질병관리청과 그 소속기관 공무직 등 근로자 채용 규정 (예규, 질병관리청)
공포일: 20251104 / 시행일: 20251104

제1조(목적) 이 규정은 질병관리청과 그 소속기관에서 근무하는 공무원이 아닌 공무직 및 기간제근로자 등의 채용절차에 필요한 기준을 정함으로써 질병관리청 및 소속기관 채용절차의 공정성 제고를 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.2. "소속기관"이란 「질병관리청과 그 소속기관 직제」제2조에서 규정하고 있는 기관을 말한다.3. "근로자"란 「국가공무원법」및「지방공무원법」상의 공무원이 아닌 자로 채용권자와 근로계약을 체결한 공무직, 기간제, 단시간 근로자를 말한다.4. "공무직근로자"란 제2조제3호의 근로자 중 채용권자와 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 자를 말한다.5. "기간제근로자"란 제2조제3호의 근로자 중 채용권자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말하며,6. "단시간근로자"란 「근로기준법」제2조제1항9호에 따른 단시간근로자를 말한다.7. "채용권자"란 근로자의 채용ㆍ근로계약의 체결에 관하여 권한을 가지는 본청 및 소속기관의 장을 말한다.8. "관리부서장"은 근로자의 채용 협의, 근로계약 체결 및 관리, 근무부서 이동에 관한 사항 정리, 휴직의 허가 및 복직관리 등 인사관리를 실질적으로 총괄하는 공무원으로서, 질병관리청은 운영지원과장이며 소속기관은 운영지원과장 및 서무과장을 말한다.9. "총괄부서장"은 관리부서장을 총괄하며 질병관리청 운영지원과장을 말한다.10. "사용부서장"은 근로자의 복무상황을 지도ㆍ점검하는 공무원으로서, 근로자를 직접 사용하는 각 부서(과ㆍ담당관 등 명칭을 불문한다)의 장을 말한다.11. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.12. "부정합격자"란 제2조제1호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 질병관리청(이하 "본청"이라 한다)과 그 소속기관에서 실시하는 근로자의 신규 채용에 적용한다.② 각 기관의 원활한 인력 수급 등으로 인한 근로자의 채용에 관한 사항은 별도의 자체 규정(훈령, 예규, 조례, 시행규칙, 단체협약 등)에서 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 기준에 따른다.

제4조(채용 관련 심의기구) ① 채용권자는 근로자의 채용에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 채용 관련 심의기구 또는 이에 준하는 심의ㆍ의결 기구(이하 "심의기구"라 한다)를 설치ㆍ운영하여야 한다. 다만, 본청 및 그 소속기관은「질병관리청과 그 소속기관 공무직 등 근로자 관리 규정」에 따라 인사위원회로 이를 대체할 수 있다.② 심의기구는 다음 각호의 사항에 관하여 심의ㆍ의결한다.1. 공무직 등 근로자의 채용계획 적정성에 관한 사항2. 기간제근로자의 공무직 근로자로의 전환에 관한 사항3. 기타 채용권자가 중요하다고 인정하는 채용에 관한 사항③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 고용노동부 등 관계부처 합동으로 발표한 ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’에 따라 해당 업무 기간제근로자에 대해 채용 사전 심사를 한 경우 또는 휴직 대체 등 결원 발생에 의해 기간제근로자를 채용하는 경우에는 해당 채용계획의 적정성에 관하여는 심의기구의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다.

제5조(심의기구의 구성) ① 심의기구는 위원장 1명을 포함하여 3명에서 5명 이내 심의위원으로 구성한다.② 심의기구의 위원장은 본청 및 소속기관의 관리부서장이되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.③ 위원장은 과장급 이상 공무원을 심의위원으로 지명한다.④ 심의기구에는 간사 1인을 두되, 심의기구의 원활한 운영을 위하여 근로자의 인사ㆍ복무를 총괄하는 인사부서의 담당 공무원을 간사로 둔다.

제6조(심의기구의 외부위원 포함에 관한 사항) ① 위원장은 필요한 경우 제5조제1항의 심의기구를 구성함에 있어 외부위원을 위촉하여 포함시킬 수 있다.② 외부위원은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람4. 기타 그 밖에 채용 분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람③ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제7조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 심의위원이 제4조제2항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제4조제2항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 심의위원 중 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 심의기구는 의결로 이를 결정한다.③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제8조(심의기구의 소집 및 운영) ① 심의기구의 회의는 제4조제2항각호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장이 제1항의 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사가 회의 개최 3일 전까지 회의의 일시, 장소, 의제를 각 심의위원에게 통지한다.③ 심의기구는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 심의기구의 회의는 공개하지 아니하며 회의에 참석한 사람은 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 심의기구의 의결로 공개할 수 있다.⑤ 심의기구는 심의기구 회의 시 다음 각호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의사항⑥ 그 밖에 심의기구의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제9조(채용원칙) ① 공무직 등 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이때 제한경쟁 방식의 채용을 진행하는 경우 직종별ㆍ직급별 응시자격은 별표 1의 응시 자격 기준표를 따르며, 별표 1에 해당하지 않는 응시자격이 요구되는 경우 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다.③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "국가유공자법"이라 한다) 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.④ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다.⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.⑥ 채용권자는 인사 운영의 예측 가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용 시기, 채용 규모, 시험방법 등 채용 내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다.

제10조(기간제근로자 사용기준) ① 공무직근로자의 대체근로 등 업무 특성 상 기간제근로자 사용이 불가피한 경우 또는 채용권자가 지정하는 경우에 한하여 별도의 기간제근로자를 채용할 수 있다.② 채용권자는 2년을 초과하지 아니하는 범위에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서) 기간제근로자를 채용할 수 있다. 다만, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」제4조제1항 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

제11조(채용사전심사위원회 구성 등) ① 기간제근로자 및 단시간근로자를 채용하려는 부서에서는 채용계획서를 작성하여 관리부서장에 제출하여야 한다.② 관리부서장은 업무의 상시ㆍ지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 적정성을 심사한 후 기간제근로자 및 단시간근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 채용사전심사위원회를 구성 할 수 있다.③ 채용사전심사위원회 구성은 위원장 1명을 포함하여 3명에서 5명 이내로 구성한다.④ 위원장은 관리부서장이 되며, 위원은 감사ㆍ인사ㆍ재정ㆍ노무관리 등에 관한 학식과 경험이 풍부한 과장급 이상의 공무원이나 위원장이 필요하다고 인정하는 사람으로 지명할 수 있다. 단, 사용부서장은 위원으로 구성될 수 없다.⑤ 위원회에는 간사 1인을 두되, 위원회의 원활한 운영을 위하여 근로자의 인사ㆍ복무업무를 담당하는 공무원을 간사로 둔다.⑥ 휴직 대체 등 결원 발생에 의해 기간제근로자를 채용하는 경우, 채용계획수립으로 심사 절차를 갈음할 수 있다.

제12조(관리부서장의 의무) ① 관리부서장은 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시원서, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.

제15조(채용계획 수립 등) ① 근로자의 채용수요가 발생한 부서에서는, 채용계획 수립을 위하여 관리부서장과 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.② 관리부서장은 근로자의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 하며, 채용 관련 심의기구의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다.

제16조(채용공고) ① 근로자를 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 다음 각호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전 5일 이상 공고하여야 한다.1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등2. 채용서류의 접수에 관한 사항3. 채용서류의 반환에 관한 사항4. 서류접수 일정5. 전형시기 및 방법6. 합격자 발표 시기 및 방법7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 채용 관련 심의기구 등의 심의ㆍ의결을 거쳐 원서접수 마감일 3일 전까지 그 변경 내용을 신속하게 공고해야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용 절차를 진행할 수 있다.③ 기간제근로자 및 단시간근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하는 경우2. 그밖에 특별한 사유가 인정되어 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거친 경우④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각호에 해당하는 비상 상황에 대응하기 위하여 비상 상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고 기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포3. 그 밖에 1∼2호에 준하는 비상상황⑤ 채용권자는 다음 각호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.1. 장애인 고용 촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우2. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발 예정 인원과 같거나 선발 예정 인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.⑦ 채용 절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다.

제17조(원서접수) ① 근로자의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각호의 서류를 제출하여야 한다. 이때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. 별지 제1호의 응시원서2. 별지 제2호의 이력서3. 별지 제3호의 자기소개서4. 별지 제4호의 학위논문 요약서5. 별지 제5호의 연구실적6. 별지 제6호의 개인정보 수집 및 이용동의서7. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 채용권자는 채용서류에 다음 각호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제18조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 면접시험 등 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다. 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문 변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 임용 예정 직무에 관한 실무에 정통한 사람② 채용권자는 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 2분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부 여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.③ 채용권자는 기간제근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우에 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다.

제19조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용 과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자② 채용권자는 심사위원에게 회피 의무를 안내하고 별지 제7호의 심사위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항 각호에 해당된다고 판단하는 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 관리부서장에게 별지 제8호의 회피사유서를 서면으로 제출하여야 한다.③ 심사위원은 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 시험위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 근로자의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제20조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준 등은 별지 제9호의 서류심사 채점표에 따른다.③ 채용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지 등에 공고한다.

제21조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준 등은 별지 제10호의 면접심사 채점표에 따른다.③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적 사항에 관한 질문을 할 수 없다.④ 채용권자는 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요 사항에 대해 사전 교육을 실시하여야 한다.

제22조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) ① 채용시험에 있어서 서류심사 시 별표 3의 채용시험 가점 기준에 따른 법정가점을 부여한다. 단, 국가유공자법에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.② 면접시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 별표 3의 채용시험 가점 기준에 따른 법정가점을 받는 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우, 면접심사를 다시 진행한다.④ 채용권자는 채용공고 상 제1항 내지 제3항의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제23조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종 합격 예정자의 응시 자격ㆍ우대요건 등의 사실 여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.② 채용권자는 신원조사 등을 통한 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용 분야별 선발 예정 인원의 2배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다. 다만, 예비합격자 규모는 채용계획 수립 시 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.③ 제2항에 따른 예비합격자의 임용 유효기간은 최종합격자 발표일로부터 3개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.④ 제2항과 제3항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용 유효기간은 채용계획 수립 시 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제24조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제9조에 따른 채용방식으로 근로자를 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용 과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 외부 위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험 결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검 결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제25조(채용결격사유) ① 채용권자는 근로자의 채용 결격사유에 관해서는「국가공무원법」제33조의 규정을 따르며, 별지 제11호의 채용 결격사유 부존재 확인서를 징구하고, 확인해야 한다.② 채용권자는「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용 시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는 지 별지 제12호의 부패방지권익위법상 비위면직자 등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)를 징구하고, 확인해야 한다.

제26조(채용공정성관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.② 감사부서는 채용 담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다.

제27조(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각호의 사항에 해당되는 자에 대하여 채용 관련 심의기구의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용 기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제2조제1호에 해당하는 부정 합격자5. 시용기간 평가결과 종합점수가 70점 미만이거나 시용기간 중이라도 근무태도, 품성, 업무수행능력 등에 중대한 결격사유가 있는 자6. 신원조사회보서 회신 결과 부적격자② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정 합격자 합격 취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정 합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 별지 제13호의 확인서를 제출받아야 한다.

제28조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제는 별표 4와 같이 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 채용 관련 심의기구의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제29조(최초 근로계약 체결 등) ① 관리부서장은 근로자 신원조사 및 근로계약 체결을 위해 다음 각호의 서류를 최종합격자에게 제출받아야 한다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.1. 이력서 1부2. 최종학위 또는 학력증명서 1부3. 주민등록등본 1부4. 기본증명서 1부5. 신원진술서 1부6. 경력증명서 1부7. 별지 제14호의 업무성과계획서 및 실적서 1부② 관리부서장은 최종 합격된 사람에 대하여 신원조사를 의뢰하여야 한다.③ 관리부서장은 채용권자의 승인을 얻어 별지 제15호의 근로계약서에 따라 근로계약을 체결하여야 한다.④ 신규 채용된 근로자는 근로계약일로부터 3개월간의 시용기간을 두며, 사용부서장은 시용기간 종료일 10일 전까지 별지 제16호의 시용직원 평가표를 작성하여 관리부서장에게 제출하여야 한다.⑤ 삭제

제30조(계약해지) 근로계약 해지의 사유가 발생한 경우「근로기준법」과 「질병관리청과 그 소속기관 공무직 등 근로자 관리 규정」에서 정하는 계약해지 및 해고 등 필요한 절차를 준용한다.

제31조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용권자는 채용에 관한 모든 서류는 채용 공고일 기준 3년간 보관하며 이중 최종합격자 채용에 관한 서류는 추후 경력 확인 등 인사관리의 필요로 인하여 준영구로 보관할 수 있다.② 채용서류 반환은「채용절차의 공정화에 관한 법률」제11조의 규정을 따르며, 채용서류를 반환받고자 하는 자는 별지 제17호의 채용서류 반환청구서를 제출해야 하며, 채용권자는 신청인이 채용서류의 반환을 요청하면 14일 이내에 반환 요구 서류를 발송해야 한다.