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Codes de conduite et nouveaux mouvements socioéconomiques : la constitution d'un nouvel ordre de régulation à l'ère de la mondialisation
Authors: Gendron Corinne
Published: February 2011

Résumé Cet article analyse l’impact régulateur des codes de conduite dans une perspective qui dépasse l’opposition entre droit mou ( soft law ) et réglementation, pour s’ouvrir aux transformations de la dynamique régulatrice à l’ère de la mondialisation. Les codes de conduite se sont multipliés au cours des dernières années, mais leur portée n’est pas toujours facile à analyser compte tenu de leur grande diversité quant aux instigateurs, aux sujets traités ou aux sanctions applicables. Par ailleurs, ces codes correspondent dans bien des cas à des règlements internes qui se contentent de traduire à l’échelle de l’entreprise des règles de droit nationales et internationales. Mais lorsqu’il s’agit de réguler des relations avec les fournisseurs du Sud, le potentiel régulateur de ces codes a souvent été contesté en raison du libellé de leurs exigences, des mécanismes de suivi déficients et des sanctions inexistantes. Dans cet article, nous arguons que, au-delà de ces critiques, les codes de conduite participent à un nouvel ordre régulateur inhérent aux reconfigurations de la gouvernance à l’ère de la mondialisation, en conjonction avec les initiatives portées par les nouveaux mouvements socioéconomiques de consommation et d’investissement responsables, et que c’est dans cette perspective que leur potentiel régulateur doit être appréhendé.
Les enjeux théoriques de la marchandisation de la responsabilité sociale de l'entreprise
Authors: Acquier Aurélien , Gond Jean-Pascal
Published: February 2011

Résumé En se développant, les recherches sur la responsabilité sociale de l’entreprise ont eu tendance à cloisonner les sphères universitaire et gestionnaire, sans s’interroger sur les relations entre théories et pratiques. Le développement actuel des marchés de la responsabilité sociale de l’entreprise (et la transposition de pratiques de conseil, de notation et d’audit dans le champ de la responsabilité sociale) vient déstabiliser cet état de fait. Avec leur lot d’instruments, de nouvelles pratiques, et la production de nouveaux concepts, les marchés de la responsabilité sociale de l’entreprise proposent de nouvelles formulations et problématisations de celle-ci. Ces dynamiques mettent à mal l’idée d’un cloisonnement entre les sphères universitaire et gestionnaire. Cet article présente deux cas : le marché de l’information comptable extra-financière et celui de la notation environnementale et sociale. Nous montrons comment les pratiques et instrumentations de gestion façonnent les conceptualisations de la responsabilité sociale de l’entreprise et influencent, de manière plus ou moins explicite, le travail des chercheurs. En soulignant l’importance pour la recherche d’intégrer une réflexion systématique sur le lien entre les sphères théorique et pratique, nous dégageons des axes d’exploration possibles et proposons plusieurs cadres théoriques permettant de mieux prendre en considération l’élaboration de nouvelles pratiques dans le champ des marchés de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Quel consumérisme politique pour promouvoir la responsabilité sociale des entreprises?
Authors: Barraud de Lagerie Pauline
Published: February 2011

Résumé Cet article explore les modalités de la responsabilisation sociale des entreprises par le biais des consommateurs. À travers l’analyse de 10 années de mobilisation d’un réseau français de parties prenantes pour la défense des droits des travailleurs du Sud fabriquant des biens destinés aux consommateurs du Nord, il propose une réflexion sur les différentes formes de consumérisme politique visant à modifier les pratiques des enseignes de distribution dans le sens d’une meilleure prise en considération des conditions de travail dans les usines de leurs fournisseurs et sous-traitants. L’article met en lumière la complexité d’un projet qui nécessite de la part du réseau mobilisateur un réajustement stratégique permanent à l’aune des réactions des entreprises et des consommateurs. S’appuyant sur les catégories hirschmaniennes de «défection» et de «prise de parole», l’article s’interroge sur l’usage de ces deux modes d’expression du mécontentement des consommateurs dans le cas spécifique de la «qualité sociale». L’analyse des actions organisées par le réseau étudié met en évidence non seulement un raffinement progressif de son usage de la prise de parole, mais également le constat que son projet de label semblait inadapté à son objectif d’amélioration généralisée des conditions de production dans les pays du Sud.
Responsabilité sociale et environnementale, certifications et performance financière
Authors: Bouslah Kais , M’zali Bouchra , Kooli Maher , Turcotte Marie-France
Published: February 2011

Résumé À partir des années 1990, des certifications visant à signaler la performance sociale et environnementale des entreprises sont apparues et plusieurs entreprises les ont adoptées. Tout comme les normes de qualité, ces systèmes sont souvent désignés par des acronymes, tels que AA1000, SA8000, ISO 14000, EMAS2, ECS 2000, FLA, WRAP, CSAC et FSC. Dans cet article, nous décrivons ce phénomène et constatons la grande diversité de normes qui existe, la compétition inhérente qu’on observe entre elles et les caractéristiques qui les distinguent. Puis, nous présentons une analyse de la réaction des marchés boursiers canadien et américain à l’annonce de la certification par des entreprises dans l’industrie forestière, et ce, en tenant compte de leurs caractéristiques propres. Nos résultats indiquent que les marchés boursiers réagissent à long terme négativement à l’annonce d’une certification forestière, mais que le marché réagit positivement à une seule certification, la FSC, qui est promue par les O.N.G. et qui est considérée comme la plus exigeante.
Les liens entre les indicateurs financiers, commerciaux et de la chaîne logistique : une analyse sectorielle européenne
Authors: Michrafy Mohamed , Estampe Dominique , Paul John
Published: February 2011

Résumé L’objectif de cet article est de proposer une analyse des performances financière, commerciale et de la chaîne logistique d’entreprises européennes (automobile, textile, agroalimentaire, pharmaceutique et électronique). Cette analyse, qui s’appuie sur sept indicateurs financiers, commerciaux et de la chaîne logistique, sert de cadre de référence pour les décideurs d’entreprises de chaque secteur en décrivant un modèle de maturité de la chaîne logistique qui correspond à des impacts financiers et commerciaux.
Robert Dutton et RONA (2006)
Authors: Prud’homme Laurence , Cardinal Jacqueline , Lapierre Laurent
Published: February 2011

Résumé La fulgurante ascension de Robert Dutton chez RONA a été accompagnée de grands bouleversements opérationnels et structurels au sein de l’entreprise. Par la force de ses convictions, cet homme aux valeurs humaines profondément enracinées a changé le visage de RONA. Il a redressé les relations de travail, instauré un climat de responsabilité et de respect et modifié la philosophie de gestion, tout en faisant passer le chiffre d’affaires de 500 millions de dollars à plus de 3,7 milliards. Dans les 10 dernières années, RONA s’est affirmée comme le spécialiste de la quincaillerie au Québec et au Canada, et est devenue le détaillant et distributeur le plus important du pays.
Prévenir les conflits liés à la diversité : l'interculturel comme pratique de gestion
Authors: Arcand Sébastien
Published: February 2011

Résumé L’accroissement de la diversité ethnoculturelle au sein de la société québécoise entraîne des défis particuliers pour les organisations. Que ce soit aux différents paliers de gouvernement, dans les institutions scolaires, les P.M.E. ou les grandes entreprises, la question de la diversité pose en termes clairs les rapports parfois conflictuels qu’entretiennent les différents acteurs sociaux. Les gestionnaires d’organisations publiques, parapubliques et privées font face à de nouvelles dynamiques qui les forcent à revoir les modèles de gestion à partir desquels ils structurent leur environnement de travail. Dans ce contexte, et en considérant le nombre croissant de demandes venant de groupes divers pour obtenir des dérogations ou certains privilèges, la gestion interculturelle devient de plus en plus une solution viable à l’atténuation des conflits potentiels. En revoyant certaines prémisses sur lesquelles se fonde la gestion interculturelle, nous explorons dans cet article les possibilités et les limites de l’interculturel dans le contexte québécois. À cet égard, nous postulons que, pour être efficace, la gestion interculturelle ne peut se borner à sa dimension culturelle; elle doit être intégrée à un ensemble de pratiques de gestion englobant diverses facettes des organisations.
Gérer les résistances à la médiation
Authors: Stimec Arnaud
Published: February 2011

Résumé Malgré un développement important depuis une cinquantaine d’années, la médiation n’est pas, en dépit de ses promesses, une pratique véritablement généralisée dans les relations du travail. Que ce soit en Amérique du Nord, où la médiation en entreprise est assez courante, ou en France, où elle est rare, on gère les résistances à la médiation de manière trop empirique sans prendre la mesure des enjeux qu’elles représentent. Les résistances peuvent être traitées à trois niveaux : la prescription, la gestion des refus et les consentements mitigés pouvant nuire à la bonne suite du processus. Chaque niveau constitue un enjeu qui peut impliquer des acteurs différents : gestionnaires et responsables d’activités de médiation pour le premier niveau, médiateurs ou assistants des médiateurs pour les deuxième et troisième niveaux. Une bonne gestion des résistances pourrait conduire à une meilleure performance des médiations (stratégie adaptée ou réorientation) et à une meilleure diffusion. Or, la question des résistances à la médiation est un aspect encore peu exploré. À partir principalement d’entretiens menés avec des médiateurs, nous avons constitué une liste de 15 résistances présentées dans un tableau de synthèse avec des propositions quant à la manière de les traiter. Chaque item est ensuite repris et mis en perspective avec la littérature existante. Dans une dernière partie, nous revoyons ces résistances et y ajoutons des propositions destinées au gestionnaire.
La gestion du risque fiduciaire : le maillon manquant entre éthique et finance
Authors: de Serres Andrée
Published: February 2011

Résumé La préservation de la confiance des investisseurs est fondamentale pour le maintien et le développement des marchés financiers. Le but de cet article est d’expliquer le rôle et l’importance de la gestion du risque fiduciaire dans le respect de valeurs éthiques en finance. La démonstration est faite par l’analyse des dérapages liés aux nombreux conflits d’intérêts qui ont miné les relations fiduciaires aussi bien entre intermédiaires de marché et clients qu’entre dirigeants initiés et actionnaires. Ces relations impliquent un mandataire qui agit pour le compte de tiers dans la gestion, l’intermédiation, l’administration ou la supervision d’actifs. Le respect des règles de bonne conduite éthique est une condition essentielle pour permettre à ce mandataire de bien accomplir son devoir face à son client ou à son investisseur. Le risque d’exécution non éthique est un risque fiduciaire qui exerce un impact important sur la gouvernance et la performance financière d’une entreprise ou d’un portefeuille ainsi que sur l’efficience même du marché des capitaux. Ce risque doit être géré au même titre que les risques opérationnels, sociaux et environnementaux car il fait partie des risques de gouvernance. La mesure de ce risque éthique constitue un outil de notation qui devrait être disponible pour l’investisseur d’une société ou pour le client d’un intermédiaire financier. C’est dans ce contexte de responsabilité que s’inscrit la nouvelle réglementation basée sur des principes directeurs.
Culture organisationnelle, contexte d'affaires et prise de décision éthique
Authors: Girard Diane
Published: February 2011

Résumé Les scandales financiers qui se sont produits ces dernières années ont suscité un nouvel intérêt relativement à l’éthique et des attentes accrues de la part du public à ce sujet. Ces situations ont aussi créé un malaise face aux pratiques qui ont cours dans certaines organisations et mis l’accent sur le rôle des dirigeants dans ces affaires. La littérature mentionne divers facteurs pouvant influer sur l’éthique dans les organisations. Cet article examine un facteur organisationnel souvent mésestimé en pratique, soit la culture organisationnelle. Nous rappellerons comment la culture organisationnelle agit sur les décisions et les actions des employés et des gestionnaires au travail, surtout lorsqu’ils sont aux prises avec des dilemmes éthiques, et indiquerons l’influence de la direction à ce propos. Nous illustrerons à quel point les dilemmes éthiques font partie de la vie quotidienne de l’organisation. Nous traiterons ensuite de l’influence de la culture organisationnelle , puis montrerons, au moyen de l’affaire Enron-Andersen, comment le contexte d’affaires actuel en exacerbe certains aspects. Nous terminerons par quelques recommandations destinées aux dirigeants et aux gestionnaires soucieux de s’assurer que leur culture organisationnelle favorise l’éthique.
Promouvoir la santé mentale au travail : donner un sens au travail
Authors: Morin Estelle M. , Forest Jacques
Published: February 2011

Résumé Le travail peut stimuler le bien-être psychologique des personnes. Les recherches que nous avons menées auprès de cadres et d’employés ont permis de déterminer plusieurs facteurs qui contribuent à préserver la santé mentale : l’utilité sociale du travail, la rectitude morale du travail, l’exercice de l’autonomie, les occasions d’apprentissage et de développement ainsi que la qualité des relations professionnelles. Observation étonnante, les facteurs qui expliquent le mieux les scores de bien-être psychologique ne sont pas les mêmes que ceux qui expliquent les scores de détresse psychologique. Serait-il possible que la promotion du bien-être psychologique au travail requière des interventions différentes de celles visant la prévention des troubles de santé mentale? D’autres recherches sont nécessaires avant de conclure. Cependant, si cette observation s’avérait exacte, cela aurait des implications importantes pour la recherche future et son application à la gestion du travail.
Le dilemme technologie-individus dans l'implantation de la gestion des connaissances : le cas du Groupe Cossette Communication
Authors: Mailhot Chantale , Éthier Stéphane , Simon Laurent , Viola Jean-Michel
Published: February 2011

Résumé Cet article présente la démarche de gestion des connaissances amorcée chez le Groupe Cossette Communication à la fin de 2003. Il tente de réconcilier les deux grands courants en gestion des connaissances et présente un exemple de dialectique entre l’approche technologique et l’approche sociale. Nous décrivons et analysons les premières étapes de l’implantation de cette démarche chez Cossette. À partir d’un mandat essentiellement technologique, le projet évolue peu à peu pour prendre en considération les dimensions critiques des dynamiques sociales et de la culture.
Voyage au centre des typologies de cultures d'entreprise : un itinéraire psychologique
Authors: Ouimet Gérard
Published: February 2011

Résumé Cet article examine la teneur et la portée analytiques des principaux modèles typologiques de cultures d’entreprise. Bien que ces modèles offrent une lecture intéressante de la réalité culturelle en milieu organisationnel, ils présentent tous la même lacune en matière de potentialité taxonomique. En effet, reposant sur un tableau de contingence 2 x 2 formé par la conjonction de deux variables nominales, ces modèles génèrent des archétypes idéaux impropres à traduire les formes nuancées et hybrides de cultures d’entreprise. Qui plus est, ces modèles typologiques ignorent l’existence d’un facteur ayant une importance primordiale dans le processus de différenciation des cultures d’entreprise, soit la personnalité du leader. Conséquemment, l’article explore les rapports idéaux de concordance – les boucles de rétroaction systémique – pouvant exister entre la psychologie du leader et la culture de son entreprise.
Pour des réseaux de P.M.E. clarifiants : une approche visionnaire
Authors: Allali Brahim
Published: February 2011

Résumé Les réseaux permettent aux P.M.E. de compenser la faiblesse de leurs potentialités en leur donnant accès à des ressources complémentaires de toutes natures, en leur fournissant les compétences, les informations et les conseils nécessaires, et en leur servant souvent de marché pour leurs produits et services. Cet article s’attelle à la tâche d’explorer une nouvelle vertu que les dirigeants de P.M.E. peuvent tirer de leur appartenance aux réseaux : celle de rendre leur vision plus claire et articulée. En outre, se fondant sur un rappel des fondements théoriques des réseaux et de la vision, l’article propose une typologie des relations entre la vision des dirigeants et le réseau d’appartenance. Quatre types de relations y sont présentés : la myopie réticulaire, la vision cloîtrée, la vision réticulaire et le réseau visionnaire.
Cent ans d'histoire en méthodes quantitatives
Authors: Breton Michèle , Dupuis Debbie J. , Laporte Gilbert
Published: February 2011

Résumé Cet article relate certains faits marquants de l’histoire récente de trois domaines d’application des mathématiques en gestion, soit la statistique, la recherche opérationnelle et l’ingénierie financière. Il décrit des perspectives de développements futurs dans chacun de ces domaines. La première partie se concentre sur le développement de méthodes statistiques essentielles au monde des affaires, à partir des travaux de Ronald A. Fisher en 1925. La deuxième partie retrace les applications de la recherche opérationnelle depuis son émergence durant la Deuxième Guerre mondiale : tout d’abord militaires, puis industrielles, et finalement pour la planification des transports. On y trouve également une chronologie de l’élaboration des diverses méthodes de la recherche opérationnelle. La troisième partie raconte l’évolution de la finance mathématique à partir des travaux de Louis Bachelier en 1900. On y décrit les techniques mathématiques utilisées dans le domaine de la finance au cours des dernières décennies et on explique comment l’utilisation croissante des méthodes quantitatives en finance a donné naissance à une nouvelle profession, l’ingénierie financière. Les défis rencontrés aujourd’hui dans ces disciplines sont liés à la taille et à la complexité grandissantes des problèmes et des structures de données, à l’intégration de l’information, à la prise en considération de l’incertitude et à la gestion intégrée du risque.
Les 100 ans de la finance
Authors: Assoé Kodjovi , Boyer Martin , Favreau Étienne
Published: February 2011

Résumé Au début du XX e siècle, la finance n’est qu’une discipline dérivée des autres sciences. Le mouvement positiviste de l’époque réserve alors toute la gloire aux physiciens, aux chimistes, aux mathématiciens, aux économistes et aux autres scientifiques pratiquant des disciplines déjà bien établies. La finance est perçue plutôt comme un sujet marginal qui est délaissé par les grandes écoles. Les décisions d’affaires se basent souvent sur des pratiques comptables et de vieilles anecdotes, loin de la rigueur que l’on connaît maintenant. Bien que certains préceptes de la finance moderne soient connus depuis très longtemps (on pense aux options et aux contrats à terme), ce n’est que grâce à la notion d’efficience des marchés et au principe de l’absence de possibilité d’arbitrage que la finance s’est développée comme une discipline à part entière à cheval sur les sciences sociales et sur les sciences de la gestion. Pour paraphraser Wilfrid Laurier, si le XIX e siècle fut le siècle de l’économie, le XX e siècle fut celui de la finance, discipline sur laquelle les yeux de tous les agents épris de liberté et de croissance économique et sociale ont convergé. Dans cet article, nous présentons une très brève histoire de l’évolution de la finance au XX e siècle et nous offrons des pistes d’avancées pour l’avenir.
L'évolution du marketing
Authors: Dussart Christian , Nantel Jacques
Published: February 2011

Résumé Dans cet article, nous répertorions certains événements majeurs, ou ruptures, qui ont jalonné le passé du marketing : l’évolution du point de mire du marketing, où l’on est passé du «capital de marque» au «capital client», avant de se centrer sur le «capital d’affaires»; la prise de pouvoir totale par le consommateur-acheteur, qui est aux commandes de sa souris informatique; la férocité grandissante des relations entre distributeurs et fournisseurs, en raison de l’intensité de la concurrence mondiale; l’enracinement de la distribution virtuelle, qui est là pour durer; la prolifération des offres (à cause de la mondialisation) et des demandes (à cause du numérique et de la montée en puissance des consommateurs et des acheteurs) ; enfin, le repositionnement vers le haut de la fonction «marketing», qui a dû resituer son contenu afin de retrouver ses lettres de noblesse. En plus de faire le point sur l’état actuel d’avancement du marketing, cette réflexion vise à mieux envisager ses développements à venir. Ainsi, deux tendances majeures se dessinent. La première tendance, qui est en cours et s’accélère, consiste dans l’évolution de la pratique du marketing en fonction de celle du Web. Quant à la seconde tendance, qui pointe à l’horizon, il s’agit de l’influence de l’écologie et des préoccupations environnementales sur le marketing. Voilà autant de défis que le marketing doit relever pour rester une fonction clé de l’entreprise.
La gestion des ressources humaines
Authors: Pozzebon Silvana , Coiquaud Urwana , Gosselin Alain , Chênevert Denis
Published: February 2011

Résumé Cet article pose un regard sur les acteurs (les employeurs, l’État, les syndicats) et les événements qui ont marqué l’évolution de la gestion des ressources humaines au Canada, en particulier au Québec, depuis 100 ans. La gestion des ressources humaines prend son envol au Canada à l’époque de la Seconde Guerre mondiale. Dans un contexte de production de masse, les entreprises introduisent des procédures administratives de «gestion du personnel» en matière de sélection, de formation et de rémunération. Vers la fin de la guerre, l’État met en place un cadre législatif pour aménager les rapports collectifs de travail et contraindre l’employeur à reconnaître le syndicat et à négocier avec lui les conditions de travail. Ainsi, les syndicats s’implantent solidement dans l’économie canadienne et les préoccupations vont s’orienter vers la gestion des «relations industrielles». Avec les bouleversements économiques des années 1980, les activités de gestion du personnel se trouvent au centre du domaine, connu dorénavant sous le nom de «gestion des ressources humaines», qui témoigne de l’élargissement du champ d’intervention de ce domaine. Aujourd’hui ancrée dans le secteur des services, l’économie place les travailleurs comme source d’avantages compétitifs. Dans ce contexte, la gestion des ressources humaines fait face aux multiples défis d’attirer, de retenir et de développer des employés compétents. Prenant un virage stratégique, elle propose de motiver les employés et de répondre aux besoins d’«agilité» des entreprises. Toutefois, ce virage laisse en plan nombre de travailleurs atypiques, qu’il faut chercher à intégrer à la nouvelle dynamique sociale et économique.
Les affaires internationales dans un environnement transformé par la mondialisation
Authors: Coiteux Martin , Leroux François
Published: February 2011

Résumé Tout comme HEC Montréal, le domaine des affaires internationales est né avec pour préoccupation centrale la formation des futurs gestionnaires. Au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, alors qu’un nouveau type d’entreprise prenait son envol, une poignée de professeurs sentirent le besoin de développer de nouveaux contenus pédagogiques et décidèrent de fédérer leurs efforts dans le but de mieux expliquer la réalité du moment. Cette nouvelle réalité était celle de l’entreprise dont les activités allaient transcender toujours plus les frontières et qui allait par le fait même affronter des défis inédits de gestion. Peu à peu, un nouveau domaine allait prendre sa place dans les facultés et écoles de gestion, chacune devant réconcilier d’une manière ou d’une autre le caractère pluridisciplinaire du champ et un mode d’organisation administrative généralement dominé par les disciplines. Cet article retrace l’histoire du domaine des affaires internationales tout en montrant comment son évolution a été intimement liée aux mutations engendrées par la mondialisation. Ce portrait des cinq décennies qui ont façonné l’environnement actuel des affaires internationales débouche sur cinq interrogations majeures et sur l’énoncé de certains des défis les plus importants que doit relever l’école de gestion contemporaine.
Finance et ressources humaines : «la grande séduction»!
Authors: Le Louarn Jean-Yves , Daoust Jacques
Published: February 2011

Résumé Lorsque les analystes financiers de Wall Street ou d’ailleurs évaluent le potentiel d’une entreprise afin de conseiller aux investisseurs d’acheter ou de vendre, ils ne font pas très attention aux données sur le potentiel humain de cette entreprise. Quand on examine le rapport annuel d’une grande entreprise canadienne, on ne trouve pas vraiment de traces chiffrées de celui que pourtant les dirigeants désignent souvent comme «l’actif le plus important» de leur entreprise. Il y a plusieurs raisons à cela, mais il est possible que le service des ressources humaines soit en partie responsable de cette situation. Les mesures chiffrées en matière de gestion des ressources humaines ne manquent pas, mais elles sont trop souvent limitées à l’évaluation des activités du service, négligeant les résultats qu’elles produisent. Elles ne mesurent ni la valeur du potentiel humain, ni celle de l’actif le plus important. Dès lors, il n’est pas surprenant que ces mesures ne dépassent pas le cadre du service des ressources humaines lui-même. Cet article propose à ces services de mesurer six ratios financiers liés aux ressources humaines, c’est-à-dire des indicateurs mesurés en unités pécuniaires. Nous tentons de montrer que la mesure et le suivi de ces indicateurs permettront aux professionnels des ressources humaines de mieux piloter le capital humain de leur entreprise, de rendre plus visible la contribution de celui-ci à la création de valeur et de mieux jouer leur rôle de partenaire stratégique.
Les ratios financiers liés aux ressources humaines
Authors: Le Louarn Jean-Yves , Daoust Jacques
Published: February 2011

Résumé La mesure réalise une percée dans les services des ressources humaines à la suite de pressions que ceux-ci subissent de leurs directions générales, qui recherchent l’efficience et l’efficacité. Cet article rend compte d’une étude effectuée au sein des grandes banques canadiennes, portant sur cinq ratios financiers RH compilés sur une période de 10 ans, soit la rémunération moyenne par personne, les revenus par personne, les bénéfices avant impôts par personne, les coûts de la main-d’œuvre en proportion des revenus et le rendement de l’investissement en capital humain. Le secteur bancaire présente un intérêt particulier car il emploie 249 000 personnes au Canada et 36 750 à l’étranger et il totalisait 12 milliards de dollars de bénéfices en 2005. Observer à travers des ratios la gestion du capital humain qui produit de tels résultats financiers nous paraît digne d’intérêt. L’étude donne des résultats fort surprenants : bien que les banques étudiées aient une réglementation identique, un accès aux mêmes marchés du travail et une politique macroéconomique semblable, leurs ratios financiers RH prennent des valeurs différentes, dans le temps et entre les banques. Cela nous amène à penser que, même si beaucoup de choses sont «égales d’ailleurs» dans le secteur des grandes banques canadiennes, celles-ci gèrent leur capital humain de manière assez différente, d’où l’intérêt pour les professionnels des ressources humaines de suivre l’évolution de ces ratios dans leur propre organisation.
Commerce équitable et distribution conventionnelle
Authors: Bezençon Valéry , Blili Sam
Published: February 2011

Résumé La consommation de produits issus du commerce équitable fait croître d’année en année l’intérêt que les distributeurs portent au phénomène. Comment gèrent-ils la distribution de ce type de produits? Quelles sont les différentes motivations et stratégies sous-jacentes à la distribution de ces produits? Avant de répondre à ces questions, cette étude exploratoire définit les facteurs clés de la gestion de la distribution des produits issus du commerce équitable, donnant un cadre aux quatre études de cas présentées par la suite. Cette étude nous permet de proposer une première typologie des différentes stratégies relatives à ces produits, comprenant la diversification, le contraste, la culture d’entreprise et l’idéologie individuelle. Les pratiques de gestion de l’entreprise concernant ces mêmes produits varient également.
Aspects juridiques et pratiques de la gestion de l'accommodement
Authors: Iorio Nicola Di , Lauzon Marie-Christine
Published: February 2011

Résumé Malgré son existence depuis plus de deux décennies, le concept d’«accommodement raisonnable» défraie la chronique quotidiennement. Cela se répercute dans tous les milieux. Ainsi, rares sont les employeurs qui n’ont jamais fait face à une demande particulière de la part d’un salarié en raison, par exemple, de sa religion ou de son handicap. Il est donc essentiel pour les gestionnaires d’aujourd’hui d’être en mesure de reconnaître les situations donnant lieu à un accommodement et, par la suite, de savoir les gérer en respectant des balises fixées par la loi et appliquées par les tribunaux. L’article examine les fondements de l’obligation d’accommoder, les raisons d’accommoder, le test élaboré par la Cour suprême du Canada, la limite du devoir d’accommodement, soit la contrainte excessive. Puis il se penche sur la preuve que doit produire l’employeur et sur la responsabilité qui incombe au salarié accommodé. Enfin, trois cas pratiques illustrent les différents principes avancés.
Leadership et valeurs
Authors: Dutton Robert
Published: February 2011

Résumé Pour que la nouvelle gouvernance soit viable, pour qu’elle soit efficace, pour qu’elle n’entraîne pas la paralysie de l’entreprise, le dirigeant doit dépasser la seule gouvernance au sens étroitement juridique pour embrasser l’ensemble de l’activité de l’entreprise. Il faut qu’il transcende les règles pour toucher aux valeurs. Il faut qu’il passe de la gouvernance à l’éthique. En d’autres termes, on doit passer de l’observance par certains à l’engagement par tous. Pour avoir des chances de déboucher sur l’engagement de tous, il est essentiel que les valeurs d’une organisation satisfassent à trois conditions : la simplicité, l’universalité et la testabilité.
De la monomanie à la mégalomanie : Harold Geneen et ITT
Authors: Zaleznik Abraham
Published: February 2011

Résumé Lorsque Harold Geneen, l’ancien président-directeur général d’ITT, est décédé, les notices nécrologiques n’ont pas manqué de souligner les aspects marquants de sa vie professionnelle : une capacité de travail inouïe, des efforts inlassables pour augmenter la taille d’ITT par des acquisitions, son acharnement à défendre le conglomérat comme forme d’entreprise, ses tentatives pour influencer la Division antitrust des États-Unis et ses offres d’argent à la CIA pour empêcher l’élection de Salvador Allende à la présidence du Chili. Fidèle à sa philosophie selon laquelle les gestionnaires doivent gérer, Geneen considérait l’intervention des gouvernements comme une barrière à surmonter ; sa vision concernait autant les entreprises nationales que les entreprises à l’étranger. Mais il avait beaucoup de mal à surmonter les obstacles dressés devant son programme d’expansion. C’est ainsi qu’il est passé, sur le plan psychologique, de la monomanie (l’obsession de la croissance) à la mégalomanie (la folie des grandeurs). Cette mutation a causé à ITT et à lui-même de graves problèmes, car pesaient sur eux des allégations de corruption, de parjure et d’ingérence dans les affaires intérieures d’un pays étranger.
L'après-fusion des bourses canadiennes
Authors: Boyer Martin
Published: February 2011

Résumé Aujourd’hui, l’emplacement des bourses est moins important qu’auparavant. Cela est d’autant plus vrai dans le cas des bourses de titres dérivés où le lien avec l’activité économique est faible. On peut se demander quel impact aura la fusion des bourses de Montréal et de Toronto sur l’expertise des titres dérivés à Montréal. Pour que Montréal puisse rayonner à l’échelle internationale, la communauté financière devrait s’inspirer de la Suisse, qui, à travers un fonds de dotation, a conservé une expertise locale en finance. Un tel fonds permettrait de promouvoir la formation sur les produits financiers dérivés et de financer la recherche universitaire de haut niveau. Il est donc primordial que les gens d’affaires québécois se mobilisent pour garder à Montréal cette expertise.
Créer une culture de service
Authors: Pinet Jocelyn , Coupet André
Published: February 2011

Résumé Pour devenir une entreprise axée sur la qualité du service au client, il ne s’agit plus d’ajouter une énième initiative, mais bien d’opérer un virage culturel piloté par des leaders engagés dans la qualité du service au client. Dans cet article, nous examinons l’influence qu’exercent les cultures organisationnelles sur les comportements des personnes et voyons comment, dans une culture axée sur le service, le personnel ne se contente pas d’offrir un bon service, mais qu’il se préoccupe d’être au service de ses clients. Nous présentons aussi les caractéristiques qui distinguent un leader d’un gestionnaire. Nous proposons un modèle fondé sur trois axes, où le leadership agit en tant que pierre angulaire à l’aide des gestes forts accomplis sur des thèmes précis qui permettent à l’entreprise de conduire une transformation culturelle axée sur le client.
Gestion des innovations : le cas d'une caisse régionale du Crédit Agricole
Authors: Favre-Bonté Véronique , Gardet Elodie , Thévenard-Puthod Catherine
Published: February 2011

Résumé Dans un contexte plus difficile, marqué par un meilleur niveau d’expertise des clients et par l’apparition des banques en ligne, les banques traditionnelles voient leur pérennité menacée et sont aujourd’hui obligées de réduire leur coût et/ou de se différencier. L’innovation s’inscrit alors comme une nécessité stratégique. Cet article traite des différentes dimensions de l’innovation dans le secteur bancaire et analyse des innovations réalisées au sein d’une caisse régionale du Crédit Agricole en France. Cette étude de cas illustre l’effet en cascade des innovations bancaires et nous permet de déterminer des conditions pour optimiser leur efficacité.
Comment mesurer la performance environnementale?
Authors: Turki Ahmed
Published: February 2011

Résumé La réalisation d’une performance environnementale serait plus aisée si l’entreprise pouvait la mesurer. Cet article propose un modèle de mesure de la performance environnementale basé sur trois composantes : la composante stratégique, la composante opérationnelle et la composante relationnelle. Ce modèle précise les composantes, les relations entre elles et les indicateurs de mesure de chaque composante qui peuvent être utilisés partiellement ou totalement selon les caractéristiques du secteur d’activité de l’entreprise et selon ses autres particularités.
E-leadership
Authors: Brunelle Éric
Published: February 2011

Résumé Exercer un e-leadership est devenu un incontournable pour un nombre important d’entreprises et de dirigeants. Dans un contexte où les relations avec les employés se font principalement par l’entremise des technologies de l’information et de la communication, comment parvenir à les motiver, à les mobiliser, à créer un esprit d’équipe, à favoriser une culture forte et propice à la collaboration, à faire en sorte que tous se sentent importants et qu’ils aient le goût de s’engager ? Sachant que ces préoccupations de direction posent déjà d’importants défis dans un contexte plus traditionnel, voici que des distances géographiques et temporelles complexifient la tâche du dirigeant, qui doit parvenir à exercer un leadership autrement et par l’utilisation des technologies. L’art de gérer les distances psychologiques se présente donc comme étant une assise importante pour exercer efficacement un e-leadership . Cet article présente quatre pratiques efficaces que des dirigeants performants utilisent et les illustre par des extraits d’entrevues menées auprès de leaders à distance.
Un code d'éthique, oui, mais comment?
Authors: Durif Fabien , Binette Richard , Forest Myriam , Vachon Émilie
Published: February 2011

Résumé Le code d’éthique est l’instrument que les entreprises emploient le plus fréquemment pour développer une culture éthique. Toutefois, son adoption ne garantit ni l’amélioration de la culture organisationnelle, ni la conformité des comportements. Le problème provient souvent des conditions de mise au point et de gestion du code d’éthique. Cet article traite des tendances et des qualités attendues au regard du contenu des codes d’éthique. Il présente aussi une synthèse des étapes clés et des conditions de succès du développement, de l’implantation, de la gestion et de l’institutionnalisation d’une culture prônant véritablement l’éthique au sein des organisations. Le processus de gestion en trois étapes guide pas à pas les organisations dans leur démarche d’élaboration d’un code d’éthique.
Gestion des informations sur un site Web
Authors: Héroux Sylvie , Demers Christiane
Published: February 2011

Résumé Le Web offre aux entreprises une occasion de se démarquer des concurrents. Vu son contenu informationnel, le site Web d’une organisation peut inciter les investisseurs, les clients, les employés, les fournisseurs, les groupes politiques et la communauté en général à devenir ou à demeurer ses partenaires d’affaires. Les résultats d’une étude menée auprès d’organisations canadiennes permettent de dégager quatre profils de gestion du contenu informationnel d’un site Web : les finances (actionnaires, investisseurs), le marketing (consommateurs, clients), le capital humain (employeur de choix, responsabilité sociale) et le tableau de bord (capital humain, marketing, finances). Finalement, l’article traite des implications de cette typologie de sites Web pour les gestionnaires et les dirigeants des organisations.
Comment faire progresser des équipes de direction?
Authors: Neatby Jacques , Rioux Phanie
Published: February 2011

Résumé Les décisions et les actions des dirigeants des organisations ont des incidences importantes. Dans cet article, les auteurs décrivent comment les équipes de direction se distinguent des autres types d’équipes en ce qui concerne leurs mandats, leurs compétences, leur composition et leur responsabilité. Par la suite, ils présentent différents types d’interventions qui peuvent permettre d’améliorer la cohésion, l’efficacité et le fonctionnement des équipes de direction tout en tenant compte de leurs particularités.
Comment expliquer les erreurs des multinationales et de leurs consultants?
Authors: Villette Michel
Published: February 2011

Résumé Cette réflexion porte sur certains facteurs expliquant l’apparition d’erreurs dans la chaîne de transmission qui va des sièges mondiaux des grands groupes jusqu’aux établissements décentralisés implantés dans divers pays, en passant par les cabinets de conseil. Ces facteurs comprennent notamment des décisions prises à distance sur la base de chiffres abstraits de leur contexte, une définition simpliste du bien commun; la quête de performances exceptionnelles par l’entremise de restructurations et de réformes constantes; le souci et l’importance de bien paraître, d’obéir et de se conformer; les impératifs de rentabilité des sociétés de conseil et des autres intermédiaires. La réflexion traite de l’impact moral que cette situation a sur les jeunes diplômés qui débutent dans les métiers de conseil de même que sur les cadres intermédiaires et les employés. Il est possible de limiter le nombre des erreurs en insistant sur la nécessité de doser interventionnisme et contrôles pour favoriser la capacité d’innovation et d’adaptation des organisations.
Les différences intergénérationnelles au travail : faire la part des choses
Authors: Saba Tania
Published: February 2011

Résumé De nos jours, on attribue aux plus jeunes générations des attentes face au travail qui sont bien différentes de celles des générations plus âgées. Cet article examine d’abord les raisons d’un potentiel conflit intergénérationnel en milieu de travail. Ensuite, en se basant sur trois enquêtes, il tente de déterminer les différences entre les attentes face au travail pour chacune des générations, notamment en ce qui touche la recherche d’un équilibre travail-famille, la reconnaissance, l’autonomie au travail, la stabilité d’emploi, le climat de travail, l’employabilité et la loyauté. Les résultats révèlent que de nombreuses attentes sont partagées par les membres de plusieurs générations, alors que certaines attentes s’expliquent par des considérations liées à l’âge mais aussi à l’étape de la carrière et à l’évolution des conditions d’emploi. Après avoir posé un regard critique sur les différences entre les générations de travailleurs et distingué les mythes des réalités, nous présentons des implications et des conseils en la matière.
Accès à l'égalité et gestion de la diversité : une jonction indispensable
Authors: Chicha Marie-Thérèse , Charest Éric
Published: February 2011

Résumé L’égalité professionnelle pour les femmes et les membres des minorités visibles s’avère encore aujourd’hui un défi à relever malgré la législation qui instaurait des programmes d’accès à l’égalité au milieu des années 1980. Cet article vise à comprendre la lente progression dans les effets des programmes d’accès à l’égalité imposés par le législateur à certaines organisations. Tout d’abord, nous définissons la nature et les objectifs des programmes d’accès à l’égalité. Ensuite, nous appuyant sur des entretiens menés auprès de gestionnaires d’entreprises de la région métropolitaine de Montréal ayant un programme d’accès à l’égalité, nous précisons, d’une part, les nombreux bénéfices qu’ils attribuent au fait de se doter d’une main-d’œuvre plus représentative de la société et, d’autre part, les mesures qu’ils prennent effectivement pour leur organisation en vue de se doter d’une main-d’œuvre plus diversifiée. Il ressort de l’analyse des entretiens que trois grands facteurs expliquent le peu de mesures implantées pour favoriser la diversité, alors qu’elle est pourtant associée à de nombreux avantages, soit la présence de préjugés et de stéréotypes, l’absence d’une formation sérieuse et approfondie ainsi que l’absence d’engagement de la part des dirigeants. Enfin, nous insistons sur l’importance cruciale d’adopter une véritable gestion de la diversité pour favoriser le succès des programmes d’accès à l’égalité.
De quelles compétences multiculturelles les gestionnaires ont-ils besoin?
Authors: Fortier Denise
Published: February 2011

Résumé Au Canada comme à l’étranger, les gestionnaires travaillent avec des personnes issues d’horizons culturels divers, soit en face à face, soit par l’intermédiaire de la technologie. Dans un tel contexte de gestion multiculturelle, il est important que les cadres acquièrent des compétences basées sur l’établissement et le maintien de relations de confiance. Cet article décrit des compétences liées à la gestion multiculturelle et présente de nombreux exemples de comportements à cet égard. Enfin, des recommandations sont formulées pour le développement de ces compétences multiculturelles.
La dotation dans le contexte de la diversité culturelle : enjeux et recommandations
Authors: Durivage André , Pettersen Normand , Longpré Philippe
Published: February 2011

Résumé La dotation dans le contexte de la diversité culturelle est devenue un véritable défi pour les organisations. Afin de venir en aide aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines, cet article commence par clarifier deux phénomènes fondamentaux en matière d’évaluation des compétences : les biais culturels et l’effet défavorable. La première partie de l’article définit ce qu’est un outil d’évaluation non biaisé sur le plan culturel et montre la difficulté à démontrer ce fait. La deuxième partie présente quatre outils d’évaluation utilisés dans la sélection du personnel pour prédire le rendement dans l’emploi et leur impact négatif sur les minorités culturelles. Enfin, la troisième partie propose des recommandations de nature à aider les organisations à appliquer un processus de sélection équitable.
Les employés handicapés en France : leçons d'intégration
Authors: Jacquinot Philippe
Published: February 2011

Résumé L’emploi de personnes handicapées représente pour un nombre croissant d’entreprises un défi à relever. La première partie de l’article explique pourquoi il est important d’employer des personnes handicapées dans l’entreprise. Quant à la deuxième partie, elle décrit la politique qu’il faudrait mettre en œuvre pour intégrer les personnes handicapées. La troisième partie indique les facteurs de succès de cette politique. Enfin, la quatrième partie attire l’attention des dirigeants sur les trois questions de philosophie de gestion que le handicap soulève. L’analyse qu’on trouve dans l’article s’appuie sur de nombreux témoignages de personnes handicapées, de leurs collègues et gestionnaires, de chefs d’entreprise et de responsables d’organismes d’insertion.
Pratiques de gestion des ressources humaines et engagement envers l'organisation
Authors: Fabi Bruno , Lacoursière Richard , Morin Martin , Raymond Louis
Published: February 2011

Résumé Au moment même où le contexte démographique aurait dû inciter les organisations à mettre tout en œuvre pour favoriser l’engagement et la fidélisation de leurs employés, voilà que la détérioration soudaine du contexte économique au cours de la dernière année a obligé plusieurs d’entre elles à procéder à d’importants licenciements et à restreindre les dépenses, que ce soit en éliminant les primes, en abaissant les salaires ou en réduisant les activités de formation. Ce faisant, plusieurs organisations mettent à rude épreuve l’engagement et la satisfaction au travail de leurs employés, ce qui peut diminuer tant leur capacité à les retenir que leur performance. Cet article présente les résultats d’une enquête sur les pratiques de GRH gagnantes. Ainsi, les organisations sondées auraient intérêt à investir davantage dans les pratiques de rémunération, de formation et de développement, d’évaluation de la performance, de communication et de participation ainsi que de conciliation du travail et de la vie personnelle. Des recommandations sont formulées, notamment au regard de l’importance du diagnostic des pratiques de GRH propres à chaque organisation et de la gestion du changement.
Décoder les préoccupations et les résistances à l'égard des changements
Authors: Bareil Céline
Published: February 2011

Résumé La vie au travail est ponctuée de multiples changements que le cadre intermédiaire doit intégrer dans les pratiques quotidiennes de son unité. Pour optimiser les chances de succès de ces changements organisationnels, celui-ci doit apprendre à décoder les préoccupations qui sont à la source des résistances aux changements. Ce diagnostic des préoccupations est nécessaire pour maintenir un dialogue constructif avec ses employés, son supérieur immédiat, ses collègues et les autres parties prenantes et pour intervenir adéquatement auprès d’eux. Apprendre à décoder les préoccupations des destinataires constitue une habileté clé que le cadre doit maîtriser en vue de favoriser l’appropriation du changement. Cet article vise à aider les gestionnaires à exploiter de manière positive la résistance à l’aide du modèle des phases de préoccupations. Certaines difficultés liées à la prise en compte des préoccupations et des résistances des acteurs sont aussi traitées et, finalement, des conseils et des conditions de succès sont présentés.