공정거래위원회 공무직근로자 등 운영규정 (훈령, 공정거래위원회)
공포일: 20260101 / 시행일: 20260101

제1조(목적) 이 규정은 공정거래위원회(이하"공정위"라 한다)에 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자 등(이하 "공무직근로자 등"이라 한다)의 정원관리, 인사, 보수, 복무 등에 필요한 사항을 정하여 인력 규모를 적정하게 관리하고 채용절차의 공정성 및 인력운영의 효율성 제고를 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "근로자"란 「국가공무원법」 및 「지방공무원법」상의 공무원이 아닌 자로 공정위와 근로계약을 체결한 공무직, 기간제, 단시간 근로자를 말한다.2. "공무직근로자"란 제1호의 근로자 중 상시적ㆍ지속적으로 공무원의 사무를 보조하기 위하여 공정위와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자를 말한다.3. "기간제근로자"란 제1호의 근로자 중 공무원의 사무를 보조하기 위하여 공정위와 기간을 정한 근로계약을 체결한 자를 말하며, "단시간근로자"란 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간근로자를 말한다.4. "1년 이상 기간제근로자"란 제3호의 기간제근로자 중 공정위에 근무한 기간이 1년 이상인 자를 말한다.5. "사용부서"란 공무직근로자 등이 근무하는 4급 이상 공무원을 장으로 하는 부서단위(서울지방공정거래사무소를 포함한다) 또는 지방공정거래사무소(이하"지방사무소"라 한다) 단위를 말한다.6. 제1호 내지 제4호 이외의 근로계약 관련 용어는「근로기준법」제2조에 따른다.7. "상시적ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.8. "채용권자"란 공무직근로자 등의 채용ㆍ근로계약의 체결에 관하여 권한을 가지는 공정거래위원회위원장을 말한다.9. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.10. "부정합격자"란 제9호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.11. "대체인력"이란, 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생 등에 따라 업무를 대행하는 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 말하며, 별도 정원을 활용한 충원, 별도 정원 충원 없이 대체인력뱅크에서의 임용을 통해 활용되는 자를 말한다.12. "대체인력뱅크"란, 공정위가 결원이 예상되는 직위의 업무 대행을 위해 업무성격에 따라 적합한 인력을 관리시스템을 통해 사전에 확보하여 구성한 인력풀을 말한다.13. "대체인력뱅크 관리시스템"이란 대체인력 선발ㆍ관리ㆍ검색 등에 사용되는 시스템을 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 공무직근로자 등을 채용한 공정위와 그 소속 지방사무소에 적용한다.② 공무직근로자 등의 관리ㆍ운영에 관하여 다른 법령에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제4조(공무직근로자 등의 구분) 공무직근로자 등의 구분은 다음 각 호와 같다.1. 사무보조원 : 사무보조, 기록물관리, 자료실 운영 등 업무 종사자2. 운전원 : 차량 운전ㆍ관리 업무 종사자3. 비서 : 비서 업무 종사자4. 에디터 : 외국어 통ㆍ번역 관련 업무 종사자5. 홍보전문요원 : 사진ㆍ영상촬영 및 편집, 홍보콘텐츠 제작 등 홍보 관련 업무 종사자6. 연구원 : 교육, 판례ㆍ심결 연구관련 업무 종사자7. 전산원 : 정보시스템 운영 및 관리 등 전산 관련 업무 종사자8. 사서원 : 정보열람실 운영 등 사서 업무 종사자9. 기타 : 제1호 내지 제8호에 해당하지 않는 업무 관련 종사자

제5조(총괄부서) 공무직근로자 등의 채용, 근무조건결정, 인사관리, 처우 등과 관련한 업무는 운영지원과를 총괄부서로 하고, 이 규정에서 정하는 바에 따라 사용부서 등에서 일부 업무를 수행하도록 한다.

제7조(공무직근로자 사용기준) 사용부서의 장은 상시적ㆍ지속적 업무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다.1. 사무 또는 사물 등의 관리 및 서비스 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 기타 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우

제8조(기간제근로자 사용기준) ① 사용부서의 장은 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제2조제1호에 따른 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제3조 제1항 및 제2항에서 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호에 준하는 합리적인 이유가 있는 경우로서 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제3조 제3항 에서 정하는 경우② 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제10조(심의ㆍ의결사항) ① 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 심의ㆍ의결한다.1. 공무직근로자 등의 채용계획 적정성, 배치 및 폐지에 관한 사항2. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환 여부에 관한 사항3. 공무직근로자 등의 보수, 복무, 포상 및 징계에 관한 사항4. 공무직근로자 등의 고충처리, 처우개선에 관한 사항5. 기타 공무직근로자 등의 관리를 위해 위원장이 필요하다고 판단하여 심의에 회부한 사항② 제1항에도 불구하고 ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’(고용노동부 등 정부 합동)에 따라 해당 업무 기간제근로자에 대해 채용 사전 심사한 경우 해당 채용 계획의 적정성에 관하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다.

제11조(구성 및 운영) ① 인사위원회는 위원장 1인을 포함하여 7인의 위원으로 구성하며, 위원장은 운영지원과장이 되고 위원은 다음 각 호의 자가 된다.1. 기획재정담당관2. 혁신행정법무담당관3. 위원장이 지명하는 과장급 공무원 또는 위원장이 위촉하는 외부위원 중 4명② 위원장은 인사위원회를 대표하고 회의의 각종 업무를 총괄하며 회의를 소집하고 그 의장이 된다. 다만, 위원장이 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 미리 지명한 위원이 그 직무를 대행한다.③ 인사위원회에는 간사 1인을 두되, 인사위원회의 원활한 운영을 위하여 공무직근로자 등의 인사ㆍ복무를 담당하는 인사부서 담당공무원을 간사로 한다.

제12조(인사위원회의 외부위원 포함에 관한 사항) ① 위원장은 필요한 경우 제11조제1항의 위원을 선임함에 있어 외부위원을 포함시킬 수 있다.② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 위원으로 적합하다고 인정되는 사람4. 기타 그 밖에 위원으로 적합하다고 인정되는 사람③ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제13조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 위원이 제10조제1항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제10조제1항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 인사위원회는 의결로 이를 결정한다.③ 위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제14조(소집 및 운영) ① 인사위원회는 제10조제1항 각 호의 심의ㆍ의결사항이 있는 경우 위원장이 소집한다.② 위원장이 전항의 회의를 소집하고자 하는 경우 인사위원회의 간사가 원칙적으로 회의 개최 7일 전에 회의 일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 인사위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 표결권을 가진다.⑤ 인사위원회의 회의는 공개하지 아니하며, 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니된다. 다만, 인사위원회의 의결로 공개할 수 있다.⑥ 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의사항

제15조(채용원칙) ① 공무직근로자 등의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다.③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」") 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.④ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다.⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.⑥ 채용권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다.⑦ 채용권자는 공무직근로자를 채용하고자 하는 경우 당해사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.⑧ 채용권자는 필요시 공무직근로자 등을 업무성격이 동일하거나 유사한 직위ㆍ보직으로 이동하게 할 수 있다.

제16조(채용담당부서의 의무) ① 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용의 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다.

제17조(채용절차) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용할 때에 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음과 같은 시험방식에 의하여 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다.1. 서류전형2. 필기시험3. 인ㆍ적성검사4. 실기시험(체력검정 포함)5. 면접전형② 제1항제4호 따른 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, 「국민체력100 인증제도」 를 활용하여 체력검정을 대체할 수 있다.③ 채용권자는 인성ㆍ적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.

제18조(채용계획 수립 등) ① 공무직근로자 등의 채용수요가 발생한 부서는 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 포함한 채용계획을 수립하여 운영지원과와 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.② 운영지원과는 공무직근로자 등의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등을 포함한 채용계획 전반의 적정성을 검토하여야 하며, 채용계획은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용권자가 확정한다.

제19조(기간제근로자 채용계획 등) ① 기간제근로자 사용부서의 장은 매 회계연도 5월 초까지 다음 회계연도 기간제근로자 채용계획을 별지 제1호 서식에 따라 작성하여 운영지원과장에게 제출하여야 한다. 다만, 긴급한 사유에 의하여 회계연도 중 기간제근로자 채용이 필요한 경우 사용부서의 장은 해당 회계연도의 채용계획을 제출할 수 있다.② 운영지원과장은 기획재정담당관과 협의하여 기간제근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우 공정한 심사를 위해 인사위원회를 소집할 수 있다.③ 제2항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시성ㆍ지속성, 전문적 지식ㆍ기술 필요 여부 등 사전심사 기준을 수립하여야 한다.④ 사용부서의 장은 기간제근로자 채용계획을 제2항에 따라 승인받은 경우에 한하여 기간제근로자를 채용할 수 있다. 다만, 일회성 단기 기간제근로자의 채용이나 휴직대체 등 결원발생에 의한 기간제근로자 채용의 경우에는 그러하지 아니하다.⑤ 운영지원과장은 기간제근로자 채용계획의 이행을 지속적으로 관리하여야 한다.

제20조(채용공고) ① 공무직근로자 등을 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그밖의 효과적인 방법에 의하여 다음 각 호의 사항을 포함하여 구직자가 알 수 있도록 별지 제2호 서식에 따라 원서접수 마감일 전 5일 이상 공고하여야 한다.1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등2. 채용서류의 접수에 관한 사항3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)6. 합격자 발표 시기 및 방법7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 원서접수마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 다만, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.③ 기간제ㆍ단시간근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각 호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우2. 그밖에 특별한 사유가 인정되어 인사위원회 심의ㆍ의결을 거친 경우④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포3. 제1호 및 제2호에 준하는 사항⑤ 채용권자는 다음 각 호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.1. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 고용계약을 해지하였으나, 고용을 해지한 날로부터 3년 이내에 고용계약 해지 당시 업무와 유사한 업무를 할 근로자를 채용할 경우에 계약 해지된 근로자를 채용하는 경우2. 기간제근로자를 동종ㆍ유사직종의 공무직근로자로 전환하는 경우3. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기 및 퇴직, 선발취소 등에 따라 예비합격 후보자를 채용하는 경우4. 한시적이고 시급한 업무, 휴직자의 결원보충 등을 위하여 3개월 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우5. 고용노동부 워크넷 구인 등록자를 채용하는 경우6. 대체인력뱅크에서 대체인력을 채용하는 경우7. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우8. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우9. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.⑦ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다.

제21조(대체인력뱅크의 구성) ① 채용권자는 제20조제3항제1호와 같은 사유의 발생으로 업무를 대행하기 위하여 소속기관 내부에 대체인력뱅크를 구성할 수 있다.② 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하기 위하여 지역, 직무, 직급 등을 고려하여 적정인원을 구분하여 모집하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.③ 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하는 경우 모집인원, 임용예정직급, 임용자격기준, 선발기준 및 방법, 보수, 근무조건, 구비서류 등 선발에 필요한 사항을 관리시스템에 5일 이상 공고하여야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.

제22조(대체인력의 임용) ① 채용권자는 제20조제3항제1호와 같은 사유가 발생한 경우 통합 대체인력뱅크 혹은 소속기관 대체인력뱅크 중에서 기관에서 정한 기준에 따라 대체인력을 임용할 수 있다.② 채용권자는 관리시스템의 대체인력지원자 리스트에서 직접 대체인력을 검색ㆍ선발한 경우에는 본 기준에 규정된 공무직근로자 등의 채용절차를 준용한 것으로 본다.

제23조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접시험, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다, 다만, 공정위 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 공정위와 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람② 채용권자는 공무직근로자를 채용하는 경우 각 전형별 위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.③ 채용권자는 기간제근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우에 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다.

제24조(심사위원 제척ㆍ회피) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자② 채용권자는 위원에게 회피의무를 안내하고 위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우, 위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 공정위 공무직근로자 등의 채용 위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제25조(원서접수) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하는 경우 당사자에게 다음 각 호의 서류를 제출하도록 하여야 한다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용동의서4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제26조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.③ 채용권자는 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

제27조(필기전형 등) ① 채용예정직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기전형 및 실기시험을 실시할 수 있다.② 필기전형의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.③ 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시 인사위원회 심의ㆍ의결을 통하여 결정한 실기시험 전형기준에 따라 합격자로 결정한다.④ 필기시험 및 실기시험 합격자 확정, 합격자 발표 방법은 채용계획에 따른다.

제28조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.④ 채용권자는 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제29조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용시험 가점기준에 따른 법정가점을 부여한다. 다만, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 법정가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우, 동점자처리기준은 채용계획에 따른다.④ 채용권자는 채용공고 상 제1항 내지 제3항의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제30조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 채용계획에 따른다.② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.③ 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 2배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다. 다만, 예비합격자 규모는 채용계획 수립 시 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 3개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용유효기간은 채용계획 수립 시 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제31조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제15조제2항에 따른 채용방식으로 공무직근로자 등을 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용담당부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제32조(채용결격사유) ① 공무직근로자 등의 채용 결격사유에 관해서는 국가공무원법 제33조의 결격사유에 따른다.② 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 ‘부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)’를 징구하고, 확인해야 한다.

제33조(채용공정성관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.② 감사부서는 채용담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다③ 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 임직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제34조(근로계약의 체결) ① 근로계약은 사용부서의 장의 요청에 따라 공정위 계약관이 체결한다.② 공무직근로자 등을 채용하는 경우 별지 제3호 서식의 표준근로계약서와 별지 제4호 서식의 업무기술서 및 별지 제5호 서식의 서약서를 작성하여 근로계약을 체결하고 이를 보존하여야 한다.③ 기간제근로자와 근로계약을 변경 또는 갱신하거나 계약기간 종료 후 재계약을 하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다. 다만, 공무직근로자에 대한 계약의 경우에는 근로계약 기간을 명시하지 아니한다.④ 표준근로계약서에는 공무직근로자 등의 인적사항, 계약기간, 보수, 근무시간, 복무, 사정변경에 따른 고용조정 등의 내용을 필수적으로 포함시키고, 그 외에 부서의 사정에 따라 담당업무의 특성을 감안하여 필요한 사항을 추가할 수 있다.⑤ 사용부서의 장은 표준근로계약서의 내용보다 근로자에게 불리한 내용의 계약서를 통해 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.⑥ 채용권자는 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다.

제35조(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제2조제10호에 해당하는 부정합격자② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제36조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용비리로 인한 구체적인 구제 방안은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제37조(채용 구비서류) 근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.1. 응시원서 1부2. 자기소개서 1부3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한함)4. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부5. 결격사유 서약서 1부6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함)7. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류

제38조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 다만, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제39조(계약의 해지 등) ① 공무직근로자 등이 제32조에 해당될 때에는 근로계약은 당연 해지된다.② 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 근로계약기간이 남아있음에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란하게 된 때2. 고의나 중대한 과실로 인하여 기관에 손해를 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때3. 직무를 태만히 하거나 법령 또는 적법한 직무상 명령에 위반할 때4. 형사사건으로 기소되어 벌금 이상의 형이 확정된 때5. 업무량 변화, 예산 감축, 직제 개정 등으로 고용조정이 불가피한 때6. 별표 1에 따른 채용자격기준에 미달하게 된 때 또는 당해 직무수행에 필수적인 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때7. 근무성적평가에서 ‘최하’등급을 연속 2회 이상 받은 때8. 사용부서의 장이 휴직사유가 소멸한(휴직기간 내에라도 당해 휴직자로부터 복직원을 제출받은) 공무직근로자 등에게 복직명령을 하였음에도 불구하고 이에 불응한 때9. "해고"로 징계의결이 된 때10. 제35조제6항의 수습 중인 자가 업무능력 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정된 때11. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때③ 제2항에 따라 근로계약 해지의 사유가 발생한 경우「근로기준법」제23조부터 제27조까지의 해고에 관한 규정을 준용한다.④ 사용부서의 장은 제2항에 따른 근로계약 해지의 사유가 발생한 경우 근로계약 해지일로부터 30일 전에 해당 근로자에게 예고하여야 하며, 근로계약 해지 예고 후 지체없이 운영지원과장에게 그 사실을 통보하여야 한다.⑤ 운영지원과장은 사용부서의 장으로부터 공무직근로자 등에게 근로계약 해지를 예고하였다는 사실을 통보받는 즉시 근로계약 해지사유를 확인하여야 한다.⑥ 운영지원과장은 근로계약 해지사유 확인 결과 사실과 다름이 없는 경우에는 별지 제7호 서식의 서면을 통해 근로계약의 해지사유 및 해지시기를 기재하여 해당 공무직근로자 등과 그 사용부서의 장에게 근로계약 해지통보를 하여야 한다.

제40조(신분증) ① 채용권자는 근로계약을 체결한 공무직근로자 등에 대한 공무직원증, 신분증 및 출입증(이하 "신분증"이라 한다)을 즉시 발급하여야 한다.② 신분증의 규격, 기재사항 및 발급절차 등에 관한 사항은「청사출입보안지침」및 청사출입보안매뉴얼 등에 따른다.③ 공무직근로자 등은 계약관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.④ 채용권자는 제1항에 따른 신분증을 발급받은 공무직근로자 등(발급 신청한 공무직근로자 등을 포함한다)이 신청하는 경우 모바일 신분증을 발급할 수 있다.⑤ 제4항에 따른 모바일 신분증의 세부사항은 「국가공무원 복무규칙」제62조의2부터 제62조의7 및 「청사출입보안지침」등 관련 규정을 준용한다.

제41조(내ㆍ외부망 접근) ① 채용권자는 공무직근로자 등에게 담당업무 수행에 필요한 사내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.② 기관은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직근로자 등은 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제42조(기간제근로자의 공무직근로자 전환) ① 사용부서의 장은 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」등 관련 법령ㆍ지침에 따라 공무직근로자로 전환할 수 있으며, 이 경우 사용부서의 장은 전환 예정일로부터 30일 전까지 운영지원과에 전환 요청을 하여야 하고, 운영지원과장은 인사위원회에 회부하여야 한다.② 인사위원회는 다음 각 호에 대한 심의를 거쳐 사용부서의 장이 요청한 공무직근로자로의 전환을 결정한다.1. 공정위 공무직근로자 등의 현원 및 예산 상황2. 공무직근로자를 사용하고자 하는 사무에 대해 직제상 공무원 정원확보를 통한 수행 가능성3. 해당 근로자가 담당할 직무가 상시적ㆍ지속적인지 여부4. 해당 근로자의 근무수행 실적ㆍ능력 및 태도에 비추어 공무직근로자 전환이 적절한지 여부③ 인사위원회 위원장은 제2항 각 호에 관한 사항을 심의하기 위하여 필요한 경우 해당 기간제근로자의 사용부서의 장으로 하여금 해당 부서의 의견을 취합하여 그 결과를 인사위원회에서 진술하도록 할 수 있다.

제43조(근무성적평가) ① 채용권자는 공무직근로자 등에 대하여 연1회 근무성적평가를 실시한다.② 제1항의 규정에 의한 근무성적평가는 별지 제8호 서식의 공무직근로자 등 근무성적평가표에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 한다.③ 근무성적평가는 5개 단계(최상, 상, 중, 하, 최하)로 구분하여 평가한다.④ 근무성적평가 결과는 계약의 해지, 재계약, 보수 등의 결정에 반영할 수 있다.⑤ 근무성적평가자는 공무직근로자 등을 사용하고 있는 부서의 총괄서기관(사무관), 총괄주사, 주업무자 3인으로 하고, 확인자는 사용부서의 장으로 한다. 다만, 근로자 직무 특성에 따라 부서장이 따로 정할 수 있다.⑥ 근무성적평가 결과는 근무성적평가위원회에서 최종 결정한다.

제44조(근무성적평가의 예외) 공무직근로자 등의 근무성적평가 대상기간 중 근무기간이 3개월 미만이거나 시간선택제로 근로계약을 체결한 경우 또는 계약기간을 1년 미만으로 정한 경우에는 제43조제1항의 근무성적평가에서 제외할 수 있다.

제45조(근무성적평가위원회) ① 채용권자는 공무직근로자 등에 대한 근무성적평가를 심의하기 위해 운영지원과장을 위원장으로 하고 사용부서의 장을 위원으로, 인사팀장을 간사로 하는 근무성적평가위원회(이하 "근평위원회"라 한다)를 구성한다.② 근평위원회는 사용부서에서 제출한 공무직근로자 등의 근무성적평가를 최종 결정하고 이에 대한 이의신청 등을 처리한다.③ 근평위원회의 최종 평가결과 동일한 사용부서에 2인 이상의 공무직근로자 등이 근무할 경우에는 서열을 정할 수 있다.④ 제1항의 근평위원회 위원의 수가 근평위원장을 포함하여 7인 이하인 경우에는 근평위원장이 부족한 위원의 수 만큼의 부서장을 근평위원회 위원으로 지명할 수 있다.⑤ 제1항의 근평위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 동의로 결정한다.

제46조(근무성적평가 결과의 공개 및 이의신청) ① 평가결과의 공개대상은 평가자의 평가결과 (근무성적평가표의 평가등급 및 점수, 종합평가의견)로 한정한다.② 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 평가대상 공무직근로자 등의 요청이 있는 경우 제1항의 범위내에서 근로자의 근무성적평가 결과를 공개한다.③ 근무성적평가 결과에 이의가 있는 근로자는 별지 제9호 서식의 이의신청서를 작성하여 이의신청 제기기간(결과공개일로부터 2일 이내)에 이의를 제기할 수 있다.④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근평위원회에 상정하여야 한다.

제47조(보수) ① 공무직근로자 등의 보수는 해당 근로자의 채용자격기준 및 직종에 따라 정하되, 공무원 보수인상률과 물가수준을 감안하여 관련 예산의 범위 내에서 동종ㆍ유사업무에 종사하는 근로자 간 차별이 없도록 정한다.② 당해연도의 공무직근로자 등의 보수에 관한 사항은 인사위원회에서 결정한다. 다만, 사업부서 예산 사정상 불가피한 경우에는 달리 정할 수 있다.③ 공무직근로자의 보수에 관한 계약은 매년 1월 1일을 기준으로 체결한다.

제47조의2(맞춤형 복지) ① 채용권자는 매년 1월 1일을 기준으로 근로자의 신분을 유지하고 있는 근로자에게 예산의 범위에서 맞춤형 복지포인트를 지급할 수 있다.② 맞춤형 복지에 관한 사항은 「공무원 맞춤형 복지제도업무 처리기준」등을 준용한다.

제48조(시간외근무수당 등) ① 공무직근로자 등이 근무시간을 초과하여 근무하거나, 야간(22:00~06:00) 또는 휴일에 근무한 경우(이하 "시간외근무"라 한다) 등의 수당은 「근로기준법」에서 정하는 바에 따라 지급한다.② 사용부서 장의 승인을 받지 아니한 시간외근무에 대해 시간외근무수당 등을 지급하지 아니할 수 있다.

제49조(명절수당) ① 채용권자는 기관 예산 사정 등을 고려하여 공무직근로자 등에게 매년 설날과 추석 전에 명절수당을 지급할 수 있다.② 명절수당은 설날 및 추석날(이하 "지급기준일"이라 한다) 현재 공정위에 계속하여 재직중인 자로서 총 재직기간이 6개월 이상인 근로자를 대상으로 지급한다. 다만, 이 때 재직기간에는 최근 고용계약 이전의 과거 공정위 근무 경력을 포함하지 아니한다.③ 채용권자는 명절수당을 지급함에 있어 공무직근로자 등의 재직기간, 업무내용, 근무성적 등을 고려하여 지급액을 달리 정할 수 있다.

제50조(장기근속수당) ① 채용권자는 공무직근로자 등의 근속연수에 따른 장기근속수당을 정하여 지급할 수 있다.② 장기근속수당의 지급액, 지급기준, 지급방법, 지급시기 등에 관한 사항은 인사위원회에서 정한다.③ 근속연수를 산정할 때에는 공정위에서 근무하였던 경력을 통산하여 근속연수 산정 기준일을 정한다.

제51조(보수의 계산 및 지급방법) ① 채용권자는 제47조의 규정에 의한 공무직근로자 등의 보수를 월봉액 기준으로 지급한다. 다만, 결근일에 대하여는 보수에서 해당 일분을 감하여 지급하며, 보수 등에 관련된 사실이 변동하였을 경우에는 보수계산은 변동일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.② 보수는 공무직근로자 등이 지정하는 예금 계좌에 입금하여 지급하며, 매월 25일(휴무일인 경우에는 그 전날)에 지급하되 특별한 사유가 있는 경우에는 달리 정할 수 있다.

제52조(사회보험의 가입) 채용권자는 공무직근로자 등에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금에 가입하여야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 근로자의 경우에는 산재보험 및 국민연금의 가입은 제외한다.

제53조(공제) 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 금액을 공제한다.1. 갑종근로소득세 및 주민세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 공무직근로자 등의 부담분3. 기타 법령에서 정한 금액

제54조(퇴직급여) ① 채용권자는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직한 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직급여를 지급한다. 다만, 공무원연금에 가입된 공무직근로자 등의 경우는「공무원연금법」에 따른다.

제55조(복무의무) ① 공무직근로자 등은 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 소속 상관의 직무상의 명령에 따라야 한다.② 공무직근로자 등은 사용부서의 장의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하지 못한다.③ 공무직근로자 등은 별지 제5호 서식의 서약서를 준수하여야 하며, 근무기간 중은 물론, 계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.④ 공무직근로자 등은 직무의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제56조(청렴의무) ① 공무직근로자 등은 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 공무직근로자 등은 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원을 포함한다)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제57조(근무시간) ① 공무직근로자 등의 근무시간은「국가공무원 복무규정」제9조부터 제11조의 규정을 준용한다.② 제1항의 규정에 불구하고 사용부서의 장은 직무의 성격, 지역 또는 기관의 특수성 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 이 경우 근로계약서에 이를 명시하여야 한다.

제57조의2(시간외근무) ① 사용부서의 장은 업무상 필요한 경우 공무직근로자 등과 합의하여 「근로기준법」에 근거하여 시간외근무를 명하되, 1일 4시간, 1주 12시간을 한도로 한다. 다만, 임신 중인 여성근로자에게는 연장근무를 하게 하여서는 아니 된다.② 제1항에 따른 시간외근무는 사전에 승인된 근무명령서에 의하여 실시하여야 한다. 다만, 예상치 못한 시간외근무에 대해서는 사후에 승인할 수 있으나 이 경우에도 제1항의 한도를 준수하여야 한다.

제57조의3(근무상황의 관리) 사용부서의 장은 공무직근로자 등의 근무상황 및 시간외 근무(또는 휴일근무)에 대하여 행정지원인력시스템 등을 통해 전자적으로 기록ㆍ관리하는 것을 원칙으로 한다.

제58조(겸직 금지) ① 공무직근로자 등은 각 사용부서에서의 근로 이외의 직종에 취업하거나 다른 직무를 겸할 수 없다. 다만, 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우 운영지원과장의 승인을 받아 겸직할 수 있다.1. 사용부서의 노무에 지장을 초래하지 않는 범위에 해당하는 부수적 근로2. 정부기관 근로자로서 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로② 제1항을 위반하여 겸직을 한 경우 고용을 해지하거나 징계 등의 조치를 할 수 있다.

제59조(출장) ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 공무직근로자 등에게 출장을 명할 수 있다.② 사용부서의 장은 제1항의 규정에 따른 출장에 소요되는 비용을「공무원 여비규정」을 준용하여 지급할 수 있다.

제60조(휴일) ① 공무직근로자 등의 휴일에 관하여는「근로기준법」제55조 및 제63조,「근로자의 날 제정에 관한 법률」및「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조의 규정을 준용한다.② 사용부서의 장은「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조제2호부터 제11호까지의 규정에 따라 공공기관이 휴무하는 날은 공무직근로자 등에 대하여 유급휴일을 부여하여야 한다.

제62조(연가) ① 공무직근로자 등의 연가에 대하여는「근로기준법」제60조부터 제62조까지 정하는 바에 따른다. 다만, 공무직근로자 등의 재직기간이 만 1년을 초과할 경우에는 연가를 매년 1월 1일부터 12월 31일까지의 기간을 기준으로 운용할 수 있다.② 사용부서의 장은 제1항 단서에 따라 연가를 운용하더라도 해당 공무직근로자 등이 퇴직하는 경우에는 근로기준법 관련 조항에 따라 잔여 연가 등에 대한 사항을 처리하여야 한다.③ 사용부서의 장은 공무직근로자 등에게 연가를 허가하는 경우에는 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지각ㆍ조퇴)로도 허가할 수 있다.④ 제2항에 의한 반일단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지각ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제63조(특별휴가) ① 사용부서의 장은 공무직근로자 등의 신청에 따라「국가공무원 복무규정」제20조를 준용하여 특별휴가를 부여할 수 있다.② 특별휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고 그 사유가 발생한 날을 포함(다만, 평일 근무시간 종료 후 사유가 발생한 때는 그 다음날부터 휴가 실시)하여 전후에 연속으로 실시하는 것을 원칙으로 한다.1. 본인 결혼휴가의 경우, 그 사유가 발생한 날(결혼식일 또는 혼인신고일)부터 30일 이내 범위에서 사용2. 배우자 출산휴가의 경우, 그 사유가 발생한 날부터 120일 이내의 범위에서 3회에 한정하여 나누어 사용(단, 한 번에 둘 이상의 자녀를 출산한 경우 그 사유가 발생한 날부터 150일 이내의 범위에서 5회에 한정하여 나누어 사용 가능)

제64조(공가) 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.1. 「병역법」기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가 할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가 기관에 소환된 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법 시행령」제25조 및 「산업안전보건법」제43조의 규정에 의한 건강검진을 받을 때5. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능 할 때

제65조(병가) ① 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다.② 병가일수가 연간 6일을 초과하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제66조(휴가기간 중 토요일 또는 공휴일) 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만,「국가공무원 복무규정」제22조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.

제67조(휴가일수의 초과 및 공제) ① 결근일수ㆍ정직일수 및 휴직과 지각, 조퇴, 외출시간 등은「국가공무원 복무규정」제17조제1항 내지 제5항을 준용하여 이를 연가일수에서 공제한다.② 제66조제1항의 규정에 의한 병가 중 연간 6일을 초과하는 병가일수는 이를 연가일수에서 공제하며, 이는 병가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연가일수에서 공제하지 아니한다.③ 이 규정이 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

제68조(정년) 공무직근로자 등의 정년은 만60세로 하며 그 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일을 정년퇴직일로 한다.

제69조(휴직) ① 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 다음 각 호에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간3. 30일 이상 공무직근로자의 간호를 필요로 하는 부모ㆍ배우자ㆍ자녀 및 배우자의 부모의 질병이나 부상 등 휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정할 때 : 1년 이내4. 만8세 이하(취학 중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀의 양육을 위하여 필요하거나, 여성 공무직근로자 등이 임신 또는 출산하게 된 때 : 자녀 1명에 대해 3년 이내5. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 전임기간6. 5년 이상 재직한 공무직근로자 등이 국외유학을 하게 된 때 : 1년 이상 3년 이내② 휴직자는 신분은 유지되나, 보수를 지급하지 아니한다.③ 제1항제5호부터 제6호까지의 사유로 휴직원을 제출하고자 하는 자는 휴직을 시작하는 날로부터 3개월 전까지 운영지원과에 서면으로 통보하여야 한다.

제70조(휴직자의 의무) 휴직자는 휴직기간 중 사용부서의 장의 허가 없이 타 직업에 종사하지 못하며, 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 사용부서의 장에게 신고하여야 한다.

제73조(교육훈련) 사용부서의 장은 공무직근로자 등에 대하여 직무와 관련하여 개인의 능력개발을 위하여 다음 각 호와 같이 필요한 교육을 정기 또는 수시로 실시할 수 있다.1. 일반교육: 신규 채용시 취업규칙 및 안전 보건관리에 필요한 내용의 교육2. 특별교육: 업무내용 변경 또는 특별히 필요하다고 인정되는 교육3. 기타 사용부서장이 필요하다고 인정하는 교육

제74조(성희롱 예방 교육 및 조치) ① 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 직장내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연1회 이상 받을 수 있도록 하여야 한다.② 직장내 성희롱 예방 및 성희롱 발생시 조치에 대하여는「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

제76조(징계의 종류 및 효력) ① 공무직근로자 등에 대한 징계의 종류는 해고, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.② 징계의 효력은 다음과 같다.1. 해고 : 공무직근로자 등의 귀책사유로 인한 근로계약의 해지2. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니함3. 감봉 : 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위에서 보수를 감하여 지급4. 견책 : 과실에 대하여 훈계하고 반성함. 경위서 또는 시말서를 징구할 수 있음5. 이외 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 공무직근로자 등에게 서면으로 경고하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니한다.③ 채용권자는 공무직근로자 등이 징계사유에 해당하지 아니하나 향후 재발을 방지하도록 할 필요가 있다고 판단될 경우에는 주의ㆍ경고할 수 있다.

제77조(징계사유) 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 징계사유가 된다.1. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반하였을 때2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때3. 공무집행 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때6. 사용부서장의 승인 없는 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등 근무 태도가 불량한 때7. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때8. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자9. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제78조(징계위원회) ① 사용부서의 장은 제77조에서 정한 징계사유에 해당한다고 판단되는 경우에는 해당 공무직근로자 등의 징계의결을 징계위원회에 요구하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 경우에는 별지 제12호 서식의 징계의결요구서에 따라 징계 요구양정과 징계심의에 참고가 되는 사항을 기재하여야 한다.③ 징계위원회는 제11조제1항과 동일하게 구성하되 그 명칭을 인사위원회는 징계위원회로, 인사위원회 위원장, 위원 및 간사는 각각 징계위원회 위원장, 위원 및 간사로 한다.④ 징계위원회는 재적위원 5명 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.⑤ 징계위원회 위원장은 징계위원회 회의 7일 전까지 별지 제13호 서식의 출석통지서를 징계대상 공무직근로자 등에게 통지하여야 한다. 이 때 징계대상 공무직근로자 등은 별지 제14호 서식의 서면진술서를 통해 징계위원회에 출석하지 아니하고 징계에 관련된 의견을 징계위원회에 제출할 수 있다.⑥ 징계대상 공무직근로자 등이 제5항 단서의 서면진술서를 제출함으로써 출석을 원하지 않는다는 의사를 표명하거나 2회 이상 출석 통지를 받고도 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고 징계를 의결할 수 있다

제79조(징계안건 심의) ① 징계위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 별표3의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다.② 징계위원회는 징계대상 공무직근로자 등에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.③ 징계위원회는 징계대상 공무직근로자 등에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.

제80조(징계의결기간) ① 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다.② 징계위원회가 징계를 의결할 때에는 별지 제15호 서식의 징계의결서로 한다.

제81조(집행) 채용권자는 징계의결서가 접수된 날부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제16호 서식의 징계처분사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제82조(재심청구) ① 채용권자는 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다.② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외한 나머지 위원은 다른 과장급 공무원으로 임명하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제84조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제85조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제86조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하"직장 내 괴롭힘 예방교육"이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

제87조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.② 채용권자는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

제90조(재해보상) ① 공무직근로자 등이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때 보상은「산업재해보상보험법」에 의한다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 보상한다.

제91조(다른 법률과의 관계) ① 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는「근로기준법」,「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」,「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」,「근로자퇴직급여 보장법」,「고용보험법」 등에서 정하는 바에 의한다.② 이 규정에서 준용하는 다른 법령이 개정될 경우에는 이 규정을 개정하지 아니한 경우에도 개정된 법령의 내용을 준용한다.③ 근로기준법 및 노동관련 법령의 내용이 개정되어 이 규정과 상충하는 경우에는 개정된 법령을 우선 적용한다.