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Mission possible : atteindre l'approvisionnement éthique
Authors: Nollet Jean , Ouellette Christine 
Published: February 2011

Résumé Négociations mensongères, cadeaux compromettants, ententes obscures, comportements partiaux : il pourrait s’agir d’un scénario de film policier, pourtant nous parlons ici d’éthique en matière d’approvisionnement. En tant que fonction limitrophe de l’entreprise, gérant de surcroît un poste de dépenses important, l’approvisionnement est sans doute l’une des fonctions les plus vulnérables aux pratiques non éthiques. Dans ce contexte, il est crucial de bien cerner le sujet, ainsi que de mettre au point et d’appliquer des pratiques appropriées. Pour ce faire, il importe d’abord de relever la nature des défis et d’identifier les acteurs liés à l’éthique en matière d’approvisionnement, puis de se pencher sur deux questions fondamentales, soit : à qui incombe réellement la responsabilité de l’approvisionnement éthique? Quelles mesures permettent d’atteindre l’approvisionnement éthique? Face à la première question, la réponse renvoie surtout à la responsabilisation des individus en cause, soit les acheteurs et leurs supérieurs immédiats. Quant à la deuxième question, un modèle qui comprend neuf mesures regroupées sous trois niveaux d’action menant à l’approvisionnement éthique est élaboré.
Le logiciel libre : la liberté a-t-elle un prix?
Authors: Wybo Michael , Bernier Carmen 
Published: February 2011

Résumé Après le bogue de l’an 2000 et la bulle technologique du commerce électronique, un nouveau phénomène attire l’attention : le logiciel libre. Pour l’entreprise qui considère l’acquisition de logiciels, l’intérêt que suscite le logiciel libre est lié en grande partie à la perception de gratuité, qui se traduirait par les économies substantielles réalisées au moment de l’acquisition du logiciel. Or, comme pour tout logiciel, il faudra implanter le logiciel libre dans l’entreprise, former les utilisateurs, assurer le support et l’évolution du logiciel libre pour répondre aux nouveaux besoins. Cet article présente aux gestionnaires divers éléments clés à considérer dans l’évaluation d’une solution de type logiciel libre, et commente un cas dans lequel des gestionnaires ont dû choisir entre une application libre et une application propriétaire pour l’élaboration de leur portail d’entreprise. Il ressort que la liberté a un coût qui variera selon l’«écart de service» que l’entreprise sera prête à supporter. Le logiciel libre n’est ni la fin des logiciels payants, ni la fin de l’industrie du logiciel commercial. Il faut plutôt y voir une nouvelle façon de penser le développement et la distribution de logiciels, qui concerne tant les consommateurs que les créateurs de produits et de services logiciels. Toutefois, l’approvisionnement en logiciels demeure une décision complexe. Cet article propose un outil de réflexion pour le gestionnaire plutôt qu’une démarche à suivre.
Pourquoi suivons-nous les modes en gestion?
Authors: Giroux Hélène 
Published: February 2011

Résumé Le phénomène des modes en gestion intrigue autant les praticiens que les universitaires. Comment expliquer cet engouement collectif, aussi soudain qu’éphémère, pour des méthodes de gestion prometteuses mais qui s’avèrent souvent plus coûteuses qu’efficaces? Dans la première partie, l’article présente une synthèse des principales explications avancées par les chercheurs pour expliquer le phénomène des modes en gestion. D’abord, les approches proposées et les ouvrages qui les présentent adopteraient un format qui les rendrait particulièrement attirants pour les gestionnaires. Ces approches feraient aussi l’objet d’une promotion intense de la part d’une foule d’intervenants qui constitueraient l’«industrie de la mode». Par ailleurs, le fait de suivre la mode remplirait certaines fonctions sociales : identification à une élite, légitimation du travail des gestionnaires, amélioration de l’image des organisations, etc. On se servirait également des approches à la mode comme source de mobilisation et comme ressource politique. Enfin, les travaux plus récents indiquent que différents groupes sociaux se réapproprient les discours à la mode pour mieux atteindre leurs objectifs. Dans la deuxième partie, l’article trace quelques pistes de réflexion pour les gestionnaires et les universitaires qui se demandent quelle attitude adopter face aux approches à la mode.
Gestion de l'accommodement :
Authors: Dubé Caroline 
Published: February 2011

Résumé	Les gestionnaires et les membres des équipes entendent régulièrement parler des mesures d’accommodement et ont ainsi des opinions sur le sujet susceptibles d’avoir une incidence lorsqu’un collègue réclamera un accommodement raisonnable. Le réflexe des intervenants sera alors de se questionner sur les droits et les obligations de cette personne. Qui n’a pas entendu : est-ce que l’employé a droit à la mesure d’accommodement réclamée? Quelles sont les obligations de l’employeur? Quels sont les droits des autres employés par rapport à cette mesure? Toutefois, on pose peu de questions sur les raisons sous-jacentes à cette demande, comme si le droit pouvait résoudre toutes les problématiques liées à l’environnement de travail… Cet article se veut une réflexion qui va au-delà du droit, tout en respectant les règles établies, afin d’appuyer les démarches d’accommodement dans les différents milieux de travail. Quelles sont les différentes solutions de rechange de l’accommodement réclamé? L’article propose des pistes pour trouver une solution constructive aux besoins qui se présentent.
Comprendre et raconter le leadership pour mieux l'assumer
Authors: Lapierre Laurent 
Published: February 2011

Résumé Le leadership est un phénomène à la fois omniprésent, ambigu et fuyant. Le concept lui-même est flou, fourre-tout, trop à la mode. Il en est question dans le monde politique, dans le milieu des affaires, dans les activités sportives, dans la vie culturelle, bref, partout. Le leadership fait référence aux êtres humains en société, soumis à des autorités diverses. Pour en saisir l’essence, il faut s’attaquer à la compréhension de la nature humaine même, aux relations interpersonnelles, particulièrement aux rapports d’autorité, et à la vie en société. C’est un vaste champ d’étude, mais combien fascinant ! Cet article tente de décrire le lien entre la compréhension qu’on a du leadership, nos façons de raconter cette expérience et les façons personnelles qu’on a d’être leaders. Raconter le leadership peut avoir un impact important, puisque cela permet de mieux le comprendre en vue de mieux l’assumer. Raconter pour comprendre et assumer, ou assumer pour raconter et comprendre, voilà ce qu’on pourrait appeler le cercle vertueux de la subjectivité et du leadership !
Leadership et développement durable
Authors: Porcedda Aude , Lapierre Laurent 
Published: February 2011

Résumé Cet article propose un point de vue sur l’impact du développement durable sur les dirigeants. Le développement durable est une occasion de s’interroger sur le fonctionnement des entreprises et sur celui des dirigeants. Pour susciter le doute et l’esprit critique, nous sommes partis du rêve – mi-cauchemar, mi-réalité – d’un individu qui imagine un monde où le développement durable serait intégré dans les valeurs et les pratiques des dirigeants. Pour y parvenir, nous avons utilisé le pouvoir de l’imaginaire et celui de l’idéalisation. Et si ça arrivait ? Puis, l’article ouvre des pistes de réflexion sur les conséquences du changement et sur la complexité des systèmes organisationnels. Enfin, nous posons la question du rôle des individus et des groupes d’individus interpellés par le phénomène du développement durable et, plus particulièrement, par son volet social. C’est dans sa dimension sociale surtout que le développement durable doit être encore inventé. La question qui anime cet article est celle-ci : le développement durable permettra-t-il de penser la gestion et la direction autrement ou deviendra-t-il une autre mode ou théorie de gestion ?
Positions du milieu des affaires face au développement durable
Authors: Chassé Sonia , Boiral Olivier 
Published: February 2011

Résumé L’institutionnalisation du développement durable interpelle un nombre croissant de gestionnaires, préoccupés notamment par les incidences socioéconomiques de la mise en place de nouvelles politiques et de nouveaux règlements dans ce domaine. Au Québec, la consultation publique sur l’avant-projet de loi sur le développement durable en 2005 a suscité l’intérêt de centaines d’organisations et d’individus. Parmi eux, 69 entreprises et regroupements d’affaires ont réagi à cette initiative gouvernementale. L’analyse de ces réactions montre que le milieu des affaires présente quatre grandes positions face à l’encadrement législatif du développement durable : les adeptes proactifs, les suiveurs contingents, les passifs indifférents et les opposants déclarés. L’article indique les tenants et aboutissants de ces positions, ainsi que leurs implications pratiques pour les gestionnaires et pour les gouvernements.
Comment gérer une main-d'œuvre âgée? Regard sur la France
Authors: Christin Julie , Buisson Marie-Laure 
Published: February 2011

Résumé Après avoir présenté le cadre législatif et la situation de l’emploi des travailleurs âgés en France, les auteures décrivent les actions que mènent deux firmes exemplaires à cet égard : Boiron et Areva. Ces analyses de cas ainsi qu’une revue de la documentation sur le sujet les conduisent à préciser les conditions clés pour gérer et intégrer les travailleurs âgés. Ainsi, l’entreprise doit privilégier une démarche globale et dynamique de gestion des âges, et non seulement de gestion des travailleurs âgés. Elle doit adopter des stratégies de gestion propres à son contexte. De même, il est important de promouvoir une culture reconnaissant l’expérience des travailleurs âgés. L’entreprise doit également réfléchir à la personnalisation de sa gestion des ressources humaines. En outre, il est souhaitable que l’entreprise aborde la gestion des travailleurs âgés comme un enjeu stratégique pour elle. Enfin, elle doit considérer ces derniers comme une ressource à part entière de l’organisation.
Comment la direction peut-elle soutenir ses cadres dans la conduite d'un changement majeur?
Authors: Rondeau Alain , Bareil Céline 
Published: February 2011

Résumé La mise en œuvre d’un changement majeur repose en grande partie sur les épaules des cadres, qui agissent comme intermédiaires entre les orientations de la direction et la concrétisation du changement pour le personnel. Que savons-nous des meilleures pratiques auxquelles les cadres peuvent recourir pour mettre en place le changement? Comment la direction peut-elle appuyer ses cadres afin qu’ils démontrent une plus grande efficacité envers trois enjeux cruciaux : la légitimation du changement, sa réalisation et son appropriation par les personnes concernées? De nombreuses pistes de soutien sont proposées aux dirigeants pour qu’ils aident les cadres à devenir des acteurs clés dans la conduite d’un changement important.
Mieux comprendre les cyberconsommateurs pour accroître les achats en ligne
Authors: Audigier Nathalie 
Published: February 2011

Résumé L’achat en ligne donne souvent des résultats décevants. Ainsi, plusieurs facteurs expliquent les limites du marketing en ligne : l’absence de réactivité des sites, qui ne sont souvent que des catalogues en ligne ou des vitrines virtuelles; l’inadéquation de l’outil au besoin immédiat, de sorte que les bannières ne génèrent pas les achats ou les demandes d’informations attendus; enfin, l’inadaptation des sites aux véritables comportements d’achat, l’achat en ligne n’étant pas approprié pour tous les produits et services. Afin de rendre les outils en ligne réactifs et adaptés aux comportements d’achat, les spécialistes du marketing doivent mieux appréhender les comportements des internautes, en recourant à divers outils (entrevues, suivi informatique, sondages, etc.). Ils devraient également prendre les moyens suivants : s’assurer que le site Web tient compte du processus d’achat en entier, puis concevoir un système ouvert intégrant les processus d’achat en ligne et physique. L’article se termine par une discussion à propos des bénéfices liés à l’amélioration du marketing en ligne.
Gestion environnementale et certification : le cas de trois P.M.E.
Authors: Berger-Douce Sandrine 
Published: February 2011

Résumé Relativement peu de P.M.E. ont obtenu la certification ISO 14001, qui est pourtant devenue la référence mondiale en matière de gestion environnementale. Si l’obtention de cette certification peut apporter divers bénéfices, les P.M.E. font face à de nombreux obstacles liés notamment à la lourdeur du processus de certification. Cet article vise à comparer les voies d’adoption possibles de la norme ISO 14001. Il présente trois études de cas illustrant comment cette norme peut être intégrée efficacement à partir de trois approches : les approches individuelle, collective et progressive. Tout d’abord, un bilan du développement de la norme ISO 14001 est dressé. Par la suite, les bénéfices de cette norme pour les P.M.E. et les freins à son adoption sont exposés. Puis, nous analysons les différentes démarches adoptées par trois P.M.E. afin de montrer comment les dirigeants peuvent relever le défi de la mise en œuvre de la certification ISO 14001. Finalement, les préalables nécessaires à l’intégration efficace de cette norme dans les P.M.E. sont explicités.
Le lien entre la santé mentale et la satisfaction des besoins d'autonomie, de compétence et d'affiliation sociale
Authors: Forest Jacques , Dagenais-Desmarais Véronique , Crevier-Braud Laurence , Bergeron Éliane , Girouard Sarah 
Published: February 2011

Résumé Les problèmes de santé mentale au travail augmentent en variété, en gravité et en fréquence, entraînant des coûts financiers, commerciaux et humains importants pour les organisations. Cet article vise à présenter aux cadres trois grandes pistes d’intervention pour optimiser la santé mentale des employés. Ces cibles d’action reposent sur trois besoins psychologiques essentiels à l’être humain, soit les besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale. La non-satisfaction de ces besoins, qui sont trop souvent frustrés, voire ignorés, est à l’origine de nombreux cas de détresse psychologique. Dans cet article, nous proposons des moyens de faire en sorte que ces besoins soient comblés chez les employés, maximisant ainsi les chances que ces derniers aient une bonne santé mentale, avec tous les bénéfices que cela apporte tant aux employés qu’aux employeurs. Fonctions : GRH, management Industrie : toutes
Comment réduire les effets négatifs du travail de nuit sur la santé et la performance?
Authors: Boivin Diane B. 
Published: February 2011

Résumé Dans les pays industrialisés, entre 15 % et 30 % des employés travaillent en dehors des heures conventionnelles du jour. Si, pour certaines organisations, comme les hôpitaux, le travail de nuit est inévitable, il permet à bien d’autres d’augmenter ou de maintenir leur compétitivité en optimisant l’utilisation des installations et des équipements. Pour les employés qui travaillent de nuit, toutefois, cela correspond à une privation importante de sommeil qui réduit leur bien-être et leur performance et accroît les risques d’accident. En effet, avec le temps, le travail de nuit cause de nombreux problèmes de santé physique et mentale (maladies cardiovasculaires, troubles gastro-intestinaux, détresse psychologique, cancers, etc.). Dans ce contexte, il importe de bien préciser les mesures susceptibles de minimiser ces inconvénients, c’est-à-dire revoir l’organisation du travail de nuit et la gestion des travailleurs de nuit; permettre ou planifier de courtes siestes avant ou pendant le quart de travail; consommer des stimulants, s’activer physiquement, ouvrir une fenêtre, converser, etc.; prendre des comprimés pour améliorer et stabiliser les horaires de sommeil au cours de la journée; reconnaître les troubles du sommeil nécessitant une intervention médicale; utiliser des lampes de luminothérapie durant la nuit de travail ou porter des verres fumés durant la journée.
Comment améliorer le bien-être psychologique au travail?
Authors: Dagenais-Desmarais Véronique , Privé Catherine 
Published: February 2011

Résumé Le dicton «Un travailleur heureux est un travailleur productif» fait partie du sens commun pour plusieurs cadres, mais comment peut-on amener les employés à s’épanouir au travail? Qu’est-ce que le bien-être psychologique au travail et comment est-il possible de l’améliorer? Malgré l’intérêt croissant que soulèvent ces questions, on en sait beaucoup plus sur la manière de traiter des problèmes de santé mentale au travail que sur la manière de favoriser une excellente santé psychologique au travail. Sur la base de notre étude et des différents écrits scientifiques sur le sujet, nous présentons les cinq ingrédients clés du bien-être psychologique au travail : entretenir des relations interpersonnelles positives, s’épanouir dans son travail, se sentir compétent, se sentir reconnu dans son travail et désirer s’engager activement dans son milieu de travail. Afin d’aider les cadres à agir sur ces composantes essentielles, nous énonçons des stratégies d’intervention propres à chacune d’elles, en suggérant des applications sur les plans individuel, collectif et organisationnel, puis nous listons certaines conditions de succès et des défis à relever en la matière. Au moyen de ces stratégies de gestion accessibles, il paraît réaliste de faire de chaque milieu de travail un endroit où l’on peut tendre vers une expérience de travail saine et optimale. Fonctions : management, GRH
Le cas de la Société canadienne d'hypothèques et de logement
Authors: Poirel Emmanuel , Roy Andrée 
Published: February 2011

Résumé Les problèmes de santé mentale au travail sont croissants et leurs effets négatifs touchent tant les individus que les organisations. Devant un tel enjeu, de nombreux employeurs s’intéressent à des approches de santé et de mieux-être au travail. En prenant appui sur l’expérience menée par la Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL) au Centre d’affaires du Québec, cet article montre comment il est possible d’implanter une approche de santé et de mieux-être au travail. Après avoir présenté le modèle de santé et de mieux-être adopté au Centre d’affaires du Québec, nous traitons des succès aussi bien dans son implantation que dans ses retombées pour les employés et l’organisation. Puis, nous fondant sur la documentation et sur cette étude de cas, nous formulons cinq recommandations clés pour implanter et gérer une démarche de santé au travail : s’engager de façon authentique, concrète et visible envers la santé et le mieux-être; investir dans des programmes complets, structurés et intégrés de santé et de mieux-être au travail; donner la parole et le pouvoir aux employés en les consultant et en les faisant participer; instaurer dans l’organisation des programmes en matière de santé et de mieux-être; et mesurer l’impact des actions prises dans ce domaine.
Comment optimiser le succès des activités de promotion des ventes ?
Authors: Damak Turki Mouna , Kammoun Mohamed 
Published: February 2011

Résumé	Face à l’augmentation de la concurrence, les dirigeants investissent de plus en plus dans des activités de promotion des ventes et veulent en optimiser les retombées. Pour faire ces promotions, ils recourent à divers techniques, comme réduire les prix, offrir des primes, présenter des jeux associés à des prix, lancer des concours, proposer un essai ou donner des échantillons. Toutefois, ces promotions n’ont pas toujours les effets positifs attendus et peuvent même avoir des effets négatifs. Une question se pose alors : qu’est-ce qui influe sur l’efficacité des promotions ? Nous appuyant sur une revue de la documentation et sur des entrevues menées auprès de clients et de responsables des ventes, nous proposons aux dirigeants et aux cadres de se poser les questions clés suivantes au sujet de la gestion des promotions afin d’en optimiser le succès : quoi et pourquoi ? comment ? quand ? combien ? où ? par qui ?
Le pilotage des communautés de pratique au sein de l'industrie des télécommunications : une comparaison des sociétés Bell et Orange
Authors: Daunais Sophie , Zibara Luisa , Beaulieu Marco , Cohendet Patrick , Moreau Bernard , Simon Laurent 
Published: February 2011

Résumé Les communautés de pratique regroupent des personnes qui partagent des préoccupations ou une passion à propos d’un sujet et qui approfondissent leur expertise dans un domaine à travers des interactions régulières. En principe, elles devraient faciliter l’apprentissage organisationnel, le partage des connaissances et l’innovation. En pratique, toutefois, il faut déterminer la manière de les piloter ou de les gérer afin d’en optimiser l’efficacité. Dans un premier temps, l’article discute les défis liés au pilotage des communautés de pratique, notamment un contrôle approprié et une transmission optimisée des connaissances tacites et formelles. Dans un deuxième temps, nous présentons les caractéristiques des communautés de pratique implantées dans deux grandes organisations du secteur des télécommunications au Canada et en France : Bell et Orange. Finalement, nous mettons en lumière les conditions de succès du pilotage des communautés de pratique : les piloter en fonction de la catégorie de personnel et des emplois visés; mettre en place des technologies de l’information et des communications adaptées aux besoins de la communauté; trouver un équilibre entre le pilotage de la communauté et le respect de son autonomie; intégrer et utiliser les connaissances apportées par des communautés de pratique pour optimiser la performance organisationnelle; adopter des pratiques d’incitation à la participation aux communautés de pratique; enfin, fournir des espaces de socialisation et de rencontres à leurs membres. Fonctions : GRH, management, innovation, gestion des opérations, TI Industries : télécommunications, TI
Comment favoriser le partage des connaissances ? Le cas des communautés de pratique pilotées
Authors: Harvey Jean-François 
Published: February 2011

Résumé Étant donné que toute innovation provient d’un processus créatif qui, lui, découle de l’utilisation et de la transformation de connaissances explicites et tacites, une organisation voulant innover doit se démarquer sur ce qui est très difficile, voire impossible, à imiter : la gestion de ses connaissances, et plus particulièrement le partage de celles-ci. Or, afin de relever cet important défi, l’organisation doit créer une infrastructure à la fois humaine et matérielle. Pour ce faire, il existe différents moyens, l’un d’entre eux étant la communauté de pratique. S’appuyant sur une étude menée auprès de membres de plusieurs communautés de pratique, cet article décrit les principales barrières au partage des connaissances sur les plans individuel, organisationnel et technologique. Nous donnons aussi quatre grands conseils afin de favoriser le partage des connaissances : savoir marier la technologie à son contexte, accorder du temps pour établir des liens avec les sources de connaissances, acquérir l’habitude ou le réflexe de partager les connaissances et, enfin, promouvoir l’importance du partage des connaissances. Fonctions : management, TI, GRH, international, GOP