법원 공무직 등 근로자 공정채용 관리지침 (행정예규, 대법원)
공포일: 20241224 / 시행일: 20250101

제1조 (목적) 이 예규는 법원 공무직 근로자 및 기간제 근로자(이하 "공무직 등 근로자”라 한다)의 채용에 필요한 기준을 정함으로써 채용절차의 공정성을 높이는 것을 목적으로 한다.

제2조 (정의) 이 예규에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "채용비리”란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.가. 법원의 공무직 등 근로자에 대한 채용전형 관리자 또는 직접 관리하거나 채용전형에 직ㆍ간접적으로 관여하는 자가 고의 또는 중대한 과실로 특정인이 합격 또는 불합격하도록 하기 위하여 채용에 관한 법령ㆍ내부 규정 및 채용공고 사항을 위반하여 업무를 처리함으로써 채용절차의 공정성이 훼손된 경우나. 법원 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 채용전형을 관리하는 자에게 가목에 따른 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁함으로써 채용절차의 공정성이 훼손된 경우2. "부정합격자”란 이 예규 제2조제1호의 채용비리로 인한 합격자 또는 「공무원임용시험령」 제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제3조 (적용범위 등) ① 이 예규는 법원에서 실시하는 공무직 등 근로자의 신규채용에 적용한다.② 공무직 등 근로자의 채용에 관한 사항은 다른 법령, 단체협약, 「기간제 및 공무직 근로자 관리규정」등에서 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 예규에 따른다.

제4조 (채용의 기본원칙) ① 공무직 등 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별ㆍ신체조건ㆍ출신지역ㆍ학력ㆍ연령 등을 이유로 차별해서는 아니 된다.② 제1항에도 불구하고 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제2조에서 정한 장애인의 경우에는 제한경쟁 방식으로 채용할 수 있다.③ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영해야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주의 채용이 이루어지도록 해야 한다.

제5조 (채용담당부서의 의무) ① 공무직 등 근로자를 채용하는 담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용공고를 하는 등 채용의 공정성을 해치는 행위를 해서는 아니 된다.② 채용전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시원서 등 채용전형 관련 서류를 해당 서류가 보관된 시설 밖으로 반출해서는 아니 되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우에는 해당 서류가 보관된 시설 내부에서 이를 실시해야 한다.

제6조 (채용공고) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하려는 경우 사전에 채용 법원 홈페이지 등 국민들의 접근이 가능한 정보통신망을 활용하여 다음 각 호의 사항을 7일 이상 공고해야 한다.1. 채용예정인원2. 업무내용3. 채용자격기준4. 계약기간, 근로시간 및 임금 등 근로조건5. 수습기간 설정6. 채용일정 및 채용방법7. 응시원서 접수 및 제출서류8. 그 밖에 채용에 필요한 사항② 응시자가 채용예정인원과 같거나 적을 경우(응시자가 없을 경우 포함)에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.③ 공고한 내용을 변경해야 할 불가피한 사유가 발생하였을 때에는 원서접수마감일 3일 전까지 변경공고를 하여야 한다. 다만, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.

제7조 (채용공고의 생략) 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 채용공고를 생략할 수 있다.1. 채용계약 체결 후 6개월 이내에 근로자의 퇴직 등으로 예비합격 후보자를 추가합격자로 선정하는 경우2. 정년에 도달한 공무직 근로자를 기간제 근로자로 계속 고용하는 경우3. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천ㆍ채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우4. 한시적 업무 수행을 위하여 6개월 이하의 기간제 근로자를 채용하는 경우5. 신속한 결원보충, 채용시험에 따른 비용의 과다 등 특별한 사유가 있는 경우6. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우

제9조 (장애인 고용) ① 채용권자는 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제79조제1항에 따라 공무직 등 근로자의 채용계획을 수립할 때 장애인 의무고용률을 준수할 수 있도록 노력하여야 한다.② 채용권자는 장애인의 채용기회를 확대하기 위하여 필요한 경우 장애인만 해당 채용시험에 응시하게 할 수 있다.③ 제2항의 경우 그 실시 대상 직무의 종류 등 그 밖에 시험실시에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제10조 (원서접수) ① 공무직 등 근로자의 채용에 응시하려는 사람은 다음 각 호의 서류를 제출해야 한다. 이 경우 해당 서류를 거짓으로 작성해서는 아니 된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용 동의서4. 그 밖에 직무수행능력, 직무수행태도 및 공정채용 여부를 판단하는데 필요하다고 인정하여 채용권자가 요구하는 서류② 채용권자는 응시자에게 다음 각 호의 정보를 응시원서에 기재하도록 요구하거나 수집해서는 아니 된다. 다만, 채용 대상 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에는 그러하지 아니하다.1. 응시자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 응시자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 응시자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제12조 (서류전형) ① 서류전형은 당해 직무수행과 관련하여 응사자의 자격, 경력 등이 소정의 기준에 적합한지 여부를 별지 제1호 서식에 따라 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 평정요소, 배점 및 평가기준, 합격자 결정 방법 등 세부적인 사항은 채용권자가 정하되, 성별, 연령 등 차별적인 요소, 채용예정 직무와 관련 없는 자격증, 학력 등 불합리한 요소는 배제하여야 한다.③ 채용권자는 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 법원 홈페이지 등에 공고한다.

제13조 (면접시험) ① 면접시험은 서류전형 합격자를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성 등을 검정한다.② 면접시험위원은 별지 제2호 서식에 따른 채점표에 의하여 채점을 실시한 후 집계한다. 다만, 면접시험의 평정요소, 배점 및 평가기준, 합격자 결정 방법 등 세부적인 사항은 채용권자가 정한다.③ 채용권자는 면접시험을 실시하기 전에 시험위원을 대상으로 응시자의 직무수행능력ㆍ직무수행태도 및 공정채용 여부를 판단하기 위한 사항과 관련이 없는 성별ㆍ연령ㆍ출신지역ㆍ가족관계 및 출신학교에 관한 차별적 질문을 하지 않는 등 면접시험 시 주의해야 할 사항에 대하여 사전에 안내해야 한다.

제14조 (면접시험위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 면접시험위원으로 임명 또는 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족이거나 친족이었던 사람 등 시험 실시에 공정을 기대하기 어려운 특별한 사정이 있는 자2. 그 밖에 시험의 공정성을 저해할 우려가 있다고 인정되는 자② 채용권자는 면접시험위원에게 회피의무를 안내하고 별지 제3호 서식의 서약서를 징구하여야 하며, 면접시험위원 본인이 제1항 각 호의 어느 하나에 해당된다고 판단하는 경우 채용담당부서의 장에게 별지 제4호의 회피 신청서를 서면으로 제출하여야 한다.③ 면접시험장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 면접시험위원은 채용담당부서의 장에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 시험을 중단하여야 한다.

제15조 (채용시험 가점 및 동점자 처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용시험 가점기준은 별표 1에 따른 법정가점을 부여한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 별표 1에 따른 법정가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 선발 예정인원을 초과하여 동점자가 있는 경우에는 선발 예정인원에 달할 때까지 동순위자를 대상으로 다시 면접시험을 실시하여 합격자를 결정한다.④ 채용권자는 채용공고 시 제1항부터 제3항까지의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제16조 (최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자는 채용계획 수립 시 정한 불합격 기준에 해당하지 아니하는 사람 중에서 면접시험 결과 고득점자 순으로 하여 선발예정인원에 해당하는 합격자를 결정한다.② 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 예비합격자를 둘 수 있다.③ 채용권자는 최종합격자 발표일로부터 6개월 이내에 제2항에 따른 예비합격자 중에서 성적이 높은 순서대로 추가합격자를 결정할 수 있다.

제17조 (합격취소 등) 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약을 해지할 수 있다.1. 채용비리로 합격한 자2. 채용시험에서 「공무원임용시험령」 제51조제1항 또는 제2항에 따른 행위를 한 자3. 응시원서에 적은 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자4. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자5. 기타 부정합격자

제18조 (채용비리 피해자 구제) ① 채용권자는 채용비리가 발생한 것을 확인한 경우 그로 인한 피해자를 파악하여 구제하는 방안을 마련해야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제와 관련하여, 별표 2에 따르되 운영위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제19조 (채용서류의 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는 「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 다만, 같은 법에 정함이 없는 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에 따라 반환 또는 폐기하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 필요한 경우 응시자의 사전 동의를 받아 성명 및 연락처에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제20조 (채용공정성 관리) ① 총괄부서의 장은 공무직 등 근로자의 채용과정이 적절하고 공정하게 이루어졌는지 점검을 할 수 있다.② 채용담당부서의 장은 제1항의 점검에 협조하여 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 제공하여야 한다.