제대군인지원센터 공무직근로자 인사 등 관리 규정 (훈령, 국가보훈부)
공포일: 20241022 / 시행일: 20250101

제1조(목적) 이 규정은 국가보훈부제대군인지원센터(이하 ‘센터’라 한다) 전직서비스 지원을 위한 직업상담사 등 공무직근로자의 채용, 근로조건 및 퇴직 등 인사 및 복무관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.1. "직업상담사 등 공무직근로자(이하 ‘근로자’라 한다)"란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 기관에서 직접 고용한 자를 말한다.2. "채용권자"란 근로자의 채용 등 인사에 관하여 권한을 가지는 국가보훈부장관(직무대리 제대군인국장) 및 소속기관의 장을 말한다.3. "사용부서의 장"이란 근로자를 직접 사용하고 있는 국가보훈부 제대군인국 제대군인일자리과장 및 소속기관 제대군인지원센터의 장을 말한다.

제5조(정원관리) ① 채용권자는 「별표 1」에 따라 정원을 센터별ㆍ직종별로 구분하여 효율적으로 관리하여야 한다.② 사용부서의 장은 매년 12월 초까지 차년도 사업계획에 의한 근로자 운영계획을 수립하여 본부에 제출하여야 한다.

제6조(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 채용권자는 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.③ 채용권자는 채용서류에 성별, 연령, 출신지역, 신체적 조건, 학력 등 인적사항을 요구할 수 없다. 다만, 신체적 조건, 학력 등은 채용직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

제7조(결원 시 채용) ① 채용권자는 결원시 반드시 본부와 협의한 후 본부의 계획에 따라 채용하여야 한다.② 채용권자는 근로자를 고용할 경우 「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」제25조에 따라 장애인 의무고용률을 적용하여 근로자를 고용할 수 있도록 하여야 한다.③ 공무직근로자의 결원이 발생한 경우 공무직근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 휴직 대체 등 사유가 있을 때에는 기간제근로자로 채용할 수 있다.

제8조(능력중심 채용) ① 채용권자는 채용에 앞서 근로자가 수행하는 직무별 필요역량, 평가지표 등을 객관적으로 정립할 수 있다.② 채용권자는 제1항에 따라 정립한 직무별 필요역량, 평가지표 등을 활용하여 직무내용에 기반한 능력중심의 채용과정을 진행할 수 있다.

제9조(채용요건) ① 채용권자는 근로자가 담당할 업무의 성격을 감안하여 「별표 2」의 필요한 자격 요건을 구비한 자 중 채용하여야 한다.② 채용권자는 근로자를 채용하고자 할 경우에는 별지 제1호의 서식에 따라 근로자 채용계획을 본부와 협의하고 채용절차에 따라 채용하고 그 결과를 별지 제2호의 서식에 따라 본부에 통보하여야 한다.

제11조(채용절차) ① 채용은 공개채용을 원칙으로 하며, 일간신문ㆍ방송 또는 정보통신망 등 그 밖에 효과적인 방법을 활용하여 채용예정 직위의 인원, 응시자격, 업무내용 및 채용조건(근로조건), 국가보훈대상자 채용시험의 가점대상, 성차별 금지 및 모성보호 등 채용에 관한 사항 등을 응시자가 알 수 있도록 시험시행일전 10일 이상 공고하여야 한다. 다만 신속한 인원보충 등 특별한 사유가 있는 경우 채용공고를 생략할 수 있다.② 전형방식은 서류전형, 필기전형(또는 직무능력검사)과 면접으로 한다. 다만, 필기전형(또는 직무능력검사)은 실시하지 아니할 수 있다.③ 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.④ 제2항에 따라 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.⑤ 채용권자는 제4항에 관한 사항을 면접위원에게 사전에 교육하여야 한다.

제13조(근로계약의 체결) ① 채용권자는 채용이 확정된 자와 반드시 서면으로 별지 제3호 서식을 참고하여 근로계약을 체결하고, 근로계약서 사본 1부를 근로자에게 교부하여야 한다.② 근로계약서에는 근로자의 인적사항, 보수, 근무시간, 복무, 사정변경에 따른 고용조정 등의 내용을 필수적으로 포함시키고, 그 외의 본부 및 소속기관의 사정에 따라 담당업무의 특성 등을 감안하여 필요한 사항을 조정할 수 있다.③ 제1항 및 제2항에 따른 채용계약은 국가보훈부와 그 소속기관의 위임ㆍ전결 규정에 의한 전결권자가 대행할 수 있다.④ 채용하는 근로자에 대해서는 별지 제4호 서식에 따른 서약서와 계약체결에 필요한 다음 각 호의 서류를 제출하도록 하여야 한다.1. 신원진술서 1부.2. 주민등록등본 1부.3. 채용신체검사서 1부.4. 최종학력증명서 1부.5. 가족관계증명서 1통.6. 각종 자격증 및 경력증명서 각 1부.7. 군경력상담사의 경우 교육이수 확인서 1부.8. 기타 채용계약서에서 별도로 정하는 서류 등⑤ 채용권자가 제4항 각호의 서류 중 행정정보공동이용시스템을 통하여 확인이 가능한 서류의 경우에는 그 확인으로 제출서류를 갈음할 수 있다. 다만, 근로자가 서류 확인에 동의하지 않는 경우에는 그 서류를 첨부하도록 한다.⑥ 채용권자는 채용하는 근로자가 제출하는 서류에 대한 검토 결과 부적격자로 판명될 경우 채용해서는 아니 된다.

제14조(인사기록카드 및 증명서 등 관리) ① 사용부서의 장은 근로자의 인적사항, 채용, 전보, 교육훈련, 근무성적평가, 기타 계약사항 등을 기재한 별지 제5호 서식의 인사기록카드를 작성 보관ㆍ관리하여야 하고, 전자적으로 관리할 수 있다.② 사용부서의 장은 근로자가 경력증명서 및 재직증명서의 발급을 신청하는 경우 인사기록카드에 따라 별지 제6호 서식의 경력증명서, 별지 제7호 서식의 재직증명서를 기관의 명의로 각각 발급하여야 한다.

제15조(신분증) ① 채용권자는 근로자를 채용한 경우 즉시 별지 제8호 서식의 신분증을 기관 명의로 발급하여야 한다.② 본부에서 근무하는 근로자에 대하여 「청사출입보안지침」(행정안전부 훈령)에 따라 본부 운영지원과장에게 청사출입증의 발급을 요청하여야 한다.③ 사용부서의 장은 근로자가 청사 내에서 신분증 등을 항상 휴대ㆍ패용하도록 하여야 하며, 근로자는 퇴직 등의 사유로 근로계약이 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.

제16조(내ㆍ외부망) ① 사용부서의 장은 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 사내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 사용기관의 장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.② 사용부서의 장은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제17조(인사위원회의 기능) ① 채용권자는 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다.② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야한다.1. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항2. 승급에 관한 사항3. 제50조의 규정에 의한 해고에 관한 사항4. 징계 및 징계부가금에 관한 사항5. 공무직인 팀장의 선정 및 보직기간 연장 여부에 관한 사항6. 기타 본부 및 소속기관이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제18조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회(이하 "위원회"라 한다.)의 위원장은 채용권자로 한다.② 위원 수는 위원장을 포함하여 채용권자가 지명하는 5급 이상 공무원 3명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 6급 이하 공무원 중에서 지명한다)이상 7명 이내로 구성한다. 간사는 사용기관의 담당사무관 또는 주무관으로 한다.

제19조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제17조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 단, 해고관련 사안은 과반수 이상의 출석과 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 의결한다.④ 삭제⑤ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제20조(근무성적평가) ① 채용권자는 매년 11월 말을 기준으로 근로자에 대해 1년간의 근무성적을 평가한다. 다만, 신규채용ㆍ휴직 등의 사유로 평가 대상기간 중 실제 근무기간이 2개월 미만인 사람은 평가 대상에서 제외할 수 있다.② 평가자는 각 부서의 장으로 하고, 확인자는 채용권자로 한다. 다만, 본부는 평가자 및 확인자를 따로 정할 수 있다.③ 평가자 및 확인자는 「별지 제9호의 서식」의 근무성적 평가표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평가요소별로 객관적이고 공정하게 평가하여야 한다.④ 근무성적은 「별표 3」의 근무성적 평가ㆍ감점기준을 반영하여 4단계(상, 중, 하, 최하)로 평가하며, 목표대비 실적이 90점 이상(상), 70점 이상~90점 미만(중), 70점 미만~50점 이상(하), 50점 미만(최하)으로 평가한다. 다만, 기관 특성을 고려하여 필요한 경우 평가등급의 수, 평가등급별 인원 비율을 달리 정할 수 있다.⑤ 인사위원회는 각 평가 단위별 평가결과를 기초로 전체 평가대상자에 대하여 「별지 제10호의 서식」에 따른 근무성적평가 순위명부를 작성하여야 한다.⑥ 본부 및 소속기관은 근무성적평가 결과를 각종 인사관리 및 성과상여금 지급 등에 활용할 수 있다.

제21조(전보) ① 장관은 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 기관 간에 근로자를 전보할 수 있다.② 센터의 운영상의 이유 등으로 근로자의 직무가 없어지는 경우, 장관은 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치ㆍ전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

제22조(승급) 해당 인사위원회는 상위직급의 결원 발생 시 근로자에 대해 해당 직무의 숙련형성기간, 동기부여 등을 반영한 승급을 실시할 수 있다. 다만, 사전에 채용권자는 본부와 협의를 하여야 한다.

제42조(보수) ① 사용부서의 장은 각 직종별 특성 등을 고려하여 매년 국가보훈부장관이 정하는 보수에 따라 근로자의 보수를 지급한다.② 보수는 월급으로 지급함을 원칙으로 한다. 다만 결근일에 대해서는 해당일분을 감하여 지급한다.

제43조(임금의 계산 및 지급방법) ① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 25일 근로자에게 직접 지급하거나 근로자가 지정한 근로자 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.② 신규채용, 승급, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

제44조(명절휴가비 등) ① (명절휴가비) 채용권자는 근로자에게 연2회 예산의 범위 내에서 명절휴가비를 별도로 지급할 수 있다.② (식비) 채용권자는 예산의 범위 내에서 식비를 지급하되, 보수에 포함하여 지급할 수 있다.③ (근속수당, 자격증수당) 채용권자는 예산의 범위 내에서 장기근속수당, 자격증 수당 등을 지급할 수 있다.1. 근속수당 : 3년 이상 계속근무 시 3만원부터 10년 이상 계속근무 시 17만원까지 매1년 증가 시마다 2만원씩 증가하여 지급. 단 국가보훈부 소속기관에서 근무한 경력만 인정.2. 자격증 수당 : 매월 3만원　 - 「별표 2」의 해당직급별 자격요건에 해당하는 자격증 소지자④ (초과근무수당) 채용권자는 근로자가 제28조에서 규정한 근무시간을 초과하여 근무하거나, 야간(22:00~다음날 06:00) 또는 휴일에 근로한 경우에 따른 초과근무수당을 지급한다.

제45조(성과상여금) 채용권자는 예산의 범위 내에서 성과상여금을 지급할 수 있다. 이 경우 제20조에 따른 근무성적평가 결과 등을 반영하여 지급하여야 하며, 지급기준, 지급범위 및 지급방법 등에 관한 사항은 별도 계획을 수립하여 시행한다.

제46조(맞춤형복지) ① 채용권자는 근로자에게 예산의 범위 내에서 복지포인트를 지급하되 생명ㆍ상해보험 등 필수기본 복지항목은 의무적으로 선택하도록 하고, 의료비 보장보험 등 선택기본 복지항목은 필요에 따라 의무적으로 선택ㆍ운영할 수 있다.② 맞춤형복지에 관하여 동조제1항 이외에 이 훈령에 정하지 아니한 사항은 국가공무원 맞춤형복지제도 업무처리지침을 준용한다.

제47조(사회보험의 가입) 채용권자는 근로자에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금에 가입하여야 한다. 다만, 다른 법률 등 또는 국가보훈부장관이 별도로 규정한 경우에는 관련 규정을 따른다.

제48조(공제) 채용권자는 근로자의 보수를 지급하는 때에 다음 각 호에 해당하는 금액을 공제한다.1. 근로소득세 및 소득세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료 등 근로자 부담분 등3. 그 밖에 법령에서 규정하는 금액

제56조(징계사유) 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 근로자에 대하여 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.1. 이 훈령에 따른 또는 상사의 정당한 직무상 명령이나 지시를 위반 하였을 때2. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때3. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때4. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때5. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때6. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받거나 제공한 때7. 부서장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때8. 직장내 성희롱 행위를 하였을 때9. 직장내 괴롭힘 행위를 하였을 때10. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제58조(징계의결 요구) ① 채용권자는 제59조에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결을 인사위원회에 요구하여야 하고 그 징계의 결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 경우에는 별지 제12호 서식의 징계의결요구서에 따라 징계 요구양정과 징계심의에 참고되는 사항을 기재하여야 한다.③ 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다.

제59조(징계의 종류 및 효력) ① 근로자에 대한 징계의 종류 및 그 효력은 다음과 같다.1. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.2. 감봉: 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고 감봉기간 동안 임금을 감급하여 지급하되 감급총액이 1임금지급기의 임금총액(보수를 월별지급시 그 월임금액)의 10분의 1을 초과하지 못한다.3. 정직: 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 않는다.4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.② 징계사유가 있으나 정상참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 근로자에게 서면으로 경고 조치를 하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니한다.

제60조(징계심의) ① 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 인사위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을 징계대상 근로자에게는 서면으로 출석할 것을 통보한다.② 징계대상 근로자가 출석을 원하지 않는다는 의사를 표명하거나 2회 이상 출석통지를 받고도 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고 징계를 의결할 수 있다. 또는 서면진술을 하였을 때는 진술권포기서 또는 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.③ 인사위원회는 징계안건을 심의할 때에는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 「별표 4」의 징계양정기준에 따라 징계양정의 적정을 기하여야 한다.④ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.⑤ 인사위원회는 징계대상인 근로자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.⑥ 인사위원회는 징계대상 근로자에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.⑦ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제61조(징계결과 통보) 채용권자는 징계 의결서가가 접수된 날로부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제13호 서식의 징계처분사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제62조(재심청구) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.② 재심을 요청받은 경우 인사위원회는 1심 위원 중 위원장을 제외하고 다른 사람으로 바꾸어 임명(해당직급 부족 시 하위직급 임명)하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제66조(교육훈련) ① 본부에서는 근로자의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위하여 필요한 교육훈련 계획을 수립하고 이를 실시하여야 한다.② 채용권자는 근로자의 근무여건 및 교육수요를 감안한 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하여야 한다.③ 채용권자는 근로자의 교육프로그램 이수여부, 평가점수 등을 승급, 성과급 지급 등에 반영할 수 있다.

제67조(성희롱의 예방) ① 사용부서의 장은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.② 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.③ 사용부서의 장은 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

제68조(장애인 인식개선 교육) ① 채용권자는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 한다.② 장애인 인식개선 교육의 방법 등에 관하여는 「장애인 고용촉진 및 직업재활법」제5조의2를 준용한다.

제74조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지) 직장 내 괴롭힘이란 사용자 및 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

제75조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제76조 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제77조 (직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.