부당정직무효확인등 (민사, 대법원)
공포일: 1992.10.09 / 시행일:

【원고(선정당사자), 상고인】 
【피고, 피상고인】 한국피죤주식회사 소송대리인 변호사 이재후 외 3인
【원심판결】 서울고등법원 1991.3.29. 선고 90나46736 판결
【주 문】
 상고를 기각한다.
 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 (1) 근로기준법(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정된 것) 제42조 제1항에서 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다고 규정하고, 그 부칙 제3조 제1항에서 제42조 제1항의 규정에 의한 주당 근로시간 44시간은 300인 미만의 사업 또는 사업장 중 노동부장관이 지정하는 업종에 대하여는 1991.9.30.까지, 그 이외의 사업 또는 사업장에 대하여는 1990.9.30.까지 46시간으로 한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 할 것이다.
 원심이 인용한 제1심판결에서 적법하게 확정한 사실에 의하면, 피고 회사의 취업규칙 제16조는 피고 회사 종업원의 근로시간에 관하여 매일 09:00부터 18:00까지로 휴게시간을 제외한 실근로시간을 1일 8시간, 1주 48시간으로 규정하고 있는데, 피고 회사가 근로기준법이 개정 시행되어 근로시간은 1일에 8시간, 1주일에 46시간을 초과할 수 없게 되었음에도 이의 시행을 미루어 오던 중 피고 회사 노동조합측의 토요일 6시간 근무요구에 대하여 피고 회사 노동조합과 주 46시간 근무제의 실시방법 등에 관하여 5회의 단체교섭을 가졌으나 결렬되자, 1989.9.30. 노사간에 주 46시간 근무제 실시방법 등에 관하여 합의에 이르게 될 때까지 잠정적으로 1989.10.1.부터 주 46시간 근무제(토요일 6시간 근무)를 실시하되 일요일 이외의 유급휴일이 포함된 주에 대해서는 토요일도 정상적으로 8시간 근무를 한다는 회사의 방침을 발표하여 근로자들에게 근무를 명령하였다는 것이다. 사실관계가 위와 같다면 일요일을 제외한 유급휴일의 근로시간은 실근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 할 것이므로 일요일을 제외한 유급휴일이 포함된 주의 토요일에 한하여 8시간의 근무를 명하였다고 하여도 그 경우 실근로시간은 40시간(8시간×5일)이 되므로 그와 같은 근무명령은 근로기준법 소정의 주당 46시간 근무제에 관한 규정을 위배한 것으로 보기는 어렵다고 할 것이다.
 이와 같은 취지에서 원심이 유급휴일이 포함된 주의 토요일의 경우 8시간의 근무명령이 근로기준법 소정의 규정에 위배되지 않는다고 판단한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 근로기준법상의 근로시간에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
 원심이 유급휴일이 포함된 주의 토요일의 경우, 8시간 근무명령이 가사 근로기준법 소정의 주 46시간 근무제에 위배된다고 하여도 그로써 곧바로 위법한 근무명령이 되지 않는다고 판시한 것은 이 사건 토요일의 8시간 근무명령이 위법함을 전제로 한 가정적 판단에 불과한 것으로 위 근무명령이 적법하다 함은 앞에서 본 바와 같으므로 이 부분에 대한 판단은 생략하기로 한다.
 (2) 노동쟁의조정법상의 쟁의행위라 함은 동맹파업, 태업, 직장폐쇄, 기타 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로써 업무의 정상적 운영을 저해하는 것을 말한다(노동쟁의조정법 제3조).
 원심이 인용한 제1심 판결은, 피고 회사가 1989.9.30. 일요일 이외의 유급휴일이 포함된 주의 토요일의 경우 8시간의 근무명령을 종업원들에게 시달하자, 피고 회사 노동조합은 같은 해 10.6. 임시총회를 열고 재적 조합원 100여명 중 원고 및 선정자들을 포함한 일부 조합원 59명의 출석하에 거수에 의한 표결방법으로 55명의 찬성을 얻어 같은 해 10.3. 이 개천절로서 유급휴일(취업규칙 제18조)이었음에도 불구하고 토요일인 같은 해 10.7.에 6시간만 근무하고 퇴근하기로 결의하고 이를 같은 해 10.7. 피고 회사에게 통고하였는바, 이에 피고 회사는 노동조합의 위 결의는 하등의 법적 근거도 없고 피고 회사와 합의한 바도 없으므로 인정할 수 없음을 노동조합에 서면으로 통고함과 아울러 사내방송을 통하여 전직원에게 이를 주지시켰으며, 당시 노동조합장이었던 소외인도 정상작업을 거부한 직장무단이탈은 불법임을 강조하면서 정상근무할 것을 호소하였음에도 불구하고 원고 및 선정자들이 주동이 되어 결국 같은 해 10.7. 토요일에 160여 명의 직원 중 63명의 조합원이 6시간 근무 후 작업장을 무단이탈한 사실, 이에 피고 회사는 작업장의 무단이탈에 대하여 공고문 게시 및 내용증명우편 발송의 방법으로 무단이탈한 조합원에 대하여 반성문을 제출하도록 하였으나 전원이 이를 거부한 사실 등을 인정하고 있다.
 기록에 비추어 원심의 이와 같은 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고 또한 사실관계가 위와 같다면 원고 및 선정자 등 63명의 조합원이 작업장을 이탈함으로써 별다른 사정이 없는 한 피고 회사 업무의 정상적 운영이 저해되었다고 보지 않을 수가 없고, 위와 같은 작업장 이탈행위는 노동쟁의조정법상의 제한을 받는 쟁의행위로 봄이 상당할 것이다.
 따라서 원고 및 선정자 등의 작업장 이탈행위를 노동쟁의조정법상의 쟁의행위로 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 쟁의행위에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
 (3) (가) 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다는 것이 당원의 견해이다(당원 1986.7.8. 선고 85다375, 85다카1591 판결; 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결 참조).
 원심이 인용한 제1심 판결이 이와 같은 취지에서 피고 회사의 취업규칙 제44조에 의하면, 징계는 징계위원회의 의결을 거친다고만 되어 있고 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하므로 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 징계를 하였다고 하더라도 그 징계를 무효라고 할 수 없다고 판시한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 징계처분의 절차에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
 (나) 원심이 인용한 제1심 판결은 이 사건 징계원인으로 된 집단퇴사행위는 원고 및 선정자들을 포함한 노조간부들이 주동이 되어 일반 노조원들을 적극적으로 선동하여 일으킨 것으로서 원고 및 선정자들의 행위의 정도가 일반 노조원에 비하여 보다 중하므로 그들에 대하여 일반 노조원들에 대한 징계처분인 감봉처분보다 중한 정직처분을 한 것은 정당하다고 판시하고 있는바, 기록에 비추어 보면 위와 같은 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 채증법칙위배나 징계권의 범위에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
 (4) 원고 및 선정자 등의 이 사건 집단퇴사행위는 피고 회사 노동조합의 결의에 따른 근로시간의 단축을 위한 쟁의행위로써 이는 노동조합의 업무를 위한 것으로 보여지기는 하나 앞서 본 바와 같이 주중에 일요일을 제외한 유급휴일이 있는 경우 토요일에 8시간의 근무를 명함이 위법 부당한 것으로 볼 수 없는 데다가 집단퇴사를 결정한 1989.10.6.자, 피고 회사 노동조합의 임시총회결의는 노동쟁의조정법 제12조 제1항에 따른 비밀, 무기명 투표의 방법에 의하지 아니한 거수에 의한 표결방법을 취하였고, 또한 위 법 제14조 소정의 냉각기간을 거치지 아니하고 근무시간중에 집단적으로 작업장을 이탈하였으므로 이는 피고 회사의 정상적인 업무를 저해하는 위법한 쟁의행위라 할 것이고 따라서 이를 노동조합의 업무를 위한 “정당한 행위”라고 보기는 어렵다고 할 것이고, 위에서 본 바와 같이 이 사건 집단퇴사행위를 주도한 원고 및 선정자 등에 대한 정직처분은 다른 조합원들에 대한 감봉처분에 비추어 그다지 중하다고 보여지지 아니하여 징계양정에 있어 형평을 잃었다고도 볼 수 없으므로 원고 및 선정자에 대한 정직처분이 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다고 하겠다.
 원심이 인용한 제1심이 이와 같은 취지로 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
 (5) 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박우동(재판장) 김상원 윤영철 박만호

가. 근로기준법 제42조 제1항 소정의 근로시간의 의미(=실근로시간)
 나. 근로기준법 개정 후 노동조합과의 주 46시간 근무제 실시방법 등에 관한 단체교섭이 결렬되자 노사간 합의시까지 잠정적으로 주 46시간 근무제를 실시하되 일요일 아닌 유급휴일이 있는 주는 토요일도 8시간 근무를 한다는 내용의 회사의 근무명령이 같은 법 소정의 주 46시간 근무제 규정을 위배한 것으로 보기 어렵다고 한 사례
 다. 위 “나”항의 경우 노동조합이 거수의 방법으로 유급휴일이 있는 주 토요일에 6시간만 근무하기로 결의한 후 회사와 노동조합장의 만류에도 불구하고 토요일에 조합원 과반수가 6시간 근무 후 작업장을 이탈하여 회사 업무의 정상적 운영이 저해되었다면 무단이탈행위가 노동쟁의조정법상 제한을 받는 쟁의행위라고 봄이 상당하다고 한 사례
 라. 취업규칙 등의 징계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분의 효력 유무(적극)
 마. 근로자들의 집단퇴사를 결정한 노동조합결의가 거수에 의한 표결방법을 취하였고, 냉각기간을 거치지 않고 근무시간 중 집단으로 작업장을 이탈한 것은 위법한 쟁의행위로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위가 아니므로 이를 주도한 근로자들에 대한 정직처분이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 한 사례

가. 근로기준법 제42조 제1항에서 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다고 규정하고, 그 부칙 제3조 제1항에서 제42조 제1항의 규정에 의한 주당 근로시간 44시간은 300인 미만의 사업 또는 사업장 중 노동부장관이 지정하는 업종에 대하여는 1991.9.30.까지, 그 이외의 사업 또는 사업장에 대하여는 1990.9.30.까지 46시간으로 한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 할 것이다.
 나. 근로기준법 개정 후 노동조합과의 주 46시간 근무제 실시방법 등에 관한 단체교섭이 결렬되자 노사간 합의시까지 잠정적으로 주 46시간 근무제를 실시하되 일요일 아닌 유급휴일이 있는 주는 토요일도 8시간 근무를 한다는 내용의 회사의 근무명령이 같은 법 소정의 주 46시간 근무제 규정을 위배한 것으로 보기 어렵다고 한 사례.
 다. 위 “나”항의 경우 노동조합이 거수의 방법으로 유급휴일이 있는 주 토요일에 6시간만 근무하기로 결의한 후 회사와 노동조합장의 만류에도 불구하고 토요일에 조합원 과반수가 6시간 근무 후 작업장을 이탈하여 회사 업무의 정상적 운영이 저해되었다면 무단이탈행위가 노동쟁의조정법상 제한을 받는 쟁의행위라고 봄이 상당하다고 한 사례.
 라. 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다.
 마. 근로자들의 집단퇴사를 결정한 노동조합결의가 거수에 의한 표결방법을 취하였고, 냉각기간을 거치지 않고 근무시간 중 집단으로 작업장을 이탈한 것은 위법한 쟁의행위로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 보기 어려우므로 이를 주도한 근로자들에 대한 정직처분이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 한 사례.