직장가입자 자격 상실처분 취소 등 (일반행정, )
공포일: 0001.01.01 / 시행일:

【주문】1.원고의 피고 국민건강보험공단에 대한 소를 각하한다.
 2.원고의 피고 근로복지공단에 대한 청구를 기각한다.
 3.소송 비용은 원고가 부담한다.
【청구취지】피고 국민건강보험공단(이하 ‘피고 건강보험공단’이라 한다)이 2023. 1. 12. 원고의 건강보험 직장가입자 자격을 2021. 7. 1. 자로 소급하여 상실시킨 처분, 피고 근로복지공단이 2023. 1. 18. 원고의 고용보험 피보험자격 취득(고용) 취소 및 상실(고용종료) 취소 처분을 취소한다.1)
【이유】1. 처분의 경위
 가. 원고는 2021. 7. 1. 춘천시에 소재한 주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 회사’라한다)에 고용된 근로자의 자격으로 고용보험 피보험자격을 취득하였다. 원고는 2021. 7. 25.경 서울지방고용노동청 서울남부지청장에게 2021. 7. 1.경부터 2022. 7. 25.경까지 이 사건 회사에서 근무하다가 이직하였음을 이유로 실업급여 수급자격 인정 신청을하였다.
 나. 서울지방고용노동청 서울남부지청장은 원고의 수급자격에 대한 심사과정에서 원고의 근로자성을 검토한 결과 원고가 이 사건 회사에 재직한 기간 근로기준법에서 정한 근로자성이 인정되지 않는다고 판단하여 2023. 1. 10. 피고 근로복지공단에게 원고의 고용보험 피보험자 가입이력 삭제를 요청하였다.
 다. 이에 피고 근로복지공단은 2023. 1. 18. 원고에 대한 이 사건 회사에서의 고용보험 피보험자격의 취득·상실기록(2021. 7. 1. 취득, 2022. 7. 26. 상실)을 삭제하고 원고에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 삭제 통지’라 한다). 원고는 이에 불복하여 2023. 2. 3. 고용보험심사관에게 심사청구를 하였으나 고용보험심사관은 2023. 6. 2. 위 청구를 기각하였다.
 라. 이 사건 회사는 2023. 1. 12. 피고 건강보험공단에 ‘원고는 2021. 7. 1.경부터 2022. 7. 25.경까지 이 사건 회사에 소속된 직장가입자 자격을 유지하였으나 원고를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로 직장가입자 자격 취득을 취소한다’는 취지의 신고서를 제출하였다. 이에 피고 건강보험공단은 2023. 2. 15. 원고에게 ‘2021. 7. 1. 자로 소급하여 직장가입자 자격을 상실하고 지역가입자로 변경되었다’는 내용의 ‘건강보험 자격 변동 사항 안내’를 통지하였다(이하 ‘이 사건 자격상실 통지’라 한다). 원고는 2023. 2. 22. 피고 건강보험공단에 이 사건 통지가 부당하다면서 이의를 신청하였으나,건강보험이의신청위원회는 2023. 5. 11. 이를 기각하였다.
 [인정근거]다툼없는사실,갑제1내지6,16호증,을가제1,2,4호증,을나제1,3,4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 2.관계법령
 별지 기재와 같다.
 3. 피고 건강보험공단의 본안전 항변에 관한 판단
 가. 본안전 항변의 요지
 이 사건 자격상실 통보는 직장가입자 자격이 소급하여 상실되고 지역가입자로 변동된 사실에 대한 안내로서 원고의 권리·의무에 직접적으로 영향을 미치는 처분에 해당하지 않으므로, 원고의 피고 건강보험공단에 대한 소는 부적법하다.
 나. 판단
 1) 관련 법리
 행정청의 어떤 행위를 항고소송의 대상이 되는 행정처분으로 볼 것이냐의 문제는 추상적？일반적으로 결정할 수 없고, 구체적인 경우에 행정처분은 행정청이 공권력의 주체로서 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서 국민의 권리·의무에 직접적으로영향을 미치는 행위라는 점을 염두에 두고, 관련 법령의 내용·취지, 그 행위가 주체·내용·형식·절차 등에 있어서 어느 정도로 행정처분으로서의 성립 내지 효력 요건을 충족하고 있는지, 그 행위와 상대방 등 이해관계인이 입는 불이익과의 실질적 견련성, 그리고 법치행정의 원리와 당해 행위에 관련한 행정청 및 이해관계인의 태도 등을 참작하여 개별적으로 결정해야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두4397 판결 참조).
 2) 피고 건강보험공단에 대한 소의 적법 여부
 가) 국민건강보험법 제9조 제1항은 지역가입자가 적용대상 사업장의 사용자로되거나 근로자 등으로 사용된 날에 직장가입자의 자격을 취득하고, 직장가입자인 근로자 등은 그 사용관계가 끝난 날의 다음 날에 그 자격을 상실한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항도 사용자는 근로자 등의 자격이 ‘변동된’ 날로부터 14일 이내에 피고 건강보험공단에게 신고해야 한다고 규정하여, 지역가입자에서 직장가입자로의 자격 변동또는 직장가입자에서 지역가입자로의 자격 변동이 해당 사유가 발생한 때에 일어남을전제로 하여 그 변동에 관한 신고의무를 부과하고 있다. 또한 같은 법 제11조 제1항전문은 피고 건강보험공단이 자격 변동에 관한 확인 행위를 하였는지와 무관하게 ‘가입자 자격의 변동은 제9조에 따른 자격 변동 시기로 소급하여 효력을 발생한다’고 규정하고 있고, 같은 항 후문은 피고 건강보험공단이 하는 자격 변동의 확인을 임의적인절차로 규정하고 있을 뿐이다.
 위 관련 규정의 내용을 종합하여 보면, 건강보험 가입자의 자격은 피고 건강보험공단의 확인 행위에 기하여 비로소 변동하는 것이 아니라 국민건강보험법 제9조에근거하여 당해 조항에서 정하는 사유가 발생한 날에 당연히 변동된다고 봄이 타당하다. 만약 피고 건강보험공단의 자격 변동 확인으로 가입자의 자격 변동의 효력이 발생한다고 보게 되면 같은 법 제9조가 정한 가입자의 자격 변동 사유가 발생하였음에도피고 건강보험공단이 자격 변동을 확인하지 않을 경우 가입자의 자격이 변동하지 않게되어 가입자 자격 변동에 따른 보험료를 부과할 수 없게 되는 불합리한 결과가 발생할수 있게 된다.
 나) 따라서 이 사건 자격상실 통보는 원고에게 2021. 7. 1. 자로 소급하여 직장가입자 자격이 상실되었음을 알리는 사실의 통지에 불과할 뿐, 원고의 권리·의무에 직접적으로 영향을 미치는 행위라고 할 수 없어 항고소송의 대상이 되는 처분이 아니므로, 이를 지적하는 피고 건강보험공단의 본안전 항변은 이유 있고, 원고의 피고 건강보험공단에 대한 소는 부적법하다.
 4. 피고 근로복지공단에 대한 청구에 관한 판단
 가. 피고 근로복지공단의 본안전 항변에 관한 판단
 1) 본안전 항변의 요지
 이 사건 삭제 통지는 고용노동부장관이 직권으로 원고의 고용보험 피보험자격의취득 및 상실 사실에 대해 확인한 결과를 법령에 따라 안내하는 관념의 통지에 불과한바 이 사건 삭제 통지로 인하여 원고의 실질적인 권리·의무에 변동을 초래한다고 볼수 없으므로, 항고소송의 대상이 되는 처분성이 인정되지 않는다.
 2) 구체적 판단
 가) 고용보험법 제17조 제1항은 "피보험자 또는 피보험자였던 사람은 언제든지고용노동부장관에게 피보험자격의 취득 또는 상실에 관한 확인을 청구할 수 있다.”고규정하고 있고, 제2항은 "고용노동부 장관은 제1항에 따른 청구에 따르거나 직권으로피보험자격의 취득 또는 상실에 관하여 확인을 한다.”고 규정하고 있으며, 제3항은 "고용노동부장관은 제2항에 따른 확인 결과를 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 확인을청구한 피보험자 및 사업주 등 관계인에게 알려야 한다.”고 규정하고 있다. 고용보험법시행령 제11조 제2항은 "고용노동부장관은 법 제17조 제3항에 따라 피보험자격의 취득또는 상실에 관하여 확인한 결과를 해당 청구인과 그 청구인을 고용하거나 고용하였던사업주 또는 하수급인에게 알려야 한다.”고 규정하고 있다. 이러한 피보험자격 확인권한은 고용보험법 제115조, 고용보험법 시행령 제145조 제2항 제2호의2에 따라 피고에게 위탁되었다. 한편, 고용보험법 제87조 제1항은 "제17조에 따른 피보험자격의 취득·상실에 대한 확인에 이의가 있는 자는 제89조에 따른 심사관에게 심사를 청구할 수 있고, 그 결정에 이의가 있는 자는 제99조에 따른 심사위원회에 재심사를 청구할 수 있다.”고 규정하고 있고, 제104조 제1항은 "재심사의 청구에 대한 재결은 행정소송법 제18조를 적용할 경우 행정심판에 대한 재결로 본다.”고 규정하고 있으며, 제2항은 "심사및 재심사의 청구에 관하여 이 법에서 정하고 있지 아니한 사항은 행정심판법의 규정에 따른다.”고 규정하고 있다.
 나) 행정청의 행위가 ‘처분’에 해당하는지 불분명한 경우에는 그에 대한 불복방법 선택에 중대한 이해관계를 가지는 상대방의 인식가능성과 예측가능성을 중요하게고려하여 규범적으로 판단하여야 하는데(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두33537 판결등 참조), 앞서 본 관련 규정의 내용, 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 비록 고용보험법 제13조 제1항이"근로자인 피보험자는 이 법이 적용되는 사업에 고용된 날에 피보험자격을 취득한다.”고 규정하고 있어 피고 근로복지공단의 확인 행위로 인하여 피보험자격의 득실 자체가결정되는 것이 아니라고 하더라도, 고용보험법이 고용보험 피보험자격 취득 여부에 관하여 피고 근로복지공단이 확인할 수 있도록 규정한 것을 넘어서 그에 관하여 피보험자, 사업주 등 이해관계인에 대한 통지 및 이의 절차 등을 둔 점, ② 고용보험은 실업급여 등 각종 급여의 청구를 위한 전제가 되므로 고용보험관계 소멸 여부는 가입자의권리？의무에 직접적으로 중대한 변화를 발생시키는 점, ③ 고용보험법 제17조에서 정한 피보험자였던 사람의 확인 요청에 따른 피보험자격 확인의 경우 그 처분성이 인정되는데, 비록 피고 근로복지공단이 서울지방고용노동청 서울남부지청장의 요청에 따라직권으로 원고의 피보험자격 이력을 취소·삭제하였다고 하더라도 그러한 내용이 원고에게 통지됨으로써 마찬가지로 고용보험관계의 소멸이 이루어진 이상 이 사건 삭제 통지의 처분성만을 배제할 만한 합리적인 이유를 찾을 수 없는 점, ④ 또한 고용보험 피보험자격의 취득·상실 이력이 삭제되었을 때 바로 근로자로 하여금 이를 다툴 수 있게하는 것이 분쟁을 조기에 근본적으로 해결할 수 있는 방안이기도 한 점, ⑤고용보험심사관도 이 사건 삭제 통지의 처분성이 인정된다는 전제 하에 그 적법 여부에 관한판단을 한 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고 근로복지공단의 이 사건 삭제 통지는 항고소송의 대상이 되는 처분에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 근로복지공단의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.
 나. 이 사건 삭제 통지의 위법 여부
 1) 관련 규정 및 법리
 가) 고용보험법에서 말하는 ‘피보험자’란 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률(이하 ‘보험료징수법’이라 한다)에 따라 고용보험에 가입되거나가입된 것으로 보는 근로자이고(제2조 제1호), 보험료징수법에서 말하는 ‘근로자’란 근로기준법에 따른 근로자를 의미하므로(제2조 제2호), 원고가 고용보험의 피보험자로서고용보험법상 수급자격을 인정받기 위해서는 근로기준법상의 근로자에 해당하여야 한다.
 나) 한편 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무의 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 25. 선고2005두8436 판결, 대법원 2023. 8. 18. 선고 2019다252004 판결 등 참조).
 다) 한편 회사나 법인의 이사 등 임원은 회사 등으로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있으므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을받은 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사 등의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수의 일종에 불과하다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조). 반면, 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).
 2) 구체적 판단
 위 법리에 비추어 앞서 든 증거들, 갑 제7 내지 11, 13, 15호증(가지번호 있는서증은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 회사의 상임고문으로서 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받는 관계에 있었다고 보아야 하고, 사용자의 지휘·감독 아래일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있었다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 삭제 통지는 위법하지 않고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 모두 이유 없다.
 가) 원고는 이 사건 회사의 제품을 조달청 우수조달제품에 등록하는 파트타임프로젝트(이하 ‘이 사건 프로젝트’라 한다)를 완료하는 경우 그 대가로 합계 1,000만 원을 받기로 하고, 그 수령방법으로 매월 실수령액 60만 원씩을 받다가 프로젝트 완료시 나머지 잔액을 받기로 정하였다. 원고는 근무장소와 근무형태(출·퇴근시간, 야근, 휴일, 휴가 사용 등)나 근태관리에 관한 사항을 따로 정하지 않았고, 재택근무를 하며 화상회의나 단체 카카오톡 메신저 대화방을 통해 업무연락을 한바, 원고 스스로 어느 정도 독자적인 판단 재량을 가지고 업무량, 작업내용, 업무시간 등을 정할 수 있었던 것으로 보인다.
 나) 이 사건 회사는 원고를 이 사건 프로젝트의 책임자로 지정하였고 2명의 직원으로 하여금 원고의 업무를 보조하도록 하였으며, 원고는 프로젝트 수행기간 대내외적으로 이 사건 회사의 ‘상임고문’ 직함을 사용하였다.
 다) 이 사건 회사가 ‘이 사건 프로젝트 기간 중 원고의 업무 방향을 지휘할 수있으며, 원고의 업무수행에 필요한 요청 사항에 최대한 협조한다’고 약정하였고, 원고와의 단체 ○○○○ 메신저 대화방에서 이 사건 프로젝트의 목표 완료 시점을 제시하고, 이 사건 프로젝트의 4개월 잠정 중단을 지시하기도 한 사실은 인정된다. 그러나 민법 제683조에 따르면 수임인은 위임인의 청구가 있는 때에는 위임사무의 처리상황을보고하고 위임이 종료한 때에는 지체 없이 그 전말을 보고하도록 규정하고 있는 점,이 사건 회사가 원고에게 연구기관이나 컨설팅업체와 접촉하여 직접 방향을 정해달라고 하는 등(갑 제11호증의 5 등 참조) 원고에게 프로젝트 운영에 관한 상당한 재량을허용한 점, 이 사건 프로젝트의 완료 시점을 제시하거나 잠정 중단을 요구한 것은 사무처리 진행의 일정과 관련된 사항으로서 위임계약을 체결한 위임인도 사무처리 일정에 관한 요구를 할 수 있다고 보아야 하는 점 등을 종합하면, 위 사실 및 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 회사가 원고에 대하여 업무지시를 하고 근태와 업무수행을감독하는 등 원고에 대하여 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
 5. 결론
 그렇다면 원고의 피고 건강보험공단에 대한 소는 부적법하므로 각하하고, 피고 근로복지공단에 대한 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
 
 재판장 판사 재판장 판사
 판사판사1
 판사판사2