퇴직금청구의소 (민사, 수원고등법원)
공포일: 2021.06.17 / 시행일:

【원고, 항소인】 별지1 원고들 명단 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 에이프로 담당변호사 성시영 외 1인)
【피고, 피항소인】 ○○전자 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 율촌 담당변호사 정태학 외 1인)
【제1심판결】 수원지방법원 2020. 11. 26. 선고 2019가합19798 판결 
【변론종결】2021. 5. 18.
【주 문】
 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
 2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지2 청구금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 표 각 ‘지연손해금 기산일’란 기재일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】 1. 기초사실 
 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 내용을 수정하는 외에는 해당 부분(제1심판결 제2면 제5행부터 제6면 표 하단 제4행까지의 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
 ○ 제2면 각주4)의 "2016년 10월경"을 "2016. 10.경"으로 고친다. 
 ○ 제3면 각주10) 마지막에 "피고의 경우 별도로 평가세후이익(= 세후이익 ± 평가 감안사항)에서 자기자본비용을 공제한 금원으로 산정하고 있다."를 추가한다. 
 ○ 제6면 표 마지막행의 "- (매년) 01. 01."을 "- (매년) 01. 31."로 고치고, 그 뒤에 다음 내용을 추가한다.
 □ 퇴직금 3) 평균임금에 포함되지 않는 항목 경조금, 실비 변상적 지급액(교통비, 출장여비 등), 경영실적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 성과급(목표/성과 인센티브) 등은 평균임금에서 제외 
 ○ 제6면 표 하단 제4행의 "각 기재" 뒤에 "(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다)"를 추가한다.
 2. 당사자들의 주장 
 가. 원고들 주장의 요지
 이 사건 각 항목은 근로의 대상으로서 임금이므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 근로기준법상의 평균임금에 포함되는바, 피고는 근로자에게 지급할 퇴직금 산정 과정에서 위 항목들을 반영하여야 한다. 그럼에도 피고는 퇴직근로자인 원고들에게 위 항목들을 제외한 나머지 항목들만을 기준으로 산정된 퇴직금을 지급한바, 원고들은 피고에게 피고의 미지급 퇴직금으로서 이 사건 각 항목을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 공제한 금원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
 나. 피고 주장의 요지
 이 사건 각 항목은 근로의 대상으로서의 임금에 해당하지 아니하여 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 아니하므로, 피고가 원고들에게 위 항목들을 제외한 나머지 항목들을 기준으로 산정된 퇴직금을 모두 지급한 이상 원고들 주장과 같이 원고들에게 위 항목들을 반영하여 새로이 산정된 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 지급해야 할 의무가 있다고 볼 수 없다.
 3. 판단 
 가. 관련법리
 1) 근로기준법 제2조 제1항 제5, 6호는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 말한다", "평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다"고 각 규정하고 있는바, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 등 참조). 한편, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).
 2) 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 참조).
 나. 구체적 판단
 살피건대, 위 각 증거, 갑 제1, 2, 3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 항목은 경영실적이나 재무성과에 따라 그 지급여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 봄이 상당하고, 근로의 대가로서의 임금이라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 각 항목이 평균임금에 산입되어야 함을 전제로 하는 원고들의 주장은 이유 없다. 
 1) 이 사건 각 항목과 근로의 제공이 밀접하게 관련되어 있는지
 피고가 원고들에게 지급한 이 사건 각 항목과 원고들이 피고에게 제공한 근로가 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.
 가) 제1항에서 본 것처럼 목표 인센티브는 피고가 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하여 그 결과를 토대로 각 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 지급하는 돈이고, 그 평가대상은 지급대상 기간 동안 각 사업부문과 사업부가 보여준 재무성과와 전략과제를 이행한 정도이다.
 재무성과는 매출, 세전이익, 영업이익 등의 항목으로 그 성과에 대한 평가가 이루어지고, 전략과제의 이행정도는 사전에 설정한 과제를 얼마나 충실하게 수행했는지에 따라 평가하고 있을 뿐이고, 각 부문에 소속된 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질에 대한 평가는 하지 않는다. 물론 각 사업부에 소속된 개별 근로자들의 근로제공이 이러한 각 부분의 성과와 전혀 관련이 없다고 할 수는 없지만, 각 부문의 성과는 개별 근로자들의 평균적인 근로제공을 전제로 각 평가 기간 동안의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책, 피고 경영진의 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들에 의하여 결정된다고 볼 수 있다. 
 나) 제1항에서 본 것처럼 성과 인센티브는 피고가 각 사업부에서 발생한 EVA의 20%를 재원으로 삼아 따로 마련된 지급기준에 따라 각 사업부에 소속된 근로자들에게 나누어 주는 돈이므로, 피고의 각 사업부에서 EVA가 발생하는 것이 성과 인센티브를 지급하기 위한 전제조건이고, 피고의 각 사업부에서 EVA가 많이 발생할수록 각 사업부에 소속된 근로자들에게 나누어 줄 돈도 많아지게 된다.
 이러한 EVA의 발생 여부나 그 액수 역시 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질과 직접적으로 관련된다기 보다는 지급대상기간 동안의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책, 피고 경영진의 의사결정과 의사집행이 포함된 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들에 의하여 주로 결정된다고 보아야 한다. 피고가 수출 의존도가 높은 제조업 기업으로서 글로벌 경제상황에 큰 영향을 받는다는 점을 더해 보면 더욱 그렇다. 
 다) 요컨대, 이 사건 각 항목의 성격과 그 지급 방법 등에 비추어 보면, 이 사건 각 항목은 피고의 근로자들이 제공한 근로의 양이나 질에 대한 평가를 기초로, 혹은 근로자들이 제공한 근로의 양이나 질에 대한 대가로 지급된 것이라기보다는 피고의 전반적인 경영성과에 대한 평가를 기초로 그에 따른 이익 중 일부를 근로자들에게 배분하는 것이라고 봐야 한다.
 2) 이 사건 각 항목을 지급할 대상, 지급해야 할 조건 등이 확정되어 있는지 
 제1항에서 본 것처럼 이 사건 기준은 이 사건 각 항목을 지급받을 대상[지급받을 수 있는 사람(지급기준일 현재 재직자 등)과 지급받을 수 없는 사람(휴직자 등)], 지급대상기간, 지급금액을 산정하기 위한 기초가 되는 지급률 등에 관하여 규정하고 있고, 원고들이 피고와 체결한 연봉계약서는 ‘개인, 조직의 업적과 회사의 경영성과에 따라 별도의 인센티브를 지급할 수 있다’고 규정하고 있으며(갑 제1호증), 피고의 HR 규정도 이 사건 각 항목에 관한 사항을 포함하고 있다(갑 제5호증). 그러나 위와 같은 사정만으로는 피고가 원고들에게 이 사건 각 항목을 지급할 대상, 지급해야 할 조건 등이 확정되어 있다고 보기 어렵다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 
 가) 이 사건 각 항목은 모두 일정한 기초금액(이 사건 기준은 목표 인센티브에 대해서는 ‘상여기초금액’이라는 단어를, 성과 인센티브에 대해서는 ‘기초금액’이라는 단어를 각각 사용하고 있다)에 일정한 지급률(이 사건 기준은 목표 인센티브에 대해서는 ‘조직별 지급률’, 성과 인센티브에 대해서는 ‘지급률’이라는 단어를 각각 사용하고 있다)을 곱하는 방법으로 계산된다. 즉, 이 사건 각 항목을 지급할 대상이 확정되어 있다고 보려면, 일정한 기초금액 및 지급률이 구체적으로 정해져 있거나 적어도 이를 특정할 수 있는 기준 등이 마련되어 있어야 한다. 
 나) 그런데 이 사건 기준에는 이 사건 각 항목을 계산하기 위한 전제가 되는 일정한 기초금액이 구체적으로 정해져 있거나 이를 특정할 수 있는 기준 등이 전혀 마련되어 있지 않고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 그 기초금액이 구체적으로 정해져 있거나 이를 특정할 수 있는 기준 등이 마련되어 있다는 사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 
 다) 이 사건 기준에 목표 인센티브를 계산하기 위한 지급률이 구체적으로 규정되어 있는 것은 사실이다. 그러나 이 사건 기준에는 어떤 근로자에게 어떤 지급률을 적용할 것인지에 관한 사항이 전혀 규정되어 있지 않고, 오히려 피고의 업적평가 세부 시행안(을 제1호증)에 따르면, 어떤 근로자에게 어떤 지급률을 적용할 것인지에 대하여 경영진에게 광범위한 재량권이 주어진 것으로 보인다. 또한 이 사건 기준에는 성과 인센티브를 계산하기 위한 지급률이 구체적으로 정해져 있거나 특정할 수 있는 기준이 전혀 마련되어 있지 않다. 
 3) 이 사건 각 항목을 퇴직금을 계산하는 기초가 되는 평균임금에 포함시키는 것이 평균임금 및 퇴직급여제도의 취지에 들어맞는지
 가) 평균임금은 이를 계산해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 돈이고(근로기준법 제2조 제1항 제6호 본문), 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직 근로자에게 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 평균임금은 근로자의 통상 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본원리로 삼는다고 할 것이고 이러한 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금 제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다고 할 것이므로, 퇴직급여가 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적은 금액으로 되는 것은 그 제도의 근본취지에 어긋난다할 것이다(대법원 1999. 11. 12. 선고 98다49357 판결 참조).
 나) 그런데 이 사건 목표 인센티브의 경우 그 지급대상기간이 상반기는 매년 1. 1.부터 6. 30.일까지, 하반기는 매년 7. 1.부터 12. 31.까지이고, 지급일은 상반기는 7. 8. 하반기는 12. 24.이며, 성과 인센티브의 경우 지급대상기간이 매년 1. 1.부터 12. 31. 까지이고 지급일은 그 다음해 1. 31.이다.
 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 항목은 그 지급대상기간이 경과한 후 대상기간동안의 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하거나(목표 인센티브), 사업부에서 발생한 EVA의 액수를 확정하여(성과 인센티브) 지급금액을 확정하게 됨에 따라 지급일에 지급되는 금액이 매번 변동될 수밖에 없다. 평균임금은 이를 계산해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 돈이고, 여기서 그 근로자에게 지급된 임금은 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 지급사유가 이미 발생하여 지급되어야 할 임금도 포함되어야 한다. 따라서 설령 이 사건 각 항목이 평균임금 산정에 포함되는 임금으로 본다고 하더라도, 그 포함되는 금액은 퇴직일 이전 3개월 동안 지급되었거나 지급되어야 할 돈이라 할 것인데, 3개월 동안 지급된 돈은 이 사건 각 항목의 지급대상기간과 지급일이 3개월에 안에 들어있는 경우에 그 한도 내에서만 포함되고(예컨대, 상반기 목표인센티브의 경우 7. 1.부터 9. 30. 사이에 퇴직일이 있는 경우에 한하여 3개월치 내지 1개월치를 포함하게 되고, 하반기 목표인센티브와 성과인센티브의 경우 1. 1.부터 3. 31.에 퇴직일이 있는 경우에 한하여 3개월치 내지 1개월치를 포함하게 된다), 지급되어야 할 돈은 평가기간의 미도래로 산정이 불가능하여 포함할 수 없게 된다. 
 원고들은 상여금을 퇴직금에 포함하여 산정하는 방법과 같이 이 사건 각 항목도 퇴직일 이전 1년간의 총 수령금액을 12로 나누어 평균금액을 산정하여 포함시키면 된다는 취지로 주장하나, 매년 지급액과 지급일이 확정되어 정기적으로 지급되는 상여금의 경우 퇴직일 이전 1년 동안 수령한 금액을 기준으로 평균금액을 산정하여 평균임금 산정에 포함시킬 수 있다고 할 것이지만, 이 사건 각 항목은 매년 그 지급여부나 지급액이 변동되고, 각 그 항목의 지급대상기간은 그에 대한 평가가 이루어지는 당해 연도의 1. 1.부터 6. 30.까지, 또는 7. 1.부터 12. 31.까지(목표 인센티브의 경우)이거나 당해 연도 1. 1.부터 12. 31.까지(성과 인센티브의 경우)여서 평가와 무관하게 매년 정기적으로 지급되는 상여금과 같이 볼 수는 없다.
 다) 이와 같이 이 사건 각 항목을 임금으로 보아 퇴직금을 계산하는 기초가 되는 평균임금에 포함시키면, 동일한 근로자라도 연중 퇴직 시기에 따라 평균임금의 액수가 큰 폭으로 달라지게 되어 통상의 생활임금을 기초로 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금 제도의 취지에 반하게 된다.
 4) 이 사건 각 항목을 근로의 대가로 볼 수 있을 것인지
 가) 근로자가 사용자에게 근로를 제공했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이므로 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 근로의 대가라고 보기 어렵다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 
 이 사건 각 항목에 관하여 보건대, 이 사건 기준에 이 사건 각 항목에 관한 지급대상자를 일부 휴직자들을 포함한 ‘지급기준일 현재 재직자’로 한정하고, 경영실적에 따라 그 지급여부 및 지급액이 달라진다는 이유로 퇴직금의 지급과 관련하여 이 사건 각 항목을 평균임금의 산정에서 제외하는 내용이 명시되어 있음은 앞서 본 바와 같고, 피고 소속 근로자들이 지급기준일 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례하여 계산된 이 사건 각 항목을 지급받았다는 사실을 뒷받침할 만한 자료도 없는바, 이 사건 각 항목이 위와 같은 조건으로 지급되는 이상 이를 근로의 대가에 해당한다고 볼 수 없다.
 나) 근로복지기본법은 제1조에서 "근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다."라고 규정하고, 특히 제3조 제1항은 "근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다."라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다.
 한편 근로복지기본법 제3장 기업근로복지 항목의 제84조(성과배분)는 "사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다."라고 규정함으로써 기업의 성과 배분 역시 근로복지의 차원에서 규율하고 있다.
 위와 같은 근로복지기본법의 규정 내용에서 알 수 있는 입법자의 기본적인 입장은 기업이 초과된 성과를 근로자에게 지급하는 것을 기업근로복지의 차원에서 접근하고 있는 것임은 분명하고, 이는 기업의 성과 배분에 관하여 임금성을 긍정하기 어려운 중요한 사정이다.
 이 사건 각 항목은 그 명칭(목표 인센티브, 성과 인센티브)에서 뿐만 아니라 그 내용에 있어서도 일정한 목표의 달성, 성과의 발생을 전제로 그 성과를 소속근로자들에게 분배하는 것이라 할 것이고, 이는 근로복지기본법 제84조에서 규정한 성과의 배분에 해당함은 명백하다. 따라서 이 점에서도 이 사건 각 항목에 대하여 임금성을 긍정하기 어렵다.
 5) 취업규칙 규정 및 노동관행 
 피고의 △△·□□·◇◇사업장에 적용되는 취업규칙은 급여에 관하여 기본급, 상여전환급(연봉제를 적용받는 근로자들에게 지급), 정기상여금(연봉제를 적용받지 않는 근로자들에게 지급), 직무수당 및 가족수당, 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가수당만을 규정하고 있을 뿐 이 사건 각 항목에 대해서는 따로 규정하고 있지 않다(갑 제2, 3호증). 또한, 기록상 피고가 현재까지 이 사건 각 항목을 소속 근로자들에게 거의 매년 지속적으로 지급했다는 사정만으로 위 각 항목을 임금에 포함시키기로 하는 노동관행이 성립했다는 사실을 뒷받침할 만한 자료도 보이지 않는다. 
 4. 결론 
 그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 

판사 정형식(재판장) 이연경 정진화