관세청 공무직 등 근로자 관리 훈령 (훈령, 관세청)
공포일: 20260226 / 시행일: 20260226

제1조(목적) 이 훈령은 「근로기준법」과 노동 관계 법령에 따라 관세청과 그 소속기관에 근무하는 공무직 근로자 및 기간제 근로자의 정원관리, 인사, 보수 및 복무관리 등에 관하여 필요한 사항을 정하여 공무직 등 근로자의 규모를 적정하게 관리하고, 인력관리의 효율성과 유연성을 제고함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) ① 관세청과 그 소속기관에 근무하는 공무직 근로자 및 기간제 근로자(이하 "공무직 등 근로자 "라 한다)의 관리에 관하여 다른 법령이나 규칙에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 훈령에서 정하는 바에 따른다.② 청원경찰은 「청원경찰법」 등 관계 규정을 우선 적용하고, 그 밖의 사항은 이 규정을 적용한다.

제3조(정의) 이 훈령에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.① 「소속기관」이란 「관세청과 그 소속기관 직제 시행규칙」에서 규정하고 있는 기관을 말한다.② "근로자"란「국가공무원법」제2조에 따른 공무원이 아닌 민간인으로 채용권자와 근로계약을 체결한 다음 각 호의 근로자를 말한다.1. "공무직 근로자"란 관세청 및 그 소속기관과 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자를 말하며 「근로기준법」을 적용한다.2. "기간제 근로자"란 관세청 및 그 소속기관과 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 근로자를 말하며 「근로기준법」을 적용한다.③ "총괄부서장"이란 본청 및 소속기관의 공무직 등 근로자에 대한 인사, 복무, 정원관리, 보수 및 고충처리에 관한 사항 등을 총괄하는 공무원으로서 본청 운영지원과장을 말한다.④ "관리부서장"이란 해당기관의 공무직 등 근로자에 대한 인사(채용협의 및 근로계약 체결 관리 포함), 복무사항 지도 점검, 보수, 인원 관리 및 고충처리에 관한 사항 등을 담당하는 공무원으로서, 본청의 경우 해당 국, 실별 주무부서(직속은 사용부서)의 장, 소속기관의 경우 인사담당 부서의 장으로 한다.⑤ "사용부서장"이란 근로자에게 사무를 부여하고, 복무 상황을 지도ㆍ점검하는 공무원으로서, 공무직 등 근로자를 직접 사용하는 각 부서의 장(과ㆍ담당관 등 명칭을 불문)을 말한다.⑥ "보수(임금)"란 노동력의 대가로 공무직 등 근로자에게 지급되는 기본급, 명절상여금, 법정수당 및 기타 수당 등 일체의 금품을 말한다.⑦ "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후에도 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제4조(정원 등) ① 본청 및 소속기관의 공무직 등 근로자 총 정원과 부서별ㆍ직종별 정원은 별표 1과 같다.② 채용권자는 업무량 및 여건의 변화 등으로 인하여 별표 1의 정원 조정(증원, 감원, 재배치 또는 직종 변경 등)이 필요한 경우 운영지원과장과 협의하여야 한다.

제4조의2(대외직명) ① 공무직 등 근로자의 대외직명은 실무관으로 한다.② 제1항에도 불구하고 소속기관의 장 및 부서장은 업무분야별 특성을 고려하여 대외직명을 다르게 선정ㆍ부여할 수 있다.

제5조(채용권자 등) ① 공무직 등 근로자의 채용권자는 관세청장 및 소속기관의 장(이하 "채용권자"라 한다)으로 하되, 관세청장의 채용권은 해당 국ㆍ실장(직속의 경우 사용부서장)에게 위임한다.② 채용권자는 별표 1의 관세청 공무직 등 근로자 정원표의 정원 범위에서 채용목적ㆍ채용방법 등이 포함된 별지 제1호서식의 공무직 등 근로자 채용계획서에 따라, 법령 및 기획재정부 세출예산집행지침 등을 준수하여 공무직 등 근로자를 채용하여야 한다.③ 채용연령은 기관의 업무성격 및 업무수행 능력 여부에 따라 정할 수 있다.④ 채용권자는 장애인 및 북한이탈주민을 고용하기 위하여 노력하여야 한다.

제6조(공무직 근로자로의 전환) ① 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제 근로자(이하 "전환대상자"라 한다)에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 공무직 근로자로 전환하여야 한다. 다만, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그렇지 않다.② 제1항에 따른 전환평가를 할 때에는 별지 제2호서식의 공무직 근로자 전환 적격성 심사 평가표에 따라 전환대상자의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.③ 채용권자는 전환평가 결과를 고려하여 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정한다.④ 채용권자는 최종 전환대상자로 선정된 자를 근로계약이 종료되는 시점에 공무직 근로자로 전환한다. 다만, 채용권자가 조기전환이 필요하다고 판단하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.

제7조(채용기준) ① 상시적ㆍ지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 공무직으로 채용하는 것을 원칙으로 한다.② 채용권자는 기간이 정해져 있거나 일시적ㆍ간헐적으로 발생하는 업무 또는 상시적ㆍ지속적 업무로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 기간제 근로자로 채용할 수 있다.1. 고도의 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우2. 교수임용 등 사회적으로 합리성이 인정되는 해당직종의 고유의 제도로 인하여 기간제 근로 형태로 계약하는 경우3. 정규직의 휴직ㆍ파견 등으로 인한 결원발생 기간 동안 해당 업무를 대신하여 수행하도록 하는 경우4. 수련과정에 있는 인력을 사용하는 경우5. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따라 고령자를 사용하는 경우6. 정부의 복지ㆍ실업대책 등에 따라 일자리 제공을 목적으로 인력을 사용하는 경우7. 주기적으로 업무량 증감이 있을 때에 업무량이 증가하는 기간 동안 최소인력을 기간제 근로자로 사용하는 경우8. 구조조정계획이 확정되어 있는 경우에 기존의 기간제 근로자를 한시적으로 사용하는 경우9. 그 밖에 제1호부터 제8호까지의 사유에 사회적으로 합리성이 인정되는 경우

제8조(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.② 채용권자는 응시원서, 서류전형, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발할 수 있는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.③ 공무직 등 근로자의 채용절차 등과 관련하여 다른 법령 및 이 훈령에서 정하지 않은 사항은 「관세청 공무직 등 근로자의 공정채용에 관한 훈령」에서 정하는 바에 따른다.

제9조(능력중심 채용) ① 채용권자는 사용부서에서 수행할 업무의 성격을 고려하여 공무직 등 근로자 임용에 필요한 자격조건을 구체적으로 정하여야 한다.② 채용권자는 제1항에 따라 정립한 직무별 필요역량, 자격조건 등을 활용하여 직무내용에 기반한 능력중심의 채용과정을 진행하여야 한다.

제12조(채용계약의 체결) ① 공무직 등 근로자의 신규 채용계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 서류를 작성하여야 하며 채용기간을 연장하는 때에도 채용계약을 다시 체결하여야 한다.1. 근로계약서 및 계약구비서류(별지 제3호서식)2. 서약서(별지 제4호서식)② 제1항제1호에 따른 근로계약서에는 공무직 등 근로자의 신분, 채용기간, 보수, 복무, 사정변경에 따른 고용조정(면직) 등의 내용을 필수적으로 포함하고, 그 외에 기관의 사정에 따라 담당업무의 특성을 고려하여 필요한 사항을 추가할 수 있다.③ 채용권자는 공무직 등 근로자를 신규 채용할 때에는 계약 전에 제11조 해당여부를 확인하여야 한다.④ 채용권자는 해당분야의 경력소유자를 채용할 때에는 전력조회나 그 밖의 방법으로 경력을 확인하여야 하며, 중요시설ㆍ지역의 출입 또는 중요 문서ㆍ자재를 취급, 그 밖에 다른 법령에서 정하는 사람이나 각급기관의 장이 국가보안상 필요하다고 인정하는 사람을 채용하는 경우에는 관할 지방경찰청장에게 신원조사를 의뢰하여야 한다. 이 경우 신원조회 회보 결과 부적격자로 판명된 자는 채용할 수 없다.⑤ 신규 채용된 공무직 등 근로자에 대해서는 근로계약일부터 3개월간의 수습기간을 두며, 사용부서의 장은 수습기간 종료일 10일 전까지 수습직원에 대한 평가표를 작성하여 채용권자에게 제출하여야 한다.⑥ 채용권자는 별지 제5호서식의 수습직원에 대한 평가표상 종합점수가 70점 미만일 경우에는 수습기간 종료와 동시에 계약을 해지하여야 하며, 수습기간 중이라도 근무태도, 품성, 업무수행능력 등에 중대한 결격 사유가 있을 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

제13조(기간제 근로자의 채용 사전심사제 등) ① 채용권자는 제7조제2항에 따라 기간제 근로자를 채용하고자 하는 경우에는 별지 제1호서식의 채용계획서를 작성하여 운영지원과장에게 제출하여야 한다.② 운영지원과장은 관련부서와 협의하여 업무의 상시ㆍ지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 적정성을 심사한 후 기간제 근로자 채용을 승인하여야 한다.③ 채용권자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 계약기간을 정하여 기간제 근로자를 채용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 계약기간을 정할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀 할 때까지 그 업무를 대신 할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따라 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 관련규정에서 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 관련 규정에서 정하는 경우

제15조(근로계약) ① 채용권자는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다.② 공무직 등 근로자를 채용하거나 재계약하는 경우에는 지체 없이 해당 근로자의 인적사항, 경력ㆍ학력, 자격ㆍ면허, 채용사항 등을 ‘e-사람 시스템’을 통해 관리하여야 한다.

제16조(신분증) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용한 경우에는 신분증을 채용기관장 명의로 발급하여야 하며, 신분증을 발급받은 공무직 등(발급 신청한 공무직 등을 포함한다)이 신청하는 경우 모바일 신분증을 발급할 수 있다.② 공무직 등 근로자는 청사 내에서 신분증을 항상 패용하도록 하여야 하며, 근로관계가 종료된 경우 제1항에 따른 신분증을 즉시 반납하여야 한다.③ 신분증 발급시 불가피한 경우를 제외하고는 공무원증과 유사한 형태로 발급하여야 한다.

제16조의2(내ㆍ외부망) ① 사용부서장은 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 전자통관시스템 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 사용부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.② 사용부서장은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 제출 요구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직 등 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 안 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제17조(복무의무) ① 공무직 등 근로자의 복무관리자는 본청 및 소속기관 사용부서의 장으로 한다.② 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 성실히 맡은 바 직무를 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 직무상의 명령에 복종하여야 한다.2. 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례ㆍ증여 또는 향응을 수수하여서는 안 된다.3. 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고 기관기밀을 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 안 된다. 다만, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 않는다.4. 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.5. 근로자로서 품위를 손상하거나 기관의 명예를 떨어뜨리는 행위를 하여서는 안 된다.6. 복무관리자의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못한다.7. 그 밖에 제1호부터 제6호에 준하는 행위를 하여서는 안 된다.

제17조의2(청렴의무) ① 공무직 등 근로자는 직무와 관련하여 직ㆍ간접적으로 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 공무직 등 근로자는 직무상 관계여부와 상관없이 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 안 된다.

제18조(출ㆍ퇴근) ① 공무직 등 근로자는 각자의 근무시간 전까지 출근하여 업무준비를 완료하고, 다음날의 업무에 차질이 없도록 제반사항을 끝낸 다음에 퇴근하도록 노력하여야 한다.② 공무직 등 근로자는 출ㆍ퇴근 및 외출 시 복무관리자의 확인을 받아야 한다.

제19조(결근 등) ① 공무직 등 근로자는 부득이한 사유로 결근ㆍ조퇴ㆍ외출을 하고자 할 때에는 그 사유를 ‘e-사람 시스템’을 통해 사전에 복무관리자의 허가를 받아야 한다.② 긴급하거나 불가피한 사유로 제1항에 따른 결근ㆍ조퇴ㆍ외출의 허가를 사전에 받지 못한 경우에는 전화, 팩스, 전자우편 또는 그 밖의 방법으로 복무관리자의 허락을 받고, 사유 종료 후 출근 즉시 제1항의 ‘e-사람 시스템’을 통해 복무관리자의 허가를 받아야 한다.③ 복무관리자는 공무직 등 근로자가 허가를 받지 않고 결근ㆍ조퇴ㆍ외출한 경우에는 이를 무단결근 또는 직장이탈로 처리한다.④ 공무직 등 근로자가 출장명령을 받고 근무하는 경우에는 출장에 필요한 시간을 근로한 것으로 보며, 출장여비 지급에 관한 세부사항은 「공무원 여비 규정」에 따른다.

제20조(인사위원회의 기능) ① 채용권자는 공무직 등 근로자로의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.② 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의ㆍ의결한다.1. 제5조에 따른 공무직 등 근로자 채용계획(별지 제1호서식)의 적정성에 관한 사항2. 제6조에 따른 기간제 근로자의 공무직 근로자로의 전환에 관한 사항3. 제27조의2에 따른 겸직허가 심사에 관한 사항4. 제37조에 따른 해고에 관한 사항5. 제39조에 따른 퇴직한 공무직 근로자의 기간제 재고용 및 기간제 근로자의 재계약에 관한 사항6. 제42조에 따른 표창에 관한 사항7. 제45조에 따른 징계에 관한 사항8. 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제21조(인사위원회의 구성) ① 위원회의 위원장은 본청의 경우 해당 국ㆍ실장(직속은 사용부서장), 소속기관의 경우 소속기관의 장으로 한다.② 위원회의 위원은 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 5급 이상 공무원(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 국ㆍ실장 또는 소속기관의 장이 소속 6∼7급 공무원 중에서 지명한다) 3명 이상 5명 이내의 위원으로 구성한다. 다만, 위원장이 필요하다고 판단하는 경우에는 외부전문가를 포함할 수 있으며, 징계에 관한 사항을 심의ㆍ의결하는 경우에는 공무직 등 근로자를 대표하는 사람 또는 외부전문가를 포함시켜야 한다.③ 위원회에는 간사 1명을 두며, 간사는 관리부서의 공무직 근로자 등의 인사ㆍ복무를 총괄하는 주무로 한다.

제22조(인사위원회의 회의) ① 위원장은 제20조에 따른 심의가 필요한 경우 위원회의 회의를 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다. 다만, 결원의 신속한 보충 그 밖에 특수한 사정이 있는 경우 심의ㆍ의결서를 위원에게 배포하여 서면으로 심의ㆍ의결할 수 있다.③ 위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개회하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원장은 표결권을 가지며, 가부동수인 때에는 결정권을 가진다.⑤ 위원회의 회의는 공개하지 않으며 위원회의 위원은 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 안 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.⑥ 위원회의 간사는 회의 시 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의사항⑦ 그 밖에 인사위원회 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제23조(근무성적평정) ① 채용권자는 공무직 등 근로자(평정 대상기간 중 실제 근무기간이 2개월 미만인 기간제 근로자는 제외한다)에 대하여 매년 6월말, 12월말 기준으로 근무성적 평정을 실시하여야 한다.② 평가자는 사용부서의 담당 주무로 하며, 확인자는 사용부서의 장으로 한다.③ 평가자 및 확인자는 별지 제7호서식의 공무직 등 근로자 근무성적 평정표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.④ 근무성적은 우수(90점 이상), 보통(70점 이상), 미흡(50점 이상), 불량(50점 미만) 등급으로 구분하여 평정하며, 평정 결과는 계약의 해지, 재고용 또는 재계약, 보수책정 등에 활용할 수 있다.⑤ 평가자는 근무성적평정에서 ‘불량’ 등급을 받은 공무직 등 근로자와 향후 업무실적ㆍ직무수행능력 및 직무수행태도 등의 향상을 위한 성과면담을 실시하여야 한다.⑥ 채용권자는 근무성적평정에서 ‘불량’ 등급을 받은 공무직 근로자에 대하여 교육훈련 등 근무성적 향상을 위한 기회를 제공하여야 하며, 공무직 근로자의 의견을 들어 필요하다고 판단되는 경우 제23조의4에 따른 전보를 실시할 수 있다.

제23조의2(근무성적평정 결과의 공개 및 이의신청) ① 평가자는 근무성적평정이 완료된 이후 평정대상 공무직 등 근로자의 요청이 있는 경우 근무성적평정 결과를 공개하고, 제23조제4항에 따른 평정등급이 ‘불량’에 해당하는 근로자에 대해서는 평정 결과를 문서로 통보하여야 한다.② 평정 결과의 공개대상은 평정대상자 본인의 평정 결과(별지 제7호서식의 공무직 등 근로자 근무성적 평정표의 평정점수 및 평점등급)로 한정한다.③ 근무성적평정 결과에 이의가 있는 공무직 등 근로자는 평정 결과 공개일로부터 5일 이내에 이의신청을 서면으로 작성하여 이의를 제기할 수 있다.④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청 제기일로부터 5일 이내에 이의신청에 대한 결정을 하여야 하며, 이의신청이 타당하다고 판단 될 경우 근무성적평정 결과를 조정할 수 있다.

제23조의3(근무성적평정 결과 보고 등) ① 사용부서의 장은 근무성적평정이 완료된 날로부터 5일 이내에 그 결과를 별지 제7호의2서식의 공무직 등 근로자 근무성적평정 결과표에 기재하여 관리부서장에게 제출하여야 한다.② 관리부서장은 근무성적평정 결과 등을 누적하여 기록ㆍ관리하여야 한다.

제23조의4(전보) ① 채용권자는 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 필요한 경우 인력수급 등을 고려하여 소속기관 또는 부서 간에 공무직 근로자를 전보할 수 있다.② 제1항에 따른 전보 시에는 동일ㆍ유사한 업무를 담당하는 직종 간 실시함을 원칙으로 하되, 동일ㆍ유사한 업무에 전보할 수 없는 부득이한 사정이 있는 경우에는 예외로 한다.③ 채용권자는 근로자를 전보하고자 할 때에는 운영지원과장과 사전협의를 하여야 하며, 전보 후 그 결과를 운영지원과장에게 통보하여야 한다.④ 채용권자(소속기관을 달리하여 전보하는 경우에는 전입받은 채용권자를 말한다)는 전보에 따라 근무장소, 업무내용 또는 근로시간 등 주요 계약내용이 달라지는 경우 근로자와 새로 근로계약서를 작성하여야 한다.⑤ 채용권자는 사업ㆍ예산의 폐지 및 축소 등으로 공무직 근로자의 직무가 없어지거나 축소되는 경우, 기관 운영에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 업무 조정이나 전보 등을 통하여 고용유지를 위해 노력하여야 한다.

제24조(휴직) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 공무직 근로자가 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때: 1년 이내(부득이한 경우 1년 이내 연장)2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때: 의무이행기간3. 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청한 경우(휴직 예외 사유, 세부 절차 등은「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 "남녀고용평등법"이라 한다)」등 관련 규정에 따름): 연간 90일 이내(1회 사용시 최소 30일 이상 사용)4. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 양육을 위하여 필요하거나, 여성 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때: 3년 이내5. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때: 전임기간② 휴직자는 신분은 유지되나, 보수를 지급하지 않는다.③ 휴직기간은 계속근로기간에서 제외한다. 다만, 다음 각 호에 해당하는 기간은 계속 근로기간에 산입한다.1. 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직 기간2. 가족돌봄휴직 기간3. 육아휴직 기간 중 자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우 최초 1년. 단, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우에는 육아휴직 기간을 6개월 이내에서 추가 산입한다.가. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 사용한 경우의 부 또는 모나. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항제3호에 따라 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모④ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴직을 신청하는 경우 진단서 등 이를 증명하는 서류를 제출하여야 한다.

제25조(휴직자의 의무 및 복직 등) ① 휴직을 신청하려는 공무직 근로자는 휴직 시작일로부터 30일 이전에 별지 제8호서식의 휴직원과 휴직 사유를 증빙할 수 있는 서류를 사용부서장에게 제출하여야 한다. 다만, 긴급한 질병 휴직의 경우에는 휴직 시작일 3일 전까지 휴직원을 제출할 수 있다.② 공무직 근로자는 휴직기간 만료 30일 전까지, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 별지 제9호의 복직원을 제출해야 한다.③ 공무직 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 채용권자의 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.④ 채용권자는 휴직중인 공무직 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.⑤ 휴직 중인 공무직 근로자는 채용권자의 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 안 되며, 거주지 및 신분관계 등의 변동이 발생한 경우 사용부서장에게 신고하여야 한다.⑥ 사용부서장은 공무직 근로자가 휴직하거나 복직하는 경우 지체 없이 관리부서장에게 휴직사실 또는 복직사실을 통보하여야 한다.

제26조(근무시간 등) ① 공무직 등 근로자의 근무시간은 「국가공무원 복무규정」 제9조부터 제11조의 규정을 준용한다.② 제1항에도 불구하고 채용권자는 직무의 성질, 지역 또는 기관의 특수성 등을 고려하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 또는 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 이 경우 별지 제3호서식의 근로계약서에 이를 명시하여야 한다.

제26조의2(근로시간 단축) ① 채용권자는 공무직 등 근로자가 「남녀고용평등법」등 관련 규정에 따라 임신기 근로시간 단축, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 단축개시예정일의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 인사운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「남녀고용평등법 시행령」등으로 정하는 경우에는 그러하지 아니한다.② 제1항에 따른 근로시간 단축 신청대상, 근로시간 단축 기간 및 사용방법, 신청 및 승인 절차 등 세부적인 사항은 「남녀고용평등법」등 관련 규정에 따른다.

제27조(연장ㆍ야간 및 휴일근로) ① 공무직 등 근로자 사용부서의 장은 업무상 필요한 당사자와 합의하여 1주간 12시간을 한도로 연장근로, 야간근로(22:00～익일 6:00) 및 휴일근로를 시킬 수 있다. 단, 여성에 대해서는 「근로기준법」을 따른다.② 연장근로, 야간근로 및 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50퍼센트를 가산하여 지급하고, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 100퍼센트를 가산하여 지급한다.

제27조의2(겸직금지) ① 공무직 등 근로자는 다른 영리 업무에 종사하여서는 안 되며, 영리 업무를 겸직하고자 할 때에는 사전에 채용권자의 허가를 받아야 한다. 이 경우 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 영리 업무에 대해서는 겸직을 허가할 수 없다.1. 직무 능률을 떨어뜨릴 우려가 있는 업무2. 공무에 부당한 영향을 끼칠 우려가 있는 업무3. 국가 및 공공의 이익에 반하거나 충돌될 우려가 있는 업무4. 정부의 명예나 신뢰를 저해할 우려가 있거나, 유흥ㆍ사행업 등 선량한 풍속을 해치는 업무 또는 여성ㆍ장애인ㆍ학생ㆍ노인 등 사회적 약자를 이용하는 업무② 겸직허가 절차는 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다. 이 경우 "겸직심사위원회"는 제20조에 따른 "인사위원회"로 본다.

제28조(휴일) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다. 다만, 채용권자는 업무상 필요 또는 근무형태에 따라 근로계약을 통해 주휴일을 달리 정할 수 있다.② 근로자의 날(5월 1일)과 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 한다.③ 제1항의 휴일에 업무상 특별한 사정으로 근로를 하는 경우 근로자의 사전 동의를 받아 휴일을 갈음하여 특정 근로일에 대체 휴일을 부여할 수 있다.

제28조의2(근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일의 적용 제외) 「근로기준법」 제63조 및 같은 법 시행령 제34조에 해당하는 다음 각 호의 공무직 등 근로자는 본 규정 중 근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에 관한 규정은 적용하지 않는다.1. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용부서의 장이 고용노동부장관의 승인을 받은 자2. 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자

제29조(연차 유급휴가) ① 1년간 근무일의 80퍼센트 이상 출근한 공무직 등 근로자에게 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 1년간 근무일의 80퍼센트 미만 출근한 공무직 등 근로자에게도 개근한 1개월에 대하여 1일의 유급휴가를 준다.② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 공무직 등 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.③ 3년 이상 근속한 공무직 등 근로자에 대하여는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.④ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 근로기준법 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간. 다만, 3호는 2018년 5월 29일 이후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다.4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제32조제5항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

제30조(특별휴가) ① 채용권자는 공무직 등 근로자가 결혼하거나 그 밖에 경조사가 있는 경우 별표 4의 기준에 따라 경조사휴가를 부여한다.② 경조사휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함(다만, 평일 근무시간 종료 후 사유가 발생한 때는 그 다음날부터 휴가를 실시한다)하여 전후에 연속으로 실시하는 것이 원칙이나, 배우자 출산휴가는 그 사유가 발생한 날부터 120일 이내의 범위에서 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 않는다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.③ 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료 시술을 받는 공무직 등 근로자는 연간 6일 이내의 휴가를 받을 수 있으며, 이 중 최초 2일은 유급으로 한다.④ 여성 공무직 등 근로자가 청구하면 월 1일의 무급생리휴가를 주어야 한다.⑤ 자녀가 있는 공무직 등은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 연간 자녀(어린이집등에 재학 중인 자녀, 미성년인 자녀 또는 장애인인 자녀에 한함)수에 1을 더한 일수(장애인인 자녀가 있거나 해당 공무직 등이 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우에는 1일 가산)의 범위에서 자녀돌봄휴가를 받을 수 있다.1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 "어린이집등"이라 한다)의 휴업ㆍ휴원ㆍ휴교, 그 밖에 이에 준하는 사유로 자녀를 돌봐야 하는 경우2. 자녀가 다니는 어린이집등의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우3. 자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우4. 질병, 사고 등의 사유로 자녀를 돌봐야 하는 경우⑥ 공무직 등 근로자는 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위하여, 제5항에 따른 자녀돌봄휴가를 포함 연간 총 10일의 범위에서 가족돌봄휴가를 받을 수 있다. 이 경우 가족돌봄휴가 기간은 제24조제1항제3호의 가족돌봄휴직 기간에 포함되며, 제5항에 따른 자녀돌봄휴가를 제외한 가족돌봄휴가는 무급으로 한다.⑦ 공무직 등 근로자가 국가 또는 당해기관의 주요 업무를 성공적으로 수행하여 탁월한 성과와 공로가 인정되는 경우 10일 이내의 포상휴가를 부여할 수 있다. 이 경우 포상휴가 부여 절차 및 공적 종류별 휴가 일수 등은 관세청장이 정하는 바에 따른다.⑧ 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 가진 공무직 등 근로자는 자녀를 돌보기 위하여 36개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 유급 육아시간(동일한 기간에 제26조의2에 따른 근로시간 단축, 제32조제5항에 따른 모성보호시간 또는 제33조제3항에 따른 수유시간과 중복하여 사용할 수 없으며, 제26조의2의 육아기근로시간 단축기간과 합산하여 최대 36개월을 초과하여 사용할 수 없다)을 받을 수 있다. 이 경우 사용부서의 장은 인력운영 상황, 민원업무 처리 등 공무수행에 지장이 없는 범위에서 육아시간을 승인할 수 있으며, 육아시간 사용시 시간외근무를 명할 수 없다.

제31조(병가) ① 복무관리자는 공무직 등 근로자가 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.② 제1항에 따른 병가는 연간 총 60일을 초과할 수 없다. 이 경우 30일은 유급으로 한다.③ 병가 일수가 연간 6일을 초과하는 경우에는 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.④ 병가기간 중 휴무일과 공휴일은 총일수에 포함하지 않는다. 다만, 병가기간이 30일 이상 계속되는 경우에는 포함하여 산정한다.

제31조의2(공가) 복무관리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」등 다른 법령에 의한 징집검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰 그 밖의 국가기관에 소환될 때3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때4. 「산업안전보건법」 제129조부터 제131조까지의 규정에 따른 건강진단 또는「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진을 받을 때5. 올림픽, 전국체전 등 국가적인 행사에 참가하는 때6. 천재지변, 교통차단 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때

제32조(임산부의 보호) ① 복무관리자는 임신 중의 여성 공무직 등 근로자에게 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상을 부여한다.② 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」 제43조제1항에 정한 다음 각 호의 어느 하나의 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산 전ㆍ후 휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우③ 「근로기준법」 제74조제3항에 따라 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 「근로기준법 시행령」 제43조제3항에 정한 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그렇지 않다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산ㆍ사산한 날부터 10일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산ㆍ사산한 날부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산ㆍ사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산ㆍ사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산ㆍ사산한 날부터 90일까지④ 임신 중의 여성 공무직 등 근로자에게는 시간외근로를 하게 하여서는 안 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.⑤ 임신 중인 여성 공무직 등 근로자는 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간(동일한 기간에 제26조의2에 따른 근로시간 단축, 제30조제8항에 따른 육아시간 또는 제33조제3항에 따른 수유시간과 중복하여 사용할 수 없다)을 받을 수 있다. 이 경우 사용부서의 장은 인력운영 상황, 민원업무 처리 등 공무수행에 지장이 없는 범위에서 모성보호시간을 승인할 수 있다.⑥ 제5항에 따른 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감하지 않는다.

제33조(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용부서의 장은 임신한 여성 공무직 등 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 공무직 등 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.③ 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 육아시간을 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다.

제34조(보수) ① 공무직 등 근로자의 보수는 예산의 범위 내에서 담당업무의 전문성, 난이도 및 자격조건, 유사ㆍ동종업무 종사자의 임금 수준 등을 고려하여 매년 직종별로 따로 정한다.② 채용권자는 매년 관세청장이 정하는 보수기준 및 개별근로계약에 따라 보수를 산정한다.

제35조(보수의 계산 및 지급방법) ① 근로자 등의 보수는 해당 월의 공무원 보수지급일에 근로자 등이 지정하는 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일이거나 공휴일이면 그 전날 지급한다.② 보수는 월급으로 지급한다. 다만, 기본급, 정액급식비, 교통비의 경우 결근일과 무급 휴가ㆍ무급 휴직일에 대하여는 보수에서 해당 일분을 감하여 지급한다.③ 신규채용ㆍ퇴직 등의 사유로 보수를 계산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.④ 근로자 등의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당하는 제세 등을 공제한다.1. 갑종근로소득세 및 지방소득세2. 연금보험료, 건강보험료, 고용보험료 중 근로자 부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제36조(퇴직사유) 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 사직원을 제출한 경우2. 사망한 경우3. 정년에 도달하거나, 계약기간이 만료된 경우4. 제11조(결격사유)에서 정하는 채용 결격사유에 해당하는 경우5. 해고(근로계약 해지 및 징계해고 등)한 경우

제37조(근로계약의 해지 등) ① 채용권자는 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 근로계약을 해지할 수 있다.1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우2. 근무성적이 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우로서 다음 각 목의 구분에 해당하는 경우가. 공무직 근로자: 제23조에 따른 근무성적평정 결과 연속 2회에 걸쳐 ‘불량’ 등급을 받거나 총 3회 이상 ‘불량’ 등급을 받은 경우나. 기간제 근로자: 제23조에 따른 근무성적평정 결과 1회 이상 ‘불량’ 등급을 받은 경우3. 사업ㆍ예산이 축소 또는 폐지되어 경영상 감원이 불가피한 경우4. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 경우5. 수습 중인 공무직 등 근로자가 업무능력 부족 또는 직무수행 태도 불량 등으로 계속 근로하기 어렵다고 인정되는 경우6. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 않은 경우7. 고의나 중대한 과실로 인하여 기관에 손해를 초래하거나 기관의 명예를 손상한 경우8. 근로자 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 경우9. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 경우10. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 경우② 채용권자는 제1항제3호에 따라 공무직 등 근로자를 해고하는 경우에 「근로기준법」 제24조에서 정하는 바에 따른다.③ 공무직 등 근로자가 퇴직을 신청하려는 경우 퇴직예정일 30일 전까지 별지 제10호서식의 사직원을 사용부서장에게 제출하여야 한다.

제38조(해고의 통지) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려는 경우에는 적어도 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통보한다.② 1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.1. 공무직 등 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 공무직 등 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제39조(공무직 근로자의 정년 등) ① 제3조제1호에 따른 공무직 근로자의 정년은 60세로 한다.② 공무직 근로자는 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.③ 채용권자는 공무직 근로자에 대하여 필요에 따라 정년퇴직한 근로자를 기간제 근로자로 재고용 할 수 있다. 이 경우 재고용하는 직종은 고령자 친화직종(조리원, 청소원, 시설관리원, 경비원 직종을 말한다)에 한한다.④ 제3항에 따라 정년퇴직 후 재고용된 기간제 근로자 및 제13조에 따라 고용된 기간제 근로자의 근로관계는 계약기간 만료를 이유로 자동 종료되는 것을 원칙으로 한다.⑤ 기간제 근로자가 재계약하는 경우 최대 65세를 초과할 수 없다. 다만, 동일 직종에 대하여 3회 이상 채용 공고 후에도 대체 근로자 채용이 어려운 경우 등 부득이한 사유 발생시에는 운영지원과장과 협의하여 65세를 초과하여 고용할 수 있으며, 이 경우도 근로관계는 계약기간 만료를 이유로 자동 종료되는 것을 원칙으로 한다.⑥ 제3항에 따라 정년퇴직한 근로자를 기간제 근로자로 재고용하는 경우 퇴직금 및 연차휴가 일수 산정 등을 위한 계속근로년수는 퇴직 후 재고용시점부터 기산한다.

제41조(중간정산) 채용권자는 주택구입 등 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」에서 정한 사유로 공무직 등 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로 기산한다.

제42조(표창) ① 채용권자는 업무를 성실히 이행하여 타의 모범이 되는 공무직 등 근로자를 발굴하여 표창 및 포상을 할 수 있다.② 표창 대상자 및 표창의 방법은 위원회를 거쳐 결정한다.

제43조(징계사유) 채용권자는 공무직 등 근로자가 다음 각 호에 해당하는 경우에는 위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자2. 업무상 방해 또는 민원을 일으키거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때3. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때4. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때5. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때6. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때7. 복무관리자의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때8. 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 하였을 때9. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제44조(징계의 종류) 공무직 등 근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.1. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 경위서를 받고 문서로 견책한다.2. 감봉(급여 감액): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.3. 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 보수의 3분의 2를 감한다.4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제45조(징계심의) ① 위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 별지 제11호서식의 출석통지서를 각 통보한다.② 위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하여야 하며 별표 2 및 별표 3의 징계양정기준에 따라 징계양정의 적정을 기하여야 한다. 이 경우 징계대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 않거나 서면진술을 하였을 때는 별지 제12호서식 하단의 진술권포기서 또는 별지 제12호서식의 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.③ 위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 해당 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.④ 위원회는 의결 전에 징계 대상자에게 소명할 기회를 부여한다.⑤ 위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기 하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.⑥ 징계의결은 별지 제13호서식의 징계의결서로 하며, 서식 이유란에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단, 관계 규정 및 면제 사유 해당 여부를 구체적으로 밝혀야 한다.

제47조(재심절차) ① 징계처분을 받은 공무직 등 근로자는 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.② 재심을 요청받은 경우 위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제45조 및 제46조를 준용한다.

제49조(성희롱의 예방) ① 채용권자는 직장 내 성희롱을 예방하고 공무직 등 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.② 관세청 및 소속기관의 모든 공무직 등 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 안 된다.③ 채용권자는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 피해를 입은 공무직 등 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 공무직 등 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 안 된다.

제50조(안전보건관리규정) ① 채용권자는 기관의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 채용기관 내 게시하거나 갖춰 두고, 이를 공무직 등 근로자에게 알려야 한다.1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항3. 작업장 안전관리에 관한 사항4. 작업장 보건관리에 관한 사항5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항② 각 채용부서는 기관의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.③ 공무직 등 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제51조(안전보건 교육) 채용권자는 공무직 등 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 공무직 등 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제52조(건강진단) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 채용권자는 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 공무직 등 근로자는 채용권자가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제53조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방 및 건강 장해에 필요한 조치를 성실히 이행하여야 한다..② 공무직 등 근로자는 「산업안전보건법」과 별도의 자체 규정 외에도 업무상 안전보건과 관련하여 채용권자가 지시한 사항을 이행하여야 한다.

제54조(재해보상) ① 공무직 등 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 때와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 채용권자가 보상한다.

제55조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 공무직 등 근로자는 다른 직원 뿐 아니라 용역업체 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 안 된다.

제56조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 구체적인 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제57조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 기관은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호에 대한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

제58조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.② 채용권자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.③ 채용권자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등" 이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 채용권자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 채용권자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 채용권자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 채용권자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사과정에서 알게된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 채용권자에게 보고하거나 관계기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.⑧ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있으며, 조직문화 개선을 위해 노력하여야 한다.

제59조(제복의 지급 등) ① 채용권자는 공무직 등 근로자에게 제복을 지급할 수 있다. 다만, 지급하는 제복(이하 "지급품"이라 한다)의 종류, 지급대상, 지급수량, 지급시기는 예산의 범위 내에서 달리 정할 수 있다.② 지급품의 종류ㆍ재질ㆍ형태 및 규격은 별표 5와 같다.③ 지급품은 개인별 제복비 책정금액의 범위 내에서 희망품목을 신청받아 현품으로 지급한다.

제60조(착용수칙) ① 공무직 등 근로자는 이 규정에서 정하는 바에 따라 지급품을 착용하여야 한다.② 복장과 용모는 항상 단정히 하고 공무직 근로자로서의 품위를 유지하기 위해 노력하여야 한다.

제61조(제복의 착용기간) ① 제복은 봄, 여름, 가을, 겨울 계절에 따라 봄ㆍ가을용, 여름용 또는 겨울용을 구분하여 착용한다.② 제1항에 따른 봄, 여름, 가을 및 겨울은 다음 각 호와 같이 구분한다1. 봄: 4월 1일부터 5월 31일까지2. 여름: 6월 1일부터 8월 31일까지3. 가을: 9월 1일부터 11월 30일까지4. 겨울: 12월 1일부터 3월 31일까지③ 제2항에도 불구하고 공무직 등 근로자 사용부서의 장은 기후, 근무장소 그 밖의 사유로 필요하다고 인정하는 때에는 제복의 착용기간을 달리 정할 수 있다.

제62조(제복비 책정금액의 부여) ① 지급품에 대한 개인별 제복비 책정금액은 제복비 예산의 범위 내에서 연도별로 부여한다. 다만, 책정금액은 직종 특성에 따라 구분하여 차등 부여할 수 있다.② 제복비 책정금액은 해당 연도 내에 사용하여야 하며, 사용 후 남은 금액은 다음 연도로 이월되지 않고 자동 소멸된다.③ 연도 중에 신규채용ㆍ휴직ㆍ복직 등의 사유가 발생한 때에는 지급품의 종류별 지급대상 및 지급기준을 적용하여 제복비 책정금액을 재조정ㆍ부여한다.

제63조(지급품의 반납) 지급품을 지급받은 공무직 등 근로자는 퇴직 등의 사유로 당해 지급품을 착용할 필요가 없게 된 때에는 지체 없이 그 지급품을 반납하여야 한다. 다만, 지급품의 효용가치가 현저히 떨어졌거나 없다고 판단되는 경우에는 그러하지 아니하다.

제64조(반납품의 관리) ① 공무직 등 근로자 사용부서의 장은 제63조에 따라 반납된 물품(이하 "반납품"이라 한다)의 부패, 손상을 방지하고 재사용 가치가 유지되도록 선량하게 관리하여야 한다.② 반납품 중 재사용이 불가능한 것으로 인정되는 경우에는 소각하거나 천공 또는 절단하는 등 상품가치가 없도록 처리하여 폐기하여야 한다.③ 반납품 중 재사용이 가능한 것은 재지급하여 사용할 수 있다.

제66조(인력운용계획 수립) 공무직 등 근로자 관리부서장은 업무량, 다음연도 신규사업계획 및 사업종료계획 등을 기초로 공무직 등 근로자의 증감계획(기간제 근로자의 공무직 전환계획을 포함한다)을 수립하여 본청 운영지원과 및 기획재정담당관실에 제출하여야 한다.

제68조(보고) 공무직 등 근로자 사용부서장은 채용, 해고, 퇴직, 재계약, 기간제 근로자의 공무직 근로자 전환 등에 따른 인사변동사항을 수시로 본청 운영지원과에 보고하여야 한다.

제69조(관련 법령의 준용) ① 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「산업안전보건법」, 「산업재해보상보험법」, 「최저임금법」, 「근로복지기본법」, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 등에서 정하는 바를 준용한다.② 제30조제8항에 따른 육아시간 및 제32조제5항에 따른 모성보호시간의 사용과 관련하여 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」에서 정하는 바를 준용한다.