ВЛИЯНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ УВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РАБОТОЙ

Аннотация: В статье проанализирована взаимосвязь особенностей организационной среды и увлеченности персонала работой. Выявлены организационные факторы-детерминанты увлеченности энергичности, энтузиазма, поглощенности работой.

Ключевые слова: увлеченность персонала работой, дизайн организации и работы, профессиональное (психическое) выгорание.

Увлеченность персонала работой как активное, связанное с работой, позитивно окрашенное состояние субъекта труда определяет отношение к выполняемой работе и организации в целом, результаты выполненных различными авторами исследований позволяют утверждать, что умение управлять компонентами увлеченности: энергичностью, энтузиазмом и поглощенностью персонала работой  обеспечивает конкурентное преимущество организации в виде высоких результатов работы и эмоциональной приверженности сотрудников к организации. Увлеченность характеризуется достаточной большой стабильностью когнитивной и аффективной сфер и не связана с фокусировкой на частных (отдельных) объектах, событиях, людях или  поведении . Несмотря на устойчивость увлеченности, авторы отмечают незначительные изменения ее уровня, свойственного работнику в течении рабочей недели и дня . Увлеченность персонала работой рассматривается как полная физическая, когнитивная и эмоциональная связь с профессиональной ролью и способность упорно трудиться, направляя все свои усилия на достижение организационных целей. Увлеченность персонала работой отличается от удовлетворенности трудом тем, что в отличае от удовлетворенности сочетает пассивный компонент (удовольствие от работы) с активной исполненной энергией деятельностью . Увлеченность персонала работой, это не только это поддающийся измерению параметр положительной эмоциональной привязанности персонала к работе, но параметр часто понимаемый как бинарная оппозиция психическому (профессиональному) выгоранию персонала. Такого подхода придерживаются Е. Демерути с коллегами , преподлая, что изменение эмоционального состояния работника от увлеченности работой к профессиональному (психическому) выгоранию является движением эмоционального состояния работника по двум «осям» от идентификации, эмоциональной включенности (свойственной увлеченности) к эмоциональной отстранённости, деперсонализации (характерной для выгорания), от энергичности (увлеченность) до истощенности (характеризующей выгорание), для диагностики каждой предназначена шкала в Ольденбургском опроснике профессионального выгорания, валидизация которого на русскоязычной выборке выполнена нами .

К. Маслач с коллегами, центрируя свои исследования на феномене психического (профессионального) выгорания, также описывает его противоположный «полюс» - увлеченность - как свойственное работнику чувство (собственной энергичности  и эффективной включенности, возможности справиться с рабочими заданиям и требованиями, предъявляемыми выполнением работы,   профессиональную самоэффективность) . Данный подход частично сходен  с наиболее распространенным сейчас в науке определением увлеченности А. Беккера и В. Шауфели, как отмечают сами авторы , однако, сама возможность биполярного подхода к увлеченности и выгоранию критикуется В. Шауфели, по мнению которого, если работнику не свойственно выгорание это еще не означает, что он увлечен своей работой. [6, Р. 4]. В. Шауфели с коллегами диверсифицирует профессиональное выгорание и увлеченность работой и выдвигает обосновывает необходимость измерения каждого при помощи специальной отдельной методики , поскольку увлеченные работой сотрудники, могут быть в разной степени подвержены профессиональному выгоранию, так же как и подверженные профессиональному выгоранию могут демонстрировать разный уровень увлеченности работой, хотя, как отмечают авторы, на практике параметры часто демонстрируют обратную зависимость. Выполненное нами исследование свидетельствует о возможности измерения указанных конструкторов как биполярных .

В качестве детерминант увлеченности персонала работой выделяют: получаемую на работе поддержку социального окружения (руководителя и коллег), обратную связь, возможность чередовать выполнение различных рабочих заданий в течение рабочего времени, автономию, возможности для обучения, социально-психологический климат в организации (organizational climate) и т.д. . Согласно модели ресурсов-требований Е.Демерути и А.Беккера, объясняющей детерминацию увлеченности персонала работой преобладанием ресурсов (в качестве таковых могут быть рассмотрены любые физические, социальные и организационные факторы, которые снижают требования работы или их физическую или психологическую цену, способствуют достижению профессиональных целей работника, или стимулируют личностный, профессиональный рост, обучение и развитие, позволяют работнику удовлетворить его основные потребности в труде: потребность в автономии, компетентности и потребность в связанности, принадлежности к труппе (relatedness (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, &amp; Lens, 2008), цит. по [7. C. 185] над требованиями, которые предъявляет работа. Требования работы выступают   модераторами связи ресурсов и увлеченности персонала работой, более высокие требования снижают увлеченность.  Исследователями (Hakanen, Schaufeli, Ahola) как пишет А. Беккеp, обнаружено, что увлеченность персонала работой, являющаяся результатом преобладания ресурсов над требованиями, в свою очередь, с течением времени служит формированию приверженности персонала к организации  (organizational commitment) [7. C. 185].  Личностные ресурсы, в том числе активная копинг-стратегия, самоэффективность, самооценка, основанная на организационном контексте (organizational-based self-esteem), оптимизм также выступают детерминантами увлеченности. В другой теоретической модели  - модели требований-контроля (Demand-Control Model, Demerouti E. Bakker A.B. De Jonge Janssen P.P.M. Schaufeli W.B.) авторы рассматривают детерминацию увлеченности/выгорания, как биполярных конструктов, посредством сочетания психологических требований (психологических факторов-стрессоров, присутствующих в рабочей среде: пресс времени, сложная и требующая умственных усилий работа и т.д.) предъявляемых к работнику и контроля (возможности работником самостоятельно принимать решения в широком спектре решаемых профессиональных задач). Сочетание указанных параметров порождают четыре различных состояния субъекта труда, и только одно их них, детерминированное высокими (но не чрезмерно) требованиями работы в комбинации с высоким уровнем самоконтроля и возможностью принимать решения стимулируют повышение трудовой мотивации, создают возможности для обучения и развития, т. е. детерминируют увлеченность работой [2. C. 279]. При этом в формировании увлеченности персонала работой широкий спектр контроля и возможности принимать решения позитивно коррелирует с энергичностью (0,40, P &lt; 0,01, N=381)), энтузиазмом (0,53, P &lt; 0,01, N=381)) и поглощенностью (0,42, P &lt; 0,01, N=381), в то время как требования работы в отдельности с увлеченностью не коррелируют, но напрямую взаимосвязаны с профессиональным выгоранием в связи с чем играет роль именно сочетание вышеозначенных параметров [2. C. 282].

Несмотря на актуальность тематики и практическую ценность исследований, в отечественной организационной психологии увлеченности персонала работой посвящено немного работ, что делает представленное в статье исследование актуальным, тем более, что в нем содержится попытка анализа гендерных особенностей детерминант и последствий увлеченности персонала работой на русскоязычной выборке. Одной из немногочисленных русскоязычных работ, позволяющих составить комплексное представление о феномене является работа В.Шауфели, П. Дийкстра, Т. Ивановой  «Увлеченность работой: Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие» . С целью анализа взаимосвязи увлеченности персонала работой у работников-мужчин и работников-женщин с особенностями организационной среды нами было выполнено эмпирическое исследование, эмпирический базис составили 680 работников в том числе 246 женщин и 434 мужчины, средний возраст 32,6 года.

На основании представленного нами было проанализировано действие наиболее, на наш взгляд, универсальных детерминант увлеченности персонала работой, анализировались: возможности карьерного роста и профессионального развития в организации, особенности содержания и условий работы, уровень организационной поддержки (поддержки социального окружения на работе), высокий уровень выраженности которых оказывает положительное влияние на увлеченность персонала работой,  пресс времени, выраженный в конфликтах между работой и семьей, а также семьей и работой, а также специфический фактор-стрессор рабочей среды, действие которого на работников в современных турбулентных экономических условиях становится все более  выражено — угрозы утраты работы или нежелательного изменения важных ее характеристик (субъективной незащищенности в сфере труда в качественном и количественном аспектах , которые, по нашему мнению, отрицательно взаимосвязаны с увлеченность персонала работой. Для получения более точных сведений, позволяющих разрабатывать практические рекомендации, а также с учетом трансформации гендерных ролей, предписывающих мужчинам и женщинам специфическое отношение к работе в современном обществе, взаимосвязи анализировались с учетом половой принадлежности респондентов. Методики исследования: Утрехская шкала увлеченности персонала работой В. Шауфели и А. Беккера (Schaufeli, &amp; Bakker, 2003) , методика диагностики субъективной незащищенности в сфере труда Д.Хелгрена с коллегами  (J. Hellgren et. al., 1999) в переводе и адаптации А.Смирновой ; методика диагностики когнитивного и аффективного компонентов субъективной незащищенности в сфере труда Х. Де Витта, (Job Insecurity Scale, H. De Witte 2000, 2012) в переводе и адаптации А. Смирновой , опросник для определения уровня воспринимаемой организационной поддержки (Survey of  Perceived Organizational Support, R. Eisenberger et al., 1986, сокращенная версия, перевод и адаптация Смирновой А.Ю. ), Удовлетворенность условиями и содержанием труда (для диагностики применялся Миннесотский опросник удовлетворенности трудом (D. J.Weiss, R. V.Dawis, G.W.England, L. H.Lofquist, 1967), короткая версия) в адаптации Смирновой А.Ю. ); of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales (R.G.Netemeyer, J.S.Boles, R.McMurrian, 1996), в адаптации Смирновой А.Ю., для анализа удовлетворенности карьерой применялась авторская анкета. Результаты  выполненных адаптаций и валидизаций указанных методики на русскоязычной выборке, приводятся в отдельных статьях, на что приводятся соответствующие ссылки в библиографическом списке, в описываемом исследовании указанные методики применяются как достаточно хорошо зарекомендовавшие себя психодиагностические инструменты. Математико-статистический анализ данных (корреляционный анализ) выполнялся в программе SPSS 17.