부당노동행위구제재심판정취소 (일반행정, 대법원)
공포일: 1992.12.08 / 시행일:

【원고, 상고인】 원고
【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인】 피고보조참가인 주식회사 (소송대리인 변호사 이재후 외 3인)
【원심판결】 서울고등법원 1991.9.12. 선고 90구112 판결
【주 문】
 상고를 기각한다.
 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.
 1. 원심은 증거에 의하여, 원고가 피고보조참가인(이하 참가인 회사라고 한다)의 초대 노동조합 위원장을 지내고 위원장을 물러난 후에는 조합운영위원 등으로 활동하였으며 1989.6.9.부터 시작된 1989년도 임금협상에는 노동조합측 단체교섭위원으로 활동한 사실, 참가인 회사는 1986년부터 직원들을 순환근무시켜 왔는데 직원직무이동규정에는 순환근무의 대상과 동일업무 종사기간, 정기이동과 수시이동에 관하여 규정한 외에 정기이동의 실시시기를 매년 1/4분기로 정하고 이동기준은 사원의 경력, 능력, 전공학과 등을 참작하여 실시하도록 규정하고 있는 사실, 참가인 회사는 포항종합제철용 화물수송량의 증가와 광양 기항선박의 증가 전망에 따라 포항사무소와 광양의 인원보강 필요성을 인정하여 1989.2.15.경 포항사무소에 대한 사원 1명의 추가와 광양사무소를 개설하여 사원 1명을 부임시키기로 하고 이를 1989년도 정기인사이동시 실시하기로 한 사실, 참가인 회사는 회사 사정으로 1989년 정기인사이동을 미루다가 6.7.경에야 인사위원회를 열어 직원직무이동규정에 의하여 정기인사이동 해당자를 가려내어 이 중 12명을 인사이동하기로 결정한 다음, 같은 달 15.경 전보발령을 하였는데 원고는 그때까지 포항제철에 대한 업무와 관련이 많은 부정기선부 대형선과에 근무하여 왔고, 포항이 연고지로서 적격자는 이유로 포항사무소로 전보된 사실, 임금협상의 노조측 대표로는 원고 외에 조합장, 부조합장, 사무장 등 7명이 있었는데 참가인과 노동조합 사이에 1989.10.27.경 노조측의 요구를 대체로 수용한 내용의 임금인상에 관한 합의가 이루어진 사실, 원고가 위 전근발령이 노동조합활동을 방해하기 위한 것이라는 이유로 지방발령주재원교육에 불참하고 근무지에도 부임하지 아니하자 참가인 회사는 부임을 촉구하다가 원고가 계속 불응하자 1989.7.6. 인사위원회의 결의를 거쳐 무단결근과 회사의 정당한 명령에 불응하였음을 사유로 원고를 징계해고한 사실을 인정하였다.
 원심판결 이유를 기록에 비추어 보면, 이 사건 징계해고의 경위에 관한 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍할 수 있고, 원심의 증거취사나 사실인정이 채증법칙에 위배되어 위법하거나 이유불비의 위법이 있다 할 수 없다.
 원래 근로자에 대한 전근은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 허용될 뿐만 아니라, 참가인 회사 직원직무이동규정에서도 정기인사이동 외에 경영상의 필요에 따라 수시로 인사이동을 할 수 있다고 규정하고 있는 점에 비추어 보면 원고 등에 대한 1989년의 정기인사이동이 규정된 시기에 이루어지지 않았다는 사유만으로 자의적인 인사권의 행사로서 그 효력이 없다고 할 것은 아니므로, 원심이 그 지연사유에 관하여 심리하지 않았다고 하여 판결결과에 영향을 미친 심리미진의 위법이 있다 할 수 없고, 그 밖에 원심판결에 소론이 지적하는 다른 심리미진의위법이 있다고 할 수 없다.
 결국 논지는 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것에 지나지 아니하여 받아들일 것이 못된다.
 2. 단체협약 등에 조합원의 인사에 관하여 노동조합과 협의하거나 동의를 받아야 한다는 이른바 인사조항이 있거나 이에 관한 관례가 있는 경우에 사용자가 그러한 절차를 거치지 않은 채 조합원에 대한 인사처분을 하였다면 그 처분의 효력에 영향을 미칠 경우도 있을 것이지만, 이 사건 전근명령시까지 참가인 회사와 그 노동조합 사이에 단체협약이 체결되지 않았고, 위와 같은 절차에 관한 취업규칙규정이나 관례도 없음이 기록상 명백하므로 참가인 회사가 원고에 대한 전근명령에 앞서 노동조합의 의견을 구하지 아니하였더라도 전근명령의 효력에는 아무런 영향이 없다.
 그리고 참가인 회사의 인사관리규정 제48조에는 징계대상자로부터 시말서를 징구하여 인사위원회에 회부하도록 규정되고 있는데 참가인 회사가 원고를 인사위원회에 회부하기에 앞서 시말서를 받지 아니하였음은 기록상 명백하지만, 원심이 인정한 사실과 기록에 의하면 원고는 전근명령의 이행을 거부하다가 인사위원회에 회부되어 그 사유를 알고 있었고, 인사위원회의 개최통지를 받고 출석하여 변명의 기회까지 주어졌을 뿐만 아니라, 원고의 징계에 관하여 노동조합의 의견개진도 있었으므로 참가인 회사가 원고를 인사위원회에 회부하면서 시말서를 제출받지 않았다고 하더라도 그 점이 원고에 대한 징계해고의 효력에 영향을 미친다고 볼 수 없다. 논지는 이유 없다.
 3. 근로자에 대한 전근이나 징계해고가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익 처분인지 여부를 판단함에 있어서는 그 처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 사유의 정당성 유무, 종래의 관행에 부합여부, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등 외에 처분 후에 있어서의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부도 비교 검토하여 판단하여야 할 것이므로, 원심이 원고가 해고된 후에 참가인 회사와 노동조합 사이에 임금에 관하여 노조측의 인상요구를 대체로 수용한 합의가 이루어진 사정까지를 참작하여 원고에 대한 전근명령과 징계해고가 부당노동행위가 아니라고 판단한 것에 소론과 같은 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
 4. 원심은 일반적으로 전근명령은 근로자가 제공하여야 할 근로의 내용과 조건에 변경을 초래한다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 고용계약상 신분관계의 소멸을 내용으로 하는 해고처분과는 달리 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그 처분의 내용이 심히 부당하여 권리남용에 해당된다고 보여지는 등의 특별한 사정이 없는 한 이를 무효라고 할 수 없다고 전제한 다음, 원고에 대한 전근명령은 참가인 회사가 매년 행하는 정기인사이동의 일환으로서 참가인 회사의 업무상 필요에 따라 원고의 경력과 능력 및 연고지 등을 참작하여 직원직무이동규정에 정한 절차와 인사이동기준에 의하여 이루어진 것이고, 특별히 원고에 대하여 부당하게 이루어진 것으로 인정되지 아니하므로 비록 원고에 대한 전근명령이 노사협의기간 중에 이루어졌고, 원고가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였다고 하더라도 그 점만으로 참가인 회사가 원고의 노동조합 활동을 이유로 원고를 전근시킨 것으로 단정할 수 없고, 원고에 대한 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않는 이상 원고가 참가인 회사의 계속적인 부임 촉구에도 불구하고 전근명령에 불응한 채 무단결근한 것은 징계해고의 상당한 사유가 된다 할 것이므로, 참가인 회사가 취업규칙의 규정에 의하여 원고를 징계해고한 것은 정당하다고 판단하였는 바, 원심이 인정한 사정하에서라면 참가인 회사의 원고에 대한 전근명령이 권리의 남용이나 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 없으므로 위 전근명령은 정당하다고 할 것이며, 원고가 위 전근명령에 불응하면서 교육에 불참하고 10일 이상 무단결근한 것은 참가인 회사 취업규칙 소정의 징계해고 사유에 해당되고, 참가인 회사가 이를 이유로 원고를 징계해고한 것은 정당한 징계권의 행사로서 징계권의 남용에 해당된다고 볼 수 없으므로, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 소론이 지적하는 인사권과 징계권의 한계에 관한 법리나 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.
 5. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김주한(재판장) 최재호 윤관 김용준

가. 근로자가 징계사유를 알고 인사위원회의 개최를 통지받고 출석하여 변명의 기회까지 주어졌고, 근로자의 징계에 관하여 노동조합의 의견개진도 있은 경우 인사위원회에 회부하기에 앞서 시말서를 받도록 한 인사관리규정에 위반한 사유로 징계해고가 무효가 되는지 여부(소극)
나. 근로자에 대한 전근명령이나 징계해고가 노동조합업무를 위한 정당한행위를 이유로 한 불이익처분인지 여부에 대한 판단기준
다. 근로자에 대한 전근명령이 노사협의기간 중에 이루어졌고, 근로자가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였을지라도 근로자에 대한 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않으며 회사의 전근명령에 불응한 채 무단결근한 근로자에 대한 징계해고가 정당하다고 한 사례

가. 근로자가 징계사유를 알고 있었고, 인사위원회 개최통지를 받고 출석하여 변명의 기회까지 주어졌을 뿐만 아니라, 근로자의 징계에 관하여 노동조합의 의견개진도 있었으므로 인사위원회에 회부하기에 앞서 시말서를 받도록 한 인사관리규정에 위반하여 시말서를 받지 않았다 하더라도 징계해고의 효력에 영향이 없다.
나. 근로자에 대한 전근이나 징계해고가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익처분인지 여부를 판단함에 있어서는 처분시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 사유의 정당성 유무, 종래의 관행에 부합 여부, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등 외에 처분 후에 있어서의 노동조합활동의 쇠퇴 여부도 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다.
다. 근로자에 대한 전근명령이 노사협의기간 중에 이루어졌고, 근로자가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였을지라도 근로자에 대한 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않으며 회사의 전근명령에 불응한 채 무단결근한 근로자에 대한 징계해고가 정당하다고 한 사례.