Kulturbevisst ledelse, fra ord til handling som virker
Authors: Hennestad Bjørn 
Published: October 2023

I dag hevder nærmest alle bedrifter at bedriftskulturen har stor betydning for hvordan de fungerer, og for hvordan de lykkes. En hovedutfordring for ledere er imidlertid at de ikke har noe valg: Enten de er bevisst bedriftskulturen eller ikke, både påvirkes de av den, og er selv med på å prege bedriftskulturen. Denne artikkelen gir en oppsummering av faglige tilnærminger til begrepet bedriftskultur og dets utvikling gjennom lengre tids diskusjon, og konkluderer med noen råd til ledere som vil bruke kulturbevisst ledelse som verktøy.
Allan Kennedy hadde gitt en av sine peptalker omCorporate Culture. Under den påfølgende middagen sier styreformannen begeistret: «This corporate culture stuff is great», snur seg til sin administrerende direktør og forlanger: «I want one by Monday» (Byrne 1990:10–11).
«Alle» gjør det. Søker man på Google, får «bedriftens kultur er» over en halv million treff, «vår bedriftskultur er» noe færre. Selv om ikke alt er relevant, er det mye interessant å lese: SAVO gjør det, KPMG gjør det, Porsgrunn kommune gjør det, STATSKRAFT, Innovasjon Norge, Goe bussa, Fornebu Tannlegesenter, Landteknikk, Norsk sikkerhetsmyndighet, Capgemini, Høgskolen i Telemark og Mills gjør det. Ikke bare store bedrifter som ABB, Orkla, Veidekke eller kunnskapsbedrifter som Capgemini og Ernst & Young – nei barnehager, skoler, kommuner, offentlige bedrifter, politiske partier, ideelle organisasjoner som Blåkors, tannlegekontorer, rørleggerbedrifter, men også bedrifter innen kjøttproduksjon, offshore og logistikk, kort sagt: Alle slags virksomheter«gjør det».
Felles for budskapet deres er at de konkluderer med at bedriftskulturen er viktig, og redegjør for hvorfor den er det, hva det er som er viktig, og hvilke sider de satser spesielt på. Bedrifter og etater gir uttrykk for å mene atkulturen deres betyr myefor forhold som kundeforståelse og konkurranseevne, sikkerhet, service, etisk og forsvarlig miljø, omstillings- og endringsevne, evne til å være målorientert og trekke lasset sammen. I det hele at den er viktig for alle slags gode og ønskede verdier for hvordan virksomheter skal være, eller hvordan det skal være i virksomheter.
Det er derfor ikke overraskende at virksomhetene karakteriser sin egen bedriftskultur i positive vendinger, som «til å stole på, endringsvillig, (har) integritet, (er) menneskeorientert, entusiastisk, (har) handlekraft, engasjement, langsiktighet». De ubeskjedne beskriver kulturen som om den er slik, mens de mer beskjedne framhever disse verdiene som noe de streber etter. Beskrivelser av bedriftskultur er ofte knyttet sammen med beskrivelse av de øvrige forholdene som kulturen sees å ha sammenheng med, som lederverdier, kjerneverdier og særegne styrker og kundefordeler.
Egenskaper tillagt bedriftskulturer: gode, sterke, solide, positive, profesjonelle og spesielle, uvanlige, motiverende, inkluderende, åpne, nøysomme – men også usunne kosete, paranoide og helsløve.
Det ser ut til å være en utbredt oppfatning at bedrifts- eller organisasjonskulturbetyr noebåde for hvorledes folk i organisasjoner jobber, og for hvordan organisasjoner klarer seg. Det er en variabel som bedriften og dens ledelse kan spille på.
Hvordankan de det? Denne artikkelen handler om å ta på alvor at vi tillegger bedriftskulturen stor betydning. Den vil ta for seg ulike sider vedbegrepetog fenomenet bedriftskultur som er av betydning for om og hvordan vi kan få grep om den. På denne bakgrunn vil den gi noen råd om hvordan en kan nyttiggjøre seg bedriftskulturen.