bluuebunny/crossref_metadata_2025 huggingface dataset:
Der Verwaltungsintrapreneur. Zur Legitimationsfunktion eines Managementleitbildes
Authors: Göbel Markus
Published: February 2016

Die öffentliche Verwaltung befindet sich seit Anfang der 90er Jahre in einem tiefgreifenden Modernisierungsprozess, der alle administrativen Prozesse, Strukturen und Funktionen umfasst. Getreu dem Leitbild „Dienstleistungsunternehmen Stadt” soll sich auch die aktuelle Managementpraxis an einzelwirtschaftlichen Maximen orientieren. Am Beispiel des Managementleitbildes „Verwaltungsintrapreneur” möchte der vorliegende Beitrag auf die Diskrepanz zwischen der Reformrhetorik und -praxis hinweisen. Deutlich wird hierbei, dass die Modernisierungslogik unterschiedliche Prozessrisiken impliziert, die zu einer Gefahr für die Legitimität des Reformprozesses und der Verwaltung insgesamt werden können. Mit Bezug auf den soziologischen Neo-Institutionalismus wird erkennbar, dass der rhetorische Umgang mit Managementleitbildern eine verwaltungspolitisch effektive und ökonomisch sinnvolle Handlungsstrategie darstellt.
Jeder Mitarbeiter ein Unternehmer!? Wie Intrapreneurshipprogramme Mitarbeiter zwar nicht zu echten Unternehmern machen, aber doch zu höheren Leistungen anspornen können
Authors: Armbruster Daniel , Kieser Alfred
Published: February 2016

Intrapreneurshipprogramme verfolgen das Ziel, alle Mitarbeiter eines Unternehmens zu Unternehmern zu machen. Bei einer kritischen Analyse der Maßnahmen, die regelmäßig zur Förderung des Intrapreneurship diskutiert werden, fällt auf, dass diese zum einen keineswegs neu und revolutionär sind, zum anderen einen rhetorischen und ideologischen Rahmen bereitstellen, der geeignet ist, die Wahrnehmungen der Organisationsmitglieder zu verändern. Aufbauend auf dieser Feststellung entwickelten wir einen theoretischen Rahmen, der die Auswirkungen solcher Intrapreneurshipprogramme auf die Wahrnehmung der eigenen Fähigkeiten oder self-efficacy beschreibt. Dieser wurde im Rahmen einer explorativen Erhebung empirisch nachvollzogen. Die Befunde der Untersuchung deuten darauf hin, dass Intrapreneurshipprogramme Mitarbeiter zwar nicht zu Unternehmern machen, aber dennoch in der Lage sind, deren Wahrnehmung der eigenen Fähigkeiten positiv zu beeinflussen.
Virtuelle Organisationen und Experten-Netzwerke Perspektiven auf Handlungsmotivationen und Rationalitäten
Authors: Zimmer Marco
Published: February 2016

Betrachtet man virtuelle Organisationen in der in der Literatur dargestellten Idealform im Hinblick auf die Handlungsmotivationen und die zu unterstellenden Rationalitäten der beteiligten Akteure, so zeigt sich, dass sie mit diversen Problemen zu kämpfen haben: Weder sind die Akteure in einer virtuellen Organisation allwissend, noch greifen die in der Regel diskutierten und durch die Form der Organisation nahegelegten Anreizsysteme so, dass die Akteure zu der gewünschten Exzellenz der Problemlösung und Leistungserstellung motiviert werden. Nach einer kurzen Darstellung der Gründe für die Bildung virtueller Organisationen werden diese Probleme am Beispiel der Phasen der Netzwerkkonfiguration und der Auftragsabwicklung diskutiert. Den Abschluss bildet ein Ausblick auf Formen der Kooperation im Open-Source Bereich, die mögliche Lösungen für die hier identifizierten Probleme darstellen können.
Gewinn- und Kapitalbeteiligungen in britischen, französischen und deutschen Unternehmen. Eine institutionalistisch orientierte empirische Untersuchung
Authors: Kabst Rüdiger , Matiaske Wenzel , Schmelter Anja
Published: February 2016

Obwohl Gewinn- und Kapitalbeteiligungssysteme zunehmend in den Blickpunkt von Wissenschaft sowie Personalpraxis rücken, ist deren Verständnis noch unzureichend ausgeprägt. Insbesondere mangelt es an theoretisch fundierten empirischen Studien. Verstärkt wird dieses Defizit in Bezug auf international komparative Analysen finanzieller Mitarbeiterbeteiligungssysteme. Ziel dieses Beitrags ist es daher, die Determinanten und Erfolgswirkungen von Gewinn- und Kapitalbeteiligungssystemen in französischen, britischen und deutschen Unternehmen auf Grundlage einer institutionalistisch orientierten Argumentation zu diskutieren. Im Gegensatz zu effizienzorientierten Theorien oder Produktivitätsmodellen, welche bislang die Literatur zu Gewinn- und Kapitalbeteiligungen dominieren, wird in diesem Beitrag mit der Wahl institutionalistischer Ansätze ein divergierendes Entscheidungskalkül in die Diskussion aufgenommen, nämlich die Suche nach Legitimation in relevanten Umwelten. Legitimation kann durch die Aufnahme struktureller Elemente, welche die sozial konstruierte Umwelt als rational erachtet, erlangt werden. Insbesondere die von Institutionalisten angeführten Isomorphismen durch Zwang und mimetische Prozesse tragen zur Erklärung von Gewinn- und Kapitalbeteiligung bei.
Die effiziente Zusammensetzung von Arbeitsgruppen in Organisationen
Authors: Bürkle Thomas
Published: February 2016

Im Rahmen einer arbeitsteiligen Leistungserstellung kommt der Bildung von Arbeitsgruppen eine herausragende Bedeutung zu. Der normative Beitrag analysiert diesbezüglich Bedingungen für eine effiziente Zusammensetzung von Gruppen im Rahmen eines portfoliotheoretischen Konzepts. Dabei steht eine simultane Betrachtung zweier Effekte im Mittelpunkt: Der Synergieeffekt führt dazu, dass eine Zusammenfassung von Personenmehrheiten im Rahmen einer interagierenden Gruppe dazu führt, dass der Gruppenerfolg in seiner Ausprägung über eine reine Addition der Erfolgsbeiträge der einzelnen Gruppenmitglieder bei isolierter Aufgabenbewältigung hinausgeht. Ein Risikodiversifikationseffekt ergibt sich immer dann, wenn die Erfolgsbeiträge der Mitarbeiter bei isolierter Aufgabenbewältigung in einem stochastischen Umfeld nicht vollständig positiv korreliert sind. Aus dem Zusammenwirken beider Effekte werden allgemeine Aussagen für die Gestaltung von Gruppenstrukturen abgeleitet.
Sinnprovinzen in der Personalwissenschaft – Befunde einer empirischen Untersuchung
Authors: Matiaske Wenzel , Nienhüser Werner
Published: February 2016

Ziel des Beitrages ist eine Kartierung insb. der theoretischen Sinnprovinzen der Personalwissenschaft. Grundlage der empirischen Studie sind Publikationen zur Disziplin in der vergangenen Dekade (1991 bis 2000). Auf der Basis der Literaturlisten dieser Beiträge, die deren Autoren als charakteristisch für die eigene wissenschaftliche Position ansehen, werden Ähnlichkeiten oder Gemeinsamkeiten aus Sicht der sozialwissenschaftlichen Netzwerkanalyse herausgearbeitet. Die Ergebnisse zeigen, dass man zwar durchaus verschiedene Sinnprovinzen innerhalb der Personalwissenschaft erkennen kann. Allerdings bilden deren Vertreter eher lose Gruppen als festgefügte Clans. Insgesamt handelt es sich bei der Personalwissenschaft um eine thematisch wie theoretisch äußerst zerklüftete Wissenslandschaft. Eine Ausnahme gibt es: eine personalökonomische Gruppierung hebt sich relativ deutlich als abgrenzbare Sinnprovinz heraus.
Benchmarking: Was amerikanische, japanische und deutsche Personalmanager voneinander lernen
Authors: Pudelko Markus
Published: February 2016

Anhand einer quantitativ ausgerichteten empirischen Studie wird untersucht, ob Personalmanager aus Großunternehmen der drei größten Volkswirtschaften voneinander lernen (wollen). Weiterhin wird geprüft, in welchen Kategorien sie am ehesten Anknüpfungspunkte für eine erfolgreiche Übertragung ausländischer Personalmanagement-Praktiken sehen und welche konkreten Eigenschaften hierbei vorrangig in Frage kommen. Die erhobenen Informationen lassen Ansatzpunkte zur Verbesserung des jeweils eigenen Modells erkennen und können zudem als Indikator für mögliche Entwicklungslinien der verschiedenen Ländermodelle herangezogen werden. Anhand der gewonnenen Daten ist davon auszugehen, dass amerikanische Personalmanager keine wesentlichen Inspirationen von den beiden Vergleichsmodellen erhalten. Ihre deutschen Kollegen erweisen sich indessen gegenüber Anregungen sowohl aus den USA als auch aus Japan aufgeschlossener, ohne dass dabei von einer grundlegenden Neuausrichtung des deutschen Personalmanagements auszugehen ist. Die Angaben japanischer Personalmanager lassen dagegen auf einen Paradigmenwechsel schließen, bei dem insbesondere Anstöße aus den USA aufgenommen werden.
Was ist ein ‘idealer Manager’ und was ist eine ‘ideale Managerin’? Geschlechtsrollenstereotypen und ihre Bedeutung für die Eignungsbeurteilung von Männern und Frauen in Führungspositionen
Authors: Gmür Markus
Published: February 2016

In den letzten 30 Jahren sind nordamerikanische und internationale Studien wiederholt zum Ergebnis gelangt, dass Vorstellungen über den idealen Manager stark mit männlichen Geschlechtsrollenstereotypen verknüpft sind. Dabei wurde die Frage, ob diese Idealbilder gleichermaßen für Männer wie Frauen in Führungspositionen gelten, bislang vernachlässigt. Nach einer Zusammenfassung des aktuellen internationalen Forschungsstands werden die Ergebnisse einer Studie, an der zwischen 1997 und 2002 insgesamt 436 Studierende und 212 Nachwuchskräfte aus dem Bankenbereich teilgenommen haben, vorgestellt. Sie zeigen, dass die Erwartungen an Frauen signifikant stärker durch männliche Rollenstereotypen geprägt sind als die Erwartungen an Männer in derselben Position. Demgegenüber fallen die Unterschiede zwischen den befragten Männern und Frauen bzw. Studierenden und Praktikern uneinheitlich aus. Darüber hinaus macht die Untersuchung deutlich, welche Bedeutung der Strukturierung und Kontrolle von Selektionsprozessen zukommt, um verdeckte Diskriminierungsprozesse in der Personalauswahl und -beurteilung zu verhindern.
Die arbeitgeberseitige Finanzierung der MBA-Ausbildung als Investition in Humankapital
Authors: Otte Thomas
Published: February 2016

Die Humankapitaltheorie geht für vollkommen generelle Bildungsmaßnahmen von einer Finanzierung durch den Mitarbeiter aus, während für vollkommen spezifische Bildung eine Aufteilung der Kosten auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Frage kommt. Der vorliegende Beitrag kommt zu dem Ergebnis, dass es sich bei den in MBA-Programmen erworbenen Kenntnissen grundsätzlich um allgemeines Humankapital handelt, welches jedoch regelmäßig im aktuellen Unternehmen von höherem Nutzen ist als auf dem externen Arbeitsmarkt und deshalb in Teilen die selben Anreizwirkungen nach sich zieht wie spezifisches Humankapital. Aus der Sicht von MBA-gebildeten Mitarbeitern bestehende Mobilitätsbarrieren sowie Informationsasymmetrien, die zwischen dem aktuellen Arbeitgeber und Unternehmen des externen Arbeitsmarktes hinsichtlich des Wertes der MBA-Ausbildung bestehen, stellen Schutzmechanismen für Arbeitgebererträge mit entsprechenden Anreizen für eine unternehmensseitige Kostenbeteiligung dar. Nutzenpotenziale wie Screening- und Signaling-Effekte liefern weitere mögliche Anreize für Arbeitgeber, sich finanziell an den Kosten von MBA-Ausbildungen ihrer Mitarbeiter zu beteiligen.
Die Messung der Inneren Kündigung. Ein Vorschlag zur Operationalisierung mit Bezügen zur angloamerikanischen Personalforschung
Authors: Lauck Gero
Published: February 2016

Der Begriff Innere Kündigung ist inzwischen über die personalwirtschaftliche Fachliteratur hinaus verbreitet. Dem Konstrukt fehlen jedoch bislang eine Konzeption, die sich theoretisch von der ähnlicher Konzepte (z.B. Arbeits(un)zufriedenheit) unterscheidet und eine empirische Basis, die nicht nur auf sehr wenigen Studien mit jeweils unterschiedlichen Instrumenten beruht. In dieser Arbeit wird Innere Kündigung in Anlehnung an die Beschreibungen Höhns rekonstruiert und mit dem Ziel operationalisiert, Innere Kündigung von ähnlichen Konzepten abgrenzbar zu machen. Dabei wird durch einen Vergleich der Merkmale von Innerer Kündigung und Involvement sowie Commitment gezeigt, inwieweit mit den angloamerikanischen Konzepten und zugehörigen Instrumenten Phänomene thematisiert bzw. gemessen werden, die auch in der deutschen Diskussion zur Inneren Kündigung zentral sind. Eine an den von Höhn beschriebenen Phänomenen orientierte Zusammenstellung von Skalen wird an einer Stichprobe von N=333 Lehrern aus wirtschaftsberuflichen Schulen in BadenWürttemberg getestet.
Kulturelle Konflikte in deutsch-chinesischen Joint-Ventures: Dargestellt am Beispiel der Einführung von Konzepten der Personalführung
Authors: Freimuth Joachim , Krieg Renate , Schädler Monika
Published: February 2016

In der Studie wird dargelegt, wie in deutsch-chinesischen Joint Ventures durch unterschiedliche kulturelle Konzepte der Konstruktion von Realität kommunikative Konflikte ausgelöst werden. Dafür wird zunächst ein konzeptioneller Bezugsrahmen entwickelt. Die Untersuchung beruht empirisch auf einer Reihe von Fallstudien aus deutsch-chinesischen Unternehmenskooperationen. Dort geht es im Wesentlichen um Versuche des deutschen Managements, das Leistungsverhalten chinesischer Arbeitnehmer mit Führungs- und Personalsystemen im Sinne der wirtschaftlichen Zielsetzungen der Kooperation zu beeinflussen, etwa durch Personalbeurteilungen oder Anreizsysteme. Es wird gezeigt, dass deutsches Management dabei implizit von kulturellen Logiken und Normen ausgeht, etwa wie Organisationen funktionieren oder Mitglieder sich dort verhalten, die nicht a priori den Annahmen chinesischer Arbeitnehmer korrespondieren. Dies führt zu Unverständnis auf beiden Seiten und schließlich zu Konflikten.
Effekte von interpersonalen Konflikten und Widerstand von Führungskräften auf die Implementierung von Verfahrensinnovationen
Authors: Krause Diana E. , Gebert Diether
Published: February 2016

Dieser Beitrag untersucht die differenziellen Effekte von Sachkonflikten, Verteilungskonflikten und Widerstand auf die Implementierung von Verfahrensinnovationen in Organisationen. Es wird u. a. argumentiert, dass durch Verfahrensinnovationen induzierte Sachkonflikte einerseits die Implementierung fördern, andererseits aber auch behindern können. Durch Verfahrensinnovationen induzierte Verteilungskonflikte wirken sich dagegen durchgehend und gravierend negativ auf die Implementierung aus. Diese Annahmen wurden in einer bundesweiten standardisierten Befragung von Führungskräften aus Organisationen unterschiedlicher Größe und Branche durch die Anwendung einer linearen Strukturgleichungsmodellierung überprüft. Alle Indikatoren der Anpassungsgüte verweisen auf eine gute Passung des Modells mit direkten und indirekten Effekten der Konfliktarten und des Widerstands auf die Implementierung. Verteilungskonflikte haben den stärksten Negativeffekt auf die Implementierung.
Globale Teams: Eine kritische Analyse des gegenwärtigen Forschungsstands
Authors: Berg Nicola
Published: February 2016

Globale Teams besitzen in vielen Branchen und Unternehmungsbereichen eine hohe Aktualität und praktische Relevanz. Entsprechend viele empirische Untersuchungen ihrer Einflussgrößen und Erfolgsfaktoren sind in den letzten Jahren veröffentlicht worden. Der gegenwärtige Forschungsstand ist einerseits durch viele interessante Einzelbefunde, andererseits aber auch durch zahlreiche Widersprüche gekennzeichnet. Ursachen dafür sind methodische Schwächen der vorliegenden Untersuchungen sowie deren unzureichende theoretische Fundierung.
Internationale Stellenbesetzungspolitik in Early Internationalizers: Jenseits inkrementeller Pfade?
Authors: Kabst Rüdiger , Steinbach Saskia
Published: February 2016

Early Internationalizers haben seit Mitte der 90er Jahre zunehmende wissenschaftliche Aufmerksamkeit erfahren. Das Expatriate Management in Early Internationalizers hingegen ist kaum systematisch erforscht. Ziel des vorliegenden Beitrages ist es daher, erste konzeptionelle Überlegungen zur internationalen Stellenbesetzungspolitik von Early Internationalizers zu erarbeiten. Grundlage der Auseinandersetzung stellt das Perlmuttersche EPRG-Konzept dar, welches neben einer Typisierung unterschiedlicher Stellenbesetzungspolitiken auch Hinweise für eine (inkrementelle) Abfolge dieser Typen im Zeitverlauf anbietet. In Analogie zu den empirisch bewährten Determinanten von Early Internationalizers, nämlich Netzwerken, internationaler Erfahrung und Technologieintensität, die eine frühzeitige und strategisch-selektive Auslandsmarktbearbeitung begründen, wird diskutiert, ob entsprechende Konsequenzen für die Abfolge der internationalen Stellenbesetzungspolitiken zu erwarten sind.
Vertikale Arbeitsmarktsegmentation nach dem Geschlecht – ein neoinstitutionalistischer Erklärungsversuch am Beispiel Deutschlands und Schwedens
Authors: Festing Marion , Okech Jana
Published: February 2016

Auf dem deutschen Arbeitsmarkt lassen sich trotz gestiegener Erwerbsneigung und erhöhtem Bildungsniveau von Frauen nach wie vor vertikale Segmentationsmuster nach dem Geschlecht beobachten. Dies ist in anderen Ländern wie beispielsweise Schweden nur in einem geringeren Ausmaß der Fall. Der vorliegende Beitrag verdeutlicht die Situation anhand vergleichender empirischer Untersuchungen im deutschen und skandinavischen Bankensektor.

Um den Ursachen der festgestellten länderspezifischen Unterschiede nachzugehen, wird als theoretische Basis der Neoinstitutionalismus mit seinem Fokus auf die jeweiligen institutionellen Rahmenbedingungen und deren Einfluss auf Unternehmen herangezogen. Beispielhaft erfolgt ein Vergleich der für geschlechtsspezifische Segmentationsmuster relevanten gesetzlichen Rahmenbedingungen und deren mögliche Auswirkungen in Deutschland und Schweden.

Im Ergebnis lässt sich ein Zusammenhang zwischen den analysierten institutionellen Rahmenbedingungen und dem länderspezifisch unterschiedlichen Umgang der Unternehmen mit geschlechtsspezifischer Arbeitsmarktsegmentation postulieren. Dies hat Implikationen für die Wissenschaft und Praxis.
Eine ökonomische Analyse von Performance-Feedback – theoretische Implikationen und experimentelle Evidenz
Authors: Mohnen Alwine , Pokorny Kathrin
Published: February 2016

In vielen psychologischen Studien wurde gezeigt, dass Performance-Feedback als Motivator innerhalb einer Arbeitsbeziehung wirkt. In diesem Papier soll nun die Wirkung von Feedback mit Methoden der Ökonomie untersucht werden. Dazu wird der Einfluss von Feedback auf die Arbeitsanstrengung des Agenten in einem einfachen Zweiperioden-Modell analysiert. Im zweiten Schritt werden die theoretischen Resultate in einem ökonomischen Experiment getestet. Im Modell führt Feedback (1) zu einer Anstrengungsanpassung in der zweiten Periode, (2) zu einem Anstieg des Gesamtnutzens des Agenten und (3) zu einer Steigerung des erwarteten Gesamtoutputs. Die Daten aus dem Experiment bestätigen die theoretischen Vorhersagen weitgehend. Feedback beeinflusst die Anstrengungswahl des Agenten, obwohl die Entlohnungsfunktion in den Fällen mit und ohne Feedback identisch ist.
Zur Entwicklung transnationaler Unternehmensidentitäten in einer Weltgesellschaft
Authors: Götz Klaus , Bleher Nadine
Published: February 2016

Vor dem Hintergrund der voranschreitenden Integration der Märkte zu einem weltumfassenden Wirtschaftssystem sowie der zunehmenden Transnationalisierung sozio-kultureller Beziehungen beschäftigen sich Sozial- und Wirtschaftswissenschafter, die die Folgen dieser Globalisierungstrends abzuschätzen versuchen, schon seit Beginn der 90er Jahre mit der Frage, ob territorial definierte, nationalstaatliche Kulturen in der Gegenwart noch das dominante Orientierungsmuster und die vorrangige Grundlage individueller Identifikation bilden. Auf der Grundlage neuer Hypothesen und Theorien werfen Sozial-, Wirtschafts- und Politikwissenschaftler sowie Anthropologen die Frage auf, ob im Zuge der globalen Integration Identifikationsgrundlagen entstehen, die zur Herausbildung transnationaler kultureller Identitäten führen. Diese Frage stellt sich insbesondere für die Personal- und Organisationsentwicklung in global agierenden Unternehmen mit Personen(-gruppen), die einen erheblichen Anteil ihres Arbeits- und Privatlebens an einer Vielzahl von Orten in unterschiedlichen Ländern verbringen.

Numerous anthropologists, political scientists, experts in organization theory and managers of organizational development departments agree in their assessment that national culture influences or even defines to a great extent the business culture within a country and therefore that organizations operating across borders encounter barriers with respect to transnational communication and cooperation. Many empirical studies which have been conducted corroborate this assumption, but few explicitly discuss the fundamental premises on which this perception is based, or how cross-national communication barriers can be explained. Based on a concept of culture that differs considerably from traditional models, a second group of social scientists has recently begun to question the inevitable persistence of such cross-national barriers to transnational interaction. Agreement with one or the other of the two views results in different implications for organizational development programs of cross-nationally operating companies.
Calculating Human Capital: The Market Based Valuation of the Human Resource
Authors: Bechtel Roman
Published: February 2016

According to the Resource Based View of strategic management, analyzing the human resource of a specific firm in terms of its potential to serve as a source of a sustainable competitive advantage requires an examination of – among others – the resource value. The question of how to parameterize this value, i.e., how to calculate human capital, straightly leads to an integration of RBV reasoning with market based models of the competitive environment at the factor and product market side. However, there seems to be a tacit consent among strategy scholars that the only adequate market mechanism to be used for resource valuation is the product market with the economic rents effectively created there. Yet this regularly ends in a tautology criticism of the RBV. It thus is the particular purpose of this paper to examine what market mechanism really is the adequate one to use for the calculation of human capital. For this, a deductive methodology is used. In advancing the idea of a product market orientation, one encounters some major dilemmas ultimately leading to the conclusions that a product market based resource valuation is neither useful nor possible and that the resource value must be measurable independent from any product market success – thus invalidating the tautology criticisms at the same time. This is in direct and flagrant contradiction to the prevailing academic view. As a consequence of this, e.g., “Value Added Approaches” and “Return Based Approaches” of Human Capital Management are discredited as not conform to theoretical requirements and not useful for practical business management, whereas factor market based methods alone prove helpful.
Incentives to Invest in the Human Capital of Temporary Agency Workers
Authors: Schmidt Stephanie , Thommes Kirsten
Published: February 2016

Growing diffusion of temporary agency work, in conjunction with the growing importance of human capital management, leads to the question who invests in the human capital of temporary agency workers. Therefore, we investigate the parties' incentives to invest and review the small number of existing empirical works. We show that there are incentives for all parties to invest even in general human capital, using the human capital theory and the concept of psychological contracts. Clients' incentives to invest crucially depend on their motives for using temporary agency work. Additionally, we analyze the evolving externalities of the investments and draw some conclusions concerning the implications for the further training of temporary agency workers.
Human Capital Measurement, Ambiguity, and Opportunism: Actors between Menace and Opportunity
Authors: Pietsch Gotthard
Published: February 2016

Under the growing influence of economic normative thoughts (as for example the spread of shareholder value philosophy in the 1990s) and therefore under pressure to justify themselves, human resource management professionals are searching for concepts to measure the effects of their decisions and activities on business objectives. Especially, the concepts of human capital measurement attract far-reaching attention. However, that performance measurement of human resource management faces considerable methodical problems leading to the distinctive ambiguity of human capital information. In the face of this ambiguity, the paper points out that human capital measurement tends to promote opportunistic patterns of behavior by offering opportunities to evade personal responsibility. Referring to the model of organizational anarchy, the paper shows that human capital measurement is in danger to evoke a dilution of responsibilities in organizations. But a comprehensive institutionalization and a deliberate “framing” of human capital measurement can contribute to the limitation of opportunism.
The Theory of Real Options as Theoretical Foundation for the Assessment of Human Capital in Organizations
Authors: Welpe Isabell , Lutz Stephan , Barthel Erich
Published: February 2016

The human capital represented by corporate employees involved in the information and knowledge economy is becoming an increasingly central value-creating factor in global competition. However, in contrast to other value-creating factors, human capital is more difficult to measure, evaluate and manage. Due to human capital's great importance for economic value creation, a series of studies on human capital evaluation have been published during the last few years. This paper discusses why so many traditional evaluation methods are only partly appropriate for categorizing, analyzing and evaluating human capital's special characteristics. In particular, it is difficult for many traditional approaches to integrate notions of flexibility and options with regard to the human capital of companies. Our result shows that the real options theory provides a theoretical framework for the evaluation of human capital and allows a differentiated analysis that, on a qualitative basis, enables investments in uncertainties that are associated with human capital. This theory thus forms the foundation for the quantification of human capital's inherent opportunities and risks. Consequently, this paper provides approaches for the future evaluation of human capital and a conceptual context for empirical studies.
Human Capital Management: The German Way
Authors: Stein Volker
Published: February 2016

The German discourse on Human Capital Management (HCM) has a long history which resulted in the manifoldness of notions connected with HCM. The exact specification of the meaning of HCM basically depends on the frame of reference used: the frame of the past, of the present or of the future. The present article which concentrates on the German aspects of the HCM debate is aimed at systematizing this discourse by outlining the past and present HCM development in Germany as well as its future perspectives. It will result in a synoptic view, summing up the German state-of-the-art HCM.
Organisationskapital und Humankapital als strategische Ressourcen
Authors: Schneider Martin
Published: February 2016

Die Erfolgswirkungen des Human- und Organisationskapitals werden bislang mit Daten von Unternehmen aus mehreren Branchen untersucht. Dem überlegen wäre eine branchenfokussierte, insider-ökonometrische Forschungsstrategie. Dies wird anhand der veröffentlichten Studien begründet und mit einer neuen Studie zum Maschinenbau der neunziger Jahre illustriert. Hypothesen, die aus ressourcenbasierten Überlegungen abgeleitet werden, bewähren sich empirisch in geordneten logistischen Regressionsanalysen mit Daten des NIFA-Panels: Eine hohe Weiterbildungsintensität (als Maß für das Humankapital) ist mit einer besseren späteren Ertragslage der Unternehmen verbunden. Die breite Nutzung computergestützter Produktionsplanung und -steuerung und die Zahl der pro Beschäftigtem eingesetzten NC/CNC-Maschinen (als Maße für das Organisationskapital) sind ebenfalls mit einer besseren späteren Ertragslage verbunden.
Performance Management in Public & Nonprofit Organisationen. Empirische Ergebnisse zum Teilaspekt Performance Appraisal
Authors: Helmig Bernd , Michalski Silke , Lauper Patricia
Published: February 2016

In jüngster Zeit wird in der Personalmanagementforschung vermehrt darauf hingewiesen, dass Forschungsfragen zum Themengebiet Performance Management in Bezug auf öffentliche und Nonprofit Organisationen bislang noch wenig erforscht sind (Brandl et al. 2006). In der Folge entwickelte sich ein wissenschaftlicher Diskus zum Thema Performance Management in Nonprofit Organisationen (vgl. Drost 2007; Jäger/Beyes 2007; Weibler 2007 sowie Brandl et al. 2007), der zum Anlass genommen wird, Ergebnisse einer Untersuchung zur Einführung eines Mitarbeiterbeurteilungssystems an einer Universität (Performance Appraisal) zu präsentieren.
Employee Participation in Organizational Change: Investigating the Effects of Proactive vs. Reactive Implementation of Downsizing in Swedish Hospitals
Authors: Sverke Magnus , Hellgren Johnny , Näswall Katharina , Göransson Sara , Öhrming Jan
Published: February 2016

Whereas employee participation is generally conceived to facilitate implementation of organizational change, only limited research has investigated whether it may reduce the negative effects of downsizing. The present study compares two Swedish hospitals that implemented downsizing in different ways. While there were no major differences in stressors between hospitals, proactive implementation was associated with more employee participation. Moreover, employee participation variables were positively associated with employee work attitudes and well-being at both hospitals. These findings provide insights concerning the importance of a long-term strategic implementation of organizational change.
Sociomoral Atmosphere and Prosocial and Democratic Value Orientations in Enterprises with Different Levels of Structurally Anchored Participation
Authors: Weber Wolfgang G. , Unterrainer Christine , Höge Thomas
Published: February 2016

This study examines effects of structurally anchored organisational democracy on perceived sociomoral atmosphere and on employees' prosocial, democratic behavioural orientations. Data result from the ODEM research project. Beside a description of the concept of sociomoral atmosphere, within this project, 30 small and medium sized enterprises from Austria, North Italy, South Germany, and Liechtenstein (542 participants) were surveyed with questionnaires, interviews, and document analyses. Based on organisational science criteria, several types of enterprises were derived and pooled into three groups of structurally anchored organisational democracy (no, medium, and high democracy). Multivariate group analyses show significant differences between those groups in parts of their prosocial and democratic behavioural orientations and in their sociomoral atmosphere.
Organizational Culture of Participation: Development and Validation of a Measure
Authors: Martins Erko , Pundt Alexander , Horsmann Claes S. , Nerdinger Friedemann W.
Published: February 2016

This article specifies the concept of “Organizational Culture of Participation” (OCP) as that part of an organizational culture which is linked to employee participation. Three OCP-types are distinguished by the way participation is promoted and supported in an organizational culture: (1) leader promoted, (2) employee promoted, and (3) institution promoted OCPs – all types are considered to have different processes and outcomes of employee participation. The OCP concept's relevance for research on employee participation and a first validation of this concept is described. For this we developed a measure of OCP and conducted an empirical study to analyze construct, discriminant and incremental validity. After presenting this study implications for future research and of practical relevance are derived.
Personenorientierte Koordination internationaler Aktivitäten in Entwicklungs-NGOs – Fallstudienanalyse und Entwicklung eines Bezugsrahmens
Authors: Festing Marion , Okech Jana
Published: February 2016

Das (Personal-) Management und die Organisation von internationalen Entwicklungs- NGOs sind bisher wenig erforscht. Ziel dieses Beitrags ist es, Aufschluss darüber zu gewinnen, wie diese Organisationen ihre internationalen Aktivitäten koordinieren und welche Einflussfaktoren hier eine Rolle spielen. Im Fokus stehen dabei die personenorientierten Koordinationsinstrumente. Der vorliegende Beitrag liefert Ergebnisse einer qualitativen empirischen Untersuchung in fünf deutschen international tätigen Entwicklungs- NGOs. Im Ergebnis zeigt sich in diesem Sample erstens die hohe Bedeutung von Entsendungenund persönlicher Interaktionen als Koordinationsmechanismen sowie zweitens, dass die Wahl der personenorientierten Koordinationsmechanismen insbesondere mit den Projektspezifika variiert, während die Aufgabenspezifika nur einen indirekten und die Organisationsspezifika kaum einen Einfluss besitzen. Hieraus ergeben sich Implikationen sowohl für die Praxis als auch für die weitere Forschung.
Wer nutzt HR-Outsourcing? Zentrale Strukturvariablen und ihr Einfluss auf die Nachfrage nach Personaldienstleistungen
Authors: Alewell Dorothea , Bähring Katrin , Canis Anne , Hauff Sven , Thommes Kirsten
Published: February 2016

Bis heute fehlen in der empirischen Forschung zum HR-Outsourcing umfangreiche verlässliche Daten hinsichtlich der Nutzung von Personaldienstleistungen durch Unternehmen. Anhand der Auswertungen unserer Befragung von 1021 Unternehmen untersuchen wir die Charakteristika der Nachfrager nach Personaldienstleistungen und versuchen, mit dem vorliegenden Beitrag die Wissenslücke zu schließen. Wir untersuchen den Zusammenhang zwischen Unternehmenscharakteristika wie Größe, Branche, Region, Tarifbindung und Existenz eines Betriebsrats und dem HR-Outsourcing. Unsere empirischen Analysen zeigen, dass Unternehmensgröße einen großen Einfluss auf die Nutzungswahrscheinlichkeit jeder einzelnen Personaldienstleistung und zudem auch einen positiven Einfluss auf die Anzahl der genutzten Personaldienstleistungen hat.
Recruitment Process Outsourcing: Eine Szenariostudie zur Akzeptanz von Outsourcing-Maßnahmen in der Personalauswahl
Authors: Giardini Angelo , Kabst Rüdiger
Published: February 2016

Mit dem Outsourcing von Personalfunktionen und -prozessen wird in der Unternehmenspraxis versucht, Kosten- und Flexibilisierungsvorteile zu generieren. Während die wissenschaftliche Auseinandersetzung zu den Determinanten von Outsourcing-Aktivitäten weit vorangeschritten ist, sind empirische Studien zu den Wirkungen von Outsourcing allerdings noch immer selten. Insbesondere Effekte auf der Mikroebene (z.B. auf Mitarbeiter und/oder Kunden) wurden bislang kaum untersucht. Die vorliegende Studie ergänzt und erweitert die bisherige Forschung, indem wir untersuchen, wie die Auslagerung von Rekrutierungsaktivitäten an einen externen Dienstleister (Recruitment Process Outsourcing, RPO) von Bewerbern wahrgenommen und bewertet wird. Bei der Formulierung der Hypothesen stützen wir uns auf gerechtigkeitspsychologische sowie signaltheoretische Überlegungen. Wir führen eine experimentelle Untersuchung durch, bei der wir mit Hilfe der Szenariotechnik unterschiedliche Ausprägungsgrade des RPO simulieren und resultierende Einstellungen und Reaktionen von 160 Studierenden erfassen. Die Ergebnisse zeigen, dass mit einem zunehmenden Ausmaß von RPO die Bewertung des Bewerbungsprozesses, die Attraktivität des Unternehmens und die Intention, ein Stellenangebot anzunehmen, sinken. Wissenschaftliche und praktische Implikationen der Ergebnisse werden diskutiert.
Schulleiter-Lehrer-Erwartungen und die Folgen
Authors: Schmitz Edgar , Voreck Peter , Wächter Hartmut
Published: February 2016

240 Schulleiter wurden nach ihren Erwartungen und Ansprüchen gegenüber ihren Lehrpersonen befragt. Eine Clusteranalyse ergab zwei Gruppen von Schulleitern: An Schuladministration und Schulordnung orientierte (Gruppe I) und eher pädagogisch geleitete Schulleiter (Gruppe II). Die Schulleiter der Gruppe I weisen größere Diskrepanzen zwischen Ansprüchen / Erwartungen und Erfüllung derselben auf, glauben, an persönlichem Aufwand mehr zu investieren, als sie von den Lehrpersonen zurück erhalten, dass die Mitarbeiter unberechtigte Erwartungen hegen und sind deutlich stärker enttäuscht als die Schulleiter der Gruppe II. Die Daten wurden im Rahmen des Prinzips der Reziprozität des sozialen Austausches gedeutet.
Aging Workforce Management in the Automobile Industry: Defining the Concept and its Constituting Elements
Authors: Streb Christoph , Voelpel Sven , Leibold Marius
Published: February 2016

This paper presents the results of a grounded theory study on the automobile industry aimed at developing a concept of aging workforce management by identifying and constructing its constituting elements. Through an in-depth research investigation, it answers the question of how the challenge of an aging workforce can be defined, and the related broader managerial issues that arise in the context of one specific industry.

Our findings suggest that the quest for 'competitiveness' is the major constituting element of the concept of aging workforce management. Interdependent with this are two secondary elements that encompass the actual challenge: measures that drive competitiveness and symptoms of the aging workforce. Three further 'residual elements' making up the six constituting elements of the construct are then outlined. Issues for future research are suggested, including extending such studies across other industries, and operationalizing the construct of aging workforce management by explicating the dynamics among its constituting elements.
Abhängige Selbständigkeit in der Versicherungswirtschaft – Neue Konflikte im Spannungsfeld traditioneller Vertretungsstrukturen
Authors: Pernicka Susanne , Mühlberger Ulrike
Published: February 2016

Die Transformation hierarchischer betrieblicher Steuerung in relationalen Vertrags- und Tauschbeziehungen hat in vielen europäischen Ländern zu einer Zunahme abhängiger Selbständigkeit geführt. Aufgrund des Graubereichs zwischen selbständiger und unselbständiger Beschäftigung stellen abhängig Selbständige eine Herausforderung für die traditionellen Handlungs- und Organisationslogiken der Verbände der Arbeitsbeziehungen dar. Der Aufsatz nimmt die Organisationsfähigkeit und -probleme der Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände in den Blick, exemplifiziert diese anhand einer qualitativen Untersuchung der österreichischen Privatversicherungswirtschaft und kommt zu dem Schluss, dass die Konflikte zwischen Arbeit und Kapital längst nicht mehr ausschließlich zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden verlaufen, sondern zunehmend verbandsintern ausgetragen werden. Dies führt entweder zu einer Zunahme an Interessensdivergenzen, die unter Umständen mit Abspaltung und Partikularismus einzelner Gruppen beantwortet werden, oder – wie in dem untersuchten Fall durch die Gewerkschaften – zur Ignoranz des Problems. In beiden Fällen wird das Problem der Interessensaggregation kurzfristig gelöst; Solidarität und vor allem verhandlungsschwächere Gruppen dürften dabei aber langfristig auf der Strecke bleiben.
The Benefits of Discourse Analysis for Human Resource Management
Authors: Hormuth Julia
Published: February 2016

The objective of this article is to take a closer look at discourse analysis as a qualitative method of data collection, analysis and theory building in Human Resource Management. Working exclusively with audio or video recordings of authentic conversations and following a systematic methodological process, discourse analysis enables researchers to develop theoretical conclusions and models on HR topics. First, basic assumptions and tools of discourse analysis are presented. Special emphasis is put on the applied discourse analytical approach and potential benefits for research on Human Resource Management. Second, drawing on a research project carried out at the University of Bayreuth, an example is presented of how discourse analysis was used to investigate experience management. The project yielded a theoretical model that describes the communicative processes of experience transfer among expatriate managers. It reveals the particular challenges involved as well as strategies interactants use to cope with them. Being strictly action-oriented, the model is advantageous for deducing recommendations for Human Resource Development.
Groping in the Dark? Recent Contributions to Progress in Interpretative Research – A Review
Authors: Mayrhofer Wolfgang
Published: February 2016

This papers reviews recent books supporting the development of using qualitative methods in interpretative research. Revolving around three major issues, i.e. increasing the level of rigour, using software packages and new methodological developments, the paper outlines the specific contributions of these books and lays out further needs for development.
Career Paths of German Business Administration Academics
Authors: Röbken Heinke
Published: February 2016

The question of how the career path for professors should be structured is a central issue in the current debate on reforming higher education in Germany. In order to substantiate current discussions on promotion and faculty development this study presents empirical data on the biographies of 699 professors of business administration at German universities. The internet-based data collection provides descriptive analyses on the pathways to the professiorate, including age, sex, educational background, mobility and social networks of business professors. The results suggest that career opportunities for academics in business administration vary widely across different age cohorts. Business professors in Germany show a high mobility, and the ability to accumulate social capital differs significantly between male and female professors. The implications for policy makers and young academics are discussed.
Persönlichkeit und Personalforschung. Vorstellung einer Kurzskala zur Messung der „Big Five”
Authors: Weller Ingo , Matiaske Wenzel
Published: February 2016

In personalwirtschaftlich motivierten Studien müssen oftmals Persönlichkeitsmerkmale berücksichtigt werden. Die validierten Standardinstrumente der Persönlichkeitspsychologie sind aufgrund ihres Umfangs nur bedingt für diesen Zweck geeignet. Wir berichten über die Adaption eines englischsprachigen Kurzinstruments zur Messung der Big Five. Das übertragene Messinstrument wird an einer studentischen Stichprobe validiert, wozu wir neben klassischen Item- und Skalenanalysen sowie explorativen Faktorenanalysen konfirmatorische Multitrait-Multimethod-Matrizen einsetzen. Im Ergebnis zeigt sich, dass das Messinstrument mit relativ geringem Aufwand einsetzbar ist und den Gütemaßen der klassischen Testtheorie entspricht.
Die Bedeutung internationaler Erfahrungen für den Karriereerfolg von Führungskräften
Authors: Biemann Torsten
Published: February 2016

Die langfristigen Auswirkungen internationaler Einsätze von Führungskräften auf deren Karrieren sind bislang kaum empirisch untersucht worden und die wenigen vorliegenden Ergebnisse sind widersprüchlich. Ziel dieser Studie ist deshalb die empirische Untersuchung der Auswirkungen internationaler Erfahrungen auf den Karriereerfolg von Führungskräften anhand eines Vergleichs von Führungskräften mit und ohne internationale Erfahrungen.

Es zeigt sich, dass internationale Erfahrungen zu einem höheren subjektiven Karriereerfolg (gemessen über die Karrierezufriedenheit) und auch zu einem höheren objektiven Karriereerfolg (gemessen über Einkommen, Anzahl unterstellter Mitarbeiter und Hierarchieebene) führen. Weiterhin kann ein positiver Einfluss bestimmter Funktionsbereiche und der Bedeutung der Auslandsgesellschaft auf den Karriereerfolg durch internationale Tätigkeiten gezeigt werden.
Warum Väter ihre Erwerbstätigkeit (nicht) unterbrechen. Mikroökonomische versus in der Persönlichkeit des Vaters begründete Determinanten der Inanspruchnahme von Elternzeit durch Väter
Authors: Vogt Ann-Cathrin , Pull Kerstin
Published: February 2016

In diesem Beitrag werden die Determinanten der Inanspruchnahme von Elternzeit durch Väter in Deutschland untersucht. Zwar stieg der Anteil der Väter in Elternzeit seit der Elterngeldreform im Jahr 2007 kontinuierlich an, doch stellen Väter immer noch die Minderheit der Elternzeit-Beansprucher. Im theoretischen Teil des Beitrags werden mikroökonomische und an der Persönlichkeit des Vaters anknüpfende Determinanten für und wider die Inanspruchnahme der Elternzeit durch Väter einander gegenübergestellt. Die empirische Überprüfung der Hypothesen erfolgt anhand eines originären Datensatzes, welcher im Rahmen einer Online-Befragung unter berufstätigen Vätern in Deutschland, deren Kind(er) nach dem 01.01.2001 geboren wurde(n), erhoben wurde. Die Stichprobe umfasst 1.290 Väter, von denen 484 Elternzeiterfahrung haben. Eine logistische Regressionsanalyse mit der abhängigen Variable „Inanspruchnahme von Elternzeit durch den Vater: ja – nein” zeigt, dass die Entscheidung des Vaters stärker von ökonomischen Determinanten bestimmt wird als von seiner Persönlichkeit. Ein weiterer bedeutsamer Faktor ist das Geschlechterrollenverständnis des Vaters.
Individual and Organizational Development as Interplay: An Activity Oriented Approach
Authors: Schulz Klaus-Peter , Geithner Silke
Published: February 2016

We see the contribution of our paper as discussing an integral perspective of individual and collective development. Considering learning and development we suggest a conceptual orientation on activity theory (Chaiklin/Hedegaard/Jensen 1999; Engeström 1987, 2001, 2005). Therefore, we see the workplace as a context where people learn through collective acting and reflecting. According to Engeström we consider learning as expansive development which is brought about through contradictions in daily work and the need to change mindsets. We will refer to two case studies in medium sized firms in the technology and automotive supply industry in Germany. Using qualitative methods of social research (participatory observation, interviews, data analysis) we have analyzed the work and learning activity of production systems. We have described the current demands of the inherent contradictions in the operational work activity. Furthermore, we describe contradictions between the requirements of work and the actual learning methods. Based on these results we develop a platform model of collaborative learning and development.
Organizational Culture as the Glue between People and Organization: A Competence-based View on Learning and Competence Building
Authors: Freiling Jörg , Fichtner Hanno
Published: February 2016

Is organizational culture a catalyst of competence development? This paper argues it is. The reason for this is that organizational culture fosters the process of learning and competence building and works as a glue between people and the organization they belong to. We employ a most recently developed approach belonging to market process theory, the so-called ‘competence-based theory of the firm’, to explain these causal relationships
Die Wirkung von Work-Life Balance Initiativen auf das Mitarbeitercommitment: Eine empirische Untersuchung in der Unternehmensberatungsbranche
Authors: Kaiser Stephan , Ringlstetter Max , Reindl Cornelia U. , Stolz Martin L.
Published: February 2016

Der vorliegende Beitrag untersucht die Wirkung von unternehmerischen Work-Life Balance Initiativen für die emotionale Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen, d. h. das organisationale Commitment von Mitarbeitern im Kontext der Unternehmensberatung. Dazu wurde eine Untersuchung mit insgesamt 275 Unternehmensberaterinnen und -beratern durchgeführt. Die Datenanalyse erfolgte anhand eines PLS-Strukturgleichungsmodells (Partial-Least-Squares-Ansatz). Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass auch in Beratungsorganisationen ein Zusammenhang zwischen der Nutzung von Work-Life Balance Initiativen und dem affektiven Commitment von Mitarbeitern besteht und zwar sowohl direkt als auch über den Einfluss der Initiativennutzung auf einen so reduzierten Work-Life Conflict. Darüber hinaus konnte ein positiver Einfluss der Unterstützung durch den Vorgesetzten für die Inanspruchnahme von Work-Life Balance Initiativen gezeigt werden.