brunomortari/normativos_cnj_2015_2025 huggingface dataset:
. Portanto, considerando a importância da , bem como os benefícios tangíveis e intangíveis advindos da implementação de um conteúdo mínimo de capacitação, é justificável e recomendável que os integrantes das comissões recebam uma formação obrigatória sobre prevenção e enfrentamento do assédio sexual, assédio moral e discriminação. Isso não apenas atende às exigências legais, mas também contribui para a construção de um ambiente de trabalho mais inclusivo, ético e respeitoso. I – Desenvolvimento do curso Proposta de conteúdo mínimo para capacitação inicial, sendo de caráter obrigatório para integrantes das comissões, sobre prevenção e enfrentamento do assédio sexual, assédio moral e da discriminação, à luz da  (40 horas)
. II – Modelo Teórico e do evento No Módulo Teórico serão desenvolvidos determinados temas (a seguir elencados) pelos formadores, por meio de atividades síncronas e assíncronas por meio de oficinas. ·Encontros Telepresenciais em plataforma de escolha do órgão e Oficinas presenciais ·EAD por meio da plataforma Moodle ou ambiente similar e oficinas presenciais. III – Conteúdo Programático O curso será ministrado ao longo de 40 horas/aula e abordará os seguintes temas: Módulo I – LEGISLAÇÃO NACIONAL, INTERNACIONAL E OUTRAS REFERÊNCIAS Unidade 1: Noções Gerais sobre Legislação e Convenções Internacionais: a) Introdução ao contexto da legislação nacional e internacional no combate ao assédio sexual, assédio moral e discriminação
. Art. 2º A  passa a vigorar com as seguintes alterações: “Art. 1º  I – premiar ações, projetos ou programas inovadores, desenvolvidos no âmbito do Poder Judiciário, que impulsionem a sustentabilidade, na perspectiva ambiental, e a prestação jurisdicional na área ambiental e a proteção do meio ambiente; II – disseminar práticas de sucesso que visem a estimular o aperfeiçoamento da sustentabilidade, na perspectiva ambiental, e da prestação jurisdicional na área ambiental e a proteção do meio ambiente; III – premiar e estimular o desempenho dos tribunais na política da sustentabilidade. Art
. b) Apresentação das principais convenções e tratados internacionais relacionados aos direitos humanos, igualdade racial, gênero, e pessoas com deficiência. Unidade 2: Principais Leis e Normativos: a) Constituição da República Federativa do Brasil: Fundamentos dos direitos fundamentais e igualdade. b) Lei n. 8.112/1990: Regime jurídico dos servidores públicos civis. c) Lei n. 14.540/2023: Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e Crimes contra a Dignidade Sexual. d) Lei n. 12.288/2010: Estatuto da Igualdade Racial e alterações em leis correlatas. e) Lei n. 13.146/2015: Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência. f) Lei n. 10.741/2003: Estatuto da Pessoa Idosa. g) Lei n. 7.716/1989: Crimes resultantes de preconceito de raça ou cor
. g) Lei n. 7.716/1989: Crimes resultantes de preconceito de raça ou cor. h) Código Penal: Crimes contra a Dignidade Sexual. i) Convenções e Recomendações da OIT e convenções e tratados internacionais sobre igualdade de oportunidades, discriminação e violência no trabalho. Unidade 3: Políticas e Resoluções do CNJ: a) Resoluções do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) referentes à prevenção e enfrentamento do assédio moral, sexual e discriminação, Justiça Restaurativa. b) Cartilha sobre a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, Sexual e Discriminação no Poder Judiciário. c) Atuação do Comitê de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e Sexual e da Discriminação no Poder Judiciário. d) Modelo do TCU de Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual
. e) Movimentos Alternativos Locais e Internacionais de Combate ao Assédio Moral e Sexual. Módulo II – CONCEITOS Unidade 1: Assédio Sexual: a) Definição, elementos caracterizadores e tipos de assédio sexual. b) Diferença entre o crime de assédio sexual e a infração administrativa de assédio sexual. c) Distinção entre assédio sexual e importunação sexual. Unidade 2: Assédio Moral: a) Conceito, elementos e diferentes tipos de assédio moral. b) Exemplos de situações que configuram e não configuram assédio moral. Unidade 3: Discriminação: a) Preconceito, discriminação e noções gerais. b) Conceito jurídico de discriminação e suas modalidades. c) Discriminação direta e indireta. d) Discriminação sexual, de gênero e racial
. d) Discriminação sexual, de gênero e racial. e) Racismo: conceito, formas (individual, institucional e estrutural), e diferenças entre racismo e discriminação racial. f) Discriminação religiosa e em razão da religião. g) Injúria racial e racismo: entendimento geral. h) Outras formas de discriminação. Módulo III – DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS Unidade 1: Prevenção e Políticas Nacionais: a) Política nacional de prevenção e enfrentamento ao assédio sexual, moral e discriminação. b) Apresentação de dados de pesquisas do CNJ sobre o tema. Unidade 2: Consequências e Saúde Mental: a) Impactos do assédio e da discriminação na saúde mental. b) Medidas preventivas para preservar a saúde mental dos servidores
. Art. 2º  I – Boas práticas: iniciativas inovadoras na temática da sustentabilidade na perspectiva ambiental ou que contribuam para o aprimoramento da atuação judicial finalística na área ambiental, como as que utilizam meios tecnológicos, sensoriamento remoto, análise de imagens por satélite e outras inovações que impactem o fluxo processual; II – Desempenho: tribunais com melhores resultados em indicadores de desempenho ou produtividade na área ambiental, conforme fixados em regulamento próprio. Art
. b) Medidas preventivas para preservar a saúde mental dos servidores. Unidade 3: Procedimentos de Denúncia e Acolhimento: a) Fluxo de trabalho nas Comissões de Prevenção e Enfrentamento baseado na Base Nacional do CNJ. b) Protocolos de acolhimento, incluindo Comunicação Não-violenta e técnicas da Justiça Restaurativa e Mediação. Módulo IV – ÉTICA NO LOCAL DE TRABALHO Unidade 1: Ética no Ambiente de Trabalho: a) Conceito de ética e sua importância para a prevenção do assédio sexual, assédio moral e discriminação. b) Boas práticas para melhorar o ambiente de trabalho. Unidade 2: Integridade e Compliance: a) Aplicação da Política de Integridade e Compliance no combate ao assédio sexual, moral e discriminação
. Unidade 3: Consequências Disciplinares e Criminais: a) Deveres, vedações e abrangência das leis pertinentes. b) Implicações disciplinares e criminais decorrentes de comportamentos de assédio sexual, assédio moral e discriminação. IV – Público-Alvo Magistrados(as), Servidores(as), integrantes das comissões ou subcomitês de prevenção e enfrentamento do assédio sexual, assédio moral e da discriminação. V – Carga Horária total 40 horas, divididas em conteúdo da plataforma EAD Moodle ou ambiente similar e oficinas presenciais. VI – Metodologia Deverá a Seção de Ensino a Distância disponibilizar na plataforma Moodle ou ambiente similar um espaço para hospedagem do material, vídeos, fórum de discussão e atividades
. Plataforma EAD – Moodle ou ambiente similar: a) Utilização da plataforma de ensino a distância - Moodle- para hospedar o conteúdo online. b) Disponibilização dos módulos sequencialmente, permitindo que os participantes avancem no próprio ritmo. c) Inclusão de atividades de verificação de aprendizado, como questionários e avaliações, para consolidar os conhecimentos adquiridos. Oficinas Presenciais: a) Realização de sessões presenciais em locais apropriados, com datas pré-determinadas. b) As oficinas terão como foco a aplicação prática dos conceitos aprendidos nos módulos online. c) Atividades de grupo, estudos de caso, simulações e exercícios práticos serão conduzidos durante as oficinas
. d) Possibilidade de interação direta com instrutores e colegas para discussões, esclarecimento de dúvidas e compartilhamento de experiências. Avaliação: a) Avaliações online após a conclusão de cada módulo para verificar a compreensão dos participantes. b) Avaliação final que abrange o conteúdo de todo o curso, tanto os módulos online quanto as oficinas presenciais. Suporte ao Participante: a) Fornecimento de suporte técnico para questões relacionadas à plataforma EAD – Moodle ou ambiente similar. b) Canais de comunicação para esclarecimento de dúvidas sobre o conteúdo e a logística do curso. VII – Número de Vagas / Inscrições Total de vagas: a definir
. 2. Formação de facilitadores em Justiça Restaurativa para casos de assédio e discriminação, capacitando especialmente integrantes de Centros de Justiça Restaurativa, Ouvidorias, e Comissões ou Subcomitês de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, Comissões de Processo Administrativo Disciplinar e outros, conforme art. 13 da Res. CNJ n. 225/2016. 3
. VII – Número de Vagas / Inscrições Total de vagas: a definir. Banner: Será confeccionado um banner, para divulgação interna, contendo as principais informações sobre o curso, como: carga horária total, período em que será realizado, público-alvo, modalidade EAD e presencial, docente e onde como realizar a inscrição. Modalidade de inscrição: a utilizada pelo órgão nos seus eventos de capacitação. Registro de Presença: meio utilizado pelo órgão para seus eventos de capacitação. VIII – Local Plataforma EAD Moodle ou ambiente similar e oficinas presenciais (local a ser definido). IX – Certificação Emitido pelo órgão nas suas ações de capacitação mediante frequência mínima
. X – Objetivos Ao final do curso o aluno deverá ser capaz de: Compreender Conceitos Fundamentais: a) Definir claramente os conceitos de assédio sexual, assédio moral e discriminação. b) Identificar exemplos de comportamentos associados a cada conceito. Compreender Impactos e Consequências: a) Reconhecer as consequências físicas, emocionais e profissionais do assédio sexual, assédio moral e discriminação tanto para as vítimas quanto para o ambiente de trabalho. b) Compreender os prejuízos à saúde mental e bem-estar das pessoas afetadas. Conhecer Legislação e Normativas: a) Adquirir conhecimento sobre as leis e regulamentos relacionados à prevenção e enfrentamento do assédio e discriminação no ambiente de trabalho, incluindo a
. b) Entender as sanções legais e disciplinares aplicáveis em casos de violações. Identificar e Denunciar: a) Desenvolver habilidades para identificar comportamentos suspeitos ou indícios de assédio sexual, assédio moral e discriminação. b) Aprender a fazer denúncias de maneira segura e confidencial, evitando retaliações. Conhecer Procedimentos de Investigação: a) Adquirir conhecimento sobre os procedimentos adequados para conduzir investigações internas em casos de assédio e discriminação. b) Familiarizar-se com práticas éticas e imparciais na coleta de evidências e entrevistas. Oferecer Apoio às Vítimas: a) Desenvolver estratégias para oferecer apoio empático e sensível às vítimas, garantindo que se sintam ouvidas e respeitadas
. b) Conhecer os recursos internos e externos disponíveis para auxiliar as vítimas. Promover Prevenção e Cultura Organizacional: a) Aprender estratégias para promover uma cultura organizacional inclusiva, baseada no respeito mútuo e na diversidade. b) Conscientizar colegas e colaboradores para prevenir o surgimento de assédio e discriminação. Comunicar de Forma Eficaz: a) Desenvolver habilidades de comunicação para abordar delicadamente questões relacionadas a assédio e discriminação, promovendo um diálogo aberto e construtivo. b) Transmitir informações claras sobre políticas e procedimentos institucionais. Entender o Papel das Comissões: a) Compreender o papel e as responsabilidades das comissões no tratamento de casos de assédio e discriminação
. b) Aprender a conduzir investigações imparciais e justas, garantindo a aplicação correta das medidas disciplinares. Promover Desenvolvimento Pessoal e Profissional: a) Reconhecer a importância do respeito e da igualdade no ambiente de trabalho para o crescimento individual e o sucesso organizacional. b) Reforçar a ética profissional e o compromisso com um ambiente saudável e seguro para todos
. XI – Temática Tecnologia da Informação Judiciária Administrativa/Gestão Línguas Responsabilidade Social Educação Saúde e Qualidade de Vida Glossário: Administrativa/Gestão; Saúde e Qualidade de Vida Assuntos envolvidos: legislação nacional, internacional e outras referências; conceitos; diretrizes para prevenir o assédio sexual, moral e a discriminação; procedimento de apuração de denúncias por assédio sexual, moral e por discriminação; ética no local de trabalho. XII – Remuneração dos docentes Sim (  )          Não (   ) Conforme Ato Regulamentar XX XIII – Ministrantes / Docentes / Carga Horária Individual Nome Averbar Remunerar Forma de contratação XIV – Necessidade específicas de local, equipamento Local para realização das oficinas presenciais que atenda ao número de participantes
. XV – Recursos Didáticos Plataforma Moodle ou ambiente similar. XVI – Informações Gerais Cerimonial (   ) sim    (  ) não     (   ) a definir Filmagem (   ) sim    (   ) não     (   ) a definir Transmissão simultânea: (   ) sim    (  ) não     (   ) a definir Cobertura de Imprensa: (  ) sim    (  ) não     (   ) a definir Cobertura Fotográfica: (   ) sim    (  ) não     (   ) a definir XVII – Área demandante Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual e todas as formas de Discriminação
. XVIII – Programa Formativo Programa de formação inicial de magistrados Programa de formação continuada de magistrados Programa intercâmbio profissional de magistrados Programa de formação inicial de servidores Programa de formação continuada de servidores Programa de formação de formadores Programa de formação de gestores XIX – Itinerário Formativo (  ) SIM      (   ) NÃO Qual: XX – Método de avaliação Avaliação de aprendizagem: serão realizadas avaliações online após a conclusão de cada módulo do curso e, ao final, será realizada uma avaliação que abrangerá todo o conteúdo do curso (módulos online e oficinas presenciais). Avaliação de reação: será realizada pelos participantes do curso, por intermédio de formulário disponibilizado no Moodle ou ambiente similar
. PROTOCOLO DE ACOLHIMENTO EM SITUAÇÕES DE ASSÉDIO E/OU DISCRIMINAÇÃO A - Diretrizes Gerais e Específicas Diretrizes gerais: 1. Implementação de canal permanente, físico e/ou virtual, para o recebimento de notícias de assédio e discriminação, voltado ao acolhimento, à escuta, ao acompanhamento e à orientação de todas as pessoas afetadas por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional. 2. Instalação preferencial do canal permanente na área de gestão de pessoas. 3. Possibilidade de adoção de diversas formas de canais permanentes de acesso: e-mail específico, contato telefônico, atendimento presencial, chat virtual, QR code, entre outros. 4
e efetividade; CONSIDERANDO que as requisições de pagamento expedidas contra a Fazenda Pública Federal pelos Tribunais de Justiça devem observar o contido na Lei de Diretrizes Orçamentárias da União, havendo necessidade de regulamentar os aspectos operacionais nela prevista, conforme estabelecido pelo ; CONSIDERANDO as inovações introduzidas pela  e pelas sucessivas Leis de Diretrizes Orçamentárias da União, e as alterações promovidas na ; CONSIDERANDO a decisão plenária tomada no julgamento do Ato Normativo n
. 4. Espaço físico reservado, com isolamento acústico e layout inclusivo (mesas redondas e cadeiras confortáveis, todas na mesma altura, entre outras medidas). 5. Indicação, de forma clara e acolhedora e com uso de estratégia para não impedir a notícia dos fatos, do canal de atendimento presencial. 6. Apresentação dos membros da Comissão em site dos Tribunais e Seções Judiciárias, bem como das situações que configuram assédio e discriminação no ambiente de trabalho, por meio de cartilhas ilustrativas. 7. Atendimento humanizado regido, basicamente, pelas seguintes orientações: a. tratamento individualizado; b. compreensão de necessidades e particularidades da pessoa noticiante e do caso concreto; c. prática de escuta ativa; d. redução de tempo de espera; e
. prática de escuta ativa; d. redução de tempo de espera; e. transmissão de mensagens claras, em linguagem apropriada à pessoa noticiante e aos seus eventuais acompanhantes, para que possam ser compreendidas; f. uso de linguagem não burocrática ou jurídica; g. permissão de presença de acompanhantes (inclusive do sindicato) e familiares; h. questionamento à pessoa noticiante como quer ser tratada, como gostaria de ser chamada e, caso deseje, usar o nome social informado. 8. Necessidade de conhecimento sobre a comunidade LGBTQIAPN+ (compreensão de conceitos abrangidos pela sigla). 9. Atenção ao racismo estrutural, devendo ser evitada a repetição de ações, hábitos, falas e pensamentos que promovam, direta ou indiretamente, a discriminação ou a segregação racial. 10
. 10. Possibilidade de escolha, pela pessoa noticiante, de membro da Comissão para a realização do atendimento. 11. Atendimento acompanhado por equipe multidisciplinar, necessariamente composta por psicólogos, se for do interesse da pessoa noticiante, com estímulo à celebração de termos de cooperação técnica com universidades. 12. Apresentação de formulário de avaliação de risco à pessoa noticiante, conforme modelo em anexo, para preenchimento voluntário. 13. Observância ao sigilo de dados da pessoa noticiante e ao sigilo profissional. 14. A criação de espaços permanentes de escuta, tais como rodas de conversa periódicas, pode contribuir para o bom funcionamento e aprimoramento das atividades das comissões. 15
. 15. Pesquisas de clima organizacional e de assédio devem ser feitas periodicamente, com monitoramento dos atestados médicos para identificar unidade/local onde há índice maior de afastamento por doenças laborais, avaliação de desempenho dos servidores e avaliação do chefe pelos servidores. Diretrizes específicas: 1. Pessoas idosas e pessoas com deficiência têm garantido por lei o direito ao atendimento presencial com prioridade em relação às demais. 2
. 2. A presença de mulheres lactantes, pessoas com filhos pequenos, pessoas ameaçadas ou em qualquer outra situação de vulnerabilidade (econômica, social, intelectual etc.) indica a necessidade de adaptação do procedimento com relação à duração dos atos, ao vocabulário utilizado, à privacidade, entre outras medidas, sendo recomendável a possibilidade de atendimento fora do horário de expediente regular, seja presencial ou por videoconferência, a critério da pessoa noticiante. 3
. C – Medidas urgentes Possibilidade de ações imediatas para preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas afetadas por assédio ou discriminação, inclusive com sugestão à Presidência do Tribunal ou à autoridade competente de realocação dos(as) servidores(as) envolvidos(as) para outra unidade ou deferimento de teletrabalho, condicionada à anuência da pessoa noticiante. D – Colheita de declarações da pessoa noticiante / escuta qualificada 1. Na escuta ativa, todos os sentidos são utilizados para buscar compreender o que está sendo comunicado, com atenção total a quem está se manifestando. Importante, assim, não fazer outras atividades, tais como consultar o computador ou o celular, durante a conversa com outra pessoa. 2
. 2. Na escuta ativa, é importante demonstrar empatia: colocar-se no lugar da outra pessoa, compreendendo seus sentimentos e suas experiências, sem fazer julgamentos ou críticas. Importante fazer perguntas, buscar compreender inteiramente o que está sendo comunicado, bem como repetir o que entendeu, para mostrar à outra pessoa compreensão integral da mensagem. 3. A memória da pessoa noticiante sobre o ocorrido pode estar comprometida, como medida de autodefesa para superar o trauma sofrido. Nesse cenário, o início da colheita das declarações deve ser apto a tranquilizá-la, esclarecendo que o objetivo do ato é reconstituir os fatos na medida do possível, identificando lembranças e lapsos existentes na memória. 4
. 4. A pessoa noticiante deve se sentir livre para contar sua história da maneira que melhor lhe convier. Isso pode significar um testemunho em um formato narrativo ou pode envolver uma série de perguntas e respostas. Deve-se tomar o cuidado para não interromper o fluxo da narrativa, esperando-se um ponto apropriado para intervir. 5. A dificuldade de recontar o trauma sofrido não pode ser interpretada em desfavor da pessoa noticiante, de modo a rotular o seu relato como não convincente. A falta de precisão no relato e eventual hesitação em fornecer detalhes não podem servir para desacreditar o depoimento da pessoa noticiante, considerando, principalmente, as consequências negativas de longo prazo decorrentes dos abusos noticiados. 6
. 6. O depoimento dever-se-á basear em respostas a perguntas não tendenciosas, ou seja, questões isentas de suposições ou conclusões e que permitam à pessoa noticiante oferecer o depoimento mais completo e objetivo possível. Evite formular perguntas de resposta múltipla, uma vez que podem obrigar a pessoa noticiante a dar respostas pouco precisas caso o que lhe tenha acontecido não corresponda exatamente a nenhuma das opções. Permita que a pessoa noticiante lhe conte a sua própria história, mas auxilie-a, colocando questões que ajudem a tornar o relato mais preciso. E – Informação /orientação 1
. 0005298-94.2023.2.00.0000, na 12ª Sessão Ordinária, realizada em 22 de agosto de 2023; RESOLVE: Art. 1º O  passa a vigorar com as seguintes alterações: “Art. 3º   § 1º- A É vedado o estabelecimento de nota de corte ou qualquer espécie de cláusula de barreira para os candidatos negros na prova objetiva seletiva.  § 6º As comissões de que trata o parágrafo anterior deverão funcionar preferencialmente no ato da inscrição ou antes da publicação do resultado final do concurso, de acordo com os critérios de conveniência e oportunidade de cada tribunal.”(NR) Art. 2º O  passa a vigorar com a seguinte redação: “Art
. E – Informação /orientação 1. Após a escuta, devem ser transmitidas orientações sobre como o registro da denúncia ocorre e seus possíveis desdobramentos, respeitando sempre a vontade e os limites externados pela pessoa noticiante, inclusive o de apenas relatar para a comissão sem nada registrar. 2. As possíveis respostas aos questionamentos da pessoa noticiante devem estar disponíveis, de imediato. 3. Sugestões que podem ser transmitidas à pessoa noticiante: a. comunicar aos superiores hierárquicos, bem como, registrar a denúncia por meio dos canais disponíveis no órgão; b. evitar permanecer sozinha no mesmo local que a pessoa noticiada; c
. evitar permanecer sozinha no mesmo local que a pessoa noticiada; c. anotar, com detalhes, todas as abordagens de caráter sexual sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome da pessoa noticiada e de colegas que testemunharam os fatos, conteúdo das conversas e o que mais considerar necessário; d. dar visibilidade ao episódio procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que são ou foram vítimas; e. reunir provas, como bilhetes, e-mails, mensagens em redes sociais, presentes e filmagens de câmeras de segurança. 4
. 4. Dentre medidas que devem estar prontamente disponíveis aos gestores estão a possibilidade de endereçamento de casos específicos com utilização de técnicas de resolução de conflitos, em especial o incentivo às abordagens de práticas restaurativas (). 5. Instaurado processo administrativo pelo juízo de origem ou no processo administrativo avocado pela Corregedoria, a Comissão deverá ser informada das medidas tomadas e da decisão proferida, permitindo a devolutiva, se necessário for e/ou em caso de a pessoa noticiante manifestar interesse nessa providência. REFERÊNCIAS UTILIZADAS: Guia Prático para Implementação com Foco em Gênero. Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação no Poder Judiciário. AJUFE; Acolhendo a Diversidade
. AJUFE; Acolhendo a Diversidade. Cartilha sobre atendimento inclusivo na Justiça Federal. JFRN; Manual sobre Investigação Eficaz e Documentação da Tortura e Outros Tratamentos ou Penas Cruéis, Desumanos ou Degradantes da ONU. Protocolo de Istambul; Orientações para Prevenção e Tratamento ao Assédio Moral e Sexual e à Discriminação no Governo Federal. CGU; Guia de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e à Discriminação do CJF; Cartilha para Linguagem Cidadã. TRE-PR