bluuebunny/crossref_metadata_2025 huggingface dataset:
Design of barrier coatings on kink-resistant peripheral nerve conduits
Authors: Clements Basak Acan , Bushman Jared , Murthy N Sanjeeva , Ezra Mindy , Pastore Christopher M , Kohn Joachim
Published: February 2016

Here, we report on the design of braided peripheral nerve conduits with barrier coatings. Braiding of extruded polymer fibers generates nerve conduits with excellent mechanical properties, high flexibility, and significant kink-resistance. However, braiding also results in variable levels of porosity in the conduit wall, which can lead to the infiltration of fibrous tissue into the interior of the conduit. This problem can be controlled by the application of secondary barrier coatings. Using a critical size defect in a rat sciatic nerve model, the importance of controlling the porosity of the nerve conduit walls was explored. Braided conduits without barrier coatings allowed cellular infiltration that limited nerve recovery. Several types of secondary barrier coatings were tested in animal studies, including (1) electrospinning a layer of polymer fibers onto the surface of the conduit and (2) coating the conduit with a cross-linked hyaluronic acid-based hydrogel. Sixteen weeks after implantation, hyaluronic acid-coated conduits had higher axonal density, displayed higher muscle weight, and better electrophysiological signal recovery than uncoated conduits or conduits having an electrospun layer of polymer fibers. This study indicates that braiding is a promising method of fabrication to improve the mechanical properties of peripheral nerve conduits and demonstrates the need to control the porosity of the conduit wall to optimize functional nerve recovery.
“As far as the government is a good government, it is democratic”: Citizenship education in China
Authors: Zhang Xiudi
Published: February 2016

The concept of citizenship is mainly viewed as a Western construct. This article argues an understanding of citizenship education in China not only simply as a grounding in schooling and procedural knowledge of systems of Chinese government but, more broadly, whether in schools or society, whether in China or overseas, that develops dispositions, characters, and knowledge that reflect out who those Chinese young generation are? Democracy is a sensitive topic in China, and it can reflect a complex relationship between citizens and the government. This article, from the Chinese perspective, compares and contrasts the Chinese view of citizenship. It reveals a complex, sometimes contradictory relationship between the individual and state, which is deeply rooted in Chinese culture and context, and provide a critical reflection on Chinese citizens. In conclusion, this researcher calls for a greater commitment to, and a more nuanced understanding of, citizenship education in China.
What makes Big Data, Big Data? Exploring the ontological characteristics of 26 datasets
Authors: Kitchin Rob , McArdle Gavin
Published: February 2016

Big Data has been variously defined in the literature. In the main, definitions suggest that Big Data possess a suite of key traits: volume, velocity and variety (the 3Vs), but also exhaustivity, resolution, indexicality, relationality, extensionality and scalability. However, these definitions lack ontological clarity, with the term acting as an amorphous, catch-all label for a wide selection of data. In this paper, we consider the question ‘what makes Big Data, Big Data?’, applying Kitchin’s taxonomy of seven Big Data traits to 26 datasets drawn from seven domains, each of which is considered in the literature to constitute Big Data. The results demonstrate that only a handful of datasets possess all seven traits, and some do not possess either volume and/or variety. Instead, there are multiple forms of Big Data. Our analysis reveals that the key definitional boundary markers are the traits of velocity and exhaustivity. We contend that Big Data as an analytical category needs to be unpacked, with the genus of Big Data further delineated and its various species identified. It is only through such ontological work that we will gain conceptual clarity about what constitutes Big Data, formulate how best to make sense of it, and identify how it might be best used to make sense of the world.
Acute Poisoning in Children in Bahia, Brazil
Authors: Rodrigues Mendonça Dilton , Menezes Marta Silva , Matos Marcos Antônio Almeida , Rebouças Daniel Santos , Filho Jucelino Nery da Conceição , Assis Reginara Souza de , Carneiro Leila
Published: February 2016

Acute poisoning is a frequent accident in childhood, particularly in children under 4 years of age. This was a descriptive study with data collected from standardized forms of the Poison Control Center and patient record charts. All the cases of acute poisoning in children aged 0 to 14 years during the period 2008 to 2012 were selected. The variables studied comprised characteristics of the events and toxic agents, clinical development, and outcome. A total of 657 cases of acute poisoning, with higher frequency in the age-group from 1 to 4 years (48.7%) and male sex (53.4%), were recorded. The occurrences were accidental in 92% of the cases, and 5.8% were due to suicide attempts. Among the toxic agents, medications (28.5%), venomous animals (19.3%), nonvenomous animals (10%), household cleaning products (9.0%), and raticide agents (8.7%) predominated. The majority of cases were characterized as light (73.5%) and around 18% required hospitalization, and there was low lethality (0.5%).
Incidence Rate and Epidemiological and Clinical Aspects of Kawasaki Disease in Children of Maghrebi Origin in the Province of Quebec, Canada, Compared to the Country of Origin
Authors: Gorrab Arbia Abir , Fournier Anne , Bouaziz Asma Abed , Spigelblatt Linda , Scuccimarri Rosie , Mrabet Ali , Dahdah Nagib
Published: February 2016

The incidence of Kawasaki disease in Maghreb countries is apparently low, unlike those living in the province of Quebec, Canada. This retrospective study compared Maghrebi children living in Quebec to the countries of origin, Morocco, Algeria, and Tunisia. The annualized incidence rate in Quebec (18.49/year/100 000 children under 5 years of age) was 4 to 12 times higher than in Tunisia, Morocco, and Algeria (0.95, 4.52, and 3.15, respectively). The prevalence of incomplete diagnostic criteria was higher in Quebec at 39%, Morocco 43%, and Tunisia 39% compared to Algeria at 8%, with minimal delayed diagnosis (7%) only in Quebec compared to 30%, 35%, and 62%, respectively ( P < .001). The rate of coronary aneurysms was comparable however (11% in Quebec vs 4%, 10%, and 25%, in Tunisia, Morocco, and Algeria, respectively; P = .31). The higher incidence of Kawasaki disease in the Maghreb community in Quebec versus the countries of origin seems due to underdiagnosis, which represents a public health concern in those countries.
Efficacy of Mandibular 2-implant Overdenture
Authors: Kodama N. , Singh B.P. , Cerutti-Kopplin D. , Feine J. , Emami E.
Published: February 2016

The extent of heterogeneity regarding the efficacy of the mandibular 2-implant overdenture is still in question. The aim of this meta-analysis is to provide an update on the existing evidence from randomized controlled trials assessing the efficacy of the mandibular 2-implant overdenture in regard to patient-based outcomes. Electronic searches were carried out to September 2015 through MEDLINE, EMBASE, the Cochrane Central Register of Controlled Trials, and the Cochrane Systematic Reviews. Only randomized controlled trials that compared conventional dentures with mandibular 2-implant overdentures were included. Patient-based outcomes were assessed, including patient satisfaction and oral health– and general health–related quality of life. Random effects models were used to pool the effect sizes of all included studies. Further stratified analyses and heterogeneity analyses were tested, as was publication bias.

In addition to the 7 randomized controlled trials that were included in the previous meta-analysis, 4 new trials were identified and included in this update. A random effects model showed that, when compared with conventional dentures, mandibular 2-implant overdentures significantly improved patient satisfaction (pooled effect size = 0.87, z = 5.31, 95% confidence interval: 0.55 to 1.19, P < 0.0001, χ2 = 41.82, df = 8, P < 0.0001, I2 = 81%) and oral health–related quality of life (pooled effect size = −0.66, z = 2.72, 95% confidence interval: –1.13 to −0.18, P = 0.007, χ2 = 21.26, df = 4, P = 0.0003, I2 = 81%). The differences in participant recruitment and their pretreatment condition were important sources of heterogeneity among the studies. Only 1 study investigated the impact of mandibular implant overdentures on perceived general health, and it revealed no between-treatment differences. The 2-implant mandibular overdenture improves patient satisfaction and quality of life for the general edentate population. Health status, poor oral condition, and patient characteristics may effect patient-based outcomes and should be considered by clinicians in treatment planning.

Knowledge Transfer Statement: This meta-analysis shows that mandibular 2-implant overdentures are significantly more satisfactory to the general edentate populations than new conventional dentures. The results also show that mandibular 2-implant overdentures provide significantly better oral health–related quality of life than do new conventional dentures. These results should be shared with edentate patients in planning their treatment.
Zur Rolle von Führungskräften bei der Konzeption und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen
Authors: Ridder Hans-Gerd , Bruns Hans-Jürgen
Published: February 2016

In Anlehnung an kognitive Modelle der Organisations- und Führungstheorien werden Erwartungen und Interessen von Führungskräften bei einer Mitarbeiterbefragung untersucht. Mit einer Fallstudie wird gezeigt, wie sich situative Ursachenzuschreibungen und das Anpassungsverhalten von Führungskräften auf den Verlauf einer Mitarbeiterbefragung auswirken und wie sich bei Feedback-Aktivitäten vereinbarte Maßnahmen in alltägliche Prozesse des Führens verzweigen. Es sind Routinen der Führung sowie das Vertrauen in bewährte Formen des Kooperations- und Führungsverhaltens, die den Prozessverlauf strukturieren. Für weitergehende Forschung ist davon auszugehen, dass kurzfristig zwar Erfolge von Mitarbeiterbefragungen erkennbar sein können. Längerfristig ignorieren Führungskräfte dieses Instrument oder integrieren es in ihre Führungsroutinen.
Die Teilrente als personalpolitisches Instrument
Authors: Menges Ulrich
Published: February 2016

Unternehmen betrachten die Trennung von älteren Mitarbeitern nach wie vor als probates Instrument zur Senkung der Personalaufwendungen – allerdings um den Preis erheblichen Know-how-Verlustes. Die folgenden Ausführungen belegen an Beispielrechnungen, dass Kostensenkungspotenziale allerdings nicht allein durch eine vollständige Trennung von älteren Mitarbeitern realisiert werden können. Vielmehr lassen sich durch einen Einbezug des gesetzlichen Instruments der “Teilrente” in personalwirtschaftliche Überlegungen beträchtliche Erfolgswirkungen erzielen, der Personalaufwand erheblich reduzieren und der Abfluss von Know-how gezielt steuern. Für den Arbeitnehmer kann hieraus eine erhebliche Steigerung des Nettostundensatzes folgen. Damit sind scheinbar widersprüchliche Zielsetzungen von Unternehmen und Arbeitnehmern gleichzeitig erfüllbar. Darüber hinaus eröffnet sich ein deutlicher Dispositionsspielraum für die Gestaltung des Arbeitsvertrages und damit ein strategisches Fenster der Personalpolitik, das bisher viel zu wenig beachtet und genutzt wird.
Ökonomische Analyse der Regelungen des Mutterschutzes in Deutschland
Authors: Alewell Dorothea
Published: February 2016

Die Mutterschutzleistungen in Deutschland werden derzeit als gesetzliche Sozialleistung von den Arbeitgebern bereitgestellt und auch teilweise finanziert. Dieser arbeitsrechtliche Eingriff in die freie Vertragsaushandlung lässt sich zwar nicht unter allokativen, aber unter distributiven Überlegungen legitimieren. Die derzeit vorherrschende Bereitstellung der Mutterschutzleistungen durch den Arbeitgeber ist sachimmanent geboten, jedoch ist im Bereich der Finanzierung eine Änderung der beiden bestehenden Regelungssysteme hin zu einer rein steuerfinanzierten Regelung wünschenswert, damit von diesen keine Lohn- bzw. Beschäftigungsnachteile für die Frauen ausgehen. Diese laufen nämlich den verteilungspolitischen Zielen, mit denen der gesetzliche Eingriff gerechtfertigt werden kann, zuwider.
Auslandseinsatz als Element der internationalen Laufbahngestaltung: Ergebnisse einer Befragung von entsandten deutschen Fach- und Führungskräften in 59 Ländern
Authors: Stahl Günter K. , Miller Edwin L. , Einfalt Claudia , Tung Rosalie L.
Published: February 2016

Anhand eines standardisierten Fragebogens wurden 494 Auslandsentsandte deutscher Unternehmen zu Aspekten der Entsendungsgestaltung und den Auswirkungen des Auslandseinsatzes auf ihre Laufbahn und Entwicklung befragt. Es zeigte sich, dass die internationale Personalarbeit bei deutschen Unternehmen durch eine Reihe von Defiziten gekennzeichnet ist, die vor allem die Rückkehr- bzw. Laufbahnplanung betreffen. Trotz der verbreiteten Skepsis, ob sich der Auslandseinsatz für die Karriere im eigenen Unternehmen auszahlen wird, sind die Befragten zuversichtlich, dass er einen wichtigen Entwicklungsschritt darstellt und ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen wird. Viele Entsandte sind bereit, ihr Unternehmen im Anschluss an den Auslandseinsatz zu verlassen, falls ihnen nicht ausreichende Karriere- und Entwicklungsperspektiven geboten werden. Die Ergebnisse haben vielfältige Implikationen für die Personalpolitik und Entsendungspraxis internationaler Unternehmen.
Personalstrategien für Ehrenamtliche in sozialen NPOs
Authors: von Eckardstein Dudo , Mayerhofer Helene
Published: February 2016

In zahlreichen NPOs werden die Leistungen überwiegend oder zu einem erheblichen Teil von Ehrenamtlichen erbracht. Angesichts des Kosten- und Qualitätsdrucks, dem NPOs oftmals im Wettbewerb gegeneinander bzw. gegenüber gewinnorientierten und staatlichen Organisationen unterliegen, findet die Frage nach den Möglichkeiten, den Einsatz ehrenamtlicher Kräfte produktiver zu gestalten, zunehmend Aufmerksamkeit. Vor diesem Hintergrund soll untersucht werden, wie Personalmanagement von sozialen NPOs im Interesse der Förderung der Produktivität praktiziert wird. Dieser Artikel beschäftigt sich mit der Frage, welche Muster von Personalstrategien in NPOs zu identifizieren sind. Unsere Untersuchung stellt eine explorative empirische Studie auf der Basis von Fallstudien in insgesamt 12 sozialen NPOs dar (z.B. Rettungsdienste, Begleitung psychisch Kranker). Die Ergebnisse zeigen sehr unterschiedliche Praktiken in allen Gestaltungsfeldern des Personalmanagements. Die zahlreichen Einzelbefunde werden in einer Strategiematrix verdichtet. Die folgenden Personalstrategietypen für Ehrenamtliche konnten identifiziert werden: selektierend, harmonisierend, differenzierend und egalisierend.
Der Stellenwert Ehrenamtlicher als Personal in Nonprofit Organisationen
Authors: Mayerhofer Helene
Published: February 2016

Eine große Anzahl von Menschen erbringt in der Freizeit ohne monetäre Gegenleistung aus eigenem Interesse Arbeitsleistungen für Dritte. Ehrenamtliche arbeiten in mehr oder weniger stark formalisierten Organisationen, oftmals gemeinsam mit bezahlten Arbeitskräften. Nonprofit Organisationen (NPOs) sind bei der Missionserfüllung ganz wesentlich von ehrenamtlicher Arbeit abhängig. Die Auswahl der Ehrenamtlichen, die Gestaltung von Arbeitsaufgaben, die Aufrechterhaltung des Engagements bei gleichzeitigem Fehlen von formalen Bindungen etc. stellt das Management solcher Organisationen vor große Herausforderungen. Personalmanagement bietet sich zur Bearbeitung dieser Aufgaben an. In diesem Beitrag wird der Frage nachgegangen, ob Ehrenamtliche als Personal zu betrachten sind und somit auch Objekt des Personalmanagements sein können und sollen. Auf der Basis eines Vergleichs der Merkmale von bezahlter wie unbezahlter Arbeit kann gezeigt werden, dass Ehrenamtliche als Personal zu interpretieren sind, wenn auch nicht eindeutig in allen Merkmalen.
Einflussstrategien von Nonprofit Organisationen: Ausprägungen und Konsequenzen für das Personalmanagement
Authors: Simsa Ruth
Published: February 2016

In diesem Artikel werden unterschiedliche Formen der Einflussnahme von Nonprofit Organisationen systematisiert und in Bezug auf ihre Konsequenzen für das Personalmanagement analysiert. Die Basis dafür bildet eine Verknüpfung der systemischen Interventionstheorie mit einer Analyse der Ergebnisse empirischer Untersuchungen die im Rahmen der NPO-Forschung zu Fragen der Strategien sowie der organisationalen Besonderheiten von NPOs generiert wurden.

Einflussstrategien von Nonprofit Organisationen auf andere Organisationen werden nach dem Ausmaβ der Kopplung der beteiligten Organisationen sowie nach dem Grad der Unterschiedlichkeit interner Logiken und Sichtweisen unterschieden nach vier Grundtypen, nämlich Konfrontation, Kooperation, Schadensbegrenzung und konkurrierende bzw. ergänzende Leistungserbringung. Die gewählten Einflussstrategien prägen die Organisationskultur in hohem Maβ und stellen daher auch spezifische Anforderungen und Bedingungen für das Personalmanagement dar, die im einzelnen beschrieben werden. Das vorgestellte Modell kann der organisationalen Selbstreflexion zugrunde gelegt werden und damit helfen, Entscheidungen über Strategien des Personalmanagements zu strukturieren.
Gütekriterien und Strukturanalyse zur Inneren Kündigung
Authors: Schmitz Edgar , Gayler Bärbel , Jehle Peter
Published: February 2016

Nach Darstellung des Forschungsstandes zur Inneren Kündigung in Bezug auf Verbreitung, Bedingungen und Folgen wird ein eigenes regelungstheoretisches Erklärungsmodell vorgestellt, das an einer Stichprobe von 115 Lehrern überprüft und mit Hilfe von zwei weiteren Stichproben validiert wurde. Die Befunde bestätigen die Annahme, dass Innere Kündigung eine (unter mehreren) mögliche Verhaltensweise darstellt, mit der ein Mitarbeiter auf ‘Inequity’ reagieren kann, die für ihn einen Bruch des inneren bzw. psychologischen Arbeitsvertrages bedeutet. Die Reaktion ist darauf ausgerichtet, wahrgenommene Ungerechtigkeit auszugleichen und das Gleichgewicht wieder herzustellen. Bedingungsvariablen der Inneren Kündigung sind u.a. ein Mangel an kooperativer Führung, Mitbestimmung und Zuwendung. Gegenindikatoren sind u.a. Involvement, Identifikation sowie Loyalität. Als resultierende Dimensionen des kausalen Strukturmodells ergeben sich Inequity, Persönliche Erfüllung sowie Innere Kündigung. Reliabilitäten und Validitäten sind gut belegt. Eine Modelltestung konnte das hypothetische, kausale Strukturmodell bestätigen.
Verhaltensregeln als Voraussetzung zur Realisierung moralisch-ethischer Werte in Firmen
Authors: Frey Dieter , Faulmüller Nadira S. , Winkler Martin , Wendt Markus
Published: February 2016

Viele Unternehmen und Organisationen versuchen nach dem Prinzip „Spitzenleistungen mit Menschenwürde” zu führen. Im Rahmen dieser Versuche werden oft Führungsleitlinien oder Verhaltensregeln proklamiert. Dabei wird angenommen, eine Verabschiedung solcher Verhaltensregeln und deren Papierdokumentation sei ausreichend, um ihre Umsetzung zu erreichen. Es wird übersehen, dass die Problematik erst in dieser Phase wirklich beginnt: allzu leicht bewirkt die Formulierung und Verabschiedung sowie die Präsentation in Hochglanzbroschüren Frustration und innere Kündigung bei den Mitarbeitern, weil aus deren Sicht nur Lippenbekenntnisse gegeben werden und eine Doppelmoral auf Seiten der Führung festgestellt wird: die Führungsebene lebt nicht entsprechend der von ihr selbst proklamierten Werte und Normen und hat zweierlei Maβ bei der Beurteilung von Verletzungen der festgelegten Verhaltensregeln.

In diesem Beitrag demonstrieren wir einerseits die Problematik der Formulierung von Verhaltensregeln und andererseits zeigen wir auf, welche Bedingungen notwendig sind, damit nach ihrer Festsetzung und Proklamation eine konkrete Umsetzung auch tatsächlich stattfindet.
Ethische Grundpositionen und ihre Bedeutung bei der Rechtfertigung beruflicher Handlungen
Authors: Witte Erich H.
Published: February 2016

Die empirische Ethikforschung wird aus der klassischen Moralforschung herausgelöst und in Verbindung mit anderen Schwerpunkten aus der Sozialpsychologie und Soziologie gebracht: Werte, Kultur, Gerechtigkeit, Attribution. Ferner wird auf weit zurückliegende Studien aufmerksam gemacht. Als Ergebnis dieser Überlegungen wird eine präskriptive Attributionsforschung vorgeschlagen, die die Rechtfertigung von Handlungen mit Hilfe der Angabe von Bedeutungsgewichten der klassischen vier ethischen Grundpositionen: Hedonismus, Intuitionismus, Utilitarismus und Deontologie, erfaβt. Mit Hilfe dieser vier ethischen Grundpositionen, die einmal über eine Fragebogentechnik und zum anderen über eine inhaltsanalytische Kategorisierung erfasst werden, wird das zugrundeliegende Motivmodell erfasst, das das Denkmodell der ursprünglichen Attributionsforschung ergänzt. Bei der Untersuchung der Rechtfertigung der eigenen Arbeitsleistung erkennt man deutlich einen Unterschied zwischen ost- und westdeutschen Arbeitnehmern. Die ostdeutschen Arbeitnehmer rechtfertigen ihre Leistungen stärker kollektivistisch über die Betonung von Utilitarismus und Deontologie. Ostdeutsche Pendler haben keine Rechtfertigungsmöglichkeiten mehr. Die westdeutschen Pendler bleiben dagegen stabil.

Beim Vergleich der Rechtfertigung der Keimbahntherapie von drei unterschiedlichen Berufsgruppen aus der Wirtschaft, der Medizin und der Rechtsprechung zeigt sich eine Bevorzugung hedonistischer Positionen durch die Wirtschaftler und die Bevorzugung von Utilitarismus und Deontologie durch die Juristen und Mediziner.

Das tiefere Verständnis von Erklärungen führt zur ursprünglichen, deskriptiven Attributionsforschung und das bessere Verständnis von Motivationen führt zur präskriptiven Attributionsforschung in Form der hier vorgeschlagen empirischen Ethikforschung.
Wertkonflikte in der arbeits- und organisationspsychologischen Forschung und Praxis
Authors: von Rosenstiel Lutz , Woschée Ralph-Michael
Published: February 2016

Angewandte Forschung ist nicht nur – wie eine theorieorientierte Wissenschaft – dem Kriterium der „Wahrheit”, sondern auch jenem der „Nützlichkeit” verpflichtet. Für eine wissenschaftlich begründete Praxis gilt dies nahezu in ausschließlichem Maβe. Sobald Forschung nützlich sein will, stellt sich die Frage, wem der erhoffte Nutzen zugute kommen soll. Sowohl in der Gesellschaft insgesamt als auch spezifisch in den Organisationen der Wirtschaft und Verwaltung bestehen vielerlei Interessengegensätze. Daher lässt sich fragen, in wessen Dienst sich arbeits- und organisationspsychologische Forschung implizit oder explizit stellt. Aus der Vielzahl denkbarer Interessenbindungen wurde in dieser Untersuchung der häufig zitierte Gegensatz zwischen dem Individuum und der Organisation thematisiert. Am Beispiel von zwei Fachzeitschriften wurde überprüft, ob die publizierten Forschungsinhalte über einen Zeitraum von 34 bzw. 24 Jahren eher im Interesse der Organisation oder eher im Interesse des Individuums stehen. Für das „Journal of Applied Psychology” zeigte sich eine durchgehend stabile Themenauswahl im Interesse der Organisation. Für die „Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie” gilt dies nicht. Sie war als „Psychologie und Praxis” zunächst eher am Individuum orientiert, stellte dann nach ihrer Umbenennung die Interessen der Organisation in den Vordergrund und hat in den letzten Jahren zu einer ausgeglichenen Berücksichtigung beider Interessenlagen gefunden.
Kompetenz und Verantwortung
Authors: Auhagen Ann Elisabeth
Published: February 2016

Kompetenz und Verantwortung sind zentrale Aspekte professionellen Handelns. Beide Begriffe werden zunächst theoretisch erläutert in Bezug auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede. Dann werden Ergebnisse aus drei empirischen Untersuchungen, zwei Feldstudien und einem Experiment, vorgestellt. Dabei wird auf über 500 Situationen von Kompetenz und Verantwortung bei 140 Untersuchungsteilnehmerinnen und Untersuchungsteilnehmern rekurriert. Zu den zentralen Ergebnissen zählen, dass eine doppelt positive Beziehung zwischen Kompetenz und Verantwortung besteht und dass besonders die subjektive situative Kompetenzerwartung den Umgang mit Verantwortung begünstigt. Die Resultate werden unter anderem diskutiert im Zusammenhang mit verschiedenen Arten und Aspekten von Kompetenz in Relation zu Verantwortung sowie dem Handlungskontext, der für entsprechende Situationen günstig ist. Außerdem werden Praxistipps für den Umgang mit Kompetenz und Verantwortung gegeben.
Nostalgie als Organisatorisches Phänomen. Analyse- und Gestaltungsdimensionen für Personal und Führung
Authors: Bouncken Ricarda B.
Published: February 2016

Unternehmen, die einen Wandel anstreben, müssen die Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit ihrer Mitglieder verbessern. Einen bisher vernachlässigten Faktor, der die tieferliegende sozio-emotionale Ebene des organisationalen Konservatismus betrifft, stellt Nostalgie dar. Der Beitrag untersucht Nostalgie im Kontext von Unternehmen und analysiert dabei, welche Auslöser zu Nostalgie führen. Neben der persönlichen Disposition der Mitarbeiter forcieren verschiedene materielle und immaterielle Auslöser im Arbeitsumfeld das Entstehen von Nostalgie. Darüber hinaus kann sich geteilte Nostalgie durch gleiche Arbeitsbedingungen und die interindividuelle Übertragung des Emotionsbündels entwickeln. Auf der Basis der Analysen werden Gestaltungshinweise zur Kanalisierung von Nostalgie gegeben, die durch die Vorstellung und Beurteilung verschiedener Messmethodiken ergänzt werden.
Schlüsselqualifikation Soziale Kompetenz – Eine Vergleichsstudie in deutschen und US-amerikanischen Versicherungsunternehmen
Authors: Graf Andrea
Published: February 2016

Soziale Kompetenz wird als Schlüsselqualifikation im internationalen Wettbewerb beurteilt. In der vorliegenden Studie werden soziale Kompetenzen deutscher und US-amerikanischer Mitarbeiter von vier Versicherungsunternehmen mit Hilfe von Fragebogen erfasst. Ziel ist es, Hinweise über die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Arbeitnehmer hinsichtlich sozialer Kompetenzen im Vergleich zu amerikanischen Arbeitnehmern zu erhalten. In den Ergebnissen zeigt sich bei der Mehrzahl der erfassten sozialen Kompetenzen keine länderspezifische Ausprägung. Bei den Kompetenzen Selbstbehauptung und –darstellung erweist sich das Land als signifikante unabhängige Variable, wobei die amerikanischen Probanden jeweils höhere Fähigkeiten angeben. Diese sozialen Kompetenzen stellen ein Verbesserungspotenzial der deutschen Mitarbeiter dar. Insgesamt ist der Einfluss des Landes in Relation zu dem des Unternehmens, für das ein Individuum arbeitet und im Vergleich zu dessen Alter, gering. Aus den Ergebnissen werden konzeptionelle Schlussfolgerungen über länderspezifische und länderübergreifende Eigenschaften sozialer Kompetenzen und Empfehlungen für das Human Resource Management abgeleitet.
Einmal gut, immer gut? Einflussfaktoren auf Karrieren in, neuen‘ Karrierefeldern
Authors: Mayrhofer Wolfgang , Meyer Michael , Steyrer Johannes , Iellatchitch Alexander , Schiffinger Michael , Strunk Guido , Erten-Buch Christiane , Hermann Anett , Mattl Christine
Published: February 2016

Der Beitrag hat zum Ziel, organisationale- „und, interpersonale” Einflussfaktoren auf Managementkarrieren in post-organisationalen Kontexten zu diskutieren. Nach einer Spezifikation relevanter Termini wird anhand der Dimensionen Kopplung und Konfiguration eine Typologie neuer Karrierefelder entwickelt, die eine Fokussierung auf zentrale Bestimmungsmerkmale neuer Karriereformen ermöglicht. Im Anschluss daran werden Indikatoren vorstellt, die auf Tendenzen einer Substitution unselbständiger Erwerbstätigkeit in Richtung von Beschäftigungsformen in den neuen Karrierefeldern verweisen. Schließlich werden im Sinne eines, State of the Art „Forschungsbefunde zu zentralen organisationalen und interpersonalen Einflussfaktoren auf Karrieren aufgearbeitet. Im abschließenden Teil kommt es zur Formulierung und Diskussion von Thesen darüber, wie sich aufgrund der geänderter Kontextbedingungen die Relevanz einzelner Einflussfaktoren verschieben könnte.
Theorieprobleme des Wissensmanagements
Authors: Schick Hagen
Published: February 2016

Das Thema Wissensmanagement beansprucht seit geraumer Zeit einen prominenten Platz in der betriebswirtschaftlichen Diskussion. Mehr als 1000 selbstständige Veröffentlichungen sind dazu allein im deutschsprachigen Raum seit 1995 erschienen.1 Zahllose Zeitschriftenaufsätze kommen hinzu, und ein Ende der Publikationsflut ist nicht abzusehen. Doch wie so oft bei, heißen „Managementthemen, stehen die beeindruckenden Publikationszahlen in einem gewissen Missverhältnis zum qualitativen Standard der Debatte, die zahlreiche theoretische Unebenheiten aufweist. Diese liegen auf begrifflicher, methodischer und kategorialer Ebene. Der vorliegende Beitrag zeigt die Schwachstellen der Diskussion auf und plädiert für einen philosophisch und kommunikationstheoretisch revidierten Umgang mit dem Problemkomplex des Wissens und seiner sozialen Verwendung im Kontext der Unternehmung. Zu diesem Zweck wird das Wissensmanagementkonzept zunächst zusammenfassend referiert (Kapitel 1), um nach einer grundlagenkritischen Erörterung (Kapitel 2) abschließend einige Desiderate für die künftige personalwissenschaftliche Reflexion zu präsentieren (Kapitel 3).
Funktionsbedingungen der Neuen Beschäftigungsverhältnisse – Eine Verhaltenswissenswissenschaftliche Analyse
Authors: Martin Albert
Published: February 2016

Das Normalarbeitsverhältnis löst sich auf. Ergibt sich daraus eine ganz neue Personalwirtschaft? Ja und nein. Nein, weil die personalwirtschaftlichen Grundprobleme immer die gleichen bleiben, gleichgültig wie sich die Beschäftigungsverhältnisse auch gestalten. Ja, weil sich sowohl die Inhalte als auch die Formen der Personalwirtschaft notwendigerweise ändern, wenn sich die Beschäftigungsverhältnisse ändern. Die Änderung ist notwendig, weil sich die Grundanforderungen – die für jede Form der Arbeitsbeziehung die gleichen sind – in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen nicht in der gleichen Art und Weise erfüllen lassen. Die folgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Frage, welche Veränderungen in der Beziehung zwischen Arbeitsanbietern und Arbeitsnachfragern sich in den Neuen Beschäftigungsverhältnissen ergeben. Exemplarisch werden hierzu die Leiharbeit einerseits und die Selbstständigkeit von „Arbeitskraftunternehmern” andererseits gegenübergestellt.
Wertaneignung und Intransparenz als Koordinationsprinzipien
Authors: Seisreiner Achim
Published: February 2016

Beim Wertsteigerungsmanagement werden organisatorische Gestaltungsansätze vornehmlich hinsichtlich ihrer Vorteilhaftigkeit bei der Wertgenerierung bewertet. Transparente Strukturen stellen hierbei eine notwendige Voraussetzung zur Erfüllung von Effizienz- und Effektivitätskriterien und damit letztlich für die Wettbewerbsfähigkeit der Wertschöpfung dar. Das wertorientierte Management etabliert deshalb zunehmend intraorganisatorische Organisationskonzepte, die einerseits eine marktförmige, preissystemische Koordination (bspw. über interne Verrechnungspreise) ermöglichen, und andererseits die organisationale Transparenz erhöhen (bspw. mit Hilfe von Performance Measurement-Systemen). Durch die Fokussierung der Wertgenerierung entsteht aber die Gefahr, dass bezüglich der beteiligten Anspruchsgruppen personalführungsrelevante Aspekte der Wertaneignung und -verteilung vernachlässigt werden. Gleichzeitig wird eventuell ein für Innovationen kritischer Schwellenwert an organisationaler Offenheit überschritten. Unter diesem Blickwinkel ist ein gewisser Grad an Intransparenz bzw. kausaler Ambiguität für Innovationen unabdingbar.
Die neuzeitliche Perspektive der Individualisierung und die Herausforderungen für die Personalforschung
Authors: Hornberger Sonia
Published: February 2016

Galten bei der klassischen Individualisierung in der Arbeitswelt die Gesellschafts- und Wirtschaftsstrukturen als Individualisierung ermöglichend, so ist heute, im neuzeitlichen Individualisierungsprozess, der forcierende, Individualisierung erzwingende Charakter immer deutlicher zu beobachten. Aufgrund des massiven Flexibilitätsbedarfs greifen Erwerbsorganisationen immer häufiger individualisierte personalwirtschaftliche Gestaltungslösungen auf, in denen die betriebliche Flexibilität durch Destandardisierung von Lösungen sowie Delegation von Entscheidung und Verantwortung, die die Individualisierungsansätze charakterisieren, erreicht werden soll. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden aufgefordert, die ihnen eingeräumten Gestaltungs- und Entscheidungsspielräume zu nutzen, jedoch unter dem absoluten Vorrang betrieblicher Flexibilitätsbelange. Aus der neuzeitlichen Perspektive des Individualisierungsprozesses, in der nicht nur dessen ermöglichende, sondern auch der erzwingende Charakter betrachtet wird, geht der vorliegende Beitrag auf einige daraus entstehende Spannungsfelder in der Arbeitswelt und die damit zusammen hängenden Fragestellungen der Personalforschung ein.
Neue Beschäftigungsformen als Antwort auf alte Sozialsysteme
Authors: Dilger Alexander
Published: February 2016

Das vermehrte Auftreten neuer Beschäftigungsformen lässt sich zumindest partiell damit erklären, dass sich mit ihnen die an traditionelle, abhängige Beschäftigungsverhältnisse geknüpfte Pflicht zur Zahlung von Sozialabgaben umgehen lässt. Es geht nicht um kleine Beträge, sondern es lassen sich auf diese Weise Beiträge von über 40% des Bruttoeinkommens bzw. von mehr als einem Drittel der Lohnaufwendungen durch die Arbeitgeberseite einsparen bzw. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufteilen. Die dazu nötigen Beschäftigungsformen sind neu bzw. treten in jüngster Zeit vermehrt auf, weil die individuelle Attraktivität der Sozialsysteme, insbesondere der gesetzlichen Rentenversicherung, für viele abgenommen haben dürfte. Sich an den einzelwirtschaftlichen Interessen der Betroffenen zu orientieren, ist für die Personalwirtschaftslehre legitim und sogar notwendig, auch wenn eine Abwanderung von Beitragszahlern die Probleme der gesetzlichen Sozialversicherungen weiter verschärft.
Wissensweitergabe als spieltheoretisches Problem
Authors: Borchert Margret , Röhling Thomas , Heine Stefan
Published: February 2016

Das Individuum als Wissensträger steht im Mittelpunkt eines systematischen Wissensmanagements, denn neben möglichen technischen Restriktionen sind insbesondere personelle Barrieren der Grund dafür, dass die strategische Ressource Wissen nur in suboptimalem Umfang weitergegeben und somit nicht zielkonform eingesetzt wird. Die Spieltheorie als eine Theorie sozialer Interaktion vermag den problembehafteten Prozess der Wissensweitergabe zwischen den Wissensträgern abzubilden und zu erklären, warum das Zurückhalten von Wissen durchaus im Interesse der Wissensträger sein kann. Die Untersuchung zeigt auf, dass für die verschiedenen Probleme der Wissensweitergabe jeweils eigene Lösungsmechanismen aus dem Personalbereich existieren, die es systematisch anzuwenden gilt.
Erfolg von personalwirtschaftlichen Maßnahmen zur Überwindung des IT-Fachkräftemangels
Authors: Falk Martin
Published: February 2016

In dieser Studie wird der Zusammenhang zwischen der Quote unbesetzter Stellen für Fachkräfte der Informations- und Kommunikationstechnologie (IT) im Jahr 2000 und den Maßnahmen zur Deckung des IT-Fachkräftebedarfs (z.B. Aus- und Weiterbildung) zwischen 1998 und 2000 untersucht. Datengrundlage ist eine repräsentative computergestützte Telefonumfrage (CATI) von Unternehmen für das Jahr 2000. Als Schätzverfahren werden neben dem einfachen linearen Regressionsmodell auch das Matching-Verfahren verwendet. Letzteres dient dazu, die potenzielle Selektivität hinsichtlich der Wahl der verschiedenen personalwirtschaftlichen Maßnahmen zur Deckung des IT-Fachkräftebedarfs zu berücksichtigen. Die Schätzergebnisse zeigen, dass in der IT-Branche Firmen, die in IT-Berufen ausbilden, gegenüber Firmen, die nicht ausbilden, eine um mindestens 26 Prozent geringere Quote unbesetzter Stellen aufweisen. Außerdem ist sowohl in der IT-Branche als auch in der Nicht-IT-Branche die Quote unbesetzter Stellen bei Firmen, die in den letzten zwei Jahren häufig eigene Mitarbeiter weitergebildet haben, im Vergleich zu Firmen, die Weiterbildung teilweise oder ganz vernachlässigt haben, um 18 bzw. 16 Prozent niedriger. Andere Anpassungsmaßnahmen wie die Erhöhung der Gehaltsangebote an die Bewerber oder die Bereitschaft Quereinsteiger einzustellen, haben dagegen keinen Effekt auf die Quote unbesetzter Stellen.
Differenzierung und Erfolg tertiärer Ausbildungen: Die Berufsakademie im Vergleich
Authors: Hillmert Steffen , Kröhnert Steffen
Published: February 2016

Besonders in Zeiten schwieriger wirtschaftlicher Lage steht die Qualifikationsfunktion tertiärer Bildungsinstitutionen auf dem Prüfstand. Die Berufsakademie, die in diesem Zusammenhang großes öffentliches Interesse weckt, verknüpft Elemente betrieblicher Ausbildung mit solchen des theorieorientierten Studiums. Ihr werden eine effiziente Ausbildung und ein reibungsloser Beschäftigungseinstieg, verbunden mit guten Aufstiegschancen, zugeschrieben. Empirisch ist es jedoch weniger bekannt, welche Wirkung verschiedene Ausbildungsinstitutionen auf individuelle Karriereverläufe entfalten. Dieser Beitrag analysiert zunächst Entstehung und historische Entwicklung verschiedener (betriebswirtschaftlicher) Ausbildungsgänge. Der empirische Teil beschreibt anhand von Sekundärdaten sowie individuellen Lebensverlaufsdaten vergleichend die beruflichen Karrieren von Absolventen von Berufsakademien, Fachhochschulen und Universitäten. Dabei zeigt sich, dass Berufakademien zwar leistungsfähige Abiturienten rekrutieren, diesen aber offenbar nicht in gleicher Weise Aufstiegschancen eröffnen können wie die Ausbildung an Fachhochschulen oder Universitäten. Der Beitrag plädiert jedoch auch für eine differenzierte Betrachtung des Konzeptes Ausbildungserfolg im Kontext unterschiedlicher institutioneller und individueller Erwartungen und skizziert Ansätze einer Evaluation tertiärer Ausbildungsgänge.
ManagerInnen – Zwischen Berufs- und Privatleben. Eine empirische Analyse des Umgangs mit einer Konfliktsituation
Authors: Kasper Helmut , Meyer Michael , Schmidt Angelika
Published: February 2016

Das Spannungsfeld Privat- und Berufsleben ist ein Objektbereich in der Managementforschung, der nahezu alle Führungskräfte massiv betrifft. Nicht ohne Leidensdruck weisen Managerinnen und Manager immer wieder auf Konfliktsituationen, hervorgerufen durch private und berufliche Belastungen, hin. Darauf fundieren wir die Forschungsfrage, „welche individuellen Strategien wenden Führungskräfte an, um Reibungsvermindungen zwischen privatem und beruflichem Bereich zu erreichen?” Auf der Basis eines ausführlichen „State of the Art” und einer umfassenden empirischen Studie stellen wir die Ergebnisse realtypischer Formen der Handhabung des Dilemmas Beruf/Privatleben zur Diskussion, die mit Hilfe der Analyse problemzentrierter Interviews mit Managerinnen und Managern extrahiert wurden. Detailanalysen zeigen, dass es drei differenzierte Lebensorientierungen und damit Umgangsweisen mit dem Spannungsfeld gibt. Ein Ergebnis vorweg: Insbesondere bei Berufstätigkeit beider Partner „entwickelt” sich die Familie zu einem „Ort der Sachlichkeit”.
Der Einfluss des Personalmanagements auf organisationale Kreativität und Markterfolg von Unternehmen
Authors: Bonn Georg , Gmür Markus , Klimecki Rüdiger G.
Published: February 2016

Eine Personalpolitik, die in der Personalaktivierung, d.h. Rekrutierung und Entwicklung der Beschäftigten, auf eine Verbreiterung der Qualifikationsprofile abzielt, erhöht die organisationale Kreativität durch den Aufbau von ‘slack resources’. Dabei handelt es sich um Ressourcen des Unternehmens, welche über den aktuellen Bedarf der Wertschöpfungsprozesse hinaus aufgebaut werden, um die Anpassungs- und Innovationsfähigkeit unter der Bedingung unsicherer Marktentwicklungen zu sichern. In Bezug auf die Personalressourcen kommt dabei dem Aufbau breiter und fachübergreifender Qualifikationsprofile besondere Bedeutung zu. Die Erhöhung der organisationalen Kreativität durch eine Förderung breiter und fachübergreifender Qualifikationsprofile erhöht auch den Markterfolg des Unternehmens – allerdings nur indirekt, nämlich über die Erhöhung des kreativen Klimas. Die vorliegende Untersuchung in 102 mittelständischen Unternehmen im Finanzdienstleistungs- und Beratungssektor zeigt, dass vor allem eine Personalrekrutierung, die ein besonderes Gewicht auf fachübergreifende Qualifikationen legt, und eine Personalentwicklung, welche nach einer fachübergreifenden Qualifizierung der Beschäftigten strebt, signifikant positiv mit dem kreativen Klima zusammenhängen.
Kulturelle Einflüsse auf internetbasierte HR-Managementtechniken. Verliert die nationale Kultur an Bedeutung?
Authors: Puck Jonas F. , Rygl David , Exter Andreas , Holtbrügge Dirk
Published: February 2016

Dieser Artikel analysiert den Einfluss der nationalen Kultur auf den Einsatz internetbasierter HR-Managementtechniken am Beispiel der Personalwerbung über die unternehmungseigene Homepage. Auf dem Kultur-Konzept von Hofstede basierende Hypothesen werden anhand der Daten von 330 Unternehmungen aus 11 Ländern überprüft. Die Ergebnisse zeigen, dass nicht-kulturelle Faktoren einen größeren Einfluss als kulturelle Faktoren besitzen, Einflüsse durch die Landeskultur jedoch weiterhin bestehen. Die Ergebnisse unterstützen damit den Ansatz der Kulturalisten, wonach neue Managementtechniken an die jeweilige Landeskultur angepasst werden müssen, um erfolgreich implementiert werden zu können.
Pure Rhetorik? Populäre personalwirtschaftliche Handlungsempfehlungen der 1990er Jahre und ihre Umsetzung – Eine international vergleichende empirische Analyse
Authors: Müller-Camen Michael , Mayrhofer Wolfgang , Ledolter Johannes , Strunk Guido , Erten Christiane
Published: February 2016

Dieser Beitrag analysiert über einen Zeitraum von zehn Jahren die Umsetzung ausgewählter personalwirtschaftlicher Handlungsempfehlungen: Verlagerung von Personalverantwortung auf nachgelagerte Einheiten und das Linienmanagement, verstärkt leistungsorientierte Bezahlung und vermehrte Nutzung von flexiblen Arbeitsformen. Diese normativen Empfehlungen sind nicht nur seit Ende der 1980er Jahre ein fester Bestandteil der personalwirtschaftlichen Diskussion, sondern auch wichtige Bausteine in Konzepten neuer Formen der Organisation. Eine statistische Längsschnittanalyse auf Basis von mehr als 20.000 ausgewerteten Fragebogen der Cranet-G Umfrage zu Personalmanagement in Europa zeigt nur für leistungsorientierte Bezahlung eine vermehrte Nutzung über die 1990er Jahre. Dagegen beobachteten wir insbesondere bezüglich der Verlagerung von Personalverantwortung auf nachgelagerte Einheiten bzw. das Linienmanagement ein Auseinanderklaffen zwischen der Literatur und den in der Unternehmenspraxis zu beobachtenden Entwicklungen. Wie eine weitere statistische Analyse zeigt, sind negative Performanceimplikationen eine mögliche Ursache dafür.
Risikoberichterstattung über Humanressourcen – Eine empirische Analyse der DAX 30
Authors: Führing Meik
Published: February 2016

Das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) verpflichtet Unternehmen in der Lageberichterstattung auf die Risiken der künftigen Entwicklung einzugehen. Hierzu gehören auch Risiken von Humanressourcen, die sich unter anderem aus Fehlentscheidungen bzw. -verhalten des Managements, fehlenden Qualifikationen oder unzureichender Unterstützung durch die Funktionen des HRM ergeben können. Ziel dieses Beitrags ist es, die Risikoberichterstattung über Humanressourcen der DAX 30 hinsichtlich ihrer Aussagekraft zu analysieren und zu bewerten, sowie die empirischen Ergebnisse aus „Personalerperspektive” kritisch zu diskutieren. Hierbei geht es vor allem darum, die Besonderheiten der Humanressourcen im Unterschied zu anderen Unternehmensressourcen und die damit verbundenen Herausforderungen/Probleme bei der Risikoberichterstattung herauszuarbeiten. Bei diesem Beitrag handelt es sich um einen ersten Vorstoß in ein vor allem von Personalerseite bislang vernachlässigtes Themenfeld.
Personalwirtschaftliche Wirkungen von Zeitarbeit – Eine theoretische Analyse des Kooperations- und Leistungsverhaltens beim Einsatz von Leih- im Vergleich zu Normalarbeitnehmern
Authors: Friedrich Colette , Martin Simone
Published: February 2016

Das Thema Zeitarbeit ist politisch hochbrisant und insbesondere auch für Arbeitgeber bzw. Entleiher von hohem Interesse. Innerhalb der theoretischen Betrachtungen zur Zeitarbeit stellt die Analyse möglicher negativer personalwirtschaftlicher Wirkungen, wie z.B. Kooperationsverhalten von Leih- und Stammarbeitnehmern im Unternehmen, Arbeitszurückhaltung und oder erwartete Produktivitätsunterschiede, eine Forschungslücke dar. Der Beitrag widmet sich der aus solchen Überlegungen resultierenden Kosteneffizienz des Einsatzes von Leiharbeitnehmern im Vergleich zu Normalarbeitnehmern. Als theoretische Untersuchungsbasis wurden die Insider-Outsider- und die Effizienzlohntheorie gewählt.

Aus der Anwendung der Insider-Outsider-Theorie resultiert, dass die Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern der Beschäftigung von Normalarbeitnehmern bei Abwesenheit unternehmensspezifischer Qualifikationsanforderungen vorzuziehen ist, da vergleichsweise geringere labour turnover costs anfallen. Aus der Betrachtung auf Basis des Shirkingansatzes der Effizienzlohntheorie resultiert eine Empfehlung der Normalarbeitnehmerbeschäftigung.
Computer-Mediated Leadership: Deficits, Hypercharisma, and the Hidden Power of Social Identity
Authors: Fischer Oliver , Manstead Antony S. R.
Published: February 2016

This paper sketches a theory of computer-mediated leadership, drawing on research on computer-mediated communication (CMC) and leadership. The forecast it makes for computer-mediated forms of leadership is mixed. Leadership interactions that focus on the personal and dyadic level are predicted to be deficient under conditions of CMC as compared with face-to-face interaction. Two notable exceptions are identified. If message or task equivocality is low, CMC can be more efficient than face-to-face interaction. The second exception concerns attributions of charisma: For leaders who present themselves skilfully and strategically in CMC, followers' impressions are hypothesised to become accentuated or ‘hypercharismatic’. The above effects are all hypothesised to occur under conditions of high salience of the personal identities of both leader and follower. If, however, the leader and follower belong to the same salient and positively evaluated group, the effects of CMC are hypothesised to be positive. These effects are a direct result of integrating the SIDE-theory of computer-mediated communication and Hogg's social identity theory of leadership.