부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2023.01.13 / 시행일:

【원 고】 원고
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】 사회복지법인 ○○재단
【변론종결】2022. 10. 28.
【주 문】
 1. 중앙노동위원회가 2022. 2. 15. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021부해1648 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2005. 12. 27. 장애인 등 사회적 약자의 자활을 지원하고 이들의 권익 보호와 복지 증진에 기여함을 목적으로 설립되어 상시 약 18명의 근로자를 사용하여 사회복지사업을 영위하는 법인이다. 
나. 원고(1957. 6. 25.생)는 2017. 3. 7. 참가인에 3개월간 장년 인턴으로 입사하였다가 2017. 6. 7. 참가인과 근로계약을 체결하고 △△△센터 센터장으로 근무하였다.
다. 참가인은 2021. 6. 14. 원고에게 2021. 6. 25.자로 정년을 이유로 한 근로관계 종료 통보를 하였고, 2021. 6. 25. 원고를 정년퇴직 처리하였다(이하 ‘이 사건 정년퇴직 처리’라 한다). 
라. 원고는 2021. 9. 14. 이 사건 정년퇴직 처리는 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청(서울2021부해1900)을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 11. 10. ‘원고는 정년이 도래함에 따라 당연퇴직 되었으므로, 이 사건 정년퇴직 처리는 해고에 해당하지 않는다’라는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.
마. 원고는 이에 불복하여 2021. 12. 22. 중앙노동위원회에 재심신청(중앙2021부해1648)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 2. 15. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자 주장의 요지
1) 원고 주장의 요지
가) 원고는 이미 취업규칙상 정년(만 55세)이 지난 상태에서 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 그 후 새로운 근로계약을 체결하지 아니한 채 근로관계를 계속 유지하였으므로, 정년의 제한을 받지 않는 근로자로 보아야 한다. 
나) 2020. 9. 7. 개정된 취업규칙(2020. 9. 8. 시행, 이하 ‘개정 취업규칙’이라 한다)은 불이익한 변경에 해당함에도 근로자들의 집단적 동의를 받지 않았고, 참가인의 정관 제26조 제2호에서 정한 이사회 의결도 거치지 않았으므로 무효이다. 따라서 무효인 개정 취업규칙상 정년 조항에 근거한 이 사건 정년퇴직 처리는 부당하다. 
다) 설령 취업규칙이 적법하게 개정되었다고 하더라도, 원고와 참가인 사이의 개별 근로계약에 따른 근로조건이 개정 취업규칙상 정년 조항보다 유리하므로 원고에게는 기존 근로계약이 우선 적용되고 개정 취업규칙상 정년 조항은 적용되지 않는다. 따라서 개정 취업규칙상 정년 조항에 근거한 이 사건 정년퇴직 처리는 부당하다. 
2) 피고 또는 참가인 주장의 요지
 개정 취업규칙은 적법한 절차를 거쳐 개정되었고, 이사회 의결 절차는 내부적인 절차에 불과하므로 이사회 의결을 거치지 않더라도 개정 취업규칙의 효력에는 아무런 영향이 없다. 개정 취업규칙에 따른 정년 조항은 원고에게도 적용되고, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 정년의 도달로 종료되었으므로, 해고는 존재하지 않는다. 
나. 관계 법령 등
 별지 기재와 같다. 
다. 인정사실
1) 원고와 참가인의 근로계약 체결
가) 원고는 고용노동부가 지원하는 장년고용지원금(장년인턴) 사업에 따라 2017. 3. 7. 참가인과 사이에 표준인턴약정서(계약기간: 3개월)를 작성하고 2017. 6. 6.까지 인턴으로 근무하면서 행정업무 및 휠체어 관련 전담 업무를 수행하였다.
나) 원고는 2017. 6. 7. 참가인과 사이에 다음과 같이 기간의 정함이 없는 정규직 근로계약을 체결하고 △△△센터 센터장으로 근무하였다.
1. 근로계약기간: 기간의 정함 없음(별도로 정할 경우 그 사유 적시)2. 근무장소: 서울 용산구 (상세 주소 생략)3. 업무내용: 행정업무 및 휠체어 관련 전담 업무6. 임금: 월 1,490,000원7. 정규직 근무 개시일: 2017. 6. 7.
다) 원고는 참가인과 위 근로계약을 체결할 당시 만 59세였는데, 그 당시 참가인의 취업규칙(2012. 11. 1. 제정)은 직원의 정년을 만 55세로 규정하고 있었다. 
2) 경영상 이유에 의한 해고 및 원직복직 
가) 참가인은 2020. 2. 7. 원고를 경영상의 이유로 해고하였다(이하 ‘2020. 2. 7.자 해고’라 한다). 
나) 원고는 2020. 2. 7.자 해고는 부당하다고 주장하면서 2020. 4. 28. 서울지방노동위원회에 구제신청(서울2020부해1250)을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 6. 25. ‘2020. 2. 7.자 해고는 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 충족하지 못하여 부당하다’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다. 
다) 참가인은 2020. 7. 1. 원고에게 원직복직 명령을 하였다.
3) 취업규칙 개정 경과
가) 참가인은 2012. 11. 1. 제정된 취업규칙을 개정하기 위하여 2020. 8. 26.부터 2020. 9. 4.까지 참가인 산하 ○○둥지(장애인 단기거주시설), ○○장애인주간보호시설, 사무국 등 소속 근로자를 대상으로 취업규칙 개정에 관한 설명회를 개최하였다. 취업규칙 개정 전후 정년에 관한 규정을 비교하면 다음과 같다. 
개정 전 취업규칙개정 취업규칙제52조(정년)제49조(정년)① 직원의 정년퇴직 연령은 55세가 되는 해의 마지막 날로 한다.① 정년은 만 64세에 도달한 날로 한다. 단 장애인시설의 경우 해당 시설의 운영규정에 따른다.② 재단은 제1항에도 불구하고 업무의 형편상 특히 인정된 자에 대하여는 일정기간 동안 촉탁직으로서 고용할 수 있다.② 정년으로 퇴직금등 근로관계를 정산하고 1년 단위 촉탁직 계약을 체결할 수 있다.
나) 참가인은 2020. 9. 3. 원고에게 이메일을 통해 취업규칙 개정안을 발송하면서 동의 여부를 물었으나, 원고는 동의의 의사표시를 하지 않았다. 원고는 2020. 9. 4. 사무국 근로자들을 대상으로 개최된 취업규칙 설명회에도 불참하였다.
다) 참가인은 2020. 9. 4. 원고를 제외한 나머지 근로자 전원으로부터 취업규칙 개정에 대한 동의서를 받아 2020. 9. 21. 서울지방고용노동청 서울서부지청(이하 ‘고용노동청’이라 한다)에 취업규칙 변경신고서를 제출하였다.
라) 참가인은 2021. 1. 4. 고용노동청으로부터 개정 취업규칙에 대한 보완 요구를 받고 일부 조항을 수정하여 2021. 1. 5. 고용노동청에 개정 취업규칙 최종본을 제출하였다. 참가인은 2021. 1. 5. 개정 취업규칙 최종본을 근로자들에게 재공지하였다. 
마) 참가인의 정관 제26조 제2호는 ‘제규정의 제정 및 개정에 관한 사항’을 이사회 심의·의결 대상으로 규정하고 있다. 참가인의 이사회는 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 추인하기로 의결하였다. 
4) 이 사건 정년퇴직 처리 경위
가) 참가인은 2021. 6. 14. 원고에게 ‘원고는 개정 취업규칙 제49조에 따라 2021. 6. 25.자로 정년에 도달하게 되므로, 퇴직에 따른 업무인계서를 작성하여 퇴직일(2021. 6. 25.) 이전까지 본부장에게 제출하기 바란다’는 공문을 보냈다. 
나) 원고는 2021. 6. 24. 참가인에게 ‘정년 초과를 이유로 원고를 해고하는 것은 부당해고에 해당한다’고 항의하는 내용증명우편을 보냈다.
다) 원고는 2021. 6. 25. 참가인에게 업무인계서를 제출하였다. 참가인은 2021. 6. 25. 이 사건 정년퇴직 처리를 하고, 2021. 7. 5. 원고에게 2021. 6.분 임금을, 2021. 7. 13. 퇴직금을 각 지급하였다. 
 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6, 9, 18호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제1, 5 내지 7 내지 9, 11 내지 13호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 관련 법리
 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12.선고 2002두12809 판결 참조). 
 취업규칙의 개정에 이사회의 결의 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우에 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 다음에야 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의를 얻어야 하는 것이라고는 할 수 없고, 집단적 동의가 있은 후 이사회 의결이 있었다면 그 이사회 의결 당시부터 취업규칙이 적법하게 개정된 것이라고 보아야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결 참조).
근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14.선고 2018다200709 판결 등 참조). 
2) 구체적 판단
 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 2021. 6. 25. 개정 취업규칙의 정년 조항에 근거하여 이 사건 정년퇴직 처리를 한 것은 부당해고에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 위 주장은 이유 있다. 
가) 원고가 참가인과 근로계약을 체결한 2017. 6. 7. 당시 참가인의 취업규칙 제52조 제1항은 직원의 정년을 만 55세로 정하고 있었다. 그러나 2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 정하고 있는바, 참가인에게 고령자고용법 제19조가 적용된 2017. 1. 1. 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 취업규칙은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효라고 보아야 하므로, 위 취업규칙상 정년 조항은 무효이고 참가인 소속 직원의 정년은 만 60세로 보아야 한다. 원고는 참가인에 입사할 당시에는 만 59세로 정년에 도달하지 않은 상태였으나, 만 60세에 도달한 2017. 6. 25. 이후에도 참가인의 동의 아래 기간의 정함이 없이 근로관계를 계속 유지하여 왔으므로, 참가인은 특별한 사정이 없는 한 단순히 원고가 정년이 지났다는 이유만으로 근로계약을 해지할 수 없고, 원고를 해고하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다. 즉, 원고는 취업규칙 개정 당시 근로계약관계의 종기가 정년에 구애받지 않게 된 지위에 있었다고 봄이 상당하다[한편, 원고는 2020. 1. 1. 개정된 복무규칙(2020. 5. 1. 시행, 이하 ‘개정 복무규칙’이라 한다)의 정년 조항이 원고에게 적용됨을 전제로 갱신기대권을 주장하고 있다. 개정 복무규칙 제36조 제1항은 ‘정년은 만 60세에 도달한 날로 한다. 정년 익일부터 1년 단위로 근로계약을 갱신하고 있는 것으로 본다.’라고 규정하여 정년이 지난 근로자를 계약기간 1년의 촉탁직 근로자로 규정하고 있는바, 이는 만 60세가 지났으나 기간의 정함이 없이 계속 근로하고 있던 원고에게는 불리한 내용에 해당한다. 갑 제3, 10호증의 각 기재에 의하면, 해당 복무규칙은 2020. 2. 7.자 해고로 원고가 출근하지 않던 기간 중 원고를 제외한 나머지 근로자들의 동의를 받아 개정된 사실이 인정되고, 참가인이 이 사건 정년퇴직 처리 전까지 원고로부터 위 복무규칙 개정에 대한 동의를 받았다고 인정할 만한 자료가 없으므로, 원고는 개정 복무규칙의 정년 조항보다 유리한 기존 근로계약의 내용에 따라 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하여 갱신기대권은 문제되지 않는다고 할 것이다].
나) 참가인은 2020. 9. 7. 직원의 정년을 만 55세에서 만 64세로 연장하는 내용으로 취업규칙을 개정하였는데, 이는 대부분의 근로자들에게는 유리한 내용으로 볼 수 있으나, 원고와 같이 만 60세가 넘었으나 정년의 정함이 없이 계속 근로하고 있던 근로자에게는 불리한 내용에 해당한다. 참가인은 취업규칙 개정을 위하여 2020. 9. 4. 원고를 제외한 나머지 근로자 전원의 동의를 얻기는 하였으나, 참가인의 정관 제26조 제2호에 따라 취업규칙 개정에 필요한 이사회 의결은 2022. 3. 24. 이루어졌으므로, 위 취업규칙은 2022. 3. 24. 비로소 적법하게 개정되었다고 보아야 한다. 따라서 참가인이 2021. 6. 25. 아직 효력이 발생하지 않은 개정 취업규칙의 정년 조항을 근거로 이 사건 정년퇴직 처리를 한 것은 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 해고에 해당하고, 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없으므로 부당해고에 해당한다. 
다) 설령 취업규칙이 이사회의 추인 의결로 소급하여 효력이 발생된다고 하더라도, 원고에게 불리한 내용으로 변경된 개정 취업규칙은 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 원고가 정년이 지난 후에도 참가인의 동의 아래 기간의 정함이 없이 참가인과의 근로관계를 계속 유지하여 근로계약관계의 종기가 정년에 구애받지 않는 근로자의 지위에 있었음은 앞서 본 바와 같은바, 원고의 개별적 동의가 없는 이상 개정 취업규칙의 정년 조항보다 유리한 기존 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다고 보아야 한다. 원고는 자신에게 불리한 취업규칙의 정년 조항 개정에 동의한 바 없으므로, 기존 근로계약의 내용에 따라 정년의 제한을 받지 않는 근로자로 남게 되고, 개정 취업규칙의 정년 조항은 원고에게 적용될 수 없다. 따라서 원고에게 적용되지 않는 개정 취업규칙의 정년 조항에 근거한 이 사건 정년퇴직 처리는 부당해고에 해당한다. 
마. 소결
 이 사건 정년퇴직 처리는 부당해고에 해당하므로, 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정을 위법하여 취소되어야 한다. 
3. 결론
 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유환우(재판장) 김재경 신은진