퇴직금 (민사, 대법원)
공포일: 1997.09.12 / 시행일:

【원고,상고인】 
【피고,피상고인】 한국방송공사 (소송대리인 변호사 한경국)
【원심판결】 서울고법 1996. 11. 12. 선고 95나46632 판결
【주문】
 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다. 

【이유】 상고이유를 판단한다. 
 1. 상고이유 제1, 2점 및 상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서 기재(이하 보충상고이유라고 말한다) 중 상고이유 제1점을 보충하는 부분에 대하여
 가. 원심판결 이유와 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심이 인정한 사실관계는 다음과 같다. 
 (1) 피고 공사의 1973. 3. 13.자 보수규정에는 직원이 1년 이상 근무하고 퇴직하였을 때에는 퇴직 당시의 본봉 및 직책수당에 제1심판결 별지(이하 '별지'라고만 한다) 제1항 기재의 퇴직금지급률을 곱한 금액을 퇴직금으로 지급하고, 근속연수의 계산시 연 미만의 단수가 있을 때에는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 계산하지 아니한다고 되어 있었으며, 위 보수규정은 1976. 2. 26. 개정되었는데, 근속연수의 계산은 종전과 동일하나 다만 직원이 퇴직한 경우의 퇴직금은 퇴직 당시의 월 평균 보수에 별지 제2항 기재의 퇴직금지급률을 곱한 금액이 되는 것으로 하여 퇴직금 산정의 기준임금을 종전보다 직원에게 유리하게 개정하였다. 그 후 위 보수규정은 수차례 개정되다가 1981. 1. 27. 이사회의 결의로 다시 개정되었는데, 직원의 퇴직금은 퇴직 당시의 보수 중 기본급과 전 직원에게 매월 정액으로 지급되는 제 수당 및 상여금을 합산하여 산정된 기준임금에 별지 제4항 기재의 퇴직금지급월수를 곱하여 산정하되, 다만 1980. 12. 31. 이전에 입사한 자의 퇴직금은 위 퇴직 당시의 기준임금에 그 판시와 같은 지급월수를 곱하여 산정하는 것으로 하여 위 1976. 2. 26.자 보수규정보다 퇴직금 산정의 기준임금과 지급률이 모두 직원에게 불리하게 개정되었다. 그런데, 피고 공사는 퇴직금 지급에 관한 보수규정을 위 1976. 2. 26.자 보수규정에서 위 1981. 1. 27.자 보수규정으로 개정하면서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 않았고, 그리하여 대법원 1992. 9. 14. 선고 91다46922 판결 및 대법원 1993. 1. 15. 선고 93다39761 판결에서 위 1981. 1. 27.자 보수규정은 기존 규정의 적용을 받던 근로자들에게 불이익하게 변경된 규정을 위 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였으므로 무효라는 취지의 판결을 받게 되었다. 
 (2) 그러자, 피고 공사의 노·사 양측은 1993. 6. 8.경부터 퇴직금 제도에 관하여 본격적인 노·사 협의를 하여 1994. 6. 30.까지 11차례에 걸친 본회의와 14차례에 걸친 소위원회를 개최하여 협상한 결과 피고 공사와 피고 공사의 노동조합은 1994. 6. 30. 단체협약 일부 개정에 관한 합의를 하였는바, 이에 따르면 1981. 1. 26. 이전에 입사하여 재직 중인 조합원에 한하여 1991. 12. 31.까지는 퇴직 당시 지급받은 기본급, 직책수당, 상여금, 연차수당, 월차수당을 합한 금액에 별지 제3항 기재의, 그 이후부터 퇴직시까지는 별지 제4항 기재의 퇴직금지급률을 곱하여 퇴직금을 지급하되, 다만 1981. 1. 26. 이전에 입사하여 1994. 12. 31. 이전에 퇴직하는 조합원에 대하여는 퇴직 당시 지급받은 기본급, 직책수당, 상여금, 복리비, 월차수당, 장기근속수당, 급식비를 합한 금액에 별지 제3항 기재의 퇴직금지급률을 곱하여 퇴직금을 지급하도록 하여, 퇴직 시기에 따라 퇴직금 산정의 기준임금으로 산입하는 범위를 특별히 달리 정하였고, 1994. 7. 16. 피고 공사의 노·사 양측은 위 단체협약의 세부사항에 관하여 완전한 합의를 하였으며, 위 합의에 따라 피고 공사는 1994. 7. 27. 위 보수규정을 일부 개정하여 위 단체협약과 같은 내용으로 퇴직금 지급규정을 개정하였다. 
 (3) 피고 공사의 노동조합은 피고 공사의 유일한 노동조합으로서 근로자 과반수 이상으로 조직되었고, 1994. 6. 30. 당시 피고 공사의 전 직원은 총 6,121명이고 이 중 40.74%인 2,983명이 1981. 1. 26. 이전에 입사한 근로자이며, 피고 공사의 노동조합 조합원은 총 4,278명인데 이 중 40.39%인 1,728명이 1981. 1. 26. 이전에 입사한 근로자이다. 
 나. 원심이 인용한 제1심은, 위와 같은 사실을 인정한 다음, 피고 공사로서는 1981. 1. 27.자 보수규정의 개정이 무효이므로 이를 시정하기 위하여 위 보수규정이 무효인 정을 알고 있는 근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합과 1994. 6. 30. 단체협약을 체결하고 이에 기해 1994. 7. 27. 위 보수규정을 개정한 후 이를 소급하여 적용하기로 합의하였으므로 비록 위 단체협약이나 1994. 7. 27.자 보수규정이 1976. 2. 26.자 보수규정의 적용을 받고 있는 근로자들에게 불리하다고 하더라도 위 1994. 7. 27.자 보수규정은 유효하고, 위 규정을 소급적용하기로 한 것 또한 유효하다고 하면서, 원고들의 퇴직금은 개정된 보수규정에 따라 산정하는 것이 옳다고 판단하고 있다. 
 다. 근로조건은 원래 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 하는 것으로서( 근로기준법 제3조), 사용자가 일방적으로 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익한 내용으로 변경하는 것은 허용될 수 없지만 근로자의 동의를 얻어 그와 같이 변경하는 것은 허용되어야 하는 것이고, 그것이 소급하여 적용될 경우라고 하여도 마찬가지이다. 그리고 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 할 것이다( 대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결 참조). 
 그리고 퇴직금채권은 근로계약이 존속하는 한 사업주에게 그 지급의무가 발생할 여지가 없고, 근로계약이 종료되는 때에 가서야 비로소 그 지급의무가 생기는 채권이므로( 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결, 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결 참조), 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금 및 지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 하는 것이다( 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결, 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 참조). 
 따라서 원심이 인용한 제1심이 원고들의 퇴직금을 개정된 보수규정에 따라 산정하여야 한다고 판단한 것은 위와 같은 법리에 따른 것으로 정당하고, 거기에 퇴직금의 성질이나 노동조합의 취업규칙 변경 동의권에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 그리고 상고이유에서 들고 있는 판례들은 이 사건과 사안을 달리하는 것으로서 이 사건에 원용하기에 적절치 않다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.
 2. 상고이유 제3점에 대하여 
 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 제1심은 원고 1은 1994. 7. 31., 나머지 원고들은 1994. 8. 31. 각 명예퇴직한 사실을 인정한 다음, 원고들의 퇴직금 산정은 원고들이 퇴직하기 이전인 위 1994. 6. 30.자 단체협약에 따라 개정된 1994. 7. 27.자 보수규정에 의하여 산정하여야 한다고 판단하고 있는바, 명예퇴직 대상자로 확정되었다고 하여 그 때에 퇴직의 효력이 발생하는 것이 아니라 명예퇴직일자에 비로소 퇴직의 효력이 발생한다 할 것이고, 명예퇴직 대상자로 확정된 후 명예퇴직을 하기 전에 위와 같이 단체협약이나 이에 따른 보수규정의 개정이 있으면 이들에게도 그 효력이 미치는 것이라고 보아야 할 것이므로 원심이 인용한 제1심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 명예퇴직이 확정된 원고들의 퇴직금의 성질에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다. 
 한편 원심이 원고들의 명예퇴직확정일자에 관하여 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하였거나 심리를 다하지 못한 잘못이 있다고 하더라도 이는 앞서 본 법리에 비추어 판결 결과에 아무런 영향이 없다 할 것이므로 원심판결에 원고들의 명예퇴직확정일자에 관하여 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하였거나 심리미진의 잘못이 있다는 상고이유도 받아들일 수 없다.
 3. 상고이유 제4점 및 보충상고이유 중 상고이유 제4점을 보충하는 부분에 대하여 
이 사건 1994. 6. 30.자 단체협약과 이에 따른 1994. 7. 27.자 보수규정이 아직 정식으로 퇴직의 효력이 생기지 않은 일부 근로자인 원고들에게 불리하게 개정되었다고 하더라도 이에 동의할 수 있는 권한이 있는 노동조합과 적법한 절차를 거쳐 합의한 이상 그러한 사정만으로 위와 같은 노·사간의 합의가 권리남용에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원심판결에 권리남용 여부에 관한 심리를 다하지 못한 잘못이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다. 
 4. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고들의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 

대법관 박준서(재판장) 김형선 이용훈(주심)

[1] 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금 및 퇴직금지급률의 기준 시점
[2] 명예퇴직 대상자로 확정된 후 명예퇴직을 하기 전에 불리하게 개정된 단체협약이나 이에 따른 보수규정이 명예퇴직 대상자에게도 적용되는지 여부(적극)
[3] 명예퇴직 대상자로 확정되었으나 퇴직의 효력이 생기지 않은 근로자에게 불리하게 단체협약을 개정하기로 하는 노사간의 합의가 권리남용에 해당하는지 여부(소극)

[1] 퇴직금채권은 근로계약이 존속하는 한 사업주에게 지급의무가 발생할 여지가 없고, 근로계약이 종료되는 때에 가서야 비로소 그 지급의무가 생기는 채권이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금 및 지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다.
 [2] 명예퇴직 대상자로 확정되었다고 하여 그 때에 퇴직의 효력이 발생하는 것이 아니라 명예퇴직일자에 비로소 퇴직의 효력이 발생한다 할 것인바, 명예퇴직 대상자로 확정된 후 명예퇴직을 하기 전에 단체협약이나 이에 따른 보수규정의 개정이 있으면 명예퇴직 대상자들에게도 그 효력이 미치는 것이라고 보아야 한다.
 [3] 새로운 단체협약과 이에 따른 보수규정이 아직 정식으로 퇴직의 효력이 생기지 않은 일부 근로자들에게 불리하게 개정되었다고 하더라도 이에 동의할 수 있는 권한이 있는 노동조합과 적법한 절차를 거쳐 합의한 이상, 명예퇴직 대상자들에게 불리하게 개정되었다는 사정만으로 노·사간의 합의가 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다.