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La légitimité intra-organisationnelle des pratiques de gestion. Le cas de l'introduction de la rémunération au mérite dans les organisations de service public
Authors: Buisson Marie-Laure 
Published: September 2014

Le développement de théorisations autour du concept de partie prenante met en lumière de nouvelles responsabilités pour l’entreprise. Les organisations sont désormais tenues de rendre des comptes à une diversité de parties prenantes internes et externes et doivent se mettre en conformité par rapport aux évolutions aussi bien techniques que morales en vigueur dans leur environnement, afin d’assurer leur pérennité. Mais quelles sont les conséquences en interne de la gestion de leur légitimité sociale par les entreprises ? Sur quelle base les membres des organisations légitiment-ils les pratiques parfois ambivalentes adoptées par leur entreprise ? L’analyse de l’introduction de la rémunération au mérite au sein de trois organismes de sécurité sociale français nous permet d’observer les différentes dimensions de la légitimité intra-organisationnelle à l’œuvre. Il ressort une diversité et une variabilité des types de légitimité selon les organismes étudiés, mais peu de variance au niveau des profils des répondants. Les résultats confirment par ailleurs que la légitimité intra-organisationnelle est une véritable problématique de gestion des ressources humaines. Ce sont moins les outils de gestion adoptés qui suscitent des questionnements, que la manière dont les responsables les mettent en œuvre, et réussissent ou non à les intégrer au contexte spécifique de l’organisation.
Chronique. Méthodes émergentes et thématiques de recherche en gestion des ressources humaines : vers une typologie
Authors: Point Sébastien , Retour Didier 
Published: September 2014

L’ambition de cette communication est d’identifier les méthodes émergentes et les thématiques de recherche privilégiées en gestion des ressources humaines en France pour en proposer une typologie. Dans cette perspective, deux bases de données ont été constituées avec la même période de référence (2002-2008) à partir d’articles publiés dans la Revue de Gestion des Ressources Humaines (RGRH) et des communications présentées lors des congrès de l’Association francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH). In toto , plus de 800 contributions scientifiques ont été analysées. Sur le plan méthodologique, c’est la variété qui prévaut. Au-delà des méthodes privilégiées (étude de cas, analyse documentaire, entretiens et observations), plusieurs tendances émergent tant sur le plan qualitatif que quantitatif. Compte tenu de l’ambigüité du terme « émergence » nous distinguons ce qui demeure marginal (l’ethnographie, la grounded theory, les incidents critiques, la méta-analyse), ce qui est en essor (les récits, la saturation théorique, le codage à visée théorique, l’analyse textuelle) et ce qui reste novateur (la cartographie cognitive, l’analyse conversationnelle, l’approche critique, la netnographie, la modélisation). En ce qui concerne les grandes problématiques privilégiées, on retiendra les thèmes liés à l’implication, à la gestion des compétences, au management stratégique des ressources humaines, à l’organisation du travail, à l’emploi, la performance et aux valeurs. Une multitude d’autres sujets sont abordés sans qu’il soit possible de dégager véritablement des thèmes émergents.
L'intégration dans l'entreprise des jeunes à faible capital scolaire : un processus d'ajustement mutuel
Authors: Dufour Lucas , Lacaze Delphine 
Published: September 2014

Cette recherche porte sur l’intégration en entreprise des « jeunes à faible capital scolaire » (JFCS). Cette population, réputée pour adopter des attitudes et des comportements distants vis-à-vis du monde du travail, est pourtant recherchée par les employeurs pour occuper des postes faiblement qualifiés. Une recherche qualitative comprenant 30 entretiens de JFCS et 21 entretiens de managers analyse les mécanismes de l’intégration au cours de la socialisation organisationnelle des jeunes. Ces derniers expriment quatre catégories de besoins : besoins financiers, besoins de soutien, besoins de reconnaissance et besoins de sens. Les attentes des responsables d’entreprises vis-à-vis des jeunes sont centrées sur la conformité des comportements aux règles formelles et la compréhension et le respect des règles implicites de fonctionnement de l’organisation. Notre modèle théorique a été construit par une démarche abductive. Il présente l’intégration comme un processus d’ajustement mutuel entre les besoins du nouvel entrant et les attentes de l’organisation. Or, l’échec de l’intégration intervient lorsque les besoins non négociables du nouvel entrant et les attentes de l’organisation n’offrent pas de compatibilité. Le modèle fait donc émerger des pistes d’amélioration du processus d’intégration notamment par des négociations implicites sur les rôles des protagonistes et une tolérance au niveau des attentes et des besoins secondaires.
Les « mondes de la carrière » : Le cadre de référence de carrière et sa définition opérationnelle
Authors: Pralong Jean 
Published: September 2014

Comment expliquer la diversité des comportements en rapport à la carrière ? Weick rappelle que la gestion individuelle des carrières est une création de sens : c’est le processus par lequel un individu interprète les contextes ambigus, ininterrompus et valués dans lesquels se construisent les carrières. Ce travail d’interprétation mobilise des schémas cognitifs centraux (stables et structurants) et périphériques (ajustables). Une meilleure compréhension de ces schémas doit permettre d’expliquer les différences de comportements, de trajectoires et de succès objectifs ou subjectifs. Ce papier propose la construction et la validation expérimentale de ces schémas. La démarche expérimentale suivie est inspirée du paradigme de Churchill. Elle est complétée en amont par une technique nouvelle de génération des items et, en aval, par la construction de cartes cognitives. Ces cartes, capables de restituer l’appartenance d’un item aux schémas centraux ou périphériques, ont été utilisées pour identifier le sens des quatre facteurs extraits (l’organisation, la concurrence, soi et le marché). Ces facteurs décrivent quels sont, selon les sujets, les parties-prenantes impliquées dans la carrière : ce sont donc les « mondes de la carrière. » Des liens constatés entre ces quatre mondes et le succès objectif ouvrent des pistes pour comprendre le processus par lequel ces schémas influencent les comportements.
Evaluation de l'effet des primes d'objectifs sur la motivation du personnel de centres d'appels
Authors: Bourdil Maryline 
Published: September 2014

Il s’agit d’étudier l’impact de la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base sur la motivation. Cette étude présente plusieurs intérêts. Les centres d’appels constituent un terrain original. Contrairement à ce qui se fait dans les autres entreprises, la fréquence du suivi des objectifs est nettement supérieure dans les centres d’appels. Tant et si bien que les primes qui récompensent l’atteinte des objectifs prennent une importance particulière pour les individus. La validité des résultats de notre étude devrait s’en trouver renforcée. La deuxième originalité réside dans la prise en considération de la variable « part de la prime d’objectifs dans le salaire de base ». En effet, dans la plupart des études empiriques la prime d’objectifs n’est pas mise en perspective avec le salaire de base. Or, cette mise en relation nous paraît plus pertinente que la présence/absence de prime. L’échantillon est composé de cent dix huit téléconseillers de sept centres d’appels différents auxquels a été administré un questionnaire. Il ressort de cette étude plusieurs résultats. La motivation est plus élevée lorsqu’il n’y a pas ou quasiment pas (inférieure à 10 %) de prime d’objectifs et lorsque celle-ci est supérieure à 31 %. La relation entre la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base et la motivation est par conséquent en forme de U. Autre résultat à souligner : le niveau maximum de motivation est atteint lorsque la prime est supérieure à 71 %. D’où l’implication managériale suivante : pour que la motivation soit maximale, la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base doit être supérieure à 71 %.
Perception de la RSE par les salariés : construction et validation d'une échelle de mesure
Authors: Igalens Jacques , Tahri Najoua 
Published: September 2014

Si beaucoup de recherches ont été consacrées à l’histoire et à l’impact de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) sur les parties prenantes externes (investisseurs, société civile, etc.) peu l’ont été vis-à-vis des salariés. Or les salariés sont à la fois des déterminants, des leviers (ou des freins) et parfois des destinataires de la RSE. Pour cette raison une GRH attentive aux changements qu’introduit la RSE dans les attitudes et les comportements des salariés devrait voir le jour dans les prochaines années. Le point de départ de cette « nouvelle GRH » réside dans une connaissance précise de la perception de la RSE par les salariés. Ce papier propose une échelle de mesure rigoureusement construite et validée. Respectant le paradigme de Churchill (1979) nous avons testé les qualités statistiques de cette échelle sur un échantillon de 1370 salariés. In fine nous avons créé une échelle à trois dimensions qui comporte 9 items et qui capture 69 % de la variance de la perception de la RSE par les salariés. Cette échelle s’inscrit dans une volonté plus large de mesurer les effets de pratiques socialement responsables perçues sur les attitudes et les comportements des salariés au travail.
Travailler au sein d'un pôle de compétitivité ouvre-t-il des perspectives de carrière aux chercheurs ?
Authors: Culié Jean-Denis 
Published: September 2014

L’objet de cet article consiste à étudier l’influence de l’insertion dans un pôle de compétitivité sur le regard que les chercheurs portent sur leur carrière. Il s’attache à observer comment cette influence s’exerce et quels sont les facteurs qui sous-tendent ces perceptions. Le travail s’appuie sur le cadre théorique des boundaryless careers (Arthur et Rousseau, 1996). Deux de ses dimensions ont été plus particulièrement étudiées : les compétences individuelles de carrière ( knowing , DeFillippi et Arthur, 1996) et la mobilité psychologique (Sullivan et Arthur, 2006). Une recherche exploratoire a été menée sous la forme d’entretiens auprès de 42 chercheurs qui travaillent dans des organisations adhérentes à Minalogic , pôle de compétitivité mondial de la région grenobloise. Les résultats sont synthétisés dans une typologie qui classe les individus selon l’influence perçue par la présence du pôle de compétitivité d’une part sur leurs compétences de carrière et d’autre part sur leur mobilité psychologique. Quatre catégories sont ainsi mises en exergue : les indifférents , les veilleurs , les épargnants et la « pole position ». Le projet professionnel, la participation ou non aux activités soutenues par le pôle et le domaine technologique dans lequel ils travaillent expliquent principalement pourquoi les chercheurs intègrent différemment la dimension liée au pôle de compétitivité dans leurs représentations de carrière.
Negative Deviant Behaviors in the Workplace: Causes and Impacts to Co-workers and Human Relations
Authors: Dumazert Jean-Pierre , Plane Jean-Michel 
Published: September 2014

Cet article fait le point sur les comportements déviants sur le lieu de travail. Et plus particulièrement concernant la déviance négative qui trouve son champ théorique dans la part d’ombre du comportement organisationnel (Dark Side of Organizational Behavior). La déviance négative est considérée comme un comportement volontaire de la part d’un employé ou d’un groupe d’employés. Ils agissent contre l’intérêt de leurs collègues ou contre celui de l’entreprise elle-même. La dégradation des relations humaines est alors observable car des comportements nuisibles et destructeurs s’avancent dans le jeu organisationnel. Cette étude s’intéresse à la présence de la déviance négative, ainsi qu’à la façon dont des managers perçoivent ces comportements dans leur activité professionnelle. Lorsque des pratiques déviantes s’infiltrent dans le jeu managérial, nous montrons qu’elles provoquent plusieurs conséquences négatives pour le management des Hommes : transparence de l’individu, dégradation de la coopération interne, diminution du sens donné au travail, conflit opportuniste, légitimité de la déviance négative, etc.
Proposition d'une échelle de mesure positive du bien-être au travail (EPBET)
Authors: Biétry Franck , Creusier Jordane 
Published: September 2014

Les conditions de travail contemporaines incitent les milieux professionnel et académique à se pencher sur la question du bien-être au travail. Les outils de mesure de cet état psychologique particulier demeurent toutefois perfectibles : ils révèlent généralement des dérives sémantiques, un défaut d’enracinement dans les expériences vécues par les acteurs, et/ou une forte propension à utiliser des indicateurs de mesure secondaires au grand dam de la psychologie positive. En appliquant le « paradigme de Churchill » auprès de 1178 répondants, nous présentons dans cet article une nouvelle échelle de mesure positive du bien-être au travail (EPBET) à la fois formative, fiable et valide. Elle s’organise autour de quatre rapports : aux autres, à soi, aux temps et à l’environnement de travail.
Le management stratégique des compétences dans un processus d'innovation : le cas d'une TPE touristique
Authors: Loufrani-Fedida Sabrina , Aldebert Bénédicte 
Published: September 2014

Cet article vise à apporter des éléments de réponse à la question de recherche suivante : comment se construisent et s’articulent dans le temps les quatre niveaux de compétences (individuel, collectif, organisationnel et environnemental) lors d’un processus d’innovation ? Pour ce faire, notre recherche, de type exploratoire, repose sur une démarche qualitative, centrée sur l’étude de cas longitudinale d’une TPE touristique, l’entreprise H2H (Hotel2Hotel). Notre étude empirique offre une identification des compétences mobilisées lors du processus d’innovation H2H, à partir des quatre niveaux d’analyse que sont l’individuel, le collectif, l’organisationnel et l’environnemental. Elle révèle également l’existence d’un quatrième modèle de management stratégique des compétences : le modèle de « combinaison temporelle ». Ce modèle serait une quatrième voie de relations (entre stratégie et compétences) aux trois autres modèles déjà existants dans la littérature (déduit, émergent et mixte). Nos résultats permettent ainsi d’aller au-delà de la simple identification des compétences requises pour développer une innovation, en analysant également les différentes stratégies d’émergence, de développement et d’articulation des compétences dans un processus d’innovation.
Ageism towards young and elderly people: lessons from the Nordic diversity model
Authors: Barel Yvan , Frémeaux Sandrine , Quental Camilla 
Published: September 2014

Âgisme envers les jeunes et les séniors : les leçons du modèle nordique de la diversité Notre étude compare l’âgisme envers les personnes âgées et envers les plus jeunes dans les différents pays européens, et cherche à évaluer une éventuelle corrélation entre ces deux formes d’âgisme. Utilisant des données de l’enquête ESS sollicitée par la Commission Européenne et menée auprès de 48 141 individus répartis dans 25 pays européens, la présente étude révèle une corrélation positive entre les deux formes d’âgisme et montre ainsi que l’exclusion des deux extrémités d’âge est liée. Cependant, alors que l’âgisme envers les personnes âgées dans les pays nordiques est particulièrement faible, il reste élevé envers les jeunes, suggérant que le faible niveau d’âgisme envers les personnes âgées ne bénéficie pas nécessairement aux jeunes. Nous en déduisons que le management de la diversité des âges doit concerner simultanément les deux groupes d’âge.
Les liens entre engagement et comportements de subordination organisationnelle : une analyse comparative des modèles à trois et quatre dimensions par les régressions linéaires et les réseaux de neurones
Authors: Valéau Patrick , Trommsdorff Robert 
Published: September 2014

Cette recherche étudie les liens entre l’engagement organisationnel et les comportements de subordination des salariés définis comme le fait d’obéir aux ordres, directives et règlements émanant de l’organisation et de ses représentants. Nous examinons le rôle des différentes dimensions établies par Allen et Meyer, à partir des données de 549 répondants, suivant la méthode des « régressions multiples », complétée par celle des « réseaux de neurones artificiels » (RNA). Nos résultats montrent que les dimensions affectives et normatives ont des effets d’importance comparable ; la dimension continue n’intervient qu’à travers la sous-dimension « manque d’alternatives », les effets importants de cette dernière constituant une principale spécificité de ces comportements ; la dimension sacrifice n’apparaît qu’avec les « réseaux de neurones » dont l’apport se situe essentiellement sur les comportements les moins conformes. Les ressorts attitudinaux des comportements de subordination, l’utilité du modèle à quatre facteurs et les apports des méthodes non-linéaires sont discutés.
Les pratiques d'épargne salariale et leurs déterminants
Authors: Floquet Mathieu , Guéry Loris , Guillot-Soulez Chloé , Laroche Patrice , Stevenot Anne 
Published: September 2014

S’il existe de nombreux travaux portant sur les conséquences de l’épargne salariale sur la performance des entreprises, peu de recherches depuis les premières (Gregg, Machin, 1988 ; Cheadle, 1989 ; Kruse, 1991 ; Cahuc, Dormont, 1992) se sont intéressées aux déterminants de ces pratiques, alors qu’elles se sont largement diversifiées et diffusées, faisant désormais partie du mix-rémunération des entreprises. Dans une optique largement exploratoire, une analyse statistique a été menée sur un échantillon de 1131 entreprises françaises et a permis tout d’abord d’identifier cinq profils de pratiques d’épargne salariale, en fonction de l’existence ou non de dispositifs d’épargne salariale (existence d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement et/ou d’un plan d’épargne entreprise) et de l’intensité des pratiques (importance des montants des versements volontaires des salariés et de l’abondement de l’entreprise). Dans un second temps, s’appuyant sur une revue de la littérature, l’étude s’est intéressée aux déterminants externes et internes de ces profils. L’objectif est ainsi de mieux comprendre la cohérence de ces combinaisons de pratiques d’épargne salariale entre elles et par rapport au contexte externe et interne des entreprises dans une perspective contingente et configurationnelle. Au-delà d’une meilleure connaissance de ce complément de rémunération, les résultats de cette étude peuvent apporter un éclairage utile aux praticiens, responsables de la gestion des ressources humaines.
Les comportements de harcèlement moral au travail : ambivalences ou évidences ?
Authors: Deharo Gaëlle , Point Sébastien 
Published: September 2014

Souvent évoqué pour désigner un mal-être dans l’entreprise, le harcèlement constitue à la fois une réalité sociale et une réalité juridique. Cette dualité se fait singulièrement jour lorsque se pose la question de l’universalité des éléments constitutifs du harcèlement. Pourtant, les frontières entre une situation normale et une situation caractéristique du harcèlement sont bien souvent dessinées par le juge qui apparaît comme une figure d’autorité apte à les imposer. Afin de mieux les cerner, cet article propose une analyse des arrêts émanant de la Cour de cassation sur une période de 12 ans. L’objectif est de déterminer comment une situation qualifiée de « normale » dans l’entreprise peut dégénérer en situation anormale justifiant une sanction judiciaire. Notre analyse laisse transparaitre quatre facteurs clefs favorisant la qualification d’une situation de harcèlement : le sexe et la fonction du harceleur et de la victime, l’élément déclencheur, le comportement dénoncé. Cette proposition de typologie permet de porter un éclairage sur les situations de harcèlements visant à mieux cerner et comprendre le processus de dégradation jusqu’au point ultime que constitue la sanction. Ces résultats présentent une portée pratique considérable en ce qu’ils peuvent éclairer les juges comme les gestionnaires qui, chacun dans leur activité, se trouvent souvent embarrassés lorsqu’il s’agit de qualifier des comportements ambivalents de harcèlement moral.
Évaluation du coût de passation des marchés pour les médicaments dans un établissement public de santé
Authors: Politis B. , Bensemmane-Monzat D. , Chenailler Catherine , Rieu C. , Paubel Pascal 
Published: September 2014

La pharmacie du centre hospitalier Sainte-Anne a évalué le temps de travail et le coût d’un appel d’offres (AO) et du marché négocié (MN) suite à AO infructueux portant sur les marchés des médicaments passés selon les dispositions du code des marchés publics. Un relevé prospectif du temps de travail des personnes participant aux procédures est réalisé. Les coûts par phase et globaux sont déterminés, ainsi que les frais de publicité et de maintenance des logiciels utilisés. Pour la pharmacie, l’AO (697 lots) et le MN (185 lots) demandent 771h de travail entraînant un coût global de 26711 €. Les deux procédures se décomposent ainsi : préparation des documents (AO : 4349 € ; MN : 638 €), étude des offres techniques (AO : 2329 € ; MN : 69 €), enregistrement des offres de prix (AO : 2872 € ; MN : 332 €), classement des candidats (AO : 6599 € ; MN : 5087 €), attribution des lots (AO : 1897 € ; MN : 901 €), suivi des notifications (AO : 1638 € ; MN : non déterminé). Les coûts de publication de l’avis d’appel public à la concurrence et des avis d’attribution des marchés représentent 4038 €. Le coût annuel de maintenance des logiciels Epicure+ ® et Cerbère+ ® est de 4631 €. Les phases les plus coûteuses sont celles correspondant à un travail pharmaceutique, primordiales pour la réussite de la consultation et de l’exécution des marchés. Certaines améliorations permettraient de réduire le temps de travail : formation renforcée à Épicure+ ® , offre de prix sur support électronique, optimisation de l’étude des spécimens.
Quand la performance pilote le management... Les effets du tournant gestionnaire sur le management de proximité dans une clinique
Authors: Grevin Anouk 
Published: September 2014

Si le terme de management est fréquemment associé aux transformations du secteur de la santé, c’est le plus souvent en référence au « tournant gestionnaire » qui traverse bien des secteurs aujourd’hui et notamment celui des établissements de santé. L’activité managériale à proprement parler participe cependant, elle aussi, de ces mutations. Nous proposons d’analyser l’impact du tournant gestionnaire sur l’activité de management des cadres de santé. Après avoir mis en évidence dans la littérature l’impact du tournant gestionnaire sur les établissements de santé et sur le travail des acteurs, nous nous appuierons sur une étude de cas réalisée dans une clinique privée, pour comprendre la manière dont les exigences de performance affectent le rôle du management et son activité concrète. Nous verrons combien le souci de la performance et l’alimentation de ses batteries d’indicateurs conduit progressivement à absorber les managers dans un interminable travail de gestion, dans un « macromanagement » (Mintzberg, 2011) à distance, et par conséquent à délaisser le management du travail, au moment précisément ou celui-ci devient le plus nécessaire.