TÜRKİYE CUMHURİYETİ
ANAYASA MAHKEMESİ
İKİNCİ BÖLÜM
KARAR
AYNUR DEMİR BAŞVURUSU
(Başvuru Numarası: 2019/25058)
Karar Tarihi: 19/3/2024
İKİNCİ BÖLÜM
KARAR
Başkan : Kadir ÖZKAYA
Üyeler : Engin YILDIRIM
Rıdvan GÜLEÇ
Yıldız SEFERİNOĞLU
Kenan YAŞAR
Raportör : Osman KODAL
Başvurucu : Aynur DEMİR
I. BAŞVURUNUN ÖZETİ
1. Başvuru; haklı sebep olmadığı hâlde iş akdinin feshedildiği belirtilerek açılan işe iade davasında bariz takdir hatası yapılması nedeniyle hakkaniyete uygun yargılanma hakkının, yargılamanın uzun sürmesi nedeniyle de makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.
2. Başvurucu, 22/4/2016 tarihinde işe iade davası açmıştır. Davayı inceleyen Bursa 2. İş Mahkemesi (Mahkeme) 14/6/2017 tarihli kararıyla davayı kabul etmiştir. Kararın gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:
"...
Dosya toplanan beyan ve belgelerden, davacıya sadece bir kez uyarı yazısı yazıldığı, zira İnsan Kaynakları Müdürü olan ve Mahkememizde davalı tanığı sıfatı ile dinlenen tanık [S.K. nın da] bu hususu doğrulayarak, davacıyı herhangi bir şekilde yazılı olarak uyarmadığını, ama sözlü olarak bir kez uyardığını beyan ettiği ve dosyada davacının başkaca uyarıldığı yada savunmasının alındığına ilişkin herhangi bir belgeye rastlanmadığı görülmüş olmakla birlikte, yapılan fesihte uyulması gereken yasal prosedüre uyulmadığı, fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmediği ve davalı şirketin davacının iş akdini haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshettiği sonucuna varılarak, sübut bulan davanın kabulü cihetine gidilmiştir.
..."
3. Anılan karara karşı davalı işveren istinaf kanun yoluna başvurmuştur. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi 18/10/2018 tarihli kararıyla istinaf talebini esastan reddetmiştir. Davalı işveren, temyiz talebinde bulunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi16/5/2019 tarihinde kararı bozmuş ve davanın reddine kesin olarak karar vermiştir. Kararın gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:
"...
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedenle davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin verilen görevleri yapmamakta ısrar etmesi, bu tutumun diğer çalışanların performansını düşürmesi ve olumsuz örnek teşkil etmesi nedeniyle İş Kanunu'nun 25/II-h maddesi gereğince feshedildiği, davalı işverence sunulan e-posta yazışmalarına göre proje müdürü tarafından davacıdan 23/03/2016 tarihinde kalıp siparişi ile ilgili bilgi talep edildiği, akabinde 25/03/2016 ve 29/03/2016 tarihlerinde sırasıyla birinci ve ikinci hatırlatma e-postaları gönderildiği, 30/03/2016 tarihinde gönderilen e-postada siparişin onaylanması üzerinden oldukça gün geçtiği, hala bir anlaşma olmadığı ve sıkıntı yaşamanın kaçınılmaz olduğunun belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacının e-posta yazışmalarına yansıyan davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Buna göre, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi gerekirken Mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
..."
4. Başvurucu, nihai hükmü 26/6/2019 tarihinde öğrendikten sonra 22/7/2019 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.
5. Başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir.
II. İLGİLİ HUKUK
6. 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" kenar başlıklı 25. maddesi şöyledir:
"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir."
III. DEĞERLENDİRME
A. Hakkaniyete Uygun Yargılanma Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia
7. Başvurucu; iş akdinin haksız feshedildiğini, Yargıtay kararında proje müdürü olarak B.C. nin yazışmalarının dayanak alındığını ancak bu kişinin aynı işverenin firmasında çalışmadığını, başka bir firmanın proje müdürü olduğunu, bu hususta bariz takdir hatası yapıldığınıbelirterek sözleşme özgürlüğünün, çalışma hakkının ve gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.
8. Anayasa Mahkemesi olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder ( Tahir Canan , B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16). Başvurucunun şikâyetlerinin özü Yargıtayın ifadelerini delil olarak kararına dayanak aldığı B.C.nin işveren bünyesinde çalışmadığı, başka firmada proje müdürü olduğu, bu nedenle delillerin değerlendirilmesinde bariz takdir hatası yapıldığı hususuna ilişkin olduğundan başvurubütün olarak hakkaniyete uygun yargılanma hakkı kapsamında incelenmiştir.
9. Anayasa'nın 148. maddesinin dördüncü fıkrasında kanun yolunda gözetilmesi gereken hususlara ilişkin şikâyetlerin bireysel başvuruda incelenemeyeceği belirtilmiştir. Bu kapsamda ilke olarak mahkemeler önünde dava konusu yapılmış maddi olay ve olguların kanıtlanması, delillerin değerlendirilmesi, hukuk kurallarının yorumlanması ve uygulanması ile uyuşmazlık konusunda varılan sonucun adil olup olmaması bireysel başvuru konusu olamaz. Ancak bireysel başvuru kapsamındaki hak ve özgürlüklere müdahale teşkil eden, bariz takdir hatası veya açık bir keyfîlik içeren tespit ve sonuçlar bu kapsamda değildir (konuya ilişkin birçok karar arasından bkz. Ahmet Sağlam , B. No: 2013/3351, 18/9/2013).
10. Somut olayda başvurucunun açtığı işe iade davasında Mahkeme, işverenin başvurucuyu yazılı olarak uyarmadığı, sadece sözlü olarak bir kez uyardığı, yapılan fesihte uyulması gereken yasal prosedüre uyulmadığı, fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmediği, davalı işverenin başvurucunun iş akdini haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshettiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir. İstinaf Mahkemesi davalı işverenin istinaf talebini esastan reddetmiştir. Yargıtay ise başvurucunun iş sözleşmesinin verilen görevleri yapmamakta ısrar etmesi, bu tutumunun diğer çalışanların performansını düşürmesi ve olumsuz örnek teşkil etmesi nedeniyle 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı fıkrasının (h) bendi gereğince feshedildiğini, başvurucunun e-posta yazışmalarına da yansıyan davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığının sabit olduğunu, bu sebeple feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi gerektiğini belirtmiştir.
11. Başvurucu; Yargıtayın kararında belirttiği proje müdürünün aynı işyerinde çalışmadığı, kendisinin müdürü olmadığı hâlde yazışmalarını dikkate almasından yakınmıştır.
12. 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkını doğuran sebepler hüküm altına alınmıştır. Bu bağlamda anılan maddenin "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" kenar başlıklı (II) numaralı fıkrasında belirtilen işverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkına ilişkin sebepler tahdidi nitelikte değildir. Örnekleme yoluyla gösterilen bu sebeplerden biri de anılan fıkranın (h) bendinde düzenlenen işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesidir.
13. Yargıtay somut olayda başvurucunun iş sözleşmesinin verilen görevleri yapmamakta ısrar etmesi, bu tutumunun diğer çalışanların performansını düşürmesi ve olumsuz örnek teşkil etmesi nedeniyle feshedildiği tespitinde bulunmuştur. Yargıtay bu tespiti yaparken başvurucunun e-posta yazışmalarına da yansıyan davranışlarını değerlendirmiş ve söz konusu davranışların işyerinde olumsuzluklara yol açtığını kabul etmiştir. Bununla birlikte Yargıtay 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevlerin kendisine hatırlatılmasının bizzat işveren tarafından yapılması gerektiği şartını aramamış, daha ziyade söz konusu hatırlatmalara rağmen işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle işyerinde olumsuzluk yaşanıp yaşanmadığı hususu üzerinde durmuş, bu yöndeki tespitlerinden hareketle de işverenin işçinin iş akdini feshetmesinin haklı olduğu şeklinde bir kanaate varmıştır. Yargıtayın bu değerlendirmesinin hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasına yönelik olup bariz takdir hatası veya açık bir keyfîlik oluşturan bir unsur içermediği anlaşılmıştır.
14. Bu itibarla başvuru konusu olayda başvurucunun ileri sürdüğü iddiaların yargılama mercilerince delillerin değerlendirilmesine ve hukuk kurallarının yorumlanmasına ilişkin olduğu, başvurucunun iddialarını ve itirazlarını ileri sürme imkânından yoksun bırakılmadığı, mahkeme kararında bariz takdir hatası veya açık bir keyfîlik oluşturan bir durumun da bulunmadığı dikkate alındığında ihlal iddialarının kanun yolu şikâyeti niteliğinde olduğu anlaşılmıştır. Dolayısıyla başvurucunun şikâyetinin açıkça dayanaktan yoksun olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
15. Açıklanan gerekçelerle başvurunun bu kısmının açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.
B. Makul Sürede Yargılanma Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia
16. Başvurucu, yargılamanın makul sürede neticelendirilmediğini belirterek adil yargılanma hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.
17. Anayasa Mahkemesi, olay ve olguları somut başvuru ile benzer nitelikte olan Veysi Ado ([GK] B. No: 2022/100837, 27/4/2023) kararında uygulanacak anayasal ilkeleri belirlemiştir. Bu çerçevede Anayasa Mahkemesi 9/1/2013 tarihli ve 6384 sayılı Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine Yapılmış Bazı Başvuruların Tazminat Ödenmek Suretiyle Çözümüne Dair Kanun'un geçici 2. maddesinde 28/3/2023 tarihli ve 7445 sayılı Kanun'un 40. maddesi ile yapılan değişikliğe göre 9/3/2023 tarihi (bu tarih dâhil) itibarıyla derdest olan, yargılamaların makul sürede sonuçlandırılmadığı iddialarıyla yapılan başvurulara ilişkin olarak Tazminat Komisyonuna başvuru yolu tüketilmeden yapılan başvurunun incelenmesinin bireysel başvurunun ikincil niteliği ile bağdaşmayacağı neticesine varmıştır. Somut başvuruda, anılan kararda açıklanan ilkelerden ve ulaşılan sonuçtan ayrılmayı gerektiren bir durum bulunmamaktadır.
18. Açıklanan gerekçelerle başvurunun bu kısmının başvuru yollarının tüketilmemesi nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.
IV. HÜKÜM
Açıklanan gerekçelerle;
A. 1. Hakkaniyete uygun yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,
2. Makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın başvuru yollarının tüketilmemesi nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,
B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde BIRAKILMASINA 19/3/2024 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.