해양수산부 공무직 등 근로자 인사관리규정 (훈령, 해양수산부)
공포일: 20240926 / 시행일: 20240926

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "공무직근로자"란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 해양수산부(이하 "본부"라 한다) 및 소속기관에서 직접 고용한 근로자를 말한다.2. "기간제근로자"란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 본부 및 소속기관에서 직접 고용한 근로자를 말한다.3. "단시간근로자"란 「근로기준법」 제2조제1항제9호에 따라 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로 시간에 비해 짧은 사람으로서 본부 및 소속기관에서 직접 고용한 근로자를 말한다.4. "채용권자"란 공무직근로자 및 기간제근로자(이하 "공무직 등 근로자"라 한다)의 채용ㆍ보수 및 복무 등에 관한 권한을 가진 사람으로서 본부 실ㆍ국장(정책관, 기획관을 포함한다), 대변인, 감사관, 운영지원과장 및 소속기관의 장을 말한다.5. "관리부서의 장"이란 공무직 등 근로자에 관한 사무를 총괄하는 본부 및 소속기관의 각 부서의 장을 말하며, 본부의 경우 운영지원과장을 관리부서의 장으로 한다.6. "사용부서의 장"이란 공무직 등 근로자를 직접 사용하거나 복무관리 등의 업무를 수행하는 본부 및 소속기관의 각 부서의 장을 말한다.7. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직간접적으로 관여한 사람이 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단을 합격 또는 불합격하게 하기 위해 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 그 밖에 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무를 처리함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 사람이 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 말한다.8. "부정합격자"란 제2조제7호의 채용비리로 인한 합격자거나, 「공무원임용시험령」 제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 사람을 말한다.9. "대체인력"이란, 제14조제3항제1호에 따라 업무를 대행하는 인력으로서 별도 정원 충원 없이 대체인력뱅크에서 임용을 통해 활용되는 사람을 말한다.10. "대체인력뱅크"란 결원이 예상되는 직위의 업무 대행을 위하여 업무성격에 따라 적합한 인력을 관리시스템을 통해 미리 확보하여 구성한 인력풀을 말한다.11. "대체인력뱅크 관리시스템"이란 대체인력 선발ㆍ관리ㆍ검색 등에 사용되는 시스템을 말한다.

제3조(적용 범위) ① 이 규정은 본부 및 그 소속기관에 채용한 공무직 등 근로자(청원경찰은 제외한다)에 대하여 적용한다. 다만, 부산해사고등학교 및 인천해사고등학교 소속 공무직 등 근로자의 경우 제46조부터 제62조까지에 대하여 별도의 규정을 적용할 수 있다.② 공무직 등 근로자의 관리는 다른 법령이나 해양수산부장관이 별도로 정하는 경우를 제외하고는 이 규정을 따른다.

제4조(공무직 등 근로자의 구분) 공무직 등 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다.1. 사무직: 행정 사무를 지원하기 위하여 채용한 근로자2. 연구검사직: 연구 또는 검사 업무를 지원하기 위하여 채용한 근로자3. 전문직: 법령 또는 전문자격에 따른 별도의 기준으로 채용한 근로자4. 조사직: 사무실 내외에서 활동하며 업무와 관련된 자료수집 및 조사를 위하여 채용한 근로자5. 시설직: 전기ㆍ기계ㆍ방송ㆍ전산 등 시설관리를 위하여 채용한 근로자6. 운전직: 차량 운전 및 관리를 위하여 채용한 근로자7. 미화직: 환경미화를 위하여 채용한 근로자8. 경비직: 시설보호, 보안 및 출입관리 등을 지원하기 위하여 채용한 근로자9. 기타직: 제1호부터 제8호까지에 해당하지 않는 업무를 위하여 채용한 근로자

제5조(정원) ① 본부와 그 소속기관에 두는 공무직근로자의 정원은 별표 1과 같다.② 채용권자는 별표 1의 해양수산부 및 소속기관 공무직근로자 정원표의 정원을 준수해야 한다.③ 기간제근로자의 정원은 별도로 정하지 않고 예산의 범위에서 본부 및 소속기관의 사용부서의 장이 관리부서의 장과 협의하여 운영한다.

제6조(정원조정) ① 본부 사용부서의 장 및 소속기관의 장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 공무직근로자의 정원조정이 필요한 경우에 매년 2월 말일까지 정원조정계획을 수립하여 본부 관리부서의 장에게 제출해야 한다.② 본부 관리부서의 장은 본부 사용부서의 장 및 소속기관의 장이 제1항에 따라 제출한 정원조정 계획을 검토하여 그 검토결과를 본부 사용부서 및 소속기관에 알려야 한다.

제7조(채용원칙 등) ① 공무직 등 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하며, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우 또는 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 경우 채용권자는 채용계획 수립 시 직종별ㆍ직급별 응시자격 기준을 포함해야 한다.③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "「국가유공자법」"이라 한다) 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.④ 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영해야 하며, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 일으키는 내용을 배제하고 직무능력 위주로 선발하여 공정한 채용이 이루어지도록 해야 한다.⑤ 채용권자는 서류심사 기준을 다양화하고 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기ㆍ면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력해야 한다.⑥ 채용권자는 인사운영의 예측가능성을 높일 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 기관 홈페이지 등에 사전 공개할 수 있다.

제8조(결원 시 채용) ① 채용권자는 연중 9개월 이상 계속되고 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 상시ㆍ지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 공무직근로자를 채용하는 것을 원칙으로 한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 기간제근로자를 채용할 수 있다.1. 연중 9개월 미만으로 수행되거나, 사업의 완료 기간이 명확한 일시ㆍ간헐적인 업무인 경우2. 휴직대체 등 보충적으로 근로하는 경우3. 실업ㆍ복지대책 차원에서 제공하는 경과적 일자리의 경우4. 고도의 전문적인 직무의 경우5. 그 밖에 기간제근로자 채용의 필요성 및 불가피성이 인정되는 경우③ 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제 근로자를「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 관련 법령ㆍ지침에 따라 공무직 근로자로 전환할 수 있다.

제9조(채용담당부서의 의무) ① 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 해서는 안 된다.② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직간접적으로 관여한 사람은 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출해서는 안되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시해야 한다.③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 시험문제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시해야 한다.

제10조(계획 수립) ① 채용권자는 매 회계연도 1월 31일까지 해당 연도 기간제근로자ㆍ단시간근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 필요한 예산 등을 포함한 채용계획을 수립해야 한다.② 채용권자는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 별지 제1호서식의 채용계획서를 작성하여 본부 또는 소속기관의 관리부서의 장에게 제출해야 한다.

제11조(심사) ① 본부 또는 소속기관 관리부서의 장은 예산부서 등과 협의하여 기간제근로자ㆍ단시간근로자 채용의 적정성을 심사한 후 채용계획을 승인해야 한다. 이 경우 공정한 심사를 위해 심사위원회를 별도로 구성ㆍ소집할 수 있다.② 제1항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시ㆍ지속성, 기관의 핵심ㆍ고유 업무에 해당하는지 등 심사기준을 미리 수립해야 한다.③ 제1항에 따른 심사위원회를 구성할 경우에는 5명 이내로 구성하며, 민간위원 2명 이상을 포함해야 한다. 이 경우 위원장은 운영지원과장이 되며 위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개의(開議)하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 민간위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제12조(후속조치) ① 채용권자는 기간제근로자ㆍ단시간근로자 채용을 승인받은 경우에만 기간제근로자ㆍ단시간근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요성이 발생함에 따라 회계연도 중에 기간제근로자ㆍ단시간근로자를 채용해야 하는 경우에는 미리 제11조제1항에 따른 승인을 받아야 한다.② 관리부서의 장은 채용권자가 승인받은 범위에서 기간제근로자ㆍ단시간근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리해야 하며, 채용권자는 매 분기별 기간제근로자의 근무상황을 관리부서의 장에게 보고해야 한다.

제13조(채용계획 수립 등) ① 공무직 등 근로자의 채용수요가 발생한 부서에서는 채용계획 수립을 위하여 채용담당 부서에 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전 협의해야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.② 채용담당 부서는 다음 각호의 사항을 포함한 채용계획을 수립해야 하며, 인사관리위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용권자가 확정한다.1. 채용시기ㆍ규모ㆍ모집단위2. 지원자격 및 채용조건3. 우대사항4. 서류전형의 심사기준, 평정항목ㆍ배점기준 및 필기시험의 시험 범위, 시험과목, 문항수 등 전형단계별 평가방법5. 동점자 처리기준6. 합격자 결정방법(최종합격자를 포함한다)7. 그 밖에 채용 전반에 대한 주요 사항

제14조(채용공고) ① 채용은 공개채용을 원칙으로 하며, 채용권자는 다음 각 호의 사항을 모든 응시자가 알 수 있도록 시험일 10일 전까지 일간신문 또는 정보통신망 등의 효과적인 방법으로 공고해야 한다.1. 채용예정 직위 및 업무내용, 응시 자격, 선발 예정 인원, 시험의 방법ㆍ시기ㆍ장소2. 채용서류의 접수ㆍ보관기관ㆍ반환에 관한 사항3. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」, 「국가유공자법」 등에 따른 가산점 배정 사항4. 시험과목 및 배점비율5. 합격자발표의 시기 및 방법6. 응시원서의 교부 장소 및 접수 장소와 그 기한7. 합격자에 대한 각종 특전 및 수혜에 관한 사항8. 부정합격자의 합격취소 또는 계약해지에 관한 사항9. 그 밖에 시험실시에 필요한 사항② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 공고 내용을 변경하는 경우에는 변경 내용을 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 원서접수 마감일 7일 전까지 공고해야 한다. 다만, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 내용이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.③ 기간제ㆍ단시간근로자에 대해서는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우2. 그 밖에 특별한 사유가 인정되어 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거친 경우④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포3. 1~2호에 준하는 사항⑤ 채용권자는 제1항부터 제4항까지에도 불구하고 다음 각호에 대해서는 채용공고를 생략할 수 있다.1. 고용노동부 워크넷 구인 등록자를 채용하는 경우2. 대체인력뱅크에서 대체인력을 채용하는 경우3. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우4. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우5. 기관의 기능을 정상적으로 수행하는 것이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우6. 재직 중인 기간제근로자의 계약을 연장하거나 동종ㆍ유사직종의 공무직근로자로 전환하는 경우7. 재직 중인 단시간근로자를 동종ㆍ유사직종의 통상근로자로 전환하는 경우8. 근로계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 채용취소, 임의퇴직 등의 사유로 결원보충이 필요하여 합격자 발표일부터 6개월 안에 예비합격 후보자를 선정하는 경우⑥ 채용권자는 제1항에 따른 공고의 결과 응시인원이 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적은 경우(응시자가 없는 경우를 포함한다)에는 시험일을 다시 정하여 제1항 본문에 따른 채용공고를 다시 할 수 있다.

제15조(채용절차) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용할 때 채용계획 및 채용공고 후 다음 각 호의 시험방식에 따라 채용한다. 이 경우 제1호 및 제4호는 반드시 실시해야 한다.1. 서류전형2. 필기시험3. 실기시험(체력검정을 포함한다)4. 면접전형② 제1항에 따른 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련해야 하며, 「국민체력100인증제도」를 활용하여 체력검정을 갈음할 수 있다.③ 제1항에도 불구하고 제14조제5항제6호부터 제8호까지의 경우에는 채용절차를 생략할 수 있다.

제16조(대체인력뱅크의 구성) ① 채용권자는 제14조제3항제1호와 같은 사유의 발생으로 업무를 대행하기 위하여 대체인력뱅크를 구성할 수 있다.② 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하기 위하여 지역, 직무, 직급 등을 고려하여 적정인원을 구분하여 모집해야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.③ 채용권자는 대체인력뱅크를 구성하는 경우 모집인원, 임용예정직급, 임용자격기준, 선발기준 및 방법, 보수, 근무조건, 붙임서류 등 선발에 필요한 사항을 관리시스템에 5일 이상 공고해야 하며, 필요시 별도의 기준을 마련하여 시행할 수 있다.

제17조(대체인력의 임용) ① 채용권자는 제14조제3항제1호와 같은 사유가 발생한 경우 대체인력뱅크 중에서 채용권자가 정한 기준에 따라 대체인력을 임용할 수 있다.② 채용권자는 관리시스템의 대체인력지원자 리스트에서 직접 대체인력을 검색ㆍ선발한 경우에는 이 규정에 따른 공무직 등 근로자의 채용절차를 준용한 것으로 본다.

제18조(시험위원 위촉) ① 채용권자는 시험 출제 및 채점, 면접시험ㆍ실기시험ㆍ서류전형, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 시험위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 임명하거나 위촉할 수 있다. 이 경우 각 시험 간 시험위원을 중복해서 위촉할 수 없다.1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람② 시험 단계별 시험의 출제ㆍ채점위원ㆍ면접시험위원은 각각 2명 이상으로 하되, 시험위원의 2분의 1 이상을 다른 행정기관 소속 공무원 또는 민간인으로 해야 한다. 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있는 경우 또는 그 밖에 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 볼 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다.③ 제1항에 따라 시험위원으로 임명되거나 위촉된 사람은 채용권자가 요구하는 별지 제2호서식의 서약서 준수사항을 성실히 이행해야 한다.④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제19조(시험위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 사람을 시험위원으로 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 사람2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 사람3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자4. 그 밖에 시험의 공정성을 해칠 수 있다고 인정되는 사람② 채용권자는 시험위원에게 회피의무를 안내해야 하며, 위원 스스로가 제1항 각호의 어느 하나에 해당된다고 판단하는 경우 시험위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 별지 제3호서식의 회피신청서를 서면으로 제출해야 한다.③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 시험위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고 그 이해관계자에 한정하여 심사를 중단해야 한다.④ 채용권자는 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 시험위원을 해당 심사에서 제외해 줄 것을 요청한 경우 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 제외해야 한다.⑤ 채용권자는 제1항을 위반하여 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원이 있을 때에는 그 명단을 본부 관리부서의 장과 그 시험위원의 소속기관의 장에게 통보해야 한다. 이 경우 채용권자는 해당 시험위원의 소속기관의 장에게 그 시험위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청해야 하며, 그 통보를 한 날부터 5년간 그 사람을 해양수산부 주관 채용시험의 시험위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제20조(시험방법) ① 공무직 등 근로자의 채용에 접수하려는 사람은 다음 각 호의 서류를 제출해야 하며, 채용서류를 거짓으로 작성해서는 안 된다.1. 응시원서2. 자기소개서3. 개인정보 수집 및 이용동의서4. 그 밖에 채용공고 시 제출을 요구한 서류② 서류전형은 해당 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다. 다만, 서류전형의 응시인원이 선발예정인원의 3배수 이상인 경우에는 본문에도 불구하고 채용권자가 정한 임용예정직무에 적합한 기준에 따라 서류전형 합격자를 결정할 수 있다. 이 경우 서류전형 합격자 수는 선발예정인원의 3배수 이상이어야 한다.③ 필기시험은 일반교양 정도와 해당 직무 수행에 필요한 지식 및 그 응용능력을 검정(檢定)한다.④ 면접시험은 해당 직무 수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정하며, 다음 각 호의 모든 평정요소를 각각 상, 중, 하로 평정한다. 평정 결과 위원의 과반수가 평정요소 5개 항목 중 2개 항목 이상을 "하"로 평정했거나, 위원의 과반수가 어느 하나의 같은 평정요소를 "하"로 평정했을 때에는 불합격으로 하며, 불합격기준에 해당하지 않은 사람 중에서 평정성적이 우수한 사람부터 차례로 합격자를 결정한다.1. 공무직 등 근로자로서 정신자세2. 전문지식과 그 응용능력3. 의사 표현의 정확성과 논리성4. 예의ㆍ품행 및 성실성5. 창의력ㆍ의지력 및 발전 가능성⑤ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.⑥ 채용권자는 제5항에 관한 사항을 면접위원에게 미리 교육해야 한다.⑦ 채용권자는 각 시험 단계의 합격자 명단(최종합격자를 포함한다), 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다.

제21조(가산점 및 동점자 처리기준) ① 채용시험의 각 전형 단계별로 별표 2의 채용시험 가산점기준에 따라 가산점을 줄 수 있다. 다만, 「국가유공자법」에 따른 취업지원 대상자에 대한 가산점은 관련 법령에 따라 매겨야 한다.② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 별표 2에 따라 법정가점을 받는 「국가유공자법」 등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정해야 한다.③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우 동점자처리기준은 채용계획에 따른다.④ 채용권자는 응시자가 알 수 있도록 제1항부터 제3항까지의 내용을 채용공고에 반영해야 한다.

제22조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 진위여부 확인을 위하여 증명자료를 받아 이를 확인해야 하며, 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소해야 한다.② 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 3배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다.③ 제2항에 따른 예비합격자의 임용유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월로 하되, 해당 분야의 다음 채용공고 시 그 공고일 전까지로 한다.④ 제2항과 제3항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용유효기간은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용계획 수립 시 조정할 수 있다.

제23조(채용시험의 점검) ① 채용권자는 최종합격자 발표 전에 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검해야 한다.② 채용점검위원회는 2명 이상의 내부위원(본부 및 소속기관에 재직 중인 공무원을 말하며 채용을 담당한 부서장 및 담당자는 제외한다) 및 외부위원으로 구성한다. 이 경우 외부위원은 전체 위원의 2분의 1 이상이 되어야 한다.③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검해야 하며, 채용권자는 채용시험과 관련된 각종 자료를 위원에게 제공해야 한다.④ 채용권자는 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없는 경우에만 최종합격자를 발표할 수 있다. 다만, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하는 등 별도 조치한 후에 최종합격자를 발표할 수 있다.⑤ 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사항에 대해서는 내ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 해야 한다.⑥ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제24조(채용결격사유) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 공무직 등 근로자로 채용할 수 없다.1. 피성년후견인 또는 피한정후견인2. 파산선고를 받고 복권되지 않은 사람3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 않는 것으로 확정된 후 5년이 지나지 않은 사람4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 않은 사람5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우 그 선고유예 기간 중에 있는 사람6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 사람7. 징계로 해고처분을 받은 때부터 3년이 지나지 않은 사람8. 다른 법령에서 정하는 취업제한에 해당하는 자로 채용권자가 지정하는 사람② 채용권자는 별지 제4호서식의 비위면직자 등 취업제한 관련 체크리스트를 받아 채용후보자가 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따른 비위면직자 등에 해당되는지 확인해야 한다.

제25조(채용서류 등) ① 채용권자는 공무직 등 근로자 채용시험에 응시하는 사람에게 다음 각 호의 서류를 필요 최소한의 범위에서 요구할 수 있다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다.1. 응시원서 1부2. 이력서 및 자기소개서 1부3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한정한다)4. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부5. 결격사유 서약서 1부6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한정한다)7. 그 밖에 채용권자가 요구하는 서류② 채용권자는 채용서류에 성별, 연령, 출신지역, 가족관계, 신체적 조건, 학력 등 인적사항을 요구할 수 없다. 다만, 신체적 조건, 학력은 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에는 요구할 수 있다.③ 채용권자는 채용심사를 목적으로 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용도 채용시험 응시자에게 부담시키지 않는다.④ 채용권자는 채용예정자의 직무가 다음 각 호에 해당하는 경우에는 신원조사를 의뢰해야 하며, 신원조사 회보 결과 부적격자로 판명되면 채용하지 않는다.1. 국가 중요시설ㆍ지역의 통제ㆍ출입2. 국가기밀 또는 보안상 중요문서 및 자재 등 취급

제26조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는 「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정하며, 같은 법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에 따라 반환 또는 폐기한다.② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위하여 지원자의 사전동의를 받은 경우 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제27조(채용공정성관리) ① 채용권자는 감사부서의 장(감사부서의 장의 권한을 대리하는 사람을 포함한다)이나 담당 직원을 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관하게 할 수 있다.② 감사부서는 채용담당부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위에서 열람할 수 있다.③ 채용권자는 매년 신규채용 된 공무직 등 근로자 중 기관 임직원의 친인척(배우자, 본인과 배우자의 친가ㆍ외가 4촌 이내)에 해당하는 사람의 수를 기관의 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제28조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하고 별표 3의 채용비리 피해자 구제 기준에 따라 적극적으로 구제하는 방안을 마련해야 한다.② 그 밖에 구체적인 구제 방안 등은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제29조(근로계약) ① 채용권자는 채용이 확정된 사람과 별지 제5호서식의 표준근로계약서 및 별지 제6호서식의 서약서를 서면으로 작성해야 한다. 이 경우 근로계약서는 2부를 작성하되 1부는 근로자에게 주고 수령확인을 받아야 한다.② 기간제근로자와 다시 계약을 하는 경우에도 근로계약을 서면으로 다시 체결해야 한다.③ 표준근로계약서에는 공무직 등 근로자의 인적사항, 계약기간, 보수, 근무시간, 복무, 사정변경에 따른 근로계약 해지 등의 내용을 필수적으로 포함해야 하며, 채용권자의 필요에 따라 내용을 변경할 수 있다.④ 채용권자는 신규로 채용된 공무직근로자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월 간 수습기간을 둘 수 있으며, 수습 중인 사람의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.⑤ 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하거나 근로관계를 종료한 경우 지체 없이 별지 제7호서식에 따라 관리부서의 장에게 알려야 한다.

제30조(인사기록카드의 작성 및 보관ㆍ관리) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 인적사항, 채용, 전보, 포상, 교육훈련, 근무성적평가, 그 밖의 계약사항 등을 포함한 별지 제8호서식의 인사기록카드를 작성하여 보관ㆍ관리해야 한다.② 인사기록카드의 작성은 「공무원 인사ㆍ성과기록 및 전자인사관리 규칙」을 준용하며, 행정지원인력시스템을 통하여 전자적으로 기록ㆍ보관할 수 있다.

제31조(신분증) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용한 경우에는 신분증을 해양수산부 명의로 발급해야 한다.② 본부의 경우 실ㆍ국장(정책관, 기획관을 포함한다), 대변인, 감사관의 요청에 따라 운영지원과장이 신분증을 발급한다.③ 채용권자는 신분증 발급 시 불가피한 차이를 제외하고는 소속 공무원과 같은 형태로 발급해야 한다.④ 공무직 등 근로자는 근무지에서 신분증을 항상 패용해야 한다.⑤ 공무직 등 근로자는 계약해지, 계약기간 만료 또는 근무상한연령에 이르는 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우에는 신분증을 즉시 반납해야 한다.

제32조(정보통신망 접근) ① 채용권자는 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 내부 및 외부의 정보통신망 접근 권한을 준다. 이 경우 담당업무는 업무분장에 따라 사용부서의 장이 승인한 업무를 말한다.② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우에는 공무직 등 근로자에게 정보통신망 접근기간 및 권한 범위를 설정하고 보안서약서를 제출하도록 하는 등 보안 절차상 필요한 조치를 할 수 있다.③ 공무직 등 근로자는 업무와 관련된 내용을 다른 사람에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용해서는 안 되며, 「해양수산부 정보보안업무규정」 및 「해양수산부 전자정부 구현에 관한 규정」을 준수해야 한다.

제33조(증명서 등 발급) 본부의 경우 관리부서의 장이, 소속기관의 경우 관리부서의 장 또는 사용부서의 장이 공무직 등 근로자가 재직증명서, 경력증명서, 근무사실확인서의 발급을 요청하면 별지 제9호서식, 별지 제10호서식, 별지 제11호서식으로 각각 발급해야 한다. 이 경우 행정지원인력시스템에서 발급한 재직증명서나 경력증명서로 갈음하여 발급할 수 있다.

제34조(정년) ① 공무직근로자의 정년은 만 60세에 도달한 때로 한다. 다만, 제4조제7호 및 제8호의 고령자 친화적 직종은 만 65세로 한다.② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.

제35조(퇴직 등) ① 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.1. 정년에 도달하거나 계약기간이 만료된 경우2. 사망한 경우3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 않은 경우4. 형사사건에 기소되어 금고 이상의 형이 확정 된 경우② 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 날을 퇴직한 날로 본다.1. 퇴직 일자와 사직 사유가 명시된 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 사직원에 구체적으로 적힌 퇴직 일자2. 퇴직 일자를 명시하지 않고 사직원을 제출했을 경우에는 그 사직원을 수리한 날(이 경우 채용권자가 업무의 인계인수를 위하여 퇴직 일자를 지정하여 수리할 수 있다. 다만, 사직원을 제출한 날부터 30일을 넘기지 못한다)3. 사망한 경우에는 사망한 날4. 해고가 결정 통보된 경우 구체적으로 적힌 해고 일자③ 사용권자는 사직원을 수리한 경우 그 사실을 해당 근로자에게 서면으로 통보할 수 있다.

제36조(계약해지 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약을 해지할 수 있다.1. 제2조제8호에 따른 부정합격자2. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란한 경우. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체 또는 정신상의 이상발생으로 요양을 위한 기간과 그 후 30일 동안은 그렇지 않다.3. 고의나 중과실로 기관에 손해를 입히거나 기관의 명예를 떨어뜨린 경우4. 제42조에 따른 근무성적평가 결과 최근 3년 이내 연속하여 2회 이상 최하위 등급을 받는 등 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우5. 근로자 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 경우6. 직무 수행에 필요한 면허가 취소되는 등의 자격 요건을 상실한 경우7. 업무량 변화, 예산 감축, 직제의 개편 또는 폐지 등으로 고용조정이 불가피한 경우8. 제24조제1호부터 제4호, 제8호에서 정하는 채용결격사유에 해당하는 경우9. 그 밖에 제1호부터 제8호까지에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우② 채용권자는 행정수요 감소로 인한 업무량의 축소, 직제 개편 등으로 인원 감축이 불가피하여 공무직 등 근로자와의 근로계약을 해지할 때에는 「근로기준법」 제24조에서 정하는 바에 따른다.

제37조(계약해지의 통지) 채용권자는 공무직 등 근로자를 제35조제1항 각 호 이외의 사유로 해고(경영상 이유에 따른 해고 및 징계해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 계약해지의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그렇지 않다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재지변, 그 밖의 부득이한 사유로 기관운영을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 기관의 업무에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우

제38조(인사위원회의 기능) ① 본부 및 소속기관은 공무직 등 근로자의 채용 및 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다.② 다음 각 호의 사항에 대해서는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.1. 공무직근로자의 채용계획 수립 및 변경의 적정성에 관한 사항2. 기간제근로자를 공무직근로자로 전환하는 사항3. 제36조의 규정에 따른 계약해지 등에 관한 사항4. 표창 및 징계에 관한 사항5. 공무직 등 근로자의 특별승급에 관한 사항6. 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 채용 및 인사에 관한 사항

제39조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회의 위원장은 본부 및 소속기관의 관리부서의 장이 한다.② 인사위원회 위원수는 위원장을 포함하여 5명 이상 7명 이하의 위원으로 구성하며, 본부의 경우 해양수산부장관이, 소속기관의 경우 소속기관의 장이 지명하는 사무관 이상 공무원(사무관 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 소속 6급 또는 7급 주무관 중에서 지명한다)과 위촉하는 민간위원으로 구성한다. 이 경우 민간위원은 전체 위원수의 2분의 1 이상이 되어야 한다.③ 민간위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 자3. 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람4. 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 심의위원으로 적합하다고 인정되는 사람④ 인사위원회의 간사는 본부의 경우 서무팀장이, 소속기관의 경우 인사담당 사무관 또는 주무관으로 한다.

제40조(인사위원회의 소집 및 운영) ① 인사위원회는 제38조제2항 각 호의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.② 위원장은 회의를 소집하려고 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.③ 인사위원회는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.④ 인사위원회의 회의는 공개하지 않으며 회의내용과 관련된 사항은 누설해서는 안 된다.⑤ 인사위원회는 회의 시 다음 각 호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다.1. 일시 및 장소2. 참석위원3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의사항⑥ 민간위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

제41조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 위원이 제38조제2항 각 호의 심의사항에 이해관계가 있거나 그 밖에 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 제척된다.② 심의사항 안건의 당사자는 위원에게 제1항에 따른 제척사유가 있는 경우 기피 신청을 할 수 있고, 인사위원회는 의결로 이를 결정한다.③ 위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피해야 한다.

제42조(근무성적평정) ① 채용권자는 공무직 등 근로자에 대하여 매년 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 근무성적평가를 실시한다. 다만, 특별한 사유가 발생하는 경우에는 평가시기를 조정하거나 연 1회만 평가할 수 있으며, 신규채용ㆍ휴직 등의 사유로 평정 대상기간 중 실제 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 평정 대상에서 제외할 수 있다.② 채용권자는 제1항에 따른 근무성적을 평가하는 경우에는 별지 제12호서식의 근무성적평가서에 따라 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 해야 한다.③ 근무성적평가는 탁월, 우수, 보통, 미흡 4등급으로 구분하여 평가한다.④ 근무성적평가 결과는 평가가 완료된 이후("완료된 이후"라 함은 사용부서의 평가단위별 평가자 및 확인자의 평가가 종료된 시점을 의미한다. 이하 같다) 10일 이내에 인사기록카드에 기록ㆍ관리해야 하며, 그 결과는 계약의 해지, 재계약, 보수 등의 결정에 반영할 수 있다.⑤ 근무성적평가의 평가자는 사용부서의 복무관리 담당자로 하고, 확인자는 사용부서의 장으로 한다.

제43조(근무성적 평가의 공개 및 이의신청) ① 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 평가대상 공무직 등 근로자에게 근무성적평가 결과를 공개한다.② 제1항에 따른 평가결과의 공개 대상은 해당 근로자의 근무성적평가등급 및 점수, 종합평가의견이 포함된 평가결과로 한정한다.③ 근무성적평가 결과에 이의가 있는 공무직 등 근로자는 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과 공개일부터 토요일과 휴일을 제외한 5일 이내를 말한다)에 이의를 제기할 수 있다.④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일부터 2일까지를 말한다)을 해야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단할 경우 근무성적평가 결과를 조정할 수 있다.

제45조(특별승급 및 승급제한) 채용권자는 승급제도를 운영하는 경우 직무수행능력이 뛰어나고 행정발전에 매우 큰 공헌이 있는 근로자를 인사위원회를 거쳐 특별승급 시킬 수 있다. 다만, 다음 각 호에 해당하는 경우에는 승급을 제한할 수 있다.1. 징계처분기간ㆍ휴직기간 중2. 정직의 징계가 종료된 날부터 18개월이 경과할 때까지3. 감봉의 징계가 종료된 날부터 12개월이 경과할 때까지4. 견책의 징계가 종료된 날부터 6개월이 경과할 때까지

제46조(복무의무) 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수해야 한다.1. 맡은 바 직무를 충실히 수행2. 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정해야 하며 질서를 존중3. 계약기간에 관계 없이 직무상 알게 된 비밀을 누설하거나 부당한 목적으로 사용 금지4. 공무직 등 근로자로서 품위나 기관의 명예를 떨어뜨리는 행위 금지5. 정당한 사유 없이 직장을 이탈 금지6. 공무직 등 근로자 등은 「해양수산부 공무원 행동강령」을 준용하여 직무 수행

제47조(청렴의무) ① 공무직 등 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 금품, 향응 등 재산상 이익을 주거나 받을 수 없다.② 공무직 등 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관 또는 소속 근로자(공무원을 포함한다)로부터 무상으로 재산상 이익을 주거나 받아서는 안 된다.

제48조(영리행위의 금지) 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 어느 하나의 행위를 할 수 없다.1. 공무직 등 근로자의 직무와 관련 있는 정보를 취득하여 상업ㆍ공업ㆍ금융업 및 기업, 부동산 등에 투자하는 행위2. 공무직 등 근로자의 직무와 관련 있는 기업 등에 고문ㆍ자문을 해주고 경제적 이익을 얻는 행위

제49조(겸직금지 및 허가) ① 공무직 등 근로자가 각 사용부서에서의 근로 이외의 직종에 이중으로 취업하거나 겸직하는 것은 원칙적으로 제한된다. 다만, 사용부서의 노무에 지장을 주지 않는 범위에서 채용권자에게 미리 허가를 받아 겸직할 수 있다.② 공무직 등 근로자는 겸직을 하려는 경우에는 별지 제13호서식에 따라 겸직허가 신청서를 채용권자에게 제출해야 하며, 겸직 허가 절차는 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.

제50조(근무시간) ① 공무직근로자의 근무시간에 대해 「국가공무원 복무규정」 제9조부터 제11조까지의 규정을 준용(제11조제4항 및 제5항은 제외)하며, 이 경우 토요일은 무급휴무일로 한다. 다만, 휴무일은 공무직 등 근로자의 직무 성질, 지역 또는 기관의 특수성을 고려하여 채용권자가 달리 정할 수 있다.② 휴게시간은 제1항의 근무시간 중 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 채용권자가 필요하다고 인정하는 경우에는 1시간의 범위에서 휴게시간을 다르게 정하여 운영할 수 있다.③ 공무직 등 근로자의 연장ㆍ야간 및 휴일근로시간은 「근로기준법」을 따른다.

제51조(결근, 지각ㆍ조퇴 등) ① 공무직 등 근로자는 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하려고 하는 경우 미리 사용부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 미리 승인받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며, 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 않은 경우 무단결근을 한 것으로 본다.② 공무직 등 근로자는 질병ㆍ부상이나 그 밖의 부득이한 사유로 지각하는 경우 미리 사용부서의 장에게 알려야 하며, 미리 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.③ 공무직 등 근로자는 근로시간 중 사적인 목적을 위하여 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병ㆍ부상이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출을 하려는 경우에는 사용부서의 장의 승인을 받아야 한다.

제52조(근무상황) ① 사용부서의 장은 근로자에 대하여 별지 제14호서식에 따른 근무상황카드를 갖추어 두거나 행정지원인력시스템으로 근무상황을 기록ㆍ관리해야 한다.② 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 시간외 근무 또는 휴일 근무를 한 경우에는 별지 제15호서식의 시간외근무기록부 또는 행정지원인력시스템으로 기록ㆍ관리해야 한다. 다만, 출퇴근 프로그램을 사용하는 기관은 해당 프로그램으로 갈음할 수 있다.

제53조(출장) ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우에는 공무직 등 근로자에게 출장을 명할 수 있다.② 제1항에 따른 출장에 여비지급이 필요하다고 인정되는 때에는 「공무원 여비 규정」을 준용하여 여비를 지급한다. 다만, 여비를 지급하지 않거나 감액할 만한 타당한 이유가 있을 경우 여비의 전부 또는 일부를 지급하지 않을 수 있다.

제54조(휴일) 공무직 등 근로자의 휴일은 「근로기준법」 제55조 및 제63조, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 및 제3조를 준용한다.

제55조(연차유급휴가) ① 공무직 등 근로자의 휴가는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지에서 정하는 바에 따른다.② 연차유급휴가 사용촉진을 위하여 「근로기준법」 제61조에 따른 조치를 하였음에도 이를 사용하지 않은 경우 보상하지 않을 수 있다.③ 사용부서의 장은 공무직 등 근로자에게 연차유급휴가를 허가하는 경우 반일단위 또는 시간 및 분(分)단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴하는 경우를 말한다)로 허가할 수 있다.④ 제3항에 따른 반일단위의 휴가는 9시부터 14시까지, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간(단시간근로자는 소정근로시간)이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제56조(특별휴가) ① 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 결혼하거나 그 밖에 경조사가 있을 경우에는 해당 근로자의 신청에 따라 유급의 다음 각 호의 경조사 휴가를 준다.1. 본인의 결혼: 5일2. 자녀의 결혼: 1일3. 배우자의 출산: 10일4. 배우자 또는 본인ㆍ배우자의 부모의 사망: 5일5. 본인 및 배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망: 3일6. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망: 3일7. 본인 및 배우자의 형제자매의 사망: 3일8. 입양: 20일(입양은 「입양특례법」에 따른 입양에 한정한다)② 제1항에 따른 경조사 휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함(평일 근무시간 종료 후 사유가 발생한 때에는 그 다음날부터 휴가를 실시한다)하여 전후에 연속으로 실시하는 것을 원칙으로 한다.③ 제2항에도 불구하고 본인 결혼 휴가의 경우 그 사유가 발생한 날부터 30일 이내의 범위(휴가 사용의 마지막 날이 30일 범위 안에 있어야 한다)에서, 배우자의 출산휴가의 경우 90일 이내의 범위(휴가 사용의 마지막 날이 90일 범위 안에 있어야 한다)에서 사용이 가능하다. 또한, 입양이외의 경조사 휴가를 실시할 경우 왕복 8시간 이상 시간이 걸리는 원격지일 경우에는 2일 범위에서 실제 왕복에 필요한 일수를 가산할 수 있다.④ 공무직 등 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위해 휴가를 청구하는 경우에는 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 업무에 중대한 지장을 주는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.⑤ 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 가족돌봄휴가를 사용할 수 있다.1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 "어린이집등"이라 한다)의 휴업ㆍ휴원ㆍ휴교, 그 밖에 이에 준하는 사유로 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우2. 자녀 또는 손자녀가 다니는 어린이집등의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우3. 미성년자 또는 「장애인복지법」 제2조제2항에 따른 장애인인 자녀ㆍ손자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우4. 질병, 사고, 노령 등의 사유로 조부모, 외조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우⑥ 제5항에 따른 가족돌봄휴가는 연간 10일의 범위에서 무급으로 하되, 자녀(같은 항 제4호의 경우에는 미성년자 또는 장애인 자녀로 한정한다)를 돌보기 위한 가족돌봄휴가는 해당 공무직 등 근로자의 자녀(같은 항 제1호에 따른 어린이집 등에 재학 중이거나 미성년인 자녀 또는 장애인인 자녀를 말한다) 수에 1을 더한 일수까지를 연간 유급휴가 일수로 한다. 다만, 장애인인 자녀가 있는 공무직 등 근로자 또는 해당 근로자가 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우에는 유급 1일을 더한다.⑦ 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 공무직 등 근로자는 자녀를 돌보기 위하여 36개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 육아시간을 받을 수 있다. 이 경우 육아시간의 사용 기준 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.⑧ 사용부서의 장은 여성 근로자가 생리기간 중 휴식을 위하여 여성보건휴가를 신청하는 경우 월 1일의 무급 생리휴가를 주어야 한다.

제57조(임산부의 보호) ① 사용부서의 장은 임신 중인 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일로 한다)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일로 한다) 이상 준다.② 사용부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 다음 각 호의 어느 하나의 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일로 한다) 이상이 되어야 한다.1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우③ 사용부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 해당 여성 근로자가 청구하는 경우 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그렇지 않다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 15주 이내인 경우: 유산ㆍ사산한 날부터 10일까지2. 삭제3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산ㆍ사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산ㆍ사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산ㆍ사산한 날부터 90일까지④ 사용부서의 장은 임신 중인 여성근로자에게 시간외근로를 하게 해서는 안 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환해야 한다.⑤ 임신 중인 여성 근로자는 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다. 이 경우 모성보호시간의 사용 기준 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다.⑥ 사용부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다.⑦ 사용부서의 장은 소속 남성 근로자의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 남성 근로자가 신청하면 제3항 각 호의 구분에 따른 기간 중 3일의 유산휴가 또는 사산휴가를 주어야 한다.

제58조(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용부서의 장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

제59조(병가) ① 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연 60일의 범위에서 병가를 허가할 수 있고, 병가기간은 유급으로 한다.② 제1항에 따라 공무직 등 근로자가 병가를 사용하는 경우 토요일과 공휴일은 총일수에 포함하지 않는다. 다만, 병가기간이 30일 이상 계속되는 경우에는 포함하여 산정한다.③ 사용부서의 장은 공무직 등 근로자의 병가 일수가 연간 6일을 초과하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 해야 하며, 의사의 진단서가 없는 경우 병가로 인정하지 않으며 연차유급휴가로 사용하도록 해야 한다.④ 제3항에 따라 의사의 진단서가 첨부된 병가를 신청하는 경우 동일한 사유의 병가는 최초 제출한 진단서로 갈음할 수 있다. 이 경우 동일한 사유 여부는 사용부서의 장이 진단서 등의 내용을 고려하여 결정한다.

제60조(공가) 사용부서의 장은 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가해야 하고, 공가기간은 유급으로 한다.1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때2. 공무와 관련하여 국회, 법원, 검찰 또는 그 밖의 국가기관에 소환되었을 때3. 법률에 따라 투표에 참가할 때4. 「산업안전보건법」 제129조부터 제131조까지의 규정에 따른 건강진단, 「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「결핵예방법」 제11조제1항에 따른 결핵검진등을 받을 때5. 올림픽, 전국체전 등 국가적인 행사에 참가할 때6. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때7. 천재지변, 교통 차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때8. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 제1급감염병에 대하여 같은 법 제24조 또는 제25조에 따라 필수예방접종 또는 임시예방접종을 받거나 같은 법 제42조제2항제3호에 따라 감염 여부 검사를 받을 때

제61조(육아기 근로시간 단축) ① 사용부서의 장은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 한다. 다만, 다음 각 호에 해당하는 경우에는 허용하지 않을 수 있다.1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 기관에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 채용권자가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.3. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나, 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 주는 경우로서 채용권자가 이를 증명하는 경우② 사용부서의 장이 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우에는 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다.③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제71조제1항제4호에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 계속근로기간에 산입(算入)하는 최초의 1년에 대해 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.④ 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.

제62조(휴가기간 중 토요일 및 공휴일 산입 등) ① 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 않는다. 다만, 연차유급휴가를 제외한 휴가(병가, 공가를 포함한다)일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.② 제1항에 따른 총 휴가일수는 휴가의 종류별로 따로 계산한다.③ 이 규정에서 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

제63조(교육훈련) ① 본부 관리부서의 장은 공무직 등 근로자의 근무여건 등을 고려하여 교육계획을 매년 3월까지 수립해야 한다.② 채용권자는 제1항에 따라 수립된 교육계획에 따라 근로자의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위해 예산의 범위에서 교육을 실시할 수 있으며, 해당 근로자는 교육과정에 성실히 참여해야 한다.③ 채용권자는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 정년 등 비자발적 사유로 퇴직하는 공무직 등 근로자에 대하여 적절한 재취업지원서비스를 제공해야 한다.

제64조(성희롱 예방 교육 및 조치) ① 채용권자는 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시해야 한다.② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

제65조(안전보건 교육) 채용권자는 공무직 등 근로자의 산업재해 예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해ㆍ위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 각종 교육을 실시하며 공무직 등 근로자는 이 교육에 성실하게 참여해야 한다.

제66조(보수) ① 공무직 등 근로자의 보수는 예산 범위에서 담당업무의 전문성, 난이도 및 자격조건, 다른 근로자와의 형평성 등을 고려하여 채용권자가 정한다.② 보수는 연봉ㆍ월급으로 월 1회 지급해야 한다. 이 경우 신규채용ㆍ승급ㆍ퇴직 등 발령일을 기준으로 월지급액을 일 단위로 계산하고, 근로자가 결근한 경우 결근일을 빼고 지급한다.③ 보수는 그달 1일부터 말일까지의 임금을 그달 25일 근로자가 지정하는 예금계좌에 입금하여 지급하되, 특별한 사유가 있는 경우에는 보수지급일을 다르게 정할 수 있다. 다만, 지급일이 공휴일인 경우에는 그 전날에 지급한다.

제67조(수당 등) ① 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대한 수당은 「근로기준법」 제56조에 따라 지급한다. 다만, 같은 법 제57조에 따라 수당으로 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.② 연장근무수당의 경우 지난달 1일부터 말일까지의 임금을 다음 달 보수지급일에 근로자가 지정하는 예금계좌에 함께 지급하되, 특별한 사유가 있는 경우에는 지급일을 달리 정할 수 있다.③ 예산의 범위에서 정액급식비, 복지포인트, 명절휴가비 등을 지급한다.

제68조(사회보험의 가입) 채용권자는 근로자에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금에 가입해야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 근로자의 경우에는 산재보험 및 국민연금에 가입하지 않는다.

제69조(퇴직급여) ① 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직 등 근로계약의 종료로 별지 제16호서식에 따라 퇴직급여를 신청한 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 지급한다.② 채용권자는 퇴직급여 지급을 위하여 「근로자퇴직급여 보장법」 제12조 또는 제13조에 따라 퇴직연금제도를 채택할 수 있다. 다만, 공무원연금에 가입된 근로자의 경우에는 「공무원연금법」에 따른다.

제70조(공제) 공무직 등 근로자의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당하는 금액을 공제한다.1. 갑종근로소득세 및 주민세2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 근로자 부담분3. 그 밖에 법령에서 규정하는 금품

제71조(휴직 및 복직) ① 채용권자는 공무직 등 근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 별지 제17호서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체 또는 정신상의 장애로 장기요양이 필요한 경우(불임ㆍ난임치료를 포함한다): 6개월 이내2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없는 경우: 의무이행기간3. 30일 이상 간호를 필요로 하는 조부모ㆍ부모ㆍ배우자ㆍ자녀ㆍ손자녀 및 배우자 부모의 질병이나 부상 등 휴직을 실시할 타당한 사유가 있다고 인정한 경우: 90일 이내4. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 필요하거나 여성 공무직 등 근로자가 임신 또는 출산하는 경우: 3년 이내② 제1항제3호 및 제4호에 관한 세부적인 사항은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른다.③ 휴직자는 신분은 유지되나 보수는 지급하지 않는다.④ 휴직기간은 남아 있는 근로계약기간 범위에서 허용한다.⑤ 휴직기간은 계속 근로기간에서 제외한다. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직기간과 제1항제3호에 따른 휴직기간 및 육아휴직 기간(자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최초의 1년, 셋째 이후 자녀의 경우에는 전 기간으로 한다)은 계속근로기간에 산입한다.⑥ 채용권자는 휴직기간이 만료한 다음 날에 복직할 수 있도록 공무직 등 근로자에게 복직명령을 해야 하며, 근로자는 휴직기간 중에 휴직사유가 소멸한 경우에는 별지 제18호서식에 따라 복직원을 제출할 수 있다.

제73조(차별처우 금지) ① 채용권자는 기간제근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 공무직근로자에 비해 합리적인 이유없이 차별적 처우를 해서는 안 된다.② 채용권자는 단시간근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비해 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 해서는 안 된다.③ 채용권자는 공무직 등 근로자가 본부 및 소속기관에서 직접 운영하는 구내식당, 체력단련실, 휴게실 등의 편의ㆍ복지시설 이용에 합리적인 이유 없이 공무원과 차별적 처우를 해서는 안 된다.

제74조(고충처리) 본부 및 소속기관 관리부서의 장은 공무직 등 근로자의 근무조건, 인사관리, 처우에 대한 고충처리를 전담하기 위하여 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 고충처리위원을 두어 운영해야 한다.

제75조(표창) ① 채용권자는 업무를 성실히 이행하거나 기관발전에 공로가 있어 타의 모범이 되는 공무직 등 근로자를 발굴하여 표창 및 포상을 할 수 있다.② 표창대상자 및 표창의 방법은 인사위원회를 거쳐 결정한다. 다만, 「해양수산부 표창규정」에 따른 공적심사위원회를 둔 경우에는 이를 대신할 수 있다.

제76조(징계사유) 채용권자는 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.1. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반한 경우2. 공금 횡령ㆍ유용 및 업무상 배임이 인정된 경우3. 직무태만 또는 회계질서 문란행위를 한 경우4. 무단결근 및 근무지 무단이탈 등 근무태도가 매우 불량한 경우5. 소속 상관의 정당한 지시ㆍ처분을 불이행하는 경우6. 업무상 알게 된 비밀 엄수 의무 위반, 개인정보 부정 이용ㆍ무단 유출 및 개인정보 무단조회ㆍ열람 등 개인정보 관리를 소홀히 한 경우7. 성폭력, 성희롱, 성매매를 한 경우8. 음주운전을 한 경우9. 직원 간의 다툼, 폭행 등으로 물의를 일으킨 경우10. 직무와 관련하여 금품이나 향응 등을 수수한 경우11. 부정청탁에 따른 직무를 수행하거나 부정청탁을 한 경우12. 여비 및 연장근무수당 등 부당수령을 한 경우13. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 경우14. 고의나 중과실로 기관에 손해를 입히거나 기관의 명예를 떨어뜨린 경우15. 근로자 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 경우16. 직장 내 괴롭힘 행위를 하는 경우17. 그 밖에 제1호부터 제16호까지에 준하는 징계사유 및 사회통념상 징계사유에 해당한다고 판단될 경우

제77조(징계의 종류) 공무직 등 근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 각 호와 같다.1. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 함2. 정직: 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 않음3. 감봉: 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 1회 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액함4. 견책: 징계사유를 발생시킨 자로부터 경위서를 받고 문서로 견책함

제78조(징계의결의 요구) ① 채용권자는 제76조에서 정한 사유에 해당하는 경우에는 인사위원회에 근로자에 대한 징계의결을 요구해야 하고, 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 해야 한다.② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 경우에는 별지 제19호서식의 징계의결요구서에 따라 징계 요구양정과 징계심의에 참고 되는 사항을 적어야 한다.

제79조(징계운영 등) ① 인사위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 30일 이내에 의결을 해야 하나, 부득이한 사유가 있을 때에는 인사위원회의 의결로 30일까지만 그 기간을 연장할 수 있다.② 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 인사위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 공무직 등 근로자에게는 서면으로 별지 제20호서식의 출석통지서를 각각 통보한다.③ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 별지 제21호서식의 징계의결서를 작성하여 함께 보관한다.④ 징계와 관련된 회의에서 위원이 발언한 내용이 적힌 회의록은 공개하지 않으며, 회의에 참여한 사람은 직무상 알게 된 비밀을 누설해서는 안 된다.

제80조(징계심의) ① 인사위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적합성 및 징계심의 대상자인 공무직 등 근로자의 소행과 평소 근무성적, 공적(功績), 비위동기, 반성태도 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 공정하게 심의하며, 별표 4의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정하게 처리해야 한다.② 징계대상 공무직 등 근로자가 출석을 원하지 않는다는 의사를 표명하거나 서면진술을 하려고 할 경우에는 별지 제20호서식 하단의 진술포기서 또는 별지 제22호서식의 서면진술서를 내게 하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.③ 인사위원회는 징계대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.④ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 해당 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.⑤ 인사위원회는 징계대상인 공무직 등 근로자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 줘야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다.⑥ 인사위원회는 징계대상 공무직 등 근로자에게 징계사유에 해당하는 사실에 대해 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.

제81조(징계의 감경) ① 인사위원회는 제75조에 따른 표창을 받은 경우와 그 밖에 정상을 참작할 만한 사유가 있다고 판단되는 경우는 징계를 1단계 경감하여 의결할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 징계사유가 업무와 관련한 금품ㆍ향응 수수, 성비위, 부정청탁 및 이에 따른 직무수행에 해당하는 경우에는 징계를 감경할 수 없다.

제83조(집행) 징계처분권자인 채용권자는 징계의결서가 접수된 날부터 5일 이내에 이를 집행해야 하며, 별지 제23호서식의 징계처분사유 설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계대상 근로자에게 지체 없이 주어야 한다.

제84조(재심청구) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때에는 징계처분사유 설명서 등을 통보받은 날부터 7일 이내에 서면으로 관할 인사위원회에 재심신청을 할 수 있다.② 재심을 요청받은 관할 인사위원회는 30일 이내에 재심을 위한 회의를 개최해야 하며, 그 절차는 제80조부터 제83조까지를 준용한다.③ 제2항에 따라 재심을 위한 인사위원회를 개최하는 경우 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외한 나머지 위원을 변경하여 지명ㆍ위촉해야 한다.

제85조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 징계처분권자인 채용권자는 공무직 등 근로자와 같은 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 공무직 등 근로자를 징계해야 한다.

제86조(징계의 기록관리) 채용권자는 공무직 등 근로자에 대한 처분기록을 별지 제24호서식 및 인사기록카드에 기록 관리해야 한다. 다만, 징계로 해고처분을 한 경우 관련 사실을 지체 없이 본부 관리부서의 장에게 알려야 한다.

제87조(경고ㆍ주의조치) 채용권자는 공무직 등 근로자가 경미한 잘못을 한 경우에는 경고ㆍ주의조치를 할 수 있으며, 그 처분기준은 인사혁신처 예규인 「인사 감사 사무처리 규칙」의 인사감사결과 처분기준을 준용한다.

제89조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① "직장 내 괴롭힘"이란 해양수산부 소속직원 및 공무직 등 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.② 해양수산부 소속직원 및 공무직 등 근로자는 다른 직원뿐만 아니라 용역업체 직원에게도 직장 내 괴롭힘 행위를 해서는 안 된다.

제90조(직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 구체적인 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.1. 신체를 폭행하거나 협박하는 행위2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위4. 합리적인 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위5. 합리적인 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 구체적으로 적힌 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 구체적으로 적힌 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제91조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시해야 한다.② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위3. 직장 내 괴롭힘 상담절차4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호에 대한 조치6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용③ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제92조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.② 채용권자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 조사를 객관적으로 실시해야 한다.③ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 「근로기준법」 제76조의3을 준용하여 적절한 조치를 해야 한다.

제93조(건강진단) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 1년에 1회 일반건강진단을 실시한다. 다만, 사무직은 2년마다 1회 실시한다.② 채용권자는 「산업안전보건법」에 따라 필요한 경우에는 특수ㆍ배치 전ㆍ수시ㆍ임시 건강진단 등을 실시한다.③ 공무직 등 근로자는 기관이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.④ 채용권자는 공무직 등 근로자가 건강진단을 받도록 점검하고 독려해야 한다.

제94조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 공무직 등 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시켜야 한다.② 공무직 등 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 대해 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행해야 한다.

제95조(재해보상) ① 공무직 등 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리거나 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 따른다.② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대해서는 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.③ 채용권자는 보상을 받게 될 공무직 등 근로자가 같은 사유로 「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 재해보상에 상당한 금품을 받은 경우 그 가액(價額)의 한도에서 보상을 하지 않는다.

제96조(자체 운영규정 제정ㆍ시행) 채용권자 또는 채용의 관리ㆍ감독부서는 공무직 등 근로자의 운영과 관련하여 이 규정의 범위에서 직종별 특성 등을 고려하여 자체 운영규정을 제정ㆍ시행할 수 있다.

제97조(고령자 배려) 청소ㆍ경비 등 60세 이상 고령자가 관행적으로 일정 연령까지 기간제근로자 등으로 고용되어 온 경우에는 최소한의 평가절차를 거쳐 계속 근무할 수 있도록 배려해야 한다.

제98조(다른 법률과의 관계) 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「근로자퇴직급여 보장법」 등에서 정하는 바에 따른다.

제99조(재검토기한) 해양수산부장관은 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 이 훈령에 대하여 2024년 7월 1일을 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 6월 30일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 해야 한다.