여수·순천10·19사건진상규명및희생자명예회복위원회 기간제근로자 운영규칙 (규칙, 여수.순천10.19사건진상규명및희생자명예회복위원회)
공포일: 20220318 / 시행일: 20220318

제1조(목적) 이 규칙은 여수ㆍ순천10ㆍ19사건진상규명및희생자명예회복위원회(이하 "위원회"라 한다)에 근무하는 기간제근로자의 근로조건 등에 관하여 필요한 사항을 정하여 기간제근로자 관리에 대한 운영의 통일성과 효율성 제고를 목적으로 한다.

제4조(채용원칙) ① 위원회는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 위원회는 서류전형, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

제5조(채용계획 등) 해당 부서의 장은 기간제근로자를 채용할 필요가 있는 경우, 채용목적ㆍ소요인원ㆍ담당업무ㆍ자격요건 등이 포함된 별지 제1호 서식의채용계획서를 기획총괄팀에 제출하여 채용에 관한 협의를 하여야 하고, 예산의 범위 내에서 지원단장의 승인을 받아야 한다.

제6조(채용권자) ① 기간제근로자의 채용권자는 지원단장으로 한다.② 채용권자는 필요 시 기간제근로자의 근무부서 이동기준을 위원회 실정에 맞게 정하여 업무성격이 동일하거나 유사한 직종으로 이동하게 할 수 있다.

제8조(채용결격사유) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 채용할 수 없으며, 채용 후 해당 결격사유가 발견되었을 때에는 즉시 계약해지 할 수 있다.1. 「국가공무원법」제33조 각 호의 어느 하나에 해당하는 자2. 채용 시 허위사실이 있는 서류를 제출한 자3. 위원회의 징계에 의해서 해고 조치된 자

제9조(채용공고) 지원단장은 정보통신망(위원회 홈페이지) 등을 활용하여 사전에 채용 예정직위의 업무내용, 자격, 채용조건 등의 내용을 7일 이상 공고하여야 한다. 다만, 결원의 신속한 보충 및 기타 특수한 사정으로 인하여 공고절차를 거치기 곤란한 경우 공고절차를 생략할 수 있다.

제11조(채용구비서류) 지원단장은 기간제근로자를 채용하는 경우 당사자에게 다음의 서류를 제출하도록 요구할 수 있다.1. 신원조사회보서(다만, 채용 예정자의 직무가 중요문서ㆍ자재의 취급자로서 보안상 필요로 하는 경우와 개별 법령에서 정함이 있는 경우에만 적용한다.)2. 신체검사서3. 병역사항이 포함된 주민등록초본4. 가족관계증명서5. 최종학력증명서(필요시에 한함)6. 각종 자격 면허증사본 및 경력증명서(해당자에 한함)7. 기타 채용권자가 필요하다고 판단하는 서류

제12조(근로계약기간) ① 지원단장은 기간제근로자를 채용하는 경우 매 회계연도 예산의 사용 목적에 맞는 근로계약기간을 설정해야 한다. 이 경우 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없다. 다만, 「기간제법」제4조 제1항 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.② 제1항의 근로계약기간이 만료되는 경우에는 원칙적으로 근로관계를 종료하여야 하며, 근로관계의 연장이 필요한 경우에는 근로계약을 다시 체결하여야 한다.

제13조(근로계약 체결) ① 지원단장은 기간제근로자를 채용한 경우 별지 제2호 서식의 표준근로계약서 및 별지 제3호 서식의 서약서를 참조하여 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다.② 표준근로계약서에는 기간제근로자의 신분, 채용기간, 보수, 복무, 계약해지 등의 내용을 필수적으로 포함하고, 그 외에 위원회의 사정에 따라 담당업무의 특성을 감안하여 필요한 사항을 추가할 수 있다.③ 지원단장은 계약서 2부를 작성하여 채용부서와 기간제근로자가 각각 1부씩 보관한다.

제14조(인사기록카드의 작성 및 보관ㆍ관리 등) 지원단장은 기간제근로자의 인적사항, 채용, 교육훈련, 근무성적평가, 기타 계약사항 등을 포함한 별지 제4호 서식의 인사기록카드를 작성 및 보관ㆍ관리하여야 한다.

제15조(내ㆍ외부망) ① 지원단장은 기간제근로자에게 담당업무 수행에 필요한 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여할 수 있다. 이 경우 담당업무는 해당 부서의 장으로 부터 승인받은 업무분장에 의한다.② 지원단장은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 기간제근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제16조(수습기간) 신규로 채용된 기간제근로자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날로부터 3개월 이내의 수습기간을 둘 수 있으며, 수습기간 만료 전 해당 부서의 장이 별지 제5호 서식의 근무성적평가표에 따라 평가한 후 평가결과의 평가등급이 최하등급인 경우 지원단장이 계약을 해지할 수 있다. 이 경우에는 제20조(계약해지의 통보) 적용을 받지 아니한다.

제17조(근무성적평가) ① 해당 부서의 장은 기간제근로자(실제 근무한 기간이 1개월 미만인 자는 제외한다)에 대하여 매년 6월말, 12월말을 기준으로 연 2회 근무성적평가를 실시하여야 한다. 다만, 특별한 사유가 발생하는 경우에는 평가시기 및 평가횟수를 조정할 수 있다.② 제1항에 의한 근무성적평가는 별지 제5호 서식의 근무성적평가표에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 한다.③ 근무성적평가는 5개 단계(탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량)로 구분하여 평가한다.④ 근무성적평가자는 기간제근로자가 근무하고 있는 해당 부서의 팀장 또는 사무관급으로 하고, 확인자는 해당 부서의 팀장으로 한다.⑤ 근무성적평가 결과는 계약의 해지, 재계약, 보수 등의 결정에 반영할 수 있다.

제18조(근무성적평가 결과의 공개 및 이의신청) ① 평가결과의 공개대상은 평가자의 평가결과(근무성적평가표의 평가등급 및 점수, 종합평가의견)로 한정한다.② 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 기간제근로자의 요청이 있는 경우 지체없이 평가결과를 공개하여야 한다. 또한 해당 부서의 장은 근무성적평가 완료 및 평가결과 요청 가능 기간에 대해 기간제근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.③ 근무성적평가 결과에 이의가 있는 기간제근로자는 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과 공개일로부터 2일 이내)에 이를 제기할 수 있다.④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일로부터 5일 이내)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적평가 결과를 조정할 수 있다.

제19조(계약의 해지 등) ① 기간제근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 근로계약이 당연 해지된다.1. 제12조 제1항의 근로계약기간이 만료되었으나 제12조 제2항의 근로계약기간 연장이 필요하지 아니한 경우2. 사망한 때② 지원단장은 기간제근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 계약기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다.1. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때2. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때3. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있을 때4. 제21(복무의무), 제26(근무시간) 등 복무사항을 지속적으로 위반한 때5. 제17조에 따른 근무성적평가 결과 최하 등급을 받은 자가 계속되는 개선 권고에도 불구하고 근무를 태만히 수행하여 근무실적의 향상을 기대하기 어렵다고 인정된 경우6. 형사사건 등으로 기소된 때7. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때

제20조(계약해지의 통보) 지원단장은 3개월 이상 근무한 기간제근로자와의 계약을 해지하는 경우에는 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 기간제근로자에게 통보하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 근로계약을 계속 유지하는 것이 불가능한 경우 또는 기간제근로자가 고의로 위원회 업무수행에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다.

제21조(복무의무) ① 기간제근로자의 복무관리자는 해당 부서의 장으로 한다.② 기간제근로자는 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 소속 상관의 직무상 명령에 따라야 한다.③ 기간제근로자는 해당 부서장의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하여서는 아니 된다.④ 기간제근로자는 근무기간 중은 물론, 계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.⑤ 기간제근로자는 직무의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 해서는 아니 된다.⑥ 기간제근로자는 그 밖에 제2항에서 제5항에 준하는 행위를 해서는 아니 된다.

제22조(겸직금지ㆍ허가) ① 기간제근로자는 직무와 관련된 영리 업무에 종사하여서는 아니 되며, 직무 외의 영리 업무를 겸직하고자 할 때에는 사전에 해당 부서장의 허가를 받아야 한다.② 제1항을 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 한 경우 계약을 해지하거나 징계 등의 조치를 할 수 있다.

제23조(근무상황) ① 기간제근로자의 근무상황은 행정지원인력시스템(e-사람) 등을 이용하여 기록ㆍ관리하는 것을 원칙으로 한다.② 기간제근로자의 연장 및 휴일근로는 근로자의 사전 신청에 따라 해당 부서의 장이 승인하여야 하며, 해당 부서의 장은 연장 및 휴일근로 여부를 확인하여야 한다.③ 해당 부서의 장은 기간제근로자가 연장근로를 하는 경우 「근로기준법」제53조에서 정한 1주간 12시간을 한도 내에서 승인할 수 있다.

제24조(출장 등) ① 해당 부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 기간제근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 해당 부서의 장은 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용은 예산의 범위 내에서「공무원 여비 규정」을 준용하여 지급할 수 있다.

제26조(근무시간) 기간제근로자의 근무시간과 휴게시간에 대하여 「국가공무원 복무규정」제9조(근무시간 등), 제10조(근무시간 등의 변경)의 규정을 준용한다. 이 경우 매주 토요일은 무급 휴무일로 한다.

제29조(야간 및 휴일근로의 제한) ① 여성 기간제근로자를 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 기간제근로자의 동의를 얻어 실시한다.② 임산부인 기간제근로자에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 기간제근로자와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.1. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우2. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

제30조(휴일) ① 다음 각 호의 어느 하나에 정하는 날은 유급휴일로 한다. 다만, 1주 동안의 소정근로일을 개근하지 아니한 자에 대해서는 주휴일을 무급으로 한다.1. 주휴일(일요일)2. 근로자의 날(5월 1일)3. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 각호에 따른 공휴일 및 동법 시행령 제3조에 따른 대체공휴일② 제1항 각 호의 휴일이 중복될 경우에는 하나의 휴일로 취급한다.

제31조(연차유급휴가) ① 기간제근로자의 연차 유급휴가에 대해서는 「근로기준법」제60조(연차 유급휴가), 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)에서 정하는 바에 따른다.② 해당 부서의 장은 기간제근로자에게 연차 유급휴가를 허가하는 경우에는 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴)로도 허가할 수 있다.③ 제2항에 의한 반일단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.④ 제36조의 병가 중 연간 6일을 초과하는 병가일수는 이를 연차유급휴가일수에서 공제한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연차유급휴가일수에서 공제하지 아니한다.

제32조(특별휴가) ① 해당 부서의 장은 기간제근로자가 결혼하거나 기타 경조사가 있을 경우에는 「국가공무원 복무규정」 제20조 제1항을 준용하여 본인의 신청에 따라 경조사 휴가를 부여할 수 있다. 이 경우 무급 휴무 토요일을 제외한 경조사 휴가일은 유급으로 한다.② 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가 일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가 일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.③ 한국방송통신대학교에 재학 중인 기간제근로자는 「한국방송통신대학교 설립 및 운영에 관한 법률」에 따른 출석수업에 참석하기 위하여 연가 일수를 초과하는 출석수업 기간에 대한 수업휴가를 받을 수 있으나 무급으로 한다.

제33조(난임치료휴가) ① 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료 시술을 받는 기간제근로자는 시술 당일에 1일의 휴가를 받을 수 있다. 다만, 체외수정 시술의 경우 여성 기간제근로자는 난자 채취일에 1일의 휴가를 추가로 받을 수 있다.② 지원단장은 난임치료 휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.③ 해당 부서의 장은 난임치료 휴가를 신청한 기간제근로자에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

제35조(공가) 해당 부서의 장은 기간제근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.1. 「병역법」 기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하 거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰ㆍ기타 국가기관에 소환된 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법」제52조 규정에 의한 건강검진을 받을 때5. 천재지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때6. 기타 사유는 「국가공무원 복무규정」제19조를 준용한다.

제36조(병가) ① 해당 부서의 장은 기간제근로자가 질병 또는 부상 등으로 직무를 수행할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.② 제1항에 따라 기간제근로자가 연간 6일을 초과하는 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.③ 제1항에 따른 병가의 연간 총 일수는 60일을 초과할 수 없으며, 병가기간은 유급으로 한다.④ 질병이나 부상으로 인한 지각ㆍ조퇴 및 외출은 누계 8시간을 병가 1일로 계산하고, 제31조 제4항에 따라 연차유급휴가일수에서 공제하는 병가는 병가 일수에 산입하지 아니한다.

제37조(임신기간 근로시간 단축) ① 임신 중인 여성 기간제근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.② 지원단장은 제1항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 기간제근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제38조(산전ㆍ후 휴가) ① 임신 중의 여성 직원에게 산전과 산후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 산후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일)이상 부여한다.② 임신 중인 여성 직원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 직원이 청구하는 경우에는 관련법에 따른 휴가를 부여 한다. 다만,「모자보건법」에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.③ 지원단에서는 직원이 산전ㆍ후 휴가급여를 신청할 경우「고용보험법」에 따라 산전ㆍ후 휴가급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.④ 제1항 및 제2항에 따른 90일 보호휴가 기간 중에 직원이「고용보험법」에 따라 지급 받은 산전ㆍ후 휴가급여액이 그 직원의 통상임금보다 적을 경우 최초 60일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)의 급여와 통상임금의 차액에 대하여는 지원단에서 지급한다.⑤ 임신 중의 여성 직원에게 시간 외 근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시키기 위해 노력하여야 한다.⑥ 해당 부서의 장은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

제39조(태아검진 시간의 허용 등) ① 해당 부서의 장은 임신한 여성 기간제근로자가「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 지원단에서는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 기간제근로자의 임금을 삭감하여서는 아니된다.

제40조(육아기 근로시간 단축) ① 해당 부서의 장은 제42조에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 기간제근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 업무 추진에 중대한 지장을 초래하는 경우 등「남녀고용평등법 시행령」이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 해당 부서의 장이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 기간제근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 기간제근로자와 협의하여야 한다.③ 해당 기간제근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.⑤ 지원단에서는 기간제근로자가 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우「고용보험법」이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제42조(육아휴직) ① 해당 부서의 장은 기간제근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 근속기간이 6개월 미만인 기간제근로자가 신청한 경우에는 육아휴직을 허용하지 아니한다.② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다. 2회로 분할하여 사용할 수 있다.③ 지원단에서는 기간제근로자가 육아휴직을 사용할 경우「고용보험법」이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제43조(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 지원단에서는「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 기간제근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원을 할 수 있다.② 기간제근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원과 관한 세부사항은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른다.

제44조(복직) ① 기간제근로자는 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체 없이 복직원을 제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하여야 한다.② 지원단에서는 휴직중인 기간제근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.

제45조(보수의 지급기준) ① 지원단장은 기간제근로자의 각 업무별 특성 등을 고려하여 예산의 범위 내에서 보수기준 및 보수표(직무급표 등), 수당 등을 별도로 정한다.② 기간제근로자가 「기간제법」 제6조에서 규정한 근무시간을 초과하여 근무하거나, 야간 및 휴일에 근로한 경우에는 예산의 범위 내에서 시간급 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급한다. 다만, 휴일에 8시간을 초과하여 근로하는 경우 통상임금의 100%를 가산하여 지급한다.

제46조(보수의 계산 및 지급방법) ① 기간제근로자의 보수는 매월 지급하여야 한다. 다만, 결근일에 대해서는 해당 일분을 감하여 지급한다.② 기간제근로자의 보수는 매 익월 5일에 기간제근로자가 지정한 본인 명의의 예금계좌로 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제48조(공제) 기간제근로자의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 금액을 공제한다.1. 각종 근로소득세 및 주민세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료 중 기간제근로자 부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 사항

제51조(징계의 종류와 효과 등) ① 기간제근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.1. 견책은 과실에 대하여 훈계한다.2. 감봉은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 1회의 금액이 1일 평균임금의 1/2을 초과할 수 없으며, 삭감금액 총액은 월 보수액의 1/10을 초과할 수 없다.3. 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 사람은 그 기간 중 근로자의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 월보수액의 3분의 2를 감한다.4. 해고는 근로계약을 해지하는 것을 말한다.② 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우 및 경미한 잘못을 행한 경우에는 해당 기간제근로자에게 주의조치 또는 경고조치한다. 다만, 주의나 경고는 징계로 분류하지 아니한다.③ 제1항의 징계의 효력은 징계 자체에 한하며, 기타 근로조건에 관하여 불이익을 주지 아니한다.

제52조(징계사유) 기간제근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 징계할 수 있다.1. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반하였을 때2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때3. 공무집행 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 위원회의 명예를 손상한 때4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공 받았을 때6. 해당 부서장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등 근무 태도가 불량한 때7. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때8. 직장 내 성희롱 또는 성폭력의 행위를 한 때9. 직장 내 괴롭힘 행위를 한때10. 본 규정의 의무사항을 위반한 때11. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제53조(징계위원회) ① 징계위원회는 기획총괄팀장을 위원장으로 하고, 위원은 사무관 중에서 지원단장이 지명하는 2인과 외부인사 2인으로 하며, 남성 또는 여성의 비율이 전체 위원수의 10분의 6을 초과하여서는 아니 된다.② 징계위원회 간사는 징계위원장이 지정한다.③ 징계위원회는 재적위원 과반수 이상의 찬성으로 의결하여야 한다.

제54조(징계의결 요구) ① 해당 부서의 장은 제52조의 각 호에 해당하는 사유가 발생하였을 때는 별지 제6호 서식의 징계의결요구서를 징계위원회에 제출하여 징계의결을 요구하여야 한다.② 징계의결 요구 시에는 징계의 원인이 된 사실, 판단근거, 관계법령 등을 명시하여야 한다.

제55조(징계안건 심의) ① 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계위원회의 위원들에게 회의일시, 장소, 의제 등을 통보하고, 징계대상 기간제근로자에게는 서면으로 별지 제7호 서식의 출석통지서를 통보한다. 이 경우 징계대상 기간제근로자가 징계위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 별지 제7호 서식의 진술권포기서 또는 별지 제8호 서식의 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결 할 수 있다.② 징계위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도 유무 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 합리적인 징계기준에 따라 공정하게 심의하여야 하며, 징계양정기준은 <별표1>과 같다.③ 기간제근로자가 징계의 감경을 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분 전의 공적은 감경대상에서 제외되며, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 감경할 수 없다.1. 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」에 따른 성폭력 범죄2. 「성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률」에 따른 성매매3. 「국가인권위원회법」제2조 제3호 라목에 따른 성희롱 및 「도로교통법」 제44조 제1항에 따른 음주운전4. 채용 비위④ 징계위원회의 위원이 징계대상 기간제근로자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 해당 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.⑤ 징계위원회는 징계심의 대상자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다. 이때 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.⑥ 징계위원회는 징계대상 기간제근로자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.⑦ 징계위원회는 징계대상 기간제근로자에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.⑧ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제56조(징계절차의 집행 및 재심절차) ① 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다.② 징계처분권자인 지원단장은 징계의결서가 접수된 날로부터 5일 이내에 이를 집행(징계처분) 하고, 해당 기간제근로자에게 징계의결서 사본을 첨부한 별지 제10호 서식의 징계처분사유설명서를 통보하여야 한다.③ 징계위원회는 징계의결 사항을 해당부서에 통보하여야 한다.④ 징계처분을 받은 기간제근로자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의 하여야 한다. 이 경우 재심청구 기간은 징계처분사유설명서를 받은 날로부터 7일 이내로 한다.⑤ 제4항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 다른 사람으로 바꾸어 임명하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제59조(성희롱의 예방) ① 지원단장은 직장 내 성희롱을 예방하고 기간제근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱 예방 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.② 직장 내 성희롱 발생 시 관련 법령이 정한 바에 따라 필요한 조치를 적절하고 신속하게 시행하여야 한다.③ 지원단에서는 직장 내 성희롱ㆍ성폭력 등과 관련하여 피해를 입었거나 피해 발생을 주장하는 기간제근로자의 보호를 위해 노력하여야 한다.

제60조(직장 내 괴롭힘 예방 및 조치) ① 기간제근로자는 다른 근로자(공무원 포함)에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.② 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 고충처리부서(기획총괄팀)에 신고할 수 있으며, 고충처리부서는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.③ 신고한 자 및 피해자(피해를 입었다고 주장하는 자 포함), 행위자에 대한 조치는「근로기준법」제76조의3을 준용한다.

제61조(산업안전보건법 준수) ① 지원단에서는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 기간제근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 기간제근로자는「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외의 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제62조(안전보건 교육) 지원단에서는 기간제근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등「산업안전보건법」에 따른 제반 교육을 실시하며 기간제근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제65조(관리부서 지정 등) 기간제근로자에 대한 인사ㆍ보수ㆍ복무 등을 체계적으로 관리하기 위한 관리부서를 기획총괄팀으로 지정하고 다음 각 호의 사항을 관리한다.1. 기간제근로자의 채용, 인사관리, 근무성적 평가, 교육ㆍ훈련, 복무 등2. 기간제근로자의 근무조건 개선, 차별시정, 처우 등 고충처리 등3. 기간제근로자의 신분증 발급 및 관리 등

제67조(준용규정) 이 규칙에 정하지 아니한 사항에 대하여는 「근로기준법」「기간제근로자 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률」,「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」,「근로자 퇴직급여 보장법」등 노동관계법령 등에서 정하는 바에 따른다.