임금(퇴직금)청구등 (민사, 서울중앙지방법원)
공포일: 2022.06.23 / 시행일:

【원고, 항소인】 원고 1 외 4인 (소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 강호민)
【피고, 피항소인】 ○○보증보험 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 세종 담당변호사 김동욱 외 1인)
【제1심판결】 서울중앙지방법원 2021. 5. 25. 선고 2020가단5094757 판결 
【변론종결】2022. 4. 7.
【주 문】
 1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 
 2. 피고는 원고 1, 원고 3에게 각 4,026,863원, 원고 2에게 3,608,670원, 원고 4에게 3,734,586원 및 위 각 돈에 대하여 2019. 3. 16.부터 2022. 6. 23.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고 5에게 3,734,586원 및 이에 대하여 2019. 2. 16.부터 2022. 6. 23.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
 3. 원고들의 나머지 항소를 각 기각한다. 
 4. 소송 총비용 중 75%는 원고들이, 25%는 피고가 각 부담한다. 
 5. 제2항은 가집행할 수 있다. 

【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고 1, 원고 3에게 각 16,458,788원, 원고 2에게 14,753,375원, 원고 4에게 15,305,899원 및 위 각 돈에 대하여 2019. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, 원고 5에게 15,305,899원 및 이에 대하여 2019. 2. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 
【이 유】1. 기초사실
 가. 당사자들의 지위
 피고는 보증보험, 신용보험, 기타 보험업법 및 보험 관련 법령상 허용되는 사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자로 근무하다가 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4는 2019. 3. 1., 원고 5는 2019. 2. 1. 각 퇴직하였다. 원고들은 모두 1959년생으로 퇴직당시 60세이었다. 
 나. 피고의 급여 관련 규정, 지침, 노사합의 등 
 1) 피고의 급여 및 복지규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. 
 제4조(급여의 구분) 급여는 기본급, 기본 외 급여, 각종 수당 및 퇴직금 등으로 구분한다. 제16조(상여금) ① 직원에 대하여는 상여금을 지급한다. ② 상여금의 지급기준과 기준율은 사장이 따로 정한 바에 따른다. 제69조(용어의 정의) 이 장에서 평균임금이라 함은 퇴직 전 최종 3개월간의 통상임금의 3분의 1과 1년간의 상여금, 시간외근무수당, 연차유급휴가보상금 등 기타급여의 12분의 1을 합산한 금액을 말한다. 제71조(지급기준) ① 근속연수가 1년 이상인 직원이 퇴직할 때에는 매 근속 1년에 대하여 1개월분의 평균임금을 곱하여 산출한 금액을 지급한다. 단, 근속기간 계산결과 연 미만의 단수가 있는 경우에는 근속 1년분에 해당하는 퇴직금을 일 단위 계산한다. ② 평균임금의 산출기준은 퇴직하기 직전으로 한다. 다만, 휴직, 문책, 직위해제, 휴가 및 병가 중 퇴직한 자에 대해서는 그 사유발생 직전의 정상근무 시를 기준으로 한다. 제74조(퇴직금 중간 정산) ① 퇴직금 중간정산은 관계법령에서 정한 요건에 해당하는 직원에 한해 회사가 정하는 기간 내에 본인의 신청에 의하여 정산시점까지 발생한 퇴직금을 지급할 수 있다. ② 퇴직금 중간정산한 자의 향후 퇴직금 산정을 위한 근속연수 산정은 퇴직금 중간정산 기준일 익일부터 기산한다. 
 2) 피고의 임금 및 복리후생 지침 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. 
 제3조(구분) ① 상여금은 정기상여금, 차등상여금, 특별상여금과 성과급으로 구분된다. 제4조(지급기준) ① 제1조에 규정한 상여금 등의 지급대상, 지급액, 지급일은 상여금 등 지급기준표 〈별표1〉 에 의한다. 제7조(특별상여금 및 성과급) ① 사장은 특별상여금 및 성과급을 지급할 수 있으며 그 지급에 관하여는 그때마다 사장이 정한 바에 따른다. 
 〈별표1〉 상여금 등 지급기준표 구분지급대상지급액지급일 정기상여금사원(별정직, 계약직 제외)지급일별 기본급(직책수당 포함)의 100%2, 4, 6, 8, 10월의 1일 차등상여금지급기준: 별도로 정한 차등지급률 적용(별정직, 계약직 제외)지급일별 기본급(직책수당 포함)의 75%매분기 익월의 급여일 
 3) 피고는 임금 및 복리후생 지침 제7조 제1항에 규정된 성과급과 관련하여 매년 노동조합과 노사합의를 하고, 그에 따라 특별성과급(이하 ‘이 사건 특별성과급’이라 한다)을 지급하였다. 피고는 이 사건 특별성과급을 2003년부터 ‘경영성과급’ 명목으로 지급하였고(갑 제5호증), 2005년부터 ‘특별성과급’ 명목으로 지급하였으며(갑 제7호증), 2006년부터 연 1회 당해 연도 8, 10, 12월, 다음 연도 3월 등에 이 사건 특별성과급에 대해서만 노동조합과 별도의 노사합의를 하였다(을 제1 내지 14호증, 갑 제8호증). 
 4) 2018. 12.경 체결된 2018년도 노사합의서 내용은 다음과 같다[2017년도 노사합의서 내용도 원수보험료, 구상금, 세전당기순이익(이하 ‘당기순이익’이라 한다) 목표 액수 외에는 같다. 아래 1.항의 ‘경영성과 구간별 성과급 지급률 기준표’를 아래 다.항 이하부터 ‘성과급 기준표’라 한다. 아래 2.항 중 이 사건 특별성과급 지급대상을 지급일 현재 재직자로 한정한 부분을 이하 ‘재직자 조건’이라 한다].
 1. 특별성과급은 다음의 경영성과 달성구간별 성과급 지급률 기준표에 의거 지급한다. 
 
 2. 지급금액은 2018년 회계연도말 기본급과 직책수당으로 하며, 지급대상은 성과급 지급일 현재 재직자로서 당해 회계연도 근무기간에 따라 1항의 성과급지급률에 대하여 다음과 같이 차등지급한다. 
 차등률0%50%75%100% 근무기간3개월 미만3개월 이상6개월 이상9개월 이상 6개월 미만9개월 미만 
 5) 2018년도 성과급 기준표에 따라 2019. 3.경 2018년도 특별성과급이 지급되었으나 지급 당시 이미 퇴직한 원고들은 재직자 조건에 따라 지급대상에서 제외되었다. 
 다. 원고들의 급여 관련 내용
 1) 원고 1은 법정퇴직금 제도를, 원고 2, 원고 3은 확정급여형 퇴직연금제도를, 원고 4, 원고 5는 확정급여형 99%, 확정기여형 1%로 구성된 혼합형 퇴직연금제도를 적용받는 자이다. 
 2) 원고 1은 2015. 2. 28. 및 2018. 8. 31. 각 퇴직금 중간정산을 받았다. 원고 2, 원고 3, 원고 4는 2015. 2. 28., 원고 5는 2015. 1. 31. 각 퇴직급여 중간정산을 받았다. 
 3) 2018. 3.경 이 사건 특별성과급 명목으로, 원고 1, 원고 3은 각 12,080,590원을, 원고 2는 10,826,010원을, 원고 4, 원고 5는 각 11,239,230원을 각 지급받았다. 
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 갑 제5 내지 8호증, 을 제1 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들 주장의 요지
 이 사건 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 ① 이 사건 특별성과급을 반영하여 재산정한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액(원고 1, 원고 3: 각 4,026,863원, 원고 2: 3,608,670원, 원고 4, 원고 5: 각 3,734,586원)을 지급할 의무가 있고, ② 지급일 현재 재직자에게만 특별성과급을 지급한다는 재직자 조건은 이미 제공한 근로의 대가인 임금을 지급하지 아니하는 것으로 위법하므로, 지급일 이전에 퇴직한 원고들에게 2018년도 특별성과급(원고 1, 원고 3: 각 12,431,925원, 원고 2: 11,144,705원, 원고 4, 원고 5: 각 11,571,313원)을 지급할 의무가 있다. 
3. 판단
 가. 이 사건 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부
 1) 관련 법리
 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말하고(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 노동관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다는 것은 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우를 말한다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).
 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하고, 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것인지 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것인데, 상여금이 후불적 임금의 성질을 가지는지 또는 은혜적, 포상적 성질을 가지는지는 획일적으로 분류할 수 없는 것이기는 하나 상여금 명목의 금원이 근로자들에게 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이 아니라 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함될 수 있다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2000두9717 판결 등 참조).
 공공기관 경영평가성과급이 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거하여 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조). 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 경영실적 평가결과에 따라서 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).
 2) 이 사건의 경우 
 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거와 갑 제4호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 특별성과급은 근로의 대가로 지급되고, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 
 가) 다음과 같은 사정을 종합하면 이 사건 특별성과급은 근로제공과 밀접하게 관련된 것으로서 근로의 대가로 볼 수 있다. 
 ① 이 사건 특별성과급은 해마다 그 세부적인 기준이 다소 변하였지만, 전체적으로는 연간 원수보험료 총액, 연간 구상금 총액, 당기순이익의 각 목표달성률을 기준으로 그 지급 여부 및 지급률이 결정되었다. 2006년(이 사건 특별성과급에 대해서만 별도의 노사합의를 시작한 해이다. 이하 편의상 2003년부터 2005년까지의 특별성과급은 고려하지 아니한다)부터 2013년까지는 원수보험료와 당기순이익만 경영목표 항목이었지만, 2014년부터는 원수보험료 부분이 원수보험료 50%, 구상금 50%로 바뀌었다(피고 2020. 7. 17. 자 준비서면 4면 이하, 피고 2022. 3. 7. 자 준비서면 9면 이하 및 을 제1 내지 14호증 참조). 
 ② 원수보험료는 보증보험회사인 피고가 보험계약을 체결하고 보험계약자로부터 받은 보험료를 의미하고, 구상금은 피고가 보험계약자를 대신하여 보험금을 지급한 후 구상금을 청구하여 회수한 금액을 의미하므로, 원수보험료 총액과 구상금 총액은 비록 피고 소속 근로자 전체의 집단적 업무성과이기는 하지만 근로제공과 밀접한 관련이 있다고 볼 수 있다. 따라서 이 사건 특별성과급은 피고 소속 근로자 전체의 근로제공 총량이 피고의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것으로서 근로자의 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 판단된다. 대법원은 집단적 업무성과 평가에 따라 지급되는 공공기관 경영평가성과급에 대하여 근로의 대가로 지급된 임금으로 인정하였으므로(위 대법원 2015두36157 판결, 대법원 2018다231536 판결 등 참조), 근로자 개인의 업무성과가 아닌 근로자 전체의 집단적 업무성과인 점을 이유로 근로제공과의 밀접한 관련성(근로의 대가성)을 부정할 수는 없다. 
 ③ 이 사건 특별성과급은, 피고가 2006년부터 14년 이상 해마다 기준연도의 경영목표를 제시하고, 일정 경영목표 달성 시 일정률의 성과급을 지급하는 내용의 지급기준을 노동조합과 합의하여 작성한 뒤, 기준연도 결산 후 경영목표 달성이 확인되면 지급기준에 따라 연 1회씩 지급되었으므로 계속적·정기적인 급여에 해당한다. 또한 근로제공의 결과로 경영목표를 달성한 것이 지급원인이 되어 지급대상자에게 지급되었으므로 임의적·은혜적 성질의 것이라고 볼 수도 없다. 일단 정해진 지급률에 기준연도 근무기간에 비례한 차등률이 추가로 적용되는 점[1.나.4)항의 2018년도 노사합의서 2.항 참조]도 이 사건 특별성과급이 근로의 대가로 지급되었다는 근거가 된다. 
 ④ 피고는, 원수보험료, 구상금, 당기순이익이라는 기준은 보험 업계의 상황, 사업 환경의 여러 변수 등 우연하고 특수한 사정에 의하여 좌우되는 것이어서 이 사건 특별성과급 지급 여부가 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 없어 근로의 대가성이 없다고 주장한다. 
 그러나 원수보험료, 구상금 항목이 근로제공과 밀접한 관련이 있음은 위 ②항에서 본 바와 같고, 당기순이익은 근로자의 근로제공을 원인으로 한 결과물인 점에서 근로제공과 밀접한 관련이 있다고 볼 수 있다. 
 설령 당기순이익의 경우 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 없다고 가정하더라도, 2007년부터 2019년까지의 성과급 기준표[1.나.4)항의 2018년도 성과급 기준표 및 을 제2 내지 14호증 참조. 2008년부터는 2018년도 성과급 기준표와 유사한 성과급 기준표가 사용되었다. 2011년부터는 2018년도 성과급 기준표와 동일한 성과급 기준표가 사용되면서 원수보험료, 구상금, 당기순이익의 목표 액수만 변동되었다]상 당기순이익 목표달성률이 최저인 경우에도 근로제공과 밀접한 관련이 있는 원수보험료, 구상금 목표달성률이 일정 수준을 넘으면 이 사건 특별성과급이 지급되는 점[예컨대, 1.나.4)항의 2018년도 성과급 기준표에 따르면 당기순이익 목표달성률이 최저이어도 원수보험료, 구상금 목표달성률 합계가 100%를 넘으면 일정한 지급률에 따라 특별성과급이 지급된다]에 비추어 볼 때, 이 사건 특별성과급은 전체적으로 근로제공과 밀접한 관련이 있어 근로의 대가로 볼 수 있다. 
 또한 대법원은 지급 여부나 지급률이 외부 경제 환경에 영향을 받는 공공기관 경영평가성과급에 대하여 근로의 대가로 지급된 임금으로 인정하였으므로(위 대법원 2015두36157 판결, 대법원 2018다231536 판결 등 참조), 이 사건 특별성과급의 지급 여부나 지급률이 국내외 경제 상황, 보험 업계의 상황 등 외부 환경에 일정한 영향을 받는다는 이유로 근로의 제공과의 밀접한 관련성(근로의 대가성)을 부정하기 어렵다. 
 나) 다음과 같은 사정을 종합하면 이 사건 특별성과급에 대하여 사용자인 피고에게 지급의무가 있다고 볼 수 있다. 
 ① 앞서 본 법리(위 대법원 2001다53950 판결, 대법원 2000다18127 판결 등 참조)에 따르면, 노동관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 인정될 수도 있다. 
 ② 피고는 2006년부터 14년 이상 해마다 원수보험료, 구상금(2014년부터 추가된 항목이다), 당기순이익 목표 달성 정도에 따른 지급률을 내용으로 하는 특별성과급 지급기준(성과급 기준표)을 노동조합과 합의하여 정하고[위 가)④항에 본 바와 같이 2011년부터는 동일한 성과급 기준표를 사용하고, 원수보험료, 구상금, 당기순이익 목표 액수만 변동되었으므로 피고와 노동조합이 목표 액수를 협의하여 정한 것으로 보인다], 결산이 끝난 일정한 시기에 연 1회 그 지급기준에 따라 이 사건 특별성과급을 지급하였다. 따라서 매년 한 차례, 피고의 경영실적에 따라 이 사건 특별성과급을 지급하는 관행이 존재한 것으로 볼 수 있다. 
 ③ ㉮ 특별성과급 지급 제도를 최초 도입할 당시에는 피고의 지급의무 여부가 불분명하였더라도 피고는 그때로부터 14년 이상 매년 지급기준(성과급 기준표)을 정하고 그에 따라 이 사건 특별성과급을 지급하여 온 점, ㉯ 이 사건 특별성과급이 도입된 이래 단 한 차례도 지급되지 않은 적이 없었던 점, ㉰ 피고가 노동조합과 매년 다음 해 임금에 대한 협상을 하면서 노동조합에 제공한 당해 연도 급여현황표(2017년~2020년, 갑 제4호증의 1 내지 4)에 직책과 호봉별 총 연봉 액수가 명시되어 있는데, 위 총 연봉 액수에는 위 각 급여현황표의 주1)에 ‘연차일수 한도 25일, 연차 지급률 3.8%, 특별성과급 300% 지급 기준(갑 제4호증의 1의 경우임)’ 등으로 기재된 바와 같이 당해 연도에 지급한 이 사건 특별성과급이 포함되어 있어 피고도 당해 연도에 지급된 이 사건 특별성과급을 총 연봉의 일부(임금의 일부)로 인식한 것으로 보이는 점, ㉱ 이 사건 특별성과급이 2006년부터 원고들이 퇴직한 2019년까지 14년간 별지 ‘회계연도별 지급률’(원고들 2022. 1. 27. 자 준비서면 참조)과 같이 상당히 높은 지급률[지급률의 상한이 300%인데도(을 제2 내지 12호증 참조) 14년간 250% 이상 10회(300% 4회, 275% 4회, 250% 2회), 225% 1회, 200% 2회, 131% 1회 지급되었다]에 따라 꾸준히 지급된 점(피고와 노동조합이 상당한 정도의 지급률이 보장되도록 원수보험료, 당기순이익 등 경영목표를 협의한 것으로 보인다) 등을 종합하면, 위 대법원 2000다18127 판결이 말하는 ‘금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우’에 해당한다고 볼 수 있다. 
 ④ 지급의무가 있다는 것은 지급이 임의로 배제되거나 발생 여부가 불분명한 조건에 좌우되지 않는 것을 의미한다. 이 사건 특별성과급이 2006년부터 14년 이상 상당히 높은 지급률로 한 번도 빠짐없이 지급된 점을 고려한다면, 지급기준을 충족하는 경우 피고가 임의로 이 사건 특별성과급의 지급을 거절할 수 없었다고 판단된다. 
 ⑤ 한편, 피고는 임금 및 복리후생 지침 제7조에 ‘사장은 성과급을 지급할 수 있다.’고 규정된 점을 근거로 이 사건 특별성과급은 피고의 재량사항에 불과하다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 최초의 도입은 피고의 재량에 의하여 이루어졌을지라도 14년 이상 반복되어 그 지급에 관행이 형성된 이상, 피고가 임의로 그 지급을 거절할 수 없을 것이므로 피고의 위 주장은 이유 없다. 
 ⑥ 또한 피고는 매년 작성된 성과급 기준표에 ‘당해 연도에 한하여 적용하며 차기연도 기준은 별도 노사합의로 결정한다.’고 규정된 점 등을 이유로 지급의무가 없다고 주장한다. 그러나 위와 같은 문언에도 불구하고 피고는 2006년부터 14년 이상 해마다 특별성과급 지급기준을 마련하여 실제로 지급하여 온 점을 고려하면, 이는 당해 연도 지급기준 및 적용이 당해 연도에 한한다는 시적 적용범위를 명시한 것으로 볼 수 있고, 1회성 지급으로서 장래에는 지급의무가 없다는 의미로 단정할 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.
 ⑦ 피고는, 최저지급률이 보장되지 않고, 2012. 10. 30.자 노사 실무교섭에서도 최저지급률을 도입하자는 노동조합 요구에 대하여 경영성과급의 취지에 부합하지 않으므로 최저지급률을 도입할 수 없음을 분명히 하였으며, 성과급 기준표에 의하면 경영성과에 따라 지급률이 0%인 경우도 예정되어 있으므로, 이 사건 특별성과급 지급에 대한 관행 또는 지급의무가 없다는 취지로 주장한다(특별성과급의 지급 여부나 지급 수준이 불확정적이므로 임금으로 볼 수 없다는 취지의 주장도 마찬가지의 주장이다). 그러나 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 경영실적 평가결과에 따라서 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 하고(위 대법원 2018다231536 판결 등 참조), 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없으므로(위 대법원 2015두36157 판결 등 참조), 피고의 위 주장도 이유 없다. 
 다) 이 사건 특별성과급은 2006년부터 14년 이상 별지 ‘회계연도별 지급률’과 같이 상당히 높은 지급률로 지급되어 왔는데, 지급률이 200%일 경우를 상정하더라도 기본급과 직책수당을 합한 금액[1.나.4)항의 2018년도 노사합의서 2.항 참조]의 200%인 특별성과급은 근로자의 1년 전체 급여에서 차지하는 비중이 상당하여 통상의 생활임금 역할을 하였을 것으로 보인다. 이러한 점에서 이 사건 특별성과급을 평균임금에 산입하는 것이 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 평균임금 제도의 취지(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조)에 부합하는 것으로 볼 수 있다. 
 라) 앞서 본 피고의 급여 및 복지규정 제69조에 따르면 퇴직금 산정을 위한 평균임금을 계산함에 있어서 1년간의 상여금(피고의 임금 및 복리후생 지침 제3조에 따르면, 상여금은 정기상여금, 차등상여금, 특별상여금, ‘성과급’으로 구분되므로 이 사건 특별‘성과급’이 상여금에 포함될 수 있다) 등 기타 급여에 대하여는 1/12을 합산하도록 규정하고 있고, 피고는 2006년부터 14년 이상 매년 한 차례 이 사건 특별성과급을 지급하였다. 그렇다면 이 사건 특별성과급을 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 반영하더라도, 피고 주장과 같이 퇴직 시점이라는 우연한 사정에 의하여 퇴직금의 액수가 상당히 달라지는 문제(퇴직 전 3개월 내에 특별성과급을 받아서 퇴직금 액수가 부당하게 많아지는 문제)는 발생하지 않는다. 
 나. 재직자 조건의 효력
 1) 관련 법리
 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결 등 참조). 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다(2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결 등 참조).
 2) 이 사건의 경우 
 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 재직자 조건은 유효하다고 봄이 타당하다. 따라서 재직자 조건이 무효임을 전제로 한 원고들의 2018년도 특별성과급 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 
 가) 피고와 노동조합은 2018. 12.경 2018년도 노사합의서를 작성하면서 이 사건 특별성과급 지급대상을 지급일 현재 재직자로 정하였고, 위 합의에 따른 2018년도 특별성과급은 2019. 3. 말경 지급되었음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고와 노동조합이 위와 같은 내용의 노사합의를 할 당시에는 성과급 지급률 산정의 구성 요소(2018년의 원수보험료, 구상금, 당기순이익)가 아직 확정되지 아니함에 따라 특별성과급 액수도 확정되지 아니하여 근로자의 구체적인 특별성과급 지급청구권이 발생하지 않았으므로, 노동조합은 원칙적으로 개별 근로자의 동의나 수권을 받지 않더라도 위와 같이 특별성과급의 지급조건을 정하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다. 
 나) ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을 정하고 있고, 근로기준법은 ‘통화불’, ‘직접불’ 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만 정하고 있을 뿐 임금 지급과 관련한 기타의 사항을 규율하지 않으므로, 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 임금 항목이 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 하는 것은 아니다. 사용자로서는 회사의 재정 상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 개별 근로자나 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급할 임금의 액수는 물론, 지급조건, 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보아야 한다. 
 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 특별성과급과 같이 업무성과 평가결과에 따라 비로소 그 지급 여부나 금액이 확정되는 형태의 성과급의 경우(이 사건 특별성과급은 성과 달성구간에 따라 지급률이 0%인 경우도 존재하므로 일정 금액의 지급이 확정적으로 보장된 형태의 성과급과는 구별된다) 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 재직자 조건은 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다. 
 결국 피고가 이 사건 특별성과급에 대해 재직자 조건을 부가한 것이 그 자체로 헌법이나 근로기준법에 위반한다거나, 현저히 합리성을 결여한 것이라 보기 어렵다. 
 다) 한편, 원고들은 대법원 1982. 4. 13. 선고 81다카137 판결 등을 원용하면서, 성과급 지급일 전에 퇴직한 근로자라도 이미 근무한 기간에 해당하는 특별성과급을 청구할 권리가 있다고 주장한다. 
 그러나 위 대법원 판결은 일정 비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 온 경우 ‘특별히 다른 정함이 없는 한’ 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자에 대해서도 이미 근무한 일수에 해당하는 상여금을 지급해야 한다는 취지의 판결로서, 오히려 2018년도 노사합의서처럼 특별성과급 지급일 이전에 퇴직한 자에 대해 그 근무기간에 해당하는 특별성과급의 지급을 배제하기로 하는 특별한 규정을 두는 때에는 특별성과급을 지급할 의무가 없다는 취지로 이해되므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 
 라) 또한 원고들은 재직자 조건은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하고 근로기준법 제7조(강제근로금지의 원칙), 제43조 제1항(임금전액지급의 원칙) 등에 위배되어 무효라는 취지로 주장한다. 
 이 사건에서 재직자 조건이 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 근로자의 자유를 부당하게 구속하여 근로자에게 자유의사에 어긋나는 계속근로를 강제한다고 보기 어려우므로 근로기준법 제7조(강제근로금지의 원칙)에 위배된다고 보기 어렵고, 피고가 2019. 3.말경 2018년도 특별성과급 지급을 결정하기 전까지는 원고들의 구체적인 지급청구권이 발생하였다고 보기 어려우므로 근로기준법 제43조 제1항(임금전액지급의 원칙)에 위배된다고 보기도 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다. 
 다. 소결론
 이 사건 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로, 2018. 3.경 지급된 2017년도 특별성과급은 원고들의 퇴직금(또는 퇴직급여) 계산 시 평균임금에 포함되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 2017년도 특별성과급을 평균임금에 포함해서(급여 및 복지규정 제69조에 따라 2017년도 특별성과급의 1/12이 평균임금에 포함됨) 계산한 퇴직금(또는 퇴직급여)과 기지급된 퇴직금(또는 퇴직급여)의 차액 범위 내에서 원고들이 구하는 금액(금액 자체에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다)을 추가로 지급하여야 한다. 
 결국 피고는 퇴직금(또는 퇴직급여) 차액으로 원고들이 구하는 바에 따라, 원고 1, 원고 3에게 각 4,026,863원, 원고 2에게 3,608,670원, 원고 4에게 3,734,586원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 퇴사하고 14일이 경과한 다음날인 2019. 3. 16.부터 피고가 미지급 퇴직금(또는 퇴직급여)의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 6. 23.까지는 상법에 정해진 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고 5에게 3,734,586원 및 이에 대하여 원고가 퇴사하고 14일이 경과한 다음날인 2019. 2. 16.부터 위 2022. 6. 23.까지는 상법에 정해진 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 
4. 결론
 그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 추가로 인정한 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소하고 피고에게 위 금액의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 각 기각한다. 

판사 당우증(재판장) 최정인 김창형