상여금 (민사, 대법원)
공포일: 2000.09.29 / 시행일:

【원고, 상고인 겸 피상고인】 원고 1 외 4인 (소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 윤종현 외 4인)
【원고, 피상고인】 원고 6 외 1인 
【피고, 피상고인 겸 상고인】 주식회사 동부고속 (소송대리인 법무법인 소명 담당변호사 경수근 외 4인)
【원심판결】 서울고법 1999. 10. 29. 선고 98나65719 판결
【주 문】
 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 각자의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.
 1. 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5의 상고이유 제1, 2, 3점 및 피고의 상고이유에 대하여
 가. 원심의 사실인정 및 판단
 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원래 피고 회사 노동조합과 피고 사이에 체결한 1996년도 단체협약 제44조에 의하면, 피고 회사는 근로자에게 상여금으로 연 7회에 걸쳐 650%를 지급하되 설날에 50%, 2월 25일, 4월 25일, 6월 25일, 8월 25일, 10월 25일 및 12월 25일에 100%씩을 지급하기로 되어 있었던 사실, 그런데 노동조합과 피고는 그 단체협약의 유효기간 중인 1997. 12. 30. '특별노사합의'라는 명칭으로 "피고 회사의 노사 양측은 최근의 경제위기로 인한 경영난 타개를 위하여 1997년 12월부터 1998년 6월까지 지급예정인 이 사건 상여금(450%)은 그 지급을 유보한다."는 내용의 약정을 체결하고, 1998. 8. 13. "피고 회사의 노사 양측은 IMF 관리체제 이후 지속적인 경기불황으로 인한 극심한 경영난 타개를 위하여 1998년도 임금협정은 현행으로 동결하고, 단체협약은 기존의 단체협약을 유지하며, 상여금에 관한 기존 단체협약 제44조의 이행에 대하여는 회사가 경영 성과와 향후 경영 전망에 따라 상여금의 지급 여부를 결정하고, 1997. 12. 30. 자 특별노사합의의 내용 중 본 합의의 효력과 상충되는 부분은 본 합의의 효력을 따르되, 그렇지 아니한 부분의 효력은 지속된다."는 내용의 1998년도 임금단체협상 합의를 한 사실을 인정한 다음, 특별노사합의상의 '지급 유보'의 의미는 이 사건 상여금의 지급에 관한 그 이후의 단체협약이 체결되는 때까지 지급기한을 늦추는 것이고, 1998년도 임금단체협상 합의에서 피고가 회사의 경영 성과와 향후 경영 전망에 따라 지급 여부를 결정하도록 정하고 있는 상여금에는 특별노사합의에서 지급을 유보하였던 이 사건 상여금이 포함되는 것으로 봄이 상당하며, 한편 특별노사합의와 1998년도 임금단체협상 합의는 IMF 관리체제 아래에서 어려워진 피고 회사의 경영사정을 감안하여 그 인건비의 부담을 줄임으로써 회사의 자금사정에 도움을 주어 경영위기를 극복하여 기업도산이나 대량해고를 피함으로써 노사가 공존할 수 있는 길을 찾고자 하는 의도에서 체결된 것임을 넉넉히 추단할 수 있는 점, 이들 합의는 이 사건 상여금의 지급청구권을 포기하는 것이 아니라 경영사정 등에 따라서 추후에 지급될 여지를 남겨놓은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 상여금의 지급을 유보한다거나 경영사정 등에 따라서 후에 지급 여부를 결정한다는 각 합의조항은 단체협약의 본질적 목적의 한계를 넘어설 정도로 근로자들에게 불리한 것이라고 보기는 어려우므로, 이들 합의조항은 이 사건 상여금 가운데 특별노사합의 당시 이미 그 지급청구권이 발생한 1997. 12. 25. 지급분을 제외한 나머지 부분에 관하여는 그 조합원인 원고들에게도 효력이 있으나, 다만 1997. 12. 25. 지급분 상여금에 관하여는 노동조합이 그 처분권한을 원고들로부터 개별적으로 위임받지 않은 이상 원고들에게 그 효력이 없다는 취지로 판단하였다.
 나. 원고들의 상고이유 제3점에 대하여
 기록에 비추어 살펴보면, 피고의 경영상태 및 특별노사합의와 임금단체협약 체결경위에 관한 원심의 사실인정은 정당하고, 거기에 채증법칙 위배나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 상고이유는 받아들일 수 없다.
 다. 원고들의 상고이유 제1점에 대하여
 특별노사합의상 이 사건 상여금에 대한 향후의 지급시기가 정해져 있지 않은 점, 합의 당시 우리 나라의 전반적인 경제상황 및 피고 회사의 경영상태, 노동조합과 피고가 그와 같은 합의를 한 동기 및 경위에 비추어 보면, 그 합의 당시 노사 양측의 의사는 근로자가 이미 일정기간 동안 실제 근로를 제공함으로써 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 상여금에 대하여는 그 지급청구권을 포기하고 향후에는 근로자가 일정기간 동안 실제로 근로를 제공하더라도 회사로서는 그에 따른 상여금을 지급하지 않기로 하는 것이었다고 봄이 상당하다.
 그런데도 원심은 특별노사합의상 '지급 유보'의 의미를 이 사건 상여금의 지급에 관한 그 이후의 단체협약이 체결되는 때까지 지급기한을 늦추는 것으로 보고, 1998년도 임금단체협상 합의에 의하여 다시 그 지급 여부가 회사의 경영 성과와 향후 경영 전망을 감안한 피고의 결정에 따르기로 하였다고 인정하였으니, 이 점에서 원심판결에는 단체협약의 해석에 관한 법리를 그르친 위법이 있으나, 이러한 위법은 아래에서 보는 바와 같이 그 판결 결과에는 영향이 없으므로, 결국 이 부분 상고이유도 받아들일 수 없다.
 라. 원고들의 상고이유 제2점 및 피고의 상고이유에 대하여
이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
 한편 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이다(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결 참조).
 이 사건 상여금 중 특별노사합의 당시 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 1997. 12. 25. 지급분 상여금에 관한 한 그 합의의 효력이 원고들에게 미치지 않고, 그 나머지 상여금에 관하여는 앞서 본 바와 같이 이를 지급하지 않기로 한 것으로 보더라도, 역시 위와 같은 법리에 비추어 그 합의 내용이 단체협약의 한계를 벗어났다고 볼 것은 아니어서 특별노사합의가 원고들에게 효력이 미친다고 한 원심의 판단은 결국 정당하고, 거기에 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 피고가 상고이유에서 들고 있는 판례는, 노동조합으로서는 사용자가 일방적으로 변경한 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건의 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있고, 그 근로조건이 퇴직금인 경우에 그 퇴직금 지급기준은 장래의 근속기간에 대해서 뿐만 아니라 기왕의 근속기간에 대해서까지 적용된다는 것(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결)이거나, 취업규칙의 하나인 퇴직금 규정이 기존의 근로자에게 불리하게 변경됨으로써 기득이익을 침해하는 경우라도 노동조합의 동의나 노동조합과 사용자 사이의 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의가 없어도 그 퇴직금 규정의 변경은 유효하다고 선언한 것(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결)으로서, 노동조합이 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 근로자 개개인의 상여금에 대하여 사용자와 사이의 합의로써 포기할 수 있는지가 문제된 이 사건에 적용할 선례라고 할 수 없다.
 이 점에 관한 상고이유는 어느 것도 받아들일 수 없다.
 2. 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5의 상고이유 제4점에 대하여
 이 사건과 같이 그 지급사유에 해당하는 일정기간의 근무를 시작하기 이전에 그에 따른 상여금을 지급하지 않기로 한 합의는 근로기준법에서 정하고 있는 임금의 통화지급, 직접지급, 전액지급, 정기지급 원칙에 위반된다고 볼 수 없으므로, 같은 취지의 원심 판단은 정당하고, 거기에 근로기준법상의 임금지급 원칙에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
 3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자 각자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이규홍(재판장) 송진훈(주심) 윤재식 손지열

[1] 노동조합이 사용자와 사이의 단체협약만으로 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 근로자 개개인의 임금이나 퇴직금에 대하여 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(한정 소극) 
[2] 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 그 합의가 무효인지 여부(한정 소극) 및 그 합의를 위하여 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 있는지 여부(소극)와 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부에 대한 판단기준

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
[2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.