Judul: Penyusunan Sistem Penggajian Pt.Fti Jakarta
Abstrak: PT. FTI merupakan perusahan swasta nasional yang bergerak di bidang minuman. Produk utama PT. FTI adalah susu sapi pasteurisasi dan yoghurt. Dalam menjalankan perusahan, PT. FTI didukung oleh 51 orang karyawan yang terdiri dari 45 orang tenaga kerja laki-laki dan 6 orang tenaga kerja wanita. Karyawan sebagai sumberdaya manusia perusahaan merupakan aset penting yang harus dikelola dengan baik. Perusahaan harus dapat memotivasi karyawannya agar dapat bergairah dalam bekerja dan memberikan kemampuannya untuk berprestasi secara optimal demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu cara untuk memotivasi kerja karyawan adalah dengan memberikan imbalan, baik secara finansial maupun non finansial melalui sistem penggajian yang dapat memenuhi prinsip keadilan internal dan eksternal. Hasil identifikasi terhadap masalah yang ada pada PT. FTI dapat diketahui bahwa PT. FTI belum mengkaitkan nilai jabatan atau pekerjaan masing- masing karyawan dengan gaji yang diterimanya. Dengan kondisi demikian prinsip keadilan internal belum terpenuhi dalam struktur penggajiannya. Pihak manajemen PT. FTI menghendaki untuk melakukan perbaikan struktur penggajiannya, tetapi mendapat kesulitan karena tidak mempunyai tenaga kerja profesional di bidang tersebut. Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah yang dapat diformulasikan adalah (1) Bagaimana sistem penggajian yang berlaku pada PT. FTI dan bagaimana tanggapan karyawan atas sistem penggajian tersebut?, (2) Bagaimana cara menyusun sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan internal dan eksternal?. Adapun tujuan dari penelitian yang berupa geladikarya ini adalah untuk mengkaji sistem penggajian karyawan PT. FTI serta untuk memformulasikan sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan secara internal dan eksternal. Ruang lingkup Geladikarya ini lebih difokuskan pada perbaikan struktur penggajian yang telah ada agar sistem penggajian PT. FTI dapat memenuhi prinsip-prinsip keadilan yang diharapkan karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner yang terbagi menjadi dua yaitu (1) kuesioner untuk para manajer dan supervisor yang digunakan untuk mendapatkan informasi mengenai jenis pekerjaan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan (2) kuesioner yang dibagikan kepada seluruh karyawan untuk mengetahui tanggapan atas kondisi sistem penggajian yang berlaku. Data kemudian diolah secara manual dan ditabulasikan. dst...
Keyword: Sistem Penggajian

Judul: Kajian Pelaksanaan Sistem Penggajian Di Pt Aji
Abstrak: Sumber Daya Manusia merupakan unsur penting didalam perusahaan terutama perusahaan yang memilih jenis produksinya padat karya. Untuk mempertahankan tenaga kerja yang ada dan mendapatkan tenaga kerja trampil di pasaran diperlukan adanya imbalan yang memadai. Oleh karena itu permasalahan yang dihadapi oleh PT. AJI adalah bagaimana menciptakan sistem imbalan yang dapat memuaskan karyawan dan masih dalam kemampuan perusahaan. Salah satu unsur imbalan yang menjadi topik kajian adalah sistem penggajian yakni apakah sistem penggajian yang ada saat ini telah memenuhi prinsip keadian secara internal dan eksternal. Dengan latar belakang pada permasalahan diatas telah dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi dasar pertimbangan dalam menyusun kebijakan sistem penggajian didalam pemenuhan prinsip keadilan secara internal dan eksternal. Dalam opersional perusahaan, PT. AJI dipimpin seorang Direktur Utama membawahi 2 orang Manajer, masing-masing Manajer Produksi dan Manajer Administrasi dengan dibantu Kepala Seksi yang membawahi Supervisor dan Asisten untuk mengarahkan pekerjaan para pelaksana. Perusahaan yang bergerak dalam industri sepatu kulit tersebut bersifat padat karya dengan melibatkan 460 orang tenaga kerja terdiri 360 orang di bagian produksi dan 100 orang di bagian administrasi termasuk tenaga asisten dan supervisor. Komposisi jumlah tenaga kerja wanita 294 orang dan tenaga laki-laki 166 orang. Sistem penggajian yang dilaksanakan saat ini terutama yang bersifat finansial langsung maupun tidak langsung berpedoman pada Peraturan Perusahaan yang berlaku. Namun Peraturan Perusahaan tersebut belum dituangkan secara tertulis dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) antara pengusaha sebagai pemberi kerja dengan karyawan sebagai pencari kerja, karena serikat pekerja belum terbentuk dalam perusahaan sehingga aspirasi ketidak puasan karyawan tidak tersalurkan secara lebih transparan. Jenis imbalan yang diberikan kepada karyawan yang bersifat langsung berhubungan dengan prestasi kerja berupa gaji, lembur dan insentive kerja malam. Imbalan yang bersifat finansial lainnya berupa tunjangan makan, tunjangan transpor dan Tunjangan Hari Raya, sedangkan imbalan yang bersifat tidak langsung berupa, jaminan perawatan/pengobatan kesehatan dan Asuransi Tenaga Kerja. Sistem penggajian yang terdapat di PT. AJI telah diterapkan dengan berpedoman pada golongan gaji yang disusun atas tiga macam golongan gaji meliputi golongan gaji Pelaksana, golongan gaji Asisten/ Supevisor dan Pengelola dengan tetap memperhatikan ketentuan UMR daerah setempat sebesar Rp. 132.500,-. Take home pay karyawan terdiri atas komponen gaji pokok, tunjangan uang makan, tunjangan transpor dan uang lembur. Jumlah pendapatan yang dibawa pulang oleh seorang pekerja kadangkala lebih besar dari take home pay seorang asisten atau seorang supervisor, hal tersebut disebabkan adanya perlakuan aturan dimana Asisten atau Supervisor tidak mendapat uang lembur walaupun telah bekerja melebihi jam kerja. Masalah yang diidentifikasi berupa belum tercapainya kepuasan bagi karyawan karena sistem penggajiannya belum memperhatikan keadilan internal. Hal tersebut dapat tecermin dari garis trend yang menghubungkan nilai tengah (midpoint) dari tiap-tiap golongan gaji tidak menunjukkan garis lurus tetapi masih berbentuk patah terjal. Patahan tersebut terjadi karena struktur gaji yang diterapkan kurang ideal dilihat dari komposisi antar golongan gaji. Perbedaan besarnya gaji dalam satu golongan lebih menekankan pada unsur senioritas, bukan didasarkan atas bobot dari pekerjaan/jabatan. Keadilan eksternal belum pernah diukur secara pasti hanya saja tingkat penentuan gaji/ upah minimal telah mengikuti Peraturan Pemerintah yang selalu ditinjau kembali dalam setiap tahunnya. Untuk mendukung perolehan daya saing terhadap pasaran tenaga kerja yang tendensinya semakin membutuhkan tenaga trampil
Keyword: Kajian Pelaksanaan Sistem Penggajian, PT. AJI, Kesepakatan Kerja Bersama

Judul: Mud Crab’s (Scylla serrata Forskal 1775) Response to Different Decaying Level of Gold Snail (Pomacea canaliculata Lamarck 1822) Bait.
Abstrak: Mud crab is well known as omnivorous-vigorous-voracious-opportunistic-scavenger. These intertidal animals applies mainly chemoreception in their predatory behaviour. It has been commonly assumed that non fresh gold snail bait is better than fresh bait in stimulating the mud crab. This research's aim is to analyze mud crab response to different decaying level of gold snail bait. Their response were observed as time required to touch the bait and pattern and direction of the mud crab in approaching the baits. The different decaying level of gold snail baits were shown on Total Volatile Base Nitrogen (TVBN) as 16.3 mg/100g (0 day); 534.1 mg/100g (3 days); and 887.4 mg/100g (6 days). The research was conducted from July 2009 until February 2011. The TVBN test for gold snail baits were conducted at Laboratory of BBPPHP Jakarta. The experiment was conducted in Pemalang. The result showed that the average period of mud crabs to touch the baits were 52.14 minutes; 61.57 minutes and 52.57 minutes. Anova test concluded no sufficient evidence of significant effect of TVBN content of gold snail bait on mud crab’s feeding behaviour. Movement pattern B, i.e. left and right deviation followed by straight forward movement to the bait, was commonly exhibited by the crabs. Consequences of time period required by the mud crab to approach the bait on fishing operation is discussed.
Keyword: