bluuebunny/crossref_metadata_2025_split huggingface dataset:
Распространенность выраженной гиперхолестеринемии и липидснижающая терапия у пациентов с острым коронарным синдромом и ишемическим мозговым инсультом в Региональном сосудистом центре г. Читы
Authors: Зайцев Д. Н. , Слободская И. В. , Василенко П. В. 
Published: July 2024

Введение и цель. По данным эпидемиологического исследования ЭССЕ-РФ у 20,6% выявлено «выраженное» повышение холестерина липопротеидов низкой плотности (ХС ЛПНП) ≥4,2 ммоль/л. Целью исследования был анализ распространенности выраженной ГХС и тактики гиполипидемической терапии (ГЛТ) у пациентов очень высокого сердечно-сосудистого риска (ОВ ССР) с диагнозами «острый коронарный синдром» (ОКС) и «острое нарушение мозгового кровообращения» (ОНМК) по ишемическому типу, госпитализированных в Региональный сосудистый центр г. Чита (РСЦ) в период с 1 июля по 1 декабря 2022 г. Материалы и методы. В настоящее исследование включены 47 пациентов с нарушениями липидного обмена, которые соответствовали следующим критериям: уровень общего холестерина (ОХС) ≥ 7,5 ммоль/л, уровень ХС ЛПНП ≥ 4,9 ммоль/л, уровень триглицеридов (ТГ) ≥ 5 ммоль/л: 27 пациентов с диагнозом ОКС (12 мужчин (44%) и 15 женщин (56%), средний возраст 63±9,0 года), 20 пациентов с диагнозом ОНМК (6 мужчин (30%) и 14 женщин (70%), средний возраст 62±7,0 года). При поступлении у каждого пациента проводилось исследование липидного профиля, оценивалась назначенная ГЛТ. Результаты. Максимальный уровень ОХС у пациентов с ОКС составил 12,85 ммоль/л, уровень ХС ЛПНП 6,9 ммоль/л, а ТГ 8,3 ммоль/л. Максимальный уровень ОХС у больных с ОНМК составил 16,8 ммоль/л, ХС ЛПНП 6,3 ммоль/л, ТГ 5,0 ммоль/л. На момент поступления в стационар лишь 8 пациентов (17%) принимали ГЛТ – 2 больных с диагнозом ОНМК и 6 пациентов с диагнозом ОКС. Пациентам с ОКС в стационаре в 85% случаев, а больным с ОНМК в 55% случаев назначена терапия статинами в высокоинтенсивном режиме. При выписке больным с диагнозом ОКС рекомендована высокоинтенсивная статинотерапия в 92% случаев, а больным с ОНМК в половине случаев (53%). Заключение. Среди 1095 больных с ОКС и ОНМК, госпитализированных в РСЦ г. Читы в период с 1 июля по 1 декабря 2022 г., 47 человек имели выраженную ГХС. 78% пациентов с ОКС и 60% пациентов с ОНМК до настоящей госпитализации уже относились к категории ОВ ССР, однако лишь 17% больных в анамнезе принимали ГЛТ, при этом целевые уровни ХС ЛПНП не были достигнуты ни у кого из них.
Индекс CAVI у пациентов с уязвимыми бляшками в коронарных артериях после перенесенного острого коронарного синдрома
Authors: Ковальская А. Н. , Бикбаева Г. Р. , Родин А. П. , Дуплякова П. Д. , Сальченко В. А. , Кудралеева Р. Р. , Таумова Г. Х. , Дупляков Д. В. 
Published: July 2024

Цель исследования. Изучить взаимосвязь между сердечно-лодыжечным индексом (CAVI) и данными мультиспиральной компьютерной томографии (МСКТ) коронарных артерий, а также показателями липидного профиля у пациентов с острым коронарным синдромом.Материалы и методы. В период с сентября 2022 по март 2023 г. было обследовано 96 пациентов в возрасте 57,3 (55,4-59,1) года (мужчины – 67%), поступивших в экстренном порядке с клиникой острого коронарного синдрома (ОКС) в ГБУЗ СОККД им. В.П. Полякова. Всем пациентам выполнялось чрескожное коронарное вмешательство инфарктсвязанной артерии. Пациенты получали лечение ОКС, согласно рекомендациям, в том числе статинотерапию в максимальной дозировке. На 2-м визите спустя 1 месяц после ОКС проводилась МСКТ коронарных артерий, оценка индекса CAVI и липидного профиля (ОХ, ЛНП, ТГ, ЛВП). Индекс CAVI определялся путем метода объемной сфигмографии на приборе VaSera VS-Series Vascular (Япония). МСКТ выполнялась на 128-срезовом аппарате GE Revolution EVO. Уязвимые бляшки оценивались в программе Plaque ID последующим критериям: положительное ремоделирование, участок низкой плотности (менее 30 HU), точечные кальцинаты в составе бляшки, феномен «кругового свечения», неровный контур или разрыв бляшки. Кальциевый индекс высчитывался по методу Agatson.Результаты. В целом по группе значение R-CAVI составило 9,3 (8,47-10,2), L-CAVI – 9,3 (8,2-10,3). У женщин R-CAVI – 9,25 (8,7-9,93), L-CAVI – 9,25 (8,57-9,60), у мужчин R-CAVI – 9,5 (8,4-10,4), L-CAVI – 9,3 (8,20-10,5). В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена высоко достоверная связь R-CAVI, L-CAVI с увеличением возраста (r=0,588, p <0,001 и r=0,619, p <0,001 соответственно). Кальциевый индекс по Agatson, вычисленный по данным МСКТ коронарных артерий в целом по группе составил 58 (11-232) и положительно коррелировал со значениями R-CAVI (r=0,318, p=0,002), L-CAVI (r=0,337, p <0,001 ). Также выявлены отрицательные корреляционные взаимосвязи между индексом CAVI и уровнем холестерина липопротеидов низкой плотности (ХС ЛНП) и триглицеридов (ТГ). Взаимосвязь индекса CAVI и наличия уязвимых бляшек в коронарных артериях по данным МСКТ не повлекла за собой достоверной статистической значимости (p=0,563).Заключение. Артериальная жесткость – одна из терапевтических целей по снижению общего бремени сердечно-сосудистых событий. Нами была выявлена связь между показателями липидного спектра и индексом CAVI, но корреляции с наличием нестабильных уязвимых бляшек не было установлено. Таким образом, индекс CAVI не может использоваться как прогностический маркер в оценке уязвимых бляшек коронарных артерий.
APPLICATION FEATURES OF THE COMPETENCE APPROACH IN A NON-PROFIT ORGANIZATION: CASE STUDY MULTIFUNCTIONAL CENTER
Authors: Селиванова Е.В. 
Published: July 2024

Статья посвящена рассмотрению применения компетентностного подхода в системе управления персоналом в некоммерческих организациях на примере многофункционального центра. Актуальность темы доказывается тем, что в современных условиях компании могут реализовать бизнесстратегии только при наличии высококвалифицированного персонала, который мотивирован и вовлечен в процесс их реализации. Автор определяет принципы управления персоналом, которые охватывает концепция компетентностного подхода отличия компетенции от физических активов условия, которые необходимы для создания эффективной системы непрерывной профессиональной подготовки персонала. В статье также выявляются особенности применения компетентностного подхода на трех уровнях системы управления: макро, мезо и микро уровнях подчеркивается значимость профессиональных стандартов в развитии профессиональной компетентности персонала. Изучая вопрос оценки персонала в многофункциональной центре, автор выявил, что карьерный рост в учреждении основан на отборе кандидатов с помощью технологии интервьюирования с директором учреждения в процессе встречи в Skype. Автор предложил использовать метод 360 градусов, провел сравнение результатов оценки по двум вариантам оценки компетенций персонала, выявил более высокую результативность предлагаемого метода, с также его ограничения.
The article is devoted to the consideration of the competence approach application into the personnel management system in nonprofit organizations: case study a multifunctional center. The relevance of the topic is proved by the fact that companies can implement business strategies in modern conditions only with highly qualified personnel who are motivated and involved in the process of their implementation. The author defines the personnel management principles, which covers the competencebased approach concept differences of competence from physical assets conditions that are necessary to create an effective system of continuous professional personnel training. The article also identifies the features of the competence approach application at three management levels: macro, meso and micro levels emphasizes the importance of professional standards in the staff professional competence development. Studying the staff assessment issue in a multifunctional center, the author found that career growth is based on the candidates selection using interviewing technology with the director during a Skypemeeting. The author proposed to use the 360 degrees method, compared the evaluation results for both variants of assessing staff competencies, revealed a higher performance of the proposed method, with also its limitations.
PERFECTION OF STAFF ATTRACTING SYSTEM: CASE STUDY AO «SVYAZNOY LOGISTIKA» (SVYAZNOY LOGISTICS JSC)
Authors: Парфенова Н.И. , Дербенева А.А. , Валдеева Е.М. 
Published: July 2024

Статья посвящена анализу результативности функционирования системы привлечения персонала и поиску путей ее совершенствования. Авторы подчеркивают важность процесса привлечения персонала для деятельности организации в современных условиях дефицита квалифицированных кадров. В статье приведено понятие процесса привлечения персонала, наиболее актуальные методы привлечения с использованием цифровых технологий, социальных сетей. Детально проанализирована результативность подбора персонала в АО Связной логистика на примере трех отдаленных городов: Добрянка Пермского края, Карпинск Свердловской области и Коротчаево из ЯмалоНенецкого АО. Данные города выбраны авторами потому, что в них наблюдается наиболее низкий отклик на вакансии, размещенные на работных сайтах. Анализ удовлетворения потребности в персонале проведен за месяц, предшествующий внедрению рекомендаций авторов об использовании социальных сетей. Затем был проведен аналогичный анализ и углубленно изучена воронка соискателей в месяце после внедрения. Выявлено, что в результате использования социальный сетей и дополнительных интернетисточников отклик кандидатов на вакантные места в одном из трех городов увеличился, но число трудоустроенных не возросло. Сделан вывод, что необходимо проводить анализ каждого этапа привлечения и выяснить причины отказов кандидатов.
The article is devoted to the analysis of the staff attracting system effectiveness and finding ways to improve it. The authors emphasize the importance of the personnel attracting process to the organizational activities in modern conditions of a qualified personnel shortage. The article presents the concept of the staff attracting process, the most relevant attracting methods by using digital technologies, social networks. A detailed analysis was made of the staff recruitment effectiveness in Svyaznoy Logistics JSC using as the example three remote cities: Dobryanka, Perm Territory, Karpinsk, Sverdlovsk Region, and Korotchaevo, YamaloNenets Autonomous Region. These cities are chosen by the authors because they have the lowest response to vacancies posted on work sites. The analysis of the need for personnel satisfaction was carried out in the month preceding the authors recommendations implementation about the use of social networks. Then a similar analysis was carried out and the applicants funnel was studied in the month after implementation. It was revealed that as a result of using social networks and additional Internet sources, the applicants response increased in one of three cities, but the number of employed people did not increase. It was concluded that it is necessary to analyze each stage of the attraction and find out the reasons for the applicants refusals.
AUDIT OF STAFF TRAINING PERFORMANCE AT CORPORATE UNIVERSITY: CASE STUDY PwC
Authors: Юскова А.А. 
Published: July 2024

В данной статье проведен анализ системы обучения и развития персонала на примере компании PwC. В качестве метода оценки эффективности организации обучения в корпоративном университете был выбран социологический опрос об удовлетворенности персонала системой профориентирования, организации обучения, построения карьеры в компании. Выявлено, что в компании используется три формата обучения: самостоятельное, дистанционное и очное. Проведена классификация форм обучения в учебном центре PwC. Систематизированы перспективы карьерного роста работника на многие годы работы. На основе социологического исследования автор оценил удовлетворенность работников условиями труда и рабочим местом, выявил направления совершенствования работы. Далее была выявлена субъективная оценка эффективности системы обучения в компании и мероприятия, необходимые для улучшения программы обучения и развития, по мнению опрошенных. Во второй части статьи предложены мероприятия по совершенствованию обучения: организация ротации сотрудников как внутри каждого учебного центра, так и с переходом в аналогичные учебные центры разработка системы денежной и неденежной мотивации наставничества создание настольной книги New employee с полезной информацией для вновь принятого сотрудника.
This article analyzes the personnel training and development system using PwC company as an example. As a method of evaluating the training organization effectiveness at a corporate university, a sociological survey was chosen on staff satisfaction with the vocational guidance system, training organization, and career building in the company. It was revealed that the company uses three training formats: selfeducation, distance and fulltime. Classification of training forms in the training center PwC is given. The employee career prospects are systematized for many work years. Based on a sociological study, the author assessed the workers satisfaction with working conditions and the workplace, and identified areas for improving work. Further, a subjective assessment of the training system effectiveness in the company and the measures necessary to improve the training program and development, according to respondents, were identified. The second part of the article proposes measures to improve training: the organization of employees rotation both within each training center, and with the transition to similar training centers development of monetary and nonmonetary motivation system for mentoring creation of the New employee handbook with useful information for a newly hired employee.
PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT IN THE DENTAL CLINIC
Authors: Павлова Ю.В. 
Published: July 2024

В данной статье раскрыты вопросы управления персоналом, разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в стоматологической клинике. Информационной базой для исследования послужили материалы научной литературы и периодической печати, электронные ресурсы Интернета. В обобщении полученных результатов опирались на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Наряду с этим были использованы нормативные материалы стоматологии, социально-экономическая характеристика предприятия. Проанализированы структура и движение персонала в стоматологической клинике. Определено понятие и сущность мотивации, проанализирована мотивация труда в организации на основе теории ожидания В. Врума. Была изучена система управления персоналом проведен анализ элементов системы мотивации и регламентирующие систему стимулирования документы. По результатам изучения были сделаны выводы, что слабой стороной в организации является отсутствие организации обучения персонала, что является необходимым условием успешной работы в условиях постоянных изменений и развитой конкурентной среды. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в стоматологии, включающие развитие наставничества для вновь принятых работников, изменения системы бонусов, что позволит повысить производительность труда, сплоченность коллектива.
This article describes personnel management issues, develops recommendations for improving the staff motivation system in a dental clinic. The information base for the study was the materials of scientific literature and periodicals, electronic Internet resources. The reliance was on research by both Russian and foreign authors in the process of summarizing the results. Along with this, normative materials of dentistry and the socio-economic characteristics of the company were used. The personnel structure and movement is analyzed in the dental clinic. The concept and essence of motivation is defined, the work motivation is analyzed based on the V. Vrooms expectations theory. The personnel management system was studied the analysis of the motivation system elements and the documents regulating the incentive system are carried out. Based on the results of the study, it was concluded that the weakness in the organization is the lack of staff training, which is a prerequisite for successful work in the conditions of constant changes and a developed competitive environment. Recommendations have been developed to improve the staff motivation system in dentistry, including the development of mentoring for newly hired employees, changes in the bonus system, which will increase labor productivity and team cohesion.
PERSONNEL ADAPTATION INFLUENCE ON STAFF TURNOVER: GAZPROM TRANSGAZ YEKATERINBURG LLC CASE STUDY
Authors: Шулепова А.С. , Яценко Е.А. 
Published: July 2024

Статья посвящена вопросам изучения текучести кадров и процессов адаптации персонала, их взаимосвязи на предприятии. Объектом исследования выступают процессы управления персоналом в ООО Газпром трансгаз Екатеринбург . Определена сущность процесса управления адаптацией персонала и его роль в системе управления персоналом. Анализ текучести кадров производился в компании авторами в нескольких направлениях. Проанализирована численность и причины увольнения работников, проработавших в ООО Газпром трансгаз Екатеринбург менее 3-х лет за три последних года. Выявлены причины, связанные с текучестью кадров (увольнение по собственному желанию и за прогулы, другие нарушения дисциплины). Проведен анализ структуры причин увольнения персонала в течение всех трех лет отдельно по всем уволившимся и по тем работникам, которые уволились, проработав менее трех лет. Анализ показал, что основной причиной увольнения работников, которые не проработали даже трех лет, является неудовлетворенность работой, что говорит о проблемах адаптации данных работников. Далее были рассчитаны коэффициенты текучести кадров, которые показали, что общий уровень текучести кадров является невысоким. Выявлены наиболее часто используемые в компании методы адаптации.
The article is devoted to the study of staff turnover and personnel adaptation processes, their relationship at the enterprise. The object of the study is the personnel management processes at Gazprom Transgaz Yekaterinburg. The essence of the personnel adaptation management process and its role in the personnel management system are determined. The analysis of staff turnover was carried out in the company by the authors in several directions. The number and reasons for the dismissal of workers who have worked at Gazprom Transgaz Yekaterinburg LLC for less than 3 years in the past three years are analyzed. Reasons associated with staff turnover (dismissal at will and for absenteeism, other violations of discipline) are identified. The analysis of the reasons structure for staff dismissal is carried out for all three years separately for all those who quit and for those employees who quit after having worked for less than three years. The analysis showed that the main reason for workers dismissal who have not worked even for three years is dissatisfaction with work, which indicates the problems of adaptation. Further, turnover rates were calculated, which showed that the overall turnover rate is low. The adaptation methods, which are used most often in the company, are revealed.
ГЕЙМИФИКАЦИЯ КАК ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
Authors: Mali R.R. 
Published: July 2024

The article presents and illustrates the People Equity framework that serves as a global bridge between important individual and business outcomes such as turnover, financial performance, quality, productivity, customer retention and organizational processes and policies. The article presents the ease of management using gamification in it. First of all, the essence of gamification and talent management systems in human resource management is explained. The author then has found how gamification can help with talent management. By studying the perception of gamification by employees in various companies, information about which was found in the database, the contexts of the gamification use were revealed. The study showed that gamification is used by companies not only for attracting talents and their training, but also for career development, safety, health and well-being, as well as for team building. The results imply that gamification can have a substantially positive effect on intrinsic need satisfaction for services users.
В статье представлена и иллюстрируется структура человеческого капитала, которая служит глобальным мостом между важными личными и бизнес-результатами, такими как оборот, финансовые показатели, качество, производительность, удержание клиентов и организационные процессы и политики. В статье представлена простота управления с помощью геймификации в организации. Прежде всего, разъясняется суть геймификации и системы управления талантами в управлении человеческими ресурсами. Затем автор определил, каким образом геймификация может помочь в управлении талантами. С помощью изучения восприятия геймификации работниками различных компаний, информация о которых была найдена в базе данных, были выявлены контексты использования геймификации. Как показало исследование, геймификация используется компаниями не только для привлечения талантов и их обучения, но и для развития карьеры, безопасности, здоровья и благополучия, а также для формирования команды. Результаты показывают, что геймификация может оказать существенное положительное влияние на удовлетворение внутренней потребности пользователей услуг.