Содержательный анализ дефиниций и современных подходов к удержанию работников в организации
Authors: Попова Валерия Евгеньевна 
Published: April 2020

Цель : провести анализ категории удержания работников в организации с учетом актуальности данной проблемы в настоящее время. Об суждение : негативные последствия явления текучести кадров освещены в научной литературе по экономическому профилю с разных углов зрения, при этом теоретическая и эмпирическая база о том, что предшествует уходу сотрудников из организации, разработана недостаточно. Текучесть кадров и вытекающие из нее проблемы для организации не могут рассматриваться в отрыве от мер, которые способствуют или уходу сотрудников, или сохранению устойчивости количественных и качественных параметров организации. На проблему удержания существуют две основные точки зрения. Одна из них заключается в исключительно негативных последствиях ухода сотрудника из организации – исследователи перечисляют объем ущерба, который несет организация вследствие этого (финансовые, временные, человеческие, интеллектуальные потери, ухудшение психологического климата в коллективе), – об этом пишут отечественные авторы Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин (2002), Китаевская О.Н. и Картушина Е.Н. (2014), Д.Г. Кучеров и Е.К. завьялова (2012), зарубежные исследователи J. Hale (1998), Sunil Ramlall (2003), Leen Sawalha (2019), авторы блога кадрового агентства Robert Half (2020). Другая точка зрения состоит в том, что повсеместное применение мер по удержанию по отношению ко всем сотрудникам может навредить продуктивной деятельности организации. В частности, этой точки зрения в основном придерживаются рекрутеры, руководители компаний, основываясь на практическом опыте функционирования организаций. Авторы пишут о том, что отсутствие обновления коллектива в течение многих лет может приводить к его «окостенению» (то есть формированию процессов застаивания, невозможности развития и т.д.); удержание некоторых категорий сотрудников нецелесообразно – например, токсичные сотрудники, «сотрудники-звезды», молодые сотрудники на раннем этапе своей карьеры (причина в том, что поиск «своего» места – закономерный процесс на этом этапе карьеры) и т.д. Среди таких работ можно выделить материалы Ю.забазарных (2018), Е. Витчак (2018), Д. Пантюх (2018), Corine Buers, Kasia Karpinska, Joop Schippers (2018), Henry R. Young, David R. Glerum, Wei Wang, Dana L. Joseph (2018). Роль и значение удержания сотрудников для развития организации признается в работах и российских, и зарубежных авторов, однако есть различия в трактовке причин, которые побуждают сотрудников уходить из организации. В частности, отсутствие доверительных отношений с руководителем и неиспользование преимуществ организации в формировании ее бренда (внутренний маркетинг) особенно подчеркивают зарубежные исследователи. Также, по их мнению, наиболее продуктивной является стратегия, при которой основное внимание необходимо уделять процессу отбора и найма для профилактики ухода и необходимости удержания. Тогда как работы российских авторов в основном сосредоточены на этапе принятия решения сотрудником об уходе – какие шаги предпринять, чтобы повысить его лояльность и мотивацию к дальнейшей работе в штате. Результаты : в статье предложен сопоставительный анализ проблемы удержания в российской и зарубежной литературе, а именно: актуальность разработки вопроса удержания, трактовка термина «удержание сотрудников», причины ухода сотрудников из организации. Систематизировано представление об удержании сотрудников как о комплексном явлении, которое необходимо рассматривать как со стороны работодателя, так и со стороны сотрудников. Сформированы способы удержания работников в соответствии с возможными причинами ухода.