정부민원안내콜센터 공무직 등 근로자 인사관리규정 (훈령, 정부합동민원센터)
공포일: 20230327 / 시행일: 20230327

제1조(목적) 이 규정은 국민권익위원회(이하 "위원회"라 한다) 정부민원안내콜센터(이하 "콜센터"라 한다)에서 상담ㆍ관리 업무 등에 종사하는 공무직근로자 및 기간제근로자(이하 "공무직 등 근로자"라 한다)의 채용, 근로조건 및 퇴직 등 인사관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) ① 이 규정은 콜센터에서 상담ㆍ관리 업무 등에 종사하는 공무직 등 근로자에게 적용한다.② 당해년도 배정 예산 범위 내에서 결정되는 콜센터 공무직 등 근로자의 보수와 매년 수립되는 성과관리 계획에 대해서는 별도 보수지침 및 성과관리지침으로 정한다.③ 공무직 등 근로자의 인사관리에 관하여 다른 법령, 단체협약 및 위원회 규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따른다.

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.1. "공무직근로자"라 함은 「국가공무원법」에 따른 공무원이 아닌 자 중 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 정부합동민원센터가 직접 고용한 자를 말한다.2. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 정부합동민원센터가 직접 고용한 자를 말한다.3. "보수"란 근로에 대한 대가로서 기본급 및 각종 수당을 합산한 금액을 말한다.4. "채용권자"란 공무직 등 근로자 등의 인사, 보수, 복무 등에 관한 권한을 가지는 자로서 정부합동민원센터장(이하 "센터장"이라 한다)을 말한다.

제4조(공무직 등 근로자의 구분) 콜센터에서 근무하는 공무직 등 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다.1. 상담 관리직 : 실장, 매니저, 팀장2. 상담사 : 선임상담사, 일반상담사

제5조(정원) ① 채용권자는 별표 1에 따라 공무직 등 근로자의 정원을 직급별로 구분하여 관리하여야 한다.② 제1항에 따른 총원, 직급별 인원은 연도별 공무직 등 근로자 인력운영계획으로 대체할 수 있다.③ 채용권자는 제1항에 따른 별표1에 규정한 정원 이상으로 현원이 운영되지 않도록 노력하여야 한다.④ 채용권자는 장애인 상시 의무고용률을 준수하여야 하고, 근로자 채용 시 장애인 상시 의무고용률 준수를 위해 적극적으로 노력하여야 한다.

제6조(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 채용권자는 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력 위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.③ 채용권자는 서류심사 및 면접위원 위촉 시 반드시 외부위원을 포함하여야 한다.④ 채용권자는 서류심사 및 면접위원으로 응시자와 다음 각 호에 해당하는 관계가 있는 자를 위촉할 수 없으며, 심사위원은 응시자와 다음 각 호와 같은 관계가 있을 경우 스스로 심사를 회피할 수 있다.1. 응시자와 친족관계(「민법」제767조의 친족을 말한다)2. 그 밖에 근무경험, 사제지간 등 심사에 공정을 기대하기 어려운 관계

제7조(결원 시 채용) ① 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 공무직근로자의 퇴직 등으로 결원이 발생하는 경우 공무직근로자를 채용하는 것을 원칙으로 한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 기간제근로자를 채용할 수 있다.1. 사업의 완료 기간이 명확한 일시ㆍ간헐적인 업무인 경우2. 휴직대체 등 보충적으로 근로하는 경우3. 실업ㆍ복지대책 차원에서 제공하는 경과적 일자리의 경우4. 이에 준하는 사유로서 기간제근로자 채용의 필요성 및 불가피성이 인정되는 경우

제8조(채용절차) ① 채용은 공개채용을 원칙으로 하며, 사전에 정보통신망 등을 활용하여 응시자격, 채용예정인원, 업무내용 및 근로조건 등을 7일 이상 공고하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 아래 각 호에 해당하는 경우에는 공고를 생략할 수 있다.1. 기간제근로자를 동종ㆍ유사직종의 공무직근로자로 전환하는 경우2. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 따라 예비합격 후보자를 채용하는 경우③ 전형방식은 서류전형, 필기전형과 면접으로 한다. 다만, 필기전형은 실시하지 아니할 수 있다.④ 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월 간 수습기간을 둘 수 있다. 채용권자는 수습 중인 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 수습기간 만료 시뿐만 아니라 수습기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다.1. 업무 능력이 부족하거나 근무 성적이 불량한 때2. 위원회의 제 규정을 위반하는 등 직무수행 태도가 불량한 때3. 제9조의 각 호의 어느 하나에 해당되는 사실이 발견된 때4. 제출한 임용 서류에 허위의 사실이 발견된 때5. 기타 육체적ㆍ정신적ㆍ윤리적 사유로 상담직무의 계속 수행이 어렵다고 인정되는 경우⑤ 제3항에 따라 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.⑥ 채용권자는 제5항에 관한 사항을 면접위원에게 사전에 교육하여야 한다.

제9조(채용결격사유) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 공무직 등 근로자로 채용할 수 없다.1. 피성년후견인 또는 피한정후견인2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 사람4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 사람5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우 그 선고유예 기간 중에 있는 사람6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 사람7. 징계로 해고처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 사람② 채용권자는 야간전담팀 근로자에 대하여 제52조 제2항에 따른 배치 전 특수건강진단을 실시하여야 하고, 그 결과 기존 질환 등으로 인하여 야간업무에 적합하지 않다는 의사의 평가결과가 있는 경우에는 채용을 거부할 수 있다.

제10조(채용서류) ① 채용권자는 입사를 지원하는 자에 대하여 다음 각 호의 서류를 요구할 수 있다.1. 이력서 1통2. 자기소개서 1통3. 그 밖에 채용공고 시 요구하는 서류② 채용권자는 채용서류에 성별, 연령, 출신지역, 혼인여부, 가족관계, 신체적 조건, 본인 및 본인의 친인척의 학력 ㆍ 직업 ㆍ 재산 등 인적사항을 요구할 수 없다. 다만, 신체적 조건, 학력은 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

제11조(근로계약) 채용권자는 채용이 확정된 자와 별지 제2호 서식 또는 별지 제3호 서식에 따른 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 교부하여야 한다. 다만 별지 제2호 서식 또는 별지 제3호 서식의 내용은 구체적인 근로조건에 따라 수정할 수 있다.

제12조(신분증) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용한 경우 신분증을 위원회 명의로 발급하여야 한다.② 채용권자는 신분증 발급 시 불가피한 차이를 제외하고는 위원회 소속 공무원과 동일한 형태로 발급하여야 한다.③ 공무직 등 근로자는 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.

제13조(정보통신망 접근) ① 채용권자는 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 내부 및 외부의 정보통신망 접근 권한을 부여한다. 이 경우 담당업무는 콜센터의 업무분장에 따라 채용권자가 승인한 업무를 말한다.② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우에는 공무직 등 근로자에게 정보통신망 접근기간 및 권한범위를 설정하고 보안서약서를 제출하도록 하는 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직 등 근로자는 정보통신망 운영에 관한 규정을 준수하여야 한다.

제14조(복무의무) 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 한다.2. 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.3. 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 위원회의 기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 그러하지 아니한다.4. 공무직 등 근로자로서 품위를 손상하거나 위원회의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.5. 그 밖에 제3호 내지 제4호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제15조(청렴의무) ① 공무직 등 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 공무직 등 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원을 포함한다)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제16조(결근, 지각ㆍ조퇴 등) ① 공무직 등 근로자는 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우 사전에 채용권자의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.② 공무직 등 근로자는 질병ㆍ부상이나 그 밖의 부득이한 사유로 지각하는 경우 사전에 채용권자의 승인을 받아야 하고, 사전에 알릴 수 없는 불가피한 경우에는 지체 없이 사후 승인을 받아야 한다.③ 공무직 등 근로자는 근로시간 중 사적인 목적을 위하여 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병ㆍ부상이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출을 하고자 하는 경우에는 채용권자의 승인을 받아야 한다.

제17조(출장) ① 채용권자는 업무 수행을 위하여 필요한 경우 공무직 등 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 제1항에 따른 출장의 경우 「공무원 여비 규정」을 준용하여 여비를 지급한다. 다만, 여비를 지급하지 아니하거나 감액할 만한 상당한 이유가 있을 경우 여비의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다.

제18조(인사위원회의 기능) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다.② 공무직 등 근로자에 대한 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용권자가 결정한다.1. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항3. 해고에 관한 사항4. 표창 및 징계에 관한 사항5. 기간제근로자 채용의 적정성에 관한 사항6. 기타 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제19조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회의 위원장은 정부합동민원센터장으로 한다.② 인사위원회는 위원장과 당연직 위원을 포함하여 정부민원안내콜센터 관리, 위원회 인사 및 성과평가 등의 업무를 담당하는 서기관ㆍ사무관 중에서 위원장이 지명하는 3명 이상 7명 이내로 구성한다.③ 정부민원안내콜센터장은 당연직 위원이 된다.

제20조(인사위원회의 소집 및 운영) ① 인사위원회는 제18조제2항의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다.③ 인사위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 표결권을 가진다.⑤ 인사위원회의 회의는 공개되지 아니하며, 누구든지 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 인사위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제21조(휴직) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 공무직 등 근로자가 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 장기요양을 요할 경우 : 1년 이내2. 법률상 의무이행을 위하여 직무를 수행할 수 없을 경우 : 의무이행기간3. 일ㆍ가정 양립이나 모성보호 기타 노동관계법령이 정한 사유가 있는 경우 : 해당 법률이 정한 기간② 휴직기간은 남아 있는 근로계약기간 범위 안에서 허용한다.③ 휴직자의 보수는 지급하지 아니한다.④ 휴직기간은 계속 근로기간에 산입하지 아니한다. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직기간과 가족돌봄휴직기간, 육아휴직은 자녀 1명에 대하여 3년 이내로 사용할 수 있으며, 이 기간 중 자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최초의 1년, 셋 째부터 휴직 전기간을 계속 근로기간에 산입한다.⑤ 휴직자는 거주지ㆍ신분관계 등이 변동된 경우에는 채용권자에게 즉시 신고하여야 한다.⑥ 채용권자는 휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며 특히 육아휴직 기간에는 해고하지 못한다.⑦ 채용권자는 공무직 등 근로자가 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제22조(복직) ① 공무직 등 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 별지 제4호 서식의 복직원을 제출하여야 한다.② 공무직 등 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 휴직이 가능한 범위 내에서 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.③ 채용권자는 휴직 중인 공무직 등 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

제23조(근로시간) ① 공무직 등 근로자에 대하여는 근로기준법을 준수하는 근로형태 및 근무시간을 유지하여야 한다.② 콜센터의 24시간 운영을 위하여 주간전담팀과 야간전담팀을 둔다.③ 공무직 등 근로자의 구체적인 업무시간 등 일정은 별표 2에 따른다.

제24조(연장ㆍ야간 및 휴일근로) ① 채용권자는 업무상 필요한 경우 공무직 등 근로자로 하여금 「근로기준법」 제53조에 따라 연장 ㆍ 야간 및 휴일근로를 하도록 지시할 수 있다. 다만, 1일의 연장근로시간은 4시간을 초과하지 못한다.② 연장ㆍ야간 및 휴일근로 수당 등은「근로기준법」에서 정하는 바에 따라 지급한다.

제25조(유급휴일) ① 채용권자는 1주일에 평균 1일 이상의 주휴일을 유급으로 부여한다.② 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조와 제3조에 따른 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 한다.③ 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.

제26조(연차유급휴가) 공무직 등 근로자의 연차유급휴가에 대해서는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지를 적용한다. 다만, 공무직 등 근로자의 연차휴가를 매년 1월 1일부터 12월 31일까지의 기간을 기준으로 운용할 수 있다.

제27조(기타 휴가) 공무직 등 근로자의 병가, 공가 및 특별휴가의 부여일수에 대해서는 「국가공무원 복무규정」 제18조부터 제20조까지를 준용한다. 이 경우 같은 사유로 근로기준법이나 남녀고용평등법 등의 휴가를 추가로 사용하지 않는다.

제28조(퇴직사유) 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우4. 피성년후견인 또는 피한정후견인이 된 경우5. 금고 이상의 실형을 선고받아 근로제공을 할 수 없는 경우

제29조(해고) ① 채용권자는 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정할 만한 정당한 이유가 있는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 공무직 등 근로자를 해고할 수 있다.1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 사유가 있는 경우2. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우3. 사업ㆍ예산이 축소 또는 폐지되어 경영상 감원이 불가피한 경우4. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우② 채용권자는 업무수요 감소로 인한 업무량의 축소, 직제 개편 등으로 인원 감축이 불가피하여 공무직 등 근로자와의 근로계약을 해지할 때에는 근로계약 해지에 앞서 위원회 내 타 부서로의 전보 등 고용유지를 위한 조치를 취할 수 있으며, 근로계약의 해지는「근로기준법」제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서 정하는 바에 따른다.

제31조(해고의 예고) 채용권자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제34조(중간정산) 채용권자는 퇴직금제도의 적용을 받는 공무직 등 근로자가 주택구입 등 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조에서 정한 사유로 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 가산한다.

제35조(표창) ① 업무를 성실히 이행하여 타의 모범이 되는 공무직 등 근로자를 발굴하여 표창 및 포상을 할 수 있다.② 표창 대상자 및 표창의 방법은 채용권자가 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 결정한다. 다만, 동일 사유로 공무원과 함께 표창할 때에는 「국민권익위원회와 그 소속기관 인사관리규정」제5조 제4호에 따른 공적심사위원회를 활용할 수 있다.

제36조(징계사유) 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 공무직 등 근로자에 대하여 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.1. 공금 횡령ㆍ유용 및 업무상 배임이 인정된 경우2. 직무태만 또는 회계질서 문란행위를 한 경우3. 무단결근 및 근무지 무단이탈 등 근무태도가 매우 불량한 경우4. 소속 상관의 정당한 지시ㆍ처분을 불이행하는 경우5. 업무상 알게 된 비밀 엄수 의무 위반, 개인정보 부정 이용ㆍ무단 유출 및 개인정보 무단조회ㆍ열람 등 개인정보 관리를 소홀히 한 경우6. 성폭력(업무상 위력 등에 의한 성폭력, 미성년자 또는 장애인 대상 성폭력과 기타 성폭력)의 경우7. 성희롱 및 성매매를 한 경우8. 음주운전을 한 경우9. 직원간의 다툼, 폭행, 상해, 명예훼손 기타 직원을 대상으로 형사상 범죄행위를 한 경우10. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우11. 직무와 관련하여 금품이나 향응 등을 수수한 경우12. 부정청탁에 따른 직무를 수행하거나 부정청탁을 한 경우13. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유 및 사회통념상 징계사유에 해당한다고 판단될 경우

제37조(징계의 종류) 공무직 등 근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.1. 견책 : 징계사유가 발생한 자에 대하여 경위서를 받고 문서로 견책한다.2. 감봉(감급) : 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.3. 정직 : 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 보수의 3분의 2를 감한다.4. 해고 : 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제38조(경고ㆍ주의조치) 채용권자는 경미한 잘못을 행한 공무직 등 근로자에게 경고ㆍ주의조치를 할 수 있으며, 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」에 따라 공무원의 경고ㆍ주의 등 처분 지침을 준용한다.

제39조(징계절차 등) ① 채용권자는 공무직근로자가 제36조의 징계사유에 해당하는 경우에는 인사위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.② 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위해 회의 7일 전까지 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계 대상자에게는 서면으로 별지 제5호 서식의 출석통지를 각 통보한다.③ 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여야 하며 징계의결 요구서 접수일로부터 30일 이내에 별표 3, 별표 4, 별표 5 등에 따라 공정하게 심의하여야 한다. 이 경우 징계 대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 징계 대상자로부터 별지 제5호 서식 하단의 진술권포기서 또는 별지 제6호 서식의 서면진술서를 받아 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.④ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.⑤ 인사위원회는 의결 전에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여한다.⑥ 인사위원회 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하는 경우, 출석통지의 수령을 거부하는 경우, 소명을 거부하거나 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결을 할 수 있다.⑦ 간사는 소속 일반직공무원 중에서 인사위원회의 위원장이 지명하며 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.⑧ 기타 징계 절차 및 서식 등에 관한 사항은 「공무원 징계령, 공무원 징계령 시행규칙, 국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용할 수 있다.

제40조(징계결과 통보 및 집행) 채용권자는 징계의결서 접수일로부터 7일 이내에 이를 집행하여야 하며, 징계처분사유 설명서에 징계의결서를 첨부하여 징계처분을 받은 자에 지체없이 교부하여야 한다.

제41조(재심절차) 징계처분을 받은 자는 징계의결서를 교부 받은 날로부터 7일 이내에 재심의를 청구할 수 있으며, 이 경우 위원을 다른 사람으로 변경(위원장 제외)한 후 재심의 하여야 하고, 재심의 절차는 최초 심의 때와 동일하다.

제42조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 채용권자는 공무직 등 근로자와 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 공무직 등 근로자를 징계하여야 한다.

제43조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니된다.

제44조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제45조(직장 내 성희롱의 금지) ① 직장 내 성희롱이란 직장 내ㆍ외에서 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위를 말한다.② 누구든지 직장 내 성희롱 행위를 하여서는 아니된다.

제46조(직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 예방교육) ① 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육과 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 각각 1년에 1회 이상 실시한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용③ 직장 내 성희롱 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 성희롱에 관한 법령2. 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준3. 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

제47조(직장 내 괴롭힘 행위 또는 직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.② 채용권자는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다. 채용권자는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.③ 채용권자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소 ㆍ 시간의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 채용권자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 채용권자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소나 시간의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 채용권자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 채용권자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 채용권자는 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 채용권자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제48조(고객 등에 의한 성희롱의 방지) ① 채용권자는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 시간 또는 장소의 변경, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.② 채용권자는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

제49조(교육훈련) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위하여 예산의 범위 내에서 교육을 실시할 수 있으며, 해당 근로자는 교육과정에 성실히 임하여야 한다.② 채용권자는 공무직 등 근로자의 근무여건 및 교육 수요를 감안한 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하여야 한다.

제50조(안전보건 교육) 채용권자는 공무직 등 근로자의 산업재해 예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해ㆍ위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 공무직 등 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제51조(건강진단) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 채용권자는 야간전담팀 공무직 등 근로자에 대하여 특수건강진단을 야간전담팀 배치 전에 실시하고, 배치 후 첫 번째 6개월 이내에 추가로 특수건강진단을 실시하며, 이후 매년 1회 특수건강진단을 실시한다.③ 채용권자는「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치 전ㆍ수시ㆍ임시 건강진단 등을 실시한다.④ 공무직 등 근로자는 위원회가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제52조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 공무직 등 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 공무직 등 근로자는 「산업안전보건법」이 정하는 사항과 그 외의 업무와 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제53조(재해보상) ① 공무직 등 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 따른다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 위원회가 보상한다.