Judul: Pengembangan Sistem Penggajian Cv Mulia Jakarta
Abstrak: CV.Mulia adalah perusahaan industri yang menghasilkan sepatu dan sandal yang pemasarannya ditujukan baik untuk ekspor maupun pasar dalam negeri. Dalam kegiatan operasionalnya perusahaan mempekerjakan 299 orang karyawan baik karyawan tetap bulanan maupun harian. Dalam persaingan bisnis yang semakin tajam manajemen CV.Mulia menyadari akan keberadaan sumberdaya manusia (SDM) sebagai aset utama perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan terutama untuk bisa bersaing di pasar global, sangat tergantung pada kualitas sumberdaya manusia yang ada dalam perusahaan. Salah satu faktor penting dalam meningkatkan kualitas SDM dan mempertahankan karyawan potensial dalam perusahaan adalah adanya sistem penggajian yang memberi rasa keadilan internal dan eksternal bagi karyawan. Dengan latar belakang di atas, maka permasalahan yang dihadapi CV.Mulia dalam sistem penggajian dapat dirumuskan, yaitu bagaimana kebijakan perusahaan dalam menetapkan sistem penggajian dan apakah sistem penggajian tersebut sudah memenuhi prinsip keadilan internal dan eksternal. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka tujuan penelitian yang dilakukan adalah mengkaji sistem penggajian karyawan yang berlaku saat ini dan memberikan rekomendasi kepada CV.Mulia mengenai sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan internal dan eksternal. Metode yang digunakan adalah studi kasus melalui kaji manajemen di CV.Mulia. Data yang diperoleh dianalisis dengan melakukan evaluasi pekerjaan yang berpegang pada 10 faktor pekerjaan untuk mengetahui nilai semua jenis pekerjaan yang ada di CV.Mulia. Sistem penggajian karyawan atau sistem penggolongan karyawan yang diterapkan CV.Mulia saat ini belum dikaitkan dengan nilai/value pekerjaan masing-masing karyawan, sehingga ada karyawan yang pekerjaannya cukup berat menerima gaji yang besarnya relatif sama dengan karyawan yang pekerjaannya ringan. Hal ini merupakan indikasi ketidak adilan internal di dalam pengkelolaan penggajian karyawan. Menurut Prihadi (1996), dalam penelitiannya tentang perputaran karyawan, mengemukakan bahwa 28,78% karyawan CV.Mulia keluar perusahaan karena sistem penggajiannya yang kurang memadai atau tidak memenuhi prinsip keadilan internal. Demikian halnya dalam sistem promosi karyawan, saat ini belum ada aturan atau prosedur yang jelas bagaimana seorang karyawan bisa naik ke golongan yang lebih tinggi. Penentuan golongan karyawan saat pertama kali karyawan bergabung dengan CV.Mulia, semata-mata dikaitkan dengan latar belakang pendidikan karyawan yang bersangkutan. Golongan karyawan yang ada saat ini adalah golongan A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1, D2, E1 dan E2. Pada diagram penggajian CV.Mulia terlihat garis tendensinya berbentuk garis patah yang menunjukkan bahwa sistem penggajian perusahaan belum memenuhi prinsip keadilan internal…dst
Keyword: 

Judul: Kajian Pelaksanaan Sistem Penggajian Di Pt Aji
Abstrak: Sumber Daya Manusia merupakan unsur penting didalam perusahaan terutama perusahaan yang memilih jenis produksinya padat karya. Untuk mempertahankan tenaga kerja yang ada dan mendapatkan tenaga kerja trampil di pasaran diperlukan adanya imbalan yang memadai. Oleh karena itu permasalahan yang dihadapi oleh PT. AJI adalah bagaimana menciptakan sistem imbalan yang dapat memuaskan karyawan dan masih dalam kemampuan perusahaan. Salah satu unsur imbalan yang menjadi topik kajian adalah sistem penggajian yakni apakah sistem penggajian yang ada saat ini telah memenuhi prinsip keadian secara internal dan eksternal. Dengan latar belakang pada permasalahan diatas telah dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi dasar pertimbangan dalam menyusun kebijakan sistem penggajian didalam pemenuhan prinsip keadilan secara internal dan eksternal. Dalam opersional perusahaan, PT. AJI dipimpin seorang Direktur Utama membawahi 2 orang Manajer, masing-masing Manajer Produksi dan Manajer Administrasi dengan dibantu Kepala Seksi yang membawahi Supervisor dan Asisten untuk mengarahkan pekerjaan para pelaksana. Perusahaan yang bergerak dalam industri sepatu kulit tersebut bersifat padat karya dengan melibatkan 460 orang tenaga kerja terdiri 360 orang di bagian produksi dan 100 orang di bagian administrasi termasuk tenaga asisten dan supervisor. Komposisi jumlah tenaga kerja wanita 294 orang dan tenaga laki-laki 166 orang. Sistem penggajian yang dilaksanakan saat ini terutama yang bersifat finansial langsung maupun tidak langsung berpedoman pada Peraturan Perusahaan yang berlaku. Namun Peraturan Perusahaan tersebut belum dituangkan secara tertulis dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) antara pengusaha sebagai pemberi kerja dengan karyawan sebagai pencari kerja, karena serikat pekerja belum terbentuk dalam perusahaan sehingga aspirasi ketidak puasan karyawan tidak tersalurkan secara lebih transparan. Jenis imbalan yang diberikan kepada karyawan yang bersifat langsung berhubungan dengan prestasi kerja berupa gaji, lembur dan insentive kerja malam. Imbalan yang bersifat finansial lainnya berupa tunjangan makan, tunjangan transpor dan Tunjangan Hari Raya, sedangkan imbalan yang bersifat tidak langsung berupa, jaminan perawatan/pengobatan kesehatan dan Asuransi Tenaga Kerja. Sistem penggajian yang terdapat di PT. AJI telah diterapkan dengan berpedoman pada golongan gaji yang disusun atas tiga macam golongan gaji meliputi golongan gaji Pelaksana, golongan gaji Asisten/ Supevisor dan Pengelola dengan tetap memperhatikan ketentuan UMR daerah setempat sebesar Rp. 132.500,-. Take home pay karyawan terdiri atas komponen gaji pokok, tunjangan uang makan, tunjangan transpor dan uang lembur. Jumlah pendapatan yang dibawa pulang oleh seorang pekerja kadangkala lebih besar dari take home pay seorang asisten atau seorang supervisor, hal tersebut disebabkan adanya perlakuan aturan dimana Asisten atau Supervisor tidak mendapat uang lembur walaupun telah bekerja melebihi jam kerja. Masalah yang diidentifikasi berupa belum tercapainya kepuasan bagi karyawan karena sistem penggajiannya belum memperhatikan keadilan internal. Hal tersebut dapat tecermin dari garis trend yang menghubungkan nilai tengah (midpoint) dari tiap-tiap golongan gaji tidak menunjukkan garis lurus tetapi masih berbentuk patah terjal. Patahan tersebut terjadi karena struktur gaji yang diterapkan kurang ideal dilihat dari komposisi antar golongan gaji. Perbedaan besarnya gaji dalam satu golongan lebih menekankan pada unsur senioritas, bukan didasarkan atas bobot dari pekerjaan/jabatan. Keadilan eksternal belum pernah diukur secara pasti hanya saja tingkat penentuan gaji/ upah minimal telah mengikuti Peraturan Pemerintah yang selalu ditinjau kembali dalam setiap tahunnya. Untuk mendukung perolehan daya saing terhadap pasaran tenaga kerja yang tendensinya semakin membutuhkan tenaga trampil
Keyword: Kajian Pelaksanaan Sistem Penggajian, PT. AJI, Kesepakatan Kerja Bersama

Judul: Pengaruh Pairing pada Isotop Sn dengan Menggunakan Pemodelan Sembilan Tingkat Energi
Abstrak: Formation of the neutron-rich tin isotopes (Sn isotopes) is the one of the interesting topics in the field of nuclear reaction, especially regarding the stability of the heavy nuclei. Calculations of total energy using the BCS approach using five energy levels can only calculate the total energy up to Sn50132. On the other hand, the experiment continues and has exceeded the formation of isotopes. Therefore, there is need for a new model to accomadate more neutrons. In this research, Sn isotopes is modelled using nine energy levels and constant interaction potential to explain the pairing phenomenon up to Sn50154. However, to obtain more accurate results, other methods to minimize the differences with the experimental results are clearly needed here.
Keyword: