해고무효및임금청구 (민사, 대법원)
공포일: 1995.05.09 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고
【피고, 피상고인】 이천전기공업 주식회사 소송대리인 변호사 윤승영
【원심판결】 서울고등법원 1993. 9. 3. 선고 92나22932 판결
【주 문】
 원심판결을 파기하고 이 사건을 서울고등법원에 환송한다. 

【이 유】 1. 상고이유 제1점을 본다. 
 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고가 1990.1.1.자로 서울에 위치한 피고 회사의 회전기사업부로 전보발령을 받았으나 피고 회사 재직 중 입은 다리 절단의 부상으로 인하여 출퇴근하기가 불편하다는 이유로 피고 회사가 같은 해 2.28. 전보발령을 취소할 때까지 피고 회사의 전보명령에 항의하면서 장기간 출근거부를 한 것은 상당성을 결여한 행위라 할 것이므로 해고사유에 해당한다고 판시하여 위 전보명령의 효력 유무에 관계없이 위 행위가 징계사유에 해당한다고 판단하였다. 
 그러나. 위 전보명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 원고의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이므로(당원 1991.9.24. 선고 90다12366 판결 참조), 결국 위 행위가 징계사유에 해당하느냐의 여부는 위 전보명령이 유효한지의 여부에 달려 있다고 할 것이다. 
 한편, 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고(위 90다12366 판결; 당원 1994.4.26. 선고 93다10279 판결; 1994.5.10. 선고 93다47677 판결 등 참조), 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤지는지의 여부에 의하여 결정되어야 할 것이다(위 93다47677 판결; 당원 1993.2.23. 선고 92누11121 판결 등 참조).
 원심은 이 점에 관하여 아무런 심리판단을 하고 있지 아니하나, 기록에 의하면, 원고는 좌측대퇴부가 절단된 장애자(갑 제23호증, 장애자수첩)로서 인천에서 서울로 근무지를 변경함에 따라 출퇴근시간이 늘어날 뿐 아니라 정상인과는 달리 육체적으로 이를 감내하기가 극히 어렵다고 보여짐에 반하여, 피고 회사는 원고에 대한 전보의 업무상 필요성에 대하여 그 구체적인 주장, 입증을 하고 있지 아니하고 있는바, 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 전보로 인하여 원고가 입는 불이익의 정도보다 이 사건 전보의 필요성이 크다고 볼 수는 없을 뿐 아니라, 그 전보명령을 하는 과정에서 원고와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 전혀 거치지 아니하였으므로 이 사건 전보명령은 무효라고 할 것이다(피고 회사는 위 전보명령을 낸 후 원고의 진정에 따라 인천지방노동청으로부터 원고를 원직에 복귀시키라는 통보를 받게 되자 같은 해 3.6.자로 원고를 복직시켰다).
 따라서, 원심이 이 사건 전보명령의 효력 유무에 관하여 나아가 심리를 하지 아니한 채 단지 원고가 피고 회사의 전보명령에 항의하면서 장기간 출근거부를 한 것이 상당성을 결여한 행위로서 해고사유에 해당한다고 판시한 것은 심리를 다하지 아니하고 징계사유에 관한 법리를 오해한 것으로서 위법하다고 할 것이므로, 이를 지적하는 취지의 논지는 이유 있다. 
 2. 상고이유 제2점을 본다. 
 원심은 그 거시 증거에 의하여 원고에 대한 징계사유의 하나로 원고가 1990.11.28.부터 같은 해 12.1.까지 매일 4, 5시간씩 작업장을 무단 이탈하여 타 공장을 배회하거나 영선반에서 잡담을 하는 등으로 소일하고, 그 이후에도 같은 해 12.7.부터 같은 달 18.까지 사이에 매일 또는 며칠 간격으로 작업장을 무단 이탈하여 타 공장을 배회하고, 다른 직원들과 잡담을 하거나 사무실에서 취침하는 등으로 업무를 태만히 하였다고 인정하고 있다. 
 그런데, 원심이 채택한 증거 중 위 근무태만 등의 비위사실과 직접 관련이 있는 것으로는 을 제7호증의 1(답변서 제출), 5(인사조치의 건), 8(징계결과 보고)의 각 기재와 제1심 및 원심 증인 소외 1의 증언이 있으나 그 중 을 제7호증의 1은 피고 회사의 일방적인 주장을 기재한 것이고, 위 증인의 증언은 소외 2가 원고의 근무지 이탈에 관하여 메모를 해두었다는 취지에 불과한 것으로서, 결국 원심은 을 제7호증의 5와 이에 근거하여 작성된 을 제7호증의 8에 의존하여 사실을 인정한 것으로 보인다. 
 그러나, 을 제7호증의 5는 위 문서가 1990.12.10. 작성된 것임에도 불구하고 작성 당시로서는 미래인 같은 달 11.의 상황이 자세히 기재되어 있고, 더욱이 을 제7호증의 8에는 아무런 근거 없이 같은 달 17. 18.의 상황이 추가로 기재되어 있어 그 신빙성에 의문이 갈 뿐만 아니라, 위 소외 1의 증언에 의하면 원고가 근무하는 대형전동기과는 설계도에 따라 각 부품들을 조립하는 부서로서, 원고의 도면검토는 조립작업현황을 수시로 파악하면서 그 설계도면에 따른 조립이 원할한지, 설계도에 의해 조립된 기계가 작업현장 상황에 맞는지를 확인하고 수정 또는 보완하는 것이어서 항시 현장 작업 사정에 밝아야 하고, 위 대형전동기과는 거의 매일 연장근로를 하기 때문에 다음날 아침에 전날의 작업진행 상황을 파악하기 위하여 현장을 둘러보아야 할 경우도 있으며, 증인은 피고가 원고에게 근무지 이탈을 이유로 주의나 경고를 하는 것을 본 일이 없을 뿐 아니라, 원고는 좌측대퇴부가 절단된 장애자로서 양변기 화장실이 아니면 이용할 수 없고, 양변기 화장실은 원고의 근무 부서와 약 200미터 정도 떨어진 본관 2층에 있다는 것인바, 위와 같은 원고의 업무내용, 근무태양, 장애자로서의 특수성 등을 고려하면, 을 제7호증의 5, 8에 “현장배회” “일 안함” 등으로 기재되어 있다는 것만으로 원고가 1990.11.28.부터 같은 해 12.1.까지 매일 4, 5시간씩 작업장을 무단 이탈하여 타 공장을 배회하거나 영선반에서 잡담을 하는 등으로 소일하고, 그 이후에도 같은 해 12.7.부터 같은 달 18.까지 사이에 매일 또는 며칠간격으로 작업장을 무단 이탈하여 타 공장을 배회하고, 다른 직원들과 잡담을 하거나 사무실에서 취침하는 등으로 업무를 태만히 하였다고 인정하기에는 부족하다 할 것이다. 
 따라서, 원심이 원고의 업무태만 여부에 관하여 위와 같은 신빙성이 없는 증거에 의하여 원고의 징계사유를 인정한 것은 채증법칙에 위배하여 사실을 오인한 위법이 있다고 할 것이므로 이를 지적하는 논지는 이유 있다. 
 3. 상고이유 제3점을 본다. 
 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙에 피고가 노동조합의 운영에 개입하여 규제를 가할 수 있는 근거조항이 있는 것으로 볼 수는 없으므로 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙이 헌법 제33조 제1항이나 노동조합법 제1, 3조 및 제39조 제4항에 배치된다고 할 수 없고, 피고 회사는 1990.2.7. 원고에 대한 상벌위원회를 개최하여 원고를 징계해고하기로 의결하였다가 이를 철회하였을 뿐 이 사건 해고사유와 동일한 사유로 원고를 징계한 적이 없으므로 이 사건 징계가 일사부재리의 원칙에 위배된다고 볼 수도 없다. 논지는 이유 없다. 
 4. 상고이유 제4점을 본다. 
 비록, 원고가 1987.12.부터 1989.2.경까지 노동조합의 위원장으로 재직 중 퇴직금누진제를 주장하는 등 비교적 적극적으로 조합활동을 하여 온 사실은 인정되나, 그러한 사정만으로 원고가 실질적으로는 종전의 정당한 조합활동을 위한 행동 때문에 징계해고 되었다고 단정할 수는 없으므로, 이 사건 해고가 부당노동행위라고 보기는 어렵고 거기에 소론과 같은 부당노동행위에 대한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다. 
 5. 상고이유 제5점을 본다. 
 원심은 피고 회사가 1990.2.7. 원고에 대한 상벌위원회를 개최하여 원고를 징계해고하기로 의결하였다가 이를 철회하였으나, 원고에 대한 이 사건 해고사유에는 위 징계고의 철회 이후 밝혀지거나 새로 저지른 비위사실이 포함되어 있을 뿐 아니라 징계해고를 철회하여 반성의 기회를 주었음에도 불구하고 여전히 불성실한 근무자세를 버리지 아니하였으므로 그 이전의 사유도 징계해고의 사유에 포함시킬 수 있다고 판시하고 있다. 
 그러나, 위와 같이 피고 회사가 원고에 대한 상벌위원회를 개최하여 원고를 징계해고하기로 의결하였다가 이를 철회한 후 10개월 가량 지난 다음 새로운 비위사실이 없음에도 불구하고 원고를 다시 징계해고하는 것은 징계권의 남용에 해당한다고 할 것인바 원고에 대한 징계사유 중 1990.11.28.부터 같은 해 12.1.까지와 같은 해 12.7.부터 같은 달 18.까지 사이의 근무태만 등의 비위사실을 제외하고는 모두 위 징계해고의 철회 이전에 저지른 비위사실임이 명백하고 또한 위 징계해고의 철회 이후에 새로이 밝혀진 비위사실이 포함되어 있다는 증거도 찾아볼 수 없다. 
 다만, 을 제3호증(결정서), 을 제7호증의 18(진술조서) 등에 의하면, 피고 회사의 경영 및 피고 회사의 간부와 노동조합의 간부들을 비방하는 내용의 유인물 초안이 1990.12.13. 피고 회사 공장내부 휴게실에서 발견되었다고 기재되어 있고, 원심은 이를 근거로 원심판결 2의 마.항의 비위사실이 원고에 대한 징계고의 철회 이후에 새로이 밝혀졌다고 인정한 것으로 보이나, 특별한 사정이 없는 한 1989.7.경부터 같은 해 11.경까지 사이에 작성되었다는 유인물 초안이 그로부터 1년 남짓 지난 후에야 발견되었다는 점은 선뜻 납득하기 어려울 뿐 아니라, 증인 소외 1의 증언에 의하면 피고 회사 직원이 위 유인물 초안(을 제5호증의 1 내지 8)을 몇번에 걸쳐 발견했다는 것이고, 1989.8.4.부터 1990.12.17.까지의 사내유인물 수거현황이 기재되어 있으며 위 유인물 초안이 모두 첨부되어 있는 을 제7호증의 17(유인물 수거현황)에도 1990.12.13. 유인물 초안이 발견되었다는 기재는 없으므로, 위 유인물 초안이 1990.12.13. 피고 회사 공장내부 휴게실에서 발견되었다는 을 제3호증, 을 제7호증의 18 등은 믿을 수 없다고 할 것이다. 
 따라서, 앞서 본 바와 같이 위 제2항의 근무태만 등의 비위사실이 인정되지 아니하고 또한 위 징계해고의 철회 이후에 새로이 밝혀진 비위사실이 포함되어 있다는 증거가 없는 한, 원고에 대한 1990.12.31.자 해고는 징계권의 남용에 해당되어 무효라고 할 것이므로, 원심은 채증법칙에 위배하여 사실을 오인하고 징계해고에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이니 이를 지적하는 취지의 논지는 이유 있다. 
 가사 위 원심판결 2의 마.항의 비위사실이 원고에 대한 징계해고의 철회 이후에 새로이 밝혀졌다고 하더라도, 피고 회사는 위 유인물을 직접 작성 배포하였을 뿐 아니라 근무지 무단이탈로 경고처분을 받은 전력이 있는소외 2에 대하여는 1990.3.9. 징계해고를 하였다가(을 제13호증의 2, 3) 위 소외 2가 소송을 제기하자 같은 해 10.경 복직시켰는바(증인 소외 1, 소외 3의 증언), 이에 비추어 보면 위 소외 2보다 그 비위정도가 무겁다고 할 수 없는 원고에 대한 이 사건 징계해고는 이 점에서도 징계재량권을 일탈한 것이라고 할 것이다. 
 6. 그러므로, 원심판결을 파기하여 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 이임수(재판장) 김석수 정귀호(주심) 이돈희

가. 무효인 전보명령에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼을 수 있는지 여부
나. 사용자의 근로자에 대한 전직·전보권한의 성질과 한계
다. 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부의 결정기준
라. 근로자에 대한 전보명령이 무효라고 한 사례
마. 상벌위원회에서 근로자를 징계해고하기로 의결하였다가 이를 철회하고 10개월 가량 지난 후 새로운 비위사실이 없음에도 그 근로자를 다시 징계해고한 경우, 징계권 남용의 해당 여부

가. 전보명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 근로자의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다. 
나. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이될 수도 있으나 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하지만, 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다. 
다. 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤지는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다. 
라. 좌측대퇴부가 절단된 장애자인 근로자가 인천에서 서울로 근무지 변경의 전보명령을 받아 출퇴근시간이 늘어날 뿐 아니라 정상인과는 달리 육체적으로 이를 감내하기가 극히 어렵다고 보여지는 데 반하여, 회사는 그 전보의 업무상 필요성에 대하여 구체적인 주장·입증을 하고 있지 않는 점 등에 비추어 보면, 그 전보명령으로 인하여 근로자가 입는 불이익의 정도보다 전보의 필요성이 크다고 볼 수는 없을 뿐 아니라, 그 전보명령을 하는 과정에서 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 전혀 거치지 아니하였으므로 그 전보명령은 무효라고 한 사례.
마. 회사가 상벌위원회를 개최하여 근로자를 징계해고하기로 의결하였다가 이를 철회한 후 10개월 가량 지난 다음 새로운 비위사실이 없음에도 불구하고 근로자를 다시 징계해고하는 것은 징계권의 남용에 해당한다.