질병관리청과 그 소속기관 공무직 등 근로자 관리 규정 (예규, 질병관리청)
공포일: 20251104 / 시행일: 20251104

제2조(적용범위) ① 이 규정은 질병관리청(이하 "본청"이라 한다)과 그 소속기관(이하 "소속기관"이라 한다)에서 근무하는 공무직 등 근로자(이하 "근로자"라 한다)에게 적용한다.② 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」 등 노동관계법규에서 정하는 바에 따르며, 별도의 자체 규정(시행규칙, 훈령, 예규, 조례, 단체협약 등)에서 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 기준에 따른다.

제3조(정의) ① "소속기관"이란 「질병관리청과 그 소속기관 직제」 제2조에서 규정하고 있는 기관을 말한다.② "근로자"란 「국가공무원법」및「지방공무원법」상의 공무원이 아닌 사람으로 채용권자와 근로계약을 체결한 다음 각 호의 근로자를 말한다.1. "공무직근로자"란 채용권자와 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 사람을 말하며, 학위ㆍ경력ㆍ자격ㆍ직무의 책임 등을 고려하여 책임, 선임, 기술로 등급을 구분한다.2. "기간제근로자"란 채용권자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람을 말하며, "단시간근로자"란 「근로기준법」 제2조제1항제9호에 따른 사람을 말한다.③ "채용권자"란 근로자의 채용, 인사, 임금, 복무, 고충처리, 안전관리 등에 관하여 권한을 가지는 본청 및 소속기관의 장을 말한다.④ "총괄부서장"은 관리부서장을 총괄하며 본청 운영지원과장을 말한다.⑤ "관리부서장"은 근로자의 채용, 근로계약 체결 및 관리, 근무부서 이동에 관한 사항 관리, 휴직의 허가, 복직관리, 고충처리, 증명서 및 신분증 발급 등 인사관리를 실질적으로 총괄하는 공무원으로서, 본청은 운영지원과장이며 소속기관은 운영지원과장 또는 서무과장을 말한다.⑥ "사용부서장"은 근로자에게 사무를 부여하고, 복무 상황을 지도ㆍ점검하는 공무원으로서, 근로자를 직접 사용하는 각 부서(과ㆍ담당관 등 명칭을 불문한다)의 장을 말한다.⑦ "정원담당부서장"은 근로자의 부서별 정원을 관리하는 부서의 장을 말하며, 행정법무담당관을 말한다.⑧ "임금"이란 기본급여와 그 밖의 각종 수당을 합산한 금액을 말한다.⑨ "기본급여"란 직무 난이도와 책임의 정도에 따라 등급별, 호봉별로 지급하는 급여를 말한다.

제4조(인력운영) ① 채용권자는 근로자에 대하여 당초 사용 목적을 준수하고, 기관별 책정된 정원 및 예산의 범위 내에서 인력을 효율적으로 운용하여야 한다.② 채용권자는 근로자의 근로계약 해지 등을 사유로 결원이 발생하면 정원 및 예산의 범위 내에서 「질병관리청과 그 소속기관 공무직 등 근로자 채용 규정」에 따라 근로자를 채용할 수 있다.③ 사용부서장은 별도의 사업비로 인력을 운영하는 경우, 근로자에 대한 인건비 등을 다음 연도 예산에 반영하도록 노력하여야 한다. 다만, 예산 및 인력의 효율적인 관리ㆍ운영을 위해 개별사업에 별도의 근로자 인건비를 신규 편성하여서는 아니된다.④ 사용부서장은 개별사업에 인력 확충이 필요한 경우 총괄부서장과 협의하여야 한다.

제5조(정원) ① 본청과 소속기관에 두는 근로자의 정원은 별표 1과 같다.② 정원담당부서장은 업무의 성격, 업무량 등을 고려하여 예산과 총 정원의 범위 내에서 총괄부서장과 협의하여 정원을 조정할 수 있다.

제6조(공정채용) ① 채용권자는 근로자 채용 시, 「질병관리청과 그 소속기관 공무직 등 근로자 채용 규정」을 따르며, 채용 절차의 공정성 제고를 위해 노력하여야 한다.② 관리부서장은 채용 진행을 위해 인사위원회 심의ㆍ의결 전 인건비 및 채용인원 등에 관한 사항을 총괄부서장과 협의하여야 한다.

제7조(신분증 등) ① 관리부서장은 채용한 근로자에게 지체 없이 신분증을 발급하여야 하며, 근로자는 청사 내에서 신분증을 항상 패용하여야 한다.② 사용부서장은 근로자와 근로관계가 종료되면 즉시 근로자의 신분증을 회수하여 관리부서장에게 제출하여야 한다.③ 채용권자는 실물 신분증을 발급받은 근로자(발급 신청한 근로자 등을 포함한다.)에 한하여 모바일 신분증을 발급할 수 있으며, 모바일 신분증의 세부사항은 「국가공무원 복무규칙」제62조의2부터 제62조의 7 등 관련 규정을 준용한다.

제8조(인사위원회 기능) ① 채용권자는 근로자의 인사 등에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다.② 근로자에 대한 다음 각 호의 사항에 대해서는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 결정한다.1. 채용에 관한 사항2. 근무성적 평가, 성과상여금, 승진에 관한 사항3. 호봉경력 평가에 관한 사항4. 기간제근로자의 계약기간 연장에 관한 사항5. 계약 해지에 관한 사항 및 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 사항

제9조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회는 위원장을 포함하여 3명 이상 8명 이하 인사위원으로 구성하며, 인사위원은 위원장이 지명하는 2명에서 7명 이하 과장급 이상 소속 공무원으로 한다. 다만, 제8조제2항제3호에 따른 호봉경력 평가에 관한 사항을 심의ㆍ의결하는 경우에는 위원장 포함 3명 이상으로 구성하며, 인사위원은 5급 이상 공무원 중 위원장이 지명한다.② 인사위원회의 위원장은 본청 및 소속기관 관리부서장이 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다. 다만, 호봉경력 평가에 관한 사항을 심의ㆍ의결하는 경우에는 인사위원회의 위원장을 관리부서의 5급 이상 공무원으로 한다.③ 인사위원회에는 간사 1명을 두되, 인사위원회의 원활한 운영을 위하여 공무직 등의 인사ㆍ복무ㆍ예산을 총괄하는 관리부서의 담당 공무원으로 한다.

제10조(인사위원회의 외부위원 포함에 관한 사항) ① 위원장은 필요한 경우 제9조제1항의 인사위원회를 구성하는 데 외부위원 1명을 포함할 수 있다.② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자3. 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람4. 그 밖에 심의 사항의 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람③ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제11조(인사위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 인사위원이 제8조제2항제1호 , 제3호 및 제4호의 심의 사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제8조제2항에서 규정한 심의 사항 안건의 당사자는 인사위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 인사위원회는 의결로 이를 결정한다.③ 인사위원은 제1항에 따른 제척 사유에 해당할 때에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제12조(인사위원회의 소집 및 운영) ① 인사위원회 회의는 제8조제2항 각 호의 심의ㆍ의결 사항이 있으면 위원장이 소집한다. 다만, 안건이 경미하거나 긴급하게 처리할 필요가 있는 등 부득이한 사정이 있는 경우에는 서면으로 심의ㆍ의결할 수 있다.② 위원장이 제1항의 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사가 회의 개최 3일 전까지 회의의 일시, 장소, 의제를 각 위원에게 통지한다.③ 인사위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 인사위원회 회의는 공개하지 아니하며 위원회의 회의에 참석한 사람은 회의 내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 인사위원회의 의결로 공개할 수 있다.⑤ 인사위원회는 회의 시 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의 안건 및 심의 결과4. 그 밖에 주요 논의 사항

제13조(채용사항 등의 기록) 관리부서장은 근로자를 채용하거나 재계약하는 경우 및 근로자의 인사정보가 변경된 경우 지체 없이 해당 근로자의 인적사항, 가족사항, 학력ㆍ경력사항, 자격ㆍ면허 사항, 이력사항, 포상ㆍ징계사항 등을 포함한 별지 제1호의 근로자 인사기록카드를 작성ㆍ보관ㆍ관리하여야 하고, 행정지원인력시스템에서도 등록하여 관리한다.

제15조(전보) 채용권자는 인사 운영상 필요한 경우이거나, 근로자의 고충해소, 업무능력 향상 및 사업의 동질성 범위 등을 고려하여 다음 각 호에 해당하는 경우 근로자를 국ㆍ관 또는 소속기관 내 다른 부서로 전보할 수 있다. 다만, 기간제근로자를 전보할 때에는 근로자 본인이 동의한 경우에 한한다.1. 사용부서장 간 협의 후 전보를 요청하는 경우2. 전보 예정자가 전보 예정 직무에 적합한 자격과 역량을 갖춘 경우

제16조(기간제근로자의 근로계약 연장) ① 사용부서장은 기간제근로자의 계약기간이 만료되어 재계약을 체결하거나 계약기간을 연장하고자 할 때에는 계약만료 20일 전까지 관리부서장에게 다음 각 호의 서류를 구비하여 재계약 또는 계약기간 연장을 요청하여야 한다. 이 경우, 기간제근로자의 사용 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항에 따른다.1. 별지 제2호의 업무성과 계획서 및 실적서 1부2. 별지 제3호의 근무성적 평가서 1부(6개월 미만 제외)② 제1항과 관련하여 관리부서장은 사용부서장으로부터 기간제근로자의 재계약 또는 계약기간 연장을 요청받았을 때 재계약의 필요성, 인력 운영 여건 및 노동관계 법규의 준수 여부 등을 고려하여 인사위원회에서 심의ㆍ의결 할 수 있다.

제17조(계약해지) ① 채용권자는 근로자에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하는 경우 근로계약 기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다.1. 당연 계약종료(퇴직)가. 사망하였을 때나. 연락이 두절되는 등의 사유로 실종신고 되었을 때다. 계약기간(정년)이 도래되었을 때라. 근로자가 의원면직을 희망하였을 때마. 당사자간 계약해지 및 종료에 대하여 합의하였을 때바. 그 밖에 위 각 목의 준하는 사유가 발생하였을 때2. 계약해지(통상해고 및 종료)가. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우나. 직무수행능력의 현저한 부족으로 근무 성적이 극히 불량하여 정상적인 근로 제공이 제한되는 경우다. 직무를 수행하는 데 필요한 자격 및 면허증의 효력이 상실(정지 또는 취소)되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 경우라. 사업이 종료된 경우마. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 경우바. 그 밖에 위 각 목의 준하는 사유가 발생하였을 경우3. 징계에 따른 계약해지(징계해고)가. 이 규정에서 정한 징계사유로 징계위원회를 통해 해고가 의결된 경우나. 고의 또는 과실로 기관에 재산상 심각한 손해를 발생시킨 경우다. 그 밖에 위 각 목의 준하는 사유가 발생하였을 경우4. 경영상 조치에 따른 계약해지(경영상 해고)가. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 경우5. 「질병관리청과 그 소속기관 공무직 등 근로자 채용 규정」 제29조제5항에 해당하는 경우6. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 경우② 제1항과 관련하여 제2호, 제5호 및 제6호에 해당하는 경우에는 제8조에 따른 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거치고, 제3호에 해당하는 경우에는 제51조의 징계절차를 따르며, 제4호에 해당하는 경우에는 「근로기준법」 제24조에서 정하는 바에 따른다.③ 근로자가 퇴직을 신청하려는 경우, 퇴직예정일 30일 전까지 별지 제4호서식의 사직원을 사용부서장에게 제출하여야 한다.④ 사용부서장은 근로자의 퇴직 사실을 확인한 경우, 관리부서장에게 퇴직 사실을 통보하여야 한다.

제18조(퇴직일) 퇴직일은 다음 각 호의 구분에 따른 날과 같다.1. 근로자가 퇴직 날짜를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날2. 근로자가 퇴직 일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 단, 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직 날짜를 지정하여 수리할 수 있다.3. 근로자가 사망하였을 경우 사망한 날4. 정년에 도달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일5. 근로자의 근로계약 기간이 만료된 날6. 근로자의 해고가 결정ㆍ통보된 경우 해고일7. 근로자가 금고 이상의 실형을 선고 받은 날

제20조(임금) ① 채용권자는 근로자의 임금 기준을 예산의 범위 내에서 별도로 정한다. 다만, 노사간 임금협약을 통해 별도로 정한 경우에는 이를 따르며 이 또한 예산의 범위 내에서 적정하게 편성하여야 한다.② 통상임금은 기본급여 또는 연봉월액 중 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 월 통상임금을 통상임금 산정 기준시간인 209시간으로 나누어 계산한다. 다만, 단시간 근무자 등 월 소정근로시간을 달리 정한 경우에 있어서는 해당 소정근로시간으로 나누어 계산한다.③ 제31조에 따른 근로시간을 초과한 연장근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.④ 휴일근로에 대하여 다음 각 호의 기준에 따른 금액을 가산하여 근로자에게 지급한다.1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 50%2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100%⑤ 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이)에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 근로자에게 지급한다.

제21조(임금 지급기준) ① 채용권자는 임금을 월 1회 지급함을 원칙으로 하며, 월중 채용되었을 때 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.② 채용권자는 임금을 매월 말일에 지급하되, 지급일이 토요일, 공휴일 또는 그밖에 필요한 경우에는 앞당겨 지급할 수 있다.③ 채용권자는 신규채용자의 경우 임금 지급기준을 제20조제1항 당해연도 보수기준표 1호봉 금액으로 하되, 유사 경력이 있는 경우 이를 반영하여 인사위원회 심의ㆍ의결를 통해 호봉경력을 획정할 수 있으며, 유사 경력과 그 인정 기준은 별표 2와 같다.④ 근로자의 호봉 간 승급에 필요한 기간은 1년으로 한다.⑤ 근로자는 호봉 획정에 이의가 있는 경우에는 관리부서장에게 의견을 제출할 수 있으며, 이에 따라 채용권자는 인사위원회에서 재심의 할 수 있다.

제22조(공제) 채용권자는 임금을 지급할 때는 다음 각 호에 해당하는 사항을 공제한다.1. 갑종근로소득세 및 지방소득세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료, 산재보험료 중 근로자 본인 부담분3. 단체협약에 의해 임금에서 공제하기로 한 사항4. 그 밖에 법령에서 규정하는 사항

제23조(사회보험 등) ① 채용권자는 예산안 편성지침에 따라 근로자의 사회보험, 퇴직금 등을 임금과 별도로 편성하여야 한다.② 채용권자는 근로자를 산재보험, 건강보험(장기요양보험), 고용보험, 국민연금에 가입시켜야 한다. 다만, 관계 법령에 따라 가입 제한 등의 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니한다.

제24조(성과상여금 지급) ① 채용권자는 예산 범위 내에서 성과에 따른 성과상여금을 별도 지급할 수 있다.② 제1항에 따른 성과상여금 지급 시, 총괄부서장은 성과상여금 지급시기ㆍ방법ㆍ절차ㆍ기준 등의 계획을 마련하고 근로자 의견 조회 후, 인사위원회에서 심의ㆍ의결하여 지급할 수 있다.

제26조(퇴직급여 중간정산) ① 채용권자는 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조의 각 호에 해당하는 근로자가 퇴직급여 중간정산을 신청하는 경우 퇴직금 중간정산을 할 수 있다.② 채용권자는 제1항의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.

제27조(의무) ① 근로자는 「부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률」,「질병관리청 공무원 행동강령」, 「질병관리청 공직자의 이해충돌 방지 운영 규정」 및 별도의 자체 규정을 준수하여야 한다.② 근로자는 사용부서장의 업무상 지시를 따라야 하며 업무능률 향상과 질서유지를 위하여 협력하고 노력하여야 한다.③ 근로자는 사용부서장의 허가 없이 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못한다.④ 근로자는 근무기간 중은 물론, 퇴직 및 근로계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니된다.⑤ 근로자는 채용권자의 허가 또는 승인 없이 근로기간에 다른 직무를 겸하여서는 아니 되며, 그 밖에 겸직 허가 등에 관한 사항은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용할 수 있다.⑥ 근로자는「양성평등기본법」등에 따라 규정되는 직장 내 성희롱 예방 관련 규정ㆍ지침 및 지시 사항을 위반하여서는 아니된다.⑦ 근로자는 직무와 관련하여 직ㆍ간접적으로 사례, 증여 또는 향응을 주거나 받아서는 아니된다.⑧ 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 상관에게 증여하거나 근로자 또는 공무원으로부터 증여받아서는 아니된다.⑨ 근로자는 직무의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다.

제28조(내ㆍ외부망 사용 권한 및 의무) ① 채용권자는 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 부내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여할 수 있다.② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적인 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한 범위 설정, 보안 서약서 징구 등 보안상 필요한 절차를 수행할 수 있다.

제29조(근무상황의 관리) 사용부서장은 근로자의 근무상황 및 연장근로(또는 휴일 근무)에 대하여 행정지원인력시스템 등을 통해 전자적으로 기록ㆍ관리하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 전산처리를 할 수 없는 경우 별지 제5호의 근무 상황 기록부 및 별지 제6호의 연장근로 기록부를 작성ㆍ관리하여야 한다.

제30조(근로시간) ① 근로자의 근로시간은 「근로기준법」에 따른다. 다만, 채용권자는 직무의 성격ㆍ지역 또는 기관의 특성 등을 고려하여 근로시간 또는 근로일 변경이 필요한 경우 당사자인 근로자와 협의하여 운영할 수 있다.② 근로자는 질병이나 그 밖에 부득이한 사유로 결근, 지각, 조퇴 또는 외출 등을 하고자 할 때는 사전에 사용부서장의 허가를 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전 승인을 득하지 못한 때에는 사후 승인을 받아야 한다.③ 근로자가 제2항에 따른 사전ㆍ사후 승인 없이 무단으로 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ외출한 경우, 징계 사유에 해당할 수 있으며, 제51조에 따라 징계 절차가 진행될 수 있다. 다만, 심각한 자연재해 등 불가항력적일 때 사후에 이를 변경할 수 있다.

제31조(연장근로) ① 사용부서장은 직무수행을 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 근로자와 합의하여 1주간에 12시간, 월 15시간을 초과하지 않는 범위에서 연장근로 및 휴일근로를 명할 수 있다.② 사용부서장은 근로자의 연장근로에 대하여 실적 결재 등 실 근무시간을 철저히 관리하여야 한다.③ 사용부서장은 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 연장근로를 명할 수 없다.

제33조(병가) ① 채용권자는 근로자가 질병 또는 부상 등으로 인해 출근이 불가능한 경우 병가를 승인할 수 있다.② 병가 일수는 1월 1일부터 12월 31일까지를 기준으로 1년 단위로 산정한다.③ 근로자는 연도 중 최초 6일까지만 사전 진단서 제출 없이 병가를 사용할 수 있다.④ 근로자가 7일 이상 연속되는 병가와 병가의 연간 누계가 6일을 초과하게 되는 경우, 의사의 진단서를 제출하여야 한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부되지 않은 경우, 사용부서장은 병가의 타당성을 고려하여 병가를 승인하지 않을 수 있다.⑤ 제4항에 따른 의사의 진단서를 제출하여야 함에도 제출하지 못한 병가 일수는 연차유급휴가 일수에서 공제하며, 병가 일수에는 산입하지 아니한다.⑥ 제1항에 따른 병가는 연간 총 60일을 초과할 수 없으며 유급으로 한다.

제34조(출장 및 출장비) ① 근로자의 업무상 출장에 대한 신청, 승인, 사유, 시간 등 절차와 기준은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.② 제1항의 출장으로 발생한 출장비에 대해서는 예산의 범위 내에서 지급하며, 지급 기준은「공무원 여비 규정」을 준용한다.

제35조(휴일) ① 채용권자는 근로자의 휴일에 관하여는 「근로기준법」 제55조 및 제63조, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조의 규정을 준용하며, 이 규정이 정한 휴일 일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다② 채용권자는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조제2호부터 제11호까지 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제3조의 규정에 따라 관공서가 휴무하는 날은 근로자에 대하여 유급휴일을 부여하여야 한다.③ 1주 동안 소정 근로일을 개근한 근로자에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다. 다만, 교대근무자 등에 대해서는 달리 정할 수 있다.④ 제1항 및 제2항의 휴일에 근로하는 경우 특정 근로일에 대체 휴일을 부여할 수 있다. 다만, 제1항의 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 근로자의 날은 제외한다.

제36조(연차유급휴가) ① 채용권자는 근로자의 연차유급휴가에 대해서는 「근로기준법」 제60조를 준용하여, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 준다. 다만 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 전년도 만근한 개월수 만큼의 유급휴가를 준다.② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.③ 3년 이상 근속한 근로자에 대하여는 제1항 규정에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산 휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.④ 제3항의 연차휴가 산정 시 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 임신 중의 여성 근로자가 관련 법상 출산 전ㆍ후 휴가로 휴업한 기간, 관련 법률상 육아휴직으로 휴업한 기간(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항에 따른다.) 등 노동관계 법규에서 정하는 사유에 대해서는 출근한 것으로 간주하여 연차휴가를 부여한다.⑤ 연차유급휴가 일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

제37조(연차유급휴가의 사용) ① 채용권자는 근로자에게 연차유급휴가를 허가할 때에는 반일 단위 또는 시간 단위로 허가할 수 있으며, 합산하여 8시간이면 1일로 계산한다.② 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 채용권자의 귀책 사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니한다.③ 채용권자는 근로자의 연차유급휴가 사용을 촉진하기 위하여 노력하여야 한다. 사용 촉진 조치에도 불구하고 근로자가 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다.

제38조(특별휴가) 채용권자는 경조사 휴가 등 특별휴가를 승인할 경우 「국가공무원 복무규정」 제20조를 준용한다. 다만, 「국가공무원 복무규정」 제20조제5항 및 제18항에 대하여 사용부서장은 업무 부담 및 인력 충원 등을 고려하여 근로자와 협의 후 변경할 수 있다.

제39조(육아기 근로시간 단축) ① 육아기 근로시간의 단축 등의 사항에 관하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2에서 정하는 바에 따른다.② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제2항에서 정하는 바에 따른다

제41조(휴직) ① 채용권자는 근로자가 다음 각 호 어느 하나에 해당하면 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 제2호 내지 제3호에 따른 휴직은 본인의 의사와 상관없이 휴직을 명하여야 한다.1. 질병휴직(신체ㆍ정신상의 장애로 장기요양이 필요할 때) : 1년 이내로 하되, 부득이한 경우 1년의 범위에서 연장 가능(다만, 공무상 질병 또는 부상으로서 「산업재해보상보험법」 제40조에 따른 요양급여 결정 대상 질병 또는 부상은 3년 이내로 함)2. 병역휴직(「병역법」에 따른 병역 복무를 마치기 위하여 징집 또는 소집된 때) : 복무기간이 끝날 때까지3. 행방불명휴직(천재지변이나 전시ㆍ사변, 그 밖의 사유로 생사(生死) 또는 소재(所在)가 불명확하게 된 때) : 3개월 이내4. 육아휴직(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 데 필요하거나 여성 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때) : 자녀 1명당 3년 이내로 함, 단, 법정 육아휴직 기간은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항을 따르며, 약정 육아휴직은 법정 육아휴직 기간을 제외한 기간으로 한다.5. 가족돌봄휴직(조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우는 그러하지 아니하다) : 1년 이내로 하되, 재직 기간 중 총 3년을 초과할 수 없다.6. 해외동반휴직(외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때) : 3년 이내로 하되, 부득이한 경우에는 2년의 범위에서 연장할 수 있다.② 휴직기간 중에는 보수를 지급하지 아니한다. 다만, 제41조제1항제4호에 따른 법정 육아휴직 기간( 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항에 따른다)에 대한 보수는 「고용보험법 시행령」 제95조에 따른다.③ 육아휴직 사용 시에는 법정 육아휴직을 우선 사용해야 하며, 육아휴직 기간은 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제1항에서 정하는 바에 따른다.④ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴직을 신청하는 경우 진단서 등 이를 증명하는 서류를 제출하여야 한다.⑤ 휴직자는 휴직 기간에 채용권자 허가 없이 타 직업에 종사하면 아니된다.⑥ 휴직자는 휴직 중 거주지, 연락처 등에 변동이 발생하였을 때 사용부서장과 관리부서장에게 지체 없이 신고하여야 한다.⑦ 근로자는 부득이한 사유로 인해 휴직 종료일을 연기하고자 할 경우, 휴직 기간 만료 30일 전까지 연장 가능한 범위 내에서 별지 제7호의 휴직원을 사용부서장에게 제출하여야 한다. 사용부서장은 연장 사유를 확인한 후, 지체 없이 관리부서장에게 휴직 연장 사실을 통보하여야 한다.

제42조(휴직 절차) ① 휴직을 신청하려는 근로자는 휴직 시작일로부터 30일 이전에 별지 제7호의 휴직원과 휴직 사유를 증빙할 수 있는 서류를 사용부서장에게 제출하여야 한다. 다만, 긴급한 질병 휴직의 경우에는 휴직 시작일 3일 전까지 휴직원을 제출할 수 있다.② 육아휴직과 출산휴가를 연계하여 사용하고자 하는 근로자는 휴직원 제출 시 별지 제8호의 출산휴가ㆍ육아휴직 연계 사전예고서를 사용부서장에게 제출하여야 한다.③ 사용부서장은 근로자가 휴직하는 경우 지체 없이 관리부서장에게 휴직 사실을 통보하여야 한다.

제43조(복직) ① 휴직 중인 근로자는 휴직 기간 만료 30일 전까지 별지 제9호의 복직원을 사용부서장에게 제출하여야 하며, 사용부서장은 지체 없이 관리부서장에게 복직 사실을 통보하여야 한다.② 사용부서장은 휴직자가 휴직 신청 기간보다 조기에 복직을 원하는 경우 휴직자와 대체인력(기간제근로자) 간 업무 기간을 조율할 수 있다. 다만, 기간제근로자가 조율을 거부할 때 휴직자는 조기에 복직할 수 없다.

제44조(교육훈련) ① 채용권자는 근로자의 직무수행능력 향상 등을 위해 예산 범위 내에서 기관 실정에 맞게 교육훈련 계획을 수립하여 실시할 수 있다.② 채용권자는 근로자의 근무 여건 및 교육수요를 감안한 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하여야 한다.③ 채용권자는 근로자의 교육프로그램 이수 여부 등을 승진 및 성과급 지급 등에 반영할 수 있다.

제46조(근무성적 평가) ① 채용권자는 근로자에 대하여 별지 3호의 근무성적 평가서로 연 1회 근무성적을 평가할 수 있다.② 제1항에 따른 평가 시 총괄부서장은 근로자의 근무성적 평가를 위한 인사위원회를 소집할 수 있으며, 인사위원회에서 심의ㆍ의결한 근무성적 평가는 승진 등에 반영할 수 있다.

제48조(징계사유 등) ① 관리부서장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때는 징계 처분을 위한 징계위원회 회부를 하여야 한다.1. 이 규정에 따른 지시를 위반하였을 때2. 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때3. 근로자가 근무하는 동안 근무 기관의 명예 손상 및 손해를 초래하는 행위를 한때4. 형사사건으로 기소되거나 기소유예 처분을 받은 때5. 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 받았을 때6. 허위 보고, 허위 문서 작성, 문서 위변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때7. 음주운전, 성희롱 등 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지의무를 위반한 때8. 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱에 해당하는 행위를 하였을 때9. 정당한 사유 없이 무단결근, 무단조퇴 또는 무단외출을 반복했을 경우10. 그 밖에 위 각 호의 준하는 사유가 발생하였을 때② 제1항에 따른 징계 처분을 위한 징계위원회 회부를 하는 때에는 다음 각 호의 자료를 첨부하여야 한다.1. 별지 제1호의 근로자 인사기록카드 ‘사본’2. 별지 제10호의 징계 의결 요구서3. 별지 제11호의 확인서4. 혐의 내용에 대한 조사 기록, 수사 기록 및 입증 자료 등

제49조(징계의 종류) ① 징계는 해고ㆍ정직ㆍ감봉ㆍ견책으로 구분한다.② 징계를 할 때에는 별표 3의 징계양정 기준, 별표 3의1의 청렴의 의무 위반 징계양정 기준, 별표 3의2의 성 관련 비위 징계양정 기준, 별표 3의3의 음주운전 징계양정 기준, 별표 3의4의 연장근로 수당 및 여비 부당수령 징계양정 기준에 따라 적정을 기한다.

제50조(징계의 효력) ① 해고는 근로계약 관계를 해지한다.② 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직 처분을 받은 근로자는 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안의 임금을 지급하지 아니한다.③ 감봉은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 임금을 감액하여 지급하되, 임금 감액 기준은 「근로기준법」을 따른다.④ 견책은 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.

제51조(징계절차) ① 채용권자는 제48조 각 호의 사유로 근로자를 징계처분하기 위하여 징계위원회를 설치하여야 하며, 징계위원회의 의결 결과에 따라 근로자에 대한 징계 처분을 하여야 한다.② 징계위원회의 위원장은 관리부서장 등으로 하고, 징계위원은 위원장을 포함하여 5명으로 하되, 사측위원 2명, 외부위원 1명, 노동조합추천위원 1명으로 한다. 다만, 근로자가 조합원이 아니면 노동조합추천위원은 사측위원으로 구성한다.③ 위원장은 징계위원회 개최 3일 전까지 회의일시, 장소, 안건 등을 징계위원 및 해당 근로자에게 별지 제12호의 징계위원회 출석 통지서를 서면으로 통지하여야 한다.④ 위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하고, 의결 전에 해당 근로자에게 소명할 기회를 부여하여야 한다. 다만, 징계대상자가 위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면 진술하였을 경우에는 진술권 포기서 또는 서면 진술서를 제출받아 기록에 첨부하고 서면심의만으로 징계의결을 할 수 있다.⑤ 위원회는 해당 근로자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시할 때는 소명 없이 징계 의결할 수 있다.⑥ 징계위원회의 의결은 재적 위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다. 다만, 해고의 경우에는 재적 위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.⑦ 위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.⑧ 징계 처분을 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심의를 신청할 수 있다.⑨ 재심의를 요청받은 징계위원회는 접수일로부터 10일 이내에 재심의를 하고 그 결과를 통보하여야 한다. 이 경우 재심의는 원심보다 중징계할 수 없다.⑩ 징계위원회는 징계위원이 아닌 자 중 위원장이 지명하는 1명을 간사로 두고, 간사는 징계의결을 위한 심의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제53조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자와 근로자는 별도의 자체 규정에서 정하지 아니한 사항에 대하여는「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방 및 건강 장해에 필요한 조치를 성실히 이행하여야 한다.② 근로자는「산업안전보건법」과 별도의 자체 규정 외에도 업무상 안전보건과 관련하여 채용권자가 지시한 사항을 이행하여야 한다.③ 근로자의 업무상 재해 및 안전보건에 관한 사항은 「산업재해보상보험법」및「산업안전보건법」등 관련 법령에 따른다.

제54조(안전보건 교육) 채용권자는 산업재해 예방 및 근로자 안전 확보를 위해「산업안전보건법」에 따른 안전보건 교육을 실시하며, 근로자는 정당한 사유가 없는 한 해당 교육에 반드시 참석하여야 한다.

제55조(건강진단) ① 채용권자는 근로자의 건강 보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 채용권자는 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시할 수 있다.③ 근로자는 채용권자가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제58조(성희롱의 예방과 징계절차) ① 채용권자는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치, 민원인 등에 의한 성희롱에 적절한 대응 등을 내용으로 성희롱 예방 교육을 받도록 한다.② 모든 관리자와 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.③ 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조를 준용한다.④ 채용권자는 직장 내 성희롱이 고충심의위원회에서 심의ㆍ의결되었을 때 행위자에 대한 징계 등의 처분은 이 규정에 따른다. 이 경우, 고충심의위원회의 설치 및 구성은 「질병관리청 성희롱ㆍ성폭력ㆍ스토킹 예방 및 2차 피해 방지 지침」제14조를 준용한다.

제60조(직장 내 괴롭힘의 금지) ① 누구든지 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위 등(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)을 하여서는 아니된다.② 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서에 명시된 업무에 실제로 배치하지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위

제61조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 감사담당관에 신고할 수 있다.② 감사담당관은 제1항에 따른 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치를 위해 신고ㆍ지원센터를 설치ㆍ운영하여야 한다.③ 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 「근로기준법」 제76조의3을 준용하여 적절한 조치를 하여야 한다.④ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있으며, 조직문화 개선을 위해 노력하여야 한다.