국방부 무기계약근로자 등 운영예규 (예규, 국방부)
공포일: 20180727 / 시행일: 20180727

제1조(목적) ① 본 예규는 국방부 본부 소속 기간제근로자 및 무기계약근로자의 채용, 복무, 상벌, 근로조건 등 인사노무관리에 대한 기준을 설정함을 목적으로 한다.② 본 예규에서 정하지 아니한 근로조건 등에 대하여는 지침, 방침 등을 별도로 정하여 운영할 수 있다.

제2조(적용범위) ① 본 예규는 국방부 본부에 근무하는 기간제근로자 및 무기계약근로자(이하 "근로자"라고 한다)에 대하여 적용한다. 단, 국방부 본부는 아니지만 국방부장관과 근로계약서를 체결하여 TF 등 한시기구에서 근무하는 근로자에 대하여도 본 규정을 적용할 수 있다.② 근로자는 「근로기준법」, 「무기계약근로자 등 인사관리 훈령」 및 그 밖의 노동관계법령, 고용노동부훈령 등에서 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 예규에 따른다.

제3조(용어의 정의) 본 예규에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "무기계약근로자 등"이란, 공무원이 아닌 근로자로서 근로방식, 근로시간, 고용의 지속성 등에서 표준적인 정규근로자가 아닌 기간제근로자 및 무기계약근로자를 의미한다.2. "기간제근로자"란, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 의미한다.3. "무기계약근로자"란, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 의미한다.4. "사용부서"란, 무기계약근로자 등을 채용하여 사용하는 부서를 의미한다.5. "근로자 인사위원회"란, 근로자의 인사에 관한 사항을 심의하기 위하여 설치·운영하는 위원회를 의미한다.6. "평균임금"이라 함은 퇴직금 및 휴업수당 산정의 기준이 되는 임금을 말한다.7. "통상임금"이라 함은 연장·야간 및 휴일수당, 연차휴가수당 산정의 기준이 되는 임금을 말한다.

제3조의3(정원의 조정) ① 사용부서의 장은 다음년도 당해 부서의 업무량 또는 신규사업의 규모 등을 고려하여 무기계약근로자 등의 증·감 배치계획을 수립하여, 매년 1월말까지 기획관리관(조직관리담당관)에게 제출하여야 한다.② 사용부서의 장은 제1항에 따라 다음년도 예산요구(안)에 반영하여 계획예산관(인력운영예산담당관)에게 제출한다.

제5조(구성 및 운영) ① 인사위원회는 위원장 1인을 포함하여 3인 이상 7인 이하의 위원으로 구성하되, 위원 위촉 시에는 부패행위 전력자를 배제하여야 한다.② 위원장은 위원회를 대표하고 회의의 각종 업무를 총괄하며 회의를 소집하고 그 의장이 된다. 단, 위원장이 사고(부재)시에는 위원장이 미리 지정한 위원, 차선임자 순으로 그 직무를 대행할 수 있다.③ 위원회의 위원은 5급 이상의 공무원 또는 중령 이상의 군인 중에서 국방부장관이 임명하고, 위원장은 위원 중에서 상위직급자로 한다.④ 위원회는 각종 서무를 처리하기 위하여 간사를 두되, 업무를 담당하는 실무 담당자가 당연직으로 지명됨을 원칙으로 한다. 단, 위원장은 필요시 별도의 간사를 임명할 수 있다.⑤ 위원회의 활동 과정에서 부정청탁, 금품수수, 부당한 영향력 행사 등 부적절한 행위를 한 위원은 즉시 해촉하여야 한다.

제6조(기능) 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.1. 근로자의 인사에 관한 기본방침에 관한 사항2. 근로자의 포상 및 징계에 관한 사항3. 근로자의 고충처리, 처우개선에 관한 사항4. 기타 위원장이 필요하다고 판단하여 심의에 회부한 사항

제7조(의사 및 의결 정족수) ① 위원회는 의결사항 발생시 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 3일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 표결권을 가진다.⑤ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며, 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니된다.

제8조(채용원칙) ① 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 한다. 단, 특별한 기술, 경력, 자격 등을 보유(소유)한 자의 채용이 필요한 경우에 한하여 경력경쟁 채용 할 수 있다.② 해당 분야의 자격(면허)증 소지자 또는 해당 분야 경력자 등은 채용시 우대할 수 있다.③ 「국가유공자등예우및지원에관한법률」 및 「제대군인지원에관한법률」 등에 의거 취업보호대상자인 경우는 채용시 우대할 수 있다.

제9조(채용요건) ① 근로자의 채용 결격사유는「국가공무원법」제33조의 결격사유를 준용한다.② 근로자의 사용기준은「무기계약근로자 등 인사관리 훈령」제7조 및 제8조의 규정을 준용한다.③ 근로자가 담당할 업무에 따라 필요한 자격요건은 채용공고문에서 구체적으로 정한다.④ 근로자를 채용함에 있어서 성별, 연령, 신앙, 사회적신분, 출신지역, 출신학교 등에 의한 차별을 하지 않는다.

제10조(신규 채용자의 경력인정) 신규 채용자에 대한 공공 및 민간기관에서의 이전 근무경력은 호봉책정시 인정하지 않음을 원칙으로 한다. 다만 의무복무기간은 예산의 범위내에서 인정할 수 있다.

제11조(채용 방법) ① 근로자의 채용은 서류전형과 면접을 통하여 실시함을 원칙으로 한다. 국방부장관은 시험이 필요하다고 인정하는 경우 필기 또는 실기시험을 추가하여 실시할 수 있다.② 인원보충이 시급한 경우 서류전형 또는 면접 중 하나를 생략할 수 있다. 이 경우, 인원보충의 시급성에 대하여는 근로자를 사용하고자 하는 부서(이하 "사용부서"라고 한다)에서 소명하여야 한다.

제12조(채용 의뢰) ① 사용부서의 장은 근로자의 인건비 예산편성 및 기획관리관(조직관리담당관)의 인력운영 승인을 득한 후 운영지원과에 채용을 의뢰하여야 한다.② 불가피한 사유로 인건비를 편성하지 못한 경우에는 계획예산관실의 협조를 얻어 채용을 의뢰할 수 있다.③ 사용부서의 장은 다음 각호의 서류를 구비하여 채용의뢰 하여야 한다.1. 근로자 사용 승인 근거문서(차관급 이상 보고문서)2. 예산편성 여부 또는 계획예산관실 협조 여부 문서3. 채용계획 내부보고자료4. 채용공고문, 응시원서 양식 등 서류전형 자료5. 기획관리관(조직관리담당관) 인력운영 승인 문서

제13조(채용 공고) ① 국방부장관은 동일자격을 가진 모든 국민에게 평등한 기회를 부여하며 우수한 인력을 확보하기 위하여 채용예정 인원, 채용 예정직의 업무내용, 응시자격 등을 다양한 매체를 이용하여 고지하여야 한다.② 채용공고는 10일 이상의 기간을 두고 공고함을 원칙으로 한다. 단, 부득이한 사유로 긴급채용이 필요할 경우, 공고기간을 단축 또는 생략할 수 있다.③ 장애인, 저소득층, 여성가장 등 취약계층에게는 가산점 부여, 구분모집 등의 방식을 통해 채용할 수 있으며, 필요시 공고절차를 생략할 수 있다.1. 취약계층 : 보훈대상, 장애인, 저소득층(최저 생계비의 150% 이하), 여성가장, 실직가장, 조손가정, 한부모가정, 북한이탈주민, 결혼이민자 및 기타 국방부장관이 취약계층으로 인정한 자2. 취약계층 채용시 장애인증명서, 국민기초생활수급자증명서 등 확인가능한 공증된 서류를 징구하여야 한다.④ 채용공고시는 다음 각 호의 내용을 포함하여 공고하되, 일부 항목을 추가, 생략할 수 있다.1. 공고제목2. 채용예정 직위 및 응시자격3. 근무지역 및 계약기간(계약기간이 없는 경우는 없음을 명시)4. 선발예정인원(필요한 때에는 공고하지 아니하고 "○"명 또는 "○○"명 등으로 표시할 수 있다)5. 전형방법 및 채용예정일자6. 응시제한 사항7. 응시구비서류8. 응시원서 교부 및 접수기간, 장소, 방법9. 합격자 발표일자 및 장소10. 기타 응시자 유의사항

제15조(서류 전형) ① 서류전형위원은 인사·채용·모집분야 유경험자 또는 당해 채용분야에 관한 전문적인 학식·능력을 가진 자로 최소 2인 이상으로 구성하되, 1/2이상은 외부위원으로 구성하여야 하며, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 공정한 심사에 영향을 줄 수 있다고 인정되는 사람은 위원 선정 시 제척된다.1. 「민법」제777조 규정 또는 그에 준하는 범위 내의 친족관계인 경우2. 같은 기관·단체 중에서 상하 또는 동료관계로 근로하거나 활동한 사실이 있는 경우3. 그 밖에 친분이나 이해관계가 있다고 볼만한 상당한 사유가 있는 경우② 서류전형 합격자는 서류심사위원 각각의 채점 점수를 합산하여 고득점자로 선발하거나, 서류전형위원들의 합의로 선발한다.③ 응시자가 과다하여 서류전형 합격자가 많을 경우 서류전형 합격자 수를 최종합격자의 5배수 이상의 범위를 정하여 제한할 수 있다. 다만, 응시인원에 관계없이 공고상 제시된 자격, 경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격만을 판단하는 전형을 실시할 수 있다.④ (삭제)

제16조(면접) ① 면접심사위원은 서류전형위원 선정과 동일한 방식으로 구성한다.② 면접심사 선발 과정은 운영지원과에서 주관한다.③ 면접심사 평가항목, 합격자 결정방법 등은「공무원임용시험 및 실무수습 업무처리 지침」을 준용한다.

제17조(신원조사) ① 운영지원과장은 면접심사를 거쳐 최종합격자 발표 이전에 신원조사를 완료함을 원칙으로 하고 신원조사가 완료되면 인사발령 한다.② (삭제)③ 운영지원과장은 최종합격자 발표를 개별 통보할 수 있으며, 이 경우 최종합격자 공고는 생략할 수 있다.④ 운영지원과장은 최종합격자 발표 이후 신원조사결과 부적합 판정된 인원에 대해 결과 통보 즉시 합격을 무효처리 하여야 한다.

제18조(근로계약서) ① 사용부서의 장은 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 근로장소, 담당업무 등 근로조건이 명시된 근로계약서(별지 제1호 서식)를 2부 작성한 후 근로자에게 1부를 내어주고, 운영지원과(근로자 인사담당)에 1부를 제출한다.② 사용부서의 장은 근로자의 급여지급을 위해 운영지원과(경리 담당)에 근로계약서 사본 1부를 제출한다.

제19조(계약기간) ① 기간제근로자의 계약기간은 1년을 초과하지 않은 범위 내에서 정하며, 다음 각 호의 사유에 해당하지 않는 한 총 2년을 초과할 수 없다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 결원 발생(휴직·파견 등) 근로자의 복귀시까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4.「고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」상 고령자(만 55세 이상)를 채용하는 경우5.「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률시행령」이 정하는 경우6.「무기계약근로자 등 인사관리 훈령」별표1에 규정된 군사적·전문적 지식 및 기술을 가지고 관련 직위에 근무하는 경우7. 기타 다른 법령 등에서 그 기간을 두고 있는 경우② 제1항과 관련하여 관련 법령이 수정·변경될 경우에는 관련 법령에서 정하는 바에 따른다.

제20조(계약기간 연장) ① 사용부서의 장은 기간제근로자 재계약 필요시 계약만료 2개월 전에 운영지원과로 계약연장 의뢰를 요청한다.② 계약연장 의뢰시 계약연장 사유, 예산확보 여부, 내부승인문서 등의 자료를 첨부하여야 한다.

제21조(근무일) ①「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 공휴일로 지정된 날은 근무를 면제한다.② 토요일은 휴무함을 원칙으로 한다.③ 근로자의 날은 휴일로 한다.④ 근로자는 휴일에 근로한 경우 그 다음의 정상 근로일에 대체휴무를 신청할 수 있다.

제22조(근무시간) ① 1주간의 근무일은 월～금요일로 하고, 1주의 근무시간은 40시간으로 한다.② 1일의 근무시간은 9시부터 18시까지로 하고, 휴게시간은 근무시간에 포함하지 아니한다. 단, 부서운영상 근무시간을 변경할 수 있다.③ 제2항의 휴게시간은 1일의 근로시간 중 12:00부터 13:00까지를 원칙으로 한다.④ 사용부서의 장은 업무 사정상 직원의 동의를 얻어 월 48시간을 한도로 근무시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.⑤ 사용부서의 장은 업무수행에 지장이 없는 범위 내에서「국가공무원 복무규정」을 준용하여 유연근무제를 허가할 수 있다.

제23조(출근 및 결근) ① 근로자의 근로형태는 전일제 주간근무를 원칙으로 한다.② 출근이란 정해진 근무시작 시간까지 근무장소에 도착하는 것을 의미한다.③ 결근이란 출장, 휴가 등의 정당한 사유 없이 근무종료 시간까지 출근하지 않는 것을 의미한다.④ 근로자는 근무시작시간 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.⑤ 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.⑥ 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제24조(지각, 조퇴, 외출) ① 지각이란 정해진 근무장소에 정해진 근무시작시간 이후에 출근하는 것을 의미한다.② 조퇴란 정해진 근무종료시간 이전에 퇴근하는 것을 의미한다.③ 외출이란 근무시간 중 개인용무를 위해 청사 외부로 나간 후 근무종료시간 이전에 돌아오는 것을 의미한다.④ 근로자는 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 소속부서의 장에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.⑤ 근로자는 근무시간 중에 사적으로 근무장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출을 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 얻어야 한다.⑥ 지각, 조퇴, 외출한 시간은 근무상황부(별지 제2호 서식) 또는 전자인사관리시스템에 등록하여야 하며 누계 8시간을 1일로 하여 연차휴가 부여일수에서 공제한다.⑦ 천재지변, 수능시험 등의 사유로 공무원 출퇴근시간 조정시 근로자도 동일하게 적용한다.

제25조(비상근무) ① 근로자는「공무원 복무규칙」제3절 ‘비상근무’ 규정을 적용받지 아니함을 원칙으로 한다.② 근로자는 을지연습 등 공무원 비상소집에 응소할 의무가 없다. 단, 국방부장관은 필요시 군사훈련에 직간접적으로 참여를 명할 수 있다.

제26조(근무상황의 관리) ① 근로자를 운용하는 각 부서의 장은 근무상황부(별지 제2호 서식) 또는 전자인사관리시스템를 통해 근무상황을 기록·관리한다.② 근로자의 연장근로에 대한 관리를 위해 지문인식시스템을 운영한다.③ 근로자를 운용하는 각 부서의 장은 연장근로에 대한 관리를 위해 지문인식시스템과 별도로 연장근로대장(별지 제3호 서식)을 운용하여 매월 초 운영지원과(경리 담당)로 제출한다. 단, 전자인사관리시스템으로 연장근로를 관리하는 경우에는 연장근로대장 제출을 생략할 수 있다.

제27조(출장의 구분) ① 출장이란 상사의 명에 의하여 정규 근무지 이외의 장소에서 공무를 수행하는 것을 의미한다.② 근무지내 출장과 근무지외 출장의 구분은「공무원여비규정」제18조를 준용한다.

제28조(출장자의 의무) ① 출장자는 공무수행을 위해 전력을 다하여야 하며, 사적인 일을 위해 시간을 소비하여서는 안된다.② 출장자는 정해진 출장기간 안에 그 업무를 완수하지 못할 사유가 발생한 때에는 전화 등 기타의 방법으로 부서장에게 보고하고 그 지시를 받아야 한다.③ 국내출장의 경우 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당은 원칙적으로 지급할 수 없으나, 출장의 목적상 필연적으로 시간외근로의 발생이 예상되는 경우에는 지급이 가능하다.

제30조(영리업무의 금지) ① 영리업무란 지속적으로 재산상의 이득을 취하는 행위를 의미한다.② 금지되는 영리업무는 다음 각 호와 같다.1. 상업·공업·금융업 기타 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 현저한 업무2. 상업·공업·금융업 기타 영리를 목적으로 하는 사기업체의 이사·감사업무를 집행하는 무한책임사원·지배인·발기인 기타의 임원이 되는 것3. 직무와 관련이 있는 타인의 기업에 투자하는 행위4. 기타 계속적으로 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무를 행하는 것③ 제2항 각 호의 업무가 무조건 금지되는 것은 아니며, 그 업무에 종사함으로써 공무에 대한 부당한 영향, 국익과 상반되는 이익의 취득 또는 정부에 대한 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에 그러한 업무에 종사하는 것이 금지된다.

제31조(겸직허가) ① 겸직허가 대상 업무는 다음 각 호와 같다.1. 제30조 제2항 각 호에서 금지되는 영리업무 이외의 영리업무2. 영리를 목적으로 하지 않는 지속성이 있는 업무② 국방부장관은 해당 업무의 내용과 성격, 근로자가 담당하고 있는 직무의 내용과 성격을 종합적으로 고려하여 개별적·구체적으로 판단한 후 겸직을 허가한다.

제32조(휴가의 실시) ① 휴가를 원하는 자는 부서장에게 근무상황부 또는 전자인사관리시스템에 의하여 미리 신청하여 사유발생 전까지 허가를 받아야 한다.② 불가피하게 사전허가를 받지 못한 경우, 늦어도 당일 정오까지 필요한 절차를 취하여야 하며, 이 경우 다른 직원으로 하여금 이를 대행하게 할 수 있다.③ 부서장은 연차유급휴가 사용으로 업무에 차질이 예상되는 경우 그 시기를 변경할 수 있다.④ 휴가는 반일 단위로 허가할 수 있다.⑤ 휴가기간 중의 공휴일과 휴무토요일은 휴가일수에서 제외한다. 다만, 30일 이상 계속되는 휴가는 이를 포함한다.

제33조(연차유급휴가) ① 1년간 8할 이상 출근한 자는 15일의 유급휴가를 사용할 수 있다.② 1년간 8할 미만 출근한 자는 총 재직일수를 365일로 나눈 일수에 당해연도 연차휴가일수를 곱하여 산정한다.③ 연차유급휴가일수 산정은 회계연도를 기준으로 한다.④ 근로기간이 1년 미만인자는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 사용할 수 있다.⑤ 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가는 15일이며 휴가를 미리 사용한 경우 그 일수만큼 15일에서 뺀다.⑥ 3년 이상 계속하여 근로한 경우 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가가 부여된다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 하며, 근속연수별 발생휴가일수는 다음과 같다.<img id="35722725"></img>⑦ 연차유급휴가는 기관의 귀책사유로 휴가를 사용하지 못한 경우를 제외하고는 발생한 날로부터 1년간 행사하지 않으면 소멸한다.

제34조(연차유급휴가의 사용촉진) 국방부장관은 「근로기준법」 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있으며, 이러한 조치에도 불구하고 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다.

제35조(병가의 종류) ① 병가는 업무상 질병·부상으로 직무를 수행할 수 없는 경우의 업무상 병가와 업무외 질병·부상으로 직무를 수행할 수 없는 경우의 업무외 병가로 구분한다.② 업무상 병가는「산업재해보상보험법」에 의한 근로복지공단의 요양신청으로 인정받은 기간 동안 허가하고, 그 기간동안 유급으로 한다.③ 업무외 병가를 신청하는 경우 연간 60일을 초과할 수 없고, 최초 30일에 대하여만 유급으로 한다.

제36조(병가일수의 계산) ① 병가일수는 1월 1일부터 12월 31일까지 1년 단위로 계산한다.② 질병·부상으로 인한 지참·조퇴·외출은 누계 8시간을 병가 1일로 계산하고 8시간 미만의 잔여시간은 계산하지 않는다.③ 진단서를 제출해야 함에도 제출하지 못한 병가는 이를 연차에서 공제하고 병가일수에는 산입하지 않는다.

제37조(병가의 운영) ① 연간 누계 6일까지는 진단서의 제출 없이도 병가를 사용할 수 있으나, 7일 이상 연속되는 병가와 병가의 연간 누계가 6일을 초과하게 되는 경우 「의료법」 제17조에 의해 교부된 진단서를 제출해야 한다.② 동일 사유의 병가는 최초 제출한 진단서로 갈음한다.③ 진단서를 제출한 병가는 연간 누계 6일에 산입하지 않는다.④ 진단서를 제출하지 못하는 경우에는 연차휴가를 활용한다.⑤ 업무외 병가 기간 만료 후에도 직무수행이 어렵거나 계속 요양을 요할 경우에는 연차휴가를 허가할 수 있으나 연차휴가도 모두 사용한 경우에는 휴직조치 해야 한다.

제38조(공가) ① 부서장은 근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.1. 「병역법」 기타 다른 법령에 의한 징병검사 소집 등을 받을 때2. 공무상 국회·법원·검찰 등 기타 국가기관에 소환될 때3. 법률의 규정에 의한 투표에 참가할 때4. 원격지간의 전보발령을 받고 부임할 때5. 「국민건강보험법 시행령」 제25조에 의한 건강검진을 받을 때6. 올림픽, 전국체전 등 국가적인 행사에 참가할 때7. 천재·지변·교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때8. 기타 공공기관의 장이 필요하다고 판단할 때② 공가의 운영과 관련하여는「국가공무원 복무·징계 관련 예규」제9장(휴가)의 규정을 준용한다.

제39조(특별휴가) ① 특별휴가는 경조사휴가, 출산휴가, 유·사산휴가, 여성보건휴가, 자녀돌봄휴가로 구분한다.② 경조사휴가는 공휴일 또는 휴무토요일을 산입일수에서 제외하며 휴가일수는 다음과 같다.<img id="35722727"></img>③ 출산휴가는 산전·후 기간을 포함한 90일(산후 45일 이상)을 허가하고, 최초 60일분에 대하여만 급여를 지급한다. 단, 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 산전·후 기간을 포함하여 120일(산후 60일 이상)을 허가하고, 최초 75일에 대하여만 급여를 지급한다.④ 유·사산휴가는 최초 60일분에 대하여만 급여를 지급하고 그 기간은 다음과 같다.<img id="35722729"></img>⑤ 여성보건휴가는 여성근로자가 신청하는 경우 월 1일 무급으로 한다.⑥ 자녀돌봄 휴가는 자녀가 있는 근로자가 어린이집, 유치원, 초중고등학교 등에서 공식적으로 주최하는 행사 또는 상담에 참여하기 위해 신청할 경우 연간 2일의 범위에서 허가할 수 있다.⑦ 특별휴가의 운영과 관련하여 본 규정에 명시되지 않은 사항은「국가공무원 복무·징계 관련 예규」제9장(휴가)의 규정을 준용한다.

제40조(근로자 명부) ① 국방부장관은 근로자의 인사기록을 관리하기 위해 근로자명부(별지 제4호 서식)를 작성·보존한다.② 근로자명부와 별도로 인사기록을 전자관리시스템으로 작성·보관할 수 있다.③ 근로자명부는 3년간 보존하여야 한다.

제42조(보직의 원칙) ① 국방부장관은 근로자의 능력, 경력 등을 고려한 공정한 인사 관리원칙을 적용하여 이동, 보직 등 인사발령을 하며, 근로자는 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.② 근로자의 안정적인 근무를 보장하기 위하여 특별한 사정이 없는 한 보직 후 1년 이내 보직조정은 제한된다.

제43조(보직조정 사유) 국방부장관은 다음 각 호의 사유가 있는 경우는 인력의 균형 있는 배치와 효율적인 활용 등을 위해 보직조정을 실시할 수 있다.1. 현 보직에 5년 이상 근무한 경우2. 개인질병 등의 사유로 정상적인 임무 수행이 제한되는 경우3. 근무평정 결과 최하위 등급을 받은 경우4. 비위사실로 인하여 ‘감급’이상의 징계처분을 받은 경우5. 본인의 희망에 의거 신청한 경우6. 직제 개편에 따른 인력 재배치가 필요한 경우7. 재해 및 고충의 사유가 인정된 자의 보직조정이 필요한 경우8. 기타 위 각 호에 준하는 경우

제46조(휴직) ① 국방부장관은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다.1. 업무상 부상 또는 질병으로 장기 요양이 필요한 때2. 업무외 부상 또는 질병으로 장기 요양이 필요한 때3. 천재지변이나 전시·사변, 그 밖의 사유로 생사 또는 소재가 불명확하게 된 때4. 그 밖에 법률의 규정에 따른 의무를 수행하기 위해 직무를 이탈하게 된 때5.「노동조합 및 노동관계조정법」제24조에 따라 노동조합 전임자로 종사하게 된 때② 국방부장관은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 휴직원(별지 제5호 서식)을 제출하여 휴직을 신청할 경우 남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법령에서 정하는 특별한 사정이 없으면 휴직을 명하여야 한다.1. 만 8세 이하(취학중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀를 양육하기 위하여 필요하거나 여자근로자가 임신 또는 출산하게 된 때2. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 간호하기 위하여 필요한 때

제47조(휴직기간) 제46조의 휴직기간은 다음과 같다.1. 제46조제1항제1호의 경우 요양 종결시까지로 한다.2. 제46조제1항제2호의 경우 동일사유로 6개월 이내로 한다.3. 제46조제1항제3호의 경우 1개월 이내로 한다.4. 제46조제1항제4호의 경우 복무기간이 끝날 때까지로 한다.5. 제46조제1항제5호의 경우 그 전임기간으로 한다.6. 제46조제2항제1호의 경우 자녀 1명당 3년 이내로 한다.7. 제46조제2항제2호의 경우 연간 최장 90일로 한다.

제49조(휴직자의 의무) 휴직의 명을 받은 자는 다음 각 호의 복무사항을 준수하여야 한다.1. 휴직기간 중에도 국방부의 제반 규정을 준수하여야 한다.2. 휴직 중 거주지, 신분관계의 변동이 발생할 경우 즉시 국방부장관에게 신고 해야 한다.3. 휴직 중 (비)영리 목적으로 타 회사에 취업하거나, 타 회사의 직무에 종사할 수 없다.

제50조(휴직자 의무 위반자의 조치) ① 허가 없이 타 회사(직무)에 종사할 경우에는 타 회사(직무) 종사일자에 퇴직한 것으로 간주한다.② 국방부장관은 휴직기간 중 제49조의 의무를 위반한 경우는 휴직기간 중이라도 징계처분을 할 수 있고, 이 경우 징계처분에 따른 시행일은 복직 이후 시행한다. 단, 제49조제3호는 제1항에 의한다.

제51조(복직) ① 근로자는 휴직기간 만료일 또는 휴직사유 소멸일에 복직하여야 하며, 휴직기간 중이라도 복직원(별지 제6호 서식)을 제출하여 복직할 수 있다.② 근로자가 휴직기간 중 휴직사유가 소멸하면 15일 이내에 신고하여야 하며, 국방부장관은 지체 없이 복직을 명하여야 한다.③ 근로자가 정당한 이유 없이 복직시까지 복직원을 제출하지 않거나, 복직하지 않을 경우에는 복직예정일에 퇴직한 것으로 본다.④ 제47조 휴직기간 내에 휴직사유가 소멸되지 않을 경우는 당연 퇴직한 것으로 본다.

제53조(평정시기 및 대상) ① 근로자를 운용하는 각 부서의 장은 매 반기 종료일을 (6월 30일, 12월 31일)기준으로 무기계약근로자 등 근무성적 평정표(별지 제7호 서식)에 의거 근무성적을 평가하여 운영지원과로 제출한다.② 근무성적 평정의 대상은 평가일 기준 1개월 이상 근무한 근로자로 한다.

제54조(평정방법 및 결과의 활용) ① 근무성적 평정의 평가자는 해당업무 주무(담당)로 하고, 확인자는 과장(팀장)으로 한다.② 국방부장관은 근무성적 평정결과를 근무부서 이동, 성과급 지급 등 인사운영에 반영할 수 있다.

제55조(연장·야간 및 휴일근로의 제한) ① 임산부인 여성근로자에 대하여는 22시부터 익일 06시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시킬 수 없다. 단, 다음 각 호의 경우에 있어서 고용노동부장관의 인가를 받은 경우는 그러하지 아니한다.1. 산후 1년이 지나지 아니한 여성근로자의 동의가 있는 경우2. 임신 중의 여성근로자가 명시적으로 청구한 경우② 임신 중의 여성근로자에게 연장근로를 하게 하여서는 아니 되며, 산후 1년이 지나지 아니한 여성근로자에 대하여는 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 없다.

제56조(육아시간) ① 생후 1년 미만의 육아를 가진 여성의 경우 휴게시간 외에 1일 2회 각 30분씩 유급 수유시간을 청구할 수 있다.② 육아시간은 주민등록등본 혹은 출생증명서를 첨부하여 운영지원과에 문서로 청구한다.

제58조(임금 체계) ① 근로자의 임금은 기본급과 수당으로 구성한다.<img id="35722731"></img>1. 복리후생비 : 급식비, 교통비 등2. 법정수당 : 시간외근로수당, 연차유급휴가수당 등② 기본급 및 법정수당은 당해연도「국방부 근로자 임금지침」에서 정하는 바에 따른다.

제59조(임금의 지급) ① 근로자의 임금은 호봉제를 원칙으로 한다.② 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 근무일수에 비례하여 지급하되 매 익월 10일에 지급한다. 단, 12월 급여에 대하여는 12월 말일에 지급한다.③ 임금지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제60조(평균임금) ① 평균임금이란, 이를 산정해야할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 그 기간동안의 일수로 나눈 금액을 의미한다.② 평균임금 산정기초임금에 대하여는 당해 연도「국방부 근로자 임금지침」에서 정하는 바에 따른다.③ 상여금, 연차유급휴가수당, 시간외근로수당 등 지급이 비정기적인 수당은 퇴직일로부터 소급하여 1년간 받은 수당총액을 평균하여 계상한다.④ 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금 계산시 연차유급휴가수당은 퇴직일 기준 2년 전 출근율에 의해 발생한 연차유급휴가를 1년간 미사용한 것에 대한 연차유급휴가수당으로 계상한다.

제61조(통상임금) ① 통상임금이란, 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 의미한다.② 통상임금 산정기초임금에 대하여는 당해 연도「국방부 근로자 임금지침」에서 정하는 바에 따른다.③ 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우 산정기준시간은 209시간으로 한다.

제63조(호봉 승급) ① 정기승급일은 매월 1일이 된다.② 근로자는 채용 후 1년이 되는 날의 다음 달에 지급받는 임금부터 1호봉 승급한 기본급을 적용하여 보수를 산정한다.③ 1일에 채용된 근로자는 채용 1년 후 1일이 속한 달에 지급받는 임금부터 1호봉 승급한 기본급을 적용하여 보수를 산정한다.④ 징계처분기간은 승급을 제한한다.⑤ 승급을 위한 근속연수에 포함되는 휴직기간은 제63조 2에서 정한 바와 같다.⑥ 일반직 9급 호봉을 적용받는 근로자가 6년 이상 근속한 경우 일반직 8급의 호봉기준을 적용한다.⑦ 일반직 8급 호봉기준을 적용받는 근로자가 8년 이상 근속할 경우 일반직 7급의 호봉기준을 적용한다.⑧ 호봉 승급하는 경우 승급 전 계급의 호봉에서 1호봉을 감한다.

제63조의2(근속기간) 휴직기간은 근속기간에 포함하지 아니한다. 다만 다음 각 호에 따른 기간은 근속기간에 포함한다.1. 제46조 제1항 제1호로 인한 휴직 기간2. 제46조 제2항 제1호로 인한 휴직 기간은 1년 이내3. 제46조 제2항 제2호로 인한 휴직 기간

제64조(수당의 지급) ① 근로자는 예산의 범위 내에서 기본급 외에 수당을 지급받을 수 있다.② 정기적으로 지급받는 수당의 종류, 지급시기, 지급범위, 지급액에 대한 구체적인 내용은 당해 연도「국방부 근로자 임금지침」에서 정하는 바에 따른다.

제65조(명절휴가비) ① 설날 및 추석날 현재 재직중인 근로자에게 예산의 범위 내에서 명절휴가비를 지급할 수 있다.② 명절휴가비의 지급시기와 지급액에 관하여는 당해 연도「국방부 근로자 임금지침」에서 정하는 바에 따른다.

제67조(업무대행수당) ① 육아휴직이나 출산휴가 중인 공무원의 근무를 대행하는 근로자의 경우 예산의 범위 내에서 월 50,000원의 업무대행수당을 신청할 수 있다.② 업무를 대행하는 직원이 여러 명인 경우 각 30,000원의 업무대행수당을 신청할 수 있다.

제68조(시간외근무수당) ① 시간외근무수당이란 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 의미하며, 예산의 범위 내에서 기준단가에 근로시간을 곱한 금액만큼 지급한다.② 시간외근무수당의 기준단가는 시간급 통상임금의 100분의 50을 가산하여 계상한다.③ 시간외근무수당의 시간은 매분 단위까지 합산한다.④ 시간외근무수당은 월 48시간을 한도로 하여 지급한다.

제71조(휴일근로수당) ① 근로일이 아닌 휴일에 근무하는 근로자에게 휴일근로수당을 지급한다. 단, 휴일근무에 대한 대체휴무가 이루어진 경우는 지급하지 아니한다.② 휴일근로기준시간은 휴게시간을 제외하고 8시간으로 한다.

제72조(연차유급휴가수당의 지급) ① 연차유급휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 경우 미사용휴가일수에 대하여 연차유급휴가수당을 지급한다.② 국방부장관은 「근로기준법」 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 이러한 촉진조치에도 불구하고 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다.

제73조(연차유급휴가의 기산) ① 연차유급휴가 발생 기산방식은 회계연도 방식으로 한다.② 회계연도 기산일은 1월 1일로 한다.③ 근무개시 이후 첫 1월 1일에 발생하는 연차유급휴가는 총 재직일수를 365로 나눈 일수가 된다.④ 소수점 이하는 절상한다.

제74조(연차유급휴가수당의 산정) ① 미사용 연차유급휴가 1일에 대한 보상기준액은 시간급 통상임금액 × 8시간으로 한다.② 매년도 1월 1일에 발생한 연차유급휴가의 미사용 부분은 다음연도 1월 보수지급일에 연차유급휴가수당으로 지급한다.③ 연차유급휴가수당에 대한 세부적인 사항은 당해 연도「국방부 근로자 임금지침」에서 정하는 바에 따른다.

제75조(퇴직사유) 국방부장관은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우 퇴직을 명할 수 있다.1. 본인이 퇴직을 원하는 경우2. 사망하였을 경우3. 정년에 도달하였을 경우4. 근로계약기간이 만료된 경우5. 형사사건으로 기소되어 금고이상의 형을 선고받은 경우6. 휴직기간 종료되거나 휴직사유 소멸 후 복직하지 않았을 때7. 휴직기간 만료되었어도 휴직사유가 소멸되지 않았을 때8. 해고가 결정된 경우

제76조(퇴직일) 퇴직사유에 해당하는 퇴직일은 다음 각 호와 같다.1. 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 명시한 퇴직일자2. 퇴직일자를 명시하지 않은 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날(이 경우 30일을 넘지 않는 범위내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.)3. 사망한 날4. 정년에 도달한 날5. 근로계약기간 만료일6. 해고가 결정·통보된 경우 해고일

제78조(퇴직금 계산 및 지급) ① 퇴직금은 퇴직일을 기준 평균임금의 30일분에 총 근무일수를 1년으로 나눈 일수를 곱하여 다음과 같이 산정한다.<img id="35722733"></img>② 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기산일은 퇴직당일은 포함되지 않으며(퇴직당일 전일 근무시는 포함), 총 근무일수는 채용일을 기준으로 한다. 단, 퇴직금 중간정산의 경우는 중간정산 기간을 제외한 시점부터 기산한다.③ 퇴직금의 지급시기는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 단, 부득이한 사정이 있는 경우 그 지급 시기를 연기할 수 있다.

제79조(퇴직금 중간정산) ① <삭제>② 근로자는 서면으로 퇴직금 정산신청서(별지 제8호 서식)를 제출하여 신청한다.③ 퇴직금을 지급할 경우에는 주민세 등 법령에서 규정하는 세금을 공제한다.④ 퇴직금 중간정산의 경우는 금품청산 적용일(14일 이내)이 적용되지 않으며, 기관 여건을 고려 지급시기를 결정할 수 있다.⑤ 사용자는 주택구입 등 「근로자퇴직급여 보장법」 및 동법 시행령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할수 있다.

제80조(해고사유) 국방부장관은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에 해고할 수 있다.1. 「국가공무원법」 제33조 결격사유에 해당하는 경우2. 질병휴직기간 종료 후에도 신체 또는 정신적 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)3. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우4. 월간 무단결근이 3일 이상이거나 계속해서 7일 이상 무단결근한 경우5. 인사위원회에서 해고가 결정된 경우6. 고의·중과실로 국가에 손해를 끼쳤을 경우7. 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우8. 군사 또는 직무상 비밀을 누설하였거나 업무질서를 문란케 한 경우9. 근무성적이 불량하여 2회 연속 종합평정점이 50점 이하인 경우10. 기타 이에 준하는 행위로 사회통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우

제81조(해고의 예고) 제80조 제1호, 제2호, 제7호 및 제10호의 이유로 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 서면으로 사유 및 날짜를 기재하여 통지해야 하고, 30일 전에 통지하지 않은 경우 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.

제82조(표창) ① 국방부장관은 다음 각 호의 1에 해당하는 근로자에 대해 표창할 수 있다.1. 업무실적이 뛰어나거나 특별한 공적이 있는 경우2. 기타 표창의 필요가 인정되는 경우② 표창대상자의 선정과 표창의 방법은「장관표창 업무지침」이 정한 바에 따른다.

제84조(징계사유) 근로자의 징계사유의 구체적인 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직무를 태만히 한 때2. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때3. 부서장의 정당한 직무상 명령에 복종하지 아니한 때4. 범죄 또는 중대한 과실이 있을 때5. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 때

제86조(징계의 효력) ① 해고는 근로계약관계를 해지한다.② 정직은 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며, 그 기간 동안 임금을 지급하지 않는다.③ 감급은 1월 이상 3월 이하의 기간 동안의 임금을 감급하고, 임금감액은 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월급여금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감한다.④ 견책은 전과에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.

제87조(징계사유의 시효) ① 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년(금품 및 향응수수, 공금 횡령·유용의 경우에는 5년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.② 징계사유가 발생한 날이란 비위행위가 종료된 때를 의미한다.③ 기타 징계에 관계되는 기간의 계산방법은 관계법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 「민법」의 규정에 따라 계산한다.

제88조(징계의결의 요구) ① 부서장은 소속 근로자가 징계사유에 해당하는 비위를 범하였다고 인정한 때에는 인사위원회에 징계의결요구서(별지 제9호 서식), 확인서(별지 제10호 서식) 및 관계증빙자료를 첨부하여 징계의결을 요구하여야 한다.② 징계의결 요구시 확인서에는 비위유형, 감경대상 공적, 혐의자 평소 소행, 기타 정상참작사유 등이 기재되어야 한다.③ 부서장의 징계의결 요구시 징계양정을 표시하지 않는다.

제89조(징계심의) ① 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 5일전까지 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계혐의자에게는 서면으로 출석통지서(별지 제11호 서식)를 각각 통보한다.② 인사위원회는 징계혐의자가 진술권 포기서를 제출한 경우 서면심사만으로 징계의결할 수 있다.③ 인사위원회는 징계혐의자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.④ 인사위원회의 회의는 공개하지 않으며, 간사는 회의에서 있었던 징계심의 내용을 상세히 기록하여 증거자료로 보존하여야 한다.

제90조(징계의결) ① 위원 과반수의 찬성으로 징계의결하되, 의견이 분립하여 과반수에 달하지 못한 때에는 과반수에 이르기까지 징계혐의자에게 가장 불리한 의견에 차례로 유리한 의견을 더하여 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다.② 인사위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 의결해야 하나, 부득이한 사유가 있을 경우 인사위원회의 의결로 30일에 한하여 기간을 연장할 수 있다.③ 인사위원회는 징계혐의자의 비위 유형, 비위 정도, 과실의 경중, 평소 소행, 근무태도, 개전의 정, 기타 정상 등을 참작하여 징계사건을 의결하여야 한다.④ 인사위원회는 근로자에게 다음 각 호의 1에 해당하는 사유가 있으면 의결을 통하여 감경할 수 있다.1. 정부포상 및 장관표창의 공적이 있는 경우 징계를 감경할 수 있다.2. 징계의결이 요구된 비위가 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 것으로 인정될 경우 그 정상을 참작하여 징계를 감경할 수 있다.⑤ 인사위원회가 징계의결을 한 때에는 지체없이 징계의결서 사본을 첨부하여 소속부서장에게 통보해야 한다.

제91조(징계집행) ① 근로자에 대한 징계처분은 국방부장관이 행한다.② 징계처분권자는 징계의결서를 받은 날로부터 15일 이내 이를 집행한다.③ 징계의결을 집행한 때에는 지체없이 징계처분사유설명서(별지 제12호 서식)에 징계의결서 사본을 첨부하여 해당 근로자에게 교부하여야 한다.

제92조(경고) ① 근로자가 근무하는 부서장은 근로자에게 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계요구하지 아니할 경우에는 "경고"조치를 의뢰해야 한다.② 경고조치를 의뢰하는 경우 징계사유 및 정상 참작 사유 등 관계증빙자료를 첨부하여 서면으로 의뢰한다.③ 경고는 견책과 동일한 효과를 가지나 징계로 분류하지 않는다.

제93조(불복신청) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계처분사유설명서를 교부받은 날로부터 7일 이내에 인사위원회에 서면(별지 제13호 서식)으로 재심신청을 할 수 있다.② 재심을 요청받은 경우 인사위원회는 15일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며, 인사위원의 구성은 새로이 한다.

제94조(직무교육) ① 국방부장관은 근로자의 직무능력 향상을 위해 필요한 경우 예산의 범위 내에서 위탁교육을 실시할 수 있다.② 직무교육은 「고용보험법」에 따라 지원하는 재직자 훈련, 수강지원금 등 각종 훈련지원제도를 최대한 활용하여 실시한다.

제95조(성희롱의 예방) ① 근로자 등이 성희롱 피해를 입은 경우 감사관실에 감사를 의뢰할 수 있다.② 인사담당부서는 근로자가 성희롱 피해를 당한 경우 가해자와 같은 부서에 근무하지 않도록 인사이동을 병행하여 실시한다.③ 기타 직장내 성희롱 예방 및 성희롱 발생시 조치에 대하여는「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서 정하는 바에 따른다.

제97조(안전보건) ① 국방부장관은 근로자에게 적절한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등으로 인한 건강장해 예방을 위해 노력해야 한다.② 근로자에 대한 건강검진은 1년마다(사무직은 2년마다) 1회 이상 정규직과 동일한 절차로 실시한다.

제98조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법령에 의한다.② 산업재해보상법령의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 보상을 실시한다.