임금 (민사, 서울중앙지방법원)
공포일: 2023.10.12 / 시행일:

【원고, 항소인】 원고 1 외 1인 (소송대리인 변호사 김차곤 외 1인)
【피고, 피항소인】 ○○○ 주식회사 (소송대리인 변호사 이제호 외 1인)
【제1심판결】 서울중앙지방법원 2022. 11. 15. 선고 2021가단5173367 판결
【변론종결】2023. 8. 10.
【주 문】
 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
 2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고 1에게 33,400,894원과 그 중 24,904,672원에 대하여, 원고 2에게 73,319,857원과 그 중 55,433,242원에 대하여 각 2020. 1. 6.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】1. 기초사실
 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유의 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
2. 청구원인에 관한 판단
가. 원고들의 주장 요지
1) 상여금 세칙의 지급제외자 규정은 다음과 같은 이유로 효력이 없으므로, 기준기간 내 15일 이상 근무한 자에게만 이 사건 상여금을 지급하여야 하는 것이 아니다. 
 ① 이 사건 상여금은 기본급과 성질상 동일한데, 퇴직자와 재직자를 합리적 이유 없이 차별하고, 특히 기왕에 제공된 근로의 대가로 이미 발생한 임금채권을 사후적으로 상실시키는 것으로서 이를 정당화할 수 있을 만큼 중대한 ‘합리적인 필요성’이 없으며, 근로기준법 제43조 제1항에서 규정하는 전액지급원칙을 위반한다는 점을 모두 고려해 볼 때 ‘일정 근무일수 미만자 제외 조건’을 부가한 것은 무효이다. 
 ② 피고가 1994. 6.경 상여금 세칙을 제정할 당시 원고들을 비롯한 소속 노동자들 일반으로 하여금 상여금 세칙을 알게 하는 절차를 거친 사실이 없으므로, 상여금 세칙은 효력이 없다. 
2) 이 사건 상여금은 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당하는데, 피고는 이 사건 상여금을 제외한 나머지 급여만을 기초로 연장근로수당, 연차수당 등을 산정하였을 뿐만 아니라, 원고 2에 대해 실시한 퇴직금 중간정산에서도 위와 같이 산정한 연장근로수당 등만을 평균임금에 산입한 채 퇴직금을 정산하였다.
3) 따라서 피고는 원고 1에게 33,400,894원(= 수당합계액 24,904,672원 + 2020. 1. 5.까지 수당합계액에 대한 지연손해금 합계액 8,496,222원)과 그 중 24,904,672원에 대하여, 원고 2에게 73,319,857원(= 수당합계액 47,453,391원 + 2020. 1. 5.까지 수당합계액에 대한 지연손해금 14,569,184원 + 퇴직금 차액 7,979,850원 + 2020. 1. 5.까지 퇴직금에 대한 지연손해금 3,317,431원)과 그 중 55,433,242원(= 수당합계액 47,453,391원 + 퇴직금 차액 7,979,850원)에 대하여 각 지연손해금을 지급하여야 한다.
나. 관련 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ‘근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다’고 규정하고 있다.
 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.
 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다.
 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.
 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 다른 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고, 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 앞서 본 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
다. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단
 앞서 본 기초사실 및 증거들, 을 제1 내지 4호증(가지번호가 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 의하면, 지급제외자 규정이 원고들의 주장과 같이 무효라고 보기는 어렵고, 이 사건 상여금은 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 것이므로 근로자가 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건의 성취 또는 지급청구권의 발생 여부가 불확실하여 고정성을 갖추지 못하였다고 판단된다. 따라서 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 것을 전제로 한 원고들의 청구는 이유 없다.
1) 상여금 세칙 제정 전인 1987년경 피고와 피고 노동조합은 기본급과 별도로 상여금을 지급하기로 합의하였는데, 피고는 기준기간 중 15일 이상 근무자에 대해서만 상여금을 지급하며, 군입영휴직자 및 퇴직자는 실근무일수에 따라 지급한다는 내용의 상여금 지급기준이나 ‘기준기간 중 입사자로서 15일 미만 근무자’나 ‘지급기준 기간 중 공상, 산재를 제외한 제사유로 인하여 15일 미만 근무자’를 지급 제외자로 하는 내용의 지급기준을 만들어 위 기준에 따라 이 사건 상여금을 지급하였다.
2) 상여금 세칙은 1994. 6. 1. 최초 제정되었고, 최초 제정된 상여금 세칙은 상여금의 지급시기에 관하여 짝수 월에 기준급여의 100%를 지급하되, 12월에 기준급여의 150%를 지급하기로 하는 외에도 기준급여의 범위, 지급액, 기준일, 기준기간, 기준급여의 범위 등을 구체화하는 한편, ‘기준기간 중 입사하여 15일 미만 근무한 자’, ‘공상, 산재, 군입영을 제외한 기타 제사유로 인하여 기준기간 중 15일 미만 근무한 자’를 지급제외자로 하는 규정을 두었다.
3) 피고는 상여금 세칙에 따라 이 사건 상여금을 지급해왔고, 피고 소속 근로자들 중 2001년부터 2013년까지 지급제외자 규정의 적용을 받아 이 사건 상여금을 지급하지 못한 경우는 아래 표 기재와 같다.
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4) 피고는 기본급과 별도로 상여금을 지급하기 시작한 1987년부터 기준기간 내에 15일 이상 근무하지 않은 근로자들에 대하여 상여금을 지급하지 않았는데, 피고의 노동조합이나 피고 소속 개별근로자들은 2012년 1/4분기 노사협의회 개최 전 상여금 지급세칙 중 지급제외자 규정의 삭제를 노사협의 요구안건의 하나로 제시할 때까지 약 25년 동안 피고가 지급제외자 규정을 적용하여 상여금을 지급한 점에 대하여 이의를 제기하지 않았다. 이에 비추어 보면 피고와 노동조합 사이에 15일 이상의 근무일수 충족을 상여금의 지급조건으로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보인다.
5) 이 사건 상여금은 피고가 기본급과 별도로 상여금을 지급하기로 노동조합과 합의하면서 지급되기 시작한 것인데, 최초 지급된 1988년의 상여금은 분기별로 100%를 지급하는 것이었다가 노사합의를 통하여 상여금 지급세칙에서 정한 것처럼 격월마다 100%, 명절 및 하기 50%를 지급하는 것으로 순차 변경되었던 것으로 보인다. 이와 같은 상여금 지급 연혁과 피고가 1987년경 상여금을 지급하기로 할 당시에도 15일 이상의 근무일수가 지급요건이었던 점을 살펴보면, 이 사건 상여금은 점차 근로의 대가적 성격을 지닌 것으로 변형되어 오기는 하였으나 본래의 의미의 상여금이 지니는 보상적 성격이나 계속근로에 대한 기대나 사기진작의 목적도 그 지급 취지에 포함되어 있는 것으로 보인다.
6) 한편, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 ‘직접지급의 원칙’, ‘전액지급의 원칙’, ‘통화지급의 원칙’, ‘정기지급의 원칙’ 등 임금 지급의 방법(제43조)과 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금의 지급(제56조) 등만을 규정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련된 기타의 사항에 대해서는 따로 규율하지 않고 있다. 따라서 사용자는 이와 같은 규율에 위반되지 않는 범위 내에서 해당 근로자 또는 노동조합과의 협의 하에 임금의 지급액이나 지급조건 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보아야 하고, 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 임금이 반드시 근로일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없다.
 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 임금인 기본급과는 달리, 사용자가 근로자와의 근로계약이나 단체협약 등에 따라 근로자에게 부가적으로 지급하는 임금으로 볼 수 있는 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 발생하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정한 경우에 한하여 비로소 근로자에게 그 지급청구권이 발생하는 것으로 해석함이 타당하다. 따라서 사용자가 이러한 상여금의 지급액이나 지급조건을 정하는 것은 근로자가 제공한 근로에 따라 이미 발생한 임금의 지급에 관한 조건이라거나 이미 발생한 임금을 사전에 포기하게 하는 것이라고 볼 수 없다. 
 더군다나 앞서 본 것처럼 피고와 노동조합은 기본급과 별도로 상여금을 지급하기로 합의하면서 지급제외자 규정을 두었고, 상여금 시행세칙을 제정한 후에도 이를 그대로 유지해왔고, 피고와 노동조합 사이에 15일 이상의 근무일수 충족을 상여금의 지급조건으로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보이는 점을 감안하면, 이 사건 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 곧바로 지급청구권이 발생하는 것이 아니라 지급제외자에 해당하지 않는 사람에게만 지급되는 것으로서 기본급 같은 임금과는 그 성격을 달리하는 부가적인 임금이라는 점에 관하여 노사 간의 의사가 합치된 상태였음을 추인할 수 있다. 따라서 지급제외자 규정으로 인하여 피고가 근로기준법이 정한 전액지급의 원칙을 위반하였다고 보기 어렵다.
 또한, 상여금 지급 연혁과 장기간 동안 이루어진 상여금 지급 관행에 비추어 볼 때, 지급제외자 규정은 이 사건 상여금의 지급기준에 관하여 노사가 서로 대등한 지위에서 자율적으로 협상하는 과정에서 제정되어 그러한 노사관행이 형성된 것으로 보아야 하며, 위 규정이 근로기준법을 잠탈하기 위한 의도로 제정된 것이라거나 위와 같은 지급제외자 규정에 관한 노사 합의 내지 노사관행이 근로기준법이나 최저임금법 등 강행법규가 정한 기준에 위반된다는 사정을 찾을 수 없다(일정일수 근무조건이 다소간 근로자의 퇴직 여부나 퇴직 시점에 관한 결정에 영향을 미칠 수 있다고 하더라도, 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 근로자의 자유를 부당하게 구속하여 근로 계속을 강제한다고 보기는 어렵다). 따라서 상여금 시행세칙에 규정된 지급제외자 규정은 합법적인 노사자치의 영역에 포함되는 것으로 보이므로, 그 유효성을 인정할 수 있다.
7) 회사에 재직하여 계속 근로 제공을 하는 근로자(재직자)와 회사에서의 근무를 마치고 퇴직하는 사람(퇴직자)을 근태관리 또는 업무 동기 부여, 보상 차원에서 동질적인 비교집단이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 이러한 상여금 지급조건은 일정한 기간 동안 15일 이상 근로한 근로자에 대하여 우대하는 취지이며 상여금의 재원이나 기본급 등 다른 급여와의 관계 등에 비추어 볼 때, 이러한 지급조건을 붙이는 것이 합리성이나 정당성을 결여한 것이라고도 볼 수 없으므로 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다고 볼 수 없다.
라. 주지의무 위반 여부에 관한 판단
1) 관련 법리
근로기준법 제96조는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 같은 법 제97조 본문은 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제13조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만, 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 그러나 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고, 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).
2) 판단
 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 둘 것을 규정한 근로기준법 제14조에 비추어 보면, 위 주지의 방법은 근로자 일반이 알 수 있는 적당한 방법이면 족하고, 반드시 별도의 교육의 형태로 이루어져야 한다고 볼 수는 없는 점, ② 상여금 세칙은 피고가 각 지역별로 비치한 규정집에 포함되어 있어 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있는 점, ③ 2001년부터 2013년까지 지급제외자 규정에 의하여 이 사건 상여금을 지급받지 못한 근로자들이 매우 많음에도 노동조합이나 개별근로자들이 그 기간 동안 별다른 이의를 제기하지는 아니한 것으로 보이는 점, ④ 노동조합은 2012. 2. 10. 2012년 1/4분기 노사협의회 개최를 요구하면서 상여금 세칙 중 지급제외자 규정의 삭제를 요청한 점 등을 종합해 볼 때, 지급제외자 규정을 포함한 상여금 세칙은 충분히 주지되어 있었다고 볼 수 있다.
3. 결론
 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 
 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 

판사 지상목(재판장) 박평균 고충정