Bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna Greinargerð/athugasemdir úr lagafrumvarpi, mál nr. 241

Frumvarp til laga um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna.

(Lagt fyrir Alþingi á 125. löggjafarþingi 1999–2000.)

1. gr.

Óheimilt er að segja manni upp störfum eingöngu vegna fjölskylduábyrgðar sem hann ber.

Með fjölskylduábyrgð er átt við skyldur starfsmanns gagnvart ósjálfráða börnum, maka eða nánum skyldmennum sem búa á heimili hans og greinilega þarfnast umönnunar hans eða forsjár, svo sem vegna veikinda eða fötlunar.

2. gr.

Lög þessi öðlast þegar gildi.

Athugasemdir við lagafrumvarp þetta.

Frumvarp þetta er lagt fram samhliða tillögu til þingsályktunar um fullgildingu Íslands á samþykkt Alþjóðavinnumálastofnunarinnar (ILO) nr. 156, um jafna möguleika og jafnrétti til handa körlum og konum í atvinnu: Starfsfólk með fjölskylduábyrgð. Samþykktin var afgreidd af 67. alþjóðavinnumálaþinginu í Genf árið 1981. Samtímis voru afgreidd tilmæli nr. 165 sem bera sama nafn og samþykktin og fela í sér nánari útfærslu á efni hennar.

Samþykkt ILO nr. 156 ásamt tilmælum nr. 165 er ætlað að hafa tvenns konar áhrif. Annars vegar er markmið hennar að stuðla að jafnrétti karla og kvenna, sem hafa skyldum að gegna gagnvart fjölskyldu sinni, til starfa og hins vegar að jafna aðstöðu þeirra starfsmanna sem bera fjölskylduábyrgð og þeirra sem ekki hafa slíka ábyrgð. Í stórum dráttum má segja að markmiðið sé að hvetja aðildarríki til að grípa til allra viðeigandi aðgerða til að koma þessum markmiðum í framkvæmd með tilliti til mismunandi aðstæðna í hinum ýmsu ríkjum.

Meginskuldbinding samþykktar ILO nr. 156 felst í 8. gr. hennar þar sem segir að fjölskylduábyrgð skuli ekki vera gild ástæða til uppsagnar starfs. Um er að ræða nýja reglu í íslenskum vinnurétti, en samkvæmt reglum sem nú gilda er meginreglan sú að atvinnurekendur þurfa ekki að gefa upp ástæður uppsagnar. Undantekningar eru þó til frá þessari reglu sem varða uppsagnir trúnaðarmanna, sbr. 11. gr. laga nr. 80/1938, um stéttarfélög og vinnudeilur, og uppsagnir barnshafandi kvenna, sbr. 7. gr. laga nr. 57/1987, um fæðingarorlof.

Ákvæði 1. gr. frumvarpsins byggist á tillögu þríhliða samstarfsnefndar félagsmálaráðuneytisins og helstu samtaka aðila vinnumarkaðarins sem fjallar um samskipti Íslands við Alþjóðavinnumálastofnunina. Nefndina skipa fulltrúar frá Alþýðusambandi Íslands, Vinnuveitendasambandi Íslands og félagsmálaráðuneytinu, sem jafnframt fer með formennsku í nefndinni. Nefndin var sammála um að önnur ákvæði samþykktarinnar kölluðu ekki á lagabreytingar hér á landi.

Til skýringar skal tekið fram að við gerð ákvæðis 1. gr. var höfð hliðsjón af 1. gr. samþykktar ILO nr. 156, þar sem fram kemur í 1. mgr. að samþykktin tekur til starfsmanna sem hafa skyldum að gegna gagnvart eigin börnum á framfæri, þegar slíkar skyldur skerða möguleika þeirra til undirbúnings, þátttöku eða frama í atvinnulífinu. Í 2. mgr. 1. gr. segir að ákvæði samþykktarinnar skuli einnig taka til starfsmanna sem hafa skyldum að gegna gagnvart öðrum nánum vandamönnum sem greinilega þarfnast umönnunar þeirra eða forsjár, þegar slíkar skyldur skerða möguleika þeirra til undirbúnings, þátttöku eða frama í atvinnulífinu. Skv. 3. mgr. 1. gr. fer um hugtökin „barn á framfæri“ og „öðrum nánum vandamönnum sem greinilega þarfnast umönnunar eða forsjár“ eftir skilgreiningum viðkomandi ríkis. Í 4. mgr. 1. gr. segir síðan að starfsmenn sem 1. og 2. mgr. taka til séu í samþykktinni nefndir „starfsmenn með fjölskylduábyrgð“. Í þessu sambandi er það því 2. mgr. 1. gr. sem kemur til álita, þ.e. hvaða „aðra nána vandamenn“ (sem greinilega þarfnast umönnunar eða forsjár) er rétt að fella undir skilgreininguna þannig að um fjölskylduábyrgð teljist vera að ræða.

Í skýringarriti ILO, Workers with family responsibilities, frá 1993 kemur fram í útskýringum við 2. mgr. 1. gr. að nákvæm skilgreining á eðli fjölskyldutengsla sem þurfa að vera fyrir hendi og það í hverjum mæli þurfi að vera um að ræða umönnun og framfærslu hafi verið látið einstökum ríkjum eftir til skilgreiningar. Á hinn bóginn hafi lokatextinn sýnt þann vilja ráðstefnunnar sem afgreiddi samþykktina að þrengja ákvæðið eins mikið og mögulegt væri, þannig að það takmarkist við þau tilvik þegar þörfin er mest þar sem umönnun sem starfsmaðurinn veitir sé í þeim mæli að hún mundi hafa alvarleg áhrif á starfsmöguleika hans. Í skýringunum er bent á að þegar athugað er til hvaða tilvika ákvæði 2. mgr. 1. gr. nær séu mikilvægustu viðmiðin annars vegar skilgreiningin á því hvaða fjölskyldutengsl þurfi að vera fyrir hendi og hins vegar hvers eðlis umönnunin þurfi að vera. Mörg ríki fella undir fjölskyldutengsl maka og foreldra eða tengdaforeldra starfsmannsins og að auki afa og ömmur (og tengdaafa og ömmur). Systkini og mágar/mágkonur eru oft felld þarna undir, einkum þegar þau eru ósjálfráða eða fötluð eða geta ekki séð sér farborða vegna annarra ástæðna. Aðrir ættingjar, svo sem frændur og frænkur og ættingjar maka, falla sjaldnar undir skilgreininguna, nema unnt sé að sýna fram á að viðkomandi sé hluti af fjölskyldu starfsmannsins eða eigi enga aðra ættingja sem geti veitt honum umönnun eða aðstoð.

Þrátt fyrir að ekki sé skilyrði samkvæmt samþykktinni að viðkomandi búi á sama heimili og starfsmaðurinn til að teljast náinn vandamaður setja mörg ríki slíkt skilyrði í landsrétti, sérstaklega þegar fjölskyldutengsl byggjast ekki á lagalegum fjölskylduböndum. Í sumum ríkjum, svo sem Hollandi, er þess ekki krafist að einstaklingurinn sem greinilega þarfnast umönnunar og aðstoðar sé skyldur starfsmanninum, svo fremi unnt er að skilgreina náin tengsl hans við starfsmanninn sem fjölskyldutengsl. Í Bretlandi og Bandaríkjunum hefur það afgerandi þýðingu hvort viðkomandi er efnahagslega háður starfsmanninum eða nýtur raunverulegrar umönnunar hans.

Af orðalagi 1. mgr. er ljóst að atvinnurekanda er óheimilt að segja starfsmanni upp vegna sjónarmiða sem eingöngu varða fjölskylduábyrgð hans. Inntak 1. mgr. er síðan nánar afmarkað í 2. mgr. þar sem hugtakið fjölskylduábyrgð er skilgreint. Til að um fjölskylduábyrgð starfsmanns geti verið að ræða verða þannig þrjú meginskilyrði að vera fyrir hendi. Í fyrsta lagi verður að vera um að ræða skyldur gagnvart ósjálfráða börnum eða maka eða nánum skyldmennum starfsmannsins sjálfs. Þannig falla t.d. hvorki undir ákvæðið skyldur starfsmannsins gagnvart sjálfráða afkomendum sem náð hafa 18 ára aldri né heldur gagnvart skyldmennum maka starfsmannsins. Í öðru lagi þarf viðkomandi að búa á heimili starfsmannsins og loks er þriðja skilyrðið að viðkomandi þarfnist umönnunar starfsmannsins sjálfs eða forsjár, svo sem vegna veikinda, fötlunar eða sambærilegra aðstæðna. Allir þessir þrír þættir þurfa að vera fyrir hendi til að starfsmaður teljist bera fjölskylduábyrgð gagnvart viðkomandi einstaklingi í skilningi frumvarpsins og byggist ákvæðið því á þröngri skilgreiningu hugtaksins.

Fylgiskjal.

Fjármálaráðuneyti, fjárlagaskrifstofa:

Frumvarp til laga um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna.

Með frumvarpinu er lagt til að óheimilt verði að segja starfsmanni upp störfum eingöngu vegna fjölskylduábyrgðar hans. Frumvarpið er lagt fram samhliða tillögu til þingsályktunar um fullgildingu Íslands á samþykkt Alþjóðavinnumálastofnunarinnar nr. 156, um jafna möguleika og jafnrétti til handa körlum og konum í atvinnu. Meginskuldbinding samþykktarinnar felst í 8. gr. hennar þar sem segir að fjölskylduábyrgð skuli ekki vera gild ástæða til uppsagnar. Í greinargerð segir að þar sé um að ræða nýja reglu í íslenskum vinnurétti.

Frumvarpið mun leiða til aukinna útgjalda fyrir alla launagreiðendur, þ.m.t. ríkissjóð, verði það að lögum, en þó er óvíst hversu mikið þau kunna að aukast. Ástæðan er sú að alls óvíst er í hvaða tilvikum muni reyna á lögin og því hefur ekki reynst unnt að afla upplýsinga um sambærileg tilvik á síðustu árum. Þó er óvíst að frumvarpið hafi í för með sér kostnaðarauka fyrir ríkissjóð.