부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2022.09.23 / 시행일:

【원 고】 주식회사 ○○○ (소송대리인 변호사 이선 외 1인)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 피고보조참가인
【변론종결】2022. 7. 15.
【주 문】
 1. 원고의 청구를 기각한다.
 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】 중앙노동위원회가 2021. 5. 13. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021부해298 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2006. 5. 10. 설립되어 국내·외 여행업 등을 영위하는 법인으로, 2016. 6. 10.경부터 서울 서대문구 (주소 1 생략)에 본점(이하 ‘원고 사무실’이라 한다)을 두고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2016. 10. 17. 원고에 입사하여 재경팀 소속으로 회계업무를 담당하였다.
나. 1) 아랍에미리트 두바이에 본사를 둔 외국법인인 소외 7 회사가 2015. 11.경 원고의 지분 100%를 인수하였고, 이후 호주에 본사를 둔 디지털 관광 비즈니스 기업인 ‘소외 2 회사가 2018. 11.경 소외 7 회사의 지분 100%를 취득하였다. 이로써 다국적 기업으로 다수의 종속기업 내지 관계기업을 보유하고 있는 소외 2 회사가 원고의 최상위 지배기업이 되었다. 
 2) 소외 2 회사의 종속기업 중 아랍에미리트 두바이에 본사를 두고 호텔예약사업 등을 하는 소외 1 회사는 2017. 2. 1. 서울 종로구 (주소 2 생략)에 한국영업소를 설치하였다. 소외 1 회사 한국영업소는 소외 2 회사가 원고의 최상위 지배기업이 된 이후인 2019. 3.경부터 2020. 12.경까지 원고 사무실을 원고와 함께 사용하였고, 2019. 8. 1. 원고와 별도로 위 사무실에 관한 임대차계약을 체결하였다.
다. 원고는 2020. 10. 21. 참가인에게 다음과 같은 내용이 포함된 근로계약 해지 통지서를 전달하여 2020. 10. 22.자로 참가인을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
근로계약 해지 통지서1. 원고는 취업규칙 및 관련 법률에 따라 2020. 10. 22.자로 부득이 참가인과의 근로계약을 해지함을 알려드립니다.2. 원고가 참가인과의 근로계약을 해지하는 경위는 다음과 같습니다. 원고는 현재 사업 폐지를 준비하는 상황이며 참가인이 담당하던 재경팀 업무가 더 이상 필요하지 않게 되었습니다. 이에 원고는 참가인과 여러 차례 사직에 관한 협의를 진행하였으나, 참가인이 동의하지 않았습니다. 원고는 더 이상 참가인에게 부여할 수 있는 업무가 없는 상황이므로, 원고는 취업규칙 제70조 제1항 제22호에 "기타 고용관계를 더 이상 지속시킬 수 없을 정도의 사유가 발생한 때"의 해고 규정에 따라 참가인을 통상해고하는 것입니다.
라. 참가인은 2020. 11. 13. 서울지방노동위원회에 "원고의 상시근로자 수에는 소외 1 회사 법인 전체의 근로자 수가 포함되어야 하므로 근로기준법 제23조 제1항 등이 적용되고, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없어 부당하다"고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 2. 1. "원고와 소외 1 회사는 경영상 분리되어 있고, 참가인의 퇴직일 전 1개월 동안 원고의 상시근로자 수는 3명으로 산정되므로 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조에서 정한 부당해고 등 구제신청에 관한 규정이 적용되지 아니한다"는 이유로 구 노동위원회규칙(2021. 10. 7. 노동위원회규칙 제26호로 개정되기 전의 것) 제60조 제1항 제6호에 따라 참가인의 구제신청을 각하하였다(서울2020부해2905).
마. 참가인은 2021. 3. 15. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 5. 13. "원고는 실질적으로 소외 1 회사 한국영업소와 인사·회계 등이 통합되어 사실상 하나의 사업장으로 운영되었으므로, 소외 1 회사 한국영업소 근로자 수를 합산하여 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다. 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 사실상 하나의 사업장으로 운영된 것으로 판단된 이상, 원고가 사실상 폐업상태라거나 참가인에게 부여할 업무가 없다는 것은 정당한 해고사유가 될 수 없다"는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(중앙2021부해298, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 5, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 
 1) 원고는 소외 1 회사와 독립된 법인으로, 재무, 회계, 인사·노무관리 등을 자체적으로 운영하는 별개의 사업장이고, 원고의 상시근로자 수는 5명 미만임이 명백하다. 원고와 소외 1 회사는 M＆A과정에서 소외 2 회사를 최상위 지배기업으로 두게 되어 우연히 계열사 관계에 있게 되었을 뿐이고, 다국적 기업의 특성상 계열사 사이에서 업무 관련 이메일을 주고받거나 상시적인 의사소통을 한 것을 들어 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 하나의 사업 내지 사업장에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고와 소외 1 회사 한국영업소의 상시 사용근로자 수를 합산하여 산정하는 것은 부당하다. 
 2) 원고는 코로나19 확산의 장기화로 극심한 경영상 위기를 겪어 사실상 폐업상태이고, 참가인이 수행하던 재경팀 업무는 원고의 계열사에서 전담하게 되어 더 이상 참가인에게 부여할 수 있는 직무가 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 갖추고 있다. 
나. 관계 법령 등
 별지 기재와 같다. 
다. 인정사실
 1) 원고가 밝힌 2018. 11.경 이후 소외 2 회사의 자회사 현황은 다음과 같다. 

소외 1 회사(두바이 법인)주1)
주1) 소외 1 회사는 홍콩 법인인 소외 9 회사의 자회사이고, 위 회사는 홍콩 법인인 소외 8 회사의 자회사인데, 소외 2 회사가 소외 8 회사의 주식을 보유하고 있다.
 2) 2019. 3. 7. 기준으로 작성된 소외 1 회사 한국영업소의 통합 팀(Combined team) 조직도(을가 제7호증)에는 소외 1 회사 한국영업소의 지사장 소외 3이 최상단에 기재되어 있고, 그 아래 Senior Account Manager, Operations Manager, Sales＆Marketing Manager, General Manager[Commercial, 원고(영문 1 생략)], Accounting Manager의 직함과 이름 및 소속 팀원들이 각 기재되어 있는데, 당시 원고에 재직 중이던 근로자들도 위 조직도에 포함되어 있다. 참가인은 Accounting Manager인 소외 5에게 소속된 팀원인 재무 담당(Treasury)으로 기재되어 있다. 한편, 원고의 대표이사인 소외 4는 싱가폴에 거주하여 국내에 부재 중이고, 위 조직도에 포함되지 않았다. 
 3) 소외 1 회사 한국영업소는 2019. 3.경부터 원고 사무실을 함께 사용하였는데, 위 사무실 내에서 원고와 소외 1 회사 한국영업소의 공간을 별도로 분리하지는 않았다. 원고 사무실의 임차료, 정수기 대여비용, 전화요금 등의 비용은 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 나누어 처리하였다. 
 4) 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 모두 해외 호텔을 확보하여 여행사를 상대로 판매하는 사업을 하는데, 원고는 주로 일본 등 아시아 소재 호텔을, 소외 1 회사 한국영업소는 주로 유럽 등 전세계 소재 호텔을 다룬다는 차이가 있다. 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 호텔 예약 관련 업무에서 별도의 전산 시스템을 사용하였다. 
 5) 참가인은 2019. 6. 14. 원고의 재경팀장 소외 5와의 다툼으로 인해 업무상 재해가 발생하였다고 주장하며 근로복지공단 서울서부지사에 산업재해 요양신청을 하였고, 근로복지공단 서울서부지사는 2020. 2. 11. 참가인이 신청한 상병 중 ‘적응장애’ 부분을 업무상 질병으로 인정하여 요양승인을 하였다. 
 6) 참가인은 2019. 8. 22. 소외 5에게 "요양신청 후에도 최선을 다해 근무해 왔으나, 회사의 진상조사 등으로 우울감, 두통, 무기력감, 가려움증 등 신경증 증세가 악화되어 다음 주부터 한 달간 휴직을 신청한다"라는 내용의 이메일을 보냈는데, 위 이메일의 참조 수신인에는 소외 1 회사 한국영업소의 지사장 소외 3 및 소외 1 회사의 북아시아 지역 담당 관리자(Senior Administration Manager North Asia 소외 1 회사)인 소외 6이 포함되어 있다. 소외 6은 참가인의 위 휴직 신청과 관련하여 2019. 8. 22. 및 2019. 8. 23. 참가인에게 다음과 같은 내용이 포함된 이메일을 각 발송하였다. 
○ 2019. 8. 22.자 이메일여기 참가인의 주의를 요하는 세 가지 사항이 있다.1. 참가인이 요청한 휴가는 휴직이며 이는 무급이다. 휴가의 성격과 계산 방식에 대해서 이해했음을 확인 바란다.2. 휴직의 시작 시점과 종료 시점을 포함하여 구체적인 일정을 알려주기 바란다.3. 휴직 시작에 앞서 현재 참가인이 처리하고 있는 업무를 완전히 인계해 주기 바란다.참가인이 위 사항을 확인하면, 내가 참가인에게 최종 지시(final instruction)주4)를 보내겠다.○ 2019. 8. 23.자 이메일참가인이 요청하고 회사가 승인한 휴가는 휴직인 점을 강조한다. 참가인이 요청한 2019. 8. 26.부터 2019. 9. 26.까지의 휴직 기간은 일반적인 경우보다 지나치게 길어 사업에 영향을 미칠 수 있지만, 우리는 회사의 인간적 경영 및 직원에 대한 배려로 참가인의 휴직 신청을 승인한다. 첨부된 인계업무 리스트를 직속 매니저와 확인하고 나에게 다시 보내주기 바란다.
 위 휴직 관련 이메일 이외에도 소외 6은 2019. 5. 1. 참가인에게 참가인의 연도별 연차휴가 사용현황, 잔여 연차휴가 및 사용기한 안에 연차휴가를 사용할 것을 알리는 내용의 이메일(을가 제10호증), 2019. 3. 25. 참가인과 소외 5에게 △△△ 법률사무소에 의뢰한 연차휴가 관련 법률자문의 비용을 지급 처리해 줄 것을 요청하는 내용의 이메일(을가 제11호증), 2020. 1. 22. 소외 5 팀장에게 ‘소외 7 회사 1월 급여 대상자 명단’이라는 제목으로 급여 지급 처리를 요청하는 내용의 이메일(을가 제9호증) 등을 각 발송하였다. 
 7) 참가인은 2020. 2. 26. 원고 및 소외 1 회사 한국영업소 소속 전체 직원들에게 노동조합 설립을 제안하는 내용이 포함된 이메일을 발송하였다. 소외 3 지사장은 2020. 2. 27. 원고 및 소외 1 회사 한국영업소의 전체 직원에게 "노동조합 설립은 직원 여러분들이 자발적으로 결정할 사항이고 이에 대해 회사가 관여할 수 없으나, 소외 1 회사 한국지사장으로서 참가인이 제안문에 기재한 내용 중 사실이 아닌 부분을 바로 잡는다"는 내용의 이메일을 발송하였다.
 8) 원고는 2020. 3. 24. 참가인에 대하여 ‘취업규칙 및 사규 위반과 관련하여 사실관계 확인 및 징계위원회 개최가 필요하다’는 이유로 4주간 대기발령을 명하였고, 2020. 4. 1. 징계위원회를 개최하여 근태 불량, 업무상 지시 불이행, 상급자에 대한 명예훼손 등을 사유로 참가인을 정직 3월에 처하는 징계 의결을 하였다. 참가인은 2020. 5. 19. 위 정직 처분에 관하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2020. 7. 15. ‘일부 징계사유가 인정되나 참가인의 비위행위에 비해 정직 3월의 징계양정은 과도하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(서울2020부해1424, 이하 ‘관련 초심판정’이라 한다). 이에 원고는 2020. 9. 2. 위 정직 처분을 취소하고, 참가인에 대하여 정직 1월의 징계 처분을 하였다. 
 9) 참가인 및 원고가 관련 초심판정 절차에서 제출한 이메일 등 업무관련 자료들에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. 
○ 2018. 11. 15. 참가인이 소외 6주5)에게 보낸 이메일 (참가인의 승진 요구와 관련하여) 나의 요구사항과 관련하여 당신의 모든 노력에 감사한다. 나는 타이틀만을 위한 승진 제안은 포기하고자 한다. 당신의 의도는 이해하지만 나는 급여가 인상되는 승진을 원한다. 내 사안을 위한 당신의 노력과 배려에 감사하며 당신의 원칙을 존중한다.○ 2019. 6. 5. 소외 5가 참가인 및 소외 6에게 보낸 이메일 내가 승인한 참가인의 병가는 다음과 같다. (2018년 및 2019년 참가인 병가 내역)○ 2019. 6. 10. 필리핀 재경팀 담당자가 소외 3 지사장에게 보낸 이메일 (소외 5가 참가인에게 지시한 업무와 관련하여) 나는 참가인이 많은 일을 가지고 있다고 생각하지 않는다. 참가인은 소외 5에게 AP업무수행을 부탁했다고 불평하는 것 같다. 나는 소외 5가 현재 요구사항에 따라 업무분장을 새로 만들어서 참가인과 구체적으로 논의를 하는 게 어떨까 한다.○ 2019. 7. 23. 소외 3 지사장이 참가인에게 보낸 이메일 (참가인이 2019. 7. 22. 소외 3 지사장에게 참가인과 소외 5 사이의 다툼에 관한 진상조사가 형식적이고 늦게 이루어졌으며 소외 5가 지속적으로 참가인에게 사직을 강요하고 있다는 이메일을 보낸 것과 관련하여) 나는 참가인의 상황이 전혀 사사롭지 않다고 이미 언급했고 개인이 받은 스트레스가 적기를 바라면서 노무법인을 찾고, 조사위원회를 구성하고 조사를 진행하면서 서로를 위해 객관적으로 사태를 바라보고 조사하여 서로 간에 상처를 최소화하려고 노력해왔는데, 헛된 노력이었나요.○ 2019. 8. 19. 및 2019. 9. 3. 소외 3 지사장과 참가인 측 노무사 사이 전화통화 녹취록 - 소외 3: (참가인과 소외 5의 다툼과 관련하여) 그런데 저는 또 한편으로 또 일하면서, 이러다가 지금 두 회사가 합쳐지는 이 상간에서 일하면서 사실 저 부서에 저렇게 달랑 두 사람(참가인, 소외 5)밖에 없어요. - 소외 3: (참가인과의 합의 조건과 관련하여) 제가 여기는 오너 사장이 아니에요. 여기는 저 또한 직원 중의 1명이라서요. 그 적정선이 어느 정도가 되는지를 사실 제가 조금 알아야 본사랑...예, 본사의 그걸 좀 받아낼 수 있어요. - 소외 3: (참가인과의 합의 조건과 관련하여) 왜냐면 저도 사실 말씀드렸지만 월급쟁이이고, 회사에다 다 기안을 해서 받아야 되니까. 보통 어느 정도에서 제가 뭐 좀 생각을 시작을 하면 그래도 대화가 될 거 같아요?○ 2019. 8. 30. 소외 6이 소외 5 등에게 보낸 이메일 소외 6은 2019. 8. 30. 참가인과 장시간 전화 면담을 진행하여 참가인의 요구사항을 확인하였고, 2019. 8. 30. 소외 5 등에게 이메일을 보내어 참가인의 요구사항을 전달하였다.○ 2020. 1.부터 2020. 2.까지 참가인의 근태 정리 ‘장시간 자리 비움’, ‘조기 퇴근’ 등의 참가인의 근태에 관한 사항이 구체적으로 기재되어 있고 비고란에 ‘HR 직접 목격’으로 기재됨. 원고는 위 자료에 관해 "2020. 1. 6. 입사한 인사팀 직원이 직접 목격한 내용을 엑셀 파일로 작성한 자료"라고 주장하였음.○ 2020. 2. 10. 소외 6이 인사담당자에게 보낸 이메일 참가인이 2주 전 무단 반차를 사용하였다고 한다. 공식 경고문을 준비하고 소외 5와 함께 참가인을 면담해 줄 것을 제안한다. 해당 경고장은 참가인의 부정행위에 대한 당사의 증거자료가 될 수 있다.
 10) 원고는 2020. 3. 31. 및 2020. 4. 7. 참가인과 소외 5를 포함한 원고 소속 직원 10명에게 ‘코로나19로 인한 여행업계 불황’을 이유로 사직을 권고하였다. 참가인은 원고의 사직 권고를 받아들이지 않았다. 소외 5를 포함한 9명은 위 사직 권고를 받아들여 2020. 4. 1., 2020. 4. 8. 및 2020. 9. 7.자로 각 원고에서 퇴사하였고, 위 9명에 대한 고용보험 피보험자격 상실사유는 ‘경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사’로 기재되었다. 2020. 9. 7.자로 원고를 퇴사한 근로자들인 소외 11, 소외 12, 소외 13은 2020. 8. 27. 소외 1 회사 한국영업소와 사이에 근로계약을 체결하였고, 위 근로자들에 관하여 2020. 9. 7. 소외 1 회사 한국영업소를 사업장으로 하여 고용보험 피보험자격 취득신고가 이루어졌다. 
 11) 원고는 참가인에 대한 정직 종료일인 2020. 7. 7. 참가인에게 ‘코로나 사태로 인한 경영 악화로 참가인이 담당하던 재경팀 업무가 완전히 폐지되었다’는 이유로2020. 7. 8.부터 4주 간 대기발령을 통보하였고, 2020. 9. 29. 같은 사유로 2020. 9. 30.부터 2020. 10. 27.까지 대기발령 연장을 통보하였다. 원고는 2020. 10. 21. 참가인에게 이 사건 해고를 통보하였다. 
 12) 이 사건 해고 전 1개월(2020. 9. 23.∼2020. 10. 22.) 동안 원고 소속으로 고용보험에 가입된 근로자는 3명(참가인과 소외 14, 소외 15)이었고, 같은 기간 소외 1 회사 한국영업소 소속으로 고용보험에 가입된 근로자는 총 6명이었다. 원고는 2020. 12.경 원고 사무실에서 퇴거하였고, 당시까지 원고에 재직 중이던 참가인 외의 근로자 2명(소외 14, 소외 15)은 재택근무를 하다가 2021. 1. 1.자로 원고에서 퇴사하였다. 소외 14, 소외 15는 2020. 12. 8. 소외 1 회사 한국 영업소와 근로계약을 체결하였고, 위 근로자들에 관하여 2021. 1. 1. 소외 1 회사 한국영업소를 사업장으로 하여 고용보험 피보험자격 취득신고가 이루어졌다. 
 13) 참가인은 2021. 2. 1. 서울지방노동위원회 심문회의에서 다음과 같이 진술하였다(참가인은 2021. 5. 13. 중앙노동위원회 심문회의에는 출석하지 않았다). 
○ 소외 7 회사 아래에 있던 모든 계열사들이 소외 1 회사와 통합이 이루어지면서 소외 1 회사의 시스템을 따르게 되었고, 원고 역시 소외 1 회사 한국영업소에 통합되어 소외 1 회사 한국영업소의 조직도에 들어가게 되면서 회계시스템과 인사시스템 등 소외 1 회사 한국영업소의 사내 시스템을 따르게 되었다.○ 참가인은 재무팀 소속으로 원고와 소외 1 회사의 거래내역을 취합하여 본사에 보고하였고, 본사에서 보내 준 소외 1 회사의 양식에 따라 소외 1 회사의 거래내역을 본사에 보고하였다.○ 2018년 소외 2 회사가 인수하여 원고가 소외 1 회사 한국영업소와 통합되기 이전에도 사무실은 분리되어 있었지만 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 실질적으로는 하나의 회사로 회계처리를 해왔다.○ 참가인은 소외 1 회사 한국영업소 소속의 명함을 받았고, 시스템도 통합되어 전자우편 또한 소외 1 회사닷컴으로 되어 있었다.
 한편 원고는 2021. 2. 1. 서울지방노동위원회 심문회의 및 2021. 5. 13. 중앙노동위원회 심문회의에서 다음과 같이 진술하였다. 
○ 소외 2 회사가 소외 7 회사를 인수한 것은 인수합병이 아니라 지분을 100% 취득한 것일 뿐이며 계열사간 통합은 없었다.○ 소외 1 회사와 원고는 소외 2 회사를 최상위 지배기업으로 하고 있고 한국에서 1년 반 정도 같은 사무실을 쓰고 있으며, 소외 3 지사장이 한국어가 가능하기 때문에 필요한 정보를 전달해주었다는 점에서 특수성이 있을 뿐, 서로 계열사에 불과하고 법인격은 완전히 분리되어 있다.○ 소외 1 회사의 재경 업무는 소외 1 회사 싱가폴에서 자체적으로 계속 처리해왔다. 한 번도 원고나 참가인이 소외 1 회사 재경 업무를 처리한 적은 없다.○ 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 여행업이라는 큰 틀에서는 업무 내용이 같다. 원고에서 퇴직한 직원 중 5명이 소외 1 회사 한국영업소에 입사한 사실은 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 7 내지 9, 14, 17, 18, 29, 30, 31, 39호증, 을가 제6 내지 18, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
 1) 원고가 상시 근로자 5명 이상을 사용하는 사업장인지 여부
 가) 관련 법리
 ⑴ 근로기준법의 적용범위를 규정한 근로기준법 제11조는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 사업 또는 사업장은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하고(대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결 등 참조), 사업장인지 여부는 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 사회적 활동으로서 계속적으로 행하는 모든 작업이 이루어지는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분에 해당되는지에 달려있다(대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 참조). 다만 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활 보장을 목적으로 하는 근로기준법의 입법취지에 비추어 보면 사업 또는 사업장이 기업체 그 자체를 의미하지 않는 특별한 사정이 있는지 여부, 사업주가 ‘하나의 활동주체’로서 활동한 것인지 여부는 형식이 아닌 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 한다. 따라서 근로기준법 적용 기준이 되는 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성과 더불어 제공된 설비의 사용관계, 사업의 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 업무 수행 과정에서의 구체적 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
 ⑵ 한편, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2010다107071, 107088 판결 등 참조).
 나) 구체적 판단
 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 소외 1 회사는 별개의 독립된 법인의 형태를 취하고 있기는 하나, 실질적으로는 경영상의 일체를 이루는 하나의 사업장으로 운영되었다고 인정된다. 앞서 본 바와 같이 원고와 소외 1 회사 한국영업소의 근로자 수를 합산하면 5명 이상에 해당하는바, 이 사건 해고에 관하여 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조가 적용된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 
 ⑴ 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 모두 소외 2 회사를 최상위 지배기업으로 하여 해외 호텔을 확보해 여행사를 상대로 판매하는 호텔예약 관련 사업을 하였고, 다만 원고는 주로 일본 소재 호텔을, 소외 1 회사 한국영업소는 주로 유럽 소재 호텔을 취급한다는 차이만 있었다. 2019. 3. 7. 작성된 소외 1 회사 한국영업소의 조직도는 소외 3소외 1 회사 한국영업소 지사장을 최상위 관리자로 하여, 원고 및 소외 1 회사 한국영업소 소속 직원들이 별다른 구분 없이 각 담당한 업무에 따라 팀을 구성하고 있는 것으로 기재되었다. 이에 비추어 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 2019. 3.경부터 통합되어 하나의 조직으로서 해외 호텔예약 사업을 영위하였던 것으로 보인다. 원고는 2019. 3. 7.자 조직도는 여러 계열사 사이의 소통 관계를 보여 주기 위해 수시로 작성되는 것에 불과할 뿐 업무상 지휘·감독 관계와는 무관하다고 주장하나, 위 조직도의 표제가 ‘소외 1 회사 한국영업소(통합 팀)’인 점, 실무적인 업무 협조 관계를 단편적으로 제시하는 문서에 불과하였다면 소외 3 지사장이 원고와 소외 1 회사 한국영업소 소속 직원 전체에게 발송하는 이메일에 위 조직도를 첨부한 이유를 납득하기 어려운 점, 참가인은 2020. 2. 26. 노동조합 설립 제안 이메일을, 소외 3 지사장은 2020. 2. 27. "노동조합 설립은 직원 여러분들이 자발적으로 결정할 사항이나 참가인의 주장 사실을 바로 잡는다"는 내용의 이메일을 각 원고 및 소외 1 회사 한국영업소 소속 직원 전체를 대상으로 발송하였을 뿐만 아니라, 소외 3은 위 이메일에서 참가인이 원고뿐만 아니라 소외 1 회사 한국영업소 소속 직원들을 포함하여 노동조합 설립을 제안한 것에 관하여 의문을 제기하거나 소외 1 회사 한국영업소는 원고와 별개의 사업장이라는 취지의 언급을 하지 않았던 점, 소외 3은 2019. 8. 19. 참가인 측 노무사와의 대화에서 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 합쳐지는 과정에 있고, 참가인을 같은 회사 소속 부서원으로 인식하였던 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장을 받아들이기 어렵다. 한편 위 조직도에는 원고의 대표이사인 소외 4가 아예 기재되어 있지 않은바, 소외 4가 아닌 소외 3이 실질적으로 원고와 소외 1 회사 한국영업소 전체를 관리하고 있었음을 보여준다. 
 ⑵ 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 2019. 3.부터 원고 사무실을 함께 사용하였고, 갑 제13호증의 기재에 의하면 사무실 내의 공간이 법인 별로 엄격하게 구분되지 않은 채 열린 공간에 책상들이 배치되어 각 법인 소속 직원들이 서로의 업무 상황을 확인하거나 협업을 할 수 있었던 것으로 보인다. 또한 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 독립된 별도의 영업조직을 갖추고 있었다거나 업무가 명백히 구분되어 독립된 사업 부문을 운영하였다고 인정하기 어렵다. 갑 제39호증의 기재에 의하면 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 별도의 전산 시스템을 통해 호텔 예약 관련 업무를 수행한 것으로 보이기는 하나, 이는 원고가 소외 2 회사의 종속회사가 되기 이전부터 사용해오던 예약 관련 사이트 등을 계속 활용한 것에 기인한 것으로 보이므로, 이를 근거로 원고와 소외 1 회사 한국영업소 직원들의 업무에 뚜렷한 차이가 있었다고 보기는 어렵다. 또한 원고에서 근무하던 근로자 5명은 사전에 소외 1 회사 한국영업소와 근로계약을 체결한 후 원고에서 퇴사함과 동시에 근로기간의 단절 없이 소외 1 회사 한국영업소에 입사하여 계속 근무하였다는 점에서 원고와 소외 1 회사 한국영업소의 사업 운영에 별다른 차이가 없었고 조직체계가 독립적이지 않은 채 인사이동이 이루어졌다고 볼 수 있다. 
 ⑶ 앞서 본 바와 같이 소외 3 지사장은 참가인의 업무수행과 관련하여 소외 1 회사 필리핀 재경팀 담당자의 의견을 듣고(2019. 6. 10.자 이메일), 참가인과 소외 5 사이의 다툼과 관련하여 노무법인의 자문을 구하여 조사위원회를 구성하고 조사를 진행하였으며(2019. 7. 23.자 이메일), 직접 참가인의 대리인인 노무사와 전화통화를 하여 ‘본사’에 제안할 참가인의 권고사직 조건 등을 협의하였다(2019. 8. 19. 및 2019. 9. 3.자 녹취록). 위와 같은 사실에 비추어 볼 때 소외 3은 원고 소속 직원의 병가, 휴직, 권고사직 조건 등 노무·인사 관련 사항을 직접 담당하여 처리하고 이에 관하여 소외 1 회사 본사 또는 소외 2 회사 측의 승인이나 허가를 구하였던 것으로 보인다. 또한 원고가 관련 초심판정 절차에서 제출한 참가인의 근태 관련 자료에 의하면, 2020. 1. 6. 소외 1 회사 한국영업소에 입사한 인사팀 직원이 2020. 1.부터 2020. 2.까지의 참가인의 근태를 구체적으로 기록하여 왔는바, 위와 같은 소외 3 및 소외 1 회사 소속 직원의 노무·인사관리를 단순히 소외 1 회사 한국영업소가 부재 중인 원고 대표이사 등 관리자의 업무를 대행한 것에 그치는 정도라고 보기는 어렵다. 
 ⑷ 소외 6은 참가인에게 참가인이 신청한 휴가의 법적 성질 등을 고지하면서 참가인의 휴직 신청에 관한 최종적인 지시(final instruction)를 보내겠다고 하였고(2019. 8. 22.자 이메일), 참가인의 휴직이 통상보다 긴 기간임에도 회사의 배려로 휴직 신청을 승인하는 겄이라고 알렸으며(2019. 8. 23.자 이메일), 참가인은 병가 외에 참가인의 승진과 관련한 사항도 소외 6과 협의하였다(2018. 11. 15.자 이메일). 소외 6은 참가인과 장시간 전화면담을 하여 참가인의 요구사항을 확인하거나(2019. 8. 30.자 이메일), 참가인이 무단 반차를 사용한 것에 관하여 경고를 할 것을 인사담당자에게 지시하기도 하였다(2020. 2. 10.자 이메일). 이에 비추어 소외 6은 참가인 등 원고 소속 근로자의 노무·인사 관련 사항을 직접 관리하면서 근로관계에 관한 주요 의사결정을 하여 온 것으로 보인다. 또한 소외 6은 참가인과 소외 5에게 연차휴가 관련 법률자문의 비용을 지급하여 줄 것을 요청하고(2019. 3. 25.자 이메일), 소외 5에게 급여 지급 처리를 요청하는 등으로(2020. 1. 22.자 이메일) 원고의 회계 관련 업무에도 관여하였다. 원고는 소외 6이 소외 2 회사의 계열사인 소외 10 회사 소속 인사담당자로서 원고에게 잠시 도움을 준 것에 불과하다고 주장하나, 위와 같이 소외 6이 참가인에 관한 인사·노무 관련 업무, 원고의 회계 업무 등에 관여한 정도와 내용 등에 비추어 볼 때, 소외 6은 스스로 이메일 하단에 이름과 함께 기재한 직책인 ‘소외 1 회사의 북아시아 지역 담당 관리자(Senior Administration Manager North Asia 소외 1 회사)’로서 원고의 인사·노무, 회계 관련 업무를 지휘·감독하였다고 인정된다. 따라서 소외 1 회사가 수직적인 관계에서 원고에 지배적인 영향력을 행사하였고, 소외 1 회사 한국영업소와 원고를 구분하지 않고 하나의 사업 내지 사업장으로 운영하여 온 것으로 볼 수 있다. 
 ⑸ 국적이 다르고 법적으로 분리된 여러 기업으로 구성된 다국적기업은 종속기업이 지배기업인 모기업의 통제 하에 놓이게 됨에 따라 지배기업인 모기업의 대표이사 등 임원들과 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들 사이에 지배기업과 종속기업의 지배종속관계가 투영되어 일정한 수준의 지휘·감독관계가 발생할 수 있다. 그러나 앞서 살펴본 사정들을 종합하면, 원고에 대한 소외 1 회사 한국영업소와 소외 1 회사의 업무상 관여 및 지휘·감독을 다국적 기업이 현지 법인 운영의 효율성을 도모하기 위하여 추상적이고 간접적인 지휘·감독을 한 것에 불과하다고 할 수는 없다. 오히려 원고는 이 사건 해고가 있을 무렵 경영이나 조직 관리에 있어 독자적인 재량권이 없었던 것으로 보이고, 실질적으로 참가인을 포함한 원고 소속 근로자들을 지휘·감독하여 인사·노무 관리를 하고 근로관계의 핵심적인 사항에 관해 최종적인 결정을 내린 것은 소외 1 회사였던 것으로 보인다. 
 ⑹ 한편 원고는 이 사건 재심판정에서 원고의 법인격이 형해화되었다고 본 것은 부당하다고 주장하나, 이 사건 재심판정은 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 사실상 하나의 사업장으로 운영되었다고 판단하였을 뿐, 원고의 법인격이 형해화되었음을 판정 이유로 삼고 있지 않다. 또한 근로기준법 제11조상의 사업은 영리를 얻기 위하여 재화나 용역을 생산하고 판매하는 조직체를 의미하는 ‘기업’과 일치한다고 할 수 없고, 사업주에 해당하는 ‘법인’과도 다른 개념이다. 따라서 원고가 법인격이 형해화된 상태인지 아니면 독립된 법인격이나 권리주체로 인정되는지 여부는 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’으로 평가되는지 여부와는 별개의 사항으로, 반드시 일치한다고 볼 수 없으며 이 사건에서 쟁점 판단의 전제가 된다고 보기 어렵다. 
 2) 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부
 가) 관련 법리
 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 한편 사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하고, 유효한 폐업에 따라 사용자와 근로자 사이의 근로관계도 종료한다. 따라서 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만, 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적·물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결, 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).
 나) 구체적 판단 
 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 따라 살펴보면, 참가인에 대한 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되지 않는다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 
 ⑴ 원고는 취업규칙 제70조 제1항 제22호에서 정한 ‘기타 고용관계를 더 이상 지속시킬 수 없을 정도의 사유가 발생한 때’에 해당함을 근거로 참가인을 해고하였고, 해고사유로 "원고가 사업 폐지를 준비하는 상황이고 참가인이 담당하던 재경팀 업무가 더 이상 필요하지 않게 되어 원고가 참가인에게 부여할 업무가 없다"는 점을 들었다. 그러나 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 하나의 사업장으로 운영되어 서로 독립한 별개의 사업을 영위하였다고 보기 어렵다는 점은 앞서 살펴본 바와 같고, 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 모두 호텔예약 관련 사업을 하고 있어 업무종사의 호환성 및 전환배치 가능성이 인정되는 점, 실제로 원고 소속 근로자 중 상당수인 5명이 소외 1 회사 한국영업소로 소속을 변경하여 계속 근무하고 있는 점, 소외 1 회사 한국영업소가 원고의 주된 사업지역인 일본 소재 호텔을 대상으로 한 영업을 종료하였다고 볼 사정은 없는 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 사업 폐지는 사업 축소에 해당하거나 소외 1 회사 한국영업소로의 업무통합으로 보일 뿐이고, 원고와 소외 1 회사 한국영업소라는 하나의 사업장이 영위하는 사업 전체의 폐업과 같다고 보기 어렵다. 따라서 폐업으로 인한 통상해고가 허용되는 예외적인 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 
 ⑵ 이 사건에서 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 소외 1 회사 한국영업소와 통합되어 운영되고 있음에도 불구하고 긴박한 경영상의 필요에 의해 이 사건 해고를 하는 것이 불가피하였다고 보기 어렵고, 원고가 참가인에 대한 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는다. 오히려 원고와 소외 1 회사 한국영업소의 전체 사업 규모, 영위하는 사업의 내용과 성격, 근로자의 총인원 및 소외 2 회사의 계열사 사이에서 업무상 교류가 활발하였던 점 등에 비추어 원고는 참가인을 전환배치하는 등으로 고용을 유지할 여력이 있었을 것으로 보인다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하였다. 
 ⑶ 그 외에 해고의 정당한 이유가 인정되기 위해서는 참가인에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 인정되어야 하는데 원고는 단지 원고의 사업 폐지 준비 및 재경팀 업무의 불필요 등과 같은 사정만을 들어 참가인을 해고하였을 뿐이고, 달리 참가인에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다는 점을 인정할 증거가 없다. 
마. 소결론
 원고는 소외 1 회사 한국영업소와 사실상 하나의 사업장으로 운영되었다고 인정되므로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하고, 이 사건 해고는 정당한 이유가 인정되지 않아 부당하다. 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정에 원고 주장의 위법사유는 인정되지 않는다. 
3. 결 론
 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 
[별지 생략]

판사 유환우(재판장) 김재경 신은진