Judul: Performance Analysis of Bogor Regional Mekaar Employee Stakeholders PT Permodalan Nasional Madani
Abstrak: Turnover adalah sebuah hal yang merujuk pada aktivitas pengunduran diri karyawan baik dilakukan sukarela maupun karena kehendak pihak lain. Turnover biasanya dilakukan karyawan untuk mendapatkan kesempatan kerja baru di tempat baru. Adapun salah satu penyebab turnover adalah karena tidak adanya worklife balance.Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut. Kehidupan kualitas kerja dipandang sebagai alternatif pengendalian dalam mengelola karyawan serta merupakan metode terbaik untuk mempertahankan karyawan yang berbakat sehingga memperoleh kinerja yang lebih baik dari seluruh karyawannya. PT. PNM merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang ada di Indonesia dimana salah satu unit usahanya melakukan kegiatan penyaluran modal usaha melalui Mekaar yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia mencakup 35 provinsi dengan 432 kab/kota di 6.015 kecamatan dan melibatkan account officer sebagai stakeholder yang berhubungan langsung dengan nasabah. Dalam melakukan kegiatan usahanya Mekaar dilakukan oleh ± 97 % account officer generasi milenial yang menjadi kekuatan dan juga tantangan bagi perusahaan. Generasi milenial memiliki karakteristik tersendiri dalam bekerja yaitu tingkat loyatitas kerja yang rendah terhadap perusahaan. Multi-tasker dan fleksibel merupakan kekuatan generasi tersebut. Perusahaan perlu mengelola kualitas kehidupan kerja (quality of work life) karyawannya dengan baik agar karyawan tetap bertahan di perusahaan. Dalam kegiatannya PNM Mekaar menggunakan sistem Grameen bank.Grameen bank sendiri memiliki prinsip, semakin peminjam tersebut tidak memiliki apa-apa, maka akan mendapatkan prioritastertinggi, karena tujuannya adalah menyediakan layanan keuangan untuk memerangi kemiskinan Shukran dan Farhana (2011). ..., Turnover is a term that refers to the resignation of employees, whether it is voluntarily initiated by the employees themselves or due to decisions made by other parties. Employees usually engage in turnover to seek new job opportunities elsewhere. One of the reasons for turnover is the lack of work-life balance. It is essential for organizations to align these factors to address turnover issues. Improving the quality of work life is considered an alternative control method in managing employees and is seen as the best approach to retain talented employees, resulting in better overall performance from all staff.PT. PNM is one of the state- owned enterprises in Indonesia, where one of its business units conducts business capital distribution activities through Mekaar, which is spread across all regions of Indonesia, covering 35 provinces with 432 districts/cities in 6.015 sub-districts, involving account officers as stakeholders who directly interact with customers. In carrying out its business activities, Mekaar is performed by approximately 97% millennial generation account officers, which both provide strength and pose challenges for the company. The millennial generation has its own characteristics in terms of work, such as low job loyalty towards the company. Being multitaskers and flexible are their strengths. The company needs to effectively manage the quality of work life of its employees to retain them in the company. In its activities, PNM Mekaar uses the Grameen bank system. The Grameen bank itself has a principle that the more borrowers have nothing, the higher priority they receive because the goal is to provide financial services to combat poverty (Shukran and Farhana, 2011). In 2019, Regional Bogor had 42 Mekaar units with 550 account officers joining Mekaar and 316 resignations. In 2020, the number
Keyword: Employee Turnover, Grameen Bank, Microfinance, Quality Of Work Life

Judul: Analisis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Turnover Intention PT Dana Mandiri Sejahtera
Abstrak: Budaya organisasi dapat diartikan sebagai akumulasi dari asumsi dasar, praktik, prinsip, kepercayaan, norma-norma dan nilai-nilai yang mengatur perilaku dan tindakan seseorang dalam organisasi, komunitas atau masyarakat (Emerson, 2013). Budaya organisasi pun mengandung makna pola perilaku manusia yang terintegrasi khusus untuk organisasi tertentu dan merupakan alat yang mampu mempengaruhi perilaku karyawan serta dapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalan suatu organisasi (Emerson 2013). Budaya organisasi dapat mendasari nilai-nilai, kepercayaan dan prinsip-prinsip yang berfungsi sebagai dasar perilaku dan prosedur setiap organisasi, hal ini menjadi asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh kelompok atau organisasi tertentu yang cukup berhasil digunakan sebagai metode untuk memvalidasi anggota baru yang masuk ke dalam organisasi tersebut sehingga memiliki pandangan yang benar dan sama mengenai cara memahami, berpikir, merasakan, dan melakukan segala aktivitas dalam organisasi tersebut (Emerson 2013). Hal ini berarti budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap disposisi karyawan dan keberhasilan organisasi dan disaat yang sama dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dan Turnover Intention. PT Dana Mandiri Sejahtera merupakan lembaga keuangan mikro yang sudah berjalan selama 7 tahun dengan area kerja di daerah Banten, Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur. Setiap area memiliki masa operasional yang berbeda dan cara ekspansi yang berbeda. Untuk Area Banten, melakukan slow expansion dengan tujuan untuk membangun kapasitas sumber daya manusia. Untuk area Jawa Tengah dan Jawa Timur merupakan salah satu area dengan pembukaan yang dijalankan secara masive, sehingga sebagian besar posisi middle management diduduki oleh prohired dari lembaga sejenis yang dinilai telah memiliki skill dan pengalaman. Komposisi middle management antara prohire dan internal promotion adalah 90% berbanding 10% (PT. DMS 2018). Dari data SDM PT Dana Mandiri Sejahtera mencatat selama 2 tahun menjalankan proses operasional di Area Jawa Tengah dan Jawa Timur untuk posisi Unit Manager terjadi Turnover yang sangat tinggi jika dibandingkan dengan area lain, dalam 3 tahun terakhir 2017, 2018 dan 2019 tingkat Turnover meningkat dari 6% per tahun menjadi 53% per tahun, tentu saja hal ini sangat signifikan. Alasan karyawan mengundurkan diri atas permintaan sendiri dari perusahaan sebagian besar dikarenakan akan bekerja di tempat lain karena tidak merasa puas dengan lingkungan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan Human Resources Management Practices (HRM Practices) yang diterapkan dan berkembang di perusahaan terhadap Turnover Intention karyawan khususnya tingkat middle management ke atas. Responden pada penelitian ini sebanyak 249 karyawan dari tingkat Unit Manager sampai dengan tingkat kepala divisi pada PT Dana Mandiri Sejahtera. Metode penarikan sampel menggunakan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara menggunakan kuesioner. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis SEM. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa 1) Budaya Organisasi memiliki hubungan signifikan positif terhadap kepuasan karyawan untuk pelaksanaan HRM Practices di PT DMS dan memiliki hubungan yang signifikan negatif terhadap Turnover Intention karyawan , 2) HRM Practices memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap Turnover Intention dengan indikator tertinggi ada pada program training and development serta program promosi dan jenjang karir, sedangkan indikator yang masih harus ditingkatkan ada pada manajemen keluhan karyawan terutama dalam hal kemudahan karyawan dalam menyampaikan keluhan kepada perusahaan. Kebijakan yang menyangkut penerapan budaya organisasi serta kepuasan pelaksanaan HRM Practices menjadi
Keyword: Budaya Organisasi, Human Resources Management Practices, Lembaga Keuangan Mikro, Turnover Intention

Judul: Sintesis dan Pencirian Kompleks Fe(III)-Kuersetin
Abstrak: Quercetin belongs to flavonols which is able to chelate metal ions. Quercetin may chelate metal ions at 3’,4’-catechol, 3- or 5-hydroxycromone sites. In this study, quercetin was complexed with Fe(III). The complex with Fe(III) ions from FeCl3·6H2O was more stable than the complex derived from Fe(NO3)3·9H2O. The quercetin was yellow in color and showed maximum wavelengths (λ􀭫􀭟􀭶) at 250 and 370 nm. The Fe(III)-quercetin complex from Fe(NO3)3·9H2O was yellowish green with 􀟣􀭫􀭟􀭶 at 280 and 420 nm, whereas that from FeCl3·6H2O was dark green with 􀟣􀭫􀭟􀭶 at 280 and 430 nm. The 􀟣􀭫􀭟􀭶 shift indicated that the complex was formed at 3-hydroxychromone site. The Fe(III)- quercetin complex was formed with 1:1 metal-ligand mole ratio based on atomic absorption spectrophotometry analysis and the X-ray diffractogram showed that the crystallinity of the complex was 37%.
Keyword: