우정사업본부 공무직 및 기간제근로자 관리규정 (훈령, 우정사업본부)
공포일: 20260129 / 시행일: 20260129

제1조(목적) 이 규정은 우정사업본부와 그 소속기관에 근무하는 공무직 및 기간제근로자(이하"공무직근로자 등"이라 한다)의 채용절차, 자격기준, 보수, 복무, 신분관계 등 관리에 필요한 기준을 정하여 제시함으로써 우정사업본부와 그 소속기관에서의 공무직근로자 등에 대한 관리의 통일성과 효율성을 제고함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.1. "소속기관"이란 「우정사업본부 직제」 제13조에 따른 우정인재개발원, 우정정보관리원, 우정사업조달센터, 지방우정청을 말하며, "소속관서"란 「우정사업본부 직제」 제27조제1항에 따른 5급 이상의 공무원을 장으로 하는 우체국ㆍ우편집중국 및 물류센터를 말한다.2. "공무직근로자"(이하 "공무직" 이라 한다)라 함은 상시적ㆍ지속적 업무에 근무하고 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 또는 채용된 자로 공무원이 아닌 민간인 정규직 신분이 된다.3. "기간제근로자"라 함은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다.4. 삭제5. 삭제6. 삭제7. "시간제"라 함은 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따라 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 근무하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 형태의 근무를 말한다.8. 삭제9. "사용자"라 함은 공무직근로자 등과 근로계약을 체결하고 업무를 지휘ㆍ감독하는 자를 말하며 소속관서장이 계약당사자의 "사용자"가 된다. 다만, 별정우체국의 경우 별정우체국장이 계약당사자의 "사용자"가 된다.10. "근로자 대표"라 함은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자, 노동조합에 가입하지 않은 경우에는 공무직근로자 등의 과반수를 대표하는 자를 말한다.11. "차별적 처우"라 함은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.12. "출근"이라 함은 정해진 근무시간까지 근무 장소(사무실 또는 현장)에 도착하는 것을 말한다.13. "지각"이라 함은 정해진 근무시작 시간까지 출근할 수 없을 때 사용자에게 미리 신고하고 그 후에 출근한 것을 말한다.14. "조퇴"라 함은 질병 기타 사유에 의하여 근무종료시간 전에 사용자의 허가를 받아 퇴근하는 것을 말한다.15. "외출"이라 함은 근무시간 중 개인용무를 위하여 청사 외부로 나간 후 근무종료시간 전에 돌아오는 것을 말한다.16. "결근"이라 함은 사용자에게 신고하고 정해진 근무일에 출근하지 못하였거나, 정해진 시간까지 출근할 수가 없어 사용자에게 신고한 후 근무시간 종료 시까지 출근하지 않은 경우를 말한다.17. "무단"이라 함은 사용자에게 정당한 절차에 의한 신고 또는 허가 없이 행한 경우를 말하며, 무단결근, 무단조퇴, 무단외출 등이 있다.18. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로써 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 우정사업본부 및 소속기관의 모든 관서에 적용한다.② 공무직근로자 등에 관하여는 다른 법령 또는 우정사업본부장이 정하는 행정규칙에서 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.

제4조(직종의 구분) 공무직근로자 등의 직종은 다음 각 호와 같다.1. 상시계약집배원: 우편물의 배달과 수집 관련 업무를 담당하는 자를 말하며(농어촌소포배달원 포함), 약칭으로는 "상시집배원" 이라 한다.2. 우체국소포원: 「우편법 시행령」 제4조제1항제1호에 근거한 고용계약에 의하여 소포우편물 및 국제특급우편물을 방문하여 접수하는 업무를 수행하는 자를 말한다.3. 우정실무원: 우정사업본부 및 그 소속기관에서 단순ㆍ보조업무를 수행하기 위하여 채용하고 있는 근로자와 국제우편물류센터에서 보안검색 및 항공경비 업무를 수행하기 위해 채용하는 근로자를 말하며, 약칭으로는 "실무원" 이라 한다.4. 특수지계약집배원: 도서ㆍ벽지 등 집배환경이 특수한 지역에서 우편물 배달업무를 수행하는 자를 말하며, 약칭으로는 "특수지집배원" 이라 한다.5. 아파트전담집배원: 아파트 지역의 우편물 배달 업무를 수행하는 자를 말한다.

제5조(관리부서 지정) ① 사용자는 공무직근로자 등의 합리적이고 체계적인 관리를 위하여 기관별로 관리부서 및 담당자를 지정하여야 하며, 기간제근로자의 고충처리를 전담할 고충처리담당자도 함께 지정하여야 한다.② 소속기관장은 공무직근로자 등을 전담할 인력을 별도로 배치하여 다음 각 호의 사항을 담당하도록 한다.1. 공무직근로자 등에 관한 관련 법률 및 정부의 각종 차별ㆍ처우 개선 대책2. 공무직근로자 등의 정원관리 및 예산 통합관리3. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항4. 노동위원회 심판사건 및 근로감독에 관한 사항5. 공무직근로자 등의 직무훈련 및 현업관서 업무지도6. 공무직근로자 등의 관련 민원답변 및 HRM시스템 자료 관리에 관한 사항7. 공무직근로자 등의 실태조사 및 취업규칙 신고에 관한 사항8. 공무직근로자 등의 채용, 성과평가, 복무관리에 관한 사항9. 공무원과 공무직근로자 등의 업무 난이도, 책임도에 따른 구분 배치에 관한 사항10. 외주화(외부위탁) 종사자의 불법ㆍ부당 사용 개선에 관한 사항11. 기타 공무직근로자 등의 근로조건 및 처우개선에 관한 사항③ 소속기관장은 공무직근로자 등이 100명 이상인 우편집중국 등 특히 필요하다고 판단되는 관서에 대하여 공무직근로자 등의 전담인력이 배치되도록 노력하여야 한다.

제6조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조의 규정에 따라 기간제 및 시간제근로자에게 해당 기관의 같은 종류 또는 유사한 업무에 근무하는 공무직 및 통상근로자에 비하여 불합리한 차별적 처우를 해서는 안 된다.② 사용자는 기간제 및 시간제근로자의 업무를 구체화ㆍ특정화하여 제1항의 차별적 처우가 발생하지 않도록 하여야 한다.

제7조(차별시정 절차의 마련) ① 사용자는 제6조의 차별적 처우가 발생한 경우 이를 신속히 해결할 수 있도록 기간제 및 시간제근로자 고충처리담당자를 지정ㆍ운영하여야 한다.② 제1항의 기간제 및 시간제근로자 고충처리담당자의 소관 업무는 다음 각 호와 같다.1. 소속 기간제 및 시간제근로자의 보수 등 근로조건 개선, 차별시정 업무2. 고충처리 절차 마련 및 운영3. 그 밖에 소속 기간제 및 시간제근로자의 차별시정 등 고충에 관한 사항③ 사용자는 차별시정과 관련하여 제1항의 기간제 및 시간제근로자 고충처리담당자의 지정여부와 이용방법을 기간제 및 시간제근로자에게 전자게시ㆍ전자메일 발송 등의 방법으로 충분히 알려야 한다.

제8조(인사위원회의 기능) ① 사용자는 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.② 다음 각 호의 사항에 대하여는 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야한다.1. 기간제근로자의 공무직 전환에 관한 사항2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항3. 제64조 및 제65조 규정 중 해고에 관한 사항4. 표창 및 징계에 관한 사항5. 체용비리 피해자 구제 방안에 관한 사항6. 기타 기관장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제9조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회의 위원장은 사용자 또는 사용자가 지정한 공무원으로 한다.② 인사위원회는 위원장을 포함하여 3인 이상 5인 이내로 구성하며, 위원은 위원장이 지명한다.(부득이한 경우 2인 이상으로 구성 가능)

제10조(인사위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제8조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 표결권을 가진다.⑤ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제12조(사용기준) ① 사용자는 상시적ㆍ지속적 업무에 대하여는 배정된 정원과 세출예산에 편성된 범위 내에서 공무직근로자가 담당하는 것을 원칙으로 하며, 정원을 초과한 근로계약 체결은 할 수 없다.② 사용자는 소속 직원의 휴직ㆍ장기 병가ㆍ출산 전과 출산 후 등으로 결원이 발생하여 해당 직원의 복귀 시까지 한시적으로 필요한 경우 또는 업무량의 급증으로 인해 정규직 충원 시까지 일시적으로 불가피하게 기간제근로자를 사용하고자 할 경우에는 소속기관장에게 다음의 서류를 제출하여 사전협의한 후 승인된 범위 내에서 사용할 수 있다.1. 소요인력 산출 대비 운영인력(공무원, 별정우체국직원, 공무직 및 기간제근로자, 용역 등 포함) 과부족 내역2. 업무량 변동에 따른 인력 재배치 실적 또는 검토결과3. 기간제근로자 사용의 불가피성 및 사용기간 등③ 소속기관장은 제2항에 따라 관할 소속관서의 협의요청을 받은 경우에는 소속관서의 소요인력산출 결과, 인력운영실태, 예산규모 등을 종합적으로 검토하여 기간제근로자 채용승인 여부를 결정하여야 한다.④ 소속기관 및 소속관서의 장은 공무직근로자 등을 운영함에 있어 지원부서 등 행정지원 분야에는 사용할 수 없다. 다만, 출산 전과 출산 후, 휴직, 행사기간 등 특정기간만을 일시적으로 사용하거나 공무원 정원 감축에 따라 한시적으로 필요하다고 판단될 경우에는 사용할 수 있다.⑤ 사용자는 기간제근로자의 담당업무를 동종 또는 유사업무에 종사하는 공무직근로자의 담당업무와 차별화하여 책임도, 난이도, 전문성 등이 상대적으로 낮은 업무를 위주로 지정하여야 하며, 업무량 편중시간을 고려하여 전일제근로자 사용을 억제하고 실제 필요한 시간에 한정하여 시간제근로자를 채용함으로써 인력운영의 효율을 기하도록 하여야 한다.⑥ 사용자는 기간제근로자를 사용하는 경우 그 근로자가 근로계약기간 동안 수행하여야 할 업무를 예산편성 목적에 맞게 정하여 관계서류에 기재하여야 한다.⑦ 사용자는 소속 직원의 휴직ㆍ장기 병가ㆍ출산 전과 출산 후 등에 따른 대체인력으로 기간제근로자를 사용하는 경우 해당 직원이 수행하였던 본래의 업무 내용 중 기간제근로자가 수행하여야 할 업무를 특정하여야 한다.

제13조(정원관리) ① 우정사업본부와 그 소속기관에서 상시적ㆍ지속적 업무에 근무하는 공무직근로자의 정원은 <별표1>과 같다.② 소속기관장은 배정된 정원의 범위 내에서 소요인력산출결과, 인력운영실태 등을 신중히 검토하여 특정관서 및 부서에 편중되지 않도록 배정하여야 하며, 추후 업무량의 변동 등의 변화가 있을 시 소속관서 간 정원을 조정 운영할 수 있다.

제14조(근로조건의 명시 등) ① 사용자는 근로계약 체결 시 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 이를 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 본 규정의 변경 등 「근로기준법 시행령」으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있을 때 이를 교부하여야 한다.② 사용자는 기간제 및 단시간근로자와 근로계약 체결 시 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지급방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간

제15조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고ㆍ정직ㆍ감급ㆍ견책 그 밖의 징벌을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 또한, 출산 전과 출산 후 여성의 휴업한 기간과 그 후 30일 간도 그러하다.

제16조(해고ㆍ해지의 예고) ① 사용자는 근로자를 해고(징계해고 또는 정리해고 등 정당해고)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.1. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로써「근로기준법 시행규칙」제4조 별표 각 호에 해당하는 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우② 사용자는 제1항에 따라 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 삭제④ 근로자가 개인사정 등에 의하여 계약관계를 해지하고자 할 경우에는 30일 전에 미리 사용자에게 신고하여 우정사업 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

제17조(퇴직급여제도) ① 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 바에 따라 퇴직금 또는 퇴직연금이 있다.② 사용자는 주택 구입, 1주 5시간 이상 근로시간 변경 등 「근로자퇴직급여 보장법」 시행령에서 정한 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.③ 퇴직급여제도의 종류를 선택하거나 변경하고자 하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 연 1회 공무직근로자 등의 의견을 조사할 수 있다.

제18조(퇴직금) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 계속근로기간 매 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 한다. 다만, 4주 평균 주 15시간 미만 근로자이거나 계속근로기간이 1년 미만인 근로자는 그러하지 아니한다.② 퇴직금 지급액은 당해 기관에서 근무한 총근무일수를 365일로 나눈 다음 퇴직 당시의 월평균임금을 곱한 액수로 산정한다.③ 월평균임금은 퇴직 전 3개월의 실제 지급한 임금총액에 30일을 곱한 다음 퇴직 전 3개월의 일수로 나눈 액수로 산정한다.④ 산출된 월평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 월평균임금으로 한다.⑤ 퇴직금은 근로자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전하는 방법으로 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 55세 이후에 퇴직하는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니한다.

제19조(근로자의 명부 등) ① 사용자는 각 사업장별로 [별지 제1호 서식]의 근로자명부 및 [별지 제2호 서식]의 임금대장을 작성 비치하여야 한다. 다만, HRM 시스템에 의한 확인이 가능한 경우에는 별도작성을 생략할 수 있다.② 제1항에 따라 기입할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체 없이 정정하여 현행으로 관리하여야 한다.③ 사용자는 근로자 명부, 근무상황부, 표준임금대장, 근로계약 등에 관한 중요한 서류는 10년, 재해보상에 관한 서류는 5년간 보존하여야 한다. 다만, 정보주체 근로자의 요청에 따라 개인정보 파기 요청 시 「근로기준법」 최소 보존연한 3년을 초과한 경우 파기할 수 있다.

제20조(계획 수립) ① 기간제근로자 채용부서는 매 회계연도 5월말까지 다음연도 기간제근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.② 채용부서는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 채용계획서를 작성하여 관리부서에 제출하여야 한다.

제21조(심사) ① 관리부서는 예산부서 등과 협의하여 기간제근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다.② 제1항에 따른 심사를 할 경우 채용 사유, 채용 인원 및 기간, 예산의 적정성, 채용의 공정성 등 사전심사 기준을 수립하여야 한다.

제22조(후속조치) ① 채용부서는 기간제근로자 채용을 승인받는 경우에 한하여 기간제근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 기간제근로자를 채용하여야 하는 부서의 장은 사전에 제21조제1항에 따른 승인을 받아야 한다.② 관리부서는 채용부서가 승인받은 범위 내에서 기간제근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제23조(자격요건) ① 근로자의 채용자격요건은 담당할 업무의 성격을 감안하여 종류별로 구체적으로 정하되, 유사업무에 근무하는 공무원의 채용요건 보다 완화하여야 한다.② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 근로자가 될 수 없다.1. 「국가공무원법」 제33조 각 호의 어느 하나에 해당하는 자2. 우정사업조직에서 근무한 경력이 있는 자로서 우편관계법령 또는 계약사항을 위반하여 계약이 해지된 날로부터 3년이 경과하지 아니한 자

제24조(채용방법) ① 근로자의 채용은 소속기관장이 실시함을 원칙으로 한다. 다만, 별정우체국의 경우 해당 별정우체국장이 실시하고, 채용비용과 인력 수급의 신속성, 한시적 운영 등 채용효과를 고려하여 필요한 경우에는 소속관서장이 실시할 수 있으며, 소속관서에서 채용을 실시할 경우 소속기관장은 관련 사항을 확인하고, 관할 소속관서(별정우체국 포함) 채용의 적정성을 연 1회 이상 점검하여야 한다.② 사용자는 서류전형 및 면접시험을 통해 객관적이고 투명하게 적격자를 채용하여야 하며, 담당업무의 성격을 감안하여 필요한 경우 필기시험 또는 실기시험을 부과할 수 있다. 다만, 상시계약집배원의 경우에는 실기시험을 부과하여야 한다. 실기시험으로 체력검정을 부과하는 경우에는 사용자가 지정한 자격요건을 제출한 자에 한하여 체력검정을 면제할 수 있다.③ 사용자는 공무직으로 신규 채용된 자에 대하여 필요한 경우 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있으며, 이 경우 계약서에 수습기간을 명시하여야 한다.④ 삭제⑤ 수습기간을 운영할 경우 기간 종료 7일 전까지 [별지 제4호 서식]의 근무성적평가표에 따라 수습기간 동안의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 하며, 기관의 실정에 따라 평가표를 추가 또는 변경하여 사용할 수 있다.⑥ 사용자는 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 수습기간 만료 시 근로계약을 해지할 수 있다.⑦ 채용시험과 관련하여 본 규정에서 정하지 아니한 사항은 「공무원임용시험령」 및 "국가공무원 임용시험 및 실무수습 업무처리 지침"을 준용하여 실시할 수 있다.

제25조(채용공고) ① 사용자는 나라일터, 일간신문ㆍ방송 또는 인터넷 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 채용예정인원, 채용예정직의 업무내용, 응시자격, 채용조건, 성ㆍ연령ㆍ학력 차별 금지 등 채용에 관한 사항을 응시자가 알 수 있도록 시험시행일 전에 7일 이상 공고하여야 한다. 다만, 퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원 발생에 따른 6개월 이하의 기간제 근로자를 채용하는 경우에는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.② 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 채용공고를 생략할 수 있다.1. 고용노동부 고용24 구인 등록자를 채용하는 경우2. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우3. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우4. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인원 충원이 필요한 경우5. 명절, 선거소통 등 한시적 업무 증가로 인하여 6개월 미만의 일시적인 기간만을 사용하는 기간제 근로자를 채용하는 경우6. 결원의 신속한 보충 등 기타 특수한 사정으로 인하여 공고절차를 거치기 곤란한 경우(단, 우정실무원 및 특수지계약집배원에 한함)③ 사용자는 채용계약 체결 후 3월 이내에 계약포기, 선발취소, 퇴직 등을 위해 선발인원의 3배수 내에서 예비인력을 선발할 수 있다.

제26조(전형 및 채용서류) ① 기관에 입사를 지원하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.1. 응시원서 1통 [별지 제33호 서식](홈페이지로 접수하는 경우 생략 가능)2. 이력서 1통 [별지 제34호 서식]3. 자기소개서 1통4. 그 밖에 기관이 요구하는 서류② 사용자는 모집단계에서의 제출서류는 최소한으로 하고, 제출서류에 직무능력과 관련 없는 사항이 기재되지 않도록 주의하며, 주민번호가 기재된 자료는 수집하지 않아야 한다.③ 제출서류는 홈페이지로 접수한다. 다만, 공고문 안내에 따라 직접방문, 등기우편, 전자우편의 방법을 활용할 수 있다.④ 전자우편으로 제출시 기관 대표이메일 계정을 사용하며, 반드시 전자우편 등으로 응시자에게 접수의 확인을 해 주어야 한다.⑤ 사용자는 채용이 확정된 자와 근로계약 체결 시 직원 관리에 필요한 기타서류를 제출하도록 하고, 모집단계 제출서류의 사실 여부를 확인하여야 한다.⑥ 사용자는 모집단계 지원자의 개인정보 사항에 대하여 정보주체의 동의 하에 수집 및 이용하여야 하며, 보존기간의 경과, 처리목적의 달성 등으로 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체없이 그 개인정보를 파기하여야 한다.⑦ 사용자는 채용 여부가 확정된 이후 지원자(확정된 채용대상자는 제외)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 지원자가 반환청구를 한 날부터 14일 이내에 해당 채용서류를 발송하거나 전달하여야 한다. 다만, 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 지원자가 사용자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니한다.⑧ 사용자는 제5항의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 지원자에게 알려야 한다.

제26조의2(서류전형) ① 서류전형 심사위원은 다른 소속관서 근무자 등 외부위원을 포함하여야 한다. 다만, 응시요건의 적부 여부만을 판단하는 경우에는 내부위원만으로 심사위원을 위촉할 수 있다.② 채용부서는 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 홈페이지에 공고한다.

제27조(면접시험) ① 사용자는 근로자의 기본소양을 검증하고 담당업무에 적합한 인력를 채용하기 위하여 전문가 등을 활용하여 대면 또는 비대면의 방식으로 기본소양과 역량을 검증하여야 하며, 면접시험의 공정성ㆍ투명성 유지를 위하여 면접위원의 1/2 이상(다만, 상시계약집배원은 전원으로 한다.)은 외부전문가, 다른 부처, 우정사업본부, 지방우정청, 다른 소속관서 근무자 등 채용 관련 제척사유를 준수하여 선정하여야 한다. 다만, 당해 관서 퇴직ㆍ타부처 전출 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있는 자는 외부 면접위원으로서 위촉할 수 없고, 다음 각 호에 해당하는 자를 면접위원으로 위촉할 수 없다.1. 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자2. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자3. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자② 제1항의 규정에도 불구하고 6월 미만의 일시적인 기간만을 사용하면서 결원의 신속한 보충 및 기타 특수한 사정으로 인하여 수시 채용을 실시하는 경우에는 우정실무원에 한하여 이를 생략할 수 있다.③ 사용자는 면접위원이 응시자별 충분한 면접이 될 수 있도록 면접 항목별로 빠짐없이 진행하도록 하여야 한다.④ 사용자는 면접위원이 응시자의 인적 정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 하지 않도록 사전에 교육하여야 한다.⑤ 사용자는 면접위원에게 회피의무를 안내하고 [별지 제45호] 면접위원 서약서를 제출받아야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우, 면접위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 [별지 제46호]의 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.⑥ 심사 현장에서 이해관계 사실을 알게 된 면접위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.⑦ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 면접위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 나머지 면접위원은 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.

제28조(다른 기관으로의 전보 등) ① 사용자는 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 부서 및 소속기관 간에 근로자를 전보할 수 있다. 다만, 기간제근로자는 각 호에 해당하는 경우 소속관서와 협의를 거쳐 근무기관을 변경시킬 수 있다.1. 기간제근로자가 연고지로 이동해야 하는 특별한 사유가 있을 때2. 기간제근로자의 징계조치 후 다른 기관으로의 이동이 불가피한 때3. 업무량 감소, 직제의 개정ㆍ폐지, 정원조정 등 불가피한 사정이 있을 때② 제1항 단서에 따라 기간제근로자의 근무기관을 이동하고자 할 때에는 해당 기간제근로자의 의사가 존중되어야 한다. 다만, 징계조치를 받은 근로자 또는 업무량 감소, 직제의 개정ㆍ폐지, 정원의 조정 등 인력운영상 불가피한 경우에는 당사자의 의견을 참고하여 근무기관을 이동하게 할 수 있다.③ 사용자는 경영상의 이유 등으로 직무가 없어지는 경우 다른 기관과의 협의를 거쳐 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치ㆍ전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.④ 근무기관 이동은 보수 등에 변동이 있을 수 있음을 사전 안내하고, 공식문서에 의하여 관련서류를 전입관서로 송부하여야 하며, 전입기관의 사용자는 전입일자로 다시 근로계약서를 작성하되, 근무기관 이동에 따른 불이익이 없도록, 종전 근무기관에서 근무한 기간은 현재 근무기관에서 계속 근무한 것으로 관리하여 근로자 경력기간에 포함되도록 하여야 한다.

제28조의2(공무직근로자로의 전환) ① 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 상시ㆍ지속적 업무에 근무하는 기간제근로자(이하 "전환대상자"라 한다) 중에서 전환하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 공무직근로자로의 전환은 전환대상자에 대한 평가 및 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.③ 제2항에 따른 전환평가는 [별지 제4호 서식]의 "근무성적평가표"에 따라 전환대상자의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하며, 근무성적평가결과 우수자를 우대하여야 한다.④ 사용자는 전환평가 결과를 고려하여 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정한다.⑤ 최종 전환대상자로 선정된 자는 근로계약이 종료되는 시점에 공무직근로자로 전환한다. 다만, 사용자가 조기전환이 필요하다고 판단하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.⑥ 삭제⑦ 사용자는 공무직근로자로 전환하는 경우에는 전환 시점에 맞추어 직종 및 근로기간을 명시한 근로계약서를 작성ㆍ배부하고, 기간제 근로계약시 채용신체검사서 제출을 생략한 경우 채용신체검사서를 제출받아야 한다. 또한, 사용자는 HRM 등 관련 시스템 자료를 현행화하여 관리한다.

제29조(복무의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 근로자는 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.2. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.3. 근로자는 청렴한 정부구현을 위하여 "과학기술정보통신부 공무원 행동강령"을 준용하여 직무를 수행하여야 한다.4. 근로자는 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례ㆍ증여 또는 향응을 수수(授受)하여서는 아니 된다.5. 근로자는 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고 기관기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.6. 근로자는 본연의 업무에 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.7. 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 종사하거나 행위를 함으로써 직무상 능률의 저해, 직무에 대한 부당한 영향, 국가의 이익과 상반되는 이익의 취득 또는 정부에 대한 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에는 이에 종사해서는 아니 된다.가. 영리적인 업무를 경영하여 영리를 추구함이 현저한 업무나. 영리를 목적으로 하는 사기업체의 이사, 감사, 업무를 집행하는 무한책임 사원ㆍ지배인ㆍ발기인 그 밖의 임원이 되는 행위다. 직무와 관련이 있는 타인의 기업에 투자하는 행위라. 그 밖에 계속적으로 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무8. 근로자는 기타 제4호부터 제7호까지에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제30조(출근, 결근) ① 근로자는 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제31조(근무일 및 근로시간) ① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다. 다만, 주휴일을 일요일이 아닌 날로 별도 지정하는 경우 주휴일이 아닌 휴무일을 무급휴무일로 한다.② 공무직근로자 등은 오전 9시부터 오후 6시까지 휴게시간을 제하고 1일 8시간, 1주 40시간을 근로하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 시간제근로자의 경우 근로계약서에 명시된 근로시간에 따른다.③ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에도 불구하고 사업장 업무의 특성, 업무량의 편중, 고객의 편의증진 등을 고려하여 요일별, 시간별 근무를 달리 정하여 탄력적으로 운영할 수 있다.

제31조의2(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 업무량 변동 시 효율적 업무수행에 필요하다고 판단할 경우 탄력적 근로시간제를 운영할 수 있다.② 사용자는 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서, 특정주의 특정일에 8시간을 초과하여 근무하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.③ 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의하여 3월 이내의 단위기간을 평균하여 주40시간을 초과하지 않는 범위 안에서, 특정주에 52시간, 특정일 12시간까지 근로하게 할 수 있다.[종전의 제109조에서 이동]

제32조(연장ㆍ휴일근로 등) ① 당사자 간의 합의가 있는 경우에는 1주간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다.② 사용자는 근로시간을 초과하는 연장근로 또는 야간근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.③ 휴일근로에 대해서는 다음 각호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급한다.1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100분의 100

제32조의2(연장ㆍ휴일근로 운영) ① 연장ㆍ휴일근로는 사전명령에 따라 운영하는 것을 원칙으로 한다. 이 경우, 시스템을 활용한 사전신청에 대한 사전승인을 연장ㆍ휴일근로 명령으로 본다.② 사전명령 없이 연장근로를 한 경우 및 명령에서 정한 시간보다 초과하여 근무한 경우 연장근로자는 근무종결 후 다음날까지 명령권자의 사후승인을 받아야 한다. 사후승인의 절차를 거치지 않는 경우 연장근로를 하지 않은 것으로 본다.

제33조(휴게와 휴일) ① 사용자는 근로시간(연장근로 및 휴일근로를 포함한다.)이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 사용자는 1주간 개근하면서 소정근로시간을 근무한 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일(이하 "주휴일"이라 한다)을 주어야 하며 별도로 정하지 않은 경우 일요일로 한다.③ 「노동절 제정에 관한 법률」로 정한 노동절과 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조제2호부터 제11호까지와 제3조의 규정에 따라 관공서가 휴무하는 날을 유급휴일로 한다. 다만, 결근 등 급여가 지급되지 않는 기간 중에는 관공서 공휴일일지라도 무급으로 한다.

제34조(지각ㆍ조퇴 및 외출) ① 근로자는 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 소속 부서의 장 또는 바로 위 상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.② 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.③ 사용자는 근로자의 조퇴ㆍ지각ㆍ외출 및 연ㆍ병가 등의 복무에 관한 사항을 [별지 제5호 서식]의 근무상황부 양식에 의거 개인별로 기록 관리하여야 한다. 다만, HRM 등으로 확인이 가능한 경우에는 별도 작성을 생략할 수 있다.④ 월급제를 적용하는 상시계약집배원, 우체국소포원, 아파트전담집배원은 조퇴 및 지각, 외출시간의 합이 8시간인 경우 연차 1일분을 공제하고, 일급 및 시급제를 적용하는 우정실무원 및 특수지집배원은 해당시간 임금을 공제한다.⑤ 제1항에 의한 복무상황은 무단여부 등을 고려하여 근무성적평가 시에 차등하여 반영할 수 있으며, 출ㆍ퇴근 등 복무기록관리는 공무원과 동일하게 하여야 한다.

제36조(연차유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.③ 삭제④ 사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정을 적용함에 있어서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중인 여성이 출산전후휴가 및 유산ㆍ사산 휴가로 휴업한 기간3. 공무유급휴가, 특별유급휴가, 유급병가, 육아휴직 기간, 육아기 및 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항부터 제4항까지에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.⑧ 연차휴가는 오전 또는 오후의 반일단위로 허가할 수 있으며, 반일연차휴가 2회는 연차휴가 1일로 계산한다.

제37조(공무유급휴가) 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 신청한 경우에는 이에 직접 필요한 기간 또는 시간을 공무유급휴가로 허가하여야 한다.1. 「병역법」 기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰 기타 국가기관에 소환된 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 우정사업본부에서 실시하는 각종 채용시험에 응시하거나 회의 등에 참석할 때5. 「국민건강보험법 시행령」제25조에 따른 건강검진 또는「산업안전보건법」제129조부터 제131조까지의 규정에 따른 건강진단을 받을 때6. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때

제38조(특별유급휴가) ① 사용자는 근로자에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 특별유급휴가를 허가할 수 있다. 다만, 특별유급휴가 중의 휴일 또는 휴무일은 그 휴가 일수에 산입하지 아니한다.1. 본인 결혼: 5일2. 자녀 결혼: 1일3. 배우자 출산: 20일(120일 이내 3회에 한하여 나누어 사용할 수 있다.)4. 「입양특례법」에 따른 입양: 20일5. 배우자 사망, 본인 및 배우자의 부모 사망: 5일6. 본인 및 배우자의 조부모ㆍ외조부모 사망, 자녀 및 그 자녀의 배우자 사망: 3일7. 본인 및 배우자의 형제자매 사망: 1일8. 10년이상 근속 후 정년퇴직 근로자 : 3일(퇴직 전 6개월 이내 사용)② 특별유급휴가를 실시하는 경우 제1항제4호를 제외하고는 원격지일 경우에는 실제 필요한 왕복소요일수를 가산할 수 있다.

제39조(병가) ① 사용자는 공무직근로자 등이 질병ㆍ부상ㆍ입원ㆍ감염병 등으로 인하여 출근 자체가 현저히 곤란하거나, 출근이 다른 근로자들의 건강에 영향을 미쳐 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.② 제1항의 규정에 따른 일반병가는 연간 총 60일을 초과할 수 없으며, 공무직 및 근속기간 1년 이상 기간제근로자는 30일까지 유급, 수습기간 중의 공무직 및 근속기간 1년 미만 기간제근로자는 무급으로 한다. 다만, 기간제근로자의 병가기간은 당해 계약기간만료일을 초과할 수 없다.③ 공무직근로자 등이 제1항에 의하여 상해나 질병 등으로 5일 이상 연속되는 병가와 병가의 연간 누계가 4일을 초과하는 경우에는 진료기간, 병명 또는 상해내용을 확인할 수 있는 검진의사의 진단서, 의사소견서, 진료확인서, 진료기록부 중 1개를 제출하여야 한다. 다만, 사용자는 제1항의 허가를 판단하기 위해 필요한 경우 병가일수와 관계없이 진단서 등 출근할 수 없음을 입증할 수 있는 자료 제출을 공무직근로자 등에게 요청할 수 있다.④ 제2항의 연간 총일수를 초과하는 경우 또는 진단서를 제출하지 않은 5일 이상의 유급병가는 연가에서 공제하고, 공제할 연가가 없는 경우 결근으로 처리한다.⑤ 병가기간의 계산은 휴일을 미포함 하되, 30일 이상 계속되는 경우 휴일을 포함하여 계산한다. 다만, 고의로 병가기간을 늘리기 위해 일시적으로 업무에 복귀하였다가 병가를 재신청하는 경우 휴일을 포함하여 병가일수를 계산한다.⑥ 사용자는 병가 기간이 만료된 후에는 개인별 연가일수 범위 안에서 연가를 허용할 수 있으나, 병가ㆍ연가를 모두 사용한 후에는 휴직 조치를 취하여야 하고, 휴직을 실시할 수 없는 상태에서 근로제공이 불가피한 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다.⑦ 공무직근로자 등이 공무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 제55조 및 제56조를 적용하고, 휴업급여가 지급되지 않는 3일 이내의 병가기간은 유급으로 한다.

제39조의2(일반휴직 및 복직) ① 사용자는 공무직근로자 및 1년 이상 계속 근무한 기간제근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 별지 제36호 서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 기간제근로자의 휴직기간은 당해 계약기간만료일을 초과할 수 없다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 6개월 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간② 일반휴직의 경우 신분은 유지되나 보수는 지급하지 아니하며, 근속기간에 포함하지 아니한다.③ 휴직자는 사용자의 허가 없이 타 직업에 종사하지 못하며, 거주지 및 신분관계 등에 변동이 있을 때에는 즉시 복무관리자에게 신고하여야 한다.④ 휴직자는 휴직기간 만료 또는 휴직사유 소멸일에 복직하여야 하며, 휴직기간 중에 복직원을 제출한 경우 사용자는 직무수행능력 등을 판단하여 이를 승인하여야 한다.

제40조(선택적 보상휴가제) 사용자는 근로자 대표와 서면합의에 의하여 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 지급되는 임금에 대신하여 휴가를 부여할 수 있다. 이 경우 임금할증 적용대상은 휴가기간도 가산하여야 한다.

제41조(연차휴가 사용촉진) ① 「근로기준법」 제61조에 따른 사용자의 연차휴가 사용촉진에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 사용자의 금전보상의무가 면제된다.② 사용자는 휴가사용기간 만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 [별지 제30호 서식]에 따라 근로자별로 미사용일수를 알려주고, 근로자가 [별지 제31호 서식]에 따라 휴가사용시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다.③ 제2항의 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 [별지 제32호 서식]에 따라 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다.④ 제1항의 규정에 불구하고 휴가사용 권장이 우정사업 추진에 막대한 지장을 초래하거나 지나치게 노동 강도가 심화될 우려가 있는 등의 사유로 사용자가 제2항에서 제3항까지의 조치를 취하지 않은 경우에는 미사용 연차휴가에 대한 보상을 실시하여야 한다.

제42조(교육훈련) ① 사용자는 근로자가 담당업무의 직무수행능력발전 등을 위해 기관실정에 맞게 교육훈련을 받을 수 있도록 조치하여야 한다. 다만, 출산 전과 출산 후 및 병가 대리근무, 특별소통기간 근무 등 일정기간만을 근무하는 기간제근로자는 그러하지 아니한다.② 우정인재개발원장은 매년 교육훈련계획 수립 시에 기간제근로자가 정규직과 같이 교육을 받을 수 있도록 과정별 교육수요인원에 반영하여야 한다.③ 제2항에 의한 기본교육, 전문교육, 특별교육의 교육과정별 교육대상에서 합리적인 이유없이 공무직 및 기간제근로자를 제외하여서는 아니 된다.④ 공무직근로자 등의 교육훈련 여비지급 등에 관한 사항은 공무원여비규정을 준용한다.

제42조의2(장애인 인식개선 교육) ① 사용자는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.② 사용자 및 근로자는 제1항에 따른 장애인 인식개선 교육을 받아야 한다.

제43조(성희롱의 예방) ① 사용자는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률」과 「우정사업본부 성희롱ㆍ성폭력 예방 규정」에 따라 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다.② 기관의 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.③ 근로자는 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사용자에게 신고할 수 있다.④ 사용자는 제3항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.⑤ 사용자는 제4항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.⑥ 사용자는 제4항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑦ 사용자는 제4항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계(재발방지교육 이수 여부 포함), 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.⑧ 사용자는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해자근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우⑨ 제4항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제43조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사용자는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 직원이 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.② 사용자는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 아니된다.

제44조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 우정사업본부 소속직원 및 공무직근로자 등이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 소속직원 및 공무직근로자 등은 다른 근로자 뿐 아니라 파견근로자, 용역근로자에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제45조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 우정사업본부 소속관서에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제46조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라한다)을 1년에 1회 이상 실시하도록 노력한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제47조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다.

제48조(시간외 근로 등) ① 사용자는 출산 후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약 또는 본인의 동의가 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.② 사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 여건에 맞는 근로로 전환하게 하여야 한다.③ 여성 및 연소자인 근로자의 야간 및 휴일근로에 관한 사항은 근로기준법을 따른다.

제50조(출산전후휴가) ① 사용자는 임신 중의 여성에 대하여 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 다음 각 호의 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 다음 각 호의 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조1항에 따른 경우는 제외)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간이 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 10일까지2. 삭제3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지④ 제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 제출하여야 한다.⑤ 제1항에 의한 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급(통상임금)으로 하고, 나머지 30일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 45일분)의 통상임금은 근로자가 고용노동부 고용지원센터에 청구하도록 하여야 한다.⑥ 사용자는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제50조의2(난임치료휴가) ① 사용자는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하"난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.② 사용자는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제1항에 따라 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 난임치료휴가를 신청한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다.

제51조(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 사용자는 해당 근로자가 임신검진을 위한 시간을 요청한 경우 임신기간 중에 한하여 최대 10일 범위 내에서 반일ㆍ하루 단위로 임신검진휴가를 유급으로 부여하며, 필요시 근로자에게 관련 자료를 요구할 수 있다.③ 사용자는 해당 근로자가 최초 휴가 신청 시 임신확인서를 제출받으며, 3일 이상 연속 사용 시 임신검진 증빙자료를 별도로 제출받는다.④ 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

제52조(육아휴직 및 육아기 근로시간 단축) ① 사용자는 근로자가 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여, 혹은 임신 또는 출산하는 경우, 휴직을 신청하는 경우에는 사업의 종료가 예상되는 등 특별한 사정이 없는 한 휴직을 명하여야 한다. 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자는 제외한다.② 사용자는 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하며, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아휴직 기간은 자녀 1인에 대하여 3년 이내(3회 분할 가능)로 하며 육아기 근로시간 단축의 기간은 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀 1인에 대하여 1년 이내(육아유직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 이를 합산하여 최대 4년)로 한다. 육아기 근로시간 단축은 나누어 사용할 수 있고 나누어 사용하는 1회의 기간은 1개월 이상이 되어야 한다.④ 육아휴직 기간은 근속기간에 포함하여 관리하여야 하며, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 기간제근로자 사용기간에는 산입하지 아니한다.⑤ 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다.⑥ 사용자는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.⑦ 사용자는 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축기간이 종료된 후에는 그 이전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.⑧ 사용자는 근로자가 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제53조(가족돌봄휴직) ① 사용자는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.단, 가족돌봄휴직 개시예정일의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만이거나 다른 가족이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우에는 제외한다.② 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.③ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조1항6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.④ 사용자는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑤ 근로자는 가족돌봄휴가를 일단위로 연간 최장 10일동안 사용할 수 있으며 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.⑥ 근로자는 가족돌봄휴가 관련으로, 연중 고용노동부의 별도 고시가 있고, 남녀고용평등법 제22조의2 제5항 에서 정한 조건을 충족하는 경우, 고시에 명시된 기간만큼 휴가기간을 연장하여 사용할 수 있다⑦ 근로자는 남녀고용평등법 제22조의3에서 정하는 바에 따라 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 사용할 수 있다.

제54조(휴직과 복직) ① 사용자는 휴직에 해당되는 사유로 근로자가 [별지 제36호 서식]에 따라 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있으며, 휴직자는 거주지ㆍ신분관계 등이 변동된 경우에는 기관에 즉시 신고하여야 한다.② 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 [별지 제37호 서식]에 따라 복직원을 제출해야 한다.③ 사용자는 휴직중인 근로자로부터 복직원을 제출받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

제55조(요양보상) 근로자가 3일 초과 요양 치유되는 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 필요한 요양을 하게하고, 근로자가 근로복지공단에 요양신청을 할 수 있도록 하여야 하며, 업무상 질병과 요양의 범위는 「산재보상보험법」 제40조 제4항과 같다.

제56조(휴업ㆍ장해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 의하여 3일 초과요양 중에 있는 경우에 사용자는 근로자가 근로복지공단에 휴업보상을 청구하여 지급받을 수 있도록 하여야 한다.② 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 완치 후 신체에 장애가 있는 경우에는 사용자는 「산업재해보상보험법」 제57조에서 정하는 장해보상을 지급받을 수 있도록 하여야 한다.③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 근로자가 중대한 과실로 인하여 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받은 경우에는 그러하지 아니하여도 된다.

제57조(유족보상 및 장의비) ① 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 그 유족에 대하여 근로복지공단으로부터 유족보상을 지급받을 수 있도록 하여야 한다.② 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로복지공단으로부터 장의비를 지급 받을 수 있도록 하여야 한다.

제58조(4대 사회보험) ① 사용자는 다음 각 호의 경우를 제외한 근로자에 대하여 4대 사회보험(산재보험, 고용보험, 국민연금, 건강보험)에 가입하여야 한다.1. 월 소정근로시간이 60시간 미만(1주 근로시간이 15시간 미만인 자를 포함하며, 생업을 목적으로 근로를 제공하는 자 중 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자는 제외)인 자와 65세 이상인 자(단, 고용안정ㆍ직업능력개발사업의 경우 제외)의 고용보험2. 월 소정근로시간이 60시간 미만인 자와 근로계약 기간이 1개월 미만인 자의 국민연금, 건강보험(노인장기요양보험 포함)② 「산업재해보상보험법」, 「고용보험법」, 「국민연금법」, 「국민건강보험법」에 의한 공무직 및 기간제근로자의 4대 사회보험의 보험료율은 <별표 2>과 같다.

제59조(장애인 의무고용) ① 사용자는 임금지급 기초일수가 16일 이상인 상시근로자를 고용할 경우에는 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제79조에 따른 장애인 의무고용률을 적용하여 일반과 장애인을 구분하여 모집하도록 근로자 고용계획을 수립 시행하여야 한다. 다만, 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 근로자는 제외한다.② 장애인 의무고용률은 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따른다.

제60조(보고서 제출) 소속기관장은 해당 연도의 장애인 고용에 관한 계획을 해당연도 60일 이내에, 그 고용계획의 실시상황을 다음연도 60일 이내에 우정사업본부 경영총괄담당관에게 제출하여야 한다.

제61조(부담금 납부) 소속기관장은 장애인 의무고용인원에 미달하는 장애인을 고용한 경우에는 미고용인원 1인당 고용노동부장관이 고시하는 부담기초액에 미고용 월수를 곱하여 부담금을 납부하여야 한다.

제62조(근무상한 연령) ① 공무직근로자 등의 근무상한 연령은 60세로 한다.② 근로자는 근무 상한 연령에 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일까지, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일까지 근무할 수 있다.③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 파업 등 우정사업의 긴급한 상황으로 대체인력을 투입하는 경우, 6개월 미만의 일시적 기간만을 사용하는 경우, 특수한 사정에 따라 정년을 초과하지 않은 근로자 확보가 객관적으로 불가능하여 사전에 소속기관장의 승인을 얻은 경우에는 기간제근로자에 한하여 근무상한연령을 적용하지 아니할 수 있다.

제63조(근무성적평정) ① 사용자는 공무직근로자를 포함하여 상시ㆍ지속적 채용 근로자에 대하여 년 1회(12.31.기준) 근무성적평가를 실시하여야 한다. 다만, 신규채용ㆍ휴직 등의 사유로 평정 대상기간 중 실제 근무기간이 3개월 미만인 사람은 평정 대상에서 제외할 수 있으며, 6월 미만의 일시적 기간만을 사용하는 기간제근로자는 이를 생략할 수 있다.② 사용자는 공무직근로자 등의 근무실적을 잘 알 수 있는 평가자 및 확인자를 지정하여 평가한다.③ 평정자 및 확인자는 [별지 제23호 서식]의 근무성적 평정표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.④ 근무성적은 수(90점 이상), 우(70~89점), 양(50~69), 가(50점 미만) 등 4개 등급으로 평가하되, 관서 실정에 맞게 등급별 비율을 정하여 운영할 수 있다.⑤ 인사위원회는 각 평정 단위별 평정결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 [별지 제24호 서식]에 따른 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다. 다만, 직종이 다양하여 전체 순위명부 작성이 어려운 경우 직종별 순위명부를 작성할 수 있다.⑥ 사용자는 근무성적평정 결과를 복무재배치, 각종 인사관리 및 성과상여금 지급 등에 활용할 수 있다.

제64조(퇴직사유) ① 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우(한시적 사용을 위한 기간제근로자는 제외)2. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날로부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우3. 삭제4. 금고 이상의 형의 선고를 받은 경우5. 기간제근로자의 경우 근로계약기간이 종료된 때(단, 반복적 계약갱신인 경우 해고사유가 존재하여야 함)6. 직원 유고에 따른 일시적 대체인력으로 채용하였으나, 그 사유가 소멸된 때② 다만 제1항제4호와 관련하여 실형을 선고받지 않은 경우에는 범죄의 업무 관련성, 직장 질서 문란, 직장 내 신뢰관계 훼손 여부, 사회적 물의 및 공신력 실추로 인한 품위손상 여부 등을 종합적으로 고려하여 징계양정을 적용할 수 있다.

제65조(해고) 사용자는 공무직근로자 등에 대해 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정할만한 정당한 이유가 있는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 해고할 수 있다.1. 제23조제2항 각 호의 어느 하나에 해당할 때2. 과거 경력이나 기타 주요문제에 대한 의도적 은폐나 허위진술 등 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때3. 위법ㆍ부당한 행위로 인사위원회에서 "해고"로 결정되었을 때4. 신체ㆍ정신상의 이상으로 연가, 병가, 휴직을 모두 사용하고도 직무를 계속하여 수행하기 곤란할 때. 다만, 「산업재해보상보험법」에 의한 업무상 질병 또는 부상으로 인한 경우에는 산재기간이 종료된 후에도 직무를 수행하기 곤란할 때5. 정원의 개정ㆍ폐지, 업무량 감소, 예산의 감소 등으로 업무가 없어지거나 또는 과원이 되었을 때6. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당업무를 수행할 수 없게 된 때7. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우(해당 근로자에 대해서는 "사용자의 교육 훈련" 및 "복무 재배치" 등에 따른 개선의 정도와 "업무미숙, 근무태만 및 기타 비위행위에 기인하여 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도인지 여부" 등 제반 정황을 종합적으로 고려)8. 기타 긴박한 경영상의 필요가 있어 「근로기준법」 제24조의 절차에 의하여 해고를 할 수 밖에 없을 때

제66조(인적자원관리시스템 활용) 사용자는 근로자의 인사ㆍ급여ㆍ복무 등 관련 업무의 효율적 운영 및 체계적 관리를 위하여 다음 각 호의 사항을 HRM시스템에 철저히 입력하여야 한다.1. 근로자에 대한 근로계약 체결 기본 인적사항2. 일별 복무상황 관리3. 일별 근로실적 입력관리 및 확인4. 급여 산정 후 급여이체자료(지로파일) 생성 및 전송5. 출산휴가ㆍ육아휴직 및 유사시 긴급상황 대처를 위한 대체인력뱅크 자원관리6. 기타 공무직근로자 등에 대한 각종자료 입력사항

제67조(급여지급) ① 근로자의 급여지급일은 <별표 4>과 같으며, 지급일이 공휴일 또는 토요일일 경우에는 그 전일로 한다.② 사용자는 제1항의 규정에 불구하고 설 또는 추석 등 특별히 필요하다고 판단하는 경우에는 급여지급일을 조정할 수 있다.③ 급여 이외에 지급되는 우정사업 관서상여금과 맞춤형복지제도에 대한 업무처리 및 운영관리에 관한 사항은 각각 "우정사업 관서상여금 지급세칙", "맞춤형복지제도 업무지침"을 적용한다.

제68조(표창) ① 각급 기관의 장은 평소 직무에 성실하고, 특히 그 공적이 현저한 근로자에 대하여 표창 및 포상을 실시할 수 있다.② 표창 대상자 및 표창의 방법은 인사위원회를 거쳐 결정한다.

제69조(징계사유) 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 <별표 3>에서 정한 징계조치기준에 따라 "인사위원회"의 의결을 거쳐 조치를 하여야 한다.1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자2. 업무상 방해 또는 민원을 발생시키거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때3. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때4. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때5. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때6. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때7. 부서장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때8. 상사의 정당한 직무상 명령에 복종하지 아니한 때9. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자10. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제70조(징계의 종류) 근로자의 징계의 종류 및 효력은 다음 각 호와 같다.1. 해고: 근로계약관계를 해지한다.2. 정직: 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 중 직무에 근무하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 않는다. 다만, 면허정지 기간이 3개월을 초과하여 담당업무를 수행할 수 없는 경우에는 그 면허정지기간을 정직 기간으로 할 수 있다.3. 감급: 1개월 이상 3개월 이하의 기간 임금을 감급하되, 그 감액은 1회의 금액이 1일분 평균임금의 2분의 1로 하며, 감급총액은 1임금지급기의 임금총액(보수를 월별 지급 시 그 월임금액)의 10분의 1을 초과하지 아니한다.4. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 경위서를 받고 문서로 견책한다.

제71조(징계심의) ① 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 개최일 3일 전까지 인사위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계 대상 근로자에게는 서면으로 [별지 제25호 서식]에 따른 출석통지서가 도달되도록 하여야 한다.② 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 [별지 제25호 서식] 하단의 진술권포기서 또는 [별지 제26호 서식] 서면진술서를 제출받아 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.③ 근로자가 동일한 비위의 유형에 해당하는 위법ㆍ부당행위를 징계처분일로부터 2년 이내에 반복적으로 하였을 경우에는 그 사안에 따라 <별표 3>에서 정한 징계 유형(해고, 정직, 감급, 견책) 보다 상위 기준으로 조치할 수 있으며, 징계대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등을 고려하여 징계양정기준을 감경하여 징계조치할 수 있다.④ 징계대상자의 하나의 행위가 <별표3>에 규정된 여러 개의 징계사유에 해당되는 경우에는 무거운 양정기준에 의한다.⑤ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.⑥ 인사위원회는 의결 전에 해당근로자에게 소명할 기회를 부여한다.⑦ 인사위원회는 징계 대상자가 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기 하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.⑧ 인사위원회는 [별지 제28호 서식] 징계의결서를 작성하고, 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.⑨ 견책 이상의 징계조치를 받은 근로자에 대하여는 사업운영상 특히 필요한 경우에는 다른 기관 또는 부서로 근무지를 이동시킬 수 있다.⑩ 징계와 관련하여 본 규정에서 정하지 아니한 사항은 「공무원징계령」 및 "우정사업본부 소속공무원 징계양정세칙"을 준용하여 실시할 수 있다.

제73조(재심절차) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.② 재심을 요청받은 경우 인사위원회는 15일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며, 그 절차는 제71조 및 제72조를 준용한다. 다만, 재심 인사위원회의 위원은 초심과 다르게 구성하는 것을 원칙으로 한다.

제74조(안전보건관리규정) ① 상시근로자 100인 이상의 사용자는 기관의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 기관에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항3. 작업장 안전관리에 관한 사항4. 작업장 보건관리에 관한 사항5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항② 각 부서는 기관의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운영을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제75조(안전보건 교육) 기관은 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제76조(건강진단) ① 기관은 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 기관은 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 기관이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제77조(「산업안전보건법」 준수) ① 기관은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제78조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 기관이 보상한다.

제79조(상시계약집배원 운영) 사용자는 정원의 범위 안에서 채용계약에 의하여 자국과 관내 집배관서에 상시계약집배원을 충원하여 운영할 수 있다. 다만, 상시계약집배원은 공무원 집배원과 대비하여 업무 난이도가 낮고 업무환경이 양호한 지역에 우선배치 하여야 한다.

제80조(상시계약집배원의 자격) ① 상시계약집배원의 자격은 다음 각 호와 같다.1. 책임감이 강하고 근면, 성실한 자2. 최종채용시험일 현재 18세 이상인 자3. 「제1종 또는 제2종 보통운전면허」와 함께 「제2종 소형면허 또는 제2종 원동기장치자전거면허(J조건 제외)」를 소지한 자(단, 농어촌소포배달업무만을 수행하는 상시계약집배원 및 이륜자동차를 탑승하지 않는 업무만을 수행하는 상시계약집배원은 「제1종 또는 제2종 보통운전면허」를 소지한 자)② 사용자는 상시계약집배원으로 채용을 지원하는 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 상시계약집배원 채용시험 서류전형 시 우대할 수 있다.1. 정보처리 관련 자격증 소지자2. 집배 업무에 6개월 이상 근무한 경력이 있는 자3. 우체국소포원으로 1년 이상 근무한 경력이 있는 자4. 재택ㆍ통상ㆍ소포위탁배달원으로 2년 이상 근무한 경력이 있는 자

제81조(계약체결) ① 사용자는 소정의 채용절차에 의하여 상시계약집배원 채용대상자로 결정된 자와 다음 각 호의 서류를 제출받아 채용 모집 단계 제출서류 기재사항의 사실관계를 확인한 후 반드시 서면으로 채용계약을 체결하여야 한다.1. 상시집배계약(해약)신청서 [별지 제6호 서식]2. 이력서 1통(동일내용일 경우 채용 모집단계 제출분 활용 가능) [별지 제34호 서식]3. 주민등록초본 1통4. 삭제5. 운전면허증 사본 1통6. 정보화관련 자격증 사본 1부(해당자에 한함)7. 경력증명서 1통(해당자에 한함)8. 취업지원대상 증명서, 장애인등록증 또는 장애인 증명서 사본, 북한이탈주민 등록확인서, 국민기초생활수급자 증명서 1부 등(각 증명은 해당자에 한함)9. 채용신체검사서 1통(공무원채용신체검사규정에서 인정하는 의료기관)10. 신원보증보험증권 1통(가입보험금 2,000만원)11. 서약서 1통 [별지 제7호 서식]12. 개인정보 수집ㆍ이용 동의서 1부13. 범죄경력 부존재 확인서 1부 [별지 제40호-2 서식]② 채용계약은 계약서에 의하되 사용자가 특히 필요하다고 인정할 때에는 계약사항을 추가 또는 변경할 수 있다. 이 경우에도 제1장제4절의 채용 및 해고방지 노력에서 정한 사항은 변경할 수 없다.③ 채용계약서는 2통을 작성하여 사용자과 상시계약집배원이 각각 1통씩 보관하여야 하며, 채용계약서의 각 면간에는 계약당사자의 간인을 날인하여야 한다.

제82조(계약기간) ① 상시계약집배원에 대한 계약기간은 시작일은 기재하되, 종료일은 기재하지 아니한다. 다만, 직원 결위 등으로 인해 한시적으로 운영하는 경우 정원 내에서 지방우정청의 승인을 받아 6개월 이내 기간제 근로계약을 체결하여 운영할 수 있다.② 전항의 계약기간은 제62조에 따른 근무상한연령을 초과할 수 없다.③ 사용자는 제81조제1항제10호에 의한 상시계약집배원의 신원보증보험증권의 계약기간이 중단되지 않도록 철저히 갱신 관리해야 한다.

제83조(보수) ① 사용자는 매월 상시계약집배원에게 기본급을 지급하여야 하며 실제근무에 상응하는 수당(이하 "실적급"이라 한다) 및 우편집배업무에 필요한 실비(이하 "실비"라 한다)와 상시집배특별수당, 운전수당, 근속수당, 정액급식비 등을 지급할 수 있다.② 제1항에 따른 기본급 월액과 실적급, 상시집배특별수당, 운전수당, 근속수당, 정액급식비, 가족수당, 실비상당액은 <별표 5>와 같다.③ 제65조제4호의 단서규정에 의하여 업무상 질병 또는 부상으로 직무에 근무하지 않는 기간 중의 보수는 「산업재해보상보험법」에 의한 보험급여에 의하며, 이를 따로 지급하지 아니한다.

제84조(보수지급일 등) ① 기본급(그 달의 1일부터 말일까지의 근무에 대한 보수월액)과 실적급(전월 1일부터 말일까지의 연장근로수당)은 공무원의 보수지급일에 지급한다.② 실비는 전월 16일부터 당월 15일까지의 실제근무일수를 기준으로 산정하여 공무원의 보수지급일에 지급한다. 다만, 12월분에 대하여는 그 달에 지급하여야 한다.③ 사용자는 상시계약집배원에게 매월 보수지급명세서를 교부하여야 한다.

제85조(기본급) ① 제83조에 의한 기본급은 계약일 또는 계약해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.② 결근으로 업무를 수행하지 아니하였을 때에는 그 결근 일수의 매 1일에 대하여 기본급의 일액(기본급의 월액을 그 달의 일수로 나눈 금액을 말하며, 이하 같다)을 감하여 지급하고 결근한 주의 주휴일은 무급으로 처리한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제86조(운전수당) ① 제83조에 의한 운전수당은 집배업무를 위하여 차량 또는 자동이륜차를 운전하는 상시계약집배원에게 해당 지급월의 보수지급일에 지급한다.② 운전수당은 채용일 또는 채용 해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하며, 운전면허의 취소 및 정지와 결근 등으로 운전업무를 수행하지 아니 하였을 때에는 운전업무를 수행하지 않은 매 1일에 대하여 운전수당 일액을 감하여 지급한다.

제87조(근속수당) ① 제83조에 따른 근속수당은 <별표 5>의 근속기간별로 차등 지급한다.② 근속기간은 매년 1월 1일과 7월 1일 현재를 기준으로 년 2회 산정한다.③ 제2항의 근속기간은 계약일로부터 계속하여 근무한 기간을 기준으로 산정하며, 계약의 해지(퇴직)후 재계약시는 재계약일로부터 계속하여 근무한 기간을 기준으로 산정한다.④ 우정관서(별정우체국 포함)의 공무원 등이 퇴직 후 상시계약집배원이 되는 경우에는 계약일로부터 근속기간을 산정한다.⑤ 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.⑥ 결근으로 집배업무를 수행하지 아니한 경우에는 그 결근일수의 매 1일에 대하여 근속수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제88조(가족수당) ① 부양가족이 있는 상시계약집배원에게 지급하는 수당으로 <별표 5>의 금액과 같으며, 부양가족은 배우자 및 직계비속으로 한정한다.② 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.③ 무단결근이나 1개월 이상 결근 또는 휴직하는 경우 해당 일수만큼 가족수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.④ 부양가족(배우자 및 직계비속)의 범위, 지급방법 등은 공무원 보수 규정을 준용한다.

제91조(상시집배특별수당) ① 사용자는 제83조에 따른 상시집배특별수당을 <별표 6>의 등급별 지급기준에 따라 지급한다.② 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.③ 결근으로 집배업무를 수행하지 아니한 경우에는 그 결근일수의 매 1일에 대하여 상시집배특별수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제92조(상시출장여비) ① 사용자는 우편물의 수집 및 배달을 위하여 외근을 하는 상시계약집배원에게 예산의 범위 안에서 외근일수에 따라 제83조제2항의 상시출장여비일액(이하 "일액여비"라 한다)을 지급할 수 있다.② 상시계약집배원이 그 소속관서에서 제공하는 운송수단(배달용 차량, 이륜차 등)에 의하여 외근하는 경우에는 전항의 규정에도 불구하고 그 일액여비를 지급하지 아니한다. 다만, 1일 출장소요시간이 4시간 이상인 때는 일액여비를 지급한다.

제92조의2(정액급식비) ① 제83조에 의한 정액급식비는 계약일 또는 계약해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.② 결근으로 업무를 수행하지 아니하였을 때에는 그 결근 일수의 매 1일에 대하여 정액급식비의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제93조(근무시간 및 복무관리) 사용자는 채용계약 시 상시계약집배원의 출근시간을 명시하여야 한다. 이 경우 집배업무별 특성에 따른 업무개시시각과 공동작업 등 당해 관서의 업무흐름을 감안하여 공무원의 출근시간(09:00)과 다르게 정할 수 있다.

제94조(복장 및 신분증 등) ① 상시계약집배원은 근무 중 품위를 유지할 수 있도록 지급된 제복을 단정하게 착용하여야 한다.② 사용자는 상시계약집배원에게 신분증 [별지 제14호 서식]을 발급하고, 상시계약집배원이 퇴직한 때에는 발급한 신분증을 회수하여야 한다.③ 상시계약집배원은 근무 중 신분증을 항상 휴대하고 이용자 또는 관계인으로부터 이의 제시를 요구받은 때에는 이에 응하여야 한다.④ 사용자는 제2항에 따른 신분증을 발급한 경우에는 [별지 제11호 서식]의 신분증 발급 대장을 비치하고 채용 및 신분증 발급사실을 등재하여야 하며 기타 신분증 발급과 관련된 사항은 공무원증 발급의 예에 준한다.⑤ 제1항의 제복 착용과 관련하여 지급과 착용에 관한 사항은 「우정사업본부 직원 복제세칙」에 따른다.

제95조(교육훈련) ① 상시계약집배원은 공무자세 확립과 직무수행능력의 향상을 위하여 우정인재개발원 등 교육훈련기관에서 소정의 정신교육 및 직무교육을 받아야 한다.② 소속기관장은 상시계약집배원이 전항에 의한 교육훈련을 받을 수 있도록 소속관서별 교육대상 인원 배정 및 차출 등 필요한 조치를 하여야 한다.③ 사용자는 소속 상시계약집배원에 대해 개인별 훈련책임자를 임명하여 우정사업본부 및 당해 우체국의 조직과 임무, 집배 업무수행에 필요한 전문지식ㆍ기술ㆍ소양 등을 습득할 수 있도록 최소 2개월 이상의 체계적인 직장훈련을 실시하여야 한다.

제96조(집배제복ㆍ용품 및 장비 대여) ① 사용자는 상시계약집배원에게 집배제복, 집배모, 집배화, 집배우의를 지급하여 업무에 임하도록 한다.② 사용자는 수집우편자루, 집배가방과 필요 시 당해 집배지역의 도로상황 등을 감안하여 집배용 자동이륜차 등을 대여할 수 있으며, 대여한 경우 이를 관리하여야 한다.③ 사용자는 개인별로 제복, 용품 및 장비의 지급 또는 대여 내역을 기록, 관리하여야 한다.④ 상시계약집배원은 지급 또는 대여 받은 장비와 용품이 국가재산임을 인식하여 항상 깨끗하고 성실하게 관리하여야 하고 계약해지 시에는 이를 반납하여야 하며 분실, 훼손 시에는 이를 변상하여야 한다.

제97조(임무) 우체국소포원은 우체국방문소포접수, EMS 방문접수 업무를 기본업무로 하되, 기표지 작성, 접수정보입력 등 우체국방문소포 및 EMS 방문접수와 관련된 부가 업무를 수행한다.

제99조(우체국소포원의 자격) ① 우체국소포원은 다음 각 호를 모두 충족하는 자로 한다.1. 책임감이 강하고 근면 성실한 자2. 최종채용시험일 현재 18세 이상인 자3. 제1종 또는 제2종 보통운전면허를 소지하고 방문소포접수차량운전이 가능한 자② 사용자는 우체국소포원 채용을 지원하는 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 우체국소포원 채용시험 서류전형 시 우대할 수 있다.1. 정보처리 관련 자격증 소지자2. 집배 업무 및 우체국소포 업무에 6개월 이상 근무한 경력이 있는 자3. 집배보조업무 및 우편집중국 등 우편물구분보조업무에 1년 이상 근무한 경력이 있는 자

제100조(계약체결) ① 사용자는 소정의 채용절차에 의하여 우체국소포원 채용계약대상자로 결정된 자와 다음 각 호의 서류를 제출받아 채용 모집 단계 제출서류 기재사항의 사실관계를 확인한 후 반드시 서면으로 채용계약을 체결하여야 한다.1. 우체국소포원 채용계약(해약)신청서 1부 [별지 제12호 서식]2. 이력서 1통(동일내용일 경우 채용 모집단계 제출분 활용 가능) [별지 제34호 서식]3. 주민등록초본 1통4. 삭제5. 운전면허증 사본 1통6. 정보화관련 자격증 사본 1부(해당자에 한함)7. 경력증명서 1통(근무경력 우대자에 한함)8. 취업지원대상 증명서, 장애인등록증 또는 장애인 증명서 사본, 북한이탈주민 등록확인서, 국민기초생활수급자 증명서 1부 등(각 증명은 해당자에 한함)9. 채용신체검사서 1통(공무원채용신체검사규정에서 인정하는 의료기관)10. 신원보증보험증권 1통(가입보험금 2,000만원)11. 서약서 1통 [별지 제8호 서식]12. 개인정보 수집ㆍ이용 동의서 1부13. 범죄경력 부존재 확인서 1부 [별지 제40호-2 서식]② 채용계약은 계약서에 의하되 사용자가 특히 필요하다고 인정할 때에는 계약사항을 추가 또는 변경할 수 있다. 이 경우에도 제1장제4절의 채용 및 해고방지노력에서 정한 사항은 변경할 수 없다.③ 채용계약서는 2통을 작성하여 사용자와 우체국소포원이 각각 1통씩 보관하여야 하며, 채용계약서의 각 면간에는 계약당사자의 간인을 날인하여야 한다.

제101조(계약기간) ① 우체국소포원에 대한 계약기간은 시작일은 기재하되, 종료일은 기재하지 아니한다. 다만, 직원 결위 등으로 인해 한시적으로 운영하는 경우 정원 내에서 지방우정청의 승인을 받아 6개월 이내 기간제 근로계약을 체결하여 운영할 수 있다.② 전항의 계약기간은 제62조에 의한 근무상한연령을 초과할 수 없다.③ 사용자는 제100조제1항제10호에 의한 우체국소포원의 신원보증보험증권의 계약기간이 중단되지 않도록 철저히 갱신 관리해야 한다.

제102조(보수) ① 우체국소포원의 보수는 기본급, 운전수당, 방문접수특별수당, 근속수당, 가족수당, 정액급식비, 연장근로수당, 휴일근로수당 등으로 한다. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 직무에 근무하지 않는 기간 중의 보수는 「산업재해보상보험법」에 의한 보험급여에 의하며, 이를 따로 지급하지 아니한다.② 제1항에 의한 우체국소포원 보수지급표는 <별표 7>과 같다.

제103조(보수지급일) ① 사용자는 제102조에 의하여 기본급, 운전수당, 방문접수특별수당, 근속수당, 가족수당의 보수는 그 달의 1일부터 말일까지의 지급액을 산정하여 그 달 공무원의 보수지급일 또는 소속 공무원의 보수지급 예에 따라 동일하게 지급한다.② 제102조의 연장근로수당, 휴일근로수당은 전월 1일부터 말일까지의 실적을 기준으로 산정하여 당월 공무원 보수지급일에 지급한다.③ 사용자는 우체국소포원에게 매월 보수지급 명세서를 교부하여야 한다.

제104조(기본급) 제102조에 의한 기본급은 채용일 또는 채용 해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하며, 결근으로 업무를 수행하지 아니하였을 때에는 그 결근 일수의 매 1일에 대하여 기본급의 일액(기본급의 월액을 그 달의 일수로 나눈 금액을 말하며, 이하 같다)을 감하여 지급하고, 결근한 주의 주휴일은 무급으로 처리한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제105조(운전수당) ① 제102조에 의한 운전수당은 접수업무를 위하여 차량 또는 자동이륜차를 운전하는 우체국소포원에게 해당 지급월의 보수지급일에 지급한다.② 운전수당은 채용일 또는 채용 해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하며, 운전면허의 취소 및 정지와 결근 등으로 운전업무를 수행하지 아니 하였을 때에는 운전업무를 수행하지 않은 매 1일에 대하여 운전수당 일액을 감하여 지급한다.

제106조(근속수당) ① 제102조에 의한 근속수당은 근속기간별로 차등 지급한다.② 근속기간은 매년 1월 1일과 7월 1일 현재를 기준으로 연 2회 산정한다.③ 제2항의 근속기간은 계약일로부터 계속하여 근무한 기간을 기준으로 산정하며, 계약의 해지(퇴직)후 재계약할 때에는 재계약일로부터 계속하여 근무한 기간을 기준으로 산정한다.④ 계약이 자동으로 연장된 경우에는 계속하여 근무한 것으로 간주한다.⑤ 우정관서(별정우체국 포함) 소속 공무원이 퇴직 후 우체국소포원으로 채용되는 경우에는 계약일로부터 근속기간을 산정한다.⑥ 월중에 신규채용 또는 채용해지(퇴직)된 우체국소포원에게 근속수당을 지급할 경우에는 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급한다.⑦ 결근 등으로 업무를 수행하지 아니한 우체국소포원에게 근속수당을 지급할 경우에는 그 결근일수의 매 1일에 대하여 수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제107조(가족수당) ① 부양가족이 있는 우체국소포원에게 지급하는 수당으로 <별표 7>의 금액과 같으며, 부양가족은 배우자 및 직계비속으로 한정한다.② 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.③ 무단결근이나 1개월 이상 결근 또는 휴직하는 경우 해당 일수만큼 가족수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.④ 부양가족(배우자 및 직계비속)의 범위, 지급방법 등은 공무원 보수 규정을 준용한다.

제110조(방문접수특별수당) ① 제102조에 의한 방문접수특별수당은 방문접수업무를 수행하는 우체국소포원에게 지급한다.② 방문접수특별수당은 채용일 또는 채용 해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하며, 결근 등으로 업무를 수행하지 아니 하였을 때에는 업무를 수행하지 않은 매 1일에 대하여 방문접수특별수당 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제111조(상시출장여비) ① 상시출장여비는 외근을 하는 우체국소포원에게 외근일수에 따라 지급할 수 있다. 다만 우체국소포원이 그 소속관서에서 제공하는 운송수단(차량, 이륜차 등)에 의하여 외근하는 경우에는 출장여비를 지급하지 아니하되, 1일 출장 소요시간이 4시간 이상인 때는 일액여비를 지급할 수 있다.② 제1항의 상시출장여비는 <별표 7>과 같다.③ 상시출장여비는 전월 1일부터 말일까지의 실적을 기준으로 산정하여 당월 공무원 보수지급일에 지급한다.

제111조의2(정액급식비) ① 제102조에 의한 정액급식비는 계약일 또는 계약해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.② 결근으로 업무를 수행하지 아니하였을 때에는 그 결근 일수의 매 1일에 대하여 정액급식비의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제112조(근무시간 및 복무관리) 사용자는 채용계약 시 우체국소포원의 출근시간을 명시하여야 한다. 이 경우 우체국방문소포 및 EMS 방문접수 업무 특성에 따른 업무개시시각과 당해 관서의 업무흐름을 감안하여 공무원의 출근시간(09:00)과 다르게 정할 수 있다.

제112조의2(복장 및 신분증 등) ① 우체국소포원은 근무 중 품위를 유지할 수 있도록 지급된 제복을 단정하게 착용하여야 한다.② 사용자는 우체국소포원에게 [별지 제14호 서식]의 신분증을 발급하여야 하며 우체국소포원이 퇴직한 때에는 신분증을 즉시 회수하여야 한다.③ 사용자는 신분증을 발급한 경우에는 [별지 제11호 서식]의 신분증 발급 대장을 비치하고 채용 및 신분증 발급사실을 등재하여야 한다. 기타 신분증 발급과 관련된 사항은 공무원증 발급의 예에 준하며 본인 귀책사유로 재발급시 비용을 부담하게 할 수 있다.④ 제1항의 제복 착용과 관련하여 지급과 착용에 관한 사항은 「우정사업본부 직원 복제세칙」에 따른다.

제114조(제복ㆍ용품 및 장비) ① 사용자는 우체국소포원에게 방문소포접수제복, 방문소포접수 용품 및 장비를 지급하여 업무에 임하도록 하여야 한다.② 사용자는 우체국방문소포, EMS 접수 시 당해 접수지역의 도로상황 등을 감안하여 접수용 차량 또는 자동이륜차 등을 지급할 수 있으며, 지급한 경우 이를 관리하여야 한다.③ 우체국소포원은 지급 받은 제복, 용품, 장비 등을 항상 깨끗하고 성실하게 관리하여야 하고 채용기간 만료 또는 해지 시에는 이를 반납하여야 하며 분실, 훼손 시에는 이를 변상하여야 한다.

제115조(우정실무원 운영 및 채용 우대 요건) ① 사용자는 정원의 범위 내에서 상시ㆍ지속적 우정실무원을 충원하여 운영할 수 있으며, 지방우정청과 사전협의 후 관련 예산의 범위 안에서 한시적으로 우정실무원을 운영할 수 있다.② 사용자는 우정실무원 채용을 지원하는 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 우정실무원 채용시험 서류 전형 시 우대할 수 있다.1. 정보처리 관련 자격증 소지자2. 우체국에서 6개월 이상 근무한 경력이 있는 자 (근무평정 성적 우수자인 경우 추가 우대 가능)

제115조의2(초단시간근로자의 활용) ① 사용자는 설ㆍ추석 등 특별소통기간을 제외하고 필요할 경우 1주 동안의 소정근로시간 15시간 미만의 범위 내에서 우정사업본부장이 별도로 정하는 임금단가(급식비 등 제수당 포함)로 초단시간근로자를 활용할 수 있다.② 사용자는 초단시간근로자와 근로계약을 체결함에 있어 [별지 제42호 서식]의 표준 근로계약서를 준용하여야 한다.③ 사용자는 초단시간근로자와의 근로계약을 체결함에 있어 제26조 및 제117조 각 호의 서류를 생략할 수 있다.

제116조(근로계약서) ① 사용자는 우정실무원과의 근로계약을 체결함에 있어 다음 형태의 표준 근로계약서를 준용하여야 한다.1. 우체국업무분야: 우정실무원 근로계약서(1) [별지 제16호 서식]2. 우편집중국 소통분야: 우정실무원 근로계약서(2) [별지 제17호 서식]3. 국제우편물류센터 항공경비 분야 : 우정실무원 근로계약서(3) 별지 [제17-2호 서식]4. 국제우편물류센터 보안검색 분야 : 우정실무원 근로계약서(4) 별지 [제17-3호 서식]② 사용자는 우정실무원과의 근로계약 체결 시 근로계약서 2통을 작성하여 각 면간 계약당사자의 간인을 날인한 후 1통을 보관하고, 1통은 근로자에게 배부하여야 한다.

제117조(계약서류) 사용자는 소정의 채용절차에 의하여 우정실무원 채용계약대상자로 결정된 자와 다음 각 호의 서류를 제출받아 채용 모집 단계 제출서류 기재사항의 사실관계를 확인한 후 반드시 서면으로 채용계약을 체결하여야 한다.1. 우정실무원 채용계약(해약)신청서 1부 [별지 제15호 서식]2. 이력서 1통(사진 첨부, 동일내용일 경우 채용 모집단계 제출분 활용 가능) [별지 제34호 서식]3. 주민등록초본 1통4. 삭제5. 정보화관련 자격증 사본 1부(해당자에 한함)6. 경력증명서 1통(근무경력 우대자에 한함)7. 취업지원대상 증명서, 장애인등록증 또는 장애인 증명서 사본, 북한이탈주민 등록확인서, 국민기초생활수급자 증명서 1부 등(각 증명은 해당자에 한함)8. 서약서 1통 [별지 제8호 서식]9. 개인정보 수집ㆍ이용 동의서 1부10. 신원보증보험증권 1통(해당 업무에 한함, 가입보험금 2,000만원)11. 범죄경력 부존재 확인서 1부 [별지 제40호-2 서식]12. 보안검색, 항공경비 자격증빙 서류(해당자에 한함)13. 비밀유지서약서(보안검색, 항공경비 관련 해당자에 한함) [별지 제44호 서식]14. 채용신체검사서 1통(공무원채용신체검사규정에서 인정하는 의료기관. 단, 기간제 근로계약시 생략 가능)

제118조(계약기간) ① 사용자는 공무직 우정실무원 채용 시 시작일은 기재하되, 종료일은 기재하지 아니한다. 다만, 휴직, 휴가 등으로 인한 정원대체인력과 계절적 업무 증가 등으로 인한 한시적 인력 및 특별소통 인력은 예산의 범위 내에서 최소한의 필요 기간에 한정하여 계약을 체결하여야 한다.② 사용자는 제1항의 기간제근로자가 근로계약기간이 만료되는 경우에 원칙적으로 근로관계를 종료하여야 하며, 불가피하게 근로관계를 연장할 필요가 있는 경우에는 소속기관장과 사전협의하여야 한다.

제119조(임금지급 기준) ① 우정실무원의 기본급은 일급제 및 시간급제를 적용하고 가족수당, 정액급식비, 근속수당 등을 지급한다.② 우편집중국 및 우체국에서 우편물 소통업무(우편 및 금융 창구ㆍ접수ㆍ세탁보조 등은 제외)에 종사하거나 근무장소ㆍ업무특성ㆍ근무시간 등 (본부장이 정하는) 특별한 사유가 있는 경우에는 우정실무원을 대상으로 우편물소통특별수당을 지급할 수 있다.

제119조의2(우편물소통특별수당) ① 사용자는 제119조에 따른 우편물소통특별수당을 <별표 11>의 직무특별수당 단가표에 따라 우정실무원에게 지급한다. 다만, 조직ㆍ일하는 방식ㆍ작업체계 변경 등 특별한 사유가 있는 경우에는 우정사업본부 운영부서에서 정하는 바에 따라 평균등급단가를 달리 적용할 수 있으며, 특별소통기간 등 1개월 미만의 한시적 기간을 정하여 채용하는 근로자는 제외한다.② 시간제 우정실무원은 전일제 우정실무원 지급금액을 기준으로 근무시간 및 일수에 비례하여 아래 예시와 같이 지급한다.<예시> 전일제 지급액×근무시간/전일제근무시간×근무일/1주 소정근무일(근무시간 및 근로일은 근로계약서에 명시된 근로시간 및 일수를 말함)③ 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.④ 결근으로 소통업무를 수행하지 아니한 경우에는 그 결근일수의 매 1일에 대하여 우편물소통특별수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제119조의3(근속수당) ① 제119조에 따른 근속수당은 <별표 8>의 근속기간별로 차등 지급하며, 시간제 우정실무원은 아래 예시와 같이 전일제 우정실무원 지급금액을 기준으로 근무시간 및 일수에 비례하여 지급한다.<예시> 전일제 지급액×근무시간/전일제근무시간×근무일/1주 소정근무일(근무시간 및 근로일은 근로계약서에 명시된 근로시간 및 일수를 말함)② 우정실무원이 전일제에서 시간제로, 또는 시간제에서 전일제로 근무시간을 변경한 경우 각각 근속한 기간을 고려하여 아래 예시와 같이 수당을 지급한다. 다만, 근무시간 변경 전의 근속한 기간에서 1년이 되지 않는 기간은 변경 후의 근무시간에 해당하는 근속기간에 포함한다.<예시> 전일제로 1년3개월 근무한 후 시간제(4시간)로 10개월 근무한 경우 전일제로 1년, 시간제로 1년1개월(13개월) 근무한 것으로 계산③ 근속기간은 매년 1월 1일과 7월 1일 현재를 기준으로 년 2회 산정한다.④ 제3항의 근속기간은 계약일로부터 계속하여 근무한 기간을 기준으로 산정하며, 계약의 해지(퇴직) 후 재계약시는 재계약일로부터 계속하여 근로한 기간을 기준으로 산정한다.⑤ 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.⑥ 결근으로 업무를 수행하지 아니한 경우에는 그 결근일수의 매 1일에 대하여 근속수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제119조의4(가족수당) ① 부양가족(배우자와 직계비속으로 한정한다.)이 있는 우정실무원에게 지급하는 수당으로 <별표 8>의 금액과 같다. 다만, 특별소통기간 등 1개월 미만의 한시적 기간을 정하여 채용하는 근로자는 제외한다.② 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.③ 무단결근이나 1개월 이상 결근 또는 휴직하는 경우 해당 일수만큼 가족수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.④ 부양가족(배우자 및 직계비속)의 범위, 지급방법 등은 공무원 보수 규정을 준용한다.

제120조(일급제) ① 전일제 우정실무원은 근무일수(유급병가, 노동절, 주휴일 및 관공서공휴일 일수를 포함하되 결근한 주의 주휴일은 지급하지 아니하고, 유급휴일이 중복되는 경우 1일로 처리한다) 1일당 <별표 8>의 보수를 지급한다.② 제1항에도 불구하고 조리, 식당보조, 대형차량운전 등은 예산편성단가를 적용할 수 있고, 특별히 적용하기 곤란한 경우에는 우정사업본부 소관예산 주무부서와 협의하여 예산의 범위 내에서 지급할 수 있다.③ 사용자는 제1항 및 제121조의 규정에도 불구하고 설ㆍ추석 등 특별소통기간 중에 일시적으로 사용하는 우정실무원의 임금은 예산의 범위 내에서 소속기관장이 별도로 정하여 운용할 수 있다.

제121조(시간급제) 시간제 우정실무원은 근무시간(유급병가, 노동절, 주휴일 및 관공서공휴일의 해당 근로자 통상근로 시간을 포함하되 결근한 주의 주휴일은 지급하지 아니하고, 유급휴일이 중복되는 경우 1일 통상근로 시간으로 처리한다) 1시간당 <별표 8>의 보수를 지급한다.

제122조의2(정액급식비) ① 사용자는 우정실무원에게 <별표8>의 지급기준에 따라 정액급식비를 지급한다.② 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.③ 결근으로 업무를 수행하지 아니하였을 때에는 그 결근 일수의 매 1일에 대하여 정액급식비의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제123조(신분증) ① 사용자는 필요 시 우정실무원에게 신분증 [별지 제14호 서식]을 발급할 수 있고, 우정실무원이 퇴직한 때에는 발급한 신분증을 회수하여야 한다.② 사용자는 제1항에 따른 신분증을 발급한 경우에는 [별지 제11호 서식]의 신분증 발급 대장을 비치하고 채용 및 신분증 발급사실을 등재하여야 한다. 기타 신분증 발급과 관련된 사항은 공무원증 발급의 예에 준하며 본인 귀책사유로 재발급시 비용을 부담하게 할 수 있다.

제124조(특수지배달지역) 특수지배달지역이라 함은 산간벽지, 도서, 기타 교통이 불편한 지역과 집배업무상 특히 필요하다고 인정되는 지역 중 소속기관장의 고시에 따라 별도로 우편물의 집배업무를 행하는 지역을 말한다.

제126조(자격요건) ① 특수지계약집배원의 자격요건은 다음 각 호에 모두 해당하는 자로 한다.1. 책임감이 강하고 근면, 성실한 자2. 계약일 현재 18세 이상인 자3. 도서지역의 경우 선박 운행시간 등을 고려하여 가능한 한 우편물 배달 후 당일 귀가 가능한 자4. 차량 또는 이륜차에 의하여 배달이 필요한 경우에는 해당 운전면허 소지자② 제1항에 충족하는 자로서 우정사업조직에서 근무하다가 퇴직한 자로서 신체조건상 배달에 지장이 없다고 인정되는 자와 우선적으로 계약 체결할 수 있다.

제127조(계약체결) ① 사용자는 소정의 채용절차에 의하여 특수지계약집배원 채용대상자로 결정된 자와 다음 각 호의 서류를 제출받아 채용 모집 단계 제출서류 기재사항의 사실관계를 확인한 후 반드시 서면으로 채용계약을 체결하여야 한다.1. 특수지 우편집배 계약(해약)신청서 1부 [별지 제18호 서식]2. 이력서 1통(동일내용일 경우 채용 모집단계 제출분 활용 가능) [별지 제34호 서식]3. 주민등록초본 1통4. 삭제5. 운전면허증 사본 1통(해당자에 한함)6. 경력증명서 1통(해당자에 한함)7. 신원보증보험증권 1통(가입보험금 2,000만원)8. 서약서 1통 [별지 제7호 서식]9. 개인정보 수집ㆍ이용 동의서 1부10. 범죄경력 부존재 확인서 1부 [별지 제40호-2 서식]11. 채용신체검사서 1통(공무원채용신체검사규정에서 인정하는 의료기관. 단, 기간제 근로계약시 생략 가능)② [별지 제18호 서식]의 근로계약서 2통을 작성하여 각 면간 계약당사자의 간인을 날인하여 계약당사자 상호간 1통씩 보관한다.

제127조의2(계약기간) ① 공무직 특수지집배원에 대한 계약기간은 시작일은 기재하되, 종료일은 기재하지 아니한다. 다만, 직원 결위 등으로 인해 한시적으로 운영하는 경우 정원 내에서 지방우정청의 승인을 받아 6개월 이내 기간제 근로계약을 체결하여 운영할 수 있다.② 전항의 계약기간은 제62조에 의한 근무상한연령을 초과할 수 없다.③ 사용자는 제127조제1항제7호에 의한 특수지계약집배원의 신원보증보험증권의 계약기간이 중단되지 않도록 철저히 갱신 관리해야 한다.

제128조(임금 등 지급) ① 전일제 특수지계약집배원은 일급제를 적용하여 근무일수(유급병가, 노동절, 주휴일 및 관공서공휴일 일수를 포함하되 결근한 주의 주휴일은 지급하지 아니하고, 유급휴일이 중복되는 경우 1일로 처리한다) 1일당 <별표 8>의 일급 및 정액급식비, 상시출장비 등을 지급한다.② 가구수가 50세대 이하로 물량이 적은 집배구에는 1일 6시간 이내의 시간제 특수지계약집배원을 운영할 수 있으며, 근무시간(유급병가, 노동절, 주휴일 및 관공서공휴일의 해당 근로자 통상근로 시간을 포함하되 결근한 주의 주휴일은 지급하지 아니하고, 유급휴일이 중복되는 경우 1일 통상근로시간으로 처리한다) 1시간당 <별표 8>의 시간급 및 상시출장비를 지급한다.③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 현행 지급방법에 의한 지급금액(일급 또는 시간급)이 종전의 지급방법에 의한 지급금액(기본 일당과 거리수수료의 합계)보다 적은 경우에는 종전의 지급금액을 지급한다.④ 도선료는 선박업자와 사용자간 도선계약을 체결하여 운행횟수에 따라 실제 도서간 운행 선박운임 등 실비를 선박업자에게 매월말일 지급하되, 부득이하게 특수지계약집배원이 선지급하는 경우에는 실비를 보상하며 실비 증빙을 위한 영수증을 확인하여야 하고, 개인배를 이용하여 영수증을 제출할 수 없는 경우는 해당 지역의 유류비를 기준으로 하여 지급할 수 있다.⑤ 특수지계약집배원이 우체국 소재지와 떨어진 집배 담당도서에 집배도중 폭풍주의보 등으로 귀국치 못한 경우 및 우체국 소재지와 떨어진 집배 담당도서에 거주하면서 우편물 수수차 입국 후 폭풍우 등으로 귀가치 못하고 숙박한 경우에는 다음의 숙박여비를 지급하여야 한다.예) 1일 숙박: 일급 2일분 + 상시출장비 2일분 + 숙박료 + 식비 2식

제128조의3(특수지집배특별수당) ① 사용자는 특수지계약집배원에게 <별표 20>의 지급기준에 따라 특수지집배특별수당을 지급한다.② 시간제 특수지계약집배원은 전일제 특수지계약집배원 지급금액을 기준으로 근무시간 및 일수에 비례하여 아래 예시와 같이 지급한다.<예시> 전일제 지급액×근무시간/전일제근무시간×근무일/1주 소정근무일(근무시간 및 근로일은 근로계약서에 명시된 근로시간 및 일수를 말함)③ 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.④ 결근으로 집배업무를 수행하지 아니한 경우에는 그 결근일수의 매 1일에 대하여 특수지집배특별수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제128조의4(근속수당) ① 사용자는 특수지계약집배원에게 <별표 8>의 지급기준에 따라 근속수당을 근속기간별로 차등 지급한다.② 시간제 특수지계약집배원은 전일제 특수지계약집배원 지급금액을 기준으로 근무시간 및 일수에 비례하여 아래 예시와 같이 지급한다.<예시> 전일제 지급액×근무시간/전일제근무시간×근무일/1주 소정근무일(근무시간 및 근로일은 근로계약서에 명시된 근로시간 및 일수를 말함)③ 근속기간은 매년 1월 1일과 7월 1일 현재를 기준으로 년 2회 산정한다.④ 제2항의 근속기간은 계약일로부터 계속하여 근무한 기간을 기준으로 산정하며, 계약의 해지(퇴직) 후 재계약시는 재계약일로부터 계속하여 근로한 기간을 기준으로 산정한다.⑤ 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.⑥ 결근으로 업무를 수행하지 아니한 경우에는 그 결근일수의 매 1일에 대하여 근속수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제128조의5(가족수당) ① 부양가족이 있는 특수지계약집배원에게 지급하는 수당으로 <별표 8>의 금액과 같으며, 부양가족은 배우자 및 직계비속으로 한정한다.② 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.③ 무단결근이나 1개월 이상 결근 또는 휴직하는 경우 해당 일수만큼 가족수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.④ 부양가족(배우자 및 직계비속)의 범위, 지급방법 등은 공무원 보수 규정을 준용한다.

제128조의6(정액급식비) ① 사용자는 특수지계약집배원에게 <별표8의>의 지급기준에 따라 정액급식비를 지급한다.② 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.③ 결근으로 업무를 수행하지 아니하였을 때에는 그 결근 일수의 매 1일에 대하여 정액급식비의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제129조(배달절차) ① 특수지계약집배원은 계약서에 정한 장소에서 배달지역 우편물을 [별지 제19호 서식]으로 수수하여야 하며, 당일분 전량 배달을 원칙으로 한다.② 재해 기타 사유에 의거 배달 도중에 우편물을 배달할 수 없게 되었을 경우나 배달지연의 우려가 있을 시는 그 사유를 사용자에게 신속히 보고하여 지시를 받아야 한다.③ 우편물 배달시 우편관계 법규 및 우편집배업무 관련 지침에 준하여 이행한다.

제131조(제복 착용 및 신분증 등) ① 특수지계약집배원은 근무 중 품위를 유지할 수 있도록 지급된 제복을 단정하게 착용하여야 한다.② 사용자는 특수지계약집배원에게 신분증 [별지 제14호 서식]을 발급하고, 특수지계약집배원이 퇴직한 때에는 발급한 신분증을 회수하여야 한다.③ 특수지계약집배원은 근무 중 신분증을 항상 휴대하고 이용자 또는 관계인으로부터 이의 제시를 요구받은 때에는 이에 응하여야 한다.④ 제2항에 따른 신분증을 발급한 경우에는 [별지 제11호 서식]의 신분증 발급 대장을 비치하고 채용 및 신분증 발급 사실을 등재하여야 한다. 기타 신분증 발급과 관련된 사항은 공무원증 발급의 예에 준하며 본인 귀책사유로 재발급시 비용을 부담하게 할 수 있다.⑤ 제1항의 제복 착용과 관련하여 지급과 착용에 관한 사항은 「우정사업본부 직원 복제세칙」에 따른다.

제132조(제복 등 지급) ① 사용자는 특수지계약집배원에게 집배제복, 집배모, 집배화, 집배우의를 지급하여 업무에 임하도록 한다.② 사용자는 수집우편자루, 집배가방과 필요 시 당해 집배지역의 도로상황 등을 감안하여 집배용 자동이륜차 등을 대여할 수 있으며, 대여한 경우 이를 관리하여야 한다.③ 사용자는 개인별로 제복, 용품 및 장비의 지급 또는 대여 내역을 기록, 관리하여야 한다.④ 특수지계약집배원은 지급 또는 대여 받은 장비와 용품이 국가재산임을 인식하여 항상 깨끗하고 성실하게 관리하여야 하고 계약해지 시에는 이를 반납하여야 하며 분실, 훼손 시에는 이를 변상하여야 한다.

제133조(아파트전담집배원 운영) 사용자는 정원의 범위 안에서 채용계약에 의하여 자국과 관내 집배관서에 아파트전담집배원을 충원하여 운영할 수 있다. 다만, 아파트전담집배원은 이전 재택위탁배달원 중에서만 채용ㆍ운영하고, 공무원 집배원과 대비하여 낮은 강도의 업무를 부여하여야한다.

제134조(아파트전담집배원의 자격) ① 아파트전담집배원의 자격은 다음 각 호와 같다.1. 책임감이 강하고 근면, 성실한 자2. 최종채용시험일 현재 18세 이상인 자3. 「제1종 또는 제2종 보통운전면허」와 함께 「제2종 소형면허 또는 제2종 원동기장치자전거면허(J조건 제외)」를 소지한 자(미소지자 한시적 유예기간 `20.6월 까지)② 아파트전담집배원은 `19.12.31. 현재 재택위탁배달원으로 근무한 경우에 한하여 채용한다.

제135조(계약체결) ① 사용자는 소정의 채용절차에 의하여 아파트전담집배원 채용대상자로 결정된 자와 다음 각 호의 서류를 제출받아 채용 모집 단계 제출서류 기재사항의 사실관계를 확인한 후 반드시 서면으로 채용계약을 체결하여야 한다.1. 아파트전담집배계약(해약)신청서 [별지 제21호 서식]2. 이력서 1통(동일내용일 경우 채용 모집단계 제출분 활용 가능) [별지 제34호 서식]3. 주민등록초본 1통4. 삭제5. 운전면허증 사본 1통(미소지자 한시적 유예기간 `20.6월 까지)6. 정보화관련 자격증 사본 1부(해당자에 한함)7. 경력증명서 1통(해당자에 한함)8. 취업지원대상 증명서, 장애인등록증 또는 장애인 증명서 사본, 북한이탈주민 등록확인서, 국민기초생활수급자 증명서 1부 등(각 증명은 해당자에 한함)9. 채용신체검사서 1통(공무원채용신체검사규정에서 인정하는 의료기관)10. 신원보증보험증권 1통(가입보험금 2,000만원)11. 서약서 1통 [별지 제7호 서식]12. 개인정보 수집ㆍ이용 동의서 1부13. 범죄경력 부존재 확인서 1부 [별지 제40호-2 서식]② 채용계약은 계약서에 의하되 사용자가 특히 필요하다고 인정할 때에는 계약사항을 추가 또는 변경할 수 있다. 이 경우에도 제1장제4절의 채용 및 해고방지 노력에서 정한 사항은 변경할 수 없다.③ 채용계약서는 2통을 작성하여 사용자과 아파트전담집배원이 각각 1통씩 보관하여야 하며, 채용계약서의 각 면간에는 계약당사자의 간인을 날인하여야 한다.

제136조(계약기간) ① 아파트전담집배원에 대한 계약기간은 시작일은 기재하되, 종료일은 기재하지 아니한다. 다만, 직원 결위 등으로 인해 한시적으로 운영하는 경우 정원 내에서 지방우정청의 승인을 받아 6개월 이내 기간제 근로계약을 체결하여 운영할 수 있다.② 전항의 계약기간은 제62조에 따른 근무상한연령을 초과할 수 없다.(다만, 정년초과자(59년 이전 출생) 및 도래자(60년생)은 원래 정년보다 1년을 유예하고, 61년생의 경우 6개월간 정년을 유예한다.)③ 사용자는 제81조제1항제10호에 의한 아파트전담집배원의 신원보증보험증권의 계약기간이 중단되지 않도록 철저히 갱신 관리해야 한다.

제137조(보수) ① 사용자는 매월 아파트전담집배원에게 기본급을 지급하여야 하며 실제근무에 상응하는 수당(이하 "실적급"이라 한다) 및 우편집배업무에 필요한 실비(이하 "실비"라 한다)와 아파트전담집배특별수당, 운전수당, 근속수당, 정액급식비 등을 지급할 수 있다.② 제1항에 따른 기본급 월액과 실적급, 아파트전담집배특별수당, 운전수당, 근속수당, 정액급식비, 가족수당, 실비상당액은 <별표 9>와 같다.③ 제65조제4호의 단서규정에 의하여 업무상 질병 또는 부상으로 직무에 근무하지 않는 기간 중의 보수는 「산업재해보상보험법」에 의한 보험급여에 의하며, 이를 따로 지급하지 아니한다.

제138조(보수지급일 등) ① 기본급(그 달의 1일부터 말일까지의 근무에 대한 보수월액)과 실적급(전월 1일부터 말일까지의 연장근로수당)은 공무원의 보수지급일에 지급한다.② 실비는 전월 16일부터 당월 15일까지의 실제근무일수를 기준으로 산정하여 공무원의 보수지급일에 지급한다. 다만, 12월분에 대하여는 그 달에 지급하여야 한다.③ 사용자는 아파트전담집배원에게 매월 보수지급명세서를 교부하여야 한다.

제139조(기본급) ① 제138조에 의한 기본급은 계약일 또는 계약해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.② 결근으로 업무를 수행하지 아니하였을 때에는 그 결근 일수의 매 1일에 대하여 기본급의 일액(기본급의 월액을 그 달의 일수로 나눈 금액을 말하며, 이하 같다)을 감하여 지급하고 결근한 주의 주휴일은 무급으로 처리한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제140조(운전수당) ① 제137조에 의한 운전수당은 집배업무를 위하여 차량 또는 자동이륜차를 운전하는 아파트전담집배원에게 해당 지급월의 보수지급일에 지급한다.② 운전수당은 채용일 또는 채용 해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하며, 운전면허의 취소 및 정지와 결근 등으로 운전업무를 수행하지 아니 하였을 때에는 운전업무를 수행하지 않은 매 1일에 대하여 운전수당 일액을 감하여 지급한다.

제141조(근속수당) ① 제137조에 따른 근속수당은 <별표 9>의 근속기간별로 차등 지급한다.② 근속기간은 매년 1월 1일과 7월 1일 현재를 기준으로 년 2회 산정한다.③ 제2항의 근속기간은 계약일로부터 계속하여 근무한 기간을 기준으로 산정하며, 계약의 해지(퇴직)후 재계약시는 재계약일로부터 계속하여 근무한 기간을 기준으로 산정한다.④ 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.⑤ 결근으로 집배업무를 수행하지 아니한 경우에는 그 결근일수의 매 1일에 대하여 근속수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제142조(가족수당) ① 부양가족이 있는 아파트전담집배원에게 지급하는 수당으로 <별표 9>의 금액과 같으며, 부양가족은 배우자 및 직계비속으로 한정한다.② 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다.③ 무단결근이나 1개월 이상 결근 또는 휴직하는 경우 해당 일수만큼 가족수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.④ 부양가족(배우자 및 직계비속)의 범위, 지급방법 등은 공무원 보수 규정을 준용한다.

제145조(아파트전담집배특별수당) ① 사용자는 제83조에 따른 아파트전담집배특별수당을 <별표 9>의 지급기준에 따라 지급한다.② 월중에 신규계약(채용) 또는 계약해지(퇴직)된 경우에는 실제근무일수에 따라 일할 계산하여 지급한다.③ 결근으로 집배업무를 수행하지 아니한 경우에는 그 결근일수의 매 1일에 대하여 아파트전담집배특별수당의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제146조(상시출장여비) ① 사용자는 우편물의 수집 및 배달을 위하여 외근을 하는 아파트전담집배원에게 예산의 범위 안에서 외근일수에 따라 제83조제2항의 상시출장여비일액(이하 "일액여비"라 한다)을 지급할 수 있다.② 아파트전담집배원이 그 소속관서에서 제공하는 운송수단(배달용 차량, 이륜차 등)에 의하여 외근하는 경우에는 전항의 규정에도 불구하고 그 일액여비를 지급하지 아니한다. 다만, 1일 출장소요시간이 4시간 이상인 때는 일액여비를 지급한다.

제146조의2(정액급식비) ① 제137조에 의한 정액급식비는 계약일 또는 계약해지일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.② 결근으로 업무를 수행하지 아니하였을 때에는 그 결근 일수의 매 1일에 대하여 정액급식비의 일액을 감하여 지급한다. 다만, 유급병가의 경우는 일액을 감하지 아니한다.

제147조(근무시간 및 복무관리) 사용자는 채용계약 시 아파트전담집배원의 출근시간을 명시하여야 한다. 이 경우 집배업무별 특성에 따른 업무개시시각과 공동작업 등 당해 관서의 업무흐름을 감안하여 공무원의 출근시간(09:00)과 다르게 정할 수 있다.

제148조(복장 및 신분증 등) ① 아파트전담집배원은 근무 중 품위를 유지할 수 있도록 지급된 제복을 단정하게 착용하여야 한다.② 사용자는 아파트전담집배원에게 신분증 [별지 제14호 서식]을 발급하고, 아파트전담집배원이 퇴직한 때에는 발급한 신분증을 회수하여야 한다.③ 아파트전담집배원은 근무 중 신분증을 항상 휴대하고 이용자 또는 관계인으로부터 이의 제시를 요구받은 때에는 이에 응하여야 한다.④ 사용자는 제2항에 따른 신분증을 발급한 경우에는 [별지 제11호 서식]의 신분증 발급 대장을 비치하고 채용 및 신분증 발급사실을 등재하여야 하며 기타 신분증 발급과 관련된 사항은 공무원증 발급의 예에 준한다.⑤ 제1항의 제복 착용과 관련하여 지급과 착용에 관한 사항은 「우정사업본부 직원 복제세칙」에 따른다.

제149조(교육훈련) ① 아파트전담집배원은 공무자세 확립과 직무수행능력의 향상을 위하여 우정인재개발원 등 교육훈련기관에서 소정의 정신교육 및 직무교육을 받아야 한다.② 소속기관장은 아파트전담집배원이 전항에 의한 교육훈련을 받을 수 있도록 소속관서별 교육대상 인원 배정 및 차출 등 필요한 조치를 하여야 한다.③ 사용자는 소속 아파트전담집배원에 대해 개인별 훈련책임자를 임명하여 우정사업본부 및 당해 우체국의 조직과 임무, 집배 업무수행에 필요한 전문지식ㆍ기술ㆍ소양 등을 습득할 수 있도록 최소 2개월 이상의 체계적인 직장훈련을 실시하여야 한다.

제150조(집배제복ㆍ용품 및 장비 대여) ① 사용자는 아파트전담집배원에게 집배제복, 집배모, 집배화, 집배우의를 지급하여 업무에 임하도록 한다.② 사용자는 수집우편자루, 집배가방과 필요 시 당해 집배지역의 도로상황 등을 감안하여 집배용 자동이륜차 등을 대여할 수 있으며, 대여한 경우 이를 관리하여야 한다.③ 사용자는 개인별로 제복, 용품 및 장비의 지급 또는 대여 내역을 기록, 관리하여야 한다.④ 아파트전담집배원은 지급 또는 대여 받은 장비와 용품이 국가재산임을 인식하여 항상 깨끗하고 성실하게 관리하여야 하고 계약해지 시에는 이를 반납하여야 하며 분실, 훼손 시에는 이를 변상하여야 한다.