如何评价现在的年轻人都越来越反感kpi，但仍然有很多企业喜欢用它来考核？

如果从单从公司角度来说，公司肯定要执行KPI。
KPI式的绩效管理方法虽然在现代职场中比较低效，让很多年轻人感到非常反感，但对于平庸的老板或管理层来说，这至少是最不坏的管理方法。领导如何才能知道你这个月有没有认真干活？当然是制定诸如一个月工作了多少个小时，完成了多个技术指标，做了多少件项目这样的KPI绩效指标，每个月底去盯报表上的数字，然后单维度的衡量员工的工作成果。
对于老板而言，采用KPI方法，只要把绩效指标制定得足够多，足够细致，虽然不一定能达到最好的效果，但却能在最大程度上杜绝员工上班摸鱼，许多老板看见员工上班时间没在努力工作就会暴跳如雷，甚至上厕所时间都要严格规定，对于这样的老板而言，根本不可能让他放弃KPI考核方式。
但是对于员工而言，就不是那么回事了。适度的KPI还好，但是往往公司的KPI永远都是要员工蹦着够才可以，很多甚至腿蹦断了都够不到。。。。。
KPI考核方式对于传统的体力劳动，可以模块化的工作确实很好用，因为工作量是清晰可量化的，成果也和工作量线性相关，比如你作为一个搬砖工人，你每天搬砖越多，就证明你的贡献越大，值得领更高的工资。但现代职场脑力劳动最大的特点就是大部分工作并不像搬砖一样可以被清晰简单量化，如果强行要求员工按照一些指标去工作，就会出现适得其反的效果，大家工作做了很多，最后却没达到预期的效果。
这也是为什么从本世纪初开始，硅谷以谷歌为代表的互联网公司纷纷开始转向OKR管理方法的原因，因为这个方法更适合现代职场，把考核你的工作量转变为考核你的目标完成度，充分激发了个人的主观能动性，把职场人从绩效指标的压力中解放了出来。

这些年国内也有好多企业开始纷纷效仿谷歌，引入OKR管理方法，比如前几年的字节跳动，这两年的腾讯华为百度等等，都取得了不错的效果，蚂蚁据说今年也开始在多个部门陆续执行了。
那这个OKR到底是什么，有什么好处，导致国内这么多互联网大厂都在用？
OKR就是Objectives and Key Results的缩写，顾名思义，这是一个目标管理和绩效考核的工具。这个管理方法之所以很多人都觉得好，在我看来主要还是因为它把职场上的人从各种绩效考核，指标考核的压力中解放了出来，可以充分发挥职场上每一个人的主观能动性，同时也能保证公司的战略目标可以达成，从而达到一个公司和员工都比较满意的程度。
既然OKR是一个绩效考核工具，那说到绩效管理，很多人都会本能地想到KPI，也就是关键绩效指标，几乎每一个职场人都跟KPI打过交道，说多了都是泪，记得当年我在某家十分注重员工绩效考核的大公司上班的时候，最头疼的事情就是每周六提交本周的工作总结，绩效指标完成情况，以及下周的工作计划和绩效指标的制定。
是的，你没看错，不仅每周都工作六天，而且每周都要绞尽脑汁想出至少三个可以体现我当周工作量的绩效指标，否则我就会被认为无法胜任当前工作。我印象比较深刻的就是我在是个新材料产品的研发项目的负责人，前期主要就是调研市场和搜集材料，但是我们当时在工作中遇到的困难是，这个行业很封闭，和应用技术相关的资料十分有限，要想项目有所进展，必须得去相关的行业去实地参观交流，或者至少要和这个行业里的人交流咨询，我无数次跟上级领导反映这个问题，要求动用公司的资源去找到合作伙伴，从而推进项目的进展。但是这个领导并没有解决这个问题，反而用每周的KPI询都问我要项目的进度，还告诉我，你们搞研发的，只要能产出专利论文就行了，于是我就只能遵循KPI每周制定一堆搜集专利论文，翻译和解读这些资料，以及构想我们的专利路线的指标。
最后的结局果就是我们团队的人在项目结束后都纷纷离职。这就是典型的唯KPI论。
当然，我不是说KPI完全不好。KPI的好处就是，可以时刻督促你去工作，创造尽可能多的工作量，但坏处也是显而易见的，就是最后大家就都会唯指标论，，不管实际的效果，最后反而偏离最初的目标。
这些年来，如果注意观察和总结一下网络上诸多互联网公司员工对于本公司的一些吐槽言论，我们就会发现里面很多的吐槽点，很多其实都是跟绩效管理直接相关。
比如自己做了很多的工作，最后却没有获得相应的报酬和奖励；比如自己明明在一个项目中的贡献是最大的，最后获得晋升的却是别人；再比如上司为了他的KPI，给自己安排了很多不靠谱的工作，每天上班都在做着无意义的事情，而且还要经常加班。
在这里跟大家讲一个在软件开发领域很有名的老笑话，就是某互联网公司的一个软件开发部门来了一个新领导，这个领导为了管理自己部门的工程师，督促他们每天都完成一定的工作量，于是规定每个工程师每天至少写多少行代码，并且每月的绩效考核和年终晋升考核都与写代码的行数挂钩。
结果可想而知，几年之后这个部门留下了很多由一堆又臭又长的代码组成的项目，这些项目本身并不好用，外人也很难接手和修改，于是这些项目被工程师形象地称为“屎山”。你想让一个程序员写出一个充满简洁美，又很好用的程序很难，但是你要让一个程序员堆积一座尽可能高的“屎山”，大家还是各有各的办法的，只有你想不到，没有我做不到。这样就会导致那些写了最多“屎山”的人获得了晋升，真正在做有意义事情的工程师却背负低绩效名额，而最终离职。
所以，如果只是追求绩效指标，最终就很可能会偏离了最初的目标，达到相反的效果，这也是为什么OKR管理制度在这方面会比KPI要好的体现。这时候很多人就会说，你上面举的这个例子是典型的外行领导内行，根本没有找准绩效指标，我只要找准了绩效指标，就没必要使用OKR了。
理论上这么说，确实是对的。但是你要知道，很多工作并不是像搬砖或工厂里的产品生产一样，可以根据产品质量和个数来对生产人员进行绩效管理，大部分现代职场人都是从事创造性的脑力工作，很多工作根本没办法量化为一个个清晰明确的指标，即使你考虑得再周到，也难免会有所偏差。
另外还有一点，一个公司的战略目标经过层层分解为每一级的绩效指标后，可能会出现不同程度的目标偏离情况，这样就会导致各个部门都干得很卖力，最后效果却并不好，甚至直接导致项目失败。这种情况经常会在互联网公司发生，比如一个项目在刚开始启动的时候，看起来很有前景，每个部门的人也都在拼命地工作，就是为了推动这个项目成功，最终的结果却是失败了。这就好像不同的力同时在推一个物体前进，但是大家用力的方向各不相同，最终物体反而还往后退了，这个道理大家在物理课上都有学习过，力是一个矢量，既有大小，也有方向，大家都努力固然重要，但也要保证方向一致。
而OKR的最大的好处就是公开透明，一个公司的总经理制定好自己的主要目标和关键结果后，不同部门的主管再根据总经理的目标去制定自己的目标，目标全透明，所有人都可见，这样就可以在制定目标的时候参考别人的目标而对自己的目标进行修正，协调好彼此的工作分配，避免出现各自为战的情况。
在OKR的制度下，这些目标甚至都是要对外公开的，最早接触到OKR的时候，我就看到了谷歌历年来的一些目标和关键结果，后来也看到过字节跳动的，在2019年百度宣布实施OKR制度后，也高调公布了李彦宏本人的目标和关键指标，大家在网上都是可以查得到的。
在OKR的制度里，在目标的制定中，是要十分强调这个目标的意义感的，也就是说，这个目标必须是员工本人提出来的，基于他本人的情况和未来的规划，再结合公司的战略目标，去制定出自己的目标，这样才能充分发挥员工的主观能动性。同时这个目标也不能太泛泛而谈，不能是一句话，一个数字或者是某个指标，必须要是具体的，还要具有较强的可行性和意义感。
在具体制定目标和关键结果的过程中，一般每个人需要制定三个目标，比如部门主管需要根据自己部门的重要业务制定一个目标，再根据总经理的OKR，制定一个如何从自己的部门支持总经理OKR的目标。最后，还要参考其他部门的OKR，制定一个如何支持别的部门的目标。这个原则到了普通员工身上就可以自动变成，制定一个自己岗位的目标，一个支持自己leader的目标和一个支持其他人业务的目标。最关键的是，所有人的目标都是公开的，这样整个公司就会形成一张互联互通的网络，共同朝着一个目标而奋进。
在OKR制度实施得比较好的公司，甚至都不用上下班打卡严查考勤，因为有一个非常透明的制度，别人不仅能看到你的目标和关键结果，还可以在系统里看到你的进度情况，每个人都可以根据自己的情况来掌握工作节奏，只要是有利于达成自己的目标和关键结果的，都可以去做，这样就可以把员工从考勤制度和绩效考核的压力中解放出来，充分发挥每一个员工的主观能动性。
可以预见的是，未来会有越来越多的有进取心的企业会逐渐抛弃传统的KPI绩效考核制度，转而开始实施OKR管理制度，这既是因为这个方法更适合现在的职场环境，也是因为太多的职场人早已厌烦了KPI的考核制度了。
当然，没有任何一个管理方法是完美的，所有的方法都有它的缺点和漏洞，在合适的时期选择最合适的方法，并根据自己公司的情况进行相应的调整才是最佳的策略。不过作为一个曾经被KPI摧残的人，还是很希望看到OKR能给国内的互联网公司带来变革的，我也在期待中。