임금·임금·임금 (민사, 부산고등법원)
공포일: 2017.12.13 / 시행일:

【원고, 피항소인 겸 항소인】 원고 1 외 58인 (소송대리인 법무법인 민심 담당변호사 변영철)
【피고, 항소인 겸 피항소인】 한국수력원자력 주식회사 (소송대리인 법무법인(유) 율촌 담당변호사 정대원 외 1인)
【제1심판결】 부산지방법원 동부지원 2015. 10. 8. 선고 2013가합100797, 2013가합101455(병합), 2014가합101018(병합) 판결
【변론종결】2017. 7. 12.
【주 문】
1. 당심에서 추가, 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
 가. 피고는,
 1) 원고 33, 원고 36, 원고 54, 원고 56, 원고 58을 제외한 나머지 원고들에게 별지 1. 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금’란 기재 각 돈에 대하여는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 2017. 12. 13.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고,
 2) 원고 36에게 3,775,753원 및 그 중 2,442,338원에 대하여는 2012. 10. 3.부터 2015. 10. 8.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의, 1,170,065원에 대하여는 2012. 10. 3.부터 2017. 12. 13.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
 3) 원고 33, 원고 56에게 별지 1. 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘1심인정 수당합계’란 기재 각 돈에 대하여는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 2015. 10. 8.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의, 같은 표 ‘당심추가인정 수당합계’란과 ‘퇴직금’란 기재 각 금액에 대하여는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 2017. 12. 13.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고,
 4) 원고 54, 원고 58에게 별지 1. 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금’란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 1.부터 2017. 12. 13.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
 나. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
2. 소송총비용은 각자 부담한다.
3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.

【청구취지 및 항소취지】1. 청구취지
 피고는, 1) 원고 54, 원고 58을 제외한 나머지 원고들에게 별지 2. 청구금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하고, 2) 원고 54, 원고 58에게 별지 2. 청구금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금’란 기재 각 돈에 대하여 2016. 1. 1.부터 2017. 7. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(원고 52, 원고 53, 원고 55, 원고 57을 제외한 나머지 원고들은 당심에 이르러 제1심보다 ‘수당청구 부분’은 감축하고 ‘퇴직금청구 부분’은 확장하였다. 원고 52, 원고 53, 원고 55, 원고 57은 당심에 이르러 제1심보다 ‘수당청구 부분’은 감축하는 한편 ‘퇴직금청구’를 추가하였다).
2. 항소취지
 가. 원고들
 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 2. 청구금액표 ‘항소금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2014. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(원고들은 당심에 이르러 청구취지 일부를 감축하였고, 그에 따라 그 범위 내에서 항소취지도 감축되었다).
 나. 피고
 제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다. 
【이 유】1. 기초사실
 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는 제1심판결 이유 제1의 나. 다.항을 아래와 같이 고쳐 쓰고, 제1심판결문 제11면 3행의 "복리후생관리규정 시행세칙"을 "2012. 1. 13. 개정되기 전의 복리후생관리규정 시행세칙"으로 고치는 것을 제외하고는 제1심판결의 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 
[고쳐 쓰는 부분]
나. 원고들의 근무형태
 원고들은 피고 산하 고리원자력본부 등에서 청원경찰로 근무하면서 2013. 11. 30.까지는 1일차 주간 근무(08:00부터 18:00까지), 2일차 야간 근무(18:00부터 다음날 08:00까지), 3일차 비번(24시간 휴무)을 반복하는 ‘3조 2교대’ 형태로 근무하였다. 원고들은 2013. 12. 1.부터는 그 근무형태가 ‘4조 3교대’ 형태(교대시각 8시, 16시, 24시)로 변경됨에 따라 1일 8시간씩 3일 동안 근무한 다음 1일을 휴무하는 형태로 근무하였다. 
 다. 감시적 근로자에 대한 근로기준법 적용 제외 승인처분 등
 1) 피고는 2007. 12. 31. 서울지방고용노동청 서울강남지청장으로부터 4개 원자력본부(고리, 영광, 월성, 울진) 소속 청원경찰들에 대하여 야간근로시 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 근로기준법 제63조 제3호에 의한 근로기준법 일부 규정 적용제외 승인(이하 ‘이 사건 승인’이라 한다)을 받았다.
 2) 그런데 서울지방고용노동청 서울강남지청장은 2012. 3. 5. "4개 원자력본부 소속 청원경찰들은 감시적 근로종사자에 대한 적용제외 승인기준인 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 볼 수 없어 승인기준에 미달한다."는 이유를 들어 이 사건 승인을 취소하였다.
 3) 피고는 2012. 6. 4. 중앙행정심판위원회에 위 취소처분에 대한 행정심판을 청구하였다. 중앙행정심판위원회는 2013. 5. 21. "4개 원자력본부 소속 청원경찰들에 대하여 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사한다고 볼 수 없으나, 이 사건 승인 후 4년이 경과하였으므로 피고의 신뢰이익을 고려하여야 하고, 이 사건 승인 이후인 2010년경부터 4개 원자력본부 소속 청원경찰들의 업무 부담이 더욱 과중해진 것으로서 이 사건 승인 당시에는 현재만큼 부담이 크지 않았다."는 등의 이유를 들어 이 사건 승인의 취소처분을 장래에 효력이 발생하는 ‘승인철회처분’으로 변경하였다.
2. 본안전 항변에 대한 판단
가. 피고의 주장
원고 18, 원고 14, 원고 20, 원고 17, 원고 16, 원고 13, 원고 54(이하 ‘원고 18 등’이라 한다)가 2010. 9. 1. 이후의 연장근로수당 등을 청구하는 것에 대하여, 피고는 "원고 18 등과 사이에 2013. 8.경 ‘2012. 3. 5.부터 근무형태 개편 전일까지 발생하는 미지급수당 전액’에 관하여 일체 이의를 제기하지 않기로 합의하였으므로 그 부분에 관한 소는 부적법하다."고 주장한다.
 나. 판단
 1) 근로기준법 제43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."고 규정하여 임금전액불의 원칙을 천명하고 있다. 이러한 근로기준법의 규정내용에다가 사용자와 근로자의 관계는 그 형식 여하에 불구하고 실질적으로 대등한 관계라고 보기 어려운 점, 근로자의 임금채권 포기를 서로 대등한 사인들 사이의 문제로서 규율할 경우 실질적으로 우월한 지위에 있는 사용자에 의하여 악용될 가능성이 있는 점 등을 모두 더하여 보면, 근로자의 임금채권 포기는 당해 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라고 인정할 만한 합리적·객관적 사정이 있는 경우에 한하여 유효하다고 보아야 한다. 
 2) 을 10호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 18 등은 2013. 8.경 "2012. 3. 5.부터 근무형태를 개편(3조 2교대→4조 3교대)하여 시행하는 날(늦어도 2013. 12. 1.) 전일까지 발생하는 미지급수당 전액을 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비를 지급받는 조건으로 반납하고, 향후 이 건과 관련하여 일체의 민·형사상 이의를 제기하지 않을 것을 확약한다."는 내용의 각서(이하 ‘이 사건 각서’라 하고, 이에 따른 합의를 ‘이 사건 합의’라 한다)를 작성하여 피고에게 교부한 사실을 인정할 수는 있다. 
 그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 원고 18 등이 이 사건 각서를 제출함으로써 한 임금채권 포기의 의사표시는 그 합리성과 객관성이 결여된 것으로서 그 효력을 인정하기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855677">?</img>원고 18 등이 2012. 3. 5.부터 근무형태 개편일인 2013. 11. 30.까지의 미지급수당 전액을 포기하는 조건으로 지급받는 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 월 30만 원 정도에 불과한 것으로 보인다. 이로써 위 원고들이 포기하는 미지급수당 전액에 상응하여 적절한 반대급부를 교부받게 되었다고 보기는 어렵다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855679">?</img>원고 18 등과 피고는 2012. 3. 5. 이전의 미지급수당에 관하여는 피고에게 지급의무가 없음을 전제로 이 사건 각서를 수수(授受)한 것으로 보인다. 그런데 아래에서 보는 바와 같이 피고는 원고 18 등에게도 2012. 3. 5. 이전의 미지급수당을 지급할 의무가 있다. 사정이 이와 같다면, 이 사건 각서는 당사자 쌍방이 그 전제사실 자체에 대하여 올바른 인식을 하지 못한 상태에서 수수한 것으로 보일 따름이다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139853457">?</img>원고 18 등은 이 사건 각서를 작성·교부할 당시에 상여금의 통상임금성이 문제되는지, 상여금이 통상임금에 반영될 경우 자신들이 추가로 지급받을 수 있는 수당이 어느 정도인지 등에 대하여 전혀 알지 못한 채 이 사건 각서를 작성·교부한 것으로 보인다(원고 18 등이 이 사건 각서를 작성·교부한 것은 2013. 8.경이었고, 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 취지의 대법원 전원합의체 판결이 선고된 것은 2013. 12. 18.이었다).
3. 미지급 수당 청구에 대한 판단
가. 이 사건 각 수당
과 관련된 공통 쟁점에 대한 판단
 1) 이 사건 승인의 효력에 따라 2012. 3. 5. 이전의 이 사건 각 수당을 지급할 의무가 없는지 여부
 가) 피고의 주장
 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관으로부터 승인을 받은 자는 근로기준법 제63조의 규정에 따라 근로시간 등에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 않는다. 피고가 2007. 12. 31. 서울지방고용노동청 서울강남지청장으로부터 받은 이 사건 승인은 2012. 3. 5.까지는 유효한 것이므로, 피고는 2012. 3. 5. 이전의 연장근로수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없고, 대근시간과 비상근무시간에 대한 50%의 가산수당을 지급할 의무도 없다. 
 나) 판단 
근로기준법 제63조 제3호는 "감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대하여는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니한다."라고 규정하고 있다.
 위와 같은 근로기준법 제63조 제3호의 입법취지는, 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자에 대하여는 근로시간 등에 관한 근로기준법 규정의 적용을 배제할 수 있도록 함과 동시에 ‘고용노동부장관의 승인을 받은 경우’에 한하여 근로기준법의 일부 규정이 적용되지 않을 수 있도록 함으로써 근로시간 등에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 않는 경우를 엄격하게 제한하려는 데에 있다. 따라서 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로시간 등에 관한 근로기준법의 적용을 배제하기 위하여는 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자’라는 점이 전제되어야 하고, 업무의 성질상 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는다면 설사 고용노동부장관의 승인을 받았다고 하더라도 근로기준법 제63조 제3호는 적용되지 않는다고 보아야 한다. 
 다시 이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 6호증의 1 내지 29의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 원고들을 포함한 4개 원자력본부에 근무하는 청원경찰들은 ‘감시적으로 근로에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 관할행정청으로부터 이 사건 승인을 받았다고 하더라도 그와 같은 사정만을 들어 2012. 3. 5. 이전의 연장근로수당 등에 대하여 근로기준법 제63조의 규정에 따라 그 지급의무를 면하는 것이라고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139853459">?</img>근로기준법 시행규칙 제10조 제2항은 "감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 한다."라고 규정하고 있다. 청원경찰인 원고들이 감시업무를 주업무로 하는 근로자임은 분명하므로, 원고들이 근로기준법 제63조 제3호 소정의 ‘감시적 근로에 종사하는 근로자’에 해당하는지 여부는 원고들의 업무가 ‘상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무’에 해당하는지에 따라 판단하여야 한다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139853461">?</img>아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고들을 포함한 4개 원자력본부에 근무하는 청원경찰들의 업무가 ‘상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무’에 해당한다고 볼 수는 없다. 
 ㉠ 원자력발전소는 그 기능이 마비되거나 문제가 발생하는 경우, 국가안보와 국민생활에 심각한 영향을 주는 국가중요시설이면서 방사성물질에 의한 비상상황 등에 대비해야 하는 시설로서의 성격을 가지고 있다. 이로 인해 전국의 원자력발전소는 통합방위법과 원자력시설 등의 방호 및 방사능 방재 대책법(이하 ‘원자력시설법’이라 한다)에 따라 경비, 방호 및 보안과 관련하여 군·경 지원체제 및 합동방위체제를 구축하고 있다. 그러나 이는 비상상황을 상정하여 마련해 놓은 것이므로, 상시적으로는 자체 방호체제에 따라 스스로 방호를 책임지도록 되어 있고, 비상시에도 1차적으로는 자체 방호가 가능하여야 한다. 이로 인해 원자력발전소에 근무하는 청원경찰들은 그 업무를 수행함에 있어서 지속적인 탐지와 24시간 경계근무 및 상시순찰을 유지하여야 하고, 핵물질의 저장과 격납을 위한 열쇠와 잠금장치의 관리 및 기록유지 등도 철저하게 하여야 한다. 
 ㉡ 원자력발전소에 근무하는 청원경찰들은 청원경찰법에서 정하고 있는 교육훈련 이외에 통합방위법과 원자력시설법에 따른 사격훈련, 물리적 방호훈련, 대테러훈련 등 각종 훈련을 받고 있다. 그 외에도 연령층이 낮은 청원경찰들은 기동타격대로 편성되어 비상상황에 대응하는 훈련을 받고 있다. 이와 같이 원자력발전소에 근무하는 청원경찰들은 다른 곳에 근무하는 청원경찰들과는 달리 관계법령에 따라 체계적이고 강도 높은 훈련을 받고 있다. 
 ㉢ 고리원자력본부의 경우 그 곳에 근무하는 청원경찰은 약 130명 정도이다. 고리원자력본부에 출입하는 사람들 중 출입증을 소지한 사람들은 약 5,600명으로서 그 중 피고의 일반직원이 3,000명 이상이다. 출입증 소지자가 출입할 때에는 신원확인, 차량검색 등은 하지 않지만 육안으로 승차자의 출입증 패용 여부를 확인한 후 차단기를 수동으로 조작하도록 되어 있기 때문에 출입증 소지자의 출입통제 업무만으로도 청원경찰들의 업무량은 적지 않은 편이다. 한편 출입증 미소지자의 출입인원은 1일 평균 약 700명 정도에 이르는데, 이와 같은 출입증 미소지자에 대하여는 신원확인, 출입증 교부, 차량검색 등을 하도록 되어 있어 위 출입통제업무로 인한 업무량 역시 상당한 정도에 이른다. 
 ㉣ 원고들을 비롯한 청원경찰들은 대략 2~3시간 근무 후 1시간 대기의 형태로 근무하여 왔다. 그러나 대기조라고 하더라도 수시로 상황이 발생하는 경우에는 현장확인, 연료수송지원, 시위방호, 소방대 업무보조 등의 업무를 수행하는 한편, 근무조 중 기동타격대로 소집되는 근로자가 있는 경우에는 대신 업무를 수행하여 왔다.
 ㉤ 피고는 이 사건 승인처분을 받기 이전인 2005년경 4개 원자력본부에 근무하는 청원경찰들에 대한 근로기준법 일부규정 적용제외 승인신청을 하였다. 그러나 각 사업장 소재지 관할노동관서는 "원자력본부에 근무하는 청원경찰들은 고도의 정신적 긴장이 요구되는 업무를 수행하고 있다."는 이유를 들어 아래 [도표 1] 기재와 같이 모두 불승인처분을 하였다. 
[도표 1] 불승인처분 내역순번원자력본부관할노동관서승인신청일신청인원불승인처분일1고리부산동부지청장2005. 7. 14.117명2005. 8. 8.2영광광주지방노동청장2005. 7. 12.141명2005. 8. 4.3월성포항지청장2005. 8. 4.110명2005. 8. 5.4울진포항지청장2005. 7. 13.137명2005. 7. 26.
 2) 통상임금에 해당하는지 여부
 가) 당사자들의 주장 요지
 원고들은 "원고들에게 지급된 기본성과급(내부평가급), 자체성과급, 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 통상임금에 해당한다."고 주장한다. 이에 대하여 피고는 "원고들에게 지급된 기본성과급(내부평가급), 자체성과급, 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 통상임금에 해당하지 않는다."고 주장한다. 
 나) 판단의 전제
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.
 그리고 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.
 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결 등 참조).
 다) 판단
 (1) 기본성과급(또는 내부평가급, 2013. 1. 15. 기본성과급의 명칭이 내부평가급으로 변경되었다)
 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 소속 직원들의 전전년도 내지 전년도 근무와 관련하여 당해 연도 상반기와 하반기에 기본성과급 명목으로 전년도 12. 15. 현재 기준임금의 연 200% 상당액을 매년 지급하여 온 사실, 기본성과급 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 자에 한하지만 지급기준일 이전에 퇴직하거나 정직, 휴직 중인 자에게는 이미 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 지급한 사실을 인정할 수 있다.
 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기본성과급은 근무실적과는 상관없이 소정근로에 상응하여 지급되고 사전에 그 지급 여부 및 지급액을 확정할 수 있으므로, 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하는 것으로 판단된다.
 (2) 자체성과급
 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 전년도 12. 15. 현재 기준임금의 20%를 자체성과급 명목으로 매년 12월에 지급하여 온 사실, 자체성과급 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 자에 한하지만 지급기준일 이전에 퇴직하거나 정직, 휴직 중인 자에게는 이미 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 지급한 사실을 인정할 수 있다.
 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 자체성과급은 근무실적과는 상관없이 소정근로에 상응하여 지급되고 사전에 그 지급 여부 및 지급액을 확정할 수 있으므로, 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하는 것으로 판단된다. 
 (3) 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비
 (가) 갑 3호증의 1 내지 7, 갑 11호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2011. 12.경까지 원고들에게 매월 각 100,000원의 급식보조비와 교통보조비를, 1년 중 4개월 동안(12월 ~ 3월)은 매월 50,000원의 난방보조비를 각 지급하여 온 사실, 2012. 1. 13. 개정되기 이전의 복리후생관리규정 시행세칙에 의하면 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 지급기준일(매월 15일) 현재 재직 중인 직원에게 지급되지만 지급기준일 이전에 퇴직하더라도 퇴직일이 속한 달까지는 지급하도록 되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 
 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2011. 12.경까지 지급된 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 소정 근로의 대가로서, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 월정액을 지급받을 것이 예정되어 있으므로 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하는 것으로 판단된다.
 (나) 갑 11호증의 2, 3, 을 3, 4, 22호증, 을 23호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 복리후생관리규정 시행세칙은 2012. 1. 13. 개정되었는데, 개정된 복리후생관리규정 시행세칙 별표 7.에는 "청원경찰의 경우, 급식보조비, 교통보조비 및 난방보조비를 기준임금화함으로 인해 위 3가지 급여성 복리후생비를 지급하지 않는다."라는 내용이 포함된 사실, 이에 따라 피고는 2012. 1.경부터 원고들에게 급식보조비 등을 지급하지 아니한 사실, 피고는 2013. 8.경에 이르러 원고 18 등으로부터 이 사건 각서를 교부받게 되자 근무형태가 변경된 이후인 2013. 12.경부터 원고 18 등에게만 급식보조비 등을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 
 위와 같이 원고 18 등을 제외한 나머지 원고들에게는 2012. 1.경 이후부터 급식보조비 등이 지급되지 아니하였고, 원고 18 등에게도 2012. 1.경부터 2013. 11.경까지 급식보조비 등이 지급되지 아니하였으므로, 이와 다른 전제에 서서 위 기간 동안의 급식보조비 등이 통상임금에 해당한다는 취지의 원고들의 주장은 더 나아가 판단할 것 없이 이유 없다. 
 한편 피고가 2013. 12.경부터 원고 18 등에게 이 사건 합의에 따라 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 급식보조비 등을 지급하게 된 근거인 이 사건 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 2013. 12.경부터 원고 18 등에게 지급된 급식보조비 등이 통상임금에 해당한다고 볼 수는 없다. 원고 18 등의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 
3) 시간급 통상임금의 산정
 가) 시간급 통상임금의 재산정
 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 각 수당의 기준인 통상임금을 산정하면서 통상임금에 해당하는 기본성과급 등을 포함시키지 아니하였다. 따라서 근로기준법에 따른 정당한 통상임금을 산정함에 있어서는 기본성과급 등을 통상임금에 포함시켜 그 시간급 통상임금을 다시 산정하여야 한다.
 나) 통상임금 산정을 위한 기준시간
 (1) 2013. 11. 30.까지의 기준시간 
 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조). 
 갑 14호증, 을 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2008. 1.경 ‘청경 임금구조 개편안’을 마련하여 그 무렵부터 이를 시행하였는데, 위 임금구조개편안에 의하면 약정 근로시간(월 48시간)에 상응하는 연장근로수당이 기준임금에 포함된 사실, 원고들은 2008. 1.경부터 2013. 11. 30.까지의 근무기간에 대하여는 통상적인 연장근로수당은 별도로 지급받지 아니한 채 위 약정 근로시간에 따른 연장근로수당이 포함된 월급을 지급받은 사실, 피고의 취업규칙 제27조는 교대근무자에 대하여도 1주 1회 이상 유급휴일을 주도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 
 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2013. 11. 30.까지의 시간급 통상임금을 산정하기 위한 총 근로시간 수는 281시간{(주의 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 8시간) × 365일/7일 ÷ 12 + (월간 시간외 근로시간 48시간 × 1.5)}이 된다고 보아야 한다. 
 이에 대하여 원고들은 "청원경찰법의 위임에 따라 마련된 경찰청장 고시에 위반하지 않으려면 시간급 통상임금을 산정하기 위한 총 근로시간수는 209시간으로 산정하여야 한다."는 취지로 주장한다. 그러나 청원경찰법 제6조 제3항에 따라 경찰청장이 고시한 ‘청원경찰 경비기준액 고시’는 청원경찰들의 시간급 통상임금의 산정에 관한 내용을 정하거나 시간당 최저임금을 정한 것이 아니라 청원주가 부담하여야 할 청원경찰경비의 월 최저부담기준액을 정한 것에 불과하므로, 시간급 통상임금을 산정하기 위한 총 근로시간수를 281시간으로 산정하는 것이 위 청원경찰 경비기준액 고시에 위반되는 것이라고 볼 수는 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 
 원고들은 다시 "피고의 취업규칙에서 소정근로시간을 209시간으로 정하고 있는 이상 이를 기초로 시간급 통상임금을 산정하여야 한다."는 취지로 주장한다. 
 살피건대 청원경찰들에 대하여 적용되는 취업규칙인 피고의 총무규정 제129조 제6항은 연장근로수당과 휴일근로수당을 산정함에 있어서 그 시간급 통상임금을 "통상임금 × 1/209"의 방식으로 계산하도록 정하고 있음은 위 기초사실에서 본 바와 같다.
 그러나 시간급 통상임금을 재산정함에 있어서 근로자에게 유리한 부분만을 취사선택하는 것은 근로기준법 제15조의 법률해석에 반하는 것으로서 허용되지 아니하므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 
 (2) 2013. 12. 1. 이후의 기준시간
 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법시행령 제6조 제2항 제4호), 여기서 주의 통상임금 산정 기준시간 수란 ‘근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간’을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호). 
 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 근무형태가 2013. 12. 1. ‘4조 3교대제’로 변경되자 피고는 그 이후부터는 실제 연장근로시간에 상응하는 연장근로수당을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 피고의 취업규칙 제27조는 교대근무자에 대하여도 1주 1회 이상 유급휴일을 주도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 
 따라서 2013. 12. 1. 이후의 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간[= {주의 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간(주휴일 8시간)} × (365일/7일) ÷ 12, 소수점 이하 버림]이 된다고 보아야 한다. 
나. 이 사건 각 수당의 미지급분 인정 여부
1) 통상적인 연장근로수당
 가) 2013. 11. 30. 이전의 통상적인 연장근로수당
 (1) 원고들의 주장
 원고들은 2013. 11. 30.까지 3조 2교대 형태로 근무하였다. 이와 같은 근무형태에 따르면 원고들의 1주 평균근무시간은 56시간이 되므로, 피고는 원고들에게 1주간의 연장근로시간 16시간(56시간 - 40시간)에 상응하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. 
 (2) 판단
 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조). 한편 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조).
 갑 6호증의 2, 을 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2013. 11. 30. 이전의 통상적인 연장근로수당은 포괄임금제에 의한 임금지급계약에 따라 기준임금에 포함되어 지급되었는데, 위와 같은 포괄임금제에 의한 임금지급계약은 근로자들에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되므로 이를 무효라고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855687">?</img>원고들은 근무형태가 4조 3교대제로 변경되기 이전인 2013. 11. 30.까지는 1일차 주간 근무(08:00부터 18:00까지), 2일차 야간 근무(18:00부터 다음날 08:00까지), 3일차 비번(24시간 휴무)을 반복하는 3조 2교대 형태로 근무하였다. 이와 같은 원고들의 근무형태는 그 자체로 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우에 해당하므로, 포괄임금약정을 체결할 실질적인 필요성이 인정된다고 보아야 한다.
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855689">?</img>피고는 2007. 12. 31. 서울지방노동청 서울강남지청장으로부터 4개 원자력본부(고리, 영광, 월성, 울진)에 근무하는 청원경찰들에 대하여 야간근무수당을 지급하는 것을 조건으로 근로시간 등에 관한 근로기준법의 적용을 배제하는 내용의 이 사건 승인을 받았다. 피고는 위와 같은 승인을 받게 되자 2008. 1.경 ‘청경 임금구조 개편안’을 마련하였는데, 위 개편안의 주요 내용은 "월 평균 연장근로시간인 48시간에 해당하는 연장근로수당은 기준임금화하여 이를 기준임금에 포함시키고, 연장근로수당 계산시 가산되는 할증률(50%)은 폐지하여 연장근로수당의 계산방법을 변경하되, 일요일에 발생하는 휴일근로수당과 대근수당 및 야간근로수당은 종전과 동일하게 실적급으로 지급한다."는 것이었다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855691">?</img>피고는 2008. 1. 11.부터 1. 14.까지 사이에 위 ‘청경 임금구조 개편안’에 관한 교육을 실시한 다음, 위 ‘청경 임금구조 개편안’에 따라 2008. 1.경부터 통상적인 연장근로수당은 별도로 지급하지 아니한 채 이를 기준임금에 포함시켜 지급하였다. 그에 따라 원고들을 비롯한 청원경찰들의 기준임금은 종전보다 약 26~28% 정도 인상되었고, 그 연봉도 약 3.2~6.4% 정도 인상되었다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139853463">?</img>원고들을 비롯한 청원경찰들은 별다른 이의 없이 위와 같이 인상된 임금을 계속 수령하였고, 이러한 임금지급방식은 청원경찰들의 근무형태가 4조 3교대제로 변경되기 이전인 2013. 11. 30.까지 계속되었다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139853465">?</img>위와 같은 포괄임금약정에 의한 연장근로수당 지급방식은 피고의 취업규칙 등의 내용에 비추어 보더라도 근로자들에게 불리한 것이라고 보이지 않는다. 
 이에 대하여 원고들은 "원고들의 기준임금에 연장근로수당이 포함되어 있다고 한다면, 원고들의 기준임금에서 연장근로수당을 공제한 부분은 청원경찰법의 위임을 받은 청원경찰 경비기준액 고시에서 정한 최저부담기준액에도 미달하는 것이 된다."는 취지로 주장한다. 
 살피건대 갑 8호증의 기재에 의하면, 경찰청장이 청원경찰법 제6조 제3항의 규정에 따라 마련한 2012년도 청원경찰 경비기준액 고시(경찰청고시 제2012-4호, 이하 ‘이 사건 고시’라 한다)는 ‘국가기관 및 지방자치단체에 근무하는 청원경찰’과 ‘국영기업체 및 민영기업체에 근무하는 청원경찰’에 대하여 별도로 최저부담기준액을 정하고 있는 사실, 이 사건 고시에 의하면 ‘국영기업체 및 민영기업체에 근무하는 청원경찰’에 대하여는 제2호 가.목 (1) 소정의 봉급과 제2호 가.목 (2) 소정의 감독자 직책수당만을 최저부담기준액으로 정하는 한편, 다른 수당은 청원경찰이 배치된 사업장의 취업규칙이나 자체 내규에 따라 지급하도록 정하고 있는 사실(제2호 다.목)을 인정할 수 있다. 
 그런데 위 인정사실에 의하더라도, 이 사건 고시는 ‘국영기업체 및 민영기업체에 근무하는 청원경찰’의 경우 최저부담기준액으로 봉급과 감독자 직책수당의 액수만을 정하고 있을 뿐 그 봉급에 연장근로수당 등이 포함될 수 있는지 여부에 대하여는 아무런 내용도 정하고 있지 않음을 알 수 있다. 이러한 점에다가 청원경찰법 시행령 제10조의 규정에 의하면, 이 사건 고시에서 정한 최저부담기준액은 같은 종류의 직무나 유사 직무에 종사하는 근로자에게 지급하여야 할 임금의 최소기준으로 작용하는 것이라는 점 등을 더하여 보면, 국영기업체 및 민영기업체에 근무하는 청원경찰에 대한 임금지급과 관련하여 포괄임금약정에 따라 연장근로수당 등(감독자 직책수당은 제외, 이하 같다)이 기준임금에 포함된 경우에는 위 고시에서 정한 ‘봉급’은 연장근로수당 등을 포함한 기준임금을 의미하는 것이라고 해석함이 상당하다. 이와 다른 전제에 서서 포괄임금약정의 효력을 다투는 취지의 원고들의 주장은 받아들일 수 없다. 
 나) 2013. 12. 1. 이후의 통상적인 연장근로수당
 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 근무형태가 2013. 12. 1. 4조 3교대로 변경되자, 피고는 종전과는 달리 실제 연장근로시간에 상응하는 연장근로수당을 산정하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 2013. 12. 1. 이후의 통상적인 연장근로와 관련하여 피고는 재산정 통상시급을 기초로 산정한 연장근로수당에서 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 
2) 대근에 따른 연장근로수당
 피고의 총무규정 제121조에 의하면, 교대근무자가 취업규칙 제28조 및 취업규칙 제29조에서 정한 사유 등으로 인하여 대근을 할 경우 이는 연장근로에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들의 대근시간에 대하여 재산정 통상시급을 기초로 산정한 연장근로수당에서 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 
3) 비상근무에 따른 연장근로수당
 피고의 총무규정 제86조에 의하면, 비상근무가 발령되면 일정 수 이상의 직원들은 일과 후, 휴일 및 토요일에 근무하여야 하는 등 근무시간 외에 근무를 하게 되고, 비상근무는 성격상 통상의 근무 내용 및 태양과 사실상 동일하고 오히려 더욱 고도의 정신적 긴장을 요하여 연장근로에 해당한다고 할 것이므로 이에 대하여도 연장근로수당을 지급하여야 한다. 
 따라서 피고는 원고들의 비상근무시간에 대하여 재산정 통상시급을 기초로 산정한 연장근로수당에서 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 
4) 휴일근로수당
 가) 휴일근로수당의 인정 여부
 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야한다"는 근로기준법 제55조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 2일 근무, 1일 휴무(비번)를 되풀이하는 이른바 교대제근무에도 적용된다(대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 참조). 이 사건의 경우, 원고들이 2013. 11. 30.까지는 2일 근무, 1일 휴무(비번)를 되풀이하는 3조 2교대 방식으로 근무하여 온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 같은 교대제 근무의 경우에도 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일이 주어져야 한다. 
 한편 피고의 취업규칙 제26조 제1호는 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일’을 유급휴일로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 일요일을 비롯한 공휴일에 근무를 하였을 경우에는 피고는 원고들에게 그에 따른 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 재산정 통상시급을 기초로 산정한 휴일근로수당에서 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 
 이에 대하여 피고는 "취업규칙 제27조 제1항은 교대근무자의 휴일을 따로 정할 수 있도록 명시하고 있고, 청원경찰들은 주간근무-야간근무-휴무의 순서로 교대제 근무를 한 바 있으므로, 청원경찰들에 대하여는 휴무(비번)인 날이 근로기준법상 유급휴일에 해당하는 것으로 보아야 한다."는 취지로 주장한다. 그러나 청원경찰들인 원고들은 비번일에도 비번 당일의 오전 0시부터 오전 8시까지 근무를 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 같은 비번일이 근로기준법 제55조에서 정하고 있는 ‘유급휴일’에 해당한다고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 
 나) 휴일근로에 대한 가산임금 산정 여부
 (1) 당사자들의 주장
 원고들은 "주 40시간을 초과하여 휴일근로가 이루어지는 경우, 이는 휴일근로임과 동시에 연장근로에도 해당하므로, 통상임금의 200%(= 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 가산임금 50% + 연장근로 가산임금 50%)가 지급되어야 한다."는 취지로 주장한다. 이에 대하여 피고는 "법정 근로시간인 주 40시간에서의 ‘1주 간’은 휴일을 제외한 날을 의미하므로 휴일근로 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 1일 8시간을 초과하지 않는 한 연장근로에 따른 가산임금은 발생하지 않는다."는 취지로 주장한다. 
 (2) 판단
 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근로로서 통상임금의 50%만 가산될 뿐이고 연장근로로서 통상임금의 50%가 중복가산되는 것은 아니라고 봄이 상당하다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139853467">?</img>우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한은 ‘근로의무일’을 전제로 설정한 것으로서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석된다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855693">?</img>근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있다. 근로기준법 시행령 제30조도 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 규정함으로써 ‘1주 동안의 소정근로일’과 ‘휴일’을 개념상 구분하고 있다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간’의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139853469">?</img>휴일근로도 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이르게 된다. 그런데 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있다. 그럼에도 불구하고 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였다. 이러한 관행 역시 휴일근로는 연장근로와는 별개의 방식으로 규율된다는 해석을 뒷받침하고 있다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855695">?</img>주무부서인 고용노동부는 "1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 "휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 한 바 있다. 이에 따라 실무 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다. 이러한 실무 관행 역시 휴일근로는 연장근로와는 별개의 방식으로 규율된다는 해석을 뒷받침하고 있다.
5) 야간근로수당
근로기준법 제63조의 규정은 야간근로에 관한 가산임금 규정의 적용을 배제하고 있지 않으므로, 근로기준법 제63조에 따른 고용노동부장관의 승인을 받았다고 하더라도 근로자의 야간근로에 대하여는 야간근로수당을 지급하여야 한다. 게다가 피고는 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 이 사건 승인을 받은 바 있다. 따라서 피고는 이 사건 승인의 효력이 언제까지 유지되는지 여부와는 상관없이 원고들에게 재산정 통상시급을 기초로 산정한 야간근로수당에서 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 
6) 연차휴가수당
 사용자는 근로자가 사용하지 아니한 연차일수에 대하여 통상임금에 해당하는 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다(대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 참조). 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 사용하지 아니한 연차일수에 대하여 재산정 통상시급을 기초로 산정한 연차휴가수당에서 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 
7) 주휴수당
 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조). 살피건대 원고들이 월급제 형태로 임금을 지급받아온 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 주휴수당은 피고가 원고들에게 지급하는 월급에 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 원고들의 주휴수당 청구 부분은 받아들일 수 없다.
다. 미지급 수당의 액수
 1) 앞서 든 각 증거와 갑 5호증, 갑 12호증의 1 내지 10, 갑 21호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 통상적인 연장근로시간, 대근시간, 비상근무시간, 휴일근로시간, 야간근로시간, 미사용 연차일수가 별지 3.의 해당 항목 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 한편 기본성과급 등을 통상임금에 포함시키고 이를 총 근로시간(2013. 11. 30.까지의 근로에 대하여는 281시간) 또는 월의 통상임금 산정 기준시간(2013. 12. 1.부터의 근로에 대하여는 209시간)으로 나누는 방법으로 계산한 재산정 통상시급은 별지 3.의 ‘재산정 통상시급’ 항목과 같은 금액이 된다. 
 위 재산정 통상시급에 원고들의 연장근로시간 등을 곱한 다음 근로기준법에서 정한 할증률을 곱한 금액이 근로기준법에 따라 지급하여야 할 연장근로수당 등이 된다. 위 연장근로수당 등의 계산식은 아래 표와 같다. 
연장근로수당주13)재산정 통상시급 × 연장근로시간 × 150%휴일근로수당재산정 통상시급 × 휴일근로시간 × 150%야간근로수당재산정 통상시급 × 야간근로시간 × 50%연차휴가수당재산정 통상시급 × 연차일수 × 8시간
 2) 위 계산식에 따라 재산정한 연장근로수당 등에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 금액을 뺀 차액이 피고가 추가로 지급하여야 할 연장근로수당 등이 된다. 이는 별지 1. 인용금액표의 ‘수당합계 상세내역’란의 각 기재와 같다. 한편 위 미지급 수당의 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따른 각 기간을 적용하여 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 별지 1. 인용금액표의 ‘이자’란의 각 기재와 같다.
4. 미지급 퇴직금 청구에 대한 판단
가. 평균임금
 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하는데, 근로기준법상의 ‘지급된 임금’에는 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되었어야 하는 임금 중 지급되지 아니한 임금도 포함된다. 그렇다면 앞서 본 바와 같은 방식으로 원고들에 대한 통상임금을 다시 산정하기로 한 이상, 그에 따라 새로이 산정된 수당의 증가분도 평균임금에 포함되어야 한다. 
나. 계속근로기간
1) 원고들의 주장
 원고들은 한국전력공사에 입사하여 근무하던 중 전력산업구조개편촉진에 관한 법률에 따라 한국전력공사가 여러 회사로 분할되는 과정에서 피고 회사로 재입사하게 되었다. 따라서 원고들의 계속근로기간은 원고들이 한국전력공사에 입사한 날부터 피고 회사에서 퇴사한 날까지를 기준으로 산정하여야 한다. 
2) 인정사실
 갑 1호증, 갑 15호증의 1 내지 64, 갑 22호증의 1 내지 5, 을 17 내지 21호증, 을 24호증의 각 기재와 이 법원의 한국전력공사에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 원래 한국전력공사 소속 근로자였던 사실, 한국전력공사의 분할에 관하여 규정하고 있는 전력산업구조개편촉진에 관한 법률이 2000. 12. 23. 제정되자 회사 분할절차를 거쳐 2001. 4. 2. 피고 회사가 설립된 사실, 원고들은 피고 회사가 설립된 이후에는 피고 회사로 전적되어 피고 회사 소속 근로자로 근무하였는데, 원고 54, 원고 58을 제외한 나머지 원고들 57명은 별지 3.의 ‘퇴직금’ 항목 중 ‘퇴직일자’란 기재 각 일자에 퇴직한 사실, 위 원고들 57명은 한국전력공사에 재직 중이던 1999. 12. 15. 그들의 자유로운 의사에 따라 퇴직금 중간정산을 받았고, 원고 1을 비롯한 36명의 원고들은 피고 회사로 전적한 이후인 2009. 12. 15. 그들의 자유로운 의사에 따라 추가로 퇴직금 중간정산을 받은 사실을 인정할 수 있다. 
3) 판단
전력산업구조개편촉진에 관한 법률 제10조는 "신설회사가 한국전력공사로부터 전기사업을 승계한 경우 그에 종사하는 직원과 한국전력공사와의 고용계약에 의한 권리·의무는 신설회사가 이를 승계한다."라고 규정하고 있으므로, 원고들과 한국전력공사와의 고용계약에 의한 권리·의무는 신설회사인 피고가 승계하였다고 보아야 한다. 따라서 원고들의 계속근로기간은 특별한 사정이 없는 한 원고들이 한국전력공사에 입사한 날을 기준으로 산정하여야 한다. 
 그런데 원고 54, 원고 58을 제외한 나머지 원고들 57명이 1999. 12. 15. 퇴직금 중간정산을 받았고, 원고 1을 비롯한 36명의 원고들이 2009. 12. 15. 추가로 퇴직금 중간정산을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고들의 계속근로기간은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 후문, 구 근로자퇴직급여보장법(2011. 7. 25. 법률 제10967호로 전부개정되기 전의 것) 제8조 제2항 후문의 규정에 따라 최종 정산시점부터 새로이 기산하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 참조). 
 이에 대하여 위 원고들은 "근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항에 의하면, 주택구입 등과 같은 예외적 사유가 있는 경우에만 퇴직금 중간정산이 허용되는데, 그와 같은 예외적 사유가 없으므로 계속근로기간의 단절은 인정될 수 없다."는 취지로 주장한다. 살피건대 근로자퇴직급여보장법은 2011. 7. 25. 법률 제10967호로 전부개정되었는데, 그 제8조 제2항은 "제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다."라고 규정함으로써 퇴직금 중간정산은 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"가 있는 경우에만 허용되는 것으로 개정되었다. 그러나 위 개정법률 부칙 제3조에 의하면 개정법률 제8조 제2항은 법률 개정 이전의 퇴직금 중간정산에 대하여는 적용되지 아니함이 분명하므로, 이와 다른 전제에 서서 퇴직금 중간정산의 효력을 다투는 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 
다. 미지급 퇴직금의 산정
 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 퇴직일자, 퇴직금 지급률, 퇴직 전 3개월 동안의 근무일수는 별지 3. ‘퇴직금’ 항목의 각 해당란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 통상임금을 재산정함으로 인해 증가한 평균임금의 액수와 계속근로기간 등을 함께 고려하여 산정한 미지급 퇴직금은 별지 1. 인용금액표의 ‘퇴직금’란 기재 각 금액이 된다. 
5. 미지급 수당, 퇴직금과 그에 대한 지연손해금
가. 당심에서 수당과 퇴직금이 모두 감액되거나 추가 퇴직금 청구가 일부 인용된 경우
 피고는 원고 33, 원고 36, 원고 54, 원고 56, 원고 58을 제외한 나머지 원고들에게 별지 1. 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금’란 기재 각 돈에 대하여는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 12. 13.까지 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 소정의 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 "미지급 수당과 미지급 퇴직금에 대하여 별지 1. 인용금액표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에 따라 연 20%의 비율에 의한 지연손해금이 지급되어야 한다."는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 때까지는 근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호의 규정에 따라 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조의 규정이 적용되지 않는다고 보아야 한다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다).
나. 당심에서 수당은 추가인정되었으나 퇴직금 청구는 전부 기각된 경우
 피고는 원고 36에게 별지 1. 인용금액표 ‘합계’란 기재 금액인 3,775,753원 및 그 중 같은 표 ‘1심인정 수당합계’란 기재 금액인 2,442,338원에 대하여는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 해당일인 2012. 10. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2015. 10. 8.까지 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 소정의 연 20%의, 같은 표 ‘당심추가인정 수당합계’란 기재 금액인 1,170,065원에 대하여는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 해당일인 2012. 10. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 12. 13.까지 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 소정의 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
다. 당심에서 수당은 추가인정되었으나 퇴직금은 감액된 경우
 피고는 원고 33, 원고 56에게 별지 1. 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘1심인정 수당합계’란 기재 각 돈에 대하여는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2015. 10. 8.까지 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 소정의 연 20%의, 같은 표 ‘당심추가인정 수당합계’란과 ‘퇴직금’란 기재 각 금액에 대하여는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 12. 13.까지 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 소정의 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
라. 퇴직금 청구를 하지 아니한 경우
 피고는 원고 54, 원고 58에게 별지 1. 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금’란 기재 각 돈에 대하여는 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일인 2016. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 12. 13.까지 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
6. 피고의 신의칙 항변에 관한 판단
가. 피고의 주장
 기본성과급과 같은 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 원고들이 이를 토대로 추가적인 임금을 청구하는 것은 신의칙에 위반된다. 
나. 판단의 전제
 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
다. 판단
 1) 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 근로기준법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 그러므로 원고들에 대한 상여금을 통상임금에서 제외하여 각종 수당 등을 지급하여 온 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 그 적용을 바로 인정할 수 없고, 이에 추가하여 이로써 사용자인 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없다는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다.
 2) 을 9호증의 1 내지 8의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 선고되기 이전까지 피고와 한국수력원자력노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 관행이 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보이는 점, ② 기본성과급 등의 상여금이 통상임금에 산입될 경우 피고가 추가로 부담하게 될 각종 수당과 미지급된 퇴직금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 초과할 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 미지급 법정수당 등을 지급하게 됨으로써 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 될 수는 있다고 보인다.
 그러나 갑 9호증, 갑 10호증의 1, 2, 갑 16 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 위와 같은 피고의 재정적 부담으로 인하여 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 위와 같은 재정적 부담만을 들어 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855711">?</img>2010년부터 2014년까지의 기간 동안에 피고의 매출액과 영업이익 및 당기순이익은 아래 [도표 2] 기재와 같이 변동되었다. 이와 같은 객관적인 수치에 의하면, 피고는 매해 변동하는 경영상황 등에도 불구하고 특별한 사정이 없는 한 상당한 정도의 당기순이익을 실현하였던 것으로 보인다. 
[도표 2] 연도별 매출액과 영업이익, 당기순이익연도매출액영업이익당기순이익2010년도5조 8,295억 원1조 7,601억 원1조 310억 원2011년도6조 6,119억 원1조 1,444억 원6,622억 원2012년도6조 7,173억 원4,174억 원1,249억 원2013년도6조 3,983억 원2,690억 원-1,883억 원2014년도9조 5,035억 원2조 5,206억 원1조 4,405억 원
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855697">?</img>피고는 2013년도에 일시적으로 당기순손실이 발생하였으나 이는 복구자산 증가로 인한 감가상각비 2,446억 원이 추가계상되고 환율변동에 따른 금융비용 935원이 증가하는 등 영업외적인 요인에 의한 것으로 보인다. 피고는 2014년도에 이르러서는 전년도 당기순손실을 현저하게 초과하는 1조 4,405억 원에 이르는 당기순이익을 기록하였다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855713">?</img>피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사기업과는 달리 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업을 목적으로 한국전력공사로부터 분할된 공기업이다. 이와 같은 피고 회사의 특수성에다가 피고 회사의 매출액과 당기순이익의 규모, 전체 청원경찰 및 직원들의 숫자, 이 사건에서의 청구인용금액 등에 비추어 보면, 원고들을 비롯한 청원경찰들에 대하여 재산정 통상시급을 기초로 법정수당 등을 추가로 지급하게 된다고 하더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 보이지 않는다. 
<img src="/LSA/flDownload.do?flSeq=139855699">?</img>이 사건 소송 결과에 따라 통상시급을 재산정하면 원고들의 통상시급이 일부 상승하게 된다. 그러나 원고들의 연장근로시간, 휴일근로시간 등에 대하여 위 인상된 통상시급이 반영된 법정수당이 산정되어 일부 임금이 증가하게 되는 것일 뿐이므로, 그로 인한 임금 증가율은 위와 같은 통상시급의 증가율에 현저히 미치지 못하는 것으로 판단된다. 
7. 결론
 그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고들과 피고의 항소를 각 일부 받아들이되, 당심에서 추가, 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 주문 제1항 기재와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 
[별지 생략]

판사 손지호(재판장) 김종기 구자헌