국립정신건강센터 공무직 및 기간제근로자 관리규정 (예규, 국립정신건강센터)
공포일: 20251101 / 시행일: 20251101

제2조(적용범위) ① 이 규정은 국립정신건강센터에서 근무하는 공무직 및 기간제근로자(이하 "근로자"라 한다)에 대하여 적용한다.② 근로자의 운영에 관하여는 다른 법령 및 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제3조(근로자의 구분) 이 규정에서 사용되는 근로자는 「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 자로서 다음 각 호와 같이 구분한다.1. "공무직근로자"란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.2. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.3. "단시간근로자"란 소정의 근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 비하여 짧은 근로자로서 「근로기준법」제2조제1항제9호에 따른 단시간근로자를 말한다.

제4조(총괄부서 및 관리부서의 지정 등) ① 근로자에 대한 총괄부서는 총무과가 되고, 관리부서는 근로자를 직접 사용하는 부서가 된다.② 총무과장은 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한 사항 등을 총괄하고, 증명서 및 신분증 발급에 관한 사항 등을 담당한다. 관리부서의 장은 소속 근로자에 대한 복무 및 고충처리에 관한 사항을 담당한다.

제5조(정원) ① 국립정신건강센터에 두는 공무직근로자의 정원은 「보건복지부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정」에 따라 별표1과 같다.② 관리부서의 장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 공무직근로자의 정원조정이 필요한 경우에 매년 1월말까지 총무과장에게 제출하고, 총무과장은 국립정신건강센터의 당해연도 정원조정 계획을 수립하여야 한다.

제6조(채용권자) ① 근로자의 채용권자는 센터장으로 한다.② 채용권자는 근로자에 대하여 당초 사용 목적을 준수하고, 부서별 책정된 정원 및 예산의 범위에서 인력을 효율적으로 운용하여야 한다.③ 채용권자는 공무직근로자의 채용해제 및 근로계약의 해지 등을 사유로 결원이 발생한 경우 제10조에서 정한 채용절차에 따라 공무직근로자를 채용할 수 있다.④ 제3항에 따른 공무직근로자 채용 시 동일 직종의 기간제근로자가 있는 경우는 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. 다만, 자격조건 등 특별한 사유가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.

제7조(사용기준) ① 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 사무로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다.1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 기업적 성격의 기관이 경영수지 악화를 대비해 일정비율의 공무원이 아닌 인력을 사용하는 경우5. 기타 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우② 채용권자는 2년을 초과하지 아니하는 범위에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 「기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률」제4조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

제9조(결격사유) 공무직 및 기간제근로자 채용의 결격사유에 관하여는 「국가공무원법」 제33조의 규정과 공무직 및 기간제근로자를 채용할 수 있는 근거를 규정한 관련 법령의 채용결격 사유 규정을 준용한다.

제11조(근로계약 체결) ① 총괄부서의 장은 근로자를 채용하는 경우 다음 각 호의 서류를 구비하여 센터장의 승인을 얻어 별지 제1호서식에 따라 근로계약을 체결하여야 한다.1. 근로계약서2. 최종학위 또는 학력증명서3. 주민등록등ㆍ초본4. 가족관계증명서5. 경력증명서6. 자격증 등 기타 필요 서류7. 신원조사회보서② 제1항제7호의 신원조사회보서는 채용 예정자의 직무가 중요문서ㆍ자재의 취급자로서 관리부서의 장이 보안상 필요로 하는 경우와 개별 법령에서 정함이 있는 경우에만 적용한다.③ 근로계약서에는 다음 각 호의 사항이 반드시 포함되어야 하며, 그 외에 각 기관의 사정에 따라 필요한 사항을 추가할 수 있다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한한다.)

제13조(채용해제 등) ① 채용권자는 근로자가 제9조에 해당될 때에는 채용을 해제하여야 한다.② 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다.1. 신체ㆍ정신상의 이상으로 직무를 감당하지 못할 때. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체상의 이상이 발생한 경우에는 그러하지 아니하다.2. 직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량한 때3. 고의나 중대한 과실로 인하여 소속된 기관에 손해를 초래한 때4. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때5. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때6. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때7. 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 때8. 담당 직무와 관련하여 지득한 비밀을 누설한 때9. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때③ 제2항에 따라 근로계약 해지의 사유가 발생한 경우 「근로기준법」의 해고에 관한 규정을 준용한다.

제14조(인사기록카드의 작성ㆍ관리) 관리부서의 장은 근로자의 인적사항ㆍ채용ㆍ전보ㆍ징계ㆍ근로관계 종료 등을 기재한 별지 제2호서식의 인사 기록카드 또는 이에 준하는 인사기록카드를 작성ㆍ보관하여야 한다.

제15조(신분증) ① 관리부서의 장은 근로자를 채용한 경우 총무과에 신분증 발급을 요청하여야 하고, 총괄부서의 장은 신분증을 발급하여야 한다.② 관리부서의 장은 근로자가 청사 내에서 신분증을 항상 휴대ㆍ패용하도록 하여야 한다.③ 관리부서의 장은 근로관계가 종료된 경우에는 해당 근로자의 신분증을 즉시 반납 받아야 한다.

제16조(내ㆍ외부망) ① 관리부서의 장은 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 부 내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여할 수 있다.② 관리부서의 장은 보안상 이유 등 합리적인 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 절차를 취할 수 있다.③ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 규정을 준수하여야 한다.

제17조(증명서 등의 발급) 총괄부서의 장은 근로자가 재직 또는 경력증명서의 발급을 요구할 경우에는 제14조의 인사기록카드에 따라 별지 제3호서식 또는 제4호서식에 준하는 증명서를 발급하여야 한다.

제19조(보수 및 지급일 등) ① 근로자의 보수는 예산의 범위에서 기획재정부장관이 정하는 연도별 세출예산 집행지침에 따라 담당업무의 특성ㆍ근무연한 등을 고려하여 센터장이 정한다.② 보수는 월 1회 지급함을 원칙으로 하며, 월중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.③ 보수는 매월 25일에 지급하되, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.④ 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당하는 사항을 공제한다.1. 갑종근로소득세 및 주민세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료 중 근로자 본인부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 사항

제20조(사회보험 및 수당 등) ① 센터장은 근로자에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금에 가입하여야 한다. 다만 공무원 연금에 가입되어 있는 자는 국민연금, 산재보험 가입은 제외한다.③ 센터장은 「근로기준법」 및 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급하여야 하며 「근로자퇴직급여 보장법」제8조의 퇴직금제도를 운영하는 관리부서의 장은 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」제3조제1항의 사유로 근로자가 요구하는 경우에만 중간정산을 할 수 있다. 다만 공무원 연금에 가입되어 있는 자는 「공무원연금법」에 따른다.

제22조(근무성적 평가) ① 센터장은 공무직 및 1년 이상 기간제근로자에 대하여 매 반기별로 별지 제5호서식의 근무성적평가서로 연2회(7월 : 1～6월, 1월 : 전년도 7～12월) 근무성적을 평가하며, 재계약, 계약의 변경ㆍ연장 또는 해지 시 이를 반영할 수 있다.② 근무성적은 5개 단계로 구분하여 평정한다.③ 근무성적평정의 평정자는 직근 업무 감독자로 하고, 확인자는 과장급으로 한다.④ 센터장은 근무성적 평가를 위하여 필요한 경우에는 5인 이내의 위원으로 근무성적평가위원회를 구성ㆍ운영할 수 있다.⑤ 센터장은 제1항 및 제2항에도 불구하고 해당 공무직 및 1년 이상 기간제근로자의 계약기간 및 업무특성 등을 고려하여 서식을 변경하여 평가를 실시할 수 있다.

제24조(의무) ① 근로자는 관리부서의 장의 업무상 지시에 따라야 하며 업무능률 향상과 질서유지를 위하여 협력하고 노력하여야 한다.② 근로자는 관리부서의 장의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못한다.③ 근로자는 근무기간 중은 물론, 채용해제 및 근로계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.④ 근로자는 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제25조(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제26조(근로시간) 근로자의 근무시간은 「근로기준법」에 따른다. 다만, 센터의 특성 및 직무의 성격 등을 고려하여 필요시 당사자인 근로자와 협의하여 근무시간 또는 근무일을 변경하여 운영할 수 있다.

제26조의2(출장 및 출장비) ① 업무상 출장에 대한 신청, 승인, 사유, 시간 등 절차와 기준은 국가공무원 복무규정을 준용한다.② 제1항의 출장으로 발생한 출장비에 대해서는 예산의 범위 내에서 지급하며, 지급기준은 공무원 여비 규정을 준용한다.

제27조(휴일 및 휴가 등) ① 근로자의 휴일 및 휴가에 관하여는 「근로기준법」, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 등 노동관계 법령을 적용한다.② 센터장은 필요시 근로자의 특별휴가에 대한 자체 규정을 정하여 특별휴가를 실시할 수 있으며, 「국가공무원 복무규정」을 준용한다. 다만, 「국가공무원 복무규정」 제20조제18항의 장기재직휴가는 본 규정 제27조의2의 장기재직포상휴가로 적용한다.③ 관리부서의 장은 약정육아휴직(근로자가 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제2항의 기간을 초과하여 육아휴직을 사용한 경우 그 초과된 기간의 육아휴직을 의미한다. 이하 같다)을 사용할 예정이거나 약정육아휴직을 사용한 후 복직한 근로자가 기발생한 연차휴가 전체 또는 일부를 이월하기 위하여 별지 제6호 서식의 연차휴가 이월 사용 신청 및 동의서를 제출하면 이를 허용한다. 이 경우 해당 근로자가 복직 후 연차휴가를 사용하면 이월된 연차휴가를 먼저 사용하는 것으로 보며, 이월된 연차휴가는 복직 후 1년 이내에 행사하지 아니하면 소멸한다.

제27조의2(장기재직포상휴가) ① 관리부서의 장은 기관 운영상 지장이 없는 범위 내에서 재직기간이 10년 이상인 근로자에게 재직기간 중 5일 이내의 장기재직포상휴가(이하 "장기재직포상휴가"라 한다)를 부여할 수 있다.② 제1항에 따른 재직기간은 근로자가 채용된 날부터 기산하여 산정한다. 이 경우 휴직 기간 및 징계로 인한 정직 기간은 재직기간에서 제외하되, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제2항에 따른 육아휴직, 같은 법 제22조의2제4항제1호에 따른 가족돌봄휴직 및 업무상 재해로 인한 휴직 기간은 그러하지 아니하다.③ 제1항에도 불구하고 근로자가 재직기간 10년이 되는 날의 직전 3년 내에 감봉 이상의 징계를 받은 경우에는 장기재직포상휴가를 부여하지 아니한다.④ 장기재직포상휴가는 발생일(제1항 및 제2항에 따른 재직기간 10년이 되는 날을 의미한다)로부터 3년이 되는 날까지 사용하지 않으면 소멸한다. 이 경우 근로자가 사용하지 아니한 장기재직포상휴가에 대하여 본부 또는 소속기관은 금전 등으로 보상할 의무가 없다.⑤ 장기재직포상휴가는 1회에 한하여 분할 사용할 수 있다.

제28조(휴직사유와 기간) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 센터장은 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다.1. 신체ㆍ정신상의 장애로 장기 요양이 필요할 때 : 1년 이내로 하되, 부득이한 경우 1년의 범위에서 연장 가능(다만, 공무상 질병 또는 부상으로서 산업재해보상보험법상 요양급여 대상이 되는 부상 또는 질병은 3년 이내로 함)2. 「병역법」 에 따른 병역 복무를 마치기 위하여 징집 또는 소집된 때 : 복무기간이 끝날 때까지3. 천재지변이나 전시ㆍ사변, 그 밖의 사유로 생사(生死) 또는 소재(所在)가 불명확하게 된 때 : 3개월 이내4. 그 밖에 법률의 규정에 따른 의무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 된 때 : 의무수행기간이 끝날 때까지5. 「노동조합 및 노동관계 조정법」 제24조제2항에 따른 노동조합 전임자로 종사하게 된 경우 : 전임기간② 센터장은 근로자가 다음 각 호의 사유로 휴직신청서를 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 제1호의 경우 특별한 사정이 없으면 휴직을 명하여야 한다.1. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 필요하거나 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때(별지 제7호의2서식) : 자녀 1명에 대하여 3년 이내2. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 간호하기 위하여 필요한 때. 다만, 조부모나 손자녀의 간호를 위하여 휴직할 수 있는 경우는 본인 외에는 간호할 수 있는 사람이 없는 등 대통령령등으로 정하는 요건을 갖춘 경우로 한정한다(별지 제7호의3서식) : 1년 이내로 하되, 재직 기간 중 총 3년을 초과할 수 없음.3. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 (별지 제7호의4서식) : 휴직 기간은 3년 이내로 하되, 부득이한 경우에는 2년의 범위에서 연장할 수 있다.4. 국외 유학을 하게 된 때(별지 제7호의5서식) : 휴직 기간은 3년 이내로 하되, 부득이한 경우에는 2년의 범위에서 연장할 수 있다.③ 제2항제2호, 제2항제3호 및 제2항제4호에 따른 휴직 기간은 제20조제3항에 따른 근로자 퇴직급여 등을 산정할 때 계속근로기간에서 제외한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제22조의2제4항제1호에 따른 가족돌봄휴직 기간은 그러하지 아니하다.

제31조(공가) 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.1. 「병역법」 기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰 기타 국가기관에 소환된 때3. 법률의 규정에 의하여 선거 및 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법 시행령」제25조의 규정에 의한 건강검진, 「결핵예방법」 제11조에 따른 결핵검진, 「산업안전보건법」 제43조에 따른 건강진단을 받을 때5. 「혈액관리법」에 따른 헌혈에 참가할 때6. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때7. 기타 공무원에게 공가 적용 지침이 하달되어 공무직에도 적용이 필요할 때

제32조(병가) ① 관리부서의 장은 근로자가 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.② 병가일이 7일 이상인 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.③ 제1항에 따른 병가일수는 연간 총 60일을 초과할 수 없으며, 연간 30일 이내의 병가는 유급으로 하고, 30일을 초과하는 병가기간은 70% 유급으로 한다.④ 병가일수가 30일 이상 계속되는 경우 그 휴가일수에 휴무ㆍ휴일을 산입하며, 병가기간 중 휴무일 등은 무급으로 한다.

제33조(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우4. 피성년후견 또는 피한정후견개시의 심판을 받은 경우5. 금고 이상의 형을 선고 받고 그 형이 확정된 경우

제34조(근무상황카드 비치) ① 관리부서의 장은 근로자에 대하여 근무상황카드를 비치ㆍ활용하여야 한다.② 근로자는 지정된 시간까지 출근하여야 하며, 근무상황카드에 날인 또는 서명하여야 한다. 단, 기타 출퇴근프로그램 사용기관은 동 프로그램으로 대체할 수 있다.

제35조(임산부의 보호) ① 관리부서의 장은 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(단, 미숙아를 출산한 경우에는 100일,한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 100일의 출산전후휴가를 주어야 하는 미숙아의 범위는 「근로기준법 시행규칙」 제12조의2제1항에 따르며, 출산휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. 단, 기간제 근로자로서 출산휴가 기간 중 계약이 만료되는 때에는 그 기간까지로 한다.② 관리부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.③ 관리부서의 장은 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(「근로기준법 시행규칙」제12조의3에서 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.④ 제3항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제36조(태아검진 시간의 허용 등) ① 관리부서의 장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 관리부서의 장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.③ 관리부서의 장은 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성근로자의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다.④ 제3항의 수유를 보장하기 위하여 본부 및 소속기관은 수유실 또는 전용휴게실과 기타 보관시설 등을 갖추도록 노력하여야 한다.

제37조의2(육아기 근로시간 단축) ① 센터장은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 센터장은 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 근로자와 협의하여야 한다.③ 센터장은 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.⑤ 센터장은 근로자가 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제38조(복직) ① 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 별지 제8호서식의 복직원을 센터장에게 제출해야 한다.② 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 센터장의 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.③ 센터장은 휴직 중인 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

제39조(징계사유) 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 센터장에게 징계처분을 위한 징계위원회 회부를 요구 하여야 한다.1. 이 규정 및 이 규정에 의한 명령에 위반하였을 때2. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만한 때3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때4. 성희롱, 성범죄, 음주운전, 직장내 괴롭힘 또는 이에 준하는 비위 행위를 한 때

제40조(징계의 종류 등) ① 징계는 해고ㆍ정직ㆍ감봉(감급)ㆍ견책으로 구분한다.② 센터장이 징계를 하는 경우에는 별표2의 징계양정기준 및 별표3의 청렴의 의무 위반 징계양정기준에 따라 양정에 적정을 기하여야 한다.

제41조(징계의 효력) ① 해고는 근로계약관계를 해지한다.② 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안의 보수를 지급하지 아니한다.③ 감봉(감급)은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 임금을 감액하여 지급하되, 보수 감액 기준은 「근로기준법」을 따른다.④ 견책은 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.

제42조(징계위원회의 설치) ① 센터장은 제39조 각 호의 사유로 근로자를 징계처분하기 위하여 징계위원회를 설치하여야 하며, 징계위원회의 의결 결과에 따라 근로자에 대한 징계처분을 하여야 한다.② 징계위원회의 위원장은 센터장으로 하고(센터장이 위임한 자를 포함한다) 징계위원은 위원장을 포함하여 5명으로 하되, 사측위원 2명, 외부위원 1명, 노동조합추천위원 1명으로 한다. 다만, 근로자가 조합원이 아닌 경우에 노동조합추천위원은 사측위원으로 구성한다.③ 징계위원회의 권한, 심의절차 등에 필요한 사항은 「보건복지부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정」을 준용한다.

제43조(저소득층 및 장애인에 대한 특례 등) ① 센터장은 근로자 신규 채용시 저소득층 및 장애인이 적극 지원할 수 있도록 노력하여야 한다.② 센터장은 저소득층 및 장애인의 적극적 채용을 위하여 저소득층 및 장애인만을 대상으로 구분모집을 실시하거나 동일한 조건인 경우 우대할 수 있다.③ 총괄부서의 장은 매년 1월 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에서 규정하고 있는 장애인 의무고용률을 준수하기 위하여 노력하여야 한다.

제44조(공무직근로자의 정년) ① 공무직근로자의 정년은 60세로 한다.② 제1항에도 불구하고 센터장은 고령친화직종인 청소ㆍ경비ㆍ시설ㆍ조리 직종의 경우에는 정년을 65세까지 달리 정할 수 있다.③ 정년퇴직일은 그 정년에 도달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다

제46조(차별처우 금지) 센터장은 기간제근로자 및 단시간근로자임을 이유로 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제47조(안전보건관리규정) ① 사업장의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 센터에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항3. 작업장 안전관리에 관한 사항4. 작업장 보건관리에 관한 사항5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항② 각 부서는 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제48조(안전보건 교육) 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제49조(건강진단) ① 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 센터가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제50조(산업안전보건법 준수) ① 센터는 이 규정에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제51조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 센터가 보상한다.

제52조(직장 내 괴롭힘의 금지) ① 채용권자 또는 관리부서의 장(이하 ‘채용권자등’이라 한다) 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.② 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서에 명시된 업무에 실제로 배치하지 않는 행위9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제53조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 채용권자등(채용권자가 위임한 자를 포함한다)에게 신고할 수 있다.② 채용권자등은 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 채용권자등은 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 채용권자등은 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 채용권자등은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 채용권자의 조치가 늦어지는 경우 피해근로자는 채용권자에게 즉시 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑤ 채용권자등은 제4항의 조치를 하는 경우 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 채용권자등은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 채용권자등은 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있다.