Judul: Pengembangan Strategi Rekrutmen Tenaga Analisis Kredit Pada Pt. Bank Bni
Abstrak: PT. Bank BNI merupakan bank papan atas di Indonesia, memiliki 485 Kantor Cabang (termasuk tidak kurang dari 100 Cabang Pembantu), 12 Kantor Wilayah yang tersebar di seluruh Indonesia dan 6 Kantor Cabang di luar negeri serta di dukung oleh 13.229 orang pegawai. Pada situasi bisnis perbankan dewasa ini, PT. Bank BNI akan menghadapi permasalahan yang kompleks terutama akibat : 1. Kondisi persaingan antar bank yang semakin kompetitif, baik dari segi tarif, pelayanan, maupun kemudahan dari aneka ragam produk yang ditawarkan. 2. Menghadapi era pasar global dan semakin berkembangnya teknologi. Guna mengatasi kondisi tersebut, dituntut adanya peranan sumberdaya manusia yang memiliki kualitas. Oleh karena itu perusahaan harus membuat perencanaan strategik yang menyangkut bidang kepegawaian, terutama kegiatan rekrutmen pegawai khususnya tenaga Analis Kredit. Dalam pelaksanaan kegiatan rekrutmen tenaga Analis Kredit pada PT. Bank BNI masih ditemui adanya kelemahan- kelemahan yang tercermin dari: 1. Rekrutmen tenaga Analis Kredit selama 1992-1996 jum- lahnya berfluktuatif, distribusi tidak merata dan kendala bagi unit terkait dalam penetapan anggaran. 2. Rasio pengelolaan kredit standar dan non standar belum dilakukan pemisahan secara jelas. 3. Masih adanya tenaga Analis Kredit yang SLTP dan SLTA. Bertalian dengan apa yang diuraikan di atas, maka masalah yang dihadapi perusahaan adalah: 1. Bagaimana kondisi strategi rekrutmen saat ini. 2. Apakah perusahaan telah memiliki perencanaan jangka panjang rekrutmen tenaga Analis Kredit. 3. Bagaimana perusahaan mengadakan pengembangan strategi rekrutmen pegawai tenaga Analis Kredit guna memenuhi tuntutan perusahaan. Geladikarya ini dilakukan bertujuan untuk: 1. Mengevaluasi strategi rekrutmen yang ada sekarang. 2. Mengevaluasi perencanaan strategi jangka panjang kegi- atan rekrutmen tenaga Analis Kredit. 3. Menyusun pengembangan strategi rekrutmen pegawai, khu- susnya tenaga Analis Kredit. Penelitian dalam geladikarya ini adalah menggunakan metode studi kasus dengan analisis deskriptif. Informasi dan data yang diperoleh diolah dan dianalisis dengan menggunakan, analisis SWOT, analisis beban kerja, strate- gi rekrutmen sekarang, dan analisis permasalahan. Berdasarkan hasil analisis, ternyata PT. Bank BNI masih memiliki kekuatan dan peluang untuk mendapatkan tenaga analis kredit yang berkualitas untuk mendukung kegiatan operasional. Beberapa kekuatan yang dimiliki antara lain: 1. Merupakan bank terkemuka dan dapat dipercaya serta dikenal oleh masyarakat luas. 2. Memiliki SDM yang berkualitas dengan jalur karir yang jelas. 3. Memiliki jaringan cabang dan pelanggan yang luas serta berpredikat sebagai bank yang sehat. dst..
Keyword: Analisis kredit, Pengembangan Strategi rekrutmen, Bank, Rekrutmen, SWOT

Judul: Talent Management Strategy Development for Future Leadership at the Central Bank
Abstrak: Kinerja berkelanjutan merupakan suatu kondisi yang dibutuhkan oleh semua organisasi baik yang menghasilkan barang atau jasa, baik organisasi swasta atau organisasi publik. Menghadapi tantangan yang sangat besar dan masa depan yang lebih tidak stabil, tidak pasti, kompleks dan ambigu, mengharuskan bank sentral melakukan adaptasi dengan cepat agar dapat melakukan perannya dengan baik. Bank sentral sebagai policy maker harus merespon dengan kebijakan yang terarah, terukur dan adaptif. Perubahan lingkungan strategis telah mendorong Bank Indonesia (BI), Bank Sentral Republik Indonesia, menetapkan visi baru yaitu menjadi bank sentral digital terdepan dengan tata kelola kuat yang berkontribusi nyata terhadap perekonomian nasional dan terbaik di antara negara emerging markets untuk Indonesia Maju. Saat ini BI melakukan transformasi kebijakan dan kelembagaan secara menyeluruh. Transformasi kelembagaan BI mencakup penguatan organisasi dan proses kerja, SDM dan budaya kerja, serta digitalisasi. Manajemen talenta BI menjadi faktor kritikal dalam rangka menyiapkan talenta terbaik yang akan menjadi pimpinan BI di masa depan. Manajemen talenta di BI dilakukan melalui pola talent pool dengan memilih pegawai yang termasuk dalam kelompok pegawai potensial dan dikembangkan dalam rangka menduduki jabatan tertentu. Hasil evaluasi atas pelaksanaan manajemen talenta di BI menunjukkan terdapat ruang untuk perbaikan implementasi manajemen talenta. Berdasarkan hasil survei employee engagement dan exit interview yang dilakukan per 2020-2022 masih dijumpai adanya keluhan pegawai terkait jenjang karir yang panjang, workload kerja yang tinggi, fleksibilitas kerja belum optimal, penilaian kinerja yang rigid, komunikasi atasan dengan bawahan yang belum sepenuhnya optimal, dan belum optimalnya work-life balance. Beberapa studi menunjukkan adanya faktor-faktor dari intern organisasi sebagai peubah lain yang dapat berperan menjadi peubah antara dari pengelolaan SDM atau manajemen talenta dan kinerja organisasi antara lain leadership, iklim organisasi, budaya organisasi, inovasi dan kapabilitas organisasi, employee engagement, dan komitmen organisasi. Dengan demikian penting untuk mengkaji strategi manajemen talenta yang tepat dengan memahami peran peubah antara yang memengaruhi agar mengarah pada hasil organisasi yang diinginkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk 1) menganalisis karakteristik demografi talenta bank sentral, 2) menganalisis hubungan peran manajemen talenta, transformational leadership, employee engagement, iklim organisasi, komitmen organisasi, dan kinerja talenta terhadap kinerja Bank Sentral, 3) memformulasikan pengembangan strategi manajemen talenta untuk mempersiapkan kepemimpinan masa depan di bank sentral. Penelitian ini dilaksanakan di BI, meliputi kantor pusat dan kantor perwakilan dengan waktu pengumpulan dan analisis data mulai dari bulan November 2023 sampai Januari 2024. Penelitian dilakukan terhadap 600 contoh pegawai di 30 satuan kerja di kantor pusat, 46 kantor perwakilan dalam negeri dan 5 kantor perwakilan luar negeri. Metodologi penelitian menggunakan pendekatan campuran (mixed method) kualitatif dan kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari responden terpilih langsung melalui kuesioner dan wawancara. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka serta data internal dan eksternal BI. Wawancara mendalam dengan responden pakar dilakukan terhadap pihak-pihak yang ahli, berkompeten dan memahami pengelolaan SDM dan manajemen talenta, baik dari internal maupun eksternal BI. Pelaksanaan in-depth interview dilakukan dari bulan Februari sampai Maret 2024. Analisis deskriptif dalam penelitian ini terdiri dari dua tahap yaitu: (1) melakukan analisis data secara eksploratif untuk mendapatkan gambaran secara rinci mengenai persepsi pegawai dan (2) melakukan analisis deskriptif dengan pengelompokan dan modus/median
Keyword: Kinerja pegawai, Manajemen Talenta, employee performance, Fuzzy AHP, Kinerja Organisasi, SEM, Organizational Performance, Talent Management

Judul: Sintesis Flavonol melalui 2’-Hidroksikalkon
Abstrak: Flavonol is a class of flavonoids commonly found in fruits and vegetables. Flavonol is very useful, especially in food sector and health. In this study, flavonol unsubstituted was successfully synthesized from an intermediate material 2’-hydroxychalcone. The 2’-hydroxychalcone was synthesized by Claisen-Schmidt condensation method between o-hydroxyacetophenone and benzaldehyde using 4 different catalysts, namely KOH 60%, solid pellet of KOH-grinding technique, BF3-Et2O, and NaH in DMF. The KOH 60% was the best catalyst, giving the highest yield (57%). Afterward, the flavonol was synthesized in 1-stage oxidation cyclization of o-hydroxyacetophenone using Algar-Flynn-Oyamada (AFO) reaction, giving 76%. The flavonol total yield from 2’-hydroxychalcone was 43%. All synthesized products were characterized by their melting points and their spectra. The success of the synthesis flavonol opens the way to synthesis of useful flavonol derivatives such as quercetin and kaempferol.
Keyword: