퇴직금 (민사, 대법원)
공포일: 2015.05.28 / 시행일:

【원고, 상고인 겸 피상고인】 
【원고, 피상고인】 
【피고, 피상고인 겸 상고인】 한국방송공사 (소송대리인 법무법인 삼흥종합 담당변호사 김오수)
【원심판결】 서울고법 2011. 6. 10. 선고 2010나32339 판결
【주 문】
 원심판결 중 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고의 상고를 기각한다. 상고비용 중 원고 9와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.
 1. 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8의 상고이유에 대하여
 가. 제2점에 관하여
 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거에 의하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고들의 업무는 그 특성상 휴일근로가 당연히 예상되는 것으로서 원고들과 피고 사이에 평일은 물론이고 토·일요일의 경우에도 1일의 근무에 대하여 휴일근로수당 등 제수당을 포함한 금액을 일당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었으므로, 주휴수당은 원고들이 매월 지급받은 일당제 급여에 포함되어 있다고 봄이 상당하다고 판단하였다.
 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 주휴수당 및 포괄임금계약에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
 나. 제1점에 관하여
 (1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거에 의하여 원고들의 일당에 포함된 제수당 중 연장 및 휴일근로수당이 차지하는 비율이 약 20% 이상인 사실과 피고의 원고들에 대한 보수 지급 형태가 일당제의 형식을 취하고 있으나 실질적으로 월급제와 유사하게 운용되어 온 사정을 인정한 다음, 원고들이 피고로부터 지급받은 일당에 포함된 연장 및 휴일근로수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 것을 핵심 표지로 하는 통상임금의 산정에서 제외되어야 한다는 이유로, 원고들의 1일 통상임금은 원고들이 해고되기 전 1년 동안 받은 일당 총액의 80% 상당액을 해당 기간의 총일수(365일)로 나눈 금액으로 봄이 상당하다고 판단하였다.
 (2) 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고들에 대한 보수 지급 형태가 월급제와 유사하게 운용되어 왔다고 판단하고, 원고들의 일당에 포함된 연장 및 휴일근로수당이 통상임금에서 제외되어야 함을 전제로 일당 중 연장 및 휴일근로수당이 차지하는 비율을 20%로 인정한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
 (3) 그러나 원심의 위와 같은 통상임금 산정 방법에 관한 판단 중 해당 기간의 총일수(365일)로 나눈 부분은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.
 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어야 하고, 일급 통상임금으로 산정할 때에는 이와 같은 방법으로 산정한 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여야 한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호, 제3항).
 따라서 앞서 본 것과 같이 피고의 원고들에 대한 보수 지급 형태가 일당제의 형식을 취하고 있으나 실질적으로는 월급제와 유사하게 운용되어 왔다면, 원고들의 일급 통상임금은 먼저 시간급 금액을 산정하고 거기에 1일의 소정근로시간 수를 곱하는 방식으로 산정하여야 한다. 다만 원고들이 받은 월 급여액 중 연장·야간·휴일근로수당분을 제외한 나머지 급여액에 주휴수당이 포함되어 있다면 위 주휴수당은 통상임금 산정에서 제외되어야 함을 지적하여 둔다.
 그럼에도 원심은 이와 달리, 특별한 법적 근거 없이 원고들이 해고되기 전 1년 동안 받은 일당 총액의 80% 상당액을 해당 기간의 총일수(365일)로 나누는 방법으로 일급 통상임금을 산정하였으니, 이러한 원심의 판단에는 통상임금 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 원고들의 상고이유 주장은 이유 있다.
 2. 피고의 상고이유에 대하여
 가. 제1점에 관하여
 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거에 의하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 포괄임금계약에 따른 원고들의 일당제 급여에 연차휴가수당까지 포함된 것으로 보기 어렵다는 이유로, 원고들이 매월 지급받은 일당제 급여에 연차휴가수당이 포함되어 있으므로 원고들에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다는 피고의 주장을 배척하였다.
 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 연차휴가수당 및 포괄임금계약에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
 나. 제2점에 관하여
근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조).
 원심은, 피고가 2007. 7.경 원고들에게 사업자등록을 마친 다음 영상취재요원으로서 업무를 수행할 것을 요청하면서 ‘사업자등록을 마치지 않을 경우 더 이상 피고의 보도본부에서 근무할 수 없다’는 취지의 통보를 하였다고 하더라도 피고의 위와 같은 통보만으로는 피고가 원고들을 사실상 해고한 2007. 8. 2.로부터 30일 전에 원고들에게 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 해고예고를 한 것으로 보기 어렵고, 설령 위와 같은 통보가 해고예고에 해당한다고 하더라도 이는 조건을 붙인 예고로서 그 효력이 없다고 판단하였다.
 원심의 위와 같은 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 해고예고의 요건에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
 3. 결론
원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 위 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하며, 피고의 상고를 기각하고, 상고비용 중 원고 9와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김용덕(재판장) 이인복 고영한 김소영(주심)

[1] 甲 공사의 乙 등에 대한 보수 지급 형태가 일당제의 형식을 취하고 있으나 실질적으로는 월급제와 유사하게 운용되어 왔는데, 乙 등의 일급 통상임금의 산정 방법이 문제 된 사안에서, 乙 등의 일급 통상임금은 먼저 시간급 금액을 산정하고 거기에 1일의 소정근로시간 수를 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 乙 등이 받은 월 급여액 중 연장·야간·휴일근로수당분을 제외한 나머지 급여액에 주휴수당이 포함되어 있다면 주휴수당은 통상임금 산정에서 제외되어야 한다고 한 사례
[2] 사용자가 해고예고를 하는 경우 해고 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 하는지 여부(적극)
[3] 甲 공사가 乙 등에게 사업자등록을 마친 다음 영상취재요원으로서 업무를 수행할 것을 요청하면서 ‘사업자등록을 마치지 않을 경우 더 이상 甲 공사의 보도본부에서 근무할 수 없다’는 취지의 통보를 한 사안에서, 위 통보만으로는 甲 공사가 乙 등을 사실상 해고한 날로부터 30일 전에 乙 등에게 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 해고예고를 한 것으로 보기 어렵고, 해고예고에 해당하더라도 조건을 붙인 예고로서 효력이 없다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례