해고무효확인 (민사, 대구고등법원)
공포일: 2024.03.27 / 시행일:

【원고, 피항소인】 원고 (소송대리인 변호사 윤준상)
【피고, 항소인】 ○○신용협동조합 (소송대리인 변호사 이병삼 외 1인)
【제1심판결】 대구지법 김천지원 2023. 5. 12. 선고 2022가합15796 판결
【변론종결】2024. 2. 21.
【주 문】
 1. 이 법원에서 확장된 원고의 청구를 포함하여 제1심판결을 아래와 같이 변경한다. 
 가. 피고가 원고에 대하여 한 2022. 8. 8. 자 해고는 무효임을 확인한다. 
 나. 피고는 원고에게 2022. 8. 9.부터 원고 복직일까지 월 7,314,144원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 
 2. 소송총비용은 피고가 부담한다. 
 3. 제1의 나항은 가집행할 수 있다.

【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
 주문 제1항과 같은 판결(원고는 이 법원에서 청구취지를 확장하였다). 
 2. 항소취지
 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. 
【이 유】 1. 기초 사실
 가. 원고는 2019. 8. 9. 피고 조합과 사이에, 사용자 ‘피고 조합’, 근로자 ‘원고’, 계약기간 ‘2019. 8. 9.부터 2020. 8. 8.까지’, 급여 ‘월 7,000,000원’ 등으로 각각 정하여 근로계약을 체결하였고, 위 계약기간 만료 후 같은 조건으로 근로계약이 묵시적으로 갱신되었으며, 2021. 8. 9. 계약기간을 ‘2021. 8. 9.부터 2022. 8. 8.까지’, 급여를 ‘월 7,314,144원’으로 각각 정하여 다시 근로계약을 체결하였다(이하 이를 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).
 나. 피고 조합은 2022. 6. 16. 원고에게 이 사건 근로계약이 2022. 8. 8. 기간만료로 종료된다는 취지의 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다).
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 2. 당사자들의 주장
 가. 원고
 1) 해고무효확인 청구
 가) 원고는, 이 사건 근로계약을 체결한 후 피고 조합에서 근무한 계속근로기간이 2년을 초과하므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다. 따라서 피고 조합이 2022. 8. 8. 근로계약 기간이 만료되었다는 이유만으로 이 사건 갱신거절을 한 것은 정당한 사유 없이 원고를 해고한 것으로 무효이다.
 나) 설령 원고가 기간제법 제4조 제1항 단서의 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당한다고 하더라도, 원고와 피고 조합이 근로계약을 반복하여 갱신함으로써 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되므로, 피고 조합이 정당한 사유 없이 이 사건 갱신거절을 한 것은 부당해고에 해당하여 무효이다. 
 2) 임금 지급 청구
 원고는 피고 조합의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못하였으므로 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 따라서 피고 조합은 원고에게 2022. 8. 9.부터 원고 복직일까지 월 7,314,144원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
 나. 피고 조합
 1) 이 사건 근로계약에는 기간제법 제4조 제1항 단서가 적용됨
 가) 피고 조합은 2019년경부터 연체대출채권비율이 14%를 초과하여 경영상 문제가 되었고, 이를 개선하기 위해 원고를 채용하였다. 2022. 8.경에는 연체대출채권비율이 3.73%로 대폭 개선되어 원고를 채용한 목적이 달성되었고, 이에 피고 조합은 원고에게 근로계약 종료를 통지한 것이다. 따라서 이 사건 근로계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하여, 피고 조합은 원고를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
 나) 원고는 채권관리자로서 ‘한국표준직업분류’(통계청 고시 제2017-191호) 대분류 1의 ‘금융관리자’(분류코드 13202)에 해당한다. 그렇지 않다고 하더라도 원고는 한국표준직업분류 대분류 2의 ‘그 외 금융 및 보험 관련 전문가’(분류코드 27299)에 해당하고, 원고의 근로소득이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당한다. 따라서 피고 조합은 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용할 수 있다.
 2) 원고에게는 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않고, 피고 조합의 이 사건 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있음 
 가) 원고는 피고 조합과 ‘전문계약직’이라는 명칭으로 이 사건 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약은 계약기간을 1년으로 제한할 뿐만 아니라 계약기간 만료 시 근로계약 자동 해지조항도 규정하고 있다(제3조). 여기에 원고가 수사기관에서 이 사건 근로계약이 2022. 8. 8. 기간만료로 종료되었고, 자신은 더 이상 피고 조합에 근무할 의사도 가지고 있지 않다는 취지로 진술한 점, 이 사건 근로계약 종료 후 2022. 8. 11. 피고 조합으로부터 퇴직금을 수령한 점 등을 더하여 보면, 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 
 나) 설령 원고에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 원고는 피고 조합에 근무하면서도 휴게음식점업 등을 목적으로 한 ‘주식회사 △△△’의 대표이사로 재직하고, 주택신축 판매, 임대업 등을 영위하는 ‘주식회사 □□□’을 개업하여 피고 조합의 복무규정에 따른 겸직금지 조항을 위반하였는바, 이는 이 사건 근로계약 제9조 제5호의 ‘기타 인사 및 복무규정 등에서 정하는 경우’로 계약해지 사유에 해당한다. 덧붙여 원고가 피고 조합의 이사장 등을 상대로 다수의 형사 고발을 하여 상호 신뢰관계를 깨뜨린 점 등을 고려하면, 피고 조합이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 보아야 한다. 
 3. 해고무효확인 청구에 관한 판단
 가. 청구원인에 관한 판단
 1) 기간제법 제4조에 의하면, 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고(제1항 본문), 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(제2항).
 2) 위 기초 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2019. 8. 9.부터 피고 조합의 이 사건 갱신거절이 있기 전까지 피고 조합에서 2년을 초과하여 계속 근무한 사실이 인정되므로, 특별한 사정이 없는 한 원고는 피고 조합에서 근무를 시작한 날로부터 2년을 초과한 2021. 8. 9.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다. 따라서 이 사건 갱신거절은 피고 조합이 근로자인 원고의 의사나 동의와 무관하게 그 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시킨 해고로서, 강행규정인 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당해고에 해당하여 무효라고 봄이 상당하다.
 나. 피고 조합의 주장에 관한 판단
 1) 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 해당한다는 주장에 관한 판단
 가) 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결).
 나) 앞서 든 증거들, 을 제1, 3 내지 6, 11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 당심 증인 소외 1, 소외 2의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 반대 사정들에 비추어 보면, 피고 조합이 제출한 증거들만으로는 이 사건 근로계약이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 업무에 관한 것이라거나, 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고 조합은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용할 수 없으므로, 피고 조합의 이 부분 주장은 이유 없다.
 ① 원고는 피고 조합에 입사한 후 연체대출채권의 관리 및 회수 업무를 수행하였다. 원고가 수행한 연체대출채권의 관리 및 회수 업무는 금융기관인 피고 조합의 상시 업무에 속한다. 연체대출채권비율은 총대출채권에서 연체대출채권이 차지하는 비율을 의미하는데, 그 비율이 일정 수준으로 낮아진다고 하여 피고 조합의 연체대출채권 관리 및 회수 업무가 종료된다고 볼 수 없다.
 ② 원고와 피고 조합 사이에 작성된 2019. 8. 9. 자 및 2021. 8. 9. 자 각 근로계약서(이하 ‘이 사건 각 근로계약서’라 한다)에서는 원고의 담당업무를 ‘채권팀장’ 또는 ‘채권관리’로 정하고 있을 뿐이고, ‘연체대출채권비율을 일정 수준으로 낮추는 것’을 원고의 업무로 특정하였다고 볼 만한 자료는 없다.
 ③ 이 사건 각 근로계약서에서는 계약기간을 각 1년으로 정하면서 ‘계약기간 중이라도 담당업무의 중단, 조합사무소 폐쇄 및 합병 등 기타 더 이상 고용을 계속할 수 없는 사정이 발생하는 경우 30일 전에 계약해지를 예고하여 중도해지할 수 있다.’고 정하고, 계약해지에 관하여 ‘원고가 근로계약상의 의무를 위반한 때, 원고의 구속, 질병 및 기타 사유로 장기간 업무 수행이 불가능하다고 피고 조합이 인정한 때, 기타 상호 간 근로계약을 해지할 필요가 있다고 인정할 때, 기타 인사 및 복무규정 등에서 정하는 경우’ 피고 조합이 근로계약을 해지할 수 있다고 정하고 있을 뿐이다. 연체대출채권비율이 일정 수준으로 낮아지는 시점까지를 이 사건 근로계약의 계약기간으로 정하였다고 볼 만한 자료는 없다. 
 ④ 원고 채용 당시 피고 조합 이사회 의안을 보더라도 원고 채용을 위한 제안이유에 ‘채권관리계 인력강화를 위하여 신규직원(경력직)을 채용하고자 한다.’고 기재하였을 뿐 피고 조합의 연체대출채권비율의 감소 또는 이를 통한 재무상태 개선권고 조치의 종료 등을 목표로 한다는 취지가 기재되어 있지 않다. 
 ⑤ 증인 소외 1의 진술에 의하면 피고 조합은 원고가 2년 이상 근무하여 기한의 정함이 없는 근로자로 전환되어야 하는 점을 인지한 상태에서 원고의 정직원 채용 여부를 검토한 것으로 보이는데(증인 소외 1 녹취록 11~12쪽), 그럼에도 불구하고 2021. 8. 9. 자 근로계약서를 작성할 당시 원고의 직종을 ‘전문계약직’으로 기재하였을 뿐, 이 사건 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호 등의 예외사유에 해당하여 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 고용한다는 점 등을 명시하지 않았다. 
 ⑥ 피고 조합의 연체대출채권비율이 원고를 채용할 무렵에는 14.46%였다가, 이 사건 갱신거절 무렵에는 3.73%로 낮아진 사실은 인정되나, 이러한 사실만으로 원고와 피고 조합이 연체대출채권비율의 개선을 이 사건 근로계약의 목적으로 정하였다거나, 연체대출채권비율이 일정 수준으로 낮아지는 시점까지를 이 사건 근로계약의 계약기간으로 정하였다고 볼 수 없다. 또한 증인 소외 1의 진술에 의하더라도 원고가 맡았던 부실채권 회수업무는 이 사건 갱신거절 당시까지 마무리되지 않은 상태였던 것으로 보인다. 
 ⑦ 원고는 피고 조합의 이사장 등을 업무상 배임 등 혐의로 경찰에 고발하였는데, 경찰이 이에 대해 불송치 결정을 하자 2022. 7. 28. 경찰에 의견서를 제출하면서 그 의견서에 ‘고발인은 2022. 8. 8. 자로 계약기간 만료로 피고 조합에서 그만두게 되며, 더 이상 피고 조합에서 근무할 의사도 가지고 있지 않습니다. 다만 약 3년간 불법대출을 해결하기 위해 거의 모든 업무를 마치기도 하였는데, 피고발인들은 자신들의 직책을 유지하기 위해 본인들의 이사회 의결이 피고 조합원들에게 손해를 입히게 됨을 충분히 알면서도 아무런 근거 없이 변상액을 감액해 주고 경영진의 지위를 계속하여 유지하고 있다고 할 것인바, 이에 대하여 철저히 조사하시어 더 이상 피고 조합원들의 손해가 발생되지 않도록 해 주시기 바랍니다.’라고 기재한 사실은 인정된다. 그러나 이는 원고가 피고발인들에 대한 재조사를 촉구하면서 피고발인들과 비교해 자신이 객관적 지위에 있음을 강조하기 위해 사용한 표현으로 보일 뿐이고, 위와 같은 사실만으로 원고가 이 사건 근로계약상 업무가 종료되었음을 인정하였다거나, 이 사건 갱신거절에 대해 불복할 의사가 없다는 의사표시를 하였다고 볼 수는 없다.
 2) 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호에 해당한다는 주장에 관한 판단
 가) 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 위임에 따라 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에서는 ‘「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우’를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우의 하나로 정하고 있다. 그리고 통계청이 2017. 7. 3. 제2017-191호로 고시한 ‘한국표준직업분류’에서는 대분류 1 직업으로 ‘금융관리자’(분류코드 13202)를 정하면서 그 직업 예시로 ‘채권관리자’를 들고 있고, 대분류 2 직업으로 ‘그 외 금융 및 보험 관련 전문가’(분류코드 27299)를 정하고 있다.
 나) 그러나 앞서 든 증거들, 갑 제4호증, 을 제2, 8, 10, 19, 25, 26, 33, 37, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 반대 사정들에 비추어 보면, 피고 조합이 제출한 증거들만으로는 원고가 한국표준직업분류의 대분류 1 또는 대분류 2 직업에 종사하는 자에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고 조합은 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호에 따라 원고를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 없고, 피고 조합의 이 부분 주장은 원고의 근로소득이 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는지에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
 ① 한국표준직업분류의 ‘분류 항목명 및 내용 설명’에 따르면, 대분류 1 직업군으로 정하고 있는 ‘관리자’는 정부, 기업, 단체 또는 그 내부 부서의 정책과 활동을 기획, 지휘 및 조정하는 직무를 수행하는 직업으로, 현업을 겸할 경우에는 정책을 결정하고 관리, 지휘, 조정하는 데 직무시간의 80% 이상을 사용하는 경우에만 관리자 직군으로 분류된다. 또한 관리자는 상당한 하부조직을 가져야 하고, 이러한 하부조직원의 업무를 지휘 및 조정하는 것이 주 업무여야 하는데, 이는 직위나 직급에 의한 것이 아닌 개인이 수행하는 업무의 특성에 따라 분류되어야 한다. 
 ② 피고 조합은 원고가 직제규정상 3급 부장에 해당하여 관리자로 분류되고, 전결권한에 따르더라도 지점장과 동등하다고 주장한다. 그러나 위에서 본 바와 같이 ‘관리자’에 해당하는지 여부는 직위나 직급에 의한 것이 아니라 개인이 수행하는 업무의 특성에 따라 판단해야 하는바, ㉠ 원고가 속한 채권관리팀 인원구성은 원고를 포함하여 2020. 11. 기준 4명, 2022. 8. 기준 2명으로 상대적으로 그 규모가 작고, 하부조직 또한 없는 점, ㉡ 증인 소외 2의 진술에 따르면 원고는 채권추심업무를 주로 담당하였고, 불건전대출금, 사고금 감축 계획 수립 등 기획 업무에는 관여하지 않은 것으로 보이는 점, ㉢ 원고는 피고 조합 입사 당시부터 피고 조합 금융 전산망에 접근할 수 있는 권한을 부여받지 못하였고, 채권관리팀의 업무 수행에 대한 결재 라인에 포함되지 않은 점(피고 조합은 이러한 사정이 원고가 책임 부담 없이 채권추심업무를 수행할 수 있도록 한 것으로서, 일종의 특혜라고 주장하나, 그 자체로 원고가 채권관리팀의 관리, 지휘 업무를 맡지 않았음은 분명하다) 등에 비추어 보면, 원고가 채권관리팀에서 수행한 업무는 조직 활동을 기획, 지휘 및 조정하는 것이라고 보기 어렵고, 그러한 업무를 일부 수행하였다고 하더라도 원고 직무시간의 80% 이상을 사용하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 한국표준직업분류 대분류 1 직업군 ‘관리자’에 해당한다고 볼 수 없다. 
 ③ 한국표준직업분류에서 대분류 2 직업군으로 정하고 있는 ‘전문가 및 관련 종사자’는 특정 분야의 전문지식과 경험을 바탕으로 개념과 이론을 이용하여 해당 분야에 대한 연구·개발, 자문, 지도(교수) 등 전문 서비스를 제공하는 자로서 주로 자료의 분석과 관련된 직종으로 물리, 생명과학 및 사회과학 분야에서 높은 수준의 전문적 지식과 경험을 기초로 과학적 개념과 이론을 응용하여 해당 분야를 연구하고 개발 및 개선하며 집행하는 자를 말한다. 그중에서도 소분류인 ‘금융 및 보험 전문가’는 투자 및 신용분석, 자산 운용, 금융상품 개발, 증권 및 투자 중개, 손해사정 등 금융 전문지식을 활용하여 금융 서비스를 개발하거나 업무를 수행하며, 투자 자문을 제공하고 관리한다. 
 그런데 원고는 피고 조합 입사 전에 ◇◇대학교 법학과를 졸업하고 변호사사무실에서 총 약 12년간, ☆☆신용협동조합에서 약 4년간 근무하였을 뿐이어서 금융과 관련하여 높은 수준의 전문적 지식과 경험을 갖추었다고 보기 어렵다.
 ④ 피고 조합은 원고가 채권관리팀에서 다수의 소송을 주도적으로 수행하였고, 그 과정에서 직접 소장과 신청서 등을 작성하였다고 주장한다. 그러나 을 제43호증 법적 조치 목록 기재를 보아도 원고가 수행하였다는 사건들의 대부분은 변호사들이 소송대리를 맡은 사건으로 원고의 주된 업무는 변호사의 업무를 보조하는 것에 머물렀을 것으로 보인다. 원고가 일부 법률문서를 작성하였다고 하더라도 피고 조합에 채용되기 전 법률사무소에서 장기간 근무한 이력을 고려하면 법률사무 보조원으로서 충분히 수행할 수 있는 정도의 업무로 보인다. 
 ⑤ 원고의 2021. 8. 9. 자 근로계약서는 원고의 직종을 전문계약직으로 표기하고 있으나, 위 계약 연장을 전후로 원고가 수행하는 업무의 성격이 달라졌다고 볼 수 없고, 증인 소외 1은 2021. 8. 9. 근로계약서 작성 당시 원고가 2년 이상 피고 조합에서 근무하여 정직원으로 채용되어야 하는 상황에서 전문계약직임을 강조하기 위해 위와 같이 기재하였다는 취지로 진술한바, 위 전문계약직 표기는 기간제법 제4조 제1항에 따른 기한의 정함이 없는 근로자로의 전환을 회피하기 위한 수단이었을 뿐, 그러한 사정만으로 원고의 업무가 한국표준직업분류 대분류 2 직업군에서 요구하는 정도의 전문성을 가지고 있다고 볼 수 없다. 
 ⑥ 원고는 피고 조합에서 연체대출채권의 조기 회수와 효율적 관리를 위한 제반 법적 절차를 수행하거나 채무자에게 연체금 납입을 독촉하는 것 등을 주된 업무로 하였는데, 이는 한국표준직업분류 대분류 3 직업군의 세분류 중 하나인 ‘신용 추심원’(분류코드 32052) 또는 ‘법무 사무원’(분류코드 33011)의 업무에 해당하는 것으로 보인다. 이에 대해 피고 조합은 원고의 업무가 위 두 직업군의 업무를 동시에 수행하는 보다 고차원의 업무로서 대분류 2 직업군 ‘그 외 금융 및 보험 관련 전문가’(분류코드 27299)에 해당한다고 주장한다. 그러나 한국표준직업분류의 ‘분류 항목명 및 내용 설명’은 포괄적인 업무에 대해서는 주된 직무를 우선으로 하여 분류하고, 최상급 직능수준을 우선으로 하여 분류한다고 그 원칙을 규정하고 있는바, 피고 조합이 주장하는 바와 같이 원고가 3 직업군 세분류 중 두 가지 직업의 업무를 모두 수행하였다고 하더라도 그 자체로 원고의 업무가 2 직업군 ‘전문가’로 분류되어야 한다고 볼 수는 없다. 
 3) 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있다는 주장에 관한 판단
 가) 앞서 본 바와 같이 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되므로, 원고에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않는다거나 이 사건 갱신거절에 합리적인 이유가 있다는 피고 조합의 주장은 그 자체로 이유 없다. 
 나) 다만 위 주장 중 이 사건 갱신거절에 합리적인 이유가 있다는 주장을 이 사건 갱신거절이 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고에 해당한다는 주장으로 선해하더라도, 앞서 든 증거들, 을 제12, 38호증의 각 기재 및 변론 전체 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고 조합이 제출한 증거만으로 이 사건 갱신거절이 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 조합의 이 부분 주장도 이유 없다. 
 ① 피고 조합 복무규정 제3조 제1항은 ‘직원은 조합 업무 외 다른 직무에 종사하지 못한다. 다만 이사회가 그 업무 수행에 영향을 미치지 않는다고 인정하는 직무에 대해서는 예외로 한다.’고 규정하고 있고, 을 제39, 40, 50, 51호증의 각 기재 및 증인 소외 2의 증언에 의하면 원고가 피고 조합 재직기간 중 ‘주식회사 △△△’의 대표이사, ‘주식회사 □□□’ 대표자로 재직한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 피고 조합이 제출한 증거들만으로는 원고가 위 법인들을 통하여 실제 사업을 영위하였거나 소득을 얻었다는 점을 인정하기 어렵고, 피고 조합이 위 사실을 알고 있는 상태에서 업무 수행에 영향을 미치지 않는다고 인정하였을 가능성도 있으므로 위 사정만으로 원고가 ‘조합 업무 외 다른 직무에 종사’하였다고 보기는 어렵다. 
 ② 원고가 위 법인들의 대표이사 또는 대표자로 재직한 사실이 ‘조합 업무 외 다른 직무에 종사’한 것으로서 피고 조합 복무규정에 위반된다고 하더라도, 해고는 근로기준법 및 피고 조합 인사규정에서 규정하는 절차에 따라 적법하게 이루어져야 한다. 그런데 피고 조합은 근로계약기간종료 통보서를 통해 이 사건 갱신거절을 하였을 뿐 원고의 구체적인 해고사유에 대해 서면통지를 하지 않았고(근로기준법 제27조), 피고 조합 인사규정에서 정한 직권면직을 위한 이사회 의결(제28조 제2항)을 받은 사실도 없는바, 이 사건 갱신거절은 적법한 해고로 볼 수 없다. 
 다. 소결
 결국 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하여 무효이고, 피고 조합이 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.
 4. 임금 지급 청구에 관한 판단
 가. 임금 지급의무의 발생
 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 
 앞서 본 바와 같이 피고 조합의 원고에 대한 이 사건 갱신거절이 부당해고로서 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고 조합의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고 조합은 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 피고 조합이 이 사건 갱신거절의 유효성을 다투고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 있다(민사소송법 제251조). 
 나. 임금 지급의무의 범위
 갑 제1호증, 을 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 갱신거절 당시까지 이 사건 근로계약에 따라 월 7,314,144원 이상을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고 조합은 원고에게 이 사건 근로계약 만료일 다음 날인 2022. 8. 9.부터 원고가 복직하는 날까지 월 7,314,144원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 
 5. 결론
 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고가 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 

판사 손병원(재판장) 남명수 이도경

甲이 乙 신용협동조합과 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결한 후 연체대출채권의 관리 및 회수 업무를 수행하였고, 이후 같은 조건으로 근로계약이 묵시적으로 갱신되었으며, 위 계약기간 만료 후 계약기간을 1년으로 정하여 다시 근로계약을 체결하였는데, 그 후 乙 조합이 甲에게 근로계약이 기간만료로 종료된다는 취지의 통지를 하며 근로계약의 갱신을 거절한 사안에서, 甲은 乙 조합에서 근무를 시작한 날로부터 2년을 초과한 날부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으므로 위 갱신거절은 乙 조합이 근로자인 甲의 의사나 동의와 무관하게 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시킨 해고이고, 乙 조합이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제1호 또는 제6호에 따라 2년을 초과하여 甲을 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하지 않는다고 한 사례

甲이 乙 신용협동조합과 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결한 후 연체대출채권의 관리 및 회수 업무를 수행하였고, 이후 같은 조건으로 근로계약이 묵시적으로 갱신되었으며, 위 계약기간 만료 후 계약기간을 1년으로 정하여 다시 근로계약을 체결하였는데, 그 후 乙 조합이 甲에게 근로계약이 기간만료로 종료된다는 취지의 통지를 하며 근로계약의 갱신을 거절한 사안이다.
 甲이 乙 조합에서 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 甲은 乙 조합에서 근무를 시작한 날로부터 2년을 초과한 날부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었고, 따라서 위 갱신거절은 乙 조합이 근로자인 甲의 의사나 동의와 무관하게 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시킨 해고로서, 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당해고에 해당하여 무효이고, 甲이 수행한 연체대출채권의 관리 및 회수 업무는 금융기관인 乙 조합의 상시 업무에 속하는 등 제반 사정에 비추어 위 근로계약이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 업무에 관한 것이라거나, 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 수행한 업무의 특성 등에 비추어 甲이 한국표준직업분류의 대분류 1 또는 대분류 2 직업에 종사하는 자에 해당한다고 볼 수 없으므로, 乙 조합이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제1호 또는 제6호에 따라 2년을 초과하여 甲을 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하지 않는다고 한 사례이다.