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The influence of the psychological contract on the performance of inter-organizational networks: perspetive from behaviors of organizational citizenship
Authors: Correia Rui
Published: October 2017

The objetive of this article is to show, conceptually, the relevance of the psychological contract in the performance of the functioning of inter-organizational networks, through its influence on the emergence of behaviours of organizational citizenship. The work contract can be perceived in two ways: the formal contract, described in the form of a written work contract, and the other, the informal and implicit psychological contract. A more favourable psychological contract is related to high levels of commitment and performance, making collaborators show a set of actions that are not directly related to their main functions, but which are important in modelling the organizational, social and psychological context that serves as a catalyst for task activities and processes. Various studies have revealed that organizations where behaviours of organizational citizenship are more marked show better indicators of effectiveness. It seems obvious to assume that organizational citizenship behaviours influence positively the performance of inter- organizational networks. But will it in fact be possible to establish some relationship between the results of inter-organizational networks and organizational citizenship behaviours, associated with organizational effectiveness? We explore the conceptual relationship between the dimensions of organizational citizenship – inter-personal harmony, spirit of initiative, conscientiousness and identification with the organization – and the results associated with the functioning of inter-organizational networks – strategic and economic benefits, learning and knowledge, innovation and transformations in the environment. After presentation of a conceptual model of analysis, we also present propositions to be explored in future investigations within this area of knowledge.
Pobreza e exclusão social – que competências para a empregabilidade?
Authors: Nunes Florbela
Published: October 2017

Hoje o mundo vê-se confrontado com os desafios que no século XXI se dirigem a toda a humanidade: competitividade, diversidade, sustentabilidade e coesão social. Assim, o mundo do trabalho ganha novos contornos e exige respostas adaptativas aos diferentes indivíduos, independentemente das suas limitações, sejam de carácter situacional ou pessoal. Haverá então outro desafio: o da intervenção junto das pessoas, para com elas construir respostas ajustadas, por um lado às necessidades individuais e por outro, às solicitações do meio social e económico. Com esta comunicação, procura-se compreender as características profissionais, pessoais e sociais de sujeitos marcados pela pobreza e exclusão social. Para o efeito toma-se como ponto de partida um estudo exploratório, de 2005, no qual se trabalhou com uma amostra de 40 beneficiários RSI (Rendimento Social de Inserção) do concelho de Évora, inscritos no Serviço Público de Emprego. Considera-se assim, a perceção de competência dos sujeitos, a par dos fatores que podem ser considerados preditores nessa perceção. Finalmente considera-se também a competência para a empregabilidade no contexto da pobreza e exclusão social, condição que, claramente, limita a inserção profissional.
Trabalho, emprego e atividade: que relações? que alternativas?
Authors: Vaz Isabel Faria
Published: October 2017

Este artigo apresenta os traços característicos da evolução recente da economia global ao nível do mercado de trabalho, da organização do trabalho e ainda das relações dos conceitos de trabalho, emprego e atividade. O artigo reflete sobre as alternativas ao atual modelo de desenvolvimento, procurando responder ao que queremos ser: (1) uma sociedade de desenvolvimento em que o trabalho aparece como «suporte ao desenvolvimento ao serviço da vida» (Robertson, 1985); (2) uma economia eficiente, dando-se primazia à lógica de mercado, sendo determinante a acumulação de riqueza e o agravamento das desigualdades. O artigo conclui com uma visão crítica sobre o que diferencia as propostas apresentadas centradas num conceito de trabalho amplo, e ainda num novo modelo de distribuição de rendimento.
Práticas de responsabilidade social e novas tecnologias na gestão de recursos humanos da empresa: a sua incidência nas PME´s da Euro-Região Norte de Portugal-Galiza
Authors: Remondes Jorge
Published: October 2017

A Euro-Região Norte de Portugal-Galiza possui PME’s competitivas que recorrem às Novas Tecnologias de Informação e Comunicação (NTIC), que assumem hoje um papel cada vez mais relevante na otimização do seu funcionamento interno e na Gestão de Recursos Humanos (GRH). As respostas de 173 PME’s a um inquérito por questionário aplicado online, no âmbito da recente Tese de Doutoramento do autor, permitiram analisar as Práticas de Responsabilidade Social (PRS) das PME’s diretamente relacionadas com a utilização das NTIC pelos quadros de empresas. Constatou-se que as PME’s da Euro-Região Norte de Portugal-Galiza realizam reuniões internas com recurso a NTIC, mas a maioria, por exemplo, não possui painéis de informação digitais e não edita uma publicação interna (jornal ou newsletter) em formato digital, nem cria e edita vídeos. No entanto, as PME’s recorrem a circulares e avisos via eletrónica e no domínio da segurança, os resultados são bastante positivos. Segundo os resultados do estudo, as PME’s utilizam as NTIC em condições de segurança, integridade e confidencialidade. A avaliação do grau de satisfação das PME’s com a utilização das NTIC no domínio das PRS permite-nos, através do estudo efetuado, concluir que é satisfatória. Os resultados não são tão evidentes apenas na variável da Gestão da Mudança Organizacional. O mais elevado grau de satisfação está associado à Segurança, Integridade e Confidencialidade. Segue-se a Informação, Comunicação e Diálogo, e em terceiro lugar a GRH.
Práticas de responsabilidade social no setor Bancário português: pontos de vista e impacto
Authors: Esteves Teresa Pereira
Published: October 2017

Nos últimos anos, o tema da responsabilidade social e do desenvolvimento sustentável adquiriu relevância no setor Bancário português. Os bancos têm apoiado e desenvolvido múltiplas iniciativas nesta área. Contudo, são raros os estudos que caracterizam, sintetizam e avaliam o que está a ser realizado e quais os resultados deste tipo de investimento, quer a nível das organizações do setor, quer a nível dos destinatários das iniciativas. O objetivo do artigo é apresentar o enquadramento teórico, modelo de análise e os resultados iniciais de uma investigação, que se pretende realizar, sobre desenvolvimento sustentável e práticas de responsabilidade social no setor bancário português. O estudo pretende caracterizar as práticas de responsabilidade social que estão a ser adotadas pelos bancos, os motivos subjacentes à adoção dessas práticas, caracterizar os processos de avaliação do impacto das práticas de responsabilidade social e as perceções que os empregados e os clientes têm sobre elas. O estudo, num primeiro momento, irá recorrer à análise documental, à análise da informação contida nos sites dos Bancos e a entrevistas a responsáveis pelas empresas, pela regulação e pelos sindicatos do setor. Posteriormente, será utilizado um questionário para caracterizar as perceções que empregados e clientes têm sobre as práticas de responsabilidade social dos Bancos. Relevância: Contribuir para o diagnóstico das práticas de responsabilidade social no setor bancário e para a caracterização do seu impacto a nível das atitudes dos empregados e dos clientes.
O efeito da imagem da organização enquanto empregadora no processo que conduz às intenções de candidatura a ofertas de emprego
Authors: Gomes Daniel Roque , Neves José Gonçalves das
Published: October 2017

Atrair candidatos num processo de recrutamento representa um desafio de grandes proporções para organizações competitivas. Compreender como potenciais candidatos avaliam uma oferta de emprego e reagem à mesma representa um desafio importante para investigadores e para gestores de recursos humanos. Sustentado na premissa teórica de que a imagem enquanto empregadora fortalece a atração de colaboradores, este estudo pretende clarificar o efeito moderador desta variável junto do processo que leva potenciais candidatos a desenvolverem intenções de candidatura. Testou-se um modelo teórico apontando a atratividade organizacional enquanto mediadora do processo que decorre da avaliação dos atributos organizacionais e que conduz à intenção de candidatura. Avaliámos o efeito moderador da imagem junto deste processo, sustentando, assim, um modelo de mediação-moderada. 208 participantes constituem a amostra de potenciais candidatos interessados em responder a um anúncio de emprego na área do Marketing. Para corresponder aos objetivos do estudo, desenvolvemos e validámos três manipulações de imagem baseados em Backhaus (2004): positiva; negativa; neutra. Foram desenvolvidas comparações multi-grupo de acordo com o procedimento proposto por Byrne (2010) via SEM. Confirmaram-se os efeitos de mediação da atratividade na relação entre os atributos organizacionais e a intenção de candidatura. Confirmaram-se, igualmente, os efeitos de mediação-moderada previstos. Conclui-se que o processo que leva à intenção de candidatura tem enquanto preditor os atributos organizacionais e a atratividade organizacional enquanto mediadora. Quando os candidatos têm uma imagem positiva da organização, o efeito de mediação é mais forte, quando comparado com quando têm uma imagem neutra ou negativa da organização enquanto empregadora.
A gestão do conhecimento e as vantagens competitivas organizacionais
Authors: Pereira Orlando Petiz , Coutinho Manuela
Published: October 2017

Na presente sociedade do conhecimento, o sucesso das organizações depende da celeridade do conhecimento em adaptar-se às rotinas quotidianas. Subjacente à sua adaptação, utilização e difusão, estão as técnicas da gestão do conhecimento, porque este é uma via de acesso às vantagens competitivas sustentáveis das organizações. Como tal, sensibiliza e abre caminho à implementação dos processos de inovação. Tal caminho envolve-se na criação de competências, as quais facilitam a assimilação da informação e melhoram a produtividade. Produzem vantagens competitivas e dão valor às tecnologias da informação, apesar de estas serem uma ferramenta dinâmica para as organizações. Contudo, são as habilidades, as destrezas e as competências que apetrecham a sua cognição individual e coletiva e dão-lhe sustentabilidade. Com este paper pretendemos refletir sobre a importância da gestão do conhecimento para as organizações. Como o nosso objetivo central está nos valores organizacionais intangíveis, queremos contrapor o modelo dos Stakeholders, que está mais ligado à gestão do capital humano e à ética empresarial, ao Modelo Neoclássico que se baseia, essencialmente, no valor do acionista e de fins lucrativos. Este confronto implica que se faça o levantamento das novas orientações dos valores patrimoniais organizacionais, conjugando os tangíveis com os intangíveis, e se apresente uma perspetiva sobre a sua gestão adequada à nova ordem competitiva internacional.
A avaliação do desempenho enquanto prática de excelência da gestão integrada de ativos humanos
Authors: Isaac Mafalda , Santos Alda
Published: October 2017

Na presente comunicação pretende-se dar conta de um projeto de Consultoria de Gestão de Ativos Humanos que a B-Training Consulting se encontra a desenvolver numa entidade cliente desde há um ano e meio atrás, como exemplo de uma importante prática de RH: a avaliação/gestão do desempenho. Com este relato, pretendemos demonstrar como decorreu o processo de conceção e de implementação, de raiz, de um dispositivo de avaliação de desempenho, bem como os principais resultados obtidos através dos vários momentos avaliativos contemplados. Tomando em linha de conta as especificidades do contexto empresarial no qual ainda hoje trabalhamos o dispositivo de Gestão do Desempenho (de forma integrada e sistémica), a avaliação tem assumido um carácter semestral, sendo que no 1º semestre é realizada a 360º, enquanto que no 2º semestre incide numa perspetiva de top-down, privilegiando-se como avaliadores as chefias diretas. Em termos da abordagem metodológica de comunicação dos resultados aos avaliados, e da respetiva mobilização de planos de ação individual tendo em conta a melhoria da performance de cada colaborador, os resultados obtidos têm sido deveras interessantes. Temos, assim, assumido diferentes posicionamentos metodológicos, o que tem permitido uma análise aprofundada e refletida das práticas mais ajustadas tendo em conta o perfil dos recursos humanos alvo da nossa intervenção.
Inteligência emocional nas organizações: colaboradores motivados e com desempenho emocionalmente inteligente?
Authors: Grilo Raquel Maria Baptista , Coelho Joaquim Pinto
Published: October 2017

A inteligência emocional (IE) pode ser definida como a capacidade de utilizar a razão para compreender as emoções e realçar o pensamento. A IE inclui a aptidão de percecionar as emoções próprias e alheias, de lhes aceder, gerar, compreender e regular (Mayer, Salovey & Caruso, 2000). Esta característica conduz a que, em contexto organizacional, seja considerada como um aspeto a destacar na medida em que vários autores têm relacionado esta variável com o desempenho a nível individual (e.g. Dawn & Sojka, 2003) e coletivo (e.g. Goleman, 1998; Goleman, Boyatsis & McKee, 2002). Além dos fatores individuais e das competências emocionais, também a motivação com as características da função poderá influenciar o desempenho individual. O modelo de Hackman e Oldham (1976), prevê que os indivíduos que procuram desafios, e que revelam maior interesse relativamente ao seu trabalho, estão mais satisfeitos e motivados para um bom desempenho da função. Assim, torna-se cada vez mais importante compreender a relação entre as variáveis de IE, Motivação e Desempenho e a possível relação de mediação da motivação (características da função) na relação entre IE e o Desempenho dos colaboradores. Os dados do presente estudo foram recolhidos através da aplicação das escalas de Rego e Fernandes (2005) para a Inteligência Emocional, da escala de Motivação, tradução do JDS (Job Diagnostic Survey) de Almeida, Faísca, Jesus (2007), e da escala de Avaliação de Desempenho utilizadas na empresa em estudo. Os resultados obtidos não confirmam a existência de um efeito direto da IE na Avaliação de Desempenho, mas confirmam que esta relação existe um efeito mediado pela Motivação.
O papel da comunicação na confiança e seus antecedentes
Authors: Sousa Dina , Silva Isabel
Published: October 2017

A confiança é um processo comum às inúmeras relações que se estabelecem no dia a dia laboral. Dado o seu contributo para a melhoria da performance, o estudo da confiança será importante no sentido de explorar novas formas de a desenvolver e promover. A comunicação é um processo que está presente em toda a estrutura organizacional. Apesar de vários estudos evidenciarem a grande influência da comunicação sobre a satisfação dos/as colaboradores/as, o estudo do seu contributo para outros processos organizacionais como a confiança é mais escasso. O presente estudo surgiu da necessidade de se conhecer melhor o modo como ambos os processos (confiança e comunicação) se inter-relacionam. Os dados foram recolhidos através de questionário, no qual a confiança, os seus antecedentes (competência, benevolência e integridade) e a funcionalidade da comunicação foram avaliados no sentido ascendente (subordinados-chefias). Participaram 127 colaboradores/as de uma empresa industrial (setor automóvel); 81,1% eram do sexo feminino e 55,1% tinham menos de 40 anos. Os resultados indicaram uma relação positiva entre a confiança e a perceção de funcionalidade da comunicação. Indicaram também uma relação positiva entre os antecedentes da confiança e a perceção da funcionalidade da comunicação. No conjunto, tais resultados sugerem que os/as colaboradores/as que percebem as suas chefias como tendo uma maior disponibilidade para comunicar e que avaliam o seu processo comunicacional como eficaz, irão ter um maior contacto com a mesma e, consequentemente, uma maior propensão para ter conhecimento de informação que fará com que formem uma perceção da competência, benevolência e integridade da sua chefia.
Práticas de gestão de recursos humanos e bem-estar no trabalho
Authors: Gonçalves Sónia P. , Neves José Gonçalves das
Published: October 2017

Problemática: É possível concluir pela revisão de literatura que pouco se conhece sobre a relação entre a forma como são geridas organizações através das suas práticas de gestão de recursos humanos e o bem-estar dos colaboradores, e o que se conhece é inconclusivo e inconsistente (e.g., Baptiste, 2008; Peccei, 2004). Com o objetivo de contribuir para este campo de investigação, a presente pesquisa focaliza-se no estudo das perceções das práticas de gestão de recursos humanos (PGRH) enquanto preditoras do bem-estar no trabalho. Metodologia: Inquiriram-se 856 polícias, avaliando-se através de questionário as perceções acerca de cinco PGRH (formação, comunicação, avaliação de desempenho, saúde e oportunidade de participação) e o nível de bem-estar afetivo no trabalho. Resultados: Os resultados mostram uma associação positiva entre a perceção das PGRH e o bem-estar no trabalho, sendo que quanto mais os polícias consideram a comunicação transparente e partilhada, a avaliação de desempenho como clara e justa, a formação como promotora de desenvolvimento pessoal e profissional, a existência de práticas de promoção da saúde, bem como participação nas atividades de gestão, mais elevados são os seus níveis de bem-estar. As perceções das práticas de formação e de comunicação são preditoras significativas do bem-estar no trabalho. Limitações e Futuro: Este estudo reporta-se a um contexto de trabalho específico. É correlacional, transversal e de auto- preenchimento. No futuro será importante replicar este estudo noutros setores de atividade e incluir variáveis mediadoras, como por exemplo o ajustamento pessoa-organização, que contribuam para aprofundar o conhecimento da relação entre as PGRH e o bem- estar no trabalho. Implicações e contributos: Este trabalho reforça a ideia de que, as variáveis organizacionais, têm um potencial explicativo e que devem ser incluídas nos modelos de bem-estar no trabalho e nas intervenções. Na prática, este estudo aponta para um conjunto de aspetos que poderão ser alvo de intervenção no sentido de promover o bem-estar no trabalho.
Trabalho, escola e família: desafios na conciliação da tripla jornada
Authors: Costa Célia
Published: October 2017

Muitos trabalhadores encontram-se hoje perante novos desafios relativamente ao problema da conciliação dos seus quotidianos tripartidos: o trabalho, a escola e a família. Contudo, a conciliação entre estas três dimensões da vida dos trabalhadores não afeta de igual modo todos os indivíduos, sobretudo devido ao facto de ser sobre as mulheres que recai a maioria das responsabilidades familiares decorrentes de uma distribuição desequilibrada das tarefas domésticas. Assim, para além da necessidade de um maior equilíbrio na distribuição dessas tarefas, importa também que as empresas e o Estado assumam a responsabilidade social de promover políticas de gestão de recursos humanos e de emprego que contribuam para uma efetiva conciliação entre a vida profissional, académica e familiar dos cidadãos. É neste quadro que pretendemos, com esta comunicação, apresentar um projeto de estudo empírico em curso, realizado no âmbito do Mestrado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos, tendo em vista observar as motivações e as dificuldades encontradas pelos trabalhadores estudantes de uma escola de ensino superior na conciliação da sua vida académica com a sua vida profissional e familiar.
Gestão do risco em enfermagem perioperatória
Authors: Nunes Maria do Céu , Marques Ilda Maria , Andrade Áurea
Published: October 2017

É cada vez maior a preocupação com a Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho. Se por um lado, a evolução tecnológica fez com que fosse possível minimizar e controlar situações perigosas, por outro gerou novos riscos para os quais se impõe maior proteção de todos os elementos da sociedade em geral e em particular de todos os que pertencem ao mundo laboral. Os enfermeiros do Bloco Operatório encontram-se expostos a uma grande variedade de riscos, nomeadamente: riscos de natureza física, biológica, química e psicossocial, associados às relações, às condições, à organização e aos métodos de trabalho. Os problemas que daí advêm podem afetar a qualidade de vida e de saúde dos enfermeiros influenciando o seu desempenho e a qualidade dos cuidados que prestam. Assim, é fundamental que nas suas práticas, compreendam e ponham em prática as medidas de precaução universais. As medidas de precaução a que devem recorrer e que têm obrigatoriamente de se tornar um hábito na sua prática diária são: utilização de barreiras protetoras; lavagem das mãos; cuidados com material contaminado; material cortante e perfurante, higienização e controlo do meio ambiental. Podemos afirmar que a prevenção de riscos profissionais contribui de forma direta para a saúde no local de trabalho, entendida como sinónimo de bem-estar. O risco numa organização, está ligado a questões de ordem física, psíquica e psicológica, mas também a questões de ordem económica, social e organizacional. Configura-se claramente como um problema de gestão exigindo abordagens múltiplas e diferenciadas.
HRM higher education in Europe
Authors: Meirinhos Viviana , Correia José Alberto
Published: October 2017

Higher education has earned in the recent years an increasing attention in Europe. European Higher Education Area (EHEA) is being developed, a three-cycle qualifications structure is formally in place, the principles of quality assurance are agreed, and a range of mobility instruments is being created. A European Qualifications Framework (EQF) is established (2008), and national qualifications frameworks in Europe should be all be published this year. In the HRM field, higher education is remaining largely unexamined. It is undertheorised and with lack of empirical research, especially if we consider the European reality. With the exception of Brewster et al. (2000) and Boxall et al. (2007), all the research published on the specific HRM higher education field seems to be American (Barber, 1999; Chadwick, 2005; Hayton et al.,2005; Kaufman, 1996, 1999; Langbert, 2005, 2000; Sincoff & Owen, 2004; Van Eyden et al., 1997; Wimbush 2008). This study analyses HRM higher education in Europe with the aim to identify the current trends of European HRM academic qualifications system. In order to provide strategic indicators on the subject, research was carried out in 14 European countries. The sample was constituted by the three cycles defined in Bergen (bachelor, master and PhD) and the primary information source was the Portal on Learning Opportunities throughout the European Space promoted by the European Commission (PLOTEUS). Within a qualitative methodology, qualifications’ structures, approaches, and competencies are explored as main analytical categories.
Do foco no processo para o foco no resultado: a mudança de paradigma necessária para a melhoria da competitividade das organizações portuguesas
Authors: Nunes Artur
Published: October 2017

A presente comunicação incidirá sobre a importância atual de uma mudança de paradigma centrado na entrega de processos, ainda dominante na área da gestão de recursos humanos, para um paradigma centrado na entrega de resultados. Significa isso que a focalização de uma intervenção de recursos humanos na entrega de um processo de recrutamento e seleção, formação ou incentivos, por exemplo, dificilmente terá um impacto significativo na organização, pelo facto de que não existe um sistema de feedback que permita determinar em que medida o valor gerado pela organização para os seus stakeholders está a incrementar. Pelo contrário, ao assumir a mudança de uma organização como um problema de performance, devemos centrar toda a nossa solução num sistema de feedback sobre a performance que pretendemos alterar: vendas, produtividade, taxas de recompra, satisfação de clientes, retenção de colaboradores, etc… Só a construção de soluções de mudança sistémicas e centradas em resultados (e não em processos) permitem efetivamente criar competitividade nas organizações portuguesas. Serão dados exemplos concretos de projetos sistémicos de melhoria de indicadores de performance em organizações de diferentes setores.
Professional identities and the psycho-social contract
Authors: Costa João Fontes da
Published: October 2017

This qualitative study combines extensive readings and fifty (50) in-depth interviews with pharmacists; the results indicate an important dynamics between the social and psycho-cognitive levels in professional identity narratives becoming salient upon the appraisal of the psychological contract and determining both attitudinal and behavioural related outcomes. We provide a theoretical model that incorporates professional identity in the employment relationship as an important determinant of the perceived delivery of the psychological contract, mediated by a social contractualization dimension with a regulative or normative character. Employment relationships are developed from macro-social levels and social contract perceptions define beliefs concerning the preferred or ideal terms of contract (Edwards & Karau, 2007; Rousseau, 1995). Professional norms and status related aspects are an upper individual and extra organizational conception that does not enter directly in many previous theoretical approaches. They convey an identity and identification forum with direct, however implicit, impacts in the perception of the delivery of the psychological contract. Social contractualization of a profession shapes individual knowledge or beliefs about the social matrix in which employment relationships are built. Employees experiencing incongruence between their social contract beliefs and psychological contract perceptions are more likely to consider a poor delivery on the psychological contract.
Formação profissional: reflexos no contrato de trabalho à luz do Código do Trabalho de 2009
Authors: Silva João Tomás dos Santos Pina da
Published: October 2017

Regulado, essencialmente, nos arts. 130.º a 134.º, do Novo Código do Trabalho (de ora em diante CT2009), publicado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que entrou em vigor no dia 17 de fevereiro de 2009, o regime da formação profissional encontra-se ainda disperso por outras disposições, quer neste CT2009, quer noutros diplomas. Este binómio direito-dever em que consiste a formação profissional, é analisado em três perspetivas. Em primeiro lugar, atendendo à alteração legislativa ocorrida no ano passado, é realizada a comparação entre o CT2009 e o CT2003, este publicado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, e regulamentado pela Lei n.º 35/2004, de 29 de julho (de ora em diante RCT), nomeadamente, aponta-se uma solução para o efeito da sucessão no tempo entre estes diplomas. Em segundo lugar, atende-se às necessidades diferenciadas em sede de âmbito subjetivo, entenda-se, consoante os trabalhadores. Em terceiro lugar, de forma sucinta, é realizada uma análise dos reflexos deste regime nas diversas modalidades de contrato de trabalho.
The role of corporate investment in social responsible practices in the promotion of employees’ organizational citizenship behaviour
Authors: Duarte Ana Patrícia , Neves José Gonçalves das
Published: October 2017

In the current scenario of economic uncertainty, where many organizations struggle harder for reducing costs while improving their competitiveness, employees’ organizational citizenship behaviours might have an enhanced importance for organizational survival and success. A model proposing that corporate engagement in internal socially responsible practices enhances employees’ job satisfaction and consequently increases employees’ extra-role behaviours was tested. Using data obtained from a sample of employees from an airline company (n=133), the model was examined and supported. We have therefore concluded that organizations may foster employees’ extra-role behaviours by investing in corporate socially responsible practices that signal corporate concern with employees and promote job satisfaction.
Equal opportunities in employment idea and deciding about occupation – ESEIG’s case
Authors: Fijalkowska Ilona
Published: October 2017

This paper concerns the presentation of the results of a research conducted by the author in June 2010. The presentation is preceded by a short introduction concerning the importance of equal opportunities in employment issues in the European Union. The research was conducted within the author’s doctorate research; and as a pilot for a future basic study. The research was conducted among students of Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão (ESEIG) in Vila do Conde, Portugal. The research was conducted by means of the questionnaire technique. The aim of the research was to explore the students’ attitudes towards equal opportunities in employment principle. Three detailed aims of the research were as follows: 1) describing students’ general views on equal opportunities in employment idea; 2) describing the role of a company’s equal-opportunity in employment policy as a fator in making decision about taking a job position; 3) describing the role of a school in shaping students’ attitudes towards the equal opportunities in employment idea. The results show that generally surveyed students accept the European Union's actions aiming to prevent discrimination in employment. What is more, in a situation of choice of the employer, students would be ready to perceive the company’s equal-opportunity in employment policy as an important fator influencing their decision. Moreover, despite the fact that students do not consider their knowledge on discussed issues as vast, generally they are interested in it, and perceive school as an appropriate place for promoting this idea.
La igualdad en la responsabilidad social de las empresas
Authors: Kahale Carrillo Djamil Tony
Published: October 2017

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efetiva de mujeres y hombres, establece como novedad que las empresas podrán asumir la realización voluntaria de aciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social. La comunicación se centrará en determinar las herramientas necesarias para que las empresas puedan incorporar la igualdad efetiva de mujeres y hombres en la responsabilidad social, dado que la realización de estas aciones podrá ser concertada con la representación de los trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usuarias, aquellas asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad, y los Organismos de Igualdad. Por otra parte, el ordenamiento jurídico español invoca, a su vez, el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razonable. Políticas que son de gran importancia para cualquier país, ya que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales.
Desafios e perspetivas da gestão de recursos humanos no Brasil: um contributo ao debate luso-brasileiro
Authors: Oliveira Daysa Andrade , Barbosa Allan Claudius Queiroz
Published: October 2017

Este trabalho tem por objetivo investigar o processo histórico e a forma como a gestão de recursos humanos é pensada e gerida no Brasil, em consonância com a realidade luso-brasileira, considerando sua trajetória ao longo dos anos e as transformações sociais e produtivas que aproximam realidades que historicamente possuem laços e raízes comuns. O debate sobre gestão de recursos humanos no Brasil exige uma leitura histórica, factual e conceitual para a constituição de um arcabouço capaz de projetar perspetivas futuras para um campo do conhecimento complexo e multidisciplinar. A metodologia adotada neste trabalho foi de caráter exploratório- descritivo, com a realização de pesquisas bibliográficas. Situando o processo de industrialização brasileira como ponto de partida, com novas exigências de produtividade e qualidade, é possível observar uma mescla entre a modernidade produtiva e a tradição gerencial em recursos humanos, gerando contradições que interferem no processo histórico das relações de trabalho. As formas tradicionais de gestão de recursos humanos são bases importantes, no entanto, apresentam ações rígidas e incompatíveis com as propostas organizacionais atuais. Conclui-se que a gestão de recursos humanos apresenta uma posição ambígua, de destaque contingencial e fragilidade prática, em um ambiente teórico pouco elucidativo destas dificuldades. Contudo, sugere-se uma reflexão sobre os desdobramentos da gestão de recursos humanos para um contexto de integração, onde o elo histórico que une os países de língua portuguesa permite projetar desafios e perspetivas que se assemelham e se diferenciam em função das diversidades culturais, mas em uma matriz comum.
Contributos para uma discussão da globalização económica e da gestão transcultural dos recursos humanos
Authors: Dantas Sónia
Published: October 2017

A presente proposta de comunicação tem como ponto de partida a necessidade de pensar a gestão das pessoas num contexto cada vez mais globalizado, onde a eficácia e a eficiência económica e a competitividade à escala mundial conduziram as organizações a modelos produtivos descentralizados, dispersando as diversas fases produtivas por diferentes países e zonas do globo. Deste modo, torna-se necessário tomar em linha de conta para a gestão dos recursos humanos destas organizações os fatores sócio- culturais do(s) meios(s) em que a organização opera, procurando assim compreender as diferenças culturais entre os países e o seu reflexo nas diferentes práticas de gestão de pessoas. Assim, a abordagem transcultural (defendida quer por Hofstede, quer por Trompenaars, quer através do projeto GLOBE) parece-nos crucial para que uma organização possa definir linhas estratégicas de gestão dos seus recursos humanos, adequando-as às especificidades das culturas nacionais onde está presente. Torna-se, e tendo como assumpção que a cultura nacional afeta a forma como as pessoas constroem a sua visão do mundo e, consequentemente, como agem em contextos organizacionais, crucial analisar as características culturais do(s) país(es) onde as multinacionais estão ou pretendem implementar-se, por forma a garantir o seu sucesso, adotando estas uma política de gestão dos recursos humanos que tome em linha de conta a realidade sócio-cultural concreta e específica do meio.
A avaliação da inteligência emocional no processo de seleção de recursos humanos
Authors: Viana Cláudia Tiago Ramos
Published: October 2017

O presente trabalho pretende ser uma reflexão sobre práticas de seleção de recursos humanos (Rh). Numa sociedade competitiva em que as pessoas são o fator chave para o sucesso e diferenciação empresarial, os critérios e técnicas de seleção devem estar direcionados para a escolha dos melhores colaboradores. Goleman, no seu livro “Trabalhar com Inteligência Emocional” de 2000, afirma que a inteligência emocional é a capacidade mais importante na explicação do sucesso no trabalho, baseando-se na ideia de que um indivíduo com um elevado quociente emocional (Qe) apresentaria um desempenho mais eficaz no seu trabalho. O uso de instrumentos de medida da inteligência emocional na seleção de Rh tornou-se uma prática comum em grande parte das organizações do mundo Ocidental. Cada vez mais gestores estão a perceber que as competências emocionais são cruciais para levar a cabo práticas eficazes de gestão. Se a inteligência emocional é preditiva de um desempenho profissional de sucesso e é independente das medidas de personalidade e de quociente de inteligência (Qi) e sendo um tipo de inteligência específica, a sua avaliação surge como fundamental no processo de seleção de Rh. O presente projeto de investigação tem como principal objetivo perceber em que medida as empresas portuguesas estão a utilizar técnicas/métodos para a avaliar/medir. Esta questão fundamental serve de base ao projeto de pesquisa e motiva a atual reflexão e exposição teórica.
A formação nas organizações e os trabalhadores pouco escolarizados
Authors: Cavaco Carmen
Published: October 2017

A comunicação que se apresenta resultou de uma investigação realizada no âmbito do Doutoramento em Ciências da Educação/Formação de Adultos, que visava compreender as lógicas inerentes à formação frequentada por adultos pouco escolarizados, num determinado território, em Portugal. No estudo, orientado por uma perspetiva de análise crítica, procurou-se compreender, por um lado, o modo como as políticas europeias e nacionais são apropriadas e geridas pelos atores locais e, por outro, como influenciam a participação dos adultos pouco escolarizados na formação. Em termos metodológicos, optou-se pela realização de um estudo de caso territorial, recorrendo-se a análise documental e estatística e a entrevistas semi-diretivas e biográficas. Através da recolha e análise da informação verificou-se uma grande diversidade de lógicas de formação frequentada pelos adultos pouco escolarizados, no território em estudo, o que deu origem a uma tipologia com cinco lógicas distintas: lógica de ortopedia social; lógica de qualificação individual; lógica de desenvolvimento organizacional; lógica de animação e lógica de intervenção comunitária. Nesta comunicação apresentam-se, essencialmente, as dinâmicas inerentes às lógicas de qualificação individual e de desenvolvimento organizacional porque são as que estão presentes nas organizações (empresas, autarquias e entidades do terceiro setor) no território estudado e problematiza-se também o modo como estas influenciam a mobilização dos trabalhadores pouco escolarizados. Recorre-se a autores como Claude Dubar, João Barroso, Rui Canário e Mathias Finger para fundamentar a reflexão.
Por que investem as empresas na formação contínua?
Authors: Alves Natália , Almeida António José de
Published: October 2017

A importância da formação contínua é objeto de um consenso generalizado quer junto da comunidade científica quer dos responsáveis pela sua implementação nos mais variados contextos organizacionais. Todavia, em torno deste consenso, constroem-se significações e práticas radicalmente distintas que nos propomos analisar nesta comunicação. Assim, num primeiro momento pretendemos dar conta das diferentes configurações semânticas que a importância atribuída à formação profissional assume. Para tal, analisamos o papel que lhe é atribuído no quadro da teoria do capital humano e das suas reformulações mais recentes, das teorias de GRH e da teoria crítica. Num segundo momento, as práticas levadas a cabo pelas empresas são analisadas com base nos dados dos inquéritos à execução das ações de formação profissional. Esta abordagem de natureza macro permite-nos identificar as especificidades do investimento em formação profissional por parte das empresas portuguesas com mais de 10 trabalhadores e confirmar que a dimensão e o setor de atividade continuam a ser fatores determinantes para compreender o seu investimento.
La confianza: clave de la comunicación existente en las empresas familiares
Authors: Hernández-Linares Remedios , Bañegil Palacios Tomás M.
Published: October 2017

La empresa familiar es un tipo de organización singular que posee características propias. Una de ellas es la confianza y entre sus miembros. La confianza no es un comportamiento, sino una condición psicológica muy valorada en el mundo empresarial, debido a que facilita la comunicación. Y una comunicación fuerte dentro del grupo permite revitalizar la identidad coletiva. De acuerdo con la revisión bibliográfica que sirve de base a este trabajo teórico, la empresa familiar facilita el intercambio de conocimientos, tanto de tipo formal como informal. El primero es el conocimiento que puede transcribirse, y recopilarse; mientras que el segundo es un conocimiento tácito. La empresas que enfatizan en una y otra forma de compartir conocimiento son las mejor posicionadas para prosperar, tal y como recoge la literatura empresarial. Por ello, la empresa familiar ha de tratar de convertir la confianza y la facilidad de comunicación que la caracterizan en una ventaja competitiva frente al resto de organizaciones de distinta naturaleza.
Selecionar pela positiva? O papel do capital psicológico nas decisões de seleção de pessoal
Authors: Antunes Ana Cristina , Cunha Miguel Pina e , Caetano António
Published: October 2017

A seleção de pessoal é um fator de relevo para o desempenho e produtividade organizacionais (e.g., Becker e Huselid, 1992; Kurz e Bartram, 2002; Lado e Wilson, 1994). Nesse sentido, as decisões de seleção, que conduzem (ou não) à admissão do candidato, tem implicações importantes para as organizações. No entanto, este tem sido um tópico pouco estudado (Born e Scholarios, 2005), verificando-se ainda lacunas no conhecimento dos fatores que influenciam estas decisões (Dunn et al., 1995). Este estudo pretende contribuir para um melhor conhecimento dos antecedentes das decisões finais de seleção de pessoal recorrendo à abordagem positiva das organizações. Neste contexto, pretende-se averiguar o papel do capital psicológico nas decisões finais dos processos de seleção, em particular nas recomendações de admissão de pessoal, procurando enquadrá-lo num modelo que envolve outros antecedentes destas decisões. A amostra, obtida num contexto real de seleção de pessoal, integra 163 díades entrevistador-candidato. Os resultados revelam que o capital psicológico tem um impacto limitado sobre as decisões de recomendação de pessoal. As implicações destes resultados são analisadas.
Contributos para uma análise das ofertas de emprego e do mercado de trabalho em Portugal
Authors: Magalhães Maria Teresa Dias , Cardoso Alexandre Castro , Dantas Sónia
Published: October 2017

A presente proposta de comunicação tem como ponto de partida o trabalho desenvolvido no âmbito projeto de investigação sobre o tema “Mercado de Trabalho e Conflitualidade Laboral em Portugal”, inserido numa das linhas de investigação do GERT (Gabinete de Estudos sobre Relações de Trabalho), que constitui um centro de investigação do ISCET - Instituto de Ciências Empresariais e do Turismo. O mercado de trabalho em Portugal sofreu grandes alterações, principalmente na última década, passando de uma situação em que era dos países com menor taxa de desemprego, para os que atualmente têm as taxas mais altas da Europa, num contexto de crise económica global e, por isso, sendo necessário conhecer e caracterizar bem a situação portuguesa por forma a definir políticas sociais que atenuam e/ou invertam o contexto atual. O estudo empírico desenvolvido procurou caracterizar indicadores a nível do desemprego em Portugal, ao nível do distrito do Porto, no que respeita, nomeadamente, à sua evolução. Procurou-se, ainda, efetuar uma análise da oferta de emprego no mesmo distrito, categorizando essa oferta num conjunto de indicadores: demográficos (idade, género), sócio-profissionais (habilitações, competências, funções, regime contratual, remunerações, experiência profissional relevante) e de atividade económica (setor de atividade, nacionalidade e dimensão das empresas, localização geográfica). Foram criadas bases de dados na qual foram inseridos os dados pesquisados no Jornal de Notícias, Público e Expresso, Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) e Internet entre janeiro e abril de 2010, procedendo-se, em seguida, à análise dos mesmos.
Rethinking Demandingness
Authors: Case Spencer
Published: October 2017

No abstract.
Are the Moral Fixed Points Conceptual Truths?
Authors: Evers Daan , Streumer Bart
Published: October 2017

No Abstract.
Unreliable Love
Authors: Grahle Andre
Published: October 2017

No abstract.
Reconsidering Resolutions
Authors: Liberman Alida
Published: October 2017

In Willing, Wanting, Waiting, Richard Holton lays out a detailed account of resolutions, arguing that they enable agents to resist temptation. Holton claims that temptation often leads to inappropriate shifts in judgment, and that resolutions are a special kind of first- and second-order intention pair that blocks such judgment shift. In this paper, I elaborate upon an intuitive but underdeveloped objection to Holton’s view – namely, that his view does not enable agents to successfully block the transmission of temptation in the way that he claims, because the second-order intention is as equally susceptible to temptation as the first-order intention alone would be. I appeal to independently compelling principles – principles that Holton should accept, because they help fill an important explanatory gap in his account – to demonstrate why this objection succeeds. This argument both shows us where Holton’s view goes wrong and points us to the kind of solu-tion we need. In conclusion, I sketch an alternative account of resolutions as a first-order intention paired with a second-order desire. I argue that my account is not susceptible to the same objection because a temptation that cannot be blocked by an intention can be blocked by a desire.
Normative Source and Extensional Adequacy
Authors: Behrends Jeff
Published: October 2017

Internalists about practical reasons maintain that all of an agent’s reasons for action derive their normative force via some relation in which they stand with that agent’s pro-attitudes, or the pro-attitudes that the agent would have in some idealized set of circumstances. One common complaint against internalism is that the view is extensionally inadequate – that it cannot render the correct verdicts about what reasons agents have in a range of important cases. In this paper, I examine that charge of extensional inadequacy, taking as my starting point an argument that Derek Parfit has recently leveled against internalism. Through a close evaluation of that argument and potential replies to it, I attempt to show that internalists cannot accommodate important pre-theoretical intuitions about what reasons we have. However, I also argue that Parfit’s case is importantly overstated; I set out to show that his argument cannot establish, as he thinks it does, that no reasons derive their normative force in the way that internalists believe that all do. In doing so, I draw attention to the possibility of a hybrid position about practical reasons that, surprisingly, receives little attention in the existing literature. If the arguments of the paper succeed, I will have established a modest theoretical advantage for hybridism over internalism – namely, that it is not vulnerable to the charge of extensional inadequacy. My hope is that this goes some way toward establishing hybridism’s credentials as a serious alternative to its “pure” competitors.
Actualism Has Control Issues
Authors: Cohen Yishai , Timmerman Travis
Published: October 2017

According to actualism, an agent ought to φ just in case what would happen if she were to φ is better than what would happen if she were to ~φ. We argue that actualism makes a morally irrelevant distinction between certain counterfactuals, given that an agent sometimes has the same kind of control over their truth-value. We then offer a substantive revision to actualism that avoids this morally irrelevant distinction by focusing on a certain kind of control that is available to an agent. Finally, we show how this revised view has two additional advantages over actualism.