국무조정실 및 국무총리비서실 공무직 등 근로자 인사관리규정 (훈령, 국무조정실)
공포일: 20251215 / 시행일: 20251215

제1조(목적) 이 규정은 국무조정실, 국무총리비서실 및 소속기관에 근무하는 공무직 근로자 및 기간제 근로자, 단시간 근로자의 근로조건, 복무 및 퇴직, 채용절차의 공정성 제고 등 인사관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.1. "근로자"란 「국가공무원법」에 따른 공무원이 아닌 자로 국무조정실과 근로계약을 체결한 공무직, 기간제, 단시간 근로자를 말한다.2. "공무직 근로자"란 제2조제1호의 근로자 중 국무조정실과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자를 말한다.3. "기간제 근로자"란 제2조제1호의 근로자 중 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 국무조정실과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말하며, "단시간근로자"란 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간근로자를 말한다.4. "소속기관"이란 「국무조정실과 그 소속기관 직제」 제2조의 규정에 따른 소속기관을 말한다.5. "기관"이란 국무조정실, 국무총리비서실 및 제2조제4호의 소속기관을 말한다.6. "채용권자"란 근로자의 채용ㆍ근로계약의 체결에 관하여 권한을 가지는 국무조정실장 및 소속기관의 장을 말한다.7. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.8. "채용부서의 장"이란 근로자의 채용 수요가 발생한 각 부서의 장을 말한다.9. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.10. "부정합격자"란 제2조제7호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」 제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.11. "대체인력"이란, 제17조제3항 각 호에 따라 업무를 대행하는 인력으로서 별도 정원을 활용한 충원, 별도 정원 충원 없이 대체인력뱅크에서의 임용을 통해 활용되는 자를 말한다.12. "대체인력뱅크"란, 기관이 결원이 예상되는 직위의 업무 대행을 위해 업무성격에 따라 적합한 인력을 관리시스템을 통해 사전에 확보하여 구성한 인력풀을 말한다.13. "대체인력뱅크 관리시스템"이란 대체인력 선발ㆍ관리ㆍ검색 등에 사용되는 시스템을 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 근로자를 채용한 기관에 적용한다.② 근로자에 관한 사항은 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「고용보험법」 등 다른 법령 또는 국무조정실장이 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.

제4조(인사주체) ① 근로자의 채용 및 계약해지권자는 공무원임용령 제2조에 준하여 국무조정실장으로 한다.② 근로자의 체계적인 관리를 위해 총괄부서는 총무기획관실로 하고, 총무기획관은 국무조정실장으로부터 권한을 위임받아 소속 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ징계ㆍ보수 등에 관한 사항을 담당한다. 다만, 기간제 근로자를 공무직 근로자로 전환하는 경우를 제외한 소속기관 근로자의 인사ㆍ보수ㆍ복무 등 전반적인 관리에 대한 사항은 당해 소속기관 인사관리 부서의 장이 담당한다.③ 채용부서의 장은 국무조정실장으로부터 권한을 위임받아 채용 계획 수립, 사전협의, 채용 절차 등 채용 전반에 관한 사항을 담당한다.

제6조(공정채용) ① 기관은 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 기관은 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

제7조(정원관리) ① 기관에 두는 공무직 근로자의 정원은 별표 1과 같다.② 기관은 업무량의 변동이나 예산액의 증감 등으로 필요한 경우 별표 1의 공무직 근로자 정원표에서 정한 전체 정원을 조정할 수 있다.③ 휴직자 대체인력을 채용하거나 존속기한이 명확한 일시적 또는 간헐적 업무 수행을 위한 인력을 충원하는 경우 정원과 상관없이 기간제 및 단시간 근로자를 채용할 수 있다.

제8조(채용 관련 심의 위원회) ① 채용권자는 근로자의 채용에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 채용 관련 심의위원회 또는 이에 준하는 심의ㆍ의결 기구(이하 "심의위원회"라 한다)를 설치ㆍ운영하여야 한다. 다만, 채용 관련 심의위원회가 별도로 마련되어 있을 경우 이로 대체할 수 있다.② 심의위원회는 다음 각 호의 사항에 관하여 심의ㆍ의결한다.1. 근로자의 채용계획 적정성에 관한 사항2. 기간제근로자의 공무직 근로자로의 전환에 관한 사항3. 기타 채용권자가 중요하다고 인정하는 채용에 관한 사항③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’(고용노동부 등 정부 합동)에 따라 해당 업무 기간제근로자에 대해 채용 사전 심사한 경우 해당 채용 계획의 적정성에 관하여는 심의위원회의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다.

제9조(심의위원회의 구성) ① 심의위원회는 위원장을 포함하여 3명 이상 7명 이하의 심의위원으로 구성한다.② 심의위원회의 위원장은 총무기획관이 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.③ 심의위원은 제51조제1항의 위원 또는 위원장이 지명하는 2명 이상의 기관의 공무원으로 한다.④ 심의위원회에는 간사 1인을 두되, 심의위원회의 원활한 운영을 위하여 근로자의 인사부서의 담당 공무원을 간사로 둔다.

제10조(심의위원회의 외부위원 포함에 관한 사항) ① 위원장은 필요한 경우 제9조제1항의 심의위원을 구성함에 있어 외부위원을 포함시킬 수 있다.② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람4. 기타 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람③ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제11조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 심의위원이 제8조제2항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제8조제2항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 심의위원회는 의결로 이를 결정한다.③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제12조(심의위원회의 소집 및 운영) ① 심의위원회의 회의는 제8조제2항 각 호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장이 전항의 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사가 회의 개최 3일전까지 회의의 일시, 장소, 의제를 각 심의위원에게 통지한다.③ 심의위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 심의위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 심의위원회의 의결로 공개할 수 있다.⑤ 그 밖에 심의위원회의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제13조(채용원칙) ① 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 때 제한경쟁 방식의 채용을 진행하는 경우 직종별ㆍ직급별 응시자격은 응시자격 기준표를 따르며, 응시자격 기준표에 해당하지 않는 응시자격이 요구되는 경우 심의위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다.③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」") 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.④ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다.⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.⑥ 채용권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다.

제14조(채용부서의 의무) ① 채용부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 안 된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다.

제15조(채용절차 등) ① 채용권자는 근로자를 채용할 때에 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음과 같은 시험방식에 의하여 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다. 다만, 제17조제5항 각 호에 해당하는 경우에는 서류전형 및 면접심사를 생략할 수 있다.1. 서류전형2. 필기시험3. 인ㆍ적성검사4. 실기시험(체력검정 포함)5. 면접전형② 제1항제4호 따른 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, 국민체력100 인증제도를 활용하여 체력검정을 대체할 수 있다.③ 채용권자는 인성ㆍ적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.④ 응시 자격은 「공무원임용시험령」 등을 참조하여 담당직무의 특성에 따라 기관이 별도로 정할 수 있다.⑤ 삭제

제15조의2(기간제근로자 채용 사전심사제) ① 기관은 기간제 근로자를 채용하고자 할 경우 기간제 근로자의 채용목적, 채용인원, 담당 업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.② 기관은 업무의 상시ㆍ지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 기간제 근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제 근로자를 채용하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다. 심사위원회의 구성 및 운영은 별도로 정한다.

제16조(채용계획 수립 등) ① 채용부서에서는 채용목적, 채용인원, 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 포함한 채용계획을 수립하여 인사과에 사전협의를 하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.② 인사과에서는 심의위원회를 구성하여 채용사유, 채용인원 및 기간, 예산, 채용절차 등 채용계획의 적정성에 관하여 심의ㆍ의결을 거쳐 예산ㆍ채용 담당 부서에 최종 심의결과를 통보하여야 한다.

제17조(채용공고) ① 채용은 공개경쟁채용을 원칙으로 하며, 사전에 정보통신망 등을 활용하여 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전 5일 이상 공고하여야 한다.1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등2. 채용서류의 접수에 관한 사항3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)6. 합격자 발표 시기 및 방법7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 채용 관련 심의위원회 등의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 채용 관련 심의위원회 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.③ 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우2. 그밖에 특별한 사유가 인정되어 채용 관련 심의위원회 심의ㆍ의결을 거친 경우④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난사태 선포3. 그 밖에 위 각 호에 준하는 정당한 사유가 있다고 인정되는 경우⑤ 채용권자는 다음 각호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.1. 고용노동부 위크넷 구인 등록자를 채용하는 경우2. 대체인력뱅크에서 대체인력을 채용하는 경우3. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우4. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우5. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우6. 기관 근무 경력이 있는 자를 재직 당시와 유사 업무를 수행 예정인 직위에 채용하는 경우7. 최종 합격자 발표 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약 포기, 선발취소, 채용계약 체결 후 3개월 이내에 사전 예고 없는 퇴직 등으로 예비합격후보자를 채용하는 경우8. 비서 등 국무총리 직접 보좌 인력을 채용하는 경우⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.⑦ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다.

제18조(대체인력뱅크의 구성) ① 채용권자는 제17조제3항제1호와 같은 사유의 발생으로 업무를 대행하기 위하여 대체인력뱅크를 구성할 수 있다.② 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하기 위하여 지역, 직무, 직급 등을 고려하여 적정인원을 구분하여 모집하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.③ 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하는 경우 모집인원, 임용예정직급, 임용자격기준, 선발기준 및 방법, 보수, 근무조건, 구비서류 등 선발에 필요한 사항을 관리시스템에 5일 이상 공고하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.

제19조(대체인력의 임용) ① 채용권자는 제17조제3항제1호와 같은 사유가 발생한 경우 통합 대체인력뱅크 혹은 소속기관 대체인력뱅크 중에서 기관에서 정한 기준에 따라 대체인력을 임용할 수 있다.② 채용권자는 관리시스템의 대체인력지원자 리스트에서 직접 대체인력을 검색ㆍ선발한 경우에는 본 기준에 규정된 근로자의 채용절차를 준용한 것으로 본다.

제20조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다, 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람4. 인사담당자 또는 인사업무 경험이 있는 사람② 채용권자는 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.③ 채용권자는 기간제 근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우에 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다.

제21조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자② 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 심사위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게의 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 기관의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제22조(원서접수) ① 근로자의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용동의서4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 채용권자는 채용서류에 다음 각호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제23조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 「공무원임용시험령」 등 관련 규정을 따른다.③ 채용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

제24조(필기전형 등) ① 채용예정직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기전형 및 실기시험을 실시할 수 있다.② 필기전형의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등은 「공무원임용시험령」 등 관련 규정을 따른다.③ 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시 채용 관련 심의위원회 심의ㆍ의결을 통하여 결정한 실기시험 전형기준에 따라 합격자로 결정한다.④ 필기시험 및 실기시험 합격자 발표는 기관 홈페이지에 공고한다.

제25조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 「공무원임용시험령」 등 관련 규정을 따른다.③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.④ 채용권자는 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제26조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용시험 가점기준에 따른 법정가점을 부여한다. 단, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중에 따른 법정가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우, 동점자처리기준은 「공무원임용시험령」 등 관련 규정을 따른다.④ 채용권자는 채용공고 상 제1항 내지 제3항의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제27조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 「공무원임용시험령」 등 관련 규정을 따른다.② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.③ 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 5배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다.④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용유효기간은 채용계획 수립 시 채용 관련 심의위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제28조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제13조제2항에 따른 채용방식으로 근로자를 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제29조(채용결격사유) ① 근로자의 채용 결격사유에 관해서는 「공무원임용시험령」 등 관련 규정을 따른다.② 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 ‘부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)’를 징구하고, 확인해야 한다.

제30조(채용공정성관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.② 감사부서는 채용부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다③ 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 임직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제31조(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 채용 관련 심의위원회의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제2조제10호에 해당하는 부정합격자② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제32조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제는 표준 채용비리 피해자 구제 기준과 같이 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 채용 관련 심의위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제33조(채용 구비서류) 근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.1. 응시원서 1부2. 자기소개서 1부3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한함)4. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부5. 결격사유 서약서 1부6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함)7. 부정합격 취소 확인서 1부8. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류

제34조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제35조(기간제근로자의 공무직으로의 전환) 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제 근로자(이하 "전환대상자라 한다")에 대하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 관련 법령ㆍ지침에 따라 공무직 근로자로 전환할 수 있다.

제37조(신분증) ① 기관은 근로자를 채용한 경우 신분증을 기관 명의로 발급하여야 한다.② 기관은 제1항에 따른 신분증을 발급받은 공무직 등(발급 신청한 공무직 등을 포함한다)이 신청하는 경우 모바일 신분증을 발급할 수 있다.③ 기관은 신분증 발급 시 불가피한 차이를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 한다.④ 근로자는 근무 중에 신분증을 항상 휴대ㆍ패용하여야 하며, 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.⑤ 제2항에 따른 모바일 신분증의 세부사항은 「국가공무원 복무규칙」 제62조의2부터 제62조의7 및 「청사출입보안지침」 등 관련 규정을 준용한다.

제38조(정보통신망 접근) ① 기관은 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 사내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.② 기관은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제39조(원칙) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 맡은 직무를 성실히 수행하여야 한다.2. 근무기간 및 퇴직 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다. 단, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.3. 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 한다.4. 근로자로서 직무의 내ㆍ외를 불문하고 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.5. 근로자는 그 밖에 제1호 내지 제4호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다

제40조(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계를 불문하고 공무원을 포함한 소속 상관에게 증여하거나 직원으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제41조(겸직) ① 근로자가 타 기관 등에 이중으로 취업하거나 겸직하는 것은 원칙적으로 제한된다. 다만, 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우 사전에 국무조정실장의 승인을 받아 겸직할 수 있다.1. 담당 직무 수행에 지장을 초래하지 않는 범위에 해당하는 부수적 근로2. 정부기관 근로자로서 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로3. 경제 사정으로 인하여 불가피하게 자영업 등의 행위를 하는 경우② 제1항을 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 한 경우 고용을 해지하거나 징계 등의 조치를 할 수 있다.

제42조(복무관리) ① 근로자는 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 근로자는 질병, 그 밖의 부득이한 사유로 결근 또는 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 지체 없이 사후 승인을 받아야 하며 정당한 사유 없이 부서장의 승인을 받지 아니한 결근 또는 지각은 무단결근한 것으로 본다.③ 근로자는 근무시간 중에 공적 업무 외의 사유로 근무장소를 벗어나서는 아니 된다. 다만, 질병, 그 밖의 부득이한 사유로 조퇴 또는 외출을 하려는 경우에는 부서장의 승인을 받아야 한다.④ 근로자가 부서장의 승인(사후승인을 포함한다) 없이 결근, 조퇴, 외출 및 지각을 한 경우에는 이에 대하여 무급으로 처리한다.

제43조(근로시간) ① 근로자의 1주간 근무시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.② 근로자의 1일의 근로시간은 오전 9시부터 오후6시까지로 하며, 휴게시간은 낮12시부터 오후1시까지로 한다. 다만 직무의 성격, 지역 또는 기관의 특수성 등을 감안하여 필요하다고 인정하는 경우에는 근로시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.③ 기관은 「근로기준법」 제50조 및 제53조 규정에 근거하여 연장근로 및 휴일근로를 명하되, 월 20시간을 한도로 한다. 다만, 직무의 성격, 지역 또는 기관의 특수성 등을 감안하여 필요하다고 인정하는 경우에는 연장근로 및 휴일근로 시간 한도를 달리 정하여 운영할 수 있다.④ 근로자가 ③에서 정한 연장근로 및 휴일근로 시간 한도를 초과하여 연장근로 및 휴일근로를 실시할 경우, 별지 제7호 서식의 초과근무시간상한초과내역서를 작성하여 기관에 제출한다.

제45조(연차유급휴가) ① 근로자의 연차유급휴가에 대해서는 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다. 다만, 연차유급휴가의 산정 및 부여 방법은 회계연도를 기준으로 한다.② 부서장은 근로자의 연차유급휴가를 시간단위로 허가할 수 있다.③ 제2항의 규정에 따라 시간단위로 사용한 연차유급휴가는 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제46조(병가) ① 기관은「국가공무원 복무규정」 제18조에 따라 근로자의 병가를 허가할 수 있다.② 계속근로기간이 1년 미만인 근로자의 병가 일수는 제1항에서 연간 일수로 정하고 있는 병가 일수를 계약기간에 비례하여 산정한다.

제47조(공가) 기관은 근로자가「국가공무원 복무규정」 제19조 각 호(제4호, 제5호, 제8호, 제11호는 제외)에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가기간은 유급으로 하여야 한다.

제48조(특별휴가) 기관은 「국가공무원 복무규정」 제20조 및 관련 법령에 따라 근로자에게 특별휴가를 부여할 수 있다. 다만, 「국가공무원 복무규정」제20조제2항, 제4항, 제6항, 제9항, 제10항, 제11항, 제12항 및 제13항에 해당하는 경우는 제외한다.

제49조(임산부의 보호) ① 기관은 「근로기준법」 제74조제1항 내지 제2항에 따라 임신 중의 여성 근로자에게 출산전후휴가를 부여하여야 한다.② 기관은 임신 중인 여성 근로자가 유산 또는 사산한 경우 그 근로자가 청구하면 「근로기준법」 제74조제3항 및 동법 시행령에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 부여하여야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.③ 기관은 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자에게 「근로기준법」 제74조제7항에 따라 근로시간 단축을 허용할 수 있다.④ 기관은 「근로기준법」 제75조에 따라 생후 1년 미만의 유아(乳兒)룰 가진 여성 근로자에게 유급 수유시간을 허용할 수 있다.⑤ 기관은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여야 한다.

제50조(근로시간 단축) ① 기관은 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 「남녀고용평등법」 제19조의2에 따라 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 관련 법령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 기관은 근로자가 「남녀고용평등법」 제22조의3제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 관련 법령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제51조(인사위원회) ① 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 총무기획관을 위원장으로 하고, 각 실 주무과장 및 인사과장, 조세심판원 심판행정과장을 위원으로 하는 인사위원회(이하 "위원회"라 한다.)를 구성한다.② 근로자에 대한 다음 각 호의 사항은 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 기관이 결정한다.1. 근무성적평가에 관한 사항2. 해고에 관한 사항3. 표창 및 징계에 관한 사항4. 그 밖에 기관이 심의에 부치는 사항③ 위 사항에도 불구하고 "국무조정실 및 국무총리비서실 인사관리 지침"상의 인사위원회와 통합하여 운영할 수 있다.

제52조(위원회의 운영) ① 위원회의 회의는 위원장이 필요하다고 인정할 때 소집한다.② 위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.③ 위원회의 회의는 비공개로 하며, 위원회에 참석한 위원은 위원회의 회의 과정에서 알게 된 사항을 누설해서는 아니 된다.

제53조(근무성적평정) ① 기관은 근로자에 대하여 정기적으로 근무성적평가를 실시할 수 있다. 평가 시기, 횟수 및 방법 등은 별도로 정한다.② 평가자는 근로자가 보조하는 업무의 직근 상급자가 되고, 확인자는 부서장으로 한다. 다만, 기관은 평가자 또는 확인자가 명확하지 아니한 경우 평가자 또는 확인자를 따로 정할 수 있다.③ 평가자 및 확인자는 별지 제2호 서식의 근무성적 평정표에 따라 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평가하고 확인하여야 한다.④ 근무성적 평가는 5개 등급(탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량)으로 구분하여 평가한다.⑤ 기관은 근무성적평정 결과를 각종 인사관리 및 성과상여금 지급 등에 활용할 수 있다.

제54조(전보 등) ① 기관은 업무상 필요한 경우에 근무기간, 담당 업무의 성격 등을 고려하여 부서 및 외부기관 등에 근로자를 전보 및 파견할 수 있다.② 기관은 사업ㆍ예산의 폐지 및 축소 등으로 근로자의 직무가 없어지거나 축소되는 경우, 기관 운영에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 업무 조정, 전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

제55조(휴직) ① 기관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로자가 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 기간제 근로자의 휴직 기간은 남아 있는 근로계약기간 범위 안에서 허용한다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내2. 법령에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무 이행 기간3. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 필요하거나 여성 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 자녀 1명에 대하여 3년 이내4. 기타 관련 법령에서 정하는 경우② 휴직자의 신분은 유지되나 보수는 지급하지 아니한다.③ 기관은 휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 특히 육아휴직 기간에는 해고하지 못한다.

제59조(징계) 기관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여 위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있다.1. 이 규정에 따른 정당한 명령을 위반한 경우2. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 경우3. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 경우4. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 경우5. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 경우6. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 경우7. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 경우8. 부서장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 경우9. 청사 출입 시 타인의 출입증을 이용하거나 본인의 출입증을 타인에게 대여ㆍ양도하는 등 출입증을 부당하게 사용한 경우10. 그 밖에 위 각 호에 준하는 사유가 있다고 인정되는 경우

제60조(징계의 종류) ① 근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.1. 해고: 근로계약을 해지한다.2. 정직: 3월 이내의 기간동안 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니한다.3. 감봉: 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.4. 견책: 시말서를 쓰게하고 과실에 대하여 훈계하며 반성하게 한다.② 기관은 근로자가 징계하기에 적절하지 아니하다고 판단되는 경미한 비위나 과실을 범했을 경우 「국무조정실 및 국무총리비서실 ‘주의ㆍ경고’ 처분에 관한 지침」에 따라 ‘주의ㆍ경고’를 처분할 수 있다.

제61조(징계심의절차) ① 근로자의 소속 부서장은 근로자가 징계 사유에 해당된다고 인정되는 경우 별지 제3호 서식의 징계의결요구서를 작성하여 위원회에 징계의결을 요구할 수 있다.② 위원장은 별지 제4호 서식의 출석통지서를 위원회 회의 3일 전까지 징계대상자에게 통보함으로써 위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하여야 한다.③ 위원회는 징계대상자가 출석을 원하지 아니하거나 서면으로 소명한 때에는 징계대상자의 출석없이 징계 의결을 할 수 있다.④ 위원회는 제40조의 청렴의무를 위반한 근로자에 대해 별표 2의 기준에 따라 징계 사건을 의결하여야 한다.⑤ 위원회는 제59조제5호의 품위유지 의무를 위반한 근로자에 대해 별표 3, 별표3의1의 기준에 따라 징계 사건을 의결하여야 한다.

제63조(재심절차) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.② 재심을 요청받은 경우 인사위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제61조 및 제62조를 준용한다.

제64조(징계의 감경) ① 위원회는 징계의결이 요구된 사람이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에는 원래의 징계보다 1단계 아래의 징계로 감경할 수 있으며, 견책은 불문경고로 한다. 다만, 해당 직원이 징계처분이나 이 규정에 따른 경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분 전의 공적은 감경대상 공적에서 제외한다.1. 「상훈법」에 따른 훈장 또는 포상을 받은 공적2. 「정부표창규정」에 따른 고용노동부장관 이상의 표창을 받은 공적② 제1항에도 불구하고 징계사유가 제40조에 따른 청렴의무 위반에 해당하는 경우에는 징계를 감경할 수 없다.③ 위원회는 징계의결이 요구된 사람의 비위가 성실하고 능동적인 업무처리과정에서 과실로 인하여 발생한 것으로 인정될 경우에는 그 정상을 참작하여 징계를 감경할 수 있다.

제66조(교육훈련) ① 기관은 근로자의 담당 직무와 관련된 학식ㆍ기술 및 응용능력 배양을 위하여 적절한 직무교육을 할 수 있다.② 기관은 근로자의 근무여건 및 교육수요를 감안한 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하여야 한다.

제67조(성희롱 예방) ① 기관은 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생시 관련 조치에 대하여는 「국무조정실 및 국무총리비서실 성희롱ㆍ성폭력 예방 지침」에 따른다.

제68조(보수) ① 기관은 각 직무별 특성 등을 고려하여 매년 정하는 보수표에 따라 근로자의 보수를 매월 지급한다.② 기관은 예산의 범위에서 식비, 연가보상비 및 명절상여금 등을 근로자에게 지급할 수 있다.

제69조(보수의 계산 및 지급방법) ① 보수는 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 매월 25일에 근로자가 지정한 근로자 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.② 신규채용, 전보, 퇴직 등의 사유로 보수를 계산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

제71조(정근수당) ① 기관은 예산의 범위에서 근로자의 근무연수에 따라 매년 1월과 7월의 보수지급일에 별표 4의 지급 구분에 따라 다음과 같이 정근수당을 지급한다.1. 1월에 지급되는 정근수당은 1월 1일 현재 근로자의 신분을 보유하고 월급이 지급되는 사람 중 지급대상기간인 전년도 7월 1일부터 12월 31일까지의 기간 중 1개월 이상 월급이 지급된 근로자에게 지급한다.2. 7월에 지급되는 정근수당은 7월 1일 현재 근로자의 신분을 보유하고 월급이 지급되는 사람 중 지급대상기간인 해당 연도 1월 1일부터 6월 30일까지의 기간 중 1개월 이상 월급이 지급된 근로자에게 지급한다.② 제1항에 따른 수당은 제1항 각 호의 지급대상기간 중 징계처분을 받은 근로자에게는 지급하지 아니하며, 신규 채용된 근로자와 휴직처분을 받은 근로자의 경우에는 해당 지급대상기간 중 실제 근무한 기간에 따라 다음 계산식에 의해 지급하되, 실제 근무한 기간을 계산할 때 15일 이상은 1개월로 계산하고 15일 미만은 계산하지 아니한다.<img id="159237389"></img>

제72조(맞춤형 복지) ① 기관은 매년 1월 1일을 기준으로 근로자의 신분을 유지하고 있는 근로자에게 예산의 범위에서 맞춤형 복지포인트를 지급할 수 있다.② 맞춤형 복지에 관하여 이 규정에서 정하지 아니한 사항은 공무원 맞춤형 복지제도업무 처리기준을 준용한다.

제74조(퇴직 등) ① 공무직 근로자의 정년은 만 60세로 한다.② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연히 퇴직한다.③ 기간제 근로자는 근로계약기간이 만료되고, 근로계약기간 연장이 필요하지 아니한 경우에 근로계약을 종료하여야 한다.

제75조(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연히 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우4. 성년후견 또는 한정후견이 개시된 경우5. 금고 이상의 형의 선고를 받은 경우

제76조(해고) 기관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 위원회의 심의를 거쳐 근로자를 해고할 수 있다.1. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 경우2. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체적 또는 정신적 이상이 있는 경우. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체 또는 정신상의 이상이 발생한 경우에는 그러하지 아니하다.3. 근무성적평가 결과 최하위 등급을 연속 3회 이상 받은 경우4. 사업 또는 예산이 축소 또는 폐지되어 고용조정이 불가피한 경우5. 직무수행에 필요한 자격증, 면허 등의 효력이 상실되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 경우6. 그 밖에 위 각 호에 준하는 정당한 사유가 있다고 인정되는 경우

제77조(해고의 예고) 기관은 근로자를 해고하려는 경우에는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다. 다만, 「근로기준법」 제26조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제79조(퇴직급여 중간정산) ① 기관은 근로자가 주택구입 등 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」에서 정한 사유로 퇴직급여 중간정산을 신청한 경우에는 신청자의 계속근로기간에 대한 퇴직급여를 미리 정산하여 지급할 수 있다.② 제1항에 따라 퇴직급여를 중간정산하여 지급받은 근로자의 퇴직급여 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 기산한다.