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El Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero: una medida laboral urgente para garantizar el cumplimiento de los compromisos europeos, la seguridad jurídica y la protección de los colectivos vulnerables
Authors: Gómez Salado Miguel Ángel
Published: October 2022

El presente estudio pretende abordar tanto la evolución normativa del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo como la reciente doctrina del Tribunal Constitucional que avala este despido, para posteriormente analizar con más detalle la derogación (por el RDL 4/2020, de 18 de febrero) del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores: un precepto especialmente complejo –y ya tradicional– en el ámbito del derecho del trabajo que responde a la finalidad de combatir el absentismo laboral, cuya influencia negativa en la marcha normal de la empresa es evidente. Finalmente, tras el análisis anterior, se tratará de encontrar una respuesta adecuada a algunas cuestiones como la siguiente: ¿pueden recurrir a otras vías (como el despido disciplinario) los empresarios que a partir de ahora quieran despedir a un determinado trabajador por absentismo laboral?
La COVID-19 y el arte de lo (jurídicamente) posible: del estrés legislativo al colapso interpretativo
Authors: Molina Navarrete Cristóbal
Published: October 2022

1. Hasta el momento, el principal afán de los juristas del trabajo –y de los juristas en general–, en el intento de comprensión del tsunami de legislación de autoridad gubernativa derivado de la pandemia de COVID-19, se ha centrado en exponer ordenadamente, al menos en lo –muy poco– posible, el inmenso arsenal de medidas laborales y sociales que aquella va, atropelladamente, incorporando, para afrontar la tragedia económica y sociolaboral generada por la crisis sanitaria del nuevo coronavirus. En coherencia con ello, el editorial y el análisis de actualidad del número pasado lo dedicamos a esa necesaria misión expositivo-crítica inicial del nuevo entramado normativo (a la proliferación de reales decretos-leyes se sumaría la multiplicación de disposiciones de regulación ministerial –«derecho subterráneo»–). Esta fase del proceso jurídico-social está lejos de agotarse. El Real Decreto-Ley (RDL) 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, no solo busca complementar las varias lagunas de protección sociolaboral de los siete anteriores, también nova algunas –muchas– de las zonas más oscuras e inciertas de los precedentes, aunque con ello genere nueva inseguridad jurídica. Es un patrón común de esta sufrida técnica legislativa.
La determinación de las rentas computables a efectos del reconocimiento del derecho a complementos por mínimos
Authors: Villar Cañada Isabel María
Published: October 2022

El Tribunal Supremo (TS), en Sentencia de la Sala de lo Social 728/2019, de 23 de octubre, computa, a efectos del complemento por mínimos, la prestación de jubilación percibida de una entidad extranjera en atención al trabajo desempeñado por una trabajadora en Suiza, conforme a la legislación de este país, sin tener en cuenta las cotizaciones efectuadas en España y sin que la misma haya sido reconocida al amparo de un convenio bilateral o multilateral de Seguridad Social.
Las competencias autonómicas en materia de desempleo
Authors: De la Casa Quesada Susana
Published: October 2022

La Sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 133/2019, de 13 de noviembre, da respuesta a dos recursos de inconstitucionalidad interpuestos por el Gobierno Vasco; el primero de ellos contra la disposición adicional centésima vigésima y los apartados quinto y séptimo de la disposición final cuadragésima de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de presupuestos generales del Estado (LPGE) para el año 2018, y el segundo contra la disposición transitoria octava y el apartado 2 d) y e) de la disposición derogatoria única del Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo. Se solicitó por el Gobierno Vasco la acumulación de ambos recursos, que fue acordada mediante Auto del TC 90/2019, de 16 de julio.
Brecha de género en pensiones, complemento por maternidad y varón (viudo o no) discriminado: ¿el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no cree en juzgar con perspectiva de género?
Authors: Molina Navarrete Cristóbal
Published: October 2022

El artículo 60 de la Ley general de la Seguridad Social (LGSS) reconoce un complemento, por su «contribución demográfica a la Seguridad Social», para las mujeres que hayan tenido dos o más hijos biológicos (o adoptados) y sean beneficiarias en cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social, en relación con las pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente. De naturaleza contributiva, dicho complemento consiste en un importe equivalente al resultado de aplicar a la cuantía inicial de las referidas pensiones un porcentaje determinado, que estará en función del número de hijos según una escala (5 % en el caso de dos hijos, 10 % para los casos de 3 hijos y 15 % para las situaciones de 4 o más hijos). Como es conocido, lo más característico de esta prestación contributiva es la exclusión que se hace, en su campo de protección, del sexo masculino, de modo que, pese a tener idéntica contribución demográfica ambos progenitores, solo las mujeres podrían beneficiarse de este complemento de pensión. En consecuencia, se pergeñó como una auténtica acción positiva (no propiamente como una discriminación positiva) a fin de contribuir de alguna manera a la corrección de la extremada brecha de género en pensiones que se constata en nuestro sistema público de pensiones. La propia denominación dejaba suficientemente clara esta finalidad, al llamarse «complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social».
¿Es suficiente este derecho laboral excepcional «por aluviones» frente a la pandemia del COVID-19?
Authors: Fernández Avilés José Antonio
Published: October 2022

1. La situación por la que atravesamos pone de manifiesto una de las caras de la sociedad globalizada –e interdependiente– en la que vivimos: la denominada «globalización del riesgo» (Beck), fruto del acelerado flujo de personas y mercancías. Esta vez, el riesgo se ha manifestado bajo una virulenta versión «biológica», tras la dura crisis –versión «económico-financiera»– que atravesamos durante casi toda una década. Una pandemia que nos ha desvelado la fragilidad humana y ha quebrado el orden normal de nuestra vida.
La contratación laboral en el Estatuto de los Trabajadores: una visión diacrónica (1980-2020)
Authors: Sánchez Trigueros Carmen , Hierro Hierro Francisco Javier
Published: October 2022

En este estudio se realiza una aproximación a una de las cuestiones vinculadas con la contratación laboral española que ha tenido una mayor repercusión en la norma estatutaria a lo largo de sus 40 años de vigencia. Se trata de las materias relacionadas con la duración de la contratación. La diatriba duración indefinida versus duración determinada, en sus múltiples variantes, que estigmatiza la contratación laboral en España, marca el contenido de esta colaboración.
Fragmentación de la acción de resarcimiento íntegro del daño profesional culposo: ¿la cosa juzgada como barrera o como garantía?
Authors: González Prieto Óscar
Published: October 2022

La Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) unificó en el orden jurisdiccional social toda la materia relacionada con la prevención de riesgos laborales, ampliando su ámbito de aplicación subjetiva al comprender no solo al trabajador por cuenta ajena y al tertium genus autónomo económicamente dependiente, sino al empleado público en toda su amplitud, laboral, estatutario o funcionario. Unificación que se ha extendido al control jurisdiccional de los actos administrativos singulares o plurales dictados por la Administración pública en el ejercicio de sus potestades y funciones sobre materias típicamente laborales (laboral, sindical y seguridad social en sentido amplio) atribuidas tradicionalmente al orden contencioso-administrativo, incluidos los actos administrativos que exteriorizan el ejercicio de la potestad sancionadora de las distintas Administraciones públicas.
La suerte del «baremo civil de daños viales» en el orden social: descifrando el enigma (de los perjuicios excepcionales)
Authors: Sánchez Reyes María del Mar
Published: October 2022

Entre las finalidades jurídico-sociales más relevantes confesadas por la innovadora Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS), está la de «dotar a los órganos judiciales de instrumentos que protejan mejor a los trabajadores frente a los accidentes laborales». Quiso expresamente la LRJS, según expone su preámbulo, que el orden social no solo fuese el único «garante del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, aun cuando no se hayan derivado daños concretos por tales incumplimientos», sino que, al tiempo, contase con instrumentos jurídicos fortalecidos «para proteger a las víctimas de accidentes de trabajo», haciendo «efectiva la deuda de protección del empresario y la prevención de riesgos laborales». Entre esos recursos jurídicos novedosos de fortalecimiento tutelar estaba, sin duda, el previsto en su disposición final quinta.
Determinación de contingencia. El difícil camino para el reconocimiento de la enfermedad profesional. Al hilo del criterio de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social sobre enfermedades profesionales de las kellys
Authors: Arenas Gómez Miguel
Published: October 2022

Analizamos la especial problemática del reconocimiento de las enfermedades profesionales de las kellys y las directrices de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) relativas a la protección de colectivos que no constan expresamente en el listado del Real Decreto 1299/2006, interpretando, con respecto a las actividades reflejadas en el mismo, su carácter de lista abierta. No obstante, teniendo en cuenta pronunciamientos anteriores del Tribunal Supremo, parece que no eran necesarias estas nuevas instrucciones por parte de la DGOSS. Aun así, la práctica diaria nos lleva a concluir que el proceso en vía administrativa de determinación de contingencia es lento, con muy pocas garantías para el trabajador y que desemboca en múltiples ocasiones en la necesidad de articular la vía judicial, eternizando la solución del problema.
Situación actual en la indemnización del daño por incumplimiento preventivo psicosocial: hacia un derecho social de daños pleno
Authors: Marcos González Juan Ignacio
Published: October 2022

No cabe duda de que el legislador quiere el resarcimiento integral del daño que se produce como consecuencia de cualquier situación que la víctima no está obligada a soportar. Y esta misma regla rige en el derecho social de daños; figura inexistente, pero que vamos conformando doctrinal y judicialmente. En concreto, se recoge en el juego de los artículos 179.3, 182.1 y 183.2 y 3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS). Y se debe resarcir la totalidad del daño sufrido, que debe incluir, como conceptos separados, los daños patrimoniales, físico-psíquicos y morales y, en todo caso, el efecto preventivo de la indemnización y la automaticidad de la indemnización de la vulneración de derechos fundamentales. Todos ellos conceptos distintos e independientes.
El derecho a la protección de datos en el ámbito laboral. Los sistemas de videovigilancia y geolocalización
Authors: Aguilera Izquierdo Raquel
Published: October 2022

Este estudio tiene por objeto analizar, desde el punto de vista laboral, los principios que regulan la protección de datos según la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, y el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales y a la libre circulación de estos datos. Asimismo, se analizan los problemas que se plantean en la práctica entre el derecho a la protección de datos y el control empresarial en los supuestos de uso de cámaras de videovigilancia y de sistemas de geolocalización, con especial atención a lo dispuesto sobre esta materia por la jurisprudencia.
Juzgando con perspectiva de género el complemento de maternidad
Authors: Poyatos i Matas Glòria
Published: October 2022

Mediante el Real Decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social (LGSS), se renumera el complemento por maternidad, que pasa a estar regulado en el artículo 60.
Empoderar mediante el bienestar: una fórmula para potenciar la salud emocional de las mujeres en las organizaciones
Authors: Machín Rincón Laritza , Cifre Gallego Eva
Published: October 2022

Este trabajo ha sido finalista del Premio Estudios Financieros 2019 en la modalidad de Recursos Humanos.
La promoción de la igualdad de género, como práctica de gestión del talento saludable en las organizaciones, es algo básico en las entidades que reconocen y valoran el talento de las mujeres que forman parte de estas. Sin embargo, las organizaciones se encuentran con mujeres altamente capacitadas, pero que se apartan a la hora de aceptar un ascenso, en parte por una serie de barreras, no solo estructurales, sino subjetivas, que les dificultan romper ese techo de cristal. Estas barreras incluyen la importancia que le dan a su rol de cuidadora como eje fundamental de su identidad, haciendo que el poder equilibrar las actividades en las esferas laboral y familiar sea una fuente importante de su bienestar psicosocial. El bienestar es en parte el resultado del empoderamiento psicológico por el aumento de los recursos personales relacionados con la autonomía. En este trabajo se muestra el diseño y los resultados de un estudio piloto de un programa de empoderamiento para mujeres basado en el modelo PERMA de bienestar, diseñado para aumentar la conciencia de las participantes sobre los elementos estructurantes de su identidad y su influencia en el conflicto que supone desempeñar sus roles de cuidado y de trabajo.
Libertad de crítica de la persona trabajadora como derecho de alerta: de la lucha contra la corrupción a la protección medioambiental
Authors: Miñarro Yanini Margarita
Published: October 2022

Entre los llamados «derechos de primera generación», la libertad de expresión ocupa un lugar muy especial en todo sistema democrático y social. Así lo evidencia el reconocimiento y garantía como derecho civil humano fundamental en el Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales (CEDH). Así, su artículo 10 reconoce a «toda persona» el derecho a la libertad de expresión. A diferencia de la división constitucional ex artículo 20 de la Constitución española (CE), el CEDH integra en el derecho a la libertad de expresión dos libertades de índole comunicativa: la libertad de opinión (libertad de expresión propiamente) y la libertad de recibir o de comunicar informaciones (libertad de información) o ideas, prohibiendo todo tipo de injerencia de las autoridades y sin consideración de fronteras. En suma, no solo es un derecho inherente a la dignidad humana, sino una garantía del principio pluralista de las sociedades democráticas.
La problemática relativa al sistema español de negociación colectiva: criterios jurisprudenciales y algunas cuestiones pendientes
Authors: González Rodríguez Rubén
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido un accésit del Premio Estudios Financieros 2020 en la modalidad de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
El sistema español de negociación colectiva ha sufrido cambios sustanciales como consecuencia de las continuas modificaciones que se han realizado durante la última década. En el presente trabajo vamos a tratar algunos de los aspectos más problemáticos en torno a dos figuras que han sido objeto de intensos debates en el ámbito de la doctrina científica y judicial, hasta que el Tribunal Supremo ha marcado de una forma más o menos estable la línea interpretativa a seguir, como son la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos y la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de ámbito empresarial. De igual forma, nos vamos a ocupar de otros aspectos que no han recibido la atención que merecían, y que en definitiva no han sido objeto aún de una respuesta por parte de nuestros tribunales, como es la incidencia de los grupos de empresas laborales en la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de las empresas que conforman el grupo. Finalmente, haremos referencia a un fenómeno muy arraigado a nuestro sistema de negociación colectiva como es la subrogación convencional que ha sufrido un duro golpe derivado de la interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y que puede provocar que se convierta en una institución totalmente residual en los convenios colectivos futuros.
Crisis de las personas refugiadas y de la COVID-19: dos firmes respuestas del Comité Europeo de Derechos Sociales
Authors: Salcedo Beltrán Carmen
Published: October 2022

El Comité Europeo de Derechos Sociales ha adoptado en dos ocasiones unas observaciones interpretativas de forma separada a las habituales conclusiones. El motivo se origina en reaccionar con urgencia frente a las que están consideradas las dos crisis europeas más significativas, la de las personas refugiadas en 2015 y la de la pandemia de la COVID-19 en 2020. En ambas, por un lado, se recuerda a los 43 Estados parte de la Carta Social Europea, en alguna de sus versiones, las obligaciones que tienen contraídas; y, por otro lado, se advierte de la realización de la correspondiente supervisión a través del sistema de informes y del procedimiento de reclamaciones colectivas. Escasamente difundidas, este comentario se dedica a su análisis para contribuir a su conocimiento y demostrar, de nuevo, que este tratado es el instrumento apropiado para afrontar las críticas situaciones que examinan, además de servir de fundamento jurídico a defensores de derechos sociales en sus reivindicaciones.
La implantación de una herramienta informática como posible modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Authors: Gómez García Francisco Xabiere
Published: October 2022

La posibilidad de la dirección de la empresa de modificar las condiciones de trabajo ya aparecía en nuestro ordenamiento jurídico en el Estatuto de los Trabajadores del año 1980, eso sí, siempre que existiesen probadas razones técnicas, organizativas o productivas, añadiéndose en 1994 unas causas económicas que de facto ya estaban siendo aceptadas. Sin embargo, su concepción en el tiempo sí que ha variado sustancialmente, pasando de ser una mera posibilidad ante una situación anómala en la empresa a convertirse en un mecanismo para favorecer su flexibilidad interna ante un entorno económico en permanente cambio.
Pérdida de importancia del centro de trabajo e incidencia sobre el inicio de la jornada
Authors: Fernández Domínguez Juan José , Prieto Padín Patricia
Published: October 2022

De conformidad con cuanto establece el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), «el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo». Lo escueto de la previsión legal, con la referencia al elemento locativo dado por el puesto de trabajo, deja en el aire numerosos supuestos en los cuales, o bien puede existir tiempo de trabajo sin la estricta presencia en puesto alguno dentro de la entidad, o bien desaparecer o difuminarse la importancia del centro de trabajo en favor de lugares variables y más o menos itinerantes para el desarrollo de la prestación de servicios.
La geolocalización como mecanismo de control laboral: alcance y límites de una controvertida herramienta del poder directivo
Authors: Fernández Fernández Roberto
Published: October 2022

La empresa debe tener a su alcance ciertos poderes que le permitan dirigir el proceso productivo conforme a sus intereses. Uno de los más importantes consiste en controlar la actividad de las personas trabajadoras a su servicio, para lo que tiene en sus manos un haz de facultades y herramientas idóneas para poder desarrollar semejante prerrogativa.
Sin duda alguna, las nuevas tecnologías han incrementado los poderes de fiscalización empresarial hasta lugares insospechados hace años, dadas las vastas, y todavía inexploradas en su totalidad, oportunidades brindadas por las mismas, pudiendo llegar a aumentar de forma exponencial la capacidad invasiva en el quehacer diario de las personas trabajadoras.
Una de estas herramientas consiste en la colocación de sistemas de geolocalización en los dispositivos con los que las personas trabajadoras realizan su actividad productiva (ya sean vehículos, móviles, tabletas, smartwatches, etc.), de manera que la empresa puede tener localizado en tiempo real a quien ha empleado o utilizar los datos extraídos de dichos instrumentos para realizar un seguimiento no solamente de sus bienes sino también de la persona trabajadora.
En este sentido, semejante control puede afectar a los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos de la persona trabajadora, de manera que su instalación puede constituir un interés legítimo para la empresa, pero ha de ser cohonestada con el respeto a dichas máximas constitucionales. Por esa razón, su uso debe pasar por el control constitucional de los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, así como no invadir aspectos privados de la vida de la persona trabajadora. El artículo 90 de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, ordena, aunque de forma genérica y poco detallada, esta materia con el fin de equilibrar las utilidades de ambas partes de la relación.
El eterno retorno a los mitos de ajenidad y dependencia en la era hipertecnológica/posindustrial (revisión a la luz de los problemas surgidos en la economía de plataformas)
Authors: Tascón López Rodrigo
Published: October 2022

El fuerte incremento del número y variedad de plataformas digitales (gig economy) y, correlativamente, de las personas que prestan o reciben bienes y servicios a su través ha hecho surgir un debate interesante sobre la naturaleza jurídica del vínculo que une a las partes implicadas. La experiencia, hasta la fecha, revela que la plataforma o app intenta que las personas prestadoras que operan bajo su manto actúen como autónomas (acaso económicamente dependientes), pero que, bien por actuación de la Inspección de Trabajo, bien como consecuencia de una demanda de parte, existen numerosos pronunciamientos de los tribunales laborales (acrisolados con un reciente fallo dictado en unificación de doctrina) que reconocen la laboralidad de la relación; por su parte, otro conjunto de pronunciamientos (que ha acabado por revelarse como claramente minoritario) ha aceptado que se trata de verdaderas personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas.
Tal coyuntura obliga a revisitar las notas definitorias de la relación laboral, establecidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), principalmente la ajenidad y la dependencia, para valorarlas desde un prisma nuevo y flexibilizado –en la senda marcada tiempo ha por el Tribunal Supremo–, que atienda a las nuevas realidades de un mercado productivo posfordista, en el que las condiciones de tiempo y lugar han variado (y seguirán haciéndolo) de forma sustancial, pero donde resulta posible identificar prestaciones realizadas bajo el ámbito rector y organizativo de una empresa.
Así, frente a una eventual regulación laboral especial, el presente ensayo apuesta por el inevitable casuismo, que pondere en cada situación concreta si la prestación de servicios habida presenta las notas definitorias exigidas por el artículo 1 del ET (en cuyo caso será laboral a todos los efectos) o, por el contrario, se trata de un trabajo autónomo que merece distinta calificación y régimen jurídico.
Análisis de la nueva regulación del trabajo a distancia
Authors: De las Heras García Aránzazu
Published: October 2022

El trabajo a distancia ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional, tal y como detalla el recorrido que se realiza en la exposición de motivos del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Pero ha sido necesaria una pandemia para promulgar una normativa que, aunque no garantiza una mayor implantación en las empresas, sí que, al menos, resuelve alguna de las cuestiones ante las que el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores hasta el momento se mostraba insuficiente.
A través de este comentario se analizará la nueva regulación del trabajo a distancia intentando poner de relieve sus aspectos más destacados.
La «transición tecnológica sociolaboralmente justa»: por una gobernanza colectiva de la digitalización
Authors: Miñarro Yanini Margarita
Published: October 2022

1. Todo lo relativo a la transformación digital suele estar envuelto en una gran dicotomía que, como advierte el Comité Económico y Social Europeo (CESE), es falsa, si bien sigue muy extendida. Así, de un lado se sitúan quienes ofrecen una imagen catastrófica del proceso, al considerar que supone el «principio del fin» del trabajo humano, que será sustituido por el «trabajo robótico». Además, inciden en la invasión de la privacidad que provoca, considerando que perder privacidad es perder poder, además de servir a un puñado de empresas para que estas amasen inmensas fortunas. Del lado opuesto se hallan quienes, con una mirada más inocente u optimista, consideran neutra la innovación tecnológica, adquiriendo matices en atención al modo en que se utilice. Así, el balance entre empleos destruidos por la digitalización y el de empleos creados tendrá un saldo positivo cuando el relativo a los beneficios para la economía –capitalismo digital– y las mejoras para la vida de la ciudadanía global –sociedad del bienestar digital– sea igualmente favorable. Con todo, evidentemente, entre ambos extremos hay un margen significativo para los matices.
Determinación del convenio aplicable al personal de empresas multiservicios sin convenio propio: (al fin) la realidad supera la ficción
Authors: Miñarro Yanini Margarita
Published: October 2022

Las empresas multiservicios, fórmula de externalización en boga en los últimos tiempos, son, como su propio nombre indica, empresas que generalmente prestan una pluralidad de servicios para otras, desarrollando su actividad amparadas en los amplísimos mecanismos de subcontratación ex artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET). No obstante, por lo común, asumen tareas en las que es esencial el componente personal y no así el material, prestando servicios desmaterializados, lo que las aleja de las empresas subcontratistas tradicionales y las aproxima sustancialmente a las empresas de trabajo temporal (ETT). En consecuencia, realmente las empresas multiservicios operan aprovechando el espacio legal extenso y laxo de la subcontratación para escapar de la más rigurosa regulación de las ETT, con las que presentan innegables conexiones materiales.
La necesidad de adaptar ciertos derechos personales y familiares a parejas de hecho y núcleos monoparentales
Authors: Blasco Jover Carolina
Published: October 2022

La conciliación de la vida familiar y laboral es un tema que siempre ha estado de actualidad por las innegables consecuencias que a nivel personal y profesional posee para las personas trabajadoras y para las empresas. Y más aún en una época como esta, de crisis sanitaria y económica, que ha hecho saltar las costuras de un derecho que, a decir verdad, nunca ha estado bien atado o perfilado. No obstante, este trabajo va más allá. No se centra tanto en ese debate que se ha abierto tras el tsunami que ha provocado la COVID-19 en materia de conciliación, sino, más bien, en cómo los derechos de conciliación (y otros derechos por circunstancias personales como el permiso por matrimonio) actualmente vigentes en el Estatuto de los Trabajadores adolecen de ciertas disfuncionalidades que terminan por afectar a parejas de hecho y familias monoparentales, es decir, estructuras familiares que se alejan del modelo tradicional. Su realidad social es evidente, como lo son las mayores cargas familiares que debe soportar el titular de un hogar monoparental o los lazos afectivos que se generan entre dos personas que optan por no constituir matrimonio entre ellas. La redacción estatutaria puede llegar a ignorar en cierta forma las necesidades de estos núcleos familiares; unas necesidades que, de igual forma que las tradicionales, merecen ser tenidas en cuenta. Este estudio pretender efectuar una revisión crítica de ciertos derechos previstos en el texto legal, proponiendo reformas que, quizá en un futuro no muy lejano, pudieran ser tenidas en cuenta por la legislación ordinaria.
Intimidad y protección de datos como derechos vertebradores en el uso de dispositivos de videovigilancia en el lugar de trabajo
Authors: González Díaz Francisco A.
Published: October 2022

En la relación laboral es innegable la tensión conceptual entre privacidad y seguridad, lo que justifica que el presente trabajo analice el contexto jurídico en el que una empresa debe implantar los sistemas de videovigilancia de modo que se respeten los derechos a la intimidad y protección de datos de la persona trabajadora. En este contexto resulta fundamental aterrizar en los preceptos de la Constitución española, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley orgánica de protección de datos y garantía de derechos digitales que tienen impacto y pueden amparar la videovigilancia encubierta como sistema específico de control de la actividad laboral.
Igualmente, y sobre todo teniendo en cuenta la disparidad –y evolución– de criterios judiciales sobre la materia, se analiza la doctrina del Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo y Tribunal Europeo de Derechos Humanos en supuestos de videovigilancia encubierta. El estudio de la doctrina sentada por estos tribunales nos lleva a elaborar unas conclusiones que se enmarcan en legitimar el tratamiento de datos de la persona trabajadora como búsqueda de una mejora y eficiencia empresarial alejándose de un método de control injustificado e intrusivo en la vida privada de dicha persona.
Claroscuros en la regulación del salario aplicable al contrato predoctoral
Authors: Ballester Laguna Fernando
Published: October 2022

Como es sabido, el contrato predoctoral fue introducido por la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la ciencia, la tecnología y la innovación (LCTI), encomendando a su vez al Gobierno la aprobación de un estatuto del personal investigador en formación, que debía incluir las previsiones recogidas en la ley sobre el contrato predoctoral (disp. adic. segunda). Aunque con mucho retraso respecto de los 2 años inicialmente previstos para ello, tal desarrollo normativo vio la luz por el Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador predoctoral en formación (EPIPF). Una norma necesaria desde distintos puntos de vista, entre los cuales interesa destacar ahora la problemática derivada de la escueta ordenación legal del contrato predoctoral; hecho este que hacía muy conveniente un desarrollo reglamentario de aquel que ofreciera una regulación más acabada del contrato y, en la medida de lo posible, solventara también alguno de los problemas que la práctica había revelado y de los cuales ya se tenía plena conciencia merced al tiempo transcurrido entre la puesta en marcha del contrato predoctoral (junio de 2012) y su tardío desarrollo reglamentario (marzo de 2019).
Enfermedad profesional y cuestión de género. ¿Cumple el Real Decreto 1299/2006 con el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres? Al hilo de la doctrina del Tribunal Supremo sobre enfermedades profesionales causadas por mujeres
Authors: Arenas Gómez Miguel
Published: October 2022

¿Cumple el Real Decreto 1299/2006 con el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que impone la Ley orgánica 3/2007 de igualdad efectiva? Aunque anterior en el tiempo a dicha norma, el Real Decreto 1299/2006 nace cuando ya formaban parte de nuestro ordenamiento la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, y la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Una lectura del listado de enfermedades profesionales, puesta en relación con la doctrina actual del Tribunal Supremo en materia de determinación de contingencia para profesiones no incluidas en el listado, nos lleva a concluir que la igualdad efectiva queda lejos, aún, de ser real.
¿Brecha salarial de género en el fútbol estadounidense?
Authors: Conde Colmenero Pilar
Published: October 2022

La situación del fútbol femenino en Estados Unidos no es comparable con la que vive esta modalidad deportiva en nuestro país, más aún si la examinamos en relación con el fútbol masculino. En España, el fútbol es el «deporte estrella» y los equipos masculinos, sobre todo, tienen una importante relevancia tanto nacional como internacional, mientras que el fútbol femenino es minoritario y no alcanza todavía una repercusión social ni mediática significativa. Sin embargo, el panorama estadounidense es bien distinto, porque a nivel nacional el fútbol masculino tiene una importancia secundaria respecto de otros deportes como el béisbol o el fútbol americano; y, paradójicamente, el balompié femenino sobresale respecto del resto de disciplinas deportivas practicadas por mujeres, ya que cuenta con numerosos seguidores y con un buen palmarés en campeonatos y certámenes.
El nuevo estatus de persona trabajadora con discapacidad sobrevenida en la negociación colectiva: balance crítico y propuestas de mejora
Authors: Álvarez Montero Antonio
Published: October 2022

Junto a las normas que declaran el derecho de los discapacitados a no ser discriminados en el trabajo, encontramos otras normas que los expulsan de hecho del mercado de trabajo. Por ello, la negociación colectiva se convierte en el instrumento idóneo para asegurar que las personas discapacitadas, como grupo social vulnerable, tengan acceso al trabajo en condiciones de igualdad.
En este estudio hacemos una revisión de los contenidos en materia de discapacidad de prácticamente todos los convenios colectivos vigentes y publicados hasta marzo de 2020 en todos los ámbitos: acuerdos interconfederales, convenios colectivos sectoriales, provinciales y de empresa de ámbito estatal y de la comunidad autónoma de Andalucía.
En el análisis abarcamos todas las referencias que se hacen en esos textos normativos para atender a las personas con discapacidad desde los complementos económicos de diversa naturaleza hasta la reincorporación a la empresa en puesto de trabajo adecuado. Y todo ello con el objetivo de dar a conocer a los interlocutores sociales las mejores prácticas y, en el futuro, facilitar su implementación y, en su caso, mejora.
Innovación tecnológica, organización del trabajo y sostenibilidad ambiental: ¿es el teletrabajo una forma de empleo verde?
Authors: Miñarro Yanini Margarita
Published: October 2022

1. La Agenda social mundial para el periodo 2015-2030 está determinada por los «objetivos de desarrollo sostenible» (ODS), entre los que destacan los relacionados, directa o indirectamente, con la «sostenibilidad ambiental» y la «sostenibilidad social» de la vida económica. La magnitud y ambición de estos objetivos requiere la implicación y el compromiso tanto de las instituciones públicas, en todos los planos –internacional, comunitario, nacional, autonómico y local–, como de las empresas y, en general, del conjunto de la sociedad. Esta misión, crucial en un tiempo en el que no solo está declarada una emergencia pandémica –COVID-19–, sino también climática, tiende a reconducirse, restrictivamente, a los planes de responsabilidad ambiental de las empresas, a fin de buscar la neutralidad de su actividad respecto de la contaminación, reduciendo su huella de carbono a cero o al menor porcentaje posible.
Los 90 días determinantes del despido colectivo: certus an, ¿certus quando?
Authors: Maneiro Vázquez Yolanda
Published: October 2022

La sentencia Marclean Technologies aclara el momento temporal en el que debe contarse el plazo de 90 días para computar el número de despidos a la hora de determinar la existencia o no de un despido colectivo. En ella, el Tribunal de Justicia no considera que la jurisprudencia del Tribunal Supremo resulte acorde a la Directiva 98/59/CE y ofrece una interpretación mucho más amplia de dicho periodo temporal, pero que, a su vez, abre muchos interrogantes sobre su aplicación futura y pone de manifiesto la imperiosa necesidad de reformar el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Permisos por nacimiento y recelo comunitario de acumularlos en la mujer: ¿y si elige ser familia monoparental?
Authors: Molina Navarrete Cristóbal
Published: October 2022

El derecho de la Unión Europea permite que las leyes nacionales y los convenios colectivos reconozcan permisos adicionales a los permisos legales de maternidad. Sin embargo, la acumulación de estos permisos puede tener efectos contrarios a la protección de la maternidad que buscan y perjudicar, en cambio, la posición de las mujeres en el mercado de trabajo. Estos desequilibrios de género en las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar pueden ser mayores en los casos de familias monoparentales, la mayoría de ellas constituidas por mujeres.
Límites al despido por COVID: alcance y significado de la «prohibición de despedir» y la cláusula de salvaguarda
Authors: Menéndez Sebastián Paz , Rodríguez Cardo Iván Antonio
Published: October 2022

La COVID-19 ha provocado una pandemia mundial que, además del impacto sanitario, ha menoscabado sustancialmente la situación social y económica. La repercusión en España no ha sido en modo alguno menor, como demuestra el recurso del Gobierno a un mecanismo previsto en la Constitución ante situaciones de emergencia, el estado de alarma, que confiere al Ejecutivo poderes extraordinarios dirigidos en este caso a evitar la propagación de la enfermedad. En uso de esas facultades se han introducido instrumentos para proteger el empleo en un contexto con riesgo real de destrucción de puestos de trabajo. Las dos principales medidas son la denominada «prohibición de despedir» por causa COVID y el compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses tras un expediente de regulación de empleo COVID, cuya formulación legal resulta aparentemente clara, pero un análisis detenido pone de manifiesto que su contenido y alcance no se encuentran completamente perfilados y son susceptibles de provocar conflictos, no solo durante su vigencia efectiva, sino también tras su finalización. El presente estudio analiza en profundidad ambas restricciones a las facultades empresariales, ofrece pautas para determinar qué extinciones contractuales pueden resultar lícitas bajo la vigencia de esas reglas e identifica las consecuencias de su vulneración.
Un giro esperado del Tribunal Supremo: de la duración de la contrata a la actividad permanente de la contratista
Authors: García Celaá Beatriz
Published: October 2022

Durante más de 20 años, el Tribunal Supremo español ha permitido una vía de contratación temporal por obra o servicio determinado no prevista en la ley: el contrato de obra vinculado a una contrata mercantil. De este modo, la jurisprudencia contribuía al exceso de temporalidad que sufre nuestro mercado de trabajo. Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo 1137/2020, de 29 de diciembre, ha dado el giro esperado y corrige su doctrina. Los juzgados de lo social ya empiezan a aplicarla y sus consecuencias son muy importantes. Este análisis así lo evidencia.
El registro salarial o retributivo
Authors: García Campá Santiago
Published: October 2022

El derecho a recibir la misma retribución por un trabajo de igual valor y la consecuente prohibición de discriminación por razón de sexo cuentan con una larga trayectoria de tutela multinivel. Sin embargo, esta protección no impide que los indicadores europeos y españoles todavía muestren una persistente brecha salarial entre mujeres y hombres. El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, desarrollado reglamentariamente por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, ha modificado el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para introducir un mecanismo inédito de transparencia en nuestro derecho del trabajo: el registro salarial. Con la nueva regulación, todas las empresas están obligadas a tener este registro, mientras que solo aquellas con una plantilla de cincuenta personas o más deben cumplir una obligación especial adicional de justificar determinadas diferencias salariales entre trabajadoras y trabajadores. El contenido del registro comprende dos dimensiones: una cuantitativa, compuesta por la relación entre tres variables (valores retributivos medios, sexo y clasificación profesional), y una cualitativa, solo aplicable a las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad y su auditoría retributiva, consistente en justificar las diferencias que alcancen al menos el 25 % entre las retribuciones globales de las trabajadoras y los trabajadores. Se efectúa una propuesta sobre la periodicidad en la elaboración del registro ante el silencio normativo sobre esta cuestión particular. Quienes tienen derecho a conocer su contenido, aunque con distinto alcance, son: la representación unitaria de la plantilla en la empresa, las personas trabajadoras directamente cuando la anterior no exista, las personas delegadas sindicales y la comisión negociadora del plan de igualdad de la empresa. También se identifican las infracciones y sanciones que pueden derivarse de su incumplimiento. El estudio revela algún contenido reglamentario que desborda o contraría el artículo 28 del ET, detalla el contenido del registro y evidencia la defectuosa coordinación interna entre el apartado 2 y el apartado 3 del artículo 28 del ET.
Cuestiones jurídico-laborales asociadas a la subrogación convencional en las sucesiones de contratas
Authors: Rodrigo Sanbartolomé Francisco Agustín
Published: October 2022

Este trabajo ha sido finalista del Premio Estudios Financieros 2020 en la modalidad de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
De manera paralela –pero independiente– a la eventual subrogación como efecto legal derivado del cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en sectores en los que predominan las contratas, es habitual el establecimiento de cláusulas subrogatorias en los convenios colectivos con la finalidad de garantizar la continuidad en el empleo de las personas trabajadoras afectadas por las sucesiones de empresas contratistas.
Dichas cláusulas convencionales, sin embargo, suelen tener un alcance más limitado que la subrogación legal del artículo 44 del ET y han suscitado ciertas cuestiones controvertidas en su aplicación, como la relativa a la determinación del alcance de la doctrina de sucesión de plantilla en estos supuestos, o la obligatoriedad de las mismas para las empresas contratistas entrantes y las dificultades en cuanto a la vinculación de estas por el convenio de la contratista saliente.
El presente estudio tratará de analizar dichos puntos críticos, al tiempo que formulará y ensayará propuestas de solución práctica con las que tratar de abordar un nuevo planteamiento más adecuado de esta materia.
Del fallido debate de la jornada de «35» horas al de «32»: la dialéctica entre reducción o distribución de la jornada de trabajo
Authors: Miñarro Yanini Margarita
Published: October 2022

1. Hace apenas 1 mes se supo que el Gobierno pretende activar el «plan piloto de la semana laboral de 4 días» o «32 horas». A tal fin, dedicará 50 millones de euros a ayudas directas a todas las empresas que implanten esta nueva modalidad de jornada reducida con carácter general, sin reducción retributiva, a fin de facilitar la vida laboral, personal y familiar. En consecuencia, el Gobierno se suma, de forma experimental, y sin perjuicio de lo ya previsto para el diálogo social, al debate mundial en torno a la conveniencia y posibilidad de una jornada laboral de «32 horas semanales» en todas las empresas y para todas las personas empleadas –en empleos de mercado y del sector público–. Ello sin perjuicio del modelo de jornada de trabajo basado en su distribución adaptada según el equilibrio ad hoc entre razones de conciliación y razones de empresa ex artículo 38 de la Constitución española, que no promueve la reducción del tiempo de trabajo, sino su gestión flexible por parte de las personas empleadas, que tanta controversia judicial, organizativa y social está produciendo.
ERTE y garantía de ocupación: incertidumbres y certezas
Authors: Cabeza Pereiro Jaime
Published: October 2022

El mantenimiento del empleo ha sido el mayor reto a lo largo de la pandemia de la COVID-19. A tal fin, la legislación sobre expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) se ha diseñado con el propósito de evitar despidos y desempleo masivo. Este tipo de medidas se han aprobado acompañadas de otras modificaciones legales –por ejemplo, preferencia por el teletrabajo, flexibilidad del tiempo de trabajo o limitaciones para los despidos colectivos e individuales– puestas en marcha con el mismo objetivo de preservar el empleo. Centrándose en los ERTE, el concepto de fuerza mayor se ha ampliado a fin de amparar la gran mayoría de situaciones causadas por la pandemia. Por otra parte, se han adaptado las causas económica, técnica, organizativa o de producción con el propósito de permitir una transición de los ERTE a la plena recuperación de la actividad. Entre tanto, otras medidas han garantizado el pleno respeto de los derechos y expectativas de las personas trabajadoras. Entre ellas, la garantía de empleo, que impide la finalización de los contratos de personas trabajadoras afectadas por decisiones suspensivas o de reducción de jornada, o algunas mejoras en la protección por desempleo, han ofrecido suficiente cobertura en esta crisis derivada de la pandemia. Sin embargo, todo este «escudo social» ha descubierto no pocas carencias del modelo español de protección del empleo. Algunas de estas debilidades se debaten en este estudio.
Medidas sociolaborales españolas de adaptación a la situación de Estado tercero del Reino Unido tras el Brexit. Comentario del Real Decreto-Ley 38/2020, de 29 de diciembre
Authors: Guerrero Padrón Thais
Published: October 2022

Con la entrada en vigor el 31 de enero de 2020 del Acuerdo de retirada, el derecho de la Unión ha dejado de aplicarse al Reino Unido –y, por tanto, a Gibraltar–, perdiendo la condición de Estado miembro de la Unión Europea y pasando a tener la consideración de tercer país. El Acuerdo de retirada dio inicio a un periodo transitorio que se extendería hasta el 31 de diciembre de 2020, durante el cual, en paralelo, la Unión Europea y el Reino Unido fueron negociando sus relaciones futuras. La incertidumbre sobre los resultados de este proceso negociador y la conciencia de que el Brexit comportaría importantes cambios y problemas en múltiples áreas a partir del 1 de enero de 2021 motivaron que España adoptase el Real Decreto-Ley 38/2020 fijando las oportunas medidas de adaptación a la situación de tercer Estado del Reino Unido. Esta norma, coincidente en el tiempo con la firma del Acuerdo de comercio y cooperación entre la Unión Europea y el Reino Unido, es objeto de análisis en el presente trabajo, en particular las medidas de índole social, laboral y de seguridad social, consideradas en un contexto tan singular que supera a la propia norma.