임금 (민사, 대법원)
공포일: 2002.06.28 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고 1 외 1인 (소송대리인 변호사 김상호)
【피고, 피상고인】 한국종합화학공업 주식회사 (소송대리인 변호사 한진희)
【원심판결】 서울고법 2001. 10. 30. 선고 2001나26936 판결
【주 문】
 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

【이 유】 1. 상고이유 제1점
구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정되어 1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 그 입법 취지가 있으므로(대법원 1999. 8. 20. 선고 98다765 판결 등 참조), 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것도 금지된다고 할 것이다.
 원심은, 그 내세운 증거들에 의하여, 피고 회사는 다른 정부투자기관과의 형평을 기하고 미해결된 1980. 이전 입사자들에 의한 소송의 소지를 사전에 해결한다는 이유로 1980. 이전 입사자의 퇴직금 지급방안에 관한 안건을 이사회에 상정하여 1995. 11. 29. 개최된 이사회에서 (1) 1980. 12. 31. 이전 입사자(원고들을 포함하여 11인)로서 현재 재직 중인 직원의 퇴직금은 1981. 2. 5. 개정되기 전의 직원보수및퇴직금지급규정(이하 '개정 전 지급규정'이라 한다)을 적용하여 지급하되 퇴직시의 규정이 유리한 경우에는 퇴직시의 규정을 적용하고, (2) 1980. 12. 31. 이전 입사자로서 근로기준법 제41조에 의한 임금소멸시효가 완성되지 아니한 퇴직자에 대하여는 당사자의 청구에 의하여 개정 전 지급규정을 적용하여 추가 지급하며, 이 경우 지연이자는 지급하지 아니한다는 내용의 퇴직금 지급규정(이하 '제2차 개정 지급규정'이라 한다)을 심의·통과시킨 사실 등을 인정한 다음, 1981. 1. 1. 이전 입사자들과 그 이후 입사자들에 대하여 퇴직금의 산출 방법을 달리 규정하고 있는 이 사건 제2차 개정 지급규정은 구 근로기준법 제28조 제2항에 위배되어 무효라고 판단하였는바, 원심의 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로서 정당하여 수긍되고, 거기에 구 근로기준법 제28조 제2항에 대한 법리오해의 위법이 없다.
 2. 상고이유 제2점 
 가. 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득 이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 할 것이다(대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결 참조).
 원심은, 그 내세운 증거들에 의하여, 피고 회사에서는 1981. 2. 5. 당시까지 시행되던 이 사건 개정 전 지급규정이 그 판시와 같이 퇴직금 지급률을 인하하는 내용으로 개정된(이 때 개정된 규정을 이하 '제1차 개정 지급규정'이라 한다) 후인 1981. 8. 28. 단체협약의 갱신체결시에 그 제38조에서 "현행 퇴직금관계규정 누진율표에 의한 평균임금을 퇴직금으로 지급한다."고 규정함으로써 이 사건 제1차 개정 지급규정을 그 단체협약에 인용한 사실, 피고 회사 노동조합은 1981. 이전부터 결성되어 있었고 단체협약 당시 피고 회사 근로자의 과반수 이상이 노동조합에 가입해 있었던 사실 등을 인정한 다음, 피고 회사 노동조합이 "현행 퇴직금관계규정 누진율표에 의한 평균임금을 퇴직금으로 지급한다."는 내용으로 단체협약을 갱신함으로써 위 단체협약의 적용을 받게 되는 직원보수및퇴직금지급규정 개정 전의 기존 근로자에 대하여도 단체협약 체결 당시의 법규적 효력을 가지는 제1차 개정 지급규정의 퇴직금 지급률을 적용하는 것에 대하여 소급적으로 동의한 것이라고 보아야 할 것이므로, 단체협약 체결 당시 기존의 근로자에 대하여 개정 규정의 퇴직금 지급률이 적용되지 아니함을 알았는지 여부에 관계없이 위 단체협약이 시행된 이후에 퇴직하는 원고들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서는 제1차 개정 지급규정을 적용하여야 할 것이라고 판단하였다.
 앞서 본 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 위 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반 또는 심리미진으로 인한 사실오인 내지 법리오해 등의 위법이 없다.
 상고이유에서 든 대법원판결들은 모두 단체협약에 개정된 취업규칙을 적용하기로 하는 규정을 두지 아니한 경우에 관한 것으로 사안을 달리하여 이 사건에서 원용할 것이 되지 못한다. 
 나. 원심은 나아가, 피고 회사 노동조합에서 위 단체협약을 갱신할 당시 단체협약의 갱신안에 대하여 대의원대회의 의결을 거친 바도 없으므로 그것이 노동조합의 적법한 의사결정으로서의 효력을 가질 수 없으며, 더군다나 노동조합의 위원장 개인에게 그러한 권한은 없다는 원고들의 주장에 대하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 있어서 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니라고 하여 원고들의 위 주장을 배척하였다.
 기록에 의하면, 피고 회사 노동조합규약 제19조 제7호가 총회는 단체협약의 체결 및 개정에 관한 사항을 심의·결정한다고 규정하고 있는 사실을 알 수 있으나, 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호에 의하여 폐지되기 전의 것) 제33조 제1항에 반한다고 할 것이므로(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조), 위 규약상의 대표권의 제한은 조합장이 조합을 대표하여 체결한 위 단체협약의 효력에 아무런 영향을 미치지 못하는 것이므로, 원고들의 위 주장을 배척한 원심판결은 이유 설시가 다소 미흡하나 결국 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반 또는 심리미진으로 인한 사실오인 내지 법리오해 등의 위법이 없다.
 3. 상고이유 제3점
취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것인데(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조), 원심이 인정한 사실관계에 의하면, 이 사건 제2차 개정 지급규정은 근로조건의 하나인 퇴직금 산정방식에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 형식에 관계없이 취업규칙의 성격을 가지고 있다 할 것인바, 원심은, 1995. 11. 29. 자 피고 회사 이사회에서 심의·통과된 '1980. 이전 입사자 퇴직금 지급방안'의 성격을 취업규칙의 변경으로 파악하여 이를 전제로 하여 위에서 본 바와 같이 그것이 구 근로기준법 제28조 제2항에 위배되어 무효라고 판단하였음이 분명하므로, 이는 결국, '1980. 이전 입사자 퇴직금 지급방안'에 관한 이사회 결의의 성격을 피고 회사와 그 지급대상자 개개인 사이의 개별적인 보상약정이라고 보아야 한다는 원고들의 주장을 배척한 것으로 볼 수 있고, 따라서 원심판결에 상고이유의 주장과 같은 판단유탈의 위법이 있다고 할 수 없다.
 4. 상고이유 제4점
 원심은, 피고가 1995. 11. 29. 이사회에서 이 사건 제2차 개정 지급규정을 의결한 이후 약 4년 여 동안 이를 시행해 오면서 이를 적법한 것인 양 원고들에게 홍보 내지 약속해 와 이른바 IMF 사태시 원고들의 사표제출마저 철회하였음에도, 이제 와서 감사원의 감사결과를 구실로 삼아 위 개정규정에 다른 퇴직금을 지급하지 아니하는 것은 권리남용이며 신의칙에 반한다는 원고들의 주장에 대하여 위 주장만으로는 피고의 제2차 개정 지급규정에 따른 퇴직금의 지급거절이 권리남용이라거나 신의칙에 반한다고 볼 수 없다고 판단하였는바, 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 위 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 신의칙 등에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
 5. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 조무제(재판장) 강신욱 손지열(주심)

[1] 근로자의 입사시기에 따라 퇴직금 지급률을 달리하는 경우, 퇴직금 차등제도의 금지 위반에 해당하는지 여부(적극) 
[2] 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 퇴직금 지급률 규정을 근로자에게 불이익하게 변경한 후 노동조합과 변경된 퇴직금 지급률에 따르기로 하는 내용의 새로운 단체협약을 체결한 경우, 변경된 퇴직금 지급률 규정의 효력(유효)과 그 적용 범위
 [3] 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약안의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거치도록 한 노동조합 규약이 구 노동조합법 제33조 제1항에 위반되는지 여부(적극) 
 [4] 취업규칙의 의미

[1] 구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정되어 1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 그 입법 취지가 있으므로, 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것도 금지된다. 
[2] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득 이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다. 
 [3] 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항에 반한다. 
 [4] 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다.