해고무효확인등 (민사, 서울지방법원동부지원)
공포일: 1988.01.14 / 시행일:

【원 고】 원고
【피 고】 대지운수주식회사
【주 문】
 1. 피고가 1986.12.24. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
 2. 피고는 원고에게 1986.12.24.부터 피고가 원고에게 피고 소속의 운전사로 복직함을 허용할 때까지 1일 금 11,915원씩의 비율에 의한 금원을 지급하라.
 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
 4. 소송비용은 이를 5등분하여 그 중 4는 피고의, 나머지는 원고의 각 부담으로 한다.
 5. 위 제2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】 주문 제1, 2항 및 피고는 원고에게 금 500,000원 및 이에 대한 1986.12.24.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 비율에 의한 금원을 지급하라.
 소송비용은 피고의 부담으로 한다는 판결 및 위 금원지급부분에 대한 가집행의 선고.
【이 유】 1. 먼저 해고무효확인청구에 관하여 본다.
 원고가 1986.9.16.피고회사에 입사하여 영업용 택시운전사로 근무하다가 1986.12.24.해고처분을 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
 원고는 위 해고처분은 정당한 이유없이 이루어진 것으로서 당연무효라고 주장함에 대하여, 피고는 첫째, 원고와의 사이에 근로계약을 체결함에 있어 채용일로부터 6개월 동안 피고회사 운전사로서의 자질과 근무성적을 평가하여 원고가 적격자로 판단되는 경우 정식 발령을 하기로 약정한 것이므로, 피고가 위 근로계약에 따라 피고회사의 운전사로서는 적합하지 아니하다는 판단 아래 원고에 대하여 근로기준법 제27조의 2 소정의 해고예고절차 없이 원고를 해고한 것은 정당하고, 둘째, 피고는 피고회사 소속의 운전사들에게 매월 1회씩 자체 교양교육을 실시하고 있고, 위 교육의 중요성에 비추어 피고회사 소속 운전사들이 위 교육에 2회이상 참석하지 아니한 경우 이를 단체협약상의 해고사유로 하고 있는 바, 원고는 1986.9.16. 입사한 이래 위와 같이 해고될 때까지 3회에 걸쳐 실시된 자체 교양교육에 한번도 참석하지 아니하였을 뿐 아니라, 같은 해 12.7.에는 무단결근까지 한 사실이 있으므로, 위와 같은 사유를 근거로 한 피고의 위 해고처분은 적법· 정당하다고 주장한다. 
 그러므로 먼저 첫째의 점에 관하여 살피건대, 성립에 다툼이 없는 을 제6호증(근로계약서)의 기재, 증인 소외 1, 소외 2의 각 일부 증언 및 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사는 1986.9.16. 원고를 피고회사 택시운전사로 채용함에 있어 원고와의 사이에 그날부터 6개월간을 시용기간으로 정하여 위 기간중 만일 원고가 택시운전 직종에 부적격하다고 판단되면 언제든지 원고를 해고할 수 있고, 원고가 적격자로 판단되면 시용기간의 만료와 동시에 정식으로 채용된 것으로 하기로 약정한 사실, 피고는 그 소속의 운전사를 채용하는 경우 일반적으로 위와 같은 시용약정을 해왔고, 그와 같은 시용약정 아래 채용된 운전사들도 대개는 특단의 사정이 없는 한, 시용기간의 만료와 동시에 정식채용된 사실을 인정할 수 있으며, 이에 일부 어긋나는 증인 소외 4의 증언은 믿지 아니하고 달리 반증 없다. 
 위 인정사실에 의하면 원·피고 사이의 위 고용계약은 위와 같은 시용기간에 한하여 피고 회사에게 그 해고권을 유보한 것으로 볼 것인 바, 피고가 위와 같이 유보된 해고권을 행사함에 있어서는 정식의 고용계약이 체결된 경우와는 달리 단체협약이나 취업규칙에 명시된 엄격한 해고사유가 있어야만 가능한 것은 아니고 그 재량의 범위가 위 시용약정의 특약을 체결한 목적에 비추어 다소 확대되는 것은 분명하다 하더라도, 나아가 위 해고권의 행사가 피고의 완전한 자유재량에 속한다거나 자의적으로 이를 행사할 수는 없다 할 것이며, 적어도 시용근로자가 그 근로의 내용이나 성질에 비추어 정식채용하기에 적합하지 아니하다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 이유가 있거나 사회통념상 수긍될 수 있을 만한 상당한 사유가 있는 경우에 한하여 유보된 해고권을 행사할 수 있다 할 것이다.
 그렇다면 원고가 근로기준법 제29조 소정의 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자에 해당된다는 이유로 피고가 원고에 대한 같은 법 제27조의2 소정의 해고의 예고절차를 취하지 아니한 것 자체는 피고의 위 주장과 같이 이 사건 해고에 있어 하자가 될 수 없다 하더라도, 이 사건 해고처분의 정당성을 판단함에 있어서는 그와는 별도로 피고가 내세우는 해고사유의 정당성을 따져 볼 수 밖에 없다 할 것이므로, 원고와 같은 시용근로자에 대하여는 그러한 해고사유를 따져볼 필요도 없이, 원고에 대한 해고예고를 할 필요가 없다는 점만을 근거로 이 사건 해고처분의 정당성을 주장하는 피고의 위 주장은 이유 없다. 
 다음 둘째의 점에 관하여 살피건대, 증인 소외 2의 증언에 의하여 각 진정성립이 인정되는 을 제2호증(단체협약서), 을 제7호증의 1 내지 3(자체교육명단)의 각 기재 및 위 증인과 증인 소외 1의 각 증언(다만 각 뒤에서 믿지 아니하는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 피고회사에서 1986.10.7., 같은 해 11.7., 같은 해 11.8.세차례에 걸쳐 피고회사소속 운전사들에 대하여 실시한 자체교양교육에 모두 참석하지 아니한 사실, 피고회사의 단체협약상으로는 조합원이 관계 관서 또는 회사에 의하여 2회 이상 교양통보를 받고서도 교양을 필하지 아니한 경우 해고할 수 있도록 규정되어 있으나, 실제로는 피고회사에서 그와 같은 교양미필만을 이유로 막바로 피고회사 소속 운전사를 해고한 일이 없었던 사실, 따라서 피고회사 소속의 운전사들도 대다수 위와 같은 교양교육에 제대로 참석하지 아니해 왔을 뿐 아니라 그 참석자 명단의 관리업무를 담당하던 피고회사의 상무이사인 소외 2는 참석자수를 과장 보고하기 위하여 그 교육명단에 불참자의 서명을 임의로 써넣어 매 교육시간마다 대부분의 운전사들이 교육에 참석한 것처럼 참석자 명단을 허위로 작성 관리해 왔으며, 1986.10.7.자 자체교양교육 참석자 명단인 을 제7호증의 1에도 명단 순위 12번부터 36번까지의 참석자 서명을 임의로 기재한 사실, 피고회사 전무인 소외 1은 원고가 그전에 근무하던 소외 한서교통에서 야유회를 갔을 때 난동을 부렸다는 소문을 듣고 피고로 하여금 원고의 교양교육 3회 미필과 무단결근 1회를 해고사유로 내세워 앞에서 본 바와 같이 해고처분하도록 한 사실을 인정할 수 있고 이에 어긋나는 증인 소외 3의 증언은 믿지 아니하고 달리 반증없으나, 나아가 원고가 1986.12.7.이 근무일임에도 불구하고 그날 무단결근하였다는 주장 부분에 관하여는 이에 부합하는 을 제12호증의 1(민원서류처리전), 2(기안용지), 3(진술조서)의 각 기재, 증인 소외 1, 소외 2 의 각 증언은 뒤에서 인정하는 사실에 비추어 믿지 아니하고, 을 제3호증의 4(운전사 근무실적표), 을 제8호증(출근부)은 모두 그 진정성립을 인정할 수 있는 자료가 없으며(을 제3호증의 4에는 원고가 1986.12.7. 무단결근하였다는 취지로 기재되어 있으나, 한편 그 기재자체에 의하더라도 "무결"이라고 기재된 부분 옆에 날인된 인영이 위 을 제3호증의 4 중 나머지 기재부분 및 을 제3호증의 1 내지 3(각 운전사 근무실적표)의 각 기재부분에 통상적으로 날인된 인영과는 상이한 점에 비추어 위 무단결근이라는 기재부분은 사후에 임의로 첨가된 것으로 보여지고, 증인 소외 2, 소외 3의 각 증언(다만 위에서 각 믿지 아니한 부분 제외) 및 변론의 전취지에 의하면, 원고는 1986.9.16. 피고회사에 입사한 이래 같은 해 11.14.부터는 피고회사의 서울 (차량번호 생략) 택시의 고정 운전사로 근무하면서 매주 일요일을 주휴무일로 하여 근무를 쉬어 왔고, 위 1986.12.7.도 일요일로서 통상적인 휴무일이었던 사실까지 인정된다.), 달리 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 
 그렇다면, 피고가 원고에 대한 해고사유로 내세웠던 사유들 중에서 오로지 교양교육 3회 미필만이 인정되는 이 사건에서, 피고회사 스스로가 앞에서 본 바와 같이 교양교육 참석을 실질적으로 엄격하게 요구하거나 그 불참사실을 정확하게 확인 관리하지도 아니해 왔던 점에 비추어, 원고의 위와 같은 교양교육미필이라는 사유만으로 피고회사에 입사한 이래 3개월 이상 별다른 사고 없이 근무해 오면서 고정운전사의 직책까지 받아 있던 원고에 대하여 징계해고조치를 취한 것은, 원고가 그 당시 비록 시용근로자이었다고 하더라도 그 유보된 해고권 행사에 관한 앞에서 본 재량의 범위를 넘어선 것이어서 사회통념상 수긍될 수 없다 할 것이므로, 위 해고처분은 결국 무효라고 하지 않을 수 없다 할 것이다.
 한편 피고는, 앞서 든 교양교육미필 이외에도 원고가 피고회사에 근무하는 동안 모두 5회에 걸쳐 정해진 입고시간을 초과한 사실이 있으므로, 이 점을 고려하면 원고에 대한 이 사건 해고 처분은 정당한 것이라고 주장하나, 근로자에 대한 징계처분의 당부를 판단함에 있어서는 그 징계사유의 엄격성, 한계성, 명시성이 요구되는 것이어서 그 징계사유에 속하는 사실 및 그 기준의 당부에 따라 그 유효여부를 판단할 것이고, 당해 징계사유가 아닌 다른 사실까지도 아울러 참작하여 유효여부를 논할 수는 없다 할 것이므로, 피고가 주장하는 위 사실이 진정하다 하더라도 이를 이 사건 해고 사유로 삼지 아니한 이상, 이로써 위 해고처분을 정당화 할 수는 없다 할 것이니, 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요없이 이유없어 이를 받아들이지 아니한다.
 2. 다음으로 임금지급청구에 관하여 본다.
 앞에서 본바와 같이 이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고는 피고회사에 채용된 1986.9.16. 부터 6개월이 되는 1987.3.15.까지는 피고회사의 시용근로자로서, 그 다음날부터 피고회사에 복직될 때까지는 피고회사의 정식 근로자로서 특단의 사정이 없는 한 적어도 위 해고당시 원고의 직급에 상응한 임금을 받을 권리가 있다 할 것인 바, 그 임금액에 관하여 살피건대 각 진정성립에 다툼이 없는 갑 제1호증의 2 내지 4(각 급여명세서)의 각 기재에 의하면, 원고는 이 사건 해고 당시 평균임금으로 1일 금 12,166원[(439,489원+318,474원+264,048원)/84,원미만 버림] 씩의 임금을 받고 있었던 사실을 인정할 수 있고 반증이 없으므로, 피고는 원고에게 위 해고한 날인 1986.12.24.부터 원고에게 피고소속의 운전사로 복직함을 허용할 때까지 위 평균임금의 범위내에서 원고가 구하는 1일 금 11,915원씩의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.
 3. 끝으로 위자료 청구에 관하여 본다.
 원고는 피고가 앞에서 본 바와 같이 부당하게 원고를 해고함으로써 원고로 하여금 생계유지가 곤란하게 되도록 하였을 뿐 아니라 그로 인한 정신적 고통까지 입게 하였으므로, 피고는 이를 위자하기 위하여 원고에게 위자료로 금 500,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 무릇 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공함에 대하여 사용자는 그에 대한 반대급부로 근로자에게 임금을 지급하는 내용의 쌍무계약이라는 점에 비추어 사용자인 피고가 원고를 부당하게 해고하였다 하더라도, 이는 결국 피고의 위 임금지급채무를 부당하게 이행하지 아니한 것에 불과하여 결국 금전채무의 불이행으로 볼 수 있다 할 것이고, 특단의 사정이 없는 한 금전채무의 불이행에 의하여 채권자가 채권액 및 그에 대한 지연손해금 상당의 손해를 입게 되는 것 이외에 따로 정신적 손해까지 입게 된다고는 볼 수 없다 할 것이므로, 원고가 달리 위 해고처분으로 인하여 정신적 손해를 입었음을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 이 사건에서, 위 해고처분이 무효임을 확인함과 아울러 피고에게 위 임금의 지급을 명한 이상, 원고의 위 위자료 청구는 더 나아가 살펴볼 필요없이 이유없다 할 것이다.
 4. 결론
 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위내에서만 정당하여 이를 인용하고, 나머지 청구는 부당하여 이를 기각하며, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제92조를, 가집행선고에 관하여는 소송촉진등에관한특례법 제6조를 각 적용하여 주문과 같이 판결한다. 

판사 강봉수(재판장) 곽태철 박동영

가. 시용약정 아래 채용된 근로자에 대하여 시용기간중 해고하는 경우, 그 해고사유의 정당성에 관한 판단기준
나. 단체협약의 규정된 교양교육의 불참이 정당한 징계해고사유가 되는지 여부
다. 징계처분의 당부를 판단함에 있어서 참작할 사유
라. 부당해고를 이유로 복직시까지의 임금을 청구하는 이외에 따로 위자료의 지급을 구할 수 있는지 여부

가. 사용자와 근로자 사이의 해고계약은 시용기간에 한하여 사용자에게 해고권을 유보한 것으로 볼 것인 바, 사용자가 유보된 해고권을 행사함에 있어서는 정식의 시용계약이 체결된 경우와는 달리 단체협약이나 취업규칙에 명시된 엄격한 해고사유가 있어야만 가능한 것은 아니고 그 재량의 범위가 시용관계의 특약을 체결한 목적에 비추어 다소 확대된다 하더라도, 그 해고권의 행사가 사용자의 완전한 자유재량에 속한다거나 자의적으로 이를 행사할 수는 없다 할 것이며, 적어도 시용근로자가 그 근로의 내용이나 성질에 비추어 정식채용하기에 적합하지 아니하다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 이유가 있거나 사회통념상 수긍될 수 있을 만한 상당한 사유가 있는 경우에 한하여 유보된 해고권을 행사할 수 있다.
나. 단체협약상 근로자인 택시운전사들이 2회 이상 교양교육에 참석하지 아니한 경우 해고할 수 있도록 규정되어 있다 하더라도, 실제로 소속 운전사들이 대부분 교양교육에 제대로 참석하지 아니해 왔을 뿐 아니라 사용자 스스로도 교양교육자 명단을 허위작성까지 함으로써 교양교육참석을 실질적으로 엄격하게 요구하거나 이를 정확하게 확인·관리하지 아니하였다면, 근로자가 교육에 참석하지 아니한 사실만으로써 동노자에 대한 징계해고사유로 삼을 수 없다.
다. 근로자에 대한 징계처분의 당부를 판단함에 있어서는 그 징계사유의 엄격성, 한계성, 명시성이 요구되는 것이어서 징계사유에 속하는 사실 및 그 기준의 당부에 따라 유효여부를 판단할 것이고, 당해 징계사유가 아닌 다른 사실까지도 아울러 참작하여 유효여부를 논할 수는 없다.
라. 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공함에 대하여 사용자는 그에 대한 반대급부로 근로자에게 임금을 지급하는 내용의 쌍무계약이라는 점에 비추어 사용자가 근로자를 부당하게 해고하였다 하더라도 특단의 사정이 없는 한 금전채무의 불이행으로 인하여 채권자인 근로자가 받지 못한 임금 및 그에 대한 지연손해금 상당의 손해를 입게 되는 이외에 따로 정신적 손해까지 입게 된다고 볼 수 없다.