개인정보보호위원회 공무직근로자 등 운영규정 (훈령, 개인정보보호위원회)
공포일: 20230925 / 시행일: 20230925

제1조(목적) 이 훈령은 개인정보보호위원회의 공무직근로자, 기간제근로자, 단시간근로자(이하 "공무직근로자 등"이라 한다)의 채용, 근로조건, 퇴직 등 인사관리에 관한 사항을 정함으로써 채용절차의 공정성 및 인력운영의 효율성을 제고함을 목적으로 한다.

제3조(용어의 정의) 이 훈령에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.1. "공무직근로자"란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 개인정보보호위원회에서 직접 고용한 자를 말한다.2. "기간제근로자", "단시간근로자" 란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조의 근로자를 말한다.3. "공무직근로자 등"이란 제1호의 공무직근로자 및 제2호의 기간제근로자와 단시간근로자를 말한다.4. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.5. "채용권자"란 공무직근로자 등의 채용ㆍ전보 등 제반 인사에 관하여 권한을 가지는 자로서 개인정보보호위원회위원장을 말한다.6. "해당부서의 장"은 공무직근로자 등을 사용하고자 하거나 사용하고 있는 부서의 장을 말한다.7. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 의미한다.8. "부정합격자"란 제3조 제7호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제5조(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 훈령에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 하며, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.② 채용권자는 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력 위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.③ 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.

제6조(신규채용 등) ① 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 공무직근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 기간제ㆍ단시간근로자를 채용할 수 있다.1. 연중 9개월 미만으로 수행되거나, 사업의 완료 기간이 명확한 일시ㆍ간헐적인 업무인 경우2. 휴직대체 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 고도의 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우4. 그 밖에 제1호 내지 제3호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우③ 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 전환평가 및 제22조에 따른 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 공무직근로자로 전환할 수 있다.④ 제3항에 따른 전환평가는 전환대상자의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여 이루어져야 한다.

제7조(기간제근로자 등 채용 사전심사제) ① 해당부서의 장은 기간제ㆍ단시간근로자를 채용할 필요가 있는 경우 채용시기ㆍ채용규모ㆍ지원자격ㆍ우대사항ㆍ채용목적ㆍ채용인원ㆍ담당업무ㆍ소요예산 등을 포함한 별지 제1호서식의 채용계획서를 작성하여 운영지원과에 제출하여야 한다.② 운영지원과는 채용계획의 적정성, 업무의 상시ㆍ지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 채용의 적정성을 심사한 후 기간제ㆍ단시간근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 제22조에 따른 인사위원회를 열 수 있다.③ 해당부서의 장은 기간제ㆍ단시간근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하여 사용할 수 있다.④ 운영지원과는 해당부서가 승인받은 범위 내에서 기간제ㆍ단시간근로자를 사용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제8조(채용절차) ① 공무직근로자 등의 채용은 공개경쟁채용을 원칙으로 하며, 사전에 정보통신망 등을 활용하여 응시자격, 채용 예정 인원, 채용 예정 직위의 업무내용, 보수 및 계약기간, 채용일정, 채용조건 등을 시험 시행일 전에 7일 이상 공고하여야 한다. 다만, 다음 어느 각 호에 해당하는 경우에는 공개모집 절차 없이 근로자를 채용할 수 있다.1. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 고용계약을 해지하였으나 고용 해지한 날로부터 3개월 이내에 계약해지 당시 업무와 유사한 업무를 할 근로자를 채용할 경우에 계약해지된 근로자를 채용하는 경우2. 기간제근로자를 기간제근로자로 재계약 하거나 동종ㆍ유사직종의 공무직 근로자로 전환하는 경우3. 채용계약 체결 후 6개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우4. 한시적이고 시급한 업무, 파견자 또는 휴직자의 결원보충 등을 위하여 6개월 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우5. 재공고 후에도 응시인원이 선발예정 인원과 같거나 적을 경우 또는 그간의 관행상 채용공고를 해도 지원자가 없는 경우6. 전문직무 또는 기술이 필요하여 특정인 채용이 불가피한 경우7. 장애인 등 취약계층 관련하여 법령에서 규정하고 있는 의무고용률 달성을 위해 특정 분야에서 채용하는 경우② 전형방식은 서류전형, 필기전형(또는 직무능력검사)과 면접으로 한다. 다만, 필기전형(또는 직무능력검사)은 실시하지 아니할 수 있다.③ 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.④ 제2항에 따라 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 응시자의 인적정보를 사전에 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.⑤ 내부자(현 근무자 또는 3년이내 근무 경력자)가 면접에 응시한 경우 심사위원의 2분의 1이상을 외부위원으로 구성하여야 한다.

제8조의2(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 심사위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원이 응시자와 친족ㆍ근무경험ㆍ교우관계등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있다고 판단한 경우, 심사위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.② 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.

제9조(채용서류) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하는 경우 다음의 서류를 요구할 수 있다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.1. 이력서 1통2. 자기소개서 1통3. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부4. 그 밖에 채용에 필요한 서류② 채용권자는 채용서류에 성별, 연령, 출신지역, 가족관계, 신체적 조건, 학력 등 인적사항을 요구할 수 없다. 다만, 신체적 조건, 학력은 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

제9조의2(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제9조의3(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획 및 서류전형계획에 따른다.③ 채용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

제9조의4(필기전형 등) ① 채용예정직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기전형 및 실기시험을 실시할 수 있다.② 필기전형의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등은 채용계획 및 필기전형계획에 따른다.③ 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시 결정한 실기시험 전형기준에 따라 합격자로 결정한다.

제9조의5(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용계획 및 면접시험계획에 따른다.③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.④ 채용권자는 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제9조의6(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 사전에 수립된 면접계획에 따른다.② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.③ 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 3배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다. 다만, 예비합격자 규모는 채용계획 수립 시 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다.⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용유효기간은 채용계획 수립 시 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다.

제9조의7(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제8조제1항제6호 및 7호에 따른 채용방식으로 공무직근로자 등을 채용하는 경우 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.② 채용점검위원회는 채용을 담당한 부서장 및 담당자를 제외하며 2명 이상의 위원으로 구성할 수 있다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용권자는 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있고, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제10조(결격사유) ① 공무직근로자 등 채용의 결격사유에 관하여는 「국가공무원법」 제33조의 규정을 준용한다.② 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 신규 채용시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 <별지 제9호>‘부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)’를 징구하고, 확인해야 한다.

제10조의2(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 인사위원회의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자4. 기타 제3조제8호에 해당하는 부정합격자② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 제출받아야 한다.

제10조의3(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.② 채용비리로 인한 피해자 구제방안 등은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제11조(근로계약) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하는 경우 별지 제2호서식의 표준근로계약서와 별지 제3호서식의 서약서에 의하여 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다.② 표준근로계약서에는 공무직근로자 등의 인적사항, 계약기간, 보수의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 근로시간, 휴일, 복무, 휴일, 연차유급휴가, 사정 변경에 따른 고용조정 등에 관한 내용이 필수적으로 포함되어야 하며, 채용권자가 업무의 특성에 따라 필요한 사항을 추가하거나 보완할 수 있다.③ 제6조제2항제2호에 따라 채용한 대체근로자는 대상 근로자의 복귀시점까지 근로하게 할 수 있다. 다만, 대상 근로자가 조기복귀하여 대체근로자의 계약을 종료하게 될 경우에는 「근로기준법」 제26조에 따라 30일 전에 해고 예고를 하여야 한다.

제13조(신분증) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용한 경우 신분증을 개인정보보호위원회 명의로 발급하여야 한다.② 채용권자는 신분증 발급 시 불가피한 경우를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 한다.③ 공무직근로자 등은 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.

제14조(내ㆍ외부망) ① 채용권자는 공무직근로자 등에게 담당업무 수행에 필요한 사내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여할 수 있다. 이 경우 담당업무는 해당부서의 장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직근로자 등은 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제15조(퇴직사유) ① 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 기간의 정함이 있는 근로계약 기간이 종료한 경우4. 근로자가 사직서를 제출하고 채용권자가 이를 수리한 경우② 제1항에 의한 퇴직일은 다음 각 호와 같다.1. 정년에 도달한 날의 익일2. 사망한 날3. 기간의 정함이 있는 근로계약 기간이 만료된 날의 익일4. 근로자가 희망 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리된 경우 해당 희망 퇴직일자로 하고, 근로자가 희망 퇴직일자를 명시하지 않고 사직원을 제출한 경우 이를 수리한 날로 한다. 단, 채용권자는 업무의 인수인계를 위하여 근로자가 사직원을 제출한 날로부터 30일의 범위내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.

제16조(해고) ① 채용권자는 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 제22조에 따른 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 해고할 수 있다.1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우2. 제25조에 따른 근무성적평가 결과 연속 2회 이상 최하 등급을 받은 때3. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때4. 제10조의 결격사유에 해당하는 경우5. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우6. 기타 제1호 내지 제5호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우② 채용권자는 제1항 제3호에 따라 공무직근로자 등과의 근로계약을 해지할 때에는 「근로기준법」 제24조에서 정하는 바에 따른다.③ 채용권자는 공무직근로자 등의 근로계약을 해지한 때에는 계약 해지일 30일 이전에 계약해지의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하며, 채용권자가 해고일 30일 이전에 예고하지 않은 때에는 30일분 통상임금을 지급한다. 단, 「근로기준법」 제26조의 예외사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제17조(정년) ① 공무직근로자 등의 정년은 만 60세에 도달한 때로 본다.② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.

제18조(복무의무) 공무직근로자 등은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 공무직근로자 등은 맡은바 직무를 충실히 수행할 것.2. 공무직근로자 등은 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례ㆍ증여 또는 향응을 수수(授受)하지 아니할 것.3. 공무직근로자 등은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고 개인정보보호위원회의 기밀을 누설하지 아니할 것. 다만, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 따라 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.4. 공무직근로자 등은 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중해야 할 것.5. 공무직근로자 등은 근로자로서 품위를 손상하거나 개인정보보호위원회의 명예를 실추시키는 행위를 하지 아니할 것.6. 공무직근로자 등은 해당부서의 장의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하지 아니할 것.7. 그 밖에 제1호 내지 제6호와 유사한 행위를 하지 아니할 것.

제18조의2(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제19조(겸직제한) ① 공무직근로자 등은 각 해당부서에서의 근로 이외의 직종에 이중으로 취업 또는 겸직하거나 영리사업을 할 수 없다. 다만, 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우 해당부서의 장의 확인을 받아 겸직할 수 있다.1. 해당부서의 근로에 지장을 초래하지 않는 범위에 해당하는 부수적 근로2. 정부기관 근로자로서 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로3. 경제 사정으로 인하여 불가피하게 자영업 등의 행위를 하는 경우② 제1항을 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 한 경우 고용을 해지하거나 징계 등의 조치를 할 수 있다.

제20조(출근 및 결근) ① 공무직근로자 등은 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 해당부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일이라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제21조(지각ㆍ조퇴 및 외출) ① 공무직근로자 등은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 해당부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.② 공무직근로자 등은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 해당부서의 장의 승인을 받아야 한다.

제21조의2(출장 등) ① 해당부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우에 공무직근로자 등에게 출장을 명할 수 있다.② 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용은 「공무원여비규정」별표1의 제2호에 해당하는 공무원에 준용하여 지급한다.

제22조(인사위원회 설치) ① 채용권자는 공무직근로자 등의 채용과 인사에 관한 중요 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 인사위원회를 둔다.② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.1. 수습근로자의 적격성 평가 및 정규 임용에 관한 사항2. 기간제근로자의 공무직근로자 전환에 관한 사항3. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항4. 해고에 관한 사항5. 표창 및 징계에 관한 사항6. 그 밖의 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제23조(인사위원회 구성) ① 인사위원회의 위원장은 국장급으로 한다.② 인사위원회는 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 5명 이내의 위원으로 구성하되, 5급 이상 공무원 4명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 소속 6급 이하 공무원 중에서 지명한다)으로 구성한다.③ 인사위원회에는 간사 1인을 두되, 원활한 운영을 위하여 공무직근로자 등의 인사ㆍ복무를 총괄하는 주무 내지 인사부서의 담당 공무원을 간사로 둔다.④ 위원장은 필요한 경우 인사위원회 위원을 선임함에 있어 외부위원을 포함시킬 수 있다.⑤ 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자3. 그 밖에 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람4. 기타 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심사위원으로 적합하다고 인정되는 사람⑥ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.⑦ 위원이 제22조제2항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.⑧ 제22조제2항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 위원에게 제7항에 따른 제척 사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 인사위원회는 의결로 이를 결정한다.⑨ 위원이 제7항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다.

제24조(인사위원회 소집 및 운영) ① 인사위원회는 제22조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다. 다만, 긴급을 요하는 경우에는 그러하지 아니하다.③ 인사위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 인사위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 인사위원회의 의결로 공개할 수 있다.⑤ 위원장은 회의를 소집할 시간적 여유가 없다고 인정되는 경우에는 서면으로 회의를 운영할 수 있다.⑥ 그 밖에 인사위원회의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제25조(근무성적평정) ① 채용권자는 연1회 이상 공무직근로자 등의 근무성적평정을 실시하여야 한다. 다만, 신규채용ㆍ휴직 등의 사유로 평정 대상기간 중 실제 근무기간이 2개월 미만인 사람은 평정 대상에서 제외할 수 있다.② 평정자는 피평정자의 해당부서의 장, 확인자는 상급부서장으로 한다. 다만, 개인정보보호위원회위원장은 평정자 또는 확인자가 명확하지 아니한 경우 평정자 또는 확인자를 따로 정할 수 있다.③ 평가자 및 확인자는 별지 제4호서식의 근무성적평정표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.④ 근무성적은 탁월, 우수, 보통, 미흡의 4등급으로 구분하여 평정하되, 등급별 비율은 개인정보보호위원회위원장이 정하는 바에 의한다.⑤ 인사위원회는 각 평정 단위별 평정결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 별지 제5호서식의 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다.⑥ 채용권자는 근무성적평정 결과를 인사관리 및 성과상여금 지급 등에 활용할 수 있다.

제26조(전보) ① 채용권자는 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 부서 및 소속기관 간에 근로자를 전보할 수 있다.② 경영상의 이유 등으로 근로자의 직무가 없어지는 경우, 채용권자는 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치ㆍ전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

제28조(휴직) ① 채용권자는 공무직근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간3. 30일 이상 공무직근로자의 간호를 필요로 하는 부모ㆍ배우자ㆍ자녀 및 배우자의 부모의 질병이나 부상 등 휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정할 때 : 1년 이내로 하되, 재직기간 중 총 3년을 넘을 수 없다.4. 만 8세 이하(취학 중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀의 양육을 위하여 필요하거나, 여성 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 3년 이내5. 가족돌봄휴직 : 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 남녀고용평등법 제 22조의2에 따라 이를 허용하여야 하고, 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있고, 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.② 제1항제3호부터 제5호까지의 휴직은 휴직을 시작하려는 날의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 기간제근로자도 신청할 수 있다.③ 휴직자는 신분은 유지되나, 보수를 지급하지 아니한다.④ 휴직기간은 퇴직금 및 호봉 산정을 위한 계속근로기간에는 산입하지 아니한다. 다만, 다음 각 호의 경우는 계속근로기간에 산입한다.1. 제1항제1호에 따른 휴직 : 「산업재해보상보험법」 제40조에 따른 요양급여 결정 대상 질병 또는 부상에 따른 휴직기간2. 제1항제4호에 따른 휴직 : 자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최초의 1년, 셋째 이후 자녀의 경우에는 전 기간으로 한다.⑤ 휴직으로 인하여 장기간 결원이 발생하는 경우 결원자의 휴직기간 범위를 감안하여 기간제근로자를 채용하여 휴직자의 업무를 대행하게 할 수 있다.

제30조(근로시간) ① 공무직근로자 등의 1주간 근무시간은 점심시간을 제외하고 40시간으로 하며, 1주간 소정근로일 개근 시 토요일을 유급휴일로 부여한다.② 공무직근로자 등의 1일 근무시간은 오전 9시부터 오후 6시까지로 하며, 점심시간은 낮 12시부터 오후 1시까지로 한다.③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 해당부서의 장은 직무의 성격 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 및 점심시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

제31조(근무상황의 관리) 해당부서의 장은 공무직근로자 등의 근무상황 및 시간외 근무(또는 휴일근무)에 대한 기록자료를 작성ㆍ보관하거나 전자시스템 등을 활용하여 전자적으로 기록ㆍ보관하여야 한다.

제32조(연장ㆍ야간 및 휴일근로) ① 채용권자는 「근로기준법」에 따라 당사자 간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 연장근무 및 휴일근무를 실시할 수 있다.② 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대하여는 「근로기준법」제56조에 따라 수당을 지급한다.

제33조(휴일) 공무직근로자 등의 휴일에 관하여는 「근로기준법」 제55조 및 제63조, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조의 규정을 준용한다.

제34조(연차유급휴가) ① 공무직근로자 등의 연차유급휴가에 대하여는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지 정하는 바에 따른다.② 해당부서의 장은 공무직근로자 등에게 연차유급휴가를 허가하는 경우에는 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지각ㆍ조퇴)로 허가할 수 있다.③ 제2항에 의한 반일단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지각ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제35조(공가) 해당부서의 장은 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가 할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가기관에 소환된 때3. 법률에 따라 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진을 받을 때5. 천재지변ㆍ교통차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때6. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때7. 올림픽, 전국체전 등 국가적인 행사에 참가할 때8. 공무국외출장 등을 위하여 「검역법」 제5조제1항에 따른 검역관리지역 또는 중점검역관리지역으로 가기 전에 같은 법에 따른 검역감염병의 예방접종을 할 때9. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 제1급감염병에 대하여 같은 법 제24조 또는 제25조에 따라 필수예방접종 또는 임시예방접종을 받거나 같은 법 제42조제2항제3호에 따라 감염 여부 검사를 받을 때

제36조(병가) ① 해당부서의 장은 공무직 등 근로자가 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다. 단, 병가는 유급으로 한다.② 제1항에 따른 병가는 연간 총 60일을 초과할 수 없다.③ 병가일이 7일 이상인 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제37조의2(난임치료휴가) 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 「남녀고용평등법」 제18조의3에 따라 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

제38조(특별휴가) ① 해당부서의 장은 공무직근로자 등이 결혼하거나 그 밖에 경조사가 있을 경우에는 해당 근로자의 신청에 따라 유급의 각 호의 경조사 휴가를 부여한다.1. 본인의 결혼 : 5일2. 자녀의 결혼 : 1일3. 배우자의 출산 : 10일4. 배우자 또는 본인ㆍ배우자의 부모의 사망 : 5일5. 본인 및 배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망 : 3일6. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망 : 3일7. 본인 및 배우자의 형제ㆍ자매의 사망 : 1일8. 입양 : 20일(입양은 「입양특례법」에 따른 입양에 한한다).② 경조사 휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함(다만, 평일 근무시간 종료 후 사유가 발생한 때는 그 다음날부터 휴가 실시)하여 전후에 연속으로 실시하는 것이 원칙이나, 본인 결혼 및 배우자 출산휴가의 경우 그 사유가 발생한 날부터 30일 이내의 범위에서 사용이 가능하며, 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다. 또한 입양 외의 경조사 휴가를 실시함에 있어 원격지일 경우에는 실제 필요한 왕복소요일수를 가산할 수 있다. 이 경우 휴가일은 유급으로 한다.③ 공무직근로자 등은 「남녀고용평등법」 제22조의2에서 정하는 바에 따라 가족돌봄휴가를 사용할 수 있다.④ 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 공무직근로자 등이 청구하면 「근로기준법」제75조에 따라 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.⑤ 공무직근로자 등이 주요 업무를 성공적으로 수행하여 탁월한 성과와 공로가 인정되는 경우에는 10일 이내의 포상휴가를 줄 수 있다.⑥ 「재난 및 안전관리 기본법」 제3조제1호에 따른 재난으로 피해[배우자, 부모(배우자의 부모를 포함한다) 또는 자녀가 입은 피해를 포함한다. 이하 이 항에서 같다]를 입은 공무직근로자 등과 재난 발생 지역에서 자원봉사활동을 하려는 공무직근로자 등은 5일(「재난 및 안전관리 기본법」 제14조제1항에 따른 대규모 재난으로 피해를 입은 공무직근로자 등으로서 장기간 피해 수습이 필요하다고 해당 부서의 장이 인정하는 경우에는 10일) 이내의 재해구호휴가를 받을 수 있다.

제39조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.② 「근로기준법 시행령」제43조에 따라 유산의 경험 등이 있는 임신 중인 여성 근로자가 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.③ 임신 중의 여성근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 당해 여성 근로자가 청구하는 경우 「근로기준법」 제74조 제3항에 따른 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.④ 남성 근로자의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 근로자가 신청하면 3일의 유산휴가 또는 사산휴가를 주어야 한다.⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

제40조(태아검진 시간의 허용 등) 임신 중의 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다. 이 경우 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

제41조(육아기 근로시간 단축) ① 해당부서의 장은 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 공무직근로자 등이 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에는 남녀고용평등법 제19조의2에서 정하는 바에 따라 이를 허용하여야 한다.② 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하고, 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면, 그 기간에 대하여 1년의 범위이내로 가산한다.③ 해당부서의 장은 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니된다.

제41조의2(임신기 근로시간 단축) ① 채용권자는 「근로기준법」 제74조에 따라 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.② 채용권자는 제1항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제41조의3(임신기 근로시간 변경) 채용권자는 「근로기준법」 제74조에 따라 임신 중인 여성 직원이 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경(이하 "임신기 근로시간 변경"이라 함)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「근로기준법 시행령」 제43조의3에서 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제41조의4(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) 해당부서의 장은 근로자가 「남녀고용평등법」 제22조의3에 따라 가족돌봄 등을 위한 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.

제42조(임금) ① 채용권자는 각 직종별 특성 등을 고려하여 매년 보수표를 작성하여 공무직근로자 등의 임금을 지급한다.② 채용권자는 예산의 범위에서 식비, 복지포인트 및 명절상여금 등을 지급할 수 있다.

제43조(임금 계산 및 지급방법) ① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 매월 말일에 공무직근로자 등이 지정한 근로자 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.② 신규채용, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

제44조의2(특근매식비) 채용권자는 공무직근로자 등에게 예산의 범위 내에서 특근매식비를 지급할 수 있고, 지급대상자, 지급단가 및 집행방법은 연도별 기획재정부「예산 및 기금운용계획 집행지침」을 준용한다.

제45조(표창) ① 채용권자는 업무를 성실히 이행하여 타의 모범이 되는 공무직근로자 등을 발굴하여 표창 및 포상을 할 수 있다.② 표창 대상자 및 표창의 방법은 공적심사위원회를 거쳐 결정한다.

제46조(징계사유) 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 근로자에 대하여 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.1. 직무태만 등 성실의무를 위반하였을 때2. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자3. 친절ㆍ공정의무를 위반하여 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때4. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때5. 사회적으로 물의 야기 또는 품위유지 의무를 위반하거나 개인정보보호위원회의 명예를 실추시키는 행위를 하였을 때6. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때7. 공금 횡령ㆍ유용 등 회계질서 문란 행위를 하였을 때8. 해당부서의 장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등 근무 태도가 불량한 때9. 직무 관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공하거나 받는 등 청렴의무를 위반한 때10. 성희롱, 성매매, 성폭력 등 성관련 비위행위를 한 때11. 음주운전을 한 때12. 직장내 괴롭힘 행위를 한 때13. 기타 이 훈령에 따른 의무ㆍ명령이나 지시를 위반하였을 때

제47조(징계 종류 및 효력) ① 공무직근로자 등에 대한 징계의 종류는 해고, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.② 징계의 효력은 다음과 같다.1. 견책 : 경위서를 받고 문서로 견책한다.2. 감봉 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 월 보수액의 10분의 1을 감한다.3. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직 처분을 받은 자는 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수의 3분의 2를 감한다.4. 해고 : 근로계약을 해지하는 것으로 한다.5. 징계사유는 있으나 정상참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 근로자에게 서면으로 경고하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 않는다.

제48조(징계심의ㆍ의결) ① 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 인사위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을 징계대상 근로자에게는 서면으로 별지 제6호서식의 출석통지서를 각각 통보한다.② 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 별지 제6호서식 하단의 진술권포기서 또는 별지 제7호서식 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.③ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.④ 인사위원회는 의결 전에 해당 근로자에게 소명할 기회를 부여한다.⑤ 인사위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계 의결할 수 있다.⑥ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제50조(징계결과 처분 및 통보) ① 징계처분권자는 채용권자가 된다.② 징계결과 통보는 해당 근로자에게 별지 제8호서식의 징계처분사유 설명서에 별지 제9호서식의 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받는 자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제51조(재심절차) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.② 재심을 요청받은 경우 인사위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제48조부터 제50조까지를 준용한다.

제52조(교육훈련) ① 채용권자는 공무직근로자 등의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위하여 예산의 범위 내에서 교육을 실시할 수 있으며, 해당 근로자는 교육과정에 성실히 임하여야 한다.② 채용권자는 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

제53조(건강진단) ① 채용권자는 공무직근로자 등의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 채용권자는 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 임시건강진단 등을 실시할 수 있다.③ 공무직근로자 등은 개인정보보호위원회가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제54조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 공무직근로자 등의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 공무직근로자 등은 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제55조(재해보상) ① 공무직근로자등이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대한 보상은 「근로기준법」에 의한다.

제56조 (직장 내 괴롭힘 예방) ① 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.② 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시할 수 있다.

제57조 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제3항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.