기획예산처 공무직 등 근로자 관리규정 (훈령, 기획예산처)
공포일: 20260317 / 시행일: 20260317

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "근로자"란 「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 자로 기획예산처와 근로계약을 체결한 공무직, 기간제, 단시간근로자를 말한다.2. "공무직근로자"란 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 자를 말하고, "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말하며, "단시간근로자"란 「근로기준법」제2조에 따른 단시간근로자를 말한다.3. "채용권자"란 근로자의 채용ㆍ전보 등 인사에 관하여 권한을 가지는 자를 말한다.4. "소속부서"란 근로자의 복무관리, 사용 등을 수행하는 부서를 말한다.5. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하 는 것을 의미한다.6. "소속기관"이란 「기획예산처와 그 소속기관 직제」 제2조에서 규정하고 있는 복권위원회 사무처를 말한다.7. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.8. "부정합격자"란 제2조 제1호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.9. 위 각 호 이외의 근로계약 관련 용어는 「근로기준법」제2조에 따라 사용한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 기획예산처에서 채용한 근로자에 대하여 적용한다.② 근로자의 운영ㆍ복무ㆍ근로조건 등에 관하여 다른 법령 또는 내부 지침 등 기획예산처장관이 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 규정에 따른다

제4조(근로자의 구분) ① 근로자는 다음 각 호와 같이 구분한다.1. 전문직 : 통번역전문관, 연구원2. 지원직 : 사무원, 운전원② "전문직"은 전문지식 또는 기술이 요구되는 업무에 종사하는 근로자로서 "통번역전문관"은 각종 업무관련 통ㆍ번역 등 국제협력 업무 등을 지원하기 위해 별도 자격기준에 따라 채용된 근로자를 말하고, "연구원"은 특정업무 수행을 위해 전문지식ㆍ기술을 보유하고 별도의 자격기준에 따라 채용된 근로자를 말한다.③ "지원직"은 일정 업무를 지원하는 근로자로서, "사무원"은 비서ㆍ안내ㆍ사무 등을 보조하는 업무에 종사하는 근로자를 말하고, "운전원"은 업무용 차량의 운전 및 안전관리를 담당하는 근로자를 말한다.

제7조(고충처리담당관) ① 고충처리담당관은 운영지원과장으로 하며 다음 각 호의 업무를 담당한다.1. 인사, 처우 등 각종 직무 조건과 그 밖의 신상 문제에 대한 인사 상담이나 고충심사2. 「기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률」제8조에 해당하는 불합리한 차별적 처우의 시정3. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화하는 행위의 조사② 고충처리담당관은 고충처리 의견을 접수하면 조속히 처리하여 그 결과를 본인에게 통지하여야 한다.

제8조(인사위원회) ① 채용권자는 공무직근로자 등의 채용 및 복무 등에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 인사위원회를 설치ㆍ운영하여야 한다.② 인사위원회는 위원장 1인과 위원 5인으로 구성한다.③ 위원장은 운영지원과장으로 하며, 위원은 5급 이상 인사담당공무원을 포함하여 운영지원과장이 지명한다.④ 위원회는 재적위원 과반수 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다⑤ 인사위원회는 다음의 사항을 심의한다.1. 징계 및 포상2. 성희롱(직장내성희롱 포함) 및 성폭력 등 성 비위 관련 사항3. 직장내괴롭힘4. 기간제 등 근로자의 채용사전 심의5. 기간자 근로자의 공무직 전환 여부 평가6. 기타 적정한 인사관리를 위해 채용권자가 필요하다고 인정하는 사항⑥ 제1항 및 제5항에도 불구하고 ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’(고용노동부 등 정부 합동)에 따라 해당 업무 기간제근로자에 대해 채용 사전 심사한 경우 해당 채용 계획의 적정성에 관하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다.

제9조(인사위원회 외부위원 포함에 관한 사항) ① 위원장은 필요한 경우 제8조제2항의 심의위원을 선임함에 있어 외부위원을 포함시킬 수 있다.② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람4. 기타 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람③ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제10조(위원의 제 척ㆍ기피ㆍ회피) ① 심의위원이 제8조제5항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제8조제5항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 심의기구는 의결로 이를 결정한다.③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제11조(인사위원회의 소집 및 운영) ① 심의기구의 회의는 제8조제5항각호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장이 전항의 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사가 회의 개최 7일전에 회의의 일시, 장소, 의제를 각 심의위원에게 통지한다.③ 심의기구의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 심의기구의 의결로 공개할 수 있다.④ 심의기구는 필요시 다음 각호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의사항⑤ 그 밖에 심의기구의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제12조(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 공무직근로자 등의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.③ 제2항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다.④ 제2항과 제3항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」") 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.⑤ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다.⑥ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.⑦ 채용권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다.

제13조(채용담당부서의 의무) ① 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다.

제14조(기간제 등 근로자 채용 사전심사) ① 각 부서의 장은 신규채용 요청시 사전에 운영지원과장과 협의하여야 한다.② 기간제 등 근로자를 채용하려는 부서에서는 별지 제6호 서식의 채용계획서를 작성하여 운영지원과에 제출하여야 한다.③ 운영지원과는 업무의 상시ㆍ지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 채용의 적정성을 심사한 후 기간제 등 근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다.④ 심사는 비정규직 채용 사유의 적정성(상시ㆍ지속업무 여부 판단), 채용인원 및 기간의 적정성, 예산의 적정성(차별해소 및 처우개선), 채용절차의 공정성(공개경쟁, 면접관 제척ㆍ기피) 순으로 진행한다.⑤ 채용부서는 기간제ㆍ단시간근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제ㆍ단시간근로자를 채용할 수 있다.⑥ 운영지원과는 채용부서가 승인받은 범위 내에서 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제15조(채용절차) ① 근로자 채용시에는 채용자격기준에 해당하는 자를 대상으로 서류전형 및 면접전형에 의하여 적격자를 채용하여야 한다. 다만, 담당업무의 성격을 고려하여 필기시험, 실기시험 등을 실시할 수 있다.② 공고, 서류전형, 면접전형 등의 모든 채용절차는 운영지원과에서 진행한다. 다만, 예외적으로 운영지원과와 사전 협의하여 각 소속부서가 일부 채용절차를 진행할 수 있다.③ 운영지원과는 원활한 채용절차 진행을 위해 채용시기를 조정할 수있다.④ 신규로 채용된 자는 공정채용확인서(별지 서식 15호)를 작성하고, 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월 이내의 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

제16조(채용공고) ① 근로자를 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전 7일 이상 공고하여야 한다.1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간, 우선 채용 등에 관한 사항 등2. 채용서류의 접수에 관한 사항3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점 비율)6. 합격자 발표 시기 및 방법7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 채용 관련 심의기구 등의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.③ 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우2. 그밖에 특별한 사유가 인정되어 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거친 경우④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포3. 1~2항에 준하는 사항⑤ 채용권자는 다음 각호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.1. 고용노동부 위크넷 구인 등록자를 채용하는 경우2. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우3. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우4. 재공고 후에도 응시인원이 선발예정 인원과 같거나 적을 경우 또는 그간의 관행상 채용공고를 해도 지원자가 없는 경우5. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 고용계약을 해지하였으나 고용 해지한 날로부터 3개월 이내에 계약해지 당시 업무와 유사한 업무를 할 근로자를 채용할 경우에 계약해지된 근로자를 채용하는 경우6. 기간제근로자를 기간제근로자로 재계약 하거나 동종ㆍ유사직종의 공무직 근로자로 전환하는 경우7. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우8. 한시적이고 시급한 업무, 파견자 또는 휴직자의 결원보충 등을 위하여 3개월 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우9. 전문직무 또는 기술이 필요하여 특정인 채용인 불가피한 경우10. 대체인력뱅크에서 대체인력을 채용하는 경우⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.⑦ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다.

제17조(대체인력뱅크의 구성 및 임용) ① 채용권자는 제16조제3항1호와 같은 사유의 발생으로 업무를 대행하기 위하여 소속기관 내부에 대체인력뱅크를 구성할 수 있다.② 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하기 위하여 지역, 직무, 직급 등을 고려하여 적정 인원을 구분하여 모집하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.③ 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하는 경우, 모집인원, 임용예정직급, 임용자격기준, 선발기준 및 방법, 보수, 근무조건, 구비서류 등 선발에 필요한 사항을 관리시스템에 5일 이상 공고하여야하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.

제18조(대체인력의 임용) ① 채용권자는 제16조제3항1호와 같은 사유가 발생한 경우 통합 대체인력뱅크 혹은 소속기관 대체인력뱅크 중에서 기관에서 정한 기준에 따라 대체인력을 임용할 수 있다.② 채용권자는 관리시스템의 대체인력지원자 리스트에서 직접 대체인력을 검색ㆍ선발한 경우에는 본 기준에 규정된 공무직근로자 등의 채용 절차를 준용한 것으로 본다.

제19조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다, 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람② 채용권자는 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.③ 채용권자는 기간제 근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우에 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다.

제20조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 채용주관 부서장 및 담당자4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자② 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 심사위원 서약서를 제출요구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항각호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 공무직근로자 등의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제21조(원서접수) ① 공무직근로자 등의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용동의서4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 채용권자는 채용서류에 다음 각호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제22조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.③ 채용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

제23조(필기전형 등) ① 채용예정직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기전형 및 실기시험을 실시할 수 있다.② 필기전형의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.③ 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 통하여 결정한 실기시험 전형기준에 따라 합격자로 결정한다.④ 필기시험 및 실기시험 합격자 확정, 합격자 발표 방법은 제19조 제3항, 제4항을 준용한다.

제24조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없고, 응시자에 대한 제척ㆍ기피ㆍ회피에 대한 서약서(별지 서식 12호) 또는 회피신청서(별지 서식 13호)를 작성해야 하고, 응시자 또한 면접위원에 대한 제척ㆍ기피사유에 해당하는지 여부에 대한 확인서(별지 서식 14호)를 제출하여야 한다.④ 채용권자는 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제25조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용시험 가점기준에 따른 법정가점을 부여한다. 단, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 법정가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우, 동점자처리기준은 채용계획에 따른다.④ 채용권자는 채용공고 상 제1항 내지 제3항의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제26조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제12조제3항에 따른 채용방식으로 공무직근로자 등을 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제27조(공무직근로자 사용기준) 채용권자는 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 사무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다.1. 사무 또는 사물 등의 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 기타 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우

제28조(기간제근로자 사용기준) ① 채용권자는 계약기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서)기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 공무원 또는 공무직근로자의 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제2조제1호에 따른 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제3조 제1항 및 제2항에서 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 이유가 있는 경우로서 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제3조 제3항 에서 정하는 경우② 제1항의 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 무기계약 근로자로 본다.

제29조(기간제근로자의 공무직 전환 등) ① 기간제근로자의 공무직 전환 등과 관련된 사항은 공무직 전환 평가위원회를 통해 결정한다.② 평가위원회는 위원장 1인과 위원 5인으로 구성한다.③ 위원장은 운영지원과장으로 하며, 위원은 5급 이상 인사담당공무원, 전환 대상 근로자의 부서 공무원 등으로 운영지원과장이 지명한다.④ 평가위원회는 재적위원 과반수 출석으로 개의하고 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다.⑤ 평가위원회의 평가시 근무성적 평정 결과를 반영하고 각종 인사자료를 참고하여야 한다.⑥ 평가위원회는 기간제근로자의 근무기간이 2년을 초과하기 전에 전환 여부를 결정하여 해당 근로자와 부서에 통보하여야 한다. 특별한 사정이 없는 한 근무기간 2년을 초과하기 1개월 전에 통보하도록 한다.

제31조(채용결격 사유) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 근로자로 채용할 수 없다.1. 피성년후견인 또는 피한정후견인2. 파산선고를 받은 자로서 복권되지 아니한 자3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자4. 금고 이상의 형을 받고 집행유예 기간이 완료된 날부터 2년을 경과하지 아니한 자5. 금고 이상의 형을 선고유예 받은 경우에는 그 선고유예기간 중에 있는 자6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실 또는 정지된 자7. 징계해고 처분을 받은 날부터 3년을 경과하지 아니한 자② 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 부패방지권익위법상 비위면직자 등 취업제한 관련 체크리스트(별지 서식 18호)를 징구하고, 확인해야 한다.

제32조(채용공정성 관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.② 감사부서는 채용담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다③ 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 임직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4총 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개 할 수 있다.

제33조(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 채용 관련 심의기구의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제2조제8호에 해당하는 부정합격자② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.③ 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 임용을 취소하여야한다.④ 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 2배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다. 다만, 예비합격자 규모는 채용계획 수립 시 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.⑤ 제4항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 3개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.⑥ 제4항과 제5항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용유효기간은 채용계획 수립 시 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제34조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제 방안의 예시는 별표6과 같으며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 채용 관련 심의기구의 심의ㆍ의결을 통하여 확정된다.

제35조(채용 구비서류 및 인사기록) ① 채용권자가 근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 개인별 인사기록의 종류는 다음과 같다.1. 기본증명서2. 가족관계증명서3. 신원조사회보서 (신원조사 대상자에 한함)4. 이력서5. 기타 모집시 요구한 각종 증명서6. 결격사유 서약서② 채용권자는 근로자를 채용할 때에 「보안업무규정」제36조에 따라 보안상 필요하다고 인정되는 경우 관할지방경찰청장에게 신원조사를 의뢰하여야 하며, 조회결과 부적격자로 판명된 자를 채용하여서는 아니 된다.

제37조(신분증) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용한 경우 신분증을 기관 명의로 발급하여야 한다.② 채용권자는 신분증 발급시 불가피한 차이를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 한다③ 공무직 등 근로자는 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.

제38조(내ㆍ외부망) ① 채용권자는 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 사내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무의 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.② 기관은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직 등 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제39조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제40조(전보) ① 채용권자는 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 부서 및 소속기관 간에 근로자를 전보할 수 있다.② 근로자의 전보는 공무원 정기인사와 함께 정기전보를 실시함을 원칙으로 하되, 업무상 필요한 경우 수시전보를 실시할 수 있다.

제41조(정년) ① 공무직근로자의 정년은 60세로 한다.② 공무직근로자는 그 정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연히 퇴직된다.

제42조(퇴직) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 퇴직조치를 하여야 한다.1. 사직 1개월전에 사직원을 제출하고 사직을 원할 때2. 근로자가 사망하였을 때3. 근로자가 정년에 도달하였을 때4. 근로자를 해고(근로계약 해지 및 징계해고 등) 하였을 때5. 제16조에서 정하는 채용결격 사유 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 당연히 퇴직한다.

제43조(근로계약의 해지) ① 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 근로계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다.1. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때2. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있을 때. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체 또는 정신상의 이상이 발생한 경우에는 그러하지 아니하다.3. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때4. 제47조에 따른 근무성적평가 결과 최근 3년 이내 2회 이상 최하위 등급을 받은 때단, 기간제근로자는 1회 이상 최하위 등급을 받은 때5. 제46조 제1항 제1호에 따라 직위해제를 받은 자가 그 기간에 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어렵다고 인정한 때6. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 경우② 채용권자는 제1항에 따라 근로계약 해지의 사유가 발생한 경우「근로기준법」 제23조내지 제27조의 규정을 준용한다.

제44조(계약해지 등의 통보) ① 채용권자는 계약해지(징계해고를 포함한다. 이하 같다)로 근로자와의 근로관계를 종료하는 경우에는 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 근로자에게 통지하여야 한다.② 채용권자는 제1항에 따른 계약해지일 30일 전 예고를 하지 않았을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.③ 제1항 및 제2항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제45조(계약해지 등의 제한) ① 채용권자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.② 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴직한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전ㆍ산후의 여성이 법에 따라 휴직한 기간과 그 후 30일 동안은 계약해지를 하지 못한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 근로자가 사직원을 제출한 경우에는 그러하지 아니하다.

제46조(직위해제) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 업무를 부여하지 아니할 수 있다. 단, 그 사유가 소멸되면 채용권자는 지체 없이 업무를 부여하여야 한다.1. 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁜 자2. 정직 이상의 중징계 의결이 요구 중인 자3. 형사사건으로 기소된 자(약식명령이 청구된 자는 제외한다)4. 금품비위, 성법죄 등「공무원임용령」제60조로 정하는 비위행위로 감사원 및 검찰ㆍ경찰 등 수사기관에서 조사나 수사를 받고 있는 자로서 정상적인 업무를 기대하기 어려운 자② 채용권자는 제1항 제1호에 따라 직위해제된 자에게 3개월 이내 대기를 명할 수 있으며, 그 사유가 소멸된 때에는 지체 없이 직위를 부여하여야 한다.③ 채용권자는 제2항에 따라 직위해제을 받은 자에게 능력회복이나 근무성적 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제의 부여 등 필요한 조치를 하여야 한다.④ 직위해제 기간 중 보수는 통상임금의 70%를 지급하며, 3개월 이후부터는 통상임금의 40%를 지급한다. 다만, 제1항 제1호에 따라 직위해제를 받은 자에게는 통상임금의 80%를 지급한다.

제47조(근무성적 평가) ① 채용권자는 공무직 근로자 등(채용 후 6개월이 경과되지 아니한 자 및 채용공고시 계약 미연장을 명시한 자는 제외한다)에 대하여 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 근무성적평가를 실시한다. 다만, 특별한 사유가 발생하는 경우에는 평가시기를 조정하거나 연 1회만 평가할 수 있다.② 제1항의 규정에 의한 근무성적평가는 별지 제5호 서식의 근로자 근무성적평가표에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 한다.③ 근무성적 평가는 4개 단계(탁월, 우수, 보통, 미흡)로 구분하여 평가한다.④ 근무성적평가 결과는 평가가 완료된 이후("완료된 이후"라 함은 근무부서의 평가단위별 평가자 및 확인자의 평가가 종료된 시점을 의미한다. 이하 같다) 10일 이내에 인사기록카드에 기록ㆍ관리하여야 하며, 그 결과는 계약의 해지, 재계약, 보수 등의 결정에 반영하여야 한다.⑤ 근무성적 평가자는 근로자의 소속부서 주무서기관 또는 주무사무관으로 하고, 확인자는 부서장으로 한다.

제48조(근무성적평가 결과의 공개 및 이의신청) ① 평가결과의 공개대상은 평가자의 평가결과(근무성적평가서의 평가등급 및 점수, 종합평가의견)로 한정한다.② 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 평가대상 근로자의 요청이 있는 경우 근로자의 근무성적평가 결과를 공개하도록 한다.③ 근무성적평가 결과에 이의가 있는 근로자는 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과공개일로부터 2일 이내)에 이를 제기할 수 있다.④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일로부터 2일)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적평가 결과를 조정할 수 있다.

제50조(징계의 종류) ① 근로자에 대한 징계는 해고ㆍ정직ㆍ감봉ㆍ견책으로 구분한다.② 해고는 근로계약을 해지한다.③ 정직은 1개월이상 3개월이하의 기간으로 하고 그 기간중 직무에 종사하지 못하며 그 기간에는 보수를 지급하지 아니한다.④ 감봉은 1회 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.⑤ 견책은 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.

제51조(징계사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이를 징계한다.1. 법령 또는 기관의 규정을 위반하였을 때2. 성범죄, 음주운전 등 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때3. 제61조 내지 제66조의 복무의무를 위반하거나 제67조의 금지행위를 한 때4. 형사사건으로 기소되거나 기소유예 처분을 받은 때5. 기타 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제53조(징계의결) 징계위원회는 재적위원 3명 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하고 징계처분사유 설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 근로자에게 교부하여야 한다.

제54조(재심청구) ① 징계처분을 받은 자가 징계처분이 부당하거나 불리한 처분이라며 재심청구를 한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의 하여야 한다.② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원중 위원장을 제외하고 개임하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제55조(경고ㆍ주의조치) 근로자의 소속부서장은 근로자에게 제30조 징계사유 이외에 업무수행능력 부족, 업무태만, 근무태도 불량 등 경미한 비위나 잘못을 행한 경우 경고ㆍ주의조치를 할 수 있으며, 그 사유를 운영지원과장에게 통보하여야 한다.

제57조(휴직) ① 채용권자는 공무직근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 채용권자는 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다.1. 신체정신상의 장애로 장기요양을 필요로 할 때(불임 및 난임치료 포함)2. 「병역법」에 따른 병역 복무를 마치기 위하여 징집 또는 소집된 때3. 천재지변이나 전시ㆍ사변, 그 밖의 사유로 생사 또는 소재가 불명확하게 된 때4. 그 밖에 법률의 규정에 따른 의무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 된 때② 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 사유로 공무직근로자가 휴직원을 제출하는 경우 휴직을 명할 수 있다. 단, 제1호의 휴직은 근속 6개월 이상인 경우 신청할 수 있다.1. 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양자녀 포함)를 양육하기 위하여 필요하거나 임신 중인 여성근로자가 모성을 보호하고자 할 때2. 사고, 노령, 질병으로 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀를 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우3. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때③ 제1항 및 제2항의 사유로 휴직을 신청하고자 하는 근로자는 휴직개시일 10일 전까지 별지 제4호 서식의 휴직원을 작성하여 진단서 등 이를 증명하는 서류와 함께 운영지원과에 제출하여야 한다.④ 휴직자의 보수는 지급하지 아니한다. 단, 업무상재해에 따른 휴업보상 등 재해보상은 「근로기준법」등 관련 법령에서 정한 기준에 따른다.⑤ 제2항 제1호 육아휴직을 사용할 수 있는 근로자가 육아기근로시간단축을 신청하는 경우 관련 법의 허용범위 안에서 이를 허용한다. 이 경우 사용기간 및 시간, 절차, 허용예외사유 등에 관하여는 관련 법에 따르도록 한다.⑥ 제2항 제2호 가족돌봄휴직(가족돌봄휴가, 가족돌봄 등에 따른 근로시간 단축 포함)에 관한 사항은 관련 법에 따르도록 한다.

제58조(휴직 기간) ① 휴직 기간은 다음과 같다.1. 제57조 제1항 제1호에 따른 휴직 기간은 1년 이내(단, 업무상 재해의 경우 3년 이내)2. 제57조 제1항 제2호와 제4호에 따른 휴직 기간은 그 복무 기간이 끝날 때까지3. 제57조 제1항 제3호에 따른 휴직기간은 3개월 이내4. 제57조 제2항 제1호에 따른 휴직 기간은 3년 이내5. 제57조 제2항 제2호에 따른 휴직기간은 90일까지6. 제57조 제2항 제3호에 따른 휴직기간은 3년 이내② 휴직기간은 근속기간에 포함하지 아니한다. 단, 다음 각 호의 휴직은 근속기간에 포함한다.1. 제57조 제1항 제1호의 휴직 중 업무상 재해로 인한 휴직기간 전체2. 제57조 제1항 제2호와 4호에 따른 휴직기간3. 제57조 제2항 제1호의 휴직기간 중 자녀 1명당 최초 1년(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제2항에 따라 6개월 이내 추가 부여받은 경우 추가 6개월 이내, 총 1년 6개월 이내)3. 제57조 제2항 제2호 전 기간

제59조(휴직의 효력) ① 휴직 중인 근로자는 채용권자의 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 아니된다.② 휴직 기간 중 그 사유가 없어지면 30일 이내에 채용권자에게 신고하여야 하며, 채용권자는 지체 없이 복직을 명하여야 한다.③ 휴직 기간이 끝난 근로자가 30일 이내에 복귀 신고를 하면 당연히 복직된다.

제62조(성실의무) ① 근로자는 법령과 기관의 규정 및 직무상의 명령과 지시에 따라야 하며 담당한 직무를 성실히 수행하여야 한다.② 근로자는 직접 또는 제3자를 통하여 공무원에게 「부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률」제5조 제1항의 부정청탁을 해서는 아니되며, 근로자 또한 부정청탁에 따라 직무를 수행하여서는 아니된다.

제63조(비밀유지의 의무) 근로자는 재직 중은 물론 퇴직 후에도 직무상 알게 된 비밀과 기관의 비밀을 누설하여서는 아니 된다. 또한, 채용권자는 근로자가 근로계약 체결시 작성한 보안서약을 준수하지 않을 경우 형법 등 관련 법규에 대한 책임을 물어야 한다.

제66조(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제67조(금지행위) 근로자는 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다.1. 고의나 중대한 과실로 인하여 기관에 손해를 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때2. 기관의 승인 없이 소속부서에서의 근로 이외에 영리를 위한 다른 업무에 종사하는 행위(비영리 직무시 사전 허가 필요)3. 직무와 관련하여 직접 또는 간접으로 사례, 증여 또는 향응을 받는 행위4. 소속장의 승인 또는 정당한 사유 없이 직장을 이탈하는 행위5. 그 밖에 위 각호에 준하는 행위

제68조(근무시간) ① 근로자의 1일 근로일은 월~금요일로 하고, 근무시간은 9시부터 18시까지로 하며, 휴게시간은 12시부터 13시까지로 하여 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 한다. 다만, 직무의 성질을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.② 근로자는 제1항의 근로시간 및 근로일을 변경하는 유연근로를 신청할 수 있고, 채용권자는 업무수행에 특별한 지장이 없는 경우 이를 승인할 수 있다. 유연근로 실시의 범위, 유형, 절차와 그 밖의 필요한 사항은 채용권자가 별도로 정하는 바에 따른다.③ 제1항에 불구하고 기관 내 재난예방을 위한 비상근무, 각종 사고 및 재난 등의 긴급상황의 발생, 특별행사 등을 위하여 불가피하게 근로가 필요한 경우 채용권자는 비상근로를 명할 수 있다.④ 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 육아시간을 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 준다.⑤ 각 소속부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 또는 업무의 시작 및 종료 시각을 변경하게 되면 임신중인 여성 근로자의 안전과 건강에 관한 관계 법령을 위반하게 되는 경우에는 그러하지 아니하다.

제69조(근로시간 단축) ① 채용권자는 근로자가 각 호에 해당하는 경우에 근로시간의 단축을 신청(서식 16호)하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 인사운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 관련 법령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀의 양육을 위한 경우2. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우3. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우4. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우5. 근로자의 학업을 위한 경우② 제1항 단서에 따라 채용권자가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.③ 근로시간 단축의 기간은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 등 관련규정에 따라 정한 범위내이어야 한다.④ 소속부서장은 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다.

제70조(연장근무) ① 소속부서의 장은 근로기준법 제50조 및 제53조 규정에 근거하여 연장근로 및 휴일근로를 명하되, 1일 4시간, 1주 12시간을 한도로 한다. 다만, 임신 중인 여성 근로자에게는 연장근무를 하게 하여서는 안 된다.② 제1항에 따른 연장근로 또는 휴일근로는 사전에 승인된 근무명령서에 의하여 실시하여야 한다. 다만, 예상치 못한 연장근무에 대해서는 사후에 승인할 수 있으나 이 경우에도 제1항의 한도를 준수해야 한다.③ 소속부서의 장은 ‘우리부 근무혁신 추진계획’에 따라 매년 공무직 등 근로자의 연장근무 관리계획을 수립하고, 연장근무 감축실적 등을 관리하여야 한다.

제71조(출장 등) ① 각 소속부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 각 소속부서의 장은 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용은 「공무원여비규정」등이 정한 범위에서 실비로 지급할 수 있다.③ 그 외 여비 등에 관련된 사항은 「공무원여비규정」을 준용한다.

제72조(휴일) ① 근로자의 휴일에 관하여는「근로기준법」제55조 및 제63조,「근로자의 날 제정에 관한 법률」을 적용한다.② 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 제2호부터 제11호까지의 공휴일 및 제3조의 규정에 따른 대체공휴일은 유급휴일로 한다.③ 제1항의 휴일을 근로일과 대체하기 위해서는 근로자의 동의가 필요하고, 제2항의 휴일을 근로일과 대체하기 위해서는 근로자대표와 서면합의하고 근로자에게 사전에 교체할 휴일을 특정하여 고지하여야 한다. 휴일 대체일이 결정된 근로자는 관련 복무사항을 인사관리시스템 등에 입력할 때 관련 증빙자료를 첨부해야 한다. 이 경우 교체되는 근로일은 기존 휴일로부터 7일내외로 선택하여야 한다.④ 제3항에 따른 휴일대체가 이루어진 경우, 기존의 휴일은 근로일이, 기존의 근로일은 휴일이 되고 별도의 휴일근로수당은 발생하지 아니한다.

제73조(근무의 기록) ① 근로자의 소속부서의 장은 근로자의 근무상황을 인사관리시스템 등을 통하여 기록ㆍ관리하여야 한다.② 다만, 전산처리가 불가능한 근로자에 대하여 별지 제3호 서식의 근무상황부 및 별지 제7호 서식의 시간외근로기록부를 작성ㆍ관리하여야 하고, 그 사본을 매년 12월 10일까지 운영지원과에 제출하여야 한다.

제75조(연가) ① 연가일수에 대하여는 「근로기준법」에서 정하는 연차유급휴가 관련 규정에 따른다.② 소속부서장은 근로자에게 연차유급휴가를 허가하는 경우 반일단위(연가), 시간단위(외출ㆍ지각ㆍ조퇴)로 허가할 수 있다.③ 제2항에 따른 반일단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 한다.

제76조(병가) ① 각 소속부서의 장은 근로자가 개인의 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.② 각 소속부서의 장은 근로자가 7일 이상의 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.③ 제1항에 따른 병가는 1일 단위 사용을 원칙으로 하고 연간 총 일수는 60일을 초과할 수 없으며, 병가기간은 유급으로 한다.

제77조(공가) 각 소속부서의 장은 다음 각 호에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」기타 다른 법령에 의한 징집검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가기관에 소환될 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 승진ㆍ전직시험에 응시할 때5. 「국민건강보험법」제52조의 규정에 의한 건강검진을 받을 때6. 올림픽ㆍ전국체전 등 국가적인 행사에 참가하는 때7. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때

제78조(특별휴가) ① 근로자는 본인이 결혼하거나 기타 경조사가 있을 경우에는 별표3의 기준에 의한 경조사휴가를 얻을 수 있다.② 각 소속부서의 장은 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 여성보건휴가(생리휴가)를 주어야 한다. 이 경우 여성보건휴가는 무급으로 한다.③ 공무직근로자 등이 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 ‘난임치료휴가’라 한다)를 청구하는 경우에는 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 업무에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.④ 소속부서의 장은 임신한 여성근로자가 「모자보건법」에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.⑤ 임신 중인 여성 공무직근로자 등은 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다. 이 경우 모성보호시간의 사용은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.⑥ 각 소속부서의 장은 임신 중인 여자 근로자에 대하여는 그 출산의 전후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일, 미숙아의 경우 100일)의 출산휴가를 허가하되, 휴가기간은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되게 하여야 한다. 각 소속부서의 장이 출산휴가를 허가한 경우에는 즉시 운영지원과장에게 통보하여야 한다.⑦ 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 배우자출산휴가를 유급으로 부여한다. 배우자 출산휴가의 일수, 사용기한, 분할사용 횟수에 관한 사항은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른다.⑧ 소속부서의 장은 임신 중인 근로자가 유산 또는 사산하여 휴가를 신청하는 경우에는 다음 각호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 15주이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지2. 임신기간이 16주이상 21주이내인 경우 : 유산또는 사산한 날로부터 30일까지3. 임신기간이 22주이상 27주이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지4. 임신기간이 28주이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지⑨ 남성 근로자는 배우자가 유산하거나 사산한 경우 3일의 유산휴가 또는 사산휴가를 얻을 수 있다.⑩ 8세 이하의 자녀 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 공무직근로자 등은 자녀를 돌보기 위하여 36개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 육아시간을 받을 수 있다. 이 경우 육아시간의 사용은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.⑪ 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 관련 법령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가")를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 가족돌봄휴가는 일단위로 사용하고 휴가 기간은 가족돌봄 휴직 기간에 포함된다.⑫ 한국방송통신대학교에 재학 중인 공무직근로자 등은「한국방송통신대학교 설치령」에 의한 출석수업에 참석하기 위하여 제53조의 연차유급휴가를 초과하는 출석수업기간에 대한 휴가를 얻을 수 있으나 무급으로 한다.⑬ 수해 등 재해로 인하여 피해를 입은 근로자와 재해지역에서 자원봉사활동을 하고자 하는 근로자는 5일 이내의 재해구호휴가를 얻을 수 있다.⑭ 소속부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 10일 이내의 포상휴가를 부여할 수 있다.1. 「상훈법」에 따른 훈장ㆍ포장을 받은 때2. 「정부표창규정」에 따른 국무총리 이상의 표창을 받은 때3. 그 밖에, 대외적으로 국가 또는 당해기관의 명예를 선양한 때, 창안ㆍ제안 등을 통하여 행정능률 향상에 기여한 때, 중앙행정기관의 장의 표창을 받은 때 등 기관장이 구체적인 사실에 근거하여 탁월한 성과와 공로가 있다고 인정한 때

제80조(보수결정의 원칙) ① 보수는 업무의 전문성, 난이도, 유사ㆍ동종 업무 종사자와의 임금비교 등을 통하여 불합리한 차별이 없도록 직종별로 따로 정한다.② 근로자의 보수는 해당 연도 예산의 범위내에서 공무원보수 증가율, 표준생계비, 물가 수준 그 밖의 사정을 고려하여 정한다.

제81조(근무연수 획정) ① 사무원은 매년 1월 1일을 기준으로 근속기간에 따른 근무연수를 획정한다.② 근로자를 신규 채용하는 경우 별지 제1호 서식의 경력기간 합산신청서를 제출하여야 하며, 군경력 및 국가기관 근무경력은 100%를 합산하여 획정한다.③ 제2항의 초임 근무연수를 획정하는 절차는 「공무원보수규정」을 적용한다.

제82조(보수의 계산 및 지급방법) ① 근로자의 보수는 월급으로 지급한다. 다만, 결근일에 대하여는 복리후생비를 제외한 보수에서 해당 일분을 감하여 지급한다.② 신규채용ㆍ퇴직 그 밖의 어떠한 경우에도 보수계산은 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.③ 근로자의 보수는 매월 첫날부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 공무원 보수지급일에 근로자가 지정하는 예금계좌에 입금하여 지급한다.

제84조(공제) 근로자의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 제세 등을 공제한다.1. 갑종근로소득세 및 주민세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 근로자 부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제87조(연봉) ① 사무원의 연봉월액은 기본급 일정 수준과 이에 따른 정근수당 및 정근수당가산금, 직급보조비를 합산하여 별표4와 같이 정한다.② 전문직과 운전원의 연봉은 별표1의 근로자 채용 자격기준에 따라 업무량, 난이도 등을 감안하여 별표4의 범위내에서 개별적으로 정한다.

제88조(연봉외 지급) ① 근로자의 연봉외 수당은 시간외수당, 가족수당, 명절휴가비, 연가보상비, 정액급식비 등 별표4에서 정하여 지급한다.② 출산전후휴가 최초 60일에 대한 임금은 고용보험에서 지급되는 것을 제외하고는 예산으로 지급한다.③ 가족수당을 지급받고자 하는 근로자는 별지 제2호 서식의 부양가족 신고서를 운영지원과 경리팀으로 제출한다.

제89조(시간외수당의 관리) ① 시간외수당은 제67조에 따라 연장근무시간내에서 지급한다.② 시간외수당의 관리는 관리시스템으로 하되 외근 등으로 인하여 부득이한 경우에는 소속부서 장의 확인에 의해 인정한다.③ 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 수당에 관한 기준은 근로기준법에 따른다.

제90조(안전관리) ① 소속부서장은 「산업안전보건법」에 따른 근로자의 안전에 필요한 조치를 강구하여야 한다.② 근로자는 안전관리에 필요한 안전수칙의 준수 및 안전용구의 착용, 관계공무원 및 상급자의 지시를 따라야 한다. 이를 위반하거나 소홀히 하여 발생한 사고에 대하여는 불이익한 처분을 감수하여야 한다.③ 소속부서장은 근로자가 업무를 수행하는 데 필요한 안전용구를 대여하거나 지급하여 안전사고를 예방하도록 하여야 한다.

제92조(각종 사고 등에 대한 조치) ① 청사 내에서 각종 사고 등 긴급 상황이 발생하거나 기상상황 및 특별 근로가 필요한 경우 근로자에게 비상근로를 명할 수 있다.② 근로자는 근무시간을 불문하고 청사 내에서 화재 및 각종 사고 등 위험상황을 발견한 때에는 즉시 적절한 조치를 이행함과 동시에 관계 공무원에게 보고하여야 한다.

제93조(건강 진단 등) ① 근로자는 다음 각 호의 기준에 따라 건강진단을 받아야 한다.1. 일반 건강진단 : 2년마다 1회 이상(다만, 사무직 이외의 현장 근로자는 연 1회 이상으로 한다)2. 특수 건강진단 : 관계법령에 따라 특수 건강진단이 필요한 자② 소속부서장은 제1항의 건강진단을 받도록 점검하고 독려하여야 한다.③ 소속부서장은 건강진단 결과 이상자에 대하여는 업무장소의 변경, 업무의 전환, 근로시간의 단축 등의 적절한 조치를 취할 수 있다.④ 소속부서장은 「산업안전보건법 시행규칙」 제220조 제1항에 해당하는 자에 대하여는 근로를 중지하도록 할 수 있다.

제94조(산업재해 예방을 위한 공무직의 의무) ① 근로자는 「산업안전보건법」등에서 정하는 바에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 준수할 의무를 가진다.② 근로자는 소속부서장이나 그 밖의 기관ㆍ단체에서 실시하는 산업재해 예방을 위한 각종 지시나 조치를 따라야 한다.

제95조(재해보상 등) ① 근로자가 업무상 사망 또는 부상, 질병에 걸린 경우「근로기준법」및 「산업재해보상보험법」에 따라 보상을 한다.② 근로자가 동일한 사유로 「민법」또는 그 밖에 법령에 따라 피해 보상을 받은 경우 중복하여 보상을 하지 아니한다.

제96조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제97조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 근로자들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제98조 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 소속부서장은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간 이내로 한다.③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용④ 소속부서장은 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 근로자들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제100조(사건의 접수) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방ㆍ대응 담당자에게 신고할 수 있다.② 예방ㆍ대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.

제101조(조사) ① 예방ㆍ대응 업무담당자는 직장 내 괴롭힘에 관하여 조사를 요구하는 경우 지체 없이 조사에 착수한다.② 조사가 종료되면 채용권자에게 보고한다.③ 조사를 하는 경우 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 들어야 한다.④ 조사자 등 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 채용권자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제102조(조사기간 중 피해자 보호) 채용권자는 정식 조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다. 이 경우 피해자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다.

제103조(당사자 간 해결) ① 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 채용권자에게 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.② 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되고, 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를 원하는 경우에는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.

제105조(직장 내 괴롭힘 피해자의 보호) ① 채용권자는 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다.② 채용권자는 신고인 및 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제106조(조사위원회) ① 직장 내 괴롭힘 사건의 양상이 심각하고 중대한 경우 채용권자는 공정하고 전문적인 조사를 위하여 조사위원회를 구성할 수 있다.② 조사위원회는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 이 경우 조사의 전문성을 위하여 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.③ 조사위원회 위원장은 위원 중에서 채용권자가 임명하는 사람으로 한다.④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 채용권자가 행위자로 신고된 경우에는 기획예산처의 감사실에서 조사위원회를 구성한다. 이 경우 감사실은 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.

제109조(고충상담창구 및 고충상담원) ① 성희롱ㆍ성폭력 예방을 위한 업무의 처리와 소속 직원의 성희롱ㆍ성폭력 관련 고충에 대한 상담ㆍ처리를 위하여 운영지원과에 성희롱ㆍ성폭력 고충상담창구(이하 "고충상담창구"라 한다)를 두고 조직 내외에 적극 알려 이를 인지할 수 있도록 한다.② 고충상담창구의 업무를 처리하기 위하여 성희롱ㆍ성폭력 고충상담원(이하 "고충상담원"이라 한다)을 지정하되, 인사 또는 복무 담당 공무원을 포함하여 2인 이상으22 하고, 남성 및 여성 직원이 반드시 각 1인 이상 포함되어야 한다. 운영지원과는 고충상담원의 성희롱ㆍ성폭력 관련 상담 및 고충처리 업무 역량강화를 위하여 교육훈련을 지원한다.