bluuebunny/crossref_metadata_2025 huggingface dataset:
Leadership by Customers? New Roles of Service Companies' Customers
Authors: Maas Peter , Graf Albert
Published: February 2016

In this paper we bring together two worlds that are usually strictly separated in research: leadership and customers. Until now leadership research has concentrated particularly on internal organizational processes, whereas customers were analyzed preferably in the context of marketing and service management. Research shows that the range of roles and functions of customers as key company stakeholders has changed dramatically in the last few years. Especially in service companies, customers (and communities), thought of as prosumers ( producers and con sumers), are active players, which can exert significant influence particularly on customer contact employees and on employee leadership. As only few of the established leadership concepts are open to an inclusion of customers, we choose Kerr/Jermier's (1978) substitute for leadership theory to show how the relationship between boundary spanning employees and customers can be linked to the relationship between an employee (as a follower) and his supervisor (as a leader). The analysis of this interrelatedness shows that customers can actually assume some leadership functions which subsequently will not only affect the behavior of the employees but also that of leaders. If leadership research wants to take up this challenge, it has to rethink its concepts to include new context factors relevant to the organisation. Corresponding implications and future directions for leadership research and practice are outlined.
The Future of Leadership Research: Challenges and Opportunities
Authors: Gordon Angela , Yukl Gary
Published: February 2016

For over a half century, leadership researchers have attempted to identify the aspects of leadership that improve organizational performance, yet the answer is still elusive. In this commentary, we discuss several reasons for the slow progress. There is a lack of collaborative effort between academics and practitioners, and the leadership theory and research has lacked adequate emphasis on strategic issues, explanatory processes, and the moderating effects of the situation. We discuss these shortcomings and ways to remedy them.
Mutterschutzbedingte Reorganisationskosten des Arbeitgebers – eine international vergleichende Analyse gesetzlicher Schutzbestimmungen
Authors: Alewell Dorothea , Pull Kerstin
Published: February 2016

Ökonomische Analysen der Wirkung von Mutterschutzregelungen befassen sich bislang einseitig mit den Kosten von Humankapitalverlusten. Die mit der zeitweiligen Freistellung von Müttern verbundenen Reorganisationskosten werden hingegen nicht betrachtet. Der vorliegende Beitrag stellt die Bedeutung dieser bislang vernachlässigten Kostenkategorie heraus und analysiert deren Determinanten. Neben der Dauer der Mutterschutzfristen, die in der vorliegenden Literatur als zentrale Einflussgröße der Kosten aus Humankapitalverlusten gilt, spielt für die Höhe der Reorganisationskosten insbesondere auch die Plan- bzw. Vorhersehbarkeit der Abwesenheitsdauer eine bedeutende Rolle. Zudem ist, was die Länge der Schutzfristen betrifft, nicht von einem linearen, sondern von einem U-förmigen Zusammenhang zwischen Mutterschutzdauer und Reorganisationskosten auszugehen. Die Berücksichtigung von Reorganisationskosten hat Konsequenzen für die ökonomische Analyse von Mutterschutzregelungen im internationalen Vergleich, der hier für die Länder Deutschland, Dänemark, Niederlande, Großbritannien, die USA und Japan unternommen wird.
Zwischen Arbeitsamt und Altersheim? Die ehemaligen DDR-Kombinatselite und ihr Weg durch die Transformation
Authors: Steger Thomas
Published: February 2016

Die ökonomischen Eliten waren seit jeher von besonderem Interesse sowohl für Wissenschaftler als auch für Praktiker. Dies gilt insbesondere für Zeiten tief greifender gesellschaftlicher Veränderungen, in denen die Eliten als eine der wichtigsten Triebkräfte der Transformation angesehen werden können. Allerdings war auch diese Gruppe einem fundamentalen Wandel mit Gewinnern und Verlierern unterworfen. Über diesen Prozess und seine Ergebnisse sind vielfältige Gemeinplätze und Thesen entstanden. Auf der Grundlage von knapp 300 Fällen von Führungskräften der ehemaligen DDR-Kombinate, die mit quantitativen und qualitativen Methoden ausgewertet wurden, soll versucht werden, einige dieser Gemeinplätze kritisch zu hinterfragen. Dabei zeigt es sich, dass die ehemalige Kombinatselite den Wandel erstaunlich erfolgreich bewältigt hat und für die wirtschaftliche und soziale Entwicklung der Neuen Bundesländer einen wichtigen Beitrag leisten konnte.
Outsourcing von Personalfunktionen: Eine (erneute) Bestandsaufnahme
Authors: Schweizer Lars , Knyphausen-Aufseß Dodo zu , Ulscht Carmen
Published: February 2016

Das Personalmanagement befindet sich im Umbruch, da immer mehr Unternehmen dazu übergehen, ihre Personalfunktionen an professionelle Dienstleister auszulagern. Der vorliegende Beitrag untersucht auf Basis einer durchgeführten schriftlichen Befragung von 45 deutschen Unternehmen deren Outsourcingverhalten hinsichtlich ihrer Personalfunktionen. Im Ergebnis wird gezeigt, dass bereits eine Vielzahl von Unternehmen einzelne Personalfunktionen auslagern und die Unternehmen zum großen Teil auch bereit sind, über die bisher ausgelagerten Bereiche hinauszugehen und noch weitere Personalfunktionen auszulagern. Im Vergleich zu anderen Studien ist auffällig, dass Unternehmen sich von einer reinen (transaktions-)kostentheoretischen Betrachtung der Outsourcingentscheidung lösen und verstärkt ressourcenorientierte Überlegungen in ihr Kalkül einbeziehen. Daher werden in diesem Beitrag sowohl Transaktionskostentheorie als auch Ressourcenansatz als theoretisches Fundament zugrunde gelegt.
Aktienoptionsprogramme: Anpassungsreaktionen und Nachverhandlungen aus vertragstheoretischer Sicht
Authors: Risser Dominik , Fohler Axel G.
Published: February 2016

Aktienoptionen haben als Vergütungsbestandteil von Führungskräften in den letzten Jahren auch in Deutschland eine stark zunehmende Verbreitung erfahren. Entwickelt sich der Aktienwert des Unternehmens positiv, erhält die Führungskraft hierdurch ein zusätzliches Entgelt. Liegt der zukünftige Aktienwert jedoch unter dem Basispreis, wird die Führungskraft davon absehen, seine Option zu wandeln, da die Option wertlos ist.

Vor dem Hintergrund einer anhaltenden Baisse an den Kapitalmärkten geraten die von den Unternehmen aufgelegten Aktienoptionspläne zunehmend unter Anpassungsdruck. Gegenstand des Beitrags ist es, in einem ersten Schritt die alternativen Anpassungsreaktionen aufzuzeigen. In diesem Zusammenhang wird die Nachverhandlung der Aktienoptionspläne aus vertragstheoretischer Sicht vorgestellt. In einem weiteren Schritt werden die Grenzen des vertragstheoretischen Rahmens aufgezeigt. Als Alternative zur vertragstheoretischen Betrachtung wird die Anreiz-Beitrags-Theorie angesprochen, die im Zusammenhang mit Aktienoptionsplänen bisher nur geringe Beachtung fand.
Personalforschung als Ad-hoc-Aktionismus. Der Personalmanagement-Professionalisierungs-Index der DGFP
Authors: Oechsler Walter A.
Published: February 2016

Die Entwicklung der Personalarbeit in Deutschland ist durch fortschreitende Professionalisierung gekennzeichnet. Dies wurde durch die zunehmende Verrechtlichung der Personalarbeit ausgelöst und findet inzwischen seinen Ausdruck in der Verankerung der Personalfunktion in der obersten Leitungsebene. Damit ist es auch an der Zeit, ein methodisches Instrumentarium bereit zu stellen, um den Professionalisierungsgrad der Personalarbeit zu messen. Die DGFP hat einen Personalmanagement-Professionalisierungs-Index vorgelegt, der im Folgenden aus methodischer Sicht analysiert wird. Dabei zeigt es sich, dass die Fundierung auf dem Stakeholder-Ansatz lediglich eine Fassade darstellt, die bei der Umsetzung des Messinstrumentariums nicht durchgehalten wird. Das Konzept und dessen Anwendung werfen nicht nur Plausibilitäts-, sondern auch gravierende Methodenprobleme auf. Diese beziehen sich auf Operationalisierungs- und Validitätsprobleme sowie auf Probleme der Indexbildung. Schließlich ist die Messmethodik von handwerklichen Mängeln des Messinstrumentariums durchzogen. Davon sind Fragenkonstruktion und Skalierungsversuche betroffen sowie die klar erkennbaren Antworttendenzen im Instrumentarium. Auf der Basis dieser Analyse bleibt nur das Fazit, dass es sich beim Personalmanagement-Professionalisierungs-Index der DGFP um Aktionismus handelt, der unprofessionelle empirische Ad-hoc-Forschung darstellt und für die Praxis nicht nur von keinerlei Nutzen, sondern sogar schädlich sein kann, wenn man sich auf die Ergebnisse verlässt.
Der Einfluss von Telearbeit auf das Team: Empirisch analysiert am Beispiel eines Versicherungsunternehmens
Authors: Bernard Ursin , Gfrörer Roger , Staffelbach Bruno
Published: February 2016

Mobile Arbeitsformen wie die Telearbeit gewinnen im Rahmen der betriebswirtschaftlichen Diskussionen zu Arbeitsflexibilisierung, dezentralen Organisationsstrukturen und virtuellen Teams zunehmend an Bedeutung. Die vorliegende Studie fokussiert den Einfluss von Telearbeit auf das Team, insbesondere die Teamidentifikation, welche auf zentrale HRM-Bereiche wie die Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation oder den Wissenstransfer Auswirkungen hat. Auf der Basis einer systematischen Analyse der relevanten Literatur wird ein zweistufiges empirisches Forschungsmodell entwickelt. Dieses erklärt nicht nur, ob der Zusammenhang zwischen Teamidentifikation und Telearbeit positiv oder negativ ist, sondern zeigt in einer multiplen Regressionsanalyse auch auf, welche Faktoren den Zusammenhang beeinflussen. Die empirischen Resultate der schriftlichen Befragung bei einem Schweizer Versicherungsunternehmen (N=414) bestätigen die Hypothese, dass Telearbeit die Teamidentifikation insgesamt signifikant negativ beeinflusst. Dies geschieht vermittelt über die Determinanten Autonomie, Teamzusammenhalt und Attraktivität der Arbeit. Dieser Befund verlangt nach praktischen Anpassungen bei der Implementierung von Telearbeit, indem die Chancen des technologischen Wandels genutzt, aber die negativen Auswirkungen reduziert werden.
Multinationale Unternehmen und internationales Personalmanagement. Eine vergleichende institutionalistische Perspektive
Authors: Tempel Anne , Wächter Hartmut , Walgenbach Peter
Published: February 2016

In diesem Beitrag wird ein Ansatz zur Erforschung der Personalpolitik in multinationalen Unternehmen vorgestellt, der sich inzwischen zu einem eigenständigen Forschungsstrang in der internationalen Personalforschung entwickelt hat. Dieser Ansatz hat im deutschsprachigen Raum bisher nur wenig Aufmerksamkeit erfahren. Es werden sowohl die Vorgehensweise in der Forschung als auch bereits vorliegende Befunde empirischer Studien auf der Basis dieses Ansatzes vorgestellt. Anschließend erfolgt eine kritische Würdigung des Ansatzes und der empirischen Studien. Dabei werden der Erklärungsbeitrag und die Erklärungsgrenzen des Ansatzes mit Blick auf die Personalpolitik multinationaler Unternehmen herausgearbeitet. Darüber hinaus werden Überlegungen zu den Entwicklungspotenzialen dieses Ansatzes angestellt.
Der Beitrag eines flexibilitätsorientierten Humanressourcen-Managements in Unternehmenskrisen: Eine kritische Betrachtung
Authors: Kaiser Stephan , Müller-Seitz Gordon , Ringlstetter Max
Published: February 2016

Unternehmenskrisen sind seit langem Gegenstand der betriebswirtschaftlichen Forschung. Relativ wenig Aufmerksamkeit wurde dem Thema Unternehmenskrise jedoch bisher seitens der Personalforschung gewidmet. Dies dient dem vorliegenden Beitrag als Anlass, zwei Zielsetzungen zu verfolgen: Erstens soll eine qualitative Inhaltsanalyse bisheriger personalwirtschaftlicher Publikationen das Forschungsfeld erschließen. Zweitens ist es Ziel, das häufig vorzufindende Postulat eines flexibilitätsorientierten Humanressourcen-Managements zur Vermeidung von Unternehmenskrisen zu hinterfragen. Insgesamt zeigen die Befunde, dass einige Flexibilitätsdimensionen in der bisherigen personalwirtschaftlichen Forschung vernachlässigt wurden und ein flexibilitätsorientiertes Humanressourcen-Management zur Krisenvermeidung auf nur schwer einzuhaltende Voraussetzungen trifft.
Informatisierung der Personalarbeit – Bestandsaufnahme und die Frage nach einer personalökonomischen Fundierung
Authors: Knyphausen-Aufseß Dodo zu , Schweizer Lars
Published: February 2016

Der Beitrag präsentiert einen Überblick über die Diffusion der Informationstechnologie in der betrieblichen Personalarbeit und die damit verbundenen Implikationen. Anschließend wird geprüft, inwieweit ökonomische Theorieansätze (Prinzipal-Agenten-Theorie, Transaktionskostentheorie) zu einer theoretischen Fundierung dieser Diskussion beitragen können. Im Ergebnis wird die These entwickelt, dass die Personalökonomie nicht in der Lage ist, die aktuell geforderte «unternehmerische Rolle» der Personalarbeit angemessen zu erfassen und daher auch die Informatisierung der Personalarbeit auf dieser Grundlage nur unzureichend analysiert und erklärt werden kann.
Verwendung und Einschätzung von Verfahren der internen Personalauswahl und Personalentwicklung im 10 Jahres-Vergleich
Authors: Hell Benedikt , Schuler Heinz , Boramir Ilkay , Schaar Hagen
Published: February 2016

Die Verwendung und Beurteilung von Verfahren der internen Personalauswahl und Personalentwicklung wird längsschnittlich untersucht. Es handelt sich um die Fortsetzung der im 10-Jahres-Rhythmus stattfindenden Umfrage unter den wichtigsten deutschen Unternehmen. Die Verwendung der Verfahren wird nach Branchen und Zielgruppen differenziert ausgewertet. Im Vergleich zu 1993 wird eine zunehmende Anzahl von Verfahren zur internen Mitarbeiterauswahl eingesetzt. Die größten Zuwächse sind beim Assessment Center und beim Interview zu verzeichnen. Bei den Interviews haben sich die strukturierten Varianten besonders stark durchgesetzt. Die Analyse des Verfahrenseinsatzes in Abhängigkeit von den Zielgruppen lässt erkennen, dass nur wenige Verfahren existieren, die bei allen Zielgruppen in größerem Ausmaß eingesetzt werden (z.B. Interviews, Vorschlag durch Vorgesetzte oder Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte). Bei den Verfahren der Personalentwicklung können fünf Verfahren identifiziert werden, die in beinahe allen Unternehmen eingesetzt werden: innerbetriebliche Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, externe Bildungsmaßnahmen, Mitarbeiterbeurteilungen durch Vorgesetzte, Zielvereinbarungsgespräche und Maßnahmen der Team- und Projektarbeit. Die Daten verdeutlichen, dass eine enge Beziehung zwischen der Höhe der Anforderung in einer Position und der Anzahl der für die Stelleninhaber eingesetzten Personalentwicklungsinstrumente besteht.
Fehlerkulturen und Innovationserfolg: Eine vergleichende empirische Analyse
Authors: Kriegesmann Bernd , Kerka Friedrich , Kley Thomas
Published: February 2016

Das Themenfeld „Innovationskultur” ist sowohl im betriebswirtschaftlichen Forschungskanon als auch auf der Gestaltungsagenda des Innovationsmanagements etabliert. Jedoch sind weder eine empirische Absicherung der Erfolgsrelevanz von Innovationskultur noch eine einheitliche Begriffsbestimmung derzeit erreicht. Mit diesem Beitrag wird vorgeschlagen, als substanziellen Kern von Innovationskultur den Umgang mit Fehlschlägen und Misserfolgen zu untersuchen: Was erwarten Promotoren, wenn riskante Innovationsvorhaben scheitern? Daten von 408 Produktinnovationsprozessen aus Hochtechnologieunternehmen werden verwendet, um (1) typische Fehlerkulturen zu beschreiben und (2) den Einfluss der Fehlerkultur auf den Innovationserfolg zu prüfen. Mit den empirischen Befunden sind populäre Postulate zur Gestaltung fehlertoleranter Innovationskulturen kritisch zu hinterfragen: Gezeigt wird, dass fehlerintoleranten Innovationskulturen nicht pauschal innovationshemmende Wirkungen zuzuschreiben sind. Vielmehr weist die Regel der Fehlerintoleranz Funktionalitäten auf, die in der Managementdebatte über Faktoren des Innovationserfolgs nicht ausreichend gewürdigt werden.
Wertorientierte Personalarbeit zwischen Mythos und Mikropolitik
Authors: Pietsch Gotthard
Published: February 2016

Aufgrund eines verstärkten ökonomischen Legitimationsdrucks und des zunehmenden Einflusses des Shareholder-Value-Denkens wuchs in größeren Unternehmen das Interesse der Personalpraxis an Konzepten wertorientierter Personalarbeit. Obwohl die zugrunde liegenden indikatorengestützten Messkonzepte mit erheblichen methodischen Einwänden konfrontiert sind, sollen sie den Nachweis personalwirtschaftlicher Beiträge zur Steigerung des Eigentümerwerts ermöglichen. Der Aufsatz analysiert die Gründe für die – ungeachtet der methodischen Einwände – zunehmende Verbreitung der Konzepte wertorientierter Personalarbeit aus einer organisationstheoretischen Perspektive. Letztere verbindet unter Rückgriff auf die Idee der Strukturdualität die Analyse organisationaler Rationalitätsmythen mit der Betrachtung zentraler Akteursinteressen. Vor diesem Hintergrund erweist sich der Erfolg wertorientierter Personalarbeit nicht zuletzt als das Resultat einer umfassenden sozial-organisationalen Integrationsleistung, die kollektive Mythen mit individuellen Akteursinteressen organisationsstrukturell koppelt.
Developing an Ownership Culture with Employee Share Purchase Plans: Evidence from France
Authors: Aubert Nicolas
Published: February 2016

Positive effects of employee participation on organizational performance are closely linked to the implementation of a specific corporate culture always referred to as „ownership culture”. This issue can be stimulated through employee share purchase plans (ESPP). This article will investigate how to implement a successful ESPP. In order to do so, we review the literature on employees' investment decisions about their employer's shares. We present in another section the data and methodology of the empirical study. We have conducted semi-structured interviews with French experts specialising in ESPP's implementation. We use the content analysis technique to analyse these interviews. Another section is dedicated to presenting the results of the qualitative research. We find that – offering leveraged employee ownership funds – ESPP's general characteristics, – allowing employees to transfer their deferred profit sharing and gain sharing bonuses into the ESPP – discounting the share price, – giving employees payment facilities, – marketing expenses are particularly successful in stimulating employees' investment. In the last section, we discuss and comment on our results.
Work Role Stressors and Turnover Intentions: A Study of IT Personnel in South Korea
Authors: Chang Sug-In
Published: February 2016

This paper focuses on the relationship between work role stressors and job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention among IT personnel. To collect data, we received the cooperation of the IT SME/Venture Business Association in Korea. IT firms provided the names and addresses of IT personnel working in the Seoul and Gyeonggi region. Results indicated that work role stressors had a positive, indirect effect on turnover intention through low job satisfaction and organizational commitment. The relationship between WFC and organizational commitment was significant. Findings suggested that role ambiguity has negative impact on organizational commitment. The mediating effect of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention was not supported.
Rationalität betrieblicher Gesundheitsförderung in der Unternehmenskommunikation. Eine Analyse von Begründungen für Gesundheitsförderungsprogramme in Österreich
Authors: Brandl Julia , Kugler Alexandra
Published: February 2016

Die aktuelle Diskussion über betriebliche Gesundheitsförderung fokussiert auf freiwillige Maßnahmen, für die Betriebe zusätzliche Kosten tragen. Bezug nehmend auf das Konzept des Rationalitätsmythos im soziologischen Neoinstitutionalismus wird untersucht, welche Gründe für betriebliche Gesundheitsförderung im österreichischen Kontext angeführt werden. Auf Basis einer Causal Mapping Analyse der Unternehmenskommunikation zur Durchführung von Gesundheitsförderungsprogrammen arbeitet die Studie heraus, inwieweit Betriebe die Gesundheit der Beschäftigten, personalwirtschaftliche Ziele und unternehmensbezogene Erfolgsgrößen zur Begründung ihrer Aktivitäten heranziehen. Die Ergebnisse zeigen, dass auf die Gesundheit der Beschäftigten bezogene, individuelle Erfolgsgrößen in der Argumentation zwar überwiegen, aber auch zur Verfolgung personalwirtschaftlicher und unternehmensbezogener Ziele instrumentalisiert werden. Dies weist auf eine ökonomische Rationalität der Begründung von Gesundheitsförderung hin, deren zentrales Argumentationsmuster ist, dass gesunde Mitarbeiter und Motivation dem wirtschaftlichen Erfolg nutzen. Die Studie gibt einen Einblick in den Stellenwert und die Ausgestaltung ökonomischer Rationalität in einem sich etablierenden Themenfeld der Personalarbeit. Sie illustriert überdies, wie Causal Mapping nützlich sein kann, um Rationalitätsformen zu unterscheiden und ihre Ausprägungen zu erschließen.
Practicing Human Resource Strategy: Understanding the Relational Dynamics in Strategic HR Work by Means of a Narrative Approach
Authors: Kaudela-Baum Stephanie , Endrissat Nada
Published: February 2016

This article presents the results of a qualitative research project aimed at examining how Human Resource (HR) practitioners interpret HR strategy and strategic change. We will illustrate how they develop HR strategy by relying on a system of shared practices which, in turn, constitute the underlying relational dynamics. We argue that HR strategy is embedded in a (rhetorical) network of middle and top managers from HR departments and corresponding operational departments. This implies that HR strategy happens in a social process, more precisely in practices-in-use. Drawing on a systemic constructionist framework, the article discusses the nature of practices-in-use and presents findings from an inductive analysis of a qualitative HR study. The qualitative nature enabled us to shed light on previously neglected aspects of the field of strategic human resource management (SHRM). We will outline our research approach and method in detail and discuss its suitability for studying SHRM issues. The article concludes by proposing a new understanding of SHRM that will hopefully prove to be fruitful both in theory and practice.
Towards a New Training Transfer Portfolio: A Review of Training-Related Studies in the Last Decade
Authors: Knyphausen-Aufseß Dodo zu , Smukalla Manuel , Abt Magdalena
Published: February 2016

This study updates and expands the reviews of empirical studies on training transfer published by Salas and Cannon-Bowers (2001), Cheng and Ho (2001) and Cheng and Hampson (2008). The authors identified 58 empirical studies since 1998 and integrate all transfer variables that have been subject of relevant studies. This is done by moving towards a new training transfer portfolio that is comprised of 13 categories of 36 subtransfer variables. The purpose of this new training transfer portfolio is to facilitate the company's investment decision into transfer variables which (1) can be influenced by the company itself (sphere of control) and (2) which are worth the organizational and financial effort (cost-value ratio).
Müglichkeiten und Grenzen der Wirtschaftsdemokratie – Der Fall Hoppmann
Authors: Wächter Hartmut
Published: February 2016

Konzepte der Wirtschaftsdemokratie wurden in Deutschland in den 1920er Jahren intensiv, vor allem von Gewerkschaftern und einigen Sozialwissenschaftlern diskutiert. Diese Konzepte gingen auch in Rekonstruktionsperiode in Westdeutschland nach dem 2. Weltkrieg ein. Dieser Artikel betrachtet eine Firma, die Hoppmann GmbH, Autohändler und Reparatur in Siegen, die in den 1960er Jahren ein weitreichendes Partizipationsmodell einführte, das weit über die gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung hinausgeht. Interviews wurden 2008 geführt, um die Entwicklung und die Überlebensfähigkeit des Modells zu evaluieren. Der ökonomische und soziale Erfolg der Firma gibt Anlass zu Überlegungen zu einer Ausweitung wirtschaftsdemokratischer Prinzipien wie auch deren Begrenzungen in einer „sozialen Marktwirtschaft”.
Gewinnbeteiligung und betriebliches Engagement auf internationalen Märkten
Authors: Bellmann Lutz , Möller Iris
Published: February 2016

In diesem Beitrag wird untersucht, ob ein betriebliches Engagement auf internationalen Märkten die Verbreitung von Systemen der Gewinnbeteiligung beeinflusst. Verschiedene Argumente sprechen dafür, dass Gewinnbeteiligung insbesondere für auslandskontrollierte Betriebe ein viel versprechendes Instrument darstellen kann. Beispielsweise weil davon ausgegangen werden kann, dass sie in besonderer Weise mit Moral Hazard Problemen konfrontiert sind. Um unsere Hypothesen zu testen, schätzen wir mit den Daten des IAB-Betriebspanels Querschnitts- und Panelregressionen, in denen für beobachtete und unbeobachtete betriebliche Heterogenität kontrolliert wird. In Übereinstimmung mit den vorgetragenen Argumenten finden wir einen signifikanten Einfluss der Auslandskontrolle und der Exportquote auf die Nutzung von Systemen der Gewinnbeteiligung in Deutschland.
Interdependence as an I(-)Deal: Enhancing Job Autonomy and Distributive Justice via Individual Negotiation
Authors: Hornung Severin , Glaser Jürgen , Rouseau Denise M.
Published: February 2016

Drawing on the concept of idiosyncratic deals (i-deals), the study tests assumptions regarding interdependencies between individuals and organizations in determining work and employment conditions. I-deals are personalized arrangements individual employees negotiate with their employer. We suggest that workers use i-deals to make their jobs more intrinsically and extrinsically rewarding. Ex post negotiation is assumed to have positive effects on autonomy and distributive justice, which should mediate a positive relationship between i-deals and job satisfaction. Cross-sectional (N = 373) and longitudinal (N = 74) survey data support the hypothesized relationships. The potential of i-deals as a means for individualizing organizations and further research needs are discussed.
Innovative Behavior and the Reciprocal Exchange between Employees and Organizations
Authors: Pundt Alexander , Martins Erko , Nerdinger Friedemann W.
Published: February 2016

In this study, we investigated if employees’ innovative behavior can be explained in terms of social exchange between employees and organizations. We developed a research model based on the Organizational Support Theory (Eisenberger et al. 1986). The model explains how innovative behavior among employees arises out of a feeling of being obligated, vis-à-vis the organization, to provide innovation-relevant contributions. It is presumed that this feeling of obligation is the result of perceived organizational support (POS), in so far as the organization provides resources relevant to innovation. Furthermore, we presume that the effect which these provided resources have on POS is moderated by the organization's obligation to provide them. The model was examined with the help of Structural Equation Models, by way of data from a questionnaire study (N = 461). The results confirm the proposed hypotheses to a large extent. Only the moderator effect remained unsubstantiated.
Soziale Unterstützung, Stresserleben und Zufriedenheit beim Auslandsaufenthalt
Authors: Spieß Erika , Stroppa Christina
Published: February 2016

Diese Studie mit 127 Entsandten betrachtet im Unterschied zu bisherigen Studien soziale Unterstützung im Kontext von Auslandsentsendungen differenzierter und untersucht deren Auswirkung auf Zufriedenheit und Stresserleben. Es wurde nach Quelle – Familie, Freunde, Arbeitskollegen und Vorgesetzte – und nach Art der sozialen Unterstützung (instrumentell oder sozioemotional) differenziert. Die Unterstützung durch den Vorgesetzten und instrumentelle Unterstützung mindern das Stresserleben im Ausland. Lebenszufriedenheit kann durch die Unterstützung des Ehepartners und durch Freunde vorhergesagt werden, die Arbeitszufriedenheit hingegen durch die Unterstützung des Vorgesetzten und durch instrumentelle Unterstützung.
Unternehmenskrisen als Anlass und Motiv für die Reform betrieblicher Partizipationsstrukturen?
Authors: Kranz Olaf , Steger Thomas
Published: February 2016

Wie wird in KMU, die eine Reform ihrer betrieblichen Partizipationsstrukturen als Antwort auf die wirtschaftliche Strukturkrise planen, während einer Akutkrise mit Blick auf diese Reform und auf die betriebliche Partizipation reagiert? Der vorliegende Beitrag untersucht diese Frage anhand von drei Fallstudien und mit Hilfe systemtheoretischer Begriffe, indem er den Einfluss der Kommunikation einer Unternehmenskrise sowohl auf Entscheidungen bezüglich der Reform der Partizipation als auch auf Entscheidungen im bestehenden Netzwerk der Entscheidungsprämissen zur betrieblichen Partizipation über einen Zeitraum von zwei Jahren thematisiert. Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass die kognitive Ausnahmeroutine ‘Krise’ in KMU Reaktionen hervorruft, die zu einer Akzentuierung sowohl des traditionellen Skripts der zweckrationalen Hierarchie als auch der Sozialdimension sowie zu Programmen der Liquiditätssicherung führen, während insbesondere Reformen der immateriellen Partizipation abgelehnt werden.
Die Implementierung wertefundierter nordamerikanischer Verhaltenskodices in deutschen und französischen Tochtergesellschaften. Eine vergleichende Fallstudie
Authors: Barmeyer Christoph I. , Davoine Eric
Published: February 2016

Viele nordamerikanische multinationale Unternehmen versuchen, standardisierte Verhaltenskodices in ihren europäischen Tochtergesellschaften zu implementieren, um Verhaltenweisen zu kontrollieren und um eine homogene Unternehmenskultur zu entwickeln. Durch die starke nordamerikanische Wertefundierung dieses Instruments kann die Implementierung auf Widerstände stoßen, die sich institutionell, kulturell oder mikropolitisch erklären lassen. Ziel dieses Beitrags ist es, die Akteurswahrnehmungen und -reaktionen in den Tochtergesellschaften zu analysieren, und die damit verbundenen Kontextfaktoren aufzuzeigen. Auf der Basis eines institutionalistischen Bezugsrahmens und anhand einer exemplarischen Fallstudie werden diese Einflussfaktoren in einem deutschen und in einem französischen Kontext vergleichend untersucht.
The Dynamics of Green HRM Behaviors: A Cognitive Social Information Processing Approach
Authors: Zoogah David B.
Published: February 2016

This paper applies cognitive-social theory to Green HRM, articulating a meta-theory based on cognitive-social HRM information processing (C-SHRIP) which centers on initiation and maintenance of green HRM behaviors. It focuses on managers' encodings, expectancies, affects, goals and values, self-regulation, and their interactions with each other, and the green HRM-relevant information in the course of cognitive-affective processing. In processing green HRM information, managers are presumed to differ in accessibility of mental representations and the organization of relationships among them. Implications for research and practice of Green HRM in organizations are discussed.
Same Same but Different – Changing Career Expectations in Germany?
Authors: Kattenbach Ralph , Lücke Janine , Schlese Michael , Schramm Florian
Published: February 2016

Contemporary career research assumes more flexible career patterns implying increased job mobility. However, there is growing doubt that the proclaimed change is as drastic as has been suggested. We provide empirical evidence on career expectations in Germany between 1999 and 2009, arguing that objective career mobility is both a) mirrored by and b) a consequence of such expectations. Using data from the German socio-economic panel, we test for a general shift in subjective career expectations, job insecurity, and turnover intention among male and female white collar employees and managers. The major finding is that career expectations remain quite stable over time. Managers and professionals have more positive career expectations than other white collar employees but there is not a growing gap. Regarding the impact of explaining factors on job expectations, there is again no detectable trend. With this in mind, changes in workforce composition and characteristics of specific occupational groups prove to be more relevant for career expectations than a shift towards boundaryless aspirations.
Die Produktivitätsentwicklung und die Rolle von Arbeitszeitkonten während der Großen Rezession 2008/2009: Ergebnisse auf der Grundlage des IAB Betriebspanels
Authors: Gerner Hans-Dieter
Published: February 2016

Zwischen 2008 und 2009 wurde Deutschland vom dramatischsten ökonomischen Schock seit der Großen Weltwirtschaftskrise 1929 erfasst. Im Gegensatz zu anderen betroffenen Staaten blieb der Arbeitsmarkt weitestgehend entspannt. Dieses Phänomen bezeichnete Paul Krugman im Herbst 2009 als „Germany's Jobs Miracle”. Intuitiv lässt sich dies nur so erklären, dass die Betriebe in ganz erheblichem Ausmaß ihre Beschäftigten gehortet haben. Empirische Hinweise hierfür, insbesondere auf der Mikroebene, sind allerdings noch sehr rar. Auch für die weit verbreitete These, wonach das hohe Maß an Arbeitszeitflexibilität, u. a. realisiert durch den Einsatz von Arbeitszeitkonten, eine wichtige Rolle gespielt hat, gibt es bisher keine empirischen Nachweise auf der Mikroebene. An diesen Punkten setzt die vorliegende Arbeit an. Auf der Basis des IAB Betriebspanels zeigen sich dabei ganz klare Hinweise darauf, dass die von der Krise betroffenen Betriebe ihre Beschäftigten gehortet haben. Unterschiede zwischen den Betrieben mit und den Betrieben ohne Arbeitszeitkonten lassen sich allerdings nicht finden.
Online Gaming to Find a New Job – Examining Job Seekers' Intention to Use Serious Games as a Self-Assessment Tool
Authors: Laumer Sven , Eckhardt Andreas , Weitzel Tim
Published: February 2016

Serious games can be used as self-assessment tools in recruiting processes. We develop a model explaining jobseekers' intentions to use these applications, which help them to gain a realistic idea of the job at hand and allows them to submit their application only if the job truly fits their individual profile. Drawing on organizational justice theory and the technology acceptance literature, our model is empirically evaluated using data from 1,882 jobseekers. The results indicate that jobseekers' intention to use self-assessments is driven in particular by its perceived ease of use, perceived usefulness, perceived enjoyment, and perceived selection fairness. In contrast, the issue of privacy security has no significant impact on jobseekers' intentions. For firms, using serious games as a self-assessment tool can lead to a reduction in the total number of unsuitable applications they receive.
E-recruitment: Towards an Ubiquitous Recruitment Process and Candidate Relationship Management
Authors: Holm Anna B.
Published: February 2016

Up to now, there has been little research on the impact of e-recruitment on the recruitment process as a whole. The present study fills part of this gap by investigating the effect of e-recruitment on the design of the recruitment process. Three explorative case studies were carried out in three large organisations in Denmark in 2008–2010. The findings indicate that e-recruitment transforms the traditional recruitment process into a time- and space-independent, collaborative hiring process. The most significant changes are recorded in the sequence and increased divisibility of main recruitment tasks and subtasks. For management, the main task is now that of communicating with candidates. In addition, a new on-going task of maintaining a corporate career website has become an integral part of the new recruitment process. The new design is presented in the following, and its implications briefly discussed.
Assembling a Big Mosaic – A Review of Recent Books on Electronic Human Resource Management (e-HRM)
Authors: Strohmeier Stefan
Published: February 2016

This paper aims to review recent academic books on general e-HRM. Mapping major academic responsibilities, books on researching, teaching and also practicing e-HRM are reviewed. To this end, brief outlines of the current states of researching, teaching and practicing e-HRM are given and books are reviewed referring to their contributions to the respective state of knowledge.
Like Father(s), like Son(s): Does the Relation between Advisor and Student Productivity Persist on Group Level?
Authors: Breuninger Susanne , Pull Kerstin , Pferdmenges Birgit
Published: February 2016

In light of the trend towards the Anglo-Saxon model of structured PhD education we analyze whether the positive relation between supervisor research productivity and young researcher productivity does persist in research groups where several PhD and postdoctoral students are supervised by a team of cooperating senior researchers. Our empirical analysis is based on a data set of 86 research training groups from different disciplinary fields funded by the German Research Foundation. We find that the positive relation between supervisor and student productivity also holds on group level. Controlling for group composition with respect to students' study background and demographics (age, gender and cultural background), we find evidence for age and gender diversity effects. Our results prove to be robust to a whole set of additional control variables such as group size, disciplinary field and advisor-student ratio.
“A Brave New (Digital) World”? Effects of in-House Social Media on HRM
Authors: Hauptmann Stefan , Steger Thomas
Published: February 2016

Social media offer many opportunities for organizations but present, at the same time, many challenges, too. Particular attention must be paid to the new patterns of behavior emerging in organizations. We argue that these patterns derive both from the technical characteristics of the virtual environment and also from specific social structural conditions currently emerging. By referring to two case studies, we want to highlight and discuss the implications of these current developments and their opportunities, threats and consequences for Human Resource Management. Our analysis will be supported by theories and research on the reproduction of rules and norms, on the one hand, and on social structural studies about digital natives and Generation Y, on the other. In order to sharpen our argument and to highlight the challenges of social media for human resource management, we propose the concept and notion of a ‘parallel world.’
Liberté toujours? Gerechtigkeit und Gemeinschaft in neoliberalen Arbeitsregimen am Beispiel der Amway GmbH
Authors: Groß Claudia , Haunschild Axel
Published: February 2016

Freiheit und Selbstbestimmung sind zentrale Werte unserer heutigen Arbeitswelt: Die Beziehungen zwischen Organisationen und Arbeitskräften werden marktorientierter, Beschäftigungsrisiken müssen zunehmend von Individuen getragen werden und Unternehmertum wird zum Ideal arbeitnehmerischen Handelns. Am Beispiel einer qualitativen Fallstudie zur Amway GmbH untersuchen wir, wie die mit einer individuellen Leistungsverantwortung verbundenen Gerechtigkeits- und Gemeinschaftsprobleme durch ein Unternehmen „gelöst” bzw. abgeschwächt werden können. Wir kennzeichnen das diesbezügliche Arrangement als einen „sozialen Kontrakt”, der entlang von vier Dimensionen eine Balance zwischen den Werten Freiheit, Gemeinschaft und Gerechtigkeit herzustellen versucht, und diskutieren Besonderheiten und mögliche Verallgemeinerungen unserer Fallstudie.
Work Life Balance up in the Air – Does Gender Make a Difference between Female and Male International Business Travelers?
Authors: Kollinger-Santer Iris , Fischlmayr Iris C.
Published: February 2016

Managing work-life balance (WLB) has become an issue for both employees and HR departments since WLB tensions may reduce performance, overall job satisfaction and finally, increase the fluctuation rate. Having a balance between job and non-work is a particular challenge for international business travelers, but research on this topic is still in its very infancy. The aim of this article and its underlying qualitative study was to discover factors that influence WLB of those employees, and to explore potential differences among male and female. The results clearly show a big difference in the perception of factors influencing WLB depending on the family situation. This highlights the need of HR departments to offer individually tailored support for the different groups of international business travelers.
Working in the “Global Village”: The Influence of Cultural Intelligence on the Intention to Work Abroad
Authors: Remhof Stefan , Gunkel Marjaana , Schlägel Christopher
Published: February 2016

Firms' international activities require an early identification of potential employees with an intention to work abroad. Based on social cognitive theory the current study examines the influence of prior international exposure and cultural intelligence on the individual intention to work abroad. In particular, we examine the influence of language skills, international experience, and networks abroad on the intention to work abroad through cultural intelligence and the moderating role of cultural distance on this mediated relationship. Utilizing a sample of 518 German business students we show that networks abroad have a direct influence on the intention to work abroad, while cultural intelligence fully mediates the relationship between language skills as well as international experience and the intention to work abroad. Cultural distance moderates this mediation for two of the four cultural intelligence dimensions.
Perceived Overqualification and Performance. The Role of the Peer-Group
Authors: Alfes Kerstin
Published: February 2016

Research on the relationship between perceived overqualification and individual performance has examined individual experiences of overqualification in isolation. The present study approaches this relationship in a new light by examining a condition under which perceptions of overqualification lead to higher versus lower performance levels. This condition is the joint perception of overqualification held by one's colleagues. Regression analyses based on data from 780 employees in 62 teams in a service organisation in the United Kingdom reveal that overqualified employees perform better as peer-group perceptions of overqualification increase. Conversely, employees with lower perceptions of overqualification perform worse as peer-group perceptions of overqualification increase. These results indicate that HRM practitioners can avoid negative outcomes of overqualification if they position overqualified individuals within teams, where other employees are also overqualified.
Leader Behavior as a Determinant of Health at Work: Specification and Evidence of Five Key Pathways
Authors: Wegge Jürgen , Shemla Meir , Haslam S. Alexander
Published: February 2016

The extent to which leadership influences employee health and the processes that underlie its effects are not well understood at present. With the aim of filling this gap, we review four distinct forms of leader behavior (task-oriented, relationship-oriented, change-oriented, and passive/destructive) and clarify the different ways in which these can be expected to have a bearing on employee health. Next, we present a model that integrates and extends these insights. This model describes five pathways through which leader behavior can influence the health of organizational members and summarizes what we know about the most important determinants, processes (mediators) and moderators of these relationships. These involve leaders engaging in person-focused action, system- or team-focused action, action to moderate the impact of contextual factors, climate control and identity management, and modelling. Finally, we identify important gaps and opportunities in the literature that need to be addressed in future research. A key conclusion is that while much has been done to explore some key pathways between leadership and health, others remain underexplored. We also outline how future research might address these in the context of a more expansive theoretical, empirical and practical approach to this emerging field of research.
The Positive Relationship between Servant Leadership and Employees' Psychological Health: A Multi-Method Approach
Authors: Rivkin Wladislaw , Diestel Stefan , Schmidt Klaus-Helmut
Published: February 2016

Servant leadership is thought to encourage socially responsible and moral behaviors. In the present article, we test the positive relationship between servant leadership and employees' psychological health. We argue that servant leadership is positively related to employees' health because servant leaders shape employees' needs and create work environments that fulfill these needs. We examine the proposed relationship of servant leadership (a) competing for variance with different well-known stressors, (b) in multiple samples, (c) at the within- and between-person level, and (d) in relation to long- and short-term indicators of strain. On the basis of this multi-method approach we seek to demonstrate that our results are invariant across different methodological conditions. In Study 1 (N=443), we simultaneously tested the between-person level relationships of servant leadership and job ambiguity to emotional exhaustion and de-personalization as the core symptoms of burnout. In Study 2 (N=75), we simultaneously tested the relationships of person-level servant leadership and day-level emotional dissonance to day-level ego depletion and need for recovery as outcomes. The results of both studies demonstrate that servant leadership is negatively related to strain and accounts for unique variance in short- and long-term indicators of strain over and above that explained by well-known job-stressors. Accordingly, servant leadership can be regarded as an important determinant of employees' psychological health.
Leadership Behavior as a Health-Promoting Resource for Workers in Low-Skilled Jobs and the Moderating Role of Power Distance Orientation
Authors: Winkler Eva , Busch Christine , Clasen Julia , Vowinkel Julia
Published: February 2016

In this study, the authors analyze leadership behaviors as potential health-promoting resources for low-skilled workers in a highly culturally diverse work setting. The authors hypothesize that subordinates' and supervisors' individual power distance orientations will moderate the effect of subordinates' perceptions of leadership behavior and the subsequent effects on their well-being. Multilevel modeling is used to analyze a sample of data from 474 low-skilled employees (50% immigrants) and 35 direct supervisors from three German companies. Supporting the hypotheses, social support, task-related communication, and positive feedback, as expressions of esteem, are found to positively impact subordinates' well-being, but individual consideration shows no significant effects. Furthermore, results confirm that supervisors' power distance orientation moderates employees' perceptions about supervisors' positive feedback and the subsequent well-being effects. The moderating effect fails to hold for employees' power distance orientation. Results indicate that supervisors can most effectively promote the health of low-skilled workers by showing esteem through positive feedback, but if the supervisor has high individual power distance orientation, the effect is attenuated.