bluuebunny/crossref_metadata_2025 huggingface dataset:
Bereitschaft zur Teilnahme an betrieblichen Freiwilligenprogrammen: Die Effekte von innerbetrieblichen Referenzgruppen und des regulatorischen Fokus
Authors: Lindenmeier Jörg , Dietrich Martin , Renner Simone
Published: February 2016

Die vorliegende Studie analysiert, wie innerbetriebliche Referenzgruppen und der regulatorische Fokus von Kommunikationsbotschaften die Bereitschaft zur Teilnahme an betrieblichen Freiwilligenprogrammen beeinflussen. Die Ergebnisse einer experimentellen Studie zeigen, dass sich der Referenzgruppeneinfluss sowie der regulatorische Fokus von Kommunikationsbotschaften unterschiedlich auf verschiedene Facetten der individuellen Handlungsintention niederschlagen. Ferner wird auch gezeigt, dass die Referenzgruppeneinflüsse mit dem chronischen regulatorischen Fokus sowie mit dem regulatorischen Fokus von Kommunikationsbotschaften interagieren können. Handlungsempfehlungen für die Gestaltung der Kommunikation mit Mitarbeitern und Ansatzpunkte für die zukünftige Forschung werden diskutiert.
Präsentismus. Prävalenz und Bestimmungsfaktoren unterlassener Krankmeldungen bei der Arbeit
Authors: Preisendörfer Peter
Published: February 2016

Anders als Absentismus hat Präsentismus bei der Arbeit in der bisherigen Forschung wenig Aufmerksamkeit gefunden. Im Rahmen einer Pilotstudie zur Vorbereitung eines größeren Forschungsprojekts stellt der Beitrag Ergebnisse zu Bestimmungsfaktoren des Präsentismus vor. Dabei zeigt sich, dass Präsentismus ein weit verbreitetes Phänomen ist und überdurchschnittlich oft bei unqualifizierten Tätigkeiten vorkommt (d. h. bei Tätigkeiten, die wenig Bildung erfordern) und bei unsicheren Arbeitsplätzen (d. h. bei Arbeitsplätzen, die ein erhöhtes Risiko von Arbeitslosigkeit und Entlassung haben).
Der Einfluss von Anreizsystemen auf die intrinsische Motivation
Authors: Kunz Jennifer , Quitmann Annegret
Published: February 2016

Der Einfluss unterschiedlicher Anreiztypen auf die intrinsische Motivation ist seit Jahren Gegenstand einer heftigen Kontroverse. Der vorliegende Beitrag erweitert diese Diskussion, indem er die Analyse auf zwei weitere Kernelemente von Anreizsystemen,die Ausgestaltung der Bemessungsgrundlage und der Belohnungsfunktion, ausweitet. Er arbeitet auf Basis eines sach-analytischen Vorgehens unter Einbeziehung der Theorie der kognitiven Bewertung heraus, welchen Einfluss die in der betriebswirtschaftlichen Literatur diskutierten Anforderungskriterien an diese Elemente auf die intrinsische Motivation entfalten können. Es wird ein hypothetisches Wirkungsgefüge herausgearbeitet, welches daraufhin deutet, dass ein Großteil der Anforderungskriterien positiv auf die intrinsische Motivation wirkt, und das konkrete Ansatzpunkte für weitere empirische Studien liefert.
Green Work-Life Balance: A New Perspective for Green HRM
Authors: Muster Viola , Schrader Ulf
Published: February 2016

This paper proposes that Green HRM can meet its full potential only by considering employees in their twofold role as producers and consumers. Employees learn different kinds of behaviour not exclusively at the workplace, but also in private life. Since reciprocal interactions between working life and private life occur, a “green work-life balance concept” is suggested to facilitate environmentally friendly behaviour in both life domains. The concept offers chances not only for the environment, but also for the company and its employees by increasing, for example, work motivation and job retention. However, challenges like employees' reactance to allow corporate influence on private life need to be addressed.
Environmental Management Activities and Sustainable HRM in German Manufacturing Firms – Incidence, Determinants, and Outcomes
Authors: Wagner Marcus
Published: February 2016

The relevance of environmental activities has increased both in research and practice. Yet, there is only little systematic insight into such activities of firms, particularly regarding human resource management aspects. This study improves the empirical knowledge for the manufacturing sector, by exploring the incidence of environmental activities and by analysing the determinants of their use, particularly in terms of the incidence of environmental training activities for employees. Besides this, consequences of the incidence are analysed in terms of benefits for job satisfaction and employee retention/recruitment.
Evaluation of a Long-Term Transformational Leadership Development Program
Authors: Abrell Carolin , Rowold Jens , Weibler Jürgen , Moenninghoff Martina
Published: February 2016

This study represents a multi-method, multi-source, and longitudinal evaluation of a leadership development program in Germany. For the development of transformational leadership, the methods of leadership feedback, training, and coaching were combined into a program. The effects of this program were evaluated at three, six, nine, and twelve months after training. Altogether, 25 leaders participated in the program. The results revealed that transformational leadership (subordinate assessment) improved six months after training and later on. Also, leaders' performance (leaders' supervisor ratings) and Organizational Citizenship Behavior (subordinate assessment) improved over time.
Betriebsräte und ihr Einfluss auf arbeitgeberfinanzierte Weiterbildungsmaßnahmen
Authors: Lehmann Christian
Published: February 2016

In der vorliegenden Studie wird der Einfluss von Betriebsräten auf das Angebot und die Finanzierung betrieblicher Weiterbildung untersucht. Anhand ökonometrischer Schätzungen mit den Daten des IAB-Betriebspanels, Wellen 2003 bis 2009, wird zudem die Betriebsratswirkung auf die Teilnehmerstruktur näher betrachtet. Insgesamt bekräftigen und ergänzen die vorliegenden Schätzergebnisse den bisherigen Forschungsstand. So begünstigen die Arbeitnehmervertreter sowohl das Angebot als auch die Inanspruchnahme von Weiterbildungsmaßnahmen sowie eine vermehrte Kostenübernahme durch die Betriebe. Die Anwesenheit eines Betriebsrates ist weiterhin für den Abschluss von Rückzahlungsvereinbarungen förderlich, die beim Verlassen des Betriebs für Arbeitnehmer fällig werden. Schließlich beeinflussen Betriebsräte den Anteil an Teilnehmern insgesamt und in ausgewählten Beschäftigtengruppen.
Work-Life-Balance von Freelancern zwischen Realität und Idealvorstellung – Eine explorative Studie
Authors: Süß Stefan , Sayah Shiva
Published: February 2016

Die Zahl der Freelancer hat in den letzten Jahren insbesondere in der IT-Branche und in der Medienbranche deutlich zugenommen. Damit verbunden sind Hinweise darauf, dass die spezifischen Rahmenbedingungen dieser Beschäftigungsform Konsequenzen für die Work-Life-Balance der Freelancer haben. Allerdings sind diese bislang nicht empirisch untersucht. Der Aufsatz reduziert dieses Forschungsdefizit, indem die Ergebnisse einer explorativen Studie präsentiert werden. Dabei wird deutlich, dass die Bewertung der Work-Life-Balance von Freelancern nicht pauschal vorgenommen werden kann. Vielmehr beeinflussen neben Branchencharakteristika insbesondere demografische Merkmale und Arbeitsbedingungen (z. B. die Flexibilitätsanforderungen) die Wahrnehmung der Work-Life-Balance und damit mittelbar auch die Bewertung der Beschäftigungsform Freelance.
Securely Attached, Strongly Committed? On the Influence of Attachment Orientations on Organizational Commitment
Authors: Schusterschitz Claudia , Geser Willi , Nöhammer Elisabeth , Stummer Harald
Published: February 2016

The paper at hand is the first that explores the notion of attachment orientations, i.e. attachment anxiety and attachment avoidance, influencing individual attachment towards an organization, i.e. employees' affective, normative and continuance commitment. Findings of a questionnaire survey reveal positive correlations of attachment anxiety with affective, normative and continuance commitment. Attachment avoidance in contrast was found to contribute only to the prediction of affective commitment. Reconsidered, our results imply low affective, normative and continuance commitment for secure employees, i.e. for employees low in anxiety and low in avoidance. Implications of the findings, regarding the question of whether organizations should abstain from the employment of secure workers, are discussed.
Der Einfluss von Rekrutiererverhaltensweisen auf den Bewerber: Ein mediierter Prozess
Authors: Eberz Lisa-Marie , Baum Matthias , Kabst Rüdiger
Published: February 2016

In dieser Studie wird die Wirkung der Rekrutiererfreundlichkeit und -kompetenz auf den Bewerber und dessen Absicht, den Bewerbungsprozess weiter zu verfolgen, empirisch analysiert. Als theoretisches Fundament dienen das Signaling und die Theory of Reasoned Action. Unter Zuhilfenahme eines Strukturgleichungsmodells kann gezeigt werden, dass die wahrgenommene Freundlichkeit und Kompetenz des Rekrutierers entgegen bisheriger Annahmen keine direkten Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess haben, sondern vollständig durch die Arbeitgeberattraktivität und die subjektive Norm mediiert werden. Dies zeigt, dass Rekrutierer indirekt auf Bewerbungsprozesse wirken und, dass die zugrundeliegenden Einstellungen des Bewerbers berücksichtigt werden müssen, um genaue Verhaltensvorhersagen zu treffen. Basierend auf diesen Ergebnissen können Arbeitgeber innerhalb des Rekrutierungskontexts Maßnahmen und Verhaltensweisen entwickeln, die die Attraktivität des Unternehmens und die subjektive Norm steigern und subsequent zu einer höheren Absicht führen, den Bewerbungsprozess weiter zu verfolgen.
Privatsache und unerheblich für Unternehmen?: Der Stand der Personalforschung zur „sexuellen Orientierung”
Authors: Köllen Thomas
Published: February 2016

In Deutschland und Europa setzen immer mehr Unternehmen Maßnahmen zur „sexuellen Orientierung”, zumeist im Rahmen von aktuell an Bedeutung gewinnenden Diversity Management-Ansätzen. Vor diesem Hintergrund gibt der Artikel einen strukturierten Überblick über den Stand der Personalforschung in diesem Bereich. Neben wenigen Studien zu Bi- und Transsexualität bezieht sich der größte Teil der Forschung auf das Phänomen Homosexualität und lässt sich in drei thematische Gruppen unterteilen: 1. der Umgang mit der eigenen Homosexualität am Arbeitsplatz, 2. das Arbeits- und Organisationsklima für Lesben und Schwule und 3. der organisationale Umgang mit Homosexualität bzw. der „sexuellen Orientierung”. Es zeigt sich, dass schwule, lesbische, bisexuelle und auch transidente Beschäftigte unterschiedlichen Barrieren am Arbeitsplatz begegnen, und entsprechende Maßnahmen von Unternehmensseite dazu beitragen können, diese abzubauen. Es wird diskutiert, inwieweit sich daraus positive ökonomische Konsequenzen für Unternehmen ergeben können.
On the Motives and Needs for Work beyond Age 65: Comparing Voluntary Workers versus Agency Workers
Authors: Torka Nicole , Goedegebure Ivy , van Ewijk Inge , Looise Jan Kees
Published: February 2016

Much has been written about older workers, including how to adequately manage a more mature workforce. Currently, the bulk of research concentrates on the push-pull factors for early retirement vs. the continuation of work life until the pensionable age. This article focuses on a different and rarely investigated group and explicitly addresses an issue up to now overlooked: for those who continue work beyond the age at which full government pension benefits are available (i.e., post-retirement workers), is the meaning of work related to their employment status? To answer this question we compared the work motives of Dutch volunteers and agency workers aged 65 years (i.e., the official Dutch pensionable age) and older. Contrary to the presumptive prevailing common convictions, we found that for post-retirement agency workers financial motives or needs seem less important than personal motives, and the employment status itself is not a good indicator for decision-making on human resource practices. We conclude that for these ‘indisputable seniors' the satisfaction of esteem needs through work remains unremitting, and may even be increasingly important as time goes by.
Paradoxes of Luxury Work
Authors: Sieben Barbara , Haunschild Axel
Published: February 2016

This article conceptually explores the dark side of luxury work, i.e. service work in the luxury segment, by using the analytical perspective of ‘paradoxes’. We identify three paradoxes arising from the dark side of luxury work which are interrelated, affect different actors (managers, customers and workers), and are embedded in broader societal structures. We discuss the contribution of our paper to the literatures on service work and organizational paradoxes and outline starting points for future empirical research.
E-HRM Usage and Value Creation. Does a Facilitating Context Matter?
Authors: Ruël Huub , van der Kaap Harry
Published: February 2016

Electronic Human Resource Management (e-HRM) is assumed to be a driving force behind HRM value creation. However, the issue remains of whether empirical evidence supports this assumption. Moreover, is the relationship straightforward and direct or is it conditional, and do contextual factors intervene? This paper presents a study on this issue. Data was collected through a survey conducted in three international firms using e-HRM applications. The findings suggest that e-HRM usage in line with the system's intended purpose and the contextual factors facilitating e-HRM usage are positively related to HRM value creation. Facilitating contextual factors are positively related to HRM value creation as well, but they also moderate the relationship between e-HRM usage and HRM value creation. However, this moderation is the opposite to what was hypothesized: if the facilitating contextual factors are high, then the relationship between e-HRM usage and HRM value creation is weaker. This finding needs further investigation to clarify the intervening role of contextual factors.
Perceived Post-restructuring Job Insecurity: The Impact of Employees' Trust in one's Employer and Perceived Employability
Authors: Arnold Alexandra , Staffelbach Bruno
Published: February 2016

The aim of this study is to investigate whether trust in one's employer and also perceived employability are able to reduce employees' perceived post-restructuring job insecurity. Both, quantitative job insecurity (insecurity over the continuity of a job) and qualitative job insecurity (insecurity over the continuity of valued aspects of the job) are examined. Based on Lazarus' theory of stress, we predict that employees' trust in their employer, perceived levels of employability and the combination effect impacts employees' perceived post-restructuring quantitative and qualitative job insecurity. Results taken from a sample of 377 employees working in Switzerland who survived restructuring mostly support these hypotheses. In general, employees with a high level of trust in their employer and high level of perceived employability show lower post-restructuring quantitative and qualitative job insecurity. Moreover, results suggest a potentially important role for the multiplicative effects of trust in one's employer and perceived employability regarding the perception of qualitative job insecurity. Implications for both research and practice are discussed.
Veränderungen in betrieblichen Beschäftigungsverhältnissen: Ergebnisse einer empirischen Untersuchung
Authors: Krause Ina , Oertel Simon , Walgenbach Peter
Published: February 2016

Aufbauend auf der These einer zunehmenden Vermarktlichung von Beschäftigungsverhältnissen und des Endes der Organisationsgesellschaft von Davis (2009a, 2009b) untersuchen wir den Wandel der Industrienation Deutschland zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft und fragen, ob mit diesem Wandel eine Auflösung des für den deutschen Arbeitsmarkt typischen Normalarbeitsverhältnisses einhergeht (Dombois, 1999). Dabei werden drei Elemente betrachtet, welche eine Entwicklung hin zu einer marktgesteuerten Beschäftigungsstrategie beeinflussen könnten: 1) sektorspezifische Prägungen der Beschäftigungsverhältnisse, 2) organisationsstrukturelle Einflüsse und 3) das System der industriellen Beziehungen in Deutschland. Die Ergebnisse unserer Untersuchung verdeutlichen, dass sich Veränderungen in den Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland zeigen, dass diese im Produktionssektor jedoch nicht zu einem allgemeinen Wandel der Beschäftigungsmuster führen, sondern dass in diesem Beschäftigungssegment vielmehr vom Rand der Beschäftigung her eine Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse erfolgt, die die Beschäftigungsform der Kernbelegschaften der Betriebe des Produktionssektors bislang nicht verändert hat.
Empirische Forschung zum Personalmanagement in Kulturbetrieben: Ein Literaturüberblick
Authors: Hausmann Andrea
Published: February 2016

Ziel der vorliegenden Untersuchung war es, eine systematische Bestandsaufnahme zum Status quo der Personalforschung im Kulturbereich vorzunehmen. In die Untersuchung einbezogen wurden Studien, die sich empirisch mit dem Thema auseinandersetzen und im deutsch- und englischsprachigen Raum in Fachzeitschriften mit „peer review”-Verfahren erschienen sind. Insgesamt konnten in 15 Journals 23 Studien identifiziert werden, davon waren 17 in englisch- und 6 in deutschsprachigen Zeitschriften erschienen. Im Ergebnis zeigte sich, dass die Forschung noch in ihren Anfängen steckt und Lücken aufzeigt. So dominiert in allen untersuchten Sparten das Thema Personalführung, andere Aufgabenfelder werden nur ansatzweise diskutiert (Personalentwicklung) oder bleiben unberücksichtigt. Auch beschränken sich die Analysen vorrangig auf die Mitarbeitergruppen der Künstler und Führungskräfte; die für die Leistungserstellung im Kulturbereich gleichfalls relevante Gruppe des Servicepersonals wird vernachlässigt. Unter Berücksichtigung von Gütekriterien empirischer Forschung wie Repräsentativität, Reabilität und Validität kann der Stand der Forschung nur für den Orchesterbereich als ausgereift bezeichnet werden; die Forschung sowohl im Museums- als auch im Theaterbereich ist derzeit noch rein explorativ ausgelegt. Limitationen der Studie können sich aus der Verwendung der Suchkriterien und damit der potenziellen Nichtberücksichtigung eigentlich relevanter Beiträge ergeben.
Productive Energy Cycles in Mentoring Relationships. A Qualitative Investigation
Authors: Liebhart Ursula
Published: February 2016

Cross-Company Mentoring is an external form of business mentoring across organizational borders. Thereby it is important that the participants are able to quickly get into a high quality developmental relationship to reap the benefits of the learning opportunities. This paper thus focuses on the influence and impact of an essential power, namely the human energy that emerges and flows between two interactive individuals. Based on a study that provides a unique dyadic and qualitative empirical examination of the development of mentoring relationships, the relationship between the perceived energy level of 13 mentoring tandems and their outcomes are examined. The mentoring tandems are classified into high, medium and low-performing tandems. Similarities and differences between these performance groups as well as same-gender and cross-gender tandems are worked out. Suggestions for a reflected and successful development of sustainable relationships are made.
Typologies: What Types of Foreign Executives are Appointed by Local Organisations and What Types of Organisations Appoint Them?
Authors: Arp Frithjof
Published: February 2016

Current issues in international human resource management include global careers that differ from traditional expatriate assignments. A number of foreign executives have in recent years been appointed to positions in the headquarter operations of culturally distant organisations. These appointments of foreign executives in local organisations (FELOs) can be viewed as a specific form of self-initiated expatriation (SIE), with several distinct types of FELOs found in fieldwork studies. This article offers typologies of the individuals and organisations involved in the FELO phenomenon. These typologies elucidate that FELO appointments do not necessarily indicate a geocentric hiring approach, and assist in identifying which FELO workplaces produce successful outcomes as well as those which are likely to fail. The applicability to other country contexts, implications for theory on diversity in management teams, and key criteria for FELO hiring practices are discussed.
What Do Talents Want? Work Expectations in India, China, and Germany
Authors: Walk Marlene , Schinnenburg Heike , Handy Femida
Published: February 2016

International talent management becomes increasingly important, because companies compete on a global scale for qualified employees. Finding highly educated talent, however, is difficult, especially in the Asia-Pacific region. This research investigates the work expectations of Chinese (N=404), Indian (N=588), and German (N=257) students, the talent group from which companies hope to recruit their future workforce. Incorporating their specific expectations is essential; if these expectations are not met, decreases in job satisfaction, commitment, and performance are likely. Using factor analytic techniques, we develop a scale that reliably measures students' work expectations. A two-factor structure was established and generality was assessed across countries, age, gender, and study level. Findings show that students from all countries share more similarities than cultural differences might predict. Nevertheless the subtleties provide essential insights for international talent management and call for more targeted recruitment and retention strategies.
The Incentive Impact of the Fixed Wage – A Real Effort Experiment
Authors: Manthei Kathrin , Mohnen Alwine
Published: February 2016

According to most simple agency models only the performance dependent part of the compensation drives the agent's effort decision. However, we show that this is not necessarily the case for reference dependent and loss averse agents. Based on Pokorny (2008) we firstly analyze the impact of the fixed wage on work performance within a linear incentive contract when agents are loss averse. Secondly, we test the resulting hypotheses in an economic real effort experiment. Varying the fixed wage but keeping the piece rate constant over treatments, we find a non-monotonic slope of effort in the fixed payment with significantly higher effort levels for a very low fixed wage. Very high fixed payments also yield higher subject performance but to a minor and less robust extent.
Ménage à trois – Die Relevanz des Kunden in der psychologischen Vertragsbeziehung bei projektförmiger Wissensarbeit
Authors: Ruiner Caroline , Wilkens Uta , Küpper Monika
Published: February 2016

Dieser Beitrag setzt sich mit dem psychologischen Vertrag in projektförmigen wissensintensiven Beschäftigungsarrangements, in denen die Erarbeitung kundenspezifischer Problemlösungen erfolgskritisch ist, auseinander. Es werden die Ergebnisse einer qualitativen empirischen Untersuchung zu den wechselseitigen Erwartungen und Verpflichtungen von Arbeitskräften und Arbeitgebern in diesem Beschäftigungskontext vorgestellt. Im Ergebnis zeigt sich, dass der Kunde als dritter Akteur in der Arbeitsbeziehung relevant ist, da er in den kognitiven Repräsentationen von Arbeitskräften und Arbeitgebern adressiert wird. In der Folge treffen in ihren wechselseitigen Erwartungen unternehmerisches Handeln und Loyalität als sich bedingende Inhaltsnormen aufeinander, weil angenommen wird, damit das einer Dreiecksbeziehung inhärente Konfliktpotential für alle Beteiligten balancieren zu können.
Leaders Enhance Group Members' Work Engagement and Reduce Their Burnout by Crafting Social Identity
Authors: Steffens Niklas K. , Haslam S. Alexander , Kerschreiter Rudolf , Schuh Sebastian C. , van Dick Rolf
Published: February 2016

Previous research has examined burnout and work engagement as a function of demands and resources at work. Yet we know little about the ways in which these are determined by people's social experience as a member of their workgroup as shaped, in particular, by leaders' management of shared identity. To address these issues, we propose a model in which leaders' identity entrepreneurship (the degree to which the leader promotes understanding of shared group identity) impacts on group performance through burnout and work engagement. We tested our model in a field study with 641 participants from the US working population who responded to their workgroup leader and indicated their health. Results indicated that when leaders acted as identity entrepreneurs, group members not only reported higher group performance but also experienced less burnout and were more engaged at work. Moreover, the relationship between identity entrepreneurship and group performance was mediated by an increase in work engagement and a reduction in burnout both of which in turn facilitated group performance. These findings suggest that what it means for health-protective leaders to be ‘transformational’ is being capable of facilitating the development of a special sense of ‘us' that they and group members share.
Nurses' Perception of Feedback on Quality Measurements: Development and Validation of a Measure
Authors: Giesbers Suzanne , Schouteten Roel L.J. , Poutsma Erik , van der Heijden Beatrice I.J.M. , van Achterberg Theo
Published: February 2016

Increasingly, hospitals use the data from their quality measurement activities, as feedback information for their nurses. It is argued that feedback on quality measurements can result in quality improvement at the expense of or for the benefit of nurses' well-being. The proposed relationship is assumed to be mediated by (1) nurses' attribution about management's purpose in providing feedback, and (2) nurses' perception of feedback as a job demand versus a job resource. This contribution describes the development and validation of an instrument to measure these constructs, based on research on HR attributions (Nishii et al., 2008) and the Job Demands-Resources model (Bakker & Demerouti, 2007). The measure has been discussed with several experts and practitioners, and pilot-tested among 55 nurses. Our pilot study reveals promising results regarding the content, construct and predictive validity of our measure.
Bad Practices in Unternehmen und die Mechanismen ihrer Etablierung. Der Fall Enron
Authors: Martin Albert , Bekmeier-Feuerhahn Sigrid , Jochims Thorsten , Weisenfeld Ursula
Published: February 2016

Das Management von Enron bediente sich moralisch fragwürdiger Praktiken (‘Bad Practices’), die zu dem spektakulären Aufstieg und Fall des Unternehmens beitrugen. Wie konnten sich diese Bad Practices etablieren? Um diese Frage zu beantworten, betrachten wir vier Verhaltensmechanismen und veranschaulichen deren Wirksamkeit am konkreten Enron-Fall. Allerdings sind diese und ähnliche Mechanismen weit verbreitet und die an diesem Fall gewonnenen Erkenntnisse sollten sich auch für das Verständnis von Bad Practices in anderen Unternehmen als nützlich erweisen. Für unsere Analyse verwenden wir explizit die Mechanismus-Betrachtung, einen Ansatz, der selten genutzt wird, aber große Erklärungskraft hat. Im Fokus stehen Manager, eine spezielle Mitarbeitergruppe mit Weisungsbefugnis, die für die Etablierung von Praktiken in Unternehmen letztlich die Verantwortung trägt.
Krankenstand und Präsentismus als betriebliche Gesundheitsindikatoren
Authors: Gerich Joachim
Published: February 2016

Krankheitsbedingte Fehlzeiten in Unternehmen werden im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements häufig als Gesundheitsindikatoren der Belegschaft herangezogen. In einer Querschnittserhebung bei einer Zufallsstichprobe von pflichtversicherten Arbeitnehmer/innen in Oberösterreich (n = 930) zeigt sich jedoch, dass der subjektive Gesundheitszustand von Arbeitnehmer/innen deutlich besser durch Präsentismushäufigkeiten (arbeiten trotz Krankheit) als durch Fehlzeiten prognostiziert werden kann. Präsentismus ist im Vergleich zu Krankenstand stärker mit Magen-Darm-Beschwerden, Muskel-Skelett-Beschwerden, Migräne sowie psychischen Beschwerden assoziiert, welche zugleich wichtige Determinanten der Gesundheitseinschätzung darstellen. Personen entscheiden sich im Krankheitsfall generell und bei Migräne und psychischen Beschwerden im Besonderen häufiger für Präsentismus als für Krankenstand. Speziell bei geringen Krankenstandshäufigkeiten sollten Krankenstandsstatistiken durch Schätzungen der Präsentismushäufigkeiten ergänzt werden. Es ist davon auszugehen, dass insbesondere der psychische Gesundheitszustand besser durch Präsentismus als durch Fehlzeiten abgeschätzt werden kann.
Human Resource Management in Professional Service Firms: Learning from a Framework for Research and Practice
Authors: Kaiser Stephan , Kozica Arjan , Swart Juani , Werr Andreas
Published: February 2016

Success in human resource management (HRM) depends on the question of whether applied practices of HRM meet specific contingency factors and are appropriately configured. Using this argument, the present article examines HRM in professional service firms (PSFs) in pursuit of three objectives. First, we introduce a conceptual framework that illustrates how the constitutive characteristics of PSFs, as contingency factors, influence HRM practices and research. Second, based on this framework, we summarize key findings of research on HRM in PSFs and open up potential avenues for further research. Third, we reflect on the argument that HRM in PSFs can contribute to an understanding of HRM practices in other organizational settings, leading to the question of the mutual transferability of HRM practices. Aside from these three primary objectives, we also introduce the contents of the special issue.
Can Employability Do the Trick? Revealing Paradoxical Tensions and Responses in the Process of Adopting Innovative Employability Enhancing Policies and Practices in Organizations
Authors: Peters Pascale , Lam Willem
Published: February 2016

This study uses a ‘paradox lens’ to contribute to employability debates in HRM by examining the effectiveness of employability enhancing policies and practices (hereafter EP&Ps) in three case organizations. We identify three organizing paradoxes reflecting the complexities of the Dutch economic, political and socio-cultural contexts. In line with the EP&Ps' competing goals, we label these: the ‘(inverted) flexibility/commitment paradox’; ‘self-management/(human-resource) management paradox’; and the ‘sustainability/effectiveness and efficiency paradox’. We further analyse how their underlying paradoxical tensions spill over and create role-performance, belonging and learning paradoxical tensions at the micro-level and how these cumulatively impact managers' and employees' responses to EP&Ps. We then explore how HRM tries to actively go beyond ‘reinforcing paradox cycles’ by creating awareness and stimulating contextual change to foster the wider adoption of EP&Ps. In conclusion, we argue that the paradox lens can inform HRM scholars and labour market stakeholders to search for innovative ways to study and govern contemporary employability issues.
German Human Resource Management Professionals under Tensions: A Bourdieusian Approach
Authors: Lang Rainhart , Rego Kerstin
Published: February 2016

In line with the current discussion on Human Resource Management (HRM) professionals, we claim that HRM professionals are confronted with a critical challenge: they have to master the tensions between HRM as a profession on the one hand and the needs of maintaining power within their organization on the other. In this paper we explore whether HRM professionals perceive tensions stemming from changes in their professional role, their organizational roles and their position, where these tensions come from, and which strategies are used to cope with them in their daily practice. We build our theoretical frame on Bourdieu's Theory of Practice and conceptualize HRM professionals as actively contesting both their own as well as their groups' interests without losing sight of structural influences. Moreover, this theoretical framing allows us to assume that professional positions in organizations are inherently based on contradictions and tensions and so highlights these facets of HRM professional practice as well as focusing attention on coping strategies. Our empirical study is based on 21 interviews with German HRM professionals from large enterprises. The results show three main sources of tensions HRM professionals perceive within their organizations. These tensions stem from what we refer to as their various “sandwich” positions, from scarce resources, and from conflicts with line management. Our results show that these tensions are handled by HRM professionals as they dispose of suitable habitus aspects and professional capital. We identify four strategies that HRM professionals deploy when dealing with the tensions: the strategic consultant strategy, the active HRM service provider strategy, the HRM controller strategy and the qualification strategy. All of these strategies enable HRM professionals to maintain or even broaden the power position of HRM within their organization.
Translating as Response to Paradoxes – When Implementing HRM Strategies in Service Organisations
Authors: Sandoff Mette , Widell Gill
Published: February 2016

The purpose of this article is on the one hand to investigate paradoxes caused by the collision between rationalities of top management HRM strategies and local ones at the level of line managers, and on the other, the responses to them. A grounded-theory approach is used on empirical material from a university hospital and a dozen of high quality hotels. The study has shown that hospital HR staff and hotel directors respond to paradoxes by translating. A conclusion is that when repeatedly having to cope with these paradoxes, a special skill is developed, the skill of translating top-down strategic decisions into alternatives that fit different local conditions. The paradoxes, which the line managers responsible at the local level could otherwise not handle, are thus manageable thanks to consciously developed translating skills by hospital HR staff and hotel directors. These translations work as stimuli to strategy implementation when there is trust between translators and those who must execute the strategies, i.e. the line managers.
Experimentelle Personalforschung
Authors: Bronner Rolf
Published: February 2016

Im vorliegenden Beitrag wird versucht, das spannungsreiche und vordergründig widersprüchliche Verhältnis von Personalwirtschaft und Experimentalforschung durch einen Brückenschlag, die experimentelle Personalforschung, zu überwinden. Ziel ist die Erarbeitung einer Diskussionsbasis und die Extrahierung vorläufiger Forschungsziele für das Forschungsgebiet. Zum Zwecke einer Einordnung wird die experimentelle Personalforschung auf ihre wissenschaftstheoretischen, inhaltlichen und methodischen Grundlagen untersucht. Sie läßt sich qualifizieren als eine kausal ausgerichtete Wenn-Dann-Analyse, die darauf abzielt, Aussagen von praktischer Relevanz und mittlerer Reichweite bei möglichst hoher Meßgenauigkeit zu treffen. Die experimentelle Personalforschung ist über Realitätsabbildung und -analyse hinaus auf eine Gestaltung im Sinne einer Verbesserung der Bedingungen menschlichen Handelns ausgerichtet. Der ethischen Dimension des Forschungsgebietes kommt daher im Rahmen der Betrachtung der Problemfelder Variablenvielfalt, Generalisierbarkeit, Versuchstransparenz und Interventionsfolgen eine besondere Bedeutung zu.
Die Nutzung personal- und organisationswissenschaftlicher Erkenntnisse in Unternehmen. Eine Analyse der Bestimmungsgründe und Formen auf der Grundlage theoretischer und empirischer Befunde
Authors: Nienhüser Werner
Published: February 2016

Der Beitrag behandelt zwei Fragen: (1) Werden wissenschaftliche Erkenntnisse aus dem Bereich der Personal- und Organisationsforschung in Unternehmen eher instrumentell, d.h. zur Lösung von Wissensproblemen, genutzt oder eher politischlegitimatorisch zur Lösung von Konfliktproblemen? (2) Was sind die Bestimmungsgründe für Art und Ausmaß der Nutzung? Auf der Basis eines Modells individueller und kollektiver Entscheidungsprozesse werden u.a. folgende Hypothesen entwickelt: Die Unternehmenspraxis fragt wissenschaftliches Wissen für die Lösung des Wissensproblems häufig nicht nach, da Praktikerwissen für ausreichend gehalten wird. Für die Lösung des Konfliktproblems ist wissenschaftliches Wissen dagegen funktional: Unter der Voraussetzung, daß sie keine kognitiven Dissonanzen auslösen, tragen wissenschaftliche Erkenntnisse vor allem in Form von unwiderlegbaren, rechtfertigenden Theorien und interessenkonformer Empirie zur Lösung von Konflikten bei. Die theoretisch entwickelten Behauptungen werden mit empirischen Befunden aus der Literatur belegt.
Lernen durch Teamarbeit
Authors: Martin Cornelia
Published: February 2016

Die Gründe für die Einführung von Teamarbeit im betrieblichen Kontext unterlagen im Laufe der letzten Jahre in Abhängigkeit von den jeweils aktuellen Managementtheorien und -ansätzen einem stetigen Wandel. Zeitlos blieb jedoch die Aktualität und Relevanz dieser Arbeitsorganisationsform unter weiterbildungsorientierten Gesichtspunkten.

Die Implementierung von Teamarbeit wird dabei generell als eine Form des funktionalen Lernens am Arbeitsplatz betrachtet, die zur Qualifizierung der Mitarbeiter „on-the-job” führt. Die inhärente Annahme lautet dabei, daß bei dieser Form des Lernens in der Realsituation neue Kenntnisse und Fähigkeiten erworben werden, ohne daß aufwendige Weiterbildungsaktivitäten durchgeführt werden. Inwieweit das Arbeiten im Team diesen Erwartungen gerecht wird und zu einem Lernen durch Teamarbeit führt, ist die zentrale Fragestellung dieses Beitrags.
Männerbund Management. Ist Gleichstellung von Frauen und Männern trotz wirksamer archaischer Gegenkräfte möglich?
Authors: Rastetter Daniela
Published: February 2016

Weder veränderte Ausgangsbedingungen (angeglichene Bildung, Verfall normativer Lebensbiographien, individualisierte Lebensläufe, geringe Kinderzahl etc.) noch neue Managementkonzepte oder gezielte Fördermaßnahmen konnten viel daran ändern, daß die Zahl der Frauen in Führungspositionen nach wie vor gering ist. Im Beitrag wird argumentiert, daß dafür ein vormodernes, gar archaisches Prinzip verantwortlich ist: der Männerbund. Es wird nicht nur gezeigt, daß Männerbünde in unserer modernen Gesellschaft nach wie vor existieren und wie sie wirken, sondern auch, daß sie konstitutives Merkmal von Managements sind und sich sogar gegen explizite Organisationspolitik stellen. Da aber auch am Männerbund gesellschafts- und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen nicht vorbeigehen, muß er sich mit der Integration von Frauen auseinandersetzen. Es wird deshalb der Frage nachgegangen, wie neue Kooperationsstrukturen etabliert, Abwehrstrategien des Männerbundes verhindert und vorprogrammierte Konflikte zwischen den Geschlechtern verringert werden können.
‚Another One Bites the Dust’: En'gender'ing the Problems of Masculinity in the Management of Innovation
Authors: Knights David , McCabe Darren
Published: February 2016

The authors explore the masculine preoccupation with control in the historical context of the emergence of modern management. They then seek to contemporise the phenomenon in terms of the problem it poses for the management of innovations within the financial services sector. It is demonstrated that the theory underlying modern management panaceas such as TQM, culture change and BPR is embedded within a masculine discourse of control which is inconsistent with its concomitant concern to promote creativity, autonomy and trust within the employment relationship. Such inconsistencies are then illustrated by recourse to some empirical case study based research within a major retail bank. It is argued that the poor performance of recent management innovations cannot be understood purely as difficulties of implementation or design rather issues of gender are of critical importance both in understanding the problems of innovation but also the forms and condition of organisations and management. The central focus is the over-arching concern with control embedded within multiple masculinities and its incompatibility with innovations which emphasise quality or teamworking.
Arbeitszeit, Familie und Geschlechterverhältnisse — die Erosion von Normalitäten. Empirische Ergebnisse
Authors: Jurczyk Karin
Published: February 2016

Drei Normalitätskonstruktionen – „Normalarbeitszeit”, „Normalfamilie” und „Normalbiografie” – verlieren aktuell ihre quantitative gesellschaftliche Basis, sie haben den Charakter zwar noch handlungsleitender, aber veralteter Leitbilder. Diskutiert wird, inwieweit sich angesichts der Erosion von Normalität und der ökonomischen Interessen der Betriebe an Flexibilisierung für alle Beteiligten befriedigende innovative Arbeitszeitlösungen finden lassen. Auf dem Hintergund von qualitativer empirischer Forschung zu „alltäglicher Lebensführung” wird gezeigt, daß derzeit praktizierte Modelle flexibler Arbeitszeit die veränderte Wirklichkeit von Familien und Geschlechterverhältnissen nicht hinreichend berücksichtigen. Eine größere Kongruenz der Ziele Arbeitszeitflexibilität, Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit läßt sich evtl. mit Hilfe von „Wahlarbeitszeiten” herstellen.
Human Resource Management and Performances. Proposition and Test of a Causal Model
Authors: Liouville Jacques , Bayad Mohamed
Published: February 2016

This research aims at clarifying the links which may exist between human resource management practices and economic performance of firms. To this end, a theoretical model of an exploratory nature is proposed, based on the hypothesis of the existence of cascading relationships between three categories of performance: social, organizational and economic.

The model is applied to a sample of almost 300 French small and mid-sized firms. The principal hypotheses put forth within the context of this study are to a large degree validated. This allows the formulation of interesting recommendations for managers and opens new ways for scholars pursuing this line of research.
Kompetenzdefizite von Naturwissenschaftlern und Ingenieuren behindern den Strukturwandel und verhindern Innovationen
Authors: Staudt Erich , Kottmann Marcus , Merker Richard
Published: February 2016

In entwicklungsdynamischen Bereichen fehlen in Deutschland Zehntausende kompetente naturwissenschaftlich-technische Arbeitskräfte. Diese Engpässe bremsen beispielsweise in der Informationstechnologie oder der Biotechnologie das Wachstum innovierender Betriebe und behindern strukturelle Entwicklungsprozesse. Gleichzeitig sind fast 90.000 Naturwissenschaftler und Ingenieure arbeitslos. Am Beispiel der Chemiker werden die Ursachen dieser Fehlentwicklungen analysiert und Ansatzpunkte für eine zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung von Naturwissenschaftlern und Ingenieuren abgeleitet.
A Comparison of Human Resource Management Practices in Austria, Germany and Sweden
Authors: Muller Michael , Lundblad Niklas , Mayrhofer Wolfgang , Söderström Magnus
Published: February 2016

The aim of this paper is to analyse the explanatory power of the universalist vs. cultural perspective of human resource management (HRM) through the examples of Austria, Germany and Sweden. This comparison is based on results from the Cranet-E surveys of European HRM. A statistical analysis of these results indicates that country differences matter. As expected they were larger between the two Germanic countries and Sweden than between Austria and Germany. We were able to provide some explanations for these differences. Some were cultural, others more institutional. However, at least one result also supports a universalist perspective. In all three countries there has been a devolvement of responsibility from human resource specialists to line management. One implication of the research presented here is that European economic integration has not led to a European HRM yet. Companies operating in different European countries still have to adapt their human resource policies to the particular national context.
Leistungsbeurteilungstheorie und -praxis: Zur „Rationalität” der Ignorierung theoretischer Empfehlungen
Authors: Fallgatter Michael J.
Published: February 2016

Empfehlungen von Theoretikern zum personalpolitischen Instrument „betriebliche Leistungsbeurteilung” unterscheiden sich in erstaunlicher Deutlichkeit von in der betrieblichen Praxis durchgeführten Leistungsbeurteilungen. Trotz seit langem andauernder, intensiv geführter theoretischer Diskussion scheint keine konzeptionelle Konvergenz erreichbar zu sein. Erklärungsversuche für diese forschungsökonomisch inakzeptable Situation finden sich in der personalwirtschaftlichen Literatur kaum. Die bislang fehlende Erklärung gelingt durch Verwendung der im organisationstheoretischen Bereich seit einiger Zeit an Einfluss gewinnenden „institutionalistischen” Überlegungen. Darauf basierend wird hier argumentiert, dass Theoretiker sich Leistungsbeurteilungen einseitig mit betriebswirtschaftlichen Kalkülen nähern und dabei weitgehend geteilte Anforderungen und Erwartungen an Leistungsbeurteilungen vernachlässigen. Der Argumentationsgang weitet die Perspektive, erklärt die Diskrepanzen zwischen Theorie und Praxis betrieblicher Leistungsbeurteilungen und schafft den Ausgangspunkt für Lösungsmöglichkeiten.
Innere Kündigung. Modellentwicklung und empirische Befunde aus einer Untersuchung im Bereich der öffentlichen Verwaltung
Authors: Richter Gregor
Published: February 2016

Das Phänomen „Innere Kündigung” wird seit Anfang der 80 er Jahre in der Personalforschung und in der Managementpraxis diskutiert. In diesem Artikel wird ein Modell zur „Inneren Kündigung” erarbeitet, dass es möglich macht, (1) das Phänomen von ähnlichen Konzepten wie dem Burnout abzugrenzen und (2) im Rahmen empirischer Forschung zu operationalisieren. Das theoretische Modell wurde vom Autor in einer schriftlichen Personalbefragung in einer öffentlichen Verwaltung getestet. In dem Beitrag werden Teilergebnisse aus dem Forschungsprojekt referiert: Sie betreffen die quantitative Verbreitung, die Erscheinungsformen und Ursachen des Phänomens. Zentrale Ergebnisse sind, dass (1) eine verfehlte betriebliche Karrierepolitik eine herausragende Rolle als „Verursacher” für das Problem spielt und dass (2) die betroffene Gruppe von Mitarbeitern sich heterogener darstellt, als in der Literatur angenommen wird.
Aktienoptionsmodelle als Instrument der unternehmenswertorientierten Vergütungsgestaltung. Aktuelle Durchführungsformen und neuere Entwicklungen
Authors: Siddiqui Sikandar
Published: February 2016

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, unter welchen Bedingungen Aktienoptionen als Teil der Personalvergütung geeignet sein können, das Handeln der Begünstigten auf das Ziel einer dauerhaften Unternehmenswertsteigerung auszurichten. Aufbauend auf einer allgemeinen Einführung in die Funktionsweise von Aktienoptionsplänen werden zunächst die unterschiedlichen Möglichkeiten zur Aufbringung des erforderlichen Kapitals diskutiert. Unter Bezugnahme auf die Kritik an einigen aktuellen Modellvarianten aus der Praxis werden daran anschließend eine Reihe von Gestaltungsempfehlungen für derartige Programme ausgesprochen und inhaltlich begründet. Der Frage nach der steuerlichen Behandlung der von den Begünstigten erzielten Erträge in Deutschland ist aufgrund ihrer hohen praktischen Relevanz ein eigener Abschnitt gewidmet.