보건복지부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정 (훈령, 보건복지부)
공포일: 20250910 / 시행일: 20250910

제2조(적용범위) ① 이 규정은 보건복지부(이하 "본부"라 한다)와 그 소속기관(이하 "소속기관"이라 한다)에서 근무하는 공무직 및 기간제근로자(이하 "근로자"라 한다)에 대하여 적용한다.② 근로자의 운영에 관하여는 다른 법령, 단체협약 및 기관규정에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제3조(근로자의 구분) 이 규정에서 사용되는 근로자는 「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 자로서 다음 각 호와 같이 구분한다.1. "공무직근로자"란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.2. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.3. "단시간근로자"란 소정의 근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 비하여 짧은 근로자로서 「근로기준법」제2조제1항제9호에 따른 단시간근로자를 말한다.

제4조(총괄부서 및 관리부서의 지정 등) ① 근로자에 대한 총괄부서는 본부 운영지원과가 되고, 관리부서는 본부는 근로자를 직접 사용하는 담당관ㆍ과(센터)가, 소속기관은 총무부서가 된다.② 총괄부서의 장은 본부와 소속기관의 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한 사항 등을 총괄하고, 관리부서의 장은 소속 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수, 고충처리에 관한 사항, 증명서 및 신분증 발급에 관한 사항 등을 담당한다. 다만, 본부 근로자의 신분증 발급에 관한 사항은 총괄부서의 장이 담당하고, 본부 전문위원에 대한 인사발령, 증명서 및 신분증 발급에 관한 사항은 인사과장이 담당한다.③ 총괄부서의 장은 본부와 소속기관의 근로자 활용과 관리ㆍ실태 조사를 실시하고, 필요할 경우 인력운용 등에 대한 개선방안 등을 권고할 수 있다.

제5조(인력운용계획의 수립) ① 관리부서의 장은 업무량, 다음연도 신규사업계획 및 사업종료계획 등을 기초로 공무직 및 1년 이상 기간제근로자의 다음연도 증원ㆍ감원계획(기간제근로자의 공무직근로자 전환계획 포함) 등을 포함한 인력운용계획을 수립하여 2월말까지 총괄부서에 제출하여야 한다.② 총괄부서의 장은 공무직 및 1년 이상 기간제근로자에 대한 다음연도 인력운용계획을 수립하여 본부 및 소속기관에 통보한다.③ 관리부서의 장은 다음연도 인력운용계획을 반영하여 인건비 등을 예산에 반영ㆍ요구하여야 한다.

제6조(정원) ① 본부와 소속기관에 두는 공무직근로자의 정원은 별표 1과 같다.② 채용권자는 제1항에서 정한 정원을 준수하여야 한다.③ 관리부서의 장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 공무직근로자의 정원조정이 필요한 경우에 매년 2월말일까지 정원조정계획을 수립하여 총괄부서에 제출하여야 한다.④ 총괄부서의 장은 관리부서의 장이 제3항에 따라 제출한 정원조정 계획을 검토한 후 별표1에 반영할 수 있다.

제7조(채용권자) ① 근로자의 채용권자는 본부 실ㆍ국ㆍ관ㆍ단장(운영지원과 및 인사과는 과장, 보건복지상담센터는 센터장) 및 소속기관의 장으로 한다.② 채용권자는 근로자에 대하여 당초 사용 목적을 준수하고, 기관별ㆍ직종별 책정된 정원 및 예산의 범위에서 인력을 효율적으로 운용하여야 한다.③ 공무직근로자의 채용해제 및 근로계약의 해지 등을 사유로 결원이 발생한 경우 채용권자는 제11조에서 정한 채용절차에 따라 공무직근로자를 채용할 수 있다.④ 삭제 <2023. 9. 26.>

제8조(사용기준) ① 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 사무로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다.1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 기업적 성격의 기관이 경영수지 악화를 대비해 일정비율의 공무원이 아닌 인력을 사용하는 경우5. 기타 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우② 채용권자는 2년을 초과하지 아니하는 범위에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 「기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률」제4조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

제9조(결격사유) 공무직 및 기간제근로자 채용의 결격사유에 관하여는 「국가공무원법」 제33조의 규정과 공무직 및 기간제근로자를 채용할 수 있는 근거를 규정한 관련 법령의 채용결격 사유 규정을 준용한다.

제10조(채용 및 승급자격 기준) 채용권자는 별표 2의 자격기준에 적합한 자를 채용 및 승급하여야 하며, 별표 2에서 명시하지 않은 분야에 대하여는 근로자가 수행할 업무의 성격을 감안하여 필요한 자격조건을 구체적으로 정하여 채용하여야 한다.

제10조의2(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 채용권자는 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

제12조(근로계약 체결) ① 채용권자는 근로자와 반드시 서면(별지 제2호서식의 근로계약서)으로 근로계약을 체결하여야 하며, 근로계약기간을 연장하는 경우에도 근로계약을 다시 체결하여야 한다. 또한, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어주어야 한다.② 근로계약서에는 다음 각 호의 사항이 반드시 포함되어야 하며, 그 외에 각 기관의 사정에 따라 필요한 사항을 추가할 수 있다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한한다)

제13조(채용해제 등) ① 채용권자는 근로자가 제9조에 해당될 때에는 채용을 해제하여야 한다.② 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다.1. 신체ㆍ정신상의 이상으로 직무를 감당하지 못할 때. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체상의 이상이 발생한 경우에는 그러하지 아니하다.2. 직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량한 때3. 고의나 중대한 과실로 인하여 소속된 기관에 손해를 초래한 때4. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때5. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때6. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때7. 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 때8. 담당 직무와 관련하여 알게 된 비밀을 누설한 때9. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때③ 제2항에 따라 근로계약 해지의 사유가 발생한 경우 「근로기준법」의 해고에 관한 규정을 준용한다.

제14조(인사기록카드의 작성ㆍ관리) ① 관리부서의 장은 근로자의 인적사항ㆍ채용ㆍ전보ㆍ징계ㆍ근로관계 종료 등을 기재한 별지 제3호서식의 인사기록카드 또는 이에 준하는 인사기록카드를 작성ㆍ보관하여야 한다. 다만, 본부 전문위원에 대한 인사기록카드는 인사과장이 작성ㆍ보관하여야 한다.② 본부 관리부서의 장은 근로자의 근무부서가 변경ㆍ분할된 경우 인사기록카드를 근로자 인계부서로 이관하여야 하며, 근무부서가 폐지된 경우에는 운영지원과로 이관하여야 한다.

제15조(신분증) ① 관리부서의 장은 근로자를 채용한 경우 신분증을 발급하여야 한다. 이 경우, 본부 관리부서의 장은 총괄부서에 공문으로 별지 제11호 서식을 첨부하여 신분증 발급을 요청하여야 한다.② 관리부서의 장은 근로자가 청사 내에서 신분증을 항상 휴대ㆍ패용하도록 하여야 한다.③ 관리부서의 장은 근로관계가 종료된 경우에는 해당 근로자의 신분증을 즉시 반납받아야 한다. 이 경우, 본부 관리부서의 장은 반납받은 신분증을 총괄부서에 제출하여야 한다.④ 제1항 및 제3항에도 불구하고 본부 전문위원에 대한 신분증 발급 및 반납에 관한 사항은 인사과장이 담당한다.⑤ 제4조제2항에 따른 신분증 발급권자는 실물신분증을 발급받은 근로자(발급 신청한 근로자 등을 포함한다)에 한하여 모바일 신분증을 발급할 수 있으며, 모바일 신분증 신청자의 발급 및 분실과 관련하여서는 「국가공무원 복무규칙」제62조의5, 제62조의7을 준용한다.

제15조의2(내ㆍ외부망) ① 관리부서의 장은 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 부 내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여할 수 있다.② 관리부서의 장은 보안상 이유 등 합리적인 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서의 요구 및 수령 등 보안 절차상 필요한 절차를 취할 수 있다.③ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 규정을 준수하여야 한다.

제16조(증명서 등의 발급) 관리부서의 장은 근로자가 재직 또는 경력증명서의 발급을 요구할 경우에는 제14조의 인사기록카드에 따라 별지 제4호서식 또는 제5호서식에 준하는 증명서를 발급하여야 한다. 다만, 본부 전문위원에 대한 증명서는 인사과장이 발급하여야 한다.

제19조(보수 및 지급일 등) ① 근로자의 보수는 예산의 범위에서 기획재정부장관이 정하는 연도별 세출예산 집행지침에 따라 담당업무의 특성ㆍ근무연한 등을 고려하여 채용권자가 정한다.② 보수는 기관의 특성에 따라 연봉ㆍ월급으로 지급하되, 월 1회 지급함을 원칙으로 하며, 월중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 일할계산하여 지급한다.③ 보수는 매월 동일한 날짜를 정하여 지급하되, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.④ 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당하는 사항을 공제한다.1. 갑종근로소득세 및 주민세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료 중 근로자 본인부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 사항

제20조(사회보험 및 수당 등) ① 관리부서의 장은 예산안편성지침에 따라 근로자의 사회보험, 퇴직급여, 법정수당 등을 보수와 별도로 편성하여야 한다.② 관리부서의 장은 근로자에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금에 가입하여야 한다. 다만 공무원 연금에 가입되어 있는 자는 국민연금, 산재보험 가입은 제외한다.③ 관리부서의 장은 「근로기준법」 및 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 바에 따라 퇴직급여를 지급하여야 하며 「근로자퇴직급여 보장법」제8조의 퇴직금제도를 운영하는 관리부서의 장은 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」제3조제1항의 사유로 근로자가 요구하는 경우에만 중간정산을 할 수 있다. 다만 공무원 연금에 가입되어 있는 자는 「공무원연금법」에 따른다.④ 관리부서의 장은 예산의 범위에서 실적에 따라 성과급을 지급할 수 있다.

제22조(근무성적 평가) ① 관리부서의 장은 공무직 및 1년 이상 기간제근로자에 대하여 매 반기별로 별지 제7호서식의 근무성적평가서로 연2회(7월 : 1∼6월, 1월 : 전년도 7∼12월) 근무성적을 평가하여야 한다.② 근무성적은 5개 단계로 구분하여 평정한다.③ 근무성적평정의 평정자는 직근 업무 감독자로 하고, 확인자는 과장급으로 한다.④ 관리부서의 장은 근무성적 평가를 위하여 필요한 경우에는 5인 이내의 위원으로 근무성적평가위원회를 구성ㆍ운영할 수 있다.⑤ 관리부서의 장은 제1항 및 제2항에도 불구하고 기관의 특성과 해당 공무직 및 1년 이상 기간제근로자의 계약기간 및 업무특성 등을 고려하여 서식을 자율적으로 정하여 평가를 실시할 수 있다.

제24조(의무) ① 근로자는 관리부서의 장의 업무상 지시에 따라야 하며 업무능률 향상과 질서유지를 위하여 협력하고 노력하여야 한다.② 근로자는 관리부서의 장의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못한다.③ 근로자는 근무기간 중은 물론, 채용해제 및 근로계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.④ 근로자는 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제24조의2(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제25조(근로시간) 근로자의 근무시간은 「근로기준법」에 따른다. 다만, 직무의 성격ㆍ지역 또는 기관의 특성 등을 고려하여 필요시 당사자인 근로자와 협의하여 근무시간 또는 근무일을 변경하여 운영할 수 있다.

제25조의2(출장 및 출장비) ① 업무상 출장에 대한 신청, 승인, 사유, 시간 등 절차와 기준은 국가공무원 복무규정을 준용한다.② 제1항의 출장으로 발생한 출장비에 대해서는 예산의 범위내에서 지급하며, 지급기준은 공무원 여비 규정을 준용한다.

제26조(휴일 및 휴가 등) ① 근로자의 휴일 및 휴가에 관하여는 「근로기준법」, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 등 노동관계 법령을 적용한다. 다만, 관리부서의 장은 직무의 성격ㆍ지역 또는 기관의 특성 등을 고려하여 필요시 당사자인 근로자와 협의하여 휴일 및 휴가를 변경하여 운영할 수 있다.② 관리부서의 장은 필요시 근로자의 특별휴가에 대한 자체 규정을 정하여 특별휴가를 실시할 수 있으며, 「국가공무원 복무규정」을 준용한다. 다만, 「국가공무원 복무규정」 제20조제4항 및 제5항은 업무부담 및 인력 충원 등을 고려하여 기관별(관리부서의 장을 포함한다)로 별도의 규정을 마련하여 운영할 수 있으며, 「국가공무원 복무규정」 제20조제18항의 장기재직휴가는 본 규정 제26조의4의 장기재직포상휴가로 적용한다.③ 관리부서의 장은 약정육아휴직(근로자가 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제2항의 기간을 초과하여 육아휴직을 사용한 경우 그 초과된 기간의 육아휴직을 의미한다. 이하 같다)을 사용할 예정이거나 약정육아휴직을 사용한 후 복직한 근로자가 기발생한 연차휴가 전체 또는 일부를 이월하기 위하여 별지 제8호 서식의 연차휴가 이월 사용 신청 및 동의서를 제출하면 이를 허용한다. 이 경우 해당 근로자가 복직 후 연차휴가를 사용하면 이월된 연차휴가를 먼저 사용하는 것으로 보며, 이월된 연차휴가는 복직 후 1년 이내에 행사하지 아니하면 소멸한다.

제26조의2(휴직사유와 기간) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 관리부서의 장은 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다.1. 신체ㆍ정신상의 장애로 장기 요양이 필요할 때 : 1년 이내로 하되, 부득이한 경우 1년의 범위에서 연장 가능(다만, 공무상 질병 또는 부상으로서 산업재해보상보험법상 요양급여 대상이 되는 부상 또는 질병은 3년 이내로 함)2. 「병역법」 에 따른 병역 복무를 마치기 위하여 징집 또는 소집된 때 : 복무기간이 끝날 때까지3. 천재지변이나 전시ㆍ사변, 그 밖의 사유로 생사(生死) 또는 소재(所在)가 불명확하게 된 때 : 3개월 이내4. 그 밖에 법률의 규정에 따른 의무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 된 때 : 의무수행기간이 끝날 때까지5. 「노동조합 및 노동관계 조정법」 제24조제2항에 따른 노동조합 전임자로 종사하게 된 경우 : 전임기간② 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 사유로 휴직을 신청하는 경우에는 이를 승인할 수 있으며, 승인하는 경우 해당 사실을 총괄부서에 통보하여야 한다. 다만, 제1호의 경우 특별한 사정이 없으면 휴직을 명하여야 한다.1. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 필요하거나 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 자녀 1명에 대하여 3년 이내2. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 간호하기 위하여 필요한 때. 다만, 조부모나 손자녀의 간호를 위하여 휴직할 수 있는 경우는 본인 외에는 간호할 수 있는 사람이 없는 등 대통령령등으로 정하는 요건을 갖춘 경우로 한정한다(별지 제9호의3서식) : 1년 이내로 하되, 재직 기간 중 총 3년을 초과할 수 없음.3. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 휴직 기간은 3년 이내로 하되, 부득이한 경우에는 2년의 범위에서 연장할 수 있다.4. 국외 유학을 하게 된 때 : 휴직 기간은 3년 이내로 하되, 부득이한 경우에는 2년의 범위에서 연장할 수 있다.③ 제1항 또는 제2항에 따라 휴직을 신청하려는 근로자는 관리부서의 장에게 별지 제9호 서식의 휴직신청서를 제출하여야 한다. 다만, 제2항제1호, 제2항제2호. 제3호 또는 제4호의 사유가 있는 경우에는 다음 각 호에서 정한 서류를 제출하여야 한다.1. 제2항제1호의 경우 : 별지 제9호의2 서식의 육아휴직 신청서2. 제2항제2호의 경우 : 별지 제9호의3 서식의 가족돌봄휴직 신청서3. 제2항제3호의 경우 : 별지 제9호의4 서식의 해외동반휴직 신청서4. 제2항제4호의 경우 : 별지 제9호의5 서식의 국외유학휴직 신청서④ 제2항제1호 중 1년을 초과하는 기간에 대해서는 업무부담 및 인력 충원 등을 고려하여 기관별(관리부서의 장을 포함한다)로 별도의 규정을 마련하여 운영할 수 있다.⑤ 제2항제2호, 제2항제3호 및 제2항제4호에 따른 휴직 기간은 제20조제3항에 따른 근로자 퇴직급여 등을 산정할 때 계속근로기간에서 제외한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제22조의2제4항제1호에 따른 가족돌봄휴직 기간은 그러하지 아니하다.

제26조의4(장기재직포상휴가) ① 관리부서의 장은 기관 운영상 지장이 없는 범위 내에서 재직기간이 10년 이상인 근로자에게 재직기간 중 5일 이내의 장기재직포상휴가(이하 "장기재직포상휴가"라 한다)를 부여할 수 있다.② 제1항에 따른 재직기간은 근로자가 채용된 날부터 기산하여 산정한다. 이 경우 휴직 기간 및 징계로 인한 정직 기간은 재직기간에서 제외하되, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제2항에 따른 육아휴직, 같은 법 제22조의2제4항제1호에 따른 가족돌봄휴직 및 업무상 재해로 인한 휴직 기간은 그러하지 아니하다.③ 제1항에도 불구하고 근로자가 재직기간 10년이 되는 날의 직전 3년 내에 감봉 이상의 징계를 받은 경우에는 장기재직포상휴가를 부여하지 아니한다.④ 장기재직포상휴가는 발생일(제1항 및 제2항에 따른 재직기간 10년이 되는 날을 의미한다)로부터 3년이 되는 날까지 사용하지 않으면 소멸한다. 이 경우 근로자가 사용하지 아니한 장기재직포상휴가에 대하여 본부 또는 소속기관은 금전 등으로 보상할 의무가 없다.⑤ 장기재직포상휴가는 1회에 한하여 분할 사용 할 수 있다.

제28조(공가) 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.1. 「병역법」 기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰 기타 국가기관에 소환된 때3. 법률의 규정에 의하여 선거 및 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법 시행령」제25조의 규정에 의한 건강검진, 「결핵예방법」 제11조에 따른 결핵검진, 「산업안전보건법」 제43조에 따른 건강진단을 받을 때5. 「혈액관리법」에 따른 헌혈에 참가할 때6. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때7. 기타 공무원에게 공가 적용 지침이 하달되어 공무직에도 적용이 필요할 때

제29조(병가) ① 관리부서의 장은 근로자가 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.② 병가일이 7일 이상인 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.③ 제1항에 따른 병가일수는 연간 총 60일을 초과할 수 없으며, 연간 30일 이내의 병가는 유급으로 하고, 30일을 초과하는 병가기간은 70% 유급으로 한다.④ 병가일수가 30일 이상 계속되는 경우 그 휴가일수에 휴무ㆍ휴일을 산입하며, 병가기간 중 휴무일 등은 무급으로 한다.

제29조의2(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우4. 피성년후견 또는 피한정후견개시의 심판을 받은 경우5. 금고 이상의 형을 선고 받고 그 형이 확정된 경우

제30조(근무상황카드 비치) ① 관리부서의 장은 근로자에 대하여 근무상황카드를 비치ㆍ활용하여야 한다.② 근로자는 지정된 시간까지 출근하여야 하며, 근무상황카드에 날인 또는 서명하여야 한다. 단, 기타 출퇴근프로그램 사용기관은 동 프로그램으로 대체할 수 있다.

제30조의2(임산부의 보호) ① 관리부서의 장은 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(단, 미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 100일의 출산전후휴가를 주어야 하는 미숙아의 범위는 「근로기준법 시행규칙」 제12조의2제1항에 따르며, 출산휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. 단, 기간제 근로자로서 출산휴가 기간 중 계약이 만료되는 때에는 그 기간까지로 한다.② 관리부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.③ 관리부서의 장은 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(「근로기준법 시행규칙」제12조의3에서 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.④ 관리부서의 장은 제3항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제30조의3(태아검진 시간의 허용 등) ① 관리부서의 장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 관리부서의 장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.③ 관리부서의 장은 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성근로자의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다.④ 제3항의 수유를 보장하기 위하여 본부 및 소속기관은 수유실 또는 전용휴게실과 기타 보관시설 등을 갖추도록 노력하여야 한다.

제30조의4(육아휴직) ① 관리부서의 장은 육아휴직에 대하여 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 적용한다.② 제1항의 육아휴직 기간은 제26조의2제2항제1호를 따른다.

제30조의5(복직) ① 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 별지 제10호 서식의 복직원을 관리부서의 장에게 제출해야 한다.② 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 관리부서의 장의 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.③ 관리부서의 장은 휴직 중인 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.④ 관리부서의 장은 근로자가 복직한 경우, 해당사실을 총괄부서에 통보하여야 한다.

제31조(징계사유) 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 채용권자에게 징계처분을 위한 징계위원회 회부를 요구를 하여야 한다.1. 이 규정 및 이 규정에 의한 명령에 위반하였을 때2. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만한 때3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때4. 성희롱, 성범죄, 음주운전, 직장내 괴롭힘 또는 이에 준하는 비위 행위를 한 때

제32조(징계의 종류 등) ① 징계는 해고ㆍ정직ㆍ감봉(감급)ㆍ견책으로 구분한다.② 채용권자가 징계를 하는 경우에는 별표3의 징계양정기준 및 별표4의 청렴의 의무 위반 징계양정기준에 따라 양정에 적정을 기하여야 한다.

제33조(징계의 효력) ① 해고는 근로계약관계를 해지한다.② 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안의 보수를 지급하지 아니한다.③ 감봉(감급)은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 임금을 감액하여 지급하되, 보수 감액 기준은 「근로기준법」을 따른다.④ 견책은 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.

제34조(징계절차) ① 채용권자는 제31조 각 호의 사유로 근로자를 징계처분하기 위하여 징계위원회를 설치하여야 하며, 징계위원회의 의결 결과에 따라 근로자에 대한 징계처분을 하여야 한다.② 징계위원회의 위원장은 채용권자로 하고(채용권자가 위임한 자를 포함한다) 징계위원은 위원장을 포함하여 5명으로 하되, 사측위원 2명, 외부위원 1명, 노동조합추천위원 1명으로 한다. 다만, 근로자가 조합원이 아닌 경우에 노동조합추천위원은 사측위원으로 구성한다.③ 위원장은 징계위원회 개최 7일 전까지 회의일시, 장소, 안건 등을 징계위원 및 해당 근로자에게 서면으로 통지하여야 한다.④ 위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하고, 의결 전에 해당 근로자에게 소명할 기회를 부여하여야 한다. 다만, 징계대상자가 위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 경우에는 진술권포기서 또는 서면진술서를 제출받아 기록에 첨부하고 서면심의만으로 징계의결을 할 수 있다.⑤ 징계위원회의 의결은 재적위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다. 다만, 해고의 경우에는 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.⑥ 위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.⑦ 위원회는 해당 근로자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명없이 징계의결 할 수 있다.⑧ 징계처분을 받은 자는 징계결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심의를 신청할 수 있다.⑨ 재심의를 요청받은 징계위원회는 접수일로부터 10일 이내에 재심의를 하고 그 결과를 통보하여야 한다. 이 경우 재심의는 원심보다 중징계할 수 없다.⑩ 징계위원회는 징계위원이 아닌 자 중 위원장이 지명하는 1명을 간사로 두고, 간사는 징계의결을 위한 심의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제35조(저소득층 및 장애인에 대한 특례 등) ① 채용권자는 근로자 신규채용시 저소득층 및 장애인이 적극 지원할 수 있도록 노력하여야 한다.② 채용권자는 저소득층 및 장애인의 적극적 채용을 위하여 저소득층 및 장애인만을 대상으로 구분모집을 실시하거나 동일한 조건인 경우 우대할 수 있다.③ 총괄부서의 장은 매년 1월 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에서 규정하고 있는 장애인 의무고용률을 본부 및 소속기관에 통보한다. 이 경우, 관리부서의 장은 이를 준수하여야 한다.

제36조(공무직근로자의 정년) ① 공무직근로자의 정년은 60세로 한다.② 제1항에도 불구하고 채용권자는 고령친화직종인 청소ㆍ경비ㆍ시설ㆍ조리 직종의 경우에는 정년을 65세까지 달리 정할 수 있다.③ 정년퇴직일은 그 정년에 도달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다

제38조(차별처우 금지) 채용권자는 기간제근로자 및 단시간근로자임을 이유로 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제39조(자체 관리규정 제정ㆍ시행) ① 관리부서 혹은 소속기관의 장은 근로자 관리와 관련하여 이 규정의 범위에서 자체 관리규정을 제정ㆍ시행할 수 있다. 다만, 100명 이상의 근로자를 고용하고 있는 경우 이 규정의 범위에서 자체관리규정을 제정ㆍ시행하여야 한다.② 제1항에 따라 자체 관리규정을 제정한 경우 총괄부서로 통보하여야 한다.

제40조(성희롱의 예방과 징계절차) ① 본부 및 소속기관은 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.② 본부 및 소속기관의 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.③ 채용권자는 성희롱 관련 상담ㆍ고충의 신청을 받은 경우에는 지체 없이 상담에 응하여야 하며, 피해자가 원하는 경우 필요한 조사를 하여야 한다. 조사는 신청을 접수한 날로부터 20일 이내에 완료하여야 하며, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사기간을 연장할 수 있다. 다만, 조사가 진행중인 사안이 법령에 의해 다른 기관에서 조사 또는 처리중이거나, 피해자가 조사에 협조하지 않는 때에는 조사를 중지할 수 있다.④ 채용권자는 직장 내 성희롱 사건이 접수된 경우, 지체 없이 (잠정)피해자 및 증인 보호를 위한 조치(근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가등)를 취하여야 한다. 이 경우 보호조치의 방법 등에 관하여는 (잠정)피해자 및 증인 본인의 의사를 존중한다.⑤ 채용권자는 직장 내 성희롱 사건을 조사할 경우 관련자의 진술 등 비밀을 누설하여서는 아니 되며, 진술 등을 했다는 이유로 관련자에게 불이익한 조치를 해서는 아니 된다.⑥ 채용권자는 직장 내 성희롱이 사실로 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등의 처분은 제34조 및 관련 법ㆍ규정에 따른다.

제40조의2(민원인에 의한 성희롱 방지) ① 본부 및 소속기관은 민원인에 의한 성희롱을 예방하기 위해 노력해야 한다.② 채용권자는 민원인에 의한 성희롱 사건이 접수된 경우, 지체없이 (잠정)피해자 및 증인 보호를 위한 조치(근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가등)를 취하여야 한다. 이 경우 보호조치의 방법 등에 관하여는 (잠정)피해자 및 증인 본인의 의사를 존중한다.③ 본부 및 소속기관은 민원인 등에 의한 성희롱에 근로자가 적절히 대응할 수 있도록 제40조제1항에 따른 성희롱 예방교육에 포함하여 실시하여야 한다.④ 채용권자는 성희롱 피해를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 취해선 안 된다.

제41조(안전보건관리규정) ① 본부 및 소속기관은 사업장의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 기관에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항3. 작업장 안전관리에 관한 사항4. 작업장 보건관리에 관한 사항5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항② 각 부서는 본부 및 소속기관의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제42조(안전보건 교육) 본부 및 소속기관은 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제43조(건강진단) ① 본부 및 소속기관은 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 본부 및 소속기관은 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 본부 및 소속기관이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제44조(산업안전보건법 준수) ① 본부 및 소속기관은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제45조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 본부 및 소속기관이 보상한다.

제46조(직장 내 괴롭힘의 금지) ① 채용권자 또는 관리부서의 장(이하 ‘채용권자등’이라 한다) 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.② 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서에 명시된 업무에 실제로 배치하지 않는 행위9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제46조의2(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 채용권자등(채용권자가 위임한 자를 포함한다)에게 신고할 수 있다.② 채용권자등은 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 채용권자등은 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 채용권자등은 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 채용권자등은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 채용권자의 조치가 늦어지는 경우 피해근로자는 채용권자에게 즉시 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.⑤ 채용권자등은 제4항의 조치를 하는 경우 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 채용권자등은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 채용권자등은 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있다.