임금·임금·임금·임금 (민사, 울산지방법원)
공포일: 2018.04.25 / 시행일:

【원 고】 [별지 1] 원고 명단 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 해승 담당변호사 이동훈)
【피 고】 근로복지공단 (소송대리인 변호사 이현종)
【변론종결】2018. 3. 14.
【주 문】
 1. 피고는 [별지 1] 기재 원고 48, 86, 102, 114, 132, 146, 148, 155, 169, 216, 319, 355, 368, 370, 373, 509, 534, 536, 557, 610, 622, 665, 758, 801, 804, 898, 900, 922, 935, 1125, 1161, 1168, 1217, 1253, 1278, 1290, 1294, 1302, 1455, 1461, 1475, 1615, 1635, 1742, 1754, 1764, 1777, 1806, 1810, 1814, 1910, 1912, 1921, 1962, 1982에게 [별지 2] 각 원고별 ‘인정금액 합계(G=E+F)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016. 4. 26.부터 2018. 4. 25.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, [별지 1] 기재 원고 1 내지 1992 중 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016. 4. 26.부터 2017. 4. 21.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
 2. 피고는 [별지 1] 기재 원고 1993 내지 2034에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016. 8. 23.부터 2017. 4. 21.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
 3. 피고는 [별지 1] 기재 원고 2035, 2036에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016. 9. 3.부터 2017. 4. 21.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
 4. 피고는 [별지 1] 기재 원고 2037 내지 2090에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017. 4. 27.부터 2017. 9. 20.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
 5. [별지 1] 기재 원고 48, 86, 102, 114, 132, 146, 148, 155, 169, 216, 319, 355, 368, 370, 373, 509, 534, 536, 557, 610, 622, 665, 758, 801, 804, 898, 900, 922, 935, 1125, 1161, 1168, 1217, 1253, 1278, 1290, 1294, 1302, 1455, 1461, 1475, 1615, 1635, 1742, 1754, 1764, 1777, 1806, 1810, 1814, 1910, 1912, 1921, 1962, 1982의 나머지 청구를 각 기각한다.
 6. 소송비용 중 [별지 1] 기재 원고 48, 86, 102, 114, 132, 146, 148, 155, 169, 216, 319, 355, 368, 370, 373, 509, 534, 536, 557, 610, 622, 665, 758, 801, 804, 898, 900, 922, 935, 1125, 1161, 1168, 1217, 1253, 1278, 1290, 1294, 1302, 1455, 1461, 1475, 1615, 1635, 1742, 1754, 1764, 1777, 1806, 1810, 1814, 1910, 1912, 1921, 1962, 1982와 피고 사이에 생긴 부분의 1/10은 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담한다.
 7. 제1 내지 4항은 각 가집행할 수 있다.

【청구취지】 1. 피고는 [별지 1] 기재 원고 1 내지 2036에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 이 사건 2017. 4. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
 2. 피고는 [별지 1] 기재 원고 2037 내지 2090에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 이 사건 2017. 9. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
【이 유】1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
 피고는 산업재해보상보험법, 근로복지기본법, 고용보험법 등 근로자의 복지에 관한 각종 법령에서 정하는 바에 따른 복지사업, 연금사업 등을 시행함으로써 산업재해 근로자의 보건 향상과 근로자의 복지 증진에 기여함을 목적으로 하여 설립된 공법인이고, 원고들은 피고 산하 병원(이하 ‘이 사건 각 병원’이라 한다)에서 근무하는 근로자이다.
나. 피고의 보수규정 등
 피고의 보수규정, 복리후생관리규정, 맞춤형 복지제도 운영지침 중 이 사건과 관련 있는 주요 내용은 아래 기재와 같다.
보수규정?제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다. 3. “보수”란 총 연봉 또는 기본급·제수당·상여금·성과급을 합산한 금액을 말한다. 4의6. “실비변상지급액 등”이란 관련 규정 등에 의거 직무에 따라 실비 변상으로 지급되는 경비 및 「복리후생관리규정」 제51조에 의한 맞춤형 복지점수에 상응하는 사용 가능액을 말한다. 7. “수당”이란 직무 여건 및 생활 여건 등에 따라 지급되는 부가적인 급여를 말한다. 12. “통상임금”이란 기본급과 정기적·고정적으로 지급되는 제수당 중 특수지근무수당, 특수업무수당, 기술자격수당을 합산한 금액을 말한다.제4조(보수의 종류)② 직원의 보수는 다음 각 호와 같다.1. 기본급: 직급별 호봉급1의2. 총 연봉2. 제수당: 특수지근무수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 가족수당, 시간 외 근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가근로수당3. 상여금5. 성과급제5조(보수의 지급일)① 보수는 매월 25일에 지급한다. 다만, 지급일이 공휴일 또는 토요일인 경우에는 그 전일에 지급한 다.② 퇴직자에게는 그 사유 발생일로부터 14일 이내에 지급한다.제6조(산정기준)보수지급은 월급으로 지급한다. 다만, 보수의 성질상 일급 또는 시간급으로 지급할 필요가 있는 경우에는 일급은 월액의 30분의 1로 계산하며, 시간급은 월액의 209분의 1로 한다.제8조(휴직자의 보수)휴직기간 중의 보수는 다음 각 호에 따라 지급한다.1. 업무상 부상 또는 질병으로 휴직한 자는 통상임금을 지급한다. 다만, 신체 또는 정신상의 장애로 휴직한 자는 3개월 범위에서 통상임금의 80%를 지급한다.5. 다음 각 목에 해당하는 자로서 명령휴직을 받은 자에 대하여는 6개월에 한정하여 기본급의 80%를 지급할 수 있다. 다. 그밖에 공단의 사정으로 휴직명령을 할 필요가 있을 때제24조(장기근속수당)5년 이상 근무한 직원에 대하여는 근무연수에 따라 [별표 2]의 장기근속수당을 지급할 수 있으며, 그 지급에 관한 세부 기준은 이사장이 따로 정한다.제26조(시간 외·야간·휴일근무수당)직원이 특명을 받고 시간 외·야간·휴일근무를 할 때에는 [별표 3]에 따라 산출된 시간 외·야간·휴일근무수당을 지급한다.제27조(연차휴가근로수당)연차휴가근로수당은 별표 3에 따라 산출한 금액을 지급한다.제29조(일직·숙직수당)「복무규정」 제27조에 따라 일직 또는 숙직한 자에게는 예산의 범위에서 일직 또는 숙직수당을 지급하되 지급액은 이사장이 따로 정한다.제31조(상여금)① 직원의 상여금은 월 기본급의 600%를 지급하되, 제31조의3의 연봉제 적용 대상 직원에게는 지급하지 않는다.② 상여금은 각 보수지급일에 기본급의 50%를 지급하되 상여금 지급대상기간은 해당 월의 초일부터 말일까지로 한다.③ 상여금 지급대상기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등의 경우 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급한다.제31조의2(성과급)이사장은 책임경영체제 구축을 위하여 「사업운영계획 및 경영관리규정」 제19조 제3항의 경영평가결과에 따라 성과급을 지급할 수 있다.제32조(퇴직금)1년 이상 계속 근무하고 퇴직한 임직원에게는 퇴직금을 지급하며, 그 지급기준은 「퇴직금지급규정」에 따른다.?[별표 2] 제수당5. 장기근속수당 :5년 이상 10년 미만 : 월 40,000원10년 이상 15년 미만 : 월 50,000원15년 이상 20년 미만 : 월 60,000원20년 이상 : 월 80,000원단, 3급 10년 이상, 4급 9년 이상 근속자로서 인사규정 및 동 세칙이 정하는 자에 대하여는 각 월 110,000원 및 80,000원을 가산[별표 3] 법정수당구분산출방법비고시간 외 근무수당월급 통상임금 × 1.5/209 × 시간 수교대 근무자에 한함야간근무수당월급 통상임금 × 0.5/209 × 시간 수휴일근무수당월급 통상임금 × 1.5/209 × 8시간 × 일수연차휴가근로수당월급 통상임금 × 1/209 × 8시간 × 일수
복리후생관리규정?제1장 총칙제2조(복리후생구분)① 임직원의 복리후생은 다음 각 호와 같이 구분한다. 4. 급식보조비 7. 교통비. 다만, 전용차량 제공자와 자가운전자 차량유지비 지급 대상자는 제외한다주1)〈2011. 12. 30. 삭제〉 8. 맞춤형 복지제도제4장 복리후생비제2절 급식보조비제35조(지급기준) 제2조 제4호에 따른 급식보조비는 예산의 범위에서 매월 해당 금액을 보수 지급일에 지급한다. 다만, 근무기간이 1월 미만인 경우에는 일할 계산하여 지급한다.제36조(지급제한) 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 급식보조비를 지급하지 않을 수 있다. 1. 휴직이나 결근 기간 2. 징계나 직위해제로 근무하지 않은 기간 3. 중식을 현물로 제공하는 기간제4절 그 밖의 복리후생비제42조(교통비) 〈2011. 12. 30. 삭제〉① 제2조 제7호에 따라 예산의 범위 내에서 직원에게 자가운전자 차량유지비나 교통비를 지급할 수 있다. 다만, 근무기간이 1개월 미만인 경우에는 일할 계산하여 지급한다.② 공단에서 전용차량을 제공하는 직원에게는 제1항에 따른 자가운전자 차량유지비나 교통비를 지급하지 않는다.제51조(맞춤형 복지제도 운영)① 이사장은 직원의 복리 후생을 통합하여 맞춤형 복지제도를 운영할 수 있다.② 맞춤형 복지제도의 운영 기준, 방법, 절차 등 구체적인 사항은 이사장이 별도로 정한다.
맞춤형 복지제도 운영지침(2015. 6. 9. 개정)?제2조(정의)1. “맞춤형 복지제도”란 사전에 설계되어 제공되는 복지 혜택 중에서 직원이 본인의 선호와 필요에 따라 개별적으로 부여된 복지점수를 사용하여 자신에게 적합한 복지 혜택을 선택하는 제도를 말한다.5. “복지점수”란 맞춤형 복지제도의 설계·운영에 사용되는 계산 단위를 말하며, 복지점수 1점은 1천 원에 해당하며 소수점 이하는 버린다.6. “기본복지점수”란 근로복지공단 소속 직원에게 기본적으로 부여하는 복지점수를 말한다.제8조(복지점수의 부여기준)① 복지점수의 부여는 당해 연도 예산의 범위 내에서 기본복지점수·배우자복지점수·가족복지점수·단체보험복지점수를 산정하여 부여한다. 다만, 단체보험복지점수는 1인당 평균 단체보험료가 직원에게 부여된 것으로 본다.제9조(복지점수의 부여와 관리)① 복지점수는 매년 1월 1일을 기준으로 연도별로 부여한다.② 복지점수는 해당 연도 내에 사용하여야 하며, 사용 후 남은 복지점수는 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없다.③ 연도 중에 신규채용·복직 등으로 복지점수를 새로 부여하는 때에는 그 사유가 발생한 달을 기준으로 월할 계산한다. 다만, 복지포인트의 소급 적용 사유가 발생할 경우 해당 연도에 한하여 소급적용한다.④ 면직·해임·파면·휴직·파견(휴직이나 파견은 제3조 제2항의 규정에 따른 맞춤형 복지제도를 적용하지 않거나 제한하여 적용하는 경우를 말한다) 등으로 이미 사용한 복지점수를 정산하는 때에는 그 사유가 발생한 달을 기준으로 월할 계산한다. 다만, 퇴직일이 매월 1일인 경우에는 해당 월을 실제 근무한 달로 계산하지 않으며, 동일한 월에 면직된 후 재임용된 경우에는 1월로 계산한다.
다. 원고들 중 일부의 지급 최고
 원고들 중 [별지 1] 기재 원고 1 내지 1992는 이 사건 소가 제기된 2016. 4. 12.로부터 6개월 전인 2016. 2. 24. 피고에게 “상여금, 급식보조비, 장기근속수당(가산금 포함), 직무수행경비, 맞춤형 복지포인트(기본분)는 통상임금에 포함되므로 최고일 이전 3년간의 법정수당(시간 외·야간·휴일·연차수당) 및 요양휴직급여, 퇴직급여(중간 정산분, 퇴직연금 포함) 등을 재산정하여 차액분을 지급하여 달라”라는 내용의 최고서를 내용증명우편으로 송부하였고, 2016. 2. 25. 및 2016. 2. 29. 피고에게 위 최고서가 도달되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재, 이 법원의 서울남부지방법원에 대한 문서송부촉탁결과, 변론 전체의 취지
2. 통상임금 해당 여부에 관한 판단
가. 당사자들의 주장
 1) 원고들
 피고는 그동안 시간 외·야간·휴일·연차수당(이하 ‘시간 외 수당 등’이라 한다) 및 퇴직금 산정의 기준이 되는 통상임금을 정하면서 ① 상여금, ② 급식보조비, ③ 장기근속수당, ④ 교통보조비, ⑤ 직급보조비와 직책수행경비, ⑥ 맞춤형 복지포인트, ⑦ 임금(기본급과 상여금) 소급 인상분(이를 통틀어 이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 통상임금에서 제외하였는데, 이를 포함하여 통상임금을 재산정하여야 한다.
 2) 피고
 이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 아니하므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 금원은 없다.
수 당이 유상여금상여금은 경영 실적이나 근무 성과에 대한 상(賞)으로서 주어지는 것으로서 그간의 노고를 치하하는 한편, 계속적·장기적인 근무를 독려하는 성격의 금원일 뿐, 소정근로에 대한 대가로 주어지는 것이 아니다.급식보조비근로에 대한 대가가 아니라 사용자가 직원들의 복리후생을 위해 지급하는 금품이므로 임금이라고 할 수 없다.장기근속수당직원들의 ‘1일 8시간의 소정근로 제공 여부’와는 다른 조건(즉, 장기근속 연수)에 따라 그 지급액이 결정되는 급여에 해당하므로 소정근로 대가성을 결여하여, 통상임금에 해당하지 않는다.교통보조비실비변상적 차원에서 지급된 돈에 불과하다.직무수행경비(직급보조비+직책수행경비)피고의 보수규정이나 복리후생관리규정에 지급 근거를 두고 있지 않고, 매달 초 각 부서에서 청구서나 영수증을 첨부하여 청구할 경우 지급되고 있는 점 등에 비추어, 통상임금이 아니라 실비변상적 금품에 불과하다.맞춤형 복지포인트근로의 대가로 지급되어 온 것이 아니라 복리후생 증진을 위해 지급되어 온 점, 사용기간이 지나면 잔여 한도가 다음 연도로 이월되지 않고 소멸되는 점, 사용용도가 건강검진, 건강관리, 자기계발, 가족친화, 문화/레저, 생활안정 등으로 제한되어 있는 점, 고정적으로 지급되는 금품이 아닌 점, 평균임금에 포함될 수 없는 성질을 지니고 있으며, 실제로 평균임금에 포함되어 있지도 않은 점 등에 비추어, 통상임금에 해당하지 않는다.임금 소급 인상분특정 시점에 재직 중인 자에게만 지급되는 임금 소급 인상분은, 소정근로 대가성 및 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않을 뿐만 아니라 이 사건 임금 소급 인상분의 지급 방식에 대해 노사간에 관행이 존재해 왔거나 명시적·묵시적 합의가 있었다.
나. 판단 기준
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.
 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
 마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
다. 수당별 판단
 1) 상여금
 피고의 보수규정에서 원고들과 같은 호봉제 직원의 상여금은 월 기본급의 연 600%로 정하고, 매월 보수 지급일에 기본급의 50%씩 나누어서 지급하며, 상여금 대상 지급기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있으므로, 위 인정사실에 의하면 상여금은 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
 2) 급식보조비
 위 인정사실에 의하면 급식보조비는 예산의 범위 내에서 임직원에게 매월 일정 금액씩 지급되고, 근무기간이 1개월 미만인 직원에게는 일할 계산하여 지급되므로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당하고, 이를 임금이 아니라 복리 후생을 증진하기 위해 지급되는 금품으로 볼 수 없다.
 3) 장기근속수당
 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다고 할 것인데(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 이 사건의 경우 위 인정사실에 의하면 장기근속수당은 5년 이상 근무한 직원에 대하여 근무연수에 따라 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금[5년 이상 근무한 월급제 근로자들에게 매월 장기근속수당(근무연수 5년 이상 10년 미만은 월 40,000원, 근무연수 10년 이상 15년 미만은 월 50,000원, 근무연수 15년 이상 20년 미만은 월 60,000원, 근무연수 20년 이상은 월 80,000원)]이므로, 통상임금에 해당한다고 할 것이다.
 4) 직급보조비, 직책수행경비
 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 직급보조비는 7급 이상의 직원들에게, 직책수행경비는 3급 이상의 직원들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하고, 피고가 주장하는 바와 같은 사유만으로 통상임금성이 부정된다고 할 수 없다.
 ① 피고의 보수규정과 복리후생관리규정에는 직급보조비와 직책수행경비를 규정하고 있지 않지만, 피고는 직무수행경비 지급기준, 지출예산 운영관리지침에 따라 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들(계약직 5급 포함)에게 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직급보조비를 지급하고, 특히 본부장과 1~3급에 해당하는 직원들에게는 이에 더하여 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직책수행경비(월정직책급)를 지급하였으며, 퇴직이나 직위해제, 병가, 결근, 승진 등 직책(급)이 변동되는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하였다.
 ② 직급보조비에 대하여 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하게 되어 있으나, 실제로 위와 같은 청구는 근로자 개인이 아니라 각 부서에서 경리부서에 청구하는 것을 의미할 뿐이고, 근로자 개인이 추후 청구서 또는 영수증을 제출하지도 않는다. 실제로 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 매월 일정 금액씩 직급보조비가 지급되었다.
 ③ 피고가 직급보조비의 용도를 제한하거나 부적절한 사용을 이유로 근로자들로부터 환수하였다고 볼만한 사정도 발견되지 않는다.
 5) 맞춤형 복지포인트
 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 매년 1월 1일 근로자에게 복지비를 포인트로 지급하였고, 1점을 1,000원으로 평가하여 근로자들이 자유롭게 건강관리, 자기계발, 가족친화, 문화/레저, 생활안정 등을 위한 용도로 그 포인트를 사용할 수 있음을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고의 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
 ① 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”라고 규정하고 있는바, 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다.
 ② 근로기준법 제43조 제1항 본문은 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”라고 규정한다. 이는 ‘현물급여를 원칙적으로 금지하여 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장’하는 데 목적이 있고, 이를 근거로 ‘근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다면 임금에 해당하지 않는다’고 평가할 수는 없다. 특히 위 조항 단서는 “다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.”라고 규정하는데, 복지포인트와 관련해서는 근로복지기본법 제81조, 제82조가 근거규정이 될 수 있는 점까지 아울러 고려하여 보면, 복지포인트에 해당하는 금액이 바로 통화로 지급되지 않았다는 사정만으로 임금 해당성을 부정할 수 없다.
 ③ 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결은 “임금은 모두 근로의 대가에 해당한다.”라는 전제 아래 임금 이분설을 부정하고, 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없다고 판시하였다. 즉, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나, 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한 근로대가성을 부인할 수 없다.
 ④ 피고 소속 직원들은 카드 포인트 형식으로 배분받은 맞춤형 복지포인트(복지포인트 1점은 1,000원에 해당) 중 일정 포인트로 단체보험에 가입할 수 있고, 나머지 포인트는 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있다. 또한 그 용도에 제한이 있지만, 근로자는 적어도 사용 범위 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 즉 원고들과 같은 근로자가 복지포인트를 이용하여 위와 같은 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서, 위 포인트는 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않으므로, 결국 피고의 복지포인트 지급에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되었다고 볼 것이고, 사후 정산 절차는 구체적인 사용 방법에 불과하다고 보아야 한다.
 ⑤ 또한 사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 근로자들의 ‘자율적인 판단에 따른 처분 또는 포기’에 불과하고, 이를 두고 ‘개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의하여 금전지급의무의 발생이 좌우된다’라고 평가하는 것은 당사자의 인식이나 사용 실태와는 상당한 차이가 있다.
 ⑥ 복지포인트는 연 단위로 지급되고 신규채용·면직·해임·파면·휴직·파견의 경우 월할 계산되어 지급된다.
 ⑦ 맞춤형 복지제도는 다른 수당과 마찬가지로 보수규정, 복리후생관리규정 등에 규정되어 있다.
 6) 임금(기본급과 상여금)의 소급 인상분
 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고 노동조합과 매년 12월경 정기적으로 임금협상을 진행하여 임금 소급 인상분의 지급 여부 및 지급 액수(인상률)를 정하고, 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 매년 일정한 날을 기준으로 인상된 임금(확정된 임금 인상률에 따라 직원별로 기본급, 상여금, 시간 외 수당 항목의 소급 인상분)을 매년 12월 급여 지급일에 일시금으로 지급한 사실이 인정된다.
 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 임금(기본급과 상여금)의 소급 인상분은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
 ① 임금협상이 1년을 주기로 정기적으로 이루어지는 것임을 고려하여 해마다 다른 유동적인 사실관계와는 별개로 정기적인 임금인상의 적용시점을 정한 것으로서, 임금협상 과정도 그러한 적용시점에 관한 노사간의 서로의 양해를 전제로 진행되었다고 볼 것이고, 근로자가 소정근로를 제공한 날이 위와 같은 임금인상의 적용시점 이후라면, 임금협상이 진행되는 중이어서 임금의 인상 여부나 그 폭이 아직 구체적으로 정해지지는 않았다 하더라도 이후 노사합의에 따라 임금이 인상될 경우 그에 따른 임금을 받게 될 것이라고 노사 양측이 예정하고 있는 것으로 볼 수 있다.
 ② 임금인상에 관한 피고 노동조합과 피고의 합의는 소정근로의 가치를 평가하는 것으로서 부득이하게 구체적인 평가의 시점만이 근로의 제공 이후로 미뤄진 것이라고 보는 것이 타당하다.
 ③ 임금인상에 대한 합의 시기는 연말이지만, 그 인상은 당해연도 전체 임금에 대한 인상이어서 임금인상에 따라 소급 지급되는 돈 역시 소정근로에 대한 대가로 볼 수 있고, 소급하여 인상되는 임금 부분은 소정근로가 제공될 당시 차후 구체적으로 정해질 금전적 평가에 따라 지급될 것이 이미 예정되었던 임금이지, 소정근로의 제공 외에 ‘노사합의에 따른 지급일이라는 특정 시점의 재직 등’이라는 추가적인 조건의 충족을 그 요건으로 하였다고 볼 것이 아니다.
 ④ 더구나 피고의 주장과 같이 노사합의일 내지 그에 따른 지급일 전에 퇴사한 근로자의 경우 인상된 임금 부분을 지급받지 못한다는 명확한 근거는 없을 뿐만 아니라 설령 노사합의일 내지 그에 따른 지급일 전에 퇴사한 근로자의 경우 인상된 임금 부분을 지급받지 못하게 된다고 하더라도 이를 들어 인상된 임금이 소급하여 적용되는 부분만을 따로 떼어 특정 시점에 재직 중일 것을 지급요건으로 정한 별개의 임금이라고 하기는 어렵고, 위에서 본 바와 같이 인상되는 임금을 지급받을 것을 예정하고 임금협상이 진행되는 상황에서 노사합의일 내지 지급일 이전의 퇴사로 인하여 지급받지 못하게 되는 것은 임금의 성격을 좌우하기는 어려운 예외적인 사정이라 할 것이고, 이러한 사정을 들어 임금 소급인상분의 통상임금성을 부정할 것은 아니다.
 ⑤ 임금이 인상된다고 하여 그 임금 항목의 성격 자체가 달라지는 것도 아니다(소급 인상분이라도 기본급은 기본급이고 상여금은 상여금이다).
 7) 소결론
 따라서 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 직급보조비와 직책수행경비, 맞춤형 복지포인트, 임금(기본급과 상여금)의 소급 인상분은 모두 통상임금에 해당한다.
3. 통상임금 반영 여부에 관한 판단
가. 당사자들의 주장
 1) 원고들
 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 시간 외 수당 등 및 퇴직금을 재산정한 금액에서 이미 지급한 금액을 공제한 차액을 지급하여야 한다.
 2) 피고
 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ① ㉠ 원고들 중 임상병리사, 방사선기사, 운전기사, 기계·전기기사의 직무를 수행하는 원고들이 피고의 복무규정, 보수규정, 당직 및 비상근무 운영세칙 등에 근거하여 수행한 당직 근무는 그 업무강도가 통상적인 근무시와 달리 현저히 경미하고, 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지도 아니하므로 이들에게 지급된 당직 근무수당은 근로기준법상 법정수당에 해당하지 아니하고, ㉡ 수술실 간호사의 직무를 수행하는 원고들이 지급받은 콜대기수당 역시 실제 근로시간의 고려 없이 노사간 합의에 따라 지급된 약정수당으로서 그 업무 강도가 통상적인 근무시와 달리 현저히 경미하므로 근로기준법이 정하고 있는 법정수당이 아니다. ② 그렇지 않다고 하더라도 원고들과 피고 사이에 위 당직 근무에 관하여 유효한 포괄임금약정이 존재하므로 피고가 위 원고들에게 당직 근무수당 명목으로 지급한 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.
나. 판단
 1) 원고들의 당직 및 콜대기 근무를 통상적인 근로의 연장으로 평가할 수 있는지 여부
 가) 관련 법리
 일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있다.
 그러나 이러한 감시·단속적인 숙·일직이 아니고 숙·일직 시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고, 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다. 이때 초과근무에 포함되어야 하는 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여 있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것이다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결, 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조).
 나) 이 사건에서의 판단
 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 피고가 제출한 을 제10, 11호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로 원고들의 당직 및 콜대기 근무를 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 않는 일반적인 숙·일직 업무와 같은 정도의 업무로 단정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
 (1) 피고의 복무규정 제27조 제1항은 “피고의 이사장은 휴일 또는 근무시간 외에 화재, 도난방지, 그 밖의 사고 예방과 문서처리 및 업무 연락을 위하여 당직근무제도를 운영할 수 있다.”라고 규정하면서, 당직근무를 시간 외·야간근로(제26조)나 휴일근로(제29조)와 달리 보고 있고, 피고의 보수규정 역시 시간 외·야간·휴일근로수당(제26조)과 일직·숙직수당(제29조)을 달리 취급하고 있으며, 피고의 ‘당직 및 비상근무 운영세칙’ 제11조는 당직근무자의 업무를 ‘순찰, 복무 및 근무상태 점검, 문서 관리, 전화 응대, 긴급연락 업무’ 등으로 규정하고 있다.
 그런데 피고는 원고들에게 복무규정 등에서 정한 당직근무를 명하거나 일직·숙직수당을 지급하지 않았던 것으로 보이고, 오히려 피고는 원고들에게 보수규정 제26조에서 정한 시간 외·야간·휴일근로수당을 지급하였고, 원고들이 ‘당직 및 비상근무 운영세칙’에서 정한 업무를 처리한 것으로 보이지도 않는다. 이러한 점에 비추어 보면, 피고 역시 ‘원고들이 일반적인 숙·일직 업무를 처리한 것은 아니다’라는 점을 인식하였던 것으로 보인다.
 (2) 원고들의 당직 및 콜대기 근무는 병원이라는 근무지의 특성상 환자들의 생명 및 건강유지를 위하여 요구되는 것이고，특히 원고들 중 임상병리사, 방사선기사, 수술실 간호사들이 당직 및 콜대기 중에 수행하는 업무는 주로 방사선 촬영, 병리검사，투약，긴급한 수술의 보조 등의 진료업무를 그 내용으로 하고 있다고 할 것이어서, 그 내용과 질에 있어서 원고들의 통상근무의 태양과 다르다고 단정하기 어렵다.
 즉, 숙·일직 업무를 통상의 근로제공과 달리 취급하는 이유는 정기적인 순찰, 전화와 문서의 수수, 비상사태 발생에 대비하여 시설 내에 대기하는 등 감시·단속적인 업무에 관한 숙·일직 업무가 근로계약 또는 취업규칙에서 정해진 본연의 근로제공과 다르다는 데 있다 할 것인데, 오히려 피고는 원고들로 하여금 야간 및 휴일에 대기하고 있으면서 이 사건 각 병원에 내원한 환자들에게 평일 주간에 이 사건 각 병원의 병리학실, 영상의학실, 수술실 등에서 이루어지는 대부분의 업무를 계속하게 할 목적으로 원고들에게 당직 및 콜대기 근무를 하게 한 것으로 보인다.
 (3) 원고들 중 기계·전기실 및 운전직 근로자들의 경우 위 원고들이 제공하였던 노동의 밀도가 피고의 주장처럼 평일 주간근무에 미치지 않는다고 보더라도, 피고가 일률적으로 시간 외 수당, 야간 및 휴일수당 명목으로 일정한 금액을 지급한 사실만 인정될 뿐 그 돈이 근로기준법상의 소정 근로의 대가가 아니라 피고가 주장하는 순수한 당직근무의 대가였음에 대하여 피고의 별다른 입증이 없다(전형적인 시간 외 수당과 비전형적인 시간 외 수당을 구분하여 지급하였음을 인정할 만한 자료도 없다).
 (4) 한편, 원고들이 제공하였던 노동의 밀도가 평일 주간근무에 미치지 않았더라도, ① 근로기준법에서 근로시간을 엄격히 규정하면서 근로시간 연장 등에 관하여 사용자에게 일정한 의무를 부과하고(근로기준법 제50조 이하) 이를 위반한 행위를 형사처벌하도록 한 점(근로기준법 제110조), ② 근로시간이 근로자의 인간으로서의 존엄이나 육체적·정신적 건강에 미치는 영향 또는 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유에 미치는 영향 등을 고려하면, ‘초과 근로에 관한 근로기준법의 임금 가산규정의 적용’을 쉽게 배제할 수 없다.
 (5) 이 사건에서 원고들의 당직 및 콜대기 근무시간 가운데 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 시간이 휴게시간으로서 원고들에게 자유로운 이용이 보장되었다고 볼 만한 증거가 없다[피고는 수술실 간호사들의 경우 대부분 집에서 휴식을 취하였다는 취지로 주장하나, 을 제11, 12호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다].
 (6) 오히려, 피고의 보수규정 등에 비추어 이 사건 각 병원에서 진정한 의미의 당직(일·숙직) 근무를 수행하는 직원은 따로 지정되어 있었던 것으로 보이고, 원고들에게 당직근무자의 임무가 부여되었다거나 원고들이 당직비를 지급받았다는 사정도 찾을 수 없다.
 2) 포괄임금약정 존재 여부에 관한 판단
 가) 관련 법리
 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조). 다만 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).
 나) 이 사건에서의 판단
 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들과 피고가 당직 근무와 관련하여 포괄임금약정을 체결하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
 (1) 원고들의 근로시간, 야간, 휴일의 근무형태에 비추어 업무의 성질상 실근로시간의 산정이 어렵거나 불가능한 경우에 해당하지 않는다(다만 원고들이 당직근무를 할 때 그 숙·일직 근무시에 내원하는 환자수나 응급환자 수가 불규칙적이어서 업무에 종사한 실제 시간을 산출하는 것이 어려울 뿐이다).
 (2) 포괄임금약정은 근로기준법이 예정하는 원칙적인 임금지급 형태가 아니므로 엄격한 요건하에서 그 성립을 인정함이 타당한데, 원고들과 피고 사이에 근로계약이나 단체협약 과정에서 원고들과 피고가 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 논의하였다거나 피고가 원고들에게 포괄임금제 임금 지급계약에 관하여 설명하였다고 인정할 만한 증거가 없다.
 (3) 피고는 단체협약과 보수규정에 따라 기본급과 별도로 원고들의 근태현황에 따라 시간 외 수당, 야간수당 및 휴일수당을 별도의 항목으로 계산하여 원고들에게 지급하였는바, 근로 제공여부 및 근로시간에 따라 수당 지급 여부 및 범위가 달라지는 점은 포괄임금약정의 성질에 정면으로 반한다.
 (4) 원고들이 의료기관 업무의 특성상 야간, 휴일 근무를 예상할 수 있었고, 과거에 일정 기간 이의 없이 임금을 수령한 적이 있었다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고들과 피고 사이에서 포괄임금계약이 묵시적으로 체결되었다고 단정할 수 없다.
4. 피고의 신의성실의 원칙 위반 주장에 관한 판단
가. 피고의 주장
 이 사건 청구는 피고에게 다음과 같이 자력을 초과하는 지급의무를 발생시켜 중대한 경영상 어려움을 초래하는 등 신의칙에 위배된다. 즉, ① 피고는 정부의 예산 통제를 받고 있어, 추가 법정수당 지급의무의 발생은 피고의 예측하지 못한 새로운 재정적 부담으로서 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 하는 것이다. ② 피고의 의료사업 부문의 통상임금이 매년 약 66% 가량 상승하여 피고는 근로자들에게 당초 노사간에 합의한 임금인상률을 약 1.8~4.1배 가량 초과하는 추가 임금을 지급하게 된다. ③ 피고 의료사업 부문 전체 근로자들에게 추가로 부담할 법정수당이 매년 최소 4,820,627,550원에서 최대 5,903,915,050원으로 추산된다.
나. 판단
 1) 관련 법리
 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
 2) 판단
 가) 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 근로기준법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 그러므로 이 사건 원고들에 대한 각 수당을 통상임금에서 제외하여 각종 수당 등을 지급하여 온 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 그 적용을 바로 인정할 수 없고, 이에 추가하여 이로써 사용자인 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없다는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다.
 나) 앞서 든 각 증거, 을 제2 내지 6호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고가 정부의 예산 통제를 받는 기관인 점, ② 피고와 피고 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 이 사건 각 수당이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 이를 통상임금에서 제외하기로 하는 관행이 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 각 수당이 통상임금에 산입될 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 법정수당 및 미지급된 퇴직금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 초과할 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 소송결과에 따라 부담하게 될 임금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 초과근로에 대한 법정수당 금액도 상당할 것으로 예상되는 점, ⑤ 피고가 2013년경 의료사업부문의 경영난으로 인한 비상운영계획을 실시하였고, 외부로부터 자금을 차입하는 방안까지 고려하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 이 사건 각 수당을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당 등을 지급하게 됨으로써, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수는 있다고 보인다.
 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 피고가 앞서 본 바와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵다. 따라서 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 그러므로 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
 (1) 피고는 업무상 재해를 입은 근로자 등의 진료·요양 및 재활 등을 목적으로 설립된 공공기관으로(산업재해보상보험법 제10조, 제11조), 피고 또는 이 사건 각 병원이 충분한 재정적 바탕 위에 위와 같은 공적인 기능과 역할을 다 할 수 있도록 산업재해보상보험법 제11조 제5항은 “정부는 예산의 범위에서 피고의 사업과 운영에 필요한 비용을 출연할 수 있다.”라고 규정하고 있으므로, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 반하는지 판단할 때에는 피고의 위와 같은 역할과 기능, 재정적인 기반 등도 함께 고려되어야 한다.
 (2) 피고는 정부로부터 「2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침」에 의하여 통상임금 소송결과에 따라 지급할 금원을 ‘통상임금 예비비’로 일정한 예산을 편성 받은 것으로 보여 이 사건 청구가 피고에게 불측의 재정상 부담을 지우는 것이라고 할 수 없고, 위 ‘통상임금 예비비’로 편성된 금원은 총 인건비 인상률에서 제외되어 있어 이 사건 청구가 받아들여 지더라도 피고에게 재정상 불이익이 된다고 볼 수 없다. 또한 피고가 주장하는 의료사업 부문의 경영난이 현재까지 지속되고 있다고 볼 만한 증거가 없다.
 (3) 피고는 한정된 재원을 바탕으로 시장에서의 경쟁 결과에 따라 그 존립 여부 및 영리 획득의 규모가 좌우되는 일반 기업과는 달리 공공기관으로 예산의 범위 내에서 공무를 수행하여야 하나, 예산의 경우 예기치 않게 발생한 초법적 결과를 시정하는 등 적법·타당한 공무수행의 필요성이 적극적으로 요청되는 특수한 상황에서는, 예정된 규모를 늘리거나 그 용도를 전용하는 등의 탄력적인 지출이 더욱 용이한 것으로 보인다.
 (4) 그 밖에 달리 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추었다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다.
5. 법정수당 및 퇴직금 차액 지급의무의 발생 및 범위
가. 지급의무의 발생
 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당이 모두 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 청구기간 동안 통상임금에 위 각 수당을 포함하지 아니한 채 이를 기초로 산정한 법정수당 및 퇴직금을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 시간 외 수당 등 및 퇴직금에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.
나. 지급범위
 1) 피고는 [별지 1] 기재 원고 48, 86, 102, 114, 132, 146, 148, 155, 169, 216, 319, 355, 368, 370, 373, 509, 534, 536, 557, 610, 622, 665, 758, 801, 804, 898, 900, 922, 935, 1125, 1161, 1168, 1217, 1253, 1278, 1290, 1294, 1302, 1455, 1461, 1475, 1615, 1635, 1742, 1754, 1764, 1777, 1806, 1810, 1814, 1910, 1912, 1921, 1962, 1982에게 [별지 2] 각 원고별 ‘인정금액 합계(G=E+F)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2016. 4. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2018. 4. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, [별지 1] 기재 원고 1 내지 1992 중 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2016. 4. 26.부터 이 사건 2017. 4. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2017. 4. 21.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
 2) 피고는 [별지 1] 기재 원고 1993 내지 2034에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2016. 8. 23.부터 이 사건 2017. 4. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2017. 4. 21.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
 3) 피고는 [별지 1] 기재 원고 2035, 2036에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2016. 9. 3.부터 이 사건 2017. 4. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2017. 4. 21.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
 4) 피고는 [별지 1] 기재 원고 2037 내지 2090에게 [별지 2] 각 원고별 ‘원고주장 합계(D=A+C)’란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2017. 4. 27.부터 이 사건 2017. 9. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2017. 9. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
6. 결론
 그렇다면 [별지 1] 기재 원고 48, 86, 102, 114, 132, 146, 148, 155, 169, 216, 319, 355, 368, 370, 373, 509, 534, 536, 557, 610, 622, 665, 758, 801, 804, 898, 900, 922, 935, 1125, 1161, 1168, 1217, 1253, 1278, 1290, 1294, 1302, 1455, 1461, 1475, 1615, 1635, 1742, 1754, 1764, 1777, 1806, 1810, 1814, 1910, 1912, 1921, 1962, 1982의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하고, 나머지 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[별지 1 원고 명단 생략]
[별지 2 각 원고별 청구금액 및 인정금액 목록 생략]

판사 장래아(재판장) 권순범 김혜인