Judul: Analisis Efektivitas Program Pelatihan Sosialisasi dan Latihan Kerja Bagi Karyawan Harian Baru (Operator) Di PT Cahaya Sakti Furintraco Bogoror
Abstrak: Tujuan dalam geladikarya ini adalah: (1)Menganalisis program pelatihan bagi operator; (2) Me­nelaah efektivitas pelatihan yang telah diberikan selama ini; dan (3) Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan bagi operator dan menyusun arahan jenis-jenis dan metoda pelatihan. Ruang lingkup geladikarya ini dibatasi hanya pada faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan sosialisasi dan latihan kerja untuk tingkat karyawan harian baru yang berada di Departemen Produksi. Metoda yang digunakan adalah T-NAT (Training Needs Assesment) untuk.mengukur kemampuan kerja pribadi dan kemampuan kerja jabatan setelah operator mendapatkan pelatihan. Hal ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas pelatihan yang telah diberikan kepada karyawan harian baru (operator). Kemudian untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan digunakan analisis regresi berganda biasa dan anal is is regresi komponen utama ( Principal Component Analysis). Hasil geladikarya memperlihatkan bahwa pelatihan yang dilakukan selama ini cukup bermanfaat yaitu berada pada skala 3.5 dan 3.9 dari skala maksimal 5 bagi peserta maupun bagi perusahaan. Angka-angka tersebut menunjukkan bahw·a manfaat pelatihan cukup dapat meningkatkan hasil pekerjaan (ketelitian dan mutu kerja, jumlah output yang dihasilkan, pengetahuan dan penguasaan pekerjaan, tanggungjawab serta kerja sama) dan sikap peserta (motivasi, kejujuran, kesopanan, kepatuhan terhadap instruksi, kerapian dan kepercayaan diri) Berdasarkan grafik AKP (Attitude, Knowledge, Practice) maka kemampuan kerja pribadi peserta yang baru saja mendapatkan pelatihan sosialisasi maupun latihan kerja, terlet.ak pada bidang B dan C. Bidang B menunjukkan adanya gap antara kemampuan kerja jabatan dan kemampuan kerja-pribadi. Dalam hal ini peserta masih perlu mendapatkan pelatihan tetapi tidak mendesak. Bidang C berarti terdapat kesesuaian antara kemampuan kerja jabatan dan kemampuan kerja pribadi. Apabila beban kerja tidak berubah maka peserta yang memiliki kemampuan kerja yang berada pada bidang C tidak perlu lagi mendapatkan pelatihan. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas program pelatihan sosialisasi sesuai dengan urutan pengaruhnya adalah waktu pelatihan, perilaku instruktur, metoda pelatihan, evaluasi pelatihan, materi pelatihan, fasilitas pelati­han dan suasana pelatihan. Sedangkan faktor-faktor yang paling mempengaruhi efektivitas latihan kerja sesuai dengan urutan pengaruh adalah metoda pelatihan, pengalaman, pendid­ikan, tata tertib kerja, perilaku instruktur, keamanan bekerja, sikap peserta, sikap atasan, evaluasi pelatihan, kondisi kerja, fasilitas pelatihan, tanggungjawab dan ,beban kerja, usia, gaji yang diterima, fasilitas yang disediakan perusahaan, suasana pelatihan, materi pelatihan dan waktu pelatihan variabel yang mempengaruhi program pelatihan sosialisasi yang memberikan arah pengaruh yang tidak sesuai dengan yang diharapkan adalah suasana pelatihan dan metoda pelatihan. Demikian juga variabel yang mempengaruhi latihan kerja yang tidak sesuai dengan arah pengaruh yang diharapkan adalah suasana pelatihan, pendidikan, usia, tata tertib kerja, fasilitas yang disediakan perusahaan, dan keamanan kerja. Saran adalah pertama manfaat pelatihan masih dapat ditingkatkan melalui perbaikan dalam pelaksanaan pelatihan, seperti metoda pelatihan, jenis pelatihan, tata tertib erja, fasilitas pelatihan, suasana pelatihan dan keamanan bekerja. Kedua sistem seleksi karyawan harian baru untuk Departemen Produksi agar memperhatikan pengalaman, tingkat pendidikan, sikap peserta, agar diperoleh karyawan yang benar-benar sesuai dengan kualifikasi pekerjaan. Ketiga melakukan peni·laian . kemampuan kerj a pribadi peserta pelati­han, yang dilakukan pada saat mengikuti program pelatihan maupun setelah selesai pelatihan (pre dan posttest). Keempat memberikan pelatihan bagi instruktur agar mampu menghidupkan suasana pelatihan dan dapat membangkitkan semangat pesertar sehingga diperoleh manfaat pelatihan yang leb.ih baik. Kelima melakukan jenis pelatihan terstruktur yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
Keyword: T-NAT (Training Needs Assesment), Efektivitas pelatihan, Principal Component Analysis

Judul: Analisi kebutuhan dan atribut pelatihan supervisor,kepala seksi dan Line Leader departemen produksi pabrik Daan Mogot PT.Heinz ABC Indonesia
Abstrak: PT Heinz ABC Indonesia merupakan perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan kemampuan kerja karyawan. Salah satu cara yang telah dilakukan adalah melalui pelatihan yang diberikan secara berkala kepada karyawan Depertemen Produksi sebagai usaha meningkatkan kapasitas pengetahuan teknis, konseptual, dan moral agar sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Karyawan mengikuti pelatihan karena memang diwajibkan oleh perusahaan. Selama ini karyawan merasa bahwa manfaat yang didapatkan dengan mengikuti pelatihan ini kurang begitu berpengaruh terhadap pekerjaan karena sebenarnya materi pelatihan yang diberikan terkait dengan pekerjaan sudah dapat karyawan pahami tanpa harus mengikuti pelatihan. Pelatihan dilakukan dengan materi yang mengalami pengulangan. Namun demikian masih terdapat berbagai penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan padahal seharusnya penyimpangan itu tidak terjadi karena telah disampaikan dalam pelatihan. Kejenuhan dalam mengikuti pelatihan dirasakan oleh karyawan dengan masa kerja yang cukup lama. Kondisi ini menuntut perusahaan untuk mengetahui pelatihan apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan pelatihan yang telah dilaksanakan perlu dievaluasi agar dapat mengetahui reaksi karyawan terhadap pelatihan sehingga dapat digunakan untuk menetapkan pelatihan di masa datang. Hal ini disebabkan dampak dari pelaksanaan pelatihan sebenarnya bisa ditingkatkan apabila pelaksanaan pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga tujuan penelitian ini adalah mengkaji pelaksanaan pelatihan karyawan di Departemen Produksi Pabrik Daan Mogot PT Heinz ABC Indonesia, menentukan kebutuhan dan materi pelatihan bagi karyawan perusahaan berdasarkan analisis kebutuhan pelatihan dengan metode Training Needs Assessment Tool (TNAT) serta menentukan tingkat kepentingan dan tingkat pelaksanaan atribut pelatihan oleh karyawan. Penelitian dilakukan pada aspek pengembangan sumber daya manusia pada program pelatihan karyawan di Departemen Produksi Pabrik Daan Mogot PT Heinz ABC Indonesia yang telah ditentukan berdasarkan rekomendasi perusahaan dan studi penjajakan penulis. Kajian mengenai kebutuhan pelatihan dengan metode Training Needs Assessment Tool (TNAT) dilakukan pada kondisi sekarang untuk melihat seberapa perlu diadakannya pelatihan bagi karyawan bagian tersebut. Pelatihan yang telah dilaksanakan juga dievaluasi untuk melihat seberapa penting pelatihan tersebut dan mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap pelatihan tersebut. Pelatihan yang diteliti adalah pelatihan yang telah dilaksanakan sepanjang tahun 2006. Berdasarkan hasil analisis dan wawancara dalam penelitian diketahui bahwa pelatihan telah berjalan dengan baik namun karyawan masih belum memperoleh manfaat yang maksimal dari pelatihan. Penentuan kebutuhan pelatihan di perusahaan masih belum mempertimbangkan masukan dari karyawan sebagai calon peserta pelatihan. Proses identifikasi kebutuhan pelatihan selama ini masih ditentukan berdasarkan penilaian subyektif atasan langsung dan hanya disesuaikan dengan program perusahaan pusat sehingga belum ada koordinasi yang baik antara pihak penentu penyelenggaraan pelatihan dengan karyawan yang akan mendapat pelatihan. Dari hasil penentuan kebutuhan pelatihan dengan metode Training Needs Assessment Tool menunjukkan adanya kemampuan kerja karyawan yang memiliki nilai di bawah kemampuan kerja yang seharusnya dimiliki oleh jabatan karyawan tersebut, sehingga masih dibutuhkan pelatihan untuk subyek analisis tersebut. Supervisor membutuhkan pelatihan untuk lima jenis kemampuan dari tujuh kemampuan yang dianalisis. Kemampuan yang membutuhkan pelatihan yaitu pekerjaan, motivasi, kedisiplinan, kepemimpinan, dan team work. Pelatihan yang dibutuhkan kepala seksi ada enam jenis kemampuan yaitu pekerjaan, motivasi, kedisiplinan, team work serta pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Sedangkan line leader membutuhkan jenis pelatihan kemampuan dari seluruh subyek yang dianalisis yaitu pekerjaan, motivasi, kedisiplinan, kepemimpinan, team work, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan serta komunikasi dan koordinasi...
Keyword: Jenis pelatihan, Pelatihan berbasis kompetensi, Evaluasi pelatihan

Judul: Phylogeography and Species Limits in the Papuan White Snake (Micropechis ikaheka) (Reptilia: Serpentes: Elapidae)
Abstrak: Papua white snake, Micropechis ikaheka, has been distingushed into two subspecies M.i. ikaheka and M.i. fasciatus. However, due to lack of data on their morphology, distribution and ecology, both subspecies often ignored in scintific discussions and refers only byas , Micropechis ikaheka. This study was designed to document the differences between M.i. ikaheka and M.i fasciatus by using scales characteristics and reproductive organ or hemipenes. The study also examine, zoogeography, habitat, diet and cannibalism of both subspecies to better understanding the the ecology of one of the most venomous snakes in the world. This study consists of three topics with method and also different in the size samples, respectively. The first study is the histology and microtopography of the skin were studied using paraffin method and Scanning Electron Microscope (SEM). The second is the hemipenis were examined by following Myers and Cadle (2003), and Zaher and Prudente (2003). The third is the abdominal surgery was carried out to document diet type and the investigate phenomenon of cannibalism in the snake. Specimens for this study came from the collection from Museum Zoologicum Bogoriense (MZB) and Universitas Negeri Papua’s Laboratory (LZU). The research result also indicated that the markers of skin and hemipenis described the same structure and microornamentation in all M. ikaheka groups being compared. Based specimens examined morphological descriptions do not s support the further differentiation in Micropechis. In short, two markers that used in this study could not sufficiently indicate the differences in the level of species and subspecies of M. ikaheka. The study, however, were able to delineate zoogeography and skin color patterns, which fall into four groups: M. i. ikaheka; M. i. fasciatus. M. i. ssp. “intermediate”; and M. i. ssp “black”. This study also revealed that color variations did not overlap in their geographic distribution. It is therefore, it suggested that environmental factors may contribute to the skin color variations. It also assumed that habitat discontinuous and biogeography factors may also cause the loss of the connection between the original populations (vicarians) or follow colonization events (dispersal). The examined of 22 stomach contents of M. ikaheka shows this species is carnivorous, and prey on vertebrates such as amphibians, fish, reptiles, and Mammals. These snakes are opportunistic predators since they prey on all that can be captured, but mainly reptiles (61.5%), followed by mammals and fish (both 15.4%), and amphibians (7.7%). Although categorized as terrestrial animal, the diet study showed that M. ikaheka snakes often go into the water to hunt for fish (the sample from Yapen island), including eel (the sample from Aru island). Based on prey items indentified, there is evidence that M. ikaheka is cannibal. At this time, there still no record on reason for cannibalism, but it is assumed that cannibalism was due to competition between populations and means to control population.
Keyword: geographic variation, white snake, papua