해고무효확인등 (민사, 대법원)
공포일: 1995.03.10 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고 소송대리인 변호사 김준곤 외 2인
【피고, 피상고인】 대동공업주식회사 소송대리인 변호사 나태영
【원심판결】 대구고등법원 1994. 2. 17. 선고 93나2460 판결
【주 문】
 상고를 기각한다. 
 상고비용은 원고의 부담으로 한다. 

【이 유】 상고이유를 판단한다. 
 1. 제1점에 대하여
 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판결에서 들고 있는 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 것은 정당한 것으로 판단되고 거기에 상고이유에서 지적한 바와 같은 채증법칙을 위배한 잘못을 찾아볼 수 없으며, 단순한 사실오인의 점은 사실심인 원심의 전권에 속하는 적법한 사실확정을 비난하는 것으로 적법한 상고이유가 되지 못한다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다. 
 2. 제2의 가 점에 대하여
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이고, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙이나 상벌규정 등은 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이다(대법원 1990.12.7. 선고 90다카23912 판결; 1992.9.25. 선고 92다18542 판결 등 참조). 따라서 경력을 기재하게 되면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기재하는 행위가 정당화될 수는 없는 것이고, 이러한 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계사유로 삼는 것이 근로자의 생존권을 박탈하는 것이라고 할 수도 없을 것이므로 이를 징계사유로 삼은 데 무슨 위법이 있다고 할 수 없으며, 한편 사용자는 통상적으로 근로자가 이력서 등에 기재한 경력 등을 진실한 것으로 신뢰하는 것이므로 달리 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 근로자의 이력서 등의 기재내용의 진실여부를 확인하여야 할 일반적인 의무가 있다고 할 수는 없는 것이고, 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유가 징계사유로 규정되어 있는 이상 취업규칙 등에서 근로자의 시용기간 동안에만 이를 징계사유로 삼을 수 있다는 등의 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이를 시용기간이 지난 후에도 징계사유로 삼을 수 있음은 당연하므로 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유를 시용기간이 지난 후에는 징계사유로 삼을 수 없다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다. 
 3. 제2의 나 점에 대하여
 기록에 의하면, 피고 회사가 원고의 과거경력을 알아보게 된 것은 원고의 적극적인 노조활동이 계기가 된 사정은 알아볼 수 있으나, 피고 회사는 원고외에도 1989.11.5.에도 이력서허위기재를 이유로 소외인을 해고하였던 사정 등을 감안하여 볼 때, 피고가 원고에 대한 이 사건 징계사유로 내세운 것이 표면적인 것에 불과하고 실질적으로는 원고의 정당한 노조활동을 혐오하여 이루어진 부당노동행위라고는 할 수 없으므로 원심이 원고의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위가 피고 회사의 단체협약 및 취업규칙, 상벌규정 소정의 해고사유에 해당한다고 인정하여 원고의 부당노동행위에 관한 주장을 배척한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 지적한 바와 같은 법리오해의 위법이 없으며, 또한 정당한 노조활동을 하였다면 징계해고될 리가 없으므로 징계해고된 경력을 은폐한 행위를 징계해고사유로 삼는 것이 헌법상의 노동3권을 부정하는 것이라고도 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다. 
 4. 제2의 다 점에 대하여
 기록에 의하면, 피고 회사의 경우 징계대상자의 변명권에 관하여는 단체협약이나 취업규칙, 상벌규정 등에 규정되어 있지 아니하고 다만 징계절차에 관하여 단체협약 제14조 제3호에서 노조위원장 외 1인이 참관인 자격으로 참석하여 변론할 수 있다고 규정하고 있고, 상벌규정 제13조 제3호에서 징계의결요구를 받은 경우 인사과는 징계의결요구서 접수일로부터 5일 이내에 징계대상자의 비행사실에 대하여 문답식으로 진술조서를 작성하여 상벌위원회에 회부하도록 규정하고 있음이 분명하다. 이 단체협약의 규정은 그 내용에 비추어 볼 때 징계대상자의 변명권을 부여한 규정이 아님이 분명하고, 상벌규정상의 진술조서의 작성에 관한 규정도 그 문답과정에서 징계대상자가 그 혐의사실에 관하여 의견을 진술할 수는 있을 것이지만 어디까지나 징계위원회의 심의 편의를 위하여 둔 규정일 뿐이고, 징계대상자의 변명권을 부여한 규정이 아니므로, 이처럼 단체협약이나 취업규칙, 상벌규정 등에서 징계대상자의 변명권에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한 이상 이러한 변명의 기회를 부여하였는지 여부는 징계의 효력에 아무런 영향이 없다 할 것이다( 대법원 1986.7.8. 선고 85다375, 85다카1591 판결; 1992.4.14. 선고 91다4775 판결; 1992.10.9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 그러므로 피고가 원고에 대한 이 사건 징계를 함에 있어서 변명권을 박탈하였는지 여부는 이 사건 징계의 효력에 영향이 없어 이 점을 다투는 상고이유 역시 받아들일 수 없다. 
 5. 제2의 라 점에 대하여
 원심판결 이유에 의하면, 단체협약에 노동조합의 간부에 대한 징계에 대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다 라고 규정하고 있음을 알아볼 수 있는데, 이와 같은 단체협약의 규정은 사용자가 노조간부에 대하여 인사처분을 함에 있어서는 어떠한 형식으로든지 노동조합과 성실하게 의견을 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 취지임이 분명하여 이러한 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이나, 그러한 규정이 있다고 하여서 사용자의 피용자에 대한 징계권 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로(대법원 1993.7.13. 선고 92다50263 판결; 1993.8.24. 선고 92다34926 판결 등 참조), 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 이해할 수 없는 일이고, 회사측과 노동조합측이 징계에 관한 의견을 교환할 수 있는 기회가 마련되어 명시적이든 묵시적이든 어떠한 형태로든지 합의가 이루어졌다고 볼 수 있으면 족하다고 할 것이다. 
 그런데 기록에 의하면, 피고 회사에서 원고에 대한 징계절차를 개시함에 있어서 노동조합측에 통지를 하여 노동조합측에서 노조위원장과 다른 간부1명이 징계의결을 위하여 열린 인사위원회에 참석하였으나 원고에 대한 징계에 별다른 이의를 제기하지 아니하여 이 사건 징계의결을 하기에 이르렀음이 분명하므로, 원고에 대한 이 사건 징계에 관하여 노동조합측과 최소한 묵시적 합의가 이루어졌다고 볼 것이고, 이와 같은 취지의 원심의 판단은 정당하다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다. 
 6. 제2의 마 점에 대하여
 피고 회사의 종업원에 대한 징계절차를 규정하고 있는 상벌규정 제17조는 "징계사유의 시효"라는 제목 아래 "징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 1년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다"고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 회사가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 회사가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 회사가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 회사가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것이다. 
 따라서 원심이 상벌규정상의 징계권행사에 관한 제한규정의 취지를 위와 같이 풀이하면서도 위 시효기간의 기산점이 피고 회사가 원고의 경력허위기재사실을 알았거나 알 수 있었을 때라고 해석하여 이 사건 징계해고가 소멸시효기간 내에 행하여졌다고 판시한 것은 잘못이라 할 것이나, 원심이 인정한 바와 같이 원고가 피고 회사에 입사할 당시 이력서에 원고의 채용여부 등에 영향을 미칠 중요한 경력을 은폐, 허위의 경력을 기재하고 피고로서도 아무런 잘못이 없이 그러한 사실을 알지 못하여 징계권을 행사하지 못한 채 위 징계시효기간이 도과한 후인 1990.11.20.에 이르러서야 비로소 원고의 경력허위기재사실을 알고서 곧바로 원고에 대한 징계절차를 취하였음이 분명한 이상, 원고는 채용 당시부터 사용자에 대하여 그 채용여부 등에 중요한 영향을 미칠 경력을 은폐하고 허위의 경력을 기재함으로써 사용자와 피용자 사이에 요구되는 신의칙상의 의무에 위배하여 근로계약을 체결한 자로서, 오히려 피고는 아무런 잘못이 없이 이러한 징계사유를 알지 못하여 징계시효기간을 도과하였음에도 불구하고 이를 이유로 자신에 대한 징계처분의 효력을 다툰다는 것은 보통인의 정의관념에 비추어 볼 때 신의칙에 위반되어 도저히 허용될 수 없다고 하지 않을 수 없다. 원심이 원고의 징계권 소멸에 관한 주장을 배척한 것은 결과적으로 정당하므로 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다. 
 7. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 박준서(재판장) 박만호 김형선 이용훈(주심)

가. 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 삼는 것이 근로자의 생존권을 박탈하는 것으로서 위법한지 여부
나. 이른바 시용기간이 지난 후에도 ‘가’항의 사유로 징계할 수 있는지 여부
다. 징계의결요구가 있는 경우에 징계대상자의 비행사실에 대하여 문답식으로 진술조서를 작성하여 상벌위원회에 회부하도록 한 상벌규정상의 규정이 징계대상자의 변명권을 부여한 규정인지 여부
라. "노동조합의 간부에 대한 징계에 대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다"라는 단체협약규정의 취지
마. 노동조합측에서 노조위원장과 다른 간부 1명이 징계위원회에 참석하였으나 징계대상자에 대한 징계에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 징계에 관하여 묵시적 합의가 이루어졌다고 본 사례
바. 징계대상자가 상벌규정상의 징계시효기간이 도과되었음을 이유로 징계처분의 효력을 다투는 것이 신의칙에 위반되어 허용될 수 없다고 한 사례

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이고, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙이나 상벌규정 등은 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이므로, 경력을 기재하게 되면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기재하는 행위가 정당화될 수는 없는 것이고, 이러한 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계사유로 삼는 것이 근로자의 생존권을 박탈하는 것으로서 위법하다고 할 수 없다. 
나. 사용자는 통상적으로 근로자가 이력서 등에 기재한 경력 등을 진실한 것으로 신뢰하는 것이므로 달리 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 근로자의 이력서 등의 기재내용의 진실 여부를 확인하여야 할 일반적인 의무가 있다고 할 수는 없는 것이고, 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유가 징계사유로 규정되어 있는 이상 취업규칙 등에서 근로자의 시용기간 동안에만 이를 징계사유로 삼을 수 있다는 등의 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이를 시용기간이 지난 후에도 징계사유로 삼을 수 있음은 당연하므로 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유를 시용기간이 지난 후에는 징계사유로 삼을 수 없다고 할 수 없다. 
다. 징계의결요구를 받은 경우 인사과는 징계의결요구서 접수일로부터 5일 이내에 징계대상자의 비행사실에 대하여 문답식으로 진술조서를 작성하여 상벌위원회에 회부하도록 한 상벌규정상의 진술조서의 작성에 관한 규정은 그 문답과정에서 징계대상자가 그 혐의사실에 관하여 의견을 진술할 수는 있을 것이지만 어디까지나 징계위원회의 심의 편의를 위하여 둔 규정일 뿐이고, 징계대상자의 변명권을 부여한 규정이 아니므로, 이처럼 단체협약이나 취업규칙, 상벌규정 등에서 징계대상자의 변명권에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한 이상 이러한 변명의 기회를 부여하였는지 여부는 징계의 효력에 아무런 영향이 없다. 
라. "노동조합의 간부에 대한 징계에 대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다"라는 단체협약의 규정은 사용자가 노조간부에 대하여 인사처분을 함에 있어서는 어떠한 형식으로든지 노동조합과 성실하게 의견을 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 취지임이 분명하여 이러한 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이나, 그러한 규정이 있다고 하여서 사용자의 피용자에 대한 징계권 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 이해할 수 없는 일이고, 회사측과 노동조합측이 징계에 관한 의견을 교환할 수 있는 기회가 마련되어 명시적이든 묵시적이든 어떠한 형태로든지 합의가 이루어졌다고 볼 수 있으면 족하다고 할 것이다. 
마. 회사에서 징계대상자에 대한 징계절차를 개시함에 있어서 노동조합측에 통지를 하여 노동조합측에서 노조위원장과 다른 간부 1명이 징계의결을 위하여 열린 인사위원회에 참석하였으나 징계대상자에 대한 징계에 별다른 이의를 제기하지 아니하여 징계의결을 하기에 이르렀음이 분명하다면, 징계대상자에 대한 징계에 관하여 노동조합측과 최소한 묵시적 합의가 이루어졌다고 볼 것이다. 
바. 피용자가 회사에 입사할 당시 이력서에 자신의 채용 여부 등에 영향을 미칠 중요한 경력을 은폐, 허위의 경력을 기재하고 회사로서도 아무런 잘못이 없이 그러한 사실을 알지 못하여 징계권을 행사하지 못한 채 징계시효기간이 도과한 후에 이르러서야 비로소 피용자의 경력허위기재 사실을 알고서 곧바로 피용자에 대한 징계절차를 취하였음이 분명하다면, 위 피용자는 채용 당시부터 사용자에 대하여 그 채용 여부 등에 중요한 영향을 미칠 경력을 은폐하고 허위의 경력을 기재함으로써 사용자와 피용자 사이에 요구되는 신의칙상의 의무에 위배하여 근로계약을 체결한 자로서, 오히려 회사는 아무런 잘못이 없이 이러한 징계사유를 알지 못하여 징계시효기간을 도과하였음에도 불구하고 이를 이유로 자신에 대한 징계처분의 효력을 다툰다는 것은 보통인의 정의관념에 비추어 볼 때 신의칙에 위반되어 도저히 허용될 수 없다고 한 사례.