재심판정취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2008.04.03 / 시행일:

【원 고】 주식회사 건영이엔지 (소송대리인 법무법인 동인 담당변호사 황성재외 1인)
【피 고】 중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인】 
【변론종결】2008. 3. 13.
【주 문】
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】중앙노동위원회가 2007. 7. 2. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 2007부해153 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】 1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위
원고(사 용 자)소 재 지 울산 동구 전하동 1변동 내역주식회사 성민 → 2006. 12. 14. 건영산업 주식회사로 변경 → 2006. 12. 21. 해산 및 주식회사 건영이엔지 설립등기상시근로자 수72명 사업의 내용선박제조업 등 (현대중공업 사내 하청업)참 가 인(근 로 자)입 사 일2002. 8. 27. (주식회사 성민에 입사)해고일·해고사유2006. 8. 22. 징계해고지 위생산직 근로자(용접업무 담당)초 심 판 정(부산지방노동위원회)사건번호 2006부해353접 수 일2006. 11. 17.판 정 일2007. 1. 16.판정내용부당해고 인정 (원직 복직, 임금 상당액 지급)재 심 판 정(중앙노동위원회)사건번호 2007부해153 접 수 일2007. 2. 21.판 정 일2007. 7. 2.판정내용재심신청 기각인 정 근 거다툼없는 사실, 갑1, 2
 2. 재심판정의 적법 여부
 가. 원고의 주장
 (1) 원고가 회사 설립 이후 현재까지 채용한 생산직근로자 500여 명 중 대졸학력자가 전혀 없는 점, 만약 참가인이 대졸자인 것을 알았더라면 원고는 참가인을 채용하지 않았을 것이고 참가인도 이를 알고 있었기 때문에 고의로 대졸학력을 숨긴 점, 참가인은 주로 노동운동을 할 목적으로 원고 회사에 입사한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 이력서 허위 기재는 단순한 착오나 사소한 부주의가 아닌 고의에 의한 것으로 취업규칙 제10조의 채용취소 사유 및 제70조의 해고사유에 해당된다.
 (2) 참가인은 2004. 6. 18.경부터 2004. 8. 21.까지 원고의 허가없이 수차례에 걸쳐 도급자인 현대중공업 사내 및 통로 등에서 유인물을 배포하고, 시위 및 업무방해를 하여, 원고는 현대중공업으로부터 2004. 6. 23.과 7. 12. 주의 및 하도급계약 해지 경고를 받았다. 참가인은 2006. 7. 이후 노동조합원 명단도 공개하지 않은 채 무리한 단체교섭을 요구하며 또다시 위와 같은 행위를 반복하여, 원고는 현대중공업으로부터 2006. 7. 26. 주의장을 받았다. 참가인의 위와 같은 행위는 도급계약을 해지당할 수 있는 정도의 심각한 비위행위로써 취업규칙 제21조 복무규율 위반 및 제70조에 정한 해고사유에 해당된다.
 나. 인정 사실
 (1) 참가인은 1998. 8. 28. 동국대학교 경상대학 경영학과 학사과정을 졸업하고 2002. 4.경 경남용접기술학원에 입교하여 2002. 7. 29. 전기용접 기능사 자격을 취득하였다. 참가인은 2002. 8. 27. 원고 회사의 생산직 근로자로 입사하기 위하여 제출한 이력서에 위와 같은 대학교 졸업사실을 기재하지 않고 고등학교 졸업 사실만을 기재하여 입사하였다. 참가인의 입사시기인 2002년에 현장근로자로 원고 회사에 입사한 31명과 2007. 5.경 재직중인 생산현장 근로자 67명은 모두 고등학교 졸업 이하의 학력 소유자들로서 정규대학 졸업이상인 근로자는 없다.
 (2) 참가인은 입사 이후 의장2부에서 배관보조공으로 1년간 근무하다가, 위 부서가 폐지된 이후에는 건조2부에서 용접공으로 근무하였다. 참가인은 2003. 8. 30. 현대중공업 사내 하청업체에서 일하는 근로자들을 대상으로 전국금속노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다) 현대중공업사내하청지회의 사무국장에 선임되었다.
 (3) 원고는 이 사건 노조가 2004. 6.부터 수차례에 걸쳐 현대중공업의 허가없이 직원들이 통행하는 도로를 무단점거하거나, 현대중공업 식당에 무단 침입하여 방송 및 고성으로 노동조합 가입 홍보 등을 위해 집회를 하고 유인물을 배포하는 등의 행위를 하였다는 이유로, 현대중공업으로부터 2004. 6. 23., 2004. 7. 12. 시정요구 및 하도급계약 해지 경고를 받았다.
 (4) 이 사건 노조는 2006. 7. 20.부터 2006. 8. 25. 사이에 5회에 걸쳐 원고를 상대로 단체교섭을 요구하였고, 이에 대해 원고는 원고 소속 근로자 중 이 사건 노조에 가입한 조합원 명단의 통지와 교섭 일시, 장소 등을 사용자측과 협의하여 정할 것을 요구하면서 교섭에 응하지 않았다.
 (5) 참가인은 2006. 7. 20.경부터 현대중공업 내에서 원고에게 단체교섭에 응하라는 내용 등으로 1인 시위를 하였고, 2006. 7. 25. 07:05경 다른 근로자 3명과 함께 현대중공업의 허가 없이 위 회사의 블록적치장 앞에서 작업통로를 막고 작업준비를 방해하면서 유인물배포 및 집회를 가졌다. 원고는 위와 같은 이유로 2006. 7. 26. 현대중공업으로부터 시정요구를 받았다.
 (6) 원고는 2006. 7.말경 참가인이 대학교 졸업자라는 사실을 학적부 등으로 확인한 뒤(참가인은 원고가 2005. 1. 11. 울산지방법원에서의 민사소송의 변론기일에 이미 참가인이 4년제 대학을 졸업한 사실을 알고 있었다고 주장하나 이를 인정할 증거가 부족하다), 2006. 8. 21. 징계위원회를 개최하여 참가인에게 변명기회를 부여하고 참가인을 학력 허위기재 및 복무규율 위반 등의 이유로 2006. 8. 22.자로 징계해고하였다.
 [인정 근거] 갑1~16, 을1~6의 각 기재·영상(가지번호 포함), 참가인의 증언, 변론 전체의 취지
 다. 관련 규정
 ■ 헌법
제32조
 ① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.
제33조
 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
 ■ 근로기준법
제1조 (목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
제6조 (균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(성)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
제23조 (해고 등의 제한)
 ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
 ■ 노동조합 및 노동관계조정법
제30조 (교섭 등의 원칙)
 ① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
 ② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
 ■ 취업규칙
 제7조 (전형)
 ① 종업원이 될 자는 회사에서 지정하는 다음 각 호의 서류를 제출하고 회사에서 실시하는 전형 및 신체검사에 합격하여야 한다.
 1) 자필이력서(사진포함) 2통
 2) 주민등록등본·초본 2통
 3) 건강진단서 1통
 4) 면허자격증 1통(해당자)
 5) 기타 회사가 요구하는 서류 및 도장
 ② 1항의 제출서류 기재사항에 변동이 있는 경우 지체 없이 회사에 통보하여야 한다.
 제10조 (채용의 취소) 종업원이 본 규정 제7조에 의한 서류에 허위사실을 기재하거나 경력 또는 학력을 사칭한 경우 및 본 규정 제9조의 결격사유에 해당할 시 채용을 취소한다.
 제21조 (복무규율) 종업원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 사항을 엄수하여야 한다.
 12. 허가 없이 사내·사택·숙소 지역에서 정치활동·연설·방송이나 유인물(도서·문서 등)의 게시·배포 및 유언비어의 날조·유포를 하지 말 것
 13. 회사 내에서 업무에 관련 없는 집회·시위 등의 단체행동을 하지 말 것.
제70조 (해고) ① 다음 각 호의 1에 해당하는 종업원은 해고할 수 있다.
 1. 사기 또는 부정한 방법(학력 허위 기재)으로 채용되었음이 발견된 자
 6. 고의·과실로 작업장의 시설물 또는 기구를 파괴·분실하거나 작업장의 질서를 문란케 한 자
 17. 불법적인 불온선동이나 집단행동을 주도하여 직장 또는 사회질서를 문란케 한 자
 23. 본 규칙 제21조(복무규율)를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자 
 제75조 (징계위원회의 구성) 징계위원회는 대표자를 포함한 3-5인으로 구성하며 위원 과반수 출석에 출석위원 과반수로 징계 의결한다.
 제76조 (징계처리절차) ① 징계사유가 발생하였을 때 당해 부서장은 즉시 경위서를 작성하여 인사담당 부서장에게 통보하여야 한다. 
 ② 인사담당 부서장은 전항의 사항을 1차 심사하여 정직 이상의 징계에 해당하는 경우에는 인사위원회 결의에 회부한다.
 제77조 (변명기회의 부여) 회사는 종업원을 징계하고자 할 경우에는 징계위원회 개최 3일전에 서면으로 통보하여 소명의 기회를 부여하여야 한다.
 라. 판 단
 (1) 학력허위기재에 관하여
 (가) 근로자는 근로계약의 본질적 의무인 근로제공의무와 별도로 근로계약의 체결·근로관계의 존속·종료 후에도 신의칙상 부수의무를 부담하는바, 근로관계는 신뢰관계를 기초로 하는 노사 사이의 계속적 관계이므로, 그와 같은 관계를 맺으려는 근로자는 지능, 교육 정도, 성격, 경험 등 전인격적 판단의 한 자료인 자기의 경력에 관해서 진실대로 신고하여야 하며, 허위사실을 말하거나 진실을 숨김으로써 판단을 그르치게 하는 일이 없도록 유의해야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. 사용자가 근로자를 고용하면서 경력(학력을 포함한다) 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 근로자의 기능경험 등 노동력 평가의 조사자료로 삼고, 근로자의 직장에 대한 정착성·기업질서·기업규범에 대한 적응성·협조성 등 인격조사자료로 함으로써 노사 간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있다(대법원 1985. 4. 9. 선고 83다카2202 판결 참조). 근로자가 이력서에서 중요한 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두 가지 목적 중 어느 것에 관계되든지 간에 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것이다. 경력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것이라는 인과관계는 그 근로계약에 비추어 사회적 타당성이 있다고 인정되는 정도로 중대한 경력사항일 경우에 한하여 인정되고, 이 경우 사용자는 일응 근로계약을 해지할 수 있다. 한편,헌법 제32조 제1항은 국민의 근로권·국가의 고용증진노력의무를 규정하고 있고,제3항은 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하도록 규정하고 있는 점,근로기준법(이하 ‘근기법’이라고 한다) 제23조 제1항은 사용자에게 정당한 이유 없는 해고(이하 ‘부당해고’라고 한다)를 하지 못하도록 규정하고 있고, 자유민주적 기본질서를 지향하는 우리 헌법이 원칙적으로 기업의 경제활동의 자유를 보장(헌법 제119조 제1항)하고 개인의 계약자유의 원칙을 천명(헌법 제10조 전문)하고 있다 하더라도, 근로자의 근로권을 보장하기 위하여 일정한 범위에서 이러한 자유를 제약하는 것은 불가피한 점, 계약자유의 원칙과 기업의 경제상의 자유는 무제한의 자유가 아니라헌법 제37조 제2항에 의하여 공공복리를 위해 법률로써 제한이 가능한 것이고, 국가가 경제주체 간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위해 규제와 조정을 할 수 있다고 천명(헌법 제119조 제2항)하고 있는 것은 사회·경제적 약자인 근로자에 대하여 인간으로서의 존엄과 가치를 인정하고 나아가 인간다운 생활을 보장하기 위한 불가피한 요구 때문인 점 등을 고려하면, 경력사칭을 이유로 한 근로계약의 해지에는 정당한 사유가 있어야 한다.
 (나) 따라서 경력사칭이 정당한 해고사유가 되기 위해서는 사칭된 경력의 내용(학력·다른 기업에서의 근무경력 등), 사칭의 내용(낮은 최종학력을 높게 사칭하는 적극적 사칭, 높은 최종학력을 낮게 사칭하는 소극적 사칭), 경력을 사칭하게 된 동기, 사칭된 경력이 기업의 임금 및 근로조건의 체계를 문란하게 하거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 기업의 질서를 현실적으로 침해하는 것인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되어야 한다.
 (다) 이 사건에서 참가인은 고등교육법에 의한 4년제 대학을 졸업하였음에도 최종 학력은 고등학교 졸업이라고 기재하였고, 원고는 생산직 근로자의 경우 고졸 이하의 학력을 가진 근로자를 주로 채용하였고, 2년제 대학 졸업자의 경우에는 원청회사에서 6개월간의 직업훈련을 이수한 자에 한하여 채용하되, 4년제 대학 졸업자는 분수에 맞지 않는 고학력자로서 담당업무를 받아들이는 자세가 불량하고 상급자가 업무지시할 때 부담을 느끼며, 직원 간의 위화감이 조성되는 등 업무의 능률과 직장인화단결에 저해가 되기 때문에 채용을 하지 않는다고 주장한다.
 (라) 살피건대, ① 대학입학정원의 증가·대학교의 증가·독학사 제도의 도입·평생교육제도의 강화 등으로 인한 고등교육의 대중화로 노동시장에서 4년제 대학 이상 졸업자의 비중이 현저하게 증가한 점, ② IMF 이후 경제성장률이 저하되고 국가간·기업간 경쟁이 격화됨에 따라 노동시장의 유연화가 가속화되고 취업률이 감소하고 있는 점, ③ 이에 따라 종전에 대학졸업자들이 주로 취업하던 분야의 노동시장에 진입할 수 있는 대학졸업자들의 비율이 줄어들어(청년실업률의 증가 등) 종래 고졸 이하의 학력을 가진 근로자들이 주로 취업하던 직장에 4년제 대학 졸업자들이 취업하는 경우가 늘어나고 있는 점, ④ 원고는 근로자들을 채용하면서 학력에 관한 조건을 명시한 적이 없는 점, ⑤ 원고가 4년제 대학 졸업자를 채용하지 아니하는 이유로 들고 있는 것(분수에 맞지 않는 고학력자로서 담당업무를 받아들이는 자세가 불량하고 상급자가 업무지시할 때 부담을 느끼며, 직원 간의 위화감이 조성되는 등 업무의 능률과 직장인화단결에 저해가 된다는 점)은 적어도 참가인의 입사시점에는, 고학력자는 불성실하거나 상급자의 지시를 잘 따르지 않고, 4년제 대학 졸업이라는 학력만으로 고졸 이하의 근로자들에게 위화감을 준다는 합리적인 근거가 없는 가정에 기초한 것인 점, ⑥ 위와 같은 이유를 들어 고학력자를 채용하지 아니한 것은 학력에 의한 차별로서 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려운 점(근기법 제6조 참조), ⑦ 최종학력을 낮게 기재한 것을 이유로 한 해고문제의 연혁을 살펴보면, 4년제 대학을 졸업한 근로자가 노동시장에서 차지하는 비중이 현저하게 낮을 때 고학력자들이 최종학력을 낮게 기재하고 생산직 근로자로 취업하여(이른바 ‘위장취업’) 노동조합의 조직·조합활동에 적극적·주도적으로 참여함으로써 노사분쟁이 증가함에 따라 기업에서 이를 방지하기 위하여 경력사칭을 징계해고사유로 규정하고 판례도 학력을 허위기재한 것은 정당한 징계사유가 된다고 보아 위와 같은 사용자의 입장을 지지하였으나, 이는 헌법에 보장된 근로3권을 행사하는 것 자체를 위법한 행위 또는 바람직하지 아니한 것으로 파악하는 것을 전제로 하고 있는 것이고, 위와 같은 사용자의 태도는 인간의 존엄성·근로권의 보장에 반하는 불합리한 것으로서 타파되어야 하는 점(만약, 근로3권의 행사를 목적으로 취업한 것을 정당하다고 보았다면, 위와 같이 위장취업을 할 동기도 생기지 아니하였을 것이고, 근로3권의 행사를 목적으로 취업한 근로자가 근로계약상의 의무를 제대로 이행하지 않는다면 이를 이유로 징계 등의 조치를 취하면 될 것이다), ⑧ 근로가 물화(物化)된 사업장·직위(생산직 근로자 등)에서는 인격화된 사업장·직위(사업주를 위하여 행위하는 자 등)보다 근로자의 인격적 요소가 차지하는 비중이 낮게 되는바, 이 사건에서 참가인은 용접기능사 자격증을 취득하고 생산직 근로자로 채용된 것이어서 최종 학력 자체는 근로계약의 본질적인 내용과 직접적인 관련성이 없는 점, ⑨ 참가인이 원고 회사에 취업한 이래 담당업무를 받아들이는 자세가 불량하고 상급자가 업무지시할 때 부담을 느끼며, 직원 간에 위화감을 조성하는 등 업무의 능률과 직장인화단결에 저해를 주었다고 볼 만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 경력사칭은 사전에 발각되었다면 원고는 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것이라는 인과관계가 건전한 상식에 비추어 인정될 수 있을 정도로 중대한 경력사칭이라고 보기 어렵다.
 (마) 따라서 이 사건에서 참가인의 학력사칭은 징계해고를 할 정도로 중대한 경력사칭에 해당하지 아니한다(다만, 경미한 학력사칭은 징계사유가 될 수 있으나, 위와 같은 이유로 징계해고 아닌 경미한 징계사유가 될 뿐이다).
 (2) 복무규율위반에 관하여
 (가) 이 사건 노조는 전국의 금속산업 관련 근로자를 조직대상으로 하는 초기업별 노동조합이므로, 원고 회사에 소속된 근로자 중 2인 이상(1인인 경우에는 단체성을 갖추지 못하여 근로조건에 관한 단체교섭을 할 수 없다고 보아야 할 것이다)이 이 사건 노조의 조합원으로 가입한 경우에 한하여 원고에 대한 정당한 단체교섭 주체가 될 수 있다.
 (나) 이 사건 노조는 원고에 대하여 정당한 단체교섭의 주체가 된다는 점을 먼저 입증한 이후에 원고에게 단체교섭을 요청할 수 있다. 한편, 원고로서는 노조원이 근로자 집단에서 차지하는 비중에 따라 단체협약의 내용이 경영여건에 주는 영향이 달라지므로 노조원이 근로자 집단에서 차지하는 비중을 알아야만 단체교섭에서 교섭대상이 되는 근로조건을 결정할 수 있을 것이어서, 원고는 이 사건 노조에게 원고 회사 근로자 중 이 사건 노조에 가입한 조합원명단의 제출을 요청할 수 있고, 이 사건 노조는 성실교섭의무(노동조합 및 노동관계조정법 제30조)의 한 내용으로서 원고에게 단체교섭에 필요한 설명을 하거나 관련자료를 제공할 의무가 있다.
 (다) 그런데, 이 사건 노조는 참가인을 제외한 조합원 명단을 원고에게 알려주지 아니한 채 원고에게 단체교섭을 요구하였고, 참가인은 단체교섭에 응할 것을 촉구하는 내용으로 시위를 하거나 유인물을 배포하였는바, 이 사건 노조가 단체교섭의 정당한 주체가 된다는 점을 입증하지 못하였고, 이 사건 노조의 비협조로 단체교섭에서 교섭대상이 되는 근로조건을 결정할 수 없는 이상, 원고로서는 단체교섭을 거부할 수 있다. 따라서 원고의 정당한 단체교섭거부에 대하여 참가인이 단체교섭에 응할 것을 촉구하는 내용으로 시위를 하거나 유인물을 배포한 것은 정당한 조합활동이라고 보기 어렵고, 이는 정당한 징계사유가 된다.
 (라) 다만, 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것인 점, 이 사건 노조가 위 단체교섭거부를 이유로 원고 대표이사소외인을 고소한 사건에서 울산지방검찰청 검사가 2006. 12. 18.소외인을 노동조합 및 노동관계조정법 위반죄로 약식명령을 청구한 점에 비추어 참가인으로서는 위 단체교섭거부가 정당한 것이라고 판단하기가 쉽지 않았을 것인 점을 종합하여 보면, 위 사유가 아주 무거운 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다.
 (3) 소 결
 따라서 원고가 참가인에 대하여 위 징계사유들을 이유로 징계해고를 한 것은 징계의 정도가 너무 무거워서 징계권을 남용한 것으로 보아야 할 것인바, 재심판정의 이유는 적절치 않으나, 참가인의 구제신청을 인용한 초심판정의 결론을 유지한 재심판정은 결과적으로 적법하다.
 3. 결 론
 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장) 권창영 정혜은

[1] 근로자가 경력을 속여 입사한 것이 정당한 해고사유가 되는지 여부의 판단 기준
[2] 근로자가 4년제 대학을 졸업하였음에도 최종학력을 고등학교 졸업이라고 속여 입사한 사안에서, 이러한 사유는 사용자가 이를 사전에 알았다면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 않았을 것이라고 인정할 수 있을 정도의 중대한 사유라고 볼 수 없어, 정당한 징계해고 사유에 해당하지 않는다고 한 사례

[1] 근로자가 경력을 속여 입사한 것이 정당한 해고사유가 되는지 여부는 그 동기, 내용 등과 아울러 그것이 기업의 임금 및 근로조건 체계를 어지럽히거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 기업의 질서를 현실적으로 침해하는지 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 판단하여야 한다.
[2] 근로자가 4년제 대학을 졸업하였음에도 최종학력을 고등학교 졸업이라고 속여 입사한 사안에서, 사용자가 그 사실을 사전에 알았다면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 않았을 것이라고 인정할 수 있을 정도로 중대한 사유라고 볼 수 없어, 정당한 징계해고 사유에 해당하지 않는다고 한 사례.