농촌진흥청 공무원 성과평가 등에 관한 지침 (예규, 농촌진흥청)
공포일: 20250918 / 시행일: 20250918

Ⅰ. 총 칙1. 목 적○ 이 지침은「국가공무원법」제40조(승진), 제40조의2(승진임용의 방법), 제51조(근무성적의 평정) 및 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」,「전문경력관 규정」,「공무원 성과평가 등에 관한 지침」에서 위임한 사항 및 동 법령ㆍ지침의 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 함2. 근 거○ 「국가공무원법」, 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」, 「전문경력관 규정」* 「국가공무원법」은 이 지침에서 "법"이라 함* 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」은 이 지침에서 "영"이라 함* 「전문경력관 규정」은 이 지침에서 "전문경력관 영"이라 함○ 「공무원 성과평가 등에 관한 지침」3. 적용범위○ 농촌진흥청 소속 일반직공무원(연구직ㆍ지도직공무원, 전문경력관 포함)* 별정직공무원은 「별정직공무원 인사규정」에 따라 일반직공무원에 준하여 평가함* 임기제공무원과 전문경력관은 경력평정, 가점평정, 승진후보자명부의 작성 및 조정 관련 사항은 적용하지 아니하며, 임기제공무원의 경우 ‘ 임기제공무원의 근무성적평정’에서 규정하는 바에 따름* 책임운영기관은 전체 또는 일부를 달리 정하여 운영할 수 있음　Ⅱ. 근무성적평정[1] 일반원칙1. 평정체계법 제51조에 따른 근무성적평정은 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해서는 성과계약등 평가를, 5급 이하 공무원과 전문경력관에 대해서는 근무성적평가를 실시함<img id="161506127"></img>　2. 평정의 일반원칙(1) 근무성적평정은 공무원의 승진, 보상, 성과향상, 능력발전 등 인사관리에 관한 기초가 되므로 객관적이고 엄정하게 평정하여야 함* 공정한 평가를 기하기 위해 평가자는 정기평가 실시 후 자가진단서 작성(2) 법 제71조제2항제4호에 따른 휴직, 근무형태에 따른 유연근무, 원격근무(스마트워크), 인사교류, 장애, 성별, 종교 등을 이유로 불공정한 평정을 하여서는 아니 됨　3. 평가자 대상 교육(1) 최종평가 전에 평가자를 대상으로 성과면담 및 중간점검, 평가절차, 평가결과 확인 등에 대해 교육 실시(2) 교육방법은 전문강사를 활용한 집합교육, 인사담당관이 실시하는 직장교육, 교육 동영상 및 사이버교육 활용 가능* 인사혁신처가 제공하는 관련 교육교재(PPT, 동영상, 리플릿) 등 활용가능(3) 농촌인적자원개발센터에서는 관리자 대상 교육과정에 공정한 성과평가를 위한 관리자 역량향상 교과목을 편성하도록 노력하여야 함[2] 성과계약등 평가1. 개요가. 개념○ 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해 개인업무 실적평가, 부서단위 실적평가, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 중에서 하나 또는 그 이상으로 평가항목을 정하여,○ 평가대상자와 평가자간에 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 평가대상기간 중 평가대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 성과평가제도나. 평가항목○ 개인의 업무 실적에 대한 성과목표 달성도 평가결과, 부서 또는 조직단위의 각종 부서 운영 평가결과, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 등으로 정하여 운영<img id="161490209"></img>다. 실시목적○ 조직의 성과향상- 조직목표와 개인목표를 유기적으로 연계하고 결과중심의 평가지표를 설정함으로써, 개인 또는 부서에 대한 성과평가를 통해 조직의 성과 향상 도모○ 개인의 능력발전- 연초에 체결된 성과계약 내용을 바탕으로 상·하급자간에 주기적인 성과면담과 피드백, 코칭을 실시하여 개인의 능력발전을 도모　2. 평가대상○ 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함), 보직경력자 및 복수직서기관(상당계급 별정직공무원 포함)* 연구관·지도관 중「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」별표2 제1호 라목·제2호 다목·제3호 나목, 별표2의2 제1호 다목·제2호 다목·제3호 나목에 해당하는 연구관·지도관 제외(근무성적평가 대상임)※ 책임운영기관장의 경우「책임운영기관의 설치·운영에 관한 법률 시행령」제4조에 따른 기관장 채용계약서와 별도로 청장과 1년 단위의 성과계약을 체결* 일반임기제공무원(연봉등급 4호 이상)은 성과계약등 평가를 준용하여 실시　3. 평가자 및 확인자○ 평가자 : 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중 청장이 지정하는 자○ 확인자 : 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중 청장이 지정하는 자- 다만, 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있고, 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있음- 청장이 평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정하는 경우에는 성과계약의 체결, 성과면담, 평가결과의 공개 및 이의신청을 처리할 평가자와 확인자를 따로 지정하여야 함　4. 평가시기○ 12월 31일 기준으로 실시(연1회 다음해 초에 평가)　5. 평가절차<img id="161505423"></img>　가. 전략계획 수립(1) 전략계획의 개념○ 우리 청의 전략목표 달성을 위해 수립하는 중·장기계획※「정부업무평가 기본법」: 통합적 성과관리를 위하여 각 중앙행정기관의 장이 ‘성과관리 전략계획’을 수립하도록 의무화(법 제5조 및 제6조)(2) 전략계획 수립 방법○ 성과계약등 평가를 위해서는 먼저 개인별 ‘성과목표’와 ‘평가지표’를 설정하여야 하는데, 개인의 업무성과가 기관임무 달성에 유기적으로 기여하도록 하기 위해 개인 간 성과계약 체결에 앞서 전략계획 수립이 필요○ 성과계약등 평가 시 필요로 하는 전략계획을 <성과관리 전략계획>으로 갈음나. 성과계약 체결(1) 성과계약의 개념○ "성과계약"이란 ‘평가대상자와 평가자 간에 이루어지는 성과목표·평가지표 및 평가 결과의 활용 등에 대한 합의’를 말함○ 평가대상 공무원과 평가자는 평가 대상기간동안 해당 기관의 임무 등을 기초로 성과계약을 체결하도록 함○ 성과계약을 체결함에 있어 평가항목에서 성과목표 달성도를 제외하거나 성과목표 달성도를 평가항목의 일부로 구성하는 경우에는 그 계약체결 방법 및 내용 등을 달리 정할 수 있음(2) 성과계약 체결 시기 및 기간○ 성과계약은 업무추진 및 향후 평가기준에 대해 합의를 하는 것이므로 연초에 체결하는 것을 원칙으로 함○ 계약기간은 특별한 경우를 제외하고는 1년으로 하되, 기관 최초의 성과계약 체결이 지연된 경우에도 당해연도 1월 1일부터 소급하여 적용- 다만, 연도 중 전보 또는 승진 등 인사이동으로 인한 성과계약 체결 시에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간 시작(3) 성과계약 내용○ 아래 내용은 개인 업무실적에 대한 성과목표 달성도를 평가항목으로 정한 경우로, 부서운영 평가결과 등 다른 평가항목을 설정하는 경우에도 아래 내용을 기본으로 하여 세부 평가내용을 결정해야 함(가) 성과목표 설정1) 개념 : "성과목표"란 근무성적평정 대상 기간의 종료시점을 기준으로 공무원 개개인의 업무가 도달되어야 하는 바람직한 상태를 말함2) 기본방향 : 상·하위목표가 유기적으로 연계되도록 설정<img id="161490213"></img>3) 세부 설정방법① "성과관리시행계획"상의 성과목표 활용※「정부업무평가 기본법」에 따라 성과관리 전략계획에 기초하여 당해연도의 성과목표 달성을 위한 연도별 ‘시행계획’ 수립<img id="161490215"></img>- 개인은 "성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인의 업무와 관련 있는 항목은 개인의 성과목표로 반드시 설정-"성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우 ‘성과목표’또는 ‘관리과제’를 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 성과목표로 변경 설정② 직무별 성과책임을 반영한 핵심 성과목표 설정- "성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하되, 5개 이내 핵심목표 설정(소속직원 육성·소통강화 및 연가사용 활성화 책임 목표, 스마트워크 활성화 책임목표는 제외)③ 각 직위별 해당되는 필수 평가지표를 포함하는 성과목표를 반드시 설정(필수 평가지표를 포함한 성과목표는 매년 별도 시행)④ 부서장의 소속직원 육성 및 소통강화 책임을 성과목표로 설정- 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 소속직원을 육성하고 능력개발에 대한 동기를 부여하며 소통을 강화하여 자율과 창의가 넘치는 건강한 열린 조직을 만들어 나갈 책임이 있으므로 이를 반드시 개인 성과목표로 설정*「공무원인재개발법 시행령」제8조의2 : 과장 및 이에 준하는 보조기관 또는 보좌기관 등에 대하여 성과계약 체결 및 성과목표 선정 시 소속공무원의 교육훈련기준시간의 달성도 등에 관한 성과책임을 부여하여야 함⑤ 부서장의 부서 초과근무시간 감축 실적 및 직원 및 부서장 본인의 연가사용 활성화 책임, 부서원 성희롱 예방교육을 부서장의 성과목표로 설정- 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 소속직원의 삶의 질과 업무 효율성 제고 차원에서 이를 반드시 개인 성과목표로 설정⑥ 직원의 원격근무(스마트워크)활성화 책임을 부서장의 성과목표로 설정- 관리자(실국(부)단위의 부서장)는 소속 직원의 삶의 질과 업무 효율성 제고 차원에서 이를 개인 성과목표로 설정하되, 기관 특성에 따라 자율 설정* 단, 실국단위의 부서장에 한하여 성과목표로 설정 가능⑦ 소관 국정과제 및 협업과제* 추진 실적을 개인 성과목표에 반드시 반영*「정부업무평가 기본법」에 따라 국무조정실에서 평가하는 과제 및「행정 효율화 협업 촉진에 관한 규정」에 따라 행정안전부와 각 행정기관에서 추진ㆍ관리하는 과제를 의미- 기관간 또는 기관내 타 부서와의 협업을 통해 주고받은‘협업포인트’실적은 기관특성에 따라 자율적으로 개인 성과목표로 반영*「행정안전부 협업포인트 운영규정」(행정안전부 훈령)을 표준안으로 하여 각 기관별로 운영하는 협업포인트 제도를 의미⑧ 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 사회적 가치를 실현할 수 있는 성과목표를 반드시 핵심 성과목표로 설정- 공공의 이익과 공동체 발전에 적극 기여할 수 있도록 조직을 이끌어 나갈 책임에 대한 목표 설정4) 바람직한 성과목표의 조건○ 연계성 : 조직과 개인목표간, 상위자와 하위자의 목표간 연계성 확보○ 결과지향성 : 업무의 최종적인 효과를 파악할 수 있어야 함○ 구체성 : 일반적이거나 추상적이어서는 안 되며, 누구나 쉽게 파악할 수 있을 정도로 구체적이어야 함<img id="161490217"></img>(나) 평가지표 설정1) 개념○ "평가지표"란 성과목표의 달성 여부를 측정하기 위한 기준을 말함<img id="161491675"></img>2) 기본방향○ "성과관리시행계획"상의 조직 성과목표 또는 관리과제의 성과지표를 개인의 평가지표로 활용하되, 직무책임에 따라 측정 또는 관리할 필요가 있는 지표를 추가 설정("직무성과관리 성과지표"활용)※ 지표 추가설정이 필요한 경우 지표정의서(별지 제4호 서식)를 작성하여 주관(담당)부서로 제출하여 심의·반영토록 해야 함3) 세부 설정방법① "성과관리시행계획" 상의 성과지표 활용- "성과관리시행계획" 상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인 성과목표로 삼은 경우, 그 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 성과지표를 개인의 평가지표로 반드시 설정하여 관리하여야 함- "성과관리시행계획" 상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 성과지표가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우, 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인의 평가지표로 변경 설정※ "성과관리시행계획"상의 평가지표 중 기관장 및 실·국장의 평가지표에 포함되지 않은 지표는 반드시 해당부서의 과장 등의 평가지표로 관리되어야 함(정부업무평가 및 성과보고서 작성 자료로 활용)② 직무별 성과책임을 반영한 핵심 평가지표 설정- "성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하는 경우, 그 성과목표에 상응하는 평가지표 설정- 각 실·국 및 소속기관에서는 지속적인 지표개발을 통하여 성과목표에 합당한 평가지표가 반영되도록 하여야 함- 부서별 핵심 평가지표 각 1개 이상 설정③ 직위별 필수 평가지표를 반드시 설정하여야 함- 부서운영(정부업무 평가결과 등), 직무수행능력(효과성 등)평가결과, 소속직원 육성 책임(상시학습이수), 소통강화책임(부서원과의 성과면담 실적은 반드시 포함), 부서 초과근무시간 감축실적, 부서원 및 부서장 본인의 연가사용 활성화 책임, 부서원 성희롱 예방교육 이수실적 등* 직위별 필수 평가지표는 매년 별도로 정한다.* 원격근무(스마트워크) 활성화 책임에 대한 평가지표는 기관특성에 따라 자율적으로 설정하되, 모든 부서장에게 동일한 지표로 설정가능하며, 필요한 경우 실국(부)단위 부서장에 한하여 설정 가능함.④ 부서장의 사회적 가치 실현을 위한 성과목표에 대한 평가지표를 기관 특성에 맞게 설정하되, 모든 부서장에게 동일한 지표 설정 가능<img id="161491709"></img>4) 바람직한 평가지표의 조건(평가지표의 타당성 검증 기준)○ SMART 기준<img id="161491731"></img>○ 기타- 성과목표의 기획단계 → 운영단계 → 결과/활용 단계별 성과를 반영할 수 있는 평가지표를 설정- 성과목표의 핵심적인 내용을 포함하여야 하므로, 지표개발의 용이성만을 고려하여 지엽적인 내용으로 설정해서는 아니 됨- 필요한 경우 정성적 지표도 사용 가능하나, 가급적 결과지향적인 정량지표를 설정하여야 함- 불필요한 지표의 남발은 측정비용 증가 및 무관심을 초래하므로 내실 있는 성과관리를 위해 적정한 수의 지표를 선택하여 집중 관리* 성과목표별 1～2개의 평가지표 설정이 바람직함5) 평가지표별 목표점(또는 달성수준, Target) 설정○ 목표점은 평가지표와 관련하여 조직 또는 개인이 달성하고자 하는 성과의 수준으로서, 목표점 설정의 근거도 명확하게 제시되어야 함○ 목표점 설정 시 고려사항- 조직의 가용자원 수준, 기술변화, 조직개편 등 조직내외의 환경변화를 종합적으로 고려하고, 공공 또는 민간기관의 실례, 전문가의 과학적인 연구와 판단, 고객집단 대표 등의 의견을 적극 참고- 일반적으로 ‘최근 3년간 추세치’ 등 과거의 정보를 감안하여 목표치를 설정하되, 도전적으로 설정하여야 함※ 과거의 성과정보를 기준점으로 하는 경우 점증적 방식으로 인해 업무추진의 도전성이 저해될 수 있으므로 유의<img id="161492207"></img>6) 평가지표별 평가등급 또는 점수 결정기준 설정○ 평가지표에 근거한 객관적인 성과계약등 평가를 위하여, 사전에 평가지표별 측정결과에 대한 자체적인 평가등급 또는 점수 결정기준은 다음 표1에 따라서 평가함으로써 관대화 평가를 지양함<img id="161505245"></img>○ 단, 평가지표의 특성상 목표점 대비 100%의 달성이 도전적 성과로 인정되는 경우로서「직무성과관리 성과지표」정의서에서 ‘100% 달성시 만점지표’로 규정한 경우에는 다음 표2에 따라 평가함. 이 경우 평가결과 적용기준은 혁신행정법무담당관실(또는 운영지원과)과 협의하여 평가전에 결정하여야 하며, 필요시 연구정책국ㆍ농촌지원국 등 관련 사업국의 사전검토 의견을 반영할 수 있음<img id="161505247"></img>(다) 실행과제/핵심활동 작성1) 개념○ 성과목표를 달성하기 위한 추진과정별 핵심 산출물 또는 활동계획을 말함2) 설정방법○ 개인별 성과목표를 설정한 후, 성과목표를 달성하기 위해서 당해연도에 어떤 업무를 핵심적으로 추진할 것인지를 기술○ 성과목표별 또는 평가지표별로 작성하며, 간결하고 명확하게 기술(4) 성과계약 체결 방법○ 하향식(Top Down)으로 성과계약 체결- 성과목표 및 평가지표는 상·하위자간 연계성을 확보해야 하므로, 상위자로부터 하위자로 순차적으로 성과계약을 체결하여야 함○ 성과계약 체결 시 평가자와 평가대상자간 성과목표, 지표 등에 관해 합의- 평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 성과 측정방법, 성과목표 및 지표별 가중치, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 성과면담 실시 가능○ 성과계약서 내용에 대해 평가자와 합의하여 계약을 요청하고, 평가자가 최종 서명(승인)함으로써 성과계약 완료<img id="161492215"></img>(5) 목표 및 지표의 변경○ 행정환경의 변화, 조직개편 등으로 조직의 목표가 변경되거나 개인의 직무내용이 바뀌는 등 성과목표와 평가지표 등을 수정할 필요가 있는 경우에는 성과계약 체결 당사자간의 합의로 변경 가능※ 유의할 점 : 성과계약 내용은 평가자와 협의를 통해 필요하다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 변경 가능하며, 조직 전체의 합의가 필요할 수도 있음- 상급자의 목표 또는 지표가 변경되는 경우 관련 하위자의 목표 또는 지표도 변경하되, 평가자 판단에 따라 불필요한 경우 생략 가능(6) 인사이동시 성과계약서 승계○ 연도 중 전보자 또는 신규·승진자는 전임자의 성과계약을 승계하거나 새로 작성하여야 함- 승계하는 경우에도 평가자와 합의를 거쳐 필요시 성과목표 및 평가지표 등 수정 가능- 성과계약서를 새로 작성할 경우 사전에 관리(담당)부서를 통하여 계약관계 설정 후 신규 성과계약서를 작성하여야 함* 예시) A차장-B국장 간, B국장-C과장 간에 성과계약을 체결하였으나, 연도 중 B국장이 D국장으로 대체된 경우,·D국장은 B국장의 성과계약서를 승계하여 평가자인 A차장과 성과계약 체결·C과장으로서는 평가자가 변경되었으나, 성과계약서 갱신 생략 가능○ 인사이동 시 해당기관에서는 인사이동 정보를 1주일 이내에 관리(담당)부서에 반드시 통보하여야 함다. 중간점검(1) 개념○ 성과계약서를 토대로 평가대상 공무원의 소관업무의 추진상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위한 자체 점검 실시○ 성과목표의 정상적인 진행과 환경변화에 대한 적응성 확보, 조직 전체의 성과관리 등을 위해 실시(2) 시기 : 6월 30일 기준으로 실시(7월 중에 점검)※ 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 점검시기를 탄력적으로 조정 가능※ 다만, 중간점검 1개월 이내의 전보자는 전보시점에서 중간점검을 실시(3) 중간점검 기준○ 성과계약서상의 성과목표별 달성도, 평가대상 공무원의 자질과 능력, 그 밖의 종합적·정성적 판단기준에 근거- 성과목표의 중요도·난이도 및 평가대상 공무원의 자질·태도,"성과관리시행계획"에 대한 목표달성도 등을 고려하여 평가- 평가대상 공무원에 대한 성과기록 등을 참고(4) 점검 절차○ 평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적, 추진과정상 특기사항 및 지원 요구사항 등을 확인하고 필요한 자료 준비○ 평가자는 평가대상자에 대한 자체적인 성과기록 등을 토대로 필요시 성과면담 실시○ 성과면담 내용- 평가자는 평가대상자의 업무추진실적을 점검하고, 업무추진상의 문제점 및 개선방안 등을 논의- 환경변화에 따른 성과목표 및 평가지표 등의 수정 필요 여부 검토※ 면담결과 기록 시에는 우수한 점, 보완할 점 및 향후 조치사항 등을 충실하게 기재○ 평가대상자는 성과면담 내용을 토대로 성과물 등록(연계), 업무추진실적, 특기사항 및 지원 요구사항 등을 기록(입력)하여 중간점검을 요청○ 평가자는 성과목표별 점검결과(정상추진, 개선필요, 부진) 등 논의 내용과 점검 의견을 ATIS에 기록※ 자체 성과기록은 최종평가서 「평가자 의견란」에 종합적으로 기재< 중간점검 체계도(ATIS 활용) ><img id="161505249"></img>라. 최종평가(1) 평가시기○ 12월 31일을 기준으로 다음해 초에 평가(1월말～2월초에 평가 완료)※ 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 평가시기를 탄력적으로 조정 가능(2) 평가기준○ 성과계약서상의 목표별 달성도, 평가대상 공무원의 자질과 능력, 그 밖에 종합적·정성적 판단기준에 근거하여 평가- 정량적 평가 : 평가지표별 목표달성도를 일정기준에 따라 계량화한 점수- 정부업무평가 : 정부업무 자체평가 및 대외평가 결과 등을 종합한 점수- 정성적 평가 : 성과목표의 중요도·난이도 및 평가대상 공무원의 자질·태도, "성과관리시행계획"에 대한 정책평가결과, 개인별 역량평가, 부서운영 평가 등을 고려하여 평가자가 평가하는 점수<img id="161505251"></img>- 평가대상 공무원에 대한 중간점검 결과 등을 참고- 연도 중 전보자의 경우 전임자의 성과계약서를 승계하며, 최종평가자는 최종평가 시 이를 반영하여 종합적으로 평가※ 다만, 최종평가 1개월 이내(12월 l일 이후)의 전보자는 전보시점에서 최종평가를 반드시 실시하여야 함<img id="161492953"></img>○ 「고위공무원단 인사규정」제20조제3항 및 「고위공무원단 인사규칙」에 따라 아래의 요건에 해당하는 경우 최하위등급을 부여함- 성과계약서 상 성과목표 달성도가 50% 이하인 경우- 근무성적평정에서 중간 등급보다 낮은 등급을 연속하여 3년째 부여하고자 하는 경우- 고위공무원으로서 요구되는 리더십ㆍ조정능력 등이 매우 부족한 경우- 초동대응실패, 소극행정ㆍ복지부동으로 정책실패를 야기한 경우- 「공무원 징계령 시행규칙」제4조제2항 각 호에 해당하는 비위행위로 징계처분 받은 경우(3) 평가절차○ 평가자와 평가대상자간 성과면담은 반드시 실시하여야 함- 평가대상자는 평가지표별 성과물을 등록(연계)하고 성과목표별 주요 업무추진실적 등을 최종평가서에 기록한 후 평가자와 성과면담 실시- 평가자는 성과계약서와 평가대상자에 대한 자체적 성과기록 등을 토대로 평가대상자와 일대일 성과면담 실시※ 면담결과 기록 시에는 우수한 점, 보완할 점 및 향후 조치사항 등을 충실하게 기재○ 성과면담 내용- 평가자는 평가대상자의 성과목표 달성도, 업무추진 과정에서 평가대상자가 발휘한 능력과 자질, 조직 기여도 등에 대하여 논의- 잘된 점 또는 장점에 대해서는 칭찬·격려하고, 개선할 점 또는 부족역량에 대해서는 개선·지원방안 마련※ 평가자는 수시로 평가대상자의 업무수행 상황을 점검하고 이를 바탕으로 성과면담을 실시하여야 함○ 최종평가- 평가대상자는 성과면담 결과를 토대로 성과물 등록(연계), 실행과제/핵심활동, 피평가자 의견 등을 작성한 후 평가자에게 최종평가를 요청○ 최종 평가서 작성- 평가자는 평가대상자가 최종평가를 요청하면 평가대상자의 성과목표별 달성도 및 성과물 세부내용의 적정성 등을 면밀히 검토한 후 평가대상자의 실적과 능력에 대하여 평가자 의견을 기술하고, 평가대상자의 목표달성도와 역량 등을 종합적으로 고려하여 최종 달성도 등급을 부여하되, 최종평가등급이 관대화 되지 않도록 유의하여 평가- 원칙적으로 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의하되, 평가는 독자적으로 실시- 평가자는 최종평가서에 성과목표별 평가등급 또는 점수를 기록하고, 평가대상자의 업무실적 및 능력에 대해 평가자 의견을 반드시 기재※ 최종평가서(별지 제3호 서식)의 주요 실적, 평가자 의견, 최종등급은 개인별 성과관리카드(e-사람)에 매년 등록되어 누적·관리되므로 성실하게 작성하여야 함- 업무성과에 대한 객관적 평가등급 또는 점수와 함께 개인의 자질과 태도 등을 종합적으로 고려하여 최종등급을 결정하고, 최상위 또는 최하위 등급인 경우 그 사유를 구체적으로 기재하여야 함※ 각 부서에 소수직종(렬) 직원에 대해서는 인센티브를 부여하는 등 평가에 불이익을 받지 않도록 하여야 함○ 평가결과의 확인- 확인자는 평가자가 작성한 최종 평가등급 및 평가의견의 적정성을 검토하고, 평가자의 관대화 및 엄격화 경향이나 평정오류 등을 점검하여야 함- 관대화 또는 엄격화로 인해 최상위 등급이 과다 또는 과소하게 부여된 경우, 확인자는 평가자에게 재평가를 권고하여야 함※ 권고를 받은 평가자는 작성한 평가등급의 적정성을 검토하고, 그 결과를 확인자에게 알려주어야 함(4) 최종평가 시 유의사항○ 평가의 기준은 중간순위의 등급으로 설정(보통)- 사전에 적정한 평가지표와 달성도 등급 부여 기준을 설정하고 그에 따라 평가를 실시하여 상위 등급이 지나치게 많이 나오지 않도록 주의<img id="161492455"></img>※ 성과목표를 정상적으로 달성하는 경우에 ‘보통’등급을 받게 된다는 점을 감안하여 평가가 관대화 되지 않도록 평가하여야 함○ 고위공무원 성과평가 시 최상위 및 하위등급 인원비율 설정- 고위공무원의 경우「고위공무원단 인사규정」에 따라 5개 등급으로 평가하되, 최상위등급(‘매우우수’)의 인원은 평가대상 공무원 수의 상위 20% 이하의 비율로, 하위 2개 등급(‘미흡+매우미흡’)의 인원은 평가대상자 대비 10%이상의 비율로 분포하도록 하여야 함- 상위등급(‘우수’)과 중위등급(‘보통’)의 인원비율은 기관 예산 범위내에서 정하되, 관대화 경향 지수가 16미만이 되도록 하여야 함- 고위공무원에 대한 평가자는 청장으로 일원화하여 평가- 고위공무원은 성과평가 결과에 따라 성과연봉을 지급함※ 성과연봉 지급에 관한 사항은 「공무원 보수 등의 업무지침」 참고<img id="161492955"></img>　<img id="161506691"></img>　<img id="161506693"></img>○ 성과계약체결, 중간점검, 최종평가 시 성과면담을 실시하여 평가의 객관성 및 공정성 확보○ 성과계약등 평가에 있어 과장급 및 보직경력자·복수직서기관에 대한 평가등급은 평가 단위별로 다음 비율로 분포되도록 평가하여야 함<img id="161492961"></img>※ 세부기준은 청장이 따로 정하여 시행○ 평가자 의견은 평가대상자의 실적과 능력을 확인할 수 있는 유용한 정보로 이용되므로, 객관적이고 공정하게 작성해야 함○ 성과관리를 위한 위원회 운영 시 활용방법- 성과목표 및 지표 검토 등 성과관리의 객관성과 공정성 확보를 위해 필요한 경우 위원회를 구성할 수 있음- 위원회는 성과목표·지표의 도전성 및 적정성, 관대화·엄격화 경향 등 평가결과의 적정성을 기관 전체적인 입장에서 검토※ 평가결과의 적정성 등을 검토할 경우, 평가자·피평가자의 프라이버시(익명성 등)가 최대한 보호될 수 있도록 주의- 기관 전체의 평가결과가 지나치게 관대하거나 엄격하다고 판단하는 경우, 위원회는 확인자에게 평가결과를 재확인하도록 요청○ 평가자 의견 작성방법(예시)<img id="161494977"></img>　<img id="161495887"></img>○ 관리자들이 작성한 평가의견은 지속적으로 누적되어 관리되며, 평가의견 작성의 충실성 여부가 관리자 자신에 대한 중요한 평가기준이 됨을 유의하여 평가의견 작성< 최종평가 체계도(ATIS 활용) ><img id="161506669"></img>(5) 성과계약등 평가의 예외○ 실제 근무 기간이 2개월 미만인 경우- 평가대상 공무원이 평가대상기간 중 휴직, 직위해제나 그 밖의 사유*로 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 성과계약등 평가에서 제외함※ ‘그 밖의 사유’ 로는 교육훈련 파견, 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가, 휴가(연가, 병가, 공가, 특별휴가) 등 포함※ "실제 근무한 기간"이란 실제 직위에서 근무하여 성과를 내는 기간이라는 의미이며, 따라서「공무원임용령」제31조 규정에 의한 승진소요최저연수에 반영되는 기간이라 하더라도 실제 근무하지 않는 기간의 경우(육아휴직, 공무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직, 군 복무기간, 노동조합 전임자 종사기간, 민간근무 휴직) 근무기간에 포함되지 않음<img id="161495939"></img>○ 파견자의 경우- 평가대상 공무원이 성과계약등 평가를 적용하는 기관으로 파견 시, 파견받은 기관에서 성과계약을 체결하고 평가하여 그 결과를 원소속기관으로 즉시 송부하여야 함- 성과계약등 평가를 적용하지 않는 기관으로 파견 시, 파견받은 기관의 평가기준 및 방법이 있는 경우 그에 따라 평가하여 그 결과를 송부※ 이 경우 파견공무원에 대해서는「공무원 임용규칙(인사혁신처 예규)」제33조의 규정에 따라 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음- 원소속기관은 파견자에 대해 파견받은 기관의 평가결과를 활용하여 최종평가※ 필요 시 파견자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 평가할 수 있으며, 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 소속기관에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않음<img id="161495941"></img>○ 계획인사교류자의 경우- 계획인사교류가 상호파견 방식으로 이루어지는 경우, ‘파견자의 경우’를 준용함- 계획인사교류가 전출입 방식으로 이루어지는 경우, 계획인사교류자가 현재 소속된 기관에서 평가※ 필요 시 계획인사교류자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 평가할 수 있으며, 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 현재 소속기관에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않음<img id="161495943"></img>○ 전보자의 경우- 소속장관을 달리 하는 기관으로 또는 동일한 기관 내에서 전보된 때에는, 전보시점에서 성과계약등 평가를 실시하여 전보된 기관 또는 부서로 평가서 이관- 12월 31일 기준의 최종평가 시 평가자는 평가대상자의 현재 부서에서의 업무추진실적과 함께 전보시점에서 평가받은 등급 및 상사평가의견 등을 종합적으로 고려하여 평가- 교육훈련 파견 등 인사이동이 있는 경우에도 전보 시와 마찬가지로 그 시점에서 성과계약등 평가를 실시하며, 그 평가결과 외에 12월 31일 기준으로 추가로 평가해야 할 다른 실적이 없다면 인사이동 시점의 평가결과를 최종평가 결과로 간주※ 연중 성과계약등 평가 후 12월 31일 현재까지 무보직 상태가 계속되는 경우 당해연도 중 최근의 성과계약등 평가 결과를 최종평가 결과로 간주○ 신규채용의 경우- 최초의 정기평가일을 기준으로 신규채용된 지 2개월이 경과되지 않은 경우 성과계약등 평가를 실시하지 아니함- 다만 공무원으로 퇴직한 자가 재채용(동일직위 재채용 되는 경우 포함)되는 경우는 신규채용 이후 근무기간이 2개월 미만 이더라도 필요시(성과연봉 지급 등) 평가를 실시할 수 있음** 평가를 실시할 경우 퇴직직전 직급과 직급을 달리하여 재채용 된 경우 평가기준일 현재 직급으로 평가함(단, 2개월이 경과하지 아니한 자는 직전 직급을 기준으로 평가함)- 이 경우 전보자의 경우와 유사하게, 퇴직 시점에서 성과계약 등 평가를 실시(평가대상 기간은 성과계약서에 기록된 계약 시작일부터 퇴직시점까지임)하여 신규채용 되는 기관 또는 부서로 평가서를 이관○ 승진임용의 경우- 최초의 정기평가일을 기준으로 승진임용된 지 2개월이 경과하지 않은 경우 승진임용 직전 직급 기준으로 성과계약등 평가를 실시하여야 함(성과연봉 지급 시, 지급기준일 현재 승진한 지 2개월이 경과하지 않은 자는 승진 전 계급을 기준으로 성과연봉을 지급하여야 함에 유의)* 복수직 4급이 과장급 직위에 임용된 경우, 고공단 나급이 가급 직위에 임용된 경우도 포함○ 평가대상기간 중 퇴직한 경우- 고위공무원단에 속하지 않는 공무원으로 정기평가일 기준으로 퇴직한 자에 대해서는 성과계약등 평가를 실시하지 아니하나, 성과연봉 지급에 필요한 업무성과 등 측정을 위하여 퇴직시점에 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함<img id="161506699"></img>- 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직하다가 평가대상기간 중에 퇴직한 자 중 평가대상기간 동안 실제 근무한 기간이 2개월 이상인 자에 대해서는, 성과계약등 평가를 실시하여야 함- 다만, 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 자로서 성과계약등 평가대상이 아니더라도 ‘고위공무원단에 속하지 않는 공무원’의 경우를 참고하여 퇴직시점의 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함※ 평가대상기간이 2020년 1월 1일 이후인 성과계약등 평가부터 적용<img id="161495967"></img>○ 평가대상기간 중 퇴직한 공무원은 동일 평가대상기간 내에 공무원으로 재채용 될 경우 퇴직기관과 재채용기관에 재채용 사실을 고지하여야 하며, 재채용기관에 퇴직시점의 성과정보, 실제로 근무한 기간을 산정할 수 있는 자료 일체를 제출하여야 함○ 퇴직한 공무원이 공무원으로 재채용된 경우, 재채용기관에서 퇴직기관에서의 성과정보와 근무기간을 활용하여 성과계약등 평가를 실시함. 이 경우 실근무 기간은 평가대상기간 중 퇴직기관과 재채용기관에서의 실근무 기간을 합산하여 산정함- 퇴직 직전 직급과 직급을 달리하여 재채용된 경우 평가기준일 현재 직급으로 평가함(단, 2개월이 경과되지 아니하는 자는 직전 직급을 기준으로 평가함)※ 고공단이 아닌 공무원으로 퇴직한 후 고공단으로 재채용되었을 때, 실제 근무한 기간이 2개월 이상인 자로서 재채용 후 2개월이 경과되지 않은 경우에는 ‘고위공무원단에 속하지 않는 공무원’을 준용함마. 평가결과의 공개○ 평가자의 평가 및 확인자의 확인 등 성과계약등 평가가 완료된 후 주관(담당)부서에서 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 공개기간을 고지(예 : 2일)하고, 동 기간 내 ATIS를 통해 평가대상자 본인의 평가결과를 공개※ 실적과 능력에 대한 평가등급과 의견 등은 평가대상자의 차년도 목표설정 및 본인 능력개발 등에 활용바. 이의신청(1) 개념○ 평가자의 성과계약등 평가 결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 확인자에게 이의신청서(별지 제9호 서식)를 작성하여 이의 제기- 확인자가 없는 경우(기관장과 성과계약 체결시 등)에는 평가자에게 제기하며, 12월 31일 현재 보직이 없는 경우 최종 보직일 당시 평가자의 확인자에게 제기○ 이의신청은 본인의 평가등급 등 본인에게 공개된 평가결과에 한함(2) 이의신청 시기○ 평가결과 공개기간이 지나면, 주관(담당)부서에서는 확인자에 대한 이의신청 제기기간(예:2일)과 이의신청에 대한 확인자의 결정기간(예:2일)을 정하여 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 고지<img id="161495969"></img>(3) 이의신청 심사·처리○ 이의신청 내용이 타당하다고 판단하는 경우, 확인자는 평가자와 협의하여 평가결과를 조정할 수 있으며, 기각하는 경우에도 그 결정내용을 대상 공무원에게 알려주어야 함- 확인자가 이의신청에 대한 결정을 하는 때에는 평가자와의 협의를 반드시 거쳐야 함○ 평가자는 심사결과에 따라 최종평가서상의 평가등급과 평가의견 등을 수정※ 이의신청 내용에 대하여 별지 제9호의2 서식(이의신청 심사결정서)를 작성<img id="161496109"></img>사. 평가대상자별 평가자 및 확인자 지정<img id="161496129"></img>* 청·차장 직속 임시조직의 부서장에 대한 평가자 및 확인자는 청장이 별도 지정　6. 평가결과의 활용가. 성과급 결정을 위한 기초 자료로 활용○ 성과급 지급방법 등에 관한 사항은「공무원보수 등의 업무지침(인사혁신처 예규)」에서 정한 바에 따라 처리나. 성과관리카드에 수록되어 각종 인사운영에 반영○ 성과계약등 평가 시 최종평가서에 작성된 주요 실적과 상사의 평가의견 및 최종평가등급은 개인별 성과관리카드에 기록되어, 승진·인사심사·인재추천·개방형 및 공모직위 심사 등에 활용○ 소속직원의 성과를 관리하고 업무성과에 대해 객관적이고 공정하게 평가하는 것은 관리자의 기본 책무이므로, 평가자가 평가대상자에게 부여한 평가등급은 평가자의 성과관리카드에 기록※「공무원 인사·성과기록 및 전자인사관리 규칙(인사혁신처 예규)」다. 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 인사관리 기준○ 근무성적평정에서 최하위 등급의 평정을 총 2년 이상 받은 경우 및 최하위 등급의 평정을 1년 이상 받고 정당한 사유없이 6개월 이상 직위를 부여받지 못한 경우에는 인사혁신처장에게 적격심사를 요청하여야 함※ 법 제70조의2(적격심사)라. 각 부처의 성과계약등 평가의 관대화 경향을 측정 발표○ 성과계약등 평가가 완료되면 그 평가결과를 인사혁신처에 제출하여야 함○ 인사혁신처는 각 기관의 고위공무원에 대한 성과계약등 평가결과의 관대화 경향을 측정하여 발표　7. 행정사항가. 성과계약등 평가 운영지침 숙지 및 적용○ 실·국 및 소속기관 담당자와 성과계약 대상자는 본 지침 및 ATIS 사용자 매뉴얼을 숙지하여 성과계약 체결, 성과물 등록, 중간점검 및 최종평가 등을 ATIS에서 실시하여야 함- 주요 단계별로 성과면담을 반드시 추진하여 그 결과를 반영하여 시스템에 적용(ATIS의 실적관리 메뉴의 분기별 주요실적란에 입력)- 주관(담당)부서는 평가대상자에게 ATIS 공지사항 등을 통해 주요 단계별 추진일정을 공지하여야 함※ 각 실·국장 및 소속기관장은 성과계약 당사자들이 성과계약내용에 대해 책임감을 갖고 성과면담을 실시하도록 적극 유도하여야 함○ 성과계약대상자는 계약체결을 위한 성과면담을 실시한 후 ATIS에서 성과계약서를 작성하여 성과계약을 요청- 실·국(과)장 및 소속기관장의 성과목표서(안)는 청·차장과 성과면담 전 주관(담당)부서로 제출하여 검토한 후 성과면담 및 ATIS에서 계약체결- 청·차장과의 성과계약 체결, 중간점검, 최종평가 등은 주관(담당)부서에서, 실·국 및 소속기관은 주무부서에서 주관하여 추진※ 책임운영기관장은 다른 소속기관장과 같이 청장과 성과계약을 체결하고 “성과관리시행계획” 상의 관련 성과목표에서 본인의 성과목표를 도출- 복수직서기관, 보직경력자는 현직 과장과 성과계약을 체결하여 평가○ 실·국 및 소속기관에서는 승진 및 전보 등 인사이동 발생 시 1주일 이내에 반드시 주관(담당)부서로 조직정보를 제출하고 15일 이내에 직무성과계약 체결을 완료하여야 함나. 필수 성과목표 및 평가지표의 사용○ 실·국(과)장 및 소속기관장(부장, 과장 포함)은 본인의 성과목표서에 필수 성과목표 및 평가지표를 반드시 포함하여 성과계약을 체결하여야 함○ 주관(담당)부서에서는 성과계약등 평가 계약체결 시 부서실적 평가 및 직무수행능력 평가와 관련된 각 직위별 필수 성과목표 및 평가지표를 확정하여 통보하여야 함다. 성과계약등 평가 전과정 온라인화○ 성과계약등 평가는 전 과정을 ATIS를 통하여 온라인 상에서 실시하는 것을 원칙으로 함　[3] 근무성적평가<img id="161505459"></img>1. 개요가. 개념○ 평가대상자의 근무실적, 직무수행능력 등을 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 개인 성과평가제도나. 평가대상○ 5급 이하 일반직공무원(연구직·지도직 포함), 전문경력관* 연구직·지도직공무원 중 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」 별표2 제1호라목·제2호다목·제3호나목, 별표2의2 제1호다목·제2호다목·제3호나목에 해당하는 연구관·지도관 및 연구사·지도사* 별정직공무원은 「별정직공무원 인사규정」에 따라 일반직공무원에 준하여 평가함다. 평가자 및 확인자○ 평가자 : 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중에서 청장이 지정하는 자○ 확인자 : 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중에서 청장이 지정하는 자- 다만, 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있고, 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있음- 청장이 평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정하는 경우에는 성과목표의 선정, 성과면담, 평가결과의 공개 및 이의신청을 처리할 평가자와 확인자를 따로 지정하여야 함※ 근무성적평가 평가자와 확인자 지정표[별표 1] 참조라. 평가시기○ 6월 30일, 12월 31일을 기준으로 실시(연 2회)2. 성과목표 설정가. 성과목표의 의미 및 필요성○ 성과목표는 당해연도에 무엇을 달성하면 성과책임을 완수했다고 할 수 있는지를 명확히 하는 것으로 당해연도 업무활동을 통해서 달성하고자 하는 바람직한 상태를 의미나. 성과목표의 선정방법○ 매년 초 평가대상공무원은 본인의 1년간의 업무목표에 관한 성과계획을 작성하여 평가자 및 확인자와의 면담을 통해 합의된 성과목표 등을 선정- 상위자의 성과목표를 실현하기 위한 세부과제를 성과목표로 선정- 5급(상당)의 경우 조직의 임무·전략목표와 개인의 성과목표간 연계를 강화하기 위해 <성과관리 시행계획>상의‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인의 업무와 관련있는 항목 및 국정과제, 협업과제* 등은 해당과제 또는 해당과제를 실현하기 위한 세부과제를 개인의 성과목표로 선정하도록 함*「정부업무평가 기본법」에 따라 국무조정실에서 평가하는 과제 및「행정 효율화 협업 촉진에 관한 규정」에 따라 행정안전부와 각 행정기관에서 추진·관리하는 과제를 의미- 평가대상자는 평가자와 함께 공무원 성과목표서(별지 제5호 서식)을 작성○ 성과목표 설정 등 세부적인 사항은 ‘성과계약 등 평가’의 방법을 준용함※ 평가대상자가 전보된 경우, 평가대상자는 전보된 부서의 전임자가 선정한 성과목표를 승계하거나 재설정하여 수행<img id="161497033"></img>다. 평가지표 설정○ 평가지표에 설정에 대한 사항은 ‘성과계약 등 평가’에서의 평가지표 설정을 준용하여 설정함○ 성과목표별 평가지표는 1개 이상 설정하여야 함- 평가지표별로 가중치를 설정하여야 하며, 동일한 성과목표에 대한 각 평가지표 가중치의 합은 1이어야 함○ 평가지표에 근거한 객관적인 근무실적평가를 위하여 평가지표별 목표달성 정도에 대한 평가등급 또는 점수 결정기준 마련<img id="161505425"></img>라. 실행계획/핵심활동 작성(1) 개념○ 성과목표를 달성하기 위한 추진과정별 핵심 산출물 또는 활동계획을 말함(2) 설정방법○ 개인별 성과목표를 설정한 후, 성과목표를 달성하기 위해서 당해연도에 어떤 업무를 핵심적으로 추진할 것인지를 기술- 성과목표별 또는 평가지표별로 작성하며, 간결하고 명확하게 기술하되 목표치에 대한 최근 3년간 추세치를 입력해야 함※ 3년간 추세치는 성과목표치의 적정성 판단을 위한 주요자료가 됨(성과계약 체결 후 목표치 설정이 적정하지 못한 경우 감점 등 불이익 조치를 할 수 있음)마. 성과계약 체결 방법○ 성과계약 체결시기 및 기간- 성과계약은 업무추진 및 향후 평가기준에 대해 합의를 하는 것이므로 연초에 체결하는 것을 원칙으로 함- 계약기간은 보통 1년으로 하되, 기관 최초의 성과계약 체결이 지연된 경우에도 당해연도 1월1일부터 소급하여 적용- 다만, 연도 중에 전보 또는 승진 등 인사이동으로 인한 성과계약 체결 시에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간 시작○ 하향식(Top Down)으로 성과계약 체결- 성과목표 및 지표는 상·하위자간 연계성을 확보해야 하므로, 상위자로부터 하위자로 순차적으로 성과계약을 체결하여야 함○ 성과계약 체결 시 평가자와 평가대상자간의 성과목표, 지표 등에 관해 합의- 평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 성과 측정방법, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 성과면담 실시 가능○ 성과계약서 내용에 대해 평가자와 합의하여 계약을 요청하고 평가자가 최종 서명(승인)함으로써 성과계약 완료<img id="161497043"></img>바. 목표 및 지표의 변경○ 행정환경의 변화, 조직개편 등으로 조직의 목표가 변경되거나 개인의 직무내용이 바뀌는 등 성과목표와 평가지표 등을 수정할 필요가 있는 경우에는 성과계약 체결 당사자간의 합의로 변경 가능※ 유의할 점 : 성과계약 내용은 평가자와 협의를 통해 필요하다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 변경 가능하며, 조직 전체의 합의가 필요할 수도 있음- 상급자의 목표 또는 지표가 변경되는 경우 관련 하위자의 목표 또는 지표도 변경하되, 평가자 판단에 따라 불필요한 경우 생략 가능사. 인사이동시 성과계약서 승계○ 연도 중 전보자 또는 신규·승진자는 전임자의 성과계약을 승계하거나 새로 작성하여야 함- 승계하는 경우에도 평가자와 합의를 거쳐 필요시 성과목표 및 평가지표 등 수정 가능- 연도 중 전보된 공무원이 계약서를 승계하거나 새로 작성할 경우에는, 전보되기 전 부서에서 수행했던 성과목표를 추가하고 성과가 있는 평가 지표만을 등록하여 계약서를 작성할 수 있음- 성과계약서를 새로 작성할 경우 사전에 주관(담당)부서에 계약관계 설정을 신청한 후 신규 성과계약서를 작성하여야 함3. 평가항목 및 구성비율○ 근무성적평가의 평가항목은 「근무실적」, 「직무수행능력」, 「부서단위 운영실적 평가」 로 하며, 평가항목의 총점은 100점으로 함○ 평가항목별 비율- 상반기 :　「근무실적」 70%, 「직무수행능력」 30%　　- 하반기 :　「근무실적」 60%, 「직무수행능력」 30%, 「부서단위 운영실적 평가」 10%- 직무수행태도는 「직무수행능력」의 항목에 포함하여 평가○ 최하위등급 요건에 해당하는 경우 최하위등급을 부여 할 수 있음<img id="161505605"></img>4. 근무성적평가 절차가. 평가자의 평가(1) 평가자 평가방법○ 중간점검 및 성과면담의 실시- 평가자는 평가대상 기간 중에 평가대상자의 업무수행 상황을 점검하고 성과계획서, 성과기록 등을 참고하여 근무성적평가 실시 전에 평가대상 공무원과 성과면담을 실시하고 성과면담 결과(별지 제8호 서식)를 기록함※ 면담결과 기록 시에는 우수한 점, 보완할 점 및 향후 조치사항 등을 충실하게 기재- 평가자는 성과면담 결과를 참고하여 최종평가 시 공무원 근무성적평가서의 「종합평가의견란」에 기재○ 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의한 후 평가- 평가자는 협의된 평가방향에 따라 평가하되, 소관 평가대상 공무원에 대한 평가는 독자적으로 함- 평가대상 공무원이 평가대상기간 내 전보된 경우 평가자는 평가대상 공무원의 전보 전 부서의 업무실적과 전보 후 부서의 업무실적 등을 함께 고려하여 평가<img id="161497051"></img>○ 평가자는 평가의견을 반드시 작성하여 성과관리카드에 기록·관리※ 특히, 국정과제 담당자의 경우, 전자인사관리(e-사람 등)시스템 상의 성과관리카드에 정책평가결과(정부업무평가결과)를 반드시 작성하여 관리하여야 함○ 평가자는 최종 평가결과(근무성적평가위원회의 평가결과) 최하위등급을 받은 직원과 사후 성과면담을 하고, 그 결과를 별지 제8호 서식에 따라 반드시 기록하여야 함○ 면담결과 기록 시에는 보완할 점과 지원 필요사항에 대해 중점적으로 기재(2) 평가항목별 평가방법(가) 근무실적평가(상반기 평가 : 70점 만점, 하반기 평가 : 60점 만점)○ 평가양식 : 공무원 성과평가서(별지 제6호 서식)의 근무실적평가 부분○ 근무실적에 대한 평가는 연초에 수립한 성과계획서, 해당기간 동안의 업무실적 등을 참고하여 평가요소별로 평가함- 연도 중간에 추가·조정된 업무는 성과목표에 반영하여야 함※ 국정과제 및 협업과제 담당자는 해당과제 추진실적을 세부 평가항목으로 반드시 포함하도록 함○ 평가요소 및 요소별 배점- 상·하반기 평가요소는 동일하나 아래와 같이 배점을 달리하여 평가(별지 제6호, 제6호의2 서식)· 상반기(70점) : 업무난이도 20점, 완성도 30점(정량평가), 적시성 20점· 하반기(60점) : 업무난이도 20점, 완성도 20점(정량평가), 적시성 20점- 연구직공무원은 직종의 특성을 반영하여 평가요소를 상·하반기로 구분, 아래의 배점에 따라 평가(별지 제6호의3, 제6호의4, 제6호의5, 제6호의6 서식)· 상반기(70점) : 실적의 질 30점, 실적의 양 30점(정량평가), 적시성 10점· 하반기(60점) : 목표달성도 40점(정량평가), 연계성 10점, 적정성 10점< 직종별 평가요소 및 평가방법 ><img id="161497055"></img>○ 평가절차- 평가절차에 대한 사항은 ‘성과계약 등 평가’에서의 평가절차를 준용하여 실시함- 피평가자가 전보된 경우, 전보전 부서에서 수행한 주요실적과 전보된 이후 전임자로부터 승계하여 수행한 업무내용을 함께 기록하여야 하며,- 평가자는 전보된 피평가자에 대해서는 전보 전 부서에서 수행한 평가기간동안의 업무실적을 포함하여 평가하여야 함○ 각 평가요소의 정의는 다음과 같음<img id="161497057"></img>○ 각 평가요소별로 ①매우미흡 ②미흡 ③보통 ④우수 ⑤매우우수의 5단계 중 하나의 등급으로 평가<img id="161497387"></img>* 일반적으로 평가자들은 대부분 “⑤매우우수” 등급으로 평가하고, 다소 미흡한 경우에 “④우수”등급으로 평가하고 있으나 이렇게 평가하면 관대화 경향이 나타나게 됨. 따라서, 공정한 평가를 위해서는 “③ 보통”에서 시작하여 이보다 성과가 좋을 경우 “④우수”, “⑤매우우수”로, 성과가 나쁠 경우 “②미흡”, “①매우미흡”으로 결정해야 함- 피평가자의 주요실적들에 대해 평가요소별로 등급을 결정하여 합산점수를 내며, 합산점수에 단위과제별 가중치를 곱하여 소계점수를 산정함. 이러한 소계점수를 모두 합하여 근무실적평가의 총점을 도출(나) 직무수행능력평가(30점 만점)○ 평가양식 : 공무원 성과평가서(별지 제6호 서식)의 직무수행능력평가 부분○ 직무수행능력은 평가요소별 배점 기준에 따라 평가함○ 평가요소 및 배점<img id="161497391"></img>○ 평가방법- 평가자는 피평가자의 행태에서 특정 평가요소가 보여지는 빈도수를 관찰하여 평가요소별로 ‘전혀 그렇지 않다(①)’-‘거의 그렇지 않다(②)’-‘가끔 그렇다(③)’-‘자주 그렇다(④)’-‘항상 그렇다(⑤)’의 5단계로 평가함- 총점은 각 소계점수를 합산함- 연구직공무원 중 연구관 직무수행능력평가에 적용되는 업무지식/전문가의식/어학능력 평가 배점 10점은 업무지식/전문가의식 5점, 어학능력 5점으로 한다. 어학능력 점수는 평가기준일 현재 유효한 어학성적이 있는 경우 5점, 없는 경우 0점을 부여한다. 단, 평가기준일 현재 만 55세 이상인 경우 어학능력 요소를 제외하고 업무지식/전문가의식의 배점을 10점으로 하여 평가한다. 어학성적별 유효기간은 별표7과 같이 한다.<img id="161505775"></img>(다) 부서단위 운영실적 평가(10점 만점)○ 「부서단위 운영실적 평가」 는 혁신행정법무담당관실에서 실시하는 ‘부서단위 성과평가’ 결과 점수를 환산하여 반영- 평가요소 및 배점 등 자세한 평가방법은 혁신행정법무당관실에서 매년 수립하는 ‘부서단위 성과평가’ 계획에 따름나. 평가단위에서의 평가(1) 평가단위○ 본청 : 실·국 단위- 단, 청·차장 직속 과 단위 보조·보좌기관은 통합하여 하나의 평가단위로 함○ 소속기관 : 소속기관 단위- 단, 고위공무원단에 속하는 공무원을 장으로 하는 보조기관을 두고 있는 기관은 당해 보조기관은 별도 단위로 함○ T/F팀, 기획단, 추진단 등 임시조직에 대하여는 각각 별도단위로 구분하여 평가할 수 있음(2) 평가단위별 평가결과 작성방법○ 확인자는 평가자가 평가한 평가등급 등을 확인하고 평가자와 함께 평가단위별 평가결과(별지 제10호 서식)를 작성, 확인자와 평가자 모두 서명 또는 날인한 후 근무성적평가위원회에 제출* 평가단위별 평가결과 작성 시 확인자는 평가자가 평가한 동일평가자군에 속하는 자의 순위를 바꿀 수 없음○ 평가단위에서 평가자가 2인 이상인 경우, 확인자는 평가자 상호간에 발생하게 되는 평가점수 편차를 조정하기 위하여 확인자는 평가자와 협의하여 순위를 조정할 수 있음○ 평가단위를 달리하여 전보된 공무원에 대하여는 가급적 종전 평가단위에서 평가한 비율* 이상으로 평가* 행정주사 30명중 10번인 경우 그 비율은 33%다만, 다음 각 호의 경우에는 적용 예외 가능(예시)1. 승진한 공무원이 평가단위를 달리하여 전보된 경우2. 평가단위내 공무원이 최근 1년 이내에 징계, 경고 등 직무수행과 관련하여 물의를 야기한 경우3. 기타 평가단위(실ㆍ국) 직근 상급기관에 설치된 위원회에서 하향평가가 불가피하다고 인정한 경우○ 평가등급의 수와 점수기준- 평가단위에서의 평가등급은 평가자와 확인자가 평가단위내 순위를 조정하면서 부여한 등급을 기재하되, 평가등급의 수는 5개 등급(매우우수, 우수, 보통, 미흡, 매우미흡)으로 함* 매우우수(90점 이상), 우수(80점 이상～90점 미만), 보통(70점 이상～80점 미만), 미흡(60점 이상～70점 미만), 매우미흡(60점 미만)○ 초과근무수당 부당수령자 및 이를 승인해 준 초과근무승인권자에 대한 명단을 별도 관리하여 평가시 반영하여야 함다. 근무성적평가위원회에서의 평가(1) 근무성적평가위원회의 기능○ 전체 평가대상 공무원들을 평가단위에서 제출한 평가등급에 따라 나누고, 등급 내에서 평가대상 공무원들을 상대평가하여 순위를 정함○ 근무성적평가 결과의 조정·이의신청 등에 관한 사항을 처리(2) 근무성적평가위원회의 설치단위○ 근무성적평가위원회는 승진후보자명부 작성단위 기관별로 설치(3) 위원회의 구성 및 운영 등○ 위원회는 평가대상공무원의 상급 또는 상위 감독자 중에서 임용권자가 지정하는 5인 이상의 위원으로 구성함○ 위원장의 선임방법 기타 위원회의 운영 등에 관한 사항은 따로 정함○ 위원회의 운영결과에 대한 회의록 등을 기록으로 반드시 유지하여 위원회의 평가결과를 명확히 알 수 있도록 하여야 함(4) 평가순위 · 등급구분 · 근무성적평가점 결정○ 근무성적평가위원회는 각 평가단위별 서열명부, 평가단위별 업무비중 등을 감안하여 전체 평가대상 공무원을 상대평가하여, 순위를 정하고 등급별 인원비율에 따라 등급을 구분하며 평가점을 결정○ 근무성적평가점의 만점은 70점으로 하고, 4개 등급(수-우-양-가)으로 함○ 평가등급별 평가가능점수<img id="161497533"></img>○ 근무성적평가점수 부여 시에는 동일한 등급 내에서는 평가점수간 간격과 평가점수별 인원수가 균등하도록 하고, 평가점수가 평가등급별로 규정된 평가가능점수 전체에 고루 분포되도록 함○ 인사담당관이 근무성적평가위원회에 제출하는 평가대상공무원에 대한 제반 평가심사자료는 각 평가단위의 확인자 또는 확인자가 지정하는 자의 확인을 거쳐야 함○ 근무성적평가점 결정(개인별 점수배분)- 근무성적평가점수는 소수점 첫째자리까지 부여- 동일한 평가등급 내에서 평가된 인원수가 가장 많은 평가점수와 인원수가 가장 적은 평가점수간의 인원수 차이가 2인 이상이 되어서는 아니 됨- 동일 평가단위에 속하는 평가대상공무원에 대하여는 그 상호간의 순위를 변경하여 평가할 수 없음<img id="161499269"></img>(5) 평가결과의 확인 및 점검○ 평가자의 평가결과 관대화, 공정성 등을 점검하여 평가자의 근무성적평정, 승진임용 및 보직관리에 반영 할 수 있다.5. 근무성적평가의 예외가. 근무성적평가 예외 사유○ 근무성적평가는「공무원성과평가 등에 관한 규정」제5조의 규정에 따라 평가함이 원칙이나 같은 규정 제17조제1항부터 제7항까지는 예외 평가를 인정함나. 근무성적의 예외평가 방법① 평가대상 공무원이 평가대상 기간 중 휴직·직위해제 또는 그 밖의 사유로 인하여 실제 근무기간이 1개월 미만인 경우는 근무성적평가를 실시하지 아니함* ‘실제 근무한 기간’을 산정할 때에는 ‘성과계약등 평가의 예외’와 동일한 방식으로 산정함* 시간선택제채용공무원 및 시간선택제전환공무원의 경우 평가 대상 기간 중 “실제 근무한 기간”은 근무시간에 비례하여 계산하지 않음* 육아휴직 또는 파견 등으로 정기평가 기준일 현재 실제 근무하고 있지 않더라도 당해 평가대상기간 중 실근무기간이 1개월 이상인 경우에는 근무성적평가를 실시함<img id="161499271"></img>②신규채용·승진임용 후 2개월이 경과한 경우- 2개월이 경과한 후의 최초의 정기평가일에 근무성적을 평가함. 다만,강임된 공무원이 승진임용된 경우에는 강임되기 전의 직급에 있어서의 평가를 기준으로 하여 평가함- 강임된 공무원이 승진임용된 경우에는 강임되기 전과 강임 당시의 직급에서의 성과를 종합적으로 판단하여 당해 공무원에 대하여 평가를 실시함③ 파견된 경우의 평가- 평가대상 공무원이 1개월 이상 국가기관·지방자치단체의 다른 직위를 겸임하거나 국가기관·지방자치단체 또는 인사혁신처장이 정하는 기관에 파견근무하게 된 경우에는 그 겸임기관 또는 파견받은 기관의 의견을 반영하여 평가해야 함- 이 경우 직급별 파견공무원을 별도의 평가단위로 구성하여 평가하되, 직급별 인원이 3명 이하인 경우에는 별도로 평가하지 않을 수 있음* 정기평가일을 기준으로 파견근무 중인 자에 한하여 별도의 평가단위 구성 가능- 겸임기관 또는 파견 받은 기관의 장은 정기평가기준일로부터 2주 이내에 공무원 성과평가서 또는 기타의 방법으로 파견 받은 공무원에 대한 근무실적과 평가의견을 원소속기관에 통보하여야 함* 이 경우 파견공무원에 대해서는「공무원 임용규칙(인사혁신처예규)」제33조의 규정에 따른 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음※ T/F팀, 추진단, 기획단 등 청 차원에서 자체적으로 운영하는 임시조직으로서 별도단위로 구분하여 평가하는 경우, 임시조직에 파견된 공무원에 대하여는 임시조직의 장이 평가함. 단, 승진후보자명부 작성권자를 달리하는 기관에서 파견된 경우에는 공무원 성과평가서에 의해 근무실적과 평가의견을 원소속기관에 통보하도록 함④ 계획인사교류자의 경우- 계획인사교류가 상호파견 방식으로 이루어지는 경우, ‘③ 파견된 경우의 평가’를 준용하되, 아래 <참고사항>을 반영하여 근무성적평가 우대조치를 부여하여야 한다.-계획인사교류가 전출입 방식으로 이루어지는 경우, 계획인사교류자가 현재 소속된 기관에서 평가<img id="161499293"></img>⑤ 육아휴직 등의 경우- 공무원이 평가대상 기간 중 육아휴직을 하거나 교육훈련 또는 영 제17조제3항의 규정에 따라 기관 외의 기관에 파견되는 등 근무성적평가를 실시 할 수 없는 경우- 직무에 복귀 후 첫 번째 정기평가를 하기 전까지 최근 2회의 근무성적평가의 평균을 당해공무원의 평가로 봄<img id="161499295"></img>⑥ 전보된 경우의 평가○ 소속공무원이 소속장관 또는 승진후보자명부를 달리하는 기관으로 전보된 때에는 당해 공무원의 근무성적평가결과를 즉시 이관해야 함- 전보 후 1개월 이내에 정기평가를 받게 되는 경우에는 전에 근무한 기관으로부터 해당직급 근무성적평가점수(근무성적평가위원회 최종 평가점수)와 평가대상기간 중의 근무성적평가결과(별지 제6호 서식에 따른 평가결과)를 이관한다. 전보 받은 기관에서는 이관받은 평가대상기간 중 평가결과를 고려하여 평가하여야 한다.* 예시) '22.12.10. 7급 공무원 전보시, 7급으로 근무한 기간 전체('22년 상반기까지)의 근무성적평가점수(근무성적평가위원회 최종평가점수)와 평가대상기간인 '22년 하반기의 근무성적평가결과(별지6호 서식에 따른 평가결과)를 이관- 전보 후 1개월이 지난 후 정기평가를 받게 되는 경우에는 전에 근무한 기관으로부터 해당직급 근무성적평가점수만 이관* 평가대상 공무원이 전보된 경우, 성과기록 관리 및 성과면담 결과 등을 함께 이관하도록 함○ 소속공무원이 동일기관 내 타 부서로 전보된 때에도 전보후 1개월 이내에 정기평가를 받는 경우에는 평가대상기간 중의 근무성적평가결과를 이관해야 함* 평가대상 공무원이 전보된 경우, 전보되기 전 부서에서 수행했던 주요실적과 전보된 이후 전임자로부터 승계하여 수행한 주요실적을 성과평가서에 함께 기록하여 평가를 받음<img id="161499301"></img><img id="161499315"></img>⑦ 공무원이 전직한 경우는 원직급에서 받은 근무성적평가를 당해 평가로 함⑧ 지방공무원이 법 제28조제2항제7호에 따라 국가공무원으로 임용된 경우 소속장관 또는 승진후보자명부를 달리하는 기관으로 전보된 경우의 방법을 적용하여 평가를 실시함⑨ 강등된 경우의 평가○ 평가대상 공무원이 강등된 경우에는 직무에 종사하지 못하는 3개월을 제외하고 1개월이 지난 후 최초의 정기평가일에 평가 실시⑩ 평가대상기간 중 퇴직한 경우○ 정기평가일 기준으로 퇴직한 공무원에 대해서는 근무성적평가를 실시하지 않음. 다만,「공무원보수 등의 업무지침」’제4장 Ⅴ. 성과연봉 운영기준 1. 지급대상 및 5. 나. 평가등급 결정의 특례 및 5. 라. 성과연봉의 지급‘, ’제8장 성과상여금업무 처리기준 Ⅵ. 파견자 등에 대한 성과상여금 지급방법 7. 퇴직한 공무원의 경우‘ 시행에 필요한 업무성과 등 측정을 위하여, 퇴직시점에 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함※ ’20.1.1. 이후 퇴직하는 공무원부터 적용<img id="161499317"></img>○ 평가대상기간 중 퇴직한 공무원은 동일 평가대상기간 내에 공무원으로 재채용 될 경우 퇴직기관과 재채용기관에 재채용 사실을 고지하여야 하며, 재채용기관에 퇴직시점의 성과정보, 실제로 근무한 기간을 산정할 수 있는 자료 일체를 제출 하여야 함6. 근무성적평가결과 공개 및 이의신청가. 근무성적평가결과의 공개○ 평가자 또는 확인자는 근무성적평가 완료 이후 평가대상 공무원 본인의 평가결과를 알려 주어야 함* ‘평정결과의 공개대상’은 평가대상기간내 평가자의 평가결과(별지 제6호 서식의 성과평가서상 4.종합평가란의 평가등급 및 점수, 종합평가의견) 및 평가단위별 평가에서의 순위로 구분하여 공개 가능○ 근무성적평가결과는 모든 평가단위에서의 근무성적평정이 완료된 후(근무성적평가위원회에서의 평가를 실시하기 전)에, 인사담당부서는 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 공개기간(예 : 2일)을 고지하고, 동 기간 내 e-사람 시스템 또는 ATIS를 통해 평가대상자 본인의 평가결과를 공개* ‘근무성적평정 완료’ 시점은 기관 내 모든 평가단위별 평가자의 평가 및 확인자의 확인이 종료되어 평가단위별 평가결과(별지 제10호 서식)를 인사담당부서에 제출하기 전을 의미하며, 평가단위 내에서의 평가결과 가안을 개별 당사자에게 공개나. 근무성적평정결과에 대한 이의신청 및 결정1) 근무성적평정결과에 대한 이의신청○ 평가자 및 평가단위에서의 근무성적평정 결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 확인자에게 이의신청서(별지 제9호 서식)를 작성하여 이의를 제기- 모든 평가자의 평가결과와 모든 평가단위에서의 평정결과 공개가 완료되면, 인사담당부서는 확인자에 대한 이의신청 제기기간(예 : 2일)과 이의신청에 대한 확인자의 결정기한(예 : 2일)을 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 고지해야 함2) 이의신청에 대한 결정○ 이의신청을 받은 확인자(또는 평가자)는 평가자와 협의하여 이의신청에 대한 결정을 하여야 하며, 이의신청이 타당하다고 판단될 시 이를 받아들여(인용) 신청 공무원의 근무성적평정결과(평가등급·점수, 평가의견 등)와 평가단위별 평가결과를 조정할 수 있음○ 확인자(또는 평가자)는 이의신청을 받아들이지 않는 경우(기각)에도 그 결정내용을 대상 공무원에게 서면 또는 전자우편 등의 방법으로 알려주어야 함다. 이의신청 결과에 대한 불복○ 확인자의 결정내용에 불복하는 평가대상공무원은 근무성적평가위원회에 이의신청을 할 수 있음- 모든 확인자에 대한 이의신청 절차가 완료되면, 인사담당부서는 근무성적평가위원회에 대한 이의신청 제기기간(예 : 2일)과 이의신청에 대한 근무성적평가위원회의 결정기한(예 : 2일)을 평가대상공무원에게 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 고지해야 함- 근무성적평가위원회는 이의신청 내용이 타당하다고 판단되는 경우에는 신청 공무원의 평가결과를 조정하도록 확인자에게 통보하며, 확인자는 평가자와 협의하여 해당 공무원의 성과평가서상의 평가결과 및 평가단위별 평가결과를 조정함※ 이의신청 내용에 대하여 별지 제9호의2 서식(이의신청 심사결정서)를 작성* 이의신청 절차가 모두 완료된 후, 근무성적평가위원회는 평가단위별 평가결과를 조정해야 함<img id="161499581"></img>- 근무성적평가위원회는 평가결과의 조정, 기각 여부 등 이의신청 심사 결정내용을 대상 공무원에게 서면 또는 전자우편 등의 방법으로 알려주어야 함7. 근무성적평가 결과의 활용○ 근무성적평가의 결과를 평가대상 공무원에게 대한 승진임용, 교육훈련, 보직관리, 특별승급 및 성과상여금 지급 등 각종 인사관리에 반영하여야 함　[4] 임기제공무원의 근무성적평정1. 근무성적평정 평가시기가. 정기평가○ 임용권자는 매년 12월 31일을 기준으로 임기제공무원이 달성한 전년도의 근무실적에 대하여 정기평가를 실시나. 근무실적 최종평가○ 임기제공무원의 근무기간이 정기평가일부터 6개월이 지나서 종료하는 경우에는 임용 종료 또는 근무기간의 연장을 하기 전에 최종 평가를 실시하여야 함※ 연도 중 퇴직한 임기제공무원에 대하여는 최종평가 실시여부와는 관계없이 ‘[2] 성과계약등 평가 라. 최종평가 (5) 성과계약등 평가의 예외 ○ 평가대상기간 중 퇴직한 경우’를준용하여 성과정보 관리 등을 실시하여야 함(다만, 한시임기제공무원은 제외함)다. 수시평가○ 임용권자는 임용조건을 변경하는 등 근무실적에 대한 평가를 실시할 필요가 있다고 판단되는 경우에는 수시평가 실시 가능2. 성과계획서의 작성가. 성과계획서 작성○ 임용권자는 임용 시 임기제공무원과 협의하여 근무기간 동안 수행하여야 할 업무성과목표를 설정하여 별지 제14호서식의 성과계획서를 작성하여야 함나. 업무성과목표 변경○ 업무성과목표는 임용 후에는 변경할 수 없으나 임용조건의 변경 등 부득이한 경우에는 임용권자의 승인을 얻어 변경할 수 있음3. 4급 이상 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함)의 평가○ 4급 이상 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함)의 경우에는 이 지침에서 ‘ 성과계약등 평가’ 내용을 준용하여 성과계약등 평가를 실시하여야 함○ 평가결과의 활용 : 임용권자는 근무실적 평가결과를 성과급적 연봉의 지급 및 근무기간의 연장ㆍ종료 등 해당 임기제공무원에 대한 인사운영에 반영하여야 함4. 5급 이하 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함), 한시임기제공무원 및 전문임기제공무원(시간선택제전문임기제공무원 포함)의 평가가. 평가절차(1) 평가대상이 되는 임기제공무원은 평가시기가 도래하면 임용시 작성한 성과계획서를 토대로 전년도 근무실적에 대하여 별지 제15호서식을 참고하여 성과목표평가서를 작성하고 단위목표별 목표달성도(0∼100%)를 본인이 평가하여 평가자에게 제출하여야 함(2) 평가자의 평가① 성과평가 실시 : 평가자는 임기제공무원이 성과목표평가서를 작성·제출하면 단위목표별 목표달성도(0∼100%)를 평가하고, 임용권자가 부여한 실적 가감점과 함께 성과목표평가서에 평가결과를 기재한 후 근무성적평가위원회에 제출하여야 함② 성과면담 : 평가자는 근무실적 평가가 공정하고 타당성 있게 실시될 수 있도록 근무실적 평가 대상 공무원과 성과면담을 실시하여야 하고, 성과면담 결과를 최종평가 시 임기제공무원 성과목표평가서(별지 제15호 서식)의 「평가자 의견」란에 기재하여야 함③ 상호 의견 교환 : 평가자가 정기평가를 실시하는 때에는 평정 대상기간 동안의 성과목표 추진결과 등에 관하여 근무실적 평가대상 공무원과 상호 의견을 교환하여야 함(3) 임용권자의 평가① 임용권자는 월별 또는 분기별 등 수시로 업무추진 상황을 점검하고, 점검결과 특기할 만한 사항이 있을 경우에는 실적 가감점(± 5점 범위)을 부여할 수 있으며, 실적 가감점을 부여할 때에는 반드시 일시 및 가감사유 등 그 근거를 기록하여야 함② 근무성적평가위원회의 구성·운영○ 소속장관은 평가대상 공무원의 근무실적을 평가하고, 근무실적 평가 결과의 이의신청 등에 관한 사항을 처리하기 위하여 소속부서의 장·평가자·인사담당관 등 3∼5인(상위계급이 없는 경우 2명 이상) 이내의 위원으로 근무성적평가위원회를 구성·운영하여야 함○ 근무성적평가위원회는 평가자가 제출한 평가대상자별 실적평가를 참고하여 단위목표별 목표달성도(0∼100%)를 최종 평가함○ 동일 점수자가 발생할 경우 채용기관별로 근무성적평가위원회에서 서열을 정함③ 최종평정점 산출○ 업무성과목표의 최종 평정점 = (단위목표별 업무비중×단위목표별 근무성적평가위원회의 목표달성도 평가)＋실적 가감점예) 임기제공무원 ‘을’의 근무성적평가서<img id="161499591"></img>나. 평가결과의 공개 및 이의신청(1) 평가자는 근무실적 평가대상 공무원 본인의 평가결과를 알려주어야 함(2) 근무실적 평가 대상 공무원은 평가자의 근무실적 평가 결과에 이의가 있는 경우에는 평가자에게 이의를 신청할 수 있음(3) 이의신청을 받은 평가자는 신청한 내용이 타당하다고 판단하는 경우에는 당해 공무원에 대한 근무실적 평가 결과를 조정할 수 있으며, 이의신청을 받아들이지 아니하는 경우에는 그 사유를 당해 공무원에게 설명하여야 함. 이의신청 결과에 불복하는 공무원은 근무성적평가위원회에 근무실적 평가결과의 조정을 신청할 수 있음다. 평가결과의 활용 등(1) 평가결과의 활용 : 임용권자는 근무실적 평가결과를 성과급적 연봉의 지급 및 근무기간의 연장ㆍ종료 등 해당 임기제공무원에 대한 인사운영에 반영하여야 함(2) 임용권자는 기관의 특성과 해당 임기제공무원의 업무특성 등을 고려하여 성과목표 평가방법 및 서식 등을 자율적으로 정하여 평가할 수 있음5. 근무성적평가의 예외○ 임기제공무원이 평가대상기간 중 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 평가를 실시하지 아니함* ‘실제 근무한 기간’을 산정할 때에는 ‘성과계약등 평가의 예외’와 동일한 방식으로 산정함* 시간선택제공무원 및 한시임기제공무원의 경우 평가대상기간 중 ‘실제 근무한 기간’은 근무시간에 비례하여 계산하지 않음○ 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 정기평가와 최종평가 생략 가능- 시간선택제임기제공무원의 근무기간(근무기간 연장 시 연장 전 근무기간 포함)이 1년 미만인 경우- 한시임기제공무원의 근무기간(근무기간 연장 시 연장 전 근무기간 포함)이 6개월 미만인 경우6. 정기평가 대상기간 중 퇴직하는 공무원(1) 고위공무원단에 속하지 않는 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함), 전문임기제공무원(시간선택제전문임기제공무원 포함)○ 평가대상 기간 중 퇴직하는 경우, 정기평가를 실시하지 않고, ‘[2] 성과계약등 평가 라. 최종평가 (5) 성과계약등 평가의 예외 ○ 평가대상기간 중 퇴직한 경우’를 준용하여 성과정보에 관한 자료를 작성함. 단, 한시임기제공무원은 작성하지 않음○ 이 때, 성과정보 작성은 별지 제15호 서식(임기제공무원 성과목표평가서)을 활용하여 작성(2) 고위공무원단에 속하는 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함)○ 고위공무원단의 성과계약등 평가와 동일하게 운영　Ⅲ. 경력평정<img id="161505439"></img>1. 개요가. 경력평정 대상자○ 평정기준일 현재 승진소요최저연수에 도달한 5급 이하 공무원(연구·지도직공무원 포함)나. 경력평정 시기○ 정기평정 : 6월 30일, 12월 31일을 기준으로 실시(연2회)○ 수시평정 : 승진후보자명부 조정사유가 발생한 경우에 실시하되, 정기평정기준일 현재를 기준으로 실시함다. 경력평정 만점 : 30점라. 경력평정 가능기간(승진소요최저연수 이상의 기간)<img id="161499595"></img>마. 경력평정점 산출방법○ 경력평정점은 각 경력기간에 대하여 환산율을 적용하여 산출한 ‘환산경력기간’(월단위)에 ‘월경력평정점수’를 곱하여 산출함2. 환산경력기간<img id="161499597"></img>가. 경력평정 대상기간○ 경력평정은 소속장관이 정하는 경력평정가능기간 중 실제로 직무에 종사한 기간을 대상으로 하며, 휴직·직위해제·정직기간 등 직무에 종사하지 않은 기간은 경력평정에 산입하지 아니함* 다만, 「공무원 임용령」 제31조 및 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」 제14조에서 규정하는 기간은 경력평정에 산입○ 시간선택제공무원의 경력에 대해서는 아래 방식에 따라 근무시간에 비례하여 경력평정 대상기간에 포함시킴- 다만, 시간선택제전환공무원으로서의 근무기간에 대해서는 1년 이하의 경우 경력평정 대상기간에 전부 포함하되, 육아휴직을 대신하여 시간선택제전환공무원으로 지정되어 근무한 경우 모든 자녀에 대해 대상 자녀별로 3년의 범위에서 근무시간에 비례하지 않고 경력평정 대상기간에 전부 포함* 육아휴직을 대신하는 시간선택제전환공무원에 대한 사항은「공무원임용령」개정 이전 해당 경력도 포함<img id="161499603"></img>* ‘일’단위 이하로 산출된 시간에 대하여는 1일로 산정나. 경력별 환산율○ 경력별 환산율은 경력환산율표[별표 2, 3]와 같음- 갑경력 : 10할, 을경력 : 8할, 병경력 : 6할, 정경력 : 3할- 박사학위소지, 자격증소지 경력 : 8～10할, 민간기업 등 근무경력 : 6할다. 환산경력기간 산출○ 환산경력기간은 경력평정 대상이 되는 기간의 연·월·일에 해당 환산율을 곱하여 산출하되, 1개월을 30일로 계산하고 소수점 이하의 일수는 반올림함○ 환산경력월수는 총환산경력기간을 월수로 환산하여 계산하되, 15일 이상은 1개월로 계산하고, 15일 미만은 산입하지 아니함<img id="161506849"></img>3. 월경력평정점수<img id="161499659"></img>가. 경력평정 만점도달기간○ 경력평정가능기간과는 별도로 만점도달기간을 설정하여 경력평정 가능기간 내에 만점에 도달할 수 있도록 월경력평정점수를 정함<img id="161499677"></img>　<img id="161499679"></img>나. 계급별 월경력평정점○ 5급, 연구·지도사<img id="161499689"></img>○ 6급<img id="161499687"></img>○ 7급이하<img id="161499691"></img>4. 경력평정점수의 산출(예시)<img id="161499697"></img>5. 경력평정 결과 등의 제출 및 열람○ 경력평정은 경력·가점평정표(별지 제12호 서식)에 의함○ 확인자는 작성된 평정표의 부본을 승진후보자명부 작성권자에게 제출하여야 하며, 평정대상공무원의 요구가 있는 때에는 당해 공무원의 경력 등 평정표를 열람시켜야 함- 오류가 있을 시에는 확인자가 지체 없이 정정을 하여야 함　Ⅳ. 가점평점1. 가점제도○ 5점의 범위 내에서 자율적으로 가점부여 항목과 기준을 정하여 운영- 가점부여 항목은 직무관련 자격증, 특정직위에서의 근무경력, 특수지에서의 근무경력, 업무혁신 등으로 할 수 있으며,- 가점부여 기준은 인력운영상황 등을 고려하여 자율적으로 결정* 가점기준을 기관의 실정에 맞게 자율적으로 정하여 운영하되, 특별한 경우를 제외하고는 특정 가점종류에 대해 반영비율이 지나치게 편중되지 않도록 고려가 필요함2. 가점부여가. 직무관련 자격증 지정 : 별표5○ 자격증 등급별 가점 평정점<img id="161499739"></img>○ 가점의 제한- 공무원으로 재직함으로 인하여 취득한 자격증은 가점 평정할 수 없음- 해당 자격증이 2개 이상일 경우에는 1개 자격증에 대해서만 평정함- 법 제28조제2항제2호에 따른 자격증 소지자로서「공무원임용시험령」제29조제1항제1호에 따라 경력경쟁채용시험의 필기시험을 면제받은 경우-「공무원임용시험령」제18제1항에 따라 채용시험 또는 전직시험에 응시자격이 부여되는 경우에는 가점평정 할 수 없음* “직무관련 자격증”은 “사무관리분야 등 자격증”과는 달리 신규채용 당시 또는 자격증 취득당시의 계급에 한정하여 평정하는 것은 아니며, 상위 직급으로 승진임용된 경우에도 인정요건을 충족하는 한 승진 임용된 직급을 기준으로 그에 해당하는 가점을 부여함나. 특정직위·특수지 등에서의 근무기간○ 특정직위 및 특수지 등에서의 근무기간에 대해서는 다음의 기준에 의해 가점을 부여함<img id="161499741"></img>* 특정직위 및 특수지역 등에서의 근무경력기간에 대한 가점을 부여하는 경력은 월수를 단위로 계산하되, 15일 이상은 1월로 계산하고 15일미만은 산입하지 아니함* 동일근무기간 내 특정직위 근무경력이 중복되는 경우 유리한 것으로 선택, 적용<img id="161499743"></img>○ 가점기준 설정근거다. 다자녀 양육 공무원 <시행 2025. 7. 1.>○ 8급 이하 직원 중 다자녀(육아휴직 대상 연령인 자녀 2명 이상)를 양육하는 공무원에게 자녀가 2명인 경우 0.3점, 3명 이상인 경우 0.7점 부여3. 가점부여기준 변경에 대한 의견수렴○ 가점부여 항목이나 기준을 정하거나 변경할 경우에는 영 제27조제3항에 따라 미리 소속공무원들에게 내용을 공개하고 의견을 수렴하여야 함- 다만, 불가피한 경우를 제외하고는 소속공무원들이 충분히 변경 내용을 숙지하고 의견을 제시할 수 있도록 적정기간(근무성적평가 대상기간 6월 또는 12월 전) 전에 공개하도록 노력하여야 함　Ⅴ. 다면평가1. 다면평가 실시○ 다면평가의 평가자 집단은 다면평가 대상 공무원의 실적, 능력 등을 잘 아는 업무유관자로 구성하며, 소속 공무원의 인적 구성을 대표하도록 구성하여야 함* 업무유관자 : 동일부서 근무자, 타부서 업무연관자, 근무유경험자 등을 의미2. 다면평가 결과의 활용○ 다면평가 결과는 역량개발, 교육훈련 등에 활용토록 하고, 승진, 전보, 성과급 지급 등에는 참고자료로 활용○ 다면평가에 대한 자세한 내용은 「다면평가 운영요령」참조Ⅵ. 승진후보자명부의 작성 및 조정<img id="148770559"></img>1. 승진후보자명부 작성가. 작성대상○ 5급이하, 연구사 및 지도사 중 승진요건을 갖춘 자나. 작성권자 : 임용권자다. 작성기준일 : 1월 31일, 7월 31일라. 명부작성 단위 : 직급별, 직렬별로 작성(단, 연구직은 직류별)○ 연구직: 직류별- 농업연구 : 작물, 농업환경, 작물보호, 농업경영, 산업곤충, 원예, 생명유전, 농촌생활, 축산, 농공, 농식품개발- 수의연구 : 수의- 기록연구 : 기록관리○ 지도직(농촌지도) : 직렬별- 농촌지도○ 행정직: 직렬별- 행정, 사서, 방호 등○ 기술직: 직렬별- 공업, 농업, 보건, 식품위생, 시설, 전산, 방송통신, 운전, 위생 등○ 관리운영직군 : 직렬별○ 시간선택제공무원 : 연구은 직류별, 그 외 직렬별마. 승진후보자명부 작성의 특례○ 직제상 상위직급의 정원이 없거나 장기간 결원 발생이 예상되지 않은 경우에는 승진후보자명부 작성을 일정기간 유예할 수 있음- 다만, 근무성적평가는 실시해야 함2. 승진후보자명부의 평정점 등가. 승진후보자명부 작성을 위한 평정점수의 산정○ 평정점수의 구성<img id="161499749"></img>○ 승진후보자명부 작성을 위한 평정점수- 승진후보자명부에 반영하는 각 평정점수는 소수점 셋째자리에서 반올림하여 소수점 둘째 자리까지 부여함○ 승진후보자명부의 구성비율<img id="161499751"></img>* 근무성적평가점수 및 경력평정점수 각각의 반영비율에 따라 점수를 배정하면, 승진후보자명부 작성을 위한 평정점(총100점) 중 근무성적평가점수는 95점, 경력평정점수는 5점이 됨○ 승진후보자에 반영하는 근무성적평가점수의 반영기간 및 반영비율<img id="161499753"></img>- 근무성적평가점을 승진후보자명부에 반영하는 기간의 반영비율은 각 기간에 관계없이 동일하게 반영해야 함* 승진후보자명부에 반영하는 근무성적평가점수의 비율을 전 기간에 걸쳐 동일하게 하는 것은 매년의 성과는 동일하게 중요하며, 기존처럼 차등하여 반영할 경우 승진이 임박하지 않은 공무원은 근무성적평가에 무관심할 가능성이 있기 때문임<img id="161499755"></img>나. 근무성적평가점이 없는 평가단위연도 및 평가단위기간의 평가점수 산출방법○ 평정단위연도 중 평가점수가 없는 평가단위기간이 있는 경우- 당해 평가단위연도의 다른 평가단위기간의 평가점수를 그 평가단위연도의 평균 평가점수로 함○ 평정단위연도의 평가점수가 없는 경우- 평가점이 없는 평가단위연도가 있을 때에는 그 평가단위연도의 전·후에 평가한 평가점수의 평균을 그 평가단위연도의 평균평가점수로 함- 평가점수가 없는 평가단위연도의 전 또는 후에 동일직급에서의 평가점수가 없을 때에는 그 평가단위연도의 전 또는 후의 평가점은 만점의 6할로 함○ 휴직·직위해제·파견 기타 사유로 근무성적을 평가하지 아니한 경우 등으로 평가대상기간 중 평가점수가 없는 평가단위연도가 있을 경우에는 인사혁신처에서 정한 방법에 의함다. 승진후보자명부의 동점자의 선순위 결정○ 근무성적평가점수가 우수한 자○ 당해직급 또는 계급에서 동일보조기관(과, 팀등 최소단위) 필수보직 기간을 초과하여 장기근무한 자○ 당해직급 또는 계급에서 장기근무한 자○ 5급 이하 공무원·연구사·지도사로서 장기근무한 자※ 이상에 의하여도 순위가 결정되지 않을 시에는 승진후보자명부 작성권자가 사전에 정한 선순위 결정에 의함라. 승진후보자명부의 조정 및 삭제○ 매년 1.31, 7.31에 작성된 정기승진후보자명부는 조정사유 발생 시 수시로 승진후보자명부를 조정할 수 있으나, 다만 승진심사 전일까지는 승진후보자명부의 조정이 완료되어야 하며 조정된 명부로 승진심사를 실시하여야 함<img id="161499757"></img>○ 승진후보자명부의 삭제 사유- 승진·전직 또는 명부작성단위를 달리하는 기관으로 전보된 경우-「공무원임용령」제32조(승진임용의 제한) 또는「공무원임용시험령」 제45조(일반승진시험 응시 자격의 정지)의 규정에 해당하는 경우-「공무원임용령」제34조(5급 공무원에의 승진임용)제1항의 규정에 의하여 승진임용순위명부에 등재된 경우마. 승진후보자명부의 효력 및 공개○ 작성기준일 다음날부터 효력 발생※ 승진후보자명부의 삭제사유가 소급하여 취소되는경우에도,조정된 승진후보자 명부의 효력은 소급해서 발생하는 것이 아니라 조정일 다음날부터 효력 발생○ 승진후보자명부를 조정하거나 삭제한 경우 그 다음날부터 효력 발생○ 승진후보자명부는 명부에 등재된 공무원의 요구가 있는 때에는 당해 공무원의 순위를 알려주어야 함