Dato: 2025-09-05

Sammendrag: En sykepleier ble gitt avskjed av en kommune i Finnmark etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker med flat hånd i ansiktet. Sykepleieren reiste sak for domstolene for å få kjent avskjeden ugyldig. I lagmannsretten fikk sykepleieren medhold. Retten viste blant annet til at kommunen ikke reelt sett hadde vurdert å omplassere sykepleieren.

Høyesterett har kommet til at lagmannsrettens dom oppheves.

Avskjed innebærer at arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Høyesterett viste til at en avskjed regulært vil skyldes alvorlige pliktbrudd fra arbeidstakers side, som medfører at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker. Det kan da ikke gjelde noen plikt til å vurdere omplassering.

Dommen avklarer at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering av arbeidstaker i avskjedssaker.

D O M
avsagt 5. september 2025 av Høyesterett i avdeling med
dommer Bergljot Webster
dommer Borgar Høgetveit Berg
dommer Knut Erik Sæther
dommer Eyvin Sivertsen
dommer Christian Lund
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)
Anke over Hålogaland lagmannsretts dom 4. desember 2024
X kommune (advokat Frode Lauareid)
Arbeidsgiverforeningen Spekter (advokat Margrethe Meder)
(partshjelper)
mot
A (advokat Eirik Pleym-Johansen – til prøve)
Fagforbundet (partshjelper) (advokat Edvard Bakke)

2
S T E M M E G I V N I N G
(1) Dommer Lund:
Sakens spørsmål og bakgrunn
(2) Saken gjelder arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker.
(3) A er utdannet sykepleier. Han ble i september 2011 ansatt som sykepleier i 100 prosent
stilling i X kommune, etter om lag ti år som tilkallingsvikar. Fra januar 2019 jobbet han
som koordinerende sykepleier i kommunens botjeneste, med 40 prosent tjeneste i
administrasjonen og 60 prosent i fagmiljø.
(4) Den 29. juni 2021 var A og helsefagarbeider B på arbeid i en av kommunens
omsorgsboliger hos en lettere psykisk utviklingshemmet bruker, som også hadde Tourettes
syndrom og hyperkinetisk atferdsforstyrrelse. B serverte en middagsrett som brukeren ikke
var fornøyd med. Hun kastet matfatet i veggen. Hun ble bedt om å rydde opp etter seg, noe
hun etterkom. Da opprydningen var delvis gjennomført, utagerte brukeren på nytt og kastet
igjen maten på veggen. Hun hevet en kost for å slå A, som måtte ta tak rundt skuldrende
hennes og føre henne ned i en sofastol. Han holdt armene til brukeren, slik at hun ikke
skulle få slå. Brukeren spyttet på A, som responderte med å slå brukeren en gang på kinnet
med flat hånd. Det er ikke bevismessige holdepunkter for at det var et hardt slag.
(5) Dagen etter hendelsen skrev A og B en avviksmelding, der det ikke står at A hadde slått
brukeren på kinnet, men at han hadde vridd hodet på brukeren, så hun ikke skulle spytte på
personalet, og at hånden da hadde kommet «litt for fort mot kinnet».
(6) Den påfølgende dag, 1. juli 2021, oppsøkte B ledelsen og fortalte at han ikke kunne stå
inne for beskrivelsen i avviksmeldingen. B ble bedt om å skrive en egen redegjørelse for
hendelsen. I denne står det at A, etter at brukeren hadde spyttet på ham, svarte med «å slå
henne med flat hånd i venstre kinn».
(7) A ble sykmeldt 1. juli 2021. Kort tid etter sendte fungerende personalleder C en
tekstmelding til A med beskjed om at han ikke fikk møte på arbeidsplassen.
(8) Kommunen anmeldte forholdet til politiet og sendte også melding om hendelsen til
Statsforvalteren i Troms og Finnmark.
(9) Etter varsel om avskjed ble drøftelsesmøte avholdt 15. juli 2021. C, som da fungerte som
rådmann, utarbeidet 30. juli 2021 skriftlig avskjed av A. Av begrunnelsen fremgår blant
annet:
«Årsaken til avskjeden er:
1. Det anses med kvalifisert sannsynlighetsovervekt være slik at du tildelte en
bruker du hadde ansvar for et slag i ansiktet med flat hånd.
2. Din arbeidsgiver har vurdert hensiktsmessigheten rundt bruk av avskjed. Her
inngår da en vurdering av
a. hvor grovt handlingen bryter med forventninger og krav en
stiller til helsepersonell
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)

3
b. om det er mulig med annen disiplinærreaksjon
…
Ved handlinger overfor en tjenestemottaker 29.6.2021 har du på utilbørlige vis i form
av slag til tjenestemottakerens ansikt brutt vesentlig mot de forventninger og lovkrav
som regulerer omsorgsansvaret overfor brukeren jfr. helsepersonelloven § 4 første
ledd om forsvarlighet …
I ditt tilfelle er det lagt til grunn at du har høy kompetanse både formelt gjennom din
utdannelse som sykepleier, langvarig virke innenfor fagfeltet og gjennom den
ervervede erfaring med tjenestemottakeren. Det skjerper dermed aktsomhetsplikten
kommunen har som ansvarlig tjenestetilbyder og tilsier at når våre forventninger og
krav til deg om å yte forsvarlig helsehjelp er så klart brutt så må det reageres strengt.
X kommune er pålagt, og ønsker, å tilby trygge og omsorgsfulle tjenester. Dette kan
kun oppnås ved at tjenestene er nettopp trygge og omsorgsfulle. Etter denne hendelsen
er det umulig å se for seg at den alminnelige tillit fra samfunnet rundt oss skal kunne
gjenopprettes og opprettholdes ved en annen disiplinærreaksjon, herunder for
eksempel ved en omplassering. Det er tvingende nødvendig å markere at slike
handlinger er helt uforenlige med et ansettelsesforhold i X kommune.»
(10) Kommunens politianmeldelse ble 21. september 2021 henlagt på bevisets stilling.
(11) A tok 14. oktober 2021 ut stevning for Indre og Østre Finnmark tingrett med krav om at
avskjeden var ugyldig. Partene avtalte stansing av saken i april 2022.
(12) Statens helsetilsyn avgjorde tilsynssaken mot A ved vedtak 31. mars 2023. Tilsynet mente
at A hadde brutt kravet til faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp i helsepersonelloven
§ 4, men at det ikke var grunnlag for å ilegge en administrativ reaksjon. Tilsynet la til
grunn at A hadde brukt fysisk makt og var hardhendt, men at han ikke hadde slått med flat
hånd.
(13) Saken for tingretten ble igangsatt i oktober 2023, og tingretten avsa 2. april 2024 dom med
følgende slutning:
«1. Avskjeden av A er ugyldig. Og den kan ikke opprettholdes som en saklig
oppsigelse.
2. X kommune dømmes til å betale erstatning for økonomisk tap til A med
350000 – trehundreogfemtitusen - kroner, innen 2 – to – uker fra dommens
forkynnelse.
3. X kommune dømmes til å betale erstatning for ikke–økonomisk tap til A
med 75000 – syttifemtusen – kroner, innen 2 – to – uker fra dommens
forkynnelse.
4. X kommune dømmes til å betale A sine sakskostnader med
295619 – tohundreognittifemtusensekshundreognitten – kroner,
innen 2 – to – uker fra dommens forkynnelse.»
(14) Tingretten fant det ikke bevist at A hadde slått brukeren på kinnet.
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)

4
(15) X kommune anket dommen til Hålogaland lagmannsrett, som 4. desember 2024 avsa dom
med følgende slutning:
«1. Anken forkastes for så vidt gjelder spørsmålet om avskjed og oppsigelse.
2. X kommune dømmes til å betale erstatning til A med
400 000 – firehundretusen - kroner, innen 2 – to – uker fra dommens
forkynnelse.
3. I sakskostnader for tingretten betaler X kommune
295 619 – tohundreognittifemtusensekshundreognitten – kroner til A innen
2 – to – uker fra dommens forkynnelse.
4. I sakskostnader for lagmannsretten betaler X kommune
211 493 – tohundreogellevetusenfirehundreognittitre – kroner til A innen
2 – to – uker fra dommens forkynnelse.»
(16) Dommen ble avsagt med dissens. Flertallet fant det bevist at A hadde slått brukeren med
flat hånd. Flertallet tok ikke stilling til om handlingen utgjorde et avvik som i
alminnelighet kunne begrunne en avskjed, da flertallet uansett mente at kommunen ikke
hadde gjort en så konkret og bred vurdering av alle relevante momenter som var påkrevet
for at avskjeden skulle anses rettmessig. Flertallet viste blant annet til at kommunen ikke
reelt sett hadde vurdert å omplassere A. Mindretallet, én meddommer, fant det ikke bevist
at A hadde slått brukeren.
(17) X kommune har anket lagmannsrettens dom til Høyesterett. Anken gjelder
rettsanvendelsen og saksbehandlingen. I beslutning 11. april 2025 ble anken over
rettsanvendelsen tillatt fremmet for så vidt gjelder spørsmålet om omplasseringsplikt i sak
om avskjed.
(18) Arbeidsgiverforeningen Spekter har erklært partshjelp til fordel for X kommune, mens
Fagforbundet har erklært partshjelp til fordel for A, jf. tvisteloven § 15-7 første ledd
bokstav b.
Partenes syn på saken
(19) Den ankende part – X kommune – har i hovedsak gjort gjeldende:
(20) Det foreligger ingen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering av arbeidstaker i
avskjedssaker. En slik plikt følger verken av ordlyden i arbeidsmiljøloven § 15-14,
forarbeidene eller av rettspraksis. Den begrensede og situasjonsbestemte plikten til å tilby
annet passende arbeid som i oppsigelsessaker ble oppstilt i HR-2024-1188-A, kan ikke
overføres til avskjedssaker.
(21) Subsidiært gjøres det gjeldende at en eventuell plikt til å vurdere omplassering må være
mer avgrenset enn den som gjelder for oppsigelsessaker. Noe annet vil være
uforholdsmessig. Plikten kan gjelde kun helt unntaksvis og i særlige tilfeller. Det kan
uansett ikke gjelde noen plikt til å vurdere omplassering i saken her. Pliktbruddet er grovt
og retter seg mot kjernen av helsepersonells plikter.
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)

5
(22) Atter subsidiært er det gjort gjeldende at kommunen har oppfylt en eventuell plikt til å
vurdere omplassering.
(23) Det er lagt ned slik påstand:
«Prinsipalt:
Dom i sak 24-087408ASD-HALO vert oppheva.
Subsidiært:
X kommune vert frifunnen.
I begge høve:
X kommune vert tilkjent sakskostnader.»
(24) Partshjelperen for ankende part – Arbeidsgiverforeningen Spekter – har sluttet seg til
kommunens anførsler.
(25) Ankemotparten – A – har i hovedsak gjort gjeldende:
(26) Som ved oppsigelser vil vurderingen av rettmessigheten av en avskjed bero på en bred og
konkret rimelighets- og forholdsmessighetsvurdering. Det følger av dette at det også i
avskjedssaker må gjelde en situasjonsbetinget og begrenset plikt til å vurdere
omplassering. Dette støttes også av arbeidsmiljølovens verneformål og av reelle hensyn.
(27) Rekkevidden av en plikt til å vurdere omplassering vil regulært være mer begrenset ved
avskjedstilfellene enn i oppsigelsestilfellene. Det vil imidlertid kunne være aktuelt dersom
årsaken som begrunner avskjeden, ikke innebærer tillitssvikt utover arbeidstakerens
aktuelle stilling eller stillingskategori. Arbeidstakers interesser i å fortsette i virksomheten
må videre være av særlig styrke, og det må finnes en ledig passende stilling. En manglende
reell vurdering av omplassering vil også kunne medføre at avskjeden er urettmessig.
(28) I saken her har lagmannsretten korrekt lagt til grunn at A skulle vært vurdert omplassert.
Kommunen gjennomførte ikke en så konkret og bred vurdering av alle relevante momenter
som er påkrevet for at en avskjed skal anses rettmessig.
(29) Det er lagt ned slik påstand:
«1. Anken forkastes.
2. A tilkjennes sakskostnadene.»
(30) Partshjelperen for ankemotparten – Fagforbundet – har sluttet seg til As anførsler.
Mitt syn på saken
Innledning
(31) I HR-2024-1188-A helsefagarbeider slo Høyesterett fast at det i oppsigelsessaker kan
gjelde en begrenset og situasjonsbestemt plikt for arbeidsgiver til å tilby omplassering ved
oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold. Hovedspørsmålet i saken her er om det også
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)

6
gjelder en plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker, og hva rekkevidden av en slik
plikt i så fall er.
Lovgrunnlaget
(32) Arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd har følgende ordlyd:
«Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden
dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold
av arbeidsavtalen.»
(33) Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven 1977 § 66 nr. 1 og kan ses som et utslag av
de alminnelige regler som gjelder ved mislighold av avtaler, jf. Ot.prp. nr. 41 (1975–1976)
side 77. Det er et krav at arbeidstaker vesentlig har misligholdt arbeidsavtalen, og
alternativet om «grovt pliktbrudd» er kun et eksempel på et mislighold som kan være
vesentlig.
(34) Utover å vise til den alminnelige rettslige standarden om vesentlig mislighold gir ikke
lovbestemmelsen og forarbeidene særlig veiledning om hvor terskelen for avskjed ligger,
eller hvilke forhold som inngår i vurderingen av om det er grunnlag for avskjed. Det kan
heller ikke av lovteksten eller forarbeidene utledes noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere
omplassering av arbeidstakeren, fremfor avskjed. Spørsmålet er dermed om en slik plikt
kan utledes på annet grunnlag.
Kort om forholdet mellom avskjed og oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold
(35) Avskjed krever at det foreligger vesentlig mislighold, mens det for oppsigelse er
tilstrekkelig at det foreligger saklig grunn. De forhold hos arbeidstaker som kan gi saklig
grunn til oppsigelse, kan derfor – hvis de er tilstrekkelig alvorlige – alternativt gi grunnlag
for avskjed.
(36) I oppsigelsessaker – også der oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold – er
hovedregelen at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen så lenge saken pågår,
jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 første og andre ledd.
(37) En avskjed innebærer at arbeidsavtalen bringes til opphør umiddelbart, uten noen
oppsigelsesfrist hvor det blir utbetalt lønn, se arbeidsmiljøloven § 15-11 tredje ledd første
setning. Det er derfor en alvorlig reaksjon som kan sette den det rammer, i en vanskelig
situasjon. Terskelen for avskjed er dermed høyere enn for oppsigelse på grunn av
arbeidstakers forhold og er forbeholdt alvorlige pliktbrudd og annet mislighold av en slik
kvalifisert karakter at arbeidsgiver har et berettiget behov for at arbeidsforholdet avsluttes
umiddelbart. Det følger av Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) side 79 at ved vurderingen av om en
avskjed er rettmessig, må det «tillegges atskillig vekt» om vanlig oppsigelse kunne vært
brukt uten særlig ulempe for virksomheten. Høyesterett har formulert dette som et
spørsmål om det er rimelig at arbeidsgiver kan reagere med avskjed fremfor oppsigelse, se
Rt-2003-1614 avsnitt 48.
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)

7
Kan arbeidsgiver ha plikt til å vurdere omplassering ved avskjed?
(38) I avskjedssaker foretok Høyesterett lenge nokså isolerte vurderinger av misligholdets
størrelse, og konstaterte at vilkårene for avskjed var til stede der misligholdet isolert sett
var vesentlig, se for eksempel Rt-1971-310 og Rt-1983-1481. Senere rettspraksis har
oppstilt et bredere vurderingstema. I Rt-2005-518 pornonedlasting ga Høyesterett sin
tilslutning til lagmannsrettens uttalelse om at avskjedsvurderingen ikke kun beror på det
aktuelle misligholdets art og alvor. Det må gjøres en bredere helhetsvurdering hvor det tas
hensyn til de ansattes og bedriftens forhold, og avskjed må ikke fremstå som en urimelig
eller uforholdsmessig reaksjon.
(39) Selv om det skal gjøres en bredere helhetsvurdering, vil pliktbruddet og hvor alvorlig det
er, være sentralt ved vurderingen av om det foreligger avskjedsgrunn, se Rt-1988-1188
Sara Hotel side 1194. De subjektive rimelighetsmomenter knyttet til arbeidstaker vil også
ha en mer tilbaketrukket rolle. Dette er – for oppsigelse grunnet i arbeidstakers
pliktbrudd – slått fast i HR-2021-2389-A pasientjournal avsnitt 71 og 72, og må desto mer
gjelde der arbeidstakers pliktbrudd er så alvorlig at det kan begrunne avskjed.
(40) Begge parter har for Høyesterett lagt stor vekt på dommen HR-2024-1188-A
helsefagarbeider. Også lagmannsretten har tatt utgangspunkt i dommen.
(41) Saken gjaldt en helsefagarbeider som ble sagt opp fra sin stilling i hjemmehjelptjenesten i
en kommune, etter at han var blitt fratatt autorisasjonen som følge av manglende faglig
innsikt. Spørsmålet i saken var om det ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold,
gjelder en plikt til å tilby annet passende arbeid.
(42) Høyesterett mente at en «begrenset og situasjonsbestemt plikt» til å tilby omplassering ved
oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold, kunne utledes av saklighetskravet og plikten
til å foreta en avveining av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser, se avsnitt 47.
(43) Ved vurderingen av rekkevidden av plikten til å tilby omplassering viste Høyesterett
deretter til at en slik plikt griper inn i arbeidsgivers styringsrett, og at den er et inngrep i
kvalifikasjonsprinsippet. Høyesterett pekte også på betydningen av at arbeidstaker har
misligholdt arbeidsavtalen.
(44) Basert på disse hensynene avgrenset Høyesterett plikten nærmere i avsnitt 54 til 56:
«For det første vil arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes, kunne være
til hinder for at det overhodet er aktuelt å tilby annen stilling. Dersom det for eksempel
er tale om alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som innebærer at arbeidsgiver
ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren, vil det ikke kunne være noen plikt til
omplassering. Omplassering vil i utgangspunktet bare være aktuelt der årsaken til
oppsigelsen kun har betydning for den nåværende stillingen eller stillingskategorien.
Kjerneområdet vil derfor være saker der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til
oppsigelsen.
For det andre er det en forutsetning for en plikt til å tilby omplassering at interessene
for arbeidstaker i å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten er av særlig
styrke. Det kan være sterke sosiale hensyn, for eksempel dersom høy alder gjør det
vanskelig å skaffe seg nytt arbeid, eller dersom forsørgelsesbyrde gjør det særlig
viktig å beholde inntekt. Riktignok er det som nevnt slik at sosiale hensyn har mindre
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)

8
vekt ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, enn ved oppsigelse grunnet
virksomhetens forhold. Dersom arbeidstaker ikke er å bebreide, er det imidlertid
naturlig at sosiale hensyn får større vekt enn dersom arbeidstaker kan lastes. Også
forhistorien mellom partene kan begrunne en plikt til å tilby annen stilling, slik som
lang ansiennitet, om arbeidsgiver kan klandres for at arbeidstaker ikke oppfyller
kravene, og om kravene til arbeidstaker har endret seg underveis i arbeidsforholdet.
For det tredje må det finnes annen passende stilling i virksomheten som er ledig.»
(45) Som det fremgår, mente Høyesterett blant annet at en plikt til å vurdere omplassering ikke
kunne gjelde ved alvorlige pliktbrudd som innebar at arbeidsgiver ikke lenger kunne ha
tillit til arbeidstaker.
(46) I avskjedssaker står misligholdet av arbeidsavtalen sentralt. Det vil være tale om alvorlige
pliktbrudd fra arbeidstakers side, som regulært medfører at arbeidsgiver ikke lenger har
tillit til arbeidstaker, og som innebærer at arbeidsgiver er berettiget til å avslutte
arbeidsforholdet umiddelbart. Når slike forhold innebærer at arbeidsgiver ikke har plikt til
å vurdere omplassering i oppsigelsessaker, er det desto større grunn til at en slik plikt ikke
kan oppstilles i avskjedssaker. Også de sosiale hensyn som Høyesterett trekker frem i
avsnitt 55 i helsefagarbeiderdommen, vil få mindre vekt i avskjedssaker, der arbeidstaker
normalt vil være sterkt å bebreide.
(47) Dersom et mislighold av arbeidskontrakten er så alvorlig at arbeidsgiver kan kreve at
arbeidstaker må gå fra stillingen umiddelbart, er det dermed vanskelig å se for seg at
arbeidsgiver skal ha noen plikt til å vurdere omplassering. Vurderingstemaet i disse sakene
vil – i tillegg til spørsmålet om vilkårene for avskjed er oppfylt – regulært være om
arbeidsgiver kunne nøyet seg med å si opp arbeidstaker. Dersom oppsigelse ikke er en
tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke være noen plikt for arbeidsgiver til å foreta en vurdering
av om omplassering kunne være mulig. Hvis vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, vil
arbeidsgiver derimot kunne ha en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å vurdere
omplassering, i tråd med retningslinjene oppstilt i helsefagarbeiderdommen.
Den konkrete lovanvendelsen
(48) Lagmannsrettens flertall fant det bevist at A slo brukeren i ansiktet med flat hånd i en
eskalert situasjon der A hadde brukt et skadeavvergende tiltak. Flertallet fant dette klart
kritikkverdig, men tok ikke stilling til om handlingen i seg selv ville kunne begrunne
avskjed. Dette skyldes at lagmannsrettens flertall mente at kommunen ikke hadde
gjennomført «en så konkret og bred vurdering av alle relevante momenter som er påkrevet
for at en avskjed skal anses rettmessig».
(49) I sin vurdering viser lagmannsrettens flertall til at kommunen ikke så hen til at A tidligere
ikke hadde pådratt seg andre disiplinærsaker, og at det ikke hadde fremkommet noen andre
eksempler på at han ikke har utført sitt arbeid tilfredsstillende. I et slikt tilfelle mente
lagmannsretten at kommunen hadde «plikt til å vurdere muligheten for omplassering, enten
det aktuelle skulle være å omplassere han bare fra fagstillingen i 60 % eller også fra den
administrative delen». Deretter viser lagmannsretten til HR-2024-1188-A
helsefagarbeider. Om denne dommen heter det så:
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)

9
«Høyesterett gir anvisning på en konkret og bred vurdering, hvor både arbeidsgivers
og arbeidstakers interesser skal tillegges vekt. Forpliktelsene, slik de er formulert av
Høyesterett i denne avgjørelsen, vil gjelde tilsvarende ved spørsmål om avskjed på
grunn av arbeidstakers forhold, selv om selve avveiningene vil kunne bli noe
annerledes ettersom det ved avskjed normalt vil være tale om et grovere pliktbrudd.
Dette følger allerede av det som er nevnt tidligere, herunder henvisning til rettspraksis
om at det skal foretas en ‘bredere helhetsvurdering hvor det tas hensyn til de ansattes
og bedriftens forhold’ og at avskjeden ikke må ‘fremstå som en urimelig eller
uforholdsmessig reaksjon’, jf. Rt-2005-518.»
(50) Som det følger av min gjennomgang tidligere, gjelder ikke arbeidsgivers plikt til å vurdere
omplassering, slik den er beskrevet i helsefagarbeiderdommen, tilsvarende i avskjedssaker.
Lagmannsrettens lovanvendelse er dermed feil.
Konklusjon og sakskostnader
(51) Lagmannsrettens dom må etter dette oppheves.
(52) Kommunen har vunnet saken for Høyesterett og har etter hovedregelen i tvisteloven
§ 20-2 første ledd rett til å få dekket sine sakskostnader. Styrkeforholdet mellom partene
og sakens betydning for A taler for at han fritas fra erstatningsansvaret,
jf. § 20-2 tredje ledd bokstav c. Saken reiser dessuten et prinsipielt spørsmål som ikke
tidligere har vært prøvd av Høyesterett, og som også arbeidsgiversiden har en interesse av
å få avklart, jf. § 20-2 tredje ledd bokstav a. Jeg mener derfor at tungtveiende grunner gjør
det rimelig at A fritas for sakskostnadsansvaret for Høyesterett.
(53) Sakskostnader for de tidligere instanser utstår til den avgjørelse som avslutter saken,
jf. tvisteloven § 20-8 tredje ledd.
(54) Jeg stemmer for denne
D O M :
1. Lagmannsrettens dom oppheves.
2. Sakskostnader for Høyesterett tilkjennes ikke.
(55) Dommer Sivertsen: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med
førstvoterende.
(56) Dommar Høgetveit Berg: Det same.
(57) Dommer Sæther: Likeså.
(58) Dommer Webster: Likeså.
(59) Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)

10
D O M :
1. Lagmannsrettens dom oppheves.
2. Sakskostnader for Høyesterett tilkjennes ikke.
HR-2025-1687-A, (sak nr. 25-021779SIV-HRET)