법무부 공무직 등 근로자 관리지침 (훈령, 법무부)
공포일: 20251230 / 시행일: 20251230

제1조(목적) 이 지침은 「법무부와 그 소속기관 직제」에서 규정하고 있는 기관에서 근무하는 공무원이 아닌 근로자의 채용ㆍ근로조건ㆍ인사ㆍ복무ㆍ보수 등에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "소속기관"이란 「법무부와 그 소속기관 직제」 제2조에서 규정하고 있는 기관을 말한다.2. "근로자"란 「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 자로서 임금을 목적으로 법무부와 그 소속기관에 근로를 제공하는 공무직근로자, 기간제근로자를 말한다. 다만, 다른 법령에 의하여 임명 또는 위촉된 자를 제외한다.3. "공무직근로자"란 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로서 기관에서 직접 고용한 자를 말한다.4. "기간제근로자"란 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로서 기관에서 직접 고용한 자를 말한다.5. "1년 이상 기간제근로자"란 계속 근로기간이 1년 이상인 기간제근로자를 말한다.6. "사용자"란 근로자의 채용 등 인사에 관하여 권한을 가지는 실ㆍ국ㆍ본부(운영지원과ㆍ대변인실 등을 포함한다)의 장 및 제2조제1호의 소속기관의 장을 말한다.7. "총괄부서장"은 법무부 인사업무 담당부서장을 말하고, "관리부서장"은 본부는 실ㆍ국ㆍ본부(운영지원과ㆍ대변인실 등을 포함한다) 주무과장을 말하며, 소속기관은 해당 기관의 총무부서장을 말한다.8. "사용부서장"이란 근로자를 직접 사용하는 각 부서(과ㆍ담당관ㆍ팀 등 명칭을 불문한다)의 장을 말한다.9. "상시 지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 지침은 근로자를 사용하는 법무부와 그 소속기관에 적용한다.② 근로자에 대하여는 다른 법령 또는 법무부장관이 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 지침을 적용한다.

제4조(정원 조정 및 인력관리계획 수립) ① 실ㆍ국ㆍ본부 관리부서장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 근로자의 정원조정이 필요하다고 판단되는 경우 매년 2월말까지 정원조정계획을 수립하여 총괄부서장에게 제출하여야 한다.② 제1항의 정원조정 사유가 업무의 신설 등에 따라 새로운 직종의 근로자를 채용하고자 하는 경우에는 보수 및 처우수준, 그 밖의 근로조건을 포함한 인력관리계획을 함께 제출하여야 한다.③ 실ㆍ국ㆍ본부 관리부서장은 [별지 제1호 서식]에 따라 소관 근로자 정원(소속기관을 포함한다)을 기관별ㆍ직종별로 구분하여 관리하고 매년 12월말 기준 정원 현황을 익년 1월 31일까지 총괄부서장에게 제출하여야 한다.

제5조(채용) ① 사용자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력과 실적 중심의 채용 과정을 진행하여야 한다.② 상시적ㆍ지속적 업무에 결원이 발생하는 경우에는 공무직 근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다.③ 사용자는 근로자를 채용하고자 하는 경우 공모를 통한 경쟁채용에 의함을 원칙으로 하며, 서류전형 및 면접시험을 통해 적격자를 채용하여야 한다. 다만, 필요한 경우에는 필기시험 또는 실기시험 등을 병행할 수 있으며, 소속기관장은 채용절차를 2차 소속기관장에게 위임할 수 있다.④ 제2항에 따른 서류전형 및 면접시험 위원회는 2인 이상 5인 이하의 위원으로 구성하여 운영한다. 다만, 서류전형심사위원과 면접시험위원은 서로 중복하여 임명 또는 위촉할 수 없다.⑤ 제3항에 따른 서류전형심사위원과 면접시험위원에게 제척ㆍ기피 사유가 있는 경우에는 당해 서류전형심사위원회와 면접시험위원회에서 당연히 제외된다.⑥ 서류전형에 합격하지 못한 자는 면접시험에 응시할 수 없다.⑦ 사용자는 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 근로조건 등을 응시자가 알 수 있도록 5일 이상 공고하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 공개모집 절차 없이 근로자를 채용할 수 있다.1. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 고용계약을 해지하였으나 고용해지한 날로부터 3개월 이내에 계약해지 당시 업무와 유사한 업무를 할 근로자를 채용할 경우에 계약해지된 근로자를 채용하는 경우2. 기간제근로자를 기간제근로자로 재계약하거나 동종ㆍ유사직종의 공무직 근로자로 전환하는 경우3. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 채용하는 경우4. 한시적이고 시급한 업무, 파견자 또는 휴직자의 결원보충 등을 위하여 3개월 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우5. 재공고 후에도 응시인원이 선발예정 인원과 같거나 적을 경우6. 장애인 등 취약계층과 관련하여 법령에서 규정하고 있는 의무고용률 달성을 위해 특정 분야에서 채용하는 경우⑧ 사용자는 근로자를 채용할 경우 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제79조에 따른 장애인 의무고용률을 달성할 수 있도록 노력하여야 한다.

제5조의2(기간제근로자 채용 사전심사제) ① 기간제근로자를 채용하려는 부서에서는 [별지 제2호 서식]의 채용계획서를 작성하여 "관리부서장"에게 제출하여야 한다.② "관리부서장"은 기간제근로자 채용 사유의 적정성, 채용 인원 및 기간의 적정성, 예산의 적정성, 채용절차의 공정성 등을 검토ㆍ결정하고 그 결과를 채용 부서의 장에게 통보하여야 한다.③ 채용 부서는 기간제근로자의 채용을 승인 받은 경우에 한하여 근로자를 채용할 수 있다.

제5조의3(개인정보의 수집) ① 사용자는 「개인정보 보호법」제15조 및 제16조, 「법무부 개인정보 보호지침」제5조에 따라 응시자의 개인정보는 최소한의 필요한 정보만 수집하여야 한다.② 사용자는 서류전형 단계에서 「개인정보 보호법」제24조의2에 따른 예외적인 경우를 제외하고는, 응시원서 등 응시자가 제출하는 서류를 통하여 주민등록번호를 수집하여서는 아니 된다.

제6조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서(반복갱신의 경우 계속 근로한 총 기간이 2년 범위 내에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.② 2년을 초과한 기간제근로자의 사용에 관해서는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조를 준용한다.③ 1년 이상 근무한 기간제근로자의 경우 휴직기간은 공무직근로자 전환에 필요한 기간에서 제외한다.④ 사용자는 근로자가 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에는 대체인력으로 기간제근로자를 채용할 수 있다.⑤ 대체인력의 근무기간은 결원을 야기한 해당 근로자가 업무에 복귀할 때까지로 한다. 다만, 기관의 사정으로 해당 근로자가 복귀한 이후부터 대체인력 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제7조(공무직근로자로 전환) 사용자는 제2조제9호의 상시 지속적 업무에 종사하는 기간제근로자의 계약기간이 종료되는 시점에 인사위원회의 전환평가 등의 절차를 거쳐 공무직근로자로 전환할 수 있다.

제9조(근로계약 체결) ① 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 [별지 제3호 서식]의 표준 근로계약서 및 [별지 제4호 서식]의 서약서에 의하여 서면으로 근로계약을 체결하여야 하며, 근로기간을 연장하는 경우에도 근로계약을 다시 체결하고 근로자에게 근로계약서 사본 1부를 교부하여야 한다. 다만, 공무직 근로계약의 경우에는 기간제 근로계약 체결방법을 준용하되 근로계약기간을 명시하지 아니한다.② 근로계약서에는 근로자의 신분, 근로계약기간, 복무, 사정변경에 따른 고용조정(면직) 등의 내용을 필수적으로 포함시키고, 그 외에 기관의 사정에 따라 담당업무의 특성을 감안하여 필요한 사항을 추가할 수 있다.③ 제1항 및 제2항에 따른 채용계약은 위임전결규정에 의하여 전결권자가 대행할 수 있다.

제10조(채용 구비서류 등) ① 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 구비하여야 할 개인별 인사기록의 종류는 다음 각 호와 같다. 다만, 채용 시 학력 제한을 두지 않는 경우에는 최종 학력증명서의 제출은 생략할 수 있고, 직무상 특정 신체적 조건이 필요하지 않은 경우에는 채용 신체검사를 「건강검진기본법」에 따른 국가건강검진 결과로 대체할 수 있다.1. [별지 제5호 서식]의 근로자 인사관리카드 1부2. 주민등록등본 및 가족관계증명서 각 1부3. 최종 학력증명서 1부4. 각종 자격증 각 1부5. 채용 신체검사서 1부(검사 비용은 사용자가 부담한다)6. 제8조에 해당하는 사유가 없음을 서약하는 서류 1부7. [별지 제6호 서식]의 공정채용확인서 1부② 사용자는 다음 각 호에 해당하는 근로자를 채용하는 경우 관할 지방경찰청장에게 신원조사를 의뢰하여야 하며, 신원조사 회보 결과 부적격자로 판명될 경우 채용해서는 아니 된다.1. 중요시설ㆍ지역을 출입하는 사람2. 중요 문서ㆍ자재를 취급하는 사람3. 그 밖에 다른 법령에서 정하는 사람이나 각급기관의 장이 국가보안상 필요하다고 인정하는 사람③ 사용부서장은 근로자의 인적사항ㆍ고용내용 등 인사기록을 [별지 제5호 서식]으로 작성ㆍ보관하여야 한다.④ 제3항의 인사기록은 행정지원인력시스템을 이용 가능한 범위 내에서 전자적으로 기록ㆍ보관할 수 있다.

제11조(공무직원증 등) ① 사용자는 근로자를 채용한 경우 총괄부서장에게 공무직원증의 발급을 요청하여야 한다. 다만, 공무직원증의 발급까지 시일이 걸리는 경우 [별지 제7호 서식]의 신분증을 별도로 발급할 수 있다.② 공무직원증의 규격 및 기재사항 등은 불가피한 경우를 제외하고 「국가공무원 복무규칙」 제58조를 준용한다.③ 근로자는 공무집행 시 공무직원증의 제시를 요구받으면 공무직원증을 제시하여야 한다. 다만, 제복을 입는 근로자의 공무직원증 패용 여부는 사용자가 따로 정할 수 있다.④ 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 또는 공무직원증의 훼손, 기재사항의 변경 등으로 재발급하는 경우에는 발급한 공무직원증을 회수하여야 한다. 이 경우 사용자는 반납된 공무직원증을 소각하거나 분쇄해야 한다.⑤ 사용자는 제1항 및 제4항에 따라 공무직원증을 발급ㆍ재발급 또는 회수ㆍ폐기하였을 때에는 [별지 제8호 서식]의 대장에 그 사실을 기재하고, 공무직원증 관리 실태를 반기별 1회 자체 점검하여야 한다.

제11조의3(정보통신망 접근) ① 사용자는 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 법무부 내ㆍ외부의 정보통신망 접근 권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 따른다.② 사용자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부의 정보통신망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부의 정보통신망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제12조(복무관리 및 의무) ① 사용부서장은 근로자의 복무를 관리한다.② 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 근로자는 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다.2. 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈하여서는 아니 된다.3. 근로자는 직무를 수행함에 있어 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 한다.4. 근로자는 직무상 취득한 비밀을 엄수하고 기밀을 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.5. 근로자는 직장의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.6. 근로자는 직무와 관련된 영리 업무에 종사하여서는 아니 되며, 직무 외의 영리 업무를 겸직하고자 할 때에는 [별지 제9호 서식]의 겸직허가 신청서에 따라 사전에 관리부서장의 허가를 받아야 한다.③ 사용부서장은 근로자가 업무수행능력 부족, 업무태만, 근무태도 불량 등 경미한 잘못을 행한 경우 [별지 제10호 서식]에 따라 경고ㆍ주의 등의 조치를 할 수 있다.

제12조의2(청렴 의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 금품ㆍ향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.③ 사용자는 근로자가 제1항 내지 제2항 상의 청렴의무를 위반하였을 경우 징계의결요구를 하여야 하고, 징계위원회는 [별표1]의 징계기준에 따라 징계심의를 하여야 한다.

제12조의3(출근, 결근) ① 근로자는 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 사용부서장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제12조의4(지각 ㆍ 조퇴 및 외출) ① 근로자는 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 사용부서장에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.② 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 하는 경우에는 사용부서장의 승인을 받아야 한다.

제13조(근무상황) ① 사용부서장은 [별지 제11호 서식]에 따라 근로자의 근무상황부를 비치하고 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.② 제1항의 근로자에 대한 근무상황은 행정지원인력시스템을 통하여 전자적으로 기록ㆍ보관할 수 있다.

제14조(출장 등) ① 사용자는 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용을 「공무원 여비 규정」에서 정한 범위 내에서 실비로 지급할 수 있다.

제15조(인사위원회 기능) ① 기간제근로자의 공무직근로자 전환 등 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 사용자 단위별로 인사위원회를 둔다.② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.1. 기간제근로자의 공무직근로자 전환에 관한 사항2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항3. 제34조제3호 내지 제6호에 관한 사항4. 기타 사용자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제16조(인사위원회 구성) ① 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)는 위원장을 포함하여 3명 이상 5명 이내의 위원으로 구성한다.② 위원회의 위원장은 관리부서장으로 하고 위원 및 간사는 소속공무원 중에서 위원장이 지명한다.

제17조(인사위원회 소집 및 운영) ① 위원회는 제15조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 사전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제18조(근무성적 평정) ① 사용자는 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 [별지 제12호 서식]의 근로자 근무성적평정표에 의하여 근로자의 근무성적을 평정하여야 한다. 다만, 채용ㆍ휴직 등의 사유로 평정 대상기간 중 실제 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 평정 대상에서 제외한다.② 제1항에 따른 근무성적평정 시 사용자는 직종별 업무특성 등을 고려하여 객관적이고 구체적인 평가항목에 따라 실제 조사를 통한 평정을 하여야 한다.③ 근무성적은 4개 단계(탁월, 우수, 보통, 미흡)로 구분하여 평정한다.④ 인사위원회는 각 평정 단위별 평정결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 [별지 제13호 서식]에 따른 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다.⑤ 근무성적평정 결과는 계약 해지, 재계약 등의 결정에 반영할 수 있다.⑥ 평정자는 근무성적평정이 완료된 이후 평정대상 근로자의 요청이 있는 경우 근로자의 근무성적평정 결과를 공개하도록 한다. 다만, 평정 결과의 공개대상은 평정자의 평정결과(근무성적평정표의 평가등급 및 점수, 종합평정의견)로 한정한다.⑦ 근무성적평정 결과에 이의가 있는 근로자는 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과공개일로부터 2일 이내)에 이를 제기할 수 있다.⑧ 이의신청을 받은 평정자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일로부터 2일)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적평정 결과를 조정할 수 있다.⑨ 근무성적평정의 평정자는 사용부서장으로 하고, 확인자는 관리부서장으로 한다.

제19조(근무부서의 이동) ① 사용자는 업무상의 필요, 근로자의 고충 해소 및 업무능력 향상 등 필요한 경우 근로자의 근무부서 이동기준을 정하여 업무성격이 동일하거나 유사한 직종으로 근무부서를 이동하게 할 수 있다.② 사용자 간 협의를 통하여 직종이 동일한 근로자에 대하여 해당 근로자의 의견을 수렴한 후 기관 간 근무부서를 이동할 수 있다. 이 경우 근로계약서를 새로 작성하여야 한다.

제20조(휴직) ① 사용자는 근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 [별지 제14호 서식]의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 1년 미만의 기간제근로자의 경우 잔여 계약기간 등을 고려하여 승인하여야 한다.1. 신체ㆍ정신상의 장애로 장기 요양이 필요한 때2. 법률에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때3. 국외 유학을 하게 된 때4. 외국에서 근무, 유학 또는 연수하는 배우자를 동반하게 된 때② 사용자는 근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 [별지 제14호 서식]의 휴직원을 제출하는 경우, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법령에서 정하는 특별한 사정이 없으면 휴직을 명하여야 한다. 다만, 1년 미만의 기간제근로자의 경우 잔여 계약기간 등을 고려하여 승인하여야 한다.1. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 필요하거나, 여성근로자가 임신 또는 출산하게 된 때2. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 간호하기 위하여 휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정될 때③ 휴직기간은 다음 각 호와 같다.1. 제1항제1호에 따른 휴직기간은 1년 이내(단, 업무상 부상 또는 질병의 경우, 요양ㆍ보험급여결정통지서상의 요양기간)로 하며, 업무상 부상 또는 질병 기간은 근속기간에 포함한다.2. 제1항제2호에 따른 휴직기간은 그 복무기간이 만료될 때까지로 하며, 근속기간에 포함한다.3. 제1항제3호 내지 제4호에 따른 휴직 기간은 3년 이내로 하되, 부득이한 경우에는 2년의 범위에서 연장할 수 있다.4. 제2항제1호에 따른 휴직기간은 자녀 1명에 대하여 3년 이내로 하며, 자녀 1명에 대한 최초 1년(다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제2항에 해당하는 경우 1년 6개월 이내)의 휴직기간은 근속기간에 포함한다.5. 제2항제2호에 따른 휴직기간은 1년 이내로 하며, 근속기간에 포함(최장 90일만 인정)한다.

제21조(휴직자의 의무 및 보수) ① 휴직 중인 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 사용자의 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 아니 된다.2. 휴직 중 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 사용자에게 지체 없이 신고하여야 한다.② 휴직기간 중에 보수는 지급하지 아니한다.③ 휴직 중인 근로자는 휴직의 목적 달성에 위배되는 행위를 하여서는 아니 된다.

제22조(복직) ① 휴직 중인 근로자는 휴직기간이 만료되거나 휴직사유가 소멸하였을 때에는 7일 이내에 사용자에게 [별지 제15호 서식]의 복직원과 [별지 제16호 서식]의 복직자 복무상황 신고서를 제출하여야 한다.② 사용자는 휴직사유가 해소되었을 때에는 본래의 직무에 복직시켜야 한다. 다만, 본래의 직무에 복직시키기 곤란한 경우에는 다른 직무를 수행하게 할 수 있다.

제23조(교육훈련) ① 사용자는 근로자의 직무수행능력 발전 등을 위하여 예산의 범위 내에서 교육훈련을 실시할 수 있다.② 사용자는 직장 내 성희롱을 예방하고 안전한 근로여건 조성을 위해 연 1회 이상 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다.③ 사용자는 근로자에 대하여 기타 직무 능력 향상 및 안전사고 예방, 개인정보 보호, 장애 인식 개선, 직장 내 괴롭힘 예방 등을 위한 적절한 교육을 실시하여야 한다.④ 사용자는 정년 등 비자발적 사유로 퇴직하는 근로자에 대하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조의3에 따라 적절한 재취업지원서비스를 제공하여야 한다.

제23조의2(포상) 법무부장관 및 소속기관장은 행정발전에 기여하고 탁월한 성과를 거양한 근로자에 대하여 표창을 실시할 수 있다. 표창의 종류ㆍ절차 등에 관한 사항은 「법무부 포상업무지침」에 따른다.

제24조(근로시간 등) ① 사용자는 근로자의 근로시간에 대하여 「국가공무원 복무규정」 제9조부터 제11조까지의 규정을 준용한다. 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.② 휴게시간은 제1항의 근무시간 중 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 직무의 성질, 지역, 또는 기관의 특수성을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 1시간의 범위에서 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.③ 근로자가 유연근무를 신청한 경우 사용자는 업무수행에 특별한 지장이 없는 경우 이를 승인할 수 있다.

제25조(연장근로) ① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 근로자의 동의하에 실시할 수 있으며 사용자는 근로자의 연장근무와 휴일근무에 대하여 [별지 제17호 서식]의 시간외근로기록부를 비치하고, 이를 기록ㆍ관리하여야 한다. 다만, 출퇴근프로그램 등을 사용하는 기관은 동 프로그램 등으로 대체할 수 있다.② 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 휴일근로에 대해서는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급한다.1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100분의 100④ 사용자는 야간근로(22:00~다음날 06:00)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.⑤ 감시(監視) 또는 단속적(斷續的) 근로자에 대하여는 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.

제26조(휴일) 사용자는 근로자의 휴일에 관하여는 「근로기준법」 제55조, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 및 제3조를 준용하여 유급 휴일을 부여한다. 다만, 사용자는 휴일(근로자의 날은 제외)에 대하여 근로자의 동의를 얻어 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

제26조의2(연차유급휴가) ① 사용자는 근로자에 대하여 「근로기준법」 제60조 내지 제61조를 적용하여 연차유급휴가를 부여하되, 연차유급휴가의 사용을 촉진할 수 있다. 연차유급휴가는 회계연도 기준으로 부여할 수 있다.② 근로자의 연차휴가는 반일단위 또는 시간단위로 허가할 수 있으며 합산하여 8시간(단시간근로자는 소정근로시간)이면 1일로 계산한다.

제26조의3(특별휴가) ① 사용자는 근로자가 결혼하거나 그 밖의 경조사가 있을 경우에는 「국가공무원 복무규정」 제20조제1항을 준용하여 경조사휴가를 부여할 수 있다. 이 경우 실제 휴가를 사용한 날은 유급으로 하며 휴가 기간 중의 휴무일ㆍ유급휴일 및 공휴일은 휴가일수에 산입하지 아니한다.② 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 여성보건휴가를 주어야 한다. 이 경우 여성보건휴가는 무급으로 한다.③ 임신 중인 근로자는 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다. 이 경우 모성보호시간의 사용은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.④ 사용자는 임신 중인 여성 근로자에게 그 출산의 전후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산휴가를 허가하되, 휴가기간은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되게 하여야 한다.⑤ 사용자는 임신 중인 근로자가 유산 또는 사산하여 휴가를 신청하는 경우에는 「근로기준법 시행령」 제43조에서 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.⑥ 사용자는 남성 근로자의 배우자가 유산 또는 사산하여 해당 근로자가 휴가를 신청하는 경우에는 「근로기준법 시행령」 제43조제3항 각 호의 구분에 따른 기간 중 3일의 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.⑦ 근로자는 자녀를 돌보기 위하여 육아시간을 사용할 수 있다. 이 경우 육아시간 사용에 관한 사항은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.⑧ 근로자가 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제22조의2에 따른 가족돌봄휴가를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 이 경우 가족돌봄휴가는 무급으로 하되, 자녀(같은 항 제4호의 경우에는 미성년자 또는 장애인인 자녀로 한정한다)를 돌보기 위한 가족돌봄휴가는 자녀 수에 1일을 더한 일수까지를 연간 유급휴가 일수로 한다. 다만, 장애인인 자녀가 있는 근로자 또는 「한부모가족지원법」제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우에는 본문에 따른 연간 유급휴가 일수에 1일을 더한 일수까지 유급으로 한다.1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 "어린이집등"이라 한다)의 휴업ㆍ휴원ㆍ휴교, 그 밖에 이에 준하는 사유로 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우2. 자녀 또는 손자녀가 다니는 어린이집등의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우3. 미성년자 또는 「장애인복지법」 제2조제2항에 따른 장애인인 자녀ㆍ손자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우4. 질병, 사고, 노령 등의 사유로 조부모, 외조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우⑨ 풍해ㆍ수해ㆍ화재 등 재해로 인하여 피해를 입은 근로자와 재해지역에서 자원봉사활동을 하고자 하는 근로자는 5일 이내의 재해구호휴가를 받을 수 있다. 다만, 대국민서비스 제공 등 업무수행에 지장이 없는 범위에서 사용부서장이 허가한 경우에 한한다.⑩ 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 10일 이내의 포상휴가를 부여할 수 있다.1. 「상훈법」에 따른 훈장ㆍ포상을 받은 때2. 「정부표창규정」에 따른 국무총리 이상의 표창을 받은 때3. 그 밖에, 대외적으로 국가 또는 당해기관의 명예를 선양한 때, 창안ㆍ제안 등을 통하여 행정능률 향상에 기여한 때, 중앙행정기관의 장의 표창을 받은 때 등 사용자가 구체적인 사실에 근거하여 탁월한 성과와 공로가 있다고 인정한 때

제27조(병가) ① 사용자는 근로자가 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없어 병가를 신청하는 경우에 이를 허가할 수 있다.② 제1항에 따른 병가의 총 일수는 1년에 60일(업무상 사유에 따른 병가는 180일)을 초과할 수 없으며, 병가기간 중 휴무일과 공휴일은 총일수에 포함하지 않는다. 다만, 병가기간이 30일 이상 계속되는 경우에는 포함하여 산정한다.③ 총 연 60일까지의 병가기간은 유급으로 한다.④ 병가일수가 연간 6일을 초과하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.⑤ 제1항에 따른 병가의 신청은 사전에 사용자 또는 사용부서장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 병가 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제28조(공가) 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가 기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사 소집 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 등 국가기관에 소환될 때3. 법률의 규정에 의하여 선거인명부 열람 및 투표에 참가할 때4. 「산업안전보건법」 제129조부터 제131조까지의 규정에 따른 건강진단, 「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「결핵예방법」 제11조제1항에 따른 결핵검진을 받을 때5. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때6. 천재지변ㆍ교통차단, 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때7. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 제1급감염병에 대하여 같은 법 제24조 또는 제25조에 따라 필수예방접종 또는 임시예방접종을 받거나 같은 법 제42조제2항제3호에 따라 감염 여부 검사를 받을 때8. 그 밖에 사용자가 필요하다고 판단할 때

제29조(보수) ① 사용자는 매년 실ㆍ국ㆍ본부장ㆍ법무연수원장ㆍ북한인권기록보존소장이 정하는 보수 기준에 따라 보수를 지급한다.② 제1항에 따른 근로자의 보수는 월급으로 지급하며, 결근일에 대하여는 보수에서 해당 일분을 감하여 지급하고, 월 중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 월액을 일할 계산하여 지급한다.③ 사용자는 매월 20일에 보수를 지급하되, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제31조(맞춤형복지) ① 사용자는 근로자에게 예산의 범위 내에서 맞춤형복지포인트를 지급할 수 있다.② 복지포인트의 배정 및 지급방법은 「공무원 맞춤형 복지제도업무 처리 기준」을 준용한다.

제32조(사회보험 및 퇴직금 등) ① 사용자는 「예산안편성지침」에 따라 근로자의 퇴직금, 보험, 법정수당 등을 보수와 별도로 편성하여야 한다.② 사용자는 근로자에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금에 가입하여야 한다.③ 사용자는 1년 이상 근무한 근로자가 퇴직 또는 계약이 해지된 경우를 대비하여 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직급여제도를 설정하여야 한다. 다만, 퇴직급여제도를 설정함에 있어 사용자는 퇴직연금제도를 적극 적용하여야 한다.

제33조(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 휴직기간이 종료되거나 휴직사유가 소멸한 날부터 7일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우4. 근로자를 해고(계약 해지 및 징계)한 경우5. 기간제근로자의 계약이 변경되지 않고 근로계약기간이 만료된 경우

제34조(근로계약 해지 등) 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 근로계약을 해지할 수 있다. 다만, 제3호부터 제6호까지에 해당하는 사유로 계약을 해지한 경우에는 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.1. 제8조에 따른 결격사유에 해당하는 때2. 허위 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때3. 직무수행능력이 현저히 부족할 때4. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도로 신체 또는 정신상의 질병이 있을 때5. 사업축소ㆍ예산감축, 직제와 정원 감축 등에 의하여 고용조정이 불가피한 때6. 그 밖에 이 지침에서 정한 의무를 위반하거나 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때

제35조(계약해지 등의 예고) ① 사용자는 계약해지로 근로자와 근로관계를 종료하는 경우, 계약해지 30일 전에 [별지 제18호 서식]에 따라 그 사유 및 날짜를 기재하여 근로자에게 통지하여야 한다. 다만, 제34조제1호, 제34조제2호 및 제40조의2제1호의 경우는 제외한다.② 사용자는 근로자와의 근로계약을 해지하는 경우, 계약해지 30일 전에 제1항에 따른 예고를 하지 않았을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.

제36조(채용 또는 계약종료 등의 통보) 사용자가 근로자를 채용하거나 퇴직 또는 계약을 해지한 경우에는 지체 없이 그 사실을 [별지 제19호 서식]에 의해 해당 실ㆍ국ㆍ본부 관리부서장에게 통보하여야 한다.

제37조(정년) 공무직근로자의 정년은 60세로 하며, 그 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다. 다만, 사용자가 필요하다고 판단되는 직종에 대하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조의 취지에 따라 기간제근로자로 계속 근무하게 할 수 있다.

제38조(징계위원회) ① 근로자의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위하여 사용자 단위별로 징계위원회를 둔다.② 징계위원회는 사용자가 지명하는 위원장 1인을 포함한 5인으로 구성하되 위원은 공무원 2명, 근로자 1명, 민간위원 1명으로 한다. 민간위원은 관련 기관 업무에 학식과 경험이 풍부한 자로서 징계 심의를 하기에 적절한 자로 위촉한다. 다만, 근로자 위원이 없는 경우 민간위원 2명으로 한다.③ 징계위원회 위원장은 관리부서장이 되고 간사는 인사담당공무원으로 한다.④ 징계위원회는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

제38조의2(징계의결요구) ① 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 징계위원회에 징계의결을 요구할 수 있다.1. 금전ㆍ물품ㆍ부동산ㆍ향응 등 유ㆍ무형의 재산상의 이득을 취하거나 제공한 때 또는 예산ㆍ기금ㆍ국고금ㆍ보조금ㆍ국유재산ㆍ물품 등을 횡령ㆍ배임ㆍ절도ㆍ사기ㆍ유용 등을 한 때2. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반한 때3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때4. 상사의 정당한 직무상 명령에 복종하지 아니한 때5. 부서장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때6. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때7. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때8. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때9. 범죄(음주운전을 포함한다) 또는 중대한 과실이 있을 때10. 휴직기간 중 휴직의 목적 달성에 위배되는 행위를 한 때11. 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 행위를 한 때12. 「남녀고용평등법」상 직장 내 성희롱 행위를 한 때13. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단된 때② 사용자는 근로자의 징계 사유가 발생한 날부터 3년(제1항제1호의 경우에는 5년)이 지나면 징계 의결 요구를 하지 못한다.

제39조(징계심의) ① 징계위원회 위원장은 징계의결을 위한 회의 5일 전까지 징계위원회 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 [별지 제20호 서식]의 출석통지서를 각 통지한다.② 징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 [별표1], [별표2]의 징계기준에 따라 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 [별지 제20호 서식] 하단의 진술권포기서 또는 [별지 제21호 서식] 서면진술서 제출을 요구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.③ 징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.④ 징계위원회는 징계 의결 전에 해당 근로자에게 소명할 기회를 부여한다.⑤ 징계위원회는 징계 대상자가 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우에는 소명 없이 징계의결을 할 수 있다.⑥ 징계위원회는 징계대상자의 비위(非違)의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 행실, 근무성적, 공적(功績), 뉘우치는 정도 또는 그 밖의 정상 등을 고려하여 징계의결을 해야 한다.⑦ 징계대상자가 「상훈법」에 따른 훈장 또는 포장 및 법무부장관 이상의 표창을 받은 공적이 있는 경우와 징계대상자의 비위가 성실하고 능동적인 업무처리과정에서 과실로 인하여 발생한 것으로 인정될 경우에는 그 정상을 참작하여 징계를 감경할 수 있다.⑧ 제7항에도 불구하고 징계사유가 「공무원 징계령 시행규칙」 제4조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 징계를 감경할 수 없다.⑨ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제40조의2(징계의 종류와 효력) 근로자에 대한 징계의 종류 및 효력은 다음 각 호와 같다.1. 해고 : 근로계약관계를 해지하는 것으로 한다.2. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안의 임금을 지급하지 아니한다.3. 감봉 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.4. 견책 : 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.5. 징계사유는 있으나 정상참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 근로자에게 서면으로 경고 조치를 하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니한다.

제40조의3(재심청구) ① 징계위원회 위원장은 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구 기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다.② 제1항에 따른 재심의 징계위원회의 위원 구성은 제38조를 준용하되, 위원장을 제외하고 2분의 1 이상을 다른 위원으로 교체하여야 한다.③ 제1항의 재심의 징계위원회의 운영 등은 제38조ㆍ제38조의2ㆍ제39조ㆍ제40조 및 제40조의2를 준용한다.

제42조의2(직장 내 괴롭힘 금지 등) ① 사용자 및 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니된다.② 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 사용부서에 신고할 수 있으며, 사용부서는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 신고한 자 및 피해자(피해를 입었다고 주장하는 자 포함)에 대한 조치는 「근로기준법」 제76조의3에 따른다.

제42조의3(직장 내 성희롱 금지 등) ① 사용자 및 근로자는 「남녀고용평등법」에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.② 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사용자 등에게 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 이 경우 사용자는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사 과정에서 성적 불쾌감 등을 느끼지 아니하도록 조치하여야 한다.④ 신고한 자 및 피해자(피해를 입었다고 주장하는 자 포함)에 대한 조치는 「남녀고용평등법」 제14조, 「법무부 성희롱ㆍ성폭력 예방 및 처리지침」에 따른다.

제44조(산업안전보건법 준수) ① 사용부서장은 이 지침에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 사용부서장이나 그 밖의 기관ㆍ단체로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제45조(건강진단) ① 사용부서장은 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 사용부서장은 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 사용부서장이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제46조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 따른다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 보상한다.

제47조(자체 관리지침 제정ㆍ운영) 사용자는 직무ㆍ지역ㆍ기관의 특수성 등을 감안하여 근로자의 운영을 위하여 필요한 경우 이 지침의 범위 내에서 자체 관리지침을 제정ㆍ운영할 수 있다.

제48조(지도ㆍ감독) 관리부서장은 본 지침의 준수ㆍ보고사항 등에 관하여 소관 부서 및 소속기관을 감독할 수 있으며 필요할 경우 그 이행실태를 확인ㆍ점검하여 시정을 요구할 수 있다.

제49조(다른 법률과의 관계) 본 지침에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「고용보험법」 등에서 정하는 바에 따른다.