Judul: Strategi Optimalisasi Kinerja Sumber Daya Manusia pada PT Rekadaya Elektrika
Abstrak: ACHMAD FACHRUDDIN. Strategi Optimalisasi Kinerja Sumber Daya Manusia pada PT Rekadaya Elektrika. Dibimbing oleh AMZUL RIFIN dan YUDHA HERYAWAN ASNAWI. Dalam dunia manajemen modern, perusahaan dituntut untuk selalu mampu lebih tanggap, proaktif dan adaptif. Pengelolaan perusahaan yang dinamis menuntut para pemangku kepentingan, para eksekutif serta manajemen perusahaan untuk mampu melihat peluang dan mampu memprediksi masa depan perusahaan. Disamping itu, pada era modern dimana teknologi dan industri berkembang sangat pesat, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang kompeten. Dengan demikian penelitian ini bertujuan untuk menganalisa kinerja sumber daya manusia pada PT Rekadaya Elektrika, menganalisa faktor internal SDM dan eksternal yang berdampak pada peningkatan optimalisasi kinerja perusahaan, dan merumuskan alternatif strategi untuk mengahadapi tantangan perusahaan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif dengan meyebarkan keusioner dan FGD pada responden internal perusahaan dan eksternal. Berdasarkan analisis kualitatif HR Score card bahwa perspective competency development perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk menigkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini menunjukan bahwa faktor eksternal sebegai peluang utama adalah kondisi ekonomi yang mempengaruhi investasi dalam pelatihan dan pengembangan SDM yang unggul dan pada faktor internal berupa peluang utama yaitu keahlian SDM dibidang EPC. Pada pengolahan matriks IE berada pada kuadran V sehingga Strategi yang dapat diterapkan oleh PT RE adalah market penetration dan product development. hasil pengolahan matrik QSP strategi prioritas pertama perusahaan adalah perlindungan sosial dan kesejahteraan karyawan (remunerasi) dengan nilai bobot (6,033). Dari penelitian ini diharapkan adanya peningkatan produktifitas pada karyawan dengan adanya remunerasi, peningkatan retensi karyawan yaitu memiliki kesempatan untuk pengembangan karir, dan optimalisasi SDM memberikan kepuasan karyawan, pengembangan karyawan yang lebih efektif, meningkatkan komunikasi, dan peningkatan citra perusahaan. Saran untuk penelitian ini agar perlu dilakukan pengkajian mengenai strategi untuk menghadapi persaingan bisnis dalam industri energi baru terbarukan (EBT). Perusahaan diharapkan dapat melakukan transformasi berupa budaya inklusi.
Keyword: SDM, Competency Development, EPC, HR Scorecard, Remunerasi

Judul: Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan      PT. Kaltim Industrial Estate
Abstrak: Era revolusi industri 4.0 yang dihadapi organisasi memberikan tantangan dan peluang yang positif untuk melakukan perubahan. Bagi PT. Kaltim Industria Estate (KIE) era revolusi industri 4.0 dapat menjadi peluang sebagai dorongan untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia agar menjadi lebih adaptif dalam menghadapi perubahan. Kondisinya saat ini KIE masih dihadapkan pada permasalahan sumber daya manusia. Perusahaan belum berhasil dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia sesuai yang diharapkan. Hal ini berdampak pada kemampuan perusahaan dalam meningkatkan kinerja keuangan serta belum adanya terobosan bisnis alternatif yang dibuat perusahaan. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menentukan strategi bagi KIE dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini secara spesifik adalah (1) mengidentifikasi faktor internal dan eksternal yang berpengaruh strategis terhadap pengembangan sumber daya manusia di KIE (2) menyusun strategi alternatif dalam pengembangan sumber daya manusia di KIE serta (3) merumuskan strategi prioritas terpilih dalam pengembangan sumber daya manusia di KIE. Penelitian ini menggunakan matriks faktor internal dan eksternal untuk melakukan identifikasi faktor-faktor yang berpengaruh strategis terhadap pengembangan sumberdaya manusia di KIE. Identifikasi dilakukan terhadap 18 responden yang merupakan karyawan KIE level I hingga III. Perumusan alternatif strategi menggunakan matriks strenghts weakness opportunities threats (SWOT). Selanjutnya dilakukan pembobotan strategi berdasarkan tingkat kepentingan dan kepastian dengan menggunakan pendekatan strategic assumption surfacing and testing (SAST) dengan melibatkan 4 orang pakar dari internal perusahaan dan PT Pupuk Kaltim selaku induk perusahaan. Selanjutnya dari alternatif-alternatif strategi tersebut dilakukan analisis pemrioritasan strategi dengan Analytical Hierarchy Process (AHP) yang melibatkan 5 pakar dari akademisi dan praktisi. Hasil identifikasi analisis lingkungan internal dan eksternal diperoleh 6 faktor kekuatan dan 9 faktor kelemahan yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di KIE. Hasil pembobotan dan perangkingan diperoleh bahwa kekuatan utama dalam pengembangan sumber daya manusia di KIE adalah tingginya komitmen manajemen puncak perusahaan dengan skor bobot 0,3324. serta adanya agenda pelatihan rutin yang selalu diadakan setiap tahunnya oleh KIE dengan skor bobot 0,3003. Sedangkan, faktor kelemahan utama yang memiliki bobot tertinggi dengan skor 0,0697 terdapat dua faktor yaitu kurangnya proses internalisasi budaya perusahaan dan belum optimal sistem reward & punishment. Hasil analisis eksternal diperoleh 6 faktor peluang dan 4 faktor kekuatan yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di KIE. Faktor peluang yang memiliki pengaruh besar terhadap strategi pengembangan sumber daya manusia KIE adalah perkembangan tehnologi yang semakin pesat dengan skor bobot 0,4874 serta semakin berkembang dan komperhensifnya sistem dan aplikasi penilaian kinerja dengan skor bobot 0,3075. Faktor ancaman yang paling besar pengaruhnya terhadap strategi pengembangan sumber daya manusia di KIE yaitu persaingan dalam mendapatkan sumber daya manusia yang unggul dengan skor bobot 0.3191. Dari hasil analisis evaluasi faktor internaldan eksternal tersebut selanjutnya dilakukan pencocokan strategi analisis SWOT untuk mendapatkan alternatif strategi pengembangan sumber daya manusia di KIE. Matriks SWOT dikembangkan berdasarkan empat tipe strategi: SO (kekuatan-peluang), WO (kelemahan-peluang), ST (kekuatan-ancaman), dan WT (kelemahan-ancaman). Hasil analisis SWOT mendapatkan sebanyak 12 strategi alternatif yang dapat dilakukan KIE dalam pengembangan sumber daya manusia. Strategi alternatif yang diperolah tersebut kemudian dilakukan pembobotan berdasarkan tingkat kepentingan dan kepastian asumsi oleh pakar dengan menggunakan pendekatan metode SAST. Hasil analisis SAST menunjukan terdapat lima asumsi strategi pengembangan sumber daya manusia
Keyword: AHP, Human Resources, Human Resources Development Strategy

Judul: Infeksi Virus Parainfluenza Pada Anjing
Abstrak: Virus parainfluenza anjing termasuk famili Paramyxoviridae, berbentuk pleomorf dengan ukuran bervariasi (bergaris tengah antara 100-500 nm), berpembungkus peka ether, berisi genom RNA dan secara serologis mempunyai kesamaan dengan virus SV-5 kera; dikenak sebagai salah satu kausa penting dari sindrom "kennel cough". Infeksinya dapat mengenai anjing semua umur yang belum pernah terinfeksi atau mendapatkan vaksinasi mengakibatkan gejala klinis ringan yang terbatas pada traktus respirasi atu infeksi yang secara klinis tidak memperlihatkan gejala nyata. Gejala klinis yang nampak setelah masa inkubasi (1-5 hari) terlewati berupa batuk yang tidak berat selama beberapa hari, berbagai tingkat tonsilitis dan pharyngitis dan kadang-kadang ditemukan kenaikan temperatur rektal antara 1-2 derajat C dari temperatur normal rat-rata. Anjing terinfeksi mengandung virus pada traktus respirasi bagian atas dan bawah serta limfonoduli sampai hari ke 9 setelah infeksi. Penyebaran virus antar anjing terjadi secara aerogen.
Keyword: