Αναζητώντας την εννοιολογική και ψυχομετρική υπόσταση του ηθικού ηγέτη στην εργασία
Authors: Μητροπούλου Ειρήνη-Μαρίνα 
Published: September 2021

Ο καθορισμός της έννοιας της ηθικής ηγεσίας στην εργασία αποτέλεσε το κίνητρο για την εκπόνηση της διδακτορικής διατριβής, η επιτυχής ολοκλήρωση της οποίας προσδιορίστηκε από την επίτευξη δύο στόχων. Ο πρώτος στόχος εστίασε στη διατύπωση ενός σαφούς και συνεκτικού λειτουργικού εννοιολογικού μοντέλου για τον προσδιορισμό της ηθικής ηγεσίας στην εργασία. Aυτό αποτελεί προϋπόθεση για την κατανόηση των ηθικών ηγετικών συμπεριφορών και διευκολύνει την εφαρμογή ηθικών πρακτικών στους οργανισμούς. Ο δεύτερος στόχος αφορά την κατασκευή ενός αξιόπιστου και έγκυρου ψυχομετρικού εργαλείου, το οποίο είναι ικανό να αξιολογεί την έννοια της ηθικής ηγεσίας στην εργασία. Το ερευνητικό ενδιαφέρον για την ηθική στην εργασία προέκυψε από τις επιζήμιες οικονομικές, παραγωγικές και ψυχολογικές επιπτώσεις που έχουν οι μη ηθικές πρακτικές στους οργανισμούς, η συχνότητα εμφάνισης των οποίων ενισχύθηκε τα τελευταία χρόνια. Το ενδιαφέρον αυτό επικεντρώθηκε κυρίως στα άτομα που ασκούν εξουσία / ηγεσία στους οργανισμούς, καθώς εκείνα ορίζουν τις σημαντικές αποφάσεις στην εργασία, εποπτεύουν την εργασιακή συμπεριφορά του ανθρώπινου δυναμικού και ρυθμίζουν την λειτουργία των οργανισμών. Αρκετά μοντέλα ηγεσίας (π.χ., το «μετασχηματιστικό», το «συναλλακτικό», το «χαρισματικό», το «αυθεντικό» και το «πνευματικό / υπερβατικό») επεδίωξαν να ενσωματώσουν διαφορετικά ηθικά χαρακτηριστικά στο εννοιολογικό τους πλαίσιο. Ωστόσο, ο ηθικός προσανατολισμός αυτών των μοντέλων ηγεσίας θεωρήθηκε ελλειπής. Ο ηθικός επαναπροσδιορισμός των ηγετικών προτύπων στους οργανισμούς κατέστησε απαραίτητη την ανάδειξη νέων εννοιολογικών προσεγγίσεων, μια εκ των οποίων είναι η ηθική ηγεσία. Η έννοια της ηθικής ηγεσίας κέντρισε το ενδιαφέρον των ερευνητών. Τις τελευταίες δεκαετίες αρκετά εννοιολογικά μοντέλα έχουν κάνει την εμφάνισή τους, κάθε ένα από τα οποία περιλαμβάνει διαφορετικές διαστάσεις για την ηθική ηγεσία. Ορισμένα θεωρητικά μοντέλα προσέγγισαν την ηθική ηγεσία ως μια μονοδιάστατη έννοια, ενώ άλλα εστίασαν σε πολυδιάστατες δομές, προτείνοντας διαφορετικό αριθμό διαστάσεων. Ωστόσο, διαφορές παρουσιάστηκαν και στο είδος των διαστάσεων που περιελάμβαναν τα εννοιολογικά μοντέλα που είχαν τον ίδιο αριθμό διαστάσεων. Η έλλειψη ομοφωνίας αναφορικά με τις διαστάσεις που συνθέτουν την έννοια της ηθικής ηγεσίας δυσχέραινε την κατανόησή της, και κατ’ επέκταση την ψυχομετρική αξιολόγηση της έννοιας. Τα ψυχομετρικά εργαλεία που έχουν κατασκευαστεί για την αξιολόγηση της ηθικής ηγεσίας στην εργασία παρουσιάζουν αντίστοιχες διαφορές στον αριθμό και το είδος των διαστάσεων που περιλαμβάνονται στο ψυχομετρικό τους μοντέλο. Η ασυμφωνία στην ψυχομετρική αξιολόγηση της ηθικής ηγεσίας ενισχύθηκε και από την ελλειπή εκτίμηση των διαφορών σχετικά τον τρόπο που γίνεται αντιληπτή η συγκεκριμένη έννοια από τους ηγέτες και από τους υφιστάμενους. Τα εργαλεία ηθικής ηγεσίας που έχουν κατασκευαστεί υιοθετούν τη μέθοδο της έτερο-αξιολόγησης, δηλαδή συγκεντρώνουν δεδομένα μόνο από υφιστάμενους. Η επιλογή της συγκεκριμένης μεθόδου βασίστηκε στην πεποίθηση της αντικειμενικότερης αξιολόγησης της έννοιας και την αποτροπή του φαινομένου μεροληψίας της απάντησης. Ωστόσο, εμπειρικά δεδομένα επιβεβαιώνουν ότι φαινόμενα μεροληψίας παρουσιάζονται τόσο σε δεδομένα που προέρχονταν από ηγέτες, όσο και σε δεδομένα που προέρχονται από υφιστάμενους. Μάλιστα, η έτερο-αξιολόγηση θεωρείται αρκετά περιορισμένη, καθώς σημαντικές ηγετικές συμπεριφορές δε γίνονται συνήθως αντιληπτές από τους υφιστάμενους. Τέτοιες συμπεριφορές είναι για παράδειγμα οι συναντήσεις με μετόχους του οργανισμού, η κοινωνική δικτύωση και η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Επομένως, ο συνδυασμός ετερο-αξιολογήσεων και αυτό-αξιολογήσεων για τη μέτρηση της ηθικής ηγεσίας στην εργασία θεωρήθηκε αναγκαία με σκοπό την ενίσχυση της εγκυρότητας και της αξιοπιστίας των συμπερασμάτων. Για την επίτευξη του πρώτου στόχου της διδακτορικής διατριβής, δηλαδή τον καθορισμό της έννοιας της ηθικής ηγεσίας, διενεργήθηκαν δύο εμπειρικές μελέτες. Στην πρώτη μελέτη (Κεφάλαιο 4) αναδείχθηκαν όλες οι διαστάσεις που συνθέτουν την ηθική ηγεσία στην εργασία. Για την επίτευξη αυτού του σκοπού διενεργήθηκε μια συστηματική βιβλιογραφική ανασκόπηση, όπου συμπεριλήφθηκαν όλες οι μελέτες που παρουσίασαν συγκεκριμένες διαστάσεις για τον ηθικό ηγέτη στην εργασία. Από τη βιβλιογραφική ανασκόπηση προέκυψαν συνολικά 27 διαστάσεις για την ηθική ηγεσία στην εργασία, οι οποίες είναι οι εξής: η «ηθική κουλτούρα», η «ηθική καθοδήγηση», η «ηθική παρατηρητικότητα», οι «εφαρμογές ‘πράσινης’ πολιτικής», η «ηθική αξιολόγηση», η «προώθηση της ηθικής εκπαίδευσης», η «ηθική εμψύχωση», η «ανάπτυξη του ηθικού οράματος», η «ηθική επιρροή μετόχων», η «ηθική αποφασιστικότητα», η «διευκρίνηση ηθικών ρόλων», το «ηθικό όραμα», η «ηθική δυνατότητα», η «ηθική στρατηγική», η «ηθική εγρήγορση», ο «ηθικός αυτοέλεγχος», η «ηθική ευθύνη», η «νομιμότητα», η «εμπιστοσύνη», η «ακεραιότητα», η «επιβράβευση της ηθικής συμπεριφοράς», η «ταπεινοφροσύνη», η «ειλικρίνεια», ο «αλτρουισμός», η «συνεργασία», ο «καταμερισμός εξουσίας» και το «πρότυπο ηθικής συμπεριφοράς». Οι 27 διαστάσεις ηθικής ηγεσίας αξιολογήθηκαν για την εγκυρότητα περιεχομένου τους τόσο από διοικούντες (ηγέτες) όσο και από διοικούμενους (υφιστάμενους) (Κεφάλαιο 4). Η αξιολόγηση της εγκυρότητας του περιεχομένου όλων αυτών των διαστάσεων είχε σκοπό να καθορίσει ποιες διαστάσεις έχουν πρωτογενή ρόλο στον εννοιολογικό προσδιορισμό της ηθικής ηγεσίας και ποιες έχουν δευτερεύοντα ρόλο, και ενδεχομένως εξαιρούνται από τον εννοιολογικό προσδιορισμό της έννοιας. Τα αποτελέσματα της πρώτης εμπειρικής μελέτης επιβεβαίωσαν ότι και οι 27 διαστάσεις είναι σημαντικές για τον ορισμό της έννοιας, τόσο από ηγέτες όσο και από υφιστάμενους, διαμορφώνοντας με αυτόν τον τρόπο την έννοια της ηθικής ηγεσίας στην εργασία. Για την καλύτερη κατανόηση της ηθικής ηγεσίας, θεωρήθηκε απαραίτητη η ανάδειξη μιας εννοιολογικής δομής μεταξύ των 27 διακριτών διαστάσεων της. Στη δεύτερη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 5) εφαρμόστηκε Διερευνητική Ανάλυση Παραγόντων για τον εντοπισμό ανώτερων ιεραρχικά παραγόντων. Οι 27 διακριτές διαστάσεις αξιολογήθηκαν από 258 ηγέτες, οι οποίοι απασχολούνται σε διάφορους οργανισμούς της Ελλάδας. Τα αποτελέσματα της ανάλυσης ανέδειξαν την ύπαρξη ενός σύνθετου εννοιολογικού μοντέλου. Το σύνθετο εννοιολογικό μοντέλο ηθικής ηγεσίας διαμορφώνεται α) από έναν ανώτερο ιεραρχικά παράγοντα, αυτόν της ηθικής ηγεσίας, ο οποίος ερμηνεύει υψηλότερο ποσοστό διακύμανσης, και β) από δύο κατώτερους ιεραρχικά παράγοντες, οι οποίοι ονομάζονται «τέλος» και «ήθος» και ερμηνεύουν χαμηλότερο ποσοστό της διακύμανσης για την έννοια της ηθικής ηγεσίας. Ο παράγοντας «τέλος» καθορίστηκε από την τελεολογική φιλοσοφική προσέγγιση, σύμφωνα με την οποία όλα έχουν ηθικό σκοπό, αφού οι διαστάσεις που φορτώνουν σημαντικά σε αυτόν επικεντρώνονται περισσότερο στις ηθικές συμπεριφορές του ηγέτη. Ο παράγοντας «ήθος» καθορίστηκε από την αντίστοιχη αρχαία ελληνική λέξη, η οποία προσδιορίζει τις ιδιότητες του χαρακτήρα ενός ατόμου που βρίσκονται σε αρμονία με τα διδάγματα ηθικής που πρεσβεύει στην ζωή του, καθώς οι διαστάσεις που φορτώνουν σημαντικά σε αυτόν επικεντρώνονται στα ηθικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ίδιου του ηγέτη. Για την επίτευξη του δεύτερου στόχου της διδακτορικής διατριβής, δηλαδή την κατασκευή ενός αξιόπιστου και έγκυρου ψυχομετρικού εργαλείου, διενεργήθηκαν τρεις επιπλέον εμπειρικές μελέτες. Στην τρίτη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 6) κατασκευάστηκε το νέο ψυχομετρικό εργαλείο αυτό-αξιολόγησης της ηθικής ηγεσίας, το οποίο ονομάζεται ΚΛίμακα ΗΘΙκής ηγεσίαΣ (ΚΛΗΘΙΣ). Η ΚΛΗΘΙΣ αποτελείται από 27 στοιχεία, όπου κάθε στοιχείο περιλαμβάνει έναν σύντομο λειτουργικό ορισμό με τα βασικά χαρακτηριστικά κάθε μιας από τις 27 διακριτές διαστάσεις ηθικής ηγεσίας. Για την εμπειρική επιβεβαίωση της παραγοντικής σταθερότητας, η ΚΛΗΘΙΣ χορηγήθηκε σε 390 ηγέτες από διάφορους οργανισμούς στην Ελλάδα. Με τα δεδομένα αυτά πραγματοποιήθηκε Επιβεβαιωτική Ανάλυση Παραγόντων. Τα αποτελέσματα της ανάλυσης έδειξαν ότι το αμφιπαραγοντικό μοντέλο ηθικής ηγεσίας είχε την καλύτερη προσαρμογή στα δεδομένα της μελέτης, συγκριτικά με το μονοπαραγοντικό μοντέλο, το μοντέλο των δύο παραγόντων και το ιεραρχικό μοντέλο ηθικής ηγεσίας.Εκτός από την τεκμηρίωση της παραγοντικής δομής, επιβεβαιώθηκε και η ψυχομετρική ισοδυναμία της ΚΛΗΘΙΣ, με την εφαρμογή της παραγοντικής ισοδυναμίας στην τέταρτη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 7). Για την εξέταση της παραγοντικής ισοδυναμίας, η ΚΛΗΘΙΣ διαμορθώθηκε ανάλογα, ώστε να μπορεί να συμπληρώνεται τόσο από ηγέτες (οι οποίοι αξιολογούν το ηγετικό τους στυλ μέσω αυτό-αξιολογήσεων), όσο και από υφιστάμενους (οι οποίοι αξιολογούν το ηγετικό στυλ των προϊσταμένων τους μέσω ετερο-αξιολογήσεων). Πιο αναλυτικά, η ΚΛΗΘΙΣ έτερο-αξιολόγησης χορηγήθηκε σε περίπου 650 υφιστάμενους, ενώ η ΚΛΗΘΙΣ αυτό-αξιολόγησης σε περίπου 650 ηγέτες. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι το εννοιολογικό μοντέλο της ΚΛΗΘΙΣ γίνεται αντιληπτό με τον ίδιο τρόπο τόσο από τους διοικούντες (ηγέτες) όσο και από τους διοικούμενους (υφιστάμενοι). Στην πέμπτη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 8) εκπονήθηκε μια σειρά υπο-μελετών, ώστε να ολοκληρωθεί ο δεύτερος στόχος της διατριβής, η τεκμηρίωση των ψυχομετρικών ιδιοτήτων της ΚΛΗΘΙΣ. Πιο αναλυτικά, στην πρώτη υπό-μελέτη επιβεβαιώθηκε η χρονική σταθερότητα/συνέπεια της ΚΛΗΘΙΣ αυτό-αξιολόγησης από 115 ηγέτες. Στη δεύτερη υπό-μελέτη επιβεβαιώθηκε η αξιοπιστία εσωτερικής συνοχής της ΚΛΗΘΙΣ αυτό-αξιολόγησης και έτερο-αξιολόγησης. Στην τρίτη υπό-μελέτη εκτιμήθηκε η συγχρονική εγκυρότητα της ΚΛΗΘΙΣ έτερο-αξιολόγησης σε δείγμα 110 υφιστάμενων. Η ΚΛΗΘΙΣ συσχετίστηκε με άλλα εργαλεία ηθικής ηγεσίας, καθώς και με την έννοια της συμπεριφοριστικής ακεραιότητας και της διαπροσωπικής εμπιστοσύνης στην εργασία, επιβεβαιώνοντας ότι σχετίζεται υψηλά, αλλά δεν ταυτίζεται απόλυτα, με τα παραπάνω εννοιολογικά μοντέλα. Στην τέταρτη υπό-μελέτη αξιολογήθηκε η συγκλίνουσα εγκυρότητα της ΚΛΗΘΙΣ από 145 ηγέτες. Η έννοια της ηθικής ηγεσίας συσχετίστηκε τη μετασχηματιστική, τη συναλλακτική, τη laissez-faire και τη καταχρηστική ηγεσία, αλλά και με παρεμφερείς έννοιες όπως το ηθικό κλίμα, οι φιλότιμη οργανωσιακή συμπεριφορά, η οργανωσιακή δέσμευση, η οργανωσιακή και διαπροσωπική αποκλίνουσα συμπεριφορά και η επαγγελματική εξουθένωση. Σε όλες τις αναφερόμενες συσχετίσεις επιβεβαιώθηκαν οι προβλεπομενες σχέσεις. Τέλος, στην πέμπτη υπό-μελέτη αξιολογήθηκε η αποκλίνουσα εγκυρότητα της ΚΛΗΘΙΣ από 115 ηγέτες, τα αποτελέσματα της οποίας επιβεβαίωσαν ότι η ηλικία, το εκπαιδευτικό επίπεδο και η εργασιακή προσωπικότητα του ηγέτη δεν επηρεάζουν την ηθικότητά του ή/και την εκδήλωσή ηθικών συμπεριφορών στην εργασία του. Συμπερασματικά, η ΚΛΗΘΙΣ έχει πολύ καλή αξιοπιστία επαναληπτικών μετρήσεων, αξιοπιστία εσωτερικής συνοχής, συγκλίνουσα, αποκλίνουσα και συγχρονική εγκυρότητα. Συμπερασματικά, από τα αποτελέσματα των ερευνών που παρουσιάζονται στη διατριβή φαίνεται ότι η πολυπλοκότητα της έννοιας της ηθικής ηγεσίας αποτυπώνεται καλύτερα από το αμφιπαραγοντικό μοντέλο, το οποίο διαμορφώνεται από τον γενικό παράγοντα ηθική ηγεσία και από δύο ανεξάρτητους παράγοντες «τέλος» και «ήθος». Αυτό σημαίνει ότι και οι δύο παράγοντες αν και διακριτοί, είναι απαραίτητοι για τον προσδιορισμό της έννοιας της ηθικής ηγεσίας. Το συγκεκριμένο εννοιολογικό μοντέλο συνθέτει τα διαφορετικά εννοιολογικά μοντέλα της ηθικής ηγεσίας, καταλήγοντας σε έναν ολοκληρωμένο εννοιολογικό ορισμό. Αυτό είναι απαραίτητο για την έγκυρη και αξιόπιστη μέτρηση της ηθικής ηγεσίας, η οποία έχει σημαντικές εφαρμογές στους οργανισμούς, όπως για παράδειγμα στις διαδικασίες επιλογής ηγετικών στελεχών, στον προγραμματισμό εκπαιδευτικών σεμιναρίων με επίκεντρο την εργασιακή ηθική και τέλος, στην υιοθέτηση ηθικότερων κριτηρίων για την εργασιακή ανέλιξη των εργαζομένων στους οργανισμούς.