임금 (민사, 대법원)
공포일: 2025.01.23 / 시행일:

【원고, 피상고인】 원고 (소송대리인 변호사 변민혁)
【피고, 상고인】 ○○○병원 (소송대리인 정부법무공단 담당변호사 심혜진 외 6인)
【원심판결】 청주지법 2018. 11. 8. 선고 2017나14667 판결 
【주 문】
 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 청주지방법원에 환송한다. 

【이 유】 상고이유(제출기간이 지난 서면 등은 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 
 1. 정근수당과 특별복리후생비의 통상임금 여부(제2, 3 상고이유에 대하여)
 가. 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 
 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 
 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).
 나. 재직조건부 정근수당
 원심판결 이유와 기록에 따르면, 피고의 단체협약과 보수규정은 매년 1월과 7월의 보수지급일에 상근임원 및 직원에게 근무 연수에 따라 월본봉액의 일정 비율에 해당하는 금액을 정근수당으로 지급하도록 정하면서, "정근수당 지급대상은 수당 지급월 1일 현재 임직원 신분을 보유하고 보수가 지급되는 자로서 정근수당 지급월 1일전 6개월간 보수를 지급받은 자로 한다."라는 규정을 둔 사실을 알 수 있다.
 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 월본봉액의 일정 비율에 해당하는 금액을 매년 1월과 7월의 보수지급일에 지급하는 이 사건 정근수당은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 원심이 변경되기 전의 판례에 따라 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 이 사건 정근수당을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하고 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 다. 근무일수 조건부 특별복리후생비
 1) 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
 가) 이 사건 단체협약과 특별복리후생규정은 특별복리후생비로 기본급의 120%를 지급하되, 매년 4월과 10월에 각 60%씩 지급하는 것으로 규정하였다. 
 나) 이 사건 특별복리후생규정은 "특별복리후생비는 지급일 전 6개월간 계속근무한 자로 하며, 근무기간이 6개월 미만인 경우에는 월할 계산한다. 단, 15일 미만 근무한 경우 지급하지 아니한다."라는 규정을 두었다. 
 다) 이 사건 단체협약은 "근로시간은 주 5일 근무를 기준으로 1일 8시간, 1주 40시간을 기준 근로시간으로 한다."라고 정하고 있다.
 2) 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 주 5일제 근무를 실시하고 있는 피고 사업장에서 근무일수 15일은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수에 해당한다. 이 사건 특별복리후생비는 해당월 봉급의 60%씩에 해당하는 금액을 매년 4월과 10월의 보수지급일에 지급하는 임금이므로 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 지급하기로 약정한 금품에 해당하고, 위와 같은 내용의 근무일수 조건이 있다고 하더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당한다. 앞서 본 바와 같이 원심의 고정성에 관한 판단 부분은 적절하지 아니하나, 이 사건 특별복리후생비를 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하고 상고이유 주장과 같이 소정근로의 대가의 의미나 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 
 2. 복지포인트의 통상임금 여부(제4 상고이유에 대하여)
 가. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당하지 않는다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 
 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약이나 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).
 나. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다. 
 1) 피고는 근로자 개인별로 부여된 복지포인트를 자신의 취향과 필요에 따라 사용함으로써 복지항목 및 수혜수준을 선택할 수 있는 선택적 복지제도를 시행하여 왔고 이에 따라 피고 소속 근로자들은 직종과 근무연수 및 가족관계에 따라 연도별로 복지포인트를 배정받았다. 
 2) 선택적 복지제도에 따른 복지포인트는 건강관리, 능력계발, 문화레져, 가족친화 등의 항목에 사용할 수 있도록 지정되어 있고, 사행성이 있거나 불건전한 항목, 유가증권 구매, 치료 목적이 아닌 미용 관련 의료행위에는 사용할 수 없다. 
 3) 복지포인트는 사전에 지정된 사용가능항목에 해당하는 품목 중 개인이 선택하여 복지카드로 결제하는 방식으로 사용되고, 피고 소속 근로자들은 복지포인트를 배정받은 당해 연도에 사용하여야 하며, 사용 후 남은 복지포인트는 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없다. 
 다. 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 소속 근로자들을 대상으로 선택적 복지제도를 시행하면서 복지포인트를 계속적·정기적으로 배정하였더라도 이는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 
 그럼에도 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 판단한 원심의 판단에는 복지포인트의 임금성에 관한 법리를 오해하여 소액사건심판법 제3조 제2호에서 정한 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단’을 한 잘못이 있다. 
 3. 「소속촉진 등에 관한 특례법」 제3조 제2항의 적용 범위(제5 상고이유에 대하여)
 가. 「소속촉진 등에 관한 특례법」(이하 ‘소송촉진법’이라 한다) 제3조 제2항은 "채무자에게 그 이행의무가 있음을 선언하는 사실심 판결이 선고되기 전까지 채무자가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우에는 그 타당한 범위에서 제1항을 적용하지 아니한다."라고 규정하고 있다. 이는 금전채무 불이행으로 인한 손해배상액 산정의 기준이 되는 법정이율에 관한 특례인 소송촉진법 제3조 제1항의 적용을 배제할 수 있는 경우를 정한 것이다. 채무자가 이행의무의 존재 여부와 범위를 다투어 제1심에서 그 주장이 받아들여졌다면 비록 항소심에서 그 주장이 배척되더라도 그 주장은 타당한 근거가 있다고 할 수 있으므로, 그러한 경우에는 소송촉진법 제3조 제2항에 따라 항소심판결 선고 시까지는 같은 조 제1항에서 정한 지연손해금 이율을 적용할 수 없다(대법원 2013. 9. 12. 선고 2013다30356 판결 등 참조).
 나. 이 사건에서 제1심은 피고의 주장을 일부 받아들여 원고의 피고에 대한 청구 중 급식보조비, 교통보조비, 체력단련비만 통상임금으로 인정하면서 원고의 피고에 대한 청구를 모두 기각하였고, 원심은 제1심의 결론을 뒤집어 원고의 피고에 대한 청구 중 지연손해금 일부를 제외한 나머지 부분을 인용하였다. 피고의 주장이 제1심에서 받아들여진 이상 그 주장에 타당한 근거가 있는 것으로 보아야 할 것이므로, 원심으로서는 원고의 피고에 대한 청구를 인용하더라도 소송촉진법 제3조 제2항에 따라 원심판결 선고일까지는 같은 조 제1항이 정한 지연손해금 이율을 적용할 수 없다. 그럼에도 원심이 이 사건 청구취지 및 청구원인신청서 부본 송달일 다음 날인 2016. 10. 8.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법 제3조 제1항에서 정한 지연손해금 이율을 적용한 것에는 위 규정의 적용에 관한 법리를 오해하여 소액사건심판법 제3조 제2호에서 정한 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단’을 한 잘못이 있다. 
 4. 파기의 범위
 원심판결 중 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 본 부분, 이 사건 청구취지 및 청구원인신청서 부본 송달일 다음 날인 2016. 10. 8.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법 제3조 제1항이 정한 지연손해금 이율을 적용한 부분에는 앞에서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심에서 위와 같은 파기취지를 고려하여 청구의 인용 범위를 새로 산정할 필요가 있으므로, 결국 원심판결 중 피고 패소 부분을 전부 파기하여야 한다. 
 5. 결론
 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 신숙희(재판장) 노태악(주심) 서경환 노경필

[1] 통상임금의 개념 및 판단 기준 / 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극)

 [2] 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 복지포인트가 근로기준법에서 정한 임금 및 통상임금에 해당하는지 여부(소극)

 [3] 채무자가 이행의무의 존재 여부와 범위를 다투어 제1심에서 주장이 받아들여졌으나 항소심에서 배척된 경우, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항에 따라 항소심판결 선고 시까지는 같은 조 제1항에서 정한 지연손해금 이율의 적용이 배제되는지 여부(적극)