국세청 공무직 등 근로자 인사관리규정 (훈령, 국세청)
공포일: 20250131 / 시행일: 20250131

제1조(목적) 이 규정은 국세청 및 소속기관에 근무하는 공무직, 기간제, 단시간 근로자(이하 "공무직 등 근로자"라 한다.)의 채용, 근로조건 및 퇴직 등 인사관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "공무직 근로자"란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 국세청 및 소속기관에서 직접 고용한 자를 말한다.2. "기간제 근로자"란 국세청 및 소속기관과 일정기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자로서 국세청 및 소속기관에서 직접 고용한 자를 말한다.3. "단시간 근로자"란 1주간의 정해진 근로시간이 통상근로자의 1주간의 정해진 근로시간보다 짧은 근로자로서 국세청 및 소속기관에서 직접 고용한 자를 말한다.4. "공무직 등 근로자"란 국세청 및 소속기관에서 직접 고용한 자로서 공무직 근로자와 기간제 근로자 및 단시간 근로자를 포함한다.5. "국세청 및 소속기관의 장"이란 국세청장, 지방국세청장, 세무서장, 국세공무원교육원장, 국세청주류면허지원센터장, 국세상담센터장을 의미한다.6. "채용기관장"이란 국세청장, 지방국세청장, 국세공무원교육원장, 국세청주류면허지원센터장, 국세상담센터장을 의미한다.7. "인사부서의 장"이란 공무직 등 근로자의 채용협의, 근로계약 체결 및 관리, 복무사항 지도ㆍ점검, 근무부서 이동에 관한 사항 관리, 휴직의 허가 및 복직 관리 등 인사관리를 실질적으로 총괄하는 공무원으로서 국세청, 지방국세청의 운영지원과장(세무서는 징세과장, 국세공무원교육원은 교육지원과장, 국세청주류면허지원센터는 분석감정과장, 국세상담센터는 업무지원팀장)을 의미한다.8. "경리부서의 장"이란 공무직 등 근로자의 급여, 수당, 퇴직금 등의 지급 또는 청구를 실질적으로 관리하는 공무원으로서 국세청, 지방국세청의 운영지원과장(세무서는 징세과장, 국세공무원교육원은 교육지원과장, 국세청주류면허지원센터는 분석감정과장, 국세상담센터는 업무지원팀장)을 의미한다.9. "사용부서의 장"이란 공무직 등 근로자의 선발, 담당할 사무의 부여, 복무사항 등을 실질적으로 관리하는 공무원으로서, 국세청, 지방국세청, 국세공무원교육원, 국세청주류면허지원센터, 국세상담센터의 과장, 담당관, 실장, 팀장과 세무서의 과장, 담당관, 지서장을 의미한다.10. "안전보건총괄책임자"란 근무지 내 산업재해 예방계획의 수립 등 안전ㆍ보건에 관한 업무를 총괄하고 관리하는 공무원으로서 국세청, 지방국세청의 운영지원과장(세무서는 세무서장, 국세공무원교육원은 교육원장, 국세청주류면허지원센터는 센터장, 국세상담센터는 센터장)을 의미한다.11. "관리감독자"란 산업안전 및 보건에 관한 업무를 지휘ㆍ감독하는 공무원 또는 공무직 등 근로자로서 국세청, 지방국세청의 행정팀장(세무서는 운영지원팀장, 국세공무원교육원은 지원1팀장, 국세청주류면허지원센터는 업무지원팀장, 국세상담센터는 업무지원팀장 및 업무 공정별 소장)을 의미한다.12. "재직기간"이란 공무직 등 근로자가 국세청 및 소속기관의 직원으로서 신분을 가지고 있는 기간을 의미한다.13. "계속근로기간"이란 재직기간에서 휴직기간을 제외한 기간으로, 호봉제 근로자의 기본급 획정을 위한 근무연수 산정 및 퇴직금 산정의 기준이 되는 기간을 의미한다. 단, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 휴직기간은 계속근로기간에 산입한다.가. 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직기간나. 자녀당 최초 1년 이내의 육아휴직기간다. 셋째 이후 자녀에 대한 3년 이내의 육아휴직기간라. 연간 90일 이내의 가족돌봄휴직기간

제4조(공무직 등 근로자의 구분) ① 공무직 등 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다.1. 일반직 : 교환원, 사무원, 행정사무원, 안내원, 웹디자이너, 해설사, 공보직, 안전ㆍ보건관리자2. 경비직 : 경비원3. 기술직 : 시설관리원(건축, 기계, 전기, 소방 분야 등 종사원을 포함한다.)4. 환경관리직 : 청사미화원, 조경관리원② 해당 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 해당 직종별 근로자의 직위를 소장, 반장, 주임 등으로 구분할 수 있다.③ 제2항의 직위는 업무 특성을 고려하여 대ㆍ내외적으로 부르는 직위의 명칭을 다르게 부여하여 호칭할 수 있다.

제5조(정원) ① 공무직 등 근로자의 정원은「공무직 등 근로자 정원표(별표1)」의 정원 및 예산의 범위에서 채용ㆍ배치할 수 있다.② 지방국세청장 등은 공무직 등 근로자의 정원을 조정하려면 국세청장과 협의하여야 한다.③ 지방국세청장 등은 소속기관별, 직종별 정원을「공무직 등 근로자의 기관별ㆍ직종별 인원(별지 제1호 서식)」에 따라 작성하여 매년 1월 31일까지 국세청장에게 보고하여야 한다.

제6조(전담부서) 공무직 등 근로자에 대한 채용 및 인사관리는 국세청 운영지원과 노무안전팀, 지방청 운영지원과 행정팀, 국세공무원교육원 교육지원과 지원1팀, 국세청주류면허지원센터 분석감정과 업무지원팀, 국세상담센터 업무지원팀에서 담당한다.

제7조(고충처리담당관) ① 인사부서의 장은 고충처리담당관을 겸직하며 인사, 처우 등 각종 직무 조건과 그 밖의 신상 문제에 대한 인사 상담 또는 근로조건상의 불합리한 차별 시정 업무를 담당한다.② 고충처리담당관은 고충처리 의견을 접수하면 조속히 처리하여 그 결과를 본인에게 통지하여야 한다.

제8조(징계위원회) ① 공무직 등 근로자의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위하여 채용기관에 위원장과 위원 4명 총 5명으로 구성된 징계위원회를 둔다.② 징계위원회의 위원장은 인사부서의 장으로 한다.③ 위원은 채용기관장이 지명하는 5급 이상 공무원 4명(5급 이상 공무원의 수가 부족한 경우에는 채용기관장이 소속 공무원 중에서 지명한다)으로 한다. 다만, 징계의 공정성 담보를 위해 다음과 같은 사유에 해당하는 경우에는 외부위원을 선임할 수 있다.1. 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공받은 경우2. 직장 내 성희롱을 포함한 성범죄(성폭력, 성희롱, 성매매)를 행한 경우④ 간사는 전담부서의 장으로 한다.⑤ 징계위원회의 회의는 비공개이며, 위원들은 비밀누설금지 의무를 진다.

제9조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 징계위원회의 위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그 사건의 심리ㆍ의결에서 제척된다. 이 경우 제척결정은 징계위원회의 위원장이 직권에 의하여 한다.1. 위원 본인 또는 그 배우자나 배우자였던 사람이 해당 심의ㆍ의결의 대상자인 경우2. 위원 본인과 친족 관계에 있거나 친족 관계에 있었던 사람이 해당 심의ㆍ의결의 대상자인 경우3. 위원 본인이 심의ㆍ의결 대상자의 직근 상급자이거나 징계 사유가 발생한 기간 동안 직근 상급자였던 경우② 징계혐의자는 징계위원회 위원에게 제척사유가 있거나 공정한 심리ㆍ의결을 기대하기 어려운 사정이 있으면 위원장에게 기피신청을 할 수 있다.③ 제척 또는 기피 신청은 그 사유를 소명한 문서로 하여야 하며, 「제척ㆍ기피ㆍ회피 신청서(별지 제15호 서식)」 , 위원장은 제척 또는 기피 신청을 받으면 그에 대한 결정을 하고, 지체없이 신청인에게 결정서 정본을 송달하여야 한다.④ 징계위원회의 회의에 참석하는 위원이 제척사유 또는 기피사유에 해당하는 것을 알게되었을 때에는 스스로 그 사건의 심리ㆍ의결에서 회피할 수 있다. 이 경우 회피하고자 하는 위원은 위원장에게 그 사유를 「제척ㆍ기피ㆍ회피 신청서(별지 제15호 서식)」로 소명하여야 한다.⑤ 사건의 심리ㆍ의결에 관한 사무에 관여하는 위원 아닌 직원에게도 제1항부터 제4항까지의 규정을 준용한다.

제10조(채용권자 및 채용기준) ① 공무직 등 근로자에 대한 채용권자는 국세청장으로 한다. 국세청장은 공무직 등 근로자에 대한 채용 권한을 채용기관장에게 위임할 수 있다.② 국세청장은 공무직 등 근로자 채용에 관한 기준을 정하여 채용기관장에게 통보할 수 있으며, 채용기관장은 이를 준수하여야 한다.

제11조(채용) ① 공무직 등 근로자의 채용은 공개 채용을 원칙으로 한다. 다만, 근로계약기간이 6개월 미만인 일회성 단기 기간제 채용이나 단기 파견ㆍ용역 계약 체결, 전문 인력 및 지역 인력의 확보 등을 위하여 필요한 경우 제한경쟁이나 특별채용을 할 수 있다.② 제1항 단서 중 근로계약기간이 6개월 미만인 일회성 단기 기간제 채용이나 단기 파견ㆍ용역 계약 체결 시「국세청 비정규직 채용 사전심사제 운영방안」에 따라 비정규직 채용 사전심사 절차를 채용통보로 갈음한다.③ 공무직 등 근로자를 채용할 때에는 채용예정 인원, 채용예정 직위 및 업무내용, 채용자격기준, 남녀 고용평등 및 모성보호, 저소득층 우선 채용 등에 관한 사항을 응시자가 알 수 있도록 7일 이상 일간신문 또는 정보통신망 등의 방법을 이용하여 공고하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 채용공고 및 채용절차를 생략할 수 있다.1. 국세청 및 소속기관의 필요에 의하여 별정직 공무원으로 임용된 근로자가 공무직으로 전환되는 경우2. 직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 계약을 해지하였으나, 3개월 이내에 계약 해지 당시와 유사한 업무를 할 근로자로 계약해지된 근로자를 채용하는 경우3. 기간제 근로자를 동종ㆍ유사직종의 공무직 근로자로 전환하는 경우4. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종 합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우④ 사용부서의 장은 신규채용 요청 시 사전에 채용기관장 및 인사부서의 장과 협의하여야 하며 공고, 서류전형, 면접전형 등의 채용절차는 사용부서에서 진행한다.⑤ 근로자 채용시에는 채용자격기준에 해당하는 자를 대상으로 서류전형 및 면접전형에 의하여 적격자를 채용하여야 한다. 다만, 담당업무의 성격을 고려하여 필기시험, 실기시험 등을 실시할 수 있다.⑥ 인사부서에서는 원활한 채용절차 진행을 위해 채용시기를 조정할 수 있다.

제12조(공정채용) ① 채용기관장은 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.②채용기관장은 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.③ 공무직 등 근로자의 공정채용 기준과 관련하여 이 규정에서 정하지 아니하는 바는 별도의 지침에 따른다.

제13조(능력중심 채용) ① 채용기관장은 채용에 앞서 공무직 등 근로자가 수행하는 직무별 필요역량, 평가지표 등을 객관적으로 정립할 수 있다.② 채용기관장은 제1항에 따라 정립한 직무별 필요역량, 평가지표 등을 활용하여 직무내용에 기반한 능력중심의 채용과정을 진행할 수 있다.

제14조(기간제 근로자 사용기준) ① 국세청 및 소속기관의 장은 계약기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위)에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 공무원 또는 공무직 근로자의 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 공무원 또는 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 공무원 또는 공무직 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제3조제1항 및 제2항에서 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지의 규정에 준하는 합리적인 이유가 있는 경우로서「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제3조제3항에서 정하는 경우② 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 공무직 근로자로 본다.

제14조의2(차별적 처우의 금지) 채용기관장은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 기간제 근로자에게 해당 기관의 동종 또는 비슷한 업무에 종사하는 자에 비하여 불합리한 차별적 처우를 하지 않는다.

제15조(채용 결격사유) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 공무직 등 근로자로 채용할 수 없다.1. 피성년후견인 또는 피한정후견인2. 파산선고를 받은 자로서 복권되지 아니한 자3. 금고 이상의 실형을 선고 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 경과하지 아니한 자4. 금고 이상의 형을 선고 받고 집행유예 기간이 완료된 날부터 2년이 경과하지 아니한 자5. 금고 이상의 형을 선고유예 받은 경우에는 그 선고유예기간 중에 있는 자6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실 또는 정지된 자7. 징계해고 처분을 받은 날부터 3년이 경과하지 아니한 자8. 시용기간 평가 종합점수가 70점 미만인 시용직원9. 직무수행에 필요한 자격이 상실 또는 정지된 자10. 채용 시 제출서류를 허위ㆍ날조하거나 제출서류에 중대한 하자가 있는 자11. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자12. 채용비리로 인한 합격자13. 기타 위에 준하는 사유 및 관련 법령에 의거하여 채용에 결격사유가 있는 자② 채용기관장은 공무직 등 근로자가 전항 각 호의 채용결격자로 판명난 경우 채용을 취소할 수 있고, 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.

제16조(채용 구비서류 및 인사기록) ① 채용기관장이 공무직 등 근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 개인별 인사기록의 종류는 다음과 같다.1. 기본증명서2. 가족관계증명서3. 신원조사회보서(경찰청장)4. 이력서5. 기타 응시원서를 비롯한 채용 공고시 요구한 각종 증명서② 채용기관장은 공무직 등 근로자를 최초로 채용할 때 신원조사를 실시하여야 하며, 조회결과 부적격자로 판명된 자는 채용할 수 없다. 다만, 국세청장을 제외한 채용기관장은 신원조사를 생략하고 신원확인으로 대체할 수 있다.

제17조(인력현황의 보고) 지방국세청장, 국세공무원교육원장, 국세청주류면허지원센터장, 국세상담센터장은 매월 종료 후 10일 이내에 공무직 등 근로자의 인력 현황을 국세청장에게 보고하여야 한다.

제18조(계획 수립) ① 기간제ㆍ단시간 근로자 사용부서는 매 회계연도 5월말까지 다음연도 기간제ㆍ단시간 근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.② 사용부서는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로「비정규직 채용계획서(별지 제2호 서식)」를 작성하여 심사부서에 제출하여야 한다.

제19조(심사) ① 심사부서는 예산부서 등과 협의하여 기간제ㆍ단시간 근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제ㆍ단시간 근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다.② 제1항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시ㆍ지속성, 기관의 핵심ㆍ고유업무 등 사전심사기준을 수립하여야 한다.

제20조(후속조치) ① 채용부서는 기간제ㆍ단시간 근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하여야 하는 부서의 장은 사전에 제19조 제1항에 따른 승인을 받아야 한다.②심사부서는 사용부서가 승인받은 범위 내에서 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제24조(시용) ① 채용기관장은 신규채용한 공무직 등 근로자에 대하여 근로계약일로부터 3개월의 시용기간을 두며, 사용부서의 장은 매 1개월이 될 때마다 시용직원에 대한 평가표를 작성하여야 하며 시용기간 종료일 10일 전까지 평가표를 채용기관장에게 제출하여야 한다.② 채용기관장은「시용직원에 대한 평가표(별지 제19호 서식)」상 종합점수가 70점 미만일 경우에는 시용기간 종료와 동시에 본채용을 거부할 수 있으며, 시용기간 중이라도 근무태도, 품성, 업무수행능력 등에 중대한 결격사유가 있을 경우에는 근로계약관계를 종료할 수 있다.③ 전항에 의한 본채용 거부 등 근로계약관계 종료는 그 시기와 실질적 사유를 구체적으로 명시한 서면으로 하여야 한다.

제25조(의무사항) 채용기관장은 공무직 등 근로자를 채용함에 있어 해당 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 사항에 대한 이행을 보증하기 위하여「서약서(별지 제3-2호 서식)」를 받아야 한다.1. 맡은 바 직무를 수행함에 있어 창의적이고 성실한 자세로 신속하고 정확하게 책임을 완수하여야 한다.2. 법령을 준수하고 직무상의 명령에 복종하여야 한다.3. 직무를 수행함에 있어 항상 친절ㆍ공정하여야 한다.4. 직무상 취득한 정보를 타인에게 제공 또는 누설하여서는 아니 된다.5. 출퇴근 시간 등 복무사항 및 모든 관리규정을 준수하여야 한다.

제26조(채용사항 등의 기록) ① 인사부서의 장은 공무직 등 근로자를 채용하거나 재계약하는 경우 지체 없이 해당 근로자의 인적사항, 경력ㆍ학력, 자격ㆍ면허, 채용사항 등을 포함한「공무직 등 근로자 인사기록카드(별지 제4호 서식)」와「공무직 등 근로자 채용대장(별지 제5호 서식)」을 작성 보관ㆍ관리하여야 한다.② 인사부서의 장은 공무직 등 근로자에 대하여 ‘e-사람 시스템’을 통해 채용, 이동 및 퇴직사항 등을 관리하여야 한다.

제27조(공무직원증 및 근무사실의 확인) ① 국세청 및 소속기관의 장이 공무직 등 근로자를 채용한 경우에는 지체 없이 공무직원증을 발급하여야 하며 공무직 등 근로자는 청사 내에서 항상 패용하도록 하여야 한다.② 공무직원증 발급시 불가피한 경우를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 하며 공무직원증의 후면 "직위/직급" 란에는 공무직 근로자는 "공무직"으로, 기간제 근로자는 "기간제"로 기재한다.③ 공무직 등 근로자는 근로관계가 종료된 경우 공무직원증을 즉시 반납하여야 한다.④ 공무직 등 근로자가 근무사실에 대한 증명발급을 신청하는 경우에는「재직증명서(별지 제6호 서식)」또는「경력증명서(별지 제6-1호 서식)」를 발급하여야 한다.

제28조(내ㆍ외부망) ① 국세청 및 소속기관의 장은 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 내부 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 국세청 및 소속기관장의 장이 승인한 업무분장에 의한다.② 국세청 및 소속기관의 장은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 요구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직 등 근로자는 업무와 관련하여 알게된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제29조(성실 및 품위유지 의무) 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 공무직 등 근로자는 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 한다.2. 공무직 등 근로자는 직무상 알게된 비밀을 엄수하고 누설해서는 아니 된다. 단, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.3. 공무직 등 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.4. 공무직 등 근로자는 근로자로서 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.5. 공무직 등 근로자는 사용부서의 장의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하여서는 아니 된다.6. 공무직 등 근로자는 그 밖에 제1호부터 제5호까지의 규정에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제30조(청렴의무) ① 공무직 등 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 공무직 등 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제31조(겸직금지) ① 공무직 등 근로자가 다른 사업장에 취업하거나 스스로 사업을 하는 것은 원칙적으로 제한되며, 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우에는 채용기관장의 승인을 받아 겸직할 수 있다.1. 국세청 및 소속기관 노무에 지장을 초래하지 않는 범위에 해당하는 부수적 근로2. 정부기관 근로자로서 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로3. 경제 사정 등으로 인해 불가피하게 자영업 등의 행위를 하는 경우② 겸직을 승인받고자 하는 공무직 등 근로자는「겸직허가 신청서(별지 제16호 서식)」 및 「공무직 등 근로자 개인정보 제공 동의서(별지 제16-1호 서식)」를 작성하여 사용부서의 장에게 제출하여야 한다.③ 「겸직허가 신청서」를 접수한 사용부서의 장은「공무직 등 근로자의 겸직허가 신청에 따른 검토의견서(별지 제17호 서식)」를 작성하여 접수일로부터 7일 이내에「겸직허가 신청서」와 같이 채용기관장 및 인사부서의 장에게 제출하여야 한다.④ 채용기관장은 겸직허가 신청서를 최초 접수한 날로부터 14일 이내에 「겸직허가 신청 결과통보서(별지 제18-1호 서식)」에 의해 당해 근로자에게 겸직 승인 여부를 통보하여야 하며, 사실관계 확인 등 검토에 시일이 소요되는 경우에는 7일 이내의 범위에서 승인 기한을 연장할 수 있다.⑤ 제1항을 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 한 경우 고용을 해지하거나 징계 등의 조치를 할 수 있다.

제32조(출근ㆍ결근) ① 공무직 등 근로자는 업무시간까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.② 공무직 등 근로자는 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 사용부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제33조(지각ㆍ조퇴 및 외출 등) ① 공무직 등 근로자는 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 사용부서의 장 또는 바로 위 상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.② 공무직 등 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 사용부서의 장의 승인을 받아야 한다.③ 시간외근로수당 산정을 위한 시간외근로 여부 판단 및 시간외근로시간 산정 시 무단 지각ㆍ조퇴ㆍ외출ㆍ휴게시간은 제외한다.

제34조(근무의 기록) ① 공무직 등 근로자의 사용부서의 장은 근무상황부를 비치하고 근무 상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.② 공무직 등 근로자가 휴가를 원할 경우 근무상황부에 기록 후 사용부서의 장에게 허가를 받아야 하며 사용부서의 장은 그 사본을 매년 12월 10일까지 인사부서의 장에게 제출하여야 한다.③ 다만, ‘e-사람 시스템’으로 사용부서의 장에게 허가를 받아 관리할 경우에는 제1항 및 제2항을 적용하지 아니한다.

제35조(복무실태의 확인ㆍ점검) ① 국세청장 및 소속기관의 장은 근무기강을 확립하고 복무규정의 준수를 보장하기 위하여 공무직 등 근로자의 복무실태를 확인ㆍ점검하고 이에 필요한 자료의 제출을 요구할 수 있다.② 국세청장 및 소속기관의 장은 제1항에 따른 확인점검 결과를 해당 사용부서의 장에게 통보하고, 시정 또는 보완이 필요한 경우에는 이에 대한 시정 또는 보완 등 필요한 조치를 요구할 수 있다.

제36조(근무성적 평정) ① 국세청 및 소속기관의 장은 공무직 등 근로자(평정 대상기간 중 실제 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 제외)에 대해 매년 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 공무직 등 근로자의 근무성적 평정을 하여야 한다.② 전항의 경우 평정자는 피평정자의 사용부서 팀장, 확인자는 평정자의 직상급자로 한다.③ 사용부서의 장은 공무직 등 근로자로 하여금「공무직 등 근로자 근무성적 평정표(별지 제7호 서식)」의 공무직 등 근로자 기재사항을 작성하게 하여 평정자에게 제출하게 한다.④ 평정자 및 확인자는「공무직 등 근로자 근무성적평정표(별지 제7호 서식)」에 따라 직무수행능력, 업무실적 및 직무수행태도의 평정요소 별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다. 이때 ‘4. 종합 평정점수’란에는 ‘A등급’(총점 90점 이상), ‘B등급’(총점 70점 이상), ‘C등급’(총점 50점 이상), ‘D등급’(총점 50점 미만)으로 4단계로 분류하여 기재한다.

제37조(근무성적 평정 결과의 공개 및 이의신청) ① 평정자는 근무성적 평정이 완료된 이후 평정대상 공무직 등 근로자의 요청이 있는 경우 근무성적 평정 결과를 공개하고, 제36조 제4항에 따른 ‘4. 종합 평정점수’ 총점이 50점 미만으로 ‘D등급’에 해당하는 근로자에 대해서는 평정 결과를 「공무직 등 근로자 근무성적 평정표(통보용)(별지 제7-2호 서식)」로 통보하여야 한다.② 평정 결과의 공개대상은 피평정자 본인의 평정 결과(「공무직 등 근로자 근무성적 평정표(별지 제7호 서식)」의 평정등급 및 점수)로 한정한다.③ 근무성적 평정 결과에 이의가 있는 공무직 등 근로자는 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과공개일로부터 2일 이내)에 이를 제기할 수 있다.④ 이의신청을 받은 평정자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적 평정 결과를 조정할 수 있다.

제38조(근무성적 평정결과 보고) 사용부서의 장은 근무성적 평정이 완료된 날로부터 5일 이내에 그 결과를「공무직 등 근로자 근무평정 결과표(별지 제7-1호 서식)」에 기재하여 채용기관장에게 제출하여야 한다.

제39조(승진 및 전보) ① 국세청 및 소속기관의 장은 계약 해지 등의 사유로 공무직 등 근로자의 결원이 발생한 경우 신규 채용하거나, 공무직 등 근로자 중에서 근무성적이 우수한 자를 승진 발령할 수 있다.② 채용기관장은 제39조 제1항에 따라 부서 및 소속기관 간에 공무직 등 근로자를 전보할 수 있다. 단, 제4조에 따른 직종을 달리하는 경우에는 새로운 계약서를 작성하여야 한다.③ 제2항의 전보와 관련된 사항은 별도로 정한다.

제40조(전보사유) 공무직 근로자 중에서 다음 각 호 사유를 충족하는 경우 인력 수급 등을 감안하여 전보를 할 수 있다.1. 기관의 이전으로 인하여 원거리 출ㆍ퇴근(왕복 4시간 이상)하는 경우2. 배우자 및 자녀의 중대질병 및 사고로 인하여 근무기관의 변경이 필요한 경우3. 현 소속기관에서 5년 이상 근무한 경우4. 직제개정 등에 따라 정원이 조정된 경우5. 업무상 필요 및 업무능력 향상 등

제41조(휴직) ① 공무직 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 휴직원을 제출하는 경우 국세청 및 소속기관의 장은 휴직을 승인할 수 있으며 세무서장이 소속 공무직 근로자의 휴직을 승인한 경우 지방청장에게 그 사실을 즉시 보고하여야 한다. 다만, 국세청 및 소속기관의 장은 휴직개시예정일 전날까지의 재직기간이 6개월 미만인 공무직 등 근로자가 제4호에 해당하는 사유로 휴직을 신청할 경우 휴직을 허용하지 않을 수 있다.1. 신체정신상의 장애로 장기요양을 필요로 할 때 : 1년 이내(부득이한 경우 1년 이내 연장)2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무 이행기간3. 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청한 경우 : 연간 90일 이내(단, 최초 신청 시 최대 1년까지 사용 가능하며, 최초 1년의 가족돌봄휴직 사용 이후부터 연간 최대 90일까지 사용 가능)4. 만 8세 이하(취학 중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀를 양육하기 위하여 필요하거나 임신중인 여성 근로자가 모성을 보호하는 경우: 3년5. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 전임기간6. 5년 동안 재직한 공무직 근로자가 직무 관련 연구과제 수행 또는 자기개발을 위하여 학습ㆍ연구 등을 하게 된 때(이하 "자기개발휴직") : 1년 이내(단, 자기개발휴직 후 복직한 공무직 근로자는 복직 후 10년 이상 근무하여야 다시 자기개발휴직을 할 수 있다.)② 휴직자의 보수는 지급하지 아니한다.③ 휴직기간은 계속근로기간에 산입하지 아니한다.④ 제3항에도 불구하고 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직 기간과, 육아휴직 기간(자녀 1명에 대하여는 최초 1년, 셋째자녀 이후의 휴직기간은 최대 3년 내에서 전기간), 연간 90일 이내의 가족돌봄휴직기간은 계속근로기간에 산입한다.⑤ 휴직으로 인하여 장기간 결원이 발생하는 경우 결원자의 휴직기간 범위를 감안하여 기간제 근로자를 채용하여 휴직자의 업무를 대행하게 할 수 있다.

제42조(휴직의 효력) ① 휴직 중인 공무직 등 근로자는 국세청 및 소속기관의 장의 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 아니 되며 휴직 중 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 신고하여야 한다.② 휴직자는 휴직기간 만료 30일 전까지(휴직기간 내도 신청 가능) 복직원을 제출하여야 하며, 복직원을 제출받은 사용부서의 장은 복직명령을 하여야 한다.③ 제2항에 따라 공무직 등 근로자가 복직한 경우 사용부서의 장은 그 사실을 즉시 채용기관장에게 보고하여야 한다.

제43조(근무시간) ① 공무직 등 근로자의 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 하되, 교대제 근무 또는 감시ㆍ단속적 근로자 등 업무상 필요가 있는 경우 달리 정할 수 있다.② 휴게시간은 근무시간 4시간에 30분 이상, 8시간에 1시간 이상을 근무시간 도중 부여하되 교대제 근무 또는 감시ㆍ단속적 근로자 등 업무상 필요가 있는 경우 달리 정할 수 있다.

제44조(휴일) ① 다음 각 호에서 정하는 날은 유급휴일로 한다.1. 주휴일은 일요일을 원칙으로 하되, 업무상 필요 또는 근무형태에 따라 근로계약을 통해 달리 정할 수 있다.2. 근로자의 날(5월 1일)3. 「관공서의 휴일에 관한 규정」상 공휴일 및 대체공휴일② 제1항제1호의 휴일에 업무상 특별한 사정으로 근로를 하는 경우 휴일에 갈음하여 특정 근로일에 대체 휴일을 부여할 수 있다. 이 경우 근로자의 사전 동의를 받아야 한다.③ 제1항제3호의 휴일에 업무상 특별한 사정으로 근로를 하는 경우 휴일에 갈음하여 특정 근로일에 휴일을 부여할 수 있다. 이 경우 근로자대표와의 서면합의를 필요로 한다.

제45조(시간외근로) ① 사용부서의 장은 업무상 필요가 있는 경우 연장ㆍ야간(오후 10시부터 오전 6시 사이의 근로)ㆍ휴일근로를 명할 수 있다.② 연장 및 휴일근로는 1주 12시간을 한도로 공무직 등 근로자의 동의 하에 실시할 수 있다. 다만, 임신 중인 여성 근로자의 경우 연장근로를 실시하여서는 아니 된다.③ 제1항에 따른 연장근로 또는 휴일근로는 사전에 승인된 근무명령서에 의하여 실시하여야 한다. 승인받지 않은 연장근로 또는 휴일근로에 대하여는 보수를 지급하지 아니한다.④ 연장근로수당 등의 관리는 ‘e-사람 시스템’으로 하되 외근 등으로 인하여 부득이한 경우에는 사용부서의 장의 확인에 의해 인정할 수 있다.⑤ 국세청 및 소속기관의 장은 소속 공무직 등 근로자가 연장근로수당을 부당하게 지급받았음을 확인한 경우 부당수령액 전액을 환수한다.

제46조(출장 등) ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 공무직 등 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 경리부서의 장은 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용을「공무원여비규정」등이 정한 범위에서 실비로 지급할 수 있다.③ 그 외 여비 등에 관련된 사항은 예산의 범위에서「공무원여비규정」을 준용할 수 있다.

제47조(근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일의 적용 제외) 「근로기준법」 제63조(적용의 제외) 및 같은 법 시행령 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자)에 해당하는 다음 각 호의 공무직 등 근로자는 본 규정 중 근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에 관한 규정은 적용하지 아니한다.1. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용부서의 장이 고용노동부장관의 승인을 받은 자2. 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자

제48조(연차유급휴가) ① 공무직 등 근로자의 연차유급휴가는「근로기준법」제60조부터 제62조까지에서 정하는 바에 따른다.② 연차유급휴가 사용촉진을 위하여「근로기준법」제61조에 의한 조치를 하였음에도 이를 사용하지 않은 경우 보상하지 아니할 수 있다.③ 연차유급휴가는 입사일 기준으로 부여하는 것을 원칙으로 하되 운영 편의상 회계연도 기준으로 운영할 수 있다. 단, 회계연도 기준 운영 시에도 퇴직 시에는 입사일 기준으로 정산한다.④ 연차유급휴가는 오전 또는 오후반일 단위로 허가할 수 있으며, 반일휴가 2회는 1일로 계산한다. 단, 시간단위로 사용하는 경우 누계 8시간을 1일로 계산한다.

제49조(병가) ① 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 개인의 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.② 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 연간 누적 7일 이상의 병가를 신청하는 경우 증빙서류(의사의 진단서, 소견서 등 질병 사실 및 일시를 증명할 수 있는 서류)를 첨부하도록 하여야 한다. 연간 7일 미만의 병가의 경우는 병원 영수증으로 대체한다.③ 제1항에 따른 병가의 연간 총 일수는 60일을 초과할 수 없으며, 병가기간은 유급으로 할 수 있다.

제50조(공가) 사용부서의 장은 다음 각 호에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」등 다른 법령에 의한 징집검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가기관에 소환될 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법 시행령」제25조,「산업안전보건법」제129조 내지 제131조에 따른 건강검진을 받을 때5. 올림픽ㆍ전국체전 등 국가적인 행사에 참가하는 때6. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때7. 코로나19로 인한 어린이집 휴원, 학교 휴교 및 온라인 수업 등으로 자녀를 돌봐야하는 시점에 가족돌봄휴가와 해당연도에 부여받은 연차휴가를 모두 사용하였으며, 재택근무는 곤란한 경우8. 교섭위원에 한해 단체교섭 및 단체협약에 참여할 때. 단, 연간 5회로 한정한다.9. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때10. 그 밖에 업무수행을 위하여 공가를 부여하는 것이 필요하다고 인정될 때

제51조(특별휴가 및 근로시간 단축) ① 공무직 등 근로자는 본인이 결혼하거나 기타 경조사 등이 있을 경우에는「특별휴가(별표2)」의 기준에 의한 휴가를 얻을 수 있다.② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다.③ 한국방송통신대학에 재학 중인 공무직 등 근로자는 한국방송통신대학교 설치령에 따른 출석수업에 참석하기 위하여 연차유급휴가 일수를 초과하는 출석수업 기간에 대한 수업휴가를 받을 수 있다.④ 국세청 및 소속기관의 장은 성실한 직무수행태도를 지니고 헌신적으로 업무수행한 자로서 공무직 등 근로자가 해당 기관의 주요 업무를 성공적으로 수행하여 탁월한 성과와 공로가 인정되는 경우에 국세청 표창규정에 따라 업무유공 표창을 수여받은 자에 대하여 10일 이내의 포상휴가를 부여할 수 있다.⑤ 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 가족돌봄휴가는 연 10일로 하되 무급으로 한다.⑥ 고등학생 이하 또는 「민법」제4조의 미성년 자녀를 돌보기 위한 자녀돌봄휴가는 자녀 수에 비례(자녀수 +1일. 단, 장애인인 경우 또는 해당 근로자가 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우에는 최소 3일)하여 유급으로 한다.⑦ 연간 근로자는 임신기간 중 검진을 위해 10일의 범위에서 임신검진휴가를 받을 수 있다. 이 경우 임신검진휴가는 「근로기준법」 제74조의2의 태아검진시간을 포함한다.⑧ 공무직 등 근로자는 가족 돌봄, 본인 건강, 은퇴 준비, 학업을 위한 무급의 근로시간 단축을 신청할 수 있다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축은 최대 1년까지 사용 가능하며, 단축 후 근로시간은 주간 15시간 이상 30시간 이하로 한다. 다만, 재직기간이 6개월 미만인 근로자가 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 신청할 경우 이를 허용하지 아니할 수 있다.

제53조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.② 「근로기준법」 제74조제2항에 따라 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」 제43조제1항에 정한 다음 각 호의 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산 전ㆍ후 휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우③ 「근로기준법」 제74조제3항에 따라 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 「근로기준법 시행령」 제43조제3항에 정한 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 90일까지④ 임신 중의 여성 공무직 등 근로자에게는 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.⑤ 국세청 및 소속기관의 장은 소속 남성 근로자의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 근로자가 신청하면 제3항 각 호의 구분에 따른 기간 중 3일의 유산휴가 또는 사산휴가를 주어야 한다.⑥ 임신 중인 여성 공무직 등 근로자는 1일 2시간 이내의 근로시간 단축을 실시할 수 있다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자의 경우 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 실시할 수 있다.⑦ 임신 중인 여성 공무직 등 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「근로기준법 시행령」제43조의3에 정한 사유가 있는 경우는 그러하지 아니하다.

제53조의2(난임치료휴가) 국세청 및 소속기관의 장은 공무직 등 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 기관 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

제54조(태아검진 시간의 허용 등) ① 국세청 및 소속기관의 장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 국세청 및 소속기관의 장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

제55조(육아기 근로시간 단축) ① 국세청 및 소속기관의 장은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 남녀 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 기관 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 관련 법령에서 정하는 경우에는 그러하지 아니한다.② 국세청 및 소속기관의 장은 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직 신청할 수 있는 근로자가 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.

제61조(공제) 공무직 등 근로자의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 제세 등을 공제한다.1. 소득세 및 지방소득세2. 연금보험료, 건강보험료, 고용보험료 중 근로자 부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제63조(정년) ① 공무직 근로자의 정년은 만 60세로 한다. 다만, 환경관리, 경비직 근로자의 정년은 만 65세로 한다.② 공무직 근로자의 정년퇴직일은 정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 7월 1일로, 7월부터 12월 사이에 있으면 1월 1일로 한다. 이 경우 정년퇴직일은 마지막 근무일의 다음날에 해당한다.③ 제1항에 불구하고, ‘공공기관 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(관계부처 합동)’에 따라 2018.1.1자로 무기계약직 또는 기간제로 채용된 근로자에 대해 채용일로부터 일정기간의 근무기간을 보장한다. 단, 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있거나, 근무태도가 불성실하다고 소속기관장이 판단하는 경우 등 근로계약의 해지 사유가 발생하였을 경우는 적용하지 아니한다.④ 제3항에 따른 일정기간의 근무기간 보장을 위해 한시적으로 정년( 근로계약기간 만료 예정일)을 연장하며, 연장대상 및 기간은「한시적 정년 연장 조견표(별표4)」에 따른다.⑤ 한시적 정년 연장 조견표의 유예정년에 도달하는 경우 별도의 근로계약기간 만료 통보 없이 근로계약은 확정적으로 당연 종료된다.

제64조(퇴직) 국세청 및 소속기관장은 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 퇴직조치를 하여야 한다.1. 사직 1개월 전에 사직원을 제출하고 사직을 원할 때2. 공무직 등 근로자가 사망하였을 때3. 공무직 근로자가 정년에 도달하였을 때4. 공무직 등 근로자를 해고(통상해고 및 징계해고 등)하였을 때5. 계약기간이 만료되었을 때

제65조(통상해고 및 경영해고) ① 채용기관장은 공무직 등 근로자에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는, 우선 사직을 권고하여 퇴직시키되 만약 공무직 등 근로자가 응하지 않을 경우 해고할 수 있다.1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있을 때2. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때② 채용기관장은 제1항제2호의 사유로 공무직 등 근로자를 해고할 경우 「근로기준법」제24조에서 정하는 바에 따른다.

제66조(해고 서면통보 및 해고예고) ① 국세청 및 소속기관의 장은 공무직 등 근로자를 해고할 경우 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 공무직 등 근로자에게 통지하여야 한다.② 국세청 및 소속기관장은 공무직 등 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 경우 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.③ 국세청 및 소속기관장이 제2항에 따른 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.④ 기타 해고의 서면통보 및 예고와 관련한 사항은 「근로기준법」제26조 내지 제27조에서 정하는 바에 따른다.

제67조(해고시기 제한) ① 다음 각 호의 기간에는 공무직 등 근로자를 해고할 수 없다.1. 공무직 등 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴직한 기간 및 그 후 30일2. 산전ㆍ산후의 여성 공무직 등 근로자의 「근로기준법」에 따른 휴업 기간 및 그 후 30일3. 공무직 등 근로자의 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률」에 따른 육아휴직 기간② 다만, 전항 제1호 내지 제2호에도 불구하고「근로기준법」제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 그러하지 아니하다.

제68조(표창 등) 채용기관장은 행정발전에 기여하고 업무를 성실히 수행하여 타의 모범이 되는 등 아래 사유에 해당하는 공무직 등 근로자를 발굴하여 표창 또는 연간 10일 이내의 포상휴가를 줄 수 있다.1. 업무능률이 특히 우수하여 타의 모범이 되는 자2. 국세청 및 소속기관 또는 공무직 등 근로자의 이익을 위하여 현저한 공적이 있는 자3. 안전 목표 달성이 우수한 부서 및 개인4. 재해 예방에 공적이 현저한 자5. 기타 위 사유에 준하여 표창의 필요가 인정되는 자

제68조의2(근속기념패 등 수여) 국세청은 장기간 국세청에 헌신하며 재직한 직원의 노고를 격려하고, 장기근속자 예우 문화조성을 위해 근로자의 근속기간에 따라 근속기념패, 재직기념패 등을 수여할 수 있다.

제70조(징계의 종류) 공무직 등 근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.1. 견책 : 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.2. 감봉 : 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.3. 정직 : 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 보수의 3분의 2를 감한다.4. 해고 : 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제71조(징계의결 요구) ① 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 제72조에 따른 징계사유에 해당하거나「징계양정기준(별표3, 별표3의1, 별표3의2)」에 해당하는 경우에는 비위사실을 통보받은 날로부터 1개월 이내에 제8조에 따른 징계위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.② 제1항에 따른 징계의결을 요구하는 때에는 다음 각 호의 자료를 첨부하여야 한다.1. 징계의결요구서 (별지 제8호 서식)2. 공무직 등 근로자 인사기록카드 ‘사본’ (별지 제4호 서식)3. 확인서 (별지 제9호 서식)4. 혐의내용에 대한 조사기록 및 수사기록과 입증자료 등5. 성 관련 비위행위를 이유로 하는 경우, 전문가 의견서③ 징계의결 요구권자는 징계의결을 요구하면서 징계의결 요구서의 사본을 징계혐의자에게 보내야 한다.④ 징계위원회에 회부 중인 공무직 등 근로자는 징계위원회 관할을 달리하는 소속기관으로 전보되지 않고, 교육훈련 및 징계 의결 전 승급이 제한된다.

제71조의2(징계의결 요구의 반려ㆍ철회) ① 징계위원회는 다음과 같은 사유가 있는 경우에는 직권으로 징계의결 요구를 반려할 수 있다.1. 당해 징계위원회 관할이 아닌 경우2. 징계 대상이 아닌 자를 징계요구한 경우3. 징계의결이 불필요하게 된 경우4. 징계 요건이 불비되어 징계 심리가 곤란하다고 인정되는 경우② 징계의결 요구권자는 다음과 같은 사유가 있는 경우 징계의결 요구의 철회를 할 수 있다.1. 징계혐의자의 신분변동 등으로 인하여 징계위원회 관할이 변경된 경우2. 징계사유가 변동된 경우3. 징계의결이 불필요하게 된 경우

제72조(징계사유) 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 해고 등 징계사유가 된다.1. 이 규정에 따른 명령이나 지시 및 복무상의 의무를 위반하였을 때2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때3. 공무집행 방해 또는 민원을 발생시키거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무 관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때6. 형사사건으로 기소되거나 기소유예 처분을 받은 때7. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때8. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위를 한 때9. 채용기관장의 승인 없이 겸직하여 겸직금지 규정을 위반하였을 때10. 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈ㆍ지시 불이행 등 근무 태도가 불량한 때11. 제36조에 따른 근무성적 평정 결과 최근 3년 이내 연속 2회에 걸쳐 ‘D등급’을 받거나 총 3회 이상 ‘D등급’을 받은 때12. 경고 조치를 총 2회 이상 받은 때13. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제72조의2(징계사유의 시효) ① 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 3년을 경과한 때에는 이를 행사하지 못한다.② 제1항에도 불구하고 다음과 같은 사유에 해당할 때에는 각 기간이 경과한 때부터 징계의결 요구를 할 수 없다.1. 청렴의무를 위반한 경우 : 5년2. 성 관련 징계사유에 해당하는 경우 : 10년③ 징계사유 시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이나, 계속적인 비위행위의 경우 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 비위행위가 종료한 때를 의미한다.

제73조(징계의결) ① 징계위원회는 재적위원 5명 중 3명 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한 후「징계처분사유 설명서(별지 제12호 서식)」에「징계의결서(별지 제13호 서식)」사본을 첨부하여 징계처분을 받은 공무직 등 근로자 및 징계의결 요구자에게 교부하여야 한다.② 징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 합리적인 징계기준에 따라 공정하게 심의한다.③ 위원장은 징계위원회 회의 7일 전까지 징계대상 징계혐의자에게 징계위원회에 「출석통지서(별지 제10호 서식)」으로 출석할 것을 통지하여야 한다. 이 경우 출석통지서의 사본을 징계혐의자의 소속기관의 장에게 보내야 한다.④ 위원회는 징계대상자가 출석을 원하지 아니하거나 정당한 사유없이 불참하는 경우에는 진술권 포기서를 제출하게 하여 기록에 첨부하고 서면 심사만으로 징계의결을 할 수 있다.⑤ 징계대상자가 해외 체류, 형사사건으로 인한 구속, 여행 그 밖의 사유로 징계의결요구서 접수일부터 30일 이내에 출석할 수 없다고 인정될 때에는 「서면진술서(별지 제11호 서식)」에 따라 서면으로 진술하게 하여 징계의결을 할 수 있다. 이 경우 서면에 의한 진술을 하지 아니한 때에는 진술 없이 징계의결을 할 수 있다.⑥ 징계대상자가 출석통지서의 수령을 거부한 경우에는 징계위원회의 진술권을 포기한 것으로 본다.⑦ 징계위원회는 징계의결 요구서를 받은 날로부터 30일 이내에 징계의결을 하여야 한다. 단, 부득이한 경우에 한해 1회 연장이 가능하다.

제74조(징계의 집행) ① 공무직 등 근로자에 대한 징계 처분권자는 징계위원회가 설치된 소속기관의 장이 된다.② 처분권자는 징계의결서를 받은 날로부터 15일 이내에 징계처분을 하여야 한다.③ 성폭력 및 성희롱 등 성 비위행위에 해당하는 사유로 처분사유 설명서를 교부할 때에는 피해자 요청 시 그 징계처분결과를 피해자에게 함께 통보하여야 한다.

제75조(재심청구) ① 징계처분을 받은 자가 징계처분이 부당하거나 불리한 처분이라며 징계처분을 받은 날로부터 7일 이내에 「재심 신청서(별지 제13-1호 서식)」에 따라 재심청구를 한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다.② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 개임하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제77조(경고 조치) 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 경미한 잘못을 행한 경우 「경고장(별지 제20호 서식)」에 따라 경고 조치를 할 수 있으며, 그 사유를 인사부서의 장에게 통보하여야 한다. 이때 인사부서의 장은 통보 받은 내용을「공무직 등 근로자 경고장 발부 및 수령대장(별지 제21호 서식)」에 기재하여야 한다.

제79조(교육훈련) ① 국세청 및 소속기관의 장은 공무직 등 근로자의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위하여 필요한 교육훈련 계획을 수립하고 이를 실시하여야 한다.② 국세청 및 소속기관의 장은 공무직 등 근로자의 근무여건 및 교육수요를 고려한 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하여야 한다.③ 국세청 및 소속기관의 장은 공무직 등 근로자의 교육프로그램 이수여부, 평가점수 등을 인사관리 등에 반영할 수 있다.

제80조(직장 내 성희롱 금지) 공무직 등 근로자는 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 직원에게 성적 언동 등으로 성적굴욕감 혹은 혐오감을 들게 하여서는 아니 되며, 성적 언동 혹은 그 외의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니 된다.

제81조(직장 내 성희롱의 예방) ① 국세청 및 소속기관의 장은 직장내 성희롱을 예방하고 공무직 등 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.② 국세청 및 소속기관의 장은 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 피해를 입은 공무직 등 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 공무직 등 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.③ 본 규정에서 정하지 않는 바는「국세청 성희롱ㆍ성폭력 예방지침」에 따른다.

제82조(직장 내 괴롭힘 금지) 공무직 등 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

제83조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 구체적인 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제84조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 국세청 및 소속기관의 장은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시하도록 노력한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

제85조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 국세청 및 소속기관에 신고할 수 있다.② 국세청 및 소속기관은 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시하여야 한다.③ 국세청 및 소속기관은 제2항에 따른 조사기간 동안 피해 근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 피해 근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 국세청 및 소속기관은 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 국세청 및 소속기관은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 국세청 및 소속기관은 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 한다.⑤ 국세청 및 소속기관은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑥ 국세청 및 소속기관은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제86조(조사위원회) ① 국세청은 직장 내 괴롭힘 사건의 공정하고 객관적ㆍ전문적인 조사를 위해 조사위원회를 구성할 수 있다. 성희롱 혹은 성폭력 등의 성 비위 괴롭힘인 경우 성고충심의위원회가 있을 시, 조사위원회를 대체할 수 있다. 이 경우, 즉시 조사에 착수하여야 한다.② 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 5명 이내로 구성한다. 조사의 전문성을 담보하기 위하여 외부위원을 선임할 수 있다.③ 조사위원회의 위원장은 인사부서의 장이 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다. 위원은 위원장이 지명하는 공무원으로 한다.④ 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 조사를 종료하여야 한다. 단, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다.⑤ 조사위원회는 조사가 종료되면 조사보고서를 작성하여 채용권자 및 채용기관장에게 보고한다.

제88조(안전관리) ① 안전보건총괄책임자 및 관리감독자는「산업안전보건법」에 따른 공무직 등 근로자의 안전에 필요한 조치를 강구 하여야 한다.② 공무직 등 근로자는 안전관리에 필요한 안전수칙의 준수 및 안전용구의 착용, 관계공무원 및 상급자의 지시를 따라야 한다. 이를 위반하거나 소홀히 하여 발생한 사고에 대하여는 불이익한 처분을 감수하여야 한다.③ 안전보건총괄책임자 및 관리감독자는 공무직 등 근로자가 업무를 수행하는데 필요한 안전용구를 대여하거나 지급하여 안전사고를 예방하도록 하여야 한다.

제89조(각종 사고 등에 대한 조치) ① 안전보건총괄책임자 및 관리감독자는 각종 사고 등 긴급 상황이 발생한 경우 공무직 등 근로자에게 비상근로를 명할 수 있다.② 공무직 등 근로자는 근무시간을 불문하고 근무지 내에서 화재 및 각종 사고 등 위험상황을 발견한 때에는 즉시 적절한 조치를 이행함과 동시에 관계 공무원에게 보고하여야 한다.

제90조(안전보건 교육) ① 안전보건총괄책임자 및 관리감독자는 공무직 등 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시한다.② 공무직 등 근로자는 전항에 따른 안전보건 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제91조(건강진단) ① 안전보건총괄책임자 및 관리감독자는 공무직 등 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 안전보건총괄책임자 및 관리감독자는 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 공무직 등 근로자는 안전보건총괄책임자 및 관리감독자가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.④ 안전보건총괄책임자 및 관리감독자는 건강진단 결과 이상자에 대하여는 업무장소의 변경, 업무의 전환, 근로시간의 단축 등의 적절한 조치를 취할 수 있다.⑤ 안전보건총괄책임자 및 관리감독자는「산업안전보건법 시행규칙」제220조제1항에 해당하는 자에 대하여는 근로를 중지하도록 할 수 있다.⑥ 안전보건총괄책임자 및 관리감독자는 질병의 사전발견과 조기치료가 가능하도록 국세청 직원 건강검진비 지원 기준에 따라 공무직 등 근로자에게 건강검진비를 지원할 수 있다.

제92조(산업재해 예방을 위한 공무직 등 근로자의 의무) ① 공무직 등 근로자는「산업안전보건법」등에서 정하는 바에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 준수할 의무를 가진다.② 공무직 등 근로자는 안전보건총괄책임자 및 관리감독자나 그 밖의 기관ㆍ단체에서 실시하는 산업재해 예방을 위한 각종 지시나 조치를 따라야 한다.

제93조(재해보상 등) ① 공무직 등 근로자가 업무상 사망 또는 부상, 질병에 걸린 경우「근로기준법」및「산업재해보상보험법」에 따라 보상을 실시한다.② 공무직 등 근로자가 동일한 사유로「민법」또는 그 밖에 법령에 따라 피해 보상을 받은 경우 중복하여 보상을 하지 아니한다.