임금등 (민사, 대법원)
공포일: 2004.05.14 / 시행일:

【원고, 피상고인】 원고 1 외 12인 (소송대리인 변호사 김현만)
【피고, 상고인】 주식회사 ○○○ (소송대리인 변호사 이호천)
【원심판결】 서울지법 2002. 3. 21. 선고 2001나42904, 42911 판결 
【주 문】
 원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원 합의부에 환송한다.

【이 유】 1. 1998년 6월 말, 8월 말, 추석, 12월 말 상여금에 대하여
 가. 원심은, 피고 회사의 건설사업부문에 근무하였던 근로자들인 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4가 작성한 각 사실확인서와 역시 같은 근로자들인 증인 소외 5, 소외 6의 증언에 비추어 피고 회사의 건설사업부문 근로자들의 이 사건 상여금 삭감 동의가 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이루어진 것이라는 점에 부합하는 증인 소외 7의 증언을 믿기 어렵고, 피고 회사의 건설사업부문 근로자들이 서명한 상여금 삭감 동의각서만으로는 이를 인정하기에 부족하다고 판단하였다.
 나. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 참조), 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 참조).
 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 채용한 위 각 사실확인서를 작성한 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4와 증인 소외 5, 소외 6 중 소외 1을 제외한 나머지 사람들은 모두 피고 회사를 상대로 상여금의 지급을 구하는 소송을 제기하여 사실상 원고들과 같은 입장에 있는 사람들로 객관적인 위치에 있다고 보기 어렵고 따라서 그들이 위 각 사실확인서에 기재한 내용이나 증언한 내용을 그대로 믿기 어려운 사실, 피고 회사의 건설사업부문은 섬유사업부문과 달리 노동조합이 없었기에 피고 회사의 소외 4 부장은 1998. 5. 24.부터 1998. 5. 29.까지 사이에 건설사업부문의 각 공사현장별 및 본사의 팀별로 근로자들이 모인 자리에서 상여금 삭감의 필요성을 설명하였는데 당시 피고 회사의 건설사업부문에 근무하였던 근로자들 51명 중 44명이 참여(7명은 기권)하였으며 그 참여자 중 39명이 상여금의 삭감에 동의하여 소외 4 부장이 교부하는 상여금 삭감 동의각서 용지에 서명하고, 5명은 반대하여 서명을 하지 않은 사실, 위 상여금 삭감 동의각서 용지에는 "I.M.F. 한파에 따른 최악의 건설경기로 인하여 막대한 경영손실 누적과 그에 따른 차입금의 증가, 고금리로 인하여 앞으로의 회사 존폐 또한 위협받고 있는 상황하에서 경영진의 회사살리기를 위한 적극적인 자구계획 추진과 더불어 아래 사원들은 작은 힘이나마 경영위기 극복에 동참하여 회사의 조속한 경영 정상화에 보탬이 되고자 98년 지급될 상여금 전액(연간 600%)을 삭감하는 데 동의하며 이에 서명합니다."라는 내용이 인쇄되어 있었던 사실, 위와 같은 근로자들의 동의에 따라 피고 회사는 1998. 6. 1. 건설사업부문 근로자들에게 적용되던 취업규칙 중 상여금 조항을 삭제한 사실, 한편 피고 회사의 섬유사업부문 근로자 3분의 2 이상으로 구성된 노동조합은 1998. 6. 16. 위 동의각서의 내용과 비슷한 취지로 1998년도분 상여금을 반납하기로 피고 회사와 단체협약 보충협약을 체결한 사실, 당시 피고 회사의 계열 3사는 그 회생을 위하여 대주주가 사재를 출연하고, 회사의 자산을 매각하며 성실히 기업개선작업을 이행하지 않을 때에는 감자, 임원의 퇴임요구 등 채권금융기관의 요구를 감수하기로 약정하는 등 기업개선작업을 추진중이었던 사실을 각 인정할 수 있다.
 위 인정 사실에 의하면, 비록 피고 회사에서 먼저 위와 같은 상여금 삭감 동의각서라는 인쇄된 양식을 교부하여 그 근로자들로부터 서명에 의한 동의를 얻었다고 하더라도, 그 근로자들은 상여금 삭감의 필요성을 수긍하고 이에 동의하였다고 할 것이고, 또한 상당한 교섭력을 가진 피고 회사의 섬유사업부문 노동조합도 뒤따라 스스로 건설사업부문 근로자들과 같은 내용의 상여금 반납에 합의하고, 회사의 경영진이나 주주들도 커다란 희생을 감수하고 있던 상황에 비추어 볼 때 피고 회사의 전 직원 사이에 적어도 상여금 삭감을 통한 경영압박의 감소 필요성에 대하여 상당한 공감대가 형성되어 있었던 것으로 보이는바, 여기에 건설사업부문 근로자들 중 일부가 기권하거나 위 삭감에 반대하여 동의각서에 서명을 하지 않은 점까지 감안한다면 피고 회사가 근로자의 상여금 포기를 이끌어낼 의도로 상여금 삭감동의의 결의절차에 부당히 개입하여 강요한 것으로는 보이지 아니하므로, 건설사업부문의 근로자들이 각 팀별 혹은 현장별로 의견의 집약을 한 후 자유로운 의사에 따라 위 동의각서에 서명한 것으로 볼 것이고, 따라서 1998년도분 상여금을 지급하지 않는 것과 관련하여서는 피고 회사가 취업규칙 중 상여금 조항을 삭제한 것이 유효하다고 볼 여지가 많다고 할 것임에도(취업규칙의 변경 중 1999년도 이후분의 상여금을 지급하지 않도록 한 부분의 유효성에 대하여는 뒤에서 따로 살핀다.) 원심이 이와 견해를 달리하여, 피고 회사의 건설사업부문 근로자들의 이 사건 상여금 삭감 동의가 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이루어진 것으로 볼 증거가 없다고 하고 만 것은 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하였거나 상여금 반납 결의의 효력을 오해함으로써 판결 결과에 영향을 미친 잘못이 있다 할 것이어서 이 부분 상고이유의 주장은 이유 있다.
 2. 1999년도분 상여금에 대하여
 가. 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는지에 대하여
 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조).
 기록에 비추어 살펴보면, 피고 회사의 건설사업부문 근로자들이 위에서 본 1998년도분의 상여금뿐만 아니라 1999년도 이후분의 상여금까지도 삭감하는 것에 대하여 동의하였다고 볼 아무런 자료가 없음에도 피고 회사는 건설사업부문 근로자들에게 적용되던 이 사건 취업규칙 중 상여금 조항을 1998년도분에 한정하여 그 적용을 배제하는 것으로 변경하지 않고 아예 삭제하였는바, 피고 회사가 위 상여금 조항을 삭제할 당시 국가의 외환위기 상황에서 건설경기의 악화로 인하여 막대한 경영손실을 보고 있었고, 피고 회사의 존립을 위하여 채권은행단과 수립한 워크-아웃 계획에 따라 상여금 규정의 개정을 한 것이라고 하더라도, 이러한 사유만으로는 위 취업규칙의 개정을 통해 근로자들에게 상당한 근로조건의 개선이라든지 기타 이익 되는 요소는 전혀 없이 상여금 조항을 삭제하여 근로자들에게 일방적인 불이익을 감수하도록 한 것은 적어도 1999년도 이후분의 상여금까지도 지급하지 않도록 한 것과 관련하여서는 위 법리에 비추어 볼 때 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없으므로, 같은 취지의 원심의 결론은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 심리를 다하지 아니하여 사실을 오인한 잘못이 있다고 할 수 없다.
 나. 피고 회사와 그 노동조합 간에 체결된 단체협약의 효력에 대하여
 복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 위에서 본 바와 같은 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니라 할 것이다. 
 그리고 노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는데, 이 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것인바(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조), 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이어서 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다고 할 것이다.
 기록에 비추어 살펴보면, 건설업을 영위하던 소외 8 회사가 1997. 3.경 섬유생산 및 판매업을 하던 피고 회사에 합병되었고, 피고 회사의 섬유사업부문 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 피고 회사와 사이에 1998. 6. 16. 단체협약을 통하여 그 노동조합의 형태와 관련하여 유니언 숍의 협정을 하기는 하였지만, 위 합병 이후 두 회사의 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있었음을 인정할 아무런 자료가 없고 오히려 합병 후에도 소외 8 회사에 소속되었던 건설사업부문 근로자들에 대하여는 섬유사업부문 근로자들과는 별도의 취업규칙을 적용하고 있었으며, 이 사건 상여금에 대하여도 피고 회사의 섬유사업부문 노동조합과는 단체협약을 통하여 그 반납을 약정하였으면서도 건설사업부문 근로자들로부터는 그와 별도로 이 사건 상여금 삭감동의 결의를 하고 여전히 그 별도의 취업규칙을 유지하면서 다만 그 상여금 조항을 삭제한 사실을 알 수 있는바, 그렇다면 피합병회사의 근로자들이었던 원고들이 자동적으로 피고 회사의 섬유사업부문 노동조합의 조합원이 된다고 볼 수 없으므로 피고 회사와 섬유사업 노동조합 사이의 1998. 6. 16. 자 단체협약은 원고들에 대하여 일응 효력이 없을 뿐만 아니라, 나아가 피합병회사의 근로자들이었던 원고들의 근로관계나 근로조건은 여전히 피합병회사인 소외 8 회사 당시의 취업규칙 혹은 그 이후 개정된 취업규칙 등에 의해 규율된다 할 것이고, 피고 회사와 섬유사업부문 노동조합 사이의 위 1998. 6. 16. 자 단체협약은 건설사업부문 근로자들에게는 그 적용이 예상된 것이 아니라 할 것이어서 위 단체협약의 규범적 효력도 원고들에게는 적용되지 않는다 할 것이므로, 이 부분 원심의 판단은 그 설시에 있어서 비록 미흡한 점이 없지 아니하나 결론에 있어서 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 심리를 다하지 아니하여 사실을 오인하거나 판단을 유탈한 잘못이 있다고 할 수 없다.
 다. 1999년도분 상여금이 전혀 지급되지 않았는지에 대하여
 기록에 비추어 살펴보면, 피고는 2001. 1. 11. 자 준비서면의 진술을 통하여 1999.에 225%의 상여금을 지급하였다고 주장하고 있고, 원고측 증인 소외 6도 1999.에 피고 회사로부터 상여금을 1, 2회 정도 받은 것 같다고 증언하였으며, 을 제34호증의 1 내지 6(상여금 지급내역)의 기재에 의하더라도 피고 회사는 1999. 수회에 걸쳐 일정 금액의 상여금을 그 근로자들에게 지급한 것으로 보이는바, 그렇다면 원심으로서는 마땅히 원고들이 1999.에 상여금으로 얼마를 지급받았는지를 심리한 후 그 금액을 공제한 나머지 금액만을 상여금으로 지급하도록 명하였어야 함에도 불구하고 이에 이르지 않고, 막연히 1999년도 상여금이 전혀 지급되지 않은 것을 전제로 하여 이를 지급하라고 명하였는바, 원심판결에는 피고의 주장에 대한 판단을 누락하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이어서, 결국 1999년도 상여금 부분에 대한 피고의 상고이유의 주장은 이유 있다.
 3. 지연손해금 부분에 대하여
 직권으로 살피건대, 개정 전 소송촉진등에관한특례법(2003. 5. 10. 법률 제6868호로 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 본문 중 ‘대통령령으로 정하는 이율’ 부분에 대하여는 2003. 4. 24. 헌법재판소의 위헌결정이 있었고, 그 후 개정된 위 법률조항과 소송촉진등에관한특례법제3조제1항본문의법정이율에관한규정(2003. 5. 29. 대통령령 제17981호로 개정된 것)은 위 개정법률 시행 당시 법원에 계속중인 사건에 대하여 2003. 6. 1. 이후에 적용할 법정이율을 연 2할로 한다고 규정하고 있으므로, 원고의 청구를 인용하더라도 그 인용금액에 대하여 위 개정법률이 시행되기 전인 2003. 5. 31.까지는 민사 법정이율인 연 5푼의 비율에 의한 지연손해금을, 2003. 6. 1.부터 완제일까지는 위 개정법률에 따른 연 2할의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명하여야 할 것인데, 이와 달리 2003. 5. 31. 이전부터 위 개정 전의 법률 규정을 적용하여 연 2할 5푼의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명한 제1심판결 부분을 유지하거나 원심에서 추가로 인용하는 금액에 대하여 2003. 5. 31. 이전부터 위 개정 전의 법률 규정을 적용하여 연 2할 5푼의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명한 원심판결에는 결과적으로 지연손해금의 법정이율을 잘못 적용하여 판결에 영향을 미친 위법이 있게 되었다고 할 것이다. 
 4. 결 론
 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 고현철(재판장) 변재승 윤재식(주심) 강신욱

[1] 취업규칙에 규정된 기존의 근로조건을 종전보다 불리하게 변경하기 위한 근로자측의 동의방법 및 근로자 과반수 동의의 소극적 요건인 ‘사용자측의 개입이나 간섭’의 의미

[2] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 합리성 유무의 판단 기준

 [3] 복수의 회사가 합병된 경우, 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등이 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것인지 여부(적극) 및 합병회사의 노동조합이 유니온 숍의 조직형태라고 하더라도 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것인지 여부(소극) 

 [4] 노동조합및노동관계조정법 제35조에 규정된 ‘동종의 근로자’의 의미 및 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 다른 사업부문의 근로자들에게도 적용될 수 있는지 여부(소극)

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다. 

[2] 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 

 [3] 복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 위에서 본 바와 같은 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다. 

 [4] 노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는데, 이 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것인바, 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이어서 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다.