해고무효확인 (민사, 대법원)
공포일: 1994.01.14 / 시행일:

【원고, 피상고인】 
【피고, 상고인】 정리회사 코리아타코마조선공업 주식회사 소송대리인 변호사 오장희
【원심판결】 부산고등법원 1992.11.25. 선고 92나8095 판결
【주 문】
 상고를 기각한다. 
 상고비용은 피고의 부담으로 한다. 

【이 유】 상고이유를 본다. 
 원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거에 의하여 원고에 대한 징계해고처분에 대하여 노동조합이 적법한 기간 내에 이의신청을 하였음에도 정리회사 코리아타코마조선공업 주식회사(이하 정리회사라 한다)는 그로부터 약 6, 7개월이 경과하고, 이 사건 소송이 계속중인 1990.9.6. 14:00에 뒤늦게 위 이의신청에 대한 인사위원회를 개최함에 있어 원고나 노동조합측에 사전 통보하지 아니하여 원고 및 노동조합대표가 참석하지 아니한 채 인사위원회를 개최하였다고 인정하고 이에 어긋나는 을 제9호증의 2(인사위원회 개최 품의)의 일부기재부분(징계대상자인 원고의 출석 및 최종진술에 관한 부분)을 배척하고 있다. 
 그런데 을 제9호증의 2는 정리회사의 징계조치에 이의신청을 한 원고를 포함한 6명에 대한 이의신청에 따른 인사위원회의 개최에 관한 기안과 그에 따라 개최된 인사위원회에서 원고 등의 이의신청자 및 노동조합측 참관인(노동조합을 대표한 것으로 보인다)으로부터 이의신청에 관한 의견을 청취하였다는 내용을 기록한 문서로서 원고는 위 서증에 대하여 부지로만 다투고 있을 뿐이어서 원심도 그 증거능력을 인정하고 있는 터인바 기록에 의하면 위 서증에 기재된 대로 원고와 조합 대표자가 위 인사위원회에 참석하여 이의신청에 따른 의견을 진술하였다는 점에 관하여 원고로부터 아무런 반증이 없는 터이므로 위 부분에 관한 위 서증의 기재는 신빙성이 있는 것으로 보여진다(이 점은 피고가 상고이유서에 첨부한 인사위원회회의록의 기재 내용에 의하여 더욱 명백하다).
 그럼에도 원심이 위 서증의 일부 기재 내용을 다른 반증이나 아무런 합리적인 설명이 없이 배척한 것은 채증법칙을 위배하였다 할 것이다. 따라서 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다. 
 그런데 정리회사와 정리회사 노동조합 사이에 1987.9.7. 체결된 단체협약 제42조 제4항에는 회사의 인사결정에 이의가 있을 시는 해당 조합원이나 조합은 결정통보를 받은 날로부터 20일 이내에 이의를 제기할 수 있으며, 이의가 제기되면 회사는 해당조합원과 조합대표가 참석한 가운데 충분히 소명케 하고, 7일 이내에 결정사항을 서면으로 통보하도록 규정하고 있고(위 단체협약의 유효기간은 협약체결일로부터 2년간이고, 협약기간 종료 후 협약갱신교섭이 합의에 이르지 못하였을 경우 3개월 간 계속 그 효력을 유지하며, 협약의 규범적 효력은 지속된다고 위 협약에 규정되어 있어 이에 의하면 조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정인 위 제42조 등은 규범적 효력을 지니는 부분이라 할 것이므로 위 협약의 유효기간이 만료한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다 할 것이다), 정리회사의 취업규칙 제60조 제4항에는 징계처분이 부당 또는 과중하다고 인정하는 자는 인사위원회에 항고할 수 있다. 다만 항고에 대한 처분이 결정될 때까지는 결정된 처분에 복종하여야 하며 항고는 1회에 한하도록 규정하고 있는바 징계처분이 인사결정의 하나인 이상 위 단체협약상의 이의절차규정은 취업규칙에서 규정하고 있는 징계처분에 대한 항고절차에도 적용하여야 할 것이고, 징계처분에 대하여 단체협약에 기한 이의신청을 하였을 경우 이는 위 취업규칙에 규정한 항고를 포함한 것으로 보아야 할 것이며 이와 같은 적법한 이의신청이 있는 경우에 정리회사는 징계처분대상자와 노동조합의 대표가 참석하여 충분히 소명케 하고, 원칙적으로 이의신청을 받은 날로부터 소정기한 내에 아니면 적어도 상당한 기간 내에 그 결정사항을 서면으로 통보하여야 할 것이다. 
 왜냐하면 단체협약에 의하여 징계처분에 대한 위와 같은 이의절차에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하도록 하고 아울러 그에 대한 결정기한을 7일 이내의 단기로 규정한 취지는 인사위원회로 하여금 징계처분에 관련하여 다시 대상자의 의견을 청취하여 신중한 징계처분을 하기 위함뿐만 아니라 대상자에 대한 징계절차를 빨리 확정함으로써 근로자의 불안정한 신분상태를 조속히 해소하려는데 있기 때문이다(당원 1987.9.22.선고 87다카1187 판결 참조).
 그렇다면, 징계처분에 대하여 적법한 이의신청이 있는 경우에 정리회사로서는 인사위원회를 소집할 수 없는 객관적인 사유가 있다거나 징계대상자의 이익을 위하여 또는 그의 귀책사유로 인하여 이의절차가 지연되었다는등의 특별한 사정이 없는 한 소정 기한 내에 아니면 적어도 상당한 기간 내에 인사위원회를 개최하여 원징계결정을 유지하거나 취소, 변경하는 결정을 하여야 할 것이다. 
 따라서 원심이 인정한 바와 같이 원고에 대한 징계처분에 대하여 적법한 이의신청이 있는데도 정리회사가 위와 같은 특별한 사정이 없음에도 그로부터 3개월이 경과하도록 인사위원회를 개최함이 없이 지내다가 원심이 인정한 바와 같이 원고가 징계처분에 대한 무효소송을 제기하자 이의신청일로부터 약 6, 7개월 정도가 경과한 무렵에 뒤늦게 이의신청에 대한 인사위원회를 개최하여 원징계결정을 그대로 유지하는 결정을 하였다면 비록 원고 및 조합 대표가 그 인사위원회에 출석하여 의견을 진술하였다 하더라도 이는 원징계처분에 대한 구제절차로서의 적법한 이의절차 내지 항고절차라 할 수 없을 것이다. 정리회사가 노동조합의 격렬한 파업 등 집단행위로 회사의 정상업무가 마비되어 재심인사위원회를 조속히 개최할 수 없었다는 논지는 원심에 이르기까지 주장하지 않았던 사유일 뿐더러 기록상으로도 수긍될 수 없으므로 이유 없다. 
 원심이 위에서 본 바와 같이 이의신청에 따른 인사위원회에 원고와 조합 대표가 참석하지 아니하여 소명기회를 박탈당하였다고 판시한 것은 잘못이라 할 것이나 원고에 대한 위 이의절차 내지 항고절차(원심과 피고 소송대리인은 이를 재심절차라고 표현하고 있다)가 원징계처분에 대한 구제절차로서의 적법한 절차라고 할 수 없는 이상 비록 원고 및 조합 대표가 그 인사위원회에 출석하여 의견을 진술하였다 하더라도 그것만으로 위 인사위원회의 결정이 적법한 것으로 치유된다 할 수 없어 원심이 같은 취지에서 원고에 대한 징계해고는 위와 같은 절차상의 하자로 인하여 무효라고 판시한 것은 결과적으로 옳고 거기에 징계재심절차 및 징계해고의 효력에 관한 법리오해의 위법이 없다. 
 결국 상고는 이유 없으므로 이를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

대법관 윤영철(재판장) 김상원 박만호 박준서(주심)

징계처분에 대한 이의신청이 있은 후 6, 7개월 정도가 경과되고 징계처분의 효력을 다투는 소송이 제기된 후에 개최된 이의절차가 징계처분에 대한 구제절차로서의 적법한 절차라고 볼 수 없다고 한 사례

징계처분에 대한 이의신청이 있은 후 6, 7개월 정도가 경과되고 징계처분의 효력을 다투는 소송이 제기된 후에 개최된 이의절차가 징계처분에 대한 구제절차로서의 적법한 절차라고 볼 수 없다고 한 사례.