공무원 성과평가 등에 관한 지침 (예규, 인사혁신처)
공포일: 20260309 / 시행일: 20260309

Ⅰ. 총 칙1. 목 적이 지침은 「국가공무원법」 제40조(승진)ㆍ제40조의2(승진임용의 방법)ㆍ제51조(근무성적의 평정), 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」, 「전문직공무원 인사규정」,「전문경력관 규정」에서 위임한 사항 및 동 법령의 시행을 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 함2. 근 거「국가공무원법」, 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」(대통령령 제35109호, 2024.12.24.), 「전문직공무원 인사규정」(대통령령 제34055호, 2023.12.26.), 「전문경력관 규정」(대통령령 제35108호, 2024.12.24.)※ 「국가공무원법」은 이 지침에서 "법"이라 함「공무원 성과평가 등에 관한 규정」은 이 지침에서 "영"이라 함「전문직공무원 인사규정」은 이 지침에서 "전문직 영"이라 함「전문경력관 규정」은 이 지침에서 "전문경력관 영"이라 함3. 적용범위일반직(연구직ㆍ지도직공무원, 전문경력관 포함) 국가공무원※ 다만 임기제공무원과 전문경력관은 경력평정, 가점평정, 승진후보자명부의 작성 및 조정 관련 사항은 적용하지 아니하며, 임기제공무원의 경우 ‘[4] 임기제공무원의 근무성적평정’에서 규정하는 바에 따름※ 특정직공무원은 각각의 개별 규정에 의해 적용- 외무공무원 : 외무공무원임용령 및 동령 시행규칙- 교육공무원 : 교육공무원 승진규정- 경찰공무원 : 경찰공무원 승진임용 규정 및 동규정 시행규칙- 소방공무원 : 소방공무원 승진임용 규정 및 동규정 시행규칙- 군인 및 군무원 : 군인사법, 각 군별 규정 (예 : 육군규정)※ 지방공무원은 「지방공무원 임용령」 및 「지방공무원 평정규칙」을 적용4. 성과평가 및 성과향상을 위한 계획의 수립○ 소속장관은 매년 소속공무원에 대한 성과평가, 성과면담, 평가결과의 활용 및 성과향상을 위한 지원 등을 포함한 부처 내 평가 전반에 대한 계획을 수립하여 3월 31일까지 인사혁신처장에게 통보하여야 함(영 제6조의2)○ 인사혁신처장은 소속장관이 제출한 계획서를 바탕으로 각급 기관의 성과평가 등의 제도운영 적정성을 검토할 수 있음(영 제6조제2항)<img id="162227217"></img>5. 시행일이 지침은 공포일부터 시행함　Ⅱ. 근무성적평정[1] 일반원칙1. 평정체계법 제51조에 따른 근무성적평정은 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해서는 ‘성과계약등 평가’, 5급 이하(단, 우정직군은 우정1급 이하) 공무원과 전문경력관에 대해서는 ‘근무성적평가’를 실시함< 공무원 근무성적평정 체계 ><img id="162227113"></img>※ 이하 본 지침에서는 일반직 국가공무원 중 우정직군의 경우 「공무원임용령」 제3조에 의해 우정1급·우정2급은 일반직5급, 우정3급ㆍ우정4급ㆍ우정5급·우정6급은 일반직6급, 우정7급은 일반직7급, 우정8급은 일반직8급, 우정9급은 일반직9급에 상당하는 공무원으로 본다.2. 평정의 일반원칙(1) 근무성적평정은 공무원의 승진, 보상, 성과향상, 능력발전 등 인사관리에 관한 기초가 되므로 객관적이고 엄정하게 평정하여야 함※ 공정한 평가를 기하기 위해 평가자는 정기평가 실시 후 자가진단서 작성(2) 법 제71조제2항제4호에 따른 휴직, 근무형태에 따른 유연근무, 원격근무(스마트워크), 인사교류, 장애, 성별, 종교 등을 이유로 불공정한 평정을 하여서는 아니 됨3. 평가자 대상교육(영 제6조의3제1항)(1) 소속장관은 최종평가 전에 평가자를 대상으로 반드시 교육 실시① 가급적 매년 초 또는 평가대상기간 초기에 평가자를 대상으로 성과면담, 중간점검, 평가절차, 평가결과 확인 등에 대해 안내※ 평가자의 평가결과에 대한 확인 및 점검을 실시하는 기관에서는 교육 시 반드시 점검기준 및 결과 활용방안에 대해 안내하여야 함② 최종평가 전에는 평가항목, 평가방법 및 평가절차에 대한 교육 실시(2) 교육방법은 전문강사를 활용한 집합교육, 기관 내 인사담당관이 실시하는 직장교육, 교육 동영상 및 사이버교육 등 활용 가능※ 인사혁신처가 제공하는 관련 교육교재(PPT, 동영상, 리플릿) 등 활용가능(3) 기관 내 별도의 교육훈련기관이 있는 경우, 관리자 대상 교육과정에 공정한 성과평가를 위한 관리자 역량향상 교과목을 편성하도록 노력하여야 함[2] 성과계약등 평가1. 개요(1) 개념① 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해 개인업무 실적평가, 부서단위 실적평가, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 중에서 하나 또는 그 이상의 항목에 따른 평가(영 제4조)② 특히 ‘성과계약’은 평가대상자와 평가자간에 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 평가대상기간 중 평가대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 성과평가제도(2) 실시목적① 조직목표와 개인목표를 유기적으로 연계하고 결과중심의 평가지표를 설정함으로써, 개인 또는 부서에 대한 성과평가를 통해 조직의 성과 향상 도모② 연초에 체결된 성과계약 내용을 바탕으로 상ㆍ하급자간에 주기적인 성과면담과 피드백, 코칭을 실시하여 개인의 능력발전을 도모(3) 평가항목소속장관은 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대한 근무성적평정에 있어 부처 내 직종ㆍ직위ㆍ직무특성 등을 고려하여 개인의 업무실적에 대한 성과목표 달성도 평가결과, 부서 또는 조직단위의 각종 부서운영 평가결과, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 중에서 하나 또는 그 이상으로 평가항목을 정할 수 있음※ 평가항목 구성 시 개인실적평가, 직무수행능력 평가, 부서실적평가를 가급적 모두 포함<img id="162227219"></img>2. 평가대상(영 제7조, 전문경력관 영 제20조제1항 단서)(1) 4급 이상 공무원(고위공무원단에 속하는 공무원 포함)과 연구관ㆍ지도관※ 연구관·지도관 중 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」 별표2 제1호라목ㆍ제2호다목ㆍ제3호나목, 별표2의2 제1호다목ㆍ제2호다목ㆍ제3호나목에 해당하는 연구관·지도관 제외<img id="162227221"></img>※ 지방자치단체, 교육청 등에서 근무하는 4급 이상 국가직 공무원과 고위공무원도 동일하게 적용되며, 이들에 대해서는 행정안전부 장관, 교육부 장관 등 소속장관이 업무수행과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중에서 평가자 지정예시) 부단체장-자치단체장, 기획관리실장-부단체장간 성과계약 체결※ 일반임기제공무원(연봉등급 4호 이상)은 성과계약등 평가를 준용하여 실시(2) 4급상당 이상 별정직 공무원<img id="162227331"></img>(3) 5급(상당) 이하 공무원과 전문경력관 중 성과계약 등 평가가 적합하다고 인정하는 공무원① 계급이 5급(상당) 이하 일지라도 과·팀장 등 부서장 직위를 담당하는 경우 및 「공무원보수규정」 별표 31에 따라 성과급적 연봉제를 적용받는 공무원 중 직무특성상 성과계약 등 평가가 적합하다고 인정하는 공무원 등 소속장관의 판단에 따라 성과계약 등 평가 가능(‘[3] 근무성적평가’에서 상세 명시)② 다만, 이때에도 영 제12조에 따라 근무성적평가 대상이 되는 경우에는 근무성적평가를 실시해야 함(4) 기타① 특정직 공무원 : 각각의 개별규정에 따름② 정무직 공무원 : 차관 등 정무직 부기관장의 경우 법령에 의한 적용대상은 아니지만, 기관 전체의 업무를 총괄하므로 기관장의 판단에 따라 성과계약등 평가 가능③ 지방공무원 : 「지방공무원 임용령」 및 「지방공무원 평정규칙」에 따름3. 평가자 및 확인자(영 제8조)(1) 평가자 : 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중 소속장관이 지정하는 자확인자 : 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중 소속장관이 지정하는 자(2) 다만, 소속장관은 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있고, 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있음(3) 소속장관이 평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정하는 경우에는 성과계약의 체결, 성과면담, 평가결과의 공개 및 이의신청을 처리할 평가자와 확인자를 따로 지정하여야 함<img id="162227349"></img><img id="162227351"></img>4. 평가시기(영 제5조)(1) 12월 31일 기준으로 실시(2) 연 1회 다음 해 초에 평가5. 평가 절차<img id="162227365"></img>5.1. 전략계획 수립(1) 전략계획의 개념중앙행정기관의 장이 당해 기관의 전략목표 달성을 위해 수립하는 중·장기계획※ 「정부업무평가 기본법」 : 통합적 성과관리를 위하여 각 중앙행정기관의 장이 ‘성과관리전략계획’을 수립하도록 의무화(법 제5조 및 제6조)(2) 전략계획 수립의 의의성과계약등 평가를 위해서는 먼저 개인별 ‘목표’와 ‘지표’를 설정하여야 하는데, 개인의 업무성과가 기관임무 달성에 유기적으로 기여하도록 하기 위해 개인간 성과계약 체결에 앞서 전략계획 수립 필요(3) 전략계획 수립 방법① 〈성과관리전략계획〉을 수립하는 기관○ 성과계약등 평가 시 필요로 하는 전략계획을〈성과관리전략계획〉으로 갈음② 〈성과관리전략계획〉을 수립하지 않는 기관○ 기 수립된 전년도 전략계획을 보완하여 활용할 수 있으며,○ 「성과관리 전략계획 및 시행계획 수립 지침」(국무조정실)을 참고하거나, 성과관리시스템(PMS, Performance Management System), 균형성과표(BSC, Balanced Score Card) 등 다양한 방법론을 활용하여 수립5.2. 성과계약 체결(영 제9조)(1) 성과계약의 개념① "성과계약"이란 ‘평가대상자와 평가자 간에 이루어지는 성과목표·평가지표 및 평가 결과의 활용 등에 대한 합의’를 말함(영 제3조)② 소속장관은 평가대상기간의 해당 기관의 임무 등을 기초로 평가대상 공무원과 평가자가 성과계약을 체결하도록 하여야 함(영 제9조제1항)③ 소속장관은 평가항목에서 성과목표 달성도를 제외하거나 성과목표 달성도를 평가항목의 일부로 구성하는 경우에는 그 계약을 체결함에 있어서 계약체결 방법 및 내용 등을 달리 정할 수 있음(영 제9조제3항)(2) 성과계약 체결 시기 및 기간① 성과계약은 업무추진 및 향후 평가기준에 대해 합의를 하는 것이므로 연초에 체결하는 것이 바람직함(1월)② 계약기간은 보통 1년으로 하되, 기관 최초의 성과계약 체결이 지연된 경우에도 당해연도 1월 1일부터 소급하여 적용③ 다만, 연도 중에 전보 또는 승진 등 인사이동으로 인한 성과계약 체결 시에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간 시작(3) 성과계약 내용아래의 성과계약 내용은 개인 업무실적에 대한 성과목표 달성도를 평가항목으로 정한 경우에 대한 것으로, 부서운영 평가결과 등 다른 평가항목을 설정하는 경우에도 아래 내용을 기본으로 하여 세부 평가내용을 결정해야 함1) 성과목표 설정가. 개념"성과목표"란 근무성적평정 대상기간의 종료시점을 기준으로 공무원 개개인의 업무가 도달되어야 하는 바람직한 상태를 말함(영 제3조)나. 기본방향 : 상·하위 목표가 유기적으로 연계되도록 설정① 실·국장급 성과목표 : 전략목표 또는 중장기 성과목표를 달성하기 위해 당해연도에 추진해야 하는 개인 목표로서, 당해연도 업무계획과 직무기술서상의 성과책임 등을 고려하여 설정② 과·팀장급 성과목표 : 상위자의 성과목표를 달성하기 위해 당해연도에 추진해야 하는 개인목표로서, 주요 단위업무를 중심으로 설정다. 세부 설정방법①〈성과관리시행계획〉상의 성과목표 활용※ 「정부업무평가 기본법」에 따라 성과관리전략계획에 기초하여 당해연도의 성과목표 달성을 위한 연도별 ‘시행계획’ 수립<img id="162227375"></img>○ 개인은〈성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인의 업무와 관련 있는 항목은 개인의 성과목표로 반드시 설정○〈성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우, ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 성과목표로 변경 설정② 직무별 성과책임을 반영한 핵심 성과목표 설정〈성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표 달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하되, 5개 이내 핵심목표 설정(소속직원 육성ㆍ소통강화 및 연가사용 활성화 책임 목표, 스마트워크 활성화 책임 목표는 제외)③ 직원과의 소통을 통한 부서장의 직원 동기부여 및 역량개발 책임을 성과목표로 반드시 설정○ 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 소속직원을 육성하고 능력개발에 대한 동기를 부여하며○ 소통을 강화하여 자율과 창의가 넘치는 건강한 열린 조직을 만들어 나갈 책임이 있으므로 이를 반드시 개인 성과목표로 설정※ 「공무원인재개발법 시행령」 제8조의2 : 과장 및 이에 준하는 보조기관 또는 보좌기관 등에 대하여 성과계약 체결 및 성과목표 선정 시 소속공무원의 자기개발계획 수립 및 달성도(교육훈련기준시간의 달성도 등)에 관한 성과책임을 부여하여야 함④ 부서의 초과근무 감축실적, 직원 및 부서장 본인의 연가사용 활성화 책임, 부서원 성희롱예방교육을 부서장의 성과목표로 설정○ 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 소속직원의 삶의 질과 업무 효율성을 높이는 차원에서 이를 반드시 개인 성과목표로 설정⑤ 직원의 원격근무(스마트워크) 활성화 책임을 부서장의 성과목표로 설정○ 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 소속직원의 삶의 질과 업무 효율성을 높이는 차원에서 이를 개인 성과목표로 설정하되, 기관 특성에 따라 자율 설정※ 필요한 경우, 실국단위의 부서장에 한하여 성과목표로 설정 가능⑥ 소관 국정과제 및 협업과제* 추진 실적을 개인 성과목표에 반드시 반영* 「정부업무평가 기본법」에 따라 국무조정실에서 평가하는 과제 및 「행정 효율화 협업 촉진에 관한 규정」에 따라 행정안전부와 각 행정기관에서 추진·관리하는 과제를 의미○ 공무원이 기관 간 또는 기관 내 타 부서와의 협업을 통해 주고받은 ‘협업포인트’** 실적은 기관 특성에 따라 자율적으로 개인 성과목표로 반영** 「행정안전부 협업포인트 운영규정」(행정안전부 훈령)을 표준안으로 하여 각 기관별로 운영하는 협업포인트 제도를 의미⑦ 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 사회적 가치를 실현할 수 있는 성과목표를 반드시 핵심 성과목표로 설정○ 공공의 이익과 공동체 발전에 적극 기여할 수 있도록 조직을 이끌어 나갈 책임에 대한 목표 설정※ 계획반영 : 일자리창출, 여성관리자 확대 등 해당 조직 계획(전략목표, 국정과제 등)에 반영된 사회적 가치 관련 사항은 소관업무 부서장의 핵심 성과목표로 설정※ 공통반영 : 근로복지향상 등 사회적 가치와 관련된 공통사항은 모든 부서장에게 반영라. 바람직한 성과목표의 조건① 연계성 : 조직과 개인목표간, 상위자와 하위자의 목표간 연계성 확보② 결과지향성 : 업무의 최종적인 효과를 파악할 수 있어야 함③ 구체성 : 일반적이거나 추상적이어서는 안 되며, 누구나 쉽게 파악할 수 있을 정도로 구체적이어야 함<img id="162227377"></img>2) 평가지표 설정가. 개념"평가지표"란 성과목표의 달성 여부를 측정하기 위한 기준을 말함(영 제3조)<img id="162228219"></img>나. 기본방향〈성과관리시행계획〉상의 조직 성과목표 또는 관리과제의 성과지표를 개인의 평가지표로 활용하되, 직무책임에 따라 측정 또는 관리할 필요가 있는 지표를 추가 설정다. 세부 설정방법①〈성과관리시행계획〉상의 성과지표 활용○〈성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인 성과목표로 삼은 경우, 그 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 성과지표를 개인의 평가지표로 설정○〈성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 성과지표가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우, 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인의 평가지표로 변경 설정② 직무별 성과책임을 반영한 핵심 평가지표 설정○〈성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제 ’외에 조직의 목표 달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하는 경우, 그 성과목표에 상응하는 평가지표 설정○ 각 기관에서는 평가지표 설정 시 대표성과 도전성을 갖춘 핵심 평가지표 설정※ 부처별로 연초 위원회, 워크숍 등을 개최하여 평가지표의 질적 측면 검증③ 부서장의 직원 동기부여 및 역량개발○ 부서원과의 성과면담 실적을 포함하여 2개 이상의 평가지표를 반드시 포함(동기부여 및 역량개발 관련 평가지표 예시 참조)※ 만족도 평가, 다면평가 결과, 교육 이수시간, 부서원 간담회 개최횟수 등 활용<img id="162228225"></img>④ 부서 초과근무시간 감축 실적, 직원 및 부서장 본인의 연가사용 활성화 책임, 부서원 성희롱예방교육 이수실적에 대한 평가지표를 반드시 설정하되, 기관의 모든 관리자에게 동일한 지표 설정 가능⑤ 부서장의 직원 원격근무(스마트워크) 활성화 책임*, 직원 협업포인트 실적에 대한 평가지표를 기관 특성에 따라 자율 설정하되, 모든 관리자에게 동일한 지표 설정 가능* 필요한 경우 실국단위의 부서장에 한하여 평가지표로 설정 가능⑥ 부서장의 사회적 가치 실현을 위한 성과목표에 대한 평가지표를 기관 특성에 맞게 설정하되, 모든 부서장에게 동일한 지표 설정 가능※ 계획반영 : 조직 계획에 반영된 사회적 가치 관련 과제를 개인의 성과목표로 설정하는 경우 그 성과목표에 상응하는 평가지표 (예시) 일자리창출 실적, 여성관리자 확대 실적 등※ 공통반영 : 근로복지향상 등 사회적 가치와 관련된 공통사항으로 반영된 성과목표에 대한 평가지표 (예시) 초과근무시간 감축실적, 연가사용 실적 등<img id="162228233"></img>라. 바람직한 평가지표의 조건(평가지표의 타당성 검증 기준)① SMART 기준<img id="162228237"></img>② 기타○ 성과목표의 핵심적인 내용을 포함하여야 하므로, 지표개발의 용이성만을 고려하여 지엽적인 내용으로 설정해서는 아니됨○ 필요한 경우 정성적 지표도 사용 가능하나, 가급적 결과지향적인 정량지표를 설정하여야 함※ ‘회의 빈도’, ‘참가자 수’ 등은 단순한 정량적 지표이나, ‘교통약자 이용편의 증진율’은 사업의 질적 수준을 내포하는 결과지향적 정량지표임○ 불필요한 지표의 남발은 측정비용 증가 및 무관심을 초래하므로 내실 있는 성과관리를 위해 적정한 수의 지표를 선택하여 집중 관리※ 성과목표별 1～2개의 평가지표 설정이 바람직마. 평가지표별 목표점(또는 달성수준, Target) 설정① 목표점은 평가지표와 관련하여 조직 또는 개인이 달성하고자 하는 성과의 수준으로서, 목표점 설정의 근거도 명확하게 제시되어야 함② 목표점 설정 시 고려사항○ 조직의 가용자원 수준, 기술변화, 조직개편 등 조직내외의 환경변화를 종합적으로 고려하고, 공공 또는 민간기관의 실례, 전문가의 과학적인 연구와 판단, 고객집단 대표 등의 의견을 적극 참고○ 일반적으로 ‘최근 3년간 추세치’ 등 과거의 정보를 고려하여 목표치를 설정하되, 도전적으로 설정하여야 함※ 과거의 성과정보를 기준점으로 하는 경우 점증적 방식으로 인해 업무추진의 도전성이 저해될 수 있으므로 유의<img id="162228239"></img>바. 평가지표별 평가등급 또는 점수 결정기준 설정평가지표에 근거한 객관적인 성과계약등 평가를 위하여 사전에 평가지표별 측정결과에 대한 자체적인 평가등급 또는 점수 결정기준 마련 가능※ 예시) 평가지표가 0000 직업훈련 수료 후 증가된 취업자 수 : 목표점 100명<img id="162228241"></img>3) 실행계획 설정가. 개념성과목표를 달성하기 위한 추진과정별 핵심 산출물 또는 활동계획을 말함나. 설정방법① 개인별 성과목표를 설정한 후, 성과목표를 달성하기 위해서 당해연도에 어떤 업무를 핵심적으로 추진할 것인지를 기술② 성과목표별 또는 평가지표별로 작성하며, 간결하고 명확하게 기술4) 정책효과 설정가. 개념성과목표를 달성하는 경우 그 결과가 정책 현장 또는 정책수요자에 미칠 영향을 말함나. 설정방법① 개인별 성과목표 설정 후, 실행계획에 대한 구체적 실행 결과가 조직의 목표달성을 넘어 정책 현장에 어떤 효과를 창출할지 서술② 성과목표 달성 시 기대되는 국민의 삶의 변화, 정책 현장의 체감효과 등을 정책수요자 입장에서 기술③ 성과목표별로 작성하며, 간결하고 명확하게 기술※ 예시)<img id="162228245"></img>※ 직무의 책임성 및 정책 파급효과 등을 고려하여 평가대상자 중 고위공무원단이 아닌 자는 자율적으로 작성 가능(4) 성과계약 체결 방법① 성과계약 체결 시 평가자와 평가대상자간 성과목표, 지표 등에 관해 합의※ 평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 성과 측정방법, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 성과면담 실시 가능② 성과목표 및 평가지표는 상·하위자간 연계성을 확보해야 하므로, 상위자로부터 하위자로 순차적으로 성과계약 체결※ 다만, 성과목표 및 지표 설정이 순차적으로 이루어져 기관 전체적으로 완료되었다면, 이에 대한 상·하간 성과계약 체결은 동시 진행 가능③ 성과계약서 내용에 대해 평가자와 합의하고, 평가자가 최종 서명함으로써 성과계약 완료<img id="162228467"></img>(5) 목표 및 지표의 변경① 행정환경의 변화, 조직개편 등으로 조직의 목표가 변경되거나 개인의 직무내용이 바뀌는 등 성과목표와 평가지표 등을 수정할 필요가 있는 경우에는 성과계약 체결 당사자 간의 합의로 변경 가능(영 제9조제2항)※ 유의할 점 : 성과계약 내용은 평가자와 협의를 통해 필요하다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 변경 가능하며, 조직 전체의 합의가 필요할 수도 있음② 상급자의 목표 또는 지표가 변경되는 경우 관련 하위자의 목표 또는 지표도 변경하되, 기관 판단에 따라 불필요한 경우 생략 가능(6) 인사이동시 성과계약서 승계① 연도 중 전보자 또는 신규 승진자는 전임자의 성과계약서를 승계하거나 새로 작성할 수 있음② 승계하는 경우에도 평가자와 합의를 거쳐 필요 시 성과목표 및 평가지표 등 수정 가능③ 승계 절차는 성과계약서 표지에 재서명하는 등 부처 실정에 맞게 간소하게 처리 가능※ 예시) A차관-B국장, B국장-C과장 간에 성과계약을 체결하였으나, 연도 중 B국장이 D국장으로 대체된 경우,· D국장은 B국장의 성과계약서를 승계하여 평가자인 A차관과 성과계약 체결· C과장으로서는 평가자가 변경되었으나, 성과계약서 갱신 생략 가능5.3. 중간점검(1) 개념① 성과계약서를 토대로 평가대상 공무원의 소관업무 추진상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위하여 자체 점검 실시② 성과목표의 정상적인 진행과 환경변화에 대한 적응성 확보, 조직 전체의 성과관리 등을 위해서 중요(2) 시기연중 최소한 1회 이상 각 부처에서 자체적으로 실시(보통 7~8월경)※ 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생 시 점검시기를 탄력적으로 조정 가능(3) 점검 절차① 평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적, 추진과정상 특기사항 및 지원 요구사항 등을 확인하고 필요한 자료 준비※ 〈성과관리시행계획〉에 대한 반기별 실적 및 업무관리시스템의 실적 참고② 평가자는 평가대상자에 대한 자체적인 성과기록 등을 토대로 필요 시 성과면담 실시○ 평가자는 평가대상자의 업무추진실적을 점검하고, 업무추진상의 문제점 및 개선방안 논의○ 환경변화에 따른 성과목표 및 지표 등의 수정 필요 여부 검토※ 면담결과 기록 시에는 별지 제6호 서식(성과면담결과)에 따라 우수한 점, 보완할 점,향후 조치사항 등을 충실하게 기재③ 평가자는 성과목표별 점검결과(정상추진, 개선필요, 부진) 등 논의 내용과 점검 의견을 자율적으로 기록※ 자체 성과기록은 최종평가서 「평가자 의견란」에 종합적으로 기재5.4. 최종평가(1) 평가시기12월 31일을 기준으로 다음해 초에 평가(1월말~2월초에 평가 완료)※ 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생 시 평가시기를 탄력적으로 조정 가능(2) 평가기준(영 제10조제1항 내지 제5항)① 평가대상기간 중 평가대상 공무원의 소관 업무에 대한 성과계약의 성과목표 달성도 등을 고려하여 평가하며, 성과목표 달성도 등은 평가대상기간 동안 평가대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가② 평가대상 공무원이 수행하는 업무의 중요도와 난이도, 평가대상 공무원의 자질과 태도,〈성과관리시행계획〉에 대한 정책평가결과 등을 고려하여 평가○ 부서단위 업무실적을 평가항목으로 하는 경우, 타 평가의 항목을 일부 활용하는 경우 등 별도의 외부평가 결과가 있는 경우 이를 적극 활용③ 소속장관은 부처별 업무특성에 맞게 평가 최하위등급 요건을 설정하고이에 해당하는 공무원에게는 평가 최하위등급을 부여할 수 있음<img id="162228257"></img>○ 고위공무원단의 경우에는「고위공무원단 인사규정」제20조제3항 및 동 지침에 따라 평가 최하위등급 요건을 설정ㆍ적용해야 함○ 소속장관이 정한 최하위등급 요건은 반드시 사전에 공지해야 함<img id="162228503"></img>○ 소속장관은 평가대상기간 중 비위 사실이 있는 자에 대하여 최하위등급을 부여하려는 경우, 향후 징계처분이 확정되는 시점의 평가대상기간에 대한 평가기준을 사전에 고려하여야 함※ 예시) 성비위 발생사실이 ‘22.8.1.에 확인되어 ’22년 평가에서 최하위등급을 부여하려는 경우, 이후 징계처분이 ’23.5.1.에 확정되면 ‘23년 평가에서도 최하위등급을 부여(동일사안으로 2회 연속 최하위등급 부여)할 것인지 여부 등을 사전에 자체적으로 판단하여 결정(3) 평가절차1) 평가자와 평가대상자간 성과면담 반드시 실시(영 제20조)① 평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적 등을 최종평가서에 기록하고, 그 외 필요한 자료*를 준비* 소속장관은 평가대상 공무원이 별지 제2호 서식(최종평가서)등에 따른 「중요업무 및 추가 실적 기록」란에 세부적인 업무수행과정을 기록하도록 할 수 있으며, 고위공무원단의 경우 핵심적인 성과에 대한 세부 업무수행 과정·결과 기록을 기재(필요 시 별도 서식이나 전산시스템 등을 통해 평가대상 공무원이 본인평가를 실시하도록 하고, 이를 성과면담, 최종평가 또는 성과급 지급 등 인사관리에 활용할 수 있음)② 평가시점의 소속부서에서 추진한 업무실적을 기록하며, 전임부서에서 추진한 업무실적은 전보시점에 실시한 최종평가서에 기록된 내용으로 갈음③ 평가자는 성과계약서와 평가대상자에 대한 자체적 성과기록, 전보 시의 평가서 등을 토대로 평가대상자와 일대일 성과면담 실시※ 영 제20조에 따라 평가자는 수시로 평가대상자의 업무수행 상황을 점검하여 소속장관이 정하는 바에 따라 성과기록을 작성할 수 있고, 이를 바탕으로 성과면담을 실시하여 별지 제6호 서식 또는 소속장관이 정하는 바에 따라 그 결과를 기록(평가대상 공무원의 우수한 점, 보완할 점, 향후 조치사항 등에 대해 충실하게 기록)④ 평가자는 최종 평가결과 최하위등급을 받은 직원과 사후 성과면담을 하고 그 결과를 별지 제6호 서식에 따라 반드시 기록하여야 함○ 면담결과 기록 시에는 보완할 점과 지원 필요사항에 대해 중점적으로 기재※ 소속장관은 필요하다고 인정하는 경우 면담대상자를 추가로 지정할 수 있음2) 성과면담 내용① 평가자는 평가대상자의 성과목표 달성도, 업무추진 과정에서 평가대상자가 발휘한 능력과 자질, 조직 기여도 등에 대하여 논의② 잘된 점 또는 장점에 대해서는 칭찬·격려하고, 개선할 점 또는 부족역량에 대해서는 개선·지원방안 마련※ 성과면담 결과는 최종평가서 「성과면담 결과 및 평가자 의견란」에 종합적으로 기재3) 최종평가서 작성① 원칙적으로 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의하되, 평가는 독자적으로 실시② 평가자는 최종평가서에 평가등급을 기록하고, 평가대상자의 업무추진실적, 조직관리능력에 대해 평가자 의견을 반드시 기재○ 평가자 의견 기재 시 별지 제6호 서식 및 소속장관이 정하는 바에 따라 기록한 성과면담 결과를 반드시 포함하여 기재③ 업무성과에 대한 객관적 평가등급 또는 점수와 함께 개인의 자질과 태도 등을 종합적으로 고려하여 최종등급을 결정하고, 최상위 또는 최하위등급인 경우 그 사유를 구체적으로 기재※ 평가항목 및 성과목표별 비중과 평가등급/점수의 합산결과에 따른 최종등급 부여 기준을 상하간 합의에 의해 사전에 정해둘 수 있음※ 평가대상 공무원이 본인평가를 실시한 경우, 이를 참고자료로 활용 가능○ 부서단위 업무실적을 평가항목으로 하는 경우, 타 평가의 항목을 일부 활용하는 경우 등 별도의 외부평가 결과가 있는 경우 이를 적극 활용④ 최종 평가등급의 수는 최상위 및 최하위등급을 포함하여 3개 이상으로 하여야 함※ 고위공무원의 경우 「고위공무원단 인사규정」 제20조에 의해 ‘매우우수·우수·보통·미흡 또는 매우미흡’ 중 하나의 등급으로 평가하여야 함※ 최종평가서의 주요실적, 평가자 의견, 최종등급은 개인별 성과관리카드에 매년 기록·관리되므로 반드시 작성4) 평가결과의 확인(영 제6조의3제2항 내지 제3항)① 확인자는 평가자가 작성한 최종 평가등급 및 평가의견의 적정성을 검토하고, 평가자의 관대화 및 엄격화 경향이나 평정오류 등을 점검하여야 함② 관대화 또는 엄격화로 인해 최상위등급이 과다 또는 과소하게 부여된 경우, 확인자는 평가자에게 재평가를 권고하여야 함※ 권고를 받은 평가자는 작성한 평가등급의 적정성을 검토하고, 그 결과를 확인자에게 알려주어야 함③ 소속장관은 평가자의 평가결과 공정성 등을 점검하여 평가자의 근무성적평정, 승진임용 및 보직관리에 반영할 수 있음○ 다만, 사전에 점검기준 및 결과 활용방안 등에 대해 공지해야 함※ 확인 또는 점검 시에는 인사혁신처에서 제공하는 측정기준 또는 부처별로 개발한 측정기준을 활용할 수 있음(4) 최종평가 시 유의사항1) 평가의 기준은 중간순위의 등급으로 설정① 사전에 적정한 평가지표와 달성도 등급 부여 기준을 설정하고 그에 따라 평가를 실시하여 상위 등급이 지나치게 많이 나오지 않도록 주의<img id="162228505"></img>2) 고위공무원 성과계약등 평가 시 최상위 및 하위등급 인원비율 설정① 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 성과계약등 평가의 평가등급별 인원 분포 비율은 소속장관이 정하되, 최상위등급 인원은 평가대상 공무원 수의 상위 20%이하의 비율로, 하위 2개 등급(‘미흡·매우미흡’)인원은 평가대상자 대비 10%이상의 비율로 분포하도록 하여야 함(영 제10조). 단, 소속장관은 파견, 인사교류, 책임운영기관장 등 해당 공무원에 대해서는 평가단위를 분리하여 평가등급을 결정할 수 있음(영 제11조제3항)② 상위등급(‘우수’)과 중위등급(‘보통’)은 기관 예산범위 내 자율 설정하되, 평가가 지나치게 관대화 되지 않도록 유의③ 고위공무원에 대한 성과계약등 평가결과의 관대화 경향에 대해서는 주기적으로 측정·관리할 것<img id="162229763"></img><img id="162228477"></img><img id="162228669"></img>3) 성과관리를 위한 위원회 운영 시 활용방법① 소속장관은 성과목표 및 지표 검토 등 성과관리의 객관성과 공정성 확보를 위해 필요한 경우 위원회를 구성할 수 있음② 위원회는 성과목표·지표의 도전성 및 적정성, 관대화·엄격화 경향 등 평가결과의 적정성을 기관 전체적인 입장에서 검토※ 평가결과의 적정성 등을 검토할 경우, 평가자 및 평가대상자의 프라이버시(익명성 등)가 최대한 보호될 수 있도록 주의③ 기관 전체의 평가결과가 지나치게 관대하거나 엄격하다고 판단하는 경우, 위원회는 확인자에게 평가결과를 재확인하도록 요청(5) 성과계약등 평가의 예외1) 실제 근무기간이 2개월 미만인 경우(영 제11조제1항)○ 평가대상 공무원이 평가대상기간 중 휴직, 직위해제나 그 밖의 사유*로 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 성과계약등 평가에서 제외함* ‘그 밖의 사유’ 로는 교육훈련파견, 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가, 휴가(연가, 병가, 공가, 특별휴가) 등 포함※ ‘실제 근무한 기간’이란 실제 직위에서 근무하여 성과를 내는 기간이라는 의미이며, 따라서 「공무원임용령」 제31조 규정에 의한 승진소요최저연수에 반영되는 기간이라 하더라도 실제 근무하지 않는 기간의 경우(육아휴직, 공무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직, 군복무기간, 노동조합 전임자 종사기간, 민간근무 휴직) 근무기간에 포함되지 않음<img id="162228671"></img>2) 파견자의 경우(영 제11조제2항 및 제3항)① 평가대상 공무원이 성과계약등 평가를 적용하는 기관으로 파견 시, 파견받은 기관에서 성과계약을 체결하고 평가하여 그 결과를 원소속기관으로 즉시 송부② 성과계약등 평가를 적용하지 않는 기관으로 파견 시, 파견받은 기관의 평가기준 및 방법이 있는 경우 그에 따라 평가하여 그 결과를 송부※ 이 경우 파견공무원에 대해서는 「공무원 임용규칙」(인사혁신처 예규) 제33조의 규정에 의한 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음③ 원소속기관은 파견자에 대해 파견받은 기관의 평가결과를 활용하여 최종평가※ 필요 시 파견자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 평가할 수 있으며 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 소속기관에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않음<img id="162228479"></img>3) 계획인사교류자의 경우① 계획인사교류가 상호파견 방식으로 이루어지는 경우, ‘2) 파견자의 경우’를 준용함② 계획인사교류가 전출입 방식으로 이루어지는 경우, 계획인사교류자가 현재 소속된 기관에서 평가※ 필요 시 계획인사교류자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 평가할 수 있으며, 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 현재 소속기관에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않음<img id="162228687"></img>4) 전보자의 경우① 소속장관을 달리하는 기관으로 또는 동일한 기관 내에서 전보된 때에는, 전보시점에서 성과계약등 평가를 실시하여 전보된 기관 또는 부서로 평가서 이관- 이 경우 평가대상기간은 성과계약서에 기록된 계약 시작일부터 전보시점까지임※ 예시) A차관-B국장, B국장-C과장 간에 성과계약을 체결하였으나, 연도 중 B국장이 다른 보직으로 전보하는 경우,· B국장은 평가자인 A차관에게 성과계약등 평가를 받아 전보부서로 이관· C과장은 전보당사자가 아니므로 B국장으로부터 성과계약등 평가를 받지 아니함② 12.31. 기준의 최종평가 시 평가자는 평가대상자의 현재 부서에서의 업무추진실적과 함께 전보시점에서 평가받은 등급 및 상사평가의견 등을 종합적으로 고려하여 평가※ 다만 기관별로 필요에 따라 전보시점 평가점수를 최종평가 시 일정비율(재직기간 등)로 반영할 수 있음③ 교육훈련파견 등 인사이동이 있는 경우에도 전보시와 마찬가지로 그 시점에서 성과계약등 평가를 실시하며, 그 평가결과 외에 12월 31일 기준으로 추가로 평가해야 할 다른 실적이 없다면 인사이동 시점의 평가결과를 최종평가 결과로 간주④ 연중 성과계약등 평가 후 12월 31일 현재까지 무보직 상태가 계속되는 경우 당해연도 중 최근의 성과계약등 평가 결과를 최종평가 결과로 간주5) 전직자의 경우전문직공무원이 성과계약등 평가 대상인 일반직공무원으로 전직할 때에는 ‘4) 전보자의 경우’를 준용함6) 신규채용의 경우① 최초의 정기평가일을 기준으로 신규채용된 지 2개월이 경과되지 않은 경우 성과계약 등 평가를 실시하지 아니함② 다만 공무원으로 퇴직한 자가 재채용(동일직위 재채용되는 경우 포함)되는 경우는 신규채용 이후 근무기간이 2개월 미만이더라도 필요 시(성과연봉 지급 등) 평가를 실시할 수 있음** 평가를 실시할 경우 퇴직 직전 직급과 직급을 달리하여 재채용된 경우 평가기준일 현재 직급으로 평가하되, 2개월이 경과되지 아니하는 자는 직전 직급을 기준으로 평가함. 다만, 상위 직급에서 하위직급으로 재채용되는 경우에는 위의 기준에도 불구하고 소속장관이 평가직급을 달리 결정할 수 있음- 이 경우 전보자의 경우와 유사하게, 퇴직시점에서 성과계약 등 평가를 실시(평가대상기간은 성과계약서에 기록된 계약시작일부터 퇴직시점까지임)하여 신규채용되는 기관 또는 부서로 평가서를 이관7) 승진임용의 경우○ 최초의 정기평가일을 기준으로 승진임용 된 지 2개월이 경과하지 않은 경우 승진임용 직전 직급 기준으로 성과계약 등 평가를 실시하여야 함(성과연봉 지급 시, 지급기준일 현재 승진한 지 2개월이 경과하지 않은 자는 승진 전 계급을 기준으로 성과연봉을 지급하여야 함에 유의)※ 복수직 4급이 과장급 직위에 임용된 경우, 고공단 나급이 가급 직위에 임용된 경우도 포함8) 평가대상기간 중 퇴직한 경우① 고위공무원단에 속하지 않는 공무원○정기평가일 기준으로 퇴직한 공무원에 대해서는 성과계약등 평가를 실시하지 않음. 다만,「공무원보수 등의 업무지침」(‘제4장 Ⅴ. 성과연봉 운영기준 1. 지급대상 및 5. 나. 평가등급 결정의 특례 및 5. 라. 성과연봉의 지급)시행에 필요한 업무성과 등 측정을 위하여, 퇴직시점에 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함※ ’20.1.1. 이후 퇴직하는 공무원부터 적용<img id="162228481"></img>○ 평가대상기간 중 퇴직한 공무원은 동일 평가대상기간 내에 공무원으로 재채용 될 경우 퇴직기관과 재채용기관에 재채용 사실을 고지하여야 하며, 재채용기관에 퇴직시점의 성과정보, 실제로 근무한 기간을 산정할 수 있는 자료 일체를 제출하여야 함- 재채용기관에서는 ‘Ⅱ. 근무성적평정 [2] 성과계약등 평가 5.4. 최종평가 (5) 성과계약등 평가의 예외 6) 신규채용의 경우‘를 참고하여 재채용 공무원에 대하여 성과계약등 평가를 실시할 수 있음② 고위공무원단에 속하는 공무원○ 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직하다가 평가대상기간 중에 퇴직한 자 중 평가대상기간 동안 실제 근무한 기간이 2개월 이상인 자에 대해서는, 성과계약등 평가를 실시하여야 함- 다만, 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 자로서 성과계약등 평가대상이 아니더라도 ‘① 고위공무원단에 속하지 않는 공무원’의 경우를 참고하여 퇴직시점의 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함※ 평가대상기간이 ‘20.1.1. 이후인 성과계약등 평가부터 적용<img id="162228689"></img>○ 평가대상기간 중 퇴직한 공무원은 동일 평가대상기간 내에 공무원으로 재채용 될 경우 퇴직기관과 재채용기관에 재채용 사실을 고지하여야 하며, 재채용기관에 퇴직시점의 성과정보, 실제로 근무한 기간을 산정할 수 있는 자료 일체를 제출하여야 함○ 퇴직한 공무원이 공무원으로 재채용된 경우, 재채용기관에서 퇴직기관에서의 성과정보와 근무기간을 활용하여 성과계약등 평가를 실시함. 이 경우 실근무기간은 평가대상기간 중 퇴직기관과 재채용기관에서의 실근무기간을 합산하여 산정함- 퇴직 직전 직급과 직급을 달리하여 재채용된 경우 평가기준일 현재 직급으로 평가함(단, 2개월이 경과되지 아니하는 자는 직전 직급을 기준으로 평가함)※ 고공단이 아닌 공무원으로 퇴직한 후 고공단으로 재채용되었을 때, 실제 근무한 기간이 2개월 이상인 자로서 재채용 후 2개월이 경과되지 않은 경우에는 ‘① 고위공무원단에 속하지 않는 공무원’을 준용함5.5. 평가결과의 공개(영 제21조제1항 및 제2항)(1) 결과 공개 의무○ 평가자는 성과계약등 평가 완료 이후 평가대상 공무원 본인의 평가결과를 공개함. 다만 기관별로 부처 내 상황, 직원 의견 수렴결과 등을 고려하여 달리 정할 수 있음※ 실적과 능력에 대한 평가등급과 의견 등은 평가대상자의 차년도 목표설정 및 본인 능력개발 등에 활용(2) 공개시기 및 기간○ 평가결과의 본인공개를 원칙화한 기관에서는 평가자의 평가 및 확인자의 확인 등 성과계약등 평가가 완료된 후 공개※ 평가대상자 본인의 공개 요청이 있는 경우에 한하여 공개하는 기관은 공개 요청 가능기간(예:2일)을 정하여 고지5.6. 이의신청(영 제21조제3항 내지 제6항)(1) 개념① 평가자의 성과계약등 평가 결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 확인자에게 별지 제7호 서식(이의신청서)을 작성하여 이의 제기② 확인자가 존재하지 않는 경우(기관장과 성과계약 체결시 등) 평가자에게 제기하며, 12월 31일 현재 보직이 없는 경우 최종 보직일 당시 평가자의 확인자에게 제기③ 이의신청은 본인의 평가등급 등 본인에게 공개된 평가결과에 한함(2) 이의신청 시기○ 평가결과 공개기간이 지나면, 인사담당부서는 확인자에 대한 이의신청 제기기간(예:2일)과 이의신청에 대한 확인자의 결정기간(예:2일)을 정하여 고지<img id="162228699"></img>(3) 이의신청 심사·처리① 이의신청 내용이 타당하다고 판단하는 경우, 확인자는 평가자와 협의하여 평가결과를 조정할 수 있으며, 기각하는 경우에도 그 결정내용을 대상 공무원에게 서면 또는 전자우편으로 알려주어야 함② 확인자가 이의신청에 대한 결정을 하는 때에는 평가자와의 협의를 반드시 거쳐야 함※ 이의신청 내용에 대하여 별지 제7호의2 서식(이의신청 심사결정서)을 작성③ 평가자는 심사결과에 따라 최종평가서상의 평가등급과 평가의견 등을 수정<img id="162228719"></img>6. 평가결과의 활용(1) 성과급 결정을 위한 기초 자료로 활용○ 성과급 지급방법 등에 관한 상세내용은「공무원보수 등의 업무지침」(인사혁신처 예규)에서 정함(2) 성과관리카드에 수록되어 각종 인사운영에 반영① 성과계약등 평가시 최종평가서에 작성된 주요실적과 상사의 평가의견 및 최종평가등급은 개인별 성과관리카드에 기록되어, 승진·인사심사·인재추천·개방형 및 공모직위 심사 등에 활용② 소속직원의 성과를 관리하고 업무성과에 대해 객관적이고 공정하게 평가하는 것은 관리자의 기본 책무이므로, 평가자가 평가대상자에게 부여한 평가등급은 평가자의 성과관리카드에 기록※ 「공무원 인사·성과기록 규칙」(인사혁신처 예규)(3) 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 인사관리 기준○ 근무성적평정에서 최하위등급의 평정을 총 2년 이상 받은 경우 및 최하위등급의 평정을 1년 이상 받고 정당한 사유 없이 6개월 이상 직위를 부여받지 못한 경우에는 적격심사 실시(4) 각 기관의 성과계약등 평가의 관대화 경향을 측정① 각 기관은 성과계약등 평가가 완료된 후, 그 결과를 인사혁신처에 제출② 인사혁신처는 각 기관의 고위공무원에 대한 성과계약등 평가 결과의 관대화 경향을 측정7. 행정사항(1) 제도에 대한 인식 제고 노력① 각 기관에서는 성과계약 당사자들이 성과계약 내용에 대해 책임감을 갖고 주기적인 성과정보 측정과 면담을 실시하도록 적극 유도② 주관부서에서는 성과목표 및 지표설정, 계약체결, 중간점검과 최종평가 등 제도운영 전 과정에 걸쳐 지속적으로 자체 점검 실시(2) 기관별 특성을 고려하여 자율적으로 제도 운영① 성과계약등 평가 시 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」 및 동 지침에서 규정하고 있는 필요사항은 반드시 준수하여야 하며, 규정하지 않은 사항에 대해서는 5급 이하 근무성적평가에서 규정한 사항을 준용함② 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」 및 동 지침에서 규정하지 않은 사항에 대해서는 각 소속장관이 당해 기관의 직무특성 등을 고려하여 자율적으로 정할 수 있음③ 성과계약 체결 및 중간점검, 성과계약등 평가의 전 과정은 오프라인 또는 온라인상에서 자체적으로 실시 가능(3) 성과관리카드 관리 강화① 인사담당관은 평가결과 등이 성과관리카드에 정확하고 충실하게 입력·관리될 수 있도록 입력실태를 상시 확인·점검② 인사담당부서는 성과관리카드상의 정확한 정보입력 및 관리의 필요성에 대해 성과정보별 입력 담당자 등에 대해 교육 실시※ 성과관리카드 세부사항은 「공무원 인사·성과기록 규칙」(인사혁신처 예규)을 참조[3] 근무성적평가1. 개요(1) 개념평가대상자의 근무실적, 직무수행능력 등을 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 개인에 대한 종합적 평가제도(2) 평가대상(영 제12조, 전문경력관 영 제20조)5급 이하 일반직공무원(연구직·지도직 포함), 전문경력관※ 연구직·지도직 공무원 중 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」 별표2 제1호라목·제2호다목·제3호나목, 별표2의2 제1호다목·제2호다목·제3호나목에 해당하는 연구관·지도관 및 연구사·지도사※ 별정직공무원은 「별정직공무원 인사규정」에 따라 일반직공무원에 준하여 평가함(3) 평가자 및 확인자(영 제13조)① 평가자 : 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중 소속장관이 지정하는 자확인자 : 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중 소속장관이 지정하는 자② 다만, 소속장관은 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있고, 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있음③ 소속장관이 평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정하는 경우에는 성과목표의 선정, 성과면담, 평가결과의 공개 및 이의신청을 처리할 평가자와 확인자를 따로 지정하여야 함<img id="162228721"></img><img id="162228487"></img>(4) 평가시기(영 제5조)① 6월 30일, 12월 31일을 기준으로 실시(연 2회)② 다만, 소속장관이 필요하다고 판단시 정기평가 또는 정기평정 기준일을 달리 정할 수 있고, 정기평가 또는 정기평정을 연 1회 실시할 수 있음③ 소속장관이 직종, 직무특성, 인사관행 등의 이유로 정기평가 또는 정기평정 기준일을 달리 정하는 경우에도 평가대상기간은 동일하게 하여야 함<img id="162228747"></img>2. 성과목표 선정(영 제15조)(1) 매년 초 평가대상 공무원은 본인의 1년간의 업무목표에 관한 성과계획을 작성하여 평가자 및 확인자와의 면담을 통해 합의된 성과목표 등을 선정① 상급자 또는 상위자의 성과목표를 실현하기 위한 세부과제를 성과목표로 선정- 5급(상당)의 경우 조직의 임무·전략목표와 개인의 성과목표간 연계를 강화하기 위해 <성과관리 시행계획>상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인의 업무와 관련있는 항목 및 국정과제, 협업과제* 등은 해당과제 또는 해당과제를 실현하기 위한 세부과제를 개인의 성과목표로 선정하도록 함* 「정부업무평가 기본법」에 따라 국무조정실에서 평가하는 과제 및 「행정 효율화 협업 촉진에 관한 규정」에 따라 행정안전부와 각 행정기관에서 추진·관리하는 과제를 의미② 단위업무를 수행하는 5급 이하 실무자로서 책임의 범위상 엄격한 의미의 성과목표를 설정하기 곤란한 경우에는, 성과목표 대신 “단위과제”를 설정할 수 있음<img id="162228493"></img><img id="162228781"></img>(2) 평가대상자는 평가자와 함께 별지 제3호 서식에 따라 성과계획서를 작성※ 평가대상자가 전보된 경우, 평가대상자는 전보된 부서의 전임자가 선정한 성과목표 또는 단위과제를 승계하여 수행3. 평가항목 및 구성비율(영 제14조 및 제16조)(1) 근무성적평가의 평가항목은 근무실적과 직무수행능력을 기본항목으로 하며, 평가항목의 총점은 100점으로 함(2) 소속장관이 판단하여 직무수행태도의 평가 또는 부서단위의 운영 평가를 평가항목으로 추가 지정하여 평가할 수 있음<img id="162228807"></img>(3) 근무실적에 대한 평가는 연초에 수립한 성과계획서, 해당기간 동안의 업무실적 등을 참고하여 별지 제4호 서식 또는 소속장관이 정하는 바에 따라 평가요소별로 평가하되, 연초의 성과목표 또는 단위과제 이외에 연도 중간에 추가된 업무도 포함하여 평가ㅇ 국정과제 및 협업과제 담당자는 해당과제 추진실적을 세부 평가항목으로 반드시 포함하도록 함※ 「공무원 인사기록·통계 및 인사사무 처리 규정」 제8조에 따라 공무원 인사 및 성과기록을 통한 성과정보관리의 필요상 주요실적·평가의견·최종등급·평가자 등은 반드시 나타나도록 설계하여야 함(4) 직무수행능력에 대한 평가는 별지 제4호 서식 또는 소속장관이 정하는 바에 따라 평가요소별로 배점을 정하여 평가함<img id="162228829"></img>(5) 부서의 협업, 정보공유 등을 평가하는 부서단위 운영실적 평가를 개인 평가에 반영<img id="162228831"></img>(6) 소속장관은 부처별 업무특성에 맞게 평가 최하위등급 요건을 설정하고 이에 해당하는 공무원에게는 최하위등급을 부여할 수 있음<img id="162228859"></img>○ 소속장관이 정한 최하위등급 요건은 반드시 사전에 공지해야 하며, 요건을 추가하거나 변경하는 경우에는 6월이 지난 날부터 적용○ 소속장관은 평가대상기간 중 비위 사실이 있는 자에 대하여 최하위등급을 부여하려는 경우, 향후 징계처분이 확정되는 시점의 평가대상기간에 대한 평가기준을 사전에 고려하여야 함※ 예시) 성비위 발생사실이 ‘20.8.1.에 확인되어 ’20.12.31.기준 평가에서 최하위등급을 부여하려는 경우, 이후 징계처분이 ’21.5.1.에 확정되면 ‘21.6.30.기준 평가에서도 최하위등급을 부여(동일사안으로 2회 연속 최하위등급 부여)할 것인지 여부 등을 사전에 자체적으로 판단하여 결정4. 근무성적평가 절차(1) 평가자의 평가(영 제16조제1항 및 제20조)1) 성과면담 실시① 평가자는 평가대상기간 중에 평가대상자의 업무수행 상황을 점검하고, 평가대상 공무원과 성과면담을 실시하여 별지 제6호 서식 또는 소속장관이 정하는 바에 따라 성과면담 결과를 기록함※ 소속장관은 추진실적 등을 작성하도록 운영할 수 있음※ 면담결과 기록 시에는 별지 제6호 서식(성과면담결과)에 따라 우수한 점, 보완할 점, 향후 조치사항 등을 충실하게 기재(필요 시 별도 서식이나 전산 시스템 등을 통해 평가대상 공무원이 본인평가를 실시하도록 하고, 이를 성과면담, 최종평가 또는 성과급 지급 등 인사관리에 활용할 수 있음)<img id="162228833"></img>② 평가자는 성과면담 결과를 최종평가 시 공무원 근무성적평가서의 「평가자 의견 및 종합평가란」에 기재2) 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의한 후 협의된 평가방향에 따라 평가하되, 소관 평가대상 공무원에 대한 평가는 독자적으로 함※ 평가대상 공무원이 본인평가를 실시한 경우, 이를 참고자료로 활용 가능3) 평가자는 평가의견을 작성하여 성과관리카드에 반드시 기록·관리※ 특히 국정과제 담당자의 경우, 전자인사관리시스템(e-사람 등) 상의 성과관리카드에 정책평가결과(정부업무평가결과)를 반드시 작성하여 관리하여야 함<img id="162228835"></img>4) 평가자는 최종 평가결과(근무성적평가위원회의 평가결과) 최하위등급을 받은 직원과 사후 성과면담을 하고 그 결과를 별지 제6호 서식에 따라 반드시 기록하여야 함○ 면담결과 기록 시에는 보완할 점과 지원 필요사항에 대해 중점적으로 기재※ 소속장관은 필요하다고 인정하는 경우 면담대상자를 추가로 지정할 수 있음(2) 평가단위에서의 평가(영 제14조제3항 및 제16조, 전문경력관 영 제20조)① 평가단위는 직급별로 구성하되, 조직전체의 평가결과 조정을 용이하게 하기 위해 직무의 유사성, 직급별 인원수 등을 고려하여 소속장관이 정함○ 다만, 전문경력관은 ‘직위군별’ 또는 ‘동일한 직무분야의 직위군별’로 평가 단위를 구성한다.※ 이하 근무성적평가 절차를 전문경력관에게 적용할 경우, ’직급별‘은 ‘직위군별’ 또는 ‘동일한 직무분야의 직위군별’로 본다.○ 소속장관은 평가단위별로 평가등급별 인원비율을 배분하되 평가단위의 직급별 인원, 담당업무(국정과제 등 핵심과제 수행여부, 격무·기피부서 여부) 및 전년도 부서평가 결과 등을 고려하여 평가단위별로 달리 배분할 수 있음※ 예시) 전년도 부서평가가 우수한 평가단위는 상위등급 인원비율 상향, 전년도 부서 평가가 미흡한 평가단위는 상위등급 인원비율 하향 조정할 수 있음※ 평가단위 중 직급별 인원이 3인 이하인 경우, 파견자 등을 별도 평가단위로 평가하는 경우에는 평가등급별 인원비율을 배분하지 않고, 근무성적평가위원회에서 등급별 인원비율을 조정할 수 있음② 확인자는 평가자가 평가한 평가등급 등을 확인하고, 평가자와 함께 별지 제8호 서식 평가단위별 평가결과를 작성하여 근무성적평가위원회에 제출※ 평가단위별 평가결과 작성 시 확인자는 평가자가 평가한 동일평가자군에 속하는 자의 순위를 바꿀 수 없음※ 부처 내 평가단위간 인사교류자의 경우, 이전 평가단위에서의 성과 및 평가결과 등을 고려하여 평가를 실시할 것③ 평가단위를 달리하여 전보된 공무원에 대하여는 소속장관이 정하는 근무성적평가 방법 및 기준 등에 따라 가급적 종전 평가단위에서 평가한 비율* 이상으로 평가* 행정주사 30명중 10번인 경우 그 비율은 33%다만, 다음 각호의 경우에는 적용 예외 가능(예시)1. 승진한 공무원이 평가단위를 달리하여 전보된 경우2. 평가단위 내 공무원이 최근 1년 이내에 징계, 경고 등 직무수행과 관련하여 물의를 야기한 경우3. 기타 평가단위(실·국) 직근 상급기관에 설치된 위원회에서 하향평가가 불가피하다고 인정한 경우④ 평가단위에서의 평가등급은 평가자와 확인자가 평가단위내 순위를 조정하면서 부여한 등급을 기재하고, 평가등급의 수는 3개 이상으로 하며, 최상위등급의 인원은 평가단위별 인원수의 상위 20퍼센트, 최하위등급의 인원은 하위 10퍼센트의 비율로 분포되도록 하되 구체적인 평가등급의 수 및 평가등급별 인원비율은 소속장관이 평가단위별로 정한 바에 따라 조정할 수 있음※ 평가등급별 배정 인원은 소수점 이하 반올림하여 산정하되, 등급별 인원 합계가 직급별 총 평가대상 인원을 초과하거나 미달하는 경우에는 소수점 이하 값이 큰 순서대로 올림하고 값이 동일한 경우에는 상위등급부터 올림<img id="162228837"></img>(3) 근무성적평가위원회에서의 평가(영 제18조)① 근무성적평가위원회는 전체 평가대상 공무원들을 평가단위에서 제출한 평가등급에 따라 나누고, 등급 내에서 평가대상 공무원들을 상대평가하여 순위를 정함○ 다만, 소속장관이 평가등급별 인원비율을 배분하지 않은 평가단위(직급별 3인 이하 등)의 평가결과에 대해서는 각 평가단위별 평가결과를 기초로 전체 평가대상 공무원들을 상대평가하여 순위를 정하고 등급을 구분함※ 평가등급별 인원비율을 배분하지 않은 평가단위(직급별 3인 이하 등)의 평가결과에 대하여 근무성적평가위원회에서 순위와 등급을 정하는 경우, 평가대상 공무원의 10% 범위 내에서 기존 평가단위에서 정한 평가등급을 일부 변경할 수 있음. 단, 평가대상 인원이 10명 미만인 경우는 1명까지 변경할 수 있음.(예시 : 평가대상 총 50명 중 5명 이내에 한해 평가단위에서의 평가등급 변경 가능)○ 소속장관은 조직 및 업무의 특성상 성과평가의 공정성과 합리성을 높이기 위하여 다른 방식을 통해 평가대상 공무원의 등급과 순위를 결정하는 것이 적합하다고 판단하는 경우 인사혁신처장과 사전에 협의하여 평가방법 등을 정할 수 있음② 다만, 최상위 또는 최하위 등급에 해당하는 공무원이 없을 경우에는 해당 비율을 차하위 또는 차상위 등급으로 합산할 수 있으나, 인원비율이 배정되는 등급이 최소한 3개 이상이어야 함※ 동일 평가단위에 속하는 자에 대하여는 그 상호간의 순위를 변경하여 평가할 수 없음③ 근무성적평가점수 부여 시에는 평가단위에서 제출한 등급 내에서 공무원들을 상대평가하여 정한 순위에 따라 점수를 부여하되 점수 부여는 3가지 방식 중의 하나로 함※ 근무성적평가점수는 소수점 첫째 자리까지 부여※ 근무성적 평가점수 부여 방법은 인사 관련예규 제정 및 기관장 결재를 통해 일관성 있게 운영하도록 할 것○ (1안) 같은 등급 내에서는 동일한 근무성적평가점수를 부여하는 방법- 인원비율이 배정되는 평가등급의 수는 4개 이상으로 함- 최상위등급에 부여하는 점수는 70점으로 하고, 최하위등급에 부여하는 점수는 38점에서 42점까지 조정할 수 있음<img id="162228861"></img>○ (2안) 같은 등급 내에서는 점수가 동일한 세부단위를 나누어 점수를 부여하는 방법- 인원비율이 배정되는 평가등급의 수는 5개 이하로 하고, 등급 내 세부단위의 수는 적정한 수준으로 정함※ 최하위등급에는 세부단위를 설정하지 않음- 최상위등급에 부여하는 점수는 70점으로 하고, 최하위등급에 부여하는 점수는 38점에서 42점까지 조정할 수 있음- 각 세부단위에 등급 내 인원수가 가능한 균등하게 분포되도록 함- 등급 내 세부단위 간의 점수 차이와, 상위 등급 최하위 세부단위와 바로 아래등급 최상위 세부단위 간 점수 차이가 가급적 균등하도록 함※ 예시) ‘수’등급 내 세부단위 간 점수 차이는 1점이며, ‘수’등급 세부단위5와 ‘우’등급 세부단위1의 점수 차이도 1점<img id="162228839"></img>○ (3안) 같은 등급 내에서는 근무성적평가 점수 간의 차이가 균등하도록 부여하는 방법- 인원비율이 배정되는 평가등급의 수는 3개 이상으로 함- 최상위등급에 부여하는 점수는 70점 이하로 하고, 최하위등급에 부여하는 점수는 34점 미만으로 함<img id="162228841"></img><img id="162228843"></img><img id="162228845"></img>(4) 평가결과의 확인 또는 점검(영 제6조의3제2항 및 제3항)○ 소속장관은 평가자의 평가결과 관대화, 공정성 등을 점검하여 평가자의 근무성적평정, 승진임용 및 보직관리에 반영할 수 있음- 다만, 사전에 점검기준 및 결과 활용방안 등에 대해 공지해야 함※ 확인 또는 점검 시에는 인사혁신처에서 제공하는 측정기준 또는 부처별로 개발한 측정기준을 활용할 수 있음(5) 평가결과의 관리○ 소속장관은 근무성적평정위원회 등을 통해 결정된 최종 결과를 기록·관리하여야 함- 개인별 등급, 점수 뿐만 아니라 해당 평가에 따른 백분율도 산출 가능하도록 총 인원, 등수도 함께 기록·관리하여야 함※ 소속공무원이 타 기관 등으로 전보 시 백분율을 이관하여야 하므로 백분율 관리 필요※ 백분율은 소수점 첫째 자리까지 관리(둘째 자리에서 반올림)5. 성과계약등 평가를 받는 5급 이하 공무원 및 전문경력관에 대한 평가(영 제7조 단서, 제16조제5항, 전문경력관 영 제20조제1항 단서)(1) 5급(상당) 이하 공무원 중 과·팀장 등 부서장 직위를 담당하는 경우,「공무원보수규정」별표31에 따라 성과급적 연봉제를 적용받는 공무원 중 직무특성상 성과계약평가가 적합하다고 인정하는 공무원에 대해 소속장관은 성과계약평가를 실시할 수 있음○ 이 경우에도 승진후보자명부 작성을 위한 근무성적평가는 반드시 실시하여야 함(2) 평가대상 공무원은 평가자와 성과계약을 체결하게 되므로 별도의 성과계획서 작성을 생략할 수 있음. 다만 ‘공무원 근무성적평가서’는 반드시 작성하여 평가자의 평가를 받아야 함※ 성과계약을 체결한 공무원의 근무성적평가서 양식은 별지 제4호 서식을 참고하되, 부처의 특성을 반영하여 자율적으로 정할 수 있음(3) 평가자는 평가대상 공무원과 체결한 성과계약 평가결과와 연계하여 근무성적평가(근무실적 항목)를 해야 함6. 근무성적평가의 예외(영 제17조)(1) 근무성적 평가대상기간① 평가대상 공무원이 평가대상기간 중 휴직, 직위해제 또는 그 밖의 사유로 실제 근무한 기간이 1개월 미만인 경우에는 근무성적평가를 실시하지 아니함② 연 1회 근무성적평가를 실시하는 경우에는 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 근무성적평가를 실시하지 않음※ ‘실제 근무한 기간’을 산정할 때에는 ‘성과계약등 평가의 예외’와 동일한 방식으로 산정함※ 시간선택제채용공무원 및 시간선택제전환공무원의 경우 평가대상기간 중 ‘실제 근무한 기간’은 근무시간에 비례하여 계산하지 않음(2) 파견된 경우의 평가① 평가대상 공무원이 1월 이상 국가기관·지방자치단체의 다른 직위를 겸임하거나 국가기관·지방자치단체 또는 인사혁신처장이 정하는 기관에 파견근무하게 된 경우에는 그 겸임기관 또는 파견받은 기관의 의견을 반영하여 평가해야 함- 이 경우 직급별 파견공무원을 별도의 평가단위로 구성하여 평가하되, 직급별 인원이 3명 이하인 경우에는 별도로 평가하지 않을 수 있음② 겸임기관 또는 파견받은 기관의 장은 정기평가 기준일로부터 2주 이내에 공무원 근무성적평가서 또는 기타의 방법으로 파견받은 공무원에 대한 근무실적과 평가의견을 원소속기관에 통보하여야 함③ 이 경우 파견공무원에 대해서는 「공무원 임용규칙」(인사혁신처 예규) 제33조의 규정에 의한 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음<img id="162228847"></img><img id="162228849"></img>(3) 계획인사교류자의 경우① 계획인사교류가 상호파견 방식으로 이루어지는 경우, ‘(2) 파견된 경우의 평가’를 준용하되, 아래 < 참고사항 >을 반영하여 근무성적평가 우대조치를 부여하여야 한다.② 계획인사교류가 전출입 방식으로 이루어지는 경우, 계획인사교류자가 현재 소속된 기관에서 평가<img id="162228851"></img>(4) 육아휴직 등의 경우○ 평가대상 공무원이 평가대상기간 중 법 제71조제2항제1호에 따른 휴직*, 법 제71조제2항제4호에 따른 육아휴직, 「공무원임용령」 제41조제1항제4호에 따른 교육훈련파견, 영 제17조제3항에 따른 기관 외의 기관에 파견 또는 근무성적평가를 실시 할 수 없는 경우에는 직무에 복귀 후 첫 번째 정기평가를 하기 전까지 최근 2회의 근무성적평가의 평균을 해당 공무원의 평가로 봄* 법 제71조제2항제1호에 따라 국제기구, 외국 기관, 국내외의 대학·연구기관, 다른 국가기관 또는 대통령령으로 정하는 민간기업, 그 밖의 임시로 채용될 때- 전문직공무원이 근무성적평가 대상인 일반직공무원으로 전직할 경우 전직 후 첫 번째 정기평가를 하기 전까지 최근 2회의 근무성적평가*의 평균을 해당 공무원의 평가로 봄* 전문직공무원으로서 성과계약등 평가를 받은 경우에는 ‘[3] 근무성적평가 6. 근무성적평가의 예외 (6) 전직한 경우의 평가 2) 상당계급의 근무성적평정 결과 환산’을 참고하여 평가점수 환산<img id="162228853"></img>(5) 전보된 경우의 평가1) 소속공무원이 소속장관 또는 승진후보자명부를 달리하는 기관으로 전보된 때에는 당해 공무원의 근무성적평가 결과를 즉시 이관해야 함① 전보 후 1개월 이내에 정기평가를 받게 되는 경우에는 전에 근무한 기관으로부터 해당직급 근무성적평가점수(근무성적평가위원회 최종 평가점수), 백분율과 평가대상기간 중의 근무성적평가결과(별지 제4호 서식에 따른 평가결과)를 이관한다. 전보 받은 기관에서는 이관받은 평가대상기간 중 평가결과를 고려하여 평가하여야 한다.※ 예시) '22.12.10. 7급 공무원 전보 시, 7급으로 근무한 기간 전체('22년 상반기까지)의 근무성적평가점수(근무성적평가위원회 최종평가점수)와 평가대상기간인 '22년 하반기의 근무성적평가결과(별지 제4호 서식에 따른 평가결과)를 이관② 전보 후 1개월이 지난 후 정기평가를 받게 되는 경우에는 전에 근무한 기관으로부터 해당직급 근무성적평가점수와 백분율만 이관※ 평가대상 공무원이 전보된 경우, 주기적 성과기록 관리 및 성과면담 결과 등을 함께 이관하도록 함2) 소속공무원이 동일기관 내 타 부서로 전보된 때에도 전보 후 1개월 이내에 정기평가를 받는 경우에는 평가대상기간 중의 근무성적평가결과를 이관해야 함※ 평가대상 공무원이 전보된 경우, 전보되기 전 부서에서 수행했던 주요실적과 전보된 이후 전임자로부터 승계하여 수행한 주요실적을 공무원 근무성적평가서에 함께 기록하여 평가를 받음3) 지방공무원이 법 제28조제2항제7호에 따라 국가공무원으로 임용된 경우 소속장관 또는 승진후보자명부를 달리하는 기관으로 전보된 경우의 방법을 적용하여 평가를 실시함<img id="162228863"></img>(6) 전직한 경우의 평가1) 전직 후 근무성적평가① 전문직공무원이 근무성적평가 대상인 일반직공무원으로 전직한 경우, 전직시점에서 성과계약등 평가를 실시※ 별지 제2호의2 서식에 따라 평가② 전직 후 정기평가 시 평가자는 전직시점에서의 성과계약등 평가 결과를 종합적으로 고려하여 평가2) 상당계급의 근무성적평정 결과 환산① 전문관 재직 당시의 성과계약등 평가 결과(평가등급, 평가등급에 따른 백분율*)를 이관* 평가등급에 해당하는 비율의 평균 (예 : ‘우’등급이 20∼60%에 해당할 경우 40%)② 평가대상기간별 근무성적평가위원회 최종 평가결과에서 전직한 공무원의 백분율에 맞는 점수를 부여. 다만, 전직 전 평가대상인원이 3명 이하였거나, 전직 후 평가대상인원이 3명 이하인 경우에는 백분율을 고려하지 않을 수 있음※ 전문직 재직 중이었던 ‘21년 성과계약등 평가 결과 백분율이 10%인 경우, ’21년 상·하반기 각각 해당 근무성적평가위원회 최종 평가 결과에서 백분율 10%에 해당하는 점수 부여③ 상당계급 일반직공무원에서의 근무성적평가 결과(근무성적평가위원회 최종 평가점수, 백분율 등)가 있는 경우에는 해당 평가 결과를 활용(7) 강등된 경우의 평가○ 평가대상 공무원이 강등된 경우에는 직무에 종사하지 못하는 3개월을 제외하고 1개월이 지난 후 최초의 정기평가일에 평가 실시(8) 평가대상기간 중 퇴직한 경우○ 정기평가일 기준으로 퇴직한 공무원에 대해서는 근무성적평가를 실시하지 않음. 다만,「공무원보수 등의 업무지침」(‘제4장 공무원 연봉업무 처리기준 Ⅴ. 성과연봉 운영기준 1. 지급대상 및 5. 나. 평가등급 결정의 특례 및 5. 라. 성과연봉의 지급’, ‘제8장 성과상여금업무 처리기준 Ⅳ. 파견자 등에 대한 성과상여금 지급방법 7. 퇴직한 공무원의 경우’) 시행에 필요한 업무성과 등 측정을 위하여, 퇴직시점에 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함※ ’20.1.1. 이후 퇴직하는 공무원부터 적용<img id="162228855"></img>○ 평가대상기간 중 퇴직한 공무원은 동일 평가대상기간 내에 공무원으로 재채용 될 경우 퇴직기관과 재채용기관에 재채용 사실을 고지하여야 하며, 재채용기관에 퇴직시점의 성과정보, 실제로 근무한 기간을 산정할 수 있는 자료 일체를 제출하여야 함7. 결과 공개 및 이의신청(1) 평가결과의 공개(영 제21조제1항 및 제2항)① 평가자, 확인자 또는 근무성적평가위원회는 근무성적평가 완료 이후 평가대상 공무원 본인의 평가결과를 알려 주어야 함<img id="162228857"></img>② 다만 소속장관은 기관별로 부처 내 상황, 직원 의견 수렴결과 등을 고려하여 달리 정할 수 있음(2) 공개시기 및 기간① 평가자의 평가결과 : 평가자의 평가가 완료된 후(평가단위별 평가를 실시하기 전)② 평가단위별 평가결과 : 모든 평가단위에서의 근무성적평가가 완료*된 후(근무성적평가위원회에서의 평가를 실시하기 전)* ‘근무성적평가 완료’ 시점은 기관 내 모든 평가단위별 평가자의 평가 및 확인자의 확인이 종료되고 별지 제8호 서식인 평가단위별 평가결과를 인사담당부서에 제출하기 전을 의미③ 근무성적평가위원회에서의 평가결과 : 근무성적평가위원회에서의 평가가 완료된 후※ ‘개인 메일 송부’ 또는 공개기간(예:2일)을 설정하여 ‘e-사람 시스템’에 의한 공개 등※ 평가대상자 본인의 공개요청이 있는 경우에 한하여 공개하는 기관은 공개요청 가능기간(예:2일)을 고지해야 함(3) 이의신청(영 제21조제3항 내지 제6항)① 평가자나 평가단위의 근무성적평가 결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 각각 확인자와 평가단위의 확인자에게 별지 제7호 서식(이의신청서)을 작성하여 이의를 제기② 모든 평가자의 평가결과와 모든 평가단위에서의 평가결과 공개가 완료되면, 인사담당부서는 각각 확인자와 평가단위의 확인자에 대한 이의신청 제기기간(예:2일)과 이의신청에 대한 확인자와 평가단위의 확인자의 결정기한(예:2일)을 고지해야 함③ 확인자 또는 평가단위의 확인자는 이의신청 내용이 타당하다고 판단되는 경우에는 평가자와 협의하여 해당 공무원의 근무성적평가서상의 평가결과 및 평가단위별 평가결과를 조정할 수 있으며, 기각하는 경우에도 그 결정내용을 대상 공무원에게 서면 또는 전자우편 등의 방법으로 알려주어야 함※ 이의신청 내용에 대하여 별지 제7호의2 서식(이의신청 심사결정서)을 작성④ 평가단위 확인자의 결정내용에 불복하는 평가대상 공무원은 근무성적평가위원회에 이의신청을 할 수 있음(5급 이하 공무원에 한함)⑤ 모든 평가단위에서의 이의신청 절차가 완료되면, 인사담당부서는 근무성적평가위원회에 대한 이의신청 제기기간(예:2일)과 이의신청에 대한 근무성적평가위원회의 결정기한(예:2일)을 고지해야 함⑥ 근무성적평가위원회는 이의신청 내용이 타당하다고 판단되는 경우에는 신청 공무원의 평가결과를 조정하도록 평가단위의 확인자에게 통보하며, 평가단위의 확인자는 확인자 및 평가자와 협의하여 해당 공무원의 근무성적평가서상의 평가결과 및 평가단위별 평가결과를 조정함※ 이의신청 내용에 대하여 별지 제7호의2 서식(이의신청 심사결정서)을 작성※ 이의신청 절차가 모두 완료된 후, 근무성적평가위원회는 평가단위별 평가결과를 조정해야 함⑦ 근무성적평가위원회는 평가결과의 조정, 기각 여부 등 이의신청 심사결과를 대상 공무원에게 서면 또는 전자우편 등의 방법으로 알려주어야 함<img id="162228865"></img>[4] 임기제공무원의 근무성적평정1. 근무성적평정 평가시기(1) 정기평가임용권자는 매년 12월 31일을 기준으로 임기제공무원이 달성한 전년도의 근무실적에 대하여 정기평가를 실시(2) 근무실적 최종평가임기제공무원의 근무기간이 정기평가일부터 6개월이 지나서 종료하는 경우에는 임용 종료 또는 근무기간의 연장을 하기 전에 최종평가를 실시하여야 함※ 연도 중 퇴직한 임기제공무원에 대하여는 최종평가 실시 여부와는 관계없이 ‘[2] 성과계약등 평가 5.4. 최종평가 (5) 성과계약등 평가의 예외 8) 평가대상기간 중 퇴직한 경우’를 준용하여 성과정보 관리 등을 실시하여야 함 (다만, 한시임기제공무원은 제외함)(3) 수시평가임용권자는 임용조건을 변경하는 등 근무실적에 대한 평가를 실시할 필요가 있다고 판단되는 경우에는 수시평가 실시 가능「개방형 직위 및 공모 직위 운영지침」에 따라 개방형 직위에 외부 민간인이 임용된 경우 소속 장관은 임용 후 6개월이 지난 후(2개월 이내) 반드시 수시평가를 실시하여야 함. 이 때 수시평가 실시 시기에 정기평가가 도래한 경우에는 정기평가로 갈음 가능2. 성과계획서의 작성(1) 성과계획서 작성임용권자는 임용 시 임기제공무원과 협의하여 근무기간 동안 수행하여야 할 업무성과목표를 설정하여 별지 제12호 서식의 성과계획서를 작성하여야 함(2) 업무성과목표 변경업무성과목표는 임용 후에는 변경할 수 없으나 임용조건의 변경 등 부득이한 경우에는 임용권자의 승인을 얻어 변경할 수 있음3. 4급 이상 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함)의 평가(1) 4급 이상 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함)의 경우에는 이 지침에서 ‘[2] 성과계약등 평가’ 내용을 준용하여 성과계약등 평가를 실시하여야 함(2) 평가결과의 활용 : 임용권자는 근무실적 평가결과를 성과급적 연봉의 지급 및 근무기간의 연장ㆍ종료 등 해당 임기제공무원에 대한 인사운영에 반영하여야 함4. 5급 이하 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함), 한시임기제공무원 및 전문임기제공무원(시간선택제전문임기제공무원 포함)의 평가4.1 평가절차(1) 평가대상이 되는 임기제공무원은 평가시기가 도래하면 임용 시 작성한 성과계획서를 토대로 전년도 근무실적에 대하여 별지 제13호 서식을 참고하여 성과목표평가서를 작성하고 단위목표별 목표달성도(0∼100%)를 본인이 평가하여 평가자에게 제출하여야 함(2) 평가자의 평가① 성과평가 실시 : 평가자는 임기제공무원이 성과목표평가서를 작성·제출하면 단위목표별 목표달성도(0∼100%)를 평가하고, 임용권자가 부여한 실적 가감점과 함께 성과목표평가서에 평가결과를 기재한 후 근무성적평가위원회에 제출하여야 함② 성과면담 : 평가자는 근무실적 평가가 공정하고 타당성 있게 실시될 수 있도록 근무실적 평가대상 공무원과 성과면담을 실시하여야 하고, 성과면담 결과를 최종평가 시 임기제공무원 성과평가목표서(별지 제13호 서식)의 「평가자 의견」란에 기재하여야 함③ 주기적 성과기록 관리 : 평가자는 근무실적 평가대상 공무원의 소관업무 추진상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위하여 평가대상기간 중에 근무실적 평가대상 공무원의 성과목표 수행과정 등을 점검하고, 점검결과를 정기 또는 수시로 기록·관리하여 성과면담 시에 활용하여야 함④ 상호 의견교환 : 평가자가 정기평가를 실시하는 때에는 평정대상기간 동안의 성과목표 추진결과 등에 관하여 근무실적 평가대상 공무원과 상호 의견을 교환하여야 함(3) 임용권자의 평가① 임용권자는 월별 또는 분기별 등 수시로 업무추진 상황을 점검하고, 점검결과 특기할 만한 사항이 있을 경우에는 실적 가감점(± 5점 범위)을 부여할 수 있으며, 실적 가감점을 부여할 때에는 반드시 일시 및 가감사유 등 그 근거를 기록하여야 함② 근무성적평가위원회의 구성·운영○ 소속장관은 평가대상 공무원의 근무실적을 평가하고, 근무실적 평가 결과의 이의신청 등에 관한 사항을 처리하기 위하여 소속부서의 장·평가자·인사담당관 등 3∼5인(상위계급이 없는 경우 2명 이상) 이내의 위원으로 근무성적평가위원회를 구성·운영하여야 함○ 근무성적평가위원회는 평가자가 제출한 평가대상자별 실적평가를 참고하여 단위목표별 목표달성도(0∼100%)를 최종 평가함○ 동일 점수자가 발생할 경우 채용기관별로 근무성적평가위원회에서 서열을 정함③ 최종평정점 산출○ 업무성과목표의 최종 평정점 = (단위목표별 업무비중×단위목표별 근무성적평가위원회의 목표달성도 평가)＋실적 가감점예) 임기제공무원 ‘을’의 근무성적평가서<img id="162228899"></img>4.2. 평가결과의 공개 및 이의신청(1) 평가자는 근무실적 평가대상 공무원 본인의 평가결과를 알려주어야 함(2) 근무실적 평가대상 공무원은 평가자의 근무실적 평가결과에 이의가 있는 경우에는 평가자에게 이의를 신청할 수 있음(3) 이의신청을 받은 평가자는 신청한 내용이 타당하다고 판단하는 경우에는 당해 공무원에 대한 근무실적 평가결과를 조정할 수 있으며, 이의신청을 받아들이지 아니하는 경우에는 그 사유를 당해 공무원에게 설명하여야 함. 이의신청 결과에 불복하는 공무원은 근무성적평가위원회에 근무실적 평가결과의 조정을 신청할 수 있음4.3. 평가결과의 활용 등(1) 평가결과의 활용 : 임용권자는 근무실적 평가결과를 성과급적 연봉의 지급 및 근무기간의 연장ㆍ종료 등 해당 임기제공무원에 대한 인사운영에 반영하여야 함(2) 임용권자는 기관의 특성과 해당 임기제공무원의 업무특성 등을 고려하여 성과목표 평가방법 및 서식 등을 자율적으로 정하여 평가할 수 있음5. 근무성적평가의 예외(1) 임기제공무원이 평가대상기간 중 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 평가를 실시하지 아니함※ ‘실제 근무한 기간’을 산정할 때에는 ‘성과계약등 평가의 예외’와 동일한 방식으로 산정함※ 시간선택제공무원 및 한시임기제공무원의 경우 평가대상기간 중 ‘실제 근무한 기간’은 근무시간에 비례하여 계산하지 않음(2) 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 정기평가와 최종평가 생략 가능① 시간선택제임기제공무원의 근무기간(근무기간 연장 시 연장 전 근무기간 포함)이 1년 미만인 경우② 한시임기제공무원의 근무기간(근무기간 연장 시 연장 전 근무기간 포함)이 6개월 미만인 경우6. 정기평가 대상기간 중 퇴직하는 공무원(1) 고위공무원단에 속하지 않는 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함), 전문임기제공무원(시간선택제전문임기제공무원 포함)○ 평가대상 기간 중 퇴직하는 경우, 정기평가를 실시하지 않고, 일반직의 성과계약등 평가 ([2] 성과계약등 평가 5.4. 최종평가 8) 평가대상기간 중 퇴직한 경우)를 준용하여 성과정보에 관한 자료를 작성함. 단, 한시임기제공무원은 작성하지 않음○ 이 때, 성과정보 작성은 별지 제13호 서식(임기제 공무원 성과목표평가서)을 활용하여 작성(2) 고위공무원단에 속하는 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함)ㆍ 고위공무원단의 성과계약등 평가와 동일하게 운영　Ⅲ. 경력평정1. 개요(1) 경력평정 대상자(영 제23조)평정기준일 현재 승진소요최저연수에 도달한 5급 이하 공무원(연구직·지도직 공무원 포함, 우정직군의 경우 우정2급 이하)(2) 경력평정 시기(영 제5조)① 정기평정 : 6월 30일, 12월 31일을 기준으로 실시(연 2회)소속장관이 정기평가 또는 정기평정 기준일을 달리하는 경우 경력평정도 근무성적평가일을 기준으로 실시<img id="162228901"></img>② 수시평정 : 승진후보자명부 조정사유가 발생한 경우에 실시하되, 정기평정기준일 현재를 기준으로 실시함(3) 경력평정 만점 : 30점(4) 경력평정 가능기간(영 제25조)경력평정 가능기간은 소속장관이 계급별 승진소요최저연수 이상으로 각 기관의 특성에 맞게 정함<img id="162228903"></img>※ 연구직·지도직 공무원의 경우에는 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」 제14조 참조(5) 경력평정점 산출방법경력평정점은 각 경력기간에 대하여 환산율을 적용하여 산출한 ‘환산경력기간’(월단위)에 ‘월경력평정점수’를 곱하여 산출함2. 환산경력기간<img id="162228867"></img>(1) 경력평정 대상기간(영 제25조)① 경력평정은 소속장관이 정하는 경력평정 가능기간 중 실제로 직무에 종사한 기간을 대상으로 하며, 휴직·직위해제·정직 기간 등 직무에 종사하지 않은 기간은 경력평정에 산입하지 아니함※ 다만, 「공무원임용령」 제31조 및 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」 제14조에서 규정하는 기간은 경력평정에 산입② 시간선택제공무원의 경력에 대해서는 아래 방식에 따라 근무시간에 비례하여 경력평정 대상기간에 포함시킴- 다만, 시간선택제전환공무원으로서의 근무기간에 대해서는 1년 이하의 경우 경력평정 대상기간에 전부 포함하되, 육아휴직을 대신하여 시간선택제전환공무원으로 지정되어 근무한 경우 모든 자녀에 대해 대상 자녀별로 3년의 범위에서 근무시간에 비례하지 않고 경력평정 대상기간에 전부 포함※ 육아휴직을 대신하는 시간선택제전환공무원에 대한 사항은 「공무원임용령」 개정(‘17.12.29.) 이전 해당 경력도 포함<img id="162228905"></img>※ ‘일’단위 이하로 산출된 시간에 대하여는 1일로 산정(2) 경력별 환산율 : 별표 1, 2(경력환산율표)와 같음① 갑경력 : 10할 / 을경력 : 8할 / 병경력 : 6할 / 정경력 : 3할② 박사학위소지, 자격증소지 경력 : 8~10할 / 민간기업 등 근무경력 : 6할(3) 환산경력기간 산출① 환산경력기간은 경력평정 대상이 되는 기간의 연·월·일에 해당 환산율을 곱하여 산출하되, 1개월을 30일로 계산하고 소수점 이하의 일수는 반올림함② 환산경력월수는 총환산경력기간을 월수로 환산하여 계산하되, 15일 이상은 1개월로 계산하고, 15일 미만은 산입하지 아니함※ 경력구분에 따른 환산경력기간 산출 (예시)<img id="162228911"></img>3. 월경력평정점수<img id="162228913"></img>(1) 경력평정 만점도달기간 설정소속장관은 경력평정 가능기간과는 별도로 만점도달기간을 설정하여 경력평정 가능기간 내에 만점에 도달할 수 있도록 월경력평정점수를 정함※ 예시) 실제 경력평정 가능기간은 12년이나 만점도달기간을 설정하여 근무경력이 10년이 되면 경력평점 만점에 도달하도록 월경력평정점을 정함<img id="162228915"></img>(2) 월경력평정점수 : 별표 3의2와 같음기준기간(승진소요최저연수+2년, 환산된 경력을 기준으로 함)을 초과하는 기간에 대하여는 경력평정점을 낮게 부여4. 경력평정점수의 산출(예시)<img id="162228925"></img>5. 경력평정 결과 등의 제출 및 열람(1) 경력평정은 별지 제10호 서식(경력·가점평정표)에 의함. 다만, 소속장관은 필요 시 경력 등 평정표의 양식을 달리 정할 수 있음(2) 확인자는 작성된 평정표의 부본을 승진후보자명부 작성권자에게 제출하여야 하며, 평정대상 공무원의 요구가 있는 때에는 당해 공무원의 경력 등 평정표를 열람시켜야 함(3) 오류가 있을 시에는 확인자가 지체 없이 정정을 하여야 함Ⅳ. 가점평정 및 다면평가1. 가점부여(영 제27조)(1) 소속장관은 5점의 범위 내에서 자율적으로 가점부여 항목과 기준을 정하여 운영① 가점부여 항목은 직무관련 자격증, 특정직위에서의 근무경력, 특수지에서의 근무경력, 업무혁신 등으로 할 수 있음- 다만,「공무원임용령」제43조의3제3항에 따라 지정된 전문직위에 같은 조 제4항에서 정하는 기간 이상 근무한 공무원에 대해서는 반드시 가점을 부여하여야 함<img id="162228869"></img>- 협업우수자*에 대하여는 가점을 부여하도록 노력하여야 함* 다수 기관 또는 다수 부서 협업을 통한 대책 수립 건수, 공동 보도자료 배포 건수 등 계량화 지표를 활용하거나 협업 관련 포상 수상 등을 고려하여 판단② 가점부여 기준은 당해 기관의 인력운영상황, 예시 ‘가점평정 기준표’ 등을 고려하여 자율적으로 결정(2) 가점부여 항목이나 기준을 정하거나 변경할 경우에는 영 제27조제3항에 따라 미리 소속공무원들에게 내용을 공개하고 의견을 수렴하여야 함- 다만, 소속장관은 불가피한 경우를 제외하고는 소속공무원들이 충분히 변경 내용을 숙지하고 의견을 제시할 수 있도록 적정기간(근무성적평가 대상기간 6월 또는 12월 전) 전에 공개하도록 노력하여야 함<img id="162228945"></img><img id="162228949"></img>※ 가점평정 기준표 (예시)<img id="162228951"></img>* 전문직위 가점부여 수준 등을 고려하여 특정직위 근무경력 가점의 경우 1점 초과 가능2. 다면평가(영 제28조)(1) 다면평가를 실시하는 경우, 평가자 집단은 다면평가 대상 공무원의 실적, 능력 등을 잘 아는 업무유관자로 구성하며, 소속 공무원의 인적 구성을 대표하도록 구성하여야 함※ 업무유관자 : 동일부서 근무자, 타부서 업무연관자 등을 의미(2) 다면평가 결과는 역량개발, 교육훈련, 승진, 전보, 성과급 지급 등에 활용 가능(3) 소속장관은 부득이한 사유가 있는 경우를 제외하고는 평가대상 공무원 본인에게 다면평가 결과를 공개하도록 노력하여야 함Ⅴ. 승진후보자명부의 작성 및 조정1. 승진후보자명부 작성일(영 제29조제1항)(1) 1월 31일과 7월 31일 기준으로 별지 제11호 서식에 의하여 작성함(2) 소속장관이 정기평가 또는 정기평정 기준일을 달리 정한 경우 승진후보자명부는 정기평정 기준일 다음 달 말일을 기준으로 작성함<img id="162228959"></img>2. 승진후보자명부 분할 및 통합 작성(영 제29조제2항 및 제3항)(1) 임용권자는 필요하다고 인정할 때에는 그 소속기관, 지역, 학위 또는 직무의 종류별로 승진후보자명부를 분할작성 할 수 있음(2) 직무내용이 비슷하고, 직렬간 인원수가 적절한 균형을 유지하고 있는 경우에는 명부를 통합하여 작성할 수 있음 (예 : 소수직렬 통합 등)(3) 다만, 명부작성 기준을 변경할 경우 변경한 내용은 그 변경일부터 1년이 지난 날부터 적용3. 승진후보자명부 평정점수 등(1) 승진후보자명부의 평정점수(영 제30조제1항 및 제2항)① 승진후보자명부 평정점수 100점(근무성적평가점수 70점과 경력평정점수 30점을 합한 점수)중, 근무성적평가점수는 95% 이상, 경력평정점수는 5% 이하가 될 수 있도록 반영하여 작성함② 승진후보자명부의 각 평정점수 소수점 이하는 셋째 자리에서 반올림함(2) 승진후보자명부에 반영하는 근무성적평가점수의 반영기간(영 제30조제3항)<img id="162228965"></img><img id="162228967"></img>4. 승진후보자명부 작성 등(영 제30조제6항)(1) 근무성적평가점수의 산정방법승진후보자명부에 반영하는 각 평가단위연도의 평가점수 반영비율은 반영기간 전체에 걸쳐 동일한 비율로 함<img id="162228969"></img>(2) 승진후보자명부의 조정 및 조정사유1) 매년 1.31., 7.31.에 작성된 정기승진후보자명부는 조정사유 발생 시 수시로 승진후보자명부를 조정할 수 있으며, 승진소요최저연수에 도달한 공무원이 있는 경우 사유 발생 전일에 승진후보자명부를 조정할 수 있음① 다만, 승진심사 전일까지는 승진후보자명부의 조정이 완료되어야 하며, 승진심사 직전에 조정된 명부로 승진심사를 실시하여야 함2) 승진후보자명부의 조정사유① 전입한 공무원이 있는 경우(6급 이하 또는 연구사 및 지도사인 지방공무원이 당해 지방자치단체 내에서 그 직급에 해당하는 국가공무원으로 임용된 경우를 포함)② 승진소요최저연수에 도달한 공무원이 있는 경우③ 승진임용의 제한 사유 또는 일반승진시험의 응시자격 정지사유가 해제된 공무원이 있는 경우④ 영 제17조의 규정에 의하여 근무성적을 평가한 공무원이 있는 경우⑤ 영 제27조의 규정에 의하여 가점사유가 발생한 공무원이 있는 경우※ 자격증, 업무혁신 등의 가점사유는 발생 즉시 조정하되, 특수지·특정직위 근무경력 등 근무기간에 따라 부여되는 가점은 직전 경력평정 기준일까지의 해당 기간만 반영(3) 승진후보자명부의 삭제 사유① 승진·전직 또는 명부작성단위를 달리하는 기관으로 전보된 경우② 「공무원임용령」 제32조(승진임용의 제한) 또는「공무원임용시험령」제45조(일반승진시험 응시자격의 정지)의 규정에 해당하는 경우③ 「공무원임용령」 제34조(5급공무원으로의 승진임용)제1항의 규정에 의하여 승진임용순위명부에 등재된 경우(4) 승진후보자명부의 동점자의 선순위 결정○ 승진후보자명부 작성권자가 아래의 선순위 결정기준 예시 등을 활용하고, 직원 의견 수렴 결과를 반영하여 승진후보자명부 동점자의 선순위 기준을 결정함. 다만, 선순위 기준을 변경할 경우, 변경한 내용은 그 변경일부터 1년이 지난 날부터 적용<img id="162228971"></img>(5) 승진후보자명부의 효력 및 공개① 작성기준일 다음 날부터 효력 발생② 승진후보자명부를 조정하거나 삭제한 경우, 다음 날부터 효력 발생※ 승진후보자명부의 삭제사유가 소급하여 취소되는 경우에도, 조정된 승진후보자명부의 효력은 소급해서 발생하는 것이 아니라 조정일 다음날부터 효력 발생③ 승진후보자명부는 명부에 등재된 공무원의 요구가 있는 때에는 당해 공무원의 순위를 알려주어야 함　Ⅵ. 전문직공무원 평가 및 승진후보자명부 작성 등[1] 개요1. 적용대상「전문직공무원 인사규정」의 적용을 받는 전문직공무원(수석전문관, 전문관)2. 적용원칙전문직공무원의 평정 등과 관련하여 이하 지침에서 정하는 이외의 사항은 전문직공무원 외 일반직공무원의 근무성적평정, 경력평정, 가점평정, 승진후보자명부 작성 등의 일반적 방식을 적용함※ 전문관(5급 상당)의 경우 근무성적평정에 있어 성과계약등 평가를 적용받으나 승진을 위한 승진후보자명부 작성방식을 활용하므로 기타 근무연수평정(경력평정과 유사), 가점평정, 승진후보자명부 작성에 관한 방식은 일반직 근무성적평가 대상자가 적용받는 기준을 대체로 활용[2] 성과계약등 평가(전문직 영 제14조)1. 개념○ 전문직공무원(수석전문관, 전문관)의 근무성적평정은 전문직 영 제14조에 따라 성과계약등 평가로 함2. 평가자 및 확인자○ 평가자는 업무성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자이면서 전문직공무원의 전문성에 대해 평가할 수 있는 자를 소속장관이 지정- 상급 또는 상위 감독자가 평가하기 곤란한 경우에는 다른 부서에 근무하는 수석전문관 또는 외부전문가 등을 평가자로 지정하거나 평가자가 이들의 의견을 들어 평가하도록 할 수 있음○ 전문직공무원은 타 일반직 공무원과 달리 전문성에 대한 평가가 필요하므로 평가단을 구성하여 평가할 수 있으며, 단장은 해당 실·국장 또는 과장으로 함- 이러한 경우에도 평가대상자의 직근상급자 또는 상위감독자는 반드시 포함하여야 함○ 확인자는 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중에서 소속장관이 지정하는 자로 함- 부처 내 동일직급을 하나의 단위로 평가하는 경우에는 해당 대상자들을 총괄하여 평가할 수 있는 자로 확인자를 지정할 수 있음(예시: 차관, 차장, 실장 등)3. 평가시기○ 매년 12월 31일 기준, 연 1회 실시4. 평가항목○ 전문직공무원 성과계약등 평가의 평가항목은 ① 성과목표 달성도 ② 직무수행과 관련된 전문성이나 능력에 대한 평가(이하“전문성평가”라 함)를 기본항목으로 함○ 소속장관이 필요하다고 인정하는 경우 ③ 부서단위 운영평가 결과를 평가항목으로 추가 지정하여 평가할 수 있음5. 평가항목별 평가방법(1) 성과목표 달성도 평가○ 개념 : 평가대상기간에 평가대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표에 따라 평가하는 방식○ 운영방식 : 영 제9조에 따라 소속장관은 해당기관의 임무 등을 기초로 평가대상 공무원과 평가자가 성과계약* 체결* 성과계약(영 제3조제4호) : 평가대상자와 평가자간에 이루어지는 성과목표·평가지표 및 평가결과의 활용 등에 대한 합의- 성과계약 체결(체결시기 및 기간, 성과목표 설정, 평가지표 설정 등), 중간점검 등은 일반직 적용 지침 참고(Ⅱ. 근무성적평정)○ 최종평가 : 목표달성도를 기준으로 하되, 장기적인 성과과제가 주 업무인 경우 직무의 특성에 따라 성과목표의 중요도 및 난이도, 목표설정의 적극성, 목표달성을 위한 제반 여건의 마련 노력 등 전반적 사항을 고려하여 평가할 수 있음(2) 전문성평가○ 개념 : 직무수행과 관련된 전문성이나 능력에 대한 평가○ 소속장관은 소속 전문직공무원에 대해 필요한 전문역량 등의 평가요소를 지정하여 별지 제2호의2 서식에 따라 평가하며, 직무 특성상 필요한 경우 다면평가, 별도 평가위원회 결과 등을 활용할 수 있음※ 전문성 평가 주요 평가요소 및 내용 (예시)<img id="162228973"></img>6. 최종평가(1) 최종 평가등급의 결정○ 성과목표 달성도 평가 및 전문성평가 결과 등을 종합적으로 고려하여 최종등급을 결정하고, 최종 평가등급의 수는 3개 이상으로 하여야 함- 소속장관은 성과목표 달성도 평가와 전문성 평가 각각의 평가등급을 산출한 후 이를 종합적으로 고려하여 최종 평가등급을 결정함- 최상위등급은 평가단위별 인원수의 상위 20퍼센트의 비율로, 최하위등급의 인원은 하위 10퍼센트의 비율로 분포하도록 하되, 구체적인 평가등급의 수 및 평가등급별 인원비율은 소속장관이 조정할 수 있음※ 최상위 또는 최하위 등급에 해당하는 자가 없을 경우, 해당 비율을 차하위 또는 차상위 등급으로 합산할 수 있으나, 합산 후에 인원이 배정되는 등급이 최소 3개 이상이어야 함- 다만, 이 경우에도 하나의 등급비율이 60퍼센트를 초과하지 않아야 함○ 소속장관은 전문직공무원의 업무특성에 맞게 평가 최하위등급 요건을 설정하고, 이에 해당하는 공무원에게는 평가 최하위등급을 부여할 수 있음- 소속장관이 정한 최하위등급 요건은 반드시 사전에 공지하여야 함(2) 평가등급별 평정점의 결정○ 성과계약등 평가의 최종 평가등급에 따라 등급별 평정점을 부여○ 소속장관은 승진후보자명부 진입을 위해 필요한 성과계약등 평가의 누적점수(90점), 동일직급 상당의 평균승진소요연수 및 승진여건 등을 종합적으로 고려하여 등급별 평정점을 정함<img id="162228975"></img>(3) 평정점 적용기준의 변경○ 소속장관이 정한 평정점은 반드시 사전에 공지하여야 하며, 평정점 적용기준 등을 변경하는 경우에는 12개월이 지난 날부터 적용(4) 평가결과의 관리○ 소속장관은 전문직공무원의 승진, 보수, 교육 등 인사관리에 활용하기 위해 최종 평가등급, 등급별 평정점, 평가등급에 따른 백분율* 등을 지속 기록·관리 하여야 함* 동일등급은 같은 점수를 부여받으므로 해당 비율의 평균비율 적용7. 성과계약등 평가의 예외(1) 전직 전 근무성적평정 결과의 환산1) 개념 : 전문직공무원으로 전직하기 전 상당계급에서 받은 근무성적평정 결과에 대하여 성과계약등 평가 등급별 점수로 환산하여 부여하여야 함2) 환산 방식○ 전문직공무원으로 전직하기 전에 받은 해당연도의 근무성적평정이 2회인 경우는 백분율(또는 점수)을 평균하여 등급 및 점수 부여※ 예시) 상반기(수, 상위 15%), 하반기(우, 상위 30%)인 경우 백분율 평균 22.5%에 해당하는 등급 및 점수 부여○ 전문직공무원으로 전직하기 전과 전문직공무원으로 전직한 이후 평가등급의 수가 동일한 경우 해당 평가등급별 점수를 부여함※ 예시) 수·우·양·가(4개 등급) → 매우우수·우수·보통·미흡(4개 등급)○ 전직 전, 후의 평가등급의 수가 동일하지 않은 경우 근무성적평정의 백분율을 토대로 해당등급에 해당하는 평정점을 부여- 다만 근무성적평정의 백분율 근거자료 등이 미비한 경우 아래의 방식에 따라 등급별 평정점 부여<img id="162229067"></img>3) 평가대상기간 중 전직자의 경우○ 평가대상기간 중 전직자의 경우 일반직 전보자의 경우와 동일한 방식으로 평가함(2) 전보자의 경우○ 평가대상 공무원이 소속장관 또는 승진후보자명부 작성단위가 다른 기관으로 전보된 때에는 당해 공무원의 전직 전 근무성적평정 기록 및 전직 후 성과계약등 평가 기록을 즉시 이관하여야 함○ 다른 기관으로 전보된 경우, 전보 후 등급별 평정점은 전보 전 기관의 백분율을 토대로 산정함- 다만 백분율이 존재하지 않는 경우 전직 시와 동일한 기준으로 평정점을 산정함(3) 성과계약등 평가 점수가 없는 경우○ 평가대상 공무원에 대한 성과계약 등 평가를 실시할 수 없어(휴직, 교육훈련 등으로 실근무기간이 2개월 미만인 경우 등) 평가등급과 이에 해당하는 점수가 없는 경우 해당연도 평정점은 최근 2회의 평정점 평균으로 함. 다만, 최근 평정점이 없는 경우는 만점의 60퍼센트로 함※ 이후 첫 번째 정기평가가 있더라도 해당 평정점은 확정점수이므로 변경되지 않음[3] 근무연수평정(전문직 영 제15조)1. 개념○ 승진소요최저연수에 도달한 전문관에 대해서는 근무연수를 평정하여 승진임용에 반영2. 시기 및 확인자1) 시기○ 정기평정 : 12월 31일을 기준으로 실시, 소속장관이 성과계약등 평가 기준일을 달리 정하는 경우 해당일을 기준으로 실시○ 수시평정 : 승진후보자명부 조정사유가 발생한 경우 실시하되, 정기평정 기준일 현재를 기준으로 실시함2) 확인자 : 각급 기관의 인사담당관으로 함. 다만 소속장관이 특별히 필요한 경우 확인자를 달리 지정할 수 있음3. 근무연수 평정점의 산출1) 근무연수 평정점 산출방법○ 각 경력기간에 대하여 환산율을 적용하여 산출한 ‘환산근무연수기간(월단위)’에 ‘월근무연수평정점수’를 곱하여 산출함2) 환산 근무연수기간(1) 근무연수평정 대상기간○ 매년 12월 31일 기준 근무연수평정 대상공무원이 해당 계급 이상 또는 상당 계급 이상에서 실제로 직무에 종사한 기간을 대상으로 함○ 실제로 직무에 종사한 기간 중 휴직기간, 직위해제 기간, 징계처분 기간 및 「공무원임용령」제32조에 따른 승진임용의 제한기간을 포함하지 아니함- 다만, 「공무원임용령」제31조에 따라 승진소요최저연수에 산입되는 휴직기간과 직위해제 기간은 각각 휴직 또는 직위해제 당시의 직급 또는 계급에서 종사한 기간으로 보아 평정함(2) 환산근무연수기간○ 근무연수평정 대상기간에 대하여 경력환산율을 곱하여 산출함(3) 경력환산율○ 일반직 해당직군·직렬에서 전문직군 동일전문직렬로 전직*한 경우, 전문직군은 직전 일반직 해당직군과 동일한 것으로 보고 [별표 1] 경력환산율표 적용*** 예시 : 행정직군 행정직렬 행정사무관 → 전문직군 행정전문직렬 행정전문관** 동일직렬·동일계급 이상의 경력: 갑 경력(10할) / 동일직군·동일계급 이상의 경력: 을 경력(8할) / 타직군·동일계급 이상의 경력: 병 경력(6할)- 다만, 5급(상당) 하위계급의 경력에 대해서는 경력을 인정하지 않으므로, 경력환산율표를 적용하지 아니함3) 월근무연수 평정점수(1) 기본원칙 : 승진소요최저연수(3년)를 기준으로 하여 이전과 이후로 나누어 월근무연수 평정점수를 차등 적용함(2) 근무연수평정 10점 도달기간 설정○ 소속장관은 근무연수평정 10점 도달기간을 설정하여, 일정기간 근무한 이후에는 10점에 도달하여 승진후보자명부에 진입이 가능하도록 월근무연수 평정점수를 정함○ 근무연수평정 10점 도달기간 설정 시 성과계약등 평가에서의 90점 도달 최저기간*(고성과자의 승진후보자명부 진입이 가능한 최단기간) 등을 종합적으로 고려하여야 함* 이는 고성과자가 성과계약등 평가점수(90점)와 근무연수 평정점수(10점) 요건을 적정기간 내에 충족하여 승진후보자명부에 진입할 수 있도록 하기 위한 것임(3) 월근무연수 평정점수 : 아래 표와 같음○ 승진소요최저연수를 초과하는 기간에 대하여는 근무연수 평정점을 낮게 부여< 전문관 월근무연수평정점 조견표 ><img id="162229069"></img>4. 근무연수평정 결과 등의 제출 및 열람○ 근무연수평정은 별지 제10호의2 서식에 의함. 다만, 소속장관은 필요 시 경력 등 평정표의 양식을 달리 정할 수 있음○ 확인자는 평정대상 공무원의 요구가 있을 때에는 당해 공무원의 경력등 평정표를 열람시켜야 함[4] 가점평정(전문직 영 제16조)1. 개념○ 소속장관은 5점의 범위에서 자율적으로 가점항목과 범위, 기준 등을 정하여 가점을 부여할 수 있음2. 가점관련 기준 설정○ 가점항목은 특정직위 및 특수지역에서의 근무경력, 근무성적평정 대상기간 중의 업무혁신 등 공적사항, 그 밖에 직무의 특성 및 공헌도 등을 고려하여 결정- 다만 소속장관은 필요 시*「공무원임용령」제43조의3제3항에 따른 전문직위에 대한 가점을 부여하지 아니할 수 있음* 예시) 과거 전문직위 근무경력이 현재 전문직공무원 해당직렬 직무와는 관련이 없는 경우 등[5] 승진후보자명부의 작성 등(전문직 영 제17조)1. 개념1) 임용권자는 1월 31일을 기준으로 다음의 기준을 모두 충족한 전문관에 대하여 승진후보자명부를 작성하여야 함2) 승진후보자명부 진입요건(1) 작성일 기준 성과계약등 평가의 평가등급별 누적점수가 90점 이상 일 것(2) 작성일 기준 근무연수평정의 누적점수가 10점 이상일 것※ 두 가지 요건을 모두 충족하여야만 승진후보자명부에 진입 가능2. 작성방법 등1) 승진후보자명부의 총평정점○ 성과계약등 평가의 누적점수(90점 이상)와 근무연수평정의 누적점수(10점 이상), 가점해당자에 대해서는 그 가점을 추가로 합산한 점수로 함2) 승진후보자명부의 통합작성○ 임용권자는 필요하다고 인정하는 경우 직무내용이 비슷하고 인원수가 적절한 균형을 유지하고 있는 직렬을 통합하여 승진후보자명부를 작성할 수 있음○ 다만 명부작성 기준 등을 변경한 경우, 변경내용은 그 변경일부터 1년이 지난 날부터 적용함