user: 변화 관리의 변화저항과 저항관리에 대해 설명해 주세요.

gpt: 일반적으로 변화를 강요하는 압력을 주는 요소들이 있는가 하면, 기존의 것을 고수하려는 요소들이 있다. 이 때, 변화에 대한 저항이란 조직의 인위적, 물리적 변화에 수반되는 압력에 대항하는 성향을 의미한다. 춰우 라와 켈로우 에이는 변화에 대한 저항을 조직변화의 목표를 저해하는 태도 또는 행동의 고수로 파악하였다. 즉, 저항은 어떤 대상이나 변화에 대한 반항적인 태도, 행위 자체로 정의할 수 있다. 다우슨 은 저항을 변화를 요구하는 압력에서 이전 상태를 유지하고 변화를 수용하지 않으려는 태도로 정의하였다. 또한, 저항은 현재 상태의 안정과 유지를 바라는 힘이라고 할 수 있으며 저항 형성에 영향을 미치는 많은 요인들의 상호작용에 의한 결과이다. 조직변화에 대한 구성원의 저항이란 변화에 대해 거부, 반발하는 조직 구성원의 부정적인 성향을 일컫는다. 대부분의 조직은 변화를 계획하고 실천하는 과정에서 저항에 부딪힌다. 이러한 변화를 거부하는 요소가 발생하는 것은 변화 과정에서 필연적인 반작용일 수 있다. 특히, 변화추진 과정에서 발생하는 저항은 예상치 못한 지연 활동이나 비용을 동반하게 되고 변화 과정의 불안정한 상태를 야기 시키는 구성원의 대응행동으로 나타날 수 있다. 즉, 조직변화에 대한 저항은 어느 특정 단계에서만 일어나는 것이 아니라 변화의 전 과정에서 나타난다. 따라서 저항은 변화 과정에서 반드시 고려되어야 하는 요소로, 그 본질과 개념을 명확히 파악해야 한다.

## 심리적 저항
조직변화에 대한 저항은 구성원들에게 좌절감을 안겨주고, 바람직하지 않은 행동을 초래하는 원인으로써 심리적 측면에서 인식되었다. 저항에 관한 심리적 요소는 변화에 대한 느낌을 일컬으며, 애글리와 차이켄 은 심리적 저항을 ‘조직변화 및 이와 관련된 것들에 대해 경험하는 느낌, 분위기, 정서 및 교감 활동’으로 정의하였다.

## 행동적 저항
행동적 측면은 변화에 대한 행동 또는 행동하려는 의향을 나타낸다. 코치와 프렌치 의 고전 연구에서도 직무와 작업 방식에 있어서 변화에 대한 구성원의 바람직한 행동에 중점을 두었고, 구성원의 참여가 저항을 감소시키는지 여부를 연구하였다. 연구결과, 저항이 바람직하지 않은 행동 또는 공격성을 포함할 수 있다는 것이 밝혀졌다. 브로워와 아볼라피아는 특정한 행동 양식, 의도적인 행동, 무시 등으로 행동적 저항을 정의하였으며, 권위를 기만하려는 의지가 변화에 대한 저항을 구성한다고 주장하였다. 즉, 새로운 조직변화를 접하는 조직원은 새로운 조건에 반응하는 것이기 때문에 행동적 측면은 ‘과거 행동’보다는 ‘의도’를 나타내는 경향이 있다. 이러한 행동적 저항은 항의, 사직, 태업 등과 같이 구성원의 행위적 측면으로 나타난다.

## 저항요소와 저항 행동 유형
조직구성원들의 변화에 대한 저항 요소로 ‘혼란’이 있다. 이에 대한 현상으로는 변화주도자는 변화에 긍정적이고 적극적인 태도를 보이나, 변화대상은 위협을 느끼는 것이 있다. 저항 행동유형으로는 혁신 주도자와의 갈등, 타인 비방 등이 있다.

조직구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘불확실성이’ 있다. 이에 대한 현상으로는 구성원들이 변화 후의 모습에 대해 확신을 갖지 못하고 현실에 안주하는 경향이 나타난다. 대표적인 저항 행동유형으로는 사업현안과제에 대한 위협회피현상, ‘돌다리도 두들겨 건너라’는 완벽주의와 변화에 대한 늦은 의사결정이 있다.

조직 구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘당혹감’이 있다. 이에 대한 현상은 미래변화에 대한 준비 부족에서 생기는 당혹감이다. 당혹감의 저항 행동유형으로는 시간 끌기, 피상적 이해에 따른 총론 찬성, 각론 반대가 있다.

조직 구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘자신감 결여’가 있다. 이에 대한 현상으로는 조직 구성원의 새로운 업무방식에 적응하는 것에 대한 두려움이 있다. 자신감결여의 저항 행동유형으로는 소극적인 행동이 있다.

조직구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘권력 게임’이 있다. 이에 대한 현상으로는 새로운 변화 후 변화로부터 긍정적인 결과를 거둔 승자와 그렇지 못한 패자가 생기면 권력 이동이 수반된다는 것이 있다. 권력게임의 저항 행동유형으로는 조직 내 갈등구조가 생성된다는 점이 있다.

조직구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘기득권 상실’이 있다. 이에 대한 현상은 새로운 변화로 과거 기득권을 상실하는 것이다. 기득권 상실의 저항 행동유형으로는 자기 방어, 집단 이기주의가 있다.

## 저항의 원인과 극복방안
저항의 원인은 크게 권한/권력차원, 인식적 차원, 문화적 차원, 감정적 차원, 환경적 차원 5가지로 나뉜다.

저항원인으로 ‘권한/권력차원’원인이 있다. 이 원인의 대표적인 예는 권력의 변화와 이동, 통재부재로 인한 혼란. 오너십의 부족으로 인한 방관, 변화에 대한 대가의 부족, 부담의 증가가 있을 수 있다. ‘권한/권력차원’을 원인으로 하는 저항의 극복방안은 조직 내 권력의 역학관계를 적절히 조정, 변화과도기를 체계적으로 관리하고 참여를 유도, 변화의 성과를 공유, 변화과정에서의 부담감소 유도가 있다.

저항원인으로 ‘인식적 차원’의 원인이 있다. 이는 변화가 추진되고 있다는 것을 인식하지 못하며, 변화의 요인이나 영향을 알지 못하고, 변화에 대한 필요성도 느끼지 못하는 경우이다. 변화에 대해 무관심하게 대응을 하는 조직원들의 변화에 대한 인지부족이나, 또 한편으로는 변화를 주도하는 변화관리자의 운영미숙으로 인해 혼선이 야기되는 경우 발생하는 저항이다. 이 원인의 대표적인 예는 미지의 상태에 대한 불안, 변화성과에 대한 이견, 부정적인 고정관념, 정보 부족이 있다. ‘인식적 차원’을 원인으로 하는 저항의 극복방안은 미래방향에 일치하는 건설적 행동을 적극 장려, 정확한 정보공유와 분석을 통한 성과 점검, 변화목표를 사실대로 공표, 변화 필요성강조, 위기의식 고취, 정확하고 충분한 정보제공이 있다.

저항의 원인으로 ‘문화적 차원’의 원인이 있다. 이 원인의 대표적인 예는 터부, 전통과 타성, 엄격한 방식으로 인한 권태, 반대를 위한 반대가 있다. ‘문화적 차원’의 저항원인을 극복하기 위한 방안은 터부를 과감히 제거, 바뀔 것과 존중할 것을 명확히 구분, 지나치게 엄격한 방식이 아닌 즐거운 변화 방법을 강구, 최선의 결론을 위한 변화에 서로 동참하는 것이 있다.

저항의 원인으로 ‘감정적 차원’의 원인이 있다. 이 원인의 대표적인 예는 선악에 대한 흑백논리, 변화주도자들의 우월감, 실패에 대한 두려움, 실패에 대한 질책, 변화적응력부족, 자원 동원력 부족, 급격하고 전체적인 변화, 변화에 대한 고독이 있을 수 있다. ‘감정적 차원’의 저항원인을 극복하기 위한 방안은 과거 상황을 인정하고 새로운 환경변화를 강조하는 것, 주도자들과 변화대상간의 눈높이대화, 실패를 하더라도 더 나은 능력향상을 위해 독려, 개인의 변화 탄력성 향상과 변화를 지원, 급격한 변화가 아닌 작고 쉬운 변화를 통한 성공경험의 조기 축적 또는 점진적 변화, 등이 있다.

저항의 원인으로 ‘환경적 차원’이 있다. 이 원인의 대표적인 예는 변화에 대한 지원 부족, 규정의 부적합, 극단적인 조직구조를 예로 들 수 있다. ‘환경적 차원’의 저항원인을 극복하기 위한 방안은 조직 후원 자각에 근거하여 충분한 지원을 해주는 것, 규정에 부합하고 사전에 규정을 개정하는 것, 중간형태의 중앙 집중화 조직 구조를 만들어 나가는 것이 있다.