К ВОПРОСУ О СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОСЛЕДСТВИЯХ ВНЕДРЕНИЯ ПРАКТИКИ ОЦЕНКИ И СЕРТИФИКАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ

Аннотация: В статье предпринята попытка определить некоторые возможные социально-психологические последствия внедрения оценки и сертификации профессиональных квалификаций,  предлагаются меры психологического сопровождения для снижения переживания работниками субъективной незащищенности в сфере труда.

Ключевые слова: оценка и сертификация профессиональных квалификаций,  субъективная незащищенность в сфере труда,  профессиональное здоровье.

В настоящее время в нашей стране осуществляется ряд крупномасштабных реформ, направленных на социально-экономическое развитие, повышение конкурентоспособности нашей страны в различных сферах, в том числе образовательной, на мировом рынке.  Эти преобразования, часто разрабатываемые на основе обобщения лучших мировых практик функционирования социальных институтов, безусловно, способствуют социально-экономическому развитию нашей державы и занятию лидирующих позиций в мировой экономике и геополитике, вместе с тем,  часто  вызывают широкий общественный резонанс и множественные дискуссии граждан, дающих разностороннюю оценку происходящим реформам. В данной статье предпринята попытка проанализировать некоторые возможные социально-психологические последствия происходящих трансформаций,  а также предложить меры психологического сопровождения внедрения практики оценки и сертификации профессиональных квалификаций с целью снижения переживания работниками субъективной незащищенности в сфере труда.

Вместо преамбулы анализа социально-психологических последствий внедрения практики оценки и сертификации квалификаций в отраслевых центрах следует отметь, что внедрение любого нововведения, реформы, инновации в группе  (обществе  или организации) всегда сопровождается сопротивлением вне зависимости от возможных бонусов реформирования.  Социальная психология, как наука о явлениях идеологии, пыталась ответить на вопрос о причинах этой закономерности на протяжении всего своего развития с момента становления до настоящего времени, например, в работах, ставших уже классическими можно найти следующие причины:  наличие баланса динамических сил, действующих в социальном поле, по К. Левину; свойственное группе представление о времени и временные эталоны — направленность на прошлое, настоящее, будущее - по Г. Триандису, Э. Шейну, свойственная человеку потребность иметь согласованную картину мира, постулируемая в когнитивной теоретической ориентации (теории структурного баланса Ф. Хайдера,  коммуникативных актов Т. Ньюкома, и конгруэнтности С. Очгуда и П. Танненаума) и стремление редуцировать когнитивный диссонанс (Л. Фестингер) и др.. С точки зрения социальной психологии, процесс изменений в любой группе можно рассматривать как процесс влияния меньшинства, который подробно анализировал в своих работах С. Московичи, и для успешной реализации этого процесса необходимо соответствие определенным критериям: длительность влияния, аргументированность и убедительность сообщаемой информации  и т.д..

Разработка профессиональных стандартов и внедрение практики оценки и сертификации квалификаций в отраслевых центрах, осуществляемые в настоящее время в нашей стране, являются одними из важнейших, на наш взгляд, нововведений, затрагивающих интересы всего трудоспособного населения, а кроме того,  организаций-работодателей, системы образования. Реализуемая реформа рассчитана почти на десятилетние:  разработка профессиональных стандартов осуществляется на основании Указа Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в части разработки профессиональных стандартов. Окончательно все стандарты планируется разработать и провести актуализацию существующих стандартов для отдельных отраслей промышленности до 2020 г.. Законами и нормативными документами, создающими правовое поле реализации указанных реформ, являются также Указ Президента Российской федерации от 16 апреля 2014 г. № 249 о Национальном совете по профессиональным квалификациям при Президенте Российской Федерации, Перечень поручений Президента Российской Федерации по обеспечению неотложных задач социально-экономического развития Российской Федерации от 17 июля 2012 г., пункт 11 «О формировании механизма независимой оценки  профессионального уровня квалификации работников», а также пункт 5 Перечня поручений Президента Российской федерации от 26 декабря 2013 г. №11 р-3050 и проект Федерального закона «Об оценке квалификаций на соответствие профессиональным стандартам и внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Разработанные в соответствии с указанными законами и нормативными актами профессиональные стандарты, отраслевые рамки квалификации по жизненным циклам изделий, содержащие характеристики квалификаций, необходимых работникам для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, включают много нового в требованиях, предъявляемых к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, требованиях, предъявляемых к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих в сравнении с действующими в настоящий момент Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (Утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30) и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37). С 1 июля 2016 г. применение профессиональных стандартов работодателями станет обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции .

Внедрение практики оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам и подтверждения профессиональных квалификаций станет существенным преобразованием установившегося еще много десятилетий назад  порядка управления персоналом. Процедура вводится постепенно, и, как планируется, будет способствовать обеспечению потребности в квалифицированных работниках, сокращению сроков повышения квалификации и переподготовки кадров, уже к 2018 году планируется провести оценку квалификации 70,4 тыс. граждан . Оценка квалификации согласно закону, будет происходить на принципах добровольного участия граждан, однако, закон предусматривает повышение роли работодателя в развитии профессиональных квалификаций, и, помимо личной инициативы гражданина, направление соискателя работодателем (там же). Происходящие в правовом поле изменения, регулирующем трудовые правоотношения, создают, на наш взгляд, возможность переживания работниками угрозы если не увольнения, то существенного ухудшения условия труда. Указанные изменения, безусловно, служащие улучшению социально-экономической ситуации в стране, тем не менее, ставят под угрозу гарантированную продолжительную занятость большой части трудящихся. Делают рынок труда турбулентным, особенно в условиях недостаточного информационного сопровождения реформ средствами массовой информации, и могут породить массу негативных, с точки зрения психолога, явлений у персонала: стрессы, в том числе влекущие психосоматические расстройства, а также переживание субъективной незащищенности в сфере труда . Субъективная незащищенность в сфере труда (СН), оказывая деструктивное воздействие на работника (формирование негативных установок к труду,  неудовлетворенность работой, дополнительный стресс и повышение заболеваемости, снижения уровня увлеченности персонала работой), через изменение его установок к труду и профессионального поведения, влияет и на организацию (ведет к формированию у сотрудников ощущения нарушения психологического контракта с работодателем, и, как следствие, снижению лояльности персонала, уменьшению трудового вклада и нежелательную текучесть кадров). Анализировать социально-психологические последствия внедрения практики оценки профессиональной квалификации на соответствие профессиональным стандартам  как для работника, так и для организации, на наш взгляд, следует с учетом его двойственного характера: с одной стороны, мера стимулирует работников становиться более конкурентоспособными на рынке труда посредством непрерывного обучения, с другой  - подвергает стрессу на работе, ведет к переживанию субъективной незащищенности в сфере труда, и, как следствие, делает менее лояльными к организации-работодателю, менее производительными, увлеченными работой. Следует отметить, что сама субъективная незащищенность в сфере труда, переживание которой, по нашему мнению, может стать одним из последствий внедрения оценки, иногда рассматривается как особый фактор-мотиватор к внесению большего трудового вклада , однако, даже сами авторы этого подхода, несмотря на полученные ими эмпирические свидетельства имеющегося позитивного эффекта, подчеркивают, что деструктивное воздействие феномена на работника и организацию значительно выше (там же).