국가보훈부 공무직 및 기간제근로자 관리규정 (훈령, 국가보훈부)
공포일: 20240919 / 시행일: 20240919

제1조(목적) 이 훈령은 국가보훈부와 그 소속기관에 근무하는 공무직 및 기간제근로자의 채용, 복무, 징계, 보수, 후생복지 등에 관하여 필요한 사항을 정하여 인력운영의 효율성을 제고함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 훈령에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.1. "근로자"란 「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 자로 국가보훈부 및 소속기관과 근로계약을 체결한 공무직근로자와 기간제근로자를 말한다.2. "공무직근로자"란 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.3. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(단시간근로자를 포함한다)를 말한다.4. "1년 이상 기간제근로자"란 제3호의 기간제근로자 중 계속 근로기간이 1년 이상인 자를 말한다.5. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 당해 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.6. "채용권자"란 근로자의 채용 등 인사에 관하여 권한을 가지는 국가보훈부 본부 실ㆍ관ㆍ국장(운영지원과장, 대변인, 감사담당관을 포함한다) 및 소속기관장을 말한다.7. "사용부서의 장"이란 근로자를 직접 사용하고 있는 국가보훈부 본부 및 소속기관 부서의 장을 말한다.8. "상시적ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제2조의2(근로자 구분) ① 근로자 직종은 다음 각 호와 같이 구분한다.1. 일반직 : 사회복지사, 연구원, 영문에디터, 의무기록사, 의학자문관, 홍보원, 기금관리원, 보비스, 재가보훈실무관, 사무(보조)원, (국립묘지)실무원, 고객안내원, 의전단(원), 발굴조사원, 실태조사원, 조리원 등2. 운전직 : (청사)운전원3. 환경관리직 : 청소원, 조경관리원 등4. 경비직 : 일반경비원, 청원경찰 등5. 방호직 : 시설ㆍ전시관 등 방호원6. 기술직 : 시설관리원, 웹사이트관리원(전산원)7. 전문상담직 : 직업상담사, 심리재활상담사

제3조(적용범위) ① 이 훈령은 근로자를 채용한 국가보훈부와 그 소속기관에 적용한다.② 근로자의 운영에 관하여 다른 법령 또는 국가보훈부장관이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 훈령을 적용한다.③ 청원경찰은 「청원경찰법」 등 관계 규정을 우선 적용하고, 그 밖의 사항은 이 규정을 적용한다.

제4조(담당부서) ① 근로자의 총괄부서는 국가보훈부 혁신행정담당관으로 한다.② 근로자 관리부서는 국가보훈부 본부의 실ㆍ관ㆍ국 관련사업 부서, 지방보훈청의 총무과, 보훈지청의 보훈과, 보훈심사위원회의 심사1과, 국립대전현충원과 국립호국원의 관리과, 국립대한민국임시정부기념관 행정관리과로 한다.

제5조(정원관리) ① 채용권자는 근로자에 대하여 당초 사용목적을 준수하고, 예산 상 책정된 정원의 범위 내에서 인력을 효율적으로 관리해야한다.② 채용권자는 업무량의 증감으로 인하여 근로자의 감원 또는 증원이 필요한 경우 정원조정계획을 수립하여 혁신행정담당관에게 통보하여야 한다.③ 사용부서의 장은 매년 12월 말까지 차년도 사업계획에 의한 근로자 운영계획을 혁신행정담당관에게 제출하여야 한다.

제6조(기간제근로자의 사용) ① 채용권자는 근로자를 사용함에 있어 사용기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로자의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않은 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 "기간제법"이라 한다) 제4조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다.② 제1항 단서의 사유에 해당되지 않거나 소멸된 경우에는 기간제근로자를 공무직근로자로 전환하여야 하며, 이 경우에는 제12조제1항에 따른 근로계약서를 작성하되 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하여야 한다.③ 기간제근로자의 사용에 관해서는 기간제법 제4조를 준용한다.

제6조의2(기간제근로자 등 채용 사전심사제) ① 채용권자는 기간제 및 단시간근로자를 채용하고자 할 경우 기간제 및 단시간근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.② 채용권자는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 「별지 제11의2호 서식」의 채용계획서를 작성하여 혁신행정담당관에게 제출하여야 한다.③ 혁신행정담당관은 기간제 및 단시간근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제 및 단시간근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 조직ㆍ예산ㆍ인사업무를 담당하는 사무관으로 심사위원회를 구성할 수 있다.④ 제3항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시ㆍ지속성 여부 등에 따른 심사기준을 수립하여야 한다.⑤ 채용권자는 혁신행정담당관의 승인을 받은 경우에 한하여 기간제 및 단시간근로자를 채용할 수 있으며, 채용결과를 혁신행정담당관에게 통보하여야 한다. 다만 일회성 채용이나 휴직대체 채용 등의 경우 채용통보로 심사절차를 갈음한다.⑥ 혁신행정담당관은 채용권자가 승인받은 범위 내에서 기간제 및 단시간근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제7조(공무직근로자의 사용) ① 채용권자는 상시적ㆍ지속적 업무로서 다음에 해당되는 경우 제18조에 따른 평가를 거쳐 기간제근로자를 공무직근로자로 전환하거나 공무직근로자를 신규채용 할 수 있다.1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 그 밖의 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우② 채용권자는 공무직근로자 채용 시 해당 기관의 동일 직종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자가 있는 경우에는 그 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. 다만, 자격증 필요 등 특별한 사유가 있을 경우는 예외로 한다.③ 상시ㆍ지속적 업무에 결원이 발생한 경우 공무직근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 휴직 대체 등 사유가 있을 때는 기간제근로자로 채용할 수 있다.

제7조의2(공무직근로자의 전환) ① 채용권자는 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제근로자(이하 "전환 대상자"라 한다)에 대한 전환계획을 수립하여 평가 및 심사를 거쳐 공무직근로자로 전환한다. 다만, 기간제법 제4조제1항 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 채용권자는 제1항에 따른 평가 결과를 고려하여 공무직근로자 전환심사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정한다.③ 최종 전환 대상자로 선정한 근로자는 근로계약이 종료되는 익일에 공무직근로자로 전환한다. 다만, 채용권자가 조기 전환이 필요하다고 판단하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.

제7조의3(공무직근로자 전환심사위원회) ① 전환 대상자의 평가 및 심사를 위하여 본부 각 실ㆍ관ㆍ국 및 소속기관에 공무직근로자 전환심사위원회(이하 "심사위원회"라 한다)를 구성한다.② 심사위원회는 위원장을 포함하여 5명 이상 7명 이내의 위원으로 구성한다. 위원은 전환 대상자의 업무, 인사 및 예산관련 부서장을 포함한 부서장, 소속 팀장 또는 직원 중 실ㆍ관ㆍ국장 및 소속기관의 장이 지명하는 자로 한다.③ 위원장은 「국가보훈부와 그 소속기관 직제 시행규칙」에 따라 본부의 경우 실ㆍ관ㆍ국별 직제순에 의한 주무과장, 소속기관은 소속기관의 장 바로 아래 보조기관의 부서장으로 하고, 간사는 소속부서의 주무(또는 담당) 사무관 또는 주무관으로 한다.④ 심사위원회는 전환 대상자의 업무실적, 직무수행 능력 및 태도 등을 종합적으로 고려하여 최종 전환 대상자를 선정하여야 한다.

제9조(자격조건) ① 채용권자는 근로자가 담당할 업무의 성격을 감안하여 필요한 자격 요건을 구체적으로 정하여야 한다.② 채용권자는 공무직근로자를 채용하고자 하는 경우에는 별지 제11호 서식에 따라 근로자 채용계획을 조직ㆍ인사ㆍ예산담당 부서와 협의하고 채용절차에 따라 채용한 후 그 결과를 혁신행정담당관에게 통보하여야 한다.③ 국가보훈부 및 소속기관의 장은 근로자를 채용한 후 근무기관 및 부서 등을 변경하고자 할 경우 동일 직종에 종사하는 근로자간 다른 기관(부서)에 근무하게 할 수 있다.

제10조의2(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 채용권자는 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.③ 채용권자는 채용서류에 성별, 연령, 출신지역, 신체적 조건, 학력 등 인적사항을 요구할 수 없다. 다만, 신체적 조건, 학력 등은 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

제11조(채용절차) ① 채용권자는 필기시험, 서류전형 및 면접시험을 통해 객관적이고 투명하게 적격자를 채용하여야 한다. 다만, 담당업무의 성격에 따라 필요한 경우에는 필기시험, 서류전형 및 면접시험 중 하나 이상을 선택하여 실시할 수 있다.② 채용권자는 일간신문ㆍ방송 또는 인터넷 등 그 밖에 효과적인 방법으로 채용예정 직위의 인원, 업무내용, 응시자격, 채용조건, 국가보훈대상자 채용시험의 가점대상, 남녀 고용평등 및 모성보호 등 채용에 관한 사항 등을 응시자가 알 수 있도록 시험시행일전 10일 이상 공고하여야 한다. 다만, 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종 합격자의 계약포기 등에 의해 기존 채용공고에 따른 예비합격자를 선정하는 경우 채용 공고를 생략할 수 있다.③ 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날로부터 3개월 이내의 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

제12조(근로계약의 체결) ① 채용권자와 근로자간에 근로계약은 반드시 별지 제1호 서식에 따른 서면으로 표준근로계약서를 참고하여 작성ㆍ체결하고 근로자에게 사본 1부를 교부하여야 한다.② 표준근로계약서에는 근로자의 인적사항, 계약기간(공무직근로자는 제외한다), 보수, 근무시간, 복무, 사정변경에 따른 고용조정 등의 내용을 필수적으로 포함시키고, 그 외의 근로부서의 사정에 따라 담당업무의 특성 등을 감안하여 필요한 사항을 조정할 수 있다.③ 제1항 및 제2항에 따른 채용계약은 국가보훈부 위임전결 규정에 의한 전결권자가 대행할 수 있다.④ 채용하는 근로자에 대해서는 별지 제2호 서식에 따른 서약서와 별지 제2호의2 서식에 따른 공정채용확인서 및 개인정보동의서 등 계약체결에 필요한 다음 각 호의 서류를 제출하도록 하여야 하며, 기간제근로자의 근로기간을 연장하는 경우에는 근로계약을 다시 체결하여야 한다.1. 신원진술서 1부2. 주민등록등본 1부3. <삭제> 1부4. 최종학력증명서 1부(학력제한이 없는 경우에는 생략가능)5. 가족관계증명서 1통6. 각종 자격증 및 경력증명서 각 1부7. 기타 채용계약서에서 별도로 정하는 서류 등⑤ 행정정보공동이용시스템을 통하여 확인할 수 있는 경우에는 그 확인으로 제출서류를 갈음할 수 있다. 다만 본인이 서류확인에 동의하지 아니하면 그 서류를 첨부하도록 하여야 한다.⑥ 채용권자는 채용하는 근로자가 제출하는 서류에 대한 검토 결과 부적격자로 판명될 경우 채용해서는 아니된다.⑦ 채용권자는 다른 법령 및 관련 규정에 의거하여 신원조회가 필요한 사람을 채용하는 경우에 관할 지방경찰청장에게 신원조회를 의뢰하여야 하며, 회보 결과 부적격자로 판명된 사람을 채용할 수 없다.⑧ 채용권자는 채용예정자(전 직종 해당)가 제10조의 결격사유에 해당되는지 여부를 확인하기 위하여 신원조회를 의뢰할 수 있으며, 신원조회가 불가능한 경우 채용예정자로부터 별지 제2호의3서식에 따른 결격사유확인서를 제출받도록 한다.⑨ 채용권자는 채용서류제출에 드는 비용(서류발급비용 등)을 제외한 채용심사 목적의 어떠한 비용(이하, "채용심사비용")도 응시자에게 부담시킬 수 없으며, 채용심사비용은 채용권자가 부담하여야 한다.⑩ 채용권자는 업무수행에 신체적 조건이 필요하지 않은 직종의 경우 채용신체검사를「건강검진기본법」에 따른 국가건강검진 결과로 대체할 수 있다.

제12조의2(인사기록카드의 작성 및 보관ㆍ관리) 사용부서의 장은 근로자의 인적사항, 채용, 전보, 교육훈련, 근무성적평가, 기타 계약사항 등을 기재한 별지 제8호 서식의 인사기록카드를 작성 보관ㆍ관리하여야 한다.

제13조(신분증) ① 채용권자는 근로자를 채용한 경우에는 즉시 별지 제3호 서식의 신분증을 발급하여야 한다.② 채용부서의 장은 근무하는 근로자에 대하여 「청사출입보안지침」(행정안전부 훈령)에 따라 운영지원과장에게 청사출입증의 발급을 요청하여야 한다.③ 채용권자는 근로자가 청사 내에서 신분증 등을 항상 휴대ㆍ패용하도록 하여야 하며, 퇴직 등의 사유로 근로계약이 종료된 경우에는 발급한 신분증을 즉시 반납하여야 한다.

제14조(증명서 등의 발급) 채용권자는 근로자가 경력증명서 및 재직증명서의 발급을 신청하는 경우 제12조의2의 인사기록카드에 따라 별지 제4호 서식의 경력증명서, 별지 제4호의2서식의 재직증명서를 각각 발급하여야 한다.

제15조(근로계약의 해지) ① 근로자가 다음 각 호에 어느 하나에 해당할 경우 근로계약이 체결되지 않은 것으로 본다.1. 제10조의 결격사유에 해당하는 경우2. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 경우② 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다.1. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당직무를 수행할 수 없게 된 경우2. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란하다고 인정되는 경우. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 발생한 경우에는 예외로 할 수 있다.3. 형사사건으로 기소 또는 피성년후견인ㆍ피한정후견인 또는 파산선고를 받은 경우4. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 때5. 업무량 변화 및 예산감축 등으로 고용조정 사유가 발생한 경우6. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때③ 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 그 날을 퇴직한 날로 한다.1. 사직원에 명시된 퇴직일자2. 근로자가 사망하였을 경우 그 사망한 날④ 제2항에 따른 근로계약 해지의 사유가 발생한 경우 「근로기준법」 제23조부터 제27조까지의 해고에 관한 규정을 준용한다.⑤ 채용권자는 제2항에 따른 계약해지로 근로자와 근로관계를 종료하는 경우, 계약해지 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 근로자에게 통지하여야 하며, 30일전에 통지를 하지 아니하였을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.

제17조(정년) ① 공무직근로자의 정년은 만 60세에 도달한 때로 한다. 다만, 청소ㆍ경비직종은 만 65세로 하되, 이후에는 평가를 거쳐 만 70세까지 1년 단위 기간제 형태로 계속 고용할 수 있다.② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.

제18조(근무성적평가) ① 채용권자는 매년 연초를 기준으로 1년이상 근무한 근로자에 대해 근무성적평가를 실시한다. 다만, 업무 특성 상 필요할 경우 1년 미만 기간제 근로자도 평가 대상에 포함 할 수 있다.② 평가는 매년 1월 31일까지 실시하되 전년도 12월 31일 기준으로 1년간의 근무성적을 평가한다.③ 채용권자는 제2항에도 불구하고 공무직근로자 전환, 부서 및 업무의 특성 등을 고려하여 평가기준일, 평가대상 및 별지 제6호 서식에 따른 근로자 근무성적평가표을 자율적으로 정하여 평가를 실시할 수 있다.④ 근무성적은 별표 1의 근무성적 평가ㆍ감점기준을 반영하여 4단계(상, 중, 하, 최하)로 평가하며, 목표대비 실적이 90점 이상(상), 70점 이상∼90점 미만(중), 70점 미만∼50점 이상(하), 50점 미만(최하)으로 평가한다.⑤ 근무성적평가의 평가자는 각 부서의 장으로 하고, 확인자는 채용권자로 하되, 위임전결규정에 의해 전결권자가 대행할 수 있다.⑥ 근무성적평가 결과는 인사기록카드에 기록ㆍ관리하여야 하며, 근로계약의 해지, 재계약 및 보수 등의 인사운영에 반영하여야 한다.

제19조(직무교육) ① 채용권자는 근로자의 직무수행 능력 발전을 위하여 예산의 범위 안에서 부서 및 기관실정에 맞게 자체 교육훈련계획을 수립하여 직무교육을 실시한다.② 채용권자는 제1항에 따른 교육을 실시하는 경우에 국가보훈부장관이 인정하는 기관 등에 위탁할 수 있다.③ 채용권자는 근로자의 교육프로그램 이수여부, 평가점수 등을 승급, 성과급 지급 등에 반영할 수 있다.④ 채용권자는 정년 등 비자발적 사유로 퇴직하는 공무직 근로자에 대하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 적절한 재취업지원서비스를 제공하여야 한다.

제19조의2(성희롱 예방) ① 채용권자는 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제14조를 따른다.

제19조의3(장애인 인식개선 교육) ① 채용권자는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 한다.② 장애인 인식개선 교육의 방법 등에 관하여는 장애인 고용촉진 및 직업재활법 제5조의2를 준용한다.

제19조의4(안전보건 교육) 채용기관은 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제19조의5(건강진단) ① 채용기관은 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 채용기관은 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 채용기관이 실시하는 건강검진을 성실히 받아야 한다.

제19조의6(산업안전보건법 준수) ① 채용기관은 이 규정에서 정하지 아니한 사항에 대해서는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제20조(근무자세) ① 근로자는 업무를 수행함에 있어 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정ㆍ신속ㆍ정확하게 업무를 처리하여야 한다.② 근로자는 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 업무와 관련하여 금품수수, 향응 등을 제공받아서는 아니된다.③ 근로자는 근무기간 중은 물론 계약의 해지 후에도 직무와 관련하여 취득한 비밀을 누설하거나 부당한 목적으로 사용해서는 아니된다.④ 근로자는 근무기간 중 직무와 관련된 영리업무에 종사하여서는 아니된다.⑤ 근로자는 근로자로서 품위를 손상하거나 소속기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니된다.

제20조의2(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제20조의3(적극행정 의무) 근로자는 업무를 수행함에 있어 부작위 또는 직무태만 등 소극적 업무행태로 국민의 권익을 침해하거나 국가 재정상 손실을 발생하게 해서는 안되며, 법령의 범위 내에서 적극적으로 업무를 처리하여야 한다.

제21조(근무시간) ① 근로자의 근무시간은 「국가공무원복무규정」 제9조부터 제12조까지의 규정을 준용함을 원칙으로 한다.② 삭제③ 채용권자는 직무의 성질ㆍ지역 또는 기관의 특성 등을 고려하여 필요시 근로자와 협의하여 근무시간 또는 근무일 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 다만, 공식행사 등으로 인하여 휴무일에 근무한 경우에는 특정 근로일에 대체 휴무를 부여할 수 있다.④ 근로자가 유연근무를 신청할 경우 사용부서의 장은 해당 직무의 성질, 지역 또는 기관의 특수성에 따라 필요성이 인정될 때에는 업무수행에 특별한 지장이 없는 범위 내에서 이를 승인할 수 있다.⑤ 채용권자는 당직근무(비상근무 포함)가 필요한 경우 근로자와 사전 합의하에 당직근무를 명할 수 있다.

제22조(근무상황) ① 사용부서의 장은 별지 제7호 서식에 따라 근로자의 근무상황부를 갖추어 두고 근무상황을 기록 관리하거나 행정지원인력시스템을 통하여 전자적으로 기록ㆍ관리하여야 한다.② 근로자의 연장근무와 휴일근무에 대하여는 시간외근무기록부를 비치하여 기록ㆍ관리하거나 행정지원인력시스템 또는 지문인식기 등 전자적 기록 장치 등을 통하여 이를 기록 관리하여야 한다.③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 출퇴근프로그램을 사용하는 기관은 근무상황 기록ㆍ관리 등을 해당 프로그램으로 대체할 수 있다.④ 근로자는 근무시간 중 정당한 절차를 거치지 않고 직장을 이탈하여서는 아니 된다.

제22조의2(내ㆍ외부망) ① 사용부서의 장은 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 처 내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여할 수 있다.② 사용부서의 장은 보안상 이유 등 합리적인 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 규정을 준수하여야 한다.

제23조(휴일) ① 근로자의 휴일에 관하여는 「근로기준법」 제55조 및 제63조, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조의 규정을 준용한다.② 채용권자는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조제2호부터 제11호 및 제3조의 규정에 따라 관공서가 휴무하는 날은 근로자에게 유급휴일을 부여하여야 한다.③ 채용권자는 「근로기준법」 제55조제1항 휴일에 업무상 특별한 사정으로 근로를 하는 경우 근로자의 사전 동의를 얻어 휴일을 갈음하여 특정 근로일에 대체 휴일을 부여할 수 있다.

제24조(연차유급휴가) ① 근로자의 연차유급휴가에 대하여는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지 정하는 바에 따른다.② 사용부서의 장은 근로자에게 연차유급휴가를 허가하는 경우에는 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴)로 허가할 수 있다.③ 제2항에 의한 반일단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제25조(특별 휴가) ① 사용부서의 장은 근로자가 결혼하거나 기타 경조사가 있을 경우에는 본인의 신청에 따라 경조사별 휴가를 부여한다.1. 본인의 결혼 : 5일2. 자녀의 결혼 : 1일3. 본인의 출산 : 90일4. 배우자의 출산 : 10일5. 배우자 또는 본인ㆍ배우자의 부모의 사망 : 5일6. 본인 및 배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망 : 3일7. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망 : 3일8. 본인 및 배우자의 형제 자매의 사망 : 1일9. 입양 : 20일(입양은 「입양특례법」에 따른 입양에 한한다).② 삭제③ 삭제④ 임신 중인 근로자는 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다. 이 경우 모성보호시간의 사용 기준 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 「국가공무원 복무규정」제20조제4항의 규정을 준용한다.⑤ 한국방송통신대학교에 재학 중인 근로자는「한국방송통신대학교 설치령」에 의한 출석수업에 참석하기 위하여 제24조의 연차유급휴가를 초과하는 출석수업기간에 대한 휴가를 얻을 수 있으나 무급으로 한다.⑥ 삭제⑦ 경조사 휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함(다만, 평일 근무시간 종료 후 사유가 발생한 때는 그 다음날부터 휴가 실시)하여 전후에 연속으로 실시하는 것이 원칙이나, 본인 결혼 및 배우자 출산휴가의 경우 그 사유가 발생한 날부터 30일 이내(배우자 출산휴가의 경우 90일 이내 1회에 한정하여 나누어 사용 가능)의 범위에서 사용이 가능하며, 휴가기간중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다. 또한 입양외의 경조사 휴가를 실시함에 있어 원격지일 경우에는 실제 필요한 왕복소요일수를 가산할 수 있다. 이 경우 휴가일은 유급으로 한다.⑧ 자녀가 있는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 연간 2일(아래 요건에 해당하는 자녀가 2명 이상인 경우에는 3일)의 범위에서 자녀돌봄휴가를 받을 수 있다.1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 "어린이집등"이라 한다)의 공식 행사에 참여하는 경우2. 어린이집등 교사와의 상담에 참여하는 경우3. 자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우⑨ 본인의 풍수해 및 화재 등 재해를 입은 경우 : 5일⑩ 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다.

제25조의2(임산부의 보호) ① 사용부서의 장은 임신 중의 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후 휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.② 사용부서의 장은 임신 중인 근로자가 다음 각 호의 어느 하나의 사유로 제1항의 휴가를 신청하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우③ 사용부서의 장은 임신 중인 근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 90일까지④ 사용부서의 장은 소속 남성 근로자의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 근로자가 신청하면 제3항 각 호의 구분에 따른 기간 중 3일의 유ㆍ사산휴가를 유급으로 부여한다.

제25조의3(보건휴가 등) ① 사용부서의 장은 여성 근로자가 매 생리기에 보건휴가를 신청하는 경우 매월 1일의 보건휴가를 주어야 하며, 보건휴가는 무급으로 한다.② 임신한 근로자가 임산부 정기건강진단을 위하여 태아검진 시간을 신청하는 경우 「근로기준법」 제74조의2를 준용하여 허용하여야 한다.

제25조의4(육아시간) 5세 이하의 자녀가 있는 근로자는 자녀를 돌보기 위하여 24개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 육아시간을 받을 수 있다. 이 경우 육아시간의 사용 기준 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 「국가공무원 복무규정」제20조제5항의 규정을 준용한다.

제25조의5(육아기 근로시간 단축) ① 사용부서의 장은 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.② 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니된다.

제25조의6(가족돌봄휴가) ① 사용부서의 장은 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 연간 10일의 휴가를 허용할 수 있으며 무급으로 한다.② 제1항의 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.

제25조의7(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사용부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 별지 제14호 서식의 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 신청서를 제출하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」이 정하는 예외적인 경우에 한정하여 이를 허용하지 아니할 수 있다.1. 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우4. 본인의 학업을 위한 경우② 제1항에 따른 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 되며, 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년의 범위 안에서 연장할 수 있다.③ 사용부서의 장은 근로자가 신청한 근로시간이 업무에 지장을 줄 것으로 예상되는 경우 근로자와 근로시간을 협의할 수 있다.

제26조(공가) 사용부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.1. 「병역법」기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가 할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가 기관에 소환된 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법」에 따른 건강검진 및 「결핵예방법」에 따른 결핵검진 등을 받을 때5. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능 할 때6. 「헌혈관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때(4시간에 한함)

제27조(병가) ① 사용부서의 장은 근로자가 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 병가를 허가할 수 있다.② 제1항에 따른 병가의 연간 총일수는 60일을 초과할 수 없으며, 병가기간 중 휴무일과 공휴일은 총일수에 포함하지 않는다. 다만 30일 이상 계속되는 경우에는 포함하여 산정한다.③ 제1항에 따라 근로자가 7일 이상의 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.④ 병가기간 중 30일은 유급으로 한다. 다만 병가기간 중 휴무일과 「근로기준법」 제55조에 따른 주휴일은 무급으로 한다.⑤ 제4항에도 불구하고 연간 10일이내 병가기간의 주휴일은 유급으로 한다.

제27조의2(휴직) ① 채용권자는 근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 별지 제4호의3 서식의 휴직원을 제출하는 경우 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무 이행기간3. 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청한 경우(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다) : 연간 최장 90일로 하되 1회의 기간은 30일 이상으로 하여야 한다.4. 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만8세 이하(취학 중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀의 양육을 위하여 휴직을 신청할 때 : 3년 이내5. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 3년 이내② 휴직자의 보수는 지급하지 아니한다.③ 휴직기간은 계속근로기간에 산입하지 아니한다.④ 제3항에도 불구하고 업무상 질병 또는 부상으로 인한 기간과, 가족돌봄휴직 기간, 육아휴직 기간(자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최초의 1년으로 한다)은 계속근로기간에 산입한다.⑤ 휴직으로 인하여 장기간 결원이 발생하는 경우 결원자의 휴직기간 범위를 감안하여 기간제 근로자를 채용하여 휴직자의 업무를 대행하게 할 수 있다.⑥ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴직을 신청하는 경우 진단서 등 이를 증명할 수 있는 서류를 제출하여야 한다.

제27조의3(휴직자의 의무 및 복직) ① 휴직자는 휴직기간 중 사용부서의 장의 허가 없이 타 직업에 종사하면 아니 되며, 거주지 및 신분관계 등의 변동이 발생한 경우 사용부서의 장에게 신고하여야 한다.② 휴직자는 휴직기간 만료 10일 전까지(휴직기간 내도 신청 가능) 별지 제4호의4 서식의 복직원을 제출하여야 하며, 복직원을 제출받은 사용부서의 장은 복직명령을 하여야 한다.

제28조(휴가일수의 초과 및 공제) ① 결근일수ㆍ정직일수 및 휴직과 지참, 조퇴, 외출시간 등은 「국가공무원 복무규정」 제17조제1항부터 제4항까지를 준용하여 이를 연차유급휴가일수에서 공제한다.② 제27조의 규정에 의한 병가 중 연간 6일을 초과하는 병가일수는 이를 연차유급휴가일수에서 공제한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연차유급휴가일수에서 공제하지 아니한다.③ 이 훈령이 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

제29조(출장) ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 출장에 여비가 소요되는 경우에는 「공무원여비규정」을 준용하여 지급할 수 있다.

제31조(징계의 종류 및 효력) 근로자에 대한 징계의 종류 및 그 효력은 다음 각 호와 같다.1. 해고 : 근로계약관계를 해지하는 것으로 한다.2. 정직 : 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간동안 임금을 지급하지 않는다(근로계약 잔여기간이 4월 이상인 사람에게 적용한다)3. 감봉 : 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고 감봉기간 동안 임금을 감급하여 지급하되 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액(보수를 월별지급 시 그 월임금액)의 10분의 1을 초과하지 못한다.4. 견책 : 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.5. 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 근로자에게 서면으로 경고 조치를 하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니한다.

제32조(징계의결 요구) ① 채용권자는 제33조에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결을 징계위원회에 요구하여야 하고 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 경우에는 별지 제9호 서식의 징계의결요구서에 따라 징계 요구양정과 징계심의에 참고 되는 사항을 기재하여야 한다.

제33조(징계사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 징계사유가 된다.1. 이 훈령에 따른 또는 상사의 정당한 직무상 명령이나 지시를 위반하였을 때2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때3. 공무집행 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공받거나 제공한 때6. 소속부서장의 승인 없는 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등 근무 태도가 불량한 때7. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때8. 직장 내 괴롭힘과 성희롱 행위를 한 때9. 성범죄(성폭력, 성매매 등)를 행한 때10. 음주운전을 한 때11. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제34조(징계위원회 구성ㆍ운영 등) ① 근로자의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 하여 본부 및 소속기관에 징계위원회를 둔다.② 징계위원회는 채용권자가 지명하는 5급 이상 공무원 5명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 6급 이하 공무원 중에서 지명한다)으로 하여 필요시 구성한다. 위원장은 「국가보훈부와 그 소속기관 직제 시행규칙」에 따라 본부의 경우 실ㆍ관ㆍ국별 직제순에 의한 주무과장, 소속기관은 인사담당 과장으로 하고, 간사는 소속부서의 주무(또는 담당) 사무관 또는 주무관으로 한다.③ 징계위원회는 재적위원 3명 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 징계위원회 회의 7일 전까지 징계대상 근로자에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하여야 한다.⑤ 징계대상 근로자가 출석을 원하지 않는다는 의사를 표명하거나 2회 이상 출석 통지를 받고도 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고 징계를 의결할 수 있다.⑥ 채용권자는 제1항부터 제5항에도 불구하고 관ㆍ국 및 소속기관의 사정을 감안하여 징계위원회 설치, 구성, 운영방법 등을 별도로 정하여 운영할 수 있다.

제35조(징계안건 심의) ① 징계위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권 자의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 2부터 별표 2의4까지의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다.② 징계위원회는 징계대상인 근로자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.③ 징계위원회는 징계대상 근로자에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.

제35조의2(징계사유의 시효) ① 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응수수, 공금의 횡령ㆍ유용의 경우에는 5년)을 경과한 때에는 하지 못한다.② 징계요구권자는 검찰ㆍ경찰, 그 밖에 수사기관에서 수사 중이거나 감사원에서 조사 중임을 사유로 징계절차를 진행하지 못하여 제1항의 기간이 경과하거나, 그 남은 기간이 1월 미만인 경우에는 징계시효 기간은 수사나 조사의 종료 통보를 받은 날로부터 1월이 경과한 날에 만료된 것으로 본다.③ 징계위원회의 구성, 징계의결, 그 밖의 절차상의 하자나 징계양정의 과다를 이유로 법원에서 징계처분의 무효 또는 취소 판결이 확정된 때에는 제1항의 기간이 경과하거나, 그 남은 기간이 3개월 미만인 경우 그 판결이 확정된 날부터 3개월 이내에 다시 징계의결을 요구할 수 있다.

제37조(집행) 징계처분권자인 채용권자는 징계 의결서가 접수된 날로부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제10호 서식의 징계처분사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제38조(재심청구) ① 채용권자는 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구 기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다.② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 다른 사람으로 바꾸어 임명(해당직급 부족 시 하위직급 임명)하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제39조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 징계처분권자인 채용권자는 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 근로자를 징계하여야 한다.

제42조(보수) ① 채용권자는 근로자의 보수를 유사ㆍ동종의 시장임금 수준을 고려하여 정하되 기관별ㆍ부서별로 업무실적을 반영한 직무등급을 도입할 수 있다.② 연봉은 연봉월액으로 지급하고, 월 중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 연봉월액을 일할 계산하여 지급한다.③ 보수는 월급으로 지급함을 원칙으로 한다. 다만, 결근일에 대해서는 해당일분을 감하여 지급한다.④ 삭제⑤ 채용권자는 예산의 범위 내에서 식비를 지급하되 보수에 포함하여 지급할 수 있다.

제42조의2(연장ㆍ야간 및 휴일근로) ① 연장 및 휴일근로는 「근로기준법」에 근거하여 1주간 12시간을 한도로 근로자의 동의하에 실시할 수 있다. 다만, 임신 중인 근로자에게는 연장근무를 하게 하여서는 아니 된다.② 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.③ 제2항에도 불구하고 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100④ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

제43조(명절휴가비) ① 채용권자는 설날 및 추석날(지급기준일) 현재 재직 중인 근로자에게 연2회 예산의 범위 내에서 명절휴가비를 별도로 지급 할 수 있다.② 채용권자는 명절휴가비를 직무성과에 따라 차등 지급하는 성과상여금으로 전환하여 지급할 수 있다. 이 경우 성과상여금은 제18조에 따른 근무성적평정 결과를 반영하여 지급하여야 하며, 지급기준, 지급범위 및 지급방법 등에 관한 사항은 별도 계획을 수립하여 시행한다.

제44조(맞춤형복지) ① 채용권자는 근로자에게 매년 예산의 범위내에서 복지포인트를 지급하되 생명ㆍ상해보험 등 필수기본 복지항목은 의무적으로 선택하도록 하고, 의료비 보장보험 등 선택기본 복지항목은 필요에 따라 의무적으로 선택ㆍ운영할 수 있다.② 맞춤형복지에 관하여 이 훈령에 정하지 아니한 사항은 맞춤형 복지제도 업무처리기준을 준용한다.

제45조(사회보험의 가입) 채용권자는 근로자에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금에 가입하여야 한다. 다만, 다른 법률 등 또는 국가보훈부장관이 별도로 규정한 경우에는 관련 규정을 따른다.

제46조(공제) 채용권자는 근로자의 보수를 지급하는 때에 다음 각 호에 해당하는 금액을 공제한다.1. 근로소득세 및 지방소득세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료 등 근로자 부담분 등3. 그 밖에 법령에서 규정하는 금액

제47조(퇴직급여) 채용권자는 계속 근로기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직한 경우에 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직급여를 지급한다. 다만, 공무원 연금에 가입된 공무직근로자의 경우에는 「공무원연금법」에 따른다.

제49조의2(직장 내 괴롭힘 예방 및 조치) ① 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니된다.② 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 사용부서에 신고할 수 있으며, 사용부서의 장은 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 신고한 자 및 피해자(피해를 입었다고 주장하는 자 포함)에 대한 조치는「근로기준법」제76조의3을 준용한다.

제51조(다른 법률과의 관계) 이 훈령에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」,「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」,「산업안전보건법」,「산업재해보상보험법」,「최저임금법」,「근로복지기본법」,「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」,「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」,「근로자퇴직급여 보장법」,「고용보험법」 등에서 정하는 바에 의한다.

제52조(국립서울현충원 고용승계자의 근로조건 유지) 2024년 7월 24일 국립서울현충원의 관리운영주체가 국가보훈부로 이관됨에 따라 국방부에서 국가보훈부로 고용승계된 근로자에 대해서는 고용승계 당시의 임금, 복무 등 근로조건을 유지한다.

제53조(재검토기한) 국가보훈부장관은 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 이 훈령에 대하여 2023년 7월 1일을 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 6월 30일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.