보건복지부와 그 소속기관 공무직근로자 등 공정채용 기준 (훈령, 보건복지부)
공포일: 20240823 / 시행일: 20240823

제1조(목적) 이 기준은 보건복지부와 그 소속기관에서 근무하는 공무원이 아닌 공무직, 기간제, 단시간근로자의 채용절차에 필요한 기준을 정함으로써 채용절차의 공정성 제고를 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 기준에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나, 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.2. "공무직근로자"란 채용권자와 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.3. "기간제근로자"란 채용권자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.4. "단시간근로자"란 「근로기준법」 제2조제1항제9호에 따른 근로자를 말한다.5. "채용권자"란 본부는 실ㆍ국ㆍ관ㆍ단장(운영지원과 및 인사과는 과장, 보건복지상담센터는 센터장) 및 소속기관의 장을 말한다.6. "관리부서"란 본부는 근로자를 직접 사용하는 담당관ㆍ과(센터)를, 소속기관은 총무부서를 말한다.7. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.8. "부정합격자"란 제2조 제1호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항 각 호에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.9. "대체인력"이란 근로자의 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원 발생에 따라 대체인력뱅크에서의 임용을 통해 활용되는 자를 말한다10. "대체인력뱅크"란, 보건복지부와 그 소속기관이 결원이 예상되는 직위의 업무 대행을 위해 업무 성격에 따라 적합한 인력을 관리시스템을 통해 사전에 확보하여 구성한 인력풀을 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 기준은 보건복지부(이하 "본부"라 한다)와 소속기관(이하 "소속기관"이라 한다)에서 실시하는 공무직 및 기간제근로자(단시간근로자를 포함한다, 이하 "공무직근로자 등"이라 한다)의 신규채용에 적용한다.② 공무직근로자 등의 채용에 관한 사항은 다른 법령 및「보건복지부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리 규정」 등에서 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 기준에 따른다

제4조(채용 관련 심의기구) ① 본부 운영지원과장 및 소속기관의 장은 공무직근로자 등의 채용에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위한 기구(이하 "심의기구"라 한다)를 설치ㆍ운영하여야 한다. 다만, 채용 관련 심의기구가 별도로 마련되어 있을 경우 해당 심의기구로 대체할 수 있다.② 심의기구는 다음 각 호의 사항에 관하여 심의ㆍ의결한다.1. 공무직근로자 등의 채용계획의 적정성에 관한 사항2. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항3. 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 사항③ 다음 각 호의 경우에는 제4조제2항제1호에 대한 심의기구의 심의ㆍ의결을 생략할 수 있다.1. 제5조제1항의 기간제근로자 사전심사를 받은 경우2. 제5조제1항 단서의 채용통보로 심사절차를 갈음하는 경우3. 퇴직 등 결원에 의한 채용으로 정원ㆍ예산 내에서 채용하는 경우4. 그 밖에 위 각 호에 준하는 사유로 볼 수 있는 경우④ <삭 제>

제5조(기간제 및 단기간근로자 채용 사전심사제) ① 기간제 또는 단시간근로자를 사용하려는 부서에서는 [별지 제1호서식] 기간제 및 단시간근로자 채용 사전심사요청서를 작성하여 본부는 운영지원과에, 소속기관은 소속기관의 관리부서에 각각 제출하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 채용통보로 위 사전심사 절차를 갈음할 수 있다.1. 공무직근로자 등의 휴직으로 대체인력을 채용하는 경우2. 일회성 단기 기간제를 채용하는 경우3. 그 밖에 위 각 호에 준하는 사유로 합리적인 근거가 있는 경우② 본부 운영지원과장 및 소속기관의 관리부서장은 업무의 상시ㆍ지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 적정성을 심사한 후 기간제 및 단시간근로자의 채용 사전심사를 승인하여야 한다.③ 제1항에 따라 채용사전심사요청서를 제출한 부서는 승인을 받은 후 제11조제1항에 대한 채용계획 사전협의를 요청할 수 있으며, 필요 시 채용사전심사 과정에서 제11조제1항의 채용 전반에 대한 협의를 동시에 진행할 수 있다.

제6조(심의기구의 구성) ① 심의기구는 위원장을 포함하여 3명 이상 5명 이하의 심의위원으로 구성한다.② 심의기구의 위원장은 본부는 운영지원과장, 소속기관은 관리부서장이 되며, 다음 각 호의 경우에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.1. 부득이한 사유로 위원장이 직무를 수행할 수 없는 경우2. 그 밖에 위 호에 준하는 사유로 합리적인 근거가 있는 경우③ 심의위원은 위원장이 지명하는 2명 이상의 본부 또는 소속기관의 공무원으로 한다.④ 심의기구에는 위원장이 소속된 부서의 공무직근로자 채용을 담당하는 공무원 중 1명을 간사로 둔다.

제7조(심의기구의 외부위원) ① 위원장은 필요한 경우 제6조제1항의 심의위원을 선임함에 있어 외부위원을 포함시킬 수 있다.② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람4. 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람③ 외부위원에게는 예산의 범위 내에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제8조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 심의위원이 제4조제2항 각 호의 심의ㆍ의결사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제4조제2항 각 호에서 규정한 심의ㆍ의결사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고 심의기구는 의결로 이를 결정한다.③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제9조(심의기구의 소집 및 운영) ① 심의기구의 회의는 제4조제2항 각 호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 제1항의 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사는 회의 개최 7일 전까지 회의의 일시, 장소, 의제를 각 심의위원에게 통지한다. 다만, 긴급한 경우에는 위 통지기간을 단축할 수 있다.③ 심의기구는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 필요한 경우 이를 서면 심사로 대체할 수 있다.④ 심의기구의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 심의기구의 의결로 회의 및 그 내용을 공개할 수 있다.⑤ 심의기구는 심의기구 회의 시 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의사항⑥ 그 밖에 심의기구의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 위원장이 정한다.

제10조(채용원칙) ① 공무직근로자 등의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대하여 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.② 채용권자는 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 경우에는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다.1. 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우2. 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자ㆍ청년 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우③ 제2항에 따라 제한경쟁채용을 진행하는 경우 직종별ㆍ직급별 응시 자격은 [별표 1] 응시자격 기준표를 따른다. 위 응시자격 기준표에 해당하지 않는 응시자격이 요구되거나, 자격기준을 변경해야 하는 경우에는 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 응시 자격을 확정한다.④ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무에 기반을 둔 능력 중심의 채용절차를 진행하여야 한다.⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.⑥ 채용권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등의 채용내용을 사전 공개할 수 있다.

제11조(채용계획 수립 등) ① 공무직근로자 등을 사용하려는 부서에서는 채용계획 수립을 위하여 본부는 운영지원과, 소속기관은 관리부서에 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전 협의하여야 한다. 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.② 제1항의 협의를 완료한 부서 중 제4조제3항 각 호에 해당하지 않는 채용 건에 대해서는 근로자의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등을 포함한 [별지 제2호서식]의 공무직ㆍ기간제근로자 채용계획서를 작성하여 심의기구에 심의를 요청하여야 한다. 심의기구의 위원장은 심의ㆍ의결 결과를 공무직근로자 등을 사용하려는 부서에 통보하여야 한다.

제12조(관리부서의 의무) ① 관리부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우에는 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 채용 전형 관리자는 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 외부 채용대행업체에 사전에 제출하도록 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우에는 검수ㆍ확인자가 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 검수ㆍ확인을 실시하여야 한다.

제13조(채용절차 등) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용할 때에 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음 각 호의 절차를 거쳐 채용할 수 있으며, 이 중 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다. 다만, 본부 또는 소속기관이 원활한 인력 수급 등을 이유로 별도의 자체 규정(훈령, 예규, 조례, 시행규칙 등)을 갖고 있는 경우에는 해당 규정에 따를 수 있다.1. 서류전형2. 필기시험3. 인ㆍ적성검사4. 실기시험(체력검정 포함)5. 면접전형② 제1항제4호 따른 실기시험 중 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 한다. 다만, 체력검정 평가는 국민체육진흥공단에서 시행하는 「국민체력100 인증제도」로 대체하여 시행할 수 있다.③ 채용권자는 인성ㆍ적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.

제14조(채용공고) ① 채용권자가 공무직근로자 등을 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 [별지 제3호서식]의 공무직ㆍ기간제근로자 채용공고문을 원서접수 마감일 전 5일 이상 공고하여야 한다.1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용(부서ㆍ국내 업무지원 내용 포함), 응시자격, 보수 및 계약기간 등2. 채용서류의 접수에 관한 사항3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)6. 합격자 발표 시기 및 방법7. 그 밖의 시험 실시에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 그 내용을 변경하는 경우 변경하고자 하는 내용을 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 원서 접수 마감일 3일 전까지 재공고 하여야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하지 않을 경우 심의기구의 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.③ 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 따라 5일 이상 공고하되, 다음 각 호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따라 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하는 경우2. 그 밖에 특별한 사유가 인정되어 심의기구의 심의ㆍ의결을 거친 경우3. 그 밖의 위 각 호에 준하는 사항④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 제1항부터 제3항까지에도 불구하고 공고 기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포3. 그 밖의 위 각 호에 준하는 사항⑤ 채용권자는 다음 각 호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.1. 대체인력뱅크에서 대체인력을 채용하는 경우2. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우3. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.⑦ 채용절차 과정에서 응시자의 신체검사서가 필요한 경우 국민건강보험공단에서 발행한 채용건강검진대체통보서로 이를 대체할 수 있다. 별도의 신체검사가 필요한 경우 응시자는 특별한 사정이 없는 한 이에 응하여야 하며, 이때 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다.

제15조(대체인력뱅크의 구성) ① 채용권자는 제14조제3항제1호와 같은 사유의 발생으로 대체인력을 채용하기 위하여 대체인력뱅크를 구성할 수 있다② 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하기 위하여 지역, 직무, 직급 등을 고려하여 적정인원을 구분하여 모집하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.③ 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하는 경우 모집인원, 임용예정직급, 임용자격기준, 선발기준 및 방법, 보수, 근무조건, 구비서류 등 선발에 필요한 사항을 관리시스템에 5일 이상 공고하여야 한다. 이때, 필요한 경우 별도의 기준을 마련하여 공고, 시행할 수 있다.

제16조(대체인력의 임용) ① 채용권자는 제14조제3항제1호의 사유가 발생한 경우 본부 및 소속기관 대체인력뱅크 중에서 기관에서 정한 기준에 따라 대체인력을 임용할 수 있다.② 채용권자는 관리시스템의 대체인력지원자 리스트에서 직접 대체인력을 검색ㆍ선발한 경우에는 본 기준에 따른 근로자 채용절차를 준수한 것으로 본다.

제17조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다. 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람3. 임용 예정 직무에 관한 실무에 정통한 사람② 채용권자가 공무직근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원(다른 부처ㆍ지자체 소속 공무원 포함) 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.③ 채용권자가 기간제근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우 면접전형에서는 1인 이상의 외부위원을 포함하여 심사하여야 한다.

제18조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자② 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 [별지 제7호서식]의 심사위원 서약서를 제출받아야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 각각 [별지 제8호서식]의 기피(회피)신청서를 서면으로 제출하여야 한다.③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하여야 한다. 이때, 위 심사위원은 그 이해관계자에 대하여만 심사를 중단하여야 한다.④ 응시자가 심사위원에 대하여 기피 신청을 한 때에는 채용권자는 이를 검토한 뒤 필요한 경우 해당 심사위원을 당해 심사에서 제외하여야 한다.⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 심사위원이 있을 경우에는 그 명단 및 행위를 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 그 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 해당 심사위원에게 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 자에 대해서 그 사실이 있은 날부터 5년간 보건복지부 및 소속기관 공무직근로자 등의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제19조(원서접수) ① 공무직근로자 등의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이때 제출하는 서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. [별지 제4호서식]의 응시원서2. [별지 제5호서식]의 입사지원서3. [별지 제6호서식]의 자기소개서4. [별지 제14호서식]의 응시자 개인정보 수집 및 이용동의서5. [별지 제15호서식]의 행정정보공동이용사전동의서6. [별지 제16호서식]의 공정채용확인서7. 기타 응시자격증빙서류 및 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 당해 모집 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정되는 경우에는 예외로 한다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제20조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준은 [별지 제9호서식]의 서류심사 채점표에 의한다. 다만, 직종에 따라 심의기구의 심의ㆍ의결로 [별지 제9호서식]의 서류심사 채점표를 재구성할 수 있다.③ 합격자는 [별지 제10호서식]의 서류심사 집계표에 따른 고득점자순으로 결정한다.④ 채용권자는 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

제21조(필기전형 등) ① 채용 예정 직위의 업무를 수행하기 위해 채용권자가 필요하다고 인정하는 경우에는 필기전형 및 실기시험을 실시할 수 있다.② 필기전형을 실시할 경우 채용권자는 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등을 사전에 결정하여 채용계획 심사에 포함되도록 한다.③ 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시 심의기구의 심의ㆍ의결을 통하여 결정한 실기시험 전형기준에 따라 합격자를 결정한다.④ 필기시험 및 실기시험 합격자 확정, 합격자 발표 방법은 제20조 제3항, 제4항을 준용한다.

제22조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정하기 위하여 시행한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준은 [별지 제11호서식]의 채용 면접시험 평정표에 의한다. 다만, 직종에 따라 심의기구의 심의ㆍ의결로 [별지 제11호서식]의 채용 면접시험 평정표를 재구성할 수 있다.③ 합격자는 [별지 제12호서식]의 근로자 채용 면접시험 집계표에 따른 고득점자순으로 결정한다.④ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 면접전형에서 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.⑤ 채용권자는 면접 질문서를 면접위원에게 제공할 수 있으며, 제4항을 포함한 면접과 관련된 주요 사항과 면접시험 유의사항에 대하여 사전교육을 실시하여야 한다.

제23조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 [별표 2] 채용시험 가점 기준에 따른 법정 가점을 부여하여야 한다. 단, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 [별표 2]의 채용시험 가점 기준의 법정 가점을 받는 자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항의 법정 가점을 적용하였음에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우 서류전형은 동점자 전원합격 처리하고, 그 외의 전형은 사회 형평 가점을 받은 자, 서류전형 고득점자순으로 결정한다.④ 채용권자는 위 제1항 내지 제3항의 내용을 반영하여 채용공고를 하여야 한다.

제24조(합격자 결정) ① 최종합격자 결정은 불합격자기준에 해당하지 아니하는 자 중에서 면접전형 점수에 가산점수를 합산한 고득점자 순으로 한다.② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등에 대하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 한다. 이때, 증빙자료의 검토 결과 합격에 중대한 하자가 있다고 판단하는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.③ 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 3배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다. 다만, 예비합격자 인원수는 채용계획 수립 시 심의기구 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 인원수와 임용 유효기간은 채용계획 수립 시 심의기구 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제25조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제10조제2항에 따른 제한경쟁채용 방식으로 공무직근로자 등을 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.③ 채용점검위원회 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 채용점검위원회 위원에게 제공하여야 한다.④ 채용점검위원회의 외부위원에게는 예산의 범위 내에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하여야 한다.⑥ 채용점검위원회 점검결과 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항이 발견된 경우 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰한 뒤, 결과를 확인하고, 필요한 조치를 하여야 한다. 다만, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있다.

제26조(채용결격사유) ① 공무직근로자 등의 채용 결격사유에 관해서는「국가공무원법 제33조의 규정,「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제82조제1항 및 제3항, 기타 관련 법령 규정 상의 결격 사유를 준용한다.② 채용후보자가 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조제1항 각 호에 따른 비위면직자 등에 해당되는지 확인하기 위하여 [별지 제20호서식] 부패방지권익위법상 비위면직자 등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)를 채용후보자로부터 제출받아야 한다.

제27조(채용공정성관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.② 감사부서는 관리부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다③ 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 임직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제28조(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 채용 관련 심의기구의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제2조제8호에 해당하는 부정합격자② 채용권자는 채용공고에 제1항의 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제29조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 채용권자는 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하여야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제는 [별표 3] 채용비리 피해자 구제 기준에 따라 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 심의기구의 심의ㆍ의결을 통하여 결정한다.

제30조(채용 구비서류) ① 공무직근로자 등을 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용시스템을 통하여 확인 가능한 서류는 위 시스템을 통하여 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.1. 근로계약서 1부2. 신원조사 회보서 1부3. 주민등록 등ㆍ초본 1부4. 가족관계증명서 1부(신원조사 대상자에 한함)5. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함)6. [별지 제17호서식] 채용후보자 개인정보 수집 및 이용동의서 1부7. [별지 제18호서식] 채용결격사유 부존재 확인서8. 그 밖의 채용에 필요하다고 인정되는 서류② 제1항제2호의 신원조사 회보서는 채용 예정자의 직무가 중요문서ㆍ자재의 취급자로서 관리부서의 장이 보안상 필요하다고 인정하는 경우와 개별 법령에서 이를 요구하는 경우에만 적용한다.

제31조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따른 기간 동안 보존한다. 단, 위 규정상 보존하여야 하는 문서가 아닌 경우에는「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 채용서류 제출자가 채용과 관련된 서류를 반환받고자 할 경우 [별지 제19호서식]의 채용서류 반환청구서를 채용권자에게 제출하여야 한다. 채용권자는 특별한 사정이 없는 한 이를 반환하여야 한다.③ 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 보관할 수 있다.

제32조(기간제근로자의 공무직으로의 전환) ① 채용권자는 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제근로자(이하 "전환대상자라 한다")에 대하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 관련 법령ㆍ지침에 따라 공무직근로자로 전환할 수 있다.② 심의기구는 제1항에 따른 전환대상자에 대해서 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 반영하여 [별지 제21호서식] 공무직 전환 적격성 심사 평가표에 따라 적격성 심사를 하여야 한다.③ 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 최종 전환대상자로 선정된 기간제근로자는 근로계약이 종료되는 시점에 공무직근로자로 전환한다. 다만, 채용권자가 필요하다고 판단하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 조기 전환할 수 있다.