차별시정 재심판정 취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2010.06.04 / 시행일:

【원 고】 주식회사 국민은행 (소송대리인 변호사 주한일 외 1인)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【보조참가인】 
【변론종결】 2010. 4. 21.
【주 문】
 1. 중앙노동위원회가 2009. 9. 23. 원고와 피고보조참가인들 외 75명 사이의 2009차별7, 8 주식회사국민은행차별시정재심신청 사건에 대하여 한 재심판정 중 변동성과급에 관한 부분을 취소한다.
 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
 3. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 1/5은 원고가, 그 나머지는 피고 및 피고보조참가인들이 각 부담한다.

【청구취지】 중앙노동위원회가 2009. 9. 23. 원고와 피고보조참가인들 외 75명(이하 ‘참가인 등’이라고 한다) 사이에 한 2009차별7, 8 주식회사국민은행차별시정재심신청 사건에 대하여 한 재심판정을 취소한다. 
【이 유】1. 재심판정의 경위
 가. 원고는 위 주소지에 본점을 두고 상시근로자 24,000여 명을 고용하여 은행업 등을 경영하는 사용자이고, 참가인 등은 2005. 4. 11.부터 2007. 11. 1. 사이에 원고에 입사하여 내부통제점검자로 근무하던 중 2009. 2. 28.경부터 같은 해 4. 10.경까지 퇴사한 근로자들이다.
 나. 참가인 등은 원고가 참가인 등에게 임금피크제 근로자에 비하여 통근비, 중식대 등을 차등지급하거나 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 차별적 처우 시정신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 2009. 6. 22. 임금피크제 근로자 중 자점검사전담자를 비교대상근로자로 인정하고 2009. 1. 16.부터 같은 해 4. 10.까지의 교통비 및 중식대를 불리하게 지급한 부분을 차별적 처우로 판단하여 위 기간 중 비교대상근로자와 참가인 등이 받은 교통비 및 중식대의 차액을 지급할 것을 명하였다(2009차별9, 11호). 
 다. 원고와 참가인 등은 전항 기재 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2009. 9. 23. 임금피크제 근로자 중 영업마케팅 및 내부통제점검 업무를 하는 근로자들(이하 ‘영업마케팅·내부통제점검자’라 한다)과 자점검사전담자를 비교대상근로자로 인정하고, 2009. 1. 16.부터 같은 해 4. 10.까지의 비교대상근로자들과의 교통비 및 중식대 차이에 더하여 참가인 등에 대한 2009. 2. 10.자 변동성과급 미지급도 차별적 처우로 판단하여 원고에게 위 교통비 및 중식대 차액 및 참가인 등의 2009. 2. 10. 기준 연 보수 총액의 20%에 해당하는 금액의 1/4에 해당하는 금액을 지급할 것을 명하였다(2009차별7, 8호, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
 가. 원고의 주장
 1) 영업마케팅·내부통제점검자는 영업마케팅 및 관리업무를 주된 업무로 행하면서 부수적으로 내부통제업무를 해왔기 때문에, 이들이 참가인 등과 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없고, 자점검사전담자 역시 기간제 내부통제점검자 중 일부가 퇴사함에 따라 일시적으로 참가인 등과 동일한 업무수행을 하게 된 것일 뿐이므로 기간제라는 고용형태와 차별적 처우 사이에 인과관계가 없다.
 2) 임금피크제 영업마케팅·내부통제점검자는 참가인 등에 비하여 업무 내용이 더 광범위하고 그 강도가 센 점, 원고가 정규직 직원에게 통근비와 중식대를 지급하는 것은 실비변상적 목적 이외에 장기근속을 유도하기 위한 목적도 있기 때문에, 임금피크제 직원들에게 참가인 등에 비하여 매월 5만원 내지 10만원의 통근비와 중식대를 더 지급하였다고 하여 이를 합리적 이유 없는 차별적 처우라고 볼 수는 없다.
 3) 변동성과급은 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행 능력을 증진하도록 유도하기 위한 것이므로 계약기간이 조만간 만료될 기간제 근로자들에게 위와 같은 목적의 변동성과급을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 있다.
 나. 관련규정
 별지(2)와 같다.
 다. 인정사실
 1) 내부통제점검자의 채용경위
 가) 원고는 2005. 2.경부터 원고의 영업점 직원들이 적법하게 업무를 처리하고 있는지를 감시하는 내부통제업무(자점검사)를 용역업체에 위탁하고 원고의 희망퇴직자들 중 일부를 위 용역업체의 직원으로 재취업시키려고 하였으나, 법령위반 소지가 있다는 금융감독원의 회신에 따라 희망퇴직자들 중 일부를 정규직 인사체계와 분리된 계약직 직원으로 채용하여 내부통제업무를 맡기기로 하여, 2005. 12.경부터 내부통제점검자를 계약직으로 공개채용하였다.
 나) 채용공고의 주요내용
 ○ 담당업무 : 영업점 내부통제업무(자점검사 등)
 ○ 신분 : 계약직원(1년 단위 계약체결)
 ○ 지원자격 : 은행근무경력 10년 이상인 자로 금융사고 전력이 없는 자
 다) 참가인 등은 원고와 근로계약을 체결하고, 원고의 전국 영업지원본부에 배치되어 1일 2~3개소 영업점을 방문하여 입출금 거래 등 18개 점검항목이 관련 규정 및 지침에 따라 적정하게 처리되었는지 여부를 점검하는 내부통제점검업무를 수행하였다.
 2) 임금피크제의 시행 및 경과
 가) 원고는 2007. 7. 1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 시행으로 인하여 2년 초과 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되게 되자, 2007. 10. 17. 노동조합과의 합의를 통하여 2008. 1. 1.을 기준으로 3년 이상 근무한 계약인력을 우선 무기계약직으로 전환하고, 근속기간에 따라 순차 무기계약직으로 전환하기로 하였는데, 내부통제점검자는 무기계약직 전환대상에서 제외하였고, 다른 한편 고용안정과 정년연장 등을 목적으로 만 55세에 도달하는 일반직 직원을 대상으로 임금피크제를 시행하기로 하였다.
 나) 원고가 전항 기재 노사합의에 따라 제정한 임금피크제 운영지침에 의하면, 임금피크제 근로자의 보수는 임금피크제 전환 직전 연보수 총액의 50%(55세 이하에 전환된 직원) 또는 42%(56세에 전환된 직원)를 임금피크제 연보수로 산정하고 이와 같이 산정된 임금피크제 연보수 중 20%는 변동성과급(업무성과 G등급 기준)으로 나머지 80%는 기본연봉, 정률성과급, 법정수당 등으로 지급하는 것으로 되어 있다.
 다) 원고는 2008. 1. 3. 임금피크제 대상근로자를 선정하였고, 같은 해 2.경 이들에 대한 직무교육연수를 실시하였으며, 같은 해 3. 3.부터 이들을 ① 영업마케팅, ② 영업마케팅 및 내부통제점검, ③ 기업카드마케팅, ④ 연체관리 및 지원센터 업무로 구분하여 배치하였다.
 라) 원고는 영업마케팅·내부통제점검자에게 주된 업무로 영업마케팅 업무(신규 고객대상 고객 관리, 상품판매 등 마케팅 활동, 기업영업마케팅 등)를, 부수적인 업무로 내부통제업무를 부여하고, 영업마케팅을 중심으로 직무연수 교육을 실시하였으나, 이 사건 임금피크제 근로자들에게 구체적인 영업목표액을 부여한다거나 영업마케팅 활동에 대한 출장보고서나 상담실적 등을 관리, 감독하지 않은 채 영업마케팅 업무의 수행을 전적으로 위 근로자들의 자율에 맡겼고, 위 근로자들은 영업활동에 대한 근무기록을 별도로 하지 않았다.
 마) 영업마케팅·내부통제점검자는 소속 영업점에서 매일 8시간을 근무하면서 그 중 2시간은 내부통제업무를, 나머지 시간은 영업마케팅 업무를 하였는데, 2008년을 기준으로 임금피크제 대상근로자 65명 중 영업실적이 있는 직원은 40명이고, 나머지 25명은 영업실적이 전혀 없었으며, 영업실적이 있는 직원의 1인 연평균 영업실적은 27만원에 불과하였다. 
 바) 원고는 영업실적이 있는 영업마케팅·내부통제점검자 40명 중 최고의 실적(79,469,631원)을 올린 직원에게 B등급을, 최저 영업실적(3,701원)을 올린 직원에게 A등급을 부여하는 등 영업마케팅실적을 근무성과평가에 직접적으로 반영하지는 않았다.
 사) 원고는 2008. 12. 16. 노동조합과 합의하여 임금피크제 근로자를 자점검사전담자로 임명하기로 하고, 2009. 1. 23. 임금피크제 근로자 중 165명을 자점검사전담자로 인사발령하여 연수를 실시하였으며, 같은 해 2. 2.부터 이들로 하여금 계약기간이 만료되어 퇴직하는 기간제 내부통제점검자들의 후임으로 자점검사 등 내부통제점검 업무를 수행하게 하였다. 
 3) 참가인 등에 대한 통근비, 중식대 차등지급
 원고는 정규직인 임금피크제 근로자에 대하여는 임금피크제운영지침 및 보수·퇴직금규정에 근거하여, 기간제인 내부통제점검자에 대하여는 계약인력 관리지침에 근거하여 2009. 1. 16.부터 같은 해 4. 10.까지 임금피크제 근로자에게는 매월 통근비 25만원, 중식대 20만원을 지급한 반면 참가인 등 등 내부통제점검자에게는 매월 통근비 20만원, 중식대 10만원을 지급하였다. 
 4) 참가인 등에 대한 변동성과급 미지급
 원고는 2009. 2. 10. 임금피크제 근로자에게 아래와 같은 임금피크제 운영지침 별표1에 의하여 산정된 변동성과급의 1/4에 해당하는 금원(1분기 지급액)을 지급하였으나, 참가인 등을 비롯한 내부통제점검자에게는 아무런 변동성과급도 지급하지 아니 하였다. 한편, 원고는 텔러직, 지원직 등 다른 계약인력에 대하여는 월 통상임금에 연 200% 내지 연 400%를 곱한 금액만큼의 변동성과급을 지급하였다.
？ S등급A등급G등급C등급D등급변동성과급 액수연보수의 30% 25% 20% 15% 10% 
 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5, 12, 13호증, 을 제5, 21-1호증, 변론 전체의 취지
 라. 판단
 1) 비교대상근로자의 존부
기간제법 제8조에 의하면, 사용자는 기간제 근로자를 기간제 근로자라는 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 되는바, 여기서 ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하되, 업무의 내용 및 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이고, 정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 채용절차나 업무의 범위, 난이도 등에 다소 차이가 있다고 하더라도 그 핵심요소(주된 업무의 내용 및 작업조건 등)에 있어 양 근로자 사이에 본질적인 차이가 없다면, 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다.
 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 이 법원이 적법하게 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 자점검사전담자는 계약기간만료로 퇴직한 내부통제점검자가 맡았던 업무를 넘겨받았으므로 내부통제점검자와 동일한 업무를 수행하는 점, ② 자점검사전담자와 내부통제점검자가 같은 시기에 동일한 업무를 수행한 기간이 단기간에 불과하다고 하더라도 기간제라는 고용형태 이외에 양자를 구별할 표지가 없는 이상, 양자 간에 차별적 처우가 있는 경우 고용형태와 차별적 처우 사이의 인과관계를 부정할 수 없는 점, ③ 원고는 명목상으로는 영업마케팅·내부통제점검자에게 영업마케팅 업무를 주된 업무로, 내부통제점검 업무를 부수적 업무로 부여하였으나, 영업마케팅 업무에 관하여 아무런 관리·감독을 하지 않았고, 영업마케팅 실적을 업무성과평가의 중요 요소로 고려하지 않은 것으로 보이며, 실제 그들의 영업실적도 미미한 점, ④ 반면, 영업마케팅·내부통제점검자의 경우에도 내부통제점검 업무는 매일 수행결과를 기록하도록 되어 있고, 실제로도 제대로 수행된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인 등과 자점검사전담자, 영업마케팅·내부통제점검자는 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 인정된다.
 2) 차별적 처우에 해당하는지 여부
기간제법 제2조 제3호에 의하면, ‘차별적 처우’란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하므로, 앞서 인정한 바와 같은 중식대, 교통비, 변동성과급의 차이가 합리적 이유 없는 것이어서 차별적 처우에 해당되는지 여부에 관하여 살펴본다.
 먼저 교통비와 중식대에 관하여 보건대, 교통비와 중식대는 성질상 실비변상의 성격이 주된 것인 점, 을 제22호증에 의하면 원고는 텔러직, 지원직 등 다른 기간제 근로자들에게도 통근비와 중식대를 지급한 사실이 인정되는데, 이에 비추어 보면 교통비와 중식대에 부수적으로 복리후생적 목적이 있다 하더라도 이를 장기근속유도와 직접 연관시키기는 어려운 것으로 보이는 점을 고려하면, 교통비와 중식대의 차이는 합리적 이유가 있다고 할 수 없어 차별적 처우에 해당된다.
 다음으로 변동성과급에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 이 법원이 적법하게 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 영업마케팅·내부통제점검자의 연보수는 임금피크제 전환 전 연보수의 50% 또는 42%로 정해지고, 위와 같이 정해진 연보수(이하 ‘약정 연보수’라 한다)의 80%는 기본급 등으로 지급하고, 나머지 20%는 변동성과급으로 지급하므로 변동성과급은 개념상 고정된 연보수에 추가로 지급되는 것이 아니라 그 자체가 연보수의 일부분을 구성하는 것인 점, ② 위와 같은 이유 때문에, 중간 등급인 G등급을 받을 경우 약정 연보수를 그대로 받을 뿐이고, C등급이나 D등급을 받으면 오히려 연보수가 95% 내지 90% 수준으로 삭감되므로, 위 변동성과급은 정해진 보수에 추가하여 지급되는 텔러직, 지원직, 텔레마케터 등 계약인력에 대한 변동성과급과는 성격이 매우 다른 점, ③ 영업마케팅·내부통제점검자는 결국 약정 연보수를 기준으로 90% 내지 110%에 해당하는 연보수를 받게 되는데, 이는 근로자들의 전년도 실질성과를 다음 연도에 반영하여 근로자들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상시키도록 유도하기 위한 것으로 볼 수 있는 점, ④ 참가인 등의 보수체계는 애초부터 영업마케팅·내부통제점검자 처럼 약정된 연보수를 전제로 하여 이를 기본급과 변동성과급으로 나누어 지급하는 형태로 구성되어 있지 않기 때문에 이 사건 재심판정에서 명한 바와 같이 원고가 참가인 등에게 연보수의 20%에 해당하는 금액을 변동성과급으로 지급하게 되면 참가인 등은 당초 연보수의 120%를 지급받는 것이 되어 영업마케팅·내부통제점검자보다 오히려 높은 비율의 성과급을 지급받게 되는 점 등을 종합하여 보면 원고가 영업마케팅·내부통제점검자에게 지급한 변동성과급은 참가인 등에게도 적용될 수 있는 성격의 보수라 할 수 없으므로 이를 참가인 등에게 지급하지 아니한 것은 합리적 이유가 있다 할 것이어서 차별적 처우에 해당되지 아니한다.
 3) 중간결론
 따라서 이 사건 재심판정 중 중식대와 통근비 부분은 적법하고, 변동성과급 부분은 위법하다.
3. 결론
 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[별지 생략]

판사 오석준(재판장) 김영식 이재홍