해고무효확인 (민사, 대법원)
공포일: 1992.04.24 / 시행일:

【원고, 상고인】 
【피고, 피상고인】 대안운수주식회사
【원심판결】 서울고등법원 1991.4.26. 선고 90나45320 판결
【주 문】
 상고를 기각한다.
 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.
 1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고가 피고의 택시운전기사로 근무하면서 (1) 1986. 11. 5.에 합승행위를 하다가 적발되어 과징금 100,000원을 부과받고 이에 대하여 시말서를 제출하였으며, (2) 같은 해 12.5.에는 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부하고 이로 인하여 시말서를 제출하였고, (3) 같은 달 9.에는 두통. 몸살로 피곤하다는 이유로 8시간 30분간 차량운행을 하지 아니한 후 성실근무를 약속하는 각서를 제출하였으며, (4) 같은 달 20. 15:30경 차량을 배차받고도 특별한 이유없이 운행하지 않다가 다음 날 00:30 이후 운행을 시작하여 입고시간인 02:30을 넘어 05:00경 입고 시키고 이로 인하여 시말서 및 각서를 제출한 후, (5) 같은 달 22.에도 특별한 이유 없이 7시간 동안 차량을 운행하지 아니하여 같은 달 26. 피고의 징계위원회에 회부되어 불성실근무 및 근무성적불량 등을 이유로 경고처분을 받았음에도, (6) 1987. 1. 12.에는 차량정비, 건강상의 이유를 들어 7시간 30분 동안 차량을 운행하지 아니하고, (7) 같은 달 29.에는 민속의 날이라고 10시간 차량을 운행하지 아니하였으며, (8) 같은 해 3.4에는 우측어깨에 입은 화상의 통증을 이유로 2시간 30분 동안 차량을 운행하지 아니하고, (9) 같은 달 5.부터 7.까지 3일 동안 무단결근하였으며, (10) 같은 달 13.에는 특별한 이유 없이 3시간 동안 차량을 운행하지 아니하자, 피고가 원고를 징계위원회에 회부하여 같은 달 21. 개최된 피고의 징계위원회에서 원고를 출석시켜 변명의 기회를 준 다음 위와 같은 원고의 행위가 해고사유에 관하여 규정한 단체협약 제16조 제9항의 종업원이 서비스업에 종사하는 자로서의 기본자세를 망각하고 회사에 심한 물의를 야기한 경우와 취업규칙 제12조 제1항의 종업원이 근무성적 또는 근무능력이 불량하여 취업이 부적당하다고 인정되고 개전의 가망이 전혀 없을 경우에 해당된다는 이유로 해고를 결의하여 피고가 이에 따라 원고를 해고한 사실을 인정한 다음 원고의 위와 같은 단기간의 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등의 불성실한 행위는 위 단체협약 및 취업규칙 소정의 해고사유에 해당되고 원고와 피고 사이의 고용관계는 원고의 귀책사유로 말미암아 계속 유지하는 것이 객관적으로 심히 부당 또는 불공평한 정도에 이르렀으므로 원고에 대한 해고는 정당한 사유가 있고 징계절차도 적법하다고 판단한 후, 피고가 원고와 비슷한 정도로 불성실근무를 한 다른 운전기사에 대하여는 징계를 하지 않으면서 유독 원고에 대하여만 징계해고를 한 것은 형평의 원칙에 반한다는 원고의 주장에 대하여 그 설시의 증거만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 원고의 위 주장을 배척하였다.
 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 논지와 같은 채증법칙 위배, 사실오인 또는 법리오해의 위법이 없다.
 2. 다만 원심이 위 (2) 1986. 12. 5.의 운행거부에 관하여,원고가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 사실을 인정하면서도 그와 같은 행위가 불성실한 근무로서 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당된다고 판단하였음은 심리를 다하지 아니하였거나 이유에 모순이 있는 경우에 해당되어 위법하다 할 것이나 위의 운행거부를 제외한 나머지 사유들만으로도 원고에 대한 해고는 정당하다고 인정되므로 원심의 위와 같은 잘못은 판결결과에 영향이 없다.
 3. 그리고근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 할 것인바, 기록에 비추어 보면 원고는 위 (3) 1986. 12. 9.과 (6) 1987. 1. 12. 및 (8) 1987. 3. 4.에 위와 같은 절차를 거치지 않고 단지 운행일지에 그러한 사실을 기재한 채 제멋대로 차량운행을 중단하거나 지체하고 사후에도 그와 같은 절차를 밟지 아니하였음이 기록상 명백한 이 사건에 있어 원심이 원고의 위 행위를 징계사유로 인정한 것에 논지와 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
 4.단체협약에서 정한 근로시간에 시간외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간외 근로를 하였는데도 사용자가 이에 대한 수당을 지급하지 않는 경우에는 근로자는 적법한 절차에 따라 이의 지급을 구함은 별론으로 하고, 사용자가 위 수당을 지급하지 아니하였다는 사유를 들어 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다.
 5. 원심은 원고가 그 설시의 이유 또는 특별한 이유 없이 차량을 운행하지 아니한 시간을 확정한 다음 원고가 불성실한 근무를 하였다고 판단한 것으로서 원고의 근무시간을 계산함에 있어서 논지가 내세우는 배차대기시간, 승무대기시간 등을 제외시키거나 그러한 시간들이 근무시간에 포함되지 않는다고 판단한 것이 아니다.
 6.근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것인바, 피고의 취업규칙 제12조 제1항은 운전기사를 고용하여 택시운송사업을 하는 피고의 업무 성격에 비추어 정당한 것으로 인정되고 이를 근로기준법에 위배되는 것으로서 무효라고 할 수 없다.
 7. 원심이 확정한 사실에 의하면 원고의 행위 (1986. 12. 5. 운행거부의 점은 제외)는 취업규칙과 단체협약에서 정한 징계사유에 해당됨이 명백하므로 이를 사유로 한 원고에 대한 징계해고에는 정당한 이유가 있다고 할 것이고 이를 노동조합활동에 대한 보복이라고 할 수 없다. 논지는 모두 이유 없다.
 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 김상원(재판장) 박우동 윤영철 박만호

가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무할 수 없는 경우에 근무해태가 정당화되기 위한 절차
다. 단체협약상의 근로시간에 시간외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간외 근로를 하였는데도 사용자가 시간외 근로수당을 지급하지 않는다는 사유 때문에 근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반하는 것인지 여부(소극)
라. 취업규칙에 따른 해고와근로기준법 제27조 소정의 “정당한 이유”

가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 합승행위를 하다가 적발되어 과징금을 부과받거나 건강상의 이유로 차량운행을 하지 않는 등의 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례.
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화된다.
다. 단체협약에서 정한 근로시간에 시간외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간외 근로를 하였는데도 사용자가 이에 대한 수당을 지급하지 않는 경우에는 적법한 절차에 따라 이의 지급을 구함은 별론으로 하고, 사용자가 위 수당을 지급하지 아니하였다는 사유를 들어 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다.
라.근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다.