면직처분무효확인 (민사, 대법원)
공포일: 2002.07.12 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 청률 담당변호사 김문수 외 1인)
【피고, 피상고인】 한국컨테이너부두공단 (소송대리인 법무법인 동래 담당변호사 조성래)
【원심판결】 부산고법 2002. 3. 13. 선고 2001나8516 판결
【주 문】
 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 1. 정리해고에 관한 상고이유에 대하여
 가. 기록에 의하면, 이 사건 직권면직처분은 실질적으로 정리해고의 일환으로 이루어진 것이라 할 것인바, 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 고용조정에 의한 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결, 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결 등 참조).
 나. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 채용 증거들에 의하여 이 사건 직권면직처분의 경위에 관하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 위 법리와 같은 전제에서, 첫째로, 긴박한 경영상의 필요성에 관하여 1998.에 이르러 국가가 국제금융기구의 지원을 받는 등 심각한 외환위기 상황을 맞게 되자, 정부는 공공부문 구조조정을 추진하면서 그 구조조정 중의 하나로서 '정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획'에 의하여 피고 공단에 대하여 인원 감축 및 경상비 삭감 등을 요구하였고, 기관의 운영 및 유지에 필요한 예산의 상당 부분을 정부의 출연금 등에 의존하고, 조직·회계·인사 및 보수 등에 관한 사항에 대하여 해양수산부장관의 승인을 얻어 시행하도록 되어 있는 피고 공단으로서는 운영의 효율성 증대를 위하여 정부의 위 요구에 응하여 인원감축 등의 조치를 취하는 것이 불가피하였던 점 등에 비추어 보면, 정리해고를 위한 이 사건 직권면직처분은 정부의 구조조정을 위한 인력감축 요구에 대처하기 위하여 합리적이고 필요한 조치로서 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이라고 인정되고, 피고 공단이 인력감축 과정에서 구조조정대상자로 선정된 자 이외의 결원이 생기자 구조조정대상자 중 소외 1, 소외 2를 복직시킨 것은 가급적 해고를 회피하기 위한 것이었으므로 이를 들어 당시 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 볼 수 없다고 판단하고, 둘째로, 해고회피를 위한 노력에 관하여 앞서 본 바와 같이 정부의 출연금 등으로 운영되며 조직·회계·인사 및 보수 등에 관한 사항에 대하여 해양수산부장관의 승인을 얻어 시행하도록 되어 있는 피고 공단으로서는 해양수산부 등 정부가 운영의 효율성 제고를 위하여 구체적인 조직개편 및 인력감축 방안까지 제시하여 온 이상 그 외의 효과적인 대처방법을 찾기는 사실상 어려운 일이라는 점, 피고 공단이 희망퇴직제를 우선적으로 시행한 후 신청자가 예정된 감축인원에 미달하자 직급별 구조조정대상자를 선정하였고, 그 후 예상 외의 결원이 생기자 해당 직급의 구조조정대상자로 하여금 위 결원을 보충하도록 하였으며, 직업보도위원회를 구성하여 희망퇴직 신청자 및 구조조정대상자를 위하여 한국항만기술단 등 관계 회사에 취업을 알선하거나 지원한 점에 비추어 보면, 피고 공단은 가능한 범위 안에서 정리해고를 회피하기 위하여 상당한 노력을 하였다고 할 것이고, 피고 공단의 2000. 1. 1. 자 승진발령으로 인하여 직급별 현원에 변동이 있었고, 구조조정대상자로 선정된 정순화가 1999. 12.경 사직함으로써 피고 공단의 현원이 당초 감축목표였던 110명(임원 4명, 행정직 58명, 기술직 33명, 기능직 15명)이 되었으나 원고와 같은 행정직의 감축목표 정원은 57명으로서 여전히 1명이 과원인 상태였으므로 여전히 원고를 정리해고 할 필요성이 없었다고 보이지는 않으며, 비록 피고 공단이 이 사건 직권면직처분 후인 2000. 5. 30. 이후 수차에 걸쳐 신규로 직원을 채용하였으나 이는 어디까지나 이 사건 직권면직처분이 있은 후의 사정일 뿐만 아니라 그 신규채용이 대부분 기술직 또는 특정자격이나 경력의 소유자를 대상으로 한 것이었으므로 이와 같은 사유를 들어 피고 공단이 해고회피 노력을 게을리 하였다고 볼 수 없다고 판단하고, 셋째로, 해고대상자 선정의 합리성에 관하여 피고 공단이 희망퇴직 신청을 받아 본 결과 신청자가 예정된 감축인원에 미달하자, 각 직급별 투표로 선출된 34명의 직원으로 구조조정위원회를 구성하여 위 위원회에서 상호평가(투표)의 방법으로 각 직급별 구조조정대상자를 선정하였고, 사전에 직원들로부터 구조조정대상자 선정 방안 및 기준에 관하여 이의하지 않겠다는 서약서를 제출받았으며, 피고 공단의 직원 수는 당시 140여 명에 불과하여 직원들 상호간에 각자의 업무능력 내지 개인사정을 잘 알 수 있었던 것으로 보이므로, 이와 같은 해고대상자 선정 방법은 일응 합리성과 타당성을 갖춘 것이라고 판단하고, 넷째로, 근로자측과 성실한 협의를 하였는지에 관하여 피고 공단은 이 사건 직권면직처분 이전까지 피고 공단에 노동조합이나 노사협의회가 구성되어 있지 않은 관계로 조직개편 및 인력감축 과정에서 서면을 통하여 각 직원의 의견을 취합하여 인력감축 방법 및 기준 등을 마련한 후 재차 그 방안에 대하여 각 직원의 동의를 구하는 절차를 거쳤으므로 직원들과 상당한 방법으로 사전협의를 거쳤다고 판단한 후, 피고 공단이 원고를 정리해고하기 위하여 한 이 사건 직권면직처분은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것이라고 보아 위 처분이 정당하다고 판단하였다.
 다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 정리해고에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
 2. 이 사건 직권면직처분의 절차 및 요건에 관한 상고이유에 대하여
 가. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 채용 증거들에 의하여 피고 공단의 판시 인사관리규정은 징계대상자를 징계하고자 할 때에는 본인에게 진술의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있으나, 직권면직이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 직권면직의 대상자에게 진술의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요가 없다 할 것이고, 위 인사관리규정 제49조 제1항 제3호는 직권면직 사유의 하나로 '기구 개편 또는 정원의 감축으로 담당직무가 없어진 날로부터 6월 이내에 보직을 받지 못하는 때'를 정하고 있는바, 피고 공단은 정부의 공공부문 구조조정계획에 따라 1999. 12. 31.까지 3차에 걸쳐 정원을 110명으로 감축하는 등의 경영혁신 세부추진계획을 마련하였고(이에 맞추어 정원에 대한 직제규정도 개정하였다), 원고를 포함한 직원들로부터 그와 같은 인력감축 방안에 관하여 이의를 제기하지 않는다는 서약서를 제출받았으며, 각 직급별 투표에 의하여 선출된 34명의 구조조정위원으로 구성된 구조조정위원회에서 1998. 12. 17. 원고를 포함한 구조조정대상자 10명을 선정한 후 구조조정대상자로 선정된 원고를 1999. 1. 1.부터 같은 해 6. 30.까지 기획실 홍보조사팀에서 근무하게 하다가 홍보조사팀의 정원이 감축되자 1999. 7. 1.부터 연구위원실에서 근무토록 하는 형식을 빌어 담당 직무 및 보직을 주지 아니한 것이므로, 원고의 연구위원실 근무는 위 경영혁신 세부추진계획에 의한 정원의 감축으로 인하여 담당직무가 없어진 경우에 해당하고, 비록 피고 공단이 원고의 미보직 기간인 6월이 경과하기 하루 전인 1999. 12. 31. 이 사건 직권면직처분을 하였기는 하나, 위와 같은 직권면직 처분에 이르게 된 경위에 비추어 보면 피고 공단의 인력감축방안에 동의를 한 원고로서는 자신이 구조조정대상자로 선정되어 1999. 7. 1.부터 연구위원실 근무를 명받음으로써 이 사건 직권면직처분을 충분히 예상할 수 있었고, 피고 공단으로서도 직제규정상 2000. 1. 1.부터 정원이 110명으로 예정되어 있어 1999. 12. 31.까지 구조조정대상자로 선정된 원고에 대한 신분정리가 불가피하였고, 그럼에도 봉급 등의 수령기회 확대와 전직대책 마련 등을 위한 배려 차원에서 위 경영혁신 세부추진계획에 따른 인력감축의 최종 시기까지 기다렸다 이 사건 직권면직처분을 한 것이므로, 피고 공단이 기간계산의 착오 내지는 잘못으로 인하여 담당직무가 없어진 날로부터 6월의 기간이 경과하기 하루 전에 이 사건 직권면직처분을 하였다고 하여 이를 두고 이 사건 직권면직처분을 무효로 돌릴 만큼 중대하고 명백한 하자라고 볼 수 없다고 판단하였다.
 나. 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위반하여 사실을 오인하거나 직권면직 처분에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
 상고이유에서 들고 있는 판례는 사안을 달리하는 것으로서 이 사건에 적용하기에 적절하지 아니하다. 
 이 점에 관한 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.
 3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 송진훈(재판장) 변재승 윤재식(주심) 이규홍

[1] 정리해고의 요건
[2] 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 한 직권면직처분이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 정당하다고 한 사례
[3] 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 직권면직처분을 함에 있어 기간계산의 착오 내지 잘못으로 인하여 인사관리규정상의 직권면직사유인 미보직 기간 경과 하루 전에 직권면직처분을 한 경우, 그 직권면직처분은 중대하고 명백한 하자가 있다고 할 수 없어 무효가 아니라고 한 사례

[1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 고용조정에 의한 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다.
[2] 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 한 직권면직처분이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 정당하다고 한 사례.
[3] 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 직권면직처분을 함에 있어 기간계산의 착오 내지 잘못으로 인하여 인사관리규정상의 직권면직사유인 미보직 기간 경과 하루 전에 직권면직처분을 한 경우, 그 직권면직처분은 중대하고 명백한 하자가 있다고 할 수 없어 무효가 아니라고 한 사례.