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계약기간 만료 전 계약해지

(1) 계약당시 해지권을 유보하였거나 임대인의 잘못으로 해지하는 경우가 아니라면 계약해지를 할 수 없으므로, 당초의 계약내용대로 이행하든지 남은 월세를 주고 합의해지를 하여야 할 것입니다.
  (2) 만일 계약기간이 만료되었는데, 임대인이 갱신거절이나 조건변경의 통지를 하지 아니하여 전 임대차와 동일하게 법정갱신된 경우라면, 임차인은 언제든지 임대인에게 계약해지의 통고를 할 수 있습니다. 다만 임대인이 통고를 받은 날부터 3개월이 지나서 효력이 발생하므로, 3개월 동안은 월세를 지불해야 할 것입니다(상가건물임대차보호법 제10조제5항).
  (3) 한편 귀하가 일방적으로 가게를 비워주고 나간 후 새로운 임차인이 나타나 세를 놓게 되었다면, 이 상가에 새로운 임차인이 입주한 이후부터에 대해서는 귀하가 월세를 내야 할 의무가 없습니다.
영구임대계약의 임차인이 임대차 계약을 해지할 수 있는지 여부

(1) [상가건물임대차보호법의 적용대상 여부] 귀하의 상가건물임대차보호법 제2조 소정의 환산보증금은 2억 원으로 본건 임대차는 동법의 적용대상입니다.
  (2) 임대인이 임차인들에게 자유롭게 전대·양도할 수 있는 사용권을 주기로 하고, 광고나 상담을 통해 임대조건을 '영구임대'라고 홍보하고, 계약체결 때에도 임대기간을 공란으로 두어 임대차만료일에 대하여 따로 정하지 않은 임대차기간의 보장은, 임대인에게는 '의무'가 되나 임차인들에게는 기간의 정함이 없는 임대차로서 '권리'의 성격을 가지므로, 임차인들로서는 언제라도 그 권리를 포기할 수 있습니다(대법원 2001. 6. 29. 선고 99다64438 판결).
  (3) 따라서 위 상가분양광고 시 영구임대라고 하였고, 임대차계약서 작성 시 그 기간을 공란으로 해두었다고 하더라도, 이를 이유로 임차인에게 불리하게 적용되어서는 아니 될 것이므로, 임차인에 대하여는 기간의 약정이 없는 임대차로 보아 귀하는 계약해지의 통고를 한 후 1월이 지나면 임대보증금반환을 청구할 수 있을 것입니다(민법 제635조).
임대인 과실로 임대차계약 종료시 임차인의 원상회복의무 면제 여부

(1) 임차인이 임차물의 보존에 관한 필요비를 지출한 때에는 임대인에 대하여 그 상환을 청구할 수 있고, 임차인이 유익비를 지출한 경우에는 임대인은 임대차종료시에 그 가액의 증가가 현존한 때에 한하여 임차인이 지출한 금액이나 그 증가액을 상환하여야 합니다(임차인의 비용상환청구권; 민법 제626조제1항제2항). 한편 임차인은 임대차계약기간이 만료되면 자신의 사용 수익을 위해 설치한 시설을 철거하여 임대차목적물을 원상회복시킬 의무가 있다고 규정하고 있습니다(민법 제654조, 제615조).
  (2) 즉, 원칙적으로 임차인이 설치한 시설이 임대차목적물의 가치를 증가시킨 것이라면 임차인은 임대인에게 유익비의 상환을 청구할 수 있지만, 임차인이 설치한 시설이 단지 임차인 자신의 영업을 위한 것으로서 임대차목적물의 객관적 가치를 증가시키는 것이 아니었다면 임차인은 임대인에게 그 시설비를 청구할 수 없습니다.
  (3) 그러나 귀하와 같이 영업에 관하여 설치한 시설비를 임대인에게 청구하지 않기로 사전에 약속한 때에는 그 시설비를 청구할 수 없습니다.
  (4) 임대인의 귀책사유로 임대차계약이 해지되었다고 하더라도 임차인은 그로 인한 손해배상을 청구할 수 있을 뿐, 원상회복의무를 부담하지 않는다고 할 수는 없습니다. 임차인이 자신의 영업을 위하여 설치한 시설에 관한 비용을 임대인에게 청구하지 않기로 약정한 사정만으로 원상복구의무를 부담하지 아니하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수 없습니다(대법원 2002. 12. 6. 선고 2002다42278 판결).
임대차종료시 '영업허가명의 변경약정'의 소송청구 가부

(1) [영업허가명의변경절차이행 청구의 소] 식품위생법과 식품위생법시행규칙의 여러 관계규정을 종합하여 고려하면, 임차인이 임대인으로부터 종래 다방용도로 사용되어 왔던 임대인 소유인 건물의 지하부분을 임차함에 있어 임대차기간 중에 임차인 명의로 다방영업허가를 받아 다방업을 경영하되 임대차기간 만료시에는 그 허가명의를 임대인 명의로 변경하여 주기로 약정하고, 다방영업허가를 받아 다방업을 영위하다가 임대차기간이 만료되어 임대인에게 건물부분을 명도한 경우, 이는 임차인이 그 영업을 양도한 때에 준한다고 봄이 상당하여 임대인이 다방의 영업자의 지위를 승계하는 경우라고 할 것이므로, 임차인은 임대인에게 다방영업허가명의의 변경절차를 이행할 의무가 있고, 임대인은 이를 소구할 수 있습니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다19591 판결).
  (2) [손해배상 청구의 소] 다방건물의 임차인이 임대차 종료시 반환키로 하고 영업허가명의도 넘겨받았으나 임대차종료 후 건물만 명도하고 영업허가명의반환에 협력하지 아니한 경우에 이미 건물부분을 임차인으로부터 인도받아 건물부분만을 타에 임대하는 것이 가능하게 된 임대인으로서는 위 다방영업허가권명의를 반환받지 못함으로 인한 손해배상을 구하기 위해서는 건물부분을 임대함에 있어 다방영업허가명의까지 임차인 명의로 변경하여 주는 경우에 받을 수 있는 임대료가 다방영업허가명의의 변경 없이 건물부분만을 임대하는 경우에 받을 수 있는 임대료보다 얼마나 다액인지, 그 차액을 입증하여야 할 것입니다(대법원 1994. 5. 13. 선고 93다45831 판결).
  (3) [손해액의 입증] 임차인이 임대인에게 건물부분을 명도 하였으나 다방영업허가명의변경채무를 불이행한 경우, 그로 인한 임대인의 손해액에 관한 주장.입증이 불충분하다 하더라도 그 이유만으로 임대인의 손해배상청구를 배척할 것이 아니라, 건물부분이 다방 이외의 다른 용도로 사용될 수 있는지 여부, 다른 용도로 사용될 수 있다면 건물부분을 임대함에 있어 다방영업허가명의까지 임차인 명의로 변경하여 주는 경우에 받을 수 있는 차임이 영업허가명의의 변경 없이 건물부분만을 임대하는 경우에 받을 수 있는 차임보다 다액인지, 그 차액은 얼마인지 등 그 손해액에 관하여 적극적으로 석명권을 행사하고 입증을 촉구하여 이를 밝혀야 한다고 하였습니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다19591 판결).
자기소유 버스로 사업주의 회원 운송을 하면 근로기준법상 근로자인지 여부

1 [근로기준법 상의 근로자의 범위] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하므로(대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결, 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결), 설령 근로제공자가 기계, 기구 등을 소유하고 있다고 하여 그것만으로 곧 자기의 계산과 위험부담 하에 사업경영을 하는 사업자라고 단정해서는 안 됩니다.
  2 [자기소유 버스로 사업주의 회원운송을 한 경우 근로기준법 상 근로자인지 여부] 자기소유 버스로 사업주의 회원운송을 한 경우 위 수영장이 정한 운행시간 및 운행노선에 따라 회원운송용 버스를 왕복운행하고, 일일운행점검표를 작성하여 매일 결재를 받는 등 그 운행에 관하여 수영장의 지시.감독을 받았고, 타인으로 하여금 위 버스를 대신 운행하게 하는 것이 거의 불가능하였으며, 위 수영장에 전속되어 노무를 제공하였을 뿐 위 버스를 이용하여 다른 영업행위를 한 사실이 없는 점 등이 인정된다면 비록 근로계약서, 임금대장이 작성되지 않았다거나 근로소득세가 원천징수 되지 않았다고 하더라도, 위 수영장에 대하여 사용.종속적인 관계에서 자신 소유의 차량을 이용하여 근로를 제공하는 방법으로 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받는 자라고 할 것입니다(대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결).
  3 [결론] 따라서 귀하가 위 차량운행 중 재해를 당하게 되면 근로기준법 상의 근로자로서 산업재해보상을 받을 수 있을 것입니다.
  4 [참고사례 : 지입차주가 지입회사에 대하여 피용자 관계에 있는지 여부] 지입차주가 자기 명의로 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하면서 기사를 고용하여 지입차량을 운행하고 지입회사의 배차담당 직원으로부터 물건을 적재할 회사와 하차할 회사만을 지정하는 최초 배차배정을 받기는 하나 그 이후 제품운송에 대하여 구체적인 지시를 받지는 아니할 뿐만 아니라 실제 운송횟수에 따라 운임을 지입회사로부터 지급받아 온 경우, 지입차주가 지입회사의 지시.감독을 받는다거나 임금을 목적으로 지입회사에 종속적인 관계에서 노무를 제공하는 근로자라고 할 수 없으므로 지입회사와 지입차주 사이에 대내적으로 사용자와 피용자의 관계가 있다고 볼 수 없습니다(대법원 2000. 10. 6. 선고 2000다30240 판결).
외국인회사의 경우에도 근로기준법이 적용되는지 여부

1 [근로기준법의 적용범위] 근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며(근로기준법 제11조제1항본문), 이는 국가.지방자치단체에 의한 사업은 물론 국영기업체, 공익사업체, 사회사업단체, 종교단체가 행하는 모든 사업에 적용됩니다(대법원 1979. 3. 27. 선고 78다163 판결).
  2 [사업 또는 사업장의 판단기준] 첫째, 한 사업주가 2개 이상의 사업장을 갖는 경우에 장소적으로 분산되어 있다 하여도 동일한 조직적 관련을 가지고 사업의 독립성이 없을 경우에는 하나의 사업장으로 보아야 할 것입니다. 둘째, 계절적 사업 또는 일용근로자만을 사용하는 사업장의 경우도 같은 법의 적용을 받아야 합니다(대법원 1987. 4. 14. 선고 87도 153 판결). 셋째, 외국인사업에 대해서는 외국인회사가 우리나라에서 한국인 노동자를 고용하여 사용자의 지위를 가지는 한, 자연인이나 법인을 불문하고 근로기준법상의 규정 및 의무를 준수.이행하여야 합니다. 넷째, 근로기준법도 국내법으로서 국내에서만 적용되며 통치권이 미치지 못하는 국외의 사업장에 대해서는 적용되지 않는 것이 원칙입니다. 그러므로 한국인이 경영하는 외국소재 기업체에서는 근로기준법이 적용되지 않습니다. 반면, 국내에 본사(기업체)가 있고 그 출장소나 지점 등이 외국에 있는 경우에 그 출장소나 지점에 근무하는 한국인 노동자에게는 근로기준법 및 산업재해보상보험법이 적용됩니다(산업재해보상보험법 제122조).
  3 [‘상시 5인 이상’의 의미] 근로기준법 제11조제1항 본문에서 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라고 함은 근로자 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하고, 나아가 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자도 포함하는 것입니다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다28971 판결, 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결→※ 상시고용근로자수=일정기간 내의 고용자 연인원수/일정 사업기간 내 가동일수).
  4 [근로기준법 적용범위의 예외] 첫째, 동거의 친족만을 사용하는 사업은 종속적 근로관계를 인정할 수 없어 친족상호간에 누가 사용자이고 근로자인지를 구별하기 곤란하기 때문에 법적용에서 제외하고 있습니다(근로기준법 제11조제1항 단서 전단). 그러나 민법 제777조에 의한 법률상의 친족범위(8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척, 배우자)밖에 있는 친족을 근로자로 사용하는 경우에는 근로기준법이 적용됩니다. 둘째, 가사사용인은 제외됩니다(근로기준법 제11조제1항 단서 후단). 가사사용인이란 일반가정의 가정부, 파출부 등 가사에 종사하는 자를 말합니다. 가사사용인과의 관계는 주로 개인의 사생활과 관련되어 있고 근무시간이나 임금규제를 통하여 국가의 감독행정이 미치기 어렵기 때문입니다. 셋째, 특별법에 의한 적용의 예외로서 선원의 경우는 해상노동의 특이성을 고려하여 선원법이 적용되며, 국가공무원 및 지방공무원은 특별규정(예:공무원연금법, 공무원보수규정 등)이 있는 경우에는 근로기준법의 적용이 제한되며, 사립학교교직원은 사립학교법에 특별히 근로기준법의 적용을 배제한다는 규정이 없는 한 근로기준법이 적용됩니다.
  5 [결론] 따라서 귀하의 경우 외국인회사의 한국지부라도 속지주의 원칙상 한국인 노동자를 고용하여 사용자의 지위를 가지는 한 자연인이나 법인을 불문하고 근로기준법상의 규정 및 의무를 준수.이행할 의무가 있으므로, 사용자가 근로기준법에 위반할 경우에는 고용노동부 지방노동사무소에 고발하거나 법원에 민사상 소송을 청구할 수 있음은 물론이고, 이외에 별도로 노동위원회에 구제신청도 할 수 있다 하겠습니다.
산업기술연수생도 근로기준법상 근로자인지 여부

1 [근로기준법 상 근로자의 정의] 근로기준법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하고(근로기준법 제2조제1항제1호), 산업재해보상보험법 제5조제2호에서 ‘근로자’는 근로기준법에 의한 근로자를 말한다고 규정하고 있으며, 원칙적으로 근로기준법의 적용범위 하의 사업장에서 근로자의 지위가 인정된다면 외국인이라고 하더라도 근로기준법이 적용될 것입니다.
  2 [산업연수생에게 근로자의 지위가 인정되는지 여부] 산업기술연수사증을 발급받은 외국인이 정부가 실시하는 외국인산업기술연수제도의 국내대상업체에 산업기술연수생으로 배정되어 대상업체와 사이에 상공부장관의 지침에 따른 계약서의 양식에 따라 연수계약을 체결하였다 하더라도 그 계약의 내용이 단순히 산업기술의 연수에만 그치는 것이 아니고, 대상업체가 지시하는 바에 따라 소정시간 근로를 제공하고 그 대가로 일정액의 금품을 지급받으며 더욱이 소정시간외의 근무에 대하여는 근로기준법에 따른 시간외 근로수당을 지급받기로 하는 것이고, 이에 따라 당해 외국인이 대상업체의 사업장에서 실질적으로 대상업체의 지시.감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당명목의 금품을 수령하여 왔다면 당해 외국인도 근로기준법 제2조 소정의 근로자에 해당할 것입니다(대법원 1995. 12. 22. 선고 95누2050 판결, 1997. 10. 10. 선고 97누10352 판결).
  3 [결론] 따라서 귀하의 경우에도 근로기준법 상의 근로자로서 산업재해보상보험법 상의 보험금을 받을 수 있을 것입니다
경리부장 겸 상무이사가 근로기준법상의 근로자에 해당되는지 여부

1 [퇴직급여제도] 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하며(근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제4조), ‘근로자’라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말합니다(근로기준법 제2조제1항제1호).
  2 [이사 등 임원이 근로자에 해당되는지 여부] 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘.감독아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다.”라고 하면서 “정관 및 관계법규상 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있는 경우 금액, 지급방법, 지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사의 보수나 퇴직금청구권을 행사할 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결).
  3 [이사의 지위를 겸하는 자에 대하여 퇴직금을 지급받을 수 있는 근로자로 인정할 수 있는지 여부] 근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사가 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 사용자의 지휘.감독아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있습니다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결, 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결).
  4 [결론] 따라서 귀하의 경우도 귀하가 회사로부터 위임받은 이사로서의 사무를 처리하는 이외에 사용자의 지휘.감독아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법 상의 근로자라고 보아 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다.
실업자도 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자에 해당되는지 여부

1 [근로자보호 법률] 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하는 근로기준법이 있고, 근로자의 단결권ᆞ단체교섭권ᆞ단체행동권이라는 근로3권을 보장하는 노동조합 및 노동관계조정법이 있습니다.
  2 [근로자의 정의] 근로기준법 제2조제1항제1호에 의하면 ‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며, 노동조합법 제2조제1호에 의하면 ‘근로자’라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ᆞ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로 규정하고 있습니다.
  3 [노동조합의 정의] ‘노동조합’은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ᆞ개선 기타 근로자의 경제적ᆞ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말하며, 다만 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우, 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우, 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우, 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 및 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니합니다(노동조합법 제2조제4호).
  4 [노동조합이 그 구성원으로 '구직 중인 노동자'를 포함시킬 수 있는지 여부] 근로기준법은 '현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리ᆞ감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가'라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합법은 '노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가'라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별ᆞ직종별ᆞ지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아닌 점에 비추어, 노동조합법 제2조제1호 및 제4호 (라)목 본문에서 말하는 '근로자'에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다고 할 것입니다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결).
  5 [결론] 이에 비추어 볼 때 지역별 노동조합이 그 구성원으로 구직 중인 실업자도 포함시키도록 하고 있다면, 귀하도 노동조합에 가입할 수 있을 것입니다.
아파트관리업자와 근로계약한 자의 입주자대표회의에 대한 임금청구권

1 [사용자의 정의] 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자를 말합니다(근로기준법 제2조제1항제2호).
  2 [아파트관리업자와 근로계약을 체결한 관리사무소 직원에 대하여 아파트입주자대표회의가 근로기준법 상 사용자로 될 수 있는지 여부] 아파트입주자대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면, 그 직원들은 아파트관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트입주자대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위해서는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 하고, 아파트입주자대표회의가 아파트관리업자와 체결한 위수탁관리계약상의 지위에 기한 감독권의 범위를 넘어 일부 직원의 채용과 승진에 관여하거나 관리사무소 업무의 수행상태를 감독하기도 하고, 또 관리사무소 직원들의 근로조건인 임금, 복지비 등의 지급수준을 독자적으로 결정하여 오기는 하였으나, 관리업자 혹은 그를 대리한 관리사무소장이 근로계약 당사자로서 갖는 관리사무소 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화 되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자대표회의가 관리사무소 직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행과정에 있어 구체적.개별적인 지휘.감독을 행하고 있다고 볼 수도 없는 경우, 입주자대표회의가 그 관리사무소 직원들과 근로계약관계에 있는 사용자라고 볼 수 없다.”라고 한 바 있습니다(대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정).
  3 [결론] 따라서 위 사안의 경우에도 위 판례의 취지와 같이 관리업체의 관리사무소 직원들에 대한 임면.징계.배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화 되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않고, 실질적으로 입주자대표회의가 그러한 인사권과 업무지휘명령권을 행사하는 경우가 아니라면 귀하가 아파트입주자대표회의에 대하여 사용자로서 임금을 지급하여야 한다고 주장하기는 어려울 것입니다.
사용자와 근로자 사이에 약정한 위약금예정의 효력

(1) [위약금의 예정] 채무불이행에 관한 손해배상액과 위약금을 예정할 수 있는데(민법 제398조), 위약금이란 채무불이행의 경우에 채무자가 채권자에게 지불할 것을 미리 약정하는 금액으로서, 이러한 위약금에 관한 약정은 채무불이행에 대한 사실만 입증되면 손해배상 유무와는 관계없이 약정된 금액의 지급을 약정하는 것을 말합니다.
  (2) [위약예정의 금지] 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없는데(근로기준법 제20조), 이는 근로관계의 당사자인 근로자가 사용자와 실질적으로 대등한 거래관계에 놓일 수 없는 것이 일반적 현실이므로, 근로기준법이 근로자의 보호를 위하여 위약예정을 금지한 것입니다. 다만 사용자는 근로자의 불법행위로 인한 실제 손해액의 배상청구는 가능하다고 할 것입니다.
  (3) [신원보증계약을 위약예정계약으로 볼 수 있는지 여부] 신원보증법에 의한 신원보증계약은 현실적으로 발생한 손해에 대한 책임담보를 전제로 하는 것이기 때문에 위약예정계약으로 볼 수 없으므로, 근로기준법 제20조는 사용자가 근로자와의 사이에서 계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약의 체결을 금지하는데 그치는 것이므로, 근로자에 대한 신원보증계약은 이에 해당하지 아니합니다(대법원 1980. 9. 24. 선고 80다1040 판결).
  (4) [장학금반환 약정 및 손해배상 약정의 적법성 여부] 회사의 입사를 포기할 때 또는 입사 후 실근무 4년 이내에 퇴사할 때에는 지급된 장학금의 전액을 반환한다는 계약은 위약금 또는 손해배상액 예정의 성격이 아니라, 마치 회사가 귀하에게 장학금을 대여해주었다가 4년 근속하면 상환을 면제해주되 4년 이내에 퇴사할 경우에는 상환을 면제하지 않는다는 취지로 약정한 경우이므로, 이 조항은 근로기준법 제20조에 저촉된다고 할 수 없으나, 그 나머지 부분 즉, 실근무 1년 이내에 퇴사하는 경우에는 장학금의 60%를 손해배상 하여야 한다는 부분은 강행규정인 근로기준법 제20조에 위배된다고 볼 수 있어 무효라 할 것입니다(대법원 1978. 2. 28. 선고 77다2479 판결, 1996. 12. 20. 선고 95다52222 판결, 1996. 12. 6. 선고 95다24944 판결).
  (5) [결론] ‘입사 포기 또는 실근무 4년 이내 퇴사’를 조건으로 하는 장학금 반환약정은 손해배상 약정이라기보다 해제조건부 상환면제 약정이라고 보아야 하므로 귀하는 이미 지급받은 장학금은 반환해야 할 것이고, 1년 이내 퇴사를 이유로 한 장학금 60%의 손해배상금은 근로기준법 제20조에 저촉되어 무효라고 항변하여야 할 것입니다. 한편 신원보증인 K는 장학금 반환부분에 대하여는 귀하와 책임을 연대하여 질 것으로 보이고, 손해배상부분에 대하여는 귀하가 회사에 현실적으로 발생시킨 손해에 한하여 책임이 있다고 할 것입니다.
노동쟁의 면책약정의 효력

(1) [쟁의면책약정의 적용범위] 노동쟁의가 타결될 경우 그 쟁의에 관하여 노사쌍방 간에 일체의 책임을 묻지 않는다는 내용의 약정을 하는 경우가 적지 않으며, 이 쟁의면책약정의 성질은 일종의 단체협약으로서 사용자가 노동조합의 불법행위 등에 의한 손해배상책임을 청구하지 않음은 물론 노조원 개인에 대한 민사상 책임이나 징계책임도 묻지 않는다는 취지입니다. 또한, 이런 약정은 쟁의타결을 위한 것이므로, 그 농성기간중의 행위뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 그 준비행위, 유발행위까지 포함하여 면책되는 것입니다.
  (2) [쟁의면책을 약정하고 징계해고를 할 수 있는지 여부] 농성기간 중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사 간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인하여 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받고 또 구속기간동안 결근한 사실로 인하여 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없습니다(대법원 1991. 8. 13. 선고 91다1233 판결, 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결).
  (3) [결론] 따라서 귀하와 같이 징역형의 선고가 취업규칙상의 징계해고사유에 규정되어 있다고 하더라도 위와 같은 쟁의면책약정을 한 이상 사용자인 Y회사는 이를 이유로 귀하를 징계해고 할 수 없다고 할 것입니다.
해외연수교육 후 의무근무기간 경과 전 퇴직 시 교육비 반환의무

(1) [위약예정의 금지] 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없는데(근로기준법 제20조), 이는 근로관계의 당사자인 근로자가 사용자와 실질적으로 대등한 거래관계에 놓일 수 없는 것이 일반적 현실이므로, 근로기준법이 근로자의 보호를 위하여 위약예정을 금지한 것입니다. 다만 사용자는 근로자의 불법행위로 인한 실제 손해액의 배상청구는 가능하다고 할 것입니다.
  (2) [위탁교육훈련 후의 의무재직기간 근무 불이행시 교육기간 중의 교육비용 또는 임금을 반환토록 한 약정의 효력] 기업체가 우선 부담한 해당 교육비용을 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 약정이 아니므로 유효하며(대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222. 52239 판결), 훈련기간 동안의 임금을 반환 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효입니다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944, 24951 판결).
  (3) [교육비용 반환약정이 전차금 상계금지 규정에 위반되는지 여부] 판례는 “기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 위 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 기업체의 교육훈련규정 및 위탁교육관리세칙의 규정 등이 근로기준법 제7조가 금지하는 사용자가 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것이거나, 근로기준법 제21조가 금지하는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하기로 하는 내용의 것이 아니다.”라고 하였습니다(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다26232 판결).
  (4) [결론] 따라서 Y회사가 훈련기간 동안 지급한 교육훈련비의 일정 비율만을 귀하의 퇴직금에서 공제하려는 것은 부당하다고 보기 어려우며, 훈련기간 동안 지급한 임금을 공제하는 것은 근로기준법 제20조에 저촉되어 무효라고 할 것입니다.
미성년자의 근로계약

(1) [근로자의 최저연령] 15세 미만인 자(초ᆞ중등교육법에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자를 포함)는 고용노동부장관의 취직인허증을 소지한 자가 아닌 경우에는 근로자로 사용할 수 없습니다(근로기준법 제64조제1항).
  (2) [특정사업에의 사용금지] 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자를 대통령령이 정하는 도덕상 또는 보건상 유해.위험한 사업에 사용하지 못하고, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 대통령령이 정하는 보건상 유해.위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못합니다(근로기준법 제65조).
  (3) [미성년자의 근로계약] 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없고, 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있으며, 사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 근로기준법 제17조에 따른 근로저건을 서면으로 명시하여 교부하여야 합니다(근로기준법 제67조).
  (4) [임금의 청구] 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있고(근로기준법 제68조), 사용자는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다(근로기준법 제43조).
  (5) [연소자 증명서] 사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 합니다(근로기준법 제66조).
  (6) [미성년자의 근로시간] 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못하며, 다만 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있습니다(근로기준법 제69조).
  (7) [야간근로와 휴일근로의 제한] 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 하고, 임산부와 18세 미만자를 그 동의가 있지 아니한 한 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다(근로기준법 제70조).
  (8) [갱내근로의 금지] 사용자는 여성과 18세 미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못하며, 다만 보건.의료, 보도.취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니합니다(근로기준법 제72조).
여성근로자의 보호

(1) [특정사업에의 사용금지] 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자를 대통령령이 정하는 도덕상 또는 보건상 유해.위험한 사업에 사용하지 못하고, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 대통령령이 정하는 보건상 유해.위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못합니다(근로기준법 제65조).
  (2) [야간근로와 휴일근로의 제한] 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 하고, 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못하며, 다만 18세 미만자 또는 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 예외가 됩니다(근로기준법 제70조).
  (3) [시간외근로] 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없고(근로기준법 제71조), 임신 중의 여성근로자에게는 시간외근로를 하게 해서는 안 됩니다(근로기준법 제74조제4항전단).
  (4) [갱내근로의 금지] 사용자는 여성과 18세 미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못하며, 다만 보건.의료, 보도.취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니합니다(근로기준법 제72조).
  (5) [생리휴가] 사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다(근로기준법 제73조).
  (6) [임산부의 보호] 사용자는 임신 중의 여성에게 산전.산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하고, 이 경우 산후에 45일 이상 확보되도록 하여야 하며, 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우에도 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 하며, 위 휴가 중 최초 60일은 유급으로 하여야 하며, 또한 임신 중의 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로에 전환시켜야 하며, 보호휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(근로기준법 제74조).
  (7) [태아검진시간의 허용] 사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여야 하고, 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 안 됩니다(근로기준법 제74조의 2).
  (8) [육아시간] 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다(근로기준법 제75조).
회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 경영악화의 판단기준

(1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하고, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 다만 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외가 됩니다(근로기준법 제23조).
  (2) [경영상 이유에 의한 해고의 제한] 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하며, 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다(근로기준법 제24조).
  (3) [경영상 이유에 의한 해고의 정당성을 판단하는 기준] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함될 것입니다(대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결, 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결, 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결).
  (4) [결론] 영업악화를 이유로 20명의 근로자를 해고하여 놓고, 곧바로 나머지 전 직원들에게 상여금을 지급하였다면, 긴박한 경영상 필요라기보다 일시적 악화에 불과한 것으로 보이므로, 관할노동위원회에 해고가 있은 날로부터 3월 이내에 구제신청을 하거나(근로기준법 제28조, 노동조합 및 노동관계조정법 제82조), 해고무효확인 소송을 제기하여야 할 것입니다.
근로계약기간의 반복적 갱신 중 사용자의 해고가 정당한지 여부

(1) [근로계약기간의 만료] 근로계약기간이 만료하는 경우 당해 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 사용자의 해고 등의 절차 없이 당연히 종료합니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결, 대법원 1994. 1. 25. 선고 93다52006 판결).
  (2) [1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 근로계약의 효력] 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못하는데(근로기준법 제21조), 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한 당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자 보호를 위하여 1년을 초과하는 근로계약기간 부분의 근로관계에 있어서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는 것에 있고, 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 ‘근로관계에 있어서 임금.근로시간.후생.해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건’을 의미하는 근로기준법 제20조 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있으며, 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정기간 범위 내에서는 사용자는 근로기준법 제21조를 근거로 단순히 근로자에게 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없고 다만 근로자로서는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있습니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결).
  (3) [근로계약기간이 만료된 후 반복하여 갱신된 경우] 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 될 것입니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결).
  (4) [결론] 따라서 귀하의 경우에도 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에 해당한다면, S사회복지시설의 근로계약 갱신 거절이 부당해고라는 이유로 해고일로부터 3월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인 소송을 제기할 수 있을 것으로 보입니다.
  (5) [기간제근로자의 사용기간] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 의하면 기간제근로자의 최대 사용기간을 2년으로 정하고 있고, 그 기간을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 하고 있으며(제4조), 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선 고용하는 노력을 기울이도록 하였으며 기간제ᆞ단시간근로자에 대한 각종 차별금지 및 이를 시정하는 제도를 도입하고 있습니다.
입주자대표회의의 감원요청으로 인한 정리해고가 정당한지 여부

(1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 없습니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결).
  (2) [경영상 이유에 의한 해고의 제한] 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하며, 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다(근로기준법 제24조).
  (3) [정리해고의 정당성의 요건] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는, 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라, 기업전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 또한 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하므로, 아파트입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정하기 어려울 것입니다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결).
  (4) [해고의 정당성에 관한 입증책임의 소재] 근로기준법 제28조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담합니다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결, 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).
  (5) [결론] 따라서 K회사는 단순히 관리하는 아파트입주자대표회의에서 관리인원의 감축을 요청한다는 사유만으로 정리해고를 할 수는 없을 것이므로, 귀하는 해고가 있은 날로부터 3월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나(근로기준법 제28조) 해고무효확인소송을 제기하여야 할 것이며, 이 경우 해고의 정당성에 관하여는 K회사가 입증해야 할 것입니다.
고용된 지 5개월 만에 해고된 경우 해고예고수당청구가 가능한지 여부

(1) [해고사유의 서면통지] 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하지 아니하면 효력이 없습니다(근로기준법 제27조).
  (2) [해고예고] 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조). 한편 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 5. 수습사용 중인 근로자에 대하여는 해고예고 규정이 적용되지 아니합니다(근로기준법 제35조).
  (3) [월급근로자로서 6월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용에서 배제시키고 있는 근로기준법 제35조제3호가 평등원칙에 반하는지 여부] 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도는 아니며, 대법원 판례 또한 예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로 해고자체의 효력과도 무관한 제도이다. 즉 해고예고제도는 근로관계의 존속이라는 근로자보호의 본질적 부분과 관련되는 것이 아니므로, 해고예고제도를 둘 것인지 여부, 그 내용 등에 대해서는 상대적으로 넓은 입법 형성의 여지가 있다. 이 사건 법률조항은 근로자보호와 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면의 조화를 고려한 합리적 규정이라고 할 수 있고, 6월이라는 기간 또한 특별히 위와 같은 입법목적을 달성하는 수단으로는 너무 길어 해고예고제도의 입법취지를 몰각시킬 정도로 과도하다고 볼 근거는 없으며, 이 사건 법률조항이 근로기준법 제35조 각호에서 규정하는 다른 적용제외사유들과 체계상 얼마간 불일치하는 점이 있다고 하더라도, 이는 입법자가 자신에게 주어진 입법형성의 여지 내에서 법을 제정함에 있어서 가질 수 있는 판단의 범위내의 문제로서 이로 인해 이 사건 법률조항이 위헌이라고 하기는 어렵다고 판시하였습니다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).
  (4) [결론] 귀하가 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자에 해당되어 X회사로부터 해고예고수당은 지급받을 수 없습니다. 그러나 만약 해고 자체가 정당한 이유가 없는 것이라면 해고무효확인 소송 또는 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제신청을 하여 해고 자체를 다투어 볼 여지는 있습니다.
해고의 예고와 해고예고수당

(1) [해고의 예고] 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조 본문). 해고의 예고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시하여야 하고, 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서 효력이 없습니다. 해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, 예고기간의 계산에 대하여는 예고가 행하여진 당일은 산입되지 않고 그 익일부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다.
  (2) [예고기간 동안의 근로] 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금을 청구할 수 있음은 물론이며, 다만 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.
  (3) [해고예고수당] 사용자가 정당한 사유에 의하여 근로자를 해고하고자 할 때 30일전에 해고예고를 하지 않는 경우에는 이에 대신하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 하고, 이 경우 예고수당의 지급시기는 명문규정이 없으나 늦어도 해고와 동시에 행하여져야 할 것입니다. 또한, 예고수당의 지급과 해고예고기간의 부여는 사용자의 선택에 맡겨지는 상호보완적 관계에 있다고 볼 수 있으므로 예고수당과 해고예고기간의 일수는 서로 환산할 수 있을 것입니다.
  (4) [해고예고수당이 해고를 정당화시키는지 여부] 근로기준법 제26조에 의한 해고의 예고제도는 같은 법 제24조의 규정에 의하여 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때에만 적용되는 것이지(대법원 1992. 3. 31. 선고 91누6184판결), 정당한 이유가 없음에도 해고의 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하기만 하면 해고할 수 있다는 취지의 규정은 아닙니다.
  (5) [사용자의 해고예고의무가 면제되는 경우] 천재.사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에 사용자는 해고예고를 하지 않고 즉시해고를 할 수 있습니다(근로기준법 제26조 단서).
  (6) [예고해고의 적용예외] 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 5. 수습사용 중인 근로자에 대하여는 해고예고 규정이 적용되지 아니합니다(근로기준법 제35조).
근로자의 사정에 의한 근로계약 해지 시 해지의 효력발생시기

(1) [기간의 약정이 없는 경우의 사직] 기간의 약정이 없는 근로관계에 있어서 근로자는 언제든지 사용자에게 근로계약의 해지, 즉 사직의 통고를 할 수 있고, 다만 사용자가 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하거나, 임금을 일정한 기간(주급 또는 월급)으로 정한 경우에는 당기의 다음기간이 경과한 때에서야 해지의 의사표시의 효력이 발생하여 근로관계가 종료되게 되며(민법 제660조), 만약 사용자가 동의한다면 즉시 효력이 발생합니다.
  (2) [기간의 약정이 있는 경우] 기간의 약정이 있는 경우에는 부득이한 사유가 있는 때에 한하여 사직을 할 수 있고, 이 경우 근로자의 과실로 손해가 생긴 때에는 사용자에 대하여 손해를 배상하여야 하며, 만약 사용자의 책임 있는 사유로 인한 때에는 일응 ‘부득이한 사유’라고 해야 하고, 별도로 사용자에게 손해의 배상을 구할 수 있습니다(민법 제661조).
  (3) [결론] 근로계약의 해지, 즉 사직은 서면에 의하여 그 의사표시의 존재사실 및 사유를 명확히 하여야 합니다. 나아가 설령 귀하가 무단결근을 한 것으로 인정되어 Y가 귀하에 대하여 별개의 손해배상채권을 가진다고 하더라도, Y는 귀하가 근무한 기간에 대하여는 임금을 지급하여야 하며, 근로자의 임금채권과 사용자의 손해배상채권의 상계는 허용되지 아니하므로(근로기준법 제21조), 귀하는 Y의 손해배상청구에 개의치 않고 임금청구를 할 수 있습니다.