부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 대전고등법원)
공포일: 2015.11.26 / 시행일:

【원고, 피항소인】 
【피고, 항소인】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인, 항소인】 합명회사 삼협환경 (소송대리인 법무법인 천지인 담당변호사 신석중)
【제1심판결】 대전지방법원 2015. 3. 25. 선고 2014구합100633 판결
【변론종결】2015. 10. 8.
【주 문】
 1. 제1심 판결을 취소한다.
 2. 원고들의 이 사건 소를 모두 각하한다.
 3. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
 중앙노동위원회가 2014. 1. 13. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙 2013부해988/부노178(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.
 2. 항소취지
 제1심 판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
【이 유】1. 재심판정의 경위
 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’ 또는 ‘참가인 회사’라 한다)은 울산 울주군에서 상시근로자 25명을 사용하여 언양읍 등 5개 읍·면의 생활폐기물을 수집·운반하는 업무를 대행하여 왔고, 원고 1은 2012. 9. 3., 원고 2는 2012. 12. 31. 참가인 회사에 각 입사하여 생활폐기물 수집·운반 업무에 종사하여 왔다.
 나. 참가인은 2013. 7. 29. 원고들에게 각 근로계약기간이 2013. 8. 31.자로 만료된다는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).
 다. 원고들과 원고들이 가입한 ○○○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)은 2013. 9. 5. 부산지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 각 구제를 신청하였다. 부산지방노동위원회는 2013. 10. 14. 원고들이 기간제근로자이나 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 사유가 없다는 이유로 부당해고 구제신청을 인용하고, 해고 사실 이외에 다른 증거가 없어 부당노동행위가 성립하지 않는다는 이유로 부당노동행위 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다.
 라. 원고들과 이 사건 노조는 초심판정 중 부당노동행위 부분에 대하여, 참가인은 초심판정 중 부당해고 부분에 대하여 각 불복하여 재심을 청구하였다. 중앙노동위원회는 2014. 1. 13. 원고들에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로 부당해고가 성립하지 않는다는 이유로 초심판정 중 부당해고 부분을 취소한 후 원고들의 구제신청을 기각하고, 부당노동행위에 관하여는 명백한 입증자료의 제시가 없다는 등의 이유로 원고들과 이 사건 노조의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다[중앙2013부해988/부노178(병합)]. 
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5호증, 을나 제1, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
 가. 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 위법한 기간 만료 통보
 참가인 회사의 취업규칙은 ‘신규채용한 후 3개월의 수습기간을 두고, 그 후에 정식으로 채용하며, 당연 퇴직이나 해고의 사유가 발생하지 않는 한 정년이 보장되는 것’으로 규정하고 있는데, 원고들은 모두 수습기간 3개월을 마친 후에 정식 채용되었으므로 기간제근로자가 아니라 기간의 정함이 없는 근로자라 할 것이다. 따라서 이 사건 통보는 사실상 ‘해고’라 할 것이고, 참가인 회사가 원고들에게 정당한 해고사유가 없음에도 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당한다. 또한, 이 사건 통보는 해고사유와 해고시기가 서면으로 통지되었다고 볼 수 없어 해고의 효력이 없다. 
 나. 갱신기대권 있는 근로자에 대한 위법한 기간만료 통보
 설령 원고들이 기간제근로자에 해당한다 하더라도 원고들에게는 계약갱신의 정당한 기대권이 인정되므로, 참가인 회사가 객관성과 공정성을 결여한 평정을 근거로 원고들과의 재계약을 거부하고 이 사건 통보를 한 것은 그 효력이 없다.
 다. 이 사건 재심판정 중 부당해고 부분의 위법
 따라서 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다는 이유로 원고들의 부당해고 구제신청을 인용한 부산지방노동위원회의 초심판정은 적법하고, 이와 달리 초심판정 중 부당해고 부분이 부당하다고 하여 원고들의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정 중 부당해고 부분은 위법하다.
3. 관계 법령 
 별지 기재와 같다.
4. 이 사건 소의 적법 여부
 가. 참가인의 본안전 항변
 기간제근로자인 원고들에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 시행 이후의 갱신기대권은 2년 범위 내에서만 인정되는바, 원고들의 기간제 근로계약은 이 사건 제1심 변론종결일에 갱신기대권의 최대기간인 2년이 이미 도과하였으므로, 원고들의 이 사건 소는 소의 이익이 없어 각하되어야 한다.
 나. 판단
 1) 관련법리
 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 해고기간 중의 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 할 것이다(대법원 2001. 4. 24. 선고 2000두7988 판결, 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결 등 참조).
 2) 이 사건에의 적용
 아래에서 보는 바와 같이 기간제근로자인 원고들에게 참가인과의 근로계약 체결에 관한 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 그 재계약기간은 원고들의 총 근로기간이 2년 이내가 되는 한도 내에서 정해지는 것으로써 이 사건 재심판정 이후 이 사건 소송 중인 2014. 9. 2.(원고 1) 또는 2014. 12. 30.(원고 2) 만료되었으므로, 원고들로서는 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되어 더 이상 이 사건 소송을 유지할 필요가 없게 되어 소의 이익이 소멸하였다 할 것이다. 따라서 원고들의 이 사건 소는 부적법하다.
 가) 원고들이 기간제근로자인지 여부
 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조). 
 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고 1은 2012. 9. 3. 참가인 회사와 사이에 근로기간을 2012. 9. 3.부터 2012. 12. 2.까지로 정하여 수습근로계약을 체결한 다음, 2012. 12. 3.경 다시 위 수습기간을 포함한 2012. 9. 3.부터 2013. 8. 31.까지를 계약기간으로 정하여 근로계약을 체결한 점, ② 원고 2는 2012. 12. 31. 참가인 회사와 사이에 근로기간을 2012. 12. 31.부터 2013. 3. 30.까지로 정하여 수습근로계약을 체결한 다음, 2013. 4. 1.경 다시 2013. 4. 1.부터 2013. 8. 31.까지를 계약기간으로 정하여 근로계약을 체결한 점, ③ 원고들과 참가인 회사 사이에 작성된 근로계약서는 원고들의 근로계약기간 종기를 2013. 8. 31.로 명시하면서 그 계약의 갱신에 관하여 쌍방의 이의가 없을 것을 조건으로 자동 연장되는 것으로 기재되어 있는 점, ④ 원고 1의 근로계약기간은 이미 경과한 수습기간을 제외하면 실질적으로 2012. 12. 3.부터 2013. 8. 31.까지의 9개월가량이고, 원고 2의 근로계약기간은 2013. 4. 1.부터 2013. 8. 31.까지의 5개월가량이어서 그 기간에 차이가 있는데, 이러한 차이는 각 근로계약의 종기를 의도적으로 동일시기로 특정하여 일치시키는 과정에서 발생한 것으로 보이는 점, ⑤ 참가인 회사는 원고들 이외에 다른 근로자들의 근로계약기간 종기도 2013. 8. 31.로 일치시켰는데, 이는 추후 여러 근로자의 근로계약을 한꺼번에 갱신하면서 근로계약서 작성 및 그에 따른 행정적 부수 업무를 일괄하여 처리하기 위한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고들과 참가인 회사 사이의 각 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수만은 없고, 그 근로계약서의 문언에 따라 원고들과 참가인 회사 사이에 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 타당하다.
 나) 기간제법 시행 이후 갱신기대권의 한계 
기간제법 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”고 규정하고 있는바, 위 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자 지위의 안정화라는 목표와 사용자가 경기 변동에 따라 고용량을 조절할 수 있는 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하기 위함이고, 이러한 입법취지 등에 비추어 볼 때 기간제법 제4조 제2항은 강행규정으로 봄이 타당하다. 
 위 규정들의 내용과 체계 및 입법취지, 기간제법이 기간제근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 다른 나라의 입법례처럼 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 객관적 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 기간제법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다.
 다) 원고들의 근로기간 만료시기 
 한편, 기간제근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 
 따라서 원고들에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 2013. 8. 31. 원고들의 각 근로계약기간이 만료되었으므로, 2013. 9. 1.부터 약 9개월(원고 1) 또는 5개월(원고 2)로 하는 근로계약이 2년의 범위 내에서 반복하여 갱신되다가 원고들이 참가인과 최초로 근로계약을 체결한 2012. 9. 3.(원고 1) 또는 2012. 12. 31.(원고 2)부터 2년이 되는 2014. 9. 2.(원고 1) 또는 2014. 12. 30.(원고 2) 원고들의 근로계약은 각 만료되었다 할 것이다. 
5. 결론
 그렇다면 원고들의 이 사건 소는 부적법하여 이를 모두 각하할 것인바, 이와 결론을 달리한 제1심 판결은 부당하므로 이를 취소하고 원고들의 이 사건 소를 모두 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 
[별지 생략]

판사 이승훈(재판장) 김진선 장민석