교육부와 그 소속기관 공무직 등 관리규정 (훈령, 교육부)
공포일: 20260115 / 시행일: 20260115

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "공무직근로자"란 「국가공무원법」에 따른 공무원이 아닌 사람으로서 기간의 정함이 없고 정년이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.2. "기간제근로자"란 「국가공무원법」에 따른 공무원이 아닌 사람으로서 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다.3. "단시간근로자"란 「근로기준법」 제2조제9호에 따른 근로자를 말한다.4. "소속부서"란 근로자의 복무관리, 사용 등을 수행하는 부서를 말한다.5. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.6. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.7. "부정합격자"란 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」 제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제4조(다른 법령과의 관계) 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「산업안전보건법」, 「산업재해보상보험법」, 「최저임금법」, 「근로복지기본법」, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 등에서 정하는 바를 준용한다.

제5조(공무직근로자등의 구분) ① 공무직근로자등의 구분은 다음 각 호와 같다.1. 사무원 : 행정 사무를 지원하기 위하여 채용한 근로자2. 전문원 : 법령 또는 전문자격에 따른 별도의 기준으로 채용한 근로자3. 운전원 : 차량 운전 및 관리를 위하여 채용한 근로자4. 상담원 : 교육분야 민원 상담 등을 위하여 채용한 근로자5. 시설관리원 : 전기ㆍ기계ㆍ방송ㆍ전산 등 시설관리를 위하여 채용한 근로자6. 환경미화원 : 환경미화를 위하여 채용한 근로자7. 경비직 : 시설보호, 보안 및 출입관리 등을 지원하기 위하여 채용한 근로자8. 기타직 : 제1호부터 제7호까지 해당하지 않는 업무를 위하여 채용한 근로자② 채용권자는 업무분야별 특성 등을 고려하여 공무직근로자등에 대한 대외직명을 선정ㆍ부여할 수 있다.

제8조(채용 관련 심의기구) ① 채용권자는 공무직근로자등의 채용에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 채용 관련 심의기구 또는 이에 준하는 심의ㆍ의결 기구(이하 "심의기구"라 한다)를 설치ㆍ운영하여야 한다. 다만, 채용 관련 심의기구가 별도로 마련되어 있을 경우 이로 대체할 수 있다.② 심의기구는 공무직근로자등의 채용계획 적정성에 관한 사항에 관하여 심의ㆍ의결한다.③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’(고용노동부 등 정부 합동)에 따라 해당 업무 기간제근로자에 대해 채용 사전 심사한 경우 해당 채용 계획의 적정성에 관하여는 심의기구의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다.

제9조(심의기구의 구성) ① 심의기구는 위원장을 포함하여 3명 이상 7명 이하의 심의위원으로 구성한다.② 심의기구의 위원장은 교육부의 경우 운영지원과장이, 소속기관의 경우 인사부서의 장이 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.③ 심의위원은 위원장이 지명하는 2명 이상의 교육부 혹은 소속기관의 공무원으로 한다.④ 심의기구의 원활한 운영을 위해 간사를 두며, 간사는 교육부의 경우 인사팀장, 소속기관의 경우 인사부서 담당자로 한다.

제10조(심의기구의 외부위원 포함에 관한 사항) ① 위원장은 필요한 경우 제8조제1항의 심의위원을 선임함에 있어 외부위원을 포함시킬 수 있다.② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 사람3. 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람4. 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람③ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제11조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 심의위원이 제8조제2항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제8조제2항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 심의기구는 의결로 이를 결정한다. 이 경우 기피 신청의 대상인 심의위원은 그 의결에 참여하지 못한다.③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제12조(심의기구의 소집 및 운영) ① 심의기구의 회의는 제8조제2항 각 호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장이 전항의 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사가 회의 개최 7일 전에 회의의 일시, 장소, 의제를 각 심의위원에게 통지한다.③ 심의기구는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 심의기구의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 심의기구의 의결로 공개할 수 있다.⑤ 심의기구는 심의기구 회의 시 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의사항⑥ 그 밖에 심의기구의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제13조(채용원칙) ① 공무직근로자등의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 때 제한경쟁 방식의 채용을 진행하는 경우 직종별ㆍ직급별 응시자격은 별도의 채용 계획에 따른다.③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」"이라 한다) 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.④ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다.⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.⑥ 채용권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다.

제14조(채용담당부서의 의무) ① 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다.

제15조(채용절차 등) ① 채용권자는 공무직근로자등을 채용할 때에 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음과 같은 시험방식에 의하여 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다. 다만, 각 기관의 원활한 인력 수급 등 이유로 별도의 자체 규정이 존재하는 경우는 예외로 적용할 수 있다.1. 서류전형2. 필기시험3. 인ㆍ적성검사4. 실기시험(체력검정 포함)5. 면접전형② 제1항제4호 따른 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, 「국민체육진흥법 시행규칙」 제27조의2에 따른 체력 인증을 활용하여 체력검정을 대체할 수 있다.③ 채용권자는 인성ㆍ적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.

제16조(채용계획 수립 등) ① 공무직근로자등의 채용수요가 발생한 부서에서는, 채용계획 수립을 위하여 채용담당부서에 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.② 채용담당부서는 공무직근로자등의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 하며, 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용권자가 확정한다.

제17조(채용공고) ① 공무직근로자등을 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전 5일 이상 공고하여야 한다.1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등2. 채용서류의 접수에 관한 사항3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)6. 합격자 발표 시기 및 방법7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 심의기구의 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.③ 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우2. 그밖에 특별한 사유가 인정되어 심의기구의 심의ㆍ의결을 거친 경우④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포3. 그 밖에 제1항 및 제2항에 준하는 비상사항⑤ 채용권자는 다음 각 호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.1. 고용노동부 위크넷 구인 등록자를 채용하는 경우2. 대체인력뱅크에서 대체인력을 채용하는 경우3. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우4. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우5. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.⑦ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다.

제18조(대체인력뱅크의 구성) ① 채용권자는 제17조제3항제1호와 같은 사유의 발생으로 업무를 대행하기 위하여 소속기관 내부에 대체인력뱅크를 구성할 수 있다.② 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하기 위하여 지역, 직무, 직급 등을 고려하여 적정인원을 구분하여 모집하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.③ 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하는 경우 모집인원, 임용예정직급, 임용자격기준, 선발기준 및 방법, 보수, 근무조건, 구비서류 등 선발에 필요한 사항을 관리시스템에 5일 이상 공고하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.

제19조(대체인력의 임용) ① 채용권자는 제17조제3항제1호와 같은 사유가 발생한 경우 통합 대체인력뱅크 혹은 소속기관 대체인력뱅크 중에서 기관에서 정한 기준에 따라 대체인력을 임용할 수 있다.② 채용권자는 관리시스템의 대체인력지원자 리스트에서 직접 대체인력을 검색ㆍ선발한 경우에는 본 기준에 규정된 공무직근로자등의 채용절차를 준용한 것으로 본다.

제20조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다, 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람② 채용권자는 공무직근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적합 여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.③ 채용권자는 기간제근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우에 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다.

제21조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 사람2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 사람3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 사람② 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 회피 절차가 포함된 심사위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.③ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.④ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 심사위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 심사위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑤ 채용권자는 제4항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 교육부 공무직근로자등의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제22조(원서접수) ① 공무직근로자등의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용동의서4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제23조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 별도의 채용 계획에 따른다.③ 채용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

제24조(필기시험 등) ① 채용예정직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기시험 및 실기시험을 실시할 수 있다.② 필기시험의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등은 별도의 채용 계획에 따른다.③ 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 통하여 결정한 실기시험 전형기준에 따라 합격자로 결정한다.④ 필기시험 및 실기시험 합격자 확정, 합격자 발표 방법은 제23조 제3항을 준용한다.

제25조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 별도의 채용 계획에 따른다.③ 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.④ 채용권자는 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제26조(채용시험 가점 및 동점자 처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용 계획에 따른 가점을 부여한다. 단, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 「국가유공자법」 등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우, 동점자 처리기준은 별도의 채용 계획에 따른다.④ 채용권자는 채용공고 상 제1항부터 제3항까지의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제27조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 별도의 채용 계획에 따른다.② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.③ 채용권자는 결격사유 발생에 따른 합격 취소, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 3배수 내에서 예비합격자를 둘 수 있다.④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용 유효기간은 채용계획 수립 시 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제28조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제13조제2항에 따른 채용방식으로 공무직근로자등을 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제29조(채용결격사유) 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 근로자로 채용할 수 없다.1. 피성년후견인 또는 피한정후견인2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람3. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 사람4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 사람5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우에 그 선고유예기간 중에 있는 사람6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 사람7. 징계로 해고 처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 사람

제30조(채용공정성관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.② 감사부서는 채용담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다.③ 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 구성원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제31조(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 심의기구의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제2조제7호에 해당하는 부정합격자② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제32조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제는 별지 제4호와 같이 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 심의기구의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제33조(채용 구비서류) 근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.1. 응시원서 1부2. 자기소개서 1부3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한함)4. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부5. 결격사유 서약서 1부6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함)7. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류

제34조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는 「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제35조(근로계약) ① 채용권자는 근로자를 채용하는 경우에 지체 없이 별지 제1호서식의 표준근로계약서를 참조하여 근로계약을 체결하고, 근로계약서 2부를 서면으로 작성하여야 한다.② 채용권자는 근로계약서 2부 중 1부를 근로자에게 교부하여야 한다.

제36조(신분증) ① 채용권자는 공무직근로자등을 채용한 경우 신분증을 기관 명의로 발급하여야 한다.② 제1항에 따라 신분증을 받급하는 경우 불가피한 차이를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 하며, 신분증을 발급받은 근로자가 신청하는 경우 모바일 신분증을 발급할 수 있다.③ 제2항에 따른 모바일 신분증의 세부사항은 「국가공무원 복무규칙」 제62조의2, 제62조의3, 제62조의4, 제62조의5, 제62조의6, 제62조의7 및 「청사출입보안지침」 등 관련 규정을 준용한다.④ 공무직근로자등은 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.

제37조(내ㆍ외부망) ① 채용권자는 공무직근로자등에게 담당업무 수행에 필요한 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직근로자등은 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제38조(복무의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 근로자는 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.2. 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.3. 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자로부터 증여를 받아서는 아니 된다.4. 근로자는 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고 기관기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.5. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.6. 근로자는 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

제39조(출근, 결근) ① 근로자는 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제40조(지각ㆍ조퇴 및 외출) ① 근로자는 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 소속 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.② 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.

제41조(인사위원회의 기능) ① 기관은 공무직근로자등의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다.② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야한다.1. 기간제근로자의 공무직근로자 전환에 관한 사항2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항3. 제59조의 규정에 의한 해고에 관한 사항4. 표창 및 징계에 관한 사항5. 기타 기관장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항③ 징계에 관한 사항에 대하여는 제64조부터 80조까지의 규정에 따른다.

제42조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회(이하 이 절에서 "위원회"라 한다.)의 위원장은 교육부의 경우 운영지원과장, 소속기관의 경우 인사부서의 장으로 한다.② 위원 수는 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 3명 이상 7명 이내의 위원으로 구성한다.③ 위원회의 사무를 처리하기 위해 간사를 두며, 간사는 교육부의 경우 인사팀장이, 소속기관의 경우 인사부서 담당자로 한다.

제43조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제41조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제44조(근무성적평정) ① 교육부 및 소속기관의 장은 매년 12월 31일을 기준으로 근로자의 근무성적 평정을 실시하여야 한다. 다만, 신규채용ㆍ휴직 등의 사유로 평정 대상기간 중 실제 근무기간이 10개월 미만인 사람은 평정 대상에서 제외할 수 있다.② 평정자는 피평정자의 소속부서장, 확인자는 상급부서장으로 한다. 다만, 기관장은 평정자 또는 확인자가 명확하지 아니한 경우 평정자 또는 확인자를 따로 정할 수 있다.③ 평정자 및 확인자는 별지 제2호서식의 근무성적 평정표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.④ 근무성적은 수, 우, 양 3등급 구분하여 평정하되, 등급별 비율은 수 30%, 우 40%, 양 30%로 한다. 다만, 기관 특성을 고려하여 필요한 경우 평가등급의 수, 평가등급별 인원 비율을 달리 정할 수 있다.⑤ 인사위원회는 각 직종별 평정결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 별지 제3호서식에 따른 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다.⑥ 채용권자는 근무성적평정 결과를 각종 인사관리 및 성과상여금 지급 등에 활용할 수 있다.

제45조(휴직) ① 채용권자는 공무직근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다.1. 신체정신상의 장애로 장기요양을 필요로 할 때(불임 및 난임치료 포함)2. 「병역법」에 따른 병역 복무를 마치기 위하여 징집 또는 소집된 때3. 천재지변이나 전시ㆍ사변, 그 밖의 사유로 생사 또는 소재가 불명확하게 된 때4. 그 밖에 법률의 규정에 따른 의무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 된 때② 채용권자는 공무직근로자가 8세 이하(취학 중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀(입양자녀 포함)를 양육하기 위하여 필요하거나 여성근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 휴직을 신청하는 경우에는 휴직을 명하여야 한다. 다만, 채용권자는 6개월 이상 근무한 기간제근로자가 동일한 사유로 휴직을 신청하는 경우 휴직을 명하여야 하며 휴직기간은 계약기간에 산입되지 아니한다.③ 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 사유로 공무직근로자가 휴직원을 제출하는 경우 휴직을 명할 수 있다.1. 30일 이상 공무직근로자의 간호를 필요로 하는 부모ㆍ배우자ㆍ자녀 및 배우자의 부모의 질병이나 부상 등 휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정할 때2. 공무직근로자가 국외 유학을 하게 된 때3. 공무직근로자가 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때4. 공무직근로자가 중앙인사관장기관의 장이 지정하는 연구기관이나 교육기관 등에서 연수하게 된 때④ 휴직자의 보수는 지급하지 아니한다. 단, 업무상재해에 따른 휴업보상 등 재해보상은 「근로기준법」 등 관련 법령에서 정한 기준에 따른다.

제46조(휴직 기간) ① 휴직 기간은 다음과 같다.1. 제45조제1항제1호 : 1년 이내(단, 업무상 재해의 경우 3년)2. 제45조제1항제2호와 제4호 : 그 복무 기간이 끝날 때까지3. 제45조제1항제3호 : 3개월 이내4. 제45조제2항 : 3년 이내(단, 1년 이상 근무한 기간제근로자의 경우 휴직 기간은 공무직 전환에 필요한 기간에서 제외)5. 제45조제3항제1호 : 1년 이내6. 제45조제3항제2호 및 제3호 : 3년 이내7. 제45조제3항제4호 : 2년 이내② 휴직 기간은 근속기간에 포함하지 아니한다. 다만, 다음 각 호의 휴직 기간은 근속기간에 포함한다.1. 제45조제1항제1호에 따른 휴직 중 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직2. 제45조제2항에 따른 휴직 중 자녀 1명당 1년 이내(다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 6개월 이내에서 추가로 근속기간에 포함)가. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모나. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모다. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모

제48조(복직) ① 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 복직원을 제출해야 한다.② 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.③ 채용권자는 휴직중인 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

제49조(근로시간) ① 공무직근로자등의 근로시간은 「국가공무원 복무규정」 제9조부터 제11조까지의 규정을 준용한다.② 공무직근로자등의 근로시간은 사용하는 직종별 업무특성에 따라 교육부 및 소속기관의 장이 정할 수 있으며 이를 채용계약서에 명시하여야 한다.③ 교육부 및 소속기관의 장은 기관별 특성에 따라 직종별로 탄력근무제 및 대체휴무제 등을 실시할 수 있다.④ 공무직근로자등의 연장ㆍ야간 및 휴일근로시간은 「근로기준법」을 따른다.

제50조(유급휴일) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다.② 근로자의 날(5월 1일), 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 한다.

제51조(연차유급휴가) ① 공무직근로자등의 휴가는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지에서 정하는 바에 따른다.② 소속부서의 장은 공무직근로자등에게 연차유급휴가를 허가하는 경우 반일단위 또는 시간 및 분(分)단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴하는 경우를 말한다)로 허가할 수 있다.③ 제2항에 따른 반일단위의 휴가는 9시부터 14시까지, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간(단시간근로자는 소정근로시간)이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제52조(특별휴가) ① 소속부서의 장은 근로자가 결혼하거나 그 밖의 경조사가 있는 경우에 「국가공무원 복무규정」 제20조제1항을 준용하여 근로자의 신청에 따라 경조사 휴가를 부여하여야 하며, 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다.② 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(「근로기준법」 제74조제1항에 따른 미숙아를 출산하는 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.③ 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.④ 임신 중인 여성 근로자는 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다. 이 경우 모성보호시간의 사용은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.⑤ 기관은 임신 중의 여성근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 당해 여성 근로자가 청구하는 경우 「근로기준법」 제74조제3항에 따른 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.⑥ 소속부서의 장은 여성 근로자가 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 주어야 한다.⑦ 소속부서의 장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」에 따른 임산부 정기건강검진을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.⑧ 자녀가 있는 근로자는 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」 제2조 각 호의 학교에서 공식적으로 주최하는 행사 또는 교사와의 상담에 참여할 경우와 자녀(미성년자 또는 「장애인복지법」 제2조제2항에 따른 장애인인 자녀에 한한다)의 병원 진료에 동행하는 경우 「근로기준법」에서 정한 휴가 외 자녀 수에 1을 더한 일수(장애인인 자녀가 있는 근로자 또는 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우에는 자녀 수에 2를 더한 일수)의 범위에서 자녀돌봄휴가를 사용할 수 있다.⑨ 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자는 자녀를 돌보기 위하여 36개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 육아시간을 사용할 수 있다. 이 경우 육아시간의 사용 기준 및 절차 등에 관한 필요한 사항은 「국가공무원복무규정」 제20조제5항의 규정을 준용한다.⑩ 수해 등 재해로 인하여 피해를 입은 근로자와 재해지역에서 자원봉사활동을 하고자 하는 근로자는 5일이내의 재해구호휴가를 얻을 수 있다.⑪ 한국방송통신대학에 재학 중인 근로자는 한국방송통신대학설치령에 의한 출석수업에 참석하기 위하여 연차유급휴가를 초과하는 출석수업기간에 대한 휴가를 얻을 수 있으나 무급으로 한다.⑫ 소속부서의 장은 10년 이상 재직한 근로자에 대하여 다음 각 호의 구분에 따라 해당 호에 따른 재직기간 중에 사용할 수 있는 장기재직휴가를 각 1회 주어야 한다. 이 경우 재직기간은 휴직기간, 정직기간에 따라 직무에 종사하지 못하는 기간은 산입하지 아니하되, 제46조제2항 각 호의 휴직기간은 재직기간에 산입한다.1. 재직기간이 10년 이상 20년 미만인 근로자 : 5일2. 재직기간이 20년 이상인 근로자 : 7일⑬ 남성 근로자는 배우자의 임신기간 중 검진에 동행하기 위해 10일의 범위에서 임신검진 동행휴가를 사용할 수 있다.

제53조(육아기 근로시간 단축) ① 채용권자는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다.② 채용권자가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제46조제2항제2호에 따라 근속기간에 포함되는 육아휴직기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다.

제54조(병가) ① 소속부서의 장은 공무직근로자등이 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가하여야 한다.② 제1항의 규정에 따른 병가는 공무직의 경우에는 연간 총 60일을, 기간제근로자의 경우에는 연간 총 30일을 초과할 수 없다. 이 경우 30일은 유급으로 한다.③ 병가 일수가 연간 6일을 초과하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제55조(공가) ① 소속부서의 장은 다음 각 호에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」 기타 다른 법령에 의한 징집검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가기관에 소환될 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법」 제52조의 규정에 의한 건강검진을 받을 때5. 올림픽ㆍ전국체전 등 국가적인 행사에 참가하는 때6. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때7. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때

제56조(보수) ① 공무직근로자등의 보수 지급액은 담당업무 특성, 난이도 및 자격조건, 근무연한 등을 고려하여 예산의 범위 내에서 매년 채용권자가 정한다.② 제1항에 의한 보수는 연봉 월액에서 제57조에 의한 사회보험료 중 본인 부담분을 제외한 금액을 지급하며, 월 중 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.③ 보수는 매월 17일 근로자가 지정하는 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.④ 채용권자는 근로자에게 명절휴가비, 정액급식비, 맞춤형 복지비를 지급한다.⑤ 채용권자는 근로자에게 예산의 범위 내에서 근속수당, 성과상여금을 지급할 수 있다.⑥ 채용권자는 근로자가 해당 부서장의 출장명령을 받아 근무지 외 근무를 한 경우에는 「공무원 보수 등의 업무지침」에 따라 출장여비를 지급한다.⑦ 결근한 사람으로서 그 결근일수가 해당 근로자의 연가 일수를 초과한 근로자에게는 연가 일수를 초과한 결근 일수에 해당하는 봉급 일액을 지급하지 아니한다.⑧ 무급 휴가를 사용하는 경우에는 그 일수만큼 봉급 일액을 빼고 지급한다.

제58조(퇴직사유) 공무직근로자등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우4. 사직 1개월 전에 사직원을 제출하고 사직을 원하는 경우5. 제29조에서 정하는 채용결격사유 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우

제59조(해고) ① 채용권자는 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정할 만한 정당한 이유가 있는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 해고할 수 있다.1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우2. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우3. 사업ㆍ예산이 축소 또는 폐지되어 경영상 감원이 불가피한 경우4. 그 밖에 제1호부터 제3호까지에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우

제61조(정년) ① 공무직근로자의 정년은 60세에 도달한 때로 한다.② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.

제63조(중간정산) 채용권자는 주택구입 등 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조에서 정한 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.

제65조(징계사유) 공무직근로자등의 징계사유는 다음과 같다.1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자2. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때3. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때4. 성범죄, 음주운전 등 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때5. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때6. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때7. 부서장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때8. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제66조(징계의 종류) 근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.1. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.2. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.3. 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못한다.4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제67조(징계의결 요구) ① 채용권자는 공무직근로자등이 제65조의 징계사유에 해당하는 경우에는 징계위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구하는 경우에는 별지 제5호서식의 징계의결요구서에 따라 징계요구권자의 의견란에 징계요구 양정과 징계심의에 참고되는 사항을 기재하여야 한다.

제68조(징계위원회 설치) ① 공무직근로자등의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위하여 기관에 공무직근로자등 징계위원회를 둔다.② 제1항에 따른 징계위원회 심의ㆍ의결사항은 공무직근로자등의 징계의결 및 재심 요구사건으로 한다.

제69조(징계위원회 구성) ① 징계위원회의 위원장은 교육부의 경우 운영지원과장, 소속기관의 경우 인사부서의 장으로 한다.② 징계위원회는 위원장을 포함하여 5명 이상 7명 이내의 공무원위원과 민간위원으로 구성한다. 이 경우 민간위원의 수는 위원장을 제외한 위원 수의 2분의 1 이상이어야 한다.③ 제79조제1항에 따른 재심의 징계위원회의 위원은 위원장을 제외하고 당초 심의ㆍ의결에 참여하지 않은 위원으로 구성되어야 한다.④ 위원회의 사무를 처리하기 위해 간사를 두며, 간사는 교육부의 경우 인사팀장, 소속기관의 경우 인사부서 담당자로 한다.⑤ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사건과 관련하여 징계위원회를 구성하는 경우에는 피해자와 같은 성별의 위원이 위원장을 제외한 위원 수의 3분의 1 이상 포함되어야 한다.1. 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 따른 성폭력범죄2. 「양성평등기본법」 제3조제2호에 따른 성희롱

제70조(징계위원회의 회의) ① 징계위원회의 위원장은 회의를 소집하고 위원회를 대표하며 위원회 사무를 통할한다.② 회의는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.③ 위원장은 재적위원 수에 포함하고 표결권을 갖는다.④ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제71조(징계사유 심의) 징계위원회에서 징계안건을 심의하는 경우에는 입증자료의 적합 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 2, 별표 2의2, 별표 2의3, 별표 2의4, 별표 2의5의 징계양정기준에 따라 징계양정의 적정을 기하여야 한다.

제72조(징계사유의 시효) ① 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응수수, 공금의 횡령ㆍ유용의 경우에는 5년)을 경과한 때에는 하지 못한다.② 징계요구권자는 검찰ㆍ경찰, 그 밖에 수사기관에서 수사 중이거나 감사원에서 조사 중임을 사유로 징계절차를 진행하지 못하여 제1항의 기간이 경과하거나, 그 남은 기간이 1월 미만인 경우에는 징계시효 기간은 수사나 조사의 종료 통보를 받은 날로부터 1월이 경과한 날에 만료된 것으로 본다.③ 징계위원회의 구성, 징계의결, 그 밖의 절차상의 하자나 징계양정의 과다를 이유로 법원에서 징계처분의 무효 또는 취소 판결이 확정된 때에는 제1항의 기간이 경과하거나, 그 남은 기간이 3개월 미만인 경우 그 판결이 확정된 날부터 3개월 이내에 다시 징계의결을 요구할 수 있다.

제74조(징계심의대상자의 출석) ① 징계위원회가 징계의결요구서를 접수한 때에는 지체 없이 심의일자를 정하고 징계심의대상자에게 징계위원회 개최 7일 전까지 별지 제6호서식의 징계위원회 출석통지서를 전달하고 출석할 것을 통지하여야 한다.② 징계심의대상자가 출석을 원하지 아니할 경우에는 진술권포기서를 제출하게 하여 기록에 첨부하고, 서면심사로 징계의결 할 수 있다.③ 징계심의대상자가 2회 이상 출석통지를 받고도 정당한 이유 없이 출석하지 아니한 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고, 서면심사로 징계의결할 수 있다.

제75조(심문과 진술권) ① 징계위원회는 징계심의대상자에게 징계사유에 대한 사실관계 등을 심문할 수 있고, 필요한 경우에는 참고인을 출석시켜 질문할 수 있다.② 징계위원회는 징계심의대상자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 주어야 하며, 징계심의대상자는 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다.③ 징계심의대상자는 증인의 심문을 신청할 수 있다. 이 경우 징계위원회는 의결로써 채택 여부를 결정하여야 한다.

제76조(징계의 감경) ① 징계위원회는 징계의결이 요구된 사람이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에는 원래의 징계보다 1단계 아래의 징계로 감경할 수 있다.1. 「상훈법」에 따른 훈장 또는 포상을 받은 공적2. 「정부표창규정」에 따른 교육부장관 이상의 표창을 받은 공적② 제1항에도 불구하고 징계사유가 업무와 관련한 금품ㆍ향응 수수 및 성비위 등에 해당하는 경우에는 징계를 감경할 수 없다.③ 징계위원회는 징계의결이 요구된 사람의 비위가 성실하고 능동적인 업무처리과정에서 과실로 인하여 발생한 것으로 인정될 경우에는 그 정상을 참작하여 징계를 감경할 수 있다.④ 징계의결이 요구된 사람이 제1항 및 제3항에 따른 징계감경사유에 모두 해당되는 경우에는 징계를 거듭 감경할 수 있다.

제78조(집행) ① 징계처분권자는 징계의결서를 접수한 날부터 5일 이내에 이를 집행하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 집행한 때에는 별지 제7호서식의 징계처분 사유 설명서에 별지 제8호서식의 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 사람에게 지체 없이 교부하여야 한다.③ 징계처분권자는 그 처분기록을 인사기록카드에 기록 관리하여야 한다.

제79조(재심청구) ① 공무직근로자등이 징계처분에 이의가 있는 경우에는 제77조에 따른 징계처분 사유 설명서를 받은 날부터 7일 이내에 징계처분권자에게 재심을 청구할 수 있다.② 재심의 절차ㆍ의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제80조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 징계처분권자는 공무직근로자등이 공무원과 동일한 징계사유로 같이 징계의결 요구된 경우에는 해당 공무원의 징계 처분에 준하여 징계하여야 한다.

제83조(성희롱의 예방) ① 교육부 및 소속기관은 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리 구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.② 교육부 및 소속기관의 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.③ 교육부 및 소속기관은 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

제84조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제85조(직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 구체적인 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체를 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적인 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적인 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제86조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시하여야 한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호에 대한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용③ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제87조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.② 채용권자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 조사를 객관적으로 실시해야 한다.③ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 「근로기준법」 제76조의3을 준용하여 적절한 조치를 해야 한다.

제88조(안전보건관리규정) ① 교육부 및 소속기관은 기관의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 기관에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항3. 작업장 안전관리에 관한 사항4. 작업장 보건관리에 관한 사항5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항② 각 부서는 기관의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제89조(안전보건 교육) 교육부 및 소속기관은 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제90조(건강진단) ① 교육부 및 소속기관은 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 교육부 및 소속기관은 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 기관이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제91조(산업안전보건법 준수) ① 교육부 및 소속기관은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제92조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다.② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 기관이 보상한다.