İNSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ
Authors: Salman Salmanov Salman Salmanov 
Published: January 2024

Bir çox işçi iş yerlərində əməkdaşlıq və ya məsuliyyətin yeni səviyyələrinə hazır deyil. Bundan əlavə, bəzi şirkətlər yeni yanaşmaya bəhanə kimi işçilərə lazım olanda istifadə olunacaq iqtisadi faktor kimi yanaşır və sonra buraxırlar. Bu münasibət təşkilatlarda əxlaqın və öhdəliklərin azalmasına, həmçinin performansın aşağı düşməsinə səbəb olur. HRM ilə bağlı araşdırmalar göstərdi ki, şirkətlərdə öhdəliyin azalması üçün işəgötürən və işçi arasında həqiqi insan və sosial münasibətlərin zəif olduğu yerlərdə və harada baş verir. Ümumiyyətlə, işəgötürən işçinin tam bağlılığını və həvəsini motivasiya etməlidir. Bir araşdırma göstərdi ki, işçilərin əksəriyyəti şirkətlərinin uğurlarına töhfə verdiklərini hiss etsələr də, onların zəhmətinin tam şəkildə tanındığına və qiymətləndirildiyinə şübhə ilə yanaşırlar. Bəzi şirkətlər işçilərin etibarının azalması səbəbindən yaxşı işçiləri saxlamaqda çətinlik çəkirlər. HRM üçün mühüm problem yeni sosial müqaviləyə uyğun olmaq üçün fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, təlim, kompensasiya və mükafatlandırma təcrübələrinə yenidən baxılmasıdır. Bundan əlavə, ağıllı təşkilatlar geniş peşəkar təlim və inkişaf imkanları, karyera məlumatı və qiymətləndirilməsi və karyera kouçluğu təklif etməklə işçilərin uzunmüddətli uğurlarına töhfə verir. Bu proqramlar etimadı qorumağa və təşkilatın sosial kapitalını artırmağa kömək edir. İşçilər buraxıldıqda və ya könüllü olaraq ayrıldıqda belə, onlar tez-tez şirkətə qarşı xoşməramlı hisslərini saxlayırlar.
Digər aktual məsələ karyeranın təbiətinin dəyişməsidir. HRM işəgötürənlər və işçilər arasındakı münasibətlərdəki son dəyişikliklərə və uzaqdan işləmə, iş mübadiləsi, autsorsinq və virtual komandalar kimi yeni iş üsullarına cavab verməklə işçilərə və təşkilatlara fayda verə bilər. Günümüzün ən yaxşı şirkətləri iqtisadi əsaslara əsaslanaraq tez düzəlişlər axtarmaqdansa, insanlara düzgün davranmağın və uzunmüddətli düşünməyin vacibliyini dərk edirlər.
Seçilən işəgötürən, yalnız əmək haqqı və mənfəətin bölüşdürülməsi kimi maddi faydalara deyil, həm də qeyri-maddi (iş/həyat balansı, etibara əsaslanan iş mühiti kimi) diqqət mərkəzində olan insan resursları təcrübələri səbəbindən potensial işçilər üçün olduqca cəlbedici olan şirkətdir. və sağlam korporativ mədəniyyət) və bu, ani problemlərin həllinə uzunmüddətli baxışı əhatə edir. İnsanları cəlb etmək və yüksək öhdəliklərə təkan vermək və performans baxımından seçilmiş işəgötürən təşkilatın özünəməxsus məqsəd və ehtiyaclarına uyğunlaşdırılmış diqqətlə balanslaşdırılmış HR strategiyaları, siyasətləri və təcrübələri dəsti seçir.
İnsan resurslarının idarə edilməsinə strateji yanaşma üç əsas elementi tanıyır. Birincisi, qlobal əsasda daha rəqabətədavamlı olmaq və keyfiyyət, innovasiya və müştəri xidmətlərini təkmilləşdirmək. İkincisi, insan resursları menecerlərindən işçilərin inkişafı və məmnunluğuna diqqət yetirmələri gözlənilir, çünki onlar təşkilatların əsas aktivləri hesab olunurlar. Və işçi qüvvəsi davamlı rəqabət uğurunda ən vacib amil ola bilər. İnsan kapitalı işçilərin birləşmiş bilik, təcrübə, bacarıq və bacarıqlarının iqtisadi dəyərini ifadə edir. İnsan kapitalını yaratmaq üçün HRM ən yaxşı istedadların tapılması, onların bacarıq və biliklərinin təlim proqramları və şəxsi və peşəkar inkişaf imkanları ilə artırılması, biliklərin mübadiləsini gücləndirən və insanlara verdikləri töhfələrə görə müvafiq olaraq mükafatlandıran kompensasiya və imtiyazlar təmin etmək üçün strategiyalar hazırlayır. təşkilat. Üçüncüsü, insan resurslarının idarə edilməsi təşkilatın strategiyasını və məqsədlərini insan kapitalının idarə edilməsinə düzgün yanaşma ilə birləşdirən uyğun bir prosesdir.
HRM üç əsas yolla dəyişir: insan kapitalının yaradılmasına diqqət yetirmək, qlobal HR strategiyalarını inkişaf etdirmək və effektiv işçi qüvvəsini saxlamaq.
Məqalədə menecerləri xüsusilə narahat edən cari strateji məsələlər müzakirə olunur.
Açar sözlər: İnsan Resursları, İdarə Etmə, HRM, Qərar Qəbuletmə, İnsan Kapitalı.