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Gestion des seniors : une typologie des pratiques le cas d'entreprises du Poitou-Charentes
Authors: Bellini Stéphane , Duyck Jean-Yves , Laval Florence , Renaud Emmanuel , Vauclin Stéphane 
Published: June 2009

Résumé L’objet de cette recherche est d’observer la façon dont les entreprises de la région Poitou-Charentes gèrent les salariés de plus de 50 ans. Sont dégagées dans un premier temps les particularités du contexte français et précisés l’usage et le contenu du terme « senior ». Sont présentés dans un second temps la méthodologie et les résultats d’une étude empirique menée auprès de 15 entreprises de la région Poitou-Charentes. Les principales mesures observées sur le terrain concernent l’amélioration des conditions de travail, le transfert de compétences et le renouvellement des effectifs. Une typologie est proposée : un premier critère permet de distinguer les pratiques localisées et ponctuelles, des politiques (mesures systématisées et finalisées).Un second critère porte sur les principales actions de la gestion des seniors (conditions de travail, compétences, effectifs). Il apparaît que les mesures portant sur les effectifs font davantage l’objet de politiques que les actions sur les compétences et les conditions de travail. Cette recherche révèle enfin que certaines pratiques apparemment « vertueuses » produisent en fait des effets paradoxaux et involontairement pervers.
Vers une autre approche de la gestion des fins de carrière ?
Authors: Marbot Eléonore 
Published: June 2009

Résumé La gestion des fins de carrière devient un enjeu majeur pour les entreprises. Elles réalisent qu’il faut revisiter leur politique de départ. Mais comment mettre en place un allongement progressif de la vie professionnelle, alors que certains salariés considèrent les départs anticipés comme un droit acquis ? Existe-t-il des pratiques Ressources Humaines qui permettraient de conserver et prolonger l’engagement des seniors au travail? Plus précisément, dans cette étude, notre questionnement portera sur les situations au travail qui peuvent influencer le sentiment de fin de vie professionnelle des seniors. Si demain l’entreprise ne veut pas manquer de main-d’œuvre qualifiée, elle doit dès maintenant intégrer cette problématique au cœur de sa réflexion stratégique. L’introduction de la notion de sentiment de fin de vie professionnelle permet de comprendre l’engagement des plus de cinquante ans au travail. Ce sentiment se définit comme la perception et l’acception par l’individu des changements des engagements de sa vie. Cette recherche montre que le sentiment de fin de vie professionnelle est influencé par les politiques de Gestion des Ressources Humaines. Ainsi, les pratiques de GRH, qui créent les conditions de valorisation de l’individu de plus de cinquante ans, jouent sur la non-perception du sentiment de fin de vie professionnelle.Alors que demain les plus de cinquante ans permettront à la population active de rester croissante, les organisations ont désormais des pratiques de GRH propres à entretenir le désir de travailler de ces quinquagénaires.
La charte de la diversité regards sur le discours des entreprises signataires
Authors: Point Sébastien 
Published: June 2009

Résumé Le management de la diversité est progressivement devenu incontournable dans la guerre des talents et la recherche de hauts potentiels aux origines et expériences variées. La gestion de la diversité est régulièrement présentée comme un critère de performance et de responsabilité sociale. Les grandes entreprises commencent ainsi à promouvoir leurs politiques en la matière. Promouvoir la diversité permet en effet aux entreprises de renforcer leur réputation et d’accroître la légitimité d’être un "bon" employeur. En 2004, Claude Bébéar et l’institut Montaigne ont créé une Charte de la diversité pour 1) encourager les entreprises à refléter dans leurs effectifs les minorités visibles ; 2) à faire de la non-discrimination ou encore de la diversité un axe stratégique. Les entreprises signataires s’engagent à inclure dans leur rapport annuel un chapitre descriptif de leurs avancées en la matière. Cette contribution propose un décryptage d’une vingtaine de grandes entreprises françaises signataires de cette Charte. Nos résultats témoignent de données encore éparses, utilisant davantage la diversité pour maintenir une bonne image de l’entreprise, au lieu de témoigner des bénéfices de celle-ci pour la performance organisationnelle.
Décisions de restructuration et jeux d'acteurs : la construction de l'acceptabilité sociale des licenciements accompagnés de plans sociaux
Authors: Beaujolin-Bellet Rachel , Bruggeman Frédéric , Paucard Dominique 
Published: June 2009

Résumé Comment, selon quelles logiques et avec quels résultats les institutions représentatives du personnel (IRP) interviennent-elles dans les processus de restructurations accompagnées de plans sociaux ? Nous présentons une analyse des mécanismes de décision en matière de restructurations avec suppressions d’emploi avant d’examiner les modes d’action des IRP lors de licenciements collectifs accompagnés de plans sociaux. Ces deux processus contribuent à la construction de l’acceptabilité sociale de cette modalité particulière de suppressions d’emploi.
L'externalisation, une logique de déploiement d'activité au service de la relation client – cas de la banque
Authors: Elidrissi Ali 
Published: June 2009

Résumé L’externalisation devient de plus en plus répandue dans de nombreux domaines d’activités de la banque. Elle s’impose comme une nécessité stratégique et non plus comme une option. Cet élargissement du périmètre des fonctions externalisées s’accompagne d’un changement qualitatif important : alors que les activités traditionnellement externalisées étaient des activités périphériques, à faible valeur ajoutée, le mouvement atteint aujourd’hui des activités clés plus stratégiques. Cette évolution, motivée initialement par une recherche de minimisation des coûts, de flexibilité, de compétences, de ressources s’accompagne aujourd’hui d’un besoin d’intégration du client à sa banque. Celui-ci, -source de profit- est placé au cœur des préoccupations managériales des banques.
La responsabilité sociale de l'entreprise analysée selon le paradigme de la complexité
Authors: Daudé Bénédicte , Noël-Lemaître Christine 
Published: June 2009

Résumé Les projets de délocalisations relayés par les médias se concilient mal avec l’ambition affichée par certaines grandes entreprises de pratiquer un management responsable. Peut-on à la fois revendiquer son statut d’entreprise socialement responsable et fermer certains de ses sites en France pour développer son activité dans des pays où la main-d’œuvre bénéficie d’avantages sociaux minimes au nom de la compétitivité ? Nous proposons de mobiliser la pensée complexe afin de montrer comment il est possible de dépasser ces paradoxes et de confirmer la pertinence et la légitimité de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Vices et vertus de la diversité ethno-culturelle
Authors: Robert-Demontrond Philippe , Joyeau Anne 
Published: June 2009

Résumé Parallèlement à des approches "top-down" de la diversité, on assiste actuellement au développement d’initiatives entrepreneuriales, privées - dans une logique d’auto-régulation donc -. Ce sont ces actions en faveur de la diversité ethno-culturelle, que l’on peut qualifier de "bot-tom-up" qui vont être étudiées ici. Au plan vertueux, l’examen de telles approches de la diversité portera sur les effets, essentiellement économiques, attendus en entreprise (1). Mais si ce modèle de la diversité est chargé d’un certain nombre de vertus, il présente aussi des limites et problèmes considérables dont l’examen conduit à étendre le raisonnement à l’environnement sociétal : les vices qu’il comporte ne sont en effet pas exclusivement intra-organisationnels (2).
Quand la diversité interroge les politiques publiques sportives ou la difficulté de faire face au défi...
Authors: Martel Ludovic 
Published: June 2009

Résumé A partir d’une étude longitudinale, cet article entend montrer quelles sont les réponses apportées par l’Etat à la question de la diversité, dans un champ particulier. Abordées par le prisme de l’insertion, les politiques publiques sportives se déclinent pour deux catégories de bénéficiaires : les jeunes issus des quartiers populaires et les personnes handicapées. Les hypothèses, ici formulées, sont celles d’un intérêt majeur pour la première population au détriment de la seconde mais également d’un processus de négation de la diversité au profit d’une normalisation. L’analyse de contenu mobilisée pour cette étude permet l’obtention de résultats qui conforte les postulats et met en exergue la recherche d’une gestion de l’urgence et d’un contrôle social tendant à masquer le principe de l’accessibilité à tous aux pratiques sportives.
La combinaison des souverainetés locales : un enjeu managérial méconnu
Authors: Retour Didier , Vatteville Éric 
Published: June 2009

Résumé L’action publique locale est confrontée à de nouveaux défis, notamment sur le plan économique et social explicités dans la première partie de l’article. Ensuite, le document s’attache à présenter l’expérience grenobloise de redistribution spatiale des pouvoirs à travers la mise en place d’une structure récente et originale : le conseil de développement de l’agglomération grenobloise et les premiers enseignements de cette expérience.
Pourquoi les suppressions d'emplois ne produisent-elles pas une hausse de la performance ? Eléments pour l'amélioration du modèle de calcul décisionnel
Authors: Cornolti Christophe , Moulin Yves 
Published: June 2009

Résumé L’évolution des conceptions managériales en terme d’emploi a conduit à instaurer, dans les représentations des dirigeants, un lien entre réduction des effectifs et augmentation de la performance des entreprises. Selon cette logique, toute réduction de postes est source d’économie et contribue ainsi à l’amélioration de la performance. Cet article a pour premier objet d’interroger la pertinence de ce présupposé de sens commun ; sa seconde finalité est de chercher à expliquer les raisons de la réfutation de ce lien par des études académiques et à fournir des éléments de réflexion aux dirigeants pour l’amélioration du processus décisionnel.
Les moyennes entreprises pratiquent-elles le marketing ? Une exploration franco-québécoise
Authors: Pacitto Jean-Claude , Julien Pierre-André , Bizeul Philippe 
Published: June 2009

Résumé L’examen du rapport entre marketing et PME pose deux types de questions : la première est relative aux catégories de PME examinées et il va de soi que selon la taille choisie (très petites, petites, moyennes), les réponses différeront. La seconde relève des éléments susceptibles de faire apparaître une démarche marketing ou non. En fait, on peut déduire une bonne partie de cette démarche des réponses touchant les pratiques de segmentation, de positionnement et de recherche d’information. Ces trois pratiques sont fondatrices de cette démarche. Pour autant, poser les questions directement (surtout pour ce qui concerne la segmentation) induirait des réponses biaisées. Tenant compte de ces prémisses et dans le but de comprendre les comportements marketing dans la moyenne entreprise, dans deux enquêtes effectuées sur deux territoires, la France et le Québec, nous n’avons retenu que les entreprises de 50 à 250 salariés et préféré une démarche de questionnement déductive plutôt que directe puisque les résultats montrent que si la démarche marketing des moyennes entreprises est toujours focalisée sur la distinction de la clientèle (plus que sur le marché en soi), la concurrence entraînant le positionnement n’est pas absente de leurs préoccupations ; enfin ces entreprises pratiquent communément la veille commerciale. Ce qui implique une structuration de l’activité commerciale en général et du marketing en particulier, les deux n’étant pas toujours bien délimités. Ces deux derniers traits les différenciant des autres catégories de PME à savoir les TPE et les PE.
Quelle évaluation dynamique de la GRH ? propositions et étude empirique dans les biotechnologies françaises
Authors: Galindo Géraldine 
Published: June 2009

Résumé Cet article se focalise sur la manière dont est évaluée la GRH, et sur la dynamique de cette évaluation au cours de la croissance des entreprises de biotechnologie en France. Après avoir envisagé les origines et les lectures théoriques de ce questionnement, l’étude empirique de deux « biotechs » illustre les multiples dimensions de l’évaluation de la GRH dans ces entreprises. Cet article souligne finalement le rôle de la GRH en tant qu’indicateur de la performance potentielle de ces « jeunes pousses françaises ».
Echec d'un projet isolé et processus d'apprentissage
Authors: Cusin Julien 
Published: June 2009

Résumé Dans cet article, nous posons la question de la performance des projets. Plus précisément, nous nous proposons de réhabiliter la notion d’échec commercial, en portant un regard critique à l’encontre des travaux sur les « trajectoires d’innovation ». Nous montrons, à ce titre, que l’innovation de produit ne se caractérise pas toujours par une succession de projets interdépendants entre eux. En outre, nous soulignons que la littérature a tendance à surestimer les opportunités d’apprentissage offertes par l’échec d’un nouveau projet.
Le management de la réputation chez Sernam : application du modèle IPS
Authors: Boistel Philippe 
Published: June 2009

Résumé Le management de la réputation est au cœur des interrogations stratégiques du 21 e siècle. La mondialisation des économies, la médiatisation croissante des entreprises, les questions de développement durable et d’éthique montrent l’importance du concept. L’auteur a construit un modèle de management de la réputation assis sur trois variables : l’identité, le positionnement et le système d’offre. Pour l’illustrer, il l’applique à l’entreprise Sernam qui depuis trois ans se reconstruit à partir du management de sa réputation.
Diversité des référents culturels dans l'organisation : comment optimiser la rencontre des cultures ?
Authors: Garcia Marie-Amélie 
Published: June 2009

Résumé Nous connaissons de nombreux exemples d’échecs dans la rencontre interculturelle tant à l’échelle interindividuelle que collective dans les organisations. Pour optimiser les interactions de travail à l’interculturel, quels outils doit-on mettre en place ? C’est dans ce cadre que s’inscrivent nos travaux dont nous vous proposons ici un aperçu : 1. Quels sont les référents culturels auxquels fait appel « l’homme communiquant » ? 2. Comment mettre en évidence les référents critiques dans la rencontre interculturelle ? 3. Quelles sont les méthodes pour optimiser la rencontre interculturelle interindividuelle et inter organisationnelle ? Nous illustrerons nos propos par des exemples extraits de l’étude de cas effectuée dans des organisations corses où se rencontrent Corses et Continentaux.
De la polyphonie à la cacophonie : voix des voies du commerce équitable
Authors: Robert-Demontrond Philippe , Joyeau Anne 
Published: June 2009

Résumé Forme parmi les plus anciennes des types de commerce usuellement dits « alternatifs », le commerce équitable fait actuellement l’objet d’évolutions considérables, au plan qualitatif de ses acceptions : il est des acteurs originellement entrés dans le champ du commerce équitable qui inscrivent aujourd’hui leurs démarches dans des matrices idéologiques variées, intégrant toujours le champ de la solidarité organique (au sens de Durkheim) et donc des préoccupations alter-mondialistes de type « commerce équitable », mais également, nouvellement, des préoccupations de solidarité mécanique, anti-mondialistes. Préoccupations qui deviennent de plus en plus saillantes. Le discours originel du commerce équitable que portent certains acteurs évolue ainsi, sous la pression de la mondialisation, vers un commerce cherchant à développer l’économie locale : Nord-Nord et non plus Nord-Sud. Alors, le commerce équitable peut s’emplir de considérations ethniques. Ce qu’illustre la dynamique discursive de deux associations - étudiées ici : Alternatiba, en pays Basque français (en Iparralde) et Kan ar Bed, en Bretagne.
Vers des nouveaux types de réseaux sur internet ? Les réseaux à liens faibles du dirigeant de petite entreprise
Authors: Fallery Bernard , Marti Carole 
Published: June 2009

Résumé Nous présentons trois études de cas qui illustrent les nouveaux réseaux à la disposition du dirigeant de petite entreprise : importance des signaux faibles dans des clubs de dirigeants, utilisation d’Internet pour dé-problématiser la relation entre l’expert comptable et le dirigeant, partage et réutilisation de connaissances entre artisans via une base d’expériences « en ligne ». Aujourd’hui le dirigeant de PE peut disposer sur Internet de nouvelles sources informationnelles, pour construire un réseau relationnel innovant « à lien faible ».
Créativité et processus de création dans les équipes virtuelles globales (EVGs) : cas du projet IVP « Intercultural Virtual project »
Authors: Letaief Rafik , Favier Marc , Coat Françoise 
Published: June 2009

Résumé Ce travail se propose d’étudier le processus de création dans les équipes virtuelles globales (EVGs) et de déterminer les facteurs qui pourraient favoriser ou inhiber leur créativité. Une étude de cas menée auprès de 25 EVGs participant au projet IVP a permis de repérer sept phases dans le processus de création dans les EVGs : la préparation, l’incubation, la génération, l’émanation, la sélection, la finalisation et l’évaluation. Le processus de création peut être appréhendé comme une suite d’interactions entre le conscient et le subconscient des équipes. Cinq facteurs inhibiteurs et quatre facteurs dynamogènes peuvent apparaître au cours du processus de création et influencer ainsi la créativité des EVGs.
Vers l'intelligence collective des équipes de travail : une étude de cas
Authors: Gréselle-Zaïbet Olfa 
Published: June 2009

Résumé Dans un contexte où les entreprises font face à plusieurs changements, les dirigeants sont appelés à revoir les modes d’organisation des équipes de travail (Roy, 1999). Ce constat incite plusieurs chercheurs à développer des modèles rendant compte des déterminants de l’efficacité des équipes de travail (Hackman, 1992 ; Campion, Medsker, 1993). Parmi les déterminants identifiés, l’intelligence collective pourrait constituer un facteur important d’efficacité des équipes dans les entreprises. Pourtant, ce concept n’est pas actuellement stabilisé en Sciences de Gestion. De plus, peu d’outils sont à la disposition des managers et des chercheurs pour l’identifier concrètement. Comment peut-on définir concrètement et opérationnellement le concept d’intelligence collective et comment peut-on le repérer au sein des organisations ?
Les rapprochements d'entreprises : perspectives théoriques et managériales
Authors: Mayrhofer Ulrike 
Published: June 2009

Résumé Les rapprochements d’entreprises constituent un champ d’investigation privilégié de la littérature de management stratégique. Cet article vise à mettre en perspective les contributions et limites des principaux courants théoriques utilisés : l’économie des coûts de transaction, la théorie évolutionniste, l’économie industrielle et le modèle de dépendance des ressources. L’objectif est de contribuer à une meilleure compréhension des liaisons inter-firmes.
La diversité ou la dialectique du semblable et du différent
Authors: Frimousse Soufyane , Peretti Jean-Marie 
Published: June 2009

Résumé La diversité des salariés est à la fois une source de richesses et de difficultés. Il ne suffit pas de la favoriser. Il est également nécessaire de la gérer et de la piloter. L’entreprise doit donc reconnaître et respecter l’identité de chacun dans sa diversité. Elle doit être en mesure de recruter des candidats « divers » et répondant à ses exigences. L’entreprise a de multiples raisons pour décider de s’engager dans une politique volontariste de développement maîtrisée de la diversité. La conviction que la diversité est source réelle de richesse est sans doute la raison la plus stimulante. Cet article analyse d’abord les atouts de la diversité et sa contribution à la performance de l’organisation. Les spécificités du management de la diversité sont ensuite présentées. Il est important et fondamental de penser la diversité. Elle peut constituer une voie nouvelle. La diversité est un défi 1 qui réclame un engagement actif des entreprises. Il s’agit de dépasser les logiques qui consistent à traduire les demandes sociales et éthiques en contraintes réglementaires pour l’entreprise.
Vers une certification de la diversité dans les entreprises en France ?
Authors: Brousillon George-Axelle , Pierre Philippe , Seurrat Aude 
Published: June 2009

Résumé Notre communication vise à analyser en quoi la question de l’évaluation et de la certification des politiques de diversité dans les entreprises est problématique en France. En effet, plus d’un an après la signature de la Charte de la diversité, la question du contenu effectif de cette déclaration d’intention des dirigeants des grands groupes et celle de son évaluation restent entières, dans un contexte européen de complexification des risques juridiques et d’image en matière de discrimination. Après avoir vu en quoi les nouvelles dispositions juridiques de lutte contre les discriminations entraînent une extension de la responsabilité des entreprises implantées en France, nous verrons comment des « bonnes pratiques » en gestion de la diversité sont élaborées, mutualisées et mises en circulation. Le label diversité en cours d’élaboration vise précisément à formaliser ces « bonnes pratiques » en France, afin d’en certifier les démarches. Mais quels sont les critères et moyens de ce projet de labellisation ? Comment ce label en cours d’élaboration vise-t-il à encadrer et à impulser ces démarches ? Quelles sont les perspectives mais aussi les limites d’une telle action ? C’est notre conception de la diversité et du rapport à l’Autre dans la sphère économique et productive qui semble alors être interrogée.
Diversité anthropologique des imaginaires de la régulation et problème d'internationalisation des normes sociales
Authors: Robert-Demontrond Philippe 
Published: June 2009

Résumé Les entreprises génèrent par leurs activités mêmes des externalités environnementales et sociales considérables. En réponse aux problèmes ainsi posés, le concept de « responsabilité sociétale des entreprises » a été développé, qui est de plus en plus souvent intégré dans les stratégies des transnationales. Usuellement fondées sur la « Déclaration Universelle des Droits de l’Homme », de 1948, ces stratégies ont notamment pour fondement axiomatique l’idée que ce document, avec ceux liés, promeut un système de régulation effectivement universel. Ce que cet article conteste. Une étude mythanalytique de l’Hindouisme et montre son fondement sur des imaginaires que l’on ne retrouve pas dans l’idée de « droits de l’homme ».