인사부대기역발령무효확인등 (민사, 대법원)
공포일: 2006.07.28 / 시행일:

【원고, 피상고인 겸 상고인】 
【피고, 상고인 겸 피상고인】 주식회사 광주은행 (소송대리인 법무법인 화우 담당변호사 임승순외 4인)
【원심판결】 광주고법 2006. 2. 17. 선고 2005나1390 판결
【주 문】
상고를 모두 기각한다. 상고비용은 각자가 부담한다.

【이 유】각 상고이유를 본다.
 1. 원고의 상고이유 제1점에 관하여 
 가. 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고가 2003. 7. 16.자 및 2004. 3. 26.자 인사부대기역 발령을 받을 만한 아무런 사유가 없음에도 불구하고 피고가 인사위원회의 의결 없이 원고를 인사부대기역으로 발령함으로써 임금을 적게 받았다고 하면서 그 부족분에 대한 임금의 지급을 구한 데 대하여, 피고의 인사규정에는 ‘직무수행이 현저히 곤란하여 업무실적이 극히 불량한 자’에 대하여 1년 이내의 기간을 정하여 대기명령을 발할 수 있도록 규정되어 있는데, 원고가 지점장으로 근무한 지점은 피고의 2001년 상반기부터 2003년 상반기까지 5회의 경영평가에서 2회에 걸쳐 그룹별 하위 2개 영업점으로 평가되었는바, 이에 의하면 피고가 원고에게 업무능력이 불량하다고 판단하여 인사규정에 따라 대기명령을 한 것은 정당하고, 그 판시와 같은 사정만으로는 인사부대기역 발령처분이 위법하다고 할 수 없으며, 또 비록 2003. 7. 16.자 인사발령 당시 시행중이던 인사규정에 인사위원회의 결의절차를 거치도록 규정되어 있었다고 하더라도 피고가 위 절차를 생략한 것은 2001. 11. 7. 노사협의회와의 협의에 의한 결의에 따른 것이므로 이러한 사정만으로 위 인사부대기역 발령이 위법하다고 할 수 없다고 판단하였다.
 나. 그런데 원고는 이에 대하여 이 사건 4개의 각 처분(피고가 원고에게 2003. 7. 16.자 1차 인사부대기역 발령처분, 2003. 9. 26.자 명령휴직처분, 2004. 3. 26.자 2차 인사부대기역 발령처분, 2004. 6. 11.자 당연면직처분을 하였다.)은 실제로는 2004. 6. 11.자 당연면직처분을 하기 위한 일련의 준비과정에 지나지 않고, 따라서 원고에 대한 2003. 9. 26.자 명령휴직 및 위 당연면직처분만 일체로서 정리해고에 해당하는 것이 아니라 2003. 7. 16.자 및 2004. 3. 26.자 인사부대기역 발령처분까지 포함하여 모두 일체로서 정리해고에 해당하는 것이므로 위 각 처분에 대한 유·무효 여부를 개별적으로 판단할 필요 없이 전체적으로 2004. 6. 11.자 당연면직처분의 유·무효 여부만을 판단하면 될 것이어서 원고에 대한 명령휴직 및 당연면직처분이 정리해고 요건에 해당하지 아니하여 위법한 것이라면 위 각 인사부대기역 발령처분 역시 당연히 위법한 것이 되어야 한다고 주장한다. 
 그러나 2003. 9. 9. 이전에 시행되던 피고의 인사규정(구 인사규정)에 의하면, ‘직무수행능력이 현저히 부족하여 업무실적이 극히 불량함으로 인해 직무를 수행하기 곤란한 직원’에 대하여 3개월 이내의 기간을 정하여 인사위원회의 결의를 거쳐 대기발령을 할 수 있고, 그 대기기간이 경과하여도 직무가 부여되지 아니한 때에는 당연면직되도록 규정되어 있었고(제38조, 제69조 제1항 제13호), 한편 2003. 9. 9.부터 시행된 피고의 인사규정(신 인사규정)에 의하면, ‘직무수행능력이 현저히 부족하여 업무실적이 극히 불량함으로 인해 직무를 수행하기 곤란한 직원’에 대하여 1년 이내의 기간을 정하여 대기발령을 할 수 있고, 한편 ‘기타 은행 형편상 휴직이 필요하다고 인정되는 경우’에는 명령휴직을 명할 수 있고, 휴직기간 만료 후 1개월 이내에 복직되지 아니한 때에는 당연면직되도록 규정되어 있는바, 위 신 인사규정에 의하면 대기발령처분은 구 인사규정과 달리, 또 신 인사규정상의 명령휴직처분과 달리 당연면직처분과 직접 상관관계가 없는 것이 되었으므로 위 2003. 7. 16.자 및 2004. 3. 26.자 인사부대기역 발령처분과 위 2003. 9. 26.자 명령휴직처분 및 2004. 6. 11.자 당연면직처분을 포함하여 모두 일체로서 하나의 정리해고에 해당하는 것으로는 볼 수 없고, 따라서 원고에 대한 명령휴직 및 당연면직처분이 정리해고 요건에 해당하지 아니하여 위법한 것이라고 하여 위 각 인사부대기역 발령처분 역시 당연히 위법한 것이라고 할 수는 없다. 
 다. 그 밖에 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 앞서 본 각 인사부대기역 발령처분 자체의 위법 여부에 관한 원심의 판단 또한 정당하고, 따라서 이 부분 원심의 판단에 상고이유의 주장과 같이 판결 결과에 영향을 미친 법리오해, 채증법칙 위배나 심리미진에 의한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 
 2. 피고의 상고이유 제1점, 제2점에 관하여 
 가. 원심은, 원고가 피고의 이 사건 면직처분은 정리해고에 해당하는데근로기준법 제31조에 규정된 요건을 갖추지 못하였으므로 무효라고 주장하고, 피고는 이 사건 면직처분은 피고의 인사규정에 따른 적법한 처분이거나 정리해고로서의 요건과 절차를 모두 갖추었으므로 정당하다고 주장한 데 대하여, 먼저 이 사건 면직처분은 원고가 피고의 인사규정에 따라 명령휴직처분을 받은 다음 그 휴직기간 만료 후 1개월이 경과하도록 직위를 부여받지 못하였다는 이유로 이루어진 것으로 이와 같은 명령휴직처분에 이은 당연면직처분은 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 것이므로 실질상 해고에 해당하고, 따라서 그 처분에 있어서는 피고의 인사규정에 맞는다고 하더라도 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 판단하였다.
 원심은 나아가 그 인정 사실에 의하면 이 사건 면직처분은근로기준법 제31조에 규정된 정리해고라고 할 것이므로 그 정당성 여부는위 법 제31조 소정의 요건을 갖추었는지 여부에 있다고 할 것이라고 전제한 뒤, 그 판시와 같은 이유로 긴박한 경영상의 필요와 해고를 회피하기 위한 노력을 다한 점은 긍정하면서, ‘해고 대상자 선정의 합리성 및 공정성 여부’에 관하여, “피고는 2003년 7월경 지점장을 포함한 부·점장급에 관해서는 2001년 상반기부터 2003년 상반기까지 5회의 경영평가에서 2회 이상 그룹별 하위 2개 영업점으로 평가받은 지점장 중에서 근무평정이 하위권에 있는 자를 명예퇴직 및 정리해고 대상자로 선정하여 우선 명예퇴직을 권고하였는데 그 중 원고만이 명예퇴직을 신청하지 아니하여 이 사건 면직처분을 하였다고 주장한다. 살피건대, 원고가 2001년 상반기 지점장으로 근무하던 광천동지점이 2001년 상반기 영업점 경영평가에서, 2003년 상반기 지점장으로 근무하던 금당지점이, 2003년 상반기 영업점 경영평가에서 각 하위 영업점으로 평가를 받은 사실은 인정되나, 나아가 피고가 주장하는 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하고 이 기준에 따라 원고를 정리해고하였다는 점에 관하여는 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 그 판시 증거에 의하면, 피고는 2003. 6. 30.을 기준으로 5년 이상 근무한 전직원을 대상으로 명예퇴직의 신청을 받았을 뿐이고, 또한 2001년 상반기부터 2003년 상반기까지 5회의 경영평가에서 2회 이상 그룹별 하위 2개 영업점으로 평가받은 지점장 중 일부는 현재까지 피고에서 근무하고 있는 사실이 인정되는바, 이에 의하면 피고는 2003년 7월경 명예퇴직을 실시하는 과정에서 근무 실적이 저조하다는 이유로 원고에게도 명예퇴직을 권유하였으나 원고가 이에 응하지 아니하자 명령휴직을 거쳐 이 사건 면직처분을 한 것으로 보일 뿐이며, 또한 원고의 근무평정이 하위권에 있었다는 기준 자체도 불명확하다.”고 하여 결국 피고의 이 사건 면직처분은 해고 대상자를 선정하는 과정에서 합리성과 공정성을 결여하여근로기준법 제31조 소정의 정리해고 요건을 갖추지 못하였다고 판단하였다.
 나. 우선 기록에 비추어 살펴보면, 피고가 그 정리해고 대상자 선정기준을 정함에 있어서 노동조합과의 협의나 노사협의회에서의 협의 등 근로자측과의 협의를 거쳤는지 여부는 분명하지 않다.
 그런데 이 사건 정리해고 대상자 선정기준을 살펴보면, 이른바 근로자의 보호 요소와 사용자의 이익 요소 또는 사회적 고려와 경영적 고려의 2가지 범주 중 해당 사업장에서 근무한 근속연수, 근로자가 부양하고 있는 가족수, 가족 중 일부가 직업을 가지고 있는 것과 같은 대체적인 생활부양능력의 유무, 재산관계 등 근로자의 보호 요소나 사회적 요소는 고려하지 않고 있지만{다만, ‘1) 직무능력 미흡자 부문 : ① 직급별 평균호봉 초과자 중 근무성적 불량자로서 최근 5년간을 기준으로 하되 특히 3급 이상 직원은 최하위 등급에 해당하는 자 ② 장기 미승진자 중 특히 3급 이상 직원은 최상위 등급에 해당하는 자. 2) 고령자 부문 : 직급별 평균 연령 초과자 중 특히 3급 이상 직원은 최상위 등급에 해당하는 자. 3) 징계행위 부문 : 5년 이내에 일정 기준의 징계처분을 받은 자(단, 일정 기준 이상의 표창 수상자는 제외)’ 등의 기준은 있었던 것으로 보이나 ‘부점장 평가 부문’에서는 이러한 연령 등 기준이 종합적으로 고려된 것은 아니다.}, 이 사건에서는 부점장급만을 대상으로 따로 범주를 설정하여 그 중 정리해고 대상자들을 선정한 것을 전제로 하고 있고, 그와 같이 중견 관리자급인 부장과 지점장급으로 한정되는 이상 위와 같이 주로 하위직 근로자들에서 문제되는 근로자의 보호 요소나 사회적 요소는 상대적으로 그 비중이 떨어진다고 할 수 있으므로 이를 고려하지 않은 것도 일단 수긍할 수 있고, 한편 사용자의 이익 요소 내지 경영적 고려에 해당하는 ‘인사고과자료, 근태자료, 상벌자료’ 중 위와 같이 ‘경영평가와 근무평정’을 기준으로 삼은 것과 1차로 경영평가를, 2차로 근무평정을 기준으로 삼은 것 자체도 그 지점장의 직무에 비추어 일단 수긍할 수 있다.
 그렇지만 위와 같이 ‘부점장 부문’에서는 근로자의 보호 요소나 사회적 고려를 사실상 배제하고, 사용자의 이익 요소 내지 경영적 고려, 그 중에서도 위 ‘경영평가와 근무평정’의 2가지만을 기준으로 삼고, 더욱이 경영평가를 1차로 하고, 2차로 근무평정을 기준으로 하고 있으며, 또 근무평정 기준이 ‘하위권에 있는 자’로만 되어 있어 객관적인 기준으로 보기 어려운 경우에는 실제로는 그 경영평가가 거의 절대적인 기준이 되는 것이고(피고 주장에 의하더라도 경영평가 기준에 해당되는 7명 전원을 명예퇴직시키거나 면직시켰다는 것이다.), 나아가 그 지점의 경영평가가 모든 경우에 지점장의 업무능력 등을 제대로 반영하는 것이라고 단정할 수도 없으므로 그 경영평가를 기준으로 삼는 경우에는 이를 상당 정도로 세밀하면서도 객관적으로 합리성과 공정성이 담보되도록 정하여야 할 것인데, 2001년 상반기부터 2003년 상반기까지 5회의 경영평가에서 2회 이상 그룹별 하위 2개 영업점으로 평가받은 지점장으로만 정한 것은 우선 원고의 주장과 같이 그 기준의 중요성에 비추어 평가대상 기간이 지나치게 짧고, 또 단순히 최하위 2개에 포함된 횟수만을 평가의 기준으로 삼음으로써 전반적인 경영실적이 제대로 평가되지 못할 위험이 크다는 점 등에서 객관적 합리성과 공정성을 갖추었다고 보기에는 크게 미흡하다고 할 것이다.
 또 비록 2차 기준이기는 하지만 ‘근무평정 등이 하위권에 있는 자’라는 기준은 절대평가로서 하위권이라는 것인지 아니면 상대평가로서 전체적 분포를 보아 하위권이라는 것인지, 하위권이라면 어느 정도의 하위 점수대 내지 순위나 비율에 속하는 것을 말하는지, 전체 평가 대상자를 기준으로 보아야 하는지, 위 경영평가기준에 해당되는 자들끼리만 비교하여야 하는 것인지, 그 평가대상으로 삼는 근무평정기간은 언제인가 등이 모두 불명확하여 그 자체로 객관성이 없는 매우 주관적이고 자의적(恣意的)인 기준이라고 할 것이다.
 위와 같이 피고가 일방적으로 설정한 이 사건 정리해고 대상자 선정기준은 객관적으로 합리적이고 공정한 것이라고 보기 어렵고, 따라서 원심의 이 부분 판시는 미흡하지만, 피고의 이 사건 면직처분은 해고 대상자를 선정하는 과정에서 합리성과 공정성을 결여하여근로기준법 제31조 소정의 정리해고 요건을 갖추지 못하였다고 판단한 결론은 수긍할 수 있다.
 원심의 이 부분 판단에 상고이유의 주장과 같이 판결 결과에 영향을 미친 법리오해, 채증법칙 위배나 심리미진에 의한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 
 다. 한편, 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 면직처분은 피고의 인사규정에 따른 적법한 처분이거나 정리해고로서의 요건과 절차를 모두 갖추었으므로 정당하다고 주장한 데 대하여, 원심이 그 해고 주장에 정리해고 외에 통상해고도 포함되는 취지인지 여부에 대하여 석명을 하지 않은 채 이 사건 면직처분은근로기준법 제31조에 규정된 정리해고라고 할 것이라고 단정한 다음 그 정당성 여부는위 법 제31조 소정의 요건을 갖추었는지 여부에 있다고만 전제하고 이 점에 대하여서만 판단한 것은 적절하지 않다.
 그렇지만 피고가 내세우고 있는 통상해고 사유인 피고의 인사규정 제38조에 규정되어 있는 바와 같은 부점장인 원고의 직무수행 능력이 현저히 부족하여 업무실적이 극히 불량한 것에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같이 신 인사규정상으로는 대기발령에 의한 당연면직 사유가 될 수 없고, 단지 대기발령 사유에 불과하므로 근로기준법상의 해고의 정당한 사유가 있는지에 대한 별도의 법적 평가에 앞서서 인사규정상의 당연면직 내지 해고 사유에도 해당될 수 없는 것이다.
 원심의 이 부분 판단에 적절하지 않은 점은 없지 않으나 거기에 상고이유의 주장과 같이 판결에 영향을 미칠 중요한 사항에 관하여 판단을 누락하거나 판결 결과에 영향을 미친 법리오해, 채증법칙 위배나 심리미진에 의한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 
 3. 원고의 상고이유 제2점에 관하여
사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조).
 원심이 같은 법리를 전제로 하면서, 원고가 피고로부터 부당한 이 사건 각 처분을 당함으로 인하여 정신적인 고통을 입었으므로 피고는 원고에게 위와 같은 불법행위로 인한 위자료 1,000만 원을 지급하여야 한다는 주장에 대하여, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 명목상의 해고사유를 만들어 해고하였다거나 해고사유로 삼은 사실이 해고사유에 해당하지 않음이 객관적으로 명백하거나 또는 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 점을 쉽게 알 수 있는데도 불구하고 해고하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단하여 이를 배척한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 판결 결과에 영향을 미친 법리오해, 채증법칙 위배나 심리미진에 의한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 
 4. 결 론 
 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 각 패소자들이 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 안대희(재판장) 김영란 김황식(주심) 이홍훈

[1] 회사가 근로자에 대하여 순차적으로 1차 대기발령처분, 명령휴직처분, 2차 대기발령처분, 당연면직처분을 한 경우에 회사의 인사규정상 각 대기발령처분은 당연면직처분과 직접 상관관계가 없으므로 명령휴직처분 및 당연면직처분이 위법하다 하여 각 대기발령처분이 당연히 위법하다고는 할 수 없다고 본 사례
[2] 회사가 근로자에 대하여 명령휴직처분에 이어 당연면직처분을 한 경우에 이는 일체로서 실질상 해고에 해당하는데, 회사의 정리해고 대상자 선정기준이 객관적으로 합리적이고 공정한 것이라고 보기 어려우므로근로기준법 제31조의 정리해고 요건을 갖추지 못하였고, 회사가 내세우는 통상해고 사유가 회사 인사규정상의 당연면직 내지 해고 사유에도 해당하지 않는다는 이유로 위 명령휴직처분 및 당연면직처분이 위법하다고 본 사례
[3] 사용자의 부당해고가 불법행위를 구성하기 위한 요건