bluuebunny/crossref_metadata_2025 huggingface dataset:
Efektivitas Bahan Pelapis Benih terhadap Penyerapan Fosfat dan Pertumbuhan Bibit Kelapa Sawit
Authors: , Saipulloh , Palupi Endah Retno , Widajati Eny , Mathius Dan Nurita Toruan
Published: October 2017

One way of overcome phosphate deficiency in oil palm plantation is seed enrichment using phosphate solvent microbes. This technique is expected to accelerate phosphate availability for plant. The aim of the research was to identify the best coating materials for seed enrichment that compatible with Burkholderia sp. in order to increase phosphate absorption, seed storability, and growth of oil palm seedlings. This research consisted of two consecutive experiments. The first experiment was arranged in randomized block design, with nine treatments of different seed coating materials. The second experiment was arranged in nested design, with main factor of 11 different seed coating materials and nested factors were five storage periods. The data was collected on growth parameters of seedling height, root length, trunk height, dry weight; phosphate absorption, and DGGE analysis. The research showed there were three best seed coating materials of CMC 1.5%, CMC 2% + gypsum 1.5%, and CMC 1.5% + talc 1%. The coating material enhances seedling growth and phosphate absorption. Seed coating and enrichment maintained seedling vigor for three days in the storage. Keywords: Burkholderia sp., carboxyl methyl cellulose, phosphate solvent microbial, seed enrichment, seed storage
Aplikasi Cendawan Pelarut Fosfat Indigenous Tanah Sawah Meningkatkan Ketersediaan dan Serapan P Padi Sawah
Authors: Hutagaol Dermawan , Hasrizart Iwan , Sofian Dan Ahmad
Published: October 2017

Increasing P availaibility can be done using Phosphate solubilizing microorganism, but available information about indigenous phosphate solubilizing microorganism utilization from paddy soil that intensively fertilized with P is limited. The objectives of this experiment were to isolate, to select and to test the potential  of phosphate solubilizing fungi (PSF) in  increasing P availability, P uptake and rice production. Five isolates of PSF, referred to A1, A2, A3, A4 and A5 isolates, were belong to the Aspergillus genera. Field experiment was arranged in a randomized block design with one factor and 3 replications. The treatments consisted of 11 combinations of PSF and NPK fertilizer, i.e., without PSF + 100% rate of NPK fertilizer; PSF A1 + 50% rate of NPK fertilizer; PSF A1 + 100% rate of NPK fertilizer; PSF A2 + 50% rate of NPK fertilizer; PSF A2 + 100% rate of NPK fertilizer; PSF A3 + 50% rate of NPK fertilizer; PSF A3 + 100% rate of NPK fertilizer; PSF A4 + 50% rate of NPK fertilizer; PSF A4 + 100% rate of NPK fertilizer; PSF A5 + 50% rate of NPK fertilizer; PSF A5 + 100% rate of NPK fertilizer. Experiment results showed that application of  PSF isolates increased P availaibility, P uptake, rice growth and rice production significantly. Application of PSF A1 + 50% rate of NPK fertilizer was  the best treatment as indicated by the increased in weight of 1,000 rice grains, P availaibility and P uptake
Keragaman Beberapa Aksesi Temu Hitam (Curcuma aeruginosa Roxb.) Berdasarkan Karakter Morfologi
Authors: Setiadi Adi , Khumaida Nurul , Wahyuning Ardie Dan Sintho
Published: October 2017

Curcuma aeruginosa Roxb. or black turmeric belongs to the family Zingiberaceae is one of the important medicinal plant that is widely distributed in Southeast Asia, including in Indonesia. This plant has been used by the people especially as raw material for medicine and cosmetics industries. However, the development of black turmeric is still constrained by the availability of germplasm collection and improved varieties. The objective of this study was to determine the vegetative morphological characters and phylogenetic relationship among 10 accessions of black turmeric and 3 accessions of genus Curcuma in Indonesia. Data was collected for 15 morphological quantitative characters of black turmeric at the Experimental Garden at Sukamantri IPB based on UPOV and PPVFRA descriptors. The result of principal component analysis has determined three principal components with the proportion of diversity 73.94%. Cluster analysis three clusters accession of black turmeric, namely cluster 1 consisted of accession Cianjur, Malang, Rimbo, and Kendal; cluster 2 consisted of accession Bogor, turmeric (Curcuma longa L.), java turmeric (Curcuma xanthorrhiza Roxb.), Liwa, Natar, white turmeric (Curcuma zedoaria Roscoe.); cluster 3 consisted of accession Cirebon, Kuningan 1, and Kuningan 2. Keywords: cluster, component analysis, germplasm, medicinal plant, phylogenetic
Peranan Fosfor dalam Meningkatkan Toleransi Tanaman Sorgum terhadap Cekaman Aluminium
Authors: Lestari Tri , , Trikoesoemaningtyas , Ardie Sintho Wahyuning , Sopandie Dan Didy
Published: October 2017

The management of P nutrition can be a good solution for aluminum toxicity and P nutrient deficiency in acid soil. This study aimed to determine the role of phosphorus in improving the tolerance of sorghum to Al stress in nutrient culture. This research was conducted at green house of IPB Bogor, tissue culture laboratory in the Department of AGH IPB and Balai Besar Pasca Panen Cimanggu Bogor, from January to November 2014. A completely randomized factorial design was used in three experiments. The results revealed that addition of P improved the tolerance of two sorghum genotypes to Al stress as indicated by the reduction in root length inhibition by Al, where  P was more effective in tolerant genotype Numbu. Addition of P reduced the accumulation of Al in the root tissues as shown by the lighter intensity of hematoxylin staining, especially in Numbu. Aluminum stress increased the secretion of oxalate acid in both sorghum genotypes, where P lowered oxalate acid secretion in both genotypes. These facts showed that the role of P in improving the tolerance of sorghum to Al stress might be associated with the inhibition of Al absorption into the root tissues, although the mechanism is not yet known.Keywords: Al stress, organic acid secretion, role of P, root staining method, sorghum
Evaluación de la política pública educativa en Operaciones de Mantenimiento de Paz, en un escenario de postconflicto en Colombia
Authors: Velandia Pardo Freddy
Published: October 2017

El artículo presenta el desarrollo y los principales hallazgos de la evaluación de la política pública educativa vinculada con las operaciones de paz con ocasión de la fase de posconflicto colombiano, desplegado con el proceso de paz, y que vincula la aplicación de las Directivas Permanente 300-7, Transitoria 0283 y Permanente 0120 del 2013 del Ejercito Nacional de Colombia sobre formación, capacitación e Instrucción sobre la materia a partir del periodo 2013-2014.
Finanzas de la Ont-FARC: Hacia la formulación de estrategias de debilitamiento y reducción
Authors: Hernández Valbuena Erika Katherine
Published: October 2017

Frente al problema de los mercados de violencia del conflicto armado, este artículo examina las aristas desde las cuales se traza y se formula una serie de soluciones estratégicas encaminadas a contrarrestar el financiamiento ilegal de la ONT-Farc, desde el análisis de los mecanismos y las fuentes de las que esta agrupación se vale para volverse sostenible en el periodo 2013-2023.

Así, al perfilar esas características de banda criminal que persigue el lucro, se brindan luces respecto a concebir y planificar a través de los componentes comunes que las diversas autoridades en la materia han identificado, iniciativas que se anticipen a lo que el grupo terrorista pueda estar ideando para robustecer sus finanzas en el periodo en mención, y desde esa lógica consolidar formas de reducción del capital actualmente perfilado gracias a la formulación viable de dichas estrategias. Es por esto que la tesis descrita, soporta el eje rector del estudio.
Trend Minat Mahasiswa Universitas dr. Soetomo dalam Berbelanja secara Online di Tokopedia
Authors: Sanggara Herdiega Reza , Christantyawati Nevrettia
Published: October 2017

This study aims to find out what kind of tokopedia marketing model to attract students of Dr.Soetomo University, Surabaya, this study discusses online shop in tokopedia and online shopping patterns, and follow the modern era, a research approach that uses social change theory and consumption approach qualitative with descriptive method, data collecting technique is done by documentation, in-depth interview, observation, and search of field data. Informant researchers as many as 6 people taken from the most important person from each faculty of the university. Soetomo Surabaya and I take the average chairman of BEM and BEM representatives of each faculty and also actively follow the organization in the University of Dr Soetomo Surabaya.tujuan this research To find out how and what the marketing of tokopedia that can make the students of Universitas Dr. Soetomo can be interested in tokopedia. Based on what I studied from their students interested in tokopedia compared with other online shop, Tokopedia began to develop the transaction model that is by doing cooperation with merchant merchants like alfamart and indomart and many more. In addition to the many promos made tokopedia and merchant merchants are making their own advantages for the merchant entrepreneurs who have worked with tokopedia. Another reason that is also expressed by users of tokopedia especially university students. Soetomo Surabaya. According to some of them consider tokopedia as the only pioneer online shop. In addition, according to them tokopedia still put quality of the goods they sell. The conclusion of this study differences in traditional shopping patterns through barter and modern shopping patterns are very much different due to the development of the era and highly sophisticated technology in this era of the year, the increase in technology will make the people happy with how they shop very easy and affordable.Keywords: shopping needed, online shopping, tokopedia
Religión y racionalidad económica
Authors: Hoevel Carlos
Published: October 2017

Tomando como punto de referencia el estado actual del debate sobre la secularización y los datos más recientes sobre la situación de la religión en el mundo este artículo intenta desarrollar un argumento acerca de la complejidad metodológica y teórica que implica comprender las relaciones entre la religión y la racionalidad económica. En tal sentido, en primer lugar, se analiza el marco interpretativo representado por la llamada economíade la religión y el resurgimiento del paradigma weberiano en la sociología. Luego se consideran algunas objeciones empíricas tomando los casos de Europa, Estados Unidos, América Latina y la Argentina. Por otra parte, el artículo discute también el sentido de los conceptos de religión, racionalidad económica, modernización y secularización que condicionan de modo claro la orientación de las distintas posturas analizadas. Finalmente se enuncian algunas conclusiones acerca de cómo el problema de las relaciones entre la religión y la racionalidad económica requiere poner en juego una compleja pluralidad de enfoques desde las ciencias sociales y exige también un profundo análisis crítico desde la perspectiva filosófica.
Top 200 Drugs by Worldwide Sales 2016
Authors: Sedelmeier Gottfried , Sedelmeier Joerg
Published: October 2017

The poster series of the Top 200 Drugs by Worldwide Sales by G. Sedelmeier and J. Sedelmeier has now been updated with an overview of the top selling drugs in 2016. QuintilesIMS collected sales numbers in 59 countries for all companies.
Implicações das práticas de responsabilidade social no bem-estar dos colaboradores
Authors: Gonçalves Sónia P. , Duarte Ana Patrícia , Bogas Sérgio G.
Published: October 2017

Procurou-se neste estudo analisar a relação entre a perceção dos trabalhadores acerca da implementação de práticas de responsabilidade social (RSO) pelas suas organizações e dois indicadores de bem-estar no trabalho, concretamente o bem-estar afetivo e a satisfação no trabalho. Para tal inquiriu-se uma amostra de 181 trabalhadores de diferentes empresas, através de um questionário on-line. Os resultados apontam para correlações positivas e significativas entre a perceção do envolvimento das empresas em três dimensões de RSO (económica, trabalhadores, comunidade e ambiente) e dois indicadores de bem-estar no trabalho. Quanto mais o individuo perceciona que a sua organização investe em práticas de RSO, maior é o seu bem-estar no trabalho. Em termos gerais, é legítimo pensar-se que as organizações mais socialmente responsáveis, ou pelo menos tidas como tal pelos seus trabalhadores, apresentarão um grupo de trabalhadores mais satisfeitos e que se sentem melhor no trabalho que as restantes organizações. Estes resultados reforçam a importância estratégica do investimento das organizações em práticas socialmente responsáveis e da comunicação dessas práticas junto dos trabalhadores.
A motivação de colaboradores em contextos adversos: comparando a importância de preditores de relação indivíduo-organização e indivíduo-trabalho
Authors: Gomes Vanda Asseiro , Gomes Daniel Roque
Published: October 2017

A motivação de colaboradores ocupa um lugar de destaque na investigação da área da Gestão de Recursos Humanos. Trata-se de um indicador fundamental da atividade das organizações, dada a natureza das suas associações com fatores de desempenho críticos, como a produtividade, o absentismo ou o turnover. Muito embora a literatura seja consensual a avançar com uma diversidade ampla de preditores da motivação, a mesma foi alicerçada em contextos de funcionamento de mercados diferentes dos que caracterizam a atualidade. A problemática das crises dos mercados financeiros, lançaram desafios importantes perante os investidores e os práticos da área, nomeadamente o de saber como motivar colaboradores em contextos adversos e incertos, como são os atuais. O presente estudo tem como principal objetivo compreender, numa perspetiva exploratória, o que determina a motivação de colaboradores em contextos adversos e de incerteza, no quadro da comparação entre preditores motivação de relação indivíduo-organização e indivíduo-trabalho. Participaram neste estudo 110 colaboradores de uma organização do setor do vestuário, que responderam voluntariamente a um questionário composto por medidas das variáveis de estudo, posteriormente analisadas em SPSS. Os resultados principais mostraram que no quadro da relação indivíduo-trabalho, apenas o feedback da tarefa exerce força preditora sobre a motivação. Já no âmbito da relação indivíduo-organização, a perceção de suporte e justiça procedimental evidenciaram-se enquanto os seus principais preditores. À luz destes resultados, e considerando os contextos económicos-financeiros adversos em que esta organização estava inserida, a forma como a organização evidencia junto dos colaboradores que tem preocupações com o seu bem-estar, e que aplica medidas justas na gestão, parece ser importante para a motivação dos colaboradores. A importância e o significado destes resultados são discutidos ao nível teórico e empírico, e são avançados um conjunto de recomendações ao nível da gestão de recursos humanos, de modo aplicar boas práticas de motivação de colaboradores.
Entidades empregadoras vs entidades formadoras: uma relação de responsabilidade (social) na construção de perfis de competências
Authors: Brito Mónica Belchior Morais de , Valente Fernando
Published: October 2017

Um estudo de caso aplicado ao distrito de Setúbal, com o objetivo de diagnosticar prospetivamente as necessidades de formação desta unidade territorial, perante a dinâmica presente e futura dos setores de atividades, vem enfatizar a relevância do papel das entidades formadoras e empregadoras, e da sua interação contínua, para uma eficiente construção dos perfis de competências essenciais ao desenvolvimento sustentável. Trata-se de uma responsabilidade que, pelas suas particularidades, ultrapassa a missão de cada uma daquelas entidades, na medida em que condiciona direta e indiretamente a qualidade de vida das populações locais e o desenvolvimento social e económico de território, tocando, nesta ótica, o conceito de responsabilidade social. Nesta interação dinâmica surge também o território, para completar a trilogia, enquanto palco destas relações, seu inibidor ou catalisador, cujas características (competências) são consideradas determinantes no rumo e no ritmo do desenvolvimento, na fixação das organizações e, consequentemente, na criação de postos de trabalho e no paradigma que preside à sua ocupação. Sem o intuito de generalizar, mas apenas como contributo teórico/ prático, constata-se que para além do papel autónomo de cada um destes protagonistas organizacionais, surge o que se denomina de circuito de interação formativa dinâmico, em constante adequação às reais necessidades do mercado de trabalho. Trata-se de uma relação orbicular cujo sucesso depende do bom desempenho de cada uma das dimensões e da visão estratégica dos atores a operar no território, que deverá ter como meta o desenvolvimento sustentável
O clima de segurança na política e estratégia de saúde e segurança no trabalho
Authors: Alves Maria Manuela , Pereira Maria Odete
Published: October 2017

O presente trabalho tem como objetivo, através de um estudo de caso, analisar e caracterizar o clima de segurança da organização e identificar áreas de melhoria para o desenvolvimento do sistema de gestão de saúde e segurança no trabalho com vista ao desenvolvimento de uma Cultura de Segurança. Para abordagem desta problemática, elaborou-se um diagnóstico do Clima de Segurança através da aplicação de um questionário a uma amostra de 103 colaboradores dessa organização. Os dados revelam um clima de segurança positivo em que as dimensões mais positivas são Ação da Chefia Direta, Colegas/pessoas com que trabalha e Responsabilidades Coletivas, e as menos positivas Produção versus Segurança, Relato de Incidentes e Acidentes e Ação da Administração. Igualmente se verificou que variáveis como Género, Habilitações literárias, Função, Tempo na função, Profissão, Antiguidade, Função de coordenação, Ter tido acidente de trabalho, influenciam significativamente algumas dimensões do Clima de Segurança enquanto que as variáveis Idade e Tipo de contrato de trabalho não influenciam de forma significativa as perceções relativamente à dimensões do Clima de Segurança nesta organização.
Bullying no local de trabalho, clima organizacional e liderança: a emergência da gestão para a cidadania organizacional
Authors: Araújo Manuel Salvador Gomes de , McIntyre Teresa Mendonça , McIntyre Scott Elmes
Published: October 2017

O estudo do papel da liderança ao nível da promoção de ambientes de trabalho saudáveis tem sido proposto por vários autores das temáticas associadas à gestão de recursos humanos, assim como a áreas afins (Brosdky, 1976; Einärsen, Skogstad, Aasland & Bakken, 2004, Leymann, 1996; Namie & Namie, 2009). O estudo que agora se apresenta procura compreender de uma forma mais global, o papel da liderança na criação de climas organizacionais inibidores ou facilitadores de situações de abuso. O bullying no local de trabalho está muitas vezes associado a estilos de liderança autoritários, insensíveis e abusivos, pelo que seria interessante, estudar este tipo de questões associadas ao respeito pela dignidade dos trabalhadores, nomeadamente ao aumentar a consciência dos limites que não devem ser ultrapassados, por estilos de liderança mais machista e ditatoriais. Mais concretamente, importa conhecer o grau de satisfação que os trabalhadores percecionam em relação aos seus superiores, assim como à organização com a qual estão comprometidos em termos contratuais. O desenho do estudo é do tipo transversal, tendo sido recolhidos os dados num único momento através da seguinte bateria de testes nas suas versões portuguesas: o Negative Acts Questionnaire- Revised (NAQ-R); o Questionário do Clima Organizacional (QuACO); o Job In General Scale (JIG); o Job Descriptive Index (JDI) (Supervision Scale). Os resultados são bastante elucidativos no que concerne ao papel da liderança em termos do impacto no bullying na saúde dos trabalhadores, sendo então lançadas pistas de intervenção no combate a este fenómeno, com programas de intervenção que possam reduzir o stresse ocupacional assim como a promoção de lideranças mais baseadas em valores que respeitem a dignidade dos trabalhadores, e que, inevitavelmente influenciarão a incidência de bullying no local de trabalho.
Inventariação de talentos: metodologia e casos de aplicação
Authors: Bancaleiro José
Published: October 2017

Em ambientes recessivos como aquele em que vivemos, as pessoas tornam-se ainda mais importantes para o sucesso de qualquer projeto. Quando as dificuldades crescem, a competitividade aumenta, a margem de erro diminui e a agilidade e criatividade tornam-se competências fundamentais para a sobrevivência de longo prazo das organizações. Nestes períodos as (boas) organizações, tornam-se, por um lado ainda mais seletivas nos talentos que pretendem atrair, e, principalmente, viram-se para dentro investindo fortemente (tempo, dinheiro, energia e conhecimento) na inventariação dos seus talentos. Esta inventariação pode ser feita de diversos modos, uns mais estruturados e objetivos e outros mais subjetivos e aleatórios. São contudo ainda muito incipientes as abordagens para inventariar os talentos de forma mais estruturada e objetiva. Apresentaremos uma metodologia estruturada para identificação dos talentos existentes numa organização usando 4 critérios: Competências, Performance, Motivação e Potencial de evolução, bem como os resultados da aplicação desta metodologia em algumas organizações.
Descentralização da função RH: redução de custos ou uma boa solução?
Authors: Ferreira Ana Teresa , Silva Isabel , Keating José
Published: October 2017

Poucos estudos têm sido realizados sobre a perceção das chefias de topo e chefias intermédias face à Gestão de Recursos Humanos (GRH), nomeadamente tendo em conta o seu papel enquanto protagonistas da função RH (Renwick, 2003). Já muito se discutiu sobre a importância e os efeitos nas organizações de centralizar ou não a função RH (Storey 1992), não havendo, no entanto, muitos dados na literatura sobre esta temática. A decisão de centralizar ou não esta função volta à ordem do dia, face, nomeadamente, à necessidade crescente das empresas em reduzir custos, juntamente com a ideia, aparentemente antagónica, de integrar todos estes intervenientes numa parceria de mútua colaboração designada “tríade de Recursos Humanos” (Jackson & Schuler, 2000) constituída pelas chefias, gestores de RH e colaboradores. No presente trabalho foi utilizada uma metodologia de estudo de caso, integrando este dados qualitativos e quantitativos. Especificamente, realizamos entrevistas a chefias de topo e intermédias com o objetivo de compreender e descrever o seu papel na GRH, a forma como priorizam as tarefas relacionadas com a GRH e gestão interna da sua equipa, e a relação estabelecida com o departamento de RH. Quanto aos dados quantitativos adaptamos o questionário de Brandl, Madsen & Madsen (2009) que avalia a forma como as chefias intermédias percebem a importância da GRH e o modo como priorizam as tarefas relacionadas com gestão de pessoas (e.g. desenvolvimento da equipa; gerir conflitos), ou seja, classificam-nas por ordem decrescente de importância. Enquanto que a fase qualitativa de recolha de dados já decorreu em 5 organizações, a relativa à aplicação dos questionário encontra-se em curso numa dessas organizações. Espera-se com este estudo obter resultados que contribuam de forma significativa para a gestão corrente das organizações, nomeadamente o conhecimento da perceção daqueles que integram a função RH quando ela se encontra descentralizada, compreendendo e identificando indicadores relevantes que permitam otimizar a função, nomeadamente ao nível da relação com o departamento de RH. Num plano mais teórico, esperamos ainda contribuir com o descortinar dos processos relevantes na implementação das práticas de GRH dos diferentes protagonistas da função RH, bem como medir a avaliação que as chefias fazem da importância das tarefas relacionadas com gestão das suas pessoas.
Prepara-te para um mundo melhor!
Authors: Rodrigues Joana
Published: October 2017

A KidZania Portugal é um parque temático inaugurado em maio de 2009, dirigido a famílias, com crianças até aos 15 anos. É único em Portugal e na Europa e situa-se em Lisboa no centro comercial Dolce Vita Tejo. A cidade com dimensão de 6.500 m2 é construída à escala das crianças onde estas podem “brincar aos adultos” num ambiente altamente realista. A missão da empresa é gerar sorrisos e contribuir para um mundo melhor através de uma experiência inesquecível, num contexto lúdico, educativo, com aprendizagem de novos valores. Contribui assim para a formação e educação dos seus públicos-alvo (colaboradores, crianças, famílias, escolas, empresas) sobre temas de responsabilidade social e cidadania (saúde, ambiente, reciclagem, prevenção rodoviária, prevenção de acidentes, energias renováveis, eficiência energética, inovação, entre outros). Para o desenvolvimento das atividades, contamos com uma equipa de Recursos Humanos qualificada e formada ao nível de cursos técnico profissionais e cursos superiores em diversas áreas de formação, como Animação Turística, Animação Socio- Cultural e Educação de Infância. A equipa é constituída por cerca de 132 operacionais (120 monitores+12 coordenadores) cuja média de idades é de 27 anos. E, ainda, ao nível da equipa de Gestão de 20 colaboradores sendo a média de idades de 33 anos. Com o objetivo de apoiar e incentivar a empregabilidade local foi desenvolvido protocolos com entidades/instituições de ensino técnico profissional das áreas de Turismo, Educação de Infância, Animação Socio Cultural e Práticas Comerciais cuja média de idades rondou os 18 anos. A empresa conseguiu a colocação de 10 alunos após a conclusão dos cursos técnico profissionais obtendo uma taxa de sucesso de 50%. Em dezembro de 2010 nasceu o Grupo de Voluntariado da KidZania com cerca de 40 voluntários. Este grupo ainda em desenvolvimento no que diz respeito à sua imagem pretende ter um papel ativo junto da comunidade através de ações de Responsabilidade Social e desenvolvendo projetos especiais com a participação de ONG’s e dos nossos parceiros comerciais. No seguimento da missão da empresa o objetivo do Grupo de Voluntariado é além da promoção do trabalho em equipa o de GERAR SORRISOS! Os princípios que nos regem enquanto empresa são sobretudo orientados por uma preocupação pelas nossas ações de hoje, sempre conscientes da sustentabilidade no futuro e uma especial atenção pelas pessoas mas também pela comunidade envolvente, tentando minimizar as desigualdades presentes na nossa sociedade. São criadas condições no que diz respeito aos seus recursos humanos para que se sintam realizados não só a nível profissional mas também pessoal e familiar. Pessoas completas e realizadas são mais felizes, mais criativas e mais energéticas fazendo da empresa uma organização de sucesso.
Recrutamento online no setor da Hotelaria
Authors: Calisto Maria de Lurdes
Published: October 2017

Cada vez mais candidatos visitam os websites das empresas para procurar informação sobre ofertas de emprego e as empresas cada vez mais utilizam o seu website como ferramenta de recrutamento e de divulgação da sua marca de empregador. Torna-se cada vez mais importante que as empresas apresentem websites ricos em informação sobre as ofertas de emprego mas também sobre a cultura da empresa, benefícios e oportunidades de desenvolvimento, e outras informações, tentando assim atrair os melhores. Neste artigo exploramos a forma como as maiores empresas do setor hoteleiro em Portugal utilizam os seus websites para atrair candidatos. Realizámos um estudo exploratório no qual os websites de 30 empresas do setor forem analisados em detalhe. Apenas analisámos os websites em português mesmo quando as empresas pertencem a cadeias internacionais. O principal resultado deste estudo é que à parte alguns casos, a maioria das empresas têm ainda espaço para tornar os seus websites mais ricos. Os resultados deste estudo permitem que os gestores de empresas do setor comparem a sua empresa com as maiores do mercado, neste aspeto. Academicamente este estudo contribui para o estudo das práticas de gestão de recursos humanos no setor hoteleiro em Portugal que apesar da sua relevância económica e social continua pouco estudado. A maior limitação prende-se com o facto de a maior parte das empresas estudadas constituírem na realidade cadeias de hotéis, algumas internacionais, e poderem por isso não ser representativas do setor como um todo.
Clima de segurança no setor hoteleiro: uma abordagem sobre os estabelecimentos hoteleiros do Litoral Alentejano
Authors: Guerreiro Sandra Rute Osório
Published: October 2017

Esta comunicação resulta de uma investigação que teve como objetivo a caracterização do clima de segurança no setor hoteleiro do Litoral Alentejano, centralizando-se na identificação dos elementos que constituem o clima de segurança existente e que se traduzem em pontos fortes e pontos fracos, conducentes a um clima de segurança positivo ou a um clima de segurança negativo. A caracterização do clima de segurança permite a adoção de medidas de intervenção adequadas, não só reativas como principalmente pró-ativas, centralizadas nas reais necessidades das organizações na área da segurança do trabalho, promovendo a redução, e sempre que possível a eliminação, da sinistralidade laboral. O estudo envolveu um inquérito por questionário a uma população de 103 respondentes, trabalhadores de 7 estabelecimentos hoteleiros do Litoral Alentejano. Na investigação realizada utilizou-se como método o método hipotético–indutivo, ancorado num paradigma quantitativo. A análise de correspondências múltiplas, a determinação da consistência interna e o cálculo de médias e desvios padrão constituíram os instrumentos de operacionalização da informação recolhida. Os dados obtidos permitiram, numa perspetiva generalista, caracterizar o clima de segurança nos estabelecimentos hoteleiros analisados como positivo e tendencialmente forte, identificando-se alguns dos fatores que contribuem para essa caracterização, designadamente os decorrentes das perceções dos trabalhadores perante questões do âmbito da segurança do trabalho. Numa indústria emergente, que apresenta a nível nacional e internacional um elevado índice de crescimento para os próximos anos, a identificação a priori dos potenciais perigos / riscos relacionados com o trabalho, aliada a uma estratégia e atitude pró-ativa de todos os elementos das organizações (nas questões relacionadas com a segurança do trabalho) e ao conhecimento dos elementos que caracterizam o clima de segurança existente, contribuem seguramente para a redução da sinistralidade no setor e consequentemente para a promoção de um ambiente de trabalho saudável, promotor de produtividade e competitividade.
O papel dos recursos humanos na modernização administrativa do poder local
Authors: Sangreman Carlos , Martins Deolinda
Published: October 2017

Esta comunicação pretende contribuir para uma melhor perceção do papel dos recursos humanos na resposta eficaz e eficiente à modernização administrativa em curso nas autarquias com o exemplo da Câmara de Paços de Ferreira. Uma administração pública que se rege por princípios de modernidade não pode compadecer de agentes neutros e meros executantes de políticas públicas, é premente ter agentes com formação, de liderança, com capacidade de mudança e de trabalho em rede. Para Machado (2002) e Moutinho (2002), a modernização administrativa só é exequível com a aplicação das TIC (Tecnologias de Informação e Comunicação). Assim sendo, a modernização do poder local está aliada à ideia de “e-local government” pois permite novas formas de relação, de prestação de serviços e troca de informação entre os diferentes organismos, (OCDE, 2008), novas formas de fazer o que o governo faz e de suportar o funcionamento do estado e dos serviços associados, adotando práticas de base digital que permitem ganhos substanciais em termos de eficiência, acesso à informação, tempos de resposta e proximidade ao cidadão”, (Gouveia & Gouveia, 2003:189), tornando as autarquias mais abertas, com melhor interação com o município e maior accountability, (Fonseca & Carapeto, 2009:258). Como as “as tecnologias funcionam com as pessoas e para as pessoas…exigem a aquisição de novos saberes e novos comportamentos” (Carapeto & Fonseca, 2006:313). Por isso apostar na formação dos recursos humanos deve ser uma ação estratégica, pois permite maior desempenho dos indivíduos, mudanças de atitudes, fomenta o ciclo de aprendizagem e acarreta vantagens competitivas (Gomes et al, 2008:388 e 389) à administração local. Os recursos humanos desempenham papéis fundamentais na modernização administrativa do poder local pois a resistência destes face às medidas de modernização, para Carapeto & Fonseca (2006:347), justificam um baixo grau de cumprimento das mesmas.
Humanizar a organização e a sociedade: nova orientação do gestor de recursos humanos
Authors: Pereira Orlando Petiz , Neves Carla Cristina Teixeira , Raposo Maria João Assoreira
Published: October 2017

Presentemente, conjugando a revolução informacional com os ajustamentos nos comportamentos dos agentes económicos, os gestores, nomeadamente os de recursos humanos são chamados a intervir de forma mais qualitativa e imaterial nas organizações. Esta orientação prende-se com a desmaterialização dos valores patrimoniais, o que exige práticas assertivas na condução das pessoas, já que estas, na revolução informacional e na sociedade baseada em conhecimento, são o valor patrimonial por excelência na organização e na sociedade. Por isso, ao gestor dos recursos humanos, tal como a todas as demais pessoas, devem ser exigidas e facultadas competências transversais diversificadas, consolidadas e convergentes para as metas comuns. Este contexto de práticas e necessidades crescentes e de valor acrescentado, deparamo-nos como uma sociedade e com organizações que se interrogam e refletem sobre o comportamento das pessoas (enquanto cidadãos ativos) e dos seus colaboradores que contribuem para o seu progresso e humanização, fazendo com que a organização assuma uma dinâmica ativa e envolvente no meio onde se insere. Isto porque, na presente mutação dos mercados, parece-nos legítimo afirmar que a atividade de um gestor de recursos humanos não tem só como função o recrutamento e seleção de pessoas, a gestão de carreiras, a avaliação de desempenho, a avaliação da qualidade e a avaliação da conformidade. Ou seja, na atualidade é exigido ao gestor de recursos humanos uma capacidade que extravase estas dinâmicas, e é-lhe exigido que reinvente a organização. O gestor de recursos humanos ao fazer a ponte entre indivíduos e organizações deverá incutir em todos os elementos que as constituem a necessidade de olhar para todas as pessoas não só como mão-de-obra mas como seres humanos dotados de sentimentos. Assim, a par destas práticas, também será importante avaliar a desmotivação, o desânimo, a desistência e muitas vezes a saída do colaborador, dado que nos casos de uma saída “complicada” o GRH tem um papel preponderante, uma vez que tem como função evitar que este transporte para o exterior uma imagem negativa da organização. Efetivamente, aqueles são ingredientes das novas habilidades que se esperam das pessoas, com o objetivo da sustentabilidade da organização e seus spillovers sobre a sociedade. Por isso, com este paper e nesse mesmo contexto, debruçamo-nos sobre as competências gerais que a economia baseada em conhecimento está a exigir aos colaboradores e aos rostos das suas lideranças. Contudo, a nossa linha de ação será dinâmica, isto é, dará ênfase às competências transversais, contrariamente à visão dominante cujas competências técnicas e instrumentais eram de maior relevo. Isto porque, a difusão da tecnologia impõe uma visão endógena das competências, já que o dinamismo económico e a capacidade empreendedora no início do século XXI não se compadecem com esquemas e práticas quotidianas repetitivas.
Recrutamento e seleção de expatriados: competências requeridas pelas organizações
Authors: Viegas Ana Rita , Tomé Tânia , Pereira Vanessa , Rebelo José
Published: October 2017

Hoje em dia, três em cada dez portugueses estão dispostos a sair do nosso país para procurar melhores oportunidades de trabalho. Portugal é o nono país no mundo onde os cidadãos manifestam maior predisposição para emigrar. A Internacionalização tornou-se uma necessidade constante de expansão e sobrevivência para as organizações. A procura de novos mercados levou à crescente expansão das fronteiras e fez com que as organizações implementassem estratégias que as fizesse acompanhar as rápidas mudanças dos mercados já existentes. Perante esta nova realidade, a Gestão de Recursos Humanos confronta-se com a necessidade de adaptar as suas práticas, investindo e desenvolvendo as competências críticas para o sucesso da “missão internacional”. É então importante questionar quais as competências mais valorizadas pelas organizações de forma a atingirem os novos objetivos estratégicos que um projeto internacional exige. Quisemos, por este motivo, aferir quais os requisitos pedidos no sentido de uma missão internacional, não tanto a nível técnico, mas principalmente a nível das soft skills. Assim, o objetivo geral deste estudo é proceder a um levantamento das competências mais valorizadas pelas organizações a nível do Recrutamento e Seleção de expatriados. Para a prossecução dos objetivos delineados, recorremos à análise de vários anúncios de ofertas de emprego relativos ao mês de maio de 2011 presentes em três diferentes bases de dados de procura de emprego. A partir daqui, foi construída uma matriz de competências com base nos pressupostos definidos por Rego e Cunha (2009) e também nas definições do conceito de competência traçadas por Cascão (2004). A construção deste quadro permitiu-nos analisar os anúncios e verificar quais os tipos de competências técnicas (competências específicas à função) e comportamentais (competências gestionárias e de personalidade) que apresentam um maior destaque e analisar também a relevância dos fatores motivacionais neste tipo de processo. Como limitações, focamos a dimensão da amostra que não nos remete para uma constatação real, já que não procurámos obter confirmação junto das organizações. Esta análise, apesar de relevante, fica também limitada por não ser possível corroborar/contradizer alguns pressupostos definidos por vários autores por essas razões. Daqui advém uma oportunidade de exploração da temática junto das próprias organizações com a aplicação da matriz construída. Da nossa análise, este seria um bom ponto de partida para uma investigação mais aprofundada do tema e para a delineação de perfis de competências das funções a desempenhar internacionalmente.
Impacto da dedicação a passatempos nos percursos profissionais: o caso da produção de conteúdos para a internet
Authors: Macedo Lurdes
Published: October 2017

A ideia de que os denominados passatempos podem ser promotores do desenvolvimento de competências e do estabelecimento de novas redes de contactos pessoais e profissionais não é nova. Entendidos como atividades relacionadas com interesses pessoais nas quais os indivíduos aplicam os seus tempos livres, os passatempos podem configurar tarefas de natureza prática ou intelectual capazes de proporcionar um tipo de satisfação e de realização que a atividade profissional remunerada não concretiza. Tendo como ponto de partida as transformações que nos são impostas pela sociedade em rede, afigura-se pertinente compreender se os passatempos que a internet coloca à disposição dos cibernautas apresentam o mesmo potencial. Para centrar esta análise, iremos restringir-nos apenas a um tipo de passatempo no ciberespaço: a edição de sites ou blogues. Assim, a primeira questão que se nos coloca é perceber quais os perfis profissionais dos indivíduos que tendem a adotar este tipo de passatempo. Uma segunda questão prende-se com o impacto da produção de conteúdos para a internet no percurso profissional de bloguistas e webmasters. Por fim, e uma vez que o paradigma da sociedade em rede encontra diferentes graus de maturação nas diversas regiões do globo, há que relacionar estas duas questões com o nível de penetração e de utilização das novas infotecnologias em diferentes países. A partir da cartografia do ciberespaço lusófono proposta por Macedo, Martins & Macedo (2010), que apresenta o mapeamento de 350 blogues e sites não institucionais no espaço da CPLP (Comunidade de Países de Língua Portuguesa), foi possível identificar quais os perfis profissionais que mais tendem a dedicar-se a este tipo atividade nos tempos livres. Através da realização de entrevistas aprofundadas a uma amostra de bloguistas e webmasters com atividade regular na internet, em três países com diferentes graus de desenvolvimento infotecnológico – Brasil, Moçambique e Portugal – foi possível perceber qual o impacto deste passatempo nos seus percursos profissionais. Entre os impactos negativos contam-se prejuízos de tempo para dedicar a interesses relacionados com a vida profissional (ler ou investigar, p/ex.) e prejuízos profissionais por exposição de ideias próprias num espaço público (pressões, retaliações, etc.). Todavia, os efeitos positivos deste tipo passatempo também se fazem sentir de forma assinalável: a manutenção expedita do contacto com pessoas da rede profissional, o alargamento da rede de contactos a este nível, o convite para a realização de trabalhos pontuais (proferir uma palestra, comissariar uma exposição, colaborar com os media tradicionais), o alcance de um certo prestígio no seu meio profissional e até a conversão deste passatempo em profissão foram alguns dos exemplos encontrados.
O papel do líder na construção de empresas éticas
Authors: Carneiro Miguel Sá , Freire Carla
Published: October 2017

Há um consenso generalizado na literatura de que o líder desempenha um papel fundamental na construção das organizações, no desenvolvimento de um clima organizacional mais cooperativo, na criação de uma cultura ética e na criação de um padrão comportamental de referência para todos os stakeholders. A viabilidade de uma empresa depende mais da integridade e confiabilidade das suas práticas do que dos resultados que possa obter a curto prazo. A relação entre confiabilidade, integridade e liderança revela-se uma temática de investigação crucial para a compreensão da natureza das organizações, indispensável, por sua vez, à construção de organizações à altura dos desafios da atualidade. O objetivo deste artigo é refletir e discutir o papel do líder na construção de empresas éticas. Defende-se a tese de que a cidadania é, não apenas uma possibilidade ou uma moda, mas antes um imperativo ético para as organizações empresariais do século XXI. Tal como acontece com as pessoas, as empresas vão desenvolvendo o seu carácter à medida que vão construindo a sua própria identidade. A viabilidade de uma empresa depende mais da integridade e confiabilidade das suas práticas do que dos resultados que possa obter a curto prazo (Byrne, 2002). A relação entre confiabilidade, integridade e liderança revela-se uma temática de investigação crucial para a compreensão da natureza das organizações, indispensável, por sua vez, à construção de organizações à altura dos desafios que enfrentam. Neste sentido, este estudo procura analisar o estado da arte neste domínio dando particular enfoque ao conceito de Integridade proposto por Palanski e Yammarino (2007), concebido e explicado à luz do conceito de Virtude interpretado por MacIntyre (2007), e apresentar um quadro teórico sólido e consistente, capaz de explicar não apenas o que se entende por comportamento íntegro dos líderes, mas também o que se entende por integridade das organizações (entidades compostas) e como se desenvolve a integridade em múltiplos níveis de análise. Conclui-se que a conceção de integridade como virtude permite-nos encontrar a raiz de uma liderança geradora de confiança e potenciadora de significado e de sentido para os seus seguidores. O líder virtuoso encontra, assim, na prática da liderança, e na comunidade que lidera, as razões, motivações e energia para assumir uma autêntica liderança ética, em que o exemplo emerge como o recurso chave para a construção de empresas autenticamente éticas. Um líder virtuoso é, por definição, um exemplo a seguir.
Satisfação profissional: comparando o setor público e o setor privado
Authors: Vieira Diana , Azevedo Cristina Nunes de , Vieira Graziela , Clemente Lucília , Baltazar Tânia , Figueiredo Teresa
Published: October 2017

O presente trabalho tem como objetivo principal perceber o nível de satisfação profissional de trabalhadores do Setor Publico e do Setor Privado, face a várias dimensões do trabalho. Este objetivo nasce da expectativa criada face à atual conjuntura económica de recessão e do facto do regime laboral público ter sido alvo de uma reestruturação profunda, sendo a prova mais explícita a publicação das novas relações de trabalho público que passam a reger-se pelo Lei dos Vínculos, Carreiras e Remunerações e o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas. Numa amostra de 437 trabalhadores do setor público e privado, a par da avaliação de variáveis demográficas, foi administrado o questionário “Satisfação no Trabalho” (ST; Vieira & Coimbra, 2006). Este instrumento permite avaliar a Satisfação com o Conteúdo do Trabalho, com as Relações do Trabalho e com as Compensações do Trabalho. Os resultados evidenciam diferenças entre o setor público e privado, as quais são apresentadas e discutidas no presente trabalho.
Fatores que afetam a transferência da aprendizagem em contexto de formação para o local de trabalho
Authors: Silva Maria João , Veloso Ana , Caetano António
Published: October 2017

A formação profissional é uma prática de gestão de recursos humanos que procura responder às necessidades de desenvolvimento das pessoas e das organizações, podendo contribuir para a satisfação profissional e melhoria dos padrões de desempenho (Câmara, Guerra & Rodrigues, 2001). O modelo de avaliação da formação mais referido na literatura, e utilizado na prática profissional, pela sua simplicidade e carácter essencialmente prático, é o Modelo Hierárquico de Resultados da Formação de Kirkpatrick (1959), que integra 4 níveis de avaliação: reação/satisfação, aprendizagem, mudança/comportamento e resultados. Holton (1996), na sequência deste modelo, desenvolveu um outro que explica que a transferência das aprendizagens, i.e. o impacto da formação, está diretamente associada a 4 categorias de fatores: 1) características dos formandos, 2) design da formação, 3) motivação e prontidão para aprender e transferir, e 4) características do contexto de trabalho. O nosso principal objetivo é a identificação e análise de alguns dos fatores que afetam a transferência da formação para o local de trabalho (Holton, 1996), numa organização específica, prestando especial atenção à natureza da formação (carácter cognitivo vs psicomotor do saber desenvolvido), existência de componente teórica e prática (e distância temporal entre ambas), critérios de constituição das turmas, semelhança do ambiente de formação com a função desempenhada, oportunidade de aplicação dos novos conhecimentos e feedback individual. Utilizam-se metodologias quantitativas (questionário LTSI (Holton & Bates, 1998), simulação de cálculos e estatísticas) e qualitativas (entrevistas exploratórias). A recolha de dados realizou-se numa organização industrial com mais de 400 colaboradores e a amostra envolve 99 formandos que frequentaram dois cursos de formação entre 2009 e 2010. Analisa-se o grau de transferência de conhecimentos desenvolvidos na formação para o local de trabalho, bem como o efeito dos fatores anteriormente identificados sobre aquele processo. Procura-se ainda extrair orientações para a prática profissional tendo em vista maximizar a transferência das aprendizagens para o local de trabalho.