부당해고구제재심판정취소 (일반행정, 대법원)
공포일: 2009.05.28 / 시행일:

【원고, 상고인】 
【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장
【피고 보조참가인】 
【원심판결】 서울고법 2006. 12. 1. 선고 2006누3096 판결
【주 문】
 상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 이를 보충하는 범위 내에서)를 본다.
 1. 상고이유 제1, 3, 4점에 관한 판단
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같은 근거를 들어 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)이 전국생명보험산업노동조합(이하 ‘생보노조’라 한다)에서 부여받은 직책이 단체협약 제22조에 규정된 “상급단체의 임·역원”으로 볼 수 없어 결국 참가인은 2004. 1. 31. 이후로는 노조전임자의 요건을 갖추지 못하였고 이와 같이 파견 노조전임자로서의 자격이 상실된 상황에서 원고로부터 새로이 노조전임발령을 받지 못하였다면 원고 회사로 출근하여 원직복귀를 위한 협의에 응하여야 할 의무가 있는데도 참가인이 휴직 등 아무런 조치도 취하지 아니한 채 회사에 출근하지 아니하고 원직복귀를 위한 협의 지시에도 응하지 아니한 것은 원고 회사의 상벌규정 제14조 제1호, 제6호, 제8호의 징계사유에 해당한다고 한 다음, 징계양정의 적정 여부에 관한 판단에 나아가서 연속 7일 또는 월간 7일 이상의 무단결근을 직권면직사유로 규정하는 원고 회사의 인사규정에도 불구하고 다음과 같은 제반 사정을 종합하면 원고가 참가인에 대한 징계의 종류로서 직원의 신분을 박탈하는 면직을 선택한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단하였다.
 즉, 원심은 ① 참가인이 파견 노조전임자로서의 요건을 갖추지 못한 것이 결국 생보노조가 상급단체인지 여부가 아니라 그 직책인 상임고문이 단체협약 제22조 소정의 “임·역원”에 해당하는지 여부에 의해 결정되게 되었는데, 단체협약에서 “임·역원”에 관한 명확한 개념규정을 두고 있지 아니하여 “역원”의 의미를 둘러싸고 해석상 논란이 있을 수 있으며, 특히 단체협약 제22조가 파견 노조전임자로 인정받을 수 있는 파견단체를 상급단체 외에 우호단체까지 확대하여 놓음으로써 파견 노조전임자의 인정요건을 완화한 점까지 고려하면, 법률전문가가 아닌 생보노조 산하○○지부나 참가인으로서는 참가인이 “상급단체의 임·역원”에 해당하는지 여부에 관하여 나름대로 의문을 가지고 다툴 여지가 있었다고 보이며,○○지부가 그에 관하여 노동위원회의 판단을 받아 볼 것을 제안하기도 하였던 점, ② 참가인의 원직복귀를 둘러싼 대립 과정에서 원고는 참가인이 공직취임을 위하여 선거운동을 함으로써 상급단체로의 출·퇴근 등 근태의무의 이행이 현실적으로 불가능하다는 것을 주로 지적하였으나, 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되지만 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하다고 볼 수 있고, 다만 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 대한 사규의 적용을 받는 것이 원칙이라고 하겠으나, 상급단체 또는 우호단체에 파견된 노조전임자에 대하여도 반드시 출·퇴근에 대한 사규가 적용된다고 단정하기는 어렵고, 오히려 파견 노조전임자의 경우에는 출·퇴근에 대한 사규의 적용이 배제되는 관행이 존재한다고 볼 여지도 있어 출·퇴근 등 근태의무의 이행이 불가능하다는 사유는 참가인에 대한 노조전임발령을 거부할 정당한 이유가 될 수 없다고 보이는 점, ③ 참가인의 경우 2004. 1. 31.자로 파견 노조전임자로서의 자격이 상실되기는 하였으나, 단체협약 제24조 제1항에는 전임(前任) 간부의 이동에 관한 사항은 임기 만료 후 1년까지 당사자의 의견을 존중, 조합과 합의하여 결정한다고 규정되어 있어 참가인에 대한 인사발령에 앞서 조합과의 합의가 선행되어야 하는 것은 아닌지 여부에 관하여도 다툼의 여지가 있었다고 볼 수 있는 점, ④ 참가인의 원직 복귀를 둘러싼 대립 과정에서 원고가 참가인에게 직접적으로 인사명령을 하였다는 자료가 없고, 여러 차례에 걸친 통보를 모두○○지부 위원장을 수신자로 하여 시행하였으며,○○지부 위원장에 대하여 참가인으로 하여금 일정한 시기까지 원고 회사에 나와 협의에 응하게 하여 달라는 형식으로 통보하였으므로, 참가인에게 원고의 지시를 위반하고 있다는 인식이 명확하였다고 보기 어려운 점, ⑤ 참가인이 종전에 근무하던 부서가 폐지되어 복귀할 부서가 없었으므로 참가인을 현업에 종사시키기 위하여는 구체적인 근무부서를 정한 인사발령이 필요하였으나, 원고가 그러한 인사발령을 하지 않음으로써 참가인에게 구체적인 근로의무가 부과되어 있지 않았던 점, ⑥ 원고는 2004. 2. 11.에 이르러 2004. 2. 16.까지 업무 복귀에 관한 협의를 할 것과 그때까지도 협의에 응하지 않을 경우에는 부서를 정한 인사명령을 할 것임을 통보하고서도 막상 구체적인 근무부서를 정한 인사명령을 하지는 않고 2004. 2. 17.에 이르러 2004. 2. 23.까지 복직을 위한 협의를 할 것을 재차 통보하였다가 2004. 2. 24.에 이르러 2004. 2. 3.부터 2004. 2. 24.까지의 기간을 모두 결근 처리하였다고 하면서 무단결근 등을 사유로 징계에 회부하였는데, 원고가 협의에 응하지 않을 경우에 ‘부서를 정한 인사명령’을 하겠다고 예고해 놓고서도 그러한 인사명령을 하지 아니한 채 곧바로 2004. 2. 3.부터 2004. 2. 24.까지의 기간을 무단결근으로 처리하여 징계에 회부하는 것은 전후 모순되는 측면이 있다고 보이는 점 등을 참작하였다.
 원심이 참작한 위 ②점(아래 상고이유 제2점에서 다시 본다)을 제외한 나머지 사정은 기록에 비추어 적절한 것으로 수긍할 수 있고, 이러한 사정들과 아래 상고이유 제2점에 관한 판단에서 보는 참작사정을 종합하면, 원심의 징계양정에 관한 판단은 위 법리에 따른 것으로서 정당하다.
 따라서 원심판결에 단체협약 해석에 관한 법리오해, 징계양정의 적정 여부에 관한 판단누락과 법리오해 및 사실오인, 재량권의 일탈·남용에 관한 법리오해 등의 위법이 있다는 상고이유 제1점, 제3점, 제4점의 주장은 모두 이유 없다.
 상고이유에서 들고 있는 대법원 판결들은 이 사건과 사안을 달리하므로 원용하기에 적절하지 않다.
 2. 상고이유 제2점에 관한 판단
조합활동의 범주에 속하는 모든 관련 업무가 곧바로,노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항에 따라 노동조합의 업무에만 종사하며 사용자에 대한 근로제공의무를 지지 않는 노조전임자의 종사 업무로 된다고는 할 수 없으며, 노조전임자가 종사할 수 있는 업무의 범위는 그러한 노조전임자를 인정한 당해 단체협약의 취지와 내용, 급여지급에 반영된 단체협약 당사자의 진정한 의사와 노사관행 등을 종합적으로 고찰하여 구체적 개별적으로 판단하여야 할 것이다.
 원심판결 이유와 기록에 의하면, 당시의 단체협약 제22조에서는 회사는 조합대표가 추천하는 5명의 조합간부(임원 및 운영위원이 그 대상이다)를 조합업무를 전담하는 상근간부로 인정하되, 상급단체 및 우호단체 임·역원 취임시 1명에 한하여 별도 인정하기로 하며, 제23조에서는 상급단체 등에 파견된 노조전임자도 상근간부와 마찬가지로 급여 및 승진 기타 제 대우를 일반 조합원에 준하도록 각각 규정한 사실, 이에 따라 원고는 노조측의 추천에 따라 사무금융연맹의 조직 부국장이나 사무처장, 민주노총 부위원장 등으로 상근하는 사람들을 파견 노조전임자로 인정하였으며, 참가인도 민주노총 부위원장으로 상근하며 원고로부터 급여를 계속 지급받아 온 사실 등을 알 수 있다. 이와 같이 이 사건 단체협약에서는 원칙적으로 원고 사업장 내 조합업무를 전담하는 상근간부에게 노조전임자 지위를 인정하면서 그 범위를 외부단체에 제한적으로 확장하여 상급단체 등의 임·역원에 취임할 때에만 1명에 한하여 추가로 인정하기로 한 것으로서 그 본래 취지가 상급단체 등의 임·역원으로 상근할 인적 자원을 지원하고 거기에 덧붙여 파견된 노조전임자를 통하여 원고 사업장 내 노동조합과 상급단체 사이의 긴밀한 연락관계를 구축하여 적정한 조합활동을 도모함에 있다고 봄이 상당하다. 그러므로 공직선거 입후보와 선거운동 행위는 비록 그것이 그 상급단체의 결정에 따른 것이라고 하더라도 이러한 파견 노조전임자의 업무 수행과 양립할 수 없어서 이 사건 단체협약에서 파견 노조전임자를 인정한 취지에서 벗어난 것으로서 파견 노조전임자가 종사할 수 있는 업무에 속한다고 볼 수 없다. 달리 기록상 위와 같은 파견 노조전임자의 선거입후보에 관한 노사관행이 성립하였음을 인정할 자료도 없다.
 그러나 기록에 의하면 당시로선 이 사건 단체협약에 따른 파견 노조전임자의 업무영역에 관하여 해석의 논란이 있을 수 있었던 점, 위와 같이 참가인의 선거입후보 행위가 생보노조의 결정에 따른 것으로서 순수한 개인적 정치활동으로는 보이지 않는 점 등은 여전히 징계양정에서 참작될 수 있고, 결국 이러한 사정들을 보태어 앞서 본 바와 같이 원심의 징계양정에 관한 판단이 정당하다 할 것이다. 따라서 원심이 파견 노조전임자의 선거입후보 행위에 관한 원고의 주장에 대하여 명시적 판단을 하지 않았다고 하더라도 결론에는 영향이 없다고 할 것이다.
 그렇다면 원심판결에 판결에 영향을 미친 판단누락이 있었음을 주장하는 상고이유 제2점의 주장도 받아들일 수 없다.
 3. 결론
 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김지형(재판장) 양승태 전수안 양창수(주심)

[1] 해고처분의 정당성 인정을 위한 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 판단 기준
[2] 회사가 원직복귀를 위한 협의에 응하지 않는다는 이유로 상급단체에 파견된 노조전임자를 면직처분한 사안에서, 그 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 한 사례
[3] 조합활동의 범주에 속하는 모든 관련 업무가 곧바로 노조전임자의 종사 업무가 되는지 여부(소극) 및 노조전임자가 종사할 수 있는 업무의 범위를 판단하는 방법