손해배상(기) (민사, 대법원)
공포일: 2004.07.22 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고 1 외 6인 (소송대리인 변호사 이용훈)
【피고, 피상고인】 농업기반공사 (소송대리인 리인터내셔널 법률사무소 담당변호사 조윤 외 10인)
【원심판결】 광주고법 2002. 9. 6. 선고 2001나10846 판결
【주 문】
원심판결 중 원고 2, 원고 3의 해고무효확인청구 부분을 파기하고, 그 부분 소를 각하한다. 원심판결 중 원고 2, 원고 3의 금전지급청구 부분 및 나머지 원고들에 대한 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 광주고등법원에 환송한다. 

【이 유】 1. 원고 2, 원고 3의 해고무효확인청구 부분에 관하여 직권으로 본다.
근로자에 대한 명예퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없으며(대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결), 상고심 계속중에 이미 인사규정 소정의 정년이 지난 경우에도 명예퇴직처분이 무효로 확인된다 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 마찬가지라 할 것이다(대법원 1993. 1. 15. 선고 91누5747 판결 참조).
 기록 중의 자료에 따른 즉, 피고의 개정 전 인사규정의 제64조 제2항은 직원이 그 규정에 의한 정년에 도달할 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일에 각각 정년퇴직하도록 규정하였음을 알 수 있으니, 위의 원고들에 대하여 이 사건 개정 인사규정이 적용되지 아니하고 원래 개정 전의 인사규정이 적용되더라도, 원고 2의 경우에는 이 사건 원심판결 변론종결일 이전에 이미 정년이 도래하였음이 명백하고, 원고 3의 경우에는 이 사건 상고심 계속중에 이미 정년이 도래하였음이 명백하여 그 원고들이 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 그 원고들의 해고무효확인청구 부분의 소는 확인의 이익이 없다고 할 것이다. 
 따라서 원고 2의 그 부분 소는 확인의 이익이 없다는 이유로 각하하였어야 함에도 불구하고, 이와 달리 본안에 나아가 판단한 원심판결에는 확인의 소의 이익에 관한 법리를 오해한 위법이 있고, 원고 3의 그 부분 소는 그 이익이 없어 부적법하므로 그 원고들에 대한 그 부분 원심판결은 유지될 수 없다.
 2. 상고이유 제1, 2주장에 관하여
구 농지개량조합법(1999. 2. 5. 법률 제5759호로 폐지) 제40조, 제54조에 따라 농지개량조합의 임직원의 보수는 농림부장관이 정하는 기준에 따라 조합장이 정하고, 농지개량조합은 회계연도마다 사업계획과 수지예산을 작성하여 총회의 의결을 거쳐 농림부장관의 승인을 얻어야 하며 그 수지예산을 변경하고자 할 때에도 같은 절차를 거쳐야 하므로, 농지개량조합이 총회의 의결 및 농림부장관의 승인 없이 노동조합과 사이에 임직원의 보수를 종전보다 인상하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 그 보수 인상 약정은 효력이 없다(대법원 2002. 11. 13. 선고 2002다24935 판결 참조).
 원심이 같은 취지에서, ○○농지개량조합이 그의 노동조합과 사이에 퇴직금 지급기준을 농림부장관이 정한 농지개량조합보수규정준칙이 정한 것보다 인상하는 내용의 이 사건 단체협약을 체결하였으나, 인상된 퇴직금 지급을 위한 예산에 대하여 총회의 의결을 거쳐 농림부장관의 승인을 얻지 아니한 이상 이 사건 단체협약은 효력이 없으므로, ○○농지개량조합의 채무를 포괄적으로 승계한 피고가 그 직원이었던 원고들에게 이 사건 단체협약에 따라 인상된 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 구 농지개량조합법 제24조, 제54조에 관한 법리 및 근로기준법상 단체행동권에 관한 법리 등을 오해하였다는 위법사유가 없다. 
 상고이유서 및 상고이유보충서 중 이 부분 주장들을 받아들이지 아니한다.
 3. 상고이유 제3주장에 관하여
 가. 원심의 판단
 원심은 그의 채용 증거들을 종합하여, 그의 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 당시 농업진흥공사, 각 농지개량조합, 농지개량조합연합회 등 3개 기관은 업무 및 조직의 중복에 따른 비효율성 및 재정의 극심한 악화로 기관의 통합이 요구되었고, 이를 위해서는 사전에 각 기관별 구조조정에 따른 인력감축이 불가피하였을 뿐만 아니라, 3개 기관의 정년을 일치시킬 필요가 있었던 점, 정년이 1회에 대폭 인하될 경우 직원들이 입는 피해를 고려하여 2회에 걸쳐 정년의 단축이 이루어졌고, 최종적으로 단축된 정년은 향후 통합될 농업진흥공사, 농지개량조합연합회 직원의 정년과 동일하게 된 점, 당시 ○○농조는 직원들에게 퇴직금을 지급할 수 있는 재원이 확보되지 못하는 등 극심한 재정적 어려움을 겪고 있었음에도, 3개 기관 통합을 위한 위와 같은 정년단축과 명예퇴직을 통한 구조조정을 함으로써 원고들은 단축된 정년에 해당하는 퇴직금을 지급받을 수 있었던 점, 다른 농지개량조합의 노동조합에서는 정년단축이 불가피하다고 보고 위의 개정 인사규정준칙에 동의하였을 뿐만 아니라 전국농지개량조합 노동조합도 결국 단축된 정년을 내용으로 한 단체협약을 체결한 점 등에 비추어, ○○농지개량조합의 개정된 인사규정은 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자들이 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보아야 함이 상당하므로, 비록 ○○농지개량조합 노동조합의 동의가 없었다고 하더라도 개정된 그 인사규정은 원고들에게 효력이 미친다고 판단하였다.
 나. 이 법원의 판단
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조), 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것이다(대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결 참조).
 원심이 확정한 사실에 의하니, 원고들은 1998. 12. 31.에서 1999. 9. 30. 사이에 퇴직하였고, 피고 공사의 노동조합은 2000. 6. 15. 단체협약을 체결하여 개정된 인사규정에 따른 정년에 합의함으로써 그 개정된 인사규정의 효력을 인정하였다는 것인바, 원고들이 퇴직한 후인 2000. 6. 15.에 이르러 노동조합의 인정을 받았다는 것은 원고들에 대한 관계에 있어서의 그 퇴직금규정 개정의 효력을 판단함에 있어서는 고려할 사정이 못된다고 할 것이다. 
 또한, 기록 중의 자료에 의하여, 당시 3개 기관의 통합이 요구되면서 사전에 각 기관별 구조조정에 따른 인력감축이 불가피하였을 뿐만 아니라, 3개 기관의 정년을 일치시킬 필요가 있었기에 인사규정의 변경이 요망되었던 점은 알 수 있지만, 그 변경의 결과 정년을 2년씩 일률적으로 단축한 때로부터 얼마 지나지 않아 정년에 도달하여 퇴직하게 될 원고들에 대한 관계에서는 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않음으로써 원고들이 입게 되는 불이익이 다대하였던 사정 또한 알 수 있으니, 이 사건에서 드러난 그 개정의 동기, 그 취업규칙의 작성 또는 변경의 필요성 및 내용 등을 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 인사규정의 개정에 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 한 원심의 판단에는 필요한 심리를 다하지 아니하였거나 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다.
 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 정당하기에 이 법원은 그 주장을 받아들인다. 
 4. 상고이유 제4주장에 관하여
원고 3은, 1999. 5. 29. 자 농림부 훈령 제983호 인사규정준칙은 조합 이사회에서 ○○농지개량조합의 인사규정으로 결의한 사실이 없음에도 불구하고, 그 준칙이 이사회의 결의를 거쳐 ○○농지개량조합의 취업규칙으로 되었다고 본 원심이 그 준칙을 근거로 원고 3에 대한 퇴직처리를 한 것을 인정한 것은 취업규칙 제정절차에 관한 증거법칙을 위반하였다거나 인사규정 제정절차에 관한 법리를 오해한 것으로서 위법하다고 주장한다.
 그러나 그 주장은 상고심에서 비로소 제기된 것으로서 적법한 상고사유가 될 수 없을 뿐만 아니라, 기록에 의하니 그 원고의 명예퇴직이 농림부훈령 제983호에 근거하여 이루어진 것이 아니었음을 알 수 있으므로 원고들의 이 부분 상고이유 주장을 받아들일 수 없다.
 5. 결 론
 그러므로 원심판결 중 원고 2, 원고 3의 해고무효확인청구 부분을 파기하되, 이 법원이 직접 판결하기로 하여 그 부분 소를 각하하고, 원고 2, 원고 3의 금전지급청구 부분과 나머지 원고들에 대한 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 더욱 심리한 후 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.

대법관 이규홍(재판장) 조무제(주심) 이용우 박재윤

[1] 해고무효확인소송의 사실심 변론종결 당시 또는 상고심 계속중에 근로자의 정년이 이미 지난 경우, 확인의 이익 유무(소극)
[2] 농지개량조합이 총회의 의결 및 농림부장관의 승인 없이 노동조합과 사이에 체결한 임직원의 보수 인상 약정의 효력(무효)
[3] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 합리성 유무의 판단 기준과 시점

[1] 근로자에 대한 명예퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없으며, 상고심 계속중에 이미 인사규정 소정의 정년이 지난 경우에도 명예퇴직처분이 무효로 확인된다 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 마찬가지라 할 것이다.
[2] 구 농지개량조합법(1999. 2. 5. 법률 제5759호로 폐지) 제40조, 제54조에 따라 농지개량조합의 임직원의 보수는 농림부장관이 정하는 기준에 따라 조합장이 정하고, 농지개량조합은 회계연도마다 사업계획과 수지예산을 작성하여 총회의 의결을 거쳐 농림부장관의 승인을 얻어야 하며 그 수지예산을 변경하고자 할 때에도 같은 절차를 거쳐야 하므로, 농지개량조합이 총회의 의결 및 농림부장관의 승인 없이 노동조합과 사이에 임직원의 보수를 종전보다 인상하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 그 보수 인상 약정은 효력이 없다.
[3] 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다.