bluuebunny/crossref_metadata_2025 huggingface dataset:
Assessment of micro and macro nutrients in poultry feeds available in Dhaka city, Bangladesh.
Authors: Islam Md Didarul , Rahaman Ashiqur , Jannat Fahmida
Published: October 2017

This study was based on to determine the concentration of macro and micro nutrients as well as toxic and nontoxic heavy metals present in the chicken feed available in Dhaka city of Bangladesh. All macro nutrients, if present in the feed at high concentration have some adverse effect, at the same time if this nutrient present in the feed at low concentration this have some adverse effect too. So that this nutrient level should be maintained at a marginal level. On the other side toxic heavy metals if present in the feed at very low concentration those can contaminate the total environment of the ecosystem. In this study six brand samples (starter, grower, finisher and layer) which was collected from different renowned chicken feed formulation industry in Bangladesh. Those samples were prepared for analysis by wet ashing and then metals were determined by Atomic Absorption Spectroscopy. It was found that 27.7 to 68.4, 57.3 to 121.9, 0.21 to 4.1, 0.32 to 2.1, 0.11 to 1.58, 0.28 to 2.11 and 0.28 to 1.78 for zinc, iron, copper, mercury, cadmium, nickel and cobalt respectively. It was found that essential macro and micro nutrients were present in the feed in low concentration on the other side mercury was present in high concentration in the feed samples.
Inovação na formação numa organização da Administração Pública Central
Authors: Caridade Maria Eduarda , Chagas Isabel
Published: October 2017

O presente artigo, dá a conhecer um projeto de conceção e implementação de duas ações de formação totalmente a distância numa organização do Estado, utilizando a metodologia e-learning, com o apoio da plataforma MOODLE que funcionou como fonte de recursos, de comunicação e de discussão. Depois de se refletir sobre o contexto organizacional em que ocorreriam as ações propostas, delinearam-se os objetivos principais a alcançar no estudo, que são os seguintes: planear e implementar duas ações a distância de formação profissional; criar instrumentos de avaliação adequados da formação, dos formadores, da plataforma e dos formandos; proceder a uma avaliação global da ação, considerando o seu aperfeiçoamento em edições futuras, e avaliar o impacte desta formação nos participantes, seis meses após a sua concretização. Quanto à sua implementação, o projeto desenvolveu-se em três fases: 1) conceção, planeamento, preparação, negociação de entrada; 2) realização dos cursos e sua avaliação; 3) follow-up; e contou com a participação de 127 formandos, 10 formadores e 1 administrador da plataforma. Depois de concluído o trabalho e de se ter analisado os dados obtidos através de técnicas de recolha de dados concebidas de acordo com os objetivos do projeto, tais como a aplicação de um questionário aos formandos, uma entrevista semi-estruturada ao coordenador das ações e uma análise de conteúdo aos registos no MOODLE, inferimos, dos resultados preliminares, a boa aceitação, pelos formandos e pelos formadores da formação nesta modalidade. Os seus comentários também contribuíram decisivamente para identificar aspetos para o aperfeiçoamento de ações futuras como, por exemplo, como moderar e promover a discussão nos fóruns.
Especificidades e desafios da implementação de um modelo de avaliação de desempenho numa pequena média empresa em Portugal
Authors: Semedo Nuno , Calheiros António , Carvalho Wander de
Published: October 2017

Atualmente, com o aumento da competitividade, as empresas estão cada vez mais preocupadas com o seu desempenho a todos os níveis (Boachie-Mensah & Seidu, 2012). Neste sentido e, alicerçado em que potenciar o capital humano é uma necessidade real ("Jornal Oficial da União Europeia - Definição de micro, pequenas e médias empresas," 2003), o presente artigo tem como foco a Avaliação de Desempenho de Recursos Humanos nas Pequenas e Médias Empresas (PME) de Portugal. Segundo (Poon, 2004) a utilidade da avaliação de desempenho como uma ferramenta de decisão depende, em parte, se deve ou não o sistema de avaliação ser capaz de fornecer dados precisos sobre o desempenho do colaborador, sendo assim a precisão na avaliação um aspeto crítico de todo o processo de avaliação. Concretamente no caso de PMEs, estudos recentes (Carlson, Upton, & Seaman, 2006; King-Kauanui, Ngoc, & Ashley-Cotleur, 2006) indicam que o aumento da competitividade dessas empresas está diretamente relacionado com a implementação de sistemas de avaliação. Beaver e Lynett (1995) afirmam que as PME não devem copiar os modelos das grandes organizações. Nas grandes empresas, a avaliação de desempenho é vista como um processo focado na criação de objetivos de longo prazo, formulação de políticas que permitam alcançar esses objetivos e o feedback necessário para saber se esses objetivos foram ou não alcançados. Já nas PME, este é um processo adaptativo concentrado em ajustar e rentabilizar os recursos humanos limitados, sempre com o objetivo de maximizar o ganho imediato e a vantagem competitiva a curto prazo. (Beaver & Lynett, 1995). O presente estudo procura contribuir para uma melhor compreensão das especificidades e dos desafios da implementação de sistemas de avaliação de desempenho em PMEs. Pretende-se também propor um processo estruturado de implementação de um sistema de avaliação de desempenho de recursos humanos em PME portuguesas, identificando as inerentes decisões estratégicas e operacionais e oferecendo ferramentas e partilhando boas práticas, de forma a permitir uma melhor adequação do sistema às características únicas de cada organização.
Reinserção profissional de adultos: o papel dos estágios qualificação-emprego na reinserção profissional de adultos desempregados
Authors: Amante Carla Maria Edite Alves
Published: October 2017

A presente comunicação tem como principal objetivo analisar a relação entre a reinserção profissional de adultos desempregados e a frequência de um estágio Qualificação-Emprego. Na análise, tenta-se compreender de que modo esta política pública de emprego, contribui para a reinserção profissional de adultos desempregados, considerando que se trata de uma política ativa de emprego que visa a qualificação profissional de adultos desempregados com mais de 35 anos de idade, quer pela via da formação profissional tradicional, quer pela via da formação em contexto real de trabalho. Assim, pretende-se com este estudo avaliar do ponto de vista dos destinatários/beneficiários da medida a adequação entre a formação realizada e as suas necessidades de qualificação efetivas, bem como das suas expectativas de empregabilidade, num contexto marcado pela inovação e pela volatilidade dos empregos. Do ponto de vista das entidades empregadoras, quais as mais-valias resultantes dessa participação e a relevância estratégica que a (re)qualificação profissional de adultos ativos trás às organizações em contextos de mudança profundos com o continuo desenvolvimento e progressão da sociedade do conhecimento. Para a prossecução deste objetivo, recorreu-se a um estudo de caso na área de abrangência do Centro de Emprego de Setúbal, analisaram-se os dados relativos ao programa de estágios Qualificação-Emprego nos concelhos de Palmela e Setúbal. Por último a análise de conteúdo e a triangulação das várias técnicas utilizadas na recolha de dados, permitiram tirar conclusões que poderão servir de ponto de partida a uma análise mais aprofundada, sobre esta problemática.
Envelhecimento populacional e mercado de trabalho: análise comparativa entre Brasil e Portugal
Authors: Fontoura Daniele dos Santos , Casaca Sara Falcão , Piccinini Valmiria Carolina
Published: October 2017

Com o envelhecimento populacional toda a estrutura social se altera: as relações intergeracionais, os novos desenhos de família, o papel da previdência social e das políticas públicas, enfim, as instituições e os indivíduos mudam suas maneiras de agir e acabam por assumir novos papéis na dinâmica social. Tanto nos países desenvolvidos quanto naqueles em desenvolvimento o envelhecimento da população tem um efeito direto sobre o mercado de trabalho já que o aumento na expectativa de vida afeta o comportamento individual quanto a permanecer mais tempo trabalhando (OIT, 2009). Assim, o envelhecimento de uma população reflete diretamente no envelhecimento da sua força de trabalho. Desta forma, este ensaio tem como objetivo discutir, a partir da literatura e de dados secundários, os reflexos do envelhecimento populacional na força de trabalho portuguesa e brasileira, assinalando semelhanças e diferenças entre ambas as nações. No Brasil, os indivíduos acima dos 50 anos representam cerca de 20% e em Portugal cerca de 33% tem mais de 50 anos enquanto aquela franja populacional abaixo dos 14 anos segue diminuindo. Em relação à União Europeia, Portugal apresenta maiores taxas de participação no emprego dos adultos mais velhos (entre 55 e 64 anos), sendo que no ano de 2009 estava em 37,8% para as mulheres e 57,5% para os homens (EUROSTAT, 2011). Nos últimos anos tem-se verificado um aumento na participação dos idosos na força de trabalho. Se em 1977 apenas 4,5% da população economicamente ativa brasileira era composta por idosos, em 1998 essa proporção já havia dobrado, tendo atingido 9%. Para o ano de 2020 estima-se que represente 11% do total de pessoas em idade ativa (CAMARANO, 2001). Pode-se constatar, assim, que analisar o caso português pode trazer importantes elementos para se compreender o cenário que está se desenhando no mercado de trabalho brasileiro. Cabe salientar, ainda, que ambos os países vivenciam um contexto de aumento da idade para reforma, ou seja, os indivíduos em faixas etárias superiores serão obrigados a seguir no mercado de trabalho até idades mais elevadas ou, quando já reformados, para complementarem os ordenados reduzidos. Com a redução do número de trabalhadores de idade ativa e o aumento da idade média do trabalhador também as organizações precisam se adequar ao novo perfil de trabalhador de que disporão. Neste cenário, algumas perguntas ecoam ainda sem resposta: haverá trabalho para todos os que desejam trabalhar? Por outro lado, quem não deseja seguir trabalhando será obrigado a seguir no mercado de trabalho até as idades mais elevadas?
Desenvolvimento de líderes e coaching
Authors: Santos Helena
Published: October 2017

O “Potencial Humano” constituiu-se hoje como uma das expressões cada vez mais usadas nas organizações, frequentemente, com o objetivo de valorizar uma das componentes fundamentais da realidade organizacional – as pessoas. O potencial constitui um dos fatores chave da competitividade organizacional e elemento fundamental para assegurar a diferenciação face à concorrência bem como a capacidade de inovação e a competitividade, tanto mais relevante quanto mais competitivo se revela o mercado ou em situações de instabilidade elevada que exigem uma rápida e eficaz adaptação das pessoas à mudança. De entre as várias ferramentas disponibilizadas para o desenvolvimento de recursos humanos, o coaching tem vindo a ganhar destaque enquanto prática de recursos humanos, sobretudo, para as lideranças de topo e para os quadros que detêm competências core para a organização. É objetivo desta comunicação partilhar algumas práticas profissionais em uso associadas ao desenvolvimento pessoal de líderes, especificamente através do coaching, tendo por base a revisão da literatura bem como a experiência profissional da autora. Nesta perspetiva, importa rever o significado do coaching e do papel do coach, e seu enquadramento num contexto organizacional, quase sempre focalizado na obtenção de algum tipo de retorno para a organização, sem contudo perder de vista os benefícios obtidos pelo trabalhador envolvido no processo. Importa também caraterizar o modelo de intervenção, suas vantagens e requisitos, metodologia de acompanhamento dos resultados e avaliação do impacto na organização.
Os papéis dos profissionais de recursos humanos: entre o promotor da equidade e o promotor dos negócios com ética
Authors: Almeida António José de
Published: October 2017

A análise dos papéis dos profissionais de gestão de recursos humanos entendidos enquanto o conjunto de expectativas sobre como os profissionais deverão atuar nas situações a que habitualmente estão expostos (Tysen e Fell, 1986), tem vindo a merecer uma ampla atenção por parte de um conjunto cada vez mais vasto de investigadores que se têm debruçado sobre este campo profissional, sendo múltiplas as tipologias de papeis que podemos encontrar na literatura da especialidade, algumas delas sistematizadas por autores como Legge (1995), Farndale e Paauwe (2005) ou Talasmaki (2009). As diferentes tipologias, mais ou menos normativas, tendem a refletir as opções teórico/metodológicas dos seus autores no confronto com os dados empíricos recolhidos a partir, predominantemente, de estudos exploratórios. A discussão em torno desta problemática assume particular relevância na medida em que as tipologias de papéis propostas não só contribuem para uma maior compreensão da função recursos humanos mas também a explicitação do contributo para a estruturação das identidades que os membros do grupo profissional constroem (Ulrich et al., 2008), tanto mais que, como referem Ribeiro e Cabral-Cardoso (2003), não existe uma única forma de ser gestor de recursos humanos ou, como refere Almeida (2011), os papeis desempenhados tendem a não ser mutuamente exclusivos. Assim, partindo dos resultados de um inquérito por questionário a uma amostra por conveniência de profissionais de gestão de recursos humanos, procuramos, recorrendo à análise fatorial de correspondências múltiplas, discutir os papéis dos profissionais de gestão de recursos humanos em Portugal. Os resultados obtidos revelam não só a multiplicidade de papéis profissionais sendo dominantes os papéis de promotor da equidade e de promotor dos negócios com ética como também os atributos que tendem a estar associados à diferença de papéis e nos quais se destacam a categoria profissional, a idade, o sexo e a dimensão da empresa.
Perceção do nível de exigências e controlo numa amostra de militares portugueses
Authors: Palhau José , Pimenta Rui
Published: October 2017

As Forças Armadas Portuguesas são uma organização estruturante do Estado Português da qual faz parte o Exército Português (EP), como componente terrestre do sistema de forças nacionais. O EP é uma organização secular com uma estrutura rígida e hierarquizada com características díspares, que tem como referências os mais nobres e notáveis valores de lealdade, rigor, firmeza e união. O desempenho e atuação dos militares do EP é sujeito a constantes tensões pois funcionam na generalidade em ambientes hostis. A sua atividade é pautada por situações stressantes (missões de combate, manutenção de paz, humanitárias, proteção civil bem como administrativas) resultado da natureza das missões atribuídas, pondo em causa por vezes a própria vida e influenciando o desempenho organizacional. Neste artigo apresentamos os resultados de uma investigação cujo objetivo era avaliar o nível de exigências/recursos dos militares do EP, usando como referência o modelo das exigências-controlo do trabalho (Job Demands-Control Model/JD-C) proposto por Karasek (1979). 1121 militares (oficiais, sargentos e praças) do EP responderam a um questionário através da intranet do EP, constituída por 11 itens, numa escala de resposta de formato Likert, sendo que 1 corresponde a Nunca e 5 a Quase sempre. Nesta escala podem considerar-se duas dimensões: exigências do trabalho (item 1 a 7) e latitude de decisão (item 8 a 11). O valor de alfa de Cronbach obtido foi de 0,73, comprovando que os níveis de confiança do instrumento utilizado são adequados. Os principais resultados encontrados neste estudo permitem consolidar a perceção do nível de exigências e recursos dos militares do EP, demonstrando que o elevado nível de exigência que caracteriza a função militar se faz acompanhar, numa mesma linha, de elevados níveis de autonomia, isto é de controlo. Esta dicotomia percecionada pelos inquiridos (exigência vs. autonomia), permite realizar um equilíbrio real e adequado, impeditivo de uma exaustão no trabalho.
Criatividade e inovação em microempresas e PME
Authors: Nunes Florbela
Published: October 2017

A inovação numa empresa constitui-se, cada vez mais, como fonte de vantagem, pelo que, a criação de valor residirá na capacidade de inovar, sendo a criatividade uma ferramenta para o efeito. Por sua vez, a aplicação sistemática da criatividade no contexto empresarial assenta na atitude dos empresários face a esse fenómeno. Consequentemente, no contexto de uma abordagem sistémica da criatividade e da inovação, a atitude dos empresários face à criatividade constitui-se como determinante da inovação empresarial, traduzida em práticas claras e identificáveis. Porque no contexto empresarial é possível identificar essa relação, a presente comunicação visa demonstrar a existência de uma relação de influência entre a criatividade dos empresários e a inovação empresarial. Para o efeito foi inquirida uma amostra constituída por 274 empresários responsáveis por Microempresas e PME portuguesas, através de um inventário de práticas empresariais inovadoras e uma escala de atitudes face à criatividade. O inventário destinou-se à identificação de práticas empresariais inovadoras e para a sua elaboração foram considerados a estrutura e conteúdos do formulário de candidatura à rede PME inovação da COTEC Portugal. A escala destinou-se a identificar atitudes face à criatividade e foi construída a partir da teoria do Investimento de Sternberg e Lubart (1991, 1996). A análise das respostas permitiu concluir que existe uma relação entre as variáveis, apontando a influência das atitudes criativas sobre as práticas inovadoras, que se revelou mais elevada nos empresários de zonas de maior concentração empresarial.
Bullying no local de trabalho numa Instituição de Ensino Superior Politécnico
Authors: Oliveira Isa , Araújo Manuel Salvador Gomes de
Published: October 2017

O fenómeno do bullying no local de trabalho tem permanecido relativamente “silencioso” no que diz respeito à sua adequada difusão pelos órgãos de comunicação social, encontrando-se, também, fora da consciência dos cidadãos portugueses. Com o objetivo de estudar esta realidade no contexto do ensino superior português, mais especificamente no ensino superior politécnico, desenvolveu-se um estudo maioritariamente quantitativo, de corte transversal e de caráter observacional-descritivo, que envolveu 356 profissionais duma instituição de ensino superior politécnico do norte do país e que procurou caracterizar o fenómeno em termos de prevalência e comparar esses dados com os de outros setores de atividade já estudados em Portugal e, simultaneamente, estudar o bullying no local de trabalho enquanto preditor de Saúde (física e psicológica) e Satisfação com o Trabalho. De uma forma exploratória, analisou-se, ainda, a influência de diversas variáveis demográficas e profissionais na prevalência de bullying, na Saúde e na Satisfação com o Trabalho. Complementou-se este estudo com uma breve análise qualitativa utilizando-se a perceção dos profissionais para tentar lançar algumas ideias úteis para a promoção e implementação de uma cultura de respeito e dignidade no local de trabalho. Os resultados encontrados evidenciam valores de prevalência de bullying no local de trabalho próximos a outros setores de atividade e, por isso, preocupantes. Confirmou-se que o bullying é um preditor inequívoco de pior Saúde e menor Satisfação com o Trabalho. Verifica-se a inexistência de influências demográficas (sexo, idade, estado civil e habilitações literárias) e profissionais (categoria profissional e antiguidade no serviço) significativas no autorrelato da experiência de bullying no local de trabalho. No entanto, observa-se a influência da variável sexo na Saúde e na Satisfação com o Trabalho: as mulheres evidenciam maior Ansiedade, identificam maior Sintomatologia Psicológica e Física e revelam menor Satisfação com o Trabalho que os homens. São apresentadas pistas de ação relativas à intervenção no bullying no local de trabalho para o setor estudado, principalmente no que à gestão e desenvolvimento de recursos humanos diz respeito.
A influência dos horários de trabalho (horário normal e horário por turno) na qualidade de vida no trabalho
Authors: Costa Tatiane , Costa Alexandra Ribeiro da
Published: October 2017

Nos últimos anos temos assistido a profundas alterações do mundo do trabalho, com consequências ao nível da reorganização dos horários de trabalho. Os trabalhadores têm tido necessidade de se adaptarem a meios cada vez mais exigentes, como por exemplo os horários por turnos, com consequências para o seu bem-estar, a conciliação entre o trabalho e a família e a redução dos seus tempos de lazer. Neste contexto um dos grandes desafios das organizações é garantir o bem-estar, motivação e a satisfação de seus colaboradores, ao mesmo tempo que garante os níveis de o desempenho pretendido. O presente estudo faz parte de uma investigação realizada no âmbito da dissertação de mestrado da primeira autora e tem como objetivo identificar e analisar a existência de diferenças na perceção da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) entre os trabalhadores com horário por turnos e com horário normal. Foi realizado um estudo quantitativo, envolvendo uma amostra de 207 trabalhadores de três diferentes áreas de atividade: Indústria têxtil (n=73), Serviços (n=37) e Construção civil (n=97), com 50,7% destes trabalhadores laborando em horário normal de trabalho, e 48,8% em horários por turno. Os resultados obtidos indicaram a existência de diferenças nos níveis de QVT entre os trabalhadores dos diferentes horários (Horário normal e Horário por turno). Ao contrário do esperado, foram os trabalhadores por turnos que evidenciaram maiores níveis de QVT. Neste artigo apresentamos os resultados desta investigação e procuramos explicar estes resultados aparentemente imprevistos.
Perceção individual sobre a gestão de recursos humanos
Authors: Ferreira Ana Teresa
Published: October 2017

Este estudo pretende desenvolver um modelo teórico das perceções individuais do sistema de gestão de recursos humanos. É ainda um objetivo deste estudo testar e validar empiricamente o modelo teórico desenvolvido. Seguimos o modelo desenvolvido por Bowen and Ostroff (2004) e desenvolvermos 3 dimensões adicionais: Competência do Departamento de RH, Relação com o Departamento de Recursos Humanos e Utilidade dos Recursos Humanos. Desenvolvemos uma escala quantitativa baseada em trabalho anterior de (Gomes, Coelho, Correia, & Cunha, 2010) (Edgar & Geare, 2005) (Teo & Rodwell, 2007) e de entrevistas a peritos de recursos humanos. Recolhemos 1369 respostas válidas de colaboradores e chefias de 21 empresas em Portugal. Realizamos uma análise de componentes principais e discutimos os resultados ao nível teórico e prático, ao nível individual e à luz da teoria original de Kelley ( 1973, 1980). Concluímos a nossa análise com um possível modelo final da perceção da gestão de recursos humanos, considerando a atribuição.
Estratégias de desenvolvimento e gestão de recursos humanos: políticas de remuneração e incentivos
Authors: Alves Manuela
Published: October 2017

A perspectiva de que a remuneração deve refletir o estatuto, a antiguidade e o poder de negociação do sindicato, contrapõe-se atualmente com a necessidade de resposta a desafios de concorrência, liberalização de mercados, estimulando uma maior participação e produtividade, envolvimento e comprometimento dos recursos humanos nas organizações.A evolução da conceção do trabalho e os atuais desafios que se colocam às organizações, estão na génese de profundas alterações nas políticas salariais e dos sistemas de incentivos. Por isso, a política salarial tem vindo a tornar-se um elemento central na gestão de recursos humanos.Contrapondo-se a uma política tradicional baseada nas qualificações e hierarquia, a política centrada numa cultura de desempenho, com um sistema de incentivos, assume-se como um instrumento importante de envolvimento, implicação, comprometimento dos colaboradores e do reconhecimento dos seus contributos para os objectivos estratégicos da organização, apresentando vantagens competitivas para a mesma.Atualmente a política salarial tem de estar integrada na estratégia organizacional, no reconhecimento das contribuições individuais e grupais para os objetivos estratégicos, tornando-se um dos principais instrumentos na gestão de pessoas para provocar mudança de cultura nas organizações.Nesta perspetiva um dos objetivos das remunerações será fazer com que autofinanciem através de maior produtividade e um sistema de recompensas motivacionais consistirá em muito mais que um complemento ao salário base, premiando o cumprimento de objetivos e as competências.Os estudos sobre motivação humana em contexto laboral têm proporcionado contributos significativos à implementação de sistemas de incentivos. Os colaboradores esperam segurança, oportunidades de expressão das suas ideias e satisfação no trabalho, exigem sentido de realização, responsabilidade, reconhecimento.As necessidades de cada pessoa são diferentes e só serão motivadas para um esforço maior se forem correspondidas pela recepção das recompensas que procuram. A motivação dependerá da expectativa da recompensa pelo esforço/desempenho em resultado do trabalho.A maior proximidade entre o cumprimento do objetivo e a recompensa tem maior eficácia e aumenta a motivação de empenho dos destinatários.Os incentivos são componentes variáveis de remuneração que pretendem recompensar elevados desempenhos, o cumprimento ou superação de um conjunto de objetivos previamente fixados e acordados entre a Empresa e o colaborador, e têm caracter monetário.No caso analisado, apresentam-se os princípios gerais, objetivos e estrutura de um sistema de incentivos assente na avaliação do cumprimento de objetivos e competências técnicas, de gestão e relacionais, com vista à mudança do comportamento organizacional.
O papel do capital psicológico na construção das perceções de crise em contexto organizacional: implicações para a gestão de recursos humanos
Authors: Pedro Lurdes , Ramalho Nelson
Published: October 2017

No ambiente atual de mudanças tecnológicas, de desregulamentação dos mercados, de intensa competição, existem cada vez mais empresas que são forçadas a reduzir a sua dimensão, redefinir mercados, produtos, tecnologia, serviços, modificar suas estratégias e estruturas, para se manterem competitivas (Lewin & Johnston, 2000). Outras declinam e eventualmente têm que lidar com a falência e a dissolução.A forma como os decisores encaram o desafio da crise e as opções que fazem pode ser diferenciada (Musteen et al, 2011). Os investigadores recentemente têm identificado a importância das diferenças individuais, demográficas e de personalidade, na cognição em situações de crise, para perceber como amplificam, ou não, (e.g. Boal e Hooijberg, 2000, Mumford et al., 2007) os contextos específicos e como a tomada de decisão é construída em situação de crises graves.O presente estudo tem como objetivo compreender a perceção que os decisores e os trabalhadores têm do contexto, as estratégias e meios de monitorização desse contexto (interno e externo) e a associação com as perceções da crise/declínio da indústria e da organização, tendo em conta as características do Capital Psicológico (Resiliência, Esperança, Auto-eficácia e Otimismo) quer dos decisores quer dos trabalhadores.Pretende-se testar empiricamente, a relação de moderação do capital psicológico sobre a relação entre monitorização do meio e perceção de crise organizacional percebida pelos decisores e trabalhadores.O presente estudo assenta num estudo de caso realizado em 7 empresas industriais em Portugal. Os resultados do presente estudo mostram que 1) existe uma moderação do capital psicológico sobre a relação entre monitorização do meio e perceção da crise; 2) existem diferenças significativas entre as perceções de crise por parte dos trabalhadores e decisores 3) e existem diferenças de perceção resultantes das características do capital psicológico destes atores.O presente estudo discute as implicações práticas dos resultados, sobressaindo a importância que o capital psicológico exerce sobre as perceções de crise organizacional o que levará a tomadas de ação/reação diferenciadas e a estratégias de recursos humanos específicas para fazer face à situação que as organizações atualmente vivem.
In times of uncertainty: do temporary workers have the intention and willingness to become entrepreneurs?
Authors: Costa Sílvia Fernandes , Caetano António , Santos Susana Correia
Published: October 2017

Temporary workers are an increasingly representative group in the labour market. They work in precarious situations and are aware that stability and predictability of employment are no longer guaranteed. Entrepreneurship may be an alternative for these workers, even in the form of self-employment. The purpose of this study is to analyse the entrepreneurial intentions and the willingness to consider entrepreneurship as a career option by temporary workers. Specifically, we aim to analyse the self-perception of entrepreneurial competencies of a group of temporary workers. Drawing from our results we conclude that the self-perception of different levels of entrepreneurial competencies is associated with different intentions and willingness to considering entrepreneurship as a career option. This study is a first step in understanding how temporary workers in a changing labour market perceive entrepreneurship as well as their skills to engage in entrepreneurial activities as a career option.
Representações e acesso à formação profissional: uma análise qualitativa a partir da perspectiva dos trabalhadores
Authors: Almeida António José de , Hacard-Verpoort Samantha
Published: October 2017

Em Portugal, como na generalidade dos países de capitalismo avançado, a formação profissional tem vindo a adquirir uma grande centralidade quer nos debates políticos com vista à definição de políticas públicas, quer enquanto prática de gestão de recursos humanos nos diferentes contextos organizacionais, quer enquanto objeto de investigação científica. Se tomarmos por referência os trabalhos de investigação que têm vindo a ser realizados em torno desta problemática constatamos, contudo, que têm vindo a ser privilegiadas as análises que procuram dar conta das políticas e das práticas de formação profissional a partir da perspectiva dos gestores/profissionais que, ao nível organizacional, têm a responsabilidade pela sua definição e implementação (Rodrigues e Lopes, 1993; Cruz, 1998; Lopes, 1998; Caetano, 2000; Estêvão, 2006; Almeida et al., 2008; Bernardes, 2013) em detrimento da análise a partir da perspectiva dos trabalhadores (Figueira et al., 2006).Face a este défice de informação sobre o modo como é pensada a formação profissional a partir da perspectiva dos trabalhadores, procuramos com esta comunicação conta dos resultados preliminares de um trabalho de investigação empírica cujo objetivo principal se centra na análise crítica das representações que os trabalhadores têm da formação profissional no que respeita à motivação, necessidade e condições de acesso a partir dos contextos organizacionais em que estão inseridos. Para a prossecução deste objetivo procedemos à realização de 20 entrevistas semi-diretivas a uma amostra por conveniência de trabalhadores empregados da região de Setúbal pertencentes a diferentes áreas profissionais e sectoriais.Os resultados obtidos a partir da análise de conteúdo das entrevistas permitem-nos evidenciar a forte motivação para a formação por parte da generalidade dos trabalhadores ao verem nela não só um instrumento de desenvolvimento profissional mas também um instrumento essencial para potenciar o seu desempenho profissional. Em contrapartida, regista-se uma reduzida consciência relativamente à eventual existência de mecanismos de discriminação no acesso à formação.
A satisfação com um sistema de avaliação do desempenho no sector público português: a importância da perceção de justiça e de precisão
Authors: Lira Miguel
Published: October 2017

Os objetivos deste trabalho são: (1) aferir se os funcionários do setor público português estão (ou não) satisfeitos com o seu sistema de avaliação; (2) dissecar a relação existente entre as perceções de justiça e de precisão da avaliação do desempenho com a satisfação com essa avaliação. Por forma a atingir os objetivos mencionados, foi conduzido um estudo empírico, de caráter exploratório, com uma natureza transversal, focado numa população de 2.247 indivíduos, tendo sido obtidas 334 respostas (n = 334). Após o tratamento estatístico dos dados recolhidos, com uma componente descritiva e outra inferencial, os resultados apontam no sentido de os trabalhadores que têm uma melhor perceção de justiça e precisão da avaliação do desempenho tenderem a revelar uma maior satisfação com a mesma. Porém, em termos gerais, os elementos da amostra consideraram o processo de avaliação injusto, impreciso e não se mostraram satisfeitos com ele.
Person centered coaching
Authors: Laneiro Tito , Ribeiro Luísa
Published: October 2017

Executive coaching is a tool for professional development. Organizations want results, people want fulfillment and to perform. How much room should there be to accommodate both needs which we consider complementary? Coaching is inherently humanistic. However we find both theories and practices that do not truly respect this paradigm.The goal of this research is to test whether a new form of coaching following the Person Centered Approach (PCA) (i.e., humanistic), can promote personal and professional development. With this in mind, a PCA coaching training course was developed. The 13 participants (all white collar workers, mostly team managers) were asked to answer a trigger question. The resulting contents underwent a lexical analysis using Alceste software.Three classes were identified: the first relates to the course as a group cohesive force, promoting professional development, a second class resumes the value of the followed methodology, and a third one about skills and attitude development. We conclude that humanism and coaching can coexist, developing people in a holistic manner, making them aware of the several life dimensions – personal, organizational and social.
Liderança Autêntica e Saúde Organizacional: um estudo de caso num hospital
Authors: Serrão Fátima , Araújo Manuel Salvador Gomes de
Published: October 2017

O conceito de Liderança tem sido amplamente estudado por diversos autores, sendo já considerado pela literatura como um tema clássico evolutivo. A investigação que aqui se apresenta pretende compreender a mais recente abordagem a esse conceito - a Liderança Autêntica, no contexto específico de um CH público em Portugal. Além disso, é seu propósito perceber se uma Liderança Autêntica é preditora de um Clima Organizacional Autentizótico e se ambos os construtos explicam a Satisfação - com o trabalho em geral e com a supervisão - e a Saúde Mental dos trabalhadores. Procura, ainda, mediante análises exploratórias, estudar a influência de algumas variáveis demográficas e profissionais na Liderança Autêntica, no Clima Organizacional Autentizótico, na Satisfação e na Saúde. Participaram neste estudo de caso 278 trabalhadores, de diferentes grupos profissionais e vínculos contratuais, tendo os resultados obtidos apontado para uma indubitável relação preditiva entre a Liderança Autêntica e a Satisfação com a Supervisão, a Satisfação com o Trabalho em Geral e a Saúde Mental. A Liderança Autêntica é igualmente uma preditora significativa do Clima Organizacional Autentizótico. Este último afigura-se, para a amostra, como explicativo de maior Satisfação e Saúde Mental dos trabalhadores.
Impacto dos horários de trabalho de trabalhadores de call center nas necessidades de recuperação: engagement e esforço compensatório
Authors: Freitas Angela
Published: October 2017

No contexto laboral atual, recorre-se cada vez mais aos contact centers como forma de centralizar e intermediar o contacto da empresa para com o cliente. Têm na sua base de funcionamento o uso intensivo das tecnologias de informação e absorvem cada vez mais trabalhadores. No entanto são locais geradores de grandes níveis de stress e pressão. Para que possa ser mantido o bem-estar e o desempenho dos trabalhadores é importante compreender que é necessária a recuperação das exigências a que estão sujeitos.Efetivamente, as organizações têm como grande objetivo a garantia do bem-estar dos trabalhadores uma vez que isso contribui para a melhoria do seu desempenho organizacional e maiores níveis motivacionais.Neste estudo o foco está na necessidade de recuperação de recursos conceptualizada como o processo inverso ao stress, na medida em que permite a restauração dos recursos despendidos ao longo do período de trabalho. Por outro lado, irá também ser analisado o engagement e o esforço compensatório, tentando compreender se funcionam como preditores das diferentes necessidades de recuperação para diferentes horários de trabalho.O estudo proposto faz parte de uma investigação realizada no âmbito da dissertação de mestrado e pretende analisar a relação existente entre os horários de trabalho, diurno e noturno, e as necessidades de recuperação de recursos, assim como perceber a sua relação com o engagement e o esforço compensatório.Foi realizado um estudo de carácter longitudinal em que participaram 31 colaboradores de um call center situado na cidade do Porto pertencente a uma empresa de telecomunicações que responderam a um inquérito diário durante uma semana de trabalho.Os principais resultados permitem concluir que os horários de trabalho não funcionam como preditores das necessidades de recuperação, do engagement ou do esforço compensatório. Verifica-se também que não existe uma relação inversa entre o engagement e o esforço compensatório.
Gestão de expatriados: um estudo exploratório em empresas portuguesas com operações em Moçambique
Authors: Machanisse Maria Eva , Martins Dora
Published: October 2017

Este estudo tem como objetivo compreender a fase de preparação da expatriação de empresas portuguesas para Moçambique. Mais concretamente, procura explorar as práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas durante a fase de preparação de missões internacionais para Moçambique.Para a realização do estudo foram selecionadas 5 empresas portuguesas que têm experiência de expatriação de colaboradores para Moçambique.Foi utilizada a metodologia qualitativa, optando-se pelo estudo caso múltiplo e exploratório. O instrumento de recolha de informação foi a entrevista semiestruturada. Ao todo, foram realizadas 12 entrevistas, das quais 5 destinaram-se a representantes organizacionais e 7 a expatriados/repatriados das 5 empresas em estudo.Os resultados sugerem que as empresas portuguesas preparam a expatriação para Moçambique. Porém, essa preparação é feita de forma informal, não existindo ainda um programa formalizado de preparação de expatriações, nomeadamente para Moçambique.Na parte final do trabalho são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Finalmente, baseado nos resultados, o artigo discute em detalhe as principais implicações teóricas e práticas. Sugestões de pesquisa futura são também apresentadas.
Client’s violence towards social workers
Authors: Sousa Sara , Silva Isabel , Veloso Ana , Tzafrir Shay , Enosh Guy
Published: October 2017

The aim of this study is to characterize clients’ violence towards social workers, in terms of its frequency, as well as identify the organizational measures used to reduce and manage work related violence.Data were collected within 2 different stages which involved the use of interviews and questionnaires and included a total of 108 employees and 27 managers.The results indicate that at least half of the participants were victims of clients’ violence and verbal aggression is the most common type of violence. Finally, the results also revealed a set of measures of primary, secondary and tertiary intervention which are being used by the organizations involved in this study.
La escuela no es una empresa, ni la educación un negocio
Authors: Espinosa Gómez Deyby Rodrigo
Published: October 2017

El presente artículo propone una reflexión crítica sobre la influencia del discurso empresarial en la escuela, el cual considera a la educación como un bien esencialmente privado y cuyo valor es ante todo económico. Hoy no cesa de escucharse cómo conceptos propios del mundo empresarial y mercantil se adhieren a la educación: «calidad», «competencias», «indicadores», «excelencia», «estándares», «evaluación por resultados», «pruebas estandarizadas», «oferta y demanda», «cliente y servicio», etc. Esto ha hecho que se sobrevalore esta clase de conceptos y no a la educación misma; es decir, los conceptos empresariales se usan como expresión genérica y como única verdad para caracterizar la educación. En ese sentido, en primer lugar, se expondrá las trampas, efectos y consecuencias de uno de los conceptos ori­ginarios del mundo empresarial como lo es el de calidad de la educación. En segundo lugar, surge la necesidad y la urgencia de develar prácticas alternas en defensa de una escuela que recupere la educación como valor social.
A Necessidade do Gerenciamento das Águas Doces Compartilhadas no Pan Amazônia
Authors: Pozzetti Valmir César , Nascimento Leonardo Leite
Published: October 2017

Os países amazônicos tem encontrado dificuldades para viabilizar à gestão conjunta e integrada das águas doces compartilhadas. Assim, o presente trabalho teve como objetivo analisar a Cooperação Amazônica, efetivada com a criação da Organização do Tratado de Cooperação Amazônica, como solução ao alcance do desenvolvimento sustentável da região e melhora das condições de vida dos habitantes da Bacia Amazônica. Nesta problemática, o método de abordagem foi o dedutivo, de procedimento científico, com uso de pesquisa bibliográfica. Os resultados demonstraram a relevância da criação e implantação de Comitês de Bacia Transfronteiriços transnacionais para tutela e acesso à água doce.
LAYANAN BIMBINGAN KELOMPOK DENGAN TEKNIK DISKUSI UNTUK MENINGKATKAN KEMAMPUAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL SISWA KELAS VIII SMP NEGERI 7 SINGKAWANG TAHUN AJARAN 2014/2015
Authors: Fransiska Fransiska , Fitriyadi Slamat , Istirahayu Iip
Published: October 2017

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran kemampuan komunikasi interpersonal siswa kelas VIII  SMP Negeri 7 Singkawang Tahun Ajaran 2014/2015, pelaksanaan layanan bimbingan kelompok  dengan teknik diskusi, dan untuk mengetahui peningkatan kemampuan komunikasi interpersonal siswa kelas VIII E SMP Negeri 7 Singkawang Tahun Ajaran 2014/2015  melalui layanan bimbingan kelompok dengan teknik diskusi. Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan bentuk penelitian Pre-experimental Designs dengan One-Group Pretest-Posttest Design. Populasi dalam penelitian ini adalah siswa kelas VIII SMP Negeri 7 Singkawang Tahun Ajaran 2014/2015. Teknik pengambilan sampel menggunakan Purposive Sampling. Sampel dalam penelitian ini adalah siswa kelas VIII E SMP Negeri Singkawang Tahun Ajaran 214/2015, yang memiliki tingkatan wawasan dan kemampuan komunikasi interpersonal yang rendah. Sedangkan metode analisis data menggunakan  analisis data deskripsif  persentase dan uji Wilcoxon. Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (a) gambaran umum komunikasi interpersonal siswa kelas VIII SMP Negeri 7 Singkawang Tahun Ajaran 2014/2015 dengan jumlah 34 siswa diperoleh data sebanyak 5 siswa dikatagorikan sangat tinggi, 24 siswa pada katagori tinggi, dan yang dikatagorikan sedang sebanyak 5 siswa; (b) pelaksanaan bimbingan kelompok dengan teknik diskusi untuk meningkatkan kemampuan komunikasi interpersonal siswa dilakukan sebanyak 6 kali pertemuan; (c) berdasarkan Uji Wilcoxon peningkatan kemampuan komunikasi interpersonal siswa  sebesar 528

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EFEKTIVITAS MODEL PROBLEM POSING UNTUK MENINGKATKAN KEMAMPUAN PENALARAN MATEMATIS SISWA PADA MATERI TEOREMA PYTHAGORAS KELAS VIII SMP NEGERI 12 SINGKAWANG
Authors: Novia Chandra Ela , Wahyuni Rika , Husna Nurul
Published: October 2017

Penelitian ini bertujuan mengetahui efektivitas model Problem Posing untuk meningkatkan kemampuan penalaran matematis siswa kelas VIII SMP Negeri 12 Singkawang pada materi Teorema Pythagoras. Penelitian ini merupakan penelitian Quasi Eksperimental Desaign dengan desain penelitian Nonequivalent Control Group Desaign. Populasi penelitian ini adalah seluruh siswa kelas VIII SMP Negeri 12 Singkawang dan ditentukan dengan teknik Simple Random Sampling. Sampel dalam penelitian ini adalah kelas VIII A sebagai kelas eksperimen dan kelas VIII B sebagai kelas kontrol. Sebelum soal diberikan kepada siswa, soal terlebih dahulu di uji validitas, reliabilitas, daya pembeda dan tingkat kesukarannya. Berdasarkan hasil analisis yang diperoleh yaitu 1) kemampuan penalaran matematis siswa mencapai KKM yaitu 70 secara individual maupun klasikal pada materi Teorema Pythagoras yang diajarkan dengan menggunakan model Problem Posing. 2) terdapat perbedaan kemampuan penalaran matematis siswa yaitu  t hitung > t tabel11, 8 > 2,00 yang diajarkan menggunakan model Problem Posing dengan kemampuan penalaran matematis siswa yang diajarkan dengan model pembelajaran langsung pada materi teorema Pythagoras. 3) aktivitas belajar siswa tinggi sebesar 86,71% pada materi teorema Pythagoras dengan menggunakan model pembelajaran Problem Posing. 4) motivasi belajar siswa tinggi sebesar 74,17 pada materi teorema Pythagoras dengan menggunkaan model pembelajaran Problem Posing.
El fomento sistemático de la desconfianza: un modelo experimental de televisión dirigida a la infancia y a la adolescencia
Authors: Gastón Sanz Enrique
Published: October 2017

Dado que los niños reciben mensajes condicionadores antes de tener las facultades críticas formadas, se propone experimentar con un modelo de televisión que les permita desconfiar sistemáticamente de cuanto dicen los adultos, incluido su lenguaje
Estudio sobre las mujeres demandantes de primer empleo inscritas en las oficinas del INEM de Zaragoza
Authors: Tena Tena Gloria
Published: October 2017

Dentro del colectivo de "parados" se debe diferenciar a un grupo que reúne unas características y problemática especial, las "mujeres demandantes de primer empleo", que no ha sido tenido en cuenta como conjunto delimitado al que la situación de desempleo afecta de manera especial. Es esta situación la que se ha estudiado, analizando cuales son los rasgos que comparten estas mujeres, la influencia que tiene en ellas el desempleo en todos los aspectos: económico, familiar, psicológico y social, y las posibles medidas que se podrían adoptar para solucionar el problema
Ragazza: la potenciación de la diferenciación
Authors: Puyal Español Esther
Published: October 2017

En la medida en que las revistas femeninas y, concretamente Ragazza, difunde una representación de la adolescente que obedece a estereotipos de género adaptados a las nuevas condiciones sociales; deviene en paradigma que actualiza, justifica e incluso puede llegar a perpetuar las diferencias entre hombres y mujeres.
La intervención colectiva como instrumento de capacitación de la comunidad
Authors: Bañez Tello Tomasa
Published: October 2017

Con este trabajo pretendemos presentar la intervención colectiva como potenciadora de las capacidades de la población, desde la triple perspectiva de facilitar la participación social, prevenir la aparición de situaciones de riesgo y atender situaciones de carencia o necesidad.
Futuros líderes: estudio comparativo con una muestra de estudiantes españoles y franceses
Authors: María Pilar de Luis Carnicer
Published: October 2017

La competitividad de las empresas aragonesas en la nueva Europa, depende en gran medida de la capacidad directiva de nuestros líderes. Las actitudes de los jóvenes aragoneses, nos inclinan a pensar que los líderes autoritarios continuarán siendo mayoría en la empresa española en los próximos años.