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Propuestas de reforma del régimen del despido. Flexibilidad con garantías
Authors: Toscani Giménez Daniel
Published: October 2022

Ya ha habido numerosas medidas flexibilizadoras del despido colectivo, facilitando, de esta manera, una mejor adaptación de la fuerza de trabajo a las cambiantes exigencias del mercado. También se ha abaratado el denominado despido improcedente, esto es, sin causa o ad nutum. Aun así, todavía existe un margen de maniobra para regular de una forma más flexible el régimen jurídico del despido, pero no a costa de los trabajadores, sino racionalizando el régimen del despido, pero partiendo siempre de la premisa de que el derecho del trabajo debe seguir garantizando a los trabajadores una seguridad frente al despido y, especialmente, frente al despido sin causa, como piedra angular de todo el ordenamiento laboral y promoviendo la búsqueda de fuentes alternativas de puestos de trabajo mediante una buena gestión de las reestructuraciones, favoreciendo la readaptación o reconversión de los trabajadores despedidos.
Validez como prueba de la grabación de una conversación efectuada mediante teléfono móvil
Authors: Roldán Martínez Aránzazu
Published: October 2022

Comentario de una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada donde se valora la validez de una prueba aportada por el trabajador, consistente en un CD que recoge una conversación mantenida con un representante de la empresa, que es grabada con un teléfono móvil. El tribunal identifica los medios de grabación de voz con los documentos privados y pone de relieve los problemas de autenticidad y veracidad que plantean, lo que repercute necesariamente en su posibilidad de valoración por el juez. Exige la presentación de la transcripción escrita de la grabación y que esta se acompañe de otras pruebas instrumentales como la pericial.
El derecho a la adaptación del tiempo de trabajo para conciliar la vida familiar y laboral
Authors: Roldán Martínez Aránzazu
Published: October 2022

Tiempo de trabajo. Jornada. Conciliación de la vida laboral y familiar. Trabajadora a tiempo parcial con hijo menor de 8 años que solicita modificación de su horario de trabajo al objeto de no prestar servicios los sábados, domingos y festivos. Tiene derecho a la concreción horaria, ya que debe prevalecer la necesidad de satisfacer el interés expresamente tutelado de atender al cuidado del hijo sobre el mero poder de organización de la actividad profesional, máxime si la empresa se basa para recurrir en la existencia de perjuicios para la misma de discriminación para el resto de trabajadores que no resultan acreditados.
Modalidades procesales. Permisos por lactancia y reducción de jornada. Cuando lo que se debate es el derecho mismo a adaptar el horario, el procedimiento adecuado es el ordinario, siendo la sentencia dictada en él recurrible en suplicación.
El color del dinero: retribución del directivo internacional
Authors: Bastida Domínguez María
Published: October 2022

El entorno actual de negocios, de ámbito internacional, genera que las organizaciones para desarrollarse –y, muchas veces, para sobrevivir– necesitan tener una dimensión internacional. En este contexto, una de las vías que tiene la organización para conseguir dicha dimensión es poner al frente a directivos que tengan «talento global» (Brewster, 2000; Black et al., 1999; Mendenhall & Oddou, 1998; Bastida, 2003). La vía más efectiva para conseguir esta capacidad es realizar sucesivas asignaciones internacionales (Black et al., 1999). No obstante, esta vía resulta costosa para las empresas. A veces, demasiado.
En este trabajo nos planteamos un problema de difícil solución: porque necesitamos talento global, necesitamos enviar a gente a destinos internacionales, y de no ofrecer un salario alto, no encontraremos personas dispuestas. Aun cuando ofrezcamos salarios elevados, llegará un momento en que el número de expatriados será tan alto que sostener esos salarios supondrá una carga demasiado elevada. Y si nosotros no lo hacemos, lo harán aquellos competidores que tienen más recursos o, lo que es peor, aquellos que estén iniciando la aventura internacional y puedan permitirse retribuir generosamente a un todavía limitado número de expatriados. Así que se llevarán sin coste alguno a nuestros trabajadores, a los que nosotros hemos formado, los que ya tienen talento global gracias al destino que les hemos proporcionado.
Conscientes de esta situación, intentamos poner una solución a este problema que alivie la carga para la empresa sin perjudicar al expatriado, ni tampoco su percepción acerca de la retribución que se le está ofreciendo. Ello pasa, lógicamente, por actuar sobre los elementos de la compensación. Nos preguntamos si existen elementos que, sin tener carácter monetario, pueden formar parte del sistema retributivo, de manera que alivie la carga financiera para la empresa y mantenga la satisfacción del expatriado, disminuyendo o eliminando el riesgo de que abandone la organización ante una oferta mejor.
Rentabilización de los RRHH como clave para el éxito competitivo a través de la calidad corporativa
Authors: Mitxeltorena López Mirari
Published: October 2022

El trabajo trata de ser una guía útil para rentabilizar los RRHH en una empresa de servicios a fin de llegar a un nivel óptimo de competitividad y calidad en su gestión, dos de los parámetros más importantes para este tipo de empresas en las que su éxito depende fundamentalmente del nivel y calidad de trabajo que desarrollen sus trabajadores.
Para ello se decide imponer un Sistema de Gestión de Calidad basado en una documentación expresamente diseñada en base a las características, necesidades y expectativas de la empresa (la política de calidad, el manual, los procedimientos, los diagramas y la documentación externa).
Se efectúa una identificación de los procesos, se definen unos indicadores de medición, se definen unos diagramas de flujo de los procesos, asimismo, se definen los procedimientos que componen el sistema de trabajo, un sistema de medición y un sistema de auditoría interna.
Todo lo definido anteriormente se aplica durante tres años de estudio a todos y cada uno de los departamentos que componen la entidad y al final del período definido para lograr los objetivos de empresa se concluye con que el sistema implantado ha dado el fruto esperado y que el sistema ideado por la gerencia y el gestor de calidad ha obtenido el resultado esperado haciendo de la entidad una de las empresas más punteras tanto en su campo de actuación como en su área geográfica.
El rol mediador de la satisfacción laboral en la relación entre la percepción del empleado sobre el entorno laboral y su compromiso organizativo
Authors: Sánchez Cañizares Sandra M.ª , Artacho Ruiz Carlos , Fuentes García Fernando J.
Published: October 2022

Numerosos autores han reconocido la importancia del compromiso organizativo y la satisfacción laboral como actitudes clave en el trabajo y de influencia relevante en aspectos como la rotación, el absentismo o la productividad.
El presente trabajo expone teóricamente diversos modelos que analizan la dependencia entre ambos constructos para, posteriormente, proponer, estimar y validar mediante metodología SEM un modelo que incide en la relación entre satisfacción laboral y compromiso organizativo y el efecto mediador de la primera en la influencia que diversos factores acerca de la percepción del empleado sobre su trabajo ejercen sobre el segundo. Las conclusiones obtenidas deben permitir a la Dirección de Recursos Humanos conocer los aspectos sobre los que puede trabajar para conseguir un capital humano, no sólo satisfecho, sino comprometido con la organización, lo que influirá positivamente en su rendimiento y desempeño.
Las limitaciones a la apertura de nuevas farmacias
Authors: Tapia Hermida Antonio
Published: October 2022

«La salud y la vida de las personas ocupan el primer puesto entre los bienes e intereses protegidos por el Derecho de la Unión Europea», y además constituyen el presupuesto de todo lo demás. Por ello, cualquier regulación jurídica que les afecte, directa o indirectamente, ha de hacerse de modo que se base y fundamente en proposiciones «irrefutables». Cualquier veleidad al respecto tiene siempre un efecto desfavorable, afectando a la existencia misma de las personas.
Diseño e implantación de Universidades Corporativas como modelo para la gestión de la formación en empresas y organizaciones del siglo XXI
Authors: Ruiz García Jesús , Miñarro Chao Alberto , Sanhaji Beyounes Boutaina , Sanchís Chordá Óscar , Miranda Oliver Cristina
Published: October 2022

En los últimos 20 años, numerosas empresas han adoptado el modelo universitario para gestionar su formación. Esto ha dado lugar al concepto de «Universidades Corporativas». Este nuevo modelo responde a la necesidad de las organizaciones de diseñar e implantar programas de formación no formal a sus colaboradores, en el contexto de la formación continua. De esta forma se pretende dar respuesta a las necesidades reales de la empresa y alinear la formación con la estrategia y objetivos de la empresa, mejorando la productividad y la satisfacción profesional de las personas. El presente trabajo de investigación tiene por objeto sentar las bases para el diseño e implantación de una Universidad Corporativa en una empresa de alimentación de 450 trabajadores, con 4 plantas de producción en España. Se pretende crear un espacio de conocimiento, que haga más accesible la formación continua, el intercambio de información y las relaciones entre profesionales, aprovechando las posibilidades de las nuevas tecnologías y fomentando la mejora continua. Para ello se ha desarrollado un sistema de gestión de las competencias a partir del análisis y descripción de los puestos de trabajo y de los perfiles profesionales. También se han diseñado los itinerarios formativos con los módulos de formación correspondientes a cada una de las carreras profesionales: dirección, producción, calidad, logística y mantenimiento. La experiencia ha demostrado que el modelo de Universidad Corporativa favorece la formación y el desarrollo de las personas y mantiene los niveles de motivación a través del establecimiento de carreras profesionales. Esto provoca que los colaboradores crezcan profesionalmente y que la organización mejore sus indicadores de productividad y de recursos humanos. El modelo de Universidades Corporativas será decisivo en el proceso de cambio y desarrollo organizacional abierto por la crisis en los próximos años.
«El laberinto del Fauno» de la reforma laboral. Pocas luces y muchas sombras
Authors: Abril Larraínzar M.ª del Puy , Megino Fernández Diego
Published: October 2022

En este artículo se abordan las principales novedades incorporadas al sistema nacional de relaciones laborales por el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
A partir de su tenor literal, los autores ofrecen una primera aproximación a los cambios introducidos, dirigidos a «reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo», «favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas», «fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo», «favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas» o «mejorar la intermediación laboral y la actuación de las empresas de trabajo temporal».
La adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado consecuencia del Real Decreto 67/2010, de 29 de enero
Authors: Blasco Lahoz José Francisco
Published: October 2022

Los empleados públicos tienen derecho a recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y, por ello, tanto la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, como sus diferentes normas de desarrollo son de aplicación en el ámbito de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones públicas, con las peculiaridades que se pudieran establecer legal o reglamentariamente. Así se hizo inicialmente con el Real Decreto 1488/1998, de 10 de julio, para el ámbito de la Administración General del Estado. Con posterioridad se ha publicado el Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, con el objetivo de corregir las deficiencias derivadas de la anterior norma reglamentaria y mejorar la eficacia de la actuación preventiva de aquella Administración. El objetivo de este estudio es recorrer el nuevo régimen jurídico de la adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado, destacando las diferencias con el derivado de la norma reglamentaria precedente.
Técnicas de gestión de personal para entidades locales
Authors: Anglès Juanpere Benjamí
Published: October 2022

El presente trabajo nace con la intención práctica de reunir a modo de guía un conjunto de técnicas de gestión de personal, pensadas originariamente para empresas del sector privado, y adaptar dichas técnicas a la realidad de las Entidades Locales.
Pero más allá de explicar distintas técnicas de gestión de personal, útiles por sí mismas, lo que realmente se persigue es lograr la implantación de un sistema global de gestión de personal que contemple la planificación, desarrollo, revisión y retribuciones de todos los empleados de la organización.
Para ello, no sólo se describen y adaptan dichas técnicas a las circunstancias y condicionantes propios de la Administración Pública, sino que se pretende ofrecer un completo modelo de gestión de personal bajo dos marcos de gestión generales: el modelo EFQM y el ciclo de mejora continua.
De este modo, las distintas técnicas y herramientas de gestión de personal se apoyan y complementan entre ellas aprovechando las sinergias resultantes, obteniendo un sistema global de gestión de personal válido e innovador para el sector público.
El objetivo de implantar este sistema de gestión de personal no es otro que el de permitir que las Entidades Locales puedan dar respuesta a las múltiples y cambiantes peticiones de los ciudadanos, mejorando la eficacia y calidad de sus servicios mediante la mejora en la gestión de su recurso más preciado: sus empleados.
«E-welcome 2.0»: El plan de acogida colaborativo
Authors: Sánchez Guindo Faustino , Pastrana Serna Matilde
Published: October 2022

En los tiempos actuales, la situación de crisis que padecemos provoca que las empresas presten especial atención a la reducción de costes para optimizar resultados.
En línea con esta tendencia, desde el área de RRHH se hace más necesario que nunca, a la hora de incorporar nuevos talentos a las organizaciones, planificar con el máximo cuidado los procesos de selección y las primeras semanas de trabajo de los recién incorporados. Esto permitirá acelerar de manera eficiente la integración de los nuevos colaboradores, optimizando su rendimiento y su alineación con la misión y valores corporativos.
Con la realización de este trabajo de investigación pretendemos resaltar la importancia de la realización de un buen plan de acogida:
• En primer lugar, como sistema para evitar la rotación de personal, con el consiguiente ahorro de costes,
• y en segundo lugar, para agilizar la óptima inmersión del nuevo colaborador a su puesto de trabajo, al equipo en el que se integra y a la empresa a la que se acaba de incorporar, con la consiguiente obtención de resultados a corto plazo.
Para ello nos apoyamos, además de en los medios y figuras clásicas de un plan de acogida, en una herramienta de apoyo que facilita su inmersión en un equipo de trabajo, como es una plataforma LMS fundamentada en el aprendizaje colaborativo. Este sistema lo hemos denominado «e-welcome 2.0», el cual se define como: «Plan de acogida que combina de una manera estructurada, y simultánea, la metodología de integración presencial en puesto de trabajo, junto con el aprendizaje colaborativo y constructivo comunal a través de una plataforma e-learning de apoyo».
Incidencia de la liberalización de los mercados de servicios en la legislación laboral: la «Ley Ómnibus», de 22 de diciembre de 2009, y el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo de 2010
Authors: Villar Cañada Isabel María
Published: October 2022

Una parte importante de las reformas normativas aparecidas en los últimos meses en nuestro ordenamiento jurídico han incidido en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. Con el objetivo general de la mejora de la prevención de los riesgos derivados del trabajo en nuestras empresas, y prestando una especial atención a las peculiaridades de las PYME, desde dos perspectivas diferentes la Ley Ómnibus y el Real Decreto 404/2010 modifican, en algunos casos, y regulan, en otros, aspectos que venían siendo demandados en los últimos años.
Así, en primer lugar la Ley 25/2009, de 22 de diciembre, dentro del proceso de adaptación de nuestro ordenamiento a la famosa Directiva Bolkestein, modifica varias disposiciones normativas del ámbito sociolaboral, a pesar de que este ámbito no aparecía contemplado en la Directiva. Entre ellas ocupa un lugar central la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. Las reformas que se introducen en su articulado se dirigen a la simplificación de trámites y a la eliminación de obstáculos que dificultan desde el punto de vista procedimental la puesta en práctica de una adecuada política preventiva, línea en la que se inserta el Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifica el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Por otra parte, el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, regula el llamado sistema «bonus» de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales en aquellas empresas en las que se constate una «especial diligencia» en materia preventiva, concretada en su contribución a la reducción de la siniestralidad laboral y en el desarrollo de actuaciones objetivas y eficaces en materia preventiva.
Fidelización de los trabajadores tras una operación de fusión o adquisición empresarial
Authors: Alonso Berberena Juan , Gordillo Cruz Carmen
Published: October 2022

Este artículo tiene por objeto poner de manifiesto algunas de las fórmulas de retribución salarial variable que pudieran recibir los empleados como consecuencia de la adquisición de la compañía en la que éstos prestan sus servicios por parte de una empresa de capital riesgo o en los supuestos de fusión de sociedades en los que dicha entidad pudiese hacerse con el control de la misma.
El equipo directivo de la sociedad adquirente no necesariamente tiene que conocer el sector de actividad de la empresa adquirida, con lo que, en muchas ocasiones, podría delegar a los empleados «clave» de la misma la toma de decisiones operativas y de llevanza de ésta, a cambio de asegurar el compromiso y la permanencia de estos trabajadores, incentivándolos económicamente para que cumplan con una serie de objetivos empresariales.
Los sistemas de retribución en los que nos hemos centrado, por su frecuente utilización en este tipo de operaciones, son: la retribución mediante sistemas de participación en el capital social de la empresa y los llamados bonus a corto, medio y largo plazo. Abordaremos en este artículo los motivos y aspectos fundamentales de su concesión, los tipos de planes existentes, así como las implicaciones en caso de extinción del contrato de trabajo y en materia de reclamación de cantidad.
Supuesto práctico de cotización para 2010 (embargo de salarios)
Authors: López y López Isabel
Published: October 2022

El presente trabajo desarrolla un caso práctico relativo a cómo se efectúa el cálculo del embargo de salarios y su descuento en las nóminas. Para ello es necesario hallar previamente las bases de cotización, a efectos de poder calcular la cuota a pagar por el trabajador a la Seguridad Social, así como calcular el tipo de retención aplicable; todo ello con base en la aplicación de la legislación que figura al final de este supuesto.
El comportamiento del empresario: aproximación a las características personales del emprendedor en las PYME
Authors: Mababu Mukiur Richard
Published: October 2022

Desde las diferentes disciplinas de las ciencias sociales como la Economía, la Sociología o la Psicología, los autores coinciden en destacar la importancia del papel del empresario en la economía, en el bienestar y en la estabilidad social. Los diferentes trabajos científicos en este sentido destacan algunas de las características ligadas a la personalidad del empresario como la motivación de logro, la creatividad e iniciativa, optimismo, seguridad en uno mismo, sentido de riesgo moderado, etc. En este contexto, este estudio analiza el comportamiento del empresario a partir de las percepciones recogidas sobre las características personales, comparando las actitudes de 200 empresarios y 200 empleados utilizando la escala de percepción empresarial como instrumento de recogida de datos. El Test T2 de Hotelling, ANOVA y análisis discriminante han sido utilizados como principales técnicas de análisis de datos. Los resultados obtenidos demuestran que las diferencias de estatus ocupacional entre empresarios y empleados conllevan también diferencias a la hora de percibir el perfil del empresario. Los empresarios destacan la creatividad, el optimismo y la suerte o fortuna en el perfil del empresario; mientras que los empleados ponen de manifiesto la seguridad en uno mismo, la tolerancia y el sentido del humor. Finalmente, se analizan las implicaciones de los resultados obtenidos desde el punto de vista de la formación de los jóvenes en la iniciativa empresarial, y se recomienda la realización de trabajos científicos en esta línea.
La nueva gestión de los recursos humanos. Retos en el nuevo paradigma
Authors: Garrigós Fernández Juan Luis
Published: October 2022

Los nuevos tiempos y las nuevas situaciones requieren una serie de cambios en las organizaciones. La propia evolución de la función de recursos humanos en las empresas hace que los departamentos tengan que ir cambiando su visión. De orientaciones y procesos administrativos, pasando por etapas donde predominaron las relaciones laborales, para ir enfocándose hacia la gestión del talento y por ello hacia un rol más estratégico.
Lo primero que tendremos que hacer es revisar la visión del departamento de recursos humanos y hacer un análisis de la situación, de la estructura, etc. Esto nos llevará a un plan de acción donde la función de recursos humanos estará focalizada en el desarrollo de los trabajadores.
Para poder consolidar este nuevo escenario de la función de recursos humanos en la empresa, las mujeres y los hombres de este departamento deben tener un perfil competencial concreto y específico. Sólo con esto no sería suficiente, la empresa debe estar orientada a valores y orientar su cultura hacia esos valores. Sólo así podremos liderar un verdadero cambio en las empresas y, por lo tanto, en los departamentos de recursos humanos.
Planificar: clave del éxito en la formación del personal
Authors: Foncubierta Rodríguez María José
Published: October 2022

Todo proyecto empresarial ha de ser planificado, de forma más o menos detallada y laboriosa, para garantizar que, al menos en un contexto teórico y a priori, se estén combinando los recursos disponibles en forma, coste y tiempo más adecuados posibles con el deseo de actuar eficientemente. Si esto es importante en la generalidad de las acciones de la empresa, lo es especialmente en la política de formación para los trabajadores. Sin una planificación suficiente, la empresa corre el riesgo de que su inversión en formación continua se vaya transformando en mero gasto. En este trabajo exponemos no sólo el crucial carácter de esta labor previa al desarrollo de las acciones, sino que comentamos los instrumentos más frecuentemente utilizados en cada una de las fases que componen el proceso planificador, incluida la de mayor dificultad, su evaluación.
Precisamente es la etapa de evaluación la que aportará los datos que argumentarán la continuidad de los procesos formativos seleccionados, o la necesidad de corrección de las desviaciones localizadas sobre los resultados que se había previsto obtener. Por ello, resulta básico elegir correctamente el método de evaluación adecuado para los fines concretos que la empresa desea conseguir. Algunas de las finalidades tendrán carácter cuantitativo, y presentarán la posibilidad de extraer conclusiones a partir de indicadores comúnmente aceptados desde el área financiera (que es desde donde, por lo general, se decide sobre la continuidad de la política formativa); tal es el caso del «retorno sobre la inversión» o ROI (return on invesment). Otras serán de naturaleza cualitativa, y, por ende, mucho más complejas de medir y tratar, pero igualmente importantes para una empresa que ha de actuar y adaptarse en un entorno dinámico y cambiante.
Por último, hacemos una breve referencia a las formas en que la formación continua es recogida en los convenios laborales, y a la posibilidad de que, a través de sus representantes en la empresa, los trabajadores participen en la planificación de dicha formación.
Concurso de acreedores, socios (accionistas) y trabajadores (salarios, indemnizaciones y prestaciones sociales)
Authors: Tapia Hermida Antonio
Published: October 2022

La historia sigue su curso, pero el modelo de relaciones industriales se ha petrificado en el que surgió al socaire de la Revolución Industrial. Esa circunstancia se acompaña además del anquilosamiento del pensamiento social de amplias capas de la población, en ideologías de épocas pretéritas, abocadas a populismos y despotismos involucionistas. Todo ello explica el desfase histórico que supone el mantenimiento de la categoría de los «trabajadores asalariados por cuenta ajena». Es urgente el cambio de modelo y de paradigma en las relaciones intersubjetivas que surgen en torno al trabajo humano, ajustándolo al desarrollo científico, tecnológico, económico y moral correspondiente al momento que nos ha tocado vivir. Entretanto el «trabajador asalariado por cuenta ajena» continuará asumiendo el riesgo de empresa, únicamente en sus consecuencias desfavorables, pero no en las favorables, que naturalmente existen y son extraordinariamente amplias en el sistema económico más efectivo que jamás haya existido, el sistema de economía social de mercado o sistema capitalista moderno.
El desarrollo de la actividad sanitaria de los servicios de prevención de riesgos laborales
Authors: Blasco Lahoz José Francisco
Published: October 2022

El servicio de prevención es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados. Entre sus variadas funciones se encuentra la vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo, que incluye, entre otras y como principal actividad, a la vigilancia de la salud, que mediante procedimientos adecuadamente validados tiene como objetivo detectar sistemática y regularmente los síntomas y signos precoces de los daños derivados del trabajo, detectar las situaciones de riesgo, y proponer las medidas preventivas necesarias; y, en consecuencia, dicha vigilancia deberá estar integrada en la planificación de la actividad preventiva de la empresa. El reciente Real Decreto 843/2011, de 17 de junio, se ha publicado con el objeto específico de establecer los requisitos técnicos y las condiciones mínimas exigidas a los servicios sanitarios de los servicios de prevención de riesgos laborales para su autorización y para el mantenimiento de los estándares de calidad en su funcionamiento; y en el mismo se detallan las actividades sanitarias que pueden desarrollar los servicios de prevención, así como cuáles son los recursos humanos y materiales necesarios para hacerlo adecuadamente.
La necesaria concurrencia del elemento contributivo para el reconocimiento del derecho a las prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social
Authors: Blasco Lahoz José Francisco
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el 2.º Premio Estudios Financieros 2011 en la modalidad de Trabajo y Seguridad Social.
Con carácter general, para causar derecho a las prestaciones contributivas de la Seguridad Social es necesario, además de cumplir los requisitos particulares exigidos para cada una de ellas, reunir, al sobrevenir la contingencia o situación protegida, las condiciones generales de estar afiliado y en alta en el régimen correspondiente o en situación asimilada a la de alta, salvo disposición legal en contrario, y de acreditar el cumplimiento de un determinado periodo de carencia o cotización, en cuyo caso solamente serán computables las cotizaciones efectivamente realizadas o las expresamente asimiladas a ellas en las disposiciones aplicables; de manera que el derecho a causar las prestaciones se hace depender todavía de requisitos o exigencias inspirados en el esquema del seguro para tener derecho a ellas, salvo en ciertas contingencias y en cuanto a condicionar la protección al cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones de Seguridad Social. El objeto de este estudio es comprobar de qué forma es exigible una carencia previa para el reconocimiento del derecho a prestaciones económicas tanto en el Régimen General como en los Regímenes Especiales.
La reclamación administrativa previa a la vía judicial
Authors: Bajo García Irene
Published: October 2022

La reclamación administrativa previa constituye un privilegio que se concede a la Administración en sus relaciones de derecho privado. La cuestión controvertida no llega a conocimiento de los órganos jurisdiccionales debido a que la Administración resuelve aceptar en todo o en parte la petición del administrado, a satisfacción de este último y en cumplimiento de la legalidad aplicable. En la medida en que se trata de un requisito preprocesal que limita o, cuando menos, retrasa el acceso de los ciudadanos a la jurisdicción, su constitucionalidad ha de venir ponderada por una interpretación judicial de su omisión que ha de guiarse por el principio pro actione; y, al mismo tiempo, la correcta identificación de los entes que, efectivamente, merecen tal tratamiento, resulta imprescindible. Los efectos de la presentación de la reclamación previa son los de interrupción de la prescripción y suspensión de la caducidad, si bien únicamente si la reclamación era exigible y la demanda judicial se presenta en plazo. La resolución que resuelva el expediente administrativo dejará expedita la vía judicial, tanto si es desestimatoria como si contempla una estimación parcial. En cualquier caso, se prohíbe la introducción de variaciones sustanciales en el proceso respecto de lo sostenido en la resolución administrativa. En caso de silencio administrativo, se prohíbe que la Administración funde su oposición a la demanda en hechos distintos a los aducidos en el expediente administrativo, al objeto de preservar la igualdad entre las partes y el principio de congruencia.
Derecho de huelga y sustitución de trabajadores huelguistas
Authors: Tapia Hermida Antonio
Published: October 2022

En la clásica obra de G. Orwell (Rebelión en la granja/Animal Farm), el único mandamiento que queda escrito es aquel que dice: «Todos los animales son iguales, pero algunos animales son más iguales que otros». Es la radical ruptura del principio de igualdad. Los trabajadores tienen reconocido, con sobrada justificación, el derecho de huelga. Pero de ahí no se puede derivar justificación alguna para el quebrantamiento del principio/derecho de igualdad, entre trabajadores huelguistas y trabajadores no huelguistas, respecto del derecho al trabajo/no trabajo y a la estabilidad en el empleo. Esa es la problemática que plantea la sustitución de los trabajadores huelguistas, que además debe diferenciarse cuidosamente del supuesto en que sean los trabajadores no huelguistas quienes, en defensa de su derecho al trabajo y estabilidad en el empleo, decidan, con la anuencia o sin oposición del empresario, llevar a cabo, total o parcialmente y en tanto dure la huelga, las tareas que desempeñaban los trabajadores huelguistas. A su análisis se dedica el presente trabajo.
La contratación laboral de los investigadores en la ley de la ciencia, la tecnología y la innovación: ¿el final del estado de excepción laboral en la ciencia?
Authors: Moreno Gené Josep
Published: October 2022

La Ley de la Ciencia ha venido a instaurar una especie de principio general de laboralidad en la contratación del personal de investigación que sea beneficiario de ayudas a la investigación que tengan por finalidad la realización de tareas de investigación en régimen de prestación de servicios, poniéndose fin de este modo a la tan arraigada tradición de acudir en estos supuestos a la convocatoria de becas de investigación. En consecuencia, esta norma aboga por la naturaleza laboral de las tareas de investigación desarrolladas por el personal investigador beneficiario de estas ayudas a la investigación, imponiendo la obligación de que las entidades receptoras de los mismos procedan a su contratación laboral.
A partir de estas premisas, la Ley de la Ciencia contempla diferentes instrumentos jurídicos dirigidos a satisfacer las necesidades que plantea la contratación de los investigadores, ya sea mediante la previsión de modalidades contractuales específicas del ámbito de la investigación –contrato predoctoral, contrato de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación y contrato de investigador distinguido–, o mediante la referencia genérica que se contiene en la propia Ley de la Ciencia de que se pueda contratar personal investigador a través de las modalidades de contrato de trabajo establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET), especialmente, mediante el contrato de trabajo para obra o servicio determinado previsto en el artículo 15.1 a) del ET, respecto al cual también se introducen algunas reglas específicas. Asimismo, con menor profundidad, la Ley de la Ciencia aborda la contratación laboral por tiempo indefinido de estos investigadores que únicamente se prevé, pero que apenas se desarrolla, y que sigue conviviendo con la tradicional vía de consolidación del personal investigador consistente en su acceso a la función pública, ya sea como profesores o como investigadores funcionarios.
Resultados de la intermediación laboral en España: Una comparación público-privado
Authors: Alujas Ruiz Joan Antoni
Published: October 2022

Nuestro estudio se centra en el análisis y evaluación de la labor de intermediación laboral de los servicios públicos y privados en España. Después de repasar el marco regulatorio se analizan los resultados de la intermediación laboral del Servicio Público de Empleo (SPE) y su comparación con la realizada por los servicios privados [empresas de trabajo temporal (ETT)]. Dicho análisis nos permitirá determinar el grado de eficacia del SPE y de las ETT como intermediarios en el mercado de trabajo, señalando las diferencias por género, edad y nivel educativo. El análisis del alcance de las actividades de intermediación laboral en España comprende el periodo 2005-2010, es decir, a partir de la introducción de la nueva metodología SISPE en las estadísticas de los SPE.
La conclusión más evidente que se deriva del análisis de los resultados a nivel nacional es la escasa incidencia del SPE como intermediario en el mercado de trabajo y su distancia respecto a los resultados registrados por las ETT.
La relevancia del tema se refleja tanto en la reforma laboral aprobada en septiembre de 2010 como en el Decreto-Ley para la reforma de las políticas activas del pasado mes de febrero, al apostar por un acceso más rápido de los demandantes de empleo al SPE a través de la red y por una atención y asistencia individualizadas, a la vez que por la colaboración público-privada con la incorporación de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro a labores de intermediación laboral.
El absentismo laboral en el sector manufacturero: Una aproximación cualitativa
Authors: González Rosselló Miquel , Mach Mercè , Dolan Simon L.
Published: October 2022

El objetivo de este trabajo es estudiar el absentismo laboral en el sector manufacturero. La revisión de la literatura del management nos ha proporcionado el marco para el análisis cualitativo de cuatro empresas manufactureras. Los estudios de caso se han seleccionado cuidadosamente; dos poseen un índice alto de absentismo y los otros dos un índice menor. Se han realizado entrevistas en profundidad a gerentes o directores del departamento de recursos humanos, para indagar cómo explican sus ratios de absentismo y qué políticas utilizan para controlarlo. Los resultados de las entrevistas se han contrastado a la luz de dos modelos conceptuales: la Motivación para la asistencia (Nicholson, 1977) y la Tipología de culturas absentistas (Nicholson y Johns, 1985). Los resultados obtenidos indican que estas empresas gestionan de manera parcial o casi nula las causas del absentismo que padecen. Tienden a imponer solo medidas de control y sanción, que si bien pueden tener un impacto a corto plazo, son muy ineficaces en la disminución de las tasas de absentismo a largo plazo. Por otro lado también se ha detectado que las empresas no acostumbran a prestar atención al colectivo de los operarios de producción, que poseen los índices de absentismo más altos. Las conclusiones contemplan las distintas variables que explican la conducta absentista del empleado y confirman que la gestión del absentismo está lejos de incorporar un enfoque integral. Finalmente, también se aportan algunas recomendaciones para la práctica.
Competir con talento
Authors: Casado González José Manuel
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el Accésit Premio Estudios Financieros 2010 en la modalidad de Recursos Humanos.
Una apertura de los mercados sin precedentes, el mayor tamaño de las multinacionales, la evolución de la tecnologías y una demográfica de rasgos prominentemente asiáticos, configuran un mundo en el que los países desarrollados comienzan a entregar el testigo de la competitividad a los países emergentes, entre los que destacan los que se han dado en denominar Big Six (BRIC –Brasil, Rusia, la India y China– más México y Corea del Sur), que comienzan a transformar las reglas del juego de hacer negocio, porque está cambiando la dirección de los flujos de capital a la vez que surgen nuevos consumidores, la innovación se hace global, la batalla por los recursos naturales se intensifica y la guerra por el talento se produce en un escenario de Globalización 3.0.
Además la crisis económica hace que la empresa se centre en lo urgente para salvar el corto plazo y se olvide de lo importante que le garantizará el futuro; algo que depende fundamentalmente de cómo gestionar el talento. Precisamente Competir con Talento por el Talento es el mensaje principal que, con datos que lo justifican, este trabajo propone para ganar el porvenir de las organizaciones.
La autorización de regreso a España como medida cautelar para solicitar la concesión provisional de visado
Authors: Kahale Carrillo Djamil Tony
Published: October 2022

Ciudadana de nacionalidad colombiana que solicita como medida cautelar el otorgamiento de visado para que pueda trasladarse a España, para realizar el resto de tramitaciones necesarias para su permanencia en territorio nacional por tener una resolución de la Dirección General de Inmigración del Ministerio de Trabajo e Inmigración. El Tribunal acuerda la medida, tras un examen ponderado de los intereses que concurren, por haber acreditado la solicitante el fumus boni iuris y el periculum in mora, con el fin de evitar que se pueda hacer perder al recurso su finalidad legítima.
La pequeña empresa y la formación de los trabajadores en España
Authors: Foncubierta Rodríguez María José
Published: October 2022

Las pequeñas empresas constituyen más del 85 por 100 del tejido empresarial español. Se erigen en el tamaño mayoritario en cualquier economía europea, siendo consideradas por la propia Unión Europea (UE) como el instrumento catalizador de las ideas innovadoras de negocio, del espíritu emprendedor, o entrepreneurship, y del aprendizaje y superación de obstáculos y fracasos iniciales hacia el camino de la buena gestión y del éxito en la actividad empresarial. Para ello, la Unión destaca la necesidad de que se inste y facilite por parte de los Estados miembros la formación permanente tanto de los propios pequeños empresarios como del personal de sus empresas, para una continua adaptación de las cualificaciones a las habilidades requeridas por el mercado.
El papel protagonista que la UE ha reconocido a la formación permanente como política activa de empleo («Estrategia Europea del Empleo») vino complementado con la puesta en marcha de un proceso de evaluación periódica de la situación formativa en las empresas –también en las de menor tamaño–, a través de encuestas que permiten disponer de datos estadísticos no solo útiles para tener una visión comparativa entre sus países, sino para analizar la evolución de los indicadores en cada uno de estos.
En el presente trabajo, después de delimitar el concepto de micro y pequeña empresa con los criterios recomendados por la UE, y de señalar los principales factores característicos de este colectivo, recogemos y analizamos algunos datos relevantes de la citada encuesta a nivel europeo para encuadrar el esfuerzo formativo del empresariado español dentro del contexto de la Unión. Tras la evolución observada, dedicamos la parte final del estudio a conocer con más detalle cuál es la visión o actuación de trabajadores y pequeños empresarios de nuestro país ante la formación continua, y a comprobar, a su vez, cómo han ido modificándose estas.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social (caso práctico)
Authors: Abad de las Heras Susana , Ramos Beeg María
Published: October 2022

En el presente caso práctico se reproduce el enunciado del supuesto referido a la actividad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se planteó como segundo ejercicio en la convocatoria de la oposición para el ingreso en el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social efectuada por Orden TIN/2339/2009, de 4 de agosto –BOE de 2 de septiembre–. En él se efectúa un análisis de las cuestiones derivadas del planteamiento, incorporando la fundamentación jurídica de la respuesta.
Sobre el cómputo del periodo de 90 días para considerar la existencia de un despido colectivo y de su nulidad por fraude de ley
Authors: Fernández Domínguez Juan José
Published: October 2022

La sentencia comentada profundiza en el elemento temporal de los despidos colectivos: el plazo de 90 días como referente inicial para comprobar si se superan o no los umbrales numérico/porcentuales de extinciones no inherentes a la persona del trabajador; también el de encadenamiento de despidos objetivos por razones empresariales durante periodos sucesivos de 90 días para evitar el fraude. Incide en la forma de efectuar el cómputo del plazo (hacia atrás y hacia delante) y la extensión de la nulidad como reacción frente a conductas contrarias a la ley o en fraude de ley por ignorar el procedimiento previsto en el artículo 51 del ET.
Inconcreciones en cuanto al régimen de Seguridad Social de los empleados al servicio del hogar familiar tras la Ley 27/2011. Algunas reflexiones prácticas
Authors: Selma Penalva Alejandra
Published: October 2022

Con la reforma que introduce la disposición adicional trigésima novena de la Ley 27/2011 desaparece el Régimen Especial de Empleados de Hogar, quedando el colectivo de los empleados domésticos incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social. Este importante cambio normativo deja tras de sí diversos asuntos pendientes de regulación, que dificultarán sin duda la aplicación práctica de las nuevas disposiciones. El objeto del presente trabajo consiste en apuntar ciertas lagunas de regulación que subyacen en la disposición adicional trigésima novena y analizar los distintos problemas que la aplicación efectiva de las nuevas previsiones legales puede suscitar.
Primeras notas sobre la reforma del mercado de trabajo en Italia
Authors: Santini Fabrizia
Published: October 2022

En cumplimiento de los compromisos asumidos a nivel europeo, el pasado 27 de junio Italia ha aprobado una reforma del mercado de trabajo que ha sido definida como «histórica» por el presidente del Consejo, Monti. La reforma gira en torno a la búsqueda de un equilibrio entre la rigidez en la entrada y la flexibilidad en la salida del mercado de trabajo con la finalidad de aumentar la calidad y la cantidad del empleo. Desde esta perspectiva, las intervenciones implementadas son múltiples e inciden sobre los tipos de contrato llamados «atípicos» o «flexibles», sobre el régimen jurídico del despido y sobre el sistema de protección por desempleo. Invirtiendo la tendencia mantenida por el legislador italiano durante la última década, caracterizada por enfatizar la flexibilidad en la fase de acceso al empleo (es decir, en la entrada al mercado de trabajo) y multiplicando los tipos de contratos temporales, la reforma trata de flexibilizar la fase de finalización de la relación de trabajo por cuenta ajena y por tiempo indefinido, de modo que sea más atractiva para la empresa. Sin embargo, son numerosos los aspectos controvertidos, que caracterizan el texto legal, producto de un inevitable compromiso político.
Estructura organizativa orgánica: un paso más para fomentar la capacidad de aprendizaje organizativo
Authors: Mallén Broch Francisco Fermín , Chiva Gómez Ricardo , Alegre Vidal Joaquín , Guinot Reinders Jacob
Published: October 2022

Este trabajo ha obtenido el Accésit Premio Estudios Financieros 2012 en la modalidad de Recursos Humanos.
La capacidad de aprendizaje organizativo es un elemento clave para el desempeño organizativo. Esta cuestión despierta el interés por conocer cómo generar entornos con alta capacidad de aprendizaje organizativo. En esta investigación analizamos la relación entre la capacidad de aprendizaje organizativo, el desempeño organizativo y la estructura organizativa. En la investigación han participado 251 empresas excelentes en la gestión de recursos humanos. Los resultados sugieren que la capacidad de aprendizaje organizativo media totalmente entre el grado de organicidad de la estructura y el desempeño organizativo. Discutimos las implicaciones teóricas y prácticas de esta relación y sugerimos diferentes líneas de investigación futura.
La inclusión social mediante los programas autonómicos de rentas mínimas garantizadas
Authors: Argüelles Blanco Ana Rosa
Published: October 2022

La aplicación de las primeras normas autonómicas sobre rentas mínimas puso de manifiesto la necesidad de contemplar nuevas situaciones y fenómenos, puesto que el riesgo de exclusión social ya no afecta solo a las personas tradicionalmente consideradas más vulnerables, sino que se ha generalizado de forma preocupante, especialmente por la degradación de las condiciones de trabajo que ha provocado el contexto de crisis económica y de empleo. El objeto de este estudio es determinar cuál es la situación actual de las rentas mínimas en nuestro país, realizando un análisis crítico de la enorme diversidad de contenidos que recogen las disposiciones actualmente vigentes al regular los requisitos de los destinatarios de esas rentas, las diferentes líneas de actuación y su duración, así como la propia cuantía de las prestaciones económicas. En él se presta una atención especial a la exclusión como potenciales beneficiaros de los extranjeros en situación de irregularidad administrativa, examinándola desde la perspectiva de las normas españolas sobre extranjería. Ante esa diversidad, se plantea la necesidad de que se configure un sistema integrado que aborde el fenómeno de la pobreza y el riesgo de exclusión social de forma global, articulando las regulaciones y actuaciones de los distintos poderes públicos.
La actualización del protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer
Authors: López Rubia Miren Edurne
Published: October 2022

El objetivo de este trabajo es dar a conocer cuáles son los cambios que se han operado en el «Protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo», elaborado por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer como guía para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras puedan adoptarlo y adecuarlo a las necesidades de cada una de ellas. Y, sobre todo, se trata de exponer cuáles son las razones que subsisten tras cada uno de los cambios realizados.