Judul: Analisis Pelatihan Jangka Pendek Di Badan Penelitian dan Pengembangan Pertanian Dalam Usaha Peningkatan Kemampuan Peneliti : Studi Kasus Pelatihan Alih Teknologi Penelitan Hortikultura
Abstrak: Badan Litbang Pertanian berfungsi sebagai penyelenggara kegiatan penelitian, membawahi Pusat/Puslitbang, Balai dan Sub Balai Penelitian, sebagai unit pelaksana teknis yang bertugas melaksanakan penelitian dan pengembangan jenis komoditi tertentu yang menjadi mandatnya. Untuk meningkatkan kemampuan ditingkat Pusat/Puslit- bang, Balai dan Sub balai Penelitian dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, maka diadakan program pelatihan yang terpadu dengan berbagai disiplin ilmu yang terkait. Tujuan dari pelatihan adalah untuk meningkatkan kualitas sumber- daya manusia terutama dalam peningkatan ketrampilan dan penguasaan daya inovasi dalam penelitian dan pengembangan pertanian. Berdasarkan hal tersebut diatas maka geladika- rya ini dilakukan. Untuk lebih meningkatkan efektifitas hasil pelatihan jangka pendek, maka dilakukan analisis proses pelatihan. jangka pendek ini diadakan di Badan Litbang Pertanian. Guna memperoleh gambaran tentang pelatihan jangka pendek di Badan Litbang Pertanian maka sebagai subyek studi adalah Pelatihan Alih Teknologi Penelitian Hortikul- tura. Dipilihnya subyek pelatihan ini adalah karena peser- ta pelatihan terdiri dari tenaga peneliti dan tenaga penunjang penelitian, serta berasal dari berbagai satuan kerja lingkup Badan Litbang Pertanian. Macam analisis yang dilakukan adalah analisis perencanaan kebutuhan pelatihan, pengiriman peserta pelatihan, penyediaan tenaga pelatih, penerapan hasil pelatihan, manfaat pelatihan dan evaluasi pelatihan. Untuk itu dilakukan pengumpulan data primer dan sekunder. Hasil Analisis Hasil analisis menunjukkan hal-hal sebagai berikut: Kebutuhan pelatihan di Badan Litbang pertanian dilaksa- nakan secara bottom up dan top down sesuai dengan tugas organisasi Badan Litbang Pertanian, yaitu mengacu kepada Rencana Induk Penelitian Pertanian (RIPP). Pengiriman peserta untuk mengikuti pelatihan tidak melalui seleksi formal berdasarkan test kemampuan akademik melainkan ditunjuk langsung oleh atasannya berdasarkan suatu pertimbangan bagi pegawai-pegawai yang memenuhi persyaratan. 3. Kualitas tenaga pelatih cukup baik ditinjau dari segi pendidikan dan pengalaman yang dimiliki oleh para pelatih. 4. Sebagian besar responden (70%) menyatakan bahwa hasil pelatihan dapat diterapkan pada unit kerjanya, sedang- kan sisanya (30%) menyatakan sebaliknya, karena 1) materi pelatihan tidak sesuai dengan tugas sehari-hari dan 2) peralatan di unit kerja kurang lengkap. 5. Pelatihan jangka pendek di Badan Litbang Pertanian memberikan manfaat baik bagi unit kerjanya maupun individu peserta sendiri. Dari empat atribut yang diukur, tiga diantaranya yaitu knowledge, kualitas dan kuantitas peserta pelatihan meningkat secara sangat nyata. Sedang atribut attitude tidak terpengaruh/tidak meningkat. 6. Evaluasi pelatihan yang dilaksanakan di Badan Litbang Pertanian baru mencapai taraf 1) evaluasi terhadap peserta, 2) evaluasi terhadap penyelenggara pelatihan, 3) evaluasi terhadap pelatih/instruktur. Sedangkan evaluasi pasca pelatihan belum dilaksanakan. Saran-saran Berdasarkan hasil-hasil analisis tersebut diatas maka untuk penyempurnaan pelaksanaan pelatihan jangka pendek di Badan Litbang Pertanian guna peningkatan efektifitas. pelatihan, disarankan hal-hal sebagai berikut: 1. Mekanisme perencanaan kebutuhan pelatihan sebaiknya. memakai metode bottom up. Begitu pula dalam menentukan kebutuhan pelatihan sebagai alternatif pertama sebaik- nya dilakukan dengan menggunakan metode analisis deduktif yang dalam hal ini dapat menggunakan metode T- NAT, sedang alternatif kedua adalah menggunakan metode analisis induktif. 2. Pengiriman peserta untuk mengikuti suatu pelatihan sebaiknya melalui seleksi non formal diantara calon- calon yang memenuhi syarat, serta dinilai oleh tim khusus setelah diusulkan oleh atasan langsungnya. Alternatif kedua dalam seleksi peserta adalah dengan mengganti peranan tim khusus dengan bagian kepegawaian. 3. Penunjukan tenaga pelatih hendaknya tetap mempertim- bangkan profesionalisme dari segi penguasaan materi, pengalaman dan tehnik mengajar. Apabila pada
Keyword: Analisis Pelatihan Jangka Pendek, Hortikultura, Studi Kasus, (RIPP), Bottom Up dan Top Down

Judul: Analisis Efektivitas Program Pelatihan Sosialisasi dan Latihan Kerja Bagi Karyawan Harian Baru (Operator) Di PT Cahaya Sakti Furintraco Bogoror
Abstrak: Tujuan dalam geladikarya ini adalah: (1)Menganalisis program pelatihan bagi operator; (2) Me­nelaah efektivitas pelatihan yang telah diberikan selama ini; dan (3) Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan bagi operator dan menyusun arahan jenis-jenis dan metoda pelatihan. Ruang lingkup geladikarya ini dibatasi hanya pada faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan sosialisasi dan latihan kerja untuk tingkat karyawan harian baru yang berada di Departemen Produksi. Metoda yang digunakan adalah T-NAT (Training Needs Assesment) untuk.mengukur kemampuan kerja pribadi dan kemampuan kerja jabatan setelah operator mendapatkan pelatihan. Hal ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas pelatihan yang telah diberikan kepada karyawan harian baru (operator). Kemudian untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan digunakan analisis regresi berganda biasa dan anal is is regresi komponen utama ( Principal Component Analysis). Hasil geladikarya memperlihatkan bahwa pelatihan yang dilakukan selama ini cukup bermanfaat yaitu berada pada skala 3.5 dan 3.9 dari skala maksimal 5 bagi peserta maupun bagi perusahaan. Angka-angka tersebut menunjukkan bahw·a manfaat pelatihan cukup dapat meningkatkan hasil pekerjaan (ketelitian dan mutu kerja, jumlah output yang dihasilkan, pengetahuan dan penguasaan pekerjaan, tanggungjawab serta kerja sama) dan sikap peserta (motivasi, kejujuran, kesopanan, kepatuhan terhadap instruksi, kerapian dan kepercayaan diri) Berdasarkan grafik AKP (Attitude, Knowledge, Practice) maka kemampuan kerja pribadi peserta yang baru saja mendapatkan pelatihan sosialisasi maupun latihan kerja, terlet.ak pada bidang B dan C. Bidang B menunjukkan adanya gap antara kemampuan kerja jabatan dan kemampuan kerja-pribadi. Dalam hal ini peserta masih perlu mendapatkan pelatihan tetapi tidak mendesak. Bidang C berarti terdapat kesesuaian antara kemampuan kerja jabatan dan kemampuan kerja pribadi. Apabila beban kerja tidak berubah maka peserta yang memiliki kemampuan kerja yang berada pada bidang C tidak perlu lagi mendapatkan pelatihan. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas program pelatihan sosialisasi sesuai dengan urutan pengaruhnya adalah waktu pelatihan, perilaku instruktur, metoda pelatihan, evaluasi pelatihan, materi pelatihan, fasilitas pelati­han dan suasana pelatihan. Sedangkan faktor-faktor yang paling mempengaruhi efektivitas latihan kerja sesuai dengan urutan pengaruh adalah metoda pelatihan, pengalaman, pendid­ikan, tata tertib kerja, perilaku instruktur, keamanan bekerja, sikap peserta, sikap atasan, evaluasi pelatihan, kondisi kerja, fasilitas pelatihan, tanggungjawab dan ,beban kerja, usia, gaji yang diterima, fasilitas yang disediakan perusahaan, suasana pelatihan, materi pelatihan dan waktu pelatihan variabel yang mempengaruhi program pelatihan sosialisasi yang memberikan arah pengaruh yang tidak sesuai dengan yang diharapkan adalah suasana pelatihan dan metoda pelatihan. Demikian juga variabel yang mempengaruhi latihan kerja yang tidak sesuai dengan arah pengaruh yang diharapkan adalah suasana pelatihan, pendidikan, usia, tata tertib kerja, fasilitas yang disediakan perusahaan, dan keamanan kerja. Saran adalah pertama manfaat pelatihan masih dapat ditingkatkan melalui perbaikan dalam pelaksanaan pelatihan, seperti metoda pelatihan, jenis pelatihan, tata tertib erja, fasilitas pelatihan, suasana pelatihan dan keamanan bekerja. Kedua sistem seleksi karyawan harian baru untuk Departemen Produksi agar memperhatikan pengalaman, tingkat pendidikan, sikap peserta, agar diperoleh karyawan yang benar-benar sesuai dengan kualifikasi pekerjaan. Ketiga melakukan peni·laian . kemampuan kerj a pribadi peserta pelati­han, yang dilakukan pada saat mengikuti program pelatihan maupun setelah selesai pelatihan (pre dan posttest). Keempat memberikan pelatihan bagi instruktur agar mampu menghidupkan suasana pelatihan dan dapat membangkitkan semangat pesertar sehingga diperoleh manfaat pelatihan yang leb.ih baik. Kelima melakukan jenis pelatihan terstruktur yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
Keyword: T-NAT (Training Needs Assesment), Efektivitas pelatihan, Principal Component Analysis

Judul: Codiaeum Malesia
Abstrak: The Malesian genus Codiaeum has been revised based on the morphological character using available herbarium collections in Herbarium Bogor iense and loan specimens from Rijksherbarium Leiden. The study is based on the observation of 350 specimens. Eleven species have been recognized, namely Codiaeum variegatum, C. luzonicum, C. palawanense, C. trichocalyx, C. megalanthum, C. cilliatum, C. affine, C. tenerifolium dan C. hirsutum, C. macgregorii, C. ludovicianum. number of species is found in the Philippines The highest (8 species), Two species (C. tenerifolium and C. ludovicianum) endemic in Lousiade Archipelago of the New Guinea and C. affine endemic in Banguey Island. C. variegatum is widespread by nature or in cultivation almost in all of Malesian region. C. cillia tum is a species in the earliest level among the other species according to 20 selected characters.
Keyword: Codiaeum, Malesia