(조달청) 공무직근로자 등 관리규정 (훈령, 조달청)
공포일: 20251204 / 시행일: 20260101

제1조(목적) 이 규정은 조달청 및 그 소속기관에 근무하는 공무직, 기간제, 단시간근로자의 인력, 채용, 복무, 보수 등에 필요한 사항을 정함으로써 인력규모를 적정하게 관리하고 인력운영의 효율성을 높임을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "소속기관"이란 「조달청과 그 소속기관 직제시행규칙」에서 규정하고 있는 기관을 말한다.2. "채용권자"란 근로자의 채용ㆍ전보 등 인사에 관한 권한을 가진 조달청장을 말한다. 단, 기간제 및 단시간근로자를 채용하는 경우에는 실ㆍ국장, 직속부서의 장 또는 소속기관의 장을 말한다3. "사용부서"란 근로자가 근무하는 실ㆍ국, 직속부서 및 소속기관의 과 또는 팀을 말한다.4. "공무직근로자 등"이란「국가공무원법」 및 「지방공무원법」상의 공무원이 아닌 자로 채용권자와 「근로기준법」에 따른 근로계약을 체결한 공무직, 기간제, 단시간 근로자를 말한다.5. "공무직근로자"란 상시적ㆍ지속적으로 업무에 종사하며 근로기간의 정함이 없이 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.6. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.7. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 근로자를 채용한 조달청과 그 소속기관에 적용한다.② 근로자 등의 운영에 관한 다른 법령 또는 조달청장이 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제4조(인사관리) ① 근로자에 대한 인사관리 권한은 채용권자에게 있으며, 필요한 경우에는 그 권한을 위임할 수 있다.② 운영지원과장은 조달청 및 그 소속기관 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한사항 등을 총괄한다. 사용부서장은 소속 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한 사항 등을 담당한다.③ 조달청장 또는 소속기관의 장은 근로자의 인사관리 전반에 관한 중요사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 인사위원회를 구성ㆍ운영할 수 있다. 인사위원회 위원장 및 위원은 각 사항별 따로 정한다.④ 조달청장 또는 소속기관의 장은 필요한 경우 제2항에 따른 근로자의 고충에 관한 사항 등을 심사하여 처리할 수 있으며, 절차 및 방법 등은 「조달청 보통고충심사위원회 운영규정」을 따른다.

제4조의2(인사위원회 기능) ① 채용권자는 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 인사위원회를 둔다.② 다음 각 호의 사항에 대해서는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야한다.1. 「조달청 공무직근로자 등 공정채용 기준」제4조제2항제2호에 따라 심의ㆍ의결된 기간제근로자의 공무직근로자 전환에 관한 사항2. 공무직근로자의 제24조의 규정에 의한 해고에 관한 사항3. 채용권자 또는 소속기관장의 표창에 관한 사항4. 그 밖에 조달청장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항③ 소속부서 근로자의 인사에 관한 다음 각 호의 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둘 수 있다.1. 근로자의 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항2. 기간제근로자의 제24조의 규정에 의한 해고에 관한 사항3. 채용권자 또는 소속기관장의 표창에 관한 사항4. 그 밖에 채용권자 또는 사용부서의 장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제4조의3(인사위원회 구성) ① 위원회는 위원장 1명과 4명이상 15명이하의 위원으로 구성한다.② 위원장은 차장이 되고 위원은 본청의 각 실ㆍ국장 및 감사담당관, 운영지원과장으로 한다.③ 위원회에는 간사 1인을 두되, 간사는 공무직 담당 서기관 또는 사무관이 된다. 다만, 제4조의2제2항제4호에 관한 사항에 대해서는 담당 서기관 또는 사무관이 간사가 된다.④ 별도의 인사위원회를 구성할 경우 위원장은 근로자가 소속된 각 실ㆍ국장, 직속부서의 장 또는 소속 기관장(이하 소속 실ㆍ국ㆍ기관장)이 되며, 위원은 위원장이 지명하는 자로 한다.

제4조의4(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제4조의2의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집 하는 경우 원칙적으로 회의개최 2일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 알린다. 다만, 긴급한 경우 등에는 그러하지 아니할 수 있다.③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 표결권을 가진다.⑤ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 안 된다. 다만, 필요한 경우 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제7조(정원조정) ① 소속 실ㆍ국ㆍ기관장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 근로자의 정원조정이 필요한 경우에 매년 3월말까지 정원조정 계획을 세워 혁신행정담당관에게 제출하여야 한다.② 혁신행정담당관은 제1항에 따라 제출한 정원조정 계획을 검토한 후 인력운용계획을 세워야 한다.

제8조(공무직근로자 사용기준) 채용권자는 연중 9개월 이상 계속되는 업무로써 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 사무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다.1. 사무 또는 사물 등의 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무를 수행하는 경우2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력으로 공무원의 사무를 분담하여 수행하는 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미치지 못하는 경우4. 그 밖에 반복ㆍ집행적 성격의 사무로 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우

제9조(기간제근로자 사용기준) ① 채용권자는 계약기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 넘어 사용할 수 있다.1. 고도의 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우2. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우3. 공무원 또는 정규직의 휴직ㆍ파견 등으로 인한 결원발생 기간 동안 해당 업무를 대신 수행하도록 하는 경우4. 고령자(55세 이상)를 사용하는 경우5. 정부의 복지ㆍ실업대책 등에 따라 일자리 제공을 목적으로 인력을 사용하는 경우6. 주기적으로 업무량 증감이 있을 때에 업무량이 증가하는 기간 동안 최소인력을 기간제근로자로 사용하는 경우7. 구조조정계획이 확정되어 있는 경우에 기존의 기간제근로자를 한시적으로 사용하는 경우8. 그 밖에 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우② 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 넘어 기간제근로자를 사용할 것이 예상되는 경우에는 혁신행정담당관, 기획재정담당관과 미리 협의하여 정원과 예산을 확보한 후 공무직근로자로 전환하여야 한다.

제9조의2(차별적 처우의 금지) ① 채용권자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조에 따라 기간제근로자에게 해당 기관의 동종 또는 비슷한 업무에 종사하는 자에 비하여 불합리한 차별적 처우를 해서는 안된다.② 채용권자는 기간제근로자의 업무를 구체화ㆍ특정화하여 제1항의 차별적 처우가 발생하지 않도록 하여야 한다.

제9조의3(차별시정 절차의 마련) ① 채용권자는 제9조의2제1항의 차별적 처우가 발생한 경우 이를 신속히 해결할 수 있도록 「기간제근로자 고충처리담당자」를 지정ㆍ운영하여야 한다.② 제1항의 「기간제근로자 고충처리담당자」의 소관 업무는 다음 각 호와 같다.1. 소속 기간제근로자의 보수 등 근로조건 개선, 차별시정 업무2. 고충처리 절차 마련 및 운영3. 그 밖에 소속 기간제근로자의 차별시정 등 고충에 관한 사항③ 채용권자는 차별시정과 관련하여 제1항의 「기간제근로자 고충처리담당자」의 지정여부와 이용방법을 기간제근로자에게 전자게시물 게시ㆍ전자메일 발송 등의 방법으로 충분히 알려야 한다.

제11조(근로계약의 체결) ① 채용권자는 제10조에 따라 근로자를 채용하는 경우 반드시 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다. 기간제근로자와 갱신계약을 체결하는 경우에도 같다.② 근로계약서에는 근로자의 인적사항, 근로계약기간, 근로시간 및 휴게, 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지급방법, 휴일ㆍ휴가, 근무부서와 종사하여야할 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간이 명시되어야 한다.③ 채용권자는 근로자의 계약기간 중 조직개편, 근무부서의 업무량 변동ㆍ정원조정 또는 그 밖의 사정으로 필요하다고 판단되는 경우 근무부서를 변경하여 근로계약을 체결할 수 있다.④ 기간제근로자의 근로계약기간은 채용일부터 그 회계연도 말까지로 한다. 다만, 기간이 정해진 특정한 사업의 수행을 위해 채용된 경우 등 부득이한 경우에는 이를 예외로 할 수 있다.⑤ 근로계약서는 별지 제2호 서식의 ‘표준근로계약서(예시)’를 참고하되 담당업무의 특성을 고려하여 채용권자가 필요한 사항을 보완하여 운영할 수 있다.⑥ 사용부서의 장은 기간제 및 단시간근로자 채용 시 근로계약 체결사항을 운영지원과장에게 지체 없이 제출하도록 하여야 한다.⑦ 채용권자는 신규로 채용된 근로자에 대하여 최초로 근무를 시작한 날부터 1년간 수습기간을 둘 수 있다. 이 경우, 제16조를 준용하여 실시한 수습기간의 근무성적 평가에 따라 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 미흡 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 계약을 해지할 수 있다.

제12조(신분증 등) ① 운영지원과장 및 소속기관의 장은 근로자를 채용한 경우 신분증을 발급하여야 한다. 단, 채용기간이 3개월 이내인 경우는 신분증을 발급하지 않을 수 있다.② 운영지원과장은 제1항에 따른 신분증을 발급받은 근로자가 모바일 신분증을 신청하는 경우 발급할 수 있다.③ 근로자는 청사 내에서 신분증 등을 항상 휴대ㆍ패용하여야 하며, 근로관계가 끝난 경우에는 신분증을 즉시 반납하여야 한다.④ 근로자의 대외직명은 ‘실무관’으로 한다.⑤ 대외직명은 각종 문서, 홈페이지, 명함, 전자 우편, 감사패, 명패, 민원창구의 부서 및 직원안내 등에 사용한다.⑥ 제2항에 따른 모바일 신분증의 세부사항은 「국가공무원 복무규칙」 제62조의2부터 제62조의7 규정을 준용한다.

제12조의2(내ㆍ외부망) ① 채용권자 및 사용부서의 장은 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.② 채용권자 및 사용부서의 장은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 제출 요구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직 등 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 국가 정보보안 기본지침 및 조달청 정보보안세부지침 등을 준수하여야 한다.

제14조(증명서 등의 발급) 사용부서의 장은 근로자가 재직증명서 및 경력증명서의 발급을 청구하는 경우에 별지 제3호 서식의 재직증명서, 별지 제4호 서식의 경력증명서를 수기 또는 전자적으로 발급하여야 한다.

제16조(근무성적 평가 등) ① 채용권자는 근로자(채용 후 2개월 미만인 자는 제외한다.)에 대하여 매년 6월말, 12월말을 기준으로 연 2회 근무성적 평가를 실시하여야 한다.② 제1항에 따른 근무성적평가는 별지 제5호 서식의 평정표에 따라 각 평가요소별로 평가한 후 분야별로 탁월, 우수, 보통, 미흡의 4단계로 종합 평가한다. 평가등급별 인원비율은 20%, 30%, 40%, 10%로 하며 구체적인 인원배분 기준은 [별표 2]와 같다. 다만, 기간제 및 단시간근로자의 근무성적평가는 절대평가 방식으로 실시한다.③ 제2항에 따른 미흡 평가등급은 다음 각 호 어느 하나에 해당하는 경우에 한한다.1. 평가시기 기준으로 최근 1년간 직장 내 괴롭힘, 성폭력, 음주운전, 직무상 금품관련 비리, 관리규정 위반으로 징계를 받은 경우2. 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁜 경우3. 사용부서장의 정당한 업무지시에 불응해 주의 또는 경고를 받은 경우(단, 주의 또는 경고의 표시는 반드시 채용권자의 결재를 받아 근로자에 서면으로 통보하여야 한다.)④ 근무성적 평가자는 근로자가 근무하고 있는 사용부서의 장으로 하고 확인자는 소속 실ㆍ국ㆍ기관장으로 한다.⑤ 채용권자는 수시 다면평가를 실시할 수 있다. 다면평가는 [별표 3]에 따라 실시하고, 채용권자는 필요할 경우 달리 정할 수 있다.

제17조(평가결과의 공개 및 활용 등) ① 채용권자는 평가대상 근로자에게 평가가 완료되었음을 알려야 하며, 평가대상 근로자의 요청이 있는 경우에는 해당 근로자의 평가결과에 한정하여 공개할 수 있다. 다만, 채용권자는 근무성적 평가결과가 ‘미흡’인 근로자에게는 그 평가결과를 반드시 통보해야 한다.② 평가결과에 이의가 있는 평가대상 근로자는 별지 제14호 서식에 따라 평가 종료 후 2일 이내에 이의제기를 신청하여야 하며, 확인자는 이의제기 신청한 지 3일 이내에 이의신청에 대하여 결정을 하여야 한다.③ 이의신청 내용이 타당성이 있는 경우에는 확인자는 평가자와 협의하여 해당 근로자의 근무성적 평가결과를 조정할 수 있으며, 별지 제15호 서식에 따라 이의 신청 결과를 대상 근로자에게 알려 주어야 한다.④ 사용부서의 장은 근무성적평가 실시 후 매년 1월말 및 7월말까지 운영지원과로 개인별 근무성적표와 함께 별지 제5-1호 서식의 평가단위별 평가결과를 알려야 한다.⑤ 채용권자는 기간제근로자의 재계약 및 공무직근로자로의 전환 여부를 결정하는 경우 근무성적 평가 또는 다면평가 결과를 반영하여야 한다.⑥ 채용권자는 근무성적 평가결과를 계약해지, 보수, 성과상여금 지급등급 결정에 반영할 수 있다. 단, 성과상여금 지급대상, 규모 등의 사항은 해당 연도의 예산사정 등을 고려하여 채용권자가 따로 정하여 운영할 수 있다.

제18조(휴직) ① 근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 별지 제6호 서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 사용부서의 장은 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내(업무상 사고ㆍ질병의 경우 3년)2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간3. 사고 또는 질병 등으로 오랫동안 요양이 필요한 본인 및 배우자의 부모, 배우자, 자녀의 간호가 필요한 때 : 1년 이내4. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육 : 1년 이내(여성근로자 3년 이내), 근속년수의 경우 1년 포함5. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 3년 이내(부득이한 경우 2년 범위내 연장 가능)② 기간제근로자(계속근로 6개월 이상자)가 휴직을 신청하는 경우 근로계약기간 내에서 휴직을 승인할 수 있다.③ 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다.④ 휴직기간은 계속근로기간에서 제외한다. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직기간과 육아휴직 기간(자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최초의 1년으로 한다)은 계속 근로기간에 산입한다.⑤ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴직을 신청하는 경우 진단서 등 이를 증명하는 서류를 제출하여야 한다.

제19조(휴직자의 의무 및 급여) ① 사용부서의 장은 휴직중인 근로자 등에 대하여 다음 각 호의 사항을 준수하게 하여야 한다.1. 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 안된다.2. 휴직 중 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 신고하여야 한다.② 휴직 중 보수는 지급하지 않는다.

제20조(복직) ① 휴직 중인 근로자는 휴직기간 만료 또는 휴직사유가 소멸한 경우 10일 이내 별지 제7호 서식의 복직원을 제출하여야 하며, 복직원을 제출받은 사용부서의 장은 지체 없이 복직명령을 하여야 한다. 다만, 휴직사유 소멸로 인한 경우에는 복직원을 제출받은 날부터 30일 이내 복직명령을 할 수 있다.② 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 받아 휴직기간을 연장할 수 있다.③ 사용부서의 장은 휴직중인 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력한다.

제21조(안전과 보건) ① 사용부서의 장은 근로자가 쾌적한 환경에서 안전하게 근무할 수 있도록 필요한 조치를 취하여야 하며, 최소 2년에 1회 이상 건강검진을 받을 수 있도록 배려하여야 한다.② 사용부서의 장은 근로자가 업무상 사유에 따라 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에는 산업재해보상보험법 등 관련 법령에 따라 적극적으로 조치를 취하여야 한다.

제22조(정년) 근로자의 정년은 만 60세(경비, 청소직종은 65세)로 하며 그 정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 계약이 끝나는 것으로 한다. 단, 무기계약전환의 예외로 인정되는 기간제근로자 및 고령자 친화직종 근로자는 채용권자가 필요하다고 인정하는 경우 정년을 도과하여 근로계약을 유지할 수 있다.

제23조(퇴직) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 사유가 있을 때에는 퇴직조치를 하여야 한다.1. 근로자가 사망하였을 때2. 근로자가 정년에 도달하였을 때3. 자격요건을 잃어버린 때4. 근로계약기간이 정하여진 경우 그 기간이 끝나고 계약이 갱신되지 않았을 때5. 근로자가 사직원을 제출하였을 때6. 근로자가 해고 등으로 근로계약이 해지되었을 때7. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내 복직원을 제출하지 않은 경우8. 성년후견 또는 한정후견이 개시된 경우9. 금고 이상의 형의 선고를 받은 경우

제24조(해고) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 계약해지 또는 해고할 수 있다.1. 자격요건이 허위임을 알게 된 경우2. 근무성적평가 결과 "미흡"이 연속 두 번 이상이거나 누적하여 3회 이상으로서 징계위원회의 해고 결정이 있는 경우3. 신체ㆍ정신상의 장애로 인해 직무수행이 불가능한 때4. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 필요한 때5. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내 복직원을 제출하지 않은 때6. 「국가공무원법」 제33조제1항 제1호부터 제8호에 해당되는 경우7. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 때8. 채용공고의 필수자격으로 요구하는 직무수행 능력에 현저히 미치지 못할 때9. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때

제25조(해고의 예고) ① 채용권자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다.② 채용권자는 제1항에 따른 예고를 하지 않은 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(근무시간) ① 근로자의 근무시간에 대해서는 근로기준법에 따르며 교대근로자의 경우 별도 근로계약에 따른다. 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.② 휴게시간은 제1항의 근무시간 중 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 담당업무의 성격, 근무부서의 특수성 등을 고려하여 채용권자 또는 사용부서장이 필요하다고 인정되는 경우에는 1시간의 범위에서 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.③ 근로자가 유연근무를 신청할 경우 사용부서의 장은 해당 직무의 성질, 지역 또는 기관의 특수성에 따라 필요성이 인정될 때에는 업무수행에 특별한 지장이 없는 범위에서 이를 승인할 수 있다.④ 제3항에 따라 근로자가 신청할 수 있는 유연근무제는 「국가공무원 복무규정」에 따르며, 별도 지침이 있는 경우는 별도의 지침에 따른다.

제26조의2(의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다.1. (성실ㆍ복종의무)맡은바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 소속 상관의 직무상의 명령에 복종하여야 한다.2. (직장이탈금지의무)근로자는 채용권자 및 소속부서 장의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하지 못한다.3. (비밀엄수의무)근로자는 근무기간 중은 물론, 계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 안된다.4. (품위유지 의무)근로자는 직무의 내ㆍ외를 불문하고 품위를 떨어뜨리는 행위를 하여서는 안된다.5. (청렴의무)근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다. 또한 직무상의 관계여부에 관계없이 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 안된다.6. (영리 및 겸직금지의무) 근로자는 직무와 관련된 영리업무에 종사하여서는 안 되며, 부득이한 경우 직무외의 영리업무를 겸직하려는 경우에는 업무 종료 후 업무수행에 지장을 주지 않는 범위에서 사용부서 장의 허가를 받아 다른 업무에 종사할 수 있다.

제27조(근무상황) ① 사용부서의 장은 근로자에 대하여 별지 제8호 서식의 근무상황부 또는 행정전산망을 통해 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.② 사용부서의 장은 근로자의 연장 및 휴일근로에 대하여 별지 제9호 서식의 초과근로승인서 또는 행정전산망에 따라 승인할 수 있다.③ 제2항에 따른 연장근로에 대하여 사용부서의 장은 업무 내용과 예산 등을 고려하여 「근로기준법」이 정한 범위에서 별도의 적용기준을 정할 수 있다.

제28조(출장 등) ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우에 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 사용부서의 장은 제1항에 따른 출장에 드는 비용은 「공무원여비규정」에 따라 지급한다.

제29조(휴일) ① 근로자의 휴일 및 휴가에 관하여는 「근로기준법」, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」,「관공서의 공휴일에 관한 규정」을 준용한다.② 채용권자는 주휴일과 근로자의 날(5월 1일), 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조제2호부터 제11호까지의 규정에 따라 관공서가 휴무하는 날 등은 유급휴일로 한다.③ 제2항에 따른 유급휴일 중 관공서가 휴무하는 날이 토요일인 경우에는 유급휴일로 한다.

제30조(휴가) ① 휴가는 연차유급휴가, 병가, 공가, 특별휴가로 구분한다.② 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가 일수에 산입하지 않는다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 휴가 일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.1. 같은 연도 내 제32조제1항에 따른 병가 일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우2. 동일한 사유로 인한 공가 일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우3. 동일한 사유로 인한 특별휴가 일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우③ 이 규정에서 정한 휴가 일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

제31조(연차유급휴가) 연차유급휴가에 대해서는「근로기준법」제60조를 적용하고, 오전 또는 오후반일 단위로 허가할 수 있으며, 반일휴가 2회는 1일로 계산한다. 단, 시간단위로 사용하는 경우 누계 8시간을 1일로 계산한다.

제32조(병가) ① 사용부서의 장은 근로자가 질병ㆍ부상ㆍ감염병으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 병가를 허가할 수 있다.② 제1항에 따른 일반병가는 연간 총 60일(유급)을 넘을 수 없고, 업무상 병가인 경우에는 연간 180일(유급)의 범위 안에서 허가할 수 있다.③ 병가일이 연간 누계 혹은 연속 7일 이상일 경우에는 의사의 진단서를 붙여야 한다.

제34조(특별휴가) ① 사용부서의 장은 근로자가 「국가공무원 복무규정」제20조 각 항의 사유에 해당하는 경우에는 같은 규정 같은 조 및 별표2의 기준, 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용하여 특별휴가를 줄 수 있다.② 삭제③ 제1항에도 불구하고 한국방송통신대학교에 재학 중인 근로자 등은 「한국방송통신대학교설치령」에 의한 출석수업에 참석하기 위하여 제33조의 연차유급휴가를 넘는 출석수업기간에 대한 휴가를 얻을 수 있으나 무급으로 한다.④ 삭제

제34조의2(모성보호) ① 여성보건휴가, 출산휴가, 난임치료시술휴가, 모성보호시간, 육아시간, 가족돌봄휴가 등 모성보호에 관한 휴가는 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다. 단, 같은 예규에서 정하지 않은 사항은 근로자 등의 운영에 관한 다른 법령에 따른다.② 제1항의 휴가는 유급으로 한다. 다만, 출산전후휴가 및 유산ㆍ사산휴가는 최초 60일에 대해서만 유급으로 하며, 생리로 인한 여성보건휴가는 무급으로 한다.③ 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다.)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 하며, 이 경우 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한법률」에 따른다.④ 삭제⑤ 삭제⑥ 삭제⑦ 삭제⑧ 삭제⑨ 삭제⑩ 삭제

제36조(휴직 예정자의 연차휴가 저축) 근로기준법 제 60조 제2항에 따라 복직 후 바로 사용할 연차휴가가 없을 경우 휴직 당해 연도의 미사용 연차휴가를 저축 할 수 있다. 미사용 연차 휴가를 저축할 경우, 복직 후 1년 내에 사용하여야한다

제37조(보수의 결정) ① 채용권자는 근로자의 보수를 예산의 범위에서 직무의 내용, 직무수행에 필요한 지식 및 기술, 책임의 정도 등을 기초로 하여 결정하되, 근무성적평가결과 또는 근속기간 등을 고려하여 차등지급할 수 있다.② 채용권자는 동종 또는 유사 업무를 담당하는 근로자의 보수수준, 보수인상률, 물가상승률 및 예산사정 등을 고려하여 해당 연도의 보수수준을 결정하되, 특별한 사유가 없으면 해당 연도 최초 보수지급일 이전까지 결정하여야 한다.③ 사용부서의 장은 제1항과 제2항의 규정에 의한 보수수준과 예산의 범위에서 담당업무의 전문성, 난이도, 자격조건 등을 고려하여 구체적인 보수수준 및 호봉획정 및 승급에 관한 사항을 따로 정하여 운영할 수 있다.④ 근로자가 제26조에서 규정한 근무시간을 넘어 근무하거나 야간(22:00∼다음 날 06:00) 또는 휴일에 근로한 경우에 근로기준법에 따른 가산임금을 지급한다.⑤ 채용권자는 근로자 등에게 제1항에 따른 보수 외에 명절휴가비 및 맞춤형 복지포인트를 지급할 수 있다. 이의 지급기준은 따로 정한다.

제38조(보수의 계산 및 지급방법) ① 채용권자는 근로자의 보수를 월급으로 지급하여야 한다. 다만, 결근일에 대해서는 해당 일분을 줄여 지급한다.② 신규채용 및 퇴직 등의 경우의 보수계산은 발령일을 기준으로 일할 계산(지급일수 × 1일 단가)하여 지급한다.③ 채용권자는 근로자의 보수를 매월 첫날부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 특정일을 근로계약서에 분명하게 밝히고, 근로자가 지정하는 예금계좌에 매월 25일에 입금한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제40조(퇴직급여) ① 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직 또는 계약이 해지된 경우 퇴직일로부터 14일 이내 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 당사자의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다.② 그 밖의 퇴직금 지급에 관한 사항은 「근로자퇴직급여보장법」에서 정한 바에 따른다.

제42조(징계) ① 조달청장 또는 사용부서의 장은 범죄나 중대한 의무위반 행위를 한 사람, 고의 또는 과실로 인해 기관에 손해를 끼친 사람, 직무 관련 여부와 상관없이 체면 또는 위신을 떨어뜨리는 행위를 한 사람, 근로자 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 사람 등에 대하여 징계위원회에 별지 제10호 서식으로 징계의결의 요구를 하여야 하고 의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.② 근로자의 징계는 징계위원회의 의결을 거쳐 행하되, 징계에 회부된 근로자에게 소명 및 의견진술 기회를 주어야 한다.③ 채용권자는 비위 유형, 비위 정도 등을 고려하여 징계처분하여야 하며, 징계처분기준은 「조달청 공무원의 징계 등에 관한 규정」 제5조제2항을 준용하되 파면ㆍ해임은 해고로, 강등은 정직으로 적용하여 처분한다.④ 근로자는 공정하고 청렴한 직무수행을 위해 「조달청 공무원 행동강령」을 지켜야 한다.

제43조(징계의 종류) ① 근로자에 대한 징계는 해고ㆍ정직ㆍ 감봉ㆍ견책으로 구분한다.② 해고는 근로계약을 해지하는 것으로 한다.③ 정직은 처분기간(1월∼3월)중에는 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 처분기간 중 보수를 지급하지 않는다.④ 감봉은 1월 이상 3월 이하의 기간 동안 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 아니하는 범위 내에서 임금을 감액하여 지급한다.⑤ 견책은 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.

제43조의2(징계사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 징계사유가 된다.1. 이 규정에 따른 명령이나 지시 또는 의무를 위반하였을 때2. 공무집행 방해, 음주운전, 성범죄, 직장내 괴롭힘 또는 민원을 일으키거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 주거나 기관의 명예를 떨어뜨린 때3. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때4. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제44조(징계위원회 구성) ① 징계위원회는 위원장 1명과 4명이상 15명이하의 위원으로 구성하되 외부전문가를 1인 이상 위촉하여야 한다.② 위원장은 차장 또는 소속기관의 장이 되고 위원은 각 실ㆍ국장 및 사용부서의 장, 감사담당관, 운영지원과장, 외부전문가로 한다.③ 징계위원회는 재적위원 5명 이상의 출석으로 개회하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

제44조의2(징계의결 등 ) ① 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로 부터 30일 이내 징계요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다.② 채용권자는 징계 의결서가 접수된 날로부터 5일 이내 이를 집행하여야 하며, 별지 제10-1호 서식의 징계처분사유 설명서에 징계의결서 사본을 붙여 징계처분을 받은 자에게 지체 없이 발급하여야 한다.③ 채용권자는 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재 심의하여야 한다. 이 경우 재심청구 기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다.④ 채용권자는 같은 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 근로자를 징계하여야 한다.⑤ 채용권자는 근로자가 경미한 잘못을 행한 경우 경고ㆍ주의조치를 할 수 있으며, 그 처분기준은 「조달청 감사규정」의 감사결과 처리기준에 따른다.⑥ 채용권자는 근로자가 고의 또는 중대한 과실로 재산상의 손해가 발생한 때에는 해당 근로자가 그 손해액을 배상하도록 하여야 한다.

제45조(교육훈련) ① 사용부서의 장은 근로자 등의 담당 직무와 관련하여 학식ㆍ기술 및 응용능력 배양을 위하여 연간 30시간 이상 직무교육을 실시할 수 있다.② 사용부서의 장은 근로자의 직무교육을 위하여 정기 또는 수시로 교육훈련 수요조사를 실시할 수 있으며, 수요조사 결과 및 교육훈련 여건ㆍ직무특성 등을 감안하여 연간 교육훈련계획을 세울 수 있다.③ 사용부서의 장은 근로자의 직무교육 이수실적 관리를 위하여 별지 제12호 서식 교육훈련실적관리부를 갖추어 두고 교육훈련 실적을 기록ㆍ관리하여야 한다.④ 사용부서의 장은 수립된 교육훈련계획에 따라 직무교육 이수 실적을 성과평가 등에 반영할 수 있다.

제48조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 근로자 및 상급자가 사업장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 근로자는 다른 근로자 뿐 아니라 용역업체 근로자 등에 대해서도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 안 된다.

제49조(직장 내 괴롭힘 행위 발생시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 기관에 신고할 수 있다.② 채용권자는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 안 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.③ 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 「조달청 성희롱ㆍ성폭력 예방지침」에 따른다.

제52조(다른 법령 및 규칙과의 관계) ① 이 규정에 정함이 없는 사항에 대해서는「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「고용보험법」, 「공무원복무규정」 등에서 정하는 바에 따른다.② 삭제③ 삭제

제53조(재검토기한) 조달청장은 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 이 훈령에 대하여 2026년 1월 1일 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.