국립재활원 공무직 및 기간제근로자 관리규정 (예규, 국립재활원)
공포일: 20230328 / 시행일: 20230328

제1조(목적) 이 규정은 국립재활원에서 근무하는 공무직 및 기간제근로자의 인사, 복무 및 보수 등에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.<개정 2015. 6. 19., 2020. 6. 1.>

제2조(적용범위) 이 규정은 국립재활원(이하 "재활원"이라 한다)에서 근무하는 공무직 및 기간제근로자(이하 "근로자" 라 한다)에 대하여 적용한다.<개정 2015. 6. 19., 2020. 6. 1.>

제3조(근로자의 구분) ① 근로자는「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 자로서 다음 각 호와 같이 구분한다.<개정 2020. 6. 1.>1. "공무직근로자" 란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.2. "기간제근로자" 란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.3. "단시간근로자" 란 소정의 근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 비하여 짧은 근로자로서 「근로기준법」제2조제1항제9호에 따른 단시간근로자를 말한다.<개정 2017. 1. 20.>② 근로자의 직종은 「보건복지부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정」제6조제1항 관련 별표 1에 의하여 다음 각 호와 같이 행정보조원, 연구원, 영양사ㆍ조리사, 청소원, 의료종사자, 경비원, 시설관리원, 전산원, 기타로 구분한다.<개정 2017. 1. 20., 2020. 6. 1.>1. 연구원은 재활원에서 수행하는 내ㆍ외부 연구사업의 지원 및 일반 행정 업무 등을 보조하는 자를 말하며, 박사급연구원, 석사급연구원, 학사급연구원으로 구분한다.<개정 2013. 12. 24.>2. 영양사는 입원환자의 임상영양업무, 영양교육, 영양상담업무 등을 담당하는 자를 말하며, 조리사는 입원환자의 식사를 조리하는 자를 말한다.3. 행정보조원은 행정업무 등을 보조하는 행정실무원을 말한다.4. 의료종사자는 각 분야의 면허증 또는 자격증을 소지하고 그 해당업무를 수행하는 치료사, 상담사 또는 진료업무를 보조하는 자를 말한다.5. 청소원은 미화원을 말한다.6. 경비원은 보안원을 말한다.7. 시설관리원은 시설관리사를 말한다.8. 전산원은 전산장비 유지보수 및 관리 등을 담당하는 자를 말한다.9. 기타는 근로자 중 제1호 내지 제8호를 제외한 자를 말하며 다음과 같이 구분한다.가. 운전재활지도사는 장애인 운전교육 등의 업무를 담당하는 자를 말한다.나. 체육지도자는 「국민체육진흥법」제2조제6호에 해당하는 자격증을 소지한 자로서 장애인 재활운동 및 체육 등의 지도를 담당하는 재활체육지도사를 말한다.다. 사회복지보조원은 입원 환자 간병 및 스마트 홈 이용 환자의 일상생활 지원 업무를 담당하는 자를 말한다.라. 안내원은 방문객 등에게 안내하는 업무를 담당하는 자를 말한다.마. 수련의는 「국립재활원 수련규정」에 의한 자격이 있는 자를 말한다.

제4조(총괄 및 관리부서의 지정 등) ① 근로자의 총괄부서는 총무과가 되고, 관리부서는 근로자를 직접 사용하는 부서가 된다.② 총무과장은 재활원의 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한 사항, 증명서 및 신분증 발급 등에 관한 전반적인 사항을 관리하고, 관리부서의 장은 해당 부서의 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리 등에 관한 사항을 담당한다. 다만, 재활병원부 사회복귀지원과는 약제과, 간호과, 물리작업치료과를 제외한 재활병원부 부서의 근로자에 대한 인사, 보수 등에 관한 사항을 담당한다.<개정 2015. 1. 26., 2020. 6. 1.>③ 총무과장은 근로자의 효율적인 운용을 위해 각 과 소속 근로자를 전보할 수 있다.

제5조(인력운용계획의 수립 및 예산반영) ① 관리부서의 장은 각 과 근로자의 다음연도 증원ㆍ감원계획을 포함한 다음연도 인력운용계획을 수립하여 매년 1월말까지 총무과장에게 제출하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>② 총무과장은 재활원의 공무직 및 1년이상 기간제근로자에 대한 다음연도 인력운용계획을 수립하여 매년 2월말까지 보건복지부(이하 "본부"라 한다)에 제출하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>③ 관리부서의 장은 제1항의 다음연도 인력운영계획을 반영하여 근로자 인건비 등을 예산에 반영하여야 한다.

제6조(정원) ① 공무직근로자의 정원은 「보건복지부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정」에 따라 별표 1과 같다.<개정 2020. 6. 1.>② 관리부서의 장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 제1항의 정원조정이 필요한 경우에 매년 1월말까지 정원조정계획을 수립하여 총무과장에게 제출하여야 하고, 총무과장은 재활원의 정원조정계획을 수립하여 2월말까지 본부에 제출하여야 한다.<개정 2017. 1. 20.>

제7조(채용권자) ① 근로자의 채용권자는 국립재활원장(이하 "원장"이라 한다)으로 한다.② 원장은 근로자에 대하여 당초 사용 목적을 준수하고, 기관별ㆍ직종별로 책정된 정원 및 예산의 범위에서 인력을 효율적으로 운용하여야 한다.③ 원장은 공무직근로자의 채용해제 및 근로계약의 해지 등을 사유로 결원이 발생한 경우 제11조에서 정한 채용절차에 따라 공무직근로자를 채용할 수 있다.<개정 2020. 6. 1.>④ 삭제<2020. 6. 1.>

제8조(사용기준) ① 원장은 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 사무로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 공무직근로자를 사용할 수 있다.<개정 2020. 6. 1.>1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정 자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 기업적 성격의 기관이 경영수지 악화를 대비해 일정비율의 공무원이 아닌 인력을 사용하는 경우<신설 2017. 1. 20.>5. 기타 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등으로 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우<개정 2017. 1. 20., 2020. 6. 1.>② 원장은 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항에 각 호의 어느하나에 해당하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다.<개정 2017. 1. 20., 2020. 6. 1.>

제10조(채용 및 자격기준 등) ① 공무직 및 기간제근로자의 채용자격기준은 별표 2와 같다.<개정 2017. 1. 20., 2020. 6. 1.>② 원장은 별표 2의 자격기준에 적합한 자를 채용하여야 하며, 별표 2에서 명시하지 않은 분야는 필요한 자격기준을 구체적으로 정하여 채용하여야 한다.<개정 2017. 1. 20.>③ 원장은 기간제 연구원과 재계약을 할 경우 학사급연구원에서 석사급연구원으로, 석사급연구원에서 박사급연구원으로 변경하여 재계약 할 수 있다. 다만, 학위취득 예정자는 제외한다.<개정 2013. 12. 24., 2020. 6. 1.>

제11조(채용절차) ① 관리부서의 장은 근로자를 채용할 필요가 있는 경우 총무과장과 인력의 필요성 및 타당성을 협의하여야 한다.② 관리부서의 장은 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수, 계약기간, 성차별 금지 및 모성보호 등에 관한 사항을 작성하여 총무과장에게 요청하여야 한다.<개정 2013. 12. 24., 2016. 9. 8., 2020. 6. 1., 2023. 3. 28.>③ 총무과장은 다음 각 호의 사항을 재활원 홈페이지, 인사혁신처 나라일터 또는 그 밖의 효과적인 방법으로 응시자가 알 수 있도록 최소한 2개 이상의 매체를 통해 시험시행일 전까지 7일 이상 공고하여야 한다.<개정 2016. 9. 8., 2020. 6. 1., 2023. 3. 28.>1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수, 계약기간, 성차별 금지 및 모성보호 등에 관한 사항<개정 2023. 3. 28.>2. 제출서류(이력서 및 자기소개서, 경력증명서, 면허 또는 자격증 사본, 최종학교 졸업증명서, 기초생활수급자 등 우대에 필요한 증빙서류, 개인정보 수집ㆍ이용 동의서 등)3. 응시원서 교부 및 서류접수 일정4. 전형시기 및 방법5. 합격자 발표 시기 및 방법6. 채용서류의 접수 및 반환에 관한 사항<신설 2023. 3. 28.>7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항④ 총무과장은 제3항에도 불구하고 다음과 같은 사유가 있는 경우에는 이를 생략할 수 있다.<신설 2020. 6. 1.>1. 직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 계약을 해지하였으나, 3개월 이내에 계약 해지 당시와 유사한 업무를 할 근로자로 계약 해지된 근로자를 채용하는 경우2. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우⑤ 총무과장은 다음 각 호의 절차에 따라 서류전형 및 면접 등을 통해 최종합격자를 선발한다.<개정 2020. 6. 1.>1. 총무과장은 서류전형 및 면접시험을 위하여 별지 제1호 서식의 응시원서와 제3항제2호의 서류 등을 교부 및 접수하여야 한다.2. 서류전형은 별지 제2호 서식 또는 별지 제2의2호 서식의 서류전형심사표에 의하여 심사한다. 다만, 원장은 필요한 경우 심사항목을 변경할 수 있다.3. 면접은 별지 제3호 서식의 면접시험평가표에 의하여 평가한다. 다만, 원장은 필요한 경우 평가항목을 변경할 수 있다.4. 서류전형 및 면접시험 위원은 2인 내지 5인으로 위촉한다.5. 제1호 내지 제4호에도 불구하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 채용 및 절차에 있어서는 원장이 별도로 정하여 시행할 수 있다.<신설 2020. 6. 1.>⑥ 관리부서의 장이 채용하는 경우 최종합격자 선발결과를 총무과장에게 통보하여야 하며, 선발관련 서류는 자체 보관해야한다.<개정 2020. 6. 1.>⑦ 총무과장은 최종합격자가 선발된 후 행정정보공동이용시스템을 이용하여 결격사유 등을 조회하여야 하며, 조회 결과 제9조 결격사유에 해당할 경우 채용해서는 아니 된다.<개정 2020. 6. 1., 2023. 3. 28.>⑧ 신원조사는 채용예정자의 직무가 중요문서ㆍ자재의 취급자로서 관리부서의 장이 보안상 필요로 하는 경우와 개별 법령에서 정함이 있는 경우에만 적용한다.

제11조의2(기간제근로자 등 채용 사전심사제) ① 기간제 및 단시간 근로자를 채용하려는 부서에서는 제11조의 채용절차를 진행하기 전에 별지 제4호서식의 채용계획서를 작성하여 총무과에 제출하여야 한다.② 총무과에서 업무의 상시ㆍ지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 적정성을 심사한 후 기간제 및 단시간 근로자 채용을 승인한 경우에만, 제11조의 채용절차에 따라 기간제 및 단시간 근로자를 채용할 수 있다.③ 휴직대체 등 결원 발생에 의한 기간제 근로자를 채용하는 경우, 채용계획 수립으로 심사절차를 갈음할 수 있다.

제12조(근로계약 체결 등) ① 총무과장은 결격사유 조회 또는 신원조사가 완료된 후 다음 각 호의 서류를 구비하여 근로계약 체결하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>1. 근로계약서(별지 제5호 서식)2. 결격사유조회 동의서(또는 신원조사 회보서)3. 보안서약서(별지 제6호 서식)4. 부정청탁 및 금품등 수수 금지 서약서(별지 제17호 서식)<신설 2017. 1. 20.>5. 주민등록 등ㆍ초본6. 최종학력증명서7. 가족관계증명서(신원조사 대상자만 해당)8. 자격증 사본 및 경력증명서② 총무과장은 근로계약을 체결하고 근로자에게 근로계약서 사본을 교부한 후 채용관련 서류는 자체 보관해야 한다.③ 신규 공무직으로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.<신설 2020. 6. 1.>

제13조(채용해제 등) ① 원장은 근로자가 제9조에 해당될 때에는 채용을 해제하거나 계약을 해지하여야 한다.② 원장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다.1. 신체ㆍ정신상의 이상으로 직무를 감당하지 못한 때. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체상의 이상이 발생한 경우에는 그러하지 아니하다.2. 직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량한 때3. 고의나 중대한 과실로 인하여 소속된 기관에 손해를 초래한 때4. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때5. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때6. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 때7. 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 때8. 담당 직무와 관련하여 지득한 비밀을 누설한 때9. 졸업예정자가 졸업을 하지 못하거나, 학위취득예정자가 학위를 취득하지 못한 경우(졸업예정자 또는 학위취득예정자를 조건부로 채용한 경우에 한한다)<개정 2016. 9. 8.>10. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때③ 제2항에 따라 근로계약 해지의 사유가 발생한 경우 「근로기준법」의 해고에 관한 규정을 준용한다.

제14조(근로계약 연장) ① 관리부서의 장은 기간제근로자의 계약기간이 만료되어 재계약을 체결하거나 계약기간을 연장하고자 할 경우 계약만료 20일전까지 총무과장에게 다음 각 호의 서류를 구비하여 재계약 또는 계약기간 연장을 요청하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>1. 근로계약서(별지 제5호 서식)2. 근무성적평가서(근무기간이 6개월 미만일 경우 제외, 별지 제11호 서식)3. 삭제<2020. 6. 1.>② 총무과장은 제1항에 의하여 재계약 또는 계약기간 연장요청이 있을 경우 부득이한 사유가 없는 한 연장 승인할 수 있다. 다만, 근무성적평가 결과가 연속하여 2회 이상 최하위일 경우 연장하지 아니할 수 있다.<개정 2017. 1. 20.>

제15조(인사기록카드의 작성ㆍ관리) 관리부서의 장은 근로자의 인적사항 등을 기재한 별지 제7호 서식의 인사기록카드를 작성하여 총무과장에게 제출하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>

제15조의2(신분증 등) ① 총무과장은 근로자에게 신분증을 발급하여야 한다. 이 경우 관리부서의 장은 총무과에 별지 제8호 서식을 첨부하여 신분증 발급을 요청하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>② 관리부서의 장은 근로자가 근무 중 신분증을 패용하도록 하여야 하며, 근로관계가 종료된 경우 근로자의 신분증을 즉시 반납 받아 총무과에 제출하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>③ 총무과장은 근로자 또는 근로자로 재직하였던 자가 근무 사실 또는 근무 경력에 관한 증명서 발급을 신청한 때에는 별지 제9호 서식 또는 제10호 서식에 준하는 증명서를 발급해 주어야 한다.<개정 2020. 6. 1.>

제15조의3(내ㆍ외부망) ① 관리부서의 장은 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 원 내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여할 수 있다.② 관리부서의 장은 보안상의 이유 등 합리적인 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 절차를 취할 수 있다.③ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 규정을 준수하여야 한다.

제18조(보수 및 사회보험 등) 근로자의 보수는 예산의 범위에서 기획재정부장관이 정하는 연도별 세출예산 집행지침에 따라 담당업무의 특성ㆍ근무연한 등을 고려하여 원장이 별도로 정한다.<개정 2017. 1. 20.>

제20조(근무성적 평가) ① 관리부서의 장은 공무직 및 6개월 이상 기간제근로자에 대하여 별지 제11호 서식에 의하여 매 반기별로 근무성적을 평가하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>② 근무성적 평가는 관리부서의 장이 평가단위별로 4개 구간(상, 중, 하, 최하)으로 구분하여 실시하되, 재활연구소는 내부과제연구원과 외부과제연구원을 학위별로 구분하여 평정할 수 있다. 다만, 구간별 배정비율은 공무원 근무성적 평정시 사용하는 구간별 배정비율을 적용하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>③ 근무성적평정의 평정자는 직근 업무 감독자로 하고, 확인자는 관리부서의 장으로 한다.④ 관리부서의 장은 근무성적 평가를 위하여 필요한 경우 3인 내지 5인의 위원으로 근무성적평가위원회를 구성ㆍ운영할 수 있다.⑤ 관리부서의 장은 근무성적 평가 후 별지 12호 서식의 평가단위별 평가결과를 총무과장에게 통보하여야 한다.<개정 2013. 2. 27., 2020. 6. 1.>

제22조(의무) ① 근로자는 관리부서장의 업무상 지시를 따라야 하며 업무능률 향상과 질서유지를 위하여 협력하고 노력하여야 한다.② 근로자는 관리부서장의 허가없이 또는 정당한 이유없이 직장을 이탈하지 못한다.③ 근로자는 근무기간 중은 물론, 퇴직 및 근로계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.④ 근로자는 재활원에 근무하는 동안 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.⑤ 근로자는 「양성평등 기본법」등에 따라 규정되는 직장 내 성회롱 예방관련 규정ㆍ지침 및 지시사항을 위반하여서는 아니 된다.<신설 2020. 6. 1.>

제22조의2(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제24조(휴일 및 휴가) ① 근로자의 휴일 및 휴가는 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 , 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 및 「근로기준법」 제60조 등 노동관계 법령을 적용한다.<개정 2013. 2. 27.>② 근로자의 특별휴가는 「국가공무원 복무규정」을 준용한다.<개정 2016. 9. 8., 2020. 6. 1.>

제24조의2(휴직사유와 기간) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 원장은 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다.1. 신체ㆍ정신상의 장애로 장기 요양이 필요할 때 : 1년 이내로 하되, 부득이한 경우 1년의 범위에서 연장 가능(다만, 공무상 질병 또는 부상으로서 산업재해보상보험법상 요양급여 대상이 되는 부상 또는 질병은 3년 이내로 함)2. 「병역법」에 따른 병역 복무를 마치기 위하여 징집 또는 소집된 때 : 복무기간이 끝날 때 까지3. 천재지변이나 전시ㆍ사변, 그 밖의 사유로 생사(生死) 또는 소재(所在)가 불명확하게 된 때 : 3개월 이내4. 그 밖에 법률의 규정에 따른 의무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 된 때 : 의무수행기간이 끝날 때 까지5. 「노동조합 및 노동관계 조정법」제24조제2항에 따른 노동조합 전임자로 종사하게 된 경우 : 전임기간② 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 사유로 별지 제13호 서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 해당 사실을 총무과에 통보하여야 한다. 다만, 1호의 경우 특별한 사정이 없으면 휴직을 명하여야 한다.1. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 필요하거나 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 자녀 1명에 대하여 3년 이내2. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 간호하기 위하여 필요한 때(다만, 조부모나 손자녀의 간호를 위하여 휴직할 수 있는 경우에는 본인 외에는 간호할 수 있는 사람이 없는 등 대통령령 등으로 정하는 요건을 갖춘 경우로 한정한다) : 1년 이내로 하되, 재직 기간 중 총 3년을 초과할 수 없음.3. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 휴직 기간은 3년 이내로 하되, 부득이한 경우에는 2년의 범위에서 연장할 수 있다.

제26조(공가) 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>1. 「병역법」 기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰 기타 국가기관에 소환된 때3. 법률의 규정에 의하여 선거 및 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법 시행령」제25조의 규정에 의한 건강검진, 「결핵예방법」제11조에 따른 결핵검진, 「산업안전기본법」제43조에 따른 건강검진을 받을 때5. 「혈액관리법」에 따른 헌혈에 참가할 때6. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때7. 기타 공무원에게 공가 적용 지침이 하달되어 공무직에도 적용이 필요할 때<신설 2023. 3. 28.>

제27조(병가) ① 관리부서의 장은 근로자가 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우 병가를 허가할 수 있다.② 관리부서의 장은 근로자가 7일 이상의 병가를 신청하는 경우 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.③ 제1항에 따른 병가는 연간 총 60일을 초과할 수 없으며, 연간 30일 이내의 병가는 유급으로 하고, 30일을 초과하는 병가기간은 70% 유급으로 한다.<개정 2020. 6. 1., 2023. 3. 28.>④ 병가일수가 30일 이상 계속되는 경우 그 휴가일수에 휴무ㆍ휴일을 산입하며, 병가기간 중 휴무일 등은 무급으로 한다.<신설 2023. 3. 28.>

제27조의2(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우4. 피성년후견 또는 피한정후견개시의 심판을 받은 경우5. 금고 이상의 형을 선고 받고 그 형이 확정된 경우

제28조(근무상황 관리) ① 관리부서의 장은 근로자가 복무관리프로그램(행정지원인력시스템)사용을 통해 복무관리가 이루어 질 수 있도록 하여야 한다. 다만, 필요시 별지 제15호 서식의 근무상황부 및 별지 제16호 서식의 근무상황카드(출근부)를 비치ㆍ활용할 수 있다.<개정 2016. 9. 8., 2020. 6. 1.>② 관리부서의 장은 근로자의 초과근무를 사전에 허가하고 실 근무시간을 철저히 관리하여야 한다.③ 관리부서의 장은 공무상 필요한 경우 절차와 기준은 「국가공무원 복무규정」을 준용하여 근로자에 대한 출장을 명할 수 있으며, 출장에 소요되는 비용은 예산의 범위내에서 「공무원여비규정」을 준용하여 지급할 수 있다.<개정 2023. 3. 28.>

제29조(임산부의 보호) ① 관리부서의 장은 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. 단, 기간제 근로자로서 출산휴가 기간 중 계약이 만료되는 때에는 그 기간까지로 한다.② 관리부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.③ 관리부서의 장은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.<개정 2020. 6. 1.>④ 관리부서의 장은 제3항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.<개정 2020. 6. 1.>

제29조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 관리부서의 장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 관리부서의 장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.③ 관리부서의 장은 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성근로자의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다.<신설 2020. 6. 1.>④ 제3항의 수유를 보장하기 위하여 원장은 수유실 또는 전용휴게실과 기타 보관시설 등을 갖추도록 노력하여야 한다.<신설 2020. 6. 1.>

제29조의4(복직) ① 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 별지 제14호 서식의 복직원을 제출해야 한다.<개정 2020. 6. 1.>② 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 원장의 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.③ 관리부서의 장은 휴직 중인 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

제31조(징계사유) ① 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우 징계의결의 요구를 하여야 하고, 원장은 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>1. 이 규정 및 이 규정에 의한 지시를 위반하였을 때2. 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때3. 직무의 내외를 불문하고 체면 또는 위신을 손상하거나 손해를 초래하는 행위를 한 때<개정 2023. 3. 28.>4. 형사사건으로 기소되거나 기소유예처분을 받은 때<신설 2020. 6. 1.>5. 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때<신설 2020. 6. 1.>6. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때<신설 2020. 6. 1.>7. 음주운전, 성희롱, 성범죄, 직장내 괴롭힘 또는 이에 준하는 비위행위를 한 때 등 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지의무를 위반한 때<신설 2020. 6. 1., 개정 2023. 3. 28.>

제32조(징계의 종류 및 효력) ① 근로자에 대한 징계의 종류는 해고, 정직, 감급(감봉), 견책으로 구분한다.<개정 2017. 1. 20.>② 채용권자가 징계를 하는 경우에는 별표3의 징계양정기준 및 별표4의 청렴의 의무 위반 징계기준에 따라 양정에 적정을 기하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>③ 징계의 효력은 다음과 같다.<개정 2020. 6. 1.>1. 해고는 근로계약을 해지하는 것으로 한다.2. 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 근로자의 신분은 유지하나 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니 한다.3. 감급(감봉)은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 임금을 감액하여 지급하되, 보수 감액기준은 「근로기준법」을 따른다.<개정 2017. 1. 20.>4. 견책은 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.5. 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 근로자에게 서면으로 경고하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니 한다.

제33조(징계절차) ① 원장은 제31조 각 호의 사유로 근로자를 징계처분하기 위하여 징계위원회를 설치하여야 하며, 징계위원회의 의결 결과에 따라 근로자에 대한 징계 처분을 하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>② 징계위원회는 위원장을 포함하여 5명(내부위원 2명, 외부위원 1명, 노동조합 추천위원 1명)으로 구성하되 위원장은 총무과장이 되고, 내부위원은 총무과장이 지명하는 자로 하며, 위원장은 징계위원회 개최 7일 전까지 회의일시, 장소, 안건 등을 징계위원 및 해당 근로자에게 서면으로 통지하여야 한다. 다만, 근로자가 조합원이 아닌 경우에는 노동조합 추천위원은 사측위원으로 구성한다.<개정 2020. 6. 1.>③ 위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하고, 의결 전에 해당 근로자에게 소명할 기회를 부여하여야 한다. 다만, 징계대상자가 위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 경우에는 진술권포기서 또는 서면진술서를 제출받아 기록에 첨부하고 서면심의만으로 징계의결을 할 수 있다.<개정 2020. 6. 1.>④ 징계위원회의 의결은 재적위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다. 다만, 해고의 경우에는 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.<개정 2020. 6. 1.>⑤ 징계위원회는 징계대상자의 공로가 현저하다고 인정될 경우 징계처분을 감면할 수 있다.⑥ 위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.<신설 2020. 6. 1.>⑦ 위원회는 해당 근로자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명없이 징계의결 할 수 있다.<신설 2020. 6. 1.>⑧ 징계처분을 받은 자는 징계결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심의를 신청할 수 있다.<신설 2020. 6. 1.>⑨ 재심의를 요청받은 징계위원회는 접수일로부터 10일 이내에 재심의를 하고 그 결과를 통보하여야 한다. 이 경우 재심의는 원심보다 중징계할 수 없다.<신설 2020. 6. 1.>⑩ 징계위원회는 징계위원이 아닌 자 중 위원장이 지명하는 1명을 간사로 두고, 간사는 징계의결을 위한 심의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.<신설 2020. 6. 1.>

제34조(저소득층 및 장애인 등에 대한 특례 등) ① 원장은 근로자 신규채용 시 저소득층, 장애인 및 북한이탈주민(이하 "저소득층등"이라 한다)이 적극 지원할 수 있도록 노력하여야 한다.<개정 2020. 6. 1.>② 원장은 저소득층 및 장애인 등의 적극적 채용을 위하여 저소득층 및 장애인만을 대상으로 구분모집을 실시하거나 동일한 조건인 경우 우대할 수 있다. 다만 채용시험에 합격한 저소득층 및 장애인 등이 부정수급자로 판명된 경우 합격을 취소하여야 한다.<개정 2017. 1. 20., 2020. 6. 1.>③ 원장은 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에서 규정하고 있는 장애인 의무고용률을 준수하여야 한다.[제목 개정 2020. 6. 1.]<개정 2017. 1. 20.>

제35조(공무직근로자의 정년) ① 공무직근로자의 정년은 60세로 하되, 장기간 근무하는 것이 불합리한 분야에 근무하는 근로자에 대하여는 근무상한 연령을 달리 정할 수 있다.<개정 2020. 6. 1.>② 제1항에도 불구하고 채용권자는 청소ㆍ경비 등 고령자 친화직종의 경우 정년을 65세까지 달리 정할 수 있다.<신설 2020. 6. 1.>③ 공무직근로자는 그 정년에 도달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우 12월 31일에 각각 당연 퇴직된다.<개정 2020. 6. 1.>

제38조(성희롱의 예방과 징계절차) ① 원장은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.② 원내 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.③ 원장은 성희롱 관련 상담ㆍ고충의 신청을 받은 경우에는 지체 없이 상담에 응하여야 하며, 피해자가 원하는 경우 필요한 조사를 하여야 한다. 조사는 신청을 접수한 날로부터 20일 이내에 완료하여야 하며, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사기간을 연장 할 수 있다. 다만, 조사가 진행중인 사안이 법령에 의해 다른 기관에서 조사 또는 처리중이거나, 피해자가 조사에 협조하지 않는 때에는 조사를 중지할 수 있다.④ 원장은 직장 내 성희롱 사건이 접수된 경우 지체 없이 (잠정)피해자 및 증인 보호를 위한 조치(근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등)를 취하여야 한다. 이 경우 보호조치의 방법 등에 관하여는 (잠정)피해자 및 증인 본인의 의사를 존중한다.⑤ 원장은 직장 내 성희롱 사건을 조사할 경우 관련자의 진술 등 비밀을 누설하여서는 아니 되며, (잠정)피해자 및 증인을 보호하여야 하며, 이를 이유로 불이익한 조치를 해서는 아니 된다.⑥ 원장은 직장 내 성희롱이 사실로 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등의 처분은 제33조 및 관련 법ㆍ규정에 따른다.

제38조의2(민원인에 의한 성희롱 방지) ① 원장은 민원인에 의한 성희롱을 예방하기 위하여 노력하여야 한다.② 원장은 민원인에 의한 성희롱 사건이 접수된 경우, 지체없이 (잠정)피해자 및 증인 보호를 위한 조치(근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등)를 취하여야 한다. 이 경우 보호조치의 방법 등에 관하여는 (잠정)피해자 및 증인 본인의 의사를 존중한다.③ 원장은 민원인 등에 의한 성희롱에 근로자가 적절히 대응할 수 있도록 제38조제1항에 따른 성희롱 예방교육에 포함하여 실시하여야 한다.④ 원장은 성희롱 피해를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 취해선 안 된다.

제39조(안전보건관리규정) ① 원장은 사업장의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 기관에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항3. 작업장 안전관리에 관한 사항4. 작업장 보건관리에 관한 사항5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항② 관리부서의 장은 제1항에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제40조(안전보건 교육) 원장은 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.[[본조신설 2015. 6. 19.]]

제41조(건강진단) ① 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 원장은 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시 건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제42조(산업안전보건법 준수) ① 원장은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제43조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 재활원이 보상한다.

제44조(직장 내 괴롭힘의 금지) ① 관리부서의 장 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 정정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.② 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시한 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서에 명시된 업무에 실제로 배치하지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제44조의2(직장 내 괴롭힘 발생시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 관리부서의 장 등에게 신고할 수 있다.② 원장(원장이 위임한 자를 포함한다)은 제1항에 따른 신고를 접수 하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 원장은 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 채용권자등은 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 원장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자등이 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 원장은 제2항 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 채용권자등은 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 원장은 직장 내 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불합리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 원장은 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있다.

제45조(준용규정) 근로자에 대하여 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」등 노동관계 법령과 「보건복지부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정」을 준용하며, 보수지급에 관한 사항은 「공무원 보수규정」을 준용할 수 있다.<개정 2020. 6 .1.>