퇴직금등청구의소 (민사, 대법원)
공포일: 2021.04.29 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고 1 외 4인 (소송대리인 아이앤에스 법무법인 담당변호사 이동산 외 4인)
【피고, 피상고인】 주식회사 수원장안청담어학원 (소송대리인 법무법인 동진 담당변호사 정진경)
【원심판결】 서울중앙지법 2018. 9. 18. 선고 2017나39190 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다. 
 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 
 2. 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 
 가. 주식회사 청담러닝(이하 ‘청담러닝’이라고 한다)은 해외에 있는 외국인 원어민강사를 모집하여 한국에서 영어강의를 하게 하는 시스템을 개발하고, 그 시스템의 운영을 위하여 외국에서 학사학위를 취득한 외국인들을 원어민강사로 모집하였다. 그 모집 절차는 청담러닝이 운영하는 웹사이트에 원어민강사 모집광고를 하고, 대한민국에서 원어민강사를 할 것을 희망하는 사람이 위 웹사이트를 통하여 취업의사를 밝히면, 청담러닝에서 전화인터뷰를 통하여 채용 여부를 결정한다. 원어민강사는 정해진 일정에 따라 항공편으로 국내로 들어온 후 청담러닝으로부터 1주일 정도 교육훈련을 받고, 청담러닝 본사나 직영점 또는 청담러닝과 가맹계약을 체결한 가맹점과 사이에 원어민강사계약(Agreement for Teaching Services)을 체결한 다음 그 학원에서 근무를 하게 된다.
 나. 피고는 청담러닝과 가맹점계약을 체결한 가맹사업자이고, 청담러닝이 운영하는 청담어학원과 동일한 시스템으로 운영되는 영어학원인 수원장안청담어학원(이하 ‘피고 학원’이라고 한다)을 운영하여 왔다. 
 다. 원고 3은 청담러닝의 원어민강사 모집 절차에 따라 청담러닝과 인터뷰를 거쳐 피고와 사이에 원어민강사계약을 체결하였고, 원고 2, 원고 4도 같은 절차를 거쳐 피고와 사이에 원어민강사계약을 체결한 것으로 보이며, 원고 1은 같은 절차를 거쳐 청담러닝과 사이에 원어민강사계약을 체결하고 청담러닝의 직영점인 평촌지점에서 근무하다 피고로 옮겨 피고와 원어민강사계약을 체결하였다. 
 라. 원어민강사계약서에는 ‘계약기간 및 보수, 준수사항 내지 계약사항(미준수 시 근신, 수업시간 감소 및 추가 훈련활동 참여 등), 해지 내지 계약 종료 규정, 시간엄수 규정(수업시간 20분 전 출근, 위반 시 감급 등), CCTV 규정(모니터링 장치)’ 등이 포함되어 있고, 가맹점계약서에는 ‘피고는 청담러닝이 선정하여 공급하는 교육자료(교재뿐만 아니라 강사용 자료도 포함)를 이용하여야 한다. 피고는 원생에게 청담러닝의 교육자료를 공급하고, 그 영업장소에서 교육시간에 이를 반드시 사용한다. 피고는 청담어학원 가맹사업의 통일성 및 청담러닝의 명성을 유지하고, 청담러닝이 제공한 프로그램을 준수하여야 하며, 청담러닝의 사전 서면 허락 없이 별도의 강좌를 개설하거나, 다른 교재를 도입할 수 없다.’ 등이 포함되어 있다.
 마. 청담러닝은 원어민강사 중 한 명을 선임강사(Head Instructor, 이하 ‘HI’라고 한다)로 임명하여 HI수당을 별도로 지급하도록 하고 있고, 청담러닝이 제시하는 가이드라인에는 “HI는 강사들과 프로그램 및 정책의 이행을 관리·감독하는 자로, 강사들에게 프로그램과 정책들에 관한 정보를 알려 주어 강사들을 지원하고, 프로그램 설명과 공지 및 강의의 질을 높이기 위한 피드백 등과 관련하여 강사들과 함께하는 워크숍을 계획하고 시행하며, 모든 강사의 CCTV를 분석하고 결과보고서를 작성”하는 임무가 포함되어 있다. 원고 1은 피고 학원에서 원어민강사로 강의를 한 기간 동안 HI였고, 피고로부터 별도의 HI수당을 지급받았으며, 청담러닝이 제공한 프로그램을 이용하여 피고 학원 원어민강사들의 강의실태 및 강사 평가 의견을 보고하기도 하였다.
 바. 피고는 청담러닝과의 가맹점계약에 따라 청담러닝이 제공하는 강의프로그램 및 교재를 사용하였고, 다른 청담어학원들과 마찬가지로 수업을 듣고자 하는 학생들에 대한 레벨 테스트를 거친 후 학생들을 같은 레벨 및 반별로 분류하여 3개월 단위의 학기제로 피고 학원을 운영하였다. 
 사. 원고들은 피고로부터 반을 배정받은 후 피고 학원의 시간표에 따라 피고 학원의 지정된 강의실에서 피고가 정한 강의방법, 강의교재 등을 사용하여 해당 반의 학생들에게 영어수업을 진행하였다. 피고는 원고들에게 수업시간 30분 전에 출근하도록 요청하였고, 원고들로 하여금 피고 학원에 출근하여 청담러닝이 제공한 전산시스템에 로그인하도록 하였다.
 아. 피고 학원 내 일체의 장비는 피고 소유였고, 원고들은 수업시간에 사용할 청담어학원의 강의교재도 피고로부터 제공받았다. 원고들은 원칙적으로 자신이 배정받은 수업시간에 제3자로 하여금 대체 강의를 하도록 할 수 없었다. 
 자. 원고들은 피고로부터 기본급이나 고정급을 받지 않고 강의시간에 따른 시간제 급여를 지급받았다.
 3. 위와 같은 사실관계 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고들은 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 
 가. 피고는 청담러닝과의 가맹점계약에 따라 청담러닝을 통한 원어민강사 모집 절차 및 사전·사후 원어민강사 트레이닝, CCTV 및 HI에 의한 원어민강사 모니터링, 전국적으로 동일한 청담어학원의 강의프로그램 및 강의교재 사용 등 다른 가맹사업자들과 동일하게 피고 학원을 운영하였다. 피고는 원고들로 하여금 피고가 지정하는 강의프로그램 및 강의내용, 강의교재 등을 사용하도록 하였고, 피고 학원의 강의실마다 녹음 기능이 포함된 CCTV를 설치하였으며, 원고 1을 HI로 선임함으로써, 원고들이 수행할 업무 내용을 정하고, 원고들의 업무수행에 관하여 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기에 충분하다. 피고가 들고 있는 사정들만으로는 원고들을 청담러닝 및 다른 가맹사업자들과 거의 동일한 내용의 원어민강사계약을 체결하고 각 청담어학원의 지점에서 강의한 다른 원어민강사들과 달리 볼 만한 합리적 이유를 찾기 어렵다. 
 나. 원고들에게 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않았고, 원고들이 근로소득세가 아니라 사업소득세를 납부하였으며, 건강보험 등 사회보장제도와 관련하여 근로자로 신고되지 않았다고 하더라도, 이를 들어 원고들의 근로기준법상 근로자성을 쉽사리 부정할 것은 아니다. 또한 원고들이 청담러닝의 원어민강사 모집 절차나 1주간의 사전 교육훈련 과정 등을 통하여 피고와 원어민강사계약을 체결하기 전에 월급제와 시간제 계약의 존재 및 각 구체적인 보수액에 대하여 알았고, 그중에서 시간제 계약을 선택한 것이라고 하더라도, 이를 원고들의 근로자성을 부정하는 유력한 징표로 삼기는 어려워 보인다. 
 4. 그런데도 원심은 그 판시와 같은 사정만을 들어 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고로부터 지휘·감독을 받고 임금을 목적으로 피고에 종속되어 근무한 근로자라고 보기 어렵다는 이유로 원고들의 주장을 배척하였다. 이러한 원심의 판단에는 근로기준법상 근로자성 인정에 관한 법리를 오해하고, 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 원고들의 상고이유 주장은 이유 있다. 
 5. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박상옥(재판장) 안철상 노정희(주심) 김상환

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준
[2] 甲 주식회사와 가맹점계약을 체결한 乙 주식회사와 원어민강사계약을 체결한 후 乙 회사가 운영하는 영어학원에서 근무한 丙 등이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, 丙 등이 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당한다고 한 사례