부당노동행위및부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 대법원)
공포일: 2008.09.25 / 시행일:

【원고, 상고인】 
【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 
【원심판결】 서울고법 2006. 10. 20. 선고 2006누3065 판결
【주 문】
 상고를 기각한다.
 상고비용은 원고가 부담한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 1. 해고사유의 부당성에 대하여 
단체협약 등에서 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되고, 또 ④ 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없기 때문이라고 할 것이므로, 여기서의 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 단정하여서는 안 되며(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 등 참조),그 의미는 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.
 이러한 법리를 바탕으로 원심이 확정한 사실 관계를 살펴보면, 이 사건 단체협약에서는 당연퇴직사유와 해고사유를 구분하고, 당연퇴직사유에는 근로자가 명시적 또는 묵시적으로 근로제공의사가 없음을 표시한 경우(사직원의 제출, 복직원 미제출, 직업군인이 된 경우 등), 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우(근로자의 사망, 신체상 또는 정신상 장애), 예정된 근로기간이 만료된 경우(정년, 근로계약의 만료) 등을 규정하는 한편, 해고사유로는 ① 징계해고가 결정되었을 때, ② 금고 이상의 형이 확정되거나 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈되었을 때(단, 도로교통법 위반으로 인한 사유인 경우에는 예외), ③ 금치산, 한정치산, 파산선고를 받았을 때, ④ 기타 관계 법령에 의거 허가를 득하였을 때를 규정하고 있음을 알아볼 수 있는바, 위와 같이 이 사건 단체협약에서는 당연퇴직사유와 해고사유를 구분하고, ‘금고 이상의 형의 확정’은 해고사유로 규정하고 있는 점, 위 단체협약에서는 ‘금고 이상의 형의 확정’과 ‘공민권의 정지 또는 박탈’을 함께 규정하고 있는데, ‘공민권의 정지 또는 박탈’은 실형판결에 의해서만 발생하는 것이 아닌 점, 또한 위 규정에서는 ‘금고 이상의 형의 확정’에 ‘도로교통법 위반으로 인한 경우’를 예외사유로 두어 범죄의 내용도 고려하고 있는데, 이는 단순히 근로제공의무의 장기간 불이행만을 해고사유로 정한 것이 아님을 뒷받침하는 점 등과 아울러 이 사건 단체협약상 해고사유로 규정된 다른 사유들과 당연퇴직사유로 규정된 사유들을 종합적으로 비교·검토하여 보면, 위 단체협약에서 규정하고 있는 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 볼 수 없다.
 원심이 같은 취지에서, 원고가 징역 8월에 집행유예 2년의 확정판결을 받은 것이 이 사건 단체협약에서 정한 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’에 해당한다고 판단한 것은 정당하다.
 원심판결에는 상고이유 주장과 같은 단체협약 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
 2. 해고절차의 부당성에 대하여
해고의 절차는 경영상의 이유에 의한 해고의 경우와 같이 특별한 법규정 등이 없는 한 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 바에 따라야 한다. 따라서 단체협약이나 취업규칙 등에 일정한 사유(이하 ‘전자의 사유’라 한다)를 이유로 하여 해고처분 등을 할 때에는 반드시 일정한 절차를 거치도록 규정하는 한편, 그와 달리 일정한 사유(이하 ‘후자의 사유’라 한다)에 대하여는 아무런 절차 없이 해고처분 등을 할 수 있도록 규정하고 있다면, 이러한 경우 위 전·후자 각각의 사유 중 어느 것이 동일한 사유로서 중복되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 후자의 사유를 이유로 하여 해고처분 등을 할 때에는 전자의 사유를 이유로 하여 해고처분 등을 하는 경우와는 달리 어떠한 절차도 거치지 않고 할 수 있다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조).
 원심은 제1심 판결을 인용하여, 이 사건 단체협약 및 취업규칙에서 앞서 본 것처럼 해고사유로 ‘징계해고가 결정되었을 때’와 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’ 등을 따로 규정하면서 징계해고가 아닌 해고에 대해서는 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고, 또 ‘금고 이상의 형의 확정’이 동시에 징계사유로도 규정되어 있지는 않은 사실 등을 인정한 다음, 보조참가인이 ‘금고 이상의 형의 확정’을 이유로 원고를 해고하면서 단체협약상의 징계절차를 거치지 않았다 하더라도 해고절차상의 위법이 없다고 판단하였다.
 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.
 원심판결에는 상고이유 주장과 같은 해고절차에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
 3. 해고제한 위반의 점에 대하여
 원심판결 이유와 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은, 이 사건 단체협약에서 조합원이 업무상 질병 또는 부상으로 요양 중에 있는 경우 해고하지 못하도록 규정하고 있기는 하나, 한편으로 원고는 2004. 2. 19. 양 어깨와 뒷목 통증을 이유로 사내 의무실의 의사와 상담한 후 2004. 2. 23., 2004. 5. 4. 및 2004. 5. 10. 등 모두 4차례 정도 사내 의무실 내에 있는 물리치료실을 이용하였고, 의사의 진단 필요 없이 수시로 자유롭게 이용할 수 있는 사내 의무실 내 수치료실도 2004. 3. 5.부터 2004. 5. 3.까지만 이용한 사실, 원고는 같은 해 6. 22. 이 사건 유죄확정판결을 이유로 보조참가인으로부터 해고되자, 같은 달 24. 비로소 조선대학교 부속병원에서 좌 견관절 회전근 개 파열로 수술적 치료가 필요하다는 진단 등을 받고 이를 근거로 같은 달 26. 근로복지공단 목포지사에 요양신청을 하여 위 목포지사로부터 요양기간을 2004. 6. 24.부터 2004. 9. 30.까지로 하는 요양승인을 받은 사실 등을 인정한 다음, 이러한 사실관계에 비추어 볼 때 이 사건 해고 당시 원고는 위 단체협약상의 해고금지기간인 ‘업무상 재해 또는 부상으로 요양 중’에 있었다고 볼 수 없다고 판단하여, 이 사건 해고 당시 원고가 요양 중에 있어 이 사건 해고가 위법하다는 원고의 주장을 배척하였다.
 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 간다.
 원심판결에는 상고이유 주장과 같은 단체협약상 해고금지기간의 해석·적용에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
 4. 해고양정의 부당성에 대하여
 원심판결 이유와 원심이 인용한 제1심 판결 이유에 의하면, 원심은, 원고가 노조 간부로 활동하면서 보조참가인의 보건진단명령 이행업무를 방해한 행위로 벌금 30만 원을 선고받아 보조참가인으로부터 강급 2호봉 3월의 징계를, 사장실의 점거행위로 정직 1월의 징계 등을 받은 전력이 있는 상태에서, 소속 근로자들의 산재요양승인신청에 대한 승인을 촉구한다는 명목으로 근로복지공단 목포지사에 무단으로 침입하였고 또 진단의사가 근무하는 목포기독병원 앞에서 고성으로 노동가요를 부르는 등으로 진단의사 등의 업무를 방해하였다는 범죄사실로 징역 8월에 집행유예 2년의 이 사건 확정판결을 받은 점에 비추어 볼 때, 원고의 이와 같은 행위는 사용자인 보조참가인과의 관계에서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 판단하고, 이를 이유로 한 보조참가인의 원고에 대한 해고가 지나치게 가혹한 것으로 위법하다는 원고의 주장을 배척하였다.
 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하다.
 원심판결에는 상고이유 주장과 같은 해고양정에 관한 법리를 그르친 위법이 없다.
 5. 결 론
 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 차한성(재판장) 고현철 김지형(주심) 전수안

[1] 단체협약 등에서 해고사유로 규정하는 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미하는지 여부(소극) 및 그 판단 기준
[2] 단체협약 등에 어떤 사유로 해고처분 등을 할 때에는 반드시 일정한 절차를 거치도록 규정하는 한편, 다른 어떤 사유에 대하여는 아무런 절차 없이 해고처분 등을 할 수 있도록 규정하고 있는 경우, 사용자가 후자의 사유로 해고처분 등을 할 때 일정한 절차를 거쳐야 하는지 여부(소극)