Judul: Strategi Peningkatan Peran Corporate University dalam Meningkatkan Kompetensi Pemimpin di BPJS Ketenagakerjaan
Abstrak: Jumlah kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan meningkat dalam empat tahun terakhir sehingga organisasi dituntut untuk memberikan kinerja terbaiknya. Salah satu caranya dengan meningkatkan kompetensi pemimpin sesuai dengan perkembangan zaman. Peningkatan kompetensi dapat diwujudkan melalui corporate university. Penelitian ini bertujuan menganalisis persepsi pakar dan karyawan terhadap peran dan implementasi corporate university serta merumuskan strategi peningkatan peran corporate university dalam meningkatkan kompetensi pemimpin. Penelitian ini bersumber dari data primer dan sekunder. Metode yang digunakan yaitu analisis deskriptif dan AHP. Persepsi narasumber terhadap peran corporate university yaitu knowledge system processes dan learning processes tergolong average dan persepsi karyawan terhadap implementasi corporate university tergolong efektif. Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor terpenting yaitu knowledge system processes, aktor terpenting yaitu Depdir Bidang Learning, tujuan terpenting yaitu penguasaan skillset social attitude, dan strategi terpenting yaitu fokus pada coaching dan mentoring sebagai bagian dari pekerjaan., The number of BPJS Ketenagakerjaan membership has increased in the last four years, therefore organizations are required to give their best performance. One way is by increasing the competence of leaders in accordance with the needs. Competence improvement can be realized through a corporate university. This research aims to analyze expert’s and employees' perception of the role and implementation of corporate university, and formulate strategies to increase the role in increasing leader’s competency. This research is sourced from primary and secondary data. The method includes descriptive analysis and AHP. The respondent perceptions of knowledge systems processes and learning processes are classified as average and employee perceptions of the corporate university implementation are effective. The results show that the most important factor is the knowledge system processes, the most important actor is the Department of Learning, the most important goal is mastery of social attitude, and the most important strategy is to focus on coaching and mentoring as part of job.
Keyword: digital leader, leadership development, learning organization, qualified human resource, talent management

Judul: Faktor-Faktor Kunci Kesuksesan Corporate University dalam Pengembangan Talenta di Kementerian Keuangan
Abstrak: Revolusi industri 4.0 dan masyarakat 5.0 telah membawa pengaruh terhadap sistem pemerintahan di dunia, termasuk Indonesia. Persaingan dan tantangan dunia yang semakin kompleks, memaksa sistem pemerintahan di Indonesia lebih adaptif untuk menyongsong Indonesia Emas 2045. Hal ini dilakukan oleh pemerintah dengan mewujudkan Smart ASN yang inovatif, adaptif, dan progresif untuk mewujudkan birokrasi berkelas dunia, serta menjadi digital talent dan digital leader yang mendukung transformasi birokrasi digital. Dalam organisasi publik, sumber daya utama adalah bakat orang yang bekerja di organisasi dimana pengembangan dan pemeliharaan bakat merupakan salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh organisasi. Hal ini perlu untuk menerapkan manajemen talenta yang bertujuan untuk mengembangkan karyawan potensial untuk meningkatkan efektivitas dan kinerja organisasi saat ini dan yang akan datang. Kementerian Keuangan (Kemenkeu) dalam menjalankan tugasnya menyadari pentingnya peran SDM sebagai unsur strategis dan salah satu penentu keberhasilan, memberikan nilai tambah, dan keunggulan kompetitif bagi organisasi sehingga perlu diterapkan manajemen talenta. Dalam menerapkan manajemen talenta, Kemenkeu perlu untuk menganalisis persepsi pegawai terhadap implementasi manajemen talenta saat ini, yang meliputi strategic workforce planning, talent identification, talent development, dan talent retention. Selain itu, Kemenkeu perlu untuk menganalisis faktor-faktor keberhasilan manajemen talenta dilihat dari faktor individu, faktor struktural, dan faktor manajerial. Selanjutnya, Kemenkeu menerapkan Kementerian Keuangan Corporate University (Kemenkeu Corpu) sebagai strategi pelaksanaan pengembangan kompetensi SDM yang merupakan bagian dari pencapaian visi dan misi Kemenkeu melalui perwujudan keterkaitan dan kesesuaian antara pendidikan, pembelajaran, dan penerapan nilai-nilai dengan target kinerja, yang didukung dengan manajemen pengetahuan. Sejalan dengan program pelaksanaan Kemenkeu Corpu, dimana BPPK menjadi motor penggerak utamanya maka BPPK sebagai Kemenkeu Corpu bertugas untuk mengembangkan kompetensi SDM Kemenkeu melalui media pembelajaran yang lebih beragam. Saat ini, keterlibatan Kemenkeu Corpu masih pada penyelenggaraan diklat untuk pengembangan kompetensi manajerial dan sosio-kultural. Sementara itu, pengembangan kompetensi teknis, dilakukan oleh masing-masing unit eselon I. Namun, belum seluruh eselon I menyerahkan pengembangan talentnya kepada BPPK. Oleh karena itu, perlu dilakukan analisis bagaimana peran Kemenkeu Corpu ini terhadap pengembangan talenta di Kemenkeu. Selanjutnya, perlu dilakukan analisis bagaimana persepsi dan harapan antara pejabat dan non-pejabat terhadap faktor-faktor manajemen talenta. Tujuan penelitian ini adalah (1) menganalisis persepsi pegawai Kementerian Keuangan terhadap implementasi manajemen talenta di Kementerian Keuangan, (2) menganalisis peran Kementerian Keuangan Corporate University dalam pengembangan talenta di Kementerian Keuangan, (3) menganalisis faktor-faktor keberhasilan manajemen talenta di Kementerian Keuangan, (4) menganalisis hubungan antara persepsi pegawai dan prioritas pengembangan manajemen talenta di Kementerian Keuangan, dan (5) merumuskan strategi pengembangan manajemen talenta yang tepat. Jumlah populasi dalam penelitian ini 80.996 pegawai Kementerian Keuangan. Sementara itu, jumlah sampel penelitian adalah 408 responden yang dilakukan dengan proportionate stratified random sampling. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian terkait dengan persepsi pegawai terhadap implementasi manajemen talenta di Kementerian Keuangan, dapat disimpulkan bahwa implementasi manajemen talenta di Kementerian Keuangan memerlukan perbaikan terkait dengan pemahaman tentang 9 boks pemetaan pegawai, pencarian orang- orang bertalenta oleh organisasi, informasi tentang kriteria menjadi talent, informasi tentang pegawai yang ditetapkan menjadi talent, motivasi pimpinan untuk mengembangkan karier pegawai, (penilaian pengembangan karier secara objektif, serta fasilitas program pengembangan kompetensi pegawai. Hasil penelitian terkait dengan peran corporate university terhadap pengembangan talenta dapat
Keyword: corporate university, Kementerian Keuangan, kompetensi, pemetaan talenta, pengembangan karir, perencanaan pegawai

Judul: Molecular Systematics of Tree Frog Nyctimystes infrafrenatus infrafrenatus (Tyler 1971) from Papua and Moluccas
Abstrak: Nyctimystes infrafrenatus memiliki permasalahan taksonomi yang cukup kompleks. Spesies ini pertama kali dideskripsikan dengan nama Hyla infrafrenata. Kemudian berdasarkan karakter morfologinya spesies ini dikelompokkan ke dalam genus Litoria dan lebih dikenal dengan nama Litoria infrafrenata namun hasil analisis filogenetika molekuler menempatkan spesies ini pada clade Nyctimystes. Nyctimystes infrafrenatus memiliki dua subspesies yaitu Nyctimystes infrafrenatus infrafrenatus dan Nyctimystes infrafrenatus militarius. Subspesies N. infrafrenatus militarius memiliki distribusi yang terbatas pada Kepulauan Bismarck, Papua New Guinea sedangkan N. infrafrenatus infrafrenatus distribusinya mencakup wilayah utara Sulawesi, Kepulauan Maluku, Pulau Timor, Papua, Australia hingga Kepulauan Solomon. Distribusi yang luas tersebut dapat memunculkan fenomena kriptik spesies. Populasi spesies ini di wilayah Indonesia mewakili dua subregion zoogeografi yang memiliki sejarah pembentukan wilayah yang berbeda yaitu Papua dan Wallacea. Lautan merupakan barrier utama distribusi hewan amfibi karena rendahnya toleransi amfibi terhadap salinitas. Hal ini menimbulkan kemungkinan bahwa N. infrafrenatus infrafrenatus populasi Maluku berbeda dari populasi Papua. Penelitian sebelumnya tentang morfometrik menunjukkan adanya perbedaan ukuran kaki belakang individu betina antara populasi N. infrafrenatus infrafrenatus Papua dan Maluku. Temuan tersebut perlu ditelusuri lebih lanjut dengan pendekatan molekuler. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi sistematika N. infrafrenatus infrafrenatus dari Papua dan Maluku. Penanda genetik yang digunakan pada analisis molekuler adalah sekuens gen 16S rRNA. Hasil pensejajaran sekuens ini digunakan untuk rekonstruksi pohon filogenetik, mengestimasi waktu divergensi dan jarak genetik kedua populasi tersebut. Hasil rekonstruksi pohon filogenetik menempatkan semua sampel N. infrafrenatus infrafrenatus pada satu clade monofiletik (MLBS 99%, BPP= 100%). Clade ini kemudian membentuk dua subclade yaitu subclade A yang terdiri atas sampel-sampel dari Papua dan Australia (subclade Papua) serta subclade B yang terdiri dari sampel-sampel Halmahera dan Ternate (subclade Maluku). Hasil estimasi waktu divergensi menunjukkan bahwa kedua subclade tersebut mulai terpisah sejak 6.03 juta tahun lalu (jtl). Jarak genetik antara kedua subclade (2,3,- 4,2%) berada pada threshold beda spesies 3%. Sampel Australia dan populasi Papua mewakili “the true” N. infrafrenatus sedangkan populasi Maluku dengan jarak genetik 3,9-4,2% dengan sampel Australia terindikasi kuat secara genetik merupakan spesies yang berbeda. Berdasarkan artikel 23 ICZN, nama Nyctimystes tennuigranulatus dapat digunakan terutama untuk populasi Maluku bagian utara. Analisis lebih lanjut secara morfologi, akustik dan ekologi yang melibatkan sampel dari Ambon diperlukan untuk menentukan status taksonomi populasi Maluku secara menyeluruh.
Keyword: 16S rRNA, Moluccas, molecular systematics, Nyctimystes, Papua