임금 (민사, 인천지방법원)
공포일: 2018.10.25 / 시행일:

【원 고】 별지1 ‘원고들 명단’ 기재와 같다 (소송대리인 변호사 김기덕)
【피 고】 현대제철 주식회사 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 강세영 외 1인)
【변론종결】2018. 6. 21.
【주 문】
1. 피고는 다음의 돈을 각 지급하라.
 가. 원고들에게, 별지2 ‘원고별 인용부분 목록’, 별지6 ‘상속인들 인용부분 정리 목록’에 각 기재된 원고별 각 인용금액
 나. 원고 1 내지 원고 3086, 원고 3372 내지 원고 3381에게 위 가.항 기재 각 인용금액에 대하여 2013. 5. 10.부터 2018. 10. 25.까지는 연 5%의, 2018. 10. 26.부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈
 다. 원고 3087 내지 원고 3280, 원고 3282 내지 원고 3233, 원고 3325 내지 원고 3371에게 위 가.항 기재 각 인용금액에 대하여 별지3 ‘일부 퇴직 원고들 명단’ 표 중 각 해당 ‘퇴직일’란 기재일부터 14일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈
 라. 원고 3281-1, 원고 3281-2, 원고 3281-3, 원고 3324-1, 원고 3324-2, 원고 3324-3, 원고 3324-4에게 위 가.항 기재 각 인용금액에 대하여 2013. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈
2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용은 이를 3분하여 그 1은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】 피고는 원고들에게 별지4 ‘원고별 청구취지 목록’ 중 ‘합계’란 기재 각 금원과 그 중 원고 1 내지 원고 3086, 원고 3372 내지 원고 3381의 위 각 해당 금원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달 다음날부터, 원고 3087 내지 원고 3371의 위 각 해당 금원에 대하여는 별지3 ‘일부 퇴직 원고들 명단’ 표 중 ‘퇴직일’란 기재 각 일자로부터 14일이 지난 다음날부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
【이 유】1. 기초사실
 가. 당사자들의 지위
 피고는 제철, 제강, 압연, 주조, 단조재의 생산 및 판매사업 등을 영위하는 회사이다. 망 원고 253, 원고 393, 원고 1634, 원고 2166, 원고 2979, 원고 2990, 원고 3281, 원고 3324와 별지1 ‘원고들 명단’ 기재 소송수계인들 및 표시정정신청된 원고들을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘이 사건 근로자들’ 혹은 ‘근로자들’이라 한다)은 피고와 근로계약을 체결하고 주로 피고의 인천공장 및 포항공장에서 생산직(시급제 또는 월급제 기능직) 사원으로 근무하였거나, 근무 중인 근로자들이다.
 나. 근로시간 및 근무형태
 이 사건 근로자들과 피고 사이의 근로관계에 2010. 4.부터 2013. 3.까지 적용되는 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)에 의하면, 근로자들의 기준 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이고, 근무형태는 상주근무, 교대근무(4조 3교대)로 구분하되, 상주근무는 인천공장의 경우 08:00부터 16:00까지, 포항공장의 경우 08:40부터 16:40까지 근무시간이고, 교대근무는 인천공장의 경우 06:00부터 14:00까지, 14:00부터 22:00까지, 22:00부터 익일 06:00까지, 포항공장의 경우 07:00부터 15:00까지, 15:00부터 23:00까지, 23:00부터 익일 07:00까지 근무시간이다. 
 다. 임금체계
 1) 근로자들의 임금은 기본급, 제수당(월휴수당 포함), 정기상여금, 시간외 근로수당, 휴일 근로수당, 야간 근로수당, 연차휴가 근로수당 등의 항목으로 구성되고, 시급제 근로자에게는 매달 말일, 월급제 근로자에게는 매달 25일에 임금이 각 지급된다.
 2) 근로자들은 고로(高爐)를 24시간 내내 가동해야 하는 피고 업무의 특성상 교대근무자가 4조 3교대의 방식으로 고로 가동을 담당할 때 1명당 1주일에 42시간을 교대근무하게 된다. 피고는 교대근무자들에게 기본 근로시간을 초과한 주당 2시간을 환산하여 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하고, 실제로 근로자들은 이를 연장 근로수당 또는 주휴일 근로수당과 별개로 일종의 미사용 월휴일 근로수당으로 보상받아 왔다. 
 3) 피고는 소속 근로자들에게 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급기일로 하여 총 연 8회에 걸쳐 정기상여금을 지급하여 왔다.
 4) 이 사건 단체협약에서는 1년 이상 근속한 경우에 한하여 퇴직금을 지급하되, 퇴직금 중간정산 등 퇴직금의 구체적 지급방법은 노사간 별도 합의한 퇴직금 규정에 따르도록 규정하고 있다.
 라. 법정수당, 월휴수당 지급과 기존 통상임금 산정
 1) 피고는 이 사건 단체협약 및 급여규정에 따라 근로자들에게 근로기준법상 연장(시간외)·야간·휴일·연차휴가 근로수당(이하, 통칭하여 지칭할 때에는 ‘법정수당’이라 한다) 및 월휴수당을 아래 표 기재와 같이 산정하여 지급하여 왔다. 이 사건 근로자들의 2010. 4.부터 2013. 3.까지 연장(기본 + 평일)·주휴·공휴·휴일연장(휴일근로시간 중 8시간 초과분)·야근·월휴·연차 근로시간(또는 근로일) 수(이하 ‘각 해당 근로시간 수’라 한다)는 별지5-1 원고별 미지급 임금 계산표 중 원고별 ‘미지급 임금’란의 각 해당 ‘시간’란(또는 ‘일수’란) 기재와 같다.
순번명칭지급대상산정방법1연장 근로수당평일(월~금요일, 이하 같다)에 8시간을 초과하여 근무한 경우통상시급× 150%2휴일 근로수당유급 주휴일(토·일요일, 공휴일 등)에 근무한 경우〃3휴일연장 근로수당유급 주휴일에 8시간을 초과하여 근무한 경우통상시급× 200%4야간 근로수당평일, 토요일 22:00~06:00까지 사이에 근무한 경우통상시급× 150%5월휴수당유급 월휴일(1일)에 근무한 경우〃6연차휴가 근로수당근속연차휴가 중 미사용일에 근무한 경우통상일급× 150%
 2) 피고는 이 사건 근로자들이 소속된 노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)과 합의 하에 2010. 4.경부터 2013. 3.경까지 근로자들의 시간당 통상임금을 ‘[{월 기본급(= 1일 기본급 × 월 소정 근로일수) + 직급수당 + 직책수당 + 근속수당 + 자격수당 + 가족수당 + 교대수당 + 직무수당} ÷ 224시간]으로 산정해왔다(위 기본급 및 각 수당을 이하 ‘기존 통상임금 산정 기초임금’이라고 지칭하고, 그 액수는 별지5-1 원고별 미지급 임금 계산표 중 원고별 ‘통상임금’란의 ‘회사측 통상시급’란 기재와 같으며, 위와 같이 산정된 통상임금을 이하 ‘기존 통상임금’이라고 한다).
 3) 피고가 기존 통상임금을 기초로 이 사건 근로자들에게 각 지급한 법정수당 및 월휴수당은 별지5-1 원고별 미지급 임금 계산표 중 원고별 ‘미지급 임금’란의 각 ‘기지급’란 기재 각 해당 금액(이하 ‘기지급 법정수당 및 월휴수당’이라 한다)과 같다. 
 마. 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함, 이하 같다) 지급과 기존 평균임금의 산정
 1) 피고는 별지5-2 원고별 미지급 퇴직금 계산표 중 ‘퇴사일’란 기재 각 해당 일자에 퇴직한 일부 이 사건 근로자들(같은 계산표의 ‘정산구분’란에 ‘퇴직금’으로 기재된 근로자들)과 퇴직금 중간정산 합의를 한 일부 이 사건 근로자들(같은 계산표의 ‘정산구분’란에 ‘중간정산’으로 기재된 근로자들)에게, 각 같은 계산표의 ‘퇴직금’란의 ‘퇴직금합계’란의 각 해당 금액(이하 ‘기지급 퇴직금’이라 한다)을 퇴직금으로 각 지급하였다. 
 2) 피고는 기지급 퇴직금을 산정할 때, 기존 통상임금 산정 기초임금, 개인연금보험료, 보전수당, 체력단련비, 귀향여비, 선물대, 연차수당, 정기상여금, 기지급 법정수당 및 월휴수당(이하 ‘기존 평균임금 산정 기초임금’이라 한다)을 평균임금(이하 ‘기존 평균임금’이라 한다)에 포함시켜 계산하였다.
 바. 근로자들 일부의 사망과 상속
망인 성명(별지1 ‘원고들 명단’ 번호)사망일상속인 성명(소송수계인으로서 별지1 ‘원고들 명단’ 번호)친족관계(상속지분) 원고 2532016. 10. 7. 원고 253-1배우자(3/7) 원고 253-2자(2/7) 원고 253-3〃 원고 3932013. 4. 4. 원고 393-1배우자(3/7) 원고 393-2자(2/7) 원고 393-3〃 원고 16342016. 10. 2. 원고 1634-1배우자(3/5) 원고 1634-2자(2/5) 원고 21662016. 9. 9. 원고 2166-1배우자(3/7) 원고 2166-2자(2/7) 원고 2166-3〃 원고 29792013. 11. 30. 원고 2979-1배우자(1/3) 원고 2979-2자(2/9) 원고 2979-3〃 원고 2979-4〃 원고 29902014. 9.경 원고 2990-1배우자(3/7) 원고 2990-2자(2/7) 원고 2990-3〃 원고 32812013. 2. 17. 원고 3281-1배우자(3/7) 원고 3281-2자(2/7) 원고 3281-3〃 원고 33242014. 7. 7. 원고 3324-1배우자(1/3) 원고 3324-2자(2/9) 원고 3324-3〃 원고 3324-4〃
 【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 7, 57, 58호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 청구원인에 대한 판단
 가. 당사자들의 주장
 1) 원고들
 가) 피고가 이 사건 근로자들에게 지급하여 온 정기상여금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·계속적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이므로, 근로기준법상 통상임금 및 평균임금을 산정함에 있어 그 기초항목으로 포함되어야 한다.
 나) 따라서 피고로서는 2010. 4.경부터 2013. 3.경까지의 법정수당 및 월휴수당을 지급함에 있어서, 기존 통상임금 산정 기초임금에다가 정기상여금을 더하여 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산·지급하였어야 했다. 그럼에도 피고는 정기상여금을 누락한 채 기존 통상임금을 산정하여 이를 기초로 법정수당·월휴수당을 지급하였으므로, 원고들에게 정기상여금을 포함한 통상임금을 기초로 새롭게 산정한 근로기준법상 법정수당 및 월휴수당에서 기지급 법정수당 및 월휴수당을 공제한, 미지급 법정수당 및 월휴수당과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
 한편 피고는 지금까지 휴일근로에 대하여 휴일 근로수당만을 지급하고 1주 기준 근로시간인 40시간의 근로를 초과한데 따른 연장 근로수당을 중복하여 지급하지 아니하였는바, 근로기준법상 법정수당에는 휴일근로에 대한 연장 근로수당을 중복 가산한 금원도 포함되어야 한다. 
 다) 또한, 피고로서는 퇴직금을 지급함에 있어서, 기존 평균임금 산정 기초임금에다가 미지급 법정수당 및 월휴수당을 더하여 산정한 평균임금을 기초로 계산·지급하였어야 했다. 그러므로 피고는 원고들에게 미지급 법정수당 및 월휴수당이 포함되어 계산된 평균임금을 기초로 새롭게 산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한, 미지급 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
 2) 피고
 가) 정기상여금은 도입 유래, 지급조건, 지급대상, 구성 내역, 지급관행 등에 비추어 소정 근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로, 통상임금에 해당하지 아니한다.
 나) 설령 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 월휴수당은 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 이른바 비법정수당이므로, 이 사건 단체협약 및 급여규정에 의하여 노사간의 합의에 따라 기존 통상임금을 월휴수당 산정 수단으로 삼기로 합의하였고, 위 합의는 유효하다. 따라서 원고들의 이 사건 청구 중 미지급 월휴수당 부분에 응할 수 없다.
 또한 휴일근로가 1일 기준 근로시간인 8시간을 초과하지 아니하는 때에는 휴일 근로수당 가산임금 외에 연장 근로수당 가산임금을 중복하여 지급할 수 없다.
 나. 관련 법리
 1) 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하는데, 사용자가 지급하는 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 여부는 그 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련하여 사용자에게 지급의무가 발생된 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조), 어떤 금품이 지급의무 없이 은혜적으로 지급되거나 지급의무가 있더라도 근로제공과 관련 없이 근로자가 특수한 조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 성격을 갖는 경우 등과 같이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 때에는 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조). 
 2) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 
 그리고 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
 3) 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
 다. 판단
 1) 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부
 가) 인정사실
 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 을 제4호증의 1 내지 3 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.
 (1) 이 사건 단체협약 중 정기상여금에 관한 관련 규정은 아래와 같다.
 제58조(상여금)
 회사는 노동조합원에게 상여금을 월 지급총액의 800%를 지급한다.
 단, 지급시기는 짝수월 19일에 각 100%, 설과 추석에 각 100%를 5일 전에 지급한다.
 (2) 피고의 급여규정 중 정기상여금에 관한 관련 규정은 아래와 같다.
 ① 지급기준
 상여금 지급기준은 경영실적을 감안 별도 정하는 바에 따른다.
 ② 지급률
 연간 800%의 상여금을 월 지급총액 기준으로 지급한다. 지급시기는 짝수월에 각 100%, 설과 추석에 각 100%를 지급한다. 
 ③ 지급시기
 상여금은 짝수월 중순과 설·추석으로 하되, 설·추석의 구체적인 지급시기는 회사의 형편에 따른다.
 ④ 적용근태 및 중도 입사자
 상여금 지급시에는 지급 이전 2개월간의 근태를 적용하며 동기간 중에 병가, 휴직, 결근이 발생하였을 경우 일할 감액 지급한다.
 3개월 미만 근속한 직원에게는 상여금을 지급하지 아니한다.
 (3) 피고는 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 이 사건 단체협약 및 급여규정 중 정기상여금에 관한 위 규정들에 따라, 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급기일로 하여 총 연 8회(각 기준임금의 100%씩)에 걸쳐 정기상여금을 정기적·일률적으로 지급하여 왔다.
 (4) 정기상여금은 그 지급월의 전전월 및 전월의 급여총액의 1/2을 기준임금으로 지급되어 왔다. 급여총액의 1/2이 기준임금이 되므로 매월 실제 근무태양을 통상임금에 반영하여 지급금액이 결정되는 시간외 수당, 연장근로수당 등의 법정수당 및 월휴수당(이하 ‘변동지급분’이라 한다)도 포함되어 정기상여금이 계산된다. 정기상여금의 지급상세내역서에는 위 기준임금의 구성항목별로 1회 지급액의 100%에 상당하는 금원이 특정되어 기재되어 있다.
 (5) 한편, 피고는 근로자들에게 정기상여금과는 별도로 전년도 사업실적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지는 성과·격려금을 지급하여 왔다.
 나) 판단
 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 2010. 4.부터 2013. 3.까지 원고들에게 지급하여 온 "정기상여금 중 변동지급분을 제외한 나머지 부분(이하 ‘정기상여금 중 고정지급분’이라 한다)"은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 보이므로, 통상임금에 포함된다고 봄이 옳다.
 한편, 매월 개별 근로자의 구체적 근로태양에 따라 변동되는 법정수당 및 월휴수당 등이 입금총액에 포함되어 지급된, 정기상여금 중 변동지급분의 경우, ① 개념적으로 그 자체가 근로기준법상 통상임금을 기초로 하여 가산 산정되는 법정수당 또는 아래에서 보는 바와 같이 이에 준하는 성격의 수당으로서, ‘소정근로’의 대상으로 근로자에게 지급되는 임금에 해당하지 않고, ② 이를 통상임금에 포함시킬 경우, 위와 같이 이미 통상임금에 포함되어 계산된 후 근로태양에 따라 가산 산정된 금액이 다시 통상임금에 포함되어 이후에 지급될 법정수당 및 월휴수당의 가산 산정의 기초로 되는 등, 가산 산정의 기초가 되는 통상임금이 계속하여 증가되는 순환오류에 빠지게 되므로, 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다. 
 (1) 정기상여금은 원고들의 근로제공과 밀접하게 관련되어 지급되는 것으로서, 그 특성상 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 이 사건 단체협약 및 급여규정에서 미리 정해놓은 지급시기와 지급비율을 적용하여 산정한 금액에 따라 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전에 지급조건을 충족하는 근로자들에게 정기적·일률적으로 일정액이 지급되어 왔다. 또한 그 금액을 보더라도 정기상여금 중 고정지급분이 2개월 간격이 아닌 1개월 간격으로 지급될 것을 가정할 때, 개별근로자 개인의 총 급여액에서 상당한 비중을 차지하고 있음을 알 수 있다. 이러한 사정들을 고려해 보면, 그것이 근로의 대가성이 없는 은혜적 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다.
 (2) 이 사건 단체협약 및 급여규정은 정기상여금의 지급에 관하여 강제성을 띠는 규정형식을 취하고 있으므로, 피고로서는 그 지급조건을 충족하는 근로자들에 대하여 정기상여금의 지급을 거절할 수 없다.
 (3) 피고의 급여규정에 의하면, 근속기간 3개월 미만인 근로자에게는 정기상여금을 지급하지 아니하고, 그 지급월 이전 2개월간의 근무실태를 적용하여 병가, 휴직, 결근이 발생할 경우 해당 일수에 따라 일할 계산하여 감액하는 것으로 정하고 있어 개별 근로자의 근속기간과 근무실태에 따라 정기상여금의 지급 여부 및 지급금액이 일부 달라지기는 한다. 그러나 위 규정에 의하더라도, 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 정기상여금 중 고정지급분은 기본급처럼 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 산정된 일정액이 확정적으로 지급된다. 그러므로 이 부분은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 위와 같은 급여규정의 지급조건만으로 그 일률성과 고정성을 부정할 것은 아니다. 병가, 휴직, 결근 등 특별한 사정이 있는 근로자에게 지급되는 정기상여금 중 고정지급분은 매 근무일마다 지급되는 일급제 수당이라 할 것인데, 이 경우 그와 같은 사정이 없는 근로자와 사이에서 그 금액이 월 출근일수가 달라 월 합산액에 차이가 있다고 하더라도 이를 두고 실제 근무실적에 따라 그 지급액이 달라진 경우로 볼 수도 없기 때문이다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결도 같은 취지이다). 
 (4) 을 제54 내지 56호증의 각 기재에 의하면, 근로자들이 퇴사하는 경우 피고는 퇴사일을 기준으로 상여금 일할률과 상여금 지급률을 각 산출한 다음 전자가 후자를 초과하는 경우에 한하여 지급월 전달과 전전달 급여 총 합계의 1/2 상당액에 위 각 비율의 차이를 곱한 금액을 추가로 지급한 사실은 인정된다. 그러나 어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성·일률성·고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것이다. 피고가 그 지급월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 중 특정 구간일에 퇴직한 근로자에게 퇴직 전 근로일수보다 더 많은 상여금을 지급하였다거나 더 적은 상여금만을 지급하여 퇴직시 상여금 지급의 일할 비례성을 정확하게 관철할 수 없다는 사정은 피고의 상여금 지급기일과 지급 평가대상 근로기간을 퇴직 근로자의 퇴직 전 근로일수에 적용함에 있어 그 계산방식상 본질적으로 나타나는 것에 불과하다. 따라서 이러한 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. 오히려 퇴직근로자의 퇴직일이 위 특정 구간에 속하는지 여부에 따라 퇴직 당시 지급받을 정기상여금의 액수를 계산상 특정할 수 있으므로, 고정성이 명확하다고 보는 것이 옳다.
 2) 월휴수당이 근로기준법상 통상임금을 기초로 하여 가산 산정되는 수당에 해당하는지 여부
 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 근로기준법 제50조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제55조 및 오후 10시부터 오전 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제56조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용된다(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 참조).
 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 고로를 24시간 내내 가동해야 하는 피고 업무의 특성상 교대근무자가 4조 3교대의 방식으로 고로 가동을 담당할 때 교대근무자 1명당 1주일에 42시간을 근무하게 되는 사실, 피고는 교대근무자들에게 기본 근로시간을 초과한 주당 2시간을 환산하여 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하되, 실제로는 연장 근로수당 또는 주휴일 근로수당과 별개로 월휴수당의 이름으로 일종의 미사용 월휴일 근로수당으로 보상하여 온 사실, 피고는 월휴일 근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여 온 사실은 앞에서 본 바와 같다. 
 이처럼 근로자들 중 교대근무자는 기준 근로시간을 1주 40시간으로 정한 이 사건 단체협약의 규정과 달리 사실상 ‘1주 42시간’을 기준 근로시간으로 삼게 됨으로써 이 사건 단체협약 및 급여규정상 근로시간·임금 체계와 맞지 않는 결과가 발생하게 된다. 피고와 노동조합은 교대근무자의 1주 40시간을 초과한 2시간의 근로가 위 체계에 부합하도록, 이를 월 1일로 환산하여 교대근무자에 대하여는 분할하여 사용할 수 있는 연 13일의 유급 특별휴일을 부여하되, 실제로는 이와 같은 교대근무자의 월 1일의 초과근로에 대하여는 월휴수당의 이름으로 연장 근로 또는 휴일 근로의 가산율과 동일하게 통상임금에 비례하여 금전적으로 보상하여 왔던 것으로 판단된다. 
 이러한 사정을 종합하면, 월휴수당은 본질에 있어서, 기준 근로시간 초과의 측면에서는 ‘연장 근로수당’과 유사하고 유급 특별휴일 근로의 측면에서는 ‘휴일 근로수당’과 유사하다고 볼 것이므로, 이를 연장 근로수당 또는 휴일 근로수당에 준하는 근로기준법상 법정수당으로 평가할 수 있다. 따라서 법정수당과 마찬가지로 월휴수당이 근로기준법상 통상임금을 기초로 하여 가산 산정되는 수당에 해당한다는 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
 3) 휴일근로 가산임금과 연장근로 가산임금의 중복 지급 여부
 가) 근로기준법과 근로기준법 시행령 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 결국 근로기준법상 휴일근로시간은 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조). 
 나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 원고들의 미지급 임금 청구에 있어서, 1일 기준 근로시간인 8시간을 초과하지 아니하는 휴일근로시간에 대하여도 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급을 구하는 이 부분 주장은 이유 없다.
 라. 소결
 결국 피고는 특별한 사정이 없는 한, ① 근로자들에게 기존 통상임금에 정기상여금 중 고정지급분을 포함하여 새로 계산한 통상임금에 각 해당 근로시간 수를 곱하여 산정한 법정수당 및 월휴수당에서 기지급 법정수당 및 월휴수당을 공제한 미지급 법정수당 및 월휴수당을 지급할 의무가 있고, ② 일부 퇴직한 근로자들에게 기존 평균임금에 미지급 법정수당·월휴수당을 포함하여 새로 계산한 평균임금을 기초로 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금을 각 지급할 의무가 있다.
 위 미지급 법정수당 및 월휴수당의 금액은 별지2 원고별 인용부분 목록 중 각 ‘미지급임금’란 기재와 같고, 위 미지급 퇴직금의 금액은 같은 목록 중 각 ‘미지급퇴직금’란 기재와 같으며, 구체적인 계산내역은 별지5-1 원고별 미지급 임금 계산표 및 별지5-2 원고별 미지급 퇴직금 계산표의 각 기재와 같다.
 [한편 원고들은 미지급 법정수당과 월휴수당 등을 포함시킨 평균임금을 기초로 퇴직금을 재산정할 때, 평균임금 산정기간 내에 지급받은 ‘월휴수당’ 중 일부는 평균임금 산정기간 직전 달에 제공한 근로의 대가임에도 이를 모두 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직금을 기준으로 미지급퇴직금을 구하고 있다. 그러나 실제로 근로자가 어떤 임금을 지급받은 시기가 평균임금 산정기간 내라고 하더라도 그것이 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 제공한 근로의 대상으로서 지급된 것이면 평균임금을 산정하는데 포함될 수 없는바, 앞에서 본 것처럼 1주 42시간 근로를 전제로 월 1일씩 부여되는 월휴수당을 평균임금 산정에 포함시킬 때, 월휴수당의 대상 근로시간의 계산주기가 평균임금 산정기간의 직전 월과 평균임금 산정기간 시작 월에 걸쳐 있을 경우에는 그 월휴수당을 평균임금 산정기간별로 별도로 일할 계산하여 평균임금 산정기간에 제공한 근로의 대상에 해당하는 부분만 합산함이 합리적이다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결, 대법원 1989. 4. 11. 선고 87다카2901 판결 등 참조). 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다] 
3. 피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단
 가. 피고 항변의 요지
 설령 원고들의 주장대로 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ① 피고가 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 피고와 노동조합 사이에는 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적 합의 또는 관행이 형성되어 있는 점, ② 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우, 원고들을 비롯한 소속 근로자들의 월 평균 통상시급이 기존 통상시급 대비 약 87.7% 증가하는 결과가 되어 원고들은 예상 외의 막대한 수익을 얻게 되고, 그로 인하여 피고가 부담하는 법정수당과 퇴직금의 증액분과 이에 대한 지연손해금은 합계 약 2,530억 원에 이르는 점, ③ 피고의 2016년 당기순이익은 8,340억 원인데 정기상여금이 통상임금에 산입되는 경우, 2010. 4.부터 2017. 9.까지 한 해 당기순이익의 약 75%에 해당하는 약 6,277억 원의 추가 인건비를 부담해야 하므로 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상되는 점 등을 종합하면, 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 원고들이 미지급 임금 및 퇴직금을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된 권리행사로서 허용되어서는 아니 된다.
 나. 관련 법리
 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 
 한편 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
 다. 판단
 1) 앞서 든 증거들에다가 갑 제2 내지 7호증, 을 3, 8 내지 21, 24 내지 53호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사실들 또는 사정들을 종합하여 보면, 다음의 사실들 또는 사정들을 인정할 수 있다.
 가) 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보인다. 그리고 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였다.
 나) 1년에 지급되는 정기상여금이 월 기준임금의 800%이므로, 정기상여금을 근로기준법상 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 미지급 법정수당, 월휴수당 및 퇴직금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보인다.
 다) 이 사건 소송 결과에 따라 피고가 추가로 부담하게 될 임금·퇴직금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 법정수당 등의 금액도 상당할 것으로 예상된다. 
 2) 그러나, 같은 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들 또는 사정들을 종합하여 고려해보면, 피고가 앞에서 본 바와 같은 경제적 부담이나 경영상태의 악화를 겪는다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵다. 따라서 위 1)항과 같은 사정만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다.
 가) 피고는 2010년, 2016년, 2017년에 지속적으로 상당한 당기순이익을 거두어 왔고, 위 기간 동안 당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 적이 없었다. 그 밖에 피고의 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 좋지 않음을 증명할 별다른 자료가 없다.
 나) 최근 세계적인 철강산업의 불황, 공급과잉 현상에 따른 해외 수출량 하락 등으로 인하여 철강사업의 불확실성이 커진 것으로 보이나, 이로 인해 피고의 영업이익이 얼마나 감소하고 있는지 등에 관한 구체적 자료는 부족하다. 나아가 피고와 같은 대규모 장치산업체에 있어서 신규 공장 증설, 연구소 증축 등 신기술을 도입하기 위하여 상당한 자금이 투자되어야 할 것으로 보이나, 그 자금의 적정규모 또한 판단하기 어려울 뿐만 아니라 최근 사업 불확실성은 개선 가능성이 있으므로 피고가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어렵다.
 다) 피고는 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액을 해당연도에 일시불로 확보하기는 어렵지만, 연차적으로 이를 확보할 수도 있고, 노사간 합의로 분할상환의 가능성도 있다.
 라) 원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당 등의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 원고들의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다.
 마) 나아가 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 도대체 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석·적용하여야 한다. 
 바) 마지막으로 상호 신뢰를 기초로 하여 노사합의를 이루어 자율적이고 조화로운 관계를 유지하며 공동의 이익을 추구해 온 노사관계를 고려하면 근로자들이 회사의 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’라는 결과발생을 방관하지 않을 것으로 보이고, 향후 노사합의를 통하여 충분히 발전적인 방향으로 해결될 수 있으리라 짐작된다.
 3) 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.
4. 결론
 결국 피고는 ① 원고들에게 별지2 ‘원고별 인용부분 목록’, 별지6 ‘상속인들 인용부분 정리 목록’에 각 기재된 원고별 각 인용금액을, ② 원고 1 내지 원고 3086, 원고 3372 내지 원고 3381에게 위 ① 각 인용금액에 대하여 2013. 5. 10.부터 2018. 10. 25.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 2018. 10. 26.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ③ 원고 3087 내지 원고 3280, 원고 3282 내지 원고 3233, 원고 3325 내지 원고 3371에게 위 ① 각 인용금액에 대하여 별지3 ‘일부 퇴직 원고들 명단’ 표 중 각 해당 ‘퇴직일’란 기재일부터 14일 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ④ 원고 3281-1, 원고 3281-2, 원고 3281-3, 원고 3324-1, 원고 3324-2, 원고 3324-3, 원고 3324-4에게 위 ① 각 인용금액에 대하여 2013. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 위 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
 그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 
[별지 생략]

판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤