퇴직금 (민사, 대법원)
공포일: 1993.08.24 / 시행일:

【원고, 피상고인】 
【피고, 상고인】 한국방송공사 소송대리인 변호사 최휴섭
【원심판결】 서울고등법원 1993.2.24. 선고 92나47214 판결
【주 문】
 상고를 기각한다.
 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.
 제1점에 대하여
근로기준법 제95조 제1항에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성, 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다는 것이 당원의 견해이다(당원 1990.3.13.자 선고 89다카24780 결정, 1993.1.15. 선고 92다39778 판결 등 참조).
 원심이 인정한 사실에 의하면, 피고 공사가 1981.1.27. 자로 개정한 이 사건 보수규정은 소속 근로자들에게 불이익하게 변경된 것으로서 그 변경에 있어 피고 소속 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 아니하였다는 것인바, 위 보수규정의 개정이 소론이 지적하는 바와 같이, 피고 공사를 비롯한 정부투자기관들이 경영수지면에서 적자이고 국민의 조세부담을 가중시키면서도 그 직원에 대한 퇴직금지급률이 일반공무원에 비하여 월등히 높아 재정난을 겪는 등 불합리한 운영을 하여 왔으므로 이를 시정하고 국영기업체의 적자운영을 탈피하기 위하여 정부가 취한 방침에 따라 다른 국영기업체와 보조를 맞추어 감독관청의 승인을 얻어 이사회의 결의를 거쳐 이루어진 것이고 또한 위 보수규정이 개정된 후 개정된 보수규정에 의한 퇴직금을 받은 직원들로 부터 이의가 없었다 하더라도 그러한 사유만으로 위 보수규정의 개정에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 인정할 수는 없고, 논지가 지적하는 다른 사정을 고려하더라도 마찬가지이므로, 이 사건 보수규정이 무효라고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해하거나 심리를 미진한 위법이 있다고 할 수 없다(당원 1992.9.14. 선고 91다46922 판결; 같은해 11.27. 선고 92다32357 판결 등 참조).
 소론은 위 보수규정의 개정 당시 피고 공사의 노동조합이 결성되어 있지 아니하였고 방송매체라는 업무상의 특수성 때문에 집단적 의사결정방법에 의한 직원들의 동의를 얻는 데에는 현실적으로 어려움이 있었다고 주장하나, 위의 집단적 의사결정방법이라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용되는 것이므로(당원 1992.2.25. 선고 91다25055 판결, 1993.1.15. 선고 92다39778 판결 각 참조), 받아들일 수 없다.
 따라서 논지는 이유가 없다.
 제2점에 대하여
 원심판결 이유에 의하면 원심은, 1988.5.20. 경 피고 공사에 노동조합이 설립되어 같은 해 9.14. 경 피고 공사와 사이에 단체협약 및 임금협약이 체결되었는데, 피고 공사 소속 근로자들 대부분은 이 사건 보수규정의 개정 당시는 물론 단체협약을 체결할 때까지도 위 개정규정이 절차상의 하자로 인해 무효라는 사실을 명확히 인식하지 못하여, 단체교섭 당시 피고 공사는 물론 노동조합 어느쪽으로부터도 개정규정의 효력여부에 대한 이의제기나 동의 내지 사후 추인에 관한 거론이 전혀 없었으며, 1990. 초경 피고 공사와 비슷한 경위로 개정된 다른 정부투자기관의 퇴직금규정에 대한 대법원의 무효판결을 계기로 피고 공사의 개정규정이 무효라는 사실을 인식하게 되었고, 그에 따라 피고 공사 노동조합에서는 1990.9.경의 단체교섭과정에서야 비로소 종전 규정에 따라 퇴직금지급률의 적용을 요구하기 시작하였고, 피고 공사측에서도 개정규정에 따른 퇴직금지급률을 단체협약에 포함시켜 노동조합의 동의를 얻으려고 하였으나, 종전 퇴직금지급률의 적용기간을 둘러싸고 피고 공사와 노동조합측의 의견이 대립되어 이를 단체협약에 포함시키지 못한 채 법원의 판단이 나올 때까지 그에 대한 논의를 보류한 사실을 인정한 다음, 피고 공사 노동조합이 위와 같은 경위로 단체협약 및 임금협약을 체결한 것을 가리켜 위 퇴직금 개정규정이 무효임을 알면서 추인 또는 동의의 의사를 표시한 것이라고 볼 수 없다는 이유로 단체협약을 체결함으로써 이 사건 보수규정을 추인하였다는 피고의 주장을 배척하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 조처는 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어기거나 법률행위의 추인에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
 피고 공사의 노동조합이나 직원들이 단체협약체결 당시 그 때 시행중이던 이 사건 보수규정이 유효하다고 여기고 있었고, 또 그 보수규정에 의한 퇴직금을 받은 직원들로 부터 이의가 없었다 하더라고 그러한 사유만으로 무효인 이 사건 보수규정의 개정을 추인하였다고 볼 수 없고(당원 1992.9.14. 선고 91다46922 판결; 같은해 11.27. 선고 92다32357 판결 각 참조), 또 위 보수규정의 개정이후에 결성된 노동조합이 피고 공사와 단체협약을 체결하면서 "공사는 협약에 누락됨을 이유로 또는 근로기준법보다 상회함을 이유로 여하한 명목으로도 현 근로조건을 저하시키지 못하며 협약기간중 근로기준법보다 미달되는 부분은 무효로 한다."는 내용을 단체협약(제6조)에 포함시켰다 하여 그러한 사실이 이 사건 보수규정의 개정을 추인한 것으로 볼 수 있는 근거가 된다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.
 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 최종영(재판장) 최재호 배만운(주심) 김석수

가. 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 작성, 변경된 취업규칙의 효력
나. 위 "가"항의 집단적 의사결정의 방식
다. 무효인 보수규정에 의한 퇴직금을 이의 없이 수령한 것과 보수규정의 추인 여부

가. 구 근로기준법(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제95조제1항에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성, 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다.
나. 집단적 의사결정방법이라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.
다. 정부투자기관의 노동조합이나 직원들이 단체협약체결 당시 그때 시행중이던 보수규정이 유효하다고 여기고 있었고, 또 그 보수규정에 의한 퇴직금을 받은 직원들로부터 이의가 없었다 하더라도 그러한 사유만으로 무효인 보수규정의 개정을 추인하였다고 볼 수 없다.