回顾2022，哪些职场经历让你产生了新的感悟？

回顾整个2022年个人职场经历，我最大的新感受就是深刻认识到了这几年职场人在求职观念和职业规划理念上的一些转变，尤其是以00后为代表的一批年轻求职者，更是成为了现在求职大军中的一股异军突起的清流，他们的求职偏好很有可能会左右未来求职市场的大环境。
我想以今年接触的几个职场事件为案例，展开地跟大家聊一下我的这些新感受。
第一个出场的是小A，普通大学普通专业毕业后，因为遇上了这两年的特殊时期，没有找到理想的工作，同时又不想离家太远，于是在父母的安排下，就去了父母同学开在家乡省会城市的一家小公司里工作。公司的老板非常给小A父母面子，直接给小A开了比市场行情高50%的工资，更为令人艳羡的是，小A日常在公司里并没有什么特别的工作职责，顶着经理助理的头衔，每天只需要听老板安排就行了，而这个老板又是典型的甩手掌柜，一周都来不了公司几天，于是小A一毕业就过上了很多人羡慕的“有钱还有闲”的生活。
但是这份工作，小A才刚做了不到一年，就已经非常厌倦了，于是果断辞去了工作，回家复习考研去了。我问他为什么要考研？他说这次他想通了，光钱给够，生活过得滋润还不行，这样的日子既没充实感，也没安全感，时间长了自己就废了，一定要去到大城市找到正经的好工作才行！
所以你看，对于很多年轻人来说，光钱给够，是远远不够的，因为这个钱让他们拿得没有安全感，他们并不确定这份工资今年能拿到，明年，后年，五年后是否还能拿到。所以，一家公司，不仅要提供具有市场竞争力的薪水，更要提供相应的发展空间，让年轻人能感受到自己的成长。
第二个出场的是今年的应届生小B，在校园招聘时，尽管小B的学历背景，社会实习等经验不是很优秀，但从面谈中表现出的能力和态度，还是让领导决定把他招进了公司。但在很多技术为导向的传统行业大公司里，都有一个明摆着的“潜规则”，就是非常看学历和资历，如果你想干到更高级的职位，要么你有更高更耀眼的学历，要么你就在公司一年一年熬资历。
新人小B在度过了最初的新手期后，就十分兴奋地问领导，还有什么新的技能包可以学习，以及自己需要掌握那些既能，做了什么级别的项目，就可以晋升到哪个职位这些问题。
当领导给他详细讲了技术职级以及公司各个管理岗位的晋升路线图后，小B刚入职时眼睛里闪的光，一下子就黯淡下去了，领导也马上知道他对自己在这家公司的职场前途失望了，因为虽然公司没有堵死普通学历人的晋升之路，但只要翻开看看各种制度以及现有各岗位上人员的资历背景，就知道他的希望不大了。
果不其然，小B在五个月后就辞职了，换了一家新兴行业中正处在飞速成长期的公司奋斗去了。
所以你看，公司规模很大，很规范，薪资也很有竞争力，很多时候也不能满足现在的求职者，因为与这些相比，他们需要更快的成长速度，以及不拘一格的人才提拔机制。
第三个是最近找我咨询的小C，他毕业的时候拿到了令全班同学都羡慕的大城市上市公司的offer，但入职后才发现，这家公司有一个非常不好的风气，就是各个领导都在搞放羊式管理，并且非常得意地认为，这就是自己公司的文化。
小C说他刚一入职的时候，还挺积极的，直接找到领导问，自己被定的是什么岗位，应该学习掌握什么技能，以及达成什么目标。结果领导劈头盖脸就把小C给教育了一番，说我们公司干什么的，你来这么久还不知道吗？你要做什么，你自己不会找活儿干吗？已经把你分配到一个部门里了，那对应着这个部门就会有很多活要做，你有点眼力见儿，多帮帮前辈，他们自然不就带着你上手了？我们公司的文化就是，不要问自己该干什么，真正优秀的人，一来这里，就马上知道自己应该做什么。我们公司也是靠着这种自我生长力从一个小作坊成长为上市公司的！
领导的这一番教育直接把从小到大都是优等生的小C给整懵了，觉得自己是来工作的，当然应该被说清楚到底要做什么，做到什么程度才算好啊，否则天天跟个打杂的一样，满办公室到处跑，还要求着各位前辈带自己做点事儿，这哪像是上市公司啊，这分明是各自找活儿干的草台班子。所以尽管这个公司从表面上看很光鲜亮丽，待遇也很不错，但在这里每天都会感到手足无措的小C还是毅然决然地选择了离职。
所以你看，从外部看起来各方面都不错的工作，有些时候也不能满足求职者，因为求职者需要在工作中找到更多的确定感，目标感和意义感。
从上面几个案例我们就可以看出，现在职场人对于一份理想工作的定义，远远不是很多人以为的 “钱多事儿少离家近” 这些浮于表面的直观因素可以概括的，更不是“只要钱给够”一条万能法则就能圈住年轻人在一个职位上干一辈子。
一家企业想要吸引更多，更优秀的人加入，必须要设身处地地为员工着想，真正考虑到员工最在意的各个关键点，并且在实践中真的做到，让员工真实地感受到，才能让员工真的在工作中找到意义，并且在工作中创造更高的价值。
领英创始人里德霍夫曼出版过一本讲现代职场的书，叫做《联盟》，我经常引用这本书里的概念，公司与员工就像很多大俱乐部与明星球员的关系，他们不是简单的雇佣与被雇佣的关系，而是一个联盟，俱乐部给球员发工资，给球员比赛的机会，球员在赛场上全力表现，为俱乐部赢得比分，赢得荣誉，这个荣誉既能让俱乐部获得提升，也能让球员的身价知名度获得极大的提升，俱乐部和球员在某种意义上，就是双向奔赴，互相成就的关系。
现代职场，一家成功的企业，也要尽力打造这种双向奔赴的职场关系，员工认同企业的价值，更加认同自己每天工作的意义，这样才能和企业一起不断创造辉煌。
说到这里，很多人就会说，这不都是理想中的状态嘛，现实中真的存在这样的神仙公司吗？
现实中确实存在不少这样的公司，比如当年创造了丰田神话的丰田，很多员工就非常认同企业的文化价值，在当年的日本，一度流传着这样一个传说，一个人开着丰田车，在大雨天的路中抛锚了，正当他感到很无助的时候，一个路过的人把车停下，拿着工具箱下了车，冒着大雨花了二十分钟时间帮他把车修好了。正当他想好好感谢一些这位好心人时，好心人却说了，我是丰田的老员工，你的车是我们生产的，所以我们看到了就会顺手帮你修好。
虽然这个故事看起来好像很夸张，但现实中确实有很多为工作的企业感到自豪，觉得自己的工作充满了意义的人，会在各个地方找到认同感。
再比如我最近在新闻中看到，入选了“2022中国年度最佳雇主”百强榜单的伊利，成为了中国乳业唯一入围榜单的企业。在看了更多的相关报道后，我才明白了，伊利为什么会被称为最佳雇主。这主要有赖于伊利独具特色的成长元生态的打造。
用大白话讲，就是既然现在的员工变得更加多样化，个性化，那就干脆顺应人才日益多元化的趋势，根据不同的人才类型，精准匹配相应的岗位。这些看起来很个性化的岗位同时也是符合企业发展新陈代谢需求的，这样才能在不断地适配更好的人才的同时，也让企业获得飞速的发展。
比如在培养年轻人方面，伊利的每一个岗位都有非常清晰的分级分层分类的全维任职资格标准，还有写得非常详细的成长白皮书，新人到岗后，只要根据这些，就能马上知道自己的日常工作，以及所需要掌握的技能是什么，从而可以充分发挥自己的主观能动性，在企业获得飞速的成长。
事实上，伊利也一直都有信任并全力提拔新人的传统，在对年轻人的培养上，伊利一直都非常舍得花精力。事业部的经理职位，有时甚至从十年前就开始选拔了，一旦在新人中发现了高潜人才，伊利便会持续为其提供在各个赛道学习和成长的机会，同时还会提供知名商学院的外部培训，匹配企业导师贴身辅导，整个培养过程，就像是在公司内部读了一个“超长铂金版MBA”。
针对前面三个案例所说的情况，比如小A所面临的，在公司学不到东西的危机感，伊利在企业内部打造了数字化学习平台，“伊起学”，在这个平台上聚合了大量的培训课程，百分之八十的课程都是员工内部开发的，直接针对工作中会遇到各种问题，员工还可以随时在平台上分享自己的心得和见解，互相交流，共同进步。而小B所面临的晋升路径不合理的问题，这个在伊利也是不存在的，公司并不会盲目看重某个背景或条件，只要新人在工作中展现出了高潜力特质，都会被公司重点培养，获得提拔。至于小C所面临的入职后定位混乱，不知道做什么，必须每天自己到处找活儿干的尴尬，在伊利就更不可能遇到了，因为伊利针对不同的员工和岗位，分别构筑了不同的成长体系，在对年轻人的培养上，以定标准、对差距、达要求的“定-对-达”逻辑为核心。岗位有清晰的认知资格标准，成长白皮书也明确了该岗位员工应具有的专业能力、领导力及发展核心路径和阶段性关键绩效要求等，绝不会让一个新人在工作岗位上感到手足无措。
由以上事例，我们就可以很清楚地看到，一家企业，想要吸引优秀人才的加入，光是生搬硬套浮于表面的那些条件是不行的，关键在于要根据自己企业的特点，找到适合自己企业的文化和机制，把年轻人在企业里学习成长这条路给打通的同时，还要让年轻人在工作中获得足够多的意义感，这样才能让这个有机体不断地运转起来，不断吸引新的优秀人才加入的同时，企业也能不断壮大，永葆生机，这才是理想的企业与人才的双向奔赴。