bluuebunny/crossref_metadata_2025_split huggingface dataset:
INSTITUTIONAL BARRIERS TO THE HUMAN CAPITAL REPRODUCTION
Authors: Устинова К.А. 
Published: July 2024

Статья развивает институциональный подход к изучению воспроизводства и реализации человеческого капитала. Доказана актуальность темы тем, что именно состояние институциональной структуры, в рамках которой осуществляется воспроизводство человеческого капитала, определяет его качественные характеристики. Показано, что сущность институциональных барьеров заключается в наличие неэффективных норм, имеющих устойчивый, самовоспроизводящийся характер. Приведена типологизация институциональных барьеров в зависимости от разных признаков. С использованием данных мониторинга качества трудового потенциала населения, проведенногоВологодским научным центром РАН,установлены институциональные барьеры, оказывающие негативное влияние на воспроизводство качественных характеристик населения. Показано, что барьеры на пути воспроизводства накопленного потенциала связаны со следующими обстоятельствами: использованием неформальных каналов трудоустройства трудоустройством без заключения контракта как по инициативе работодателя, так и работника неустойчивым экономическим положением предприятия либо прогнозированием ухудшения экономического состояния предприятия, на котором работают члены семьи рассогласованиями между образовательной системой и рынком труда, которые проявляются в трудоустройстве не по специальности, в несоответствии квалификации работников требованиям рабочих мест. В то же время выявлены обстоятельства, положительно влияющие на воспроизводство человеческого потенциала.
The article develops an institutional approach to the study of human capital reproduction and realization. The relevance of the topic is proved by the fact that it is the institutional structure state within which the human capital reproduction is carried out that determines its qualitative characteristics. It is shown that the institutional barriers essence is the presence of ineffective norms that have a stable, self-replicating character. The typology of institutional barriers depending on different features is given. Using the data of the labor potential quality monitoring,conducted by the Vologda Scientific Center of the Russian Academy of Sciences, institutional barriers that have a negative impact on the reproduction of the population qualitative characteristics are established. It is shown that the potential reproduction barriers are connected with the following circumstances: the use of informal channels of employment employment without a contract at the employer or employee will the precarious enterprise economic situation or the deterioration prediction of the enterprise economic condition where members of the family are working disagreements between the educational system and the labor market that manifest themselves in employment in another profession, the disparity between the workers skills and jobs requirements. At the same time, circumstances were identified that positively influence the human potential reproduction.
IMPLEMENTATION PROBLEMS OF THE DECENT WORK CONCEPT IN RUSSIA
Authors: Севастьянова О.В. , Верна В.В. 
Published: July 2024

СтатьяпосвященаосвещениюпроблемреализацииконцепциидостойноготрудавРоссии.ЦельюстатьиявляетсярассмотрениеосновныхаспектовКонцепциидостойноготрудавразрезезанятости,оплатытрудаитрудовоймиграции,атакжевыявлениипричинразвитиявРоссийскойФедерациинестандартныхформзанятости.Изложены основные положения Концепции достойного труда, изучено состояние занятости населения в России.Проанализированы численность экономически активного населения, уровень занятости, численность безработных и уровень безработицы. Для определения причин ситуации в сфере занятости проведен анализ численности работников, работающих неполное рабочее время и в неформальном секторе экономики, а также внутреннеймиграции.Сделан вывод о необходимости изучения нестандартных форм занятости.Анализоплаты труда,проведенныйвстатье,показал,чтовсовременныхусловияхзаработнаяплатанеспособнавыполнятьсвоиосновныефункции.Ееуровеньнестимулируетзаинтересованностьвпереориентациирабочейсилынаприоритетныесферыдеятельности.Несмотрянанекотороеповышениезаработнойплатыобщеесостояниеоплатытруданаемныхработниковможнооценитькакнеудовлетворительное.Статьяможетбытьинтереснаспециалистам,занимающимсяпроблемамидостойноготрудавРоссии.
The article is devoted to highlighting theimplementationproblems of theDecent Work Concept of in Russia. The purpose of the article is to consider the Decent Work Conceptmain aspectsin terms of employment,salaryand labor migration, as well as to identify the reasons for thenon-standard employment formsdevelopment in the Russian Federation. TheDecent Work Conceptmain provisions are outlined, theemploymentstate in Russia is studied. The economically active population, theemploymentlevel, the number of unemployed and the unemployment rate are analyzed. To determine theemployment situationcauses, an analysis was madeaboutthe number ofpart-timeworkingpersonsin the informaleconomy sector, as well as internal migration.Thenecessityofstudyingnon-standardemploymentformsis identified. Thewagesanalysiscarried out by the authors in the article,showsthatsalary isnot able to fulfill their basic functionsin modern conditions. Its level does not stimulate interest in reorienting the workforce to priorityactivityareas. Despite a slight increase in wages, the generalemployeeswage status can be assessed as unsatisfactory. The article may be of interest to specialistsstudying Decent Work in Russia.
ИДЕИ РЕКРУТИНГА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ РАЗНЫХ ПОКОЛЕНИЙ
Authors: Kulkarni T.S. , Nawkekar A.K. 
Published: July 2024

Currently, different age groups employees are very different in motivation and attitude towardswork, while they work in the same companywitha certainHR-management system. The delayed retirement of baby boomers will cause recruitment problems, which could be compounded by a lack of new college graduates. This is on the global scale. This article states the discussion on difficulties and methods to mingle the co-workers, tocollaboratebetween different age generations employees. The authors describe all four generationsfeatures of motivation and attitude towardsthework.The corporate culture importance is described below, because team cohesion and effective communication are of utmost importance for maximum productivity and organizational effectiveness.This is hindered by different mind-sets of the different age groups.In the third part of the article,HR-management methods are systematized that allow to coordinateeffectivelythedifferent generationswork: communicationsright employeesplacement in the right positions respect for young and old employeesacceptingdifferences entertainment eventscorporate cultureformationtrainingand development the best possible packagesofferingfor all employees.
В настоящеевремя работники разных возрастных категорий сильно отличаются по мотивации и отношению к труду, при этом они работают в одной компании, где существуетопределенная система управления персоналом.Отсроченный выход на пенсию бэби-бумероввызовет проблемы с набором, что может усугубляться отсутствием новых выпускников колледжа.Такая ситуация наблюдается во всех компанияхв глобальном масштабе.В этой статье говорится о трудностях и методахсовместной работысотрудниковразных возрастных поколения.Авторы описывают особенности мотивации и отношения к труду всех четырех поколений. Далее описана важность корпоративной культуры, поскольку для максимальной производительности и эффективности организации сплоченность команды и эффективное общение имеют первостепенное значение. Этому мешают разные взгляды разных возрастных групп.В третьей части статьи систематизированы методы управления персоналом, которые позволяютэффективно кооперировать работу разных поколений: организация коммуникаций размещениеправильных сотрудников на правильных должностяхуважение к молодым и старым сотрудникампризнание различий проведение развлекательныхмероприятий формированиекорпоративнойкультуры обучение и развитиепредложение наилучших возможных пакетов для всех сотрудников.
NON-MATERIAL STIMULATION IN THE SYSTEM OF ORGANIZATIONAL EFFECTIVE HR-MANAGEMENT
Authors: Острик В.Ю. 
Published: July 2024

В статье представлены результаты исследования по ранжированию стимулирующих факторов труда работников предприятий Республики Крымна основе результатов проведенного автором социологического опроса310 респондентово важности для них различныхмотивационных условий и факторов, а также на основе экспертного опроса о ранжировании факторов труда по мотивирующему воздействию.Обоснована необходимость внедрения эффективной системы нематериального стимулирования в комплексную модель управления персоналом на предприятиях. Формализованыконкретные категории нематериального стимулирования персонала организаций, среди которых представлены: социальные стимулы, моральные стимулы, личное признание и публичное признание.Выявлены основные барьерыв построении системы нематериального стимулирования.Представлены первоочередные направления по созданию эффективной системы нематериального стимулирования в предприятиях, среди которых рассмотрены:гендерныйподход, система поощрения хорошей работы, профессиональное развитие, управление изменениями, внедрение внутриорганизационных социальных программ. Предлагается модель управления нематериальной мотивацией персонала в предприятиях различной производственной направленности,которая предусматривает измерениерезультататрудаработниковза определенный периодвремени ианализих в динамике, а такжеопределяетсяуровеньвлияния на показателиформированиямотивационного механизма.
The articleanalyzesthe results of a studyaboutthestimulating labor factorsranking for workersatRepublic of Crimeacompanies,based on the sociological survey results of 310 respondents conducted by the author about the importance of various motivational conditions and factors for them, as well as on the expert survey basisaboutranking labor factors by motivating effect.The necessity of introducing anintangible incentiveseffective system into anHR-managementintegrated model is substantiated. Specific categories of non-material incentives are formalized, among which are: social incentives, moral incentives, personal recognition and public recognition.The main barriers in building aintangible incentivessystem are identified.The priority areas for creating an effectivenon-material incentivessystem are presented, among which are considered: agender approach, a promoting good worksystem, professional development, change management, and theintraorganizational social programsintroduction. A model for managing the non-materialstaffmotivationatvarious industrial orientations is proposed, which provides for measuring the result of employees labor for a certaintimeperiod and analyzing them in dynamics, and alsothe level of influenceonthe motivational mechanism formationindicatorsisdetermined.
CONFLICT OF INTERESTS AS A CONFLICTOGENITY COMPONENT IN THE ORGANIZATION
Authors: Ниязова И.М. 
Published: July 2024

Статья представляет собой более широкий взгляд на понятие и содержание конфликта интересов. Актуальность исследования обусловлена тем, что данное определение в настоящее время принято трактовать с точки зрения антикоррупционного законодательства, в то время как конфликт интересов охватывает более широкий спектр взаимоотношений в различных сферах профессиональной деятельности. При этом понимание его с точки зрения менеджмента в современной науке и законодательстве практически отсутствует. Автор исследовал разные определения понятия конфликт , выделил в них основное содержание понятия, затем исследовал определения понятия интерес , на основе этого автор соединил эти два понятия в авторское определение конфликта интересов . В данном определении сделана попытка вывести понятие конфликта интересов за антикоррупционные рамки, рассматривать конфликт с точки зрения разрешения его путем примирения интересов, а не с точки зрения силы или права. Автор рассматривает конфликты интересов как многоуровневое явление, применительно к системе здравоохранения были выделены четыре основных уровня, взаимодействующих друг с другом: производители медицинских услуг, потребители медицинских услуг, фискальные посредники и контролирующие структуры.
The article provides a broader view of the conflict of interest concept and content. The study relevance is due to the fact that at present it is customary to interpret this definition from the anti-corruption legislation point of view, while the conflict of interests covers a wider relationships range in various areas of professional activity. Moreover, the management point of view understanding is practically absent in modern science and legislation. The author investigated various definitions of the conflict concept, highlighted the main concept content, then examined the definitions of the interest concept and combined these two concepts into the authors conflict of interest definition. An attempt is made to derive the conflict of interest concept as an anti-corruption framework, to consider the conflict from the resolving it point of view by reconciling interests, and not from the force or law points of view. The author considers conflict of interest as a multi-level phenomenon four main levels were identified for the health care system, that interact with each other: manufacturers of medical services, consumers of medical services, fiscal intermediaries and regulatory structures.
ECONOMIC INEQUALITY AND SOCIAL INJUSTICE IN RUSSIA
Authors: Евреева К.Р. , Максимов В. А. , Трофимова Г.А. 
Published: July 2024

В данной статье рассматривается проблема социальной несправедливости и уровень экономического неравенства слоев населения Российской Федерации в 2016 - 2018 годах. Исследование проводилось на основе сравнения экономического неравенства в России с ситуацией в других странах мира. Авторами проведена сравнительная характеристика результатов исследований французского экономиста Тома Пикетти и финского политика и предпринимателя Йона Хеллевига по вопросу об уровне экономической несправедливости. Выявлено, что результаты двух исследований диаметрально противоположны. Для решения вопроса о том, результаты какого из исследований являются более достоверными, авторами были проанализированы данные Федеральной службы государственной статистики о денежных доходах, структуре их общего распределения по группам населения за период с 1990 по 2018 года. На основе этих данных был произведен статистический анализ экономического неравенства в России. В заключении были предложены возможные методы по уменьшению уровня экономического неравенства и ослаблению социальной несправедливости в России, в том числе введение прогрессивного налога, который не только будет способствовать более справедливому перераспределению доходов, но и экономическому росту.
This article discusses the social injustice problem and the level of Russian population’ economic inequality in 2016 - 2018. The study was conducted on the comparison basis of economic inequality in Russia with the situation in other countries in the world. The authors performed a comparative analysis of the studies’ results by Tom Picketti and Jon Hallewig about the economic injustice level. It was revealed that the results of two studies are diametrically opposed. To solve the question which of the results are more reliable, the authors analyzed the data of the Federal State Statistics Service on cash incomes, the structure of their general distribution by population groups for the period from 1990 to 2018. Based on these data, a statistical analysis of economic inequality in Russia was carried out. In conclusion, possible methods for reducing the economic inequality level and weakening social injustice in Russia were proposed, including the progressive tax introduction, which will not only contribute to a more equitable income redistribution, but also economic growth.
SHADOWING AND SECONDMENT USAGE AS STAFF DEVELOPMENT METHODS IN OUTSTAFFING
Authors: Карпенко М.А. 
Published: July 2024

Статья посвящена анализу использования таких инновационных методов развития персонала, как Shadowing и Secondment, которые применяются в компании-аутстаффере. Анализ проведен на примере компании ООО «ПК «Форум», предоставляющей персонал для строительных организаций по возведению энергокомплексов для нефтегазового сектора, горнодобывающей промышленности и др. В статье подчеркивается важность использования инновационных методов развития персонала для сохранения и повышения конкурентоспособности компании. В ходе исследования был поведен анализ динамики численности персонала организации по категориям и дан краткий обзор о динамике использования новых форм развития персонала. Проанализирована система обучения вновь принятых работников и система повышения квалификации для уже работающих; определена роль и место методов Shadowing и Secondment в процессе развития персонала. Выявлены особенности использования указанных методов в строительной отрасли, специфика и принципы их использования в компании, предоставляющей персонал на аутстаффинг. Кроме того, выявлены преимущества использования именно этих методов, проанализированы полученные результаты обучения. Статья может быть интересна специалистам, выстраивающим систему развития персонала в компании с использованием инновационных методов развития.
The article analyzes the use of such innovative staff development methods as Shadowing and Secondment in an out-staffer company. The analysis was carried out on the example of PK Forum LLC, which provides staff for construction organizations for building an oil and gas energy complexes, mining industry, etc. The article emphasizes the importance of using innovative staff development methods to maintain and increase the company's competitiveness. The number of manpower dynamics by category analysis was carried out and an overview of the staff development new forms usage was given. The training newly hired workers system and the advanced training system have been analyzed; the role and place of Shadowing and Secondment methods in the staff development process is determined. The features of these methods use in the construction industry, their usage specifics and principles are revealed in a company that provides manpower for out-staffing. In addition, the advantages of using these particular methods are revealed, and the obtained learning results are analyzed. The article may be of interest to specialists who are building a staff development system in a company using innovative methods. Key words: HR management; staff development; innovative methods of HRM; out-staffing; Shadowing; Secondment.
THE «LEMON» MARKET MANIFESTATIONS IN MODERN RUSSIA AND WAYS TO COMBAT IT
Authors: Комбаров М.А. 
Published: July 2024

Статья посвящена анализу знаменитого научного труда Джорджа Акерлофа «Рынок «лимонов»: неопределённость качества и рыночный механизм» и поиску описанных в нём ситуаций ассиметричности информации на отечественных рынках. В ходе проведения исследования автор выдвинул предположение о том, что рынком «лимонов» следует считать рынки с высокой долей контрафактных изделий, когда потребитель не информирован о том, что данный продукт (товар) является контрафактным. В качестве рынка «лимонов» в России, по мнению автора, выступают рынки алкогольной, табачной продукции, продовольственных товаров, изделий лёгкой промышленности, парфюмерно-косметической продукции, бытовой химии и средств личной гигиены и ухода за собой. Путём изучения специальной литературы, данных, размещённых на официальных интернет-ресурсах и нормативно-правовой базы нашей страны, автором установлено, что от покупки «лимонов» страдает не только население, но и экономика в целом, поскольку подрывается доверие к качественным брендам. Проведен анализ мер по борьбе с контрафактом в России, выявлена их недостаточность. Предложено существенно ужесточить наказания для лиц, вносящих тот или иной вклад в развитие рынка «лимонов».
The article is devoted to the George Akerlof’s famous scientific work analysis ("The market of "lemons": quality uncertainty and the market mechanism") and to the similar situations’ search in the Russian markets. The author has hypothesized during the research that the "lemons" market should be considered markets with a high proportion of counterfeit products, when the consumer is not informed that this product is counterfeit. According to the author, the market of "lemons" in Russia is represented by the markets of alcoholic beverages, tobacco products, food products, light industry products, perfumes and cosmetics, household chemicals and personal hygiene products. By studying special literature, posted on official Internet resources data and the Russian regulatory framework, the author found that not only the population, but also the economy as a whole, suffers from the "lemons" purchase, since trust in high-quality brands is undermined. An analysis of measures to combat counterfeiting in Russia is carried out, and their insufficiency is revealed. The author proposed to significantly toughen penalties for those who make a particular contribution to the "lemons" market development.
YOUNG PROFESSIONALS’ EMPLOYMENT PROBLEMS DURING THE CORONAVIRUS PANDEMIC
Authors: Аврамчук Л.В. 
Published: July 2024

Данная статья посвящена проблеме трудоустройства молодых специалистов, которая особенно обострилась в условиях пандемии коронавируса. Проведенное исследование позволило выявить, что в данный период спрос на молодых специалистов на рынке труда упал более чем на треть. При этом в летний период после защиты дипломов в режиме онлайн на рынок труда выйдут от 1,25 до 1,5 млн. подростков и молодых людей в возрасте от 15 до 24 лет – выпускники вузов, колледжей и школ, что еще сильнее обострит ситуацию на молодежном рынке труда. В данной статье автор проанализировал данные, собираемые компанией Hh.ru. Анализ показал, что молодые специалисты в меньшей степени, чем соискатели в целом, боятся увольнения, поскольку в большинстве еще не имеют текущего места работы. Также у молодежи ниже критичность найти работу в данный момент, что можно объяснить продолжающейся помощью родителей; молодые специалисты гораздо чаще готовы снизить свои зарплатные ожидания ради трудоустройства. Однако, несмотря на все это, молодые специалисты оценивают свои шансы на трудоустройство в ближайшие 3 месяца ниже; и они чаще ищут подработки помимо основной работы.
This article is devoted to the young professionals’ employment problem, which has become especially acute during the coronavirus pandemic. The study made it possible to reveal that the demand for young specialists in the labor market fell by more than a third. At the same time, from 1.25 to 1.5 million young people aged 15 to 24 - graduates of universities, colleges and schools - will enter the labor market after defending their diplomas, which will further exacerbate the situation on youth labor market. The author analyzed the data collected by Hh.ru. The analysis showed that young specialists are less afraid of dismissal than job seekers in general, since most of them do not have a current job yet. Also, the criticality of finding a job at the moment is lower for young people, which can be explained by their parents’ continued help; young professionals are much more likely to lower their salary expectations for the sake of employment. Despite all this, young specialists estimate their chances of finding a job in the next 3 months lower; and they are more likely to look for part-time jobs in addition to their main job.