단체협약의해석에대한견해제시재심판정취소청구의소 (일반행정, 대법원)
공포일: 2018.11.29 / 시행일:

【원고, 상고인】 남광토건 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 광장 담당변호사 진창수 외 2인)
【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 남광토건 노동조합 (소송대리인 법무법인 우면 담당변호사 곽동효 외 12명)
【원심판결】 서울고법 2018. 3. 28. 선고 2017누70658 판결
【주 문】
 상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 1. 사건의 경위와 쟁점
 가. 사건의 경위
 사용자인 원고(회사)는 2010. 11. 1. 피고보조참가인(노동조합)과 원고의 회생을 위해 ‘워크아웃 졸업 시’까지 대학학자보조금의 50%를 삭감하는 등을 내용으로 한 단체협약을 체결하였다. 
 원고는 2012. 8. 9. 서울중앙지방법원으로부터 회생절차 개시결정을 받았는데, 그 후 세운건설 컨소시엄이 원고를 인수하는 내용의 투자계약을 체결하고 원고의 경영에 참가하게 되자, 서울중앙지방법원은 2016. 2. 4. 원고의 회생담보권과 회생채권 대부분이 변제되었고 회생계획의 수행에 지장이 있다고 인정할 자료가 없다는 이유로 회생절차를 종결하였다. 
 원고와 피고보조참가인은 2016. 5. 20. 서울지방노동위원회에 단체협약 중 대학학자보조금 50% 삭감 규정의 효력에 관한 견해 제시를 요청하였는데, 서울지방노동위원회는 ‘워크아웃 졸업’의 의미는 기업구조조정촉진법에 따른 공동관리절차의 종료로 해석된다고 결정하였다. 
 피고보조참가인은 서울지방노동위원회의 초심결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 초심결정을 취소하고 ‘워크아웃 졸업’의 의미는 채무자회생 및 파산에 관한 법률에 따른 회생절차의 종결을 포함하는 것으로 해석된다고 결정하였다. 
 나. 쟁점
 이 사건의 쟁점은, ① 단체협약이 규정하는 ‘워크아웃 졸업’의 의미가 무엇인지(상고이유 제1점), ② ‘워크아웃 졸업’의 의미가 경영정상화라고 볼 경우 원고에 대한 회생절차가 종결됨으로써 경영정상화가 이루어졌는지(상고이유 제2점), ③ 단체협약이 해제조건 성취 후에도 근로계약의 내용으로 남아 있는지(상고이유 제3점) 등이다. 
 2. 상고이유 제1점에 관하여
 가. 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다(대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 등 참조). 
 나. 원심은 다음과 같은 이유 등을 들어 단체협약이 규정하는 ‘워크아웃 졸업’은 경영정상화를 의미하는 것으로 해석하였다. 
 ① 법률전문가가 아닌 원고와 피고보조참가인은 일시적으로 원고의 경영이 어렵게 됨에 따라 일정한 시기 동안 기존 대학학자보조금 등을 삭감하기 위한 합의를 하면서 그 종기를 특정하기 위해 ‘워크아웃 졸업 시’라는 용어를 사용하였다. 
 ② 회생절차는 큰 틀에서 보면 기업구조조정촉진법에 의한 관리절차와 같은 목적의 절차로 볼 수 있다. 
 ③ 원고와 피고보조참가인은 이 사건 단체협약 체결 이전인 2010. 7. 12.에 체결한 종전 단체협약에서는 ‘워크아웃 졸업 시 내지 경영정상화 시’까지 대학학자보조금의 50%를 축소 지급하기로 합의하였다. 
 ④ 원고와 피고보조참가인 모두 원고에 대한 회생절차 개시결정 시점에서도 ‘워크아웃 졸업 시’가 도래하였다고 주장하지 않았고, 단체협약이 유효함을 전제로 삭감된 대학학자보조금 등을 계속 수수하였다. 
 다. 앞서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다. 원심판결에 상고이유 주장과 같이 처분문서의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 3. 상고이유 제2점에 관하여
 원심은 그 판시와 같은 이유로 원고에 대한 회생절차가 종결됨으로써 더 이상 외부의 감독이나 관리 없이 원고를 경영할 수 있는 상태가 되었으므로 경영정상화가 이루어졌다고 판단하였다. 
 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 오인하는 등의 잘못이 없다. 
 4. 상고이유 제3점에 관하여
유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 
그러나 노사가 일정한 조건이 성취되거나 기한이 도래할 때까지 특정 단체협약 조항에 따른 합의의 효력이 유지되도록 명시하여 단체협약을 체결한 경우에는, 그 단체협약 조항에 따른 합의는 노사의 합치된 의사에 따라 해제조건의 성취로 효력을 잃는다고 보아야 한다.
 원심은 그 판시와 같은 이유로 원고가 회생절차 종결을 통해 워크아웃을 졸업함으로써 단체협약 중 대학학자보조금 삭감 합의의 효력이 소멸하였다고 판단하였다. 
 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 5. 결론
 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 노정희(재판장) 박상옥 조재연(주심)

[1] 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우, 처분문서를 해석하는 방법 및 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 있는지 여부(소극)
[2] 단체협약이 실효되었으나 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분이 이를 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 여전히 사용자와 근로자를 규율하는지 여부(적극) / 노사가 일정한 조건이 성취되거나 기한이 도래할 때까지 특정 단체협약 조항에 따른 합의의 효력이 유지되도록 명시하여 단체협약을 체결한 경우, 해제조건이 성취되면 단체협약 조항에 따른 합의는 효력을 잃는지 여부(적극)

[1] 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. 
[2] 유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다. 
 그러나 노사가 일정한 조건이 성취되거나 기한이 도래할 때까지 특정 단체협약 조항에 따른 합의의 효력이 유지되도록 명시하여 단체협약을 체결한 경우에는, 그 단체협약 조항에 따른 합의는 노사의 합치된 의사에 따라 해제조건의 성취로 효력을 잃는다.