Πως η οργανωσιακή κουλτούρα επηρεάζει τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού και την απόδοση της εταιρείας
Authors: Παπαδιονυσίου Ευαγγελία 
Published: September 2021

Αξίζει να σημειωθεί το γεγονός ότι ο έντονος ανταγωνισμός που επικρατεί στην αγορά, αναγκάζει τις επιχειρήσεις να προσπαθούν όσο το δυνατόν περισσότερο να βρουν νέους τρόπους, ώστε να ισχυροποιήσουν τη θέση τους (Wright, 2005). Βασικό ρόλο προς αυτή την κατεύθυνση διαδραματίζει η κουλτούρα που αναπτύσσει κάθε εταιρεία και αποτελεί ένα από τα στοιχεία διαφοροποίησης της εκάστοτε εταιρείας από άλλες ομοειδείς (Schein, 1985; Schuler, 1992). Παρά τη γενικότερη παραδοχή ότι όλες οι εταιρείες έχουν σκοπό την επίτευξη του κέρδους, εντούτοις ο τρόπος υλοποίησης του σκοπού αυτού διαφέρει ανάλογα με την κουλτούρα που υιοθετεί κάθε εταιρεία (Schneider, 1988). Επισημαίνεται ότι η φιλοσοφία κάθε επιχείρησης περιλαμβάνει τις αξίες, το όραμα, τους συμβολισμούς, τις συμπεριφορές που είναι αποδεκτές στο πλαίσιό της και συνεισφέρουν στη δημιουργία ενός μοναδικού εργασιακού περιβάλλοντος (Barney, 1986; Brewster, 2007; Hofstede, 1985). Ωστόσο, η οργανωσιακή κουλτούρα επηρεάζεται από τον πνευματικό πολιτισμό της χώρας στην οποία δραστηριοποιείται μια επιχείρηση, καθώς υποχρεούται να λειτουργήσει μέσα στο οικονομικό-πολιτικό-πολιτισμικό υπόβαθρό της (Smith, 2002; Apospori, 2008; Aycan, 1999). Επομένως, προβάλλει η ανάγκη να εξεταστεί διεξοδικά ο βαθμός στον οποίο επηρεάζει το εθνικό υπόβαθρο την κουλτούρα οργάνωσης, τις πρακτικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων και τον αντίκτυπο που δέχεται η οργανωσιακή απόδοση. Η έρευνα αυτή αποτελείται από τέσσερεις φάσεις στις οποίες αναλύεται αφενός το πώς η κάθε διάσταση επηρεάζει την άλλη κι αφετέρου διασαφηνίζονται οι συνέπειες των επιρροών αυτών στην οργανωσιακή απόδοση. Στο σημείο αυτό κρίνεται σκόπιμο να τονιστεί πως για την επίτευξη αυτού του σκοπού επιλέχτηκε μεταξύ αρκετών μοντέλων κουλτούρας το πιο κατάλληλο για τις ανάγκες της παρούσας έρευνας, το οποίο ήταν το μοντέλο των Aycan and Kanungo (1999). Ωστόσο, προκειμένου να είναι πιο ολοκληρωμένο το μοντέλο προστέθηκε από εμάς η τελευταία διάσταση του που είναι η οργανωσιακή απόδοση. Επισημαίνεται ότι το συγκεκριμένο μοντέλο εφαρμόζεται για πρώτη φορά στις χώρες της Ελλάδας και της Σκανδιναβίας, καθώς λίγες έρευνες έχουν διεξαχθεί στις συγκεκριμένες περιοχές. Τοιουτοτρόπως, το εν λόγω πρότυπο αποτελεί ένα από τα λίγα του είδους που περιλαμβάνουν όλες τις απαιτούμενες προς μελέτη διαστάσεις, ώστε να εξεταστεί ο αντίκτυπος που δέχεται η οργανωσιακή απόδοση και να αποδοθεί μια ολοκληρωμένη εικόνα των διαφορών οι οποίες αναδεικνύονται από τα ευρήματα της Ελλάδας και της Σκανδιναβίας. Πιο συγκεκριμένα, στην πρώτη φάση της έρευνας, βάσει της διάστασης της Εθνικής Κουλτούρας και τις μεταβλητές που περιλάμβανε, μελετήθηκαν οι διαφορές που παρατηρήθηκαν μεταξύ διαφορετικών ευρωπαϊκών περιοχών. Αυτό καθίσταται σημαντικό για να σχηματίσουμε σφαιρική άποψη σχετικά με τον πολιτισμό των περιοχών αυτών. Η δεύτερη φάση της έρευνας περιέχει τη μελέτη του βαθμού επιρροής της Εθνικής Κουλτούρας απέναντι στην Οργανωσιακή Κουλτούρα. Το κριτήριο για την παραπάνω παρατήρηση αποτέλεσε ο προσδιορισμός των διαστάσεων που λαμβάνουν οι ποικίλοι τύποι κουλτούρας για το συγκεκριμένο μοντέλο και στις δύο διαφορετικές γεωγραφικές περιοχές. Ακολούθως, η τρίτη φάση της έρευνας πραγματεύεται τη μελέτη επίδρασης της Οργανωσιακής Κουλτούρας στις Πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων σε Ελλάδα και Σκανδιναβία. Η μελέτη επετεύχθη με βάση τις κατάλληλες μεταβλητές που περιλάμβαναν οι διαστάσεις αυτές στις υπό εξέταση χώρες. Στην τέταρτη και τελευταία φάση της έρευνας, διερευνάται ο βαθμός στον οποίο η Οργανωσιακή Κουλτούρα επηρεάζει την Οργανωσιακή Απόδοση. Εδώ, ακολουθείται ο ίδιος τρόπος διερεύνησης, όπως προηγουμένως. Επίσης, εξετάστηκε η ανταγωνιστικότητα των κλάδων στις οποίες απευθύνονταν οι επιχειρήσεις που συμμετείχαν στην έρευνα. Ο στόχος ήταν να διαπιστωθεί ο βαθμός επενέργειας της ανταγωνιστικότητας των κλάδων στη χρήση των κατάλληλων Πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων από τις επιχειρήσεις στην Ελλάδα και τις χώρες της Σκανδιναβίας. Για την επίτευξη αυτού του στόχου, συγκεντρώθηκαν δεδομένα από Δυναμικές Επιχειρήσεις οι οποίες διέθεταν τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων, διαφορετικών κλάδων στη Σκανδιναβία και την Ελλάδα. Τα αποτελέσματα της έρευνας προέκυψαν έπειτα από χρήση του στατιστικού μοντέλου SPSS, με σκοπό να διερευνηθούν οι επιδράσεις των εκάστοτε παραγόντων. Στη συνέχεια, γίνεται αναφορά στα σημαντικά ερευνητικά πορίσματα που αναδείχθηκαν. Διαπιστώθηκε πως το γενικότερο πολιτισμικό πλαίσιο της περιοχής επηρεάζει ως έναν βαθμό τον τρόπο λειτουργίας μιας εταιρείας και πιο συγκεκριμένα τη διοίκηση των ανθρώπινων πόρων της στις χώρες που δραστηριοποιείται. Εύλογα, λοιπόν, υπάρχουν καλές πρακτικές που είναι αποτελεσματικές σε κάποιες χώρες, ανεξάρτητα από τον κλάδο στον οποίο λειτουργούν οι εταιρείες. Τέτοιες πρακτικές μπορεί να είναι η υποστηρικτική εποπτεία προς τους εργαζόμενους, το καλό εργασιακό περιβάλλον, η προώθηση της συνεργασίας και η δυνατότητα λήψης πρωτοβουλίας από το εργατικό δυναμικό. Ταυτόχρονα, ο προσεκτικός σχεδιασμός μιας θέσης εργασίας, ώστε να την καθιστά ενδιαφέρουσα για τον εργαζόμενο. O μη αυστηρός έλεγχος -που δείχνει έντονα την έλλειψη εμπιστοσύνης προς τους απασχολούμενους. Ένα σύστημα ανταμοιβής που ενθαρρύνει την εργατικότητά τους (σημαντικό κίνητρο κυρίως για τους Έλληνες), ενώ ταυτόχρονα θα προωθεί τους στόχους της εταιρείας, σίγουρα αυξάνει την εργασιακή απόδοση σε συνδυασμό με την οργανωσιακή. Τα πορίσματα αυτά επιβεβαιώνοται κι από άλλες μελέτες που ήδη διεξήχθησαν όπως (Pfeffer, 1998; Huselid, 1995; Becker, 1996; Michie, 2005; Cunha and Brewster, 2003; Campion, 2011; Marchington, 2000; Paauwe, 2005; Becker, 1998; Marshall, 1998; Wood and Menezes, 1998; Arthur, 1998; Delaney and Huselid, 1996). Παρ’όλα αυτά, πρέπει να σημειωθεί πως όσο πιο ανταγωνιστικός είναι ο τομέας μέσα στον οποίο δραστηριοποιείται μια εταιρεία, τόσο πιο αρνητικά επιδρά στη χρήση των κατάλληλων Πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων. Το γεγονός διαπιστώθηκε στον σχεδιασμό μιας θέσης εργασίας και στην υποστηρικτική εποπτεία που έδειξε να είναι αρκετά σημαντική για το εργατικό προσωπικό, όσον αφορά τη βελτίωση της αποδοτικότητάς του. Παράλληλα, ο τρόπος με τον οποίο ασκείται ο έλεγχος για την αποδοτικότητα των εργαζομένων φάνηκε να επιδρά πολύ αρνητικά επάνω τους. Συνεπώς, η αρνητική επίδραση των Πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινων πόρων μας οδηγεί στο συμπέρασμα πως οι περισσότερες εταιρείες δεν αντιμετωπίζουν το ανθρώπινο δυναμικό που απασχολούν ως ένα σημαντικό πλεονέκτημα έναντι των ανταγωνιστών τους. Αντίθετα, φαίνεται να ακολουθούν μια στρατηγική που έχει ως απώτερο σκοπό τη μείωση του κόστους. Ως εκ τούτου, δεν επενδύουν στο να ενισχύσουν τις ικανότητες, δεξιότητες των εργαζομένων τους ή να δημιουργήσουν ένα θετικό εργασιακό κλίμα που θα καταστήσει περισσότερο αποτελεσματικό τον απασχολούμενο απέναντι στις καθημερινές προκλήσεις.