은데 반하여 참가인들에게는 큰 생활상의 불이익을 주는데다 원고 회사가 이 사건 전직발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 아니하였다고 할 것인바, 결국 원고 회사의 참가인들에 대한 이 사건 전직발령은 정당한 이유가 없는 것으로 무효라고 할 것이다.
 같은 취지의 원심 판단은 정당하고 거기에 상고이유의 주장과 같은 사실오인 내지 사용자의 전직발령권 및 그 한계에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 부분 상고이유의 주장은 이유 없다.
 2. 상고이유 제1, 3점에 대하여
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결 참조).
 기록에 의하면, 참가인 2가 이 사건 전직발령에 항의하여 결근을 한 행위, 참가인 1, 참가인 3이 노동조합의 간부로 활동하면서 노동조합 명의로 대자보나 성명서를 통하여 원고 회사 대표이사와 편집국장을 비난하고 그들의 명예를 훼손하는 내용을 다소 지나친 표현을 사용하여 적시한 행위, 참가인 1이 노동조합 조합장으로 활동하면서 새로운 업무수행을 거부한 행위가 원고 회사 상벌규정에 정하여진 해고사유에 해당하는 사실은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 참가인들에 대한 이 사건 전직발령 자체가 권리남용에 해당하여 무효이고, 따라서 이에 대한 항의 내지 시정요구의 일환으로 위와 같이 참가인 2가 결근하고, 참가인 1, 참가인 3이 대자보를 게시하고 성명서를 발표한 것으로 보여지며, 그 게시 내지 발표한 대자보나 성명서의 전체적인 내용도 원고 회사 경영진의 신문사 경영태도, 신문편집 방침 등을 비판하고 조합원들의 단결을 호소한 것인 점 등을 고려하면, 참가인들의 이러한 행위를 가리켜 근로계약을 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위라고 볼 수 없는데다, 참가인들이 주도적인 역할을 하여 노동조합을 설립하여 조합장 또는 간부로서 활동하였고, 또한 그 해고처분이 있기 전날 원고 회사에 대하여 단체교섭까지 요구하였으나 원고 회사가 이를 거부한 상태였으며, 이 사건 전직발령 대상자 21명 중 참가인들에 대하여만 해고처분이 내려진 점 등 전직발령이 이루어진 시기와 그 이후의 경과 등을 보태어 보면, 원고의 참가인들에 대한 해고처분은 실질적으로는 참가인들이 노동조합을 조직하여 활동한 것에 대하여 불이익을 주기 위한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.
 같은 취지의 원심 판단은 정당하고 거기에 상고이유의 주장과 같은 사실오인 및 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 부분 상고이유의 주장도 이유 없다.
 3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 서성(재판장) 지창권(주심) 유지담

[1] 사용자의 근로자에 대한 전직·전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단 기준
[2] 신문사가 사전에 협의나 동의절차 없이 경영진에 비판적인 입장을 취하였던 기자직 직원을 업무직 직원으로 전직발령한 사안에서, 그 전직발령은 그 업무상 필요성이 그다지 크지 않은데 반하여 근로자에게는 큰 생활상의 불이익을 주는데다 전직발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 아니하였다는 이유로 위 전직발령이 권리남용에 해당하여 무효라고 본 사례
[3] 해고가 부당노동행위에 해당되는지 여부의 판단 기준
[4] 해고처분이 실질적으로 노동조합을 조직하여 활동한 것에 대하여 불이익을 주기 위한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 본 사례

[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.
[2] 언론사가 사전에 협의나 동의절차 없이 경영진에 비판적인 입장을 취하였던 기자직 직원을 업무직 직원으로 전직발령하고 신규로 기자직 직원을 채용한 경우, 그 전직발령은 그 업무상 필요성이 그다지 크지 않는데 반하여 근로자에게는 큰 생활상의 불이익을 주는데다 전직발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 아니하였다는 이유로 위 전직발령이 무효라고 한 사례.
[3] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다.
[4] 해고처분이 실질적으로 노동조합을 조직하여 활동한 것에 대하여 불이익을 주기 위한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 본 사례.