TÜRKİYE CUMHURİYETİ
ANAYASA MAHKEMESİ
BİRİNCİ BÖLÜM
KARAR
HÜDAYİ ERCOŞKUN BAŞVURUSU
(Başvuru Numarası: 2013/6235)
Karar Tarihi: 10/3/2016
BİRİNCİ BÖLÜM
KARAR
Başkan : Burhan ÜSTÜN
Üyeler : Hicabi DURSUN
Erdal TERCAN
Kadir ÖZKAYA
Rıdvan GÜLEÇ
Raportör : Şermin
  BİRTANE
Basvurucu : Hüdayi ERCOŞKUN
I. BAŞVURUNUN KONUSU
1. Başvuru, psikolojik taciz ve yıldırma ( mobbing )
uygulandığından bahisle açılan tazminat davasının reddi nedeniyle maddi ve
manevi varlığın korunması ve geliştirilmesi hakkının ihlal edildiği iddialarına
ilişkindir.
II. BAŞVURU SÜRECİ
2. Başvuru 16/8/2013 tarihinde Anayasa Mahkemesine doğrudan
yapılmıştır. Başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesi
neticesinde başvurunun Komisyona sunulmasına engel teşkil edecek bir
eksikliğinin bulunmadığı tespit edilmiştir.
3. Birinci Bölüm Birinci Komisyonunca 16/1/2014 tarihinde,
başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar
verilmiştir.
4. Bölüm Başkanı tarafından 16/4/2015 tarihinde, başvurunun
kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar
verilmiştir.
5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına
(Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü 2/6/2015 tarihinde Anayasa Mahkemesine
sunmuştur.
6. Bakanlık tarafından Anayasa Mahkemesine sunulan görüş
8/6/2015 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir. Başvurucu, Bakanlığın
görüşüne karşı beyanlarını 23/6/2015 tarihinde ibraz etmiştir.
III. OLAY VE OLGULAR
A. Olaylar
7. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili
olaylar özetle şöyledir:
8. Başvurucu, 1996 yılında Pamukkale Üniversitesi Mühendislik
Fakültesi Gıda Mühendisliği Bölümünde araştırma görevlisi olarak çalışmaya
başlamıştır. Doktora çalışmalarını yürütmek üzere AnkaraÜniversitesinde görevlendirilmiş, eğitimini tamamlayarak 8/9/2006 tarihinde Pamukkale
Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Gıda Mühendisliği Bölümündeki görevine
dönmüştür. 3/11/2006 ile 10/12/2007 tarihleri arasında askerlik görevini yapmıştır.Başvurucu 2/11/2009
tarihinde naklen Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığına (anılan tarihteki
ismiyle Tarım ve Köyişleri Bakanlığı) mühendis olarak
atanmış ve 11/11/2009tarihinde Pamukkale Üniversitesinden ayrılmıştır.
9. Başvurucunun eşi tarafından Ankara Üniversitesi Ziraat
Fakültesi Bahçe Bitkileri Bölümünde yürütülen bir projede, anılan proje
yöneticisi tarafından başvurucunun görevlendirilmesi yönünde yapılan 11/2/2008
tarihli talebe bir cevap verilmemiştir.
10. Başvurucunun Tarım ve Köyişleri Bakanlığı Tarım ve Kırsal Kalkınmayı Destekleme Kurumunda geçici
görevlendirilmesi yönündeki 8/10/2008 tarihli talebi, Pamukkale Üniversitesi
Mühendislik Fakültesi Dekanlığının (Dekanlık) 9/10/2008 tarihli yazısıyla
reddedilmiştir.
11. Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Gıda
Mühendisliği Bölüm Başkanlığı (Bölüm Başkanlığı) tarafından yazılan 7/4/2009
tarihli yazıda, başvurucunun 26/3/2009 tarihinden itibaren aldığı on beş günlük
sağlık raporunda " sağlık iznini başka
bir ilde geçirebilir" ifadesinin bulunmadığı, rapor izninin il
dışında geçirilmesinin Dekanlık Makamınca uygun görülmediği, bu konuda açıklama
yapması ve bundan sonra daha dikkatli davranması gerektiği bildirilmiştir.
12. Belirtilen konunun araştırılması için 27/4/2009 tarihli
yazıyla soruşturmacı görevlendirilmiş, soruşturmacı tarafından hazırlanan
5/8/2009 tarihli raporda, başvurucu hakkında soruşturma açılmasına mahal
olmadığı bildirilmiştir.
13. Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan 27/4/2009 tarihli
yazıda, "değişik zamanlarda yapılan kontrollerde
mesai konusunda hassas davranmadığınızve bunu
alışkanlık haline getirdiğiniz tespit edilmiştir. Bundan sonra mesai saatleri
konusunda daha hassas davranmanızı rica ederim" denilmiştir.
14. Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan 20/5/2009 tarihli yazıyla
ve Dekanlığın 29/5/2009 tarihli yazısıyla başvurucunun 18/5/2009 tarihinde
görevine gelmediğinin tespit edildiği, konuyla ilgili açıklamasını bildirmesi
istenilmiştir. Başvurucu, belirtilen tarihte doktora gitme talebi üzerine
kurumu tarafından düzenlenen sevk belgesi ve reçeteyi sunmuş, hakkında herhangi
bir işlem yapılmamıştır.
15. Başvurucu, 17/8/2009 tarihinde Pamukkale Üniversitesi
Rektörlüğüne verdiği dilekçesinde, tarafına yardımcı doçent kadrosu verilmemesi
ve sağlık nedenleriyle Tarım ve Köyişleri Bakanlığına
naklen atanmak istediğini belirtmiştir.
15. Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığının (önceki ismiyle
Tarım ve Köyişleri Bakanlığı) 13/8/2009 tarihli
yazısıyla başvurucunun naklen atama işlemine muvafakat verilmesi talep
edilmiştir. Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Gıda Mühendisliği
Bölümü Akademik Kurulunun 17/9/2009 tarihli kararıyla ve Yükseköğretim Kurulu
Yürütme Kurulunun 14/10/2009 tarihli kararıyla başvurucunun nakli uygun
görülmüş, durum 19/10/2009 tarihinde Pamukkale Üniversitesi Rektörlüğüne
bildirilmiştir.
16. Bölüm Başkanlığının 19/10/2009 ve Dekanlığın 20/10/2009
tarihli yazılarıyla başvurucunun 15/10/2009 tarihinde görevine gelmediğinin
tespit edildiği, konuyla ilgili açıklamasını bildirmesi istenilmiştir. Başvurucu,
belirtilen tarihte doktora gitme talebi üzerine kurumu tarafından düzenlenen
sevk belgesini sunmuş, hakkında herhangi bir işlem yapılmamıştır.
17. Başvurucu 16/10/2009 tarihli dilekçesiyle yıllık izin
talebinde bulunmuş, bu talep reddedilmiştir.
18. Bölüm Başkanlığının 19/10/2009 tarihli ve 567 sayılı
yazısıyla başvurucunun her günün başlangıcında ve sonunda, öğrenci
uygulamalarının yapıldığı laboratuvarların genel temizlik ve düzeninin
kontrolü, elektrikli cihazlardan sürekli çalışması gerekenler ile gece
çalışması gerekenlerin takibi ve kontrolü, günlük kırılan ve harcanan
malzemelerin tespiti, eksiklerin en kısa sürede Bölüm Başkanlığına rapor
edilmesi ile görevlendirildiği bildirilmiştir.
19. Bölüm Başkanlığının tarihsiz ve 571 sayılı yazısında başvurucunun
öğrenci uygulamalarının yapıldığı laboratuvarların günlük kontrollerini
yapmadığının tespit edildiği belirtilerek 26/10/2009 tarihine kadar bu konuda
açıklama yapması istenmiştir.
20. Başvurucu, Dekanlığa verdiği 22/10/2009 tarihli ve 4457
sayılı ve 4456 sayılı dilekçeleriyle yıllık izin talebinin reddedildiğini,
kendisine bir yılı aşkın süredir yıllık izin ve üç aydır sevk verilmediğini,
görevinden kısa süre sonra ayrılacak olmasına rağmen laboratuvarların günlük
kontrollerini yapma görevi verilmesinin Bölüm Başkanının art niyetini
gösterdiğini belirtmiş, mağduriyetinin giderilmesini istemiştir.
21. Dekanlığın 30/10/2009 tarihli yazısıyla dilekçelerinin
hiçbir işlem yapılmadan Bölüm Başkanlığınailetildiği ,
şahsı ile ilgili işlemlerin öncelikle Bölüm Başkanlığı aracılığı ile yapılması
gerektiğinden konu hakkında gerekli hassasiyeti göstermesi bildirilmiştir.
22. Başvurucu 2/11/2009 tarihinde naklen Gıda, Tarım ve
Hayvancılık Bakanlığına atanmıştır.
23. Başvurucu 18/2/2010 tarihinde Denizli Cumhuriyet
Başsavcılığına verdiği dilekçeyle görev ve yetkilerini kötüye kullanarak
yardımcı doçent kadrosu vermeyip sürekli psikolojik olarak tacizederek ,
iftira atarak, küçük düşürücü görevler vererek işinden ayrılmasına sebep olduğu
iddiasıyla Bölüm Başkanı A.Y.den şikâyetçi olmuştur.
İlgili Cumhuriyet Savcılığı tarafından 5/3/2010 tarihinde görevsizlik kararı
verilerek 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanun'un 53.
maddesinin ikinci fıkrası uyarınca soruşturma yapılması için dosya Pamukkale
Üniversitesi Rektörlüğüne gönderilmiştir. Anılan Rektörlükçe görevi kötüye
kullanma iddiasıyla inceleme yaptırılmış, yapılan inceleme sonucunda 14/2/2011
tarihli kararla A.Y. hakkında soruşturma açılmasına gerek olmadığı kararı
verilmiştir.
24. Başvurucu; doktora öğrenimini tamamladıktan sonra zorunlu
hizmet yükümlüsü olarak kurumuna döndüğünü, akademik olarak kendisinden
yararlanılmadığını, oda ve büro malzemesi temin edilmediğini, kendisine ancak
2008 yılında bir bilgisayarverildiğini ve sekizmetrekare büyüklüğündeki penceresiz bir odanın tahsis
edildiğini, odasına isimlik yaptırılmadığını, tarafına ders görevi
verilmediğini; görevlendirme, proje ve ücretsiz izin taleplerinin kabul
edilmediğini, Bölüm Başkanı tarafından Üniversitede istenmediğini, kendisine
kadro verilmeyeceğiyönünde beyanlarda bulunulduğunu,
işe devamsızlık isnadıyla hakkında açılan soruşturma sonucunda muhakkik
tarafından soruşturma açılmasına mahal olmadığı kararı verilmesine rağmen aynı
konuda sık sık yazı yazıldığını belirterek İdare Mahkemesinde 1 (bir) TLmanevi tazminata hükmedilmesi talebiyle24/6/2011
tarihinde dava açmıştır.
25. Davalı idare 6/9/2011 tarihli savunmasında, başvurucunun
göreve başladığı tarihten itibaren dört farklı dekan tarafından davranış ve
görevlerinde dikkatli olması konusunda uyarıldığı; iddialarının aksine,
başvurucuya penceresi olan ve bir öğretim üyesi ile birlikte paylaştığı odanın
tahsis edildiğini,tüm personele tek oturmalarını
sağlayacak imkân olmadığından bazı odaların iki kişi tarafından paylaşıldığını,
kadro ilanlarının kişiye özel olmadığını, hizmete ve ihtiyaca göre yapıldığını,
2547 sayılı Kanun uyarınca öğretim üyeleri olan profesör, doçent, yardımcı
doçent unvanlı personel ile öğretim görevlilerinin ders verebileceği
düzenlendiğinden araştırma görevlisi kadrosunda olan başvurucuya ders görevi
verilmesinin kanunen mümkün olmadığını, yıllık izin ve sevk alamadığı
iddialarının doğru olmadığını, tam tersine başvurucunun uzun süre üst üste izin
ve rapor kullandığını, buna göre 2006 yılında dört defada toplam 38 gün, 2007
yılında bir defa 12 gün, 2008 yılında 4 defada toplam 39 gün, 2009 yılında bir
kez 1 gün yıllık izin kullandığını; 14-20 Ağustos 2009 tarihleri arasında 7
gün, bel fıtığı ameliyatı nedeniyle 2/7/2009 tarihinden itibaren 45 gün,
24/8/2009 tarihinden itibaren üç hafta, 16/9/2009 tarihinden itibaren yirmi
gün, 26/3/2009-9/4/2009 tarihleri arasında 15 gün, 8/3/2008 tarihinden itibaren
20 gün, 22/2/2008-8/3/2008 tarihleri arasında 15 gün, 18/2/2008-23/2/2008
tarihleri arasında 5 gün, kıl dönmesi rahatsızlığı nedeniyle ameliyat olmasına
istinaden 8/1/2008 tarihinden itibaren 30 gün raporlu izin kullandığı;
21-23/5/2009 tarihlerinde düzenlenen Süt ve Süt Ürünleri Sempozyumu'nda
başvurucunun görevli olmadığını, başvurucunun görevlendirme isteklerinin
tamamının reddedilmediğini; 1997 yılında 14 gün, 1999 yılında 18 gün, 2000
yılında 6 gün, 2001 yılında Ankara Üniversitesinde 6 ay, 2006 yılında 33 gün
görev izni kullandığını bildirmiştir.
26. Denizli İdare Mahkemesinin 10/9/2012 tarih ve E.2011/1028,
K.2012/1005 sayılı kararıyla davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararın
gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:
"Bu durumda, doktora öğrenimini 2547
sayılı Kanunun 35.maddesi kapsamında yaparak Kurumu olan davalı idareye dönen
ve zorunlu çalışma yükümlülüğü bulunan davacıdan akademik olarak yazılı, sözlü vb.en üst düzeyde yararlanılmaya çalışılması gerekirken,
oda, büro malzemesi, bilgisayar, isimlik vb yaptırılmayarak, yaptığı çalışmalar (makale, sempozyum vb.) ve yaşamındaki
değişiklikler (evlilik, askerlik, ameliyat vb.) görmezden gelinmek suretiyle,
kadro verilmeyeceği, istifa etmesi yönünde tavsiyede bulunma, gereksiz ve
yıldırmaya yönelik görevler verme, doktora öğrenimini tamamlamasının üzerinden
yaklaşık olarak üç (3) yıl geçmesine ve akademik yönden herhangi bir
yetersizliği olmamasına rağmen öğretim üyesi kadrosu verilmemesi ve yapılan
soruşturma sonucu soruşturmacı tarafından soruşturma açılmasına mahal olmadığı
değerlendirmesi yapılmasına rağmen işe devamlılık konusunda adına sık sık yazı
yazılması eylemlerinin birlikte değerlendirilmesi sonucunda, davacıya mobbing (psikolojik baskı) yapıldığı ve manevi tazminat
ödenmesi koşullarınınoluştuğu gerekçesiylemanevi tazminat ödenmesi gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır."
27. Anılan karar davalı idarenin itirazı üzerine Denizli Bölge
İdare Mahkemesinin 28/2/2013 tarih ve E.2012/920, K.2013/158 sayılı kararıyla
bozulmuş ve dava reddedilmiştir. Kararın gerekçesi şöyledir:
"...gerek davalı idare savunması, gerekse
savunma ekinde sunulan bilgi ve belgelerin bir bütün olarak incelenmesinden;
iddiaların büyük bir bölümünün soyut mahiyette olduğu, bunlarla ilgili resmi
yazı, tanık beyanı ve belge sunulamadığı, davacının şikayet konusu yaptığı
odada başka bir öğretim üyesi Yrd. Doç. Dr. S. G. Ö. ile birlikte kaldığı,
evinin Ankara'da olması sebebiyle Perşembe akşamları idarenin izni ile yola
çıktığı, mesai saatleri içerisinde idare edildiği, yıllık izin ve sevk
verilmediği iddiasının aksine, davacının uzun süre üst üste rapor ve yıllık
izin kullandığının görüldüğü, Ankara Üniversitesi'nde doktorasını tamamladıktan
sonra Pamukkakle Üniversitesi'nde göreve başlamama
nedeniyle 8 kez çeşitli yazılar ve tutanaklar tutularak ilgili makamlara
verildiği, davacı dahil bölümün tüm imkan ve laboratuarlarının kullanıcılara açık olduğu, davacıya Yrd. Doç Dr.
kadrosu verilmemesi gibi bir durumun söz konusu olmadığı, zira böyle bir kadro
ihtiyacının oluşması halinde bunun sadece davacıyı ilgilendirmeyip bu konuda
beklentide olan herkesi ilgilendirdiği, Gıda Mühendisliği Bölümü'nde yasa
gereği derslere Prof. Dr., Doç. Dr., Yrd. Doç. Dr öğretim
görevlilerinin girebildiği, davacının ilgili ders verme kriterlerini taşımaması
nedeniyle ders görevlendirmesi yapılmadığı, bilgisayar, masa isimlik vs. gibi
günlük kullanıma ait eşya ve düzenleme araçlarının her öğretim elemanı için
dekanlık tarafından tedarik edildiği, davacının bu yönde bir eksiklik sebebiyle
talebine rastlanmadığı, davacının Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı'na naklen
geçişinin kişisel tercihi olduğu, yine davacının bölümde araştırma görevlisi
olarak göreve başladığı tarihten sonra fakültede dekanlık görevini yürüten 4
farklı dekan tarafından davranış ve görevlerinde dikkatli olması konusunda
uyarıldığı, 19.05.2006 tarihinde YÖK'ten kadrosu Pamukkale Üniversitesi'ne aktarılmış,
19.06.2006 tarihinde Mühendislik Fakültesi Dekanlığına ve Rektörlük makamınca
bildirilmiş olmasına rağmen bölümdeki görevine 08.09.2006 tarihinde yaklaşık 2
ay sonra başladığı görülmüştür.
Sonuç olarak bir çalışana yönelmiş baskı,
yıldırma eyleminin mobbing (işyerinde psikolojik
taciz) olarak adlandırılabilmesi için bu eylemin öncelikle kasıtlı olarak
yerine getirilmesi gerekli olup, belli bir düzen içinde sistematik olarak
uygulanması gerekmektedir. Dava konusu olayda ise davacının yukarıda özetlenen
ve dosya eki klasörde yer alan bilgi ve belgelere göre çalışma süresindeki
genel tutum ve davranışı, üstlerine karşı tavrı, görev anlayışı ve bu tutum ve
davranışlarına karşı yönetenlerin kamu çıkarı, eşitlik ve adalet anlayışı
çerçevesinde yerine getirmeye çalıştıkları kamu görevi ve sorumlulukları mobbingin tanımı ve içeriği de dikkate alındığında, yapılan
işlemlerin usul ve esaslara uygun olduğu, kimseyi üzme rencide etme amacı
taşımadığı, zira davacıya yapılanların ayrımcı bir muamele olmayıp kişinin görevinin
gereğini yerine getirmesinden ibaret olduğu, davacının kurum içindeki tutum ve
davranışlarının böyle bir ortamın oluşmasına sebep oluşturduğu sonucuna
varılmıştır.
Bu durumda, manevi tazminata hükmedilebilmesi
için, kişinin fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma gücünde azalma sonucu
doğuran olayların meydana gelmesi veya idarenin hukuka aykırı bir işlem veya
eylemi sonucunda ağır bir elem ve üzüntünün duyulmuş olması veya şeref ve
haysiyetinin rencide edilmiş olması gerekmekte olup, davacı ne kendisine
uygulandığını iddia ettiği eylemleri somut olarak ispat edebilmiş ne de bu
eylemler ile uygun illiyet bağı olan (onarılmaz derecede acı, elem ve ızdırap ) çektiğini ispat edebilmiştir. Bu nedenle davanın
reddi gerekirken, aksi yönde verilen mahkeme kararında yasal isabet
görülmemiştir."
28. Başvurucunun karar düzeltme istemi aynı Mahkemenin 2/7/2013
tarih ve E.2013/799, K.2013/695 sayılı kararıyla reddedilmiştir.
29. Bu karar, başvurucuya 18/7/2013 tarihinde tebliğ edilmiştir.
Başvurucu 16/8/2013 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.
B. İlgili Hukuk
1. İlgili Mevzuat
30. Anayasa'nın 40. maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir:
“Kişinin, resmî görevliler tarafından vâki haksız işlemler sonucu uğradığı zarar da, kanuna göre,
Devletçe tazmin edilir. Devletin sorumlu olan ilgili görevliye rücu hakkı
saklıdır. "
31. Anayasa'nın 125. maddesinin yedinci fıkrası şöyledir:
“İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle
yükümlüdür."
32. Anayasa'nın 129. maddesinin altıncı fıkrası şöyledir:
"Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken
işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek
kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare
aleyhine açılabilir."
33. 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun "Kişilerin uğradıkları zararlar" kenar
başlıklı 13. maddesinin birinci fıkrasının ilgili kısmı şöyledir:
“Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları
zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili
kurum aleyhine dava açarlar. .. Kurumun, genel
hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.”
34. 657 sayılı Kanun'un 10. maddesinin ikinci ve üçüncü
fıkraları şöyledir:
"Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde
davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar
içinde kullanır.
"Amir, maiyetindeki memurlara kanunlara aykırı emir veremez ve
maiyetindeki memurdan hususi bir menfaat temin edecek bir talepte bulunamaz,
hediyesini kabul edemez ve borç alamaz."
35. 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu'nun 2. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:
"Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütün
işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine,
çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına
bakılmaksızın uygulanır."
36. 6331 sayılı Kanun'un "İşverenin genel yükümlülüğü" kenar başlıklı 4. maddesinin
birinci fıkrası şöyledir:
"İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık
ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve
bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması,
gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen
şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için
çalışmalar yapar."
37. 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun "İşçinin kişiliğinin korunması" kenar başlıklı 417. maddesinin birinci ve üçüncü fıkraları şöyledir:
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin
kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun
bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
...
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve
sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün
zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini,
sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
38. 6098 sayılı Kanunu’nun 417. maddesinin gerekçesi şöyledir:
“... değişiklikle, işçinin onur ve saygı
gösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunması yükümlülüğü düzenlenmiş,
cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizler de ( mobbing )
kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmış, yürürlükteki İş
Kanununun 77 nci maddesi ile Borçlar Kanununun konuya
ilişkin düzenlemeleri arasında bir bütünlük sağlanmış, hizmet akdinden
kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda yaşanan tartışmalar,
düzenleme ile sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve
vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı
zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hukuku hükümlerinin
uygulanacağı kararlaştırılmış ve madde teselsül nedeniyle 417 nci madde olarak kabul edilmiştir.”
39. 22/11/2001 tarihli ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 24.
maddesi şöyledir:
“Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına
saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını
isteyebilir.
Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha
üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin
kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına
yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.”
40. 19/3/2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 2011/2 sayılı,"İşyerlerinde Psikolojik Tacizin ( Mobbing ) Önlenmesi" konulu
Başbakanlık Genelgesi şöyledir:
“Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör
işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu
zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak
çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.
Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre
çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının
zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde
ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse
çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik
tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele
öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz
kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak
değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde
psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler
konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek
üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden
psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz
olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı,
sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik
Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz
şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili
yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen
gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,
Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize
yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile
seminerler düzenleyeceklerdir.”
41. 13/4/2005 tarihli ve 25785 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Kamu Görevlileri Etik Davranış İlkeleri ile Başvuru Usul ve Esasları
Hakkında Yönetmelik'in "Saygınlık ve
güven " kenar başlıklı 10. maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir:
“Yönetici veya denetleyici konumunda bulunan
kamu görevlileri, keyfi davranışlarda, baskı, hakaret ve tehdit edici
uygulamalarda bulunamaz, açık ve kesin kanıtlara dayanmayan rapor düzenleyemez,
mevzuata aykırı olarak kendileri için hizmet, imkan veya benzeri çıkarlar talep
edemez ve talep olmasa dahi sunulanı kabul edemezler . ”
42. Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği
Komisyonu tarafından 2010 yılında hazırlanan İşyerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing ) ve Çözüm Önerileri başlıklı Raporunda " Mobbing "
ile ilgili şu hususlara yer verilmiştir:
“ Mobbing , sistemli
bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı
sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel
saldırgan davranışları ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir
kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi,
dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak,
yıldırmak ve bezdirmektir.
Mobbinge maruz kalan kişiler gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle,
işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Konu ile ilgili yapılan araştırmalar
göstermiştir ki, en kısa mobbing süresi 6 ay, genelde
ortalama süre 15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise,
29-46 aydır.
Hangi işyerlerinde ve hangi kişilerin mobbinge uğradığına bakıldığında -araştırmalara göre- kâr
amacı gütmeyen kuruluşlar, öncelikle sağlık ve eğitim sektöründe yaygın olduğu
ve özellikle de üniversitelerde bunun çok daha sıklıkla yaşandığı görülmektedir.… ”
43. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Mayıs 2014
tarihinde hazırlanan İşyerlerinde Psikolojik Taciz El Kitabı'nda " Mobbing " tanımı şöyledir:
“İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi
tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre
sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik
değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar
veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.”
44. 7/1/2004 tarihli ve 5038 sayılı Kanun'la onaylanması uygun
bulunan 13/1/2004 tarihli ve 25345 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilmiş olan “İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin
155 Sayılı Sözleşme” nin 3. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:
"Bu sözleşmenin amacı bakımından;
a) “Ekonomik faaliyet kolları” terimi, kamu
hizmetleri dahil olmak üzere, işçi çalıştırılan bütün kolları kapsar.
b) “İşçiler” terimi, kamu çalışanları dahil
olmak üzere istihdam edilen bütün kişileri kapsar.
...
e) “Sağlık” terimi, işle bağlantısı açısından,
sadece hastalık veya sakatlığın bulunmaması halini değil, aynı zamanda, çalışma
sırasındaki hijyen ve güvenlik ile doğrudan ilişkili olarak sağlığı etkileyen
fiziksel ve zihinsel unsurları da kapsar."
45. ILO tarafından 2003 yılında hazırlanan "Sağlık Sektöründe İşyeri Şiddeti" başlıklı Raporunda " Mobbing " tanımı
şöyledir:
“Bir çalışana veya bir grup çalışana
intikamcı, acımasız veya kötüniyetli girişimlerle
adaletsiz ve sürekli negatif tavır ve eleştiriler, sosyal ortamından izole
etme, hakkında dedikodu yapma veya yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak
ya da aşağılamak amacını güden eziyet edilmeyi içeren psikolojik taciz şekli”
46. 27/9/2006 tarihli ve 5547 sayılı Kanun'la onaylanması uygun
bulunan, 9/4/2007 tarihli ve 26488 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan "(Gözden Geçirilmiş) Avrupa
Sosyal Şartı" nın Birinci Bölümünün 26. maddesi şöyledir:
“Tüm çalışanlar, onurlu çalışma hakkına
sahiptir.”
47. 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılıKanunu'nun 33. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi şöyledir:
" Araştırma görevlileri,
yükseköğretim kurumlarında yapılan araştırma, inceleme ve deneylerde yardımcı
olan ve yetkili organlarca verilen ilgili diğer görevleri yapan öğretim
yardımcılarıdır."
48. 2547 sayılı Kanun'un 3. maddesinin birinci fıkrasının (l)
bendinin(n) alt bendi şöyledir:
" Öğretim Görevlisi:
Ders vermek ve uygulama yaptırmakla yükümlü bir öğretim elemanıdır."
2. İlgili Yargı Kararları
49. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25/9/2013 tarihli ve
E.2012/9-1925, K.2013/1407 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
“Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık;
davacı yararına somut olayda psikolojik taciz ( mobbing )
nedeniyle manevi tazminata hükmedilmesi gerekip gerekmediği; ayrıca davacının
maddi tazminat talebi bakımından yer değiştirmeye bağlı olarak yaptığı giderlere
ilişkin dosyaya sunulan belgelerin yerel mahkemece değerlendirilmesi gerekip
gerekmediği, noktalarında toplanmaktadır.
Bu noktada, psikolojik taciz ( mobbing ) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yarar
vardır:
Türk Hukukunda psikolojik taciz ( mobbing ); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya
işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü
muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir.
Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü
kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş
gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız
söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip
sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi
sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve
Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz ( mobbing ),
Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm.,
s.116).
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz
olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi,
belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.
Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı
değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine
karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.
Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen,
çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara
yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre,
psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma
borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı
zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla,
buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun
332.maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü
çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri
alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise,
işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 6098 sayılı
Türk Borçlar Kanunu ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı
417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik,
psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını
yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin
kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun
bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin
sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü
önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve
sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün
zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini,
sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”
Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadınolan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalıbankanın İstanbulişyerinde avukatolarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının
yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardinillerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30kez yerdeğiştirmek suretiylegörevlendirildiği dosya kapsamından
anlaşılmaktadır.
Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağanbir uygulamaolduğu ve diğerbenzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunmagetirmediği gibi, davacının risk tasfiye ekibi
içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer
avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş
ise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi
öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangiihtiyaçtankaynaklandığı da somut biçimde ortayakonulmamıştır .
Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı
bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya
da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.
Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı
psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği
gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda
seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması
gibi).
Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut
olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi
tazminata hükmedilmesi gerekmektedir..."
50. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16/9/2014 tarihli ve
E.2014/18743, K.2014/24185 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
"... mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli
aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen
yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki
performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit,
şiddet, aşağılama, hakaret,ayrımcılık ,
ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve
davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing ,“ bir
veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli,
intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış
biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingde , hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına,
değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik
kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur . Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma,
iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve
yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak
etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli
aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş
birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez."
51. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 8/5/2014 tarihli ve
E.2014/1345, K.2014/10208 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
"Davacının delil olarak dayandığı ve
" Major Depresyon" tanısının konulduğu,
İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp Ana Bilim dalının 19.12.2012
tarihli raporu davacının beyanları üzerine hazırlanmış olup, işverenin veya
işveren yetkilisinin iddia edilen eylemelerinin sübutuna ilişkin herhangi bir
araştırma veya değerlendirme söz konusu değildir. Salt davacının sözlü
beyanları üzerine tanzim edilmiş olan raporun davalı aleyhine değerlendirilmesi
ve mobbing iddiasına delil teşkil etmesi düşünülemez. Mobbing iddiasına ilişkin davacının dayandığı diğer
delil olan e-mail içerikleri incelendiğinde, söz konusu e-maillerin davacının
şahsına yönelik olmadığı, anılan e-maillerin işyerindeki tüm çalışanlara aynı
anda gönderilmiş toplu e-mailler olduğu ve davacının şahsına yada kişiliğine yönelik herhangi bir beyan içermedikleri anlaşılmaktadır. İşyerinde
daha fazla çalışılmasını belirten ve toplu olarak tüm çalışanlara gönderilip
davacıyı hedef almayan e-maillerin de mobbing iddiasına delil teşkil etmeleri düşünülemez. Beyanları alınmış olan davacı
tanıkları, mobbing iddiasına ilişkin ayrıntılı
hiçbir beyanda bulunmamış olup, tanık anlatımları genel beyanlardan ibarettir.
Dosya kapsamında, davacının mobbing (psikolojik
taciz) iddiasına ilişkin olarak yeterli delil bulunmamaktadır. İddiasını
yeterli delil ile ispat edememiş olan davacının davasının reddi gerekirken,
kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir."
52. Mobbingi ispat yükü ile ilgili
olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27/12/2013tarihli ve E.2013/693,
K.2013/30811 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
" Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik
haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin,
kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku
uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya
düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları
ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden
yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
53 . Aynı konuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin
21/2/2014tarihli ve E.2014/2157 K.2014/3434 sayılı kararının ilgili kısmı
şöyledir:
"Mahkemece, davacının, davalı işyerinde,
işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin
ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat
edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve
tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve
aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla
doktor raporu gözönüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı
ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil
aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında
vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu,
taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi
halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin
ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı
göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna
varılmıştır."
54. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 13/5/2015 tarihli ve
E.2015/4718, K.2015/8718 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
"İşyerinde psikolojik taciz ( mobbing ) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında
ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş
Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık
beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin
başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak
tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan
diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi,
kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır
saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız
ortaya koyar.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan
sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir
sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında
varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş
ispatıdır."
55. Danıştay 12. Dairesinin 1/7/2015 tarihli ve E.2011/5125,
K.2015/4394 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
“19. 03.2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin ( Mobbing ) Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık
Genelgesinde; Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde
gerçekleşen psikolojik tacizin, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediği,
verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını
olumsuz etkilediği belirtilmiş, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre
çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının
zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde
ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin gerek iş sağlığı ve güvenliği
gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulanmış,
bu doğrultuda çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla birtakım
tedbirler alınmıştır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca mobbing kavramı; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi
tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre
sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik
değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar
veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak
tanımlamıştır.
Bakılan olayda, davacının hem önceki başhekim
döneminde, hem de tarafına mobbing uygulandığı iddia
edilen ve tazminata konu edilen başhekim döneminde farklı fiilleri nedeniyle
disiplin cezaları aldığı, disiplin cezalarının davacı tarafından dava konusu edilmemeleri
nedeniyle yargı denetiminden geçmediği, davacının görev yaptığı her iki
başhekim tarafından da hizmetinde yetersiz kaldığı gerekçesiyle görevden
alınması talebinde bulunulduğu, davacı tarafından tarafına mobbing uyguladığını iddia ettiği amiri hakkında suç duyurusunda bulunulduğu ve amir
hakkında bu sebeple ceza davası açıldığı yönünde dosyada bir belge ve beyan
olmadığı, ayrıca davacı tarafından hakkında tesis edilen bu işlemler nedeniyle
21.04.2009 tarihinde İzzet Baysal Hastanesi'nde depresyon tedavisi gördüğü
belirtilmiş ise de, dosyada yer alan belgelerden, davacı hakkında bu olayların
öncesinde 17.10.2005 ve 14.11.2005 tarihli İzzet Baysal Hastanesi'nce
düzenlenmiş iki adet depresyon tanılı heyet raporunun bulunduğu görülmüş olup,
tüm bu hususların birlikte değerlendirilmesinden, görev yaptığı her iki
başhekim tarafından da farklı filleri nedeniyle hakkında verilen disiplin
cezaları yargı denetiminden geçmeyerek kesinleşen ve hizmetinde yetersiz
kaldığından bahisle görev yeri değişiklikleri talep edilen davacıya amirleri
tarafından sistematik olarak ve kendisini yıldırma amaçlı mobbing uygulandığı hususunun açık olarak ortaya konulamadığı anlaşılmaktadır...”
56. Danıştay 2. Dairesinin 13/7/2007 tarihli ve E.2007/1297,
K.2007/3247 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
"İdarelerin yapmakla yükümlü kılındıkları
görevlerin yerine getirilmesinde bir kusurun olması ve bu kusur neticesinde bir
zararın doğması durumunda, idarece bu zararın tazmin edilmesi Anayasa'nın
yukarıda yer verilen 125. maddesi hükmünün gereğidir.
Kamu idareleri yapmakla yükümlü bulundukları
hizmetleri gereği gibi ifa etmekle beraber bu hizmetin işleyişini sürekli
olarak kontrol etmek ve hizmetin yürütülmesi sırasında gerekli önlemleri
almakla da yükümlüdür.
İdarenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemek
suretiyle hizmetin kötü veya geç işlemesi, gereği gibi işlememesi sonucu bir
zarara sebebiyet verilmiş olması halinin hizmet kusuru nedeniyle idareye
meydana gelen maddi veya manevi zararları tazmin sorumluluğu yükleyeceği idare
hukukunun yerleşmiş ilkelerindendir.
Öte yandan yine İdare Hukukunun yerleşik
ilkelerine göre manevi tazminata hükmedilebilmesi için idarenin hukuka aykırı
bir işlemi veya eylemi sonucu ağır bir elem ve üzüntünün duyulmuş olması ya da
ilgilinin şeref ve onurunun zedelenmesi veya kişinin fizik yapısını zedeleyen,
yaşama ve kazanma gücünün azalması sonucunu doğuran olayların meydana gelmesigerekmekte olup; doktrinde de kabul edildiği üzere
manevi tazminat ilgilinin mal varlığında meydana gelen bir eksilmeyi karşılamaya
yönelik bir tazmin aracı olmayıp, manevi tatmin aracıdır. Başka türlü giderim
yollarının bulunmayışı veya yetersiz kalışı, manevi tazminatın parasal olarak
belirlenmesini zorunlu hale getirmektedir. Olayın gelişimi ve sonucu, ilgilinin
durumu itibariyle uğradığı manevi zarara karşılık takdir edilecek manevi
tazminatın, manevi tatmin aracı olmasından dolayı zenginleşmeye yol açmayacak
miktarda, fakat idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade
edecek ölçüde saptanması zorunlu bulunmaktadır.
Olayda, davacı lehine İstanbul 5. İdare
Mahkemesi'nce atamasının iptali yolunda verilen kararın davalı idarece ısrarla
uygulanmamak suretiyle ağır hizmet kusuru işlenmiş olması, bu hizmet kusurunun
devamında, anılan Mahkeme kararı ile davacı açısından çalışma koşullarının
elverişsiz olduğu bu şekilde verim alınmasının beklenemeyeceği belirtildiği
halde, 2002 yılı sicilinin olumsuz düzenlenmesi, davacının görev yaptığı bu
birimin müdürlüğüne vekil olarak dahi atanma koşullarını taşımayan kişinin tedviren
görevlendirilmiş olması ve
uygulamadaçokzorunluhallerde,olabildiğincekısabirsüreiçinbaşvurulan bu yöntemin
davacının 2000 ve 2003 yılı sicil dönemlerini de kapsayacak şekilde üç yıldan
fazla bir süre boyunca sürdürülmüş olması, bu dönem boyunca davacı hakkında
memuriyet görevinden ayrılmış sayılma işlemi de dahil olmak üzere oldukça ağır işlemlerintesis edilmesi karşısında, iki yıl üst üste aynı
şekilde olumsuz sicil alınması ve bir başka sicil amiri emrinde denendiği yılda
da durumun değişmemesi halinde memuriyet görevinin sona erdirileceği yönünde
657 sayılı Yasada yer alan hüküm ile 2000 ve2003 yılı sicillerinin de olumsuz
düzenlendiği dikkate alındığında, yetersiz amir tarafından uygulanan bu
işlemler nedeniyle davacının hak etmediği ağır bir muameleye tabi tutulduğu,
İdarelerce hizmetin en ehil kişiler eliyle yürütülmesi gerekir iken geçici ve
zorunlu bir uygulama olan yasayla tanınmamış tedviren görevlendirme yöntemi üç
yıldan fazla bir süre boyunca davalı idarece sürdürülerek hizmetin kötü işlemesine
yol açıldığı, sürenin uzunluğu ve bu sicil amirince tesis edilen çoğu işlemin
İdare Mahkemelerince iptal edildiği göz önüne alındığında ağır hizmet kusurunun
oluştuğu sonucuna varılmaktadır.
Bu durumda, atanmasına ilişkin işlemin iptali
yolunda verilmiş yargı kararı uygulanmamak suretiyle, davacının 2002 yılı
sicilinin; tesis ettiği işlemler İdare Mahkemelerince iptal edilen, müdürlük
görevini yürütmeye ehil olmayan, tedviren görevlendirilmiş sicil amirince
doldurulmasına yol açılmış olması durumu ağır hizmet kusurunu oluşturmakta
olup, davalı idarece davacıya karşı hasmane bir tutum
izlendiği, nesnellik ilkesinden uzaklaşılarak keyfi muameleye tabi tutulmasına
yol açıldığı sonucuna varılmakla yaşamış olduğu derin üzüntünün karşılığı
olacak ve idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecek
ölçüde mahkemece takdir edilecek miktarın ilgililerine rücu edilmek kaydıyla,
yasal faiziyle, manevi tazminat olarak davacıya ödenmesine karar verilmesi
gerekirken aksi yönde hüküm kurulmasında hukuki isabet görülmemiştir."
57. Danıştay 5. Dairesinin 10/4/2013 tarihli ve E.2012/9795,
K.2013/2945 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
"Anayasanın49 uncumaddesinin ikinci fıkrasında; Devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma
hayatını geliştirmek ve çalışanları korumak için; 56 ncı maddesinin ikinci fıkrasında ise, herkesinhayatını , beden
veruhsağlığıiçindesürdürmesinisağlamaküzeregereklitedbirlerialacağıhükmü
bulunmaktadır.
Sağlıklıvegüvenlibirortamdaçalışma,çalışanlarıntümüiçinentemelinsan haklarındanbiridir .
Kamu hizmetlerinde istenilen verimliliğinin
sağlanabilmesi açısından çalışma ortamı koşullarının önemi oldukça büyüktür. Bu
nedenle çalışma ortamı koşullarının fiziksel ve psikolojik açıdan çalışanlara
rahatsızlık vermeyen, sıkıntıya yol açmayan, sorunlardan arındırılmış bulunması
ve çalışanların yeterli ve güvenli çalışma ortamına sahip olabilmesi için her
türlü önlemin alınmış olmasıgerekmektedir .
Dosyada yer alan fotoğraf ve CD kayıtlarının
incelenmesinden, davacının, Ankara Hurdacılar Sitesi, Sosyal ve Ticarî İş
Merkezi A-5 Blok, No: 872/D-2 adresinde bulunan , içerisinde 2 masa ve 4
sandalyenin olduğu, telefon v.b . araç, gereç ve
teçhizatın bulunmadığı bir büroda görevlendirildiği; büronun fiziksel
koşullarının (çalışma ortamı, araçlar, teçhizat v.b .)
bir kamu görevlisinin görevini fiziksel ve psikolojik açıdan rahat bir şekilde
yürütebilecek nitelik taşımadığı, dolayısıyla kamu hizmetinde esas olan kamu
hizmetinin etkin ve verimli bir şekilde yürütülmesine elverişli olmadığı
anlaşılmaktadır.
Bu durumda dava konusu işlemde hukuka uyarlık,
davanın reddi yolunda verilen İdare Mahkemesi kararında ise hukuki isabet
bulunmamaktadır."
IV. İNCELEME VE GEREKÇE
58. Mahkemenin 10/3/2016 tarihinde yapmış olduğu toplantıda
başvuru incelenip gereği düşünüldü:
A. Başvurucunun İddiaları
59. Başvurucu; akademik olarak kendisinden yararlanılmadığını,
kendisine oda ve büro malzemesi temin edilmediğini, sekizmetrekare büyüklüğündeki penceresiz bir odanın kendisine tahsis edildiğini ve ancak 2008
yılında bilgisayar verildiğini, odasına isimlik yaptırılmadığını, tarafına ders
görevi verilmediğini; görevlendirme, proje ve ücretsiz izin taleplerinin kabul
edilmediğini, Bölüm Başkanı tarafından Üniversitede istenmediği ve kendisine
kadro verilmeyeceği yönünde beyanlarda bulunulduğunu, uğradığı hakaretler
nedeniyle başka kurumlara naklen atama girişimlerinde bulunduğunu, sağlık
iznini il dışında geçirmesinin uygun bulunmamasına rağmen buna aykırı davrandığı
isnadıyla hakkında açılan soruşturma sonucunda muhakkik tarafından soruşturma
açılmasına mahal olmadığı kararı verilmesine rağmen aynı konuda sık sık yazı
yazıldığını, laboratuvarda çalışmasının engellendiğini, Bölüm Başkanlığı
tarafından yıllık izin ve sağlık işlemleri için gerekli olan sevk belgelerinin
verilmediğini, bu nedenle Dekanlık ve Makine Mühendisliği Bölüm
Sekreterliğinden sevk evrakı aldığını, 21-23/5/2009 tarihlerinde düzenlenen Süt
ve Süt Ürünleri Sempozyumu hazırlık çalışmalarında emek vermesine rağmen
sempozyum düzenleme kurulu üyeliğinden çıkarıldığını, idarenin uyguladığı
psikolojik şiddet, yıldırmave bezdirme neticesinde
akademisyenlik görevinden ayrılmak zorunda bırakıldığını, açtığı tazminat
davasının ise reddedildiğini belirterek Anayasa’nın 17., 27., 36., 48. ve 74.
maddelerinde düzenlenen haklarının ihlal edildiğini ileri sürmüş ve tazminat
talebinde bulunmuştur.
B. Değerlendirme
60. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından yapılan
hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini
kendisi takdir eder ( Tahir Canan ,
B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16). Başvurucunun şikâyet ettiği koşullar ve
şikâyetlerini dile getirme biçimi dikkate alındığında bu şikâyetlerin
Anayasa'nın 17. maddesi kapsamında incelenmesi uygun görülmüştür.
61. Olağan kanun yollarında ve genel mahkemeler önünde
dayanılmayan iddialar, bireysel başvuruya konu edilemeyeceği gibi genel
mahkemelere sunulmayan yeni bilgi ve belgeler de Anayasa Mahkemesine sunulamaz
( Bayram Gök , B. No: 2012/946,
26/3/2013, § 20).
62. Başvurucu iddialarına delil olarak ek beyan dilekçesi ekinde
iki adet çözümü yapılmamış CD sunmuş olmakla beraber bireysel başvuru dilekçesi
ve ekleri ile UYAP'ta (Ulusal Yargı Ağı Projesi)
bulunan yargılama dosyalarına ilişkin belgeler incelendiğinde başvurucunun söz
konusu CD'yi daha önce yargılama makamlarına sunmamış olduğu anlaşılmıştır.
Derece mahkemelerince yapılan yargılama aşamalarında incelenmemiş olan söz
konusu CD'nin Anayasa Mahkemesince delil olarak kabul edilerek incelenmesine
olanak bulunmadığı değerlendirilmiştir ( Metin
Polat, B. No: 2013/1145, 10/6/2015 § 25).
63. Bunun yanı sıra söz konusudelil ,
yargılamanın sonlandırılmasından sonra elde edilmiş ise başvurucunun, delilin
yargılamanın yenilenmesini gerektirecek nitelikte olduğu iddiasıyla derece
mahkemelerinden yargılamanın yenilenmesini talep etmesi mümkündür.
1. Kabul Edilebilirlik
Yönünden
64. Başvurucu, idarenin uyguladığı psikolojik şiddet neticesinde
akademisyenlik görevinden ayrılmak zorunda bırakıldığını, bu nedenle kişinin
maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiğini ileri
sürmüştür.
65. Bakanlık görüşünde, bir eylemin Anayasa'nın 17. maddesinde
yer verilenişkence , eziyet veya haysiyetle
bağdaşmayan muamele veya ceza olarak nitelendirilebilmesi için mağdurun
sübjektif niteliklerinin yanı sıra muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile
özellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından önemli bir
ağırlığa ulaşmış olması gerektiği, somut başvuru açısından iddia edilen
hususların bu kapsamda değerlendirilip değerlendirilmeyeceği noktasında
takdirin Anayasa Mahkemesine ait olduğu belirtilmiştir.
66. Başvurucu, Bakanlık görüşüne karşı cevabında, hak ettiği
yardımcı doçent kadrosunun verilmediğini, araştırma görevliliğini kendi
isteğiyle bırakması için mobbing yapıldığını ifade
etmiştir.
i. Psikolojik Taciz ( Mobbing )
Kavramı ve Hukukumuzdaki Yeri
67. Somut olayda başvurucu ihlal iddialarını mobbing kavramına dayandırmakta olduğundan anılan kavram hakkında inceleme yapılması
gereği ortaya çıkmıştır.
68. ILO tarafından 2003 yılında hazırlanan "Sağlık Sektöründe İşyeri Şiddeti" başlıklı
Raporda mobbing kavramı, “Bir çalışana veya bir grup çalışana intikamcı, acımasız veya kötüniyetli girişimlerle adaletsiz ve sürekli negatif tavır
ve eleştiriler, sosyal ortamından izole etme, hakkında dedikodu yapma veya
yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak ya da aşağılamak amacını güden
eziyet edilmeyi içeren psikolojik taciz şekli” olarak
tanımlanmıştır.
69. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Mayıs 2014
tarihinde hazırlanan İşyerlerinde Psikolojik Taciz El Kitabı'nda mobbing “İşyerlerinde
bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen,
belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik
değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar
veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.” şeklinde
tanımlanmıştır.
70. 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde ise anılan kavram
" Kasıtlı ve sistematik olarak belirli
bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının
zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde
ortaya çıkan psikolojik taciz" şeklinde belirtilmektedir.
71. Yargıtay kararlarında, mobbingin meydana gelebilmesi için bir çalışanın hedef alınarak uzun bir süre ve belli
aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen
yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki
performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit,
şiddet, aşağılama, hakaret,ayrımcılık , ağır eleştiri,
taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların
uygulanması gerektiği belirtilmektedir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun
25/9/2013 tarihli ve E.2012/9-1925, K.2013/1407 sayılı; Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin
16/9/2014 tarihli ve E.2014/18743, K.2014/24185 sayılı kararları).
72. Yukarıda yer
verilen ulusal ve uluslararası düzenlemeler ve yargı kararları dikkate
alındığında mobbing (psikolojik taciz) kavramının,
belirli bir veya birden fazla çalışanı hedef alan, sürekli ve sistematik
şekilde yapılan, fiziksel olmayan, psikolojik taciz biçimini ifade ettiği; bu
tacize yol açan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret,ayrımcılık ,
ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylemlerin tek tek
değil kümülatif olarak ele alınarak değerlendirilmesi, bu davranışların
toplamının, bireyin kişilik haklarına, onur ve haysiyetine ya da sağlığına
zarar verici nitelikte olması gerektiği anlaşılmaktadır. Bir iş yerinde tüm
çalışanlara yönelik alınan tedbir ya da talimatların, belli kişi ya da
kişilerin kişilik haklarını hedef almadığı durumlarda mobbing olarak nitelendirilmediği, süreklilik göstermeyen, ara sıra münferit olarak
meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışın mobbing olarak adlandırılamayacağı görülmektedir. Söz
konusu davranışların, kişi üzerindeki etkileri önem taşımakla birlikte bireyin
kişilik haklarına, onur ve haysiyetine ya da sağlığına zarar verici nitelikte
olup olmadığı yönünden objektif kriterlere göre değerlendirme yapılması
gerekmektedir. Bunun yanı sıra mobbing kavramının
işyeri ve mesleki yaşamla ilişkili bir olguyu ifade etmesi nedeniyle mağdurun
işi ya da mesleğine ilişkin olumsuz sonuçların ortaya çıkmış olması, bu
sonuçların iş ortamının kötüleşmesi, çekilmez hâl alması veya tamamen işin veya
mesleğin bırakılması sonucunu doğurması şartının da araştırılması gerektiği
anlaşılmaktadır.
73. Kural olarak psikolojik tacize maruz kaldığını ileri süren
başvurucuların bu iddialarını yeterli ve ikna edici açıklamalar ve delillerle
ispat etmeleri gerekir. Bununla beraber psikolojik tacizi kanıtlamak kolay
değildir. Bu yüzden başvurucuların kendilerine yönelik sistematik ve süreklilik
arz eden şekilde psikolojik tacize yol açan muamele yapıldığını hukuka uygun her
türlü delille ispatlamaları mümkündür. Bunun ispatlanması durumunda bu
şekildeki muamelenin var olmadığını veya haklı sebeplere dayandığını ispat yükü
muameleyi gerçekleştiren kamu makamlarına geçecektir.
74. Yargı kararlarında da ispat külfeti konusunda aynı
yaklaşımın benimsendiği görülmektedir. Yargıtay kararlarında, psikolojik taciz
iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin,
kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku
uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü
belirtilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27/12/2013tarihli ve E.2013/693,
K.2013/30811 sayılı kararı)
75. Hukukumuzda, ilk olarak 6098 sayılı Kanun’da yapılan
düzenlemelerle kişilik haklarının korunması kapsamında anılan kavrama açıkça
yer verilmeye başlanmıştır. Anılan Kanun'un "İşçinin
kişiliğinin korunması" kenar başlıklı 417. maddesinin birinci
ve üçüncü fıkralarında yapılan düzenlemelerde mobbing kavramını ifade etmek üzere "psikolojik taciz" terimine açıkça yer verilmiş
ve işçilerin psikolojik tacize karşı korunması özel olarak düzenlenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde "işçinin
onur ve saygı gösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunması
yükümlülüğünün düzenlendiği, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizlerin
de ( mobbing ) kişilik değerlerini ihlal eden sebepler
kategorisinde sayıldığı" belirtilmiştir.
76. Kamu görevlilerine ilişkin mevzuat bakımından henüz
psikolojik taciz kavramına açıkça yer veren bir düzenleme bulunmamakla birlikte
kamu görevlilerinin kişilik haklarını koruyan pek çok kanuni düzenleme
mevcuttur. Bu kapsamda657 sayılı Kanun'un 10. maddesinin ikinci ve üçüncü
fıkralarında amirlerin, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranacağı,
amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde
kullanacağı düzenlenmiş; aynı Kanun'un 125. maddesinde, psikolojik taciz olarak
değerlendirilebilecek ve çeşitli disiplin yaptırımlarına bağlanan davranışlar
belirtilmiştir ( devlet memuru vakarına
yakışmayan tutum ve davranışta bulunmak, görev sırasında amire hal ve hareketi
ile saygısız davranmak, iş arkadaşlarına, maiyetindeki personele ve iş
sahiplerine kötü muamelede bulunmak, iş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya
hareketle sataşmak, görev mahallinde genel ahlak ve edep dışı davranışlarda
bulunmak, kurumların huzur, sükun ve çalışma düzenini bozmak, görevin yerine
getirilmesinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep
ayrımı yapmak, kişilerin yarar veya zararını hedef tutan davranışlarda
bulunmak, amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşları veya iş sahiplerine
hakarette bulunmak veya bunları tehdit etmek vb. ). Ayrıca, 2011/2
sayılı "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin
( Mobbing ) Önlenmesi" konulu
Başbakanlık Genelgesi, Anayasa'nın 40. ve 125. maddeleri ile 6/1/1982 tarihli
ve 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 2., 12. ve 28. maddeleriyle
kişilerin haklarını ihlal eden idari işlemler ve eylemler nedeniyle idare
aleyhine iptal ve tazminat davaları açabilecekleri şeklindeki düzenlemeler de
örnek olarak gösterilebilir.
77. Danıştay ve idare mahkemelerinin yerleşik içtihadındageçici görevlendirme, naklen atama gibi
işlemlerin, hizmetin gerekleri ve kamu yararı gözetilmeden sırf memuru cezalandırma
ya da görevinden fiilen uzaklaştırma amacı ile tesis edilemeyeceği, aksi
durumun idarenin sorumluluğunu gerektireceği kabul edilmektedir (Danıştay İdari
Dava Daireleri Kurulunun 1/6/2015 tarihli ve E.2013/2413, K.2015/2181 sayılı
kararı).
78. Aynı şekilde Danıştay ve idare mahkemelerinin yerleşik
içtihadında, manevi zarar; kişinin şahıs varlığında iradesi dışında meydana
gelen, şan, şeref, kişilik hakları ve vücut bütünlüğüne yönelik eylem ve
işlemler nedeniyle oluşan derin ruhsal ve bedensel acı, üzüntü olarak
tanımlanmaktadır. Manevi zararın, zararı doğuran eylem ya da işlemin, kişinin
ruhsal ve bedensel varlığında oluşturduğu etki gözönünde bulundurularak tespit edilebileceği (Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunun
4/12/2013 tarihli ve E.2010/564, K.20134329 sayılı kararı), manevi tazminata
hükmedilebilmesi için kişinin fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma
gücünün azalması sonucunu doğuran olayların meydana gelmesi veya idarenin
hukuka aykırı bir işlem veya eylemi sonucunda ağır bir elem ve üzüntünün
duyulmuş olması ya da şeref ve haysiyetin rencide edilmiş bulunması gerektiği,manevi tazminat belirlenirken bir yandan idarenin
eyleminin hukuka aykırılığının ağırlığını ortaya koyacak ve hukuka aykırılığı
özendirmeyecek, diğer taraftan da ilgililerin sosyal ve ekonomik durumu dikkate
alınarak olay nedeniyle duyduğu manevi acının kısmen giderilmesini ifade
edecek, buna karşın da ilgilinin zenginleşmesine yol açmayacak bir miktarın
belirlenmesi gerektiği belirtilmektedir (Danıştay İdari Dava Daireleri
Kurulunun 21/1/2015 tarihli ve E.2013/3271, K.2015/63 sayılı kararı).
ii. Anayasa'nın 17. maddesinin İhlal Edildiğine
İlişkin İddia
79. Anayasa’nın 17. maddesinin birinci ve üçüncü fıkraları
şöyledir:
“Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını
koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.
...
Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse
insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz."
80. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (Sözleşme) “Özel ve aile hayatına saygı hakkı” kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:
“(1) Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve
yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.
(2) Bu hakkın kullanılmasına bir kamu
makamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik bir
toplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzenin
korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının
hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda söz
konusu olabilir.”
81. Özel hayat geniş bir kavram olup kapsayıcı bir tanımının
yapılması oldukça zordur. Bununla beraber özel hayata saygı hakkı; kişinin
maddi ve manevi bütünlüğü, fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinsel
yönelimi, cinsel yaşamı gibi unsurları korumaktadır. Kişisel bilgiler ve
veriler, kişisel gelişim, aile hayatı vb. konular da bu hakkın içinde yer
almaktadır ( Ahmet Acartürk, B.
No: 2013/2084, 15/10/2015, § 46).
82. “Özel hayat”
“özel bir sosyal hayat” sürdürmeyi, yani kişinin sosyal kimliğini geliştirme
hakkı anlamında bir “özel hayatı” güvence altına almaktadır. Bu yönü ile
birlikte değerlendirildiğinde bahsi geçen hak, ilişki kurmak ve geliştirmek
üzere çevresinde bulunanlarla temas kurma hakkını da içermektedir. Avrupa İnsan
Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında mesleki hayat çerçevesinde yürütülen
faaliyetlerin “özel hayat” kavramı dışında tutulamayacağı belirtilmektedir.
Mesleki hayata getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini yakınlarında
bulunan insanlarla olan ilişkilerini geliştirme şeklinde yansıttığı ölçüde
Sözleşme’nin 8. maddesi kapsamına girebilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekir
ki insanların büyük çoğunluğu, dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirme
olanaklarını, daha çok hatta en çok, mesleki hayatları çerçevesinde yürüttükleri
faaliyet kapsamında elde etmektedir ( Özpınar /Türkiye, B. No: 20999/04, 19/10/2010, § 45; Niemietz /Almanya, B. No: 13710/88, 16/12/1992, §
29 ; ) .
83. Özel hayat alanına dâhil olan tüm hukuksal çıkarlar
Sözleşme’nin 8. maddesi kapsamında güvence altına alınmakla birlikte söz konusu
hukuksal çıkarların Anayasa’nın farklı maddelerinin koruma alanına girdiği
görülmektedir. Bu bağlamda Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında,
herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu
belirtilmektedir. Bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma ve
geliştirme hakkı, Sözleşme’nin 8. maddesi çerçevesinde özel yaşama saygı hakkı
kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve zihinsel bütünlük hakkı ile
bireyin kendisini gerçekleştirme ve kendisine ilişkin kararlar alabilme hakkına
karşılık gelmektedir ( Sevim Akat Eşki , B. No: 2013/2187, 19/12/2013, § 30).
84. Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında insan onurunun
korunması amaçlanmıştır. Üçüncü fıkrasında da kimseye “işkence” ve “eziyet”
yapılamayacağı, kimsenin “insan haysiyetiyle bağdaşmayan” ceza veya muameleye
tabi tutulamayacağı hüküm altına alınmıştır. Söz konusu hüküm Sözleşme'nin 3.
maddesi kapsamında güvence altına alınmış olan hukuksal çıkarları kapsamaktadır.
Belirtilen düzenlemede yer alan ifadeler arasında bir yoğunluk farkı
bulunmaktadır. Kişinin maddi ve manevi varlığının bütünlüğüne en ağır şekilde
zarar veren muamelelerin "işkence", bu seviyeye varmayan fakat yine
de vücutta zarar ya da yoğun fiziksel veya ruhsal ızdırap veren insanlık dışı muamelelerin "eziyet", küçük düşürücü ve
alçaltıcı nitelikteki daha hafif muamelelerin ise "insan haysiyetiyle
bağdaşmayan" muamele veya ceza olarak belirlenmesi mümkündür( Tahir Canan , § 22).
85. Ancak, bir eylemin Anayasa'nın 17. maddesinin üçüncü
fıkrasının kapsamına girebilmesi için asgari bir ağırlık düzeyine ulaşmış
olması gerekir. Bu asgari eşiğin aşılıp aşılmadığının belirlenmesinde her somut
olayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılması esastır. Bu
bağlamda muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti,
yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır ( Tahir Canan, § 23). Her somut olayın
kendine özgü koşulları ışığında, belirtilen ağırlık eşiğinin altında kalan muamele
ve eylemler ise diğer haklar kapsamında değerlendirilebilir ( Şehnaz Ayhan, B. No: 2013/6229, 15/4/2014,
§ 23 ) .
86. Yukarıda yer verilen tespitlerden de anlaşılacağı üzere
Anayasa'nın 17. maddesinin birinci fıkrasında yer alan kişinin maddi ve manevi
varlığını koruma ve geliştirme hakkı ile üçüncü fıkrasında yer alankimseye "işkence",
"eziyet" yapılamayacağı ve kimsenin "insan haysiyetiyle bağdaşmayan" muamele ve cezaya tabi tutulamayacağı düzenlemeleriyle kişinin vücut ve ruhsal
bütünlüğüne yönelik müdahaleler bakımından bir derecelendirme öngörülmüş olup
asgari ağırlık düzeyine ulaşan müdahalelerin üçüncü fıkra kapsamında
incelenmesi, bu düzeyin altında kaldığı tespit edilen müdahalelerin ise birincifıkrada öngörülenkişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı kapsamında incelenmesi
gerekir.
87. Doğası gereği cezaların veya menfi hareket ve eylemler ile
olumsuz hayat deneyimlerinin, kişinin maddi ve manevideğerlerini etkilemesi ve kişide stres, üzüntü ve sair menfi tezahürlere yol açması ve bu
etkileri açısından özellikle küçük düşürücü muamele kavramını çağrıştırması
mümkün olmaktadır. Bununla birlikte belirtilen eylemlerin Sözleşme'nin 3.
maddesi anlamında işkence, insanlık dışı veya küçük düşürücü muamele ve bu
kavramların Anayasa'nın 17. maddesinde yer verilen muadilleri olan işkence,
eziyet veya haysiyetle bağdaşmayan muamele veya ceza olarak
nitelendirilebilmesi için mağdurun sübjektif niteliklerinin yanı sıra
muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fiziksel
ve ruhsal etkiler açısından önemli bir ağırlığa ulaşmış olması gerekmektedir ( Şehnaz Ayhan , § 25) .
88. Belirtilen tespitler ışığında somut olay incelendiğinde
başvurucu tarafından kendisini yıpratmakiçin ders
görevi verilmediği; görevlendirme, proje ve ücretsiz izin taleplerinin kabul
edilmediği, bölüm başkanı tarafından Üniversitede istenmediği, kendisine kadro verilmeyeceğiyönünde beyanlarda bulunulduğu, sağlık iznini
il dışında geçirmesiyle ilgili olarak hakkında açılan soruşturma sonucunda muhakkik
tarafından soruşturma açılmasına mahal olmadığı kararı verilmesine rağmen aynı
konuda sık sık yazı yazıldığı,Bölüm Başkanlığı
tarafından yıllık izin ve sağlık işlemleri için gerekli olan sevk belgelerinin
verilmediği, yapılan bu işlem ve eylemler nedeniyleçalışma şevki kırılmak suretiyle manevi zarara uğratıldığı ve bu kapsamda Anayasa'nın
17. maddesinin ihlal edildiği iddiasıyla başvuruda bulunulduğu anlaşılmaktadır.
İddia edilen eylemlerinbaşvurucu üzerinde manevi
yönden etkilerinin olması mümkün olmakla birlikte söz konusu eylemlerin olduğu
dönemde araştırma görevlisi kadrosunda çalıştığı anlaşılan 13/8/1973 doğumlu
olduğu görülmekle yetişkin bir birey ve kamu görevlisi olan başvurucu hakkındaiddia edilen eylemlerin manevi etkileri, süresi ve
yoğunluk derecesi gibi unsurlar ile başvurucunun yaşı ve mesleki statüsü de
dikkate alındığında Anayasa'nın 17. maddesinin üçüncü fıkrası kapsamında
değerlendirilmesi için gerekli olan asgari eşiği aştığı söylenemez.
89. Bu nedenle başvurucunun şikâyetinin, maddi ve manevi
varlığın korunması ve geliştirilmesi hakkı ile bağlantılı olarak Anayasa'nın
17. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirilmesi uygun görülmüştür.
90. Devletin, bireyin maddi ve manevi varlığını koruma ve
geliştirme hakkına saygı gösterme yükümlülüğü; öncelikle kamu otoritelerinin bu
hakka müdahale etmemelerini yani anılan maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen
şekillerde kişilerin fiziksel ve ruhsal yönden zarar görmelerine neden
olmamalarını gerektirir. Bu, devletin vücut ve ruh sağlığını korumadan
kaynaklanan negatif bir ödevidir ( Cezmi
Demir ve diğerleri, B. No: 2013/293, 17/7/2014, § 81).
91. Anayasa’nın 17. maddesinde düzenlenen hak kapsamında ayrıca
devletin, pozitif bir yükümlülük olarak yetki alanında bulunan tüm bireylerin maddi
ve manevi varlığını koruma hakkını gerek kamusal makamların, gerek diğer bireylerin, gerekse kişinin kendisinin eylemlerinden
kaynaklanabilecek risklere karşı koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Devlet,
bireyin maddi ve manevi varlığını her türlü tehlikeden, tehditten ve şiddetten
korumakla yükümlüdür ( Serpil Kerimoğlu ve
diğerleri, B. No: 2012/752, 17/9/2013, § 51).
92. Anayasa'nın 5. maddesinde devletin temel amaç ve görevleri
arasında kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinin
temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle
bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri
kaldırmaya, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları
hazırlamaya çalışmak sayılmıştır. 49. maddesinde, devletin;çalışanların hayat seviyesini yükseltmek,
çalışma hayatını geliştirmek, çalışanları korumak ve çalışma barışını sağlamak
için, 56. maddesinin ikinci fıkrasında ise herkesinhayatını ,
beden veruhsağlığıiçindesürdürmesinisağlamaküzeregereklitedbirlerialacağı
belirtilmek suretiyle devletin yükümlülükleri gösterilmiştir.
93. Anayasa'nın 17. maddesi "Devletin
temel amaç ve görevleri" kenar başlıklı 5. maddedeki genel
yükümlülük, 49. ve 56. maddelerdeki özel yükümlülüklerle birlikte yorumlandığında
devletin; gerek kamu ve gerekse özel kesimlerdeki işyerlerinde insan onurunun
korunması, tüm çalışanlara ayrımcılık yapılmaksızın muamelede bulunulması,
çalışma huzuru ve barışının sağlanması için gerekli politikaları belirlemek,
düzenleme ve denetleme tedbirlerini almak şeklinde pozitif yükümlülüğü
bulunduğu sonucuna ulaşılmaktadır.
94. Devletin kişilerin maddi ve manevi varlıklarına yapılan
müdahaleler bakımından söz konusu pozitif yükümlülüğü, müdahalelere karşı
etkili mekanizmalar kurmak, bu kapsamda gerekli usule ilişkin güvenceleri sunan
yargısal prosedürleri sağlamak ve bu suretle yargısal ve idari makamların
bireylerin, idare ve özel kişilerle olan uyuşmazlıklarında etkili ve adil bir
karar vermesini temin etmek sorumluluğunu da içermektedir (Benzer yöndeki AİHM
kararı için bkz. X ve Y/Hollanda, B. No: 8978/80, 26/3/1985, § §§ 23, 24, 27; Hajduova /Slovakya, B. No: 2660/03, 30/11/2010, § 46).
95. Bu kapsamda somut başvuru açısından tespiti gereken
hususlar; kamu makamlarının eylem ve işlemleriyle başvurucunun kişilik
haklarına, onur ve saygınlığına veya sağlığına yönelik muamelede bulunulup
bulunulmadığı, bu şekilde muamele yapılmış ise muamelenin haklı ve objektif
gerekçelere dayanıp dayanmadığı ve kullanılan yöntem ile gerçekleştirilmesi istenilen
amaç arasında makul bir oransal bağın kurulup kurulmadığıdır.
96. Belirtilen tespitler ışığında somut olay incelendiğinde:
a. Başvurucu tarafından sekizmetrekare büyüklüğündeki penceresiz bir odanın kendisine tahsis edildiği iddia edilmekle
beraber, yargılama dosyasına idare tarafından sunulan belgelerde başvurucuya
penceresi olan ve bir öğretim üyesi ile birlikte paylaştığı oda tahsis
edildiğinin belirtildiği, başvurucunun derece mahkemeleri önünde bu iddianın
aksini herhangi bir somut kanıta dayalı olarak ispat edemediği anlaşılmıştır.
b. Başvurucu; kendisini yıpratmakiçin ders görevi verilmediğini ileri sürmüş, 2547 sayılı Kanun'un 33. maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendinde, araştırma görevlilerinin araştırma inceleme ve
deneylerde yardımcı olmak üzere atanan öğretim yardımcıları olduğu belirtilirek görev tanımları içinde ders verme görevi
belirtilmemiş olması, aynı Kanun'un 3., 22. ve 31. maddeleri hükümleriyle
öğretim üyeleri olan profesör, doçent, yardımcı doçent unvanlı personel ile
öğretim görevlilerinin ders verebileceğinin düzenlenmesi karşısındaidarenin başvurucuya ders görevi verme yükümlülüğü bulunmadığı anlaşılmıştır.
c. Başvurucu, sağlık iznini il dışında geçirmesinin uygun
bulunmadığı nedeniyle hakkında açılan soruşturma sonucunda muhakkik tarafından
soruşturma açılmasına mahal olmadığı kararı verilmesine rağmen aynı konuda sık
sık yazı yazıldığını ileri sürmüştür. Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan
7/4/2009 tarihli yazıda, başvurucunun 26/3/2009 tarihinden itibaren aldığı on
beş günlük sağlık raporunda " sağlık
iznini başka bir ilde geçirebilir" ifadesinin bulunmadığı,
rapor izninin il dışında geçirilmesinin Dekanlık Makamınca uygun görülmediği,
bu konuda açıklama yapması ve bundan sonra daha dikkatli davranması gerektiğinin
bildirildiği, belirtilen konunun araştırılması için 27/4/2009 tarihli yazıyla
soruşturmacı görevlendirildiği, soruşturmacı tarafından hazırlanan 5/8/2009
tarihli raporda, başvurucu hakkında soruşturma açılmasına mahal olmadığınınbildirildiği görülmüştür. Başvuru formu ve
ekleri ile UYAP üzerinden yapılan incelemelerde, söz konusu rapor sonrasında
aynı konuya ilişkin olarak başkaca yazı bulunmadığı görülmüştür.
d. Bölüm Başkanlığının 19/10/2009 tarihli yazısıyla başvurucunun
laboratuvarların genel temizlik ve düzeninin kontrolüyle görevlendirildiği,
Bölüm Başkanlığının tarihsiz ve 571 sayılı yazısında başvurucunun öğrenci
uygulamalarının yapıldığı laboratuvarların günlük kontrollerini yapmadığının
tespit edildiği belirtilerek 26/10/2009 tarihine kadar bu konuda açıklama
yapmasının istendiği görülmüştür. Bu husus hakkında başvurucu hakkında olumsuz
yönde etkiler doğurabilecek uyarı, disiplin yaptırımı gibi hiçbir işlem tesis
edilmediği anlaşılmıştır.
e. Başvurucu; Bölüm Başkanlığı tarafından yıllık izin ve sağlık
işlemleri için gerekli olan sevk belgelerinin verilmediğini, bu nedenle
Dekanlık ve Makine Mühendisliği Bölüm Sekreterliğinden sevk evrakı aldığını
ileri sürmüştür. Başvuru formu ve ekleri ile UYAP üzerinden dava dosyasında
yapılan incelemelerde, 2007 ile 2009 yılları arasında başvurucuya pek çok hastaneyesevk evrakı verildiği, bunların Bölüm Başkanı A.Y.
tarafından imzalanmış olduğu, 18/5/2009, 8/10/2009 ve 15/10/2009 tarihli sevk
evraklarının Dekan tarafından imzalandığı görülmüştür.
f. Başvurucunun Tarım ve Köyişleri Bakanlığı Tarım ve Kırsal Kalkınmayı Destekleme Kurumunda geçici
görevlendirilmesi yönündeki 8/10/2008 tarihli talebinin, Dekanlığın 9/10/2008
tarihli yazısıyla reddedildiği anlaşılmıştır.
g. Başvurucunun, 16/10/2009 tarihli dilekçesiyle yıllık izin
talebinde bulunduğu ve bu talebin reddedildiği görülmüştür. 2547 sayılı
Kanun'un 64. maddesinin birinci fıkrasında, öğretim elemanlarının yıllık
izinlerini, öğrenime ara verilen zamanlarda kullanacakları düzenlenmiştir. Başvurucunun 2009-2010 eğitim öğretim yılı güz döneminde
yıllık izin talep ettiği, anılan Kanun hükmü karşısında idarenin, öğrenime ara
verme zamanı olmayan bir zamanda yıllık izin verme yükümlülüğü bulunmadığı
anlaşılmıştır.
Buna göre başvuru dosyasındaki bilgi ve belgelerin incelenmesinden,
başvurucu hakkında 18/5/2009 ve 15/10/2009 tarihlerindegöreve gelmediği hususuyla ilgili açıklama istenilmesi sonrasında başvurucunun sağlık
kurumuna gittiğini belirtmesi üzerine herhangi bir işlem yapılmadığı, aynı
şekilde 26/3/2009 tarihinden itibaren aldığı on beş günlük sağlık raporunda
" sağlık iznini başka bir ilde
geçirebilir" ifadesinin bulunmadığı hususuyla ilgili yapılan
inceleme sonucunda başvurucu hakkında soruşturma açılmasına mahal olmadığı
kararı verildiği, anılan incelemelerin somut isnatlara dayandığı ve ilgili
mevzuata aykırı olmadığı, başvurucunun açıklamalarını ve savunmasını sunması
için gerekli imkanların sunulduğu, sonuçta başvurucuya herhangi bir disiplin
cezası da verilmediği; başvurucunun ders görevi verilmemesi, görevlendirme ve
yıllık izin taleplerinin reddedildiği iddiaları bakımından, söz konusu
talepleri değerlendirmede 2547 sayılı Kanun uyarınca idarenin takdir yetkisinin
bulunduğu, başvurucunun benzeri taleplerinin büyük kısmına idare tarafından
olumlu cevap verildiği, dolayısıyla bu talepler bakımından idarenin takdir
yetkisini keyfî kullandığı yönünde somut tespitler bulunmadığı anlaşılmıştır.
Bunun yanı sıra 19/10/2009 tarihli yazıyla laboratuvarların genel temizlik ve
düzeninin kontrolü ve denetimi ile görevlendirilmesinin başvurucu tarafından
akademisyenlik kariyeriyle bağdaşmayan ve rencide edici bir görev olarak
algılandığı, gerçekten söz konusu görevlendirmenin araştırma görevlisi görevine
uygun olup olmadığının tartışılabileceği, dolayısıyla başvurucu üzerinde manevi
yönden etkilerinin olması mümkün olmakla birlikte başvurucunun anılan denetim
görevini yerine getirmediği yönünde idarenin tespitinin bulunduğu, naklen başka
kuruma atandığından Pamukkale Üniversitesi'nden 11/11/2009 tarihinde ayrıldığı,
dolayısıyla söz konusu görevlendirmenin uzun sürmediği dikkate alınarak somut
olayda kamu makamlarının sergiledikleri yaklaşımların kişinin maddi ve manevi
varlığına yönelik psikolojik tacizlerde bulunulduğunu kabul edecek objektif
ağırlıkta olmadığı, başvurucu hakkındaki işlemlerin yıldırma ve psikolojik
tacizde bulunma amacı taşıdığının kabulünü gerektirecek soyut iddialar dışında
bir bulgunun tespit edilmediği hususları gözönüne alındığında kamusal makamların maddi ve manevi bütünlüğe yönelik keyfî
müdahalelerinin bulunmadığı sonucuna varılmıştır.
97. Açıklanan nedenlerle başvurucunun Anayasa’nın
17.maddesininbirinci fıkrasında güvence altına alınan maddi ve manevi varlığın
korunması ve geliştirilmesi hakkına yönelik açık ve görünür bir ihlal
saptanmadığından başvurunun açıkça
dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar
verilmesi gerekir.
V. HÜKÜM
Açıklanan gerekçelerle;
A. Başvurunun açıkça
dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,
B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde BIRAKILMASINA,
10/3/2016 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.