**감정지능**은 자신이나 타인의 감정을 인지하는 개인의 능력을 나타내는 용어이다. 감정지능은 자신과 타인의 감정을 잘 통제하고 여러 종류의 감정들을 잘 변별하여 이것을 토대로 자신의 사고와 행동을 방향지을 근거를 도출해 내는 능력이다.
감정지능에 대한 비평들은 ‘감정지능이 지능이라고 할 수 있는지’, ‘감정지능이 ‘IQ’나 ‘Big Five 개인 특성보다 더 유효한지’에 초점을 맞춰 왔다.

## 역사
감정지능이라는 용어는 1964년 Michael Beldock의 논문과 1996년 정신치료 잡지인 Practice of child psychology and child psychiatry에 실린 B.Leuner의 Emotional intelligence and emancipation 논문에 처음으로 등장했다.

## 정의
감정지능은 자신과 타인의 감정을 잘 통제하고 여러 종류의 감정들을 잘 변별하여 이것을 토대로 자신의 사고와 행동을 방향 지을 근거를 도출해 내는 능력으로 정의될 수 있다. 그러나 감정지능의 정의에 관해 용어와 운용에 있어 상당한 의견 차이가 존재한다. 최근에 와서는 세 가지 주요 감정지능 모델이 소개되고 있다.

1. 능력 모델

2. 혼합 모델 (특성 감정지능을 일반적으로 포함함)

3. 특성 모델
서로 다른 감정지능 모델들은 그 구성을 평가하는 다양한 수단들을 발전시켰다. 몇몇 특징들은 서로 겹칠지 모르지만, 대부분의 연구원들은 이 내용들이 서로 다른 구성을 다룬다는 점에 동의했다.

## 능력모델
Salovey와 Mayer는 감정지능 개념을 새로운 지능을 위한 표준 기준 내에서 정의하기 위해 애썼다. 이 모델은 개인마다 감정적 본성에 대한 정보를 처리하는 능력이 다르고 감정 처리를 더 넓은 인식으로 연관 짓는 능력이 다르다고 말한다. 이런 능력은 특정한 적응 행동에서 저절로 나타나는 것으로 보인다. 이 모델은 감정지능이 네 가지 종류의 능력을 포함한다고 주장한다.

1. 감정 수용 – 자기 자신의 감정을 확인하는 능력을 포함하여 얼굴, 그림, 목소리, 문화 유물에서 감정을 인지하고 해독하는 능력이다. 이것은 다른 모든 감정 정보의 처리를 가능하게 만들기 때문에 감정을 받아들이는 것은 감정 지능의 기본적인 측면을 나타낸다.

2. 감정 사용 – 사고나 문제해결과 같은 다양한 인지적 활동을 촉진하기 위해 감정을 활용하는 능력이다. 감정적으로 지적인 사람은 가까운 업무에 최대한 적응하기 위해 그의 변화하는 감정을 충분히 활용할 줄 안다.

3. 감정 이해 – 감정언어를 이해하는 능력과 감정들 사이에서 복잡한 상호관계를 인식하는 능력이다. 예를 들어 감정을 이해하는 것은 감정들 사이의 미묘한 변화에 민감해지는 능력과 시간이 흐름에 따라 감정이 어떻게 변해 왔는지 인식하고 묘사할 수 있는 능력을 포함한다.

4. 감정 관리 – 자기 자신과 타인의 감정을 통제하는 능력이다. 그러므로 감정적으로 지적인 사람은 심지어 부정적인 감정까지도 활용할 수 있고 의도한 목표를 성취하기 위해 감정들을 관리할 수도 있다. 능력 감정 모델은 작업장에서 잘 드러나지 않고 예측 가능성이 낮기 때문에 연구에서 비판받아왔다.

### 능력모델 (측정방법)
Mayer와 Salovey가 감정지능 모델인 The Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT)는 일련의 감정을 기본으로 한 문제해결에 기초를 두고 있다고 주장했다. MSCEIT는 비록 능력시험으로써 홍보되었지만, 객관적으로 정확한 답이 없다는 점에서 표준 IQ테스트와 다르다. 또 다른 이의제기중 하나는, 일치에 의한 평가기준이 소수의 응답자가 해결할 수 있는 설문을 작성하는 것을 불가능하게 만든다는 점이다. 왜냐면 정의에 의하면 응답들은 다수의 샘플응답이 인정했던 것일 경우에만 정서적으로 “똑똑하다”라고 여겨지기 때문이다. 이것과 비슷한 문제들은 몇몇의 인지능력 전문가들이 감정지능을 진정한 지능으로 보는 데 의문을 갖게 만든다. Follesdal의 연구에선,111명의 사업 대표들의 MSCEIT 시험 결과들을 근로자가 그들의 대표를 어떻게 묘사하는지와 비교하였다. 이를 통해 공감능력, 동기부여 능력, 리더 능력 등에 관한 대표의 시험 결과와 그들이 근로자에 의해 평가된 것과의 연관성이 없음을 찾아냈다. 또한 Follesdal은 MSCEIT 시험을 운영하는 캐나다 기업인 Multi-Health systems를 비판하였다. 시험은 141개의 질문을 포함한다. 그러나 그 중 19개 문제에 대한 예상 답변이 주어지지 않았다는 사실이 출판 이후에 발견 됐다. 이로 인해 Multi-Health systems은 공식적인 언급 없이 채점하기 전에 그 19개의 질문에 대한 답변을 지웠다.

## 혼합모델
Daniel Goleman에 의해 소개된 이 모델
은 리더십 수행에 대한 다양한 능력과 기술로서의 감정지능에 집중한다. Goleman의 모델은 다섯 가지의 주요 감정지능 구조를 설명한다.(Daniel Goleman의 "What Makes A Leader"에서 더 자세한 정보를 확인할 수 있다. best of Harvard Business Review 1998)

1. 자기인식 - 자신의 감정 ,강점 ,약점 ,충동, 가치관과 목표를 아는 것과 직감을 이용해 결정을 할 때 타인에게 미치는 영향을 인식하는 것이다.

2. 자기조절 -자신의 파괴적 감정과 충동을 조절하고 가라앉히는 것과 변화하는 상황에 적응하는 것을 포함한다.

3. 사회적 대인관계 기술 - 사람을 올바른 방향으로 이끌어 관계를 유지할 수 있는지를 말한다.

4. 감정이입 - 결정을 할 때 타인의 감정을 고려하는 것을 말한다.

5. 동기화 - 성과를 위해 성취하도록 이끌려지는지를 의미한다.

Daniel Goleman은 일련의 정서역량을 각 감정지능의 구성요소에 포함하였다. 정서역량은 타고난 재능이 아니며, 노력을 해야만 함이 틀림없고, 뛰어난 결과를 내야할 때 계발된다.Daniel Goleman은 개인이 일반적인 감정지능을 가지고 태어나며 그것이 정서역량을 배우기 위한 잠재력을 결정한다는 것을 상정했다. 그러나 Daniel Goleman의 정서지능 모델은 단지 “대중심리학” 이라며 연구 문헌에 의해 비판 받아왔다..

### 혼합모델 (측정방법)
두 가지 측정방법은 Goleman 모델에 근거한다.

1. 1999년에 만들어진 정서 역량 목록(ECI), ECI의 새로운 버전인 2007년에 개발된 정서적-사회적 역량 목록(ESCI), 그리고 정서적-사회적 역량-대학 버전(ESCI-U)도 이용가능하다. Goleman과 Boyatzis이 개발한 이 측정도구들은, 정서적-사회적 역량의 행동에 관한 측정을 제공한다.

2. 2001년에 만들어진 감정지능평가는, 자기보고와 전 방위적 평가를 통해 수행된다.

## 특성모델
Konstantinos Vasilis Petrides("K. V. Petrides")는 감정지능과 관련해, 능력모델과 특성모델 사이의 개념적 구분을 제안했다. 그리고 그는 수년 동안 많은 출간을 하면서 후자를 개발해 왔다.

### 특성모델 (측정방법)
감정지능에 대한 자기보고 측정 방법은 EQ-I, .

## 이론적 기반에 대한 비판

### 측정 가능한 형태로 인지되지 않는다.
Goleman의 초기 연구는 처음부터 감정지능을 지능의 한 종류로 정의 내려 비난을 받아 왔다. Eysenck (2000)은 Goleman의 감정지능에 대한 설명이 일반적으로 지능에 대한 근거 없는 판단을 내리고 있다고 논평했다. 그리고 이것은 지능의 유형을 연구할 때 예상하고 기대했던 것과 어긋났다.

 “Goleman은 거의 모든 행동 유형을 지능과 관련해서 분류했고, 이는 가장 근본적인 모순의 전형을 확실히 보여주었다. …(중략)…이러한 다섯 가지 능력으로 감정지능을 정의한다면, 우리는 이 능력들이 매우 높은 관련성을 가지고 있다고 볼 수 있다. Goleman은 이 능력들이 서로 상관되지 않을 수 있음을 인정하였다. 그리고 어떤 경우에 우리가 이를 측정할 수 없다면, 우리가 어떻게 이 능력들이 관계되는지를 알 수 없다고 주장한다. 따라서 전체적 이론은 사상누각이며; 거기에는 견고한 과학적 근거가 없다고 말했다.”

비슷하게, Locke따라서, 일부 학자들은 용어 EI는 받아들여진 개념들과 정의들을 병합하고 융합한다고 주장한다.

### 도덕적 자질로 잘못 인지하는 것
Adam Grant는 사람들이 오히려 감정지능을 기술보다는 바람직한 도덕적인 자질로 잘못 지각하는 것이 위험하다고 경고했다. Grant는 잘 발달된 감정지능은 목표를 성취하기 위한 중요한 수단일 뿐만 아니라, 이는 타인의 능력을 빼앗음으로써 그들을 조정하기 위한 무기로 사용될 수 있다는 부정적인 면을 가지고 있다.

### 거의 예측 가치가 없다.
Landy는 감정지능에 의해 수행되는 타당한 연구들이 몇 가지 일반적인 결과들에 대해서 거의 어떤 설명이나 예측을 해줄 수 없다고 주장한다. Landy는 몇몇 연구들이 예측 타당성 안에서 작게 증가하는 이유는 방법론적인 오류라고 주장했다. 다시 말해, 대안적인 설명들은 완벽하게 고려되지 못하고 있다.
 “감정지능은 성격 수치가 아닌 추상적인 지능 수치들로, 또는 학업 지능 수치가 아닌 성격수치들로 비교되고 대조된다.” Landy(2005)
유사하게, 다른 연구자들은 자기 보고 감정지능 수치와 형성된 성격의 수치와의 상관관계에 대해 우려를 제기한다. 일반적으로, 자기보고 감정지능 수치와 성격 수치는 성격 특성을 측정한다고 여겨지기 때문에 둘이 수렴한다고 여겨져 왔다.

## 측정방법의 비판

### 능력 모델

#### 능력이 아닌 동조행동을 측정하라.
Mayer와 Salovey의 작업과 관련한 하나의 비판은 Robert의 연구로부터 나왔는데 (2001), MSCEIT에 의해 측정된 감정지능은 오직 동조행동만이 있다고 제시한다. 이 논쟁은 MSCEIT가 의견일치를 토대로 한 평가에 사용된다는 것과, 그리고 MSCEIT의 점수가 부정적으로 기여된다는 사실에 뿌리를 두었다.(이 점수들은 감정지능이 낮은 사람과 감정지능이 높은 사람을 구별 짓는다.)

#### 능력이 아닌 지식을 측정하라.
더 나아가 인식의 능력의 다른 시험을 주장한 Brody에 의해서 비난이 퍼부어졌다(2004), MSCEIT 시험은 감정의 지식과는 불필요하게 일을 수행하는 능력으로 평가되어 있다. 주된 논쟁은, 어떤 이가 감정이 가득한 상황에서 어떻게 행동해야할지를 알면서도, 필연적으로 그 사람이 보고된 행동을 수행하지 않는다는 것이다.

#### 성격과 일반적 지능의 측정방법
새로운 연구는 El능력 측정이 성격과 일반적 지능이 더해져서 측정될 것이라는 주장을 보여준다. 이 연구들은 성격과 El 지능의 다 변량의 영향을 조사했고, 또한 측정의 오류(몇 타당화 연구에서 행해지지 않는)를 위한 추정도 고쳤다. 예를 들어, 슐트, 리 카레타의 연구,어떻게 중요한 통제변수의 포함과 제외가 근본적으로 결과를 바꿀 수 있는지 보여준-게다가, 능력과 EI모델의 특성의 예측타당성을 측정할 때 성격과 지능과 같은 중요한 통제변수를 항상 포함시크는 것은 중요하다.

### 자기보고 형식의 측정은 응답왜곡에 취약하다.
보다 더 공식적으로 사회적으로 바람직한 반응(SDR)을 용어화한, 긍정적 응답왜곡(Good faking)은 시험자가 과도하게 긍정적 편향을 갖고 체계적으로 자기 자신을 나타낼 때 나타나는 반응 패턴이라 정의된다. . 이러한 편향은 성격 검사의 응답을 방해하고,바람직한 방법으로 대답하는 것은 상황적 및 일시적 응답 패턴으로 제안되었다.  이것은 질적인 측면에서 보다 장기 특성의 반응스타일과 대조된다. 몇몇 자기보고 형식의 감성지능 검사항목의 맥락(예 : 고용 상황)을 고려하는 데에 이용되며, 반응세트의 문제점은 이판사판의 시나리오에서 명확해진다.행동 항목에 대한 SDR=, 즉 긍정적 응답왜곡을 막기 위한 방법이 있다. 몇몇 연구자들은 성격 시험을 수행하기 전에 시험자들에게 긍정적으로 속이지 말라고 경고하는 것이 필수적이라 믿는다. . 몇몇 항목들은 모든 항목을 망라하는 응답의 가능성과 일관성을 알아내기 위해 타당성 척도를 사용한다.

### 입증되지 않은 예측력
Landy따라서 이러한 발견의 신뢰성은 데이터 세트를 세상에 공개하고 독립적인 연구에 이용될 수 있게 되지 않으면 과학적 방법으로 입증될 수 없다. 학제적인 논의에서 Antonakis 와 Ashkanasy/Dasborough는 연구자들이 리더십에 있어 감정지능이 중요한지 아닌지의 실험에서 탄탄한 연구 설계를 이용하지 않았다는 것에 대체로 동의 한다. 따라서 현재 감성지능이 개인의 특성과 IQ는 설명할 수 있지만, 감정지능이 리더십결과를 예측한다는 것을 보여주는 강력한 증거는 없다.Antoakis는 감정지능이 리더십의 효과성에 필요하지 않을 수 있다고 주장한다(그는 이것에 대해 “감정의 저주” 현상이라고 언급하는데, 그들 자신과 남들의 감정적 상태에 대해 너무 예민한 리더들은 의사 결정이 힘들 것이며, 이것은 리더와 부하들에게 감정노동을 초래한다. 최근에 진행된 메타분석은 Antonakis의 입장을 지지해주는 것으로 보인다. 사실 Harms와 Crede는 대체로 감정지능 척도가 변혁적 리더십 척도와 오직 p = 0.11만큼의 상관관계를 보인다는 것을 발견했다.(여기에 사용된 데이터는 동일한 방법편의의 문제를 해결한 것이었다.)

### NICHD 가 의견일치를 추진하다.
The National Institute of Child Health and Human Development은 감성지능의 주제와 관련된 여러 분류 때문에, the mental health community는 정신 건강과 긍정적 정신생활 상태 등에 대해 서술하기 위해 몇 가지 가이드라인에 대해 합의할 필요가 있다는 것을 인식해왔다. 그들의 집단에선, 이것을 “긍정적 심리와 건강의 개념”이라고 설명한다. 현재 긍정적 건강에 대해 경쟁중인 여섯가지 모델이 존재하는데, 이러한 모델들은 상위의 상태유지하기, 성격적 강점과 핵심 장점, 발달중인 성숙함, 사회적 감정지능, 주관적인 웰빙, 그리고 회복력과 같은 개념들에 기반하고 있다. 그러나 위와 같은 개념들은 건강을 실증적이고 경험적인 용어로 정의하기보단, 철학적으로 정의하고 있다. Becker 박사는 긍정적인 정신적 건강의 개념에 대한 의견일치가 필요하다고 제안한다.

## 다른 현상과의 상호작용

### 따돌림
따돌림은 공격성, 괴롭힘, 폭력을 포함할 수 있는 동료 사이의 모욕적 상호작용이다. 이것은 전형적으로 반복적이며, 희생자에 대해서 권력을 가진 위치에 있는 사람들에 의해서 발생한다. 늘어나는 연구들이 따돌림과 감정지능과의 중요한 상관관계를 보여준다. 감정지능은 자기 자신과 다른 사람들에 관한 감정에 대한 이해 및 사용, 관리와 연관된 일련의 능력이다. Mayor와 그 외 사람들은(2008) 감정지능의 전체적인 측면을 “생각을 촉진하고 감정을 이해하며 관리하기 위해 정확하게 감정을 인식하는 것”이라고 정의했다.

### 작업 성과
감정지능과 작업성과에 대한 연구는 다양한 결과를 보여준다. 어떤 연구에서는 긍정적인 연관이 발견되었고 다른 연구에서는 전혀 관련이 없거나 일치하지 않는 관계가 보였다.감정 지능과 작업성과에 대한 다른 연구 결과와 일치하게, 그들은 감정지능의 수준이 단지 작은 양의 기업행동만을 예측한다는 것을 발견했다.

### 독실함
주요 논문 : 독실함과 감정지능(Religiosity and emotional intelligence) 2004년, Ellen Paek의 연구는 경험을 바탕으로 이루어졌다. 이 연구는 종교적 성향과 행동으로 조작된, 독실함과 EI의 논란

### 자긍심과 약물사용
2012년 연구는 감정지능, 자긍심, 환각제 의존의 관계를 조사했다. 약물 갱생 센터의 103명의 레지던트 평가에 의하면, 그들은 한 달 간격의 치료에서 다른 사회 심리적인 요인에 따라 그들의 감정지능을 조사했다. 결과적으로 그들은 참가자들의 감정 지능 점수는 치료에 의해 중독의 수준이 줄어든 만큼 향상된다는 것을 발견했다.

## 사례

### 조조 – 능력모델의 관점에서 분석한 조조의 감정지능
삼국지에 나오는 유명한 인물인 조조는 감정지능을 잘 활용하여 부하직원들과 전쟁에서 승리를 거둔 인물이다. 다음은 조조가 ‘원소’라는 부하가 반역을 일으키려는 상황에서 차분히 자신의 감정지능을 발휘하여 문제를 해결해 나가는 장면이다. 조조가 원소와의 전투에서 그를 이기고 나서 원소의 사령부에 도달했을 때, 원소가 급하게 쫓겨 가며 챙기지 못한 원소의 중요 문서들이 그대로 널려있었다. 그중엔 원소에게 온 비밀편지 뭉치도 있었다. 부하들이 그것을 조조에게 바치자, 조조는 두말 않고 불 속에 던져버린다. 철저히 조사해 반역자들을 가려내야 한다며 참모들이 말리지만, 조조는 편지가 다 타도록 내버려둔다. 그러고선, “원소가 강성할 땐 나도 속으로 두려웠거늘, 보통사람이야 오죽했겠느냐” 하고 손을 털었다고 한다. 이러한 두 가지 사건을 토대로 분석했을 때, 조조는 능력모델에 따른 감정지능을 활용하고 있다고 보여 진다. 능력모델에는 총 4가지의 요소들이 포함되어 있는데, 감정 수용, 감정 사용, 감정 이해, 감정 관리가 그것들이다. 이 중에서도 조조는 감정 이해와 감정 관리 부분의 감정지능 요소를 잘 활용한다. 위에서 볼 수 있듯이, 조조는 자신이 공감할 수 없을 것 같은 반역자 부하들의 감정들 까지도 이해하며 수용하는 태도를 보인다, 또한 부하들의 감정을 이해하는 것에서 그치는 것이 아니라, 그들의 감정을 잘 관리하여 훗날에 자신에게 유리한 방향으로 부하들의 감정을 활용할 수 있게 한다.

### 프랭클린 루즈벨트
프랭클린 루즈벨트는 뛰어난 감정지능의 소유자이다. 그의 감정지능은 미국 ‘보너스 군대’ 사건과 ‘경제 대공황’을 통해 확인할 수 있다. 1924년, 미국은 제 1차 세계대전에 참전했던 퇴역 군인들에 보너스를 지급하되, 1945년부터 지불하겠다는 내용의 법안을 통과시킨다. 그러나 대공황으로 인해 생활고를 겪던 퇴역군인들은 보너스를 바로 지급해달라고 요구하지만 거절당한다. 이에 퇴역군인들은 워싱턴으로 밀어닥쳐 건물을 점거하고 야영지를 만드는데, 이들을 ‘보너스 군대’ 라고 불렀다. 당시 하버트 후버 대통령은 요구를 묵살하고 군대와 경찰을 동원해 강경진압을 시도했고, 100여명의 사상자가 발생한다. 그로 인해 곳곳으로 흩어진 보너스 군대는 전국 곳곳에서 시위와 폭동을 일으킨다. 루즈벨트가 당선된 이후, 보너스 군대가 2차로 워싱턴으로 밀고 들어온다. 그러나 루즈벨트는 과거 하버트 후버와는 달리 식사를 제공하고 아내를 보내 그들의 말을 들어주게 했다. 이와 동시에 예산이 부족하여 당장의 보너스 지급을 해주진 못했지만, 뉴딜정책의 일환으로 공공건설 일자리를 제공하는 것으로 회유했고, 만족할만한 성과는 아니지만 보너스 군대는 과거 후버와는 다른 루즈벨트의 태도에 그 제안을 수락한다. 이 외에도, 루즈벨트는 연설과 라디오를 통해 대공황으로 절망에 빠지고 낙담한 국민들을 격려하며 자신의 정책을 위한 진심어린 호소를 했다. 특히 라디오방송은 ‘난롯가에서 나누는 정다운 이야기: 노변 담화’ 라 불리 울 정도로 국민들에게 친근하게 다가갈 수 있게 해주었다. 이렇게 루스벨트는 개인이나 타인의 감정을 인지하고 잘 관리해나가는 감정지능을 잘 사용함으로써 최초로 4선에 성공한 대통령이 된다.

### 이순신 - 혼합모델의 관점에서 분석한 이순신의 감정지능

#### 자기인식
문무를 겸비한 이순신은 자신의 특기가 무술이라 생각하고 무인이 되려한다. 이는 자신의 장점과 한계를 분명히 파악하고 장점에 집중한 경우이다. 이순신은 이율곡이 그를 만나보고 싶어 할 때, 자신이 찾아가면 아부를 하려는 것으로 세상에 비춰질 수 있다며 이율곡이 재상에서 물러나면 찾아갈 것이라고 말했었다. 자신의 행동에 따른 영향력을 충분히 알고 있었던 것이다.

#### 자기확신
이순신은 원균이 일본에 의해 대부분의 수군 병력을 잃었을 때, “신에게는 아직도 전선 12척이 있으니, 죽을힘을 내어 항거해 싸우면 오히려 할 수 있는 일입니다” 라고 하며 자신의 능력에 대해 긍정적인 평가를 내리고 언제나 승리할 수 있다는 확신에 차있었다.

#### 자기관리(조절)
1597년, 선조의 공격명령을 듣지 않아 감옥에 갇혔을 때도 조카가 뇌물을 주면 나올 수 있을거라 하자 “죽으면 죽었지 어찌 도리에 어긋나는 일을 해 살기를 꾀한단 말이냐!”라고 노하였다. 생사가 걸린 상황에서 이순신은 이러한 상황에 의연하게 대처한다. 선조의 부당한 요구에 거절함으로 인해 억울하게 갇혔음에도 불법적인 일을 이용해 상황을 타개하려 하지 않는다. 따라서 이를 토대로, 자기조절 능력이 강함을 알 수 있다.

#### 사회적 능력

##### 사회적 인식 능력과 감정이입
이순신은 평소 부하들과 공감대를 형성하려 노력했고, 그들의 노고를 풀어주고 사기를 진작시키려 노력했다. 이순신장군은 직접 부하들과 같이 술을 마시거나, 씨름대회를 열어 우승자에게 상도 주며 군사들의 노고를 풀어주고자 한 사례들이 많이 있다.

##### 동기유발과 서비스능력
군사들이 승진할 유일한 기회는 무과 과거시험 뿐이었다. 그러나 무과 과거시험은 해상활동을 하는 조선의 수군들에겐 응시 장소가 너무 멀었고, 평가 기준 중 ‘말을 달리며 활을 쏘는 것’을 충족하기 힘들다는 문제점이 있었다. 이순신은 조정에 지속적으로 장소와 평가기준 변경에 대해 건의했고, 결국 받아들여졌다. 이순신은 무과과거시험을 통해 부하들의 승진욕구를 채워주고, 군사들의 복지에 신경써주어 부하들이 목표를 갖고 노력하게 하였다. 부하 군사들로 하여금 더욱 더 숙련된 군사가 될 동기를 유발시킨 것이다.

#### 관계 관리능력

##### 다른 사람을 이끌어주는 능력
이순신은 일종의 작전상황실과 같은 기능인 ‘운주당’을 설치했다. 운주당은 모든 군사들이 자신의 의견이나 정보 등을 언제든지 개진하게 할 수 있는 기능을 가지고 있었다. 그 의견 중 특출 난 것이 있으면 그것을 채택해 군사작전이나 운영에 반영해 부하들의 능력을 지지해 주었다. 이를 통해 부하들은 자신감을 얻게 된다. 또한, 이순신은 전투에서의 공로를 신분 차별 없이 인정해주었다. 형벌과 상을 친하고 덜 친한 것으로 차별하지 않고 분명히 해, 부하들의 충성심을 보다 잘 이끌어냈다.

## 기타 링크
http://eqtest.kr/ 무료로 EQ 테스트를 할 수 있는 사이트이다.