국세청 체납관리단 기간제 근로자 인사관리규정 (훈령, 국세청)
공포일: 20260407 / 시행일: 20260407

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "국세 체납관리단 기간제 근로자(이하 ‘근로자’라 한다)"란 「국가공무원법」 및 「지방공무원법」 상의 공무원이 아닌 자로 국세청 및 소속기관에서 직접 고용한 근로자를 말한다.2. "국세청 및 소속기관의 장"이란 국세청장, 지방국세청장, 세무서장을 의미한다.3. "채용기관장"이란 국세청장, 지방국세청장, 세무서장을 의미한다.4. "채용담당부서"란 국세청 체납분석과 및 지방국세청 징세과(징세관)를 의미한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 국세청 및 소속기관에서 국세징수법 제10조의2 제2항에 따라 채용한 기간제 근로자에 대하여 적용한다.② 근로자의 근로조건과 복무 등에 관하여 다른 법령에서 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 따른다.

제4조(근로자의 구분) ① 국세 체납관리단 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다.1. 전화실태확인원 : 체납자에게 전화통화 방법으로 방문상담을 위한 체납사실 안내, 방문 사전안내, 방문일정 협의, 납부안내, 체납상담 등을 수행하는 국세 체납관리단 기간제 근로자를 말한다.2. 방문실태확인원 : 체납자의 주소지(거소지를 포함한다)ㆍ사업장을 방문하여 실제 체납사유, 납부능력, 생활실태 등을 확인하는 국세 체납관리단 기간제 근로자를 말한다.

제5조(채용권자 및 채용기준) ① 국세 체납관리단 기간제 근로자에 대한 채용권자는 국세청장으로 하며, 국세청장은 근로자의 채용 및 근로계약 체결에 관한 권한을 채용기관장에게 위임할 수 있다.② 채용권자 및 채용기관장은 근로자 채용 시 실태확인 업무를 성실히 수행할 수 있는 자를 선발하여야 한다.③ 채용권자 및 채용기관장은 근로자 채용 시 청년, 경력단절여성, 은퇴자, 장애인, 국가유공자, 경력자 등을 균형있게 선발하도록 노력하여야 한다.④ 채용권자 및 채용기관장은 면접 시 인적사항을 포함하지 아니하고 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성 등을 평가하여 실태확인 활동에 필요한 역량을 갖춘 자를 선발하도록 노력하여야 한다.

제6조(채용절차) ① 채용권자 및 채용기관장은 공개 모집을 통해 실태확인 업무를 수행할 근로자를 공정하고 투명하게 채용하여야 한다.② 근로자의 세부적인 채용절차는 「국세청 국세 체납관리단 기간제 근로자 채용지침」에 따른다.

제7조(채용결격사유) 채용권자 및 채용기관장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 국세 체납관리단 근로자로 채용할 수 없다.1. 피성년후견인 또는 피한정후견인2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 자4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 자5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우에 그 선고유예 기간 중에 있는 자6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 자7. 공무원으로 재직기간 중 직무와 관련하여 「형법」 제355조 및 제356조에 규정된 죄를 범한 자로서 300만 원 이상의 벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 2년이 지나지 아니한 자8. 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조, 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」 제74조 제1항 제2호 및 제3호에 규정된 죄, 「스토킹범죄의 처벌 등에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 스토킹범죄를 범한 사람으로서 100만원 이상의 벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 3년이 지나지 아니한 자9. 미성년자에 대하여 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조, 「아동ㆍ청소년의 성보호에 관한 법률」 제2조 제2호에 따른 아동ㆍ청소년 대상 성범죄를 범한 사람으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 날부터 20년이 지나지 아니한 자- 금고 이상 실형을 선고받고 집행이 끝나거나 면제된 날- 금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 집행유예가 확정된 날- 벌금 이하의 형을 선고받고 그 형이 확정된 날- 치료감호를 선고받고 그 집행이 끝나거나 집행이 면제된 날- 징계로 파면처분 또는 해임처분을 받은 날10. 징계로 파면처분을 받은 때부터 5년이 지나지 아니한 자11. 징계로 해임처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 자 등12. 채용 시 제출서류를 허위ㆍ날조하거나 제출서류에 중대한 하자가 있는 자13. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자14. 채용비리로 인한 합격자15. 기타 위에 준하는 사유 및 관련 법령에 의거하여 채용에 결격사유가 있는 자 등

제8조(가족 채용 제한) 채용권자 및 채용기관장은 「공직자의 이해충돌 방지법」제11조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 공직자의 가족을 국세 체납관리단 근로자로 채용할 수 없다.

제9조(근로계약의 체결) ① 근로자는 근로계약서 2부를 작성하고 채용권자와 근로자가 각각 필요한 서명 또는 날인을 하여 1부는 근로자에게 교부하고 1부는 「근로기준법」에 따라 채용권자 및 채용기관장이 보존하여야 한다.② 체납관리단 근로자는 서약서 등 필수제출서류를 채용권자 또는 채용기관장에게 제출하여야 한다.

제10조(계약 해지) ① 근로자는 제7조에 해당하는 사유 발생 시 계약이 해지되며, 그 밖에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 계약을 해지할 수 있다.1. 직무태만 또는 직무수행 능력이 객관적으로 부족하다고 인정되는 경우2. 무단결근ㆍ조퇴ㆍ근무지이탈이 월 누적 5회 이상 적발된 경우3. 담당 직무와 관련한 비밀을 누설한 경우4. 정당한 이유없이 지시ㆍ명령을 위반한 경우5. 사회적 물의ㆍ직장 내 괴롭힘으로 업무에 지장을 주는 경우6. 승인없이 근무시간에 겸직한 업무를 수행하는 경우7. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 경우② 근로자 스스로 업무를 수행하는 것이 곤란하다고 의사를 밝힐 때에는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날을 퇴직한 날로 한다. 이 경우 퇴직일로부터 1개월 전에 ‘사직원’(별지 제1호 서식)과 ‘서약서’(별지 제2호 서식)을 제출하여야 한다.1. 퇴직일을 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 사직원에 명시된 퇴직일2. 퇴직일을 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우에는 그 사직원을 수리한 날③ 제1항에 따라 근로계약 해지 사유가 발생한 경우 「근로기준법」상 해고에 관한 규정을 준용한다.

제11조(시용) ① 채용권자 및 채용기관장은 신규채용한 근로자에 대하여 근로계약일로부터 3개월간의 시용기간을 두며, 채용담당부서의 장은 매 1개월이 될 때마다 시용직원에 대한 평가표(별지 제3호 서식)를 작성하여야 하며 시용기간 종료일 10일 전까지 평가표를 채용권자 또는 채용기관장에 제출하여야 한다.② 채용권자 및 채용기관장은 시용 근로자에 대한 평가표상 종합점수가 70점 미만일 경우에는 시용기간 종료와 동시에 본채용을 거부할 수 있으며, 시용기간 중이라도 근무태도, 품성, 업무수행능력 등에 중대한 결격사유가 있을 경우에는 근로계약관계를 종료할 수 있다.

제12조(채용사항 등의 기록) ① 채용담당부서의 장은 근로자를 채용하는 경우 지체없이 해당 근로자의 인적사항, 경력ㆍ학력, 자격ㆍ면허, 채용사항 등을 포함한 인사기록카드(별지 제4호 서식)와 채용대장(별지 제5호 서식)을 작성하여 보관ㆍ관리하여야 한다.② 채용담당부서의 장은 근로자에 대하여 ‘e-사람 시스템’을 통해 채용, 이동 및 퇴직사항 등을 관리하여야 한다.

제13조(직원증 및 근무사실의 확인) ① 채용권자 및 채용기관장이 근로자를 채용한 경우에는 지체없이 실태확인원증을 발급하여야 하며 근로자는 방문실태확인시 부득이한 경우를 제외하고 청사 내ㆍ외부에서 항상 패용하도록 하여야 한다.② 근로자는 근로관계가 종료된 경우 실태확인원증을 즉시 반납하여야 한다.③ 근로자가 근무사실에 대한 증명발급을 신청하는 경우에는 채용권자 또는 채용기관장은 재직증명서 또는 경력증명서를 발급하여야 한다. 다만, 경력증명서의 경우 30일 이상 근무한 자가 퇴직 후 3년 이내에 요청하는 경우에만 발급할 수 있다.

제14조(내ㆍ외부망) ① 채용권자 및 채용기관장은 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 내부 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당 업무는 채용권자 및 채용기관장이 승인한 업무분장에 의한다.② 채용권자 및 채용기관장은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 요구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 근로자는 국세청 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제15조(차별적 처우의 금지) 채용권자 및 채용기관장은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 기간제 근로자에게 해당 기관의 동종 또는 비슷한 업무에 종사하는 자에 비하여 불합리한 차별적 처우를 하지 않는다.

제16조(의무사항) ① 채용권자 및 채용기관장은 근로자를 채용함에 있어 해당 근로자가 다음 각 호의 사항에 대한 이행을 보증하기 위하여 서약서(별지 제6호 서식)를 받아야 한다.1. 맡은 바 직무를 수행함에 있어 창의적이고 성실한 자세로 신속하고 정확하게 책임을 완수하여야 한다.2. 법령을 준수하고 직무상의 명령에 따라야 한다.3. 직무를 수행함에 있어 항상 친절ㆍ공정하여야 한다.4. 직무상 취득한 정보를 타인에게 제공 또는 누설하여서는 아니 된다.5. 출퇴근 시간 등 복무사항 및 모든 관리규정을 준수하여야 한다.

제17조(성실 및 품위유지의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 근로자는 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 한다.2. 근로자는 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 된다. 단,「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.3. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.4. 근로자는 근로자로서 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.5. 근로자는 채용담당부서의 장의 허가 또는 정당한 이유없이 직장을 이탈하여서는 아니 된다.6. 근로자는 그 밖에 성실 및 품위유지의무를 해하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제18조(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 직원(근로자 및 공무원)으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.③ 근로자는 체납자가 친ㆍ인척 및 주변 지인임을 안 경우 그 소속 상관에게 그 사실을 알리고 제척ㆍ기피하여야 한다.

제19조(겸직금지) ① 근로자가 다른 사업장에 취업하거나 스스로 사업을 하는 것은 원칙적으로 제한된다. 단, 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우에는 채용권자 또는 채용기관장의 승인을 받아 겸직할 수 있다.1. 국세 체납관리단 업무에 지장을 초래하지 않는 범위에 해당하는 부수적 근로2. 정부기관 근로자로서 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로② 겸직을 승인받고자 하는 근로자는 ‘겸직허가 신청서’(별지 제7호 서식) 및 ‘근로자 개인정보 제공 동의서’(별지 제8호 서식)를 작성하여 채용담당부서의 장에게 제출하여야 한다.③ 겸직허가 신청서를 접수한 채용담당부서의 장은 ‘근로자의 겸직허가신청에 대한 검토의견서’(별지 제9호 서식)를 작성하여 접수일로부터 7일 이내에 겸직허가 신청서와 같이 채용기관장에게 제출하여야 한다.④ 채용권자 또는 채용기관장은 겸직허가 신청서를 최초 접수한 날로부터 14일 이내에 ‘겸직허가 신청 결과통보서’(별지 제10호 서식)에 의해 당해 근로자에게 겸직 승인 여부를 통보하여야 하며, 사실관계 확인 등 검토에 시일이 소요되는 경우에는 7일 이내의 범위에서 승인 기한을 연장할 수 있다.⑤ 제1항을 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 한 경우 계약을 해지하거나 징계 등의 조치를 할 수 있다.

제20조(출근ㆍ결근) ① 근로자는 업무시간까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다. 이 경우 반드시 ‘출ㆍ퇴근부’(별지 제11호 서식)를 작성하여야 한다.② 근로자는 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 채용담당부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제21조(지각ㆍ조퇴 및 외출 등) ① 근로자는 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 채용담당부서의 장 또는 직상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.② 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무시간을 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 채용담당부서의 장의 승인을 받아야 한다.③ 시간외근로시간 산정을 위한 시간외근로 여부 판단 및 시간외근로시간 산정 시 무단지각ㆍ조퇴ㆍ외출ㆍ휴게시간은 제외한다.

제22조(근무의 기록) ① 근로자는 업무 수행 중 ‘체납자실태확인표’를 작성하여 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.② 근로자가 휴가를 원할 경우 채용담당부서의 장의 허가를 받아야 한다.

제23조(근로시간 및 휴게시간) ① 근로자의 근로시간 및 휴게시간은 근로계약서에 따른다. 다만, 채용권자 및 채용기관장은 필요한 경우 근로자의 동의를 얻어 근로계약서에 정해진 근로시간 외의 시간에도 근로를 실시할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 임신 중인 여성 근로자의 경우에는 시간외근로를 실시하여서는 아니 된다.③ 시간외근로수당은 「근로기준법」에 따라 지급하며, 승인받지 않은 시간외근로에 대해서는 수당을 지급하지 아니한다.

제24조(교육훈련) ① 채용권자 또는 채용기관장은 근로자의 근무와 관련된 직무교육, 업무수행능력 향상을 위한 교육, 기관의 운영규정과 인사관리 규정, 개인정보보호 교육, 법정 의무교육 등 필요한 교육을 실시하여야 한다.② 채용권자 또는 채용기관장은 채용된 근로자에 대하여 실태확인을 실시하기 전에 기초 세법과 실태확인 방법, 민원발생 시 대응요령, 전화실태확인원용 전산처리 요령, 안전사고 방지 요령 등 실태확인에 필요한 사전교육을 반드시 실시하여야 한다.③ 채용권자 또는 채용기관장은 근로자의 직무수행 능력 향상과 안전ㆍ보안 교육을 주기적으로 실시하여야 한다.④ 채용권자는 채용기관장이 충실하게 직무수행 교육을 할 수 있도록 교육자료를 제공하여야 한다.

제25조(유급휴일) ① 근로자의 휴일에 관하여는 「근로기준법」 제55조 및 「노동절 제정에 관한 법률」을 적용한다.② 제1항의 휴일에 업무상 특별한 사정으로 인해 근로를 하는 경우 근로자의 사전 동의를 얻어 특정 근로일에 대체휴일을 부여할 수 있다. 다만, 제1항의 「노동절 제정에 관한 법률」에 의한 노동절은 제외한다.

제26조(연차유급휴가) ① 근로자의 연차유급휴가에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따른다.② 연차유급휴가 사용촉진을 위하여 「근로기준법」 제61조에 의한 조치를 하였음에도 이를 사용하지 않은 경우 보상하지 아니할 수 있다.③ 연차유급휴가는 반일(半日)단위 또는 1시간 단위로 사용할 수 있다.④ 제3항에 의한 반일 단위의 휴가는 10시부터 14시 또는 14시부터 17시로 하며, 시간 단위로 사용한 연차유급휴가가 6시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제27조(공가) 채용권자 및 채용기관장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 이에 직접 필요한 기간 또는 시간을 공가로 승인해야 한다.1. 「병역법」등 다른 법령에 의한 징집검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가기관에 소환될 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법 시행령」제25조,「산업안전보건법」제129조 내지 제131조에 따른 건강검진을 받을 때5. 올림픽ㆍ전국체전 등 국가적인 행사에 참가하는 때6. 천재지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때7. 코로나19로 인한 어린이집 휴원, 학교 휴교 및 온라인 수업 등으로 자녀를 돌봐야하는 시점에 가족돌봄휴가와 해당연도에 부여받은 연차휴가를 모두 사용하였으며, 재택근무는 곤란한 경우8. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때9. 그 밖에 업무수행을 위하여 공가를 부여하는 것이 필요하다고 인정될 때

제28조(병가) ① 채용권자 및 채용기관장은 근로자가 개인의 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우 병가를 허가할 수 있다.② 채용담당부서의 장은 근로자가 연간 누적 7일 이상의 병가를 신청하는 경우 증빙서류(의사의 진단서, 소견서 등 질병 사실 및 일시를 증명할 수 있는 서류)를 첨부하도록 하여야 한다. 연간 7일 미만의 병가의 경우는 병원 영수증으로 대체한다.③ 제1항에 따른 병가의 연간 총 일수는 60일을 초과할 수 없다.

제29조(특별휴가) ① 근로자가 결혼 그 밖의 경조사가 있는 경우 별표 제1호에 따라 경조사휴가를 부여할 수 있다. 이 경우 경조사휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함하여 전후에 실시하여야 하며 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다.② 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 가족돌봄휴가는 연 10일로 하되 무급으로 한다.③ 고등학생 이하 또는 「민법」제4조의 미성년 자녀를 돌보기 위한 자녀돌봄휴가는 자녀 수에 비례(자녀수 +1일. 단, 장애인인 경우 또는 해당 근로자가 「한부모가족지원법」 제4조 제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우에는 최소 3일)하여 유급으로 한다.④ 근로자는 가족돌봄, 본인 건강, 은퇴 준비, 학업을 위한 무급의 근로시간 단축을 신청할 수 있다. 단축 후 근로시간은 주간 15시간 이상 30시간 이하로 한다.⑤ 제1항의 경조사 휴가를 제외한 특별휴가의 대상, 조건 및 절차는 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 국세청 공무직 등 근로자 인사관리 규정에 따른다.

제30조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.② 「근로기준법」 제74조제2항에 따라 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」 제43조제1항에 정한 다음 각 호의 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산 전ㆍ후 휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우③ 「근로기준법」 제74조제3항에 따라 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 「근로기준법 시행령」 제43조제3항에 정한 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 15주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 10일까지2. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 30일까지3. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 60일까지4. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 90일까지④ 임신 중의 여성 근로자에게는 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.⑤ 채용권자 및 채용기관장은 소속 남성 근로자의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 근로자가 신청하면 제3항 각 호의 구분에 따른 기간 중 3일의 유산휴가 또는 사산휴가를 주어야 한다.⑥ 임신 중인 여성 근로자는 1일 2시간 이내의 근로시간 단축을 실시할 수 있다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자의 경우 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 실시할 수 있다.⑦ 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「근로기준법 시행령」제43조의3에 정한 사유가 있는 경우는 그러하지 아니하다.

제31조(난임치료휴가) 채용권자 및 채용기관장은 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 기관 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

제33조(태아검진 시간의 허용 등) ① 채용권자 및 채용기관장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 채용권자 및 채용기관장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

제35조(가족돌봄휴직) ① 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청한 경우 연간 90일 이내의 무급 가족돌봄휴직을 사용할 수 있다.② 휴직자의 보수는 지급하지 아니하며, 휴직기간은 계속근로기간에 산입하지 아니한다.

제36조(질병휴직) ① 근로자가 신체ㆍ정신상의 장애로 장기요양을 필요로 할 때 1년 이내의 무급 질병휴직을 사용할 수 있다.② 휴직자의 보수는 지급하지 아니하며, 휴직기간은 계속근로기간에 산입하지 아니한다.

제37조(육아휴직) 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위해 필요한 경우 또는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 필요한 경우 3년 이내의 육아휴직을 사용할 수 있다.

제38조(육아기 근로시간 단축) ① 채용권자 및 채용기관장은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 남녀 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 기관 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 관련 법령에서 정하는 경우에는 그러하지 아니한다.② 채용권자 및 채용기관장은 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직 신청할 수 있는 근로자가 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두배를 가산한 기간 이내로 한다.

제39조(성과평가) ① 채용권자 또는 채용기관장은 매월 전화실태확인원과 방문실태확인원이 성실하게 업무수행을 하는지 여부를 ‘성과관리카드’(별지 제12호 및 제13호 서식) 및 ‘복무점검표’(별지 제14호 서식)를 이용하여 평가하여야 한다. 단, 근로계약일이 근무평가가 실시되는 달 또는 직전 달에 속해있는 경우 해당 월 근무평가는 실시하지 아니한다.② 채용권자 또는 채용기관장은 근로자의 업무평가 기준과 시기에 대해서는 평가 1개월 이전에 사전 공지하여야 한다.③ 제1항의 경우 평정자는 근로자 소속 채용담당부서의 팀장, 확인자는 평정자의 직상급자로 한다.④ 평정자 및 확인자는 직무수행능력, 업무실적의 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.

제40조(성과평가 결과의 공개 및 이의신청) ① 평정자는 성과평가가 완료된 이후 평정대상 근로자의 요청이 있는 경우 성과평가 결과를 서면(별지 제15호 서식)으로 공개한다.② 평가 결과의 공개 대상은 근로자의 결과(점수)로 한정한다.③ 성과평가 결과에 이의가 있는 근로자는 ‘성과평가 이의신청서’를(별지 제16호 서식)작성하여 이의신청 제기기간(결과 공개일로부터 4일 이내)에 이를 제기할 수 있다.④ 이의신청을 받은 평정자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 성과평가 결과를 조정할 수 있다.

제41조(포상 등) 채용권자는 국세 체납관리단 활동 과정에서 공로가 인정되는 자 또는 성과가 우수한 자에 대해서는 예산의 범위 내에서 포상 휴가 또는 포상ㆍ격려를 할 수 있다. 이 경우 포상휴가는 미사용 시 별도 수당이 지급되지 않는다.

제42조(보수의 지급기준) ① 채용권자 및 채용기관장은 근로자의 보수 기준을 예산의 범위에서 별도로 정하여야 한다.② 근로자의 보수는 매월 25일에 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일이거나 그 밖에 필요한 경우에는 전날 지급한다.

제44조(공제) 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당하는 금액을 공제한다.1. 소득세 및 지방소득세2. 연금보험료, 건강보험료, 고용보험료 중 근로자 부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제45조(안전관리) ① 채용권자 및 채용기관장은 근로자가 실태확인 업무를 안전하게 수행할 수 있도록 필요한 안전용품을 지급하는 등 안전에 필요한 조치를 강구하여야 한다.② 근로자는 안전관리에 필요한 안전수칙을 준수하고 안전용품을 휴대하여야 하며 채용담당부서의 장의 지시를 따라야 한다.③ 채용권자 및 채용기관장은 근로자를 채용한 때나 기타 필요하다고 인정할 때에는 안전ㆍ보건을 위한 교육을 주기적으로 실시할 수 있다.

제46조(재해보상) ① 근로자가 업무상 사망 또는 부상ㆍ질병에 걸린 경우 「근로기준법」 및 「산업재해보상보험법」에 따라 보상하여야 한다.② 근로자가 동일한 사유로 「민법」 또는 그 밖의 법령에 따라 피해보상을 받은 경우 중복하여 보상을 하지 아니한다.

제48조(보고 및 점검) ① 채용담당부서의 장은 근로자가 실태확인 과정에서 폭력ㆍ욕설 등 신체적ㆍ정신적 어려움을 겪지 않도록 관리하여야 하며, 근로자는 사건ㆍ사고 발생시 국세청 「국세 체납관리단」운영 규정 제12조 제9항에 따라 보고하여야 한다.② 채용권자 및 채용기관장은 주기적으로 근로자가 안전하게 실태확인 업무를 수행하는지 여부, 안전장비의 사용ㆍ보존상태 여부, 실태확인 현장을 지도점검하여야 한다.

제50조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자 및 채용기관장은 이 규정에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제51조(퇴직) 채용권자 및 채용기관장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 퇴직조치를 하여야 한다.1. 사직 1개월 전에 사직원을 제출하고 사직을 원할 때2. 근로자가 사망하였을 때3. 근로자를 해고(통상해고 및 징계해고 등)하였을 때4. 계약기간이 만료되었을 때

제52조(통상해고 및 경영해고) ① 채용권자 및 채용기관장은 근로자에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 우선 사직을 권고하여 퇴직시키되 만약 근로자가 응하지 않을 경우 해고할 수 있다.1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있을 때2. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때② 채용권자 및 채용기관장은 제1항 제2호의 사유로 근로자를 해고할 경우 「근로기준법」상 해고에 관한 규정을 준용한다.

제53조(직장 내 괴롭힘 금지) 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

제54조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 구체적인 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제55조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 채용권자 및 채용기관장은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시하도록 노력하여야 한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

제56조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용담당부서에 신고할 수 있다.② 채용담당부서는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시하여야 한다.③ 국세청 및 소속기관은 제2항에 따른 조사기간 동안 피해 근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 피해 근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 소속 팀 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 국세청 및 소속기관은 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 국세청 및 소속기관은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 국세청 및 소속기관은 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 한다.⑤ 국세청 및 소속기관은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑥ 국세청 및 소속기관은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제57조(조사위원회) ① 국세청 및 소속기관은 직장 내 괴롭힘 사건의 공정하고 객관적ㆍ전문적인 조사를 위해 조사위원회를 구성할 수 있다. 성희롱 혹은 성폭력 등의 성 비위 괴롭힘인 경우 성고충심의위원회가 있을 시, 조사위원회를 대체할 수 있다. 이 경우, 즉시 조사에 착수하여야 한다.② 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 5명 이내로 구성한다. 조사의 전문성을 담보하기 위하여 외부위원을 선임할 수 있다.③ 조사위원회의 위원장은 채용담당부서의 장이 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다. 위원은 위원장이 지명하는 공무원으로 한다.④ 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 조사를 종료하여야 한다. 단, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다.⑤ 조사위원회는 조사가 종료되면 조사보고서를 작성하여 채용권자 및 채용기관장에게 보고한다.

제59조(준용규정) 이 규정에서 정하지 않은 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」,「산업안전보건법」, 「산업재해보상보험법」, 국세청 공무직 등 인사관리 규정 등 기타 노동관계 법률 및 규정, 판례에서 정하는 바에 따른다.

제60조(재검토기한) 이 훈령은 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 2026년 3월 00일 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 3월 00일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 취하여야 한다.