국립종자원 공무직 및 기간제근로자 등 운영규정 (훈령, 국립종자원)
공포일: 20250304 / 시행일: 20250304

제1조(목적) 이 규정은 국립종자원과 그 소속기관에서 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자의 정원, 인사, 보수 및 복무관리 등 필요한 사항을 정함으로써 인력 규모를 적정하게 관리하고 인력 운영의 효율성을 제고함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "공무직근로자"란 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 공무원이 아닌 자를 말한다.2. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 공무원이 아닌 자를 말한다.3. "1년 이상 기간제근로자"란 기간제근로자 중 사용기간이 1년 이상인 기간제근로자를 말한다.4. "단시간 근로자"란 소정의 근로시간이 당해 기관의 동종 업무에 비하여 짧은 근로자를 말한다.5. "상시적ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.6. "일시ㆍ간헐적 업무"란 연중 9개월 미만으로 수행되는 업무이거나 사업의 완료 기간 또는 기관의 존속기간이 명확한 경우의 업무를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 국립종자원(이하 "본원"이라 한다)과 그 소속기관(이하 "지원"이라 한다)에 근무하는 공무직근로자 등에 대하여 적용한다.② 공무직근로자 등의 운영에 관하여 다른 법령 또는 국립종자원장이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제4조(정원) ① 본원과 지원에 두는 공무직근로자의 정원은 별표 1과 같다.② 본원 각 과ㆍ센터 및 지원의 장, 사무소장(이하 "사용부서의 장"이라 한다)은 별표 1에 따른 공무직근로자 등의 정원표의 정원을 준수하여야 한다.③ 기간제근로자의 정원은 별도로 정하지 않고 예산의 범위 내에서 관리부서와 협의하여 운영한다.

제5조(정원조정) ① 사용부서의 장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 공무직근로자 등의 정원조정이 필요한 경우에 매년 말일까지 정원조정 계획을 수립하여 운영기획과장에게 제출하여야 한다.② 운영기획과장은 사용부서의 장이 제1항에 따라 제출한 정원조정 계획을 검토한 후 그 검토결과를 통보하여야 한다.

제6조(공무직 근로자의 사용) ① 사용부서의 장은 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 사무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다.1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우4. 그 밖에 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우

제7조(기간제근로자 사용) ① 사용부서의 장은 일시ㆍ간헐적 업무이거나 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있다.1. 종자산업발전과 관련하여 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우2. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우3. 휴직ㆍ파견 등으로 인한 결원발생 기간 동안 해당 업무를 대신 수행토록 하는 경우4. 수련과정에 있는 인력을 사용하거나, 기간제근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우5. 정부의 복지ㆍ실업대책 등에 따라 일자리 제공을 목적으로 인력을 사용하는 경우6. 그 밖에 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우② 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 공무직근로자로 본다.

제8조(공무직근로자등의 구분) ① 공무직근로자등은 다음 각 호와 같이 구분한다.1. 전문직 : 전문자격 또는 법에 따라 채용된 경우(외국어자문관, 학예사, 영양사, 연구원, 기록연구사, 전문강사 등)2. 지원직 : 사무, 행정, 연구, 운전 등 분야에서 지원업무 수행[사무(보조)원, 사서, 시험연구보조원, 운전원, 조리원 등]3. 환경관리직 : 미화, 시설물청소 업무 수행(시설물청소원, 경비원, 환경미화원 등)4. 기술지원직 : 기술지원 및 보조, 시설 점검 업무 등(시설물관리원, 전산원, 정선보조원, 포장관리원 등)② 공무직근로자등의 직종별 직무내용은 별표 1과 같다.

제9조(채용권자) ① 공무직근로자 등의 채용권자는 사용부서의 장이 된다.② 제1항에서 "채용권자"라 함은 신규채용, 근로계약 해지 등 인사에 관하여 권한을 가진 자를 말한다.③ 채용권자는 공무직근로자를 채용하고자 하는 경우 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 1년이상 근무한 경력이 있는 기간제근로자를 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.④ 채용권자는 필요시 공무직근로자 등의 근무부서 이동기준을 기관의 실정에 맞게 정하여 업무성격이 동일하거나 유사한 직종으로 이동하게 할 수 있다.

제12조(채용절차) ① 채용권자는 일간신문 또는 정보통신망 등의 효과적인 방법에 따라 채용예정인원, 채용예정직의 업무내용, 응시자격, 채용조건, 남녀 고용평등 및 모성보호, 장애인 의무 고용, 국가유공자 등의 가점부여 등 채용에 관한 사항을 응시자가 알 수 있도록 시험시행일 전까지 5일 이상 공고하여야 한다. 다만, 다음과 같은 사유가 있는 경우에는 이를 생략할 수 있다.1. 업무량 변화, 예산감축, 직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 계약을 해지하였으나, 3개월 이내에 계약 해지 당시와 유사한 업무를 할 근로자를 계약해지 된 근로자로 채용하는 경우2. 기간제근로자를 재계약하거나 동종ㆍ유사 직종의 공무직근로자로 전환하는 경우3. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종 합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우4. 재공고 후에도 응시인원이 선발예정 인원과 같거나 적을 경우 또는 그간의 관행상 채용공고를 해도 지원자가 없는 경우5. 다른 법령에서 정하고 있는 의무고용 달성을 위해 특정 분야에서 채용하는 경우② 국가유공자 등 가점부여 관련 해당 대상자는 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제29조에 따른 취업지원 대상자로 하며, 채용권자는 같은 법 제31조에 따라 채용시험 만점의 5% 또는 10%를 가점으로 부여하여야 한다.③ 채용권자는 채용 전 국가보훈처장(지방보훈청장ㆍ보훈지청장)이 발급하는 「취업지원대상자 증명서」에 따른 가점대상 및 비율을 확인하여야 하며, 취업지원 대상자가 해당 기관에 취업(퇴직ㆍ해임ㆍ해고)한 경우에는 10일 이내에 관할 지방보훈청장(보훈지청장)에게 취업(퇴직ㆍ해임ㆍ해고)자 통보서를 송부하여야 한다.④ 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하고자 할 때에는 별지 제1호서식에 따른 채용계획서를 첨부하여 제72조에 따른 공무직근로자 등 관리부서의 장(이하 "관리부서의 장"이라 한다)과 사전협의를 거쳐야 한다.⑤ 채용권자는 서류전형 및 면접을 거쳐 적격자를 채용한다. 다만, 채용권자가 필요하다고 판단되는 경우 서류전형과 면접 중 하나를 생략할 수 있다.⑥ 채용권자는 공무직근로자로 신규채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자가 업무능력의 부족 또는 직무 수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.⑦ 삭제 <2023.04.19.>

제13조(채용구비서류) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하는 경우 당사자에게 다음의 서류를 제출하도록 하여야 한다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용 시스템을 통해 담당공무원이 직접 확인하여야 한다.1. 신원진술서 2부(신원조사 대상자에 한함)2. 주민등록 등본 1부(최종 합격자에 한함)3. 가족관계등록부(신원조사 등 필요시에 한함)4. 최종학력증명서 1부(최종 합격자에 한함)5. 각종 자격증 및 경력증명서 각 1부 (해당자에 한함)6. 개인정보제공동의서7. 그 밖에 채용계약서에서 별도로 정하는 서류② 채용권자는 채용 예정인 공무직근로자 등의 직무가 국가 중요시설ㆍ지역의 통제ㆍ출입 및 중요문서ㆍ자재를 취급하는 업무로 채용권자가 보안상 필요하다고 인정하는 경우 신원조사를 의뢰하여야 하며, 신원 조사 회보 결과 부적격자로 판명될 경우 채용해서는 아니 된다.③ 채용권자는 채용심사 목적의 채용서류 제출에 드는 비용 이외에 신체검사 비용 등 어떠한 금전적 비용(이하 ＂채용심사비용＂이라 한다)도 응시자에게 부담시킬 수 없으며, 채용심사비용은 채용권자가 부담하여야 한다.④ 채용권자는 업무수행에 신체적 조건이 요구되는 직종이 아닌 경우 응시자에게 「공무원 채용 신체검사 규정」에 따른 신체검사용 채용 신체검사서를 요구할 수 없으며, 채용 신체검사를「건강검진기본법」에 따른 국가건강검진 결과로 대체할 수 있다.⑤ 제3항 및 제4항의 규정에도 불구하고 「채용절차의 공정화에 관한 법률」제9조에 따라 기관별로 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 승인을 얻어 응시자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다.

제14조(계획 수립) ① 기간제ㆍ단시간 근로자 채용부서는 매 회계연도 12월 말까지 다음연도 기간제ㆍ단시간 근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.② 채용부서는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 채용계획서를 작성하여 관리부서에 제출하여야 한다.

제15조(심사) ① 관리부서는 예산부서 등과 협의하여 기간제ㆍ단시간 근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제ㆍ단시간 근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다.② 제1항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시ㆍ지속성, 기관의 핵심ㆍ고유업무 등 사전심사기준을 수립하여야 한다.

제16조(후속조치) ① 채용부서는 기간제ㆍ단시간 근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하여야 하는 부서의 장은 사전에 제15조 제1항에 따른 승인을 받아야 한다.② 관리부서는 채용부서가 승인받은 범위 내에서 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제17조(근로계약의 체결 등) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하는 경우 별지 제2호서식의 표준근로계약서와 별지 제3호서식의 서약서에 따라 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다.② 기간제근로자와 재계약을 하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다. 다만, 공무직근로자에 대한 계약의 경우에는 근로계약 기간을 명시하지 아니한다.③ 표준근로계약서에는 공무직 근로자 등의 인적사항, 계약기간, 보수, 근무시간, 복무, 사정변경에 따른 근로계약 해지 등의 내용을 필수적으로 포함하고, 그 외에 각 부서의 사정에 따라 필요한 사항을 추가할 수 있다.④ 채용권자는 공무직근로자 및 기간제근로자를 채용한 때에는 지체 없이 관리부서의 장에게 통보하여야 한다.

제18조(근로계약의 해지 등) ① 채용권자는 공무직근로자 등이 제11조에 해당될 때에는 근로계약을 해지하여야 한다. 그 외에 공무직근로자 등의 정년퇴직, 사망, 기간만료, 정년 도래 등의 경우에도 근로계약은 당연히 해지된다.② 채용권자는 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 근로계약서상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란하게 된 때2. 고의나 중대한 과실로 인하여 기관에 손해를 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때3. 공무직근로자 등 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 위반하여 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때4. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때5. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 때6. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때7. 형사사건에 기소되어 금고 이상의 형이 확정된 때8. 제24조에 따른 근무성적평가 결과 최근 3년 이내에 2회 이상 최하위 등급을 받은 때9. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때③ 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 그 날을 퇴직한 날로 한다.1. 공무직근로자 등이 퇴직 일자를 명시한 별지 제4호서식 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 사직원에 명시된 퇴직 일자2. 공무직근로자 등이 퇴직 일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우에는 그 사직원을 수리한 날(이 경우 채용권자는 업무의 인계인수를 위해 퇴직 일자를 지정하여 수리할 수 있다. 다만, 사직원을 제출한 날부터 30일을 넘지 못한다.)3. 공무직근로자 등이 사망하였을 경우 그 사망한 날4. 정년에 도달하였을 경우(다만, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」제2조의 규정에 따라 채용된 고령자는 예외로 한다.)

제19조(계약해지의 예고 등) ① 채용권자는 계약해지(제59조제1항제1호의 해고를 포함한다. 이하 같다)로 공무직근로자 등과의 근로관계를 종료하는 경우에 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 공무직근로자 등에게 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 제4조에 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.② 채용권자는 공무직근로자 등을 계약해지한 때에는 지체 없이 공무직근로자 등 관리부서의 장에게 통보하여야 한다.

제20조(인사기록카드의 작성 및 보관ㆍ관리) ① 채용권자는 공무직근로자 등의 인적사항, 채용, 전보, 포상, 교육훈련, 근무성적평가, 그 밖의 계약사항 등을 포함한 별지 제5호서식의 인사기록카드를 작성하여 보관ㆍ관리하여야 한다.② 제1항에 따른 인사기록카드 작성방법 등은「공무원 인사ㆍ성과기록 및 전자인사관리 규칙」(인사혁신처 예규)을 준용하며, 행정지원인력시스템을 이용 가능한 사항에 대하여는 전자적으로 기록ㆍ보관할 수 있다.

제21조(신분증 등) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용한 경우에 지체 없이 청사 출입증을 발급하여야 한다.② 출입증의 규격 및 기재사항 등은 정부청사관리소 출입증 관련 규정에 따른다.③ 공무직근로자 등은 청사 내에서 신분증을 항상 패용하도록 하여야 하며, 공무직근로자 등의 출입증 관리, 휴대 및 패용방법 등에 관하여는「공무원증규칙」을 준용한다.④ 채용권자는 공무직근로자 등이 계약해지, 계약기간 만료 또는 근무상한연령 도래 등으로 계약관계가 종료된 경우 청사출입증을 즉시 반납하도록 하여야 한다.⑤ 공무직근로자 등은 내외부 업무시스템에 접속이 필요한 경우 각 부서장 책임하에 행정전자서명 발급을 신청할 수 있으며, 담당 과장은 특별한 사정이 없는 한 허용하여야 한다.

제22조(근무사실의 확인) 채용권자는 공무직근로자 등이 근무사실에 대한 증명발급을 신청하는 경우에는 별지 제6호서식의 근무사실확인서를 발급하여야 한다. 다만, 행정지원인력시스템에서 발급한 재직증명서나 경력증명서로 대체 발급할 수 있다.

제23조(내ㆍ외부망) ① 채용기관은 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 사내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 따른다.② 채용기관은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.③ 공무직 등 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제24조(근무성적 평가) ① 채용권자는 공무직근로자 등(채용 후 2개월이 경과되지 아니한 자는 제외한다.)에 대하여 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 근무성적평가를 실시한다. 다만, 특별한 사유가 발생하는 경우에는 평가시기를 조정하거나 연 1회만 평가할 수 있다.② 제1항에 따른 근무성적평가는 별지 제7호서식의 공무직근로자 등 근무성적평가표에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 한다.③ 근무성적 평가는 5개 등급(탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량)으로 구분하여 평가한다.④ 근무성적평가 결과는 평가가 완료된 이후("완료된 이후"라 함은 근무부서의 평가단위별 평가자 및 확인자의 평가가 종료된 시점을 의미한다. 이하 같다) 10일 이내에 인사기록카드에 기록ㆍ관리하여야 하며, 그 결과는 계약의 해지, 재계약, 보수 등의 결정에 반영할 수 있다.⑤ 근무성적평가의 평가자는 사용부서의 담당사무관(사무관이 없는 경우 6ㆍ7급 공무원)으로 하고, 확인자는 채용권자로 한다.⑥ 근무성적평가 이외에 다면평가 등을 반영하여 성과급을 지급하고자 할 경우 기관의 특수성을 감안, 별도의 성과관련 규정을 제정하여 운영할 수 있다. 다만, 근무성적평가 결과를 최소 50% 이상 반영하여야 한다.

제25조(근무성적 평가의 공개 및 이의신청) ① 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 평가대상 공무직근로자 등에게 해당 근로자의 근무성적평가 결과를 공개하도록 한다.② 제1항에 따른 평가결과의 공개 대상은 평가자의 평가결과(근무성적평가서의 평가등급 및 점수, 종합평가의견)로 한정한다.③ 근무성적평가 결과에 이의가 있는 공무직근로자 등은 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과 공개일로부터 5일 이내)에 이를 제기할 수 있다.④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일로부터 2일)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적평가 결과를 조정할 수 있다.

제26조(수습근로자 평가) ① 제12조제6항에 따라 수습기간을 두는 근로자의 평가는 채용권자가 한다.② 채용권자는 수습근로자의 수습기간 종료일 14일 전부터 평가를 할 수 있으며, 별지 제8호서식에 따라 공정하고 객관적으로 심사하여야 한다. 다만, 해당 부서 및 수습근로자의 업무 특성에 따라 평가 세부항목을 변경할 수 있다.③ 채용권자는 수습근로자의 평가 결과가 60점 이상인 경우에는 수습근로자를 공무직근로자로 임용하고, 60점 미만일 경우 채용해지를 하여야 한다.④ 채용권자는 제3항에 따른 평가결과를 별지 제9호서식 또는 별지 제10호서식에 따라 수습기간 종료 전까지 수습근로자에게 통보하여야 한다.

제27조(인사위원회 운영) ① 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환 등 공무직근로자 등의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 채용권자별 인사위원회를 둔다.② 다음 각 호의 사항에 대해서는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야한다.1. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항2. 근무성적평가 순위 명부 작성에 관한 사항3. 제18조에 따른 근로계약의 해지에 관한 사항4. 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항③ 제2항에 따른 공무직근로자로의 전환평가는 별지 제8호서식에 따라 전환대상자의 업무 실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 하며, 제24조에 따른 근무성적 평가 결과를 전환평가에 반영하여야 한다.

제28조(인사위원회 구성) ① 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)의 위원장은 채용권자가 된다.② 위원회는 위원장과 위원장이 지명하는 2명 이상 5명 이내의 공무원을 위원으로 구성하며 위원장은 표결권을 가진다.

제29조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제27조제2항의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일전에 회의 일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 위원회는 재적위원 과반수 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제30조(근무부서 이동 등) ① 채용권자는 업무량(업무여건) 조정 및 직제 개정 등에 따른 정원조정, 공무직근로자 등의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 소속기관(지원ㆍ사무소) 및 근무부서 간에 전보할 수 있다.② 공무직근로자 등이 수행하는 사업의 예산 감축, 사업폐지 등으로 공무직근로자 등의 직무가 없어지는 경우, 채용권자는 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치 또는 전보 등을 통하여 고용유지를 위해 노력하여야 한다.

제32조(성희롱 예방 교육 및 조치) ① 채용권자는 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 한다.② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

제33조(안전보건 교육) 채용권자는 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제34조(보수 및 지급일) ① 공무직근로자 등의 보수는 예산의 범위 내에서 담당업무의 전문성, 난이도 및 자격조건, 다른 공무직근로자 등과의 형평성 등을 고려하여 채용권자가 정한다.② 보수는 기관의 특성에 따라 연봉ㆍ월급으로 지급하되, 월 1회 지급함을 원칙으로 하며, 월중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.③ 보수는 매월 동일한 날을 정하여 지급하며, 지급일이 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.④ 채용권자는 공무직근로자등에게 보수를 지급하는 때에는 보수의 구성항목ㆍ계산방법, 일부를 공제한 경우 그 내역 등을 적은 명세서를 공무직근로자등에게 서면 또는 전자문서로 교부하여야 한다.

제35조(수당 등) ① 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대하여는 「근로기준법」 제56조를 준용하여 수당을 지급한다.② 예산의 범위에서 정액급식비, 복지포인트, 명절휴가비 등을 지급할 수 있다.

제37조(사회보험의 가입) 채용권자는 공무직근로자 등에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금을 가입하여야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 공무직근로자 등의 경우에는 산재보험 및 국민연금의 가입을 제외한다.

제38조(퇴직금) ① 채용권자는 공무직 및 1년 이상 기간제근로자 등이 퇴직 또는 계약이 해지된 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직급여를 지급하여야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 공무직근로자 등의 경우는 「공무원 연금법」에 따른다.② 공무직 및 1년 이상 기간제근로자 퇴직금 청구서는 별지 제11호서식으로 한다.

제39조(공제) 공무직 근로자 등의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 금액을 공제한다.1. 갑종근로소득세 및 주민세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 공무직근로자 등 부담분3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제40조(의무) ① 공무직근로자 등은 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 소속 상관의 직무상 명령에 복종하여야 한다.② 공무직근로자 등은 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하여서는 아니 된다.③ 공무직근로자 등은 근무기간 중은 물론, 계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.④ 공무직근로자 등은 직무의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제41조(청렴의무) ① 공무직근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 공무직근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니된다.

제42조(근무시간) ① 공무직근로자 등의 근무시간은 「국가공무원복무규정」 제9조부터 제11조까지의 규정을 준용한다.② 제1항의 규정에도 불구하고 채용권자는 직무의 성격, 지역 또는 기관의 특수성 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 이 경우 근로계약서에 이를 명시하여야 한다.

제43조(근무상황) ① 사용부서의 장은 공무직근로자 등에 대하여 별지 제12호서식에 따른 근무상황카드를 비치하거나 행정지원인력시스템으로 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다.② 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 시간외 근무 또는 휴일 근무를 한 경우는 별지 제13호서식의 시간외근무기록부를 비치하거나 행정지원인력시스템으로 기록ㆍ관리하여야 한다. 다만, 출퇴근 프로그램을 사용하는 기관은 해당 프로그램으로 대체할 수 있다.

제44조(출장) ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 공무직근로자 등에게 출장을 명할 수 있다.② 제1항에 따른 출장의 경우 여비지급이 필요하다고 인정되는 때에는 「공무원여비규정」을 준용하여 지급할 수 있다.

제45조(겸직금지 및 허가) ① 공무직근로자 등이 각 사용부서에서의 근로 이외의 직종에 이중으로 취업하거나 겸직하는 것은 원칙적으로 제한되며, 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우 사용부서의 장의 승인을 받아 겸직할 수 있다.1. 사용부서의 노무에 지장을 초래하지 않는 범위에 해당하는 부수적 근로2. 정부기관 근로자로서 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로3. 경제 사정으로 인하여 불가피하게 자영업 등의 행위를 하는 경우② 공무직근로자등이 겸직하고자 하는 경우에는 별지 제14호서식에 따라 겸직허가 신청서를 사용부서의 장에게 제출해야 하며, 겸직허가 절차 등은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.③ 제1항의 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 하는 경우 고용을 해지하거나 징계 등의 조치를 취할 수 있다.

제47조(연차 유급휴가) ① 공무직근로자 등의 휴가는 「근로기준법」제60조부터 제62조까지 정하는 바에 따른다.② 사용부서의 장은 공무직근로자 등에게 연차 유급휴가를 허가하는 경우 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴)로 허가할 수 있다.③ 제2항에 따른 반일단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제48조(병가) ① 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있고, 병가기간은 유급으로 한다. 다만, 병가기간 중 휴무일과 「근로기준법」 제55조에 따른 휴무일은 무급으로 한다.② 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 7일 이상의 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.③ 제1항의 규정에 따라 병가를 사용할 경우 연간 6일을 초과하는 병가일수는 연차 유급휴가에서 공제하고, 이를 병가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연차 유급휴가에서 공제하지 아니한다.

제49조(공가) 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하고, 공가기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무와 관련하여 국회, 법원, 검찰 또는 그 밖의 국가기관에 소환되었을 때3. 법률에 따라 투표에 참가할 때4. 「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진을 받을 때5. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때6. 올림픽, 전국체전 등 국가적인 행사에 참가할 때7. 천재지변, 교통 차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때

제50조(특별휴가) ① 복무관리자는 공무직근로자 등이 결혼하거나 그 밖에 경조사가 있을 경우에는「국가공무원 복무규정」 제20조제1항에서 제5항, 제10항, 제11항, 제12항, 제14항, 제15항, 제16항의 규정을 준용하여 본인의 신청에 따라 경조사휴가 등 특별휴가를 부여할 수 있다.② 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.

제51조(육아기 근로시간 단축) ① 사용부서의 장은 제54조제1항제4호에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 공무직근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다.② 사용부서의 장이 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.④ 사용부서의 장은 제1항의 규정에도 불구하고 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제15조의2에 해당되는 경우에 한하여 허용하지 아니할 수 있다.1. 삭제 <2023.04.19.>2. 삭제 <2023.04.19.>3. 삭제 <2023.04.19.>4. 삭제 <2023.04.19.>

제53조(정년) ① 공무직근로자의 정년은 만 60세로 한다.② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월31일에 각각 당연히 퇴직한다.

제54조(휴직 및 복직) ① 채용권자는 공무직근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 별지 제15호서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 의무이행기간3. 30일 이상 간호를 필요로 하는 부모ㆍ배우자ㆍ자녀 및 배우자의 부모의 질병이나 부상 등 휴직을 부여 할 타당한 사유가 있다고 인정할 때 : 1년 이내로 하되, 재직기간 중 총 3년을 넘을 수 없음4. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 양육을 위하여 필요하거나, 임신 또는 출산하게 된 때 : 1년 이내로 하며 최대 3년까지 연장할 수 있고, 휴직기간은 근속기간에 포함(자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최초 1년에 한한다)② 휴직자의 신분은 유지되나, 보수는 지급하지 아니한다.③ 채용권자는 휴직자의 휴직사유가 소멸한 경우에는(휴직기간 내에라도 해당 휴직자로부터) 별지 제16호서식의 복직원을 제출받아 복직명령을 하여야 한다.④ 제1항 제3호에 따른 가족돌봄휴직(가족돌봄휴가, 가족돌봄 등에 따른 근로시간 단축 포함) 및 제4호에 따른 육아휴직에 관한 세부적인 사항은「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른다.

제55조(휴직자의 의무) 휴직자는 휴직기간 중 채용권자의 허가 없이 다른 직업에 종사하지 못하며, 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 채용권자에게 신고하여야 한다.

제59조(징계종류 및 사유) ① 징계의 종류 및 효력은 다음 각 호와 같고, 제1호 및 제2호는 중징계라 하고 제3호 및 제4호는 경징계라 한다.1. 해고 : 근로계약을 해지한다.2. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니 한다.3. 감봉 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 1회의 금액이 하루 평균임금의 1/2을, 총액이 1임금지급기에 있어서 임금총액(보수를 월별지급 시 그 월임금액)의 1/10을 초과하지 못한다.4. 견책 : 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.5. 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 공무직근로자 등에게 서면으로 경고를 하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니 한다.② 채용권자는 공무직근로자 등이 다음의 사유에 해당하는 경우 징계조치를 취할 수 있다.1. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반하였을 때2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때3. 공무집행 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때6. 사용부서의 장의 승인 없는 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때7. 사회적으로 물의를 일으키거나 성 관련 비위, 음주운전 등 품위유지 의무를 위반한 때8. 직장내 괴롭힘 행위를 한 자9. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제60조(징계위원회 구성ㆍ운영 등) ① 징계위원회는 필요시 국립종자원장이 지명하는 5급 이상 공무원 5명(위원장 포함)으로 구성한다. 위원장은 운영기획과장이 되고, 간사는 인사담당으로 한다.② 징계위원회는 재적위원 3명 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.③ 위원장은 징계위원회 회의 7일 전까지 징계대상 공무직근로자 등에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하여야 한다.④ 징계대상 공무직근로자 등이 출석을 원하지 않는다는 의사를 표명하거나 2회 이상 출석 통지를 받고도 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고 징계를 의결할 수 있다.

제61조(징계의결 요구) ① 채용권자는 제59조에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결을 징계위원회에 요구하여야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 경우에는 별지 제17호서식의 징계의결요구서에 따라 징계 요구양정과 징계심의에 참고 되는 사항을 기재하여야 한다.

제62조(징계안건 심의) ① 징계위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자인 공무직 근로자 등의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 2-1, 별표 2-2, 별표 2-3, 별표 2-4, 별표 2-5의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다.② 징계위원회는 징계대상인 공무직근로자 등에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.③ 징계위원회는 징계대상 공무직근로자 등에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.

제64조(집행) 징계처분권자인 채용권자는 징계 의결서가 접수된 날로부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제18호서식의 징계처분 사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제65조(재심청구) ① 국립종자원장은 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구 기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다.② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 다른 공무원으로 바꾸어 임명하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제66조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 징계처분권자인 채용권자는 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 공무직근로자 등을 징계하여야 한다.

제67조(경고ㆍ주의조치) 채용권자는 공무직근로자 등이 경미한 잘못을 행한 경우 경고ㆍ주의조치를 할 수 있으며, 그 처분기준은 「인사감사 사무처리규칙」(인사혁신처 예규)의 인사감사결과 처분기준 제15조를 준용한다.

제68조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 국립종자원 소속 직원 및 공무직근로자 등이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 소속직원 및 공무직근로자 등은 다른 직원뿐만 아니라 용역업체 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제69조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 구체적인 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제70조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호에 대한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용③ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용은 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제71조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.② 채용권자는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.③ 채용권자의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 별도로 정한다.

제72조(관리부서 지정ㆍ운영 등) ① 국립종자원장은 공무직근로자 등의 효율적인 관리를 위하여 공무직근로자 등 관리부서를 지정ㆍ운영하여야 한다.② 공무직근로자 등 관리부서는 운영기획과로 한다.③ 운영기획과장은 국립종자원의 공무직근로자 등에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수ㆍ인원ㆍ관리 및 공무직근로자 등 고충처리에 관한 사항 등을 총괄한다.

제74조(안전보건관리규정) ① 사용부서의 장은 사업장의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항3. 작업장 안전관리에 관한 사항4. 작업장 보건관리에 관한 사항5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항② 사용부서의 장은 본부 등의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제75조(건강진단) ① 사용부서의 장은 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.② 사용부서의 장은 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다.③ 근로자는 사용부서의 장이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제76조(산업안전보건법 준수) ① 사용부서의 장은 이 규정에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.② 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제77조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 따른다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 보상한다.

제79조(다른 법률과의 관계) 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「근로자퇴직급여 보장법」등에서 정하는 바에 따른다.

제80조(재검토기한) 국립종자원장은 이 훈령에 대하여 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 2023년 7월 1일을 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 2026년 6월 30일까지를 말한다)에 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.