임금·임금·임금 (민사, 대법원)
공포일: 2025.08.28 / 시행일:

【원고, 피상고인 겸 상고인】 별지 원고 명단 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 문성덕 외 1인)
【피고, 상고인 겸 피상고인】 대한적십자사 (소송대리인 법무법인 신우 담당변호사 김성기 외 3인)
【원심판결】 서울고법 2020. 2. 7. 선고 2014나2045667, 2045681, 2045674 판결 
【주 문】
 원심판결 중 원고 15, 원고 24, 원고 25의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분을 모두 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 15, 원고 24, 원고 25의 퇴직금 증가분 청구에 관한 상고를 기각한다. 

【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 
 1. 청구 변경의 적법 여부에 대하여(피고의 제1 상고이유)
 원심은 판시와 같은 이유로, 원고들이 2018. 10. 5. 자 청구취지 변경신청서를 통하여 청구를 변경한 것(이하 ‘2018. 10. 5. 자 청구 변경’이라 한다)이 소송 절차를 현저히 지연시키는 경우에 해당하여 부적법하다는 피고의 주장을 배척하였다. 
 원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 청구 변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 
 2. 통상임금 해당 여부에 대하여(원고들의 제1, 2 상고이유, 피고의 제2, 3 상고이유) 
 가. 통상임금에 관한 법리
 1) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 
 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 
 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령, 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다.
 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 해당 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다.
 나. 기말상여금의 통상임금성(원고들의 제2 상고이유)
 1) 원심은, 기말상여금은 그 계산기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 조건이 성취되어야 비로소 지급되는 임금으로서 고정성이 없으므로 통상임금이 아니라고 판단하였다. 
 2) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 
 가) 피고의 단체협약과 보수규정은 기말상여금에 관하여 매년 3월, 6월, 9월, 12월에 지급기준액의 100%씩 합계 400%를 지급하되, 기말상여금 계산기간(기말상여금을 지급하는 달의 말일을 기준일로 하여 전 기준일과 현 기준일 사이를 말한다) 중 ‘봉급지급일수가 15일 미만인 자’를 지급대상에서 제외하도록 정하였다. 
 나) 피고의 단체협약은 ‘1일 8시간, 1주 40시간’을 기준근로시간으로 정하면서, 월요일부터 금요일까지 근무한다고 정하였다. 
 3) 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 피고 사업장은 통상적으로 주 5일제 근무를 실시하는 것으로 보이는데, 기말상여금의 지급요건인 기말상여금 계산기간인 약 3개월 중 15일의 봉급지급일수(근무일수)는 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 근무일수에 해당한다. 기말상여금은 지급기준액의 400%에 해당하는 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금이므로, 위와 같은 봉급지급일수(근무일수) 조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당한다.
 그런데도 원심은 판시와 같은 사정만을 들어 기말상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
 다. 실적평가급의 통상임금성(원고들의 제1 상고이유, 피고의 제2 상고이유)
 1) 원심의 판단 
 원심은, 실적평가급은 전년도 근무실적 등을 평가하여 당해 연도에 지급되는 임금으로 그 지급률과 구체적인 지급액이 당해 연도의 중반에 결정되어 전액이 고정성이 있다고 볼 수는 없으나, 근무실적 등의 평가에서 최하 등급을 받더라도 받게 되는 최소지급분 실적평가급(2011년도 실적평가급까지는 95%, 2012년도 실적평가급부터는 66%)은 고정성이 있어 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 
 2) 대법원의 판단
 가) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사정 또는 사실을 알 수 있다. 
 (1) 이 사건 소송 과정에서 원고들은 실적평가급이 당해 연도 근로의 대가로 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 주장하였고, 피고는 실적평가급은 전년도 근로의 대가에 해당한다고 다투었다.
 (2) 피고의 직원보수운영규정에는 실적평가급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다. 
 ① 매 회계연도의 피고 소속 각 기관의 근무실적 등을 감안하여 기관별 지급률을 산정하여 다음 연도 4월 15일 이후에 지급하고 그 지급기준 및 시기는 피고(총재)가 별도로 정한다. 
 ② 지급액은 평가 대상 연도 말(12월 31일) 지급기준액을 기준으로 하여 ‘지급기준액 × 근무월수 / 12월 × 해당 기관 지급률’의 산식에 따라 계산한 금액으로 하되, 평가 대상 연도의 봉급지급일수가 15일 미만인 자에 대하여는 지급하지 아니한다. 
 ③ 지급일을 기준으로 전년도 12월 31일 재직 중인 자에 한하여 지급한다.
 (3) 피고는 매년 전년도의 기관별 근무실적 등을 평가하여 기관별 등급과 지급률을 정한 후 당해 연도 4월 또는 6월 사이에 실적평가급을 지급하였다. 전년도 12월 31일 재직하였다가 당해 연도에 퇴사한 직원은 전년도 근무월수에 비례하여 실적평가급을 지급받았으나, 당해 연도에 입사한 근로자는 당해 연도에는 실적평가급을 지급받지 못한 것으로 보인다. 
 (4) 실적평가급의 지급률은 2010년도, 2011년도에 대한 실적평가급을 지급하는 2011년, 2012년에는 최소 95%, 최대 105%였다가, 2012년도에 대한 실적평가급을 지급하는 2013년에는 최소 66%, 최대 134%로 정해졌다. 피고의 직원보수운영규정에는 해당 기관이 최하 등급을 받더라도, 최소한도의 일정 비율이나 금액을 지급한다는 취지의 규정이 없고, 피고의 2010년~2012년 각 임금협약에서는 각 기관장은 재정형편과 예산 등을 고려하여 실적평가급을 감액지급할 수 있다고 규정하고 있다. 
 나) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.
 (1) 실적평가급은 전년도 12월 31일 재직하고 전년도 근무일수가 15일 이상인 직원에게만 지급되는데, 그와 같이 재직조건과 근로일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 소정근로 대가성이 없다고 볼 것은 아니다. 
 (2) 그러나 전년도 12월 31일 재직하던 퇴직자에게는 전년도 근무월수에 비례하여 지급하는 반면, 당해 연도 입사자에게는 지급하지 않는 점 등에 비추어 보면, 실적평가급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 봄이 타당하다. 
 (3) 이와 같이 실적평가급은 전년도에 대한 임금에 해당한다. 그런데 피고의 직원보수운영규정은 실적평가급에 관하여 최소한도의 지급률이나 금액에 관하여 정하지 않았다. 2010년도, 2011년도분 실적평가급에 비하여 2012년도분 실적평가급의 지급률이 변동되었다. 이러한 사정을 고려하면, 실적평가급의 지급률은 당해 연도에 비로소 정해지는 것으로 볼 소지가 크고, 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 볼 때, 근무실적과 무관하게 소정근로를 온전히 제공하기만 하면 지급하기로 정한 최소지급분이 있었다고 단정하기 어렵다.
 다) 그런데도 원심은 실적평가급이 당해 연도에 대한 임금이라는 잘못된 전제 아래 당해 연도에 비로소 정해진 최소 지급률에 상응하는 부분은 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 원심의 이 부분 판단에는 통상임금에 관한 법리 등을 오해하여 최소지급분이 존재하는지에 관하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.
 라) 한편 원심의 판단 중 최소 지급률을 초과하는 나머지 액수는 통상임금에 해당하지 아니한다는 부분의 경우, 그 이유 설시에 적절하지 않은 부분은 있으나, 원심의 이 부분 결론은 정당하고, 거기에 원고들의 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 
 라. 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비의 통상임금성(피고의 제3 상고이유)
 원심은 그 판시와 같은 이유로 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비가 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고, 고정성이 있으므로 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 
 원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 통상임금 해당 여부를 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 위 수당들이 통상임금에 해당한다고 판단한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 3. 소멸시효 중단 여부에 대하여(원고들의 제3 상고이유, 피고의 제4 상고이유 관련)
 가. 원고 15, 원고 24, 원고 25(이하 ‘원고 15 등’ 이라 한다)의 퇴직금 증가분에 관하여 
 원심은, 원고들이 2018. 10. 5. 자 청구 변경을 통해 추가한 청구 중 원고 15 등의 퇴직금 증가분 청구는 퇴직 시부터 3년이 경과한 후에 한 것이어서 소멸시효가 완성되었다고 판단하였다. 
 위 원심판단에 대하여, 원고 15 등은 ‘피고가 이 사건 소송 과정에서 2016. 10. 17. 및 같은 달 19.경 임금대장을 제출함으로써 원고 15 등에 대한 퇴직금 증가분 지급 채무를 승인하였으므로, 소멸시효가 중단되었다.’고 주장한다. 그러나 원고 15 등의 위 주장은 상고심에 이르러 처음 내세우는 주장으로 적법한 상고이유가 될 수 없을 뿐만 아니라, 원고 15 등이 주장하는 사정만으로는 피고가 원고 15 등에 대하여 퇴직금 증가분 지급 채무를 승인하였다고 볼 수도 없다. 
 나. 원고 15 등의 퇴직금 증가분을 제외한 나머지 부분에 관하여 
 원심은, 원고들이 2018. 10. 5. 자 청구 변경을 통해 추가한 청구 중 원고 15 등의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분에 관하여는, 이 사건 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효력이 미친다고 판단하였다. 
 원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 피고의 상고이유 주장과 같이 소멸시효 중단에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 4. 신의칙 항변에 대하여(피고의 제5 상고이유)
 원심은 그 판시와 같은 이유로 원고들의 통상임금 재산정에 따른 임금 차액 및 퇴직금 증가분 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 주장을 배척하였다. 
 원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금 소송에서의 신의칙 항변에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 
 5. 파기의 범위 
 원심판결 중 원고 15 등의 퇴직금 증가분 청구를 기각한 부분은 타당하다. 그러나 원고 15 등의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분에 관하여는 기말상여금을 통상임금에서 제외한 부분, 실적평가급 중 일부를 당해 연도의 통상임금에 포함한 부분에 위와 같은 파기사유가 있다. 환송 후 원심에서 위와 같은 파기취지를 고려하여 기말상여금을 통상임금에 포함하고, 실적평가급을 당해 연도 통상임금에서 제외하여 통상임금을 재산정한 후 위 나머지 부분(원고들의 임금 차액 및 원고 15 등을 제외한 나머지 원고들의 퇴직금 증가분 청구)의 인용 범위를 새로 산정할 필요가 있다. 
 6. 결론
 원심판결 중 원고 15 등의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 15 등의 퇴직금 증가분 청구에 관한 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 
[별 지] 원고 명단: 생략

대법관 노경필(재판장) 이흥구(주심) 오석준 이숙연

[1] 통상임금의 개념 및 판단 기준 / 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극)

 [2] 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 통상임금에 해당하는지 여부(소극) 및 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당하는지 여부(적극) / 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하는지 여부(적극) 및 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 통상임금에 해당하는지 여부(적극)