재심판정 취소 (일반행정, 서울고등법원)
공포일: 2009.01.08 / 시행일:

【원고, 피항소인】 진주서부농업협동조합 (소송대리인 변호사 임성규)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인, 항소인】 
【제1심판결】 서울행정법원 2008. 5. 16. 선고 2007구합31966 판결
【변론종결】2008. 11. 13.
【주 문】
1. 피고보조참가인들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 피고보조참가인들이 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】1. 청구취지
중앙노동위원회가 2007. 7. 24. 원고와 피고보조참가인들 사이의 2007부해320호 부당직무정지·부당대기발령·부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
제1심 판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다. 
【이 유】1. 제1심 판결의 인용
 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결의 이유를 아래와 같이 고치는 것을 제외하고는 제1심 판결의 이유 부분 기재와 같으므로,행정소송법 제8조 제2항,민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
 【고치는 부분】
 가. 제1심 판결문 제7면 제5, 6행의 ‘직무를 부여하여서는 아니되고’를 ‘직무를 부여하지 아니하고’로 수정
 나. 제10면 아래로부터 제5, 6행의 괄호안의 내용을 다음과 같이 수정
 “(위 6명은 모두 어떤 사정에 의해 직전 체결한 근로계약의 계약기간 종기가 최초 입사일 전날에 해당하는 날보다 빨리 도래한 사람들로서, 원고 조합은 위 6명과 다음 도래하는 최초 입사일의 전날에 해당하는 날까지를 근로계약기간으로 하는 1년 미만의 단기 근로계약을 체결하였고, 또한 위 6명에게 위 각 계약이 마지막으로 갱신되는 근로계약임을 통보하였다)”
 다. 제14면 아래로부터 제5행의 ‘소외 3에 대한 대출건과 관련하여서는’부터 아래로부터 제3행의 ’잘못이 있는 점‘까지를 ’소외 3에 대한 대출건과 관련하여서는소외 3이 이미 22억 원을 원고 조합으로부터 대출받은 바 있는소외 4와 동일 세대를 이루고 있음이 확인되었으므로,소외 3의 재산과 직업 등을 확인하여 원고 조합의 여신업무방법서가 정하고 있는 동일인 대출한도 제한 규정에 저촉되는지 여부를 면밀히 검토한 후 대출을 실행하였어야 함에도 그러한 확인이나 검토 절차를 전혀 거치지 않고 그대로 대출을 실행한 점‘으로 수정
 라. 제15면 제13행 아래에 다음 내용을 추가
 “한편참가인 1은, 원고의 인사규정은 ‘사건의 확대를 방지하고 수습하기 위하여 직무의 정지가 필요한 때’를 직무정지명령의 요건으로 규정하고 있는바, 원고가 위 참가인에 대한 직무정지사유로 삼은 위 각 대출건은 직무정지 시점으로부터 2년에서 6년 전에 발생한 것이고 위 각 대출건은 모두 채권 확보를 위하여 소송 또는 경매가 진행 중이거나 확정된 상황이었으며 직무정지 당시 사건이 확대되고 있지도 않았고 위 참가인의 직무를 정지시킨다고 하여 특별히 사건이 수습될 가능성도 없었으므로 위 참가인에 대한 이 사건 직무정지 및 대기발령은 부당하다고 주장하므로 살피건대, 중대한 부정을 저지르거나 사고를 발생시킨 근로자를 업무에서 배제함으로써 추가적인 사고와 손해의 발생을 방지하고자 하는 직무정지명령의 취지에 비추어, 위 인사규정상 ‘사건의 확대 방지’라는 요건을 위 참가인의 주장과 같이 ‘당해 사건’의 확대 방지로만 제한하여 해석할 수는 없고, 당해 사건의 확대 방지는 물론, 추가적인 사고와 손해의 발생을 방지하기 위해서도 직무정지를 명할 수 있다는 뜻으로 해석해야 할 것이며, 앞서 본 바와 같이 위 참가인의 규정위반 대출 및 그로 인한 손해의 발생사실이 밝혀진 이상, 원고로서는 위 참가인을 업무에서 배제함으로써 추가적인 규정위반 대출이나 손해의 발생을 사전에 막아야 할 경영상의 필요가 있었다 할 것이므로, 위 참가인에 대한 이 사건 직무정지 및 대기발령은 원고의 정당한 인사권 범위 내에 속하는 것으로 보아야 할 것이고, 위 참가인이 주장하는 위와 같은 사정들만으로는 이와 달리 보기 어려우므로, 위 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
 또한 위 참가인은소외 3,2에 대한 위 각 대출건과 관련하여 원고가 업무상 배임죄로 자신을 고소한 사건과 관련하여 검찰에서 무혐의 결정을 받았으므로 위 각 대출건은 이 사건 직무정지 및 대기발령의 정당한 사유가 될 수 없다고 주장하므로 살피건대,소외 3에 대한 대출건과 관련해서는 앞서 본 바와 같이 동일인 대출한도 제한 규정에 저촉될 개연성이 있는 정황이 있음에도 위 참가인이 그에 대한 사실 확인이나 검토 없이 그대로 대출을 실행한 것은 원고 조합의 여신업무방법서가 정하고 있는 대출절차를 제대로 준수하지 않은 것이라고 볼 수 있고, 또한소외 2에 대한 대출건과 관련해서도 위 참가인이 취급한 위 대출건과 관련하여 그 대출서류 중 일부가 대출일자 이후 출력된 것으로 확인된 이상 원고로서는 위 참가인이 정당한 절차에 따라 대출을 취급하지 않았다고 의심할 만한 상당한 이유가 있었다고 할 것이며, 따라서 원고로서는 위 참가인의 직무를 정지하여 위 두 대출건을 포함한 위 참가인의 규정위반 대출건들에 대한 사안을 규명하고 추가적인 손해의 발생을 방지할 필요가 있었다고 할 것이고, 그 후 위 참가인이 검찰조사과정에서 위소외 3,2에 대한 대출건과 관련하여 무혐의 결정을 받았다고 하여 이 사건 직무정지 및 대기발령 당시 존재하였던 위와 같은 필요성이 부인될 수는 없다고 할 것이므로, 위 참가인의 위 주장도 받아들일 수 없다.“
 마. 제16면 제6행부터 제14행까지를 삭제
 바. 제18면 제1행부터 제19면 제1행까지의 ‘다)’항을 다음과 같이 수정
 “다)참가인 2,3에게 재계약 체결에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
 ⑴ 위 참가인들은, 계약기간에 관계없이 계속근로를 보장한 단체협약 제24조는 ‘근로조건’에 관한 것으로서 단체협약이 실효되더라도 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 사용자와 근로자를 규율하게 되므로 위 참가인들로서는 계속 근로기간이 5년을 초과하였는지 여부와 상관없이 원하는 경우 계속 근무를 할 수 있다는 기대를 가지고 있었던 점, 위 참가인들이 원고와 사이에 6년 동안 총 5회에 걸쳐 근로계약을 갱신 체결하여 왔고, 원고 소속 다른 비정규직 직원 상당수도 5년의 계속 근로기간 제한 규정에도 불구하고 5년을 초과하여 계속 근무를 하여 온 점, 위 참가인들이 수행해 온 업무가 원고의 사업장 내에서 상시적으로 반드시 필요한 업무라는 점 등을 종합적으로 고려하면, 위 참가인들의 근로계약에 정해진 계약기간이 형식에 불과한 것은 아니라 하더라도, 최소한 위 참가인들에게는 계약기간이 종료된 이후에도 특별한 사정이 없는 한 재계약이 체결될 것이라는 정당한 기대권이 있었다고 할 것이므로, 이와 같은 상황에서 원고가 5년의 계속 근로기간을 초과하였다는 이유만으로 위 참가인들과의 근로관계를 일방적으로 종료시킨 것은 위 참가인들의 재계약 체결에 관한 정당한 기대권을 침해하는 권리남용행위로서 부당해고에 해당한다고 주장한다.
 ⑵ 먼저 위 참가인들의 주장 중 단체협약 제24조와 관련된 주장에 관하여 보면, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다고 할 것이나(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조), 위 단체협약 제24조는 그 문언상 계약직 직원이나 시간제 업무보조원의 ‘근로계약기간’에 관하여 정한 것이라고 봄이 상당하다 할 것인데, 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 ‘근로관계에 있어서 임금·근로시간·후생·해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건’을 의미하는 근로기준법 소정의 ‘근로조건’에는 해당하지 않는다고 할 것이므로(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결 참조), 단체협약 제24조가 근로조건에 관한 것으로서 단체협약이 실효되더라도 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 구속력을 가진다는 위 참가인들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
 ⑶ 나아가 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 할 것이고(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조), 이 사건에서도 위 참가인들이 원고와 체결한 근로계약과 위 계약직직원운용규정 등에 고과평정 결과에 따라 재계약을 체결할 수 있다는 내용의 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거규정이 있기는 하나, 다른 한편, 위 참가인들이 원고와 사이에 작성한 근로계약서에 ‘근로기간은 채용된 시점으로부터 5년을 초과하지 못한다’고 명시적으로 기재되어 있는 점, 위 참가인들에게 적용되는 계약직직원운용규정 및 시간제업무보조원운용준칙에도 각 ‘계속 근로기간은 최장 5년을 초과하지 못한다’고 명시되어 있는 점, 위 참가인들을 물론, 다른 원고 소속 계약직 직원 및 시간제 업무보조원들 중에도 계속 근로기간이 5년을 초과한 경우가 적지 않으나, 이는 단체협약 제24조의 적용으로 인하여 원고가 재계약 체결을 거절할 수 없었던 때문인데, 위 단체협약은 2006. 9. 10.자로 효력이 만료되었고 그 이후 원고는 근로계약서와 계약직직원운용규정 등에 의거하여 계속 근로기간이 5년을 초과한 계약직 직원 등에 대하여 그 계약기간이 만료되는 시점에 근로계약 해지통보를 하여 온 점 등에 비추어, 계약기간에 관계없이 계속 근로를 보장하는 단체협약 제24조가 실효된 이상, 위 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거규정에 의거하여 고과평정 결과에 따라 재계약을 체결할 수 있다는 기대권이 인정되는 것은 아직 계속 근로기간이 4년이 되지 아니한 계약직 직원 등이 재계약을 앞두고 있는 경우에 한정된다고 보아야 할 것이고, 위 참가인들과 같이 최장 근로기간 5년을 채운 계약직 직원 등에게 있어서는 그러한 내용의 재계약 체결에 관한 합리적이고 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수는 없다고 할 것이다.
 ⑷ 나아가 설령 위 참가인들에게 재계약 체결에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 그러한 기대권은 무조건적으로 재계약이 체결될 수 있다는 것이 아닌, ‘고과평정점수가 평균 70점 이상인 경우’ 재계약이 체결될 수 있다는 것이라고 할 것인데, 위 참가인들이 2005년 4/4분기부터 2006년 3/4분기까지의 고과평정에서 각 평균 70점 미만의 점수를 받은 점, 앞서 본 원고 조합의 계약직 직원 및 시간제 업무보조원에 대한 고과평정기준은 그 평정항목이나 평정점수 산정방법 등에 있어 공정하고 합리적인 것으로 보이는 점, 위 참가인들에 대한 고과평정에 참여한 일부 평정자가 다른 평정자들에 비해 낮은 점수를 부여한 사정이 엿보이기는 하나, 마트에서 일하는 위 참가인들이 불친절하고 업무태도도 좋지 않으니 교체 또는 시정조치를 원한다는 내용의 진정서가 2005. 10.경에서 2006. 9.경까지 사이에 각 2부씩 원고 조합에 접수된 점(갑 제28, 29호증의 각 기재), 원고가 2006. 4. 24.경부터 2006. 5. 25.경까지 사이에 소속 계약직 직원 및 시간제 업무보조원들을 상대로 실시한 직원교육에 위 참가인들이 단 한 차례도 참석하지 않은 점(갑 제30호증의 기재, 원고는 위 직원교육실시에 관한 공문을 통해 위 교육평가결과가 인사평정에 참고자료로 활용될 것임을 미리 공지하기도 하였다) 등을 고려할 때 일부 평정자가 위 참가인들에 대하여 낮은 점수를 부여한 것이 객관적으로 공정하지 못한 것이라고 보기 어려운 점 등에 비추어, 원고가 위 참가인들과 재계약을 체결하지 않은 것이 위 참가인들이 가지는 재계약 체결에 관한 정당한 기대권을 침해하는 것으로 보기도 어렵다고 할 것이다.
 ⑸ 따라서 위 참가인들의 위 주장은 모두 받아들일 수 없다(한편참가인 2는, 원고의 계약직직원운용규정 제12조 제2항이 ‘재계약을 하지 않을 경우에는 계약기간 만료일 30일 전까지 계약직 직원에게 계약만료통보를 하여야 한다’고 규정하고 있음에도 원고는 2006. 10. 9.자로 계약기간이 만료되는 위 참가인에 대하여 2006. 10. 8.경에야 계약만료통보를 하였는바, 이와 같이 원고의 위 참가인에 대한 계약만료통보행위 자체가 위 운용규정에 위반하여 무효인 이상, 원고의 위 참가인에 대한 근로계약만료처분도 효력이 없는 것이라고 주장하나, 위 참가인의 근로자로서의 신분관계는 근로계약에서 정한 계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료되는 것이지 원고의 계약만료통보에 의해 종료되는 것은 아니라고 할 것이고, 따라서 원고가 위 운용규정을 위반하여 계약기간 만료일 30일 전까지 계약만료통보를 하지 않았다고 하더라도 그것이 위 참가인의 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료에 어떤 영향을 미친다고 볼 수 없으므로, 위 참가인의 위 주장도 받아들일 수 없다).“
2. 결론
 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 참가인들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유승정(재판장) 이재권 김세윤