기간제 및 공무직 근로자 관리규정 (행정예규, 대법원)
공포일: 20231121 / 시행일: 20231121

제2조 (용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 각호 이외의 근로계약 관련 용어는 근로기준법 제2조에 따른다.1. "기간제근로자"라 함은 법원과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로서 공무원이 아닌 사람을 말한다.2. "공무직 근로자"라 함은 법원과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로서 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하는 공무원이 아닌 사람을 말한다.3. "상시·지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로 서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제3조 (적용 범위) ① 이 규정은 법원에 근무하는 기간제근로자 및 공무직 근로자(이하 "근로자 "라 한다)에 대하여 적용한다. 다만, 다른 법령에 의하여 임명, 위촉 또는 채용된 근로자는 제외한다.② 근로자의 관리에 관하여 다른 법령이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제3조의2 (직렬ㆍ직종의 구분) ① 제3조의 적용을 받는 공무직 근로자는 다음 각호의 직렬ㆍ직종별로 구분ㆍ관리하여야 한다.1. 환경관리직(환경관리원, 경비원, 주차관리원 등)가. 시설물 청소, 주차관리, 건물의 출입자 점검, 도난, 화재방지 등 환경정비 및 경비업무 등을 주로 수행하는 공무직 근로자2. 행정지원직 (사무보조원, 민원안내원 등)가. 사무, 행정, 민원안내 분야에서 지원업무 등을 주로 수행하는 공무직 근로자3. 기술지원직(승강기, 조경, 기계, 전기, 전산 등 시설관리원)가. 시설물 점검, 시설물ㆍ장비 및 녹지의 유지관리, 보수업무 등을 주로 수행하는 공무직 근로자4. 전문직: 영양사, 연구원, 의료업무종사자 등가. 전문자격 또는 법 규정에 따라 채용되어 전문업무를 주로 수행하는 공무직 근로자② 해당 업무분야의 특성상 대외직을 선정ㆍ부여할 수 있다.

제4조 (총괄부서) ① 근로자의 체계적인 관리를 위하여 법원행정처 인사협력심의관실을 총괄부서로 한다.② 총괄부서의 장(이하 "총괄부서장 "이라 한다)은 다음 각호의 업무를 담당한다.1. 「기간제 및 공무직 근로자 관리규정」의 제ㆍ개정2. 각급 기관 근로자의 현황 관리3. 각급 기관 근로자 관련 업무의 후견적 감독

제5조 (관리부서) ① 근로자의 채용, 복무관리, 각종 평가 등 인사운영의 효율성을 도모하기 위하여 법원행정처는 근로자의 소속 실ㆍ과를, 각급 기관은 해당 기관의 총무과를 관리부서로 한다.② 관리부서의 장(이하 "관리부서장 "이라 한다)은 다음 각호의 업무를 담당한다.1. 소속 근로자의 채용, 각종 평가 등의 인사관리2. 근로자의 인력운용 계획 수립 및 채용 현황 제출3. 소속 근로자의 복무관리, 보직배치, 보수 및 후생복지 등의 관리4. 소속 근로자의 근무조건, 처우 등에 대한 고충 처리5. 불합리한 차별적 처우에 대한 시정 노력

제6조 (관리부서장의 근로자 현황 제출 등) ① 근로자의 적정인력 관리는 관리부서장이 담당한다.② 관리부서장은 별지 제1-1호 서식의 소속 근로자 채용현황을 매월 말일까지 총괄부서장에게 제출하여야 한다.③ 관리부서장은 매 분기 기준 별지 제1-2호 서식의 근로자 현황을 매 분기 말 10일 후까지 총괄부서장에게 제출하여야 한다.④ 관리부서장은 별지 제2-1호 및 제2-2호 서식의 소속 근로자 및 장애인 근로자 명부를 매년 12월 말까지 총괄부서장에게 제출하여야 한다.

제7조 (공무직 근로자 등 운영위원회 설치) ① 이 규정에 따른 근로자의 채용ㆍ배치ㆍ전환 등에 필요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 법원행정처 및 각급 기관에 공무직 근로자 등 운영위원회(이하 "운영위원회"라 한다.)를 둔다.② 위원회는 위원장 1명과 위원 3명 이상 5명 이내로 구성한다.③ 위원장과 위원 및 간사는 각급 기관장이 지명한다.④ 위원회는 다음 각호의 사항을 심의한다.1. 근로자의 채용ㆍ배치ㆍ복무관리에 관한 사항2. 근로자의 고충처리 및 처우개선 등에 관한 사항3. 제42조의 규정에 의한 해고에 관한 사항4. 제46조부터 제49조까지 및 제51조의 징계에 관한 사항5. 공무직 근로자의 전환에 관한 사항6. 기타 기관장이 중요하다고 인정하는 사항

제8조 (운영위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제7조 제4항 각호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.⑤ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제9조 (채용권자 등) ① 근로자의 채용권자는 법원행정처장 및 각급 기관장(법원공무원규칙 제5조에 의거, 6급 이하 일반직의 임용권의 위임을 받은 기관장을 의미함)으로 한다. 다만, 지방법원(가정법원) 지원에 근무하는 공무직 근로자 등은 지원장이 채용권자이다.② 채용권자는 저소득층, 장애인, 국가유공자 등을 우선 채용하도록 노력하여야 하고, 공무직 근로자를 채용공고하는 경우에는 관련 법률에 따라 채용우대에 관한 내용을 공고내용에 포함하여야 한다.

제10조 (채용절차 등) ① 채용권자는 근로자를 채용할 때에는 채용기관의 인터넷 홈페이지 등의 효과적인 방법에 의하여 채용예정인원, 업무내용, 채용자격기준, 근로조건, 수습기간 설정 등에 관한 사항을 7일 이상 공고하여야 한다. 다만, 신속한 결원보충, 채용시험에 따른 비용의 과다 등 특별한 사유가 있는 경우에는 이를 생략할 수 있다.② 공무직 근로자는 채용공고에 의한 경쟁의 방법으로 채용하는 것을 원칙으로 하며, 채용권자는 채용자격 기준에 해당하는 사람을 대상으로 서류전형과 면접시험을 거쳐 적격자를 채용한다.③ 채용권자는 신규로 채용된 공무직 근로자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간의 수습기간을 설정하여야 한다.④ 채용권자는 수습 중에 있는 사람의 업무능력이 현저히 부족하거나, 근무태도가 극히 불량하여 성실한 근무수행을 기대하기 어렵다고 인정되는 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다.⑤ 채용권자는 공무직 근로자의 신규채용 공고문에 수습기간 설정에 관한 내용을 반드시 안내하도록 하며, 직무내용 위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.⑥ 각급 법원은 공무직 근로자를 추가로 신규채용 하고자 하는 경우에는 채용계획서를 작성하여 법원행정처 예산담당부서의 승인을 받도록 하고, 병가ㆍ휴직 등에 따른 결원으로 인하여 기간제근로자를 채용하는 경우에는 미리 협의하여야 한다.

제13조 (채용 구비서류 및 인사기록) ① 채용권자가 근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 개인별 인사기록의 종류는 다음과 같다.1. 이력서 1부2. 근로계약서 및 서약서3. 주민등록등ㆍ초본4. 후견(성년)등기사항 부존재 증명서5. 신원조사회보서(신원조사 대상자에 한함)5-1. 결격사유 부존재 서약서6. 최종학교 졸업증명서 1부(필요 시에 한함)7. 자격증 또는 면허증 사본(해당자에 한함)8. 그 밖에 필요하다고 인정되는 서류② 채용권자는 근로자를 최초로 채용할 때에 제12조의 채용결격사유에 해당하는지를 철저히 조사하여야 하며, 조사결과 채용 부적격자로 판명된 사람은 채용하여서는 아니 된다.③ 법원공무원 공개경쟁채용시험, 경력경쟁채용시험 등에 최종합격하여 채용후보자명부에 등재된 채용후보자에 대해서는 제1항의 제3호부터 제6호까지의 서류를 제출받지 아니한다.④ 근로자 채용 구비서류 중 "신원조사회보서"의 경우 관할 경찰청(또는 경찰서)에 관련 법령의 근거를 명시하여 신원조사를 의뢰하여야 하고, 신원조사대상자명부, 신원진술서, 기본증명서를 첨부하여야 한다.

제14조 (근로계약의 체결) ① 채용권자는 근로자를 채용하는 경우 별지 제3호 서식의 서면으로 근로계약을 체결하여야 하며, 채용기간을 연장하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다.② 신규 채용된 근로자는 별지 제4호 서식의 서약서, 제4-1호 서식의 결격사유 부존재 서약서를 각각 작성ㆍ서명하여야 한다.③ 근로계약서에는 소정근로시간, 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 연차 유급휴가, 휴일 등에 대해서 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하도록 한다. 그 외에 부서의 사정에 따라 담당업무의 특성을 감안하여 필요한 사항을 추가할 수 있다.④ 근로계약서 별지 제3호 서식의 2.항 근로계약기간 말미에 "단, 근로를 개시한 날부터 3개월의 수습기간을 둔다. 수습 중에 있는 사람의 업무능력이 현저히 부족하거나, 근무태도가 극히 불량하여 성실한 근무수행을 기대하기 어렵다고 인정되는 경우에는 근로계약을 해지할 수있다."는 문구를 기재하여야 한다.

제14조의2 (근무경력의 인정) ① 채용권자는 공무직 근로자를 신규채용하는 경우 해당 근로자가 전 근무지 법원에서 동일한 직렬의 공무직으로 근무한 기간 전부를 경력으로 인정할 수 있다.② 근무경력을 인정받고자 하는 공무직 근로자는 별지 제7호 서식의 근무사실확인서를 채용권자에게 제출하여야 한다.

제16조 (인사기록카드 등의 작성, 보관 및 관리) ① 관리부서장은 근로자의 인적사항, 채용, 전보, 그 밖에 계약사항 등의 내용을 포함한 별지 제5호 서식의 인사기록카드를 작성ㆍ보관ㆍ관리하여야 한다.② 관리부서장은 「법원인사사무규칙」 제17조 제1항의 인사기록봉투에 별지 각 서식 중 3. 근로계약서, 4. 서약서, 4-1. 결격사유 부존재 서약서, 5. 인사기록카드, 8. 근무성적평정표, 9. 출근대장 등을 넣어서 보관ㆍ관리하여야 한다.

제17조 (신분증) ① 채용권자는 근로자를 채용한 경우 별지 제6호 서식의 신분증을 발급하여야 한다. 다만, 신분증 발급 업무는 총괄부서에서 담당한다.② 근로자는 청사 내에서 신분증을 항상 패용하도록 하여야 하며, 불가피한 차이를 제외한 신분증의 규격ㆍ서식, 관리, 휴대 및 패용방법 등에 관하여는 「법원공무원증 및 증명서에 관한 내규」를 준용한다.③ 채용권자는 근로자가 계약해지, 계약기간 만료 등으로 계약관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하도록 하여야 한다.

제19조 (근무성적평정) ① 채용권자는 근로자(실제 근무한 기간이 2개월 미만인 사람은 제외)에 대하여 매년 6월 말일과 12월 말일을 기준으로 연 2회에 걸쳐 직무수행능력 및 실적 등에 대하여 별지 제8호 서식에 따라 근무성적평정을 실시하여야 한다.② 근무성적평정 결과는 보수, 근무부서의 이동, 재계약, 승급, 해고, 공무직 근로자로의 전환 여부 결정 등 근로자에 대한 인사관리 자료로 활용할 수 있다.③ 근무성적 평정자는 공무직 근로자를 관리하는 관리부서의 담당사무관 또는 행정관으로 하고, 확인자는 관리부서의 장으로 한다. 다만, 근무성적평정 기준일 또는 평정일 현재 근무부서 이동 후 2개월이 경과되지 아니한 사람은 전 근무부서의 의견을 반영하여 평정한다.④ 근무성적은 수, 우, 양, 가 4등급으로 구분하여 평정하되, 등급별 비율은 수 100분의 20, 우 100분의 40, 양 100분의 30, 가 100분의 10으로 한다. 다만, 법원별 업무 특성을 고려하여 필요한 경우 평가등급의 수, 평가등급별 인원 비율을 달리 정할 수 있다.⑤ 채용권자는 각 평정 단위별 평정 결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 별지 제8의1호 서식에 따른 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다. 다만, 직종이 다양하여 전체 순위명부 작성이 어려운 경우에는 직종별 순위명부를 작성할 수 있다.⑥ 관리부서장은 평가가 완료된 근무성적평정표를 인사기록카드와 함께 인사기록봉투에 넣어서 보관하여야 한다.

제21조의2 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제21조의3 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제21조의4 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육 "이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제21조의5 (직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 관리부서에 신고할 수 있다.② 관리부서는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.③ 관리부서의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 별지 제8-2호 규정에 의한다.④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제22조 (근로자의 의무) ① 근로자는 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 소속 부서의 장의 직무상 명령에 복종하여야 한다.② 근로자는 소속 부서의 장의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하여서는 아니 된다.③ 근로자는 재직 중은 물론 퇴직 후에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고, 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.④ 근로자는 직무의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.⑤ 근로자는 직무와 관련된 영리업무에 종사하여서는 안 되며, 직무 외의 영리업무를 겸직하고자 할 때에는 사전에 별지 제8-3호 서식(겸직허가 신청서)에 따라 채용권자의 허가를 받아야 한다.

제23조 (근무시간 등) ① 근무시간은 1주 40시간, 1일 8시간으로 한다. 다만, 15세 이상 18세 미만자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다.② 근로자의 1일 근무시간은 9시부터 18시까지로 하며, 휴게시간은 12시부터 13시까지로 한다. 다만 소속 부서의 장은 직무 성격 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.삭제(2021.03.10제1157호) 제23조의3 제1항에 규정삭제(2021.03.10제1157호) 제23조의3 제2항에 규정③ 근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 필요한 경우 교대근무제를 시행할 수 있다.(교대근무 형태는 소속부서의 장이 직무성격 등을 감안하여 운영할 수 있다.)④ 탄력적 근로시간제를 시행하고자 할 때에는 「근로기준법」에 따른 절차를 준수한다.

제23조의2 (출근, 결근 등) ① 근로자는 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 질병이나 그 밖에 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일 지체 없이 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.③ 근로자는 근로시간 중 무단으로 근무 장소를 이탈 할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖에 부득이 한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.

제23조의3 (연장근로의 제한) ① 관리부서장은 당사자와 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제23조제1항 본문의 근로시간을 연장할 수 있다.② 관리부서장은 「근로기준법」시행규칙 제9조의 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.③ 관리부서장은 18세 미만자에게 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 5시간을 한도로 연장근로를 실시할 수 있다.④ 관리부서장은 산후 1년이 지나지 아니한 여성에게 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 한도로 연장근로를 실시할 수 있다.⑤ 관리부서장은 임신 중의 여성에게 연장근로를 하게 하여서는 아니 된다.

제23조의4 (야간근로와 휴일근로의 제한) ① 관리부서장은 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.② 관리부서장은 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우③ 관리부서장은 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

제24조 (출장) ① 소속 부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 소속 부서의 장은 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용은 「법원공무원 여비 규칙」 등이 정한 범위에서 실비로 지급할 수 있다.

제25조 (휴일) ① 관리부서장은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에 대한 주휴일(일요일)과 근로자의 날(5월 1일)을 유급휴일로 보장한다. 다만, 교대제 근로자의 주휴일은 교대제 근무편성표상 1주 중 마지막 비번일로 한다.② 소속부서의 장은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 각호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장한다.③ 토요일은 무급휴무일로 한다. 다만, 교대제 근로자는 달리 정할 수 있다.

제26조 (근무의 기록) ① 근로자는 근무시간 안에 출근하여 별지 제9호 서식의 출근대장에 본인이 직접 서명하여야 한다.② 소속 부서의 장은 별지 제10호 서식의 근무상황카드를 비치하고 휴가 등 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.③ 소속 부서의 장은 근로자가 시간외 근무 또는 휴일 근무를 한 경우에는 별지 제11호 서식의 초과근무기록부를 비치하고 이를 기록·관리하여야 한다. 다만, 전산시스템 등으로 출ㆍ퇴근 확인이 가능한 경우에는 이를 대체할 수 있다.

제27조 (연차유급휴가) ① 관리부서장은 1년간 80퍼센트 이상 출근한 자에게 15일의 유급휴가를 부여한다.② 계속근로기간이 1년 미만인 자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여한다.③ 3년 이상 계속 근로한 자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 휴가를 부여한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 통상임금을 지급한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑤ 연차유급휴가일수 산정 시 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임산부의 출산 및 유사산 휴가로 휴업한 기간3. 육아휴직으로 휴업한 기간⑥ 연차유급휴가는 1년간(계속 근로기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.⑦ 근로자에게 연차유급휴가를 허가하는 경우에는 연가, 반일연가, 지각, 조퇴, 외출 단위로 사전에 신청에 의하여 승인할 수 있다.⑧ 지각ㆍ조퇴ㆍ외출 및 반일연가 1회는 구분 없이 누계시간으로 계산하며 누계 8시간을 연가 1일로 계산하여 공제한다. 다만, 누계시간을 연가 일단위로 계산한 후 잔여시간은 계산하지 아니한다.

제27조의2 (연차유급휴가의 사용촉진) ① 관리부서장이 연차유급휴가(계속근로기간 1년 미만인 자의 휴가는 제외)의 사용 촉진을 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제27조 제6항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상의무가 없고, 제27조 제6항 단서에 따른 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 제27조 제6항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 관리부서장이 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 관리부서장에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 관리부서장에게 통보하지 아니하면 제27조 제6항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 관리부서장이 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면 통보할 것② 관리부서장이 계속근로기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제27조 제6항 본문에 따라 소멸된 경우에는 관리부서장은 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 관리부서장이 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 관리부서장에게 통보하도록 서면 촉구할 것. 다만 관리부서장이 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 관리부서장에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 관리부서장이 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

제28조 (병가) ① 각급 기관의 장은 근로자의 질병ㆍ부상 등으로 직무를 수행할 수 없어 병가를 신청하는 경우, 연간 60일의 범위 안에서 이를 허가할 수 있다.② 근로자가 병가를 신청하는 경우 7일 이상의 병가와 연간 누계 6일을 초과하는 병가에 대해서는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.③ 진단서를 제출하여야 함에도 제출하지 못한 병가는 연차유급휴가일수에서 공제하고, 병가일수에는 산입하지 아니한다.④ 병가기간 중 30일은 유급으로 한다.⑤ 병가기간 중 휴무일과 「근로기준법」 제55조에 따른 주휴일은 무급으로 한다.⑥ 병가기간이 30일 이상 계속되는 경우에는 휴무일 또는 공휴일을 산입한다.

제29조 (공가) 소속 부서의 장은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」그 밖에 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 그 밖의 국가기관에 소환될 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 「산업안전보건법」제129조부터 제131조에 의한 건강진단, 「국민건강보험법 시행령」제25조에 의한 건강검진, 「결핵예방법」제11조제1항에 따른 결핵검진 등을 받을 때5. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때6. 교섭위원으로 선임되어 단체교섭 및 단체협약 체결에 참석하거나, 단체협약에 근거한 조합 활동에 참석할 때7. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때8. 그 밖에 공무수행을 위하여 공가를 부여하는 것이 필요하다고 인정될 때

제30조 (특별휴가) 근로자 본인이 결혼하거나 경조사가 있을 경우에는 아래와 같이 특별휴가를 허가할 수 있으며, 실제로 휴가를 사용한 날에 대해서는 유급으로 한다.1. 본인의 결혼: 5일2. 자녀의 결혼: 1일3. 배우자의 출산: 10일4. 배우자 또는 본인ㆍ배우자 부모의 사망: 5일5. 본인 및 배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망: 3일6. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망: 3일7. 본인 및 배우자의 형제자매의 사망: 1일8. 입양: 20일(입양은「입양특례법」에 따른 입양에 한한다)

제30조의2 (가족돌봄휴가) ① 관리부서장은 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병ㆍ사고ㆍ노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우에는 유ㆍ무급 포함 연 최대 10일의 범위 내에서 이를 허용한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.② 가족돌봄휴가를 신청하려는 자는 가족돌봄휴가를 사용하려는 날, 가족돌봄휴가 중 돌보는 대상인 가족의 성명ㆍ생년월일, 가족돌봄휴가 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서 포함)를 관리부서장에게 제출하여야 한다.③ 자녀를 돌보기 위해 「법원공무원 휴가업무예규」의 요건에 해당하는 근로자는 연간 2일(16시간)의 범위에서 유급 가족돌봄휴가를 받을 수 있다. 다만, 자녀(어린이집 등에 재학 중이거나 미성년인 자녀)가 2명 이상인 경우 또는 자녀가 1명이더라도 그 자녀가 장애인이거나 근로자가 「한부모가족지원법」제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우에는 연 1일(8시간)을 가산하여 연간 총 3일(24시간)의 범위에서 유급 가족돌봄휴가를 받을 수 있다.

제31조 (휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일) 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.

제33조 (휴직) ① 각급 기관의 장은 공무직 근로자가 다음 각호에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때: 6개월 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때: 의무이행기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2에 따른 가족돌봄휴직: 연 90일 이내4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직: 자녀 1명에 대하여 3년 이내5. 「산업재해보상보험법」제40조에 따른 요양급여 결정 대상 질병 또는 부상으로 장기 요양이 필요할 때: 6개월② 제1항 제3호 및 제4호의 휴직 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률」이 정하는 바에 따르며, 휴직개시 예정일의 전날까지 계속근로기간이 6개월 미만인 근로자에 대하여는 허용하지 아니할 수 있다.③ 휴직 중인 근로자는 근로자의 신분이 유지되나, 보수는 지급하지 아니한다.

제34조 (휴직자의 의무) ① 휴직 중인 근로자는 채용권자의 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 아니 된다.② 근로자는 휴직사유가 해소되지 않을 경우 휴직기간 만료 7일 전까지 휴직기간 연장원을 제출하여야 하며, 휴직기간 종료 후 7일 이내에 복직원을 제출하지 아니할 때에는 복직의사가 없는 것으로 간주하여 퇴직 처리한다. 다만, 천재ㆍ지변 또는 중환자실 입원 등과 같이 복직원을 제출할 수 없는 불가항력적인 사유가 있는 경우에는 예외로 한다.

제34조의3 (난임치료휴가) ① 소속부서의 장은 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 해당 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.② 난임치료를 받기 위한 휴가를 신청하려는 근로자는 난임치료휴가를 사용하려는 날, 난임치료휴가 신청 연월일 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 소속 부서의 장에게 제출하여야 한다.③ 소속부서의 장은 난임치료휴가를 신청한 근로자에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

제34조의4 (태아검진시간의 허용 등) ① 소속부서의 장은 임신한 여성 근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 소속부서의 장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 아니한다.

제34조의5 (육아기 근로시간 단축) ① 소속부서의 장은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 소속부서의 장은 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.③ 소속부서의 장은 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.⑤ 소속부서의 장은 근로자가 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제34조의7 (임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 근로자에게는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상을 부여한다.② 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」 제43조 제1항이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.③ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간 중에 근로자가 「고용보험법」에 따라 지급 받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 근로자의 통상임금보다 적을 경우 사용자는 최초 60일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우의 출산전후휴가는 75일분)의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다.④ 소속부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 해당 근로자가 청구하는 경우에는 다음 각호에 따른 휴가를 부여하여야 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공임신중절 수술은 제외한다.1. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지2. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지3. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 90일까지⑤ 소속부서의 장은 근로자가 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.⑥ 임신 중의 여성 근로자에게는 연장근로를 시키지 아니하며, 그 근로자의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시켜야 한다.⑦ 소속부서의 장은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.⑧ 소속부서의 장은 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하지 아니한다.⑨ 소속부서의 장은 임산부 등 여성 근로자에게 근로기준법 제65조에 따른 도덕상 또는 보건상의 유해ㆍ위험한 직종에 근로시키지 아니한다.

제34조의8 (당직근무) ① 당직은 일직과 숙직으로 구분한다. 일ㆍ숙직 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 그 밖에 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말한다.② 일직은 토요일 또는 공휴일에 실시하며 그 근무시간은 정상근무일의 근무시간에 준한다.③ 숙직은 정상근무시간 또는 일직근무시간이 종료된 때부터 다음 날의 정상근무 또는 일직근무가 개시될 때까지로 한다.④ 일ㆍ숙직 근로자에게는 법원행정처 예산담당관실 지침에 따른 일ㆍ숙직비를 지급한다.

제34조의9 (숙직근무자의 교대취침 등) ① 숙직근무자가 2인 이상인 때에는 일정한 시간을 정하여 교대로 취침할 수 있다.② 소속기관의 장은 필요하다고 인정하는 경우에는 숙직근무자에 대하여 그 근무종료시각이 속하는 날의 근무시간의 일부 또는 전부를 휴무하게 할 수 있다.

제34조의10 (당직명령 및 변경) ① 당직명령은 해당 소속기관의 장이 근무예정일 7일전까지 하여야 한다.② 당직명령을 받은 근로자가 부득이한 사유로 당직 근무를 할 수 없을 때에는 지체 없이 당직명령자에게 당직근무일 변경을 신청하여 당직명령자의 승인을 얻어야 한다.

제34조의11 (당직신고 및 인계, 인수) ① 당직근무자는 당직근무 개시시간 10분 전에 당직명령자에게 당직신고를 하여야 한다. 다만, 토요일 또는 공휴일의 당직근무자는 전일인 정상근무일에 당직신고를 하여야 한다.② 당직근무자는 제1항의 당직신고 전에 당직주무부서로부터 당직근무일지 그 밖에 필요한 당직용 비품을 인수, 확인하여야 하고, 당직근무를 마칠 때에는 이를 당직주무부서에 인계하여야 한다. 다만, 토요일 또는 공휴일인 경우에는 일직근무자와 숙직근무자간에 인계, 인수한다.

제34조의13 (당직의 편성) 각 기관의 당직근무자는 2인 이상으로 한다. 다만, 해당 기관의 기능과 실정을 감안하여 필요한 경우에는 이를 조정하여 운영할 수 있고, 시ㆍ군법원 등에 있어서는 당직근무자를 1인으로 하거나 전자장치에 의한 무인경비시스템을 운영할 수 있다.

제34조의14 (당직근무자의 임무) ① 당직 근무자는 다음 각호의 사항을 성실히 이행함으로써 사고의 발생을 미연에 방지하여야 한다.1. 정기적 순찰, 점검2. 전화와 문서의 수수3. 그 밖에 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기② 당직근무자는 당직근무 중에 접수된 문서나 발생한 업무가 긴급한 처리를 요하는 사항일 때에는 이를 지체 없이 주무부서에 연락하거나 소속기관의 장에게 보고하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제35조 (보수 결정의 원칙) ① 근로자의 보수는 예산의 범위에서 담당 업무의 특성, 난이도 등을 반영하되 공무원 보수인상률과 물가수준 등을 감안하여 각급 기관의 장이 정한다.② 법원행정처장은 근로자의 보수 등 관련 예산을 예산안편성지침 등 관련 법규에 따라 적정하게 편성하여야 한다.

제36조 (보수의 계산 및 지급방법) ① 근로자의 보수는 월급으로 지급한다. 다만 결근 일에 대하여는 보수에서 해당일 분을 감하여 지급하며, 월중 신규채용, 계약해지 등의 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.② 근로자의 보수는 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 다음달 5일에 근로자가 지정하는 예금계좌에 입금하여 지급한다. 단, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제37조 (임금의 구성항목) ① 임금은 기본급 및 약정수당(정액급식비ㆍ명절휴가비ㆍ직책수당ㆍ선임수당ㆍ현업업무수당ㆍ위험근무수당ㆍ민원안내수당)과 법정수당(연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당)으로 구성되며, 법정수당의 지급은 다음 각호와 같다.1. 연장근로수당: 통상임금의 100분의 50을 가산2. 야간근로수당: 통상임금의 100분의 50을 가산3. 휴일근로수당: 8시간 이내의 휴일근로는 통상임금의 100분의 50, 8시간을 초과한 휴일근로는 통상임금의 100분의 100을 가산② 통상임금에 산입하는 임금은 기본급 및 정액급식비ㆍ직책수당ㆍ선임수당ㆍ현업업무수당ㆍ위험근무수당ㆍ민원안내수당으로 하고, 시간급 통상임금은 월 통상임금 총액을 월의 통상임금 산정기준시간으로 나눈 금액으로 한다.③ 각급 기관의 장은 예산의 범위 내에서 공무직 근로자 및 계약기간이 1년 이상인 기간제 근로자에게 맞춤형복지제도를 적용할 수 있다.

제39조 (공제) 근로자의 보수를 지급할 때에는 다음 각호에 해당되는 제세 등을 공제한다.1. 근로소득세 및 주민세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 근로자 부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제40조 (퇴직) 근로자는 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 때에는 그 날을 퇴직한 날로 한다.1. 근로자가 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 퇴직일자2. 근로자가 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 수리한 날. 이 경우 채용권자는 업무의 인수인계를 위하여 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다. 다만, 사직원을 제출한 날부터 30일을 넘지 못한다.3. 근로자가 사망하였을 경우 사망한 날의 다음 날4. 공무직 근로자가 정년에 도달하였을 경우 그 도달한 날5. 기간제근로자의 근로계약기간이 만료되었을 경우 그 만료일

제41조 (정년) ① 공무직 근로자의 정년은 만 60세로 한다. 다만, 환경관리원의 정년은 만 65세로 하되, 경비원, 주차관리원의 경우 건강상태, 근무성적 평가 등 별도의 심사를 통과한 사람에 한하여 만 65세로 한다.② 제1항에 따라 정년에 도달한 자 중 근무성적이 우수한 근로자 이면서 계속근로를 희망하는 경우에는 별도의 심사를 거쳐 시설관리원은 만 65세까지, 환경관리원, 경비원, 주차관리원은 각각 만 68세까지 1년 단위의 기간제근로자로 근무하게 할 수 있다.③ 공무직 근로자는 정년에 이른 해의 12월 31일에 당연 퇴직한다.④ 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 경우 퇴직급여와 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때에는 종전의 근로기간을 제외한다.

제42조 (해고) 각급 기관은 근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 해고할 수 있다.1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있을 때. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체 또는 정신상의 이상이 발생한 경우에는 그러하지 아니하다.2. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 7일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 때. 다만, 제34조제2항 단서의 경우에는 예외로 한다.3. 행정수요 감소로 인한 업무량의 축소, 직제개편 등으로 인원감축이 불가피할 때4. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 때5. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때

제43조 (해고통지) ① 근로자를 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 근로자에게 통지하여야 한다.② 제1항에 따라 해고통지 하는 경우에 해고일 30일 전에 근로자에게 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.

제44조 (퇴직급여) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 「근로자퇴직급여보장법」제13조에 따른 확정급여형퇴직연금제도를 설정한다. 다만 퇴직급여제도는 각급 기관별로 정한다.② 사용자는 제1항에도 불구하고 「근로자퇴직급여보장법」제4조 제1항에 따라 계속근로기간이 1년 미만 또는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직급여를 지급하지 아니한다.③ 퇴직연금제도의 퇴직연금사업자의 선정, 가입자, 가입기간, 급여수준 등 퇴직연금제도의 구체적인 운영에 관한 사항은 퇴직연금규약에서 정한다.

제45조 (표창 등) ① 채용권자는 업무를 성실히 수행하여 타의 모범이 되는 근로자에 대하여 표창 및 포상을 실시할 수 있다.② 관리부서장은 표창이 필요하다고 판단되는 경우 추천서에 공적조서를 첨부하여 운영위원회에 회부하여야 한다.③ 채용권자는 운영위원회의 의결을 거쳐 표창을 수여한다.④ 그 밖에 표창과 관련한 공적조서 및 표창장의 서식 등 필요한 세부사항은 「법원표창내규」를 준용할 수 있다.

제46조 (징계의 종류) ① 근로자에 대한 징계는 해고ㆍ감봉ㆍ견책으로 구분한다.② 해고는 근로계약을 해지한다.③ 감봉은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.④ 견책은 과실에 대하여 재발방지를 위한 교육을 실시한다.

제47조 (징계의결 요구) ① 채용권자는 근로자가 제48조에서 정한 징계사유에 해당하는 경우 징계의결을 운영위원회에 요구하여야 하고 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 경우에는 별지 제12호 서식의 징계의결요구서에 따라 징계요구 양정과 징계심의에 참고가 되는 사항을 기재하여야 한다.

제48조 (징계사유) 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 징계사유가 된다.1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 사람2. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반하였을 때3. 고의 또는 중대한 과실로 민원을 야기하거나 재산상 손실을 초래하여 기관의 명예를 손상한 때4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때6. 소속 부서장의 승인 없는 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때7. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때8. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때9. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자10. 그 밖에 위의 각호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제49조 (징계심의ㆍ의결) ① 운영위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 운영위원회 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 별지 제13호 서식의 출석통지를 각 통보한다.② 운영위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 별지 제14호 서식의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다. 다만 징계대상자가 운영위원회에 출석을 원하지 아니하거나 2회 이상 출석 통지를 받고도 정당한 이유 없이 출석하지 아니하는 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고 징계를 의결할 수 있다.③ 운영위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.④ 운영위원회는 회의에 출석한 징계대상 근로자에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문을 할 수 있고, 필요하다고 인정할 경우 증인 그 밖에 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.⑤ 운영위원회는 징계대상 근로자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.⑥ 운영위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다.⑦ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제50조 (집행) 징계처분권자인 각급 기관의 장은 징계의결서를 접수한 날부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제15호 서식의 징계처분사유설명서에 별지 제16호 서식의 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 지체없이 교부하여야 한다.

제51조 (재심청구) ① 징계처분을 받은 사람은 징계처분이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있고, 이 경우 재심의 운영위원회를 구성하여 재심의 하여야 한다.② 제1항에 따른 재심의 운영위원회 위원은 제1심 위원 중 위원장을 제외하고 새로 구성하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 제1심 때와 같다.

제53조 (경고ㆍ주의조치) 근로자 소속 부서의 장은 근로자의 업무수행능력 부족, 업무태만, 근무태도 불량 등 경미한 잘못을 행한 경우 경고ㆍ주의조치를 할 수 있으며, 그 내용을 총괄부서의 장에게 통보하여야 한다.

제54조의2 (안전관리) ① 소속부서의 장은 「산업안전보건법」에 따른 공무직 근로자 등의 안전에 필요한 조치를 강구 하여야 한다.② 공무직 근로자 등은 안전관리에 필요한 안전수칙의 준수 및 안전용구의 착용, 관계공무원 및 상급자의 지시를 따라야 한다. 이를 위반하거나 소홀히 하여 발생한 사고에 대하여는 불이익한 처분을 감수하여야 한다.③ 소속부서의 장은 공무직 근로자 등이 업무를 수행하는데 필요한 안전용구를 대여하거나 지급하여 안전사고를 예방하도록 하여야 한다.

제54조의3 (각종 사고 등에 대한 조치) ① 청사 내에서 각종 사고 등 긴급 상황이 발생하거나 기상상황 및 특별 근로가 필요한 경우 공무직 근로자 등에게 비상근로를 명 할 수 있다.② 공무직 근로자 등은 근무시간을 불문하고 청사 내에서 화재 및 각종 사고 등 위험상황을 발견한 때에는 즉시 적절한 조치를 이행함과 동시에 관계 공무원에게 보고하여야 한다.

제54조의4 (건강 진단 등) ① 공무직 근로자 등은 다음 각호의 기준에 따라 건강진단을 받아야 한다.1. 일반 건강진단: 2년마다 1회 이상(다만 사무직 이외의 현장 근로자는 연 1회 이상으로 한다)2. 특수 건강진단: 관계법령에 따라 특수 건강진단이 필요한 사람② 소속부서의 장은 공무직 근로자 등이 제1항의 건강진단을 받도록 점검하고 독려하여야 한다.③ 소속부서의 장은 건강진단 결과 이상자에 대하여는 업무장소의 변경, 업무의 전환, 근로시간의 단축 등의 적절한 조치를 취할 수 있다.④ 소속부서의 장은 「산업안전보건법 시행규칙」 제220조 제1항에 해당하는 사람에 대하여는 근로를 금지해야 한다.

제54조의5 (산업재해 예방을 위한 근로자의 의무) ① 공무직 근로자 등은 「산업안전보건법」 등에서 정하는 바에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 준수할 의무를 가진다.② 공무직 근로자 등은 소속부서의 장이나 그 밖의 기관ㆍ단체에서 실시하는 산업재해 예방을 위한 각종 지시나 조치를 따라야 한다.

제54조의6 (안전보건교육) 사용자는 근로자에 대하여 정기교육ㆍ채용 시 교육ㆍ작업내용 변경 시 교육ㆍ유해위엄 작업 사용 시의 특별교육 등 「산업안전보건법령」에 따른 교육을 실시하며, 근로자는 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제54조의7 (유해ㆍ위험한 기계ㆍ기구에 대한 방호조치) 관리부서장은 유해하거나 위험한 작업을 필요로 하거나 동력을 작동하는 기계·기구에 대하여 유해ㆍ위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며, 근로자는 다음 각호의 위험 기계ㆍ기구의 방호조치 사항을 준수하여야 한다.1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 관리부서장의 허가를 받아 해체할 것2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체없이 원상으로 회복시킬 것3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체없이 소속부서의 장에게 신고할 것

제55조 (재해보상) 근로자가 업무상 사망하거나 부상을 당하였거나 또는 질병에 걸린 경우에는 「근로기준법」제8장 재해보상에 관한 사항 및 「산업재해보상보험법」에 따라 보상을 한다.

제56조 (다른 손해배상과의 관계) 보상을 받게 된 근로자가 같은 사유로 「민법」, 그 밖의 법령에 따라 재해보상에 해당하는 금품을 받을 때에는 그 가액의 한도 내에서 채용권자는 보상책임을 면한다.

제59조 (다른 법률과의 관계) 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」,「근로자퇴직급여 보장법」등 노동관계 법령에서 정하는 바에 따른다.