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산재치료를 종결하였으나 부당하게 해고된 경우 구제방법

(1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 없습니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결).
  (2) [해고금지기간] 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)ᆞ산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 다만 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하여 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외에 해당합니다(근로기준법 제23조제2항).
  (3) [신체장해로 인한 퇴직처분의 정당성을 판단하는 기준] 근로자가 취업규칙에서 정한 ‘신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것입니다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결, 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결). 한편 그 해고의 사유가 정당하다면, 근로기준법 제23조제2항의 해고금지기간에 해당하지 않는 한, 해고에 앞서 반드시 장해근로자에게 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무토록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아닙니다(대법원 1996. 11. 12. 선고 95누15728 판결).
  (4) [장해보상의 수령이 해고사유가 되는지 여부] 업무상 재해로 치료를 받고 치료종결 후 산업재해보상보험법 상의 장해보상을 받았다고 하여 해고사유가 되는 것은 아니며, 보상금의 수령사실이 근로계약의 해지나 귀하에게 주어진 근로권의 소멸에 영향을 미치는 것은 아닙니다. 회사 측이 장해근로자를 종전의 업무에 종사케 할 것이냐 하는 것은 어디까지나 그 장해정도와 종사할 업무의 성격 등에 따라서 결정될 사안이며 장해보상의 수령여부는 문제가 되지 않습니다.
  (5) [결론] 우선 근로기준법 제23조제2항의 해고금지기간을 지키지 않은 위반이 있으며, 나아가 장해의 정도가 경미하고 종전의 업무에 종사하는데 아무런 영향이 없는데도 단순히 산재환자라는 이유만으로 해고시킨 것이라면, 이는 근로기준법 제23조제1항 위반으로 부당한 해고이므로 해고일로부터 3개월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나(근로기준법 제28조), 법원에 해고무효확인 소송을 제기할 수 있을 것입니다.
해고된 근로자가 퇴직금을 수령한 후 해고무효를 다룰 수 있는지 여부

(1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 없습니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결).
  (2) [부당해고의 구제] 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 그 날로부터 3개월 이내에 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며(근로기준법 제28조), 소로써 해고의 무효를 다투는 데는 특별히 출소기간의 제한이 있지는 아니합니다.
  (3) [이의를 유보하지 않고 퇴지금을 수령한 후 상당한 기간이 지난 후에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것이 신의칙에 위배되는지 여부] 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 볼 수는 없을 것입니다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결).
  (4) [결론] 귀하는 퇴직금을 수령할 당시 명시적으로 이의를 유보하지는 않았더라도, 해고의 효력을 다투었다는 객관적인 사정을 증명하여 해고무효확인 소송을 제기하여야 할 것입니다.
사직서 제출에 따른 사용자의 의원면직처분이 해고로 될 수 있는지 여부

(1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 없습니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결).
  (2) [의원면직의 형식을 취한 경우 해고라고 볼 수 있는지 여부] 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성.제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없고, 진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지, 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없고, 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 할 것입니다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결, 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결, 2003. 4. 11. 2002다60528 판결).
  (3) [결론] 따라서 귀하가 면직을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 사직을 최선이라고 판단하여 사직서를 제출하였고, 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등의 특별한 사정을 증명하지 못하는 한, Y회사의 면직처분을 해고라고 다투기는 어려울 것입니다.
사용기간 중 부적격이라고 해고한 경우 부당해고 여부

(1) [시용제도의 의의] 시용제도(試用制度)라 함은 확정적인 노동관계를 맺기에 앞서 노동자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무를 판단하기 위하여 일정기간(통상 2~3개월)동안 시험적으로 노동력을 제공케 하는 제도입니다. 시용기간이 정식채용을 전제로 하여 직업적 능력 등을 판단하기 위한 기간임에 대하여 견습기간은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하는 것이므로 양자는 구별되고, 또한 시용기간 중에 있는 근로자는 일정한 수준의 직업적 적성이 있으면 정식채용 된다는 점에서 일시적으로 노동력을 이용하기 위하여 고용된 임시고용 근로자와도 다릅니다.
  (2) [시용기간 적용의 근거] 시용기간의 적용은 사용자의 임의로 할 수 있는 것이 아니며, 단체협약이나 취업규칙 내지는 개별근로계약에 근거가 있어야 합니다. 따라서 취업규칙의 시용기간규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에 신규 채용하는 근로자에 대하여 시용기간을 적용하기 위해서는 그 내용이 근로계약에 명시되어 있어야 하므로, 따라서 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시되지 않은 경우에는 시용근로자가 아닌 정규근로자로 인정된다는 것이 판례의 태도입니다(대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결, 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결).
  (3) [시용기간 중의 근로관계의 법적 성질] 시용기간 중의 근로관계는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서, 시용기간 중의 해고 및 본채용 거부라는 유보된 해약권의 행사는 ‘시용’자체가 당해 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 그 제도취지상 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것이지만, 시용기간 중에 있어서의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의한 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초하여 행해져야 하고, 또한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것입니다.
  (4) [시용기간 중 근로자에 대한 해고] 시용기간 중의 근로관계도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립하였던 것이므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제23조 소정의 ‘정당한 이유’가 있어야만 하고, 다만 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부할 합리적인 이유가 있을 때에 비로소 그 해고가 가능할 것입니다(서울고등법원 1995. 10. 10. 선고 94구34618 판결). 따라서 가령 시용기간 중의 해고에 대하여 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’라는 해고제한규정이 완화되어 적용된다 하더라도 시용기간 중에 근로자의 직업적성과 업무능력이 확인되었음에도 불구하고서 아무런 부적격 사유의 제시 없이, 또는 그 부적격 사유가 근로관계의 유지와는 아무관계가 없는 것임에도 근로관계의 종료를 요구하는 것은 민법상 권리남용에 해당하여 그러한 처분은 무효라 할 것입니다.
  (5) [결론] 따라서 가령 입사당시 취업규칙 등에 시용제도가 규정되지 않았거나 또는 근로계약에서 이를 명시하지 않았다면 정규근로자로서 취업된 것으로 보아야 할 것이므로 시용계약을 전제로 한 본채용 거부는 ‘정당한 이유’ 없는 해고로서 무효라 할 것이고, 한편 취업규칙이나 근로계약에 시용기간규정이 있다 하더라도 부적격사유가 구체적으로 제시되지 않거나 제시된 부적격사유가 근로관계 유지와는 무관하여 사회적 상당성이 없는 것인 경우에는 권리남용의 법리에 의해 회사의 처분은 무효라 할 것입니다.
근로자와 협의 없이 행한 전보처분의 효력

(1) [해고 및 전직의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없습니다(근로기준법 제23조제1항).
  (2) [근로자 본인과 협의하지 아니하고 전보처분을 내린 경우 권리남용에 해당하는지 여부] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교.교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없을 것입니다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결, 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결, 2000. 4. 11. 99두2963 판결).
  (3) [결론] 따라서 전보되는 당해 근로자와 협의를 거치지 않았다는 사유만으로 그 전보명령이 무효라고 할 수는 없으며, 다만 그것이 근로기준법 제23조제1항에 위반하거나 민법 제2조의 권리남용에 해당되는 경우에 한하여 그 효력을 다툴 수 있을 것입니다.
전보.전직 처분에 대하여 불복할 수 있는지 여부

(1) [해고 및 전직의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없습니다(근로기준법 제23조제1항).
  (2) [전보전직에 관한 사용자의 재량권] 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정되어 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 예외적으로 근로기준법에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 전보.전직의 한계를 넘는 경우에 무효가 될 것입니다(대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결, 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결, 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결).
  (3) [전보.전직의 한계] 전보.전직의 한계로는 1. 근로계약에 의한 제한, 2. 법령의 제한, 3. 단체협약 또는 취업규칙 등에 의한 제한, 4. 신의칙에 의한 제한이 있습니다. 먼저 1. ‘근로계약에 의한 제한’이란 가령 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우로서, 이 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결). 판례는 구미시 소재 회사 생산부소속 보일러공으로 근무하여 온 근로자를 서울출장소 영업소 사원으로 전보한 것이 중대한 근로조건의 변경에 해당한다고 하여 근로자의 동의를 얻어야 한다고 한 바 있습니다(대법원 1994. 2. 28. 선고 92다893 판결). 2. ‘법령의 제한’에 관한 예로서는 근로기준법 제6조를 위반하여 차별적인 전보를 하거나 근로기준법 제104조제2항 소정의 노동부장관 또는 근로감독관에 대한 통고를 이유로 하여 전보를 하는 것은 정당한 인사권의 행사라 할 수 없어 무효입니다. 3. 단체협약 또는 취업규칙 등에 배치전환에 관한 규정을 두고 있는 경우, 그러한 제한을 받으나 그 제한을 위반한 전보나 전직의 당연무효 여부는 그 제한규정의 취지를 살펴서 판단하여야 합니다. 4. ‘신의칙에 의한 제한’의 예로서, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부에 관하여 판례는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교.교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 하였습니다(대법원 1996. 12. 20. 선고 95누18345 판결, 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결).
  (4) [구제방법] 전보.전직처분이 정당한 이유 없이 이루어진 경우 당해 노동자는 우선적으로 지방노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는데, 이 구제신청은 전보.전직처분이 있은 날로부터 3월 이내에 하여야 합니다(근로기준법 제28조, 노동조합및노동관계조정법 제82조). 그리고 지방노동위원회의 결정이나 명령에 불복하려면 그 결정서나 명령서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하여야 하며, 만약 중앙노동위원회의 재심판정에 불복이 있는 경우에는 그 재심판정서정본을 송달받은 날로부터 15일 이내에 중앙노동위원회의 재심판정을 소송대상으로 하여 그 취소 등을 구하는 행정소송(부당전보.전직구제재심판정취소등소송)을 제기할 수 있습니다(노동위원회법 제26조.제27조, 노동조합및노동관계조정법 제82조).
  (5) [결론] 따라서 단순히 오지로 전보발령 되었다고 하여 이러한 사실만으로 부당한 전보라 할 수 없고, 그 전보발령이 위 전보.전직의 한계를 벗어나는 경우에 한하여 무효라 할 것이고, 그러한 경우에만 취소할 수 있을 것입니다.
부당한 징계에 대해 사용자 등에게 불법행위책임이 있는지 여부

(1) [해고무효 판결이 선고된 경우 이로써 해고처분을 불법행위로 인정할 수 있는지 여부] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되었다고 하더라도, 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없습니다(대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결).
  (2) [부당해고가 불법행위에까지 이르기 위한 판단기준] 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오직 근로자를 사업장에서 몰아내려는 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의.과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 배상할 의무가 있다고 하겠습니다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결, 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결).
  (3) [결론] 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈.남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 사용자나 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관계법령의 해석을 잘못한데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한 사용자나 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없으며, 또한 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의.과실이 있다고 할 수는 없을 것입니다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결).
이력서에 허위경력을 기재한 경우 징계사유에 해당되는지 여부

(1) [입사 시 이력서나 증명서에 학력 또는 경력을 허위기재한 행위가 징계해고사유에 해당하기 위한 요건 및 그 판단기준] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사 간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보이는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재 하거나 은폐한 내용, 고용계약체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말합니다(대법원 1997. 5. 28. 선고 95다45903 판결, 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결).
  (2) [근로자 채용 시의 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙의 효력] 근로자의 채용 시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나, 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다고 할 것입니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결).
  (3) [이른바 시용기간이 지난 후에도 근로자채용시의 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 할 수 있는지 여부] 사용자는 통상적으로 근로자가 이력서 등에 기재한 경력 등을 진실한 것으로 신뢰하는 것이므로, 달리 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 근로자의 이력서 등의 기재내용의 진실여부를 확인하여야 할 일반적인 의무가 있다고 할 수는 없는 것이고, 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유가 징계사유로 규정되어 있는 이상 취업규칙 등에서 근로자의 시용기간 동안에만 이를 징계사유로 삼을 수 있다는 등의 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이를 시용기간이 지난 후에도 징계사유로 삼을 수 있음은 당연하므로 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유를 시용기간이 지난 후에는 징계사유로 삼을 수 없다고 할 수 없을 것입니다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결).
  (4) [결론] 따라서 귀하의 경우는 취업규칙에 달리 규정한 바가 없을 경우에도 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 고용하지 않았을 것으로 보이는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 정식채용 되고 난 후에도 징계사유로 문제될 수 있습니다. 참고로 위 사안과 관련된 판례는, 버스회사 입사 시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월 간 근무한 경력을 누락한 행위가 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다고 한 사례가 있고(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결), 입사 시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 쓰지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위가 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 본 사례가 있습니다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).
노동조합전임자에 대하여도 취업규칙 등이 적용되는지 여부

(1) [노동조합의 전임자] 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있고, 이 같은 노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 됩니다(노동조합및노동관계조정법 제24조).
  (2) [노조전임자가 노조사무실에 출근하지 않은 것이 무단결근에 해당하는지 여부] 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출.퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등에 규정된 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당될 것입니다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결, 1997. 3. 11. 선고 95다46715 판결).
  (3) [결론] 따라서 노조전임자도 취업규칙이나 사규에 규정된 출.퇴근시간을 지켜야 하며, 다만 이는 사용자를 위한 것이 아니라 다른 조합원들을 위한 것입니다.
집행유예선고가 당연면직사유인 '금고 이상의 형 선고'에 해당되는지 여부

(1) [취업규칙에 규정된 당연퇴직사유의 해석] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것입니다.
  (2) [당연면직사유인 ‘금고 이상의 형 선고’의 해석] ‘금고 이상의 형을 선고받았을 때’를 당연면직사유로 한 취지도 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연면직 시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 다시 말하자면 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다고 판시한 사례가 있습니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결). 이와 같이 판례는 ‘근로자가 금고 이상의 형을 선고받았을 때’라는 당연퇴직사유와 회사의 취업규칙에 규정된 다른 당연퇴직사유들을 비교, 검토하여 이와 같이 제한적으로 해석함이 상당하다는 결론을 도출하고 있습니다.
  (3) [결론] 따라서 귀하의 경우에도 K회사 취업규칙상의 다른 당연퇴직사유들을 병행 검토함으로써 ‘금고 이상의 형 선고’를 제한적으로 해석할 근거를 찾아서, 노동부에 부당해고구제심판을 청구하고 최종적으로는 법원에 해고무효확인 소송을 제기하여 다투어야 할 것입니다.
  (4) [참고-금고 이상의 실형뿐만 아니라 집행유예를 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용결격자로서 당연퇴직사유에 해당하는 것으로 한 공기업의 인사규정의 해석] 금고 이상의 실형뿐만 아니라 집행유예를 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용결격자로서 당연퇴직사유에 해당하는 것으로 한 공기업의 인사규정에 관하여, 단체협약에 해고사유로서 ‘형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때’의 취지에 관하여는 “단체협약에 해고사유로서 ‘형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 1. 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, 2. 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, 3. 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 ‘금고 이상의 형의 판결’이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다고 판시한 사례가 있습니다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결). 아마도 공기업이라는 특수성을 감안한 것으로 생각됩니다.
근로자의 동의 없이 변경된 취업규칙의 효력

(1) [퇴직금규정의 개정이 근로자에게 유리한 것인지 불리한 것인지의 판단기준과 그 기준시점] 취업규칙의 일부인 퇴직금규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위해서는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준시점은 퇴직금규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유.불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 할 것입니다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결).
  (2) [변경된 취업규칙의 효력] 취업규칙의 작성.변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성.변경할 수 있고, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 하였다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이라 할 것이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 뿐입니다(대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결, 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결).
  (3) [결론] 따라서 위와 같이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없는 경우, 퇴직금규정의 개정이 이루어진 시점에서 판단하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었다 하더라도 그 변경 후에 채용된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만 기존의 근로자에 대하여는 기득이익의 보호를 위하여 종전의 취업규칙이 적용될 것입니다.
  (4) [기존의 근로자에 대하여도 변경된 취업규칙이 적용되는 경우] 취업규칙 중 퇴직금지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금지급률이 적용되어야 하며(대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결, 2002. 6. 28. 2001다77970 판결, 2005. 3. 11. 선고 2003다 27429 판결), 취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 개정된 취업규칙이 적용될 것입니다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결).
근로자에게 불리하게 취업규칙 개정 시 누구의 동의가 필요한지 여부

(1) [취업규칙의 작성ᆞ변경의 절차] 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조제1항). 나아가 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 됩니다(근로기준법 제96조제1항).
  (2) [근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우, 조합장이 아닌 노동조합소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는지 여부] 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아닙니다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결).
  (3) [결론] 따라서 위 사안에서도 급여규정의 개정에 있어서 노동조합의 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 조합장이 노동조합을 대표하여 급여규정개정에 대한 동의를 하면 되고, 반드시 노동조합소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 급여규정을 개정하여야 하는 것은 아닙니다.
노동조합의 설립절차

(1) [노동조합의 의의] 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ᆞ개선 기타 근로자의 경제적ᆞ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말하고(노동조합및노동관계조정법 제2조제4호), 그 설립은 자유로우며 행정관청에 신고만 하면 노동조합으로 인정되는 것이 원칙입니다(설립신고주의). 그리고 조합결성인원은 2명 이상이면 가능합니다.
  (2) [노동조합의 설립절차] 설립신고서에 노동조합규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시ᆞ광역시ᆞ도ᆞ특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 고용노동부장관에게, 2이상의 시ᆞ군ᆞ구(자치구)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장ᆞ광역시장ᆞ도지사에게, 그 외의 노동조합은 시장ᆞ군수ᆞ구청장에게 제출하면 되고, 설립신고서를 접수받은 고용노동부장관은 3일 이내에 신고증을 교부하게 되는데, 노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 보게 됩니다(노동조합및노동관계조정법 제10조, 제12조).
  (3) [설립신고서의 기재사항] 설립신고서의 기재사항은 1. 명칭, 2. 주된 사무소의 소재지, 3. 조합원수, 4. 임원의 성명과 주소, 5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭, 6. 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명ᆞ주소입니다(노동조합및노동관계조정법 제10조제1항).
  (4) [노동조합규약의 기재사항] 노동조합규약의 기재사항은 1. 명칭, 2. 목적과 사업, 3. 주된 사무소의 소재지, 4. 조합원에 관한 사항(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항), 5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭, 6. 대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항, 7. 회의에 관한 사항, 8. 대표자와 임원에 관한 사항, 9. 조합비 기타 회계에 관한 사항, 10. 규약변경에 관한 사항, 11. 해산에 관한 사항, 12. 쟁의행위와 관련된 찬반투표 결과의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등의 보존ᆞ열람에 관한 사항, 13. 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항, 14. 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항, 15. 규율과 통제에 관한 사항입니다(노동조합및노동관계조정법 제11조).
사업부 폐지와 같은 경영조직의 변겨잉 단체교섭사항인지 여부

(1) [경영조직의 변경이 노동조합과 회사 사이의 단체교섭사항이 될 수 있는지 여부] 회사가 그 산하 시설관리부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라, 계열사와의 재계약조차 인건비상승으로 인한 경쟁력약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없습니다(대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결).
  (2) [경영권의 대상에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우 경영권에 제한을 가할 수 있는지 여부] 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석하여야 합니다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결).
  (3) [참고사례-정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지인 경우, 단체교섭의 대상이 될 수 있는지 여부] 긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없습니다(대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결).
  (4) [결론] 사업부폐지 여부나 근로자의 다른 사업장에의 배치는 경영권에 속하는 사항으로 의무교섭의 대상에 해당되지 아니하므로, 이러한 조치가 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 그것에 관하여 단체교섭을 하기는 어려울 것입니다. 그러나 그렇다고 하더라도 재배치 결과 증가된 업무량은 경영권행사 결과 그 영향을 받은 근로조건에 해당되므로 남은 근로자의 업무량의 경감 즉, 근로조건의 개선을 위해서라면 Y회사에게 단체교섭을 요구할 수 있을 것입니다.
노동조합 탈퇴 시 조합원의 불입금반환청구가 가능한지 여부

(1) [조합기금의 설치.관리 및 처분] 조합비 기타 회계에 관한 사항은 노동조합의 규약에 기재하여야 하며(노동조합및노동관계조정법 제11조제9호), 조합기금의 설치.관리 또는 처분에 관한 사항은 조합원총회의 의결사항으로 규정하고 있습니다(노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제5호).
  (2) [결론] 따라서 조합원총회에서 기금조성에 대한 결의가 있었고 그 처분에 대한 결의를 유보하였다가 목표가 달성되었을 당시 다시 조합원총회에서 조합원자격을 상실하는 자에 대하여 불입금반환을 하지 않기로 의결하였다면, 법률적으로 청구하기 어려울 것입니다.
노조조합원이 아님에도 단체협약을 적용받는 '동종 근로자'의 의미

(1) [단체협약의 일반적 구속력] 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다(노동조합및노동관계조정법 제35조).
  (2) [단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종 근로자’의 의미] 근로기준법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당되지만(대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결), 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없습니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결).
  (3) [경비원이 단체협약의 적용을 받는 동종 근로자인지 여부] 경비원은 감시적.단속적 근로에 종사하는 자이어서 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그 작업내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어, 회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없습니다(대법원 1995. 12. 22. 선고 95다39618 판결).
  (4) [결론] 따라서 귀하의 경우에는 노동조합에 가입하지 않는 한 단체협약의 적용을 받을 수 없을 것으로 보입니다.
당직근무가 시간외 근로에 해당되는지 여부

(1) [야간의 당직시간을 모두 시간외 근로로 인정할 수 있는지 여부] 일반적으로 숙.일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시.단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며, 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간.연장.휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아닙니다. 그러나 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시.단속적인 숙.일직이 아니고 숙.일직 시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간.연장.휴일근로수당 등을 지급하여야 할 것입니다(대법원 1995. 1. 12. 선고 93다46254 판결, 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 2002. 6. 14. 2002다16958 판결).
  (2) [대학병원에 근무하는 임상병리사.약사 등의 당직근무의 성격 및 그에 대하여 가산 임금을 지급하여야 하는지 여부] 일반적인 일.숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리, 대학병원의 임상병리사, 방사선사, 약사 및 간호사 등이 당직근무 중에 수행하는 업무의 내용이 주로 방사선촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 진료업무를 그 내용으로 하고 있고, 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제56조 소정의 가산임금을 지급하여야 하고, 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에도 실제로 방사선촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 업무에 종사한 시간에 대하여는 근로기준법 소정의 임금을 가산하여 지급하여야 할 것입니다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결, 1996. 6. 28. 선고 94다14742 판결).
  (3) [결론] 이와 같이 판례의 입장은 1. 당직근무의 형태가 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 시간외 근로수당을 받을 수 있으나, 2. 당직근무의 형태가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에는 실제로 방사선촬영 등의 업무에 종사한 시간에 대하여서만 시간외 근로수당을 받을 수 있다는 취지이므로 귀하의 경우에도 당직근무형태가 위의 어느 경우에 해당되는지 판단하여 당직수당의 인상요구범위를 결정하여야 할 것입니다.
프리랜서의 임금체불

(1) [프리랜서계약의 해석] 프리랜서라 함은 특정한 일을 도급을 주어 그 사람이 지정한 날짜 내에 그 일을 완성하고 도급비를 받는 사업자를 말하고, 이런 경우는 보통 약정한 날짜만 지켜주면 되기 때문에 출퇴근에 제약이 없고 계약된 업무를 수행하면 되기 때문에 업무에 대해 사업주로부터 구체적인 관리감독을 받지 아니합니다.
  (2) [근로기준법 상 근로자의 범위] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙.복무규정.인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘.감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품.원자재.작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제.사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제34조, 제36조가 정하는 퇴직금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 합니다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결).
  (3) [결론] 따라서 귀하의 경우 위와 같은 종합적인 기준에 의하여 근로기준법 상의 근로자로 인정된다면 근로자로서 임금청구를 할 수도 있을 것입니다.
근로자가 임금채권을 우선변제 받으려던 가압류가 필요한지 여부

(1) [임금채권의 우선변제] 임금 등 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세.공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하고, 다만 질권 또는 저당권에 우선하는 조세.공과금에 대하여는 우선권을 가지지 못합니다(근로기준법 제38조제1항). 그러나 최종 3개월분의 임금과 재해보상금 및 최종 3년간의 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세.공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다(근로기준법 제38조제2항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제2항).
  (2) [우선변제청구권이 있는 채권자의 배당요구] 민법.상법 그 밖의 법률에 의하여 우선변제청구권이 있는 채권자는 곧바로 배당요구절차를 밟을 수 있고(민사집행법 제88조제1항), 그것은 담보권실행을 위한 경매에 있어서도 준용되고 있으므로(민사집행법 제268조), 별도로 가압류 등의 조치를 거칠 필요 없이 곧바로 배당요구의 종기까지 배당요구절차를 밟음으로써 권리를 확보할 수 있습니다.
  (3) [우선변제권에 기한 배당요구를 하는 경우 첨부하여야 할 소명자료] 근로자가 집행법원에 근로기준법 제38조에 정해진 임금채권 및 근로자퇴직급여보장법 제11조에서 정한 퇴직금채권의 우선변제권에 기한 배당요구를 하는 경우에는, 판결 이유 중에 배당요구 채권이 우선변제권 있는 임금채권이라는 판단이 있는 법원의 확정판결이나 노동부 지방사무소에서 발급한 체불임금확인서 중 하나와 다음에서 열거한 서면 중 하나를 소명자료로 첨부하여야 합니다. (가) 사용자가 교부한 국민연금보험료원천공제계산서(국민연금법 제77조), (나) 원천징수의무자인 사업자로부터 교부받은 근로소득에 대한 원천징수영수증(소득세법 제143조), (다) 국민연금관리공단이 발급한 국민연금보험료 납부사실 확인서(국민연금법 제75조), (라) 국민건강보험공단이 발급한 국민건강보험료납부사실 확인서(국민건강보험법 제62조), (마) 노동부 고용지원센터가 발급한 고용보험피보험자격취득확인통지서(고용보험법 제14조), (바) 위 (가) 내지 (라)항 기재 서면을 제출할 수 없는 부득이한 사정이 있는 때에는 사용자가 작성한 근로자명부(근로기준법 제40조 참조) 또는 임금대장(근로기준법 제47조)의 사본(다만, 이 경우에는 사용자가 사업자등록을 하지 아니하는 등의 사유로 위 (가)항 내지 (라)항 기재 서면을 발급받을 수 없다는 사실을 소명하는 자료도 함께 제출하여야 함) [근로자의 임금채권에 대한 배당 시 유의사항 제1항(2007. 3. 9. 재판예규 제1120호)]
  (4) [결론] 따라서 귀하는 별도로 가압류 등의 조치를 거칠 필요 없이 곧바로 배당요구의 종기까지 배당요구절차를 밟음으로써 권리를 확보할 수 있습니다. 그러나 귀하가 위와 같은 우선변제권을 가지는 것은 Y의 재산에 한정되는 것이므로, 위 부동산의 소유권이 Y에서 제3자에게로 이전된 경우에는 귀하가 비록 우선변제권을 가지고 있을지라도 그 부동산의 경매절차에서 배당요구를 할 수 없으므로 가압류를 해두는 것이 좋을 것입니다.