해고무효확인 (민사, 대법원)
공포일: 1998.05.22 / 시행일:

【원고, 피상고인】 원고 (소송대리인 변호사 강희부)
【피고, 상고인】 전쟁기념사업회 (소송대리인 변호사 강신옥)
【원심판결】 서울고법 1997. 12. 4. 선고 97나18976 판결
【주 문】
 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】상고이유(기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다.
 1. 징계사유에 대하여
 (1) 피고가 원고에 대한 징계사유로 내세운 여섯 가지 사유 가운데, 원심이 원고가 피고의 사무총장에게 한 폭언행위는 직원으로서 품위를 손상하는 행위로서 정당한 징계사유에 해당하나, 그 밖의 징계사유 중 폭행사건에 대한 허위보고의 점은 당시의 조사방법에 한계가 있었고 그에 따라 원고가 추가보고를 하면서 상세한 혐의내용은 징계절차에서의 심문, 관계인의 증언 청취에 따른 판단이 필요하다는 의견을 표명한 바 있고, 원고의 국세체납의 점은 그것이 피고의 사업활동에 직접 관련이 없고 객관적으로 피고의 사회적 평가에 영향을 미치는 것이 아니므로, 뒤의 두 가지 사유는 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다고 판단한 것은, 기록과 대조하여 보면 정당하고, 이 부분 논지는 이유 없다.
 (2) 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동 범위에 속한다고 할 것이다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결, 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 등 참조). 
 피고가 내세운 징계사유로서, 원고가 피고의 사무총장을 비난하는 노동속보를 발행하여 상사의 명예를 훼손하였다는 점에 대하여, 원심은 노동속보 전체의 문맥에 비추어 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지 및 개선을 도모하기 위한 것이고 위 속보에 게재된 1996년도 임금인상에 대한 국방부방침과 사무총장의 의견 등에 관한 주된 내용도 진실한 것이라고 보아, 위 속보의 문언 중에 사무총장을 비난하는 취지의 일부 과장되거나 왜곡된 표현이 사용되었다고 하더라도 이러한 노동속보를 발행한 원고의 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로서 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였는바, 기록과 대조하여 보면 원심의 판단은 수긍이 가고, 거기에 소론과 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 또는 조합활동의 정당성의 범위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 부분 논지도 이유 없다.
 (3) 그리고 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니하는 것이므로(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 참조), 재심절차에서 추가된 징계사유임이 기록상 명백한 피고의 회장, 사무총장 및 총무부장에 대한 원고의 고소행위와 피고의 회장에 대한 결례 및 비난행위는, 그것들이 비위사실로 인정된다면 징계양정의 참작자료가 될 것일 뿐, 독립적인 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다. 원심은 이유를 달리 하고 있으나 위 사유들은 정당한 징계사유가 될 수 없다고 판단한 것은 그 결론에 있어서 정당하고, 이들이 징계사유에 해당한다는 취지의 이 부분 논지도 이유 없다. 
 한편 원심이 원고의 위 고소행위와 관련하여 인정한 사실 중 '그(9급 직원)보다 봉급을 더 많이 받는 위 용역회사 경비원'(원심판결 10면 10 - 11행)이라는 부분은 기록상 이를 인정할 증거가 없으므로, 원심판결에는 소론과 같이 채증법칙을 위반한 사실오인의 위법이 있다 하겠으나, 위와 같은 내용의 진실 여부는 원고의 고소행위가 정당한 징계사유인지의 여부를 판단함에 있어 영향을 미칠 수 있는 것이 아니므로, 결국 논지는 이유 없음에 돌아간다. 
 2. 징계양정에 대하여 
피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다고 할 것이다(대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결, 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결 등 참조). 
 원심이 인정한 바와 같이, 형식적으로는 피고가 수해지역 이재민돕기 성금과 추석 불우이웃돕기 성금으로 직원들의 동의 없이 1995. 9월분 기본급의 1%(합계 금 1,529,060원)를 공제하고, 피고 사업회노동조합의 여러 차례에 걸친 사과 및 공제분의 반환 요구에도 불구하고 같은 해 11. 14. 그 공제 경위 및 성금의 집행 내역만을 통보함에 그치고 아무런 반응을 보이지 아니하여, 같은 해 12. 초순경 노동조합의 조합장인 원고가 부조합장 소외인 등 61명의 연명으로 용산경찰서에 피고의 회장, 사무총장 및 총무부장을 횡령혐의로 고소를 하게 되었으나, 한편 기록에 의하면, 피고 사업회노동조합 또는 그 상급노동단체가 같은 해 9. 21.부터 위 고소가 제기될 무렵까지 수 차례에 걸쳐 피고에게 요구해 오던 단체교섭을, 피고가 원고는 조합원자격이 없다는 이유 등으로 계속 거부하고 있어 원고와 피고의 회장, 사무총장 등 경영진과의 갈등이 심화되고 있었고, 원고로서는 위 고소에 이르기 전 그 직책과 직급상 피고가 제시한 자료에 의하여, 피고가 국방부의 성금모집 등 지시를 받고서 모금방법의 편의를 위하여 관행적으로 운영위원회 결의를 거쳐 일괄적으로 1%씩 공제하였고, 그 모금액의 1/2이 명백히 신문사에 기탁되고 나머지 성금도 대체로 제 용도로 사용되었으며 특정인들이 착복한 것이 아니라는 사실을 알게 되었을 것임을 쉽게 추단할 수 있는바, 이러한 모든 사정에 비추어 보면 비교적 소액인 공제분의 반환문제를 내부에서 합리적으로 해결하려는 자세를 보이지 아니하고 원고 주도하에 굳이 수사기관에 고소하는 방식을 택한 것은, 실질적으로는 피해자에게 보장된 고소권의 행사를 위장하여 당시의 노조와 피고 경영진과의 갈등을 형사문제로 증폭 비화시켜 피고나 그 경영진들의 명예를 공개적으로 실추시켜 해하려는 감정적 의도에서 나온 행위라고 보아야 할 것이다.
 또 기록에 의하면, 원고가 구내에서 마주친 연장자이자 상사인 피고의 회장을 보고도 인사를 하지 않고 앞으로 인사를 하지 않기로 했다고 말하고, 외부사람들이 있는 자리 등에서 "삼성장군인데 똥별이다. 6·25때 도망을 잘 다녀 지금도 잘 간다."는 등 회장을 폄훼한 사실이 인정되는 바, 이는 직장의 위계질서를 파괴하고 직원으로서의 품위를 스스로 손상하는 행위가 아닐 수 없다.
 그러므로 위 징계사유인 피고의 사무총장에 대한 원고의 폭언행위에, 피고는 법령상 국방부장관의 지휘·감독을 받으면서 기록상 구성원들이 대부분 군출신인 관계로 현실적으로 비교적 엄격한 상명하복의 위계질서가 형성되어 이를 토대로 운영되고 있는 소규모의 특수 조직체이고, 원고도 예비역 중령인 점, 앞서 본 바와 같은 위 경영진에 대한 고소행위, 피고의 회장에 대한 결례 및 폄훼행위의 방법과 그 내용, 그리고 이들 행위로 인한 피고의 직장질서 문란 및 그 경영진의 명예실추 결과 등 제반 징계양정 사유를 참작하면, 원고의 노동조합활동이 법의 보호를 받는 것과는 별도로 이 사건에서 원고는 방법 및 절차의 적법성과 직장질서를 외면하고 위 노동조합 활동을 빙자하거나 이에 편승하여 불필요한 개인적 감정의 비행으로써 사회통념상 피고와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 하지 않을 수 없다.
 그럼에도 불구하고 원심이 판시와 같은 이유만으로 원고의 비행이 피고와의 근로관계를 지속하기 곤란한 중대한 것이라고 볼 수 없다고 한 것은, 징계양정 및 징계해고에 있어서의 정당한 사유에 대한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 잘못이 있다고 할 것이니 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.
 3. 그러므로 나머지 점에 대한 판단 없이 원심판결을 파기하고, 이 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이용훈(재판장) 정귀호 박준서(주심) 김형선

[1] 경영진의 명예 등을 훼손하는 유인물 배포행위가 근로자의 정당한 활동범위에 속하는지 여부(한정적극)
[2] 원징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가할 수 있는지 여부(소극)
[3] 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실이 징계양정의 참작자료가 될 수 있는지 여부(적극)
[4] 징계사유로 되지 아니한 비위사실을 징계양정에 참작하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례

[1] 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.
 [2] 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다.
 [3] 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다.
 [4] 징계사유로 되지 아니한 피징계자의 경영진에 대한 고소행위, 상사에 대한 결례 및 폄훼행위의 방법과 내용, 그리고 이들 행위로 인한 직장질서 문란 및 경영진의 명예실추 결과 등 제반 징계양정 사유를 참작하면, 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례.