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Personalmanagement und Dienstrechtsreform an deutschen Hochschulen — eine kritische Analyse
Authors: von Eckardstein Dudo , Oechsler Walter A. , Scholz Christian
Published: February 2016

Personalmanagement und Dienstrechtsreform an deutschen Hochschulen? Der Staat als Arbeitgeber will seine Professoren als Mitarbeiter zu mehr und besserer Leistung anspornen. Dazu will er sie (endlich) motivieren und deshalb unter anderem leistungsabhängig vergüten. Er will also das tun, was in vielen Lehrbüchern und vielen Unternehmen seit langem propagiert wird, nämlich ein professionelles Personalmanagement betreiben. Im Prinzip eine gute Idee! Doch was sind die Erfolgschancen des vom Bildungsministerium vorgelegten Konzeptes? Mit dieser Frage hat sich die Kommission Personalwesen des Verbandes der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft e.V. in sehr großer Sorge auseinander gesetzt und das Konzept fachtheoretisch, fachpragmatisch und hochschulpolitisch ausführlich diskutiert. Das auf diversen Vorarbeiten basierende Zwischenergebnis wird nachfolgend aus Sicht der drei Autoren in diesem Positionspapier zusammengefasst und damit zur Diskussion gestellt.
Beschäftigungssicherheit als Option in Cafeteria-Systemen
Authors: Bürkle Thomas
Published: February 2016

Bei der Konzeption von Cafeteria-Systemen standen in der bisherigen Diskussion bezüglich der Zusammensetzung des Optionsmenüs einfach operationalisierbare Güter und Dienstleistungen im Vordergrund. Eine der Basisanforderungen, die allgemein an Cafeteria-Optionen zu stellen sind, ist die Forderung, dass die Option zumindest für einen Teil des Adressatenkreises einen Nutzen stiftet. Diesbezüglich wird hier analysiert, wie Beschäftigungssicherheit, die dieser Basisforderung offensichtlich genügt, als Option ökonomisch vorteilhaft in ein Cafeteria-System integriert werden kann.
Nutzen und Kosten einer Beteiligung der Mitarbeiter am Eigenkapital von Gründungsunternehmen
Authors: Witt Peter
Published: February 2016

Diese Arbeit untersucht verschiedene Formen der Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Gründungsunternehmen. Solche Beteiligungen sind in Form von Anteilsbesitz oder Aktienoptionen möglich und in der Praxis weit verbreitet. Sie verschaffen dem Gründungsunternehmen einen Nutzen in Form positiver Anreiz- und Motivationswirkungen auf die Mitarbeiter. Sie verursachen dem Unternehmen jedoch auch Kosten. Empirische Untersuchungen zeigen, dass die Nutzen die Kosten generell überwiegen. Fraglich ist jedoch, wie die Kapitalbeteiligung konkret auszugestalten ist, damit ein optimales Nutzen-Kosten-Verhältnis entsteht. Diese Arbeit diskutiert die wichtigsten Vertragselemente und ihre Auswirkungen auf das Verhalten von Mitarbeitern. Sie weist darüber hinaus auf bestehende Forschungsdefizite im Bereich der Gestaltung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsprogrammen hin.
Was lehrt die Prinzipal-Agenten-Theorie für die Anreizgestaltung in Hochschulen?
Authors: Dilger Alexander
Published: February 2016

Verschiedene Varianten der Prinzipal-Agenten-Theorie werden auf den Hochschulbereich übertragen. Dabei erweisen sich Unklarheiten bei der Kompetenzverteilung und über die Ziele von Hochschulen als Hauptprobleme. Auch sind nicht alle Modellansätze der Prinzipal-Agenten-Theorie gleichermaßen für die Analyse des Hochschulsystems geeignet. Es lassen sich jedoch Empfehlungen zur verbesserten Anreizgestaltung und Ansätze für die weitere Forschung formulieren. In jedem Fall scheinen die aktuellen Hochschulreformvorschläge von staatlicher Seite trotz gemeinsamer Ausgangspunkte nicht mit den Ergebnissen der Prinzipal-Agenten-Theorie vereinbar zu sein.
Zur Entwicklung des Nonprofit-Sektors und den Auswirkungen auf das Personalmanagement seiner Organisationen
Authors: Zimmer Annette , Priller Eckhard , Hallmann Thorsten
Published: February 2016

Aufgrund seiner erheblichen Beschäftigungszuwächse ist das Personalmanagement für den Nonprofit-Sektor von zunehmender Bedeutung. Gleichzeitig stellt der Sektor infolge seiner komplexen Leitungs- und Beschäftigungsstrukturen und dem Zusammenwirken von ehrenamtlichem Engagement und hauptamtlicher Beschäftigung besondere Anforderungen an ein innovatives und modernes Personalmanagement. Damit entsteht auch ein neues Arbeitsfeld für die Nonprofit-Forschung. Anhand der Ergebnisse der deutschen Teilstudie des Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Project wird gezeigt, dass die Instrumente des Personalmanagements bisher in Nonprofit Organisationen kaum bewusst eingesetzt werden, auf der anderen Seite jedoch der Bedarf besteht, bei der Gewinnung von Freiwilligen und beim Einsatz und der Weiterqualifizierung der Mitarbeiter neue Wege zu gehen.
Personalwirtschaft im Krankenhaus: Entwicklungslinien, Handlungsbedarfe und aktueller Sachstand
Authors: Schmid Rudolf
Published: February 2016

Krankenhäuser werden weder gegenwärtige noch zukünftig sich stellende Aufgaben ohne ein hinreichend entwickeltes Personalmanagement kaum bewältigen können; Personalplanung, -beschaffung, -auswahl, -entwicklung und -führung werden auch für den Krankenhausbereich ebenso weiter an Bedeutung gewinnen (müssen) wie die Optimierung des Zusammenspiels von Aufgabe, Qualifikation, Verantwortung und Arbeitsorganisation auf allen Ebenen im Krankenhaus. Ein zunehmend sich öffnender “Gesundheitsmarkt”, der auch aus europäischer Sicht Liberalisierungstendenzen weiter ausgesetzt werden wird, zwingt zunehmend zu wettbewerblicher Orientierung und zur Erbringung qualitativ hochwertiger Leistungen zu wettbewerbsfähigen Preisen – so auch die Begründung der gesetzlich beschlossenen, neuen Krankenhausfinanzierung im Rahmen der “Gesundheitsreform 2000”. Zweifelsohne sind einige Krankenhäuser und Krankenhausträger im Aufbau eines Personalmanagements schon weiter vorgedrungen, die Mehrzahl wird sich jedoch eher noch in einem Anfangsstadium befinden, Hintergründe hierfür werden kurz benannt. Welche Handlungsmöglichkeiten und Ansätze heute den Krankenhäusern – darunter insbesondere den öffentlichen, die mehr als die Hälfte (55,3%) aller Betten (533.000) in Allgemeinkrankenhäusern auf sich vereinigen – beim Aufbau eines eigenverantworteten Personalmanagements zur Verfügung stehen, wird – u.a. am Beispiel Klinikum Hannover – ebenfalls dargestellt.
Personalmanagement in der evangelischen Kirche
Authors: Krönes Gerhard V.
Published: February 2016

Der Beitrag geht nach einigen Vorklärungen auf die wichtigsten Rahmenbedingungen kirchlichen Personalmanagements ein. Den Hauptgegenstand der Untersuchung bildet die Gewinnung ehrenamtlicher Mitarbeiter, weil diese für die kirchliche Leistungsfähigkeit überragende Bedeutung haben. Komplementäre Fragen der Personalführung und Organisation werden ergänzend diskutiert. Sowohl Probleme der Zusammenarbeit bezahlter und unbezahlter Mitarbeiter als auch auf Gemeindeebene bestehende Defizite hinsichtlich der Personalführung Ehrenamtlicher werden thematisiert.
Struktur und Dynamik organisatorischen Erfahrungswissens. Dargestellt am Beispiel der Einführung von Gruppenarbeit in einer Automobilmontage
Authors: Freimuth Joachim , Hauck Otmar , Asbahr Tomke
Published: February 2016

Organisatorisches Erfahrungswissen besteht nicht nur aus fachlicher Expertise, sondern umfasst auch Prozessverständnis sowie das Verstehen von unternehmerischen Kontexten und Kooperationsbeziehungen. Innerhalb von Teams bilden sich diese Strukturen schrittweise aus und werden dort repräsentiert. Teams bilden somit die Grundeinheiten des organisatorischen Gedächtnisses. In dem Maße, wie die Teams ihre Erfahrungsbasis ausbauen und ihre Kompetenz nutzen, eröffnen sich auch Voraussetzungen für ein weitergehendes Commitment der Teammitglieder mit den Zielen der Unternehmensentwicklung. Den Teamkoordinatoren kommt in diesen Prozessen eine zentrale vermittelnde Rolle zu.
Beitrag einer „grundlagenkritischen Führungsethik” zur Führungsstilforschung
Authors: Jäger Urs
Published: February 2016

Mitarbeiterführung ist ein soziales Handeln und deshalb immer mit Fragen zum Sinn und zur Legitimation konfrontiert. Dieser Artikel stellt den systematischen Stellenwert dieser Fragen im Phänomen „Mitarbeiterführung” und in der Führungsstilforschung heraus. Auf Grundlage der wirtschaftsethischen Programme von Peter Ulrich (integrative Wirtschaftsethik) und Arthur Rich (theologische Sozialethik) wird ein Konzept der grundlagenkritischen Führungsethik entworfen. Dieses umfasst einen Reflexionsprozess und einen Orientierungsrahmen, die den führungsethisch Interessierten darin begünstigen, Mitarbeiterführung umfassend und wertbewusst zu verstehen und Fragen zum Sinn und zur Legitimation von Führung kritisch zu reflektieren.
Führung im Orchester: Kunst ohne künstlerische Freiheit? Eine empirische Untersuchung
Authors: Boerner Sabine , Krause Diana E.
Published: February 2016

Die Führung von Orchestermusikern durch den Dirigenten ist weitgehend direktiv, obwohl es sich hier um einen Bereich handelt, in dem kreative Leistungen erzeugt werden. Ein direktives Führungsverhalten ist im Orchester einerseits aus Gründen der Koordination notwendig; andererseits ist jedoch mit negativen motivationalen Sekundäreffekten bei den geführten Orchestermusikern zu rechnen. Erst wenn die Musiker den Dirigenten als unbestrittene fachliche Autorität akzeptieren, werden diese negativen motivationalen Sekundäreffekte kompensiert. Anhand einer Stichprobe von 186 Musikern aus 20 deutschen Orchestern wird gezeigt, dass eine direktive Führung im Orchester die künstlerische Qualität insbesondere dann fördert, wenn zugleich die unbestrittene fachliche Autorität des Führenden hoch ausgeprägt ist. Aus diesem Befund werden Schlussfolgerungen für die Führungsforschung gezogen.
Geschlechterbezogene Themen in der Personallehre
Authors: Krell Gertraude , Karberg Ulrike
Published: February 2016

Im Sinne des Survey Feedbacks verstehen wir diesen Beitrag als Anstoß zur Diskussion und Entwicklung. Im Sommer 2000 wurden alle 64 UniversitätsprofessorInnen für das Fach „Personal” in Deutschland, Österreich und der Schweiz zum Stellenwert geschlechterbezogener Themen in Lehre und Forschung befragt. Da es sich um eine Folgestudie handelt (vgl. Krell/Osterloh 1993a), können mit der Ergebnisdokumentation zugleich Veränderungen aufgezeigt werden: Zwar ist der Anteil derer, die bejahten, dass man sich in ihrem Arbeitsbereich mit diesen Themen befasst, gesunken, aber die Zahl der bearbeiteten Themen bzw. Titel ist gestiegen. Dies ist nicht nur bedingt durch die erweiterte Fragestellung (so gibt es Spurenelemente von Männerforschung), sondern auch durch eine breitere und differenziertere Bearbeitung von, Frauenthemen”.
Humanisierung der Arbeit: Ein Projekt vor dem erfolgreichen Abschluss oder vor neuartigen Herausforderungen?
Authors: Kuhn Thomas
Published: February 2016

Aus empirischer Sicht war es über lange Zeit vor allem die tayloristische Arbeitsteilung, die zur („klassischen”) Inhumanität der Arbeit (physische Überbelastung, psychische Unterforderung, soziale Isolation) beitrug und Bestrebungen zur Humanisierung der Arbeit begründete (Abschnitt 1). In der jüngeren Vergangenheit gewinnen nun allerdings nicht- bzw. post-tayloristische Formen der Arbeitsorganisation an Bedeutung, die auf eine bemerkenswerte Abnahme der „klassischen” Arbeitsinhumanität verweisen (Abschnitt 2), aber auch auf die Entstehung bzw. Ausweitung einer „modernen „Inhumanität der Arbeit schließen lassen. Diese „moderne” Form der Arbeitsinhumanität entspringt einem nachhaltig intensivierten Wettbewerb zwischen den Arbeitenden und äußert sich in zunehmenden psychisch-sozialen Überforderungen sowie damit einhergehenden Stressreaktionen und -erkrankungen (Abschnitt 3). Inhumane Arbeit könnte zukünftig somit eine zweite bedeutsame Ausprägungsform erfahren, woraus dem Humanisierungsprojekt eine neuartige Herausforderung erwachsen würde (Abschnitt 4).
Vielfältige Beschäftigungsmuster – Einfältige Personalwirtschaftslehre?
Authors: Wächter Hartmut
Published: February 2016

Um die Vielfalt heutiger Beschäftigungsformen zu erfassen, erscheint es zweckmäßig, nach Mustern zu suchen, die diese Vielfalt einfangen. Der Aufsatz stellt verschiedene Typologien von Beschäftigungsmustern („employment systems”) vor und analysiert deren Konstruktionsprinzipien. Es wird vorgeschlagen, eine Typologie von Beschäftigungsmustern verstärkt für die personalwirtschaftliche Forschung und Lehre zu verwenden.
Die institutionelle Gestaltung der Arbeitsteilung durch das Arbeitsrecht: Weiße Flecken auf der organisationstheoretischen Landkarte vertragstheoretischer Ansätze?
Authors: Alewell Dorothea
Published: February 2016

In der Diskussion um „neue Organisations- und Beschäftigungsformen” spielen Arbeitsverträge, Dienstverträge i.e.S. und Werkverträge eine Rolle, die völlig unterschiedliche arbeits- und sozialrechtliche und damit auch (personal)wirtschaftliche und organisatorische Konsequenzen für die Unternehmen haben. Daher wäre zu erwarten, dass diese Vertragstypen einen prominenten Platz in der Organisationsforschung einnehmen. Wie diese Vertragstypen und ihre Wirkungen in ausgewählten vertragstheoretischen Ansätzen erfasst werden, wird im Folgenden untersucht. Die Analyse der institutionellen Ausgestaltung der Arbeitsteilung durch das Arbeitsrecht und die Auswahl zwischen den rechtlich zur Verfügung stehenden Vertragstypen kann bisher nur rudimentär geleistet werden. Die aus organisationstheoretischer Sicht gezeichnete Landkarte der behandelten Vertragstheorien weist also deutliche weiße Flecken auf.
Innere Kündigung als Folge einer sich selbsterfüllenden Prophezeiung – Wenn Stewards mit Agents verwechselt werden
Authors: Fisch Jan Hendrik
Published: February 2016

Innere Kündigung wird verbreitet als Problem auf der Seite des Mitarbeiters behandelt. Wenn die Ursachen der Inneren Kündigung aber im Arbeitsumfeld angelegt sind, können sie nur durch ein Umdenken auf der Seite des Unternehmens erfolgreich angegangen werden. Dieser Beitrag analysiert das Phänomen der Inneren Kündigung mit Hilfe des neuen Stewardship-Ansatzes. Diese um sozialpsychologische Erkenntnisse erweiterte Variante der Agency-Theorie macht deutlich, dass Mitarbeiter bei einer Inneren Kündigung nicht zwangsläufig von sich aus opportunistisch handeln, sondern ihr Verhalten an das ihnen von außen unterstellte Menschenbild anpassen. Unternehmen haben die Möglichkeit, solche Reaktionsmuster durch eine geeignete Gestaltung der Führungsphilosophie und Unternehmenskultur zu vermeiden.
Risikosuchendes Verhalten als Folge erfolgsbezogener Anreizsysteme. Effekte von Optionsprogrammen
Authors: Lehner Johannes M.
Published: February 2016

Aktienoptionsprogramme (Stock Options) für das Top Management erfreuen sich auch im deutschsprachigen Raum zunehmender Beliebtheit. Ihre Einführung wird, fußend auf der Prinzipal-Agenten-Theorie, mit ihrer positiven Anreizwirkung im Sinne des Shareholder-Values begründet. Insbesondere sollen Führungskräfte angeregt werden, riskantere und damit profitablere Kurse für ihre Unternehmen einzuschlagen. Nach einer Replik bisheriger Kritik an solchen Anreizsystemen wird gezeigt, dass bei einer Verletzung zentraler Annahmen neo-klassischer Ansätze, wie der Normalverteilungsannahme, Aktienoptionen Anreize zur Schädigung des Shareholder-Value bieten können. Zwar wird riskanteres Verhalten in der Regel wahrscheinlicher, dieses ist jedoch nicht unbedingt mit höheren zu erwartenden Erträgen für das Unternehmen verbunden. Weiters wird argumentiert, dass das solcherart motivierte Management Maßnahmen ergreifen wird, welche zu rechts-schiefen Verteilungen der Erträge führen. Organisationale und personalpolitische Implikationen solcher Anreizsysteme in Bezug auf Wahlverhalten, Implementierung und Motivation werden formuliert.
Karriereerfolg trotz oder wegen Berufsakademie? Zur Determinationskraft tertiärer Ausbildungen von beruflichen Karrieren
Authors: Huf Stefan
Published: February 2016

Seit über 25 Jahren bieten die baden-württembergischen Berufsakademien (BA) duale Ausbildungen auf Hochschulniveau an. Der fachhochschuläquivalente Abschluss soll es den Absolventen ermöglichen, auf dem Arbeitsmarkt uneingeschränkt mit Hochschulabsolventen konkurrieren zu können. Eine umfassende Bestandsaufnahme der bisher durchgeführten Absolventenstudien ergibt keine Anhaltspunkte, die darauf hindeuten, dass BA-Betriebswirte den Fachhochschul- und Universitätsabsolventen hinsichtlich der beruflichen Aufstiegschancen nachstehen. Zugleich wird bildungsökonomischen Forschungsansätzen eine Absage erteilt, die auf der Prämisse basieren, tertiäre Ausbildungsinstitutionen seien in der Lage, berufliche Karrieren ihrer Absolventen zu determinieren. Karrieren bilden sich in Organisationen durch Selbst- und Fremdselektion: Das komplexe Wechselspiel von „persönlichem Wollen”, „individuellem Können”, „sozialem Dürfen” und „situativer Ermöglichung” schränkt die Vorhersagbarkeit von Karriereverläufen stark ein, weshalb nicht von einer direkten Durchschlagskraft tertiärer Ausbildungsgänge auf berufliche Karrieren ausgegangen werden kann.
Weitere 10 Jahre später: Verhaltenswissenschaften und Ökonomik. Eine Chance für die Personalwirtschaftslehre
Authors: Süß Stefan
Published: February 2016

Die Betrachtung personalwirtschaftlicher Lehrbücher und wirtschaftswissenschaftlicher Zeitschriften zeigt, dass sich neben der verhaltenswissenschaftlichen auch eine ökonomische Ausrichtung der Personalwirtschaftslehre etabliert hat. Bei näherer Analyse erweisen sich die Verhaltensannahmen beider Richtungen nicht als inkommensurabel zueinander. Daher kann skizziert werden, wie sich die Theorierichtungen ergänzen und damit zu differenzierten Aussagen in der Personalwirtschaftslehre beitragen können.
Advanced Research in the Field of Transformational Leadership
Authors: Felfe Jörg , Tartler Kathrin , Liepmann Detlev
Published: February 2016

The model of transformational leadership, proposed by Bass (1985), has been widely used in the United States in applied research as well as in practice for more than twenty years. In Germany, as well, this approach has received increasing attention since the late nineties. This article aims to offer a rough introduction to the model proposed by Bass and to provide a general survey on recent German research dealing with this paradigm. First of all, the transferability of the concept to Germany will be discussed. Similarities with results obtained in America are shown and differences thoroughly conferred. Although some limitations and restrictions have to be considered, it can be shown that the concept of transformational leadership is a fruitful approach for leadership research in Germany. Moreover, interesting implications for managerial practice are derived. Furthermore, advanced research questions concerning antecedences and consequences of transformational leadership in Germany are examined. Furthermore, recent findings show that the self-rater version of the MLQ provides additional information concerning the quality of leadership. A detailed look is taken at the relation between leadership and different facets of commitment. It could be shown that there are significant contributions of transformational leadership to affective and normative commitment. Interesting differences appear, if one considers the different contexts. Another direction of current research focuses on the role of followers for the perception and maintenance of transformational leadership. Results indicate that followers' characteristics, such as personality traits and implicit leadership theories, influence the perception and acceptance of transformational leadership.
Nonverbal Elements of Leadership Behaviour
Authors: Schyns Birgit , Mohr Gisela
Published: February 2016

In this theoretical paper, we investigate the importance of nonverbal behaviour in the context of leadership. Research on the decoding of social interactions has shown that the quality or type of relationship as well as relationally relevant emotional states are transmitted nonverbally. With this in mind, we review the existing literature on nonverbal leadership behaviour, such as research on Pygmalion leadership or political leadership. The nonverbal behaviours examined in these research areas show remarkable consistency and we therefore conclude that it is possible to deduce about effective nonverbal leadership behaviours. Still, many points remain open for further research and discussion. For example, no information is available concerning nonverbal behaviour in negative feedback processes. We conclude by outlining fruitful research directions in the area of nonverbal behaviour in leadership.
Methodological Challenges and Solutions for Leadership Researchers
Authors: Hanges Paul J. , Shteynberg Gary
Published: February 2016

Leadership scholars are faced with pressing methodological issues that challenge our current scholarship. In this paper, we discuss methodological concerns such as multilevel hypothesis testing, construct validity of group-level scales, sampling countries in cross-cultural research, self-report measurement — issues that are endemic to organizational leadership research. We point out the methodological challenges facing modern leadership researchers, and point to possible solutions that can provide opportunities for future progress in our field.
Selbst- zum Fremdvertrauen – Konzepte, Wirkungen, Märcheninterpretationen
Authors: Wunderer Rolf
Published: February 2016

Im Mittelpunkt des Beitrages stehen folgende Fragen: Welche Einflussfaktoren bestimmen das relativ stabile Selbstvertrauen und welche sollten noch einbezogen werden? Inwieweit kann Selbstvertrauen als Persönlichkeitsdisposition einen stabilen Kern des überwiegend als volatil diskutierten Fremdvertrauens bilden? Wieweit beeinflusst dieser Kern die Abhängigkeit vom Verhalten anderer und damit das eigene Verhalten in Vertrauenssituationen? Was können wir in diesem Zusammenhang aus Märchen lernen — auch für das Management?
Betriebliche Determinanten formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich
Authors: Brussig Martin , Leber Ute
Published: February 2016

Der Beitrag behandelt die Frage, ob sich betriebliche Determinanten informeller Weiterbildung von denen formalisierter Weiterbildung unterscheiden. Grundlage ist eine Befragung von über 1.700 Betrieben. Empirisch zeigt sich auf der Grundlage von ordered-logit-Schätzungen, dass (1) viele der betrachteten Faktoren, die einen signifikanten Einfluss auf formelle betriebliche Weiterbildung haben, auch einen signifikanten Einfluss auf informelle Weiterbildung ausüben; markante Ausnahme sind Merkmale der Arbeitsorganisation, die oft mit informellen Lernformen, aber nicht mit formellen Lernformen zusammenhängen, und dass (2) jene Faktoren, die sowohl für die formelle als auch die informelle Weiterbildung signifikant sind, in der gleichen Richtung wirken. Informelles Lernen wird von den Betrieben nicht deshalb genutzt, weil sie darin eine günstige Alternative zur formellen Weiterbildung sehen. Beide Formen der Weiterbildung sollten vielmehr als Komplemente betrachtet werden.
Erfolgsfaktoren interdisziplinärer Forschungsprojekte. Ergebnisse einer Umfrage bei Professoren der Betriebswirtschaftslehre und der Sozialpsychologie
Authors: Hofmann Yvette E.
Published: February 2016

Interdisziplinäre Forschungsprojekte zeichnen sich in der Regel durch einen erheblichen Koordinationsbedarf aus. Entsprechend vielfältig sind die Bemühungen, ein effizientes Projektmanagement zu etablieren. In diesem Zusammenhang gewinnt die Ermittlung kritischer Erfolgsfaktoren an Bedeutung, was sich auch in zahlreichen (empirischen) Untersuchungen niederschlägt. Mit dem Fokus auf sozialwissenschaftliche Forschung greift der Beitrag die Frage auf, welche Größen für den Erfolg derartiger universitärer Forschungsprojekte eine Rolle spielen. Basis stellt eine empirische Analyse bei Professoren der Betriebswirtschaftslehre und der Sozialpsychologie dar. Die Ergebnisse zeigen Ansatzpunkte für die Gestaltung eines forschungsadäquaten Projektmanagements auf.
Gouvernementabilität: Die Produktion des regierbaren Menschen in post-disziplinären Regimen
Authors: Weiskopf Richard
Published: February 2016

Der «regierbare Mensch» ist keine Naturgegebenheit. Er muss vielmehr durch vielfältige Techniken und Praktiken hergestellt werden. Dieser Aufgabe haben sich die diversen «Menschenregierungskünste» verschrieben. In diesem Beitrag wird mit Bezug auf Michel Foucault auf die Logik der Produktion des regierbaren Menschen eingegangen. Anhand konkreter Beispiele aus der Organisationspsychologie und der Personalführung wird dieser (prekäre) Produktionsprozess veranschaulicht. Der flexible und anpassungsfähige Mensch, den das post-disziplinäre Regime bzw. die «Kontrollgesellschaft» (G. Deleuze) (er)fordert, stellt diese Produktionslogik zum Teil in Frage bzw. gibt ihr eine neue Wendung: Gefordert wird das «selbstverantwortliche» und «unternehmerische» Subjekt, das sich selbst regiert und wie ein Unternehmen «führt» und zur «Kompetenzmaschine» (M. Foucault) mutiert. In dem Beitrag wird das Wie der Produktion in den in den Vordergrund gerückt. Im abschließenden Teil wird über Implikationen bzw. mögliche Fluchtlinien der Kritik reflektiert, die sich (auch) für eine Personalwissenschaft ergeben, die sich nicht als Teil der «Menschenregierungskünste» versteht, sondern zu diesen in einem Verhältnis reflexiver Distanz steht.
Ist die kulturelle Anpassung von Entsandten eine Familienangelegenheit? – Eine empirische Untersuchung deutscher Fach- und Führungskräfte und deren Familien im Ausland
Authors: Kittler Markus G. , Holtbrügge Dirk , Ungar Martina
Published: February 2016

Die Familie stellt einen zentralen Einflussfaktor auf die Anpassung von Entsandten im Ausland dar. In Anlehnung an die Familiensystemtheorie von Minuchin (1974) wird angenommen, dass starke Verbindungen zwischen Entsandten, deren Partnern und deren Kindern bestehen, die wiederum Einfluss auf deren kulturelle Anpassung haben. Die vorliegende Studie verfolgt das Ziel, die Anpassung von im Ausland lebenden und arbeitenden deutschen Fach- und Führungskräften in Verbindung mit der Anpassung ihrer Familie empirisch zu untersuchen. Dazu werden der Einfluss der familiären Situation von 169 Entsandten auf deren kulturelle Anpassung sowie der Zusammenhang zwischen der kulturellen Anpassung von Entsandten und deren mitgereisten Familienmitgliedern analysiert. Die Untersuchung stellt signifikante Einflüsse der familiären Situation vor allem hinsichtlich der Kinder und Zusammenhänge zwischen den Ausprägungen der Anpassung der Familienmitglieder untereinander fest.
Der Transfer von HRM-Praktiken von deutschen multinationalen Unternehmen auf ihre Tochtergesellschaften in Korea
Authors: Chang Sug-In
Published: February 2016

Der Country-of-origin-Effekt ist ein Forschungsansatz des internationalen Personalmanagements, der eine institutionelle Basis hat. Die Leistungsfähigkeit dieses theoretischen Konzepts wird am Beispiel der HRM-Politik deutscher multinationaler Unternehmen illustriert. Deutsche Unternehmen, die aus einem nationalen Business-System stammen, in dem sie sozial und institutionell tief eingebettet sind, tendieren dazu, eher spezialisiert und weniger vertikal integriert zu sein als z.B. US-amerikanische Unternehmen, die weniger stark eingebettet sind. Nationale Unterschiede zwischen Korea und Deutschland in der Unternehmenskultur, in der Ausbildung und in den gesetzlichen und sozialen Institutionen verhindern, dass deutsche Praktiken ins Ausland übertragen und mit Erfolg eingesetzt werden können. Da die Best Practices in den dominierenden Ländern innerhalb der sozialen Institutionen und der industriellen Beziehungen des jeweiligen Landes entwickelt werden, verursacht die Übertragung solcher Best Practices ein Anwendungs-Anpassungs-Dilemma. Es stellt sich die Frage, welche HRM-Politik die deutschen Tochtergesellschaften in Korea betreiben. Die vorliegende empirische Untersuchung konzentriert sich auf die Beantwortung der obigen Fragestellungen im HRM-Bereich.
Commitment freier Mitarbeiter: Erscheinungsformen und Einflussmöglichkeiten am Beispiel von IT-Freelancern
Authors: Süß Stefan
Published: February 2016

Seit Jahren ist die Tendenz zu erkennen, dass Arbeitsverhältnisse flexibler gestaltet werden. Bislang wenig erforscht ist, was das für Loyalität und Commitment der flexibel beschäftigten Mitarbeiter bedeutet. Daher wird in diesem Beitrag die Frage aufgegriffen, ob Freelancer Commitment gegenüber einem Unternehmen empfinden können und unter welchen Bedingungen das der Fall ist. Eine empirische Studie bei IT-Freelancern verdeutlicht, dass sie vor allem affektives Commitment gegenüber ihren Auftraggebern aufweisen. Korrelations- und Regressionsanalysen zeigen unterschiedlich starke Zusammenhänge zwischen demographischen Merkmalen, Arbeitsbedingungen und arbeitsbezogenen Erwartungen der Freelancer zu dem von ihnen empfundenen Commitment. Vor diesem Hintergrund lassen sich Ansatzpunkte zur Förderung der Verbundenheit von Freelancern erkennen; allerdings müssen auch die Grenzen beachtet werden, denen die Förderung von Commitment unterliegt.
Partnerschaft und Auslandseinsatz: Beziehungsdimensionen und ihre Bedeutung für die Qualität des Auslandsaufenthaltes bei Expatriates
Authors: Kappelhoff Verena , Heidemann Kristina , Völker Sigrid , Rietz Christian
Published: February 2016

Der Einsatz von Personal im Ausland stellt immer noch viele Unternehmen und Non-Profit-Organisationen vor Herausforderungen. Ungeklärt ist auch die Rolle der Familie: Kann sie im Ausland ihre unterstützende Funktion wahrnehmen oder wird sie eher zu einer zusätzlichen Belastung für den entsendeten Mitarbeiter? Untersucht wurde in der vorliegenden Arbeit, ob in diesem Zusammenhang auch die Qualität der Partnerschaft eine Rolle für eine erfolgreiche Entsendung spielt. Anhand des FACES II sowie eines eigens entwickelten Fragebogens zur Erfassung der Stressoren im Ausland wurden die Dimensionen Kohäsion und Adaptabilität einer Partnerschaft im Hinblick auf ihre Fähigkeit untersucht, die Qualität eines Auslandsaufenthaltes zu beeinflussen. Befragt wurden 23 Paare, die durchschnittlich 10,2 Jahre im Ausland lebten. Es zeigte sich, dass vor allem die Adaptabilität dazu beitragen kann, Lebenszufriedenheit im Ausland zu erhöhen und gleichzeitig das Belastungserleben zu reduzieren. Damit wird Unternehmen eine weitere Möglichkeit an die Hand gegeben, im Vorfeld der Auslandsentsendungen eine Auswahl aus ihren Mitarbeitern zu treffen, Abbrüche zu vermeiden und so kostenintensive Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Entwicklungsdynamik von Vergütungssystemen in Nonprofit-Organisationen
Authors: Brandl Julia , Güttel Wolfgang H. , Konlechner Stefan , Beisheim Margret , von Eckardstein Dudo , Elšik Wolfgang
Published: February 2016

Der Erforschung von Vergütungssystemen für Führungskräfte und gehobene Fachkräfte in Forprofit-Unternehmen wird in der Personalmanagementforschung hohe Aufmerksamkeit gewidmet. Hingegen wurde diese Thematik bislang für Nonprofit-Organisationen (NPO) kaum untersucht. In diesem Beitrag wird ein mit Hilfe der Grounded Theory entwickeltes Modell vorgestellt, welches drei Grundtypen von Vergütungssystemen für Führungskräfte und gehobene Fachkräfte in NPOs unterscheidet und deren Entwicklungsdynamik aufzeigt. Vergütungssysteme entwickeln sich demzufolge von Personen- über Funktions- hin zu Leistungsorientierung. Der Übergang von Personen- zu Funktionsorientierung ist durch organisationales Wachstum und Ausdifferenzierung gekennzeichnet. Obwohl die Transparenz funktionenzentrierter Vergütung in Verbindung mit individuellen Leistungsunterschieden in NPOs zunehmend Irritationen erzeugt, werden leistungsorientierte Vergütungssysteme, wie sie in Forprofit-Unternehmen zu finden sind, in NPOs abgelehnt. Es wird diskutiert, welche Ursachen der Ablehnung zu Grunde liegen und unter welchen Bedingungen NPOs dennoch leistungsorientierte Vergütungssysteme einführen könnten.
Die Bindungswirkung von Unternehmenspraktika im Rahmen des Hochschulmarketings: Affektives Commitment als endogene und exogene Variable
Authors: Höft Stefan , Hell Benedikt
Published: February 2016

Unternehmenspraktika gelten als wirkungsvolle Personalmarketing-Maßnahmen zur Bindung zukünftiger Mitarbeiter und werden von Organisationen häufig zur Personalrekrutierung und Personalauswahl herangezogen. In der berichteten Studie wird die Bindungswirkung solcher Praktika unter Rückgriff auf das psychologische Konstrukt „affektives Commitment” untersucht. Im Mittelpunkt stehen dabei die durch die beschäftigende Organisation veränderbaren Rahmenbedingungen eines Praktikums und die durch Praktika erzielten Resultate. Als Datengrundlage dienen Selbstauskünfte zum Praktikumserleben von 83 Studierenden der Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften. Mit Hilfe von Regressions- und Pfadanalysen wird gezeigt, dass die Integration der Praktikanten in den Arbeitsprozess eine Schlüsselvariable für das Commitment der Praktikanten zur beschäftigenden Organisation darstellt. Commitment weist bedeutsame Zusammenhänge mit der Praktikumszufriedenheit auf und leistet einen substantiellen Beitrag zur Vorhersage des Wunsches, nach dem Studium in der Organisation arbeiten zu wollen. Extrinsische Motivatoren, wie die Höhe der Bezahlung während des Praktikums, wirken sich weder auf das Commitment noch auf die Zufriedenheit mit dem Praktikum oder den Wunsch aus, in der betreffenden Organisation später zu arbeiten.
Die Einführung von Diversity Management in deutschen Organisationen: Eine neoinstitutionalistische Perspektive
Authors: Lederle Sabine
Published: February 2016

Warum und wie Diversity Management Eingang in deutsche Organisationen fand, wird vor dem theoretischen Hintergrund des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus analysiert. Dazu werden qualitative Interviews mit Diversity-Beauftragten mittels einer wissenssoziologischen Diskursanalyse ausgewertet, um nachzuzeichnen, wie organisationale Akteure die Ursachen für die Einführung von Diversity Management (re-)konstruieren. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass die Institutionalisierung von Diversity Management weniger Ergebnis von Effizienzüberlegungen, als vielmehr der Versuch ist, Konformität mit in Umwelten institutionalisierten Regeln und Erwartungen zu zeigen, um Legitimität zugeschrieben zu bekommen.
Verhaltensleitsätze in Märchen und Management – ein Vergleich
Authors: Wunderer Rolf
Published: February 2016

Im Mittelpunkt des Beitrags stehen folgende Fragen, Ziele und Ergebnisse: In welchen der 201 Märchen der Brüder Grimm lassen sich Textstellen identifizieren, die wir als explizite Verhaltensleitsätze interpretieren können? Zu welchen Kernleitsätzen lassen sich die Märchenleitsätze reduzieren. Und welche Verhaltensmaximen aus Unternehmensgrundsätzen lassen sich den Kernleitsätzen zuordnen? Phänomenologisch-induktiv wurden aus 70 zitierten Märchenmaximen acht Kernleitsätze interpretiert. Diesen wurden dann 70 Verhaltensleitsätze aus 43 Unternehmen zugeordnet.

Wer über diese Märchenleitsätze schon „frühsozialisiert” wurde, erfüllt zentrale Führungs- und Kooperationswerte der Wirtschaftspraxis. Märchen können auch didaktisch die Implementation von Firmenleitsätzen unterstützen.
Betriebliche Einflussfaktoren auf Rekrutierungen Älterer und deren Bewerbungen
Authors: Brussig Martin , Bellmann Lutz
Published: February 2016

Angesichts des demographischen Wandels gewinnen die Verlängerung der Erwerbstätigkeit und damit auch die Bedingungen für Neueinstellungen im letzten Drittel des Erwerbslebens an Bedeutung. Dieser Beitrag untersucht auf mikroökonomischer Grundlage (IAB-Betriebspanel) betriebliche Merkmale, die die Neueinstellung älterer Arbeitnehmer/-innen (50 Jahre und älter) beeinflussen. Besonders berücksichtigt wird das Arbeitsangebot in Form des Vorliegens einer Bewerbung von Älteren, auf deren Grundlage eine Einstellung älterer Bewerber/-innen erst möglich wird. Die Ergebnisse zeigen, dass in ca. drei Viertel der Betriebe keine Bewerbung Älterer vorlag. Im übrigen Viertel entschied sich fast die Hälfte der Betriebe für einen Bewerber oder eine Bewerberin, der oder die mindestens 50 Jahre alt war. Jedoch unterscheiden sich Betriebe, die Bewerbungen Älterer auf sich ziehen können, teilweise erheblich von Betrieben, in denen Ältere hohe Einstellungschancen besitzen. Mögliche Ursachen könnten sowohl ein bewerberseitiges Suchverhalten sein, das sich nicht an Einstellungschancen orientiert, als auch in fehlenden klaren Signalen von Betrieben auf Arbeitsmärkten gegenüber älteren Bewerbern liegen. Schlussfolgerungen für die Arbeitsmarktpolitik und betriebliche Personalwirtschaft werden diskutiert.
The Power of Participation? Power Relations and Processes in Employee-owned Companies
Authors: Steger Thomas , Hartz Ronald
Published: February 2016

Introducing employee participation in a company can be expected to change the power relations and the power processes within the organization. This is particularly true when the majority ownership of a company moves into the hand of its employees. Drawing on three case studies of East German companies this paper describes how the introduction of employee ownership interrelates with power relations and processes in the company. Moreover, some overarching patterns were derived from the analysis finally resulting in seven propositions about how employee ownership and power are linked to each other.
Selbstselektion statt Personalauswahl? Auslandsentsendungen in der deutschen chemischen Industrie
Authors: Minssen Heiner , Schmidt Susanne
Published: February 2016

Am Beispiel der deutschen chemischen Industrie, einer mittelständisch, aber international orientierten Branche untersuchen wir, in welchem Umfang bei der Abwicklung internationaler Aktivitäten auf Auslandsentsendungen zurückgegriffen wird. Wir zeigen, dass dies deutlich seltener geschieht, als angesichts der wissenschaftlichen Literatur zum Thema Expatriates vermutet werden könnte. Bei der Auswahl der Expatriates folgen die Unternehmen oftmals nicht den seitens der Wissenschaft unterbreiteten Ratschlägen für eine erfolgreiche Personalauswahl, ohne dass daraus jedoch ein erhöhtes Risiko des Scheiterns von Auslandsentsendungen erwächst; denn die Personalauswahl erfolgt oftmals auf Basis von Selbstbewerbungen potentieller Kandidaten, durch die ein wichtiger Erfolgsfaktor von Auslandsentsendungen, die Motivation der Expatriates, sichergestellt ist. Es ist deswegen keineswegs irrational, wenn Unternehmen auf aufwändige Auswahlprozeduren verzichten.
Intrapreneurship in der beruflichen Erstausbildung: Versuch einer begrifflichen Klärung und Operationalisierung
Authors: Ebner Markus L. , Korunka Christian , Frank Hermann , Lueger Manfred
Published: February 2016

In den letzten Jahren ist in Forschung und Praxis ein zunehmendes Interesse an unternehmerisch orientierten MitarbeiterInnen, sogenannten IntrapreneurInnen, zu beobachten. Der vorliegende Artikel beschreibt ein Modell für Intrapreneurship in der beruflichen Erstausbildung (Lehre), das empirisch überprüft wird. Es besteht aus den Dimensionen Eigeninitiative, Innovationsorientierung, Leistungsmotivation, Sozialkompetenz, ausbildungsspezifisches Berufskönnen und ausbildungsspezifische Selbständigkeit. Die Ergebnisse bestätigen die postulierte Dimensionalität.
„Ideen kann man nicht wie Kirschen vom Baum pflücken” – Eine politikorientierte Analyse des Betrieblichen Vorschlagswesens mit Fallbeispiel
Authors: Ortlieb Renate , Stein Stephanie
Published: February 2016

In diesem Beitrag wird das Betriebliche Vorschlagswesen aus einer politikorientierten Perspektive analysiert. Kern dieser Perspektive ist die Auffassung von Organisationen als interessenpluralistische Gebilde und als Herrschaftsgebilde. Vor diesem Hintergrund werden die Rahmenbedingungen des Betrieblichen Vorschlagswesens, seine zentralen Akteurinnen und Akteure, deren Interessen und Ressourcen sowie Aspekte von Herrschaft herausgearbeitet. Anhand eines Fallbeispiels aus der betrieblichen Praxis wird die theoretische Analyse vertieft und konkretisiert. Dabei zeigen sich zwei zentrale Schauplätze für politische Prozesse: Zum einen die Behandlung und Bewertung von Vorschlägen durch die direkten Vorgesetzten und zum anderen die Generierung von Vorschlägen durch die Beschäftigten. Demgegenüber spielen die Rahmenbedingungen des Betrieblichen Vorschlagswesens nur eine untergeordnete Rolle.
From HRM to Employment Rules and Lifestyles. Theory Development through Qualitative Case Study Research into the Creative Industries
Authors: Haunschild Axel , Eikhof Doris Ruth
Published: February 2016

In contrast to result-driven publications in which the academic narrative constructs the process of data analysis and the conceptual framework as purposefully designed and inevitably leading to the findings, this article will take a closer look at the concrete development of interpretative schemes and the openness of this process. We will do so by referring to an extensive empirical study of the German theatrical employment system. Following the course of our research project, the article will explicate and discuss (1) the decision for conducting qualitative rather than quantitative research, (2) the identification and definition of ‘what is the case’ and how this decision was influenced by ongoing data interpretation and changing and new theoretical inputs, and (3) the question of the generalisability of our findings. The main focus of the article, however, will be to explore the relationship between data and theory. We hope to encourage researchers to creatively use the inherent openness of data interpretation, and we argue that the freedom of qualitative research can only be used in a productive way if methodological decisions and data interpretations are driven by theoretical reasoning.
Intern versus Extern – Eine Personalökonomische Analyse von Einflussfaktoren auf die Besetzung von Spitzenführungspositionen
Authors: Zimmermann Stefan
Published: February 2016

Die unternehmensinterne Besetzung von Stellen gilt als der Standardfall und wird auch im Bereich des Topmanagements empfohlen. Empirische Untersuchungen zeigen jedoch, dass ein nennenswerter Anteil der Spitzenführungskräfte über Unternehmensgrenzen hinweg rekrutiert wird. Dieser Beitrag widmet sich der Frage des Rekrutierungsweges auf Grundlage ökonomischer Ansätze. Herangezogen werden die Humankapitaltheorie und die Neue Institutionenökonomie. Die Ergebnisse zeigen, dass eine strikt oder überwiegend interne Rekrutierung durch die Theorie nicht gerechtfertigt werden kann und dass es von der konkreten Unternehmenssituation abhängen sollte, welcher Rekrutierungsweg geeignet ist. Es wird herausgearbeitet, unter welchen Umständen in einem Unternehmen eher eine interne bzw. externe Besetzung empfohlen werden kann. Je größer und erfolgreicher das Unternehmen, desto eher sollte intern besetzt werden, während ein hohes Unternehmenswachstum oder eine steigende Umweltdynamik die potentielle Eignung externer Kandidaten erhöhen. Damit möchte die Arbeit zu einem differenzierteren Verständnis der Rekrutierungsoptionen beitragen.
Berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern. Eine empirische Untersuchung zum Gender Pay Gap
Authors: Strunk Guido , Hermann Anett
Published: February 2016

In der Diskussion um die berufliche Gleichstellung der Geschlechter spielt die bedingte Chancengleichheit eine wichtige Rolle. Bei gleichen Ausgangsbedingungen sollten Frauen wie Männern die gleichen Karrieremöglichkeiten offen stehen. Die Analyse der Karrieren von 43 Absolventinnen und 51 Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge der Wirtschaftsuniversität Wien zeigt dramatische Gehaltsunterschiede, obwohl die beiden Gruppen sich in Hinblick auf 26 karriererelevante Variablen nicht unterscheiden. Als potentiell erklärende Variablen wurden zudem Karenzzeiten, geleistete Wochenarbeitszeit im Karriereverlauf und die Organisationsgröße zum Berufseinstieg herangezogen. Auch diese Größen können den gender pay gap nicht erklären.
Bewerberüberprüfung mittels Internet. Ergebnisse einer experimentellen Untersuchung
Authors: Brecht-Heitzmann Holger , Gröls Marcel , Reichmuth Thorsten
Published: February 2016

In diesem Beitrag wird die Frage beleuchtet, inwieweit Personalrecruiter das Internet nutzen, um den persönlichen Hintergrund ihrer Bewerber auszuleuchten. Während das Thema in den Tagesmedien ausführlich erörtert wurde, beginnt die Forschung gerade erst, sich dafür zu interessieren. Mit diesem Beitrag werden die Ergebnisse eines verdeckten Experiments veröffentlicht. Unter Nutzung zweier erfundener Bewerberprofile wurden 150 Initiativbewerbungen auf den Weg gebracht und die Reaktionen der Firmen ausgewertet. Die Ergebnisse legen die Vermutung nahe, dass Google & Co. zum Standardrepertoire vieler deutscher Arbeitgeber gehören.
Relevanz, Qualität und Determinanten der externen Unternehmenspublizität zum Humankapital – eine empirische Bestandsaufnahme der HDAX-Unternehmen
Authors: Knauer Thorsten
Published: February 2016

Theorie und Unternehmenspraxis weisen auf die hohe Relevanz des Humankapitals für den Unternehmenserfolg hin. Investitionen in die Ressource Mensch werden im Jahresabschluss allerdings mit wenigen Ausnahmen als Aufwendungen erfasst. Das Humankapital ist somit nicht als Vermögensgegenstand in der Bilanz für die Adressaten sichtbar, weshalb eine verbale Darstellung des Humankapitals geeignet erscheint. Vor diesem Hintergrund dokumentiert der vorliegende Beitrag die Qualität der verbalen mitarbeiterbezogenen Unternehmenspublizität der HDAX-Unternehmen, welche mithilfe eines auf Basis der bestehenden Literatur entwickelten Scoringmodells ermittelt wird. Darüber hinaus wird analysiert, welche Determinanten die Qualität der Humankapital-Berichterstattung beeinflussen. Als wesentliche Erkenntnis kann festgehalten werden, dass trotz der hohen Bedeutung die Qualität der mitarbeiterbezogenen Publizität in den Geschäftsberichten eher gering ausfällt. So wird ein nennenswerter Anteil wesentlicher Aspekte in den Berichten überhaupt nicht angesprochen. Vor allem Aspekte, die für eine breite Anzahl von Stakeholdern wichtig sind, werden selten thematisiert. Wesentliche Determinanten der Qualität der Humankapital-Berichterstattung stellen mit der Höhe des Personalaufwands sowie der Bedeutung patentgeschützten Wissens unternehmensbezogene Charakteristika dar.
Wissenskonversion und Behandlungsfehler im Krankenhaus
Authors: Steyrer Johannes , Strunk Guido , Latzke Markus , Vetter Elisabeth
Published: February 2016

Rund jeder tausendste Krankenhauspatient stirbt aufgrund vermeidbarer unerwünschter Ereignisse. Empirische Studien zeigen Zusammenhänge zwischen der Sicherheitskultur in Krankenhäusern und der Fehlerhäufigkeit. Die bisherige Forschung weist allerdings Theoriedefizite auf. Unter Heranziehung des Konzeptes der Wissenskonversion nach Nonaka und Takeuchi (1995) wird versucht, einen theoretischen Bezugsrahmen für das Lernen aus Fehlern zu erarbeiten. Auf empirischer Basis wird eine Skala entwickelt, die unterschiedliche Profile der Wissenskonversion im Umgang mit Fehlern misst. Anhand einer 420 Probanden umfassenden Stichprobe aus 11 Abteilungen von sieben Krankenhäusern gelingt der Nachweis, dass eine lernende Sicherheitskultur die Fehlerhäufigkeit zu reduzieren imstande ist. Zudem zeigt sich, dass dem Prozess der Internalisierung der höchste Stellenwert zukommt.
Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit: Eine Metaanalyse
Authors: Gerpott Torsten J. , Paukert Mathias
Published: February 2016

Die vorliegende Arbeit stellt eine Metaanalyse von 42 zwischen 1985 und 2010 publizierten empirischen Studien bereit, die Beziehungen zwischen Mitarbeiterzufriedenheit (MiZu) und Kundenzufriedenheit (KuZu) statistisch für insgesamt 52.966 Beschäftigte von Wirtschaftsorganisationen untersucht haben. Über alle Untersuchungen beläuft sich die um Stichprobengrößen- und Messfehler bereinigte mittlere Assoziation zwischen beiden Konstrukten auf 0,32. Metaanalytische Kennzahlen sprechen zwar für eine grundsätzlich positive Korrelation, die aber stark zwischen den Primärstudien schwankt. Als signifikante Moderatoren wurden der Geschäftstyp, die Analyseebene, die Zufriedenheitsoperationalisierung und die Erhebungsmethode identifiziert. Die Resultate erinnern die Unternehmenspraxis daran, bei Entscheidungen über Maßnahmen mit MiZu-Effekten stets auch über die MiZu vermittelte Veränderungswirkungen auf die KuZu abzuschätzen. Für die Personalforschung verdeutlicht die Metaanalyse, dass zukünftige Untersuchungen viel präziser theoretische Mechanismen zur Erklärung von MiZu—KuZu-Verschränkungen empirisch überprüfen und explizit Randbedingungen der Korrelation betrachten sollten.