Sammendrag: Stang Lund, Skoghøy, Matningsdal, Gussgard, DolvaKonsernledelsen i Amersham plc i London besluttet i august 2000 at 16 stillinger i det heleide norske datterselskapet Nycomed Imagine AS (senere Amersham Health AS) skulle overføres til utlandet. Etter flere møter med de tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven § 56 A ble nedbemanningen gjennomført i løpet av oktober 2000. Det fulgte av forhandlede retningslinjer for omstilling/overtallighet og tilhørende kompensasjonspakker at de som ble overtallige fikk tilbud om kompensasjonspakke. I dette tilfelle besto denne av lønn i oppsigelsestiden og seks måneders etterlønn.En kvinnelig sivilingeniør var ansatt i Amersham Health i Oslo fra 1. oktober 1998 til hun forlot bedriften 31. oktober 2000. Hun ble i møte 20. september 2000 med ledelsen underrettet om at hun var vurdert som overtallig i sin funksjon og at dette ville kunne medføre oppsigelse. Hun hadde tidligere opplyst, og fastholdt i møtet, at hun ønsket å fortsette i sin stilling. Etter fornyet vurdering senere samme dag ble avdelingen i Oslo tilført en stilling. Hun fikk dagen etter beskjed om at hun ikke lenger var overtallig. Arbeidstakeren underrettet 25. september om at hun ville ha sluttpakke og forlot etter et forhandlingsmøte bedriften 31. oktober 2000. Hun reiste sak om rett til oppgjør etter kompensasjonspakken for Oslo tingrett, som frifant Amersham. Lagmannsretten fant at hun hadde krav på lønn i oppsigelsestiden og etterlønn. Et mindretall på tre dommere ville stadfeste tingrettens dom. Etter Amershams anke stadfestet Høyesterett tingrettens dom. Retningslinjene og kompensasjonspakken kunne ikke forstås slik at også de som fikk underretning om at de kunne fortsette i bedriften i samme stilling, skulle ha rett til lønn i oppsigelsestiden og etterlønn når de selv valgte å fratre.

NORGES HØYESTERETT
Den 24. februar 2004 avsa Høyesterett dom i
HR-2004-00374-A, (sak nr. 2003/997), sivil sak, anke,
Amersham Health AS (advokat Nicolay Skarning – til prøve)
mot
A (advokat Pål Sigurdsen – til prøve)
S T E M M E G I V N I N G :
(1) Dommer Stang Lund: Saken gjelder spørsmålet om rett til lønn i oppsigelsestiden og
etterlønn i form av ”kompensasjonspakke” ved driftsinnskrenkning.
(2) Det tidligere Nycomed Imaging AS, nå Amersham Health AS, er et heleid datterselskap
av Amersham plc med hovedkontor i Amersham utenfor London. I år 2000 hadde
konsernet Amersham fire avdelinger som drev med klinisk forskning og utvikling i Oslo,
Amersham, München og Princeton (USA).
(3) Konsernledelsen i Amersham vurderte våren 2000 hvorledes ressursene best kunne
fordeles globalt innen aktivitetene klinisk forskning og utvikling i forhold til
markedssituasjonen. I notat 29. august 2000 underrettet konsernets leder for klinisk
forskning og utvikling, B, om at 10 stillinger i senteret for klinisk forskning og utvikling i
Oslo (Klinisk FoU) skulle overføres til Princeton og 6 stillinger til Amersham med
tilsvarende reduksjon i Oslo. I fremdriftsplanen 31. august 2000 var det lagt opp til at
nedbemanningen i Oslo skulle være gjennomført innen 31. oktober 2000.
(4) Notatet og fremdriftsplanen ble drøftet i møte 31. august 2000 med tillitsvalgte i Norske
Sivilingeniørers Forening (NIF), Norges Ingeniør- og Teknikerorganisasjon (NITO) og
Norges Funksjonærforbund/YS (NOFU). Bedriftsutvalget behandlet nedbemanningen og
planen i møte 4. september 2000. I styremøte 5. september ble nedbemanningen og
fremdriftsplanen vedtatt.

2
(5) Administrerende direktør sendte samme dag en orientering til alle ansatte om styrets
beslutning og det videre arbeid, hvor ledelsen og de tillitsvalgte blant annet skulle drøfte
framgangsmåten ved og kriteriene for utvelgelse av de som skulle fortsette og de som
ville bli overtallige. Et skjema for kartlegging av kompetanse og andre forhold (Personal
Profile) ble distribuert til de berørte for utfylling. Det ble holdt fellesmøte i Klinisk FoU,
hvor det ble opplyst at fire av seks stillinger for statistikere ville bli overført til andre land.
(6) Ledelsen utarbeidet 6. september forslag til fordeling av funksjoner i Oslo, hvor det blant
annet framgikk at det skulle være to stillinger for statistikere. Flere møter mellom
tillitsvalgte som representerte ansatte i Klinisk FoU i Oslo, og representanter for
bedriftens ledelse om retningslinjene for omstilling/overtallighet og tilhørende
"kompensasjonspakker" resulterte i Protokoll 12. september 2000. Retningslinjene for
omstilling/overtallighet ved omfordeling av ressurser innen Klinisk FoU høsten 2000 og
kompensasjonspakkene var vedlagt protokollen. Personaldirektøren sendte samme dag
e-post til alle i Klinisk FoU, hvor retningslinjene og informasjon om
kompensasjonspakken var vedlagt.
(7) A er sivilingeniør med hovedfag i statistikk fra NTNU i 1995. Hun var ansatt med tre
måneders oppsigelse som statistiker ved Klinisk FoU i Amersham Health fra 1. oktober
1998 til hun forlot bedriften 31. oktober 2000. Hun arbeidet særlig med kliniske studier
av Sonazoid, som er et medisinsk diagnostisk produkt til å avsløre kreftsvulst i lever.
(8) A mottok også e-posten 12. september 2000 og hadde tidligere fylt ut og returnert
kartleggingsskjemaet. Av skjemaets rubrikk om ”Andre forhold” framgår følgende:
"Jeg kan ikke se for meg andre deler av bedriften hvor det er behov for min
kompetanse når det ikke har vært en statistiker-stilling et annet sted i bedriften
tidligere.
Etter snart to år i stillingen, har jeg begynt å bli skikkelig varm i trøya, og jeg synes det
er både spennende og moro det jeg driver med. Det ville være veldig trist om jeg ikke
får fortsette med det."
(9) Et forslag til liste over overtallige i Klinisk FoU ble 18. september gjennomgått i et
informasjons/drøftingsmøte mellom de tillitsvalgte og bedriften. Den siste plassen på
overtallighetslisten sto mellom B og A, som begge var statistikere ved Klinisk FoU.
(10) Om morgenen 19. september ble det avklart at B ikke ønsket å fratre. Da hun hadde
mange års ansiennitet, fikk hun fortsette i Klinisk FoU. Senere samme dag ble A innkalt
til møte neste dag med linjeleder C og personalsjef D. Det framgikk av innkallingen at
temaet for møtet var "løsninger i forbindelse med omstruktureringen i Klinisk FoU", og at
formålet var å få "samlet trådene". Det ble gjort oppmerksom på at A kunne ta med seg en
tredje person om dette var ønskelig.
(11) I møtet 20. september var bedriften representert ved C og D. A møtte sammen med en av
de tillitsvalgte fra NIF. På møtet ble det orientert om avdelingens/funksjonens nye
organisasjonsstruktur med utgangspunkt i omfordeling av ressursene innen Klinisk FoU,
hvilken bemanning man skulle ha og hva det ble lagt vekt på ved avgjørelsen av den
framtidige bemanningen. Det ble også orientert om at A "er vurdert som overtallig i sin
funksjon”, og at dette "vil kunne medføre oppsigelse fra As arbeidsforhold med firmaet”.

3
Handlingsplanen ved overtallighet ble drøftet, og A ble oppfordret til å komme med egne
synspunkter og opplysninger som kunne være av betydning for den endelige vurdering.
Ifølge protokollen hadde A ”et sterkt ønske om å fortsette i Klinisk." Det er opplyst at
denne tilføyelse er satt i pennen av D, som hadde ansvaret for protokollen.
(12) Samme kveld forhandlet C over telefon med B om å få beholde stillingen til A og fikk
aksept for at den kunne bevares. Neste dag underrettet hun A om at sannsynlig
overtallighet som ble meddelt henne 20. september, var trukket tilbake. A ga uttrykk for
at hun måtte tenke på dette. Hun spurte C om hun kunne få sluttpakke. C svarte at hun
tvilte på det, og at dette måtte tas opp med personalkontoret.
(13) Samme dag fikk A tilbud om en stilling i Telenor, som hun hadde søkt 5. september. Den
22. september var A på nytt intervju, nå for ledig stilling hun 15. september hadde søkt
hos Gjensidige NOR. Dette var ikke kjent for Amersham Health på daværende tidspunkt.
(14) Mandag 25. september underrettet A muntlig om at hun ville ha sluttpakken som
selskapet hadde forpliktet seg til å gi til de overtallige etter retningslinjene av
12. september 2000. Senere samme dag fikk hun tilbud om stilling som statistiker hos
Gjensidige NOR. Denne stillingen aksepterte A 29. september. Hun arbeider fortsatt i
Gjensidige NOR. Verken tilbudet eller aksepten var kjent for Amersham Health på
daværende tidspunkt.
(15) Det ble holdt forhandlingsmøte 30. oktober 2000 mellom NIF og Prosessindustriens
Landsforening (PIL) vedrørende rekkevidden av tilsagnet om "sluttpakke" i forbindelse
med overtallighet. Til stede var representanter for PIL og NIF, og A og D. Advokat Pål
Sigurdsen deltok også i møtet. I protokollen satt i pennen av E (PIL) som første gang var
inne i saken, ble det uttrykt at A i møte 20. september "ble erklært overtallig, men som
neste dag ble meddelt at dette var reversert". Ut fra at situasjonen rundt spørsmålet om
overtallighet kunne ha vært en belastning for A, tilbød bedriften halv
kompensasjonspakke og feriepenger. A tok tilbudet til etterretning og meddelte at hun
ville komme tilbake med svar neste dag.
(16) A leverte 31. oktober et brev til Ds kontor, hvor det framgår:
"Den 25. september d.å. gav jeg beskjed om at jeg ønsket å benytte meg av
kompensasjonspakken som bedriften hadde forpliktet seg til å gi til de overtallige,
jamfør Retningslinjer datert 12. september d.å.
Det er ikke vært omstridt at jeg har vært definert som overtallig.
Ved aksept av kompensasjonspakken vil jeg etter bedriftens overtallighetsprosedyre
fratre med umiddelbar virkning og motta kompensasjon tilsvarende 9 måneders lønn.
Jeg bekrefter herved skriftlig at jeg vil velge å fratre umiddelbart og ta
kompensasjonspakke som nevnt ovenfor. På bakgrunn av en kontraktsrettslig
vurdering sammenholdt med fremgangsmåte i denne saken, vil jeg ikke kunne
akseptere en halvering av kompensasjonspakke."
(17) A forlot deretter bedriften.
(18) I brev 2. november til A underrettet D om at protokollen 20. september og retningslinjene
ikke var en avtale som ga rett til å fratre 1. november. Da fratreden var rettsstridig, ønsket

4
ikke lenger bedriften å stå ved tilbudet om halv kompensasjonspakke. Advokat Sigurdsen
meddelte i brev 13. november til Nycomed Imaging at A opprettholdt kravet om
kompensasjonspakke på linje med hva de øvrige ansatte som hadde vært definert som
overtallige, hadde rett til.
(19) A reiste 13. desember 2000 sak mot daværende Nycomed Imaging AS for Oslo byrett.
Hun krevde at selskapet skulle betale 9 måneders lønn med 259 500 kroner og
forsinkelsesrente. Nycomed Imaging påsto seg frifunnet. Oslo tingrett avsa dom 31. mai
2002 med slik slutning:
"1. Amersham Health AS frifinnes.
2. A betaler til Amersham Health AS saksomkostninger med kr 40 000 –
førtitusen – innen 2 – to – uker fra forkynnelsen av dommen."
(20) Tingretten fant at A var i en overtallighetssituasjon, men at man ikke var kommet så langt
i utvelgelsesprosessen for hennes del, at det var endelig besluttet at hun måtte sies opp.
Under enhver omstendighet fant retten at hun ved sin handlemåte og de sterke signaler
hun ga, måtte anses for å ha fraskrevet seg muligheten til å fratre med kompensasjon
dersom det var mulig å fortsette i hennes stilling i bedriften. Når det lyktes å beholde
hennes stilling, hadde hun ikke vært i en posisjon hvor kompensasjonspakke var aktuell.
(21) A anket til Borgarting lagmannsrett som 6. juni 2003 avsa dom med slik slutning:
"1. Amersham Health AS betaler til A – 259.500 –
tohundreogfemtinitusenfemhundre – kroner med tillegg av rente etter
forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd, første punktum, f.t. 12 – tolv – prosent
årlig rente, fra 13. desember 2000 til betaling skjer.
2. I saksomkostninger for tingrett og lagmannsrett betaler Amersham Health AS
til A 103.252 – etthundreogtretusentohundreogfemtito – kroner med tillegg av
rente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd, første punktum, f.t. 12 – tolv
– prosent årlig rente fra forkynnelsen av lagmannsrettens dom til betaling
skjer.
3. Oppfyllelsesfristen etter punkt 1 og 2 er 2 – to – uker fra forkynnelsen av
denne dom."
(22) Lagmannsrettens flertall fant at A etter møtet 20. september 2000 var å anse som
overtallig med den konsekvens at hun hadde rett til å velge om hun ønsket
kompensasjonspakke eller ikke. Denne rett falt ikke bort ved at hun ble tilbudt "relevant
stilling” etter retningslinjene for overtallighet. Valg av sluttpakke innebar samtidig en
avtale om frivillig fratreden slik at formell oppsigelse ikke ble aktuelt. Flertallet fant ikke
at bedriften var berettiget til å trekke tilbudet tilbake etter avtalelovens § 39 annet
punktum. Et mindretall på tre dommere fant at sterke reelle hensyn talte mot å anse listen
over overtallige som forelå 19. september, som endelig. Det vesentligste formål med
ordningen med kompensasjon var at den som faktisk ikke fikk fortsette sitt arbeid, ble
sikret mulighet for sluttvederlag. Mindretallet ville stadfeste tingrettens dom.
(23) Amersham Health AS har anket til Høyesterett. Anken retter seg mot bevisbedømmelsen
og rettsanvendelsen. Den subsidiære anførsel om at A avslo et eventuelt tilbud om
sluttpakke, er ikke opprettholdt.

5
(24) Til bruk for Høyesterett har ankemotparten og seks vitner gitt skriftlig forklaring. Det er
framlagt enkelte nye dokumenter som jeg ikke finner grunn til å spesifisere. Saken står i
samme stilling for Høyesterett som for lagmannsretten.
(25) Den ankende part, Amersham Health AS, har for Høyesterett i hovedsak anført:
(26) Prinsipalt anføres at ankemotparten ikke har fått noe bindende tilsagn om sluttpakke. Hun
var ikke endelig overtallig da hun ble innkalt til møte 20. september 2000 med linjeleder
og personalsjef. I selve møtet ble det informert om omstilling og overtalligheten i Klinisk
FoU og de konsekvenser dette kunne ha for hennes videre framtid i bedriften.
Ankemotparten ga i møtet uttrykk for et sterkt ønske om å fortsette i bedriften.
(27) Verken protokoll 12. september 2000 eller retningslinjene og kompensasjonspakken gir
den enkelte ansatte rettigheter før bedriften har bestemt at vedkommende skal slutte på
grunn av nedbemanning. Det følger av protokoll og retningslinjer at arbeidsgiver fortsatt
har styringsretten med hensyn til hvem som skal fortsette. Det må foreligge klare
holdepunkter for at arbeidsgivers styringsrett skal anses fraskrevet, hvilket ikke er tilfellet
her. Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse og oppsigelsesvern gjelder fullt ut inntil
annet er avtalt. Lagmannsrettens rettslige utgangspunkt er etter dette feilaktig.
(28) Heller ikke en rimelig forståelse av protokoll og retningslinjer objektivt fortolket gir
ankemotparten rett til på egen hånd straks å fratre før bedriften endelig har bestemt om
hun er overtallig. Sluttpakken hadde preg av gave ved at den gikk ut over det ansatte etter
loven har krav på når virksomheten må innskrenke. Reelle hensyn tilsier at man må være
varsom med å utlede rettigheter av protokoll og retningslinjer ved nedbemanning, fordi
dette kan føre til tilbakeholdenhet fra arbeidsgiverne med å tilby sluttpakker.
(29) Konkrete omstendigheter tilsier heller ikke at sluttpakke gis i dette tilfellet. Bedriften
anstrengte seg for at hun kunne fortsette ved å få til en tredje stilling som statistiker i
Oslo. Når A tross dette velger å fratre ”på dagen” uten hensyn til fristen for oppsigelse, er
det konkret urimelig at hun i tillegg skal få lønn i oppsigelsestiden og etterlønn.
(30) Subsidiært anføres at den ankende part hadde rett til å trekke "tilbudet" tilbake etter
avtaleloven § 39 annet punktum. Hun hadde på dette tidspunkt ikke innrettet seg på at hun
var overtallig og akseptert en ny stilling.
(31) Ytterligere subsidiært anføres at den ankende part kan motregne med de utgifter selskapet
har hatt til å leie inn statistikere for å fylle det tomrom ankemotparten ved rettsstridig
fratreden etterlot seg. Hun hadde en plikt til å bli i sin stilling i oppsigelsestiden som var
tre måneder. I stedet valgte hun å fratre samme dag som hun skriftlig hadde sagt opp.
Vilkårene for erstatning foreligger. Motregningen kan gis tilbakevirkende kraft fordi det
er tale om konnekse krav.
(32) Amersham Health AS har nedlagt slik påstand:
"1. Amersham Health AS frifinnes.
2. Amersham Health AS tilkjennes sakens omkostninger for tingrett,
lagmannsrett og Høyesterett med tillegg av forsinkelsesrente etter
forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum fra forfall i hver instans,
og til betaling skjer."

6
(33) Ankemotparten, A, har for Høyesterett i hovedsak anført:
(34) Det gjøres gjeldende at lagmannsrettens resultat er riktig, og ankemotparten kan i det
vesentlige slutte seg til flertallets begrunnelse. Spørsmålet er om det foreligger en avtale
som gir ankemotparten rett på sluttpakke tilsvarende ni måneders lønn. Uenigheten går på
den rettslige vurdering av protokollene og retningslinjene, og av hva som passerte mellom
partene.
(35) Det er på det rene at arbeidsgiver og tillitsvalgte ved avtale kan begrense arbeidsgiverens
styringsrett. Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 57 og § 60 er ikke til hinder for slike
avtaler såframt de ansatte får bedre vern og ytelser utover det som følger av loven.
(36) Protokoll 12. september 2000 med retningslinjer og kompensasjonspakke må anses som
en tariffavtale etter arbeidstvistloven § 1 nr. 8 jf. § 3. Tariffavtalen gjelder nedbemanning
og ”sosiale tiltak” etter arbeidsmiljøloven § 56 A nr. 2. Den må fortolkes objektivt på
linje med andre tariffavtaler.
(37) Det følger av retningslinjene at ansatte som står på listen over overtallige, har rett til
kompensasjonspakke. Uansett fikk overtallige slike rettigheter når de ble innkalt til møte
etter arbeidsmiljølovens § 57 nr. 1 annet ledd. Dette innebærer under enhver
omstendighet at ankemotparten hadde rett til ytelsene i kompensasjonspakken fra og med
20. september 2000, da hun i møtet ble erklært overtallig. Etter retningslinjene krevdes
ikke aksept i møtet, og arbeidsgiverens representant spurte heller ikke om dette. Den
ankende parts tilbud ble til en avtale da ankemotparten aksepterte dette 25. september.
(38) Cs tilbud 21. september om fortsatt ansettelse kan ikke være avgjørende. Det følger av
retningslinjene punkt 6.7 siste avsnitt at ankemotparten sto fritt til ikke å akseptere
relevante stillinger innen oppsigelsen ble gitt uten å miste kompensasjonspakken.
(39) Den ankende parts subsidiære anførsel om at tilbudet kunne kalles tilbake etter
avtaleloven § 39 annet punktum, kan heller ikke føre fram. Det er vist til arbeidstvistloven
§ 3 nr. 2 om oppsigelse av kollektive avtaler.
(40) Uansett kan ikke den ankende part motregne i As krav på økonomiske ytelser etter
kompensasjonspakken. Det fulgte av fast praksis i bedriften at de overtallige kunne fratre
i oppsigelsestiden og beholde lønnen. Rettslig relevant årsakssammenheng mellom
eventuell uberettiget fratreden og utlegg til innleid arbeidskraft foreligger heller ikke.
(41) A har nedlagt slik påstand:
"1. Lagmannsrettens domsslutning stadfestes.
2. A tilkjennes saksomkostninger for Høyesterett med tillegg av lovens rente fra
forfall og frem til betaling skjer."
(42) Jeg finner at tingrettens dom må stadfestes med en endring for så vidt angår
forsinkelsesrente for tilkjente saksomkostninger.

7
(43) Innledningsvis nevnes at en arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelse, skal etter
arbeidsmiljøloven § 56 A nr. 2 så tidlig som mulig innlede drøftelser med arbeidstakernes
tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelse eller for
å redusere antall oppsagte. Drøftelsene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på
blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de ansatte. Masseoppsigelse etter
denne bestemmelse er oppsigelse av minst ti arbeidstakere i løpet av 30 dager uten at
oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakernes forhold, jf. nr. 1.
(44) I denne sak hadde konsernledelsen besluttet at 16 stillinger i Klinisk FoU i Oslo skulle
overføres til andre avdelinger i konsernet i utlandet. Flere møter mellom de tillitsvalgte og
representanter for bedriftens ledelse førte fram til protokoll 12. september 2000 vedlagt
retningslinjer for gjennomføringen av nedbemanningen og informasjon om
kompensasjonspakke. For ansatte med inntil fem års ansiennitet ble det tilbudt seks
måneders lønn fra utløpet av oppsigelsestiden.
(45) Ifølge retningslinjene var det et hovedmål at alle berørte skulle føle at de fikk en rettferdig
behandling uansett resultat, og at informasjon skulle gis til alle ansatte i Klinisk FoU om
kriteriene for og fremgangsmåten ved utvelgelsen. Den praktiske gjennomføring var slik
at utvelgelsen av personell i ny organisasjon fant sted før det ble avtalt individuelle møter
med "antatt overtallige". I første møte etter arbeidsmiljøloven § 57 nr. 1 annet ledd med
ansatte som var "definert som overtallig”, ble blant annet sørget for informasjon om
avdelingens/funksjonens nye organisasjonsstruktur, den framtidige bemanning, hva det
ville bli lagt vekt på når det skulle besluttes hvem som var aktuelle for oppsigelse og
handlingsplan ved overtallighet. Den ansatte ble oppfordret til å framlegge egne
synspunkter.
(46) Handlingsplanen ved overtallighet omfattet etter retningslinjene punkt 6 følgende tiltak:
Omplassering innen bedriften, avtalefestet pensjon for ansatte over 62 år, omskolering i
påvente av omplassering, prosjektarbeid i en begrenset periode, redusert arbeidstid,
omplassering utenfor virksomheten og oppsigelse. Deretter het det i punkt 6.7 om
oppsigelse:
"Beslutning om hvem som må sies opp er først tatt den dagen oppsigelsesbrevet
overleveres til den enkelte.
Oppsigelsesbrevet overleveres og den enkelte gis en orientering om hvilke tiltak
Nycomed Imaging har iverksatt i forhold til handlingsplanen. Oppsigelsesbrevet skal
skrives av personalavdelingen og undertegnes av personaldirektøren. Samtidig utleveres
skriftlig materiale vedrørende arbeidsledighet utarbeidet av A-etat.
Oppsagte medarbeidere har gjeninntredelsesrett til ledig stillinger i Nycomed Imaging
AS som de er kvalifisert til i 12 måneder etter fratredelsesdato.
De som blir erklært overtallige har valgfrihet i forhold til å følge handlingsplanen, men
står fritt til ikke å akseptere relevante stillinger innen oppsigelse blir gitt, uten å miste
kompensasjonspakken."
(47) Ifølge protokoll 18. september 2000 ble det holdt møte etter arbeidsmiljøloven § 56 A,
Hovedavtalen mellom LO og NHO § 9-4 og tilsvarende bestemmelser i hovedavtalene for
de øvrige organisasjoner mellom bedriften og tillitsvalgte som representerte de ansatte i
Klinisk FoU. Formålet var informasjon om og drøftelse av forslag om overtallige i
Klinisk FoU. En navneliste med tretten ansatte definert som overtallige, ble gjennomgått.
Det framgår av protokollen at overtallighetslisten skulle være ”endelig” så snart en

8
stilling med to alternative personer i samme funksjon var avklart. De tillitsvalgte tok
orienteringen til etterretning.
(48) Partene er uenige om den rettslige bedømmelse av protokoll 12. september 2000 med
retningslinjer og kompensasjonspakke og de rettslige konsekvensene av møtet
18. september. Den ankende part anfører at protokollene og retningslinjene inneholdt
omforente prosedyrer om framgangsmåten og hovedkriteriene for utvelgelse av framtidig
bemanning av Klinisk FoU, og hvilke ansatte som ble overtallige. Kompensasjonspakken
var bedriftens tilbud etter arbeidsmiljøloven § 56 A nr. 2 tredje punktum til de som skulle
sies opp som overtallige. Ankemotparten har gjort gjeldende at protokoll 12. september
2000, retningslinjene og kompensasjonspakken må anses som en tariffavtale etter
arbeidstvistloven § 1 nr. 8, og at avtalen gir de ansatte rettigheter. Dette innebærer at
avtalen må fortolkes etter ordlyden ut fra en objektiv språklig forståelse. Det er uomtvistet
at spørsmålet om hvem som skulle oppsies etter § 60 nr. 2 jf. § 57 fortsatt hørte under
arbeidsgivers styringsrett.
(49) Jeg finner ikke grunn til å ta noe bestemt standpunkt til spørsmålet om protokoll
12. september 2000 med retningslinjer og kompensasjonspakke må anses som tariffavtale.
Skriftlig avtale mellom fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om
arbeids-, lønns- eller andre arbeidsforhold vil kunne være en tariffavtale etter § 1 nr. 8.
Hvilke rettigheter de ansatte får, vil imidlertid uansett bero på innholdet av avtalen. Da
avtaler mellom fagforeninger og en arbeidsgiver regelmessig gjelder flere enn to parter,
må de fortolkes etter ordlyden ut fra en objektiv språklig forståelse. Det samme må gjelde
for protokoller og retningslinjer i denne sak.
(50) Hvorvidt ankemotparten har krav på tre pluss seks måneders lønn etter fratreden samme
dag som hun leverte skriftlig oppsigelse, avhenger etter dette av en tolking av
retningslinjene for overtallighet/omfordeling sett i sammenheng med bestemmelsene i
arbeidsmiljøloven § 57 nr. 1 og § 60 nr. 2 om oppsigelse og oppsigelsesvern. Partene er
enige om at retningslinjene og kompensasjonspakken forpliktet bedriften til å følge en
bestemt framgangsmåte før noen ansatt ble sagt opp som overtallig, og i tilfelle
overtallighet/oppsigelse å tilby økonomisk godtgjøring etter kompensasjonspakken.
Uenigheten går på om slikt tilbud forelå da ankemotparten 25. september 2000 bestemte
seg for å fratre og akseptere oppgjør etter kompensasjonspakken.
(51) Språkbruken i retningslinjene er noe forskjellig i beskrivelsene av overtallighet. I punkt 5
om praktisk gjennomføring står det "antatt overtallig" og "definert som overtallig". Punkt
6.7 om oppsigelse ved overtallighet gir de som "blir erklært overtallige" valgfrihet i
forhold til å følge handlingsplanen og en rett til ikke å akseptere "relevante stillinger"
innen oppsigelse blir gitt uten å "miste" kompensasjonspakken, jf. siste avsnitt. Det følger
imidlertid av første avsnitt i punkt 6.7 at beslutningen om "hvem som må sies opp" først
er tatt den dagen oppsigelsesbrevet overleveres til den enkelte.
(52) Ankemotparten har anført at hun ved fratreden har rett til økonomisk oppgjør etter
kompensasjonspakken fra den dag hun kom på listen over de overtallige. Dette ble avklart
19. september 2000 da en annen statistiker med lengre ansiennitet fikk underretning om at
hun kunne fortsette. Ifølge protokoll fra møtet 18. september var etter hennes mening med
dette listen over overtallige ”endelig”. Hun var da å anse som overtallig og skulle etter
kompensasjonspakken ha etterlønn i seks måneder fra oppsigelsestidens utløp. I tillegg
anføres at hun etter fast praksis for overtallige hadde rett til å fratre 31. oktober 2000 med

9
lønn i oppsigelsestiden. Under enhver omstendighet fikk hun slike rettigheter i møtet med
linjeleder og personalsjef neste dag, hvor hun ble erklært overtallig. Hun anser det for å
være uten betydning at hun senere fikk tilbud om å fortsette i relevant stilling.
(53) Jeg bemerker at protokollen 12. september 2000 med tilhørende retningslinjer og
kompensasjonspakke må fortolkes i lys av arbeidsmiljøloven § 57 nr. 1 om skriftlig
oppsigelse og forutgående drøftelser med arbeidstaker og dennes tillitsvalgte og § 60 nr. 2
om oppsigelse ved driftsinnskrenkning. Kompensasjonspakken tok sikte på å gi etterlønn
og annen kompensasjon til de som ved avtale fratrådte på grunn av overtallighet. En
inngåelse av avtale om frivillig fratreden med rett til å fratre med en gang med lønn i
oppsigelsestiden og etterlønn ville ha som følge at arbeidstaker fraskrev seg
oppsigelsesvernet etter § 60 nr. 2.
(54) Det framgår av protokollen fra møte 20. september mellom ankemotparten, C og D at hun
ble orientert om ny organisasjon, framtidig bemanning og kriteriene for utvelgelsen, at
hun var "vurdert som overtallig i sin funksjon", og at dette ”vil kunne medføre
oppsigelse". Deretter ble det orientert om handlingsplan ved overtallighet. Ankemotparten
ga uttrykk for et sterkt ønske om å fortsette i Klinisk FoU. Ifølge protokollen kan jeg ikke
se at C og D i dette møtet uttrykte seg på en måte som ga ankemotparten rett til uten
oppsigelse å fratre 31. oktober 2000 og krav på ni måneders lønn. Etter retningslinjene
punkt 6.7 første avsnitt som er gjengitt tidligere, er beslutningen om hvem som må sies
opp ”først tatt den dagen oppsigelsesbrevet overleveres til den enkelte". Overtallighet i
forhold til henne var i møtet ennå ikke avklart. Hun hadde ikke fått overlevert oppsigelse
og var således fortsatt ansatt. Senere samme dag ble overtallighet for hennes del uaktuelt
da overføringen av en av statistikerstillingene til England ble kansellert. Ankemotparten
fikk underretning om dette neste dag.
(55) Etter min mening ville det være forfeilet å forstå retningslinjene og kompensasjonspakken
slik at også de som fikk underretning om at de kunne fortsette i bedriften i samme stilling,
skulle ha rett til etterlønn når de selv valgte å fratre. I slike tilfeller kunne arbeidstaker
først fratre ved utløpet av den avtalte tre måneders oppsigelsesfrist. Jeg tilføyer at
bestemmelsen i retningslinjene avsnitt 6.7 siste ledd om rett til å avslå tilbud om
”relevante stillinger” innen oppsigelse ble gitt, uten å miste kompensasjonspakken,
åpenbart måtte gjelde andre stillinger i bedriften.
(56) Det er uomtvistet at ankemotparten valgte å ”akseptere” kompensasjonspakken og fratre
etter at hun visste at hun kunne fortsette i samme stilling. Hun var da fortsatt ansatt med
tre måneders oppsigelsesfrist. Hennes fratreden 31. oktober 2000 var klart rettsstridig.
Den ankende parts tilbud om kompensasjon til ansatte som måtte slutte på grunn av
driftsinnskrenkning, gjaldt åpenbart ikke for henne. Ut fra mitt syn trenger jeg ikke gå inn
på de subsidiære spørsmål.
(57) Anken har ført fram, og tingrettens domslutning punkt 1 må stadfestes. Avgjørelsen har
ikke budt på tvil. Jeg finner at den ankende part må tilkjennes saksomkostninger for alle
instanser etter tvistemålsloven § 180 annet ledd, jf. § 172 første ledd. Det samlede beløp
ifølge omkostningsoppgaven til Høyesterett er 181 980 kroner, hvorav ankegebyret utgjør
19 980 kroner. I tillegg kommer et skjønnsmessig beløp i avsavnsrente for omkostninger
for lagmannsretten. Det må også tilkjennes forsinkelsesrente for saksomkostninger
fastsatt av tingretten.

10
(58) Jeg stemmer for denne
D O M :
1. Tingrettens dom stadfestes med det tillegg at det av de tilkjente saksomkostninger
betales den alminnelig forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første
ledd første punktum fra 2 – to – uker etter forkynnelsen av tingrettens dom til
betaling skjer.
2. I saksomkostninger for lagmannsretten og Høyesterett betaler A til Amersham
Health AS 143 300 – hundreogførtitretusentrehundre – kroner innen 2 – to – uker
fra forkynnelsen av denne dom med tillegg av den alminnelige forsinkelsesrente
etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum fra utløpet av
oppfyllelsesfristen til betaling skjer.
(59) Dommer Skoghøy: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med
førstvoterende.
(60) Dommer Matningsdal: Likeså.
(61) Dommer Gussgard: Likeså.
(62) Dommer Dolva: Likeså.
(63) Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne
D O M :
1. Tingrettens dom stadfestes med det tillegg at det av de tilkjente saksomkostninger
betales den alminnelig forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første
ledd første punktum fra 2 – to – uker etter forkynnelsen av tingrettens dom til
betaling skjer.
2. I saksomkostninger for lagmannsretten og Høyesterett betaler A til Amersham
Health AS 143 300 – hundreogførtitretusentrehundre – kroner innen 2 – to – uker
fra forkynnelsen av denne dom med tillegg av den alminnelige forsinkelsesrente
etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum fra utløpet av
oppfyllelsesfristen til betaling skjer.