해고무효확인등 (민사, 대법원)
공포일: 1994.03.22 / 시행일:

【원고, 상고인】 
【피고, 피상고인】 삼풍공업주식회사 소송대리인 변호사 이희태
【원심판결】 대구고등법원 1993.5.13. 선고 92나2418 판결
【주 문】
 상고를 모두 기각한다. 
 상고비용은 원고들의 부담으로 한다. 

【이 유】 상고이유를 본다. 
 제1점에 대하여
 원심판결 이유를 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고, 원고1이 피고 회사 노동조합 감사의 선거를 함에 있어 조합원인 근로자들을 독려하여 근무시간중 작업장을 무단이탈하도록 하고 그 경위를 조사하려는 분괴공장 책임자에게 욕설과 폭행을 하여 기강문란행위를 하였으며, 원고2가 원고1에 대한 징계면직이 부당하다고 무단결근을 한채 민주당 포항지구 당사를 점거하여 단식농성을 하면서 원고1의 복직을 요구하고, 피고 회사가 임금을 체불하였다는 등의 허위사실을 기재한 유인물을 제작, 배포하고, 20여명의 조합원과 함께 "단체협약위반 규탄과 집단해고음모 분쇄대회"라는 집회를 개최하고, 또 노동부 포항지방사무소까지 가두행진을 하고 그 사무소에서 노동가를 제창하여 업무를 방해하였고, 이에 포항종합제철 주식회사가 협력업체인 피고 회사에 대하여 노사분규가 계속되면 신규협력작업위임을 억제한다고 통보하고 실제로 신규작업계약체결을 지연시킴으로써 피고 회사는 상당한 손해를 입게 되어, 작업장 질서 및 기강문란행위, 업무방해등의 행위를 하였다고 인정한 조처도 수긍이 가고, 거기에 소론과 같은 위법사유가 있다고 할 수 없고, 원심은 원고2가 자신의 비위내용을 반성하고 있지 아니한 점을 참작하여 그에 대한 징계면직이 정당하다고 판단한 것일 뿐 이를 징계면직의 사유로 삼은 것은 아니며, 피징계자가 비위내용에 대하여 반성하고 있는가 여부는 징계양정에 있어서 하나의 자료가 된다고 할 것이므로, 원심이 원고2에 대한 해고의 정당성을 판단함에 있어 이를 참작하였다 하여 위법하다고 할 수 없다.
 따라서 논지는 이유 없다. 
 제2, 3점에 대하여
 1.단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것이고, 단체협약규정상의 해고절차위반으로 처벌받았다 하여 그것만으로 반드시 당해 해고의 사법상 효력이 부정되는 것은 아니라 할 것이며, 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고(당원 1993.9.24. 선고 93누4199 판결),해고수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것은 아니다(당원 1971.8.31. 선고 71다1400 판결 참조).
 그리고 단체협약등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 이것만 가지고는 인사의 효력에 영향이 있다고 할 수 없을 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다 (당원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결,같은 해 8. 24. 선고 92다34926 판결등 참조).
 2.근로자에 대한 상벌등에 관한 인사권은 원래 사용자인 피고에게 있고, 피고 회사의 단체협약(갑 제11호증) 제34조 제1항에서도 "조합은 채용, 해고, 배치전환, 상벌등의 인사권이 회사에 있음을 인정한다"고 명시한 점과 제2항에서 조합간부의 인사와 조합원의 해고문제는 조합과 합의하도록 막연하게 폭넓게 규정하고 있는 점, 그 제40조에서는 회사가 기업의 축소 또는 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때에도 60일 이전에 조합에 통보하고 조합과 합의하여야 하고, 천재지변 기타 부득이한 사유로 계속 운영이 곤란하여 휴업 또는 폐업을 할 때에도 사전에 조합과 합의하도록 규정하여 여기에서도 합의라는 용어를 사용하고 있는 점, 피고 회사가 원고윤종길에 대한 인사위원회의 징계면직의결이 있은 후 노동조합에 대하여 그 의견을 구하였을 때 노동조합은 징계가 가혹하다고 선처를 하여 달라는 회신을 보낸 점(을 제4호증의 1, 2)등 단체협약의 전체적인 체계 및 내용등에 비추어 보면, 조합원의 해고문제는 노동조합과 합의하여야 한다는 단체협약 제34조 제2항 소정의 "합의"라는 용어는 피고 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 피고 회사의 인사권이나 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 규정된 것이 아니고, 조합원에 대한 피고 회사의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 제시된 노동조합의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 해석함이 상당하다고 판단한 원심의 조처도 수긍이 가고, 원심이 원고들에 대한 징계면직이 조합원의 해고에 관한 위 단체협약상의 노사합의규정에 위배되고근로기준법 제27조의2를 위반하여 무효라는 원고들의 주장을 배척한 조처도 옳은 것으로 수긍이 가며, 위 단체협약상의 "합의"의 의미를 이와 같이 풀이하는 이상 피고가 원고들을 징계면직함에 있어 노동조합과의 합의가 없었다 하더라도 그것만으로 징계면직이 무효로 되는 것은 아니라 할 것이므로, 원심판결에 단체협약상의 징계절차에 관한 법리와 단체협약규정의 해석을 그르친 위법이 있다고 할 수 없고, 원고들에 대한 징계면직이근로기준법 제27조의2나노동조합법 제46조의3을 위반하여 무효라고 할 수 없다.
 3. 다만, 근로기준법상 해고예고의무가 면제되는 것은 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우와 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우이고, 근로자의 귀책사유에 관하여는 노동부장관의 승인을 얻어야 하는 바(근로기준법 제27조의2), 원심이근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고의무규정이 근로자의 귀책사유로 인한 징계해고의 경우에는 그 적용이 없다고 판시한 것은 적절하다고 할 수 없으나 원고들에 대한 해고가 정당한 이유를 갖추고 있다고 인정되는 이 사건에서 이는 이 사건 결과에 영향이 없는 것이다.
 논지도 이유 없다. 
 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 김석수(재판장) 배만운(주심) 김주한 정귀호

가. 해고에 관한 절차위반이 해고에 미치는 효력
나. 조합원의 해고 문제는 노동조합과 합의하여야 한다는 단체협약 소정의 "합의"라는 용어는 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 제시된 노동조합의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 한 사례

가. 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것이고, 단체협약규정상의 해고절차위반으로 처벌받았다 하여 그것만으로 반드시 당해 해고의 사법상 효력이 부정되는 것은 아니라 할 것이며, 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것은 아니다. 
나. 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 조합원의 해고 문제는 노동조합과 합의하여야 한다는 단체협약 소정의 "합의"라는 용어는 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 회사의 인사권이나 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 규정된 것이 아니고, 조합원에 대한 회사의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 제시된 노동조합의 의견을 참고로 하게하는 취지라고 해석함이 상당하다고 한 원심의 조처를 긍정한 사례.