Judul: Analisis Pengembangan Struktur Gaji Karyawan Pelaksana Di Pt. Delta Jakarta
Abstrak: Fox dalam Timpe (1992) menyatakan faktor yang mempengaruhi periingkatan produktivitas kerja adalah keharmonisan kondisi karyawan dan insentif keuangan yang universal. Keharmonisan kondisi pekerjaan diantaranya yaitu saling ketergantungan manajemen dan karyawan. Sedangkan insentif keuangan bagi karyawan dalam hal ini adalah adanya unsur keadilan dalam gaji atau upah, tunjangan ataupun bonus yang diterima oleh karyawan. Pemberian imbalan jasa yang dirasakan adil dan layak bagi karyawan akan memberikan kepuasan kerja bagi mereka, sehingga dapat menciptakan kualitas kerja yang baik dalam lingkungan yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas dikalangan karyawan yang berarti juga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. P.T. Deita Djakarta didirkan pada tanggal 1 September 1970 berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No. 1 Tahun 1967 tentang Penanarnan Model Asing (PMA). Perusahaan ini sebagai kelanjutan dari perusahaan sebelumnya yaitu Pabrik Anker Bir yang didirkan pada tahurı 1932 milik Belanda, kemudian pada tahun 1958 dinasionalisir oleh Pemerintah Indonesia, Tahun 1965 diserahkan pada Pemda D.K.I. Jakarta menjadi Perusahaan Daerah Budjana Jasa. Sejak perusahaan ini berubah status menjadi P.M.A. dan dipimpin tenaga profesional, telah terjadi perubahan terhadap gaya kepemimpinan dan pengelolaan perusahaan yang semula mempergunakan gaya birokrasi pemerintahan dan karyawan menjadi pegawai negeri. Maka pada awal Januari 1981 Direksi P.T. Delta Djakarta telah memprakarsai "tatap muka" antara Pimpinan dengan seluruh karyawan, suatu kejadian yang belum pernah diadakan sebelumnya. Salah satu kesepakatan yang diputuskan dalam pertemuan tersebut adalah perbaikan Sistem Imbalan Jasa/ Penggajian dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja. Pada Januari 1981 Direksi P.T. Delta Djakarta dengan bantuan Konsultan Manajemen telah mengembangkan (menyempurnakan) struktur gaji lama (1970 -1980) khusus untuk karyawan pelaksana yang diberlakukan April 1981. Kemudian pada awal 1997, bertepatan dengan kepindahan lokasi pabrik dan kantor lama di Jakarta Utara ke pabrik dan kantor baru dengan peralatan modern di Bekasi, P.T. Delta Djakarta telah pula melakukan pengembangan (penyempurnaan) struktur gaji untuk menyesuaikan dengan berubahnya struktur kepegawaian (penggolongan gaji) karena hampir 40% karyawan lama diberhentikan melalui pensiun dini. dst.....
Keyword: PT. Delta Djakarta, Produsen Minuman Beralkohol Anker Bir, Carisberg, Anker Stout, dil., Pengembangan Struktur Penggajian karyawan Pelaksana, Point System, Keadilan internal dan eksternal dalam struktur penggajian, kepuasan karyawan, Chi-Square Test

Judul: Kajian Pelaksanaan Sistem Penggajian Di Pt Aji
Abstrak: Sumber Daya Manusia merupakan unsur penting didalam perusahaan terutama perusahaan yang memilih jenis produksinya padat karya. Untuk mempertahankan tenaga kerja yang ada dan mendapatkan tenaga kerja trampil di pasaran diperlukan adanya imbalan yang memadai. Oleh karena itu permasalahan yang dihadapi oleh PT. AJI adalah bagaimana menciptakan sistem imbalan yang dapat memuaskan karyawan dan masih dalam kemampuan perusahaan. Salah satu unsur imbalan yang menjadi topik kajian adalah sistem penggajian yakni apakah sistem penggajian yang ada saat ini telah memenuhi prinsip keadian secara internal dan eksternal. Dengan latar belakang pada permasalahan diatas telah dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi dasar pertimbangan dalam menyusun kebijakan sistem penggajian didalam pemenuhan prinsip keadilan secara internal dan eksternal. Dalam opersional perusahaan, PT. AJI dipimpin seorang Direktur Utama membawahi 2 orang Manajer, masing-masing Manajer Produksi dan Manajer Administrasi dengan dibantu Kepala Seksi yang membawahi Supervisor dan Asisten untuk mengarahkan pekerjaan para pelaksana. Perusahaan yang bergerak dalam industri sepatu kulit tersebut bersifat padat karya dengan melibatkan 460 orang tenaga kerja terdiri 360 orang di bagian produksi dan 100 orang di bagian administrasi termasuk tenaga asisten dan supervisor. Komposisi jumlah tenaga kerja wanita 294 orang dan tenaga laki-laki 166 orang. Sistem penggajian yang dilaksanakan saat ini terutama yang bersifat finansial langsung maupun tidak langsung berpedoman pada Peraturan Perusahaan yang berlaku. Namun Peraturan Perusahaan tersebut belum dituangkan secara tertulis dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) antara pengusaha sebagai pemberi kerja dengan karyawan sebagai pencari kerja, karena serikat pekerja belum terbentuk dalam perusahaan sehingga aspirasi ketidak puasan karyawan tidak tersalurkan secara lebih transparan. Jenis imbalan yang diberikan kepada karyawan yang bersifat langsung berhubungan dengan prestasi kerja berupa gaji, lembur dan insentive kerja malam. Imbalan yang bersifat finansial lainnya berupa tunjangan makan, tunjangan transpor dan Tunjangan Hari Raya, sedangkan imbalan yang bersifat tidak langsung berupa, jaminan perawatan/pengobatan kesehatan dan Asuransi Tenaga Kerja. Sistem penggajian yang terdapat di PT. AJI telah diterapkan dengan berpedoman pada golongan gaji yang disusun atas tiga macam golongan gaji meliputi golongan gaji Pelaksana, golongan gaji Asisten/ Supevisor dan Pengelola dengan tetap memperhatikan ketentuan UMR daerah setempat sebesar Rp. 132.500,-. Take home pay karyawan terdiri atas komponen gaji pokok, tunjangan uang makan, tunjangan transpor dan uang lembur. Jumlah pendapatan yang dibawa pulang oleh seorang pekerja kadangkala lebih besar dari take home pay seorang asisten atau seorang supervisor, hal tersebut disebabkan adanya perlakuan aturan dimana Asisten atau Supervisor tidak mendapat uang lembur walaupun telah bekerja melebihi jam kerja. Masalah yang diidentifikasi berupa belum tercapainya kepuasan bagi karyawan karena sistem penggajiannya belum memperhatikan keadilan internal. Hal tersebut dapat tecermin dari garis trend yang menghubungkan nilai tengah (midpoint) dari tiap-tiap golongan gaji tidak menunjukkan garis lurus tetapi masih berbentuk patah terjal. Patahan tersebut terjadi karena struktur gaji yang diterapkan kurang ideal dilihat dari komposisi antar golongan gaji. Perbedaan besarnya gaji dalam satu golongan lebih menekankan pada unsur senioritas, bukan didasarkan atas bobot dari pekerjaan/jabatan. Keadilan eksternal belum pernah diukur secara pasti hanya saja tingkat penentuan gaji/ upah minimal telah mengikuti Peraturan Pemerintah yang selalu ditinjau kembali dalam setiap tahunnya. Untuk mendukung perolehan daya saing terhadap pasaran tenaga kerja yang tendensinya semakin membutuhkan tenaga trampil
Keyword: Kajian Pelaksanaan Sistem Penggajian, PT. AJI, Kesepakatan Kerja Bersama

Judul: Insecticidal Activity of Essential Oils Leaves of Cinnamomum spp. (Lauraceae) against Crocidolomia pavonana and Their Phytotoxicity on Broccoli Seedlings
Abstrak: Essential oils from leaves of 13 species of Cinnamomum were tested for their insecticidal activity on the cabbage head caterpillar Crocidolomia pavonana with leaf immerse method. The results showed that the treatment with 1% (w/v) essential oils leaves of C. celebicum, C. multiflorum, C. sintoc, and C. verum caused 21.45, 93.65, 60.30, and 76.10% mortality, respectively. Based on the results of phytotoxicity and insecticidal activity tests, C. multiflorum oil was further tested at 6 concentration levels. In all treatments, larval mortality has occurred at 24 hours after treatment (HAT) and increased at 48 HAT. LC50 of C. multiflorum oil at 24 and 48 HAT was 0.504 and 0.396%, respectively. The treatment with C. multiflorum oil at ≤0.31% did not inhibit the development of C. pavonana larvae. Determination of the chemical constituents of Cinnamomum oils were carried out by gas chromatography-mass spectrometry (GCMS). Totally, 345 compounds were identified. Methyleugenol constituted the main component (49.4%) of leaf essential oil of C. multiflorum and was assumed to be responsible for the insecticidal activity of the oil against C. pavonana larvae. LC50 of pure methyleugenol obtained at 0.365% (48 HAT) and 0.363% (72 HAT). The results showed that C. multiflorum was more effective with LC50 value equivalent to methyleugenol content of 0.32% (24 HAT) and 0.24% (48 HAT).
Keyword: