해고무효확인등 (민사, 대법원)
공포일: 1993.07.13 / 시행일:

【원고, 상고인】 
【피고, 피상고인】 충남교통운수주식회사 소송대리인 변호사 노승두
【원심판결】 서울고등법원 1992.8.11. 선고 91나13177 판결
【주 문】
 상고를 모두 기각한다.
 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다. 각 상고이유보충서는 상고이유서에 기재된 상고이유를 보충하는 범위안에서 본다.
원고 1 소송대리인의 상고이유 제1의 가점, 원고 2, 원고 3, 원고 4 소송대리인(이하 나머지 원고들의 소송대리인이라고 한다)의 상고이유
 제1의 01, 02점에 대하여
 1. 원고들에 대한 징계해고절차에 관하여 원심이 인정한 사실관계의 요지는 다음과 같다.
 가. 원고들은 피고회사의 시외버스 운전기사로 근무하면서 피고회사 노동조합의 조합원으로 활동하던중, 1987.8.21. 피고회사에서 발생한 노사분규가 악화되자 조합원 320여명과 함께 소외 1등이 주도하는 파업농성에 참가하였다가 이 사태의 수습을 위한 농성근로자측 임시대표자로 원고 1, 위 소외 1등 10여명이 선출되어 피고회사측 대표자들과 협상한 결과, 피고회사로 부터 임금인상 및 근로조건개선 이외에 농성참가자에 대한 보복인사를 일체 하지 아니하기로 하는 약속을 받고 농성을 풀어 해산하는 한편, 당시 노동조합원 416명중 원고들을 포함한 295명의 지지 아래 기존 노동조합 임원들에 대한 불신임과 개선을 결의하고 피고회사에도 이러한 뜻을 알렸다.
 나. 그후 원고 1은 위 불신임결의가 임원해임을 위한 노동조합법 제19조 제2항 소정의 의결정족수를 충족하고 있다고 판단한 끝에 위 소외 1과 같이 같은해 9. 8.에 이르기까지 여러차례 조합장등 노동조합 임원들을 만나서 위 결의내용을 통보하고 임원개선을 위하여 자진용퇴하거나 협상에 응하여 주도록 요구하려 하였으나 그들이 이를 거부하고, 오히려 조합내의 집행부 지지세력을 규합하기 위하여 조합원을 상대로 위 임시대표자들을 비방하는 내용의 연판장 서명운동을 전개하다가 이를 제지하는 소외 2를 폭행하는 사태로 번지게 되자, 그들과의 협상을 단념하고 노동조합 조합장인 소외 3, 부조합장인 소외 4, 위 소외 5등 3인에 대하여 임원선거절차 및 직무수행상의 노동관계법령 위반을 내세워 구 노동조합법 제32조(1987. 11. 28. 법률 제3966호로 삭제되기 전의 것)에 따른 임원개선명령을 촉구하는 신청서를 제출하였으나 예산군수가 이를 거부하므로, 이에 불복하여 이 거부처분의 취소 내지 조합임원개선을 구하는 행정심판청구를 제기하였다.
 다. 피고회사는 같은해 11.2. 상벌위원회를 개최하여 만장일치로 원고 1에 대하여는 연 3회 교통사고야기 및 15일이상 장기 무단결근, 나머지 원고들에 대하여는 연 3회이상 교통사고 또는 중대한 교통사고의 야기등의 사유를 들어 면직하여 해고하는 징계를 하였는데, 위 상벌위원회에는 사용자측 대표위원으로 당시 피고회사 대표이사 소외 6등 5인이 근로자측 대표위원으로는 노동조합 조합장 소외 3, 부조합장 소외 4, 소외 5, 총무부장 소외 7, 노사협의회 근로자측 위원 소외 8 5인이 참석하였다.
 라. 피고회사가 위 상벌위원회를 개최하면서 사전에 징계대상자인 원고들에게 통지를 아니하여 변명의 기회를 주지 아니하였고, 피고회사는 위의 징계절차를 밟기 전에 당시 노동조합 조합장인 소외 3에게 원고들에 대한 징계혐의사실을 알리고 징계면직에 대하여 사전동의를 받았으며, 피고회사의 상벌위원회는 노사협의회와 같이 운영되었는데, 위 상벌위원회의 소집통지나 회의록에는 노사협의회를 연 것으로 되어 있다.
 마. 위 해고 당시 시행된 단체협약은, 회사가 조합원에 대하여 상벌을 행하고자 할 때는 상벌위원회의 심의 결정에 의하고, 상벌위원회는 노사동수의 위원으로 구성하며, 상벌위원회의 운영은 노사협의회의 운영규정을 준용하도록 규정하고(제22조), 회사가 종업원을 해고할 때에는 조합의 사전 동의를 얻어야 하되 해고할 사유가 종업원의 일신상의 명예를 손상시키고 타종업원에게 악영향을 미치게 할 우려가 있을 때에는 조합장과 합의하에 행하도록 규정(제18조)하는 한편, 징계면직의 경우에는 반드시 조합의 사전 동의를 받도록 규정하고 있으며(제26조), 상벌위원회의 운영규정은 회사대표 5명과 노조대표 5명으로 위원회를 구성하고(제2조), 위원회의 심의상 필요하다고 인정되는 관계자를 위원회에 출석시켜 의견을 청취할 수 있으며(제7조), 상벌위원회는 노사협의회와 같이 운영하도록(제9조) 규정하고 있었다.
 2. 원심이 인정한 사실에 의하면, 위 상벌위원회에 노동조합측 위원으로 참가한 소외 3, 소외 4, 소외 5등은 원고들도 참가한 위의 집회에서 불신임결의를 당하였고 원고 1과 위 소외 1이 행정관청에 그들에 대한 임원개선명령을 구하는 신청까지 하였지만, 위 소외 3등은 당시 적법한 노동조합의 대표자로서 상벌위원회 운영규정에 따라 노조측 위원으로 참가한 것이고, 상벌위원회 운영규정에는 위원의 제척에 관한 규정이 없을 뿐 아니라, 원고들에 대한 이 사건 징계면직사유는 모두 위 소외 3등과는 관련이 없다는 것이므로, 그렇다면 징계사유와 관련된 징계위원은 그 징계사건의 심의에 관여할 수 없다는 징계에 있어서의 제척에 관한 법리가 적용될 사안이 아니고, 위 소외 3등이 상벌위원회의 구성위원으로서 이 사건 징계의 의결에 참여하였다고 하여 이 징계가 위법하다거나 효력이 없다고 할 수는 없다는 취지의 원심의 판단은 정당하다고 할 것이다.
 3. 원심은 거시의 증거들을 종합하여 위 상벌위원회의 소집통지나 회의록에 노사협의회를 연 것으로 되어 있지만 사실은 상벌위원회가 개최되었다고 인정하고, 상벌위원회는 노사협의회와는 그 목적, 성격, 임무등에 있어 구별되어야 하지만 반드시 별도로 소집, 운영되어야 하는 것이 아니어서 상벌위원회 운영규정에서 상벌위원회는 노사협의회와 같이 운영하도록 규정하고 있을 뿐 아니라 이 사건 징계 이전에도 상벌위원회 위원과 노사협의회 위원이 동일한 관계로 피고회사 승무원에 대한 징계안건을 노사협의회에서의 노사간 협의사항과 함께 부의하여 병행, 처리하여 왔으므로, 설사 서류상으로는 노사협의회를 소집하여 원고들에 대한 징계결의를 한 것처럼 기재되어 있다 하더라도 이는 상벌위원회가 노사협의회와 동시에 열렸거나 상벌위원회가 개최되었는데도 관행에 따라 노사협의회가 열린 것으로 작성되었을 따름이라고 봄이 상당하다 할 것이니, 소집통지나 회의록에 "노사협의회 개최"라고 기재된 점만으로 노사협의회에서 원고들에 대한 징계결의를 하였다고는 할 수 없다고 판단하였는바, 원심이 취사한 증거를 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍할 수 있고 거기에 소론과 같은 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없고, 원심의 판단에 상벌위원회의 징계절차에 관한 법리의 오해나 이유모순의 위법이 있다고 할 수 없다.
 따라서 논지는 이유 없다.
원고 1의 소송대리인과 나머지 원고들의 소송대리인의 각 상고이유 제1의 02점에 대하여
 근로자를 징계함에 있어서는 사전에 징계대상자에게 이를 통지하여 변명할 기회를 주어야 하는 것이 원칙이지만, 단체협약이나 취업규칙등에 징계절차에서 징계대상자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 경우에는 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계를 하였다 하여 이것만 가지고서는 그 징계를 당연무효라고 할 수 없을 것이다 (당원 1991.4.9. 선고 90다카27042 판결, 1992.4.14 선고 91다4775 판결, 1992.10.9. 선고 91다14406 판결 각 참조).
 그런데 원심이 인정한 사실에 의하면, 피고회사의 상벌위원회 운영규정은 그 제7조에서 위원회의 심의상 필요하다고 인정되는 관계자를 위원회에 출석시켜 의견을 청취할 수 있다고 규정하였을 뿐 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있지는 않다는 것인바, 이와 같이 변명의 기회를 필요적인 것으로 규정하지 아니하였다고 하여 그 규정이 무효라고 할 수 없을 것이고, 또 전국자동차노동조합연맹 충남교통버스노동조합규약에 이와 다른 규정이 있다 하더라도 이 규약은 피고회사가 노동조합원을 징계하는 절차에 적용될 수 있는 것은 아니다.
 소론이 지적하는 판례는 이 사건에 적절하다고 할 수 없다.
 따라서 피고회사가 원고들에 대한 징계절차에 있어서 상벌위원회의 개최를 통지하지 아니하고 변명의 기회를 부여하지 아니하였다고 하여 이것만 가지고 그 징계절차가 위법하다고 할 수 없다는 원심의 판단도 옳고, 이를 다투는 논지도 이유 없다.
원고 1의 소송대리인의 상고이유 제1의 다점, 나머지 원고들 소송
 대리인의 상고이유 제1의 마점에 대하여
 원심은 거시의 증거에 의하여 피고회사가 원고들에 대한 징계에 관하여 사전에 노동조합 조합장인 위 소외 3으로 부터 동의를 받았다고 인정하고, 노동조합 간부들이 상벌위원회에 참석하여 심의, 의결하였으므로 비록 운영위원회를 개최하는등 노동조합 자체의 의견을 수렴하는 절차를 거치지 아니하였다 하더라도 이는 노동조합의 내부적인 절차에 불과하여 징계의 효력에 영향을 미칠 바 아니라고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정이나 판단도 수긍할 수 있고 거기에 채증법칙을 어기거나 노동조합으로 부터의 사전동의에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
 논지도 이유 없다.
 나머지 원고들 소송대리인의 상고이유 제1의 가점에 대하여
 이 사건 징계당시 시행하던 구 근로기준법 제27조의 2(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)에 의하면, 근로자의 귀책사유를 이유로 해고를 하는 경우에는 해고의 예고는 필요 없다 할 것이나, 그 귀책사유에 관하여 노동위원회의 인정을 받도록 규정되어 있다.
 그러나 피고회사가 원고들의 귀책사유에 관한 이와 같은 인정을 받지 아니하였다고 하여도, 뒤에서 보는 바와 같이 현실적으로 원고들의 귀책사유의 존재가 인정된다는 원심의 판단이 옳은 이상 피고회사가 한 징계해고가 무효라고 할 수는 없으므로(당원 1980.12.9. 선고 80다1616 판결 참조), 이와 결론을 같이 한 원심판결은 정당하고 이를 비난하는 논지도 이유 없다.
원고 1 소송대리인의 상고이유 제2점에 대하여
 1. 원고 1에 대한 징계사유에 관하여 원심이 인정한 사실의 요지는 다음과 같다.
 가. 단체협약등에 규정된 해고사유
 단체협약에서는 징계의 종류를 견책, 감봉, 출근정지, 면직의 4가지로 구분하고, 징계사유로서 정당한 이유 없이 1주이상 무단결근한 자, 고의 또는 중대한 과실로 중대한 손실을 가한 자등을 규정하고, 취업규칙에서는 15일 이상 무단결근한 자, 고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자를 해고대상자로 규정하는 한편, 고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시킨 자, 무단결근을 계속 15일 이상한 자등을 면직대상자로 하고, 사고운전자의 처벌기준은 따로 상벌규정에 의하도록 위임하고 있으며, 이에 따라 노사합의를 거쳐 정한 사고운전자 처벌기준은 피해자가 사망한 때, 7명 이상 중상(3주 이상)인 때, 21명 이상 경상(3주미만)인 때, 대물피해를 포함하여 피해금액(책임보험 수령액을 제외한 실손해액)이 금 4,000,000원 이상인 때에 면직하기로 하되, 월2회 이상 사고를 야기한 자와 추월로 인한 사고야기자는 엄벌하고, 연3회 이상 사고야기자는 피해정도와 관계없이 면직하며, 다만 위 기준은 노사협의회의 의결에 따라 증감할 수 있도록 되어 있다.
 나. 원고 1에 대한 해고사유
 (1) 원고 1은 1986.9.15.에는 안전거리 미확보로 앞선 차를 충격하여 금 302,400원 상당의 물적피해를 내어 상벌위원회에서 1개월의 감봉처분을 받았고, 1987.1.25.에는 전방주시 태만으로 안내원을 충격하여 전치 1주일 정도의 상해를 입혀 치료비 금 300,000원을 지출케 하였고, 1987.6.21.에는 차량운전중 정비불량으로 인한 뒷바퀴파손으로 돌이 튀어 옆에 정차중인 승용차의 유리를 파손시켜 금 60,000원의 물적피해를 내는 등 1년이내에 3회의 교통사고를 야기하였다.
 (2) 피고회사는 지역출장소별로 버스를 배차하고, 같은 원고가 근무한 청양출장소도 특정버스에 고정적으로 배치되는 운전사 27명과 고정운전사가 휴무하게 되는 경우에 대리 배차되는 대기운전사 11명으로 편성되어 있는데, 대기운전사는 일정한 시각에 출근하는 근무형태는 아니더라도 휴무일 이외에는 피고회사의 배차계획에 따른 승무의무를 지고 있고, 실제로 피고회사에서는 월 25일(후에 23일로 변경됨) 근무를 하여야 하는 고정운전사에 비하여 대기운전사는 월배차일수나 근무일수가 몇일 씩 적기는 하였으나 개인적으로 특별한 사정이 없는 한 월평균 18일 이상 운전업무에 종사하여 왔고, 피고회사의 취업규칙에도 사원은 시업시간 전에 출근하여 출근부에 날인을 하도록 하고, 사원이 질병 기타 부득이 한 사유로 결근할 때에는 24시간 이내에 결근계를 제출하되 질병으로 인하여 5일이상 결근할 때에는 의사의 진단서를 첨부하여야 하고, 결근계를 제출하지 아니할 때에는 무단결근으로 취급하도록 되어 있으며, 한편 단체협약에서는 회사 또는 조합이 인정하는 조합활동으로 인해 조합원이 취업하지 못한 일수 또는 시간에 대하여 회사는 이를 근무한 것으로 보고, 조합원이 근무시간중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사전에 회사에 통고하여야 한다고 규정하고 있다.
 그런데 같은 원고는 위의 파업 농성 후 수습대표자의 한 사람으로 선출되자 피고회사와 분규수습을 위한 타협이 마련된 다음에도 노동조합 임원을 신임하지 아니하고 임원개선을 위한 노동조합 활동의 일환임을 내세워 1987.8.24. 부터 같은해 10.11.까지 피고회사에 출근하지 아니함으로써 회사의 배차계획에 차질을 주었고, 다만 같은 원고는 1987.9.7.에 이르러 다음날 부터 같은달 17.까지의 결근계를 제출하였으나 그외에는 결근계도 제출하지 아니하였을 뿐 아니라 피고회사로 부터 결근에 대한 승인을 받지도 아니하였다.
 다. 이에 피고회사는 1987.11.2. 상벌위원회를 소집하여 같은 원고의 위와 같은 무단결근과 1년이내의 3회 교통사고가 단체협약과 취업규칙 소정의 면직사유에 해당한다는 이유로 징계면직하였다.
 2. 원심판결이유에 의하면 원심은, 일반적으로 사용자가 단체협약이나 취업규칙에 정한 징계사유에 따라 징계하였을 때에는 근로기준법에 위배되거나 징계권의 행사가 권리의 남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 정당하다고 보아야 할 것이라고 전제하고, 원고 1이 야기한 3회의 교통사고가 다소 경미한 것이라 할지라도 많은 차량을 소유하면서 여객운송업을 하는 피고회사에서 운행질서의 확립과 사고방지등을 위하여 1년 이내에 3회 이상 사고야기의 경우를 단체협약등에서 징계면직사유로 정하고 같은 원고 뿐 아니라 다른 징계자들에 대하여도 그러한 사유를 이유로 징계를 한 이상 같은 원고의 연 3회이상의 교통사고 야기의 점은 위 원고에 대한 징계면직사유가 된다고 할 것이고, 또 피고회사에서 차량운용과 운전기사의 관리계획상 승무원들에게 출근의무를 지우고 있음이 명백하고, 설사 같은 원고의 결근이유가 피고회사와의 농성으로 인한 사태수습 내지 어용노조의 임원 개선을 위한 업무활동으로 말미암은 것이라 하여도 노동조합의 결의를 거쳤거나 구체적 지시에 의한 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과할 뿐이고, 그 성질상으로도 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 승인을 받았다고 볼 수는 없는 이상 무단결근을 노동조합 활동으로서 정당하다고 볼 수 없어 위 단체협약 등에서 정하고 있는 무단결근에 해당하여 징계사유에 해당하고, 그 징계의 양정에 있어 형평을 잃었다고 할 수도 없으므로, 같은 원고에 대한 징계면직은 정당하다고 판단하였다.
 3. 원심이 같은 원고가 1987.8.24. 부터 같은해 10.11.까지 피고회사에 출근하지 아니하였다고 인정을 하고, 이것이 징계면직사유인 15일 이상의 무단결근에 해당한다고 판단을 하는데 거친 과정을 기록에 의하여 살펴보면 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 소론과 같은 채증법칙위반이나 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으므로, 이를 비난하는 주장은 이유 없다.
 4. 다만 같은 원고에 대한 징계사유중 연 3회 이상의 교통사고 야기의 점에 대하여 보건대, 기록에 의하면 1987.6.21.의 교통사고가 같은 원고의 귀책사유로 인한 것이라고 인정할 수 있을 것인지 의문이 없는 것은 아니나, 위에서 본 같은 원고의 무단결근 기간과 그 이유, 그것이 버스운수사업을 하는 피고회사의 영업과 경영에 미치는 영향등을 고려하면 이 사유만으로도 같은 원고에 대한 징계양정으로서의 징계면직이 재량권의 남용에 해당한다고 볼 수는 없으므로, 연 3회 이상 사고야기의 점을 징계면직사유로 삼은 것이 적법한 것인지 여부는 이 사건 결과에 영향이 없는 것이라 할 것이다.
 따라서 논지도 이유 없다.
 나머지 소송대리인의 상고이유 제2점에 대하여
 1. 원심이 인정한 나머지 원고들에 대한 징계사유는 다음과 같다.
원고 2는 1986.10.5. 천안에서 추돌사고를 야기하여 피고회사에게 금 200,000원 상당의 대물피해를 입게 하고, 1987.3.1.에는 충남 예산군 예산읍 관작리앞 빙판길에서 무리하게 추월을 시도하다가 앞에서 차량이 다가오자 급제동하는 바람에 미끄러져서 선행하던 4대의 차량과 연쇄충돌하여 경상 1명(보상액 500,000원)의 인명피해를 냄과 동시에 피고회사에게 차량수리비 금 113,000원을 지출하게 하였으며, 같은해 8. 2. 온양에서 무단횡단하는 어린아이를 발견하고도 과속한 탓으로 피하지 못하고 충격한 후 왼쪽다리를 역과함으로써 중상을 가하여 피고회사가 금 1,500,000원 가량을 배상하였고, 원고 4는 1987.1.12. 눈길에서 추월하다가 다른 차량을 충격하여 금 700,000원 상당의 대물손해를 입게 하고, 같은해 8.29.에는 커브길에서 반대차선으로 침범하는 바람에 맞은편을 진행하는 버스와 충돌하여 중상 1명, 경상 13명의 인명피해를 내고 대물손해를 합하여 피고회사로 하여금 금 7,000,000원 정도의 손해를 입게 하였으며, 원고 3은 1987.5.23. 응봉정류소에서 승객을 하차시키고 출발하면서 버스 옆에서 짐을 싣는 사람을 보지 못하고 그대로 진행하여 3명에게 경상을 입히고, 같은해 6.4. 자전거를 타고 선행하는 사람을 추월하다가 차체 옆으로 충격하여 경상을 입히고, 같은해 9.3. 홍성주차장에서 서 있는 사람을 충격하여 경상을 입혔으며, 같은해 10.9. 추돌사고를 일으켜 그가 운전한 버스의 수리비로 금 1,000,000원의 손해를 피고회사에게 입혔다.
 2. 피고회사의 사고운전자 처벌기준이 징계면직사유의 하나로 정한 연 3회 이상 교통사고를 야기한 자에서 말하는 "연 3회"란 최종 사고일로 부터 역산한 1년 사이에 3회 이상으로 봄이 타당하다고 할 것이고, 그 기간을 징계위원회의 개최일을 기준으로 역산할 것이 아니므로, 원고 2의 1986.10.5. 자 사고가 위 연 3회의 교통사고에 해당하지 아니한다거나 징계시효가 만료된 것이라는 취지의 주장은 받아들일 수 없다.
 또 원심이 취사한 증거를 기록에 비추어 보면 원심의 이 부분 사실인정은 정당한 것으로 수긍할 수 있고 거기에 소론과 같은 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없고, 사실이 원심이 인정한 바와 같다면 위 나머지 원고들에게는 징계면직에 해당하는 사유가 있다고 할 것이며, 나머지 원고들에 대한 징계면직이 정당하다는 원심의 판단에 소론과 같이 징계재량권에 관한 법리오해의 위법이 없으므로, 이를 비난하는 주장도 이유 없다.
 논지도 이유가 없다.
 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자인 원고들의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 최종영(재판장) 최재호 배만운(주심) 김석수

가. 단체협약이나 취업규칙 등의 징계절차에서 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 줄 것을 명하고 있지 아니한 징계규정의 효력
나. 징계면직에 노동조합의 동의를 요하는 경우 노동조합의 의결 없이 조합장이 한 동의의 효력
다. 구 근로기준법(1980.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제27조의2 소정의 노동위원회의 인정을 받지는 아니하였으나 근로자의 귀책사유가 인정되는 경우에 한 징계해고의 효력
라. 버스회사 대기기사의 무단결근을 이유로 한 징계해고가 정당하다고 본 사례

가. 회사의 징계절차를 규정한 상벌위원회운영규정에서 위원회의 심의상 필요하다고 인정되는 관계자를 위원회에 출석시켜 의견을 청취할 수 있다고 규정하였을 뿐 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있지는 않은 경우 이와 같이 변명의 기회를 필요적인 것으로 규정하지 아니하였다고 하여 그 규정이 무효라고 할 수 없다.
나. 단체협약에 징계면직의 경우에는 반드시 조합의 사전 동의를 받도록 규정되어 있는 경우라도, 회사가 피징계자들에 대한 징계에 관하여 사전에 노동조합 조합장으로부터 동의를 받았고, 노동조합 간부들이 상벌위원회에 참석하여 심의, 의결하였다면 비록 운영위원회를 개최하는 등 노동조합 자체의 의견을 수렴하는 절차를 거치지 아니하였다 하더라도 이는 노동조합의 내부적인 절차에 불과하여 징계의 효력에 영향을 미칠 바 아니다.
다. 구 근로기준법(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제27조의2에 의하면, 근로자의 귀책사유를 이유로 해고를 하는 경우에는 해고의 예고는 필요 없다 할 것이나, 그 귀책사유에 관하여 노동위원회의 인정을 받도록 규정되어 있으나 회사가 피징계자들의 귀책사유에 관한 이와 같은 인정을 받지 아니하였다고 하여도, 현실적으로 피징계자들의 귀책사유의 존재가 인정되는 이상 회사가 한 징계해고가 무효라고 할 수는 없다.
라. 버스회사 대기기사의 무단결근을 이유로 한 징계해고가 정당하다고 본
사례.