지식재산처 공무직 등 근로자 관리규정 (훈령, 지식재산처)
공포일: 20251030 / 시행일: 20251030

제1조(목적) 이 규정은 지식재산처 및 그 소속기관의 공무직 등 근로자에 대한 인사, 복무 및 보수 등을 규정함으로써 인력 규모의 적정성과 인력운영의 효율성을 도모하는데 그 목적이 있다.

제2조(적용 범위) ① 이 규정은 지식재산처와 그 소속기관(특허심판원, 국제지식재산연수원 및 서울사무소)에 근무하는 공무직근로자, 기간제근로자 및 단시간근로자(이하 공무직 등 근로자라 한다)에 대하여 적용한다.② 공무직 등 근로자의 운영에 관하여 다른 법령이나 규칙에 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제3조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "공무직근로자"라 함은 국가공무원법상의 공무원이 아닌 민간인으로서, 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자를 말한다.2. "기간제근로자"라 함은 국가공무원법상의 공무원이 아닌 민간인으로서, 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 근로자를 말한다.3. "단시간근로자"란 「근로기준법」 제2조의 규정에 의한 근로자로 소정근로시간이 통상적인 근로자보다 짧은 근로자를 말한다.4. "채용권자"란 공무직 등 근로자의 채용ㆍ전보 등 인사에 관하여 권한을 가지는 지식재산처장 및 각 소속기관의 장을 말한다.5. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.6. "부정합격자"란 제3조제5호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조 제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제3조의2(공무직 등 근로자의 구분) 공무직 등 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다.1. 실무관 : 사무보조, 비서 등 업무 종사자2. 운전원 : 공용차량 운전ㆍ관리 업무 종사자3. 영어자문관 : 영어 통ㆍ번역 업무 종사자4. 속기사 : 속기 업무 종사자5. 디자인에디터 : 사진ㆍ디자인ㆍ영상의 제작ㆍ편집 및 이에 따른 제반 업무 종사자6. 식당운영원 : 국제지식재산연수원 영양사, 조리사 및 조리업무 등 조리 관련 업무 종사자7. 시설관리원 : 국제지식재산연수원 기계ㆍ전기 등 시설관리 업무 종사자8. 체험관운영원 : 국제지식재산연수원 창의발명체험관 방문객 안내 업무 종사자9. 조경관리원 : 국제지식재산연수원 조경업무, 건물 외부청소 및 분리수거 업무 종사자10. 환경관리원 : 국제지식재산연수원 청소 업무 종사자11. 방호원 : 특허심판원 및 국제지식재산연수원 방호업무 종사자

제4조(인사 관리) ① 공무직 등 근로자에 대한 채용권한은 채용권자에게 있으며, 그 권한을 운영지원과장에게 위임할 수 있다.② 운영지원과장은 지식재산처 및 그 소속기관의 공무직 등 근로자에 대한 정원ㆍ인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한 사항 등을 총괄한다.③ 결원직위에 대하여 본인의 희망을 받아 전보함을 원칙으로 한다. 다만, 조직의 인사운영상 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 기피ㆍ격무부서와 선호부서의 인원조정이 필요한 경우2. 기관 전체적인 인력부족으로 인하여 인원조정이 필요한 경우3. 기타 신규 임용자, 전입자 및 승진임용자 배치 등 인력운영상 불가피한 경우④ 정기전보는 업무의 전문성ㆍ안정성 및 인사의 예측가능성을 위하여 상ㆍ하반기 각 1회 실시함을 원칙으로 하고, 수시전보를 지양한다.⑤ 필수보직기간은 2년으로 하되, 제3항 각 호에 해당하는 경우에는 필수보직기간이 지나지 않아도 전보할 수 있다.

제7조(인원조정) 국장(또는 직속부서의 장) 및 소속기관의 장(이하 사용부서의 장)은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 공무직 등 근로자의 정원조정이 필요한 경우에 공무직 등 근로자 채용계획서(별지 제1호 서식)를 작성하여 인사관리 및 예산관리 부서와 협의하여야 하며 협의 없이 증ㆍ감원을 해서는 안 된다.

제8조(공무직근로자 사용기준) 채용권자는 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 사무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다.1. 사무 또는 사물 등의 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력으로 공무원의 사무를 분담하여 수행하는 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 기타 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등을 수행함에 있어 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우

제9조(기간제근로자 사용기준) 채용권자는 계약기간이 2년 미만(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년 미만)인 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있다.1. 고도의 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우2. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우3. 공무원 또는 정규직의 휴직ㆍ파견 등으로 인한 결원발생 기간동안 해당 업무를 대신 수행하도록 하는 경우4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 의한 고령자(55세 이상)를 사용하는 경우5. 정부의 복지ㆍ실업대책 등에 따라 일자리 제공을 목적으로 인력을 사용하는 경우6. 일시적으로 업무량 증감이 있을 때에 업무량이 증가하는 기간 동안 최소인력을 기간제근로자로 사용하는 경우7. 그 밖에 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 및 동법 시행령에서 정한 사유가 있는 경우

제10조(차별적 처우의 금지) ① 채용권자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조의 규정에 따라 기간제근로자에게 해당 기관의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 공무직근로자에 비하여 불합리한 차별적 처우를 해서는 아니 된다.② 사용부서의 장은 기간제근로자의 업무를 구체화ㆍ특정화하여 제1항의 차별적 처우가 발생하지 않도록 하여야 한다.

제10조의2(차별시정 절차의 마련) ① 채용권자는 제10조제1항의 차별적 처우가 발생한 경우 이를 신속히 해결할 수 있도록 「기간제근로자 고충처리담당자」를 지정ㆍ운영하여야 한다.② 제1항의 「기간제근로자 고충처리담당자」의 소관 업무는 다음 각 호와 같다.1. 소속 기간제근로자의 보수 등 근로조건 개선, 차별시정 업무2. 고충처리 절차 마련 및 운영3. 기타 소속 기간제근로자의 차별시정 등 고충에 관한 사항

제11조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 공무원 또는 공무직 등 근로자 등이 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 공무직 등 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말하며, 구체적인 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원의 앞에서 또는 온라인상 모욕감을 주거나 허위사실로 명예 등을 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 또는 업무분장과 무관한 업무를 지시하는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 일을 부여하지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위② 누구든지 공무직 등 근로자에 대하여 제1항의 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제11조의2(직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치) ① 채용권자는 제11조의 직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 경우 이를 신속히 해결할 수 있도록 「직장 내 괴롭힘 고충처리담당자」를 지정ㆍ운영하여야 한다.② 누구든지 제11조의 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 이를 「직장 내 괴롭힘 고충처리담당자」에게 신고할 수 있다.③ 「직장 내 괴롭힘 고충처리담당자」는 전 항에 따른 신고를 접수하거나 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.④ 「직장 내 괴롭힘 고충처리담당자」는 피해를 입은 근로자 등을 보호하기 위하여 피해를 입은 근로자 등의 의사를 존중하여 근무장소의 변경 또는 유급휴가 등을 명할 수 있다.⑤ 직장 내 괴롭힘 행위가 확인된 경우 징계위원회에 의결을 요구할 수 있으며, 행위자가 공무원일 경우에는 공무원징계령 및 공무원징계시험령 등에 의하며, 공무직 등 근로자일 경우에는 제47조에 의하여 처벌을 한다.⑥ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 행위의 신고자 및 피해자에 대하여 신고 등을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회(1시간) 이상 실시할 수 있다.⑧ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용⑨ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 공무직 등 근로자가 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제12조(공무직 채용 심의위원회) ① 공무직 등 근로자를 채용하고자 하는 부서는 채용권자에게 별지 제1호 서식의 공무직 등 근로자 채용계획서를 송부하여야 한다.② 채용권자는 채용계획의 적정성등 공무직 등 근로자의 채용에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 공무직 채용 심의위원회를 설치ㆍ운영하여야 한다. 다만, 채용 관련 심의기구가 별도로 마련되어 있을 경우 이로 대체할 수 있다.③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 아래의 경우에는 공무직 등 근로자 채용계획서 송부 및 채용 사전심사 절차를 생략할 수 있다.1. 휴직자의 대체인력을 단기채용하는 경우2. 6개월 이하의 단기일자리인 경우(단, 채용 이후 계약기간의 연장 등으로 총 근무기간이 6개월을 초과하게 되는 경우에는 계약기간 연장 이전에 사전심사를 거쳐야 한다.)3. ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’(고용노동부 등 정부 합동)에 따라 해당 업무 기간제근로자에 대해 채용 사전 심사한 경우④ 공무직 채용 심의위원회는 위원장 1인과 위원 4인 이상 7인 이내로 구성한다. 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.⑤ 공무직 채용 심의위원회의 위원장은 운영지원과장으로 하고, 위원은 서기관급 이상으로 구성한다. 위원장은 필요한 경우 심의위원을 선임함에 있어 다음 각 호에 해당하는 사람 중 외부위원을 위촉할 수 있다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사항 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원에 적합하다고 인정되는 사람4. 기타 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람⑥ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 및 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑦ 공무직 채용 심의위원회의 결정은 다수결로 하며, 동수인 경우에는 위원장의 결정에 따른다.

제13조(공무직 전환) ① 기간제근로자를 공무직(무기계약)근로자로 전환하는 경우에는 공무직 전환심의위원회를 개최하여 공무직으로의 전환 여부를 결정하여야 한다.② 공무직 전환심의위원회 구성은 위원장 1인과 위원 5인 이상 7인 이내로 구성하고, 전체 위원 중 외부위원은 2인 이상으로 하여야 하며, 위원장은 위원 중에서 호선한다.③ 공무직 전환심의위원회는 공무직 전환 대상 기간제근로자의 직종, 업무내용, 고용형태, 근로조건, 규모 등 실태를 조사하여 공무직 전환여부, 전환방식 및 채용방법 등을 결정한다.④ 공무직 전환심의위원회의 결정이 있을 시에는 공무직 전환 대상인 기간제근로자를 대상으로 면접전형 등을 실시할 수 있다.⑤ 공무직으로 전환된 자는 별지 제2호 서식의 공정채용확인서를 작성하여야 한다.

제14조(심의위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 심의위원이 제12조, 제13조의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 제12조, 제13조 심의사항 안건의 당사자는 심의위원에게 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 심의기구는 의결로 이를 결정한다.③ 심의위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제15조(자격요건) ① 공무직 등 근로자는 국가공무원법 제33조에 저촉되지 않는 자로서, 만 18세 이상인 자를 대상으로 한다.② 공무직 등 근로자로 채용되기 위한 자격 또는 경력 요건은 채용 예정 직무 등을 고려하여 채용 시 별도로 정한다.③ 채용권자는 채용 예정 직무의 원활한 수행을 위하여 필요하다고 판단될 경우에는 연령 및 거주지를 제한할 수 있다.

제16조(채용절차) ① 공무직근로자 등의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 채용권자는 채용과정 전반을 성별ㆍ신체조건ㆍ용모ㆍ학력ㆍ연령 등에 대한 불합리한 제한 없이 공정하고 투명하게 운영하여야 한다② 채용권자는 서류전형 및 면접전형 등 채용과정에서 직무와 무관한 학벌, 학력, 출신지 등 편견을 유발할 수 있는 인적요소를 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 아래 각 목의 경우 공개채용 외 채용방식을 채택할 수 있다.1. 제한경쟁채용가. 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나. 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우2. 특별채용가. 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」") 제34조에 따른 보훈특별고용나. 그 밖에 법률에 별도로 특별채용이 규정된 경우④ 채용권자는 채용예정 인원, 채용예정직의 업무내용, 응시자격, 채용 조건, 시험에 관련된 사항, 제출서류 등을 일간신문 또는 정보통신망(지식재산처 홈페이지) 등에 5일 이상 공고하여야 한다. 다만, 아래의 각 호에 해당하는 경우에는 채용공고 및 서류ㆍ면접전형을 생략할 수 있다.1. 재직 중인 기간제근로자의 계약기간을 연장하는 경우2. 재직 중인 기간제근로자를 공무직근로자로 전환하는 경우3. 최종합격자의 임용포기 등으로 당해시험의 예비합격자를 합격자로 선발하는 경우4. 기존 업무 경험자를 3개월 이내의 단기근로자로 채용하는 경우5. 고용노동부 워크넷 구인 등록자를 채용하는 경우6. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우7. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우8. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우9. 지식재산처 별정직 채용을 위해 퇴직한 근로자를 동종ㆍ유사직종의 공무직근로자로 재채용하거나 기간제근로자로 재계약하는 경우⑤ 채용권자는 서류전형 및 면접을 거쳐 적격자를 채용한다. 다만, 장애인ㆍ북한이탈 주민 등 특별히 채용할 필요가 있는 경우 서류전형과 면접전형 중 하나를 생략할 수 있다.⑥ 서류전형은 해당 직무수행에 필요한 응시자의 자격, 경력 등의 적격성 여부를 심사하고, 면접시험은 서류전형 합격자에 한하여 직무수행에 필요한 능력 및 태도 등을 검정한다.⑦ (제16조의6제1항으로 이동)⑧ 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.⑨ 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.

제16조의2(서류전형) ① 공무직근로자 등의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용동의서4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사한다.③ 채용권자는 채용서류에 다음 각호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산④ 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.⑤ 채용권자는 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.⑥ 채용과 관련된 문서는 「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.⑦ 제4항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제16조의3(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획에 따른다.③ 면접전형을 실시하는 경우 시험위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.④ 채용권자는 시험위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제16조의4(채용시험 가점 및 동점자처리기준) ① 채용시험에 있어서 각 전형 단계별로 채용시험 가점기준에 따른 법정가점을 부여한다. 단, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 법정가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우, 동점자처리기준은 채용계획에 따른다.④ 채용권자는 채용공고 상 제1항부터 제3항까지의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제16조의5(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 채용계획에 따른다.② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.③ 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 2배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다. 다만, 예비합격자 규모는 채용계획 수립 시 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 3개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용유효기간은 채용계획 수립 시 채용 관련 심의기구 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제16조의6(시험위원 선정 등) ① 서류전형 및 면접시험의 시험위원은 다음 각 호에 해당하는 자 2인 이상으로 한다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람4. 기타 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람② 채용권자는 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 전형위원을 위촉할 수 있다.③ 채용권자는 기간제 근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우에 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다.④ 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.

제16조의7(시험위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족이거나 친족이었던 자, 근무경험 관계, 교우, 동료관계에 있는 자등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 경우2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자4. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자② 채용부서장은 시험위원에게 회피사유 및 시험위원 준수사항에 대해 안내하고, 시험위원은 본인이 제1항 각 호의 어느 하나에 해당된다고 판단되면 즉시 해당 시험에서 회피해야 한다.③ 채용권자는 채용과정에서 공정성을 저해하는 행위를 하는 등 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원에 대해서 해당 시험위원이 소속한 기관의 장에게 그 사실을 통보하고 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.④ 채용권자는 제3항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 지식재산처 공무직근로자 등의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제17조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제16조 제3항에 따른 채용방식으로 공무직근로자 등을 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제18조(채용공정성관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.② 감사부서는 채용담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위 내에서 열람할 수 있다③ 채용권자는 매년 신규채용 된 직원 중 기관 직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 직원의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제19조(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 채용 관련 심의기구의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제3조 제6호에 해당하는 부정합격자② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제20조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제는 별표 3의 구제 기준에 따라 진행하며, 기타 구체적인 구제 방안 등은 채용 관련 심의기구의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제21조(채용구비서류) 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하는 경우 당사자에게 다음의 서류를 제출하도록 하여야 한다.1. 인사기록카드(별지 제3호 서식)2. 삭제3. 삭제4. 기타 채용계약서에서 별도로 정하는 서류5. 공정채용 확인서(별지 제2호 서식)

제22조(근로계약 체결) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 신규채용하는 경우 반드시 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다. 기간제근로자와 채용기간을 연장하는 경우에도 같다.② 근로계약서에는 공무직 등 근로자의 근로계약기간, 근로 및 휴게 시간, 임금, 휴일 및 휴가, 취업의 장소와 업무, 근로일의 내용을 필수적으로 포함하고, 각 기관의 사정에 따라 필요한 사항을 추가할 수 있다.③ 공무직근로자를 제외한 기간제근로자의 근로계약기간은 채용일로부터 당해 회계연도 말까지로 한다. 다만, 기간이 정해진 특정한 사업의 수행을 위해 채용된 경우 등 부득이한 경우에는 이를 예외로 할 수 있다.④ 근로계약서는 별지 제4호 서식의 표준근로계약서를 참고하되 담당업무의 특성을 고려하여 채용권자가 필요한 사항을 보완하여 운영할 수 있다.

제23조(인사기록의 작성 및 보관) 채용권자는 공무직 등 근로자의 인적사항ㆍ채용ㆍ전보ㆍ근로관계 종료 등을 포함한 인사기록을 작성ㆍ보관하여야 한다. 다만, 인사기록카드 대신 시스템으로 작성ㆍ유지ㆍ보관 할 수 있다.

제24조(증명서 등의 발급) 채용권자는 공무직 등 근로자가 재직증명서 및 경력증명서의 발급을 청구하는 경우에 별지 제5호 서식의 재직증명서, 별지 제6호 서식의 경력증명서를 발급하여야 한다.

제24조의2(공무직원증) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용한 경우 지식재산처장 명의의 공무직원증을 발급하여야 한다.② 공무직 등 근로자는 공무직원증 발급 또는 재발급을 신청할 경우에는 별지 제7호 서식의 공무직원증 발급ㆍ재발급 신청서를 갖추어 채용권자에게 제출하여야 한다. 이 경우 채용권자는 공무직 등 근로자가 신청하는 경우 모바일 신분증을 발급할 수 있다.③ 공무직원증의 규격 및 기재사항 등은 불가피한 경우를 제외하고 「국가공무원 복무규칙」 제58조를 준용한다.④ 공무직 등 근로자는 청사 내에서 공무직원증을 항상 패용하여야 한다.⑤ 채용권자는 공무직 등 근로자는 계약해지 또는 근무상한 연령 도달 등으로 계약관계가 종료된 경우 공무직원증을 반납하도록 하여야 한다.

제24조의3(업무망 등 접근권한) 채용권자 및 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 원활하게 업무를 수행할 수 있도록 업무망과 인터넷망 등에 접근할 수 있도록 조치하여야 한다. 이 경우 채용권자는 공무원의 경우에 준한 보안절차를 거칠 수 있도록 하여야 한다.

제26조(휴직) ① 채용권자는 공무직근로자 또는 제9조의제1호 및 제4호에 해당하는 기간제근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 별지 제8호 서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 제3호에 해당하는 사유로 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 하며, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제10조 또는 제16조의3에 해당하는 경우에는 허용하지 아니할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내(다만, 부득이한 경우 1년의 범위에서 연장할 수 있음)2. 본인의 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령 등으로 인하여 그 가족을 돌볼 필요가 있을 때 : 연 90일 이내(1회에 한하여 1년 이내)3. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)의 양육이 필요하거나 여성 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 자녀 1명에 대하여 3년 이내(근속년수의 경우 자녀 1명당 최대 1년 포함)4. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 2년 이내5. 국외 유학을 하게 된 때 : 6개월 이상 3년 이내② 채용권자는 기간제근로자가 휴직을 신청하는 경우 근로계약기간 내에서 휴직을 승인할 수 있다.③ 제1항부터 제2항까지 규정한 사항 외의 휴직 요건 및 기타 세부내용은 「국가공무원법」, 「공무원임용령」, 「공무원 임용규칙」을 준용한다.

제27조(휴직자의 의무 및 급여) ① 채용권자는 휴직 중인 공무직 등 근로자에 대하여 다음 각 호의 사항을 준수하게 하여야 한다.1. 채용권자의 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 아니 된다.2. 휴직 중 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 채용권자에게 즉시 신고하여야 한다.② 휴직 중 보수는 지급하지 아니한다.

제28조(복직) 휴직 중인 근로자는 휴직기간 만료 또는 휴직사유가 소멸한 경우 10일 이내에 별지 제9호 서식의 복직원을 채용권자에게 제출하여야 하며, 복직원을 제출받은 채용권자는 지체 없이 복직명령을 하여야 한다. 다만, 휴직사유 소멸로 인한 경우에는 복직원을 제출받은 날부터 30일 이내에 복직명령을 할 수 있다.

제29조(안전과 보건) ① 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 쾌적한 환경에서 안전하게 근무할 수 있도록 필요한 조치를 취하여야 하며, 최소 2년에 1회 이상 건강검진을 받을 수 있도록 배려하여야 하며, 채용권자는 그 외 「산업안전보건법」에서 정한 안전보건상의 조치를 이행한다.② 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 업무상 사유에 의하여 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에는 「산업재해보상보험법」 등 관련 법령에 따라 적극적으로 조치를 취하여야 한다.

제30조(정년) ① 공무직 등 근로자의 정년은 만 60세를 원칙으로 하되, 직종에 따라 달리 정할 수 있으며 그 예외는 다음과 같다.1. 방호원 : 만 65세2. 미화원 : 만 65세② 그 정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 계약이 종료되는 것으로 한다.

제31조(퇴직) 채용권자는 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 사유가 있을 때에는 퇴직조치를 하여야 한다.1. 공무직 등 근로자가 사망하였을 때2. 공무직근로자가 정년에 도달하였을 때3. 자격요건이 상실된 때4. 근로계약기간이 정하여진 경우 그 기간이 만료되고 계약이 갱신되지 않았을 때5. 공무직 등 근로자가 사직원을 제출하였을 때6. 공무직 등 근로자가 해고 등으로 근로계약이 해지되었을 때

제32조(근로계약의 해지 등) 채용권자는 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 근로계약을 종료ㆍ해지할 수 있다.1. 자격요건이 허위로 판명된 경우2. 삭제3. 신체ㆍ정신상의 장애로 인해 직무수행이 불가능한 때4. 업무량 변화, 예산감축, 정원의 개폐 등으로 고용조정이 필요한 때5. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 때6. 기타 국가공무원법 제33조제1항제1호부터 제8호까지에 해당되는 경우7. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때

제33조(계약해지 등의 통보) ① 채용권자는 공무직 등 근로자와 계약해지로 근로관계를 종료하는 경우에는 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 공무직 등 근로자에게 통보하여야 한다.② 채용권자는 제1항에 따른 예고를 하지 않은 때에는 30일분의 통상보수를 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다.

제36조(근무시간) ① 공무직 등 근로자의 근무시간에 대하여 「국가공무원 복무규정」 제9조부터 제11조까지의 규정을 준용한다.② 휴게시간은 제1항의 근무시간 중 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 담당업무의 성격, 근무부서의 특수성 등을 감안하여 필요하다고 인정되는 경우에는 1시간의 범위에서 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.③ 공무직 등 근로자가 유연근무를 신청할 경우 사용부서의 장은 해당 직무의 성질, 지역 또는 기관의 특수성에 따라 필요성이 인정될 때에는 업무수행에 특별한 지장이 없는 범위 내에서 이를 승인할 수 있다.④ 공무직 등 근로자 중 방호원 및 시설관리원 등 특수직무에 종사하는 근로자의 근무형태와 근무시간은 채용권자와 근로자가 협의하여 「근로기준법을」 준수하는 내에서 달리 정할 수 있다.

제36조의2(육아기 근로시간 단축) ① 채용권자는 공무직 등 근로자가 만12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 별지 제10호 서식의 육아기 근로시간 단축 신청서를 제출하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능 하거나 정상적인 업무수행에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」이 정하는 예외적인 경우에 한정하여 이를 허용하지 아니할 수 있다.② 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 되며, 육아기 근로시간 단축 기간은 최소 3개월 이상 최대 1년 이내로 한다. 다만, 기간은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에서 정한 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두배 이내에서 연장할 수 있다.③ 채용권자는 공무직 등 근로자가 신청한 근로시간이 업무에 지장을 줄 것으로 예상되는 경우 공무직 등 근로자와 근로시간을 협의할 수 있다.

제36조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 채용권자는 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 별지 제11호 서식의 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 신청서를 제출하여 근로시간의 단축(이하 "가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」이 정하는 예외적인 경우에 한정하여 이를 허용하지 아니할 수 있다.1. 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우4. 본인의 학업을 위한 경우② 제1항에 따른 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 되며, 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년의 범위 안에서 연장할 수 있다.③ 채용권자는 공무직 등 근로자가 신청한 근로시간이 업무에 지장을 줄 것으로 예상되는 경우 공무직 등 근로자와 근로시간을 협의할 수 있다.

제36조의4(재택근무) ① 공무직 등 근로자 중 다음 각 호에 해당하는 자는 재택근무를 소속 부서장에게 신청할 수 있다. 다만, 지식재산처 근무경력이 2년 이상인 자에 한한다.1. 영어자문관2. 디자인에디터3. 속기사② 재택근무의 신청절차ㆍ복무 등은 「지식재산처 재택근무 시행규정」을 준용한다.③ 소속 부서장은 공무직 등 근로자의 재택근무일에는 시간외근무를 명할 수 없다.

제36조의5(임신기 근로시간 단축) ① 채용권자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 공무직 등 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.② 채용권자는 공무직 등 근로자가 제1항에 따라 신청한 근로시간이 업무에 지장을 줄 것으로 예상되는 경우 공무직 등 근로자와 근로시간을 협의할 수 있다.

제37조(근무상황) ① 사용부서의 장은 공무직 등 근로자에 대하여 근무상황부를 갖추어 두고 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.② 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 연장근로를 할 경우에 별도의 지침으로 정한 연장근로시간 한도에서 이를 승인하여야 하며, 시간외근무 기록부에 이를 기록하여야 한다.③ 제1항과 제2호의 근무상황 기록은 업무망 등 전산시스템을 통해 기록ㆍ관리할 수 있다.

제38조(출장 등) ① 채용권자는 업무수행을 위하여 필요한 경우에 공무직 등 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 채용권자는 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용은 「공무원여비규정」에 따라 지급한다.

제39조(휴일) ① 공무직 등 근로자의 휴일 및 휴가에 관하여는 「근로기준법」, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」, 「관공서의 공휴일에 관한 규정」을 준용한다.② 채용권자는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조제2호부터 제11호까지의 규정에 따라 공공기관이 휴무하는 날은 공무직 등 근로자에 대해 유급휴일을 부여하여야 한다.③ 공무직 등 근로자 중 특수직무 근로자의 휴일은 채용권자와 근로자가 협의하여 「근로기준법」을 준수하는 내에서 달리 정할 수 있다.④ 제1항 및 제2항, 제3항의 휴일에 업무상 특별한 사정으로 근로를 하는 경우 근로자의 사전 동의를 얻어 휴일을 갈음하여 특정 근로일에 대체 휴일을 부여할 수 있다.

제41조(연차유급휴가) ① 연차유급휴가에 대해서는「근로기준법」제60조부터 제62조까지 정하는 바에 따른다.② 사용부서의 장은 공무직 등 근로자에게 연차유급휴가를 허가하는 경우에는 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴)로 허가할 수 있다.③ 제2항에 의한 반일단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.④ 공무직 등 근로자 중 특수직무 근로자의 연차휴가 사용 시간 등은 채용권자와 근로자가 협의하여 「근로기준법」을 준수하는 내에서 달리 정할 수 있다.⑤ 공무직 등 근로자는 사용하지 아니하고 남은 연가 일수를 그해의 말일을 기준으로 최대 2년까지 저축하여 사용할 수 있으며, 2년의 저축 가능기간이 종료된 후 소멸된다.

제42조(병가) ① 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 질병ㆍ부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있으며, 유급병가일수는 다음 각 호에 따른다.1. 근속기간 1년 이상 근로자 : 최대 60일2. 수습기간 및 근속기간 1년 미만 근로자 : 최대 30일② 제1항의 규정에 따라 6일 초과의 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 하며, 병가기간 중 휴무일과 공휴일은 총일수에 포함하지 않는다. 다만, 병가기간이 30일 이상 계속되는 경우 병가 일수에 휴무일 또는 공휴일을 포함하여 산정한다.

제44조(특별휴가) ① 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 결혼하거나 그 밖의 경조사가 있을 경우에는 다음 각 호에 따라 특별휴가를 부여할 수 있다. 특별휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함하여 전후에 연속하여 실시하는 것이 원칙이나, 본인 결혼휴가의 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 30일, 배우자 출산휴가의 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 120일 이내의 범위에서 사용이 가능하다.1. 본인의 결혼 : 5일2. 자녀의 결혼 : 1일3. 배우자의 출산 : 20일(3회에 한정하여 나누어 사용 가능)4. 본인 또는 배우자의 부모의 사망 : 5일5. 본인 및 배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망 : 3일6. 자녀와 그 자녀의 배우자의 사망 : 3일7. 본인 및 배우자의 형제ㆍ자매의 사망 : 3일8. 「입양촉진 및 절차에 관한 특례법」에 의한 입양 : 20일② 여성 공무직 등 근로자는 매 생리기에 매월 1일의 여성보건휴가를 얻을 수 있다. 다만, 여성보건휴가는 무급으로 한다.③ 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 공무직 등 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분씩 유급 수유시간을 주어야 한다.(해당 유급 수유시간을 사용할 경우 제13항의 육아시간의 일부를 사용한 것으로 산정한다.)④ 여성 공무직 등 근로자는 임신기간 중 검진을 위하여 10일의 범위에서 임신검진휴가를 받을 수 있으며, 사용부서의 장은 여성 공무직 등 근로자가 임신검진휴가일수를 초과하여 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여야 한다.⑤ 사용부서의 장은 임신 중인 여성 공무직 등 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일, 미숙아 출산시 100일)의 출산전후휴가를 허가하여야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.⑥ 사용부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산(「모자보건법」 제14조제1항에 따라 허용되는 경우 외의 임신중절에 의한 유산을 제외한다) 또는 사산한 경우에는 「근로기준법」 제74조제3항 및 「근로기준법시행령」 제43조제3항에 따라 유산휴가 또는 사산휴가를 주어야 한다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 15주 이내인 경우 : 유산하거나 사산한 날부터 10일까지2. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산하거나 사산한 날부터 30일까지3. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산하거나 사산한 날부터 60일까지4. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산하거나 사산한 날부터 90일까지5. <삭 제>⑦ 사용부서의 장은 남성 공무직 등 근로자의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 공무직 등 근로자가 신청을 하면, 제6항 각 호에 따른 기간 중 3일의 유산휴가 또는 사산휴가를 주어야 한다.⑧ 공무직 등 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업운영ㆍ업무에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.⑨ 휴가기간 중의 휴무일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 휴무일 또는 공휴일을 산입한다.⑩ 제44조에 따른 휴가는 특별한 규정이 없는 한 유급으로 한다. 다만, 출산전후휴가 및 유산휴가 또는 사산휴가는 최초 60일에 대해서만 유급으로 한다.⑪ 사용부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등의 사유로 제5항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.⑫ 한국방송통신대학교에 재학 중인 공무직 등 근로자는 「한국방송통신대학교설치령」에 의한 출석수업에 참석하기 위하여 제41조의 연차유급휴가를 초과하는 출석수업기간에 대한 휴가를 얻을 수 있으나 이 경우에는 무급으로 한다.⑬ 자녀가 있는 공무직 등 근로자는 다음 각 호에 해당하는 경우 연간 자녀 수에 1을 더한 일수의 범위에서 자녀돌봄휴가를 받을 수 있다. 이 경우 자녀돌봄휴가 신청자는 소속 부서장에게 관련 증빙자료(학부모 알림장, 가정통신문, 진단서, 확인서 등)를 제출하여야 한다.1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 "어린이집 등"이라 한다.)에서 공식적으로 주최하는 행사에 참여하는 경우2. 어린이집 등 교사와의 상담에 참여하는 경우3. 자녀(고등학교 이하 재학생 또는 「민법」제4조의 성년 미만의 자녀에 한정)의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다.)에 동행하는 경우⑭ 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 공무직 등 근로자는 36개월의 범위에서 1일 2시간의 육아시간을 받을 수 있다. 이 경우 36개월은, 월(月)단위 이상 연속사용한 경우 합산하여 해당 개월을 사용한 것, 월(月)단위 이상 연속사용하지 않은 경우 20일마다 1개월을 사용한 것으로 계산한다. 이 경우 육아시간의 사용 기준 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 「국가공무원 복무규정」을 준용한다.⑮ 임신 중인 여성 공무직 등 근로자는 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원진료 등을 위한 ‘모성보호시간’을 받을 수 있다. 다만, 모성보호시간은 근무일에 출근을 전제로 하는 특별휴가(육아시간)와 중복하여 사용할 수 없으며, 모성보호시간 사용 시 시간외근무를 명할 수 없으며, 모성보호시간 사용으로 인한 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감하여서는 아니 된다.? 공무직 등 근로자는 배우자의 임신기간 중 검진에 동행하기 위해 10일의 범위에서 임신검진동행휴가를 사용할 수 있다.? 사용부서의 장은 도래일 기준 10년 이상 재직한 근로자에 대하여 근속기간 10년 이상은 5일, 20년 이상은 7일의 범위에서 1회에 한하여 장기재직휴가를 허가할 수 있다.

제44조의2(가족돌봄휴가) ① 공무직 등 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육 등으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위하여 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다.② 가족돌봄휴가의 기간은 연 10일 이내로 하며, 가족돌봄휴가 기간은 제26조제1항제2호에 의한 휴직기간에 포함되며, 사용 기간 중 급여는 무급으로 한다.

제45조(휴가사용촉진) ① 사용부서의 장은 연차휴가 사용기간 만료 6개월 전까지 공무직 등 근로자에게 별지 제12호 서식의 휴가사용시기 지정 통보서를 작성하여 서면으로 요구하여야 한다.② 제1항의 조치에도 불구하고 공무직 등 근로자가 미사용 연차휴가의 사용 시기를 정하여 통보하지 않은 경우에는 채용권자는 연차휴가 사용기간 만료 2개월 전까지 개인별 사용 시기를 정하여 통보한다. 다만, 연차휴가 사용 시기를 변경하고자 할 경우에는 부서장의 승인을 받아야 한다.

제47조(징계) ① 지식재산처장은 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 징계위원회의 의결에 따라 징계처분을 할 수 있다.1. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만할 때2. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 할 때3. 상사의 정당한 직무상 명령에 복종하지 아니한 때4. 범죄 또는 중대한 과실이 있을 때5. 그 밖에 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때② 지식재산처장 또는 소속기관의 장은 제1항 각 호의 징계사유에 해당하는 경우에는 징계위원회에 징계의결을 요구하여야 하고, 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.③ 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응수수, 공금의 횡령ㆍ유용의 경우에는 5년)을 경과한 때에는 하지 못한다.④ 제2항에 따라 징계의결을 요구하는 때에는 다음 각 호의 자료를 첨부하여야 한다.1. 징계의결요구서(별지 제13호 서식)2. 확인서(별지 제14호 서식)3. 징계요구에 대한 증빙자료 등⑤ 징계요구는 별표 1부터 별표 2까지의 징계사유별 양정기준에 따라 적정하게 하여야 한다.⑥ 다른 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 「공무원 징계령」을 준용한다.

제47조의2(공무직 등 근로자의 의무) ① 공무직 등 근로자는 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어서 소속 공무원 및 상급 직위 근로자의 정당한 업무지시 등 직무상의 명령을 따라야 한다.② 공무직 등 근로자는 사용부서의 장의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하여서는 아니 된다.③ 공무직 등 근로자는 근무기간은 물론, 계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.④ 공무직 등 근로자는 직무 수행에 지장을 초래하지 않는 범위에서 다음 각 호에 해당하는 경우에는 사전에 채용권자의 허가를 받아 겸직을 할 수 있다.1. 공무직 등 근로자의 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로2. 경제 사정으로 인하여 불가피하게 자영업 등을 하는 경우⑤ 공무직 등 근로자는 직무의 대상 여부를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제47조의3(청렴의 의무) ① 공무직 등 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 공무직 등 근로자는 직무상 관계 유무를 막론하고 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제48조(징계의 종류 및 효력) 징계는 해고, 정직, 감급, 견책으로 구분하며 각각의 효력은 다음 각 호와 같다.1. 해고 : 근로계약관계를 해지한다.2. 정직 : 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 동안 직무에 종사하지 못하고 임금을 지급하지 않는다.3. 감급 : 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 1/2을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 1/10을 초과하지 아니하는 범위 내에서 임금을 감액하여 지급한다.4. 견책 : 비위행위에 대하여 서면으로 훈계하고 회개하게 한다.

제49조(징계위원회의 설치 및 운영) ① 징계위원회는 위원장 1인과 위원 4인 이상 7인 이내로 구성한다.② 징계위원회의 위원장은 운영지원과장으로 하고 위원은 각 호의 자가 된다. 다만, 징계위원회 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 해당 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.1. 5급 이상 공무원 2명 이상2. 위원장이 위촉하는 외부위원 2명 이상③ 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다.④ 징계위원회가 징계의결요구서를 접수한 때에는 지체 없이 심의일자를 정하고 징계심의대상자에게 징계위원회 개최 7일 전까지 별지 제15호 서식의 출석통지서를 전달하고 출석할 것을 통지하여야 한다.⑤ 징계심의대상자가 출석을 원하지 아니할 경우에는 진술권포기서를 제출하게 하여 기록에 첨부하고, 서면심사로 징계의결 할 수 있다.⑥ 징계심의대상자가 2회 이상 출석통지를 받고도 정당한 이유 없이 출석하지 아니한 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고, 서면심사로 징계의결할 수 있다.⑦ 징계처분권자인 기관의 장은 징계의결서를 접수한 날부터 5일 이내에 이를 집행하여야 한다.⑧ 징계처분권자인 기관의 장이 제1항에 따라 징계의결을 집행한 때에는 별지 제16호 서식의 징계처분 사유 설명서를 징계처분을 받은 사람에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제49조의2(재심청구) ① 공무직 등 근로자가 징계처분에 이의가 있는 경우에는 제49조에 따른 징계처분 사유 설명서를 받은 날부터 7일 이내에 징계처분권자에게 재심을 청구할 수 있다.② 제1항에 따라 재심청구를 받은 징계처분권자는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구를 받은 징계처분권자가 채용권자가 아닌 경우에는 지체 없이 채용권자에게 송부하여 재심의를 요구하여야 한다.③ 제2항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 위원을 변경하여 지명하여야 하며, 재심의 절차ㆍ의결 및 집행방법은 최초 징계의결 때와 같다.

제50조(보수) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 보수를 예산의 범위 내에서 직무의 내용, 직무수행에 필요한 지식 및 기술, 책임의 정도 등을 기초로 하여 결정하되, 근속기간 등을 고려하여 차등지급할 수 있다.② 채용권자는 동종 또는 유사 업무를 담당하는 근로자의 보수수준, 보수인상률, 물가상승률 및 예산사정 등을 고려하여 당해 연도의 보수수준을 결정한다.③ 채용권자는 공무직 등 근로자에 대해 직무에 종사한 근속기간과 해당 직무의 전문지식 및 응용능력, 숙련도 등을 반영한 승급제도를 시행할 수 있다.④ 제1항 및 제2항에 따른 보수를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수령한 경우에는 수령한 금액의 5배의 범위에서 가산하여 징수할 수 있다.

제51조(수당) ① 공무직 등 근로자가 제36조에서 규정한 근무시간을 초과하여 근무하거나 야간(22:00∼다음 날 06:00) 또는 휴일에 근로한 경우에 시간급 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다. 다만, 최대 지급시간은 예산의 범위 내에서 별도로 정한다.② 지식재산처장은 공무직 등 근로자가 제50조제4항에 따른 방법으로 제1항의 시간외근무수당을 지급받았을 때에는 부정 수령액의 5배에 해당하는 금액을 가산하여 징수하고, 1년의 범위에서 위반 행위의 적발 횟수에 따라 제1항에 따른 근무명령을 하지 않는다. 이 경우 위반행위를 2회 이상 적발했을 때에는 관할 징계위원회에 징계의결을 요구해야 한다

제52조(상여금 및 맞춤형 복지) 채용권자는 예산의 범위 내에서 상여금(명절휴가비 포함) 및 맞춤형 복지포인트를 지급할 수 있으며 지급 금액과 지급 시기 등은 예산의 범위 내에서 별도로 정한다.

제53조(보수의 계산 및 지급방법) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 보수를 월급으로 지급하여야 한다. 다만, 결근일에 대하여는 해당 일분을 제외하고 지급한다.② 신규채용 및 퇴직 등의 경우의 보수계산은 발령일을 기준으로 일할 계산(지급일수 × 1일 단가)하여 지급한다.③ 채용권자는 공무직 등 근로자의 보수를 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 특정일을 근로계약서에 명시하고, 공무직 등 근로자가 지정하는 예금계좌에 매월 25일에 입금한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제55조(퇴직급여) ① 계속근로기간이 1년 이상인 공무직 등 근로자가 퇴직 또는 계약이 해지된 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 당사자의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다.② 공무직 등 근로자의 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.③ 기타 퇴직금 지급에 관한 사항은 「근로자퇴직급여보장법」에서 정한 바에 따른다.

제58조(다른 법령 및 규칙과의 관계) 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」,「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」,「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」,「근로자퇴직급여 보장법」,「고용보험법」,「국가공무원 복무규정」 등에서 정하는 바에 의한다.