부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 대법원)
공포일: 1997.10.28 / 시행일:

【원고,상고인】 한국공항공단 (소송대리인 법무법인 충정 담당변호사 황주명 외 2인)
【피고,피상고인】 중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인】 
【원심판결】서울고법 1996. 3. 19. 선고 95구29927 판결
【주문】
 원심판결을 파기하여 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이유】 상고이유를 판단한다.
 1. 원심판결 이유의 요지
 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)은 1990. 9. 13. 원고의 직원으로 입사한 이후 1990. 9. 24.부터 1993. 2. 21.까지 약 2년 5개월간 영업부 주차관리과에서 주차료 징수원으로 근무한 사실, 원고는 1994. 9. 28.부터 같은 해 11. 17.까지 주차료 징수업무에 대한 자체 특별감사를 실시한 결과 참가인을 포함한 주차료 징수원들이 같은 근무조의 주차료 징수원들과 공모하여 주차권발급기에 금속물을 지나가게 하여 입장주차권을 다량 생산한 다음 고액주차료가 징수될 때 소액처리하는 등의 방법으로 주차료를 횡령하여 온 사실을 확인하였고, 이에 대한 검찰 수사결과 업무상횡령죄로 징수원 10명이 구속기소되고, 참가인을 포함한 49명(54명의 잘못으로 보인다)이 불구속기소 또는 구약식되어 유죄로 확정된 사실, 원고의 인사규정 제81조는 직무상의 의무를 위반하였을 때, 공단의 명예를 훼손하는 행위를 하였을 때, 고의 또는 과실로 공단에 손해를 끼쳤을 때 등을 징계사유로 규정하고, 징계에관한운영내규 제5조 제15호는 고의로 공금을 횡령하거나 유용하였을 때는 파면에 처하도록 규정하고 있는 사실, 원고는 주차료를 횡령한 징수원 모두를 징계해고할 경우 주차료 징수업무의 계속성과 효율성을 해할 우려가 있다고 판단하고 상대적으로 비위정도가 낮은 자를 구제하기 위하여 ① 선고된 벌금액이 금 1,000,000원을 초과하지 아니하고, ② 주차장 근무기간이 1년 미만이며, ③ 주차장 근무횟수가 1회인 자를 해고 제외대상자로 하기로 징계양정기준을 정하고 징계를 실시하였는바, 1995. 2. 8. 징계위원회의 결의를 거쳐 주차장 근무횟수는 각 1회이고 벌금액은 각 금 1,000,000원이나 ① 주차장 근무기간이 2년 5개월, 횡령액이 금 5,360,000원인 소외소외 1, ② 주차장 근무기간이 각 9개월, 횡령액이 금 4,320,000원인 소외소외 2, 횡령액이 금 4,640,000원인 소외소외 3, 횡령액이 금 6,960,000원인 소외소외 4, 횡령액이 금 5,760,000원인 소외소외 5에 대하여 각 정직 3월(다만 소외소외 4,소외 5에 대하여 최초 징계시에는 파면처분을 하였으나 재심에서 정직 3월로 감경하였다), ③ 주차장 근무기간이 3개월, 횡령액이 금 2,520,000원인 소외소외 6에 대하여 감봉 3월에 각 처하면서, 주차장 근무횟수가 1회, 벌금액이 금 1,000,000원, 주차장 근무기간이 2년 5개월, 횡령액이 금 1,950,000원인 참가인에 대하여는 파면에 처한 사실을 인정한 다음, 위의 징계 양정기준은 횡령액의 다과를 전혀 고려하지 아니하여 정직 또는 감봉의 처분을 받은 소외소외 1,소외 2,소외 3,소외 4,소외 5,소외 6 등 소외 6인은 참가인과 같이 모두 벌금 1,000,000원의 형을 선고받아 확정되었으며 그 근무기간이 참가인과 같거나 단기간이지만 횡령액수는 참가인 보다 다액임에도 불구하고 참가인 보다 가벼운 정직 3월 또는 감봉 3월의 처분을 받은 반면에 참가인은 파면처분을 당하여, 위 각 징계처분은 소외 6인과 참가인 사이에 형평에 맞지 아니하게 행사되었다는 이유로 참가인에 대한 파면처분은 징계재량권을 일탈한 부당해고라고 판단하였다.
 2. 상고이유에 대한 판단
 가. 제1점에 대하여
 기록에 의하여 살펴보면, 소외소외 1는 1990. 9. 8.부터 1992. 7. 9.까지 주차장 징수요원으로 근무하였고, 그 이후 1994. 3. 3.까지는 징수업무와 무관한 경리부 파견근무를 하였으며, 그 후 파견이 해제되어 7개월간 징수요원으로 근무한 사실을 알 수 있으므로, 원심이소외 1의 주차장 근무기간을 2년 5개월이라고 사실인정한 것은 옳고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.
 나. 제2, 3점에 대하여
징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계 양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(당원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결 참조).
 원심판결 이유 및 기록에 의하면, 원고공단에서의 주차료 징수원들에 의한 주차료 횡령은 1980년경 유료주차장이 설치된 이후 지속적으로 있어 온 것이나 1992. 10.경 주차료 산출을 위한 아마노 기계가 설치되기 이전에는 횡령에 대한 객관적인 증거가 남아 있지 아니하고 또 아마노 기계가 설치된 이후에 있어서도 단 4일분의 주차권을 표본조사하여 그 횡령액을 파악하는 데에만 10인의 직원에 의하여 42일이 소요될 정도로 작업량이 방대하여 정확한 횡령액의 산출은 사실상 불가능한 까닭에(다만 기록에 의하면 원고공단의 주차료 징수원은 76명이나 위와 같은 주차료 징수업무에 관한 특별감사 전후의 주차료 수입액의 차이가 월평균 약 금 124,000,000원에 이른다) 검찰의 수사 및 공소제기, 이에 대한 법원의 판결이나 약식명령에 의하여 주차료 징수원들의 횡령액으로 인정된 원심판시의 각 금액은 모두 1992. 10. 이후 만을 대상으로 한 것이고 그것도 주차료 징수원들이 개인적으로 횡령한 것은 제외한 채 같은 근무조원들이 공동으로 횡령한 금액을 순전히 자백에 의존하여 인정된 것임을 알 수 있다.
 사정이 그러하다면, 원고가 주차료를 횡령한 징수원들에 대한 징계양정기준을 정함에 있어서 횡령액의 다과를 고려하지 아니하고 주차장 근무횟수와 근무기간 및 벌금액을 기준으로 한 것은 상당한 합리성이 있다고 보여질 뿐만 아니라 그러한 징계양정기준이 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라고도 보이지 아니하는바, 원심이 확정한 사실에 의하면 위의 징계양정기준상 소외소외 2,소외 3,소외 4,소외 5,소외 6은 모두 해고제외 대상자에 해당하고 참가인은 해고대상자에 해당하므로 참가인에 대한 이 사건 파면처분이 위소외 2 등에 대한 정직이나 감봉처분과 형평의 원칙에 위반되어 징계재량권을 일탈한 부당해고에 해당한다고는 할 수 없다.
 나아가 소외소외 1와의 관계에서 보건대, 기록에 의하면 앞서 본 바와 같이소외 1의 주차장 근무기간은 2년 5개월임에도 원고는소외 1에 대하여 원고의 사정에 의하여 경리부 파견근무를 하였음을 이유로 파견근무 이전은 주차장 근무기간에 포함시키지 않기로 하여소외 1의 주차장 근무기간을 7개월로 인정하고 정직 3월의 징계처분을 한 사실을 알 수 있는바, 비록 원고가 위와 같은 이유로 파견근무 이전을 주차장 근무기간에서 제외한 것이 합리성이 없어서소외 1에 대한 정직 3월의 징계처분이 위의 징계양정기준에 부합하지 아니하여 잘못된 것이라고 하더라도, 기록상 주차장 근무횟수가 1회이고, 벌금이 금 1,000,000원이나 주차장 근무기간이 1년 이상인 다른 주차료 징수원들도 모두 파면된 사실이 인정될 뿐만 아니라 원고가 이 사건 징계처분을 함에 있어서 특정의 근로자를 보다 불리하게 대우하거나 또는 보다 유리하게 대우하려는 주관적 의사가 개입되었다고 보이지도 아니하는 이 사건에 있어서, 앞서 본 바와 같은 사정으로소외 1에 대하여 정직 3월의 징계처분이 내려졌다고 하여 참가인에 대한 이 사건 파면처분이 형평의 원칙에 위반되어 징계재량권을 일탈한 부당해고에 해당한다고 할 수 없다.
 따라서 원심이 참가인에 대한 파면처분이 형평의 원칙에 위반되어 징계재량권을 일탈한 부당해고라고 판단한 것에는 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하였거나 징계재량권의 일탈에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이므로, 이 점을 지적하는 상고논지는 이유가 있다.
 3. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 최종영(재판장) 이돈희 이임수(주심) 서성

징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계 양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없다.