해고무효확인등 (민사, 대법원)
공포일: 1992.04.14 / 시행일:

【원고, 상고인】 
【피고, 피상고인】 태화상운 주식회사 소송대리인 변호사 이웅행
【원심판결】 인천지방법원 1991.5.10. 선고 90나3157 판결
【주 문】
 원심판결을 파기하고 사건을 인천지방법원 합의부에 환송한다.

【이 유】 원고의 상고이유를 본다.
 1. 원심판결 이유에 의하면 원심은 그 거시증거에 의하여 피고 회사의 취업규칙에는 종업원의 근무시간은 휴식시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 46시간으로 하되 노사간 합의로 1주 12시간 연장시킬 수 있다고 되어 있고, 피고 회사와 그 노동조합은 1988.10.11. 유효기간을 같은 해 7.1.부터 1989.6.30.(원심판결에는 6.20.로 되어 있으나 오기로 보인다)까지로 하는 임금협정을 체결했는데, 이에 의하면 피고 회사 노선버스 승무원의 월기준 근로일수는 20일로 하고 근로일의 임금산정시간은 휴식시간을 포함하여 15시간으로 하며, 인천-성남간 직행버스노선 운전사의 1일 기준편도는 6편도 운행으로 하였고, 또 같은 날 위 임금협정과는 별도의 노사합의로 노선버스운전사의 실제근무방법 및 근무시간은 피고 회사의 배차지시에 의하기로 한 사실, 피고 회사는1989.3.1.부터 같은 달 31.까지의 1개월동안 원고로 하여금 20일간 출근하여 인천-성남 간 직행버스노선을 1일 5편도 또는 6편도 합계 110편도, 승차시간 합계 246시간 14분, 승차시간 사이의 대기시간은 합계 55시간 16분에 이르도록 운행근무시킨 사실, 그런데 원고는 피고 회사 노사간에 임금산정시간을 휴식시간이 포함된 15시간으로 합의한 것은 노선버스 운전사의 1일 실제근로시간을 휴식시간이 포함된 15시간으로 합의한 것이라는 전제하에, 인천-성남간 직행버스노선은 1일 4편도 운행하는 데에만 15시간이 걸리고, 5편도 이상 운행하면 15시간이 넘게 되어 위 노사합의에 위배된다고 주장하면서 1989.4.2.부터 같은 달 4., 6., 7.에 걸쳐 위 노선을 4편도만 운행하고(휴식시간을 포함하여) 4.2.에는 13시간 10분, 4.4.에는 11시간 2분, 4.6.에는 11시간 20분, 4.7.에는 11시간 21분만을 근무한 뒤, 피고 회사의 추가승차지시 및 주의를 받고도 이에 불응한 채 무단조퇴함으로써 피고 회사는 원고에게 배차하였던 운행편을 다른 운전사에게 배차하거나 결행케 하다가, 같은 달 8. 원고에게 피고 회사 배차지시에 응하여 근무하라는 경고장을 보냈으나 원고는 그 후에도 같은 달 9., 10., 12., 14., 15., 18., 19.에도 여전히 4편도 운행만을 하면서(휴식시간을 포함하여) 4.9.에는 11시간, 4.10.에는 10시간 26분, 4.12.에는 10시간 40분, 4.14.에는 11시간 45분, 4.15.에는 11시간 17분, 4.18.에는 10시간 45분, 4.19.에는 11시간 20분만을 근무한 뒤 추가승차지시 및 주의에 불응한 채 무단조퇴해 버린 사실 및 피고 회사는 원고의 위와 같은 행위 등을 사유로 하여 같은 달 25.자로 원고를 징계해고한 사실을 인정한 다음, 피고 회사의 노사간에 임금산정시간은 휴식시간을 포함하여 15시간이라고 합의한 것은 인천-성남간을 1일 기준편도인 6편도 운행하게 되면 승차시간 외에 승차시간 사이의 대기시간 및 휴식시간까지 일부 포함하여 하루 15시간 근무한 것으로 인정하고 이를 기준으로 임금을 계산한다는 취지이지, 운전사의 1일 실제근로시간을 꼭 15시간으로 정한 취지라고만 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 원고가 피고 회사의 배차지시에 따라 1989.3.1.부터 같은 달 31.까지 실제근무한 1일 근무시간이 위 대기시간 및 휴식시간을 포함하여 1일 평균 15시간 4분<(246시간 14분 + 55시간 16분) / 20일>이 되어 불과 4분을 초과하였음에 비추어 보아도 피고 회사의 배차지시가 위 임금협정에 위배하여 부당하게 장시간 근로를 명한 것이라 할 수 없으므로, 피고 회사가 원고에게 노사합의에 반하는 장시간의 근로를 요하는 배차지시를 하였다고 하면서 앞서 본 바와 같이 수회에 걸쳐 주의를 받았음에도 이에 불응하고, 1989.4.2.부터 같은 달 19.까지 4편도만을 운행하고 휴식시간을 포함하여 1일 평균 11시간 16분<(13시간 10분+ 11시간 2분 + 11시간 20분 + 11시간 21분 + 11시간 + 10시간 26분 + 10시간40분 + 11시간 45분 + 11시간 17분 + 10시간 45분 + 11시간 20분) / 11>만을 근무한 채 11회에 걸쳐 무단조퇴해 버린 원고의 행위는 출퇴근 불량으로 3회 이상 주의를 받고도 개전의 희망이 없는 자의 행위로서 정당한 업무지시에 불응하여 직장규율을 문란하게 하고 노사간 신뢰를 상실하게 한 때에 해당하므로, 피고 회사 취업규칙 제18조 제1항, 제7항 소정의 해고사유에 해당함을 이유로 피고가 같은 해 4.25.자로 원고에 대하여 한 해고처분은 정당하다고 판단하였다.
 2. 이 사건에서 원고의 행위가 문제된 1989.4.경 시행되던 근로기준법(1990.1.13. 법률 제4220호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항, 부칙 제3조 제1항의 각 규정 등을 종합하면, 근로자의 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 46시간을 초과할 수 없으나 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로를 할 수 있도록 되어 있었으므로, 1개월에 20일씩 근무하도록 되어 있는 피고 회사 노선버스 운전사들의 경우에 그 근로시간은 당사자 간의 합의에 의하여 1일 12시간 36분, 1개월 252시간까지 연장이 가능하다고 할 것인바, 원심이 확정한 바와 같이 피고 회사의 배차지시에 따라 원고가 1989.3.1.부터 같은 달 31.까지 사이에 20일간 출근하여 인천-성남 간의 직행버스노선을 110편도 운행함으로써 그에 소요된 승차시간이 합계 246시간 14분이고 승차시간 사이의 대기시간이 합계 55시간 16분이라고 한다면, 1일 평균승차시간은 12시간 19분이고 1일 평균대기시간은 2시간 45분이 되므로, 위 승차시간만을 기준으로 하면 위 근로기준법에 의한 기준근로시간인 1일 평균 12시간 36분을 초과하지 않으나, 위 대기시간을 포함시키면 위 기준근로시간을 초과함을 알 수 있다.
결국 위 대기시간이 근로기준법 소정의 근로시간에 해당하는지, 아니면 휴게시간에 해당하는지에 따라 위 기준근로시간의 초과 여부가 가려지게 되는바, 근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로, 만일 위 대기시간이 위와 같은 휴게시간에 해당한다면 원고의 위 운행시간은 기준근로시간을 초과하지 않으나, 그렇지 않고 위 대기시간이 근로시간에 해당한다면 기준근로시간을 초과한 것이 되고 이러한 기준근로시간을 초과하는 운행시간의 배차지시는 법령에 위반한 것으로서 정당한 작업지시라고 볼 수 없을 것이다.
그러므로 원심으로서는 위 대기시간이 근로시간에 해당하는지의 여부를 심리하여 원고에 대한 피고 회사의 위와 같은 배차지시의 적법여부를 가린 다음 이를 거부한 원고의 행위가 피고 회사 취업규칙 소정의 징계해고사유에 해당되는지의 여부를 판단하였어야 함에도 불구하고, 이에 이르지 아니한 채 위와 같이 판단하고 만 것은 심리미진으로 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것으로서 이 점에 관한 상고논지는 이유 있다.
 3. 그러므로 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 배만운(재판장) 이회창 김석수

근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로, 만일 시외버스 운전사의 대기시간이 근로기준법 소정의 휴게시간에 해당한다면 그 운행시간은 기준근로시간을 초과하지 않으나, 그렇지 않고 위 대기시간이 근로시간에 해당한다면 기준근로시간을 초과하게 되는 경우 이러한 기준근로시간을 초과하는 운행시간의 배차지시는 법령에 위반한 것으로서 정당한 작업지시라고 볼 수 없을 것이므로, 위 대기시간이 근로시간에 해당하는지의 여부를 심리하여 운전사에 대한 회사의 배차지시의 적법 여부를 가린 다음 이를 거부한 운전사의 행위가 회사 취업규칙 소정의 징계해고사유에 해당되는지의 여부를 판단하였어야 함에도 불구하고, 이에 이르지 아니한 채 운전사에 대한 회사의 징계처분이 정당하다고 판단한 원심판결을 심리미진의 위법을 이유로 파기한 사례.