为什么每年立的flag都被打脸，但是大家还是乐此不疲的去立呢？

立Flag其实是一件很难的事情，可以说是一个标准的技术活。
对于很多人来说，定一个目标，立一个Flag是再容易不过的事情了，比如半夜刷到了一个热血视频，看得自己心潮澎湃，当即就发誓自己也要逆袭！于是对着手机的语音备忘录一通滔滔不绝，一个长期目标就这么定下来了。
有些人还会站在工位前，叉着腰，把自己的目标大声地说一遍，让大家都知道这件事，这样就相当于有了一个来自别人的监督，可以给自己点压力，好督促自己完成这个目标。
但最后的结果呢？大部分人都还是三分钟热度，手机备忘录里的录音过不了两个月就彻底遗忘了。在工位前的豪言壮语，也就慢慢不记得了，就连等着看自己笑话的同事也都懒得提了，于是一年还没过完，各种目标计划就提前宣告失败了。
一个目标能否顺利完成，很多人觉得这跟一个人的执行力有关，目标完成不了，都是执行力不足，毅力不够的原因。
但其实很多目标之所以没有完成并不是你毅力不足，执行力不够，而是在你制定这个目标的那一刻，就注定完成不了了，问题其实出在目标本身，而不在执行力上。
有些是因为定的目标太高，太不切实际，比如在知乎上就经常有这样的问题，离高考还剩一百多天了，如何从二本逆袭985？今年高考只考了200分，复读一年有希望上一本吗？
这些目标实现起来并非不可能，每年都有各种各样的能惊掉下巴，改编成励志故事能让你深夜痛哭的逆袭案例。但这些案例之所以能被广泛传播，并且成功击中你幼小的心灵，还不是因为这些事情发生的概率实在太低了，要是每年都有成千上万的人复制这种奇迹，相信你早就看麻木了。
还有些目标很难实现是因为制定得太模糊，用两个词语来形容就是，大而无当，空洞无物。比如很多学生在新学期开始前，都会随口立一个Flag，说自己这学期要成为一个好学生。这就是一个典型的很模糊的目标，因为太模糊了，以至于没办法落实到具体的执行层面。类似的，很多已经工作的人也会在新的一年到来时说，自己来年一定要好好大干一番，赚多点钱。这个虽然听起来目标很直接，很现实，可这也是一个很模糊的目标，落实到具体执行层面，也会很迷茫，不知道该具体做点什么。
面对这些目标，如果你想要实现，就会很困难。但也不是说，这样的目标不行，必须换一个。而是你要学会换一种制定目标的方式，而我的方法永远都是简单粗暴的永远再多问一句。
比如你的新学期目标是要成为一个好学生，那你就可以再多问自己一句，好学生的标准是什么呀？你觉得自己如果成绩能够排进全班前十名，那就肯定能算好学生了，那你就把好学生的目标细化成班级前十，然后再一步步细化为各科需要提高多少分数，再具体细化到各科的提分方案上，每个科目的提分方案也会有各种具体的指标，这样一个个的阶段性小指标就构成了你的这学期要成为一个好学生的宏大拼图，这样你在执行的时候，也不会觉得无从下手了。
如果你是一个职场人士，我相信你在工作的大部分时候是没有这种不知道该做什么的迷茫感的，尤其是在大家都是基层的打工人的时候，每天都会有做不完的任务被布置下来，大家每天按照上司的指示闷头做就行了，上司的指示基本上就是你工作的目标，这些指示细化到每天，就是一个个很具体的绩效指标，比如你这个月必须要做完多少个案子，销售必须卖出多少个订单。这些绩效指标会直接和你的工资挂钩，这也是职场上很常见的KPI管理法，很多人每天都在为如何完成今年的KPI而焦虑，甚至到了最后做很多无意义的工作，都只是为了完成一个指标而已。那些每天飞奔在马路上的骑手是被算法困在系统里的人，而这种情况下的我们则是被KPI困在格子间的人。
这样的人每天看起来还挺忙的，做很多事情也都很积极，但都是在KPI的压力下为了完成某个指标而去做很多工作的人，这些人可以说是某种意义上的积极废人，看起来很忙，很积极，但做了很多事情，自己也不知道做这些事的意义是什么，或者说，做这些事情，就是为了完成指标，拿到工资。
题说的那种年初立了很多Flag，到年底却一个都完不成，说明题主在职场上已经有一定的自主性了，可以不用再简单地做上司布置的任务了。可以说是脱离了被KPI管理的阶段，进入到要有自己的目标，并且完全靠自己完成的阶段。这个阶段如果再走KPI的老路就会显得不合时宜了，因为你自己就是这个项目的主导者，你的上司对你的要求是你要完成这个项目，他并不会给你细分出很具体的指标，并且把这些指标量化成你每天要完成的工作量。
而如果这个时候的你就像我上面举例中的学生一样，新学期只想做一个好学生，你说你的目标就是要做好这个项目，不能辜负领导的信任。那也会出现，因为目标过于模糊，而不具备可行性的问题。这时候你就需要了解一种叫做OKR的管理方法，OKR就是目标和关键结果的英文缩写。这个方法是由英特尔的安迪格鲁夫发明的，后来被硅谷的许多科技公司引入使用。
国内我最早听说使用这个方法进行管理的公司就是字节跳动，当时我就听说在字节跳动的内部有一个协同办公的软件，在上面你可以看到全公司所有人的关键目标，以及现在的完成进度。这样的好处就是，你可以根据你的上司，你的同事的目标去制定或者修正你的目标，并且在寻求跨部门合作的时候，也能最快找到最高效的方法，大家都可以看到对方要完成的目标，在合作中才能知道如何做有利于所有人完成自己的目标。
后来我在工作中也不断地向我的同事推荐这个管理方法，与其费尽心思地去给你的下属制定一个个考核他们的绩效指标，不如先一起讨论出你们部门今年要实现的关键目标，然后再把你的目标分解成你的下属的目标，最后再每个人根据自己的关键目标制定更加细化的目标，这样就可以确保，整个部门的人都是在为了一个共同的目标而努力。
在这里我非常推荐大家去阅读一下国内外关于OKR的书籍，这些书讲了一整套的如何使用OKR进行管理的方法，也讲了一些案例和需要注意的细节。比如关于目标的制定，就不能是一个很模糊的指标，最好要有一个可以量化的数据，你不能说我要做一个用户体验更好的产品，但你可以把目标制定为产品的销量或好评率提高30%。同时，你的这个目标既不能定得太高，那样就会极大地挫伤积极性，也不能定得太低。最好定一个自己很努力才有可能勉强完成的目标，在这个评价体系里，到最后的完成度能有60%以上就不错了。
大家感兴趣的话，可以看看网上流传的几篇关于使用了OKR管理方法公司的文章，看看这家公司过去这几年制定的目标都是什么，每年的完成情况是怎么样的，就知道目标设定多高比较合适了。是的，你没看错，使用OKR进行管理的一个原则就是，你的目标是要公开的，所以我们能看到字节跳动这些年的目标，去年百度也开始使用OKR方法，所以你在网上也能找到李彦宏自己的OKR的内容。
如果你没有工作，或者说你工作的公司并没有使用这个方法。那么我也推荐你好好了解一下这个方法，因为这个方法应用于个人精进学习的管理方面也是很有效的，我们立Flag完成不了，很多时候犯的错误，在OKR方法里都有专门提到，而OKR的方法也可以帮助你在实现个人目标的过程中更好地完成每一个小阶段的进度。
今年年初的时候，当时别人告诉我，有一个叫做飞书的协同办公软件可以试一下，我当时就觉得现在疫情期间，有大把的办公软件，也不缺这一个。后来我朋友跟我说，这个软件就是按照我之前天天安利别人的OKR方法的理念设计的，我当时就被说动了，赶紧研究了一下，发现这就是把字节自己的内部的协同办公软件变成了一个对外公开的产品，而字节本身就是国内最早使用OKR管理法的公司。这个软件的很多功能都能和OKR的理念一一对应上，可以说，当你学习完OKR方法后，迫不及待地想要套在自己身上实践一下的时候，飞书就是一个很好的配合你大展拳脚的工具。
前些年我见过很多公司或者人，用一个个自己设计的表格或者文档进行OKR管理，这样不仅在设计的时候要耗费很多精力，而且在执行的过程中也很麻烦，什么事情都怕乱，时间长了，各种文档就会越来越多，最后很容易找不到一些关键文件，很多人在执行的过程中也苦不堪言，反而开始觉得还是传统的绩效管理好了，这样就适得其反了，本来是一个提高效率的方法，最后却降低了效率。
而飞书的好处就是，一个办公软件几乎集成了办公过程中可能会用到的所有功能，所有的文档和工作进度都保存在软件当中，每个人在有需要的时候都可以参与到具体的工作的协作当中，当你需要一个文件或者查看一个事情的进度的时候，很快就能找到，这样就极大地提高了工作效率。
最关键的是，飞书是一个免费的软件，在你学习OKR方法的时候就可以顺手下载，配合着开始用一下，好不好用，适不适合你，你用了就知道了。