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Les MOOCs ( massive open online courses ), entre mythes et réalités
Authors: Durance Philippe 
Published: September 2014

L’engouement pour les MOOCs, ces cours en ligne ouverts et massifs, ne faiblit pas à travers le monde. Ce phénomène constitue un cas particulièrement représentatif de l’accélération de l’histoire : en à peine deux ans, l’univers de l’enseignement supérieur semble avoir basculé. Cet article, après un retour sur la brève histoire de ce mouvement, en présentera les principales caractéristiques et évoquera certains des défis majeurs qu’il représente pour l’avenir de l’enseignement et, plus généralement, pour la diffusion de connaissances.
Quand l'habit fait le moine les chefs des pôles hospitaliers : devenir des hydrides « malgré tout » ?
Authors: Valette Annick , Burellier Franck 
Published: September 2014

La réforme de 2007 a créé un nouveau rôle, à l’hôpital, celui de chef de pôle. Ce médecin gestionnaire au rôle « hybride » est supposé pouvoir concilier les tensions entre la clinique et la gestion. Encore faut-il que les médecins endossent ce nouveau rôle. Notre travail s’appuie sur une recherche conduite pendant trois ans au sein de trois hôpitaux de province. Si la réforme prescrit un rôle hybride, les chefs de pôles se déclarent « médecins, avant tout », signe d’une identité qui reste profondément médicale. Une étude plus précise des prises de position lors des réunions montre toutefois que ces mêmes médecins se réapproprient des logiques économiques. Le passage du rôle déclaré au rôle joué est largement expliqué par le contexte de pression budgétaire, ainsi que par les instruments de gestion et les interventions de tiers. L’identité des chefs de pôle reste ainsi médicale, mais ces médecins sont « enrôlés » dans la gestion par le contexte d’action. L’hybridation est alors une affaire de « bricolage individuel » marquée par les parcours individuels et les contextes locaux de l’action, davantage qu’elle n’est affaire d’organisation.
Comment développer des capacités dynamiques pour une performance accrue ? Le rôle clé des technological gatekeepers dans les PME
Authors: Caverot Guy , Martin Dominique Philippe , Boldrini Jean-Claude 
Published: September 2014

Cette communication vise à montrer comment un technological gatekeeper peut contribuer à développer des capacités dynamiques dans une PME afin de surmonter les difficultés liées à l’innovation propres à ce type d’entreprise. Une recherche-intervention de cinq ans, menée au sein d’une PME du secteur de la robotique, nous a permis de construire, grâce aux activités du gatekeeper , trois capacités dynamiques : a) la capacité à instaurer des liens pérennes avec le monde de la recherche, b) la capacité à faire émerger et à gérer des projets en innovation ouverte et, enfin, c) la capacité à valoriser des innovations sur le marché. Les résultats expérimentaux de notre recherche-intervention montrent qu’une PME peut ainsi développer son activité, en situation d’innovation ouverte, grâce à la présence d’un gatekeeper .
L'identité et la culture organisationnelle comme sources de la surprise stratégique : Les leçons des échecs de la CIA
Authors: Silberzahn Philippe , Jones Milo 
Published: September 2014

Instituée en 1947 avec la mission d’éviter aux États-Unis un nouveau Pearl Harbour, la CIA a failli à cette mission en au moins quatre occasions majeures, et ce en dépit de ses ressources considérables. Comment est-ce possible ? Les chercheurs ayant étudié les surprises stratégiques ont développé diverses explications qui, tout en n’étant pas contradictoires les unes avec les autres ne sont pas en mesure d’expliquer le phénomène dans son ensemble. Or, depuis Max Weber, les chercheurs en sciences sociales savent que les régularités de comportement doivent être comprises en fonction de leur contexte culturel. Cet article part de l’observation que le renseignement est imprégné par les faits sociaux et qu’il est donc sous l’emprise de l’identité et de la culture de l’organisation. Il présente un modèle de surprises qui met l’accent sur la constitution interne d’un producteur de renseignement, la CIA, au travers de l’identité de ses analystes et des éléments de sa culture organisationnelle. Il suggère qu’en examinant ces caractéristiques endogènes de l’Agence, on peut comprendre comment les surprises stratégiques se produisent.
Does justice influence the paths to the court? Studying the moderating role of justice perceptions in rights breach events
Authors: Bertrandias Laurent , Fréchet Marc , Manville Caroline 
Published: September 2014

Les salariés ont fréquemment le sentiment que leur employeur ne respecte pas leurs droits mais ne réagissent pas systématiquement par une action en justice. Pourtant, malgré le volume croissant du contentieux prudhommal, très peu de travaux explorent les liens entre le sentiment de violation des droits et les réponses qui sont adoptées par les salariés. Cet article part de l’idée que la mobilisation de droits par les salariés va dépendre de leur perception à la fois émotionnelle et rationnelle de la violation. Nous soutenons en outre que la justice perçue de la structure légale, c’est-à-dire le jugement du salarié sur l’application habituelle plus ou moins juste du droit dans son organisation, modère l’influence des perceptions de violation sur l’intention de mobiliser ses droits (i.e. recours demande de soutien à des représentants élus du personnel ou intention d’entreprendre des démarches davantage juridiques, comme le recours à la médiation ou le procès). Issus d’une méthode utilisant un questionnaire associé à un scénario, nos résultats révèlent les influences nuancées de la justice perçue de la structure légale. La dimension procédurale ne semble pas influencer le lien entre perception de la violation et mobilisation des droits. La justice interpersonnelle a en revanche des effets très nets : dans une organisation jugée juste, les salariés ne mobilisent plus leurs droits sous le coup de l’émotion. L’effet de la justice informationnelle est cependant ambigu : une meilleure information des salariés sur leurs droits peut paradoxalement les pousser à réagir sur le terrain légal et judiciaire.
Justice interactionnelle, cohésion de groupe et comportements citoyens dans les entreprises sociales
Authors: Meyer Maryline , Ohana Marc 
Published: September 2014

Des organisations à but non lucratif émergent de la société civile et se développent à l’épreuve de la concurrence pour lutter contre l’exclusion sociale. Elles revêtent en Europe l’appellation nouvelle « d’entreprises sociales ». Insérées dans un monde marchand, les entreprises sociales sont confrontées à un objectif de performance économique qui soulève un défi majeur en termes de gestion stratégique des ressources humaines. Elles tirent un avantage compétitif réel des comportements de citoyenneté organisationnelle qui constituent leurs fondements et dynamique propres. Une meilleure compréhension des processus à l’origine de ces comportements apparaît alors essentielle à un management efficace. L’objet de cette recherche est d’explorer les liens entre justice interactionnelle, cohésion de groupe et comportements citoyens dans les entreprises sociales. Plus particulièrement, nous testons si la cohésion de groupe est un médiateur de la relation entre la justice interactionnelle et les comportements citoyens. A cette fin, des questionnaires ont été administrés aux salariés permanents de 27 entreprises sociales d’insertion en France. L’étude confirme l’hypothèse de médiation au niveau des comportements citoyens individuels. Par contre, aucun lien n’est établi entre les comportements citoyens organisationnels et la cohésion de groupe. L’article se termine par quelques recommandations managériales inspirées de ces résultats.
La VAE en France (2002-2008) un processus d'innovation inabouti
Authors: Guérin Francis , Lauriol Jacques , Zannad Hédia 
Published: September 2014

Cette recherche de terrain, effectuée en deux temps distincts (2002-2003, puis 2007-2008) étudie la manière dont la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) s’est diffusée depuis sa création en 2002 par la loi de modernisation sociale. Mobilisant les apports de la sociologie de l’innovation et plus particulièrement ceux de la sociologie de la traduction, ce travail envisage la VAE comme une innovation potentielle qui va beaucoup plus loin que les dispositifs qui l’ont devancée en matière de reconnaissance de l’expérience. Dans un premier temps (2002-2003), elle semble effectivement posséder toutes les caractéristiques d’une innovation en devenir puisque les différents acteurs interrogés lors de l’enquête expriment alors tous leur intérêt et leur jugement positif vis-à-vis du dispositif. L’innovation est alors en phase de « problématisation » et la VAE peut être considérée comme un « objet-frontière » situé à l’interface entre plusieurs « mondes sociaux » et suscite entre les différents acteurs du réseau des « controverses » articulées autour de cinq « points de passage obligés ». Mais quatre ans plus tard, la VAE s’est écartée du processus canonique d’une innovation « réussie » : à la phase de problématisation n’a pas succédé « l’enrôlement » qui aurait pu fédérer les différents acteurs et cimenter le réseau. Ce réseau a au contraire explosé en deux sous-réseaux articulés l’un autour des candidats, l’autre autour des entreprises. La diffusion des pratiques s’est faite au prix de la neutralisation de l’innovation et de son potentiel de transformation des pratiques établies.
Les pratiques work-life des employeurs anglo-saxons favorisent-elles l'implication ?
Authors: Ollier-Malaterre Ariane 
Published: September 2014

Les employeurs britanniques et américains offrent à leurs salariés des programmes formels d’harmonisation travail et hors-travail (work-life initiatives), ainsi que de la flexibilité informelle. Bien que ces initiatives soient supposées favoriser l’implication des personnes, l’argumentaire économique reste à établir. Sur la base d’une étude de cas d’une multinationale pharmaceutique, cette recherche propose des vignettes issues de situations réelles et une typologie de sept effets distincts des initiatives work-life sur la relation entre l’individu et l’organisation. Ces effets sont majoritairement bénéfiques, mais certains sont délétères. Une absence d’effet est également observée pour une partie de l’échantillon (indifférence aux initiatives). L’article synthétise les processus permettant de comprendre et d’anticiper les effets des pratiques d’harmonisation sur la relation Individu – Organisation. Quatre facteurs clés sont mis en lumière : la connaissance des initiatives, le besoin qu’en ont les salariés, l’accès, et la perception qu’ils en ont. Ces résultats sont discutés à la lumière des cadres théoriques traditionnellement mobilisés dans la recherche work-life, et également de cadres théoriques novateurs dans le champ, qui constituent une voie intéressante pour les recherches ultérieures.
La gestion des ressources humaines au service de l'articulation entre management des compétences et organisation par projets
Authors: Loufrani-Fedida Sabrina 
Published: September 2014

Dans un contexte de renforcement des organisations par projets, la question du management des compétences devient aujourd’hui un enjeu clé aussi bien pour les entreprises que pour la recherche en sciences de gestion. Il s’agit pour les firmes de gérer conjointement le développement des compétences et le développement de produits et services innovants au moyen de projets. Or, l’articulation entre ces deux logiques ne se passe pas sans difficultés, dans la mesure où le management des compétences et le management des projets se déploient sur des horizons temporels d’apprentissage différents, et ont des objectifs et résultats divergents. En outre, dans la littérature en sciences de gestion, malgré la multitude de travaux consacrés au management des compétences d’une part et au management de projet d’autre part, un nombre relativement limité d’études a été entrepris pour comprendre comment se gère effectivement l’articulation entre ces deux exigences managériales. Partant de ce constat, même si ces quelques travaux reconnaissent l’importance de la gestion des ressources humaines (GRH) dans cette articulation, ils ne nous renseignent guère sur les leviers de GRH à mettre en place pour gérer de manière conjointe les compétences et les projets. L’objectif de cet article est, dès lors, de mettre en évidence les différents leviers de GRH à la disposition des managers, pour assurer cette gestion conjointe. Notre recherche repose sur une démarche qualitative, centrée sur une étude de cas multiples, conduite au sein de quatre entreprises organisées par projets et évoluant dans des secteurs d’activité différents (IBM, Hewlett-Packard, Arkopharma et Temex). L’analyse de nos quatre cas permet d’identifier et de discuter huit leviers de GRH, permettant la gestion et le développement des compétences des acteurs intervenant dans les projets : l’évaluation, le mentoring, le recrutement, la formation, la certification des métiers, la mobilité inter-métiers, l’identification des experts techniques et enfin, le référentiel des compétences. Nous concluons que la GRH est une dimension essentielle, au service de l’articulation entre management des compétences et organisation par projets.
L'implication dans l'organisation, le syndicat et/ou la carrière
Authors: Biétry Franck , Laroche Patrice 
Published: September 2014

Les recherches consacrées au comportement organisationnel paraissent désormais s’orienter vers le questionnement de l’implication multiple en termes de profils. À l’heure où le niveau de compétitivité attendu des entreprises requiert un dialogue social de qualité, il n’est pas anodin pour le directeur des ressources humaines de s’interroger sur les attitudes des syndicalistes et notamment sur les relations pouvant exister entre leurs implications dans le syndicat, l’entreprise et la carrière professionnelle. Est-il possible pour ces acteurs particuliers d’être loyaux à l’égard de l’organisation qui les représente et attachés à leur carrière professionnelle tout en demeurant impliqués affectivement dans leur entreprise ? Pour répondre à cette question, une analyse typologique et une série de tests statistiques ont été effectuées sur un échantillon de 1093 salariés syndiqués du secteur privé. Les résultats indiquent que les plus impliqués dans le syndicat sont aussi ceux qui montrent le plus fort attachement à leur entreprise et à leur carrière. Cette triple implication révèle toutefois une variété de profils qui invite à la modestie managériale.
Compétences émotionnelles et motivations de carrière comme déterminants de l'adaptation à l'international : cas de l'Alliance Française
Authors: Dejoux Cécile , Wechtler Heidi 
Published: September 2014

Cet article s’intéresse à l’évaluation de l’intelligence émotionnelle et des motivations de carrière dans un contexte d’expatriation. Une étude empirique a été réalisée auprès des 269 directeurs expatriés de l’Alliance Française sur les cinq continents. A l’aide d’une démarche quantitative, trois résultats sont mis en évidence : Tout d’abord, certaines dimensions de l’intelligence émotionnelle comme « la régulation de ses émotions » et « l’utilisation de ses émotions pour résoudre des problèmes » influencent positivement la capacité d’adaptation à l’international. Ensuite, les compétences émotionnelles et les motivations de carrière, mesurées par les « ancres de carrière » (Schein, 1996) forment un ensemble de caractéristiques individuelles positivement liées entre elles. Enfin, cet ensemble de caractéristiques explique positivement le concept multidimensionnel d’adaptation à l’international. Les apports de cette recherche d’un point de vue théorique, empirique et managérial sont également mis en avant.
Les conséquences des programmes de soutien organisationnel à l'engagement bénévole international en partenariat avec une ONG pour les salariés volontaires
Authors: Gatignon Turnau Anne-Laure 
Published: September 2014

Cet article a pour objectif de mesurer les conséquences internes des programmes de bénévolat international en entreprise pour les salariés qui en bénéficient. Ceux-ci se sont développés ces dernières années en Europe et en Amérique du Nord. En France, ils s’appuient sur la loi de 1995 sur le Congé solidaire et sur des partenariats avec des ONG œuvrant à l’international. Le salarié est soutenu dans son projet humanitaire par l’entreprise, d’une part indirectement par le don financier qu’elle fait à l’ONG partenaire et d’autre part directement par un soutien matériel et logistique lors de la préparation de sa mission. L’article explore les conséquences de ces deux types de soutien sur l’implication affective et l’intention de départ des salariés volontaires et étudient deux processus théoriques : l’identification et la réciprocité (Jones, 2010). Les hypothèses ont été testées à partir de données quantitatives recueillies auprès des bénévoles de l’ONG Planète Urgence. Les résultats suggèrent 1) que le soutien indirect n’a pas d’impact sur l’implication affective et l’intention de départ, 2) que le soutien direct augmente l’implication affective et diminue l’intention de départ, et 3) que les processus d’identification et de réciprocité sont tous deux des mécanismes permettant de relier significativement le soutien direct et les attitudes au travail.
« Être cadre de santé de proximité à l'hôpital », quels rôles à tenir ?
Authors: Dumas Marc , Ruiller Caroline 
Published: September 2014

D’ici 2015, les organisations sanitaires feront face au départ à la retraite de 85% des cadres de santé actuellement en poste et ce, dans un contexte d’opérationnalisation des réformes de la gouvernance HPST induisant une nouvelle répartition des rôles des hospitaliers. Quand cette catégorie professionnelle – caractérisée par un positionnement inconfortable « d’entre deux » – fait l’objet de nombreuses réflexions chez les sociologues et les politistes depuis le début des années 1980, il est surprenant de constater que les Sciences du Management s’y intéressent peu. L’objet de l’article est de proposer – à partir des résultats de la mission De Singly, de l’étude de cas d’un établissement sanitaire et de la diffusion d’un questionnaire dans 9 hôpitaux (N=124) – une classification des « savoirs agir » et de leurs combinaisons pour les cadres en situation de travail. Nos résultats signalent la prégnance de l’activité d’organisation, de conseil dans le service de soin et de la coordination managériale quand classiquement, les référentiels métiers mettent en exergue les rôles de contrôle sur l’activité, d’animation d’équipe et de gestion des consommables.
L'entretien d'évaluation du personnel, dispositif clé de l'évolution entre exclusion et intégration des seniors
Authors: Juban Jean-Yves 
Published: September 2014

Depuis 2010 les entreprises françaises de plus de 50 salariés sont obligées de prendre des mesures en faveur de l’emploi des seniors. A partir d’une typologie des modèles de gestion des seniors (Guérin et Pijoan, 2009) et d’une analyse des modes de gestion des salariés âgés, en particulier en ce qui concerne la gestion des compétences (Bellini, Duick, Laval, Renaud et Vauclin, 2006), cet article propose une grille de lecture des pratiques de gestion des compétences des seniors. Quatre cas de figure sont identifiés à partir de l’analyse des pratiques d’entretien d’évaluation : d’une gestion indifférenciée à une gestion assumée, en passant par une gestion amorcée puis avancée. Nous décrivons le processus d’évolution vers une intégration de plus en plus poussée des seniors dans la G.R.H. Une étude de cas au sein d’une grande banque mutualiste régionale permet de bien identifier ce qui évolue dans les pratiques et comment celles-ci s’inscrivent dans la politique de G.R.H. des entreprises.
Étude diachronique de la variabilité et des facteurs de l'absentéisme maladie et de présentéisme : le cas du personnel de production d'une entreprise du secteur du luxe
Authors: Dumas Marc 
Published: September 2014

Les recherches sur l’absentéisme maladie se sont étendues récemment à la compréhension du présentéisme et des relations entre présentéisme et absentéisme. L’objet de l’étude est de tester 8 hypothèses se rapportant à ces deux phénomènes. La méthodologie choisie est mixte, qualitative et quantitative. Les données d’arrêt maladie d’une population de 278 salariés de production de 2 usines sont étudiées sur une période de 6 années. 103 entretiens auprès de salariés « absents » et « présents » ont été menés. Nos résultats tendent à montrer que l’absentéisme est davantage lié au contexte organisationnel qu’à des facteurs d’emploi ou personnels. Le niveau historique d’absentéisme, plus que les variations, explique l’absentéisme. Par ailleurs concernant le présentéisme, dans un contexte général d’augmentation de l’absentéisme, les deux phénomènes coexistent. Les pratiques réactives de lutte contre l’absentéisme mises en place par les entreprises peuvent expliquer le présentéisme.
Will monitoring systems kill intrinsic motivation? An empirical study
Authors: Arnaud Stéphanie , Chandon Jean-Louis 
Published: September 2014

Le monitoring peut-il tuer la motivation intrinsèque ? Une étude empirique Les NTIC facilitent dans les entreprises le recours à des outils de monitoring (collecte de données) tels que les pointeuses biométriques, la surveillance informatique, la localisation à distance des employés par GPS sur leur véhicule ou leur mobile, etc. Tandis que la théorie économique standard préconise l’utilisation des dispositifs d’incitation et de surveillance pour accroître la performance des employés, certaines études empiriques montrent une chute du niveau d’effort et de sa qualité après l’introduction du monitoring. En prenant appui sur la théorie de l’autodétermination, nous expliquons ce phénomène par l’impact négatif des outils de monitoring sur la motivation intrinsèque des employés. Nous émettons l’hypothèse d’une médiation de cet impact par le degré selon lequel les employés perçoivent leurs managers comme étant ‘autonomy supportive’ (sources de soutien pour leurs besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation). Nous étudions aussi la possibilité d’un effet modérateur « des croyances des employés sur les finalités poursuivies par les dispositifs de collecte de données » sur les relations entre « l’importance des dispositifs de collecte de données », la « perception des managers » et la « motivation intrinsèque ». 579 questionnaires ont été collectés en France auprès d’employés ayant au moins un manager. Un modèle d’équations structurelles montre un effet significatif d’éviction de la motivation intrinsèque (MI) par le monitoring. Cet effet d’éviction est significativement médiatisé par la perception qu’ont les employés de leurs managers. Les données montrent aussi un puissant effet de renforcement de la MI par un management ‘autonomy supportive’. Enfin, les croyances des employés sur les finalités des dispositifs de monitoring ne modèrent pas significativement les relations précédentes.