공무직 근로자 등 인사관리 업무처리지침 (훈령, 중소벤처기업부)
공포일: 20230919 / 시행일: 20230919

Ⅰ. 총칙1. 목적이 지침은 「공무직 근로자 인사관리 규정」과 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」등 노동관계 법령의 합리적이고 원활한 시행 및 채용절차의 공정성 제고를 위하여 필요한 사항을 구체적으로 정하려는 것임2. 근거「공무직 근로자 인사관리 규정」(중소벤처기업부 훈령 제34호, 이하 "인사관리규정"이라 함)과 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 노동관계 법령3. 적용범위이 지침은 중소벤처기업부 및 그 소속기관에 적용하되, 소속기관의 경우 각 기관의 전반적인 인력운용계획, 예산사정 등을 고려하여 이를 달리 정하여 적용할 수 있음4. 정의가. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.나. "부정합격자"란 가목의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.5. 시행일이 지침은 공고한 날로부터 시행한다.　Ⅱ. 인사위원회<img id="133289115"></img>1. 인사위원회의 구성가. 인사위원회는 위원장을 포함하여 3~9인 이하의 위원으로 구성하되, 위원장은 인사관리부서의 장으로 하고, 간사는 인사담당자로 함나. 위원장을 제외한 위원은 사항별로 달리 정할 수 있음2. 인사위원회의 심의사항가. 채용, 보수, 교육훈련, 휴직, 포상 중 인력운용에 중대한 영향을 미칠 수 있는 사항나. 근무성적 평가순위 및 등급, 성과상여금 등급에 관한 사항다. 특정 근로자의 징계 및 해고에 관한 사항라. 기간제근로자의 무기계약근로자로의 전환에 관한 사항3. 인사위원회의 운영가. 회의는 위원장을 포함하여 재적위원 과반수 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 의결하되, 가부동수인 경우에는 재심의 하여야 함나. 회의는 비공개를 원칙으로 하고, 필요시 다음의 사항을 기재한 회의록을 작성하여야 한다.(1) 일시 및 장소(2) 참석위원(3) 심의안건 및 심의결과(4) 그 밖에 주요 논의사항4. 인사위원회의 외부위원 포함에 관한 사항가. 위원장은 필요한 경우 제Ⅱ장제1호가목의 심의위원을 선임함에 있어 외부위원을 포함시킬 수 있다.나. 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.(1) 「고등교육법」제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람(2) 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자(3) 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람(4) 기타 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람다. 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.5. 위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피가. 인사위원회는 심의위원이 인사위원회의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.나. 인사위원회의 심의사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 인사위원회는 의결로 이를 결정한다.다. 심의위원이 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.　Ⅲ. 채용<img id="133287427"></img>1. 원칙가. 임용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 「공무직 근로자 등 인사관리 규정」 제7조 제1항에 따라 채용공고를 생략할 수 있다.(1) 채용계약 체결 후 1개월 이내에 근로자의 희망에 의한 퇴직으로 예비합격 후보자를 추가합격자로 선정하는 경우(2) 정년에 도달한 「준고령자ㆍ고령자 우선고용직종」(고용노동부 고시) 무기계약직 근로자를 기간제로 계속 고용하는 경우(3) 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우(4) 고용노동부 워크넷 구인 등록자를 채용하는 경우(5) 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우(6) 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우나. 서류전형, 필기시험 또는 실기시험, 면접시험은 단계별로 반드시 거쳐야 하며(다만, 필기시험 또는 실기시험은 이를 별도로 실시하는 경우에 한함), 전단계의 시험(또는 전형)에 합격하지 아니하면 다음 단계 시험(또는 전형)에 응시할 수 없음다. 모든 시험(또는 전형)은 신뢰성과 타당성을 갖춘 기준(평정요소)에 근거하여 객관적이고 공정하게 이루어지도록 하여야 함라. 채용은 공개를 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 됨2. 채용담당부서의 의무가. 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.나. 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.3. 공고가. 공고내용에는 채용예정기관, 직종, 담당직무내용, 인원, 직무수행요건, 응시자격요건, 보수 및 계약기간, 시험(또는 전형)의 방법ㆍ시기 및 장소, 시험과목(필기시험 또는 실기시험 부과 시), 응시원서의 교부방법, 장소 및 접수장소와 제출기한, 합격자 발표의 시기 및 방법, 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항 등 시험(또는 전형)에 필요한 사항을 포함시켜야 한다.나. 응시자가 선발예정인원과 같거나 적을 경우(응시자가 없을 경우 포함)에는 원서접수일, 시험(또는 전형) 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있음다. 공고한 내용을 변경해야 할 불가피한 사유가 발생하였을 때에는 원서접수마감일 3일전까지 변경공고를 하여야 함. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.라. 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 가목부터 다목까지의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.(1) 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우(2) 그밖에 특별한 사유가 인정되어 채용 관련 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거친 경우마. 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.(1)「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령(2)「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포(3) 1~2호에 준하는 사항※ 공고문 등(예시)은 [별지 제1호 서식] 참조4. 심사위원의 선정 등가. 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다. 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.(1) 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람(2) 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람(3) 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람나. 채용권자는 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.다. 채용권자는 기간제 근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우에 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다.5. 심사위원의 제척ㆍ회피 등가. 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.(1) 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자(2) 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자(3) 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자(4) 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자나. 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 [별지 제8호 서식]의 심사위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 가항각호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 [별지 제9호 서식]의 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.다. 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.라. 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.마. 채용권자는 가목을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.바. 채용권자는 마목에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 중소벤처기업부 공무직근로자 등의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.6. 제출서류 및 조회ㆍ확인가. 응시자는 응시원서, 이력서, 자기소개서, 개인정보 수집 및 이용동의서, 결격사유 서약서, 학력증명서(응시자격에 학력제한이 있는 경우에 한함), 병적증명서(또는 주민등록초본, 응시자격에 병역의무제한이 있는 경우에 한함), 경력증명서, 자격증 등을 제출하여야 하고, 합격자는 학력증명서, 가족관계 기록사항에 관한 증명서를 제출하여야 한다. 다만, 응시자격에 관한 사항 이외의 모든 서류는 사본 제출 가능하며, 합격자에 한하여 사본으로 제출된 서류에 대한 원본과 동일여부를 확인 하여야 한다.나. 채용권자는 선발 심사자료로 활용하기 위해 응시자의 동의를 얻어 응시자의 학력, 경력, 자격, 실적 등을 조회ㆍ확인할 수 있음다. 응시자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.라. 채용권자는 채용서류에 다음 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.(1) 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건(2) 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산(3) 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산7. 서류전형가. 서류전형은 당해 직무수행과 관련하여 응시자의 자격, 경력 등이 소정의 기준에 적합한지 여부를 서면으로 심사함나. 서면심사는 임용예정 직무에 적합한 기준(평정요소)을 정하여 이를 점수화하여 실시하되, 성별, 연령 등 차별적 요소, 임용예정 직무와 관련 없는 자격증, 학력 등 불합리한 요소는 배제하여야 함다. 합격자는 서면심사 결과의 고득점자순으로 결정하되 최종 선발예정인원의 5배수 범위 내외로 결정함라. 채용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.8. 필기시험 또는 실기시험가. 필기시험 또는 실기시험은 직무의 특성상 특정한 지식 또는 기술을 필요로 하는 경우에 실시할 수 있음(예 : 영문에디터, PPT전문가 등)나. 시험과목은 임용예정 직무와 관련 있는 지식 또는 기술 및 그 응용능력을 검정할 수 있는 2개 이하의 과목으로 정함다. 합격자는 매과목 4할 이상, 전과목 6할 이상을 득점한 자 중에서 고득점자순으로 최종 선발예정인원의 3배수의 범위 내외로 결정함라. 필기시험 또는 실기시험 합격자 발표 방법은 서류전형의 라목을 준용한다.9. 면접시험가. 면접시험은 직무수행에 필요한 역량 및 적격성 등을 검정하며, 필요시 2단계 이상으로 나누어 실시할 수 있음나. 합격자는 최종 선발예정인원과 동수로 면접시험 결과의 고득점자순으로 결정함다. 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.라. 채용권자는 면접위원에게 다목을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.10. 채용시험 가점 및 동점자처리기준가. 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용시험 가점기준([별표 2])에 따른 법정가점을 부여한다. 단, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.나. 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 [별표 2]에 따른 법정가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.다. 나목에도 불구하고 각 전형 단계별 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있을 때에는 그 동점자를 모두 합격자로 한다. 단, 최종시험(면접전형)의 합격 결정에서 선발예정인원을 초과하여 동순위자가 있을 경우에는 선발예정인원에 달할 때까지 동순위자를 대상으로 다시 면접시험을 실시하여 합격자를 결정한다.라. 채용권자는 채용공고 상 가목 내지 다목의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.11. 추가합격자의 결정가. 각 단계의 합격자가 다음 단계 시험(또는 전형)의 응시포기로 다음 단계 시험(또는 전형)을 진행하기가 곤란한 경우에는 정해진 배수의 범위 내에서 추가합격자를 결정할 수 있음나. 최종합격자가 임용포기, 결격사유 발생 등에 따른 합격취소, 임용 후 즉시 퇴직, 채용비리 발생 등으로 인해 결원을 보충할 필요가 있는 때에는 최종 합격자발표일로부터 3월내에 추가합격자를 결정할 수 있다.다. 추가합격자는 각 단계의 시험(또는 전형)을 다시 거치지 아니하고 이미 실시한 시험(또는 전형)의 결과에 따라 결정할 수 있음라. 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.※ 서류전형 및 면접시험의 기준 및 채점표(예시)는 [별지 제2호 서식] 참조12. 채용점검위원회의 운영가. 채용권자는 「중소벤처기업부 공무직 근로자 등 인사관리 규정」제6조제4항에 따른 채용방식으로 공무직근로자 등을 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.나. 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.다. 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.라. 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.마. 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.13. 채용결격사유가. 공무직 근로자의 채용 결격사유에 관해서는「국가공무원법」제33조에 따른다.나.「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 [별지 제10호 서식]‘부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)’를 징구하고, 확인해야 한다.14. 채용공정성관리가. 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.나. 감사부서는 채용담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다.다. 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 임직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.15. 합격취소 등가. 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 인사위원회의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.(1) 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자(2) 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자(3) 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자(4) 기타 제Ⅰ장제4호나목에 해당하는 부정합격자나. 채용권자는 채용공고 상에 가목의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.16. 채용비리 피해자 구제가. 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.나. 채용비리로 인한 피해자 구제는 [별표 3]와 같이 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정하여야 한다.17. 채용서류의 보관 및 반환 등가. 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기하여야 한다.나. 가목에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.18. 기간제근로자의 무기계약근로자로의 전환가. 채용권자는 중소벤처기업부(또는 소속기관)에서 계속 근무한 기간이 1년 6월 이상이고, 그 담당업무가 상시적ㆍ지속적인 기간제근로자를 무기계약근로자로 전환할 수 있음나. 기간제근로자의 무기계약근로자로의 전환 여부는 면접시험을 통해 결정하되, 필요하다고 인정되는 경우에는 필기시험 또는 실기시험을 부과할 수 있음다. 면접시험의 위원 구성, 평가요소 등은 신규채용을 하는 경우의 면접시험을 준용하되, 기간제근로자로 근무한 기간 동안의 평가결과, 교육훈련 실적 등 각종 인사자료를 참고자료로 제공하여야 함라. 필기시험 또는 실기시험을 부과하는 경우에는 해당 직종, 직무 성격 등을 고려하여 과목, 방식 등을 결정하여야 함마. 기간제근로자의 무기계약근로자로의 전환 여부는 근무기간이 2년이 되는 시점으로부터 1월 이전까지 결정하고, 그 결과를 해당 근로자와 근무부서에 통보하여야 함바. 기간제근로자의 무기계약근로자로의 전환이 확정된 경우에는 근무기간이 2년이 되는 날의 다음날 전환을 실시함(무기근로계약 체결)사. 다만, 정부의 정책에 따른 전환 등 특별한 경우에는 위의 요건, 절차 등의 전부 또는 일부를 완화하거나 생략할 수 있음19. 사전심사제가. 공무직근로자 등의 채용수요가 발생한 부서에서는, 채용계획 수립을 위하여 인사담당부서에 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.나. 인사부서는 제출된 채용계획의 적정성에 문제가 있다고 판단할 경우 수정ㆍ보완을 요청하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있음다. 파견ㆍ용역근로자를 사용하고자 하는 경우에도 공무직근로자 등과 동일한 사전심사 절차를 거쳐야 한다.20. 대체인력의 임용가. 채용권자는 Ⅲ-3-라목의 1호와 같은 사유의 발생으로 업무를 대행하기 위하여 소속기관 내부에 대체인력뱅크를 구성할 수 있다.나. 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하기 위하여 지역, 직무, 직급 등을 고려하여 적정인원을 구분하여 모집하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.다. 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하는 경우 모집인원, 임용예정직급, 임용자격기준, 선발기준 및 방법, 보수, 근무조건, 구비서류 등 선발에 필요한 사항을 관리시스템에 5일 이상 공고하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.라. 채용권자는 Ⅲ-3-라목의 1호와 같은 사유가 발생한 경우 통합 대체인력뱅크 혹은 소속기관 대체인력뱅크 중에서 기관에서 정한 기준에 따라 대체인력을 임용할 수 있다.마. 채용권자는 관리시스템의 대체인력지원자 리스트에서 직접 대체인력을 검색ㆍ선발한 경우에는 본 기준에 규정된 공무직근로자 등의 채용절차를 준용한 것으로 본다.　Ⅳ. 보직관리1. 원칙가. 채용권자는 공무직 근로자 등의 직종, 능력발전 등을 고려하여 이에 상응하는 일정한 직위를 부여하고 적재적소에 배치하여야 함나. 동일 기관 내에 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는(예 : 행정실무사) 동일 직위에서의 장기근무로 인한 침체를 방지하여 창의적인 직무 수행을 기하고, 과다하게 빈번한 전보로 인한 전문성 및 효율성 저하를 방지하여 안정적인 직무수행을 기할 수 있도록 정기적으로 전보를 실시하여야 함2. 전보의 제한가. 당해 직위에서 2년 이내에 다른 직위에 전보할 수 없음을 원칙으로 하고, 특히 전문성을 요하는 직위에 채용된 자(예 : 수출전문관)는 동종 또는 유사업무 이외에 타 업무 수행을 위한 전보를 할 수 없음나. 다만, 기구의 개편, 직제 및 정원의 변경 등 불가피한 경우에는 예외로 할 수 있음3. 기관을 달리하는 전보가. 무기계약근로자의 주거지 변경 사유에 한하여 동일한 직종의 상호 전보 희망자가 있거나 결원이 발생하였을 때 채용권자간의 협의가 이루어진 경우에만 기관을 달리하는 전보가 가능함나. 무기계약근로자를 전입받은 채용권자는 해당 근로자와 근로계약을 새로 채결해야함다. 무기계약근로자를 전출시킨 채용권자는 해당 근로자와 근로관계를 종료하고, 인사관계 서류일체를 전출일로부터 14일 이내에 해당 근로자를 전입받은 기관의 채용권자에게 송부하여야함　Ⅴ. 교육훈련<img id="133287429"></img>1. 수요조사가. 교육훈련 계획의 수립 등을 위해 조직의 목표, 직무수준 등을 고려한 조직 및 직무수준의 수요조사를 실시하여야 함나. 또한, 정기적으로 또는 수시로 공무직 근로자 등을 대상으로 교육훈련 과정, 시기, 기관 등에 대해 개인수준의 수요조사를 실시하여야 함2. 계획수립가. 교육훈련 계획은 수요조사 결과, 예산사정, 각종 평가결과 등을 고려하여 수립하되, 교육훈련의 목표, 주요과정, 예산내역 등이 포함될 수 있도록 함나. 특히, 무기계약 근로자 등이 매년 1회 이상 직무관련 전문교육에 참여할 수 있도록 교육훈련 과정을 구성하여야 함3. 교육훈련 실시가. 교육훈련은 전문교육기관에 위탁하여 실시함을 원칙으로 하되, 사이버 교육의 활성화를 위해서 노력하여야 함나. 교육훈련 대상자는 직종, 담당직무, 경력, 근무성적 평가결과, 포상 및 징계여부 등을 고려하여 과정별 목적에 적합한 자로 선발하여야 함다. 교육대상자로 선발된 직원에 대하여는 예산의 범위 내에서 교육훈련에 소요되는 기본비용(입학금, 등록금 등)과 여비를 지급하여야 함라. 교육훈련성적이 수료기준에 미달하거나 교육훈련 태도 등이 불량한 경우에는 입학금, 등록금 등 교육훈련에 소요된 비용의 전액 또는 일부를 교육훈련 대상자가 부담하도록 할 수 있음마. 6월 이상의 장기 국내외 교육훈련을 받은 근로자에 대하여는 일정기간(의무복무기간)을 교육훈련분야와 관련된 직무분야에 복무하도록 하고 이를 이행하지 않은 경우에는 입학금, 등록금, 체재비 등 교육훈련에 소요된 비용의 전액 또는 일부를 반환하도록 할 수 있음4. 평가 및 결과 활용가. 교육훈련 종료 후에는 설문조사 등을 통하여 교육훈련 과정에 대한 만족도 등을 평가하여 다음 연도 교육훈련계획 수립시 반영할 수 있도록 노력하여야 함나. 또한, 교육훈련의 결과(출석률, 수료여부, 성적 등)는 성과상여금 지급 등급 결정 등에 반영하여 적극적인 참여가 이루어질 수 있도록 하여야 함　Ⅵ. 호봉획정 및 승급<img id="133289151"></img>1. 호봉획정가. 초임호봉의 획정(1) 무기계약 및 기간제근로자 등을 신규로 채용하는 경우에는 신규채용일을 기준으로 초임호봉을 획정하여야 함(2) 초임호봉 획정 시 국가기관(동일분야 및 동일업무 경력에 한함) 근무 경력 및 군 경력은 100% 인정하되, 그 이외 경력은 「공무원보수규정」별표16 일반직공무원 등의 경력환산율표에 따라 획정함. 또한, 초임호봉 획정 시 기타 정해지지 않은 사항에 대해서는 「공무원보수규정」에 따름(3) 초임호봉 획정은 병적증명서, 경력증명서 등 경력을 증명할 수 있는 서류에 기초하여 이루어져야 하며, 그 내용이 불확실한 경우에는 반드시 관련기관에 확인하여야 함(4) 여러 가지 경력이 있는 경우에는 기간이 중복되지 않는 범위 내에서 모든 경력을 합산하고, 경력이 중복되는 경우에는 그 중 유리한 경력 하나에 대하여만 인정하되, 경력기간은 년ㆍ월ㆍ일까지 계산함(5) 인정되는 경력이 없는 경우에는 당해 직종의 1호봉으로 초임호봉을 획정하고, 인정되는 경력이 있는 경우에는 인정 경력연수에 1을 더하여 초임호봉을 획정함(6) 초임호봉의 획정에 반영되지 아니한 잔여기간이 있는 때에는 그 기간은 다음 승급기간에 산입함<img id="133289117"></img>나. 호봉의 재획정(1) 새로운 경력을 합산하여야 할 사유가 발생한 경우, 호봉획정의 방법이 변경되는 경우에는 호봉을 재획정하여야 함(2) 호봉의 재획정은 호봉 재획정 사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음달 1일에 함(3) 그 밖의 세부적인 사항은 초임호봉 획정의 방법과 절차를 준용함다. 휴직에 따른 호봉 인정(1) 휴직자가 연중에 복직 시 연말까지 월급여를 동일하게 재계약하고 다음연도 근로계약 시 승급월을 재산정하여 연봉을 산정한다.(2) 육아휴직의 경우, 최초 1년 이내에 한하여 복직 이후 휴직 기간을 호봉 승급기간으로 산입한다. 단, 셋째자녀 이후의 육아 휴직기간은 전기간(최대 3년)을 산입한다.<img id="133289153"></img>2. 승급가. 정기승급(1) 호봉간의 승급에 필요한 기간은 1년으로 함(2) 호봉은 매월 1일자로 승급함나. 특별승급(1) 업무실적이 탁월하여 행정발전에 크게 기여한 경우 등 특별한 사유가 있는 경우에는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 1호봉을 특별승급 시킬 수 있음(2) 특별승급일은 특별승급이 확정된 날이 속하는 달의 다음달 1일자로 함3. 호봉의 정정(1) 호봉의 획정 또는 승급이 잘못된 때에는 그 잘못된 일자로 소급하여 호봉을 정정함(2) 호봉의 정정은 당해 직원의 현재의 호봉획정 및 승급 시행권자가 행하며, 필요한 경우에는 종전의 호봉획정 및 승급 시행권자에게 호봉획정을 위하여 필요한 사항을 확인할 수 있음　Ⅶ. 평가<img id="133289155"></img>1. 평가시기 및 대상기간가. 평가는 상반기(5월말 기준)와 하반기(11월말 기준)로 나누어 매년 2회 실시하되(인사관리규정 제20조 제1항), 특별한 경우를 제외하고, 상반기의 경우 6월말까지 하반기의 경우 12월말까지 종료될 수 있도록 함나. 상반기 평가의 경우 직전연도 12월 1일부터 당해연도 5월 31일까지를, 하반기 평가의 경우 당해연도 6월 1일부터 11월 30일까지를 평가대상 기간으로 함2. 평가대상, 평가항목, 평가자 및 확인자가. 평가대상은 평가대상기간 말일 현재 중소벤처기업부(또는 소속기관)에 근무하고 있는 무기계약근로자, 기간제근로자, 단시간근로자, 시간제근로자 등 인사관리규정의 적용을 받는 모든 근로자로 하되, 평가대상기간 중 근무기간이 2개월 미만인 자는 제외할 수 있음.나. 평가항목, 평가자 및 확인자는 인사관리 규정 제20조 제2항 및 제3항 참조3. 평가등급의 결정가. 평가등급은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 결정하되, 탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량으로 구분하고, 각각 전체인원의 10%, 20%, 40%, 20%, 10%의 비율에 따라 분포될 수 있도록 하여야 함(다만, "불량"의 비율은 "미흡"에 포함 가능)나. 평가등급별 인원은 직종별 현원에 평가등급별 인원비율을 곱하여 결정하되, 소수점 이하는 반올림을 원칙으로 하고, 지급등급별 인원합계가 현원을 초과하거나 미달하는 경우에는 소수점 이하 값이 큰 순서대로 올림하고 값이 동일한 경우에는 상위등급부터 올림함을 원칙으로 함다. 다만, 평가대상기간 중 직무수행태도 등이 불량하여 평가결과가 매우 저조한 경우에는 위의 비율 분포 및 인원결정 방식과 관계없이 "불량" 등급을 부여할 수 있으며, 이 경우 그 사유를 서면으로 구체적으로 명시하고 당사자에게 통보하여야 함<img id="133289157"></img>4. 다면평가의 활용가. 채용권자는 공무직 근로자 등의 역량개발 등을 위한 목적으로 다면평가를 실시하여 그 결과를 활용할 수 있음나. 이 경우 다면평가 실시의 구체적인 목적, 평가대상, 평가자, 평가 결과의 활용 등 세부적인 사항에 대해 별도의 계획을 수립하여 실시하여야 함　Ⅷ. 성과상여금<img id="133289119"></img>1. 지급시기 및 방식가. 성과상여금은 직전연도 12월 1일부터 당해연도 11월 30일(지급기준일)까지의 개인별 성과를 평가하여 연 1회 지급하되, 특별한 사유가 없는 한 당해 연도 12월에 지급하는 것을 원칙으로 함나. 성과상여금은 개인별로 차등하여 지급하되, 일시금으로 전액 지급하여야 함2. 지급대상 및 지급단위가. 성과상여금 지급기준일 현재 해당기관에 소속되어 있는 무기계약 및 기간제근로자를 지급대상으로 하되(단시간ㆍ시간제근로자 등은 제외), 업무의 특성 또는 출산휴가 등에 따른 대체인력 충원의 필요성 등으로 인해 6월 이하의 기간을 정하여 일시적으로 사용하는 자, 성과평가기간 중 실근무기간이 2월 이하인 자는 지급대상에서 제외함나. 성과상여금은 각 기관(지급단위)별로 직종을 구분하여 각각 별도로 평가하여 지급하되, 각 부서에서 별도의 예산으로 자체적으로 활용하는 인력에 대해서는 해당 부서에서 별도로 지급함3. 평가등급 및 인원가. 평가등급과 인원비율은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 결정하며, 평가등급은 S, A, B, C로 구분함나. 평가등급별 인원은 지급단위내의 직종별 현원에 평가등급별 인원비율을 곱하여 결정하되, 이 경우 소수점 이하는 반올림을 원칙으로 하고, 지급등급별 인원합계가 현원을 초과하거나 미달하는 경우에는 소수점 이하 값이 큰 순서대로 올림하고 값이 동일한 경우에는 상위등급부터 올림함4. 평가요소가. 평가요소는 상ㆍ하반기 근무성적평가 결과, 교육훈련 실적으로 하며, 반영비율은 각각 40%, 40%, 20%을 원칙으로 함나. 기관의 발전 및 위상 제고에 탁월한 기여를 한 자에 대하여는 만점의 10% 범위 내에서 가점을 부여할 수 있되(증빙서류를 첨부한 경우에 한함), 성과상여금 등급 결정시 인사위원회에서 가점부여 여부 및 범위 등을 별도로 정함다. 각 기관의 장은 특별히 필요하다고 판단되는 경우에는 20% 범위 안에서 다면평가 결과를 반영할 수 있으며, 이 경우 근무성적평가 결과의 반영비율을 조정함5. 지급액가. 성과상여금은 예산의 범위 내에서 지급하되, 각 평가등급별 인원비율 기준과 지급률 상한은 아래와 같음<img id="133289159"></img>※ 지급기준액은 각 직종별 1호봉(등급) 월급여액(호봉 또는 등급의 구분이 없는 경우에는 기준계약금액)의 100% 이내의 금액나. 개인별 성과상여금 지급액은 각 평가등급별로 예산사정, 각 평가등급별 지급률 상한을 고려하여 최종적으로 결정된 금액으로 함6. 지급등급의 공개가. 성과상여금 지급등급은 비공개를 원칙으로 함나. 다만, 최상위(S) 등급자는 특별한 사정이 없는 한 의견수렴 절차 등을 거쳐 공개하여야 함　Ⅸ. 수당 및 퇴직금1. 수당<img id="133289161"></img>가. 소정 근로시간 이외의 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 시간외수당으로 지급하여야 하며, 휴일근로, 연장근로 및 야간근로가 중복되는 경우에는 휴일근로수당, 연장근로수당 및 야간근로수당을 각각 합산하여 지급하여야 함<img id="133289163"></img>나. 공무직 근로자 등이 근로기준법 제60조에 제1항 내지 제4항에 의하여 부여받은 연차유급휴가를 사용하지 않고 근무한 경우에는 이에 대하여 통상임금에 해당하는 연차휴가근로수당을 별도로 지급하여야 하며, 지급 시기는 휴가청구권이 소멸되는 날이 속하는 달의 다음달 급여일을 원칙으로 하되, 기산일의 통일을 기하기 위하여 모든 근로자에게 획일적으로 적용되는 기산일을 정할 수도 있음<img id="133289113"></img>다. 가족수당과 관련된 사항은 인사관리규정 제19조 제2항 참조2. 퇴직금 중간정산제도<img id="133287425"></img>가. 공무직 근로자 등의 요구가 있는 경우에는 예산사정 등을 고려하여 이미 퇴직금을 정산하여 지급받지 않은 근로기간에 대하여 퇴직금을 미리 정산(이하 "퇴직금 중간정산"이라 함)하여 지급할 수 있음나. 공무직 근로자 등이 퇴직금 중간정산을 원하는 경우에는 [별지 제6호 서식]을 작성하여 제출하여야 하며, 매월 1일에 신청함을 원칙으로 함다. 퇴직금 중간정산을 신청한 경우 정산희망기간에 발생한 퇴직금을 전액 지급하는 것을 원칙으로 하되, 예산의 제약 등 부득이한 경우에는 근로자에게 통지 후 그 일부만을 지급하거나 지급하지 않을 수 있음라. 특별한 사정이 없는 경우 신청일로부터 14일 이내에 지급을 완료하여야 하며, 중간정산 지급 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산함마. 다만, 퇴직금 중간정산제도는 퇴직연금제도 도입 이전까지만 적용함　Ⅹ. 인사관련 서류 및 인사기록의 관리<img id="133287423"></img>1. 인사관련 서류의 종류 및 관리가. 인사관련 서류는 개인별 인사기록과 인사관리서류로 구분하여 관리함나. 개인별 인사기록의 종류는 아래와 같으며, 그 정본을 인사기록봉투에 넣어서 보관하여야 함(1) 신원조사(신원조회) 회보서(중요시설ㆍ지역 출입 및 중요문서ㆍ자재를 취급하는 사람 또는 그 밖에 다른 법령에서 정하는 사람이나 각급기관의 장이 국가보안상 필요하다고 인정하는 사람에 한 함)(2) 병적증명서 또는 주민등록초본(3) 최종학력증명서(대학교 이상의 학력자는 대학교 이상 모두)(4) 면허 또는 자격증명서(5) 경력증명서(6) 가족관계등록부의 기본증명서(7) 채용신체검사서(직무상 특정 신체적 조건이 필요한 경우에 한하며,「건강검진기본법」에 따른 국가건강검진 결과로 대체 가능)(8) 그 밖에 채용권자가 필요하다고 인정하는 인사에 관한 기록다. 인사관리서류의 종류는 아래와 같음(1) 인사관계법령(2) 채용계획, 시험 등 채용에 관한 서류(3) 호봉획정, 임금지급내역, 퇴직금 등 보수에 관한 서류(4) 전보에 관한 서류(5) 교육훈련에 관한 서류(6) 포상 및 징계에 관한 서류(7) 인사발령대장 등 인사발령에 관한 서류(8) 현원관리 등 인사통계에 관한 서류(9) 제증명 발행에 관한 서류(10) 그 밖에 채용권자가 필요하다고 인정하는 서류2. 인사발령가. 공무직 근로자 등을 신규로 채용하거나, 전보, 퇴직 등 인사 상 중요한 변동사항이 있는 경우에는 [별표 1]의 발령 예문을 참조하여 별도의 인사발령을 하여야 함나. 인사발령 시에는 발령일자 등 구체적인 내용을 [별지 제7호 서식]의 인사발령대장에 기록하고 필요시 해당 근로자에게 통보하여야 함3. 증명서 발급가. 공무직 근로자 등이 재직 중 또는 퇴직 후에 근무기간, 근무부서, 담당업무, 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 이를 사실대로 기재한 증명서를 즉시 발급하고 그 내용을 [별지 제5호 서식]의 증명서발급대장에 기록하여야 함나. 다만, 재직과 경력에 관해서는 특별한 요구가 없는 한, [별지 제3호 서식]의 재직증명서와 [별지 제4호 서식]의 경력증명서의 양식에 맞추어 발급함