# CAA de VERSAILLES, 4ème chambre, 19/02/2019, 16VE00895, Inédit au recueil Lebon

**Identifiant:** CETATEXT000038186186
**Date de décision:** 2019-02-19
**Juridiction:** CAA de VERSAILLES
**Formation:** 4ème chambre
**Nature:** Texte
**URL:** https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/CETATEXT000038186186

## Contenu de la décision

Vu la procédure suivante :<br>
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       Procédure contentieuse antérieure :<br>
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       M. A... F...a demandé au Tribunal administratif de Montreuil d'annuler la décision du 18 juillet 2014 par laquelle la directrice de l'établissement public de santé de Ville-Evrard (EPSVE) a décidé son licenciement pour motif disciplinaire et de condamner l'EPSVE à lui verser une indemnité pour préjudice subi.<br>
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       Par un jugement n° 1408056 du 22 janvier 2016, le Tribunal administratif de Montreuil a rejeté sa demande.<br>
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       Procédure devant la Cour :<br>
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       Par une requête enregistrée le 22 mars 2016, M. F..., représenté par Me C... auquel a succédé le 24 avril 2018 Me Germain, avocat, demande à la Cour :<br>
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       1° d'annuler le jugement ;<br>
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       2° d'annuler la décision du 18 juillet 2014 de la directrice de l'établissement public de santé de Ville-Evrard (EPSVE) ;<br>
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       3° de condamner l'EPSVE à lui verser les sommes correspondant à son salaire, sous astreinte de 60 euros par jour de retard, la somme de 275 871 euros à titre de dommages et intérêts et à défaut de réintégration possible, de condamner l'EPSVE à lui verser la somme de 181 071 euros à titre de dommages et intérêts ;<br>
       4° de condamner l'établissement public de santé de Ville-Evrard à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative et aux entiers dépens.<br>
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       Il soutient que :<br>
       - les droits de la défense ont été violés :<br>
       * le moyen tiré de l'absence de communication préalable des griefs est opérant et fondé par la méconnaissance de l'article 44 du décret n° 91-155 du 6 février 1991, s'agissant en tout état de cause d'un principe général des droits de la défense ; la lettre de convocation ne comporte pas les motifs exigés ; le dossier disciplinaire ne contenait pas les pièces qui ont servi à fonder la décision ;<br>
       * l'ensemble des pièces du dossier ne lui a pas été communiqué en méconnaissance de l'article 40 du décret du 6 février 1991, notamment les lettres de ses détracteurs alors qu'il n'était pas à l'origine des faits reprochés et n'a pas été mis en mesure de les discuter ;<br>
       - la procédure est viciée du fait du rôle du directeur des ressources humaines qui a rédigé le rapport disciplinaire concluant au licenciement en se fondant sur des actes qu'il avait lui-même élaborés en violation des principes d'impartialité et de loyauté inhérents à toute procédure disciplinaire ; le tribunal s'est abstenu de répondre à ce moyen tiré de la violation flagrante et manifeste des principes d'impartialité et de loyauté ;<br>
       - le tribunal en refusant d'accueillir le moyen tiré du harcèlement moral " faute d'avoir établi les faits de harcèlement " en dépit des présomptions établies, a fait une fausse application de la règle de la charge de la preuve pour l'application de l'article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983 ; son comportement dans un contexte de harcèlement ne constitue pas une circonstance limitative de la responsabilité de l'établissement ; le harcèlement est constitué par des agissements répétés, notamment animosité, mise à l'écart systématique, retrait de responsabilités et de moyens, mises en cause systématiques, ordres contradictoires dès le 12 décembre 2012, ayant eu pour effet une dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail alors même que l'employeur a été alerté notamment par les syndicats sur l'attitude de la directrice ;<br>
       - la réalité des fautes fondant la sanction n'est pas établie ; aucun des faits retenus ne justifie un licenciement disciplinaire ; le tribunal n'a pas répondu à l'argument sur les allégations de diffusions non autorisées antérieurement aux fautes relevées ; la succession de faits reprochés démontre l'hostilité non dissimulée de la directrice à son égard ; à supposer les fautes établies, la sanction est disproportionnée ; en tout état de cause, une victime de harcèlement ne peut pas avoir des comportements toujours adaptés en raison de l'altération de son assurance, de sa santé et de ses rapports avec l'auteur du harcèlement ;<br>
       - le détournement de pouvoir est établi par la chronologie des faits ; le jugement n'est pas motivé ;<br>
       - la réparation indemnitaire se justifie en conséquence de ce licenciement brutal à l'âge de 50 ans alors qu'il souffrait de troubles de santé manifestes ; en sus des indemnités correspondant aux salaires, devront lui être versées, à défaut de réintégration possible, les sommes de 15 800 euros correspondant à 2 mois de préavis, de 23 071 euros correspondant à 3 mois de salaire à titre d'indemnité de licenciement, 142 200 euros correspondant à 18 mois de salaire au titre du préjudice de carrière ; et en tout état de cause au titre du préjudice moral la somme de 47 400 euros au regard de la durée des faits et la même somme au titre du préjudice de santé.<br>
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       Vu les autres pièces du dossier.<br>
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       Vu :<br>
       - la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ;<br>
       - la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;<br>
       - le décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;<br>
       - le code de justice administrative.<br>
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       Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.<br>
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       Ont été entendus au cours de l'audience publique :<br>
       - le rapport de Mme Geffroy,<br>
       - les conclusions de Mme Bruno-Salel, rapporteur public,<br>
       - et les observations de Me E..., substituant Me Germain, pour M. F..., et de Me B..., substituant Me D..., pour l'établissement public de santé de Ville-Evrard.<br>
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       Considérant ce qui suit :<br>
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       Sur la régularité du jugement :<br>
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       1. Aux termes de l'article L. 9 du code de justice administrative : " Les jugements sont motivés. ". Le tribunal a, par un jugement suffisamment motivé, écarté au point 6 du jugement le moyen tiré de la violation des principes d'impartialité et de loyauté. Le tribunal qui n'était pas tenu de répondre à tous les arguments avancés par les parties et notamment à celui qui tendait à contester un argument de la défense qui n'était pas invoqué dans la décision attaquée, n'a pas omis aux points 10 à 26 du jugement de répondre au moyen tiré de l'inexactitude matérielle des faits retenus par la sanction. Le tribunal a, par ailleurs, par un jugement suffisamment motivé, écarté aux points 36 et 37 du jugement le moyen tiré du détournement de pouvoir. Par suite, les moyens tirés de l'omission à statuer sur un argument et de l'insuffisante motivation du jugement doivent être écartés.<br>
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       Sur la légalité du licenciement pour motif disciplinaire :<br>
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       En ce qui concerne la régularité de la procédure suivie :<br>
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       2. Aux termes de l'article 40 du décret du 6 février 1991 : " Le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité signataire du contrat. / L'agent contractuel à l'encontre duquel une sanction disciplinaire est envisagée a droit à la communication de l'intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes. Il a également le droit de se faire assister par les défenseurs de son choix. / L'intéressé doit être informé par écrit de la procédure engagée et des droits qui lui sont reconnus. ". Aux termes de l'article 44 du même décret : " Lorsque l'autorité signataire du contrat envisage de licencier un agent contractuel, elle doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, en lui indiquant l'objet de la convocation. / Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs à la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. / Lors de cette audition, l'agent contractuel peut se faire assister par une ou plusieurs personnes de son choix. / La décision de licenciement est notifiée aux intéressés par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis. ".<br>
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       3. Il ressort des pièces du dossier, d'une part, que, par le courrier du 30 juin 2014 de " convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement " adressé à M. F..., la directrice de l'établissement mentionne, outre les articles 40 et 44 du décret du 6 février 1991, l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, le droit à la communication de l'intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes et la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par les défenseurs de son choix. Ainsi ce courrier comportait les mentions obligatoires prévues par les dispositions précitées lesquelles n'imposent pas de communiquer les motifs de la décision envisagée avant la tenue de l'entretien. M. F... qui a pu présenter ses explications sur les griefs présentés lors de cet entretien préalable du 9 juillet 2014, que l'administration avait décidé d'organiser, et a disposé ensuite d'un délai de plus d'une semaine pour présenter sa défense, n'est, par suite, pas fondé à soutenir que les " principes généraux des droits de la défense " notamment le respect d'un délai raisonnable pour répondre aux griefs reprochés auraient été méconnus.<br>
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       4. D'autre part, M. F..., assisté d'un délégué syndical, a effectivement consulté son dossier individuel le 1er juillet 2014 avant l'entretien préalable du 9 juillet 2014 au cours duquel il a été assisté de son avocat, d'un conseil et d'un délégué syndical. La circonstance que certains documents produits par l'EPSVE dans le cadre de sa défense de première instance, en réponse aux accusations de harcèlement présentées devant le tribunal par M. F..., concernant certains faits et comportements notamment de l'année 2012 ne figuraient pas dans le dossier individuel et ses annexes est, en l'espèce, sans incidence sur la régularité de la procédure dès lors que ces éléments, qui n'avaient pas à être versés au dossier administratif individuel, ne sont pas repris par les motifs de la décision litigieuse, ni par le rapport disciplinaire établi par le directeur des ressources humaines lequel se borne pour 2012 à indiquer que le rapport de mission d'accompagnement GE Healthcare a préconisé de créer une " équipe MOA qui puisse assurer la conduite du changement " sur le constat du " déficit organisationnel et relationnel qui rend peu efficace l'articulation entre la DSI cantonnée aux tâches techniques et les services peu armés pour déployer des projets transversaux à forte composante conduite du changement ", permettant ainsi à M. F... d'utilement se défendre notamment sur le déficit relationnel. Dès lors, le moyen tiré de la méconnaissance de l'article 40 du décret du 6 février 1991 doit être écarté.<br>
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       5. Enfin, si M. F... soutient qu'un " double rôle " du directeur des ressources humaines (DRH) a constitué un manquement manifeste à l'impartialité et à la loyauté requises d'une procédure disciplinaire, il se borne à se prévaloir de ce que sur sa demande du 21 janvier 2013, le DRH lui a conseillé quelques modifications d'un courrier que M. F...projetait d'envoyer à la directrice générale. La participation à ce courrier du DRH plus d'un an avant la décision litigieuse qui n'est pas évoqué par la décision litigieuse, ni par le rapport disciplinaire rédigé par le DRH en 2014, n'est pas de nature à caractériser une méconnaissance des principes d'impartialité et de loyauté.<br>
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       En ce qui concerne le moyen tiré du harcèlement moral :<br>
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       6. L'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires dispose : " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / Aucune mesure concernant notamment (...) la discipline (...) ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : 1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; (...) Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. ".<br>
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       7. Pour être qualifiés de harcèlement moral, de tels faits répétés doivent excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. Dès lors que la répétition de faits n'excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l'intérêt du service, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, n'est pas constitutive de harcèlement moral.<br>
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       8. D'une part, il appartient à l'agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser l'existence de tels agissements. Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au regard de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile. D'autre part, pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte de l'ensemble des faits qui lui sont soumis. <br>
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       9. En premier lieu, M. F..., recruté par contrat à durée indéterminée le 25 juin 2008 comme directeur du système d'information par l'établissement public de santé de Ville-Evrard, soutient que des responsabilités et des moyens entrant dans le champ normal de ses attributions lui ont été retirés. Il ressort toutefois des pièces du dossier que le non remplacement d'un poste d'adjoint dans son service, la recherche d'économies budgétaires et la création d'une cellule dédiée à un projet transversal de gestion du " circuit médicament " placée sous la responsabilité d'un autre directeur à la suite des constats d'une mission d'appui extérieure portant notamment sur des difficultés organisationnelles et relationnelles entre la direction du système d'information avec les différents métiers de l'hôpital étaient justifiés par l'intérêt du service.<br>
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       10. En deuxième lieu, M. F... soutient qu'il a été mis en difficulté par la direction de l'établissement à l'égard de deux de ses subordonnés avec lesquels il avaient des différends. Toutefois, il ressort des pièces produites par l'intéressé que sa supérieure hiérarchique directe, alors qu'elle tentait de résoudre les problèmes relationnels qu'il rencontrait notamment avec sa collègue directrice financière et ses agents détachés à temps partiel sur la cellule dédiée, a rencontré une opposition constante de l'intéressé à la mise en place de ce projet. Le requérant n'apporte d'ailleurs sur ces points aucun élément de nature à révéler un exercice anormal du pouvoir hiérarchique et d'organisation du service, alors que, par ailleurs, il a été l'auteur de courriers rédigés dans des termes inacceptables tant vis-à-vis de l'un de ses subordonnés, d'une collègue directrice et de la directrice générale de l'établissement. <br>
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       11. En troisième lieu, si M. F... soutient qu'il aurait subi des ordres contradictoires et des " imputations erronées ", il se borne à produire notamment deux courriers des 7 décembre 2012 et 28 mai 2014 par lesquels la directrice de l'établissement, d'une part, rappelle que l'acquisition d'équipements nouveaux non programmés destinés aux directeurs doit être soumise à sa validation préalable, d'autre part, que l'acquisition de matériel informatique à usage thérapeutique doit être examinée par son service au lieu de renvoyer le médecin demandeur directement vers la direction générale. Ces éléments, eu égard à la différence existant entre une dépense publique programmée et une dépense courante mais non programmée, ni aucun autre élément du dossier, ne révèlent une volonté de le soumettre à des ordres contradictoires au regard des missions de directeur du système informatique qui lui étaient confiées.<br>
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       12. En quatrième lieu, si M. F... soutient qu'il a été victime de refus de communiquer et d'agressivité par l'emploi d'écrits systématiques de la directrice de l'établissement et du directeur des ressources humaines, il ressort des pièces du dossier que les écrits de la direction par leur nombre et leur contenu sont restés mesurés au regard du contexte conflictuel entretenu notamment par de nombreux écrits du requérant. M. F... ne peut pas davantage sérieusement soutenir qu'il n'aurait eu d'entrevues avec la directrice que trois fois en deux ans alors que se tient un comité de direction hebdomadaire présidé par cette dernière auquel il participe. Les courriers adressés d'une part à la directrice de l'établissement par le représentant syndical Sud du 18 octobre 2013, d'autre part à la directrice financière par un agent affecté à mi-temps sur chacune des directions financière et du système d'information du 20 novembre 2013, l'attestation d'un responsable de réseau ayant quitté le service depuis février 2013 et les échanges de courriels entre le syndicat Sud et le requérant, s'ils attestent de la réorganisation en cours dans un contexte conflictuel et de ses qualités techniques dans le domaine de l'informatique, ne mentionnent aucun élément de fait susceptible de faire présumer l'existence d'un harcèlement. <br>
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       13. Il résulte de ce qui précède, alors même que le requérant a fait l'objet d'un suivi psychologique à partir de février 2013, a présenté un stress médicalement constaté à partir de septembre 2013 et plusieurs arrêts de travail dans l'année précédant son licenciement dont un mentionne " asthénie liée à un harcèlement psychologique ", que les éléments de fait apportés par M. F... ne permettent pas d'établir l'existence d'un harcèlement moral de la part de sa directrice ou de ses collègues directeurs. Il n'est dès lors pas fondé à demander l'annulation de la décision de licenciement disciplinaire sur ce fondement, ni à rechercher la responsabilité de l'administration de ce chef.<br>
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       En ce qui concerne les fautes :<br>
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       14. Aux termes de l'article 39 du décret du 6 février 1991 : " Les sanctions disciplinaires susceptibles d'être appliquées aux agents contractuels sont les suivantes : 1° L'avertissement ; 2° Le blâme ; 3° L'exclusion temporaire des fonctions avec retenue de traitement pour une durée maximale de six mois pour les agents recrutés pour une période déterminée et d'un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée. 4° Le licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement. / La décision prononçant une sanction disciplinaire doit être motivée. ". Aux termes de l'article 39-2 du même texte : " Tout manquement au respect des obligations auxquelles sont assujettis les agents publics, commis par un agent contractuel dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, est constitutif d'une faute l'exposant à une sanction disciplinaire (...) ". Aux termes du II de l'article 1-1 du même décret : " Sans préjudice de celles qui leur sont imposées par la loi, les agents (...) sont soumis aux obligations suivantes (...) 2° L'agent contractuel est, quel que soit son emploi, responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Il n'est dégagé d'aucune des responsabilités qui lui incombent par la responsabilité propre de ses subordonnés. ".<br>
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       15. Le requérant se borne à faire valoir en appel qu'il a pleinement participé aux recherches d'économies budgétaires, qu'il n'a pas manifesté de déloyauté sur un projet, l'administration ayant ignoré ses nombreuses alertes qu'elle a considérées comme des faits fautifs, que la remise en cause de son management est le fait d'un seul agent au sujet duquel la direction ne l'a pas soutenu et que les difficultés survenues pour les demandes particulières de divers agents et membres du corps médical ne relevaient que de sa volonté de respecter la répartition des rôles ou de demandes contradictoires ou de l'absence de courtoisie de la part de la directrice ou d'un malentendu. Il ressort toutefois des pièces du dossier qu'à compter du mois d'août 2013, M. F... a pratiqué l'obstruction systématique à la mise en oeuvre d'un projet décidé par la direction et placé, sur décision prise en comité de direction, sous la responsabilité de la directrice financière dont il a de façon récurrente critiqué la compétence par des propos déplacés en refusant toute collaboration et en persécutant par des ordres et courriers comminatoires un agent détaché à mi-temps de son service sur ce projet. Il a par ailleurs remis en cause, à plusieurs reprises, la capacité de la directrice de l'établissement à lui donner des directives en adoptant à son égard un ton méprisant et dépourvu de respect, notamment le 14 janvier 2014 dans un courrier s'achevant par " je ne peux que m'étonner de ce type de propos qui ne sont étayés sur strictement rien ". Le requérant qui persiste en appel à qualifier le projet de la direction comme " porté en dépit du bon sens et en violation totale de la répartition des compétences entre les différents directeurs " et qui a également mis en oeuvre les " motifs fallacieux " cités par la décision litigieuse consistant à mettre en difficulté notamment le responsable de la pharmacie de l'établissement, n'établit nullement la réalité d'un intérêt public ou du service justifiant son attitude et ses comportements d'opposition. Enfin l'administration n'ayant pas fondé sa décision sur des diffusions non autorisées de documents portant les noms des patients en 2010, la circonstance, au demeurant non établie, que cette diffusion avait été autorisée par le précédent directeur est sans incidence sur la légalité de la décision de licenciement. Par suite, en estimant que les faits d'opposition permanente aux membres de la direction, notamment un conflit avec le responsable de la pharmacie s'agissant de la mise en place d'un circuit sécurisé du médicament, et de refus répétés d'exécuter les consignes de la direction, constituaient des fautes de nature à justifier un licenciement disciplinaire la directrice de l'EPSV n'a pas commis d'erreur de fait ni inexactement qualifié les faits de l'espèce.<br>
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       16. Eu égard aux responsabilités importantes de M. F... sur le système informatique d'un établissement de santé et alors même que sa manière de servir recueillerait des avis favorables sur un réseau professionnel, l'autorité investie du pouvoir disciplinaire n'a pas, dans les circonstances de l'espèce, et au regard du pouvoir d'appréciation dont elle disposait, pris une sanction disproportionnée en lui infligeant la sanction du licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement.<br>
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       En ce qui concerne le détournement de pouvoir :<br>
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       17. Il n'est pas établi que le licenciement disciplinaire de M. F... est intervenu pour permettre à la direction de l'écarter " sans frais " et de recruter un secrétaire général. Ainsi, le moyen tiré de l'existence d'un détournement de pouvoir doit être écarté.<br>
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       Sur les conclusions indemnitaires :<br>
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       18. Eu égard aux motifs qui précèdent, la décision du 18 juillet 2014 n'est entachée d'aucune illégalité fautive de nature à engager la responsabilité de l'EPSVE, d'autre part, l'établissement n'a commis aucun agissement fautif de nature à engager sa responsabilité. Les conclusions indemnitaires présentées par M. F... doivent, dès lors, être rejetées.<br>
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       19. Il résulte de tout ce qui précède, que, sans qu'il soit besoin de statuer sur la recevabilité de la requête et de la demande de première instance, M. F... n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le Tribunal administratif de Montreuil a rejeté sa demande tendant à l'annulation de la décision du 18 juillet 2014 de la directrice de l'EPSVE décidant de son licenciement pour motif disciplinaire ainsi que ses conclusions indemnitaires.<br>
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       Sur les frais liés au litige :<br>
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       20. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l'EPSVE, qui n'est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que M. F... demande au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. En revanche, il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de M. F... le versement à l'EPSVE de la somme de 1 500 euros sur ce fondement.<br>
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D E C I D E :<br>
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Article 1er :	La requête de M. F...est rejetée.<br>
Article 2 :	M. F... versera la somme de 1 500 euros à l'EPSVE au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.<br>
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N° 16VE00895<br>
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## Métadonnées

**Solution:** 
**Lois appliquées:** 
**ECLI:** 
**Résumé:** 
**Mots-clés:** 36-10-06-02 Fonctionnaires et agents publics. Cessation de fonctions. Licenciement. Auxiliaires, agents contractuels et temporaires.