bluuebunny/crossref_metadata_2025 huggingface dataset:
Индекс CAVI у пациентов с уязвимыми бляшками в коронарных артериях после перенесенного острого коронарного синдрома
Authors: Ковальская А. Н. , Бикбаева Г. Р. , Родин А. П. , Дуплякова П. Д. , Сальченко В. А. , Кудралеева Р. Р. , Таумова Г. Х. , Дупляков Д. В.
Published: July 2024

Цель исследования. Изучить взаимосвязь между сердечно-лодыжечным индексом (CAVI) и данными мультиспиральной компьютерной томографии (МСКТ) коронарных артерий, а также показателями липидного профиля у пациентов с острым коронарным синдромом.Материалы и методы. В период с сентября 2022 по март 2023 г. было обследовано 96 пациентов в возрасте 57,3 (55,4-59,1) года (мужчины – 67%), поступивших в экстренном порядке с клиникой острого коронарного синдрома (ОКС) в ГБУЗ СОККД им. В.П. Полякова. Всем пациентам выполнялось чрескожное коронарное вмешательство инфарктсвязанной артерии. Пациенты получали лечение ОКС, согласно рекомендациям, в том числе статинотерапию в максимальной дозировке. На 2-м визите спустя 1 месяц после ОКС проводилась МСКТ коронарных артерий, оценка индекса CAVI и липидного профиля (ОХ, ЛНП, ТГ, ЛВП). Индекс CAVI определялся путем метода объемной сфигмографии на приборе VaSera VS-Series Vascular (Япония). МСКТ выполнялась на 128-срезовом аппарате GE Revolution EVO. Уязвимые бляшки оценивались в программе Plaque ID последующим критериям: положительное ремоделирование, участок низкой плотности (менее 30 HU), точечные кальцинаты в составе бляшки, феномен «кругового свечения», неровный контур или разрыв бляшки. Кальциевый индекс высчитывался по методу Agatson.Результаты. В целом по группе значение R-CAVI составило 9,3 (8,47-10,2), L-CAVI – 9,3 (8,2-10,3). У женщин R-CAVI – 9,25 (8,7-9,93), L-CAVI – 9,25 (8,57-9,60), у мужчин R-CAVI – 9,5 (8,4-10,4), L-CAVI – 9,3 (8,20-10,5). В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена высоко достоверная связь R-CAVI, L-CAVI с увеличением возраста  (r=0,588, p <0,001 и r=0,619, p <0,001 соответственно). Кальциевый индекс по Agatson, вычисленный по данным МСКТ коронарных артерий в целом по группе составил 58 (11-232) и положительно коррелировал со значениями R-CAVI (r=0,318, p=0,002), L-CAVI (r=0,337, p <0,001 ). Также выявлены отрицательные корреляционные взаимосвязи между индексом CAVI и уровнем холестерина липопротеидов низкой плотности (ХС ЛНП) и триглицеридов (ТГ). Взаимосвязь индекса CAVI и наличия уязвимых бляшек в коронарных артериях по данным МСКТ не повлекла за собой достоверной статистической значимости (p=0,563).Заключение. Артериальная жесткость – одна из терапевтических целей по снижению общего бремени сердечно-сосудистых событий. Нами была выявлена связь между показателями липидного спектра и индексом CAVI, но корреляции с наличием нестабильных уязвимых бляшек не было установлено. Таким образом, индекс CAVI не может использоваться как прогностический маркер в оценке уязвимых бляшек коронарных артерий.
Баланс жирных кислот в крови и бляшках у пациентов с каротидным атеросклерозом
Authors: Тарасов А. В. , Кочетов А. Г. , Галяутдинов Д. М. , Ершов А. В. , Греченко В. В. , Троянов К. В. , Масенко В. П.
Published: July 2024

Цель. Изучение баланса жирных кислот (ЖК) в крови и бляшках сонных артерий у пациентов с каротидным атеросклерозом.Материалы и методы. В исследование были включены 27 пациентов с каротидным атеросклерозом, из них 22 мужчины и 4 женщины. Средний возраст пациентов составил67,3±4,9 года. Отбор крови у пациентов проводился из локтевой вены. Биоматериал каротидной бляшки получали во время операции в основном путем удаления единым блоком в пределах медии. В сыворотке крови и в бляшках сонных артерий исследовали 28 жирных кислот. Описательная статистика мер центральной тенденции представлена средним значением и медианой с 95% доверительным интервалом, а также модой.Результаты и обсуждение. Концентрация большинства жирных кислот статистически значимо выше в бляшке, чем в крови. Выявлена тенденция большего накопления в бляшках жирных кислот с меньшими значениями в крови относительно других жирных кислот. За пределами известных референтных интервалов в крови были концентрации только пальмитиновой и стеариновой жирных кислот. Содержание жирных кислот относительно друг друга в крови и бляшке различается количественно, но для большинства жирных кислот сохраняется их пропорциональность, кроме эруковой, гондоиновой, пальмитолеиновой, олеиновой и LA-линолевой жирных кислот, их процентное содержание выше в крови, чем в бляшке.Заключение. При каротидном атеросклерозе наблюдается различный баланс ЖК в крови и в бляшках сонных артерий, который не зависит от концентрации жирной кислоты в крови.
APPLICATION FEATURES OF THE COMPETENCE APPROACH IN A NON-PROFIT ORGANIZATION: CASE STUDY MULTIFUNCTIONAL CENTER
Authors: Селиванова Е.В.
Published: July 2024

Статья посвящена рассмотрению применения компетентностного подхода в системе управления персоналом в некоммерческих организациях на примере многофункционального центра. Актуальность темы доказывается тем, что в современных условиях компании могут реализовать бизнесстратегии только при наличии высококвалифицированного персонала, который мотивирован и вовлечен в процесс их реализации. Автор определяет принципы управления персоналом, которые охватывает концепция компетентностного подхода отличия компетенции от физических активов условия, которые необходимы для создания эффективной системы непрерывной профессиональной подготовки персонала. В статье также выявляются особенности применения компетентностного подхода на трех уровнях системы управления: макро, мезо и микро уровнях подчеркивается значимость профессиональных стандартов в развитии профессиональной компетентности персонала. Изучая вопрос оценки персонала в многофункциональной центре, автор выявил, что карьерный рост в учреждении основан на отборе кандидатов с помощью технологии интервьюирования с директором учреждения в процессе встречи в Skype. Автор предложил использовать метод 360 градусов, провел сравнение результатов оценки по двум вариантам оценки компетенций персонала, выявил более высокую результативность предлагаемого метода, с также его ограничения.

The article is devoted to the consideration of the competence approach application into the personnel management system in nonprofit organizations: case study a multifunctional center. The relevance of the topic is proved by the fact that companies can implement business strategies in modern conditions only with highly qualified personnel who are motivated and involved in the process of their implementation. The author defines the personnel management principles, which covers the competencebased approach concept differences of competence from physical assets conditions that are necessary to create an effective system of continuous professional personnel training. The article also identifies the features of the competence approach application at three management levels: macro, meso and micro levels emphasizes the importance of professional standards in the staff professional competence development. Studying the staff assessment issue in a multifunctional center, the author found that career growth is based on the candidates selection using interviewing technology with the director during a Skypemeeting. The author proposed to use the 360 degrees method, compared the evaluation results for both variants of assessing staff competencies, revealed a higher performance of the proposed method, with also its limitations.
PERFECTION OF STAFF ATTRACTING SYSTEM: CASE STUDY AO «SVYAZNOY LOGISTIKA» (SVYAZNOY LOGISTICS JSC)
Authors: Парфенова Н.И. , Дербенева А.А. , Валдеева Е.М.
Published: July 2024

Статья посвящена анализу результативности функционирования системы привлечения персонала и поиску путей ее совершенствования. Авторы подчеркивают важность процесса привлечения персонала для деятельности организации в современных условиях дефицита квалифицированных кадров. В статье приведено понятие процесса привлечения персонала, наиболее актуальные методы привлечения с использованием цифровых технологий, социальных сетей. Детально проанализирована результативность подбора персонала в АО Связной логистика на примере трех отдаленных городов: Добрянка Пермского края, Карпинск Свердловской области и Коротчаево из ЯмалоНенецкого АО. Данные города выбраны авторами потому, что в них наблюдается наиболее низкий отклик на вакансии, размещенные на работных сайтах. Анализ удовлетворения потребности в персонале проведен за месяц, предшествующий внедрению рекомендаций авторов об использовании социальных сетей. Затем был проведен аналогичный анализ и углубленно изучена воронка соискателей в месяце после внедрения. Выявлено, что в результате использования социальный сетей и дополнительных интернетисточников отклик кандидатов на вакантные места в одном из трех городов увеличился, но число трудоустроенных не возросло. Сделан вывод, что необходимо проводить анализ каждого этапа привлечения и выяснить причины отказов кандидатов.

The article is devoted to the analysis of the staff attracting system effectiveness and finding ways to improve it. The authors emphasize the importance of the personnel attracting process to the organizational activities in modern conditions of a qualified personnel shortage. The article presents the concept of the staff attracting process, the most relevant attracting methods by using digital technologies, social networks. A detailed analysis was made of the staff recruitment effectiveness in Svyaznoy Logistics JSC using as the example three remote cities: Dobryanka, Perm Territory, Karpinsk, Sverdlovsk Region, and Korotchaevo, YamaloNenets Autonomous Region. These cities are chosen by the authors because they have the lowest response to vacancies posted on work sites. The analysis of the need for personnel satisfaction was carried out in the month preceding the authors recommendations implementation about the use of social networks. Then a similar analysis was carried out and the applicants funnel was studied in the month after implementation. It was revealed that as a result of using social networks and additional Internet sources, the applicants response increased in one of three cities, but the number of employed people did not increase. It was concluded that it is necessary to analyze each stage of the attraction and find out the reasons for the applicants refusals.
AUDIT OF STAFF TRAINING PERFORMANCE AT CORPORATE UNIVERSITY: CASE STUDY PwC
Authors: Юскова А.А.
Published: July 2024

В данной статье проведен анализ системы обучения и развития персонала на примере компании PwC. В качестве метода оценки эффективности организации обучения в корпоративном университете был выбран социологический опрос об удовлетворенности персонала системой профориентирования, организации обучения, построения карьеры в компании. Выявлено, что в компании используется три формата обучения: самостоятельное, дистанционное и очное. Проведена классификация форм обучения в учебном центре PwC. Систематизированы перспективы карьерного роста работника на многие годы работы. На основе социологического исследования автор оценил удовлетворенность работников условиями труда и рабочим местом, выявил направления совершенствования работы. Далее была выявлена субъективная оценка эффективности системы обучения в компании и мероприятия, необходимые для улучшения программы обучения и развития, по мнению опрошенных. Во второй части статьи предложены мероприятия по совершенствованию обучения: организация ротации сотрудников как внутри каждого учебного центра, так и с переходом в аналогичные учебные центры разработка системы денежной и неденежной мотивации наставничества создание настольной книги New employee с полезной информацией для вновь принятого сотрудника.

This article analyzes the personnel training and development system using PwC company as an example. As a method of evaluating the training organization effectiveness at a corporate university, a sociological survey was chosen on staff satisfaction with the vocational guidance system, training organization, and career building in the company. It was revealed that the company uses three training formats: selfeducation, distance and fulltime. Classification of training forms in the training center PwC is given. The employee career prospects are systematized for many work years. Based on a sociological study, the author assessed the workers satisfaction with working conditions and the workplace, and identified areas for improving work. Further, a subjective assessment of the training system effectiveness in the company and the measures necessary to improve the training program and development, according to respondents, were identified. The second part of the article proposes measures to improve training: the organization of employees rotation both within each training center, and with the transition to similar training centers development of monetary and nonmonetary motivation system for mentoring creation of the New employee handbook with useful information for a newly hired employee.
PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT IN THE DENTAL CLINIC
Authors: Павлова Ю.В.
Published: July 2024

В данной статье раскрыты вопросы управления персоналом, разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в стоматологической клинике. Информационной базой для исследования послужили материалы научной литературы и периодической печати, электронные ресурсы Интернета. В обобщении полученных результатов опирались на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Наряду с этим были использованы нормативные материалы стоматологии, социально-экономическая характеристика предприятия. Проанализированы структура и движение персонала в стоматологической клинике. Определено понятие и сущность мотивации, проанализирована мотивация труда в организации на основе теории ожидания В. Врума. Была изучена система управления персоналом проведен анализ элементов системы мотивации и регламентирующие систему стимулирования документы. По результатам изучения были сделаны выводы, что слабой стороной в организации является отсутствие организации обучения персонала, что является необходимым условием успешной работы в условиях постоянных изменений и развитой конкурентной среды. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в стоматологии, включающие развитие наставничества для вновь принятых работников, изменения системы бонусов, что позволит повысить производительность труда, сплоченность коллектива.

This article describes personnel management issues, develops recommendations for improving the staff motivation system in a dental clinic. The information base for the study was the materials of scientific literature and periodicals, electronic Internet resources. The reliance was on research by both Russian and foreign authors in the process of summarizing the results. Along with this, normative materials of dentistry and the socio-economic characteristics of the company were used. The personnel structure and movement is analyzed in the dental clinic. The concept and essence of motivation is defined, the work motivation is analyzed based on the V. Vrooms expectations theory. The personnel management system was studied the analysis of the motivation system elements and the documents regulating the incentive system are carried out. Based on the results of the study, it was concluded that the weakness in the organization is the lack of staff training, which is a prerequisite for successful work in the conditions of constant changes and a developed competitive environment. Recommendations have been developed to improve the staff motivation system in dentistry, including the development of mentoring for newly hired employees, changes in the bonus system, which will increase labor productivity and team cohesion.
PERSONNEL ADAPTATION INFLUENCE ON STAFF TURNOVER: GAZPROM TRANSGAZ YEKATERINBURG LLC CASE STUDY
Authors: Шулепова А.С. , Яценко Е.А.
Published: July 2024

Статья посвящена вопросам изучения текучести кадров и процессов адаптации персонала, их взаимосвязи на предприятии. Объектом исследования выступают процессы управления персоналом в ООО Газпром трансгаз Екатеринбург . Определена сущность процесса управления адаптацией персонала и его роль в системе управления персоналом. Анализ текучести кадров производился в компании авторами в нескольких направлениях. Проанализирована численность и причины увольнения работников, проработавших в ООО Газпром трансгаз Екатеринбург менее 3-х лет за три последних года. Выявлены причины, связанные с текучестью кадров (увольнение по собственному желанию и за прогулы, другие нарушения дисциплины). Проведен анализ структуры причин увольнения персонала в течение всех трех лет отдельно по всем уволившимся и по тем работникам, которые уволились, проработав менее трех лет. Анализ показал, что основной причиной увольнения работников, которые не проработали даже трех лет, является неудовлетворенность работой, что говорит о проблемах адаптации данных работников. Далее были рассчитаны коэффициенты текучести кадров, которые показали, что общий уровень текучести кадров является невысоким. Выявлены наиболее часто используемые в компании методы адаптации.

The article is devoted to the study of staff turnover and personnel adaptation processes, their relationship at the enterprise. The object of the study is the personnel management processes at Gazprom Transgaz Yekaterinburg. The essence of the personnel adaptation management process and its role in the personnel management system are determined. The analysis of staff turnover was carried out in the company by the authors in several directions. The number and reasons for the dismissal of workers who have worked at Gazprom Transgaz Yekaterinburg LLC for less than 3 years in the past three years are analyzed. Reasons associated with staff turnover (dismissal at will and for absenteeism, other violations of discipline) are identified. The analysis of the reasons structure for staff dismissal is carried out for all three years separately for all those who quit and for those employees who quit after having worked for less than three years. The analysis showed that the main reason for workers dismissal who have not worked even for three years is dissatisfaction with work, which indicates the problems of adaptation. Further, turnover rates were calculated, which showed that the overall turnover rate is low. The adaptation methods, which are used most often in the company, are revealed.
ГЕЙМИФИКАЦИЯ КАК ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
Authors: Mali R.R.
Published: July 2024

The article presents and illustrates the People Equity framework that serves as a global bridge between important individual and business outcomes such as turnover, financial performance, quality, productivity, customer retention and organizational processes and policies. The article presents the ease of management using gamification in it. First of all, the essence of gamification and talent management systems in human resource management is explained. The author then has found how gamification can help with talent management. By studying the perception of gamification by employees in various companies, information about which was found in the database, the contexts of the gamification use were revealed. The study showed that gamification is used by companies not only for attracting talents and their training, but also for career development, safety, health and well-being, as well as for team building. The results imply that gamification can have a substantially positive effect on intrinsic need satisfaction for services users.

В статье представлена и иллюстрируется структура человеческого капитала, которая служит глобальным мостом между важными личными и бизнес-результатами, такими как оборот, финансовые показатели, качество, производительность, удержание клиентов и организационные процессы и политики. В статье представлена простота управления с помощью геймификации в организации. Прежде всего, разъясняется суть геймификации и системы управления талантами в управлении человеческими ресурсами. Затем автор определил, каким образом геймификация может помочь в управлении талантами. С помощью изучения восприятия геймификации работниками различных компаний, информация о которых была найдена в базе данных, были выявлены контексты использования геймификации. Как показало исследование, геймификация используется компаниями не только для привлечения талантов и их обучения, но и для развития карьеры, безопасности, здоровья и благополучия, а также для формирования команды. Результаты показывают, что геймификация может оказать существенное положительное влияние на удовлетворение внутренней потребности пользователей услуг.
INSTITUTIONAL BARRIERS TO THE HUMAN CAPITAL REPRODUCTION
Authors: Устинова К.А.
Published: July 2024

Статья развивает институциональный подход к изучению воспроизводства и реализации человеческого капитала. Доказана актуальность темы тем, что именно состояние институциональной структуры, в рамках которой осуществляется воспроизводство человеческого капитала, определяет его качественные характеристики. Показано, что сущность институциональных барьеров заключается в наличие неэффективных норм, имеющих устойчивый, самовоспроизводящийся характер. Приведена типологизация институциональных барьеров в зависимости от разных признаков. С использованием данных мониторинга качества трудового потенциала населения, проведенногоВологодским научным центром РАН,установлены институциональные барьеры, оказывающие негативное влияние на воспроизводство качественных характеристик населения. Показано, что барьеры на пути воспроизводства накопленного потенциала связаны со следующими обстоятельствами: использованием неформальных каналов трудоустройства трудоустройством без заключения контракта как по инициативе работодателя, так и работника неустойчивым экономическим положением предприятия либо прогнозированием ухудшения экономического состояния предприятия, на котором работают члены семьи рассогласованиями между образовательной системой и рынком труда, которые проявляются в трудоустройстве не по специальности, в несоответствии квалификации работников требованиям рабочих мест. В то же время выявлены обстоятельства, положительно влияющие на воспроизводство человеческого потенциала.

The article develops an institutional approach to the study of human capital reproduction and realization. The relevance of the topic is proved by the fact that it is the institutional structure state within which the human capital reproduction is carried out that determines its qualitative characteristics. It is shown that the institutional barriers essence is the presence of ineffective norms that have a stable, self-replicating character. The typology of institutional barriers depending on different features is given. Using the data of the labor potential quality monitoring,conducted by the Vologda Scientific Center of the Russian Academy of Sciences, institutional barriers that have a negative impact on the reproduction of the population qualitative characteristics are established. It is shown that the potential reproduction barriers are connected with the following circumstances: the use of informal channels of employment employment without a contract at the employer or employee will the precarious enterprise economic situation or the deterioration prediction of the enterprise economic condition where members of the family are working disagreements between the educational system and the labor market that manifest themselves in employment in another profession, the disparity between the workers skills and jobs requirements. At the same time, circumstances were identified that positively influence the human potential reproduction.
IMPLEMENTATION PROBLEMS OF THE DECENT WORK CONCEPT IN RUSSIA
Authors: Севастьянова О.В. , Верна В.В.
Published: July 2024

СтатьяпосвященаосвещениюпроблемреализацииконцепциидостойноготрудавРоссии.ЦельюстатьиявляетсярассмотрениеосновныхаспектовКонцепциидостойноготрудавразрезезанятости,оплатытрудаитрудовоймиграции,атакжевыявлениипричинразвитиявРоссийскойФедерациинестандартныхформзанятости.Изложены основные положения Концепции достойного труда, изучено состояние занятости населения в России.Проанализированы численность экономически активного населения, уровень занятости, численность безработных и уровень безработицы. Для определения причин ситуации в сфере занятости проведен анализ численности работников, работающих неполное рабочее время и в неформальном секторе экономики, а также внутреннеймиграции.Сделан вывод о необходимости изучения нестандартных форм занятости.Анализоплаты труда,проведенныйвстатье,показал,чтовсовременныхусловияхзаработнаяплатанеспособнавыполнятьсвоиосновныефункции.Ееуровеньнестимулируетзаинтересованностьвпереориентациирабочейсилынаприоритетныесферыдеятельности.Несмотрянанекотороеповышениезаработнойплатыобщеесостояниеоплатытруданаемныхработниковможнооценитькакнеудовлетворительное.Статьяможетбытьинтереснаспециалистам,занимающимсяпроблемамидостойноготрудавРоссии.

The article is devoted to highlighting theimplementationproblems of theDecent Work Concept of in Russia. The purpose of the article is to consider the Decent Work Conceptmain aspectsin terms of employment,salaryand labor migration, as well as to identify the reasons for thenon-standard employment formsdevelopment in the Russian Federation. TheDecent Work Conceptmain provisions are outlined, theemploymentstate in Russia is studied. The economically active population, theemploymentlevel, the number of unemployed and the unemployment rate are analyzed. To determine theemployment situationcauses, an analysis was madeaboutthe number ofpart-timeworkingpersonsin the informaleconomy sector, as well as internal migration.Thenecessityofstudyingnon-standardemploymentformsis identified. Thewagesanalysiscarried out by the authors in the article,showsthatsalary isnot able to fulfill their basic functionsin modern conditions. Its level does not stimulate interest in reorienting the workforce to priorityactivityareas. Despite a slight increase in wages, the generalemployeeswage status can be assessed as unsatisfactory. The article may be of interest to specialistsstudying Decent Work in Russia.
ИДЕИ РЕКРУТИНГА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ РАЗНЫХ ПОКОЛЕНИЙ
Authors: Kulkarni T.S. , Nawkekar A.K.
Published: July 2024

Currently, different age groups employees are very different in motivation and attitude towardswork, while they work in the same companywitha certainHR-management system. The delayed retirement of baby boomers will cause recruitment problems, which could be compounded by a lack of new college graduates. This is on the global scale. This article states the discussion on difficulties and methods to mingle the co-workers, tocollaboratebetween different age generations employees. The authors describe all four generationsfeatures of motivation and attitude towardsthework.The corporate culture importance is described below, because team cohesion and effective communication are of utmost importance for maximum productivity and organizational effectiveness.This is hindered by different mind-sets of the different age groups.In the third part of the article,HR-management methods are systematized that allow to coordinateeffectivelythedifferent generationswork: communicationsright employeesplacement in the right positions respect for young and old employeesacceptingdifferences entertainment eventscorporate cultureformationtrainingand development the best possible packagesofferingfor all employees.

В настоящеевремя работники разных возрастных категорий сильно отличаются по мотивации и отношению к труду, при этом они работают в одной компании, где существуетопределенная система управления персоналом.Отсроченный выход на пенсию бэби-бумероввызовет проблемы с набором, что может усугубляться отсутствием новых выпускников колледжа.Такая ситуация наблюдается во всех компанияхв глобальном масштабе.В этой статье говорится о трудностях и методахсовместной работысотрудниковразных возрастных поколения.Авторы описывают особенности мотивации и отношения к труду всех четырех поколений. Далее описана важность корпоративной культуры, поскольку для максимальной производительности и эффективности организации сплоченность команды и эффективное общение имеют первостепенное значение. Этому мешают разные взгляды разных возрастных групп.В третьей части статьи систематизированы методы управления персоналом, которые позволяютэффективно кооперировать работу разных поколений: организация коммуникаций размещениеправильных сотрудников на правильных должностяхуважение к молодым и старым сотрудникампризнание различий проведение развлекательныхмероприятий формированиекорпоративнойкультуры обучение и развитиепредложение наилучших возможных пакетов для всех сотрудников.
NON-MATERIAL STIMULATION IN THE SYSTEM OF ORGANIZATIONAL EFFECTIVE HR-MANAGEMENT
Authors: Острик В.Ю.
Published: July 2024

В статье представлены результаты исследования по ранжированию стимулирующих факторов труда работников предприятий Республики Крымна основе результатов проведенного автором социологического опроса310 респондентово важности для них различныхмотивационных условий и факторов, а также на основе экспертного опроса о ранжировании факторов труда по мотивирующему воздействию.Обоснована необходимость внедрения эффективной системы нематериального стимулирования в комплексную модель управления персоналом на предприятиях. Формализованыконкретные категории нематериального стимулирования персонала организаций, среди которых представлены: социальные стимулы, моральные стимулы, личное признание и публичное признание.Выявлены основные барьерыв построении системы нематериального стимулирования.Представлены первоочередные направления по созданию эффективной системы нематериального стимулирования в предприятиях, среди которых рассмотрены:гендерныйподход, система поощрения хорошей работы, профессиональное развитие, управление изменениями, внедрение внутриорганизационных социальных программ. Предлагается модель управления нематериальной мотивацией персонала в предприятиях различной производственной направленности,которая предусматривает измерениерезультататрудаработниковза определенный периодвремени ианализих в динамике, а такжеопределяетсяуровеньвлияния на показателиформированиямотивационного механизма.

The articleanalyzesthe results of a studyaboutthestimulating labor factorsranking for workersatRepublic of Crimeacompanies,based on the sociological survey results of 310 respondents conducted by the author about the importance of various motivational conditions and factors for them, as well as on the expert survey basisaboutranking labor factors by motivating effect.The necessity of introducing anintangible incentiveseffective system into anHR-managementintegrated model is substantiated. Specific categories of non-material incentives are formalized, among which are: social incentives, moral incentives, personal recognition and public recognition.The main barriers in building aintangible incentivessystem are identified.The priority areas for creating an effectivenon-material incentivessystem are presented, among which are considered: agender approach, a promoting good worksystem, professional development, change management, and theintraorganizational social programsintroduction. A model for managing the non-materialstaffmotivationatvarious industrial orientations is proposed, which provides for measuring the result of employees labor for a certaintimeperiod and analyzing them in dynamics, and alsothe level of influenceonthe motivational mechanism formationindicatorsisdetermined.
CONFLICT OF INTERESTS AS A CONFLICTOGENITY COMPONENT IN THE ORGANIZATION
Authors: Ниязова И.М.
Published: July 2024

Статья представляет собой более широкий взгляд на понятие и содержание конфликта интересов. Актуальность исследования обусловлена тем, что данное определение в настоящее время принято трактовать с точки зрения антикоррупционного законодательства, в то время как конфликт интересов охватывает более широкий спектр взаимоотношений в различных сферах профессиональной деятельности. При этом понимание его с точки зрения менеджмента в современной науке и законодательстве практически отсутствует. Автор исследовал разные определения понятия конфликт , выделил в них основное содержание понятия, затем исследовал определения понятия интерес , на основе этого автор соединил эти два понятия в авторское определение конфликта интересов . В данном определении сделана попытка вывести понятие конфликта интересов за антикоррупционные рамки, рассматривать конфликт с точки зрения разрешения его путем примирения интересов, а не с точки зрения силы или права. Автор рассматривает конфликты интересов как многоуровневое явление, применительно к системе здравоохранения были выделены четыре основных уровня, взаимодействующих друг с другом: производители медицинских услуг, потребители медицинских услуг, фискальные посредники и контролирующие структуры.

The article provides a broader view of the conflict of interest concept and content. The study relevance is due to the fact that at present it is customary to interpret this definition from the anti-corruption legislation point of view, while the conflict of interests covers a wider relationships range in various areas of professional activity. Moreover, the management point of view understanding is practically absent in modern science and legislation. The author investigated various definitions of the conflict concept, highlighted the main concept content, then examined the definitions of the interest concept and combined these two concepts into the authors conflict of interest definition. An attempt is made to derive the conflict of interest concept as an anti-corruption framework, to consider the conflict from the resolving it point of view by reconciling interests, and not from the force or law points of view. The author considers conflict of interest as a multi-level phenomenon four main levels were identified for the health care system, that interact with each other: manufacturers of medical services, consumers of medical services, fiscal intermediaries and regulatory structures.
ECONOMIC INEQUALITY AND SOCIAL INJUSTICE IN RUSSIA
Authors: Евреева К.Р. , Максимов В. А. , Трофимова Г.А.
Published: July 2024

В данной статье рассматривается проблема социальной несправедливости и уровень экономического неравенства слоев населения Российской Федерации в 2016 - 2018 годах. Исследование проводилось на основе сравнения экономического неравенства в России с ситуацией в других странах мира. Авторами проведена сравнительная характеристика результатов исследований французского экономиста Тома Пикетти и финского политика и предпринимателя Йона Хеллевига по вопросу об уровне экономической несправедливости. Выявлено, что результаты двух исследований диаметрально противоположны. Для решения вопроса о том, результаты какого из исследований являются более достоверными, авторами были проанализированы данные Федеральной службы государственной статистики о денежных доходах, структуре их общего распределения по группам населения за период с 1990 по 2018 года. На основе этих данных был произведен статистический анализ экономического неравенства в России. В заключении были предложены возможные методы по уменьшению уровня экономического неравенства и ослаблению социальной несправедливости в России, в том числе введение прогрессивного налога, который не только будет способствовать более справедливому перераспределению доходов, но и экономическому росту.

This article discusses the social injustice problem and the level of Russian population’ economic inequality in 2016 - 2018. The study was conducted on the comparison basis of economic inequality in Russia with the situation in other countries in the world. The authors performed a comparative analysis of the studies’ results by Tom Picketti and Jon Hallewig about the economic injustice level. It was revealed that the results of two studies are diametrically opposed. To solve the question which of the results are more reliable, the authors analyzed the data of the Federal State Statistics Service on cash incomes, the structure of their general distribution by population groups for the period from 1990 to 2018. Based on these data, a statistical analysis of economic inequality in Russia was carried out. In conclusion, possible methods for reducing the economic inequality level and weakening social injustice in Russia were proposed, including the progressive tax introduction, which will not only contribute to a more equitable income redistribution, but also economic growth.
SHADOWING AND SECONDMENT USAGE AS STAFF DEVELOPMENT METHODS IN OUTSTAFFING
Authors: Карпенко М.А.
Published: July 2024

Статья посвящена анализу использования таких инновационных методов развития персонала, как Shadowing и Secondment, которые применяются в компании-аутстаффере. Анализ проведен на примере компании ООО «ПК «Форум», предоставляющей персонал для строительных организаций по возведению энергокомплексов для нефтегазового сектора, горнодобывающей промышленности и др. В статье подчеркивается важность использования инновационных методов развития персонала для сохранения и повышения конкурентоспособности компании. В ходе исследования был поведен анализ динамики численности персонала организации по категориям и дан краткий обзор о динамике использования новых форм развития персонала. Проанализирована система обучения вновь принятых работников и система повышения квалификации для уже работающих; определена роль и место методов Shadowing и Secondment в процессе развития персонала. Выявлены особенности использования указанных методов в строительной отрасли, специфика и принципы их использования в компании, предоставляющей персонал на аутстаффинг. Кроме того, выявлены преимущества использования именно этих методов, проанализированы полученные результаты обучения. Статья может быть интересна специалистам, выстраивающим систему развития персонала в компании с использованием инновационных методов развития.

The article analyzes the use of such innovative staff development methods as Shadowing and Secondment in an out-staffer company. The analysis was carried out on the example of PK Forum LLC, which provides staff for construction organizations for building an oil and gas energy complexes, mining industry, etc. The article emphasizes the importance of using innovative staff development methods to maintain and increase the company's competitiveness. The number of manpower dynamics by category analysis was carried out and an overview of the staff development new forms usage was given. The training newly hired workers system and the advanced training system have been analyzed; the role and place of Shadowing and Secondment methods in the staff development process is determined. The features of these methods use in the construction industry, their usage specifics and principles are revealed in a company that provides manpower for out-staffing. In addition, the advantages of using these particular methods are revealed, and the obtained learning results are analyzed. The article may be of interest to specialists who are building a staff development system in a company using innovative methods. Key words: HR management; staff development; innovative methods of HRM; out-staffing; Shadowing; Secondment.
THE «LEMON» MARKET MANIFESTATIONS IN MODERN RUSSIA AND WAYS TO COMBAT IT
Authors: Комбаров М.А.
Published: July 2024

Статья посвящена анализу знаменитого научного труда Джорджа Акерлофа «Рынок «лимонов»: неопределённость качества и рыночный механизм» и поиску описанных в нём ситуаций ассиметричности информации на отечественных рынках. В ходе проведения исследования автор выдвинул предположение о том, что рынком «лимонов» следует считать рынки с высокой долей контрафактных изделий, когда потребитель не информирован о том, что данный продукт (товар) является контрафактным. В качестве рынка «лимонов» в России, по мнению автора, выступают рынки алкогольной, табачной продукции, продовольственных товаров, изделий лёгкой промышленности, парфюмерно-косметической продукции, бытовой химии и средств личной гигиены и ухода за собой. Путём изучения специальной литературы, данных, размещённых на официальных интернет-ресурсах и нормативно-правовой базы нашей страны, автором установлено, что от покупки «лимонов» страдает не только население, но и экономика в целом, поскольку подрывается доверие к качественным брендам. Проведен анализ мер по борьбе с контрафактом в России, выявлена их недостаточность. Предложено существенно ужесточить наказания для лиц, вносящих тот или иной вклад в развитие рынка «лимонов».

The article is devoted to the George Akerlof’s famous scientific work analysis ("The market of "lemons": quality uncertainty and the market mechanism") and to the similar situations’ search in the Russian markets. The author has hypothesized during the research that the "lemons" market should be considered markets with a high proportion of counterfeit products, when the consumer is not informed that this product is counterfeit. According to the author, the market of "lemons" in Russia is represented by the markets of alcoholic beverages, tobacco products, food products, light industry products, perfumes and cosmetics, household chemicals and personal hygiene products. By studying special literature, posted on official Internet resources data and the Russian regulatory framework, the author found that not only the population, but also the economy as a whole, suffers from the "lemons" purchase, since trust in high-quality brands is undermined. An analysis of measures to combat counterfeiting in Russia is carried out, and their insufficiency is revealed. The author proposed to significantly toughen penalties for those who make a particular contribution to the "lemons" market development.
YOUNG PROFESSIONALS’ EMPLOYMENT PROBLEMS DURING THE CORONAVIRUS PANDEMIC
Authors: Аврамчук Л.В.
Published: July 2024

Данная статья посвящена проблеме трудоустройства молодых специалистов, которая особенно обострилась в условиях пандемии коронавируса. Проведенное исследование позволило выявить, что в данный период спрос на молодых специалистов на рынке труда упал более чем на треть. При этом в летний период после защиты дипломов в режиме онлайн на рынок труда выйдут от 1,25 до 1,5 млн. подростков и молодых людей в возрасте от 15 до 24 лет – выпускники вузов, колледжей и школ, что еще сильнее обострит ситуацию на молодежном рынке труда. В данной статье автор проанализировал данные, собираемые компанией Hh.ru. Анализ показал, что молодые специалисты в меньшей степени, чем соискатели в целом, боятся увольнения, поскольку в большинстве еще не имеют текущего места работы. Также у молодежи ниже критичность найти работу в данный момент, что можно объяснить продолжающейся помощью родителей; молодые специалисты гораздо чаще готовы снизить свои зарплатные ожидания ради трудоустройства. Однако, несмотря на все это, молодые специалисты оценивают свои шансы на трудоустройство в ближайшие 3 месяца ниже; и они чаще ищут подработки помимо основной работы.

This article is devoted to the young professionals’ employment problem, which has become especially acute during the coronavirus pandemic. The study made it possible to reveal that the demand for young specialists in the labor market fell by more than a third. At the same time, from 1.25 to 1.5 million young people aged 15 to 24 - graduates of universities, colleges and schools - will enter the labor market after defending their diplomas, which will further exacerbate the situation on youth labor market. The author analyzed the data collected by Hh.ru. The analysis showed that young specialists are less afraid of dismissal than job seekers in general, since most of them do not have a current job yet. Also, the criticality of finding a job at the moment is lower for young people, which can be explained by their parents’ continued help; young professionals are much more likely to lower their salary expectations for the sake of employment. Despite all this, young specialists estimate their chances of finding a job in the next 3 months lower; and they are more likely to look for part-time jobs in addition to their main job.
DIGITALIZATION OF TALANT MANAGEMENT PROCESSES
Authors: Калугина М.В. , Плутова М.И.
Published: July 2024

Актуальность исследования подтверждается необходимостью эффективного управления карьерным развитием для формирования и поддержания на достойном уровне кадрового потенциала компании. Целью настоящего исследования выступала разработка механизма цифровизации процессов управления кадровым резервом в ПАО «СинТЗ». Статья содержит анализ содержания цифровой экономики и трансформации управление кадровым резервом с позиций концепции человеческих ресурсов в условиях цифровизации. Авторами проведено сравнение подходов к карьерному развитию персонала в классическом управлении кадровым резервом и современной концепции управления талантами. На основе проведенного анализа уровня диджитализации сферы управления персоналом в ПАО «СинТЗ» предложен поэтапный механизм перехода к цифровизации управления кадровым резервом. На первом этапе предлагается частичная цифровизация процесса подготовки - обучение резервистов, контроль успехов и автоматизация контроля эффективности функционирования системы кадрового резерва. На втором этапе необходимо провести полную цифровизацию процесса подготовки: планы развития, взаимодействие "команды развития". На третьем этапе предложено внедрить цифровизацию процесса планирования на основе Больших Данных; идентификацию талантов на основе Больших данных и Искусственного Интеллекта, мониторинг и управление поведением резервистов на основе Искусственного Интеллекта.

The relevance of the study is confirmed by the need for effective career development management with a view to shape and maintain the company's personnel potential at a decent level. The purpose of this study was to develop a mechanism for digitalizing the talent managing processes at SinTZ PJSC. The article contains an analysis of the digital economy content and the talent management transformation from the standpoint of the human resources concept in the digitalization context. The authors compared the approaches to staff career development in the classical management and the modern talent management concept. Based on the analysis of the HRM digitalization level in PJSC "SinTZ", a step-by-step mechanism of transformation to digital talent management is proposed. At the first stage, a partial digitalization of the training process is proposed – reservists’ training, success monitoring and automation of functioning the talent management system effectiveness monitoring. At the second stage, it is necessary to carry out a complete digitalization of the learning process: development plans, development team’s interaction. At the third stage, it was proposed to introduce the planning process digitalization based on Big Data; talents’ identification based on Big Data and Artificial Intelligence, monitoring and managing the reservists’ behavior based on Artificial Intelligence.