퇴직금 (민사, 대법원)
공포일: 2005.03.11 / 시행일:

【원고, 피상고인 겸 상고인】 원고 1 외 44인 (소송대리인 변호사 안석태 외 1인)
【원고, 상고인】 원고 46 (소송대리인 변호사 안석태 외 1인)
【피고, 상고인 겸 피상고인】 ○○○ 주식회사 (소송대리인 변호사 이재후 외 2인)
【원심판결】 부산고법 2003. 4. 16. 선고 2002나4900 판결 
【주 문】
 원심판결 중 원고 46을 제외한 나머지 원고들에 대한 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 원고들의 상고를 모두 기각한다. 원고 46과 피고 사이의 상고비용은 원고 46이 부담한다. 

【이 유】 1. 피고의 상고이유에 대한 판단 
 가. 상고이유 제4점에 대하여 
 (1) 원심은, 그 채용 증거를 종합하여, 원고들이 피고 회사에 근무중이던 1992. 당시 시행되던 피고 회사의 급여규정(이하 ‘종전급여규정’이라고 한다)에 의하면, 만 1년 이상 근속한 사원이 퇴직한 경우에 지급하여야 할 퇴직금은, 퇴직할 당시의 ‘평균월급여’에 퇴직금지급월수(근속기간에 따라 누진제로 되어 있다.)를 곱한 금액으로 하고(제15조 제1항), 급여의 종류로는 기본급과 각종 수당(직책수당, 대우수당, 물가수당, 직무수당, 면허수당, 위험수당, 시간외 근무수당)을 두면서(제4조), 상여금의 지급에 관하여는 별도의 상여금지급규정이 정하는 바에 의하도록 되어 있는 사실(제14조), 당시 시행되던 피고 회사의 상여금지급규정(이하 ‘종전상여금지급규정’이라고 한다)에 의하면, 상여금의 지급은 회사의 평상 경영실태를 감안하여 이사회에서 결정하되(제2조), 지급기준은 기본급과 직책수당을 합친 금액(제4조)에 이사회에서 결정하는 상여금지급률(제5조)을 곱하여 산정하도록 되어 있었는데, 피고 회사에서는 1990. 7. 31. 임금협약에서 연간 700%의 상여금과 경영실적에 따른 특별상여금을 지급하기로 약정한 이래 매년 700%의 정기상여금과 200%의 특별상여금{창사기념일(100%), 추석(50%) 및 여름휴가(50%, 체력단련비 명목으로 지급되기도 하였다.)}을 정기적으로 지급하여 온 사실, 피고 회사는 1993. 1. 1. 자로 새로운 보수규정(이는 종전급여규정과 종전상여금지급규정을 폐지·통합하면서 그 내용의 일부를 변경한 것이다.)을 제정하여 시행하였는데, 위 보수규정에 의하면, 급여는 기본급과 수당으로 구성하고(제5조 제1항), 수당의 종류로 직책수당(대우수당 포함), 직무수당, 물가수당, 면허수당, 위험수당, 고지수당, 시간외 및 휴일근무수당을 두고 있으며(제5조 제2항, 고지수당이 신설됨), 퇴직금에 관하여는, 만 1년 이상 근속한 사원이 퇴직한 경우에 지급하여야 할 퇴직금은, ‘퇴직금산정기준임금’에 근속연수에 따른 퇴직금지급월수(그 누진율은 종전과 동일하다.)를 곱한 금액으로 하도록 되어 있고(제24조 제1항), 퇴직금산정기준임금은, 기본급, 정기상여금(퇴직 전 최종지급액을 기준으로 정기상여금 700%를 12로 나눈 금액), 제 수당 중 직책수당, 직무수당, 물가수당, 면허수당, 위험수당, 고지수당과 식대 및 교통비를 합한 금액으로 하며(제25조), 상여금으로는 정기상여금과 후생적 복지비의 두 종류를 두면서(제16조 제1항), 정기상여금은 기본급과 직책수당을 합한 금액을 기준으로(제17조) 연 700%를 해당 월의 15일에 지급하되(제16조 제2항), 정기상여의 지급률 및 지급시기는 회사의 평상 경영상태를 감안하여 이사회에서 결정하며(제16조 제3항), 후생적 복지비에 대하여는 그 지급률 및 지급대상을 따로 정하도록 되어 있는바(제16조 제4항), 피고 회사는 후생적 복지비로 종전의 특별상여금과 동일한 시기에 동일한 비율의 금액을 정기적으로 계속 지급(창사기념상여금, 추석상여금 및 세찬금 등의 명목으로 지급)하여 온 사실, 피고 회사는 1995. 11. 1. 자로 위 보수규정을 개정하여 시행하였는데, 개정된 보수규정에 의하면, 급여는 기본급과 수당으로 구성하고(제5조 제1항), 수당의 종류로는 직책수당, 직무수당, 물가수당, 근속수당, 면허수당, 휴가보상수당, 시간외 및 휴일근무수당을 두고 있으며(제5조 제2항, 위험수당 및 고지수당이 직무수당에 흡수·폐지되고, 근속수당 및 휴가보상수당이 신설됨), 퇴직금에 관하여는, 만 1년 이상 근속한 사원이 퇴직한 경우에 지급하여야 할 퇴직금은 ‘퇴직금산정기준임금’에 근속연수에 따른 퇴직금지급월수(그 누진율은 종전과 동일하다.)를 곱한 금액으로 하도록 되어 있고(제27조 제1항), 퇴직금산정기준임금은, 기본급, 정기상여금(퇴직 전 최종지급액을 기준으로 정기상여금 700%를 12로 나눈 금액), 제 수당 중 직책수당, 물가수당, 직무수당, 근속수당, 면허수당과 식대 및 교통비를 합한 금액으로 하며(제28조, 제29조, 휴가보상수당과 시간외 및 휴일근무수당은 제외됨), 근속기간의 계산에 있어 1년 미만의 근속기간은 월할 계산하되, 월 미만의 15일 이상은 1월로 계산하고 15일 미만은 계산하지 아니하도록 되어 있으며(제30조 제2항), 상여금으로는 정기상여금과 후생적 복지비의 두 종류를 두면서(제18조 제1항), 정기상여금은 기본급과 직책수당을 합한 금액을 기준으로(제19조) 연 700%를 해당 월의 15일에 지급하며(제18조 제2항), 후생적 복지비의 지급률, 지급시기 및 지급대상은 회사의 평상 경영상태를 감안하여 이사회에서 결정하도록 되어 있는바(제18조 제3항), 피고 회사는 위 보수규정의 개정 후에도 종전과 동일한 시기에 동일한 비율의 후생적 복지비를 정기적으로 계속 지급해 온 사실, 한편 피고 회사는 1997. 12. 23. 이사회의 결의로 보수규정을 개정하여 명예퇴직금에 관한 조항{제31조(제1항 : 취업규칙 제47조에 의하여 명예퇴직하는 자에게 보수규정 제29조의 퇴직금 외에 다음 기준에 따라 산정하는 명예퇴직금을 지급한다. 제2항 : 명예퇴직금의 산정기준과 계산방법, 제3항 : 명예퇴직금지급에 관한 세부사항은 피고 회사 대표이사가 별도로 정한다.)}을 신설하여(그 외에는 종전의 보수규정과 동일함) 같은 날부터 이를 시행한 사실 등을 인정한 다음, 후생적 복지비에 관하여는, 피고 회사의 종전급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 ‘평균월급여’라고 규정하고, 급여의 종류로 기본급과 각종 수당을 지칭하면서 (특별)상여금을 급여의 하나로 명시하고 있지는 않으나, 피고 회사에서는 매년 일정한 시기에 일정한 액수의 정기상여금과 특별상여금을 계속적으로 지급하였으므로, 이는 원칙적으로 근로기준법 소정의 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’에 포함되는 것이라 할 것인데, 종전급여규정에서 "상여금에 대하여는 별도 상여금지급규정이 정하는 바에 의한다."고 규정함으로써 급여규정 자체에 상여금에 관한 근거규정을 두고 있고, 또한 피고 회사에서는 종전부터 정기상여금에 대하여는 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함하여 온 점에 비추어 보면, 피고 회사의 종전급여규정에서 말하는 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’에는 특별상여금도 포함되어 있다고 봄이 상당하다고 하고, 피고 회사가 1993. 1. 1. 자 보수규정 제정·시행 후 지급한 후생적 복지비는 종전의 특별상여금과 동일한 시기에 동일한 비율로 지급된 것이어서 그 명칭만 달라졌을 뿐 실질에 있어서는 동일한 것인바, 후생적 복지비 역시 특별상여금과 마찬가지로 근로의 대가인 임금의 성질을 지니고 있다 할 것이어서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 상당하고, 또한 연월차휴가보상수당(이하 ‘연월차휴가수당’이라 한다)에 관하여는, 연월차휴가수당이 종전급여규정에서 정한 평균월급여에 포함되는지에 관하여 명확하게 정하여지지 아니하였으나, 연월차휴가수당은 근로자가 1년간 사용할 수 있는 연월차휴가의 전부 또는 일부를 이용하지 아니하고 근로하였을 때에 지급되는 것으로서 근로의 대가로서의 성격을 가지는 임금이라고 할 것이고, 특별히 종전급여규정에서 연월차휴가수당을 평균월급여에서 제외하기로 한 바 없는 이상 연월차휴가수당은 종전급여규정상의 평균월급여에 당연히 포함된다고 판단하였다.
 피고 회사의 종전급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 할 것인바(대법원 1998. 3. 13. 선고 97다25095 판결 등 참조), 기록 및 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하고 있는 바와 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 의미 등에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
 (2) 원심은 그 채용 증거를 종합하여, 피고 회사는 1988. 9. 2. 자 단체협약에서 조합원 모두에게 월 5만 원의 급식비를, 직원 모두에게 월 3만 원의 교통비를 지급하기로 약정한 후 계속하여 근로자들에게 정기적·일률적으로 식대 및 교통비를 지급해 온 사실, 피고 회사는 1993. 1. 1. 보수규정의 시행 전에도 위 식대 및 교통비를 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’에 산입하여 퇴직금을 산정·지급해 온 사실을 인정하고, 여기에다가 정기적·일률적으로 지급된 식대 및 교통비는 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’에 포함되어야 할 성질의 것인 점을 종합해 보면, 위 보수규정은 식대 및 교통비가 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 산입된다는 것을 명문화한 것에 불과하지 종전에는 산입하지 않던 것을 근로자들에게 유리하게 새로 산입하는 것으로 변경한 것이라고 볼 수 없다고 보고, 1993. 1. 1. 자 및 1995. 11. 1. 자로 제·개정된 보수규정에서 후생적 복지비를 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외한 이상, 신설된 고지수당 및 근속수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켜 주었다는 사정만으로는 종전급여규정 등에 따른 근로조건이 보다 유리하게 변경되었다고 할 수는 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 취업규칙의 불이익변경에 대한 법리오해의 위법이 없다. 
 나. 상고이유 제1점에 대하여 
 (1) 원심의 판단 
 (가) 원심은 그 채용 증거를 종합하여, 피고 회사와 피고 회사 노동조합(정식명칭은 전국△△△노동조합 □□지부이나, 편의상 ‘피고 회사 노동조합’이라고 한다)은 전국 20개 △△△사와 전국△△△노동조합 사이에 체결된 1997. 9. 11. 자 공통협약(제76조에서 근속연수 1년 이상의 퇴직자들에게 지급할 퇴직금의 산정과 관련한 세부사항을 각 사별 보충협약에서 정하도록 규정하고 있다.)에 터잡아 같은 해 11. 28. 단체협약인 보충협약을 체결하였는데, 위 보충협약 제46조는 퇴직금에 관하여 "회사는 근속연수 1년 이상의 조합원이 퇴직할 경우 평균임금을 기준으로 하여 별첨 지급률에 따라 퇴직금을 지급한다."고 규정하는 한편 명예퇴직제를 시행한다는 전제하에 제25조 단서에서 "명예퇴직에 관한 사항은 별도의 노사협의에 따른다."고 규정한 사실, 위 보충협약 제25조 단서에 따라, 피고 회사가 선정한 사용자위원 5명(대표이사 포함)과 피고 회사 노동조합이 선정한 근로자위원 5명(노동조합 대표자 소외 1 포함)으로 구성된 노사협의회는 같은 해 12. 20.을 전후하여 명예퇴직제의 시행에 따른 세부사항을 논의한 끝에 같은 해 12. 24. 3개 조문으로 된 단협 보충협약 부속합의서(이하 ‘이 사건 부속합의서’라 한다)를 작성하고, 피고 회사의 대표이사 및 위 소외 1이 서명하였는바(날인은 하지 아니하였다.), 이 사건 부속합의서는, 제1조에서 명예퇴직 대상자 및 명예퇴직금 산정방법에 관하여 규정하고, 제2조[퇴직금산정기준임금]에서 "단협보충협약 제46조의 평균임금은 보수규정 제28조의 퇴직금산정기준임금으로 한다."고 규정하고 있으며, 제3조[적용범위]에서는 "위 제1조 및 제2조는 본 부속합의서 체결 이후 퇴직 또는 명예퇴직하는 자부터 적용하기로 한다."라고 규정하고 있는 사실, 그런데 위 부속합의서 제2조는 당초 노사협의회의 협의사항에 포함되어 있지 않았으나, 피고 회사는 종전급여규정 및 상여금지급규정이 시행되던 당시 퇴직한 소외 3 등에게 퇴직금을 지급함에 있어 상여금 중 정기상여금 700%만을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균월급여에 포함시키고 특별상여금 200%는 제외하였으며, 1993. 1. 1. 자 보수규정 제정·시행 이후 퇴직한 소외 4 등에게 퇴직금을 지급함에 있어서도 위 보수규정에 따라 상여금 중 정기상여금 700%만을 퇴직금산정기초임금에 포함시키고 후생적 복지비 200%는 제외하였는데, 위 퇴직자들이 피고 회사를 상대로 제기한 퇴직금청구소송에서 종전상여금지급규정에 의한 200%의 특별상여금도 정기상여금과 마찬가지로 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’에 포함시켜야 하고, 피고 회사가 1993. 1. 1. 자 보수규정 시행 이후 지급한 후생적 복지비는 종전의 특별상여금과 동일한 시기에 동일한 비율로 지급된 것이어서 그 명칭만 달라졌을 뿐 실질에 있어서는 동일한 것이므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다는 점이 확정되어 위 퇴직자들에게 그 차액분을 추가로 지급하지 않을 수 없게 된 사정이 생겼고, 노사협의로 신설되는 명예퇴직제의 시행시기가 1998. 1.경으로 예정되어 있었던 점 등을 감안하여, 위 보충협약 제46조에서 규정하고 있는 평균임금을 보수규정상의 퇴직금산정기준임금으로 못박음으로써 향후 퇴직자들에 대한 퇴직금 산정을 둘러싸고 발생할지도 모를 분쟁을 사전에 차단할 의도로 대표이사의 사전지시에 따라 이를 협의사항에 삽입하고 그에 대해 근로자위원들이 별다른 이의를 제기하지 않음으로써 위 부속합의서에 포함되게 된 사실, 한편 1988. 5. 16. 설립신고를 마친 피고 회사의 노동조합에는 이 사건 부속합의서가 작성된 1997. 12. 24. 당시 피고 회사의 임직원 244명 중 노조가입대상자 193명의 과반수인 127명이 조합원으로 가입되어 있었던 사실 등을 인정한 다음, 이 사건 부속합의서는 위 보충협약 제25조에 근거하여 명예퇴직에 관한 사항을 논의하기 위하여 마련된 노사협의회절차를 거쳐 작성된 것인바, 그렇다면 이 사건 부속합의 및 그 내용을 담은 부속합의서는 노사협의회의 논의 결과 합의된 사항 및 그 내용을 담은 노사합의서의 일종에 불과하고 노사간의 단체교섭 결과 체결된 단체협약 및 그 내용을 담은 단체협약서라고 볼 수는 없다고 하였다. 
 (나) 그리고 나아가, 위 보충협약 제25조 단서규정은 명예퇴직에 관한 사항만을 노사협의회의 협의사항으로 위임하고 있을 뿐 보충협약 제46조에서 이미 정해진 바 있는 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 관하여는 이를 협의사항으로 위임한 바 없고, 여기에다가 노사협의회제도는 근로자와 사용자 쌍방의 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로, 비록 근로조건에 관한 사항이 그 협의사항으로 규정되어 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출{노동조합이 있는 경우에는 노동조합이 위촉(단, 노동조합 대표자는 당연히 포함)}함에 있어 근로자위원들에게 근로조건을 불리하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없어 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자 과반수의 동의 내지 노동조합의 동의를 얻은 것과 동일시할 수는 없으며, 근로자위원들 가운데 노동조합 대표자가 포함되어 있고 그가 동의하였다 하여 달리 볼 것은 아니라 할 것인 점(근로자참여및협력증진에관한법률 제14조에 의하면, 노사협의회는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원의 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다고 규정하고 있는바, 이에 비추어 근로자위원으로 참석하는 노동조합 대표자는 노사협의회위원 중의 1인으로서의 지위를 가지는 데 불과하고 단체교섭의 경우처럼 노동조합을 대표하는 지위를 가지는 것은 아니라 할 것이다.) 등을 보태어 보면, 피고 회사 노동조합 대표자인 소외 1을 포함한 근로자위원들이 노사협의회절차에서 후생적 복지비와 연월차 휴가수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외하기로 하는 내용의 부속합의서를 작성하였다는 사정만으로 근로자들에게 불리하게 변경된 보수규정에 대한 피고 회사 노동조합의 동의 내지 추인이 있었다고 보기는 어렵다고 판단하였다. 
 (2) 대법원의 판단 
 (가) 그러나 원심의 이와 같은 판단은 다음과 같은 점에서 수긍할 수 없다. 
 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이다. 
 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다. 
 기록에 의하면, 피고 회사 노사협의회의 구성은 노사 같은 수의 위원으로 10인 이내로 하되, 근로자측 위원은 전국△△△노동조합 부산지부장을 포함하여 지부에서 위촉하는 자로 하고, 사용자측 위원은 대표이사를 포함하여 대표이사가 위촉하는 자로 하며, 노사협의회는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 2/3 이상의 찬성으로 의결할 수 있는 사실, 피고 회사 공통협약 제89조에 의하면, 본 협약의 시행에 따른 제반 문제 기타 노사협조사항을 협의하기 위하여 각 사별로 노사협의회를 구성·운영한다고 규정하고 있고, 피고 회사 노사협의회운영규정 제12조 제2호는 단체협약에 관한 사항을 협의사항으로 하고 있어 단체협약사항도 노사협의회의 협의사항으로 되어 있으며, 실제 관행적으로 노사협의회에서 단체협약사항도 협의하여 온 사실, 이 사건 부속합의서는 "명예퇴직에 관한 사항은 별도의 노사협의에 따른다."는 1997. 11. 28. 자 보충협약 제25조 단서에 따라, 피고 회사의 노사협의회에서 명예퇴직제 시행에 따른 세부사항을 논의하여 작성된 것인데, 이 사건 부속합의서 제2조는 당초 노사협의회의 협의사항에 포함되어 있지 않았지만, 피고 회사가 퇴직자들이 제기한 퇴직금소송에서 패소하여 후생적 복지비를 퇴직금산정기준임금에 포함해야 하는 사정이 생겼고, 명예퇴직제의 시행시기가 1998. 1.경으로 예정되어 있어, 위 보충협약 제46조에서 규정하고 있는 평균임금을 보수규정상의 퇴직금산정기준임금으로 명확히 하여 향후 퇴직자들이 제기할지도 모를 분쟁을 사전에 방지하기 위하여 노사협의회에서 합의를 거쳐 이를 부속합의서에 삽입하게 된 사실, 그 명칭은 ‘보충협약 부속합의서’로 되어 있고, 노사협의회 근로자측 위원은 노동조합장을 비롯하여 모두 단체교섭의 교섭위원이기도 하며, 사용자측 위원은 대표이사가 포함되어 있는데, 노사협의회 위원 10인 모두가 참석한 가운데, 피고 회사 대표이사와 노동조합의 대표자가 "부산△△△ 주식회사 대표이사 사장 소외 2"와 "전국△△△노동조합 부산지부장 소외 1"로 기명되어 있는 옆에 각 서명을 한 사실을 알 수 있다. 그렇다면 앞서 본 바와 같이 전국 20개 △△△사와 전국△△△노동조합 사이에 1997. 9. 11. 공통협약이, 이에 터잡아 피고 회사와 피고 회사 노동조합 사이에 1997. 11. 28. 보충협약이 각 체결되었으며, 이어서 이 사건 부속합의서가 체결된 일련의 과정에 비추어 볼 때, 이 사건 부속합의서는 근로조건에 관하여 노사 양 당사자 사이에 실질적 합의가 성립되어 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 서명한 것으로서 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖춘 것으로서 단체협약으로 봄이 상당할 것이다{합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서(대법원 1995. 3. 10. 자 94마605 결정 등 참조) 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 것은 아니다}. 
 또한 기록에 의하면, 피고 회사 노동조합 지부 운영규약 제18조는 총회의결사항으로 제(5)호에서 "본조에서 위임한 단체협약 체결 및 개정에 관한 사항"을, 제(6)호에서 "본조에서 위임한 단체교섭, 노사협의에 관한 사항"을 각 규정하고 있으며, 제23조는 "대의원회는 제18조에 정한 총회 의결사항을 갈음하여 심의·의결한다."고 규정하고 있는 사실을 알 수 있으나, 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에 반한다고 할 것이고(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결, 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 등 참조), 이를 단체교섭 전에 이러한 규약상의 절차를 거쳐야 하는 것으로 해석하더라도 위 규약상의 대표권의 제한은 조합장이 조합을 대표하여 체결한 위 단체협약의 효력에 영향을 미치지 못한다고 보아야 할 것이다. 
 그렇다면 위 부속합의서는 단체협약으로서 유효하게 성립한 것이라고 보아야 할 것이다.
 (나) 한편, 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조). 
 이 사건에 관하여 보건대, 피고 회사 노동조합이 1997. 12. 24. 피고 회사와 사이에 한 "단체협약상의 평균임금은 피고 회사의 보수규정 제28조에 따른 퇴직금산정기준임금으로 한다."는 내용이 포함된 이 사건 보충협약 부속합의를 단체협약이라고 보아야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 회사 노동조합의 동의 없이 불이익하게 변경되어 무효이던 보수규정은 피고 회사 노동조합의 동의를 얻어 소급적으로 유효하게 되었다 할 것이고, 따라서 위 부속합의 당시에 피고 회사에 근무하고 있던 원고들에 대하여는 위 보수규정에 따른 퇴직금산정기준임금을 기초로 하여 퇴직금을 산정하여야 할 것인바(즉, 상여금 중 후생적 복지비 및 연월차휴가수당을 퇴직금산정기준임금에서 제외), 원심이 이와 달리 위 부속합의서가 단체협약이 아니라는 전제하에서, 원고들에 대하여 후생적 복지비 및 연월차휴가수당을 퇴직금산정기준임금에서 제외한 것이 부당하다고 판시한 것은 단체협약 및 취업규칙의 불이익변경에 대한 동의에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이고, 이는 판결의 결과에 영향을 미쳤다 할 것이다. 
 이 점을 지적하는 피고의 상고이유의 주장은 이유 있다. 
 2. 원고들의 상고이유에 대한 판단 
 원고들의 상고이유는, 원심이 원고들이 지급받은 후생적 복지비가 250%인데도 이를 200%로 오인하여 퇴직금을 잘못 산정하였고, 원고들이 지급받은 연월차휴가수당의 3/12을 평균임금에 산입하여야 함에도 그 중 일부만을 평균임금에 산입한 것은 부당하고, 또한 원고 46을 제외한 나머지 원고들의 경우에는, 원심이 제1심의 위 원고들 승소금액 중 피고의 항소가 기각되어 원심에서도 그대로 유지된 금원지급 부분에 대하여는 제1심판결 선고 후 원심판결 선고일까지 그 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정할 수 없음에도 소송촉진등에관한특례법 제3조 제2항을 적용하여 지연손해금의 이율을 정한 것은 부당하다는 것이나, 위에서 본 바와 같은 이유로 원고들의 퇴직금 산정에 있어 후생적복지비 및 연월차휴가수당을 제외하여야 한다고 판단하는 이상, 이와 다른 전제에 선 원고들의 상고이유는 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다. 
 3. 결 론
 그러므로 피고의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략하고, 원심판결 중 원고 46을 제외한 나머지 원고들에 대한 피고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하고, 원고들의 상고는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 

대법관 이강국(재판장) 유지담(주심) 배기원 김용담

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’가 근로기준법상의 평균임금인지 여부 및 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부에 대한 판단 방법
[2] 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당은 근로의 대가인 임금의 성질을 가지는 것으로 당해 사업장의 급여규정에서 특별히 제외하기로 한 바가 없는 이상, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 당연히 포함된다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례
[3] 새로운 보수규정이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 후생적 복지비를 위 평균임금에서 제외한 이상, 정기적·일률적으로 지급된 식대 및 교통비와 신설된 고지수당 및 근속수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켜 주었다는 사정만으로는 종전의 급여규정 등에 따른 근로조건이 보다 유리하게 변경되었다고 할 수는 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례
[4] 정식의 단체교섭절차가 아닌 노사협의회의 협의를 거쳐 성립된 합의사항을 서면으로 작성하여 노동조합과 사용자 쌍방의 대표자가 서명날인한 경우, 단체협약으로 볼 수 있는지 여부(적극)
[5] 단체협약의 당사자 쌍방이 기명서명한 단체협약의 효력(유효)
[6] 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거치도록 하는 것이 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에 위반하는지 여부(적극)
[7] 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 퇴직금 규정을 근로자에게 불이익하게 변경한 후 노동조합과 변경된 퇴직금조항에 따르기로 하는 내용의 새로운 단체협약을 체결한 경우, 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 조항이 적용되는지 여부(적극)

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.
[2] 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당은 근로의 대가인 임금의 성질을 가지는 것으로 당해 사업장의 급여규정에서 특별히 제외하기로 한 바가 없는 이상, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 당연히 포함된다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.
[3] 새로운 보수규정이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 후생적 복지비를 위 평균임금에서 제외한 이상, 정기적·일률적으로 지급된 식대 및 교통비와 신설된 고지수당 및 근속수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켜 주었다는 사정만으로는 종전의 급여규정 등에 따른 근로조건이 보다 유리하게 변경되었다고 할 수는 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.
[4] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다. 
[5] 단체협약에 있어서 합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서, 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 것은 아니다. 
[6] 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에 반한다.
[7] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이다.