임금 (민사, 대법원)
공포일: 2018.04.12 / 시행일:

【원고, 피상고인】 별지 원고 명단 기재와 같다. (소송대리인 변호사 김상은 외 1인)
【피고, 상고인】 유성기업 주식회사 (소송대리인 변호사 주한일 외 5인)
【원심판결】 대전고법 2015. 10. 15. 선고 2014나3779 판결
【주 문】
 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 1. 영동공장에 대한 직장폐쇄 개시의 정당성 여부에 관한 상고이유에 대하여
 가. 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금 지급 의무를 면할 수 없다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결 등 참조).
 나. 원심은 그 판시 사실을 인정한 다음, 비록 영동지회가 아산지회와 마찬가지로 정당성이 상실된 쟁의행위를 하였고 쟁의행위를 결의한 2011. 5. 18. 이후 보다 가중된 행태로 쟁의행위를 계속하였으므로 피고 회사로서는 아산공장뿐 아니라 영동공장에서도 관리직 직원들을 동원한 조업 계속이 방해될 것이라고 예측할 만한 사정이 있었으나, 영동공장에 대한 직장폐쇄는 아산공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 영동공장 역시 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려가 있다는 이유로 개시되어 공격적 성격을 띠는 점, 영동지회 소속 조합원들은 2011. 5. 18.부터 2011. 5. 23.까지 원고들 노조의 아산공장 점거에 참여하였고 영동공장에 머물며 쟁의행위를 하는 조합원은 없었으므로 영동공장에서 관리직 직원 등을 동원하여 조업을 하였더라도 원고들 노조가 이를 즉각적으로 방해하기는 어려운 상황이었던 점, 영동공장의 재고 및 생산물량은 2011. 5. 23.경 결품 사태가 우려되지 않았거나 그 우려가 영동공장에 대하여 현저히 불리한 압력을 가하는 정도에까지는 이르지 않았던 것으로 보이는 점 등의 사정에 비추어 보면, 영동공장에 대한 직장폐쇄는 아산공장에 대한 직장폐쇄와는 달리 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 있다고 보기 어렵다고 판단하고, 그에 따라 피고 회사에게 원고들 중 영동지회 소속 조합원들에 대하여 그 직장폐쇄 기간 동안의 임금 지급 의무가 있다고 인정하였다.
 다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 이와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 직장폐쇄 개시의 정당성 판단 방법, 의사표시의 해석, 직장폐쇄의 정당성 요건, 방어수단으로서의 상당성 판단 기준, 선제적 직장폐쇄, 직장폐쇄의 효과, 파업에 따른 임금 지급 의무의 발생 여부 등에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하는 등의 위법이 없다.
 라. 피고의 소송대리인은, 2018. 3. 28.자 상고이유보충서에서 영동공장 소속 원고들 중 6명이 2011. 8. 21. 이전에 업무에 복귀하여 피고로부터 복귀한 날부터 급여를 받았으므로 다시 이 사건 임금을 청구하는 것은 중복청구에 해당함에도 원심은 이에 관하여 석명을 구하거나 필요한 심리를 다하지 않은 위법이 있다는 취지로 주장한다.
 그러나 원심에서 주장한 바 없이 상고심에 이르러 새로이 하는 주장은 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 될 수 없을 뿐만 아니라(대법원 2002. 1. 25. 선고 2001다63575 판결 참조), 상고법원은 상고이유로 불복신청한 한도 내에서만 조사·판단할 수 있는 것이어서 상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서에 기재된 상고이유는 그것이 기간 내에 제출된 상고이유서 중에 개진된 사항을 보충한 것이거나 직권조사사항이 아닌 새로운 주장을 포함하고 있을 때에는 그 새로운 주장은 적법한 상고이유로 삼을 수 없다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다3943 판결 참조).
 기록에 의하면 피고는 영동공장 소속 일부 원고들에게 임금을 이미 지급하였다는 취지의 주장을 원심에서 한 바 없을 뿐만 아니라 적법한 기간 내에 제출한 상고이유서에서도 전혀 개진하지 않았고, 나아가 위와 같은 주장이 직권조사사항이라고 보이지도 않으므로, 이를 적법한 상고이유로 삼아 판단할 수 없다. 아래 아산공장 소속 일부 원고들에 관한 같은 취지의 피고 주장도 마찬가지 이유로 받아들일 수 없다.
 2. 아산공장에 대한 직장폐쇄 유지의 정당성 여부에 관한 상고이유에 대하여
 가. 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지급 의무를 면할 수 없다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 참조).
 나. 원심은 그 판시와 같은 사정을 인정한 다음, 원고들 노조가 2011. 7. 12.자로 표시한 2차 업무 복귀 의사표시는 진정한 근로제공 의사를 피력한 것으로 봄이 타당하고, 2011. 7. 12.경에는 원고들 노조의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들고 그 통솔력과 투쟁력이 상당히 약화되어 원고들 노조가 쟁의행위를 중단하고 업무 복귀를 결정하기에 이른 상황인 반면 피고 회사는 점차 안정을 되찾으면서 힘에서도 우위를 점하기 시작하였다고 판단되므로, 늦어도 그 무렵에는 원고들 노조의 쟁의행위로 인하여 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받던 사정이 해소되었다고 볼 여지가 충분하다는 이유를 들어 피고 회사가 이 무렵에도 계속하여 아산공장에 대한 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다고 판단하고, 그에 따라 피고 회사에게 원고들 중 아산지회 소속 조합원들에 대하여 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 22.까지의 임금 지급 의무가 있다고 인정하였다.
 다. 앞서 본 법리를 기록에 비추어 살펴보면 이와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 직장폐쇄 유지의 정당성, 세력균형 판단 요소, 의사표시의 해석, 조정조서의 효력 등에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
 3. 결론
 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
[[별 지] 원고 명단: 생략]

대법관 권순일(재판장) 고영한(주심) 김소영 조재연

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되기 위한 요건 및 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우, 정당성을 인정할 수 있는지 여부(소극) / 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우, 사용자가 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금 지급 의무를 면할 수 있는지 여부(소극)
[2] 상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서에 기재된 상고이유가 기간 내에 제출된 상고이유서 중에 개진된 사항을 보충한 것이거나 직권조사사항이 아닌 새로운 주장을 포함하고 있는 경우, 적법한 상고이유로 삼을 수 있는지 여부(소극)
[3] 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질된 경우, 그 이후의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는지 여부(적극) 및 사용자가 그 기간 동안의 임금에 대해서 지급 의무를 면할 수 있는지 여부(소극)