부당인사발령구제재심판정취소 (일반행정, 대법원)
공포일: 2009.04.23 / 시행일:

【원고, 피상고인】 원고 주식회사 {소송대리인 법무법인(유) 태평양 담당변호사 송진훈외 4인}
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고 보조참가인, 상고인】 참가인 1 외 2인 (소송대리인 변호사 권두섭외 4인)
【원심판결】 서울고법 2007. 9. 5. 선고 2007누2335 판결 
【주 문】
 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인들이 부담한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결, 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).
 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고 은행이 노동조합과 합의하여 조직 경쟁력을 강화하고 연공서열 중심의 고연령, 고비용 인력구조를 개선하기 위하여 최근 3년간의 근무실적, 근속년수, 승급누락 등 종합적인 기준으로 근무평정을 실시하여 명예퇴직 및 후선발령 대상자를 선발하기로 하였는데, 참가인들이 근무평정에서 하위 4%에 포함되는 것으로 평가되었고, 4급 승급 이후 12년 내지 13년간 승급에서 누락되었으며, 그 직전 실시한 승급심사에서도 3급 승급기준과 상당한 격차로 탈락하였으므로 참가인들에 대하여 후선발령직원 인사관리지침에 따라 이 사건 각 인사발령을 단행할 업무상 필요가 있었고, 이 사건 각 인사발령으로 인하여 참가인들의 임금이 삭감되는 등의 불이익이 발생하기는 하나 그 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어나 참가인들에게 과도한 생활상의 불이익을 가하는 것이라고 보기 어려우며, 원고 은행이 참가인들에게 명예퇴직 및 후선발령 대상자로 선정된 사정을 수회 고지한 점 등을 고려하면 원고 은행으로서는 이 사건 각 인사발령에 앞서 신의칙상 요구되는 가능한 절차를 거쳤다고 판단하였다.
 앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 채증법칙 위반 등의 위법이 없다.
 또한, 원심은 이 사건 각 인사발령의 정당성 판정 기준의 하나로 대상자 선정이 합리적이고 공정한 기준에 의하였는지 여부에 관하여 판단하면서, 원고 은행은 이 사건 후선발령 대상자 선정을 위한 근무평정을 할 때 원고 은행 인사지침과 달리 근속년수, 승급누락, 부양가족 등을 평가기준으로 하였으나, 이 사건 평정은 인사지침에 따른 근무평정과 그 실시시기, 목표와 대상이 다르므로 평가기준을 달리한 것을 위법하다고 볼 수 없는 점, 이 사건 평정기준상 경력감점 대 입행(승격)동기대비 상위직급 누락감점과 입행동기대비 현직급 누락감점이 비례하는 경향이 있고, 전자의 경우 1년 단위로 감점이 이루어져 통상 승격이 이루어지는 6개월 단위로 감점하는 경우보다 덜 정밀한 요소가 있다 하더라도 이러한 사정만으로 같은 직급의 모든 직원에게 적용된 평정기준이 불합리하다고 보기 어려운 점, 소외인 등 5인에 대한 입행동기대비 현직급 누락감점을 참가인들이 주장하는 것처럼 6점으로 하더라도 이들의 합계점수는 모두 참가인들보다 높은 점 등을 종합하면 이 사건 평정기준이 불합리하거나 불공정하다고 볼 수 없다고 판단하였다.
 원심이 위에서 인정한 사정 및 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고 은행은 노동조합과 사이에 직급별 근속년수를 후선발령 대상자 선정기준으로 합의한 점, 후선발령의 목적이 연공서열 중심의 고연령, 고비용 인력구조 개선과 조직 경쟁력 강화에 있는 점을 감안하면, 장기승격누락자 중 직무수행능력이 부족한 직원을 후선발령 대상자로 선정하는 위 기준이 나이나 근속기간이 많은 직원에게 불리할 가능성이 높다 하여 불합리하다거나 불공정하다고 볼 수 없는 점, 근무평정은 직원 간 그 점수 차이가 적고 평정자의 주관적인 영향을 받을 수 있어서 단순히 근무평정점수만을 선정기준으로 할 경우 평가의 실효성, 객관성을 담보하기 어렵다는 판단하에 직급별 근속년수를 선정기준에 포함시킨 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 후선발령 대상자 선정기준이 합리성과 공정성을 결여한 것이라고 인정할 수 없으므로, 원심의 위 판단은 정당하다.
 그렇다면 이 사건 각 인사발령이 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것으로 적법하다는 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 근로기준법상 전직 제한에 관한 법리오해, 채증법칙 위반 등의 위법이 없다.
 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 차한성(재판장) 김영란 이홍훈(주심) 김능환

[1] 사용자의 근로자에 대한 전직이나 전보처분에 관한 재량의 범위 및 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부의 판단 방법
[2] 은행이 직급별 근속연수를 중요한 기준으로 삼아 명예퇴직 및 후선발령 대상 근로자를 선정하여 인사발령한 사안에서, 인사발령이 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것으로 적법하다고 한 사례

[1] 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.
[2] 은행이 노동조합과 합의하여 조직경쟁력을 강화하고 연공서열 중심의 고연령, 고비용 인력구조를 개선하기 위하여 직급별 근속년수를 중요한 기준으로 삼아서 명예퇴직 및 후선발령 대상 근로자를 선정하여 인사발령한 사안에서, 은행이 노동조합과 직급별 근속년수를 후선발령 대상자 선정기준으로 합의한 점 등에 비추어 그 선정기준이 합리성과 공정성을 결여한 것으로 볼 수 없으므로, 인사발령이 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것으로 적법하다고 한 사례.