임금 (민사, 대법원)
공포일: 2011.08.18 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 길상 담당변호사 김우진)
【피고, 피상고인】 삼화전자공업 주식회사 (소송대리인 변호사 문태현)
【원심판결】 수원지법 2010. 11. 5. 선고 2009나31267 판결 
【주 문】
 상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

【이 유】 상고이유를 본다. 
 1. 상고이유 제1점에 대하여
 노동조합 전임자는 사용자와 기본적 노사관계를 유지하고 근로자 신분은 그대로 가지면서도 근로계약에서 정한 근로를 제공하지 아니하며 노동조합의 업무에만 종사하는 자로서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 인정된다. 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되는 것에 대응하여 사용자의 임금지급의무도 면제되므로, 사용자가 단체협약, 노사관행 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항, 대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 등 참조).
 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용증거를 종합하여, 원고는 1987. 7. 6. 피고회사에 입사한 후 피고회사의 승낙을 얻어 1997. 3. 4.부터 피고회사 노동조합의 상급단체인 한국노동조합총연맹 경기도본부 화성지역본부(이하 ‘한국노총 화성지부’라 한다)의 기획부장으로 전임근무를 시작하였고, 2006년경 지부장의 직책을 맡아 그 임기인 2009. 1. 20.까지 전임자로서의 근무를 마친 사실, 피고회사는 원고에게 전임근무기간 동안 종전과 같은 급여를 지급하다가 2007. 2. 21. 무급 휴직처리를 하고, 2007. 3. 5. 한국노총 화성지부에 2007. 3.분부터 급여 지급을 중지하겠다는 통보를 한 사실을 인정하였다.
 기록에 비추어 원고가 한국노총 화성지부에서 전임근무를 하게 된 경위, 그 곳에서 수행한 업무의 내용 및 전속성, 피고회사 단체협약의 규정 등 여러 사정들을 종합하여 보면, 원고는 비록 피고회사의 단체협약에 정한 피고회사 노동조합의 전임자에는 해당하지 않지만, 피고회사 노동조합의 조합원으로서 별도로 피고회사의 동의를 받아 상급 노동단체에서 조합 업무에만 종사해 온 노동조합 전임자임이 분명하므로, 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.
 나아가 원심의 위 사실인정에는 원고의 주장, 즉 원고는 노동조합 전임자가 아니며, 피고회사와 사이에 한국노총 화성지부 파견근무조건에 관하여 위 화성지부에서 근무하는 기간 동안 피고회사로부터 임금을 지급받기로 개별 근로계약상 특별합의를 하였던 것이라고 주장하면서 피고회사에게 2007년 3월분부터의 임금 지급을 구하는 이 사건 청구를 배척하는 취지가 포함되어 있다.
 원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 원고 주장의 청구원인에 대한 판단을 누락하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다.
 이 부분 상고이유의 주장은 이유 없다.
 2. 상고이유 제2점에 대하여 
 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 전임제를 인정할 것인지 여부는 물론 노동조합 전임자의 선임 및 해임절차, 전임기간, 전임자 수, 전임자에 대한 대우 등 구체적인 제도 운용에 관하여도 기본적으로 사용자의 동의에 기초한 노사합의에 의하여 유지되는 것이므로, 전임제 시행 이후 경제적·사회적 여건의 변화, 회사 경영 상태의 변동, 노사관계의 추이 등 여러 사정들에 비추어 합리적 이유가 있는 경우에는 사용자는 노동조합과의 합의, 적정한 유예기간의 설정 등 공정한 절차를 거쳐 노조전임제의 존속 여부 및 구체적 운용방법을 변경할 수 있다고 보아야 한다.
 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용증거를 종합하여, 피고회사는 2001년 131,217,565,885원에 달하던 매출액이 감소를 거듭하여 2006년에는 42,010,046,227원 규모로 줄어들었으며, 매출부진과 수익구조의 악화에 따른 경영위기로 명예퇴직, 상여금 반납 등의 조치를 노사합의 아래 실시하여 온 사실, 피고회사의 2006년도 단체협약에 의하면, 피고회사는 1년 이상 근속한 조합원이 피고회사의 명 또는 피고회사의 허가를 얻어 피고회사 외의 업무에 종사할 때 그 기간 동안 휴직을 명할 수 있고(제22조 제5항), 휴직기간 중에는 무급으로 한다고 규정하고 있으며(제23조 제3항), 피고회사의 취업규칙은 사명에 의하여 타사, 사외단체에 근무하는 휴직기간 중 급여를 지급하지 않는다고 규정하고 있는(제22조 제4항) 사실, 피고회사는 2007. 2. 22. 노동조합장을 비롯한 근로자측 위원과 대표이사를 포함한 사용자측 위원이 참석한 가운데 임시 노사협의회를 열어 단체협약상 5명의 노동조합 전임자를 2명으로 변경하고 원고에 대하여는 2007. 3.부터 한국노총 화성지부 지부장 임기까지 무급휴직으로 처리하기로 의결하여 회의록을 작성하였고, 노동조합장과 대표이사가 회의록에 서명한 사실을 인정하였다. 
 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고회사는 매출부진과 수익구조의 악화로 말미암아 경영위기가 초래되자 이를 타개하기 위하여 명예퇴직, 상여금 반납 등 다각적인 조치를 취해 왔으며, 그 일환으로 노조전임제의 규모나 전임자에 대한 대우 등도 적정한 수준으로 조정할 필요성이 있었기에, 노동조합과 단체협약을 체결하여 사업장 내 노동조합 전임자의 경우는 규모를 축소하고, 원고의 경우와 같이 상급단체에서 노동조합 전임자로 종사해 온 조합원의 경우는 향후 대우를 무급으로 변경하기로 합의하였다고 인정하기에 충분하고, 피고회사가 노조전임제의 운용방법을 변경할 만한 합리적 이유가 있는 상황에서 노동조합과 합의를 거쳐 그 후 원고에 대한 급여 지급을 중단한 것은 유효하다 할 것이다.
 또한 위에서 본 바와 같이 피고회사는 노동조합 전임자에 대한 편의제공의 일환으로 원고에게 급여를 지급한 것일 뿐 피고회사와 원고 사이에 개별 근로조건에 관한 특별합의를 하였다고 인정할 수 없으므로, 이를 전제로 한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.
 원심의 이유 설시에 일부 부적절한 점은 있으나, 원고에 대한 급여 지급을 중단하기로 한 피고회사와 노동조합 사이의 단체협약이 유효하다고 보아 원고의 청구를 배척한 결론은 정당하다. 
 원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같이 근로계약 등에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 
 이 부분 상고이유 주장도 이유 없다.
 3. 결론 
 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 양창수(재판장) 김지형(주심) 전수안 이상훈

[1] 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급하는 경우, 이를 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 있는지 여부(소극)
[2] 노조전임제 시행 이후 경제적·사회적 여건 변화 등 여러 사정들에 비추어 합리적 이유가 있는 경우, 사용자가 전임제 존속 여부와 구체적 운용방법을 변경할 수 있는지 여부(적극)
[3] 甲이 乙 주식회사에 입사한 후 乙 회사 노동조합의 상급단체에서 전임근무를 하였는데 이후 乙 회사와 노동조합의 단체협약으로 甲에 대한 급여 지급을 중단하기로 한 사안에서, 乙 회사가 노조전임제의 운용방법을 변경할 만한 합리적 이유가 있는 상황에서 노동조합과 합의를 거친 후 甲에게 급여 지급을 중단한 것은 유효하다고 한 사례

[1] 노동조합 전임자는 사용자와 기본적 노사관계를 유지하고 근로자 신분은 그대로 가지면서도 근로계약에서 정한 근로를 제공하지 아니하며 노동조합의 업무에만 종사하는 자로서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 인정된다. 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되는 것에 대응하여 사용자의 임금지급의무도 면제되므로, 사용자가 단체협약, 노사관행 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다.
[2] 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 전임제를 인정할 것인지는 물론 노동조합 전임자의 선임과 해임절차, 전임기간, 전임자 수, 전임자에 대한 대우 등 구체적인 제도 운용에 관하여도 기본적으로 사용자의 동의에 기초한 노사합의에 의하여 유지되는 것이므로, 전임제 시행 이후 경제적·사회적 여건의 변화, 회사 경영 상태의 변동, 노사관계의 추이 등 여러 사정들에 비추어 합리적 이유가 있는 경우에 사용자는 노동조합과의 합의, 적정한 유예기간의 설정 등 공정한 절차를 거쳐 노조전임제의 존속 여부 및 구체적 운용방법을 변경할 수 있다고 보아야 한다.
[3] 甲이 乙 주식회사에 입사한 후 乙 회사 노동조합의 상급단체에서 전임근무를 하였는데 이후 乙 회사와 노동조합의 단체협약으로 甲에 대한 급여 지급을 중단하기로 한 사안에서, 乙 회사가 경영위기를 타개하기 위하여 명예퇴직, 상여금 반납 등 다각적인 조치를 취해 왔고 그 일환으로 노조전임제의 규모나 전임자에 대한 대우 등도 적정한 수준으로 조정할 필요성이 있었기에, 노동조합과 단체협약을 체결하여 사업장 내 노동조합 전임자의 경우는 규모를 축소하고, 甲의 경우와 같이 상급단체에서 노동조합 전임자로 종사해 온 조합원의 경우는 향후 대우를 무급으로 변경하기로 합의하였다고 인정하기에 충분하고, 乙 회사가 노조전임제의 운용방법을 변경할 만한 합리적 이유가 있는 상황에서 노동조합과 합의를 거쳐 甲에게 급여 지급을 중단한 것은 유효하다고 한 사례.