퇴직금 (민사, 대법원)
공포일: 1995.04.21 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고 소송대리인 변호사 한병식
【피고, 피상고인】 신성무역주식회사 소송대리인 변호사 고석윤
【원심판결】 서울고등법원 1993. 1. 8. 선고 92나17848 판결
【주 문】
 상고를 기각한다. 
 상고비용은 원고의 부담으로 한다. 

【이 유】 상고이유을 본다. 
 1. 퇴직금규정과 같은 취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며(대법원 1977.7.26. 선고 77다355 판결; 1992.12.22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조), 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 위 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다. 
 2. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고 회사는 원래 1970.3.1. 퇴직금규정을 마련한 이래 퇴직금 지급에 관하여 근로자를 직원과 생산직으로 구분하여 직원들에 대하여는 누진율을, 생산직에 대하여는 근속년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 지급하는 단순율을 각 적용하는 차등퇴직금제도를 시행하여 오다가 퇴직금에 관한 차등제도를 금하는 근로기준법 제28조 제2항이 신설되자 이에 따르기 위하여 그 시행 직전인 1981.3.31. 퇴직금규정을 개정하여 직원과 생산직을 구분하지 아니하고 모든 종업원에 대하여 종전 직원들에게 적용하던 지급율보다는 낮은 누진율(기록에 의하면 위 개정 이전에 이루어진 또 다른 개정에 의하여 1979
.10.1. 이후 입사한 직원에게만 적용되던 지급율이다)을 적용하되 1979.9.30. 이전 입사자
에 대하여는 1981.3.31.까지의 근속기간에 대하여는 변경전 지급율을 적용하기로 하여 결과적으로 퇴직금규정상의 지급율이 직원들의 경우는 종전보다 인하되고, 생산직의 경우는 인상된 사실, 피고 회사에는 1987.8.21. 종업원 등 인사담당자, 계장급 이상, 고문 및 촉탁 등 일부 직원을 제외한 전종업원을 대상으로 하는 전국섬유노동조합연맹 신성무역 노동조합이 설립되었다가 그 후 노동조합을 사업장별로 둘 수 있게 되자 1988.9.20. 본사에 근무하는 근로자를 조합원으로 하는 전국사무금융노동조합연맹 신성무역본사 노동조합이 위 신성무역 노동조합에서 분리, 설립되고, 종전의 위 신성무역 노동조합은 전국섬유노동조합연맹 신성무역 주안공장 노동조합으로 변경되어 피고 회사에는 두 개의 노동조합이 존재하게 되었는데, 위 본사 노동조합의 조합원은 본사 종업원 120명 중 87명이었고, 대부분 원고와 같은 직종인 직원으로 구성되어 있었던 사실, 피고 회사는 위 두 개의 노동조합과 각각 단체교섭을 한 결과 퇴직금에 관하여 위 주안공장 노동조합과는 1988.12.3. 위 신성무역 노동조합과 체결하였던 단체협약과 마찬가지로 1981.3.31. 개정된 퇴직금규정과 같은 내용의 단체협약을 체결하였으나 본사 노동조합과는 취업규칙의 지급률을 인상하여 달라는 노동조합의 요구와 차등제도를 둘 수 없고 주안공장과 달리하기 어렵다는 피고 회사의 주장이 맞서다가 그보다 늦은 같은 달 31. 취업규칙의 퇴직금지급규정에 준하기로 하는 내용으로 단체협약을 체결한 사실 등을 제1심판결에 의하여 인용한 다음 1988.9.20. 설립된 피고 회사의 본사 노동조합은 원고가 속한 당해 사업장인 본사에 근무하는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 해당하므로 위 본사 노동조합이 피고 회사와 체결한 1988.12.31.자 단체협약 중 퇴직금에 관한 규정은 1981.3.31. 개정된 퇴직금규정의 지급률에 의한 퇴직금규정을 따르겠다는 것이므로 1981.3.31. 퇴직금규정의 개정 및 그에 따른 취업규칙의 개정을 유효하게 사후추인한 것이니 위 각 개정은 이로써 소급하여 유효하게 되었다는 취지로 판단하였는바, 원심의 위와 같은 판단은 앞에서 본 법리에 따른 것으로 정당하고 거기에 소론이 주장하는 바와 같이 법리오해의 위법이 있다 할 수 없으며, 소론이 지적하는 판례는 사안 내용을 달리하는 것이어서 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다. 논지는 모두 이유 없다. 
 3. 그 밖에 원심판결에 노동조합법 제37조에 관한 법리를 오해한 위법이 있다는 주장은 원심이 피고 회사의 위 퇴직금규정의 변경이 유효하게 사후추인되었다고 본 인정판단에 부가적으로 한 판단이 위법하다고 비난하는 것에 지나지 않는 것이어서 원심의 위 인정판단이 정당하다고 보는 이 사건에서는 그 판결결과에 아무런 영향이 없다. 
 4. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 안용득(재판장) 천경송 지창권 신성택(주심)

퇴직금 규정과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다.