# CAA de PARIS, 8ème chambre, 03/06/2025, 24PA03975, Inédit au recueil Lebon

**Identifiant:** CETATEXT000051693768
**Date de décision:** 2025-06-03
**Juridiction:** CAA de PARIS
**Formation:** 8ème chambre
**Nature:** Texte
**URL:** https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/CETATEXT000051693768

## Contenu de la décision

Vu la procédure suivante :<br>
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       Procédure contentieuse antérieure :<br>
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      Mme E... C... a demandé au tribunal administratif de Montreuil d'annuler la décision du 28 novembre 2022 par laquelle la ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion a, d'une part, annulé la décision du 4 juillet 2022 par laquelle l'inspectrice du travail a refusé d'accorder à la société HetM G... I... H... l'autorisation de la licencier pour motif économique et, d'autre part, autorisé son licenciement.<br>
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      Par un jugement n° 2301012 du 9 juillet 2024, le tribunal administratif de Montreuil a annulé la décision du 28 novembre 2022 de la ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion.  <br>
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       Procédure devant la cour :<br>
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      Par une requête et des mémoires enregistrés les 12 septembre 2024 et les 23 janvier et 19 mars 2025, la société HetM G... I... H..., représentée par Me Mohamed, demande à la cour :<br>
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        1°) d'annuler le jugement du 9 juillet 2024 du tribunal administratif de Montreuil ; <br>
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        2°) de rejeter la demande de Mme C... présentée devant le tribunal administratif de Montreuil ;  <br>
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        3°) de mettre à la charge de Mme C... la somme de 1 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.  <br>
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      Elle soutient qu'elle a respecté son obligation de reclassement à l'égard de Mme C... dès lors que : <br>
      - les postes de responsable de paie  et de gestionnaire de paie n'ont pas été proposés à la salariée dès lors que le premier poste ne correspondait pas à ses qualifications professionnelles et qu'il n'était pas possible pour elle d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper ce poste avec une simple formation d'adaptation, et, que le second poste n'était pas disponible, ayant déjà été attribué à une salariée de la société HetM D... H... dans le cadre d'une procédure de reclassement faisant suite à une inaptitude ; <br>
      - elle a communiqué aux représentants du personnel, dès le 9 juin 2021, la liste des 152 postes de reclassement alors disponibles sur le territoire national au sein du groupe HetM, liste qui a été régulièrement mise à jour ;  <br>
      - par des courriers des 5 janvier, 8 et 9 février et 16 mai 2022, de nombreuses offres de reclassement interne ont été proposées à Mme C..., portant notamment sur des postes de responsable de département ou de recruteur local, en contrat à durée indéterminée, qui étaient les seuls postes disponibles pouvant lui être proposés au regard de son profil et de ses compétences ; par un courrier du 7 février 2022, elle a proposé à la salariée des postes de chargée de mission ressources humaines au sein de la société ID Logistic, qui a repris le site du Bourget, dans le cadre d'un transfert volontaire de son contrat de travail avec reprise d'ancienneté et sans période d'essai ; au total, trente-neuf postes de reclassement interne et trois postes de reclassement externe ont été proposés à Mme C... qui les a refusés ;     <br>
       - ces propositions de reclassement, personnalisées, précises et concrètes, ont été adressées à Mme C... par courriers sous pli recommandé ; dans ces conditions, aucune liste de postes n'avait à être actualisée ; en tout état de cause, elle a poursuivi ses recherches de postes de reclassement pendant la procédure de reclassement, jusqu'à l'autorisation de licenciement ; aucun nouveau poste n'a justifié l'envoi de nouvelles propositions, les postes devenus disponibles postérieurement aux premières propositions de reclassement étant identiques aux dizaines de postes déjà refusés ; Mme C... n'établit pas la réalité des 57 postes prétendument disponibles au sein de la société HetM G... I... H... en 2022, alors au demeurant que celle-ci a cessé son activité le 20 décembre 2021 et supprimé l'intégralité de ses postes ; <br>
      - les propositions de reclassement contenaient l'ensemble des mentions exigées, notamment le statut ou la classification ; dès lors que le niveau de classification est indiqué, l'employeur n'est pas tenu de mentionner les catégories des postes proposés ; à partir des informations communiquées, Mme C... pouvait facilement connaître la classification des postes de reclassement proposées ; il ne pouvait y avoir de doute sur l'identité de l'employeur ; en outre, il était joint un descriptif particulièrement détaillé des postes proposés et des missions ; les propositions de reclassement ayant été formulées par courrier individuel à chacun des salariés, les critères de départage n'avaient pas à être mentionnés ; <br>
      - Mme C... a refusé toutes les offres de reclassement et a préféré initier une reconversion professionnelle.  <br>
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      Par un mémoire en défense, enregistré le 13 novembre 2024, Mme C..., représentée par Me Kadri, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mis à la charge de la société HetM G... I... H... le versement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. <br>
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       Elle soutient que : <br>
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      - les moyens soulevés par la société requérante ne sont pas fondés ;   <br>
      - de nombreux postes disponibles, notamment sur la période comprise entre mai et octobre 2022, ne lui ont pas été proposés ;  <br>
      - les offres de reclassement proposées ne comportaient pas le nom de l'employeur, ni la classification des emplois, ni les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, en méconnaissance des dispositions de l'article D. 1233-2-1 du code du travail ; ces offres de reclassement n'étaient donc pas suffisamment précises.<br>
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        Par un mémoire enregistré le 22 janvier 2025, le ministre du travail et de l'emploi demande à la cour : <br>
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        1°) d'annuler le jugement du 9 juillet 2024 du tribunal administratif de Montreuil ; <br>
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        2°) de rejeter la demande de Mme C... présentée devant le tribunal administratif de Montreuil ;  <br>
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      Il renvoie à ses écritures de première instance. <br>
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       Vu les autres pièces du dossier.<br>
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       Vu : <br>
       - le code du travail ; <br>
       - la décision de la cour de cassation du 8 janvier 2025, no 22-24.724 ; <br>
       - le code de justice administrative ;<br>
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       Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.<br>
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       Ont été entendus au cours de l'audience publique :<br>
       - le rapport de Mme Larsonnier,<br>
       - les conclusions de Mme Bernard, rapporteure publique, <br>
       - et les observations de Me Masanovic, représentant Mme C... et celles de Me So, pour le cabinet Fieldfisher, représentant la société HetM G... I... H....<br>
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       Considérant ce qui suit :<br>
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      1. La société HetM G... I... H... exerçait, sur un unique site implanté au Bourget, une activité logistique dédiée aux produits d'habillements du groupe HetM auquel elle appartient. Elle a recruté Mme C... en qualité d'assistante des ressources humaines le 25 novembre 2013 par un contrat à durée déterminée, puis en tant que " chargée ressources humaines et paie " par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2014. Par ailleurs, Mme C... exerce les mandats de défenseur syndical et de représentante de section syndicale. A la suite d'un projet de réorganisation de l'activité logistique du groupe HetM autour de trois pôles situés en Espagne, en Italie et en Belgique, la société HetM G... I... H... a annoncé, le 9 juin 2021, un projet de cessation définitive et totale de son activité, par la fermeture du site du Bourget, entraînant la suppression de l'ensemble des postes de travail et le licenciement de 149 salariés. Le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi a été homologué par le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d'Ile-de-France le 20 décembre 2021. Par un jugement n° 2202445 du 2 mai 2022, devenu définitif, le tribunal administratif de Montreuil a rejeté la demande du comité social et économique de la société HetM G... I... H... tendant à l'annulation de cette décision. Par un courrier du 11 avril 2022, reçu le 13 avril suivant, la société HetM G... I... H... a sollicité de l'inspectrice du travail l'autorisation de licencier Mme C... pour motif économique. Par une décision du 13 juin 2022, et non du 4 juillet 2022 comme mentionné à la suite d'une erreur de plume dans la décision de la ministre du travail, l'inspectrice du travail a refusé d'accorder l'autorisation sollicitée. La société HetM G... I... H... a formé un recours hiérarchique à l'encontre de cette décision le 28 juillet 2022. Par une décision du 28 novembre 2022, la ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion a annulé la décision de l'inspectrice du travail et autorisé le licenciement de Mme C.... Par un jugement du 9 juillet 2024, dont la société HetM G... I... H... relève appel, le tribunal administratif de Montreuil a annulé cette décision.  <br>
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      Sur les conclusions à fin d'annulation : <br>
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      2. Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail : " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : (...) / 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. /(...) ". Aux termes de l'article L. 1233-4 du même code : " Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. / Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. / Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. / L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. / Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ". <br>
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      3. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est fondée sur un motif de caractère économique, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si la situation de l'entreprise justifie le licenciement du salarié, en tenant compte notamment de la nécessité des réductions d'effectifs envisagées et de la possibilité d'assurer le reclassement du salarié.<br>
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   	4. Pour apprécier si l'employeur a satisfait à son obligation en matière de reclassement, l'autorité administrative doit s'assurer, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, qu'il a procédé à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement du salarié protégé, tant au sein de l'entreprise que dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, ce dernier étant entendu, à ce titre, comme les entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel, en tenant compte de l'ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment de ce que les recherches de reclassement ont débouché sur des propositions précises de reclassement, de la nature et du nombre de ces propositions, ainsi que des motifs de refus avancés par le salarié.<br>
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      En ce qui concerne le motif d'annulation retenu par le tribunal : <br>
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      5. Pour annuler la décision du 28 novembre 2022 de la ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion, le tribunal administratif de Montreuil a estimé que si la société HetM G... I... H... avait proposé à Mme C... de nombreuses offres de reclassement qu'elle a refusées, elle ne lui avait toutefois pas proposé, en février 2022, deux postes de responsable de paie et de gestionnaire de paie dont elle n'établissait pas qu'ils n'étaient pas adaptés au profil de la salarié qui était " chargée des ressources humaines et de la paie " et qui s'était déclarée intéressée par ces deux postes, que, dans ces conditions, la société ne saurait être regardée comme ayant respecté son obligation de reclassement à l'égard de sa salariée et que, par suite, la ministre du travail avait entaché sa décision d'une erreur d'appréciation en retenant que la société n'avait pas méconnu ses obligations en matière de reclassement.<br>
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      6. D'une part, il ressort des pièces du dossier que Mme C... occupait, depuis le 1er février 2014, le poste de " chargée ressources humaines et paie ", de statut cadre, au sein de la société HetM G... I... H... qui employait un peu plus de 150 salariés. Il ressort de son contrat de travail conclu le 1er février 2014 que les principales missions de cet emploi étaient de seconder le directeur des ressources humaines dans l'exécution de sa mission, de superviser le processus de paie sous la responsabilité du directeur des ressources humaines, de participer à l'élaboration et à la tenue des réunions avec les représentants du personnel, de superviser le suivi des accidents du travail, de rendre compte à sa hiérarchie selon les formulaires appropriés comme des tableaux de bord et de se conformer aux procédures et instructions en vigueur dans l'entreprise et les faire respecter. Ainsi, Mme C... n'exerçait pas les fonctions de responsable du service paie de la société, ni de fonctions managériales. Il ressort de la fiche de poste de " leader / responsable de paie ", poste disponible au sein de la société HetM D..., filiale française du groupe HetM, que le titulaire de ce poste a pour responsabilité la direction et la gestion du département Paie, avec pour missions notamment de superviser, de diriger et de contrôler les procédures de paie des six milles salariés concernés en conformité avec les obligations légales de la société, dans un contexte d'un changement de logiciel de paie, de manager une équipe constituée d'un expert métier en paie et de plus de quinze salariés et de travailler en lien avec les services des ressources humaines et des finances. Une expérience d'au moins dix ans dans la gestion d'une équipe de paie était requise. Au vu de ces éléments, alors que Mme C... n'a jamais dirigé une équipe de paie, elle ne justifiait pas avoir les compétences requises pour occuper, au sein d'une société de plus de 5 000 salariés, le poste de " leader/ responsable de paie ", lesquelles compétences ne peuvent être acquises par une simple formation d'adaptation. Dans ces conditions, la société HetM G... I... H... n'a pas méconnu son obligation de reclassement à l'égard de Mme C... ne lui proposant pas ce poste en vue de son reclassement. <br>
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      7. D'autre part, il ressort des pièces du dossier que le poste de gestionnaire de paie, qui n'a pas été proposé comme offre de reclassement à Mme C..., a été attribué à Mme F..., salariée de la société HetM. B... ressort de l'avis d'inaptitude du 7 janvier 2022 du médecin du travail concernant Mme F... et du courrier du 26 janvier 2021 concernant le reclassement de cette salariée, produits pour la première fois en appel, que dans le cadre d'une visite de reprise du travail, les conditions du poste de travail de Mme F... ont été examinées le 10 décembre 2021 et que des échanges ont eu lieu avec l'employeur le 10 décembre 2021 et le 7 janvier 2022. Il ressort de l'avis d'inaptitude du 7 janvier 2022 que le médecin du travail a conclu que Mme F... était inapte à son poste de travail mais que son état de santé était compatible avec un poste de type administratif (technicien de paie). Le poste de gestionnaire de paie, qui avait été ouvert aux candidatures le 13 décembre 2021, soit quelques jours avant la décision du 20 décembre 2021 de la DRIEETS d'Ile-de-France homologuant le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, a pu ainsi être attribué à Mme F..., qui était déjà en poste au sein de la société HetM et qui était donc prioritaire pour un reclassement. Il ne ressort pas des pièces du dossier que cette salarié, qui a pris ses fonctions le 1er mars 2022, n'aurait pas été qualifiée pour ce poste. Dans ces conditions, la société HetM G... I... H... n'a pas méconnu son obligation de reclassement à l'égard de Mme C... en ne lui proposant pas le poste de gestionnaire de paie de la société HetM. <br>
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      8. Il résulte des points 6 et 7 qu'en ne proposant pas à Mme C... les postes de responsable de paie et de gestionnaire de paie, la société HetM G... I... H... n'a pas méconnu son obligation de reclassement à l'égard de la salariée. Par suite, la société requérante est fondée à soutenir que c'est à tort que les premiers juges se sont fondés sur ce motif pour annuler la décision du 28 novembre 2022 de la ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion. <br>
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      9. Dès lors, il appartient à la cour, saisie de l'ensemble du litige par l'effet dévolutif de l'appel, d'examiner les autres moyens soulevés par Mme C... en première instance et devant la cour. <br>
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      En ce concerne les autres moyens soulevés par Mme C... :  <br>
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      10. Aux termes de l'article D. 1233-2-1 du code du travail : " I.-Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. / II.-Ces offres écrites précisent : a) L'intitulé du poste et son descriptif ; / b) Le nom de l'employeur ; / c) La nature du contrat de travail ; / d) La localisation du poste ; / e) Le niveau de rémunération ; / f) La classification du poste. / III.-En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. / La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. / (...) / L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres ".<br>
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      11. Il résulte des dispositions des articles L. 1233-4 et D. 1233-2-1 du code du travail, citées aux points 2 et 10, que l'autorité administrative doit, au titre de son contrôle de la précision des offres de reclassement, s'assurer que celles-ci comportent l'ensemble des mentions prévues au II de cet article D. 1233-2-1. Lorsque l'employeur choisit de communiquer aux salariés une liste des postes disponibles plutôt que de leur adresser des offres de reclassement de manière personnalisée, il doit s'assurer que la liste comporte ces mêmes mentions ou que celles-ci sont aisément accessibles. Conformément aux dispositions du III de l'article D. 1233-2-1 du code du travail, la liste doit également comprendre les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. A défaut de l'une de ces mentions, l'offre de reclassement est imprécise, en ce qu'elle ne donne pas les éléments d'information de nature à fournir aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. <br>
      12. Aux termes du II de l'accord du 20 juin 2016 relatif aux classifications professionnelles, conclu entre la fédération des enseignes de l'habillement, d'une part, et la fédération nationale encadrement commerce services CFE-CGC et la fédération des services CFDT d'autre part, étendu par un arrêté du 21 mars 2017 publié au Journal officiel de la République française du 28 mars 2017, et auquel est rattaché la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972, étendue par un arrêté du 8 décembre 1972 : " La grille de classification couvre les statuts employés, agents de maîtrise et cadres./ Elle comporte neuf niveaux : / - quatre pour les employés ; / - deux pour les agents de maîtrise ; / - trois pour les cadres ". Pour chaque niveau de chaque " statut ", ou catégorie professionnelle, sont précisées, sous la forme d'un tableau, les caractéristiques de l'emploi ainsi que les connaissances et formation requises. En annexe à cet accord sont mentionnés des " emplois repères illustrés par des fiches métiers ", correspondant à différents emplois " classés par application des définitions de niveaux indiqués dans la grille de classification ", choisis dans les différents domaines d'activités de la vente au détail d'habillement, notamment le " réseau/ magasin ", la logistique et l'" administratif/support ". Il est précisé que ces " emplois repères " sont répertoriés et classés à titre indicatif sous des termes génériques dont la dénomination peut varier et qui n'existent pas dans toutes les entreprises concernées par cet accord.  <br>
      13. Il ressort des pièces du dossier que par des courriers des 5 janvier, 8 janvier et 16 mai 2022, la société HetM G... I... H... a adressé à Mme C..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de " chargée ressources humaines et paie ", de statut cadre, ainsi qu'il a déjà été dit, des offres de reclassement interne concernant des postes de responsable de département au sein de la société HetM D..., filiale française du groupe HetM, qui exploite les magasins de prêt-à-porter HetM. A... ces offres de reclassement étaient joints des " formulaires de réponse " que la salariée devait remplir et retourner à l'envoyeur après avoir, le cas échéant, choisi plusieurs postes et les avoir classés par ordre de préférence. Ces listes d'offres de reclassement pour les postes de responsable de département ont également été communiquées aux autres salariés de la société HetM G... I... H... concernés par ces offres de reclassement. Plusieurs salariés pouvaient donc postuler sur un même poste, sans avoir la certitude d'être retenus. Par suite, contrairement à ce que soutient la société HetM, les offres de reclassement présentées à Mme C... les 5 janvier, 8 février et 16 mai 2022 ne peuvent être regardées comme des offres de reclassement lui ayant été adressées de manière personnalisée, mais constituent des listes d'offres de reclassement diffusées à l'ensemble des salariés. <br>
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      14. Il ressort des listes de postes jointes aux courriers adressés à Mme C... le 5 janvier 2022, le 8 février 2022, puis le 16 mai 2022, que celles-ci ne mentionnaient pas la ou les catégories professionnelles, employé, agent de maîtrise ou cadre, définies par la grille de classification fixée par l'accord du 20 juin 2016 relatif aux classifications professionnelles, des postes de responsable de département proposés au reclassement. En outre, les listes ne comportaient aucun renvoi explicite vers cet accord ou tout autre document ou support reprenant ces mentions, aisément accessible pour les salariés à qui ces offres étaient proposées, dont Mme C.... La société HetM G... I... H... ne peut ainsi utilement soutenir que les offres de reclassement permettaient à la salariée de connaître, à la lecture de l'accord du 20 juin 2016, la catégorie professionnelle des postes qui lui étaient proposés. En tout état de cause, le poste de responsable de département n'est pas mentionné parmi les " emplois repères " de l'accord du 20 juin 2016, ce qui exclut la possibilité pour les salariés de connaître la catégorie professionnelle et le niveau de classification de ce poste à la lecture de cet accord. En outre, les listes de postes disponibles n'indiquaient pas les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu en cas de candidatures multiples pour un même poste et ne renvoyaient pas vers un autre document ou support qui aurait permis à la salariée de connaître ces critères de départage. Dans ces conditions, à défaut de mentionner la catégorie professionnelle dans laquelle les postes proposés ont été classifiés et les critères de départage des candidatures, et en l'absence de lien renvoyant vers un document ou support dans lequel ces mentions seraient aisément accessibles, les offres de reclassement figurant sur les listes transmises à Mme C... sont imprécises et méconnaissent les dispositions du II et du III de l'article D. 1233-2-1 du code du travail. La circonstance que les salariés de la société HetM G... I... H... ayant accepté les postes de responsable de département au sein de la société Hennes et Mauritz ont effectivement été reclassés sur des postes équivalents à l' " emploi repère " de responsable de magasin, lequel au demeurant correspond à deux catégories professionnelles différentes, agent de maîtrise et cadre, est sans incidence sur cette appréciation, de même que la circonstance que Mme C... n'a postulé sur aucun poste de responsable de département, ni sur celui de " area recruiter " proposé le 9 février 2022 et qu'elle ait opté pour une reconversion professionnelle. Dans ces conditions, Mme C... est fondée à soutenir que la société HetM G... I... H... a méconnu son obligation de recherche de reclassement. <br>
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        15. Il résulte de ce qui précède, et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres branches du moyen tiré de ce que la société HetM G... I... H... a méconnu son obligation de reclassement, que la société requérante n'est pas fondée à se plaindre de ce que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Montreuil a annulé la décision du 28 novembre 2022 par laquelle la ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion. <br>
      Sur les frais liés à l'instance : <br>
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       16.   Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que Mme C..., qui n'est pas, dans la présente instance, la partie perdante, soit condamnée à verser à la société HetM G... I... H... la somme qu'elle demande au titre des frais liés à l'instance. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de la société HetM G... I... H... le versement à Mme C... de la somme de 300 euros sur le fondement des mêmes dispositions.<br>
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  DÉCIDE :<br>
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Article 1er : La requête de la société HetM G... I... H... est rejetée. <br>
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Article 2 : La société HetM G... I... H... versera à Mme C... la somme de 300 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. <br>
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Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à la société HetM G... I... H..., à Mme E... C... et à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles. <br>
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Délibéré après l'audience du 28 avril 2025, à laquelle siégeaient :<br>
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- Mme Vrignon-Villalba, présidente de la formation de jugement, en application de l'article R. 222-26 du code de justice administrative, <br>
- Mme Collet, première conseillère,<br>
- Mme Larsonnier, première conseillère.<br>
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Rendu public par mise à disposition au greffe le 3 juin 2025. <br>
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  La rapporteure, <br>
  V. Larsonnier   La présidente,<br>
   C. Vrignon-Villalba <br>
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  La greffière,  <br>
  N. Couty  <br>
      La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.<br>
  N° 24PA03975                                                                                                             2<br>
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## Métadonnées

**Solution:** 
**Lois appliquées:** 
**ECLI:** 
**Résumé:** 
**Mots-clés:**