해고무효확인 (민사, 대법원)
공포일: 1989.09.26 / 시행일:

【원고, 피상고인】 
【피고, 상고인】 영종여객자동차주식회사 소송대리인 변호사 우영제
【원심판결】 서울고등법원 1989.1.31. 선고 88나26012 판결
【주 문】
 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】 상고이유 제1점을 본다.
 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시증거에 의하여, 피고 회사의 취업규칙에서 사원에 대한 징계해고의 사유로 5일 이상의 무단결근이 그 하나로 규정되어 있는 사실, 원고는 1985.10.9. 가사사정을 이유로 동월 10.부터 30.까지 휴직하고자 한다는 휴직계를 피고 회사의 노무계장인 소외 변정석에게 제출하여 그에 의하여 위 휴직계가 수리되자 그 다음날부터 출근하지 아니한 사실, 피고 회사의 상무이사인 소외 문상우는 동월 14. 원고에게 휴직이 허가된 것이 아니니 동월 17. 이내에 출근하라는 내용의 최고서를 보냈으나 그 최고서는 주소불명이라 하여 반송되고 피고는 동월 23. 대표이사 명의로 다시 원고에게 위 문상우로부터 전화로 출근할 것을 종용받고서도 이에 따르지 않은 것은 유감스럽다는 것과 동월 26. 이내에 출근하라는 내용의 최고서를 발송한 사실, 원고는 동월 24. 위 최고서를 받고서 이에 대하여 위 문 상우로부터 만나자는 내용의 전화를 받았을 뿐 출근하라는 말을 들은 바 없고, 피고의 출근지시는 일방적인 조치에 불과하다는 요지의 답변서를 작성하여 이를 동월 25. 피고 회사로 발송하고 동월 30.까지 계속하여 출근하지 아니한 사실, 피고는 동년 11.1. 원고가 5일 이상 무단결근하였고 이는 피고 회사의 취업규칙에 규정된 징계해고사유에 해당한다는 이유로 위 취업규칙의 규정에 따라 징계위원회를 개최하였는데 원고는 위 회의에 참석하여 변명하던 도중 임의로 퇴장하고 위 징계위원회는 참석위원 전원의 찬성으로 원고에 대한 징계해고를 의결하여 위에서 본 바와 같이 원고가 해고된 사실 등과 함께, 피고 회사의 취업규칙 제9조, 제10조에 의하여 회사는 사원에 대하여 2월 이내의 기간동안 휴직을 명할 수 있게 하고, 사원이 휴직을 원할 경우에는 관례상 노무과에 휴직계를 제출하는데 그 휴직계는 노무계장이 수리하여 이를 허가하는 방식으로 처리하는 경우가 대부분이고 때로는 노무계장의 판단에 따라 상급자인 노무차장의 심사를 거치게 하는 경우도 있는 사실, 원고는 위 기간중인 동월 12. 피고 회사의 경리과를 찾아가 미지급연장근로수당을 지급할 것을 요구하고 이어 피고 회사의 전무이사인 소외 이창성, 총무이사인 소외 전양기 등과 면담하였는데 위 이창성 등은 이때 원고가 휴직중이었음을 알게 되어 그뒤 앞서 본 바와 같이 피고 회사에서는 두차례에 걸쳐 원고에게 출근하라는 내용의 최고서를 보내면서도 다른 일방에 있어 위 문상우는 원고에게 전화를 걸어 1985.10.19. 원고를 만난 자리에서 노조활동에 손을 떼고 사직할 것을 종용하였고, 다시 동월 24. 및 동월 26.에도 전화를 걸어 원고를 만난 자리에서도 원고가 위 최고서에 관하여 언급하자 "내가 영업상무이니 최고서 따위에는 신경쓰지 말라"고 하면서 노조활동에 손을 떼고 사직하라는 내용의 이야기만을 하였으며, 피고 회사의 감사인 소외 신옥안도 동월 27. 원고를 찾아 만난 자리에서 휴직에 관하여 언급하거나 출근을 독촉하지는 않고 사직하면 원고에게 사업자금을 대어 주겠다는 내용의 이야기만을 한 사실 등을 인정하였다.
 기록에 의하여 살펴보면, 원심인정과 같이 피고 회사에서 운전기사들이 휴직하고저 할 때에는 관례상 노무과에 휴직계를 제출하여 노무계장이 수리하여 이를 허가하는 것이 보통인 사실은 수긍이 가나, 한편 을제4호증, 제5호증을 비롯한 증거에 의하면, 원고가 휴직기간중 회사에 가서 미지급연장근로수당의 지급을 요구하기도 하고 노동부 서울북부지방사무소에 피고 회사가 연장근로수당을 지급하지 아니한다고 구두진정을 하기도 하여 회사의 임원들이 원고의 휴직사실을 알게 되어 가사사정을 이유로 한 원고의 휴직계 수리가 타당한 이유가 없다고 판단하여 앞에서 본 바와 같이 원고의 근무를 독촉하는 최고서를 보내는 일방 위 문상우가 같은 달 18. 원고에게 전화를 걸고 그 뒤에도 같은 달 19.와 24. 및 26.에 원고를 직접 만나 출근을 종용하고, 상임감사 신옥안이도 같은 달 27.에 원고를 만나 출근을 권유한 사실을 인정할 수 있다. 그러함에도 원심은 위 문상우나 신옥안이가 원고와의 전화통화나 대화시 원고에게 노조활동에서 손을 떼라든가 사직하면 사업자금을 대어 주겠다는 등의 이야기만 하였다고 인정하였으니 거기에는 채증법칙을 위배하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할 것이므로 이 점에 관한 한 논지는 이유있다.
 2. 상고이유 제2점을 본다.
 원심은 비록 원고가 피고로부터 동월 26.까지 출근하라는 내용의 최고서를 받았다 하더라도, 피고 회사에서 휴직계의 처리에 관한 위와 같은 관례가 있었고 또 위 기간중 피고 회사의 임원들이 원고를 만나서도 위 휴직 또는 출근지시 등에 관하여는 별다른 언급을 하지 않고 심지어 위 최고서에 개의치 말라고 하면서 원고의 노조활동에 관하여만 언급한 점을 고려하여 보면 원고로서는 동월 10.부터 동월 30.까지에는 휴직에 대한 허가가 있고 그것이 변경되지 아니하였다거나 변경될 수 없는 것으로 믿었음에 상당한 이유가 있었다고 할 것이므로, 원고가 동월 26.부터 동월 30.까지 5일 동안 출근하지 아니한 것을 들어 이를 무단결근에 해당한다 하여 가장 무거운 징계처분인 해고에 처한 것은 피고 회사가 사원에 대하여 가지는 징계권을 행사함에 있어 재량을 일탈한 것이라 볼 것이라고 판단하였다.
근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는 바, 여기에서의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우만을 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다(당원 1987.4.14. 선고 86다카1875 판결).
 앞에서 본 사실에 의하면, 피고 회사는 적어도 같은 달 23.자로 피고의 대표이사 이름의 위 최고서를 송달함으로써 노무계장이 관례에 따라 허가한 휴직이 정당치 아니하여 피고 회사로서는 장래에 향하여 이를 철회하는 명령을 발하였다 할 것이니 원고의 그 이후의 결근은 무단결근이 되어 피고 회사의 취업규칙에서 정한 징계해고사유에 해당한다고 할 것이고 위 취업규칙규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거도 없다.
 그리고 기록에 의하면, 원고는 1983.2.1. 피고 회사에 입사하여 1년도 경과되기 전인 1984.1.1. 피고 회사의 미아리 집표실에서 여직원에 행패를 부리고 유리창을 깨는 비행을 저질러 1984.1.18. 피고 회사로부터 무기승무정직의 징계를 받고, 1985.4.18. 원고의 무단결근이 잦다고 회사로부터 경고를 받은 사실을 알 수 있는 바, 이 점을 아울러 보면 원고의 위 비위는 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자에게 책임이 있는 사유로서 피고가 원고를 해고함에는 정당한 이유가 있는 것으로 보여진다.
 따라서 원심으로서는 이 사건 해고에 있어서 먼저근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는지의 여부를 판단하였어야 함에도 이러한 조치없이 피고의 이 사건 해고처분이 재량권을 일탈한 무효의 것이라고 판시하였으니 원심판결에는 필경 근로기준법상 해고의 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법을 범하였다 할 것이므로 이 점에 관한 논지는 이유있고, 이는소송촉진등에관한특례법 제12조 제2항 소정의 파기사유에 해당한다.
 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 김주한(재판장) 배석 김상원

근로기준법 제27조 제1항 소정의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우만을 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이다.