임금 (민사, 서울중앙지방법원)
공포일: 2017.08.31 / 시행일:

【원 고】 별지 1 원고 목록과 같다. (소송대리인 법무법인 민주 외 2인)
【피 고】 기아자동차 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 장상균 외 5인)
【변론종결】2017. 8. 24.
【주 문】
 1. 피고는 원고 ○○○에게 3,676,000원, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들에게 같은 표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2017. 8. 31.까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
 2. 원고 ○○○, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들의 각 나머지 청구 및 별지 3 ‘기각 원고 목록’의 ‘원고’란 기재 원고들의 각 청구를 모두 기각한다.
 3. 소송비용 중 원고 ○○○, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들과 피고 사이에 생긴 부분 중 50%는 위 원고들 및 소송수계인들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 별지 3 ‘기각 원고 목록’의 ‘원고’란 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담한다.
 4. 제1항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】 [원고 ○○○]
 피고는 원고 ○○○에게 22,493,000원 및 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 이 사건 판결 선고일까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
 [원고 ○○○을 제외한 나머지 원고들 및 소송수계인들]
 피고는 나머지 원고들 및 소송수계인들에게 별지 4 ‘원고별 청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2014. 4. 1.까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】 1. 인정 사실
 가. 당사자들의 지위
 1) 피고는 자동차를 제조·판매하는 회사로서, 화성공장, 광주공장, 소하리공장 3개의 생산 공장과 전국 각지에 자동차 판매를 위한 판매지점, 정비서비스 등을 제공하기 위한 서비스지점을 운영하고 있다.
 2) 원고들은 별지 1 ‘원고 목록’의 ‘직군’란 기재와 같이 피고 소속 일반직, 영업직, 생산직, 기술직, 별정직 근로자들이거나 소송수계인들이다(소송수계인들이 각 별지 1 ‘원고 목록’의 망인들을 각 상속지분별로 상속하였다. 이하 소송수계인들을 포함하여 ‘원고들’이라고만 한다).
 나. 단체협약 및 취업규칙 등의 내용
 원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.
* 단체협약(2010. 9. 7. 개정)제5조(종업원의 정의)이 협약에서 종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 근로계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 기술직, 영업직, 별정직, 임시고용원 등을 통칭한다.제35조(휴직자의 처우)③ 종업원이 업무 외 부상 또는 질병으로 휴직하였을 경우 휴직일로부터 첫째 달은 90%, 둘째 달은 80%, 셋째 달은 70%, 넷째 달은 60%의 통상임금을 지급하며 5개월 이후에는 통상임금의 50%를 지급한다.④ 회사는 정당한 업무수행으로 인한 구속기간은 통상임금의 100%를 지급한다.제52조(임금기준)① 임금은 종업원이 회사에 제공한 노동의 대가로서 종업원에게 지급되어 원천 징수되는 일체의 금품을 말한다.② 회사는 종업원의 임금사정에 있어서 별도의 임금협약이 정하는 바에 따르며, 임금체계 불이익 변경과 관련한 내용은 조합과 합의 후 실시한다.제53조(상여금 지급률)상여금은 연 750%를 지급한다. 지급시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다.제54조(상여금 지급대상)① 상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100% 지급한다.② 상여금은 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할 계산하여 지급하되, 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대하여는 전액을 지급한다.제55조(임금인상)① 회사는 물가변동 및 생산성 향상을 감안하여 임금을 매년 1회(4월)에 조정 실시한다.② 정기호봉승급은 현재 시행되고 있는 호봉표에 의해 매년 1월에 2호봉씩 정기승급하며, 인사고과를 이유로 호봉승급에 차등을 두지 않는다.제56조(임금지급일)종업원의 임금계산은 월급제는 당월 25일, 일급제는 익월 10일에 지급한다. 단, 지급일이 휴일일 경우 전일 지급을 원칙으로 한다.제58조(연장, 야간 및 휴일근로)① 회사는 연장근로와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지의 근로) 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.※ 별도 회의록①항 관련: 회사는 야간근로를 하오 9시부터 상오 6시까지 인정한다.제62조(노동시간)① 노동시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 한다. 단, 휴무하는 매주 토요일은 유급으로 한다.② 노동시간이라 함은 실제 작업시간, 작업 준비시간(조회, 체조, 회의), 청소, 교육 및 회사가 주관하는 각종 행사를 말한다.제63조(휴게시간)① 근무 시 중간 휴게시간은 2시간마다 10분간의 휴게시간을 갖되, 야간 근무 시에는 15분간의 휴게시간을 갖는다. 단, 하절기 기온이 높을 시(7/1~8/31)는 15분간의 휴게시간을 갖는다.② 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 한다.③ 연장 근로시간이 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 갖는다.제65조(휴일 및 연장근로)① 업무상 기타 필요에 의하여 부득이한 경우에는 노사합의에 의하여 일주일에 12시간을 한도로 연장근로할 수 있다.② 휴일근로를 한 종업원은 계획제출에 의하여 1개월 이내에 대휴 조치를 할 수 있다.③ 회사는 조합이나 조합원과 합의하여 연장근로나 휴일근로를 할 수 있다.④ 회사는 조합원에게 휴일 및 연장근로를 강제하지 않으며, 조합원이 휴일 및 연장근로를 하지 않음을 이유로 불이익 처우를 하지 못한다.※ 별도 회의록1. ④항과 관련: 회사는 영업직에 대해 본인의 의사에 반하여 당직을 명하지 않는다.2. 회사가 주관하는 교육 참석, 회사업무상 파견 및 출장, 상객지원으로 인하여 근로시간 산정이 곤란한 경우에는 정규잔업과 동일 처리한다.3. 금요일 야간자의 연장근로에 대한 사항은 주간연속 2교대 시행과 연계하여 임금제도 전반에 관한 사항을 연구 시 포함하여 검토한다.4. 회사는 통상적인 근무형태가 유지될 수 있도록 작업물량 확보에 최선을 다하며, 생산직, 기술직의 경우 잔업 2시간을 기본으로 운영하되, 작업물량 부족 등 통상적인 근로 형태 유지가 곤란한 경우에는 별도 협의하여 결정한다.5. 조합원이 조합활동을 위하여 취업하지 못한 일수 또는 시간에 대해서는 회사의 동의를 얻은 경우 이를 근무한 것으로 본다.제66조(휴일 및 휴가)① 회사는 다음과 같이 휴일 및 휴가를 부여한다.1. 주휴일(일요일)2. 법정공휴일(삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절, 식목일, 어린이날, 석가탄신일, 현충일, 성탄절) 각 1일3. 노동절(5월 1일)4. 노조창립기념일(10월 24일)5. 회사창립기념일(5월 25일)6. 기타 정부 및 지방자치단체에서 법정공휴일 또는 임시공휴일로 지정한 날 및 노사 간 합의하여 결정한 날7. 신정(1월 1, 2일)8. 설날(음력 12월 말일, 1월 1, 2, 3일)9. 추석(음력 8월 14, 15, 16, 17일)10. 하기휴가(5일). 단, 정비 및 판매부문은 계획 제출 후 분할하여 사용할 수 있다.11. 설날 및 추석휴일에는 휴일 개시 전일 야간 근무조를 포함한다.12. 신정휴가 전 마지막 근무일 주간조 오후 근무자 및 야간 근무자는 휴무를 원칙으로 하되, 생산량 만회 등 필요시 노사가 별도 협의한다.② 제1항의 휴일 및 휴가는 유급으로 하되, 제1호의 주휴일은 1주간을 개근한 자에 한하며 제2호~제9호의 휴일에 있어 전일과 익일 모두 정당한 사유 없이 결근할 경우에는 그 휴일은 무급으로 한다.제67조(월차, 연차 휴가)① 회사는 1개월간 개근한 종업원에 대하여 청구에 의하여 1일의 유급휴가를 부여한다.② 회사는 1년간 개근한 종업원에 대하여는 10일, 95% 이상 출근한 종업원에 대하여는 9일, 90% 이상 출근한 종업원에 대하여는 8일의 유급휴가를 부여한다.③ 2년 이상 근로한 자에 대하여는 1년을 초과하는 계속 근로연수 1년에 대하여 제2항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 부여한다. 단, 업무상 이외의 질병으로 인한 휴직기간은 가산 연차 계산 시 근무한 것으로 간주한다.④ 제1항, 제2항, 제3항의 휴가이용에 관한 사항은 종업원의 자유의사로 1년간에 한하여 적치 또는 분할하여 사용할 수 있다.⑤ 월차, 연차 미사용분은 정산하여 익년 1월 10일에 통상임금의 50%를 가산 지급한다.⑥ 회사는 연, 월차 유급휴가 사용을 강요할 수 없다.제72조(생리휴가)① 회사는 여성 종업원에게 본인이 원하는 날에 월 1일의 유급 생리휴가를 준다. 단, 임신 중인 여성 종업원에 대해서는 정기검진으로 대체한다.② 여성 종업원이 생리휴가를 사용하지 않은 상태에서 월간 1일의 결근은 자동적으로 생리휴가로 처리한다.③ 미사용 생리휴가는 통상임금 100%를 지급한다.제88조(재해 및 직업병 인정)③ 회사는 조합원이 회사 내에서 중식, 휴게시간 및 회사가 인정한 운동경기를 하던 중에 발생한 재해에 대해서는 산재로 신청한다. 단, 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받지 못할 시 공상으로 처리한다.④ 지부장, 지회장, 분회장이 주관하는 공식 체육대회, 간부수련회, 조합원 교육 및 사내 등록된 서클의 공식 활동 중 발생한 사고에 대해 산재로 신청한다. 단, 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받지 못할 시 공상으로 처리한다.⑦ 자가 차량을 이용한 출장 업무, 영업직의 근무시간 내 업무 중 사고는 산재로 신청한다. 단, 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받지 못할 시 공상으로 처리하되, 이중보상은 배제한다.제90조(생계보조)회사는 종업원의 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 취업하지 못할 경우에는 법령에 의한 휴업급여 외에 통상임금의 30%를 생계보조금으로 지급한다. * 취업규칙(2010. 9. 7. 개정)제47조(병가)1. 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 사유로 1주일 이상 1월 미만의 기간을 결근하고자 할 경우에는 병가를 인허할 수 있다.가. 업무 외 상병으로 인하여 취업이 불가능한 경우나. 제84조 제1항에 의하여 취업이 제한되거나 금지된 경우2. 제1항의 병가는 진단서를 첨부하여 인사담당부서에 신청하여야 한다.3. 제1항의 기간 내에 병가사유가 소멸되지 않아 미취업 기간이 1월 이상일 경우에는 병가기산일로 소급하여 휴직을 명한다.4. 병가기간 중의 임금은 통상임금의 90%를 지급한다.제56조(휴직자의 임금)2. 회사는 직원이 휴직할 경우에는 다음 각호와 같이 휴직급여를 지급한다.가. 신상을 이유로 휴직한 경우에는 첫째 달에 한하여 통상임금의 60%를 지급한다. * 임금규정(2010. 9. 7. 개정)제2조(적용 범위)이 규정은 피고(이하 ‘회사’라고 한다)에 근무하는 대리급 이하 일반직(연구직 포함), 별정직, 영업직, 기술직, 생산직사원에 대하여 적용한다.제3조(용어의 정의)2. ‘통상임금’이라 함은 직군별로 다음 각호와 같다.가. 일반·별정직: 기본급, 직급수당, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 화성남양수당, 자격수당, 연구수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당, 조정수당(대리급 ‘17년 한’)의 합산액나. 영업직: 기본급, 직급수당, 근속수당, 본인수당, 고객관리수당, 판매지원수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당의 합산액다. 기술직: 기본급, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 복지수당, 자격수당, 서비스수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당의 합산액라. 생산직: 기본급, 직급수당, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 복지수당, 콘베어수당, 보건위생수당, 라인수당, 화성남양수당, 교대수당, 자격수당, 연구수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당의 합산액제7조(급여형태)2. 월급제: 월의 대소에 관계없이 월 단위로 급여를 책정하여 지급하며, 실제 근무하지 아니한 기간에 대하여는 그 사유에 따라 해당 기간만큼의 지급액을 달리할 수 있으며, 대리급 이하 일반직, 별정직, 영업직 사원 및 생산직 사원 중 기장 이상에 대하여 적용한다.3. 일급제: 일단위로 급여를 책정하여 해당 지급대상 기간 중의 근태에 따라 지급하며, 생산직 및 기술직 사원에 대하여 적용한다.제8조(급여체계)가. 기본급나. 통상수당: 직급수당, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 복지수당, 콘베어수당, 보건위생수당, 화성남양수당, 교대수당, 자격수당, 라인수당, 서비스수당, 고객관리수당, 연구수당, 판매지원수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당, 조정수당(대리급 ‘17년 한’)다. 기타수당: 특근수당, 연장근로수당, 휴일근로수당, 심야근로수당, 심야수당, 가족수당(배우자, 자녀 중 1인 초과자 및 부, 모), 출납수당, 박사수당, 직무수당, 훈련수당, 판매수당, 중식대 등제9조(급여지급일)1. 직군별 급여 지급일은 다음 각호와 같다. 다만 지급일이 관공서에서 정한 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.가. 매월 10일: 생산직 및 기술직 사원나. 매월 25일: 일반직, 별정직, 영업직 사원제11조(급여의 계산기간)급여계산기간은 당월 1일부터 말일까지로 한다.제12조(신상변동 시의 급여)신규 채용, 휴직, 복직, 승격, 승급, 전보, 보직, 전직, 징계 등의 신상 변동일이 속한 당월 급여는 이 규정에서 별도로 정한 경우를 제외하고는 발령일자를 기준으로 일할계산하여 지급한다.제14조(휴직중의 급여)휴직자의 급여는 그 사유 및 기간별로 다음 각호와 같이 지급하며, 복직 후 1개월 이내 재차 휴직한 경우에는 휴직기간을 통산한다.가. 산재 또는 공상휴직기간 중의 급여는 재해보상규정이 정하는 바에 의한다.나. 상병휴직: 휴직일로부터 첫째 달은 90%, 둘째 달은 80%, 셋째 달은 70%, 넷째 달은 60%, 다섯째 달 이후에는 50%의 통상임금을 총 1년에 한하여 지급하며, 이후에는 무급휴직으로 처리한다. 다만 보험, 법령 등에 의하여 임금을 보상받을 수 있을 경우에는 이를 우선 적용하되 지급액이 회사 지급액보다 적을 경우 그 차액에 대하여만 지급한다.라. 신상휴직: 첫째 달에 한하여 통상임금의 60%를 지급한다.제15조(병가 중의 급여)병가기간 중의 급여는 통상임금의 90%를 지급하며, 병가기간이 1개월을 초과하는 경우에는 병가 기산일로부터 소급하여 제14조 (나)호의 휴직급여를 적용한다.제19조(퇴직 및 사망 시의 급여)1. 퇴직자의 당월 급여는 발령일자까지의 기간을 일할계산하여 지급한다.제22조(제 수당의 지급 제외)1. 다음 각호에 해당되는 경우에는 매월 정기적으로 급여에 포함하여 지급하는 제 수당 전액을 공제한 후 급여를 지급한다.가. 결근으로 일주일을 만근하지 못한 경우 해당 주휴수당나. 취업규칙 제38조에서 정한 국경일 또는 정휴일을 전후하여 결근이 계속된 사원의 해당 유휴수당다. 해당 급여 지급월에 유급휴일을 포함하여 15일 이상 만근하지 못한 일급제 사원의 통상수당, 기타수당제40조(특근수당)1. 일반직, 별정직, 영업직, 생산직 중 기장 이상의 시간외근로는 업무특성상 시간 또는 일단위의 정확한 측정이 곤란하므로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 23%를 특근수당으로 지급한다. 다만 별정직 사원 중 경비 및 운전업무 수행 인원에 대하여는 별표6(생략)의 기준에 의한 수당을 지급한다.2. 생산직 중 반장, 주임의 시간외근로는 업무 특성상 시간 또는 일단위의 정확한 측정이 곤란하므로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 30%를 특근수당으로 지급한다.제41조(연장근로수당)생산직 및 기술직 사원(현장관리자 제외)이 주 40시간 또는 1일 8시간의 소정근로시간을 초과하여 근무하였을 경우에 그 해당 초과근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급한다.제42조(휴일, 휴무근로수당)취업규칙 제38조에서 정한 유급휴일 또는 토요일에 근무하였을 경우 해당 근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급하며, 1일 8시간을 초과하여 근무하였을 경우에는 50%를 가산하여 지급한다. 다만 휴일 및 휴무근로에 대한 세부 시행기준은 별도로 정한 바에 의한다.제43조(심야근로수당)야근 교대근무 등으로 인하여 발생된 심야근로시간에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하며 세부기준은 별도로 정한 바에 의한다.제44조(심야수당)야간 정상근로가 심야시간에 이루어지는 경우 지급하는 수당으로 세부기준은 별도로 정한 바에 의한다.제51조(중식대)중식대는 상근자에 한하여 현물로 지급함을 원칙으로 하되, 현물지급이 불가능한 지역에 근무하는 자에 대하여는 별도 품의에 의해 현금으로 지급할 수 있다.제52조(지급대상)상여금은 상근자로서 2개월 이상 근무자에 한하여 지급한다.제53조(지급률 및 지급시기)1. 상여금은 연간 750%를 지급하되, 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 마지막 근무일에 각 100%를 지급하고, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다.2. 제1항과 별도로 하기휴가 시 30만 원의 휴가비, 설날과 추석에 각 80만 원의 귀향교통비를 지급한다.제54조(지급기준)1. 직군별 상여금 지급기준은 다음 각호와 같다.가. 일반직, 영업직, 생산직 중 기장 이상: 통상임금 + 특근수당나. 별정직1) 운전원: 통상임금 + (연장근로수당 × 0.4)2) 경비원: 2교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당) × 0.7]3교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당 ) × 0.5]3) 기타: 상기 “가”에 의한다.다. 생산직 및 기술직: 통상임금 + 연장근로수당(30HR)2. 상여금은 퇴직, 결근, 휴직, 출근정지, 자택대기, 유학기간 등을 제외한 실제근무시간에 한하여 지급하되, 업무상 질병, 상병휴직자(1년 미만)에 대하여는 근무직원과 동일하게 지급한다.제55조(연·월차휴가수당)연·월차휴가는 본인 희망 및 회사의 사용기준에 따라 사용하되, 미사용분에 대한 수당은 미사용 휴가일수 1일당 다음 각호와 같이 지급한다.가. 일반직, 영업직, 생산직 중 기장 이상: (통상임금 + 특근수당) 1일분 × 150%나. 별정직1) 운전원: 통상임금 + (연장근로수당 × 0.4) 1일분 × 150%2) 경비원:2교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당) × 0.7] 1일분 × 150%3교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당) × 0.5] 1일분 × 150%3) 기타: 상기 “가”에 의한다.다. 생산직 및 기술직: 통상임금 1일분 × 150% * 근태관리규정(2008. 10. 9. 개정)제16조(휴게시간)1. 생산직에 대하여 2시간마다 10분간의 중간 휴게시간을 부여하되, 야간 정규근무 시 15분간의 휴게시간을 부여한다. 단, 하절기 기온이 높을 시(7/1~8/31)는 15분간의 휴게시간을 부여한다.2. 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 한다.3. 연장근로시간이 2시간 이상일 경우 15분, 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 부여한다.제17조(시간외근무)1. 소정근무시간을 초과하여 근무한 시간은 시간외근무로 처리한다. 다만 월급제사원은 별도로 정한 바에 의한다.2. 일급제사원의 시간외근무 처리기준은 다음 각호와 같다.가. 시간외근무 적용기준은 실근무시간(실잔업) 처리를 원칙으로 한다.나. 시업시간 이전에 조기출근하여 근무한 경우에는 시간외근무로 처리한다.다. 중간휴식 및 잔업휴식시간에 근무한 경우에는 그 시간만큼, 중식 휴식시간에 근무한 경우에는 근무시간의 2배만큼의 시간외근무를 인정한다.라. 휴무일에 근무한 경우에는 근무시간만큼 시간외근무로 처리한다.
 다. 임금 등의 지급
 1) 피고는 2008. 8.부터 2011. 10.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외하고 ① 기본급과 ② 각 직종별 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 아래와 같이 산정하였고, 이를 기초로 근로자들(일반직, 영업직, 기술직, 생산직, 별정직)에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하였다.
시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간)
 2) 한편 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외하고 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 영업직 근로자들에게 연차휴가수당을 아래와 같이 산정하여 지급하였다.
연월차 수당 = (통상임금 + 특근수당) ÷ 30 × 150% × 연월차미사용일수
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제3, 4호증, 갑나 제2, 6호증, 을 제1, 18, 46호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 2. 당사자의 주장
 가. 원고들의 주장
 1) 원고 ○○○의 주장 내용
 가) 피고가 영업직 근로자인 원고 ○○○에게 지급해 온 상여금, 일비(1일 12,000원), 중식대(월 11만 원)가 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 제외), 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고 ○○○에게 상여금, 중식대, 일비를 통상임금에 포함하여 재산정한 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다(다만 계산상 오차범위 내인 1,000원 미만은 버리는 것으로 구한다).
 나아가 미지급 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 노사 합의에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.
시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간) + (상여금 월할액 ÷ 243시간)
 나) 예비적으로 시간당 통상임금을 산정함에 있어 월 소정근로시간을 243.33시간이라고 판단하는 경우, 원고 ○○○은 피고를 상대로 미지급 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당에 더하여 3시간분의 기본급, 17시간분의 통상수당을 추가로 구한다.
 2) 원고 ○○○을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘나머지 원고들’이라 한다)의 주장 내용
 피고가 나머지 원고들에게 지급해 온 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 나머지 원고들에게 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다(다만 별지 4 ‘원고별 청구금액표’의 ‘일부청구’란에 ‘∨’ 표시된 원고들은 1,000만 원을 한도로 그 지급을 구하고, 계산상 오차범위 내인 1,000원 미만은 버리는 것으로 구한다. 또한 소송수계인들은 망인의 1,000원 미만으로 구하는 금액을 각 상속지분별로 1,000원 미만까지 구한다).
 나아가 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 법보다 우월한 단체협약에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.
시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간) + (상여금 월할액 ÷ 243시간)
 나. 피고의 주장 내용
 1) 원고들 주장의 각 수당은 아래와 같은 이유로 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.
 가) 상여금: ① 상여금은 파업기간 중에서 지급되었고, 중대한 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대하여도 그 휴직기간 동안 지급되므로 소정근로의 대가가 아니다. 적어도 상여금 중 ‘연장근로시간 30시간분’ 또는 ‘특근수당’은 소정근로의 대가가 아니므로 공제되어야 한다. ② 상여금은 임금규정 제8조 (다)호의 ‘기타수당’에 해당하고, ‘기타수당’은 임금규정 제22조 제1항 (다)호에 따라 15일 이상 만근하지 못하는 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다. ③ 또한 상여금 중 ‘일급제 사원에게 지급된 통상수당 부분’은 임금규정 제22조 제1항 (다)호에 따라 15일 이상 만근하지 못하는 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다.
 나) 일비: 일비는 영업직 직원들에게 교통비, 활동비 등을 보전하기 위한 목적에서 지급되는 실비변상적 금원으로서 임금에 해당하지 않고, 설령 임금이라고 하더라도 ‘영업활동 수행’이라는 추가적인 조건을 충족하여야 하므로 고정성이 없다.
 다) 중식대: 중식대는 현물급여를 원칙으로 하되 현물급여가 여의치 않을 경우 금전으로 지급된 실비변상적 금품으로서 임금이 아니고, 설령 임금이라고 하더라도 일률성이 없다.
 2) 나아가 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당은 임금규정 제22조 제1항 (다)호(이하 ‘지급제외자 규정’이라 한다)에 따라 15일 이상 만근하지 못한 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다. 따라서 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당은 통상임금 산정에서 제외되어야 한다.
 3) 원고들 주장의 각 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도 피고가 원고들에게 지급할 법정수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 근로기준법에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.
시간당 통상임금 = (기본급 ÷ 243.33시간)(주3) + (통상수당 ÷ 243.33시간) + (월할 상여금 ÷ 243.33시간)
243.33시간)
 4) 또한 원고들의 피고에 대한 2011. 3. 31. 이전에 발생한 임금 채권은 이미 시효로 소멸하였다. 나아가 피고가 노동조합과 상여금을 통상임금에서 제외하기로 명시적·묵시적으로 합의하거나 또는 그러한 관행이 존재하여 왔는데, 상여금을 통상임금으로 산정할 경우 각종 법정수당이 상승하고, 그 결과 실질임금상승률이 노사가 상호 양해한 임금상승률을 훨씬 초과하며, 이로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고, 중대한 경영상 위기에 봉착하게 되어 신의칙에 위반된다.
 3. 원고들 주장의 각 수당들이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단
 가. 통상임금의 판단 기준
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
 여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
 마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
 나. 상여금: 원고들
 1) 단체협약 및 임금규정에서 ‘상여금은 년 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다’고 각 정하고 있는 사실, 단체협약이 ‘상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100%를 지급하되, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할계산한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할하여 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가 상여금이 임금규정 제22조 제1항 (다)호에서 급여계산 기준기간(임금규정 제11조) 중 15일 이상 근무하지 못한 경우 지급 제외되는 통상수당 및 기타수당에 해당한다고 볼만한 증거도 없을 뿐만 아니라 피고가 15일 미만 근무자에게도 상여금을 일할 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 설령 피고가 임금을 지급할 의무가 없는 파업기간 또는 휴직기간 중인 근로자에게 상여금을 지급하였다고 하더라도, 지급의무가 없는 기간에 상응하는 상여금을 추가로 지급하였다는 사정만으로 상여금이 소정근로의 대가가 아니라고 보기 어렵다.
 위와 같은 인정 사실에 의하면, 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.
 2) 이에 대하여 피고는, 이 사건 상여금 산정의 기초가 되는 ‘연장근로수당 30시간분’ 또는 ‘특근수당’은 소정근로의 대가가 아니므로 이 사건 상여금 중 ‘연장근로수당 30시간분’ 또는 ‘특근수당’은 통상임금에서 제외하여야 한다고 주장한다.
 그러나 이 사건 상여금 중 ‘연장근로수당 30시간분’ 또는 ‘특근수당’은 상근자에게 일할계산하여 지급하는 이 사건 상여금을 산정하기 위한 기준일 뿐이므로 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다.
 따라서 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
 3) 나아가 피고는, 이 사건 상여금 산정의 기초가 되는 개별수당(일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당)에 고정성이 없으므로 이 사건 상여금 중 ‘일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당 부분’은 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장한다.
 그러나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 상여금을 산정함에 있어 노사 간의 합의에 따라 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 상여금을 산정하기 위한 수단으로 삼고 성질상 근로기준법상 통상임금에 산입되어야 하는 각종 수당을 상여금 산정을 위한 위 통상임금에서 제외하기로 합의하였다고 하더라도 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).
 위와 같은 법리에 비추어 보면, 임금규정에서 상여금을 산정하기 위한 기준으로 삼은 (약정)통상임금과 근로기준법에서 정하고 있는 (법정)통상임금은 그 개념과 범위가 다른 것으로서, 상여금 산정의 기초가 되는 (약정)통상임금에 일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당을 포함시키기로 합의한 이상 일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당이 (법정)통상임금에 해당하는지에 관계없이 그와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다. 따라서 일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당이 고정성을 요하는 (법정)통상임금에 해당하지 않는다고 하더라도 그러한 이유만으로 일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당을 기초로 하는 이 사건 상여금 전체가 (법정)통상임금에 해당하지 않는다거나 이 사건 상여금 중 일급제 근로자들에게 지급되는 통상수당을 기초로 한 부분이 (법정)통상임금에서 제외되어야 한다고 볼 수는 없다.
 다. 일비: 원고 ○○○
 피고가 영업직 근로자들에게 1일 12,000원(2009. 9.부터 1일 14,000원)의 일비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 을 제28, 29, 48호증의 각 기재에 의하면, 영업직 직원들이 직무교육이나 출장 등으로 영업활동을 수행하지 아니한 날에는 일비가 지급되지 아니한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 일비는 영업활동수행이라는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 임금으로서 고정성이 없다.
 라. 중식대: 원고 ○○○
 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑나 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 구내식당이 없는 곳에서 일하는 영업직 근로자들에게 월 11만 원의 중식대를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 중식대는 소정근로의 대가인 고정적인 임금이라고 할 것이고, 구내식당에서 현물로 식사를 제공받지 못하는 근로자들에게 그에 상응하는 중식대가 지급된다는 이유만으로 중식대가 실비변상적 금품이라거나 중식대의 지급의무가 근로자들의 소정근로의 제공 이외에 추가적인 조건의 충족을 요구한다거나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 중식대는 근로의 대가로서 실제 근무성적과 관련 없이 정기적, 일률적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다.
 마. 피고의 일급제 원고들의 통상수당 공제 주장에 대한 판단
 앞서 본 인정 사실에 의하면, 일급제 근로자들에게 지급한 통상수당, 기타수당은 급여계산 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 것이므로 고정성을 갖추지 못하였다고 판단된다. 그런데 사용자가 법정수당을 산정함에 있어 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우에는 해당 내역 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 단체협약 등 규정에 따라 산정한 법정수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효가 된다고 할 것이다. 따라서 상여금 및 중식대(원고 ○○○에 한한다)를 통상임금에 포함시켜서 법정수당을 재산정함에 있어서, 그 성질상 통상임금에 속하지 않는 일급제 사원들의 통상수당은 제외하기로 한다.
 1) 지급제외자 규정의 단체협약 위반 여부
 일급제 원고들(생산직, 기술직 원고들)은 15일 이상 근무조건이 단체협약에서 지급조건으로 정하지 아니한 사항을 사용자인 피고가 작성한 임금규정에서 정한 것으로서 단체협약에 위반한 취업규칙으로서 그 효력이 인정될 수 없다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 임금규정의 지급제외자 규정은 단체협약에 위반되지 않는다고 판단된다.
 ① 단체협약에는 통상수당의 현실적인 산정과 지급을 위한 아무런 기준을 정하고 있지 아니한다. 결국 통상수당이 현실적으로 지급되기 위해서는 단체협약 외 기타의 규정을 통해 세부적인 지급기준이 보충될 것이 실무상 예정되어 있다.
 ② 단체협약의 임금 조항에서 통상수당의 지급제한 사유에 대하여 특별히 규정한 바가 없다고 하더라도, 이를 곧 사용자가 모든 근로자들에게 아무런 제한 없이 통상수당을 지급하겠다는 취지로 해석할 수는 없다.
 ③ 사용자는 단체협약 등에 명백히 저촉되지 않는 범위 내에서는 임금규정 등 세부규정을 별도로 마련하여 탄력적으로 운영할 수 있다고 해석된다.
 2) 지급제외자 규정의 취업규칙 불이익변경 절차 위반 여부
 취업규칙의 작성이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용이라면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 할 것이나(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결), 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우처럼 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하지 않는 경우에는 이를 근로자에게 불리한 것이라고 할 수 없다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결).
 갑가 제8호증, 갑나 제7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1973. 6. 1. 개정된 임금규정과 달리 2010. 9. 7. 개정된 임금규정에서 일급제 근로자들에게 통상수당을 지급하기로 하면서 통상수당의 지급기준을 마련하여 15일 이상의 근무일수를 지급요건으로 한 사실이 인정된다. 그런데 위 통상수당이 종전의 다른 수당을 대체하는 것이 아닌 이상 위와 같은 지급요건을 둔다고 하여 기존 임금수준이 저하된다고 볼 수는 없으므로 이로 인하여 근로자들의 근로조건이 불이익하게 되었다고는 할 수 없다.
 바. 소결론
 앞서 본 바와 같이 피고는 상여금 및 중식대(원고 ○○○에 한한다)가 통상임금에 해당함에도 원고들에 대한 각종 수당을 지급함에 있어 이를 포함하지 아니하였고, 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당이 통상임금에 해당하지 아니함에도 이를 통상임금에 포함하였으므로, 피고는 근로기준법에 따라 통상임금의 범위에 상여금 및 중식대(원고 ○○○에 한한다)를 포함하고 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당을 제외한 다음 원고별 통상시급을 다시 산정하여야 한다.
 4. 미지급 법정수당 청구에 관한 개별적 판단
 가. 시간급 통상임금의 산정
 1) 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급 통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조).
 단체협약 제62조 제1항, 제66조 제1항에서 ‘① 노동시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 기준으로 한다. ② 휴무하는 매주 토요일은 유급으로 한다. ③ 주휴일(일요일), 법정공휴일 등에 대하여 휴일 및 휴가를 부여한다’고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.
 따라서 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243.33시간[= (40시간 + 16시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 셋째자리 이하 버린다]이고, 상여금 및 중식대(원고 ○○○에 한한다)를 월급 금액으로 환산한 금액과 기존 (약정)통상임금에서 일급제 원고들에게 지급된 통상수당을 제외한 금액을 243.33시간으로 나누면 법정수당 재산정의 기초가 되는 시간급 통상임금이 된다.
 2) 이에 대하여 원고들은 노사합의로 월 소정근로시간을 기본급은 240시간을, 각 직종별 통상수당은 226시간으로 정하였으므로 그 효력을 인정하여야 한다고 주장하나, 시간당 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사 간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니할 뿐만 아니라, 시간당 통상임금 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단할 것이 아니라 근로기준법에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액을 비교하는 것이 타당하므로(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조) 위와 같이 볼 수 없고, 이 사건에서 월 통상임금 산정 기준시간은 243.33시간으로 보고, 아래와 같이 시간당 통상임금을 산정함이 타당하다.
시간당 통상임금 = (기본급 ÷ 243.33시간)(주3) + (통상수당 ÷ 243.33시간) + (월할 상여금 ÷ 243.33시간)
243.33시간)
 나. 법정수당 미지급분의 계산
 1) 연장·야간·휴일근로시간 계산 시 휴게시간 제외 여부에 대한 판단
 가) 피고의 주장 내용(생산직 원고들에 한하는 주장)
 생산직 원고들이 연장·야간·휴일근로를 수행하는 경우 중간에 휴게시간을 부여하는데, 이러한 휴게시간은 근로시간에 해당하지 아니한다. 따라서 원고들의 연장·야간·휴일근로시간을 산정함에 있어 휴게시간을 모두 제외하여야 한다.
 나) 판단
 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등).
 단체협약 및 근태관리규정에서 ‘2시간마다 10분의 휴게시간을 갖되, 야간근무 시에는 15분, 하절기 기온이 높을 시(7/1~8/31)에는 15분간의 휴게시간을 가지고, 연장 근로시간이 2시간 이상일 경우 15분, 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 가진다’고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 원고들에게 위 각 규정에 따른 휴게시간을 부여한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 든 증거들에 갑가 제9, 10, 11, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 휴게시간에도 생산직 근로자들은 주변정리 및 부품교환 등 준비작업을 하거나 또는 작업교육, 행정업무를 하였던 것으로 보이고, 일부 부서에서는 휴게시간에도 라인가동이 중단되지 않았기 때문에 정상적인 업무를 수행하여 온 것으로 보이며, 근로자들이 각자의 담당 구역이나 업무에서 이탈하여 자유롭게 수면이나 휴식을 취할 수 있었다고 인정할 만한 증거도 없는 점, ② 달리 피고가 근로자들의 휴게시간이나 휴식시간을 보장하기 위한 실질적 조치를 취하였다고 인정할 만한 증거가 없는 점에다가 ③ 부여된 휴게시간의 기간, 횟수 등에 비추어 보면, 휴게시간에도 근로자들이 실제로는 이를 온전히 이용할 수 없었던 것으로 보이고, 상시 대기상태에 있었던 것으로 보이므로, 원고들에게 부여된 각 10분에서 30분의 휴게시간은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간으로서 근로시간이라 할 것이다.
 따라서 원고들의 연장·야간·휴일근로시간 산정에서 위 휴게시간은 그 명칭에도 불구하고 포함되어야 한다.
 2) 휴일근로시간 계산 시 원고 ○○○의 중식시간(1시간)이 포함되는지 여부에 대한 판단
 가) 원고 ○○○의 주장 내용
 휴일근로(토요일, 일요일) 중 사무실 내에서 자장면 등을 시켜 먹으면서 고객의 전화를 받거나 고객이 매장으로 찾아오면 식사를 중단하고 곧바로 상담을 하는 등 중식시간에도 실질적으로 업무를 수행하였으므로, 중식시간 1시간을 휴일근로시간에 포함하여야 한다.
 나) 판단
원고 ○○○이 휴일근로 중 중식시간에도 실질적으로 근로를 수행하였는지에 관하여 보건대, 갑나 제14호증의 기재만으로 이를 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 ○○○의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
 3) 연장·휴일근로시간 계산 시 인정 연장·휴일근로시간 및 야간근로시간 계산 시 약정 야간근로시간이 제외되는지 여부에 대한 판단
 가) 피고의 주장 내용
 피고는 근태관리규정 제17조 제2항 (다)목에 따라 연장·휴일근로시간을 산정함에 있어 중식시간 동안 휴식 대신 근로를 수행한 경우 근무시간의 2배만큼 연장·휴일근로로 인정하여 주었다. 또한 피고는 21:00부터를 야간근로로 인정하여 야간근로수당을 지급하여 왔다. 따라서 실제 연장·휴일근로시간 및 야간근로시간을 초과하는 부분은 연장·휴일근로시간 및 야간근로시간에서 제외되어야 한다.
 나) 판단
 상여금 및 중식대(원고 ○○○에 한한다)는 통상임금에 해당하므로, 만일 피고가 원고들에게 위 상여금 및 중식대를 통상임금의 범위에 포함하여 산정한 연장근로수당 등에 미달하는 금원만을 법정수당 명목으로 지급하였다면, 위와 같이 산정한 법정근로수당액과 이미 지급한 급여의 차액만큼 추가로 지급할 의무를 부담하게 된다. 그런데 해당 기업이 예를 들어 연장근로수당, 야간근로수당 등 특정 항목의 급여를 산정함에 있어 수당지급률 등의 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우 해당 내역들 중 근로자에게 불리한 규정만을 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 해당 기업의 단체협약 등 규정에 따라 산정한 연장근로수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효라고 할 것이다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).
 근태관리규정 제17조 제2항 (다)목에서 ‘일급제 사원이 중식 휴식시간에 근무한 경우에는 근무시간의 2배만큼 시간외근무를 인정한다’고 규정한 사실, 단체협약으로 야간근로를 21:00부터 인정하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 일급제 원고들에게 위 규정에 따른 연장·휴일근로시간을 인정하여 준 사실, 피고가 원고들에게 21:00부터 야간근로수당을 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정 사실에 의하면, 위와 같이 특정 항목의 급여를 산정함에 있어 근로시간을 실제 근로시간의 2배로 인정하여 주거나 특정 항목의 급여 산정 범위를 넓히는 것은 수당지급률을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우와 동일한 결과이므로, 근태관리규정 및 단체협약의 위 각 규정은 근로기준법이 정한 연장근로수당 및 야간근로수당의 지급기준을 상회하는 조건을 적용하고 있다. 따라서 실제 연장·휴일근로시간 및 야간근로시간을 기준으로 원고들이 근태관리규정 및 단체협약에 따라 지급받은 연장·휴일근로수당 및 야간근로수당이 원고들에게 지급된 상여금 및 중식대를 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당액에 미달하는지 여부와 그 정도를 비교함이 상당하므로, 인정 연장·휴일근로시간 및 약정 야간근로시간은 각 제외되어야 한다.
 4) 연장·야간·휴일근로시간 계산 시 인정 근로시간이 제외되는지 여부에 대한 판단
 가) 피고의 주장 내용
 피고는 ① 노동조합 전임자 및 1개월 이상 파견자에게 연장근로 및 휴일근로 인정(생산직: 월 65시간, 기술직: 월 50시간, 생산/기술직 조합 파견자: 월 50시간, 일반직: 월 16시간), ② 노동조합 대의원 대회 연장근로 2시간 인정, ③ 부서원 상객지원으로 해당 일 해당 부서(반)의 통상근로 인정, ④ 감시단속적 근로자의 경우 연장근로 83시간, 심야근로 84시간 인정하고 있으나, 위와 같은 인정 근로시간은 연장·야간·휴일근로시간에서 제외되어야 한다.
 나) 판단
 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 또는 이는 일정 시간을 야간·휴일근로시간으로 간주하기로 합의한 경우도 마찬가지이다.
 위 법리에 비추어 보건대, 갑가 제3호증, 을 제19, 20, 21, 39 내지 45호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 ① 노조전임자에게 월 65시간의 연장근로, 1개월 이상 파견자에게 월 50시간의 연장근로를 각 인정하고, ② 근로자가 조합활동을 위하여 일하지 못한 일수 또는 시간에 대하여 근무한 것으로 인정하며, ③ 근로자가 상객지원으로 인하여 근로시간 산정이 곤란한 경우 정규잔업과 동일하게 처리하기로 하고, ④ 감시적·단속적 근로자에 대하여 일반 근로자와의 형평성을 감안하여 연장근로 83시간, 야간근로 84시간을 인정하여 연장·야간·휴일근로수당을 각 지급한 사실이 인정되고, 위 인정 사실에 의하면, 원고들과 피고 사이에는 실제 연장·야간·휴일근로시간과 관계없이 위와 같이 연장·야간·휴일근로시간을 간주하기로 하는 사전 합의가 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고들의 실제 근무시간이 위와 같이 간주한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다. 따라서 피고의 위 각 주장은 받아들이지 아니한다.
 5) 휴일근로수당 중 토요일 근로에 대한 판단
 가) 피고의 주장 내용
 토요일은 근로기준법상 휴일이 아니고 단체협약에 따라 인정되는 ‘유급휴무일’에 불과하므로, 원고들이 토요일에 근무하였다고 하더라도 이는 휴일근무에 해당하지 않는다고 주장한다.
 나) 판단
 앞서 본 인정 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 단체협약 제62조 제1항은 노동시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 하고, 토요일을 유급휴무일로 한다고 규정하고 있는 점, ② 근로기준법은 ‘휴일’이라는 용어 외에 ‘휴무일’이라는 용어를 전혀 사용하고 있지 아니하고, 휴일과 휴무일의 사전적 의미가 서로 다르다고 볼 수 없어 휴일과 별도의 개념인 휴무일을 인정하여 휴일과는 다른 법적 효과를 부여할 아무런 근거가 없는 점, ③ 피고도 토요일이 유급휴일임을 전제로 월 소정근로시간을 243.33시간이라고 주장하고 있는 점, ④ 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 ‘휴일근로’는 근로기준법 제55조에 따른 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 정하여진 휴일의 근로도 가리키는 것이라고 봄이 상당한 점(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조) 등에 비추어 보면, 토요일 근무에 대하여도 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급되어야 하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
 6) 휴일근로에 대한 연장근로 가산 수당 청구에 관한 판단
 가) 당사자들의 주장
 (1) 원고들의 주장 내용
 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 것은 휴일근로일 뿐만 아니라 연장근로에도 해당함에도 피고는 원고들에게 기존 통상임금을 기준으로 50%만 가산하여 휴일근로수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 연장근로수당 50% 상당을 지급할 의무가 있다.
 (2) 피고의 주장 내용
 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 휴일 1일 8시간에 대해서는 휴일근로수당을 가산지급하고, 그것을 초과하는 시간에 대해서만 휴일근로수당에다가 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 하는 것이다.
 나) 판단
근로기준법 제50조 제1항은 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.”라고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 “당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.”라고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간의 근로시간인 40시간’에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.
 그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
 ① 우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한을 ‘근로의무일’을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로, 휴일근로시간을 근로의무시간 제한에 포함하려면 별도의 입법적 조치가 필요할 것으로 보인다.
 ② 근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”라고 규정함으로써 ‘소정근로일’과 ‘휴일’을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간’의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.
 ③ 휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다.
 ④ 주무부서인 고용노동부는 “1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다.”라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 “휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다.”라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.
 7) 심야근로수당 및 심야수당이 피고가 이미 지급한 야간근로수당에 모두 포함되는지에 대한 판단
 가) 피고의 주장 내용
 피고는 근로자들의 야간근로에 대하여 심야근로수당 및 심야수당을 지급하여 왔으므로, 이미 지급한 야간근로수당에는 심야근로수당 및 심야수당이 모두 포함되어야 한다.
 나) 판단
 피고는 근로자들에게 야간 교대근무 등으로 인하여 발생된 심야근로시간에 대하여는 심야근로수당을, 야간 정상근로가 심야시간에 이루어지는 경우 심야수당을 각 지급한 사실(임금규정 제43조, 제44조)은 앞서 본 바와 같고, 을 제5, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 심야근로수당은 [시간당 (약정)통상임금 × 50% × 야간근로시간]의 산식으로, 심야수당은 [시간당 통상수당 × 야간근로시간]의 산식으로 계산되는 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 심야근로수당과 심야수당은 근로기준법에서 정한 야간근로에 대한 대가로 지급한 법정수당에 해당한다고 봄이 상당하므로, 심야근로수당과 심야수당을 이미 지급한(기지급) 야간근로수당의 일부로 보아 재산정한 법정수당에서 추가로 공제하여야 한다.
 8) 원고 ○○○의 연차휴가수당 계산 시 월차휴가수당을 함께 고려하여야 하는지에 대한 판단
 가) 피고의 주장 내용
 미지급 연차휴가를 산정함에 있어 연차휴가와 월차휴가를 서로 분리하지 않고 하나의 근로조건으로 보아야 하므로 원고 ○○○이 피고로부터 이미 지급받은 월차휴가보상수당을 미지급 연차휴가수당에서 공제하여야 한다고 주장하면서 미지급 연차유급휴가수당의 액수를 다툰다.
 나) 판단
 앞에서 본 바와 같이 피고의 단체협약에서는 월간 소정근로일수를 개근한 조합원에게 1일의 월차유급휴가를 부여하면서, 미사용 월차유급휴가에 대하여도 통상임금을 기준으로 한 수당을 지급하는 것으로 정하고 있는데(제67조), 한편 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제75조에서는 1월에 대하여 1일의 월차유급휴가를 주어야 함을 규정하고 있었으나, 2003. 9. 15. 위 조항이 삭제되어 더 이상은 월차휴가수당을 근로기준법상 법정수당으로 볼 수 없게 되었으므로 월차유급휴가는 노사 간의 단체협약에 의하여 비로소 인정된 휴가로서 근로기준법 제60조에서 정한 연차유급휴가제도와는 별개의 제도이고, 미사용 월차유급휴가에 대하여 지급되는 수당은 근로기준법상의 권리가 아니라 단체협약에 의하여 인정되는 약정상의 권리에 불과하므로, 월차유급휴가를 연차유급휴가와 동일한 것으로 의제하여 원고 ○○○이 사용한 월차유급휴가일수를 미사용 연차유급휴가일수에 공제한다거나, 이미 지급된 월차유급휴가수당을 체불 연차유급휴가수당에서 공제할 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
 9) 일반직, 영업직, 생산직 원고들의 특근수당(고정연장근로수당) 청구에 관한 판단
 임금규정 제40조에서 ‘일반직, 별정직, 영업직, 생산직 중 기장 이상의 시간외근로는 업무특성상 시간 또는 일 단위의 정확한 측정이 곤란하므로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 23%를 특근수당으로 지급하고, 생산직 중 반장, 주임의 시간외근로는 업무 특성상 시간 또는 일 단위의 정확한 측정이 곤란하므로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 30%를 특근수당으로 지급한다’고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그에 따라 산정된 특근수당(고정연장수당)을 일반직, 영업직 및 생산직 중 일부 원고들이 지급받아 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
 그런데 위 인정 사실에 의하면, 위 원고들의 경우 업무의 특성을 고려하여 적어도 연장수당에 한하여 이를 정액으로 산정하였는데, 위 원고들이 실제로 연장근로한 매월의 시간수가 확인되지 않으므로, 위와 같은 정액연장수당과 근로기준법에 따라 산정될 법정연장수당을 비교하여 근로기준법 위반 여부 및 그 범위를 판단할 수 없다.
 따라서 위 원고들이 특근수당(고정연장수당) 산정을 위해 제출한 증거들만으로는 위 원고들이 단체협약 등에 따라 실제로 지급받은 해당 수당들이 위 원고들에 지급된 상여금, 중식대를 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당액에 미달하는지 여부와 그 정도를 구체적으로 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 결국, 피고가 위 원고들에게 지급한 정액의 연장수당이 근로기준법을 위반한 것이라고 인정할 수 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
 다. 소결론
 따라서 상여금 및 중식대(원고 ○○○에 한한다)는 통상임금에 포함된다고 할 것이고, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원(1,000원 미만은 버린다)이며, 이는 원고 ○○○의 경우 3,676,000원이 되고, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 경우 같은 표 중 ‘법정수당 차액 합계’란 기재와 같으며, 별지 3 ‘기각 원고 목록’의 ‘원고’란 기재 원고들의 경우 모두 0원이다(이와 같은 계산 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다). 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 ○○○에게 3,676,000원, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들에게 같은 표의 ‘인용금액’란 기재 각 금원(1,000만 원 한도 일부청구 원고들의 경우 청구범위 내에서 인용금액을 산출하기로 한다) 및 각 이에 대하여 마지막 임금지급일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2011. 10. 26.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2017. 8. 31.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
 5. 나머지 원고들의 각종 휴직 및 유급휴가에 대한 보상수당 청구에 관한 판단
 가. 당사자들의 주장
 1) 나머지 원고들의 주장 내용
 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 생리휴가, 공상휴직, 신상휴직, 형사휴직, 상병휴직, 병가, 산재휴직에 대한 보상수당을 지급하였으므로, 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 생리휴가, 공상휴직, 신상휴직, 형사휴직, 상병휴직, 병가, 산재휴직에 대한 보상수당의 미지급분을 지급할 의무가 있다.
 2) 피고의 주장 내용
 생리휴가에 관하여는 근로기준법상 무급이고, 공상휴직, 신상휴직, 형사휴직, 상병휴직, 병가는 근로기준법상 정함이 없는 휴가이므로, 산재휴직은 근로기준법상 일부 유급이나 반드시 통상임금으로 보상하도록 규정한 바 없으므로 피고는 추가 지급할 의무가 없다.
 나. 판단
 1) 통상임금은 근로기준법 제2조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 같은 법 제56조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 같은 법 제26조 소정의 해고예고수당 등의 산정 근거가 되는데 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결 참조). 그러나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등).
 2) 위와 같은 법리에 비추어 보건대, 생리휴가(단체협약 제72조)와 관련하여 근로기준법 제73조는 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐이어서 유급휴가라고 보기 어렵고, 공상휴직(단체협약 제88조 제3항, 제4항, 제7항), 신상휴직[취업규칙 제56조 제2호 (가)목, 임금규정 제14조 (라)호], 형사휴직(단체협약 제35조 제4항), 상병휴직(단체협약 제35조 제3항), 병가(취업규칙 제47조, 임금규정 제15조)에 대한 보상수당은 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 약정수당이다.
 따라서 유급휴가가 아닌 생리휴가와 약정수당인 공상휴직, 신상휴직, 형사휴직, 상병휴직, 병가에 대한 보상수당을 지급함에 있어서는 근로기준법상 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로, 피고의 단체협약 및 임금규정을 통해 근로기준법상 통상임금에 해당하는 이 사건 상여금이 반영되지 않은 약정통상시급을 그 산정의 기초로 삼았다고 하더라도 유효하다고 보아야 하므로, 나머지 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.
 3) 마지막으로 산재휴직으로 인한 휴업보상에 관하여 본다.
 단체협약은 근로자의 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 취업하지 못할 경우에는 법령에 의한 휴업급여 외에 통상임금의 30%를 생계보조금으로 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같다.
 그러나 ① 근로기준법은 ‘사용자는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다’고 규정하고 있고(제78조, 제79조), 산업재해보상보험법은 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하되, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 하고, 수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 근로기준법에 따른 재해보상 책임이 면제된다고 정하고 있는 점(제52조, 제80조), ② 단체협약은 산재휴직자에게 법령에 의한 휴업급여에 더하여 그 규정상 정의된 통상임금의 30%를 지급하도록 하고 있어 근로기준법이나 산업재해보상보험법에서 규정하고 있는 휴업급여 수액보다 다액을 지급하도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 근로기준법 및 산업재해보상보험법이 정하고 있는 휴업급여의 범위를 초과하여 원고에게 지급하기로 한 통상임금 30%는 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 휴업급여 산정을 위한 수단으로 삼은 경우라고 하더라도 근로기준법상의 휴업급여를 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로, 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당에 해당한다고 봄이 상당하고, 따라서 단체협약에서 통상임금을 위 수당 등으로 제한하고 있는 것은 유효하다고 할 것이므로, 나머지 원고들의 이 부분 주장 또한 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
 4) 따라서 나머지 원고들의 각종 휴직 및 유급휴가에 대한 보상수당 청구 부분은 모두 이유 없다.
 6. 원고 ○○○의 체불기본급 등 청구에 관한 판단
 가. 원고 ○○○의 주장 내용
원고 ○○○은 피고와 사이에 월 소정근로시간을 240시간 및 226시간으로 하고 그에 따라 급여를 지급받기로 하는 근로계약을 체결하고 기본급(240시간분)과 나머지 통상수당(226시간분)을 각 월정액으로 지급받아 왔다. 만약 월 소정근로시간이 243시간이었다면, 원고 ○○○로서는 기본급의 경우 3시간분, 나머지 통상수당의 경우 17시간분을 적게 지급받았다. 따라서 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.
 나. 판단
 앞서 본 바와 같이 피고가 실제 월 소정근로시간이 243.33시간인데도 통상임금을 산정할 때 월 소정근로기간을 240시간 및 226시간으로 계산한 것은 전체적으로 비교하여 근로기준법이 정한 하한보다 근로자에게 유리하게 계산한 것이 되고, 이 사건에서 통상임금을 계산할 때에는 근로기준법이 정한 바에 따라 실제 월 소정근로시간인 243.33시간을 기준시간으로 삼는 것은 근로기준법에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액을 비교하기 위한 것에 불과하다. 따라서 원고 ○○○이 3시간분의 기본급과 17시간분의 통상수당을 적게 지급받았다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
 오히려 앞서 본 인정 사실에 의하면, 원고 ○○○은 월급제 근로자로서 정해진 월 기본급 및 통상수당을 모두 지급받았다고 보일 뿐이다.
 7. 피고의 소멸시효 항변에 관한 판단
 가. 피고의 주장 내용
원고 ○○○을 제외한 나머지 원고들은 ① 2011. 10. 7. 피고에게 휴가비, 선물비, 설 및 추석 귀향교통비, 유류티켓, 단체상해보험, 출납수당, 직무수당(이하 ‘휴가비 등’이라 한다)을 통상임금에 포함하여 재산정된 2008. 8.분부터 2011. 10.분까지 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 소를 제기하였다가, ② 이 사건 소송 중인 2014. 3. 31. 청구취지를 변경하면서 상여금 외에 통상임금이라고 주장하였던 휴가비 등에 관한 주장을 철회하고, 상여금만을 통상임금에 포함하여 재산정된 2008. 8.분부터 2011. 10.분까지 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구하였다. 그런데 휴가비 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 임금 등의 지급을 구하는 청구와 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 임금 등의 지급을 구하는 청구는 별개의 소송물이라 할 것이므로, 2014. 3. 31.부터 역산하여 3년 이전인 2011. 3. 31. 이전에 발생한 임금 채권은 이미 시효로 소멸하였다. 또한 원고 ○○○의 2011. 3. 31. 이전에 발생한 임금 채권은 이미 시효로 소멸하였다.
 나. 판단
 피고의 주장과 같이 원고들은 2011. 10. 7. 피고에게 휴가비 등을 통상임금에 포함하여 재산정된 3년분 미지급 임금 및 퇴직금을 지급하라는 내용으로 이 사건 소송을 제기하였다. 그러나 앞서 본 사실관계 및 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고들이 소 제기 당시 임금 및 퇴직금의 미지급분이 발생하였다는 근거로 내세운 사유가 ‘휴가비 등의 통상임금 포함 여부’에 한정되어 있었다고 하더라도, 결국 원고들이 소송을 제기한 대상은 정당한 임금 및 퇴직금의 미지급분이라 할 것인 점, ② 소 제기 당시에는 ‘문서제출명령신청 등을 통하여 원고들의 급여명세서 등을 입수하여 원고별 구체적 체불임금액수가 산정되는 대로 원고별 청구금액을 확정’하여 청구취지 확정을 전제로 하여 일부청구를 하였던 사실이 기록상 명백한 점, ③ 원고들이 피고를 상대로 지급을 구하는 소송물은 모두 원고들이 단일한 근로계약에 기하여 근로를 제공하였음을 전제로 하는 것이므로 그 청구의 기초가 같은 것으로 보이는 점, ④ 피고로서는 미지급 임금이 존재한다는 이유로 한 최고 당시 명시된 ‘휴가비 등’뿐만 아니라 다른 수당과 퇴직금 등의 미지급 차액에 관한 청구에 대해서도 충분히 예상할 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 추후 원고들이 상여금을 통상임금 산정에 포함하여야 한다는 취지의 주장을 추가하였더라도, 이는 정당한 미지급 임금 및 퇴직금을 산출하기 위한 구체적 사유의 추가 또는 보완으로서 동일한 소송물의 확정을 위한 것에 불과하다. 나아가 앞서 본 바와 같이 원고들은 이 사건 소 제기 시부터 피고로부터 임금자료를 수령한 뒤 미지급 임금을 계산하여 청구취지를 확장할 것을 전제로 하여 일부청구를 한 사실 또한 명백하다.
 따라서 원고들이 2011. 7. 25. 피고에게 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 내용의 최고를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 그로부터 6개월 이내에 이 사건 소가 제기됨으로써 통상임금 재산정을 전제로 한 미지급 임금에 관한 소멸시효의 진행은 중단되었다고 봄이 상당하다. 피고의 위 소멸시효 주장은 이유 없다.
 8. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
 가. 관련 법리
 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
 나. 판단
 1) 인정 사실
 가) 피고는 이 사건 청구기간 동안 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합 기아자동차지부와 단체협약을 체결하면서 상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 상여금을 통상임금의 산입에서 제외한 것으로 보이고, 나아가 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 연장근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 왔음에도 원고들을 포함한 소속 근로자들이나 노동조합 역시 그 동안 별다를 이의를 제기하지 않았다.
 나) 피고의 근로자들에 대한 실질임금(기본급과 그 밖의 수당 및 가산수당을 포함)의 전년대비 상승률은 2008년 약 5.8%, 2009년 약 1.2%, 2010년 5.1%, 2011년 약 5.4%이었다.
 다) 피고는 2008년부터 2015년까지 다음 표 기재와 같은 매출액, 영업이익과 당기순이익을 올렸다.
(단위: 억 원)구분2008년2009년2010년2011년2012년2013년2014년2015년매출액163,822184,157232,230277,423280,079283,326298,501326,999영업이익3,08511,44517,72919,11216,45314,81614,34622,950당기순이익1,13814,50314,20618,04821,36826,34424,20824,964영업이익률1.88%6.21%7.63%6.89%5.87%5.23%4.81%7.02%당기순이익률0.69%7.88%6.12%6.51%7.63%9.30%8.11%7.63%
 라) 피고는 2008년부터 2015년까지 아래 표 기재와 같이 이익잉여금을 보유하였다.
(단위: 억 원)구분2008년2009년2010년2011년2012년2013년2014년2015년이익잉여금11,04423,65344,83886,907104,296128,750148,502169,425
 마) 피고의 2008년부터 2015년까지 부채비율은 다음 표 기재와 같다.
(단위: 억 원)구분2008년2009년2010년2011년2012년2013년2014년2015년부채총계97,11095,65289,642103,32195,47196,278111,200132,565자본총계57,41373,76496,612130,523149,330172,351191,917208,124부채비율169.14%129.67%92.79%79.16%63.93%55.86%57.94%63.70%
 바) 상여금이 통상임금에 포함될 경우 2008년부터 2015년까지 피고가 부담하게 될 인건비 등 예상 우발채무액(세후 금액)은 아래 표 기재와 같고 그 합계는 약 2,602,759,000,000원(다만 원고들의 청구 및 산정방식이 모두 인정되었을 때를 기준으로 한 추정 금액이다)에 이른다. 나아가 위 우발채무액을 반영한 피고의 2008년부터 2015년까지 영업이익률과 당기순이익률 및 부채비율은 아래 표 기재와 같다. 결국 2008년과 2009년을 제외하면 영업이익률은 1.25%~1.88% 감소하고, 순이익률은 1.03%~1.53% 감소하며, 부채비율은 9.64%~14.82% 증가하게 된다.
(단위: 백만 원)구분2008년2009년2010년2011년2012년2013년2014년2015년우발채무액436,585104,000355,725319,809348,437316,402384,478337,323영업이익률-1.24%5.55%5.34%5.38%4.35%3.98%3.32%5.77%당기순이익률-1.97%7.31%8.16%5.35%6.39%8.18%6.82%6.60%부채비율183.96%140.26%102.65%87.50%71.60%62.88%65.92%73.34%
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제5 내지 10호증의 각 기재, 이 법원의 감정인 소외인에 대한 감정촉탁 결과, 변론 전체의 취지
 나. 판단
 1) 앞서 본 인정 사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보이며, 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였던 점, ② 상여금이 ‘(약정)통상임금’과 ‘특근수당’ 또는 ‘30시간의 연장근로수당’의 750%이므로, 상여금을 (법정)통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 및 미지급된 중간정산퇴직금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 소송 결과에 따라 부담하게 될 임금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 금액도 상당할 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수는 있다고 보인다.
 2) 한편 같은 증거들을 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 앞서 본 바와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 ‘중대한 경영상 어려움’을 초래하거나 ‘기업의 존립을 위태’롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 부족하다.
 ① 피고는 2008년부터 2015년 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 거두어 왔고, 위 기간 동안 당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 적이 없었다. 나아가 피고는 같은 기간 동안 매년 약 1조에서 16조 원의 이익잉여금을 보유하였고, 자본 대비 부채비율이 169.14%에서 63.70%로 낮아지는 등으로 피고의 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니하다.
 ② 다만 최근 중국의 사드(THAAD) 보복 및 미국의 통상압력 등으로 인하여 영업이익이 감소한 것으로 보이나 피고가 이에 관한 명확한 증거자료를 제출하지 아니하고 있다. 나아가 피고와 같은 완성차 제조업체에 있어서 전기차, 자율주행 등 신기술을 도입하기 위하여 상당한 자금이 투자되어야 할 것으로 보이나, 그 자금의 적정규모 또한 판단하기 어려울 뿐만 아니라 최근 영업이익 감소상황은 회복 가능성이 있으므로 피고가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어렵다.
 ③ 가정적으로 2015. 12. 31. 원고들의 청구금액을 모두 지급하였을 때 2008년~2015년과 동일한 시장상황이 향후 5년간 벌어지고, 피고가 제시한 연구개발투자를 포함한 사업계획이 그대로 진행될 것이라는 전제하에서도 피고의 재정 및 경영상태가 아래 표 기재와 같이 크게 악화된다고 보기도 어렵다.
〈통상임금 반영 전 추정손익〉(단위: 백만 원)구분2016년2017년2018년2019년2020년매출액31,535,21332,053,51533,637,14734,528,46034,713,901매출원가25,811,45426,544,03527,950,15628,801,14829,317,924매출총이익5,723,7595,509,4805,686,9915,727,3125,395,977판매비와관리비4,542,7234,756,3624,904,0314,971,3375,168,782영업이익1,181,036753,118782,960755,975227,195종속기업손익747,144747,144747,144747,144747,144금융손익48,22595,72099,306117,303130,519기타손익30,50030,50030,50030,50030,500세전이익2,006,9051,626,4821,659,9101,650,9221,135,358법인세비용276,896224,409229,021227,781156,647당기순이익1,730,0091,402,0731,430,8891,423,141978,711매출액성장률(-)3.56%1.64%4.94%2.65%0.54%매출원가율81.85%82.81%83.09%83.41%84.46%매출총이익률18.15%17.19%16.91%16.59%15.54%영업이익률3.75%2.35%2.33%2.19%0.65%당기순이익률5.49%4.37%4.25%4.12%2.82%
〈통상임금 반영 후 추정손익〉(단위: 백만 원)구분2016년2017년2018년2019년2020년매출액31,535,21332,053,51533,637,14734,528,46034,713,901매출원가25,811,45426,544,03527,950,15628,801,14829,317,924통상임금361,684375,164389,729404,779420,302매출총이익5,362,0755,134,3165,297,2625,322,5334,975,675판매비와관리비4,542,7234,756,3624,904,0314,971,3375,168,782통상임금72,07874,55477,35280,22483,156영업이익747,274303,400315,879270,972(276,263)종속기업손익747,144747,144747,144747,144747,144금융손익(11,819)24,27919,69728,52532,110기타손익30,50030,50030,50030,50030,500세전이익1,513,0991,105,3231,113,2201,077,141533,491법인세비용208,765152,503153,593148,61573,607당기순이익1,304,334952,820959,627928,526459,884매출액성장률(-)3.56%1.64%4.94%2.65%0.54%매출원가율83.00%83.98%84.25%84.59%85.67%매출총이익률17.00%16.02%15.75%15.41%14.33%영업이익률2.37%0.95%0.94%0.78%-0.80%당기순이익률4.14%2.97%2.85%2.69%1.32%
 ④ 피고는 2008년부터 2016년 매년 근로자들 모두에게 경영성과급을 지급하여 왔고, 그 규모는 2008년 3,291억 원, 2009년 3,794억 원, 2010년 5,783억 원, 2011년 6,583억 원, 2012년 7,467억 원, 2013년 7,871억 원, 2014년 7,703억 원, 2015년 6,578억 원, 2016년 5,609억 원에 이르며, 그 합계액은 이 사건 청구금액의 합계를 초과할 뿐만 아니라 이 사건 인용금액 원금이 한 해의 경영성과급 지급액보다 적다.
 ⑤ 원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 658,870,369,000원(원고 ○○○ 22,493,000원 + 나머지 원고들 658,847,876,000원)인 데 반해, 앞에서 본 바와 같이 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액은 312,608,476,000원(원고 ○○○ 3,676,000원 + 나머지 원고들 312,604,800,000원)에 불과하고 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것이다.
 ⑥ 나아가 피고는 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액을 해당 연도에 일시불로 확보하기는 어렵지만, 연차적으로 이를 확보할 수도 있고, 노사 간 합의로 분할상환의 가능성도 있다.
 ⑦ 원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 원고들의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다.
 ⑧ 나아가 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 도대체 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석·적용하여야 한다.
 ⑨ 피고가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써 피고가 속한 현대차그룹, 5,400여 개에 달하는 협력업체, 자동차산업계에 큰 타격을 가하게 되고, 결국에는 피고가 인건비 절감을 위해 생산시설을 해외로 모두 이전한다고 가정할 경우 우리나라 전체의 경제에 중대한 위협이 될 수도 있을 것이다. 그러나 위와 같은 가정적인 결과를 미리 예측하여 근로기준법에서 보장하는 정당한 권리행사를 제한하는 것은 타당하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 위와 같은 가정적인 결과가 신의칙을 적용하기 위한 ‘기업의 중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’라고 보기 어렵다. 또한 원고들이 마땅히 받았어야 할 임금을 이제야 지급하는 것을 두고 비용이 추가적으로 지출된다는 점에만 주목하여 이를 경제에 중대한 위협이 된다고 관념하는 것은 적절하지 않다.
 ⑩ 마지막으로 상호 신뢰를 기초로 하여 노사합의를 이루어 자율적이고 조화로운 관계를 유지하며 공동의 이익을 추구해 온 노사관계를 고려하면 근로자들이 회사의 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’라는 결과발생을 방관하지 않을 것으로 보이고, 향후 노사합의를 통하여 충분히 발전적인 방향으로 해결될 수 있으리라 짐작된다.
 3) 따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.
 9. 결론
 그렇다면 원고 ○○○, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 별지 3 ‘기각 원고 목록’의 ‘원고’란 기재 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 김주영

자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사는 상여금 및 중식대를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있고, 그로 말미암아 甲 회사가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정할 수 없다고 한 사례

자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 상여금 및 중식대는 통상임금에 해당하므로, 甲 회사는 이를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있는데, 甲 회사가 乙 등에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수 있다고 하더라도, ① 甲 회사가 2008년부터 2015년까지 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 올리는 등 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니한 점, ② 甲 회사가 최근 영업이익 감소에 관한 명확한 증거자료를 제출하지 아니하고 있으며, 신기술 도입을 위한 투자 자금의 적정규모를 판단하기 어려울 뿐만 아니라 甲 회사가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어려운 점, ③ 乙 등의 청구금액을 모두 지급하더라도 향후 甲 회사의 재정 및 경영상태가 크게 악화된다고 보기 어려운 점, ④ 甲 회사가 2008년부터 2016년까지 매년 근로자들에게 지급한 경영성과급의 합계액이 乙 등의 청구금액의 합계를 초과할 뿐만 아니라, 인용금액 원금이 한 해의 경영성과급 지급액보다 적은 점, ⑤ 乙 등의 청구금액에 대한 인용금액의 정도 및 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것으로 보이는 점, ⑥ 甲 회사는 乙 등에게 추가로 인정된 금액을 연차적으로 확보할 수도 있고, 노사 간 합의로 분할상환의 가능성도 있는 점, ⑦ 乙 등은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 甲 회사가 향유하였다는 점을 고려하면, 乙 등이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 乙 등의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없는 점, ⑧ ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’의 요건은 엄격하게 해석·적용하여야 하는 점, ⑨ 乙 등이 마땅히 받았어야 할 임금을 이제야 지급하는 것을 두고 비용이 추가적으로 지출된다는 점에만 주목하여 이를 경제에 중대한 위협이 된다고 관념하는 것은 적절하지 않은 점, ⑩ 근로자들이 회사의 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’라는 결과발생을 방관하지 않고, 향후 노사합의를 통하여 충분히 발전적인 방향으로 해결될 수 있다고 보이는 점에 비추어, 甲 회사가 위와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 甲 회사가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 ‘중대한 경영상 어려움’을 초래하거나 ‘기업의 존립을 위태’롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 부족하다고 한 사례.