전직무효확인등·해고무효확인 (민사, 대법원)
공포일: 1997.07.22 / 시행일:

【원고,상고인】 
【피고,피상고인】 주식회사 호텔롯데 (소송대리인 변호사 최명부)
【원심판결】 서울고법 1997. 4. 9. 선고 96나45926, 45933 판결
【주문】
 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이유】 상고이유(제출기간 경과 후에 제출된 상고이유서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다.
 1. 상고이유 제1, 3, 4점에 대하여
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고( 당원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결, 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며( 위 94다52928 판결, 95누7130 판결, 당원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결 등 참조), 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다( 위 94다52928 판결, 당원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결 등 참조). 
 원심은, 서울에서 호텔 영업을 하는 피고는 부산에다가 별도 법인으로 주식회사 부산호텔롯데를 설립하여 운영할 계획을 세우고, 그 준비작업의 일환으로 식음료 부문에 관하여 기술과 노하우를 축적하고 인력을 양성하여 두었다가 나중에 부산호텔롯데가 영업을 시작할 때 그 식음료 부문이 곧바로 미리 축적된 기술과 노하우에 의하여 영업을 개시할 수 있도록 하기 위하여, 1994. 9.경 피고의 기획실 내에 부산사업팀이란 조직을 신설하고 부산 국제신문사 사옥 내에 일식당 '모모야마'와 양식당 '라센느'를 두어 운영하기 시작한 사실, 피고는 1995. 9. 6. 위 부산사업팀으로부터 위 식당들의 매출실적이 부진하므로 영업활성화를 위하여 식음료 부문의 영업을 두루 섭렵한 풍부한 경험을 가진 지배인과 웨이터 1명을 추천하여 달라는 의뢰를 받고, 3년 가까이 서울 본사의 일식당 '모모야마'에서 근무한 경력이 있고, 또 서울올림픽사업단의 일원으로 기자촌에 파견되어 식당 개설에 참가하여 이를 운영한 경력과 전략판촉활성화계획에 따라 연회판촉부 연회관판촉팀에서 일한 경력이 있는 원고가 그 적임자라고 판단하여 1995. 10. 2. 원고를 부산사업팀 소속 일식당 '모모야마'의 지배인으로 전보발령한 사실, 그러나 원고가 위 전보발령에 불응하고 피고의 서울 본사로 출근하므로, 피고는 1996. 1. 31.자로 원고에게 정직 3개월의 징계처분을 하였고, 그 후 같은 해 4. 20.자로 원고를 다시 부산사업팀의 외식사업부로 전보발령하였다가 원고가 이에 불응하자 1996. 5. 22.자로 무단결근 및 명령불복종을 이유로 원고를 징계면직한 사실, 피고는 서울에 주거를 둔 직원들이 부산사업팀으로 전보되는 것을 좌천으로 받아들이는 분위기를 감안하여 그들에게 숙소를 제공하고 부산 근무수당 및 식사를 제공함과 아울러 대외 호칭을 1직급 상향조정하였는바, 위와 같이 원고를 부산사업팀에 전보발령할 무렵에는 서울 본사에서 부산사업팀에 파견되었던 직원 7명이 서울 본사로 복귀하여야 할 상황이었고, 1996년에도 부산 '모모야마' 식당의 직원 2명을 서울 본사로 복귀시킨 바 있었으며, 피고의 직원 중 부산사업팀의 직원 6명과 대전호텔롯데의 직원 6명은 연고가 없는 지방근무자이고, 그 밖에 피고는 동경과 뉴욕 등에도 해외판촉사무소를 두고 있는 사실 등을 인정한 다음, 그렇다면 비록 원고가 20여 년 간 서울에서 거주하여 왔고, 85세의 노모를 모시면서 자녀들을 서울 시내의 중·고등학교에 보내고 있었으며, 1996년도에는 한국방송통신대학에 등록하였고, 그 동안 피고 회사가 원고에 대하여 여러 차례 부당한 전직과 해고를 반복함에 따라 그 때마다 원고가 소송을 통하여 구제절차에 나선 것을 피고가 못마땅하게 여겨 온 사실이 있다고 하더라도, 피고가 업무상의 필요에 따라 원고에게 전보발령을 함으로 말미암아 원고가 입게 되는 생활상의 불이익이 원고가 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으므로, 원고에 대한 위 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 이 경우 피고가 원고와 사전에 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 피고의 인사권의 행사가 정당한지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로는 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효라고는 볼 수 없다고 판단하였는바, 관련 증거들을 기록과 대조하여 검토하여 보면 원심의 위 사실인정은 정당하고 원심판결에 논하는 바와 같은 채증법칙 위반이나 심리미진의 위법이 있다고 볼 수 없으며, 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 원고가 상고이유로 주장하는 제반 사정을 감안한다고 하더라도 피고의 원고에 대한 전보발령이 인사권의 남용에 해당하지 않는다고 본 원심의 판단은 정당하다고 할 것이므로, 이와 반대되는 취지의 논지는 모두 이유가 없다. 
 2. 상고이유 제2점에 대하여
 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다고 할 것이지만( 당원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 1994. 2. 8. 선고 92다893판결 등 참조), 이 사건에서 원고와 피고 사이에 원고의 근로 장소를 서울로 한정하기로 하는 근로계약이 체결되었다고 볼 자료가 없고, 원고가 서울에서 17년간 근무하여 왔다는 사실만으로 원고의 근로 제공의 장소가 서울로 한정되었다고도 볼 수 없으므로, 이와 반대되는 취지의 논지도 이유가 없다. 
 3. 상고이유 제5, 6점에 대하여
 원고가 사전에 서면으로 징계사유와 일시를 통지받지 못하였다고 하더라도 징계위원회에 출석하여 징계절차에 대하여 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이므로( 당원 1993. 5. 11. 선고 92다27089 판결, 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결, 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조), 같은 취지로 판단한 원심의 판단은 정당하고, 그 밖에 상고이유로 지적하는 점들은 원심의 부가적 판단에 대한 것이거나 징계위원회가 개최된 일시와 같은 사소한 점들에 관한 것들로서, 그와 같은 주장이 이유가 있다고 하여 원심의 결론이 달라질 수 없는 것이므로, 논지도 모두 이유가 없다. 
 4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 최종영 이돈희 이임수(주심)

[1] 사용자의 근로자에 대한 전직·전보권의 성질과 그 한계 
[2] 근로자 본인과 협의절차를 거치지 아니한 전보처분이 그 점만으로 당연히 권리남용에 해당하는지 여부(소극) 
[3] 전보명령의 업무상 필요성이 근로자가 입는 생활상 불이익보다 커서 그 전보명령이 권리남용에 해당하지 않는다고 한 사례

[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 
 [2] 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다. 
 [3] 기업체가 업무상의 필요에 따라 근로자에게 전보발령을 함으로 말미암아 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으므로, 그 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 한 사례.