공무직근로자 등 인사관리 훈령 (훈령, 국방부)
공포일: 20250628 / 시행일: 20250628

제1조(목적) 이 훈령은 국방부 및 그 소속기관과 각 군 및 국방부 직할부대ㆍ기관의 공무직근로자, 기간제근로자 및 단시간근로자의 인사, 보수, 복무 등에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 훈령에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "공무직근로자"란 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 공무원이 아닌 자를 말한다.2. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 공무원이 아닌 자를 말한다.3. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 당해 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.4. "공무직근로자 등"이란 공무직근로자, 기간제근로자, 단시간근로자를 말한다.5. "비정규직근로자"란 기간제근로자, 단시간근로자를 말한다.6. "차별적 처우"란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.7. "상시적ㆍ지속적 업무"란 연간 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.8. "일시적ㆍ간헐적 업무"란 연간 9개월 미만으로 수행되는 업무이거나 사업의 완료 기간 또는 기관의 존속기간이 명확한 경우의 업무를 말한다.9. "사용부서"란 공무직근로자 등에 대한 복무관리, 사용 등의 업무를 수행하는 담당부서를 말한다.10. "공무원 등"이란 공무원, 군인, 군무원을 말한다.

제3조(적용범위) 이 훈령은 다음 각 호의 기관 및 부대(이하 "각급 기관 및 부대"라 한다)에 근무하는 공무직근로자 등에게 적용한다.1. 국방부 및 그 소속기관2. 합동참모본부 및 한미연합군사령부3. 육군ㆍ해군(해병대 포함)ㆍ공군 및 국방부 직할부대ㆍ기관

제4조(공무직근로자 등 인력소요계획) ①국방부 운영지원과장, 소속기관의 장, 각 군 및 국직부대ㆍ기관의 장은 다음 연도 예산 요구(안)에 반영될 제2조 제4호에 따른 공무직근로자 등의 인력소요계획을 수립하고, 국방부 사업 주관부서의 검토를 거쳐 매년 2월 10일까지 각각 다음의 부서로 제출한다.1. 국방부 및 그 소속기관, 합동참모본부 및 한미연합군사령부, 국방부 직할부대ㆍ기관 : 조직관리담당관2. 육군ㆍ해군(해병대 포함)ㆍ공군 : 국군조직담당관3. 복지기금으로 운용되는 공무직근로자 : 국방부 복지정책과② 공무직근로자는 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 업무에 한해 요청할 수 있다.③ 공무직근로자 등의 인력소요계획은 다음 각 호의 사항을 포함하여 작성한다.1.기존인력현황2.증원 및 조정의 필요성(사업내용, 업무량)3.증원 및 조정에 따른 대체 인력(삭감 인력) 현황4.임무수행 근거규정5.소요인력의 규모 및 산출근거6.전년도 인건비 집행실적 등④ 제1항 및 제2항에 따라 인력소요계획을 제출받은 국방부 조직관리담당관, 국군조직담당관 및 복지정책과장은 신규 업무에 한하여 필요한 최소한의 범위에서 인력소요의 타당성을 검토하고, 그 결과를 3월 20일까지 해당 기관 및 부대, 국방부 예산편성담당관 및 군무원정책과장에게 통보하여야 한다.⑤ 국방부 예산편성담당관은 조직관리담당관, 국군조직담당관 및 복지정책과장으로부터 통보 받은 인력소요계획 검토 결과의 조정이 필요한 경우 반드시 해당부서와 사전협의하여야 한다.⑥ 국방부 운영지원과장, 소속기관의 장, 각 군 및 국직부대ㆍ기관의 장은 예산확정에 따른 공무직근로자 등의 현황을 국방부 조직관리담당관, 국군조직담당관, 복지정책과장 및 군무원정책과장에게 제출하고, 다음 연도 1월 31일까지 국방조직 및 정원관리 체계에 입력하여 관리한다.

제5조(현원관리) ① 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등에 대하여 당초 사용목적을 준수하고, 채용한 인력을 효율적으로 관리하여야 한다.② 각급 기관 및 부대의 장은 별지 제1호 서식의 공무직근로자 등 인원 현황표를 작성하여 다음 연도 1월31일 까지 국방부 군무원정책과장에게 제출한다.

제6조(운영위원회 구성) ① 국방부장관은 공무직근로자 등의 정책에 관한 사항을 심의하기 위하여 공무직근로자 등 운영위원회(이하"운영위원회"라 한다)를 설치하여 운영하여야 한다.② 운영위원회의 장은 인사기획관으로 하고, 위원은 군무원정책과장, 국군조직담당관 및 예산편성담당관으로 한다.③ 운영위원회의 장은 제7조 각 호의 심의 사항과 관련된 국방부 실ㆍ국의 과장(급)을 그 심의에 한하여 위원으로 임명할 수 있다.

제7조(운영위원회 기능) 운영위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.1. 공무직근로자 등의 인사관리 정책에 관한 사항2. 공무직근로자 등의 보수 관련 정책에 관한 사항3. 공무직근로자 등의 정원관리 정책에 관한 사항4. 그 밖에 운영위원회의 장이 필요하다고 판단하여 운영위원회 심의에 부친 사항

제8조(운영위원회 운영) ① 운영위원회는 위원들이 제7조 각 호에 관한 안건을 상정할 경우 위원장이 협의 필요성을 판단 후 소집한다.② 운영위원회는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고, 출석위원의 과반수 찬성으로 의결한다.

제9조(채용권자) ① 공무직근로자 등의 채용권자는 각급 기관의 장 또는 영관급 이상 부대의 장으로 한다.② 채용권자는 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하는 근로자를 채용할 경우 공무직근로자를 채용하는 것을 원칙으로 한다.③ 채용권자는 필요시 공무직근로자 등의 근무부서 이동기준을 소속 기관 및 부대의 실정에 맞게 정하여 업무성격이 동일하거나 유사한 직종으로 이동하게 할 수 있다.

제10조(공무직근로자 사용기준) 채용권자는 상시적ㆍ지속적 업무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다.1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원 등이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정한 자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인을 활용하는 것이 보다 효율적인 경우3. 삭제3. 기업적 성격의 기관이 경영수지 악화를 대비해 공무원 등이 아닌 인력을 일정비율 사용하는 경우4. 그 밖에 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원 등을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용하는 것이 합리적인 경우

제11조(기간제근로자 사용기준) ① 채용권자는 일시적ㆍ간헐적 업무이거나 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 기간제근로자를 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조제1항의 규정에 따라 고령자를 고용하는 경우5. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제3조제1항 및 제2항에 따라 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우6. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제3조제3항제2호에 따라 별표1에 규정된 군사적 전문적 지식ㆍ기술을 가지고 관련 직위에 근무하는 경우7. 공무직근로자의 퇴직으로 인한 공석에 대하여 3회 이상 신규 채용공고에도 불구하고 지원자가 없는 경우8. 그 밖에 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제3조제3항에 따라 사회적으로 합리적인 사유가 있는 경우② 각급 기관 및 부대의 장은 고도의 군사보안 및 기밀유지가 필요한 직위에는 기간제근로자를 사용할 수 없다.③ 제1항 각 호의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 공무직근로자로 본다.

제12조(공정ㆍ능력중심 채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 훈령에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 채용권자는 서류전형, 면접 등 채용과정에서 응시자 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.③ 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하지 않도록 한다.

제14조(결격사유) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 공무직근로자 등으로 채용할 수 없다. 다만, 제1호의 경우 채용 직종ㆍ직위 등에 따라 적용 범위를 달리 정할 수 있다.1. 「국가공무원법」 제33조의 결격사유에 해당되는 자2. 징계로 해고처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 자3. 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제82조에 해당하는 자② 제1항제1호, 제2호에 따른 채용 전 결격사유 확인을 위한 신원조사 대상은 다음 각 호와 같으며, 세부 직종 및 직위는 별표2에 따른다.1. 국가(군사)보안시설 및 군사보호(제한ㆍ통제)구역에 근무하거나 상시 출입이 확정된 자2. 비밀 취급 및 직무상 비밀 접근 관련성이 명확한 직위자③ 제2항에 따른 결격사유 확인절차는「국방보안업무훈령」제69조에 따른 신원조사를 실시하는 방법으로 갈음할 수 있다.④ 채용권자는 채용 전 신원조사 미 대상자 중 행정정보공동이용 시스템으로 결격사유가 확인 가능한 직위는 관련 절차에 따라 확인한다.⑤ 채용권자는 채용 전 신원조사, 행정정보공동이용 등으로 결격사유 확인이 제한되는 인원에 대하여 채용 후 결격사유가 확인 될 경우 ‘계약을 해지 할 수 있다.’ 라는 사항을 채용공고 및 면접 시 등에 공지하고, 근로계약서 작성 시에 별지2호 서식의 채용 결 격사유 부존재 확인서를 공무직근로자 등에게 제출받는다.⑥ 채용권자는「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규채용 시 채용후보자가 제1항제3호에 해당하는지 확인하기 위하여 별지 제3호 서식의 체크리스트(확인서)를 채용후보자로부터 제출받는다.⑦ 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당하는 자에 대하여 인사위원회의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나, 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지 할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁 등 채용 비리가 확인된 자5. 채용 이후「국방보안업무훈령」에 따른 3년 단위 신원 재조사를 통해 제1항의 결격사유 발생자

제15조(장애인 고용) ① 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제79조제1항에 따라 채용권자는 공무직근로자 등의 채용계획을 수립할 때 다음 각 호의 장애인 상시 의무고용률(기간제근로자 및 공무직근로자 대비 장애인 고용 비율)을 준수하여야 한다.1. 2021년 1월 1일부터 2021년 12월 31일까지 : 1천분의 342. 2022년 1월 1일부터 2023년 12월 31일까지 : 1천분의 363. 2024년 이후 : 1천분의 38② 각급 기관 및 부대의 장은 매년 6월 30일 및 12월 31일 기준 장애인 고용현황을 각각 7월 31일 및 다음 연도 1월 31일까지 국방부 군무원정책과장에게 제출하여야 한다.③ 국방부 군무원정책과장은 각급 기관 및 부대의 장애인 의무고용실태를 점검하고, 장애인 상시 의무고용률이 제1항에 정한 기준에 상당히 미달될 때에는 각급 기관 및 부대의 장에게 이의 시정을 요구할 수 있다.④ 채용권자는 장애인의 채용기회를 확대하기 위하여 필요한 경우 장애인만 해당 채용시험에 응시하게 할 수 있다.⑤ 제4항에 따라 채용시험을 실시할 경우 그 실시대상 직무의 종류, 각 직무의 종류별로 응시할 수 있는 장애의 종류, 그 밖에 시험실시에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제15조의2 (지역 주민의 우선채용) ① 도서ㆍ벽지 지역에 있는 부대 또는 기관에 근무할 근로자를 채용할 경우 채용권자는 특수한 지역ㆍ환경을 고려하여 해당 지역에 거주하는 사람만 해당 채용시험에 응시하게 할 수 있다.② 제1항의 "도서ㆍ벽지"란 「도서ㆍ벽지 교육진흥법」 제2조 및 같은 법 시행규칙 제2조에 따른 지역을 뜻한다.③ 제1항에 따라 지역주민을 채용하는 경우 그 적용대상, 채용목표 비율, 채용방법, 그 밖에 채용에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제15조의3(국가유공자 및 유족 우선 채용) ① 공무직근로자 채용 시 국가유공자 및 그 유족이 지원할 경우 취업지원 대상자의 점수에 가점을 부여한다.② 가점은 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」제31조(채용시험의 가점 등)를 적용하되, 채용시험 가점 대상의 직급 및 직위와 그 밖에 가점에 관하여 필요한 사항은 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률 시행령」에 따른다.

제16조(취업지원 대상자의 취업사실 등 통보) ① 채용권자는 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 등에 따른 취업지원 대상자를 고용하거나 그 대상자가 퇴직(해고)한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 10일 이내에 관할 지방보훈관서에 통보하여야 한다.② 제1항에 따른 통보는 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률 시행규칙」의 별지 제39호 및 제40호 서식을 활용한다.

제17조(비정규직근로자 채용계획 수립) ① 각급 기관 및 부대의 비정규직근로자 채용부서(이하 "채용부서"라 한다)는 매 회계연도 12월말까지 다음연도 비정규직근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.② 채용부서는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 별지 제4호 서식의 채용계획서를 작성하여 각급 기관 및 부대의 비정규직근로자 관리부서(이하 "관리부서"라 한다)에 제출하여야 한다.

제18조(심사) ① 관리부서는 예산부서 등과 협의하여 비정규직근로자 채용의 적정성을 심사한 후 비정규직근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 비정규직근로자 채용 사전심사위원회(이하 "채용심사위원회"라 한다)를 구성하여야 한다.② 채용심사위원회는 공무직근로자 등의 인사, 예산 및 정원 등을 담당하는 관련부서가 공동으로 참여하도록 하여야 한다.③ 제1항에서 정한 채용심사위원회는 매년 1월말까지 개최하여야 하며, 신규사업 등을 인해 수시심사가 불가피한 경우에는 소속 기관 및 부대 실정에 맞게 자율적으로 월별, 분기별, 반기별 등 일정 주기로 채용심사위원회를 개최할 수 있다.④ 채용심사위원회는 비정규직근로자 채용사유, 채용인원 및 기간, 예산 등의 적정성, 불가피성 등을 심사하여야 하며, 비정규직근로자 채용 사전심사 기준은 별표3과 같다.⑤ 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호에 해당되는 경우 관리부서는 비정규직근로자 채용 사전심사를 생략할 수 있다.1. 채용부서에서 일회성 단기 기간제 채용, 단기 파견ㆍ용역 계약 체결, 휴직 공무직근로자 의 결원발생 등으로 인하여 비정규직근로자 채용계획을 통보 받은 경우2. 최초 심사 후 파견ㆍ용역 계약을 체결하여 계약기간이 진행 중인 경우3. 제2호에 준하는 사유로 심사 절차를 생략할 합리적인 근거가 있는 경우

제19조(후속조치) ① 채용부서는 비정규직근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 비정규직근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 비정규직근로자를 채용하여야 하는 부서의 장은 사전에 제18조제1항에 따른 승인을 받아야 한다.② 관리부서는 채용부서가 승인받은 범위 내에서 비정규직근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.③ 채용부서는 신규 채용하거나 퇴직하는 비정규직근로자의 인원, 직종, 일자 등을 정기적으로 관리부서에 통보하여야 한다.④ 관리부서는 소속 기관 및 부대 내 비정규직근로자 전체 현황을 관리하여야 하고, 이를 국방부 군무원정책과에 매년 1월말까지 보고하여야 한다.

제20조(채용절차) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용 할 때에는 공개채용을 원칙으로 하며 성별, 신체 조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 주지 않도록 하여야 한다.② 채용권자는 정보통신망 등을 활용하여 다음 각 호의 사항을 시험시행일 전까지 10일 이상 공고하여야 한다. 다만, 사업특성상 인원보충이 시급한 경우에는 공고기간을 5일로 단축할 수 있다.1. 채용예정인원2. 채용예정직위의 업무내용, 응시자격, 채용조건3. 취업지원 대상자 우대사항4. 그 밖에 시험실시에 필요한 사항③ 채용권자는 서류전형 및 면접시험을 통하여 공무직근로자 등을 채용한다. 다만, 필요하다고 판단하는 경우에는 필기 및 실기시험을 병행할 수 있다.④ 채용권자는 채용 全 과정이 공정하고, 투명하게 이루어졌는지 점검하기 위하여 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외한 2인 이상의 점검위원을 구성하여 년 1회 이상은 점검할 수 있도록 한다. 필요시 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 점검 할 수 있다.⑤ 제3항에 따른 서류전형, 면접시험 및 실기시험의 일반적인 세부기준 및 채용 절차에 관한 사항은 채용권자가 채용직위 및 직무성격 등을 고려하여 정하되, 이때 채용권자는 「공무원임용시험령」,「군무원인사법 시행령」,「군무원인사법 시행규칙」 및 「국가공무원 임용시험 및 실무수습 업무처리 지침」에서 규정한 채용절차에 따라 정할 수 있다.

제20조의2(수습기간 중 계약해지) ① 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월 미만의 수습기간을 둘 수 있다. 채용권자는 수습 중인 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당되어 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.1. 근무성적 또는 직무능력부족 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우2. 직무수행태도가 매우 불량하여 성실한 근무수행을 기대하기 어렵다고 인정되는 경우3. 제55조의 징계사유로 중징계(해고 또는 정직을 말한다) 사유에 해당하는 비위를 저지르거나, 경징계(감봉 또는 견책을 말한다) 사유에 해당하는 비위를 2회 이상 저지른 경우② 제1항에 따라 계약 해지를 하기 위해서는 제42조 내지 제44조에서 정한 인사위원회 구성 및 운영절차 등에 따라 결정하여야 한다.

제21조(채용구비서류) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하는 경우 다음의 서류를 제출하도록 요구할 수 있다. 다만, 신체적 조건, 학력은 채용 직무를 수행하는 데 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.1. 신원진술서2. 주민등록표 등ㆍ초본3. 기본증명서 및 가족관계증명서 각 1부.4. 최종학력증명서5. <삭제>6. 각종 자격증 및 경력증명서7. 개인정보 이용ㆍ활용 동의서8. 그 밖에 채용권자가 필요하다고 인정하는 서류② 삭제

제22조(근로계약 체결) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 신규 채용하는 경우에는 별지 제5호 서식의 표준근로계약서와 별지 제6호 서식의 서약서에 의하여 서면으로 근로계약을 체결하고 근로자에게 근로계약서 정본 1부를 교부하여야 한다. 다만, 담당업무의 특성 등에 따라 근로계약서를 변경하여 작성할 수 있다.② 기간제근로자의 계약기간이 만료되어 근로계약기간을 연장하는 경우에도 근로계약을 다시 체결하여야 한다.③ 공무직근로자에 대한 근로계약서에는 근로계약기간을 명시하지 아니한다.④ 채용권자는 제23조 제2항 각 호에 해당하는 계약해지 요건을 정하여 근로계약서에 명시하여 계약하여야 한다.

제23조(근로계약의 해지 등) ① 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 근로계약은 당연히 해지된다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 계약기간이 만료된 경우4. 형사사건에 기소되어 금고 이상의 형이 확정된 경우5. 피성년후견인 또는 피한정후견인② 채용권자는 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 근로계약서상 계약기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란하게 된 때2. 고의나 중대한 과실로 인하여 소속 기관 및 부대에 손해를 초래하거나 소속 기관 및 부대의 명예를 손상한 때3. 공무직근로자 등 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 위반하여 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때4. 공무직근로자 등이 수행하는 사업 예산의 축소 또는 사업 자체가 폐지되는 등으로 근로계약을 유지할 수 없는 경우5. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 때6. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때7. 사회통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우8. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우9. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때③ 제2항 제4호의 규정에 따라 근로계약을 해지 하고자 하는 경우에는 「근로기준법」 제24조에서 정하는 바에 따른다.④ 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 그 날을 퇴직한 날로 한다.1. 공무직근로자 등이 퇴직 일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 사직원에 명시된 퇴직 일자2. 공무직근로자 등이 퇴직 일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우에는 그 사직원을 수리한 날3. 공무직근로자 등이 사망하였을 경우 그 사망한 날⑤ 제4항제1호 또는 2호에 따라 공무직근로자 등이 사직원을 제출한 경우 채용권자는 업무의 인계인수 등을 위해 1개월이 넘지 않는 범위 내에서 퇴직 일자를 지정하여 수리할 수 있다.

제24조(계약해지의 예고 등) ① 채용권자는 제23조 제2항 규정에 의해서 공무직근로자 등과의 근로관계를 종료하는 경우에 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 공무직근로자 등에게 예고하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 제4조에 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.② 채용권자는 공무직근로자 등을 계약해지한 때에는 지체 없이 공무직근로자 등 사용부서의 장에게 통보하여야 한다.

제25조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는 「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 「공공기록물 관리에 관한 법률」에서 별도로 보존기간을 정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 채용권자는 채용 비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 「개인정보보호법」에 따라 별도로 관리할 수 있다.③ 채용권자는 공무직근로자 등의 인적사항, 채용, 전보, 포상, 교육훈련, 근무성적평가, 그 밖의 계약사항 등을 포함한 별지 제7호 서식의 인사기록카드를 작성하여 보관ㆍ관리하여야 한다.④ 제3항에 따른 인사기록카드 작성방법 등은 「공무원 인사ㆍ성과기록 및 전자인사관리 규칙」(인사혁신처 예규)을 준용하며, 행정지원인력시스템 또는 각급 기관 및 부대에서 운영하는 자체 공무직근로자 등 인사관리시스템을 이용 가능한 사항에 대하여는 전자적으로 기록ㆍ보관할 수 있다.

제25조의2(채용 비리 피해자 구제) ① 채용권자는 채용 비리가 발생한 경우에는 해당 채용 비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용 비리로 인한 구제 방안은 별표4와 같이 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 채용 관련 인사위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제26조(신분증 등) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용한 경우에 지체 없이 신분증 및 기관ㆍ부대 출입증(이하 "신분증 등"이라 한다)을 발급하여야 한다.② 신분증 등 발급에 관한 사항은 국방부 인사기획관리과에서 총괄하며, 발급 시 불가피한 차이를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 한다.③ 신분증 등의 규격 및 기재사항 등은 정부청사관리본부 출입증 관련 규정에 따른다. 다만, 자체 규정이 있는 기관 및 부대의 경우는 자체 규정을 따른다.④ 공무직근로자 등은 기관 및 부대 내에서 신분증 등을 항상 패용하도록 하여야 하며, 공무직근로자 등의 출입증 관리, 휴대 및 패용방법 등에 관하여는 「국가공무원복무규칙」 제4장을 준용한다.⑤ 채용권자는 공무직근로자 등이 계약해지, 계약기간 만료 또는 근무상한연령 도래 등으로 계약관계가 종료된 경우 신분증 등을 즉시 반납하도록 하여야 한다.

제27조(근무사실의 확인) 채용권자는 공무직근로자 등이 근무사실에 대한 증명발급을 신청하는 경우에는 별지 제8호 서식의 근무사실확인서를 발급하여야 한다. 이 경우 행정지원인력시스템 또는 각급 기관 및 부대에서 운영하는 자체 공무직근로자 등 인사관리시스템에서 발급한 재직증명서나 경력증명서로 대체 발급할 수 있다.

제28조(정보통신망 접근) ① 채용권자는 공무직근로자 등에게 담당업무 수행에 필요한 각급 기관 및 부대의 내부 인트라넷 및 외부의 정보통신망 접근 권한을 부여한다. 이 경우 담당업무는 사용 부서의 업무분장에 따라 사용부서의 장이 승인한 업무를 말한다.② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우에는 내부 인트라넷 및 외부의 정보통신망 접근기간 및 권한범위를 설정하고, 보안서약서를 제출하도록 하는 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직근로자 등은 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 정보통신망 운영에 관한 제반 규정을 준수하여야 한다.

제29조(복무의무) 공무직근로자 등은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 모든 법령을 준수하며, 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 한다.2. 소속 상관의 직무상 명령을 준수하여야 한다.3. 소속 부서의 장의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하여서는 아니 된다.4. 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고 기관기밀을 누설해서는 아니 된다. 다만, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용하지 않는다.5. 공무집행 방해 또는 민원 야기 등으로 인하여 근로자로서 품위를 손상하거나 소속 기관 및 부대의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

제29조의2(청렴의무) ① 공무직근로자 등은 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 공무직근로자 등은 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 공무직근로자 등(공무원 등 포함)으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제30조(근로시간) ① 공무직근로자 등의 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 토요일은 무급휴무일로 정함을 원칙으로 한다. 다만, 각급 기관 및 부대의 업무 운영상 불가피한 경우에는 휴무일을 다른 날로 정할 수 있다.③ 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 다만, 직무의 성질ㆍ지역 또는 각급 기관 및 부대의 특성 등을 고려하여 필요시 당사자인 근로자와 협의하여 근로시간을 변경하여 운영할 수 있다.④ 휴게시간은 공무직근로자 등의 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 적정하게 부여하여야 한다.

제31조(연장 및 휴일 근로) ① 사용부서장은 당사자와 합의하여 1주간 12시간을 초과하지 않는 범위에서 연장근로 및 휴일근로 등 근로시간을 연장할 수 있다.② 제1항에 따른 연장근로 또는 휴일근로는 사전에 승인된 근무명령서에 의하여 실시하여야 한다.

제32조(출근, 결근) ① 공무직근로자 등은 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 사용부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제33조(지각ㆍ조퇴 및 외출) ① 공무직근로자 등은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 사용부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.② 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 사용부서의 장의 승인을 받아야 한다.

제34조(출장) ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 공무직근로자 등에게 출장을 명할 수 있다.② 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용을 「공무원 여비규정」을 준용하여 예산의 범위에서 지급할 수 있다.

제36조(연차유급휴가) ① 공무직근로자 등의 연차유급휴가에 대하여는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지 정하는 바에 따른다.② 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 연차유급휴가를 사용하는 경우 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지각ㆍ조퇴)로 승인할 수 있다.③ 제2항에 따른 반일단위의 휴가는 외출ㆍ지각ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.④ 임신기 및 육아기 근로시간 단축 기간에 단축된 근로시간도 출근한 것으로 간주하여 휴가 일수를 산정한다.

제37조(병가) ① 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있으며, 30일은 유급으로 한다.② 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 7일 이상 연속되는 병가와 연간 누계 6일을 초과하는 병가를 신청하는 경우에는「의료법」제17조에 의하여 교부된 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.③ 제1항의 규정에 따라 병가를 사용할 경우에는 제41조제2항의 규정에 의하여 연차유급휴가에서 공제하는 병가는 이를 병가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 병가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 휴무일과 「근로기준법」제55조에 따른 휴일을 산입한다.

제38조(공가) 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」 그 밖의 다른 법령에 의한 징병검사 소집 등을 받은 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 등 그 밖의 국가기관에 소환된 때3. 법률의 규정에 의한 투표에 참가할 때4. 원격지간의 전보발령을 받고 부임할 때5. 「국민건강보험법 시행령」 제25조에 의한 건강검진을 받을 때6. 올림픽ㆍ전국체전 등 국가적인 행사에 참가할 때7. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 그 밖의 사유로 출근이 불가능한 때8. 그 밖에 각급 기관 및 부대의 장이 필요하다고 판단할 때

제39조(특별휴가) ① 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 결혼하거나 그 밖에 경조사가 있을 경우에는 본인의 신청에 따라 다음 각 호의 경조사별 휴가를 부여할 수 있다.1. 본인의 결혼 : 5일2. 자녀의 결혼 : 1일3. 배우자의 출산 : 20일(3회에 한하여 분할 사용 가능하며, 출산일로부터 120일 이내 사용)4. 배우자 또는 본인ㆍ배우자의 부모의 사망 : 5일5. 본인 및 배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망 : 3일6. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망 : 3일7. 본인 및 배우자의 형제자매의 사망 : 1일8. 입양 : 20일(입양은 「입양특례법」에 따른 입양에 한한다.)② 사용부서의 장은 임신 중인 공무직근로자 등에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우 100일, 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산휴가를 허가하되, 출산 후의 휴가기간이 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되게 하여야 한다.③ 사용부서의 장은 제2항의 규정에도 불구하고 임신 중인 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 출산휴가를 신청하는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일)이 되어야 한다.1. 임신 중인 공무직근로자 등이 유산(「모자보건법」 제14조제1항에 따라 허용되는 경우 외의 인공임신중절에 의한 유산은 제외한다. 이하 제3호를 제외하고 같다)ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신 중인 공무직근로자 등이 출산휴가를 신청할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신 중인 공무직근로자 등이 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우④ 여성 공무직근로자 등은 매 생리기와 임신한 경우 검진을 위하여 매월 1일의 여성보건휴가를 얻을 수 있다. 다만, 생리로 인한 여성보건휴가는 무급으로 한다.⑤ 사용부서의 장은 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 공무직근로자 등이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 같은 날 제6항의 육아시간을 중복하여 받을 수 없으며, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.⑥ 만8세 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 공무직근로자 등은 자녀를 돌보기 위하여 24개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 육아시간을 받을 수 있다. 다만, 육아시간 사용시 일 최소근로시간이 4시간 이상이 되어야 하며, 단시간근로자는 3시간 이상이 되어야 한다. 최소근로시간을 충족하지 못하는 경우 육아시간 사용은 연차로 처리한다.⑦ 사용부서의 장은 여성 공무직근로자등이 유산하거나 사산한 경우 해당 근로자가 신청하면 다음의 기준에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다.1. 유산 또는 사산한 공무직근로자등의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 90일까지⑧ 출산 전ㆍ후 휴가 및 유ㆍ사산 휴가를 제외한 휴가는 휴가기간 중의 휴무일 또는 공휴일을 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 휴무일 또는 공휴일을 산입한다.⑨ 사용부서의 장은 근로자가 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2 제2항의 가족돌봄휴가를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.⑩ 제9항에 따른 가족돌봄휴가는 무급이며 일단위로 사용할 수 있다. 다만, 미성년이거나 장애인인 자녀를 돌보기 위한 가족돌봄휴가는「국가공무원복무규정」제20조의 제14항, 제15항에 해당하는 경우에 한하여 자녀 수에 1을 더한 일수 (자녀가 장애인인 경우 또는 해당 근로자가 「한부모가족지원법」 제4조 제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우에는 본문에 따른 연간 유급휴가 일수에 1일을 더한 일수)까지 유급으로 하며, 이 경우 관련 증빙서류를 확인하여야 한다.

제40조(육아기 근로시간 단축) ① 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 만12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다.② 제1항에 따라 해당 공무직근로자 등에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직 미사용 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두배를 가산한 기간 이내(최대 3년)로 하며, 사용기간을 분할하는 경우에는 최소 1개월 이상으로 한다.④ 사용부서의 장은 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호에 해당하는 경우에 한하여 허용하지 아니할 수 있다.1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 기관에서 계속 근무한 기간이 6개월 미만인 공무직근로자 등이 신청한 경우2. 각급 기관 및 부대의 장이 「직업안정법」제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 "직업안정기관"이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.3. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 각급 기관 및 부대의 장이 이를 증명하는 경우4. 제39조 제6항의 육아시간을 신청하여 사용하고 있는 경우

제41조(휴가일수의 초과 및 공제 등) ① 결근일수 및 지각, 조퇴, 외출시간 등은 근로자의 동의를 얻어 연차유급휴가로 대체할 수 있다.② 제37조제1항의 규정에 의한 병가 중 연간 6일을 초과하는 병가일수는 이를 연차유급휴가일수에서 공제한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연차유급휴가일수에서 공제하지 아니한다.③ 이 훈령에서 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

제42조(인사위원회 구성) ① 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등의 인사에 관한 사항을 심의하기 위하여 공무직근로자 등 인사위원회(이하 "인사위원회"라 한다)를 설치하여 운영하여야 한다.② 인사위원회는 위원장 1명을 포함하여 3명 이상 10명 이하의 위원으로 구성한다. 다만 제59조에 따른 징계안건 심의를 위한 위원은 5명 이상으로 구성하여야 한다.③ 위원장은 위원 중 상위직인 사람으로 하며, 위원은 장교, 5급 이상의 군무원 또는 공무원 중에서 인사위원회를 두는 각급 기관 및 부대의 장이 임명 또는 위촉한다. 다만, 임명 가능한 위원이 부족한 경우에는 소속부대 상사 이상 부사관, 7급 이상의 군무원 또는 공무원 중에서 임명할 수 있다.④ 위원장은 인사위원회를 대표하고, 인사위원회의 사무를 처리하며, 회의를 소집하고 그 의장이 된다.⑤ 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 미리 지정한 위원이 그 직무를 대행한다.⑥ 인사위원회에는 간사를 두며, 간사는 각급 기관 및 부대의 장이 소속 공무원 등 중에서 임명한다.

제43조(인사위원회 기능) 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.1. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항2. 근무성적평가 조정에 관한 사항3. 채용에 관한 사항4. 계약의 해지에 관한 사항5. 표창 및 징계에 관한 사항6. 그 밖에 각급 기관 및 부대의 장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제44조(인사위원회 운영) ① 인사위원회는 제43조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 안건 등을 각 위원에게 통보한다.③ 인사위원회는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ <삭제>⑤ 인사위원회 위원 중 현재 또는 과거에 제43조에 따른 심의대상자의 친족 또는 직근 상급자나 그 밖에 직접적인 이해관계가 있다고 볼만한 사유가 있는 사람은 그 심의 안건의 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.⑥ 인사위원회의 위원장 또는 위원은 제5항에 해당하면 스스로 해당 심의 안건의 심의ㆍ의결을 회피하여야 하며, 제7항에 해당되면 회피할 수 있다.⑦ 심의대상자는 위원장이나 위원 중에서 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 사유가 있을 때에는 기피를 신청할 수 있다. 이 경우에 인사위원회 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 기피 여부를 의결하며, 기피신청을 받은 사람은 그 심의ㆍ의결에 참여하지 못한다.⑧ 인사위원회에서 채용심의 시 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자는 심의위원으로 위촉할 수 없으며, 심의 과정에서 아래의 각 호의 사실을 알게 될 경우 심의위원에서 제외한다.1. 응시자와 친족 관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자⑨ 위촉된 채용 심의위원이 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심의위원은 채용담당자에게 회피신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중 단한다.⑩ 인사위원회 운영에 관한 세부사항은 각급 기관 및 부대의 장이 자체 실정에 맞게 정하여 실시할 수 있다.⑪ 인사위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.⑫ 인사위원회 운영 시 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 회의 주관부서는 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의사항

제45조(근무성적평정) ① 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등에 대하여 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 근무성적평정을 실시하여야 한다. 다만, 인사운영상 필요한 경우에는 평정시기를 조정할 수 있다.② 제1항에 따른 근무성적평정은 별지 제9호 서식의 근무성적평정표에 따라 평정을 실시하며, 채용 후 2개월이 경과되지 아니하거나 평정일 기준으로 실제 근무한 기간이 1개월 미만 공무직근로자 등은 평정을 실시하지 아니할 수 있다.③ 근무성적은 탁월, 우수, 보통, 미흡 4단계로 구분하여 평정하며, 목표 대비 실적은 다음 각 호에 따른다. 다만, 각급 기관 및 부대의 특성을 고려하여 필요한 경우 평가등급의 수, 비율 등을 달리 정할 수 있다.1. 탁월(20%) : 90점 이상2. 우수(40%) : 70점 이상 ~ 90점 미만3. 보통(30%) : 50점 이상 ~ 70점 미만4. 미흡(10%) : 50점 미만④ 근무성적평정의 평정자는 해당업무 주무(담당)로 하고, 확인자는 과장(팀장)으로 한다. 다만, 평정자 또는 확인자가 명확하지 아니한 경우 각급 기관 및 부대의 특성을 고려하여 평정자 또는 확인자를 따로 정할 수 있다.⑤ 각급 기관 및 부대의 장은 근무성적평정 결과를 근무부서 이동, 성과상여금 지급, 계약해지, 보직관리, 교육훈련 등 각종 인사관리에 반영할 수 있다.

제46조(전보) ① 각급 기관 및 부대의 장은 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 부서, 소속기관, 부대 간에 근로자를 전보할 수 있다.② 공무직근로자 등이 수행하는 사업 예산의 축소 또는 사업 자체가 폐지 등으로 공무직근로자 등의 직무가 없어지는 경우, 업무에 지장을 초래하지 않는 범위에서 재배치ㆍ전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

제48조(정년) ① 공무직근로자의 정년은 만 60세로 하며, 다만, 청소ㆍ경비 직종에 대해서는 만 65세로 한다.② 제1항에 따른 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.

제49조(휴직 및 복직) ① 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등이 다음 각 호에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 하나의 질병에 6개월 이내2. 「산업재해보상보험법」 제37조에 의한 업무상 사유로 인하여 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 산업재해보상보험법 및 같은 법 시행령에 따라 승인된 요양기간3. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간4. 30일 이상 간호를 필요로 하는 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병이나 부상 등 휴직을 부여 할 타당한 사유가 있다고 인정 할 때(단, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 시행령」 제16조의3에 따른 허용예외 사유에 해당될 경우에는 그러하지 아니하다) : 90일 이내(분할 사용 가능, 1회 사용시 30일 이상이어야 한다)5. 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 양육을 위하여 필요하거나, 임신 또는 출산하게 된 때(단, 휴직 개시 예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 그러하지 아니하다) : 1년 이내로 하며 최대 3년까지 연장할 수 있고, 휴직기간은 근속기간에 포함 (자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최대 1년으로 하되, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률」제19조제2항 각호에 해당될 경우에는 최대 1년 6개월로 한다.)② 휴직자의 신분은 유지되나, 보수는 지급하지 아니한다.③ 휴직기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간에는 산입하나, 호봉 산정을 위한 근로기간 또는 근속기간에는 산입하지 아니한다. 다만, 호봉산정을 위한 기간에 제1항제2호에 의한 요양기간(최대 1년), 제1항제5호의 육아휴직기간(최대 1년 6개월)은 산입한다.④ 각급 기관 및 부대의 장은 휴직자의 휴직사유가 소멸한 경우에는(휴직기간 내에라도 해당 휴직자로부터) 복직원을 제출받아 복직명령을 하여야 한다.

제50조(휴직자의 의무) 제49조 제1항에 따라 휴직을 승인받은 휴직자는 휴직기간 중 각급 기관 및 부대의 장의 허가 없이 타 직업에 종사하지 못하며, 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 각급 기관 및 부대의 장에게 신고하여야 한다.

제51조(차별처우 금지) ① 각급 기관 및 부대의 장은 비정규직근로자임을 이유로 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 공무직근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.② 각급 기관 및 부대의 장은 단시간근로자라는 이유로 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 기간제근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제52조(장애인 차별금지) 각급 기관 및 부대의 장은 장애인이 해당 직무를 수행할 때 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 장애인이 아닌 근로자와 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 정당한 편의를 제공해야 하며, 정당한 사유 없이 임금, 복리후생, 교육, 배치, 해고 등에서 장애인이 아닌 근로자와 차별하지 않아야 한다.

제53조(고충처리) ① 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등의 근무조건, 인사관리, 차별적 처우 등에 대한 고충 처리를 전담할 고충처리담당자를 지정하여 운영하여야 한다.② 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등이 차별 관련 고충을 제기할 수 있도록 고충제기절차를 마련ㆍ운용하고, 공무직근로자 등에게 공지하여야 한다.

제54조(상훈) ① 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등의 업무실적이 뛰어나거나 특별한 공적이 있는 경우에는 표창 또는 포상할 수 있다.② 각급 기관 및 부대의 장은 자체 실정에 맞는 표창 또는 포상의 방법, 절차 등에 관한 세부사항을 정하여 시행할 수 있다.

제55조(징계사유) 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 인사위원회의 의결을 통하여 징계처분 할 수 있다.1. 제29조에서 정한 복무의무를 위반한 경우2. 직무를 태만히 하거나 회계질서 문란행위를 한 경우3. 직무 관련 여부에 상관없이 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 경우4. 제29조의2에서 정한 청렴의무 및 제76조의2에서 정한 직장내 괴롭힘 금지 규정을 위반한 경우5. 그 외 이 훈령 및 이 훈령에 따른 명령을 위반한 경우

제56조(징계의 종류 및 효력) ① 공무직근로자 등에 대한 징계의 종류는 해고, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.② 징계의 효력은 다음과 같다.1. 해고 : 근로계약관계를 해지한다.2. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 근로자의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니한다.3. 감봉 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간 임금을 감액하고, 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 감액총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.4. 견책 : 전과(前過)에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.

제57조(징계의결 요구) ① 각급 기관 및 부대의 장은 제55조에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 제42조의 인사위원회에 징계의결을 요구하여야 하고 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 경우에는 별지 제10호 서식의 징계의결요구서에 따라 징계심의에 참고되는 사항을 기재하여야 한다.

제58조(징계혐의자의 출석) ① 인사위원회 위원장은 위원회 회의 7일 전까지 징계혐의가 있는 공무직근로자 등(이하 징계혐의자)에게 인사위원회에 출석을 별지 제11호 서식으로 통지하여야 한다. 이 경우 출석통지서 사본을 사용부서의 장에게 송부하여야 한다.② 징계혐의자가 출석을 원하지 아니할 때에는 별지 제11호 서식 하단의 진술권 포기서 또는 별지 제12호 서식의 서면진술서를 제출하게 하여 기록에 첨부하고 서면 심사만으로 징계의결을 할 수 있다.③ 징계혐의자가 출석통지서의 수령을 거부하거나 2회 이상 출석 통지를 받고도 정당한 이유 없이 출석하지 아니하는 경우에는 진술권을 포기한 것으로 본다.

제59조(징계안건 심의) ① 인사위원회는 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 각급 기관 및 부대의 장의 의견을 종합적으로 검토하여 별표5의 징계기준, 별표6의 청렴의무 위반 징계기준에 따라 합리적으로 심의하여야 한다.② 인사위원회는 징계혐의자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.③ 인사위원회는 징계혐의자에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.④ 인사위원회가 징계의결을 하였을 때에는 지체 없이 별지 제13호 서식의 징계의결서 정본을 첨부하여 각급 기관 및 부대의 장에게 통보하여야 한다.⑤ 인사위원회의 회의는 공개하지 않으며, 회의에 참여한 사람은 직무상 알게 된 비밀을 누설해서는 아니된다.⑥ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관하여야 한다.

제60조(징계의결기간) 인사위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로 부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 인사위원회의 의결로 30일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다.

제61조(징계집행) 각급 기관 및 부대의 장은 징계의결서가 접수된 날로부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제14호 서식의 징계처분사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제62조(재심신청) ① 공무직근로자 등은 제61조의 징계처분사유설명서를 교부받은 날부터 7일 이내에 인사위원회에 재심을 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 재심을 요청받은 인사위원회는 14일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며, 재심의 인사위원회의 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 다른 공무원 등으로 구성하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제63조(징계의 감경) 인사위원회는 징계혐의자가 제54조에 따른 표창이나 포상을 받은 경우와 그 밖에 정상을 참작할 만한 사유가 있다고 판단되는 경우는 징계를 경감하여 의결할 수 있다.

제64조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 각급 기관 및 부대의 장은 동일한 징계사유로 공무원 등이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원 등의 징계처분에 준하여 해당 공무직근로자 등을 징계하여야 한다.

제65조(경고ㆍ주의조치) 각급 기관 및 부대의 장은 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우 또는 경미한 잘못을 행한 경우에는 해당 공무직근로자 등에게 서면으로 경고 또는 주의조치를 할 수 있다. 다만, 경고ㆍ주의는 징계로 분류하지 아니한다.

제66조(보수) ① 각급 기관 및 부대의 장은 보수를 정할 때 공무직근로자 등의 담당 업무의 특성, 전문성, 업무 난이도 등을 고려하여 정하되 「최저임금법」 제5조의 규정에 의한 최저임금액 이상이어야 한다.② 제1항의 임금은 각급 기관 및 부대의 특성에 따라 연봉 또는 월급으로 지급하되, 월 1회 동일한 날을 정하여 보수를 지급하며, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.③ 공무직근로자 등이 월중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 일할(日割) 계산하여 임금을 지급한다.

제67조(수당) ① 각급 기관 및 부대의 장은 연장근로나 야간 및 휴일근로에 대하여는 「근로기준법」 제56조의 규정에 의하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산한 수당을 지급하여야 한다. 다만 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 100분의 100 이상을 가산한 수당을 지급하여야 한다.② 예산의 범위에서 정액급식비, 복지포인트, 명절휴가비 등을 지급 한다.

제69조(사회보험 등 가입) 각급 기관 및 부대의 장은 소속 공무직근로자 등에 대하여 산업재해보상보험, 국민건강보험, 고용보험, 국민연금에 가입토록 하여야 한다. 다만, 공무원연금을 수급하는 공무직근로자 등의 경우에는 국민연금 가입을 제외한다.

제70조(퇴직급여) ① 각급 기관 및 부대의 장은 계속근로기간이 1년 이상인 공무직근로자 등이 퇴직 또는 계약 해지된 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 「근로기준법」, 「근로자퇴직급여 보장법」 등이 정하는 바에 따라 퇴직급여를 지급하여야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 공무직근로자 등의 경우는 「공무원 연금법」에 따른다.② 계속근로기간이 1년 이상인 공무직근로자 등의 퇴직급여 청구서는 별지 제15호 서식으로 한다.

제71조(공제) 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 금액을 공제한다.1. 근로소득세 및 지방소득세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 공무직근로자 등 부담금3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제72조(교육훈련) 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등의 직무수행능력 향상 및 사고예방을 위하여 예산의 범위에서 각급 기관 및 부대 실정에 맞게 교육훈련계획을 수립하여 실시하여야 한다.

제73조(성희롱 예방 교육 및 조치) ① 각급 기관 및 부대의 장은 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

제75조(안전보건 교육) 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등의 산업재해예방을 위하여 필요한 경우「산업안전보건법」제29조에 따른 제반 교육을 실시할 수 있으며, 공무직근로자 등은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제76조의2(직장내 괴롭힘의 금지) 각급 기관 및 부대의 장 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 각급 기관 및 부대의 장에게 신고할 수 있다.② 각급 기관 및 부대의 장은 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 각급 기관 및 부대의 장은 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 각급 기관 및 부대의 장은 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 각급 기관 및 부대의 장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 각급 기관 및 부대의 장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 각급 기관 및 부대의 장은 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 각급 기관 및 부대의 장은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제77조(산업안전보건법 준수) ① 각급 기관 및 부대의 장은 이 훈령에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 공무직근로자 등의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다② 공무직근로자 등은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제78조(건강검진) ① 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」제129조에서 정하는 바에 따라 매 2년에 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직에 종사하지 아니하는 공무직근로자 등에 대하여는 매년 1회 실시한다.② 각급 기관 및 부대의 장은 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 공무직근로자 등은 제1항에 따라 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제79조(재해보상) ① 공무직근로자 등이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 각급 기관 및 부대가 보상한다.

제80조(공무직근로자 등의 관리) 국방부 군무원정책과장은 각급 기관 및 부대의 공무직근로자 등에 대한 인사관리업무를 총괄하고, 매년 정기적으로 각급 기관 및 부대의 공무직근로자 등의 인력운용실태 등을 점검하여야 한다.

제81조(서류의 작성ㆍ보존) 각급 기관 및 부대의 장은 다음 각 호의 서류를 3년간 보존하여야 한다. 다만, 신원조사 관련 서류는 「국방보안업무 훈령」에 따라 5년간 보존한다.1. 별지 제16호 서식의 근로자명부2. 근로계약서 및 별지 제17호 서식의 임금대장3. 임금의 결정ㆍ지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류4. 고용ㆍ해고ㆍ퇴직에 관한 서류5. 채용에 관한 서류6. 승급에 관한 서류7. 휴가에 관한 서류8. 상훈, 징계에 관한 서류9. 「근로기준법」 제51조제2항, 제52조, 제58조제2항ㆍ제3항 및 제59조에 따른 서면 합의 서류10. 「근로기준법」 제66조에 따른 연소자의 증명에 관한 서류

제82조(노사협의회) ① 상시 30인 이상의 공무직근로자 등을 사용하는 각급 기관 및 부대의 장은 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제4조에 의하여 사업 또는 사업장 단위로 노사협의회를 설치ㆍ운영하여야 한다.② 각급 기관 및 부대의 장은 공무직근로자 등과 각급 기관 및 부대의 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 노사협의회를 구성하되, 각 3인 이상 10인 이내로 한다.③ 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하며, 필요시 임시회를 개최할 수 있다.

제83조(자체 인사관리규정 제정) ① 각급 기관 및 부대의 장은 「근로기준법」 제93조의 규정을 준용하여 자체 실정에 맞는 인사관리규정을 제정ㆍ시행하여야 한다.② 상시 10명 이상의 공무직근로자 등을 사용하는 각급 기관 및 부대의 장은 제1항의 인사관리규정을 제정하거나 개정하는 경우에는 관할 지방고용노동관서에 신고하여야 한다.

제84조(다른 법률과의 관계) 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」등에서 정하는 바에 따른다.

제85조(존속기한) 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 이 훈령의 발령 후의 법령이나 현실여건의 변화 등을 고려하여 이 훈령의 폐지, 개정 등의 조치를 하여야 하는 기한은 2027년 6월 30일까지로 한다.