Dato: 2026-01-30

Sammendrag: En kommunedirektør måtte fratre stillingen sin i tråd med en etterlønnsavtale etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd. Hun mente at kommunen hadde behandlet saken feil og at avgjørelsen bygget på et uriktig faktum. Hun krevde derfor erstatning.

Høyesterett har tatt stilling til hvilke regler som gjelder når en arbeidsgiver beslutter at øverste leder må fratre i henhold til en etterlønnsavtale.

Høyesterett fastslår at en avtalt fratreden mot etterlønn ikke er det samme som en «oppsigelse» i arbeidsrettslig forstand. Beslutningen om fratreden omfattes derfor ikke av forvaltningslovens saksbehandlingsregler for enkeltvedtak, jf. § 2 annet ledd.

Domstolene kan imidlertid prøve om beslutningen om fratreden mot etterlønn er et utslag av misbruk av arbeidsgivers styringsrett, herunder om den fremstår som vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Dersom beslutningen om fratreden er konkret begrunnet, kan domstolene prøve om beslutningen bygger på et vesentlig uriktig faktum.

Høyesterett finner at kommunen ikke har misbrukt styringsretten, og at beslutningen ikke bygger på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger. De ulovfestede forvaltningsrettslige prinsippene oppstiller i denne saken ikke til strengere krav enn saklighetsnormen og behandles derfor ikke nærmere.

Dommen klargjør rettstilstanden for arbeidsgivers adgang til å avslutte et arbeidsforhold gjennom avtale om fratreden med etterlønn.

D O M
avsagt 30. januar 2026 av Høyesterett i avdeling med
dommer Wenche Elizabeth Arntzen
dommer Eyvin Sivertsen
dommer Christian Lund
dommer Thomas Chr. Poulsen
dommer Therese Steen
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)
Anke over Hålogaland lagmannsretts dom 26. mai 2025
A (advokat Siri Falch-Olsen – til prøve)
mot
Lødingen kommune (advokat Frode Lauareid)
KS - Kommunesektorens organisasjon
(partshjelper)
Arbeidsgiverforeningen Spekter (advokat Tarjei Thorkildsen)
(partshjelper)

2
S T E M M E G I V N I N G
(1) Dommer Steen:
Sakens spørsmål og bakgrunn
(2) Saken gjelder krav om erstatning etter at øverste administrative leder i en kommune måtte
fratre sin stilling mot etterlønn etter arbeidsmiljøloven § 15‑16 annet ledd. Det sentrale
spørsmålet er hvilke rettsregler som regulerer kommunens beslutning om å iverksette
etterlønnsavtalen, herunder om beslutningen skal anses som et enkeltvedtak etter
forvaltningsloven § 2 annet ledd.
(3) Ved avtale 1. september 2022 ble A ansatt som kommunedirektør i Lødingen kommune.
I arbeidsavtalen fraskrev A seg rettighetene etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 mot
etterlønn i seks måneder, jf. avtalen punkt 13:
«Arbeidstakeren fraskriver seg med dette sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven
kapittel 15 mot etterlønn ved fratreden, jf aml § 15-16. Ved kommunestyrevedtak om
å iverksette etterlønnsavtalen fratrer rådmannen sin stilling umiddelbart mot en
etterlønn med mindre partene avtaler noe annet. Ved avskjed etter aml § 15-14
kommer ikke dette punktet om etterlønn til anvendelse. …
Avtalt etterlønn er 6 måneder etter fratreden. Det løper ingen oppsigelsestid ved
fratreden mot etterlønn.
Dersom dette punktet om etterlønn kommer til anvendelse skal begge parter søke å
bidra til at avviklingsprosessen skjer på en konstruktiv måte basert på gjensidig
respekt og på en måte som ikke svekker Lødingen kommune eller arbeidstaker sitt
omdømme utad. …»
(4) A tiltrådte stillingen 21. september 2022 med en prøvetid på seks måneder. Den 12. januar
2023 ble det avholdt en utviklingssamtale mellom A, ordføreren og et medlem av
formannskapet. Fra ordførerens innledning er det i referatet gjengitt at A «har inntatt sin
rolle på en god og positiv måte. Arbeidsoppgaver som skal løses blir tatt hånd om
fortløpende». For øvrig var agendaen for møtet bemanningssituasjonen i kommunen,
prioriteringer i 2023, utarbeidelse av lederavtale og innsynssaker. Om prioriteringene for
2023 heter det:
«Arbeidsgiver la frem prioriterte områder som KD skal levere på i 2023. Disse skal
også innarbeides i den nye lederavtalen.
De prioriterte oppgavene er:
- Rapportering av økonomi. Månedlig, i samsvar med rapportene som sendes
statsforvalter.
- Sykefravær. Strategi og rapportering.
- Ny organisasjonsmodell for Lødingen kommune.»
(5) Plikten til å rapportere månedlig til statsforvalteren var en konsekvens av at Lødingen
kommune var innført i Register om betinget godkjenning og kontroll (ROBEK) i medhold
av kommuneloven § 28-1 første ledd.
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

3
(6) A ble 22. mars 2023 innkalt til medarbeidersamtale. Hun ble samtidig orientert om at
hennes prøvetid ble forlenget med 14 dager. I en e-post dagen etter stilte A spørsmål ved
om prøvetiden kunne forlenges, idet hun hadde tiltrådt 21. september – én dag før avtalt
oppstartstidspunkt etter arbeidsavtalen.
(7) Medarbeidersamtalen ble holdt 28. mars 2023. Fra arbeidsgivers side deltok ordføreren,
varaordføreren og et medlem fra opposisjonen. Det ble ikke ført referat fra møtet, og
partene er uenige om hvilke temaer som ble drøftet, og hvilken tilbakemelding A mottok
under samtalen.
(8) Den 3. april 2023 innkalte ordføreren til et hastefjernmøte samme kveld med
gruppelederne og formannskapet. På agendaen stod «07-23 Orientering om sak –
kommunedirektør». Saken ble tatt til orientering. Det foreligger ikke noe referat fra møtet.
(9) Den 4. april 2023 ble A innkalt til drøftingsmøte den påfølgende dag, ettersom kommunen
vurderte oppsigelse av hennes arbeidsforhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. I det vedlagte
varselet ble det opplyst om at kommunen vurderte oppsigelse i prøvetiden etter
arbeidsmiljøloven § 15-6. Det ble også vist til oppsigelsesadgangen etter § 15-7.
Kommunen mente at hun ikke hadde oppfylt forventningene til stillingen som
kommunedirektør og kravet til faglig dyktighet. Det ble fremhevet at saker ikke var
tilstrekkelig og forsvarlig utredet. Videre ble det stilt spørsmål om hun hadde gitt uriktige
opplysninger i CV-en om tidligere arbeidserfaring. I den skjønnsmessige vurderingen
presiseres det:
«Arbeidsgiver opplever at organisasjonen lider under mangelfull ledelse. Dette går ut
over både styring og produksjon. En oppsigelse er en betydelig belastning for
arbeidstaker, men dette hensynet må i denne sammenhengen vike for arbeidsgivers
behov for å ha en øverste administrativ leder som leverer på det nivå en
kommunedirektør skal levere på, jmf. særlig kommuneloven § 13-1.»
(10) I e-post 5. april 2023 ble A orientert om at det var innkalt til møte i kommunestyret etter
påske til behandling av sak om å iverksette punkt 13 i hennes arbeidsavtale. A kontaktet
advokat, som i en e-post 7. april 2023 imøtegikk grunnlaget for varselet om oppsigelse og
kritiserte saksbehandlingen. Det ble holdt et møte 11. april 2023 mellom partene hvor
begge stilte med advokat. Partene kom ikke til enighet.
(11) Senere samme dag traff kommunestyret enstemmig vedtak om at A umiddelbart skulle
fratre som kommunedirektør etter arbeidsavtalen punkt 13 mot etterlønn i seks måneder.
(12) A reiste søksmål mot Lødingen kommune der hun blant annet krevde erstatning for
økonomisk tap.
(13) Midtre Hålogaland tingrett kom i dom 10. mai 2024 til at vedtaket om å avslutte
arbeidsforholdet ikke bygget på et forsvarlig faktisk grunnlag, og at kommunen var
erstatningsansvarlig for brudd på ulovfestede saklighetskrav ved utøvelse av arbeidsgivers
styringsrett og forvaltningslovens særregler for enkeltvedtak. A ble tilkjent 692 498 kroner
i tapserstatning og 515 238 kroner i sakskostnader.
(14) Lødingen kommune anket dommen til Frostating Hålogaland* lagmannsrett, som
4. september 2024 nektet anken fremmet etter tvisteloven § 29-13 annet ledd.
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

4
(15) Etter anke fra kommunen ble lagmannsrettens ankenektelse opphevet av Høyesteretts
ankeutvalg i kjennelse 23. desember 2024.
(16) Hålogaland lagmannsrett fremmet deretter saken til ankebehandling og avsa 26. mai 2025
dom med slik domsslutning:
«1. Lødingen kommune frifinnes.
2. Sakskostnader tilkjennes ikke for tingrett eller lagmannsrett.»
(17) Lagmannsretten kom til at kommunens beslutning ikke skal anses som et enkeltvedtak etter
forvaltningsloven § 2 annet ledd. Videre fant retten at kommunen hverken hadde tilsidesatt
ulovfestede saklighetsnormer for arbeidsgivers styringsrett eller grunnleggende
forvaltningsrettslige prinsipper. Det forelå således ikke grunnlag for å pålegge kommunen
erstatningsansvar.
(18) A har anket til Høyesterett over lagmannsrettens rettsanvendelse og bevisbedømmelse.
(19) Arbeidsgiverforeningen Spekter og KS – Kommunesektorens organisasjon har vært
partshjelpere for Høyesterett til fordel for Lødingen kommune, jf. tvisteloven § 15-7 første
ledd bokstav b. Norsk Kommunedirektørforum har gitt skriftlig innlegg til belysning av
allmenne interesser i saken, jf. tvisteloven § 15-8. Ellers står saken i samme stilling som
for lagmannsretten.
Partenes syn på saken
(20) Den ankende part – A – har i korthet argumentert slik:
(21) Ved avtalen om etterlønn har A fraskrevet seg rettighetene etter arbeidsmiljøloven kapittel
15, men ikke det vernet som følger av andre rettsregler.
(22) Lødingen kommune har opptrådt uaktsomt og er erstatningsansvarlig overfor A. Vedtaket
ble truffet etter en hasteprosess uten tilstrekkelig saksbehandling. Kommunen har ikke
etterlevd den alminnelige saklighetsnormen som begrenser arbeidsgivers styringsrett.
Beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd må
anses som en «oppsigelse» i forvaltningslovens forstand, jf. § 2 annet ledd, slik at
saksbehandlingsreglene om enkeltvedtak kommer til anvendelse. Kommunen har ikke
oppfylt utredningsplikten etter forvaltningsloven § 17, og det foreligger også brudd på
ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper.
(23) Kommunestyrets avslutning av arbeidsforholdet var videre basert på uriktige opplysninger,
blant annet om at A hadde gitt feil informasjon i CV-en om tidligere arbeidserfaring.
Lagmannsrettens dom bygger her på feil bevisbedømmelse. Kravet til erstatningsmessig
årsakssammenheng er oppfylt.
(24) A har lagt ned slik påstand:
«Prinsipalt:
1. Lødingen kommune dømmes til å betale A erstatning med 692 498 kroner,
med tillegg av lovens forsinkelsesrente fra forfall til betaling skjer.
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

5
Subsidiært:
1. Hålogaland lagmannsrett dom av 26. mai 2025 oppheves.
I alle tilfeller:
1. Lødingen kommune dømmes til å betale As sakskostnader for tingretten og
lagmannsretten.
2. Sakskostnader for Høyesterett tilkjennes det offentlige.»
(25) Ankemotparten – Lødingen kommune – har i korthet argumentert slik:
(26) A har i arbeidsavtalen fraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven kapittel 15. Det
innebærer at kommunen uten krav til begrunnelse sto fritt til å avslutte arbeidsforholdet
mot etterlønn, slik det var avtalt.
(27) Det er ikke grunnlag for å supplere etterlønnsavtalen med ulovfestede saklighetsnormer for
arbeidsgivers styringsrett. I så fall ville arbeidstakeren fått et vern som ligner på det som
følger av arbeidsmiljøloven kapittel 15, og dette vernet har A fraskrevet seg.
(28) Arbeidsgivers rett til å avslutte arbeidsforholdet etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd
er ikke en oppsigelse som omfattes av forvaltningsloven § 2 annet ledd, men en
privatrettslig disposisjon. Beslutningen om fratreden begrenses derfor heller ikke av
ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper.
(29) Det må uansett gjelde en høy terskel for å konstatere brudd på en eventuell saklighetsnorm.
Det er ingen holdepunkter for at kommunen har misbrukt sin myndighet, hverken etter
arbeidsrettslige eller forvaltningsrettslige prinsipper. Vedtaket bygger på at kommunen
ikke var fornøyd med As utførelse av oppgavene som kommunedirektør. Det er ingen feil
ved lagmannsrettens bevisbedømmelse.
(30) Subsidiært er det ikke årsakssammenheng mellom det påståtte tapet og de forhold den
ankende part påberoper. Eventuelle saksbehandlingsfeil fra kommunens side har ikke vært
bestemmende for utfallet, og feilene kunne under enhver omstendighet raskt ha blitt rettet.
Ankende part har dessuten ikke oppfylt sin tapsbegrensningsplikt.
(31) Lødingen kommune har lagt ned slik påstand:
«1. Anken vert forkasta.
2. Lødingen kommune vert tilkjent sakskostnader for alle instansar.»
(32) Partshjelperne – Arbeidsgiverforeningen Spekter og KS – Kommunesektorens organisasjon
– har sluttet seg til Lødingen kommunes anførsler. De har ikke lagt ned påstand.
(33) Norsk Kommunedirektørforum har i sitt innlegg blant annet opplyst at 26 prosent av
landets kommunedirektører har frasagt seg stillingsvernet i arbeidsavtalene. Ufrivillige og
konfliktfylte avganger for kommunedirektører kan svekke tilliten og legitimiteten til
byråkratiet. Slike avganger har også økonomiske, organisatoriske og menneskelige
omkostninger.
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

6
Mitt syn på saken
Rettslige utgangspunkter
(34) Ved inngåelse av en arbeidsavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker begrenses
avtalefriheten av arbeidsmiljøloven. Denne loven kan ikke fravikes til ugunst for
arbeidstakeren med mindre dette er særskilt fastsatt, jf. arbeidsmiljøloven § 1-9.
(35) En slik særskilt bestemmelse følger av arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd, som lyder:
«Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens øverste leder
dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn
ved fratreden.»
(36) Etter ordlyden oppstiller bestemmelsen ingen materielle begrensninger i arbeidsgivers
skjønnsfrihet ved beslutning om fratreden.
(37) Bestemmelsen ble inntatt i arbeidsmiljøloven ved endringslov 28. februar 2003 nr. 13.
Bakgrunnen var at de ufravikelige stillingsvernsreglene i en del tilfeller ga lederen en
meget sterk forhandlingsposisjon stilt overfor virksomhetens behov for å skifte ut en
toppleder. I stedet for en tid- og kostnadskrevende oppsigelsesprosess forhandlet lederne
seg til såkalte fallskjermer av betydelig størrelse. Dette hadde en uheldig signalvirkning i
arbeidsmarkedet, jf. Innst. O. nr. 31 (2002–2003) punkt 1.2 og Ot.prp. nr. 101
(2001–2002) punkt 1.
(38) I proposisjonen fremheves at styrkeforholdet mellom en toppleder og arbeidsgiver generelt
er jevnere enn for øvrige arbeidstakere, og at toppledere normalt ikke har samme behov for
stillingsvern. Det presiseres videre at ønsket om å skifte ut virksomhetens leder ikke
behøver å være begrunnet i forhold som kunne ha dannet grunnlag for oppsigelse. Det
heter i proposisjonen punkt 3.5:
«Arbeidsgivers begrunnelse for å ville skifte ut en toppleder kan være mangeartet. Det
kan for eksempel være tale om en fusjon som medfører overtallighet på ledernivå. Det
kan også være begrunnet med at arbeidsavtalen er misligholdt. Ofte er begrunnelsen
for en oppsigelse ʻmanglende tillitʼ og resultatsvikt. I enkelte tilfeller kan styret ha
problemer med å konkretisere nærmere hva som er bakgrunnen for den manglende
tilliten, samt hvem som egentlig er å bebreide for resultatsvikten. Situasjonen kan også
være at det er valgt ny styreleder i virksomheten og at vedkommende ønsker en annen
person i lederstolen. Det kan også være at styret har større tro på en annen leder enn
den sittende, eller antar at et lederskifte vil være positivt for virksomheten.»
(39) Heller ikke forarbeidene gir anvisning på materielle begrensninger i arbeidsgivers
skjønnsfrihet. Arbeidsgiver kan beslutte at lederen må fratre stillingen uten at
vedkommende er å bebreide, og uten å konkretisere hva som er bakgrunnen for at
vedkommende må fratre.
(40) Ved å inngå en etterlønnsavtale unngår arbeidsgiver dessuten at topplederen krever å stå i
stillingen ved en tvist om oppsigelsens gyldighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11.
Rettsprosesser er også tid- og kostnadskrevende for begge parter og kan innebære en risiko
for negativ publisitet.
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

7
(41) Adgangen til å inngå etterlønnsavtaler gjelder både for offentlige og private virksomheter,
men omfatter ikke embetsmenn eller arbeidstakere som er underlagt statsansatteloven.
Gjelder det rettslige skranker for arbeidsgivers beslutning om å avslutte et
arbeidsforhold mot etterlønn?
Innledning
(42) Den sentrale problemstillingen i denne saken er i hvilken grad det må stilles
minimumskrav til kommunens saksbehandling og beslutningsgrunnlag ved avslutningen av
kommunedirektørens arbeidsforhold i medhold av etterlønnsavtalen.
(43) Det er ikke gjort gjeldende at kommunen har tilsidesatt kravene til saksbehandling etter
kommuneloven kapittel 11 eller forvaltningsloven kapittel II og III. Saken gir heller ikke
grunnlag for å ta stilling til om fraskrivelsen omfatter det særskilte vernet ved svangerskap,
permisjon, sykdom og militærtjeneste, jf. arbeidsmiljøloven §§ 15-8 til 15-10. Det er
videre enighet om at hverken diskrimineringsvernet etter arbeidsmiljøloven kapittel
13 eller vernet ved virksomhetsoverdragelse, jf. § 16-4, er relevant i vår sak.
Skal beslutningen om å utløse etterlønnsavtalen regnes som et enkeltvedtak etter
forvaltningsloven § 2 annet ledd?
(44) Det mest omfattende regelsettet er forvaltningslovens særregler for enkeltvedtak.
(45) Det er alminnelig enighet om at det offentliges beslutninger som arbeidsgiver i
utgangspunktet bygger på utøvelse av privatautonomi – ikke på offentlig
myndighetsutøvelse. Da forvaltningsloven ble vedtatt i 1967, inneholdt den ingen særskilt
regulering av om lovens bestemmelser om enkeltvedtak likevel skulle gjelde for
beslutninger som berørte offentlige tjenestemenn. Forvaltningskomiteen forutsatte
riktignok at ansettelse, avskjed, suspensjon og forflytting av offentlige tjenestemenn var
enkeltvedtak, men spørsmålet om lovens anvendelse i tjenestemannssaker ble ikke vurdert
på generelt grunnlag, jf. NUT 1958: 3 side 4 og 273.
(46) I forarbeidene til lov 19. juni 1969 nr. 54, som satte forvaltningsloven i kraft, presiseres det
at statens og kommunens beslutninger ved inngåelse av privatrettslige avtaler ikke er
enkeltvedtak i lovens forstand. Etter en drøftelse av ulike avgjørelser som berører
tjenestemenn, foreslo Justisdepartementet en bestemmelse som uttømmende angir hvilke
avgjørelser i tjenestemannssaker som skal anses som enkeltvedtak, jf. Ot.prp. nr. 27
(1968–1969) B del II punkt 2 og punkt 9. Forvaltningsloven § 2 annet ledd lyder slik:
«Avgjørelse som gjelder ansettelse, oppsigelse, suspensjon, avskjed eller forflytting av
offentlig tjenestemann, regnes som enkeltvedtak. Det samme gjelder vedtak om å
ilegge offentlig tjenestemann ordensstraff eller tilstå ham pensjon. Kongen kan
bestemme hva som i tvilstilfelle skal regnes som enkeltvedtak etter dette ledd, eller at
andre saker om offentlige tjenesteforhold skal regnes som enkeltvedtak.»
(47) Det følger av § 3 annet ledd siste punktum at vedtak om blant annet oppsigelse som treffes
av kommunalt eller fylkeskommunalt organ, er unntatt fra reglene om klage i §§ 28 til 34.
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

8
(48) På tidspunktet da forvaltningsloven ble vedtatt og satt i kraft, fantes det ingen lovbestemt
adgang for ledere til å frasi seg stillingsvernet mot etterlønn. Det er derfor naturlig at
avgjørelser om å iverksette slike avtaler ikke ble adressert av lovgiver. Heller ikke
forarbeidene til statsansatteloven eller forvaltningsloven av 2025 inneholder drøftelser av
hvilke avgjørelser som skal anses som oppsigelser etter forvaltningsloven § 2 annet ledd.
Lovgiver har dermed ikke tatt stilling til om fratreden fra arbeidsforhold mot etterlønn skal
anses som en oppsigelse i lovens forstand.
(49) Begrepet «oppsigelse» har i dagligtalen en vid betydning og brukes om ulike beslutninger
som bringer en avtale til opphør. Det kan derfor være nærliggende å omtale et opphør av
arbeidsforholdet mot etterlønn som en oppsigelse. Slik forstår jeg for eksempel
formuleringen i Ot.prp. nr. 101 (2001–2002) side 7, hvor det heter at etterlønnsavtalen «må
være inngått før det treffes en beslutning om oppsigelse». En slik bruk av uttrykket kan
imidlertid ikke være avgjørende for at beslutningen omfattes av forvaltningsloven § 2 annet
ledd.
(50) Det er antatt at bestemmelsen på dette punkt viser til hva som arbeidsrettslig anses som en
oppsigelse, se Marius Stub, lovkommentar, note 27 til forvaltningsloven § 2, Karnov,
ajourført 10. januar 2025. Jeg deler dette synet.
(51) Ved vurderingen av hva som utgjør en arbeidsrettslig oppsigelse, er det derfor naturlig å ta
utgangspunkt i arbeidsmiljøloven. Kapittel 15 regulerer opphør av arbeidsforhold og gir
arbeidstakeren sentrale rettigheter, hvor vernet mot usaklig oppsigelse er det
grunnleggende, jf. § 15‑7. Loven stiller også krav til saksbehandlingen av den
arbeidsrettslige oppsigelsen, herunder drøftingsplikt, jf. § 15‑1, oppsigelsesfrister,
jf. § 15‑3, samt formkrav og – dersom arbeidstakeren krever det – begrunnelsesplikt,
jf. § 15‑4. Arbeidstakeren kan også kreve å fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelsens
rettmessighet, jf. § 15‑11.
(52) Disse rettighetene utgjør arbeidstakerens stillingsvern. Etter § 15-16 annet ledd har
imidlertid lovgiver åpnet for at virksomhetens øverste leder kan frasi seg dette vernet «mot
etterlønn ved fratreden». Arbeidsgivers beslutning om fratreden representerer en alternativ
måte å avslutte arbeidsforholdet på. Den medfører en kostnad – etterlønnen – men
arbeidsgiver er ikke forpliktet til å begrunne avgjørelsen eller følge saksbehandlingsreglene
for oppsigelser. Dette tilsier etter mitt syn at opphør av et arbeidsforhold mot etterlønn ikke
skal anses som en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven.
(53) Det er videre relevant å vurdere om forvaltningslovens regler om enkeltvedtak normalt
passer på beslutninger om å iverksette en etterlønnsavtale, jf. vurderingstemaet fremhevet i
Ot.prp. nr. 27 (1968–1969) B del II punkt 9. Etter min mening gjør de ikke det. Ved slik
fratreden kreves hverken angivelse av grunn eller sannsynliggjøring av faktiske forhold
ved virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Følgelig er det heller ikke samme
behov for å anvende forvaltningsloven § 17 om utredningsplikt eller §§ 24 og 25 om
skriftlig begrunnelse.
(54) Videre har arbeidstakeren allerede fraskrevet seg rettighetene som følger av
arbeidsmiljøloven kapittel 15. Det vil derfor harmonere dårlig med formålet bak
etterlønnsordninger dersom beslutningen likevel skulle underlegges forvaltningslovens
saksbehandlingsregler om enkeltvedtak. En slik forståelse ville dessuten øke risikoen for
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

9
tvister om beslutningens gyldighet, og derved motvirke formålet med adgangen til å avtale
fratreden mot etterlønn.
(55) Det kan i denne sammenheng også ses hen til to andre opphørssituasjoner hvor
arbeidsgiver står fritt til å avslutte arbeidsforholdet på skjønnsmessig grunnlag – opphør av
midlertidige ansettelser og opphør av arbeidsforhold begrunnet med arbeidstakerens alder
– uten at beslutningene anses som arbeidsrettslige oppsigelser.
(56) Dersom en arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, må arbeidsgiver sende
et skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet,
jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd. Arbeidstakeren er forutsetningsvis kjent med at
han eller hun ikke har et rettskrav på å fortsette i stillingen, men har likevel behov for et
varsel før fratreden, «særlig i tilfeller der sluttdato ikke er fastlagt, men arbeidsforholdet
varer til ‘det bestemte arbeidet er avsluttet’», jf. NOU 1992: 20 punkt 14.2.3.4.3. Det
understrekes samtidig at et slikt varsel «ikke [er] å likestille med en oppsigelse etter § 57»,
jf. Ot.prp. nr. 50 (1993–1994) punkt 7.6.8. Videre presiseres det at varslingsregelen bare er
en ordensforskrift.
(57) Justisdepartementets lovavdeling har i tolkningsuttalelse i sak 1999/13123 E AS vurdert
om avslutningen av en midlertidig ansettelse er en «oppsigelse» etter forvaltningsloven
§ 2 annet ledd. Om dette heter det:
«Etter vårt syn kan en slik fratreden vanskelig likestilles med oppsigelse. En
oppsigelse er en avgjørelse som har den rettsvirkning at vedkommendes rett til å
fortsette i stillingen opphører. Ved fratreden etter midlertidig ansettelse har
vedkommende aldri hatt rett til å fortsette i stillingen lengre enn den tidsavgrensede
perioden.»
(58) Aldersgrensebestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15‑13 a gir arbeidsgiver rett til å avslutte
arbeidsforholdet når arbeidstakeren fyller 72 år. Bestemmelsen var opprinnelig inntatt i
§ 15‑7 fjerde ledd, men ble ved endringslov 19. juni 2009 nr. 39 utskilt til egen paragraf,
samtidig som det ble innført en varslingsplikt. Om begrunnelsen for sistnevnte uttaler
departementet i Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) punkt 8.8:
«Denne typen opphør skiller seg imidlertid fra ordinære oppsigelser ved at det pr.
definisjon er saklig å avslutte arbeidsforholdet når vedkommende har nådd
aldersgrensen. Siden en persons alder er enkel å fastslå, vil det være lite aktuelt med
en rettslig prøving av opphørsgrunnlaget. Det kan derfor være grunn til å ikke gjøre
formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 gjeldende ved opphør på grunn av oppnådd
alder.»
(59) I begge disse tilfellene er arbeidstakeren kjent med at arbeidsforholdet kan opphøre uten
krav om saklig grunn, og uten å vite når arbeidsgiver vil treffe beslutningen. Beslutningen
anses ikke som en arbeidsrettslig oppsigelse, og utløser følgelig ikke de rettighetene som
gjelder ved oppsigelse etter arbeidsmiljøloven eller forvaltningsloven, selv om
konsekvensene kan være betydelige for arbeidstakeren. Etter mitt syn er begge disse
opphørssituasjonene sammenlignbare med fratreden mot etterlønn og bør behandles på
samme måte.
(60) Min konklusjon er etter dette at en beslutning om å iverksette en avtale om fratreden mot
etterlønn ikke skal anses som en arbeidsrettslig «oppsigelse», og følgelig heller ikke som et
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

10
enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 annet ledd. De særlige saksbehandlingsreglene for
enkeltvedtak kommer derfor ikke til anvendelse.
Kommer ulovfestede arbeidsrettslige saklighetsnormer til anvendelse?
(61) Partene er enige om at en beslutning om å avslutte et arbeidsforhold er forankret i
arbeidsgivers styringsrett. Spørsmålet er om den ulovfestede saklighetsnormen kommer til
anvendelse på en beslutning om fratreden etter arbeidsmiljøloven § 15‑16 annet ledd.
(62) Arbeidsgivers styringsrett innebærer en adgang til å inngå arbeidsavtaler, organisere, lede
og kontrollere arbeidet, samt til å bringe arbeidsforhold til opphør. Rammene for
styringsretten fastlegges i utgangspunktet gjennom tolkning og utfylling av arbeidsavtalen,
jf. Rt-2000-1602 Nøkk på side 1609.
(63) Lovgivning og tariffavtaler oppstiller begrensninger for styringsretten. Videre har
Høyesterett i Rt-2001-418 Kårstø presisert at styringsretten begrenses av «mer allmenne
saklighetsnormer» som stiller «visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et
forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig eller basert på
utenforliggende hensyn», jf. dommen side 427.
(64) I Rt-2011-841 undervisningsinspektør presiserer Høyesterett at domstolene ikke skal
«foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene for
styringsretten er påkrevde eller optimale», og at spørsmålet er «om det foreligger misbruk
av styringsretten», jf. avsnitt 58. Standpunktet er gjentatt i HR-2016-2286-A Rygge
kommune.
(65) Spørsmålet om arbeidsgiver ved beslutninger om fratreden mot etterlønn er bundet av slike
ulovfestede minimumskrav er hverken behandlet i forarbeidene til arbeidsmiljøloven
§ 15‑16 annet ledd eller avklart i rettspraksis.
(66) Temaet er drøftet i juridisk litteratur. Terese Smith Ulseth, Daglig leders stillingsvern,
2006, side 286–287, legger til grunn at arbeidsgiver ved iverksettelse av etterlønnsavtaler
må etterleve et ulovfestet, alminnelig saklighetskrav, men at innholdet i et slikt krav er
usikkert. I Jan Fougner mfl., Omstilling og nedbemanning, 4. utgave 2023, side 473–474,
argumenteres det for at det «klart» må stilles krav til forsvarlig saksbehandling. Selv om
det ikke kreves et formelt drøftelsesmøte, bør øverste leder gis anledning til å uttale seg før
arbeidsgiver fatter beslutning om fratreden mot etterlønn.
(67) Jeg er enig i at arbeidsgiver er underlagt visse minimumskrav til saksbehandlingen.
Innholdet i disse kravene må imidlertid tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige
hensyn som bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd skal ivareta, slik at
balansen i avtaleforholdet ikke forrykkes. Terskelen for å underkjenne en beslutning om
fratreden må følgelig være høy.
(68) Et minstekrav til saksbehandlingen kan også begrunnes i hensynet til virksomhetens eiere
eller – som i dette tilfellet – hensynet til det offentlige. Avviklingen av arbeidsforholdet
mot etterlønn vil gjennomgående innebære en ikke ubetydelig disponering av
virksomhetens midler uten motytelse fra lederen.
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

11
(69) Av hensyn til lederen bør arbeidsgiver varsle om at det vurderes å gjøre etterlønnsavtalen
gjeldende. En slik forhåndsorientering må imidlertid anses som en ordensforskrift, uten
rettsvirkninger for adgangen til å iverksette avtalen.
(70) Etter dette konkluderer jeg med at domstolene kan prøve om beslutningen om fratreden
mot etterlønn er et utslag av misbruk av styringsretten, herunder om den fremstår som
vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Dersom beslutningen om fratreden er
konkret begrunnet, kan domstolene prøve om beslutningen bygger på et vesentlig uriktig
faktum. Jeg tilføyer at ved beslutninger som tas av virksomhetens øverste kollegiale organ,
kan det være uenighet om begrunnelsen, uten at dette gjør flertallsvedtaket vilkårlig.
Kommer ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper til anvendelse?
(71) Ankende part anfører at kommunen ikke har etterlevd ulovfestede forvaltningsrettslige
prinsipper da etterlønnsavtalen ble iverksatt. Kommunen har innvendt at beslutningen er et
utslag av det offentliges private autonomi, og at ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper
da ikke kommer til anvendelse.
(72) Utgangspunktet er at det offentlige har samme autonomi som private og er underlagt den
alminnelige rettslige reguleringen ved utøvelsen av denne, herunder avtale- og
kontraktsrett, arbeidsrett mv. I tillegg kommer reglene i forvaltningsloven kapittel II og III
alltid til anvendelse. Som fremhevet i proposisjonen til ny forvaltningslov kan også
ulovfestede krav til forsvarlig saksbehandling og myndighetsmisbrukslæren sette
begrensninger, jf. Prop. 79 L (2024–2025) punkt 6.5:
«Høyesterett har i Rt. 2015 s. 795, gjengitt i HR-2021-2510-A, vist til at det vil kunne
variere fra saksområde til saksområde i hvilken grad slike alminnelige
forvaltningsrettslige regler kommer til anvendelse ved siden av de privatrettslige. Det
kan etter dette ikke legges til grunn at myndighetsmisbrukslæren gjelder fullt ut for
forvaltningens utøvelse av privatautonomi på samme måte som ved utøvelse av
offentlig myndighet. Etter departementets syn vil det derfor kunne være misvisende å
innta en henvisning til bestemmelsen som lovfester myndighetsmisbrukslæren for
enkeltvedtak i oppregningen av hvilke bestemmelser som gjelder når forvaltningen
handler på privatrettslig grunnlag. I hvilken grad myndighetsmisbrukslærens forbud
mot usaklig forskjellsbehandling og vilkårlighet kommer til anvendelse, vil derfor
fortsatt følge av ulovfestet rett.»
(73) Etter mitt syn er det på arbeidsmiljølovens område i liten grad behov for å supplere
rammene for styringsretten med ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper. Kommunen,
som alle andre arbeidsgivere, er bundet av de ulovfestede normene som begrenser
arbeidsgivers styringsrett. Om forholdet mellom de ulovfestede arbeidsrettslige og
forvaltningsrettslige regelsettene nøyer jeg meg med å vise til for eksempel Jan Fougner,
Norsk arbeidsrett. Styringsrett, samarbeid og arbeidstakervern, 2019 side 183–184 og side
203 med videre henvisninger.
(74) I vår sak kan jeg ikke se at de ulovfestede forvaltningsrettslige prinsippene stiller andre
eller strengere krav enn det som følger av de ulovfestede arbeidsrettslige normene.
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

12
Har kommunen opptrådt erstatningsbetingende?
(75) Ankende part anfører at kommunens beslutning var et utslag av misbruk av styringsretten.
Saken var ikke tilstrekkelig utredet før beslutningen ble fattet, og kommunestyret la til
grunn et uriktig faktum.
(76) Kommunen har bestridt anførslene og slutter seg til lagmannsrettens bevisvurderinger.
(77) Innledningsvis bemerkes at kommunens behandling av saken skjedde under betydelig
tidspress. Partene er uenige om årsaken til hastverket, men det synes i utgangspunktet å ha
sammenheng med en feilaktig oppfatning i kommunen om at A kunne sies opp i prøvetiden
etter arbeidsmiljøloven § 15‑6. Også etter at det ble avklart at fristen for slik oppsigelse var
utløpt, satte kommunen korte frister for innspill og møter. Inntrykket av hastverk forsterkes
av at deler av saksbehandlingen fant sted i påskeuken, og at vedtaket ble fattet første
arbeidsdag etter påske. Kommunen har forklart dette med behovet for raskt å få på plass en
ny kommunedirektør som kunne ivareta presserende oppgaver, særlig knyttet til
budsjettarbeidet og kommunens økonomiske situasjon.
(78) Jeg kan ikke se at Lødingen kommune har misbrukt styringsretten. A ble gjort kjent med
kommunens overordnede vurderinger av situasjonen, herunder spørsmålet om feil ved
hennes CV, og hun fikk anledning til å imøtegå disse både skriftlig og muntlig i samråd
med sin advokat. Ordføreren gjenga også As redegjørelse for CV-en under
kommunestyrets behandling.
(79) Jeg kan heller ikke se at kommunens beslutning bygde på vesentlig uriktige faktiske
forutsetninger knyttet til ankende parts CV eller pålitelighet. Lagmannsretten la til grunn at
«det ut fra bevisførselen i alle fall ikke er sannsynliggjort at omstendighetene omkring
CV-en eller andre rykter var nødvendig for eller avgjørende for vedtaket om å iverksette
punkt 13 i arbeidsavtalen om fratreden». Det er ikke fremlagt nye bevis for Høyesterett, og
jeg har ikke grunnlag for å fravike lagmannsrettens bevisvurdering, som er foretatt etter
umiddelbar bevisførsel. Det er heller ikke holdepunkter for at det er tatt utenforliggende
hensyn.
(80) Jeg konkluderer etter dette med at det ikke er forhold ved behandlingen av saken,
kommunestyrets faktagrunnlag eller vurderinger som gjør at beslutningen om å avslutte
arbeidsforholdet mot etterlønn er i strid med det arbeidsrettslige saklighetskravet.
Lødingen kommune har følgelig ikke opptrådt erstatningsbetingende.
Konklusjon og sakskostnader
(81) Min konklusjon er at det ikke hefter feil ved lagmannsrettens bevisvurdering eller
rettsanvendelse, og anken må forkastes.
(82) Lødingen kommune har vunnet saken og skal da etter lovens hovedregel tilkjennes
erstatning for sine sakskostnader for alle instanser, jf. tvisteloven § 20-2 første ledd,
jf. § 20-9 annet ledd. Når jeg likevel er blitt stående ved at unntaket i § 20-2 tredje ledd bør
få anvendelse, slik at hver av partene bærer egne kostnader for alle instanser, er dette først
og fremst fordi saken har reist spørsmål om både lovtolkning og rekkevidden av
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)

13
domstolsprøvningen av etterlønnsavtaler, som både offentlige og private arbeidsgivere har
hatt behov for en avklaring av.
(83) Jeg stemmer for denne
D O M :
1. Anken forkastes.
2. Sakskostnader for Høyesterett tilkjennes ikke.
(84) Dommer Poulsen: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med
førstvoterende.
(85) Dommer Sivertsen: Likeså.
(86) Dommer Lund: Likeså.
(87) Dommer Arntzen: Likeså.
(88) Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne
D O M :
1. Anken forkastes.
2. Sakskostnader for Høyesterett tilkjennes ikke.
*Rettet 2. februar 2026 i medhold av tvisteloven § 19-8.
Wenche Elizabeth Arntzen
(sign.)
HR-2026-221-A, (sak nr. 25-115796SIV-HRET)