해고무효확인 (민사, 서울고등법원)
공포일: 1992.02.12 / 시행일:

【원고, 항소인】 
【피고, 피항소인】 주식회사 파리바은행(한국지점)
【원심판결】제1심서울민사지법(1991.1.31. 선고 90가합23354 판결)
【주 문】
 원고의 항소를 기각한다.
 항소비용은 원고의 부담으로 한다.

【청구취지】 피고가 원고에 대하여 한 1990.2.22.자 해고처분은 무효임을 확인한다.
 피고는 원고에게 1990.2.23.부터 원고를 원직에 복직시킬 때까지 매월 21.에 금 1,386,250원의 비율에 의한 금원을 지급하라.
 피고는 원고에게 금 10,420,000원 및 이에 대한 소장송달익일부터 완제일까지 연 2할 5푼의 비율에 의한 금원을 지급하라.
 소송비용은 피고의 부담으로 한다라는 판결 및 가집행의 선고.
【이 유】 1. 해고무효확인 및 임금지급청구
 가. 원고가 1977.11.1. 피고 은행에 입사하여 대부심사계에서 행원으로 근무하다가 1990.2.22. 피고로부터 징계해고된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 성립에 다툼이 없는 갑 제2호증의 1,2, 을 제8호증의 각 기재에 의하면 피고 은행은 그 취업규칙 및 단체협약상 채용된 직원에 대하여 특별한 사정이 없는 한 정년까지 고용하는 정년퇴직제를 취하고 있고, 피고 은행의 직원에 대한 징계사유에 관하여는 단체협약 제3-3-2조에 "부정행위 혹은 과실로 은행의 재산에 상당한 손해를 가하거나 은행의 신뢰도 또는 명망에 상당한 손실을 입힌 경우(제6호)"등 7개의 사유를, 취업규칙 제42조에 "사무실의 정상적인 근무과정을 해하거나 당행의 명성을 해치는 행위에 참가한 경우(제4호)"등 4개의 사유를 각 규정하고 있고, 징계의 종류로는 취업규칙 제42조에 경고, 감봉, 정직, 즉시해고의 4종류를 규정하고 있으며, 징계절차에 관하여는 단체협약 제3-3-4조에 피고는 조합원을 해고 또는 징계조치하려고 할 때에는 당해 조합원에게 그 이유 및 내용에 대하여 사전 서면통지를 하여야 하고 당해 조합원에게 그 입장을 소명할 기회를 주어야 한다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고 반증 없다.
 나. 해고의 정당성 여부에 관한 판단
 (1) 원고가 피고 회사의 원고에 대한 위 징계해고가 정당한 이유가 없고 징계권 남용으로 무효라고 주장함에 대하여, 피고는 원고가 상사와의 개인적인 다툼을 피고 은행과의 관계로 왜곡하여 언론 및 수사기관에 알림으로써 피고 은행의 명예를 현저히 훼손하는 등 비행행위가 있어 단체협약 제3-3-2조 제6호에 따라 원고를 징계해고한 것으로 위 징계해고는 정당한 이유가 있는 것이라고 맞선다.
 (2) 그러므로 우선 피고 은행이 원고에 대하여 앞서 본 징계해고 조치를 하게 된 경위에 관하여 살피건대, 위 갑 제2호증의 1,2, 을 제8호증, 성립에 다툼이 없는 갑 제1호증의 1,2, 갑 제3호증의 1 내지 13, 을 제2호증의 1,2, 을 제4호증, 을 제5호증의 1 내지 4, 을 제6호증의 1 내지 7, 을 제7호증의 1,2, 을 제9호증의 1,2, 을 제10호증, 을 제11호증의1,2, 을 제15호증의 1,3 내지 6, 을 제19호증, 을 제20호증의 1, 을 제35호증,원심증인의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을 제3호증, 을 제13호증, 을 제14호증, 당심증인1의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 갑 제29호증의 1,2,3의 각 기재와원심증인의 증언 및 원심법원의 원고 본인신문결과(뒤에서 배척하는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고 이에 반하는 당심증인2의 일부증언 및 위 원고 본인신문의 일부결과는 믿지 아니하며 당심증인1,3의 각 증언부분은 위 인정에 방해되지 아니하고 달리 반증 없다.
 피고 은행은 1977.11.경 서울지점을 개설하여 상업은행 및 투자은행업무, 외국환업무 등을 주로 처리해 오면서 취업규칙 제9조에 "당행의 직원은 각자의 맡은 바 직무에 기여하는 것이 당행의 최고의 명성을 지속시키는 데 있어 본질적인 요소라는 것을 인식하고 직원 각자는 자기의 맡은 바 직무를 양심과 최선의 행위로 수행하여야 하며 당행의 명성과 이익을 해치는 행위를 삼가하여야 한다"고 규정하고, 단체협약 및 취업규칙에도 피고 은행의 명성을 손상시키는 행위를 징계사유로 규정하고 있는 등 무엇보다도 고객에 대한 양질의 서어비스 제공과 대외적 이미지를 중요시하여 왔다.
 원고는 1989년경 대부계 행원으로서 대출업무를 담당하면서 같은 부서 소속 상사인 소외1 과장의 업무의 일부(주로 신용장관계 통계자료를 컴퓨터에 입출력시키는 일이다)도 처리해 오던 중 1989.9.1. 10:00경 컴퓨터에 입력한 신용장(L/C)통계가 틀렸으니 수정하라는 소외1의 지시에 따라 세부자료를 요구하였으나 소외1이 큰소리로 직접 찾아서 하라고 하자 이에 모욕감을 느껴 위 지시에 따를 수 없다는 의사로써 신용장(L/C)장부를 덮어서 소외1의 책상 위에 던져놓고 일어서려는 순간 소외1로부터 태도가 불손하다는 이유로 안면 등을 맞아 약 2주간의 치료를 요하는 우안면부종창상 등을 입었다(소외1은 위 사건으로 입건 구속된 후 서울형사지방법원에서 벌금 500,000원의 약식명령을 고지받았고, 원고는 위 소외인에게 철제금고를 던져 상해를 입혔다는 사실로 입건되었으나 1989.10.30.기소유예처분을 받았다).
 이에 피고 은행은 위 폭행사건을 내부조사하여 같은 해 9.2. 소외1로 하여금 원고의 집을 찾아가 사과하도록 하였으나 원고는 이에 만족치 않고 같은 달 6. 피고 은행 노동조합에 원고와 위 소외인 사이의 위 폭행사건의 원인이 당시 지점장인 소외2가 부임한 후에 행한 부당한 인사관리에 있으며 이는 노조원들에게 사실상의 불이익을 가하여 피고 은행 노동조합의 단결력을 해치려는 부당노동행위이므로 노동조합 차원의 대응을 촉구하는 취지의 진술서를 제출하여, 피고 은행 노동조합으로 하여금 같은 달 7. 위 폭행사건의 처리과정의 예의주시하겠다는 취지의 성명서(갑 제29호증의 1)를 발표케 하였고, 이에 따라 피고 은행은 같은 달 8. 위 소외인에 대하여 감봉(기본급의 5%)조치를, 원고에 대하여 경고조치를 각 취하면서 쌍방에게 추후 유사한 사건이 발생할 경우 해고 등의 보다 중한 조치를 취할 것임을 통고한 데 뒤이어 같은 달 12. 감정이 상한 위 두 사람을 같은 부서 내에 근무시킬 수 없다고 생각한 나머지 원고를 대부심사계로 이동시켜 소외3 과장의 심사업무를 보조하도록 하였는데, 위 대부심사계를 원고가 대부계로 이동하기 전에 4년 간이나 근무하였던 부서이고소외 3 과장도 원고와 함께 근무한 일도 있었으며 임금 기타 근로조건도 대부계와 차이가 없었다.
 그럼에도 원고는 위 일련의 인사조치에 불만을 품던 차 피고 은행 노동조합도 위 인사조치에 대하여 성명서만 발표하는 등의 소극적 대응을 계속하자, 같은 달 16. "은행 경영진에게 보내는 서한"이라는 제목하에 피고 은행이 아무런 잘못도 없는 원고에 대하여 위와 같은 인사조치를 한 것은 현지점장의 노동조합에 대한 지속적인 탄압의 일환이라고 주장함과 아울러 이 사건이 외부에 알려지면 피고 은행의 명성에 심각한 타격을 입힐 수 있다는 생각에서 지금까지는 내부에서 조용하게 처리하려고 하였으나 현지점장의 위와 같은 조치로 보아 그와 같은 기대가 무모했음을 알게 되었으므로 모든 합법적인 수단(이에는 물론 외부에 알리는 것도 포함된다)을 동원하여 위 인사조치의 철회, 지점장의 공개사과 등을 위해 투쟁할 것이라는 내용의 문서를 작성하여 피고 은행의 임직원에게 배포한 직후 같은 달 18. 소외1의 폭행사실을 종로경찰서에 고소하여 동인으로 하여금 같은 달 25. 구속되게 하였고, 같은 해 10.5. 피고 은행의 지점장을 폭행자 비호 및 폭력행위 사후방조혐의로 서울지방검찰청에 고소하였으며, 같은 해 12.7.에는 서울지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 위와 같은 고소 및 신청사실이 각종 일간신문에 보도되었으며, 같은 해 9.26. 여성의 전화에 원고에 대한 피고의 일련의 인사조치가 노동조합쟁의 부장인 원고를 탄압함으로써 노동조합을 와해시키려는 부당노동행위이므로 피고 은행에 항의해 줄 것을 요구하여 원고의 주장을 믿은 여성의 전화로 하여금 같은 달 27.부터 1990.1.25. 사이에 수회에 걸쳐 피고 은행 지점장에 대하여 공개사과 및 원고에 대한 부당한 인사조치의 철회, 소외1 과장에 대한 중징계 등을 요구하면서 지점장과의 면담을 요청하는 서신을 발속하게 하고 1989.12.8. 11:00경 여성의 전화 직원들이 피고 은행을 방문하여 항의시위를 하게 하였다. 원고는 또 같은 해 10.초경 여성신문기자의 인터뷰요청에 응하여 원고에 대한 폭행은 노동조합 탄압의 수단이며 위 폭행사건 이후에도 피고 은행 간부들이 소외1 과장을 비호하고 원고에게는 회사기물을 사용하지 못하도록 할 뿐만 아니라 사직을 권고하는 등 부당행위를 계속하고 있다고 허위의 사실을 주장하여 같은 달 13. 이와 같은 내용이 보도되게 하고, 동일자 여성신문에 위 폭행사건은 그 배경에 기존 직원을 중심으로 한 노동조합을 탄압하려는 의도가 있으므로 끝까지 위 탄압과 싸워 승리하여야 한다는 내용의 투고를 하였다.
 피고 은행은 1990.2.5.경 서울지방검찰청으로부터 지점장에 대한 근로기준법위반(폭행자 비호 및 폭력행위 사후방조)혐의에 대하여 혐의 없음 처분을 받고, 같은 달 13. 서울지방노동위원회로부터 피고의 원고에 대한 일련의 인사조치는 노동조합과 관계없는 사업주의 경영권 위계질서확립을 위한 행위라는 결정을 받게 되었다(원고가 중앙노동위원회에 제기한 재심신청 역시 1990.7.30. 기각되었다). 피고 은행은 1990.2.14. 원고에게 원고를 단체협약 제3-3-2조 제6호에 따라 해고하고자 하니 같은 달 21. 16:00에 피고 은행 회의실에 출석하여 소명하라는 서면통지를 보낸 후 위 소명의 날에 원고의 소명진술을 듣고자 하였으나 원고가 위 회의내용을 원고의 녹음기로 녹음할 것을 주장하여 위 회의가 다음날로 보류되었고, 피고은행은 다음 날 11:00경 지점장실에서 원고에게 약 1시간의 소명의 기회를 부여한 후 해고예고수당으로 원고의 1개월분 급여인 금 960,000원을 원고의 통장에 입금시키고, 같은 날 17:00경 원고가 위 소외1과의 폭행사건을 피고 은행의 노동조합 탄압이라고 자의적으로 해석하여 그러한 내용의 서한을 작성하여 이를 사업장 내외에 배포하고 소외1 및 피고 은행 지점장을 고소하였으며, 여성의 전화에 왜곡 과장된 사실을 주장하여 피고 은행에 대하여 항의 및 위력을 행사하게 하고, 여성신문에 허위의 사실을 기고하는 등으로 피고 은행의 영업을 방해하였을 뿐만 아니라 피고 은행의 신뢰도 또는 명망에 상당한 손실을 입혔다는 사유로 단체협약 제3-3-2조 제6호에 따라 원고를 해고하였다.
 (3) 생각건대 근로계약관계는 사람의 노동력의 이용을 목적으로 하는 사람과 사람의 인적 결합관계가 상당기간 지속하는 계속적 계약관계이므로 상호간에 인적인 신뢰관계를 전제로 하는 것이고 그러한 관계가 깨어지는 때에는 그 계약관계의 기반이 상실되게 되며, 조직적 노동의 특성을 갖게 되는 근로관계는 다수인의 유기적 조건에 의해 협동노동관계를 이루게 되는 것이므로 이러한 국면에서 노동조직의 편성과 인적배치 등 노무관리가 행해지고 조직적 근로의 조건과 규율이 설정된다 할 것이며, 특히 기간의 정함이 없이 정년시까지의 고용을 내용으로 하는 정년퇴직제를 취하는 기업에 있어서 이러한 신뢰관계의 파괴는 근로계약의 존속을 유지시킬 수 없는 중대한 사유가 된다 할 것인바, 앞에서 인정한 사실에 터잡아 보건대, 원고와 소외1 사이에 발생한 위 폭행사건은 물론 위 소외인의 잘못이 훨씬 크긴 하나 원고로서도 그 상사인 위 소외인의 업무상 지시를 불손하게 거부함으로써 위 소외인의 폭행을 유발한 면이 없지 아니하므로 위 폭행사건에 대해 피고 은행이 위 소외인으로 하여금 원고에게 사과하게 함과 아울러 감봉조치를 하고, 원고에게는 경고를 함과 아울러 원고의 종전 근무부서로 이동시킨 조치는 그 인사권의 범위 내에서 행해진 것으로 현저하게 형평에 어긋나지는 아니한다고 보여지는데, 이에 대하여 원고는 첫째 위 폭행사건 및 이에 따른 피고 은행의 원고에 대한 인사조치를 피고 은행의 노동조합에 대한 탄압이라고 자의적으로 비약시켜 피고 은행 노동조합측에게는 연대투쟁을 촉구하는 일방, 피고 은행 임직원에게는 앞서 본 "은행경영진에게 보내는 서한"을 보내고 나아가 피고 은행의 위 인사조치를 들어 피고 은행 지점장을 폭행비호혐의로 고소하는 등 정당한 이유 없이 피고 은행 경영진과 노동조합원 사이를 분열시키고자 하였고, 둘째로 원고와 소외1 및 피고 은행 사이의 분쟁이 외부에 알려지면 피고 은행의 대외적 신뢰에 상당한 손상을 가하게 될 것을 알면서도 외부단체인 여성의 전화나 여성신문 등에 자신의 처지를 왜곡 진정하여 이를 믿은 위 단체들의 활동으로 인하여 결과적으로 피고 은행의 업무가 방해되고 피고 은행의 대외적 신뢰도 및 명성이 훼손되었는바, 이러한 원고의 일련의 행위는 사용자의 배려의무와 그에 대응하는 근로자의 충실의무가 결합된 근로계약상의 인적 신뢰관계를 깨뜨릴 뿐만 아니라 공동체적 노사관계를 부인하는 행위로서 결국 원고의 귀책사유로 인하여 원고와 피고 은행 사이의 근로관계가 더 이상 유지될 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 것이므로, 피고 은행이 이를 이유로 위 단체협약의 규정에 따라 원고를 징계해고한 조치는 정당한 이유가 있다고 할 것이고, 따라서 해고의 정당성에 관한 피고의 위 주장은 이유 있다 하겠다.
 이 판결에 설시할 나머지 이유부분은,
 (1) 원고의 부당노동행위 주장에 관한 판단부분에서 원판결 제12면 제10행 제16자부터 제25자까지를 "당원이 믿지 아니하는 갑 제15호증의 1, 갑 제18호증, 갑 제20호증의 1,2의 각 기재와 당심증인2의 일부증언 및 원심법원의 원고 본인신문결과(앞에서 믿은 부분 제외)외에는 달리 이를 인정할 증거 없으며"로 고치고,
 (2) 피고 은행 지점장의 폭행으로 인한 손해배상청구에 관한 판단부분에서 배척하는 증거에 갑 제31,32,35호증을 추가하는 외에는, 원판결 제11면 제2행부터 마지막 결론부분까지와 같으므로 민사소송법 제30조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
 따라서 원판결은 정당하고 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하며 항소비용은 패소자인 원고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김오섭(재판장) 김수형 조병현

가. 정년퇴직제기업에 있어서 인적인 신뢰관계의 파괴행위가 근로계약의 존속을 유지시킬 수 없는 중대한 사유가 되는지 여부(적극)
나. 여자근로자가 남자상사로부터 폭행당하고 타부서로 인사이동된 데 반발하여 이를 노동조합에 대한 탄압이라고 자의적으로 비약시켜 경영진과 노동조합원 사이를 분열시키고자 하고, 외부단체에 자신의 처지를 왜곡 진정하여 이를 믿은 위 단체들의 활동으로 결과적으로 회사의 업무가 방해되고 대외적 신뢰도 및 명성이 훼손되게 한 것은 근로계약상의 인적 신뢰관계를 깨뜨리고 공동체적 노사관계를 부인하는 행위이므로, 그에 대한 징계해고조치가 정당하다고 본 사례

근로계약관계는 사람의 노동력의 이용을 목적으로 하는 사람과 사람의 인적 결합관계가 상당기간 지속하는 계속적 계약관계이므로 상호간에 인적인 신뢰관계를 전제로 하는 것이고 그러한 관계가 깨어지는 때에는 그 계약관계의 기반이 상실되게 되며, 조직적 노동의 특성을 갖게 되는 근로관계는 다수인의 유기적 조건에 의해 협동노동관계를 이루게 되는 것이므로 이러한 국면에서 노동조직의 편성과 인적배치 등 노무관리가 행해지고 조직적 근로의 조건과 규율이 설정된다 할 것이며, 특히 기간의 정함이 없이 정년시까지의 고용을 내용으로 하는 정년퇴직제를 취하는 기업에 있어서 이러한 신뢰관계의 파괴는 근로계약의 존속을 유지시킬 수 없는 중대한 사유가 된다.