해고무효확인등·부당이득반환 (민사, 서울중앙지방법원)
공포일: 2009.03.27 / 시행일:

【원고(반소피고)】 
【피고(반소원고)】 
【변론종결】2009. 3. 20.
【주 문】
1. 피고(반소원고)가 2007. 3. 31. 원고(반소피고)에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고(반소원고)는 원고(반소피고)에게 2008. 6. 1.부터 원고(반소피고)를 복직시키는 날까지 매월 1,443,200원씩 지급하라.
3. 피고(반소원고)의 반소청구를 기각한다.
4. 소송비용은 본소, 반소를 합하여 피고(반소원고)가 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】본소 : 주문 제1항, 제2항과 같다.
반소 : 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다)는 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라 한다)에게 9,490,694원 및 이에 대한 2007. 9. 20.부터 이 사건 반소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
【이 유】 1. 기초사실
 다음의 각 사실은 당사자들 사이에서 다툼이 없거나, 갑 제1호증 내지 갑 제4호증, 을 제1호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
 가. 원고는 2002. 7. 2.피고에 입사하여△△지점에서 창구 담당 직원(전담텔러)으로 근무하였는데, 1년 단위로 근로계약을 수회 갱신체결하였다.
 나. 원고는 2006. 4. 1.에도 피고와 사이에 계약기간 1년의 전담텔러(월급제) 고용계약을 체결하였는데, 2007. 3. 31. 위 계약기간이 만료되자 피고는 더 이상의 계약갱신을 하지 아니함으로써 원고가 퇴사하였다.
 다. 원고의 구제신청에 관하여 2007. 8. 13. 지방노동위원회가 부당해고로 판정하여 원고는 2007. 9. 20. 복직되었고, 원고는 피고로부터 위 퇴사일로부터 복직 전날까지의 임금 상당액인 9,490,694원을 지급받았다. 그러나 중앙노동위원회가 2008. 4. 1. 위 초심판정을 취소하고 원고의 신청을 기각하는 재심판정을 하자, 피고는 2008. 5. 8. 원고에 대한 복직을 취소하였다.
 2. 본소청구에 관한 판단 가. 원·피고 사이의 근로계약의 성격
 (1) 원고는, 원·피고 사이의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)은 그 계약기간을 정한 것이 형식에 불과하여 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 주장한다.
 (2) 갑 제1호증, 갑 제2호증, 을 제1호증, 을 제2호증, 을 제4호증의 각 기재를 종합하면, ① 원고와 같은 창구 담당 직원들은 1년의 계약기간 및 기간의 만료로 해지됨이 명시된 고용계약서에 서명날인하여 근로계약을 갱신해온 사실, ② 이들에게는 정규직 직원들과는 달리 구○○은행의 ‘계약직원지침’ 내지 피고가 제정한 ‘계약인력 운용지침’이 적용되는 사실, ③ 위 지침들에는 계약기간 만료시 재계약 절차와 요건에 관한 규정이 없으며, 계약기간이 만료되면 당연 면직된다고 규정된 사실을 인정할 수 있다.
 (3) 그렇다면 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 봄이 상당하다. 원고의 주장은 이유 없다.
 나. 계약 갱신에 대한 합리적 기대 인정 여부
 (1) 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되는 등의 사정으로 그 정한 기간의 만료에도 불구하고 계약이 갱신되리라는 합리적 기대가 존재한다고 인정되는 예외적인 경우에는 같은 기간의 계약으로서 동일한 조건으로 갱신된다고 보아야 하고, 그 경우에 사용자가 정당한 이유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
 계약기간을 정하여 임용된 근로자에게 위와 같이 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 합리적 기대가 인정되는지 여부를 판단하려면, 계약서의 내용과 근로계약의 동기·경위, 계약기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자 보호법규, 계약 갱신의 태양, 갱신거절의 비율, 갱신의 횟수 및 통산 근로기간, 종사하던 업무의 내용와 근로의 형태, 계속적 고용의 기대를 가질 만한 언동과 제도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.
 (2) 이 사건 근로계약이 계약기간을 1년의 단기로 정하였고 계약기간이 만료되면 별도의 조치 없이 종료되는 것이기는 하다.
 그러나 한편, 갑 제1호증, 갑 제2호증, 을 제2호증, 을 제15호증의 각 기재를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실들을 고려하면, 원고는 합리적인 기준에 의한 공정한 심사에 의하여 일정한 등급 이상의 근무성적을 거두면 특별한 사정이 없는 한 계약이 갱신될 것이라는 합리적 기대가 있다고 인정된다.
 ① 원고가 2002년 입사 이후 5년간 피고△△지점의 빠른창구를 담당하는 직원으로 계속적으로 근무하면서 근로계약은 사실상 총 4회에 걸쳐 갱신되었다.
 ② 피고의 만기별 계약해지율은 2005. 1.부터 2007. 4.까지(2005년 1월, 5월, 12월은 제외) 대체로 0.7%부터 8.3%까지 사이의 낮은 비율을 유지하여, 대부분의 계약직 직원들은 그 근로계약이 갱신되었다.
 ③ 위 계약직원지침 제29조에 의하면 계약직원에 대하여는 고용계약의 갱신심사 및 보수조정 등에 활용하기 위하여 근무성적 평정을 실시한다고 규정하고 있고, 제32조 나항은 연간 평정결과가 일정 수준 하위등급에 해당하는 경우는 계약갱신을 불허할 수 있다고 규정하여, 만약 근무성적 평정이 일정 수준 하위등급에 해당하지 않는 한 계약갱신이 가능하다고 해석될 여지가 있다.
 다. 계약갱신 거절의 정당한 이유 유무
 (1) 피고가 2007. 3. 31.자로 만료된 이 사건 근로계약을 갱신하지 않겠다고 한 것은 실질적으로 원고에 대한 해고와 마찬가지이므로, 그러한 계약갱신의 거절이 정당한 이유가 없는 경우라면 부당해고의 법리가 유추적용되어 무효가 된다.
 (2) 을 제6호증의 1 내지 을 제13호증의 각 기재를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
 ① 피고는 2006. 5. 31. 계약직원에 대한 상반기 근무성적 평정을 실시했는데, 원고에 대하여 57점(2차, 80점 만점)을 부여하고 적합성에서 5점을 매겨 총점 59.5점으로 최하위인 E등급(하위 10%)으로 평가하였다.
 ② 피고가 2006. 12. 5. 실시한 하반기 근무성적 평정에서도 원고에 대하여 종합점수 36점, 결정등급 1등급(최하위)으로 평가하였다.
 ③ 피고의△△지점장은 2007. 2.경 원고에 대한 계약갱신 여부에 관한 의견으로서 종합의견란에 최하위인 D등급을 매기면서 “장기근무에 따른 근무의욕 상실, 업무에 대한 열의 부족, 상품판매와 고객서비스 면에서 낮은 성과, 조직 충성도가 상당히 부족” 등을 이유로 기재하였다.
 ④ 피고의△△지점장이 작성한 2007. 10. 12.자 확인서에 의하면 “원고가 출근시간이 늦고, 업무에 소홀하여 지장을 초래했으며, 고객응대가 불량하였고, 상품판매 실적도 극히 저조하였다”는 것을 계약갱신 거절의 이유로 들었다.
 (3) 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은△△지점장의 위와 같은 근무성적 평정에 따른 것으로 보이므로,△△지점장의 원고에 대한 근무성적 평정이 합리적인 기준에 의하여 공정하게 심사된 것인지 문제된다.
△△지점장의 근무성적 평정의 이유에 해당하는 위 ③, ④항을 보면, 갑 제5호증 내지 갑 제13호증의 각 기재를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 즉, ① 원고가 2002년 입사 이래 2005년 하반기까지 평가점수(고객서비스 감안)에서 우수한 등급을 꾸준히 유지한 점, ② 원고의 2006. 9.부터 2007. 3.까지 사이의 상품판매실적이 대체로 다른 직원들과 비슷한 점, ③ 2006년 창구모니터링 결과 고객만족도 점수가 양호한 점, ④ 원고의 출근 교통편 이용시간대 등에 비추어 볼 때,△△지점장의 원고에 대한 근무성적 평정은 합리적 근거나 공정성을 갖추었다고 보기 어렵고, 을 제10호증, 을 제11호증의 각 기재만으로는△△지점장의 원고에 대한 근무성적 평정이 정당하다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
 (4) 따라서△△지점장의 원고에 대한 2006년 상반기, 하반기 및 2007. 2.의 근무성적 평정은 합리적 기준에 따라 공정하게 심사한 결과라고 보기 어려우므로, 이에 근거하여 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 정당한 이유가 없어 무효이다.
 라. 원고가 지급받을 임금 액수의 산정
 (1) 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것이 무효이므로, 피고는 원고에게, 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.
 (2) 원고가 피고에 근무하면서 임금으로 월 1,443,200원을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게, 원고가 구하는 바에 따라 2008. 6. 1.부터 복직일까지 매월 1,443,200원을 지급할 의무가 있다.
 3. 반소청구에 관한 판단
 피고는 원고에 대하여, 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것이 정당하여 원고가 2007. 3. 31. 당연 퇴직하였음을 전제로, 피고가 원고를 잠정적으로 복직시키면서 원고에게 지급한 9,490,694원의 부당이득반환을 구한다.
 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약 갱신의 거절은 무효이므로, 피고의 주장은 더 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.
 4. 결 론
 그렇다면 원고의 본소 청구는 이유 있으므로 인용하고, 피고의 반소 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박기주(재판장) 오현석 신정민

계약기간을 정하여 임용된 근로자에게 계약 갱신에 대한 합리적 기대가 인정되는 경우 정당한 이유 없는 사용자의 계약 갱신 거절의 효력(무효) 및 합리적 기대가 인정되는지 여부의 판단 기준

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되는 등의 사정으로 그 정한 기간의 만료에도 불구하고 계약이 갱신되리라는 합리적 기대가 존재한다고 인정되는 예외적인 경우에는 같은 기간의 계약으로서 동일한 조건으로 갱신된다고 보아야 하고, 그 경우에 사용자가 정당한 이유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 계약기간을 정하여 임용된 근로자에게 위와 같이 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 합리적 기대가 인정되는지 여부를 판단하려면, 계약서의 내용과 근로계약의 동기·경위, 계약기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자 보호법규, 계약 갱신의 태양, 갱신거절의 비율, 갱신의 횟수 및 통산 근로기간, 종사하던 업무의 내용와 근로의 형태, 계속적 고용의 기대를 가질 만한 언동과 제도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.