퇴직금 (민사, 대법원)
공포일: 1992.11.24 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고 1 소송대리인 변호사 박태영
【원고, 피상고인】 원고 2
【피고, 피상고인 겸 상고인】 이천전기공업주식회사 소송대리인 변호사 윤승영
【원심판결】 서울고법 1991. 7. 19. 선고 90나42420 판결
【주 문】
 원심판결중 원고 2에 관한 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분사건을 서울고등법원에 환송한다.
원고 1의 상고를 기각하고, 이 부분 상고비용은 같은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.
 1. 원고 1의 상고이유에 대하여
 기록을 살펴보면, 원심이 원고 1이 1966.3.23. 피고 회사에 입사하여 1988.7.31. 퇴직할 때까지 계속 근무하였다고 인정하지 아니하고, 오히려 같은 원고는 1966.3.23. 입사하여 근무하던 중 1979.1.16. 사직하였고 약 보름 동안 집에서 쉬다가 같은 해 2.1. 다시 절차를 밟아 재입사하였으며, 같은 원고는 같은 해 3.16. 최초 입사일로 부터 1979.1.16. 까지의 근속분에 대한 퇴직금을 수령하였다고 인정하여, 같은 원고의 피고 회사 입사일자는 1979.2.1. 이라고 판단한 조처를 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같이 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.
 논지는 같은 원고는 목돈이 필요하여 퇴직금의 일부를 미리 지급받을 목적으로 1979.1.16. 형식적으로 사직서를 제출한 것이지 퇴직할 의사가 없었고, 피고도 퇴직시킬 의사가 없었다는 것이나, 같은 원고가 오로지 그의 형편에 따라 그의 자유로운 의사와 선택에 의하여 사직서를 제출하여 피고가 이를 수리하였고, 같은 원고가 소정의 퇴직금을 이의 없이 수령하였다면, 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 같은 원고와 피고간의 근로관계는 일단 종료 되었다고 봄이 상당하고, 따라서 그 후 단시일내에 다시 입사하였다고 하더라도 그 후의 퇴직금은 다시 입사한 날로 부터 기산하여 산정하는 것이 옳다고 할 것이고(당원 1991.5.28. 선고 90다20398 판결; 1992.9.14. 선고 92다17754 판결 각 참조), 이는 경력이나 호봉의 산정 또는 연차유급 휴가일의 산정과는 별개의 문제라고 할 것이다. 따라서 논지는 이유가 없다.
 2. 피고의 상고이유를 판단한다.
 제1점에 대하여
 원심판결 이유를 기록에 비추어 보면, 원심이 피고 회사가 1981.10.28. 취업규칙의 변경신고를 함에 있어, 피고 회사의 노동조합이 1984.4.25. 이후의 퇴직금에 관한 비누진제의 적용에 동의하였다고 인정하지 아니한 조처를 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어기거나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없고, 원심이 처분문서의 효력을 잘못 판단하였다고 할 수 없다.
 논지는 피고 회사가 퇴직금의 누진제를 규정한 취업규칙을 비누진제로 변경하여 신고함에 있어 노동조합이 적어도 단체협약의 유효기간인 1984.4.25.까지는 누진제를 적용하여야 한다는 취지의 노동조합장의 의견서를 첨부하였음을 이유로, 1984.4.26. 부터 비누진제로 변경함에 있어서는 노동조합의 동의가 있었다고 보아야 한다는 것이나, 위와 같은 의견서만 가지고 피고 회사의 노동조합이 1984.4.26. 이후의 취업규칙 변경은 동의한 것이라고 해석할 수는 없다. 따라서 논지는 이유가 없다.
 제2점에 대하여
 가. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고 회사와 노동조합 사이에 1989.2.17. 누진제퇴직금의 적용에 관하여 1977.7.31. 이전에 입사한 조합원 중 누진대상자의 퇴직금 산정은 1981.3.31. 까지의 존속분에 대하여는 통상임금으로 산정하고 그후로부터 1985.6.말까지의 근속분에 대하여는 평균임금으로 산정하여 누진분에 한하여 우선 지급하되, 산정기준은 1988.12.31. 당시의 급료를 기준으로 하기로 합의한 사실과 원고 2는 위 합의일로부터 약 1개월 후에 퇴직한 사실을 인정하고서도, 위 합의가 "누진제" 의 적용을 받고 있던 근로자의 기득권을 소급하여 침해하는 내용을 담고 있으므로, 당해근로자의 동의나 다른 특별한 사정이 없는 한 피고 회사와 노동조합의 합의만으로 근로자의 구체적 기득권을 침해할 수는 없다는 이유로 위 합의는 같은 원고에 대하여 그 효력이 없다고 판단하였는바, 위 합의각서(을 제6호증)에 의하면 피고 회사와 그 노동조합은 1989.2.17. 위와 같은 내용의 합의를 하고, 그 합의사항 외에는 단체협약 및 회사 취업규칙에 의하도록 합의한 바 있음을 알 수 있다.
 나. 살피건대, 근로조건은 원래 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 하는 것으로서(근로기준법 제3조), 사용자가 일방적으로 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익한 내용으로 변경하는 것은 허용될 수 없지만 근로자의 동의를 얻어 그와 같이 변경하는 것은 허용 되어야 하는 것이고, 그것이 소급하여 적용될 경우라고 하여도 마찬가지이다.
 그리고 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 그 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 할 것이다.
다만, 위와 같이 동의나 합의의 효력은 그 동의나 합의 당시 그 사업체에 종사하며 그 적용을 받게될 근로자들에 대하여만 적용할 수 있고, 그 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 미치지 아니한다고 볼 것이나(당원 1992.7.24. 선고 91다34073 판결 참조), 원심이 인정한 사실에 의하면 원고 2는 위와 같은 합의가 있은 후에 퇴직하였다는 것이므로 다른 특별한 사정이 없는 한 같은 원고에게도 그 효력이 미친다고 할 것이다.
 다. 그렇다면 피고 회사와 원고 2가 가입한 피고 회사 노동조합이 위의 합의각서(을 제6호증)에 의하여 합의한 사항은 그 합의 당시 퇴직하지 아니한 같은 원고에 대하여도 효력이 있다고 할 것인데도 원심이 그 효력이 없다고 판단한 것은, 취업규칙 변경에 관한 근로자 집단의 동의의 범위에 관한 법리를 오해할 위법이 있다고 할 것이고, 이점을 지적하는 논지는 이유 있다.
 그러므로 원심판결 중 원고 2에 관한 피고 패소부분에 대하여는, 나머지 상고이유에 대하여 판단한 필요 없이 이를 파기하여 환송하고, 원고 1의 상고를 기각하며 상고기각 부분의 상고비용은 같은 원고의 부담으로 하여, 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 최종영(재판장) 이회창 배만운

가. 근로자가 그의 형편에 따라 자유로운 의사와 선택에 의하여 사직하고 퇴직금을 수령한 후 단시일 내에 다시 입사한 경우 그 후의 퇴직금 산정의 기산일(=다시 입사한 날)
나. 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의나 합의 외에 근로자 개개인의 동의를 얻어야 하는지 여부(소극)
다. 위 "나"항의 동의나 합의의 효력이 그 이전에 퇴직한 근로자에게 미치는지 여부(소극)

가. 근로자가 오로지 그의 형편에 따라 자유로운 의사와 선택에 의하여 사직서를 제출하여 사용자가 이를 수리하고 소정의 퇴직금을 이의 없이 수령하였다면, 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 근로자와 사용자 간의 근로관계는 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 따라서 그 후 단시일 내에 다시 입사하였다고 하더라도 그 후의 퇴직금은 다시 입사한 날로부터 기산하여 산정하는 것이 옳다.
나. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없으나, 그러한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다.
다. 위 "나"항의 동의나 합의의 효력은 동의나 합의 당시 사업체에 종사하며 적용을 받게 될 근로자들에 대하여만 적용할 수 있고, 그 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 미치지 아니한다.