신규고용촉진장려금지급거부처분취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2008.05.23 / 시행일:

【원 고】 화이트정보통신 주식회사 (소송대리인 법무법인 해미르 담당변호사 김대일)
【피 고】 서울지방노동청 서울강남지청장
【변론종결】2008. 4. 25.
【주 문】
1. 피고가 2007. 11. 6. 원고에 대하여 한 신규고용촉진장려금 부지급처분을 취소한다. 
2. 소송비용은 피고가 부담한다.

【청구취지】주문 기재와 같다.
【이 유】 1. 처분의 경위
 가. 소프트웨어 개발공급 및 자문업을 영위하는 중소기업 벤처회사인 원고 회사는, 2007. 1. 23. 피고에게 29세 이하로서 실업기간 3월을 초과한 자인소외 1,2,3,4,5,6,7,8(이하 ‘이 사건 고용자들’이라 한다)을 신규고용(고용일자는소외 6 2006. 12. 1.,소외 7 2006. 12. 7. 나머지 이 사건 고용자들 2006. 12. 5.)하였음을 이유로구 고용보험법(2007. 5. 11. 법률 제8429호로 전문 개정되기 전의 것, 이하 같다.) 제18조,구 고용보험법 시행령(2007. 10. 17. 대통령령 제20330호로 전문 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제22조의2 제1항에 따라 2006년 12월분 신규고용촉진장려금 합계 4,219,350원의 지급을 신청하였다.
 나. 이에 대하여 피고는, 이 사건 고용자들이 원고 회사에 신규 고용되기 이전인 2006. 8. 18. 원고 회사의 채용예정자로 선발되어 2006. 9. 1.부터 2006. 11. 30.까지 3개월 동안 원고 회사로부터 위탁을 받아 주식회사 한경닷컴의 한경교육센터(이하 ‘한경교육센터’라 한다)에서 시행하는 직업능력개발훈련인 ‘채용예정자 맞춤교육’ 과정(이하 ‘이 사건 채용예정자 훈련’이라 한다)을 이수하였는데, 이 사건 고용자들 중소외 6,8은 이 사건 채용예정자 훈련 이전에 직업안정기관에 구직신청을 하였으나, 나머지 이 사건 고용자들(이하 ‘소외 1 외 5인’이라 한다)은 이 사건 채용예정자 훈련이 시작된 이후인 2005. 9. 5.(소외 1,2,3,4,5) 및 2005. 9. 7.(소외 7)에 각 구직신청을 하였다 하여, 2007. 11. 6. 원고 회사에 이 사건 채용예정자 훈련 이전에 구직신청을 한소외 6,8을 제외한소외 1 외 5인의 신규고용에 대하여는 이 사건 채용예정자 훈련기간을 실업기간으로 볼 수 없어 실업기간 3월을 충족하지 못하였다는 이유로 신규고용촉진장려금의 지급을 거부하는 이 사건 처분을 하였다.
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3호증, 을 1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 2. 이 사건 처분의 적법 여부
 가. 원고 회사의 주장
소외 1 외 5인은 채용 여부가 확정되지 않아, 근로계약이 체결되지 않은 상태에서 단지 이 사건 채용예정자로서 훈련을 받았던 것뿐이어서, 이 사건 채용예정자 훈련을 받는 동안에는 실업 상태에 있었다고 보아야 하는데도, 피고가 이 사건 채용예정자 훈련기간을 실업기간으로 볼 수 없다는 이유로 한 이 사건 처분은 법률규정을 위반하였을 뿐만 아니라, 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이다.
 나. 관계 법령
 별지 기재와 같다. 
 다. 인정 사실
 (1) 원고 회사는, 기업으로부터 위탁을 받아 채용예정자 모집에서부터 직무교육까지 관장하면서 선발된 채용예정자를 해당 기업의 직무수행에 필요한 인재로 양성하는 내용의 채용예정자 맞춤교육을 실시하는 한경교육센터를 통하여 채용예정자 10명을 선발하여 3개월간 원고 회사의 직무수행에 필요한 이 사건 채용예정자 훈련을 이수하도록 한 후, 그 중에서 이 사건 고용자들을 최종적으로 신규고용하기로 결정하여, 이 사건 고용자들과 임금액, 근로시간 등에 관한 각 근로계약을 체결하였다. 
 (2) 원고가 한경교육센터에 위탁한 채용예정자 선발 및 직무교육 방식은 한경교육센터에서 채용예정자 모집공고, 서류접수, 서류전형, 적성검사 및 1차 면접을 실시하여 그 결과에 따라 원고 회사에 교육대상자를 추천하면, 원고 회사가 2차 면접을 거쳐 최종 교육대상자를 선발하고, 그 대상자를 상대로 한경교육센터에서 직무교육 및 평가를 실시한 후, 원고 회사가 최종적으로 교육대상자를 평가하여 채용 여부를 결정하는 시스템으로 되어 있다. 
 (3) 이 사건 채용예정자 훈련과 같이 기업이 채용예정자를 대상으로 하는 직업능력개발훈련은 교육훈련비 환급과 같은 정부지원제도를 활용하여 기업의 직무에 바로 투입할 수 있도록 채용예정자를 교육한 후 그 교육과정을 하자 없이 통과한 자에 대하여만 채용을 결정할 수 있어 어느 정도 검증된 인력만을 채용할 수 있다는 장점이 있다. 실제 한경교육센터에서 기업으로부터 위탁을 받아 실시하는 채용예정자 맞춤교육의 교육대상자 중 중도탈락자가 발생하거나, 성적미달자로 기업에서 채용이 거부되는 경우 또는 채용예정자가 교육수료 후 다른 업체에 취업하는 경우가 발생하여 채용예정자 전부가 교육을 위탁한 기업에 취업하는 것은 아니다. 
 (4) 원고 회사는 이 사건 채용예정자 훈련기간 동안 한경교육센터에서 교육받는 채용예정자들에게 훈련수당 및 식비로 월 100만 원을 지급하였는데(소득세와 주민세를 공제한 실제 지급액은 967,000원), 위 금액 중에는 피고가 지원하는 훈련수당 20만 원 및 식대 6만 원이 포함되어 있다. 또한, 원고 회사는 이 사건 채용예정자 훈련에 소요되는 교육비 중 상당 부분을구 고용보험법 제22조,구 고용보험법 시행령 제27조 제1항 제3호에 따라 채용예정자에 대한 직업능력개발훈련비용으로 피고로부터 지원받았다.
 (5) 원고 회사는 이 사건 고용자들과 근로계약을 체결하면서,소외 1,4,2,3,7에게는 월급여로 1,538,460원을,소외 6,8,5에게는 월급여로 1,461,530원을 지급하기로 계약하였다.
 (6) 피고는 이 사건 처분을 하면서소외 1 외 5인과 함께 이 사건 채용예정자 훈련을 이수한소외 6,8에 대하여는, 그들이 채용예정자 훈련 이전에 구직신청을 하였다는 이유로 이 사건 채용예정자 훈련기간을 실업기간으로 보아 신규고용촉진장려금의 지급대상으로 하였을 뿐 아니라, 주식회사 한국공간정보통신이 신청한 신규고용촉진장려금 지급신청에 대하여는, 신규고용 대상자가 이 사건의 경우와 같이 한경교육센터에서 채용예정자 훈련이 시작된 이후에 구직신청을 하였음에도 채용예정자가 위 회사로부터 받은 훈련수당이 소액(월 40만 원가량)이라는 이유로 장려금을 지급하기로 결정하기도 하였다.
 (7) 노동부장관은 2007. 8. 13. 신규고용촉진장려금 지급대상에 관한 질의회신에서 “지급요건이 되는 실업기간의 산정에 있어 당해 지원금 대상 청년이 사업주 지원 양성훈련에 참여하였을 뿐, 훈련기간 동안 근로계약이 체결된 것이 아니라면, 그 훈련기간은 실업기간에 포함되어야 함이 타당하고, 이 경우 다른 결격사유가 없는 한 신규고용촉진장려금 지급대상이 될 수 있다”는 취지로 회신하였다.
 [인정 근거] 갑 2호증, 갑 4호증의 1 내지 8, 갑 5 내지 9호증, 을 3호증, 을 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 라. 판 단
 (1) 신규고용촉진장려금 수급요건의 충족 여부
 신규고용촉진장려금은 노동시장의 통상적인 조건하에서는 취업이 특히, 곤란한 자의 고용을 촉진하기 위하여 이들의 고용안정에 조치를 취하는 사업주에게 지급하는 것으로서,구 고용보험법 제18조,구 고용보험법 시행령 제22조의2 제1항, [별표 1] ‘신규고용촉진장려금의 대상자별 실업기간’에 의하면, 사업주가 직업안정기관 그 밖의 노동부령이 정하는 기관에 구직을 신청한 날부터 기산하여 3월의 실업기간을 초과하여 실업 상태에 있는 29세 이하인 자를 피보험자로 고용하고, 당해 고용 전 3월부터 고용 후 6월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 경우에 지급하도록 되어 있는데, 위 신규고용촉진장려금 지급요건과 관련하여 이 사건에서 문제되는 것은소외 1 외 5명이 이 사건 채용예정자 훈련을 받는 동안 실업 상태에 있었다고 볼 수 있는지 여부이다.
 (2)소외 1 외 5명이 실업 상태에 있었는지 여부
구 고용보험법 제2조 제3호에 의하면 ‘실업’이라 함은 피보험자인 근로자가 이직하여 근로의 의사 및 능력을 가지고 있음에도 불구하고, 취업하지 못한 상태에 있는 것을 말한다. 반대로 취업이라 함은 현실적인 수입 유무를 불문하고 근로계약·도급·위임 등에 의해 상시 근로를 제공하거나 자영업을 영위하는 경우를 말한다.
 이러한 개념을 전제로 하여소외 1 외 5명이 이 사건 채용예정자 훈련을 받는 동안 실업 상태에 있었다고 볼 수 있는지에 관하여 살펴보면, 앞에서 인정한 사실들에 나타난 다음과 같은 사정들, 즉 ①소외 1 외 5명은 원고 회사와 사이에 근로계약이 체결되지 않은 상태에서 채용예정자의 신분으로 이 사건 채용예정자 훈련을 받았는데,구 고용보험법 시행령 제27조 제1항 제2호에 의하여 사업주가 실시하는 직업능력개발훈련의 대상자인 채용예정자는, 현재 당해 사업 또는 관련되는 사업의 사업주에게 고용되지 않음은 물론 아직 근로계약과 관련하여 사업주와 어떠한 협의가 이루어지지 않은 자로서, 장차 훈련과정을 수료한 후 당해 사업 또는 관련되는 사업에 취업할 의사가 있고, 당해 사업의 사업주 또한 급여 등 근로조건에 합의가 되는 것을 전제로 훈련과정을 수료하면 특별한 사정이 없는 한 채용하고자 하는 자를 의미하므로, 원고 회사는 이 사건 채용예정자 훈련의 교육대상자에 대하여 최종 교육수행결과에 따라 채용을 거부할 수 있고, 채용예정자도 원고 회사가 실시하는 채용예정자 훈련을 받았다고 하여 원고 회사에 취업할 의무가 있는 것은 아닌 점, ② 채용예정자로서 일정한 기간 동안 직업능력개발훈련을 받는 것은 해당 기업에 취업하려는 적극적 의사와 능력을 가지고, 최종적으로 채용되기 위해 적극적인 구직노력을 하는 것이라고 볼 수 있는 점, ③구 고용보험법 제34조 제3항 제1호에 의하면, 직업능력개발훈련을 받는 자에 대하여 실업의 인정이 가능한 것으로 규정하고 있는 점, ④ 최종적인 취업 여부가 확정되지 않은 이상 훈련기간 동안 사업주로부터 받은 훈련비용이 다액이라는 이유만으로 그 훈련기간 동안 해당 기업에 취업하고 있었다고 단정할 수 없고, 만약 그러한 경우 취업을 인정한다면 채용예정자의 안정된 훈련을 위하여 훈련기간 동안의 생활비가 포함된 충분한 훈련수당을 지급한 사업주가 오히려 신규고용촉진장려금을 지급받을 수 없다는 바람직하지 못한 결과에 이르게 되는 점, ⑤ 피고는 실제 채용예정자에 대한 직업능력개발훈련기간을 실업기간으로 인정하여 신규고용촉진장려금을 지급하고 있는 점, ⑥ 만약 채용예정자에 대한 직업능력개발훈련기간을 신규고용촉진장려금 지급요건이 되는 실업기간에 포함하지 않는 경우 사업주는 채용예정자에 대하여 직업능력개발훈련을 실시하고도 그로부터 다시 3개월이 지난 시점에 최종적인 채용을 결정할 위험이 있고, 그렇다고 하여 그러한 채용 방식이 신규고용촉진장려금을 부정적인 방법으로 지급받은 경우라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때,소외 1 외 5인이 이 사건 채용예정자 훈련기간이 시작된 후 구직신청을 하였고, 원고 회사로부터 훈련기간 동안 상당한 금액의 훈련비용을 받았다는 사정만으로소외 1 외 5인이 이 사건 채용예정자 훈련을 받는 동안 실업 상태에 있지 않았거나, 원고 회사에 취업한 상태에 있었다고 볼 수는 없다. 그 밖에 달리소외 1 외 5인이 이 사건 채용예정자 훈련기간 동안 실업 상태가 아니라 실제로 원고 회사에 취업하고 있었다고 볼 아무런 증거가 없다.
 따라서소외 1 외 5인이 이 사건 채용예정자 훈련기간 동안 실업 상태에 있지 않았음을 전제로 하는 피고의 이 사건 처분은 위법하고, 이 점을 지적하는 원고 회사의 주장은 이유 있다.
 3. 결 론 
 그렇다면 이 사건 처분의 취소를 구하는 원고 회사의 청구는 이유 있어 이를 받아들이기로 하여 주문과 같이 판결한다. 

판사 김인욱(재판장) 김유성 조희찬

고용보험법령에 정한 신규고용촉진장려금의 지급요건인 ‘실업기간’의 산정과 관련하여, 채용예정자가 당해 회사와 근로계약을 체결하기 전에 사업주가 위탁한 교육기관에서 직업능력개발훈련을 받은 기간도 ‘실업기간’으로 보아야 한다.