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Discriminations et Droit du Travail dans l'Entreprise. Présentation de la Réglementation en vigueur
Authors: Thibault Jean-Pascal 
Published: February 2015

Résumé Cet article se propose de présenter la réglementation en vigueur concernant la discrimination au travail. Il souligne l’existence d’exceptions admises dans le paysage juridique français (sexe, âge, état de santé ou handicap), auxquelles sont venues s’ajouter des exceptions prévues par le droit communautaire, transposées en France par la Loi du 27 mai 2008. La notion d’« exigence professionnelle essentielle » ouvre par ailleurs la voie à une autre forme d’exceptions, la discrimination positive. Au final, il montre que cette dernière repose sur les mêmes critères discriminants que la discrimination négative, à ceci près qu’elle est autorisée.
Le senior, objet de discrimination à l'embauche ?
Authors: Guerfel-Henda Sana , Peretti Jean-Marie 
Published: February 2015

Résumé De nombreuses études ont montré que les caractéristiques individuelles jouent un rôle important lors de recrutement, en effet les perceptions des recruteurs sur les aptitudes des individus sont parfois fondées sur des caractéristiques « visibles » (diplôme initial, expérience professionnelle). Parmi les facteurs de discrimination dans l’emploi, l’âge demeure aujourd’hui l’un des plus importants. Les politiques des entreprises à l’égard des seniors ont été marquées par la « gestion par l’exclusion », des années 1975-2000, puis par la « gestion par l’oubli » des années 2000. L’exclusion des seniors se traduit par des discriminations lors des recrutements, des mobilités et des promotions (le plafond d’âge) et par les « mesures d’âge » pour réduire ou rajeunir les effectifs. Ces discriminations entraînent un âge moyen de sortie du travail plus précoce en France (59.5 ans en 2007) que dans les autres pays d’Europe (61.8 ans). Se pose alors la nature des critères utilisés par les employeurs pour embaucher les individus. Dans ce sens nous nous posons la question sur la diversité des âges au sein de l’entreprise qui est un enjeu majeur pour l’individu et l’organisation. Au cours de cet article nous nous intéresserons aux différentes formes de discrimination en nous focalisant aussi sur le processus de recrutement, en mettant plus l’accent sur le cas particulier des seniors.
Comprendre la violence au travail : le cas du harcèlement psychologique
Authors: Poilpot-Rocaboy Gwénaëlle 
Published: February 2015

Résumé L’objectif de cette contribution est de comprendre l’une des formes de violence au travail : le harcèlement psychologique. Très largement employé ou point de ne plus le comprendre ni de le cerner, ce concept prend le risque aujourd’hui de se banaliser. Or, il s’agit bien d’une « affaire » importante et sérieuse dont les effets sont néfastes pour l’individu qui en est la cible, l’organisation qui le rend possible et la société qui le subit. Cette contribution propose donc de cerner ce concept et d’en comprendre le processus dans un but de mieux le combattre.
Comment la violence s'installe au travail...
Authors: Drozda-Senkowska Ewa , Coudin Geneviève , Alexopoulos Theodore , Collange Julie , Krauth-Gruber Silvia 
Published: February 2015

Résumé La violence au travail se construit dans une logique collective et quotidienne, imposée en grande partie par la situation. Son caractère insidieux réside dans la difficulté d’identification de ses « formes premières », en apparence anodines. S’appuyant sur les concepts et les recherches en psychologie sociale, cet article a pour objectif de sensibiliser à leurs manifestations. Plus précisément, il dévoile quelques mécanismes psychologiques de trois phénomènes qui traversent les débats actuels sur la violence et la souffrance au travail : la perte de sens du travail, la dissolution du lien social et l’affaiblissement des formes spontanées de régulation sociale. Très complexes en soi, ils sont difficiles à saisir et encore plus difficiles à traduire en pratiques managériales préventives quotidiennes. Comprendre comment ils s’installent permet de les repérer et de les anticiper.
La mesure et la responsabilité sociale et sociétale
Authors: Arbouche Marc 
Published: February 2015

Résumé Les entreprises, en particulier multinationales, doivent se déterminer vis-à-vis des enjeux du développement durable et de la responsabilité sociale ou sociétale dans un contexte de prolifération de référentiels normatifs. Ces référentiels sont essentiellement élaborés au sein d’organismes internationaux selon des procédures de discussion et de négociations. Ils concernent essentiellement, mais non exclusivement, les entreprises multinationales. Par ordre de généralité, ces référentiels sont : la Déclaration des Droits de l’Homme de 1948, du Pacte Mondial ou Global Compact, des principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales et de la norme ISO 26000 en cours d’élaboration. Parmi les différents référents internationaux nous interrogeons plus particulièrement le Global Reporting Initiative sous l’angle de sa capacité à permettre de valoriser les initiatives propres à chaque entité en matière de développement durable et de responsabilité sociale ou sociétale. Une double problématique s’impose dès lors : quelle compatibilité entre les différents référents ? Quelle possibilité d’usage de ces référents pour le management comme guide d’évaluation et de décision ?
Les parachutes dorés sont-ils (vraiment) contraires à l'éthique ?
Authors: Noël Christine , Redor Etienne 
Published: February 2015

Résumé Si l’octroi de parachutes dorés à des dirigeants d’entreprises en difficulté a pu susciter la polémique, faut-il pour autant en conclure que ce dispositif est nécessairement contraire à l’éthique et devrait à ce titre être proscrit ? Cet article entreprend de répondre à cette question en évaluant la pratique des parachutes dorés sur le plan éthique, à partir d’une approche associant un cadre conceptuel, emprunté à la philosophie morale, et la synthèse d’études antérieures menées en finance au cours des quinze dernières années. À cette fin, nous confrontons deux théories morales, traditionnellement utilisées dans les débats consacrés à l’éthique, à savoir le déontologisme et le conséquentialisme. Le déontologisme se définit comme une éthique de l’intention et nous invite, dès lors, à analyser l’intention des acteurs qui sont à l’origine des parachutes dorés. Le conséquentialisme se définit, quant à lui, comme une éthique de l’action qui nous conduit à examiner les conséquences de la mise en œuvre des parachutes dorées pour l’ensemble des parties prenantes. L’analyse menée met en exergue le caractère ambivalent de l’utilisation des parachutes dorés et souligne notamment leur utilité potentielle pour les actionnaires. Ni l’approche déontologique, ni l’approche conséquentialiste ne nous permettent de conclure au caractère profondément inique des parachutes dorés, qui sont à l’origine un mécanisme destiné à protéger les actionnaires contre l’opportunisme des dirigeants. Si des abus existent et justifient un contrôle drastique des conditions d’application des parachutes dorés, il ne faut pas nécessairement conclure à leur suppression pure et simple.
Pour une GRH plus humaine et plus performante
Authors: Ecoto François 
Published: February 2015

Résumé De nombreuses questions ayant trait à la fois à l’entreprise et à la société civile se sont illustrées, notamment : Qu’est ce que le talent, l’expérience, la performance ? Être compétent signifie-t-il que l’on est performant ? La performance induit-elle l’employabilité ? Qu’est-ce la justice sociale ? On voit dans cet article qu’il y a convergence, divergence et spécificités entre les notions de talent, expérience, compétence, performance. On aboutit, par ailleurs à un éclairage nouveau de la notion de justice sociale.
Comparaison de l'Usage d'Internet par les stations de ski internationales haut de gamme pour promouvoir leur positionnement et se différencier
Authors: Tixier Maud 
Published: February 2015

Résumé De manière générale les stations de ski communiquent peu ou pas, ou du moins pas directement. Elles se font connaître essentiellement par le biais des retombées presse et du buzz, qui sont aujourd’hui leurs premiers moyens de communication. Cette communication est toutefois « subie » et n’est pas maîtrisée. Nous avons donc recherché du côté des sites Internet et des brochures. Internet est, en effet, un enjeu majeur dans l’industrie du luxe. Les sites Internet des stations, en tant que vitrine des valeurs véhiculées, ont donc été analysés ; un site Internet ne reflète, en effet, que ce que la station voudrait être. Cette analyse a été amorcée au mois d’octobre 2008 et a été achevée en janvier 2009. Les sites des stations suivantes ont été analysés par zone géographique : l’Amérique du Nord (Aspen, Vail et Whistler), la France (Megève, Courchevel, Chamonix et Val D’Isère), la Suisse (Gstaad et Saint Moritz), l’Autriche (Lech-Zürs) et enfin l’Italie (Les Dolomites : Alta Badia, Cortina d’Ampezzo), des stations haut de gamme qui se concurrencent dans le monde entier. L’objectif de cet article est de comparer la communication volontariste de ces stations, le positionnement qui s’y reflète et quel impact sur leur situation concurrentielle peut avoir leur stratégie de différenciation. Après avoir indiqué les éléments méthodologiques, nous décrivons de quelle façon chacune des stations étudiées utilise l’Internet afin de les comparer dans la discussion des résultats puis d’indiquer les limites d’une telle étude, les recherches futures qu’elle peut engendrer et en tirer les conclusions. À chaque station correspond un univers Internet. De manière générale, les sites se ressemblent peu : les stations évitent la concurrence frontale, du moins au niveau national ; car au niveau international, les stations s’autorisent un peu plus de ressemblance. On constate que les stations aux positionnements multiples ne développent, la plupart du temps, qu’un angle de leur personnalité, probablement celui qu’elles jugent le plus important et le plus attractif pour leur cœur de cible. Il y a les stations pour skier et il y a les autres. De manière générale, les stations nord-américaines valorisent leur enneigement, leurs infrastructures, leurs pistes quasi vierges. Néanmoins elles se distinguent entre elles par des attributs spécifiques. Cette stratégie de communication se retrouve aussi en Europe et notamment en France où l’on pourrait presque jumeler les stations françaises avec leur homologue américaine. En Europe, comme aux Etats-Unis, les stations ont décidé de ne pas se concurrencer de manière directe. Elles partagent néanmoins des intérêts et des cibles communes avec lesquelles elles doivent composer.
Diversité culturelle et Idéologie managériale
Authors: Duport Michelle , Janicot Luc 
Published: February 2015

Résumé En prenant appui sur une analyse longitudinale menée, de 2005 à 2010, auprès d’entreprises multinationales implantées en Chine, cet article aborde la question de l’usage de la diversité culturelle dans les pratiques de management des ressources humaines (MRH). Le management interculturel célèbre le respect de la diversité culturelle dans l’action managériale, qui plus est ce serait même un levier de la performance de l’entreprise. Le modèle managérial disponible repose essentiellement sur des théories culturalistes. Dans le cas de la Chine, les auteurs ont observé la diffusion d’un modèle préfabriqué, présentation caricaturale des traits culturels chinois réduits à quelques comportements (perte de face, guanxi, etc). Le management de la diversité est ainsi intégré dans la rhétorique managériale, pourtant l’observation des filiales étrangères en Chine révèle l’exportation de pratiques de management uniformisées et la domination d’une approche monoculturelle aveugle aux différences. Il en résulte un hiatus entre discours et pratiques, conséquence d’une volonté de réduire l’incertitude par la création d’une organisation fictive niant l’altérité. La prise en compte des différences de culture est paradoxalement utilisée dans les entreprises internationales pour légitimer des pratiques discriminatoires. L’étude révèle en effet des pratiques de MRH différenciées selon les cultures des salariés. Pour les expatriés occidentaux on cherche à se rapprocher le plus possible de conditions de vie et de travail occidentales. Le processus de confrontation des expatriés aux différences culturelles s’appuie notamment sur le point d’ancrage dérisoire que constitue le modèle préfabriqué de représentations de la culture chinoise. Il en résulte le plus souvent une posture de « différenciation ostentatoire », plus rarement « d’assimilation délibérée ». Les pratiques de recrutement, de formation de carrières et de rémunération sont dissociées selon les catégories. Pour les chinois qualifiés et en particulier les « biculturels », très recherchés car les plus proches du modèle culturel initial des sociétés occidentales, on peut parler d’un MRH élitiste avec recours aux cabinets de recrutement, formations, promotions internes et rémunérations élevées. Pour les non qualifiés, et les mingongs en particulier, on ne peut pas réellement parler de MRH.
L'aménagement du temps de travail : le cas de cinq entreprises « françaises »
Authors: Guerfel-Henda Sana 
Published: February 2015

Résumé L’évolution du temps de travail en France de la fin du dix-neuvième siècle à nos jours est profondément marquée par un double mouvement : d’une part, une réduction significative et continue de la durée du travail sur le long terme ; d’autre part, une diversification récente des durées du travail et des modalités d’organisation du temps de travail. Face à la nécessité de s’adapter à des environnements de plus en plus incertains et turbulents et de préserver un niveau satisfaisant de performance, la flexibilité est devenue, depuis près de vingt ans, une ressource essentielle dans les organisations (Bucki et Pesqueux, 1992; Rojot, 1998). La décentralisation de la négociation sur les questions du temps de travail dans les entreprises a eu pour effet une grande diversité d’innovations dans le cadre de logiques individuelles ou collectives, de stratégies défensives ou novatrices, de contextes organisationnels favorables ou plus rigides (CSERC, 1998 ; Thoemmes, 2000). L’aménagement du temps de travail peut être envisagé dans deux grands types de situations : soit il s’agit d’une démarche proactive, dans laquelle l’entreprise poursuit un ou plusieurs buts qui lui sont propres, et cherche dans l’aménagement du temps de travail les moyens d’y parvenir ; soit elle s’adapte à une réglementation nouvelle imposée de l’extérieur, et elle cherche à le faire dans les meilleures conditions pour elle. Dans les deux situations l’entreprise va essayer de lier l’aménagement du temps de travail à une réorganisation qui lui permettra de répondre aux grands enjeux auxquels elle est confrontée, l’aménagement du temps de travail jouant alors le rôle de catalyseur pour aborder ces questions. Nous avons fait le choix méthodologique de nous appuyer sur des études de cas fondées sur des observations de terrain. Les terrains étudiés sont un échantillon de cinq cas d’entreprises petites, moyennes et grandes dans des secteurs différents, que ce soient dans l’industrie et les services (Entreprise A industrie ; Entreprise B services; C vente par correspondance ; D association humanitaire ; E agence de publicité). Les terrains d’aménagement du temps de travail se caractérisent par une complexité croissante des aspects de la réorganisation, qui ne touche pas seulement au volume horaire (le fameux passage 39 à 35), mais aussi à d’innombrables autres composantes du facteur temps (composition du temps de travail, rythme de travail, délai de prévenance, flexibilité des horaires, prise des congés, marge d’autonomie des acteurs, etc.), et encore à de nombreux autres aspects de la vie en entreprise, comme les conditions de travail, les statuts des personnels, les questions de rémunération, la qualité du service proposé à la clientèle, etc.
L'éthique, catalyseur d'une stratégie durable en PME ?
Authors: Berger-Douce Sandrine 
Published: February 2015

Résumé Dans un contexte turbulent et incertain, la question de l’éthique se pose de manière croissante aux organisations, y compris aux Petites et Moyennes Entreprises (PME). Malgré une réelle prise de conscience d’acteurs institutionnels comme la CGPME et la multiplication des travaux académiques sur ce thème, l’éthique apparaît souvent comme réduite aux valeurs et convictions profondes des dirigeants de PME. Par ailleurs, le concept de développement durable (DD) gagne en légitimité dans l’ensemble de la sphère économique. Parmi les entrepreneurs, écosensibles, cet engouement se traduit par des stratégies durables imprégnées des principes du DD. Fort de ce double ancrage, cet article explore l’éthique comme un possible catalyseur d’une stratégie durable en milieu PME. La méthodologie adoptée est celle d’une étude de cas unique basée sur des entretiens semi-directifs avec des acteurs clés de l’entreprises et des données secondaires (articles de presse, sites internet, manifestations professionnelles). Le choix du cas étudié repose sur son exemplarité soulignée par l’étude documentaire préalable, notamment au travers de ses diverses récompenses professionnelles, et sur son histoire jalonnée d’étapes axées sur le DD (éco-entreprise basée sur une innovation technologique de rupture ; profil de l’entrepreneur ; engagement en faveur de la diversité). L’analyse de ce cas montre la possible et profitable conciliation des logiques économique, écologique et sociale en milieu PME dans une optique proche de celle de la norme ISO 26000 publiée fin 2010. En effet, le dirigeant de cette PME fait du DD la raison d’être de sa stratégie d’entreprise. Son ambition dépasse même ses espérances, puisqu’il semble que l’on puisse qualifier la stratégie durable mise en œuvre de stratégie de rupture. La PME, par son innovation technologique, a bousculé les standards du métier en imposant une modification de la législation en vigueur de manière à permettre la mise sur le marché des machines produites par l’entreprise, preuve que l’éthique peut servir de moteur aux stratégies durables.
La fabrique de la diversité et de l'organisation
Authors: Barth Isabelle , Mahieu Christian 
Published: February 2015

Résumé Nous abordons ici les rapports entre les pratiques du management de la diversité, les processus de différenciation des individus et la transformation de l’organisation. Notre approche (que nous appelons la « fabrique ») nous fait mieux comprendre des pratiques de dialogue permettant d’expliciter les processus de différenciation et de transformer l’organisation. Nous nous appuyons pour cela sur une étude menée dans une grande entreprise d’origine française.
La diversité dans l'Hexagone : Les usages français d'une notion américaine
Authors: Sanders Hilary , Belghiti-Mahut Sophia 
Published: February 2015

Résumé Aux Etats-Unis, le concept de « diversity management » est la suite d’un processus qui a commencé avec l’application des lois d’égalité de traitement dans les années 1960 et les programmes d’ affirmative action dans les années 1970. Cette évolution s’est accompagnée d’un débat public sur les fautes commises à l’égard des minorités ethniques. En France, en revanche, l’histoire des actions en matière de discrimination est plus condensée. Alors que la reconnaissance officielle des discriminations n’a eu lieu qu’en 1998 et la loi relative à cette matière a été votée en 2001, la notion de diversité commençait déjà à supplanter le modèle de la lutte contre les discriminations au milieu de la décennie. Depuis la loi pour l’égalité des chances de 2006, la promotion de la diversité est systématiquement associée à la lutte contre les discriminations et tend à la remplacer. Le concept de la diversité renvoie à une image positive, et de plus en plus d’entreprises en France préfèrent afficher leur engagement pour la diversité que contre la discrimination. Ce glissement sémantique, critiqué par certains qui y voient une stratégie d’euphémisation de la discrimination, n’est pas neutre. Et, l’émergence de la diversité en France, correspond à un contexte clairement différent de celui des Etats-Unis, pays d’où le concept a été importé. Que se cache-t-il derrière ce concept ? Y-a-t-il des différences de conception et d’appropriation de cette thématique entre la France et les Etats-Unis ? L’objectif de ce papier est de proposer une revisite de la diversité, dans une approche critique et appuyée sur la comparaison entre les rhétorique française et américaine liées à ce concept.
Acquisition de capacités technologiques et développement d'innovation : quels enjeux pour les PME tunisiennes ?
Authors: Habhab-Rave Saïda 
Published: February 2015

Cet article discute l’argument théorique selon lequel la formation de clusters géographiques et sectoriels permet aux entreprises (PME) de surmonter les contraintes liées à la croissance et au développement. Les arguments théoriques soulignent la force de l’efficacité collective ainsi que les variables contextuelles. Mais le processus d’acquisition de capacités technologiques au niveau de l’entreprise est peu abordé. L’approche intégrée nous éclaire sur comment le développement des capacités au niveau de l’entreprise peut être encouragé par le processus de formation de cluster. Elle suggère une façon pour stimuler l’apprentissage technologique et l’acquisition des connaissances pour les PME tunisiennes. Une étude empirique de deux études de cas illustre ces propos. Elle examine la croissance et le développement de deux clusters géographiques et sectoriels de PME tunisiennes. Elle montre que chaque groupe a son rôle à jouer. Le « cluster fondateur » prépare l’industrialisation en améliorant l’accès des producteurs au marché, leur permettant de produire plus. Le cluster « industrialisant » présente des signes d’efficacité car la spécialisation et la différenciation des entreprises conduisent à des liens productifs bilatéraux. L’étude se conclue par des implications pratiques pour le gouvernement, les institutions et les associations et leur rôle à jouer dans le processus d’industrialisation et d’innovation.
Gestion de la Vulnérabilité des Petites Entreprises dans un environnement turbulent : entre un comportement planifié et opportuniste
Authors: Sogbossi Bocco Bertrand 
Published: February 2015

De nombreuses entreprises de petite taille survivent et se développent malgré le caractère limité de leur gestion. Comme toute entreprise, ces Petites Entreprises (PE) doivent leur survie à leur capacité à s’adapter aux changements rapides de l’environnement. Elles passent par différents moyens pour assurer leur maintien et leur développement. En s’appuyant sur la théorie de comportement de Ajzen (1985), cette recherche tente d’expliquer ce phénomène à travers une méthodologie axée sur deux phases : une phase qualitative faite d’entretiens exploratoires et une phase quantitative reposant sur un questionnaire structuré à base d’échelle d’attitude et administré auprès des dirigeants de PE agroalimentaires au Bénin et au Togo.
Il était une fois le coaching...
Authors: Persson Sybil , Rappin Baptiste 
Published: February 2015

L’histoire du coaching paraît s’écrire à partir de données convergentes. Ouvrages et sites Internet développent les mêmes techniques et procédés en faveur d’un coaching à la fois humain et efficace faisant apparaître une histoire homogène. Pourtant, la méthodologie du « storytelling » permet de mettre en évidence l’hétérogénéité des écrits professionnels en illustrant la diversité des intérêts en jeu et la lutte pour la légitimité entre les parties prenantes. Face à ce constat, comment prescrire, recommander ou faire du coaching en entreprise ?