해고무효 확인 (민사, 의정부지방법원고양지원)
공포일: 2011.07.15 / 시행일:

【원 고】 
【피 고】 한국건설기술연구원 (소송대리인 변호사 주한일 외 2인)
【변론종결】2011. 7. 1.
【주 문】
1. 피고가 원고들에 대하여 한 2010. 1. 1.자 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는
가.원고 1에게 51,824,065원 및 이에 대한 2011. 7. 2.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원과 2011. 7. 2.부터 복직할 때까지 월 2,881,746원의 비율에 의한 금원을,
나.원고 2에게 39,988,226원 및 이에 대한 2011. 7. 2.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원과 2011. 7. 2.부터 복직할 때까지 월 3,189,824원의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】주문과 같다.
【이 유】 1. 인정 사실
 가. 당사자의 지위
 (1) 피고는‘과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률’ 제8조에 따라 설립된 법인으로서, 지식경제부 산하 산업기술연구회 소속 건설기술분야 연구기관이다.
 (2)원고 1은 1998. 8. 1. 피고와 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하고 위촉 연구원으로 근무하면서 계약기간 만료 시마다 11회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였다. 또한원고 2는 2000. 1. 1. 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하고 위촉 연구원으로 근무하면서 계약기간 만료 시마다 9회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였다.
 (3) 원고들은 기반시설연구본부 첨단교통연구실 소속으로 ‘도로교통량 조사’ 관련 업무를 담당하였다.
 나. 원고들의 비위행위
 (1)원고 1은 2008. 5. 16.부터 2008. 5. 24.까지 선임연구원인소외 1과 함께 프랑스에 출장을 가서 ‘2008년도 도로교통량 조사’ 관련 업무를 수행하던 중 피고에게 알리지 않고 2008. 5. 17.(토요일)과 2008. 5. 18.(일요일) 납품업자인소외 2 등과 함께 체코로 여행을 갔다. 그러나 출장계획서에 의하면,원고 1은 2008. 5. 17. 프랑스 파리에서 도로시설물과 교통운영 현황을 시찰하고, 다음날인 2008. 5. 18.에는 그곳에서 개최되는 제5회 WIM(Weigh-In-Motion, 차량의 중량을 조사하는 장비) 세계대회에 등록하여 참관할 예정이었다.원고 1은 귀국할 무렵 체코 여행경비를 정산하여소외 2에게 1,000달러를 돌려주었다.
 (2)원고 2는 2008. 8. 27. 납품업자인소외 2로부터 대학원 등록금 명목으로 362만 원을 차용하였다가 2009. 3. 3.소외 2에게 반환하였다.
 다. 근로계약의 내용
 원고들과 피고가 2008. 12. 19. 체결한 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다(원고들과 피고가 매년 갱신한 근로계약도 이와 유사한 내용이다).
 ① 근무부서: 한국건설기술연구원(부서명: 첨단도로교통연구실)
 ② 직종: 위촉직
 ③ 취업사업 과제명 및 예산코드: 2009년 도로교통량 조사업무 대행(미편성)
 ④ 근로계약기간: 2009. 1. 1.∼2009. 12. 31. (1년)
 다만 기간 중이라도 근로자는 어느 때라도 퇴직할 수 있고, 사용자는 업무상 고용의 필요성이 없어졌을 때 정당한 사유가 있으면 30일 전에 해고 예고를 함으로써 고용을 종료시킬 수 있다.
 ⑤ 근로업무: 센터 유지·관리
 ⑥ 유급휴가(연차휴가): 계속근무연수가 1년 미만인 근로자에 대하여 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하며, 1년 이상 계속 근속 시 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여한다.
 라. 언론 보도 및 검찰의 처분
 (1) 위 나항 기재 행위 등과 관련하여 원고들은 뇌물수수죄로 수사를 받았는데, 그 과정에서 피고 직원들의 비위행위에 관한 기사가 여러 차례 언론에 보도되었다.
 (2) 그런데 원고들은 2009. 8. 28. 서울남부지방검찰청에서소외 2로부터 여행경비와 상품권을 받았음을 인정할 증거가 불충분하다는 이유로 ‘혐의없음’ 처분을 받았다.
 마. 원고들에 대한 2009. 11. 13.자 정직처분
 (1) 피고는 2009. 9. 25. 원고들의 위와 같은 행위 및 그에 대한 수사와 관련하여 원고들을 직위해제하였다.
 (2) 또한 피고는 2009. 11. 13. 다음과 같은 징계사유로원고 1에 대하여 정직 2개월,원고 2에 대하여 정직 6개월의 징계처분(이하 원고들에 대한 위 각 징계처분을 ‘2009. 11. 13.자 정직처분’이라 한다)을 하였다.
 (가)원고 1에 대한 징계사유
 ①원고 1은 국외 출장 중 무단으로 체류지를 이탈하여 여행을 하고 납품업자인소외 2로부터 여행경비를 지원받음으로써 임직원 행동강령지침 제15조(금품등의 수수 제한), 취업규칙 제36조 제3항(출장지 무단이탈), 인사관리규정 제35조 제2항(직책완수의 의무), 인사관리규정 제35조 제11항(업무명령에 따를 의무), 여비지급요령 제5조 제3항(여비 정산 반납의무)을 위반하였다.
 ②원고 1은소외 2로부터 2005. 9. 13. 상품권 20만 원, 2006. 1. 31. 상품권 20만 원, 2008. 9. 11. 상품권 10만 원을 교부받아 인사관리규정 제35조 제4항(품위유지의 의무)을 위반하였다.
 (나)원고 2에 대한 징계사유
 ①원고 2는 2008. 8. 27. 납품업자인소외 2로부터 등록금 명목으로 362만 원을 차용하여 임직원 행동강령지침 제19조(금전차용금지), 인사관리규정 제35조 제2항(직책완수의 의무), 인사관리규정 제35조 제4항(품위유지의 의무)을 위반하였다.
 ②원고 2는 2008. 1. 31.소외 2로부터 상품권 30만 원을 교부받아 인사관리규정 제35조 제4항(품위유지의 의무)을 위반하였다.
 바. 재심 절차
 2009. 11. 13.자 정직처분에 대하여 원고들은 2009. 12. 1. 재심을 청구하였으나, 피고는 2009. 12. 14. 재심 청구를 모두 기각하였다.
 사. 원고들에 대한 퇴직 인사발령
 피고는 2009. 12. 23. 원고들에 대하여 고용기간의 만료를 이유로 2010. 1. 1.자로 퇴직하게 하는 ‘위촉직 퇴직 인사발령’(이하 ‘이 사건 퇴직처분’이라 한다)을 하였다.
 아. 관련 규정
 피고의 인사 관련 규정은 별지 ‘관련 규정’ 기재와 같다.
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제3 내지 5호증, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제7호증의 1 내지 3, 갑 제14, 25호증, 을 제2 내지 5호증, 을 제17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 2. 해고무효확인 청구
 가. 당사자의 주장
 (1) 원고들의 주장
 피고는 원고들에 대하여 고용기간의 만료를 이유로 이 사건 퇴직처분을 하였다. 그러나 원고들과 피고 사이에 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 근로계약기간으로 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다. 그런데 피고가 정당한 이유 없이 갱신 계약 체결을 거절하였으므로, 이 사건 퇴직처분의 무효 확인을 구한다.
 (2) 피고의 주장
 (가) 원고들과 피고 사이에 체결한 근로계약에서 정한 근로기간이 형식에 불과하다고 볼 수 없다.
 (나) 피고의 원고들에 대한 계약 갱신 거절은 다음과 같은 사유로 사회통념상 합리성이 있으므로 이 사건 퇴직처분은 정당하다.
 ① 첨단교통연구실에서 수행하는 과제와 관련하여 2010년도에 책정된 인건비가 2009년도에 비해 대폭 감소하였다. 그런데 위촉직 직원 1인당 인건비가 계속 증가하고 있어서 피고로서는 국토해양부가 업무대행계약에 따라 책정한 인건비의 범위 내에서 인력을 운용하기 위하여 위촉직 연구원을 줄일 필요가 있었다.
 ② 그런데 원고들은 앞서 본 징계사유와 같이 납품업자인소외 2와 부적절한 유착관계가 있었다. 따라서 이를 이유로 피고가 원고들에게 계약갱신을 거절한 것은 사회통념상 합리성이 있다.
 나. 이 사건 근로계약을 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있는지 여부
 (1) 인정 사실
 (가) 앞서 본 바와 같이원고 1은 1998. 8. 1.부터,원고 2는 2000. 1. 1.부터 피고의 위촉 연구원으로 근무하였다.
 (나) 원고들은 ‘도로교통량 조사업무’를 담당하였는데, 도로교통량 조사업무는 피고가 1995년경 국토해양부 장관으로부터 위탁받은 이래 매년 국토해양부와 대행계약을 체결하는 방법으로 현재까지 상시적, 계속적으로 수행해 온 업무이다.
 (다) 피고의 ‘위촉직 채용 및 활용요령’ 제10조 제1호는 ‘위촉직의 경우 근로계약기간이 만료되었을 때 당연히 계약이 종료된다’고 정하고, 위촉 직원의 계약기간 만료 후 계약갱신이나 재계약의 절차 및 요건에 관하여 아무런 규정도 두고 있지 않다.
 (라) 그러나 피고는 위촉직 연구원에 대하여 매년 계약기간을 연장하는 방법으로 근로계약을 갱신하였다. 첨단교통연구실에 위촉된 연구원 중 자의에 의하지 않고 근로계약의 갱신이 거부된 경우는 2001년 4명, 2002년 3명, 2003년 5명, 2004년 1명에 불과하고, 2005년 이후에는 자의에 의하지 않고 근로계약의 갱신이 거절된 사례가 없다[아래 (사)항에서 보는 ‘위촉직 제도 개선을 위한 기본 방침’이 시행된 2004년 이후에 자의에 의하지 않고 근로계약이 종료된 근로자는 1명에 불과하다].
 (마) 원고들도 계약기간이 만료될 때마다 매년 별다른 문제없이 피고와 근로계약을 갱신하여, 앞서 본 바와 같이원고 1의 경우 11회에 걸쳐,원고 2의 경우 9회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였다.
 (바) 피고는 위촉직 직원들에게 근로계약기간이 만료될 때마다 퇴직금을 지급하지 않고, 최종적으로 퇴직할 때 일괄적으로 퇴직금을 계산하여 지급하였다.
 (사) 피고는 2003. 9. 3.경 ‘위촉직 직원의 과다 고용, 일부 위촉직 직원의 장기고용(3년 이상 98명)’에 따른 인력과 예산 운영상의 부담을 줄이기 위하여 위촉직 신규 채용 억제, 위촉직의 단계적 (준)정규직화 추진 등을 골자로 하는 ‘위촉직 제도 개선을 위한 기본 방침’을 확정·시행하였다.
 (아) 피고가 2007. 12. 24. 전국공공연구노동조합 피고 지부와 사이에 체결한 2006년도 지부단체협약 보충협약서 제3조는 ‘사용자는 무기계약 미전환 위촉직 조합원의 고용 안정을 기하여야 하며, 활용 가능한 위촉직의 업무가 감소될 경우 연구분야 또는 지원업무에 전환 배치하여야 한다’고 정하고 있다. 피고는 실제로 2007년 및 2008년에 계약기간이 만료된 일부 위촉직 직원을 지원부서로 전환 배치하였다.
 (자) 또한 피고는 위 보충협약 체결 과정에서 ‘현재 연구원에서 근무 중인 위촉직에 대한 해고는 사실상 어렵고, 위촉직의 고용안정이 명문화되어 있지 않지만 과거의 노동관습 등에 비추어 고용안정이 실질적으로 보장되고 있다’는 취지로 발언하였다.
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 갑 제10, 15호증, 갑 제16호증의 1 내지 6, 갑 제17호증의 1, 2, 갑 제21호증의 1 내지 34, 을 제1호증의 각 기재, 이 법원의 국토해양부 장관에 대한 각 사실조회 결과, 변론 전체의 취지
 (2) 판단
 근로계약에서 근로기간을 정한 경우 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 당연히 종료되지만, 근로기간으로 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다르지 않고, 그 경우 사용자가 정당한 이유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것이다. 기간의 정함이 단지 형식에 불과한지 여부를 판단할 때는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 등을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).
 원고들과 피고가 근로계약을 장기간에 걸쳐 11회 또는 9회에 걸쳐 반복하여 갱신한 점, 근로계약을 갱신할 당시 근로계약기간을 연장하는 형식적인 방법으로 계약을 갱신해 온 점, 이에 따라 원고들은 업무의 특성상 자신들의 근로계약이 계속 갱신될 것이라는 기대를 갖고 있었다고 볼 수 있는 점, 피고의 위촉직 연구원에 대한 근로계약 체결방식 및 갱신 관행 등을 고려할 때, 원고들과 피고가 이 사건 근로계약에서 정한 1년이라는 근로계약기간은 단지 형식에 불과하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 봄이 상당하다. 따라서 피고가 원고들을 계약기간 만료를 이유로 퇴직하도록 한 조치는 실질적으로 해고에 해당한다고 할 것이다(이하 ‘이 사건 퇴직처분’을 ‘이 사건 해고’라 한다).
 다. 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부
 (1) 인정 사실
 (가) 앞서 본 바와 같이원고 1은 납품업자인소외 2와 함께 체코로 여행을 간 적이 있고,원고 2는소외 2로부터 대학원 등록금 명목으로 362만 원을 차용하였다가 반환한 적이 있다.
 (나) 그런데 원고들은 2009. 8. 28.소외 2로부터 여행경비와 상품권을 받았음을 인정할 증거가 불충분하다는 이유로 검찰에서 ‘혐의없음’ 처분을 받았다.
 (다) “첨단교통연구실 ITS ＆ 교통량 계약과제 인건비 정산내용(2004년도∼2010년도)”에 의하면, 2005년도에 책정된 인건비가 2,610,141,000원으로서 2004년도에 책정된 인건비 1,462,748,710원에 비해 크게 증가하였는데도, 2004년에 계약기간이 만료되는 위촉직 직원 1명에 대한 계약갱신이 거절되어 위촉직 직원의 수가 오히려 감소하였다.
 또한 2006년도에 책정된 인건비는 1,768,710,000원으로 2005년도에 비해 크게 감소하였는데도 2006년에 재계약 대상인 위촉직 직원 중에서 스스로 퇴사한 3명을 제외하고는 나머지 직원의 계약이 모두 갱신되었다.
 (라) 위 첨단교통연구실 계약과제 인건비 정산내용에 의하면, 2010년도에 책정된 인건비가 1,993,362,000원으로 2009년도의 인건비 2,289,986,000원에 비해 다소 감소하였으나 원고들이 수행하는 ‘도로교통량 조사’ 업무와 관련해서는 오히려 인건비가 894,410,000원에서 903,193,000원으로 증가하였다.
 [인정 근거] 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제19호증의 1, 을 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 (2) 판단
 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).
 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고들에게 앞서 본 비위가 있는 점을 고려하더라도 피고의 원고들에 대한 이 사건 해고는 정당한 이유가 없어 무효라고 할 것이다.
 ① 원고들은소외 2로부터 여행경비와 상품권을 받았음을 인정할 증거가 불충분하다는 이유로 검찰에서 ‘혐의없음’ 처분을 받았고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
 ② “첨단교통연구실 ITS ＆ 교통량 계약과제 인건비 정산내용(2004년도∼2010년도)” 의하면, 인건비와 위촉직 직원의 수 사이에 뚜렷한 상관관계가 있다고 볼 수 없다. 피고가 위 기간 동안 위촉직 직원의 재계약 여부를 결정할 때 해당 과제에 대한 인건비 증감을 주된 사유로 고려하였다고 보기 어렵다.
 ③ 위 첨단교통연구실 계약과제 인건비 정산내용에 의하면, 2010년도에 책정된 인건비가 2009년도보다 다소 감소하였으나 원고들이 수행하는 ‘도로교통량 조사’ 업무와 관련해서는 오히려 인건비가 증가하였다. 피고에게 인건비의 감소로 인해 이 사건 근로계약의 갱신을 거절해야 하는 사정이 있었는지 여부도 불분명하다.
 ④ 또한 피고는 이 사건 단체협약에서 정한 바에 따라 계약기간이 만료되는 원고들을 연구분야 또는 지원업무에 우선적으로 전환하여 배치할 의무가 있다. 피고가 이러한 노력을 기울였다고 볼 만한 사정이 없다.
 따라서 피고의 원고들에 대한 이 사건 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투면서 원고들의 근로제공을 계속 거부하고 있는 이상 원고들에게 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 이익도 있다.
 3. 임금지급 청구
 가. 당사자의 주장
 (1) 원고들의 주장
 피고의 원고들에 대한 2009. 11. 13.자 정직처분은 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들의 정직기간이 만료되기 전인 2010. 1. 1.부터 복직할 때까지 능률성과급을 포함하여 원고들이 지급받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.
 (2) 피고의 주장
 ① 피고는 정직기간 중에는 근로자에게 보수를 지급하지 않는다. 원고들은 피고에 대하여 정직기간에 대해서는 임금의 지급을 구할 수 없다.
 ② 능률성과급의 경우 여유재원이 발생한 경우에 지급하는 것이어서 그 지급사유의 발생 여부, 지급규모, 지급액 등이 확정되어 있지 않다. 원고들이 2010년 이후에도 능률성과급을 지급받을 수 있다고 단정할 수 없다. 따라서 능률성과급을 임금에 포함시킬 수 없다.
 나. 인정 사실
 (1) 2009. 10. 26.자 인사위원회의 절차
 (가) 피고는 2009. 10. 19. 원고들에게 ‘감사실의 도로교통량 조사업무 특별감사 결과에 따른 징계처분 요구에 의거 2009. 10. 26. 징계 인사위원회가 개최됨을 알려드리니 출석하기 바란다’고 통보하면서, 징계위원회의 개최사유에 대하여 “감사실의 도로교통량 조사업무 건, 특별감사 결과에 따른 징계처분 요구”라고만 기재하고, 구체적인 징계사유를 기재하지 않았다.
 (나) 피고는 2009. 10. 26. 인사위원회를 개최하였는데, 원고들은 인사위원회에 출석하여 징계사유 통지 미비와 관련하여 별다른 이의를 제기하지 않고 징계사유와 관련하여 소명을 하였다.
 (다) 피고는 2009. 11. 13.자 정직처분을 하였다.
 (2) 재심에서의 소명기회 등
 (가) 2009. 11. 13.자 정직처분에 대하여 원고들은 2009. 12. 1. 재심을 청구하였고, 재심절차에서 징계사유에 대하여 소명의 기회를 가졌다.
 (나) 한편 원고들은 인사위원회의 개최 전에도 위 징계사유와 관련하여 피고 소속의 감사실 직원으로부터 조사를 받은 적이 있다.
 (3) 단체협약의 내용
 (가) 피고는 2007. 3. 29. 전국과학기술노동조합 피고 지부와 2006년도 지부단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하고, 그 후 새로운 단체협약을 체결하지 않았다. 그리하여 2009. 11. 13.자 정직처분 및 이 사건 퇴직처분 당시 원고들과 피고에게 적용되는 단체협약은 이 사건 단체협약이다.
 (나) 이 사건 단체협약 및 피고의 징계요령은 다음과 같이 정하고 있다.
 ① 조합원을 징계하고자 할 때는 징계사유를 명시하여 인사위원회를 개최해야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다(이 사건 단체협약 제41조).
 ② 인사위원회 개최 7일 전까지 징계 대상자의 인적 사항, 징계사유, 인사위원회 개최 일시 및 개최장소를 인사위원 및 징계대상자에게 서면으로 통보한다(피고의 징계요령 제5조 제2항).
 ③ 사용자가 조합원을 징계하고자 할 때는 다음 각 호의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다(이 사건 단체협약 제41조).
 1호: 조합원을 징계하고자 할 때는 반드시 인사위원회를 개최해야 하며, 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하며, 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다(이하 생략).
 ④ 피고가 징계요령에서 정한 징계양정기준은 [별지] ‘징계양정기준표’ 기재와 같다.
 [인정 근거] 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제19호증의 1, 을 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 다. 원고들이 정직기간 중 임금 지급을 구할 수 있는지 여부
 원고들이 피고에 대하여 정직기간이 만료되기 전인 2010. 1. 1.부터 임금을 구할 수 있는지와 관련하여 2009. 11. 13.자 정직처분의 유효 여부가 문제되므로, 이에 대하여 먼저 판단한다.
 (1)원고 1에 대한 징계절차의 적법성 여부
 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하도록 규정한 경우 그 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익이 되는 소명자료를 준비·제출할 수 있는 기회를 보장하는 한편 징계권자로 하여금 비위사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 처분은 원칙적으로 무효이다. 그러나 그와 같은 절차상의 하자가 있는데도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다. 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자가 치유되는 것은 마찬가지이다(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결,대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 등 참조).
 앞에서 인정한 사실 중 이와 관련된 사항은 다음과 같다. ①원고 1은 인사위원회의 개최 전에도 징계사유와 관련하여 피고 소속의 감사실 직원으로부터 조사를 받은 적이 있다. ②원고 1은 2009. 10. 26. 인사위원회에 출석하여 징계사유 통지 미비에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않고 징계사유와 관련하여 소명을 하였다. ③원고 1은 2009. 11. 13.자 정직처분에 대하여 2009. 12. 1. 징계처분에 대하여 재심을 청구하였고 재심절차에서 징계사유에 대하여 소명의 기회를 가졌다.
 위와 같은 사정을 고려할 때 피고가 징계위원회의 개최와 관련하여원고 1에게 구체적인 징계사유를 적시하지 않은 잘못이 있더라도 그와 같은 잘못은 재심절차를 포함한 일련의 징계처분 과정에서 모두 치유되었다고 할 것이다.
 (2) 징계사유의 존부
 (가) 원고들에 대한 징계사유 중소외 2로부터 여행경비와 상품권을 받았다는 부분은 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고가 징계사유로 삼은 임직원 행동강령지침 제15조, 인사관리규정 제35조 제4항 위반의 점은 인정되지 않는다.
 (나) 그러나원고 1은 국외 출장 중 피고에게 알리지 않고 체류지를 이탈하여 출장계획서의 기재와 달리 체코 여행을 하고, 나중에 정산하였다고는 하나소외 2에게 자신이 지출해야 할 여행경비 100여 만 원을 대신 지급하게 하였다. 위와 같은 행위는 피고의 취업규칙 제36조 제3항, 인사관리규정 제35조 제2항, 제4항, 제11항, 여비지급요령 제5조 제3항을 위반한 것으로서 피고의 징계요령 제3조에 정한 징계사유에 해당한다.
 (다) 또한원고 2가소외 2로부터 등록금 362만 원 상당을 차용하였다. 위와 같은 행위는 피고의 임직원 행동강령지침 제19조, 인사관리규정 제35조 제4항을 위반한 것으로서 피고의 징계요령 제3조에 정한 징계사유에 해당한다.
 (3) 징계양정의 당부
 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고들에 대하여 정직보다 가벼운 제재에 의하여 그 징계의 목적을 달성할 수 있는데도 2개월 또는 6개월의 정직처분을 한 것은 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당한다. 따라서 원고들에 대한 2009. 11. 13.자 정직처분은 과중하여 무효이다.
 (가)원고 1의 경우
 ① 피고의 징계요령에서 정한 징계양정기준에 의하면, ‘직책완수의무 위반’의 경우 ‘비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’ 그 정도에 따라 감봉이나 정직처분을 할 수 있다. 또한 ‘직장이탈금지 위반’이나 ‘폭행·상해를 제외한 품위유지의무 위반’의 경우 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’에 한하여 정직처분을 할 수 있다.
 ②원고 1이 국외 출장 중 무단으로 체류지를 이탈하여 체코로 여행을 한 날이 휴일이었고, 납품업자인소외 2와 동행하였으나 그로부터 여행경비 등을 수수한 바 없다는 점에서 그 직무상 의무 및 윤리를 저버린 정도가 크다고 보기 어렵고, 그 밖에 나머지 징계사유는 인정되지 아니한다.
 ③원고 1의 위 행위에 대하여 ‘직책완수의무 위반’ 항목과 관련하여 ‘비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’ 중에서 그 정도가 중하다고 보거나, ‘직장이탈금지의무 위반’ 및 ‘품위유지의무 위반’ 항목과 관련하여 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’에 해당한다고 보아 정직 2개월의 징계처분을 한 것은 징계의 종류, 정직기간 등에 비추어 볼 때 지나치게 과중하다.
 (나)원고 2의 경우
 ① 피고의 징계요령에서 정한 징계양정기준에 의하면, ‘품위유지의무 위반’의 경우 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’에 한하여 정직처분을 할 수 있도록 정하고 있다. 금전차용 금지의무 위반의 경우에는 규정이 없으나 ‘수뢰 금지의무 위반’의 경우 ‘비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’ 그 정도에 따라 감봉이나 정직을 할 수 있도록 정하고 있다.
 ②원고 2가소외 2로부터 등록금 명목으로 362만 원을 차용한 행위는 차용의 목적, 차용금의 액수, 차후에 이를 변제한 점 등에 비추어 볼 때, 그 직무상 의무 및 윤리를 저버린 정도가 크다고 보기 어렵고, 그 밖에 나머지 징계사유는 인정되지 아니한다.
 ③원고 2의 위 행위에 대하여 ‘품위유지의무 위반’ 항목의 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’ 등에 해당한다고 보아 정직 6개월의 징계처분을 한 것은 징계의 종류, 정직기간 등에 비추어 볼 때 지나치게 과중하다.
 (4) 소결
 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 바에 따라 정직기간이 만료되지 않은 2010. 1. 1.부터 이 사건 해고가 없었더라면 원고들이 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.
 라. 임금의 범위
 (1) 인정 사실
 (가) 피고는 능률성과급에 관하여 별도의 급여규정을 두고 있지 않고, 피고의 관리기관인 산업기술연구회의 ‘소관 연구기관 능률성과급 지급 기준’에 의하면, 자체수입 초과달성 등 경영개선으로 여유재원이 발생한 경우에 연구수행실적 등 업적평가를 기준으로 능률성과급을 지급하도록 정하고 있다.
 (나) 이 사건 단체협약에는 임금에 관하여 다음과 같이 정하고 있다.
 ① 평균임금이라 함은 통상임금 + 성과급 + 가족수당 + 연차수당 + 능률성과급을 말한다(제23조 제1호).
 ② 위촉 직원의 처우에 관하여 다음과 같이 정하고 있다(제24조 제8항).
 ⅰ) 능률성과급은 매년 성과에 따라 차등 지급하며, 세부사항은 별도로 합의한다(제3호).
 ⅱ) 평균임금은 통상임금 + 성과급 + 가족수당 + 연차수당 + 능률성과급을 말하며, 평균임금 산입 시 통상임금과 성과급은 산정 사유 발생일 이전 3개월간 지급된 금액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며, 취업 후 3개월 미만도 이에 준한다. 단, 연차수당과 능률성과급은 사유 발생 이전 12개월간에 지급된 금액의 3/12을 사유 발생일 이전 3개월간의 총 일수로 나눈 금액으로 한다(제5호).
 ③ 사용자는 2007년부터 능률성과급의 최저금액을 정액급의 300%로 하고 이를 4/4분기 10월, 11월에 우선 지급한다(제24조 제10항).
 (다) 한편 2008년 임금협약에서 ‘능률성과급의 최저금액을 정액급의 300%에 120만 원 정액을 더한 금액으로 하고, 지급시기는 추후 노사 합의에 따른다. 사용자는 2008년도 능률성과급을 전년도 지급방식에 준하여 지급한다’고 정하고 있을 뿐, ‘여유재원이 발생하는 경우’ 등으로 지급조건을 한정하고 있지 않다. 위 임금협약은 부칙 제2조에 따라 원고들이 해고된 2010. 1. 1.에도 유효하다.
 (라) 피고는 2005년 이후 지급률에 다소 변동이 있었을 뿐 2010년까지 매년 직원들에게 정기적으로 능률성과급을 지급하였다.
 (마) 이 사건 해고 당시 성과급을 포함하여원고 1은 월 2,881,746원,원고 2는 월 3,189,824원의 임금을 지급받았다.
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제14호증, 갑 제23호증의 1 내지 8, 갑 제24호증의 1 내지 6의 각 기재, 변론 전체의 취지
 (2) 능률성과급을 임금으로 볼 수 있는지 여부
 (가) 해고가 무효인 경우 근로자가 사용자로부터 지급받을 수 있는 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결 등 참조). 사용자의 금품지급의무가 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 금품이 근로의 대가로 지급된 것이라고 볼 수 있고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 참조).
 성과급이 임금인지 여부는 일률적으로 판단할 수 없고 근로의 대가로 지급된 것인지 여부를 고려하여 판단하여야 한다. 가령 사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급여부와 지급액을 결정하는 경우에는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있을 것이다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결 참조). 그러나 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다.
 (나) 피고는 능률성과급에 관하여 별도의 급여규정을 두고 있지 않고, 피고의 관리기관인 산업기술연구회의 ‘소관 연구기관 능률성과급 지급 기준’에 의하면, 자체수입 초과달성 등 경영개선으로 여유재원이 발생한 경우에 연구수행실적 등 업적평가를 기준으로 능률성과급을 지급하도록 정하고 있다. 또한 이 사건 단체협약에서 위촉 직원의 경우에는 매년 성과에 따라 능률성과급을 차등 지급한다고 정하고 있다.
 그러나 이 사건 단체협약에서 능률성과급을 평균임금에 포함시키고 있고 능률성과급의 지급의무를 규정하고 있으며, 2007년부터 능률성과급의 최저금액을 정액급의 300%로 하고 이를 일정시기에 지급하도록 하고 있다. 또한 2008년 임금협약에서 능률성과급의 최저금액을 정액급의 300%에 120만 원 정액을 더한 금액으로 하고, 지급시기는 추후 노사 합의에 따르도록 하면서, 2008년도 능률성과급을 전년도 지급방식에 준하여 지급한다고 정하고 있을 뿐이고 ‘여유 재원이 발생하는 경우’ 등으로 지급조건을 한정하지 않고 있는데, 위 임금협약은 부칙 제2조에 따라 원고들이 해고된 2010. 1. 1.에도 적용되었다. 실제로 피고는 2005년 이후 지급률에 다소 변동이 있었을 뿐 2010년까지 매년 직원들에게 정기적으로 능률성과급을 지급하였다.
 (다) 결국 피고는 이 사건 단체협약과 임금협약에 따라 원고들에게 일정한 시기에 정해진 방법에 따라 일정 금액 이상의 능률성과급을 지급할 의무가 있다고 볼 수 있고, 이에 따라 피고가 상당 기간 원고들에게 능률성과급을 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 지급한 능률성과급은 근로의 대가로서 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 금품에 해당한다. 따라서 이 사건에서 능률성과급은 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 피고로부터 지급받았을 임금에 해당한다고 할 것이다.
 (3) 구체적인 액수
 이 사건 해고 당시 능률성과급을 포함하여 임금으로원고 1은 월 2,881,746원,원고 2는 월 3,189,824원을 지급받았다(피고는 능률성과급이 임금인지 여부에 관하여 다투고 있을 뿐이고 능률성과급의 액수에 대하여는 다투지 않는다).
 또한원고 1의 2010. 1. 1.부터 2011. 7. 1.까지의 임금의 액수가 51,824,065원이고,원고 2의 2010. 1. 1.부터 2011. 7. 1.까지의 임금 중 해고기간 중의 소득으로 임금의 30%를 공제한 액수가 39,988,226원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
 따라서 피고는원고 1에게 51,824,065원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 2011. 6. 30.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음날임이 기록상 분명한 2011. 7. 2.부터 다 갚는 날까지 소송 촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 비율에 의한 금원과 2011. 7. 2.부터 복직할 때까지 월 2,881,746원의 비율에 의한 금원을 지급하고,원고 2에게 39,988,226원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 2011. 6. 30.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음날임이 기록상 분명한 2011. 7. 2.부터 다 갚는 날까지 소송 촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 비율에 의한 금원과 2011. 7. 2.부터 복직할 때까지 월 3,189,824원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.
 4. 결론
 그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[[별 지] 관련 규정: 생략]

판사 전현정(재판장) 장현진 정왕현

[1] 정부출연 연구기관이 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 후 수년에 걸쳐 근로계약을 반복하여 갱신해 온 위촉직 연구원들을 납품업체에게서 여행경비와 상품권을 받은 비위 사실과 인건비 감소로 따른 인력 감축 필요성을 이유로 계약 갱신을 거절하여 퇴직시킨 사안에서, 실질적으로 해고에 해당하는 위 퇴직 조치는 무효이고, 연구기관이 이를 다투고 있으므로 연구원들이 해고 무효 확인을 구할 이익도 있다고 한 사례
[2] 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하도록 규정한 취지와 징계사항 통보절차를 위반한 징계처분의 효력(원칙적 무효) 및 징계사항 통보절차에 하자가 있더라도 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 이의 없이 충분한 변명을 하였거나 재심과정에서 하자가 보완된 경우, 통보절차의 하자가 치유되는지 여부(적극)
[3] 정부출연 연구기관이 징계대상자인 위촉직 연구원에게 구체적인 징계사유를 적시하지 않은 채 징계위원회를 개최하여 정직처분을 한 사안에서, 위 잘못이 재심절차를 포함한 일련의 징계처분 과정에서 모두 치유되었다고 한 사례
[4] 정부출연 연구기관이 위촉직 연구원 甲은 국외 출장 중 사용자에게 알리지 않고 무단이탈을 하여 출장계획서 기재와 달리 여행을 하였고 나중에 정산을 하였지만 납품업체에게서 여행경비를 대신 지급하게 하였다는 이유로, 위촉직 연구원 乙은 납품업체에게서 등록금을 차용하였다는 이유로 각각 2개월, 6개월의 정직처분을 한 사안에서, 이러한 정직처분은 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하여 무효라고 한 사례
[5] 성과급이 임금에 해당하는지에 대한 판단 기준
[6] 정부출연 연구기관과 근로계약을 체결하였다가 부당해고를 당한 위촉직 연구원들이 연구기관을 상대로 복직할 때까지 능률성과급을 포함하여 그들이 받을 수 있었던 임금의 지급을 청구한 사안에서, 단체협약과 임금협약 등에 비추어 능률성과급은 근로의 대가로 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 금품으로서 해고가 없었다면 위촉직 연구원들이 연구기관에게서 지급받았을 임금에 해당한다고 한 사례

[1] 정부출연 연구기관이 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 후 수년에 걸쳐 근로계약을 반복하여 갱신해 온 위촉직 연구원들을 납품업체에게서 여행경비와 상품권을 받은 비위 사실과 인건비 감소로 인한 인력 감축 필요성을 이유로 계약 갱신을 거절하여 퇴직시킨 사안에서, 위 비위 사실에 대하여 검찰에서 ‘혐의 없음’ 처분을 받은 점, 인건비와 위촉직 직원 수 사이에 뚜렷한 상관관계가 있다고 볼 수 없고, 인건비 감소로 근로계약을 거절해야 할 사정이 있는지도 불분명한 점 등에 비추어 실질적으로 해고에 해당하는 위 퇴직 조치는 무효이고, 연구기관이 이를 다투면서 연구원들의 근로제공을 계속 거부하고 있으므로 연구원들이 해고 무효 확인을 구할 이익도 있다고 한 사례.
[2] 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하도록 규정한 경우, 그 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의 사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익이 되는 소명자료를 준비·제출할 수 있는 기회를 보장하는 한편 징계권자로 하여금 비위 사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 처분은 원칙적으로 무효이다. 그러나 그와 같은 절차상의 하자가 있는데도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 절차상의 하자는 치유된다. 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 절차 위반의 하자가 치유되는 것은 마찬가지이다.
[3] 정부출연 연구기관이 징계대상자인 위촉직 연구원에게 구체적인 징계사유를 적시하지 않은 채 징계위원회를 개최하여 정직처분을 한 사안에서, 연구원이 징계위원회에 출석하여 징계사유 통지 미비에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않고 징계사유와 관련하여 소명을 하였고, 재심절차에서도 징계사유에 대하여 소명의 기회를 가진 점 등에 비추어 위 잘못이 재심절차를 포함한 일련의 징계처분 과정에서 모두 치유되었다고 한 사례.
[4] 위촉직 연구원 甲은 국외 출장 중 사용자에게 알리지 않고 무단이탈을 하여 출장계획서 기재와 달리 여행을 하였고 나중에 정산을 하였지만 납품업체에게서 여행경비를 대신 지급하게 하였다는 이유로, 위촉직 연구원 乙은 납품업체에게서 등록금을 차용하였다는 이유로 정부출연 연구기관이 각각 2개월, 6개월의 정직처분을 한 사안에서, 위와 같은 행위들은 모두 위 연구기관의 징계요령에서 정한 징계사유에 해당하나, 정직보다 가벼운 제재에 의하여 징계의 목적을 달성할 수 있었음에도 정직처분을 한 것은 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하여 무효라고 한 사례.
[5] 성과급이 임금인지는 일률적으로 판단할 수 없고 근로의 대가로 지급된 것인지를 고려하여 판단하여야 한다. 가령 사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급 여부와 지급액을 결정하는 경우에는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있다. 그러나 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다.
[6] 정부출연 연구기관과 근로계약을 체결하였다가 부당해고를 당한 위촉직 연구원들이 연구기관을 상대로 복직할 때까지 능률성과급을 포함하여 그들이 받을 수 있었던 임금의 지급을 청구한 사안에서, 연구기관의 관리기관이 정한 ‘소관 연구기관 능률성과급 지급 기준’에 의하면, 경영개선으로 여유 재원이 발생한 경우에 연구수행실적 등 업적평가를 기준으로 능률성과급을 지급하도록 정하고 있고 단체협약에서도 위촉 직원의 경우에는 매년 성과에 따라 능률성과급을 차등 지급한다고 정하고 있지만, 다른 한편 단체협약에서 능률성과급을 평균임금에 포함시키고 있고 지급의무도 규정하고 있으며 임금협약에서도 능률성과급의 최저금액을 정액급의 일정 비율에 일정액을 더한 금액으로 정하고 있고 지급시기는 추후 노사 협의에 따르도록 하면서 ‘여유 재원이 발생하는 경우’ 등으로 지급조건을 한정하고 있지 않은 점, 실제로 위 연구기관은 지급률에 변동은 있지만 매년 직원들에게 정기적으로 능률성과급을 지급하고 있는 점 등에 비추어 연구기관은 단체협약과 임금협약에 따라 위촉직 연구원들에게 일정한 시기에 정해진 방법에 따라 일정 금액 이상의 능률성과급을 지급할 의무가 있다고 볼 수 있고, 이에 따라 연구기관이 상당 기간 위촉직 연구원들에게 능률성과급을 지급하였으므로, 능률성과급은 근로의 대가로서 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 금품으로서 해고가 없었다면 위촉직 연구원들이 연구기관에게서 지급받았을 임금에 해당한다고 한 사례.