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Crise de la motivation : pour un renouvellement de l'approche gestionnaire
Authors: Autier Fabienne , Ramboatiana Sanjy
Published: September 2014

Beaucoup a été dit et écrit sur la motivation au travail depuis l’avènement des organisations modernes. Les théories gestionnaires de la motivation ont focalisé leur apport sur l’identification des stimuli externes qui pouvaient être actionnés par les organisations et leur relais, les managers, dans l’optique de susciter la motivation des individus. Cet article propose un retournement d’approche. La motivation au travail y est appréhendée comme une dynamique éminemment individuelle résultant de l’investissement de trois registres d’activités : les Obligations, les Initiatives et les Aspirations. Ces trois registres sont indispensables à chaque individu au travail ; ils sont propres à chacun (leur contenu varie d’un individu à l’autre) et sont en évolution permanente, au fur et à mesure qu’ils sont effectivement investis et que l’individu avance en âge. Cette conceptualisation fonde une nouvelle approche de la gestion de la motivation en organisation : l’orientation qu’elle propose est de faire de chaque individu au travail à la fois le gardien et le régulateur de ses Obligations/Initiatives/Aspirations.
La diffusion de la fraude en entreprise : le cas de la collusion tacite
Authors: Jacquinot Philippe , Pellissier-Tanon Arnaud , Strtak Stéphane
Published: September 2014

L’exemple d’une Société d’Économie Mixte d’aménagement foncier présente un cas de fraude négligé par la littérature : la fraude s’y est répandue, peu à peu, du sommet vers la base par imitation et addiction, en une collusion tacite. La littérature s’était plutôt intéressée, en effet, aux manœuvres illicites aux yeux du dirigeant ou interdites par le législateur. Mais elle n’avait pas modélisé le processus par lequel la fraude se constitue, se développe et trouve un terme. En s’appuyant sur le cas de cette SEM, nous proposons un modèle de diffusion de la fraude et nous discutons de sa possible généralisation, tout en analysant la pertinence des mesures traditionnelles de lutte contre la fraude.
Une nouvelle « Modern Corporation »  : relecture gestionnaire de l’ouvrage de Berle & Means
Authors: Segrestin Blanche
Published: September 2014

Alors que l’on s’interroge sur l’entreprise du xxi e siècle et sur « l’entreprise post-crise », il n’est pas inutile de revenir sur l’origine de l’entreprise du xx e siècle. Dans quelles conditions celle-ci est-elle née ? Qu’est-ce qui explique les formes qu’on lui connaît ? Et quels en sont les fondements qui pourraient, aujourd’hui, être remis en cause ? Berle et Means apportent un éclairage historique intéressant puisque leur ouvrage The Modern Corporation and Private Porperty (1932) analyse l’apparition de l’entreprise moderne au début du xx e siècle.
Le pilotage de la relation de service entre régulation des comportements et satisfaction du client
Authors: Bancel-Charensol Laurence , Codello-Guijarro Pénélope , Jougleux Muriel
Published: September 2014

Cet article s’interroge sur la possibilité d’un pilotage global de la performance de la relation de service définie comme l’ensemble des interactions entre le client et le personnel en contact, lors de la prestation. À travers une recherche intervention au sein d’une CPAM portant sur la relation avec les professionnels de santé, cet article montre que la relation de service fait l’objet d’un pilotage complexe, car transversal à l’organisation et composé d’interactions aux objectifs et aux contenus multiples. Sa performance est en tension entre deux logiques distinctes : la satisfaction du professionnel de santé, lui-même client de multiples offres de service, et la régulation de ses comportements et de ses pratiques en tant que partenaire du système de santé et coproducteur des services proposés par la CPAM. Le pilotage de cette performance suppose l’élaboration d’une stratégie de la relation de service qui articule ces deux logiques au sein de l’organisation. À partir du cas emblématique de la CPAM, l’article propose des pistes de généralisation en l’extrapolant au pilotage de tous les types de relation de service.
Quand l'organisation constitue les comportements déviants de ses clients : les transformations de la fraude à la RATP
Authors: Suquet Jean-Baptiste
Published: September 2014

Alors que les travaux en comportement du consommateur portant sur la déviance des clients se font plus fréquents, le plus souvent, leur démarche repose sur (ou contribue à) une substantialisation du concept. Nous proposons ici d’adopter la perspective weickienne de l’ enactment afin de donner à voir, dans le cas de la lutte contre la fraude sur le réseau de surface des transports en commun parisiens, comment les acteurs d’une organisation donnent du sens au comportement des clients. La méthodologie, mêlant ethnographie et histoire, vise à confronter différentes périodes, différents contextes et différentes compréhensions de la lutte contre la fraude tout au long du XX e siècle. Sans prétendre à l’exhaustivité, cette démarche permet de montrer un processus de sensemaking à l’intérieur d’une organisation, soulignant ainsi la contribution de l’organisation à la constitution du comportement déviant lui-même. L’article apporte ainsi une problématisation de la gestion des comportements déviants des clients. Il fait ressortir également un certain nombre d’enjeux et de tensions organisationnelles liés à la fraude et à sa gestion. Enfin, il ouvre une voie de réflexion sur les processus d’enquête à même d’accompagner le sensemaking des comportements déviants dans l’optique d’une stratégie plus pertinente de régulation de la relation client.
Les organismes HLM en lutte contre les dépôts intempestifs d'encombrants et les locataires qui dégradent, une qualité de service impossible ?
Authors: Ughetto Pascal
Published: September 2014

Dans leur parc locatif, les organismes HLM sont soumis à des dégradations qui constituent pour eux une énigme et occasionnent des difficultés de gestion. Ces organismes sont effectivement très nombreux à avoir développé des politiques de qualité de service qui se sont traduites par d’importants efforts en matière d’organisation (notamment la formalisation de process) . Les dégradations s’analysent comme des actes qui désorganisent cet effort d’organisation et obligent les personnels de terrain à improviser des réponses, à côté ou en dehors de lui. Elles révèlent aussi le fait que certains locataires ne sont pas spontanément intéressés par la qualité de service ou, tout du moins, interrogent la capacité des enquêtes de satisfaction à saisir la complexité du rapport de ces derniers à la qualité.
« Attention : un client peut en cacher un autre ! » La gestion des clients en situation perturbée
Authors: Abramovici Marianne
Published: September 2014

La déviance du client est une catégorisation qui résulte d’un processus de construction sociale dans l’entreprise ; elle peut refléter une incapacité de celle-ci à interpréter et à gérer certaines situations de service. L’accident ferroviaire de Villeneuve-Triage (du 20 septembre 2003) est un événement de cette nature, qui a contraint la SNCF à se pencher sur le comportement de ces clients en situation perturbée. À travers l’analyse du traitement de cet accident, nous montrerons que l’entreprise a privilégié l’étude de la « déviance » de quelques clients, au détriment d’une réflexion plus large sur le contexte décisionnel des clients résultant de la situation décrite. Enfin, nous proposerons une lecture alternative de cet accident et en tirerons quelques préconisations managériales en matière d’analyse du comportement du client en situation perturbée.
Les rapports de développement durable : d'une logique globale à une logique locale. Le cas de total – raffinerie de Normandie
Authors: Aubourg Nathalie , Canel-Depitre Béatrice , Renault-Tesson Corinne
Published: September 2014

Les rapports de développement durable (RDD), un des outils de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), font souvent figures de « vitrine environnementale et sociale » ; ils s’inscrivent dans une logique de communication institutionnelle à visée globale. Or, les entreprises prennent de plus en plus conscience des exigences des parties prenantes locales (PPL). Elles se doivent désormais d’apporter des réponses qui s’inscrivent dans une logique de territoire, afin d’assurer leur légitimité. Ces objectifs de légitimité et de proximité paraissent cohérents, mais ils sont parfois difficiles à concilier. Parmi les outils RSE, l’entreprise objet de l’étude (la raffinerie de Normandie du groupe Total) a élaboré un RDD local intitulé Rapport sociétal et environnemental . La déclinaison du RDD global en un RDD local, révélatrice d’une tendance bottom up dans la consultation des PPL, constitue une source d’information d’une nature différente : la consultation des PPL est un élément d’une démarche participative qui témoigne d’un processus d’apprentissage collectif.
Le management du changement à l'épreuve de l'homéostasie des systèmes
Authors: Barouch Gilles
Published: September 2014

Le management du changement est défini comme l’action consistant à amener une organisation d’une situation A à une situation B (qui est jugée préférable) tout en prévenant autant que faire se peut les difficultés. Dans cet article est dressée une esquisse d’une théorie de la résistance au changement fondée sur l’hypothèse d’une homéostasie des systèmes organisationnels. Un concept d’homéostasie qui aide à la compréhension et au management des changements complexes et à partir duquel sont proposés des principes visant à faciliter un tel management.
Comment les processus pensent-ils ? Autopsie d'une pratique de retours de dossiers, dans la banque
Authors: Maymo Vincent
Published: September 2014

Depuis 2000, la réorganisation des processus bancaires s’inscrit dans une logique de réduction des coûts et des délais, et de maximisation de la valeur captée. Or, des dysfonctionnements générateurs de non qualité s’y sont normalisés. C’est le cas des retours de dossiers du siège vers une agence, que nous avons analysés au cours d’une observation participante de neuf mois réalisée au sein d’une banque régionale. Nous expliquons pourquoi cette pratique de gestion diffère des préconisations en matière de management des processus. Nous mobilisons, pour ce faire, l’approche managériale des conventions.
“Rescruit, reshape, retain” : gestion du turn-over en situation interculturelle le cas d'entreprises francaises en Inde
Authors: Belhoste Nathalie
Published: September 2014

La puissance d’attraction du dynamique marché indien pousse de plus en plus les entreprises à s’y implanter. Cependant, une fois sur place, le recrutement, la formation et la fidélisation de la main-d’œuvre (notamment de cadres qualifiés parlant anglais) deviennent les tâches prioritaires de la mission d’expatriation. Cette recherche exploratoire se fonde sur des entretiens qualitatifs réalisés auprès d’expatriés français en Inde, ainsi qu’auprès de leurs principaux collaborateurs indiens, dans quatre grandes villes indiennes. L’objectif est de montrer quelles sont les stratégies mises en place pour répondre à ce problème dans un contexte interculturel. Ces stratégies sont hautement dépendantes d’une vision à long ou à court terme de l’entreprise implantée localement, une vision liée, notamment, à l’interprétation que l’expatrié fait de la situation locale (culturelle ou conjoncturelle). Ces choix stratégiques seront donc discutés à la lumière de la compréhension et de l’implication de l’expatrié au plan local.
La coopérative est-elle un modèle d'avenir pour le capitalisme ? Retour sur le cas de Mondragón
Authors: Durance Philippe
Published: September 2014

Les coopératives ont aujourd’hui le vent en poupe. Elles représentent pour beaucoup une alternative crédible, d’une apparence plus humaine, au modèle d’entreprise capitaliste actuel. Pourtant, les coopératives font l’objet de la part de leurs détracteurs de reproches tenant à leur incapacité de disposer des qualités qui font la force d’une entreprise traditionnelle dans un environnement mondialisé. Des critiques anciennes élaborées à partir de l’étude d’un cas devenu mythique : le groupe basque espagnol Mondragón. Or, si le modèle capitaliste classique a évolué, celui de la coopérative en a fait de même. Cet article reprend les principales analyses et montre que cette coopérative a su s’adapter et se développer au-delà de nombreuses espérances. Cependant, le rachat d’un groupe industriel européen en 2005 a dessiné une nouvelle ligne de fracture entre deux mondes bien distincts : celui des sociétaires propriétaires du groupe et celui des autres salariés. Et si les dirigeants de Mondragón insistent pour que la coopérative ne soit pas considérée comme une alternative au système capitaliste, c’est bien parce qu’elle s’inscrit pleinement dans la même vision du monde que celui-ci.
Les performances des coopératives vinicoles : un benchmark sans rentes d'appellations
Authors: Couret Frédéric
Published: September 2014

Confrontées à une crise, les entreprises de la filière vitivinicole se tournent vers de nouvelles options stratégiques et de nouvelles pratiques managériales. Au titre des démarches adoptées figure le benchmarking qui est une attitude coopérative s’appuyant sur la compréhension de la culture des partenaires. Dans le cas des coopératives dont la vocation est de maximiser la rémunération des apports de leurs adhérents, l’indicateur de performance économique le plus approprié est le résultat répartissable. Mais ce résultat répartissable est inopérant en tant qu’outil de comparaison des performances économiques des entreprises de terroir du fait de l’existence de rentes d’appellations (dont bénéficient les vins AOC) inégalement perçues. Cet article présente et évalue une méthode innovante, baptisée EBR (Équivalents Bordeaux Rouge), qui vise à neutraliser les effets pervers des rentes d’appellations dans le calcul du résultat répartissable.
« Les corps ne mentent pas »
Authors: Grandjean Nathalie , Lobet-Maris Claire
Published: September 2014

À travers les différents programmes-cadres de l’Union européenne, le statut et la responsabilité des sciences humaines dans les projets de R&D technologique ont évolué. D’une position assez externe et en surplomb où il leur revenait d’évaluer les politiques de R&D ou d’analyser les impacts légaux, sociaux, économiques ou éthiques de certaines technologies, les sciences humaines sont aujourd’hui conviées au « banquet technologique » pour y jouer un rôle d’acteur à part entière. Au centre de cette invitation, il y a la question de l’acceptabilité sociale des choix technologiques. Sous la forme d’un récit narratif, les auteurs reviennent sur l’intervention, située et pragmatique, d’une équipe de chercheurs en sciences humaines dans un projet européen de développement d’un système multimodal de surveillance intelligente.
La gestion des bonnes pratiques au sein d'une multinationale : le cas de Lafarge
Authors: Perrin Alexandre
Published: September 2014

Dans cet article, nous étudierons la gestion de bonnes pratiques entre les cinquante-sept unités organisationnelles de la firme multinationale Lafarge. Ces connaissances codifiées, accessibles sur une base de données (Lotus Notes) permettent aux employés de consulter et de proposer des pratiques innovantes en matière d’amélioration de la qualité de la production et de la relation avec le client. L’analyse d’un récit de transfert impliquant les émetteurs et les récepteurs d’une bonne pratique fait ressortir trois éléments clés dans la gestion de la bonne pratique (dont, notamment, le rôle prépondérant du coordinateur au sein de la firme multinationale). Nous discuterons enfin des compétences nécessaires à l’exercice de cette fonction de coordinateur.
« Jouer, ce n'est pas travailler » et autres stéréotypes en management : une expérience pédagogique
Authors: Vidaillet Bénédicte
Published: September 2014

Cet article rapporte l’analyse d’une expérience pédagogique menée pendant dix ans sur 86 groupes d’étudiants d’un cours de management des ressources humaines. L’expérience décrite permet de mettre en évidence les stéréotypes d’étudiants déjà formés au management en ce qui concerne notamment le rapport au travail et à la motivation des personnes qu’ils seront amenés à encadrer, ainsi que le rôle de la hiérarchie. Elle fait apparaître à quel point ces étudiants ont intériorisé un mode de subjectivité libéral qui teinte profondément leur compréhension des situations de travail. Enfin, elle permet de situer les difficultés et les enjeux des enseignements en gestion autour de la capacité à élaborer des pratiques qui tiennent compte des réalités du travail.
L'encouragement à l'auto-entrepreneuriat est-il une bonne politique publique pour l'esprit d'entreprendre et la création d'entreprises ?
Authors: Fayolle Alain , Pereira Brigitte
Published: September 2014

Pour de nombreux pays, une manière de lutter contre le chômage consiste à développer l’esprit d’entreprendre et la création d’entreprises. En France, la voie privilégiée passe par l’abaissement des barrières administratives et réglementaires. Le point d’orgue des politiques publiques récentes semble bien être l’auto-entrepreneuriat, dont on ne cesse de louer les vertus. Dans cet article, qui juxtapose deux points de vue, celui du juriste et celui du gestionnaire, nous montrons que ce régime suscite des interrogations majeures sur la manière d’encourager et de développer la création d’entreprises, et donc l’emploi. En premier lieu, l’auto-entrepreneuriat concerne une variété de publics et de besoins dont une partie, seulement, relève de la création d’entreprises au sens strict de cette expression. En second lieu, loin de libérer l’initiative et la dynamique entrepreneuriales, le cadre législatif les réfrène et les enferme. Enfin, cette politique publique contribue au développement quantitatif d’une forme contrainte d’entrepreneuriat – la création d’entreprise par nécessité – dont quelques études récentes montrent la faible capacité à pérenniser les emplois créés et à assurer la survie des jeunes organisations qui en sont issues. Nous avançons dans notre conclusion des suggestions pour reconsidérer la manière dont on peut encourager dans notre pays le comportement entrepreneurial, y compris celui des demandeurs d’emploi.
Le développement collectif de compétences interculturelles dans le contexte d'une organisation binationale : le cas d'ARTE
Authors: Barmeyer Christoph , Davoine Eric
Published: September 2014

La recherche en management interculturel se focalise souvent sur les incidents critiques dans les interactions interculturelles et ne met que rarement en avant l’aspect constructif de ces interactions qui peuvent contribuer au développement de compétences interculturelles. La compétence interculturelle a fait l’objet de nombreuses définitions et de nombreux modèles, qui se limitent souvent à une approche individuelle de la compétence, alors que la compétence interculturelle est avant tout observable dans des interactions sociales contextualisées. Notre article vise à montrer que la compétence interculturelle peut être le produit d’un apprentissage collectif et que certains contextes sont particulièrement favorables à cet apprentissage. Nous présenterons le cas emblématique de la chaîne de télévision européenne ARTE, basée à Strasbourg, et que l’on peut qualifier de « laboratoire d’inter-culturalité ».
Pour en finir avec la génération Y... enquête sur une représentation managériale
Authors: Pichault François , Pleyers Mathieu
Published: September 2014

Faut-il à tout prix adapter les dispositifs de gestion aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail que l’on qualifie généralement de génération Y ? Pour répondre à cette question, nous tenterons d’abord de cerner par le biais d’une analyse de la littérature disponible en gestion les contours de cette génération et de synthétiser les principales recommandations relatives aux politiques à mettre en œuvre pour faire face aux particularités de la génération Y. Nous testerons ensuite ces caractéristiques supposées sur un échantillon de 851 personnes âgées de 20 à 59 ans. Nos résultats tendent à montrer que les particularités supposées de la génération Y sont minces, tout du moins en ce qui concerne les attitudes et les valeurs au travail de ses membres. En revanche, ils nous rappellent que les fondamentaux de la GRH restent des préoccupations partagées par l’ensemble des générations.
Coproduction de service : La prestation dyadique des guides de haute montagne
Authors: Martinoia Rozenn
Published: September 2014

La coproduction de service garantit-elle un avantage qualitatif ? Une étude menée sur la prestation des guides de haute montagne met en évidence les difficultés à composer la qualité d’un service dans un environnement incertain avec un « client-employé partiel » potentiellement incompétent. En croisant sources textuelles, entretiens et observations, et en opérationnalisant le cadre théorique de la « relation d’agence dyadique », l’analyse éclaire les problèmes d’information, de coordination et de pouvoir qui affectent la relation guide-client et menacent la qualité de la prestation. Au bout du compte, la configuration qui se dessine apparaît singulière dans le champ du management de la qualité des services : pour des raisons de temporalité consécutives à des évolutions socio-économiques, la prestation des guides de haute montagne ne peut guère bénéficier des arrangements organisationnels et des apprentissages propres à la boîte à outils traditionnelle des prestations de service.
Pourquoi les entreprises sont-elles désormais reconnues comme socialement responsables ?
Authors: Bastianutti Julie , Dumez Hervé
Published: September 2014

Selon la définition donnée par la Commission européenne en 2001, « Être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir “davantage” dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes ». Pour certains, cet au-delà du droit adopté sur un mode volontaire renverrait à un tournant éthique et citoyen pris par les entreprises et a donné lieu à un nouveau champ disciplinaire, en gestion. Pour d’autres, la responsabilité sociale des entreprises relèverait de la « plasticité du capitalisme », c’est-à-dire de sa faculté d’adaptation à des environnements nouveaux. Dépassant cette contradiction, cet article vise à comprendre comment et pourquoi les entreprises vont « volontairement » au-delà de leurs obligations légales.
L'émergence des collectifs de conception inter-industries le cas de la Lunar Society dans l'Angleterre du XVIIIe siècle
Authors: Agogué Marine
Published: September 2014

La coopération intersectorielle et l’exploration de nouvelles possibilités de partenariat sont aujourd’hui au cœur des stratégies d’innovation des entreprises. C’est ainsi que des collectifs inter-industries apparaissent dans le paysage depuis plusieurs années, et que des politiques de relations entre différents clusters incitent à faire tomber les barrières qui séparent les différentes filières et à développer des synergies entre des industries qui n’ont pas l’habitude de collaborer entre elles. À travers l’étude de l’histoire de la Lunar Society , une forme historique de collectif de conception inter-industries créé dans un contexte de forts changements sociétaux et technologiques, cet article a pour ambition d’arriver à mieux comprendre la nature et les processus d’émergence des collectifs contemporains.
Les stratégies juridiques et marketing pour lutter contre le pseudo-parrainage
Authors: Berger-Walliser Gerlinde , Walliser Björn , Valencia Franck
Published: September 2014

Cet article présente les différentes formes de pseudo-parrainage, ainsi que les mécanismes juridiques et les mesures marketing visant à contrer celui-ci. Que ce soit en France, en Allemagne ou aux États-Unis, l’arsenal juridique contre le pseudo-parrainage, qui repose essentiellement sur le droit des marques, le droit des contrats et la lutte contre la concurrence déloyale, s’avère surtout efficace dans les cas de pseudo-parrainage direct. Quand l’embuscade est plus subtile, il est difficile de lutter en raison du principe de la liberté du commerce et de celui constitutionnel de la liberté d’expression. Il est donc indispensable que les parrains et les organisateurs d’événements contribuent également à la délimitation du problème. Ces derniers ont intérêt à parfaitement définir et exploiter les droits acquis, à réduire les catégories et les niveaux de parrainage, et à dénoncer les actions de pseudo-parrainage pour que le consommateur puisse faire la différence entre un parrain, un pseudo-parrain et un simple annonceur.
Le neuromarketing, entre science et business
Authors: Fouesnant Bertille , Jeunemaître Alain
Published: September 2014

Les neurosciences étudient la manière dont les individus opèrent des choix en situation d’interaction. Le neuromarketing se propose, quant à lui, d’appliquer cette approche à la conception et à la vente de produits. Cependant, que représente exactement cette perspective qui met en réseau des scientifiques travaillant sur le fonctionnement du cerveau, des consultants et des entreprises ? Peut-elle être à l’origine d’une évolution radicale dans les manières de concevoir le pourquoi et la façon de consommer ?
Une mythologie des lumières
Authors: Matheu Michel
Published: September 2014

Pourquoi la production et la maintenance entretiennent-elles des relations si différentes dans les usines françaises et américaines ? Pourquoi n’importe-t-on pas partout les politiques anti-chômage qui ont fait leurs preuves en Europe du Nord ? Pourquoi les Français se défient-ils tant de l’argent et de ceux qui en gagnent beaucoup ? Philippe d’Iribarne, dans ses livres, a éclairé des questions aussi diverses. Il livre, sous forme d’entretien, son fil conducteur : une théorie de la modernité comme mythe.
Dialogue social dans les PME : Comment gérer de façon stratégique les effets de seuil d'effectif ?
Authors: Barel Yvan , Frémeaux Sandrine
Published: September 2014

Si la littérature scientifique s’accorde sur la faible formalisation des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) dans les petites et moyennes entreprises (PME), peu d’études concernent le dialogue social au sein de ces structures ( Voynnet - Fourboul , 2010 ; Bachelard et Burlea Schiopoiu , 2010) et aucune, à notre connaissance, n’envisage la façon dont les dirigeants de PME peuvent gérer les effets de seuil. Pourtant, les obligations légales en matière de dialogue social sont fortement différenciées selon les effectifs composant l’entreprise et elles sont de plus en plus contraignantes avec le franchissement des seuils, en particulier celui des 50 salariés. S’appuyant sur une enquête qualitative réalisée auprès de dirigeants de PME, cette étude appréhende les attitudes de dirigeants de PME ayant déjà franchi ou s’apprêtant à franchir des seuils d’effectifs. Si elle révèle une concordance des discours autour des risques d’artifice, de conflictualisation et de technicisation du dialogue social liés aux franchissements des seuils, elle explicite les pratiques des dirigeants « coopérants » ( Duval - Hamel , 2005) qui visent à gérer le dialogue social de façon stratégique.
De l'« arrangement » à l'« organisation » : essai sur les dispositifs de gestion
Authors: Le Texier Thibault
Published: September 2014

Avant même qu’il ne soit usité pour parler du gouvernement des entreprises privées, le terme de « management » désignait communément la régularisation des comportements au moyen d’arrangements conçus selon des mesures et des calculs précis. Les ingénieurs se réclamant du management scientifique s’inscrivent directement dans ce sillage symbolique lorsqu’ils entreprennent, à la charnière des XIX e et XX e  siècles, d’organiser le travail industriel selon de tels dispositifs prétendant à l’objectivité. Ce qui commence alors à changer, c’est l’ampleur des phénomènes qu’il devient concevable d’arranger et le fait que l’on n’arrange non plus seulement des réalités données, mais les arrangements eux-mêmes. Les théoriciens modernes du management ont étendu le champ d’application des dispositifs de gestion, notamment à la structure sociale des organisations et à la subjectivité des individus. En mettant le principe d’« organisation » au cœur de leur réflexion, ils ont confirmé l’importance de la logique de l’arrangement pour penser l’administration des entreprises et payer inconsciemment leur dette aux auteurs d’ouvrages de « management » des fermes et des foyers domestiques qui œuvraient au XIX e  siècle.
La GPEC : de la loi aux pratiques RH – identification de quatre idéaux-types
Authors: Oiry Ewan , Bellini Stéphane , Colomer Thierry , Fayolle Jacky , Fleury Nicolas , Fredy-Planchot Agnès , Kahmann Marcus , Grimand Amaury , Laval Florence , Le Guellec Thierry , Lejeune Jean-François , Malaquin Mathieu , Martin Florine , Rémond Antoine , Vincent Sabine
Published: September 2014

Depuis son adoption, le 18 janvier 2005, la loi de programmation pour la cohésion sociale (dite loi Borloo) impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un plan triennal de gestion prévisionnelle de leurs emplois. L’étude que nous avons réalisée avait pour but d’évaluer l’impact des accords signés en application de cette loi sur les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises étudiées. Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ». Pour chacun de ces idéaux-types, nous détaillerons, outre leur finalité, comment la GPEC interagit avec les politiques RH, le dialogue social et le débat autour de la stratégie, dans les entreprises étudiées. Nous décrirons également les pratiques actuelles et proposerons des pistes de recherche pour le futur.
L'équipe composite ou comment une main-d'œuvre mixte collabore au sein d'une entreprise ?
Authors: Jacob Marie-Rachel
Published: September 2014

Face à la généralisation du recours dans les entreprises à des travailleurs dits extérieurs, comme les prestataires, les intérimaires, les consultants et les stagiaires, les salariés « internes » travaillent au sein des mêmes équipes que ces « externes ». De plus en plus, les équipes qui travaillent pour l’entreprise sont donc composites. Le présent article vise à mieux comprendre la spécificité du problème de coopération que pose cette situation. L’étude, que nous avons réalisée dans une grande entreprise française, de 2009 à 2011 et qui s’est intéressée à deux équipes composites, nous permettra d’illustrer le rôle crucial des médiateurs dans ces collectifs de travail mixtes et le rapport qu’entretient l’entreprise avec ces médiateurs.
Apprendre dans un réseau : le cas inédit d'un fournisseur automobile marocain
Authors: Benabdeljlil Nadia
Published: September 2014

Cet article analyse les processus d’apprentissage à l’œuvre chez un sous-traitant automobile marocain qui a été amené, après avoir été retenu comme fournisseur par Renault Tanger, à mettre en place certains changements techniques et organisationnels dans son entreprise. À travers des entretiens approfondis avec les membres de l’entreprise et des observations faites au cours de réunions de travail, nous analysons le passage d’apprentissages individuels à un apprentissage organisationnel en réseau. Le cas étudié montre comment, grâce à son aspect informel, le réseau favorise la circulation des connaissances tout en révélant le rôle central que joue le management dans la création de conditions organisationnelles favorables à l’investissement des acteurs dans les interactions. Il montre enfin comment ces mêmes interactions participent à une production collective de sens et contribuent à faire évoluer les connaissances.
Fraude et intérêt social : la problématique de l'abus de biens sociaux
Authors: Pereira Brigitte
Published: September 2014

Parmi les fraudes commises par les dirigeants au sein des entreprises figure une particularité du système répressif français, l’abus de biens sociaux. Cette infraction, qui constitue un abus de confiance spécifique aux sociétés commerciales, vise à protéger l’intérêt social. Or, l’intérêt social n’a pas été défini par la loi. S’agit-il de l’intérêt des actionnaires de la société, de l’intérêt de la société commerciale en général ou de celui de l’entreprise qui en est la victime ? En droit, l’intérêt social est confondu avec celui de la société commerciale qui est dotée de la personnalité morale. Cette vision met en évidence le fait que les intérêts à protéger dépassent ceux des actionnaires, ce qui rejoint certaines analyses et critiques récentes de la théorie de l’agence. Toutefois, la prise en compte de l’intérêt social en matière d’abus de biens sociaux est susceptible de dépasser le concept même de la personne morale, pour prendre en considération l’intérêt de l’entreprise, et de ses parties prenantes.
Radiographie d'un paradigme dominant : l'économie orthodoxe vue par André Orléan
Authors: Fixari Daniel
Published: September 2014

L’originalité du livre d’André Orléan, « L’Empire de la valeur – Refonder l’économie » (Seuil, 2001), est de nous inviter à revisiter les bases théoriques du paradigme libéral en économie pour y mettre en évidence un péché originel caché, qui l’empêche de comprendre la crise financière actuelle : la croyance en l’objectivité de la « valeur ».
Contre la thèse de la marchandisation du social : l'exemple des travailleurs handicapés en établissements et services d'aide par le travail (ESAT)
Authors: Cret Benoit , Jaubert Guillaume
Published: September 2014

À partir de l’étude monographique de 19 Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) de la région Rhône-Alpes, nous questionnons dans cet article la thèse de la marchandisation du secteur médico-social en mettant au centre de notre analyse les capacités d’action des directeurs de ces structures qui ont la particularité d’articuler une mission sociale avec une mission économique. Ces directeurs construisent une stratégie de diversification des activités de leurs établissements, adaptent leurs structures organisationnelles et modifient leur positionnement vis-à-vis de leurs partenaires (les pouvoirs publics et les usagers).
Pour une sociologie utile : la sociologie d'intervention
Authors: Bernardeau Moreau Denis
Published: September 2014

Poser la question de l’utilité de la sociologie nous conduit à interroger les rôles, les postures et les missions que se donnent les sociologues pour contribuer à l’avancement des connaissances sur les situations et les faits sociaux. Parmi ces postures, nous voulons évoquer plus particulièrement celle du scientifique se réclamant de la sociologie d’intervention. Celle-ci est une pratique de cette discipline conduisant le sociologue à s’immerger dans une situation locale afin d’agir sur celle-ci. En se positionnant comme un tiers rapprochant autant que possible les savoirs savants et les savoirs « profanes », le sociologue d’intervention se place entre les individus pour les aider à mieux gérer leur vie en collectivité. Sa posture répond à un souci d’utilité.
L'anglicisation, un défi pour les organisations : Regards croisés sur l'entreprise et l'enseignement supérieur
Authors: Saulière Jérôme
Published: September 2014

La pratique de l’anglais gagne du terrain dans les organisations. Nous nous appuierons sur le cas de deux organisations françaises fortement internationalisées, une multinationale et une grande école, pour mettre en lumière les mécanismes de cette anglicisation. Deux mécanismes importants seront identifiés. Le premier est de nature économique : l’évitement des coûts de traduction par les acteurs peut favoriser comme empêcher la pénétration de la langue des partenaires au cœur de l’organisation. Le second a trait aux jeux de pouvoir : la langue étrangère crée des zones d’incertitude dont le contrôle est subordonné à la compétence linguistique. L’acceptation de l’anglicisation dépend d’abord de la perception que les acteurs ont de sa légitimité et, ensuite, de leur maîtrise de l’anglais. Cette vision réaffirme le rôle de l’acteur rationnel dans le changement linguistique.
Le véhicule électrique : cet objet extrême qui innerve les sciences sociales
Authors: Maniak Rémi
Published: September 2014

La percée du véhicule électrique repose en grande partie sur les actions des acteurs industriels et sociaux qui l’initient, et sur les raisonnements qui les animent. Or, cette innovation, de par les nombreuses ruptures qu’elle implique, demande de réviser les référentiels d’évaluation, de pilotage et de promotion établis tant dans la pratique que dans les théories. Nous procéderons ici à un tour d’horizon des évolutions en cours dans ces trois dimensions à partir de plusieurs travaux de recherche récents menés dans différentes disciplines (gestion, économie, psychologie, sociologie) mobilisées autour de cette aventure industrielle.
Les ambiguïtés de langage comme le reflet de l'ambiguïté culturelle : une dimension oubliée par les études consacrées aux cultures organisationnelles ?
Authors: Urasadettan Jennifer
Published: September 2014

Le langage apparaît comme un des principaux vecteurs de la culture d’entreprise permettant l’adoption de comportements valorisés par les directions. Cependant, son usage comme sa compréhension ne sont pas exempts d’ambiguïté. Et, à ce titre, le langage est porteur des ambiguïtés propres à la culture de l’entreprise. Or, la culture d’entreprise est souvent analysée en sciences de gestion comme un élément réducteur d’ambiguïté, car elle est porteuse de cohérence entre les dimensions idéelle et pratique. Placer les ambiguïtés de langages, et donc l’ambiguïté de la culture de l’entreprise, au cœur de notre analyse nous permettra d’expliquer comment une culture organisationnelle peut évoluer concomitamment à l’utilisation, par les différents acteurs (le personnel comme la direction), de ces ambiguïtés comme ressources leur permettant de justifier leurs pratiques.
La légitimité intra-organisationnelle des pratiques de gestion. Le cas de l'introduction de la rémunération au mérite dans les organisations de service public
Authors: Buisson Marie-Laure
Published: September 2014

Le développement de théorisations autour du concept de partie prenante met en lumière de nouvelles responsabilités pour l’entreprise. Les organisations sont désormais tenues de rendre des comptes à une diversité de parties prenantes internes et externes et doivent se mettre en conformité par rapport aux évolutions aussi bien techniques que morales en vigueur dans leur environnement, afin d’assurer leur pérennité. Mais quelles sont les conséquences en interne de la gestion de leur légitimité sociale par les entreprises ? Sur quelle base les membres des organisations légitiment-ils les pratiques parfois ambivalentes adoptées par leur entreprise ? L’analyse de l’introduction de la rémunération au mérite au sein de trois organismes de sécurité sociale français nous permet d’observer les différentes dimensions de la légitimité intra-organisationnelle à l’œuvre. Il ressort une diversité et une variabilité des types de légitimité selon les organismes étudiés, mais peu de variance au niveau des profils des répondants. Les résultats confirment par ailleurs que la légitimité intra-organisationnelle est une véritable problématique de gestion des ressources humaines. Ce sont moins les outils de gestion adoptés qui suscitent des questionnements, que la manière dont les responsables les mettent en œuvre, et réussissent ou non à les intégrer au contexte spécifique de l’organisation.
Chronique. Méthodes émergentes et thématiques de recherche en gestion des ressources humaines : vers une typologie
Authors: Point Sébastien , Retour Didier
Published: September 2014

L’ambition de cette communication est d’identifier les méthodes émergentes et les thématiques de recherche privilégiées en gestion des ressources humaines en France pour en proposer une typologie. Dans cette perspective, deux bases de données ont été constituées avec la même période de référence (2002-2008) à partir d’articles publiés dans la Revue de Gestion des Ressources Humaines (RGRH) et des communications présentées lors des congrès de l’Association francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH). In toto , plus de 800 contributions scientifiques ont été analysées. Sur le plan méthodologique, c’est la variété qui prévaut. Au-delà des méthodes privilégiées (étude de cas, analyse documentaire, entretiens et observations), plusieurs tendances émergent tant sur le plan qualitatif que quantitatif. Compte tenu de l’ambigüité du terme « émergence » nous distinguons ce qui demeure marginal (l’ethnographie, la grounded theory, les incidents critiques, la méta-analyse), ce qui est en essor (les récits, la saturation théorique, le codage à visée théorique, l’analyse textuelle) et ce qui reste novateur (la cartographie cognitive, l’analyse conversationnelle, l’approche critique, la netnographie, la modélisation). En ce qui concerne les grandes problématiques privilégiées, on retiendra les thèmes liés à l’implication, à la gestion des compétences, au management stratégique des ressources humaines, à l’organisation du travail, à l’emploi, la performance et aux valeurs. Une multitude d’autres sujets sont abordés sans qu’il soit possible de dégager véritablement des thèmes émergents.
L'intégration dans l'entreprise des jeunes à faible capital scolaire : un processus d'ajustement mutuel
Authors: Dufour Lucas , Lacaze Delphine
Published: September 2014

Cette recherche porte sur l’intégration en entreprise des « jeunes à faible capital scolaire » (JFCS). Cette population, réputée pour adopter des attitudes et des comportements distants vis-à-vis du monde du travail, est pourtant recherchée par les employeurs pour occuper des postes faiblement qualifiés. Une recherche qualitative comprenant 30 entretiens de JFCS et 21 entretiens de managers analyse les mécanismes de l’intégration au cours de la socialisation organisationnelle des jeunes. Ces derniers expriment quatre catégories de besoins : besoins financiers, besoins de soutien, besoins de reconnaissance et besoins de sens. Les attentes des responsables d’entreprises vis-à-vis des jeunes sont centrées sur la conformité des comportements aux règles formelles et la compréhension et le respect des règles implicites de fonctionnement de l’organisation. Notre modèle théorique a été construit par une démarche abductive. Il présente l’intégration comme un processus d’ajustement mutuel entre les besoins du nouvel entrant et les attentes de l’organisation. Or, l’échec de l’intégration intervient lorsque les besoins non négociables du nouvel entrant et les attentes de l’organisation n’offrent pas de compatibilité. Le modèle fait donc émerger des pistes d’amélioration du processus d’intégration notamment par des négociations implicites sur les rôles des protagonistes et une tolérance au niveau des attentes et des besoins secondaires.
Les « mondes de la carrière » : Le cadre de référence de carrière et sa définition opérationnelle
Authors: Pralong Jean
Published: September 2014

Comment expliquer la diversité des comportements en rapport à la carrière ? Weick rappelle que la gestion individuelle des carrières est une création de sens : c’est le processus par lequel un individu interprète les contextes ambigus, ininterrompus et valués dans lesquels se construisent les carrières. Ce travail d’interprétation mobilise des schémas cognitifs centraux (stables et structurants) et périphériques (ajustables). Une meilleure compréhension de ces schémas doit permettre d’expliquer les différences de comportements, de trajectoires et de succès objectifs ou subjectifs. Ce papier propose la construction et la validation expérimentale de ces schémas. La démarche expérimentale suivie est inspirée du paradigme de Churchill. Elle est complétée en amont par une technique nouvelle de génération des items et, en aval, par la construction de cartes cognitives. Ces cartes, capables de restituer l’appartenance d’un item aux schémas centraux ou périphériques, ont été utilisées pour identifier le sens des quatre facteurs extraits (l’organisation, la concurrence, soi et le marché). Ces facteurs décrivent quels sont, selon les sujets, les parties-prenantes impliquées dans la carrière : ce sont donc les « mondes de la carrière. » Des liens constatés entre ces quatre mondes et le succès objectif ouvrent des pistes pour comprendre le processus par lequel ces schémas influencent les comportements.
Evaluation de l'effet des primes d'objectifs sur la motivation du personnel de centres d'appels
Authors: Bourdil Maryline
Published: September 2014

Il s’agit d’étudier l’impact de la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base sur la motivation. Cette étude présente plusieurs intérêts. Les centres d’appels constituent un terrain original. Contrairement à ce qui se fait dans les autres entreprises, la fréquence du suivi des objectifs est nettement supérieure dans les centres d’appels. Tant et si bien que les primes qui récompensent l’atteinte des objectifs prennent une importance particulière pour les individus. La validité des résultats de notre étude devrait s’en trouver renforcée. La deuxième originalité réside dans la prise en considération de la variable « part de la prime d’objectifs dans le salaire de base ». En effet, dans la plupart des études empiriques la prime d’objectifs n’est pas mise en perspective avec le salaire de base. Or, cette mise en relation nous paraît plus pertinente que la présence/absence de prime. L’échantillon est composé de cent dix huit téléconseillers de sept centres d’appels différents auxquels a été administré un questionnaire. Il ressort de cette étude plusieurs résultats. La motivation est plus élevée lorsqu’il n’y a pas ou quasiment pas (inférieure à 10 %) de prime d’objectifs et lorsque celle-ci est supérieure à 31 %. La relation entre la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base et la motivation est par conséquent en forme de U. Autre résultat à souligner : le niveau maximum de motivation est atteint lorsque la prime est supérieure à 71 %. D’où l’implication managériale suivante : pour que la motivation soit maximale, la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base doit être supérieure à 71 %.
Cartographie de la valeur ajoutée du coaching
Authors: Cloët Héloïse , Bournois Frank
Published: September 2014

Le top management doit être aujourd’hui tout à la fois manager, leader, politique et éthique. Pour l’y aider, les dispositifs de ressources humaines visant son développement ont considérablement évolué ces 15 dernières années. Ces évolutions concernent tant les contenus que les pédagogies usitées. La délivrance de connaissances porte désormais sur des champs beaucoup plus vastes. Au-delà du savoir, l’accent est porté sur le savoir-faire et le savoir-être. C’est dans cette optique que se sont développés des plans de carrière sur mesure, l’Action Learning, le coaching ... Ces outils sont nombreux et il n’existe aucune recherche comparative aboutie qui cerne la valeur ajoutée de chacun et qui permette de savoir précisément comment arbitrer entre eux. C’est pour commencer à combler ce manque qu’une recherche qualitative exploratoire centrée sur la valeur ajoutée du coaching a été menée. Ses résultats montrent que le coaching se distingue positivement en matière de capacité à susciter et à soutenir une réflexion sur soi, sa pratique et une transformation personnelle. A ce titre, il aide les dirigeants à être les principaux vecteurs de la régulation en entreprise. Les résultats mettent également en exergue que le coaching aide le top management de façon inégalée en termes de réflexion et de comportements politiques et de prises de décisions relatives aux transformations organisationnelles. L’apport spécifique du coaching est d’autant plus perceptible en situation de crise. Le fait de le circonscrire aboutit à la mise lumière de facteurs d’arbitrage entre le coaching et d’autres dispositifs ressources humaines destinés au top management.