Judul: Analisis formulasi strategi pengembangan sumberdaya manusia pada perkebunannegara (Studi kasus pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Unit Perkebunan Goalpara, Kecamatan Sukaraja, Kabupaten Sukabumi, Jawa Barat)
Abstrak: Sumberdaya manusia merupakan aset penting bagi organisasi dalam menentukan seberapa jauh sumberdaya lain dimanfaatkan secara efesien. Sumberdaya yang paling banyak digunakan oleh perkebunan adalah sumberdaya manusia selain sumberdaya alam, modal dan teknologi. Akan tetapi sebagian besar sumberdaya manusia yang dimiliki perkebunan berpendidikan rendah. Hal ini akan menghambat kemajuan dari perkebunan itu sendiri khususnya dalam peningkatan produktivitas dan efisiensi. Oleh karena itu peningkatan mutu sumberdaya manusia dalam sektor perkebunan perlu ditingkatkan melaIui upaya pembinaan sumberdaya manusia dengan menekankan pada aspek keterampilan dan keahlian dalam usaha pengembangan sumberdaya manusia yang meliputi tiga aspek yang saling berkaitan yaitu perencanaan sumberdaya manusia, pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia dan manajemen sumberdaya manusia. Dalam penelitian ini digunakan dua alat analisis yaitu (1) Analisis kapasitas sumberdaya manusia (2) AnaIisis SWOT dalam merumuskan strategi pengembangan sumberdaya manusia pada perkebunan Goalpara Analisis kapasitas sumberdaya manusia dilakukan dengan melakukan pengukuran secara kuantitaf terhadap perputaran karyawan, ketahanan karyawan, produktivitas karyawan dan kualitas karyawan yang direkrut. Sedangkan analisis SWOT adalah dengan menganalisis segi-segi kekuatan (strength), kelemahan (weakness), peluang (opportunity) dan ancaman (threat). Analisis ini dilakukan pada aspek-aspek kegiatan Pengembangan Sumberdaya Manusia yang terdiri dari (1) Perencanaan sumberdaya manusia, (2) Pendidikan dan pelatihan sebagai upaya pengembangan sumberdaya manusia, dan (3) Manajemen sumberdaya manusia di Perkebunan Goalpara. Hasil dari kedua analisis ini akan diformulasikan untuk membentuk altematifstrategi pengembangan sumberdaya manusia. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh informasi bahwa tingkat perputaran karyawan staf sebesar 20 persen, karyawan bulanan dan harian tetap adalah sarna yaitu 10 persen sedangkan untuk ketahanan karyawan staf sebesar 100 persen dan untuk karyawan bulanan dan harian tetap masing-masing 90 persen. Sedangkan untuk tingkat produktivitas karyawan diperoleh informasi bahwa tingkat produktivitas karyawan mengalami penurunan yaitu pada periode 1995-1996 turun sebesar 1.73 persen, periode 1996-1997 mengalami penurunan sebesar 20.69 persen dan pada periode 1997-1998 turun sebesar 10.99 persen. Perhitungan kualitas karyawan bulanan sebesar 30.3 persen, karyawan harian tetap adalah 35 persen. Berdasarkan atas hasil anal isis SWOT maka, perkebunan menduduki posisi pada kuadran I pada matriks SWOT yaitu dengan total nilai lingkungan internal + 1.96 dan total nilai Iingkungan ekstemal + 1.85. Dari kedua hasil analisis tersebut diperoleh beberapa strategi utama yang diperoleh dari anal isis eksternal dan internal perkebunan. Strategi-strategi utama ini didasaikan kepada besarnya pengaruh dari masing-masing faktor strategis terhadap posisi strategis dan kondisi perkebunan. Strategi-strategi utarna tersebut adalah : 1. Strategi memanfaatkan peluang ketersediaan sumberdaya manUSIa untuk memperoleh tenaga keIja sesuai dengan kondisi sumberdaya manusia pada perkebunan 2. Strategi peningkatan kualitas dan kepuasan karyawan terutarna karyawan harian melalui program pelatihan rotasi keIja yang merupakan usaha untuk meningkatkan kualitas karyawan melalui pergeseran karyawan ke jenis pekeIjaan lain 3. Strategi peningkatan efisiensi keIja melalui pembentukkan program pendidikan dan pelatihan terpadu bagi seluruh karyawan perkebunan untuk menimbulkan pemahaman dan pola kerja yang sarna di kalangan karyawan.
Keyword: 

Judul: Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan      PT. Kaltim Industrial Estate
Abstrak: Era revolusi industri 4.0 yang dihadapi organisasi memberikan tantangan dan peluang yang positif untuk melakukan perubahan. Bagi PT. Kaltim Industria Estate (KIE) era revolusi industri 4.0 dapat menjadi peluang sebagai dorongan untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia agar menjadi lebih adaptif dalam menghadapi perubahan. Kondisinya saat ini KIE masih dihadapkan pada permasalahan sumber daya manusia. Perusahaan belum berhasil dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia sesuai yang diharapkan. Hal ini berdampak pada kemampuan perusahaan dalam meningkatkan kinerja keuangan serta belum adanya terobosan bisnis alternatif yang dibuat perusahaan. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menentukan strategi bagi KIE dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini secara spesifik adalah (1) mengidentifikasi faktor internal dan eksternal yang berpengaruh strategis terhadap pengembangan sumber daya manusia di KIE (2) menyusun strategi alternatif dalam pengembangan sumber daya manusia di KIE serta (3) merumuskan strategi prioritas terpilih dalam pengembangan sumber daya manusia di KIE. Penelitian ini menggunakan matriks faktor internal dan eksternal untuk melakukan identifikasi faktor-faktor yang berpengaruh strategis terhadap pengembangan sumberdaya manusia di KIE. Identifikasi dilakukan terhadap 18 responden yang merupakan karyawan KIE level I hingga III. Perumusan alternatif strategi menggunakan matriks strenghts weakness opportunities threats (SWOT). Selanjutnya dilakukan pembobotan strategi berdasarkan tingkat kepentingan dan kepastian dengan menggunakan pendekatan strategic assumption surfacing and testing (SAST) dengan melibatkan 4 orang pakar dari internal perusahaan dan PT Pupuk Kaltim selaku induk perusahaan. Selanjutnya dari alternatif-alternatif strategi tersebut dilakukan analisis pemrioritasan strategi dengan Analytical Hierarchy Process (AHP) yang melibatkan 5 pakar dari akademisi dan praktisi. Hasil identifikasi analisis lingkungan internal dan eksternal diperoleh 6 faktor kekuatan dan 9 faktor kelemahan yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di KIE. Hasil pembobotan dan perangkingan diperoleh bahwa kekuatan utama dalam pengembangan sumber daya manusia di KIE adalah tingginya komitmen manajemen puncak perusahaan dengan skor bobot 0,3324. serta adanya agenda pelatihan rutin yang selalu diadakan setiap tahunnya oleh KIE dengan skor bobot 0,3003. Sedangkan, faktor kelemahan utama yang memiliki bobot tertinggi dengan skor 0,0697 terdapat dua faktor yaitu kurangnya proses internalisasi budaya perusahaan dan belum optimal sistem reward & punishment. Hasil analisis eksternal diperoleh 6 faktor peluang dan 4 faktor kekuatan yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di KIE. Faktor peluang yang memiliki pengaruh besar terhadap strategi pengembangan sumber daya manusia KIE adalah perkembangan tehnologi yang semakin pesat dengan skor bobot 0,4874 serta semakin berkembang dan komperhensifnya sistem dan aplikasi penilaian kinerja dengan skor bobot 0,3075. Faktor ancaman yang paling besar pengaruhnya terhadap strategi pengembangan sumber daya manusia di KIE yaitu persaingan dalam mendapatkan sumber daya manusia yang unggul dengan skor bobot 0.3191. Dari hasil analisis evaluasi faktor internaldan eksternal tersebut selanjutnya dilakukan pencocokan strategi analisis SWOT untuk mendapatkan alternatif strategi pengembangan sumber daya manusia di KIE. Matriks SWOT dikembangkan berdasarkan empat tipe strategi: SO (kekuatan-peluang), WO (kelemahan-peluang), ST (kekuatan-ancaman), dan WT (kelemahan-ancaman). Hasil analisis SWOT mendapatkan sebanyak 12 strategi alternatif yang dapat dilakukan KIE dalam pengembangan sumber daya manusia. Strategi alternatif yang diperolah tersebut kemudian dilakukan pembobotan berdasarkan tingkat kepentingan dan kepastian asumsi oleh pakar dengan menggunakan pendekatan metode SAST. Hasil analisis SAST menunjukan terdapat lima asumsi strategi pengembangan sumber daya manusia
Keyword: AHP, Human Resources, Human Resources Development Strategy

Judul: Invers Drazin dari Matriks Toeplitz Singular
Abstrak: Matriks Toeplitz adalah matriks yang setiap unsur pada diagonal utama bernilai sama dan setiap unsur pada subdiagonal yang bersesuaian dengan diagonal utama juga bernilai sama. Matriks singular adalah matriks yang tidak bisa ditentukan inversnya. Akan tetapi, dapat diupayakan untuk ditentukan inversnya menggunakan invers matriks yang diperumum. Invers Drazin merupakan salah satu jenis invers matriks yang diperumum. Pada karya ilmiah ini ditentukan invers Drazin dari matriks Toeplitz singular dengan menggunakan metode Leverrier Faddeev. Kemudian, ditentukan invers Drazin dari matriks Toeplitz singular yang direpresentasikan sebagai penjumlahan segitiga bawah dan segitiga atas matriks Toeplitz berdasar pada teorema Gohberg dan Semencul., Toeplitz matrix is a matrix in with element on the main diagonal has the same value and on the subdiagonal corresponding to the main diagonal also has the same value. Singular matrix is a matrix that has no inverse. However, it can be attempted to determine the inverse using a generalized inverse matrix. Inverse Drazin is a type of generalized matrix inverse. This paper discussed the inverse Drazin for a singular Toeplitz matrix using the Leverrier Faddeev method. Then, the Drazin inverse of the singular Toeplitz matrix which is represented as a sum of products of lower and upper triangular Toeplitz matrix based on Gohberg and Semencul theorem.
Keyword: inverse Drazine, singular Toeplitz matrix