Judul: Analisis Proses Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Abstrak: Dalam rangka persiapan menghadapi era globalisasi, para pengusaha baik yang berskala besar, menengah maupun kecil sudah harus mulai melaksanakan pembenahan kinerja dari manajemen perusahaan yang dimiliki, termasuk manajemen sumber daya manusia. Salah satu upaya dalam meningkatkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia adalah melakukan penilaian prestasi kerja. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja bagi CV. Dunkindo Abadi merupakan alat untuk mengukur prestasi karyawan yang kemudian hasilnya dimanfaatkan untuk menentukan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, misalnya pemberian penghargaan dan pengembangan karyawan. CV. Dunkindo Abadi yang berdiri tahun 1986, merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang industri makanan dan "fastfood". Sebagai pemegang "franchise" (waralaba) Dunkin Donuts, perusahaan ini telah memiliki 20 outlet di kota Bandung dan jumlah karyawan yang dipekerjakan sebanyak 399 orang. Tujuan dari geladikarya ini adalah mengkaji pelaksanaan penilaian prestasi kerja terhadap karyawati bagian penjualan yang merupakan ujung tombak perusahaan, dan kesesuaiannya dengan tujuan serta manfaat yang diharapkan, mengidentifikasi dan mengkaji syarat-syarat serta faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan penilaian prestasi kerja, dan menyusun alternatif pengembangan sistem penilaian prestasi kerja di CV.Dunkindo Abadi. Geladikarya ini dilakukan dengan metode observasi. Obyek penelitian adalah 60 orang karyawati bagian penjualan dan 20 orang supervisor bagian penjualan di 20 cutlet Dunkin Donuts di Bandung dan sekitarnya Berdasarkan hasil analisis penilaian prestasi kerja terhadap karyawati bagian penjualan di CV. Dunkindo Abadi, dapat disimpulkan bahwa: (1) Pengembangan sumber daya manusia, kurang memberikan motivasi kepada karyawati dalam membantu perusahaan untuk meningkatkan penjualannya. (2) Pelatihan yang diberikan kurang menekankan kepada kebutuhan yang diperlukan oleh karyawati yang dinilai (3) Masih ditemukan hasil penilaian prestasi kerja yang belum ditandatangani oleh karyawati. (4) Adanya beberapa supervisor dalam melaksanakan penilaian terhadap bawahannya hanya dipengaruhi oleh hal-hal yang positif dan kejadian yang baru terjadi (5) Jadwal penilaian yang dilaksanakan menyita tugas supervisor dan masih bersifat tertutup serta formulir penilaian belum menyediakan lembar rekomendasi dari penilai, disamping masalah skala penilaian yang kurang jelas dan hanya diketahui oleh penilai saja. Berdasarkan kesimpulan diatas, diajukan beberapa saran sebagai berikut: (1) Pengembangan SDM, dalam rangka memberikan motivasi kepada karyawati, sebaiknya didasarkan kepada aspek dimana karyawati tersebut mempunyai kelemahan, (2) Perlu adanya pencatatan kegiatan dan prestasi karyawati oleh supervisornya untuk menghindari penilaian yang hanya dipengaruhi oleh hal-hal yang positif dan kejadian yang baru terjadi. (3) Jadwal penilaian agar dilaksanakan 3 (tiga) bulan sekali dan sifatnya agar lebih terbuka. (4) Formulir penilaian agar dilengkapi dengan lembar rekomendasi dari penilai (5) Perlu disusun tolok ukur penilaian yang diketahui oleh seluruh karyawati yang dinilai.
Keyword: Analisis Proses Penilaian, Prestasi Kerja Karyawan, Fastfood, Franchise

Judul: Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan PT. Cahaya Sakti Furintraco
Abstrak: Tujuan yang diharapkan dari geladikarya ini adalah megananalisis sistem penilaian prestasi kerja karyawan, menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan menyusun alternatif pemecahan masalah pelaksanaan penilaian prestasi kerja di PT. Cahaya Sakti Furintraco. Metoda pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan wa ancara kepada Kepala supervisor, supervisor dan foreman pada bagian produksi. Wawancara juga dilakukan kepada Manajer Produksi, Manajer Administrasi Personalia, Manajer Sumberdaya Manusia dan para staf departemen administrasi pe sonalia maupun karyawan. Metoda pengolahan data dilakukan dengan pengelompokan data, sortasi data dan tabulasi data. Kemudian dilanjutkan dengan cara kualitatif (deskriptif) untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang dirumuskan serta menyusun alternatif pemecahan masalah. Hasil geladikarya menunjukkan bahwa (1) Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan belum seluruhnya dilaksanakan secara adil dan objektif, karena tolok ukur keberhasilan prestasi kerja masih ditentukan oleh pengetahuan dan pengalaman penilai, sehingga sebagian hasil penilaian prestasi kerja masih kurang menggambarkan kinerja karyawan yang sebenarnya. (2) Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja yang juga merupakan faktor penghambat dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah (a) kurang jelasnya tolok ukur keberhasilan prestasi kerja; {b) Penilaian prestasi kerja belum seluruhnya dilaksanakan secara optimal karena adanya bias penilai, seperti penilaian cenderung menggunakan perasaan, kejadian sesaat, dan tidak adanya catatan bagi penilai. ( 3) Pemberian imbalan jasa di PT. Cahaya Sakti Furintraco telah didasarkan pada standar dan kebijakan dari perusahaan tetapi belum seluruhnya dikaitkan dengan hasil penilaian prestasi kerja. Hal ini menimbulkan ada telah dicapai jika dikaitkan dengan kenaikan gaji yang diterima. Untuk mengatasi masalah ini, diajukan beberapa saran yang dapat diberikan bagi pelaksanaan penilaian prestasi kerja yaitu (1) Mengkomunikasikan sistem penilaian prestasi kerja kepada seluruh karyawan; (2) Mengadakan pelat.ihan penilaian prestasi kerja, baik yang dilaksanakan sendiri maupun lembaga lain diluar perusahaan; (3) Membuat sistem pencatatan mengenai kegiatan dan pestasi kerja karyawan (personel records); (4) Menyusun program pengembangan karyawan dengan menetapkan jenjang karir; (5) Menentukan tolok ukur keberhasilan pada setiap jabatan; ( 6) Pemanfaatan penilaian prestasi kerja sebaiknya tidak hanya untuk kenaikan gaji, tetapi juga dapat digunakan sebagai sumber informasi untuk mengembangkan karyawan melalui promosi, demosi, dan kebutuhan pelatihan; ( 7) Perlu mengadakan evaluasi proses penilaian prestasi kerja secara berkala sehingga sistem dan prosedur penilaian prestasi kerja berkesinambungan dapat disempurnakan; (8) Kenaikan gaji yang diterima oleh setiap karyawan terutama untuk karyawan bulanan hendaknya benar-benar disesuaikan dengan hasil prestasi kerja yang dicapai selama kurun waktu penilaiannya karyawan yang tidak puas atas hasil prestasi yang telah dicapai jika dikaitkan dengan kenaikan gaji yang diterima oleh setiap karyawan terutama untuk karyawan bulanan hendaknya benar-benar disesuaikan dengan hasil prestasi kerja yang dicapai selama kurun waktu penilaian.
Keyword: Prestasi kerja, Personal record, Produktivitas kerja

Judul: Phylogeography and Species Limits in the Papuan White Snake (Micropechis ikaheka) (Reptilia: Serpentes: Elapidae)
Abstrak: Papua white snake, Micropechis ikaheka, has been distingushed into two subspecies M.i. ikaheka and M.i. fasciatus. However, due to lack of data on their morphology, distribution and ecology, both subspecies often ignored in scintific discussions and refers only byas , Micropechis ikaheka. This study was designed to document the differences between M.i. ikaheka and M.i fasciatus by using scales characteristics and reproductive organ or hemipenes. The study also examine, zoogeography, habitat, diet and cannibalism of both subspecies to better understanding the the ecology of one of the most venomous snakes in the world. This study consists of three topics with method and also different in the size samples, respectively. The first study is the histology and microtopography of the skin were studied using paraffin method and Scanning Electron Microscope (SEM). The second is the hemipenis were examined by following Myers and Cadle (2003), and Zaher and Prudente (2003). The third is the abdominal surgery was carried out to document diet type and the investigate phenomenon of cannibalism in the snake. Specimens for this study came from the collection from Museum Zoologicum Bogoriense (MZB) and Universitas Negeri Papua’s Laboratory (LZU). The research result also indicated that the markers of skin and hemipenis described the same structure and microornamentation in all M. ikaheka groups being compared. Based specimens examined morphological descriptions do not s support the further differentiation in Micropechis. In short, two markers that used in this study could not sufficiently indicate the differences in the level of species and subspecies of M. ikaheka. The study, however, were able to delineate zoogeography and skin color patterns, which fall into four groups: M. i. ikaheka; M. i. fasciatus. M. i. ssp. “intermediate”; and M. i. ssp “black”. This study also revealed that color variations did not overlap in their geographic distribution. It is therefore, it suggested that environmental factors may contribute to the skin color variations. It also assumed that habitat discontinuous and biogeography factors may also cause the loss of the connection between the original populations (vicarians) or follow colonization events (dispersal). The examined of 22 stomach contents of M. ikaheka shows this species is carnivorous, and prey on vertebrates such as amphibians, fish, reptiles, and Mammals. These snakes are opportunistic predators since they prey on all that can be captured, but mainly reptiles (61.5%), followed by mammals and fish (both 15.4%), and amphibians (7.7%). Although categorized as terrestrial animal, the diet study showed that M. ikaheka snakes often go into the water to hunt for fish (the sample from Yapen island), including eel (the sample from Aru island). Based on prey items indentified, there is evidence that M. ikaheka is cannibal. At this time, there still no record on reason for cannibalism, but it is assumed that cannibalism was due to competition between populations and means to control population.
Keyword: geographic variation, white snake, papua