M. Pierre Morange souhaite attirer l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sur la demande d'un certain nombre de salariés. Si le droit de faire grève est dû à tout employé dans notre pays, il ne s'accompagne pas de celui d'empêcher ses collègues de travailler. C'est pourtant ce que constate un grand nombre de salariés dans des entreprises aujourd'hui en difficultés. Ils relèvent en effet que des outils de production sont à l'arrêt malgré la volonté contraire d'une écrasante majorité et que des dérapages, qui peuvent être violents, entretiennent un climat de tension délétère pour la santé physique et psychologique de tous. Aussi, ils demandent expressément au Gouvernement d'aider leurs directions à garantir le libre exercice de leur activité conjointement à celui du droit de grève. Il le prie de bien vouloir l'informer des mesures qu'il compte prendre pour leur donner satisfaction. Il convient de souligner qu'aujourd'hui, il existe des mesures légales et réglementaires préventives et/ou répressives qui permettent déjà de garantir l'équilibre indispensable entre le droit de grève et la liberté du travail. Ces dispositifs visent les mouvements collectifs d'une part, et les comportements et actes individuels fautifs commis à l'occasion de mouvements de grève d'autre part. En effet, il existe des procédures de règlement des conflits collectifs qui peuvent permettre aux parties de sortir du conflit par la négociation, telles que la conciliation (articles L.2522-1 et suivants et R.2522-1 et suivants du code du travail) ou la médiation (articles L.2523-1 et suivants et R.2523-1 et suivants du code du travail). D'autres procédures plus informelles font intervenir un tiers (souvent l'inspecteur du travail) choisi par les parties ou imposé par l'administration. Dans de nombreux cas, l'intervention de ce « tiers conciliateur/médiateur » permet aux parties de trouver une solution opportune à ces conflits. Parallèlement, l'employeur peut engager des actions judiciaires contre un mouvement qu'il estimerait contraire à l'exercice normal du droit de grève. Il peut ainsi entreprendre de faire reconnaître, par le juge, l'abus du droit de grève et, si ce dernier est reconnu, agir pour le faire cesser. Il appartient alors à l'employeur de faire la preuve de l'abus sur des données de fait. Ainsi, l'employeur qui estime que la forme du mouvement suivi par les grévistes est de nature à bloquer son entreprise et constitue un abus du droit de grève, peut saisir le juge des référés afin d'obtenir une ordonnance d'expulsion des grévistes qui bloqueraient les lieux de travail et empêcheraient de travailler les salariés non grévistes. Outre ces procédures en matière d'actions collectives, des dispositions législatives et réglementaires existent aussi afin de prévenir les actes ou comportements individuels illicites et fautifs commis par un salarié pendant le mouvement de grève. Concernant ce cas, l'employeur a la possibilité de mettre en oeuvre des sanctions disciplinaires à l'encontre des salariés grévistes qui se seraient rendus coupables de comportements constitutif d'une faute lourde au cours de leur mouvement. En outre, la mise en oeuvre de la sanction disciplinaire précitée n'étant pas exclusive de sanction pénale et de mise en jeu de la responsabilité individuelle, l'employeur et/ou les salariés non grévistes peuvent engager un recours en responsabilité civile et/ou pénale à l'encontre des grévistes fautifs.