부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2008.09.04 / 시행일:

【원 고】 서울메트로 (소송대리인 법무법인 지성 담당변호사 박재우외 1인)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 
【변론종결】2008. 7. 24.
【주 문】
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】중앙노동위원회가 2008. 2. 26. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 2007부해805 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】 1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위
원 고설립 근거지방공기업법 제49조, 같은 법 시행령 제47조, 서울메트로 설치조례주사무소 소재지서울 서초구 방배동 447-7상시근로자 수9,840여 명사업의 내용서울특별시 지하철 1~4호선의 건설, 운영 등참 가 인이 름 참가인 1참가인 2참가인 3입사일 1984. 1. 1. 1992. 12. 1.1994. 11. 15.회사 내 지위 전동차 기계 6급전동차 기계 5급전동차 기계 6급노동조합내 지위군자정비 지회장대의원대의원퇴직일·사유 2007. 5. 11.(금고 이상의 형의 확정에 따른 당연퇴직, 이하 ‘이 사건 퇴직’이라 한다)초 심 판 정(서울지방노동위원회)사건번호2007부해798접 수 일2007. 7. 2.판 정 일2007. 8. 27.판정내용구제신청 인용(부당해고 인정, 원직복직, 임금상당액 지급)재 심 판 정(중앙노동위원회)사건번호2007부해805접 수 일2007. 10. 5.판 정 일2008. 2. 26.판정내용재심신청 기각 인 정 근 거다툼 없는 사실, 갑 1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 2. 재심판정의 적법 여부
 가. 원고의 주장
 (1) 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한, 즉 기업의 운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이므로, 그 인사규정 등의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적인 내용을 자유롭게 정할 수 있는바, 원고는 지방공기업으로서 공공성과 공익성이 강한 지하철 운송업을 운영하고 있어 그 직원들에게 공무원에 준하는 고도의 청렴의무가 요구됨을 고려할 때, 국가공무원법 및 지방공무원법과 마찬가지로 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 않은 경우를 임용결격사유 및 당연퇴직사유로 규정한 원고의 인사규정이 인사권의 범위를 벗어난 위법·무효인 규정이라고 할 수 없다. 따라서 위 적법·유효한 인사규정에 따른 이 사건 퇴직은 적법하다.
 (2) 설사, 위 인사규정이 위법·무효라 하더라도 참가인들은 위험한 물건인 맥주병으로 직장 동료인소외 1을 폭행하여 상해를 가하였고, 참가인 홍순영은 위 피의사실로 수사·재판이 진행되는 동안 다시 직장 동료인소외 2를 폭행하였는바, 위와 같은 범죄 내용이나 기존의 징계전력 등에 비추어 볼 때, 참가인들에게는 정당한 해고 사유가 인정된다.
 나. 관계 규정
 [지방공기업법]
제60조 (임원의 결격사유) ① 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 공사의 임원이 될 수 없다.
 4. 금고 이상의 실형의 선고를 받고 그 집행이 종료(집행이 종료된 것으로 보는 경우를 포함한다)되거나 집행이 면제된 날부터 2년이 경과되지 아니한 자
 ② 공사의 임원이제1항 각 호의 1에 해당하게 되거나 임명 당시 그에 해당하는 자이었음이 판명된 때에는 당연 퇴직한다.
제63조 (직원의 임면)
 ① 공사의 직원은 정관이 정하는 바에 의하여 사장이 임면한다.
 ② 공사의 직원의 임용은 시험성적·근무성적 그 밖의 능력의 실증에 의하여 행하여야 한다.
 [국가공무원법(2008. 3. 28. 법률 제8996호에 의하여 개정되기 전의 것)]
제33조 (결격사유)
 ① 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 공무원에 임용될 수 없다.
 4. 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자
제69조 (당연퇴직)
 공무원이제33조 각 호의 1에 해당할 때에는 당연히 퇴직한다. 다만,동조 제5호에 해당할 때에는 그러하지 아니하다.
 [지방공무원법]
제31조 (결격사유)
 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 공무원이 될 수 없다.
 4. 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자
제61조 (당연퇴직)
 공무원이제31조 각 호의 1에 해당할 때에는 당연히 퇴직한다. 다만,동조 제5호에 해당할 때에는 그러하지 아니하다.
 [인사규정]
 제17조 (결격사유)
 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 직원으로 채용할 수 없다.
 1. 금치산자와 한정치산자
 2. 파산자로서 복권되지 아니한 자
 3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자
 4. 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예기간이 종료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자
 5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우에 그 선고유예기간 중에 있는 자
 6. 징계에 의하여 해임처분을 받은 날로부터 3년, 파면처분을 받은 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자
 7. 법원의 판결 또는 다른 법률에 의하여 자격이 상실 또는 정지된 자
 8. 병역의무자로서 병역기피의 사실이 있는 자
 제33조 (당연퇴직)
 직원이 다음 각 호에 해당될 때에는 당연퇴직한다.
 1. 제17조 및 제32조의 규정에 해당된 때
 2. 사망한 때
 3. 규정 제12조 제1항 제17호의 규정에 의거 특별 임용된 자가 관계 법령에 정하여진 근속 또는 연령정년에 해당된 때
 다. 인정 사실
 (1) 궤도연대 총파업의 철회 경위
 (가) 원고 소속 노동조합은 주 5일 근무제가 실시됨에 따른 근로조건 악화를 막기 위한 인원충원 및 근로형태 개선 등을 요구하며 서울특별시 도시철도공사 노동조합, 인천·대구·광주 지하철공사 노동조합, 부산교통공단 노동조합, 전국철도 노동조합 등 6개 노조와 함께 전국궤도노동조합연대를 결성하여 2004. 7. 21. 궤도연대 총파업을 단행하였다.
 (나) 당시 원고 소속 노동조합 차량지부 군자정비 지회장이었던 참가인 홍순영을 비롯한 차량지부 지회장 5명은 2004. 7. 23. 성명서를 내고 “파업지도부는 즉각 파업 유보 후 교섭 재개를 선언하라”고 촉구한 바 있고, 2004. 7. 24. 노조원들의 참여율이 높지 않고 여론이 부정적인 점 등으로 인하여 위 궤도연대 총파업은 철회되었다.
 (2) 참가인들에 대한 형사판결 확정 경위
 (가) 참가인들은 2005. 6. 27. 서울 성동구 용납동 58-3에 있는 ‘드라마넷’ 호프집에서 술을 마시다가 서울특별시 도시철도공사 노동조합 사무처장이었던소외 1을 만났는데, 위와 같이 궤도연대 총파업을 반대하며 파업철회성명서를 발표한 것으로 인하여 평소 참가인 홍순영에 대하여 좋지 않은 감정을 가지고 있던소외 1이 참가인들을 향해 “씨발” 등의 욕설을 하면서 “712 파업(궤도연대 총파업)을 말아먹은 놈, 어용 같은 놈”이라고 말하자, 이에 참가인 홍순영이소외 1에게 항의하는 과정에서 시비가 붙게 되었다.
 (나) 참가인 홍순영은 주먹으로소외 1의 얼굴을 수회 때리고 멱살을 잡아 넘어뜨렸으며,참가인 2는 테이블 위에 있던 맥주병 3개를 차례로 들어소외 1의 머리를 3회 때리고,참가인 3은 맥주병을 들고소외 1을 때릴 듯이 위협하는 방법으로소외 1에게 약 3주간의 치료를 요하는 두피부 및 안면상을 가하였고,소외 1은 주먹으로 참가인 홍순영의 얼굴을 때리고 멱살을 잡아 넘어지게 하면서 테이블에 있던 맥주병을 들고 참가인 홍순영의 머리를 1회 때려 참가인 홍순영에게 약 3주간의 치료를 요하는 두부좌상 등을 가하였다.
 (다) 참가인 홍순영은 위 폭행사건으로 인한 재판이 진행중이던 2006. 1. 11. 원고의 노동조합 건물 1층 복도에서, 노사협의하에 한국표준협회 컨설팅에 외부용역을 맡겼던 주 5일제 시행 관련 연구 결과가 근로자측에 불리하게 나와 그 철회를 주장하며 농성하던 중, 원고의 노동조합 집행부의 대처 방식이 마음에 들지 않는다는 이유로 술을 마신 후 1층 현관에 있던 노동조합교육선전실장인소외 2의 얼굴을 수회 때리고,소외 3,4는 “저 새끼 죽여 버려”라고 소리치며 참가인 홍순영과 함께 위소외 2에게 달려들어 복도 한쪽 구석으로 몰아가며소외 2를 발로 수회 걷어차소외 2에게 약 3주간의 치료를 요하는 타박상을 가하였다.
 (라) 위 (나), (다)의 폭행 사건과 관련하여 참가인 홍순영은 징역 2년에 집행유예 3년을,참가인 2,참가인 3은 각 징역 1년 6월에 집행유예 2년을 선고받고 항소하였으나 2006. 12. 28. 항소기각 판결을 받았고, 상고하였으나 2007. 5. 11. 상고기각 판결을 받아 위 판결이 그대로 확정되었다.소외 1 역시 징역 1년 6월에 집행유예 2년을 선고받아 위 판결이 그대로 확정되었다.
 (3) 참가인들의 징계 전력
 (가) 참가인 홍순영
 ① 참가인 홍순영은 1989. 3. 19. 원고의 본사 건물에 대한 불법점거를 적극 선동하였다는 등의 사유로 직위해제 처분을 받은 바 있다.
 ② 참가인 홍순영은 2003. 12. 15. 군자차량사무소 인근에서 승용차로 참가인의 발을 스치고 지나가면서도 사과를 하지 않은 운전자와 시비가 되어 폭행하여 벌금 30만 원의 약식명령을 받은 바 있는데, 당시 원고는 위 행위로 원고의 명예와 대외적 이미지를 훼손하였다는 이유로 위 참가인에게 주의 처분을 하였다.
 ③참가인 1은 2006. 3. 민주화운동 시기의 노동운동에 대한 평가를 인정받아 민주화운동 유공자로 선정된 바 있다.
 (나)참가인 2,참가인 3
 ①참가인 2,참가인 3은 1997년과 1999년 불법파업에 적극적으로 가담하였고 직장복귀명령을 위반하였다는 이유로 경고처분을 받은 바 있는데, 그 후 원고는 노사화합 차원에서 위 경고처분을 사면하였다.
 ②참가인 3은 2004. 5. 31. 서울시장으로부터 표창을 받은 바 있다.
 (4) 이 사건 퇴직의 경위 등
 (가) 원고는 2007. 5. 18. 참가인들에 대하여 인사규정 제33조 제1호에 따라 2007. 5. 11.자로 당연퇴직처분을 한다는 내용을 통지하였다.
 (나) 원고의 궤도연대 총파업 당시의 사장 및 노사업무를 총괄하던 관리본부장을 비롯하여 노동조합 위원장 등 다수의 동료직원들은 참가인들에 대한 형사재판 당시 참가인들에 대하여 선처를 바라는 탄원서를 제출하였다.
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1～9호증, 을1～4호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
 라. 판 단
 (1) 이 사건 당연퇴직의 성격
 (가)구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).
 (나) 이 사건에 관하여 보건대, 참가인들에 대한 이 사건 퇴직처분이 참가인들의 의사에 반하여 원고의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료인 이상, 이는 근로기준법상의 해고에 해당한다 할 것이고, 위 퇴직처분에 관하여 원고가 내부규정인 인사규정에서 당연퇴직으로 규정하여 그 명칭과 절차를 다른 일반의 해고와 구분하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다.
 (다) 따라서 참가인에 대한 이 사건 퇴직처분이 유효하기 위하여는구 근로기준법 제30조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 할 것이다.
 (2) 이 사건 인사규정이 적법·유효한지 여부
 (가) 원고는 인사규정 제33조 제1호, 제17조 제4호에서 ‘금고 이상의 형을 받고 그 집행유예기간이 종료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자’를 당연퇴직 사유로 규정(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다)하고 있고, 참가인들에게 이 사건 인사규정에서 정한 당연퇴직 사유가 인정됨은 앞서 본 바와 같은바, 먼저 위와 같이 설정된 인사규정이 사용자의 고유권한인 인사권의 정당한 범위 내에 속하는 것으로서 적법·유효한지에 관하여 본다.
 (나) 근로자가 범죄행위로 인하여 동일하게 금고 이상의 형에 대한 집행유예의 확정판결을 받았다 하더라도, 당해 근로자가 담당하는 업무의 내용이나 회사 내의 지위, 당해 범죄의 내용 및 그 행위태양, 당해 범죄와 담당 업무와의 관련성 유무 및 그 정도, 수사나 재판과정에서 구속된 바 있는지 여부 및 그 기간 등의 제반 사정에 따라 사용자의 명예나 신용, 거래관계, 또는 근로제공의무 불이행으로 인한 업무의 결손이나 기업 내의 다른 직원들과의 신뢰관계, 기업의 기강·질서 등에 미치는 영향이 각기 다른 점, 사용자에 의하여 일방적으로 근로계약관계를 종식시키는 해고는 근로자의 생활에 중대한 타격을 주어 생존권을 위협하게 되고, 특히 우리나라는 노동시장의 유연성이 부족하여 일단 해고된 근로자는 재취업이 제대로 이루어지지 않음을 고려할 때, 해고의 기준에 대하여는 다른 징계 등에 비하여 엄격하게 판단할 필요성이 있는 점, 비록 원고가 지방공기업이므로 그 업무의 공공성·공익성에 비추어 원고의 소속 직원들에게 상당한 정도의 도덕성이 요구되는 것은 사실이지만, 공무원과 동일한 정도의 엄격한 도덕성이 요구되는 것으로 보기는 어려운 점, 원고의 설립근거가 되는 지방공기업법에서는 임원의 결격 및 당연퇴직 사유로서 국가공무원법이나 지방공무원법에서 정하고 있는 사유보다 좁게 ‘금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행이 면제된 날로부터 2년이 경과되지 않은 자’로 규정(제60조)하는 한편, 직원의 결격 및 당연퇴직 사유는 별도로 규정하고 있지 않은바, 원고의 소속 직원들에게 지방공기업법상 임원들에게 요구되는 수준 이상의 고도의 도덕성을 요구하는 것은 형평상 타당하지 않는 점 등을 종합하면, 위와 같이 근로자의 담당 업무나 지위, 범죄의 내용, 구속 여부, 당해 범죄행위로 인하여 사용자에게 미친 영향 등을 전혀 고려하지 않은 채 집행유예의 확정판결이 있었다는 사실을 일률적으로 당연퇴직 사유로 규정한 이 사건 인사규정은 인사규정 설정과 관련하여 사용자에게 부여된 합리적인 재량권의 범위를 일탈하여 위법하므로 무효라고 할 것이다.
 (3) 참가인들에게 개별적인 해고 사유가 인정되는지 여부
 (가) 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사규정이 위법·무효인 이상, 참가인들이 위 인사규정에서 정한 사유에 해당한다는 사정만으로 이 사건 퇴직을 적법하다고 할 수는 없으므로 해고에 해당하는 이 사건 퇴직에는 정당한 사유가 인정되어야 할 것이다.
 (나) 그런데 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 할 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).
 (다) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실관계에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 참가인들은 원고 소속 직원들로서 군자차량정비소에서 차량정비업무를 담당하고 있는바, 참가인들이 담당하는 위 업무가 특별히 고도의 도덕성을 요하는 업무라고 보기는 어려운 점, 참가인들은 모두 불구속 기소되었고 유죄판결이 확정되기는 하였으나 그 형의 집행이 유예되어, 원고에 대하여 근로를 제공하는 데 있어 아무런 장애가 없는 점, 참가인들이 집행유예 판결을 선고받은 폭력행위는 모두 조합원들 사이의 의견충돌로 인한 감정싸움에서 비롯된 것으로서 업무와의 관련성이 그다지 크다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 극히 우발적으로 이루어진 것이어서 이로 인하여 원고의 명예와 신용을 심히 훼손하여 거래관계에까지 악영향을 미쳤다거나 직장질서의 유지를 저해한다고 단정하기 어려운 점, 반면 원고에 입사한 이래 참가인 홍순영은 20년 이상,참가인 2,참가인 3은 10년 이상 큰 과오 없이 근무하여 왔고, 참가인 홍순영은 위 궤도연대 총파업의 조기 종료에 기여한 점 등을 종합하면, 참가인들의 징계전력 등을 감안한다 하더라도, 참가인들이 위와 같이 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(집단·흉기 등 상해)죄 등으로 집행유예의 형을 선고받아 그 형이 확정되었다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어렵다.
 (4) 소결론
 따라서 참가인들에 대한 이 사건 퇴직은 정당한 해고사유가 인정되지 않으므로 위법하고, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.
 3. 결 론
 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장) 권창영 정혜은

[1] 근로기준법의 제한을 받는 해고의 의미와 판단 기준
[2] 지방공기업 근로자가 집행유예의 확정판결을 받은 사실을 일률적으로 당연퇴직 사유로 정한 인사규정은, 사용자에게 부여된 합리적인 재량권의 범위를 일탈하여 위법하므로 무효라고 한 사례

[1]구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다. 따라서 퇴직처분이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료인 이상 근로기준법상의 해고에 해당하고, 퇴직처분에 관하여 내부 인사규정에서 당연퇴직으로 규정하여 그 명칭과 절차를 다른 일반의 해고와 구분하였더라도 마찬가지이다.
[2] 근로자의 담당 업무나 지위, 범죄의 내용, 구속 여부, 당해 범죄행위로 인하여 사용자에게 미친 영향 등을 전혀 고려하지 않은 채 지방공기업 근로자가 집행유예의 확정판결을 받은 사실을 일률적으로 당연퇴직 사유로 정한 인사규정은, 그 규정의 설정과 관련하여 사용자에게 부여된 합리적인 재량권의 범위를 일탈하여 위법하므로 무효라고 한 사례.