부당징계구제재심판정취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2022.11.24 / 시행일:

【원 고】 원고 (소송대리인 변호사 이학준)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 ○○○ 주식회사 
【변론종결】2022. 5. 12.
【주 문】
 1. 원고의 청구를 기각한다.
 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】 중앙노동위원회가 2020. 12. 8. 원고, 소외 4와 피고보조참가인 사이의 중앙2020부해1422/부노221,222 병합 부당해고, 부당승무정지, 부당강등 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고의 부당승무정지, 부당강등 관련 부분을 취소한다. 
【이 유】 1. 처분의 경위 
 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1962. 12. 8. 설립되어 상시근로자 약 160명을 사용하여 시내버스운수업을 하는 회사이고, 원고는 2006. 5. 1. 참가인에 입사하여 근무하던 사람이다. 
 나. 참가인은 2020. 4. 22. 상벌위원회를 개최하여(이하 ‘이 사건 상벌위원회’라 한다) 원고에 대하여 ‘2020. 4. 8.자 배차지시 불이행’을 이유로 승무정지 5일의 징계처분을 의결하고, 같은 달 27. 원고에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 징계’라 한다). 또한 참가인은 2020. 6. 1. 원고를 고정기사에서 예비기사로 인사발령하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다)
 다. 원고는 2020. 6. 29. 제주지방노동위원회에 이 사건 징계가 부당징계이고 이 사건 인사발령이 부당강등이며 위 징계 및 인사발령이 원고에 대한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제신청을 하였는데, 제주지방노동위원회는 2020. 8. 26. 원고의 구제신청을 모두 기각하였다.
 라. 이에 원고는 2020. 10. 5. 중앙노동위원회에 위 초심판정에 불복하는 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 12. 8. 원고의 재심신청을 모두 기각하였다(중앙2020부해1422/부노221,222, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 
 가. 원고 주장의 요지 
 1) 이 사건 징계에 대하여 
 가) 징계사유 부존재 
 원고는 2020. 4. 8. 출근 후 관리과장인 소외 3의 괴롭힘으로 근무를 할 수 없어 소외 3에게 조퇴 의사를 밝히고 소외 3이 이를 수락하여 퇴근하였다(이하 ‘이 사건 조퇴’라 한다). 조퇴 시 사전신고를 하도록 정한 취업규칙 제24조는 근로기준법에서 연차휴가를 자유롭게 사용할 수 있도록 정한 취지에 반하여 무효이고, 당시 원고의 정신건강 상태가 버스 운전을 할 수 없는 상황이었으므로 조퇴에 정당한 사유가 있다. 원고는 무단으로 근로를 제공하지 않거나 배차지시를 거부한 것이 아니어서 징계사유가 인정되지 않는다. 또한 단체협약 제33조, 제35조에 따르면 ‘승무정지’는 단체협약 제35조에 정한 사유가 있을 때에만 할 수 있고, 단체협약 제35조 제2항에서는 정당한 이유 없이 조퇴한 경우 2회부터 대기조치 할 수 있는데, 이 사건 조퇴는 1회째에 불과하므로 참가인은 이를 이유로 승무정지의 징계를 할 수 없다. 
 나) 징계절차의 하자 
 참가인에는 소외 1 노동조합과 원고가 속한 소외 2 노동조합이 있는데, 참가인은 이 사건 상벌위원회의 개최 등을 소외 2 노동조합에 통지하지 않았고, 근로자측 위원에는 소외 1 노동조합 소속 근로자만 포함시켰다. 하자 있는 이 사건 상벌위원회의 구성에 기반한 이 사건 징계는 위법하다.
 다) 징계재량권 일탈·남용 
 설령 이 사건 조퇴가 무단조퇴로 인정되더라도 무단조퇴 1회에 대한 5일의 승무정지는 징계재량권의 한계를 일탈·남용한 것으로서 위법하다.
 2) 이 사건 인사발령에 대하여 
 예비기사는 고정기사에 비하여 생활상, 업무상 불이익이 발생하여 실질적으로 강등에 해당하므로 이 사건 인사발령은 불이익한 인사처분으로 근로기준법 제23조의 ‘정당한 사유’가 존재하여야 하는데 그러한 사유가 없다. 또한 참가인은 2018. 7. 2. 원고를 임의로 인사이동하지 않는다고 하여 원고가 2018. 5. 15.자 예비기사 인사발령에 대한 부당노동행위 구제신청을 취하하였는데, 이 사건 인사발령은 참가인의 2018. 7. 2.자 약정에 반하여 위법하다.
 나. 관련 규정 
 별지 기재와 같다
 다. 인정사실 
 1) 참가인에는 소외 1 노동조합과 소외 2 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 합니다)이 조직되어 있는데, 이 중 소외 1 노동조합이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이다. 이 사건 노동조합의 조합원은 11명, 대표자 조합장은 소외 4이고, 원고는 이 사건 노동조합의 감사이다. 
 노동조합명소외 1 노동조합소외 2 노동조합 (이 사건 노동조합) 소재지제주시 (이하 생략)제주시 (이하 생략) 대표자소외 5소외 4 설립일2010. 11. 18.2018. 5. 4. 조합원 수약 160명12명 단체협약2017. 7. 1.∼2019. 6. 30.- 
 2) 원고는 2020. 4. 8. 오전에 출근하였다가 버스 운행업무를 수행하지 않고 귀가하였고, 이와 관련하여 참가인의 관리과장 소외 3은 2020. 4. 8., 원고는 2020. 4. 9. 각 경위서를 작성하여 참가인에게 제출하였다. 
 ○ 관리과장 소외 3이 작성한 경위서 - 매일 아침 운행 전 운전기사는 출발지로 향하기 전 기본적인 차량점검과 시동을 걸어 차량의 이상 유무를 판단하고 출발지와 시간에 맞춰 운행하고 있습니다. 그런데 2020. 4. 8. 원고에게 이러한 사실로 충고를 하니 "아침부터 왠 잔소리가 많냐"고 하면서 "그런 이야기를 듣고 운전을 하지 못하겠다"면서 그냥 집으로 돌아가 버렸습니다. 이에 이미 출발시간이 늦어져서 다른 운전자를 대체하느라 어려움이 많았습니다. 회사의 지시를 무시하고 제멋대로 배차지시를 거부한 원고에 대하여 엄중한 처벌을 내렸으면 합니다. ○ 원고가 작성한 경위서 - 본인 일신상의 사유 : 출근부에 출근 날인하였으나 소외 3 관리과장으로부터 괴롭힘을 당한 사유 - 사유추가내용 : 2020. 4. 8.에 □□번 노선 (노선번호 생략)에 배차지시 되었기에 당일 05:00에 기상하였으나 가벼운 복통증상으로 인해 시간을 지체하였고, 서둘러 도두 차고지에 출근한 후 출근부에 싸인하고 보니 05:50이었습니다. 첫 운행시간이 수목원 06:20이었기에 늦지 않았다며 안도하고 돌아서는 순간 소외 3 관리과장님이 "야 원고 넌 출발시간이 몇시냐"고 물으셔서 "수목원 06:20입니다"라고 대답한 순간 "출발시간 40분 전에는 출근해야 될 것 아니냐"고 호통을 치셨습니다. "왜 화를 내십니까" 물었더니 "너니까 괴롭히려고 일부러 그러는 거다"라며 더욱 무섭게 호통을 치셨습니다. 또한 2020. 1. 31.에도 내가 안 한 것을 했다고 강요하며 조퇴하게 만들더니 이번에는 2020. 2. 18.에 대한 얘기를 꺼내면서 그때도 늦지 않게 출근하였음에도 불구하고 늦게 출근하지 않았냐며 또 다시 강요하였습니다. 거기에 그치지 않고 다른 기사들이 있는데도 불구하고 ‘임마’, ‘건방지다’, ‘너네 조직에서 우두머리일 뿐’ 등과 같은 막말도 하였습니다. 이러한 일부러 괴롭히기로 인해서 흥분상태가 된 저로서는 흥분상태에서 일을 할 수 없었기에 "일을 못 하겠다" 했더니 "가든지 말든 알아서 하라"해서 일을 못하고 돌아오게 되었습니다. 이에 2020. 4. 8.에 대한 조퇴서를 제출합니다. 
 3) 참가인은 코로나19로 인한 대중교통 이용객 감소로 2020. 4. 11.부터 같은 해 5. 19.까지 일부 노선에 대한 감축운행을 시행하였는데, 이 과정에서 원고 등 6명을 각 노선 고정기사에서 예비기사로 인사발령하였다.
 4) 참가인은 2020. 4. 14. 원고를 2020. 4. 8. 배차지시 불이행의 사유로 상벌위원회에 회부하기로 하고 원고에게 상벌위원회 출석을 통보하면서, 원고에 대한 상벌위원회 개최를 위해 소외 1 노동조합 조합장에게 상벌위원회의 근로자측 위원 3인의 선정을 요청하였고, 소외 1 노동조합 조합장은 2020. 4. 16. 근로자측 위원 3인을 선정하여 참가인에게 통보하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1, 2, 6 내지 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
 라. 판단 
 1) 이 사건 징계에 대하여 
 가) 징계사유의 존부 
 앞서 인정한 사실, 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 원고가 2020. 4. 8. 무단으로 조퇴한 사실이 인정되고, 이는 ‘단체협약, 취업규칙 또는 회사의 지시에 위반하였을 때’ 또는 ‘직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때’에 해당하여 징계사유가 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
 ⑴ 원고는 2020. 4. 8. 관리과장 소외 3과 출근시간 문제로 언쟁을 한 뒤 버스 운행 업무를 하지 않고 귀가하였다. 원고는 소외 3이 원고의 조퇴 의사를 수락하여 조퇴하였다고 주장하나, 원고가 "아 오늘, 일 못합니다. 빼주세요."라고 하자 소외 3이 "빼고 다른 사람 보내.", "운행 하겠다 안 하겠다 누구 하나 눈 하나 깜짝할 사람 하나도, 하나도 없어. 너 갈라면 가고 말라면 말어."라고 말한 경위 및 내용에 비추어 보면, 소외 3이 원고의 조퇴 의사를 수락하였다고는 보기 어렵고, 소외 3은 오히려 2020. 4. 8. 당일 원고가 무단으로 이 사건 조퇴를 하였다는 취지의 경위서를 작성하여 참가인에게 제출하였다.
 ⑵ 참가인의 취업규칙 제24조에서는 ‘근로자가 부득이한 사유로 조퇴 등을 하고자 할 때에는 사전에 신고하여 회사의 승인을 받아야 한다.’고 규정되어 있고, 원고는 이 사건 조퇴 당시 소외 3과의 언쟁 과정에서 격앙된 감정을 제대로 통제하지 못하고 무단으로 조퇴하였을 뿐 원고에게 이 사건 조퇴에 대한 사전 신고를 하기 어려울 정도로 긴급을 요하는 부득이한 사유가 있었다고는 보기 어렵다. 
 ⑶ 원고가 갑작스럽게 이 사건 조퇴를 하여 참가인으로 하여금 휴식 중인 다른 기사를 급히 구하여 대체운행을 하여야 하는 어려움을 겪게 하였고, 이는 단체협약 제28조 제1항(단체협약, 취업규칙 또는 회사의 지시에 위반하였을 때), 제2항(직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때)의 징계사유에 해당한다. 
 ⑷ 단체협약 제35조 제2항에 따르면 참가인은 근로자가 정당한 이유 없이 지각 또는 조퇴하여 차량 운행에 지장을 주었을 때 2회부터 상벌위원회의 의결을 거쳐 20일 이내의 대기조치를 할 수 있는데, 단체협약 제33조, 제28조, 제29조의 각 문언의 내용에 비추어 보면 단체협약에서는 징계의 일종으로서의 ‘승무정지’와 단체협약 제35조의 ‘대기’를 별도의 사유·절차로 규율하고 있으므로, 이 사건 조퇴가 1회째에 불과하여 단체협약 제35조 제2항에서 정한 ‘대기’의 요건에 해당하지 않는다 하여도 단체협약 제28조의 징계사유에 해당하면 그에 따른 징계를 하는 것은 당연히 가능하다. 
 나) 절차상 하자의 유무 
 ⑴ 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 참조).
 ⑵ 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 이 사건 상벌위원회의 구성 및 통지 절차에 하자가 없거나, 원고가 이에 대한 이의를 제기하지 않음으로써 그 하자가 치유되었다고 할 것이므로, 이 사건 징계에는 절차상 하자가 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
 ① 참가인의 상벌위원회는 사용자측 위원 3인과 근로자측 위원 3인으로 구성하며 사용자측 위원은 대표이사가 위촉하고, 근로자측 위원은 노동조합에서 지부장이 위촉하도록 규정되어 있다(상벌위원회 규정 제4조).
 ② 참가인은 참가인의 교섭대표노동조합인 소외 1 노동조합 대표자 소외 5에게 원고에 대한 초심과 재심 상벌위원회 개최를 위해 상벌위원회의 근로자측 위원 3인의 선정을 요청하였고, 소외 5는 근로자측 위원 3인을 선정하여 참가인에게 통보하였으며, 위와 같이 선정된 3인의 근로자가 원고의 초심과 재심 상벌위원회에 참석하여 원고에 대한 징계를 의결하였다. 소외 1 노동조합과 이 사건 노동조합의 조합원 수가 13배 이상 차이 나고, 근로자측 위원이 3인에 불과한 점에 비추어 보면 원고에 대한 상벌위원회의 근로자측 위원에 이 사건 노동조합 소속 조합원이 선정되지 않았다고 하여 이를 위법하다고 보기 어렵다. 
 ③ 참가인이 원고에 대한 상벌위원회 개최를 원고에게만 통보하면서 이 사건 노동조합에 대한 통보를 누락하기는 하였으나, 이 사건 노동조합의 대표자 소외 4가 2020. 3. 9. 참가인으로부터 징계해고되어 원고에 대한 상벌위원회 당시 부재중이었던 점, 원고 또한 이 사건 노동조합의 감사로서 주요 보직을 맡고 있는데 원고는 위 상벌위원회의 개최에 대한 통지를 받았음에도 이 사건 상벌위원회에 징계소명서(을가 제12호증)을 제출하였을 뿐 이 사건 노동조합에 상벌위원회의 통지가 이루어지지 않은 점에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 노동조합에 상벌위원회에 대한 통지를 하지 아니한 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다.
 다) 징계재량권 일탈·남용 여부 
 ⑴ 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
 ⑵ 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 원고는 2020. 4. 8. 노선의 첫 운행시각이 불과 30분 정도 남았을 때 배차지시를 거부하고 조퇴하였고, 이 사건 징계는 위와 같은 이 사건 조퇴를 그 징계사유로 삼고 있는 점, ② 참가인은 이 사건 조퇴로 짧은 시간 안에 원고의 대체근무자를 찾아 배치하는 어려움을 겪었던 점, ③ 참가인은 시내버스운수업을 영위하는 회사로, 각 노선별 운행시각을 준수하는 것이 매우 중요한데 이 사건 조퇴로 운행시각을 준수하지 못할 위험이 발생하였다는 측면에서 이 사건 조퇴의 비위 정도를 가볍게 볼 수 없는 점, ④ 소외 3은 2020. 4. 8. 원고의 출근이 늦은 것을 지적하였던 것으로 보이고, 그 과정에서 다소 과격한 언행이 있었더라도 원고가 이에 대하여 추후에 문제제기를 하는 등으로 해결하지 않고 즉흥적으로 조퇴한 것은 정당화되기 어려운 점, ⑤ 참가인은 징계의 종류로 견책, 승무정지, 해고만을 규정하고 있어 참가인이 이 사건 조퇴에 대해 견책을 택하지 아니하는 한 승무정지의 징계를 할 수밖에 없는 점 등을 종합하면, 참가인이 이 사건 조퇴에 대하여 승무정지의 징계를 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 한계를 일탈·남용하였다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 
 2) 이 사건 인사발령에 대하여 
 가) 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 그와 같은 인사발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 인사발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 인사발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대기발령에 관한 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).
 나) 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 참가인은 원고 외에도 운전기사들을 고정기사에서 예비기사로 또는 예비기사에서 고정기사로 변경하는 인사발령을 실시해온 점, ② 원고는 2020. 6. 1.의 이 사건 인사발령 외에도 2020. 4. 11.부터 같은 해 2020. 5. 19.까지 코로나19로 인한 감축운행에 따라 다른 운전기사 5명과 함께 고정기사에서 예비기사로 인사발령을 받았던 점, ③ 참가인 소속 고정기사는 배정된 차량의 정비 등 관리 업무를 하여야 하는데, 원고와 참가인 사이에 차량 관리 업무 시간 배분에 관한 견해 차이가 있었고, 참가인은 이러한 사정을 고려하여 원고를 차량 관리 업무가 없는 예비기사로 인사발령한 것으로 보이는 점, ④ 참가인은 2020. 6.경 원고 외에도 3명의 고정기사를 예비기사로 변경하는 인사발령을 한 점, ⑤ 고정기사와 예비기사 사이에 급여의 차이가 없고, 고정기사와 예비기사 상호간의 인사발령이 이루어지는 점에 비추어 고정기사에서 예비기사로 인사발령이 되는 것을 강등이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사발령은 사용자인 참가인의 재량 범위 내에서 이루어진 것으로서 위 인사발령이 근로기준법에 반하거나 권리남용에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 인사발령은 적법하다. 
 3. 결론 
 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이상훈(재판장) 이아영 변이섭