근로기준법위반 (형사, 대법원)
공포일: 1997.11.11 / 시행일:

【피고인】 
【상고인】 검사 및 피고인 
【변호인】 변호사 송두환 외 1인
【원심판결】서울지법 1997. 2. 25. 선고 96노4161 판결
【주문】
원심판결 중피고인 2,피고인 3,피고인 4에 관한 부분을 파기하여 이 부분 사건을 서울지방법원 본원 합의부에 환송한다.피고인 1의 상고를 기각한다.

【이유】 1. 검사의 상고이유를 본다.
 원심판결 이유에 의하면, 원심은공소외 1 주식회사은 1978. 3. 29. 건설관련 기술용역업을 목적으로 피고인피고인 1에 의하여 설립된 회사인데, 피고인피고인 1은 위 회사의 사주로서 대표이사로 등재되어 있다가 비록 1992. 7.경 사임등기를 경료하고, 1995. 3. 이사로서의 사임등기까지 경료하였으나 위 회사가 부도난 1995. 6. 21.경까지 위 회사의 회장으로 위 회사를 직접 경영하여 왔던 사실, 위 회사에는 토목시공을 담당하는 건설사업본부, 감리용역을 담당하는 감리사업본부, 도로, 항만, 교량 등의 설계를 담당하는 엔지니어링사업본부, 자금에 관한 모든 업무와 경리, 인사업무를 담당하는 관리사업본부 등의 부서가 있고,피고인 1은피고인 2을 1993. 10. 7. 위 회사의 대표이사로 취임시킨 뒤 건설사업본부의 책임자로 임명하였고,피고인 3과피고인 4을 1995. 4. 13. 위 회사의 각 대표이사로 취임시킨 뒤피고인 3을 감리사업본부의 책임자,피고인 4을 엔지니어링사업본부의 책임자로 임명하였으며,피고인 1의 처남인공소외 2를 1995. 5. 4. 위 회사의 대표이사로 취임시킨 뒤 관리사업본부의 책임자로 임명한 사실, 위 회사의 건설사업본부, 감리사업본부, 엔지니어링사업본부에는 인사, 경리업무를 담당하는 부서가 없고, 관리사업본부 소속 관리부, 업무부에서 위 회사 소속 모든 근로자들에 대한 인사, 경리업무를 담당하고 있었던 사실, 또한 위 회사에서 용역을 수주하는 업무는 관리사업본부 소속 업무부 직원들이 하고 있고, 위와 같이 업무부에서 용역 수주를 받으면 위공소외 2를 거쳐피고인 1에게 보고된 뒤피고인 1의 지시에 따라 토목 공사는 건설사업본부에서, 감리수주는 감리사업본부에서, 설계수주는 엔지니어링사업본부에서 맡은 업무를 처리하여 왔으며 업무처리과정에서 자금집행은 위공소외 2가 기안을 올려피고인 1이 이를 결재함으로써 이루어졌고 각 사업본부에서 업무를 수행하고 거래업체로부터 수금한 돈 역시 관리사업본부로 바로 입금되어 이 돈으로 관리사업본부에서 위 회사소속 근로자들의 임금을 지급하는 등으로 용역의 수주, 자금관리, 근로자들에 대한 임금 등의 지급업무는피고인 1과 위공소외 2의 소관사항이었던 사실, 한편 위 회사의 위임전결규정에 의하면 직원의 채용, 승급, 급여계산 등은 위 회사의 회장인피고인 1의 결재사항으로 되어 있고,피고인 1은 이에 따라 말단 사원까지 그 명의의 사령장을 수여하였으며, 이사급 이상의 임원에 대하여는 직접 그 명의로 인사발령을 내렸고, 다만 부장급 이하 직원들에 대하여는 내부적인 위임에 따라 위 각 대표이사 명의로 인사발령을 내린 사실,피고인 2,피고인 4,피고인 3은 위 회사의 주식을 전혀 소유하고 있지 않으며 이들 역시피고인 1으로부터 월급을 받으면서 맡은 바의 소속 임무만을 수행하는 전문경영인에 불과하였던 사실을 인정한 다음, 그렇다면피고인 2,피고인 3,피고인 4은 비록 위 회사의 대표이사직에 있었다고는 하나 위 회사소속 근로자들에게 임금 등의 지급의무를 부담하는 사업경영담당자라거나 임금 등의 지급에 관한 사항에 있어서 사업주인 위 회사를 위하여 행위하는 자라고 할 수 없고,피고인 1과 공모하여 이 사건 범행을 저질렀다고 단정할 수도 없다는 이유로피고인 2,피고인 4의구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지, 이하 같다) 제30조의 금품청산의무위반의 점에 대하여, 피고인피고인 3의구 근로기준법 제30조,제36조의 금품청산, 임금지불의무위반의 점에 대하여 각 무죄를 선고하였다.
 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 사실인정 자체는 옳고, 거기에 소론이 주장하는바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 또는 심리미진의 위법이 없다.
 그러나구 근로기준법 제15조에 의하면 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있고, 여기에서 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바(대법원 1988. 11. 22. 선고 88도1162 판결 참조),구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다.
 그런데상법 제389조 제1,3항,제209조는 주식회사의 대표이사는 회사를 대표하고, 회사의 영업에 관하여 재판상 또는 재판 외의 모든 행위를 할 권한이 있음을 규정하고 있고,공소외 1 주식회사의 정관에서도 대표이사가 회사를 대표하고 회사의 업무를 통괄함을 규정하고 있으므로,피고인 2,피고인 3,피고인 4은 위 회사의 대표이사로 선임됨으로써 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다고 할 것이고, 비록 원심 판시와 같이피고인 1에 의하여 근로자들에 대한 임금 등의 지급업무에서 배제되었다고 하더라도 사업주인 위 회사로부터 부여받은 임금 등의 지급에 관한 권한이나 책임이 소멸되었다고 할 수는 없고, 따라서피고인 2,피고인 3,피고인 4은 이 사건 금품청산의무위반 등에 대하여 책임을 부담하여야 할 사용자에 해당한다 할 것이다.
 결국 원심은 근로기준법에서 규정한 사용자에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미치게 하였다 할 것이므로 이 점을 지적하는 상고논지는 이유가 있다.
 2.피고인 1의 상고이유를 본다.
원심이 적법하게 확정한 바에 의하면,이태양은주식회사 삼우기술단의 사주로서 형식상으로는 그 회사의 대표이사 및 이사직에서 사임하였으나 실질적으로는 회장으로서 회사를 직접 경영하여 왔으며, 용역의 수주, 자금관리, 근로자들에 대한 임금 등의 지급업무는이태양과 관리사업담당 대표이사박용희의 소관사항이고, 직원의 채용, 승급, 급여계산 또한 회장인이태양의 결재사항이라는 것이므로,이태양은구 근로기준법 제15조 소정의 사용자에 해당한다고 할 것이다(대법원 1989. 4. 25. 선고 87도2129 판결 참조).
 다만사용자가 임금이나 퇴직금 등의 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 임금이나 퇴직금 등을 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 인정되는 경우에는 임금 등의 체불의 죄책을 물을 수 없음은 소론주장과 같으나, 기록에 의하면피고인 1이 회사의 부도 전후에 걸쳐 모든 성의와 노력을 다하여 임금 등의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 위 피고인에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없는 불가피한 사정이 있었다고 보이지 아니한다.
 그리고근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사 등이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있다고 할 것이므로(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결,1993. 8. 24. 선고 92다923 판결 참조),회사의 이사직에 있었다는 이유만으로 근로자가 아니라고 단정할 수는 없다.
 그리하여 제1심이 적법하게 조사·채택한 증거를 기록에 대조하여 살펴보면, 원심이공소외 1 주식회사의 실질적인 경영자인피고인 1이 판시와 같이 회사소속의 근로자들에게 임금, 상여금 및 퇴직금 등을 지급하지 아니하였다고 사실을 인정한 다음, 위 피고인의 행위에 대하여근로기준법 제109조,제30조,제36조를 적용하여 유죄로 처단한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
 소론이 지적하는 법리오해의 주장이 모두 이유 없는 이상, 원심이 이를 직권으로 판단하지 아니하였다고 하여 여기에 직권심판사유에 관한 법리오해, 심리미진, 판단유탈 등의 위법이 있다고 할 수도 없다. 논지는 모두 이유 없다.
 3. 그러므로 원심판결 중피고인 2,피고인 3,피고인 4에 관한 부분을 파기하여 이 부분 사건을 원심법원에 환송하고,피고인 1의 상고를 기각하기로 하여 관여 법관들의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이임수(재판장) 최종영(주심) 이돈희 서성

[1]구 근로기준법 제15조 소정의 '사용자'의 의미
[2] 법인등기부상 대표이사직에서 사임했으나 실제로는 회장으로서 회사를 사실상 경영하여 온 경우, 구 근로기준법상의 '사용자'에 해당한다고 본 사례
[3]구 근로기준법 제36조 제2항 위반 범죄의 책임조각사유
[4] 근로기준법상 근로자의 의미 및 회사의 이사가 근로자에 해당하는지 여부(적극)

[1]구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제15조 소정의 '사용자'라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있고, 여기에서 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다.
 [2] 법인등기부상 대표이사직에서 사임했으나 실제로는 회장으로서 회사를 사실상 경영하여 온 경우, 구 근로기준법상의 '사용자'에 해당한다고 본 사례.
 [3] 사용자가 기업이 불황이라는 사유만을 이유로 하여 임금을 지급하지 않거나 체불하는 것은 근로기준법이 허용하지 않는 바이지만, 한편 그러한 경우에 사용자가 모든 성의와 노력을 다했어도 임금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 사용자에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없는 불가피한 사정이 있는 때에는 그러한 사유는같은 법 제36조 제2항 위반 범죄의 책임조각사유로 된다.
 [4] 근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사 등이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있으므로, 회사의 이사직에 있었다는 이유만으로 근로자가 아니라고 단정할 수는 없다.