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Comprendre et satisfaire les consommateurs qui butinent
Authors: Lombart Cindy , Labbé-Pinlon Blandine
Published: February 2011

Résumé Cet article propose une synthèse des recherches pionnières et récentes consacrées à un comportement particulier de fréquentation des points de vente, souvent adopté par les consommateurs, mais encore peu étudié : le comportement de butinage. Qui sont les butineurs? Quels sont les antécédents du comportement de butinage? Quelles sont les conséquences à court et à plus long terme de ce comportement? Les réponses apportées à ces questions devraient permettre aux gestionnaires, et notamment aux commerçants, d’apprécier les avantages réels qu’ils peuvent retirer de la présence de butineurs dans les magasins et de déterminer les variables auxquelles ils pourraient avoir recours pour favoriser le comportement de butinage.
Savoir-vivre et bonnes manières en affaires
Authors: Salvas Ginette
Published: February 2011

Résumé Le savoir-vivre et les bonnes manières jouent un rôle primordial dans la vie sociale et professionnelle. Tous sont d’accord pour dire que la première impression est celle qui compte. Quelles règles devrions-nous connaître et appliquer pour pouvoir nous démarquer des autres tout en favorisant des relations de travail positives et harmonieuses? Dans cet article, nous traitons des points essentiels qui contribuent à atteindre le charisme et l’image qui façonnent la personnalité d’un individu. À la suite de cette lecture, vous serez en mesure de mettre immédiatement en pratique des connaissances qui vous permettront de raffiner votre comportement, de vous libérer l’esprit, de miser sur les points importants et de réussir vos communications.
Gestion de l'accommodement :
Authors: Dubé Caroline
Published: February 2011

Résumé Les gestionnaires et les membres des équipes entendent régulièrement parler des mesures d’accommodement et ont ainsi des opinions sur le sujet susceptibles d’avoir une incidence lorsqu’un collègue réclamera un accommodement raisonnable. Le réflexe des intervenants sera alors de se questionner sur les droits et les obligations de cette personne. Qui n’a pas entendu : est-ce que l’employé a droit à la mesure d’accommodement réclamée? Quelles sont les obligations de l’employeur? Quels sont les droits des autres employés par rapport à cette mesure? Toutefois, on pose peu de questions sur les raisons sous-jacentes à cette demande, comme si le droit pouvait résoudre toutes les problématiques liées à l’environnement de travail… Cet article se veut une réflexion qui va au-delà du droit, tout en respectant les règles établies, afin d’appuyer les démarches d’accommodement dans les différents milieux de travail. Quelles sont les différentes solutions de rechange de l’accommodement réclamé? L’article propose des pistes pour trouver une solution constructive aux besoins qui se présentent.
Comprendre et raconter le leadership pour mieux l'assumer
Authors: Lapierre Laurent
Published: February 2011

Résumé Le leadership est un phénomène à la fois omniprésent, ambigu et fuyant. Le concept lui-même est flou, fourre-tout, trop à la mode. Il en est question dans le monde politique, dans le milieu des affaires, dans les activités sportives, dans la vie culturelle, bref, partout. Le leadership fait référence aux êtres humains en société, soumis à des autorités diverses. Pour en saisir l’essence, il faut s’attaquer à la compréhension de la nature humaine même, aux relations interpersonnelles, particulièrement aux rapports d’autorité, et à la vie en société. C’est un vaste champ d’étude, mais combien fascinant ! Cet article tente de décrire le lien entre la compréhension qu’on a du leadership, nos façons de raconter cette expérience et les façons personnelles qu’on a d’être leaders. Raconter le leadership peut avoir un impact important, puisque cela permet de mieux le comprendre en vue de mieux l’assumer. Raconter pour comprendre et assumer, ou assumer pour raconter et comprendre, voilà ce qu’on pourrait appeler le cercle vertueux de la subjectivité et du leadership !
La rémunération des dirigeants : mythes et recommandations
Authors: St-Onge Sylvie , Magnan Michel
Published: February 2011

Résumé La presse et les enquêtes mentionnent régulièrement des cas d’abus interrogeant l’éthique de la rémunération des dirigeants d’entreprise. D’abord, cet article confronte sept mythes véhiculés sur la rémunération des dirigeants avec les faits émanant de l’expérience et des études. Ensuite, il traite des conséquences négatives tant du point de vue sociétal que du point de vue organisationnel liées au fait de persister à alimenter ces mythes. Finalement, il présente des recommandations afin que la rémunération des dirigeants ait des retombées optimales à long terme tant pour les parties prenantes des organisations que pour les sociétés.
Leadership et développement durable
Authors: Porcedda Aude , Lapierre Laurent
Published: February 2011

Résumé Cet article propose un point de vue sur l’impact du développement durable sur les dirigeants. Le développement durable est une occasion de s’interroger sur le fonctionnement des entreprises et sur celui des dirigeants. Pour susciter le doute et l’esprit critique, nous sommes partis du rêve – mi-cauchemar, mi-réalité – d’un individu qui imagine un monde où le développement durable serait intégré dans les valeurs et les pratiques des dirigeants. Pour y parvenir, nous avons utilisé le pouvoir de l’imaginaire et celui de l’idéalisation. Et si ça arrivait ? Puis, l’article ouvre des pistes de réflexion sur les conséquences du changement et sur la complexité des systèmes organisationnels. Enfin, nous posons la question du rôle des individus et des groupes d’individus interpellés par le phénomène du développement durable et, plus particulièrement, par son volet social. C’est dans sa dimension sociale surtout que le développement durable doit être encore inventé. La question qui anime cet article est celle-ci : le développement durable permettra-t-il de penser la gestion et la direction autrement ou deviendra-t-il une autre mode ou théorie de gestion ?
Leadership et communication : la forme ne l'emporte pas sur le fond
Authors: Beauregard Luc
Published: February 2011

Résumé On ne peut parler de leadership sans qu’il soit question de communication et d’image. Contrairement à ce qu’on pourrait attendre d’un conseiller en communication comme moi, je ne crois pas que la forme l’emporte sur le fond, que la communication l’emporte sur le réel. Le réel est la meilleure forme de communication. C’est pour cela que les politiciens font si souvent piètre figure. Le contenu n’apparaît pas soudainement, sans efforts. Les individus qui souhaitent diriger avec substance sont des gens responsables qui travaillent fort. Entêtés, c’est l’accumulation des gestes qu’ils exécutent et des décisions qu’ils prennent quotidiennement qui fait d’eux des leaders de substance. Ainsi, la meilleure façon de construire l’image d’un leader consiste à bâtir sur la substance et sur la transparence.
Archétypes de leadership et équipe de direction
Authors: Kets de Vries Manfred F.R.
Published: February 2011

Résumé Une approche individualiste du leadership n’est plus adéquate étant donné la complexité croissante de l’environnement de travail. Bien que les théories du «grand leader» persistent, la plupart des spécialistes du leadership estiment que les organisations qui ont du succès se distinguent par un leadership réparti, collectif et complémentaire. Dans l’exploration de cette forme de leadership, cet article dégage huit archétypes du leadership, qui sont autant de modes de direction. Les caractéristiques et les limites de chaque archétype sont examinées. De plus, on y apprend comment un dirigeant peut travailler en équipe avec les personnes présentant ces huit styles de leadership ou encore comment il peut superviser ces personnes. Ces descriptions ont mené à l’élaboration d’un Questionnaire des archétypes du leadership, qui permet aux leaders de découvrir leur archétype dominant. La recherche révèle aussi que les individus possèdent le plus souvent des caractéristiques de plusieurs archétypes. Par ailleurs, chaque archétype s’avérera plus ou moins efficace selon la situation que connaît l’organisation. C’est pourquoi l’équipe de dirigeants idéale devrait se composer de personnes qui possèdent divers archétypes dominants du leadership.
Les femmes et le leadership
Authors: Fortier Isabelle
Published: February 2011

Résumé Aujourd’hui, on s’étonne encore de la faible présence des femmes dans les postes de pouvoir. Le phénomène du plafond de verre, cet obstacle invisible souvent invoqué pour expliquer le difficile accès aux niveaux hiérarchiques supérieurs pour les femmes, fait place à une explication concurrente résidant dans la métaphore du labyrinthe, selon laquelle c’est tout au long du parcours de vie des femmes que le phénomène de la faible représentation se construit. Cet article traite des arguments, et ainsi des solutions, en faveur d’une plus grande représentation des femmes dans les positions d’influence, soit l’égalité des chances, la primauté du mérite, la contribution distincte des femmes et la nécessité d’un changement des valeurs organisationnelles.
Quel est mon type de leadership ?
Authors: Bédard Renée
Published: February 2011

Résumé Les théories traditionnelles du leadership ont été fortement marquées par la notion d’autorité, formelle ou informelle, considérée comme l’essence de la direction et du leadership. Le leader, c’est la personne qui est reconnue comme le fondateur ou le promoteur d’un groupe, ou qui occupe une fonction officielle d’autorité et de responsabilité dans une unité, ou encore qui a une influence marquante sur les personnes et sur l’organisation. Son style de leadership, sa manière de se comporter et de remplir son rôle, de conduire ses troupes, est donc étroitement lié à ce qu’il est comme personne, c’est-à-dire à son expérience, à sa façon de raisonner et d’exercer son jugement, à ses valeurs et, ultimement, à son être profond. De mon expérience professionnelle se sont dégagés quatre types de leaders : systématique, pragmatique, mythique et relationnel, qui amènent les dirigeants à adopter des modes de fonctionnement différents, lesquels correspondent à des formes d’organisations variées et peuvent entraîner des pathologies ou des problèmes particuliers.
Collaboration entre les acteurs de la chaîne logistique : conditions de succès
Authors: Nagati Haithem , Rebolledo Claudia , Jobin Marie-Hélène
Published: February 2011

Résumé Cet article cherche à caractériser les différentes formes de collaboration que mettent en œuvre les acteurs de la chaîne logistique. Il s’appuie sur l’analyse de trois cas de succès tirés de la grande distribution française. Cette étude démontre qu’une relation de collaboration réussie n’implique pas forcément un niveau de collaboration poussé et que la clé du succès est la mise en place de mécanismes cohérents selon le niveau de collaboration choisi.
Positions du milieu des affaires face au développement durable
Authors: Chassé Sonia , Boiral Olivier
Published: February 2011

Résumé L’institutionnalisation du développement durable interpelle un nombre croissant de gestionnaires, préoccupés notamment par les incidences socioéconomiques de la mise en place de nouvelles politiques et de nouveaux règlements dans ce domaine. Au Québec, la consultation publique sur l’avant-projet de loi sur le développement durable en 2005 a suscité l’intérêt de centaines d’organisations et d’individus. Parmi eux, 69 entreprises et regroupements d’affaires ont réagi à cette initiative gouvernementale. L’analyse de ces réactions montre que le milieu des affaires présente quatre grandes positions face à l’encadrement législatif du développement durable : les adeptes proactifs, les suiveurs contingents, les passifs indifférents et les opposants déclarés. L’article indique les tenants et aboutissants de ces positions, ainsi que leurs implications pratiques pour les gestionnaires et pour les gouvernements.
L'engagement des dirigeants envers les parties prenantes : condition de succès du développement durable
Authors: Sloan Pamela
Published: February 2011

Résumé Récemment, l’Union européenne a mené le Projet RÉPONSE, une étude sur la responsabilité sociale et du développement durable dans les entreprises internationales. Les résultats distinguent deux formes principales d’engagement des organisations à ces égards. D’abord, une forme d’engagement orientée vers le contrôle et la gestion des risques qui s’avère valable mais qui ne suffit pas pour atteindre l’excellence en matière de développement durable. Ensuite, une forme d’engagement des dirigeants orientée vers la collaboration entre les parties prenantes, qui entraîne de l’apprentissage, de l’innovation et des changements organisationnels fondamentaux. L’article conclut en présentant des étapes pratiques que les dirigeants et les gestionnaires peuvent franchir pour mettre en œuvre une approche collaborative en matière de développement durable.
Faire de la rémunération un investissement
Authors: McMullen Tom , Stark Mel , Côté Jérôme
Published: February 2011

Résumé Cet article montre que l’efficacité des programmes de rémunération repose davantage sur la qualité de leur implantation que sur le soin apporté à les concevoir. Leur mise en œuvre réussie ne devrait pas relever uniquement de la responsabilité des professionnels des ressources humaines. Les employés et surtout les gestionnaires doivent également y participer. Or, des chiffres troublants indiquent que les professionnels des ressources humaines ne donnent pas à ces programmes le soutien adéquat. L’article présente la manière de rectifier le tir.
Des équipes de travail efficaces
Authors: Aubé Caroline , Rousseau Vincent
Published: February 2011

Résumé Le travail en équipe est souvent envisagé comme un mode d’organisation du travail susceptible d’avoir des effets bénéfiques tant pour l’organisation que pour les individus. Le succès des équipes n’est toutefois pas automatique. Dans les faits, bon nombre d’équipes peuvent avoir de la difficulté à devenir efficaces et à maintenir un niveau élevé d’efficacité. Face à ce constat, le présent article met en évidence, d’une part, les actions que peuvent accomplir les responsables et les membres de l’équipe afin de favoriser l’efficacité de l’équipe et, d’autre part, les conduites des responsables et des membres de l’équipe pouvant nuire à celle-ci.
La destruction créatrice : la grande oubliée de la récession
Authors: Boyer Marcel
Published: February 2011

Résumé Ce texte de réflexion pose que, parmi tous les facteurs qui ont transformé un problème financier en une crise mondiale, il faut souligner la perte de confiance au sein du système bancaire international et envers celui-ci, de même que les interventions gouvernementales qui ont pu faire dérailler le mécanisme de la destruction créatrice, un facteur de croissance capital. La crise des prêts hypothécaires à haut risque ( subprimes ) qui a éclaté en février 2007 trouve son fondement dans l’éclatement de la bulle Internet. Devant le ralentissement économique provoqué par cette conjoncture, la Réserve fédérale américaine a mené une politique de taux d’intérêt bas, qui a entraîné un accroissement excessif du crédit hypothécaire. Les gouvernements devraient alors se concentrer sur le rétablissement de la confiance et sur la création des conditions favorables à la destruction créatrice, plutôt que d’intervenir directement dans l’économie.
L'apport du conseil d'administration en période de crise
Authors: Nadeau Michel
Published: February 2011

Résumé Dans le contexte de la crise actuelle, les médias et l’opinion publique forcent les administrateurs à redéfinir leurs pratiques en matière de rémunération, de comportement éthique, d’engagement par rapport au développement durable, etc. Ils doivent aussi ajouter une valeur positive dans la détermination de la direction que doit prendre l’entreprise. Les administrateurs peuvent accroître leur contribution sous six aspects. D’abord, ils doivent montrer une grande disponibilité pour assurer le suivi des affaires. Ensuite, le conseil d’administration doit enrichir l’expertise autour de la table. De plus, il faut conserver une distance entre les administrateurs et les dirigeants. Par ailleurs, les administrateurs doivent conserver leur indépendance par rapport à la direction. Et puis, comme des informations peuvent être requises rapidement, l’accès à un réseau de relations devient crucial. Enfin, proposer aux entrepreneurs de passer à un mode actif n’est pas toujours aisé; le courage devient alors une vertu stratégique.
Comment gérer une main-d'œuvre âgée? Regard sur la France
Authors: Christin Julie , Buisson Marie-Laure
Published: February 2011

Résumé Après avoir présenté le cadre législatif et la situation de l’emploi des travailleurs âgés en France, les auteures décrivent les actions que mènent deux firmes exemplaires à cet égard : Boiron et Areva. Ces analyses de cas ainsi qu’une revue de la documentation sur le sujet les conduisent à préciser les conditions clés pour gérer et intégrer les travailleurs âgés. Ainsi, l’entreprise doit privilégier une démarche globale et dynamique de gestion des âges, et non seulement de gestion des travailleurs âgés. Elle doit adopter des stratégies de gestion propres à son contexte. De même, il est important de promouvoir une culture reconnaissant l’expérience des travailleurs âgés. L’entreprise doit également réfléchir à la personnalisation de sa gestion des ressources humaines. En outre, il est souhaitable que l’entreprise aborde la gestion des travailleurs âgés comme un enjeu stratégique pour elle. Enfin, elle doit considérer ces derniers comme une ressource à part entière de l’organisation.
Comment développer les compétences en matière de diversité culturelle?
Authors: Calvez Vincent , Lee Yih-teen
Published: February 2011

Résumé Le développement des compétences en matière de diversité culturelle s’avère un important défi auquel fait face l’entreprise. Dans la première partie de l’article, nous nous demandons pourquoi il faut développer des compétences culturelles. Dans la deuxième partie, nous faisons un tour d’horizon des compétences que les organisations doivent acquérir pour mieux comprendre et intégrer la diversité. Puis, dans la troisième partie, nous nous tournons vers les compétences qui sont nécessaires aux membres de l’organisation pour relever le défi de la diversité. Enfin, dans la quatrième partie, nous voyons comment le déploiement des compétences individuelles en matière de diversité peut être favorisé. Des exemples d’organisations engagées dans ce domaine sont donnés et des compétences clés sont indiquées.
L'intégration professionnelle des personnes handicapées : que font les organisations avant-gardistes?
Authors: Pozzebon Silvana , Champagne Manuel
Published: February 2011

Résumé L’intégration professionnelle des personnes handicapées s’avère encore aujourd’hui un défi à relever pour l’entreprise. Cet article constitue une synthèse qui s’appuie sur des résultats d’entrevues menées auprès de 11 organisations reconnues comme étant avant-gardistes ou comme offrant un milieu de travail favorable aux personnes handicapées. Il comprend cinq parties. Tout d’abord, nous énoncerons les raisons pour lesquelles il est important d’intégrer les personnes handicapées dans les milieux de travail. Ensuite, nous examinerons les pratiques favorisant l’embauche de ces personnes. Puis, nous nous pencherons sur la gestion du développement professionnel des personnes handicapées. Par la suite, nous énumérerons les conditions de succès pour l’intégration de ces personnes dans l’entreprise. Finalement, des implications pour la pratique seront présentées afin de soutenir l’intégration professionnelle des personnes handicapées.
Et si l'on réhabilitait les relations interpersonnelles au travail?
Authors: Salomé Jacques
Published: February 2011

Résumé L’organisation devrait s’efforcer d’accroître la qualité des relations interpersonnelles et de positionner plus clairement les relations intrapersonnelles (les relations de la personne avec elle-même). Quant aux relations interpersonnelles, leur amélioration pourrait s’appuyer sur l’intégration d’un meilleur savoir-être, d’un savoir-créer plus dynamique et d’un savoir-devenir plus souple. Ces trois aspects ne peuvent se développer que si nous consentons à ce que l’entreprise, qui est considérée comme un lieu de production, d’efficience et de rentabilité, devienne aussi un lieu de changement, voire de développement personnel, pour tous ses membres. Par ailleurs, cette réflexion montre que la qualité des relations avec soi-même est trop souvent négligée. Conséquemment, un nombre grandissant de travailleurs ne supportent plus les frustrations liées à la non-reconnaissance de leurs attentes, de leurs compétences, de leurs ressources et de leurs limites. Si nous acceptons d’introduire dans la gestion quelques règles d’hygiène relationnelle, nous favoriserons une qualité de vie dont bénéficiera l’entreprise tout entière, qui deviendra plus vivante, plus dynamique et donc plus performante.
Comment la direction peut-elle soutenir ses cadres dans la conduite d'un changement majeur?
Authors: Rondeau Alain , Bareil Céline
Published: February 2011

Résumé La mise en œuvre d’un changement majeur repose en grande partie sur les épaules des cadres, qui agissent comme intermédiaires entre les orientations de la direction et la concrétisation du changement pour le personnel. Que savons-nous des meilleures pratiques auxquelles les cadres peuvent recourir pour mettre en place le changement? Comment la direction peut-elle appuyer ses cadres afin qu’ils démontrent une plus grande efficacité envers trois enjeux cruciaux : la légitimation du changement, sa réalisation et son appropriation par les personnes concernées? De nombreuses pistes de soutien sont proposées aux dirigeants pour qu’ils aident les cadres à devenir des acteurs clés dans la conduite d’un changement important.
Mieux comprendre les cyberconsommateurs pour accroître les achats en ligne
Authors: Audigier Nathalie
Published: February 2011

Résumé L’achat en ligne donne souvent des résultats décevants. Ainsi, plusieurs facteurs expliquent les limites du marketing en ligne : l’absence de réactivité des sites, qui ne sont souvent que des catalogues en ligne ou des vitrines virtuelles; l’inadéquation de l’outil au besoin immédiat, de sorte que les bannières ne génèrent pas les achats ou les demandes d’informations attendus; enfin, l’inadaptation des sites aux véritables comportements d’achat, l’achat en ligne n’étant pas approprié pour tous les produits et services. Afin de rendre les outils en ligne réactifs et adaptés aux comportements d’achat, les spécialistes du marketing doivent mieux appréhender les comportements des internautes, en recourant à divers outils (entrevues, suivi informatique, sondages, etc.). Ils devraient également prendre les moyens suivants : s’assurer que le site Web tient compte du processus d’achat en entier, puis concevoir un système ouvert intégrant les processus d’achat en ligne et physique. L’article se termine par une discussion à propos des bénéfices liés à l’amélioration du marketing en ligne.
Gestion environnementale et certification : le cas de trois P.M.E.
Authors: Berger-Douce Sandrine
Published: February 2011

Résumé Relativement peu de P.M.E. ont obtenu la certification ISO 14001, qui est pourtant devenue la référence mondiale en matière de gestion environnementale. Si l’obtention de cette certification peut apporter divers bénéfices, les P.M.E. font face à de nombreux obstacles liés notamment à la lourdeur du processus de certification. Cet article vise à comparer les voies d’adoption possibles de la norme ISO 14001. Il présente trois études de cas illustrant comment cette norme peut être intégrée efficacement à partir de trois approches : les approches individuelle, collective et progressive. Tout d’abord, un bilan du développement de la norme ISO 14001 est dressé. Par la suite, les bénéfices de cette norme pour les P.M.E. et les freins à son adoption sont exposés. Puis, nous analysons les différentes démarches adoptées par trois P.M.E. afin de montrer comment les dirigeants peuvent relever le défi de la mise en œuvre de la certification ISO 14001. Finalement, les préalables nécessaires à l’intégration efficace de cette norme dans les P.M.E. sont explicités.
L'acquisition des habiletés de coaching de gestionnaires comme levier de changement culturel : le cas d'une grande entreprise manufacturière
Authors: Guimond Roger
Published: February 2011

Résumé Cet article présente une intervention amorcée il y a cinq ans dans une grande entreprise manufacturière canadienne dont la croissance était en baisse. La direction s’est alors rendu compte que l’entreprise ne pourrait atteindre les niveaux auxquels s’attendaient les actionnaires que si elle adoptait un style de gestion différent et transformait sa culture de manière à susciter l’engagement, l’innovation, la confiance, la collaboration et la responsabilisation. Elle a ainsi décidé, notamment, de miser sur le coaching de gestionnaires comme levier d’acquisition des compétences et de changement de culture. L’article décrit l’implantation d’un programme de formation à l’interne à l’intention des gestionnaires menant à une certification sur le coaching . Les résultats démontrent que l’acquisition des compétences en coaching soutient l’implantation d’une culture où le respect et le développement des personnes occupent maintenant une place de choix. Cet article examine également les principaux facteurs de succès de cette intervention.
Fraudes et gestion de crise : leçons tirées d'un cas réel
Authors: Laframboise Louis
Published: February 2011

Résumé Plusieurs entreprises sont victimes d’une fraude ou d’un vol de clients, de comptes clients, de personnel clé ou d’un secret d’entreprise. Afin de permettre aux lecteurs de mieux comprendre les défis et les enjeux liés à l’intervention de l’entreprise lésée dans des contextes aussi délicats, un cas réel de fraude est relaté étape par étape, depuis les soupçons jusqu’à la conclusion de l’enquête, en passant par les fouilles et les filatures. Après la description détaillée de cette affaire de fraude, des conseils sont donnés aux dirigeants et aux cadres en vue de les aider à intervenir plus efficacement dans le cas où ils devraient affronter ce type de situation, mais aussi à mieux prévenir les fraudes.
L'employé en période d'essai : quel encadrement juridique?
Authors: Coiquaud Urwana
Published: February 2011

Résumé Le processus d’embauche de la plupart des entreprises implique une période d’essai, c’est-à-dire un laps de temps au cours duquel l’employeur observe le salarié, vérifie sa qualification et son aptitude à remplir le poste qui lui est confié, tandis que le salarié découvre son nouveau travail et juge s’il lui convient. Dans les faits, c’est plutôt l’employeur qui décide de poursuivre ou de rompre la relation d’emploi en exerçant son droit de direction. Si ce droit est quasi absolu, il ne s’exerce pas sans contrainte juridique. Cet article vise à décrire l’état du droit sur ces obligations tant dans les milieux non syndiqués que dans les milieux syndiqués au Québec. D’abord, nous traitons de la liberté des parties quant à l’établissement d’une période d’essai, en ce qui concerne sa durée, la formation à offrir, son renouvellement et son extension. Ensuite, nous présentons les deux grandes responsabilités des employeurs à l’égard de la gestion des employés à l’essai, soit les initier au travail de manière loyale et convenable et les évaluer de bonne foi de façon non discriminatoire, sans arbitraire, ni abus. Puis, nous expliquons les droits que possèdent les salariés à la fin de la période d’essai. Finalement, nous examinons les motifs justifiant la rupture du lien d’emploi de l’employé à l’essai.
Le lien entre la santé mentale et la satisfaction des besoins d'autonomie, de compétence et d'affiliation sociale
Authors: Forest Jacques , Dagenais-Desmarais Véronique , Crevier-Braud Laurence , Bergeron Éliane , Girouard Sarah
Published: February 2011

Résumé Les problèmes de santé mentale au travail augmentent en variété, en gravité et en fréquence, entraînant des coûts financiers, commerciaux et humains importants pour les organisations. Cet article vise à présenter aux cadres trois grandes pistes d’intervention pour optimiser la santé mentale des employés. Ces cibles d’action reposent sur trois besoins psychologiques essentiels à l’être humain, soit les besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale. La non-satisfaction de ces besoins, qui sont trop souvent frustrés, voire ignorés, est à l’origine de nombreux cas de détresse psychologique. Dans cet article, nous proposons des moyens de faire en sorte que ces besoins soient comblés chez les employés, maximisant ainsi les chances que ces derniers aient une bonne santé mentale, avec tous les bénéfices que cela apporte tant aux employés qu’aux employeurs. Fonctions : GRH, management Industrie : toutes
La santé mentale au travail : une question de gros bon sens
Authors: Morin Estelle M.
Published: February 2011

Résumé Pourquoi est-il important d’avoir un travail qui ait un sens? Qu’est-ce qui donne un sens au travail? Dans cet article, le sens du travail est présenté comme un facteur clé de la santé mentale et du bien-être psychologique. Après avoir traité des caractéristiques individuelles qui influent sur le sens qu’une personne donne à son travail, des moyens sont offerts aux cadres, aux dirigeants et aux professionnels des ressources humaines afin que l’organisation du travail ait plus de chances d’être perçue par les employés comme ayant un sens, soit faire valoir l’utilité sociale du travail, renforcer la rectitude morale dans le travail, fournir des occasions d’apprentissage et de développement, donner de l’autonomie aux employés, se préoccuper de la qualité des relations professionnelles et reconnaître les employés.
Le coaching compatissant, allié de la santé et du renouveau
Authors: Boyatzis Richard E. , Smith Melvin L. , Van Oosten Ellen
Published: February 2011

Résumé Le coaching est une relation. Si cette relation parvient à éveiller les systèmes psychophysiologiques sains d’une personne, elle aidera celle-ci à s’ouvrir à de nouvelles possibilités, à croître et à se renouveler. De quelle manière? En enclenchant un ensemble de processus neuronaux et endocriniens qui permettent à l’organisme de se reconstruire. Voilà ce qu’on appelle le coaching compatissant. Il implique que le coach ressent de la compassion à l’égard de la personne coachée qui, en règle générale, en éprouve également. Lorsque les gens maintiennent ce type de relation fondée sur l’empathie et la compassion, le coaching peut se révéler très efficace et donner lieu à un changement souhaité et durable, ainsi qu’à une meilleure santé et à un mieux-être général. À la fin de l’article, les implications du coaching compatissant sont soulignées et des recommandations sont faites à l’intention des dirigeants, des gestionnaires, des conseillers et des professionnels des ressources humaines désireux de recourir au coaching compatissant pour établir un climat plus propice à l’innovation et au mieux-être, pour les autres et pour eux-mêmes.
Comment réduire les effets négatifs du travail de nuit sur la santé et la performance?
Authors: Boivin Diane B.
Published: February 2011

Résumé Dans les pays industrialisés, entre 15 % et 30 % des employés travaillent en dehors des heures conventionnelles du jour. Si, pour certaines organisations, comme les hôpitaux, le travail de nuit est inévitable, il permet à bien d’autres d’augmenter ou de maintenir leur compétitivité en optimisant l’utilisation des installations et des équipements. Pour les employés qui travaillent de nuit, toutefois, cela correspond à une privation importante de sommeil qui réduit leur bien-être et leur performance et accroît les risques d’accident. En effet, avec le temps, le travail de nuit cause de nombreux problèmes de santé physique et mentale (maladies cardiovasculaires, troubles gastro-intestinaux, détresse psychologique, cancers, etc.). Dans ce contexte, il importe de bien préciser les mesures susceptibles de minimiser ces inconvénients, c’est-à-dire revoir l’organisation du travail de nuit et la gestion des travailleurs de nuit; permettre ou planifier de courtes siestes avant ou pendant le quart de travail; consommer des stimulants, s’activer physiquement, ouvrir une fenêtre, converser, etc.; prendre des comprimés pour améliorer et stabiliser les horaires de sommeil au cours de la journée; reconnaître les troubles du sommeil nécessitant une intervention médicale; utiliser des lampes de luminothérapie durant la nuit de travail ou porter des verres fumés durant la journée.
Comment améliorer le bien-être psychologique au travail?
Authors: Dagenais-Desmarais Véronique , Privé Catherine
Published: February 2011

Résumé Le dicton «Un travailleur heureux est un travailleur productif» fait partie du sens commun pour plusieurs cadres, mais comment peut-on amener les employés à s’épanouir au travail? Qu’est-ce que le bien-être psychologique au travail et comment est-il possible de l’améliorer? Malgré l’intérêt croissant que soulèvent ces questions, on en sait beaucoup plus sur la manière de traiter des problèmes de santé mentale au travail que sur la manière de favoriser une excellente santé psychologique au travail. Sur la base de notre étude et des différents écrits scientifiques sur le sujet, nous présentons les cinq ingrédients clés du bien-être psychologique au travail : entretenir des relations interpersonnelles positives, s’épanouir dans son travail, se sentir compétent, se sentir reconnu dans son travail et désirer s’engager activement dans son milieu de travail. Afin d’aider les cadres à agir sur ces composantes essentielles, nous énonçons des stratégies d’intervention propres à chacune d’elles, en suggérant des applications sur les plans individuel, collectif et organisationnel, puis nous listons certaines conditions de succès et des défis à relever en la matière. Au moyen de ces stratégies de gestion accessibles, il paraît réaliste de faire de chaque milieu de travail un endroit où l’on peut tendre vers une expérience de travail saine et optimale. Fonctions : management, GRH
Le cas de la Société canadienne d'hypothèques et de logement
Authors: Poirel Emmanuel , Roy Andrée
Published: February 2011

Résumé Les problèmes de santé mentale au travail sont croissants et leurs effets négatifs touchent tant les individus que les organisations. Devant un tel enjeu, de nombreux employeurs s’intéressent à des approches de santé et de mieux-être au travail. En prenant appui sur l’expérience menée par la Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL) au Centre d’affaires du Québec, cet article montre comment il est possible d’implanter une approche de santé et de mieux-être au travail. Après avoir présenté le modèle de santé et de mieux-être adopté au Centre d’affaires du Québec, nous traitons des succès aussi bien dans son implantation que dans ses retombées pour les employés et l’organisation. Puis, nous fondant sur la documentation et sur cette étude de cas, nous formulons cinq recommandations clés pour implanter et gérer une démarche de santé au travail : s’engager de façon authentique, concrète et visible envers la santé et le mieux-être; investir dans des programmes complets, structurés et intégrés de santé et de mieux-être au travail; donner la parole et le pouvoir aux employés en les consultant et en les faisant participer; instaurer dans l’organisation des programmes en matière de santé et de mieux-être; et mesurer l’impact des actions prises dans ce domaine.
Comment optimiser le succès des activités de promotion des ventes ?
Authors: Damak Turki Mouna , Kammoun Mohamed
Published: February 2011

Résumé Face à l’augmentation de la concurrence, les dirigeants investissent de plus en plus dans des activités de promotion des ventes et veulent en optimiser les retombées. Pour faire ces promotions, ils recourent à divers techniques, comme réduire les prix, offrir des primes, présenter des jeux associés à des prix, lancer des concours, proposer un essai ou donner des échantillons. Toutefois, ces promotions n’ont pas toujours les effets positifs attendus et peuvent même avoir des effets négatifs. Une question se pose alors : qu’est-ce qui influe sur l’efficacité des promotions ? Nous appuyant sur une revue de la documentation et sur des entrevues menées auprès de clients et de responsables des ventes, nous proposons aux dirigeants et aux cadres de se poser les questions clés suivantes au sujet de la gestion des promotions afin d’en optimiser le succès : quoi et pourquoi ? comment ? quand ? combien ? où ? par qui ?
Le pilotage des communautés de pratique au sein de l'industrie des télécommunications : une comparaison des sociétés Bell et Orange
Authors: Daunais Sophie , Zibara Luisa , Beaulieu Marco , Cohendet Patrick , Moreau Bernard , Simon Laurent
Published: February 2011

Résumé Les communautés de pratique regroupent des personnes qui partagent des préoccupations ou une passion à propos d’un sujet et qui approfondissent leur expertise dans un domaine à travers des interactions régulières. En principe, elles devraient faciliter l’apprentissage organisationnel, le partage des connaissances et l’innovation. En pratique, toutefois, il faut déterminer la manière de les piloter ou de les gérer afin d’en optimiser l’efficacité. Dans un premier temps, l’article discute les défis liés au pilotage des communautés de pratique, notamment un contrôle approprié et une transmission optimisée des connaissances tacites et formelles. Dans un deuxième temps, nous présentons les caractéristiques des communautés de pratique implantées dans deux grandes organisations du secteur des télécommunications au Canada et en France : Bell et Orange. Finalement, nous mettons en lumière les conditions de succès du pilotage des communautés de pratique : les piloter en fonction de la catégorie de personnel et des emplois visés; mettre en place des technologies de l’information et des communications adaptées aux besoins de la communauté; trouver un équilibre entre le pilotage de la communauté et le respect de son autonomie; intégrer et utiliser les connaissances apportées par des communautés de pratique pour optimiser la performance organisationnelle; adopter des pratiques d’incitation à la participation aux communautés de pratique; enfin, fournir des espaces de socialisation et de rencontres à leurs membres. Fonctions : GRH, management, innovation, gestion des opérations, TI Industries : télécommunications, TI
Comment favoriser le partage des connaissances ? Le cas des communautés de pratique pilotées
Authors: Harvey Jean-François
Published: February 2011

Résumé Étant donné que toute innovation provient d’un processus créatif qui, lui, découle de l’utilisation et de la transformation de connaissances explicites et tacites, une organisation voulant innover doit se démarquer sur ce qui est très difficile, voire impossible, à imiter : la gestion de ses connaissances, et plus particulièrement le partage de celles-ci. Or, afin de relever cet important défi, l’organisation doit créer une infrastructure à la fois humaine et matérielle. Pour ce faire, il existe différents moyens, l’un d’entre eux étant la communauté de pratique. S’appuyant sur une étude menée auprès de membres de plusieurs communautés de pratique, cet article décrit les principales barrières au partage des connaissances sur les plans individuel, organisationnel et technologique. Nous donnons aussi quatre grands conseils afin de favoriser le partage des connaissances : savoir marier la technologie à son contexte, accorder du temps pour établir des liens avec les sources de connaissances, acquérir l’habitude ou le réflexe de partager les connaissances et, enfin, promouvoir l’importance du partage des connaissances. Fonctions : management, TI, GRH, international, GOP
Comment utiliser les communications et les discussions pour faciliter les changements organisationnels ?
Authors: Anderson Donald L.
Published: February 2011

Résumé Cet article vise à aider les gestionnaires à comprendre l’importance des communications et des discussions dans la conduite des changements. Si, traditionnellement, on a vanté l’importance de la communication parce qu’elle permettait de présenter, d’expliquer et de justifier des changements ponctuels, cet article avance que les communications et les discussions créent des changements durables. Suivant cette nouvelle perspective, nous traitons de trois pratiques que les gestionnaires peuvent adopter pour que les communications et les discussions facilitent les changements. Ainsi, il est possible de susciter des discussions qui permettront au personnel, premièrement, de reconnaître les façons habituelles de faire et de s’exprimer dans l’organisation, deuxièmement, de discuter de ces façons habituelles de faire et de s’exprimer et, troisièmement, de discuter de façons éventuelles de faire et de s’exprimer dans l’avenir. Ces trois pratiques sont illustrées au moyen de propos tenus par des gestionnaires dans le cadre d’une étude menée dans une entreprise de haute technologie. De plus, pour chacune de ces pratiques, nous suggérons des questions que les gestionnaires ont intérêt à poser pour favoriser les conversations, puisqu’elles mènent à des changements dans les façons de faire. Fonction : management, gestion des ressources humaines
L'apport de la violence fondamentale à l'approche du groupe
Authors: Vivier-Vacheret Claudine
Published: February 2011

Résumé Ce texte part d’un exposé synthétique de ce qu’apporte la théorie de la violence fondamentale exposée par Jean Bergeret. Il s’agit d’une théorie appliquée au lien duel, mais l’auteur tente d’articuler cette approche avec la théorie psychanalytique de groupe en particulier les travaux de René Kaës. Si la théorie de la violence fondamentale permet de découvrir l’enjeu de la légitime défense psychique chez les sujets violents et difficiles à prendre en charge dans les dispositifs individuels, alors la compréhension de la dimension d’autoconservation de leur violence va permettre aux praticiens du groupe de proposer des dispositifs groupaux qui soient adaptés au type de transfert que mobilisent ces patients particulièrement difficiles, caractérisés par ce que l’auteur appelle leur transfert par dépôt, ainsi que leur difficulté à déployer une pensée associative ou à tolérer une interprétation. Pour toutes ces raisons, en particulier du fait de la diffraction du transfert, le groupe offre un espace plus adapté, plus contenant et conteneur c’est-à-dire plus transformateur des motions pulsionnelles. Les groupes à médiation, dans la mesure où ils offrent une synergie entre ces différentes fonctions, à la fois du côté du groupe mais également du côté de l’objet médiateur, c’est-à-dire une conjonction favorable entre les capacités du groupe et les capacités et la spécificité de l’objet médiateur, sont des dispositifs particulièrement aptes à accueillir la violence qui ne manque pas de mettre en grande difficulté les praticiens et les thérapeutes. Face aux souffrances et aux violences contemporaines, l’auteur développe les raisons théorico-cliniques pour lesquelles les groupes à médiation ont une compétence et une aptitude particulières à contenir et à transformer la violence sous toutes ses formes.
À l'écoute des enseignants. Violences dans le lien didactique
Authors: Blanchard-Laville Claudine
Published: February 2011

Résumé Dans cet article, l’auteure expose d’abord plusieurs éléments théoriques qui permettent d’appréhender certains processus psychiques liés à l’émergence de violence dans la classe, avant d’évoquer comment les dispositifs d’accompagnement clinique qu’elle a conçus à l’intention d’enseignants et de formateurs peuvent permettent à ceux-ci de réfléchir sur leur pratique. Elle montre, en s’appuyant sur des récits cliniques significatifs de la violence qui se manifeste parfois en classe, comment les enseignants sont fragilisés par l’actualisation, dans l’exercice de leur pratique, du double lien qui les relie à la fois au savoir et aux élèves, et combien cette situation est propice aux malentendus qu’elle juge structuraux. Elle estime que le travail proposé dans des dispositifs d’accompagnement clinique, en leur permettant de se déplacer psychiquement, a pour les enseignants une visée professionnalisante.
Symptomatologie dépressive et travail en sous-traitance nucléaire en France : des facteurs professionnels sont-ils en cause ?
Authors: Doniol-Shaw Ghislaine , Derriennic Francis , Huez Dominique
Published: February 2011

Résumé L’étude, de type cohorte prospective, porte sur le rôle de l’évolution des facteurs professionnels sur la symptomatologie dépressive dans un échantillon aléatoire de salariés travaillant en sous-traitance. Indépendamment du statut dans l’emploi et des caractéristiques socio-démographiques, les résultats suggèrent que les facteurs de risque de la symptomatologie dépressive comprennent à la fois ce qui est objectif dans l’organisation du travail, comme les horaires, et ce qui est subjectif et renvoie aux facteurs psychosociaux au travail, notamment au sujet des rythmes et de la qualité des moyens de travail et de l’entente avec l’équipe et les supérieurs.
L'impact de l'organisation du travail sur l'isolement social
Authors: Vézina Michel , Derriennic Francis , Monfort Christine
Published: February 2011

Résumé Les facteurs psychosociaux au travail : demande psychologique, latitude décisionnelle et tension au travail, définis comme des proxis des facteurs en jeu dans le modèle de Karasek, sont analysés du point de vue de leur rôle possible sur l’isolement social, tel qu’il est évalué à partir de l’indicateur de santé perçue de Nottingham. L’étude s’appuie sur les données recueillies dans l’enquête prospective longitudinale Estev portant sur un échantillon représentatif de plus de 20 000 salariés enquêtés deux fois, en 1990 et 1995. Les résultats montrent que les facteurs psychosociaux au travail relatifs à la situation professionnelle des salariés en 1990, en particulier l’absence de latitude décisionnelle, sont reliés d’une façon pronostique à un risque plus élevé d’isolement social en 1995. Les auteurs suggèrent qu’on ne saurait s’attendre à un développement de la participation à la vie sociale chez les salariés si par ailleurs leur travail ne leur permet pas de développer des capacités et limite les possibilités de créativité.
Claude Veil, un pionnier de la psychopathologie du travail
Authors: Billiard Isabelle
Published: February 2011

Résumé Cet article retrace les apports originaux de l’action et de la pensée de Claude Veil aux premières formulations d’une psychopathologie du travail, parallèlement à ceux de Paul Sivadon et de Louis Le Guillant. Il met en lumière les présupposés de sa démarche, tout à la fois clinique et interdisciplinaire, à partir de trois pôles d’activité : les services de reclassement professionnel de la Seine, l’association l’Élan retrouvé et la section d’hygiène industrielle de la Ligue d’hygiène mentale. On voit que l’approche pragmatique de la psychiatrie du travail puise, chez C. Veil, à la phénoménologie et à la conception freudienne du fonctionnement psychique.
Clinique du travail et problème de la conscience
Authors: Clot Yves
Published: February 2011

Résumé La question de la conscience redevient un problème en psychologie. Pourtant, c’est paradoxalement à partir des travaux issus du domaine de la biologie et de la neurobiologie que le problème est posé aux psychologues. En critiquant les illusions tenaces de la biologisation de la conscience, l’article cherche à montrer que les résultats obtenus en neurobiologie peuvent, au contraire, prendre place dans une redéfinition psychologique de la conscience. À une condition : regarder cette dernière comme un rapport entre des activités. L’article mobilise, pour comprendre les rapports entre activité et subjectivité, les ressources de la tradition historico-culturelle. Avec Bakhtine et Vygotski, il définit une clinique de l’activité à partir de l’analyse des données issues de la clinique du travail. Le travail des conducteurs de train est pris comme exemple.