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Généalogie de l'innovateur
Authors: Béhue Jean 
Published: September 2014

Héros naturel de la société de l’innovation, l’innovateur n’en est pas moins une figure renvoyant à des réalités différentes, qui font écho aux références culturelles des locuteurs. Pour lever la confusion, nous proposons ici de reconstituer l’histoire de ce mot dans la langue française à travers une exploration des archives de référence de la Bibliothèque nationale de France. Tout en précisant les liens qui unissent l’innovateur au novateur, au génie ou à l’innovation, nous mettons en lumière deux grandes significations qui lui sont associées : celle, historique, qui, spécialement dans les arts et dans les sciences, incarne l’individu porteur de l’étincelle du renouveau, et celle, plus contemporaine et forgée par l’économie, qui fait référence à l’organisation collective qui se donne pour objectif d’en tirer profit. Enfin, constatant l’usage prééminent qui est fait de nos jours de la seconde définition et le risque réel de ne plus entendre ceux qui, par l’emploi du terme innovateur , continuent de faire référence à tous ces individus qui sont à la source du renouveau, nous formons la proposition qu’ils adoptent la déclinaison langagière, peut-être plus explicite, d’innovateur de génie.
La posture combative et la posture compréhensive dans les libérations sociales
Authors: Quantin Claude 
Published: September 2014

Les hommes peuvent-ils se libérer de leurs déterminismes sociaux ? Pour Pierre Bourdieu, seule une socioanalyse approfondie des conditionnements sociaux peut ouvrir un espace de liberté. La sociologie clinique, que nous référerons ici à Vincent de Gaulejac, reproche à cette démarche de faire prévaloir le combat sur la compréhension et de bloquer ainsi toute réflexivité et toute libération. Le présent article rappelle qu’à côté de la disposition combative, la disposition compréhensive joue elle aussi, dans le travail de Pierre Bourdieu, un rôle considérable et souvent méconnu. Notre thèse est que la conjonction entre compréhension et combat est présente dans tout mouvement de libération sociale. Nous la mettrons en évidence à trois échelles différentes : la violence symbolique entre deux sujets, la domination macro-sociale et l’oppression clanique dans une collectivité professionnelle.
La valeur apportée par un réseau social brick and mortar les points passerelle du crédit agricole
Authors: Julien Anne 
Published: September 2014

Les banques mutualistes à force de vouloir grandir ont souvent perdu de vue les valeurs qui ont prévalues à leur fondation. Le Crédit Agricole, et tout particulièrement sa caisse Nord Est, a développé un réseau social, qui loin d’être virtuel, crée une solidarité concrète entre de nombreuses parties prenantes. L’auteur analyse dans le détail les performances économiques et sociales de ce réseau en utilisant la logique de « service dominant », et pose la question de l’évolution de ce type de structure en période de crise.
Les managers de proximité face aux compétences : une approche située
Authors: Collard Damien , Raulet-Croset Nathalie , Teulier Régine , Suquet Jean-Baptiste 
Published: September 2014

Analyser les compétences au plus près de l’action opérationnelle est une perspective peu développée en gestion et, pourtant, elle intéresse particulièrement les cadres opérationnels en entreprise. En effet, ceux-ci exercent un jugement continu sur les compétences des personnes et des équipes, dont ils organisent l’activité pour atteindre les objectifs qui leur sont fixés. L’enjeu pour la recherche et pour la gestion est donc bien réel. Pour contribuer à cette perspective et en partant de l’observation de nombreuses situations de travail, cet article propose le concept de « compétence orientée situation » (COS), qui s’articule autour de trois notions : la situation, la compétence et la performance. L’utilité du concept est ensuite illustrée empiriquement à travers le cas d’une grande entreprise de transport. Enfin, son caractère opératoire pour la gestion des ressources humaines (GRH) sera discuté.
Écrire le management : une pratique délicate, mais un enjeu de compétitivité
Authors: Cahier Marie-Laure 
Published: September 2014

L’ouvrage du consultant et chercheur Pascal Croset consacré à l’Office Chérifien des Phosphates représente le point de départ d’une réflexion sur le thème « Écrire le management » et, plus généralement, sur les liens entre le monde des idées et l’arène de l’action. Quel est l’impact de l’écrit sur l’art de diriger ? Qui écrit ? Et à partir de quelle posture ? Avec quelle finalité ? Comment se produit la divulgation, pour quel public ? Où situer la frontière entre l’écriture du management et la communication ? Puisant des exemples dans la littérature managériale, cet article, sans prétendre épuiser le sujet, s’attachera à montrer que l’écriture du management est un exercice complexe dont les enjeux, loin d’être seulement académiques, relèvent du pouvoir des idées dans une économie mondialisée.
Perspectives et impasses de l'excellence
Authors: Monla Myriam 
Published: September 2014

L’auteure propose d’appréhender le discours de l’excellence dans sa temporalité afin de mettre en perspective l’un des termes clés des organisations. Cette démarche cherche à questionner l’apparente évidence du concept d’excellence et à saisir une signification qui connaîtra des transformations – et parfois des retournements – jusqu’au point de rompre avec son sens premier et de prendre l’apparence d’un oxymore, l’« excellence pour tous ».
Les bonnes surprises du management interculturel : le redressement spectaculaire d'une entreprise de transport public de Nouvelle-Calédonie
Authors: Segal Jean-Pierre 
Published: September 2014

L’entreprise néo-calédonienne CARSUD a traversé deux phases contrastées en dix ans d’existence : une période initiale marquée par une succession de conflits sociaux opposant les employés océaniens locaux à leur direction venue de métropole et, ensuite, une étonnante renaissance conduite sous la houlette d’un jeune manager plein d’inventivité réussissant là où ses prédécesseurs avaient échoué. S’appuyant sur deux enquêtes internes menées successivement à cinq ans de distance, cet article propose une lecture culturelle de cet étrange retournement de situation, une lecture focalisée sur une analyse des réinterprétations que les salariés locaux ont données des modes de management contrastés mis en œuvre par leurs directions successives.
Publish... and perish !
Authors: Chevrier Sylvie 
Published: September 2014

L’obsession du monde académique pour la rédaction d’articles dans les revues les mieux cotées fait-elle vraiment avancer les sciences de gestion ? Nous soutenons au contraire que l’évaluation de la recherche à l’aune du nombre et des « étoiles » des publications éloigne les « publiants » de la recherche ! Nous défendrons dans cet article des formes de recherche plus proches des objets étudiés, des formes de recherche qui ne trouvent pas nécessairement leur place dans les articles formatés des revues, mais qui permettent davantage d’innovations et de créativité.
La tectonique des pôles
Authors: Kletz Frédéric 
Published: September 2014

Le présent texte se présente non pas comme une critique de l’article précédent, mais comme un contrepoint, une mise en perspective permettant au lecteur de compléter son regard sur la problématique, en commençant tout d’abord par un rappel du contexte de la « mise en pôles » des établissements hospitaliers.
La chasse à courre, un spectacle de gestion
Authors: Beaujolin-Bellet Rachel , Boudès Thierry , Raulet-Croset Nathalie 
Published: September 2014

La chasse à courre peut être vue comme une organisation fortement structurée par des rituels, dans laquelle les cavaliers/chasseurs déploient nombre de signes de l’exercice d’une domination sur leur environnement. Elle peut aussi être regardée comme une organisation qui se déroule dans un espace ouvert (souvent au sein de forêts domaniales, de domaines de l’État), alors même que celui-ci est ouvert au public, dans laquelle de multiples acteurs (riverains, promeneurs, suiveurs...) peuvent s’insérer et avec laquelle ils peuvent donc interagir, et tout à la fois la faciliter ou la gêner. La chasse à courre ne peut ignorer ces derniers, et ce d’autant plus qu’elle est une activité faisant l’objet de fortes controverses : son image (et donc sa pérennité), mais aussi, nous le verrons, son déroulement même, en dépendent.
Contribution des entreprises à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Authors: Poilpot-Rocaboy Gwénaëlle , Kergoat Michelle 
Published: September 2014

Cette étude s’inscrit dans le cadre du dispositif européen EQUAL, qui a conduit la ville de Rennes à développer un projet « Rennes, Egalité des temps ». Ce projet a pour ambition de promouvoir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès et le maintien à l’emploi au sein de l’agglomération rennaise. Pour ce faire, une enquête qualitative a été réalisée en 2004 auprès de quarante employeurs de salariées, agents d’entretien et cadres, du secteur privé, afin d’identifier leurs obstacles et contraintes à l’égalité professionnelle au sein de leurs organisations. Les deux hypothèses formulées ici sont : 1 - Le conditionnement culturel des représentants d’entreprise, enferme les unes et les autres dans une ségrégation verticale et horizontale du travail source d’inégalités ; 2 - L’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes résulte de l’absence d’intégration de pratiques de conciliation des temps sociaux dans les politiques de Gestion des Ressources Humaines des entreprises. Nous concluons, premièrement, que le « breadwinner model », dans sa vision extrême qui affecte exclusivement l’homme à la sphère professionnelle et la femme à la sphère privée, est remis en cause par les discours des employeurs. En effet, ces derniers tendent à accepter et à valoriser l’emploi féminin du fait des avantages perçus de la mixité des équipes et de l’attribution de compétences spécifiques aux femmes. Toutefois, nous constatons aussi que les obstacles « culturels » restent présents et que les stéréotypes continuent d’influencer les représentations des employeurs et donc la ségrégation du travail. Nous concluons, deuxièmement, que les employeurs se disent sensibles à la conciliation des temps sociaux de leurs salariés. Toutefois, les pratiques de Gestion des Ressources Humaines susceptibles de favoriser la conciliation restent limitées au sein des organisations étudiées. De plus, nous constatons que cette sensibilité ne résulte pas d’un souhait d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais d’une recherche de performance de l’entreprise du fait d’un mieux-être des salariés. Ainsi, la question d’une relation causale entre les pratiques de conciliation des temps sociaux et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes reste posée.
Formation et évolution du contrat psychologique parmi des jeunes embauchés d'une société de services
Authors: Bender Anne-Françoise 
Published: September 2014

Cette communication présente une étude qualitative réalisée auprès de jeunes salariés permanents d’une entreprise de travail intérimaire française, dans un contexte de renforcement de la performance. Les éléments recueillis permettent de cerner les processus de construction et d’évolution du contrat psychologique au cours des premières années de la relation individu-entreprise. Nous analysons le rôle joué par les processus RH (recrutement, promotions, pratiques de rémunération), la culture de l’entreprise, ainsi que les messages envoyés par les « faiseurs de contrats » 1 internes à l’entreprise. Nous mettons en lumière une segmentation des pratiques de carrière, certains postes faisant l’objet de « promesses » plus explicites puis de signaux plus positifs que d’autres. Les titulaires de ces derniers peuvent ressentir un sentiment de violation du contrat psychologique. Nous revenons sur les caractéristiques des contrats psychologiques générés par cette entreprise.
Construction de l'engagement stratégique des managers intermédiaires
Authors: Mahieu Christian 
Published: September 2014

De nombreuses entreprises transforment leur processus stratégique et y incluent désormais des managers intermédiaires. Comment cette inclusion se traduit-elle par une transformation des systèmes de rôles et comment les managers, en transformant leurs rôles, recomposent-ils leur engagement personnel vis-à-vis de l’entreprise. Pour cela, il faut analyser les processus de créativité stratégique mis en œuvre dans l’entreprise ainsi que les processus de construction d’engagement. Nous montrons que deux types de dispositifs se distinguent. Le premier type, nous l’appelons « plateau ». Il a une forte potentialité de transformation de rôles, pour peu que des conditions de dialogue stratégique soient remplies. Le second type, nous l’appelons « plateforme ». Il présente une forte potentialité de transformation managériale, de recomposition identitaire et de construction d’engagement pour peu que d’autres conditions soient remplies.
La compétence numérisée : enjeux de validité et quête de sens
Authors: Bouteiller Dominique , Gilbert Patrick 
Published: September 2014

Malgré les apports soulignés par certains observateurs (renforcement de la cohérence de la GRH, renouvellement de son instrumentation, contribution à l’accompagnement social des mutations économiques ...), la gestion des compétences peine à améliorer les décisions en GRH. Avant que d’autres approches viennent sur le devant de la scène, il devient urgent de dresser un bilan de la période passée : qu’a-t-on appris de la gestion des compétences? Partant de l’analyse des pratiques en France et en Amérique du Nord, les auteurs centrent leur réflexion sur les difficultés rencontrées par les entreprises qui tentent de redéfinir une partie de la prise de décision en gestion des ressources humaines autour du concept de compétence. Ils commencent par un rappel des critiques qu’ils dégagent d’une revue de littérature (§1, « Les dimensions éclairées ») : la critique conceptuelle (pas de possibilité d’appréhender le tacite, flou de la notion, insignifiance des formulations ...), la critique idéologique (individualisation à tout crin, déresponsabilisation de l’entreprise ...) et la critique organisationnelle (pas d’articulation avec les projets d’investissements et les restructurations pas de décision résultante ...). Puis, ils s’interrogent sur une dimension peu mise en évidence : celle de l’instrumentation de gestion, de sa conception et de ses usages (§2, « La dimension négligée »). À ce sujet, ils soulèvent deux questions : la compétence est-elle, au même titre que d’autres variables une donnée chiffrable, et donc numérisable? L’instrumentation de la gestion des compétences, offre-t-elle les garanties de fiabilité et de validité que l’on est en droit d’exiger d’un outil de gestion à vocation aussi stratégique? Enfin, ils dégagent de cet ensemble des enseignements au niveau de la gestion des compétences elle-même et à celui de la GRH. Ces enseignements sont mis en perspective face à la montée en puissance de la gestion des talents.
Les avantages et les limites de la méthode « Partial Least Square » (PLS) : une illustration empirique dans le domaine de la GRH
Authors: Lacroux Alain 
Published: September 2014

Les méthodes d’équations structurelles (MES) sont aujourd’hui largement employées dans la recherche quantitative en GRH, lorsqu’il s’agit de tester des modèles de causalité complexes, incorporant plusieurs variables latentes. La procédure habituelle d’estimation repose sur des techniques d’analyse des relations de covariance entre les variables, mises en application dans les logiciels couramment utilisés dans les traitements de données issues des études empiriques (ex : Lisrel, Amos, EQS). L’objectif de cet article est de présenter une méthode alternative d’estimation des modèles structurels basée sur la variance, mise au point depuis plus de 20 ans, mais jusqu’à présent très peu employée dans le domaine de la GRH : l’analyse Partial Least Squares (PLS), qui se révèle bien adaptée à certains types de modèles, incorporant des variables composites dites formatives. Nous verrons que cette méthode présente un certain nombre de caractéristiques qui en font un outil adapté au test de modèles relationnels complexes, typiques des situations rencontrées dans le domaine de la GRH. Après avoir présenté les traits essentiels de l’approche PLS, en la comparant notamment aux méthodes fondées sur l’analyse des covariances (Lisrel), nous proposons ensuite une mise en pratique via l’estimation d’un modèle de recherche issu d’une étude empirique menée sur les déterminants de l’implication au travail des salariés en contrats atypiques. Cette étude menée sur un échantillon de 208 salariés nous a permis de mettre en évidence un impact indirect des caractéristiques du contrat d’intérim sur l’implication organisationnelle des salariés concernés, à travers le rôle médiateur déterminant de la précarité perçue.
Les relations entre la justice organisationnelle, l'employabilité, la satisfaction et l'engagement organisationnel des salariés
Authors: Müller Joël , Djuatio Emmanuel 
Published: September 2014

Les concepts de justice, d’employabilité, de satisfaction et d’engagement jouent un rôle crucial dans le management des ressources humaines dans un environnement des entreprises caractérisé par une concurrence exacerbée. Malgré les nombreux travaux de recherche qui leur sont consacrés, force est de constater que pratiquement aucun auteur n’a jusqu’à présent essayé de tous les associer. En traitant des effets de la notion de justice sur l’employabilité, la satisfaction l’engagement organisationnel des salariés, notre objectif est de combler ce vide. L’étude que nous avons réalisée auprès 352 salariés des entreprises françaises de la Région Nord-Pas de Calais est riche en informations. Les résultats mettent en lumière que la justice procédurale a des effets positifs significatifs sur la satisfaction et l’engagement organisationnel, et la justice distributive a des effets positifs significatifs sur l’engagement organisationnel. La justice a aussi des effets positifs significatifs sur les dimensions de l’employabilité qui sont la formation, la mobilité et l’orientation professionnelle. Les pourcentages de variance expliquée (R²) par les dimensions de la justice pour chacune des dimensions de l’employabilité sont significatifs à p < 0,1 %. La justice procédurale n’a cependant pas d’effet significatif sur la formation et la justice distributive n’a pas d’effet significatif sur l’orientation professionnelle, ce qui est cohérent avec les résultats d’autres recherches. Les implications sont nombreuses et des actions sur les dimensions de la justice pourraient conduire à l’amélioration de l’employabilité des salariés, de la compétitivité de l’entreprise et donc de sa performance.
L'appropriation d'un outil de la qualité des soins à l'hôpital
Authors: Dumas Marc , Douguet Florence , Muñoz Jorge 
Published: September 2014

L’objet de cet article porte sur l’appropriation des outils afférents à la mise en place des politiques internes de management dans le cadre des procédures d’accréditation. A ce titre, la GRH et le management tiennent un rôle central en tant qu’agent et accompagnateur des changements induits par la mise en place des démarches qualité. Optant pour une approche qualitative et inductive et au regard du nombre conséquent de dispositifs élaborés par les acteurs, il est décidé de se concentrer sur l’outil « phare » de ces transformations : le dossier du patient. L’étude porte sur deux services d’un centre hospitalier. Les résultats montrent que le processus d’appropriation aboutit à un ensemble de réalités collectives et individuelles. L’approche collective obéit à l’idée d’orienter l’usage de l’outil vers le patient exigeant par là une coordination forte entre les membres de l’équipe pour mener à bien le travail. L’appropriation individuelle assoit un impératif de réalisation du travail caractérisée par une faible intégration dans le groupe. Les pratiques de GRH de type administratif semblent donc avoir peu d’effets sur l’activité et la qualité. La formation à travers des modalités adaptées aux besoins du service et des personnes pourrait devenir un appui important pour le cadre.
L'influence des relations interpersonnelles sur la socialisation organisationnelle des jeunes diplômés
Authors: Fabre Catherine , Roussel Patrice 
Published: September 2014

Bien que l’intégration des jeunes diplômés constitue un enjeu important pour les organisations, peu de recherches empiriques l’ont étudié sous l’angle de la socialisation organisationnelle. Cette recherche analyse l’effet de la qualité des relations entretenues par la jeune recrue avec ses collègues de travail (TMX), son supérieur hiérarchique (LMX) et son organisation (POS) sur sa maîtrise des différentes dimensions de la socialisation. Elle repose sur une étude empirique longitudinale à deux temps de mesure, portant sur un échantillon de 209 jeunes diplômés de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs en cours d’intégration dans leur premier emploi. Les résultats montrent que chacun des interlocuteurs de la jeune recrue a un rôle spécifique à jouer dans sa socialisation. La qualité des relations avec les collègues de travail (TMX) est associée positivement à la maîtrise des aspects cognitifs de la socialisation : maîtrise de la tâche, de l’histoire et du vocabulaire organisationnels. L’intégration auprès des autres membres organisationnels ainsi que la compréhension du fonctionnement politique interne sont liées aux bonnes relations entretenues à la fois avec les collègues de travail (TMX) et le supérieur hiérarchique (LMX). Enfin, l’adhésion aux buts et aux valeurs de l’entreprise est positivement liée à la qualité des relations avec le supérieur hiérarchique (LMX) ainsi qu’au soutien organisationnel perçu (POS).
Les pratiques de mobilité des seniors : enjeux et limites
Authors: Saint-Germes Ève , Pijoan Natacha , Briole Alain 
Published: September 2014

Cet article propose une analyse originale de la gestion des âges centrée sur les pratiques de mobilité des seniors dans quatre établissements de Service à la Personne Agée (SPA). Encadrée légalement dans le contexte français, la gestion des âges et des seniors a pour objectif le maintien et le développement de l’employabilité des salariés de plus de 50 ans mais la littérature pointe les nombreuses limites et effets pervers de ses leviers et de ses « bonnes pratiques », sans toutefois amener des éléments de compréhension et d’explication suffisamment précis. A partir de ce constat, notre démarche exploratoire vise à identifier les verrous profonds de cette inefficacité grâce à une analyse fine des pratiques de mobilité et des représentations des acteurs sur celles-ci. Elle permet de comprendre pourquoi les pratiques de mobilité sont peu efficaces pour maintenir l’employabilité des seniors. A l’aide de la cartographie cognitive, l’analyse et la confrontation des circuits de représentations des personnes interrogées (direction et salariés de trois tranches d’âge) et des pratiques observées mettent en évidence : 1) l’absence d’impact du potentiel de mobilités induit par la structure sur les pratiques de mobilité des seniors mises en œuvre ; 2) un effet seuil lié à l’usure professionnelle qui induit des problèmes d’adhésion/de compréhension et d’engagement des seniors dans les dispositifs de mobilité. Une grille d’analyse est alors proposée afin de discuter ces résultats et leurs implications.