TÜRKİYE CUMHURİYETİ
ANAYASA MAHKEMESİ
BİRİNCİ BÖLÜM
KARAR
ESRA ÜNLÜ BAŞVURUSU
(Başvuru Numarası: 2018/4144)
Karar Tarihi: 25/2/2021
BİRİNCİ BÖLÜM
KARAR
Başkan : Hasan Tahsin GÖKCAN
Üyeler : Muammer TOPAL
Recai AKYEL
Yusuf Şevki HAKYEMEZ
Selahaddin MENTEŞ
Raportör : Ali KOZAN
Başvurucu : Esra ÜNLÜ
I. BAŞVURUNUN
KONUSU
1. Başvuru, özel bir şirket bünyesinde çalışan
başvurucunun ahlaki durum gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi
nedeniyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.
II. BAŞVURU
SÜRECİ
2. Başvuru 7/2/2018 tarihinde yapılmıştır.
3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden
yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.
4. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik
incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.
5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet
Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüş bildirmemiştir.
III. OLAY VE
OLGULAR
6. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle
olaylar özetle şöyledir:
7. Başvurucu özel bir şirkette 5/3/2015 tarihinden beri
mağaza sorumlusu olarak çalışmaktadır. Başvurucunun aynı işyerinde birlikte
çalıştığı M.E.nin telefonuna gönderdiği mesajı, M.E.nin telefonuna yüklenen bir
uygulama nedeniyle şirketin e-posta hesabına yansımıştır. Mesajların
incelenmesi sonucu işveren tarafından başvurucunun iş akdi 11/11/2016 tarihinde
feshedilmiştir.
8. Fesih bildiriminde, 10/11/2016 tarihinde yapılan
kontrol ve araştırmalar sonucunda başvurucunun çalışma arkadaşı ile iş ahlak ve
etiğine aykırı şekilde ilişkisi olduğunun tespit edildiği belirtilmiştir. Bu
durumun doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil ettiği, konuyla ilgili olarak
başvurucunun savunmasının alındığı vurgulanarak 10/6/2003 tarihli ve 4857
sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) No.lu bendi uyarınca iş akdinin
bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiği ifade edilmiştir.
9. Başvurucu 8/12/2016 tarihinde Karaman İş Mahkemesinde
(Mahkeme) işe iade istemli tespit davası açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu;
işyerinde herhangi bir arkadaşıyla işi aksatacak şekilde ya da doğruluk ve
bağlılık kurallarını zedeler nitelikte bir ilişkisinin olmadığını, fesih
bildiriminde kiminle ilişkisinin olduğu ve nasıl tespit edildiği hususu ile bu
ilişkinin çalışma düzenini nasıl bozduğunun açıklanmadığını belirtmiştir.
Ayrıca iki işçi arasındaki gönül ilişkisinin ve özel hayata dâhil konuların
çalışma düzenini bozmadığı sürece fesih nedeni yapılamayacağını vurgulamıştır.
10. İşveren davaya cevabında; başvurucunun amiri
konumunda çalışan M.E. isimli çalışanın yalnızca iş amaçlı olarak kullanması için
çalışanlar adına açılmış e-posta hesabının incelenmesi sonucu başvurucu ile
M.E. arasında gönül ilişkisi olduğu, bu ilişkinin işyeri barışını ve huzuru
bozar nitelikte olduğunun tespit edildiği belirtilmiştir. Başvurucunun ilişkisi
olduğu tespit edilen personelin evli olduğu, iş ahlak ve etiğini aşar
nitelikteki bu ilişki sebebiyle iş akdinin devamının işverenden
beklenemeyeceği, güven ilişkisinin temelinden çöktüğü ve bu tür bir ilişkinin
iş güvenliğini de tehdit eder mahiyette olduğunun açık olduğu belirtilmiştir.
İşverenin çalışanların özel hayatına müdahale eden uygulamaları olmadığını
ancak evli olan amiriyle başvurucunun ilişkisinin olmasının işveren tarafından
iş barışını ve huzuru bozacak nitelikte görüldüğü ifade edilmiştir.
11. Mahkeme, yargılama sürecinde başvurucunun bildirmiş
olduğu tanıkları dinlemiştir. Tanıklar işyerinde çalıştıkları dönemde
başvurucunun M.E ile ilişkisinden haberleri olmadıklarını, bölge sorumlusu olan
M.E.nin yaptığı iş sebebiyle bazen başvurucunun çalıştığı işyerine uğradığını
ancak mağazada uzun süre kalmadığını, geldiği zaman başvurucu ile iş ilişkisi
dışında bir ilişkilerinin olmadığını, herhangi bir uygunsuz davranışlarını
görmediklerini beyan etmişlerdir. Bölge sorumlularının telefonuna işyeri
tarafından kurulum yapıldığı, bu kurulumdan sonra M.E.nin telefonuna gelen
mesajların şirketin e-posta hesabına düşmeye başladığını ifade etmişlerdir.
Tanık olarak dinlenen M.E. başvurucu ile olan ilişkisinin işten çıkarılmadan
birkaç ay önce bittiğini ancak bu ilişkinin işyerine olumsuz yansımalarının
olmadığını belirtmiştir. Ayrıca bölge sorumlusu olarak dokuz mağazanın
kontrollerini yaptığını, bu kapsamda başvurucunun çalıştığı mağazaya da haftada
iki üç kez gittiğini ve toplam dört saat mağazada kaldığını, işverenin asıl amacının
kendisini işten çıkarmak olduğunu, gönül ilişkisini bahane ederek ikisinin de
iş akdini sonlandırdığını beyan etmiştir.
12. Mahkeme 26/10/2017 tarihinde feshin geçersizliğine ve
başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; tanık
anlatımlarından başvurucunun M.E. ile olan ilişkisinin diğer çalışanlar
tarafından bilinmediği, herhangi bir uygunsuz davranışının tanıklar tarafından
görülmediği, ilişkinin işe yansımadığının anlaşıldığı belirtilmiştir. Ayrıca
şahsi sicil dosyasının incelenmesi neticesinde davalının cevap dilekçesinde
iddia ettiği gibi davacının M.E. ile işyeri mailinden herhangi bir yazışma
yapmadığı, M.E.nin cep telefonuna gelen mesajların işyeri için kullanılan
e-postaya düştüğünün anlaşıldığı zira gelen mesajlarda davacının mesajlarının
yanı sıra farklı isimlere ait mesajların da olduğunun tespit edildiği ifade
edilmiştir. M.E. ile başvurucu arasındaki mesajlaşmaların Anayasa'da teminat
altına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamında kaldığı ve hukuka aykırı elde
edilmiş delillerin bir olayın ispatında dikkate alınmayacağı vurgulanmıştır.
13. Anılan karara karşı işverenin yapmış olduğu istinaf
başvurusu Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi tarafından 26/12/2017
tarihinde kabul edilmiş ve derece mahkemesinin kararının kaldırılması ile
davanın reddine kesin olarak karar verilmiştir. Kararın gerekçesinde;
başvurucunun üstü konumundaki bölge sorumlusu çalışan ile duygusal ilişki
yaşadığı, başvurucunun M.E.nin telefonuna gönderdiği mesajların kasıt ve
istemleri olmasa da şirketin mail programına geldiğinin anlaşıldığı
belirtilmiştir. Başvurucu ve diğer çalışanın ilişki yaşadıklarını ancak aylar
önce bittiğini savundukları, işverenin her iki çalışanın da sözleşmesini
feshettiği, M.E.nin açmış olduğu işe iade davasının reddine karar verildiği
belirtilmiştir. Başvurucunun evli olan ve üstü konumundaki diğer çalışanla
bitmiş bile olsa ilişki yaşamasının davalı işverende olumsuzluğa yol açacağı,
iş barışı ve huzurunu bozacağı, işverenin işçiye güvenini yitireceği ve davalı
işveren yönünden iş ilişkisini sürdürülmesini çekilmez hâle getireceği, bu itibarla
işveren açısından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğu
anlaşıldığı vurgulanmıştır. Ayrıca tarafların ilişkisinin diğer çalışanlarca
bilinmediği, iş ortamına yansıtılmadığı, işe olumsuz etkisi olmadığı yönündeki
beyanlarına da itibar edilemediği ifade edilmiştir.
14. Nihai karar 16/1/2018 tarihinde başvurucuya tebliğ
edilmiştir.
15. Başvurucu 7/2/2018 tarihinde bireysel başvuru
yapmıştır.
16. Öte yandan Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi (UYAP)
üzerinden yapılan incelemede başvurucuyla ilişkisi olduğu gerekçesiyle iş akdi
feshedilen M.E.nin açmış olduğu işe iade istemli davanın derece mahkemesi
tarafından reddedildiği ancak anılan kararın Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9.
Hukuk Dairesinin 15/11/2017 tarihli kararıyla kaldırıldığı ve başvurucunun işe
iadesine hükmedildiği görülmüştür. Kararın gerekçesinde; fesih nedeni olarak
gösterilen ilişkinin fesih tarihinden birkaç ay önce sona erdiği ve bu
ilişkinin işyerinde bir olumsuzluğa sebep olmadığının anlaşıldığı
belirtilmiştir. Öte yandan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 7/3/2018 tarihinde anılan
kararın kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir. Kararın
gerekçesinde; davacı M.E.nin başvurucu ile ilişkisinin olduğunu kabul ettiği,
bu şekilde evli olan davacının astı konumundaki iş arkadaşıyla özel ilişki
yaşadığının sabit olduğu vurgulanmıştır. Davacının davranışlarının işyerinde
olumsuzluklara neden olduğu, işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin
beklenemeyeceği, iş akdinin feshinin geçerli nedenlerinin olduğu
değerlendirilmesine yer verilmiştir.
IV. İLGİLİ
HUKUK
A. Ulusal Hukuk
17. 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklı
nedenlerle derhal fesih hakkı" kenar başlıklı 25. maddesinin ilgili
kısmı şöyledir:
" Süresi belirli olsun veya
olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden
önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
...
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu
sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar
kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile
üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya
davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine
cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi
üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş
yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye
kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi
doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla
hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın
veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde
iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü
işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu
görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması
yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı
olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve
maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba
uğratması.
18. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli
sebeplere dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesi şöyledir:
"Otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya
da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz..."
19. 4857 sayılı Kanun'un " Sözleşmenin feshinde
usul" kenar başlıklı 19. maddesi şöyledir:
"İşveren fesih bildirimini yazılı
olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan
bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile
ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı
bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."
B. Uluslararası
Hukuk
20. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (Sözleşme) "Özel
ve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:
"(1) Herkes özel ve aile hayatına,
konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.
(2) Bu hakkın kullanılmasına bir kamu
makamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik bir
toplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzenin
korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının
hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda söz
konusu olabilir."
21. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özel
hayatın eksiksiz bir tanımı bulunmayan geniş bir kavram olduğu
belirtilmektedir. Özel hayata saygı hakkı alt kategorisinde geçen özel hayat kavramı AİHM tarafından oldukça geniş yorumlanmakta ve bu kavrama ilişkin
tüketici bir tanım yapılmaktan özellikle kaçınılmaktadır ( Koch/Almanya ,
B. No: 497/09, 19/7/2012, § 51). Bununla birlikte Sözleşme'nin denetim
organlarının içtihatlarında bireyin kişiliğini serbestçe geliştirmesi ve
gerçekleştirmesi ve kişisel bağımsızlık kavramlarının özel hayata
saygı hakkının kapsamının belirlenmesinde temel alındığı anlaşılmaktadır ( Sidabras
ve Džiautas/Litvanya, B. No: 55480/00, 59330/00, 27/7/2004, § 43; K.A.
ve A.D./Belçika, B. No: 42758/98, 45558/99, 17/2/2005, § 83; Pretty/Birleşik
Krallık, B. No: 2346/02, 29/4/2002 § 61; Christine Goodwin/Birleşik
Krallık [BD], B. No: 28957/95, 11/7/2002, § 90).
22. AİHM'e göre mesleki hayat özel hayat kavramı
dışında tutulamaz. Özel hayat unsurları gerekçe gösterilerek mesleki hayata
getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini etkilediği ölçüde Sözleşme’nin
8. maddesi kapsamına girebilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekir ki
insanların büyük çoğunluğu, dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirme
olanaklarını en çok mesleki hayatları çerçevesinde yürüttükleri faaliyet
kapsamında elde etmektedir ( Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04,
19/10/2010, § 45; Niemietz/Almanya, B. No: 13710/88, 16/12/1992, § 29).
23. AİHM mesleki hayatla ilgili başvuru türlerinde özel
hayat kavramını iki farklı yaklaşıma göre uygulamaktadır: a) özel hayata
ilişkin bir unsurun anlaşmazlık nedeni olup olmadığı (sebebe dayalı yaklaşım)
ve b) itiraz edilen tedbirin sonuçları bakımından özel hayata dokunan bir
meselenin olup olmadığı (sonuca dayalı yaklaşım). AİHM'e göre özel hayata
ilişkin unsurların mesleğin icrası bakımından aranılan nitelik ve yeterlilik
koşulları bakımından gözetilmiş veya kişinin mesleği ile ilgili tasarruflara
esas alınmış olduğu durumlardan kaynaklanan başvurular sebebe dayalı yaklaşım
çerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamı içinde değerlendirilir ( Denisov/Ukrayna [BD], B. No: 2011/76639, 25/9/2018, §§ 100-103).
24. AİHM kişinin meslek hayatını etkileyen bir tedbir
için öne sürülen gerekçelerin kişilerin özel hayatına ilişkin olmadığı ancak
söz konusu tedbirin kişinin özel hayatına yönelik ciddi olumsuz etkilerinin
bulunduğu veya bulunma ihtimalinin olduğu durumların konu edildiği başvuruların
sonuca dayalı yaklaşım kapsamında Sözleşme'nin 8. maddesinin kapsamı içine
girebileceğini ifade etmiştir. Bu bağlamda söz konusu olumsuz etkilere ilişkin
değerlendirmede AİHM; kişinin yakın çevresi üzerindeki, özellikle de maddi
bakımdan ortaya çıkan sonuçları, diğerleri ile ilişki kurma ve geliştirme
olanakları ile itibarı üzerindeki olumsuzlukları dikkate almaktadır ( Denisov/Ukrayna, § 107).
25. AİHM sebebe dayalı yaklaşımın Sözleşme'nin 8.
maddesinin uygulanmasını gerekli kılmadığı durumlarda, söz konusu tedbirin
sonuçlarının özel hayatın üzerindeki etkilerine ilişkin bir inceleme yapılması
gerektiğini vurgulamıştır. Bununla beraber söz konusu bu ayrımın ilgili
tedbirin altında yatan sebepleri ve tedbirin sonuçlarını incelerken her iki yaklaşımı
birlikte uygulamasına engel teşkil etmediğini de belirtmektedir ( Denisov/Ukrayna, § 109).
26. AİHM sonuca dayalı yaklaşım uyarınca inceleme
yapılabilmesi için söz konusu meslekle ilgili tasarrufun özel hayat üzerinde
doğurduğu etkilerin belirli önem ve ciddiyette olması şartını aramakta, asgari
ağırlık seviyesine ulaşmış olması gerektiğini vurgulamaktadır. AİHM, sadece bu
sonuçların çok ağır olduğu ve kişinin özel hayatını önemli derecede etkilediği
durumlarda Sözleşme'nin 8. maddesinin uygulanabilir olduğunu kabul etmektedir ( Denisov/Ukrayna, §§ 113, 116).
27. AİHM, sonuca dayalı yaklaşımı uyguladığı başvurularda
iddia edilen ihlallerin ağırlık ve ciddiyet derecesini değerlendirmeye yönelik
kıstaslar oluşturmuştur. Bu kapsamda başvurucunun söz konusu tedbir öncesi ve
sonrasındaki yaşamı kıyaslanarak maruz kaldığı olumsuz etki
değerlendirilmektedir. Ayrıca sonuçların ciddiyetinin belirlenmesinde
başvurucunun iddia ettiği öznel algıların somut başvuruda mevcut nesnel
koşullarla birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra yapılacak
incelemenin iddia edilen tedbirin hem maddi hem de manevi etkilerini kapsaması
gerekmektedir. AİHM, başvurucuların şikâyet ettikleri tasarrufun özel hayatları
üzerindeki olumsuz sonuçlarını somut verilere dayalı olarak uygun şekilde
ispatlamakla yükümlü olduğunu ifade etmektedir. Ayrıca başvurucular söz konusu
şikâyetlerini ulusal merciler önünde de uygun şekilde dile getirmiş olmalıdır ( Denisov/Ukrayna, §§ 113-117).
V. İNCELEME VE
GEREKÇE
28. Mahkemenin 25/2/2021 tarihinde yapmış olduğu
toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:
A. Başvurucunun
İddiaları
29. Başvurucu; çalışanlar arasında yaşanan ilişkilerin
özel hayat kapsamında olduğunu, işçilere işyerinde gönül ilişkisi yaşamaları
konusunda sınırlama getirilemeyeceğini böyle bir ilişkinin iş yerine olumsuz
yansımaları olmadığı sürece iş akdinin feshinin dayanağı olamayacağını iddia
etmiştir. İş akdinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için ilişkinin işyerinde
performans düşüklüğü ve verimsizlik gibi olumsuzluklara ya da iş yerinde
huzursuzluğa neden olması gerektiğini ancak yaşadığı ilişkisinin iş akdi
feshedilene kadar işyerinde bilinmediğinin sabit olduğunu, ilişkisinin iş
yerine olumsuz etkilerinin olduğuna dair işverenin bir delil de ortaya koyamadığını
vurgulamıştır. Ayrıca özel telefonların şirket e-posta hesabına yönlendirilmesi
sonucu M.E.ye göndermiş olduğu ayrılık mesajının rızası dışında görüldüğünü
belirten başvurucu özel hayatın gizliliği, adil yargılanma hakkı ile eşitlik
ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme
30. Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenar
başlıklı 20. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:
"Herkes, özel hayatına ve aile
hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının
gizliliğine dokunulamaz."
31. Özel hayata saygı hakkı Anayasa'nın 20. maddesinde
koruma altına alınmıştır. Devlet, kişilerin özel ve aile hayatına keyfî olarak
müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin haksız saldırılarını önlemekle yükümlüdür.
Özel hayat geniş bir kavram olup bu kavramın kapsayıcı bir tanımının yapılması
oldukça zordur. Bununla beraber bu kavram; kişinin maddi ve manevi bütünlüğü,
fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinsel yönelimi, cinsel yaşamı gibi
unsurları korumaktadır. Kişisel bilgiler ve veriler, kişisel gelişim, aile
hayatı vb. konular da bu hakkın içinde yer almaktadır ( Bülent Polat [GK],
B. No: 2013/7666, 10/12/2015, § 61).
32. Anayasa Mahkemesi olayların başvurucu tarafından
yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki
tavsifini kendisi takdir eder ( Tahir Canan , B. No: 2012/969, 18/9/2013,
§ 16). Söz konusu iddiaların özünün başvurucunun ahlaki nedenle iş akdinin
feshedilmesi olduğu anlaşıldığından iddiaların bir bütün olarak özel hayata saygı
hakkı kapsamında incelenmesi uygun görülmüştür.
1. Kabul
Edilebilirlik Yönünden
33. İşverenin müdahalesine ilişkin özel hayata saygı
hakkına yönelik şikâyetlerin derece mahkemeleri önünde dile getirildiği, açıkça
dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini
gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan özel hayata saygı
hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna karar
verilmesi gerekir.
2. Esas
Yönünden
a. Genel
İlkeler
34. Başvuru konusu olayda uyuşmazlık, gerçek kişiler
arasındaki iş sözleşmesinin ahlaki durum gerekçe gösterilerek sona
erdirilmesine ilişkindir. Dolayısıyla kamu makamlarının herhangi bir müdahalesi
söz konusu değildir. Bununla birlikte devletin özel hayata saygı hakkını etkili
olarak koruma ve saygı gösterme şeklinde pozitif yükümlülüğü de bulunmaktadır.
Bu yükümlülük bireylerin birbirlerine karşı eylemleri bakımından da anılan
hakkın korunması için gerekli önlemlerin alınmasını da içerir (Adnan Oktar (3),
B. No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No:
2013/4825, 24/3/2016, §§ 45-46)
35. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin
birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının
oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve
usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu
yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip
gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir ( Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§
47, 48).
36. Kamu gücünü kullanan aktörler dışında kalan kişiler
arasındaki özel hukuk ilişkilerinde kamusal makamların yükümlülükleri
bireylerin temel hak ve özgürlüklerine, üçüncü kişilerin müdahalesinin
önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunma
sağlanmasıdır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olsa da
uyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncü
kişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlarda
bu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makam
olan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasız
bırakıldığı anlamına gelecektir ( Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 49).
37. Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamında
çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale
iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece
mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar
arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işverenin
meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkında
hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır ( Ömür Kara ve
Onursal Özbek, § 50).
38. Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları
dengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerinde
kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların
temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın
müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya
da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut
olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında
gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi
özel hayat alanına ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derece
mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir ( Ömür Kara ve Onursal Özbek, §
51).
b. İlkelerin
Olaya Uygulanması
39. Somut olaydaki uyuşmazlığın özel hukuk kişileri
arasında gerçekleşmesi nedeniyle temel hak ve özgürlüklerin sağladığı
güvencelerin yerine getirilmediği iddiasını içeren başvurunun devletin pozitif
yükümlülükleri bağlamında ele alınması gerekir.
40. Öncelikle işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, iş
sağlığı ve güvenliği gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin,
kural olarak çalışanın özel hayatı kapsamında kalan bazı davranış ve
eylemlerine ilişkin sınırlamalar getirebileceği söylenebilir. Öte yandan
işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve
özgürlüklerin -somut olayda özel hayata saygı hakkının- işyeri sınırları
dahilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri
kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması
gerektiği vurgulanmalıdır. Bu bağlamda işçinin aynı işyerinde çalışan başka bir
işçiyle ilişki yaşaması hâlinde işverenin sadece bu nedene dayanarak iş akdini
feshedebileceğini kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel haklarına
ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı
beklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu çerçevede çalışanın diğer bir çalışanla
yaşadığı ilişkinin işin yürütülmesini, iş sağlığını ve güvenliğini etkileyip
etkilemediği önem taşımaktadır ( H.Ç. , B.No: 2017/14907, 30/9/2020, §
42).
41. Ayrıca işyerinde yaşanan ancak işin işleyişine etkisi
olmayan her ilişkinin fesih nedeni olacağını doğrudan kabul etmek, işverenin
menfaatleri ile işçinin menfaatleri arasında pozitif yükümlülükler kapsamında
devlet tarafından korunması gereken dengenin işçi aleyhine bozulması sonucunu
doğuracağı söylenebilir. Bu açıklamalar yukarıda belirtilen pozitif yükümlülüğe
ilişkin ilkelerle birlikte değerlendirildiğinde, iki çalışan arasındaki
ilişkinin iş akdinin feshi nedeni olarak kabul edilebilmesi için ilişkinin
varlığı ve anılan ilişkinin işin yürütülmesine olumsuz etkileri ile birlikte iş
akdinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemeyeceğinin işveren tarafından
tam olarak ortaya konulması gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. Ayrıca derece
mahkemeleri tarafından da ilişkinin işyerine ve işin işleyişine olan
yansımaları işyerinin kapasitesi, işçinin ifa ettiği görevi, sicili, ilişkinin
kim tarafından alenileştirildiği gibi hususlar gözetilerek değerlendirilip
yeterli ve ilgili gerekçe ile açıklanmalı, iş akdinin feshinin işverenin meşru
amacına uygun ve orantılı olup olmadığı gözetilerek işveren ile çalışan
arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmelidir ( H.Ç. , §
43).
42. Somut olayda işveren iş akdini, başvurucunun M.E
isimli işçi ile ilişkisi olduğu, bu durumun doğruluk ve bağlılığa aykırılık
teşkil ettiği gerekçesiyle feshetmiştir. Yargılama sürecinde ise başvurucunun
evli ve üstü konumunda olan çalışma arkadaşıyla ilişkisinin işyerinde
olumsuzluklara neden olduğu iddiasını ileri süren işveren, anılan ilişkinin iş
yerinde nasıl ve ne gibi olumsuzluklara neden olduğu konusunda somut bir bilgi
sunmamıştır. Yargılama süreci bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde başvurucu
ile M.E. arasında fesih tarihinden önce bitmiş bir ilişkinin olduğu, bu
ilişkinin başvurucu ve M.E tarafından alenileştirilmediği, tanık anlatımlarına
göre iş akdinin feshi ile alenileşen ilişkinin diğer işçiler tarafından ve
işveren tarafından bilinmediği, bu durumun işyerinde bir olumsuzluğa sebep
olmadığı hususlarının sabit olduğu söylenebilir.
43. Bu durumda yargı makamlarının ayrıca bir araştırma
yapmadan ve tartışmadan başvurucunun yaşadığı iddia edilen ilişkinin işyerinde
olumsuzluklara neden olduğu yönündeki kabulünün işverenin tek taraflı beyanına
dayandığı ancak bu iddianın doğruluğu ile anılan ilişkinin sonuçları nedeniyle
iş akdinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususunun işveren
tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmıştır. Bu durumla birlikte açıklamalar
bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde yargı makamlarının iddia edilen
ilişkinin işyerine yansımasına ilişkin yeterli bir araştırma yaptığı ve olaya
özgü gerekçe sunduğu, iş akdinin feshinin işverenin amacına uygun ve orantılı
olup olmadığı hususunda bir inceleme yaparak işveren ile çalışanın çıkarları
arasında adil bir denge kuracak özenli bir yargılama yaptığı söylenemez.
44. Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerinden
doğan uyuşmazlıkları karara bağlayan derece mahkemelerince özel hayata saygı
hakkına ilişkin Anayasa'da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli bir
yargılama yapılmadığı, dolayısıyla anayasal güvencelerin korunması açısından
pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşıldığından başvurucunun
Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının
ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.
3. 6216 Sayılı
Kanun'un 50. Maddesi Yönünden
45. 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin
Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin ilgili kısmı
şöyledir:
“(1) Esas inceleme sonunda,
başvurucunun hakkının ihlal edildiğine ya da edilmediğine karar verilir. İhlal
kararı verilmesi hâlinde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için
yapılması gerekenlere hükmedilir…
(2) Tespit edilen ihlal bir mahkeme
kararından kaynaklanmışsa, ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmak için yeniden
yargılama yapmak üzere dosya ilgili mahkemeye gönderilir. Yeniden yargılama
yapılmasında hukuki yarar bulunmayan hâllerde başvurucu lehine tazminata hükmedilebilir
veya genel mahkemelerde dava açılması yolu gösterilebilir. Yeniden yargılama
yapmakla yükümlü mahkeme, Anayasa Mahkemesinin ihlal kararında açıkladığı
ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldıracak şekilde mümkünse dosya üzerinden karar
verir.”
46. Başvurucu yargılamanın yenilenmesi ve 50.000 TL
tazminata hükmedilmesi talebinde bulunmuştur.
47. Anayasa Mahkemesinin Mehmet Doğan kararında ihlal
sonucuna varıldığında ihlalin nasıl ortadan kaldırılacağı hususunda genel
ilkeler belirlenmiştir (B. No: 2014/8875, 7/6/2018, [GK]). Mahkeme diğer bir
kararında ise bu ilkelerle birlikte ihlal kararının yerine getirilmemesinin
sonuçlarına da değinmiş ve bu durumun ihlalin devamı anlamına geleceği gibi
ilgili hakkın ikinci kez ihlal edilmesiyle sonuçlanacağına da işaret etmiştir
(Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019).
48. Bireysel başvuru kapsamında bir temel hakkın ihlal
edildiğine karar verildiği takdirde ihlalin ve sonuçlarının ortadan
kaldırıldığından söz edilebilmesi için temel kural mümkün olduğunca eski hâle
getirmenin, yani ihlalden önceki duruma dönülmesinin sağlanmasıdır. Bunun için
ise öncelikle ihlalin kaynağı belirlenerek devam eden ihlalin durdurulması,
ihlale neden olan karar veya işlemin ve bunların yol açtığı sonuçların ortadan
kaldırılması, varsa ihlalin sebep olduğu maddi ve manevi zararların
giderilmesi, ayrıca bu bağlamda uygun görülen diğer tedbirlerin alınması
gerekmektedir ( Mehmet Doğan , §§ 55, 57).
49. İhlalin mahkeme kararından kaynaklandığı veya
mahkemenin ihlali gideremediği durumlarda Anayasa Mahkemesi, 6216 sayılı
Kanun’un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrası ile İçtüzük’ün 79. maddesinin (1)
numaralı fıkrasının (a) bendi uyarınca, ihlalin ve sonuçlarının ortadan
kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın bir örneğinin ilgili
mahkemeye gönderilmesine hükmeder. Anılan yasal düzenleme, usul hukukundaki
benzer hukuki kurumlardan farklı olarak, ihlali ortadan kaldırmak amacıyla
yeniden yargılama sonucunu doğuran ve bireysel başvuruya özgülenen bir giderim
yolunu öngörmektedir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi tarafından ihlal kararına
bağlı olarak yeniden yargılama kararı verildiğinde, usul hukukundaki
yargılamanın yenilenmesi kurumundan farklı olarak ilgili mahkemenin yeniden
yargılama sebebinin varlığını kabul hususunda herhangi bir takdir yetkisi
bulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir karar kendisine ulaşan mahkemenin yasal
yükümlülüğü, ilgilinin talebini beklemeksizin Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı
nedeniyle yeniden yargılama kararı vererek devam eden ihlalin sonuçlarını
gidermek üzere gereken işlemleri yerine getirmektir ( Mehmet Doğan , §§
58-59; Aligül Alkaya ve diğerleri (2) , §§ 57-59, 66-67).
50. İncelenen başvuruda özel hukuk iş ilişkilerinden
doğan uyuşmazlıkları karara bağlayan mahkeme tarafından özel hayata saygı
hakkına ilişkin olarak Anayasa'da belirtilen güvencelerin yeterince
gözetilmemesi sebebiyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği sonucuna
ulaşılmıştır. Dolayısıyla ihlalin mahkeme kararından kaynaklandığı
anlaşılmaktadır.
51. Bu durumda özel hayata saygı hakkının ihlalinin
sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki
yarar bulunmaktadır. Yapılacak yeniden yargılama ise bireysel başvuruya özgü
düzenleme içeren 6216 sayılı Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasına
göre ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılmasına yöneliktir. Bu kapsamda
yapılması gereken iş yeniden yargılama kararı verilerek Anayasa Mahkemesini
ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren ihlal kararında belirtilen ilkelere
uygun yeni bir karar verilmesinden ibarettir. Bu sebeple kararın bir örneğinin
yeniden yargılama yapılmak üzere Karaman İş Mahkemesine gönderilmesine karar
verilmesi gerekmektedir.
52. İhlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için
yeniden yargılamanın yeterli bir giderim sağlayacağı anlaşıldığından tazminat
talebinin reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
53. Dosyadaki belgelerden tespit edilen 294,70 TL harçtan
oluşan yargılama giderinin başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.
VI. HÜKÜM
Açıklanan gerekçelerle;
A. Özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin
iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,
B. Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel
hayata saygı hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,
C. Kararın bir örneğinin özel hayata saygı hakkına
yönelik ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama
yapılmak üzere Karaman İş Mahkemesine (E.2016/753, K.2017/324) GÖNDERİLMESİNE,
D. Başvurucunun tazminat talebinin REDDİNE,
E. 294,70 TL harçtan oluşan yargılama giderinin
başvurucuya ÖDENMESİNE,
F. Ödemenin, kararın tebliğini takiben başvurucunun
Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde
yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten
ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,
G. Kararın bir örneğinin bilgi için Ankara Bölge Adliye
Mahkemesi 7. Hukuk Dairesine (E.2017/4542) ve Adalet Bakanlığına
GÖNDERİLMESİNE 25/2/2021 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.