Judul: Model Pengembangan Talenta Unggul dalam Rangka Mempersiapkan Pemimpin di Era Perubahan
Abstrak: Persaingan bisnis global di era perubahan menuntut para Pemimpin organisasi modern untuk memastikan pengembangan sumber daya manusia (SDM) bertalenta sebagai hal yang mendesak dan penting bagi organisasi yang ingin bertahan dalam persaingan di masa depan. Organisasi saat ini menghadapi kendala yang serius atas sulitnya memperoleh talenta unggul, karena tidak mampu mengantisipasi kelangkaan dan ketersediaan talenta unggul lebih dini. Padahal talenta unggul sangat dibutuhkan untuk dapat mempersiapkan kebutuhan rencana bisnis masa depan yang dinamis, cepat berubah serta tidak pasti. Penelitian bertujuan untuk menganalisis efektivitas sumber-sumber utama pengembangan talenta unggul, membangun model konseptual pengembangan talenta unggul, menganalisis kebijakan strategis talenta unggul yang mendorong keadilan organisasi serta menformulasikan model adopsi pengembangan talenta unggul. Tujuan tersebut dicapai melalui tahapan penelitian dengan studi literature dan analisis situasional untuk mengidentifikasi kendala, merumuskan model rancang bangun yang tepat, melalui kebijakan strategis pengembangan talenta unggul dan menentukan langkah kebijakan alternatif yang dapat direkomendasikan untuk mendorong pengembangan talenta unggul yang efektif dan berkelanjutan. Penelitian dilakukan dengan pendekatan survei pakar dan wawancara ahli di bidangnya (expert) dan memiliki pengalaman atau pengetahuan tentang talenta unggul, jaminan sosial dan sumber daya manusia. Data tersebut dianalisis melalui serangkaian pendekatan system yakni soft system methodology (SSM), hard system yakni Fuzzy analytical hierarchy process (FAHP), dan Fuzzy Interpretative structural model (FISM) untuk memberikan telaah dan kajian lengkap mengenai objek yang diteliti. Berdasarkan analisis situasional karyawan BPJS Ketenagakerjaan yang milenial mencapai 67% dari 5820 karyawan di tahun 2022. Ini potensi yang sangat besar untuk mengembangan dan mencetak talenta unggul di masa depan. Dengan dana kelolaan mencapai Rp. 553,50 trilyun di akhir tahun 31 Desember 2021, menunjukkan badan hukum publik BPJS Ketenagakerjaan organisasi yang mengelola dana cash terbesar di Indonesia. Menjadi penting bagi organisasi ini untuk mempersiapkan talenta unggulnya guna mengawal strategi inisiatifnya di masa depan. Hasil analisis dalam penelitian ini mengembangkan sumber-sumber efektivitas pengembangan talenta. Mengacu kepada program pengembangan talenta dalam rangka melakukan percepatan atas kesiapan dan ketersediaan talenta unggul sebagai pemimpin organisasi di era perubahan meliputi; program rotasi dan mutasi secara terencana, kepastian pengembangan karir, kesiapan pengembangan organisasi, seleksi yang tersentralisasi, penempatan dan penugasan dalam rangka job enrichment dan job enlargement, serta program pelatihan yang sejalan dengan kebijakan strategis organisasi jangka panjang. Job rotation merupakan program pengembangan yang paling efektif dalam mengembangkan talenta unggul. Hasil analisis Soft System Methodology (SSM) menunjukkan terdapat faktor dan aktor yang mempengaruhi pengembangan talenta unggul. Faktor eksternal adalah era perubahan yang menuntut iklim usaha yang volatility, uncertainity, complexity, dan ambiguity (VUCA) sebagai situasi atau kondisi lingkungan bisnis yang tengah mengalami gejolak atau volatilitas, ketidakpastian, kompleksitas, serta ambiguitas. Faktor internal terkait pengembangan talenta unggul, khususnya mengenai kebijakan strategis, sumber utama, kesenjangan kebijakan, kelangkaan dan ketidaktersediaan talenta serta ketidakpastian sistem pengembangan talenta menjadi faktor penentu keberhasilan dalam membangun model kebijakan pengembangan talenta yang efektif dan berkelanjutan. Hasil analisis Fuzzy AHP adalah faktor yang mempengaruhi kebijakan strategis, kerangka model konseptual, formulasi model adopsi praktis, serta ketersediaan talenta dan minat. Manajemen BPJS Ketenagakerjaan berperan sebagai yang bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan strategis, Kemnaker sebagai regulator dan fasilitator yang mendistribusi regulasi, Talenta unggul itu sendiri sebagai pelaku utama dalam mendorong inisiatif strategis organisasi mencapai tujuan, dan Pemberi
Keyword: Era Perubahan, Fuzzy Analytical Hierarchy Process, Fuzzy Interpretative Structural Model, Soft System Methodology, Talenta Unggul

Judul: Faktor-Faktor Kunci Kesuksesan Corporate University dalam Pengembangan Talenta di Kementerian Keuangan
Abstrak: Revolusi industri 4.0 dan masyarakat 5.0 telah membawa pengaruh terhadap sistem pemerintahan di dunia, termasuk Indonesia. Persaingan dan tantangan dunia yang semakin kompleks, memaksa sistem pemerintahan di Indonesia lebih adaptif untuk menyongsong Indonesia Emas 2045. Hal ini dilakukan oleh pemerintah dengan mewujudkan Smart ASN yang inovatif, adaptif, dan progresif untuk mewujudkan birokrasi berkelas dunia, serta menjadi digital talent dan digital leader yang mendukung transformasi birokrasi digital. Dalam organisasi publik, sumber daya utama adalah bakat orang yang bekerja di organisasi dimana pengembangan dan pemeliharaan bakat merupakan salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh organisasi. Hal ini perlu untuk menerapkan manajemen talenta yang bertujuan untuk mengembangkan karyawan potensial untuk meningkatkan efektivitas dan kinerja organisasi saat ini dan yang akan datang. Kementerian Keuangan (Kemenkeu) dalam menjalankan tugasnya menyadari pentingnya peran SDM sebagai unsur strategis dan salah satu penentu keberhasilan, memberikan nilai tambah, dan keunggulan kompetitif bagi organisasi sehingga perlu diterapkan manajemen talenta. Dalam menerapkan manajemen talenta, Kemenkeu perlu untuk menganalisis persepsi pegawai terhadap implementasi manajemen talenta saat ini, yang meliputi strategic workforce planning, talent identification, talent development, dan talent retention. Selain itu, Kemenkeu perlu untuk menganalisis faktor-faktor keberhasilan manajemen talenta dilihat dari faktor individu, faktor struktural, dan faktor manajerial. Selanjutnya, Kemenkeu menerapkan Kementerian Keuangan Corporate University (Kemenkeu Corpu) sebagai strategi pelaksanaan pengembangan kompetensi SDM yang merupakan bagian dari pencapaian visi dan misi Kemenkeu melalui perwujudan keterkaitan dan kesesuaian antara pendidikan, pembelajaran, dan penerapan nilai-nilai dengan target kinerja, yang didukung dengan manajemen pengetahuan. Sejalan dengan program pelaksanaan Kemenkeu Corpu, dimana BPPK menjadi motor penggerak utamanya maka BPPK sebagai Kemenkeu Corpu bertugas untuk mengembangkan kompetensi SDM Kemenkeu melalui media pembelajaran yang lebih beragam. Saat ini, keterlibatan Kemenkeu Corpu masih pada penyelenggaraan diklat untuk pengembangan kompetensi manajerial dan sosio-kultural. Sementara itu, pengembangan kompetensi teknis, dilakukan oleh masing-masing unit eselon I. Namun, belum seluruh eselon I menyerahkan pengembangan talentnya kepada BPPK. Oleh karena itu, perlu dilakukan analisis bagaimana peran Kemenkeu Corpu ini terhadap pengembangan talenta di Kemenkeu. Selanjutnya, perlu dilakukan analisis bagaimana persepsi dan harapan antara pejabat dan non-pejabat terhadap faktor-faktor manajemen talenta. Tujuan penelitian ini adalah (1) menganalisis persepsi pegawai Kementerian Keuangan terhadap implementasi manajemen talenta di Kementerian Keuangan, (2) menganalisis peran Kementerian Keuangan Corporate University dalam pengembangan talenta di Kementerian Keuangan, (3) menganalisis faktor-faktor keberhasilan manajemen talenta di Kementerian Keuangan, (4) menganalisis hubungan antara persepsi pegawai dan prioritas pengembangan manajemen talenta di Kementerian Keuangan, dan (5) merumuskan strategi pengembangan manajemen talenta yang tepat. Jumlah populasi dalam penelitian ini 80.996 pegawai Kementerian Keuangan. Sementara itu, jumlah sampel penelitian adalah 408 responden yang dilakukan dengan proportionate stratified random sampling. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian terkait dengan persepsi pegawai terhadap implementasi manajemen talenta di Kementerian Keuangan, dapat disimpulkan bahwa implementasi manajemen talenta di Kementerian Keuangan memerlukan perbaikan terkait dengan pemahaman tentang 9 boks pemetaan pegawai, pencarian orang- orang bertalenta oleh organisasi, informasi tentang kriteria menjadi talent, informasi tentang pegawai yang ditetapkan menjadi talent, motivasi pimpinan untuk mengembangkan karier pegawai, (penilaian pengembangan karier secara objektif, serta fasilitas program pengembangan kompetensi pegawai. Hasil penelitian terkait dengan peran corporate university terhadap pengembangan talenta dapat
Keyword: corporate university, Kementerian Keuangan, kompetensi, pemetaan talenta, pengembangan karir, perencanaan pegawai

Judul: Characterizations of low alloy steel sae 4422  plated with chromic acid (Cro3)
Abstrak: Characterizations of low alloy steel SAE 4422 plated with chromic acid (CrOrO3) was use Optical Microscopy (OM), Scanning Electron Microscopy (SEM), X-Ray Diffraction (XRD), RD),Energy Dispersive Analysis of X-Ray (EDAX), Hardness Test and Roughness Test. Microstructures analysis exhibits cracks and grain boundaries microcracks as a characteristics of chrome metal found at plating metal. Perlite and Ferrite as grains of steel found at base metal with grain boundaries around it. Phase analysis of plating metal appropriate to chrome metal with lattice constant (a) is 2.559 Å and phase analysis of base metal appropriate to iron ferrite with lattice constant (a) is 3.318 Å. Both plating and base metal have cubic system. Chemical analysis of plating metal at surface section exhibits that cracks area have highest value of carbon element compare with grains and grains boundaries area. While chemical analysis of base metal at cross section exhibits that perlite have highest value of carbon element compare with ferrite and grain boundaries. The hardness value of plating metal at surface section and cross section are 753 and 637 VHN. While, the hardness value of base metal and interface area at cross section are 205 and 373 VHN. The roughness value at measurement points of chrome surface for as received sample are 0.445 μm. Observation used Optical Microscopy and Scanning Electron Microscopy exhibits surface irregularities combine to form surface texture of plating metal at surface section.
Keyword: