국립농산물품질관리원 공무직 및 기간제근로자 운영규정 (훈령, 국립농산물품질관리원)
공포일: 20240305 / 시행일: 20240305

제1조(목적) 이 규정은 국립농산물품질관리원(이하 "본원"이라 한다)과 그 소속기관에 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자(이하 "공무직근로자등"이라 한다)의 정원, 채용, 인사, 보수 및 복무관리 등 필요한 사항을 정함으로써 채용절차의 공정성 및 인력 운영의 통일성과 효율성을 제고함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "공무직근로자"란 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 공무원이 아닌 자를 말한다.2. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 공무원이 아닌 자를 말한다.3. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정 근로시간이 당해 기관에서 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 기간제근로자를 말한다.4. "상시적ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로써 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.5. "일시적ㆍ간헐적 업무"란 연중 9개월 미만으로 수행되는 업무이거나 사업의 완료기간 또는 기관의 존속기간이 명확한 경우의 업무를 말한다.6. "소속기관"이란「농림축산식품부와 그 소속기관 직제 시행규칙」 제21조에 따른 시험연구소, 제22조에 따른 지원 및 제24조에 따른 농관원 지원 사무소를 말한다.7. "본원 사용부서"란「국립농산물품질관리원 사무분장규정」에 따라 각 사업과 관련하여 공무직근로자등을 사용하는 본원 각 과(팀)를 말한다.8. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.9. "부정합격자"란 제2조 제8호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 본원과 그 소속기관에 근무하는 공무직근로자등에 대하여 적용한다.② 공무직근로자등의 운영에 관하여 다른 법령 또는 국립농산물품질관리원장(이하 "원장"이라 한다)이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제4조(공무직근로자 사용) 본원 사용부서의 장 및 소속기관의 장은 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 사무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다.1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정 자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 그 밖에 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우

제5조(기간제근로자 사용) ① 본원 사용부서의 장 및 소속기관의 장은 일시적ㆍ간헐적 업무이거나 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 기간제근로자를 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제2조제1호의 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우6. 그 밖에 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우② 제1항 각 호의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 공무직근로자로 본다.

제6조(공무직근로자등의 구분) ① 공무직근로자등은 다음 각 호와 같이 구분한다.1. 전문직: 전문자격 또는 법에 의해 채용된 경우(외국어자문관, 학예사, 영양사, 연구원 등)2. 지원직: 사무, 행정, 연구 등 분야에서 지원업무 수행[사무(보조)원, 연구보조원, 농업경영체조사원, 원산지보조원 등]3. 환경관리직: 미화, 시설물청소 업무 수행(시설물청소원, 경비원, 환경미화원 등)4. 기술지원직: 기술지원 및 보조, 시설 점검 업무 등(시설물 관리원, 전산원 등)② 공무직근로자등의 직종별 직무내용은 별표 1과 같다.

제7조(정원) ① 본원과 그 소속기관에 두는 공무직근로자 정원은 별표 1과 같다.② 본원 사용부서의 장 및 소속기관의 장은 별표 1의 정원을 준수하여야 한다.③ 기간제근로자의 정원은 별도로 정하지 않고 예산의 범위 내에서 관리부서와 협의하여 운영한다.

제8조(정원조정) ① 본원 사용부서의 장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 공무직근로자의 정원조정이 필요한 경우에 매년 12월 말일까지 정원조정계획을 수립하여 관리부서의 장에게 제출하여야 한다.② 본원 사용부서의 장은 배정된 예산 범위 내에서 공무직근로자등의 채용계획을 수립하여야 한다.

제9조(채용권자) ① 공무직근로자의 채용권자는 본원은 원장, 시험연구소는 시험연구소장, 각 지원 및 사무소는 지원장으로 하며, 기간제근로자의 채용권자는 원장 및 소속기관의 장으로 한다.② 제1항에서 "채용권자"라 함은 채용, 근로계약 해지 등 인사에 관한 권한을 가진 자를 말한다.③ 채용권자는 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하는 근로자를 채용할 경우 공무직근로자를 채용하는 것을 원칙으로 하며, 공무직근로자 채용 시에는 해당사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.

제9조의2(채용원칙) ① 공무직근로자등의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁 채용을 실시할 수 있다. 이 때 제한경쟁 방식의 채용을 진행하는 경우 직종별ㆍ직급별 응시자격은 제25조에 따른 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다.③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」"이라 한다) 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.④ 채용권자는 채용 과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용 과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력 중심의 채용 절차를 진행하여야 한다.⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.⑥ 채용권자는 인사 운영의 예측 가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용 내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다.

제9조의3(채용담당부서의 의무) ① 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니 된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니 되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다.

제9조의4(채용계획 수립 등) ① 채용권자는 공무직근로자등을 채용하고자 할 때에는 별지 제1호서식을 첨부하여 본원 사용부서의 장과 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다. 다만, 기간제근로자를 채용하는 경우 이를 생략할 수 있다.② 채용담당 부서는 공무직근로자등의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 하며, 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용권자가 확정한다.

제10조(채용자격조건) ① 본원 사용부서의 장은 수행할 업무의 성격을 감안하여 다음 각 호의 내용을 포함한 자격조건을 정하여야 한다.1. 채용계약일 기준 만 18세 이상인 자2. 타 직업에 종사하지 않는 자 및 사업자 등록을 하지 않은 자3. 책임감이 투철하고 채용기간 중 성실하게 업무에 전념할 수 있는 자4. 당해 직무의 원활한 수행을 위하여 해당 채용기관 관내거주자. 다만, 직무수행에 영향이 없는 경우 타 지역 거주자도 채용 가능② 채용권자는 공무직근로자등을 채용할 때 본원 사용부서의 장이 정한 자격조건을 준수하여야 한다.

제11조(채용결격사유) ① 채용권자는 징계로 해고처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 자는 공무직근로자등으로 채용할 수 없다.② 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용 시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 별지 제17호서식‘부패방지권익위법상 비위면직자 등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)’를 징구하고, 확인하여야 한다.

제11조의2(기간제근로자의 공무직으로의 전환) ① 본원 및 소속기관의 장은 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 관련 법령ㆍ지침에 따라 공무직근로자로 전환할 수 있다.② 제1항에 따른 공무직근로자로의 전환평가는 별지 제13호서식에 따라 전환대상자의 업무 실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

제12조(채용절차 등) ① 채용권자는 공무직근로자등을 채용할 때 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음과 같은 시험방식에 의하여 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다. 다만, 각 기관의 원활한 인력 수급 등을 이유로 채용권자가 필요하다고 판단하는 경우는 예외로 적용할 수 있다.1. 서류전형2. 필기시험3. 인ㆍ적성 검사4. 실기시험(체력검정 포함)5. 면접전형② 제1항제4호 따른 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, 「국민체력100 인증제도」를 활용하여 체력검정을 대체할 수 있다.③ 채용권자는 인성ㆍ적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.

제12조의2(채용공고) ① 공무직근로자등을 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전 5일 이상 공고 하여야 한다.1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등2. 채용서류의 접수에 관한 사항3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)6. 합격자 발표 시기 및 방법7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수 마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 다만, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 위원회 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.③ 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각 호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하는 경우2. 그 밖에 특별한 사유가 인정되어 위원회의 심의ㆍ의결을 거친 경우④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고 기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포3. 1~2항에 준하는 사항⑤ 채용권자는 다음 각 호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.1. 고용노동부 워크넷 구인 등록자를 채용하는 경우2. 대체인력뱅크에서 대체인력을 채용하는 경우3. 장애인 고용 촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우4. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우5. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우6. 업무량 변화, 예산감축, 직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 계약을 해지하였으나, 3개월 이내에 계약 해지 당시와 유사한 업무를 할 근로자를 계약해지 된 근로자로 채용하는 경우7. 기간제근로자를 재계약하거나 동종ㆍ유사 직종의 공무직근로자로 전환하는 경우8. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종 합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대비해 예비합격후보자를 선정하는 경우9. 다른 법령에서 정하고 있는 의무고용 달성을 위해 특정 분야에서 채용하는 경우⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발 예정 인원과 같거나 선발 예정 인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.⑦ 채용권자는 업무수행에 신체적 조건이 요구되는 직종이 아닌 경우 응시자에게 「공무원 채용 신체검사 규정」에 따른 신체검사용 채용 신체검사서를 요구할 수 없으며, 채용 신체검사를 「건강검진기본법」에 따른 국가건강검진 결과로 대체할 수 있다. 다만, 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다.⑧ 제7항의 규정에도 불구하고 「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 "「채용절차법」"이라 한다) 제9조에 따라 기관별로 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 승인을 얻어 응시자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다.

제12조의3(심사위원의 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다. 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람3. 임용예정 직무에 관한 실무에 정통한 사람② 채용권자는 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부 여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.③ 채용권자는 기간제근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우에 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다.④ 채용권자는 공무직ㆍ기간제근로자 채용 시 서류와 면접심사 위원을 다르게 구성하여야 한다.

제12조의4(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자2. 제1호를 위반하여 위원으로 활동한 사실이 있거나 채용 과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자3. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자② 채용권자는 심사위원에게 회피 의무를 안내하고 별지 제18호서식의 심사위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 별지 제19호서식의 회피사유서를 서면으로 제출하여야 한다.③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 심사위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 심사위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 본원 또는 소속기관 공무직근로자등의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제12조의5(원서접수) ① 공무직근로자등의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용동의서4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제12조의6(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용권자가 별도로 정한다.③ 채용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

제12조의7(필기전형 등) ① 채용예정직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기전형 및 실기시험을 실시할 수 있다.② 필기전형의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등은 채용권자가 별도로 정한다.③ 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시 위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 결정한 실기시험 전형기준에 따라 합격자를 결정한다.④ 필기시험 및 실기시험 합격자 확정, 합격자 발표 방법은 제12조의6제3항을 준용한다.

제12조의8(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용권자가 별도로 정한다.③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.④ 채용권자는 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제12조의9(채용시험 가점 및 동점자처리 기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 별표 3에 따른 법정 가점을 부여한다. 단, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정 인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 별표 3에 따른 법정가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우, 동점자 처리기준은 채용권자가 별도로 정한다.④ 채용권자는 채용공고 상 제1항부터 제3항까지의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제12조의10(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 채용권자가 별도로 정한다.② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실 여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.③ 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정 인원의 3배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다.④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용 유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용 유효기간은 채용계획 수립 시 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제12조의11(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제9조의2제2항에 따른 채용방식으로 공무직근로자등을 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검 결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제12조의12(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당하는 자에 대하여 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제2조제9호에 해당하는 부정합격자② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제12조의13(채용비리 피해자 구제) ① 채용권자는 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제는 별표 4와 같이 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제13조(채용구비서류) ① 근로자를 채용할 때 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 이 경우 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다. 다만, 해당 근로자가 서류 확인에 동의하지 아니하면 그 서류를 첨부하도록 하여야 한다.1. 응시원서(지원신청서)2. 자기소개서3. 신원진술서(신원조사 대상에 한함)4. 주민등록등본5. 가족관계등록부(신원조사 등 필요시에 한함)6. 최종학력증명서 및 경력증명서(해당자에 한함)7. 자격증 및 면허증사본(해당자에 한함)8. 개인정보 수집 및 이용 동의서9. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류② 채용권자는 공무직근로자등을 채용하는 경우 「보안업무규정」제32조ㆍ제33조, 「보안업무규정시행규칙」제54조∼제58조에 근거하여 관할 지방경찰청장에 신원조사를 의뢰하여야 하며 신원조사 회보 결과 부적격자로 판명될 경우 채용해서는 아니 된다.③ 제2항의 부적격자 판단은 위원회에서 심의ㆍ결정한다.

제13조의2(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」(이하"「공공기록물법」"이라 한다)에 따라 보존기간을 정한다. 다만,「공공기록물법」에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차법」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제14조(계획 수립) ① 기간제ㆍ단시간근로자 본원 사용부서의 장은 매년 3월말까지 다음연도 기간제ㆍ단시간근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.② 본원 사용부서의 장은 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 채용계획서를 작성하여 관리부서의 장에게 제출하여야 한다.

제15조(심사) ① 관리부서는 예산부서 등과 협의하여 기간제ㆍ단시간근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제ㆍ단시간근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다.② 제1항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시ㆍ지속성, 기관의 핵심ㆍ고유업무 등 사전에 수립된 심사기준에 따라야 한다.

제16조(후속조치) ① 본원 사용부서는 기간제ㆍ단시간근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제ㆍ단시간근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하여야 하는 본원 사용 부서의 장은 사전에 제15조제1항에 따른 승인을 받아야 한다.② 관리부서는 본원 사용부서가 승인받은 범위 내에서 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제17조(근로계약의 체결 등) ① 채용권자는 공무직근로자등을 채용하는 경우 별지 제2호서식의 표준근로계약서와 별지 제3호서식의 서약서에 의하여 서면으로 근로계약을 체결하여 각각 1부씩 작성ㆍ보관하여야 한다.② 기간제근로자와 재계약을 하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다. 다만, 기간제근로자를 공무직근로자로 전환하는 경우에는 근로계약 기간을 명시하지 아니한다.③ 표준근로계약서에는 공무직근로자등의 인적사항, 계약기간, 보수, 근무시간, 복무, 근무부서의 이동, 사정변경에 따른 근로계약 해지 등의 내용을 필수적으로 포함하고, 그 외에 담당업무의 사정에 따라 필요한 사항을 추가할 수 있다.④ 채용권자는 공무직근로자등을 채용한 때에는 매월 말까지 관리부서 및 본원 사용부서의 장에게 통보하여야 한다.⑤ 채용권자는 공무직근로자로 신규 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 6개월간 수습 기간을 둘 수 있다. 이 경우 수습 중인 자가 업무 능력의 부족 또는 직무수행 태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

제18조(인사기록카드의 작성 및 보관ㆍ관리) ① 채용권자는 공무직근로자등의 인적사항, 채용, 전보, 포상, 교육훈련, 근무성적평가, 그 밖의 계약사항 등을 포함한 별지 제4호 서식의 공무직근로자등 인사기록카드를 작성하여 보관ㆍ관리하여야 한다.② 제1항에 따른 인사기록카드 작성방법 등은「공무원 인사ㆍ성과기록 및 전자인사관리 규칙」(인사혁신처 예규)을 준용하며, 행정지원인력시스템을 이용 가능한 사항에 대하여는 전자적으로 기록ㆍ보관할 수 있다.

제19조(신분증등) ① 채용권자는 공무직근로자등을 채용한 경우에 지체 없이 신분증을 발급하여야 한다.② 신분증의 규격 및 기재사항 등은 별지 제5호의 공무직근로자등 신분증 서식에 따른다. 다만, 자체 규정이 있는 경우 그에 따른다.③ 공무직근로자등은 청사 내에서 신분증을 항상 패용하도록 하여야 하며, 공무직근로자등의 신분증 관리, 휴대 및 패용방법 등에 관하여는「공무원증규칙」을 준용한다.④ 신분증은 업무수행 목적 이외에 사용할 수 없으며, 타인에게 대여 및 양도할 수 없다.⑤ 채용권자는 공무직근로자등이 계약해지, 계약기간 만료 또는 근무상한연령 도래 등으로 계약관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하도록 하여야 한다.

제20조(근무사실의 확인) 채용권자는 공무직근로자등이 근무사실에 대한 증명서발급을 신청하는 경우에는 별지 제6호서식의 근무사실확인서를 발급하여야 한다. 이 경우 행정지원인력시스템에서 발급한 재직증명서나 경력증명서로 대체 발급할 수 있다.

제21조(근로계약의 해지 등) ① 채용권자는 공무직근로자등이 징계로 해고처분을 받은 경우 근로계약을 해지하여야 한다. 그 외에 공무직근로자등의 정년퇴직, 사망, 기간만료, 정년 도래 등의 경우에도 근로계약은 당연히 해지된다.② 채용권자는 공무직근로자등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 근로계약서상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란하게 된 때2. 제23조에 의한 근무성적평가 결과 최근 5년 이내에 3회 이상 최하위 등급을 받은 때3. 고의나 중대한 과실로 인하여 기관에 손해를 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때4. 공무직근로자등 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 위반하여 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때5. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때6. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 때7. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때8. 형사사건으로 기소되어 금고 이상의 형이 확정 된 때9. 계속하여 7일 이상 또는 1년에 10일 이상 무단으로 결근한 때10. 휴직자가 휴직기간 만료(휴직기간 내라도 휴직사유가 소멸한 경우 포함) 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 아니한 때 또는 복직명령 후 3일 이내에 복직하지 아니한 때11. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때③ 공무직근로자등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 그 날을 퇴직한 날로 한다.1. 공무직근로자등이 퇴직 일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 사직원에 명시된 퇴직 일자2. 공무직근로자등이 퇴직 일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우에는 그 사직원을 수리한 날(이 경우 채용권자는 업무의 인계인수를 위해 퇴직 일자를 지정하여 수리할 수 있다. 다만, 사직원을 제출한 날부터 30일을 넘지 못한다)3. 공무직근로자등이 사망하였을 경우 그 사망한 날4. 정년에 도달하였을 경우(다만, 기간제근로자의 경우 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」제2조의 규정에 따라 채용된 고령자는 예외로 한다)

제22조(계약해지의 예고 등) ① 채용권자는 계약해지(제54조제1항제1호의 해고를 포함한다. 이하 같다)로 공무직근로자등과의 근로관계를 종료하는 경우에 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 공무직근로자등에게 예고하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로써 근로기준법 시행규칙 제4조에 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.② 채용권자는 공무직근로자등을 계약해지한 때에는 매월 말까지 관리부서 및 본원 사용부서의 장에게 통보하여야 한다.

제23조(근무성적 평가) ① 채용권자는 공무직근로자등(평가대상 기간 중 2개월 미만 근무자는 제외한다)에 대하여 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 근무성적평가를 실시한다. 다만, 특별한 사유가 발생하는 경우에는 평가시기를 조정하거나 연 1회 평가할 수 있다.② 제1항의 규정에 의한 근무성적평가는 별지 제7호서식의 공무직근로자등 근무성적평가표에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 한다.③ 근무성적 평가는 5개 등급(탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량)으로 구분하여 평가한다.④ 근무성적평가 결과는 평가가 완료된 이후("완료된 이후"라 함은 근무부서의 평가단위별 평가자 및 확인자의 평가가 종료된 시점을 의미한다. 이하 같다) 10일 이내에 인사기록카드에 기록ㆍ관리하여야 하며, 그 결과는 계약의 해지, 재계약, 보수 등의 결정에 반영할 수 있다.⑤ 근무성적평가의 평가자는 공무직근로자의 경우 부서장 및 사무소장으로 하고, 기간제근로자의 경우 해당 업무의 담당 주무로 하며, 확인자는 채용권자로 한다.⑥ 근무성적평가 이외에 다면평가 등을 반영하여 성과급을 지급하고자 할 경우 기관의 특수성을 감안, 별도의 성과관련 규정을 제정하여 운영할 수 있다. 다만, 근무성적평가 결과를 최소 50% 이상 반영하여야 한다.

제24조(근무성적 평가의 공개 및 이의신청) ① 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 평가대상 공무직근로자등에게 해당 근로자의 근무성적평가 결과를 공개하도록 한다.② 제1항에 의한 평가결과의 공개 대상은 평가자의 평가결과(근무성적평가서의 평가등급 및 점수, 종합평가의견)로 한정한다.③ 근무성적평가 결과에 이의가 있는 공무직근로자등은 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과 공개일로부터 2일 이내)에 이를 제기할 수 있다.④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일로부터 2일)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적평가 결과를 조정할 수 있다.

제25조(인사위원회) ① 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환, 공무직근로자등의 채용, 인사 및 복무에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회(이하"위원회"라 한다)를 둔다.② 위원회는 다음 각 호의 사항에 관하여 심의ㆍ의결한다.1. 공무직근로자등의 채용계획 적정성에 관한 사항2. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항3. 근무성적평가 순위 명부 작성에 관한 사항4. 제21조제2항의 규정에 의한 근로계약의 해지에 관한 사항5. 그 밖에 원장 및 소속기관의 장이 중요하다고 인정하는 채용, 인사에 관한 사항③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’(고용노동부 등 정부 합동)에 따라 해당 업무 기간제근로자에 대해 채용 사전 심사한 경우 해당 채용 계획의 적정성에 관하여는 위원회의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다.

제26조(위원회의 구성) ① 위원회는 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 3명 이상 5명 이내의 공무원을 위원으로 구성한다.② 위원회의 위원장은 채용권자(본원은 사용부서의 장)가 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.

제26조의2(위원회의 외부인원 포함에 관한 사항) ① 위원장은 필요한 경우 제26조제1항의 위원을 선임함에 있어 외부 위원을 포함시킬 수 있다.② 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제26조의3(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 위원이 제25조제2항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제25조제2항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 위원회는 의결로 이를 결정한다.③ 위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제27조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제25조제2항의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일전에 회의 일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.⑤ 위원회는 위원회 회의 시 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의 사항⑥ 그 밖에 위원회의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제28조(근무부서 이동 등) ① 채용권자는 업무량(업무여건) 조정 및 직제 개정 등에 따른 정원 조정, 업무상 필요, 공무직근로자등의 고충해소 및 업무능력향상 등을 위해 근무부서 및 소속기관 간에 전보할 수 있다.② 공무직근로자등이 수행하는 사업의 예산 감축, 사업폐지 등으로 공무직근로자등의 직무가 없어지는 경우, 채용권자는 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치ㆍ전보 등을 통하여 고용유지를 위해 노력하여야 한다.

제30조(성희롱 예방 교육 및 조치) ① 채용권자는 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 한다.② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

제31조(보수 및 지급일) ① 공무직근로자등의 보수는 예산의 범위 내에서 담당업무의 전문성, 난이도 및 자격조건, 다른 공무직근로자등과의 형평성 등을 고려하여 원장이 정한다.② 보수는 매월 1일부터 말일까지 산정하여 월 1회 지급함을 원칙으로 하되, 지급일이 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.③ 월중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.④ 채용권자는 공무직근로자등에게 보수를 지급하는 때에는 보수의 구성항목ㆍ계산방법, 일부를 공제한 경우 그 내역 등을 적은 명세서를 공무직근로자등에게 서면 또는 전자문서로 교부하여야 한다.

제32조(수당) 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대하여는「근로기준법」 제56조를 준용하여 수당을 지급하거나,「근로기준법」 제57조를 준용하여 보상휴가를 주어야 한다.1. 연장근로시간은 주 12시간, 월 48시간을 초과할 수 없다.2. 월간 연장근로(초과근무)시간을 누적하여 1시간 단위로 지급한다.

제33조(복지포인트 및 상여금) ① 채용권자는 공무직근로자등에게 예산의 범위에서 복지포인트를 지급할 수 있다.② 채용권자는 공무직근로자등에게 예산의 범위에서 명절휴가비 등 상여금을 지급할 수 있다.

제34조(사회보험의 가입) 채용권자는 공무직근로자등에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금을 가입하여야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 공무직근로자등의 경우에는 산재보험 및 국민연금의 가입을 제외한다.

제36조(공제) 공무직근로자등의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 금액을 공제한다.1. 갑종근로소득세 및 주민세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 공무직근로자등 부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제37조(의무) ① 공무직근로자등은 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 소속 상관의 직무상 명령에 복종하여야 한다.② 공무직근로자등은 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하여서는 아니 된다.③ 공무직근로자등은 근무기간 중은 물론, 계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.④ 공무직근로자등은 직무의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제37조의2(청렴의무) ① 공무직근로자등은 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례ㆍ증여 또는 향응을 수수하여서는 아니 된다.② 공무직근로자등은 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제38조(근무시간) ① 공무직근로자등의 근무시간은「국가공무원 복무규정」 제9조부터 제11조까지의 규정을 준용한다.② 제1항의 규정에도 불구하고 채용권자는 직무의 성격, 지역 또는 기관의 특수성 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 이 경우 근로계약서에 이를 명시하여야 한다.③ 제1항의 규정에도 불구하고 휴일 근로는 긴급한 업무상의 이유로 근로자와 사용자 양측이 합의하는 등 예외적인 경우를 제외하고는 원칙적으로 금지한다.

제39조(근무상황) ① 공무직근로자등을 사용하는 본원ㆍ시험연구소ㆍ지원의 부서장 및 사무소장(이하 "복무관리자"라 한다)은 공무직근로자등에 대하여 별지 제8호서식에 따른 근무상황카드를 비치하고 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.② 복무관리자는 공무직근로자등이 시간외 근무 또는 휴일 근무를 한 경우는 별지 제9호서식의 시간외근무기록부를 비치하고 이를 기록ㆍ관리하여야 한다.③ 복무관리자는 공무직근로자등의 출근 등의 관리 상황을 별지 제10호서식에 따른 출근관리부를 비치하고 이를 기록ㆍ관리하여야 한다.④ 다만, 제1항부터 제3항까지 공무직근로자등의 복무관리에 대한 행정지원인력시스템 등을 사용하는 경우 해당 시스템으로 대체할 수 있다.

제39조의2(겸직금지 및 허가) ① 공무직근로자등이 각 사용부서에서의 근로 이외의 직종에 이중으로 취업하거나 겸직하는 것은 원칙적으로 제한된다. 다만, 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우 채용권자의 승인을 받아 겸직할 수 있다.1. 사용부서의 근로에 지장을 초래하지 않는 범위에 해당하는 부수적 근로2. 국가기관 근로자로서의 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로3. 경제 사정으로 인하여 불가피하게 자영업 등의 행위를 하는 경우② 공무직근로자등이 겸직하고자 하는 경우에는 별지 제16호서식에 따라 겸직허가 신청서를 복무관리자에게 제출해야 하며, 겸직허가 절차 등은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.③ 제1항을 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 하는 경우 고용을 해지하거나 징계 등의 조치를 취할 수 있다.

제40조(출장) ① 복무관리자는 업무수행을 위하여 필요한 경우 공무직근로자등에게 출장을 명할 수 있다. 이 경우 별지 제8호서식의 근무상황카드에 출장상황을 기록ㆍ관리하여야 한다. 다만, 행정지원인력시스템 등을 사용하는 경우 해당 시스템으로 대체할 수 있다.② 제1항에 따른 출장의 경우 여비지급이 필요하다고 인정되는 때에는 예산의 범위 내에서「공무원여비규정」을 준용하여 지급할 수 있다. 다만, 자체 규정이 있는 경우 그에 따른다.

제41조(휴일) ① 공무직근로자등의 휴일 및 휴가에 관하여는 「근로기준법」, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」, 「관공서의 공휴일에 관한 규정」을 준용한다.② 매주 토요일은 무급휴무이고,「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일(일요일 제외)은 유급휴일로 한다.③ 「근로기준법」제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 그 다음에 도래하는 일요일로 한다.

제42조(연차 유급휴가) ① 공무직근로자등의 휴가는「근로기준법」제60조부터 제62조까지 정하는 바에 따른다.② 복무관리자는 공무직근로자등에게 연차 유급휴가를 허가하는 경우 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴)로 허가할 수 있다.③ 제2항에 따른 반일단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.④ 연차유급휴가는 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이나, 회계연도 기준으로 일괄 부여할 수도 있다.

제43조(병가) ① 복무관리자는 공무직근로자등이 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연간 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있으며, 병가기간 중 휴무일과 공휴일은 총일수에 포함하지 않는다. 다만, 병가기간이 30일 이상 계속되는 경우에는 포함하여 산정한다.② 병가기간은 유급으로 한다. 다만, 병가기간 중 휴무일과「근로기준법」 제55조에 따른 주휴일은 무급으로 한다.③ 복무관리자는 공무직근로자등이 7일 이상의 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.④ 제1항의 규정에 따라 병가를 사용할 경우 연간 6일을 초과하는 병가일수는 연차 유급휴가에서 공제하고, 이를 병가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연차 유급휴가에서 공제하지 아니한다.

제44조(공가) 복무관리자는 공무직근로자등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하고, 공가기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 병역판정검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무와 관련하여 국회, 법원, 검찰 또는 그 밖의 국가기관에 소환되었을 때3. 법률에 따라 투표에 참가할 때4. 원격지로 전보 발령을 받고 부임할 때5. 「산업안전보건법」 제43조에 따른 건강진단 또는 「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진을 받을 때6. 혈액관리법에 따라 헌혈에 참가할 때7. 올림픽, 전국체전 등 국가적인 행사에 참가할 때8. 천재지변, 교통 차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때

제45조(특별휴가) ① 복무관리자는 공무직근로자등이 결혼하거나 그 밖에 경조사 등이 있을 경우에는 「국가공무원 복무규정」 제20조제1항부터 제6항까지, 제9항부터 제12항까지, 제14항부터 제16항까지의 규정을 준용하여 본인의 신청에 따라 경조사휴가 등 특별휴가를 부여할 수 있다.② 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.

제46조(육아기 근로시간 단축) ① 복무관리자는 제49조제1항제4호에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 공무직근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다.② 복무관리자가 해당 공무직근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.④ 다만, 복무담당자는 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호에 해당하는 경우에 한하여 아니할 수 있다.1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 기관에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 공무직근로자가 신청한 경우2. 같은 영유아의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 공무직근로자가 신청한 경우3. 채용권자가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 "직업안정기관"이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 공무직근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 채용권자가 이를 증명하는 경우

제48조(정년) ① 공무직근로자의 정년은 만 60세로 한다. 다만, 청소원 직종에 대해서는 만 65세로 한다.② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연히 퇴직한다.

제49조(휴직 및 복직) ① 채용권자는 공무직근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 별지 제15호서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때: 1년 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 의무이행기간3. 30일 이상 간호를 필요로 하는 부모ㆍ배우자ㆍ자녀 및 배우자의 부모의 질병이나 부상 등 휴직을 부여 할 타당한 사유가 있다고 인정할 때: 1년 이내4. 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 양육을 위하여 필요하거나, 임신 또는 출산하게 된 때: 1년 이내로 하며 최대 3년까지 연장 할 수 있고, 휴직기간은 근속기간에 포함(자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최초 1년에 한한다).② 휴직자의 신분은 유지되나, 보수는 지급하지 아니한다.③ 채용권자는 휴직자의 휴직사유가 소멸한 경우(휴직기간 내라도 휴직사유가 소멸한 경우 포함)에는 해당 휴직자로부터 복직원을 제출받아 복직명령을 하여야 한다.

제50조(휴직자의 의무) 휴직자는 휴직기간 중 채용권자의 허가 없이 다른 직업에 종사하지 못하며, 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 채용권자에게 신고하여야 한다.

제54조(징계종류 및 사유) ① 징계의 종류 및 효력은 다음 각 호와 같고, 제1호 및 제2호는 중징계라 하고 제3호 및 제4호는 경징계라 한다.1. 해고: 근로계약을 해지한다.2. 정직: 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니 한다.3. 감봉: 1회의 금액이 하루 평균임금의 1/2을, 총액이 1임금지급기에 있어서 임금총액(보수를 월별지급 시 그 월임금액)의 1/10을 초과하지 못한다.4. 견책: 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.5. 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 공무직근로자등에게 서면으로 경고를 하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니 한다.② 채용권자는 공무직근로자등이 다음의 사유에 해당하는 경우 징계조치를 취할 수 있다.1. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반하였을 때2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때3. 공무집행 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때6. 복무관리자의 승인 없는 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때7. 사회적으로 물의를 일으키거나 음주운전, 성 관련 비위 등으로 품위유지 의무를 위반한 때8. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제55조(징계위원회 구성ㆍ운영 등) ① 징계위원회는 필요시 원장, 시험연구소장, 지원장(이하 "징계처분권자"라 한다)이 임명하는 6급 이상 공무원 3명과 외부위원 2명으로 구성하고, 위원장은 본원의 경우 운영지원과장, 시험연구소는 품질조사과장, 지원은 유통관리과장으로 한다. 간사는 본원의 경우 징계 담당 주무관, 시험연구소 및 지원은 서무ㆍ인사담당으로 한다.② 징계위원회는 재적위원 3명 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.③ 위원장은 징계위원회 회의 7일 전까지 징계대상 공무직근로자등에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하여야 한다.④ 징계대상 공무직근로자등이 출석을 원하지 않는다는 의사를 표명하거나 2회 이상 출석 통지를 받고도 정당한 이유 없이 출석하지 아니하는 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고 징계를 의결할 수 있다.

제56조(징계의결 요구) ① 복무관리자는 제54조에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결을 징계위원회에 요구하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 경우에는 별지 제11호서식의 징계의결요구서에 따라 징계 요구양정과 징계심의에 참고 되는 사항을 기재하여야 한다.

제57조(징계안건 심의) ① 징계위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자인 공무직근로자등의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 2의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다.② 징계위원회는 징계대상인 공무직근로자등에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.③ 징계위원회는 징계대상 공무직근로자등에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.

제59조(집행) 징계처분권자는 징계 의결서가 접수된 날로부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제12호서식의 징계처분사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제60조(재심청구) ① 징계처분권자는 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구 기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다.② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 다른 공무원으로 임명하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제61조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 징계처분권자는 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 공무직근로자등을 징계하여야 한다.

제62조(경고ㆍ주의조치) 채용권자는 공무직근로자등이 경미한 잘못을 행한 경우 경고ㆍ주의조치를 할 수 있으며, 그 처분기준은 「인사 감사 사무처리규칙」(인사혁신처예규)의 인사감사결과 처분기준을 준용한다.

제63조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① "직장 내 괴롭힘"이란 국립농산물품질관리원 소속 공무원 및 공무직근로자등이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 공무직근로자등에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 소속 공무원 및 공무직근로자등은 다른 공무직근로자등뿐만 아니라 용역업체 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제64조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 구체적인 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 반복적으로 다른 직원 앞 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 객관적인 근거가 있는 업무성과를 인정하지 않는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 공무직근로자등의 업무와 관련된 중요한 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제65조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시하여야 한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호에 대한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용③ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용은 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치하여야 한다.

제66조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.② 채용권자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는「공무직 및 기간제근로자 세부운영지침」에 별도로 정한다.

제67조(관리부서 지정ㆍ운영 등) ① 공무직근로자등의 정원, 현원, 근무상황 등 효율적 관리를 위하여 운영지원과를 관리부서로 한다.② 복무관리자는 공무직근로자등의 근무조건, 인사관리, 처우 등에 대한 고충사항 및 처리결과를 관리부서의 장에게 서면으로 통보하여야 한다.

제68조(보안관리) ① 채용권자는 공무직근로자등이 행정전자서명을 발급 받은 경우 보안관리에 철저를 기하여야 한다.② 공무직근로자등의 보안에 관한 사항은 「보안업무규정」, 「농림축산식품부 보안업무 시행세칙」 등을 준용한다.

제71조(재해보상) ① 공무직근로자등이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 따른다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따른다.

제73조(다른 법률과의 관계) 이 규정에서 정하지 않은 사항은「근로기준법」「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」,「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」,「고용보험법」,「근로자퇴직급여 보장법」등에서 정하는 바에 따른다.

제74조(재검토기한) 국립농산물품질관리원장은 이 훈령에 대하여 2024년 7월 1일을 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 6월 30일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.