기후에너지환경부 공무직근로자 등 공정채용 규정 (훈령, 기후에너지환경부)
공포일: 20251202 / 시행일: 20251202

제1조(목적) 이 규정은 기후에너지환경부와 그 소속기관에서 근무하는 공무직 및 기간제근로자(이하 "공무직근로자 등"이라 한다)의 채용절차에 필요한 사항을 정함으로써 채용 절차의 공정성 제고를 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "채용비리"란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.가. 기후에너지환경부와 그 소속기관의 공무직근로자 등에 대한 채용전형을 직접 관리하거나 채용전형에 직ㆍ간접적으로 관여하는 사람이 고의 또는 중대한 과실로 특정인이 합격 또는 불합격하도록 하기 위하여 채용에 관한 법령ㆍ내부 규정 및 채용공고 사항을 위반하여 업무를 처리함으로써 채용절차의 공정성이 훼손된 경우나. 기후에너지환경부와 그 소속기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 채용전형을 관리하는 사람에게 가목에 따른 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁함으로써 채용절차의 공정성이 훼손된 경우2. "공무직근로자"란 「기후에너지환경부 공무직근로자 등 운영규정」 제2조제1호에 따른 공무직근로자를 말한다.3. "기간제근로자"란 「기후에너지환경부 공무직근로자 등 운영규정」 제2조제2호에 따른 기간제근로자를 말한다.4. "채용권자"란 공무직근로자 등의 채용ㆍ근로계약의 체결에 관하여 권한을 가지는 본부의 국ㆍ관ㆍ단장, 대변인, 감사관, 운영지원과장 및 소속기관의 장을 말한다.5. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.6. "부정합격자"란 제2조제1호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 기후에너지환경부와 그 소속기관에서 실시하는 공무직근로자 등의 신규채용에 적용한다. 다만, 일자리사업 참여자에게는 적용하지 아니한다.② 공무직근로자 등의 채용에 관한 사항은 다른 법령, 단체 협약, 기후에너지환경부가 정하는 훈령 및 시행규칙 등에서 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 규정에 따른다.

제4조(인사위원회) 공무직근로자 등의 채용에 관한 다음 각 호의 사항에 대해서는 「기후에너지환경부 공무직근로자 등 운영규정」 제7조에 따른 인사위원회에서 심의ㆍ의결한다.1. 공무직근로자 등의 채용세부계획 적정성에 관한 사항2. 채용공고 변경에 관한 사항3. 채용비리 피해자 구제에 관한 사항4. 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 사항

제6조(인사위원회의 외부위원) ① 위원장은 필요한 경우 「기후에너지환경부 공무직근로자 등 운영규정」 제8조제2항에도 불구하고 인사위원회 위원에 외부위원을 포함시킬 수 있다.② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 사람3. 노동관련 분야에 전문적 지식이나 경험이 풍부한 사람으로서 위원장이 위촉하는 사람4. 그 밖에 채용분야 특수성 등을 고려하여 위원으로 적합하다고 인정되는 사람③ 인사위원회 회의에 출석하거나 안건을 검토한 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당과 여비를 지급할 수 있다.

제7조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 인사위원회 위원이 제4조 각 호의 심의안건에 관하여 이해관계가 있거나 그 밖에 공정한 심의를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제4조 각 호에 따른 심의안건의 당사자가 특정 인사위원이 제1항에 따른 제척 사유가 있다고 판단될 경우 기피 신청을 할 수 있고, 인사위원회는 의결로 이를 결정한다.③ 인사위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제8조(인사위원회의 소집 및 운영) ① 인사위원회 회의는 제4조 각 호의 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 위원장이 소집한다.② 인사위원장은 위원회 회의를 소집하려는 경우 회의 개최일 7일 전까지 회의의 일시ㆍ장소 및 심의사항 등을 위원에게 알려야 한다. 다만, 긴급한 경우나 부득이한 사유가 있는 경우에는 회의 개최일 전날까지 알릴 수 있다.③ 인사위원회 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 표결권을 가진다.⑤ 인사위원회 회의 시 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보관해야 한다.1. 회의 일시 및 장소2. 회의에 참석한 위원 명단3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의 사항⑥ 인사위원회 회의는 비공개를 원칙으로 한다. 다만, 인사위원회가 필요하다고 의결한 경우에는 회의 또는 회의 내용의 전부 또는 일부를 공개할 수 있다.⑦ 제1항부터 제6항까지의 규정에서 정한 사항 외에 인사위원회의 운영 등에 필요한 사항은 위원장이 정한다.

제9조(채용원칙) ① 공무직근로자 등의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별ㆍ신체조건ㆍ용모ㆍ학력ㆍ연령 등을 이유로 차별해서는 아니 된다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 경우에는 제한경쟁 방식으로 채용할 수 있다.1. 업무 특성상 자격증 소지자 등 전문인력을 채용할 필요가 있는 경우2. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람 등 사회적 배려 대상자를 채용할 필요가 있는 경우가. 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제29조제1항 각 호, 「독립유공자예우에 관한 법률」 제16조제2항 각 호, 「보훈보상대상자 지원에 관한 법률」 제33조제1항 각 호, 「고엽제후유의증 등 환자지원 및 단체설립에 관한 법률」 제7조의9제1항 각 호, 「5ㆍ18민주유공자예우 및 단체설립에 관한 법률」 제20조제1항 각 호, 「특수임무유공자 예우 및 단체설립에 관한 법률」 제19조제1항 각 호 및 「제대군인지원에 관한 법률」 제14조제1항 각 호에 따른 취업지원 대상자나. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제2조에 따른 장애인다. 「국민기초생활 보장법」 제2조에 따른 수급자에 해당하는 기간이 계속하여 2년인 자라. 「한부모가족지원법」에 따른 지원대상자에 해당하는 기간이 계속하여 2년 이상인 자마. 「북한이탈주민의 보호 및 정착지원에 관한 법률」 제2조에 따른 보호대상자③ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무에 기반을 둔 능력 중심의 채용절차를 진행하여야 한다.

제11조(채용부서의 의무) ① 채용부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우에는 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 외부 채용대행업체에 사전에 제출하도록 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우에는 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 검수ㆍ확인을 실시하여야 한다.

제12조(채용절차 등) 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하기 위해 다음 각 호의 방식에 따른 시험을 실시한다. 다만, 제2호는 생략할 수 있다.1. 서류전형2. 필기시험 또는 직무수행능력검사3. 면접시험

제13조(채용공고) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하려는 경우 사전에 기관 홈페이지 등 국민들의 접근이 가능한 정보통신망을 활용하여 다음 각 호의 사항을 7일 이상 공고해야 한다.1. 채용예정인원 및 직무내용2. 응시자격3. 계약기간, 근무시간 및 월 보수 등 근무조건4. 채용일정 및 채용방법5. 응시원서 접수 및 제출서류6. 그 밖에 채용에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우 변경하고자 하는 내용을 제4조의 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수 마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.③ 채용권자는 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 채용 공고기간을 단축하거나 채용공고를 생략할 수 있다.1. 채용 공고기간 단축: 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우가. 휴직 또는 파견 등에 따른 결원을 보충하기 위해 6개월 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우나. 한시적이고 시급한 업무를 처리하기 위해 긴급하게 6개월 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우다. 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령ㆍ「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포 및 이에 준하는 비상상황 발생 시 이에 대응하기 위하여 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우2. 채용공고 생략: 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우가. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우나. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우다. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약 포기, 선발 취소, 사전예고 없는 퇴직에 따라 예비합격 후보자를 채용하는 경우라. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우④ 채용권자는 응시원서를 접수한 결과 응시자가 채용예정인원과 같거나 적은 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.

제14조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하려는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 임명하거나 위촉할 수 있다.1. 채용예정 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관하여 전문적인 지식을 가진 사람3. 채용예정 직무에 관한 실무에 정통한 사람② 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하는 경우 각 채용전형별 시험위원 3분의 1 이상을 다른 행정기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성해야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부여부만 판단하는 경우에는 소속 직원으로 시험위원을 구성할 수 있다.③ 채용권자는 기간제근로자를 채용하는 경우 소속 직원으로만 시험위원을 구성할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 미만의 기간제근로자를 채용하는 경우 면접시험에서는 외부위원을 1명 이상 위촉해야 한다.

제15조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 사람을 심사위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 학연, 지연, 혈연, 업무적 연관성 등 공정성을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 사람2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 사람3. 해당 채용의 부서장 및 담당자4. 그 밖에 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 사람② 채용권자는 심사위원에게 회피 의무를 안내하고 별지 제1호 서식의 심사위원 서약서를 제출받아야 한다. 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당 된다고 판단하는 경우 심사위원은 채용담당자에게 별지 제2호 서식의 기피(회피)사유서를 서면으로 제출하고 해당 시험에서 회피해야 한다.③ 응시자가 심사위원에 대하여 기피(회피) 신청을 한 때에는 채용권자는 이를 검토한 뒤 필요한 경우 해당 심사위원을 당해 심사에서 제외하여야 한다.

제16조(원서접수) ① 공무직근로자 등의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 제출하는 채용 서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용동의서4. 그 밖에 채용 공고 시 제출을 요구한 서류② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다.1. 응시자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 응시자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 응시자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제17조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등 세부적인 사항은 채용권자가 정한다.③ 채용권자는 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지 등에 공고한다.

제18조(필기시험 등) ① 채용예정직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기시험 등을 실시할 수 있다.② 필기시험의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등 세부적인 사항은 채용권자가 정한다.③ 채용권자는 필기시험 등의 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지 등에 공고한다.

제19조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험 등을 실시한 경우 시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등 세부적인 사항은 채용권자가 정한다.③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 출신지역, 가족관계, 학력 등 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.④ 채용권자는 면접 질문서를 면접위원에게 제공할 수 있으며, 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요 사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제20조(채용시험 가점 및 동점자 처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 별표1에 따른 법정가점을 부여한다.② 선발예정인원을 초과하여 동점자가 발생한 경우에는 다음 각 호에 따라 합격자를 결정한다.1. 별표1에 따른 법정가점을 받는 사람을 우선하여 합격자 결정2. 기타 동점자는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거친 채용세부계획의 동점자 처리 기준에 따라 합격자 결정

제21조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실 여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 한다. 이때, 증빙자료의 검토 결과 합격에 중대한 하자가 있다고 판단하는 경우에는 합격 또는 채용을 취소하여야 한다.② 채용권자는 신원조회 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 2배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다. 다만, 예비합격자 인원수는 채용계획 수립 시 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.③ 예비합격자의 채용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 3개월로 한다.

제22조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제9조제2항에 따른 제한경쟁채용 방식으로 공무직근로자 등을 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 2명 이상의 위원으로 구성하되, 전체 위원의 3분의 1 이상을 외부위원으로 한다. 이 경우 해당 채용 부서의 장 및 담당자는 위원이 될 수 없다.③ 채용점검위원회 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 채용점검위원회의 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용권자는 제1항에 따른 점검 결과에 대해 다음 각 호의 구분에 따른 조치를 해야 한다.1. 채용과정에 이상이 없는 경우 : 합격자 발표2. 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류가 있는 경우 : 시정조치 후 합격자 발표3. 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 중대한 오류가 있는 경우 : 채용과정 재실시 등 필요한 조치

제23조(채용결격사유) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 공무직근로자 등으로 채용할 수 없다.1. 피성년후견인 또는 피한정후견인2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 사람4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 사람5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우 그 선고유예 기간 중에 있는 사람6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 사람7. 징계로 해고처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 사람② 채용권자는 최종합격자에게 본인이 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따른 취업제한 대상자에 해당하는지 여부를 확인받아야 한다.

제24조(합격취소 등) 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 채용 관련 인사위원회의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 제2조제1호에 해당하는 부정합격자 등

제25조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제는 [별표2] 채용비리 피해자 구제 기준에 따라 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 결정한다.

제26조(채용 구비 서류) 공무직근로자 등을 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통하여 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.1. 표준근로계약서2. 서약서3. 개인정보 수집 및 이용 동의서4. 자격증 및 면허증 사본(해당자에 한함)5. 최종 학력증명서 및 경력증명서(해당자에 한함)6. 그 밖의 채용에 필요하다고 인정되는 서류

제27조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 다만,「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자의 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.