근로기준법위반 (형사, 대법원)
공포일: 2007.01.11 / 시행일:

【피 고 인】 
【상 고 인】 피고인
【변 호 인】 변호사 노재환
【원심판결】 춘천지법 2005. 10. 14. 선고 2005노287 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고, 사건을 춘천지방법원 본원 합의부에 환송한다.

【이 유】상고이유를 본다.
 1.민법 제662조에 의하면 고용계약이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 근로를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 보게 되어 있다.
 원심은, 그 채용증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고인과공소외 1 사이의 근로계약은 묵시적으로 갱신되었으므로공소외 1에 대한 피고인의 이 사건 통지는 계약기간 만료에 따른 퇴직의 통보가 아니라 해고의 통지라고 판단하였는바, 원심판결이 인용한 제1심판결의 채용증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하다.공소외 1이 피고인으로부터 위 해고통지를 받은 다음 그 이후부터 잔여기간에 대한 계속 근로의 제공을 하지 아니하였다고 하여, 이를 자진사직이라고 볼 수는 없다.
 또한, 관련 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 채용증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 그 판시와 같은 이유로 피고인이공소외 1을 해고할 당시 해고에 정당한 이유가 있었다고 볼 수 없다고 판단한 것도 정당하다.
 원심판결에는 상고이유의 주장과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 부당해고에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
 이 부분 상고이유의 주장은 모두 받아들일 수 없다.
 2.어떤 징계사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로근로기준법 제110조,제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징계가 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결,1995. 11. 24. 선고 95도2218 판결,2005. 10. 7. 선고 2005도3763 판결 등 참조).
 기록에 의하면,공소외 1은 2002. 10. 21. 피고인이 지점장인 조흥은행(지점명 생략)지점(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)에 계약기간을 3개월로 정한 임시직으로 채용되어 카드연체관리 등의 업무를 수행하였는데,공소외 1처럼 임시직으로 채용된 직원들은 처음 3개월간의 계약기간이 만료되면 6개월 단위로 근로계약을 갱신하여 계속적으로 근무하였고, 실제로공소외 1이 퇴직할 무렵에는공소외 1을 제외한 다른 임시직 직원들은 모두 근로계약의 갱신이 이루어져 6개월씩 계약기간이 연장되었던 사실, 이 사건 사업장에서의 임시직 직원에 대한 계약갱신절차는 계약기간이 만료되기 전에 미리 전산으로 승인신청을 등록한 후 지점장의 결재를 거쳐 본사 인력개발부의 승인을 얻는 방법으로 이루어졌는데, 그 담당직원이었던공소외 2는공소외 1과의 원래의 계약기간 만료되기 직전인 2003. 1. 14.경 다른 임시직 직원들의 경우와 마찬가지로공소외 1에 관한 계약기간을 6개월로 연장하는 내용으로 전산 등록하고 지점장인 피고인에게 결재를 의뢰한 사실, 피고인은공소외 2로부터 위 결재를 의뢰받고, 부지점장공소외 3 등과 협의하여 그 계약기간을 2003. 2. 28.까지로 약 1개월만 연장하는 내용으로 변경할 것을 지시한 다음, 이러한 내용으로 본사에 승인신청을 하게 하여, 그 무렵 본사로부터 그 승인을 받은 사실, 그럼에도 불구하고 피고인은 본사로부터 위와 같이 승인받은 계약기간을공소외 1에게 통지하지도 아니하고공소외 1과 사이에 새로이 근로계약을 체결하지도 않는 등 절차를 제대로 이행하지 아니하다가, 2003. 2. 21.경 비로소공소외 4를 통하여공소외 1에게 뒤늦게 이를 통지한 사실을 알 수 있다.
 그런데 이 사건의 경우, 피고인과공소외 1 사이의 근로계약이 종전과 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신된 후공소외 1을 해고하는 것이 사용자에게 유보된 해약권의 행사라고 하더라도 그 해고 당시에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당한 경우에 그 정당성을 인정받을 수 있다 할 것이나, 앞서 본 바와 같이 피고인이 원래의 계약기간이 만료되기 직전인 2003. 1. 14.경 계약갱신절차를 담당했던 직원공소외 2로부터공소외 1과의 갱신계약기간을 6개월로 연장하는 내용의 결재를 의뢰받고, 부지점장공소외 3 등과 협의하여 그 계약기간을 2003. 2. 28.까지로 약 1개월만 연장하도록 지시한 다음, 이러한 내용으로 본사에 승인신청을 하게 하여, 그 무렵 본사로부터 그 승인을 받은 점, 그럼에도 불구하고 피고인은 다른 임시직 직원들과는 달리 계약기간이 약 1개월만 연장되는공소외 1에 대한 관계를 고려하여, 본사로부터 위와 같이 승인받은 계약기간을공소외 1에게 통지하지도 아니하고공소외 1과 사이에 새로이 근로계약을 체결하지도 않는 등 절차를 제대로 이행하지 아니하다가, 2003. 2. 21.경 비로소공소외 4를 통하여공소외 1에게 이를 뒤늦게 통지한 점, 여기에다가 이 사건 사업장에서공소외 1과 같이 임시직으로 채용된 근로자와의 근로계약을 갱신함에 있어 본사에 연장근무승인을 신청하고 그 기간을 정하는 것은 지점장인 피고인의 사실상 재량에 속하는 것인 점 등 이 사건 해고에 이르게 된 경위를 비롯하여 기록에 나타난 여러 가지 사정을 고려하면, 피고인으로서는공소외 1에 대하여 갱신된 계약기간에 관하여 본사로부터 승인받은 약 1개월만 연장되는 것으로 판단한 것이 무리가 아니라고 보여지므로, 피고인의 이 사건 행위를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정하기는 어렵다고 할 것이다.
 그럼에도 불구하고, 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하였으니, 이러한 원심판결에는근로기준법 제30조 제1항 위반죄에 관한 법리를 오해한 위법이 있고, 이는 판결에 영향을 미쳤음이 분명하다.
 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다. 
 3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 고현철(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안

[1] 사용자의 근로자에 대한 징계처분이근로기준법 제110조,제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 되기 위한 요건
[2] 사용자가 근로자에 대하여 갱신된 계약기간을 통지하지도 아니하고 새로이 근로계약을 체결하지도 않는 등 절차를 제대로 이행하지 않다가 근로자에게 이를 뒤늦게 통지한 것이 계약기간 만료에 따른 퇴직의 통보가 아니라 해고의 통지에 해당하나 이를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정하기는 어렵다고 한 사례