Judul: Talent Management Strategy Development for Future Leadership at the Central Bank
Abstrak: Kinerja berkelanjutan merupakan suatu kondisi yang dibutuhkan oleh semua organisasi baik yang menghasilkan barang atau jasa, baik organisasi swasta atau organisasi publik. Menghadapi tantangan yang sangat besar dan masa depan yang lebih tidak stabil, tidak pasti, kompleks dan ambigu, mengharuskan bank sentral melakukan adaptasi dengan cepat agar dapat melakukan perannya dengan baik. Bank sentral sebagai policy maker harus merespon dengan kebijakan yang terarah, terukur dan adaptif. Perubahan lingkungan strategis telah mendorong Bank Indonesia (BI), Bank Sentral Republik Indonesia, menetapkan visi baru yaitu menjadi bank sentral digital terdepan dengan tata kelola kuat yang berkontribusi nyata terhadap perekonomian nasional dan terbaik di antara negara emerging markets untuk Indonesia Maju. Saat ini BI melakukan transformasi kebijakan dan kelembagaan secara menyeluruh. Transformasi kelembagaan BI mencakup penguatan organisasi dan proses kerja, SDM dan budaya kerja, serta digitalisasi. Manajemen talenta BI menjadi faktor kritikal dalam rangka menyiapkan talenta terbaik yang akan menjadi pimpinan BI di masa depan. Manajemen talenta di BI dilakukan melalui pola talent pool dengan memilih pegawai yang termasuk dalam kelompok pegawai potensial dan dikembangkan dalam rangka menduduki jabatan tertentu. Hasil evaluasi atas pelaksanaan manajemen talenta di BI menunjukkan terdapat ruang untuk perbaikan implementasi manajemen talenta. Berdasarkan hasil survei employee engagement dan exit interview yang dilakukan per 2020-2022 masih dijumpai adanya keluhan pegawai terkait jenjang karir yang panjang, workload kerja yang tinggi, fleksibilitas kerja belum optimal, penilaian kinerja yang rigid, komunikasi atasan dengan bawahan yang belum sepenuhnya optimal, dan belum optimalnya work-life balance. Beberapa studi menunjukkan adanya faktor-faktor dari intern organisasi sebagai peubah lain yang dapat berperan menjadi peubah antara dari pengelolaan SDM atau manajemen talenta dan kinerja organisasi antara lain leadership, iklim organisasi, budaya organisasi, inovasi dan kapabilitas organisasi, employee engagement, dan komitmen organisasi. Dengan demikian penting untuk mengkaji strategi manajemen talenta yang tepat dengan memahami peran peubah antara yang memengaruhi agar mengarah pada hasil organisasi yang diinginkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk 1) menganalisis karakteristik demografi talenta bank sentral, 2) menganalisis hubungan peran manajemen talenta, transformational leadership, employee engagement, iklim organisasi, komitmen organisasi, dan kinerja talenta terhadap kinerja Bank Sentral, 3) memformulasikan pengembangan strategi manajemen talenta untuk mempersiapkan kepemimpinan masa depan di bank sentral. Penelitian ini dilaksanakan di BI, meliputi kantor pusat dan kantor perwakilan dengan waktu pengumpulan dan analisis data mulai dari bulan November 2023 sampai Januari 2024. Penelitian dilakukan terhadap 600 contoh pegawai di 30 satuan kerja di kantor pusat, 46 kantor perwakilan dalam negeri dan 5 kantor perwakilan luar negeri. Metodologi penelitian menggunakan pendekatan campuran (mixed method) kualitatif dan kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari responden terpilih langsung melalui kuesioner dan wawancara. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka serta data internal dan eksternal BI. Wawancara mendalam dengan responden pakar dilakukan terhadap pihak-pihak yang ahli, berkompeten dan memahami pengelolaan SDM dan manajemen talenta, baik dari internal maupun eksternal BI. Pelaksanaan in-depth interview dilakukan dari bulan Februari sampai Maret 2024. Analisis deskriptif dalam penelitian ini terdiri dari dua tahap yaitu: (1) melakukan analisis data secara eksploratif untuk mendapatkan gambaran secara rinci mengenai persepsi pegawai dan (2) melakukan analisis deskriptif dengan pengelompokan dan modus/median
Keyword: Kinerja pegawai, Manajemen Talenta, employee performance, Fuzzy AHP, Kinerja Organisasi, SEM, Organizational Performance, Talent Management

Judul: Faktor-Faktor Kunci Kesuksesan Corporate University dalam Pengembangan Talenta di Kementerian Keuangan
Abstrak: Revolusi industri 4.0 dan masyarakat 5.0 telah membawa pengaruh terhadap sistem pemerintahan di dunia, termasuk Indonesia. Persaingan dan tantangan dunia yang semakin kompleks, memaksa sistem pemerintahan di Indonesia lebih adaptif untuk menyongsong Indonesia Emas 2045. Hal ini dilakukan oleh pemerintah dengan mewujudkan Smart ASN yang inovatif, adaptif, dan progresif untuk mewujudkan birokrasi berkelas dunia, serta menjadi digital talent dan digital leader yang mendukung transformasi birokrasi digital. Dalam organisasi publik, sumber daya utama adalah bakat orang yang bekerja di organisasi dimana pengembangan dan pemeliharaan bakat merupakan salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh organisasi. Hal ini perlu untuk menerapkan manajemen talenta yang bertujuan untuk mengembangkan karyawan potensial untuk meningkatkan efektivitas dan kinerja organisasi saat ini dan yang akan datang. Kementerian Keuangan (Kemenkeu) dalam menjalankan tugasnya menyadari pentingnya peran SDM sebagai unsur strategis dan salah satu penentu keberhasilan, memberikan nilai tambah, dan keunggulan kompetitif bagi organisasi sehingga perlu diterapkan manajemen talenta. Dalam menerapkan manajemen talenta, Kemenkeu perlu untuk menganalisis persepsi pegawai terhadap implementasi manajemen talenta saat ini, yang meliputi strategic workforce planning, talent identification, talent development, dan talent retention. Selain itu, Kemenkeu perlu untuk menganalisis faktor-faktor keberhasilan manajemen talenta dilihat dari faktor individu, faktor struktural, dan faktor manajerial. Selanjutnya, Kemenkeu menerapkan Kementerian Keuangan Corporate University (Kemenkeu Corpu) sebagai strategi pelaksanaan pengembangan kompetensi SDM yang merupakan bagian dari pencapaian visi dan misi Kemenkeu melalui perwujudan keterkaitan dan kesesuaian antara pendidikan, pembelajaran, dan penerapan nilai-nilai dengan target kinerja, yang didukung dengan manajemen pengetahuan. Sejalan dengan program pelaksanaan Kemenkeu Corpu, dimana BPPK menjadi motor penggerak utamanya maka BPPK sebagai Kemenkeu Corpu bertugas untuk mengembangkan kompetensi SDM Kemenkeu melalui media pembelajaran yang lebih beragam. Saat ini, keterlibatan Kemenkeu Corpu masih pada penyelenggaraan diklat untuk pengembangan kompetensi manajerial dan sosio-kultural. Sementara itu, pengembangan kompetensi teknis, dilakukan oleh masing-masing unit eselon I. Namun, belum seluruh eselon I menyerahkan pengembangan talentnya kepada BPPK. Oleh karena itu, perlu dilakukan analisis bagaimana peran Kemenkeu Corpu ini terhadap pengembangan talenta di Kemenkeu. Selanjutnya, perlu dilakukan analisis bagaimana persepsi dan harapan antara pejabat dan non-pejabat terhadap faktor-faktor manajemen talenta. Tujuan penelitian ini adalah (1) menganalisis persepsi pegawai Kementerian Keuangan terhadap implementasi manajemen talenta di Kementerian Keuangan, (2) menganalisis peran Kementerian Keuangan Corporate University dalam pengembangan talenta di Kementerian Keuangan, (3) menganalisis faktor-faktor keberhasilan manajemen talenta di Kementerian Keuangan, (4) menganalisis hubungan antara persepsi pegawai dan prioritas pengembangan manajemen talenta di Kementerian Keuangan, dan (5) merumuskan strategi pengembangan manajemen talenta yang tepat. Jumlah populasi dalam penelitian ini 80.996 pegawai Kementerian Keuangan. Sementara itu, jumlah sampel penelitian adalah 408 responden yang dilakukan dengan proportionate stratified random sampling. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian terkait dengan persepsi pegawai terhadap implementasi manajemen talenta di Kementerian Keuangan, dapat disimpulkan bahwa implementasi manajemen talenta di Kementerian Keuangan memerlukan perbaikan terkait dengan pemahaman tentang 9 boks pemetaan pegawai, pencarian orang- orang bertalenta oleh organisasi, informasi tentang kriteria menjadi talent, informasi tentang pegawai yang ditetapkan menjadi talent, motivasi pimpinan untuk mengembangkan karier pegawai, (penilaian pengembangan karier secara objektif, serta fasilitas program pengembangan kompetensi pegawai. Hasil penelitian terkait dengan peran corporate university terhadap pengembangan talenta dapat
Keyword: corporate university, Kementerian Keuangan, kompetensi, pemetaan talenta, pengembangan karir, perencanaan pegawai

Judul: Insecticidal Activity of Essential Oils Leaves of Cinnamomum spp. (Lauraceae) against Crocidolomia pavonana and Their Phytotoxicity on Broccoli Seedlings
Abstrak: Essential oils from leaves of 13 species of Cinnamomum were tested for their insecticidal activity on the cabbage head caterpillar Crocidolomia pavonana with leaf immerse method. The results showed that the treatment with 1% (w/v) essential oils leaves of C. celebicum, C. multiflorum, C. sintoc, and C. verum caused 21.45, 93.65, 60.30, and 76.10% mortality, respectively. Based on the results of phytotoxicity and insecticidal activity tests, C. multiflorum oil was further tested at 6 concentration levels. In all treatments, larval mortality has occurred at 24 hours after treatment (HAT) and increased at 48 HAT. LC50 of C. multiflorum oil at 24 and 48 HAT was 0.504 and 0.396%, respectively. The treatment with C. multiflorum oil at ≤0.31% did not inhibit the development of C. pavonana larvae. Determination of the chemical constituents of Cinnamomum oils were carried out by gas chromatography-mass spectrometry (GCMS). Totally, 345 compounds were identified. Methyleugenol constituted the main component (49.4%) of leaf essential oil of C. multiflorum and was assumed to be responsible for the insecticidal activity of the oil against C. pavonana larvae. LC50 of pure methyleugenol obtained at 0.365% (48 HAT) and 0.363% (72 HAT). The results showed that C. multiflorum was more effective with LC50 value equivalent to methyleugenol content of 0.32% (24 HAT) and 0.24% (48 HAT).
Keyword: