bluuebunny/crossref_metadata_2025 huggingface dataset:
Counterfeit Detection using Deep Learning
Authors: Dr. Om Prakash Samantray  , B. Bhaskar Ayyappa  , Harsh Vardhan Singh  , Angudu Divya  , Janyavula Rama Krishna
Published: April 2023

Detecting counterfeit currency is a critical issue that has gained increasing attention in recent years. Deep learning techniques have shown significant promise in a variety of image processing tasks, including counterfeit currency detection. In this project, we propose a deep learning-based counterfeit currency detection system that uses convolutional neural networks (CNNs) for feature extraction and classification. The proposed system consists of two main phases: training and testing. In the training phase, a dataset of genuine and counterfeit banknotes is used to train the CNN model to distinguish between genuine and counterfeit banknotes. A CNN model extracts features from an input image using convolutional layers and then applies fully connected layers for classification. Experimental results show that the proposed deep learning-based counterfeit currency detection system achieves high accuracy. The system outperforms existing state-of-the-art techniques in terms of detection accuracy, robustness, and real-time performance. In conclusion, it can be said that the proposed system could be a useful tool for preventing the circulation of counterfeit currency and minimizing economic losses. The system can be integrated into various automated teller machines (ATMs) and vending machines to detect counterfeit money in real time
Artificial Intelligence Prospects in Civil Engineering
Authors: S. S. Pattanshetti  , N. R. Mali
Published: April 2023

The digital shift has arrived in the construction industry, with the aim of increasing the efficiency. However, how should the industry implement digital tools? And how should a human-technology relationship work? The purpose of this paper is to illuminate how the construction industry can close the gap between the potential benefits and the harvested benefits of implementation of AI.
Diagnosis of Alzheimer’s Disease Using EEG
Authors: Yogesh  , Shivangi Mathur  , Pallavi Singh
Published: April 2023

A progressive neurologic disorder which causes the brain to contract and brain cells to die is known as Alzheimer’s disease. An issue related to this is always there that is to recognise it at its earliest stages. It can be acknowledged once the patient suffers from Mild Cognitive Impairment (MCI) and at that stage it cannot be cured as treatment of AD is not available right now that can alter its effect, they can only hinder its advancement. The base of this research paper are journal articles published on brain signals and diagnosis based on image processing of AD that are published in recent years. The field of magneto encephalogram (MEG) signal processing and electroencephalogram (EEG) are reviewed. The following methods are examined for image analysis: magnetic resonance imaging (MRI), functional MRI, structural MRI and diffusion tensor MRI. Detection and Diagnosis of AD during the early onset of a disease using computer and AI based technologies will influence the future of the treatment of this disease to a greater extent. These technological advancements will serve the doctors by aiding in the process of early diagnosis. In the medical world the earlier we make a diagnosis the better it is for the patient. These will help in creating a well thought and timed treatment of the disease. Hence, reducing its effects and progression
Prólogo. «Mil y una leyes» de «Orden Social» al cierre de la legislatura: ¿inflación o nuevas demandas de justicia social?
Authors: Molina Navarrete Cristóbal
Published: April 2023

Reseñar el carácter extremadamente contingente –cambiante– de las normas laborales y, todavía más, de las normas de Seguridad Social no supone ninguna novedad para cualquier persona mínimamente informada sobre estas materias, mucho menos para los que, como sucede con los lectores de esta Revista, son especialistas. Asimismo, tampoco ofrecemos originalidad alguna cuando recordamos los efectos absolutamente convulsivos, devastadores en algunos casos, que tiene sobre los ordenamientos laboral y de Seguridad Social la ya larga historia de una aberración jurídica como la que representa, a decir de la mayoría, quizás de todos –salvo, acaso, del Tribunal Constitucional cuando en su día se pronuncie de una vez al respecto–, las célebres «Leyes de Acompañamiento» o «Leyes escoba». En consecuencia, los sufridos «operadores jurídicos», los sujetos o agentes que participan en el difícil y variado proceso aplicativo, sea de la «legislación laboral» sea de «Seguridad Social», están ya habituados a comenzar el año con una amplia secuencia de reformas parciales y de aluvión, esto es, improvisadas o precipitadas, heterogéneas y asistemáticas.
Evaluación del desempeño. Una herramienta infrautilizada
Authors: Poncela Martínez Santiago Isaías
Published: April 2023

Respecto a la utilización de la evaluación del desempeño o del potencial humano por parte de los departamentos de Recursos Humanos, hay que constatar que se la ha infrautilizado durante largo tiempo y esto sigue ocurriendo en la actualidad. La mayoría de las empresas utilizan la evaluación como un medio de conocer la forma en que trabajan sus empleados y bonificar o penalizar a éstos según dichas evaluaciones. Debido a esto, la impresión que tiene el empleado es que las evaluaciones son un medio de juzgar su trabajo y son vistas con recelo.
Para que las evaluaciones tengan un sentido práctico para el empleado, hay que evitar que sean vistas como un juicio, y adquieran su verdadero valor, un instrumento que nos permita saber cuáles son las deficiencias de nuestro personal y podamos corregirlas a través de un plan de formación enfocado a la superación de esas necesidades.
Tras el estudio de diversas empresas españolas, se llega a la conclusión de que el mejor modelo de evaluación es aquel que recoge lo mejor de las prácticas que se están llevando a cabo. Ese modelo ideal sería el que separa por un lado la evaluación objetiva de los resultados empresariales y por otro una evaluación cualitativa de las competencias del personal. La primera sirve para la retribución según el grado de consecución de los objetivos marcados, y con la segunda se evaluarán las necesidades de formación de la compañía, eliminando así el miedo a las evaluaciones por parte del empleado, que ahora las verá como una posibilidad de mejora.
La gestión de equipos de trabajo en la estrategia de la empresa
Authors: Brunet Icart Ignasi , Belzunegui Eraso Ángel
Published: April 2023

En este artículo se analizan los retos que plantea el trabajo en equipo en las organizaciones productivas. Como respuesta adaptativa a entornos complejos e inciertos, las empresas están experimentando transformaciones que afectan directamente a la gestión de la producción, del trabajo y de los recursos humanos. Aquí abordamos teóricamente algunas de estas respuestas, y, en concreto, la utilización de los equipos de trabajo como estrategia de mejora de la posición competitiva de la empresa. Se presentan las potencialidades así como los problemas que se plantean a la hora de organizar el trabajo con grupos autónomos o semiautónomos en base a la dirección por objetivos y la elasticidad con que las empresas gestionan el trabajo en equipo. La utilización de los equipos de trabajo por parte de las empresas se ha de entender dentro de las coordenadas de otros movimientos que durante las dos últimas décadas han irrumpido con fuerza en la gestión empresarial como, por ejemplo, la gestión de la calidad total y la gestión por procesos.
Reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales
Authors: Álvarez Montero Antonio , García Jiménez Manuel
Published: April 2023

El marco normativo que se conformó a partir de la Ley 31/1995 ha tenido un rodaje suficiente con importantes acciones de difusión, de conocimiento y análisis llevado a cabo por todos los protagonistas (Administración, Sindicatos, Centros de Formación, etc.) pero a la vez se palpa una generalizada opinión de que pese a ello no se ha hecho lo suficiente por parte de agentes sociales y poderes públicos de forma que se ha llegado a un estado de la cuestión dominado por la falta de una aplicación real y efectiva que a su vez se considera intolerable y merecedora de un nuevo movimiento de reforma. En el contexto de estas transformaciones y actuaciones definidas en acuerdo tripartito se inscribe la reforma del marco normativo de la prevención centrada en dos normas fundamentales: LPRL y LISOS.
Los autores de este comentario pretenden un primer análisis descriptivo del alcance de la reforma y un primer acercamiento crítico al texto de la reforma. Para ello hemos optado por una metodología que desarrolla la exposición en círculos concéntricos. Se parte de la exposición de las líneas generales de la reforma, pasando posteriormente a la relación del articulado modificado y descripción genérica de los cambios realizados, bien por modificación de la redacción anterior o por creación ex novo de nuevos contenidos. Finalmente se hace una lectura crítica de los cambios más sobresalientes destacando las principales cuestiones y problemática que suscita la minirrefoma del marco normativo de la prevención.
Liderazgo y cultura organizacional
Authors: Cejas Crespo Cristina
Published: April 2023

El presente estudio intenta relacionar dos fenómenos considerados claves en el funcionamiento de una organización: el liderazgo y la cultura organizacional. En primer lugar, realizamos una explicación de ambos constructos y de sus distintos tipos con el fin de señalar cuáles son los considerados como más adecuados para la eficacia y la satisfacción de los miembros organizacionales. En segundo lugar, mediante la administración de una batería de cuestionarios a empleados de empresas reales (empresas del ámbito financiero), observamos empíricamente la relación que existe entre un tipo de liderazgo y un tipo de cultura dados. Igualmente, medimos la satisfacción laboral. Los resultados sugieren que el liderazgo transformacional, la cultura organizacional de apoyo a los demás y una mayor satisfacción en el trabajo se relacionan positivamente entre sí.
Auditoría del clima laboral. La influencia de factores externos
Authors: Fuentes García Fernando J.
Published: April 2023

En este trabajo se destaca la importancia de conocer el clima laboral en las organizaciones y las metodologías que se utilizan en su evaluación. Aportamos también las conclusiones de una investigación donde se analiza cómo diversos condicionantes contextuales pueden tener también influencia en la percepción del trabajador sobre su situación laboral. Se pone de manifiesto que los trabajadores pasan en su ciclo vital por fases ilusionantes, con retos importantes como la consecución de un trabajo fijo, o los desafíos que siguen a una promoción y momentos de menor ilusión (a pesar de desempeñar idéntica tarea), además, se estudian otras diversas variables como situación familiar, sexo, estado civil, ocupación de la pareja, localidad de residencia, tamaño del centro de trabajo, etc., en relación con la valoración de determinados factores de higiene y motivación según la definición de Herzberg. Se demuestran diferencias significativas que evidencian la necesidad de que los análisis transversales de clima laboral deberían incorporar factores de ajuste por el impacto de determinados factores contextuales externos a la ocupación pero que pueden afectar a la percepción de satisfacción del empleado.
Complementariedades de los enfoques de dirección estratégica de recursos humanos: hacia una visión global en los hoteles españoles
Authors: Sánchez Quirós Isabel
Published: April 2023

Este trabajo pretende analizar las diferentes perspectivas que han tratado de estudiar la dirección estratégica de recursos humanos, analizando los supuestos de los que parte cada una de ellas y las complementariedades que pueden deducirse de ellas tras su aplicación mediante su contrastación en el sector hotelero español. Las conclusiones y desarrollos futuros del modelo planteado nos ayudan a entender cada vez mejor la manera en la que la organización puede gestionar y desarrollar su capital humano de manera que contribuya al logro de los objetivos que se plantee.
Primeras valoraciones sobre las repercusiones en la nueva regulación del Salario Mínimo Interprofesional y del nuevo índice de referencia «Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples»
Authors: Lanzadera Arencibia Eugenio
Published: April 2023

El Consejo de Ministros de 25 de junio de 2004 dio luz verde a la nueva regulación por la vía de urgencia (vía Real Decreto-Ley) del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en cuanto índice de referencia que, como novedad, queda principalmente vinculado a garantizar una percepción salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena y a algunas cuestiones relacionadas con el salario o la retribución, incluidas en las normas laborales, aumentando en su cuantía un 6,6 por 100 y desvinculándose de las prestaciones, ayudas y subvenciones de ámbitos distintos al socio-laboral, para las que se crea paralelamente un nuevo «Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples» o IPREM, que cubre el espacio que tradicionalmente ocupaba el SMI como indicador de referencia, manteniéndose además su anterior cuantía para todas aquellas cuestiones no relacionadas con el ámbito laboral o retributivo. En este trabajo, se pretenden esbozar tanto las causas y fundamentos que han inspirado esta reforma, como su contenido, y los efectos que producirá en los temas socio-laborales, algunos de especial enjundia, como es la excepción de la vinculación al IPREM de las cuantías máximas y mínimas de las prestaciones por desempleo y la revalorización futura de ambos índices.
La perspectiva del hombre complejo en la estrategia de recursos humanos
Authors: Luna-Arocas Roberto
Published: April 2023

Bajo la perspectiva del hombre complejo suscitada por Chiavenato (2000) se plasma la necesidad de analizar las motivaciones de los empleados de modo diferencial a como clásicamente se ha venido analizando con los modelos teóricos tradicionales. En este sentido, la vinculación de los motivos, así como su combinación en perfiles motivacionales (Chiavenato, 2000), permite una aproximación más adecuada a la realidad organizativa. A ello se ha de añadir lo que Chiavenato denomina la interrelación compleja entre las necesidades iniciales y las experiencias de la organización, y que con el estudio presente se ha operativizado en lo que denominamos los gaps motivacionales. Por ello, es realmente complicado analizar la realidad motivacional en las organizaciones desde enfoques globales y generalistas. En este sentido, Chiavenato (2000) plantea que no existe ninguna estrategia directiva correcta que pueda cobijar a todas las personas en todos los momentos.
En este estudio se plasma la necesidad de segmentar a los empleados para ajustar las estrategias de recursos humanos buscando también comunalidades en la aplicación de estrategias conjuntas o genéricas. Por otro lado se analizan las estrategias de motivación requeridas por los empleados y recibidas por parte de la organización, analizando por tanto los gaps motivacionales percibidos de los empleados.
Bajo este modelo general planteado se suscita la necesidad de tener en cuenta en todas las estrategias de recursos humanos la realidad compleja del empleado para una correcta implementación de las prácticas de recursos humanos.
La multa por temeridad y mala fe en el proceso laboral
Authors: Valle Muñoz Francisco Andrés
Published: April 2023

Este trabajo ha sido seleccionado y ha obtenido el 2.º Premio Estudios Financieros 2004 en la modalidad de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
En el presente estudio se ha analizado la facultad sancionadora del juez prevista en el artículo 97.3 de la LPL, según el cual la sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con notoria temeridad una sanción pecuniaria, cuya cuantía máxima, en la instancia, no excederá de 601 euros, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados. Para ello se ha partido de los antecedentes normativos de este precepto, se ha analizado el fundamento de la potestad sancionadora del juzgador, y su discrecionalidad a la hora de imponer la sanción, y tras delimitar los conceptos de mala fe y temeridad notoria en el proceso laboral (sobre las elaboraciones efectuadas por la doctrina científica), y en vista al eminente carácter casuístico de los mismos (al ser conceptos jurídicos indeterminados cuya apreciación es estrictamente subjetiva, como lo demuestran los más de 400 pronunciamientos jurisprudenciales analizados) se ha estudiado el supuesto más importante de temeridad y mala fe contemplado en la ley procesal: la incomparecencia del demandado al acto de conciliación ex artículo 66.3 de la LPL. Tras ello se ha continuado con los restantes presupuestos procesales de dicha multa, como son: la determinación del litigante vencido, la cuantía pago y destino de la sanción pecuniaria, o la condena al abono de los honorarios de los abogados. Por último se ha procedido a abordar la revisión de la potestad sancionadora por el órgano judicial superior ex artículo 202.2 de la LPL.
La actuación de los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social (caso práctico)
Authors: Azores Hernández Lucía
Published: April 2023

El presente caso práctico reproduce el enunciado del supuesto referido a la actuación de los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social que se planteó como tercer ejercicio en la convocatoria de la oposición para el ingreso en el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social correspondiente a 2003. En él se efectúa un análisis de las cuestiones derivadas del planteamiento, incorporando la fundamentación jurídica de la respuesta.
Los servicios esenciales para la comunidad como límite inmanente del derecho a la negociación colectiva en la función pública
Authors: Bengoetxea Alkorta Aitor
Published: April 2023

Este trabajo ha sido seleccionado y ha obtenido el accésit especial Premio Estudios Financieros 2004 en la modalidad de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
El artículo 28.1 CE prevé peculiaridades en el ejercicio de la libertad sindical por parte de los funcionarios públicos. En consecuencia, la LORAP establece un régimen jurídico negocial peculiar, en comparación con la negociación colectiva laboral diseñada por el Estatuto de los Trabajadores. De entre los diversos elementos distintivos, hay uno que llama poderosamente la atención: el artículo 37.2 LORAP, cuando dispone que corresponderá al Gobierno... establecer las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos en los casos en que no se produzca acuerdo en su negociación o no se alcance la aprobación expresa y formal.
El mencionado precepto legal parece indicar que, ante lo que en el sistema de relaciones laborales se conoce como un conflicto colectivo de intereses común, la solución arbitrada para su composición consiste en la atribución de la decisión resolutoria a una de las partes en conflicto. Previsión harto sorprendente, en un modelo de negociación basado en la autonomía colectiva de la Administración pública y los funcionarios que la sirven, a partir del derecho fundamental de libertad sindical funcionarial (art. 28.1 CE).
En este estudio, se ha tratado de cohonestar la previsión del artículo 37.2 LORAP con un modelo de negociación colectiva funcionarial merecedor de tal nombre, basado en el reconocimiento de los legítimos intereses de Administración y funcionarios, cuya conciliación se residencia en un sistema de consenso entre ambas partes.
Así, se ha estudiado la naturaleza jurídica de la intervención del Gobierno en la negociación colectiva funcionarial, cuando es llamado por el artículo 37.2 LORAP. Se trata de una decisión gubernamental que, al orillar la voluntad de los sindicatos funcionariales, limita objetivamente la negociación colectiva funcionarial, y, con ella, el derecho fundamental de libertad sindical de los funcionarios públicos.
A partir de ahí, había que buscar un motivo jurídico con suficiente entidad constitucional para limitar la libertad sindical funcionarial, a modo de límite inmanente del derecho a la negociación colectiva de los funcionarios. Los servicios esenciales para la comunidad, más allá de los supuestos de huelga, constituyen una cláusula de garantía del Estado Social, y deben prevalecer en el supuesto previsto en el artículo 37.2 LORAP, cuando nos encontramos ante conflictos colectivos de intereses que enfrentan a funcionarios y Administración, y las expresiones conflictivas pueden horadar los servicios esenciales para la comunidad.
Legitimación de los organismos para la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en la asistencia integral a mujer víctima de discriminación: el artículo 8 bis de la Directiva 2002/73/CE
Authors: Pozo Moreira Francisco Javier
Published: April 2023

Tras la reforma del Tratado de la Comunidad Económica por el Tratado de Ámsterdam, se ha producido un nuevo paradigma en el derecho social comunitario que obligaba a reformar el marco jurídico del principio de igualdad de trato en el empleo y en la ocupación establecido en la Directiva 76/207/CEE. Dentro de las modificaciones introducidas por la Directiva 2002/73/CE destaca la potenciación del papel de los Organismos públicos para la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en lo que respecta a la aplicación, implementación y control del principio de igualdad de trato, pues, tal y como obliga el nuevo artículo 8 bis: «los Estados miembros designarán uno o más Organismos responsables de la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de las acciones en pro de la igualdad de trato entre mujeres y hombres».
La Directiva 2002/73 establece para estos Organismos responsables, entre una de sus tareas, la de prestar una asistencia integral a las víctimas de discriminación. Los Estados miembros deberán, pues, antes del 5 de octubre del 2005, prever la intervención procesal de tales Organismos responsables, atendiendo a la mujer discriminada y garantizando una legitimación suficiente para actuar en pro de la víctima de discriminación.
El presente trabajo analiza los términos en los que la Directiva encomienda la tarea de asistencia a la víctima de discriminación, al objeto de indagar el interés legítimo del Organismo responsable en la defensa de la víctima de discriminación. Pues la legitimación procesal de los Organismos públicos requiere que se cumpla la regla general de toda legitimación activa: tener una titularidad del derecho, o un interés legítimo. Respecto de este último requisito, en los casos de discriminación por razón de sexo, los Organismos tendrán legitimación activa cuando defiendan un interés legítimo propio y específico de la organización (la defensa a la víctima, art. 8 bis Directiva 2002/73) que coincide con la defensa de derechos fundamentales ajenos (art. 14 de la Constitución) supuestamente infringidos por la actuación discriminatoria, y siempre coexistiendo con la legitimación individual de la mujer que ha sido objeto de discriminación.
El estudio se completa con un repaso a otras formas de intervención procesal de los Organismos responsables y con el análisis particular de la última normativa en materia de promoción de la igualdad (Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega, para la Igualdad de mujeres y hombres).
La incidencia de los acosos laborales en la salud de la mujer trabajadora
Authors: Pedrosa Alquézar Sonia Isabel
Published: April 2023

Sobre la base de un concepto de salud integral y su regulación constitucional, este trabajo pretende concienciar de la necesidad de un tratamiento jurídico adecuado del acoso sexual y moral desde la perspectiva de riesgos para la salud de los trabajadores, en la medida en que su materialización afecta a la misma en sus tres dimensiones, y desde la perspectiva de género, pues esa vulneración de la salud no se manifiesta de igual modo en hombres que en mujeres.
Se tienen en cuenta las manifestaciones del principio de igualdad y de la transversalidad en el Derecho Español y Europeo y se hace hincapié en la necesidad de utilizar la Negociación Colectiva como instrumento que, también desde la perspectiva de género, puede articular medidas específicas de prevención de los daños que esos riesgos psicológicos pueden producir.
El Derecho del Empleo y la Ley de Empleo
Authors: Purcalla Bonilla Miguel Ángel
Published: April 2023

La Ley 56/2003, de Empleo, ocupa un papel nuclear en el marco de lo que ha dado en llamar, de forma convenida, «Derecho del Empleo». Sin embargo, dicha norma legal no puede analizarse aisladamente pues, de un lado, debe valorarse en el marco de un amplio conjunto de instrumentos y medidas que integran el subsistema normativo del Derecho del Empleo; de otro, obedece a dictados de política social comunitaria; y, por último, interactúa con otras normas (inmigración, formación profesional, intermediación en el mercado de trabajo, jubilación flexible, violencia de género, posible resurrección legal de la habilitación convencional de cláusulas de jubilación forzosa, etc.), de forma que resulta imposible su lectura unidireccional y descontextualizada. A la vista de todo ello, se aborda el análisis de las principales claves del Derecho del Empleo, y su conexión con los contenidos de la Ley de Empleo.
Las dimensiones socio-laborales de la «lucha» contra la «violencia de género»
Authors: Molina Navarrete Cristóbal
Published: April 2023

El diseño teórico, y la realización práctica, de las denominadas «garantías jurídicas» idóneas para «remover» eficazmente las múltiples desigualdades sociales y económicas que hoy siguen padeciendo las mujeres es un problema técnicamente complejo y difícil. Por tanto, siempre aparecerá como especialmente discutida y discutible la opción que el legislador siga a tal fin. Ahora bien, al mismo tiempo, no cabe duda de que representa uno de los objetivos principales de cualquier política democrática del Derecho.
Este doble objetivo, técnico y político, es el que ha querido afrontar la LO 1/2004, si bien en la que todo el mundo considera hoy como la manifestación «más brutal» –y sangrienta– de la discriminación de la mujer en nuestras sociedades: la violencia de género, esto es, la ejercida por los hombres contra las mujeres por el solo hecho de ser tales. Desde luego no es ésta la única manifestación de la violencia que debe preocupar a los poderes públicos, tanto en esferas de la vida social extra-laborales como en el propio mundo del trabajo. No obstante, esta dimensión global de la violencia, que aparece hoy también como el riesgo ocupacional más grave que emerge en las organizaciones de trabajo, ha quedado fuera de una Ley que, sin embargo, se pretende a sí misma como «integral».
Pero aún situados en el ámbito más restringido seleccionado para el ámbito de protección de la LO 1/2004, lo cierto es que la tutela eficaz frente a la violencia de género no puede prescindir del reconocimiento de derechos y garantías de índole laboral, de Seguridad Social, ocupacionales y de acción social asistencial. Aunque de una forma quizás excesivamente limitada para lo que cabía esperar, este catálogo de derechos aparece en la LO 1/2004. El presente estudio ofrece el primer análisis disponible al respecto sobre los aspectos o dimensión socio-laboral de la Ley de protección integral contra la violencia de género. En él se aporta un cuadro completo de todas las reformas, tanto del Estatuto de los Trabajadores –y la Ley de Medidas de Reforma de la Función Pública– como de la Ley General de Seguridad Social, y se evidencian los principales problemas prácticos que generará su aplicación. A la espera de una práctica o experiencia que ponga de manifiesto la verdadera dimensión de los cambios, el estudio se atreve a ofrecer las soluciones a los mismos que resultan más razonables.
El ingreso de las cuotas de Seguridad Social fuera de plazo. La reclamación de deuda y el acta de liquidación
Authors: Beneyto Calabuig Damián
Published: April 2023

La Ley 52/2003, de 10 de diciembre, de disposiciones específicas en materia de Seguridad Social, estableció profundas modificaciones en materia de recaudación de cuotas de la Seguridad Social, que posteriormente han sido complementadas por el nuevo Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio. Con tal reforma se persigue la agilización y mejora de los procesos recaudatorios de la Seguridad Social aproximándose a la que rige en el ámbito tributario.
Este comentario aborda únicamente la modificación habida en el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social efectuada fuera de plazo reglamentario, distinguiendo a tal efecto cuatro tipos de recaudación según el momento y la forma en que se realiza el ingreso: 1) con presentación en plazo de los documentos de cotización; 2) sin presentación de los documentos de cotización; 3) la reclamación de deuda efectuada por la Tesorería General; y 4) los expedientes liquidatorios practicados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (requerimientos de pago, propuestas de liquidación y actas de liquidación). El período voluntario de ingreso de las cuotas de Seguridad Social concluye con la emisión de la providencia de apremio, con la que se inicia el período de recaudación ejecutiva y, en su caso, la ejecución forzosa.
A través de estas páginas se comenta la nueva regulación de estos tipos de recaudación (con especial incidencia en la reclamación de deuda y las actas de liquidación), analizándose de forma pormenorizada los requisitos, procedimiento y recargos aplicables a cada situación, con un enfoque práctico apoyado en cuadros-resúmenes para facilitar su comprensión.
Sistema integrador y objetivo de gestión de recursos humanos: matemática aplicada a la gestión del personal
Authors: Pastor García Artur Israel
Published: April 2023

La responsabilidad dentro de la tarea de recursos humanos tiene una vertiente doble: por una parte, somos responsables ante la empresa de los objetivos a conseguir en base a un salario percibido y, por otra parte, y no menos importante, somos o deberíamos ser responsables ante los trabajadores de la organización.
Hay decisiones que se fundamentan en la lógica, otras en la decisión imperativa de la empresa ante las cuales nada podemos hacer, pero muchas otras decisiones: promociones, quién está mejor preparado para desempeñar una determinada función, etc., no tienen su respuesta correcta de forma tan clara al verse impregnadas de las dudas y emociones naturales de la raza humana.
El buscar sistemas de gestión de recursos humanos que automaticen procesos y ayuden a basar las decisiones de desarrollo de personal, en torno a sistemas lógicos que escapan de la influencia humana, pueden otorgarnos esa capacidad de tomar decisiones de la forma más objetiva posible.
Hoy por hoy el sistema de descripción de puestos de trabajo es uno de los procesos más objetivos y sistematizados dentro de recursos humanos pero la explotación de sus características hacia otras áreas puede aventurarnos en nuevas dimensiones de gestión y otorgarnos la sensación de estar verdaderamente gestionando personas de forma correcta.
Pasado y presente de las diversas formas de participación retributiva de los trabajadores en la empresa
Authors: Kahale Carrillo Djamil Tony
Published: April 2023

El salario es un elemento central dentro del desarrollo del mercado de trabajo, por ser el precio de la disponibilidad del esfuerzo laboral ajeno. En esta nueva era existen diversas formas de participación retributiva de los trabajadores en la empresa, catalogándose como figuras atípicas y de contornos difusos, teniendo que buscar una interpretación amplia y flexible del salario. La jurisprudencia ha jugado un papel muy importante a la hora de resolver las lagunas que presentan estas nuevas figuras retributivas. Todo ello se debe a los cambios productivos y tecnológicos que hemos vivido a finales del siglo anterior. El presente estudio pretende dar una visión general del salario, partiendo desde sus inicios, y pasando por la evolución que ha dado a través del tiempo hasta llegar al siglo XXI. Destacando las nuevas fórmulas retributivas de participación de los trabajadores, especialmente a los planes de participación de los trabajadores en beneficios, ESOPs, reparto de acciones propias entre los empleados de la empresa, stock option, los fringe benefits, fondos de inversión de los trabajadores, obligaciones convertibles en acciones, acciones por rendimiento, acciones sin voto, derechos sobre la revalorización de la acción y plantom stock, entre otras.
El rechazo injustificado del tratamiento médico prescrito como causa de suspensión de las prestaciones de Seguridad Social
Authors: Valle Muñoz Francisco Andrés
Published: April 2023

En este estudio se ha abordado la especial repercusión que el rechazo por el beneficiario del tratamiento médico prescrito provoca en orden a la suspensión de las prestaciones de Seguridad Social. Tras analizar la normativa existente en la materia (alguna de ella preconstitucional), se llega a la conclusión de que difícilmente puede sostenerse en el actual marco de protección de las libertades individuales la obligatoriedad legal de someterse a un determinado tratamiento médico, como parece prescribir el artículo 102 de la LGSS de 1974.
El motivo que ha llevado al legislador a sancionar con la pérdida de las prestaciones de Seguridad Social a quienes abandonen injustificadamente el tratamiento médico prescrito es estrictamente económico y, frente a tal interés económico, el ejercicio de la libertad del individuo debe ser prioritariamente protegido. El equilibrio entre ambos intereses sólo puede producirse cuando concurren las llamadas causas razonables de oposición al tratamiento médico, cuya presencia impedirá la pérdida de las prestaciones económicas de Seguridad Social.
La razonabilidad en el abandono del tratamiento ha sido objeto de un tratamiento jurisprudencial dispar por parte del orden jurisdiccional social, tratamiento que ha permitido diferenciar aquellos casos en que la negativa a seguir el tratamiento es justificada y, en consecuencia, se mantienen las prestaciones económicas, de aquellos otros en que, por no ser razonable la negativa, dichas prestaciones se suspenden. Tras criticar la dudosa traslación de la carga de probar la razonabilidad del abandono al beneficiario y no a la Entidad Gestora, se han abordado las consecuencias jurídicas que comporta el rechazo injustificado y concretamente la suspensión de las prestaciones.
El estudio concluye con el análisis de los dos procedimientos administrativos que están vigentes en esta materia: el primero de ellos es el contemplado en el Decreto 2766/1967 de Asistencia Sanitaria, según el cual, sólo cuando el beneficiario haya solicitado de la Entidad Gestora la oportuna autorización, bien para no someterse al tratamiento, bien para abandonarlo, será preceptiva la instrucción del oportuno expediente administrativo de necesario cumplimiento si se desean mantener las prestaciones. El segundo de ellos es el previsto en el artículo 21 de la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, en materia de prestaciones sanitarias, según el cual, sólo cuando el beneficiario haya solicitado el alta médica voluntaria, o la misma sea expedida de oficio, se verá privado de la asistencia sanitaria. Ambos han sido objeto de las oportunas críticas.
El alcance subjetivo del programa de renta activa de inserción para el año 2005: un nuevo estancamiento en el proceso de universalización subjetiva
Authors: Moreno Gené Josep , Romero Burillo Ana María
Published: April 2023

El Real Decreto 205/2005, de 25 de febrero, que regula para el año 2005 el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo ha sido poco ambicioso a la hora de delimitar el ámbito subjetivo de la renta activa de inserción, habiéndose limitado a transponer casi literalmente lo ya previsto en los anteriores programas de renta activa de inserción. La única novedad introducida por dicho programa ha sido la previsión de que los beneficiarios de pensiones de invalidez no contributiva puedan ser incorporados al programa siempre que cumplan los requisitos adicionales exigidos por dicha norma. Llama especialmente la atención la escasa incidencia de este programa en la determinación del ámbito subjetivo de la renta activa de inserción si se tienen en cuenta las importantes modificaciones que dicho programa ha introducido en otros aspectos de dicha prestación, como, por ejemplo, la ampliación de la duración máxima de la renta a 11 meses, la reducción del período de espera para iniciar el cobro de la renta de 3 a 1 mes, la previsión de una ayuda para incentivar el trabajo, la simplificación de la tramitación del programa, el régimen de compatibilidades e incompatibilidades, etcétera.
Esta circunstancia pone de manifiesto la voluntad de los poderes públicos de cerrar definitivamente o, al menos, estabilizar el ámbito subjetivo de la renta activa de inserción, introduciendo únicamente algunas mejoras técnicas, pero sin introducir cambios sustanciales que puedan afectar a la propia configuración y/o naturaleza de esta prestación. En consecuencia, una vez estabilizado el ámbito subjetivo de la renta activa de inserción, es el momento adecuado para efectuar una valoración crítica del mismo, que nos permita determinar si satisface las finalidades primarias de esta prestación, a saber: establecer una ayuda a favor de los desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo. En otros términos, se trata de analizar hasta qué punto la renta activa de inserción constituye una fórmula adecuada y suficiente para garantizar la protección de los diferentes colectivos desfavorecidos, próximos a situaciones de exclusión social e, incluso, próximos a la pobreza que se pueden identificar en nuestra sociedad.
Ajuste internacional del expatriado
Authors: Bastida María
Published: April 2023

Este trabajo ha sido seleccionado y ha obtenido el 1.er Premio Estudios Financieros 2005 en la Modalidad de Recursos humanos.
El campo de los recursos humanos internacionales es objeto de estudio desde hace varias décadas, pero en el último cuarto del pasado siglo tanto el número como la relevancia de estos estudios han experimentado un importante crecimiento, determinado en gran parte por los efectos y cambios que en la empresa provoca la desaparición de las fronteras económicas.
La mayoría de las empresas hoy día son conscientes de que el desarrollo de capacidades globales o internacionales será crítica para poder competir en el panorama empresarial futuro. Estas capacidades, además, constituyen para las empresas una fuente de ventaja competitiva. Tanto teóricos como prácticos de la Dirección Internacional de Recursos Humanos señalan que las asignaciones internacionales son la herramienta más eficaz de desarrollo de las capacidades globales.
El objetivo principal de este trabajo es estudiar las asignaciones internacionales de personal en las empresas, haciendo especial hincapié en la forma en que éstas son diseñadas y dirigidas para que concluyan con éxito. Se clarifica el concepto de éxito de dichas asignaciones, los factores que lo determinan y su repercusión en la carrera profesional del expatriado. Todo ello, sin perder de vista en todo el trabajo la importancia estratégica del capital humano internacional para la empresa.
Últimas modificaciones de Seguridad Social
Authors: Panizo Robles José Antonio
Published: April 2023

A través del trabajo que se reproduce a continuación se pretende efectuar un análisis de las modificaciones normativas debidas a la reciente publicación del Real Decreto 1041/2005, de 5 de septiembre, que afecta a los Reglamentos Generales sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social; sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social; de Recaudación de la Seguridad Social y sobre colaboración de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, así como el Real Decreto sobre el patrimonio de la Seguridad Social. Pero, además del real decreto mencionado, en los últimos meses se han promulgado otras disposiciones que también inciden en el sistema de la Seguridad Social en ámbitos tan dispares como la inclusión en el Régimen General de los Clérigos de la Iglesia Ortodoxa Rusa del Patriarcado de Moscú en España, la actuación de las Mutuas de AT/EP de la Seguridad Social, en su función de Servicios de Prevención Ajenos, el desarrollo del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, la modificación del plazo para que los trabajadores autónomos puedan optar por la mejora de las prestaciones de cobertura obligatoria o por la modificación de las bases de cotización que tales trabajadores pueden elegir. En las páginas siguientes el autor no sólo analiza pormenorizadamente las modificaciones habidas, sino que pone de relieve los aspectos que han quedado alterados como consecuencia de las mismas.
El permiso por lactancia: ¿es acumulable o no?
Authors: González Velasco Jesús , Vives Usano Paz
Published: April 2023

La licencia para atender la lactancia del hijo es susceptible de disfrute en bloque de tiempo superior a la hora diaria, por acumulación del tiempo mediante el permiso de un mes retribuido.
¿Pueden ser las empresas laboralmente responsables en el contexto actual?: El papel clave de Recursos Humanos para fomentar la RSE dentro de sus organizaciones
Authors: González Morales Marcos
Published: April 2023

Este trabajo ha sido seleccionado y ha obtenido el 2.º Premio Estudios Financieros 2005 en la Modalidad de Recursos humanos.
Estamos inmersos en una época de profundas contradicciones, controversias y paradojas en todos los ámbitos de la sociedad. También en el empresarial. Mientras que, por una parte, la gran mayoría de organizaciones se autodefinen como socialmente responsables y reconocen, por lo menos de puertas afuera, que las personas son su «activo» más importante y, por este motivo, las intentan atraer, retener y fidelizar con todo tipo de promesas, políticas e iniciativas; por otra, buena parte de sus actuaciones internas desmienten a diario tales afirmaciones tal y como reflejan periódicamente los medios de comunicación, repletos de noticias relacionadas con despidos masivos, precariedad laboral, accidentes laborales, estrés, mobbing...
Intentando conciliar los, pocas veces, coincidentes intereses de empresarios, alta dirección, mandos intermedios y el conjunto de los empleados, se encuentran las direcciones de Relaciones Humanas (RR.HH.) o de Personas (también conocidas como direcciones de Recursos Humanos), cada vez más relevantes, más protagonistas y más influyentes dentro y fuera de las empresas. Por este motivo, como se tratará de demostrar en este artículo, los directivos de Recursos Humanos pueden y deben contribuir a implantar e implementar en sus organizaciones la denominada Responsabilidad Social de las Empresas (RSE), un paradigma que está experimentando en estos últimos años un espectacular auge tanto desde el punto de vista académico, como empresarial, institucional, mediático y social.
Ha llegado el momento de pasar de las buenas palabras a los hechos, del mero discurso políticamente correcto a otro repleto de continente y contenido. En definitiva, de mostrar y demostrar, de una vez por todas, que la frase «los empleados son nuestra principal ventaja competitiva» puede ser, en lugar de pura retórica, una rentable y positiva realidad.
Absentismo laboral en España: concepto, estadísticas y medidas de afrontamiento
Authors: Ariza Montes José Antonio
Published: April 2023

El absentismo laboral origina una serie de problemas en diferentes ámbitos: humano, social, económico y, por supuesto, de carácter organizativo. A pesar de los nocivos efectos del absentismo, incluida su inequívoca incidencia sobre la productividad y competitividad empresarial, éste es uno de los temas más delicados y controvertidos a afrontar por los responsables de recursos humanos de las empresas españolas. La controversia tiene su origen, cuando menos, en tres factores críticos a los que se intenta dar una respuesta desde el mundo académico, aunque no siempre se han obtenido conclusiones homogéneas. En primer lugar, la gran variedad de conceptos manejados dificulta la estimación de la ratio de absentismo que soporta un determinado país, sector o empresa. Esta circunstancia, en segundo lugar, entorpece la elaboración y obtención de estadísticas homogéneas y fiables que permitan poner de manifiesto la importancia del problema. Por último, todo ello complica la determinación de líneas de actuación coherentes y sistemáticas que corrijan la situación. Precisamente, el objetivo de este trabajo es profundizar en cada uno de esos elementos de escisión, obteniendo una imagen algo más fiel y real del problema del absentismo en España.
El informe de capital intelectual como herramienta de gestión empresarial: el caso de las empresas italianas
Authors: Ordóñez De Pablos Patricia , Parreño Fernández José
Published: April 2023

El presente artículo tiene dos objetivos principales. En primer lugar, analizar el estado del arte del informe de capital intelectual después de diez años de la primera publicación, a nivel mundial, de un informe de capital intelectual en 1994. Por otro lado, se presentan los resultados del estudio de un caso, aplicado a dos empresas pioneras que actualmente realizan mediciones e informes de capital intelectual en Italia. Estas empresas son Intercos (fabricante y diseñador de cosméticos) y Plastal (suministrador dentro la industria automovilística). Finalmente, se comentan las conclusiones y las implicaciones para la Dirección, así como guías para futuras investigaciones.
Utilidades de los sistemas de información para recursos humanos (HRIS). Análisis y contrastación empírica
Authors: Sánchez Pérez José , Aguayo Camacho Mariano
Published: April 2023

En la actualidad, las organizaciones necesitan de activos valiosos para alcanzar la excelencia y ser competitivas. Este mensaje constituye el núcleo alrededor del cual se desarrolla el enfoque basado en los recursos y las capacidades, paradigma de la actual dirección estratégica y marco teórico del presente trabajo, pues entre los recursos deseados por las organizaciones se encuentran en un lugar preferente el factor humano y la información, motor y combustible respectivamente de las decisiones organizativas.
En el trabajo se realiza una revisión bibliográfica de los sistemas de información para la gestión de los recursos humanos (HRIS) que abarca un análisis histórico, en el cual se detallan las principales etapas de esta figura; fisiológico en el que se aborda el estudio de los diferentes procesos típicos que desarrolla; y estructural, o descriptivo de los componentes estándares que participan en su configuración. El análisis contempla una aproximación teleológica o utilitarista que cobra enorme protagonismo más adelante porque centra el interés del posterior estudio de campo.
El apartado empírico consiste en desarrollar de manera ortodoxa el método inductivo para una población elegida y justificada y de tamaño finito. En la investigación se procura desarrollar hipótesis extraídas previamente en el desarrollo teórico que puedan vislumbrar ciertas asociaciones entre las variables objeto de investigación; es decir, el trabajo pretende conocer un poco más las relaciones existentes entre la satisfacción general y las satisfacciones específicas que genera el HRIS desde la perspectiva de sus responsables, unidades muestrales que fueron abordadas para la cumplimentación de los cuestionarios y sin cuya contribución este trabajo no hubiera sido posible.
Crisis educativa y responsabilidad del Estado en El Salvador
Authors: El Editor
Published: April 2023

No hay resúmenes disponibles.

ECA Estudios Centroamericanos, Vol. 33, No. 351-352, 1977: 3-5.
De la Guerra Fría a la distensión
Authors: Flores Pinel Fernando
Published: April 2023

No hay resúmenes disponibles.

ECA Estudios Centroamericanos, Vol. 33, No. 351-352, 1978: 52-71.