Judul: Strategi Pengembangan Program Pelatihan Kerja pada Yayasan Nemangkawi Mining Institute
Abstrak: Tersedianya sumber daya manusia yang yang berkualitas—dengan tingkat kompetensi yang memadai secara berjenjang sesuai dengan kebutuhan—merupakan salah satu target utama pembangunan nasional. Upaya tersebut diwujudkan melalui, salah satu di antaranya, pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja (BLK). Nemangkawi Mining Institute (NMI) adalah BLK milik PT. Freeport Indonesia (PTFI) sebagai salah satu bentuk program Coorporate Social Responsibility (CSR). Tujuan didirikannya NMI selain untuk pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) masyarakat lokal agar memiliki kompetensi dibidang industri pertambangan, juga untuk memenuhi komitment PTFI dalam meningkatkan jumlah tenaga kerja asli Papua di PTFI. Program pelatihan di NMI berbasiskan kompetensi dan diselenggarakan selama tiga tahun untuk setiap angkatan. Dalam perkembangannya, NMI menghadapi masalah yang sangat serius sebagaimana tercermin dari berkurangnya jumlah jurusan pelatihan, jumlah peserta pelatihan, dan jumlah tenaga instruktur. Penurunan jumlah peserta, jurusan, dan tenaga instruktur, serta tingginya jumlah peserta yang tidak menyelesaikan program pelatihan menjadi indikator diperlukannya evaluasi program pelatihan kerja di NMI. Evaluasi diperlukan untuk memastikan apakah NMI sudah mencapai tujuan awalnya sebagai BLK dan menjadikan hasil evaluasi dimaksud untuk melakukan perencanaan dan pengembangan program pelatihan kerja NMI di masa datang. Penelitian ini bertujuan: (1) untuk mengidentifikasi gap (kesenjangan) antara kebutuhan dan pelaksanaan program pelaithan kerja di NMI; (2) mengidentifikasi faktor – faktor yang mempengaruhi penyelenggaraan program pelatihan kerja di NMI; (3) merumuskan strategi baru ( alternatif strategi prioritas ) untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan program pelatihan kerja di NMI. Penelitian ini menggunakan metode studi litaratur, observasi, kuisioner, wawancara dan diskusi dengan para pakar pelatihan kerja untuk mencari faktor pengaruh, dilanjutkan dengan metode AHP untuk mencari alternatif strategi pengembangan program pelatihan kerja di NMI. Dari hasil penelitian menyatakan bahwa faktor yang paling mempengaruhi pengembangan program pelatihan kerja di NMI adalah kualitias dan kuantitas Instruktur. Keberadaan instruktur sangat penting dalam suatu pelatihan kerja. Sedangkan aktor yang paling mempengaruhi pengembangan program pelatihan kerja di NMI adalah Manajemen NMI. Tujuan yang paling utama untuk pengembangan program pelatihan kerja di NMI adalah meningkatkan kompetensi peserta. Kemudian hasil analisis Analytical Hierarchy Process menyatakan bahwa strategi yang yang paling utama untuk pengembangan program pelatihan kerja di NMI adalah meningkatkan mutu program pelatihan dan relevansi program pelatihan kerja. Implikasi manajerial berdasarkan penelitian adalah (1) melakukan perencanaan penyeleggaraan pelatihan kerja dengan melakukan revitalisasi kegiatan training need assessment (TNA) agar pelaksanaan pelatihan kerja sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan pasar kerja; (2) Perencaan pengadaan tenaga instruktur; (3) Peningkatan mutu program pelatihan dan relevansi program yang dilatih dengan menerapkan sistem manajemen Mutu dan mengkreditasikan BLK NMI. Dalam jangka panjang melakukan pengembangan SDM anggota manajemen NMI tentang manajerial, melakukan audit dan evaluasi pelaksanaan program pelatihan, sertifikasi teknis , seritifkasi profesi dan menjalin kerjasamasa dengan pihak pemerintah atau swasta dalam penyelenggaran pelatihan dan pengembangan kedepan.
Keyword: Analyticah Hierarch Process (AHP), CIPP, Vocational Training, Analyticah Hierarch Process (AHP), CIPP, Vocational Training

Judul: Kajian kebutuhan pelatihan karyawan tingkat supervisor divisi pengadaan, pemasaran, dan administrasi keuangan di PT Moenaputra Nusantara Jakarta
Abstrak: PT. Moenaputra Nusantara Jakarta merupakan salah satu perusahaan agribisnis hortikultura di bidang distribusi buah segar. Dalam menghadapi tantangan dalam berkompetisi bisnis dan mampu menempatkan orientasi usaha terbesar di antara supplier buah lokal di Jakarta, maka PT. MPN Jakarta harus mempunyai strategi dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Salah satu strategi tersebut adalah dengan mengadakan program pengembangan sumberdaya manusia yang ada di perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada serangkaian pelatihan maupun pendidikan yang telah ataupun yang akan dilaksanakan oleh karyawan di perusahaan. Program pelatihan yang telah dilakukan bagi karyawan di PT. MPN Jakarta menunjukkan hasil yang cukup baik walaupun sedikit informasi yang membuktikannya. Hasil program pelatihan sebelumnya hanya diuraikan berdasarkan wawancara langsung dengan responden. Akan tetapi dalam penentuan kebutuhan pelatihan bagi karyawan masih berdasarkan pilihan subjektivitas dari atasan dan bersifat kualitatif. Sebelum melakukan program pelatihan, divisi PSDM perusahaan terlebih dahulu membuat perencanaan dan analisis penentuan kebutuhan pelatihan bagi sumberdaya perusahaan yang jenis kemampuannya tidak sesuai dengan tuntutan tugas. Hal ini bertujuan menghasilkan kualifikasi SDM yang baik dan mampu meningkatkan produktivitas perusahaan yang disesuaikan dengan tujuan pelatihan yaitu menambah pengetahuan dan keterampilan manajerial, peningkatan produktivitas, aspek kognitif, pengembangan karier, dan penyesuaian fungsi tugas. Analisa penentuan kebutuhan pelatihan mencakup analisa organisasi, analisa operasional dan analisa individu. Ketiga analisa dipadukan dalam lembaran kuesioner dengan berdasarkan uraian tugas masing-masing divisi. Hasil kuesioner dengan memberi bobot penilaian dan kemudian dikonversikan ke skala indikator, maka hasil ketiga analisa ini dapat dilihat secara rinci dalam skala indikator tingkat kemampuan yang dimiliki responden untuk masing-masing divisi/unit kerja. Pengembangan sumberdaya manusia yang dilakukan bagi karyawan tingkat supervisor dengan menggunakan metode TNA-T adalah untuk mengurangi kesenjangan antara Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) karyawan. Untuk mengetahui nilai kesenjangan tersebut, perlu dilakukan analisis yaitu analisis kondisi sumberdaya manusia aktual dan analisis kondisi sumberdaya manusia harapan. Analisis sumberdaya manusia aktual adalah kondisi sebenarnya yang ditunjukkan oleh sumberdaya yang bersangkutan dalam melakukan tugasnya di lingkungan kerja, sedangkan kondisi sumberdaya manusia harapan merupakan kondisi seharusnya ditunjukkan oleh sumberdaya manusia bersangkutan sesuai dengan uraian pekerjaannya. Kemudian kedua kondisi ini dianalisis dengan cara membandingkan nilai hasil kuesioner Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan nilai hasil kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi (KKP). Apabila terjadi kesenjangan, yaitu jika perbedaan nilai antara KKJ dan KKP lebih besar dari satu (KKJ-KKP > 1), maka PT. MPN Jakarta, dapat mengambil keputusan untuk mengadakan perbaikan kualitas sumberdaya manusia perusahaan dengan mengadakan pelatihan untuk karyawan, dalam hal ini karyawan di tingkat supervisor…dst
Keyword: 

Judul: : Persamaan Tunggal sebagai Representasi Kurva Komposit
Abstrak: A mathematical method is introduced to represent a composite curve based on an extension of analytic geometry. The representation is given either with a single equation or with two equations, in the case of parametric representation. This method permits the representation of composite curves in similar manner to the conventional representation of non-composite curves. Some mathematical tools, including Heaviside unit step function and periodizer function, are used in the establishment of a single equation. In this paper, regular equations of regular and irregular polygon, as well as composite curves of two dimensions, are implemented using a computer algebraic system, Mathematica.
Keyword: