해고무효확인 (민사, 대구고등법원)
공포일: 2004.02.04 / 시행일:

【원고, 항소인】 원고
【피고, 피항소인】 극동자동차 주식회사 (소송대리인 변호사 김군환)
【제1심판결】 대구지법 2003. 7. 1. 선고 2003가합1339 판결
【변론종결】 2004. 1. 14.
【주 문】
1. 원고의 항소를 기각한다. 
2. 항소비용은 원고의 부담으로 한다.

【청구취지 및 항소취지】제1심판결을 취소한다. 피고가 2002. 3. 22. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다(원고는 복직을 명하는 판결을 아울러 구하고 있으나, 이는 해고의 무효 확인을 구하는 취지를 중복하여 기재한 것으로 보인다).
【이 유】 1. 기초사실
 다음의 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을 제1호증의 1 내지 14, 제2호증의 1 내지 17, 제3호증의 14의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.
 가. 원고는 2002. 1. 7. 택시운송업을 하는 피고 회사에 입사하여 수습기사로 근무하여 오다가 피고 회사 징계위원회의 의결에 따라 2002. 3. 22. 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)되었다.
 나. 원고는 1999. 8. 1.부터 1999. 10. 30.까지, 2000. 3. 14.부터 2000. 6. 10.까지 각 북부운수 합명회사(이하 '북부운수'라고 한다)에서 근무하였고, 2001. 4. 8.부터 2001. 6. 30.까지 신신교통 주식회사(이하 '신신교통'이라고 한다)에서 근무하였음에도 불구하고 피고 회사에 입사하면서 제출한 이력서에는 위 각 회사에서 근무한 경력을 누락시켰다.
 다. 피고 회사 취업규칙 제12조 제13호에는 "이력서에 학력 및 경력을 허위 기재한 자는 채용이 되어서도 서류상 결함이 발견될 경우 위장취업으로 간주하고 예고 없이 해고한다."고 규정되어 있다. 
 라. 피고 회사는 2002. 3. 21. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계로 해고처분을 결정하였고, 원고의 재심요청에 따라 2002. 4. 1. 열린 재심 징계위원회에서도 원고의 재심신청을 기각하였다.
 마. 원고는 2002. 5. 1. 경북지방노동위원회에 피고를 상대로 부당해고구제신청을 하였으나 2002. 6. 25. 원고의 신청이 기각되었고, 그 후 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2002. 9. 17. 원고의 재심신청도 기각되었다. 
 2. 원고의 주장에 대한 판단
 가. 원고는, 원고가 2002. 3. 13.부터 휴업상태에 놓여 있던 중 2002. 3. 16. 피고 회사로부터 징계위원회에 회부되었다는 통지를 받고는 2002. 3. 18. 피고 회사에 원고가 업무상 질병으로 인하여 그 전에 이미 1개월 정도 병원에서 통원치료를 받아 온 사실이 있음을 알리고 차후 안정가료가 요망된다는 내용의 의사 작성의 진료확인서를 보내었으므로 이 사건 해고 당시 원고는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간 중에 있었다고 할 것이어서, "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다."라고 규정하고 있는 근로기준법 제30조 제2항에 위반한 이 사건 해고는 법률상 무효라고 주장한다. 
 살피건대, 근로기준법 제30조 제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로, 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당되지 아니한다 할 것인데(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결), 갑 제1 내지 4호증, 을 제2호증의 17, 제3호증의 14의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고가 2002. 2. 23.부터 2002. 3. 16.까지 11회에 걸쳐 대구 달서구 소재 영천한의원에서 항강증(項强症)과 견불거(肩不擧)로 통원치료를 받았고 그 후에도 안정가료가 요망된다는 의사의 확인이 있었던 사실, 원고가 이 사건 해고 이후인 2002. 6. 12.부터 2002. 7. 9.까지, 2002. 12. 10.부터 2003. 1. 6.까지 2회에 걸쳐 근로복지공단으로부터 우견관절 활액막염 및 우견관절 근육염으로 산업재해 요양승인을 받아 요양한 사실을 인정할 수 있으나, 위 각 증거에 의하여 인정되는 다른 사실과 사정, 즉 원고는 2002. 3. 16. 피고로부터 징계위원회에 출석하라는 통지를 받은 후 비로소 피고 회사에게 위와 같은 치료사실을 알렸고 그로부터 수개월이 지난 후 근로복지공단에 산재요양을 신청하여 승인을 받은 사실, 원고는 2002. 3. 13. 피고 회사로부터 경력은폐를 이유로 원고가 운행하는 택시열쇠를 빼앗기고 승무정지처분을 받아 자연스럽게 업무에 종사하지 못하게 되었을 뿐 피고 회사로부터 위 각 질병의 요양을 위한 병가를 얻거나 요양을 위한 소명자료를 첨부하여 병가신청을 한 적은 없는 사실, 이 사건 해고 이전에 원고가 치료를 받은 위 병명이나 그 내용 등의 사정에 비추어 보면, 원고가 이 사건 해고 당시 근로기준법 제30조 제2항에서 말하는 휴업 중에 있었다거나 요양을 위하여 휴업할 필요까지 있었다고 인정되지는 아니한다 할 것이므로, 이 사건 해고가 근로기준법 제30조 제2항 소정의 해고제한기간 중에 한 해고에 해당하여 법률상 효력이 없다는 원고의 주장은 이유 없다.
 나. 원고는, 원고가 북부운수와 신신교통에서 근무한 경력을 누락했다고 하여 노동력 제공에 지장을 초래한 것도 아니고 피고 회사와 같은 법인택시회사의 경우 운전기사를 채용할 때 운전기능의 숙달 정도와 무사고운전경력 등을 중요시할 뿐이지 경력과 학력에 따라 임금 등 처우수준을 달리 하지도 아니하여 경력과 학력은 운전기사를 고용함에 있어 중요한 고려요소가 아니므로 경력누락이 곧바로 정당한 해고사유가 될 수 없고, 가사 경력누락이 징계사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 해고처분까지 한 것은 형평의 원칙이나 신의성실의 원칙에 위배되는 징계권의 남용에 해당하므로, 원고에 대한 이 사건 해고처분은 어느 모로 보나 무효라고 주장한다. 
 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉, 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 사용자가 사전에 그와 같은 경력 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에는 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없고, 근로자 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다 할 것이다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조).
 살피건대, 갑 제7, 11, 12, 13호증, 을 제1호증의 7의 각 기재와 제1심 증인 소외 2의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, (1) 원고는 1999. 8. 1. 북부운수에 택시 운전기사로 입사하여 근무하다가 1999. 10. 30. 퇴사하였고, 2000. 3. 14. 북부운수에 재입사하여 택시 운전기사로 근무하던 중 2000. 6. 11. 징계해고되자 경북지방노동위원회에 북부운수를 상대로 부당해고구제신청을 한 사실, (2) 원고는 2000. 6. 30. 소외 2로부터 합의금 1,200,000원과 원고의 취업을 방해하지 않겠다는 내용의 각서를 교부받고는 위 신청을 취하하였다가 곧 소외 2가 위 각서의 취지에 반하여 원고의 취업을 방해하고 있다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하고, 북부운수의 원고에 대한 위 2000. 6. 11.자 징계해고는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 없어 부당해고에 해당한다고 주장하면서 소외 2를 수사기관에 고소하여, 소외 2는 2000. 12. 13. 대구지방법원에서 부당해고의 점에 대한 근로기준법위반죄로 벌금 500,000원의 약식명령을 발령받은 사실, (3) 그 후 원고는 2001. 2.경 소외 2로부터 퇴직위로금조로 금 4,200,000원을 지급받고는 원고가 북부운수와 소외 2에 대하여 제기한 고소, 고발, 진정, 부당해고구제신청 등을 모두 취하하기로 합의하고는 중앙노동위원회에 계류되어 있던 위 부당해고구제신청을 취하한 사실, (4) 원고는 또한 대구시에 북부운수의 부가가치세 감면액 사용내역에 대한 행정정보공개청구를 하는 등 북부운수에서 부가가치세 감면액을 부당사용하고 있다고 문제를 제기하여 북부운수는 부가가치세 탈루분 금 170,000,000원 상당을 추징당하기도 한 사실, (5) 그 외에도 원고는 소외 2를 취업방해의 점에 관한 근로기준법위반죄로 수사기관에 고소하여 소외 2가 검찰에서 위와 같은 혐의점에 관하여 조사를 받기도 한 사실, (6) 원고는 2001. 4. 8. 신신교통에 새로 입사하면서 북부운수에서 근무한 경력을 누락한 이력서를 제출하였고 2001. 6. 18. 이력서에 경력을 누락한 사실이 없다는 내용의 각서까지 작성·교부하였으나, 원고가 이력서에 최종 근무처로 기재한 직전 회사를 퇴사한 후 상당기간의 공백이 있어 이를 이상하게 생각한 신신교통의 상무가 택시사업조합에 확인하여 본 결과 원고가 북부운수에서 근무한 경력을 누락한 것이 밝혀져 원고는 2001. 6. 30. 신신교통에서도 다시 징계해고된 사실, (7) 이에 원고는 2001. 7. 4. 경북지방노동위원회에 신신교통을 상대로 부당해고구제신청을 하였으나 2001. 8. 27. 원고의 신청이 기각되었고 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2001. 12. 11. 원고의 재심신청도 기각되었으며, 그 후 원고는 서울행정법원에 중앙노동위원회 위원장을 상대로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였다가 2002. 1. 17. 위 소를 취하한 사실을 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.
 위 인정 사실에 의하면, 원고는 피고 회사에 입사할 당시 북부운수와 신신교통에서 근무한 경력을 이력서에 기재하면 북부운수와 신신교통에서 징계해고된 사실이 드러나 피고 회사가 원고를 채용하지 않을 것이라고 생각하고 고의로 위 경력을 누락한 것으로 보이고, 택시운송업체인 피고 회사로서는 운전기사인 근로자의 채용시 그간의 운송업무경력이나 다른 회사에서의 근무태도 등을 중시할 것임은 능히 예상할 수 있으므로, 원고의 경력누락은 노사간의 신뢰형성에 영향을 미칠 수 있는 행위라고 보지 않을 수 없어 피고 회사가 위와 같은 경력의 고의 누락 사실을 알았더라면 원고를 채용하지 않았거나 적어도 동일한 조건으로는 채용하지는 않았을 것이라고 봄이 상당하고, 이러한 결론은 종전 직장에서의 위 각 징계해고가 실질적으로는 정당한 이유가 없는 무효의 것이었다거나 누락된 경력이 새로운 직장에서 수행하는 업무와 직접적인 관계가 없어 노동력 제공에 무슨 지장을 초래하는 것이 아니었다 하더라도 달리 볼 수 없다 할 것이며, 법인택시회사의 경우 운전기사를 채용함에 있어 무사고운전경력, 운전기능 숙달도 등을 중요시 한다고 하더라도 운송업무경력이나 다른 회사에서의 근무태도 또한 중요시할 것임은 사회통념상 명백하다고 할 것이고, 나아가 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등이 위와 같이 원칙적으로 유효하다고 보는 이상 피고 회사가 취업규칙을 근거로 원고를 징계해고한 것이 형평의 원칙이나 신의성실의 원칙에 어긋나는 것으로서 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수 없다고 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
 다. 원고는, 소외 2의 취업방해행위에 영향을 받아 피고 회사가 이 사건 해고를 결정하였으므로 이 사건 해고는 형평의 원칙이나 신의성실의 원칙에 위배되는 징계권의 남용에 해당하여 법률상 무효라고 주장한다.
 살피건대, 갑 제12호증의 기재와 제1심 증인 소외 2의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사의 전무인 소외 1은 2002. 3. 10. 택시사업조합에 원고의 회사별 근무경력을 조회하여 본 결과, 원고가 피고 회사에 입사하면서 제출한 이력서에 북부운수와 신신교통에 근무한 경력을 누락한 것을 알게 된 사실, 소외 1은 2002. 3. 12. 소외 2에게 전화를 걸어 원고가 북부운수에 근무할 당시의 행적에 대하여 물었는데 그 때 소외 2는 소외 1에게 "너긋하게 처리하고 자기는 하루도 술을 마시지 않는 날이 없을 정도로 원고 때문에 고통을 많이 당하였다."라고 말하면서 원고가 자신을 상대로 노동청, 경북지방노동위원회, 수사기관 등에 민원제기, 고소, 고발을 하여 많은 고통을 당하였다는 취지의 말을 한 사실은 인정되나, 위와 같은 사실 및 갑 제24호증, 제26호증의 3, 5의 각 기재만으로는 원고의 위 주장과 같이 소외 2의 취업방해행위에 영향을 받아 피고 회사가 이 사건 해고를 결정하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장 또한 이유 없다.
 라. 원고는, 피고 회사의 단체협약은 취업규칙에 우선하는 효력을 가지는데 피고 회사의 단체협약 제52조에 규정된 해고사유에는 경력누락 사유가 해고사유로 규정되어 있지 아니하므로 단체협약에 반하는 이 사건 해고는 무효라고 주장한다. 
 살피건대, 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 되고(노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항), 취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으나(근로기준법 제99조 제1항), 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계를 할 수 있다고 할 것인데(대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결, 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 갑 제18호증, 을 제13호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사의 단체협약에는 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지의 규정이나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."는 취지의 규정과 같이 근로자를 해고함에 있어 단체협약에 정한 해고사유로만 해고가 가능하고 취업규칙에 정한 해고사유로는 근로자를 해고하지 못한다는 취지의 규정은 찾아 볼 수가 없으므로, 피고 회사는 단체협약에 규정되어 있지 않다고 하더라도 취업규칙에서 정한 징계사유에 터잡아 근로자를 징계할 수 있다고 할 것이어서, 원고의 위 주장도 이유 없다. 
 3. 결 론 
 그렇다면 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이므로, 이 사건 해고가 정당한 이유 없어 무효임을 전제로 하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김수학(재판장) 이윤직 박재형

[1] 해고 제한에 관한 근로기준법 제30조 제2항의 규정 취지 및 해고가 제한되는 휴업기간으로 볼 수 없는 경우 
[2] 입사시 이력서상의 학력 또는 경력 허위기재를 해고사유로 삼을 수 있는지 여부(한정 적극) 및 근로자 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙의 효력(한정 유효)
[3] 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그에 터잡아 징계할 수 있는지 여부(적극)

[1] 근로기준법 제30조 제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로, 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당되지 아니한다. 
[2] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉, 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 사용자가 사전에 그와 같은 경력 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에는 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없고, 근로자 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.
[3] 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 되고, 취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으나, 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계를 할 수 있다.