부당징계및부당전환배치구제재심판정취소 (일반행정, 대법원)
공포일: 2018.10.25 / 시행일:

【원고, 피상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 인강 담당변호사 김철)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인, 상고인】 주식회사 한국알스트롬뭉쇼(변경 전 상호: 주식회사 한국알스트롬) (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 강세영 외 3인)
【원심판결】 대전고법 2016. 5. 26. 선고 2015누12814 판결
【주 문】
 원심판결 중 부당전환배치에 관한 재심판정 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다.

【이 유】 1. 부당전환배치에 관한 재심판정 부분에 대한 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
 (1) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다. 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 참조).
 (2) 원심은 다음과 같은 이유를 들어, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 2013. 8. 16. 원고에 대하여 ‘검사진행 속도가 느리고 물성검사 결과를 현장에 늦게 전달하여 현장에서 불만을 제기한다’는 등의 이유를 들어 원고로 하여금 상주근무자(08:00부터 17:00까지 근무)인 소외 1과 맞교환하여 2013. 8. 21.부터 현장직 3교대 형태에서 현장직 상주 형태로 근무하도록 하는 전환배치의 인사발령(이하 ‘이 사건 전환배치’라 한다)을 한 것은, 그 업무상의 필요성이 인정되지 않고 이로 인하여 원고가 입는 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나며 원고와 성실한 협의절차도 없이 이루어진 것으로서 인사권의 남용에 해당한다고 판단하였다.
 ① 참가인은 이 사건 전환배치 전 ‘외관검사를 소홀히 하여 여과지의 불량품이 발생하였다’는 사유를 들어 원고에 대하여 이 사건 징계처분을 하였으나, 그 징계처분의 사유가 인정되지 않는다.
 ② 함침공정 근로자 소외 2, 소외 3, 소외 4가 ‘원고가 근무시간에 자리를 자주 비우고, 품질검사시간, 전산입력시간, 관련부서에 대한 전달이 느리며, 업무실수가 많은 등 근무태도가 불량하여 관련부서로부터 문제제기가 많았다’는 취지로 작성한 각 확인서의 기재 및 같은 취지의 원심 증인 소외 4의 증언은, 원고와 위 근로자들의 근무 위치가 전혀 다른 점, 원고와 위 근로자들의 근무시간이 항상 겹친 것도 아닌 점, 위 각 확인서의 기재나 증언이 객관적인 자료의 제시나 구체적인 지적을 포함하고 있다고 볼 수 없는 점 등을 고려할 때 이를 그대로 믿기 어렵고, 달리 참가인이 주장하는 이 사건 전환배치의 사유에 해당하는 사실을 인정할 자료가 없다.
 ③ 원고가 2012. 4. 20. 부적합품이 발생하여 견책의 징계처분을 받은 후에는 아무런 징계를 받지 않았다. 또한 참가인은 2012. 7. 30. 초지공정 근로자를 고용할 때 원고에 대해서는 전환배치 등 별다른 인사조치를 하지 않았다.
 ④ 이 사건 전환배치 후 원고에게 부여된 업무는 중요 거래처 성적서 작성, 고객관리, 시험성적서 발행, 고객요청 샘플발송 등인데, 검사의 난이도가 높고, 문서 작업의 양이 막대하게 늘어나는 등 원고의 능력에 부합하지 않아 원고가 적응에 많은 어려움과 불편을 겪고 있다. 또한 원고가 연장·야간·휴일 근무 등에 따른 수당을 지급받지 못하게 됨에 따라 전환배치 전 지급받던 월 평균 8,320,220원의 급여보다 약 41%가 감소한 월 평균 4,829,920원의 급여를 지급받고 있다.
 ⑤ 참가인은 이 사건 징계처분 과정에서 원고에 대하여 이 사건 전환배치를 검토한 것으로 보이고, 3차례에 걸쳐 원고와 면담을 하기는 하였으나 그 내용은 참가인의 의사를 전달한 것에 불과하고 이 사건 전환배치를 회피하기 위한 노력이나 다른 대안의 모색은 없었던 것으로 보이므로, 원고와 협의가 이루어졌다고 보기 어렵다.
 (3) 그러나 앞에서 본 법리에 따라 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 받아들이기 어렵다.
 ① 이 사건 전환배치의 사유는 ‘검사진행 속도가 느리고 물성검사 결과를 현장에 늦게 전달하여 현장에서 불만을 제기한다’는 것으로서 ‘외관검사를 소홀히 하여 여과지의 불량품이 발생하였다’는 이 사건 징계처분의 사유와는 다르므로, 이 사건 징계처분의 사유가 인정되지 않는다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 전환배치의 사유가 인정되지 않는다고 볼 수는 없다.
 ② 기록에 의하면, 경북지방노동위원회의 이 사건 구제절차와 중앙노동위원회의 이 사건 재심절차의 각 심문회의에서 참가인이 ‘3교대 근무 시 신속한 업무처리가 요구되는데도 원고가 신속하게 업무처리를 하지 않았고 고형분 측정결과에 대한 피드백이 가장 늦어 다음 공정 업무담당자로부터 불만이 많아 수시로 시정을 요구하였다’고 주장하자, 원고는 ‘고형분 측정이 늦은 것은 사실이나 사용자로부터 지적받은 사실은 없다’라고 진술한 사실을 알 수 있다. 이와 같이 위 각 절차에서 원고 스스로 고형분 측정이 늦었다는 점을 인정한 사실을 고려하면, 이 사건 전환배치를 할 업무상의 필요성이 없었다고 단정하기 어렵다.
 ③ 원고가 2012. 4. 20. 후에는 징계를 받지 않았고, 참가인이 2012. 7. 30. 초지공정 근로자를 고용할 때 원고에 대해서는 전환배치 등 별다른 인사조치를 하지 않았다고 하더라도, 참가인은 그와 무관하게 2013. 8. 16. 이 사건 전환배치 당시의 업무상의 필요성에 따라 전환배치를 할 수 있었다고 보아야 하므로, 원심이 든 위와 같은 사정은 이 사건 전환배치를 할 업무상의 필요성을 부정할 사유가 되기 어렵다.
 ④ 앞에서 본 바와 같이 이 사건 전환배치가 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로서 권리남용에 해당하려면, 전환배치에 따라 원고가 겪게 되는 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이어야 한다. 기록에 의하면, 이 사건 전환배치 후 원고가 근무부서의 변경 없이 계속 품질검사원의 업무를 수행하되, 다만 현장직 3교대 근무에서 현장직 상주 근무로 그 근무형태가 변경된 사실을 알 수 있는데, 원심이 든 사정만으로는 원고가 이 사건 전환배치로 인하여 겪는 어려움과 불편의 정도가 근로자가 전환배치 후 통상적으로 겪게 되는 업무 적응과정에서의 어려움과 불편의 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 단정하기 어렵다. 또한 전환배치 후 원고가 실제 지급받는 급여가 감소하였다고 하더라도, 만약 그 급여 감소가 원고가 자발적으로 야간·휴일 근무 등을 하지 않기로 선택한 것에 따른 결과라면, 그 급여 감소를 이유로 이 사건 전환배치가 권리남용에 해당한다고 보기는 어렵다. 나아가 참가인 회사의 작업 공정상 품질검사원 중 3교대 근무를 하는 근로자와 상주 근무를 하는 근로자가 모두 필요한 상황이라면, 근무시간이 08:00부터 17:00까지인 상주 근무의 성격상 해당 근로자의 급여가 3교대 근무 근로자의 급여보다 상대적으로 적을 수밖에 없다고 하더라도, 그러한 급여 차이의 정도가 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나고 대상 근로자 선택에 합리성이 없는 등의 특별한 사정이 없는 한, 위와 같은 급여 차이만으로 3교대 근무와 상주 근무 사이의 전환배치가 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것이라고 단정하기 어렵다.
 ⑤ 참가인이 이 사건 전환배치 전 원고와 3차례에 걸쳐 면담을 실시하였으므로 참가인이 원고와 협의절차를 거쳤다고 볼 수 있을 뿐만 아니라, 설령 참가인이 형식적으로만 협의절차를 거친 데 불과하다고 보더라도, 그러한 사정만으로 당연히 이 사건 전환배치가 권리남용에 해당한다고 보기는 어렵다.
 (4) 따라서 원심으로서는, 원고가 고형분 측정을 늦게 하는 등의 사유로 인해 참가인이 전환배치를 할 업무상의 필요가 있었는지, 근로자가 전환배치 후 통상적으로 겪게 되는 업무 적응과정에서의 어려움이나 불편과 비교할 때 원고가 이 사건 전환배치 후 겪는 어려움과 불편의 내용 및 정도가 구체적으로 어떠한지, 원고의 급여가 감소된 구체적인 원인이 무엇인지, 3교대 근무와 상주 근무의 형태가 상이함으로써 불가피하게 발생하는 급여 차이가 어느 정도인지 등 전환배치를 할 업무상의 필요성 및 그로 인한 원고의 생활상의 불이익과 관련된 여러 사정을 추가로 심리한 후 이 사건 전환배치에 정당한 이유가 있는지를 판단하였어야 한다. 그런데도 원심이 그 판시와 같은 사정만으로 이 사건 전환배치가 인사권의 남용에 해당한다고 판단한 데에는, 전환배치의 정당한 이유 판단에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다.
 2. 부당징계에 관한 재심판정 부분에 대한 상고를 본다.
 참가인이 원심판결 중 부당징계에 관한 재심판정 부분에 대해서도 불복하여 상고하였으나, 상고장과 상고이유서에 위 부분에 관한 상고이유를 기재하지 아니하였다.
 3. 결론
 그러므로 원심판결 중 부당전환배치에 관한 재심판정 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 민유숙(재판장) 조희대(주심) 김재형 이동원

사용자의 근로자에 대한 전직이나 전보처분 등이 근로기준법 위반이나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효한지 여부(적극) / 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 결정하는 기준 / 사용자가 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직처분 등이 무효인지 여부(소극) / 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상 필요의 의미