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Sobre la posible regularización laboral de la prostitución: reflexiones para un debate
Authors: Fernández Fernández Roberto , Tascón López Rodrigo , Álvarez Cuesta Henar , Quirós Hidalgo José Gustavo
Published: October 2022

No hace falta profundizar en demasía para apreciar cómo la realidad social de la prostitución se muestra descorazonadora: cientos de miles de personas (en su inmensa mayoría mujeres, muchas de ellas inmigrantes y en no pocos casos forzadas por las redes de tráfico de personas) ejerciendo una actividad capaz de suponer un desdoro para la dignidad humana pero que mueve cada año miles de millones de euros en España y ante la cual el legislador muestra una ambigüedad que solo sirve para agravar el drama que la prostitución supone.
Ante tan desolador panorama, no es sorprendente que haya surgido un intenso debate social sobre la necesidad de proceder a una reforma legislativa en la materia. La actual regulación ni prohíbe la prostitución (aunque sí aquellas figuras de explotación sexual relacionadas) ni expresamente le proporciona soporte acabado, lo cual deja a quienes ejercen esta actividad en un páramo yermo de protección jurídica.
En semejante contexto, una reforma legislativa parece necesaria y la duda estriba en determinar su signo; ya para luchar decididamente por erradicar esta actividad mediante el endurecimiento de una regulación de corte prohibicionista (al estilo de cuanto ha ocurrido en Suecia), ya para otorgar un acabado régimen jurídico que trate de otorgar a quienes la ejercen una adecuada protección social (como ha ocurrido en Holanda o Alemania). De aceptar esta segunda tesis, surge entonces la duda de cómo articular esa protección, bien admitiendo la consideración como trabajadores por cuenta ajena, bien como autónomos, debiendo el legislador perfilar aspectos tan delicados como el desarrollo de la relación contractual o de servicios, la prevención de riesgos laborales o el encaje en el sistema de Seguridad Social, líneas maestras respecto de las cuales el presente trabajo trata tan solo de ofrecer pautas válidas para la reflexión en el intento indeclinable de todo jurista de tratar de lograr una realidad mejor.
Descentralización productiva y extinción del contrato de trabajo por causas organizativas
Authors: Kahale Carrillo Djamil Tony
Published: October 2022

Despido objetivo. Causas técnicas, organizativas o de producción. Descentralización productiva de los servicios logísticos de transporte de mercaderías. El término genérico «dificultades» que el artículo 52 c) ET utiliza para describir la coyuntura de la empresa afectada por las causas técnicas, organizativas o de producción justificativas del despido, es sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en alguna de las áreas en que despliega su actividad la empresa. Ahora bien, las dificultades que justifican la modalidad de despido descrita en el mismo no necesitan ser de tal entidad que pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa o el empleo en la misma. Voto particular: la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo en base a una situación de dificultad no concurre en este supuesto, donde la decisión obedece a una mera conveniencia organizativa o de producción de la empresa, sin que haya rastro de mal funcionamiento de la misma.
Las personas como fuente de creación de valor
Authors: Ordóñez de Pablos Patricia
Published: October 2022

Dentro de la literatura de Gestión Estratégica de Recursos Humanos muy pocos trabajos abordan cómo los sistemas de gestión de recursos humanos contribuyen a la creación de valor organizativo. En otras palabras, conocemos muy poco sobre los procesos que tienen lugar en la «caja negra» de la empresa entre la gestión de recursos humanos y los resultados organizativos.
Sin embargo, la Gestión Estratégica de Recursos Humanos podría encontrar importantes sinergias y complementariedades con la literatura de Aprendizaje Organizativo y Capital Intelectual. Es decir, el eslabón perdido que ayude a comprender cómo la empresa puede crear y desarrollar sus recursos basados en el conocimiento –por ejemplo, el capital humano– a partir de ciertas configuraciones o arquitecturas de prácticas de recursos humanos y cómo estos recursos, a su vez, contribuyen a la creación de valor para la empresa.
En este contexto, se presenta un marco teórico que integra las aportaciones de estos enfoques y perspectivas, sirviendo de eslabón entre la Gestión de Recursos Humanos y la obtención de una ventaja competitiva para la empresa.
El precontrato de trabajo: algunos puntos críticos
Authors: Mella Méndez Lourdes
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el Accésit Premio Estudios Financieros 2008 en la modalidad de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
El objetivo de este estudio es el análisis de la importante figura del precontrato de trabajo, que genera un gran abanico de problemas en la práctica cotidiana, tal y como ponen de relieve múltiples sentencias. Así, tras abordar su configuración jurídica (concepto y requisitos), se procede a su distinción de figuras similares, como los tratos preliminares o el contrato de ejecución futura. También se repara en sus efectos obligacionales y en las consecuencias de su incumplimiento y, en fin, en la competencia del orden jurisdiccional social para conocer y resolver las distintas cuestiones litigiosas.
Los liberados sindicales en el sector público
Authors: Cavas Martínez Faustino
Published: October 2022

El presente ensayo analiza el régimen jurídico del liberado sindical en las Administraciones Públicas. Tras la delimitación conceptual de la figura, se exponen las diversas vías de acceso a la condición de liberado sindical en el sector público, prestando atención a las especialidades derivadas del tipo de vínculo, laboral o funcional, que dichos liberados mantienen con la Administración. Seguidamente se examinan los derechos profesionales de los liberados sindicales e institucionales, con especial referencia a los derechos retributivos, concluyendo con la exposición de algunos problemas prácticos que ha suscitado el ejercicio del derecho de huelga por parte del liberado.
Limitaciones a la libre prestación de servicios y distorsiones de la competencia, derivadas de las obligaciones impuestas a los empresarios que desplazan trabajadores a otro estado miembro
Authors: Tapia Hermida Antonio
Published: October 2022

El origen histórico de la Unión Europea está en un mercado común europeo que, sobrepasando su limitada función económica, ha devenido en una entidad política diferenciada de los Estados que inicialmente lo componían. El manifiesto protagonismo de la Unión Europea frente al de los Estados miembros, propiciado por el puro devenir histórico y la globalización imperante, tiende a «provincializar» a aquellos Estados miembros convirtiendo a la Unión Europea en la única entidad política dotada de soberanía en Europa * y, consecuentemente, a que exista un mercado también único, y no solo común, en el espacio europeo. Ese mercado único ha de ser regulado y ordenado por aquella entidad política conforme a los fundamentos jurídico-políticos de Europa y al modelo del sistema de economía (social) de mercado, que pivotan sobre los principios de libertad e igualdad (democracia política y democracia económica). La regulación uniforme de los requisitos de funcionamiento de los agentes económicos en ese mercado único, que se nuclea en torno a una competencia efectiva y leal, se ha logrado en sus aspectos más relevantes (prohibición de acuerdos y prácticas restrictivas de la competencia, limitación de las ayudas estatales, control de las concentraciones económicas, etc.), pero quedan todavía materias en las que aún no se ha logrado la plena uniformidad reguladora de ese mercado, generándose ineficiencias económicas (costes de transacción), no siendo de menor importancia las divergencias existentes entre los sistemas laborales de los Estados miembros, cuya regulación uniforme, para todo el espacio europeo, es aún deficiente, habiéndose procurado hasta la fecha fundamentalmente mediante instrumentos jurídicos de armonización (directivas) y no de unificación (reglamentos) legislativa. Es urgente para Europa, en esta época que nos ha tocado vivir de universalización en todos los órdenes de la vida, y singularmente en el económico, eliminar esos costes de transacción laborales (así como los derivados de otras disparidades, por ejemplo, de sistemas fiscales y de protección social, subsistentes) que lastran el desarrollo y el bienestar de los europeos, lo que ha de lograrse naturalmente sin mácula del sistema propio del estado social de derecho en que se constituye la Unión Europea, esto es, atendiendo al sistema de economía social de mercado.
Aspectos clave de la incapacidad temporal y análisis de su problemática: la gestión y el control como telones de fondo
Authors: Purcalla Bonilla Miguel Ángel
Published: October 2022

El trabajo reproducido recoge los principales aspectos, teóricos y prácticos, que configuran el régimen jurídico de la incapacidad temporal en nuestro país. Por ello, se abordan materias como: el concepto; la duración; la cobertura sanitaria y económica; las causas de denegación, pérdida, suspensión y extinción del subsidio económico; las peculiaridades de los regímenes especiales y de los casos de pluriempleo y pluriactividad; la gestión médica (partes) de la prestación; y las vías de control y seguimiento de la incapacidad temporal. A tal efecto, el estudio presentado aporta un elenco de criterios jurisprudenciales, de planteamientos teóricos y de soluciones prácticas a las diversas cuestiones problemáticas que se plantean, y señaladamente en su gestión y control. Ha sido redactado con la intención de resultar de utilidad para los profesionales que afrontan, diariamente o de forma más esporádica, los problemas ligados a la incapacidad temporal (absentismo estratégico, gestión económica y sanitaria, medios de control).
Medición y gestión de intangibles como soporte de la estrategia en recursos humanos
Authors: Nevado Peña Domingo , López Ruiz Víctor Raúl
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el Accésit Premio Estudios Financieros 2008 en la Modalidad de Recursos Humanos.
La gestión empresarial en la Economía del Conocimiento ha cambiado. El valor del negocio incluye la medición y control de los activos intangibles. Los recursos humanos son, quizás, los principales intangibles de la organización, por lo que resulta necesario una mejor gestión y medición de estos y, por tanto, de sus estrategias, para con ello ganar valor.
En este trabajo, tratamos de ofrecer una doble respuesta a dicha cuestión. Por un lado, aportar un modelo de gestión y medición del capital intelectual, ya que es el que propicia el crecimiento o supervivencia a largo plazo de las organizaciones, por lo que su conocimiento y gestión se convierte en algo fundamental. De ahí, que proponemos un modelo con una aplicación práctica real, que agrupa dicho capital en dos componentes: humana y estructural, siendo la gran aportación la cuantificación de este y su gestión gracias a la herramienta matemática planteada.
Por otro, enfocar cómo el modelo de capital intelectual es un instrumento eficaz para la búsqueda de estrategias maximizadoras del valor, en especial, en el seguimiento de las relativas a los recursos humanos, ya que funciones clásicas del personal pueden no ser tan importantes en el futuro y aparecer otras con gran fuerza, como por ejemplo, la gestión de personas, talento, valores éticos o responsabilidad social, que llevarán al incremento del capital intelectual.
Reflexiones sobre la ejecución del recargo (o una vuelta por el laberinto del minotauro)
Authors: Soriguera Serra Albert , Sampedro Ibáñez David
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el 2.º Premio Estudios Financieros 2008 en la modalidad de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
La ejecución de un recargo corresponde al Juzgado cuando ha sido impuesto jurisdiccionalmente revocando una denegación del mismo por el INSS y sin perjuicio de que en su caso se recabe la colaboración de la TGSS para que calcule el capital coste (el Orden Social es, por cierto, el competente para conocer en cualquier caso de las impugnaciones de dicho cálculo); en los casos en que el recargo ha sido impuesto por el INSS y confirmado en sentencia, es ejecutado por la TGSS a instancia del INSS. El trabajo estudia problemas diversos relativos a las condenas solidarias, a la ejecución parcial y provisional o a los intereses. El órgano competente para decidir la suspensión cautelar de la ejecución de una resolución administrativa imponiendo un recargo es el Juzgado de lo Social. Se aborda en profundidad el tema de la devolución de las cantidades percibidas en virtud de un recargo revocado: aunque la naturaleza del recargo se discute, está claro que no es la de una prestación, por ello el beneficiario no hace suyas las cantidades percibidas en ejecución provisional del recargo si este es revocado y debe devolver los anticipos, respondiendo de esta obligación solidariamente con el Estado. Se termina con un esquema de la ejecución del recargo.
Aplicación de la responsabilidad social empresarial como modelo de gestión a la inmigración. «La Caixa» como una experiencia de éxito en la gestión de la integración inmigrante
Authors: Carneiro Caneda Manuel
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el 2.º Premio Estudios Financieros 2008 en la Modalidad de Recursos Humanos.
El artículo plantea una reflexión fundamentada sobre el impacto de la inmigración en las políticas de integración en las empresas españolas, en concreto en el marco que postula la RSE como modelo organizativo novedoso y actual. Después de analizar con detalle la importancia del denominado «fenómeno migratorio» desde el punto de vista general y mundial, se concentra el análisis en la situación española y, concretamente, se especifica en el mercado laboral. El sector sobre el que se basa la parte práctica es el de Cajas de Ahorros, entidades muy sensibles a las cuestiones de integración de colectivos desfavorecidos, tal es el caso de los inmigrantes, a través de la labor desarrollada por su Obra Social. El modelo de planteamiento integrador sobre del inmigrante que se estudia con detalle es el llevado a cabo por parte de la Caja de Ahorros más grande en España, tercera entidad financiera del Estado, que es «La Caixa». En dicho análisis específico se tiene en cuenta tanto el impacto en el negocio directo que tiene la inmigración como el conjunto de actividades puestas en marcha por dicha institución con respecto a su colectivo foráneo interno. Se finaliza el trabajo planteando un modelo empresarial, basado en la mencionada tendencia que supone la RSE, de incorporación e integración del colectivo inmigrante en las empresas.
Trabajo y exclusión social en el nuevo sistema de contratación del sector público
Authors: Rodríguez Escanciano Susana
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el 1.er Premio Estudios Financieros 2008 en la modalidad de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
El ejercicio de una ocupación remunerada, derecho y deber de todo ciudadano consagrado en el artículo 35 de la Constitución Española, presenta para las personas en situación de exclusión social numerosos problemas debido a la desmotivación personal, al desconocimiento o abandono de los hábitos laborales básicos, así como a la carencia de niveles educativos mínimos y la falta de adaptación profesional. Un paso importante en el intento de combatir esta realidad segregadora y de contribuir, al tiempo, a mejorar la calidad de vida de los sujetos marginados en cuanto ciudadanos titulares del conjunto de todos los derechos humanos, ya sean civiles o sociales, económicos y culturales, removiendo y eliminando los obstáculos que impidan su participación en la vida social y, en particular, en la vida laboral, puede encontrarse en la nueva Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público, cuya disposición adicional 6.ª tiene como finalidad prioritaria facilitar la orientación y corrección de la iniciativa privada en la dirección deseada: el fomento del empleo de los sectores más vulnerables, superando criterios de duro utilitarismo o rudo pietismo, pues una u otra actitud terminan hermanadas en la negación de la dignidad humana de las denominadas «capas más débiles», que quedarían reducidas bien a la condición de objetos de cálculo o eficiencia económica bien a la condición de sujetos de segunda categoría, solo aptos para el ejercicio de la compasión emocional o de la caridad material.
Con el nuevo sistema de contratación administrativa no solo se busca la selección de los mejores adjudicatarios con el fin último de garantizar la eficacia en la prestación de los servicios públicos a favor de los usuarios, sino que también, sin abandonar esta premisa de partida, se toma en consideración el carácter transversal in genere aplicable a ciertos contratos administrativos a la vista de las características de aquellos empresarios de los que se predica una preferencia en la adjudicación del vínculo contractual público.
La regulación del accidente de trabajo en dos ordenamientos novísimos y codificados de Seguridad Social: Francia y Alemania
Authors: Arufe Varela Alberto
Published: October 2022

En materia de accidentes de trabajo, España, Francia y Alemania comparten una tradición jurídica común, pero que tiende a divergir en este siglo XXI en que nos encontramos, por causa de la fosilización y anquilosamiento de la regulación legal española del tema, de un lado, y de la completa puesta al día de los ordenamientos legales de Seguridad Social francés y alemán, de otro lado. Este trabajo analiza, también al hilo de la más reciente jurisprudencia de la Sala de lo Social de la Corte de Casación francesa y de la jurisprudencia del Tribunal Federal alemán de Seguridad Social, las más recientes tendencias evolutivas de un tema de siempre en ambos ordenamientos jurídicos, tan influyentes desde el punto de vista iuscomparatista. No dejará de sorprender cómo se proyecta, en Alemania, la problemática de la conciliación de la vida laboral y familiar sobre el accidente in itinere; o cómo se actúa, en Francia, por la vía de la reducción de las primas de accidentes de trabajo que paga el empresario, al efecto de fomentar la puesta en práctica de planes preventivos de la siniestralidad laboral, referidos asimismo a los aparentemente incontrolables accidentes de trabajo in itinere.
Dirección estratégica y recursos humanos: sinergias
Authors: Ordóñez de Pablos Patricia
Published: October 2022

En este artículo analizaremos los puntos de intersección entre la gestión de recursos humanos y la dirección estratégica así como los retos futuros de las empresas en estas áreas. La dirección estratégica, y, en particular, la teoría de los recursos y capacidades ofrece un marco conceptual para el análisis de los recursos estratégicos organizativos que sin duda puede ser aplicado al análisis de los recursos humanos.
La regulación de los procedimientos autónomos de solución de conflictos por la vía de la autonomía colectiva
Authors: Rodríguez Crespo M.ª José
Published: October 2022

La negociación colectiva es uno de los campos propicios para la regulación de los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos por parte de la autonomía colectiva. En el presente estudio se pone de manifiesto cuáles son las vías adecuadas para ello y qué sindicatos están legitimados para negociar y participar en procedimientos extrajudiciales autónomos. Asimismo, se hace referencia a la variada tipología y régimen jurídico de procedimientos de este tipo que se están formalizando en los convenios colectivos.
La ¿«ineficaz»? protección de los trabajadores de microempresas en materia de seguridad y salud en el trabajo
Authors: Martín Hernández María Luisa
Published: October 2022

El principal objetivo de este trabajo es poner de relieve cómo la normativa española en vigor en materia de seguridad y salud en el trabajo, con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, a la cabeza, otorga a los trabajadores que realizan su prestación de servicios en empresas que cuentan con una reducida plantilla un nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo inferior al del resto de trabajadores. Y más en concreto, se trata de poner de manifiesto en qué se traduce esa diferencia de trato y en qué medida se encuentra justificada, teniendo en cuenta el hecho irrefutable de que las microempresas constituyen un muy significativo porcentaje del tejido empresarial español y que, por tanto, un muy elevado número de trabajadores se ven afectados por ese menor nivel de protección frente a los riesgos laborales derivado directamente de nuestro Derecho positivo en vigor. Por último, se analizarán las medidas de carácter político que se están tomando en la actualidad por los poderes públicos en los diferentes niveles territoriales (comunitario, estatal y autonómico) con el fin de paliar este déficit de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo permitido por la legislación vigente y determinado exclusivamente por el reducido número de trabajadores de las empresas.
La tortuosa integración de los trabajadores agrarios por cuenta propia en el RETA
Authors: Fernández Orrico Francisco Javier
Published: October 2022

De un tiempo a esta parte se ha venido gestando desde distintos ámbitos (profesionales, sociales, jurídicos) el trasvase de los trabajadores por cuenta propia agrarios, desde el Régimen Especial Agrario hasta el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. Por fin, tal operación se ha llevado a cabo a través de la Ley 18/2007, de 4 de julio, por la que se procede a la integración de los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
El análisis que se realiza a continuación pretende realizar un estudio técnico-jurídico sobre el mecanismo elegido en la construcción de la citada norma. Sobre todo se ha intentado ofrecer claridad a un texto de los denominados «duros» de leer a causa de su complejidad, que tiene su origen, no tanto en las condiciones establecidas para incorporarse al Sistema Especial (específico del Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos), sino por las diversas situaciones de colectivos de trabajadores desde las que es posible ese trasvase al citado Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, a lo que se añade el enmarañado juego de disposiciones transitorias y finales que dificultan su aplicación e interpretación.
Contrato de obra, del concepto al desconcierto
Authors: González Velasco Jesús
Published: October 2022

Contrato de obra. Concepto. Existe cuando concurre una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida. Se da cuando se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga dicho encargo. Lo decisivo es el carácter temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial en el contrato de trabajo cuya calificación se discute.
Esa famosa igualdad
Authors: Bastida Domínguez María
Published: October 2022

Nos encontramos inmersos en una carrera por alcanzar la igualdad, salpicada de diferentes iniciativas legales entre la que destaca la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Una lectura comprensiva nos revela una ley repleta de intenciones, tan buenas en esencia como poco específicas en el detalle de medidas concretas, fórmulas de implantación o indicadores sobre vías para medir el grado de cumplimiento de objetivos. Una ley que, en todo caso, delega la formulación y alcance de las actuaciones a la discrecionalidad del obligado.
En este artículo planteamos que, en estas condiciones, el problema persistirá. Quizá sea una cuestión de elección, buscar igualdad o eliminar desigualdades. Necesitamos poder seleccionar, valorar, retribuir, promocionar y desarrollar trabajadores y trabajadoras objetivamente, sin los sesgos que llenan nuestros procesos de gestión de RR.HH. provocando la discriminación de la mujer en el trabajo. Pero la solución no es ni una ley paternalista ni un sistema de cuotas, no es plantear que «no sabemos cuáles son sus méritos, pero las vamos a contratar porque necesitamos mujeres en este departamento», sino «atendiendo a sus méritos, usted es la mejor candidata para el puesto». De otra forma, todos los avances logrados hasta la fecha se difuminarán. Trabajaremos, ascenderemos y hasta puede que triunfemos en nuestros puestos, pero el éxito logrado pese a ser mujeres puede verse amenazado por la duda de alcanzarlo precisamente por serlo. Un sabor demasiado amargo.
Despido (jubilación forzosa) por convenio colectivo
Authors: Tapia Hermida Antonio
Published: October 2022

La «jubilación forzosa por convenio colectivo» no constituye solamente una singular modalidad de despido, sino que conculca el derecho fundamental, y principio general del Derecho al propio tiempo, a la igualdad ante la ley y no discriminación. Además, aquel acto reprobable, por «forzoso» y falto de libertad, se contrapone a los retos demográficos que afrontan las sociedades occidentales que, consecuentes con los tiempos que nos han tocado vivir, se planteen la prolongación del empleo y el aumento de la edad de jubilación. Una de las cuestiones fundamentales en las sociedades occidentales actuales no es otra que la de las consecuencias asociadas al alargamiento, respecto de épocas anteriores, de la vida activa de las personas, lo cual reclama una urgente redefinición de la jubilación, desde la cobertura de situaciones de necesidad que atienden los sistemas de Seguridad Social y, si existe un derecho subjetivo pensionable con cargo al Erario Público, al ocio y al descanso, en el momento en que una persona voluntariamente lo decide. La «jubilación forzosa por convenio colectivo» no es comprensible desde ninguna de aquellas perspectivas, simplemente porque conculca groseramente los núcleos de la cultura occidental, la libertad y la igualdad, tanto formal como real.
Panoramas de actualidad laboral en un nuevo fin de legislatura: rebuscando por las fuentes
Authors: Molina Navarrete Cristóbal
Published: October 2022

Las normas laborales, tanto sustantivas como procesales, no han dejado de experimentar reformas de cierto alcance por la llegada del cierre de la Legislatura y, una vez pasada, en cierta forma, la «resaca» de las Leyes sociales y laborales con pretensión «faraónica» –más en el papel oficial (BOE) que en la práctica social–. En ocasiones, tales cambios se han realizado mediante leyes específicas de carácter laboral y han respondido al «ajuste de cuentas» con nuestros compromisos comunitarios. Es el caso de la Ley 38/2007, que transpone dos Directivas Comunitarias, eso sí, en algún caso tras volver a sufrir el varapalo de la condena del TJCE. En otros supuestos, la reforma se ha introducido de una forma completamente «deslocalizada», en la medida en que apenas podía existir una pista racional que hiciera pensar en que esa ley contenía reformas de alcance social y laboral, en especial en el ámbito de la LPL, como es el caso de la Ley 41/2007, de 7 de diciembre.
Aunque en comparación con las cuatro grandes Leyes sociales de esta Legislatura las modificaciones que aportan ambas leyes pudieran parecer de «menor cuantía», un análisis en profundidad evidencia que no es así, y que en realidad pueden abrir, al menos algunas de ellas, una nueva etapa en la edificación de ciertas instituciones jurídico-laborales. Esto ocurre, sin duda, con el derecho de consulta de los trabajadores, pero también en relación con otras que ya parecían estabilizadas, como es la relativa a la legitimidad de las cláusulas de jubilación forzosa, por obra de la Ley 14/2005. Sin embargo, una sorprendente sentencia del TJCE puede devolvernos a la caótica situación de hace años, con lo que todo el trabajo realizado legal y constitucionalmente podría venirse abajo si prosperara cierta lectura expansiva de su doctrina.
Pues bien, a un análisis detenido, tanto de los cambios legales, en su relación con el marco de referencia que los provoca, tanto normativos como jurisprudenciales, cuanto a la localización de sus principales problemas aplicativos, se dedica este estudio. De nuevo, en él se encontrarán tanto las pautas para una comprensión crítica de las reformas, apurando al máximo sus posibilidades –«alimento para el espíritu del jurista»–, cuanto un catálogo o «batería» de soluciones, para que el operador pueda hacer frente a las cuestiones prácticas –«alimento para la vocación pragmática del jurista»–.
El permiso y la prestación por paternidad en la Ley Orgánica para la Igualdad
Authors: Núñez-Cortés Contreras Pilar , Garrigues Giménez Amparo
Published: October 2022

Se trata de una de las grandes novedades introducidas por la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, que configura el permiso por paternidad como un nuevo derecho subjetivo del padre o del otro progenitor a suspender el contrato de trabajo con ocasión del nacimiento de un hijo biológico, el acogimiento o la adopción de un menor. Se trata de un derecho adicional e independiente y, en algunos supuestos, compatible con los períodos de descanso concedidos en caso de maternidad biológica, adopción o acogimiento (independiente del disfrute compartido por la madre y el padre de la suspensión por maternidad, adopción y acogimiento). La duración del permiso por paternidad es de trece días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo en caso de parto, acogimiento o adopción múltiples. El derecho al permiso por paternidad podrá disfrutarse en coincidencia temporal con dichos períodos (descanso por maternidad, adopción o acogimiento) o bien una vez finalizados estos. Poco efecto conciliador y, por ende, escasa vis corresponsabilizadora cabría atribuir a dicha institución suspensiva si la misma no viniera acompañada, del mismo modo que en el caso de otras análogas (maternidad) de los necesarios mecanismos de procura económica destinados a proporcionar al beneficiario –en este caso, el padre trabajador– las necesarias rentas de sustitución que vengan a garantizar su estabilidad económica durante el período dedicado a la atención de sus obligaciones como progenitor.
La imprudencia temeraria en los accidentes de trabajo in itinere
Authors: Kahale Carrillo Djamil Tony
Published: October 2022

Consideraciones sobre el accidente de trabajo. Accidente in itinere sufrido por motorista que, tras llegar a una rotonda y detener su motocicleta, inicia la marcha antes de que se encendiese la luz verde del semáforo, impactando en ese momento con un vehículo que circulaba en el cruce. El siniestro sufrido no merece la calificación de laboral, al merecer la conducta del trabajador el calificativo de temerariamente imprudente, por revelar un claro desprecio del riesgo conocido y de la más elemental prudencia exigible en los días de tráfico intenso.
La flexibilidad de los recursos humanos como una variable mediadora entre la gestión por alto compromiso y los resultados organizativos
Authors: Beltrán Martín Inmaculada , Carlos Bou Llusar Juan , Roca Puig Vicente , Belén Escrig Tena Ana , Segarra Ciprés Mercedes
Published: October 2022

En la literatura sobre dirección de los recursos humanos han aparecido durante las últimas décadas numerosas investigaciones que han demostrado la influencia de la gestión por alto compromiso (GAC) sobre los resultados organizativos. Más recientemente, está comenzando a emerger una nueva generación de estudios en este campo que recomienda la introducción de variables mediadoras entre la GAC y los resultados con el fin de clarificar las causas o mecanismos por los que se produce dicha influencia. En este sentido, la elevada tasa de dinamismo en los entornos competitivos actuales sugiere la necesidad de considerar variables relacionadas con la flexibilidad de los empleados como un posible mecanismo que explica la relevancia que tiene la GAC para la competitividad empresarial. A partir de una muestra de 226 empresas españolas, nuestro trabajo confirma que la GAC influye en los resultados a través del impacto de la primera sobre la flexibilidad de los recursos humanos.
Los requisitos de la presunción de laboralidad del artículo 115.3 del TRLGSS
Authors: Kahale Carrillo Djamil Tony
Published: October 2022

Accidente de trabajo. Presunciones. Trabajador que sufre un derrame cerebral en su centro de trabajo unos minutos antes del inicio de la jornada laboral. El término legal tiempo de trabajo, al que se refiere el artículo 115.3 del TRLGSS, contiene una significación equivalente a la que se contiene en el artículo 34.5 del ET, referida a la necesidad de que el operario se encuentre en su puesto de trabajo tanto al comienzo como al final de la jornada, en el que se presume que ha estado realizando algún tipo de actividad o esfuerzo –físico o intelectual–.
El valor de la edad. Nuevas estrategias para la dirección de recursos humanos
Authors: Fernández Caveda Alberto
Published: October 2022

Tanto por razones cuantitativas o de orden demográfico, como cualitativas y en especial la falta de profesionalidad manifestada en la escasa capacidad de análisis, de comunicación verbal y escrita y de conocimiento del mundo de la empresa por parte de los jóvenes, ha comenzado a revalorizarse en las sociedades avanzadas el papel del trabajador de edad. Asimismo, se está constatando que la edad no tiene por qué ir acompañada de la pérdida de capacidades. El ciclo de vida activa es un todo continuo y cada época tiene sus ventajas y sus inconvenientes. El capital humano empresarial y social se asocia cada día más a la madurez vital y profesional. La dirección de la empresa, en consecuencia, y en especial de dirección de recursos humanos, tiene que incorporar a su estrategia las nuevas circunstancias demográficas, sociales y profesionales y poner a punto los principios, las líneas directrices y los planes de acción para una gestión diversificada por razón de edad, y hacer efectivos los valores del trabajador de edad en la forma más útil para la empresa y para el conjunto social. La gestión de la edad puede considerarse una faceta de la gestión diversificada en general. En efecto, la empresa no es, o no debe ser, sino el reflejo de la sociedad en torno a la que conviven, se interrelacionan y se enriquecen mutuamente personas de orígenes, creencias, edades y condiciones personales y profesionales distintas. La gestión de la diversidad exige extraer del tronco común y unitario de la empresa u organización los aspectos o modalidades propios de cada colectivo específico y de cada persona en particular. Porque la verdadera igualdad no es tratar a todos de manera uniforme y rígida, como clones o muñecas rusas, sino a cada uno, de forma razonable y adecuada, según sus condiciones y circunstancias para conseguir una igualdad real y efectiva.
Ejercicio y cómputo de los permisos retribuidos
Authors: Lahera Forteza Jesús
Published: October 2022

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar permisos retribuidos en unos supuestos de hecho determinados y con unas duraciones tasadas:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.c) Un día por traslado del domicilio habitual.d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
El despertar de la Justicia (social) «durmiente» durante la COVID-19: ¿efectividad de la tutela o «derecho de ritos» (aun telemáticos)?
Authors: Molina Navarrete Cristóbal
Published: October 2022

1. ¿Una emergencia sanitaria puede constitucionalmente hacer hibernar a la Justicia? En mi primer editorial –con este cierro la trilogía– dedicado a la legislación sociolaboral de emergencia sanitaria dictada durante el estado de alarma puse de manifiesto que una condición necesaria de todo Estado constitucional de derecho reside en el respeto de los principios jurídicos. Entre ellos, el sometimiento al control jurisdiccional de toda decisión, pública o privada (art. 9 Constitución española –CE–). Coherente con ello, ninguno de los estados de excepción, previstos constitucionalmente, contempla suspender ni «poner en cuarentena» el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, sin indefensión ni dilaciones indebidas (art. 24 CE). Sin embargo, fuera de la «justicia cautelarísima», la emergencia sanitaria ha tenido, de derecho (legislación excepcional decretada en el estado de alarma) y de facto (larga serie de decisiones de «ventanilla gubernativo-judicial»), como también advertí, importantes efectos suspensivos (hibernación) sobre el funcionamiento de la actividad-servicio jurisdiccional, también en el orden social. Efectos que, a partir del 4 de junio, se enervaron, decretándose el retorno, cierto que muy gradual y progresivo, a lo que llaman «nueva [y extraña] normalidad». Pero el profundo daño está hecho, porque la conjunción de causas pendientes suspendidas y el aluvión (tsunami) de nuevas es de tal magnitud que se masca –otra vez– el riesgo de colapso –ahora sí–.
Cambios legislativos e inercia judicial. Ámbito de la jurisdicción social. Impugnación de actos de las Administraciones públicas en procesos selectivos de personal laboral
Authors: Ardura Pérez Ángel
Published: October 2022

La jurisprudencia o criterios judiciales mantenidos durante largo tiempo de manera reiterada provocan, en ciertos casos, una inercia en las resoluciones judiciales posteriores que continúan aplicando dichos criterios a pesar de que la normativa en la que se fundamentaban esos precedentes esté ya modificada.
Un ejemplo de esa inercia son las resoluciones judiciales sobre el ámbito jurisdiccional del orden social y el cambio normativo introducido en la Ley 36/2011 (LRJS) con la atribución a ese orden jurisdiccional del conocimiento de determinadas impugnaciones de resoluciones administrativas.
La descentralización productiva en el sector público: la inclusión de cláusulas sociales en la contratación administrativa
Authors: Melián Chinea Laura María
Published: October 2022

El fenómeno de la descentralización productiva conduce, generalmente, a un notorio debilitamiento de los derechos laborales. Con el fin de lograr una mayor protección de las personas trabajadoras, la nueva Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de contratos del sector público, por la que se trasponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero, determina la obligatoriedad de incluir cláusulas sociales en la contratación administrativa con el fin de garantizar una compra pública responsable. Las cláusulas sociales están dirigidas a favorecer, entre otras cuestiones: la estabilidad en el empleo; la igualdad; la conciliación de la vida laboral, personal y familiar; y la promoción del empleo para personas en situación o riesgo de exclusión social. Ahora bien, el procedimiento administrativo común previsto en la citada norma no es aplicable en supuestos excepcionales, como en la adjudicación de contratos públicos durante la pandemia ocasionada por la COVID-19. El artículo 120 de la citada ley reconoce que «cuando la Administración tenga que actuar de manera inmediata a causa de acontecimientos catastróficos, de situaciones que supongan grave peligro o de necesidades que afecten a la defensa nacional» se acudirá a la tramitación de emergencia.
La promoción del empleo de los trabajadores con enfermedades crónicas en la Unión Europea
Authors: Fernández Martínez Silvia
Published: October 2022

La competencia en el ámbito de la política de empleo corresponde a los Estados miembros. Sin embargo, la Unión Europea cuenta con una competencia de coordinación en esta materia y, a través de los distintos instrumentos que tiene a su disposición, guía la actuación de los Estados miembros. En particular, respecto a los colectivos más desfavorecidos y que requieren de actuaciones específicas, la Unión Europea se ha centrado en los trabajadores de mayor edad y en los discapacitados, mientras que no ha prestado la misma atención a los trabajadores con problemas de salud. No obstante, ellos también tienen especiales necesidades para integrarse y permanecer en el mercado de trabajo. En este sentido, y aunque una reciente resolución del Parlamento Europeo ha evidenciado la necesidad de poner en práctica políticas activas dirigidas a los trabajadores con enfermedades crónicas, en la actualidad, tales medidas no existen. Con todo, se entiende que es necesario que la Unión Europea elabore unas orientaciones específicas y articule los instrumentos de financiación necesarios para que los Estados miembros promuevan el empleo de los trabajadores con enfermedades crónicas, en particular a través de medidas de formación y mediante el abono de los costes derivados de la adaptación de las condiciones de trabajo.
Contratación laboral y temporalidad durante la recuperación económica
Authors: Alujas Ruiz Joan Antoni
Published: October 2022

Nuestro estudio se centra en el análisis de la contratación laboral en España entre 2012 y 2019 con el objeto de examinar la incidencia de la recuperación económica sobre la evolución del número y tipología de contratos, así como en las tasas de temporalidad. Después de repasar el marco normativo, se analizan los resultados a nivel agregado y también por sexo, edad, nivel de estudios y tipo de sector (público o privado). Dicho análisis nos permitirá determinar cómo ha afectado la evolución de la economía a la contratación (especialmente a la de carácter indefinido) y a la temporalidad, así como su impacto diferencial según los colectivos.
La conclusión más evidente que se deriva del análisis de los resultados a nivel nacional es el aumento tanto de la contratación temporal como de la indefinida, así como de las tasas de temporalidad, especialmente en los jóvenes y en el sector público. La relevancia del tema se refleja en las diferentes medidas de fomento del empleo aprobadas a lo largo del periodo analizado y que han tenido como objetivo incentivar la contratación a la vez que se pretendía promover la estabilidad laboral y reducir la tasa de temporalidad, aunque sin demasiado éxito. Además, la situación actual derivada de la pandemia refuerza los efectos negativos de la dualidad en el mercado de trabajo español.
Medidas laborales de urgencia ante la COVID-19
Authors: Agut García María Teresa
Published: October 2022

«[…] la pandemia ocasionada por el COVID-19 se ha intensificado y ampliado a escala mundial; las repercusiones en la salud pública son enormes, y las economías y los mercados de trabajo están sufriendo perturbaciones sin precedentes. Es la peor crisis mundial desde la Segunda Guerra Mundial» (OIT, abril 2020). Nadie sabe con certeza cuándo podremos ponerle fin y retomar nuestras vidas, nuestros trabajos… El Estado español, con el objeto de impedir la expansión y propagación del contagio entre los ciudadanos y garantizar una adecuada protección sanitaria, se ha visto obligado a adoptar una serie de medidas restrictivas y de control tanto de las personas como de la actividad productiva. Algunos sectores han tenido que cesar obligatoriamente y otros, por el contrario, se han considerado esenciales y se han mantenido en funcionamiento para garantizar los suministros y el abastecimiento de las necesidades básicas de la población y del sistema sanitario. Entre dichas decisiones excepcionales hay muchas referidas a materia laboral y de Seguridad Social, cuyo objetivo es que los efectos de esta crisis sean amortiguados para causar el menor daño posible. En este trabajo abordaremos dichas medidas laborales adoptadas.
Las razones organizativas y económicas de la empresa como límite a la concreción horaria: la reducción de jornada por necesidades de conciliación
Authors: Rodríguez González Sarai
Published: October 2022

La promoción y garantía del disfrute de los derechos de conciliación de la vida personal y laboral, especialmente los de vertiente presencial (adaptaciones y reducciones de jornada), ha sido considerada como una necesidad prioritaria en aras de la consecución de los objetivos de igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y a la igualdad de trato en el trabajo.
La protección del derecho al honor en el ámbito de relación laboral: al orden social lo que es del orden social
Authors: Moreno Pérez José María
Published: October 2022

El contexto de la sentencia nos sitúa ante la ilegítima intromisión en el derecho al honor de una encargada de tienda llevada a cabo por una empleada del mismo centro de trabajo y la protección obtenida en el marco de la jurisdicción civil. La vulneración del derecho al honor y el ámbito de protección de los derechos fundamentales nos enfrenta ante un amplio marco legal, un extenso desarrollo jurisprudencial y una pluralidad de enfoques doctrinales desde los que es posible afrontar el tema. Tal amplitud de enfoque resulta contraria a la necesidad de concreción que se espera de este espacio de la revista, reservado a dialogar en torno a los contenidos jurisprudenciales más recientes. Por ello, acotaremos nuestro enfoque en el ámbito de la protección jurisdiccional de los derechos fundamentales y, más concretamente, desde la perspectiva de las competencias y las fortalezas que nos ofrecen los distintos órdenes jurisdiccionales como garantías concretas de protección de los mismos.
El empate técnico se deshace en Madrid a favor de la laboralidad de la relación de los repartidores de las plataformas digitales de reparto
Authors: Pérez Capitán Luis
Published: October 2022

Sin duda, uno de los asuntos más controvertidos y de mayor exposición pública del derecho del trabajo en los últimos tiempos ha sido el de la calificación de la relación jurídica de los trabajadores de las plataformas digitales de reparto. Desde la aparición en el mercado de este tipo de negocios, su desarrollo y existencia han ido indisolublemente ligados a una continua discusión acerca de la naturaleza jurídica de la relación de aquellos que efectúan materialmente los encargos, los repartidores conocidos en la jerga periodística como riders. El enconamiento en la controversia ha sido realmente único. Las posiciones de cada una de las partes, las resoluciones judiciales, las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y los diversos incidentes que han podido acontecer a lo largo de estos 3 años han encontrado su eco en los medios de comunicación de forma casi instantánea. La división de la doctrina laboralista en una triple o cuádruple posición respecto a la conveniencia del encuadramiento a futuro de la relación ha ido acompañada de un posicionamiento dual de la doctrina judicial, manteniéndose un equilibrio al respecto que parece haberse roto con las sentencias que aquí vamos a comentar.