Urteil 4C.399/2006 (2007)
Rechtsgebiet: civil_law

Sachverhalt:
A.
Von Januar 1985 bis November 2002 arbeitete Y._ (Kläger und Berufungsbeklagter) als Maschinenführer in der Walzerei der A._ AG, die später in B._ AG umfirmierte. Im Zug der von der Konzernleitung in Kanada beschlossenen Restrukturierung des Betriebs wurde die Walzerei per Ende März 2002 geschlossen und praktisch allen Arbeitnehmern dieses Betriebszweigs am 11. Dezember 2001 per 31. März 2002 gekündigt. Dem Kläger, der im Moment der Schliessung der Walzerei bereits seit längerem krank war und Leistungen der Kurzzeit-Erwerbsausfall-Versicherung (KEV) bezog, kündigte die B._ AG erst am 28. August 2002 per 30. November 2002. Bis zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger auf Grund seiner Erkrankung die Arbeit nicht wieder aufnehmen können.
Am 30. Januar 2002 unterzeichneten die Betriebskommission und die Angestelltenvertretung der B._ AG auf der einen und die B._ AG auf der anderen Seite im Zusammenhang mit der Schliessung der Walzerei einen Sozialplan. Gestützt darauf machte der Kläger einen Anspruch auf Leistung einer Austrittsentschädigung geltend.
B.
Mit Weisung des Friedensrichteramts Kreuzlingen vom 15. August 2005 erhob der Kläger gegen die Rechtsnachfolgerin der B._ AG, die X._ AG (Beklagte und Berufungsklägerin) Klage auf Bezahlung von Fr. 30'000.--. Mit Urteil vom 26. Oktober 2005 wies die Bezirksgerichtliche Kommission Kreuzlingen die Klage ab.
Gegen dieses Urteil erhob der Kläger Berufung und beantragte dem Obergericht des Kantons Thurgau, die Beklagte sei unter Vorbehalt des Nachklagerechts zur Bezahlung von Fr. 30'000.-- zu verpflichten. Das Obergericht schützte die Klage und verpflichtete die Beklagte, dem Kläger Fr. 30'000.-- zu bezahlen. Es kam zum Schluss, dass der Sozialplan wie ein Gesamtarbeitsvertrag und damit wie ein Gesetz auszulegen sei, der Sozialplan gemäss seiner Ziff. 2 auf den Kläger Anwendung finde und der Kläger gestützt auf Ziff. 17.1 des Sozialplans Anspruch auf eine Austrittsentschädigung habe.
C.
Mit Berufung vom 9. November 2006 beantragt die Beklagte dem Bundesgericht, die Berufung sei gutzuheissen, das Urteil des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 29. Juni 2006 aufzuheben und die Klage vollumfänglich abzuweisen (Ziff. 1). Eventualiter sei die Berufung gutzuheissen, das Urteil des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 29. Juni 2006 aufzuheben und die Sache der Vorinstanz zur Durchführung eines Beweisverfahrens zurückzuweisen (Ziff. 2).
Der Kläger beantragt, die Berufung sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist (Ziff. 1). Die Beklagte sei unter Vorbehalt der Nachklage zu verpflichten, dem Kläger einen Betrag von Fr. 30'000.-- zu bezahlen (Ziff. 2). Der unterzeichnete Rechtsanwalt sei dem Kläger auch für das Verfahren vor Bundesgericht als Offizialanwalt beizustellen (Ziff. 3). Alles unter Entschädigungsfolge zu Lasten der Beklagten für das ganze Verfahren; eventuell sei der Staat zu verpflichten, den Offizialanwalt für das ganze Verfahren zu entschädigen, wobei die Entschädigung für das vorangegangene kantonale Verfahren auf Fr. 6'200.-- zzgl. Mehrwertsteuer festzusetzen sei (Ziff. 4).
Das Obergericht des Kantons Thurgau beantragt die Abweisung der Berufung.

Das Bundesgericht zieht in Erwägung:
1.
Das Bundesgesetz über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005 (BGG; SR 173.110) ist am 1. Januar 2007 in Kraft getreten (AS 2006 1205, 1243). Da der angefochtene Entscheid vorher ergangen ist, richtet sich das Verfahren noch nach OG (
Art. 132 Abs. 1 BGG
).
2.
Das Bundesgericht legt gemäss
Art. 159 Abs. 1 OG
mit dem Entscheid über die Streitsache selbst die Entschädigung für die Kosten fest, die der obsiegenden Partei durch das bundesgerichtliche Verfahren erwachsen sind. Über die Zusprechung der Parteientschädigung im kantonalen Verfahren entscheidet unter Vorbehalt von
Art. 159 Abs. 6 OG
hingegen die kantonale Instanz. Soweit der Kläger auch für das kantonale Verfahren die Zusprechung einer Parteientschädigung zu Lasten der Beklagten bzw. des Staates beantragt, kann er deshalb nicht gehört werden.
3.
3.1 Nach
Art. 55 Abs. 1 lit. c OG
ist in der Berufungsschrift anzugeben, welche Bundesrechtssätze der angefochtene Entscheid verletzt und inwiefern er gegen sie verstösst. Wer vor Bundesgericht eine Verletzung von
Art. 8 ZGB
rügt, hat konkret darzulegen, welche von ihm angebotenen Beweise der Sachrichter hätte abnehmen sollen, mit den erforderlichen Hinweisen, dass er diese Beweisanträge form- und fristgerecht gestellt hat; ausserdem hat er aufzuzeigen, welche rechtserheblichen Tatsachen damit hätten bewiesen werden sollen (Jean-François Poudret/Suzette Sandoz, Commentaire de la loi fédérale d'organisation judiciaire, N. 1.5.2.3 zu
Art. 55 OG
). Die Ausführungen der Beklagten bezüglich der geltend gemachten Verletzung von
Art. 8 ZGB
genügen diesen Anforderungen offensichtlich nicht. Ihre Rüge ist damit nicht hinreichend begründet.
3.2 Im Rahmen der Berufung sind Rügen der Verletzung von Verfassungsrecht fehl am Platz; diese sind gemäss
Art. 43 Abs. 1 Satz 2 OG
mit staatsrechtlicher Beschwerde geltend zu machen. Die Rüge der Beklagten, das Obergericht sei in Willkür verfallen, als es die Anwendbarkeit des Sozialplans auf den Kläger bejahte, ist deshalb unzulässig.
4.
Die Beklagte wirft dem Obergericht vor, Bundesrecht verletzt zu haben, als es den Sozialplan wie einen Gesamtarbeitsvertrag behandelte und dementsprechend wie ein Gesetz auslegte, statt nach den Grundsätzen über die Auslegung von Verträgen zu verfahren.
4.1 Das Obergericht kam in Übereinstimmung mit den in der amtlichen Sammlung publizierten Entscheiden des Bundesgerichts und der herrschenden Lehre zum Schluss, ein zwischen dem Arbeitgeber und den Gewerkschaften oder der Betriebskommission vereinbarter Sozialplan sei wie ein Gesetz auszulegen. Gleichzeitig verwarf es die im Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 vertretene Auffassung, beim Sozialplan überwiege die vertragliche Rechtsnatur zumindest dann, wenn er hinsichtlich des Gegenstands und des Adressatenkreises begrenzt sei und ihm deshalb der generell-abstrakte Charakter fehle. Die Beklagte wendet dagegen ein, Sozialpläne würden ausschliesslich für einen individuellen Sachverhalt, für eine mehr oder weniger bestimmte Anzahl von betroffenen Personen sowie für eine im Voraus bestimmte Geltungsdauer abgeschlossen. Rechtlich gesehen weise ein Sozialplan somit alle Merkmale eines Vertrags auf, ungeachtet der Tatsache, wer an dessen Ausarbeitung tatsächlich mitgewirkt habe. Handelten - wie hier - die Arbeitnehmervertreter für einen individuell-konkreten Fall Vereinbarungen für ihre Kollegen aus, dürfe die Auslegung des Wortlauts des Sozialplans - wie im Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 festgehalten -nicht nach den Regeln über die Auslegung eines generell-abstrakten Gesetzes erfolgen.
4.2 Die Frage, wie ein Sozialplan auszulegen ist, hängt von dessen Rechtsnatur ab: Ist er als Gesamtarbeitsvertrag zu qualifizieren oder wie ein solcher zu behandeln, sind die darin enthaltenen normativen Bestimmungen wie ein Gesetz auszulegen. Geht es hingegen um die Anpassung von Individualarbeitsverträgen, kommen die Grundsätze über die Auslegung von Verträgen zum Zug (Urteil 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003, E. 3, publ. in: RtiD 2004 II S. 695 ff.; vgl. auch ARV 2004, S. 20 ff.).
4.3 Ein Sozialplan hat zum Zweck, bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen Härten für die betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden oder zu mildern (
BGE 132 III 32
E. 6.1 S. 43;
130 V 18
E. 2.3 S. 26, je mit Hinweisen). Er gilt im weitesten Sinn als Massnahme zum Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen. Inhaltlich sind dem Sozialplan kaum Grenzen gesetzt. Es sind viele Massnahmen denkbar, die dem genannten Zweck dienen können. Neben Finanzhilfen jeglicher Art sind etwa die Unterstützung bei der Stellensuche oder die Umschulung zu nennen (
BGE 132 III 32
E. 6.1 S. 44). Der Sozialplan ist in der Schweiz gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Das hat zur Konsequenz, dass Sozialpläne von verschiedenen Parteien und mit den verschiedensten Inhalten abgeschlossen werden. Den Sozialplan als einheitlichen Vertragstypus gibt es deshalb nicht (Stephan Klingenberg, Die Betriebsschliessung, Diss. Basel 1986, S. 168). Massgebend für die rechtliche Einordnung des Sozialplans sind neben dem Inhalt in erster Linie die Parteien und die Art des Zustandekommens (vgl. auch Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 391-362 OR
, 6. Aufl., 2006, N. 11 zu
Art. 335f OR
; Rémy Wyler, Droit du travail, S. 565; Klingenberg, a.a.O., S. 169 ff.).
4.3.1 Vereinbart der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmerverband einen Sozialplan, liegt nach der in der amtlichen Sammlung publizierten Rechtsprechung des Bundesgerichts eine besondere Art des Gesamtarbeitsvertrags nach
Art. 356 OR
vor. Die Arbeitnehmer können sich direkt auf die darin zu ihren Gunsten festgeschriebenen Rechte berufen; der Sozialplan wirkt insofern normativ (
BGE 132 III 32
E. 6.1 S. 44;
130 V 18
E. 2.3 S. 26; vgl. auch die Urteile des Bundesgerichts 4C.115/2002 vom 2. Juli 2002, E. 2.1, publ. in: ARV 2002, S. 216 f., und 4C.264/1998 vom 5. Januar 1999, E. 6a). Daran ändert auch nichts, dass sich ein Sozialplan auf ein ganz bestimmtes Ereignis bezieht, das unter Umständen nur eine begrenzte Zahl der Mitarbeiter eines Betriebs betrifft. Die Bestimmungen des Sozialplans regeln die Auswirkungen des Ereignisses auf die Arbeitsverhältnisse nicht individuell-konkret für den einzelnen Arbeitnehmer, sondern generell-abstrakt für sämtliche betroffenen Mitarbeiter. Ihnen kann deshalb der normative Charakter nicht abgesprochen werden (vgl. auch Roland A. Müller, Rechtsnatur und Auslegung eines Sozialplans, ARV 2004, S. 88/89). Soweit sich aus dem Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 etwas anderes ergibt, kann daran nicht festgehalten werden.
4.3.2 Wird der Sozialplan auf Arbeitnehmerseite gestützt auf eine Delegationsnorm in einem Gesamtarbeitsvertrag von der Arbeitnehmervertretung des Betriebs abgeschlossen, liegt eine vereinbarte Betriebsordnung im Sinn von Art. 38 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz; im Folgenden: ArG) vor (
BGE 132 III 32
E. 6.1 S. 44; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu
Art. 335f OR
; Klingenberg, a.a.O., S. 192; Frank Vischer/Andreas C. Albrecht, Zürcher Kommentar, 4. Aufl., 2006, N. 155 zu
Art. 356 OR
; zur Legitimation der Arbeitnehmervertretung vgl.
Art. 37 Abs. 4 ArG
). Die darin enthaltenen Bestimmungen haben auf Grund der Delegationsnorm des Gesamtarbeitsvertrags für die Mitarbeiter des Betriebs, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind, ebenfalls normative Wirkung (Roland A. Müller, Die Arbeitnehmervertretung, Habil. Zürich 1999, S. 242; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu
Art. 335f OR
; Klingenberg, a.a.O., S. 218). Fehlt eine solche Delegationsnorm im Gesamtarbeitsvertrag, kann der Sozialplan auf Grund von
Art. 38 Abs. 2 ArG
nur dann die Form einer Betriebsordnung haben, wenn die dort behandelten Fragen in dem Bereich, dem der Betrieb angehört, nicht üblicherweise durch Gesamtarbeitsvertrag oder eine andere kollektive Vereinbarung geregelt werden (Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu
Art. 335f OR
). In diesem Fall kommt ihm eine dem Gesamtarbeitsvertrag entsprechende normative Wirkung zu, wenn er gemäss
Art. 39 Abs. 2 ArG
im Betrieb bekannt gegeben wurde (Müller, Arbeitnehmervertretung, S. 243).
Nach dem Gesagten ist der Sozialplan, der in Form einer Betriebsordnung vereinbart wird, wie ein Gesamtarbeitsvertrag zu behandeln.
4.3.3 Stellt der Arbeitgeber von sich aus, also freiwillig und einseitig einen Sozialplan auf, handelt es sich lediglich um eine Offerte. Nimmt ein Arbeitnehmer diese an, wird der Sozialplan integrierender Bestandteil seines Einzelarbeitsvertrags (
BGE 132 III 32
E. 6.1 S. 44; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu
Art. 335f OR
; Klingenberg, a.a.O., S. 193). Ein solcher Sozialplan hat keine normative Wirkung.
4.4 Im vorliegenden Fall wurde der Sozialplan zwischen der Beklagten und den zuständigen Personalvertretungsorganen, nämlich der Betriebskommission und der Angestelltenvertretung der Beklagten, abgeschlossen. Er hat damit die Form einer vereinbarten Betriebsordnung nach
Art. 38 Abs. 2 ArG
. Gemäss seiner Ziff. 1 basiert er auf der Vereinbarung in der Maschinenindustrie vom 1. Juli 1998 (Art. 40 bis 45), und damit auf einem Gesamtarbeitsvertrag. Dieser sieht in Art. 44 verschiedene Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung von Härten bei Entlassungen vor und räumt den Arbeitnehmervertretungen in Art. 45 Abs. 2 das Recht ein, Verhandlungen über die Folgen solcher Entscheidungen für die betroffenen Arbeitnehmenden zu verlangen. Der Sozialplan wurde also gestützt auf eine Delegationsnorm im Gesamtarbeitsvertrag abgeschlossen, weshalb seine Bestimmungen normative Wirkung haben, soweit sie den einzelnen Mitarbeitern Rechte einräumen; er ist wie ein Gesamtarbeitsvertrag zu behandeln. Die Vorinstanz hat den Sozialplan damit zu Recht wie ein Gesetz ausgelegt.
5.
Die Beklagte rügt, das Obergericht habe Bundesrecht verletzt, indem es Ziff. 2 und Ziff. 17.1 des Sozialplans falsch auslegte.
5.1 Hat ein Sozialplan normativen Charakter, ist er nach dem Gesagten wie ein Gesetz auszulegen (vgl. dazu
BGE 131 III 314
E. 2.2, 623 E. 2.4.4;
127 III 418
E. 2b, je mit Hinweisen). Immerhin ist im Rahmen der Anwendung von normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags die Bedeutung der Unterscheidung zwischen der Auslegung nach den für Verträge geltenden Grundsätzen und nach denjenigen für Gesetze nicht zu überschätzen. So haben die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags zwar eine gesetzesähnliche Funktion. Sie gründen aber dennoch in einem Vertrag, so dass der Wille der am Abschluss des Gesamtarbeitsvertrags beteiligten Parteien ein gewichtigeres Auslegungselement ist als derjenige des Gesetzgebers bei der Gesetzesinterpretation (Vischer/Albrecht, a.a.O., N. 122 zu
Art. 356 OR
; Urteile des Bundesgerichts 4C.216/2005 vom 12. Juli 2006, E. 2.1, 4C.76/2003 vom 2. Juni 2003, E. 3, und 4C.46/1993 vom 6. Oktober 1993, E. 3; vgl. auch
BGE 130 V 18
E. 4.2 S. 30). Doch ist bei der Auslegung der normativen Bestimmungen mit Rücksicht auf den Schutz des Vertrauens der an der Normsetzung nicht beteiligten Einzelvertragsparteien immer zu fragen, ob der nach den Grundsätzen der Vertragsauslegung ermittelte Vertragswille auch einer objektiven Auslegung nach Wortlaut, Sinnzusammenhang und Ratio standhält (Urteil des Bundesgerichts 4C.216/2005 vom 12. Juli 2006, E. 2.1; Vischer/Albrecht, a.a.O., N. 122 zu
Art. 356 OR
; Peter Zumbrunn, Die normativen Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages im System des schweizerischen Arbeitsrechts - ein Vergleich unter Berücksichtigung des deutschen Rechts, Diss. Basel 1983, S. 109 ff.; vgl. auch Jean-Fritz Stöckli, Berner Kommentar, N. 134 und 136 zu
Art. 356 OR
).
5.2 Die Beklagte macht zunächst geltend, das Obergericht habe Ziff. 2 des Sozialplans falsch ausgelegt, indem es die Anwendbarkeit des Sozialplans auf den Kläger bejahte.
5.2.1 Nach Ziff. 2 findet der Sozialplan Anwendung auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Schliessung der Walzerei per 31. März 2002 und der Stilllegung der Glüherei per 31. Dezember 2002 gekündigt wird bzw. die im Zusammenhang mit der Schliessung der Walzerei innerhalb der Firma versetzt werden, das neue Arbeitverhältnis aber vom Arbeitgeber innert drei Monaten nach der Versetzung aufgelöst wird, weil der Mitarbeiter für die neue Aufgabe ungeeignet ist. Der Sozialplan gilt nicht bei Kündigungen durch den Arbeitnehmenden sowie bei Versetzungen, bei disziplinarischen oder anderen wichtigen Gründen gemäss
Art. 337 OR
(fristlose Entlassung). Das Obergericht hielt dazu fest, dem Kläger sei erst am 28. August 2002 per 30. November 2002 gekündigt worden. Dennoch sei er wie ein Angestellter zu behandeln, der innerhalb des Unternehmens versetzt, dem aber innert drei Monaten nach der Versetzung gekündigt wurde, weil er für die neue Aufgabe ungeeignet war. Als fehlende Eignung ständen zwar fehlende fachliche Qualitäten im Vordergrund. Die fehlende Eignung wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit sei dem aber gleichzusetzen. In beiden Fällen gehe es um Eigenschaften beim Arbeitnehmer, ohne dass ihn ein Verschulden treffe. Die Dreimonatsfrist, die mit der Versetzung beginne, spiele hier keine Rolle, weil die Versetzung erst geplant, aber noch nicht vollzogen worden sei. Im Übrigen könne die Tatsache, dass die Beklagte den Kläger nach der Schliessung der Walzerei weiter beschäftigen wollte, weil er ein vorbildlicher Arbeitnehmer gewesen sei, nicht dazu führen, dass der Sozialplan keine Anwendung auf ihn finde. Die Beklagte wendet dagegen ein, dem Kläger habe schon zu einem viel früheren Zeitpunkt gekündigt werden können, was jegliche Ansprüche aus dem Sozialplan ebenfalls ausgeschlossen hätte. Ausserdem sei der Kündigungstermin klar und nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien im Sozialplan festgelegt. Wem nicht gekündigt worden sei, der sei vom Sozialplan schlicht nicht erfasst. Es gehe ausserdem nicht an, die im Sozialplan vorgeschriebene fehlende fachliche Qualifikation mit genereller Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen.
5.2.2 Der Sozialplan hat nach Ziff. 3 den Zweck, menschliche und wirtschaftliche Härten gegenüber den von der Schliessung der Walzerei betroffenen Mitarbeitern nach Möglichkeit zu vermindern oder zu vermeiden. Es ging mit anderen Worten darum, für sämtliche Mitarbeiter, auf die sich die Schliessung der Walzerei auswirkte, eine Lösung zu finden. Ziff. 2 nimmt davon mit Bezug auf Kündigungen nur Fälle aus, in denen der Arbeitnehmer selber kündigt oder die Kündigung verschuldet. Die Konstellation, dass einem kranken Mitarbeiter wegen Arbeitsunfähigkeit gekündigt wird, ist in dieser Aufzählung der Ausschlussgründe hingegen nicht aufgeführt. Die Auslegung von Ziff. 2 in Verbindung mit dem in Ziff. 3 festgeschriebenen Zweck des Sozialplans ergibt damit als Zwischenergebnis, dass grundsätzlich auch die kranken Mitarbeiter, denen im Zusammenhang mit der Schliessung der Walzerei gekündigt wurde, unter den Sozialplan fallen.
Weiter ist zu prüfen, ob die Tatsache, dass dem Kläger erst auf den 30. November 2002 gekündigt wurde, der Anwendung des Sozialplans entgegensteht. Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz plante die Beklagte, den Kläger nach der Schliessung der Walzerei zu versetzen und sprach schliesslich die Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit aus. Die Kündigung steht damit im Zusammenhang mit der Schliessung der Walzerei und erfolgte, weil der Kläger auf Grund seiner Erkrankung für die neue, ihm innerhalb des Betriebs zugedachte Aufgabe ungeeignet war. Wie die Vorinstanz zu Recht festhält, kann die in Ziff. 2 des Sozialplans für diese Konstellation vorgesehene Dreimonatsfrist hier keine Rolle spielen, da die Versetzung erst geplant, aber noch nicht vollzogen worden war. Das Obergericht hat damit kein Bundesrecht verletzt, als es die Anwendbarkeit des Sozialplans bejahte.
5.3 Die Beklagte rügt weiter, das Obergericht habe zu Unrecht das Vorliegen einer Lücke mit Bezug auf Ziff. 17.1 des Sozialplans verneint. Diese Lücke müsse nach dem wahren Willen der Parteien gefüllt werden.
5.3.1 Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger Anspruch auf eine Austrittsentschädigung nach Ziff. 17 des Sozialplans hat, obwohl er während der Geltungsdauer des Sozialplans Leistungen der Kurzzeit-Erwerbsausfalls-Versicherung (KEV) bezog. Das Obergericht hat dies gestützt auf den Wortlaut der Bestimmung, die Systematik und die Ratio des Sozialplans bejaht. Die Beklagte bringt dagegen vor, die einhellige Meinung der an den Verhandlungen beteiligten Personen sei dahin gegangen, die Bezüger von KEV-Leistungen von der Austrittsentschädigung auszuschliessen, auch wenn sich dies nicht ausdrücklich aus dem Sozialplan ergebe. Es liege insofern eine Lücke im Sozialplan vor. Die Tatsache, dass der zweite Sozialplan der Beklagten vom 26. September 2003 die KEV-Empfänger ausdrücklich vom Bezug der Austrittsentschädigung ausnehme, sei ein klares Indiz dafür, dass dies auch für den Sozialplan vom 30. Januar 2002 der wahre Wille der Parteien gewesen sei. Das Obergericht habe diesen Willen zu Unrecht nicht berücksichtigt. Darüber hinaus habe es die KEV-Empfänger zu Unrecht nicht wie die in Ziff. 17.1 des Sozialplans von der Austrittsentschädigung ausgeschlossenen frühpensionierten Angestellten behandelt, obwohl sich diese in einer vergleichbaren Situation befänden.
5.3.2 Erweisen sich die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags als lückenhaft, sind grundsätzlich die gleichen Prinzipien wie im Gesetzesbereich anzuwenden (Urteil des Bundesgerichts 4C.10/1998 vom 19. März 1998, E. 2a; Vischer/Albrecht, a.a.O., N. 126 zu
Art. 356 OR
). Eine echte Gesetzeslücke liegt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts dann vor, wenn der Gesetzgeber etwas zu regeln unterlassen hat, was er hätte regeln sollen, und dem Gesetz weder nach seinem Wortlaut noch nach dem durch Auslegung zu ermittelnden Inhalt eine Vorschrift entnommen werden kann (
BGE 128 I 34
E. 3b S. 42;
121 III 219
E. 1d/aa S. 225, je mit Hinweisen).
5.3.3 Das Obergericht hat keine Feststellungen darüber getroffen, ob die Parteien des Sozialplans tatsächlich - wie von der Beklagten geltend gemacht - die KEV-Empfänger von der Austrittsentschädigung ausschliessen wollten. Da es bei der Entschädigung um einen Anspruch des nicht am Abschluss des Sozialplans beteiligten Klägers geht, schadet dies nach dem Gesagten dann nicht, wenn ein derartiger Vertragswille der objektiven Auslegung nach Wortlaut, Sinnzusammenhang und Ratio entgegenstehen würde, da es der Vertrauensschutz erfordert, der Berücksichtigung des tatsächlichen Willens hier eine Grenze zu ziehen.
5.3.3.1 Nach Ziff. 17.1 des Sozialplans erhalten Mitarbeiter, welche nicht vorzeitig pensioniert werden und denen auch nicht eine Kündigung aus einem Fehlverhalten ausgesprochen wurde, eine Austrittsentschädigung. Der Kläger erfüllt diese Voraussetzungen. Nach dem Wortlaut von Ziff. 17.1 des Sozialplans hat er also Anspruch auf eine Entschädigung.
5.3.3.2 Der Sozialplan gilt, wie in E. 5.2.2 dargelegt, grundsätzlich auch für kranke Mitarbeiter. Die einzelnen Massnahmen und Ansprüche sind in den Ziff. 6-21 des Sozialplans aufgeführt. Ziff. 18 sieht hinsichtlich der Durchhalte- und Leistungsprämie ausdrücklich vor, dass die Prämie bei Mitarbeitern, die während der Kündigungszeit krank sind oder Unfall haben, entfällt. Die Tatsache, dass in Ziff. 17 keine entsprechende Einschränkung mit Bezug auf kranke Mitarbeiter gemacht wird, spricht gegen einen Ausschluss der KEV-Empfänger von der Austrittsentschädigung.
5.3.3.3 Der Sozialplan soll nach seiner Ziff. 3 menschliche und wirtschaftliche Härten gegenüber den von der Schliessung der Walzerei betroffenen Mitarbeitern nach Möglichkeit vermindern oder vermeiden (vgl. bereits E. 5.2.2). Er basiert auf dem Grundsatz "Hilfe zur Selbsthilfe". Allen betroffenen Mitarbeitern wird gemäss Ziff. 17.1 eine Austrittsentschädigung ausbezahlt, sofern sie nicht vorzeitig pensioniert werden bzw. ihnen nicht auf Grund eines Fehlverhaltens gekündigt wird. Der Grund für den Ausschluss der vorzeitig pensionierten Mitarbeiter liegt darin, dass diese in Ziff. 13 des Sozialplans eine besondere Behandlung erfahren, indem ihnen der Grundbetrag der Überbrückungsrente ungeschmälert bis zum Erreichen des ordentlichen Rücktrittsalters ausgerichtet wird und die Firma die Kostenbeteiligung des betroffenen Mitarbeiters voll übernimmt. Sie erhalten damit ebenfalls eine Austrittsentschädigung, wenn auch in einer anderen Form als die übrigen Arbeitnehmer. Ein Ausschluss der KEV-Empfänger lässt sich entgegen der Ansicht der Beklagten nicht damit begründen, Ziff. 17.1 des Sozialplans schliesse die vorzeitig pensionierten Arbeitnehmer ausdrücklich von der Austrittsentschädigung aus, da der Sozialplan für die KEV-Empfänger eben gerade keine spezielle Regelung vorsieht. Dass die KEV-Leistungen bei der Pensionskasse der Beklagten in weit höherem Masse Kosten generierten als die Frühpensionierungen, wie die Beklagte geltend macht, vermag daran nichts zu ändern. Es spielt schliesslich auch keine Rolle, ob die KEV-Empfänger im Gegensatz zu den frühpensionierten Mitarbeitern wegen der geringeren BVG-Abzüge zeitweise sogar mehr als den vorherigen Lohn erhielten. Wie die Beklagte selber festhält, liegt es in der Natur eines Sozialplans, dass auf Grund zukünftiger unklarer Verhältnisse gewisse subjektive Ungerechtigkeiten entstehen können.
5.3.4 Nach dem Gesagten besteht kein Grund, vom klaren Wortlaut der Ziff. 17.1 des Sozialplans abzuweichen. Das Obergericht kam zu Recht zum Schluss, dass eine objektive Auslegung den Ausschluss der KEV-Empfänger von der Austrittsentschädigung nicht zulässt. Da ein anderslautender Vertragswille damit keine Berücksichtigung finden würde, hat das Obergericht kein Bundesrecht verletzt, als es den Anspruch des Klägers auf eine Austrittsentschädigung bejahte, ohne den tatsächlichen Willen der an der Ausarbeitung des Sozialplans beteiligten Parteien festzustellen. Da die KEV-Empfänger unter Art. 17.1 des Sozialplans fallen, kann in dieser Hinsicht von vorneherein keine Lücke vorliegen. Die Rüge ist damit unbegründet.
6.
Aus den genannten Gründen ist die Berufung abzuweisen, soweit darauf eingetreten werden kann. Da es sich um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit mit einem Streitwert von Fr. 30'000.-- handelt, wird keine Gerichtsgebühr erhoben (
Art. 343 Abs. 3 OR
). Dagegen hat die unterliegende Beklagte den Kläger für das bundesgerichtliche Verfahren zu entschädigen (
Art. 159 Abs. 1 und 2 OG
;
BGE 115 II 30
E. 5c S. 42). Der Kläger hat beantragt, für das vorliegende Verfahren sei ihm Rechtsanwalt Daniel Beeler als Offizialanwalt beizustellen. Er hat seine Bedürftigkeit glaubhaft dargelegt. Der Beizug eines Rechtsanwalts ist angesichts der aufgeworfenen Rechtsfragen erforderlich. Auch in den kantonalen Verfahren wurde ihm ein Offizialanwalt bestellt. Das Gesuch ist deshalb gutzuheissen. Im Falle der Uneinbringlichkeit ist die Parteientschädigung dem Anwalt des Klägers gemäss
Art. 152 Abs. 2 OG
aus der Bundesgerichtskasse auszurichten.