(산업통상자원부) 공무직 및 기간제 근로자 관리규정 (훈령, 산업통상부)
공포일: 20240930 / 시행일: 20240930

제1조(목적) 본 규정은 「근로기준법」과 노동관계법령에 의거하여 산업통상자원부(이하 "본부" 라 한다) 및 소속기관(이하 "소속기관"이라 한다)에 근무하는 공무원이 아닌 공무직 근로자 및 기간제 근로자(이하 "공무직 근로자 등"이라 한다)의 채용절차, 자격기준, 보수, 복무 등 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "공무직 근로자"란 상시ㆍ지속적 업무의 종사자로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(공무원 제외)를 말한다.2. "기간제 근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(공무원 제외)를 말한다.3. "사용부서장"이라 함은 공무직 근로자 등을 채용하고자 하거나 채용하고 있는 과장급 이상의 부서장(채용권한이 없는 소속기관의 장을 포함한다)을 말한다.4. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.5. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.6. "부정합격자"란 제2조 제5호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.7. "대체인력"이란, 제9조제2항 각호에 따라 업무를 대행하는 인력으로서 별도 정원을 활용한 충원, 별도 정원 충원 없이 대체인력뱅크에서의 임용을 통해 활용되는 자를 말한다.8. "대체인력뱅크"란, 산업통상자원부가 결원이 예상되는 직위의 업무 대행을 위해 업무성격에 따라 적합한 인력을 관리시스템을 통해 사전에 확보하여 구성한 인력풀을 말한다.9. "대체인력뱅크 관리시스템"이란 대체인력 선발ㆍ관리ㆍ검색 등에 사용되는 시스템을 말한다.

제3조(적용) ① 공무직 근로자 등의 운영에 관하여 다른 법령에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다.② 이 규정은 공무직 근로자 등을 채용한 산업통상자원부와 그 소속기관에 적용한다.

제4조(채용원칙) ① 공무직근로자 등의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 경우 채용권자는 채용계획 수립 시 직종별ㆍ직급별 응시자격 기준을 포함해야 한다.③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」") 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.④ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다.⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.⑥ 채용권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다.

제5조(채용권자 등) ① 공무직 근로자 등의 채용권한은 산업통상자원부장관(이하 "장관"이라 한다)에게 속한다. 다만, 국가기술표준원은 별도의 채용권한이 있는 것으로 본다.② 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 결원이 발생하는 경우, 공무직 근로자로 채용하여야 한다. 다만, 당해사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.③ 제2항에 따라 기간제 근로자를 공무직 근로자로 채용하는 경우에는 제8조의 절차를 생략할 수 있다.④ 채용권자는 필요시 업무성격이 동일하거나 유사한 직종으로 공무직 근로자 등을 이동하게 할 수 있으며, 이를 위해 별지 제1호 서식에 따른 인사기록카드를 작성하여야 한다.

제6조(채용담당부서의 의무) ① 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다.

제7조(채용요건 등) ① 사용부서장이 공무직 근로자 등을 채용할 필요가 있는 경우에는 채용계획 수립시 인사 및 예산 담당 부서와 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.② 사용부서장은 공무직 근로자 등을 채용절차에 따라 채용하고 그 결과를 통보하여야 한다. 다만, 기간제 근로자를 채용하고자 하는 사용부서장은 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획서(별지 제2호)를 작성하여 인사부서에 제출하고, 채용을 승인받은 경우에 한하여 채용할 수 있으며, 채용 결과를 인사부서에 통보하여야 한다.③ 인사부서는 예산부서 등과 협의하여 업무의 상시ㆍ지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 채용의 적정성을 심사한 후 기간제 근로자 채용을 승인하여야 한다.

제8조(채용절차 등) ① 사용부서장은 공무직 근로자 등을 채용할 경우, 일간신문 또는 정보통신망 등의 효과적인 방법에 의하여 채용인원, 채용예정직위의 업무내용, 채용자격기준, 남녀고용평등 및 모성보호, 저소득층 우선 채용, 장애인 우선 채용 등에 관한 사항을 5일 이상 공고하여야 한다. 다만, 다음 각 호에 해당할 경우에는 이를 생략할 수 있다.1. 기간제 근로자를 동종ㆍ유사 직종의 공무직 근로자로 전환하는 경우2. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우② 사용부서장은 공무직 근로자 등을 채용할 때에는 채용자격기준에 해당하는 자를 대상으로 서류전형, 필기시험, 실기시험 및 면접에 의하여 적격자를 채용하여야 한다. 다만, 담당업무의 성격 등을 고려하여 서류전형, 필기시험, 실기시험(체력검정 포함) 및 면접 중에서 하나 이상을 선택하여 실시할 수 있다.③ 제2항의 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, 「국민체력100 인증제도」 를 활용하여 체력검정을 대체할 수 있다.④ 사용부서장은 입사지원서, 면접 등 채용 과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야한다.⑤ 사용부서장은 최종 채용 후보자를 인사담당부서에 통보하고, 채용 계약 체결을 요청하여야 한다.

제9조(채용공고) ① 근로자를 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 해야한다.1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등2. 채용서류의 접수에 관한 사항3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)6. 합격자 발표 시기 및 방법7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항② 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 채용공고를 5일 이상 게시하되, 다음 각호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우③ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포3. 1~2호에 준하는 사항④ 채용권자는 다음 각호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.1. 고용노동부 위크넷 구인 등록자를 채용하는 경우2. 대체인력뱅크에서 대체인력을 채용하는 경우3. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우4. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우5. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우⑤ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.⑥ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다.

제10조(대체인력뱅크의 구성) ① 채용권자는 제9조제2항 같은 사유가 발생한 경우 업무를 대행하기 위하여 소속기관 내부에 대체인력뱅크를 구성할 수 있다.② 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하기 위하여 지역, 직무, 직급 등을 고려하여 적정인원을 구분하여 모집하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.③ 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하는 경우 모집인원, 임용예정직급, 임용자격기준, 선발기준 및 방법, 보수, 근무조건, 구비서류 등 선발에 필요한 사항을 관리시스템에 5일 이상 공고하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.

제11조(대체인력의 임용) ① 채용권자는 제9조제2항 같은 사유가 발생한 경우 통합 대체인력뱅크 혹은 소속기관 대체인력뱅크 중에서 기관에서 정한 기준에 따라 대체인력을 임용할 수 있다.② 채용권자는 관리시스템의 대체인력지원자 리스트에서 직접 대체인력을 검색ㆍ선발한 경우에는 본 기준에 규정된 공무직근로자 등의 채용절차를 준용한 것으로 본다.

제12조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다. 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 자는 외부위원으로 위촉할 수 없으며, 각 시험 간 시험위원을 중복해서 위촉할 수 없다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람② 채용권자는 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.

제13조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자② 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 심사위원 서약서(별지 제3호)를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항각호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 회피신청서(별지 제4호)를 서면으로 제출하여야 한다.③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 산업통상자원부 공무직근로자 등의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제14조(원서접수) ① 공무직근로자 등의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용동의서4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 채용권자는 채용서류에 다음 각호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제15조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 채용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

제16조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.③ 채용권자는 면접위원에게 제2항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제17조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용시험 가점기준(별지 제5호)에 따라 가산점을 줄 수 있다. 다만, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 별지 제5호에 따른 법정가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우, 동점자처리기준은 채용계획에 따른다.④ 채용권자는 채용공고 상 제1항 내지 제3항의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제18조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.② 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 3배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다.③ 제2항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.

제19조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 최종합격자 발표 전에 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 내부위원 및 외부위원으로 구성할 수 있다. 이 경우 외부위원은 전체 위원의 2분의 1 이상이어야 한다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제20조(채용결격사유) ① 채용권자는 「국가공무원법」제33조의 결격사유에 해당하는 자를 공무직 근로자 등으로 채용할 수 없다.② 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지‘부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(별지 제6호)’를 징구하고, 확인해야 한다.

제21조(채용공정성관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.② 감사부서는 채용담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다③ 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 임직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제22조(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 채용 관련 심의기구의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제2조제6호에 해당하는 부정합격자② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제23조(채용비리 피해자 구제) 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하고 채용비리 피해자 구제 기준(별지 제7호)에 따라 적극적으로 구제하는 방안을 마련해야 한다.

제24조(채용구비서류) ① 채용권자가 공무직 근로자 등을 채용하는 경우에는 당사자 등으로부터 다음 각 호의 1에 해당하는 서류를 구비하여야 한다.1. 신원진술서 2부2. 최종학력증명서(성적표 포함) 1부3. 각종 자격증 및 경력증명서 각 1부4. 신원조사회보서(경찰청) 1부5. 신원조회회보서(시ㆍ군ㆍ면장) 1부6. 「행정정보 공동이용 지침」별지8에 따른 행정정보 공동이용 사전동의서 1부② 제1항에 따른 채용권자는 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 가족관계증명 등 서류를 확인하여야 한다. 다만, 당사자가 서류 확인에 동의하지 아니하면 다음 각 호의 서류를 첨부하도록 하여야 한다.1. 기본증명서(상세) 1부2. 가족관계등록부 1부

제24조의2(공무직 근로자로의 전환) ① 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제 근로자의 공무직 전환 등과 관련된 사항은 공무직 전환 평가위원회를 통해 결정한다.② 평가위원회는 채용권자가 지명하는 5급 이상 공무원 3명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 채용권자가 소속 6~7급 공무원 중에서 지명한다)으로 구성하여야 한다. 위원장은 인사담당부서장이 되고, 간사는 공무직 근로자등 인사담당으로 한다.

제25조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제26조(채용계약의 해지) ① 다음 각 호의 하나에 해당하는 자는 채용계약을 해지하거나 계약연장을 하지 않을 수 있다.1. 신체ㆍ정신상의 이상으로 업무 수행이 곤란한 때2. 법령 또는 적법한 직무상 명령에 위반한 때3. 고의나 중대한 과실로 인하여 기관에 손해를 초래하거나 명예를 손상한 때4. 채용결격사유가 발생하거나 형사사건으로 기소되어 벌금이상의 형이 확정된 때5. 근무성적 평가결과 연속하여 2회 이상 최하위 등급을 받은 때6. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제 개편 등으로 고용조정이 불가피한 때와 같이 근로관계를 유지할 수 없는 사유가 발생한 때② 공무직 근로자 등이 정년퇴직, 사망, 임기만료, 근무 상한연령 도래 등의 경우, 피성년후견인 또는 피한정후견인 선고를 받은 경우, 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소명할 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 않은 경우, 무단결근일로부터 5일 이상 연락두절이 된 경우 등은 당연히 해지된다.

제27조(계약해지 등의 통보) ① 채용권자는 계약해지(징계해고를 포함한다)로 공무직 근로자와의 근로관계를 종료하는 경우에는 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 공무직 근로자에게 통지하여야 한다.② 공무직 근로자가 계약해지로 채용권자와의 근로관계를 종료하고자 하는 경우에는 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 채용권자(인사담당부서)에게 통지하여야 한다.③ 제1항에 따른 예고를 하지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 공무직 근로자에게 지급하여야 한다.

제28조(근무성적 평가) ① 사용부서장은 공무직 근로자 등(채용 후 6개월이 경과되지 아니한 자는 제외한다)에 대하여 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 근무성적 평가를 실시한다. 다만, 특별한 사유가 있는 경우에는 평가시기를 조정하거나 연 1회만 평가할 수 있다.② 제1항의 규정에 의한 근무성적 평가는 별지 제11호 서식에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 실시하여야 한다.③ 근무성적 평가자는 공무직 근로자 등의 사용부서장으로 하고, 확인자는 사용부서장의 직근상급자로 한다.

제29조(정년) ① 공무직 근로자의 정년은 60세로 한다. 단, 청소직종의 정년은 65세로 한다.② 공무직 근로자는 그 정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연히 퇴직된다.

제30조(보수) ① 공무직 근로자 등의 연간 보수 인상률은 공무원 임금인상률에 1000분의15를 더한 것으로 한다. 전년도 월급 금액에 해당 인상률을 반영하여 지급한다.② 제1항에도 불구하고, 제28조에 따른 근무성적 평가결과 종합평가점수가 95점 이상인 자의 보수는 전년도 월급금액에 공무원임금인상율 및 전년도 월급금액의 1000분의20을 더한 것으로 한다. 다만, 근무성적 평가결과 종합평가점수가 95점 이상이고, 상위 30% 이내인 자는 전년도 월급금액의 1000분의30을, 상위 50% 이내인 자는 전년도 월급금액의 1000분의25를 공무원 임금인상율에 더한 것으로 한다.③ 채용 예정인 공무직 근로자 등의 보수는 군경력 및 국가기관 근무경력 등을 고려하여「공무원보수규정」별표3 일반직공무원과 일반직에 준하는 특정직 및 별정직 공무원 등의 봉급표를 기준으로 채용권자가 정한다. 다만, 국가기술표준원은 별도의 보수기준을 두고 운영할 수 있다.④ 제1항 및 제2항에도 불구하고 예산부족, 다른 공무직 근로자에 비해 높은 보수수준 등 기타 합리적인 사유가 있는 경우에는 채용권자의 허가를 얻어 인상률을 조정하거나 인상하지 않을 수 있다.

제31조(보수의 지급) ① 제30조에 따른 보수는 기본급, 시간외수당, 가족수당 등을 합산하여 지급한다.② 보수의 지급은 연봉월액으로 하되, 월중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 연봉월액을 일할 계산하여 지급한다.③ 사용부서장은 매월 14일까지 공무직 근로자 등의 근무내역을 포함한 보수지급 요청서를 경리부서로 송부하여야 한다.④ 보수는 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금 부담분을 공제한 후 매월 공무원 보수지급일에 지급한다.⑤ 사용부서장은 퇴직금 및 각종 법정부담금을 보수와 별도로 집행하여야 하며 연차 수당 등 법정수당의 지급에 대하여는 「연도별 예산 및 기금운용계획 집행지침」이 정하는 바에 따른다.

제32조(퇴직금 등) ① 1년 이상 근무한 공무직 근로자 등이 퇴직 또는 계약을 해지한 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직급여를 지급하여야 한다. 다만, 공무직 근로자 등의 동의를 얻어 퇴직금 재원을 활용하여 퇴직연금제도에 가입할 수 있다.② 사용부서장의 지시를 받은 연장ㆍ휴일근로 및 야간근로(22:00 ~ 익일 06:00)는 각각 시간급 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급한다. 다만, 부득이한 사유로 사용부서장의 업무 지시 없이 자발적으로 연장ㆍ휴일근무 및 야간근무를 한 경우에는 인사담당부서로 이를 통보하여야 한다.③ 「공무원수당 등에 관한 규정」 제10조를 준용하여 가족수당을 지급한다.④ 설날 및 추석날(이하"지급기준일"이라 한다.) 현재 재직중인 자에게 예산의 범위에서 다음의 기준에 따라 명절휴가비를 지급할 수 있다. 각 지급기준일을 기준으로 6개월에서 1년 미만 근무자는 기본급의 20%, 1년 이상 2년 미만 근로자는 기본급의 30%, 2년 이상 근무자는 기본급의 40%를 각 지급기준일에 지급하되, 연간 지급액의 한도는 110만원으로 한다.

제33조(의무) ① 공무직 근로자 등은 부서장의 업무상 지시명령에 복종하여야 하며 업무능률 향상과 질서유지를 위하여 협력하고 노력하여야 한다.② 공무직 근로자 등은 사용부서장의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못한다.③ 공무직 근로자 등은 근무기간중은 물론, 면직후에도 직무상 지득한 비밀을 준수하여야 한다.④ 공무직 근로자 등은 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 안 된다.⑤ 공무직 근로자 등은 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.⑥ 공무직 근로자 등은 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 공무원으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제34조(근로시간) ① 근로시간은 「국가공무원 복무규정」제9조부터 제11조까지를 준용한다. 다만, 「국가공무원 복무규정」제9조부터 제11조까지에 따른 행정기관의 장은 사용부서장으로 대신한다.② 제1항에도 불구하고, 사용부서장은 부서사정에 따라 공무직 근로자 등의 동의를 얻어 근로시간을 따로 정할 수 있다.

제35조(연장근로) ① 사용부서장은 공무직 근로자 등과의 합의에 의하여 1주 12시간 범위 내에서 연장근로를 명할 수 있다.② 사용부서장은 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

제36조(출장) ① 사용부서장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 사용부서장은 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용을 「공무원여비규정」등이 정한 범위에서 실비로 지급할 수 있다.

제37조(신분증 등) ① 공무직 근로자 등에 대한 신분증 및 청사출입증(이하 "신분증 등")의 발급 등은 「청사출입보안지침(행정안전부 예규)」에 의한다.② 신분증 등 발급 시 불가피한 차이를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 한다.③ 신분증 및 청사출입증은 항상 휴대하여야 하며, 청사 내에서는 패용하여야 한다.④ 공무직 근로자 등이 퇴직하거나 계약을 해지한 경우에는 신분증 및 청사출입증을 발급권자에게 즉시 반납하여야 한다.

제37조의2(정보통신망) ① 채용권자는 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 범위 내에서 내부 및 외부의 정보통신망 접근 권한을 부여할 수 있다.② 채용권자는 정보통신망 접근 권한을 부여하는 경우 접근기간 및 권한 범위 설정, 보안서약서 징구 등 필요한 조치를 취하여야 한다.③ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 정보 통신망 운영에 관한 규정을 준수하여야 한다.

제39조(연차유급휴가) ① 공무직 근로자 등의 연차유급휴가에 대하여는「근로기준법」제60조부터 제62조까지가 정하는 바에 따른다.② 사용부서장은 공무직 근로자 등에게 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴)의 연차유급휴가를 허가할 수 있다.③ 제2항에 의한 반일단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간 등을 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.④ 원활한 연가사용 활성화를 위해 공무직 근로자 등은 별지 제13호 서식의 근무상황부 및 연가사용계획서를 사용부서장 및 인사담당부서에 분기별로 제출하여야한다.⑤ 사용부서장은 연가사용에 따른 업무 공백을 최소화하기 위해 일시적으로 업무조정을 실시할 수 있다.

제40조(특별휴가) ① 사용부서장은 공무직 근로자 등에 대하여「국가공무원 복무규정」제20조를 준용하여 특별휴가를 부여할 수 있다.② 한국방송통신대학교에 재학 중인 공무직 근로자 등은「한국방송통신대학교 설치령」에 의한 출석수업에 참석하기 위하여 제39조의 연차유급휴가일수를 초과하는 출석수업기간에 대한 휴가를 얻을 수 있다. 다만, 초과하는 기간은 무급으로 한다.③ 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.

제41조(공가) 사용부서장은 공무직 근로자 등이 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 한다.1. 「병역법」기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가 할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가 기관에 소환된 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법 시행령」제25조의 규정에 의한 건강검진을 받을 때5. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능 할 때

제42조(병가) 사용부서장은 공무직 근로자 등에 대하여 「국가공무원 복무규정」제18조를 준용하여 병가를 부여할 수 있다. 다만, 기간제 근로자에 대한 병가는 연 60일의 범위 안에서 병가를 부여할 수 있다.

제43조(휴가일수의 초과 및 공제) ① 결근일수ㆍ정직일수 및 휴직과 지참, 조퇴, 외출시간 등은「국가공무원 복무규정」제17조 제1항부터 제3항까지를 준용하여 이를 연차유급휴가일수에서 공제한다.② 제42조에 따른 병가 중 연간 6일을 초과하는 병가일수는 연차유급휴가일수에서 공제한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 연차유급휴가일수에서 공제하지 아니한다.

제44조(휴직) ① 채용권자는 공무직 근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 제3호의 경우에는 휴직을 승인하여야 한다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간3. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 필요하거나, 여성 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 3년 이내4. 30일 이상 공무직 근로자의 간호를 필요로 하는 부모ㆍ배우자ㆍ자녀 및 배우자의 부모의 질병이나 부상 등 휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정할 때 : 1년 이내② 휴직자는 신분은 유지되나, 보수는 지급하지 아니한다.

제45조(휴직자의 의무) ① 휴직자는 휴직기간 중 채용권자의 허가 없이 타 직업에 종사하지 못하며, 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 사용부서장 및 인사담당부서에 신고하여야 한다.② 휴직자는 휴직 및 복직일로부터 30일 이전에 휴직원 및 복직원을 사용부서장과 인사담당부서에 제출하여야 한다. 다만 휴직 기간이 30일 이내인 경우에는 휴직 및 복직일로부터 10일 이전으로 한다.

제49조(징계의 종류 및 효력) ① 공무직 근로자 등에 대한 징계의 종류는 해고, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.② 징계의 효력은 다음과 같다.1. 해고는 근로계약을 해지하는 것으로 한다.2. 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 근로자의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수의 2/3를 감한다.3. 감봉은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 보수의 1/3을 감한다.4. 견책은 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.

제50조(징계의결 요구) ① 채용권자는 제51조에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결을 징계위원회에 요구하여야 하고 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 경우에는 별지 제16호 서식의 징계의결요구서에 따라 징계 요구양정과 징계심의에 참고되는 사항을 기재하여야 한다.

제51조(징계사유) 공무직 근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 경우에는 징계사유가 된다.1. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반하였을 때2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때3. 공무집행 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때6. 사용부서장의 승인 없는 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등 근무 태도가 불량한 때7. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때8. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제52조(징계위원회 구성ㆍ운영 등) ① 공무직 근로자 등의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위하여 본부 및 소속기관에 징계위원회를 둔다.② 징계위원회는 채용권자가 지명하는 5급 이상 공무원 5명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 채용권자가 소속 6~7급 공무원 중에서 지명한다)으로 하여 필요시 구성한다. 위원장은 인사담당부서장이 되고, 간사는 본부 실국 주무 사무관(담당)으로 한다.③ 징계위원회는 재적위원 3명 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 징계위원회 회의 7일 전까지 징계대상인 공무직 근로자 등에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하여야 한다.⑤ 징계대상 공무직 근로자 등이 출석을 원하지 않는다는 의사를 표명하거나 2회 이상 출석 통지를 받고도 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고 징계를 의결할 수 있다.

제53조(징계안건 심의) ① 징계위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권 자의 의견을 종합적으로 검토하여 [별표 1-1, 1-2, 1-3]의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다.② 징계위원회는 징계대상인 공무직 근로자 등에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.③ 징계위원회는 징계대상 공무직 근로자 등에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.

제55조(집행) 채용권자는 징계 의결서가 접수된 날로부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제17호 서식의 징계처분사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제56조(재심청구) ① 채용권자는 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구 기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다.② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원중 위원장을 제외하고 다른 사람으로 바꾸어 임명하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제57조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 징계처분권자인 장관 및 소속기관의 장은 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 공무직 근로자 등을 징계하여야 한다.

제58조(경고ㆍ주의조치) 사용부서장은 공무직 근로자 등이 경미한 잘못을 행한 경우 경고ㆍ주의조치를 할 수 있으며, 그 처분기준은 「인사감사 사무처리규칙」(산업통상자원부 예규)의 인사감사결과 처분기준에 의한다.

제59조(손해배상) 장관 및 소속기관의 장은 공무직 근로자 등의 고의 또는 중대한 과실로 재산상의 손해가 발생한 때에는 해당 공무직 근로자 등이 그 손해액을 배상하도록 하여야 한다.

제61조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지) 직장 내 괴롭힘이란 임ㆍ직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

제62조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위7. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위9. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위10. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제63조 (직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다.② 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.