Dato: 2023-12-21

Sammendrag: En tillitsvalgt bisto en arbeidskollega i et møte med blant annet en HR-ansvarlig, hvor kollegaen ble ilagt en advarsel. Dagen etter sendte den tillitsvalgte en e-post til en leder i bedriften, hvor han kritiserte den HR-ansvarliges opptreden i møtet.

Høyesterett har kommet kom til at e-posten er et varsel etter arbeidsmiljøloven, da den uttrykker mer enn at den tillitsvalgte er uenig i bedriftens advarsel til kollegaen. Den beskriver en opptreden som vil være i strid med en regel i bedriftens arbeidsreglement om hensynsfull og korrekt opptreden.

Høyesterett bygger på at arbeidsmiljølovens varselbegrep er vidt og omfatter ytringer fra arbeidstakere – inkludert tillitsvalgte – som må oppfattes slik at hen sier fra om et kritikkverdig forhold i virksomheten. Kritikkverdige forhold er forhold som strider mot rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred oppslutning om i samfunnet.

Lagmannsrettens dom, som bygget på at e-posten ikke er et varsel, ble derfor opphevet. Det blir nå opp til lagmannsretten å ta stilling til om bedriften har brutt forbudet om gjengjeldelse mot den tillitsvalgte, og eventuelt utmåle oppreisningserstatning.

Én høyesterettsdommer dissenterte og mente at e-posten ikke utgjorde et varsel.

Dommen avklarer innholdet i arbeidsmiljølovens varselbegrep.

D O M
avsagt 21. desember 2023 av Høyesterett i avdeling med
dommer Bergljot Webster
dommer Ingvald Falch
dommer Cecilie Østensen Berglund
dommer Knut Erik Sæther
dommer Are Stenvik
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)
Anke over Frostating lagmannsretts dom 3. mars 2023
A (advokat Jan Arild Vikan)
mot
Nortura SA (advokat Aleksander Rød – til prøve)

2
S T E M M E G I V N I N G
(1) Dommer Falch:
Sakens spørsmål og bakgrunn
(2) Saken gjelder krav om oppreisningserstatning etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A.
Spørsmålet er om en arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold i arbeidsgiverens
virksomhet.
(3) A er produksjonsarbeider i Nortura SA. Han arbeider i selskapets produksjonsanlegg i X i
Trøndelag fylke, hvor storfe slaktes og videreforedles. A har vært ansatt i selskapet siden
1984 og vært tillitsvalgt siden 1990-tallet. I den aktuelle perioden var han
avdelingstillitsvalgt ved produksjonsavdelingen, hvor han også arbeidet.
(4) Som tillitsvalgt bisto A 28. juni 2021 en kollega, B, i et møte med ledelsen ved
produksjonsanlegget. B ble her ilagt en muntlig advarsel for uakseptabel adferd.
Grunnlaget var at B overfor kolleger skal ha kalt sin nærmeste leder, C, «idiot», «tufs» og
lignende. B bestred at han hadde kommet med slike uttalelser. C deltok i møtet på vegne av
arbeidsgiver sammen med den HR-ansvarlige ved anlegget, D.
(5) Dagen etter, 29. juni 2021, sendte A en e-post til E, som er HR-sjef i Nortura avdeling
Nord. A vedla møtereferatet og skrev:
«Hei.
Se vedlegg oven.
Var på møte med D vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt i går. Er
lettere sjokkert om hvordan D med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte
B med påstander om at D og C hadde kilde som var troverdig og at B sin forklaring
var løgn. B har hele tiden nektet skyld i saken. B har vært ansatt i Nortura 42 år han
blev ilagt en muntlig advarsel uten mulighet til å forsvare seg. D mente at denne
advarselen var bedriftens holdning til saken.
Advarselen var ferdig utfylt når jeg og B kom til møtet. Det vil si at vi fikk inntrykk
av at det spillet ingen rolle om hva vi mente i saken.
Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som
Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???
Så får vi håpe at deres varsler snakket sant. Uskyldig til det motsatte er bevist????
D sin metode er skyldig til det motsatte er bevist. Mine ord om D er arrogant, ufin,
respektløs.
Hilsen A
Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta
en prat med D.»
(6) Den 2. juli 2021 fikk A i møte med fabrikksjefen og HR-sjef E en skriftlig advarsel.
Grunnlaget var at A i den siterte e-posten har brutt kravet til hensynsfull adferd, som
fremgår av selskapets arbeidsreglement. Bedriften viste også til tidligere advarsler A hadde
fått for lignende episoder i 2008 og 2011. A var uenig i advarselen, men sa at han hadde
«uttrykt seg for voldsomt og vil beklage det».
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)

3
(7) Etter enkelte andre episoder som det ikke er nødvendig å gå inn på her, ble A i slutten
av oktober 2021 omplassert fra produksjonsavdelingen til ekspedisjonsavdelingen.
(8) A saksøkte Nortura 8. februar 2022 med krav om at omplasseringen var ugyldig. Under
saksforberedelsen trakk han inn kravet om oppreisningserstatning for ulovlig gjengjeldelse
etter varsling. Trøndelag tingrett avsa 5. juli 2022 dom med denne domsslutningen:
«1. Nortura SA ved styrets leder frifinnes.
2. Sakskostnader tilkjennes ikke.»
(9) Tingretten kom til at omplasseringen var gyldig. Hva gjelder kravet om oppreisning, tok
tingretten ikke stilling til om As e-post er et varsel i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 sin
forstand. Retten kom til at forbudet mot gjengjeldelse i § 2 A-4 uansett ikke var brutt, idet
advarselen er begrunnet i måten A formulerte seg på i e-posten.
(10) Den 23. juni 2022 utarbeidet Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og
Landsorganisasjonen i Norge (LO) med sine respektive underorganisasjoner en protokoll
etter et forhandlingsmøte. Det fremgår av protokollen at «saken er løst lokalt ved at
advarselen av 2. juli 2021 [mot A] er trukket».
(11) A anket tingrettens dom til Frostating lagmannsrett, som 3. mars 2023 avsa dom med
denne domsslutningen:
«1. Anken forkastes.
2. Sakskostnader tilkjennes ikke.»
(12) Også lagmannsretten kom til at omplasseringen var gyldig. Retten kom videre til at As
e-post ikke er et varsel i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 sin forstand. Én meddommer
dissenterte. Han mente at e-posten er et varsel, og at advarselen er en gjengjeldelse som gir
A krav på oppreisningserstatning.
(13) A har anket til Høyesterett. Anken gjelder rettsanvendelsen under begge kravene.
(14) Høyesteretts ankeutvalg besluttet 26. juli 2023 å fremme anken for så vidt gjelder kravet
om oppreisning etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. For øvrig ble anken ikke tillatt
fremmet. Ankeutvalget besluttet samtidig at ankeforhandlingen begrenses etter tvisteloven
§ 30-14 tredje ledd, slik at det foreløpig bare forhandles om A har varslet etter
arbeidsmiljøloven § 2 A-1 og § 2 A-2.
Partenes syn på saken
(15) Den ankende part – A – har i korthet argumentert slik:
(16) A varslet i e-posten 29. juni 2021 om kritikkverdige forhold i bedriften.
(17) En ytring er et varsel dersom arbeidstakeren sier fra om et kritikkverdig forhold i
virksomheten. Arbeidstakerens intensjon, emosjonelle tilstand og posisjon er irrelevant.
Avgjørende er den alminnelige språklige forståelsen av ytringen. Det har ikke betydning at
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)

4
A er tillitsvalgt. Også tillitsvalgte er beskyttet av varslingsreglene. Lovens formål er å
senke terskelen for å varsle, samt å beskytte varsleren mot reaksjoner. Lovreglene skal
derfor ikke tolkes innskrenkende.
(18) Innholdsmessig viser e-posten til at den HR-ansvarlige har trakassert en ansatt, brutt
Norturas arbeidsreglement og brutt alminnelige saklighetsnormer – kontradiksjon og
uskyldspresumsjon. Det kreves ikke at de kritikkverdige forholdene har allmenn interesse.
(19) A har fremsatt denne påstanden:
«1. Lagmannsrettens dom oppheves.
2. Nortura SA dømmes til å betale A sine sakskostnader for Høyesterett.»
(20) Ankemotparten – Nortura SA – har i korthet argumentert slik:
(21) As e-post er ikke et varsel om kritikkverdige forhold i bedriften.
(22) Et varsel krever at arbeidsgiveren har rimelig grunn til å oppfatte ytringen som nettopp det.
Da må det ikke bare legges vekt på språklig innhold, men også rolleforventninger og
kontekst. Når tillitsvalgte henvender seg til arbeidsgiver, må presumsjonen være at
kommunikasjonen skjer i samsvar med reglene i tariffavtale, her Hovedavtalen NHO–LO.
Det må derfor noe ekstraordinært til for å skulle oppfatte henvendelsen som et varsel. Også
systemet i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A tilsier at det her gjelder visse krav til klarhet,
forutsigbarhet og notoritet.
(23) As e-post gir uttrykk for uenighet med ledelsen, noe som er en del av en tillitsvalgts
vanlige dialog med arbeidsgiver. Også den provoserende formen bidrar til at dette ikke kan
oppfattes som et varsel. Det var i konteksten ikke rimelig grunn til å oppfatte e-posten som
et varsel.
(24) A har under enhver omstendighet ikke varslet om noe kritikkverdig forhold. Slike forhold
må ha en viss allmenn interesse. E-posten gjaldt bare en enkeltstående personalsak, der A
hadde innsigelser. Den omhandler ikke brudd på etiske normer i Nortura eller i samfunnet.
(25) Nortura SA har fremsatt denne påstanden:
«1. Anken forkastes.
2. Nortura SA ved styrets leder tilkjennes sakens kostnader for tingrett,
lagmannsrett og Høyesterett.»
Mitt syn på saken
Oversikt over arbeidsmiljølovens regler om varsling
(26) Arbeidsmiljøloven fikk med virkning fra 2007 egne regler om varsling. Reglene har sin
bakgrunn i ytringsfriheten, jf. blant annet Grunnloven § 100, som også arbeidstakere nyter
godt av.
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)

5
(27) Formålet med de nye varslingsreglene var «å signalisere at varsling er både lovlig og
ønsket», samt å «fremme åpenhet og bidra til bedre ytringsklima i den enkelte
virksomhet», se Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) side 7. Dette er i samsvar med
arbeidsmiljølovens formål, som blant annet er å legge til rette for «et godt ytringsklima» i
virksomheten, jf. § 1-1 bokstav c. På side 37 i proposisjonen fremheves at det kan være
både i samfunnets og den enkelte virksomhets interesse at kritikkverdige forhold avdekkes,
og videre at en «sunn og åpen kommunikasjonskultur kan bidra til et godt arbeidsmiljø».
(28) Reglene ble endret i 2017 og flyttet til et eget kapittel 2 A i loven. Reglene ble også endret
i 2019 med virkning fra 2020.
(29) Hovedregelen i § 2 A-1 første ledd første punktum har i realiteten stått uendret siden 2007:
Arbeidstaker har «rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet».
I 2019 ble andre ledd tilføyd. Det inneholder en definisjon av hva som menes med
«kritikkverdige forhold».
(30) Av § 2 A-2 fremgår at arbeidstaker «alltid» kan varsle internt, typisk til en representant for
arbeidsgiver. Det er også regler om ekstern varsling, som ikke er aktuelle i saken her.
(31) Det er i hovedsak to virkninger av at arbeidstaker har varslet i samsvar med de nevnte
reglene:
(32) For det første får arbeidsgiver en aktivitetsplikt etter § 2 A-3. Arbeidsgiver skal sørge for at
varselet blir «tilstrekkelig undersøkt» innen rimelig tid. Det er i forarbeidene understreket
at «det ikke er meningen at arbeidsgiver skal være pliktig til å gjøre grundigere
undersøkelse enn hva som varselet saklig sett gir grunnlag for», se Prop. 74 L (2018–2019)
side 36.
(33) For det andre forbyr § 2 A-4 gjengjeldelse mot den arbeidstakeren som har varslet. Enhver
ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at
arbeidstaker har varslet, er forbudt. Dersom forbudet brytes, har arbeidstakeren krav på
oppreisning og erstatning uten hensyn til arbeidsgiverens skyld, jf. § 2 A-5.
(34) Arbeidsgiveren har etter § 2 A-6 plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling hvis
virksomheten jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere. Rutinene kan ikke begrense
arbeidstakerens rett til å varsle. Av § 1-9 følger at lovens varslingsregler heller ikke kan
fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker.
Tolkningen av hovedregelen – retten til å varsle
(35) Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 har denne ordlyden:
«Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers
virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i
virksomheten til innleier.
Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige
etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i
samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære
a. fare for liv eller helse
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)

6
b. fare for klima eller miljø
c. korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d. myndighetsmisbruk
e. uforsvarlig arbeidsmiljø
f. brudd på personopplysningssikkerheten.
Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som
varsling etter kapitlet her, med mindre forholdet omfattes av andre ledd.»
(36) Loven har ingen nærmere definisjon av uttrykket «å varsle». Men det kan utledes både av
ordlyden og lovforarbeidene at det i dette ikke ligger noe mer enn å si fra. Jeg viser for
eksempel til Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) side 7, hvor det står at «[v]arsling er en … særlig
type ytringer», og at det med varsling «menes de tilfeller der arbeidstaker sier fra» om
kritikkverdige forhold i virksomheten.
(37) Loven stiller ingen krav til varselets form. Det kan derfor varsles både skriftlig og muntlig
og i hvilken som helst sammenheng. Dette omfatter også ytringer «som er en del av den
alminnelige interne kommunikasjonen i virksomheten», se proposisjonen side 32. Eneste
krav er at varselet fremsettes til en av de aktørene som det kan varsles til etter § 2 A-2,
typisk til en representant for arbeidsgiveren.
(38) Det kreves heller ikke at arbeidstakerens fremgangsmåte ved varslingen er forsvarlig. Et
slikt krav sto i loven frem til 2019, men ble da tatt ut. Visse presiseringer ble i stedet gitt
for de tilfellene der arbeidstakeren varsler til offentligheten, se § 2 A-2 tredje ledd.
(39) Hva som menes med kritikkverdige forhold, er nærmere definert i § 2 A-1 andre ledd. Av
forarbeidene fremgår at begrepet «er ment å favne vidt», se Prop. 78 L (2018–2019)
side 27. Men det må dreie seg om et forhold som «er i strid med» en nærmere beskrevet
norm. Utenfor faller derfor misnøye og kritikk om forhold som ikke er i strid med noen
slik norm, se proposisjonen side 28. Opplistingen i § 2 A-1 andre ledd bokstav a til f er
eksempler på hva normbruddet kan innebære.
(40) Nortura har anført at et minstekrav er at det kritikkverdige forholdet har en viss allmenn
interesse. Ofte vil de tilfellene som faller inn under definisjonen, ha slik interesse. Men jeg
kan ikke se at dette kan innfortolkes som et særskilt vilkår. Av § 2 A-2 tredje ledd
bokstav b følger at dersom det varsles til offentligheten, må det kritikkverdige forholdet ha
allmenn interesse. En nærliggende slutning er da at dette ikke er et vilkår for å ha rett til å
varsle internt. Jeg nevner likevel at § 2 A-1 tredje ledd avgrenser mot visse varsler som
gjelder «eget arbeidsforhold». Den regelen går jeg ikke nærmere inn på, fordi A ikke ytret
seg om eget arbeidsforhold.
(41) Det er heller ikke noe krav om at den arbeidstakeren som varsler om kritikkverdige
forhold, må kunne bevise at det er hold i det som sies, se Prop. 74 L (2018–2019) side 51.
Et varsel kan derfor uttrykke bare en mistanke eller en bekymring. Holdbarheten vil måtte
klarlegges gjennom de undersøkelser arbeidsgiveren har plikt til å gjøre etter § 2 A-3.
Avgjørende er med andre ord om arbeidstakeren sier fra om et forhold som vil være
kritikkverdig dersom det er hold i det som uttrykkes eller mistenkes.
(42) Av dette følger at det må skje en nærmere tolkning av ytringen arbeidstakeren har fremsatt,
for å avgjøre om den varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Da vil ikke bare
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)

7
arbeidstakerens ordvalg, men også den sammenhengen ytringen er fremsatt i, og den
kjennskap partene har til hverandre, kunne ha betydning.
(43) Avgjørende må være om det for arbeidsgiveren er rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik
at den varsler – sier fra – om kritikkverdige forhold i virksomheten. I dette ligger ikke noe
krav om at arbeidstakeren må uttrykke seg helt klart. Ved uklarhet kan formålet med
varslingsreglene – som er å bidra til et godt ytringsklima og å avdekke mulige
kritikkverdige forhold i virksomheten – tilsi at arbeidsgiveren tar kontakt med
arbeidstakeren for å avklare hvordan det som er sagt, skal forstås.
(44) Nortura har anført at det må være en presumsjon for at når en tillitsvalgt henvender seg til
arbeidsgiveren, er det om forhold som partene etter blant annet gjeldende tariffavtale har
løpende kommunikasjon om. Rolleforventningen og konteksten tilsier da, hevdes det, at
den tillitsvalgte ikke oppfattes slik at hen fremsetter varsel etter arbeidsmiljøloven
kapittel 2 A.
(45) Jeg kan ikke se at det er grunnlag for å oppstille en slik presumsjon. Det fremgår av
§ 2 A-2 første ledd bokstav d at en arbeidstaker kan varsle internt «via … tillitsvalgt».
Dette innebærer at arbeidsgiveren må være forberedt på å motta varsler også fra de
tillitsvalgte. Avgjørende blir da, her som ellers, hvordan den aktuelle ytringen må
oppfattes.
Den konkrete vurderingen
(46) A uttrykte i e-posten han sendte 29. juni 2021, som jeg siterte innledningsvis, at den
HR-ansvarlige D i møtet dagen før «gjentatte ganger trakasserte» kollegaen B. Det
uttrykkes videre at dette skjedde ved at den HR-ansvarlige refererte og bygget på
beskyldninger som kollegaen bestred, og som kollegaen var «uten mulighet til å forsvare
seg» mot. Budskapet er understreket gjennom til dels sterke karakteristikker av den
HR-ansvarliges opptreden, som blant annet beskrives som «arrogant, ufin, respektløs».
(47) E-posten må derfor oppfattes som noe mer enn en uenighet om Norturas reaksjon mot
kollegaen. Det A i første rekke beskriver, er sterk kritikk av den HR-ansvarliges opptreden
i den forbindelse. Om det A beskriver, er «kritikkverdige forhold», beror på om det «er i
strid med» en av normene nevnt i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 andre ledd.
(48) Det følger av virksomhetens arbeidsreglement § 7.4 at «[e]nhver må opptre hensynsfullt og
korrekt overfor ledere og kollegaer». Basert på sitt innhold må denne regelen bedømmes
som en skriftlig etisk retningslinje etter § 2 A-1 andre ledd. Og slik jeg ser det, vil den
opptredenen som A beskriver, være i strid med § 7.4 – dersom det er hold i påstandene.
E-posten beskriver derfor et kritikkverdig forhold i virksomheten.
(49) Jeg nevner også at arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd bestemmer at arbeidstaker «[ikke]
skal … utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden». Det forholdet A
beskriver, kan etter omstendighetene være i strid med den regelen, uten at det for meg er
nødvendig å ta stilling til om også alternativet «i strid med rettsregler» i § 2 A-1 andre ledd
er oppfylt.
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)

8
(50) Endelig mener jeg at det for Nortura var rimelig grunn til å oppfatte e-posten slik at A
varsler – sier fra – om det kritikkverdige forholdet. Dette understøttes av at han
avslutningsvis sier at han håper e-posten fører til at HR-sjefen «kan bidra til forbedring for
fremtiden med å ta en prat med D». Han mente med andre ord at det han sier fra om, bør
følges opp av arbeidsgiveren.
(51) A sendte e-posten til den HR-ansvarliges overordnete, HR-sjef E i Nortura avdeling Nord.
E er ubestridt «en representant for arbeidsgiver», jf. § 2 A-2 første ledd bokstav a.
(52) På denne bakgrunn er jeg kommet til at A, i sin e-post 29. juni 2021, varslet om et
kritikkverdig forhold i Nortura til en representant for arbeidsgiveren.
Konklusjon og sakskostnader
(53) Lagmannsrettens lovanvendelse er derfor uriktig. Konsekvensen er at lagmannsrettens dom
må oppheves så langt den avgjør kravet om oppreisning. I sin nye dom må lagmannsretten
ta stilling til om Nortura har brutt forbudet mot gjengjeldelse i arbeidsmiljøloven § 2 A-4,
og i bekreftende fall fastsette oppreisningen etter § 2 A-5.
(54) A har vunnet saken for Høyesterett, idet han har fått medhold i det vesentlige.
Tyngdepunktet har ligget i det spørsmålet under oppreisningskravet som Høyesterett har
behandlet, og som A har fått medhold i. Han har derfor krav på erstatning for sine
sakskostnader i Høyesterett, jf. tvisteloven § 20-2 første og andre ledd. Det er ikke grunn
til å frita Nortura for ansvaret etter § 20-2 tredje ledd.
(55) A har lagt frem kostnadsoppgave på 393 429 kroner, hvorav 379 500 kroner er salær til
prosessfullmektigen og resten er andre kostnader. Det er ikke krevd dekning av
merverdiavgift. Jeg mener kostnadene er nødvendige, jf. § 20-5 første ledd. De tilkjennes
derfor.
(56) Sakskostnadene for tingretten og lagmannsretten avgjøres av lagmannsretten,
jf. tvisteloven § 20-8 tredje ledd.
(57) Jeg stemmer for denne
D O M :
1. Lagmannsrettens dom oppheves så langt den avgjør kravet om oppreisning.
2. I sakskostnader for Høyesterett betaler Nortura SA til A
393 429 – trehundreognittitretusenfirehundreogtjueni – kroner innen 2 – to – uker
etter forkynnelsen av denne dom.
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)

9
(58) Dommer Østensen Berglund:
Dissens
(59) Jeg har et annet syn på lovtolkingen og den konkrete vurderingen enn førstvoterende.
(60) Ved tolkingen av varslingsreglene tar jeg utgangspunkt i at arbeidsmiljøloven er en
vernelov, der hensynet til et forsvarlig arbeidsmiljø står sentralt, jf. arbeidsmiljøloven
§ 1-1 bokstav a. Etter lovens § 1-1 bokstav c skal det legges til rette for et godt
ytringsklima i virksomheten, i tråd med hva som også følger av Grunnloven § 100 om
arbeidstakeres ytringsfrihet. Selv om bokstav c kom inn i loven som et ledd i styrking av
reglene om varsling, gir bestemmelsen uttrykk for et generelt prinsipp som skal bidra til å
sikre et godt arbeidsmiljø. I kapittel 4 er det gitt regler om krav til arbeidsmiljøet. Også en
rekke andre bestemmelser i loven er gitt for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, blant
annet om informasjon til og drøftelser med tillitsvalgte, arbeidsmiljøutvalg, verneombud,
krav til HMS-arbeid mv.
(61) Et forsvarlig arbeidsmiljø forutsetter et velfungerende samarbeid på arbeidsplssen, der det
er rom for å påpeke feil og mangler. Som påpekt av Jan Fougner, Norsk arbeidsrett.
Styringsrett, samarbeid og arbeidstakervern, 2019 side 820 er lovens system at
«konfliktløsing og håndtering av arbeidsmiljøproblemer [forutsettes løst] ved hjelp av …
[det] generelle sporet for forebygging og konfliktløsning». Samarbeidet med tillitsvalgte er
her viktig, både ut fra loven og som følge av avtaler mellom arbeidslivsorganisasjonene.
Samtidig er det på det rene at dette ikke alltid vil være tilstrekkelig, noe som sammen med
hensynet til ytringsfriheten var medvirkende til at det ble inntatt egne varslingsregler i
arbeidsmiljøloven, jf. Ot.prp. nr. 84 (2004–2005) side 33.
(62) Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1 første og andre ledd har en arbeidstaker «rett til å varsle
om kritikkverdige forhold», det vil si forhold som er i strid med «rettsregler, skriftlige
etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i
samfunnet». I annet ledd er det gitt en rekke eksempler på hva slike forhold kan innebære.
(63) Jeg er i det vesentlige enig med førstvoterende i hans tolking av ordlyden og forståelse av
forarbeidene. Slik førstvoterende utlegger lovbestemmelsen, mener jeg imidlertid at skillet
mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene viskes ut. Jeg kan ikke se at det har vært
lovgivers mening. Allerede ordlyden i bestemmelsen tilsier at varsel er noe mer enn
alminnelig kritikk eller et klagemål. Forarbeidene oppfatter jeg som noe sprikende. Selv
om det i Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) side 37 er sagt at kritiske ytringer i alminnelig intern
kommunikasjon skal regnes som varsling, er det i avsnittene før og etter lagt til grunn at
varsling etter arbeidsmiljøloven kapittel § 2 A er en bestemt og særskilt vernet form for
ytring begrunnet i samfunnets behov for at visse typer informasjon kommer frem. Slik jeg
ser det, underbygger dette at det først og fremst er de alminnelige reglene i loven som skal
sikre at kritiske røster blir hørt, men at det skal relativt lite til for å varsle dersom det er
behov for det.
(64) I NOU 2022: 9 En åpen og opplyst offentlig samtale drøfter Ytringsfrihetskommisjonen i
punkt 15.5.4 den nedkjølende effekten av at kritikk omtales som varsling. Her heter det på
side 315:
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)

10
«Hvis ‘varsling’ defineres bredere enn loven legger opp til, utvanner det både
varslingens funksjon og gjør rommet for vanlig bruk av ytringsfrihet i arbeidslivet mer
utydelig. En misforstått bruk av varslingsbegrepet kan skape inntrykk av at det ikke er
lov å kritisere arbeidsplassen med mindre det er snakk om et varsel. Dette har i så fall
en nedkjølende effekt for den alminnelige ytringsfriheten.
…
Et vidt rom for uenighet på arbeidsplassen vil kunne redusere faren for at kritikk
eskalerer til en konflikt. Når kritikk forveksles med varsel, kan det medføre at
arbeidsgiver heller ser etter måter å beskytte seg mot varselet på framfor å finne en
løsning på problemet.»
(65) Selv om uttalelsene har begrenset rettskildevekt ved tolkingen av arbeidsmiljøloven
kapittel 2 A, er de likevel langt på vei dekkende for min bekymring knyttet til
førstvoterendes forståelse av reglene. I tillegg kommer at nettopp hensynet til
ytringsfriheten sto sentralt da reglene om varsling ble innført.
(66) Jeg ser varslingsreglene som helt sentrale og viktige bestemmelser i norsk arbeidsliv, av
stor betydning både for den enkelte og for samfunnet som helhet. Samtidig er
ytringsfriheten og det sterke vernet som ligger i arbeidsmiljølovens generelle
bestemmelser, grunnleggende regler som bør være basis for klagemål og kritikk i
arbeidsforhold. Dette tilsier at det bør være et tilstrekkelig klart skille mellom slike ytringer
og varsling. Terskelen – det vil si grensen – for hva som kan anses som varsling, bør derfor
legges noe høyere enn hva førstvoterende gjør.
(67) Jeg går ikke nærmere inn på dette, men nøyer meg med å vurdere spørsmålet om det har
betydning for forståelsen av om det er kritikk eller et varsel at et forhold tas opp av en
tillitsvalgt. I motsetning til førstvoterende mener jeg at det må besvares bekreftende.
(68) Samarbeidet mellom arbeidsgivere og de tillitsvalgte i medhold av lov og etter for
eksempel Hovedavtalen NHO–LO er svært viktig for å sikre et velfungerende arbeidsliv.
De tillitsvalgte har derfor et særlig vern som skal sikre at de kan utøve vervet på en tydelig
måte. Både loven og hovedavtalen gir de tillitsvalgte rett til informasjon og drøfting av
beslutningsprosesser, noe som medvirker til en viktig løpende kommunikasjon mellom
partene. Mange arbeidsgivere involverer også de tillitsvalgte i større grad enn hva loven
eller ulike tariffavtaler krever. Et slik samarbeid bør det støttes opp under. Dersom det til
stadighet skulle oppstå tvil eller misforståelser om noe er et varsel, vil dette samarbeidet
kunne svekkes. Kommunikasjonen mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte etter loven eller
tariffavtalen kjennetegnes ved at den er sedvanlig og jevnlig. Kommunikasjon i form av et
varsel etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A kjennetegnes av at det er noe mer
ekstraordinært.
(69) Selv om det ikke kan oppstilles en presumsjon for at en henvendelse fra en tillitsvalgt er
knyttet til samarbeidet, og selv om arbeidsgiver må være forberedt på at tillitsvalgte kan
varsle, mener jeg derfor det som utgangspunkt må kreves en annen tydelighet der en
tillitsvalgt fremsetter eller formidler et varsel, sammenliknet med tilfeller der en
arbeidstaker gjør dette. Ved vurderingen av om et varsel fra en tillitsvalgt er utformet slik
at arbeidsgiver har rimelig grunn til å oppfatte at ytringen er et varsel, vil innhold,
rolleforventning og kontekst være av betydning. Selv om det kan varsles om samme
forhold fra en tillitsvalgt som fra en arbeidstaker, er det for eksempel nærliggende å
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)

11
forvente at en tillitsvalgt vil benevne henvendelsen som et varsel eller benytte bedriftens
varslingskanaler, nettopp for å skille varselet fra den alminnelige samhandlingen den
tillitsvalgte har med arbeidsgiver i kraft å være tillitsvalgt. For andre arbeidstakere,
derimot, kan det være behov for å benytte andre kanaler.
(70) De ulike momentene kan illustreres gjennom den konkrete vurderingen i saken.
(71) Jeg er enig med førstvoterende i at e-posten inneholder uttrykk som isolert sett kan tyde på
at den er ment som et varsel. E-posten ble imidlertid fremsatt dagen etter at A som
tillitsvalgt hadde bistått en annen ansatt i et møte. Det er dermed nærliggende å anse
e-posten som en oppfølging av dette. Ordbruken må også ses i lys av at A har en historikk
med bruk av kraftuttrykk. Han er flere ganger ilagt advarsel for sin omtale av ledere. Deler
av den aktuelle e-posten fremstår som ren utskjelling av den HR-ansvarlige, og ikke som
en påpekning av kritikkverdige forhold i bedriften. Som tillitsvalgt er A godt kjent med
Norturas varslingsrutiner. I en slik situasjon var det fra arbeidsgivers side rimelig grunn til
å tro at disse ville bli benyttet. Jeg tilføyer at A verken i stevningen han etter hvert tok ut
på egne vegne, i de etterfølgende prosesskrivene eller i det saksforberedende møtet i
tingretten, hevdet at han hadde inngitt et varsel. Dette ble første gang anført 23. mai 2022,
tre uker før hovedforhandlingen i tingretten. Samlet mener jeg at As e-post ikke var et
varsel.
(72) Jeg er etter dette kommet til at anken skal forkastes.
(73) Dommer Stenvik: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med
førstvoterende, dommer Falch.
(74) Dommer Sæther: Likeså.
(75) Dommer Webster: Likeså.
(76) Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne
D O M :
1. Lagmannsrettens dom oppheves så langt den avgjør kravet om oppreisning.
2. I sakskostnader for Høyesterett betaler Nortura SA til A
393 429 – trehundreognittitretusenfirehundreogtjueni – kroner innen 2 – to – uker
etter forkynnelsen av denne dom.
HR-2023-2430-A, (sak nr. 23-068740SIV-HRET)