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Commerce illicite de l’or artisanal en Afrique subsaharienne
Authors: Reichel Victoria 
Published: November 2019

Malgré son importance en tant que source de revenus pour des millions de travailleurs africains, l’exploitation aurifère artisanale ne génère en Afrique que peu de recettes pour les États producteurs. Sont en cause l’informalité du secteur de l’exploitation artisanale minière et à petite échelle (EMAPE) et des mécanismes de financement du secteur fort complexes tout au long de la chaîne d’approvisionnement, ce qui rend très difficile le contrôle du commerce de l’or artisanal et de ses acteurs. Dans cet article, nous nous sommes efforcée d’esquisser l’ampleur des dynamiques du commerce illicite de l’or artisanal en Afrique. En l’absence de statistiques globales fiables sur ce sujet, nous nous proposons ici de brosser un bref portrait de trois pays de l’Afrique de l’Ouest (Mali, Burkina Faso et Côte d’Ivoire), ainsi que de la région des Grands Lacs d’Afrique, en nous appuyant pour cela sur des recherches menées par l’ONG canadienne IMPACT (anciennement Partenariat Afrique Canada). Dans les deux régions africaines précitées, le commerce illicite de l’or s’effectue par contrebande transfrontalière : l’or est d’abord transporté illégalement du pays producteur vers un pays voisin, avant d’être exporté « légalement » comme s’il était issu de ce deuxième pays.
L’entreprise allemande OHB, un nouvel acteur de l’industrie spatiale
Authors: Bories Alain 
Published: November 2019

L’émergence d’OHB, PME typique du « Mittelstand » allemand, comme troisième maître d’œuvre européen du spatial, a étonné beaucoup d’acteurs, mais son développement est la réussite d’une famille d’entrepreneurs passionnés par le domaine spatial et convaincus de pouvoir « disrupter » les modèles établis. Cet article reprend quelques éléments d’une saga familiale, dont l’histoire du fondateur a été contée dans un livre ( A Pioneer of Space Flight ).
Déployer une culture RSE en Afrique
Authors: Téné Thierry 
Published: November 2019

D’après la norme ISO 26000, la Responsabilité Sociétale d’une Entreprise (RSE) correspond à la prise en compte par celle-ci de l’impact de ses décisions et actions sur l’environnement et sur la société, se traduisant pour elle par l’adoption d’un comportement éthique et transparent. Concrètement, la Responsabilité Sociétale des Entreprises s’articule autour de sept questions centrales, à savoir : la gouvernance, les droits de l’homme, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques, les questions relatives aux clients, et les communautés et le développement local.
L'accroissement de la dangerosité sociale dans les hôpitaux est-il inhérent à l'introduction du modèle de la Harvard Business School ?
Authors: Mainhagu Sébastien 
Published: November 2019

Cet article propose une synthèse des études menées sur l’évolution des pratiques de GRH des établissements d’hospitalisation notamment britanniques. Celles-ci mettent en exergue l’existence d’une pression de la part des gouvernements pour l’adoption de normes managériales dominantes dans le monde des affaires conformément aux principes du New Public Management. Cependant, si l’homogénéité des décisions des dirigeants, qui adoptent le modèle de GRH « individualisant », est perceptible, ce n’est pas le cas de la réalité des pratiques. Les apports de la théorie néo-institutionnaliste de Paul Di Maggio et Walter Powell sont alors discutés au regard d’autres courants comme le contextualisme qui reconnaît le rôle des processus intra-organisationnels dans la production de pratiques en lien avec le contexte interne et externe.
Quand l’emprise comportementale s’appuie sur l’ambiguïté du sens
Authors: Boutiba Rim , Ben-Slimane Olfa Zeribi 
Published: November 2019

Cet article a pour objet de contribuer au champ de recherches en comportement organisationnel par une synthèse des acceptions polysémiques des concepts de sens et de sensemaking. De plus en plus de recherches analysent les concepts de sens et de sensemaking sans pour autant en définir les contours. Ainsi, notre recherche permet d’éclairer les chercheurs sur les différentes appréhensions du concept de sens. En fonction du caractère de l’étude réalisée par le chercheur, le sens a été défini comme : une cause ou une raison, une orientation projective et rétrospective, une signification ou une construction, un ensemble englobant. Notre analyse consent également à mettre en évidence les représentations hétéroclites du processus de sensemaking. Le sensemaking a été appréhendé comme un processus : rétrospectif et projectif, cognitif, discursif et narratif, de création de sens, complexe et global. Il ressort de cette analyse le caractère processuel et subjectif du sensemaking.
Fidéliser des managers de la Génération Y
Authors: Kleber Aurélie , Persson Sybille 
Published: November 2019

Au regard de leur déploiement conséquent sur le marché du travail, le faible loyalisme assigné aux Y représente un enjeu majeur, qui questionne les pratiques de GRH. En particulier, une gestion des ressources humaines dite adaptative doit prendre en compte les nouvelles règles du jeu organisationnel – par une compréhension de ces acteurs Y – dans une perspective de fidélisation en contexte. Que faut-il entendre par le phénomène « Génération Y » pour la gestion des ressources humaines ? Ce travail exploratoire et qualitatif propose d’étudier les attentes de futurs managers Y appartenant à un graduate programme et amenés à occuper des postes à responsabilités managériales. L’approche herméneutique mobilisée se distingue des démarches empiriques quantitatives classiques menées sur cette thématique qui concluent en majorité au « mythe générationnel ».
Le syndrome de la « femme parfaite »
Authors: Berthe Bénédicte , Dumas Marc , Poilpot-Rocaboy Gwénaëlle 
Published: November 2019

Cette communication découle d’une intuition : et si le sentiment de culpabilité des femmes générait l’inégalité professionnelle en France ? Cette intuition nous amène à poser une question de recherche qui nous conduit, dans un premier temps, à interroger le concept de sentiment de culpabilité et à analyser si la littérature perçoit ce sentiment comme un vecteur d’inégalité professionnelle potentiel entre les hommes et les femmes. Dans un second temps, nous cherchons à identifier si les entreprises partagent notre intuition et intègrent dans leurs accords « égalité professionnelle » des actions susceptibles d’avoir un impact sur le sentiment de culpabilité des femmes au travail. L’analyse de 48 accords « Égalité professionnelle » d’entreprises françaises conclus en 2011 et 2012 montre qu’aucun accord n’évoque directement le sentiment de culpabilité des femmes pour lutter contre l’inégalité professionnelle. En revanche, elle montre que les organisations agissent indirectement sur ce sentiment par le biais d’actions qui visent à faire évoluer les attentes sociales à l’égard des femmes, les rôles sexués attribués aux uns et aux autres, et à limiter les conflits travail-famille des individus au travail.
Pour la mise en œuvre d’un management de la diversité
Authors: Perugien Sabrina , Barth Isabelle 
Published: November 2019

Investiguant un champ de recherche encore méconnu dans la littérature académique traitant du management de la diversité, cette recherche propose de mettre au jour les enseignements tirés de la construction d’une politique diversité au sein d’une organisation de l’enseignement supérieur. En prenant le cas d’une école de management ayant impulsé une dynamique de changement en faveur d’un management de la diversité, ce travail propose d’examiner la construction de ce processus en s’appuyant sur une recherche-intervention de cinq années. La dynamique de changement opérée est étudiée à travers l’introduction d’un instrument de gestion, sous-exploré dans la littérature gestionnaire : le label diversité. Les résultats montrent que le label diversité contribue à la conduite d’un changement structurant en faveur d’un management de la diversité efficient.
Quelle conception de la fin pour justifier les comportements managériaux ?
Authors: Guéry Bernard 
Published: November 2019

Le management a tendance à se présenter comme la fin des existences, notamment avec l’hypertrophie de management par objectifs au sein des organisations, engendrant une circularité et une inversion de la fin et des moyens. Dans ce contexte, ce papier vise à élucider les enjeux de deux conceptions de la finalité : la première (logique de la finalité instrumentale) permet de penser l’objectif comme seul horizon des finalités de l’organisation. La seconde (finalité transcendante) ouvre la possibilité de penser l’articulation des finalités de l’individu et de celles de l’organisation. Cette seconde logique de la finalité permet de créer une assise conceptuelle à l’éthique des vertus conçue comme une justification des comportements au nom des finalités de l’individu agent, aux côtés de la déontologie, qui évacue la finalité comme motif justificatif d’un comportement, et du conséquentialisme, qui s’en tient à la fin de l’action.
La fin de la « fin »?
Authors: Jardat Rémi 
Published: November 2019

La question de la fin hante la pensée managériale à travers toute approche du changement mais aussi, et de manière très explicite, dans l’intimité même des diverses courbes de cycle de vie qui parsèment le savoir produit dans mainte de discipline de gestion (stratégie, marketing, comportement organisationnel). Cette question recèle bien des ambiguïtés et une forte charge projective : n’est-ce pas notre propre fin d’être vivant et mortel que chacun d’entre nous projette lorsqu’il attribue une historialité à son objet de recherche, là où d’autres sciences, plus mécanistes, recherchent l’immuabilité des lois et des principes ? En enquêtant sur un parangon de finitude - le thème de la décadence - nous rencontrons, tapie en embuscade, la question des fins dernières, celles de notre monde mais par là même aussi celles des sciences humaines. Dans leur quête jamais satisfaite d’une adéquation entre l’être de leurs objets et la description nécessairement dédiée qu’elles produisent, les sciences de gestion, lorsqu’elles s’attachent à restituer au plus près ce qui se passe et se vit sur le terrain de recherche, aspirent à cet accès immédiat à l’être que les antiques religions eschatologiques nommaient parousie. Nous en concluons que pour éviter de faire du sur-place, les sciences de gestion doivent porter un regard réflexif et herméneutique sur l’utopie d’une présence à l’être qu’elles poursuivent sans le savoir. Il s’agit de laisser de côté la fin pour s’engager dans un processus herméneutique qui n’a pas de fin.
La conduite d’une politique de diversité comme processus de légitimation organisationnelle
Authors: Bruna Maria Giuseppina , Chanlat Jean-François 
Published: November 2019

Reposant sur une étude empirique qui s’est déroulée entre 2010 et 2013, cet article se propose d’étudier rétrospectivement les motifs stratégiques ayant poussé de grandes entreprises hexagonales à lancer, à partir des années 2005-2006, des politiques de promotion de la diversité. Il interroge, en miroir, les enjeux qui concourent à perpétuer et alimenter l’engagement diversité de ces organisations et président à leur traduction opérationnelle ; et ce, à l’heure même où ces démarches atteignent une certaine maturité. Appréhendée comme un processus de changement (Bruna, 2013 a,b ; Bruna & Chanlat, 2015), la conduite d’une politique diversité est envisagée selon une perspective néo-institutionnaliste comme un levier de repositionnement stratégique et un vecteur de légitimation (morale, pragmatique et cognitive) de l’entreprise (Suchman, 1995). Le lancement d’une diversity policy peut se lire, en effet, comme une tentative d’articuler des préoccupations éthiques, des contraintes juridiques, des calculs économiques et une recherche de conformité aux attentes des parties prenantes (Barth, 2007 ; Singh & Point, 2009). L’analyse s’appuie sur une étude de terrain reposant sur un corpus de trente-cinq entretiens avec des personnalités engagées dans l’élaboration et la mise en œuvre de politiques diversité au sein de grandes entreprises hexagonales (DRH, RRH, responsables et experts diversité ) ainsi que sur des conversations informelles avec ces mêmes acteurs.
Au-delà des success stories , quel processus de libération ?
Authors: Fox Fanny , Pichault François 
Published: November 2019

Si l’on peut s’attendre à ce qu’un processus de libération s’inscrive logiquement dans une perspective polyphonique (Pichault, 2013) – marquée par l’importance de la communication et de la mobilisation des acteurs, mais aussi par les affrontements entre voix opposées (Sullivan & McCarthy, 2008), il peut tout aussi bien être sous-tendu par une volonté de contrôle et de disciplinarisation du corps social relevant davantage du panoptisme. À travers une recherche qualitative, nous explorons la mise en œuvre d’un processus de libération : ses étapes, les obstacles rencontrés et la façon dont ils ont été – ou non – surmontés, l’implication des différentes parties prenantes et les négociations y afférentes, les résistances et les tensions suscitées, etc. Cet article, de nature empirique, repose sur une étude de cas originale réalisée dans le secteur public belge, marqué par une forte présence syndicale. Il ambitionne d’éclairer certaines contradictions de l’entreprise libérée envisagée sous l’angle de la gestion du changement.
Les entreprises peuvent-elles faire confiance à la confiance ?
Authors: Chêne Anne-Claire , Le Goff Joan 
Published: November 2019

Utiliser des contrôles pour développer la confiance au sein des organisations ? Impossible ! Et pourtant... Cette recherche menée auprès de salariés et managers d’une organisation ayant fait le choix de la confiance comme principe organisationnel invite à envisager comment des contrôles permettent de développer non pas une confiance paradoxale mais une confiance assurée. Celle-ci requiert la combinaison d’une vision positive de l’individu et d’une volonté d’intégrer le risque au lieu de le maîtriser, permettant d’utiliser les contrôles de manière coopérative dans un intérêt commun.
Les expériences de libération sous contrôle
Authors: Brière Thibaud 
Published: November 2019

Le phénomène dit de la « libération d’entreprise » témoignerait d’une énième volonté de démocratisation des entreprises, s’inscrivant dans deux mouvements plus généraux, l’un de libéralisation, l’autre d’évolution de la démocratie vers des formes plus subtiles d’exercice du pouvoir, induisant dans nombre d’« entreprises libérées » une conception particulière de l’autonomie et du droit. Les nouvelles manières de manager, par orientation fine de la libre volonté des salariés, dont ces entreprises d’un nouveau type seraient le laboratoire, caractériseraient une forme émergente de démocratie, appelée « post-démocratie », dans laquelle les individus ne se trouvent libres de leurs actions que dans la limite autorisée par les dirigeants.
Écrire les objets / Laisser les objets s’écrire
Authors: Bencherki Nicolas 
Published: November 2019

Les appels se multiplient à « positionner » la connaissance que produit le chercheur qualitatif, l’invitant à davantage de réflexivité (Harding, 1991 ; Rose, 1997). Cette « positionnalité » est présentée comme une démarche éthique, prémunissant le ou la chercheur(e) contre la tentation d’imposer ses propres catégories ou formes de connaissance aux gens qu’il ou elle étudie. En effet, la recherche doit être un espace, laissant toute la place à la voix des sujets de la recherche (Nagar-Ron et Motzafi-Haller, 2011 ; Spivak, 1988). Cependant, qu’en est-il des chercheurs qui étudient des choses, et non pas des gens ? Quelle voix peut-on recueillir lorsque l’on n’a pas des sujets, mais bien des objets, comme participants à la recherche ? Quelle responsabilité éthique le chercheur a-t-il envers les objets ? Poursuivant la pensée de Bruno Latour (1994) sur l’interobjectivité, je propose que le chercheur « objectif » n’est pas celui qui fait fi de l’impératif de positionnalité et de l’invitation à laisser ses participants exprimer leur voix. Au contraire, le chercheur objectif est celui qui donne voix aux objets, qui cherche des modalités d’expression qui leur sont propres, évitant ainsi, lui aussi, d’imposer ses catégories à ses participants. Ce texte souhaite mettre en évidence que des stratégies existent déjà pour faire parler les objets, que peut emprunter la recherche qualitative.
Le texte et le jeu dans l’écriture académique : une métaphore pour chercher le sensible
Authors: Alves de Freitas Filipe , Camargos Mendonça Carlos Magno 
Published: November 2019

L’écriture dans une recherche qualitative gagne à être comprise non comme une représentation mais comme un jeu. Nous nous fondons sur l’œuvre de Wolfgang Iser qui montre la place du jeu dans la production mais surtout dans la lecture du texte littéraire. Le texte littéraire est un événement et comporte du non-familier. Le lecteur ne va pas décoder le texte mais percevoir une discordance d’avec ses attentes et chercher activement à produire du sens et à l’actualiser au cours de la lecture. Le texte est une performance et le lecteur tente de comprendre comme celle-ci est constituée, en tirant un plaisir esthétique. Les textes académiques devraient réfléchir à la manière de créer de tels effets « performatiques » chez leurs lecteurs.
Le savoir « nécessaire » est-il aujourd’hui un maître suffisant pour la conduite des hommes ?
Authors: Botet-Pradeilles Georges , Sala Florian , Rappin Baptiste , Bourion Christian 
Published: November 2019

Un bagage conceptuel authentifié par une université idéale, labellisé par un MBA, ou un diplôme d’école, désignent les têtes recherchées par les oligarchies dirigeantes les entreprises et les institutions. Bien sûr ce label ne suffit pas à faire un dirigeant car l’aventure managériale est toujours profondément humaine, donc irrationnelle avec ses attentes magiques venues de l’enfance et ce besoin de communions émotionnelles où se fondent l’identité et l’appartenance. Fédérer l’activité commune autour d’un projet est fait de subtils échanges qui dépassent les logiques purement fonctionnelles de l’économie et des organisations. La dimension humaine, encore faite d’émotions et de passions dans un monde transformé, demeure liée à l’étrangeté singulière du désir et à l’innommable de l’angoisse... Le propos, développé par les trois auteurs, est issu des premiers Congrès de Metz autour de la philosophie du management. Il vise à l’ouverture d’une réflexion, sans volonté démonstrative réductrice et sans complaisance, parfois un brin ironique, sur les nouvelles emprises « managériales », souvent animées de (trop ?) belles prétentions conceptuelles et méthodologiques. « Science sans conscience n’est que ruine de l’âme » nous indiquait déjà Rabelais. Il se pourrait que le management, sans prise de sens humain symbolique partagé au-delà des nécessités de l’opérationnel, ne soit à terme que faillite sociale du collectif
Quand la sur-rationalité provoque la sous-rationalité
Authors: Bernardini-Perinciolo Johan , Bertolucci Marius 
Published: November 2019

Notre article questionne les effets de la managérialisation de l’Hôpital public par le prisme des logiques institutionnelles. À partir de l’étude d’un hôpital, menée sur la base de 31 entretiens, d’observations participantes et d’analyses de rapports internes et externes, nous mettons en avant une situation d’hybridité non-maîtrisée dans laquelle, la présence de deux logiques institutionnelles concurrentes crée des tensions entre les différents groupes d’acteurs et, finalement, des difficultés managériales. En effet, les personnels de direction, guidés par des valeurs et pratiques (i.e. logique institutionnelle) économico-managériales, tendent à limiter la logique institutionnelle médico-soignante portée par les professionnels de santé. Nous montrons que cette opposition, au profit de la logique économico-managériale, produit des contre-finalités : la sur-rationalité d’un groupe entraîne la sous-rationalités d’un autre.
Les mondes de la passion au travail, par delà « raisons et sentiments ». Le cas de la filière équine
Authors: Lourd Charlène , Philippe Xavier 
Published: November 2019

La passion est difficilement saisissable et souvent à la fois synonyme de plaisir mais également de risque. Mais qu’en est-il pour la passion au travail et dans les organisations ? Le concept de passion suscite un intérêt récent et encore peu exploré par la recherche et la question du rôle de celle-ci dans les choix professionnels reste à étudier. Cette recherche propose d’analyser comment l’activité professionnelle peut permettre l’assouvissement d’une passion. Nous proposons ainsi ici d’analyser la passion dans le travail. Pour ce faire, nous avons choisi d’étudier la filière équine. Construite à partir de l’analyse qualitative d’entretiens semi-directifs de 19 candidats à la reconversion, cette recherche permet d’analyser les différentes dimensions de la passion et tenter également de comprendre comment elle se traduit dans des projets professionnels qui peuvent parfois paraître a priori déraisonnables.
Les pervers narcissiques : une réalité organisationnelle ? Exploration sémantique et clinique d’un profil protéiforme de personnalité rencontré dans les organisations
Authors: Masingue Antoine , Janin Devillars Luce 
Published: November 2019

Qui sont, au juste, les « personnalités perverses narcissiques » ? Leur existence correspond-elle vraiment à une réalité organisationnelle ? L’objectif de cet article consiste, d’une part, à clarifier, sur des bases cliniques robustes, et selon une démarche d’exploration sémantique et théorique, ce que recouvre réellement cette expression « pervers narcissique », éminemment polysémique. Il vise, d’autre part, à partir d’études de cas, issues d’une pratique clinique intensive, ancrée dans des organisations, à montrer le caractère protéiforme de la notion et ce, afin de sérier quelques situations caractéristiques des modes d’action de ces personnalités dites « perverses narcissiques » et des impacts organisationnels que leurs comportements induisent. Enfin, les aspects managériaux seront envisagés : les pervers narcissiques sont-ils utiles à l’organisation ? Comment les appréhender et les gérer ?
Pour quoi fabriquer des managers réflexif ?
Authors: Deffayet Davrout Sylvie , Fronty Juliette , Browne Nicolle 
Published: November 2019

Ce texte propose de présenter les raisons de la constitution de ce dossier « La Fabrique du Manager Réflexif ». Il convient d’en expliquer les racines originelles, les motivations et les attendus espérés d’un développement de la réflexivité chez les managers dans les organisations.
Le leader de guilde, un manager réflexif porté par son double virtuel
Authors: Dumazert Jean-Pierre 
Published: November 2019

La recherche présentée dans cet article porte sur les facteurs d’influence pour la réflexivité du leader en contexte virtuel. Le terrain est constitué d’un échantillon de 75 Chefs de Guilde et Officiers. Nos résultats montrent que l’influence sur la réflexivité porte sur cinq items principaux : forger une représentation de soi, revisiter ses représentations et ses croyances, développer ses compétences, améliorer les interactions et communications personnelles, puis enfin, développer la manière d’agir ou de procéder. L’apport majeur de cette recherche est alors de repenser la réflexivité du leader lorsque l’individu travaille et agit dans un environnement dématérialisé, distant et propice à une certaine furtivité (caché, secret et rapide).