해고무효확인등 (민사, 대법원)
공포일: 2010.06.24 / 시행일:

【원고, 상고인】 
【피고, 피상고인】 
【원심판결】 서울고법 2007. 4. 13. 선고 2006나66229 판결
【주 문】
 상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 1. 원심의 기초사실에 관한 사실오인의 점에 관하여
 이 부분 상고이유의 주장은 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택과 사실의 인정을 다투는 것으로서 적법한 상고이유가 될 수 없다.
 2. 실질적 해고에 관한 법리오해의 점에 관하여
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결,대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).
 원심은 그 판시의 사실관계에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 원고는고등교육법 제17조가 정하는 바에 따라 대학교에 두는같은 법 제14조 제2항이 정하는 교원 이외에 교육 또는 연구를 담당하게 할 수 있는 교원에 해당하는 연구교수인 점, 원고 등 연구교수에게 적용되던 피고의 연구교수규정 제3조는 “연구교수의 임용기간은 계약에 따른다”고 규정하고 있고, 2002. 3. 1. 제정된 의과대학연구교수임용규정 제7조에서는 원고와 같은 의과대학 교육협력병원의 요청에 의한 연구조교수는 계약기간을 2년 6개월 이내로 하고 그 후 재계약할 수 있으나, 재계약을 위해서는 같은 규정 제5조의 기준에 의한 150% 이상의 연구실적이 있어야 하는 등 일정한 요건을 갖추도록 규정하고 있는 점, 원고가 피고와 사이에 체결한 2002. 9. 1.자 임용계약서와 이 사건 임용계약서에 의하면 각 임용계약기간을 정한 후 그 기간 만료시 계약이 갱신되지 아니할 때에는 자동면직된다고 규정하고 있는 점, 피고는 원고를 포함한 연구교수 등과 사이에 의과대학연구교수임용규정 제정 전후를 불문하고 계약서에 정하여진 계약기간이 종료할 때마다 그 3, 4개월 전에 그들로부터 교수업적평가서를 제출받은 후, 연구교수 등에 대한 병원장 및 주임교수의 의견 등을 종합하여 의과대학 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약 여부를 결정하여 왔고, 원고 역시 연구조교수로서 계약기간이 종료할 때마다 위와 같은 재계약 절차에 맞추어 교수업적평가서를 제출하여 오는 등 별도의 재계약절차를 거친 점 등을 종합하여, 원고와 피고 사이에 최초의 임용계약이 체결된 후 6차례에 걸쳐 재계약이 체결된 사정만으로는 이 사건 임용계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 없다고 판단하고, 피고가 이 사건 임용계약의 재계약을 거절한 것이 실질적으로 해고에 해당한다는 원고의 주장을 배척하였다.
 위 법리에 기초하여 원심판결 이유를 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 근로계약기간 종료 후 갱신계약 체결 거절과 실질적 해고에 관한 법리오해의 위법이 없다.
 3.사립학교법 제53조의2에 규정된 절차의 위반 여부에 관하여
2005. 1. 27. 법률 제7352호로 개정된 현행 사립학교법 제53조의2는 대학교원 기간임용제를 그대로 유지하면서(제3항), 그 교원의 재임용과 관련하여 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원의 임면권자는 당해 교원의 임용기간이 만료되는 때에는 임용기간 만료일 4월 전까지 임용기간이 만료된다는 사실과 재임용심의를 신청할 수 있음을 통지하여야 하고(제4항), 그 통지를 받은 교원이 재임용을 받고자 하는 경우에는 재임용심의를 임면권자에게 신청하여야 하며(제5항), 그 재임용심의를 신청받은 임면권자는 교원인사위원회의 재임용심의를 거쳐 재임용 여부를 결정하고 그 사실을 임용기간 만료일 2월 전까지 당해 교원에게 통지하여야 하고, 이 경우 당해 교원을 재임용하지 아니하기로 결정한 때에는 재임용하지 아니하겠다는 의사와 재임용 거부사유를 명시하여 통지하여야 하며(제6항), 교원인사위원회가 당해 교원에 대한 재임용 여부를 심의함에 있어서는 학생교육, 학문연구, 학생지도에 관한 사항에 대한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 하고, 심의과정에서는 15일 이상의 기간을 정하여 당해 교원에게 지정된 기일에 교원인사위원회에 출석하여 의견을 진술하거나 서면에 의한 의견 제출의 기회를 주어야 하며(제7항), 재임용이 거부된 교원이 재임용거부처분에 대하여 불복하고자 하는 경우에는 그 처분이 있음을 안 날부터 30일 이내에교원지위향상을 위한 특별법 제7조의 규정에 의한 교원소청심사위원회에 심사를 청구할 수 있다고 규정하여(제8항), 기간임용제 대학교원의 재임용심사에 관한 사전절차와 사후 구제절차를 마련하였다.
 그런데 위와 같이현행사립학교법 제53조의2에 규정된 재임용심사의 사전절차 등이 적용되는 대학교원은 원칙적으로사립학교법 제53조의4에 따라 준용되는교육공무원법 제11조 제4항,제5항 및제6항의 절차와사립학교법 제53조의2 제1항에 따른 학교법인의 이사회 결의를 거쳐 임용되는 전임교원으로서고등교육법 제14조 제2항에 규정된 교수·부교수·조교수 및 전임강사를 말하는 것이고, 한편고등교육법 제17조가 “겸임교원 등”이라는 제하에 “학교에는 대통령령이 정하는 바에 의하여제14조 제2항의 교원 외에 겸임교원·명예교수 및 시간강사 등을 두어 교육 또는 연구를 담당하게 할 수 있다.”라고 규정함으로써고등교육법 제14조 제2항의 전임교원이 아닌 대학의 피용자가 교육 또는 연구업무에 종사할 수 있음을 명문으로 규정하고 있지만, 이러한고등교육법 제17조에 근거한 “겸임교원 등”은 학교법인의 탄력적 교원인력 운영의 요구나 특수과목에서 실무적 현장성 확보 등과 같은 특별한 목적하에 법이 허용하는 예외적 교원인력으로서 위와 같은 재임용에 관한 사립학교 규정이 적용을 예상한 대학교원으로 보기 어렵다. 다만, 학교법인이고등교육법 제17조 소정의 “겸임교원 등”을 임용·위촉한 다음 실제로는같은 법 제14조 제2항의 전임교원과 동일한 책무를 부여하는 등으로 제도를 남용하거나 학교법인의 관련 규정 내지 당해 임용계약에서 위와 같은 “겸임교원 등”에게 전임교원에 준하는 보호를 명시한 경우 등과 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 당해 교원에게 전임교원에 준하는 신분보장을 할 수 있다고 봄이 상당하다(대법원 1989. 2. 14. 선고 87다카2243 판결 등 참조).
 원심은 그 판시의 제반 사정을 종합하여 원고가고등교육법 제14조 제2항 소정의 전임교원이 아니라같은 법 제17조 소정의 “겸임교원 등”에 해당한다고 판단하여 이 사건 재계약거절과 관련하여 현행 사립학교법이 정한 통지시한이나 사전의견제출 기회 부여의 절차를 위반하였다는 원고의 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해나 심리미진 등의 위법이 없다.
 4. 이 사건 재계약 심사의 실체적 하자에 관하여
 이 부분 상고이유의 요지는, 피고가 이 사건 재계약 심사과정에서 연구실적물을 심사함에 있어서는 당해 계약기간에 부여된 원고의 현실적 업무량을 고려하지 않았고 연구실적물의 인정에 있어서도 국제학술지 게재승인을 부당하게 제외하였으며 심사대상 계약기간의 해석을 그르쳐 재계약에 필요한 연구실적을 충족하였음에도 이를 간과하는 등으로 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 하지 아니하였다는 것이다.
 그러나 원고의 현실적 업무량을 고려하지 않았다는 상고이유의 주장은 이를 배척한 원심의 사실판단을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유가 될 수 없다. 또한 연구실적물의 인정에 관하여 국제학술지에 게재승인된 사정만으로 이를 실적에 포함시킬 경우 심사대상자가 심사대상 기간의 연구실적물의 다과에 따라 그 게재시점과 게재승인을 받은 시점을 임의로 선택하여 제출하는 불합리가 발생할 수 있고, 심사시점 당시 게재승인을 받았더라도 이후 취소되는 예외적 상황이 발생할 가능성을 완전히 배제하기 어려우며, 심사과정에서 게재승인 여부의 확인절차가 게재의 경우보다는 상대적으로 어렵거나 부정확할 여지가 있는 점 등을 고려한다면, 피고가 관련 규정이 명시한 바에 따라 연구실적물 인정은 국제학술지에 게재된 경우로 한정하고 게재승인만으로 연구실적으로 인정하지 아니한 조치가 현저히 합리성을 상실한 것이라고 볼 수 없다. 나아가 원심판결 이유와 기록에 나타난 이 사건 재계약 심사의 전체적 과정과 원고의 연구실적물 제출내역 등을 종합하여 볼 때 연구실적의 심사에 관한 원심의 해석에 어떠한 잘못이 있다고 보기 어렵다.
 이 부분 상고이유도 모두 받아들일 수 없다.
 5. 결론
 그러므로 원고의 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 차한성(재판장) 박시환(주심) 안대희 신영철

[1] 기간을 정한 근로계약서를 작성하였으나 그 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우, 사용자의 정당한 사유 없는 갱신계약 체결 거절의 효력(무효)
[2] 기간을 정한 교원임용계약이 체결된 후 6차례에 걸쳐 재계약이 체결된 사정만으로는 위 임용계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례
[3]고등교육법 제17조에 정한 ‘겸임교원 등’이사립학교법 제53조의2에서 규정하는 재임용심사의 사전절차 등이 적용되는 대학교원인지 여부(원칙적 소극)