교육부장관 관할 국립학교 근로자 관리규정 (훈령, 교육부)
공포일: 20250507 / 시행일: 20250507

제1조(목적) 본 규정은 교육부장관 관할 국립학교(국립학교 설치령에 따른 부설학교와 특수학교, 한국교원대학교설치령에 따른 부설학교를 말한다) 에 근무하는 공무원이 아닌 근로자에 대한 채용, 근로조건 및 퇴직 등 인사관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 본 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.1. "무기계약근로자"란 학교와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 근로기준법이 적용되는 근로자를 말한다.2. "기간제근로자"란 학교와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 근로기준법이 적용되는 근로자를 말한다.3. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고, 향후에도 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다. 다만, 신설 업무의 경우 연중 계속되는 업무로서 향후 2년 이상으로 예상되면 상시ㆍ지속적 업무로 본다.

제3조(적용범위) 본 규정은 교육부장관 관할 국립학교(이하 ‘학교’라 한다)에 근무하는 공무원이 아닌 근로자로서 학교와 직접 근로계약을 체결한 자(이하 ‘근로자’라 한다)에게 적용한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.1. 「교육공무원법」제32조에 따라 임용된 기간제 교원2. 「초ㆍ중등교육법」제22조에 따른 산학겸임교사 등3. 「유아교육법」제23조에 따른 강사 등

제5조(무기계약직 전환) ① 계속하여 1년 이상 상시ㆍ지속적 업무에 종사한 기간제근로자(이하 ‘평가대상자’라 한다)에 대하여 학교장은 전환평가를 실시하고, 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 무기계약근로자 전환여부를 결정하여야 한다. 다만, 「기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률」 제4조(기간제근로자의 사용) 제1항 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.② 학교장은 제1항에 따른 전환평가를 실시함에 있어 「별지 6」에 따라 평가대상자의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.③ 학교장은 최종 전환대상자로 선정된 자의 근로계약 종료 후 재계약 체결 시 무기계약직으로 전환한다.

제6조(채용) ① 교육부장관 관할 국립학교에 근무하는 근로자는 해당 학교장이 채용한다.② 학교장은 결원 발생 시 그 업무가 상시ㆍ지속적 업무인지를 판단하고, 상시ㆍ지속업무에 해당하는 경우 무기계약근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다.③ 채용은 공개경쟁채용을 원칙으로 하며, 사전에 정보통신망 등을 활용하여 응시자격, 채용 예정 인원, 업무내용 및 근로조건 등을 7일 이상 공고하여야 한다.④ 전형방식은 서류전형과 면접전형으로 한다. 다만, 필요한 경우 필기시험(또는 직무능력검사) 등을 병행할 수 있다.⑤ 학교장은 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자가 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

제7조(채용시 금지사항) ① 학교장은 정당한 사유 없이 채용공고의 내용을 응시자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.② 학교장은 응시자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용공고에서 제시한 근로조건을 불리하게 변경하여서는 아니 된다.③ 학교장은 응시자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 학교에 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.

제8조(채용일정 및 채용과정의 고지) 학교장은 응시자에게 채용일정, 채용심사 지연의 사실 등 채용과정을 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 한다.

제9조(채용심사비용의 부담금지) 학교장은 채용심사를 목적으로 응시자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 일체의 금전적 비용(이하 "채용심사비용"이라고 한다)을 부담시키지 못한다. 다만, 학교 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 승인을 받아 응시자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다.

제10조(채용 여부의 고지) 학교장은 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 응시자에게 채용 여부를 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 한다.

제11조(채용서류 반환 등) ① 학교장은 응시자의 채용 여부가 확정된 이후 응시자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인한 후 응시자가 반환 청구를 한 날부터 14일 이내에 응시자에게 해당 채용서류를 「우편법」 제14조제2항 제3호 또는 제15조제2항 제3호에 따른 특수취급우편물(이하 "특수취급우편물"이라 한다)을 이용하여 발송하거나 전달하여야 한다. 다만, 응시자가 원하는 경우에는 응시자와 합의하는 방법으로 전달할 수 있다.② 제1항에 따른 응시자의 채용서류 반환 청구는 「채용절차의 공정화에 관한 법률 시행규칙」 별지 제3호서식의 채용서류 반환청구서를 홈페이지, 전자우편 또는 팩스 등으로 학교장에게 제출하여야 한다.③ 학교장은 제1항에 따른 응시자의 반환 청구에 대비하여 「채용절차의 공정화에 관한 법률 시행령」 제3조에서 정하는 기간 동안 채용서류를 보관하여야 한다. 다만, 천재지변이나 그 밖에 학교장에게 책임 없는 사유로 채용서류가 멸실된 경우 학교장은 제1항에 따른 채용서류의 반환 의무를 이행한 것으로 본다.④ 학교장은「채용절차의 공정화에 관한 법률 시행령」으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우에는 「개인정보 보호법」에 따라 채용서류를 파기하여야 한다.⑤ 제1항에 따른 채용서류의 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 학교장이 부담한다. 다만, 학교장은 「채용절차의 공정화에 관한 법률 시행령」으로 정하는 범위에서 채용서류의 반환에 소요되는 비용을 응시자에게 부담하게 할 수 있다.⑥ 학교장은 제1항부터 제5항까지의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 응시자에게 알려야 한다.

제12조(채용구비서류) 학교장은 근로자를 채용하는 경우에는 당사자에게 다음의 서류를 제출하도록 하여야 한다.1. 기초심사자료가. 이력서 1부나. 자기소개서(사진포함) 1부2. 입증자료가. 학력증명서 1부나. 경력증명서 1부다. 자격증 또는 면허증 사본 1부라. 건강진단서 1부마. 신원진술서 1부3. 심층심사자료가. 작품집, 연구실적물 등 응시자의 실력을 알아볼 수 있는 일체의 자료나. 기타 공고시 별도로 지정하는 서류4. 삭제5. 삭제6. 삭제7. 삭제8. 삭제9. 삭제

제13조(입증자료ㆍ심층심사자료의 제출 제한) 학교장은 채용시험을 서류심사와 필기ㆍ면접시험 등으로 구분하여 실시하는 경우 서류심사에 합격한 구직자에 한정하여 입증자료 및 심층심사자료를 제출하게 하도록 노력하여야 한다.

제14조(채용결격사유) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 근로자로 채용될 수 없다.1. 피성년후견인 또는 피한정후견인2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 끝나거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 사람4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 사람5. 금고 이상의 형의 선고유예를 선고받고 그 선고유예 기간 중에 있는 사람6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 의하여 자격이 상실되거나 정지된 사람7. 징계로 해고처분을 받은 날부터 3년이 지나지 아니한 사람8. 「아동ㆍ청소년의 성보호에 관한 법률」, 「아동복지법」에 의한 범죄경력 조회결과 취업이 제한되는 사람9. 공인된 종합 의료기관에서 신체검사 결과 취업이 부적당한 자로 판명된 사람② 근로자가 제1항 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 당연히 채용계약을 해지한다.

제17조(복무의무) 근로자는 신의와 성실로 다음 각 호의 사항을 준수하며 복무하여야 한다.1. 근로자는 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 하며, 업무상 명령을 엄수한다.2. 근로자는 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례ㆍ증여 또는 향응을 수수(授受)하여서는 아니 된다.3. 근로자는 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 학교의 기밀을 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.4. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.5. 근로자는 직장의 내ㆍ외를 불문하고 근로자로서 품위를 손상하거나 학교의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.6. 근로자는 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제18조(결근) ① 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 학교장의 승인을 받아야 한다.② 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일 업무시간 내에 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제19조(지각ㆍ조퇴 및 외출) ① 근로자는 질병ㆍ부상 또는 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 학교장에게 알려야 한다.② 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병ㆍ부상 또는 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 학교장의 승인을 받아야 한다.

제20조(인사위원회의 기능) 학교장은 다음 각 호의 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 인사위원회(이하 "위원회"라 한다.)를 둔다.1. 기간제근로자의 무기계약직 전환에 관한 사항2. 제41조의 규정에 의한 해고에 관한 사항3. 표창 및 징계에 관한 사항4. 기타 학교장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제21조(위원회의 구성) ① 위원회의 위원장은 교감으로 한다.② 위원회는 위원장 및 위원장이 지명하는 5명 이상 7명 이하의 위원으로 구성하되 전체 위원 수 중 외부위원 수를 내부위원 수와 동수 이상으로 구성 한다.③ 기타 위원회의 구성 등을 위하여 필요한 사항은 학교장이 정한다.

제22조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원장은 제20조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원회를 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전까지 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 삭제⑤ 위원회의 회의는 비공개를 원칙으로 하며, 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 회의 및 회의내용을 공개 할 수 있다.

제23조(근무성적평정) ① 학교장은 매해 정기적(8월말, 2월말)으로 근로자의 근무성적평정을 실시하여야 한다.② 평정자는 피평정자가 근무하는 학교의 교감 또는 행정실장으로 하며, 확인자는 학교장으로 한다. 다만, 학교장은 평정자를 교감 또는 행정실장으로 정할 수 없는 경우에는 별도로 정할 수 있다.③ 평정자 및 확인자는 「별지 1」의 근무성적 평정표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.④ 학교장은 근무성적평정 결과를 각종 인사관리에 활용할 수 있다.⑤ 학교장은 시간제근로자에 한하여 근무성적평정을 실시하지 않을 수 있다.

제24조(휴직) ① 학교장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로자가 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 휴직기간 중에는 임금을 지급하지 아니한다.1. 업무 외 부상 또는 질병으로 60일 이상의 치료나 요양이 필요한 경우(진단서 제출) : 1년 이내의 기간(동일 부상 또는 질병에 대해서는 재직 중 1회에 한한다)2. 「병역법」, 「전시근로동원법」 그 밖의 법령에 의하여 20일 이상의 징집 또는 소집명령을 받았을 경우 : 소요되는 기간3. 산업재해보상보험법상의 업무상 부상 또는 질병으로 근무를 계속할 수 없을 경우 : 소요되는 기간4. 기타 위 각 호의 1에 준하다고 인정되는 경우② 휴직자는 거주지ㆍ신분관계 등이 변동된 경우 학교장에 즉시 신고하여야 한다.③ 제3호의 경우에는 계속근로기간에 포함한다.

제25조(육아휴직) ① 학교장은 만 8세 이하의 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 남녀 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있다.1. 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 학교에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자2. 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.③ 학교장은 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며 특히 육아휴직 기간에는 해고하지 아니한다.④ 학교장은 근로자가 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조하여야 한다.

제26조(복직) ① 휴직자는 휴직기간 만료전 30일 이내에 복직원을 제출하여야 하며, 휴직기간 만료 전이라도 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 복직원을 제출하여야 한다.② 학교장은 휴직중인 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

제27조(근로시간) ① 상시ㆍ전일근로자의 1일 소정근로시간은 8시간, 1주 소정근로시간은 40시간으로 한다.② 상시ㆍ전일근로자의 시업시간 및 종업시간은 다음과 같다. 다만, 학교장은 제1항의 소정근로시간을 준수하며 해당 근로자와의 합의로 시업시간 및 종업시간을 변경할 수 있다.1. 시업시간 : 09:002. 종업시간 : 18:00③ 방학 중 비근무자의 학기 중 근로시간에 관하여는 제1항 및 제2항을 준수하며, 방학은 무급휴무일로 한다.④ 시간제근로자의 근로시간에 관하여는 제1항과 제2항에도 불구하고 업무의 성질 등 학교의 특성에 따라 1일 8시간 이내, 1주간 40시간 이내에서 필요한 시간을 정할 수 있다.

제28조(휴게) 학교장은 1일 8시간의 근로에 대한 휴게시간으로 식사시간을 포함하여 1시간(12:00∼13:00)을 부여한다. 다만, 학교장은 업무의 성질 등 학교의 특성에 따라 필요한 경우 휴게시간의 시작시간과 끝나는 시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

제29조(연장ㆍ야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 학교장과 근로자의 합의하에 실시할 수 있다.② 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

제31조(연차유급휴가) ① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 상시ㆍ전일근로자에게는 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 방학 중 비근무자가 소정근로일의 8할 이상 출근한 경우 10일의 유급휴가를 주어야 한다.② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.③ 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 제외한다.④ 3년 이상 근속한 근로자에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

제32조(경조사 휴가) ① 학교장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 근로자의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다.1. 본인 결혼 : 5일2. 자녀 결혼 : 1일3. 배우자 출산 : 5일4. 입양 : 20일5. 배우자, 본인과 배우자의 부모 사망 : 5일6. 본인과 배우자 조부모, 외조부모의 사망 : 2일7. 자녀와 그 자녀의 배우자 사망 : 2일8. 본인 및 배우자의 형제ㆍ자매 사망 : 1일② 제1항에 따른 경조사 휴가는 그 사유가 발생한날을 포함하여 전후에 연속으로 실시하여야 한다.③ 제1항에 따른 경조사 휴가 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다.

제34조(병가) ① 학교장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 병가를 신청하는 경우에는 연간 60일을 초과하지 않는 범위 내에서 허가할 수 있으며, 최초 14일은 유급으로 한다.1. 업무 외의 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때2. 전염병으로 인하여 그 직원의 출근이 다른 사람의 건강에 영향을 미칠 우려가 있을 때② 병가 일수가 3일 이상일 경우에는 전문의의 진단서를 첨부하여야 한다.③ 병가 일수가 7일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.

제35조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일)이상 부여한다.② 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 근로기준법 시행령 제43조 제1항이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 신청하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

제36조(태아검진 시간의 허용 등) ① 학교장은 임신한 여성 근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 신청하는 경우 이를 허용한다.② 학교장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

제37조(육아기 근로시간 단축) ① 학교장은 제25조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 시행령 제15조의2에 따른 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.② 학교장이 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.④ 학교장은 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑤ 학교장은 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

제39조(임금의 계산 및 지급방법) ① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 다음 달 5일에 근로자에게 직접 지급하거나 근로자가 지정한 근로자 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 특별한 사유가 있는 경우에는 임금지급일을 달리 정할 수 있다.② 채용, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.③ 제27조 제4항에 따라 소정근로시간을 달리 정하는 경우에는 당해 학교의 같은 종류의 업무에 종사하는 통근근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 임금을 지급한다.

제40조(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달한 경우2. 사망한 경우3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우4. 근로계약기간이 만료한 경우5. 제5조 제1항에 따른 전환평가에서 탈락한 경우6. 근로자 본인 원에 의하여 사직하는 경우

제41조(해고) ① 학교장은 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정할만한 정당한 사유가 있는 경우 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 해고할 수 있다.1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우(전문의의 소견이 있는 경우에 한한다)2. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우3. 사업ㆍ예산이 축소 또는 폐지되어 학교 경영상 감원이 불가피한 경우4. 수습기간 중 근무성적이 당해 직무를 수행하기 부적당하다고 인정되는 경우5. 계속하여 7일 이상 무단결근하여 근로의 의사가 없다고 판단될 경우6. 제14조에 해당하는 경우7. 기타 이에 준하는 경우② 학교장은 제1항 제3호에 따라 근로자를 해고하는 경우에 「근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)」에서 정하는 바에 따른다.

제42조(해고의 예고 등) ① 학교장은 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 「근로기준법」제26조 단서 및 제35조에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 학교장은 근로자를 제1항에 따른 해고의 예고를 할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

제43조(정년) ① 근로자의 정년은 만 60세로 한다.② 정년에 도달한 날이 3월부터 8월 사이에 있으면 8월 말일에, 9월부터 2월 사이에 있으면 2월 말일에 각각 당연 퇴직한다.

제45조(중간정산) 주택구입 등 「근로자퇴직급여보장법」 시행령에서 정한 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.

제47조(징계사유) 학교장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여 위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자2. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 학교에 손해를 초래한 경우3. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 경우4. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 경우5. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설한 경우6. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받은 경우7. 학교장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 경우8. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단된 경우

제48조(징계의 종류) 근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.1. 견책 : 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 훈계하는 것2. 감봉(감급) : 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액하는 것3. 정직 : 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 않는 것4. 해고 : 근로계약을 해지하는 것

제49조(징계심의) ① 위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 「별지 2」의 출석통지서를 각 통보한다.② 위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 경우에는 「별지 2」 하단의 진술권포기서 또는 「별지 3」 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.③ 위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.④ 위원회는 의결 전에 해당근로자에게 소명할 기회를 부여한다.⑤ 위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기 하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.⑥ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제52조(성희롱의 예방) ① 학교장은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.② 학교의 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.③ 학교장은 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

제54조(건강진단) ① 학교장은 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 학교장은 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 학교장이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.