TÜRKİYE CUMHURİYETİ
ANAYASA MAHKEMESİ
BİRİNCİ BÖLÜM
KARAR
CELAL ORAJ ALTUNÖRGÜ BAŞVURUSU
(Başvuru Numarası: 2018/31036)
Karar Tarihi: 12/1/2021
R.G. Tarih ve Sayı: 5/2/2021-31386
BİRİNCİ BÖLÜM
KARAR
Başkan : Hasan Tahsin GÖKCAN
Üyeler : Hicabi DURSUN
Muammer TOPAL
Recai AKYEL
Yusuf Şevki HAKYEMEZ
Raportör : Ali KOZAN
Başvurucu : Celal Oraj ALTUNÖRGÜ
Vekili : Av. Galip UZUN
I. BAŞVURUNUN
KONUSU
1. Başvuru, özel bir bankada çalışan başvurucunun
kurumsal e-posta hesabı içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ve bu
yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata
saygı hakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve
haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.
II. BAŞVURU
SÜRECİ
2. Başvuru 3/10/2018 tarihinde yapılmıştır.
3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden
yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.
4. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik
incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.
5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet
Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüş bildirmemiştir.
III. OLAY VE
OLGULAR
6. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği ve Ulusal
Yargı Ağı Sistemi (UYAP) üzerinden yapılan incelemeyle elde edilen bilgi ve
belgelere göre olaylar özetle şöyledir:
A. Uyuşmazlığın
Arka Planı
7. Başvurucu, özel bir bankada 14/5/2007 tarihli belirsiz
süreli iş sözleşmesi kapsamında müşteri ilişkileri yönetmeni olarak
çalışmaktadır. İş Sözleşmesi'nin "Özenle çalışma" kenar
başlıklı bölümünde özetle personelin görevini banka yönetmelikleri ve iç
düzenlemeler ile yönetim yetkisi kapsamında verilen emir ve talimatlara bağlı
olarak özen ve dikkatle yerine getireceği, personelin verimliliğinin bankanın
yürürlükte olan performans kriterlerine göre belirleneceği düzenlenmiştir.
Ayrıca İş Sözleşmesi'nde ayrıntıları belirtilen özenle çalışma yükümlülüklerine
uyulmaması hâlinin 22/5/2003 tarihli ve 4857 İş Kanunu'nun 17. maddesi
kapsamında geçerli neden olarak kabul edileceğinin personel tarafından kabul
edildiği ifade edilmiştir.
8. İş Sözleşmesi'nin " Demirbaş ve elektronik
posta kullanımı" kenar başlıklı 6. maddesinin (c) bendinde, personelin
banka mülkiyetinde olan elektronik posta adresini (kurumsal e-posta) sadece iş
amaçlı olarak kullanmakla yükümlü olduğu belirtilmiştir. Aynı maddenin (d)
bendinde ise kurumsal e-postanın banka yönetimi tarafından haber verilmeksizin
denetlenebileceği, personelin bu konuda itirazının olmayacağı ve talimatlara
uyacağını kabul ettiği şeklinde düzenleme yapıldığı görülmüştür.
9. Başvurucunun, eşi üstüne kayıtlı bir işletmede
çalıştığı iddiası üzerine müfettiş incelemesi yapılmış ve başvurucunun konuyla
ilgili savunması alınmıştır. Müfettiş incelemesi sonucunda 7/4/2016 tarihli
rapor düzenlenmiştir. Raporda; başvurucunun eşi adına 1/4/2014 tarihinde bir
şirket kurulduğu, başvurucunun bu şirketin muhasebecisine kurumsal e-posta
üzerinden ödemelere ilişkin çeşitli belgeler gönderdiği, başvurucunun kurumsal
e-posta üzerinden başka bankalarla anılan şirkete ilişkin kredi pazarlığı
yaparak kredi başvurusunda bulunduğu, işyerinin stokunda bulunan ürünlerle
ilgili bazı belgeleri kişisel e-posta hesabından kurumsal e-posta hesabına
gönderdiği ve eşinin hesabının sıkça görüntülendiği hususlarının tespit
edildiği belirtilmiştir.
10. İnceleme raporunda başvurucunun 30/3/2016 tarihinde
alınan savunması da değerlendirilmiştir. Başvurucu savunmasında; eşiyle açtıkları
işyerini zarara uğramaması için kendi gözetiminde tuttuğunu, ödeme stokun
takibi gibi işlerde eşine yardımcı olduğunu, bu durumun zaman zaman iş
performansını biraz olsa da etkilediğini ifade etmiştir. Başvurucu ayrıca
kurumsal e-posta kullanılarak yapılan yazışmaların nedeninin işyerine ait
faaliyetlerin düzene sokulması ve işyeri banka faaliyetlerinin kontrolü
olduğunu, bunu sağlamak için eşinin hesabını da sıkça kontrol ettiğini,
amacının işyerini zarar etmeden devretmek olduğunu beyan etmiştir. Rapor
sonucunda, mesai saatleri içinde performansı etkileyecek şekilde eşine ait
işyerinin çeşitli işlemlerini takip ettiği hususlarının tespit edilmesi ve bu
şekilde ticari faaliyette bulunduğuna dair kanıt niteliği taşıyan beyanları
birlikte gözetildiğinde başvurucunun banka çalışma ilkelerine aykırı olarak
kendi namına ve hesabına ticari faaliyette bulunduğu kanaatine ulaşıldığı ifade
edilmiştir.
11. Başvurucunun iş akdi 11/5/2016 tarihli yazılı
bildirimle feshedilmiştir. Anılan bildirimde; başvurucunun göreviyle
bağdaşmayacak ve banka kurallarına aykırı şekilde eşine ait işletme üzerinden
mesai saatleri içinde ticari faaliyette bulunduğu, başvurucunun bu nedenle asli
görevini ihmal ettiği, şube içinde olumsuzluklara sebebiyet verdiği
hususlarının başvurucunun ikrarı ve müfettiş raporuyla tespit edildiği
vurgulanmıştır. Görev ve sorumluluklarla bağdaşmayan, banka kurallarına aykırı
bu davranışların kabul edilemeyeceği belirtilerek iş akdinin 4857 sayılı
Kanunun 17. ve 18. maddeleri uyarınca feshedildiği ifade edilmiştir.
B. İşe İade
Davası Süreci
12. Başvurucu, işveren aleyhine Amasya İş Mahkemesinde
8/6/2016 tarihinde işe iade istemli tespit davası açmıştır. Dava dilekçesinde
başvurucu özetle feshin haksız olduğunu, işverenin daha önce de performans eksikliği
gerekçesiyle kendisinden savunma aldığını ve iş akdinin tazminatsız
feshedilmesi amacıyla bahane üretildiğini ileri sürmüştür. Başvurucu çalışma
hayatı boyunca işverene sadakat yükümlülüğüne aykırı ve görevini olumsuz
etkileyecek davranışının olmadığını vurgulamıştır. Başvurucu ayrıca yargılama
sürecindeki beyanlarda, kurumsal e-posta hesabının işveren tarafından
incelenmesinin özel hayatın gizliliğini ihlal ettiğini ve hukuka aykırı olması
nedeniyle hükme esas alınmaması gerektiğini belirtmiştir.
13. İşveren davaya cevabında özetle müfettiş raporundaki
tespitlere ve başvurucunun ikrar içeren savunmasına dayanarak başvurucunun
mesai saatleri içinde eşine ait şirketin işlerini takip ettiğini, bu durumun
başvurucunun performansında kayba neden olduğunu vurgulamıştır. Ayrıca iş
sözleşmesi ve işyeri etik kurallarına göre başvurucunun başka bir işte
çalışmayacağına dair düzenlemeler olduğu hatırlatıldıktan sonra başvurucunun
davranışlarının İş Sözleşmesi'nde ayrıntılı bir şekilde belirtilen çalışanın
yükümlülüklerine bu bağlamda özellikle özen yükümlülüğüne aykırı olduğu
belirtilmiştir.
14. Yargılama sürecinde tarafların tanıkları
dinlenmiştir. Başvurucunun tanıkları özetle başvurucunun başka bir yerde
çalıştığı ve performans düşüklüğü yaşadığını görmediklerini ancak eşinin adına
bir ayakkabı dükkânının mevcut olduğunu ifade etmişlerdir. Davalı tanıkları ise
özetle başvurucunun mesai saatlerinde ticari faaliyetleri takip ettiğine birkaç
kez şahit olduklarını, ayrıca son dört beş aydır performans düşüklüğü yaşadığını
bildiklerini beyan etmişlerdir.
15. Mahkeme 27/12/2017 tarihinde davanın reddine karar
vermiştir. Kararın gerekçesinde; tanık beyanları, başvurucunun savunması,
dosyaya sunulan belgeler ile e-posta içerikleri değerlendirilerek eşine ait
ticari işletmenin işlerini başvurucunun takip ettiğinin sabit olduğu, bu
durumun başvurucu tarafından da kabul edildiği belirtilmiştir. Ayrıca davacının
e-posta kayıtlarından mesai saatleri içinde ticari faaliyet takibi amacıyla
yazışmalar yaptığının anlaşıldığı ifade edilmiştir. Başvurucunun görevi dışında
ticari faaliyet ile ilgilendiğini kabul ettiği, dosyaya sunulan kayıtların
davacının mesai saatleri içinde ticari faaliyetine ilişkin iş ve işlemleri
yaptığını doğruladığı ve bu durumun performansına olumsuz etki ettiğinin
başvurucu tarafından da beyan edildiği vurgulanmıştır. Başvurucunun özel işleri
ile işini sekteye uğratacak kadar ilgilenmesinin İş Sözleşmesi'nin gereklerine
aykırılık teşkil edeceği, doğruluk ve bağlılık kuralı gereği işçinin gelir
getirici başkaca işlerle mesai saatleri içinde ilgilenmesi ile iş ilişkisinin
sarsıldığı ve işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği
belirtilerek feshin geçerli nedene dayandığı değerlendirmesine yer verilmiştir.
16. Başvurucu vekili; ikrar içeren yazılı savunmasının
baskı ile alındığını, ayrıca Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin (AİHM) işverenin
e-posta incelemesini özel hayata saygı hakkının ihlali saydığını, müvekkilinin
de e-postasının incelenmesinin bu kapsamda olduğunu belirterek istinaf
başvurusu yapmıştır. Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi 17/7/2018
tarihinde delillerin takdirinde isabetsizlik görülmediği ve davalı işverenin
geçerli nedeni ispatladığının anlaşıldığı gerekçesiyle istinaf itirazlarının
reddine kesin olmak üzere karar vermiştir.
17. Nihai karar 4/9/2018 tarihinde başvurucuya tebliğ
edilmiştir.
18. Başvurucu 3/10/2018 tarihinde bireysel başvuruda
bulunmuştur.
IV. İLGİLİ
HUKUK
19. İlgili hukuk ( ulusal mevzuat, uluslararası
düzenlemeler ve AİHM kararları ) için bkz. E.Ü. [GK], B. No:
2016/13010, 17/9/2020, §§ 22-51.
20. 4857 sayılı Kanunun "Feshin geçerli sebeplere
dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesi şöyledir:
"Otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya
da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66
ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için
geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri
dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan
haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine
idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece
katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın
işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci
maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe
geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı
işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap
edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına
göre belirlenir."
V. İNCELEME VE
GEREKÇE
21. Mahkemenin 12/1/2021 tarihinde yapmış olduğu
toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:
A. Başvurucunun
İddiaları
22. Başvurucu; kurumsal e-posta hesapları ile
gerçekleştirdiği yazışmaların bilgilendirme yapılmadan ve rızası alınmadan
incelendiğini, bu yazışmalara dayanılarak performans düşüklüğü nedeniyle iş
akdinin haksız olarak feshedildiğini belirtmiştir. İş performansının her zaman
üst düzeyde olduğunu, ayrıca yazılı savunmasının iş akdini sonlandırmak
amacıyla banka müfettişlerinin baskısı ve psikolojik tacizi ile alındığını
ileri sürmüştür. Eşinin işyeri ve kendisinin e-posta kayıtlarının iş akdinin
feshini sağlamaya yönelik bahaneler olduğunu, Bankanın e-posta içeriklerini
incelemesi ve Mahkemenin bu içerikleri hükme esas delil olarak kabul etmesi
sonucu özel hayatına saygı hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğini
ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme
23. Anayasa'nın iddianın değerlendirilmesinde dayanak
alınacak "Özel hayatın gizliliği" kenar başlıklı 20.
maddesinin birinci ve üçüncü fıkrası şöyledir:
"Herkes, özel hayatına ve aile
hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile
hayatının gizliliğine dokunulamaz.
...
Herkes, kendisiyle ilgili kişisel
verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle
ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların
düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp
kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen
hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına
ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir."
24. Anayasa'nın “Haberleşme hürriyeti” kenar
başlıklı 22. maddesi şöyledir:
"Herkes, haberleşme hürriyetine
sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır.
Millî güvenlik, kamu düzeni, suç
işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya
başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçına
bağlı olarak usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplere
bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmış
merciin yazılı emri bulunmadıkça; haberleşme engellenemez ve gizliliğine
dokunulamaz. Yetkili merciin kararı yirmi dört saat içinde görevli hâkimin
onayına sunulur. Hâkim, kararını kırk sekiz saat içinde açıklar; aksi halde,
karar kendiliğinden kalkar.
İstisnaların uygulanacağı kamu kurum ve
kuruluşları kanunda belirtilir."
25. Özel hayata saygı hakkı Anayasa'nın 20. maddesinde
koruma altına alınmıştır. Devlet, kişilerin özel ve aile hayatına keyfî olarak
müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin haksız saldırılarını önlemekle yükümlüdür.
Anayasa'nın 20. maddesinin üçüncü fıkrasında ise herkesin kendisiyle ilgili
kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ayrıca düzenlenmiş ve güvence altına
alınmıştır. Söz konusu anayasal güvence, Sözleşme'nin 8. maddesinde koruma
altına alınan özel hayata saygı hakkına karşılık gelmektedir. Kişisel verilerin
korunması hakkı, kişinin insan onurunun korunmasının ve kişiliğini serbestçe
geliştirebilmesi hakkının özel bir biçimi olarak bireyin hak ve özgürlüklerini
kişisel verilerin işlenmesi sırasında korumayı amaçlamaktadır (AYM, E.2014/122,
K.2015/123, 30/12/2015, §§ 19, 20).
26. Anayasa Mahkemesi kararlarında da belirtildiği üzere
kişisel veri -belirli veya kimliği belirlenebilir olmak şartıyla- bir kişiye
ilişkin bütün bilgileri ifade etmekte olup bireyin adı, soyadı, doğum tarihi ve
doğum yeri gibi sadece kimliğini ortaya koyan bilgileri değil telefon numarası,
motorlu taşıt plakası, sosyal güvenlik numarası, pasaport numarası, öz geçmişi,
resmi, görüntü ve ses kayıtları, parmak izleri, sağlık bilgileri, genetik
bilgileri, IP adresi, e-posta adresi, alışveriş alışkanlıkları, hobileri,
tercihleri, etkileşimde bulunduğu kişiler, grup üyelikleri, aile bilgileri gibi
kişiyi doğrudan veya dolaylı olarak belirlenebilir kılan tüm veriler kişisel
veri kapsamındadır (AYM, E.2014/74, K.2014/201, 25/12/2014; E.2014/180,
K.2015/30, 19/3/2015).
27. Anayasa’nın 20. maddesinin üçüncü fıkrasında güvence
altına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı yönünden inceleme
yapılabilmesi için öncelikle anılan hak kapsamında korunması gereken bir
kişisel verinin olup olmadığı belirlenmelidir. Anayasa hükmünün lafzı, konuya
ilişkin uluslararası belgeler ve karşılaştırmalı hukuk dikkate alındığında
belirli veya belirlenebilir bir gerçek veya tüzel kişi hakkındaki her türlü
bilgi kişisel veri olarak değerlendirilir. Ancak her davada ya da başvuruda
Anayasa’nın 20. maddesinin üçüncü fıkrası anlamında bir kişisel veri bulunup
bulunmadığı, davanın ve başvurunun kendine özgü koşulları dikkate alınarak
tespit edilir. Bir kişisel verinin bulunduğu tespit edildiğinde bu veriye
yönelik her türlü sınırlama ve müdahale Anayasa’nın anılan hükmü kapsamındaki
güvenceleri harekete geçirir ( E.Ü. , § 59).
28. Ayrıca Anayasa'nın 22. maddesinde güvence altına
alınan haberleşme hürriyeti, haberleşmenin yanında içeriği ve biçimi ne olursa
olsun haberleşmenin içeriğinin gizliliğini de güvence altına almaktadır.
Haberleşme bağlamında bireylerin karşılıklı ve toplu olarak sözlü, yazılı ve
görsel iletişimlerine konu olan ifadelerinin gizliliğinin sağlanması ve
haberleşmeye yönelik haksız müdahalelerde bulunulmaması gerekir ( Yasemin
Çongar ve diğerleri , B. No: 2013/7054, 6/1/2015, § 49).
29. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından
yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki
tavsifini kendisi takdir eder ( Tahir Canan , B. No: 2012/969, 18/9/2013,
§ 16). Somut olayda işverenin başvurucunun kurumsal e-posta hesabını kullanarak
yaptığı mesajlaşmalarını denetlemesi ve içeriğini geriye dönük olarak
incelemesi sonucu elde ettiği bilgileri, iş akdinin feshine dayanak yapması söz
konusudur. Bu durumla birlikte başvurucunun e-posta bilgileri ve yazışmalarının belirli bir gerçek kişi hakkındaki bilgi kapsamında olduğu gözetildiğinde
bu bilgilere erişilmesinin, bunların kullanılmasının ve işlenmesinin özel
hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve
haberleşme hürriyeti yönünden incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir.
1. Kabul
Edilebilirlik Yönünden
30. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul
edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı
anlaşılan özel hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin korunmasını
isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine ilişkin iddianın
kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.
2. Esas
Yönünden
a. Genel
İlkeler
31. Anayasa'nın 12. ve 5. maddesindeki düzenlemeler
ışığında devletin bireyin temel hak ve özgürlüklerine keyfî olarak müdahale
etmemesinin yanında üçüncü kişilerin saldırılarını önlemekle yükümlü kılındığı,
bu bağlamda pozitif yükümlülüklerinin de bulunduğu söylenebilir.
Uyuşmazlıkların özel hukuk kişileri arasında gerçekleştiği durumlarda da temel
hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerin yerine getirilip getirilmediği
denetlenirken Anayasa’nın kamusal makamlara yüklediği sorumluluklardan doğrudan
özel hukuk kişileri sorumlu tutulamayacağı için taşıdığı koşulların
özelliklerine göre bu tür başvuruların devletin pozitif yükümlülükleri
bağlamında ele alınması gerekebilir.( Ömür Kara ve Onursal Özbek, B.No:
2013/4825, 24/3/2016, § 46; Ali Çığır, B. No: 2015/19298,
8/5/2019, §§ 32, 33; Erol Kumcu, B. No: 2015/18988, 9/5/2019, §§ 32, 33; U.B. , B. No: 2015/3175, 10/10/2019, §§ 33, 34; E.Ü. , § 65).
32. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin
birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının
oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve
usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu
yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip
gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir. Bu doğrultuda derece mahkemelerince
söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki
çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, başvuranların temel haklarına
yönelik müdahalenin meşru amaca dayalı ve ölçülü olup olmadığı
değerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli
gerekçeler sunulmalıdır ( Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§ 47-50; E.Ü. ,
§ 66).
33. Yukarıda belirtilen hususlar gözetilerek işverenin
işçinin iletişimini denetlemesi yetkisini kişisel verilerin korunmasını isteme
hakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında devletin pozitif yükümlülükleri
kapsamında irdelemek gerekmektedir. Öncelikle teknolojik gelişmelerin
imkânlarından yararlanmak isteyen işverenlerin bilgisayar, internet, e-posta
gibi iletişim araç ve gereçlerini çalışanın kullanıma sunması nedeniyle oluşan
uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ile işçinin temel hak ve özgürlükleri
arasında bir dengeleme yapma gerekliliği doğmaktadır. Bu bağlamda işveren ile
çalışan arasındaki ilişkinin iki taraf açısından da belirli hak ve
yükümlülükler öngören ve esasen güven ilişkisi üzerine kurulu iş sözleşmesiyle
şekillendiği unutulmamalıdır. Somut uyuşmazlığın ilgili olduğu iş hukukunun
dinamik bir niteliğinin olduğu, ayrıca iş ilişkilerinin genel kurallardan
farklı, kendine özgü bazı hukuki kurallar içerdiği de dikkate alınmalıdır ( E.Ü. ,
§ 68).
34. Bu bağlamda işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile
bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki
sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi
haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamında
kural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği
ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği söylenebilir. Ancak işverenin
yönetim yetkisinin işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve
güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğu unutulmamalıdır. Bu bağlamda
işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve
özgürlüklerin somut olayda haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerin
korunmasını isteme hakkının işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynı
zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel
haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu
çerçevede işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu
gözetilerek sırf bu nedenle bile işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız
ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunu kabul etmek, işçinin
demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı
gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır ( E.Ü., § 69).
35. Tüm bu açıklamalar çerçevesinde devletin pozitif
yükümlülükleri kapsamında Anayasa Mahkemesinin özellikle derece mahkemelerinin
-somut olayın koşullarına uygun düştüğü ölçüde- aşağıda belirtilen güvencelerin
somut olayda hakka müdahale eden üçüncü kişi tarafından sağlanıp sağlanmadığını
gereği gibi denetleyip denetlemediğini incelemesi gerekir:
i. İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim
araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren
meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir. Bu durumda işverenin
gerekçelerinin ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri de gözetilerek meşru
olup olmadığı irdelenmelidir. Bu denetlemede iletişim akışı ile iletişim
içeriklerinin incelenmesi arasında ayrım yapılarak içeriklerin incelenmesi
yönünden daha ciddi gerekçeler aranmalıdır.
ii. Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve
kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve
bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından
önceden bilgilendirilmelidir. Uluslararası hukuk ve karşılaştırmalı hukuk
dikkate alındığında bu bilgilendirmenin -somut olayın özelliklerine uygun
düştüğü ölçüde- en azından iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerin
işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemenin
kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin ve
işlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarını
kapsaması gerekir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanımına ilişkin
olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir.
Bilgilendirmenin mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp şeffaflığı
sağlamak bakımından bireylere, kişisel verilerin işlenmesine ve iletişimin
denetlenmesine ilişkin süreçten yukarıda belirtilen kapsamda haberdar olma
imkânı sağlayan uygun bir yöntem tercih edilebilir.
iii. Çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme
hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahale,
ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli
olmalıdır. Ayrıca inceleme faaliyetiyle elde edilen verilerin işveren
tarafından hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması gerekir.
iv. İşveren tarafından çalışanın kişisel verilerinin
korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan
müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale
ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından
zorunlu olmalıdır. Çalışanın iletişiminin içeriğine girilmesi yerine onun
kişisel verilerine daha az müdahale eden yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının
mümkün olup olmadığı denetlenmelidir. Bu kapsamda işverenin ulaşmak istediği
amaca çalışanın iletişimi incelenmeden de erişilme imkânı olup olmadığı her bir
vakıanın somut özellikleri ışığında değerlendirilmelidir.
v. İşveren tarafından başvurucunun kişisel verilerinin
korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine yönelik müdahalenin
orantılı kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya
herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı
olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir.
vi. Ayrıca iletişimin incelenmesinin muhatabı olan
çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları gözönünde tutularak
tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimde dengelenip
dengelenmediğine bakılması gerekmektedir. Taraflardan birine şahsi olarak aşırı
bir külfet yüklendiğinin tespiti hâlinde devletin pozitif yükümlülüklerini
yerine getirmediği sonucuna varılabilir ( E.Ü., § 70).
b. İlkelerin
Uygulanması
36. Başvurucu; e-posta hesabının incelenmesinin özel
hayat alanına ve haberleşme hürriyetine haksız bir müdahale oluşturmasına
rağmen açtığı işe iade davasında bu yönde bir tespit yapılmadığını,
mahkemelerce verilen kararlar nedeniyle söz konusu müdahalelerin meşru hâle
getirildiğini iddia etmiştir. Bu kapsamdaki iddiaların yukarıda belirtilen
esaslar gözetilerek değerlendirilmesi gerekmektedir.
37. Öncelikle işverenin işçinin kullanımına sunulan
iletişim araçlarını denetlemesi ve çalışanın kişisel verilerinin işlemesine
ilişkin olarak 4857 sayılı Kanun'da özel bir düzenleme olmadığı görülmüştür.
Ancak Anayasa'nın 20. ve 22. maddelerinde yer bulan özel hayata saygı hakkı kapsamında
kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetine ilişkin
güvenceler ile 6698 sayılı Kanun ve hukuk sistemimizde mevcut olan genel
düzenlemelerin iş hukuku uyuşmazlıklarında uygulanması yönünde bir engel
olmadığı anlaşılmıştır. Bu durumda yasal altyapı oluşturmak bağlamında pozitif
yükümlülüklerin yerine getirilmiş olduğu söylenebilir ( E.Ü. , § 69).
38. Başvuru konusu olayda başvurucu, çok sayıda çalışanı
istihdam eden özel bir bankanın çalışanıdır. Başvurucu adına tanımlanmış
kurumsal e-posta hesabının mevcut olduğu ve başvurucunun kullanımına sunulan bu
e-posta hesabının işveren tarafından incelendiği hususlarında başvuran ile
işveren arasında bir ihtilaf olmadığı görülmüştür. Çok sayıda çalışanı olduğu
ve kurumsal olarak finans hizmeti verdiği anlaşılan işverenin çalışanlarına
kurumsal e-posta hesabı oluşturmak suretiyle kişisel verileri işlemesinin ve
iletişim akışını denetim altında tutmasının işlerin etkin bir şekilde
yürütülmesini sağlama amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda
kurumsal e-posta hesabının iletişim akışına ve içeriğine erişilecek şekilde
kullanıma sunulmasının somut olayda işyerinin yönetimi bakımından meşru bir
menfaat teşkil ettiği, ayrıca hedeflenen amacı sağlamaya elverişli bir yöntem
olduğu söylenebilir.
39. Öte yandan e-posta hesabı üzerinden yapılan
iletişimin denetlenebileceğine ve iletişim araçlarının kullanım koşullarına
ilişkin olarak önceden tam ve açık bir bilgilendirme yapılmadığı hâllerde temel
hak ve özgürlüklerinin işyerinde de korunacağı yönündeki haklı beklentiyle
çalışan kişinin kurumsal e-posta üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceğinin
işveren tarafından da öngörülebilecek bir durum olduğu vurgulanmalıdır. Buradan
hareketle çalışana açık bir bilgilendirmenin yapılmadığı hâllerde hak ve
özgürlüklerine bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanların makul bir
beklenti içinde olacaklarının kabul edilmesi, temel hak ve özgürlüklerin sağladığı
güvencelerden yararlandırılması gerektiği söylenebilir ( E.Ü. , § 75).
40. Bununla birlikte açık bir bilgilendirme yapılması
hâlinde işverenin kurumsal e-postayı incelemeden önce çalışanın ayrıca rızasını
alması beklenemez. Bu bağlamda bilgilendirme sonrası işverenin denetleme
yetkisine ilişkin bir itiraz şerh edilmediği sürece çalışanın rızasının mevcut
olduğu ve aksi kanıtlanana kadar da bu rızanın geçerli olduğunun kabulü
gerektiği vurgulanmalıdır.
41. Somut olayda başvurucu bilgilendirme yapılmadan ve
rızası olmadan kurumsal e-posta hesabının incelediğini ileri sürmüştür.
Başvurucunun bağlı olduğu iş akdi incelendiğinde (bkz. §§ 7, 8) başvurucuya
tahsis edilen kurumsal e-postanın sadece iş amaçlı olarak kullanılacağının ve
kurumsal e-postanın banka yönetimi tarafından haber verilmeksizin
denetlenebileceğinin, personelin bu konuda itirazının olmayacağı ve talimatlara
uyacağı hususlarının düzenlendiği görülmüştür. Ayrıca iş sözleşmesinde çalışan
için belirlenen yükümlülüklere -kurumsal e-postanın amacına uygun kullanılması,
performans düşüklüğü tespiti, başka işte çalışma yasağı- uyulmaması durumunda
iş akdinin feshedilebileceğinin açıkça düzenlendiği anlaşılmaktadır.
42. Bu durumda işverenin iş sözleşmesinde, kurumsal
e-postanın kullanımına ilişkin sınırları, e-postanın denetlenme usulü ve
inceleme yetkisini, işçinin işini yürütürken ve e-postayı kullanırken uyması
gereken yükümlülükleri ile belirlenen yükümlülüklere uyulmaması durumunda 4857
sayılı Kanun çerçevesinde nasıl yaptırım uygulanacağını belirlediği
söylenebilir. Bu durum gözetildiğinde başvurucunun kullanımına sunulan kurumsal
e-postanın denetlenebileceği ve denetimin usulüne ilişkin önceden İş
Sözleşmesi'yle açıkça bildirim yapıldığı, ayrıca İş Sözleşmesi'nde belirlenen
denetleme usulü ve yetkisine başvurucunun İş Sözleşmesi'ni imzalayarak rıza
gösterdiği kabul edilmelidir. Ayrıca başvurucunun bu rızanın geçerli olmadığına
dair bir iddiası ya da açıklaması olmadığı görülmüştür.
43. Öte yandan somut olayda işverenin yaptığı müdahalenin
kapsamının tartışılması gerekir. Bu bağlamda yargılama kapsamında başvurucunun
işveren tarafından sunulan yazışmaları ve yargılama süreci bir bütün hâlinde
değerlendirildiğinde işverenin başvurucunun başka bir işte çalıştığı iddiasını
destekleyen mesajları incelediği veiddiasını kanıtlamak amacıyla sadece yargı
sürecinde kullandığı görülmüştür. Bu durumda işverenin inceleme amacı dâhilinde
bir denetleme gerçekleştirdiği, inceleme sonucu elde edilen verileri amaca
uygun kullandığı söylenebilir. Ayrıca işverenin kurumsal e-postayı inceleme
amacına uygun olmayacak şekil ve kapsamda incelediği ve denetleme sonuçlarının
amaca uygun kullanılmadığı yönünde başvurucunun bir iddiasının bulunmadığı
vurgulanmalıdır.
44. Bununla birlikte yargılama süreci incelendiğinde; Mahkemenin
sadece kurumsal e-postanın incelenmesi ile elde edilen bilgi ve belgelere değil
tanık anlatımları, iş sözleşmesi, işyeri dosyası ve dosyaya sunulan diğer
belgeleri de değerlendirerek bir sonuca ulaştığı, ilgili ve yeterli gerekçe
sunduğu görülmüştür. Ayrıca bir vekille temsil edilen başvurucunun yargılama
sürecine etkin olarak katılımının sağlandığı anlaşılmaktadır.
45. Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerinden
doğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri tarafından pozitif yükümlülüklerin
yerine getirildiği anlaşıldığından başvurucunun Anayasa’nın 20. maddesinde
güvence altına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin
korunmasını isteme hakkı ile Anayasa’nın 22. maddesinde güvence altına alınan
haberleşme hürriyetinin ihlal edilmediğine karar verilmesi gerekir.
VI. HÜKÜM
Açıklanan gerekçelerle;
A. Özel hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin
korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine ilişkin
iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,
B. Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel
hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve
Anayasa'nın 22. maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin İHLAL
EDİLMEDİĞİNE,
C. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde
BIRAKILMASINA,
D. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına
GÖNDERİLMESİNE 12/1/2021 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.