УДОСКОНАЛЕННЯ ВИБОРУ СТИЛІВ ЛІДЕРСТВА В СИТУАЦІЙНОМУ МЕНЕДЖМЕНТІ
Authors: Vavdiiuk N.  
Published: June 2021

У статті розглянуто ситуаційні змінні вибору стилів лідерства за методом Ф.Е.Фідлера. За результатами опитування 28 керівників структурних підрозділів комерційної організації були визначені показники найменш сприятливого співробітника, встановлено взаємозв’язки «керівник-підлеглий», визначено структурованість чи неструктурованість завдання, достатність посадових повноважень. З часу проведення наукового спостереження керівники були згруповані в першу групу з хорошими стосунками «керівник-підлеглий», структурованими завданнями та достатніми посадовими повноваженнями – 6 осіб, що становить 21,4% від загальної кількості респондентів. Друга група при хороших відносинах «керівник-підлеглий», структурованих завданнях і недостатньо службових повноважень містить 2 особи (7,1%). Третя група з хорошими відносинами керівник-підлеглий», неструктурованими завданнями, але достатніми посадовими повноваженнями включає 5 осіб, або 17,9% від загальної кількості респондентів. Четверта група з добрими відносинами «керівник-підлеглий», структуровані завдання, але недостатніми посадовими повноваженнями включала 8 осіб, що становить 28,6% від загальної кількості респондентів. Оскільки керівники вважали, що вони мають сильний достатній авторитет, і поділ цих груп проводився на тих, хто має погані стосунки «керівник-підлеглий», включав модельні тести в групах ситуацій управління: п’ята – а це 4 особи (14,3%)); шоста – 2 особи (7,1%), сьома: 1 особа (3,6%). Менеджери, які отримали низькі оцінки НСП (1-3 бали) мотивовані завданням, суворо оцінюють своїх підлеглих і часто використовують суворий контроль: завдання виконуються, цілі досягаються, керівник, мотивований завданнями, задовольняється деталями та спостереженням за досягненням їх результатів. Менеджери, які отримали високі оцінки НСП (7-8 балів) є особами, мотивованими стосунками в колективі, зосереджені на соціальній взаємодії. Менеджери, які мають середні бали (4-6 балів), залежно від того, наскільки їх показник наближений до верхнього чи нижнього значення шкали, можуть бути як орієнтованими на завдання, так і на стосунки. За результатами опитування 28 керівників структурних підрозділів організації визначено показники дослідження, встановлено взаємовідносини «керівник-підлеглий», визначено структурованість завдань, достатність службових повноважень.
Встановлено гіпотези дослідження: зі зростанням орієнтації керівника на завдання зростатиме групова взаємодія підлеглих, зростатиме і результативність діяльності і навпаки. Якщо гіпотеза H0 – кореляційний зв’язок між якісними ознаками не значимий, то гіпотеза відхиляється; конкуруюча гіпотеза H1 – кореляційний зв’язок між якісними ознакам значимий, то гіпотеза приймається. Для підтвердження гіпотез розраховано коефіцієнти рангової кореляції Спірмена (rR=0,99; Tkp <p, 0,17 <2,571); Кендалла ( =0,9; τ>Tkp, а саме 0,9>0,62) та прийнято гіпотезу Н1 про те, що ранговий кореляційний зв’язок за оцінками двох тестів є значущим. Встановлено значний кореляційний зв’язок між аналізованими ознаками. Керівник, орієнтований на стосунки, є ефективним, коли ситуаційні фактори поєднуються і є сприятливими для керівника, який має помірний контроль над ситуацією. Якщо ситуаційні чинники створюють ситуацію, що є дуже сприятливою або дуже несприятливою для керівника, очікується, що керівники, орієнтовані на завдання, будуть ефективнішими. Керівник, який прийняв певний стиль управління, повинен відповідати управлінській ситуації, в якій цей стиль був би більш ефективним. Залежно від ситуаційних змінних управлінської ситуації сформовано рекомендації застосування стилів управління.