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HÁBITOS DE ESTUDIO Y RENDIMIENTO ACADÉMICO EN LOS ESTUDIANTES DE INGENIERÍA MECÁNICA
Authors: Bayona Ibáñez Eduar , Ricon Parada Isbelia Karina 
Published: November 2017

Resumen: Los factores que influyen en el rendimiento académico de los estudiantes son diversos, en la investigación se evaluó que tanto los estudiantes conocen su oficio y se determinó si existe correlación entre los hábitos de estudio y el rendimiento académico del programa de Ingeniería Mecánica de la Universidad Francisco de Paula Santander, Ocaña. Se recopilaron investigaciones a nivel nacional e internacional, encontrando que son muy pocas las investigaciones sobre el tema de hábitos de estudio y el rendimiento académico, tal como lo afirmó Martínez y Torres (2009) debido al error de considerar que los estudiantes cuando ingresan a la universidad ya cuentan con hábitos de estudio bien estructurados. Para determinar el grado en el que los estudiantes conocen su oficio se aplicó la prueba de Pozar (2014) Inventario de Hábitos de Estudio (IHE), se realizaron dos mediciones, una en el 2014 y la otra en el 2016. Palabras clave Hábitos de Estudio, Métodos de Estudio, Rendimiento Académico, Pozar.
Urethral diverticulum and urolithiasis in a female guinea pig (Cavia porcellus)
Authors: Parkinson Lily A. B. , Hausmann Jennifer C. , Hardie Robert J. , Mickelson Megan A. , Sladky Kurt K. 
Published: November 2017

Abstract
CASE DESCRIPTION A 5-year-old sexually intact female guinea pig was evaluated because of mild dysuria and a subcutaneous mass located cranioventral to the urogenital openings.
CLINICAL FINDINGS Non–contrast-enhanced CT and surgical exploration of the distal aspect of the urethra revealed a urethral diverticulum with an intraluminal urolith. Analysis revealed that the urolith was composed of calcium carbonate and struvite.
TREATMENT AND OUTCOME The urolith was surgically removed and ablation of the urethral diverticulum was attempted. Approximately 3 months later, the guinea pig was reevaluated for masses in the perineal region, and positive-contrast urethrocystography revealed 2 uroliths present in the same diverticulum. Uroliths were manually expressed with the patient under general anesthesia. Approximately 2 weeks later, urethroplasty was performed to create an enlarged stoma with the diverticulum, thereby preventing urine from pooling in the diverticulum and potentially reducing the risk of future urolith formation. The urethroplasty site healed well with no reported complications or evidence of urolith recurrence 6 months after surgery.
CLINICAL RELEVANCE Urolithiasis is common in guinea pigs, and urethral diverticulum and intraluminal urolith formation should be considered as a potential differential diagnosis for a subcutaneous mass along the distal aspect of the urethra. Creation of a urethral stoma from a urethral diverticulum via urethroplasty achieved a successful outcome in this patient.
A gestão do retorno dos repatriados portugueses: práticas de repatriamento de uma amostra de empresas em Portugal.
Authors: Pinheiro Ana , Suleman Fátima 
Published: November 2017

A repatriação de expatriados tem sido objeto de estudos académicos e de preocupações por parte dos gestores de recursos humanos de empresas internacionalizadas. Uma deficiente gestão de repatriados pode ter custos elevados para empresa, especialmente a perda de competências acumuladas durante a missão internacional. Esta pesquisa pretende compreender o papel que as empresas têm na gestão da repatriação e consequentes efeitos na retenção/turnover do repatriado. O objetivo deste estudo é analisar as práticas de gestão do processo de repatriação numa amostra de empresas que operam em Portugal. Mais especificamente pretende-se i) analisar as práticas de GRH utilizadas nos programas de Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH) das empresas em estudo; ii) identificar diferenças das práticas em relação ao país de acolhimento, iii) comparar práticas de GRH consoante a função que o expatriado desempenha, de modo a identificar semelhanças/diferenças nos níveis hierárquicos; iv) comparar as práticas de GRH, utilizadas nos programas de GIRH, entre empresas do mesmo setor de atividade e v) analisar os impactos das práticas na retenção de expatriados.
A análise empírica é suportada numa amostra de empresas que operam em Portugal (n=48). As práticas de repatriação foram estudadas a partir de um inquérito original aplicado por via online. Os resultados preliminares sugerem semelhanças significativas nas práticas utilizadas em relação ao país de internacionalização. Existem igualmente semelhanças intra-setoriais, mas não é possível concluir acerca de um padrão de políticas e práticas entre as empresas do mesmo setor. Relativamente às diferenças em função dos níveis hierárquicos, os resultados indicam que praticamente não há diferenças para níveis distintos e quando encontradas, as mesmas não parecem estar relacionadas com a missão internacional. A evidência empírica aponta para um padrão geral de práticas de repatriação que são adotadas pelas empresas da amostra em Portugal.
A Importância do estudo do Clima Organizacional e da Satisfação nas Equipas de Trabalho
Authors: Alves Maria Manuela , Leandro Carla Isabel 
Published: November 2017

O estudo do clima organizacional proporciona informação que permite identificar e compreender aspetos positivos e negativos percebidos pelos trabalhadores, orientando a ação estratégica para a melhoria das práticas da gestão de recursos humanos.
Hoje em dia, as organizações precisam cada vez mais melhorar os seus índices de competitividade, precisando para isso de indivíduos motivados, felizes e satisfeitos com o seu trabalho.
O clima organizacional é considerado uma variável interveniente importante entre determinados fatores antecedentes do contexto organizacional (como por exemplo, as práticas de gestão de recursos humanos) e determinados resultados (como por exemplo a satisfação dos trabalhadores).
Nesse sentido, o estudo apresentado foi elaborado com vista a analisar e avaliar as perceções dos trabalhadores acerca das práticas de gestão de recursos humanos da organização e a sua satisfação com essas mesmas práticas. Concretamente, pretendia-se:

Identificar e caracterizar, analisar e avaliar o clima organizacional e a satisfação no trabalho dos trabalhadores da organização em estudo;
Identificar que fatores sociodemográficos que evidenciem relação significativa com as dimensões do Clima Organizacional e da Satisfação no Trabalho;
Identificar áreas de melhoria para promoção da satisfação no trabalho.

Para o efeito foi utilizado um questionário de avaliação do Clima Organizacional com o objectivo de avaliar as dimensões - Apoio do chefe, Reconhecimento, Imagem da organização, Relação com os colegas e Justiça nas recompensas, e na avaliação da Satisfação no Trabalho as dimensões - Satisfação da relação com os colegas, relação com a chefia, recompensas e trabalho em si.
O questionário foi aplicado a uma amostra de 73 dos 97 trabalhadores da organização, garantindo o anonimato das respostas.
Os dados foram analisados mediante estatísticas descritivas, análise de significância e correlação entre as dimensões das duas variáveis em estudo – o Clima Organizacional e a Satisfação no Trabalho.
Os resultados permitiram evidenciar que existe uma relação positiva e significativa entre as várias dimensões de Clima e Satisfação com as práticas de Gestão de Recursos Humanos, revelando as relações significativas entre as perceções e as variáveis de carácter afetivo e a atitude como a satisfação no trabalho.
Igualmente permitiram identificar áreas de melhoria na gestão de recursos humanos, como sejam ao nível do desenvolvimento das competências de liderança e da implementação de mecanismos que envolvam e desenvolvam o compromisso dos trabalhadores, aliados aos instrumentos de remuneração, de compensação e de avaliação de desempenho, de forma a que estes evidenciem um reconhecimento positivo dos contributos individuais e das equipas.
A importância e utilidade da formação para as organizações e para a função Recursos Humanos
Authors: Veloso Ana Luísa 
Published: November 2017

A formação profissional é sem dúvida uma prática de Gestão de Recursos Humanos relevante para as organizações e seus colaboradores. A importância e a necessidade de avaliação do seu impacto tem recolhido atenção e esforço quer dos profissionais quer dos investigadores. As metodologias de avaliação da formação são multiplas e fiaveis, produzindo resultados que permitem ás organizações, informações relevantes quer para a melhoria de processos de gestão, por exemplo as condições de transferência de aprendizagem, quer de processos internos á propria formação como por exemplo, os métodos pedagógicos e a motivação dos formandos. Contudo, e apesar da evolução que se tem verificado neste dominio, continuasse a procurar evidências de impacto como por exemplo, a avaliação do ROI (Return of Investment) da formação.
É nosso propósito apresentar uma análise critica das praticas de avaliação de impacto da formação considerando a possibilidade de que existe uma diferença formalmente não reconhecida, ainda que conhecida pelos intervenientes, entre os propósitos da formação e a sua avaliação. Assim, serão apresentados estudos de caso que ilustram esta hipotese de divergência entre objectivos de formação e metodologias de avaliação utilizadas.
A inserção dos jovens no mercado de trabalho: o caso dos jovens com o ensino secundário
Authors: Botelho Duarte Rodas 
Published: November 2017

A problemática da inserção dos jovens no mercado de trabalho tem sido estudada por vários autores, realçando as dificuldades que estes enfrentam e as trajectórias pouco lineares com que são confrontados as quais tendem a ser marcadas pela precariedade os que os impede de assumir de forma efectiva a sua condição de adultos. Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo e onde o desemprego tem vindo aumentar, os jovens surgem como uma das primeiras vítimas de um mercado de trabalho cada vez mais volátil em que a precariedade das relações de trabalho parece ser o seu principal elemento estruturante.
É com base nesta problemática que enunciamos o objectivo geral desta comunicação a saber: caracterizar as trajectórias de inserção no mercado de trabalho dos jovens que concluem o ensino secundário ou não o concluindo decidem integrar-se no mercado de trabalho. Para a concretização deste objectivo procedemos a um estudo qualitativo de natureza exploratória em que, recorrendo à entrevista semiestruturada a 8 jovens residentes no Concelho do Montijo, procuramos compreender os factores que influenciam a sua inserção profissional bem como as perspectivas que têm face ao seu futuro profissional.
Os resultados obtidos permitiram-nos identificar como maiores dificuldades na transição para o mercado de trabalho os seguintes factores: a precariedade, as baixas remunerações, a falta de experiência profissional entre outros factores. O estudo mostra-nos ainda que, apesar de optimistas quanto ao futuro, os jovens entrevistados percepcionam o mercado de trabalho actual como precário e instável.
A regulação do tempo de trabalho na administração pública no contexto da crise e da intervenção da Troika: entre negociação coletiva e unilateralismo estatal
Authors: Alves Paulo Marques , Pina Helena 
Published: November 2017

Questão central das relações laborais, o tempo de trabalho constitui um enjeu conflitual, com os sindicatos a visarem a sua redução e o patronato a enfatizar a necessidade da sua flexibilização no quadro da flexibilização da relação salarial.
Nas últimas décadas tem-se assistido a uma profunda reorganização do tempo de trabalho, que vem sendo regulado segundo vários modelos que articulam negociação coletiva, intervenção estatal e processos de concertação social.
Na administração pública portuguesa as relações laborais modificaram-se profundamente. Primeiro, sob o impulso do New Public Management; posteriormente no contexto da crise iniciada em 2008 e da intervenção da Troika.
Neste sector, as condições de trabalho foram tradicionalmente definidas por via legislativa, em consonância com os vínculos contratuais existentes. Com a aproximação do regime laboral ao do sector privado, o direito à contratação coletiva foi outorgado pela Lei n.º 23/2004 de 22-06, mas somente aos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas. Contudo, quer este diploma quer a Lei n.º 59/2008 de 11-09 (RCTFP) impuseram algumas especificidades, em particular restringindo as matérias objeto de negociação.
O objetivo desta comunicação é evidenciar as principais tendências de regulação do tempo de trabalho que emergem da negociação coletiva neste sector. Ela baseia-se numa análise documental das convenções coletivas negociais publicadas no DR entre 2009 e 2015, bem como de outros documentos.
Serão referidas algumas conclusões relevantes no atinente aos padrões de regulação existentes. Não deixará de ser evidenciada igualmente a política unilateral seguida pelo anterior governo desde 2013. Depois de impor as 40 horas de trabalho semanais, recusou-se a homologar algumas centenas de convenções livremente negociadas prevendo a manutenção das 35 horas, até que um Acórdão do Tribunal Constitucional veio considerar inconstitucional a norma em que esse veto se baseava. Entretanto, já havia admitido a possibilidade das 35 horas em troca da aceitação pelos sindicatos da adaptabilidade do tempo de trabalho. Nos últimos meses da sua governação foram assinadas pouco mais de uma dezena de convenções neste contexto.
Clima de comunicação e feedback efeitos nos comportamentos proativos e work engagement
Authors: Sampayo Marta Mello e , Silva Sílvia Agostinho , Carvalho Helena 
Published: November 2017

O Clima de Comunicação de uma organização é um conceito multidimensional de extrema importância que contribui para a eficácia e sucesso da mesma. A literatura considera um conceito fundamental para motivar os colaboradores a alcançar os objetivos, aumentar a produtividade associadas a mais satisfação e envolvimento no trabalho.
Este artigo tem como principais objectivos: (i) contribuir para identificar a possibilidade de distinguir e comparar variáveis do Clima de Comunicação com variáveis que lhe estão próximas (Feedback) (ii) averiguar a capacidade preditiva do Clima de Comunicação nos comportamentos proactivos e work engagement. A nossa investigação sugere que o clima de comunicação está positivamente relacionado com os comportamentos proativos e com o work engagement (H1). Para esse feito foi desenvolvido um estudo em 2012 (n= 277). A recolha de dados foi realizada em Portugal através de uma amostra de conveniência caracterizada por profissionais de diferentes sectores (investigação, ensino, consultoria, recursos humanos e indústria). Os participantes responderam a um questionário aplicado através do programa informático Qualtrics. A análise das variáveis foi operacionalizada com os seguintes instrumentos: Communication climate scale (Sampayo, Silva, & Carvalho, 2015), Feedback Environment Scale (Steelman, Levy, & Snell, 2004), Proactivity behavior scale (Griffin, Neal, & Parker, 2007), Utrecht Work Engagement Scale (UWES -9) (Bakker et al, 2006). O processo de análise de dados recorreu às seguintes análises: análise fatorial; correlações; análise fatorial confirmatória e regressões. Os resultados serão apresentados e discutidos.
Clima organizacional descrição de uma intervenção e seu impacto numa organização industrial
Authors: Veloso Ana Luísa , Teixeira Sara 
Published: November 2017

É objectivo das autoras relatarem uma intervenção numa organização industrial que foi desenhada em resposta aos resultados do diagnóstico de clima organizacional, especificamente no âmbito da satisfação dos colaboradores.
A organização realiza diagnósticos regularmente de dois em dois anos. Em 2013, os resultados globais evidenciaram em particular, a insatisfação dos colaboradores no departamento de desenvolvimento, que envolve cerca de 100 colaboradores.
Estes resultados levaram a organização a intervir. Em primeiro lugar, aprofundou-se o diagnóstico inicial, pelo que se realizaram Focus Group com dois objectivos principais: 1. compreender de forma mais aprofundada os resultados da avaliação quantitativa (questionário) da satisfação dos colaboradores.; 2. analisar a comunicação, no âmbito do desenvolvimento do espirito de equipa_ team building.
Foram de seguida desenhadas algumas intervenções, em função dos resultados dos focus group e do questionario de satisfação inicial, com ênfase na dimensão Comunicação: 1. Actividade de Team Building (outdoor) com o objectivo de fomentar o espirito de equipa, bem como trabalhar a comunicação e a colaboração; 2. Criação de plataforma informática, com o objetivo de facilitar a partilha de informação não confidencial entre as equipas de trabalho.; 3. Be one CM, iniciativa que visou a criação da visão/missão do departamento.; 4. Concepção de Newsletter interna, com vista a aumentar o fluxo de informação. Por fim, realizou-se um 5. Workshop sobre gestão da comunicação com o objetivo de facilitar a procura de informação.
Em 2015, foi realizado novo questionário de satisfação. Verificou-se melhoria em todas as dimensões avaliadas sendo que a mais significativa foi na dimensão Comunicação: Informação e comunicação: de 57%, em 2013 para 71% em 2015. Perguntas para chefias: de 58% em 2013 para 80% em 2015. Com as melhorias observadas, o departamento conseguiu aumentar os seus resultados globais de 0 para 1, numa escala de 0 a 2.
Discriminação em pré-seleção: imagem ou competências?
Authors: Caldeira Vanda , Cesário Francisco 
Published: November 2017

O presente estudo pretende contribuir para sensibilizar os profissionais responsáveis pela seleção de pessoas, sejam aqueles já em exercício das suas funções ou aqueles que venham a desempenhá-las no futuro, relativamente ao risco de poderem cometer um ato discriminatório em processos de pré-seleção sob influência da foto do candidato que consta no curriculum da candidatura. Neste sentido, este estudo de investigação confirma que uma determinada característica de um candidato não considerada relevante para o desempenho de uma função específica (candidato fisicamente atraente ou não), tem influência na decisão final do responsável pela seleção, traduzindo-se num ato discriminatório de todo indesejável.
O estudo, efetuado sob uma metodologia experimental, contou com uma amostra de 60 participantes da população portuguesa, 30 estudantes finalistas de Psicologia Organizacional e 30 profissionais de Recursos Humanos. A ação dos participantes centrou-se na avaliação que estes tiveram de fazer a quatro candidatos (duas mulheres e dois homens), sendo que uma mulher apresentava maior atratividade física e a outra menor, verificando-se uma situação análoga nos homens, ou seja, um com maior atratividade e outro com menor. Os participantes avaliaram e selecionaram os candidatos por ordem de prioridade através da leitura dos respetivos curricula (fictícios), escolhendo qual seria o mais e o menos adequado para uma entrevista de seleção, tomando como referência um anúncio de recrutamento previamente distribuído aos participantes da experiência para um cargo de Assistente de BackOffice, função para a qual a aparência não seria um fator relevante.
Análises estatísticas efetuadas através do teste t-Student para as duas hipóteses deste estudo ( H1: espera-se verificar que os candidatos com fotografia atrativa no C.V, independentemente do sexo são maioritariamente escolhidos para entrevistas de seleção, ao contrário dos candidatos com fotografia não atrativa; e H2: as escolhas dos profissionais não diferem significativamente das escolhas dos estudantes finalistas, no que se refere aos candidatos com maior e menor atratividade), mostraram que os candidatos com maior atratividade são preferencialmente escolhidos em comparação com candidatos com menor atratividade, confirmando desta forma a primeira hipótese. A segunda hipótese também foi confirmada, verificando-se que os profissionais são tão influenciados pelo fator atratividade quanto os estudantes futuros profissionais da área de recursos humanos.
Os resultados permitem-nos concluir pela existência de discriminação nos processos de pré-seleção perante candidaturas com perfil de competências, experiencia e idade semelhantes para postos de trabalho em que a imagem do candidato não deveria assumir fator determinante de escolha. A discriminação pela imagem deverá ser objeto de reflexão e as boas práticas de gestão de recursos humanos devem procurar não cometer erros de enviesamento nas suas tomadas de decisão por forma a evitar a geração de perceções de injustiça no acesso ao emprego.
O Papel da Formação Profissional na Reinserção de Desempregados no Mercado de Trabalho: um estudo exploratório
Authors: Silva Margarida Isabel 
Published: November 2017

A conjuntura económica atual produziu um elevado nível de desemprego transversal a todas as faixas etárias e a todas as atividades profissionais. Neste contexto, marcado pela incerteza, emerge no indivíduo a necessidade de se ajustar a uma nova realidade. O fenómeno que estudamos, e que está na base desta comunicação, centra-se na temática da reinserção profissional dos desempregados no mercado de trabalho a qual é entendida como um processo que implica prepará-los para novos desafios no quadro dum mercado de trabalho cada vez mais exigente e volátil.
Neste sentido, a nossa investigação teve como objectivo analisar o contributo da formação profissional na reinserção profissional dos desempregados. Para a prossecução deste objectivo realizamos um estudo de natureza qualitativa e exploratória em que recorremos à entrevista semidirectiva realizada a uma amostra de conveniência constituída por dez desempregados que frequentaram acções de formação profissional no âmbito do programa Vida Activa, gerido pelo IEFP.
Os resultados obtidos permitem-nos concluir que os desempregados, apesar de valorizarem a formação profissional, tendem a atribuir um reduzido contributo à formação para a sua reinserção profissional considerando que a falta de empregos disponíveis e as práticas de gestão de recursos humanos das empresas se constituem nos principais obstáculos à sua reinserção.
REPUTAÇÃO ORGANIZACIONAL, SATISFAÇÃO E DESEMPENHO: UM ESTUDO NO SECTOR DA SAÚDE
Authors: Oliveira Ana Cristina Carvalhal , Cesário Francisco 
Published: November 2017

Na última década tem sido evidente a crescente preocupação das organizações portuguesas em cuidar da sua notoriedade no mercado e de promover externamente a sua reputação enquanto fator distintivo e promotor da competitividade. Este estudo pretendeu verificar se existia um efeito positivo entre a Reputação Organizacional e a Satisfação Laboral dos seus colaboradores (hipótese 1) e se o mesmo efeito seria benéfico para a melhoria do Desempenho Individual (hipótese 2). Participaram neste estudo 114 sujeitos, colaboradores em diversos hospitais sediados no território português do setor público e do setor privado, que responderam a um questionário composto por três escalas (Reputação Organizacional, Satisfação Laboral e Desempenho).
Os resultados das análises estatísticas efetuadas revelaram que no sector privado todas as dimensões da reputação organizacional estão significativamente correlacionadas com a satisfação laboral, com exceção da inovação, liderança e desempenho financeiro. Relativamente ao desempenho todas as dimensões estão correlacionadas com exceção do desempenho financeiro.
No entanto quando analisamos estas relações no sector público verifica-se que todas as dimensões da reputação organizacional estão significativamente correlacionadas apenas com a satisfação e nenhuma se correlaciona com o desempenho.
Em síntese, as conclusões deste estudo permitem constatar que os trabalhadores do setor de saúde privado, em comparação com os do setor público, são os que mais valorizam a Reputação da instituição onde trabalham e se esta for elevada isso irá influenciar positivamente a sua satisfação laboral e desempenho.