부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 서울행정법원)
공포일: 2010.10.01 / 시행일:

【원 고】 한국허치슨터미널주식회사 (소송대리인 변호사 박영훈 외 1인)
【피 고】 중앙노동위원회위원장
【보조참가인】 
【변론종결】2010. 8. 18.
【주 문】
1. 중앙노동위원회가 2009. 12. 28. 원고와 피고보조참가인들 사이의 2009부해957 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

【청구취지】주문과 같다.
【이 유】1. 정리해고 및 재심판정의 경위
 가. 원고는 위 주소지에서 상시근로자 700여명을 사용하여 항만하역업을 하는 자이고, 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다)은 2009. 7. 31. 원고에 의하여 경영상 이유로 해고(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다)된 자들이다.
 나. 참가인들은 이 사건 정리해고가 부당하다며 2009. 8. 4. 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2009. 9. 28. 이 사건 정리해고가 긴박한 경영상의 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정에 관하여는 문제가 없으나, 노동조합과의 협의절차에 관하여는 하자가 있다는 이유로 구제신청을 인용하였다(2009부해444 내지 469호).
 다. 원고는 2009. 11. 4. 위 지방노동위원회의 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 청구하였고, 중앙노동위원회는 2009. 12. 28. 이 사건 정리해고에 관하여 긴박한 경영상의 필요가 인정되고, 원고는 해고회피의 노력을 다한 것으로 보이지만 다음과 같은 이유로 해고대상자를 선정함에 있어 공정성이 결여되었고, 노동조합과의 협의절차에도 흠이 있다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(2009부해957호).
 ○ 해고 대상자 선정기준 중 근무태도평가가 30점으로 배점이 높고, 주관적인 평가항목임에도 해당 부서장 1명만 평가한 점, 참가인들 대부분이 징계, 근태, 경미사고 등 객관적인 항목에서는 최상위권 점수를 받았으나 근무태도평가에서는 최하위권 점수를 받은 점, 징계, 근태, 경미사고 항목에서 최하위권 점수를 받았음에도 근무태도평가는 만점을 받은 잔존근로자가 12명(11.4%)인 점, 근무태도평가에서 참가인들과 잔존 근로자들 사이의 점수 차이가 현격한 점, 징계, 근태, 경미사고와 근무태도 사이에 전혀 연관성이 없다고 볼 수 없는 점을 고려하면 정리해고 대상자 선정기준의 적용에 있어 공정성이 결여된 것으로 보인다.
 ○ 부산항운노조 위원장이 제5부두 지부장에게 위임한 교섭권은 통상적인 임·단협에 한정된 것이고, 정리해고에 대한 단체교섭권은 위임한 바 없으므로, 원고가 이 사건 정리해고에 관하여 교섭권이 없는 제5부두 지부와 협의한 것은 노동조합 대표와 성실한 협의를 거친 것으로 볼 수 없다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
 가. 원고의 주장
 1) 근무태도평가의 배점을 높이자는 것은 노동조합측의 입장이었고, 업무 특성상 팀장 외에 근무평가를 할 수 있는 사람이 없으며, 팀장이 근무평가를 할 때 조장과 반장의 의견도 고려하였고, 참가인들과 비슷한 수준의 근무평가점수를 얻고도 해고되지 아니한 근로자들도 있으며, 징계, 근태, 경미사고 점수와 근무평가점수는 무관하므로 원고의 해고대상자 선정이 불공정하다고 볼 수 없다. 
 2) 노조지부라 해도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자인 사정이 있으면 정리해고에 관한 교섭주체가 될 수 있는데, 그동안 부산항운노동조합 제5부두 지부(이하 부산항운노동조합을 ‘이 사건 노동조합’이라 하고, 이 사건 노동조합의 제5부두 지부를 ‘제5부두 지부’라 한다)가 독자적으로 단체협약 교섭을 해왔고, 이 사건 정리해고에 관한 협의시에도 그 대표성이 문제된 적은 없었으며, 이 사건 노동조합은 이 사건 정리해고와 직접적인 이해관계가 없고, 설령 이 사건 노동조합이 적법한 협의주체라 하더라도 제5부두 지부에 교섭권을 위임하였으므로 제5부두 지부와의 교섭은 적법한 절차이다.
 나. 인정사실
 1) 원고는 위 주소지에 본점(부산항 제5부두, 570여명 근무)을, 부산 남구 624에 감만영업소(감만항, 130여명 근무) 등을 두고 있는데, 원고의 제5부두 소속 현장직 근로자의 약 99.8%(469명 중 468명)는 이 사건 노동조합의 조합원이고, 이 사건 노동조합은 조합규약에 따라 부산항 제5부두에 제5부두 지부를 운영하고 있다.
 2) 원고의 2007. 총매출액은 약 1,822억 원, 당기순이익은 약 85억 원, 2008. 총매출액은 약 1,771억 원, 당기순손실은 약 373억 원, 2009. 상반기 총매출액은 약 633억 원, 당기순손실은 약 136억 원이다. 또한 원고의 하역처리 물량은 2007년도 약 300만 TEUs에서 2008년도 약 270만 TEUs로 감소하였고, 이 사건 정리해고 당시에는 2009. 하역물량이 약 220만 TEUs로 감소할 것으로 예상되었으며(실제로 2009. 하역물량은 약 232만 TEUs로 감소하였다), 2010.에는 회사의 최대고객인 현대상선이 부산신항으로 이전함에 따라 하역물량이 약 163만 TEUs로 급속하게 감소할 것으로 예상된다. 나아가 컨테이너 매출단가도 2007년 57,122원, 2008년 59,381원, 2009년 53,733원, 2010년 45,205원으로 점점 하락하였다. 또한 원고는 부산신항 개항, 세계경기침체에 따른 하역물량의 감소 등으로 적자 상태인 광양영업소 운영을 2008. 12. 1. 중단하였다.
 3) 원고는 2007. 12. 24. 하역물량 감소 등을 이유로 최초 희망퇴직자를 모집하였고, 이어 2008. 11. 18.부터 2009. 2. 19.까지 5회에 걸쳐 희망퇴직을 실시하였다.
 4) 원고와 제5부두 지부장은 2007. 12. 20. 정규직만으로 본선작업을 운영하기로 변경하였고, 그 후 물량감소 등의 이유로 2008. 2. 13.부터 2009. 4. 15.까지 3차에 걸쳐 근무형태를 4조 3교대 근무에서 3조 2교대 근무로 변경하기로 합의하였다.
 5) 원고는 2009. 3. 13. 참가인들을 포함한 현장직 잉여인력 총 36명에 대하여 2009. 4. 20.부터 무기한 휴직발령을 하였고, 참가인들은 그 무렵 이 사건 노동조합 및 제5부두 지부 사무실을 방문하여 구조조정을 막아달라고 요구하였다.
 6) 이 사건 노동조합은 2009. 2. 18. 원고에게 회사가 경영상 어려움이 있다는 것을 조합에서도 충분히 공감하고 있으나 회사가 구조조정에 나서기 전에 다른 대책을 마련하여야 하고 불가피하게 구조조정을 하여야 한다고 하더라도 근로자의 피해를 최소화하여야 한다는 내용의 ‘구조조정에 대한 조합 의견’을 발송하였고, 원고는 2009. 2. 19. 이 사건 노동조합에게 터미널 임대료 삭감 등의 수단을 취하고도 경영회복이 불가능할 경우에는 정리해고를 단행할 수밖에 없다는 내용의 회신을 하였다.
 7) 원고는 해고회피를 위한 자구노력의 일환으로 2006년부터 2009년까지 자연감소 인력에 대한 충원을 억제(퇴직 368명, 입사 34명)하였고, 임금동결(2008년 현장직, 2009년 사무직), 희망퇴직 254명, 휴가사용촉진, 각종 행사 중단, 임원 3명 해임, 2008. 2. 용역 및 일용 근로자 74명 계약해지, 2009. 7. 31. 잔여 용역근로자 계약해지 등의 조치를 하였다.
 8) 원고는 2009. 5. 21. 제5부두 지부장에게 단체협약 제31조 및근로기준법 제24조에 따라 정리해고에 관한 협의를 하자는 내용의 ‘경영정상화를 위한 추가인원 감축 협의 통보’라는 문서를 송부하였고, 원고와 제5부두 지부는 2009. 5. 27.부터 같은 해 6. 26.까지 다음과 같은 내용으로 8차례에 걸쳐 협의하였다.
 ○ 2009. 5. 27.(1차) - 원고는 잉여인력이 36명(위 제5항 기재 휴직자수)이라고 주장, 제5부두 지부는 2009. 5월 이후 물량 증가로 휴직자 복직이 필요함을 주장
 ○ 2009. 6. 1.(2차) - 원고는 현 휴직자수가 잉여인원으로 이 인원만큼 감축할 것임을 주장, 제5부두 지부는 휴직자 중 희망퇴직 희망자에 대해 퇴직 위로금 지급을 요구
 ○ 2009. 6. 4.(3차) - 원고는 현 휴직자 수만큼 당장 감축해야함을 주장, 제5부두 지부는 휴직자 복귀를 주장
 ○ 2009. 6. 8.(4차) - 6. 4.자 협의와 동일한 내용
 ○ 2009. 6. 9.(5차) - 원고는 현 휴직자 수만큼 감축할 것을 주장, 제5부두 지부는 휴직자 복귀를 주장하면서 잉여인력 추가감축 시행 전 먼저 희망퇴직자 모집 시행을 요구
 ○ 2009. 6. 15.(6차) - 원고는 전 직원을 대상으로 평가를 다시 실시하여 정리해고 대상자 선별, 복직 발령을 진행할 것을 주장, 제5부두 지부는 2009. 4. 20. 휴직발령 시 잉여인력의 수에 대해서는 인정하나 그동안 본선 작업자 1명 퇴직, 장기 유고자 1명이 발생하였으므로 그 인력에 대하여 보충이 필요하고, 희망퇴직으로 CFS 현업반 대거 감소로 인하여 2명 보충이 필요하며, 감만 부두의 물량증가로 7~8명의 보충이 추가로 필요하다고 주장하고, 해고대상자 선정기준에서 근무평가의 배점 가중치를 40%로 상향조정하고, 근속기간, 부양가족 등은 하향조정하는 것이 바람직하다는 의견 제시
 ○ 2009. 6. 22.(7차) - 원고는 전 직원을 대상으로 평가를 실시하고 최소 30명 정도는 해고 조치할 계획임을 통보하고 해고대상자 선정기준(안)을 제시, 제5부두 지부는 대상인원 최소화와 공정한 평가를 요구
 ○ 2009. 6. 26.(8차) - 원고는 장비직 21명, 현업직 3명, 정비직 2명에 대해 정리해고 통보예정임을 알렸고, 제5부두 지부는 해고대상인원이 최소화 되도록 재고 요구
 9) 원고가 2009. 6. 22. 7차 협의에서 제5부두 지부장과 합의한 해고 대상자 선정기준은 다음과 같다.
구분근무태도평가징계근태경미사고포상근속기간부양가족비율301055101515점수배점해당 부서(팀)실 점수 반영무 : 10무 : 5무 : 5유 : 1015년 이상 : 154명 이상 : 15경고, 견책 : 71회 : 31회 : 35-14년 : 132-3명 : 13명출근정지, 감봉 : 32회 이상 : 02회 이상 : 0무 : 04년 이하 : 101명 이하 : 10
 10) 원고는 위 해고대상자 선정기준 중 근무태도평가를 함에 있어 다음과 같은 2009. 상반기 인사평가표를 이용하였고, 팀장이 반장이나 조장의 의견을 참고하여 근무태도평가 점수를 매겼다.
항 목평가요소착 안 점태도항목(45)기본품성(10)자신을 희생해서라도 상대방(고객, 상사, 동료, 부하 등)을 아끼고 도와주며, 힘든 업무도 마다하지 않고 성실히 수행하고 있는가동료의식(10)조직의 단합을 위해 솔선수범하며 동료 및 상하간 긴밀히 협조하고 있는가규율준수(10)작업시의 안전수칙 및 회사가 정한 규율의 준수정도는 어떠한가책임감(10)직무를 책임 있게 수행하며, 그 결과에 대하여 책임을 지는 태도는 어떠한가자기계발(5)항상 자기관리에 철저하고, 업무수행에 필요한 전문지식 함양과 자신의 능력계발을 위해 부단히 노력하고 있는가능력항목(35)전문지식 및 기능(10)직무수행에 필요한 전문기능을 보유하고 있으며 그 기능을 활용할 능력이 있는가기능의 숙련 상태(10)직무를 능률적으로 처리할 수 있으며 기능의 숙련정도는 어떠한가이해, 판단력(10)직무수행에 있어서 정확한 이해와 판단력이 있는가창의력(5)업무와 관련된 연구, 개선 등 창의적 업무추진 정도는 어떠한가업적항목(20)목표달성도(10)당초, 설정목표에 대한 달성정도는 어떠한가업무의 양과 질(5)부여된 업무의 양과 달성한 업무의 질적수준은 어떠한가조직기여도(5)직무수행실적이 조직의 발전 및 목표달성에 기여한 정도는 어떠한가
 11) 원고는 2009. 6. 30. 해고대상자 선정을 마치고 해고대상자 27명에 대하여 해고예고 통지를 하였고, 위 해고대상자들은 그 무렵 이 사건 노동조합사무실을 점거하여 농성을 하였으며, 이 사건 노동조합은 같은 해 7. 14. 해고예고의 철회를 요청하였으나, 원고는 같은 달 31. 참가인들을 포함한 27명을 경영상 이유로 해고하였다.
 12) 이 사건 근로자들은 대부분 징계, 근태, 경미사고 항목에서 최고 점수를 받았으나 근무태도평가에서는 최하위권 점수를 기록하였고, 잔존근로자 386명 중 근무태도평가에서 만점을 받은 자는 105명인데, 그 중 징계, 근태, 경미사고에서 최하위권 점수를 받은 근로자는 12명(11.4%)이다.
 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 6, 8, 11 내지 15, 24호증, 을 제6-2호증, 제7, 18호증, 증인소외 1, 변론 전체의 취지
 다. 판단
 1) 법리
근로기준법 제31조 제1항 내지3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
 2) 긴박한 경영상 필요와 해고회피 노력
 먼저 긴박한 경영상 필요가 있었는지에 관하여 본다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 2008. 및 2009. 연이어 적자를 기록하였고, 하역처리 물량도 2007. 이후 꾸준히 감소하여 정리해고 당시에는 2007. 대비 약 73% 수준으로 감소할 것으로 예상되었고, 실제로도 그와 비슷하게 감소되었을 뿐 아니라, 매출단가 역시 상당한 정도로 계속하여 하락한 사실, 특히 2010.에는 원고의 최대고객인 현대상선이 부산신항으로 이전함에 따라 하역처리 물량이 2007. 대비 약 46%로 감소할 것인 점을 인정할 수 있고, 이에 덧붙여 원고의 영업특성상 컨테이너 하역량과 매출단가가 영업상 이익을 결정하는 주된 변수라는 점을 고려하면 이 사건 정리해고 당시 정리해고를 요하는 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정된다.
 다음으로 해고회피 노력을 다하였는지에 관하여 본다. 앞서 인정한 바와 같이 원고는 이 사건 정리해고 전에 희망퇴직 실시(5차례), 자연감소 인력의 충원 억제, 용역 및 일용 근로자 계약 해지 및 정규직 대체, 사무직 임금 동결, 임원 해임, 휴가사용 촉진, 각종 행사 중단 등의 다양한 조치를 취하였으므로, 원고는 해고회피를 위한 노력을 다하였다고 인정된다.
 3) 합리적이고 공정한 대상자 선정이 이루어졌는지 여부
 위 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 해고 대상자 선정기준의 배점은 노사간의 협의에 의하여 결정되었고, 특히 근무태도 평가 점수는 해당 부서(팀)에서 결정한 점수를 반영하기로 협의된 점, 근로자측은 협의 과정에서 근무평가의 배점 가중치를 상향 조정하도록 요구한 점, 근무태도 평가는 그 평가항목이 직장생활에 요구되는 인품, 업무능력, 기존업적으로 구성되어 있는 반면 징계는 과거의 비위사실을, 근태는 과거의 근무상황을, 경미사고는 과거의 사고발생경력을 각 평가대상으로 하는 것이므로 근무태도 평가와 징계, 근태, 경미사고 사이에 언제나 직접적인 견련 관계를 인정할 수 있는 것은 아닌 점, 팀장은 근무태도평가를 함에 있어 반장이나 조장의 의견을 참고로 한 점을 종합하면, 이 사건 정리해고의 해고대상자 선정은 합리적이고 공정한 것으로 인정되고, 이 사건 근로자들이 징계, 근태, 경미사고에서 고득점을 하였음에도, 근무태도평가에서 저조한 점수를 얻었다거나, 근무태도평가에서 만점을 받은 잔존근로자 105명 중에서 징계, 근태, 경미사고에서 최하위권 점수를 받은 근로자가 12명(11.4%)에 이른다는 사정만으로는 이 사건 정리해고의 해고대상자 선정이 비합리적이거나 불공정한 것으로 볼 수는 없다.
 4) 노동조합과 성실히 협의하였는지 여부
 갑 제7, 16 내지 20, 28호증, 을 제14, 15-3, 4호증에 의하면, 원고의 2006. 및 2008. 단체협약, 2004. 5. 18.자 Q/C 추가가동 합의서 및 임금협약서, 근무제도 변경, 임금 인상 등을 내용으로 하는 2004년 임금인상 및 단체협약서 부속 별도 합의서(1), 2004. 9. 23.자 주 40시간 근무제 관련 합의서, 2008년 기술직군 임금 합의서의 각 근로자측 당사자로 서명한 자는 이 사건 노동조합의 위원장인 사실, 원고의 2004년 단체협약서 및 취업규칙 중 업무직 관련 부분의 개정 합의서, 김장보조비 추가인상, 성과급 지급, 업무직 직제 개편을 내용으로 하는 2004년 임금인상 및 단체협약서 부속 별도 합의서(2), 2005년 기술직군 임금협약 별도 합의서, 2005. 12. 1.자 임금협상 별도 합의서, 2007. 4. 5.자 일용 근로자 임금조정 합의서, 2007. 12. 20.자 근무제도 변경 및 인력활용에 관한 합의서, 2008. 2. 13.자 근무제도변경에 관한 세부합의서, 2008. 12. 11.자 근무제도 변경관련 합의서, 2009. 4. 15.자 근무제도 변경 합의서, 2004. 5. 18.자 Q/C 추가가동 관련 인력배치협의, 2004. 9. 23.자 정규직 유고시 일용직 활용 관련 협의 및 기술직군 인사권, 정년퇴직 관련 협의, 2006. 1. 31.자 Y/T 자동정차시스템 전면 시행에 따른 신호수 잉여 인력 배치 협의, 2007. 7. 10.자 Q/C 13기 가동 관련 인력 투입 협의, 2008. 기술직군 임금·단체협약 교섭, 2004. 12. 23.자 연말성과급 지급확약서의 각 근로자측 당사자로 서명한 자는 제5부두 지부장인 사실(다만, 제5부두 지부가 설치되기 전인 2004.에는 그 직위가 제5부두 연락소장으로 되어 있다)을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 이 사건 노동조합은 단체협약 등 중요 사안에 대하여는 이 사건 노동조합의 위원장이 직접 회사측과의 합의사항에 서명하나, 단체협약 등의 체결을 위한 교섭 및 체결된 단체협약 등의 세부사항에 관한 합의, 지부의 고유한 사정변경에 의한 사측과의 새로운 합의에 관하여는 지부장이 교섭 및 협약체결권을 위임받아 합의사항에 서명해 왔고, 이에 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 정리해고와 관련하여 원고가 근로자측에 발송한 문서의 수신인이 최초에는 이 사건 노동조합이었다가 2009. 5. 21.경 제5부두 지부장으로 변경된 사실을 더하여 보면, 이 사건 정리해고에 관하여 2009. 5. 18.경 이 사건 노동조합의 위원장인소외 8로부터 그 협의권한을 구두로 위임받았다는 제5부두 지부장인 증인소외 1의 증언은 신빙성이 있다 할 것이어서, 이 사건 노동조합은 위 일시경 제5부두 지부장에게 이 사건 정리해고에 관한 협의권을 구두로 위임한 것으로 인정되고, 을 제10, 13호증만으로는 위 인정사실을 뒤집기에 부족하다.
 설령, 이와 달리 구두 위임이 없는 것으로 보더라도, 앞서 인정한 바와 같은 다음과 같은 사실, 즉 이 사건 노동조합은 2009. 2. 18. 원고에게 구조조정에 관한 의견을 표시하였고, 원고는 그 다음 날 이 사건 노동조합에 대하여 추가적인 노력에도 불구하고 경영정상화가 되지 않을 경우 정리해고가 불가피하다는 내용의 회신을 한 사실, 참가인들을 비롯한 근로자들은 무기한 휴직발령이 있었던 2009. 4. 20. 무렵 이 사건 노동조합을 방문하여 구조조정을 막아달라고 요청하였고, 같은 해 6. 30.에는 이 사건 노동조합 사무실을 점거농성한 사실, 이 사건 정리해고와 관련하여 원고가 근로자측에 발송한 문서의 수신인이 최초에는 이 사건 노동조합이었다가 2009. 5. 21.경 제5부두 지부장으로 변경된 사실에 이 사건 정리해고는 이 사건 노동조합으로서는 관심을 기울이지 않을 수 없는 사안인 점을 종합하면, 이 사건 노동조합은 이 사건 정리해고에 관한 협의가 2009. 5. 말경부터 제5부두 지부장에 의하여 진행되고 있는 것을 알고서도 아무런 조치를 취하지 아니하였던 것으로 인정되고, 이에 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 노동조합이 제5부두 지부장에게 단체협약 교섭권 등 각종 권한을 위임하여 온 점을 더하여 보면, 이 사건 노동조합은 이 사건 정리해고에 관한 협의가 실시될 무렵 제5부두 지부장에게 이 사건 정리해고에 관한 협의권을 적어도 묵시적으로 위임한 것으로 봄이 상당하다.
 따라서 제5부두 지부장은 이 사건 정리해고에 관한 협의를 할 적법한 권한이 있다 할 것이고, 원고와 제5부두 지부장이 정리해고의 인원, 대상자 선정기준 등에 관하여 실질적인 협의를 거쳤음은 앞서 인정한 바와 같으므로 원고는 이 사건 정리해고에 관하여 노동조합과 성실한 협의를 한 것으로 인정된다.
 5) 중간결론
 따라서 이 사건 정리해고는근로기준법 제24조에 따른 것으로서 적법하다 할 것인바, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 결론
 그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오석준(재판장) 김영식 이재홍