bluuebunny/crossref_metadata_2025 huggingface dataset:
Avaliação da formação: transferência das aprendizagens numa empresa industrial
Authors: Pedroso Dalila , Santos José Manuel Gameiro Rebelo
Published: October 2017

A formação profissional constitui-se, nos dias de hoje, cada vez mais como uma ferramenta estratégica para as empresas na obtenção de vantagem competitiva, através do desenvolvimento do seu capital humano e consequentemente no seu crescimento organizacional. Assim, assegurar a qualidade da formação, através de um processo de avaliação adequado, é um dos requisitos para o aumento da competitividade das organizações, em função dos impactos e efeitos que os programas formativos podem ter na qualificação das suas equipas. Este estudo empírico pretendeu explorar a avaliação da formação, nomeadamente no que diz respeito à transferência das aprendizagens para o contexto de trabalho, procurando desta forma obter alguns resultados que pudessem consolidar a literatura existente nesta área. O objetivo principal desta investigação consistiu, assim, na análise dos fatores que influenciam o processo de transferência das aprendizagens do contexto formativo para o contexto de trabalho. Para tal, privilegiou-se a aplicação do questionário LTSI – Learning Transfer System Inventory, instrumento desenvolvido por Holton, Bates e Ruona (2002), que pretende funcionar como um inventário dos fatores de transferência, e cujos constructos foram validados para a realidade portuguesa por Velada (2007). Neste estudo, a amostra foi constituída por 47 trabalhadores de uma multinacional, que participaram, no ano transato e no ano corrente, em duas ações de formação distintas, uma de natureza técnica (desenvolvimento de hard skills) e outra de natureza comportamental (desenvolvimento de soft skills), explorando as diferenças no processo de transferência consoante o tipo de formação a que esta se reporta. Com isto, foi possível aferir que existe uma distinção entre os fatores que afetam a transferência num e noutro tipo de formação, revelando uma maior complexidade a nível da formação comportamental, e a que, por contraste, os indivíduos no caso da formação técnica tenham menor dificuldade em transferir as aprendizagens de forma eficaz. Neste projeto, são também evidenciados os fatores que, de um modo global, maior influência demonstram ter na eficácia do processo de transferência da formação, com destaque para os que se relacionam com as características individuais dos trabalhadores.
Emergência e desenvolvimento do conceito de competência
Authors: André Ana Rita , Rodrigues Ana Cláudia
Published: October 2017

O conceito de competência tem sido amplamente explorado na literatura, promovendo a existência de diversas conceptualizações e abordagens. Definir este conceito, torna-se assim numa tarefa complexa. Contudo, a compreensão da sua evolução e diversidade conceptual revela-se enriquecedora, na medida em que espelha as próprias mutações ao nível das práticas de gestão de recursos humanos. Pretende-se com este trabalho, dar lugar a uma revisão bibliográfica que espelhe as referidas evoluções: teórica e prática efetiva na gestão de recursos humanos. Desta forma, procedemos a uma pesquisa bibliográfica em diversas bases de dados (em publicações de natureza científica) tendo como referência temporal a década de 70, período em que emerge a discussão em torno do tema. O conceito de competência surge na América no final dos anos 60, início dos anos 70, francamente associado aos traços de personalidade, cujos precursores afirmavam como preditores do desempenho. McClelland (1973) o principal impulsionador desta perspetiva teórica, define competência como a capacidade de aplicar ou usar o conhecimento, capacidades, habilidades, comportamentos e características pessoais de modo a concretizar um desempenho profissional bem sucedido em tarefas críticas. A partir da década de 80, a qualificação passa a dar lugar à competência como elemento central no desempenho profissional (Inácio, 2007). Esta complexificação teórica do conceito de competência é reconhecida na maior importância que se lhe atribui no contexto organizacional, nomeadamente nas suas práticas de gestão de recursos humanos. O contexto atual em que se inserem as organizações é marcado pelas forças globalizantes, por uma maior incerteza e consequente necessidade de competitividade. Perante este cenário, as organizações devem dotar-se de um capital humano que se apresente como um fator crítico de sucesso. De facto, cada vez mais as competências são percebidas pelas empresas como um fator diferenciador e que poderá garantir a competitividade (e.g. Ceitil, 2010). Neste trabalho fazemos uma revisão bibliográfica onde se evidencia a pertinência da emergência do conceito de competência, se apresenta a evolução do conceito até ao momento, assim como as abordagens, dimensões e níveis de análise do conceito. São discutidas as conceptualizações e indicadas as suas implicações para a teoria e prática.
A construção da identidade profissional do enfermeiro em bloco operatório
Authors: Esteves Ana
Published: October 2017

Esta investigação tem por objetivo estudar o processo de construção da identidade profissional do enfermeiro em bloco operatório. Com este estudo tentamos compreender quais são as dimensões que o enfermeiro valoriza na construção da sua identidade profissional, pois o exercício de uma profissão, para além de representar uma forma de sobrevivência socialmente legítima, constituí também um meio de os indivíduos adquirirem o reconhecimento social da atividade que desenvolvem, dado que é no trabalho que está o foco da construção e reconstrução das identidades profissionais. Metodologicamente, delimitamos o nosso estudo aos enfermeiros que trabalham em bloco operatório há pelo menos dez anos, o estabelecimento deste parâmetro encontra-se relacionado com a sua maturidade e consolidação profissional. A nossa amostra por conveniência é constituída por nove enfermeiros que trabalham em dois hospitais da grande Lisboa. As técnicas de recolhas de dados que suportam o estudo foram a análise documental, entrevista semi-diretiva e observação não participante. Os resultados obtidos revelam-nos as relações sociais e de poder que se estabelecem neste campo profissional e que conduzem a uma competição intra e inter-profissional, que se traduz pela reivindicação de um reconhecimento profissional, que evidencie a especificidade dos seus conhecimentos tácitos e técnico-científicos.
Igualdade de género e práticas de gestão de recursos humanos
Authors: Silva Carla
Published: October 2017

Assuming that there are asymmetries and imbalances between women and men in the organizations, motivated by difficulties in reconciling professional, family and personal life, which if overtaken by conciliatory human resources management practices may generate benefits for workers and companies, this work intends to present a case study to evaluate the contribution of human resources management for the promotion of gender equality, in terms of reconciling professional, family and personal life. In this manner, we aim to characterize the human resources management practices promoting gender equality in the port setor company, and to analyze the perception and the difficulties that workers have in reconciling work, family and personal life. The preparation of this case study required the use of several techniques to collect qualitative data through analysis of public documents of the company, and techniques to collect quantitative data by applying a questionnaire to the universe of company workers. With this research a series of relevant results were obtained, which can help human resources management to further contribute to the needs of reconciling professional, family and personal life, and contribute to promote benefits for the organizations in the implementation of practices enhancing gender equality.
Authentic leadership development: scrutiny of an apparent paradox
Authors: Calheiros António
Published: October 2017

Leadership has long been a topic of interest for both academics (Hiller, DeChurch, Murase, & Doty, 2011; Sanders & Davey, 2011) and practitioners (Bennis, 2007; George, 2003). Academics have tried to understand the concept and identify its consequences and determinants. Practitioners have focused their efforts in its training and development hoping to reap its promised benefits. Over the last decade, authentic leadership has emerged as the fashionable leadership theory. More than just promising impacts on performance and subordinates’ work satisfaction, authentic leadership addresses management’s long term demand for and ethic and moral commitment (Ghoshal, 2005; Rosenthal et al., 2007). Authentic leadership is “a process that draws from both positive psychological capacities and a highly developed organizational context, which results in both greater self-awareness and self-regulated positive behaviors on the part of leaders and associates, fostering positive self-development” (Luthans and Avolio, 2003). The components of authentic leadership’s self-regulated authentic positive behaviours are balanced (non-prejudice) processing, relational orientation and internalized moral perspetive. One key point of authentic leadership is the authenticity of leaders, which can be defined as “knowing, accepting, and remaining true to one’s self” (Avolio et al., 2004). Recent research (Ford & Harding, 2011) have argued that this demand for one’s true self privileges a collective (organizational) self over an individual self and thereby hampers subjectivity to both leaders and followers, and could lead to destructive dynamics within organizations. This paper discusses the seeming paradox of developing authenticity in leaders, (namely addressing the issues raised by Ford & Harding) and clarifies the aim of authentic leadership development. It also assesses the suitability of traditional leadership development methodologies in meeting the challenges posed by a process-based approach to leadership with a focus on individual and social identification.
Stress e burnout em profissionais de saúde mental
Authors: Paula Andreia , Pimenta Rui
Published: October 2017

Os profissionais de saúde mental, devido aos níveis de complexidade e especificidade das suas funções, são considerados um grupo de risco extremo para stress ocupacional. A exposição frequente e prolongada gera situações de maior vulnerabilidade aos seus efeitos, à sobrecarga emocional e ao burnout. As manifestações destes podem ser as mais diversas, desde as relações pessoais, o nível bem-estar e a qualidade de vida, até mesmo à qualidade de prestação de cuidados ao utente. Pretende-se, neste trabalho de tipo exploratório e descritivo, rever os principais resultados de estudos realizados relativamente ao stress e burnout, mais especificamente em profissionais de saúde mental. Os estudos encontrados revelam níveis moderados de stress e níveis médios de burnout, e, como seria de prever, correlação negativa entre stress e satisfação profissional. Na dimensão exaustão emocional, observam-se diferenças estatísticas significativas de acordo com variáveis sócio-demográficas. Algumas categorias profissionais demonstram níveis elevados nesta dimensão. Entre os fatores mais referidos como desencadeadores de stress destacam-se: o cuidado diário e prolongado no tempo com pessoas com perturbações mentais, a exposição ao risco de agressividade e a sobrecarga de trabalho. Dadas as repercussões na vida familiar, social e na saúde mental e física originadas pela exposição ao stress e burnout, considera-se pertinente a avaliação sistemática e objetiva da qualidade de vida dos profissionais de saúde mental, de modo a que possam ser implementadas estratégias de intervenção, visando melhoria da qualidade de vida, aumento da satisfação e do desempenho dos profissionais e, assim, da prestação de cuidados aos doentes e familiares.
Impacto do nível de exigências no burnout dos militares do Exército Português
Authors: Costa Alexandra Ribeiro da
Published: October 2017

De acordo com Maslach, burnout é definido como um fenómeno psicossocial que surge como resposta crónica aos fatores stressantes interpessoais ocorridos em ambiente profissional, constituindo-se em três dimensões independentes: a exaustão emocional, o cinismo e eficácia profissional. Apesar de inicialmente as investigações, nesta área, se terem debruçado sobre amostras de profissionais de ajuda, nos últimos anos tem havido uma tendência de expansão a amostras de outros profissionais. Da revisão da literatura efetuada, concluímos que, apesar disto, poucos são os investigadores que utilizam amostras de militares nos seus estudos. Neste estudo apresentamos os resultados de uma investigação cujo objetivo era estudar a relação entre o nível de exigências e o burnout de uma amostra de militares do Exército Português (EP). A amostra utilizada é constituída por 1121 militares das três categorias (oficiais, sargentos e praças) da EP. Realizámos um estudo quantitativo, com recurso a um questionário online, disponibilizado através da intranet do EP. Este questionário é constituído por duas secções, sendo que na primeira se avaliava o nível de exigências e na segunda o burnout. A primeira secção era constituída por 11 itens, numa escala de resposta de formato Likert, sendo que 1 corresponde a Nunca e 5 a Quase sempre. Nesta escala podem considerar-se duas dimensões: exigências do trabalho e latitude de decisão. Na segunda secção integramos a escala MBI/GS desenvolvida por Maslach e colaboradores, constituída por 16 itens, divididos em 3 dimensões (exaustão, cinismo e eficácia profissional) e apresentada num formato tipo likert de 7 pontos, sendo 0 correspondente a Nunca e 6 a Todos os dias. Os resultados obtidos através de estatísticas correlacionais com base no coeficiente de correlação de Pearson apontam para o facto de níveis de exigência mais elevados se encontrarem associados com níveis de exaustão e de cinismo também mais elevados (p
Novas direções do profissionalismo nas organizações de Terceiro Setor a Norte de Portugal: (des)continuidades nos quotidianos de trabalho
Authors: Marques Ana Paula
Published: October 2017

No quadro do projeto “SARTPRO - Saberes, Autonomias e Reflexividades: o trabalho profissional no Terceiro Setor (PTDC/CS-SOC/098459/2008)” sob coordenação de T. Caria, pretende-se discutir as “novas direções” do profissionalismo organizacional e ocupacional que emergem como mecanismo de controlo do trabalho e dos trabalhadores em organizações do 3º Setor a Norte de Portugal. A mobilização do discurso do profissionalismo é visível hoje em diversas ocupações, com diferentes condições de trabalho e de relações de emprego, podendo ser utilizado como um instrumento para as mudanças/ resistência da estrutura ocupacional e do controlo social. Visa-se contribuir para: a) analisar as tendências de transformação dos modelos de governação baseados em formas de organização de trabalho mais descentralizadas, participativas e autónomas, pressupondo quase sempre o exercício do trabalho profissional em equipas multidisciplinares; b) e refletir sobre as implicações e/ou consequências desses modelos de governação nos quotidianos de trabalho, em especial, nos técnicos superiores que integram aquelas equipas, que, ao fomentarem, simultaneamente, instabilidade e controlo profissionais, se articulam com as exigências de confiança, iniciativa e improviso do exercício profissional. Para a presente comunicação serão mobilizados os resultados obtidos nas I e II fases do projeto, respetivamente, 63 entrevistas estruturadas a profissionais de organizações de 3º setor e 21 entrevistas semi-estruturadas a profissionais selecionados da fase precedente. Tal permite-nos analisar os fatores profissionais (a nível meso da interação), designadamente organizacionais, formativos e identitários que podem ser perspetivados como facilitadores ou inibidores das (des)continuidades de autonomias e poderes profissionais nos quotidianos de trabalho.
O clima de segurança de uma Câmara Municipal da margem sul do Tejo
Authors: Saraiva Marco , Pereira Maria Odete
Published: October 2017

O clima de segurança é um conceito sumário que traduz as perceções e valores partilhados de segurança e que pode constituir uma medida pró-ativa para um desempenho mais seguro. O presente estudo teve como objetivo geral caracterizar o clima de segurança de uma Câmara Municipal localizada na margem sul Tejo. Decorrente do objetivo geral, foram definidos outros objetivos específicos complementares, que pretenderam nomeadamente: identificar as perceções dos trabalhadores da CMS sobre o papel do Chefes de Divisão na melhoria da segurança; identificar as perceções dos trabalhadores da CMS sobre o papel das chefias diretas e colegas na sua relação com a segurança; identificar as atitudes dos trabalhadores face às regras e procedimentos de segurança; verificar quais as perceções dos trabalhadores sobre a sua responsabilidade e empenho na melhoria da segurança; verificar a perceção dos trabalhadores sobre a importância e utilização de EPI´S; verificar o nível de comunicação sobre segurança existente na Instituição; avaliar como é percecionada a formação em segurança; verificar como é que as diferentes perceções sobre clima de segurança variam em função da idade, estado civil, habilitações académicas, profissão, antiguidade, tipo de contrato, função de supervisão e ter sofrido ou não acidentes de trabalho e, finalmente, apresentar propostas de melhoria do clima de segurança. A metodologia de investigação teve por base o recurso a um questionário, composto por catorze dimensões de análise, aplicado a uma amostra de 194 trabalhadores da mesma autarquia. Relativamente aos dados obtidos observámos, no que respeita à Segurança física, que a média das diferentes subescalas esteve compreendida entre os 3,25 e os 4,58; o desvio padrão oscilou entre 0,76 e 1,30. A subescala com a média mais elevada é a subescala Responsabilidades (x ̅=4,58) e a subescala com a média mais baixa foi a Pressão de trabalho (x ̅=3,25). A ordenação das subescalas da Segurança física, com base na média decrescente das pontuações obtidas, é a seguinte: Responsabilidades, Chefia direta, Equipamentos de proteção individual, Colegas, Administração, Regras e procedimentos, Formação para a segurança, Aprendizagem da organização, Acidentes e incidentes, Comunicação para a segurança e Pressão no trabalho. No que se refere à Segurança psicológica analisaram-se duas subescalas, sendo que o Assédio moral, embora evidenciando expressão significativa, evidencia uma média mais baixa, quando comparado com o Stress ocupacional. Complementarmente analisou-se a influência de diversas variáveis sociodemográficas e organizacionais sobre o resultado das referidas subescalas. Por fim, e com base nas necessidades de melhoria identificadas, sugerimos algumas medidas, no sentido de colmatar essas falhas e promover um Clima de segurança mais forte e positivo.
Implementação de uma equipa de cuidados continuados integrados
Authors: Sá Elsa , Morais Carminda , Cerqueira Manuela
Published: October 2017

PERTINÊNCIA DA PROLEMÁTICA: Este trabalho de projeto assume uma orientação construtivista e integrada que aponta para a capacidade de agir de forma pró-ativa perante situações mais ou menos complexas, através da mobilização de conhecimentos, habilidades e competências adquiridas no âmbito do Mestrado em Gestão das Organizações – Ramo Gestão das Unidades de Saúde, no sentido de dar resposta a um projeto institucional, designadamente no que se refere à Implementação da Reforma da Saúde no âmbito dos Cuidados de Saúde Primários, onde se premeia a formação de equipas em cuidados de saúde, como respostas mais efetivas aos problemas de saúde da comunidade. Trata-se de novos paradigmas, orientados para uma intervenção multidisciplinar tendo como enfoque principal as pessoas em situação de dependência funcional, doença terminal, ou em processo de convalescença, com rede de suporte social, cuja situação não requer internamento. Os intervenientes neste setor do mercado percebem que a saúde e a sua proteção são um bem económico altamente dispendioso e não gratuito, ainda que frequentemente o seja no momento da utilização dos serviços. OBJETIVOS: Estas premissas estão subjacentes ao objetivo preconizado para este trabalho: implementação de uma equipa de cuidados continuados integrados, tendo em vista a garantia da continuidade dos cuidados, mediante intervenções coordenadas e articuladas entre diferentes setores sociais. Procurou-se ainda maximizar a prestação dos cuidados de saúde comunitários de proximidade, sendo um componente de Inovação no Serviço Nacional de Saúde (SNS). Estes pressupostos conceptuais constituíram-se, em grande medida, norteadores da dimensão praxiológica do trabalho desenvolvido. PLANO DE AÇÃO: O plano de ação assenta basicamente em 5 eixos principais: atividades a desenvolver, organização e funcionamento, plano de monitorização, empoderamento da equipa e documentos de avaliação. Assim, foram planeados, desenvolvidos e validados os documentos de suporte à implementação da ECCI, nomeadamente a candidatura, a carta de compromisso, o manual de articulação, o regulamento interno e vários documentos no âmbito da operacionalização, de uma ECCI na região Norte. Procedeu-se ao planeamento da monitorização das atividades. IMPLEMENTAÇÂO: Apresentam-se alguns indicadores de avaliação do desempenho da ECCI: - Autonomia do utente à entrada e à saída: Indicador atingido em 100%. - Incidência de úlceras de pressão: 0%. - Avaliação sistemática da dor: 93% dos utentes admitidos na ECCI possuem, pelo menos, uma avaliação da dor. - Resposta da ECCI nas 24 horas após a admissão do utente: 77,59%. - Taxa de ocupação da ECCI: 65,75% em 2011 e 95%, no 2º trimestre 2012.
As perceções dos trabalhadores de uma NGO sobre a qualidade de vida no trabalho
Authors: Pinhal Carina , Marques Maria Amélia
Published: October 2017

Entendendo-se o conceito de “qualidade de vida no trabalho” (QVT) como um conceito de incorpora a dimensão clássica de integridade física do trabalhador, na qual inclui todos os indicadores referentes às condições do trabalho, bem como a dimensão de integridade psicológica, que vem acrescentar à satisfação e à motivação dois outros indicadores, nomeadamente, o conteúdo do trabalho e o desenho organizacional (Butera, 1987), o presente trabalho teve como objetivo geral estudar as perceções dos trabalhadores de uma NGO sobe a qualidade de vida no trabalho. Tendo como objetivos específicos, analisar os fatores da situação de trabalho (condições e conteúdos do trabalho) e os fatores individuais que contribuem para a perceção da QVT. Em termos metodológicos foi aplicado um inquérito por questionário aos 142 trabalhadores que estavam de serviço. Através da análise fatorial foi possível identificar cinco fatores: que influenciam a qualidade de vida no trabalho, nomeadamente: (1) perceção sobre o bem-estar no trabalho; (2) perceção sobre o relacionamento no trabalho e oportunidades de participação; (3) perceção sobre a relação com o departamento e com a função; (4) perceção sobre as condições físicas de trabalho; (5) perceção sobre o stress laboral e mobilização de competências. Em traços gerais os trabalhadores revelaram uma perceção positiva sobre todos os fatores, sendo essa perceção refletida na satisfação no trabalho. Os resultados obtidos sugerem que que os fatores que contribuem para uma maior diferenciação das perceções sobre a QVT são: o vínculo laboral; a categoria profissional; o local (departamento) de trabalho. Os trabalhadores com contrato sem termo ou prestação de serviço foram os que apresentaram médias mais elevadas na perceção sobre o bem-estar e as condições físicas de trabalho. No que respeita à categoria profissional, os Indiferenciados/Administrativos foram os que apresentaram médias mais elevadas na perceção sobre as condições físicas de trabalho, sendo que as Chefias apresentaram médias mais elevadas na perceção sobre o stress laboral e mobilização de competências e os Técnicos as médias mais altas com a satisfação com os colegas. O local de trabalho é diferenciador no que respeita às relações com a chefia, ao ambiente de trabalho, ao salário e às tarefas.
Motivação de equipas: análise das antecedentes organizacionais
Authors: Real Alexandre
Published: October 2017

O trabalho em equipa e a motivação de equipas são na atualidade duas realidades adjacentes à produtividade e à eficácia organizacional. Neste sentido com o presente estudo em contexto de simulação e treino de competências elaboramos uma análise de várias antecedentes organizacionais que poderão influenciar a motivação de equipas e consequentemente implicar uma maior produtividade organizacional. Como principal objetivo avaliamos o impacto de vários fatores e condicionantes na motivação de equipas, tais como: a liderança, os estilos de liderança, objetivos e normas de grupo, objetivos organizacionais e sistemas de recompensas. Neste contexto medimos o impacto das cinco variáveis na motivação de equipas em ambiente de simulacro. Para alcançar o objetivo proposto e de forma a operacionalizar-se o estudo empírico recorreu-se à técnica de questionário, tendo como suporte literatura científica e credível e ainda conceitos de base científica comprovada. Utilizou-se o método de abordagem hipotético-dedutivo com o tratamento estatístico de dados. CONCLUSÕES: Podemos verificar e concluir que a motivação estabelece uma relação mais forte com os objetivos e normas de grupo, em detrimento das outras variáveis em estudo (estilos de liderança organizacionais, liderança, sistemas de recompensas e objetivos organizacionais). Apesar de não existir correlação no estudo, existe uma relação entre a motivação e os objetivos organizacionais, ainda que os resultados sejam diferentes no que toca à motivação intrínseca e à motivação extrínseca. Ou seja, objetivos organizacionais bem definidos aumentam a motivação dos colaboradores. Por seu lado, os objetivos organizacionais devem sempre estar alinhados com os objetivos individuais, devendo estes últimos dar um contributo para a definição dos primeiros. Pode-se ainda concluir, relativamente ao alinhamento estratégico, que este aumenta a motivação. Os colaboradores intrinsecamente motivados são aqueles que se encontram mais alinhados com os objetivos da organização. Quanto aos principais fatores motivacionais, as equipas manifestaram maior empenho em “ambiente de confiança e respeito e o bom relacionamento”.
Ser ou não ser criativo? - Proposta para um perfil por competências
Authors: Piteira Margarida
Published: October 2017

A competitividade e o desenvolvimento tecnológico têm conduzido à evolução dos métodos de trabalho e da organização. Emergiram novas funções, não só de conteúdo técnico, mas também nas suas componentes de formação, segurança e informação. As funções, os empregos, as tarefas e os postos de trabalho têm vindo a evoluir, e a inovação e criatividade têm sido ditadas e reclamadas por estas mudanças. O presente trabalho tem como principal objetivo apresentar a operacionalização da criatividade, como uma competência essencial às práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH), para as organizações que têm a inovação como estratégia. Por competência entende-se a caraterística de um indivíduo que está intimamente relacionada (é causa) com elevado desempenho numa função (Mitrani et al., 1993). A gestão de competências assenta no pressuposto de que a organização sabe quais os aspetos de desempenho a serem valorados – o que nem sempre acontece. Estas competências diferenciadoras podem, posteriormente, ser utilizadas, por exemplo, para construir critérios de recrutamento e seleção, avaliação, ou formação e treino. São, neste trabalho, apresentadas as várias dimensões da criatividade, que culminam na potencial construção de mapa de competências. A pertinência deste trabalho justifica-se pelo cenário que as organizações atualmente enfrentam. Se querem sobreviver têm de responder proativamente, ter pessoas aptas a agir on time, sem demoras, e de forma surpreendente. A criatividade é, assim, uma das competências que não deve ser subestimada. A GRH deve ser estratégica, integrando esta competência nas suas diversas práticas. Este trabalho foi mobilizado pela seguinte questão: qual o conjunto de qualidades e comportamentos que caraterizam as pessoas criativas? Ainda numa fase embrionária, elencou-se a literatura da área, e construiu-se um modelo que explica os traços psico-sociais dos trabalhadores da inovação. A partir deste modelo, visa-se a construção de uma escala integradora, que ateste as competências criativas. Tenciona-se posteriormente, testar o instrumento, na população portuguesa. O método a usar será misto: aplicando-se escalas que parametrizem a criatividade nas organizações, e o uso do método biográfico, para circunscrever dimensões emergentes ao construto em questão. As implicações deste trabalho são de diversa ordem: i) metodológicas - desenvolver um instrumento que ajude a mensurar as competências criativas nas organizações; ii) teóricas – construir um modelo que ajude à criação de mapas de competências para a criatividade; e iii) práticas para a GRH – apresentar um road map que ajude ao recrutamento e seleção, avaliação, e compensação dos colaboradores, e em simultâneo que ajude as organizações a otimizarem o seu plano de carreiras, os seus sistemas de avaliação e de recompensas, a acionarem políticas de correção de possíveis gaps, adequando ações de formação e desenvolvimento, tendo por base a criatividade como competência central.
Voluntariado corporativo: o caso BW STET
Authors: Pinto Marta
Published: October 2017

No âmbito das políticas de responsabilidade social, têm vindo a ganhar visibilidade o voluntariado corporativo enquanto forma de reforçar a legitimidade social das empresas, de mobilizar os seus trabalhadores e de desenvolver competências críticas para o negócio. Neste contexto, pretendemos com esta comunicação dar conta da implementação de um programa de voluntariado corporativo numa empresa e fazer um balanço da experiência ocorrida, nomeadamente no que respeita à metodologia de definição e implementação do programa bem como de avaliação dos seus resultados. Os resultados obtidos até ao momento revelam uma forte aderência dos trabalhadores ao programa sugerindo a sua relevância o reforço do comprometimento dos trabalhadores.
A negociação coletiva em Portugal: dinâmica de investigação e alguns resultados empíricos
Authors: Fernandes Paulo
Published: October 2017

A partir da condução do presente trabalho de investigação pretendeu-se interrogar e reconstituir os processos de negociação coletiva em Portugal, bem como as alterações que têm ocorrido ao longo dos últimos anos-decorrentes das mudanças que têm acontecido em termos de relações profissionais – as quais parecem refletir as alterações ocorrida em termos de peso que alguns setores de atividade têm ganho. Procura-se também verificar se os modelos negociais adotados têm influenciado os resultados ou se as estratégias que os atores mobilizam acabam por ser mais decisivas que estes modelos para os conteúdos resultantes da negociação. A negociação coletiva enquanto objeto empírico tem um conjunto de dimensões que lhe estão associadas e que foram analisadas ao longo desta investigação. Em primeiro lugar podemos considerar o papel regulador que esta tem, já que estabelece um conjunto de regras e princípios para determinados grupos profissionais ou setores. A entrevista foi um dos instrumentos de recolha de informação utilizado para sustentar e perceber aspetos mais profundos, sendo que o alvo, neste caso foram os atores chave que desempenham o papel central nestes processos e que por vezes poderão não estar presentes ou atores que tenham estado presentes em situações particulares, durante estes processos, onde a necessidade por características do processo negocial ou dos próprios negociadores o tenha justificado. Os setores que serviram de objeto a esta investigação foram determinados a partir de três critérios: a contribuição do cada setor em volume de emprego; a exposição do setor à concorrência internacional (setores competitivos, setores sensíveis) e a modernização tecnológica e organizacional que estes setores têm realizado ou estão a realizar.
Discriminação, bullying no local de trabalho e gestão de recursos humanos
Authors: Araújo Manuel Salvador Gomes de , Silva Susana
Published: October 2017

A investigação tem produzido diversa literatura científica no domínio da discriminação no local de trabalho, com especial destaque para as questões de género, de raça, proveniência étnica ou orientação sexual. São igualmente profícuos os estudos na área da Gestão de Recursos Humanos no que à discriminação diz respeito, havendo desde longa data preocupação ética e deontológica relativamente a diversas das práticas em GRH. O estudo que aqui se apresenta pretende oferecer um estudo neste âmbito da investigação e intervenção da GRH, pretendendo apresentar esta realidade no contexto específico do setor da saúde, assim como do setor da construção civil, tendo por base a avaliação do bullying no local de trabalho. O seu principal objetivo é abordar as diferenças sociodemográficas e profissionais no que respeita ao bullying no local de trabalho nestes dois setores, assim como apresentar uma reflexão sobre o muito que há a fazer em termos da não discriminação no local de trabalho, tendo por principal ator o Gestor e Técnico de Recursos Humanos. Com o objetivo de estudar esta realidade no contexto do setor da saúde e da construção civil, desenvolveu-se um estudo quantitativo, de corte transversal e de caráter observacional-descritivo, que envolveu 359 profissionais do norte do país. Os resultados encontrados são inequívocos no que respeita aos alvos tradicionais de discriminação, mas apresentam igualmente nuances que importam ser pensadas com cuidado, principalmente quando se pretende a criação de contextos de trabalho em que a equidade e a promoção da dignidade são valores a considerar nas boas práticas dos gestores de recursos humanos. São apresentadas algumas pistas de ação concretas que podem ser adotadas para prevenir situações de discriminação que normalmente nem estão no domínio da consciência dos profissionais RH.
Bem-estar subjetivo e seus determinantes: a realidade portuguesa e de alguns países da União Europeia nos anos 2000
Authors: Porto Carla , Lopes Helena , Calapez Teresa
Published: October 2017

Desde o final de 2008 que o tema da crise económica e financeira internacional e das suas repercussões dominam as manchetes noticiosas, os discursos políticos e as conversas informais entre cidadãos comuns. Mesmo que não entenda muitos dos complexos conceitos da economia, o cidadão sente a influência que o contexto macroeconómico exerce na sua vida diária e no seu bem-estar. O interesse académico pela influência que as flutuações macroeconómicas podem exercer sobre a felicidade e a satisfação com a vida do cidadão-comum remonta aos anos 60 do século passado e veio agora assumir uma nova dimensão. Seguindo esta linha de interesse, o presente estudo visa compreender quais os fatores determinantes do bem-estar subjetivo em Portugal e em alguns países da União Europeia (EU) entre 2002 e 2010, sejam fatores de natureza macroeconómica, sociodemográfica ou outra, e como se caracterizou o bem-estar subjetivo dos portugueses nos anos após o despoletar da crise económica e financeira. Para tal, analisaram-se os dados de bem-estar subjetivo de mais de 140 000 participantes de 15 estados-membros da UE, incluindo Portugal, provenientes do European Social Survey e os indicadores macroeconómicos proporcionados pelo Eurostat. Os resultados revelam que o bem-estar subjetivo dos europeus é influenciado pelas flutuações macroeconómicas, embora em Portugal esta influência não seja tão clara. Verificou-se também a existência de um padrão sociodemográfico constituído por variáveis como a idade, o género, o estado civil, a escolaridade ou a situação perante o trabalho na determinação do bem-estar subjetivo e que a perceção dos indivíduos sobre o seu estado geral de saúde e sobre a perceção da adequação dos seus rendimentos face às despesas correntes influencia o bem-estar subjetivo dos cidadãos. Este padrão sociodemográfico de influência sobre o bem-estar subjetivo é, no entanto, constituído por menos variáveis determinantes para o caso português do que para a generalidade dos países europeus. A influência da confiança social e da confiança institucional no bem-estar subjetivo também se revelou significativa e particularmente pertinente. Observou-se ainda que a tendência de evolução dos níveis médios de bem-estar subjetivo é de subida progressiva a partir do ano 2006, sendo os valores médios de bem-estar subjetivo de 2010 superiores aos de 2008. Tal acontece em todos os fatores determinantes considerados. Os níveis médios de confiança social revelaram-se também superiores em 2010 comparativamente a 2008. Tais resultados levam-nos a levantar a hipótese de que a crise económica tenha feito os cidadãos nacionais mudarem a valorização que dão aos aspetos da sua vida que possam influenciar a sua felicidade e satisfação, passando a valorizar mais os relacionais em detrimento dos materiais. Mas poderá esta reação resistir ao aprofundamento da crise e ao empobrecimento efetivo dos portugueses?
Como as perceções de climas autentizóticos explicam os comportamentos inovadores e o desempenho individual: o caso de uma multinacional
Authors: Matos Joana , Ribeiro Neuza
Published: October 2017

This study investigates how the perception of authentizotic climate (camaraderie spirit; leader trust and credibility; the open and frank communication with the leader; learning opportunities and personal development; equity / justice; work-family conciliation) explain the innovative behavior and individual performance. The data was analyzed from a questionnaire answered by 128 employees of a multinational. The results suggest that (1) the employees perception of camaraderie spirit explain their innovative behavior, (2) the fairness / justice perception and open and frank communication with the leader explains the individual performance, (3) the innovative behavior influences individual performance. In spite of the study limitations, empirical evidence suggests that organizations should promote the authentizotic climate, particularly the camaraderie spirit, the open and frank communication with the leaders and the equity/justice, if they want employees to adopt more innovative behavior and improve their individual performances.
Novas perspetivas sobre o processo de recuperação de recursos
Authors: Costa Alexandra Ribeiro da
Published: October 2017

Nos últimos anos, assistimos a mudanças profundas na relação entre tempo de trabalho e tempo de lazer. O processo de globalização, as mudanças económicas e sociais trouxeram alterações nas estruturas sociais, no trabalho e na forma como as pessoas gastam o seu tempo livre. Essas mudanças tiveram um impacto indelével na organização do trabalho, com consequências em termos das exigências impostas aos trabalhadores. Estes viram-se obrigados a adaptar-se a ambientes cada vez mais exigentes, stressantes e em constante mudança. Paralelamente, muitos trabalhadores viram aumentada a sua jornada de trabalho, com a consequente diminuição dos tempos de repouso, deixando pouco tempo para a recuperação das pressões a que estiveram sujeitos durante todo o dia de trabalho. Apesar disto, durante muitos anos os investigadores centraram as suas pesquisas na análise dos impactos negativos do stresse nos indivíduos e nas organizações. Não obstante a relevância dos conhecimentos produzidos por esta linha de investigação, até muito recentemente as pesquisas têm dado muito pouca atenção ao processo inverso ao stress, isto é, ao processo que permite reverter e reduzir os efeitos do stress. Só na última década, a área de estudo que se debruça sobre o processo de recuperação de recursos emergiu e ganhou terreno no contexto investigação internacional, sendo no entanto, em Portugal ainda muito incipiente. Uma análise dos estudos produzidos nesta área evidencia essencialmente duas preocupações dos investigadores. A primeira que se refere aos fatores que influenciam o processo de recuperação de recursos e, a segunda respeitante aos impactos deste processo nos indivíduos e nas organizações. Os resultados demonstram que é durante os períodos de lazer (férias, fins de semana e final da tarde) que os trabalhadores têm a oportunidade de se refazerem das situações de stress a que foram sujeitos no trabalho (Fritz & Sonnentag, 2005; Sonnentag, Binnewies & Mojza, 2007). É nestes períodos de paragem que os indivíduos, afastados das exigências profissionais, têm a possibilidade de recuperar os recursos gastos durante a jornada laboral. Os benefícios deste tempo de recuperação têm também sido descritos na literatura, tendo sido investigada a influência destes períodos na saúde, no bem-estar e no desempenho profissional. Neste artigo apresentamos um resumo do estado-da-arte desta área de investigação, destacando os resultados das principais investigações produzidas neste domínio. Assim, conceptualizando o processo de recuperação de recursos, evidenciamos os principais fatores explicativos deste processo, bem como os impactos deste processo na saúde, no bem-estar e no desempenho profissional dos trabalhadores. Tratando-se de uma área de investigação pouco desenvolvida em Portugal mas cujos resultados são de real importância para as pessoas e para as organizações, pelo que consideramos que este artigo poderá ser o estímulo necessário para o desenvolvimento desta linha de investigação no nosso país.
O efeito das práticas de gestão de recursos humanos nos comportamentos de cidadania organizacional: o papel mediador da virtuosidade organizacional
Authors: Pires Maria Leonor
Published: October 2017

A investigação em torno das práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) tem tido como foco principal o efeito destas práticas no desempenho organizacional, existindo um elevado número de pesquisas que mostram a existência de relações positivas (Liu, Hall e Ketchen, 2006) seja entre práticas e sistemas de GRH e vários indicadores de desempenho, organizacionais ou financeiros. Encontramos na literatura (Huselid, 1995) assumpção de que as práticas consideradas de elevado desempenho conduzem não só a um melhor desempenho da função, mas também a comportamentos extra-papel por parte dos recursos humanos o que contribuiria para um melhor desempenho organizacional. Os comportamentos extra-papel que foram objeto da nossa pesquisa correspondem aos comportamentos de cidadania organizacional (CCO), definidos por Organ (1988;1997) como comportamentos discricionários que podem ou não ser diretamente ou explicitamente reconhecidos pelo sistema formal de recompensas, mas que promovem o bom funcionamento da organização. Apesar de existir pouca pesquisa sobre a relação entre PGRH e CCO, Sun, Aryee e Law (2007) encontraram uma relação positiva entre os dois constructos num estudo no setor hoteleiro. A nossa pesquisa procurou ainda determinar se a virtuosidade organizacional mediava a esta relação. A virtuosidade organizacional (VO), tal como conceptualizada por Cameron (2004) é geradora de vários tipos de consequências e comportamentos positivos nas organizações, o facilitar da aprendizagem individual, da comunicação e cooperação, aumentar o comprometimento, reforçar as relações e fomentar o comportamento pró-social, (Cameron. Bright, Caza, 2004). Resultados de uma pesquisa de Rego, Ribeiro e Cunha (2010) mostraram a existência de uma associação positiva entre VO e CCO. Já a relação entre as PGRH e a VO não tem sido objeto de pesquisa, embora existam nas referências aos antecedentes da virtude nas organizações a várias práticas de GRH, como em Gavin e Mason (2004) a promoção da autonomia e discrição, a formação, ou em Pratt e Asfoth (2003) a partilha de informação, o recompensar a aquisição de competências e estimular a participação. Os resultados da pesquisa obtidos a partir de uma amostra de 525 indivíduos, sugerem a existência de uma relação entre as PGRH e os CCO, e que esta é mediada pela VO. Estes resultados sugerem a importância da pesquisa sobre a virtuosidade organizacional e o seu papel para a discussão em torno dos CCO, e igualmente sobre as relações entre as PGRH e o desempenho das organizações.
PEMBELAJARAN JIGSAW DENGAN KOMPETENSI KONSELOR PADA PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
Authors: Ralasari S Tri Mega
Published: October 2017

Tujuan penelitian pembelajaran dengan metode jigsaw pada dasarnya adalah metode pembelajaran yang diarahkan kepada mahasiswa Program Studi Pendidikan Bimbingan dan Konseling dengan mendasarkan pada kompetensi guru meliputi aspek kepribadian, sosial, profesional, dan pedagogis. Namun, lebih menekankan pada standar kompetensi konselor yang menyatukan antara kompetensi akademik dan kompetensi profesional. Langkah-langkah dalam penelitian merujuk pada metode penelitian dan pengembangan berdasarkan metode jigsaw dengan modifikasi tahapan dan nilai-nilai yang pada umumnya bercirikan kerja  kelompok  untuk  belajar  dan  partisipasi  dalam kelompok, dengan kegiatan sebagai berikut:listening, speaking-student untuk lebih menguasai kompetensi, kerjasama setiap anggota, refleksi, dan berfikir kreatif.  Dari penelitian diperoleh hasil, pembelajaran jigsaw dengan kompetensi konselor dapat disampaikan pada mahasiswa Pendidikan Program Studi Bimbingan dan Konseling dengan memperhatikan aspek (1) memahami secara mendalam konseli yang dilayani, (2) menguasai landasan dan kerangka teoretik bimbingan dan konseling.
Peningkatan Keterampilan Menyimak Cerita Pendek dengan Model Cooperativesomatic Auditory Visualization Intellectualy (SAVI) pada Siswa Kelas VII F SMP Negeri 3 Singkawang Tahun Pelajaran 2015/2016
Authors: Monica Shella , Pribady Haris , Sunarsih Eti
Published: October 2017

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh rendahnya kemampuan menyimak siswa karena minat belajar siswa masih rendah.Hasil belajar siswa kelas VII f pada aspek menyimak masih rendah dengan persentase ketuntasan 50% dari 32 siswa. Peneliti mencoba melakukan suatu pembaharuan untuk meningkatkan keterampilan menyimak cerita pendek dengan model cooperative somatic auditory visualization intellectualy. Rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimanakah perencanaan, pelaksanaan, dan hasil materi menyimak cerita pendek dengan model Cooperative Somatic Auditory Visualization Intellectualy (SAVI). Tujuan penelitian ini adalah pendeskripsian perencanaan, pelaksanaan, dan hasil materi menyimak cerita pendek dengan model Cooperative Somatic Auditory Visualization Intellectualy (SAVI). Metode penelitian ini adalah deskriptif dengan bentuk kualitatif.Prosedur pelaksanaan penelitian ini terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, pengamatan, dan refleksi.Perencanaan pembelajaran siklus I dan II terdiri atas merumuskan bahan pembelajaran dan tujuan, merencanakan langkah-langkah pembelajaran, pemilihan sumber dan penggunaan media pembelajaran serta merencanakan evaluasi pembelajaran.Pelaksanaan pembelajaran disesuaikan dengan perencanaan yang telah disusun.Perencanaan siklus I memiliki kendala pada guru masih kurang mengembangkan materi pembelajaran, masih kurang dalam menentukan alokasi waktu, dan guru masih kurang dalam menentukan sumber belajar.Perencanaan siklus II berjalan dengan baik semua aspek dalam perencanaan sudah dilaksanakan oleh guru.Hasil penelitian tindakan kelas ini sebelum adanya tindakan, persentase ketuntasan belajar siswa yaitu siswa 50%. Setelah tindakan siklus I dengan persentase ketuntasan belajar siswa sebesar 50% dan meningkat lagi pada siklus ke II menjadi 93,75%. Berdasarkan penelitian ini disarankan agar guru dapat menerapkan model Cooperative Somatic Auditory Visualization Intellectualy (SAVI) untuk meningkatkan kemampuan menyimak siswa. 