재심 판정 처분 취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2008.10.24 / 시행일:

【원 고】 한국철도공사 (소송대리인 법무법인 한승 담당변호사 김병철)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 
【변론종결】2008. 8. 29.
【주 문】
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】중앙노동위원회가 2008. 1. 14. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2007차별1/차별4/차별20/차별21/차별26(병합)호 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】 1. 이 사건 재심판정의 경위
 가. 원고는 상시 근로자 31,000여 명을 고용하여 철도운송업을 영위하는 공기업이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들은 1999. 12. 1.부터 2006. 7. 24.까지 사이에 각 원고와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 입사하여 서울지사, 수도권 차량관리단, 서울정보통신사무소, 수도권서부지사, 수도권동부지사, 진주시설사업소, 천안역, 소정리역, 신탄진역 등에서 기간제(계약직) 근로자로 근무하여 왔다.
 나. 원고는 2007. 7. 31. 정규직 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)들에게는 2006년도 경영실적평가에 따른 성과상여금(이하 ‘이 사건 성과상여금’이라 한다)을 각 근로실적에 따라 차등지급한 반면, 참가인들에게는 이를 전혀 지급하지 아니하였다(이하 ‘이 사건 행위’라 한다).
 다. 참가인들은 2007. 8. 2.부터 같은 달 17.까지 사이에 각 이 사건 행위에 관하여 경기·부산·서울·경남·충남지방노동위원회에 차별시정 구제신청을 하였던바, 위 지방노동위원회들은 2007. 10. 17.부터 같은 해 12. 27.까지 사이에 각 “이 사건 행위가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)상 금지되는 차별적 처우에 해당한다”는 이유로 참가인들의 구제신청을 받아들여 이 사건 행위를 차별적 처우로 인정하고 원고에게 “이 사건 행위로 인하여 참가인들이 받지 못한 성과상여금을 30일 이내에 지급할 것”을 명하는 취지의 구제명령을 하였다.
 라. 이에 원고는 2007. 10. 25.부터 같은 해 12. 31.까지 사이에 위 각 구제명령에 관하여 중앙노동위원회에 중앙2007차별1/차별4/차별20/차별21/차별26(병합)호로 재심신청을 하였던바, 중앙노동위원회는 2008. 1. 14. 위 각 구제명령과 같은 이유로 원고의 재심신청을 모두 기각하는 취지의 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재
 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
 가. 원고의 주장 요지
 원고는 이 사건 행위가 다음과 같은 이유로 ‘기간제법상 금지되는 차별적 처우’에 해당하지 아니하고, 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장한다.
 (1) 이 사건 성과상여금은 2006년도 경영실적평가에 따른 성과상여금이므로, 이를 지급하지 아니한 이 사건 행위는 위 평가의 대상기간 후에 시행된기간제법 제8조의 적용을 받지 아니한다.
 (2) 이 사건 성과상여금은기간제법 제2조 제3호에서 정한 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당하지 아니하므로, 이를 지급하지 아니한 이 사건 행위는 위 조항에 따른 차별적 처우에 해당하지 아니한다.
 (3) 피고가 이 사건 재심판정에 있어서 참가인들과 비교한 정규직 근로자들은 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 아니하므로, 원고가 참가인들을 이들보다 불리하게 처우하는 것은기간제법 제8조 위반이라고 할 수 없다.
 (4) 이 사건 성과상여금은 정규직 근로자의 임금을 재원(財源)으로 하였고 예산상 기간제 근로자에게는 지급될 수 없으며, 한편 참가인들과 정규직 근로자들 사이에는 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있는바, 이러한 사정들에 기초한 이 사건 행위는기간제법 제2조 제3호에 따른 합리적인 이유가 있다.
 나. 관계 법령
 [기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률]
제2조 (정의)
 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
 1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
 3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
제8조 (차별적 처우의 금지)
 ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조 (차별적 처우의 시정신청)
 ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 ‘노동위원회’라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. (단서 생략)
 ② 기간제근로자 또는 단시간근로자가제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
 ③제1항 및제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은노동위원회법 제2조 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(괄호 생략)가 따로 정한다.
 ④제8조 및제1항 내지제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.
 ① (시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, ···(생략)···제8조,제9조···(생략)···의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(괄호 생략)별로 다음 각 호와 같다.
 2. ···(생략)···정부투자기관 관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, ···(생략)··· : 2007년 7월 1일
 [근로기준법]
제2조 (정의)
 ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
 5. ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
 다. 인정 사실
 (1) 이 사건 행위 이전의 상황
 (가) 원고는 2004. 12. 31. 철도청의 민영화에 따라구 정부투자기관 관리기본법(2007. 1. 19. 법률 제8258호로 폐지되기 전의 것; 이하 ‘정부투자기관법’이라 한다) 제2조에 따른 정부투자기관으로 설립되었고, 그 후 정부투자기관법이 2007. 4. 1. 폐지되자공공기관의 운영에 관한 법률 제5조에 따라 ‘준시장형 공기업’으로 지정되었다.
 (나) 정부는 1983. 12. 31. 경영실적평가에 따라 공공기관에게 성과급을 차등지급함으로써 그 경영효율성 제고를 유도할 목적으로 ‘전년도 기관경영실적 및 사장경영계약 이행실적 평가에 따른 성과상여금 차등지급제도(이하 ‘이 사건 제도’라 한다)’를 도입하였고, 이에 따라 그 후 현재까지 매년 1회 각 공공기관의 전년도 기관경영실적 및 사장경영계약 이행실적을 평가하여 이를 근거로 성과상여금을 차등(200~500%)지급하여 왔다.
 (다) 기획예산처는 2006년경 이 사건 제도에 따라 원고의 2005년도 경영실적을 14개 공공기관 중 14위로 평가한 뒤 원고에게 “임직원에게 기본급의 200%에 해당하는 성과상여금을 지급하라”고 통보하였다. 이에 원고는 2006. 9. 27. 위와 같이 통보받은 성과상여금 총액의 범위 내에서, 정규직 근로자들 중 임원 및 2급 이상 팀장에 대하여는 개인별 실적평가에 따라, 팀장을 제외한 2급 및 3급 이하 일반직원에 대하여는 부서별 또는 팀별 평가에 따라 성과상여금을 차등지급하는 한편, 기간제 근로자들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하였다(다만, 전문직 근로자는 기간제 근로자임에도 불구하고, 내부규정상 직원에 해당한다는 이유로 성과상여금을 지급받았다).
 (2) 이 사건 행위에 이르기까지의 절차
 (가) 원고는 장차 기획예산처로부터 총액으로 통보받을 이 사건 성과상여금을 각 근로자의 근로실적에 따라 차등지급하기 위하여, 2006. 3. 31. ‘2006년도 내부경영평가편람’을 작성하고 이에 따라 2006년도 근로실적에 관하여 2006. 7.경에는 중간평가를, 같은 해 11.경에는 잠정평가를, 2007. 5.경에는 최종평가를 각 실시하였다.
 (나) 기획예산처는 2007. 6. 20. 이 사건 제도에 따라 원고의 2006년도 경영실적을 14개 공공기관 중 12위로 평가한 뒤 원고에게 “임직원에게 기본급의 296.3%에 해당하는 이 사건 성과상여금을 지급하라”고 통보하였다. 이에 원고는 2007. 7. 23. 위 통보에 따라 다음과 같은 내용을 골자로 하는 ‘2007년도 경영평가 성과급 지급기준(이하 ‘이 사건 기준’이라 한다)’을 마련하였다.
 I. 지급근거
 ○ 성과급 지급 정부승인(기획예산처 투자기관운영위원회)
 ○ 내부평가편람, 내부평가 결과, 보수규정 및 동 시행세칙
 II. 지급기준
 □ 기준일 : 2007. 7. 20. (내부평가 확정일)
 □ 지급대상자
 ○ 임원 : 정부경영평가 및 개인별 내부경영평가 결과에 따른 지급대상자
 ○ 직원 : 지급대상 기간 중 근무실적이 있는 직원으로 기준일 현재 재직중인 자(휴직자 포함)
 □ 지급대상 기간 : 2006. 1. 1. ~ 12. 31.
 ※ 지급 제외기간
 - 휴직기간, 결근기간, 업무상 재해 등에 따른 평균임금지급 기간
 - 지급대상 기간 중 신규채용으로 근무하지 않은 기간
 - 직위해제기간 및 직위해제취소에 따른 평균임금 지급기간
 - 징계처분(정직) 기간. (단서 생략)
 □ 지급방법
 ○ 지급률 적용
 - 내부평가편람 및 내부평가 결과에 따라 ①개인별 지급률 ②부서별 지급률 또는 ③정부승인 지급률로 구분하여 지급률 적용
 ※ 지급기준일 이전 퇴직한 직원은 지급률 200% 적용
 ○ 지급액 산출
 - 임원 : 기본연봉 × 지급률
 - 직원 : 기본급(연봉월액) × 지급률
 □ 지급 기준액
 ○ 임원 : 기본연봉
 ○ 직원 : 지급기준일 현재 기본급(연봉월액)
 III. 개인별 지급률 적용기준 (내용 생략)
 IV. 부서별 지급률 적용기준 (내용 생략)
 V. 정부승인 지급률(296.3%) 적용기준 (내용 생략)
 VI. 행정사항
 □ 성과급 지급일 및 지급부서
 ○ 성과급 지급일 : 2007. 7. 31.
 ○ 지급소속 : 7월 급여지급 소속에서 지급
 다) 원고는 2007. 7. 31. 위와 같이 통보받은 이 사건 성과상여금 총액 범위 내에서 이 사건 기준에 따라 정규직 근로자들 중 임원 및 2급 이상 팀장에 대하여는 개인별 실적평가에 따라, 팀장을 제외한 2급 및 3급 이하 일반직원에 대하여는 부서별 또는 팀별 평가에 따라 성과상여금을 차등지급하는 한편, 참가인들을 비롯한 기간제 근로자들(전문직 근로자는 제외)에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 이 사건 행위를 하였다.
 3) 원고 근로자들의 근로현황
 가) 참가인들은 각 1년을 계약기간으로 정하여 원고 공사에 입사한 뒤 이 사건 행위 당시까지 매년 근로계약을 갱신하여 왔다.
 나) 참가인들은 각 소속 사업장에서 정규직 근로자들과 함께 열차수송(차량의 입환·해결, 열차의 조성 등), 매표(기차표 판매 및 상담, 반환처리 등), 개·집표(열차표 확인, 열차상황 방송, 승차권 수거 등), 차량관리(열차 검수 등), 유지·보수(역무자동화장비·여객안내장치 보수 등), 안내 등의 업무를 수행하여 왔다.
 다) 참가인들과 정규직 근로자들은 직제규정상 동일한 직명(역무원, 차량관리원, 기계관리원, 시설관리원 등)으로 근무하면서 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에는 서로의 업무를 대신 수행하였고, 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 하였다.
 라) 원고의 정규직 근로자들은 원고의 모집공고에 응모하여 실기시험(필요직렬에 한함), 필기시험, 적성검사, 면접시험을 거쳐 근로계약을 체결하였고, ‘인사규정’의 적용을 받으며, 각자 수행하는 구체적 업무와 무관하게 근속연한·연령·직급·직위 등을 기초로 연공급을 지급받고, 정년까지 배치전환 등을 통하여 순환근무를 하면서 상위직급으로 승진할 수 있다. 반면 원고의 계약직 근로자들은 원고의 지사 또는 관리역의 비정규직 모집공고에 응모하여 서류전형, 적성검사, 면접시험을 거쳐 근로계약을 체결하였고, ‘철도공사 비정규계약직 운영지침’의 적용을 받으며, 각자 수행하는 구체적 업무에 따라 직무급을 지급받고, 매년 계약기간을 갱신하나 상위직급으로 승진할 수 없다.
 4) 원고의 관련 규정
 [단체협약]
 제3조 (적용범위) 이 협약은 공사와 조합, 그리고 전국철도노동조합 조합원에게 동등하게 적용된다. 다만, 정규직과 별도의 방식으로 채용된 조합원에 대하여는 별도로 명시한 조항에 한하여 적용한다.
 [취업규칙]
 제3조 (용어의 정의) 이 규칙에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.
 1. ‘직원’이라 함은 공사의 인사규정에 의해 임용된 자를 말한다.
 제35조 (상여금) 상여금은 보수규정이 정하는 바에 따라 지급한다.
 [인사규정]
 제4조 (직원의 구분)
 ① 직원은 일반직·별정직 및 전문직으로 구분한다.
 1. 일반직 : 직군 및 직렬로 분류되는 직원
 2. 별정직 : 일반직이 담당하기 곤란한 특수업무에 종사하는 직원
 3. 전문직 : 공사와의 채용계약에 의하여 일정기간 전문지식·기술이 요구되거나 경영환경 변화에 적시성 있게 대처가 필요한 업무에 종사하는 직원
 [직제규정]
 제4조 (직원)
 ① 공사의 직원은 1급 내지 6급으로 구분한다.
 제7조 (정원)
 ② 공사에 두는 정원 중 계급별 정원의 10분의 1 범위 안에서 전문직 직원으로 대체할 수 있다.
 [보수규정]
 제3조 (용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
 1. ‘보수’라 함은 기본급, 제 수당 및 상여금을 합산한 금액을 말한다. (단서 생략)
 6. ‘상여금’이라 함은 제19조 및 제20조의 규정에 따라 지급되는 급여를 말한다.
 12. ‘성과연봉’이라 함은 정부투자기관 경영실적평가 등 업무실적 평가 결과를 반영하여 지급되는 급여를 말한다.
 제20조 (성과상여금)
 ① 직원의 성과(인센티브)상여금은 경영평가위원회의 평가 결과와 사장이 따로 정하는 지급기준에 따라 지급한다. 다만, 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 정부투자기관경영평가 결과 확정 이후 분할하여 지급할 수 있다.
 ② 성과(인센티브)상여금 지급대상기간중에 신규채용·퇴직·휴직(업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직을 제외한다)·복직·직위해제 및 징계 처분된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.
 ③ 지급대상기간중 다음에 해당되는 자는 성과상여금을 지급하지 아니한다.
 1. 지급대상기간중 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자
 2. 임용결격사유에 해당되어 당연퇴직된 자
 3. 시보임용기간중 근무성적 또는 교육훈련성적 불량으로 인하여 면직된 자, 직위해제로 인하여 대기명령기간중 능력 또는 근무성적향상을 기대하기 곤란하여 직권 면직된 자
 [보수규정 시행세칙]
 제20조 (성과상여금)
 ① 직원의 성과상여금(또는 성과연봉)은 정부투자기관 경영평가 결과를 기준으로 자체 내부경영평가에 따라 지급액을 결정하되 순위별로 최고·최저 차액은 3배 범위 내에서 사장이 따로 정한다.
 ③ 성과상여금 지급대상 기간이라 함은 실제 정부투자기관 경영평가를 받는 회계연도를 말하며, 지급대상기간 중 제1항에 의한 개인별 성과상여금 지급액이 확정되지 않은 퇴직자의 성과상여금은 기본급(연봉월액)의 200%를 일할 계산하여 지급한다.
 [철도공사 비정규계약직 운영지침]
 1. 목적
 이 지침은 철도공사의 본부(실) 및 소속기관(괄호 생략)에서 운용하는 비정규계약직근로자(이하 ‘계약직’이라 한다)의 채용, 근로조건, 보수 등에 관한 사항을 정함으로써 계약직의 종합적·체계적인 관리와 합리적 인력운영 도모를 목적으로 한다.
 2. 적용범위
 가. 이 지침은 철도공사에서 근무하는 계약직 중 공사에서 직접 고용한 계약직에 한하여 적용한다.
 나. 계약직에 대하여 본 지침에서 정하지 아니한 근로조건 기준 및 비정규직 관련 사항은 근로기준법을 비롯한 관계 법령에 따른다.
 다. 각 본부, 실 및 단은 관할 소속기관(괄호 생략)에 운영하는 계약직의 채용, 근로조건, 보수 및 복무관리에 관하여 본 지침의 범위 내에서 세부사항을 운용할 수 있다.
 3. 계약직의 신분
 계약직은 철도공사의 직제에서 정한 공사 직원이 아니며, 근로계약에 의한 기간제 근로자 신분으로 공사 인사관계 규정을 적용하지 아니한다.
 [인정 근거] 갑 제3, 4, 6, 9, 10호증, 을 제3 내지 5, 7 내지 10, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
 라. 판 단
 이 사건은 ‘기간제법 제8조 및제9조 제1항 내지제3항과 관련한 분쟁’에 해당하므로, 이 사건에 있어서 입증책임은기간제법 제9조 제4항에 따라 사용자인 원고가 부담하는바, 이에 비추어 원고의 위 주장들에 관하여 본다.
 1) 이 사건 행위에기간제법 제8조가 적용되는지 여부
 가) 기간제법은 2006. 12. 21. 제정되어 6개월여의 유예기간을 둔 뒤 2007. 7. 1.부터 시행되었고, 그 중제8조는 정부투자기관법에 따른 정부투자기관이었던 원고의 경우 추가적인 유예기간 없이 위 시행일부터 시행되었다. 따라서 그 후인 2007. 7. 31. 행하여진 이 사건 행위는기간제법 제8조의 적용을 받는다.
 나) 이에 대하여 원고는 이 사건 성과상여금의 지급여부·지급범위가 2006년도 실적에 관한 정부의 평가 및 내부평가에 따라 결정된 점, 이 사건 성과상여금의 차등지급기준 일부(2006년도 내부경영평가편람)가 2006년경에 이미 확정되었던 점 등을 들어 “이 사건 행위는기간제법 제8조의 시행 전에 이미 확정된 이 사건 성과상여금의 배분을 집행하는 사실행위에 불과하다”는 취지로 주장한다.
 그러나 이 사건 행위 자체가기간제법 제8조의 적용 이후에 행하여진 이상 원고의 위 주장은 이 부분 판단에 있어서 의미를 가지기 어렵고, 설령 이와 달리 보더라도 위 인정 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 이 사건 성과상여금은 ‘전년도에 받을 수 있었던 임금의 후불’ 또는 ‘원고의 전년도 수익을 배분하는 실질적인 성과급’이 아니라 ‘지급기준일 현재의 기본급에 전년도 실적에 대한 평가 결과에 따라 도출된 비율을 곱한 액수로, 원고의 2007년도 예산에서 지급되는 의제적인 성과급’인 점, ② 이 사건 행위의 구체적 기준에 해당하는 이 사건 기준이 2007. 7. 23. 마련되었고 이 사건 기준에 따른 지급기준일이 ‘2007. 7. 20.’이므로 이 사건 성과상여금의 구체적 배분방식은 2007. 7. 1. 이후에야 비로소 확정된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 어느 모로 보나 받아들이기 어렵다.
 2) 이 사건 성과상여금이 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당하지 아니하는지 여부
 가) 기간제법은 ‘임금’의 의미에 관하여 특별히 규정하고 있지 아니하므로, 이는 개별적 근로관계의 기본법인 근로기준법에 따라 파악되어야 할 것인바,근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”으로 정의하고 있다.
 나) 이에 대하여 원고는 이 사건 성과상여금이 근로의 대가가 아니라 ‘지급기준이나 액수·시기 등이 확정되지 아니한 임의적·은혜적 성격의 금품’이라고 주장한다. 그러나 위 인정 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 원고가 위 주장의 근거로 들고 있는 다른 사정들(㉠ 이 사건 성과상여금은 법령이나 원고의 단체협약, 취업규칙 등에 근로조건의 일부로 규정되어 있지 아니한 점, ㉡ 원고의 기간제 근로자들은 성과상여금을 규정하고 있는 ‘보수규정’의 적용을 받지 아니하고, 달리 개별 근로계약이나 ‘철도공사 비정규계약직 운용지침’상 성과상여금을 지급받을 근거가 없는 점, ㉢ 이 사건 성과상여금은 정기적으로 지급되지 아니하였고 원고의 설립 후 단지 두 차례에 걸쳐 지급된 성과상여금들 중의 하나인 점 등)을 감안하더라도 이 사건 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이라고 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 이 사건 성과상여금은 근로의 대가로서 임금에 해당한다.
 ① 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 원고의 내부규정상 ‘보수’의 한 항목으로 명시되어 있고, 한편 원고가 현재까지 위 내부규정(보수규정)을 정규직 근로자들에게만 적용하여 왔다는 점을 들어 이 사건 성과상여금의 객관적 성격이 정규직 근로자들과 기간제 근로자들에 있어서 각기 다르다고 볼 수는 없다.
 ② 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 법령, 정부방침 및 원고(또는 그 전신인 철도청)의 내부규정에 따라 1984년경부터 이 사건 행위 당시까지 20여 년 동안 매년 반복적으로 원고(철도청)에게 지급되어 왔고, 특별한 사정이 없는 한 앞으로도 계속 지급될 것으로 예상된다.
 ③ 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 비록 그 액수(지급률)가 해마다 경영실적평가 결과에 따라 달라지고 그 지급시기도 해마다 일정하지 않지만, 그 지급 자체는 법령 내지 관행에 따라 매년 계속적으로 이루어져 왔고(경영실적평가 결과가 최하위일 경우에도 지급율은 200%에 이른다), 이에 따라 원고의 노사는 이를 근로제공에 대한 대가의 일부로 받아들이게 되었다.
 ④ 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 원고의 내부규정상 근로의 객관적 양(실제 근무일수)에 비례하여 지급되었고, 그 지급은 원고 자신의 주장에 의하더라도(또한 갑 제13호증의 기재에 의하여 알 수 있는 바와 같이) 실질적으로 보수보전(급여인상)의 효과를 가진다.
 ⑤ 원고가 이 부분에서 원용하는기간제법 제17조는 사용자가 비정규직 근로자와의 근로계약 체결시 서면으로 명시하여야 할 사항에 관한 규정으로서, 위 규정상 성과상여금이 서면명시의무 대상이 아니라는 점은 이 사건 성과상여금이 임금에 해당하는지 여부와 별다른 관련이 없다.
 3) 참가인들과 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부
 가)기간제법 제8조에 의하면 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되는바, 반드시 어떤 정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지는 않더라도, 만약 그 핵심요소(주된 업무의 내용, 작업조건 등)에 있어서 양 근로자 사이에 본질적 차이가 없다면, 정규직 근로자는 해당 업무와 직접 관련된 자격을 소지하는 반면 비정규직 근로자는 그러한 자격을 소지하지 아니하는 경우와 같이 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한, 설령 채용절차나 부수적 업무의 내용 등에 있어서 양 근로자 사이에 차이가 있다 하더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 해석하여야 한다. 이 경우, 양 근로자의 업무 사이에 존재하는 ‘현저하지 아니한 질적 차이’는 이들이 동종 또는 유사한 업무에 종사한다는 해석을 방해하는 사정이 아니라, 사용자가 이들을 각기 달리 처우하는 것에기간제법 제2조 제3호에 따른 ‘합리적인 이유’가 있음을 뒷받침하는 사정이 될 수 있을 뿐이다.
 나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞에서 본 바와 같이 참가인들과 정규직 근로자들이 직제규정상 동일한 직명으로 근무하면서 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에는 서로의 업무를 대신 수행한 점, 이들이 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 한 점 등에 비추어 보면, 이들의 업무 사이에는 그 핵심요소에 있어서 본질적 차이가 없는 것으로 보인다. 나아가 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증, 갑 제8 내지 10호증의 각 1, 2의 각 기재만 가지고는 이들의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 설령 원고의 주장처럼 채용절차나 업무의 부수적 내용 또는 구체적인 권한·책임 등에 있어서 이들 사이에 차이가 있다 하더라도, 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 하겠다.
 4) 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지 여부
 가) 먼저 이 사건 성과상여금이 정규직 근로자의 임금을 재원으로 하였기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 일단 이 사건 성과상여금이 “원고의 민영화 이후 그 정규직 근로자들을 위하여 동종·유사 공공기관과의 임금차액을 보전하기 위하여 마련된 인건비 차액분(2006년부터 2009년까지 매년 3%씩 보전될 인건비 차액분)”을 소요재원으로 한 것이라는 원고의 이 부분 주장은 그 구체적 취지가 불분명하다. 그런데 갑 제12호증의 1, 2, 갑 제13호증의 각 기재에 의하면 ① 기획예산처장관이 공공기관들로 하여금 이 사건 제도에 따른 성과상여금 지급을 위한 재원 중 1/2을 기존 인건비에서 전환하여 마련하게 한다는 방침을 세우고 이에 따라 2006년경 원고에게 “월 기본급의 200%를 기존 인건비에서 전환하라”고 요구한 사실, ② 원고가 위 요구에도 불구하고, 그 후 기존 인건비에서 이 사건 제도에 따른 성과상여금 지급을 위한 재원으로의 전환을 하지 아니한 채 2006년 및 2007년에 위 성과상여금 전액을 별도 재원에서 마련하여 지급한 사실, ③ 원고가 2007. 11.경 기획예산처에 단계적 보수보전에 관한 승인을 요청하자 기획예산처장관이 위와 같은 사정을 들어 “이미 단계적 보수보전이 완료되었다”는 이유로 위 요청을 거부한 사실을 각 알 수 있다. 이와 같이 원고가 이 사건 성과상여금의 지급을 위하여 기존 인건비를 전환하지 아니하였고, 나아가 그 정규직 근로자들이 이를 위하여 특별한 부담을 진 사실에 관하여 다른 주장·입증이 없는 이상, 원고의 구체적 주장 취지와 무관하게 이 사건 성과상여금은 정규직 근로자의 임금을 재원으로 하였다고 볼 수 없고, 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없다.
 나) 다음으로 이 사건 성과상여금이 예산상 기간제 근로자들에게는 지급될 수 없기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 만약 원고가 강행법규인 기간제법에 따라 기간제 근로자들에게 이 사건 성과상여금을 지급할 의무를 부담한다면, 이 부분과 관련하여 원고가 주장하는 다른 사정들(원고의 2007년도 예산에서 이 사건 성과상여금은 예비비 항목에 계상된 한편, 기간제 근로자의 급여는 잡급 항목에 계상된 점, 원고의 2007년도 예산이 기간제법의 제정 전인 2006년 하반기에 편성된 점 등) 및 갑 제15호증의 기재를 감안하더라도 기간제 근로자들에게 이 사건 성과상여금을 지급하는 것이 예산의 항목유용 내지 임의전용에 해당한다고 단정하기는 어려우므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있다고 볼 수는 없다(한편 을 제6호증의 기재에 의하면, 공공기관은 기간제법의 시행에 따른 2007년도의 차별시정 소요예산을 자체예산에서 충당하기 어려울 경우 예산당국에 이를 충당할 예비비를 요청할 수 있었던 것으로 보인다).
 다) 마지막으로 참가인들과 정규직 근로자들 사이에 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 설령 원고가 주장하는 바와 같이 참가인들과 정규직 근로자들 사이에 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있다고 하더라도, 앞에서 본 바와 같이 이들의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점, 참가인들의 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무인 점 등에 비추어 보면, ‘위와 같은 실질적 차이를 고려하여 참가인들과 정규직 근로자들에게 그 액수를 각기 달리 하여 성과상여금을 지급하는 것’에 합리적인 이유가 있는지 여부는 별론으로 하고, ‘참가인들이 기간제 근로자라는 이유만으로 정규직 근로자들과는 달리 이들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 것’에 합리적인 이유가 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 행위에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
 5) 소결론
결국, 원고의 주장들은 모두 이유 없고, 이 사건 재심판정에는 원고의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.
 3. 결 론
 그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이경구(재판장) 이진석 정욱도

[1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례
[2] 공공기관의 전년도 경영실적평가에 따른 성과상여금을 정규직 근로자들에게만 차등 지급하고 기간제 근로자들에게는 전혀 지급하지 않은 것은, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 업무에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어,‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제8조에서 금지하고 있는 ‘차별적 처우’에 해당한다고 한 사례

[1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례.
[2] 공공기관의 전년도 경영실적평가에 따른 성과상여금을 정규직 근로자들에게만 차등 지급하고 기간제 근로자들에게는 전혀 지급하지 않은 것은, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 업무에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어,‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제8조에서 금지하고 있는 ‘차별적 처우’에 해당한다고 한 사례.