지식재산처 성과평가에 관한 규정 (훈령, 지식재산처)
공포일: 20251224 / 시행일: 20251224

제1조(목적) 이 규정은 조직의 성과향상과 개인의 능력발전을 위하여 조직성과평가, 개인실적평가, 성과기여도평가, 역량평가 및 다면평가 등 조직과 개인의 성과평가에 관한 제반사항을 규정함을 목적으로 한다.

제3조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.1. "성과평가"라 함은 지식재산처 직원의 성과를 공정하게 평가하기 위한 조직성과평가 및 개인성과평가(개인실적평가, 성과기여도평가, 역량평가), 다면평가, MOIP마일리지, 특별가점을 포함한 개념을 말한다.2. "성과관리"라 함은 조직이나 개인으로 하여금 성과관리계획상 조직의 비전과 전략에 기초하여 목표와 활동계획을 수립하여 시행하게 하고, 그 결과로서 성과를 평가하여 정책 및 기관관리 등에 환류 시킴으로써 성과를 극대화하려는 일련의 과정과 노력을 말한다.3. "성과관리계획"이라 함은 「정부업무평가기본법」 제5조에 따른 성과관리전략계획과 제6조에 따른 성과관리시행계획을 말한다.4. "성과목표"라 함은 조직의 임무와 비전, 전략목표가 국ㆍ과(팀) 및 개인까지 하부 전개되어 평가대상기간 동안 업무활동을 통해서 달성하고자 하는 바람직한 상태를 말한다.5. "성과면담"이라 함은 평가대상자와 평가자 간에 성과목표의 설정, 성과목표 수행과정 및 결과의 평가, 성과평가결과의 환류 등에 관하여 상호 의견을 나누는 행위를 말한다.6. "자체평가"라 함은 조직성과평가를 위해 해당부서에서 평가대상기간 동안 업무수행실적을 주어진 양식에 따라 작성한 뒤 평가항목에 따라 자체적으로 평가하는 것을 말한다.7. "직무특성평가"라 함은 조직 내 존재하는 다양한 직위(Position)에 대해 조직에의 영향력, 커뮤니케이션, 혁신, 지식의 관점에서 상대적인 가치를 비교ㆍ분석하는 평가과정을 말한다.

제4조(평가의 종류) 성과평가는 조직성과목표에 대한 추진실적 등을 평가하는 조직성과평가, 개인의 업무실적을 평가하는 개인실적평가, 조직성과에 대한 개인의 기여도를 평가하는 성과기여도 평가, 직무와 관련한 개인의 행동특성을 평가하는 역량평가, 창의 활동 정도에 따라 부여되는 MOIP마일리지, 현저히 뛰어난 성과에 대해 부여되는 특별가점, 상위직급자ㆍ동료ㆍ하위직급자에 의한 다면평가로 구분한다.

제5조(평가 시기) ① 성과평가는 평가시기에 따라 상반기 평가와 하반기 평가로 구분하여 실시한다.② 상반기 평가는 매년 6월 30일을 기준으로 7월 중에 실시하고 하반기 평가는 당해 연도 성과를 종합적으로 반영하여 12월 31일을 기준으로 익년도 1월 중에 실시한다.

제7조(조직성과목표의 설정ㆍ관리 등) ① 성과관리계획을 토대로 각 부서는 성과목표를 설정하고, 이를 달성하기 위하여 세부목표 및 추진과제를 반영한 성과목표정의서를 작성한다.② 부서장은 목표달성 상황을 지속적으로 점검하고 성과목표 달성에 차질이 없도록 체계적으로 관리하여야 한다.

제9조(조직성과평가의 방법) ① 상반기 조직성과평가는 처장, 차장 및 소관국장이 각 부서에서 규제개혁법무담당관실로 제출한 부서별 추진실적을 바탕으로 평가한다.② 하반기 조직성과평가는 정책행정지원군의 경우 평가반 평가와 정부업무평가 자체평가 결과를 합산하고, 심사ㆍ심판군은 처리물량 및 기간의 목표달성도와 심사ㆍ심판 품질로 평가한다.③ 정책행정지원군 부서장은 하반기 평가전까지 자체평가를 수행하고, 자체평가보고서를 규제개혁법무담당관실로 제출하여야 한다.④ 평가반은 부서의 자체평가보고서에 대하여 성과목표별로 평가하고 평가등급을 부여한다.⑤ 제4항에 의한 평가결과에 대해 이의가 있는 경우 해당부서는 규제개혁법무담당관실로 이의신청을 할 수 있으며, 평가반은 이의신청 내용을 검토하여 평가결과를 조정할 수 있다.

제10조(정성평가) ① 지식재산처장은 소속기관을 포함한 각 부서에 대하여 성과목표로 평가하기 곤란한 업무 등을 감안하여 정성평가를 실시한다.② 지식재산처장의 정성평가는 제9조 제2항에 의한 조직성과평가에 20%를 반영한다.

제11조(개인성과평가의 종류) 개인성과평가는 개인실적평가, 조직성과에 대한 개인의 기여도를 평가하는 성과기여도 평가, 직무와 관련한 개인의 행동특성을 평가하는 역량평가로 구분한다.

제12조(평가자 및 확인자) 평가자는 평가대상자의 업무수행과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 및 상위감독자 중에서, 확인자는 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중에서 지식재산처장이 지정한다. 다만, 지식재산처장은 평가자의 상급 또는 상위감독자가 없는 경우에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있다.

제13조(협의평가의 대상 및 방법) ① 4.5급 이하 직원은 국 단위로 과(팀)장 간 협의를 통해 평가한다. 다만, 과(팀)의 업무특성을 고려하여 성과평가 계획에 따라 평가단위를 달리 정할 수 있다.② 제1항에 따라 과(팀)장간 원활한 협의가 어려운 경우 국장이 조정할 수 있다.③ 상표팀장, 디자인팀장 및 특허팀장이 있는 심사부서의 경우 평가자는 상표팀장, 디자인팀장 및 특허팀장과 협의하여 평가한다.

제14조(개인직무특성평가) ① 개인직무특성평가는 직무난이도 및 중요도, 조직에의 영향력 등을 고려하여 일반 직무와 주요 직무로 구분하고 주요 직무 수행자에 대해서는 추가 직무값을 부여한다. 다만, 주요 직무 수행자의 업무기간이 평가기준일 현재 2개월 미만인 경우에는 추가 직무값을 부여하지 아니한다.② 제1항의 주요 직무는 우리청의 주요업무 등을 고려하여 제38조의 성과관리위원회에서 변경여부를 검토하여 결정한다.

제15조(성과면담) ① 평가자는 개인성과평가가 공정하고 타당하게 이루어질 수 있도록 성과면담을 실시하여야 한다.② 평가자는 평가대상자의 업무 추진상황 및 환경변화에의 대응 여부 등을 확인하기 위하여 평가대상기간 중에 평가대상자의 성과목표수행 과정 등을 점검하여야 한다.③ 평가자는 평가대상자의 업무수행과정을 관찰하고 추진과정의 중요사항을 정기 또는 수시로 성과관리시스템에 기록ㆍ관리하여 성과면담 및 성과평가에 활용하여야 한다. 다만, 평가자가 제35조 제2항에 따라 성과관리위원회에 평가대상자의 최하위등급 부여를 제청하고자 할 경우에는 평가대상자와 사전에 성과면담을 실시하여 관련 사실을 안내하여야 한다.④ 평가자는 당해 연도 평가시행 이전에 평가대상 기간 동안의 업무실적 및 성과목표 추진결과 등에 관하여 평가대상자와 상호 의견을 교환하여야 한다.⑤ 평가자는 성과평가 결과 최하위등급을 받은 평가대상자와 향후 근무실적 및 직무수행능력 등의 향상을 위한 성과면담을 실시하여야 한다.

제17조(개인성과목표의 평가 방법) ① 평가대상자는 평가자와 협의하여 성과관리시스템에 개인성과목표를 등록하고 성과목표별로 추진실적을 기재하여야 한다.② 평가자는 확인자와 협의하여 평가대상자의 성과목표 달성 정도를 고려하여 별표3의 기준에 따라 평가한다.③ 제2항에 의한 평가결과에 대해 이의가 있는 경우에 평가대상자는 확인자에게 이의신청을 할 수 있으며, 확인자는 평가결과를 조정할 수 있다.

제19조(성과기여도 평가방법) ① 평가자는 확인자와 협의하여 평가대상자의 조직성과 기여정도를 평가항목에 따라 탁월(S등급), 우수(A등급), 보통(B등급), 미흡(C등급)으로 평가한다.② 제1항에 의한 성과기여도 평가결과에 대해 이의가 있는 경우에 평가대상자는 확인자에게 이의신청을 할 수 있으며, 확인자는 평가결과를 조정할 수 있다.

제21조(역량평가의 실시) ① 역량항목은 직위 및 직무에 따라 기본역량, 리더역량, 직무역량으로 구분하고, 평가자는 확인자와 협의하여 별표4에서 정한 평가항목에 따라 탁월(S등급), 우수(A등급), 보통(B등급), 미흡(C등급)으로 평가한다.② 과(팀)장급이상의 역량평가는 제1항에서 정한 역량평가항목에 대해 평가자와 확인자가 평가하고 평가자와 확인자의 평가결과는 각각 50%를 반영한다.③ 제1항에 의한 평가결과에 대해 이의가 있는 경우에 평가대상자는 확인자에게 이의신청을 할 수 있으며, 확인자는 평가결과를 조정할 수 있다.

제22조(다면평가의 실시) ① 상위직급자에 의한 일방적인 평가를 보완하고, 성과향상을 위해 필요한 역량 개발의 기초자료를 제공하고자 상반기 및 하반기 중 일정한 시기에 전 직원을 대상으로 다면평가를 실시할 수 있다.② 다면평가의 대상단위, 평가방법 등 구체적인 사항은 다면평가제도 운영방안에 의한다.

제24조(마일리지 부여 등) ① 특허행정활동에 대한 MOIP마일리지 부여 항목은 별표5의 기준에 따라 반영하고, 열거된 사항 이외의 활동에 대한 마일리지 부여 여부 및 구체적 부여방법은 규제개혁법무담당관과 협의하여 정한다.② 마일리지 신청은 평가기준일 종료 후 5일 이내에 관련 증빙자료를 첨부하여 주관부서에서 규제개혁법무담당관실로 일괄 신청해야 한다.

제25조(마일리지 점수의 반영) ① MOIP마일리지 점수는 4.5급 이하 직원의 개인성과를 최종적으로 산정할 때 별표6의 배점기준에 따라 반영한다.② MOIP마일리지 점수의 반영은 반기별 3점, 연간 6점을 상한으로 한다.③ 마일리지 신청 시 규제개혁법무담당관실에서 적합 여부를 확인하고, 마일리지 주관부서에서 적합한 신청임을 소명하지 못하면 해당 건은 평가에 반영하지 않고, 차후 동일 항목에 부적합 건을 재확인하면 해당 부적합 건을 포함한 신청 전부를 평가에 반영하지 않는다.

제27조(특별가점의 부여기준) ① 특별가점은 다음 각 호의 기준에 따라 부여하되, 동일한 성과에 대해 2회 이상 부여하지 아니한다.1. 탁월한 업무성과로 우리청의 대외적인 위상제고에 기여한 경우2. 통상적인 범위 이상의 업무를 성공적으로 수행한 경우3. 업무분장에 따른 통상적인 업무라도 일반적인 수준보다 도전적이고 창의적으로 수행하여 뛰어난 성과를 달성한 경우② 특별가점은 특별가점 과제 선정을 위하여 제1항의 기준에 따라 별도 성과관리위원회의 심의를 거쳐 최우수, 우수, 장려 등급별로 지식재산처장이 부여한다.

제28조(특별가점의 반영) ① 특별가점은 승진 및 성과급 평정순위를 상승시킬 수 있도록 각각 7%(최우수), 5%(우수), 3%(장려)를 부여한다.② 특별가점과 제14조 제1항의 주요 직무 수행자에 대한 추가 직무값은 승진 및 성과급 평가에 중복하여 반영하지 않는다.

제31조(이의신청의 불복) 조직평가, 개인실적평가 및 역량평가 결과 제9조 제5항, 제17조 제3항, 제21조 제3항 규정에 의한 이의신청이 받아들여지지 않는 경우 해당부서 또는 평가대상자는 성과관리위원회에 평가결과의 조정을 신청할 수 있으며, 성과관리위원회는 신청내용의 타당성 여부를 판단하여 평가결과를 조정할 수 있다.

제32조(경력편차 등에 따른 점수보정) ① 직무수행에 일정 경력 이상이 요구되는 심사품질담당관실, 송무과, 심판연구관 또는 경력분포 등에 따라 평가에 명백한 불이익이 있다고 성과관리위원장이 인정하는 부서의 경우 예외적으로 경력편차에 따른 보정 점수를 부여할 수 있다.② 제1항에 의한 보정점수 부여 결과는 평가자가 평가한 순위를 변경할 수 없다.

제33조(성과평가결과의 종합집계 등) ① 제9조에 의한 조직성과평가결과는 평가군간, 제17조에 의한 개인성과목표 평가결과, 제19조에 의한 성과기여도평가결과 및 제21조에 의한 역량평가결과는 국 간 평균ㆍ표준편차일치법으로 통계처리를 한 후, 그 결과를 해당부서 및 평가대상자에게 2일 이상의 기간을 정하여 공개한다. 다만, 심사관의 개인평가점수는 국내 순위에 대한 표준점수로 공개한다.② 제1항의 통계처리과정을 통해 산출된 조직성과평가 및 개인실적 평가점수, 개인직무값, 성과기여도 및 역량평가, MOIP마일리지 점수를 별표6의 배점기준에 따라 합산하고 제28조의 규정에 의해 특별가점을 반영하여 개인별 최종점수를 산정하고 이를 평가대상자에게 2일 이상의 기간을 정하여 공개한다.③ 제2항에 의한 5급 이하 직원의 개인별 승진평정 최종점수가 동점일 경우 개인평가점수가 높은 자, 현직급(위)임용일이 빠른 자, 3자녀 이상의 자녀를 둔 자(자녀가 많은 순), 생년월일이 빠른 자 순으로 처리한다.

제34조(성과평가 결과의 활용) 성과평가 결과는 다음 각 호 사항에 활용한다.1. 5급 이하 직원의 승진평정은 상ㆍ하반기 평가결과를 각각 반영한다.2. 성과급 평정은 하반기 조직평가와 연간 개인평가를 합산하여 성과급 등급결정에 반영한다.3. 국외훈련 대상자 선발, 직위공모 및 보직이동 등 각종 인사자료로 활용한다.4. 성과연봉 및 성과상여금 지급시 성과평가 결과의 반영기준ㆍ활용방법 등에 관한 사항은 「공무원보수 등의 업무지침」(인사혁신처 예규)에서 정하는 바에 따라 지식재산처 자체 성과급 지급계획을 수립하여 시행한다.

제34조의2(성과급 등급결정에 대한 이의신청) ① 제34조 제2호의 성과급 등급결정에 대해 이의가 있는 경우에 평가대상자는 확인자에게 이의신청을 할 수 있으며, 확인자는 평가결과를 조정할 수 있다.② 제1항에 의한 이의신청이 받아들여지지 않는 경우 해당부서 또는 평가대상자는 성과관리위원회에 평가결과의 조정을 신청할 수 있으며, 성과관리위원회는 신청내용의 타당성 여부를 판단하여 평가결과를 조정할 수 있다.

제35조(성과평가 최하위등급 부여) ① 평가대상 직원이 다음 각 호의 요건에 해당할 경우에는 최하위등급을 부여할 수 있다1. 부패행위(금품 및 향응수수, 공금횡령 등)로 징계의결되거나 형사사건으로 기소된 경우2. 성범죄(성폭력, 성희롱, 성매매), 폭행, 음주운전 등 품위손상으로 중징계 의결된 경우3. 업무상 중대한 과실로 감사 등에서 적발되어 중징계 의결된 경우(적극적 행정으로 인한 경우는 제외)4. 과장급으로서 성과계약서 상 성과목표 달성도가 현저히 낮은 경우, 과장으로서 요구되는 리더십ㆍ조정능력 등이 매우 부족한 경우5. 고위공무원단으로서 성과계약서 상 성과목표 달성도가 현저히 낮은 경우, 고위공무원으로서 요구되는 리더십ㆍ조정능력 등이 매우 부족한 경우, 초동대응실패, 소극행정으로 정책실패 야기한 경우 등으로 징계 의결된 경우, 평가대상기간 중「고위공무원단 인사규정」제18조제8호에 의한 무보직 발령 기간이 6개월 이상인 경우6. 보안위규(비공개 업무자료 유출 및 개인정보 관리소홀, 악성코드 피해 등)로 중징계 의결된 경우② 제1항 각 호의 사유 외에 근무실적이 극히 나쁘거나 직무수행능력이 현저히 부족하여 별표7의 기준에 해당할 경우에도 평가자의 제청에 따라 최하위등급을 부여할 수 있다.

제36조(성과주의 정착을 위한 조치) ① 성과평가 결과, 최상위 등급자 중 선발기준을 정하여 선발된 우수한 직원에게 별도의 가산금을 지급할 수 있다.② 성과관리위원장은 신설조직(「지식재산처와 그 소속기관 직제」의 별표 3에 따른 지식재산처에 두는 "평가대상 조직")에 대해 해당 조직의 조직 기여를 고려하여 해당 조직의 성과급 등급별 인원 비율을 조정할 수 있다.③ 성과급의 재분배, 다면평가 시 담합행위 등 성과주의 도입취지와 어긋나게 운영하는 부서에 대해서는 성과급의 환수 등 불이익을 줄 수 있다.

제37조(성과평가의 예외) ① 평가 대상 직원이 평가 대상 기간(연간) 중 휴직, 직위해제나 그 밖의 사유로 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 성과급 평정을 실시하지 아니한다.② 5급 이하 평가대상자가 평가대상 기간(반기) 중 휴직, 직위해제 또는 그 밖의 사유로 실제 근무한 기간이 1개월 미만인 경우에는 승진평정을 실시하지 아니한다.③ 평가 대상 직원이 신규 채용되거나 승진 임용된 경우에는 2개월이 지난 후 최초의 정기 평가일에 승진 평정을 실시하여야 한다.

제38조(성과관리위원회) ① 지식재산처 차장을 위원장으로 국장급이 위원이 되고, 평가제도운영의 기본방침 수립, 목표수준 평가ㆍ조정, 평가결과 조정ㆍ확정 및 평가반을 구성ㆍ확정하는 등 성과관리운영 전반에 관한 사항을 심의ㆍ의결한다.② 성과평가제도 운영 시 이 규정에 정하지 아니한 사항이나, 정하고 있는 사항에 대한 이견에 있을 경우에는 성과관리위원회에서 정하는 바에 따른다.

제40조(재검토기한) 지식재산처장은 이 훈령에 대하여 2022년 7월 1일을 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 6월 30일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.