직위해제처분취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2011.11.30 / 시행일:

【원 고】 원고 (소송대리인 법무법인 덕수 담당변호사 송상교)
【피 고】 고용노동부장관 (소송대리인 법무법인 정세 담당변호사 정진경 외 2인)
【변론종결】2011. 11. 9.
【주 문】
 1. 원고의 청구를 기각한다.
 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

【청구취지】 피고가 2011. 1. 6. 원고에 대하여 한 직위해제처분을 취소한다.
【이 유】1. 처분의 경위
 가. 원고는 1979. 7. 2.부터 고용노동부 7급 상당의 수당직으로 근무하다가 1981. 1. 1. 정식으로 임용되어 1989. 8. 2.까지 산업상담원(별정직 7급 상당)으로 근무하였고, 1989. 8. 3. 일반직인 근로감독주사보로 특별 채용된 다음 2006. 3. 9. 사무관으로 승진하였다.
 나. 원고는 2006. 3. 9.부터 2007. 2. 6.까지 ○○지방노동위원회 사무국장으로, 2007. 2. 7.부터 2008. 1. 3.까지 광주지방고용노동청 △△지청 근로감독과장으로, 2008. 1. 4.부터 같은 해 8. 27.까지 서울지방고용노동청 □□□□과장으로, 2008. 8. 28.부터 2010. 3. 7.까지 서울지방고용노동청 ◇◇지청 근로감독2과장, 근로개선지도2과장으로, 2010. 3. 8.부터 2010. 7. 11.까지 서울지방고용노동청 ☆☆지청 취업지원1과장으로 각 재직하였고, 2010. 7. 12.부터 2011. 1. 5.까지는 서울지방고용노동청 ▽▽▽▽센터 기획총괄과에서 근무하였다.
 다. 피고는 2011. 1. 6. 원고에 대하여 다면평가결과(이하 ’이 사건 다면평가‘라 한다) 등을 기초로 선정한 직무역량 및 리더십 부족자를 대상으로 2010. 7. 12.부터 같은 해 10. 8.까지 실시한 역량강화교육 및 현장지원활동결과 등을 종합적으로 고려할 때 원고는 직무수행능력이 현저히 부족하다고 판단된다는 이유로 국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호에 따라 직위해제처분을 하였고(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다), 같은 해 7. 15. 중앙징계위원회의 의결을 거쳐 같은 해 8. 4. 원고에 대하여 직권면직처분을 하였다.
 라. 원고는 2011. 1. 10. 소청심사위원회에 이 사건 처분에 대한 소청심사를 청구하였으나 같은 해 4. 8. 기각결정을 받았다.
[인정근거 : 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2, 3호증, 을 제6호증의 1, 2, 을 제11호증의 1 내지 4, 을 제30, 46, 47호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]
2. 이 사건 처분의 적법 여부
 가. 원고의 주장
 다음과 같은 이유로 이 사건 처분은 위법하다.
 1) 절차적 위법
 이 사건 처분 전에 원고에게 소명이나 의견진술의 기회를 주지 않았고, 이 사건 처분서에 처분사유 설명서가 첨부되어 있지 않았을 뿐만 아니라 뒤늦게 교부받은 처분사유 설명서에는 구체적이고 명확한 사실이 적시되어 있지 않았다.
 2) 역량강화교육 및 현장지원활동 대상자 선정의 위법
 이 사건 다면평가 당시 다면평가결과가 퇴출로 이어질 수 있다는 점을 사전에 평가자들에게 알리지 않은 것은 신의칙을 위반한 것이고, 고용보험심사위원회 심사관이나 중앙노동위원회 조사관 등은 다면평가 대상에서 배제되고 기관업무실적을 전혀 반영하지 않는 등 이 사건 다면평가 대상자가 자의적으로 선정되었으며, 다면평가단이 자의적으로 구성되었고, 이 사건 다면평가를 기초로 역량강화 대상자를 선정하기 위한 합리적인 기준이 없었기 때문에 원고가 그 대상자로 선정된 것은 위법하다.
 3) 재량권 일탈·남용
 공무원 성과평가 등에 관한 지침에 의하면 다면평가결과를 직접 공무원의 인사에 반영할 수 없음에도 피고는 이 사건 다면평가를 기초로 이 사건 처분을 한 사실, 원고는 현장활동보고서 86면 중 설문조사결과 총괄표 56면 분량이 누락된 채 현장활동보고서에 대한 외부위원의 평가를 받는 등으로 원고의 역량강화교육 및 현장지원활동결과에 대한 평가가 제대로 이루어지지 않은 사실, 피고는 객관적이고 절대적인 직무수행능력 판단기준에 따라 직위해제 대상자를 선정한 것이 아니라 특별한 근거 없이 역량강화 대상자 18명 중 40%인 7명을 보직유예대상자로 할당한 사실, 피고는 원고의 근무실적을 고려하지 않고 이 사건 처분을 한 사실 등에 비추어 보면, 원고는 국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호의 직무수행능력이 부족한 자에 해당하지 않는 점, 피고는 원고가 원만하게 직무를 수행할 수 있는 보직을 부여할 수 있음에도 이 사건 처분을 한 점, 이 사건 처분은 사실상 직권면직으로 이어져 원고에게 지나치게 가혹한 점 등을 종합하면, 이 사건 처분에는 재량권을 일탈하거나 남용한 위법이 있다.
 나. 관계법령
 별지 관계법령 기재와 같다.
 다. 인정사실
 1) 5급 관리자 역량강화방안의 수립
 가) 고용노동부는 2010. 4. 23. 고용노동부 4급 이하 공무원 100명이 참가하는 2010년 인사제도 개선을 위한 워크숍을 개최하였는데, 여기서 부하직원관리 및 평가방법을 개선하고 직무수행능력과 조직융화를 위한 통솔력을 두루 갖춘 관리자를 양성하는 방안으로 역량강화교육이 제안되었다.
 나) 피고는 위 역량강화방안을 기초로 2010. 5. 28. 산하기관에 중간관리자인 5급 과장 중 다면평가, 선정위원회의 선정 등을 거쳐 선정된 자에 대하여 교육 1개월, 가칭 ‘현장지원단’ 2개월 합계 3개월 내외의 역량강화 프로그램을 실시하되 그 인원은 목표인원 설정에 따른 부작용을 방지하기 위하여 미리 정하지 않고 그 평가결과는 향후 인사운용에 반영한다는 내용의 인사제도개선안을 마련하고 산하기관에 의견조회를 한 결과, 산하기관들은 모두 이에 찬성하였다.
 다) 피고는 2010. 6. 14. ‘각 지방고용노동청이 2010. 6.경 2회에 걸쳐 5급 관리자에 대한 다면평가방식의 역량평가를 실시한 다음 지방고용노동청장 및 4급으로 구성된 1차 선정위원회에서 역량평가결과 등을 참고하여 역량강화 대상자를 1차로 선정한 다음 고용노동부로 보고하고, 고용노동부는 실, 국장으로 구성된 최종 선정위원회에서 역량강화 대상자를 선정하여 지방고용노동청 기획총괄과로 인사발령하며, 지방고용노동청은 역량강화 대상자에 대하여 1개월 내외의 리더십 역량강화교육과 2개월 내외의 고객만족 현장지원활동을 실시하고, 고용노동부는 실, 국장과 외부전문가로 구성된 현장지원단평가위원회에서 교육기관 및 감사관실의 의견을 참고하여 역량강화교육 등 결과를 평가하고 그 결과를 각종 인사운영에 반영한다’는 내용의 구체적인 소속기관 중간관리자 역량강화방안(이하 ‘이 사건 역량강화방안’이라 한다)을 수립하여 소속기관에 시달하였다.
 2) 다면평가 등을 통한 역량강화 대상자 선정
 가) 피고는 5급 공무원 중 5급으로 승진한지 4년이 되지 않은 공무원을 대상으로 다면평가를 실시할 경우 그 결과가 왜곡될 수 있다는 판단에 따라 5급으로 승진한지 4년 이상이 된 공무원을 대상으로 다면평가를 실시하기로 하였고, 이에 따라 서울지방고용노동청장은 소속 5급 공무원 63명 중에서 5급으로 승진한지 4년 이상 된 37명에 대하여 고용노동부 내부전산망인 ‘e-사람’을 통하여 다면평가를 실시하기로 하고 다면평가 대상자의 상급자 전원과 원칙적으로 고용노동부에서 3년 이상 근무한 6급 이하 하급자 중 다면평가 대상자를 잘 파악할 수 있는 자로 구성된 합계 130명의 평가단을 구성하여 2010. 6. 17.과 같은 해 6. 22. 2회로 나누어 위 37명 중에서 목표 제시, 조정/통합능력 등 리더십 20점, 직무수행능력 15점, 직무수행태도 15점으로 구성된 다면평가 문항에 대하여 상대평가가 아닌 절대평가를 하여 매우 우수한 경우 5점, 우수한 경우 4점, 보통인 경우 3점, 미흡한 경우 2점, 매우 미흡한 경우 1점을 부여하는 방법으로 이 사건 다면평가를 실시하였는데(평가자가 다면평가 대상자를 전혀 알 수 없어 평가가 불가능한 경우에는 평가에서 제외할 수 있도록 시스템이 구성되어 있었고, 상급자와 하급자의 평가점수를 50:50으로 합산하는 방법으로 다면평가 대상자의 순위를 정하였다), 이 사건 다면평가결과 원고의 종합순위는 37명 중 35위였다.
 나) 서울지방고용노동청은 2010. 6. 24. 역량강화 대상자 선정위원회를 개최하여 참석한 위원 6명에게 대상자 선정기준을 설명하고 대상자의 인사사항, 인적사항, 주요 경력 등이 기재된 직원명부와 이 사건 다면평가결과를 제공한 다음 위원 6명이 각자 이 사건 다면평가결과 하위 10명과 전체 5급 공무원 중에서 역량강화가 필요하다고 판단되는 5명을 선정하여 무기명으로 제출하게 한 다음 원고를 비롯하여 거명된 8명에 대하여 개별적으로 리더십 및 직무수행능력 등이 부족한 사례에 대하여 논의한 결과 위 8명 모두를 역량강화 대상자로 선정하고 고용노동부에 이들을 추천하였는데, 다면평가결과 원고보다 낮은 평가를 받은 자는 모두 역량강화 대상자에 포함되었다. 
 다) 고용노동부는 2010. 7. 6. 위원장인 고용노동부 차관, 실, 국장급 공무원 3명, 외부평가위원 2명 합계 6명으로 구성된 역량강화 대상자 선정위원회를 개최하여 각 지방고용노동청장의 종합보고서, 원고가 하급자들을 지나치게 질책하고 자기의 주장을 굽히지 않아 다른 직원들이 함께 근무하는 것을 기피하여 기관운영에 지장을 초래하였다는 감사실 의견, 역량평가결과 등의 자료를 기초로 6개 지방고용노동청 등에서 역량강화 대상자로 추천한 5급 공무원 합계 23명 중 역량강화 대상자에서 제외할 사람이 있는지 여부의 관점에서 심사를 하여 명예퇴직을 신청한 1명 및 일반리더십 교육으로도 개선여지가 있다고 판단되는 2명을 제외한 20명(서울지방고용노동청 7명, 부산지방고용노동청 2명, 대구지방고용노동청 2명, 중부지방고용노동청 5명, 광주지방고용노동청 1명, 대전지방고용노동청 2명, 중앙노동위원회 1명)을 역량강화 대상자로 최종 선정하였다.
 3) 역량강화 프로그램의 시행 및 평가
 가) 피고는 2010. 7. 9. 각급 지방고용노동청에 ‘소속기관 단위 고객만족 현장지원단 구성, 운영, 개인별 검토과제 선정 및 현장 모니터링 수행, 기관장 지도를 통해 소속기관 현장요구와 밀접한 과제 도출’ 등을 기본방향으로 하는 ‘고객만족 현장지원단 운영지침’을 시달하였다.
 나) 서울지방고용노동청이 2010. 7. 12.부터 같은 해 8. 6.까지 실시한 5급 역량강화과정 교육은 집합교육 84시간, 다면진단 3시간, 코칭 3시간, 사이버교육 39시간, 추천도서 중 2권에 대한 독서감상문 제출로 구성되어 있고, 같은 해 8. 9.부터 같은 해 10. 8.까지 실시한 현장지원활동은 개인별로 검토과제를 선정한 다음 현장을 방문하여 그 과제에 대한 모니터링을 한 후 보고서를 제출하는 것을 내용으로 하였다.
 다) 피고는 2010. 9. 27. 각급 지방고용노동청과 중앙노동위원회에 현장지원단 운영과 관련하여 ‘진행절차의 공개 및 사전예고 등 엄격한 관리를 통한 객관, 공정, 투명한 평가기반 마련, 계량적 평가 등을 통한 평가의 변별력 확보, 역량 발전가능성 등 정성평가항목도 개인별로 차등화하여 변별력이 있도록 조치’ 등을 기본방향으로 하는 조치사항을 시달하였다.
 라) 서울지방고용노동청은 2010. 10. 1. 서울지방고용노동청장, ▽▽▽▽센터장, 근로개선지도1과장, 기획총괄과장, 관리계장이 참석한 현장지원단 현장활동 중간점검회의를 개최하여 관리계장을 제외한 4명이 역량강화 대상자의 중간보고서에 대한 발표력, 논리력 등을 평가하였는데 원고는 6명의 5급 역량강화 대상자 중 3위를 하였다.
 마) 고용노동부는 2010. 10. 초순경 5급 역량강화 대상자 18명의 연구보고서에 대한 평가를 외부전문가에게 의뢰한 다음 2010. 10. 15. 6개 지방고용노동청과 중앙노동위원회에 그 결과를 통보하였는데, 원고가 제출한 ‘중소기업 청년인턴제 운영개선방안’은 18명의 연구보고서 중 11위였다.
 바) 서울지방고용노동청장은 현장지원활동 관련 연구과제 중간발표에 대한 내부평가위원들의 평가, 최종보고서에 대한 외부평가위원들의 평가를 참고하여 ▽▽▽▽센터장, 근로개선지도1과장, 기획총괄과장과 회의를 개최하여 대상자들에 대한 종합의견 및 순위를 결정하였는데, 원고는 5급 공무원 6명 중 4위로 결정되었고 서울지방고용노동청장이 작성한 원고에 대한 평가결과 요약서의 내용은 다음과 같다
역량강화교육교육태도 출석 100%, 성실, 차분한 자세로 임함집체교육결과수료(100% 출석)사이버교육 결과수료(평가점수 : 87.5점) 종합의견 · 강점 : 커뮤니케이션, 추진력· 약점 : 대인지각능력, 감성적 성숙· 전반적으로는 교육에 임하는 태도 및 참여도, 수행결과 등은 상당히 우수하며 변화가능성도 있으나, 그 동안의 관행이 실질적으로 변화하기에는 다소 시간이 걸릴 것으로 예상됨 현장지원활동근무태도 5점(매우 우수)* 출퇴근 시간 엄수, 긍정적 자세 중간발표결과(5점 만점) 3.8점(3/6) (발표표현 : 3.8점, 발표내용 : 3.8점, 논리력 3.8점)최종 연구보고서 평가(외부평가, 5점 만점) 3.57점(4/6)(완성도 : 3.4점, 실현가능성 : 3.3점, 노력도 : 4점심층면담결과· 교육대상자로 선정되면서 자아를 성찰할 수 있는 계기가 되었고, 시대의 흐름을 감안하여 젊은 직원들과의 충분한 의사소통, 칭찬받는 관리자가 되도록 노력하겠음· 자신감 등이 손상되어 혼란스러웠으나 현장활동 수행기간을 거치면서 자신을 성찰하면서 부족했던 부분이 보완되는 등 변화의 모습이 보임종합평가의견? · 현장활동기간 동안 부족했던 점을 성찰하고 과거의 부족했던 행태 등을 개선하고 변화하고자 하는 의지가 강하게 보임 · 과제수행시 직원들의 도움(면담, 설문협조 등) 등으로 인하여 과거의 모습으로부터 탈피, 개선하고자 하는 모습이 많이 나타남 
 사) 고용노동부는 2010. 10. 27. 고용노동부 4-5급 공무원 현장지원활동 등 결과 평가위원회를 개최하여 위원 5명이 각 지방고용노동청장 및 중앙노동위원회 사무처장의 보고내용과 현장지원활동 평가위원회 회의자료, 평가결과 요약서, 약력카드, 소속기관 고객만족현장지원단 종합보고서, 고객만족현장지원단 연구보고서, 개인별 교육관련 자료 등 관련 자료를 기초로 대상자들의 교육결과(5점), 현장지원활동결과(5점), 변화가능성(5점) 등을 개별적으로 심사한 결과 각 항목에 부여한 점수의 합계가 12점을 초과하는 경우는 ‘우수’, 12점 이하는 ‘보통’, 9점 이하는 ‘미흡’으로 평가등급을 부여하고 ‘미흡’으로 평가받은 공무원은 직무수행이 곤란하다고 판단되는 경우로 보아 직위해제를 검토하는 등으로 인사에 반영하기로 한 다음, 각 지방고용노동청장이 제시한 종합순위를 고려하여 개별적으로 대상자를 심사·평가한 결과 원고가 역량강화교육과정에서도 ’자신이 대상자로 선정된 이유를 인정하지 못하였고 실질적으로 변화하기에는 다소 시간이 걸릴 것이다’라는 평가를 받았으며 서울지방노동청장이 대상자 6명 중 4위로 평가하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 원고에 대하여 미흡이라는 평가등급을 부여하였다.
 아) 피고는 2010. 11. 5. 각 지방고용노동청장 등에게 위 4-5급 역량강화 대상자 현장지원활동 등 평가위원회 개최결과를 통보하면서 역량강화 대상자 중 원고를 비롯한 보직유예 대상자에 대한 현장지원활동기간이 같은 해 11. 11.부터 같은 해 12. 10.까지 연장된다고 통보하였다.
 4) 이 사건 처분
 가) 피고는 원고를 비롯하여 미흡평가를 받은 역량강화 대상자에 대하여 보직부여를 유예한 다음 2010. 12. 31. 원고 등에 대한 직위해제 여부를 추가로 검토하여 위와 같은 평가결과, 근무성적평가 등급, 징계 및 상훈자료, 감사관실에서 파악한 원고의 동향, 2009년 리더십역량 향상과정 대상자로 선정된 점 등을 종합하여 내부적으로 원고를 직위해제 대상자로 결정하였다.
 나) 이에 따라 피고는 2011. 1. 6. 원고에 대하여 이 사건 처분을 하면서 연구과제로 ‘지역특성을 고려한 구인처 확보방안’, ‘효율적 업무추진 및 내, 외부고객의 만족도를 향상시키기 위한 중간관리자 리더십 향상방안’을 부과하였고, 수행과제로 대기명령기간 중 고용보험법, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 산업안전보건법에 대한 학습을 부과하였다.
 5) 원고의 근무성적 등
 가) 원고는 그 동안의 근무성적평정에서 2008. 12. 38.5점, 2009. 6. 40.5점, 2009. 12. 45점, 2010. 6. 41.5점을 받아 모두 최하등급인 ‘양(34점에서 47.5점까지, 다만, 34점 이하의 점수는 실제로 부여하지 않는다)’등급을 받았고, 위 각 근무성적평정과 관련한 다면평가에서 2008년 하반기에 8명 중 7위, 2009년 상반기에 7명 중 7위, 2009년 하반기에 6명 중 6위, 2010년 상반기에 7명 중 6위를 하였다.
 나) 한편, 원고를 포함한 41명이 2006. 3. 9. 고용노동부에서 5급으로 승진하였는데 2008. 12. 그중 17명이 양등급을, 24명이 우(48점에서 63.5점까지)등급을 받았고, 2009. 6. 그중 15명이 양등급을, 25명이 우등급을, 1명이 수(64점에서 70점까지)등급을 받았으며, 2009. 12. 그중 10명이 양등급을, 26명이 우등급을, 4명이 수등급을 받았고, 2010. 6. 그중 10명이 양등급을, 26명이 우등급을, 4명이 수등급을 받았다.
 다) 원고는 2005. 10. 21. 5급 사무관 승진을 위한 다면평가에서도 승진대상자 32명 중 32위를 하였다.
[인정근거 : 다툼이 없거나, 갑 제4, 5, 17, 18, 21, 33 내지 35, 37 내지 48, 50 내지 53호증, 갑 제6호증의 1 내지 5, 갑 제11호증의 1 내지 3, 갑 제12, 22호증의 각 1 내지 8, 갑 제13, 24, 25, 27호증의 각 1 내지 4, 갑 제14, 16, 19, 26, 28, 36, 49호증의 각 1, 2, 갑 제23호증의 1 내지 6, 을 제1 내지 5, 7 내지 9, 12 내지 15, 17 내지 19, 21 내지 23, 25 내지 28, 30 내지 36, 38, 40 내지 42, 44 내지 47, 49 내지 54, 56, 57호증, 을 제6, 10, 16, 20, 24, 37, 39, 55호증의 각 1, 2, 을 제11호증의 1 내지 4, 을 제29호증의 1 내지 6, 을 제43호증의 1 내지 3, 을 제48호증의 1 내지 5의 각 기재, 증인 소외인의 일부 증언, 이 법원의 고용노동부장관에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지]
 라. 판단
 1) 첫 번째 주장에 대하여
 가) 행정절차법 제3조 제2항 제9호, 동법 시행령 제2조 제3호는 공무원 인사관계 법령에 의한 징계 기타 처분에 관한 사항에 대하여는 동법을 적용하지 아니한다고 규정하고 있으므로, 국가공무원법 제73조의3에 따른 직위해제를 함에 있어서는 국가공무원법 제75조가 규정한 처분사유 설명서의 교부 외에 행정절차법이 규정한 절차를 거칠 필요는 없다.
국가공무원법 제75조에 의하면 공무원에 대하여 직위해제처분을 할 때 피처분자인 공무원에게 처분의 사유를 기재한 설명서를 교부하도록 하고 있는바, 이는 공무원에 대하여 행한 처분이 정당한 이유에 의하여 한 것이라는 것을 분명히 하고 공무원으로 하여금 불복이 있는 경우에 제소의 기회를 부여하는 데 그 취지가 있는 것일 뿐 처분사유 설명서의 교부가 그 처분의 효력발생요건이라고 할 수는 없고, 직위해제가 인사권자의 직권에 의하여 행해지는 공무원에 대한 불이익처분이라는 점에 비추어 보면, 처분사유 설명서의 교부에 관한 위 규정의 취지는 본인에게 직위해제를 당하게 된 경위를 알리도록 하여 그에 대한 불복의 기회를 보장함과 아울러 인사권자로 하여금 직위해제사유의 존부를 신중하고 합리적으로 판단하게 하여 그 자의를 배제하도록 함으로써 직위해제에 관한 권한 행사의 적정을 기하려는 데 있다 할 것이므로, 처분사유 설명서에는 직위해제처분의 전후 사정에 의하여 공무원이 직위해제사유의 동일성을 판별할 수 있을 정도로 기재되어 있으면 된다고 봄이 상당하다(대법원 1991. 12. 24. 선고 90누1007 판결, 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결 등 참조).
 나) 이 사건에 돌아와 보건대, 위 인정사실과 위에서 든 증거를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 이 사건 처분 전날인 2011. 1. 5. 원고에게 이 사건 처분 이유서를 교부한 점, 이 사건 처분 이유서에는 ‘원고는 이 사건 다면평가결과 역량강화 대상자로 선정되어 2010. 7. 12.부터 같은 해 10. 8.까지 역량강화교육 및 현장지원활동을 수행하였는바, 2010. 10. 27. 개최된 4-5급 공무원 현장지원활동 등 결과 평가위원회에서 직무수행능력이 현저히 부족하다고 판단되었으므로 국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호에 따라 이 사건 처분을 한다’는 내용이 기재되어 있는 점, 원고는 2011. 1. 10. 소청심사위원회에 이 사건 처분에 대한 소청심사를 청구하였으나 같은 해 4. 8. 기각결정을 받고 같은 해 3. 31. 이 사건 처분에 대하여 이 사건 소를 제기한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 처분 이유서에는 원고가 이 사건 처분에 대하여 불복을 하는데 지장이 없을 정도로 처분사유가 기재되어 있다고 봄이 상당하다 할 것이므로, 원고의 위 주장은 결국 모두 이유 없다.
 2) 두 번째 주장에 대하여
 위 인정사실에서 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 역량강화교육 및 현장지원활동 대상자의 선정은 인사권자인 피고의 보직권에 근거한 인사권의 행사에 따른 것으로 피고에게 상당한 재량권이 인정되는 점, ② 그런데 피고는 조직융화를 위한 통솔력 등 직무수행능력이 부족한 5급 관리자의 역량을 강화하기 위하여 인사제도 개선을 위한 워크숍 개최결과와 소속기관의 의견을 참고하여 이 사건 역량강화방안을 수립한 점, ③ 피고는 5급 공무원 중 5급으로 승진한지 4년이 되지 않은 공무원을 대상으로 다면평가를 실시할 경우 그 결과가 왜곡될 수 있다는 판단에 따라 5급으로 승진한지 4년 이상이 된 공무원을 대상으로 다면평가를 실시하기로 하였고, 서울지방고용노동청은 위와 같은 방침에 따라 소속 5급 공무원 63명 중에서 5급으로 승진한지 4년 이상이 된 37명을 대상으로 이 사건 다면평가를 실시하였는데, 위와 같은 이 사건 다면평가 대상자 선정기준이 객관적으로 불합리하다고 볼 수 없는 점, ④ 이 사건 다면평가단도 다면평가 대상자를 잘 파악할 수 있는 상급자와 하급자로 구성되어 그 구성이 합리적인 방식에 따라 이루어 진 것으로 보이는 점, ⑤ 서울지방고용노동청은 리더십 및 직무수행능력 등이 부족하여 직무를 수행하게 하는 것이 적절하지 않은 자를 선별하기 위하여 상대평가가 아닌 절대평가에 따른 점수부여방식으로 이 사건 다면평가를 실시한 점, ⑥ 서울지방고용노동청은 피고에게 추천할 역량강화 대상자를 공정하게 선정하기 위한 선정위원회를 개최하여 이 사건 다면평가 대상자를 비롯한 전체 5급 공무원 중에서 리더십 및 직무수행능력 등이 부족한 자를 추천받은 다음 다면평가 대상자의 인사사항, 인적사항, 주요 경력 등이 기재된 직원명부 등을 기초로 개별적인 심사를 거쳐 원고를 비롯한 역량강화 대상자로 추천할 자를 선정하였는데 선정된 자 중에는 이 사건 다면평가결과 원고보다 낮은 평가를 받은 자는 모두 포함되어 있었고, 피고는 역량강화 대상자 선정위원회를 개최하여 위와 같이 각 지방고용노동청 등에서 추천된 역량강화 대상자 중에서 역량강화 대상자에서 제외할 사람이 있는지 여부에 관하여 심사를 한 다음 최종적으로 원고를 비롯한 5급 공무원 20명을 역량강화 대상자로 선정하였으므로, 피고의 역량강화 대상자 선정은 합리적인 방식에 따른 것으로 보이는 점, ⑦ 원고는 역량강화 대상자로 선정되어 2010. 7. 12. 서울지방고용노동청 ▽▽▽▽센터 기획총괄과로 발령을 받았으나 이에 대하여 별도로 다툰 바 없는 점 등의 사정을 종합하여 보면, 피고가 원고를 역량강화 대상자로 선정한 것은 적법하다 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
 3) 세 번째 주장에 대하여
 가) 국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호에 의한 직위해제는 공무원이 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우에 있어서 당해 공무원이 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 공무원에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직을 해제하는 것으로, 공무원의 과거의 비위행위에 대하여 국가질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 달라(대법원 2003. 10. 10. 선고 2003두5945 판결 참조) 업무상 필요한 범위 안에서 인사권자에게 상당한 재량을 인정할 수 있고, 다만 직위해제처분이 국가공무원법 등 관계법령에 위반되거나 권리남용에 해당하거나 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 직위해제처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분이라 할 것이다(대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결 참조).
 나) 이 사건에 돌아와 보건대, 위 인정사실에서 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 공무원 성과평가 등에 관한 규정 제28조 제1항은 소속 장관은 소속 공무원에 대한 인사관리 등을 위하여 다면평가를 실시할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 공무원 성과평가 등에 관한 지침(행정안전부 예규)은 다면평가 결과는 역량개발, 교육훈련 등에 활용하도록 하고 승진, 전보, 성과급 지급 등에는 참고자료로 활용한다고 규정하고 있으나[Ⅳ. 2. (2)] 이는 행정청 내부의 사무처리지침에 불과한 사실, 피고는 이 사건 다면평가결과 뿐만 아니라 역량강화교육 및 현장지원활동결과, 감사관실에서 파악한 원고의 동향, 근무성적평가 등급 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 처분을 한 사실 등을 보면 이 사건 처분이 공무원 성과평가 등에 관한 지침에 위반하여 이루어진 것이라고 볼 수 없는 점, ② 고용노동부가 2010. 10. 초순경 5급 역량강화 대상자 18명의 연구보고서에 대한 평가를 외부전문가에게 의뢰할 때에는 5급 역량강화 대상자 18명의 연구보고서의 본문뿐만 아니라 붙임자료까지 모두 출력한 다음 외부평가위원들에게 송부하였으나, 2011. 11. 초순경 이를 민원행정에 참고하도록 하기 위하여 책자로 만들 때에는 원고의 현장활동보고서(86면) 중 설문조사결과 총괄표의 분량(56면)이 너무 많아 전체 분량을 조절하기 위하여 위 설문조사결과 총괄표를 제외하고 책자를 만든 점, ③ 서울지방고용노동청장은 2010. 10. 1. 현장지원단 현장활동 중간점검회의에서 한 현장지원활동 중간보고서 발표에 대한 평가결과, 현장지원활동 최종보고서에 대한 외부평가위원들의 평가결과, 역량강화 대상자들에 대한 역량강화교육에 대한 평가결과 등을 종합하여 원고에 대한 종합의견 및 순위를 결정하였는데, 원고에 대한 평가결과 요약서에는 역량강화교육과 관련하여 ‘전반적으로는 교육에 임하는 태도 및 참여도, 수행결과 등은 상당히 우수하며 변화가능성도 있으나, 그 동안의 관행이 실질적으로 변화하기에는 다소 시간이 걸릴 것으로 예상됨’이라는 의견이 기재되어 있고, 현장지원활동결과가 역량강화 대상자 6명 중 4위인 점, ④ 고용노동부는 2010. 10. 27. 고용노동부 4-5급 공무원 현장지원활동 등 결과 평가위원회를 개최하여 서울지방고용노동청장의 위와 같은 평가결과와 현장지원활동 평가위원회 회의자료, 평가결과 요약서, 약력카드, 소속기관 고객만족현장지원단 종합보고서, 고객만족현장지원단 연구보고서, 개인별 교육관련 자료 등 관련 자료를 기초로 대상자들의 교육결과, 현장지원활동결과, 변화가능성 등을 개별적으로 심사한 다음 공무원으로서 직무수행이 곤란한 자에 대하여 9점 이하의 점수를 부여하여 미흡이라는 평가등급을 부여하였는데, 원고는 미흡이라는 평가등급을 부여받아 보직부여 유예자로 결정된 점, ⑤ 원고가 과장으로 근무하던 서울지방노동청 근로감독2과 소속 근로감독관 9명이 2009년 초 신고사건 달인상을 수상하는 등 원고에게 업무실적이 어느 정도 인정되나 원고는 위와 같은 업무실적에도 불구하고 근무성적평정 및 위와 관련한 다면평가 등에서 지속적으로 업무를 수행할 능력이 없다고 볼 수 있을 정도의 낮은 평가를 받았을 뿐만 아니라 이러한 사실만으로 원고에게 직무를 수행할 수 있을 정도의 리더십이 있었거나 그와 같은 정도로 향상되었다고 볼 수 없고, 피고는 위와 같은 사정을 종합적으로 고려하여 원고를 직위해제대상자로 선정한 점 등에 비추어 보면, 원고는 국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호의 직무수행능력이 부족한 자에 해당한다고 봄이 상당하고, 원고가 주장하는 나머지 사유만으로는 이 사건 처분이 권리남용에 해당하거나 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 볼 수 없는 이상, 이 사건 처분에 재량권을 일탈하거나 남용한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.
3. 결 론
 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 
[별지 관계 법령 생략]

판사 서태환(재판장) 이춘근 이창은