국토교통부 공무직 등 근로자 관리규정 (훈령, 국토교통부)
공포일: 20250701 / 시행일: 20250701

제1조(목적) 이 규정은 「국가공무원법」의 공무원이 아닌 자로서 국토교통부와 그 소속기관(이하 "기관"이라 한다)에 근무하는 공무직 등 근로자(이하 "근로자"라 한다)의 채용, 근로조건 및 퇴직 등 인사관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "근로자"라 함은 「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 자로 기관과 근로계약을 체결한 공무직, 기간제, 단시간근로자를 말한다.2. "공무직근로자"라 함은 상시적ㆍ지속적으로 업무에 종사하며 근로 기간의 정함이 없이 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.3. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.4. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」 제2조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다.5. "채용권자"라 함은 근로자의 채용ㆍ보수 및 복무 등에 관한 권한을 가진 자로써 실ㆍ국장(정책관을 포함한다) 및 소속기관의 장(제1차 소속기관의 장을 말한다)을 말한다. 다만, 겨울철 제설작업 등 6개월 미만의 기간제근로자를 채용하는 경우에는 국토관리사무소장을 포함한다.6. "복무관리자"라 함은 근로자의 복무를 관리하는 자로서 소속부서의 장으로 한다.7. "보수"라 함은 근로제공에 대한 대가로서 봉급 및 각종 수당을 합산한 금액을 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 국토교통부와 그 소속기관에 근무하는 근로자에 대하여 적용한다.② 근로자의 운영에 관하여 다른 법령이나 「국도관리원 관리규정」등 국토교통부 장관이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제5조(현원관리) ① 채용권자는 업무량 및 여건의 변화 등으로 인하여 공무직근로자의 증원 또는 감원이 필요한 경우 본부 조직관리부서 및 예산관리부서와 협의하여야 하며, 협의없이 증ㆍ감원을 하여서는 아니된다.② 채용권자가 제1항에 따른 협의를 거쳐 공무직근로자의 증ㆍ감원이 발생한 경우 총괄부서에 통보하여야 한다.

제6조(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 채용권자는 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

제7조(능력중심 채용) ① 채용권자는 채용에 앞서 근로자가 수행하는 직무별 필요역량, 평가지표 등을 객관적으로 정립할 수 있다.② 채용권자는 제1항에 따라 정립한 직무별 필요역량, 평가지표 등을 활용하여 직무내용에 기반한 능력중심의 채용과정을 진행할 수 있다.

제8조(사용기준) ① 공무직근로자는 연중 9개월 이상 계속되고 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 사무로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 채용할 수 있다.1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 기타 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 채용함이 합리적인 경우② 기간제근로자는 기간의 정함이 있거나 일시ㆍ간헐적으로 발생하는 사무 또는 상시적ㆍ지속적 업무이나 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 예외적으로 채용할 수 있다.1. 고도의 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우2. 교수임용등 사회적으로 합리성이 인정되는 해당 직종의 고유 제도로 인해 기간제 근로형태로 계약하는 경우3. 정규직의 휴직ㆍ파견 등으로 인한 결원발생 기간 동안 해당 업무를 대신 수행토록 하는 경우4. 수련과정에 있는 인력을 채용하는 경우5. 고령자(만 60세 이상)를 채용하는 경우6. 정부의 복지ㆍ실업대책 등에 따라 일자리 제공을 목적으로 인력을 채용하는 경우7. 주기적으로 업무량 증감이 있을 때에 업무량이 증가하는 기간 동안 최소 인력을 기간제 근로자로 채용하는 경우8. 구조조정 계획이 확정되어 있는 경우에 기존의 기간제 근로자를 한시적으로 채용하는 경우9. 기타 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우

제11조(채용공고 및 절차) ① 채용권자는 근로자를 채용하고자 할 경우 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법으로 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 공고문을 시험 시행일 전에 10일 이상 공고하여야 한다.1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등2. 채용서류의 접수에 관한 사항(기간 및 방법, 제출서류 등)3. 전형일정 및 방법(전형유형 및 평정요소)4. 합격자 발표 시기 및 방법5. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항6. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 채용 관련 심의기구 등의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수마감일 7일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.③ 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각 호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우2. 그밖에 특별한 사유가 인정되어 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거친 경우④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포3. 제1호 및 제2호에 준하는 사항⑤ 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.1. 고용노동부 위크넷 구인 등록자를 채용하는 경우2. 사업 종료 등 불가피한 고용조정으로 계약을 해지하였으나, 계약해지일부터 3개월 이내에 계약 해지 당시와 유사한 업무에 계약 해지된 근로자를 채용하는 경우3. 기간제근로자를 동종ㆍ유사 직종의 공무직근로자로 전환하는 경우4. 채용계약 체결일부터 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우5. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우6. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우7. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.⑦ 채용권자는 공무직근로자 등을 채용할 때에 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음과 같은 시험방식에 의하여 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다. 업무 수행상 필요하다고 인정되는 경우 제2호 내지 제4호의 시험을 부과할 수 있다.1. 서류전형2. 필기시험3. 인ㆍ적성검사4. 실기시험(체력검정 포함)5. 면접전형⑧ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다.

제12조(기간제근로자 등 채용 사전심사제) ① 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하려는 경우 채용권자는 채용계획서를 작성하여 총괄부서장에게 제출하여야 한다.② 총괄부서장은 예산관리부서장 등과 협의하여 기간제ㆍ단시간근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제ㆍ단시간근로자 채용을 승인하여야 한다. 다만, 일회성 단기 채용이나 육아휴직 등 결원 발생에 따른 채용 등의 경우에는 그러하지 아니한다.③ 총괄부서장은 기간제ㆍ단시간근로자 채용의 공정하고 체계적인 심사를 위해 심사절차, 심사기준, 심사위원회 구성 등을 포함한 사전심사제 운영계획을 수립하여 시행한다.④ 총괄부서장은 채용권자가 승인받은 범위 내에서 기간제ㆍ단시간근로를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제13조(채용서류) ① 채용권자는 입사를 지원하는 자에 대하여 다음 각 호의 서류를 요구할 수 있다.1. 응시원서 1통2. 자기소개서 및 직무수행계획서 각 1통3. 개인정보 수집 및 이용동의서 1통4. 그 밖에 채용공고시 요구하는 서류② 채용권자는 채용서류에 성별, 연령, 출신지역, 가족관계, 신체적 조건, 학력 등 인적사항을 요구할 수 없다. 다만, 신체적 조건, 학력은 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.③ 채용권자는 근로자를 최초로 채용할 때에 결격사유 해당여부 등(다만, 신원조사는 국가안보 및 비밀열람 등 중요민감업무를 취급하는 자로 한정한다)을 조회하여야 하며, 조회결과 부적격자로 판명된 자를 채용하여서는 아니 된다.

제14조(채용기간) ① 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것으로 한다. 다만, 기간제근로자를 채용하는 경우 채용 목적에 맞도록 채용기간을 설정하여야 한다.② 채용권자는 제1항 단서의 채용기간이 만료되는 경우 원칙적으로 근로관계를 종료하여야 한다. 다만, 불가피하게 근로관계의 연장이 필요한 경우에는 다음 각 호의 사항을 총괄부서장과 협의 후 채용권자가 연장여부를 정한다.1. 기간제근로자 채용기간 예외사유 여부2. 공무직근로자 전환의 필요성 및 가능여부③ 채용권자는 소속 직원의 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 기간제근로자를 일시적 대체인력으로 채용하는 경우 특별한 사정이 없는 한 그 해당 직원의 대체 기간을 초과하여 채용하지 못한다.

제15조 (근로계약 체결) ① 채용권자는 공무직근로자를 채용하는 경우에 지체 없이 [별지 제1호서식]의 표준근로계약서를 참조하여 근로계약을 체결하고, 근로계약서를 서면으로 작성 및 교부하여야 한다. 기간제근로자와 계약을 체결하는 경우에도 또한 같다.② 근로계약서에는 근로자의 인적사항, 채용기간, 보수, 근로시간, 복무, 사정변경에 따른 고용조정 등에 관한 사항을 필수적으로 포함하여야 한다.③ 계약체결시에는 [별지 제1호서식]의 "표준근로계약서" 를 참고하되, 채용권자가 각 기관의 사정에 따라 필요한 사항을 추가하거나 보완하여 사용할 수 있다.④ 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.⑤ 채용권자는 근로자를 채용한 때에는 지체 없이 총괄부서의 장에게 통보하여야 한다.

제16조(신분증) ① 채용권자는 근로자를 채용한 경우 신분증을 기관 명의로 발급하여야 한다.② 채용권자는 제1항에 따른 신분증을 발급 받은 공무직 등(발급 신청한 공무직 등을 포함한다)이 신청하는 경우 모바일 신분증을 발급할 수 있다.③ 제1항에 따라 신분증을 발급하는 경우 불가피한 차이를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 한다.④ 신분증을 발급받은 근로자는 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.⑤ 제2항에 따른 모바일 신분증의 세부사항은 「국가공무원 복무규칙」 제62조의2부터 제62조의7 및 「청사출입보안지침」등 관련 규정을 준용한다.

제17조(내ㆍ외부망) ① 채용권자는 근로자가 담당업무 수행을 위해 사내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 접근할 수 있도록 필요한 조치를 하여야 한다.② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근 기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제18조(의무) ① 근로자는 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 직무상의 명령에 복종하여야 한다.② 근로자는 직무와 관련하여 지득한 비밀을 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니된다.③ 근로자는 직장의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다.④ 근로자는 직무와 관련하여 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없고, 청렴하게 직무를 수행하여야 한다.⑤ 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.⑥ 근로자는 그 밖에 제1항 내지 제5항에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제20조(영리업무의 금지) 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 종사함으로써 직무상 능률의 저해, 직무에 대한 부당한 영향, 국가의 이익과 상반되는 이익의 취득 또는 정부에 대한 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에는 이에 종사할 수 없다.1. 영리적인 업무를 경영하여 영리를 추구함이 현저한 업무2. 영리를 목적으로 하는 사기업체의 이사, 감사, 업무를 집행하는 무한책임 사원ㆍ지배인ㆍ발기인 기타의 임원이 되는 경우3. 그의 직무와 관련이 있는 타인의 기업에 투자하는 행위4. 기타 계속적으로 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무를 행하는 경우

제21조(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)으로부터 증여를 받아서는 아니된다.③ 근로자는 어떠한 경우에도 부정청탁을 하거나 받아서는 아니되며, 부정청탁에 따라 직무를 수행해서도 아니된다.

제22조(출근, 결근) ① 근로자는 업무시간에 맞추어 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제23조(지각, 조퇴, 외출) ① 근로자는 질병, 부상 그 밖의 부득이한 사유로 지각하는 경우 사전에 복무관리자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.② 근로자는 근로시간 중 질병, 부상이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출을 하고자 하는 경우에는 복무관리자의 승인을 받아야 한다.③ 지각ㆍ조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연차유급휴가 1일로 계산한다.

제24조(근무상황) ① 복무관리자는 [별지 제3호서식]에 따라 근로자에 대한 근무상황부를 비치하고 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.② 복무관리자는 [별지 제4호서식]에 따라 시간외근로기록부를 비치하고 근로자의 연장ㆍ야간 및 휴일근무 상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.③ 복무관리자는 근로자의 근무상황 등을 행정지원인력시스템을 통하여 전자적으로 기록ㆍ관리하도록 한다.

제25조(출장) ① 복무관리자는 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 제1항의 규정에 의한 출장의 경우 여비지급이 필요하다고 인정되는 때에는 「공무원여비규정」을 준용하여 여비를 지급할 수 있다.

제26조(인사위원회) ① 채용권자는 근로자의 인사 및 징계에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다.② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야한다.1. 기간제근로자의 공무직근로자 전환에 관한 사항2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항3. 제55조의 규정에 의한 해고에 관한 사항4. 표창 및 징계에 관한 사항5. 기타 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제27조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)의 위원장은 본부의 경우 채용부서가 속한 실ㆍ국의 주무과장, 소속기관의 경우 인사담당과장으로 한다.② 위원 수는 위원장을 포함하여 채용권자가 지명하는 5급 이상(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 6급 공무원 중에서 지명한다)의 공무원 3명 이상 5명 이내의 위원으로 구성한다. 이 경우 채용권자는 인사위원회의 업무를 보조하기 위하여 간사 1명을 둘 수 있다.

제28조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제26조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.⑤ 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명한 위원이 그 직무를 대행한다.

제29조(근무성적평가) ① 채용권자는 필요하다고 판단되는 경우 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 [별지 제5호서식]에 의한 근무성적 평가표에 의하여 근로자의 근무성적을 평가하여야 한다. 다만, 실제 근무한 기간이 1월 미만인 경우에는 근무성적평가를 생략할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 제15조 제4항에 의한 수습근로자는 수습기간 중 또는 수습기간 만료시 수습기간 업무평가를 실시할 수 있다.③ 근무성적은 각 평가요소별로 탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량의 5단계로 평가한다.④ 근무성적평가 결과는 계약의 해지, 재계약 및 공무직근로자 전환 등의 결정에 반영할 수 있다.⑤ 근무성적평가의 평가자는 복무관리자로 하고, 확인자는 채용권자로 한다.

제30조(인사이동) 채용권자는 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상, 부정부패 방지 및 해결 등을 위해 실ㆍ국 및 소속기관 내에서 근로자를 인사이동할 수 있다. 이 경우 실ㆍ국 및 소속기관과 사전협의하여야 한다.

제31조(인사기록카드의 작성) ① 채용권자는 근로자의 인적사항ㆍ징계ㆍ포상 등을 기재한 인사기록카드를 작성ㆍ보관하여야 한다.② 제1항의 규정에 의한 인사기록카드는「공무원인사성과기록 및 전자인사사무처리 지침」에 의한다.

제33조(휴직) ① 채용권자는 근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 경우 : 6개월 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 경우 : 의무이행기간3. 30일 이상 간호를 필요로 하는 부모ㆍ배우자ㆍ자녀의 질병이나 부상 등 타당한 사유가 있다고 인정할 경우 : 3개월 이내4. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위한 경우 : 3년 이내② 업무와 무관한 개인적 사유에 의한 휴직은 계속근로기간에 포함하지 아니한다. 다만, 다음 각 호에 해당하는 기간은 계속근로기간에 산입한다.1. 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직 기간2. 가족돌봄휴직 기간3. 육아휴직 기간 중 자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우 최초 1년. 단, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우에는 육아휴직 기간을 6개월 이내에서 추가 산입한다.가. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 사용한 경우의 부 또는 모나. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제2항제3호에 따라 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모③ 휴직자는 신분은 유지되나, 보수를 지급하지 아니한다.④ 휴직자는 복무관리자의 허가 없이 타 직업에 종사하지 못하며, 거주지 및 신분관계 등에 변동이 있을 때에는 즉시 복무관리자에게 신고하여야 한다.

제34조(복직) ① 휴직자는 휴직기간 만료 10일 전까지 복직원을 제출하여야 하며, 복직원을 제출받은 담당부서의 장은 복직명령을 하여야 한다.② 휴직자는 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 제33조 규정의 기간 내에서 휴직기간을 연장할 수 있다.③ 채용권자는 휴직자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

제36조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 근로자는 복무관리자에게 통상의 근무시간ㆍ근무일을 변경하는 근무(이하 "유연근무"라 한다)를 신청할 수 있다.④ 근로자가 제3항에 따른 유연근무를 신청한 경우 복무관리자는 신청사유, 담당업무의 특성 등을 고려하여 업무수행에 특별한 지장이 없으면 이를 승인하여야 하며, 유연근무를 이유로 근로자에게 부당한 불이익을 주어서는 아니된다.

제37조(휴게) 휴게시간은 전항의 근로시간 중 12:00시부터 13:00시까지로 한다. 다만, 직무의 성질 등 부서의 특성에 따라 필요하다고 인정할 때에는 1일 1시간의 범위에서 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

제38조(연장ㆍ야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 당사자 간의 합의하에 실시할 수 있다.② 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.③ 제2항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100④ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.⑤ 산후 1년이 지나지 아니한 여성 근로자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 근로자의 동의하에 시간외근로를 실시할 수 있다.⑥ 사용자는 근로자가 전항의 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를 하는 경우에 공무원과 동일한 수준으로 「예산 및 기금 운용계획 집행 지침」에 따라 특근매식비를 지급할 수 있다.

제39조(유급휴일) ① 근로자의 유급휴일은 다음 각 호와 같고, 휴일이 중복될 경우에는 하나의 휴일로 처리한다.1. 매주 일요일(1주간 소정근로일을 개근한 직원에게 부여)2. 근로자의 날(5월 1일)3. 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 공휴일② 제1항의 유급휴일(제2호 제외)은 최소 24시간 전에 근로자에게 통지 후 동의가 있으면 통상의 근로일로 대체할 수 있다.

제40조(연차유급휴가) ① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 개근한 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 준다.② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. 단, 다음연도 연차유급휴가에서 전년도 사용일수를 공제하지 않는다.③ 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.④ 복무관리자는 근로자에 대하여 연차휴가를 오전 또는 오후의 반일 단위로 허가할 수 있으며, 반일휴가 2회는 1일로 계산한다.⑤ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 근로기준법 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간. 다만, 3호는 2018년 5월 29일 이후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다.4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제45조제6항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

제41조(특별휴가) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 경우 근로자의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다.1. 본인의 결혼 : 5일2. 배우자의 출산 : 20일(한 번에 둘 이상의 자녀를 출산한 경우 25일). (다만, 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에 신청하여야 하고, 3회에 한하여 분할하여 사용할 수 있다.)3. 배우자, 본인 및 배우자의 부모의 사망 : 5일4. 본인 및 배우자의 조부모ㆍ외조부모의 사망 : 3일5. 자녀와 그 자녀의 배우자의 사망 : 3일6. 본인 및 배우자의 형제자매의 사망 : 3일7. 자녀의 결혼 : 1일8. 본인의 입양 : 20일② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하고 휴가기간을 계산한다.③ 채용권자는 자녀가 있는 근로자가 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」제2조 각 호의 학교에서 공식적으로 주최하는 행사 또는 교사와의 상담에 참여할 경우와 자녀(미성년자 또는 「장애인복지법」 제2조제2항에 따른 장애인인 자녀에 한한다)의 병원 진료에 동행하는 경우, 연간 2일(둘째 자녀부터 자녀 1명당 1일을 더한다)의 범위에서 유급 자녀돌봄휴가를 부여한다. 이때 장애인인 자녀가 있거나 해당 근로자가 「한부모가족지원법」제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우 유급 1일을 더한다.④ 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 연간 10일의 범위에서 가족돌봄휴가를 부여할 수 있다.1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」 제2조 각 호의 학교의 휴업ㆍ휴원ㆍ휴교, 그 밖에 이에 준하는 사유로 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우2. ㆍ손자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우3. 질병, 사고, 노령 등의 사유로 조부모, 외조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우⑤ 채용권자는 수해ㆍ화재ㆍ붕괴ㆍ폭발 등「재난 및 안전관리 기본법」제3조제1호에 따른 재난으로 피해를 입은 근로자와 재난발생지역에서 자원봉사활동을 하려는 근로자에 대하여 5일 이내(「재난 및 안전관리 기본법」제14조 제1항에 따른 대규모 재난으로 장기간 피해수습이 필요하다고 인정되는 피해를 입은 경우 10일 이내)의 재해구호휴가를 승인할 수 있다. 재해구호휴가를 승인하는 기준은 ‘국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규’를 따른다.

제43조(공가) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 한다.1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가 할 때2. 공무와 관련하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 또는 그 밖의 국가 기관에 소환되었을 때3. 법률에 따라 투표에 참가할 때4. 「산업안전보건법」에 따른 건강진단 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 받을 때5. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능 할 때6. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때7. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 제1급감염병에 대하여 같은 법 제24조 또는 제25조에 따라 필수예방접종 또는 임시예방접종을 받거나 같은 법 제42조제2항제3호에 따라 감염 여부 검사를 받을 때

제45조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.② 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.③ 임신 중의 여성근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 당해 여성 근로자가 청구하는 경우 근로기준법 제74조 제3항에 따른 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.④ 남성근로자의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 근로자가 신청하면 근로기준법 시행령 제43조 제3항 각 호의 구분에 따른 기간 중 3일의 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.⑤ 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.⑥ 임신 중에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.⑦ 제6항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제46조(태아검진 시간의 허용 등) ① 임신한 여성 근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

제47조(육아시간의 허용) ① 8세 이하 또는 초등학교 2학년의 자녀를 가진 근로자는 36개월의 범위에서 1일 2시간의 육아시간을 사용할 수 있다.② 육아시간 사용시 1일 최소근무시간은 4시간 이상이 되어야 하며, 최소근무시간을 충족하지 못한 육아시간 사용은 연차휴가를 사용한 것으로 한다.③ 육아시간 최초 이용시 대상 자녀의 출생증명서 또는 주민등록등본을 복무담당자에게 제출하여야 한다.④ 자녀가 만9세에 달한 날 또는 초등학교 3학년 시작일에 남아있는 육아시간은 소멸되며, 8세 이하의 자녀가 2명 이상인 경우에는 자녀 1인당 각각 사용할 수 있으나, 동일한 날에 중복하여 사용할 수 없다.

제48조(난임치료시술휴가) ① 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료 시술을 받는 근로자는 다음 각 호의 구분에 따라 난임치료시술휴가를 받을 수 있다.1. 여성근로자 : 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 해당 목에서 정한 기간가. 인공수정 등 시술을 받는 경우: 총 2일(시술 당일에 1일과 시술일 전날, 시술일 후 2일 이내이거나 시술 관련 진료일 중에 1일)나. 동결 보존된 배아를 이식하는 체외수정 시술을 받는 경우: 총 3일(시술 당일에 1일과 시술일 전날, 시술일 후 2일 이내이거나 시술 관련 진료일 중에 2일)다. 난자 채취를 하여 체외수정 시술을 받는 경우: 총 4일(난자 채취일에 1일, 시술 당일에 1일과 시술일 전날, 난자 채취일 전날, 시술일 후 2일 이내, 난자 채취일 후 2일 이내이거나 시술 관련 진료일 중에 2일)2. 남성근로자: 정자 채취일에 1일② 기관은 제1항에 따라 난임치료휴가를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 난임치료휴가를 신청한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다.

제49조(육아기 근로시간 단축) ① 채용권자는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다.② 채용권자는 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제33조제1항제4호에 따른 육아휴직기간 내에 제33조제2항에 따라 계속근로기간으로 인정받은 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두배를 기산한 기간 이내로 한다.

제50조(보수) ① 근로자의 보수는 제2항에 따른 보수기준과 예산의 범위 내에서 담당업무의 전문성, 난이도 및 자격조건, 다른 근로자와의 형평성 등을 고려하여 채용권자가 결정한다.② 총괄부서장은 본부 및 각 소속기관간의 합리적인 임금체계의 운영을 위하여 보수기준을 마련하여 시행할 수 있다.

제51조(보수의 계산 및 지급방법) ① 보수는 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 월급으로 지급함을 원칙으로 한다. 다만, 결근일에 대하여는 해당 일분을 감하여 지급한다.② 신규채용ㆍ승급ㆍ전보ㆍ퇴직 기타 어떠한 경우에도 보수계산은 발령일을 기준으로 그 월액을 일할계산하여 지급한다.③ 보수는 당해 기관의 공무원 보수지급일에 근로자가 지정하는 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제53조(퇴직금등 후생복지) ① 채용권자는 근로자에 대한 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금에 가입하여야 한다.② 채용권자는 「근로자퇴직급여보장법」에서 정하는 바에 따라 근로자에 대한 퇴직급여제도를 설정하여야 한다.

제54조(퇴직 및 퇴직일) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 본인이 퇴직을 원하는 경우2. 사망하였을 경우3. 정년에 도달하였을 경우4. 근로계약기간이 만료된 경우5. 해고가 결정된 경우② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.1. 근로자가 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그날2. 사원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 다만, 기관은 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.3. 사망한 날4. 정년에 도달한 날(정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일)5. 근로계약기간이 만료된 날6. 해고가 결정ㆍ통보된 경우 해고일

제55조(해고사유) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)2. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 10일이 경과한 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우3. 인사위원회에서 해고가 결정된 경우4. 제10조의 규정에 의한 결격사유에 해당한 때5. 제29조의 규정에 의한 근무성적평가 결과 연속하여 2회 이상 최하위 등급을 받은 때6. 그 밖의 근로관계를 계속 유지할 수 없는 사정이 발생한 때

제56조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

제58조(근무상한연령) ① 근로자의 근무상한 연령은「국가공무원법」에서 규정한 공무원의 정년에 준한다.② 제1항의 규정에 불구하고 근무지 여건 등의 사유를 고려하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률」제21조에 따라 퇴직자를 기간제근로자로 재고용할 수 있다.

제59조(포상) 채용권자는 기관의 발전과 위상제고에 탁월한 업적을 이룬 자에 대하여 포상을 실시할 수 있다. 포상의 종류ㆍ절차 등에 관한 사항은 「국토교통부 표창규정」을 준용한다.

제60조(징계사유) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 징계조치를 취할 수 있다.1. 직무를 태만히 하거나 무단 결근, 지각, 조퇴, 근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때2. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때3. 상사의 정당한 직무상 명령에 복종하지 아니한 때4. 범죄행위 또는 업무상 고의 또는 중대한 과실이 있을 때5. 회계질서 문란 등 성실 및 청렴의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때6. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자7. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하여 기관에 피해를 입혔을 때8. 직무를 이용하여 부당한 이익을 취하였을 때9. 정당한 이유없이 기관의 물품 및 금품을 반출하였을 때10. 직장 내 성희롱 행위를 하였을 때11. 직장 내 괴롭힘 행위를 하였을 때12. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제61조(징계의 종류 및 효력) 징계의 종류 및 효력은 다음 각 호와 같다.1. 견책 : 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.2. 감급 : 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.3. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안의 임금을 지급하지 않는다.4. 해고 : 근로계약관계를 해지한다.

제62조(징계심의) ① 채용권자가 제60조의 규정에 의한 징계조치를 하고자 하는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다. 다만, 견책은 채용권자 및 복무담당자가 조치할 수 있다.② 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 인사위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 「별지 제6호서식」의 출석통지를 각 통보한다.③ 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 「별지 제6호서식」 하단의 진술권포기서 또는 「별지 제7호서식」 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.④ 채용권자는 인사위원회에 회부된 근로자 에게 소명 및 진술기회를 충분히 부여하여야 한다.⑤ 인사위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.⑥ 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 사실관계 및 징계심의 대상자의 행위, 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도 등을 참작하여 종합적으로 검토한 후 별표 2의 징계양정기준에 따라 징계양정을 적정하게 정하여야 한다.⑦ 인사위원회는 징계 결과를 「별지 제8호서식」 징계의결서로 작성한다.⑧ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.⑨ 본 규정에서 정하지 아니한 사항은 「공무원징계령」을 준용할 수 있다.

제66조(손해배상) 채용권자는 근로자가 고의 또는 과실로 재산상 손실을 끼친 때에는 당해 근로자로 하여금 그 손해액을 배상하도록 하여야 하고, 이 때 징계 결과는 영향을 미치지 아니한다.

제67조(교육훈련) ① 채용권자는 근로자의 직무능력 향상을 위하여 예산의 범위에서 매년 1회 이상 보수교육을 실시할 수 있다.② 채용권자는 제1항의 규정에 의한 교육을 실시하고자 하는 경우 국토교통부장관이 인정하는 교육기관 등에 위탁할 수 있다.③ 기관의 장은 정년 등 비자발적인 사유로 퇴직하는 공무직 근로자에 대하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 적절한 재취업지원서비스를 제공하여야 한다.

제68조(성희롱 예방 교육 및 조치) ① 기관은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

제69조(직장 내 장애인 인식개선 교육) ① 기관은 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시한다.② 1항에 따른 교육은 매년 1회, 1시간 이상을 관련법에서 정한 직장 내 장애인 인식개선에 필요한 사항을 내용으로 실시하여야 한다.

제70조(안전보건 교육) 채용권자는 근로자의 산업재해 예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해ㆍ위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제71조(건강진단) ① 채용권자는 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 채용권자는 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 채용권자가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제72조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제73조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 근로자는 다른 근로자뿐 아니라 산하기관 등의 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니된다.

제74조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 기관에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 근로자 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나 정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제75조(직장 내 괴롭힘 행위 발생시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 기관에 신고할 수 있다.② 채용권자는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.③ 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 근로기준법 제76조의3에 따른다.

제76조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 기관이 보상한다.

제77조(총괄부서（등）의 지정ㆍ운영등) ① 근로자의 총괄부서는 운영지원과가, 조직관리부서는 혁신행정담당관이, 예산관리부서는 재정담당관이, 관리부서는 실ㆍ국 및 소속기관의 인사담당 부서가 된다.② 운영지원과장은 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한 사항 등을 총괄하고, 관리부서장은 당해 기관의 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한 사항 등을 담당한다.

제78조(우선채용 및 차별처우 금지) ① 채용권자는 공무직근로자를 채용하고자 하는 경우 법령이 허용하는 범위에서 동종ㆍ유사업무에 종사하는 기간제근로자를 우선 채용하도록 노력한다.② 채용권자는 기간제근로자 및 단시간근로자임을 이유로 동종ㆍ유사업무에 종사하는 공무직근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건에 있어서 합리적인 이유없이 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

제81조(다른 법률과의 관계) 이 규정에서 정하지 않은 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「근로자퇴직급여보장법」등에서 정하는 바에 의한다.

제82조(재검토기한) 국토교통부장관은 이 훈령에 대하여 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 2023년 1월 1일을 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선하는 등의 조치를 하여야 한다.