Dato: 2023-11-02

Sammendrag: Saken gjaldt en arbeidstaker i oljeservicebransjen som av velferdsgrunner har fått innvilget redusert arbeidstid. Arbeidstidsordningen hans innebærer at han bytter mellom «disponibelperioder» og friperioder. I disponibelperiodene beordres han ut på sokkelen for å utføre arbeid, men har i andre deler av perioden fri. Han fikk ikke medhold i at rett til redusert arbeidstid også gir rett til en tilsvarende reduksjon i disponibeltiden.

Etter arbeidsmiljøloven har arbeidstakere rett til redusert «arbeidstid» hvis de har behov for det av vektige velferdsgrunner. Arbeidstakeren mente at disponibeltiden også var «arbeidstid». Høyesterett var ikke enig i dette.

Høyesterett uttaler at arbeidstidsbegrepet må forstås som i EUs arbeidstidsdirektiv, som fastsetter minstekrav til trygghet og helse i forbindelse med organisering av arbeidstiden. Disse minstekravene kan gjelde selv om arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet for å utføre arbeid. Men forutsetningen er da at arbeidstakeren er pålagt begrensninger som i meget betydelig omfang påvirker muligheten for å disponere over fritiden. Høyesterett kom til at arbeidstakeren ikke er pålagt slike begrensninger i disponibeltiden før han kalles ut på sokkelen.

Dommen avklarer innholdet i arbeidstidsbegrepet.

D O M
avsagt 2. november 2023 av Høyesterett i avdeling med
dommer Aage Thor Falkanger
dommer Per Erik Bergsjø
dommer Arne Ringnes
dommer Cecilie Østensen Berglund
dommer Thom Arne Hellerslia
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)
Anke over Gulating lagmannsretts dom 10. november 2022
A (advokat Imran Haider – til prøve)
Landsorganisasjonen i Norge (partshjelper) (advokat Lornts Natrud Nagelhus)
Arbeidstakerorganisasjonen Parat (advokat Sigurd Øyvind Kambestad)
(partshjelper)
mot
Schlumberger Norge AS
Næringslivets Hovedorganisasjon (advokat Anette Cecilie Kjørrefjord Eckhoff)
(partshjelper)
Bransjeforeningen Offshore Norge (advokat Margrethe Meder)
(partshjelper)

2
S T E M M E G I V N I N G
(1) Dommer Bergsjø:
Sakens spørsmål og bakgrunn
(2) Saken gjelder et krav om at rett til redusert arbeidstid også gir rett til en tilsvarende
reduksjon i såkalt disponibeltid. Den reiser særlig spørsmål om innholdet i
arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd, jf. § 10-1 første ledd.
(3) A er ansatt som EC-spesialist – servicetekniker – i Schlumberger Norge AS (SLB). SLB
driver virksomhet på den norske kontinentalsokkelen. Selskapet har fire divisjoner, og hver
av disse er delt inn i avdelinger. Avdelingene har fastsatt ulike arbeidstidsordninger som er
tilpasset det operasjonelle behovet. A reiser ut på installasjoner på sokkelen etter ordre fra
arbeidsgiveren når det er behov for hans arbeidskraft der.
(4) I As avdeling gjelder i hovedsak arbeidstidsordningen «19-16-19-23». Ordningen
innebærer at arbeidstakerne er disponible for arbeid i 19 dager, før de har en «friperiode»
på 16 dager. Deretter har de en ny disponibelperiode på 19 dager etterfulgt av en friperiode
på 23 dager. Denne rotasjonsordningen kalles disponibelplan og innebærer 180
disponibeldager i året. Arbeidet på sokkelen skal fortrinnsvis legges til
disponibelperiodene, men de ansatte kan også bli kalt ut i friperiodene.
(5) A arbeidet i utgangspunktet i full stilling, noe som etter tariffavtalen tilsvarer
132 arbeidsdager i året. Men i september 2020 søkte han om å få redusert
stillingsprosenten til 92,29, altså en reduksjon på 7,71 prosent. Begrunnelsen var at han
hadde et barn på fire år, og at han og ektefellen ventet et nytt barn i november samme år.
I tillegg viste han til at ektefellen arbeidet skift. Søknaden ble innvilget, slik at A skulle
arbeide inntil 121 dager per år. Men SLB forutsatte at han skulle fortsette i samme
arbeidstidsordning som tidligere, altså «19-16-19-23».
(6) Dette var ikke tilfredsstillende for A, og han brakte saken inn for Tvisteløsningsnemnda,
jf. arbeidsmiljøloven § 10-13. For nemnda krevde han en reduksjon også i tiden han skulle
være disponibel for arbeidsgiveren, og foreslo en «19-23-rotasjon» − 19 dager disponibel,
23 dagers friperiode. A fikk medhold i kravet, idet nemnda under dissens kom til at
ordningen ikke ville innebære en vesentlig ulempe for SLB.
(7) SLB tok ut stevning for Hordaland tingrett med påstand om at A ikke hadde krav på en
19-23 rotasjonsordning. For tingretten frafalt A kravet om en særskilt rotasjonsordning,
men gjorde gjeldende at antallet disponibeldager måtte reduseres med samme prosentsats
som årsverket allerede var redusert med. Tingretten avsa 22. mars 2022 dom med slik
domsslutning:
«1. A har rett til reduserte disponibeldagar med same prosentsats som årsverket
allereie er redusert med.
2. Schlumberger Norge AS blir dømd til å betale
72 125 –syttitotuseneitthundreogtjuefem – kroner i sakskostnader til A innan
2 – to − dagar frå forkynninga av denne dommen.»
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

3
(8) Dommen ble avsagt under dissens. Flertallet la til grunn at disponibeltid var å anse som
arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd, jf. § 10-1 første ledd.
(9) SLB anket til Gulating lagmannsrett, som 10. november 2022 avsa dom med slik
domsslutning:
«1. Schlumberger Norge AS v/styrets leder frifinnes for kravet om å redusere As
disponibeldager med samme prosent som årsverket allerede er redusert med.
2. I sakskostnader for lagmannsretten betaler A
184 103 – etthundreogåttifiretusenetthundreogtre – kroner, med tillegg av
rettsgebyret, til Schlumberger Norge AS v/styrets leder innen 2 – to – uker
fra dommen er forkynt.
3. I sakskostnader for tingretten betaler A 153 000 – etthundreogfemtitretusen
– kroner til Schlumberger Norge AS v/styrets leder innen 2 – to – uker fra
dommen er forkynt.»
(10) A har anket til Høyesterett. Anken gjelder rettsanvendelsen. For Høyesterett har
Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Arbeidstakerorganisasjonen Parat (Parat) trådt inn
som partshjelpere for A, mens Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og
Bransjeforeningen Offshore Norge har opptrådt som partshjelpere for SLB. Saken står for
øvrig i samme stilling som for de tidligere instansene.
Partenes syn på saken
(11) Ankende part – A − har i korte trekk gjort gjeldende:
(12) A har rett til å få redusert antallet disponibeldager med samme prosentsats som
reduksjonen i årsverket.
(13) Disponibeltid er arbeidstid etter definisjonen i arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd og
dermed etter § 10-2 fjerde ledd. A kan i disponibelperioden når som helst – og på kort
varsel − kalles ut til arbeid på sokkelen. Han står dermed «til disposisjon» for sin
arbeidsgiver i hele perioden, jf. ordlyden i § 10-1 første ledd. Disponibeltid er dessuten
reelt sett en permanent beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet, jf. § 10-4 tredje ledd. Slik
beredskapsvakt er arbeidstid etter § 10-1 første ledd. Disponibeltid er arbeidstid også etter
EU-domstolens praksis knyttet til Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF
– arbeidstidsdirektivet.
(14) Subsidiært omfattes disponibeltid av arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde
ledd selv om den skulle falle utenfor definisjonen i § 10-1 første ledd. Formålet om økt
fritid blir ikke oppfylt hvis disponibeltid holdes utenfor bestemmelsen. Forarbeidene gir
støtte til at arbeidstidsbegrepet må avgrenses annerledes i § 10-2 fjerde ledd enn i
§ 10-1 første ledd.
(15) A har lagt ned slik påstand:
«1. A har rett til reduserte disponibeldager med samme prosentsats som
årsverket allerede er redusert med.
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

4
2. A tilkjennes sakskostnader for tingretten, lagmannsretten og Høyesterett.»
(16) Partshjelperen Landsorganisasjonen i Norge har sluttet seg til As anførsler og særlig
fremhevet at det sentrale formålet bak § 10-2 fjerde ledd er å gi økt fritid. Disponibeltid er
ikke fritid, og formålet vil ikke bli ivaretatt dersom ikke også antallet disponibeldager
reduseres. Også likestillingshensyn tilsier at disponibeltid anses som arbeidstid.
(17) Landsorganisasjonen i Norge har lagt ned slik påstand:
«LO tilkjennes sakskostnader for Høyesterett.»
(18) Partshjelperen Arbeidstakerorganisasjonen Parat har også sluttet seg til As anførsler.
I tillegg har organisasjonen blant annet fremhevet at vernet om fritid må stå sentralt ved
tolkningen av § 10-2. Parat har ikke lagt ned påstand.
(19) Ankemotparten – Schlumberger Norge AS – har i korte trekk gjort gjeldende:
(20) A har ikke krav på å få redusert antall disponibeldager.
(21) Disponibeltid er ikke arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd og dermed heller
ikke etter § 10-2 fjerde ledd. Avgrensningskriteriet «står til disposisjon for arbeidsgiver»
innebærer at arbeidstakeren må være pålagt plikter av arbeidsgiver i kraft av styringsretten.
A har bare slike plikter når han kalles ut til arbeid på sokkelen. Arbeidstidsbegrepet i
§§ 10-1 og 10-2 er entydig og sammenfallende med begrepet i EU-retten. A er i
disponibeltiden ikke underlagt slike restriksjoner at den må regnes som arbeidstid etter
EUs arbeidstidsdirektiv. Disponibeldager kan ikke likestilles med beredskapsvakt etter
arbeidsmiljøloven § 10-4 tredje ledd. Beredskapsvakt er uansett ikke arbeidstid.
(22) Schlumberger Norge AS har lagt ned slik påstand:
«1. Anken forkastes.
2. Schlumberger Norge AS tilkjennes sakens kostnader for Høyesterett.»
(23) Partshjelperen Bransjeforeningen Offshore Norge har sluttet seg til anførslene fra SLB og
blant annet påpekt at As anførsler vil innebære et utvidet inngrep i arbeidsgivers
styringsrett slik den er fastlagt i oljeserviceavtalen. For øvrig har Offshore Norge særlig
kommentert As subsidiære anførsel om at arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven
§ 10-2 fjerde ledd er videre enn i § 10-1 første ledd. Til dette har organisasjonen blant
annet gjort gjeldende at arbeidstidsbegrepet ikke kan tolkes utvidende ut fra
formålsbetraktninger. Nedsettelse av disponibeltiden vil videre innebære en ensidig
belastning for arbeidsgiveren.
(24) Bransjeforeningen Offshore Norge har lagt ned slik påstand:
«Offshore Norge tilkjennes sakens kostnader.»
(25) Partshjelperen Næringslivets Hovedorganisasjon har sluttet seg til As anførsler og ikke
fremført selvstendige argumenter.
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

5
(26) Næringslivets Hovedorganisasjon har lagt ned slik påstand:
«Næringslivets Hovedorganisasjon tilkjennes sakens kostnader.»
Mitt syn på saken
Problemstilling og utgangspunkter
(27) Arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd gir rett til redusert arbeidstid for arbeidstaker over
62 år og ellers hvis vektige velferdsgrunner tilsier det. Første punktum har denne ordlyden:
«Arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige
velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid dersom
arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.»
(28) A oppfyller vilkåret om vektige velferdsgrunner og har fått innvilget redusert arbeidstid
med 7,71 prosent. Mens han tidligere pliktet å arbeide 132 dager i året, er årsverket nå satt
ned til 121 dager. Han arbeider i en rotasjonsordning hvor han veksler mellom
disponibelperioder og friperioder. I disponibelperiodene må han være forberedt på å bli
kalt ut for å utføre arbeidsoppgaver på sokkelen. Arbeidet skal fortrinnsvis legges til
disponibelperiodene, men han er heller ikke skjermet fra utkalling i friperiodene.
Spørsmålet er om retten til redusert arbeidstid også må føre til at antallet årlige
disponibeldager settes ned med en tilsvarende prosentsats.
(29) Paragraf 10-2 fjerde ledd gir altså arbeidstakeren rett til å få redusert «sin arbeidstid».
Bestemmelsen omhandler etter ordlyden ikke andre endringer i arbeidssituasjonen, som for
eksempel endret turnus. Den er en videreføring av § 46 A i arbeidsmiljøloven 1977, som
ble vedtatt i 1982. Formålet med innføringen var å sikre at arbeidstakere i større grad
skulle få muligheten til å velge mellom arbeid og fritid, se NOU 1980: 52 Valg av
arbeidstid side 119−120 og Ot.prp. nr. 3 (1982−1983) side 3 og 13. I forarbeidene til den
gjeldende loven fremheves det blant annet at et hovedformål bak arbeidstidsbestemmelsene
er å «sikre at arbeidstakerne har en arbeidstid som ikke påfører dem og deres nærmeste
familie unødige helsemessige og sosiale belastninger», se Ot.prp. nr. 49 (2004−2005)
punkt 13.1 side 151.
(30) Kjernespørsmålet i saken er som nevnt om § 10-2 fjerde ledd gir arbeidstakere som inngår
i såkalte disponibelplaner, rett til reduksjon også i antallet disponibeldager. Jeg redegjør
først nærmere for denne arbeidstidsordningen.
Nærmere om arbeidstidsordningen «disponibelplan»
(31) As arbeidstidsordning er regulert i den såkalte oljeserviceavtalen, som er overenskomsten
mellom arbeidsgiverorganisasjonene og oljeservicebedriftene på den ene siden, og
LO/Industri Energi på den andre. Etter punkt 2.1 i fellesbestemmelsene gjelder
tariffavtalen for «ansatte i bedrifter som driver virksomhet på eller mot norsk
kontinentalsokkel innen eller i tilknytning til undervannsaktiviteter, bore- og
brønnaktiviteter, geologiske undersøkelser og tjenester, samt for annet arbeid innen eller i
tilknytting til oljevirksomheten som partene måtte bli enige om». Arbeid offshore er
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

6
regulert i del III. Arbeidsgiversiden har inngått en parallell avtale med YS og SAFE
– «Brønnserviceavtalen».
(32) Disponibelplan er definert slik i oljeserviceavtalen punkt 3.2.4:
«En på forhånd oppsatt plan som viser de perioder den ansatte er tilgjengelig for
bedriften (disponibelperiode), og de perioder den ansatte har fri (friperiode). Pålagt
avspasering i den perioden den ansatte er tilgjengelig for bedriften er også del av
disponibelperioden.»
(33) «Friperiode» er i punkt 3.2.3 definert som tiden mellom to disponibelperioder. Som jeg har
vært inne på, kan arbeidstakerne kalles ut for arbeid på sokkelen også i friperiodene. Jeg
viser til AR-2019-30, hvor Arbeidsretten legger til grunn at arbeidstakeren i prinsippet står
til disposisjon for arbeidsgiver også i friperioden. Arbeid i friperiodene gir imidlertid krav
på overtidsbetaling etter punkt 3.17.1 i oljeserviceavtalen. På denne måten får
arbeidsgiveren et incitament til å legge arbeidet til disponibelperiodene. Etter punkt 3.5.4 i
avtalen har personell som blir kalt ut til arbeid offshore, krav på forhåndsvarsel «i så god
tid som er praktisk mulig».
(34) Bakgrunnen for ordningen med disponibelplan er at det innen oljeservicebransjen er
uforutsigbart når det er behov for arbeidskraft, og hvor stort behovet i tilfelle vil bli. Jeg
viser til punkt 3.4.1 og 3.4.2 i avtalen:
«3.4.1 Partene er innforstått med bedriftens behov for å kunne tilpasse
disponibelplaner/skiftplaner til det aktuelle dokumenterte behov for
arbeidsutførelse for å kunne oppfylle bedriftens kontraktsmessige
forpliktelser. Arbeidstidsordningen på den enkelte bedrift skal kunne være
skiftplaner, disponibelplaner eller begge deler. Planene skal ta hensyn til at
den ansatte best mulig skal kunne forutsi sine friperioder.
3.4.2 Det er partenes forutsetning at disponibelplaner/skiftplaner skal settes opp
slik at planene muliggjør at de ansatte skal kunne utføre et årsverk innenfor
ordinære arbeidstimer.»
(35) Partene er enige om at lagmannsrettens beskrivelse av arbeidstidsordningen er dekkende,
og bevisbedømmelsen er ikke påanket. På side 6 i dommen siterer lagmannsretten dette fra
tingrettens dom:
«Basert på vitneprov og oljeserviceavtalen legg retten til grunn at ein disponibelplan
definerer på førehand kva dagar og veker i løpet av eit kalenderår ein arbeidstakar skal
vere disponibel for arbeidsgjevar. Talet på dagar som arbeidstakaren skal vere
disponibel er større enn eit årsverk. … Det ligg i dette at det ikkje er sikkert at
arbeidstakaren blir kalla ut på jobb sjølv om vedkomande er inne i ein disponibel
periode. Arbeidstakaren kan også bli kalla ut midt i ein disponibelperiode. Det er slik
sett ikkje nokon fast veksling mellom jobb og fri. På den måten har arbeidsgjevar ein
viss fleksibilitet til å kalle ut arbeidstakaren når det er behov for arbeidskrafta. I ein
disponibelplan er det det også på førehand definert kva dagar og veker arbeidstakaren
skal ha fri. Men arbeidstakaren kan også bli kalla ut på jobb dei vekene han i planen
har fri. Arbeidstakaren har ikkje noko vern mot det.»
(36) Jeg konstaterer etter dette at disponibelplan er en ordning for plassering av arbeidstakerens
ordinære arbeidstid. Planen gir nødvendig fleksibilitet for arbeidsgiverne. For
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

7
arbeidstakerne innebærer ordningen uforutsigbarhet ved at de med relativt kort varsel kan
bli pålagt å arbeide. Men det er altså en ordning som er fremforhandlet mellom partene i
arbeidslivet, og som må forutsettes å være resultat av en avveining mellom de kryssende
interessene.
Har arbeidstidsbegrepet samme innhold i § 10-2 fjerde ledd og § 10-1 første ledd?
(37) As prinsipale anførsel er at arbeidstidsbegrepet i § 10-2 fjerde ledd og § 10-1 første ledd er
sammenfallende, og at det omfatter disponibeltid. Men han gjør subsidiært gjeldende at
begrepet har et videre innhold i § 10-2 enn i § 10-1. Jeg tar først stilling til om «arbeidstid»
betyr det samme i de to bestemmelsene.
(38) Paragraf 10-1 har overskriften «Definisjoner» og har denne ordlyden:
«(1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for
arbeidsgiver.
(2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for
arbeidsgiver.»
(39) Første ledd om arbeidstid er en videreføring av § 46 nr. 1 i arbeidsmiljøloven 1977,
jf. de spesielle merknadene til § 10-1 i Ot.prp. nr. 49 (2004−2005) side 315.
(40) Bestemmelsen gir legaldefinisjoner av begrepene «arbeidstid» og «arbeidsfri». Hensikten
med en legaldefinisjon som denne er å fastlegge forståelsen av begrepene når de brukes i
andre bestemmelser i loven. Uttrykket «arbeidstid» i § 10-2 skal dermed forstås som angitt
i § 10-1 med mindre noe annet fremgår.
(41) Noen holdepunkter for en annen forståelse finnes verken i ordlyden i § 10-2 eller i
forarbeidene. Uttalelsene i forarbeidene til § 46 A i 1977-loven om ulike former for
arbeidstidsnedsettelse som ankende part har vist til, kan etter mitt syn klart nok ikke tas til
inntekt for at arbeidstidsbegrepet i § 10-2 er et annet enn i § 10-1.
(42) Formålsbetraktninger kan kanskje isolert sett hevdes å tilsi et videre arbeidstidsbegrep i
§ 10-2 enn i enkelte av de andre bestemmelsene som bruker uttrykket. Jeg viser til det jeg
allerede har sagt om behovet for at arbeidstakerne skal kunne velge mellom arbeid og
fritid. Loven bygger imidlertid på en balansering av hensynet til arbeidstaker og
arbeidsgiver, se blant annet Ot.prp. nr. 24 (2005−2006) punkt 2.3 side 2−3. De enkelte
bestemmelsene er utslag av avveininger som lovgiver allerede har foretatt. Dette er en
tungtveiende innvending mot utvidende fortolkning, og formålsbetraktninger kan under
enhver omstendighet ikke tilsidesette den klare lovteksten.
(43) Min konklusjon er etter dette at begrepet «arbeidstid» i § 10-2 fjerde ledd må forstås som
angitt i legaldefinisjonen i § 10-1 første ledd. Spørsmålet blir dermed om disponibeltid er
arbeidstid etter § 10-1.
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

8
Er disponibeltiden arbeidstid etter § 10-1?
Rettslige utgangspunkter
(44) Som nevnt er begrepet «arbeidstid» i arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd definert som
«den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Definisjonen var den samme i
arbeidsmiljøloven 1977 § 46 nr. 1. Motstykket er etter § 10-1 andre ledd «arbeidsfri», hvor
arbeidstaker ikke står til arbeidsgivers disposisjon.
(45) Rådsdirektiv 93/104/EF om visse aspekter ved organisering av arbeidstiden ble som følge
av forpliktelsene etter EØS-avtalen gjennomført i norsk rett ved lov 30. april 1998 nr. 24.
Det ble ved gjennomføringen ikke ansett nødvendig å endre definisjonen av arbeidstid i
arbeidsmiljøloven § 46 nr. 1. Direktivet er nå avløst av Europaparlaments- og rådsdirektiv
2003/88/EF (arbeidstidsdirektivet), som definerer arbeidstid i artikkel 2 nr. 1.
(46) Høyesterett har i HR-2018-1036-A reisetid tatt stilling til betydningen av at direktivet er
gjennomført i norsk rett. I avsnitt 65 uttaler førstvoterende at lovgiver ved
gjennomføringen har forutsatt at de parallelle vernebestemmelsene i arbeidsmiljøloven
kapittel 10 er i samsvar med direktivet. Hun konstaterer at det da «følger … av
presumsjonsprinsippet at arbeidstidsbegrepet i disse vernebestemmelsene tolkes på samme
måte som artikkel 2 i arbeidstidsdirektivet». Legaldefinisjonen i § 10-1 første ledd
gjennomfører direktivets arbeidstidsbegrep og må tolkes i samsvar med dette.
(47) Jeg kommer straks tilbake til arbeidstidsbegrepet i direktivet, men nevner først at ordlyden
i arbeidsmiljøloven § 10-1 ikke gir noen klare holdepunkter for om disponibeltid er
arbeidstid. Det er mulig å se det slik at en arbeidstaker «står til disposisjon» for
arbeidsgiveren ved når som helst å kunne bli kalt ut for å utføre arbeid på sokkelen. Men
språklig er det vel så nærliggende å tolke uttrykket «til disposisjon» som en henvisning til
at arbeidstakeren må være underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett.
(48) Heller ikke forarbeidene gir mange holdepunkter for forståelsen av § 10-1. Jeg nøyer meg
med å trekke frem de spesielle merknadene til § 10-1 i Ot.prp. nr. 49 (2004−2005) side
315. Departementet viser blant annet til praksis fra EU-domstolen og oppsummerer sitt syn
slik:
«I de tilfeller arbeidstaker må oppholde seg på arbeidsstedet vil vedkommende
normalt sies å stå til disposisjon selv om arbeidstaker har mulighet for å sove og i
lange perioder er fritatt fra arbeidsplikt. … I de tilfeller arbeidstaker ikke må oppholde
seg på arbeidsstedet, men likevel er tilgjengelig for arbeidsgiver, vil det bli en konkret
vurdering i hvilken grad arbeidstaker må sies å stå til arbeidsgivers disposisjon.»
(49) Høyesteretts dom inntatt i Rt-2001-418 Kårstø gjaldt spørsmålet om når arbeidstiden
begynner og slutter for arbeidstakere ved mottaksanlegget for gass på Kårstø.
Førstvoterende viser på side 425 til dagjeldende § 46 og uttaler at uttrykket «til
disposisjon» forutsetter «at arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver for å utføre
arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen». Hun føyer til at det i formuleringen ligger at
det ikke nødvendigvis må utføres arbeid.
(50) De kildene jeg har gjennomgått, gir ikke noe entydig svar på om disponibeltid er
arbeidstid. Svaret må utledes av EU-domstolens praksis knyttet til arbeidstidsdirektivet
artikkel 2 nr. 1, og jeg går over til å se på forståelsen av denne bestemmelsen.
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

9
Arbeidstidsbegrepet i arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1
(51) Arbeidstidsdirektivet definerer i artikkel 2 nr. 1 arbeidstid – «working time» − som «any
period during which the worker is working, at the employer's disposal and carrying out his
activity or duties, in accordance with national laws and/or practice». Etter artikkel 2 nr.
2 er all annen tid å anse som hviletid − «rest period». Det er altså ingen mellomkategorier,
se for eksempel EU-domstolens dom 10. september 2015 i sak C-266/14 Tyco avsnitt
17 og storkammerdommen 9. mars 2021 i sak C-344/19 Radiotelevizija Slovenija avsnitt
29.
(52) Arbeidstidsbegrepet må tolkes i lys av direktivets formål, se HR-2018-1036-A reisetid
avsnitt 55. Av artikkel 1 nr. 1 fremgår det at direktivet fastsetter minstekrav til trygghet og
helse i forbindelse med organisering av arbeidstiden. I den nevnte Radiotelevizija
Slovenija-dommen avsnitt 25 beskriver EU-domstolen formålet slik:
«… [T]he purpose of Directive 2003/88 is to lay down minimum requirements
intended to improve the living and working conditions of workers through
approximation of national rules concerning, in particular, the duration of working
time. That harmonisation at European Union level in relation to the organisation of
working time is intended to guarantee better protection of the health and safety of
workers by ensuring that they are entitled to minimum rest periods – particularly daily
and weekly – as well as adequate breaks, and by providing for a ceiling on the
duration of the working week … .»
(53) Definisjonen av arbeidstid i artikkel 2 stiller opp tre kriterier – «working», «at the
employer's disposal» og «carrying out his activity or duties». Av EU-domstolens praksis
fremgår at det i kriteriet «working» i utgangspunktet ligger et krav om at arbeidstakeren
må være på arbeidsstedet. Det andre vilkåret – «at the employer's disposal» − innebærer at
arbeidstakeren må være underlagt arbeidsgiverens styringsrett. Og det tredje kravet er at
arbeidstakeren må utføre sine arbeidsoppgaver. Jeg viser til EU-kommisjonens oversikt
inntatt i Official Journal of the European Union, C 143/8, punkt IV A, hvor det er gitt
henvisninger til praksis.
(54) Etter ordlyden i artikkel 2 må alle kravene være oppfylt. EU-domstolens praksis viser
imidlertid at bestemmelsen ikke skal forstås slik. Det er på det rene at en periode kan anses
som arbeidstid selv om alle vilkår ikke er oppfylt.
(55) I disponibelperiodene befinner ikke A seg på arbeidsstedet før han faktisk blir kalt ut på
sokkelen. Før utkallingen utfører han heller ikke arbeidsoppgaver, og jeg konsentrerer meg
derfor i fortsettelsen om vilkåret om at arbeidstakeren må være underlagt arbeidsgivers
styringsrett – «at the employer's disposal». EU-domstolen formulerer kravet slik i avsnitt
36 i Tyco-dommen:
«Accordingly, in order for a worker to be regarded as being at the disposal of his
employer, that worker must be placed in a situation in which he is legally obliged to
obey the instructions of his employer and carry out his activity for that employer.»
(56) Det er særlig EU-domstolens avgjørelser om såkalt stand-by som er av interesse her.
Domstolen avsa to storkammerdommer om denne problemstillingen 9. mars 2021 – den
allerede nevnte Radiotelevizija Slovenija-dommen og dom 9. mars 2021 i sak C-580/19
Stadt Offenbach. De to dommene synes å ta opp i seg tidligere praksis fra domstolen og er
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

10
et naturlig utgangspunkt for drøftelsen her. Rettssetningene i dommene er så vidt jeg kan
se helt sammenfallende. Fordi Radiotelevizija Slovenija-dommen etter mitt syn illustrerer
vår sak best, konsentrerer jeg meg om den.
(57) Saken gjaldt en teknisk spesialist som arbeidet på to sentre for overføring av radio- og
TV-signaler i Slovenia. Han arbeidet skift, normalt fra kl. 12 til midnatt. På grunn av
arbeidets karakter og avstand fra hjemmet mv. måtte han oppholde seg på sentrene også
mellom skiftene, men da ikke på selve arbeidsplassen. I seks av timene mellom
arbeidsskiftene fikk han kompensasjon tilsvarende 20 prosent av full lønn for å stå til
disposisjon for arbeidsgiveren – «stand-by». Han sto da i prinsippet fritt til å forlate
oppholdsstedet, men måtte være tilbake på arbeidsplassen innen én time hvis han ble bedt
om det. Jeg viser til avsnitt 10−13 i dommen. Spørsmålet var om perioden med stand-by
skulle regnes som arbeidstid.
(58) Domstolen angir skjønnstemaet i avsnitt 36 og 37:
«36 Second, the Court has held that a period of stand-by time according to a
stand-by system must also be classified, in its entirety, as ‘working time’
within the meaning of Directive 2003/88, even if a worker is
not required to remain at his or her workplace, where, having regard to the
impact, which is objective and very significant, that the constraints imposed
on the worker have on the latter's opportunities to pursue his or her personal
and social interests, it differs from a period during which a worker is
required simply to be at his or her employer's disposal inasmuch as it must
be possible for the employer to contact him or her … .
37 It follows from the elements set out in paragraphs 33 to 36 of this judgment
and also from the need, recalled in paragraph 27 of this judgment, to
interpret Article 2(1) of Directive 2003/88 in the light of
Article 31(2) of the Charter of Fundamental Rights of the European Union,
that the concept of ‘working time’ within the meaning of Directive 2003/88
covers the entirety of periods of stand-by time, including those according to
a stand-by system, during which the constraints imposed on the worker are
such as to affect, objectively and very significantly, the possibility for the
latter freely to manage the time during which his or her professional services
are not required and to pursue his or her own interests.»
(59) Jeg forstår dette slik at stand-by ikke i seg selv innebærer arbeidstid. Men tiden skal likevel
anses som arbeidstid hvis arbeidstakeren er underlagt begrensninger som objektivt sett og i
meget betydelig omfang – «very significantly» − påvirker mulighetene for å disponere over
fritiden og forfølge egne interesser.
(60) Dommen slår fast at responstiden har sentral betydning i vurderingen av om stand-by er
arbeidstid. Avsnitt 48 må, når det leses i sammenheng med konklusjonen i dommen,
forstås slik at en responstid på én time ikke i seg selv fører til at stand-by er arbeidstid. Er
derimot responstiden «a few minutes», skal hele perioden med stand-by anses som
arbeidstid. På dette punktet viser jeg også til dom 21. februar 2018 i sak C-518/15 Matzak,
hvor en responstid på åtte minutter innebar at stand-by måtte anses som arbeidstid.
Konklusjonen ble den samme i Stadt Offenbach-dommen, men der ble responstiden på
20 minutter sett i sammenheng med visse andre begrensninger.
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

11
(61) EU-domstolen slår i Radiotelevizija Slovenija-dommen avsnitt 46 og 51 flg. fast at også
den gjennomsnittlige frekvensen og varigheten av utkallingene har betydning for om
stand-by i sin helhet skal anses som arbeidstid. Hyppige utkallinger av en viss varighet
innebærer arbeidstid, mens det ved sjeldnere utkallinger må foretas en konkret vurdering
hvor også responstiden trekkes inn, jf. avsnitt 53 og 54.
(62) Det er på det rene at også andre begrensninger på arbeidstakeren har betydning i den
samlede vurderingen, som plikt til å stille i arbeidsantrekk og om arbeidstakeren må svare
på alle utkallinger. Slik denne saken ligger an, finner jeg ikke grunn til å utdype dette.
(63) Jeg oppsummerer min forståelse av EUs arbeidstidsbegrep slik: Vilkårene i artikkel 2 nr.
1 kan være oppfylt selv om arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet for å utføre
arbeid. Men i slike situasjoner kreves det noe mer enn at arbeidstakeren i den aktuelle
perioden er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Arbeidstakeren må være
pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene
for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser. Hvis responstiden under stand-by
bare er noen få minutter, er utgangspunktet at hele perioden regnes som arbeidstid. Lengre
responstid vil tale mot å anse stand-by som arbeidstid. Det må uansett foretas en samlet
vurdering, hvor også hyppigheten av utkallingene og andre elementer trekkes inn.
(64) Arbeidstidsdefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd må forstås på samme måte.
I lys av dette går jeg over til å vurdere om As disponibeltid er arbeidstid etter disse
kriteriene.
Den konkrete vurderingen
(65) A har bare anket over rettsanvendelsen, og vurderingen må derfor bygge på
lagmannsrettens beskrivelse av saksforholdet. Jeg har allerede sitert det lagmannsretten
uttaler om arbeidstidsordningen «disponibelplan» på side 6 i dommen. Lagmannsretten
fortsetter der slik:
«Basert på bevisføringa i saka legg fleirtalet til grunn at det i stor grad kan variere kor
lang tid i førevegen arbeidstakaren blir varsla før han må ut på jobb i ein
disponibelperiode. Enkelte gonger kan utkallinga kome fleire dagar før arbeidstakaren
må reise på jobb, medan andre gonger er det tale om timar frå utkallinga og til
avreise.»
(66) Videre uttaler lagmannsretten dette på side 7:
«Selv om A må være klar for å reise offshore når arbeidsgiver ber om det, er det på det
rene at han kun befinner seg på arbeidsstedet og utfører arbeidsoppgaver og plikter
etter sitt arbeidsforhold de dagene han faktisk er offshore. De øvrige dagene i
disponibelplanen kan A fritt benytte til private interesser, herunder være tilgjengelig
for sin familie mv. Han er i disse dagene heller ikke underlagt noen instrukser eller
restriksjoner fra arbeidsgivers side. I så måte avviker disponibeldager i en
disponibelplan fra såkalt beredskapsvakt, der en arbeidstaker er forpliktet til å stå til
rådighet for sin arbeidsgiver på en måte som i langt større grad innskrenker
vedkommendes frihet til å utføre andre aktiviteter.»
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

12
(67) Jeg finner det klart at dette ikke innebærer begrensninger for A i disponibelperiodene som
objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker hans muligheter for å disponere over
fritiden og forfølge egne interesser. Responstiden er ned til noen timer, altså vesentlig
lengre enn «a few minutes», sml. avsnitt 48 i Radiotelevizija Slovenija-dommen. A er ikke
underlagt noen instrukser før han faktisk blir kalt ut på sokkelen. Han kan drive med
fritidsinteresser og være sammen med sin familie.
(68) Konklusjonen må bli at disponibeltid ikke oppfyller kriteriene for å være arbeidstid etter
arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1. I utgangspunktet skal disponibeltid da heller ikke
regnes som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd. Spørsmålet er om noe
annet likevel følger av bestemmelsene om beredskapsvakt, slik A gjør gjeldende.
Særlig om reglene om beredskapsvakt
(69) A har under den prinsipale anførselen om at disponibeltid er arbeidstid etter
arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd, trukket inn bestemmelsen om beredskapsvakt i
§ 10-4 tredje ledd. Han har gjort gjeldende at disponibeltid i realiteten er en
beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet. Slik beredskapsvakt er etter hans syn å anse som
arbeidstid selv om begrensingene ikke er så tyngende at kriteriene etter
arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1 er oppfylt.
(70) Arbeidsmiljøloven § 10-4 tredje ledd lyder:
«For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst 1/7 av vakten
regnes med i den alminnelige arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen
er. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av
tariffavtale, kan ved skriftlig avtale fravike bestemmelsen i første punktum.
Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte
fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av arbeidstiden etter første
punktum vil virke urimelig.»
(71) Jeg finner det klart at As anførsler på dette punktet ikke kan føre frem. For det første kan
jeg vanskelig se at disponibeltid er en form for beredskapsvakt. Disponibelplan er som
nevnt en ordning for plassering av ordinær arbeidstid, mens beredskap gjerne er noe som
kommer i tillegg til denne. Uttrykket «beredskapsvakt» signaliserer tydelig at det må dreie
seg om en vaktordning, jf. Ot.prp. nr. 91 (2005−2006) punkt 2.2.4 side 5. Det typiske ved
beredskap er at arbeidstakeren må være forberedt på å møte uventede og akutte situasjoner.
Disponibeltiden har en helt annen karakter, og jeg finner heller ikke noe i rettskildene som
tyder på at disponibeltid faller inn under § 10-4 tredje ledd.
(72) For det andre er det etter mitt syn heller ikke riktig at beredskapsvakt uten videre er
arbeidstid slik begrepet er definert i § 10-1 første ledd. Etter ordlyden i § 10-4 tredje ledd
telles bare 1/7 av vakten med som arbeidstid. Det er nærliggende å forstå dette slik at
vakten i utgangspunktet ikke er arbeidstid. Dette samsvarer med uttalelser i ulike for- og
etterarbeider. Jeg nøyer meg med å vise til uttalelsene i Ot.prp. nr. 91 (2005−2006) punkt
2.2.1 side 4, Prop. 48 L (2014−2015) punkt 3.7.1 side 32 og NOU 2016: 1
Arbeidstidsutvalget punkt 3.1.6.1 side 34.
(73) Etter dette ser jeg det slik at § 10-4 tredje ledd ikke gir støtte til anførselen om at
disponibeltid er arbeidstid etter § 10-1 første ledd.
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

13
(74) En annen sak er at beredskapsvakter kan påføre arbeidstakeren så betydelige begrensninger
at de innebærer arbeidstid etter de kriterier EU-domstolen har oppstilt, og som jeg nettopp
har gjennomgått. Det er ikke tilfellet her.
(75) Konklusjonen blir at disponibeltid ikke er arbeidstid slik begrepet er definert i
arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd.
Konklusjon og sakskostnader
(76) Jeg er kommet til at disponibeltid ikke er arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-1 første
ledd og dermed heller ikke etter § 10-2 fjerde ledd. Dette innebærer at A ikke har rett til å
få antallet disponibeldager nedsatt med samme prosentsats som årsverket allerede er
redusert med. Anken blir å forkaste.
(77) SLB har vunnet saken og har krav på å få tilkjent sakskostnader fra A for alle instanser
etter hovedregelen i tvisteloven § 20-2 første ledd, jf. § 20-9 andre ledd. Det er ikke
grunnlag for å gjøre unntak etter § 20-2 tredje ledd. Tilsvarende gjelder for partshjelperne
LO og Parat, som blir solidarisk ansvarlige for kostnadene for Høyesterett, jf. § 20-1 tredje
ledd.
(78) Selskapet har krevd dekket sakskostnadene for Høyesterett med 400 950 kroner.
Ankemotparten har ikke hatt innvendinger mot kravets størrelse, og utgiftene anses
nødvendige, jf. tvisteloven § 20-5 første ledd. Kravet tas til følge. Jeg ser ikke grunn til å
gjøre endringer i lagmannsrettens utmåling av sakskostnader for tingretten og
lagmannsretten.
(79) Også partshjelperne for SLB − NHO og Offshore Norge − har i utgangspunktet krav på å
få dekket sine sakskostnader for Høyesterett etter § 20-2 første ledd, jf. § 20-1 tredje ledd.
Under noe tvil er jeg kommet til at det ikke er grunnlag for å gjøre unntak etter
§ 20-2 tredje ledd. Riktignok har saken en viss prinsipiell interesse for organisasjonene,
noe som etter praksis i utgangspunktet kan tilsi fritak fra sakskostnadsansvaret, se for
eksempel HR-2023-728-A avsnitt 97 og HR-2022-2251-A avsnitt 64. Jeg legger imidlertid
vekt på at innlegget fra Offshore Norge har vært en integrert del av SLBs prosedyre, og at
det særlig har knyttet seg til den tariffrettslige reguleringen. Offshore Norges
prosessfullmektig har prosedert deler av saken som SLBs prosessfullmektig ellers måtte
håndtert, noe som må ha bidratt til å redusere sakskostnadskravet fra selskapet. På denne
bakgrunn tilkjennes også Offshore Norge sakskostnader. NHO har ikke hatt egen
prosessfullmektig, og sakskostnadskravet knytter seg utelukkende til arbeid før
ankeforhandlingen som må antas å ha gitt bidrag til SLBs prosessopplegg. Også NHO
tilkjennes sakskostnader.
(80) Offshore Norge har krevd dekket sakskostnader for Høyesterett med 289 800 kroner.
Utgiftene anses nødvendige, og kravet tas til følge, jf. tvisteloven § 20-5 første ledd.
(81) NHOs krav på 33 000 kroner er basert på en timesats på 2 200 kroner. I lys av den relativt
lave timesatsen og kravets størrelse ser jeg ikke grunn til å problematisere at NHO har
brukt internadvokat, og at utmålingen da må ta utgangspunkt i kostnadene for advokatens
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

14
årsverk, se HR-2023-767-U avsnitt 19 og 20. Utgiftene anses nødvendige, og kravet tas til
følge.
(82) Jeg stemmer for denne
D O M :
1. Anken forkastes.
2. I sakskostnader for Høyesterett betaler A, Landsorganisasjonen i Norge og
Arbeidstakerorganisasjonen Parat – én for alle og alle for én – til Schlumberger
Norge AS 400 950 – firehundretusennihundreogfemti – kroner innen 2 – to – uker
fra forkynnelsen av denne dommen.
3. I sakskostnader for Høyesterett betaler A, Landsorganisasjonen i Norge og
Arbeidstakerorganisasjonen Parat – én for alle og alle for én – til Næringslivets
Hovedorganisasjon 33 000 − trettitretusen – kroner innen
2 – to – uker fra forkynnelsen av denne dommen.
4. I sakskostnader for Høyesterett betaler A, Landsorganisasjonen i Norge og
Arbeidstakerorganisasjonen Parat – én for alle og alle for én – til Bransjeforeningen
Offshore Norge 289 800 − tohundreogåttinitusenåttehundre – kroner innen 2 – to –
uker fra forkynnelsen av denne dommen.
(83) Dommer Ringnes: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med
førstvoterende.
(84) Dommer Hellerslia: Likeså.
(85) Dommer Østensen Berglund: Likeså.
(86) Dommer Falkanger: Likeså.
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)

15
(87) Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne
D O M :
1. Anken forkastes.
2. I sakskostnader for Høyesterett betaler A, Landsorganisasjonen i Norge og
Arbeidstakerorganisasjonen Parat – én for alle og alle for én – til Schlumberger
Norge AS 400 950 – firehundretusennihundreogfemti – kroner innen 2 – to – uker
fra forkynnelsen av denne dommen.
3. I sakskostnader for Høyesterett betaler A, Landsorganisasjonen i Norge og
Arbeidstakerorganisasjonen Parat – én for alle og alle for én – til Næringslivets
Hovedorganisasjon 33 000 − trettitretusen – kroner innen
2 – to – uker fra forkynnelsen av denne dommen.
4. I sakskostnader for Høyesterett betaler A, Landsorganisasjonen i Norge og
Arbeidstakerorganisasjonen Parat – én for alle og alle for én – til Bransjeforeningen
Offshore Norge 289 800 − tohundreogåttinitusenåttehundre – kroner innen 2 – to –
uker fra forkynnelsen av denne dommen.
HR-2023-2068-A, (sak nr. 23-011853SIV-HRET)