부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2008.06.19 / 시행일:

【원 고】 쉐브론인터내셔널가스인크 (Chevron International Gas Inc.) (소송대리인 법무법인 케이씨엘 담당변호사 이상덕)
【피 고】 중앙노동위원회 위원장
【피고 보조참가인】 
【변론종결】2008. 5. 29.
【주 문】
1. 중앙노동위원회가 2007. 6. 4. 원고와참가인 사이의 2007부해178 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 원고와 피고 사이에 생긴 소송비용은 피고가 부담하고, 원고와참가인 사이에 생긴 소송비용은참가인이 부담한다.

【청구취지】주문과 같다.
【이 유】 1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위
원 고(사 용 자)국내영업소 소재지 서울 강남구 역삼동 737 스타타워 20층상시근로자 수9명 (국내영업소에 근무하는 근로자에 한함)사업의 내용에너지 관련 서비스업 등참가인(근 로 자)입 사 일2006. 1. 1.근로관계종료일2006. 12. 31. (근로계약기간 만료, 참가인은 해고되었다고 주장함)지 위관리과장 (office manager)초 심 판 정(서울지방노동위원회)사건번호2007부해15 접 수 일2007. 1. 5.판 정 일2007. 2. 9.판정내용구제신청 기각재 심 판 정(중앙노동위원회)사건번호 2007부해178 접 수 일2007. 3. 2.판 정 일2007. 6. 4.판정내용초심판정 취소 (부당해고 인정, 원직복직·임금상당액 지급)인정 근거 다툼 없는 사실, 갑2, 3
2. 재심판정의 적법 여부
 가. 당사자의 주장
 (1) 원고의 주장
 원고와참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 기간을 정한 근로계약을 체결하였고, 원고 회사의 대한민국에서의 영업소(이하 ‘이 사건 영업소’라고 한다)에서 근무한 계약직 근로자 중 근로계약을 갱신한 사례는 매우 드물었기 때문에, 참가인은 근로계약 갱신에 대하여 정당한 신뢰를 갖게 되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고가 참가인과 체결한 근로계약기간이 만료되어 참가인과 재계약을 거부한 것은 정당하다.
 (2) 참가인의 주장
 원고와 참가인은 1년의 기간을 정하여 근로계약을 체결하였으나, 참가인은 2년 7개월여 동안 같은 사무실에서 같은 업무를 맡아왔고, 위 업무는 이 사건 영업소에서 절대적으로 필요한 업무이며, 이 사건 영업소에서 계약직 근로자가 계약갱신을 거부당한 사례가 없음에도 갱신거부의 정당한 사유 없이 근로계약의 갱신을 거부한 것은 부당하다.
 나. 인정 사실
 (1) 쉐브론(Chevron)은 원유·천연가스 등 에너지개발을 주업종으로 하는 회사로서 미합중국에 본사를 두고 있고, 원고는 쉐브론 소속 자회사로서 미합중국에 본사를 두고 있으며, 쉐브론텍사코고곤엘엔지피티와이엘티디(Chevron Texaco Gorgon LNG Pty Ltd)는 쉐브론 소속 자회사로서 호주에 본사를 두고 있다.
 (2) 참가인은 2004. 5. 17. 아데코한국 주식회사(Adecco Korea Co., Ltd., 이하 ‘아데코’라고 한다)에 입사하여, 2004. 5. 17.부터 2005. 5. 16.까지 쉐브론텍사코고곤엘엔지피티와이엘티디 한국연락사무소{Chevron Texaco Gorgon LNG Pty Ltd Korea, 위 명칭은 2005. 6. 17. 쉐브론고곤엘엔지피티와이엘티디 한국연락사무소(Chevron Gorgon LNG Pty Ltd Korea)로 변경되었다. 이하 ‘쉐브론고곤’이라고 한다}에 파견되어 근로자로 근무하였다. 그 후 아데코, 쉐브론고곤과 참가인은 위 파견기간을 2005. 5. 17.～2006. 5. 16.까지 1년 더 연장하였다.
 (3) 쉐브론고곤은 사업운영의 수익성 저조를 이유로 대한민국 영업소를 폐쇄하기로 결정하였다. 원고의 한국영업소의 주소지는 2005. 10. 18. 쉐브론고곤 한국연락사무소의 주소지로 변경되었으며, 당시 쉐브론고곤 한국연락사무소에서 근무하던 참가인을 포함한 다른 직원 4명은 원고 회사 소속 직원들과 함께 근무하였다.
 (4) 원고의 대한민국에서의 대표자{법인등기부에는 위와 같이 표시되어 있고, 계약서에는 총지배인(General Manager)으로 표시되어 있다} 해롤드 프레데릭 카이저(Harold F. Kaiser, 이 사건 영업소에는 할 카이저라는 이름을 사용하였다. 한편, 원고의 대한민국에서의 대표자는 2007. 4. 10. 해롤드 프레데릭 카이저에서 커트 대니얼 린달로 변경되었다)와 참가인은 2005. 12. 31. 아래와 같은 내용으로 근로계약을 체결하였다.
 1.2 근로자는 고용기간중에 원고 회사 한국 영업소의 관리과장로서의 역할 또는 본건 회사가 정하는 기타 역할을 수행하며, 회사가 수시로 결정하는 그와 같은 지위에 상응하는 의무와 책임을 가진다.
 6. 계약기간
 이 계약은 2006. 1. 1.부터 효력이 발생하며, 1년간 유효하다.
 8. 5. 준거법
 이 계약과 계약으로 발생하는 모든 분쟁은 대한민국 법에 의하여 규율·해석·집행되고, 이에 관하여는 국제사법의 원칙을 적용하지 않는다.
 (5) 쉐브론고곤은 2006. 3. 28. 한국 영업소를 해산함과 동시에 청산을 개시하였고, 2006. 6. 21. 청산이 종결되었다. 한편, 원고는 2006. 3.경 참가인이 담당하고 있던 업무(쉐브론고곤의 청산 및 관리과장 업무)를 분담하기 위하여 사원을 채용하기로 결정하고, 2006. 4. 3.소외 1을 경력사원으로 채용하였다.
 (6)소외 1은 영어구사능력 및 업무숙지능력이 부족하고, 입사초기부터 잦은 지각 및 조퇴를 하였으며, 해롤드 카이저와의 개인적인 관계에 대한 문제 등으로 인해 참가인·소외 1·해롤드 카이저 사이에 마찰이 발생하였다.
 (7) 해롤드 카이저는 2006. 11. 13. 참가인에게 회사에 나오지 말라고 통보하였다{원고는 (6)항 기재와 관련된 사실을 조사하기 위하여 참가인에게 유급휴가를 부여한 것이라고 주장한다}. 참가인은 2006. 11. 14.부터 회사에 출근하지 않았다.
 (8) 해롤드 카이저는 2006. 11. 23. 참가인에게 사건의 경과를 설명하고 복귀를 요청하는 전자메일을 보냈다. 참가인은 2006. 11. 24. 해롤드 카이저에게 2006. 11. 27. 또는 2006. 11. 28. 회사를 방문할 수 있다는 내용의 전자메일을 보냈다.
 (9) 이 사건 영업소의 대표자인 해롤드 카이저는 2006. 11. 29. 참가인에게 같은 해 12. 31.자로 참가인과의 근로계약기간이 만료되며, 재계약을 거부한다는 내용의 전자메일을 발송하였다.
 (10) 원고는 아래 표 기재와 같이 이 사건 영업소가 설립된 2002. 10. 14. 이후 이 사건 영업소에서 근무시키기 위하여 채용한 계약직 근로자 중 2명과 근로계약을 갱신하였을 뿐, 나머지 근로자들과 계약갱신을 한 사례가 없다.
성 명 근무형태근무기간담당직무퇴직원인소외 2 파견 2003. 6. 1.~2005. 1. 1.임원 보조 이직 직접 고용2005. 1. 5.~2005. 7. 1.소외 3 파견 2003. 7. 1.~2005. 6.30.운전기사관계사 전직 직접 고용2005. 7. 1.~2006. 6.30.소외 4 파견 2004. 1.28.~2005.12.31.운전기사사무실 폐쇄 직접 고용2006. 1. 1.~2007. 9.20.소외 5 쉐브론고곤2004. 4. 1.~2005.12.31.마케팅 임원 계약기간 만료직접 고용2006. 1. 1.~2006.12.31.참가인 파견 2004. 5.17.~2005.12.31.관리과장계약기간 만료직접 고용2006. 1. 1.~2006.12.31.소외 6 파견 2004. 5.10.~2005. 8. 7.마케팅 보조 사무실 폐쇄 직접 고용2005. 7. 1.~2007. 9.20.소외 7 파견 2003. 7. 1.~2004.12.31.운전기사계속 근무중 직접 고용2006. 1. 1.~ 현재소외 1 파견 2006. 4. 3.~2007. 6. 2.관리보조계약기간 만료
 [인정 근거] 갑1~14, 을1~34의 각 기재(가지번호 포함), 변론 전체의 취지
 다. 관련 규정
 ■ 국제사법
제25조 (당사자 자치)
 ① 계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 의한다. 다만, 묵시적인 선택은 계약내용 그 밖에 모든 사정으로부터 합리적으로 인정할 수 있는 경우에 한한다.
 ② 당사자는 계약의 일부에 관하여도 준거법을 선택할 수 있다.
 ③ 당사자는 합의에 의하여 이 조 또는제26조의 규정에 의한 준거법을 변경할 수 있다. 다만, 계약체결 후 이루어진 준거법의 변경은 계약의 방식의 유효성과 제3자의 권리에 영향을 미치지 아니한다.
 ④ 모든 요소가 오로지 한 국가와 관련이 있음에도 불구하고 당사자가 그 외의 다른 국가의 법을 선택한 경우에 관련된 국가의 강행규정은 그 적용이 배제되지 아니한다.
 ⑤ 준거법 선택에 관한 당사자의 합의의 성립 및 유효성에 관하여는제29조의 규정을 준용한다.
제28조 (근로계약)
 ① 근로계약의 경우에 당사자가 준거법을 선택하더라도제2항의 규정에 의하여 지정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다.
 ② 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우에 근로계약은제26조의 규정에 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 의하며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의한다.
 ③ 근로계약의 경우에 근로자는 자신이 일상적으로 노무를 제공하거나 또는 최후로 일상적 노무를 제공하였던 국가에서도 사용자에 대하여 소를 제기할 수 있으며, 자신이 일상적으로 어느 한 국가안에서 노무를 제공하지 아니하거나 아니하였던 경우에는 사용자가 그를 고용한 영업소가 있거나 있었던 국가에서도 사용자에 대하여 소를 제기할 수 있다.
 ④ 근로계약의 경우에 사용자가 근로자에 대하여 제기하는 소는 근로자의 상거소가 있는 국가 또는 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가에서만 제기할 수 있다.
 ⑤ 근로계약의 당사자는 서면에 의하여 국제재판관할에 관한 합의를 할 수 있다. 다만, 그 합의는 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에 한하여 그 효력이 있다.
 1. 분쟁이 이미 발생한 경우
 2. 근로자에게 이 조에 의한 관할법원에 추가하여 다른 법원에 제소하는 것을 허용하는 경우
제29조 (계약의 성립 및 유효성)
 ① 계약의 성립 및 유효성은 그 계약이 유효하게 성립하였을 경우 이 법에 의하여 적용되어야 하는 준거법에 따라 판단한다.
 ②제1항의 규정에 의한 준거법에 따라 당사자의 행위의 효력을 판단하는 것이 모든 사정에 비추어 명백히 부당한 경우에는 그 당사자는 계약에 동의하지 아니하였음을 주장하기 위하여 그의 상거소지법을 원용할 수 있다.
 라. 판 단
 (1) 이 사건 근로계약의 준거법
 미합중국 델라웨어(Delaware)주 회사법에 의거하여 설립된 외국법인인 원고에게 대한민국 국적의 참가인이 원고의 대한민국 내 영업소에서의 근로제공을 내용으로 하는 이 사건 근로관계는 외국적 요소가 있는 법률관계에 해당하므로, 우선 그 준거법이 결정되어야 한다.
 이 사건에서 원고와 참가인은 이 사건 근로계약의 준거법을 대한민국 법으로 하는 내용으로 계약을 체결하였으므로(근로계약서 8.5항), 이 사건 근로관계의 준거법은국제사법 제25조 제1항,제28조 제1항의 규정에 따라 당사자가 준거법으로 선택한 대한민국 법이 된다.
 한편, 이 사건 근로계약서 8.5항 후단은 이 사건 근로계약에 관하여 국제사법의 원칙을 적용하지 않는다고 명시하고 있으나, 국제사법은 외국적 요소가 있는 법률관계에 관하여 준거법을 정하는 법률로서 당사자의 약정으로 국제사법의 원칙을 배제할 수 없는 점, 위 약정의 취지는 이 사건 근로계약의 준거법이 대한민국 법이고 국제사법의 원칙을 적용하여 위와 같은 준거법약정의 효력을 부인하지 못하도록 한 것으로 해석할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 위 규정은 효력이 없다고 보아야 할 것이다.
 따라서 이 사건 근로계약은 근로기준법 등 대한민국의 법에 의하여 규율되어야 한다.
 (2) 이 사건 근로계약의 성질에 관하여
 근로계약기간을 정한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예를 들면, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 참조). 또한, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 근로자에게 계약갱신에 대한 합리적인 기대가 형성되었다는 특별한 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사용자가 정당한 이유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다.
 이 사건에서 근로계약서에 규정된 기간이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 계약인지 여부, 유기근로계약이 상당기간 반복 갱신되어 계속적인 고용이 기대되고 있는지 여부를 판단하기 위해서는 이 사건 영업소에 근무한 계약직 근로자들의 계약기간·갱신횟수 등 근로계약관행을 참작하여야 한다(이에 대하여, 참가인은 원고 회사에 근무하는 근로자 전부에 관한 근로계약관행을 참작하여야 한다고 주장하나, 원고는 다국적기업으로서 세계 여러 나라에 영업소를 두고 있는 점, 각 나라마다 근로계약을 규율하는 법제·해고제한에 관한 법리가 서로 달라 통일적인 원리를 도출하기 어려운 점, 특히 미국의 노동법제는 우리나라와는 달리 해고제한에 관한 일반원칙을 규정한 연방법령이 없고 각 주마다 근로관계에 관한 법률을 별도로 제정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 위 주장은 타당하다고 볼 수 없다).
 위 인정 사실에서 본 바와 같이, 원고의 대한민국 영업소에 근무하였던 계약직 근로자 중 계약갱신이 이루어진 사례는 단 2차례에 불과하고 대부분의 근로자들에 대하여는 계약갱신이 이루어지지 아니한 점, 위와 같이 유기근로계약을 체결한 것이 근로기준법상 해고제한에 관한 법리를 회피하기 위한 것으로 볼 만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 계약기간으로 명시된 1년이 지나도 당연히 고용관계가 지속될 것이라는 합리적인 기대를 가지고 있었다고 보기 어렵고, 참가인이 주장하는 사정만으로는 이 사건 근로계약기간이 단지 형식에 불과하여 기한의 정함이 없는 근로계약으로 되었다거나 근로계약 갱신에 관한 합리적인 기대를 갖기 위한 특별한 사정을 인정하기에 부족하다(참가인은 계약갱신에 관한 관행의 존재여부는 근로자들이 이 사건 영업소에 파견되어 근무한 때부터 판단하여야 한다고 주장한다. 그러나 파견계약이 오로지 형식에 불과하여 실질적인 근로계약 당사자는 사용사업주와 근로자라고 볼 만한 사정이 없는 이 사건에서는, 파견근로자는 파견사업주와 근로계약을 체결하고 있을 뿐 사용사업주와 근로계약을 체결하고 있는 것이 아니므로, 원고와 근로자 사이에 근로계약이 체결된 이후에 한정하여 갱신 여부를 판단하여야 할 것이다).
 (3) 소 결
 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 근로기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되었다고 할 것이므로, 참가인의 재계약거부가 해고라고 본 재심판정은 위법하다.
 3. 결 론
 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 받아들이기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장) 권창영 정혜은

[1] 외국 법인과 대한민국 국적의 근로자가 준거법을 대한민국 법으로 하는 내용의 근로계약을 체결한 경우의 준거법(=대한민국법)
[2] 외국 회사가 대한민국 근로자와 기간을 정한 근로계약을 체결한 후 그 기간이 만료하자 재계약을 거부한 사안에서, 근로계약기간이 단지 형식에 불과하여 기한의 정함이 없는 근로계약으로 되었다거나 근로계약 갱신에 대한 합리적인 기대가 형성되었다는 특별한 사정을 인정할 수 없어 재계약거부를 해고라고 볼 수 없다고 한 사례

[1] 외국 법인과 대한민국 국적의 근로자가 대한민국 내 영업소에서의 근로제공을 목적으로 한 근로계약의 준거법을 대한민국 법으로 하는 내용의 근로계약을 체결한 경우, 근로관계의 준거법은국제사법 제25조 제1항,제28조 제1항의 규정에 따라 당사자가 준거법으로 선택한 대한민국법이다.
[2] 외국 회사가 대한민국 근로자와 기간을 정한 근로계약을 체결한 후 그 기간이 만료하자 재계약을 거부한 사안에서, 근로계약기간이 단지 형식에 불과하여 기한의 정함이 없는 근로계약으로 되었다거나 근로계약 갱신에 대한 합리적인 기대가 형성되었다는 특별한 사정을 인정할 수 없어 근로자에 대한 재계약거부를 해고라고 볼 수 없다고 한 사례.