임금 (민사, 창원지방법원)
공포일: 2012.07.10 / 시행일:

【원고(선정당사자), 항소인】 
【피고, 피항소인】 두산인프라코어 주식회사 (소송대리인 법무법인 남산 담당변호사 하민호 외 2인)
【제1심판결】 창원지방법원 2011. 5. 17. 선고 2010가단22081 판결
【변론종결】2012. 6. 12.
【주 문】
1. 제1심 판결 중 아래에서 각 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고(선정당사자) 및 별지 목록 기재 선정자들의 각 패소 부분을 취소한다.
피고는 원고(선정당사자)에게 1,510,680원, 선정자 2에게 1,147,790원, 선정자 3에게 5,187,540원, 선정자 4에게 2,099,040원, 선정자 5에게 9,058,140원, 선정자 6에게 6,247,125원, 선정자 7에게 1,625,400원, 선정자 8에게 5,270,130원, 선정자 9에게 6,502,650원 및 위 각 금원에 대하여 2010. 2. 1.부터 2010. 5. 18.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 원고(선정당사자)의 나머지 항소를 기각한다.
3. 소송총비용 중 1/10은 원고(선정당사자)가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항 중 금원 지급 부분은 가집행할 수 있다.

【청구취지 및 항소취지】1. 청구취지
 피고는 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라 한다)에게 1,810,680원, 선정자 2에게 1,447,790원, 선정자 3에게 5,687,540원, 선정자 4에게 2,399,940원, 선정자 5에게 9,558,140원, 선정자 6에게 6,747,125원, 선정자 7에게 3,612,000원, 선정자 8에게 5,770,130원, 선정자 9에게 7,002,650원 및 위 각 금원에 대하여 2010. 2. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 제1심 판결의 패소 부분 중 일부에 대하여만 항소하면서 항소한 부분에 대한 지연이자율을 6%로 변경하였다).
2. 항소취지 
 제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 1,510,680원, 선정자 2에게 1,147,790원, 선정자 3에게 5,187,540원, 선정자 4에게 2,099,940원, 선정자 5에게 9,058,140원, 선정자 6에게 6,247,125원, 선정자 7에게 3,612,000원, 선정자 8에게 5,270,130원, 선정자 9에게 6,502,650원 및 위 각 금원에 대하여 2010. 2. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】1. 이 법원의 심판범위
 원고는 제1심에서 피고에 대하여 미지급한 2009년도 연·월차 유급 휴가 수당 및 연·월차 유급 휴가 수당을 지급하지 아니하기 위하여 원고 및 별지 목록 기재 선정자(이하 ‘선정자’라 한다)들의 출근을 저지한 피고의 불법행위로 인하여 원고 및 선정자들이 입은 정신적 손해에 대한 위자료의 지급을 청구하였는데, 제1심 법원은 원고의 청구를 모두 기각하였다. 이에 대하여 원고는 연·월차 유급 휴가 수당 부분에 대하여만 항소를 제기하였으므로, 이 법원의 심판대상은 위 부분에 한정된다.
2. 기초사실
 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 6, 11, 14호증, 을 제1호증의 1 내지 13, 을 제2호증의 2 내지 13, 을 제3호증의 1 내지 13, 을 제4 내지 6호증, 을 제10, 14호증, 을 제15호증의 1 내지 3, 을 제16호증, 을 제17호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
 가. 피고는 상시근로자 약 4,600명을 고용하여 산업용 기계 등을 생산하는 회사이고, 원고 및 선정자들은 피고 회사에서 근무하는 근로자로서, 전국금속노동조합의 산하조직인 두산인프라코어 사무직 지회(이하 ‘이 사건 지회’라고 한다)에 소속된 조합원이다.
 나. 피고와 전국금속노동조합은 2006. 2. 28. 이 사건 지회에 적용되는 2005년도 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)을 체결하였는데, 당시 부칙에서 이 사건 단체협약의 효력기간을 4월 1일부터 익년 3월 말일까지로 정하였다(부칙 제1조).
 다. 피고와 전국금속노동조합은 이 사건 단체협약에서 정한 효력기간이 종료되는 2006. 3. 31.까지 새로운 단체협약을 체결하지 못하였고, 피고는 2010. 2. 1. 이 사건 지회에 이 사건 단체협약을 해지한다는 내용의 통보를 하였다.
 라. 한편, 원고, 선정자 2, 선정자 3, 선정자 4, 선정자 5, 선정자 6은 이 사건 단체협약 체결 당시인 2006. 2. 28. 이미 이 사건 지회에 조합원으로 가입한 상태였으나, 선정자 7, 선정자 8, 선정자 9는 2009. 3. 31. 이 사건 지회에 가입하였다.
 라. 또한 이 사건 단체협약 제48조 제4항, 제49조 제4항에는 ‘회사는 사용하지 않은 연차 휴가 및 월차 휴가에 대하여 매년 1월 중 통상임금의 150%를 지급한다’고 규정되어 있고, 원고 및 선정자들의 2009. 통상임금의 150%는 별지 연·월차 휴가 수당 산정내역 중 ‘통상임금의 150%’란 기재와 같다.
3. 청구원인에 관한 판단
 가. 당사자들의 주장 
 1) 원고의 주장
 이 사건 단체협약 부칙 제2조에서 노동조합법 및 노동관계조정법 제32조 제3항의 규정에도 불구하고 협약의 유효기간이 만료되어도 갱신협약이 체결될 때까지는 이 사건의 협약의 효력이 지속된다고 규정하고 있어, 피고가 이 사건 단체협약의 해지를 통보하여 그 효력이 발생한 2010. 8. 1.까지 이 사건 단체협약은 유효하고, 따라서 이 사건 단체협약에 따라 원고 및 선정자들에게 부여된 2009년의 연·월차 휴가 일수는 별지 연·월차 휴가 수당 산정내역 중 ‘연(월)차 휴가 일수/원고 주장’란 기재와 같은바, 피고는 이 사건 단체협약 제48, 49조에 따라 원고 및 선정자들이 사용하지 아니한 연·월차 휴가에 대하여 별지 연·월차 휴가 수당 산정내역 중 ‘연차 수당 청구대상 휴가일수’에 통상임금의 150%를 곱한 금액인 별지 연·월차 휴가 수당 산정내역 중 ‘청구금액’란 기재의 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
 2) 피고의 주장
 ① 이 사건 단체협약은 2006. 3. 31. 그 유효기간이 만료되었고, 부칙 제2조의 자동연장조항 및 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항, 제2항에 따라 그 유효기간이 2006. 3. 31.부터 2년간 연장되어 결국 2008. 3. 31. 실효된 것이므로, 선정자들 중 이 사건 단체협약이 실효된 이후인 2009. 3. 31. 이 사건 지회에 가입한 선정자 7, 선정자 8, 선정자 9의 경우 이 사건 단체협약이 적용될 여지가 없어, 위 선정자들과 피고 사이의 근로계약에 대하여는 피고의 취업규칙이 적용되어야 하며, 피고의 취업규칙에 따른 위 선정자들의 2009년 연차 휴가 일수는 별지 연·월차 휴가 수당 산정내역 중 ‘연(월)차 휴가 일수/피고 주장’란 기재와 같고, ② 선정자 7은 2008. 1. 1.부터 2008. 6. 30.까지 업무와 무관한 질병으로 휴직을 하였으므로, 이 사건 단체협약에 따르더라도 연차 휴가 발생요건이 충족되지 아니하여 수당을 청구할 권리가 없으며, ③ 피고는 근로기준법 제61조(구 근로기준법 제59조의 2)의 규정에 따라 원고 및 선정자 7을 제외한 나머지 선정자들에 대하여 연차 유급휴가를 사용하도록 휴가사용촉진조치를 취하였으므로 피고는 연차 휴가 수당을 지급할 의무가 없고, ④ 연·월차 휴가 수당은 사용하지 아니한 연·월차 휴가에 대하여만 인정되는 것인데, 피고가 원고 및 선정자들에게 연·월차 휴가의 사용시기를 정하여 서면으로 통보하고 휴가일로 지정된 날에 원고 및 선정자들의 사무실 출입 및 전산시스템으로의 접근을 차단하여 원고 및 선정자들이 노무를 제공하지 아니한 이상 원고 및 선정자들이 휴가를 사용한 것으로 봄이 상당하므로 원고 및 선정자들이 원·월차 휴가를 사용하지 아니하였음을 전제로 수당을 청구하는 것은 부당하다.
 나. 이 사건 단체협약의 효력인정 여부
 1) 관련 규정
 ○ 이 사건 단체협약 부칙
 제1조 이 협약의 효력기간은 4월 1일부터 익년 3월 말일까지로 한다.
 제2조 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항의 규정에도 불구하고 협약의 유효기간이 만료되어도 갱신협약이 체결될 때까지는 본 협약의 효력은 지속한다.
 ○ 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제32조
제1항 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
제2항 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
제3항 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. 
 2) 판단
 원래 단체협약의 유효기간은 협약당사자의 자치에 맡기는 것이 원칙이라 하겠으나, 노동조합법이 그 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는 데 그 뜻이 있는 것이라고 보아야 할 것이다. 그리고 노동조합법 제35조 제3항의 규정은 종전의 단체협약에 그 유효기간이 만료된 후에도 갱신체결을 위한 단체교섭이 진행 중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 종전의 단체협약에 위와 같은 자동연장협정의 규정이 있다면 위의 법조항은 적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다. 이와 같이, 이 단체협약의 유효기간을 제한한 것은 실정에 맞지 아니하게 된 단체협약이 당사자의 의사에 반하여 장기간 그 효력이 지속되는 것을 방지하고자 함에 있는 것이므로, 당사자가 단체협약의 만료시에 그 협약의 연장이나 갱신협정을 체결하는 것은 종전 단체협약과 같은 내용의 단체협약을 다시 체결하는 것과 같은 것으로서 당연히 유효하고, 단체협약의 만료시 일정한 기간 내에 협약의 개정이나 폐기의 통고가 없으면 자동갱신되는 것으로 미리 규정하는 것도 당사자의 유효기간만료 후의 단체협약체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것이 아니므로 유효하며, 다만 그 새로운 유효기간은 노동조합법 제35조 제1, 2항의 제한을 받는다고 할 것이다(대법원 1993. 2. 9. 선고 92다27102 판결 참조). 
 그러므로 살피건대, 소위 ‘자동연장조항’은 노동조합법 제32조 제3항 단서에 규정된 ‘별도의 약정’에 해당하여 당사자 일방이 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 이를 해지할 수 있는바, 자동연장조항에 의하여 그 유효기간이 경과한 이후에도 존속하는 단체협약의 구속력에서 벗어나고자 하는 당사자 일방은 상대방에게 해지통고를 함으로써 실정에 맞지 아니하게 된 단체협약이 그 의사에 반하여 장기간 효력이 지속되는 것을 방지할 수 있으므로, 자동연장조항의 경우 노동조합법 제32조 제3항 단서의 해지권을 통하여 노동조합법 제32조 제1, 2항의 취지를 달성할 수 있다고 할 것이어서, 자동갱신조항의 경우와는 달리 자동연장조항에 의하여 존속하는 단체협약의 효력기간이 노동조합법 제32조 제1, 2항의 제한을 받지 않는다고 해석하더라도 위 법 제32조 제1, 2항의 취지에 어긋난다고 볼 수 없다.
 그러므로 단체협약에 자동연장조항이 있는 경우 당사자 일방이 이를 해지하지 않는 한 노동조합법 제32조 제1, 2항의 규정에도 불구하고 그 효력이 존속한다고 보는 것이 타당하다.
 이 사건에서 보건대, 이 사건 단체협약이 2006. 3. 31. 그 효력기간이 만료되었고, 이후 새로운 단체협약이 체결되지 않은 사실, 이 사건 단체협약 부칙 제2조에 ‘노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항의 규정에도 불구하고 협약의 유효기간이 만료되어도 갱신협약이 체결될 때까지는 본 협약의 효력은 지속한다’라고 규정되어 있는 사실, 피고가 2010. 2. 1. 이 사건 지회에 이 사건 단체협약의 해지통보를 한 사실은 앞서 본 바와 같다.
 따라서 이 사건 단체협약은 피고의 해지의 의사표시가 도달한 2010. 2. 1.로부터 6월이 경과한 2010. 8. 1. 실효되었다고 봄이 상당하고, 실효 이전인 2009. 3. 31. 이 사건 지회에 가입한 선정자 7, 선정자 8, 선정자 9에게도 이 사건 단체협약이 적용된다고 할 것이다.
 다. 원고 및 선정자들의 연·월차 휴가 일수
 1) 관련규정
 ○ 이 사건 단체협약 제48조
 제1항 회사는 월 만근한 조합원에 대하여 1일의 유급휴가를 인정한다,
 ○ 이 사건 단체협약 제49조
 제1항 회사는 1년간 만근한 조합원에 대해 10일, 9할 이상 출근한 조합원에 대해 8일의 유급휴가를 지급하며, 2년 이상 연속 근로한 조합원에 대해 1년 추가시 1일의 유급휴가를 가산하여 지급하여야 한다. 
 ○ 피고의 취업규칙 제60조 
 제2항 회사는 사무직 직원에 대해 구 근로기준법제59조 및 제59조의 2에 의한 연차휴가를 준다. 단, 생산계획에 차질이 있다고 판단될 경우에는 이를 조정할 수 있다.
 ○ 구 근로기준법 제59조
제1항 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
제4항 사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. 
제6항제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다. 
 2) 원고 및 선정자 7, 선정자 8, 선정자 9를 제외한 나머지 선정자들의 연·월차 휴가 일수
 2009. 12.까지 이 사건 단체협약의 연·월차 휴가에 관한 규정에 따라 산정(이하 나머지 선정자들의 경우도 같다)한 원고의 연·월차 휴가 일수가 33일, 선정자 2의 연·월차 휴가 일수가 35일, 선정자 3의 연·월차 휴가 일수가 33일, 선정자 4의 연·월차 휴가 일수가 50일, 선정자 5의 연·월차 휴가 일수가 50일, 선정자 6의 연·월차 휴가 일수가 38일인 사실, 그 중 원고가 27일을, 선정자 2가 28일을, 선정자 3이 2일을, 선정자 4가 42일을, 선정자 5가 8일을, 선정자 6이 13일의 휴가를 각 사용한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 연·월차수당의 청구대상이 되는 휴가 일수는 원고는 6일, 선정자 2는 7일, 선정자 3은 31일, 선정자 4는 8일, 선정자 5는 42일, 선정자 6은 25일이다.
 3) 선정자 7, 선정자 8, 선정자 9의 연·월차 휴가 일수
 가) 휴가 일수 산정의 기준
 연차 휴가는 1년간의 근로에 대한 대가이므로, 1년간의 근로를 마침으로써 발생하는 것이라고 할 것인바, 2009년도 연차 휴가는 2008년도 1년간의 근로를 마친 다음날인 2009. 1. 1. 발생한다고 할 것이고, 선정자 7, 선정자 8, 선정자 9가 2009. 3. 31. 이 사건 지회에 가입한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로 선정자 7, 선정자 8, 선정자 9의 2009년도 연차 휴가의 일수는 2009. 1. 1. 당시 위 선정자들에게 적용되었던 피고의 취업규칙에 의하여 산정하여야 할 것이다.
 나) 선정자 8, 선정자 9의 연·월차 휴가 일수
선정자 8, 선정자 9가 2008년도 1년간 출근한 사실, 피고의 취업규칙 및 이 사건 단체협약의 연·월차 휴가 일수 산정규정에 따라 산정한 2009. 12.까지의 선정자 8의 연·월차 휴가 일수가 32일,선정자 9의 연·월차 휴가 일수가 39일인 사실, 선정자 8은 5일, 선정자 9는 6일의 휴가를 각 사용한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 연·월차 휴가 수당의 청구대상이 되는 휴가 일수는 선정자 8은 27일, 선정자 9는 33일이 된다. 
 다) 선정자 7의 연·월차 휴가 일수
 이 사건 단체협약의 월차 휴가 일수 산정규정에 따라 산정한 선정자 7의 2009. 12.까지의 월차 휴가 일수가 9일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
 다만 선정자 7의 2009년 연차 휴가 일수에 관하여 원고는, 선정자 7이 2008. 1. 1.부터 2008. 6. 30.까지 업무와 무관한 개인적인 질병으로 휴직하였다고 하더라도 그 휴직기간은 근로의무가 없는 날이므로 소정 근로일수에서 제외되어야 하고, 나머지 기간을 출근한 이상 연차 유급 휴가가 발생한다고 주장한다.
 살피건대, 이 사건에서 선정자 7이 2008. 1. 1.부터 2008. 6. 30.까지 개인적인 질병으로 병휴직을 한 사실, 나머지 기간을 출근한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 피고의 취업규칙 제60조 및 구 근로기준법 제59조는 연차 유급 휴가의 취득요건으로 1년간 8할 이상 출근할 것을 요하고 있는데, ‘1년’이라 함은 소정 근로일수, 즉 1년간의 총일수에서 근로의무가 없는 날로 정하여진 일수를 공제한 나머지 일수를 의미하고, 연차 유급 휴가는 소정 근로일수에서 결근한 일수를 공제한 날, 즉 출근일수가 위 소정 근로일수의 8할 이상일 경우 부여되는바, 피고의 취업규칙 및 구 근로기준법상 업무와 무관한 개인적인 질병으로 휴직한 경우 이를 소정 근로일수에서 제외한다거나 또는 출근한 것으로 간주한다는 규정이 없는 점, 일반사업장과 반드시 동일하다고 볼 수는 없겠으나 국가공무원복무규정에서도 공무와 무관한 개인적인 질병으로 인한 휴직기간은 재직기간에 산입하지 아니하고(국가공무원복무규정 제15조), 연가일수에서도 공제하고 있는 점(위 규정 제17조), 업무상 질병으로 휴직한 경우에도 그 휴직기간이 소정 근로일수에는 해당하고 다만 출근한 것으로 간주되는 점 등에 비추어 볼 때, 개인적인 질병으로 휴직한 기간이 소정 근로일수에서 제외된다고 해석할 수는 없다. 
 따라서 선정자 7은 2008년 소정의 근로일수 중 8할을 출근하였다고 볼 수 없으므로 선정자 7의 경우 2009년 연차 유급 휴가는 인정되지 아니한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
 라. 원고 및 선정자들이 연·월차 휴가를 사용하였는지 여부
 살피건대, 피고가 원고 및 선정자 7을 제외한 나머지 선정자들에 대하여 연·월차 휴가의 사용 시기를 정하여 서면으로 통보하고, 휴가일로 지정된 날에 원고 및 위 선정자들의 사무실출입 및 전산시스템으로의 접근을 차단한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 피고가 일방적으로 휴가일을 지정하고, 지정된 날에 원고 및 위 선정자들의 출입을 차단한 사실만으로 원고 및 위 선정자들이 연·월차 휴가를 사용하였다고 볼 수는 없다.
 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
 마. 연·월차 휴가 수당 액수 
 따라서, 피고는 연·월차 휴가 수당으로 원고에게 1,510,680원(251,780원 × 6일), 선정자 2에게 1,147,790원(163,970원 × 7일), 선정자 3에게 5,187,540원(167,340원 × 31일), 선정자 4에게 2,099,040원(262,380원 × 8일), 선정자 5에게 9,058,140원(215,670원 × 42일), 선정자 6에게 6,247,125원(249,885원 × 25일), 선정자 7에게 1,625,400원(180,600원 × 9일), 선정자 8에게 5,270,130원(195,190원 × 27일), 선정자 9에게 6,502,650원(197,050원 × 33일) 및 위 각 금원에 대하여 각 그 이행기 다음 날인 2010. 2. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일임이 기록상 명백한 2010. 5. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
4. 피고의 항변에 관한 판단
 피고는 근로기준법 제61조(구 근로기준법 제59조의 2)의 규정에 따라 원고 및 선정자들에게 연·월차 유급 휴가를 사용하도록 휴가 사용촉진조치를 모두 취하였으므로, 피고는 원고 및 선정자들에게 연·월차 휴가 수당을 지급할 의무가 없다고 항변한다.
 그러나 구 근로기준법 제59조의 2에 규정된 연차 유급 휴가 사용촉진제도의 취지가 기존의 휴가제도가 근로자로 하여금 재충전과 사회적·문화적 생활을 영위할 수 있도록 하자는 제도의 취지를 상실한 채 모자라는 임금을 보전하거나, 임금을 더 받기 위한 수단으로 이용되는 실태를 개선하고 휴가제도의 실효성을 확보하기 위한 것이기는 하나, 구 근로기준법은 법정근로시간을 주당 44시간에서 40시간으로 단축하면서 월차 유급 휴가 폐지, 연차 유급 휴가 사용촉진제도 및 선택적 보상휴가제 도입, 생리휴가의 무급화 등 휴가제도를 합리적으로 조정하여 전체적으로 근로자와 사용자의 입장을 균형있게 반영한 것인바, 연차 유급 휴가 사용촉진제도 자체만을 보았을 때 위 제도가 오로지 근로자에게만 유리한 제도라고 단정할 수 없고, 따라서 사용자는 구 근로기준법의 시행에도 불구하고 연차 유급 휴가 사용촉진제도를 도입할 의무가 없으며, 연차유급 휴가 사용촉진제도를 도입한 경우에도 사용촉진조치를 취할 의무가 없는 것으로 해석되는 점, 구 근로기준법 부칙 제4조 제2항은 ‘근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 이내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다’고 규정하여 구 근로기준법의 개정사항을 단체협약, 취업규칙 등에 반영하도록 노력의무를 부과하였는바, 구 근로기준법의 시행으로 인하여 위 법과 다른 종전의 단체협약이나 취업규칙의 내용이 자동적으로 변경된다거나, 단체협약, 취업규칙 등에 위 개정내용이 반영되지 않은 경우에도 위 개정내용이 당연히 적용된다고 해석할 수는 없는 점에 비추어 보면, 구 근로기준법의 시행 이후 체결된 단체협약에서 연차 유급 휴가 사용촉진제도를 반영하지 않았다고 하더라도 그러한 단체협약이 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로 무효라거나 구 근로기준법이 시행됨에 따라 연차 유급 휴가 사용촉진제도가 당연히 적용된다고 해석하기는 어렵다.
 이 사건에서 보건대, 을 제5, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2003. 9. 30.경 상시근로자 4,379명을 고용한 회사인 사실, 이 사건 단체협약을 체결하는 과정에서 피고는 연·월차 유급 휴가의 통합 및 연차 유급 휴가 사용촉진제도 등 구 근로기준법의 개정사항을 이 사건 단체협약에 반영하려고 하였으나 이 사건 지회가 이를 거부하여 주당 근로시간을 40시간으로 규정하면서도 월차 유급 휴가제도를 폐지하지 아니하고, 연차 유급 휴가 사용촉진제도를 도입하지 못한 사실, 피고와 이 사건 지회는 이 사건 단체협약의 갱신을 위하여 2007. 11. 6.부터 2007. 12. 30.까지 6차례, 2008. 7. 10.부터 2008. 8. 7.까지 4차례 등 10차례에 걸쳐 교섭을 진행하였으나, 이 사건 지회는 연봉제도의 개선을 요구하고, 피고는 연·월차 휴가조항 삭제 등을 요구하는 등 단체협약 개정에 대한 의견 차이로 인하여 이 사건 단체협약의 갱신이 이루어지지 않은 사실이 인정된다.
 위 인정사실에 의하면, 구 근로기준법의 시행 후인 2006. 2. 28. 이 사건 단체협약을 체결하면서 주당 근로시간을 40시간으로 단축하기로 정하면서도 휴가제도 개선 및 그 임금보전방안 등에 관하여는 합의를 이루지 못하여 이 사건 단체협약에 월차 유급 휴가 폐지, 연차 유급 휴가 사용촉진제도 등을 반영하지 못한 것으로 보이고, 당사자 사이에 합의에 이르지 못하여 연차 유급 휴가 사용촉진제도를 규정하지 아니한 이 사건 단체협약이 구 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 무효라거나 구 근로기준법이 시행됨에 따라 당연히 이 사건 지회와 피고 사이에 연차유급휴가 사용촉진제도가 적용된다고 볼 수는 없다(피고는 실제로 연차 유급 휴가 사용촉진제도가 시행된 이후에도 2009년 이전에는 근로자들에 대하여 연차 유급 휴가의 사용을 독려하는 등의 조치를 취한 바 없으며, 이 사건 단체협약에 따른 연·월차 휴가 수당을 근로자들에게 지급한 것으로 보인다). 
 따라서 원고 및 선정자들과 피고 사이에 연차 유급 휴가 사용촉진제도가 적용됨을 전제로 한 피고의 항변은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
5. 결론
 그렇다면, 원고 및 선정자들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각할 것인바, 제1심 판결 중 위에서 지급을 명한 원고 및 선정자들 패소 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 피고에게 위 각 금원의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
[별지 목록 생략]

판사 서영애(재판장) 김성래 김샛별