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La reforma procesal social: ¿de la «modernización burocrática» al «desbordamiento de la jurisdicción»?
Authors: Molina Navarrete Cristóbal
Published: October 2022

En el último momento de la Legislatura, el Parlamento español ha aprobado la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que entrará en vigor formalmente el 11 de diciembre de 2011. Se trata de una ley de gran fuste jurídico, cuyo alcance no se verá verdaderamente hasta pasados unos años, cuando haya sido objeto de aplicación por los tribunales, pues contiene novedades de gran calado que requerirán la prueba de la aceptación, o no, de sus principales destinatarios: los jueces del orden social. Sin embargo, la descomunal extensión de la competencia de este orden, así como la multiplicación de situaciones en las que tendrán que intervenir, hace dudar de la capacidad real de que esta ley pueda ser eficaz sin una ampliación del número de jueces y juzgados de lo social, así como de personal al servicio de estos.
En todo caso, nuestro propósito aquí es más jurídico-positivo, más pragmático pues, pero no por ello menos relevante. Se trata de ofrecer una lectura general de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a fin de poder conocer con cierto detalle las principales novedades de la misma, en todos sus ámbitos o aspectos, dando cuenta de las nuevas soluciones procesales ofrecidas y también de los problemas aplicativos que puedan suscitarse, avistando, en lo posible, las soluciones. Ahora bien, la extremada densidad técnica de la ley y la extensión de las novedades recogidas en ella exigirían un estudio monográfico para dar cuenta de todas ellas, peligrando en ese caso la posibilidad de hacer un relato sencillo y, en lo posible, breve, que permita conocer con rigor y de forma accesible las innovaciones más relevantes de la nueva norma procesal social. En consecuencia, hemos optado por presentar un cuadro global de las nuevas y muy extensas competencias del orden jurisdiccional social y del proceso social, deteniendo luego el análisis en las grandes cuestiones procesales que presentan mayor novedad y relevancia. De este modo, se hace factible comprender el sentido y alcance de la norma, sin perjuicio del análisis más detenido que deberá merecer.
El empowerment organizacional: el inicio de una gestión saludable del trabajo
Authors: Jáimez Román María J. , D. Bretones Francisco
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el Accésit Premio Estudios Financieros 2011 en la modalidad de recursos humanos.
En el presente artículo analizamos la relación del empowerment (estructural y psicológico) con las tres dimensiones del compromiso organizacional según el modelo multidimensional de Meyer y Allen (1991), el bienestar laboral, el clima laboral y la intención de irse de los trabajadores. Para ello llevamos a cabo un estudio con 56 trabajadores de una empresa española que opera por todo el territorio nacional. Los resultados mostraron como el establecimiento de estrategias de empowerment estructural por parte de la dirección de la empresa es una fase previa esencial para la obtención de resultados beneficiosos para la organización tales como mayores niveles de compromiso por parte de los trabajadores, un mayor bienestar laboral, un mejor clima laboral y una menor intención de irse de los empleados. Asimismo, los resultados también mostraron diferencias con los encontrados en estudios realizados en otros países con culturas diferentes.
Una nueva reforma de la Seguridad Social: Comentario a la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social
Authors: Panizo Robles José Antonio
Published: October 2022

En la pasada década del presente siglo, los sistemas europeos de Seguridad Social y, dentro de ellos, los sistemas de pensiones se han visto confrontados a una serie de desafíos originados, en buena parte, por la evolución demográfica, caracterizada por un fuerte envejecimiento de la población, lo que ha dado lugar a la aplicación de reformas de diferente alcance, con la finalidad de dar mayor viabilidad a dichos sistemas, siguiendo al tiempo las orientaciones aprobadas en las diferentes instancias comunitarias, básicamente en la comunicación de la Comisión Europea sobre la «Estrategia UE 2020» o en el denominado «Libro Verde sobre pensiones».
España no ha sido ajena a este proceso de reformas del sistema de pensiones, que se ha materializado con la aprobación de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, que lleva al ordenamiento jurídico los compromisos contenidos en la parte II del Acuerdo Social y Económico, suscrito el 2 de febrero de 2011, entre el Gobierno y las organizaciones sociales más representativas, al tiempo que incorpora buena parte de las recomendaciones del «Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo», aprobado por el Pleno del Congreso de los Diputados, el 25 de enero de 2011.
La Ley 27/2011 modifica la regulación de las pensiones, con mayor incidencia en la pensión de jubilación, ya que resultan alterados los factores de acceso a la protección, en sus diferentes modalidades (jubilación ordinaria, anticipada, parcial, flexible o demorada) o los parámetros que determinan el importe de la pensión, si bien una de las características de la reforma, consustancial a la Seguridad Social, es su aplicación lenta y progresiva, que se inicia en el año 2013 y se proyecta, según las materias, hasta el año 2022 o 2027, aunque existen desarrollos puntuales que anticipan su entrada en vigor a la fecha de publicación de la ley, o al inicio del ejercicio económico de 2012.
No obstante, el contenido material de la Ley 27/2011 no se limita a las pensiones, ya que, en la tramitación parlamentaria de la misma, se ha ampliado fuertemente el texto inicial presentado por el Gobierno, de modo que buena parte de los ámbitos de la Seguridad Social (como son su estructura, campo de aplicación, afiliación, cotización, recaudación, régimen económico-patrimonial) resultan modificados por aquella, siendo de destacar por su incidencia la integración, con fecha de 1 de enero de 2012, del Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General, la modificación que ha de efectuarse en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, que prevé la aplicación de disposiciones específicas en los supuestos de la realización de una actividad independiente a tiempo parcial, o la integración de los organismos gestores de la Seguridad Social en un única entidad, la Agencia Estatal de la Administración de la Seguridad Social.
Trabajo autónomo y empresa familiar. ¿Protección estatutaria o presunción de fraude?
Authors: De Los Reyes Martínez Barroso M.ª
Published: October 2022

El estudio de las reglas prohibitivas del trabajo por cuenta propia del menor de dieciséis años y la ampliación de los supuestos de laboralidad –en concreto de los hijos menores de treinta años que convivan con el empresario– tras la aprobación del Estatuto del Trabajo Autónomo se completa con el análisis detallado de la inmensa proyección del trabajo familiar en el ámbito de la Seguridad Social (concretamente en materia de encuadramiento de los familiares asalariados, de los familiares colaboradores del trabajador autónomo y, sobre todo, del prestado en las empresas con forma jurídica societaria), llegando a la conclusión de que en su exclusión de la protección por desempleo el legislador se ha extralimitado al presumir un ánimo fraudulento en la extinción del contrato de los hijos, desconociendo que la situación precaria de muchas empresas familiares puede justificar hoy día la idoneidad de dichas extinciones contractuales por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.
Apoyo de la organización y de la familia en trabajadores con discapacidad. Influencia sobre la satisfacción laboral y permanencia en la empresa
Authors: Pérez Torres Vanesa
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el 1.er Premio Estudios Financieros 2011 en la modalidad de recursos humanos.
El objetivo de este estudio ha sido explorar la percepción de apoyo social dentro y fuera del entorno laboral y su relación con las actitudes en el trabajo en una muestra de trabajadores con discapacidad. En concreto, el estudio analiza el apoyo social de la organización y de la familia del trabajador y su relación con la satisfacción laboral e intención de abandono. Los datos mostraron que el apoyo social dentro y fuera del entorno laboral contribuye a mejorar el nivel de satisfacción laboral y favorece la permanencia de los trabajadores en la empresa. Los resultados destacan la importancia de la puesta en práctica de políticas organizacionales orientadas al desarrollo de una cultura inclusiva que favorezca el reconocimiento de la contribución de este colectivo a los resultados de la empresa, en línea con la responsabilidad social corporativa y la gestión de la diversidad.
La responsabilidad solidaria de la empresa principal en materia de prevención de riesgos laborales
Authors: Cos Egea Manrique
Published: October 2022

El objeto del presente trabajo es analizar la responsabilidad solidaria que para el empresario principal recoge el artículo 42.3 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Para ello se examina en primer lugar el ámbito de aplicación del citado precepto –para lo cual se delimitará el concreto supuesto en el que opera esta especial responsabilidad: contratas referidas a la propia actividad del empresario principal que se desarrollan en su centro de trabajo–, el tipo de responsabilidades a las que se aplica este régimen de solidaridad y su alcance en los supuestos de cadenas de contratas.
Posteriormente se tratará la relación entre la responsabilidad solidaria y el principio de culpabilidad, para lo que será preciso examinar el deber de vigilancia que el artículo 24.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario principal.
Finalmente, y por lo que se refiere al ámbito sancionador administrativo, se hacen una serie de consideraciones críticas acerca de este régimen de responsabilidad solidaria.
La retirada del carné de conducir: incidencia en los ámbitos penal y laboral
Authors: Barrios Baudor Guillermo L. , García del Blanco María Victoria
Published: October 2022

Dadas las importantes implicaciones de todo tipo que de ello se derivan (jurídicas, económicas, sociales, profesionales, etc.), la retirada del permiso de conducir supone tal vez la medida administrativa de mayor trascendencia y repercusión jurídica y social entre las numerosas que contempla la normativa de tráfico. Precisamente por ello, el presente estudio dedica una atención especial a este fenómeno cada vez más habitual en nuestras vidas desde la doble perspectiva penal y laboral. Así las cosas, en la primera parte de este trabajo se analizan los aspectos directamente relacionados con la retirada del carné de conducir desde un punto de vista estrictamente penal. En cambio, en la segunda parte del mismo se abordan las consecuencias que la retirada del carné de conducir tiene en el ámbito profesional; muy especialmente, por referencia a quienes la conducción de vehículos a motor resulta determinante para la adecuada prestación de sus servicios.
La gestión del patrimonio emocional y del conocimiento en las organizaciones
Authors: García Ribas Carmen , Martínez Mesa Ruth Clarena
Published: October 2022

La gestión del patrimonio emocional en las empresas y organizaciones consiste en considerar como «patrimonio» a las emociones, en identificar y gestionar el miedo y el sentimiento de pertenencia para crear organizaciones emocionalmente sostenibles. Este planteamiento, tal como está concebido, tiene un efecto directo en la gestión del conocimiento, cuyo fin es el de apoyar la estrategia empresarial a partir del estudio de los procesos de identificación, medición y explotación del conocimiento del que dispone una empresa u organización.
Esta base teórica, cuya aplicabilidad ha sido reconocida por diferentes universidades, es el punto de partida para proponer el modelo de gestión del patrimonio emocional y del conocimiento (GPEC), entendido como un modelo efectivo de gestión del conocimiento basado en la gestión emocional. En este sentido, se demuestra la hipótesis de que las empresas u organizaciones que gestionan mejor su patrimonio emocional, gestionan también de manera óptima su conocimiento, obteniendo así mejores resultados económicos, productividad y competitividad.
«Orientación» y «condición sexual» en la reforma laboral de 2010: su trascendencia práctica
Authors: Peñaranda Ortega María , Selma Penalva Alejandra
Published: October 2022

Con finalidad de intensificación de los compromisos en materia de igualdad el legislador, a través de la Ley 35/2010, modifica entre otros el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, que proclama el derecho a la no discriminación en las relaciones laborales. Con este cambio de redacción, se intenta perfeccionar al máximo la tradicional enumeración de las posibles causas de discriminación relacionadas con motivos de género y, por ese motivo, se introduce un concepto nuevo («condición sexual») a través del cual, y complementando al «sexo» y a la «orientación sexual» como motivos de discriminación independientes, se pretende ofrecer una visión lo más perfecta posible de todas aquellas circunstancias personales que en la práctica pueden dar lugar a motivos de discriminación, directa o indirectamente vinculados al sexo de un trabajador. Lo curioso del problema de delimitación de conceptos que ocupa estas líneas es que, intentando eliminar cualquier laguna de protección ante la discriminación laboral que todavía pudiera afectar a ciertos colectivos que únicamente tratan de desplegar ciertas facetas relacionadas con el libre desarrollo de su personalidad, lo que ha hecho realmente el legislador es dar respuesta a una situación que, por el momento, apenas había planteado problemas en la esfera laboral.
Grupos de sociedades mercantiles y transmisiones de empresas
Authors: Tapia Hermida Antonio
Published: October 2022

La institución laboral «transmisión/sucesión de empresa», que atiende, mediatamente a la conservación del sistema de economía de mercado, e inmediatamente a la protección de los trabajadores cuando las empresas para las que prestan sus servicios son «transmitidas», está ordenada jurídicamente sobre el presupuesto de economías industriales o posindustriales y mercados nacionales, por ello está desajustada de la realidad económica y ha de reinventarse, o adaptarse, a las nuevas realidades de los grupos de sociedades o empresas, de la «era de las finazas», y de un sistema económica y financieramente globalizado. A analizar esa problemática y proponer soluciones se dedica el presente trabajo.
Concentración de propiedad y retribución de la alta dirección: un estudio de panel en las empresas cotizadas españolas
Authors: Sánchez Marín Gregorio , Baixauli Soler Juan Samuel , Lucas Pérez M.ª Encarnación
Published: October 2022

En este trabajo se analiza la influencia de la estructura de propiedad y del consejo de administración sobre la retribución del equipo de alta dirección de las empresas cotizadas españolas. El estudio longitudinal llevado a cabo para el periodo 2004-2007, aplicando la metodología de datos de panel, arroja unos resultados en los que se pone de manifiesto que el grado de concentración de la propiedad y la tipología de accionistas mayoritarios –alta dirección, inversores institucionales y propietarios ajenos a la dirección determinan significativamente la eficacia supervisora del consejo y, por ende, el nivel retributivo del equipo de alta dirección. La alta concentración de propiedad de las empresas españolas y el elevado nivel de participaciones cruzadas contrarresta, en la mayor parte de las ocasiones, la eficacia supervisora del consejo, aspecto que contribuye significativamente a la falta de moderación de los niveles retributivos de la alta dirección durante el periodo analizado.
Fe de erratas
Authors: Gabinete Jurídico del CEF
Published: October 2022

Advertido error en la primera nota al pie (identificada con un asterisco) del artículo titulado «Responsabilidad del FOGASA respecto de indemnización debida en virtud de expediente de regulación de empleo a quienes disfrutaban de una excedencia "mixta"», de D. Juan José Fernández Domínguez, publicado en la RTSS. CEF, núm. 339 (junio 2011), se procede a efectuar la oportuna rectificación:

En la página 109, en la nota al pie (*) donde dice: «…NFJ036384.»; debe decir: «…NSJ036384.»
La articulación entre el trabajo y la familia en el ordenamiento español y en el italiano: perspectiva comparada
Authors: Blasco Jover Carolina , Santini Fabrizia
Published: October 2022

El debate en torno a la conciliación de la vida familiar y laboral, a la igualdad entre hombres y mujeres y a la eliminación de toda discriminación por razón de género es aún un tema pendiente en las agendas de muchos Estados. Los trabajadores que tienen a su cargo ciertas responsabilidades familiares –en su gran mayoría, y especialmente, mujeres– tienen numerosas dificultades tanto para acceder al mercado de trabajo (un mercado que demanda productividad y tiempo de dedicación) como para mantener su puesto de trabajo. No obstante y al mismo tiempo, cierto es también que, en un periodo de crisis como el actual, deben aprovecharse todos los activos disponibles para aumentar la productividad y la competitividad del tejido empresarial y disminuir así las elevadas tasas de desocupación. Por ello, resulta fundamental que tanto los agentes sociales, como los políticos y, desde luego, los empresariales, intenten adoptar modelos de gestión que garanticen la participación, en especial de la mujer y en general del trabajador con responsabilidades familiares, en el mundo laboral y su permanencia en el mismo en unas óptimas condiciones. El trabajo que se presenta trata de analizar el marco jurídico que existe sobre este tema en dos países de tradiciones en cierto punto similares, España e Italia, prestando especial atención a las luces y a las sombras que plantean algunas medidas legislativas de reciente aprobación.
Desarrollo directivo, directivos en desarrollo
Authors: De Haro García José Manuel
Published: October 2022

Durante años, directivos de todas las partes del mundo han pasado por seminarios y cursillos para aprender a ser mejores líderes. Los resultados sin embargo han sido desiguales. En unos casos la percepción es de que no se ha mejorado mucho. En otros casos ni siquiera se ha podido estar seguro de si se ha mejorado o no. La explicación de estos pobres resultados no es sencilla. Puede que hayan fallado el diseño, los métodos, los docentes, los medios, el entorno, los alumnos, varios de ellos o todos al mismo tiempo. Para poder aclarar esta situación es necesario profundizar en cada uno de estos factores para delimitar su peso en la búsqueda de la eficacia del desarrollo directivo.
Basándonos en un planteamiento que antepone pautas de trabajo frente a técnicas concretas, en este trabajo se realiza un examen detenido de los requerimientos actuales de la función gerencial y de los elementos (ejes) que intervienen en todo programa de desarrollo directivo (qué, a quién, dónde y cómo desarrollar) y se proponen cinco pautas para mejorar la eficacia de este tipo de programas, que deben tener en cuenta los hallazgos más relevantes de las ciencias de la conducta.
Tras mostrar que el desarrollo directivo es más un proceso sistemático de autoactualización (directivos en desarrollo), en donde cobra especial protagonismo la actitud y el esfuerzo del propio directivo como sujeto de aprendizaje, que un evento aislado donde los métodos pasan a un segundo plano, se concluye con la necesidad de desarrollar nuevas formas de pensar sobre el liderazgo, hacer más investigación aplicada sobre la eficacia de los diferentes métodos y de crear modelos específicos de trabajo que nos guíen en la búsqueda de los mejores resultados, que tengan en cuenta lo particular de la situación y que sean contingentes en lugar de generalistas.
La regulación de las prácticas no laborales en empresas en el Real Decreto 1543/2011: ¿un sucedáneo de contrato en prácticas?
Authors: Moreno Gené Josep
Published: October 2022

Las personas jóvenes que aun teniendo una formación académica o profesional acreditada carecen de experiencia laboral se encuentran con una especial dificultad de inserción en el mercado laboral. En este contexto, se ha producido la aprobación del Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas, dirigidas a personas jóvenes que, debido a su falta de experiencia laboral, tienen problemas de empleabilidad. A tal efecto, esta norma pretende que los jóvenes que se encuentren en posesión de un título universitario, de formación profesional o bien de un certificado de profesionalidad realicen prácticas no laborales en las empresas con el fin de mejorar su empleabilidad y obtener un primer contacto con la realidad laboral a través del acercamiento a la misma, al tiempo que les permita completar su formación.
Como puede observarse, las medidas que se adoptan en el Real Decreto 1543/2011 para la consecución de los objetivos expuestos no consisten en el fomento de la contratación de estos jóvenes titulados recientes, ya sea mediante la regulación de modalidades contractuales específicas o mediante el establecimiento de incentivos a su contratación, sino que se contempla una medida que consiste en el desarrollo de prácticas no laborales. Esta vía de fomento de la contratación de los jóvenes titulados recientes, sin embargo, se aproxima mucho a la contratación en prácticas, lo cual puede dar lugar a situaciones limítrofes entre ambas figuras.
Precisamente, en este trabajo se pretende llevar a cabo un análisis del régimen jurídico previsto en el Real Decreto 1543/2011 para las prácticas no laborales en empresas comparándolo con el previsto en la normativa reguladora del contrato en prácticas, lo cual nos permitirá determinar si efectivamente nos encontramos ante dos figuras jurídicas totalmente diferenciadas o si, por el contrario, las prácticas no laborales en empresas se configuran como un sucedáneo de contrato en prácticas por el que los jóvenes titulados deben transitar para poder acceder con posterioridad al mercado laboral.
Análisis de los diversos aspectos que plantea la extinción del mandato de los representantes de los trabajadores
Authors: Blasco Jover Carolina
Published: October 2022

El derecho de participación de los trabajadores en la empresa se lleva a cabo, además de por la representación sindical, por la representación unitaria, delegados de personal y comités de empresa. A los miembros de esta representación social, tras su elección, se les confiere un mandato que les legitima para la defensa del genérico interés colectivo. Este mandato, por lo tanto, no puede ser entendido como un mero derecho subjetivo, ni como un privilegio de carácter personal, sino como función en cuanto implica deberes ordenados a la promoción y defensa de los intereses profesionales del colectivo representado. Es precisamente tal carácter funcional de la representación la causa de que el mandato que se ha conferido llegue a su fin cuando acontezcan una serie de motivos muy concretos, relacionados unos con la pérdida de condiciones de elegibilidad del representante y otros con el propio funcionamiento de la estructura colectiva. De todos ellos se da cuenta en el presente artículo a través de un análisis lo más exhaustivo posible de la normativa de referencia sobre el particular (en especial, del art. 67 ET) y de las decisiones judiciales que la interpretan.
El impacto de la responsabilidad social empresarial en la gestión empresarial: algunas evidencias empíricas en pequeñas y medianas empresas españolas
Authors: Conde Vieitez Jorge Alberto , De la Torre García Alberto Enrique , Sánchez-Anguita Muñoz Ángel , Antón Rubio María Concepción
Published: October 2022

El principal objetivo de este trabajo ha sido estudiar la relevancia de lo que se conoce como responsabilidad social empresarial o corporativa (RSE), cómo esta nueva filosofía impacta sobre la gestión empresarial y verificar en qué grado las pequeñas y medianas empresas españolas están asumiendo o practicando estos nuevos principios de gestión y los motivos que las impulsan. Para ello, se realizó un estudio empírico centrado en el análisis de cuáles serían las concepciones y las razones básicas que manejan los empresarios/gerentes y su influencia en la promoción de acciones internas y externas de RSE. Se utilizó como procedimiento de obtención de datos una encuesta aplicada a una muestra de 122 empresarios/gerentes pertenecientes a pequeñas y medianas empresas. Los resultados tienden a revelar que las acciones o prácticas de responsabilidad social de carácter más estratégico o avanzado están motivadas por la posibilidad de obtener ayudas o beneficios fiscales, mientras que las medidas más filantrópicas o tradicionales de la RSE responderían a criterios o razones de mejorar las relaciones con los grupos de interés o stakeholders como clientes y trabajadores.
La Junta para Ampliación de Estudios e Investigaciones Científicas como modelo de atracción y retención del conocimiento científico: una mirada retrospectiva a la historia de los investigadores españoles
Authors: Lara Martínez María , Lara Martínez Laura , Aceituno Aceituno Pedro
Published: October 2022

El objetivo de este trabajo es exponer un caso histórico que demuestra que, en la retención y atracción de los científicos nacionales, no solo resultan válidas estrategias a largo plazo basadas en importantes inversiones en recursos e infraestructura, sino que también son necesarias otras políticas fundamentadas en la formación de los investigadores en centros internacionales de prestigio y su repatriación o atracción mediante el ofrecimiento de una adecuada carrera investigadora al regreso.
La metodología elegida se ha desarrollado en dos etapas. En primer lugar, hemos estudiado un caso histórico español: la «Junta para Ampliación de Estudios e Investigaciones Científicas (JAE)» y sus resultados. Más tarde, hemos comparado estos con los ofrecidos por los actuales programas de repatriación de científicos españoles en el extranjero. En conclusión, la aplicación de esta metodología ha puesto de manifiesto que la formación de los científicos españoles en el extranjero y su posterior regreso a nuestro país contribuyó a evitar el fenómeno de la fuga de cerebros y fue determinante en la obtención de importantes logros en la ciencia y la economía española.
La adaptación del modelo español de regulación de las migraciones laborales a los cambios económicos y sociales: una perspectiva evolutiva
Authors: Álvarez del Cuvillo Antonio
Published: October 2022

Este trabajo analiza el modelo español de regulación de la inmigración por motivos laborales, para determinar en qué medida y, en su caso, de qué manera se adapta a los cambios económicos y sociales. Para ello adopta una perspectiva histórica, estudiando la evolución de las normas y prácticas judiciales y administrativas al hilo de las necesidades del mercado de trabajo.
En el texto se defiende que la influencia de la normativa de extranjería en la regulación de los flujos es limitada e indirecta. El cambio continuo y vertiginoso de las normas básicas de extranjería y la discrecionalidad administrativa parecen sugerir que todavía no existe en España un modelo migratorio determinado, pero en realidad ambos rasgos forman parte de un modelo firmemente asentado, que opera en perjuicio de la seguridad jurídica. El Derecho y la práctica se oponen formalmente y los distintos órdenes normativos se superponen entre sí de manera contradictoria, pero estas contradicciones son funcionales a un determinado modo de reclutamiento de la fuerza de trabajo extranjera, que, sin embargo, provoca graves disfunciones sociales.
Teletrabajo y su definitiva configuración jurídica
Authors: Poquet Catalá Raquel
Published: October 2022

En este artículo se estudian la configuración jurídica y, concretamente, la conceptuación así como las características y, sobre todo, la naturaleza jurídica de la nueva modalidad contractual del teletrabajo o también denominado «trabajo a distancia» regulada en el actual artículo 13 del ET. Así, se analizan las características para definirlo como una relación laboral ordinaria de trabajo por cuenta ajena y excluirlo del antiguo contrato a domicilio.
De hecho, el teletrabajo ha sido introducido en la reciente reforma operada por el Real Decreto-Ley 3/2012 como una nueva forma de trabajar adecuada a la actual tendencia hacia la descentralización y la flexibilización de las organizaciones empresariales, siendo uno de los elementos claves de esta nueva modalidad contractual el uso de las nuevas herramientas de las tecnologías de la información y la comunicación.
El hecho de que sea una incipiente forma de organización tiene el inconveniente de que apenas existen pronunciamientos judiciales al respecto, por lo que apenas existe una doctrina judicial y jurisprudencial sobre el mismo.
Acumulación de periodos de disfrute de vacaciones vs. acumulación de compensaciones por vacaciones
Authors: Tapia Hermida Antonio
Published: October 2022

La posibilidad de acumular periodos vacacionales y/o compensaciones por periodos de vacaciones, devengados pero no disfrutados por encontrarse el trabajador en situación de baja médica (incapacidad temporal), no parece dudosa. Pero plantea la cuestión de si se debe imponer algún tipo de limitación a esas acumulaciones. Las soluciones dadas, tanto internacionalmente (Convenio núm. 132 OIT) como por los ordenamientos nacionales (p. ej. art. 38.3 ET), inciden en una asimetría fundamental de difícil, por no decir imposible, solución. A su estudio y a plantear otras posibles soluciones se dedica este trabajo.
Acoso, acoso por razón de sexo y acoso discriminatorio, ¿tres denominaciones para una misma cosa?
Authors: Bustamante Ruano M.ª Ángeles
Published: October 2022

El presente artículo aborda las relaciones existentes entre la regulación del acoso discriminatorio que se detallaba en el Anteproyecto de Ley Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación con la regulación establecida en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Todo ello con la pretensión de seguir profundizando en claves que permitan detectar necesidades y proponer claves para el avance en Derecho antidiscriminatorio.
Invertir en recursos humanos y resultados empresariales: ¿causa o efecto?
Authors: Bou Llusar Juan Carlos , Roca Puig Vicente
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el 1.er Premio Estudios Financieros 2012 en la modalidad de Recursos Humanos.
Una cuestión básica pendiente aún de resolución en la literatura de la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos es determinar si las empresas invierten en recursos humanos porque les es realmente beneficioso o más bien a la inversa, es decir, cuando tienen beneficios invierten en las personas. Para poder responder a esta cuestión se ha diseñado una investigación de tipo longitudinal en la que se examina la relación causal entre el modelo de Compromiso Organizativo con los Empleados (COE) y los resultados empresariales. A partir de los datos de una muestra de 1.190 empresas industriales españolas durante el periodo 2005-2008, constatamos la existencia de una relación causal recíproca entre el modelo COE y la productividad laboral en la que se observa una retroalimentación positiva entre estas dos variables, es decir, una inversión en recursos humanos genera un aumento de la productividad laboral que, a su vez, genera nuevas inversiones en los empleados. Por otra parte, en el presente estudio se observa también que el COE afecta indirectamente a la rentabilidad económica a través de la productividad laboral. Las implicaciones teóricas y prácticas de estos resultados se dilucidan en este estudio.
Diferencias entre la cultura corporativa declarada y percibida y su impacto en el compromiso de los directivos
Authors: Ortega Parra Antonio , Sastre Castillo Miguel Ángel
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el 2.º Premio Estudios Financieros 2012 en la modalidad de Recursos Humanos.
Las culturas corporativas de las compañías muestran una sospechosa uniformidad, pues suelen mostrar un similar conjunto de valores, que siguen las tendencias sociales (lo que en sí mismo no es negativo), pero que puede ser diferente de aquellas creencias profundamente arraigadas que son la fuente de la cultura corporativa.
Anteriores trabajos han demostrado la relación entre cultura corporativa y compromiso organizacional. Igualmente, la relación entre cultura y prácticas de recursos humanos ha merecido la atención de los investigadores.
De acuerdo con ello, y dada las posibles diferencias entre la cultura corporativa publicada y la percibida por los empleados, el análisis de los valores y su efecto en el compromiso organizacional debe realizarse por los percibidos y no por los formulados.
Por esa razón, el propósito de este artículo es encontrar una respuesta a la siguiente pregunta: ¿Cómo afecta la percepción que los empleados tienen de los valores de la compañía a su propio compromiso con la organización?
En orden a facilitar un mejor análisis, la cuestión puede ser dividida en las siguientes fases:
a) ¿Qué valores son los más frecuentemente publicados por las grandes compañías españolas?
b) ¿Cuál es el perfil de los valores de esas compañías, según la percepción de sus directivos?
c) ¿Cuál es la influencia de las prácticas de recursos humanos en los valores de las compañías?
d) ¿Qué impacto tienen los valores corporativos en el compromiso de los empleados?
El requisito de la independencia del abogado
Authors: Tapia Hermida Antonio
Published: October 2022

El requisito de independencia del abogado exige que no exista ninguna relación laboral entre este y su cliente. Se vincula indubitadamente al hecho de que el abogado de que se trate no esté vinculado a su cliente mediante una relación laboral. El concepto de independencia del abogado se determina de manera no solo positiva, tomando como referencia la disciplina profesional, sino también de forma negativa, por la inexistencia de una relación laboral. La concepción de la función del abogado en el ordenamiento jurídico de la Unión, que emana de las tradiciones jurídicas comunes a los Estados miembros, y en la que se basa el artículo 19 del Estatuto del Tribunal de Justicia, es la de un colaborador de la Justicia que debe proporcionar, con toda independencia y en el interés superior de esta, la asistencia legal que el cliente necesita.
Reordenación de servicios públicos y reversión al municipio. Aplicación de la Directiva 2001/23/CE
Authors: Fernández Prieto Marta
Published: October 2022

El artículo 1 c) de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre traspasos de empresas, incluye en su ámbito de aplicación «a empresas tanto públicas como privadas que ejerzan una actividad económica, con o sin ánimo de lucro». No considera sucesión de empresa, en cambio, a efectos de la directiva, «la reorganización administrativa de las autoridades públicas administrativas y el traspaso de funciones administrativas entre autoridades públicas administrativas». El precepto se incorporó ya en la primigenia Directiva 77/187/CEE, tras la reforma operada por la Directiva 98/50/CE. Se adujeron entonces motivos de mera seguridad y transparencia jurídicas, a fin de clarificar el concepto de traspaso a la luz de jurisprudencia del tribunal de justicia, sin pretender la reforma ampliar el ámbito de aplicación de la directiva –considerandos cuarto y quinto de la Directiva 98/50/CE–.
Concurso y límites a la exoneración de responsabilidad en venta de unidad productiva
Authors: De Heredia Ruiz Ignasi Beltrán
Published: October 2022

El alcance de la subrogación laboral cuando se produce una transmisión de una unidad productiva empresarial en el marco de un procedimiento de concurso plantea numerosos conflictos de naturaleza muy diversa. Las reformas en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal (LC), operadas por el Real Decreto-Ley 11/2014 y la Ley 9/2015, y la existencia de disposiciones transitorias en las mismas que mantienen el régimen de la normativa anterior describen una matriz resultante particularmente alambicada.
La salud tiene fronteras en la Unión Europea. Límites al reembolso de gastos médicos en los tratamientos programados
Authors: Díaz Aznarte María Teresa
Published: October 2022

El derecho a recibir prestaciones sanitarias en otro Estado miembro de la Unión Europea se articula en torno a una compleja normativa que alberga posibilidades muy heterogéneas. Cuando el objetivo del desplazamiento es someterse a un tratamiento médico planificado, resulta vital ofrecer al paciente información nítida sobre la responsabilidad en torno al pago de los gastos sanitarios que se generen. Para dar respuesta a este interrogante y comprender el alcance y límites de la movilidad transnacional por razones médicas, es preciso efectuar un análisis conjunto e integrado de las distintas normas comunitarias y nacionales que regulan este instituto jurídico. La prevalencia del principio de equilibrio financiero de los sistemas sanitarios nacionales justifica la restricción del reembolso de los gastos médicos únicamente a las prestaciones contempladas en las distintas legislaciones nacionales. De ahí la pertinencia del análisis de las características esenciales del Sistema Nacional de Salud, el papel de la cartera común de servicios y las carteras complementarias autonómicas y los problemas que la descentralización territorial sanitaria plantea en materia de cohesión y coordinación.
Indemnización por despido y sucesión contractual: ¿mandatos claros, aplicaciones «artificialmente» complejas?
Authors: Marcos González Juan Ignacio
Published: October 2022

La vida jurídica, más para los que llevamos años ejerciendo la profesión de abogacía, de empresa y de trabajadores, es, sobre todo, controversia y desacuerdo; pero las empresas quieren las mayores certezas posibles en torno a los costes que van a tener judicialmente sus decisiones, convencidos de que, cuando resulten perjudiciales para los trabajadores, se verán abocados a un pleito que, con alta probabilidad, perderán. Si esta imagen queda constatada para todos los aspectos de la gestión laboral, qué duda cabe de que encuentra su mayor reflejo a la hora de abordar los costes de la extinción, ya sea ajustada a derecho (de ahí la zozobra que siente el sector empresarial ante las disparidades de criterio judicial a la hora de aplicar en nuestro sistema la célebre Sentencia De Diego Porras), ya sea arbitraria o improcedente. En este último caso, la cuantía de la indemnización por despido improcedente presenta una más que singular relevancia, no ya solo jurídica, sino económica, por cuanto sigue siendo, con razón o sin ella, uno de los principales pilares sobre los que se asienta la confianza de los empresarios a la hora de valorar la mayor o menor flexibilidad del mercado de trabajo. Por eso, no solo piden constantemente, claro está, la reducción de su cuantía, sino que los parámetros para su cálculo sean lo más precisos, estables y de actuación automática posible.
«Novaciones previsiblemente extintivas» y despido colectivo: el buen empresario, ¿previsor o «pitoniso»?
Authors: Molina Navarrete Cristóbal
Published: October 2022

Al margen de su recurrente conflictividad, los laboralistas creíamos saber, hasta hace poco, la clara diferencia conceptual existente entre la institución de la novación o modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT), regulada en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y la del despido colectivo (art. 51 ET). Asimismo, y precisamente por esa diferencia, el legislador priorizaría, al menos en el discurso oficial, si bien con deficiente técnica y práctica, la novación peyorativa de condiciones de trabajo, como expresión del valor de la flexibilidad interna, frente a los despidos colectivos, pilar de la flexibilidad externa. Del mismo modo, radicalmente diverso resultaría, en nuestro Derecho, el régimen de las novaciones sustanciales respecto de las no sustanciales.
La marketinización de los recursos humanos. Cómo la función de los recursos humanos incorpora cada vez más elementos del marketing a sus políticas y estrategias
Authors: Guijarro Cascales María , Lombas Rodríguez Raquel , Oliver Añó Ramón
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el Accésit del Premio Estudios Financieros 2017 en la modalidad de Recursos Humanos.
Tradicionalmente se ha achacado a los recursos humanos una cierta incapacidad para «vender», tanto interna como externamente, sus actuaciones y políticas. A pesar de sus muchos esfuerzos por implementar avanzados planes que redunden en el bienestar de los trabajadores y en la buena marcha de la empresa, este departamento sigue siendo percibido como un gestor administrativo, cuando no como un liquidador de relaciones laborales. La necesidad creciente de aumentar la satisfacción laboral de la plantilla, su engagement con el proyecto, así como de atraer y retener al mejor talento, está llevando a los responsables de recursos humanos a fijarse, de manera más o menos consciente, en el marketing. Esta disciplina puede ayudarles a mejorar la imagen de marca de la compañía como empleadora, potenciar el calado de sus políticas y poner en valor a la función. Los recursos humanos saben que necesitan incorporar un fuerte componente emocional y de imagen a su operativa y para ello están comenzando a importar y adaptar técnicas de marketing para obtener una mayor eficacia en la consecución de sus objetivos. 1. Punto de partida y metodología de trabajo 2. Más cosas en común de lo que pueda pensarse 3. Marketing: mayor peso en la organización 4. La venta interna como potenciadora de la función de recursos humanos 5. Midiendo intangibles 6. Custodias compartidas: comunicación interna y employer branding 7. Marketinización desigual por áreas 8. Compensación y gestión de salidas: asignaturas pendientes 9. Los profesionales de recursos humanos y marketing, ¿son perfiles distintos? 9.1. Principales diferencias entre ambos perfiles profesionales 9.2. Profesionales de recursos humanos más orientados al negocio 9.3. Profesionales de marketing más humanizados 10. Los profesionales de marketing, valiosos en recursos humanos 11. La marketinización de los recursos humanos. ¿Cuándo empezó todo? 12. La oportunidad de la transformación digital 13. La marketinización, una cuestión de supervivencia 14. Beneficios de la marketinización de recursos humanos 15. Relación actual entre el departamento de Recursos Humanos y el de Marketing: la lucha por el poder 16. Hacia departamentos más transversales 17. La era del employer branding 18. Atraer al mejor talento 19. Retener es más difícil que atraer 20. Del empleado satisfecho al «empleado fan» 21. Experiencia empleado y storytelling para ganar fans 22. Conclusiones de la investigación Bibliografía
La calificación del despido del trabajador en situación de incapacidad temporal: un nuevo episodio en el «estira y afloja»
Authors: Moreno Gené Josep
Published: October 2022

Aunque nunca ha dejado de mantenerse una cierta controversia sobre la calificación jurídica que debe merecer el despido sin causa legal del trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal, ha sido en los últimos años, fundamentalmente a raíz de diferentes pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), cuando la misma está alcanzando su punto álgido.
Facebook como causa de despido o las difusas fronteras entre lo virtual y lo laboral
Authors: Pérez Rey Joaquín
Published: October 2022

La sentencia que comentamos se desenvuelve en un marco jurídico muy tradicional aunque aplicado al uso de las redes sociales. Los preceptos clave son el artículo 54.2 d) del ET acerca del alcance de la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario y su proyección en aquellos comportamientos laborales que no están amparados por el derecho constitucional a la libertad de expresión del artículo 20 de la CE, que también se analiza. Se detiene, asimismo, la decisión del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) catalán en el estudio de la teoría gradualista como condición para la apreciación del incumplimiento grave y culpable que origina el despido disciplinario en los términos del artículo 54.1 del ET y con los efectos que, para su calificación como procedente (arts. 55.4 ET y 108.1 LRJS), le reserva el artículo 109 de la LRJS, esto es, la convalidación de la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
El FOGASA y el silencio positivo: ¿«El que calla otorga», se pida lo que se pida?
Authors: Martínez Moreno Carolina
Published: October 2022

A decir verdad, no se puede decir que ni la situación que da lugar a las dos resoluciones que se van a comentar aquí ni la normativa de aplicación al caso revistan particular complejidad, si acaso, sí tienen algo de novedoso en comparación con pronunciamientos precedentes sobre asuntos similares. Pero lo que de singular y llamativo, y, por consiguiente, lo que de mayor interés tienen estas dos sentencias está en la interpretación que sobre el alcance del silencio positivo lleva a cabo la mayoría de la sala en conexión con los límites que la ley señala a la responsabilidad del FOGASA; y, en fin, en la solución proporcionada al asunto litigioso de fondo. Todo lo cual, dicho sea de paso, vuelve a poner de manifiesto las disensiones que se viven en los últimos tiempos en el seno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dejando a la vez una estela de cuestiones controvertidas y de problemas prácticos de enorme trascendencia sin resolver o con una resolución más que discutible.
El recargo de prestaciones: Claves para una reforma pendiente
Authors: Sánchez Pérez José
Published: October 2022

A la hora de afrontar el análisis de la clásica figura del recargo de prestaciones se hace preciso indagar en las razones que justificaron su implantación por el legislador. A continuación se persigue verificar si persisten aquellas razones que avalaron su creación como complemento de la protección por accidente de trabajo y si, efectivamente, consigue los objetivos preventivos predicados en la actualidad tanto por nuestro modelo normativo como por la doctrina jurisprudencial. Son dos, pues, los ejes sobre los que pivota el análisis contenido en el presente trabajo: verificar la función preventiva del recargo de prestaciones y la hipotética necesidad de complementar la indemnización otorgada a través del modelo reparador existente frente al daño causado. A partir de los elementos analíticos propuestos se examina críticamente el posicionamiento de la doctrina –a través de los criterios de mayor repercusión investigadora– y las opciones de cambio legislativo que se muestran ante el nuevo escenario social y jurídico, aportando en este ámbito el autor una singular y novedosa propuesta.