농촌인적자원개발센터 취업규칙 (훈령, 농촌인적자원개발센터)
공포일: 20240311 / 시행일: 20240311

제1조(목적) 이 취업규칙은 농촌인적자원개발센터(이하 "센터"라 함)에서 근무하는 공무직근로자(이하 "공무직"라 함)와 기간제근로자(이하 "기간제"라 함)의 인사, 복무, 근로조건 및 퇴직 등 인사관리에 관한 기본원칙을 정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규칙에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "공무직"이라 함은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.3. "기간제"라 함은 소속기관의 장과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.4. "단기간 근로자"란 근로계약기간이 9개월 미만인 근로자로 한시적 업무를 수행하는 근로자를 말한다.5. "단시간 근로자"란 1주 동안의 소정 근로시간이 당해 기관에서 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 기간제근로자를 말한다.6. "상시적ㆍ지속적업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.7. "한시적 업무"란 연중 9개월 미만으로 수행되는 업무이거나 사업의 완료기간 또는 기관의 존속기간이 명확한 경우의 업무를 말한다.8. "채용권자"라 함은 농촌인적자원개발센터장을 말한다.9. "관리부서"라 함은 교육훈련기획과를 말한다.10. "사용부서"라 함은 근로자가 소속된 "과 등" 부서를 말한다.11. "차별적 처우"란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제2조 제3호에 따른 임금, 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제3조(다른 법률과의 관계) 공무직 및 기간제(이하 "근로자"라 함)의 취업과 운영에 관하여 법령, 「농촌진흥청 공무직근로자 관리에 관한 훈령」 및 「농촌진흥청 기간제근로자 관리에 관한 훈령」등에 별도로 정하는 경우를 제외하고는 이 규칙에 따른다.

제4조(정원) ① 관리부서는 근로자 정원을 부서ㆍ직종별로 구분하여 관리하여야 한다.② 채용권자는 업무의 신설 및 폐지, 예산편성 등에 따라 정원 조정이 필요할 경우 관리부서와 협의하여 조정하고, 그 결과를 본청 운영지원과에 즉시 보고하여야 한다.

제5조(채용계획) ① 채용권자는 채용예정인원, 담당업무, 자격요건 등 자체 채용계획을 수립하여 채용하여야 한다.② 채용권자는 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하는 근로자를 채용할 경우 공무직으로 채용하는 것을 원칙으로 하며, 공무직 채용 시에는 해당사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.

제5조의2(채용 사전심사) ① 채용권자는 불가피한 경우에만 기간제를 채용하여 비정규직 남용을 방지하고 인력운영의 합리성을 제고하기 위하여 노력하여야 한다.② 관리부서는 농촌진흥청 「비정규직 채용 사전심사제 운영계획」에 따라 기간제 채용 사전심사를 실시하고 현황을 관리하여야 한다.③ 사용부서는 기간제 채용이 필요한 경우 「별지 제1호 서식」의 기간제근로자 채용 계획서에 따라 관리부서에 채용심사를 의뢰하고 그 결과에 따라 채용하여야 한다.

제6조(공정채용) ① 채용은 공개채용을 원칙으로 하고 공정하고 투명하게 운영하며 정보통신망 등을 활용하여 채용인원, 업무내용, 응시자격 등 채용에 관한 사항을 10일 이상 공고하여야 한다. 응시인원이 선발예정 인원과 같거나 적을 경우에는 5일 이상 재공고하여 채용을 진행할 수 있다. 다만, 기간제의 경우 각 호의 경우에는 공고기간을 단축(4일이상)하거나 채용공고를 생략할 수 있다.1. 사전 예고 없이 퇴직하여 해당 업무 추진이 심하게 곤란한 경우나 재난ㆍ재해 등으로 신속한 인원 충원 등 특별한 사유가 있는 경우에는 5일 이상 공고 가능2. 한시적이고 시급한 업무 등을 위하여 3개월 이하의 기간제를 채용하는 경우는 공고 생략 가능3. 재공고 후에도 응시인원이 선발예정 인원과 같거나 적을 경우② 채용권자는 서류전형 및 면접을 실시한 후 채용하되 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여야 한다. 다만, 경쟁률이 높은 경우 등으로 필요한 경우 필기시험 또는 직무능력검사를 병행할 수 있다.③ 면접시험의 위원은 3명으로 하고, 내부위원 1명(채용기관을 달리하는 소속기관의 5급 상당 이상 재직공무원), 외부위원 2명(공무원, 교수, 해당직무 관련 전문가 등)으로 위촉하여야 한다. 다만, 기간제의 면접은 해당부서의 6급 상당 이상 공무원 2명으로 위촉하되, 전문성 등이 요구될 때에는 공무직 채용면접과 동일하게 구성하고, 특수한 직무 수행을 위해 다수의 인력을 일시적으로 채용하여야 하는 경우에는 면접을 생략할 수 있다.④ 채용권자는 면접시험 위원과 피면접자들에게 각 제척ㆍ회피ㆍ기피 사유 해당여부를 확인하여야 한다.

제8조(근로계약 등) ① 근로자로 채용이 확정된 자는 「별지 제2호 서식」의 표준근로계약서 및 서약서에 의한 근로계약을 체결한다.② 각 부서의 업무내용 등 사정에 따라 업무분장을 실시하고 표준근로계약서에 필요한 사항을 추가할 수 있다.

제9조(신분증, 인트라넷 등) ① 채용권자는 「농촌진흥청 보안업무규정 시행세칙」에 따라 「별지 제4호 서식」에 의한 기관 출입용 신분증을 발급하여 패용하도록 하고 공무직은 퇴직하는 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.② 채용권자는 공무직에게 내부 인트라넷(옹달샘)과 외부망 접근 권한을 절차에 따라 부여하고, 공무직은 연락처, 담당업무 등 사용자 정보를 현행화 하여야 한다.③ 근로계약 기간이 현저히 짧거나 현장업무 등으로 부적절한 경우에는 그 내용을 달리하거나 생략할 수 있다.

제10조(수습제도) ① 채용권자는 공무직으로 신규 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월, 기간제는 1개월 간 수습기간을 둔다.② 수습 중인 자가 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등 계속근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

제11조(수습근로자 평가) ① 채용권자는 「농촌진흥청 공무직근로자 수습평가 업무에 관한 예규」 및 「농촌진흥청 기간제근로자 관리에 관한 훈령」 제12조에 따라 수습근로자 평가를 실시하여야 한다.② 사용부서는 수습근로자의 평가 결과가 60점 이상인 경우에는 당해 근로계약을 유지하고, 60점 미만일 경우 근로계약을 해지하여야 한다.③ 사용부서는 수습근로자 평가 결과에 따라 근로계약을 해지할 경우 「별지 제5호 서식」에 따라 수습기간 종료 전까지 수습공무직에게 통보하여야 한다.④ 수습근로자는 2일 이내에 평가결과에 대해 이의제기할 수 있으며 채용권자는 재평가하여 그 결과를 알려야 한다.

제12조(정년) ① 공무직의 정년은 만60세로 하며, 정년에 이른 날이 1월부터 6월에 있으면 6월 30일, 7월부터 12월에 있으면 12월31일에 각각 퇴직된다. 다만, 채용권자가 지정한 고령친화직종의 정년은 만65세로 한다.② 고령친화직종은 청소원으로 한다.

제12조의1(고령자) ① 채용권자는「고령자고용촉진법」에 의거 직종ㆍ업무 특성을 감안하여 60세이상 고령자를 1년 이하 단위로 채용할 수 있다.② 고령자 계약기간의 연장은 사용부서의 장이 근로자의 건강상태, 업무수행 태도ㆍ능력 등을 심사하여 결정할 수 있다.③ 채용권자는 고령자를 채용 및 재계약 할 때, 공무직 정원과 필요 예산 등을 검토하여야 한다.

제13조(전보) ① 채용권자는 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무 능력 향상 등 기관운영을 위해 근로자를 부서 간에 전보할 수 있다.② 채용권자는 경영상의 이유, 업무축소 등으로 직무가 없어지는 경우, 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치ㆍ전보 등 고용유지를 위해 노력하여야 한다.

제14조(근무실적 평가) ① 채용권자는 공무직에 대하여 연 2회(6월 30일과 12월 31일 기준) 근무실적을 「별지 제6호 서식」에 따라 객관적이고 엄정하게 평정하여야 한다. 다만, 평가기준일 현재 근무기간이 3월 미만인 경우에는 제외한다.② 근무실적 평가의 평정자는 5급(5급상당) 또는 팀장급 공무원으로 하고, 확인자는 부서장으로 한다.③ 관리부서는 평정방법, 기준 등 전반적인 평정계획을 별도로 마련하여 시행하고 그 결과를 인사관리 전반에 반영할 수 있다.

제15조(인사위원회) ① 관리부서장은 공무직 인사 등 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 인사위원회를 구성할 수 있다.② 인사위원회는 관리부서장을 위원장으로 하고, 위원은 위원장이 지명하여 5인 이내로 구성하며 과반수 출석으로 개의하고 출석 과반수 찬성으로 의결한다.③ 위원회의 회의내용 등은 비공개를 원칙으로 한다.

제16조(인사기록카드의 작성) ① 채용권자는 공무직의 인적사항, 채용, 전보, 징계, 포상, 근로관계 종료 등을 기재한 「별지 제7호 서식」의 공무직 인사기록카드를 작성 및 유지보관 하여야 한다.② 인사기록은 전산시스템 등을 이용 가능한 사항에 대하여는 전자적으로 기록ㆍ보관할 수 있다.

제17조(휴직사유 및 기간) ① 공무직은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 휴직을 신청할 수 있다.1. 업무외 부상 또는 질병으로 요양을 요할 때: 1년 이내2. 형사사건으로 구속되었을 때 : 1심판결 선고시까지3. 병역법 등에 의해 징집ㆍ소집되었을 때 : 징집ㆍ소집기간4. 육아휴직 : 3년 이내5. 배우자 및 직계존비속의 간병을 요할 때 : 3개월 이내② 제1항에 따라 휴직을 신청하는 공무직은 「별지 제8호 서식」휴직신청서와 진단서 등 입증자료를 첨부하여야 하며 휴직기간 내에서 휴직을 연장할 필요가 있는 경우 휴직 만료일 10일전까지 연장을 신청하여야 한다.

제18조(휴직자의 처우) ① 제17조 제1항 제3호, 제4호 중 1년, 제5호의 휴직기간은 근속년수에 포함한다.② 휴직자는 직무에 종사하지 아니하더라도 공무직의 신분은 보유하므로 청의 제 규정을 준수하여야 한다.③ 휴직자가 제2항을 위반하거나 채용권자의 허가 없이 다른 사업장에 종사할 경우 징계 또는 해고할 수 있다.④ 휴직기간 중에는 임금을 지급하지 아니한다.

제19조(육아휴직) ① 채용권자는 공무직이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하되, 신청자격, 절차 등은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조 등에 따른다.② 육아휴직을 이유로 해고, 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없으며 육아휴직 동안은 당해 공무직을 해고할 수 없다. 다만 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.③ 육아휴직 종료 후에는 육아휴직전과 동일한 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

제20조(육아기 근로시간 단축) ① 육아휴직을 신청할 수 있는 자가 육아 휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 「별지 제9호 서식」으로 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체 인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업운영에 대한 지장을 초래하는 경우 등 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 제1항의 단서에 따라 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 공무직에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 공무직과 협의한다.③ 제1항에 따라 해당 공무직에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니된다.④ 육아기 근로시간 단축의 사용은 3개월 이상의 기간을 신청하여야 하며, 육아휴직은 3회 분할 사용할 수 있다.

제20조의2(육아시간) 만 5세이하(생후 72개월 이전까지)의 자녀를 가진 공무직은 24개월의 범위에서 1일 2시간의 육아시간을「국가공무원 복무ㆍ징계관련 예규」에 따라 받을수 있다. 다만, 제20조 제1항 육아기 근로시간 단축 및 제46조 제5항의 임산부 보호와 중복하여 사용할 수 없다.

제21조(복직) ① 휴직자는 휴직기간 만료 또는 휴직기간 만료전이라도 휴직사유가 소멸된 때에는 10일 이내에 「별지 제10호 서식」의 복직원을 제출하여야 한다.② 질병 또는 부상으로 인한 휴직자가 복직원을 제출할 때에는 치료받은 의료기관이 발급하는 진단서 또는 소견서를 제출하여야 한다.③ 휴직자가 제1항의 기간 내에 복직원을 제출하지 아니하는 경우에는 복직의 의사가 없는 것으로 간주하여 면직 처리한다.

제22조(기본원칙) 근로자는 센터의 제 규정ㆍ방침ㆍ절차 등을 준수하고, 업무상의 지시ㆍ명령을 성실히 이행하며, 업무에 전념하여 능률향상에 상호 협력함으로써 센터의 발전에 노력하여야 한다.

제24조(출ㆍ퇴근) ① 보안상 특별히 필요한 때에는 출입하는 근로자의 휴대품을 점검할 수 있다.② 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 센터내 출입을 금한다.1. 상사의 명령에 불응하는 경우2. 풍기를 문란하게 한 경우3. 화기ㆍ흉기ㆍ기타 위험물을 소지한 경우4. 징계처분을 받고 정직 중에 있는 경우5. 허가 없이 일상 휴대품 이외의 물품을 지입 또는 반출하고자 하는 경우③ 근로자는 서류ㆍ기계ㆍ기구 등을 정리ㆍ점검ㆍ정비한 후에 퇴근한다.④ 근무와 관계없는 시간에 정당한 이유 없이 센터내에 잔류하고 있는 근로자에 대하여 즉시 퇴거를 명할 수 있다.

제25조(복무사항) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 센터의 제반 규정을 준수하며 업무는 신속하고 정확하게 처리한다.2. 품위를 유지하고 센터의 명예와 신용을 훼손하는 행위를 하여서는 아니된다.3. 재직 중은 물론 퇴직 후라도 업무상 알게 된 비밀사항 및 센터에 불이익이 되는 사항을 누설하여서는 아니된다.4. 다른 직원의 업무를 방해하거나 퇴직을 강요해서는 아니된다.5. 센터내에서 고성ㆍ방가ㆍ소요ㆍ폭행ㆍ협박ㆍ도박ㆍ절도 행위를 해서는 아니된다.6. 법령이나 규정에 의하지 아니하고 센터내에서 업무와 관계없는 집회 또는 시위 등 단체활동을 해서는 아니된다.7. 법령 등에 의하지 아니하고 허가 없이 센터내에서 정치활동 또는 유인물의 게시ㆍ배포 및 유언비어의 날조ㆍ유포를 하여서는 아니된다.8. 허가 없이 센터내에서 기부 또는 모금행위를 하여서는 아니된다.9. 허가 없이 외부인을 출입시키거나, 외부인에게 센터 시설의 촬영을 하게 하여서는 아니된다.10. 허가 없이 센터의 명칭ㆍ물품ㆍ금품을 사적인 목적으로 사용하지 못하며, 업무상의 권한을 남용하여서는 아니된다.11. 허가 없이 센터의 문서ㆍ비품 등을 센터 밖으로 반출하거나, 업무 외에 사용 또는 다른 사람에게 대여하여서는 아니된다.12. 센터과 거래관계에 있는 자로부터 일체의 사례ㆍ증여 또는 향응을 받거나 부당한 대차를 하여서는 아니된다.13. 소속 부서장의 허가없이 근무지를 이탈하여서는 아니된다.14. 센터의 청결ㆍ도난ㆍ화재의 방지를 위한 제반 시설의 보호에 적극 협력 하여야 한다.15. 근무시간 중에 사적 행위를 하여서는 아니된다.

제26조(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직ㆍ간접적인 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.② 근로자는 직무상의 관계와 상관없이 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제28조(보직해임 및 대기발령) 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 보직을 해임하고 대기발령을 명할 수 있다.1. 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 불량한 경우2. 징계의결 요구 중인 자가 근무를 계속하는 것이 부적절한 경우3. 형사사건으로 기소된 경우(약식명령이 청구된 자는 제외한다)4. 기구조정으로 근무 부서가 없어진 경우

제30조(근로시간) ① 근로자의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간의 범위 내에서 정함을 원칙으로 한다. 다만, 토요일은 휴무함을 원칙으로 하고 무급으로 한다.② 채용권자와 근로자의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제1항의 근로시간을 연장할 수 있다.③ 출산 후 1년이 경과되지 아니한 근로자에 대하여는 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 아니한다.

제31조(유연근무제) ① 채용권자는 「근로기준법」 규정과 절차에 따라 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제를 실시할 수 있다.② 사용부서는 부서별 또는 업무별 특성에 따라 근무시간을 변경할 수 있으며 유연근무(시차출퇴근)는 부서운영에 특별한 지장이 없으면 허가하되 관리ㆍ감독자의 확인이 있어야 한다.

제32조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 센터 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.② 기타 근로시간 계산의 특례가 필요한 경우 「근로기준법」 규정에 의한다.

제33조(시업ㆍ종업시각 및 휴게시간) ① 시업ㆍ종업시각 및 휴게시간을 다음과 같이 정하여 시행한다. 다만, 근무부서 및 업무형태에 따라 조정할 수 있다.<img id="138616127"></img>② 제1항의 규정에도 불구하고 업무형편에 따라 근로자와 협의하여 근무시간을 변경할 수 있다.③ 휴게시간은 센터의 질서와 규율을 위반하지 않는 범위 내에서 자유롭게 이용할 수 있다.

제34조(연장근로의 제한과 계산) ① 연장근로시간은 주 12시간을 초과할 수 없다.② 연장근로의 시작 시각은 평일 18:30, 토요일ㆍ휴일 09:00를 원칙으로 하며 업무상 관리ㆍ감독자의 확인이 있어야 한다.③ 연장근로시간의 계산은 월 합계의 분 단위가 30분 미만은 30분, 30분 초과는 1시간으로 인정한다.

제35조(결근) ① 근로자가 부득이한 사유로 결근이 필요할 때는 결근사유 발생 전일 종업시각 전까지 그 사유 및 일수를 근무상황부에 기재하고 부서장의 허가를 받아야 한다.② 근로자가 긴급 또는 불가피한 사유로 사전 허가를 받지 못한 경우에는 유선, 전보, 기타 방법으로 부서장에게 보고하고, 익일 출근하여 지체없이 근무상황부에 사유 등을 기재하여 부서장의 허가를 받는다.③ 허가를 받지 아니하고 결근한 경우에는 무단결근으로 처리한다.

제36조(지각ㆍ조퇴ㆍ외출) ① 근로자가 조퇴 또는 외출을 하고자 할 때에는 그 사유를 근무상황부에 기재하여 부서장의 허가를 받아야 한다.② 지각ㆍ조퇴 및 외출은 누계 8시간을 1일로 계산하고, 연차유급휴가 일수에서 공제한다.

제37조(공가) 채용권자는 소속 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 시간이나 기간을 공가로 승인하여야 한다.1. 선거권ㆍ국민투표권ㆍ기타 공민권의 행사2. 예비군훈련ㆍ민방위훈련ㆍ기타 법령에 의한 공의 직무의 집행3. 법원 기타 공공기관의 증인ㆍ참고인으로 출두할 경우4. 「산업안전보건법」제129조 등에 따른 건강검진을 받을 때5. 단체협약 등에 의거 단체교섭 참석 등 노동조합 활동을 하는 때

제38조(휴일) ① 근로자의 유급휴일은 다음 각 호와 같다.1. 주휴일(매주 일요일로 하되 부서 업무특성 등을 고려하여 근로자 또는 근로자 대표 등과 협의하여 변경가능)2. 근로자의 날(5월 1일)3. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따른 공휴일② 휴일이 중복될 경우에는 하나의 법정휴일만 인정한다.

제39조(휴일의 대체) 업무상 중대한 영향이 있거나, 기타 비상사태가 발생하였을 때에는 제38조에서 정한 휴일에 근무를 하고 당초 휴일로부터 7일 이내의 다른 날을 휴일로 대체할 수 있다.

제40조(연차유급휴가) ① 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 준다.② 계속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.③ 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다. 다만 ‘17. 5. 30. 이후 채용된 근로자의 경우에는 그러하지 아니한다.④ 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 준다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 준다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 「근로기준법」 제74조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 보호휴가로 휴업한 기간3. 육아휴직 기간⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 채용권자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.⑧ 연차유급휴가를 부여하는 경우 반일단위(4시간)로 허가할 수 있으며, 반일휴가 2회는 1일로 계산한다.

제41조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 채용권자가 제40조 제1항부터 제4항 에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제40조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 채용권자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제40조 제7항 단서에 따른 채용권자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 제40조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 채용권자가 공무직별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 채용권자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 채용권자에게 통보하지 아니하면 제40조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 채용권자는 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

제43조(특별휴가) ① 채용권자는 근로자에게 다음 각 호의 특별한 사정이 발생되었을 때에는 아래와 같이 유급 특별휴가를 부여한다. 휴가일수에는 토요일과 공휴일을 포함하지 않는다.1. 본인 결혼 ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ 5일2. 자녀 결혼 ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ 1일3. 배우자 출산 ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ 10일4. 배우자, 본인 및 배우자의 부모 사망ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ 5일5. 본인 및 배우자의 조부모ㆍ 외조부모 사망ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ 3일6. 자녀와 그 자녀의 배우자 사망 ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ 3일7. 본인 및 배우자의 형제자매 사망 ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ 1일8. 본인 입양 ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ 20일(「입양촉진 및 절차에 관한 특례법」에 따른 입양에 한함)② 근로자는 어린이집, 유치원, 초ㆍ중ㆍ고 이하의 자녀의 상담ㆍ행사 참석 등을 위하여 연간 2일의 휴가를 시간단위로 사용할 수 있다. 이 때 대상이 되는 자녀가 둘 이상일 경우에는 연 1일(8시간)을 가산한다.③ 근로자는 정년 퇴직예정 3개월부터 퇴직 준비휴가로 3일을 사용하고, 채용권자는 예산의 범위 내에서 견학, 기념품 등을 지급할 수 있다.④ 공무직은「남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률」의 규정에 의한 가족돌봄휴가, 난임치료휴가 등을 사용할 수 있다.

제44조(병가) ① 근로자가 업무 외 부상 또는 질병에 의한 병가를 신청하는 경우에는 연간 60일의 범위안에서 유급병가를 허가할 수 있다.② 업무외 부상 또는 질병으로 인한 지각ㆍ조퇴 및 외출은 누계 8시간을 병가 1일로 계산한다.③ 근로자는 연간 병가일이 7일 이상 연속되거나 누계 6일을 초과하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제46조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 공무직에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일(한번에 둘이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. 다만, 근로자가 「근로기준법시행령」 제43조 제1항에 해당되는 경우에는 법령의 범위내에서 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있다.② 임신 중인 여성공무직이 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 다음 각 호에 따른 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다. 다만, 인공임신중절수술(「모자보건법」제14조 제1항의 규정에 의한 경우는 제외한다)에 의한 유산의 경우는 그러하지 아니하다.1. 유산 또는 사산한 공무직의 임신기간(이하"임신기간"이라 한다.)이 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 10일까지2. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지3. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지4. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일(한번에 둘이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만,「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제18조의 규정에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 때에는 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면한다.④ 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니되며, 그 공무직의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.⑤ 임신중인 공무직에게 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 진료 등을 위한 모성보호시간을 부서인력운영 상황 등 공무수행에 지장이 없는 범위에서 부여하되 세부기준은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」에 의한다.

제50조(연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 등) ① 연장근로라 함은 근로기준법상 규정된 기준 근로시간을 초과하는 시간의 근로를 말한다.② 휴일근로라 함은 채용권자의 명에 의하여 휴일에 근로하는 것을 말한다.③ 야간근로라 함은 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 사이의 근로를 말한다.④ 18세 이상의 근로자에게 야간근로와 휴일근로를 시키려면 그 근로자의 동의를 얻어야 한다.⑤ 임산부("임신 중이거나 출산 후 1년이 지나지 아니한 여성"을 말한다)와 18세 미만의 근로자에 대해서는 야간근로 및 휴일근로를 시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나의 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 그러하지 아니한다.1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우2. 출산 후 1년이 경과되지 아니한 여성근로자의 동의가 있는 경우3. 임신 중인 여성근로자가 명시적으로 청구하는 경우

제51조(출장 명령) ① 업무상 필요가 있을 때에는 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 1일 이상 소요되는 출장은 그날의 소정근로시간을 근무한 것으로 본다.③ 출장명령을 받은 근로자가 명령기일 내에 출장업무를 수행할 수 없거나, 출장이 불가능하게 된 경우에는 지체없이 소속 부서장에게 보고하고 지시를 받아야 한다.

제52조(출장 중의 사정변경) 근로자가 출장 근무중 출장업무의 사정에 의해 목적지 또는 출장기간 변경 등의 필요가 있는 경우에는 즉시 부서장에게 보고하고 승인을 받아야 한다. 다만, 부득이한 사유로 사전승인을 받을 수 없는 경우에는 복귀 즉시 사후승인을 받아야 한다.

제55조(임금체계) ① 임금은 관련부처에서 발표하는 임금수준과 예산의 범위 내에서 전문성, 난이도 등 직종과 직무의 특성을 고려하여 채용권자가 정하는 보수표에 따라 지급한다.② 임금은 일급제, 월급제 등의 형태로 지급하고 직종ㆍ직무별로 구분하여 운영하며 직무의 숙련형성기간, 동기부여 등을 반영한 승급제도를 시행할 수 있다.

제56조(맞춤형복지비 등 지급) ① 근로자에게 예산범위 내에서 맞춤형복지비와 명절휴가비, 급식비를 지급한다.② 맞춤형복지비는 예산과 지급기준에 따라 지급하고, 연도중 퇴사하는 경우 정산ㆍ반환하되 기타사항은 「농촌진흥청 맞춤형복지제도 운영지침」에 따른다.③ 명절휴가비는 설날 또는 추석날 현재 재직 중인 근로자에게 명절일 전후 5일 이내에 지급하되, 세부사항은 농촌진흥청 지급기준에 의한다.④ 급식비는 현재 재직중인 근로자에게 임금지급일에 지급한다.

제58조(임금계산과 지급) ① 근로자의 임금을 매달 1일부터 말일까지 계산하여 임금지급일에 지급한다. 다만, 그 지급일이 휴일 또는 휴무일인 경우에는 그 전일에 지급한다.② 임금은 근로자가 채용권자에게 요청한 은행계좌로 전액 지급함을 원칙으로 하며 소득세, 각종 사회보험료 등 법령에 의한 부담금은 공제한다. ③ 월중 신분변동 등의 경우 기본급, 장기근속수당 및 급식비(15일미만근무)는 해당 월을 기준으로 일할 지급한다.

제59조(계산기준) 임금은 다음 각 호의 기준에 의하여 계산한다.1. 지각 ㆍ 조퇴 ㆍ 외출자의 임금은 ((일급통상임금÷ 8)× 해당시간)의 방식으로 공제한다.2. 결근자의 임금은 (일급통상임금× 결근일수)의 방식으로 공제하며 해당 주의 유급주휴일은 발생하지 아니한다.3. 신규 임용자ㆍ복직자ㆍ퇴직자 등의 임금은 다음과 같이 계산한다.가. 월급제ㆍ연봉제근로자 : 일급통상임금× (공휴일을 포함한 실근무일수+실근무기간 동안 발생한 유급주휴일수)로 한다.나. 일급제근로자 : 일급통상임금 × (실근무일수 + 실근무기간동안 발생한 유급 주휴일수)4. 임금책정기준이 변경된 경우에는 그 시행일로부터 계산한다.

제60조(휴업수당) ① 센터의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70의 수당을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 근로자에게 휴업수당으로 통상임금을 지급한다.② 제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 「노동위원회법」에 따른 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 근로자에게 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.

제61조(비상시 지급) 근로자 또는 그의 수입에 의하여 생계를 같이하는 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하여 그 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 임금지급일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급한다.1. 출산하거나 질병에 걸리거나 재해를 당한 경우2. 혼인 또는 사망한 경우3. 부득이한 사유로 7일 이상 귀향하는 경우

제62조(표창) ① 근로자가 성실히 업무를 수행하여 근무실적이 탁월한 경우, 농촌인적자원개발센터 발전에 지대하게 공헌한 경우, 창안 등으로 예산을 절감한 경우에는 표창 또는 포상할 수 있다.② 표창은「정부표창규정」에 의하며 포상은 채용권자가 기준을 마련하여 실시할 수 있다.

제63조(징계위원회의 설치 및 구성) ① 징계위원회는 위원장을 포함하여 5인으로 구성한다.② 위원장은 관리부서장으로 하고 위원은 위원장이 지명한다.③ 징계위원회의 회의는 위원장이 이를 소집하고 그 의장이 된다.

제65조(징계의 종류 및 효력) 징계의 종류와 효력은 다음 각 호와 같다.1. 견책: 「별지 제12호 서식」의 시말서를 받고 장래를 훈계한다.2. 출근정지: 7일 이내의 일정기간에 출근을 정지시키고, 그 기간 동안에 임금을 지급하지 아니한다.3. 감봉: 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월급여금 총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.4. 정직: 1월 이상 3월 이내로 하며, 그 기간 동안에 직원으로서의 신분은 보유하나 업무에 종사하지 못하며 임금을 지급하지 아니한다.5. 해고: 근로관계를 종료시킨다.

제66조(징계사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 징계 하여야 한다.1. 채용권자가 정한 복무사항에 위반되는 행위를 한 경우2. 정당한 이유 없이 계속하여 3일 이상 결근하거나, 지각 또는 결근이 빈번한 경우3. 각종 명부에 대리 서명하거나, 작업시간을 허위로 조작한 경우4. 근로시간 중에 취침하거나, 도박ㆍ음주ㆍ사내폭행 행위를 한 경우5. 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었음이 발견된 경우6. 채용권자가 발행한 문서ㆍ도면ㆍ제 증명서 및 기타 서류를 위조ㆍ변조하거나 정당한 이유 없이 다른 사람에게 대여ㆍ유용하게 한 경우7. 허가 없이 센터의 문서ㆍ시설 등을 외부에 유출하거나 관람시킨 경우8. 허가 없이 출입금지 장소에 출입한 자9. 고의 또는 과실로 회사의 시설ㆍ기물ㆍ집기 등을 훼손시킨 자10. 근로시간 중에 센터 내에서 채용권자의 승인 없이 센터의 이익에 반하는 서류 등을 배포하거나, 근로자를 선동ㆍ규합하는 행위를 한 자11. 공금을 횡령 또는 유용하거나 청탁금지법을 위반한 자12. 고의 또는 과실로 센터에 피해를 주거나 센터의 명예를 추락시킨 자13. 업무상의 정당한 지휘ㆍ명령에 불복종한 자14. 안전 및 보건상의 의무를 위반한 자15. 직장내성희롱행위,직장내 괴롭힘 행위, 성매매, 음주운전등을한자16. 기타 사회통념상 징계 사유에 해당하는 자

제68조(징계의 가중ㆍ감면) ① 징계 횟수와 정상 등에 따라 징계처분을 가중할 수 있다. 다만, 가중 사유가 된 징계처분을 받은 때로부터 1년을 경과한 경우에는 그러하지 아니하다.② 징계사유에 해당된 경우에도 그 정도가 경미하고 개전의 정이 현저하거나, 정상 또는 재직 중의 공로를 참작할 여지가 있다고 인정된 때에는 감면할 수 있다.

제69조(회의의 비공개 등) ① 징계위원회의 회의는 공개하지 아니하며, 징계위원회는 「별지 제13호 서식」에 따라 징계위원회 의사록을 작성하여야 한다.② 징계위원회에 참여한 자는 지득한 사실을 누설하여서는 아니된다.

제70조(징계혐의자 진술권) ① 징계위원회는 징계혐의자에게 「별지 제14호 서식」의 출석통지서를 발송한다.② 징계위원회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며 징계혐의자는 「별지 제15호 서식」의 서면진술서 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하고 증거를 제출할 수 있다.

제71조(징계의결 기한) 사용부서는 근로자에게 징계사유가 발생한 경우 「별지 제16호 서식」의 징계의결요구서를 작성하여 징계의결요구를 하여야 한다. 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 의결하고, 「별지 제17호 서식」의 징계의결서를 작성한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 당해 징계위원회의 의결로 30일에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다.

제72조(징계 재심절차 및 효력) ① 징계처분을 받은 자가 징계위원회의 의결 또는 징계처분에 대하여 이의가 있을 때에는 「별지 제18호 서식」의 징계처분통지서를 받은 날로부터 7일 이내에 징계위원회에 재심을 청구할 수 있다.② 제1항의 기한 내에 재심청구를 하지 아니하는 경우에는 징계의결이 확정된 것으로 본다.③ 재심청구에 대하여 징계위원회가 결정한 재심의 처분은 원처분보다 중할 수 없으며, 재심처분에 대하여는 불복하지 못한다.④ 재심의 청구는 원처분의 진행을 막지 못하며, 재심처분의 효력은 원처분일에 소급한다.

제74조(사직원) ① 근로자가 일신상의 사정으로 퇴직하고자 할 때에는 퇴직예정일 15일 전에 퇴직 사유 등을 기재한 「별지 제19호 서식」의 사직원을 제출하여야 한다.② 사직원을 제출한 자는 센터의 승인이 있을 때까지 종전의 업무를 계속하여 수행하여야 한다.

제75조(당연퇴직) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당된 때에는 그 사유가 발생한 날에 퇴직한 것으로 간주한다.1. 사직원을 제출하고 30일이 경과되었을 때2. 사망하였을 때3. 공무직은 정년에 달한 때, 기간제는 그 계약기간이 만료된 때4. 휴직 또는 정직기간 종료 후 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 때5. 휴직사유가 해소되지 않아서 휴직기간 종료일로부터 7일 이내에 복직이 불가능 할 때6. 형사사건으로 금고이상의 유죄판결을 받았을 때7. 피성년후견인ㆍ피한정후견인 또는 파산선고를 받았을 때8. 대기발령 후 3월이 경과하여도 새로운 직무를 부여받지 못하였을 때

제76조(퇴직금) ① 1년 이상 계속하여 근로한 근로자가 퇴직한 때에는 계속근로기간 1년에 대하여 평균임금의 30일분을 퇴직금으로 지급한다.② 법령에 의한 정당한 사유로 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.③ 퇴직금은 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직연금제도로 운영할 수 있다.

제77조(금품청산) 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 임금ㆍ보상금 기타 일체의 금품을 지급한다. 다만, 예산 등 특별한 사정이 있는 경우에는 근로자 및 유족과의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다. 이때 그 유족의 범위 등은 「근로기준법 시행령」을 준용한다.

제78조(해고사유) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로자를 해고할 수 있다.1. 사기 및 중요한 경력을 속이거나 부정한 방법으로 임용된 경우2. 근무성적이나 능률이 불량한 자로서 개전의 가망이 없는 경우3. 1년에 3회 이상 견책이상의 징계처분을 받았거나, 7일 이상 계속하여 무단결근을 한 자 또는 월간 10일 이상 결근한 경우4. 겸직 관련 규정을 중대하게 위반한 경우5. 고의 또는 중대한 과실로 시설물 또는 기계 ㆍ 기구 등을 파괴한 경우6. 신체 또는 정신적 장애로 담당업무를 감당할 수 없는 경우7. 공금을 횡령ㆍ유용, 청탁금지법을 위반하거나, 물품을 무단유출한 경우8. 업무상의 기밀을 유출하여 손해를 끼친 경우9. 공갈ㆍ협박 또는 폭행 등으로 업무집행을 방해한 경우10. 상사의 정당한 업무명령에 불복종한 경우 또는 경영질서를 문란하게 하는 경우11. 형사상의 사건으로 유죄판결을 받은 경우 또는 법률상 공민권이 정지 ㆍ박탈당한 경우12. 징계에 의하여 면직이 결정된 경우13. 법령 또는 본 규정에 의하지 아니하고 센터 내에서 시위ㆍ집회 등에 참여한 경우14. 복직원을 제출하지 아니하고 채용권자의 출근 촉구에 불응한 경우15. 근로기준법 등에 의한 경영상 이유로 감원이 필요한 경우16. 고의 또는 중대한 과실로 안전보건상의 의무를 위반하여 재산상의 손해를 끼친 경우17. 성희롱 행위, 성매매, 음주운전 등으로 그 정도가 중대하거나 또는 반복하는 경우18. 기타 사회통념상 해고사유에 해당되는 경우

제79조(해고의 제한) 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 출산 전ㆍ후의 여성공무직이 본 규정에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 아니한다. 다만, 근로자에게 일시보상을 지급한 경우와 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제80조(해고의 예고) 근로자를 해고(「근로기준법」상의 경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」별표로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제82조(교육훈련) ① 채용권자는 근로자의 직무수행 능력을 발전시키기 위하여 행정안전부 등 교육훈련기관에서 실시하는 교육을 적극 권장한다.② 채용권자는 교육수요를 감안한 교육훈련 계획과 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하고 근로자는 제반 교육을 성실히 참가하여 이수하여야 한다.

제83조(안전 및 보건교육) ① 근로자의 안전 및 보건을 위하여 정기적으로 안전보건 교육을 실시한다.② 근로자를 임용할 때와 작업내용을 변경할 때에도 당해 업무와 관계되는 안전보건 교육을 실시한다.

제84조(일반원칙) ① 채용권자는 작업상 위험하고 보건상 유해한 시설 및 환경의 방지와 근로자의 건강증진을 위해 필요한 조치를 강구한다.② 근로자는 안전ㆍ보건에 관한 제 규정을 준수하며 안전ㆍ보건시설의 보존 및 재해방지에 최선을 다하여야 한다.

제85조(안전ㆍ보건상의 의무) 근로자는 안전 및 보건과 관련하여 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 정리정돈은 생활화하고 재해예방에 노력할 것2. 동력전달장치 기타 기계ㆍ기구의 조작은 담당자 또는 책임자 이외에는 하지 말 것3. 지정장소 이외에는 화기사용 또는 흡연하지 말 것4. 통제구역에는 허가 없이 출입하지 말 것5. 요양과 질병후의 취업은 채용권자 또는 의사의 지시에 따를 것6. 업무상 필요한 근무복 및 각종 패찰은 정확히 부착할 것7. 정하여진 작업절차를 임의로 변경하지 말 것8. 기계의 조정ㆍ주유ㆍ청소 시에는 기계가 완전히 정지된 후에 실시할 것9. 안전장치에 이상이 발견되면 즉시 상사에게 보고할 것

제86조(건강진단) ① 근로자에 대하여 다음 각 호의 건강진단을 실시한다.1. 신규 채용 시 건강진단을 실시할 수 있다.2. 일반건강진단은 사무직 근로자는 2년에 1회, 기타 근로자는 1년에 1회 실시한다.3. 유해ㆍ 위험부서에 종사하는 근로자에 대해 필요시 특수건강 진단을 실시한다.② 근로자는 정당한 이유 없이 제1항의 건강진단을 거부하지 못한다.③ 건강진단 결과 보호가 필요한 근로자에게 요양의 권유ㆍ 전환배치ㆍ 일정 기간 취업금지 등의 건강보호에 대한 필요한 조치를 한다.

제91조(직장내 괴롭힘 금지) ① 센터소속 직원 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니되며 채용권자는 직장내 괴롭힘 예방을 위한 활동과 교육 등을 실시할 수 있다.② 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.③ 채용권자는 제2항에 따른 신고를 접수하거나 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하며 이 경우 근로기준법 제76조의 3의 규정을 준수하여야 한다.

제95조(사건의 접수 및 조사) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방ㆍ대응 담당자에게 신고할 수 있다.② 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고 피해자의 의견을 들어야 한다.③ 조사자 및 조사 과정에 참여한 사람은 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 이에게 누설하여서는 아니 된다. 단, 조사와 관련된 내용을 기관장에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제97조(재검토기한) 농촌인적자원개발센터은 이 고시에 대하여「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 2024년 4월 1일을 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 3월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.