정년확인청구(가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건) (민사, 대법원)
공포일: 2017.03.09 / 시행일:

【원고, 상고인】 
【피고, 피상고인】 서울메트로 (소송대리인 변호사 송병춘)
【원심판결】 서울고법 2016. 9. 2. 선고 2016나2025247 판결
【주 문】
 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 1. ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.
 2. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 ① 원고의 입사 당시 호적상 생년월일은 ‘1958. 12. 1.’로 등재되어 있었고, 이에 따라 인사기록 등에 원고의 생년월일이 ‘1958. 12. 1.’로 기재된 사실, ② 원고는 2013. 7. 19. 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 ‘1958. 12. 1.’에서 ‘1959. 1. 9.’로 정정하는 허가결정을 받은 사실, ③ 원고는 2013. 8. 22. 피고에게 원고의 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 위와 같이 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 피고는 인사규정(2013. 12. 17.자로 개정된 것, 이하 같다) 및 인사규정시행내규(2013. 6. 13.자로 개정된 것, 이하 같다)를 근거로 이를 거부한 사실, ④ 피고의 인사규정 제32조 제1항은 “직원의 정년은 만 60세로 한다.”라고 규정하고 있고, 인사규정시행내규 제55조는 “인사규정 제32조에 의한 정년의 기준일은 정년이 되는 해의 12. 31.로 하며, 이 경우 직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다.”라고 정하고 있는 사실을 인정한 다음, 그 판시와 같은 이유로 원고의 정년은 피고의 인사규정시행내규 제55조 후단에 따라 임용 시 제출한 원고의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일을 기준으로 산정함이 타당하다고 보아, 실제 생년월일인 1959. 1. 9.을 기준으로 원고의 정년이 2019. 12. 31.까지임의 확인을 구하는 원고의 청구를 기각하였다.
 3. 그러나 앞서 본 바와 같이 고령자고용법에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 원고의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일인 1959. 1. 9.로 보아야 할 것이고, 이를 기준으로 산정한 원고의 정년은 2019. 12. 31.이 된다.
 그리고 원심 판시와 같이 피고의 인사규정시행내규 제55조 후단이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이다.
 그럼에도 불구하고 원고의 정년이 피고의 인사규정시행내규에 따라 산정한 2018. 12. 31.이라고 판단한 원심판결에는 고령자고용법 제19조의 정년에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
 4. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김용덕(재판장) 김신 김소영(주심) 이기택

[1] 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 효력(=위반되는 범위 내에서 무효) 및 이때 ‘정년’을 산정하는 기준(=실제 생년월일)
[2] 甲이 乙 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 甲의 생년월일이 기재되었는데, 甲이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 乙 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 乙 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 甲의 정년은 정정된 가족관계등록부의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다고 한 사례

[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.
[2] 甲이 乙 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 甲의 생년월일이 기재되었는데, 甲이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 乙 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 乙 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 甲의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 甲의 정년을 산정하여야 하며, 乙 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효라고 한 사례.